## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, MOTIVASI KERJA DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Paijan, Suzan Bernadetha, Catur Widayati dan Anggi W. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mercu Buana, Jakarta christinewijaya73@yahoo.co.id

## ABSTRACT
The purpose of this research is to know and analyze the influence of transformational leadership style,  work  motivation  and  discipline  to  employee  performance  at  PT  Berkah  Makmur.  This research  is  a  kind  of  causal  associative  research  which  is  obligatory  for  relationship  relation between one variable with other variable or the like. The population in this study are employees who work in PT Berkah Makmur. Sampling method using saturated sampling technique with the number  of  samples  of  32  respondents.  Primary  data  were  collected  through  questionnaires, secondary  data.  Data  analysis  method  used  is  descriptive  and  quantitative  analysis  method  with multiple  linier  regression  analysis  technique.  The  result  of  hypothesis  test  show  that transformational  leadership  style  and  work  motivation  have  no  effect  on  employee  performance, but  discipline  to  employee  performance.  Determination  coefficient  test  shows  813%  employee performance  can  be  explained  by  the  variables  of  transformational  leadership  style,  work motivation, and discipline, while the remaining 18.7% is explained by other factors not included in this study.
Keywords:  transformational  leadership  style,  work  motivation,  discipline  and  employee performance.

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  gaya kepemimpinan  transformasional,  motivasi  kerja  dan  kedisiplinan  terhadap  kinerja  karyawan. Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  asosiatif  kausal  yang  bertujuan  untuk  menganalisis hubungan  antara  satu  variabel  dengan  variabel  lainnya  atau  bagaimana  suatu  variabel mempengaruhi  variabel  lain.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  yang  bekerja  pada Koperasi  Berkah  Makmur.  Metode  pengambilan  sampel  menggunakan  teknik sampling jenuh dengan  jumlah  sampel  sebanyak  32  responden.  Data  primer  dikumpulkan  melalui  penyebaran kuesioner, data sekunder dikumpulkan melalui studi pustaka. Metode analisis data yang digunakan adalah  metode  analisis  deskriptif  dan  kuantitatif  dengan  teknik  analisis  regresi  linier  berganda. Hasil  pengujian  hipotesis  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan transformasional  dan  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  namun kedisiplinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Uji  Koefisien  Determinasi  menunjukkan bahwa  62,4%  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  gaya  kepemimpinan transformasional,  motivasi  kerja,  dan  kedisiplinan,  sedangkan  sisanya  sebesar  37,6%    dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
Kata  Kunci :  gaya  kepemimpinan  transformasional,  motivasi  kerja,  kedisiplinan  dan  kinerja karyawan.

## PENDAHULUAN
Pada  perusahaan  sumber  daya  manusia  merupakan  komponen  utama  yang  menjadi pelaku  aktif  didalamnya.  Mereka  mempunyai  suatu  pemikiran,  usia,  latar  belakang, pendidikan dan juga sebuah heterogen yang membedakan mereka dengan mesin, uang dan material lain nya. Mereka juga berperan aktif didalam perusahaan karena jika tidak sebuah perusahaan tidak akan dapat berjalan dengan maksimal. .
Menurut  Dessler  (2008)  mendefinisikan  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah proses  memperoleh,  melatih  menilai  dan  memberikan  kompentensi  kepada  karyawan, memperlihatkan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan serta masalah keadilan. Pada  tahap  pra survey yang  telah  dilakukan  oleh  penulis  diperolehmasi  diantaranya Koperasi  Berkah  Makmur  merupakan  salah  satu  perusahaan  yang  bergerak  dibidang koperasi  dalam  bentuk  jasa  dalam  jangkauan  usaha  menengah  kebawah.  Perusahaan  ini sudah  cukup  lama  berdiri  dan  ada  beberapa  cabang  diluar  Jakarta.  Salah  satu  cabangnya beralamat di jalan Sabar 1 No 21 Petukangan Selatan.
Menurut  Setiawan  (2013)  kinerja  karyawan  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  bagi suatu  perusahaan.  Kinerja  sebagai  gambaran  perilaku  kerja  seorang  karyawan  yang ditampilkan, contohnya  prestasi kerja sesuai dengan peranannya dalam sebuah perusahaan dalam jangka waktu tertentu.
Menurut pra survey dengan wawancara yang saya lakukan, ada suatu fenomena yang terjadi  di  Koperasi  Berkah  Makmur  yaitu  kedisiplinan  masuk  kerja  para  karyawan  pun mengalami  ketidakstabilan.  Hal  ini  diakibatkan  seringnya  para  karyawan  tidak  masuk bekerja  dengan  berbagai  alasan  ijin  sakit,  terlambat  bahkan  tidak  masuk  kerja  tanpa adanya keterangan sama sekali contohnya  ada beberapa karyawan  yang terlambat masuk kerja  karena  jalanan  yang  macet,  motor  yang  dikendarai  mengalami  masalah  dan  juga karyawan itu sendiri mengalami sakit mendadak pada saat perjalanan menuju ke kantor. Masih  adanya  karyawan  yang  bersikap  pasif  terhadap  pekerjaan  sehingga  kurang menaati  peraturan,  dan  kecepatan  penyelesaian  tugas  masing-masing  karyawan  belum optimal,  hal  ini  berdampak  pada  kuantitas  kerja  tidak  mencapai  tujuan  dan  kurangnya perhatian  seorang  pemimpin  kepada  karyawan  yang  berprestasi.  Jika  itu  terus  dibiarkan motivasi  dan  kinerja  karyawan  bisa  menurun  dan  itu  akan  membuat  dampak  yang  tidak baik bagi perusahaan. Untuk itu perlu dicari akar masalah tersebut dan adanya solusi dalam memecahkan masalah ini.
Menurut  Yukl  (2009)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  sering didefinisikan melalui dampaknya terhadap bagaimana pemimpin memperkuat sikap saling kerjasama  dan  mempercayai,  kemajuan  diri  secara  kolektif,  dan  pembelajaran  tim. Menurut  Robbins  (2008)  motivasi  adalah  keinginan  untuk  melakukan  sesuatu  sebagai kesediaan  untuk  mengeluarkan  tingkat  upaya  yang  tinggi  untuk  tujuan  organisasi  yang dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  ini  untuk  memenuhi  suatu  kebutuhan  individual. Motivasi  kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  “suatu  dorongan  secara  psikologis  kepada seseorang  yang  menentukan  arah  dari  perilaku  ( direction  of  behavior )  seseorang  dalam organisasi.
Adapun permasalahan dalam penelitian ini adalah: (1) Apakah gaya kepemimpinan transformasional  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan?;  (2)  Apakah  motivasi  kerja
berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan?;  (3)  Apakah  kedisiplinan  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan?
Sedangkan  tujuan  penelitian  disini  adalah:  (1)  Untuk  mengetahui  pengaruh  gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan; (2) Untuk mengetahui adanya pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan;  (3)  Untuk  mengetahui  adanya pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja karyawan.

## KAJIAN TEORI
Manajemen merupaka sebuah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lain nya secara efektif dan efisien untuk mencapai sesuatu tujuan. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi atau  disebut  juga  personil,  tenaga  kerja  atau  karyawan.  Sumber  daya  manusia  juga merupakan  potensi  manusiawi  sebagai  penggerak  organisasi  dalam  mewujudkan eksistensinya.  Menurut  Dessler  (2008)  mendefinisikan  manajemen  sumber  daya  manusia adalah  proses  memperoleh,  melatih  menilai  dan  memberikan  kompentensi  kepada karyawan,  memperlihatkan  hubungan  kerja  mereka,  kesehatan  dan  keamanan  serta masalah keadilan.
Dimensi dan Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional .
Menurut Bass dan Avolio dalam Irawati dan Liana (2013) terdapat empat dimensi kepemimpinan yaitu:
1. Idealized  Influence (kharisma).  Mengarah  pada  perilaku  kepemimpinan  yang menunjukkan bahwa pengikut berusaha bekerja keras melebihi apa yang dibayangkan. Para  pengikut  khususnya  mengagumi,  menghormati  dan  percaya  sebagaimana pemimpinnya
2. Inspirational  motivation (motivasi  inspiratif).  Pemimpin  dapat  merangsang antusiasme  bawahan  terhadap  tugas  kelompok  dan  dapat  mengatakan  hal-hal  yang dapat menumbuhkan kepercayaan bawahan terhadap kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan mencapai tujuan kelompok.
3. Intellectual  stimulation (stimulasi  intelektual).  Upaya  memberikan  dukungan  kepada pengikut  untuk  lebih  inovatif  dan  kreatif  dimana  pemimpin  mendorong  pengikut untuk menanyakan asumsi, memunculkan ide dan metode baru, serta mengemukakan pendekatan lama dengan cara perspektif baru.
4. Individual  consideration (perhatian  individu).  Pemimpin  memberikan  perhatian khusus  pada  kebutuhan  setiap  individu  untuk  berprestasi  dan  berkembang,  dengan jalan sebagai pelatih, penasehat, guru, fasilitator, orang terpercaya dan konselor.

## Motivasi Kerja.
Menurut  Robbins  (2008)  motivasi  yaitu  keinginan  untuk  melakukan  sesuatu sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya  yang tinggi untuk tujuan organisasi yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  ini  untuk  memenuhi  suatu  kebutuhan individual.
Berdasarkan  teori  hierarki  kebutuhan  Abraham  Maeslow  (Robbins,  2008) mengatakan ada 5 tingkatan kebutuhan antara lain:
a. Kebutuhan  fisiologis  merupakan  kebutuhan  paling  dasar  untuk  dapat  hidup  seperti, makan, minuman dan tempat tinggal. Indikatornya: (i) Gaji sesuai standard. Karyawan membutuhkan  gaji  atau  imbalan  yang  dibayarkan  sesuai  standard  yang  berlaku,  masa kerja  dan  hasil  kerjanya.  (ii)  Waktu  istirahat  yang  cukup.  Karyawan  membutuhkan waktu istirahat untuk makan, sesuai dengan peraturan perusahaan yang berlaku.
b. Kebutuhan rasa aman. Kebutuhan rasa aman meliput keamanan dan perlindungan dari kecelakaan  kerja,  jaminan  akan  kelangsungan  pekerjaan  dan  jaminan  hari  tua. Indikatornya:  (i)  Jaminan  keamanan  dan  keselamatan  di  lingkungan  kerja.  Jaminan keamanan  pada  lingkungan  pekerjaan  dapat  membuat  karyawan  merasa  aman  saat bekerja.  (ii)  Jaminan  Karir.  Jaminan  dan  adanya  jenjang  karir  yang  jelas  akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik agar dapat mencapai jenjang karir yang lebih tinggi.
c. Kebutuhan  Sosial.  Kebutuhan  sosial  untuk  persahabatan.  Afiliasi  dan  interaksi  yang lebih  erat  dengan  orang  lain.  Indikatornya  adalah:  (i)  Hubungan  antar  karyawan. Hubungan antar karyawan yang baik akan memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik.  (ii)  Kelompok  hobi.  Kegiatan  rutin  atau  acara  informal  dapat  mempererat hubungan antar karyawan dapat memotivasi karyawan.
d. Kebutuhan Penghargaan. Kebutuhan penghargaan meliputi kebutuhan untuk dihormati, dihargai  atas  prestasi  yang  diraih,  pengakuan  atas  kemampuan  dan  keahlian  serta efektivitas  kerja  seseorang.  Indikatornya:  (i)  Kenaikan  jabatan.  Karyawan  yang menunjukkan  prestasi  kerja  yang  memuaskan  berhak  untuk  dipertimbangkan  dalam kenaikan jabatan untuk memotivasi karyawan tersebut dan mempertahankan karyawan yang  berprestasi.  (ii)  Bonus  dan  insentif.  Bonus  atau  insentif  diberikan  kepada karyawan  yang dalam pekerjaannya dapat mencapai atau melampaui target  yang telah ditetapkan.
e. Kebutuhan  aktualisasi  diri.  Kebutuhan  aktualisasi  diri  merupakan  kebutuhan  yang paling tinggi, berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang.  Indikatornya  ialah:  (i)  Aktualisasi  identitas  karyawan.  Aktualisasi  identitas karyawan  adalah  karyawan  berhak  menempatkan  dirinya  sesuai  dengan  kemampuan yang  ia  miliki.  (ii)  Aktualisasi  profesionalitas  karyawan.  Aktualisasi  profesionalitas karyawan  adalah  karyawan  berhak  mengembangkan  kemampuan  dan  menguasai pekerjaan untuk meningktkan karirnya.

## Kedisiplinan.
Menurut  Dessler  (2008)  mengartikan  kedisiplinan  sebagai  berikut:  “  kedisiplinan merupakan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah jika seseorang yang secara suka rela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas serta tanggung jawab.
Jadi  dengan  kata  lain  seseorang  harus  secara  suka  rela  dan  sadar  akan melaksanankan tugasnya dengan baik tanpa ada suatu paksaan apapun, lagi pula seseorang karyawan harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap perusahaan.

## Dimensi & Indikator Kedisiplinan.
Pada  dasarnya  banyak  indikator  tingkat  kedisiplinan  karyawan  pada  suatu organisasi. Menurut Hasibuan (2012) dimensi disiplin yaitu:
a. Tujuan Kemampuan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta  cukup  menantang  bagi  kemampuan  karyawan.  Hal  ini  berarti  bahwa  pekerjaan yang  dibebankan  kepada  karyawan  harus  sesuai  dengan  kemampuan  karyawan bersangkutan,  agar  dia  bekerja  sungguh-sungguh  dan  disiplin  dalam  mengerjakannya. Dimensi  tujuan  kemampuan  diukur  dengan  menggunakan  dua  indikator  yaitu:    (i) Kehadiran  pegawai  tepat  waktu  di  tempat  kerja.  (ii)  Intensitas  kehadiran  pegawai selama bekerja.
b. Tingkat  Kewaspadaan  Karyawan.  Karyawan  yang  dalam  pelaksanaan  pekerjaannya selalu  penuh  perhitungan  dan  ketelitian  memiliki  tingkat  kewaspadaan  yang  tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaannya. Dimensi tingkat  kewaspadaan  diukur dari dua indikator yaitu: (i) Kewaspadaan dan hati-hati dalam bekerja; (ii) Menjaga dan merawat peralatan kerja.
c. Ketaatan  Pada Standard kerja.  Dalam  melaksanakan  pekerjaannya  karyawan diharuskan  menaati  semua  standard  kerja  yang  telah  ditetapkan  sesuai  dengan  aturan dan  pedoman  kerja  agar  kecelakaan  kerja  tidak  terjadi  atau  dapat  dihindari.  Dimensi ketaatan  pada  standard  kerja  diukur  dengan  menggunakan  tiga  indikator  yaitu:    (i) Memiliki rasa tanggung jawab dalam bekerja. (ii) Bekerja sesuai fungsi dan tugasnya. (iii) Bekerja sesuai jam kerja.
d. Ketaatan Pada Peraturan Kerja. Dimaksudkan demi kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.  Dimensi  ketaatan  pada  peraturan  kerja  diukur  dengan  dua  indikator  yaitu:  (i) Pemahaman  pegawai  atas  peraturan  kerja;  (ii)  Menyelesaikan  pekerjaan  sesuai peraturan kerja.

## Kinerja Karyawan.
Menurut  Mangkunegara  (2011)  mengemukakan  bahwa  kinerja  (prestasi  kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan.
Menurut  Mangkunegara  (2011)  ada  beberapa  dimensi  dari  kinerja  yakni:    (1) Kualitas kerja merupakan tingkat yang dicapai dari proses atau hasil yang diperoleh pada suatu kegiatan mendekati kesempurnaan yang meliputi, ketepatan, ketelitian, keterampilan dan  kebersihan.  (2)  Kuantitas  kerja  meliputi  output  perlu  diperhatikan  juga  bukan  hanya output rutin tetapi juga cepat bisa menyelesaikan kerja extra. (3) Keandalan yakni mampu melakukan  pekerjaan  dan  menjaga  reputasi  perusahaan.  Dapat  tidaknya  diandalkan mengikuti  instruksi,  inisiatif,  hati-hati  dan  kerajinan.  (4)  Sikap  merupakan  kesiapan mental  untuk  merespon  sesuatu  baik  negative  maupun  yang  positif.  Meliputi  sikap terhadap perusahaan, pegawai lain dan pekerjaan juga kerjasama.

## Paijan, Bernadeta, Widyati, Anggi: Pengaruh Gaya Kepemimpinan…
Gambar 1 . Rerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN

## Waktu Penelitian.
Perumusan  masalah  yang  teridentifikasi,  pengumpulan  dasar  teori  yang memperkuat landasan variabel, penyusunan metode dalam pengumpulan data, penyusunan instrument  hingga  penentuan  teknik  pengujian  statistik  yang  dipergunakan  dalam penelitian  ini  dilakukan  mulai  Maret  2016  sampai  dengan  Agustus  2017  di  Koperasi Berkah Makmur.
Desain  Penelitian  yang  digunakan  penulis  dalam  penelitian  ini  adalah  kausal.  Menurut Sugiyono  (2014)  adalah  hubungan  yang  bersifat  sebab  akibat,  jadi  disini  ada  variabel independen (variabel yang mempengaruhi) dan dependen (variabel yang dipengaruhi).

## Populasi dan Sampel.
Menurut  Sugiyono  (2014)  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas obyek  atau  subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Populasi  yang  akan digunakan penulis adalah 32 karyawan Koperasi Berkah Makmur.
Menurut  Sugiyono  (2014)  sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Teknik  sampel  yang  digunakan  adalah  sampling  jenuh. Menurut Sugiyono (2014) sampling jenuh  yaitu  teknik penentuan sampel semua anggota dijadikan  sebagai  sampel.  Adapun  sampel  dalam  penelitian  ini  yaitu  sebanyak  32 responden.

## Metode Analisa Data.
Dalam  penelitian  ini  metode  analisa  data  yang  digunakan  yaitu  dengan  SPSS  23 ( statistic programme for social science ).

## ANALISIS DATA
Pengujian  validitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  korelasi pearson product  moment dengan  menggunakan  program SPSS  versi  23.0  for  windows .  Menurut Sugiyono  (2013)  kriteria  validitas  setiap  item  atau  butir  pernyataan  adalah  apabila  nilai
Gaya Kepemimpinan Transformasional Motiasi kerja Kedisiplinan Kinerja karyawan
korelasi tiap item tersebut bernilai positif dan besarnya 0,3 keatas, berarti item atau butir pernyataan tersebut valid.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan Transformasional No Item R Hitung R Kritis Kriteria GPT_1 0,368 0,3 Valid GPT_2 0,588 0,3 Valid GPT_3 0,375 0,3 Valid GPT_4 0,597 0,3 Valid GPT_5 0,613 0,3 Valid GPT_6 0,701 0,3 Valid GPT_7 0,568 0,3 Valid GPT_8 0,695 0,3 Valid GPT_9 0,517 0,3 Valid GPT_10 0,747 0,3 Valid GPT_11 0,472 0,3 Valid GPT_12 0,538 0,3 Valid GPT_13 0,661 0,3 Valid GPT_14 0,472 0,3 Valid GPT_15 0,581 0,3 Valid Tabel 2 . Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja No Item R Hitung R Kritis Kriteria MK_1 0,482 0,3 Valid MK_3 0,466 0,3 Valid MK_5 0,688 0,3 Valid MK_6 0,567 0,3 Valid MK_7 0,695 0,3 Valid MK_8 0,684 0,3 Valid MK_9 0,331 0,3 Valid MK_10 0,710 0,3 Valid Tabel 3 .  Hasil Uji Validitas Kedisiplinan No Item R Hitung R Kritis Kriteria KD_1 0,891 0,3 Valid KD_2 0,563 0,3 Valid KD_3 0,642 0,3 Valid KD_4 0,608 0,3 Valid KD_5 0,891 0,3 Valid KD_6 0,647 0,3 Valid KD_7 0,358 0,3 Valid KD_8 0,579 0,3 Valid KD_9 0,714 0,3 Valid KD_10 0,803 0,3 Valid KD_11 0,477 0,3 Valid

## Paijan, Bernadeta, Widyati, Anggi: Pengaruh Gaya Kepemimpinan…
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan
No Item R Hitung R Kritis Kriteria KK_1 0,729 0,3 Valid KK_2 0,601 0,3 Valid KK_3 0,696 0,3 Valid KK_5 0,638 0,3 Valid KK_6 0,551 0,3 Valid KK_7 0,618 0,3 Valid KK_8 0,663 0,3 Valid KK_9 0,729 0,3 Valid KK_10 0,601 0,3 Valid KK_11 0,370 0,3 Valid KK_12 0,743 0,3 Valid KK_13 0,512 0,3 Valid
Data tabel diatas diperoleh bahwa semua item dinyatakan valid sehingga dapat digunakan pada penelitian yang sesungguhnya.

## Uji Realibilitas.
Dalam  penelitian  ini  variabel  dinyatakan  reliabel  dengan  melihat  nilai Cronbach’s Alpha pada setiap variabel. Apabila nilai Cronbach’s Alpha masing–masing variabel > 0,6 maka variabel tersebut dinyatakan reliabel. Hasilnya adalah sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Realibilitas Variabel Cronbach's Alpha R Kritis Kriteria Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) 0,842 0,6 Reliabel Motivasi Kerja (X2) 0,696 0,6 Reliabel Kedisiplinan (X3) 0,856 0,6 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,848 0,6 Reliabel
Dari  Tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional, motivasi  kerja,  kedisiplinan  dan  kinerja  karyawn  memiliki Cronbach  alpha lebih  dari  0,6, yang artinya variabel adalah Reliabel.

## Uji Normalitas.
Dalam pengujian menggunakan Kolmogorov-Smirnov jika nilai sig > 0,05 maka data berdistribusi  normal  sebaliknya  jika  nilai  sig  <  0,05  maka  data  tidak  berdistribusi  normal. Adapun hasil uji normalitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Paijan, Bernadeta, Widyati, Anggi: Pengaruh Gaya Kepemimpinan…
Tabel 6. Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan  Tabel  6  Dapat  dilihat  bahwa  nilai  sig  >  0,05  yaitu  0,275  sehingga  dapat disimpulkan residual data berdistribusi normal dan model regresi telah memenuhi asumsi normalitas.

## Uji Multikolonieritas.
Uji  multikolonieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan adanya  korelasi  antar  variabel  bebas  ( independen ).  Karena  model  regresi  yang  baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen.
Tabel 7. Hasil Uji Multikolonieritas Model Collinearity Statistics Keterangan Tolerance VIF Gaya Kepemimpinan Transformasional ,964 1,037  Tidak ada multikolonieritas Motivasi Kerja ,526 1,902  Tidak ada multikolonieritas Kedisiplinan Karyawan ,534 1,874  Tidak ada multikolonieritas
Berdasarkan  Tabel  7  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan transformasional  menunjukan  nilai  tolerance  sebesar  0,964  dan  nilai  VIF  sebesar  1,037. Variabel  motivasi  kerja  menunjukan  nilai  tolerance  sebesar  0,526  dan  nilai  VIF  sebesar 1,902 dan variabel kedisiplinan menunjukkan nilai tolerance sebesar 0,534 dan VIF 1,874. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel  independen  yang  digunakan menunjukkan  nilai tolerance >  0,10  dan  nilai  VIF  <  10,  hal  ini  berarti  bahwa  tidak  ada multikolonieritas antar variabel independen yang digunakan dalam model regresi.

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test 3
Unstandardized Residual N 32 c Exponential parameter. a,b Mean 2.5016427 Most Extreme Differences Absolute .257 Positive .147 Negative -.257 Kolmogorov-Smirnov Z .996 Asymp. Sig. (2-tailed) .275 a. Test Distribution is Exponential.
b. Calculated from data.
c. There are 17 values outside the specified distribution range. These values are skipped.
Uji Heteroskedastisitas .
Uji  Heterokedastisitas  bertujuan  untuk  melihat  apakah  terdapat  ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Gambar 2. Hasil Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan  hasil  dari scatter  plot pada  Gambar  2  terlihat  bahwa  titik-titik  tidak membentuk  pola  yang  jelas  serta  titik-titik  menyebar  di  atas  dan  dibawah  angka  0  pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Linier Berganda.
Analisis  regresi  linier  berganda  yang  telah  dilakukan  diperoleh  koefesien  regresi, nilai t, hitung dan tingkat signifikansi sebagaimana ditampilkan pada table sebagai berikut:
Tabel 8. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15,778 7,849 2,010 ,054 Gaya Kepemimpinan Transformasional -,030 ,095 -,035 -,311 ,758 Motivasi Kerja ,263 ,200 ,199  1,313 ,200 Kedisiplinan Karyawan ,625 ,141 ,660  4,439 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan  dari  hasil  Tabel  diatas  dapat  dilihat  persamaan  regresi  dalam  bentuk unstandarized coefficients sebagai berikut: Y= 15,778  -0,030 X1 + 0,263 X2 + 0,625 X3 Keterangan:    Y=  Kinerja  Pegawai;    X1=GayaKepemimpinan  Transformasional;    X2= Motivasi Kerja; X3= Kedisiplinan
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 9. Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Berdasarkan Tabel di atas dapat dilihat nilai Adjusted R Squere adalah 0,624, hal ini berarti 62,4%  variasidari  variabel  dependen  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  ketiga  variasi dari  variabel  independen  yaitu  gaya  kepemimpinan  transformasional,  motivasi  kerja  dan kedisiplinan  karyawan.  Sedangkan  sisanya  37,6%  dapat  dijelaskan  oleh  variabel-variabel lain  yang  tidak  dimasukan  dalam  model  penelitian  ini.  Misalnya  variabel  kompensasi, lingkungan kerja, dan budaya organisasi.

## Hasil Uji Ketepatan Model (Uji F).
Uji  statistik  F  adalah  menunjukkan  apakah  variabel  independen  yang  dimaksud dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  dependennya. Hasil pengujian statistik F dapat dilihat pada Tabel 10 berikut ini :

## Tabel 10. Hasil Uji F
Berdasarkan  Tabel  10  terlihat  nilai  F  hitung  18,183  dengan  probabilitas  0,000,  itu  berarti nilai  probabilitas  <  0,05,  sedangkan  hasil  yang  diperoleh  dari  F  tabel  adalah  sebesar  3,33 yang  berarti  F  hitung  >  F  tabel  (18,183  >  3,33),  sehingga  model  regresi  dapat  digunakan untuk  memprediksi  kinerja  karyawan  atau  dapat  disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,813 a ,661 ,624 3,060
a. Predictors: (Constant), Kedisiplinan Karyawan, Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 510.619 3 170.206 18.183 .000 b Residual 262.100 28 9.361 Total 772.719 31 a. Dependent Variable: kinerja karyawan
b. Predictors: (Constant), kedisiplinan , gaya kepemimpinan transformasional, Motivasi kerja
transformasional,  motivasi  kerja  dan  kedisiplinan  karyawan  secara  bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan, atau modelnya sudah tepat.

## Uji Hipotesis (Uji Statistik T).
Uji  statistik  t  pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel penjelas/independen  secara  individual  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen. Pada uji t, nilai t hitung akan dibandingkan dengan nilai t tabel. Berikut hasil perhitungan uji statistik t yang disajikan pada Tabel 11.

## Tabel 11. Hasil Uji Statistik T
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15,778 7,849 2,010  ,054 Gaya Kepemimpinan Transformasional -,030 ,095 -,035 -,311  ,758 Motivasi Kerja ,263 ,200 ,199  1,313  ,200 Kedisiplinan Karyawan ,625 ,141 ,660  4,439  ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan  Tabel  11  diperoleh  nilai  t  hitung  gaya  kepemimpinan  transformasional  lebih kecil  dari  nilai  t  tabel  yakni  -0,311  <  2,045  dan  nilai  signifikasi  0,758  >  0,05.  Jadi  gaya kepemimpinan  transformasiional  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  nilai  t hitung  motivasi  kerja  juga  lebih  kecil  dari  nilai  t  tabel  yakni  1,313  <  2,045  dan  nilai signifikasi 0,200 > 0,05. Jadi motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan nilai  t  hitung dari kedisiplinan karyawan lebih besar dari t  table  yakni  4,439 > 2,045 dan nilai signifikasi 0,000 < 0,05 . Jadi kedisiplinan karyawan berpengaruh  terhadap kinerja karyawan

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan perhitungan uji t  menunjukan hasil  nilai  t  hitung sebesar  -0,311 dan nilai  signifikasi  sebesar  0,758.  Nilai  t  hitung  lebih  keil  dari  nilai  t  tabel  2,045  dan  nilai signifikasi lebih besar dari nilai 0,05, hal tersebut menandakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Sehingga apapun gaya kepemimpinan transformasional yang diterapkan pemimpin terhadap  karyawan  Koperasi  Berkah  Makmur  kinerja  karyawan  akan  tetap  baik.  Hal tersebut  karena  karyawan  sudah  mengetahui  kewajiban  dan  tanggung  jawab  yang  harus dikerjakan  diperusahaan  tanpa  diingatkan  ataupun  diawasi  pekerjaannya  oleh  seorang pemimpin.

## Pengaruh Mortivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil perhitungan uji t menunjukan hasil nilai t hitung sebesar 1,313 dan nilai signifikasi sebesar 0,200. Nilai t hitung lebih keil dari nilai t tabel 2,045 dan nilai signifikasi  lebih  besar  dari  nilai  0,05.  Hal  tersebut  menandakan  bahwa  motivasi  kerja tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Sehingga  apapun  motivasi  yang  diberikan terhadap  karyawan  Koperasi  Berkah  Makmur  kinerja  karyawan  akan  tetap  baik.  Karena hak-hak karyawan seperti tunjangan hari raya, kompensasi, lingkungan yang nyaman saat bekerja dan kesejahteraan karyawan sudah terpenuhi.
Bisa  juga  ditambah  dengan  memberikan  penghargaan  kepada  karyawan  yang berprestasi  untuk  meningkatkan  motivasi  karyawan.  Tanpa  disadari  akan  membuat karyawan berlomba-lomba untuk meningkatkan kinerja diperusahaan.
Pengaruh Kedisiplinan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan . Berdasarkan hasil perhitungan uji t  menunjukan  hasil nilai  t  hitung sebesar 4,439 dan  nilai  signifikasi  sebesar  0,000.  Nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  2,045  dan nilai signifikasi lebih kurang dari nilai 0,05, hal tersebut menandakan bahwa kedisiplinan karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut sejalan  dengan  fenomena-fenomena  yang  terjadi  pada  Koperasi  Berkah  Makmur  seperti: banyak  karyawan  yang  kurang  bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  diperusahaan, karyawan  terlalu  sering  telat  masuk  bekerja  dan  tidak  masuk  bekerja  dengan  alasan  ijin, sakit dan bahkan tanpa keterangan sama sekali. Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan jika  kedisiplinan  kerja  meningkat  maka  kinerja  karyawan  akan  tinggi.  Sebaliknya  jika kedisiplinan kerja melemah maka kinerja karyawan juga akan rendah.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  telah  dilakukan  pada  bab sebelumnya,  maka  diperoleh  kesimpulan  sebagai  berikut:  (1)  Gaya  kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Koperasi Berkah Makmur, hal ini berarti karyawan sudah mengetahui tugas dan tanggung jawab diperusahaan tanpa diingatkan ataupun diawasi pekerjaannya oleh seorang pemimpin. (2) Motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Koperasi Berkah Makmur, hal ini karena hak-hak karyawan  seperti  tunjangan  hari  raya,  kompensasi  dan  kesejahteraan  karyawan  sudah terpenuhi. (3) Kedisiplinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Koperasi  Berkah  Makmur,  hal  ini  berarti  jika  kedisiplinan  meningkat  maka  kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya jika kedisiplinan menurun maka kinerja karyawan juga akan menurun.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan dalam penelitian ini, maka beberapa saran  yang  perlu  disampaikan  adalah:  (1)  Koperasi  Berkah  Makmur  perlu  meningkatkan gaya kepemimpinan transformasional dengan cara pemimpin selalu memberikan motivasi kepada  karyawan  dengan  cara  memberikan  penghargaan  kepada  karyawan  yang
berprestasi,  mempererat  kekeluargaan  sesama  karyawan,  mengenali  kekurangan  dan kelebihan setiap karyawan. (2) Motivasi  Kerja karyawan pada  Koperasi  Berkah Makmur harus  ditingkatkan  lagi  dengan  melakukan team  building (kerjasama  tim) dengan  tujuan untuk  meningkatkan  kemampuan  kerjasama  antar  karyawan  sehingga  mereka  bisa  bahu- membahu  dan  lebih  peduli  terhadap  rekan  kerja  maupun  terhadap  perusahaan.  (3) Kedisiplinan  karyawan  Koperasi  Berkah  Makmur  harus  ditingkatkan  dengan  cara memberi  surat  peringatan  (SP)  untuk  karyawan  yang  pulang  tidak  sesuai  peraturan perusahaan  ataupun  bagi  karyawan  yang  datang  terlambat.  Perusahaan  juga  bisa memberikan  reward  bagi  karyawan  yang  rajin  dan  disiplin.  Hal  ini  sekaligus mensosialisasikan  kepada  semua  karyawan  betapa  pentingnya  tingkat  kehadiran diperusahaan . (4) Bagi peneliti berikutnya, yang akan melakukan penelitian dalam bidang yang sama, jika akan menggunakan skripsi ini sebagai referensi, maka kiranya perlu dikaji kembali.  Karena  tidak  menutup  kemungkinan  ada  pernyataan-pernyataan  yang  belum sesuai,  karena  saya  sebagai  penulis  merasa  masih  banyak  kekurangan  dan  keterbatasan dalam  menyelesaikan  skripsi  ini.  Peneliti  berikutnya  sebaiknya  menambah  variabel- variabel  lain  yang  tidak  ada  dalam  penelitian  ini,  misalnya  variabel  iklim  organisasi, kompensasi, lingkungan kerja, dan budaya organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. (2008). Manajemen Sumber  Daya Manusia . Jakarta: PT. Gramedia. Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Program IBM SPSS .Semarang: Badan Penerbit
UNDIP. Hasibuan, Malayu S.P. (2012). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Juma, A.C, & Moronge, M. (2015).  “Influence  of  Progressive  Discipline  on  Employee Performance”. The Strategic Business & Change Journal of Management, 2 (105), 1549-1594.
Irawati, Rina & Liana Yuyuk, (2013). ”Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Komitmen  Organisasi Sebagai Variabel Antara“ . Jurnal Ilmiah ESAI , 7 (3), 1978-6034.
Krisna, A.A. Anggi, Nila & Bagia, I  Wayan. (2015). “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Transformasional dan Gaji Terhadap Kinerja Pegawai Pramu  Bakti” . e-Journal Bisma Universitas Pendidikan  Ganesha.  Jurusan
Manajemen, 3 (1), 1-15.
Larasati,  Sindi  &  Gilang,  Alini.  (2014).  “Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan”. Jurnal Manajemen dan Organisasi . 5 (3), 201-213. Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Cetakan ke 12. Bandung: PT Ramaja Rosdakarya. Mutahar, Amena  Y., Rasli, Amran Md.,& Al-Ghazali, Basheer M. (2015). “Relationship of  Transformational  Leadership,  Organizational  Learning  and  Organizational Performance”. International Journal of Economics and Financial Issues, 5 (1),  406- 411.
Robbins, S.P. dan Judge. (2008). Perilaku Organisasi, Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.
Shahzadi,  Irum.,  Javed,  Ayase.,  Pirzada,  Syed,  Shahzaib.,  Nasreen,  Shagufta.,  Khanam, Farida.  (2014).  “Impact  of  Employee  Motivation  on  Employee  Performance”. European Journal of Business and Management , 6 (23), 159-167. Subhi, Emil, Ryan. (2014). “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Penghargaan Sebagai Variabel Moderating”. Jurnal Ilmu  & Riset Sugiyono.  (2013). Metode  Penelitian  Bisnis. Cetakan  ke  17.  Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.  (2014). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  Kombinasi  (Mixed Methods) . Bandung: Penerbit Alfabeta. Manajemen, 3 (2), 1-17.
Setiawan,  Agung.  (2013).  “Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan”. Jurnal Ilmu Manajamen , 1 (4), 1245-1253. Tumilar,  R.B.,  (2015). “ The  Effect  Discipline  and  Motivation  on  Employee Performance”. Journal EMBA , 3 (2), 787-797. Zameer, H., Ali, S., Nisar, W., & Amir, M. (2014). “ The Impact of the Motivation on the Employee Performance”. International Journal of Academic Research in Accounting Finance and Management Sciences, 4 (1), 293-298