## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## Pengaruh Etos Kerja, Disiplin Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah
Nur Annisa, Bobby Fahreza, Juli Gusnawita Sitepu, Wanny Septiani Wicaksini, Veronika Margaretta Silitonga, Ismail Nasution, Supar Wasesa *
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Islam Sumatera Utara, Medan Jl. Sisingamangaraja No.Kelurahan, Teladan Barat, Kec. Medan Kota, Kota Medan, Sumatera Utara, Indonesia Email: 1 ismail.nasution@fe.uisu.ac.id, 2,* Suparwasesa@fe.uisu.ac.id Email Penulis Korespondensi: Suparwasesa@fe.uisu.ac.id
Abstrak −Sumber daya manusia dalam organisasi sangatlah penting dimana sumber daya manusia sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi untuk sebuah kemajuan organisasi tersebut. Pegawai adalah salah satu komponen yang menentukan keberhasilan dari kegiatan kerja di dalam organisasi, harus senantiasa diberikan perhatian yang serius, dalam mengelola sumber daya manusia, dalam hal  ini  pegawai.  Prestasi  kerja  adalah  sebagai  hasil  kerja  yang  telah  dicapai  seseorang  dari  tingkah  laku  kerjanya  dalam melaksanakan aktifitas kerja. Seiring dengan perkembangan zaman dan teknologi ini, salah satu intansi pemerintah yaitu Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA  Kabupaten Aceh Timur sudah lama memulai mengadakan perubahan-perubahan dalam melaksanakan administrasi, mekanisme kerja dan pelayanan yang bertujuan agar intansi tersebut mampu mempertahankan prestasi kerja. Akan tetapi, fenomena yang banyak terjadi di BAPPEDA Kabupaten Aceh Timur adalah rendahnya prestasi kerja para karyawan yang mengakibatkan proses pelayanan administrasi menjadi lambat dan sering muncul banyak masalah. Penurunan prestasi kerja pegawai dikarenakan seperti tingkat disiplin kerja pegawai yang masih kurang. Masalah lainnya adalah etos kerja yang  masih rendah  dapat dilihat  dari  kurangnya  mengoptimalkan potensi diri, kurangnya kerja sama antar pegawai,  kurangnya mengoptimalkan  waktu  yang diberikan,  kurangnya keramah tamahan, kurangnya  disiplin  dalam bekerja, dan  lain-lain. Disiplin kerja merupakan praktek secara nyata dari para pegawai terhadap perangkat peraturan yang tedapat dalam suatu organisasi. Karir pegawai merupakan rangkaian aktivitas atau perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja seorang pegawai di mulai  saat  ia  tergabung  dalam  suatu  lembaga  organisasi/perusahaan  menjadi  pegawai  baru  sampai  pegawai  tersebut pensiui/diberhetikan  maupun  meninggal  dunia.  Untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah (Bappeda   Kabupaten  Aceh  Timur  yang  ada  pada  masing-masing  pegawai,  tidak  terlepas  dari  etos  kerja,  disiplin  kerja  dan pengembangan karir yang diyakini oleh para pegawai tersebut. Disiplin karyawan adalah salah satu hal yang sangat berpengaruh terhadap tingkat prestasi kerja seorang karyawan itu sendiri. Pengembangan karir merupakan proses peningkatan kemampuan kerja seseorang  yang  mendorong  adanya  peningkatan  prestasi  kerja  dalam  rangka  mencapai  karir  yang  diinginkan.  Kegiatan pengembangan  karir  yang  didukung  oleh  intansi,  maka  intansi  mengharapkan  adanya  umpan  balik  dari  pegawai  yaitu  berupa prestasi kerja. Etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah  (Bappeda   Kabupaten  Aceh  Timur).  Disiplin  kerja  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  prestasi  kerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda  Kabupaten Aceh Timur). Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda Kabupaten Aceh Timur). Etos kerja, disiplin kerja dan pengembangan karir terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda KabupatenAceh Timur)
Kata Kunci: Etos Kerja; Disiplin Kerja; Pengembangan Karir; Prestasi Kerja
Abstract −Human resources in an organization are very important where human resources are needed in an organization for the progress  of  the  organization.  Employees  are  one  of  the  components  that  determine  the  success  of  work  activities  within  the organization. Serious attention must always be given to managing human resources, in this case employees. Work performance is the result of work that a person has achieved from their work behavior in carrying out work activities. In line with the development of the times and technology, one of the government agencies, namely the Regional Development Planning Agency (BAPPEDA), East Aceh Regency, has long started making changes in implementing administration, work mechanisms and services with the aim of ensuring that the agency is able to maintain work performance. However , a phenomenon that often occurs in BAPPEDA East Aceh Regency is the low work performance of employees which causes the administrative service process to be slow and many problems often arise. The decline in employee work performance is due to the lack of employee work discipline. Another problem is the work ethic which is still lacking. low level can be seen from a lack of optimizing one's potential, lack of cooperation between employees, lack of optimizing the time given, lack of friendliness, lack of discipline in work, etc. Work discipline is the real practice of employees regarding the rules contained in an organization. An employee's career is a series of activities or behavior related to an employee's experience and work activities from the time he joins an organization/company as a new employee until the employee retires/is laid  off or dies. To improve the  work performance  of the Regional Development Planning  Agency (Bappeda) of East Aceh Regency for each employee, this cannot be separated from the work ethic, work discipline and career development that these employees believe in.  Employee discipline is one  of the things that greatly  influences the the  level of  work performance  of an employee himself. Career development is the process of increasing a person's work abilities which encourages an increase in work performance  in  order  to  achieve  the  desired  career.  Career  development  activities  are  supported  by  the  agency,  so  the  agency expects feedback from employees, namely in the form of work performance. Work ethic has a positive and significant effect on the  work  performance  of  employees  at  the  Regional  Development  Planning  Agency  (Bappeda   East  Aceh  Regency).  Work discipline has a negative and insignificant effect on the work performance of employees at the Regional Development Planning Agency (Bappeda  East Aceh Regency). Career development has a positive and significant effect on employee work performance at  the  Regional  Development  Planning  Agency  (Bappeda,  East  Aceh  Regency).  Work  ethic,  work  discipline  and  career development on employee work performance at the Regional Development Planning Agency (Bappeda East Aceh Regency)
Keywords: Work Ethic; Work Discipline; Career Development; Work Performance

## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## 1. PENDAHULUAN
Di era revolusi industri 4.0 persaingan dunia kerja sudah semakin ketat bahkan untuk bekerja di salah satu perusahaan pun sudah sangat sulit. Sumber daya  manusia  merupakan salah satu faktor penting dalam  suatu perusahaan karena sumber daya manusia berfungsi untuk mencapai tujuan dan sasarannya melalui usaha kooperatif sekelompok orang di dalamnya, sehingga dapat dikatakan sumber daya manusia adalah suatu faktor penentu berhasil atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah karyawan di sebuah perusahaan atau pegawai pada intansi pemerintah.
Sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  sangatlah  penting  dimana  sumber  daya  manusia  sangat  dibutuhkan dalam suatu organisasi untuk sebuah kemajuan organisasi tersebut. Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting dalam sebuah intansi pemerintahan atau perusahaan. Oleh karena itu sangat penting bagi intansi pemerintahan atau  perusahaan  agar  pegawainya  dapat  bekerja  dengan  baik  agar  prestasi  kerjanya  semakin  tinggi,  professional, memiliki tanggung jawab dan bekerja secara maksimal
Menurut  Moeheriono  2012  314  ,  setiap  organisasi  atau  perusahaan  harus  menerima  kenyataan,  bahwa eksistensinya dimasa depan akan sangat tergantung pada sumber daya manusia yang kompetitif. Sebuah organisasi atau  perusahaan  akan  mengalami  kemunduran  dan  bahkan  akhirnya  akan  tersisih  karena  ketidakmampuan menghadapi pesaing. Maka dari itu organisasi/perusahaan dituntut dapat beradaptasi dan bergerak cepat dalam sebuah perubahan,  perubahan  itu  dilakukan  agar  organisasi  dapat  segera  merespons  berbagai  perubahan  yang  terjadi. Otomatis perubahan dalam struktur organisasi dapat juga memberikan dampak pada pengembangan karir individu.
Pegawai adalah salah satu komponen yang menentukan keberhasilan dari kegiatan kerja di dalam organisasi, harus  senantiasa  diberikan  perhatian  yang  serius,  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia,  dalam  hal  ini  pegawai. Konsep  tersebut  diperkuat  oleh  pendapat  Sutrisno  (2009  :  20)  mengemukakan  bahwa  pengelolaan  sumber  daya manusian  bertujuan  agar  pekerjaan  menjadi  lebih  menarik  sehingga  mendorong  semangat  kerja  mereka  untuk menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik  dan  mendorong  pegawai  untuk  terus  menerus  menyempurnakan  hasil  kerja mereka. Artinya, apabila pegawai  mampu  menyelesaikan pekerjaanya dengan baik  maka akan tercapainya prestasi kerja pegawai dalam bekerja dan sekaligus tercapainya tujuan yang dikehendaki.
Prestasi  kerja  adalah  sebagai  hasil  kerja  yang  telah  dicapai  seseorang  dari  tingkah  laku  kerjanya  dalam melaksanakan aktifitas kerja. Prestasi kerja adalah hasil yang dicapai atau diinginkan oleh semua orang dalam bekerja. Dapat dikatakan pula bahwa prestasi kerja adalah perwujudan atau penampilan dalam melaksanakan pekerjaan. Tanpa adanya  suatu  prestasi  kerja  yang  tinggi,  akan  mengakibatkan  tugas  dan  pekerjaan  yang  diselesaikan  kurang  baik. Sebaliknya  apabila  semakin  tinggi  prestasi  kerja  seorang  karyawan,  maka  produktivitas  perusahaan  secara keseluruhan akan meningkat dan perusahaan akan bertahan dalam persaingan bisnisnya.
Mengenai  prestasi  kerja,  Mangkunegara  2001  67  mendefinisikan  prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Prestasi juga merupakan suatu hasil yang dicapai seseorang setelah ia melakukan suatu kegiatan. Tanpa adanya suatu prestasi kerja yang tinggi, mengakibatkan tugas-tugas pekerjaan yang diselesaikan kurang  baik.  Semakin  banyak  karyawan  yang  prestasi  kerjanya  tinggi,  maka  produktivitas  perusahaan  secara keseluruhan akan meningkat dan perusahaan dapat bertahan dalam persaingan bisnisnya. Penilaian prestasi kerja ini dapat  dilihat  dari  tingkat  kecakapan,  kedisiplinan,  kepribadian  dan  tanggung  jawab  setiap  karyawan  dalam menjalankan tugasnya masing-masing  Asri Laksmi Riani, 2003  55)
Seiring dengan perkembangan zaman dan teknologi ini, salah satu intansi pemerintah yaitu Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA  Kabupaten Aceh Timur sudah lama memulai mengadakan perubahan-perubahan dalam  melaksanakan  administrasi,  mekanisme  kerja  dan  pelayanan  yang  bertujuan  agar  intansi  tersebut  mampu mempertahankan prestasi kerja. Oleh karena itu dibutuhkan prestasi kerja yang baik dari setiap pegawai yang ada di dalamnya.  Namun  perlu  diingat  bahwa  salah  satu  masalah  pokok  dalam  masalah  sumber  daya  manusia  adalah bagaimana cara terbaik untuk meningkatkan prestasi kerja pegawainya sehingga prestasi kerjanya dapat meningkat.
Akan tetapi, fenomena yang banyak terjadi di BAPPEDA Kabupaten Aceh Timur adalah rendahnya prestasi kerja para karyawan yang mengakibatkan proses pelayanan administrasi menjadi lambat dan sering muncul banyak masalah. Penurunan prestasi kerja pegawai dikarenakan seperti tingkat disiplin kerja pegawai yang masih kurang. Hal ini terlihat dengan masih ada beberapa pegawai yang tidak sering tidak masuk kerja, sering datang terlambat, terlambat datang apel, serta tidak mengikuti prosedur yang berlaku. Hal itu dikarenakan kurang adanya penerapan koordinasi maupun komunikasi dari pimpinan sehingga berdampak pada menurunnya prestasi kerja pegawai.
Masalah  lainnya adalah etos kerja  yang  masih rendah dapat dilihat dari kurangnya  mengoptimalkan potensi diri,  kurangnya  kerja  sama  antar  pegawai,  kurangnya  mengoptimalkan  waktu  yang  diberikan,  kurangnya  keramah tamahan,  kurangnya  disiplin  dalam  bekerja,  dan  lain-lain.  Di  sisi  lain,  pengembangan  karir  pegawai  juga  menjadi bagian penting karena  mengingat begitu pentingnya peran pegawai dalam suatu intansi pemerintah, maka kegiatan pengembangan  karir  pegawai  merupakan  hal  penting  dalam  upaya  peningkatan  prestasi  kerja  pegawai,  misalnya melalui  pendidikan  karir,  informasi  karir,  dan  bimbingan  karir  yang  selama  ini  masih  belum  dimaksimalkan  oleh Bappeda Kabupaten Aceh Timur
Mengenai  prestasi  kerja  bagi  pegawai  tentunya  terdapat  beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi terbentuknya prestasi kerja pada intansi Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda  Kabupaten Aceh Timur

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
yang pertama yaitu etos kerja. Jansen dalam Rahayu (2017 : 5) mengemukakan bahwa etos kerja merupakan perilaku khas  suatu  komunitas  atau  organisasi,  mencakup  motivasi  yang  menggerakkan,  karakteristik  utama,  spirit  dasar, pikiran  dasar,  kode  etik,  kode  moral,  kode  perilaku,  sikap-sikap,  aspirasi-aspirasi,  keyakinankeyakinan,  prinsip- prinsip, dan standar-standar. Menurut Jansen H. Sinamon (2014 :  55) etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif  yang  berakar  pada  kesadaran  yang  kental,  keyakinan  yang  fundamental,  disertai  komitmen  yang  total  pada paradigma kerja yang integral
Tujuan dari etos kerja adalah sebagai penyemangat dalam  beraktivitas, dengan adanya etos kerja  yang  baik maka akan ada gairah dalam  bekerja sehingga akanl  muncul semangat kerja. Dengan semakin tingginya etos kerja maka  akan  membawa  kualitas  yang  lebih  baik  dalam  bentuk  sebuah  prestasi  kerja.  Hal  ini  dikarenakan  etos  kerja selalu berhubungan dengan pemikiran, perasaan, pembicaraan, serta tindakan manusia dalam suatu bidang pekerjaan. Termasuk di dalamnya adalah cara berpikir, bersikap dan bertingkah laku.
Etos kerja yang tinggi harus dimiliki oleh setiap pegewai karena setiap organisasi sangat membutuhkan kerja keras  dan  komitmen  yang  tinggi  dari  setiap  pegawainya,  kalau  tidak  intenasi  tersebut  akan  sulit  berkembang.  Jadi dengan adanya etos kerja yang diterapkan pegawai dapat membangun prestasi kerja yang baik, maka prestasi kerja akan meningkat dengan tinggi dan organisasi pun mampu mewujudkan tujuan yang akan dicapai. Apabila dikaitkan dengan  situasi  kehidupan  manusia  yang  sedang  membangun,  maka  etos  kerja  yang  tinggi  akan  dijadikan  sebagai persyaratan yang mutlak, yang ditumbuhkan dalam kehidupan. Karena hal itu akan membuka pandangan dan sikap kepada manusianya untuk  menilai tinggi terhadap kerja keras dan sungguhsungguh, sehingga dapat mengikis sikap kerja yang asal-asalan.
Faktor  selanjutnya  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja  pegawai  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah (Bappeda  Kabupaten  Aceh  Timur  adalah  disiplin  kerja.  Berbicara  tentang  disiplin  kerja  karyawan  demi meningkatkan prestasi kerjanya yang mampu mencapai suatu target perusahaan. Menurut Soegeng  1993  15) disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian prilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan, dan ketertiban.
Menurut  Sinungan  (2005  25)  Disiplin  kerja  adalah  sebagai  sikap  mental  tercermin  dalam  perbuatan  atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan  yang  ditetapkan  pemerintah  atau  etik  norma  dan  kaidah  yang  berlaku  dalam  masyarakat  untuk  tujuan tertentu.  Dalam  hal  ini,  disiplin  kerja  pegawai  sangat  penting  bagi  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah (Bappeda  Kabupaten Aceh Timur dalam rangka mewujudkan prestasi kerja Pencapaian prestasi kerja  juga sangat dipengaruhi oleh disiplin kerja pegawai,  jika pegawai  mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, melaksanakan tugas dengan baik, memberikan pelayanan  yang  baik  terhadap  masyarakat  sesuai  dengan  bidang  tugasnya,  memelihara  dan  menggunakan  barang- barang dengan baik, bersikap dan bertingkah laku sopan santun terhadap masyarakat, sesama pegawai dan atasannya maka peluang untuk mendapatkan prestasi kerja akan meningkat dengan tinggi
Disiplin kerja merupakan praktek secara nyata dari para pegawai terhadap perangkat peraturan yang tedapat dalam suatu organisasi. Kedisiplinan pegawai dapat ditegakkan apabila peraturan-peraturan yang telah ditetapkan itu dapat diatasi oleh sebagian besar pegawainya dalam kenyataan, bahwa dalam suatu instansi apabila sebagian besar pegawainya  mentaati  segala  peraturan  yang  telah  ditetapkan,  maka  disiplin  pegawai  sudah  dapat  ditegakan. Ketidakhadiran seorang pegawai akan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, sehingga instansi atau lembaga tidak bisa mencapai tujuan secara optimal.
Mengenai  disiplin  kerja  dan  prestasi  kerja  pegawai,  dari  informasi  beberapa  pegawai  Badan  Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda  Kabupaten Aceh Timur, bahwasannya selama ini pihak intansi sudah menetapkan aturan  disiplin  kerja  setiap  pegawai  wajib  menaati  aturan  kerja  tersebut.  Apabila  pegawai  melanggar  aturan  kerja tersebut, maka wajib bagi pegawai yang bersangkutan dikenakan sanksi, karena intansi ini sangat menjunjung tinggi norma-norma yang berlaku pada intansi tersebut.
Faktor  lainnya  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja  pegawai  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah (Bappeda  Kabupaten Aceh Timur adalah pengembangan karir. Secara umum, karir  mengandung  pengertian suatu pilihan pekerjaan yang dilakukan seorang individu, sesuai dengan kepribadian, minatbakat, kemampuan, keterampilan ataupun kecerdasan. Menurut Rahma (2010 : 4), pengembangan karir merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari perkembangan manusia, karena itu prinsi-prinsip yang berlaku bagi perkembangan manusia pada umumnya berlaku bagi perkembangan karirnya dalam hidup.
Karir pegawai merupakan rangkaian aktivitas atau perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja seorang pegawai di mulai saat ia tergabung dalam suatu lembaga organisasi/perusahaan menjadi pegawai baru sampai pegawai tersebut pensiui/diberhetikan maupun meninggal dunia  Fatahullah Jurdi, 2018  247  . Pengembangan karir  bagi  seorang  pegawai  merupakan  hal  penting  karena  sangat  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dan peningkatan penghasilan. Dengan kata lain, jika karir seorang pegawai meningkat maka tentu saja pengakuan lembaga yang menaunginya juga meningkat, salah satunya dibuktikan dengan peningkatan penghasilan yang ia terima dan hal ini akan membuat ia merasa senang dan profesional dalam menjalankan tugasnya.
Menurut  Kaseger,  2013  907  pengembangan  karir  mempengaruhi  prestasi  kerja  pegawai,  dimana pengembangan  karir  sebagai  pendekatan  formal  yang  dilakukan  organisasi  untuk  menjamin  orang-orang  dalam organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Oleh karena itu

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
organisasi perlu  mengelola karir dan  mengembangkan dengan baik supaya produktivitas pegawai tetap terjaga dan mampu  mendorong  pegawai  untuk  tetap  selalu  melakukan  hal  yang  tebaik  dan  menghindari  frustasi  kerja  yang berkaitan dengan penurunan kinerja organisasi.
Idealnya  seorang  pegawai  harus  mengetahui  tentang  tingkatan-tingkatan  karir  dan  konsekuensi  tentang tingkatan karir tersebut bagi dirinya baik berupa tanggungjawab atau kewajiban maupun imbalan yang akan diperoleh. Selain itu, pegawai juga harus mengetahui upaya-upaya yang dapat dilakukan untuk dapat meniti karir ketingkatan yang  lebih  tinggi.  Dengan  memahami  hal-hal  seputar  tingkatan  karir  dan  upaya  pencapaiannya,  seorang  pegawai memiliki arah yang jelas dalam menjalankan karir dan pekerjaannya.
Untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  (Bappeda  Kabupaten  Aceh Timur yang ada pada masing-masing pegawai, tidak terlepas dari etos kerja, disiplin kerja dan pengembangan karir yang diyakini oleh para pegawai tersebut. Etos kerja yang tinggi tentunya rutinitas tidak akan membuat bosan, bahkan mampu  meningkatkan  prestasi  kerjanya.  Karena  semakin  banyak  rutinitas  akan  terbentuk  pengalaman  dan  hal  ini membuat kemampuannya dalam bekerja semakin terasa. Hal yang mendasari etos kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di antaranya keinginan untuk menjunjung tinggi mutu pekerjaan, maka pegawai yang mempunyai etos kerja tinggi akan turut serta memberikan masukanmasukan ide di tempat bekerja.
Disiplin  karyawan  adalah  salah  satu  hal  yang  sangat  berpengaruh  terhadap  tingkat  prestasi  kerja  seorang karyawan  itu  sendiri.  Menurut  Rivai  (2008:825)  disiplin  adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para  manajer  untuk berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  karyawan  dapat  mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk meningkatkan kesadaran norma sosial yang berlaku pada perusahaan itu sendiri. Disiplin kerja merupakan kesadaran dari seseorang pegawai menaati peraturan semua yang ada pada intansi dan aturan yang berlaku. Disiplin yang baik dapat mencerminkan besarnya tanggung jawab seorang terhadap tugas yang diberikan karyawan tersebut, dan prestasi kerja merupakan suatu hasil yang dicapai seseorang setelah melakukan suatu kegiatan. Tanpa adanya suatu prestasi kerja yang tinggi, mengakibatkan pekerjaan yang diselesaikan kurang baik.
Pengembangan  karir  merupakan  proses  peningkatan  kemampuan  kerja  seseorang  yang  mendorong  adanya peningkatan  prestasi  kerja  dalam  rangka  mencapai  karir  yang  diinginkan.  Kegiatan  pengembangan  karir  yang didukung  oleh  intansi,  maka  intansi  mengharapkan  adanya  umpan  balik  dari  pegawai  yaitu  berupa  prestasi  kerja. Prestasi kerja merupakan sebuah hasil kerja yang dicapai seorang pegawai sesuai dengan standar perusahaan. Prestasi kerja  akan  menambah  manfaat  baik  dari  pihak  perusahaan  maupun  pegawai.  Salah  satu  manfaatnya  bagi  pegawai yaitu  dapat  menambah  pengalaman  kariernya  selama  bekerja,  sedangkan  manfaatnya  bagi  perusahaan  yaitu memudahkan untuk pengambilan keputusan.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Etos Kerja
Secara etimologis, etos berasal dari bahasa Yunani “ethos” yang berarti karakter, watak kesusilaan, kebiasaan atau tujuan moral seseorang serta pandangan dunia mereka, yakni gambaran, cara bertindak ataupun gagasan yang paling komprehensif mengenai tatanan. Etos kerja tidak hanya mengenai sikap atau kepribadian, tetapi menyangkut harga diri, jati diri dan martabat seseorang. Seseorang meyakini akan mampu mewujudkan nilainilai islam saat ia merasakan hasil pekerjaan yang baik dan sempurna.
Menurut  Mochtar  Bukhori,  bahawa  etos  berasal  dari  bahasa  Yunani,  Ethos  yang  berarti  “ciri  sifat”  atau istiadat”, atau juga “ kecenderungan moral, pandangan hidup” yang dimiliki oleh seseorang, atau golongan atau suatu bangsa. Jadi “etos kerja: artinya ialah sikap terhadap kerja, pandangan terhadap kerja, kebiasaan kerja, ciri-ciri atau sifat mengenai cara bekerja yang dimiliki oleh seseorang, suatu golongan atau suatu bangsa. dengan menggunakan etos kerja, pekerjaan yang dilakukan akan lancar dan sukses sesuai dengan apa yang diinginkan oleh seorang, atau suatu bangsa.
Etos kerja adalah sikap dasar yang dimiliki oleh individu atau kelompok yang diterapkan dalam bekerja untuk mencapai tujuan dengan dilandasi oleh nilai dan norma yang dianut dan dipengaruhi cara pandang tentang kerja. Etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kerjasama yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai  komitmen  yang  total  pada  paradigma  kerja  yang  integral  (Sinamo  2011:15).  Etos  kerja  ialah  totalitas kepribadian dirinya serta cara mengekspresikan, memandang, menyakini, dan memberikan makna pada sesuatu yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal.
Oleh  sebab  itu  orang  bekerja  tersebut  harus  mempunyai  etika  dan  sikap  yang  baik  dalam  menjalankan pekerjaan,  dan  harus  mempunyai  motivasi  dan  dorongan  serta  semangat  untuk  menjalankan  pekerjaannya  tersebut serta menghargai pekerjan tersebut. Dan jika  manusia tersebut  menjalankan etos kerjanya dengan baik,  maka akan pekerjaanya akan berjalan dengan apa yang mereka inginkan.

## 2.2 Disiplin Kerja
Secara  etimologis  disiplin  berasal  dari  bahasa  Inggris,  “disciple”  yang  berarti  pengikut  atau  penganut  pengajaran, latihan  dan  sebagainya.  Disiplin  merupakan  suatu  keadaan  tertentu  dimana  orang-orang  yang  tergabung  dalam organisasi tunduk pada peraturan- peraturan yang ada dengan rasa senang hati, sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Menurut Prijodarminto (1993 :  15) mengemukakan  bahwa  “disiplin  adalah suatu kondisi  yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian prilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan, dan ketertiban”.  Disiplin  yang  baik  mencerminkan  besarnya  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas-tugas  yang diberikan  kepadanya.  Hal  ini  mendorong  gairah  kerja,  semangat  kerja  dan  terwujudnya  tujuan  perusahaan. Kedisiplinan suatu perusahaan dikatakan baik, jika sebagian besar karyawan menaati peraturan-peraturan yang ada.
Menurut Simamora (2004 : 234) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004 : 444).
Manusia  yang  sukses  adalah  manusia  yang  mampu  mengatur  dan  mengendalikan  diri  yang  menyangkut pengaturan cara hidup dan mengatur cara kerja maka erat hubungannya antara manusia sukses dengan pribadi disiplin. Menurut  Malayu  (2017  :  193)  kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Kesadaran merupakan sikap seorang yang secara sukarela menaati semua peraturan  dan  sadar  akan  tugas  dan tanggung  jawabnya.  Jadi,  seseorang  akan  bersedia  mematuhi  semua  peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik  bukan karena terpaksa. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh organisasi adalah menanamkan jiwa disiplin mulai dari pimpinan dengan tujuan memberikan contoh kepada bawahan, dengan demikian suatu kerja karyawan dapat meningkat
Dari  berbagai  pendapat  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  adalah  sikap  yang  tercermin  dari perbuatan  atau  tingkah  laku  karyawan,  berupa  kepatuhan  atau  ketaatan  terhadap  peraturan  dan  ketentuan  yang ditetapkan oleh perusahaan. Dalam hal ini disiplin tidak hanya dalam bentuk ketaatan saja melainkan juga tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi, berdasarkan pada hal tersebut diharapkan efektifitas pegawai akan meningkat dan bersikap serta bertingkah laku disiplin.

## 2.3 Pengembangan Karir
Karir adalah keseluruhan jabatan/pekerjaan/posisi yang dapat diduduki seseorang selama kehidupan kerjanya dalam organisasi atau dalam  beberapa  organisasi. Dari sudut  pandang pegawai,  jabatan  merupakan suatu hal  yang sangat penting sebab setiap orang menginginkan suatu jabatan yang sesuai dengan keinginannya dan menginginkan jabatan setinggi mungkin sesuai dengan kemampuannya.
Adapun pengertian  dari karir/karir  bermakna proses suatu konsep  yang tidak statis dan  final. Banyak orang cenderung mendefinisikan karir sebagai “perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi”. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru, dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut (Wirdato, 2015 : 8).
Pengembangan karir adalah kemajuan dan tindakan yang diambil oleh seseorang sepanjang hidup, berkaitan dengan pekerjaan. Sebuah karir sering terdiri dari  pekerjaan  yang tetap, dalam  jangka waktu  yang  panjang,  bukan hanya mengacu pada satu posisi  Wakhinuddin, 2020 : 1).
Jabatan yang lebih tinggi biasanya mengakibatkan gaji yang lebih besar, tanggung jawab yang lebih besar, dan pengetahuan yang lebih baik, yang biasanya diharapkan oleh pegawai. Oleh karena itu, ketika seseorang memasuki dunia kerja, orang tersebut mungkin akan bertanya apakah tujuan karirnya (sebagai jabatan tertinggi yang diharapkan) akan dapat dicapai di organisasi tempat dia bekerja. Bilamana seseorang melihat bahwa tujuan karirnya tidak dapat dicapai di organisasi tersebut, orang tersebut mungkin tidak akan mempunyai semangat kerja yang tinggi atau tidak termotivasi untuk bekerja atau bahkan akan meninggalkan organisasi  Marihot Tua Efendi Hariandja 2002 : 219) Untuk mencapai pengembangan karir yang maskimal maka perlu adanya persiapan dengan bimbingan karor. Menurut  Widarto  (2020  :  8),  bimbingan  karir  adalah  suatu  cara  untuk  menumbuhkan  keinginan  seseorang  untuk memiliki  karir  yang  akan  dipilih  sendiri.  Bimbingan  karir  merupakan  metode  pembelajaran  yang  mengacu  pada pemahaman  jenjang  karir  di  masa  depan.  Dengan  adanya  bimbingan  karir  manusia  dapat  mengetahui  apa  rencana yang akan mereka capai untuk kesejahteraan mereka. Agar tujuan tersebut dapat tercapai  maka setiap manusia harus dapat memahami materi bimbingan karir.
Pengembangan  karir  adalah  proses,  berlangsung  seumur  hidup  dan  mengarahkan  seseorang  belajar  dan mencapai lebih banyak dalam karirnya. Perkembangan karir, merupakan aspek utama dari perkembangan seseorang, yaitu proses di mana identitas kerja individu terbentukm, dan dalam waktu yang lama atau seumur hidup seseorang. Perkembangan  karir  dimulai  dengan  kesadaran  seseorang  mempersiapkan  diri,  dan  awal  satu  cara  di  mana  orang mencari  nafkah,  berlanjut  hingga  mengeksplorasi  pekerjaan  dan  akhirnya  memutuskan  mengejar  karir,  untuk mendapat kemajuan pekerjaan ataupun mengubah karir atau pekerjaan.

## 2.4 Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan sebuah hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dilihat dari karakteristik pribadinya serta persepsi  terhadap  perannya  dalam  pekerjaan  itu,  ataupun  bentuk  penilaian  tersendiri  dalam  menjalankan  dan meningkatkan  program-program  kerjanya.  Hal  terpenting  dalam  sebuah  perusahaan  adalah  meningkatkan  prestasi kerja untuk mencapai tujuan sebuah perusahaan

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Istilah  prestasi  kerja  sering  kita  dengar  atau  sangat  penting  bagi  sebuah  perusahaan  atau  organisasi  untuk mencapai tujuannya. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang karyawan/pegawai dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan/pegawai itu sendiri maupun perkelompok  demi  keberhasilan  perusahaan.  Apabila  karyawan  tersebut  memiliki  prestasi  kerja  yang  baik  maka manajemen sering kali menambah upah dan gaji dengan tambahan yang setaraf (George Strauss dan Leonard Sayles, 1991 : 399-400).
Menurut  Mangkunegara  2001  67  mendefinisikan  prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Artinya prestasi kerja meliputi kualitas dan kuantitas yang harus dicapai.
Menurut  Soeprihanto  2001  7  prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  seorang  karyawan  selama  periode tertentu dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan  misalnya  standar,  target,  sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang  Agus Dharma, 1991  1  . Menurut  Edy  Sutrisno  2009  150  prestasi  kerja  adalah  hasil  upaya  seseorang  yang  ditentukan  oleh kemampuan  karakteristik  pribadinya  serta  persepsi  terhadap  perannya  dalam  pekerjaan  itu.  Sedangkan  Menurut Hasibuan  2011  9  mengatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman,  kesungguhan  serta  waktu. Berdasarkan pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah kemampuan suatu organisasi atau perusahaan untuk meningkatkan hasil kerja yang telah dicapai seseorang atau sekelompok orang sesuai dengan target yang telah ditentukan.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebenkan kepadanya, dikerjakan dengan skill, kemampuan yang dimliki.  Prestasi  kerja  seorang  karyawan  tidak  dapat  diperoleh  begitu  saja,  tetapi  diperoleh  melalui  proses  dan ketentuan dalam pekerjaan.
Dengan demikian, prestasi kerja adalah tentang  melakukan pekerjaan dan  hasil  yang dicapai dari  pekerjaan tersebut,  dan  tentang  apa  yang  dikerjakan  dan  bagaimana  cara  mengerjakannya,  sementara  itu,  cara  seseorang melakukan  pekerjaan  tersebut  berkaitan  dengan  kompetensi  yang  mereka  miliki,  yaitu  kapasitas  mereka  dalam menyelesaikan pekerjaan dengan hasil yang diharapkan. Misalnya dalam kegiatan administrasi diperlukan kompetensi dalam  penguasaan  komputerisasi  guna  menunjang  pekerjaan,  output  dari  pekerjaan  tersebut  menentukan  prestasi kerja,  seseorang  yang  menguasai  banyak  program  komputer  terkait  dengan  pekerjaannya,  akan  menghasilkan pekerjaan yang lebih kreatif dan inovatif dibandingkan dengan yang tidak, namun hal ini tentu saja tergantung dengan motivasi dalam menyelesaikan pekerjaan dan faktor terkait lainnya

## 2.5 Kerangka Konseptual
Prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktifitas  kerja.  Prestasi  kerja  adalah  hasil  yang  dicapai  atau  diinginkan  oleh  semua  orang  dalam  bekerja.  Dapat dikatakan  pula  bahwa  prestasi  kerja  adalah  perwujudan  atau  penampilan  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Tanpa adanya  suatu  prestasi  kerja  yang  tinggi,  akan  mengakibatkan  tugas  dan  pekerjaan  yang  diselesaikan  kurang  baik. Sebaliknya apabila semakin tinggi prestasi kerja seorang pegawai, secara keseluruhan akan meningkat dan perusahaan akan bertahan dalam persaingan bisnisnya.
Menurut asumsi peneliti, peningkatkan prestasi kerja dapat melalui etos kerja yang lebih baik karena tujuan dari etos kerja dan prestasi kerja saling mempengaruhi. Misalnya menurut penelitian yang dilakukan oleh Ni Nyoman Suryani dan I Dewa Made Adnyana (2018) terdapat pengaruh yang positif signifikan antara etos kerja terhadap prestasi kerja  secara  simultan  pada  PT  Mitra  Dewata  Sukses  Denpasar.  Secara  parsial  etos  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Prestas kerja karyawan di PT Mitra Dewata Sukses Denpasar.
Disiplin kerja juga akan memberikan dampak terhadap meningkatnya prestasi kerja. Semakin baik kedisiplinan pegawai,  semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang  dapat  dicapai.  Tanpa  disiplin  kerja  karyawan  yang  baik,  sulit  bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Hal ini senada dengan yang disampaikan oleh Azar Sariah (2017) bahwa disiplin kerja disiplin kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Dengan subjek arah positif, jika variabel disiplin kerja ditingkatkan sebesar 1 satuan, maka prestasi kerja karyawan akan bertambah sebesar 0,605.
Selanjutnya,  pengembangan  karir  mempengaruhi  orestasi  pegawai,  dimana  pengembangan  karir  sebagai pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Oleh karena itu organisasi perlu mengelola karir dan mengembangkan dengan baik supaya prestasi kerja pegawai tetap terjaga dan mampu mendorong pegawai untuk tetap  selalu  melakukan  hal  yang  tebaik  dan  menghindari  frustasi  kerja  yang  berkaitan  dengan  penurunan  prestasi organisasi.
Pengembangan karir juga ikut mempengaruhi pretasi kerja pegawai, hal ini senada dengan yang disampaikan Dwi  Wahyuni,  Hamidah  Nayati  Utami  dan  Ika  Ruhana  (2014)  terdapat  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap prestasi kerja karyawan, terdapat pengaruh penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan dan terdapat pengaruh pengembangan karir dan penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Berdasarkan kerangka konseptual yang diuraikan sebelumnya terkait dengan variabl-variabel penelitian yang akan diteliti, maka dapat digambarkan paradigma penelitian sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## 2.6 Objek Penelitian
Objek pada penelitian ini adalah: Etos Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), Pengembangan Karir (X3), dan Prestasi Kerja (Y).

## 2.7 Populasi
Burhan Bungin (2013 : 30) menjelaskan bahwa populasi penelitian merupakan keseluruhan dari obyek penelitian yang dapat  berupa  manusia,  hewan,  tumbuh-tumbuhan,  udara,  gejala,  nilai,  peristiwa,  sikap  hidup,  dan  sebagainya, sehingga  obyek-obyek  ini  dapat  menjadi  sumber  data  penelitian.  Jumlah  seluruh  pegawai  di  Kantor  Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) adalah 50 orang.

## 2.8 Sampel
Sugiyono  (2018  :  81)  menjelaskan  bahwa  sampel  merupakan  bagian  dan  karakteritik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut, untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representif. Bungin (2013 : 72) menjelaskan bahwa sampel adalah sebuah proses menyeleksi kumpulankumpulan elemen dari sebuah populasi dari penelitian untuk menjadi wakil dari populasi tersebut. Perencanaan sampel dengan bobot yang representatif kadang kurang memuaskan peneliti, karena kadang upaya mendeskripsikan populasi kurang berhasil
Metode  pangambilan  sampel  menggunakan  probability  sampling  yang  artinya  setiap  unsur  populasi mempunyai  kemungkinan  yang  sama  untuk  dipilih  melalui  perhitungan  secara  sistematis  (Sugiyono,  2018  :  83). Adapun teknik penarikan sampel dilakukan secara total sampling sehingga sampel dalam penelitian ini berjumlah 50 orang pegawai yang bertugas di Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda).

## 2.9 Jenis dan Pendekatan Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  lapangan  (field  research).  Menurut  Lexy  J.  Moleong  (2008  :  4)  penelitian lapangan adalah penelitian yang pengumpulan datanya dilakukan di sebuah tempat, seperti di lingkungan masyarakat, lembaga, intansi, perusahaan, sekolah atau organisasi kemasyarakatan dan lembaga pemerintahan. Dengan demikian, data yang dipilih dan dianalisis adalah hal-hal yang berhubungan dengan fakta di lapangan / lokasi penelitian. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik  pengambilan  sampel  pada  umumnya  dilakukan  secara  random,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif/statistik  dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan (Sugiyono, 2009 : 14).
Penelitian kuantitatif dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui nilai variabel, baik satu variabel atau lebih serta membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel yang lain. Namun dalam penelitian ini terdiri dari variabel dependent dan variabel independent.

## 2.10 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dalam penelitian  ini  meliputi:  Uji  Kualitas Data, Uji  Asumsi  Klasik, Analisis  Regreesi Linier Berganda, Uji Hipotesis, dan Koefisien Determinasi.

## 2.10.1 Uji Kualitas Data
Uji kualitas data dalam penelitian ini meliputi: Uji Validitas, Uji Reliabilitas, dan Uji Asumsi Klasik.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## 2.10.1.1 Validitas
Untuk  uji  validitas  butir  instrumen  digunakan  rumus  korelasi  productmoment  dengan  taraf  signifikan  5%  sebagai berikut.
Rxy = NXY(X)(Y) √(n∗x 2 ∗(x) 2 )(n∗y 2 ∗(y) 2 ) (1)
N = jumlah responden penelitian ΣX = jumlah skor variabel X (skor item angket) ΣY
= jumlah skor variabel Y(Jumlah skor item angket)
ΣXY = jumlah perkalian skor variabel X dan variabel Y
ΣX2 = jumlah kuadrat skor variabel X
ΣY
= jumlah kuadrat skor variabel Y rxy = nilai koefisien korelasi variabel X terhadap Y
Kriteria penerimaan untuk uji validitas butir item adalah jika koefisien korelasi rhitung> rtabel pada taraf signifikan = 0,05. Ini berarti item dikatakan valid apabila rhitung> rtabel pada taraf signifikan = 0,05 dan sebaliknya, item tidak valid jika rhitung< rtabel pada taraf signifikan = 0,05. Item yang dinyatakan tidak valid, tidak digunakan untuk memperoleh data peneliti

## 2.10.1.2 Realibilitas
Menurut  Sugiyono  (2009  :  130)  menyatakan  bahwa  uji  reliabilitas  adalah  sejauh  mana  hasil  pengukuran  dengan menggunakan objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama
Rij = ( k k−1 )(1 − SD b 2 SD t 2 ) (2)
rii = koefisien reliabilitas alpha k = banyaknya butir item SD b 2 = varians butir angket SD t 2 = varians butir total
Jadi,  uji  reliabilitas  adalah  tingkat  kehandalan  angket.  Angket  yang  reliabel  digunakan  untuk  mengukur konsistensi  hasil  pengukuran  dari  angket  dalam  penggunaan  yang  berulang  terhadap  kelompok  yang  sama  akan menghasilkan  data  yang  sama  dengan  asumsi  tidak  terdapat  perubahan  psikologis  pada  responden.  Uji  reliabilitas dalam  penelitian  ini  menggunakan  One  Shot  Method  dengan  uji  statistik  Cronbach’  Alpha  (a)  dengan  kriteria pengambilan keputusan sebagaimana dinyatakan oleh Ghozali (2016:43), yaitu :
1. Apabila angka reliabilitas Cronbach’  Alpha (a)  melebihi angka 0, 6 atau alpha > 0, 6  maka  instrumen tersebut reliabel, artinya angket dapat dipercaya dan dapat digunakan.
2. Apabila angka reliabilitas Cronbach’ Alpha (a) kurang dari angka 0, 6 atau alpha < 0, 6 maka instrumen tersebut tidak reliabel, artinya angket tidak dapat dipercaya dan tidak dapat digunakan
2.10.1.3 Uji Asumsi Klasik
Pengujian  asumsi  dasar  dalam  penelitian  ini  meliputi:  Uji  Normalitas,  Uji  Multikolinearitas  dan  Uji Heterokedastisitas.

## 2.10.1.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas adalah uji untuk mengukur apakah data kita memiliki distribusi normal sehingga dapat dipakai dalam statistik parametrik,  jika data tidak berdistribusi  normal dapat dipakai  statistik non parametrik (Wiratna Sujarweni, 2015 : 120). Untuk mendeteksi pengujian dengan metode Lilliefors dengan Kolmogorov Smirnov dan Shapiro Wilk. Untuk  metode  Kolmogorov  Smirnov  maka  Anda  cukup  membaca  pada  nilai  Sig  (signifikansi)  (Rochmat  Aldy Purnomo, 2016 : 49). Uji distribusi normal merupakan syarat untuk semua uji statistik. Kriteria pengujian:
1. Jika signifikansi kurang dari 0,05 maka kesimpulannya data tidak berdistribusi normal.
2. Jika signifikansi lebih dari 0,05 maka data berdistribusi normal

## 2.10.1.3.2 Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas artinya antar variabel independen yang terdapat dalam model regresi memiliki hubungan linear yang sempurna atau mendekati sempurna (koefisien korelasinya tinggi atau bahkan 1). Model regresi yang baik seharusnya tidak  terjadi  korelasi  sempurna  atau  mendekati  sempurna  diantara  variabel  bebasnya.  Konsekuensi  adanya multikolinearitas  adalah  koefisien  korelasi  tidak  tertentu  dan  kesalahan  menjadi  sangat  besar  (Rochmat  Aldy Purnomo, 2016 : 116)
Pengujian multikolinearitas dengan melihat nilai Tolerance dan Inflation factor (VIF) pada model regresi. Cara untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala multikoliniearitas antara lain dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance, apabila nilai VIF kurang < dari 10 dan Tolerance lebih > dari 0,1 maka dinyatakan tidak terjadi multikoliniearitas. Menurut Singgih Santoso (2012 : 236) rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
VIF = 1 Tolerance atau 1 VIF (3)

## 2.10.1.3.3 Uji Heterokedastisitas
Heterokedastisitas adalah varian residual yang tidak sama pada semua pengamatan  di dalam model regresi. Regresi yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  heteroskedastisitas.  Macam-macam  uji  heteroskedastisitas  antara  lain  adalah dengan uji koefisien korelasi Spearman’s rho, melihat pola titik-titik pada grafik regresi, uji Park, dan uji Glejser (Rochmat  Aldy  Purnomo,  2016  :  125).  Pendeteksian  ada  atau  tidaknya  heteroskedastisitas  dalam  penelitian  ini dilakukan dengan melihat nilai probabilitas melalui bantuan program SPSS. Apabila nilai probabilitasnya lebih besar > nilai aphanya (0,05), maka dipastikan model regresi tidak mengandung unsur heteroskedastisitas.

## 2.10.1.3.4 Analisis Regresi Liniar Berganda
Menurut regresi linier berganda yaitu suatu metode statistik umum yang digunakan untuk meneliti hubungan variabel independen  (X)  dengan  variabel  dependen  (Y).  Menurut  Sugiyono  (2009  :  188),  persamaan  analisis  regresi  linier berganda dapat dirumuskan sebagai berikut :
Y = ɑ + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + …… + bn Xn (4) Y = Nilai taksiran kualitas pelayanan kepada masyarakat ɑ
= Konstanta atau bila harga X = 0 b1b2 = Koefisien arah regrasi yang menyatakan perubahan nilai Y apabila terjadi perubahan nilai X X1 = Budaya organisasi
X2
= Perilaku proaktif X3 = Self efficacy X4 = Kinerja Pegawai

## 2.10.2 Koefisien Determinasi (R 2 )
Menurut Imam Ghozali (2016 : 23), uji koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R 2 yang  kecil  menunjukkan  bahwa  kemampuan  variabel  independen  dalam  menjelaskan  variabel  dependen  sangat terbatas.
Untuk  mengetahui  nilai  dari  koefisien  korelasi  secara  simultan  pada  model  regresi  logistik,  maka  menurut Ghozali (2016 : 333) dapat dilihat dari nilai Nagelkerke R Square pada hasil olah data statistik menggunakan SPSS, karena nilai tersebut diinterpretasikan seperti R 2 pada multiple regression. Koefisien determinasi (R 2 ) pada intinya mengukur seberapa besar variabel independent yaitu (X1), (X2), (X3), dalam menerangkan variasi variabel dependent (Y). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol (0) sampai dengan satu (1). Nilai R2 yang kecil berarti variabel- variabel independent dalam menjelaskan variasi variabel dependent secara sangat terbatas.

## 2.10.3 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan pengujian secara parsial (uji t) dan menyajikan secara simultan (uji f ). Hipotesis yang akan diuji dan dibuktikan dalam penelitian ini berkaitan dengan variabelvariabel bebas yaitu etos kerja, disiplion kerja, dan pengembangan diri serta pengaruhnya terhadap variabel terikat prestasi kerja pegawai.

## 2.10.3.1 Uji Simultan (Uji F)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen secara bersama-sama (simultan) dapat berpengaruh terhadap variabel dependent. Cara yang digunakan adalah dengan membandingkan nilai F hitung dengan F tabel dengan ketentuan sebagai berikut :
H0 : β1 = 0 yaitu etos kerja, disiplin kerja dan pengembangan karir terhadap prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Aceh Timur.
H1 : β1 ≠ 0 yaitu etos kerja, disiplin kerja dan pengembangan karir terhadap prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Aceh Timur.

## 2.10.3.2 Uji Parsial (Uji t)
Uji parsial (Uji t) dilakukan untuk mengetahui pengaruh  masingmasing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Uji t dilakukan dengan membandingkan thitung terhadap ttabel dengan ketentuan Hipotesis dalam penelitian ini diajukan sebagai berikut:
H0  :  µ1  =  µ4  :  Tidak  ada  pengaruh  antara  etos  kerja  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  di  Badan  Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Aceh Timur.
Ha : µ1 ≠ µ4: Ada pengaruh antara etos kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Aceh Timur
H0  :  µ2  =  µ4  :  Tidak  ada  pengaruh  antara  disiplin  kerja  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  di  Badan  Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Aceh Timur

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Ha : µ2 ≠ µ4: Ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bapped) Kabupaten Aceh Timur.
H0 : µ3 = µ4 : Tidak ada pengaruh antara pengembangan karir terhadap prestasi kerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Aceh Timur.
Ha : µ3 ≠ µ4 : Ada antara pengembangan karir terhadap prestasi kerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Aceh Timur.
H0 : µ123 = µ4 : Tidak ada pengaruh antara etos kerja, disiplin kerja dan pengembangan karir terhadap prestasi kerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Aceh Timur.
Ha  :  µ123  ≠  µ4  :  Ada  pengaruh  antara  etos  kerja,  disiplin  kerja  dan  pengembangan  karir  terhadap  prestasi  kerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Aceh Timur

## 2.11 Hipotesis
Hipotesis  disusun  berdasarkan  teori  dan  kerangka  pikir  yang  sudah  diuraikan  sebelumnya,  maka  dari  teori  dan kerangka pikir di atas, dapat disusun beberapa hipotesis sebagai berikut:
H1 : Terdapat pengaruh antara etos kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Aceh Timur.
H2 :  Terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Aceh Timur.
H3  :  Terdapat  pengaruh  antara  pengembangan  karir  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  di  Badan  Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Aceh Timur.
H4 : Terdapat pengaruh antara etos kerja, disiplin kerja dan pengembangan karir terhadap prestasi kerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Aceh Timur

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Analisis Data
3.1.1 Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian
Penjelasan  Responden  atas  variabel  penelitian  berdasarkan  penilaian  angket  yang  dijawab  oleh  para  Responden terhadap variabel-variabel dalam bentuk deskripsi maupun tabel sebagai berikut:
Tabel 1. Rekapitulasi Nilai Angket Etos Kerja (X1)
Angket Sangat Setuju Setuju Biasa Saja  Tidak Setuju  Sangat Tidak Setuju F %
F % F % F % F % 1 16 26,7 19  31,7 15 25
10 16,7 0 - 2 20 33,3 13  21,7 8 13,3 11 18,3 8 13,3 3 12 20 22  36,7 10 16,7 15 25 1 1,7 4 16 26,7 17  28,3 5 8,3 16 26,7 6 10 5 20 33,3 13  21,7 20 33,3 6 10 1 1,7
6 18 30 15 25 14 23,3 13 21,7 0 - 7 17 28,3 14  23,3 15 25
13 21,7 1 1,7 8 24 40 9 15 19 31,7 5 8,3 3 5 9 9 15 26  43,3 16 26,7 8 13,3 1 1,7 10 26 43,3 8 13,3 15 25 10 16,7 1 1,7 Rata-rata 18 29,7 16 26 14 22,8 11 17,8 2 3,7
Berdasarkan rekapitulasi nilai angket tentang etos kerja terdapat beragam pilihan jawaban sebagaimana terlihat pada tabel di atas. Dari 60 Responden diperoleh sebanyak 29,7 % atau rata-rata 18 Responden menyatakan “Sangat Setuju”,  sebanyak  26  %  atau  rata-rata  16  Responden  menyatakan  “Setuju”,  sebanyak  22,8  %  atau  rata-rata  14 Responden  menyatakan  “Biasa  Saja”,  sebanyak  17,8  %  atau  rata-rata  11  Responden  menyatakan  “Tidak  Setuju”, sedangkan  sebanyak  3,7  %  atau  rata-rata  2  Responden  menyatakan  “Sangat  Tidak  Setuju”.  Dengan  demikian disimpulkan  bahwa sebagian  besar  Responden sangat setuju  bahwa etos kerja sangat  mempengaruhi prestasi kerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Aceh Timur.

## 3.1.1.1 Rekapitulasi Penilaian Angket Variabel Disiplin Kerja (X2)
Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai data hasil jawaban angket terhadap variabel  disiplin kerja dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2. Rekapitulasi Nilai Angket Disiplin Kerja (X2)
Angket Sangat Setuju Setuju Biasa Saja  Tidak Setuju  Sangat Tidak Setuju F % F % F % F % F % 1 18 30 20  33,3 13 21,7 9 15 0 -

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 4, No 1, September 2023, Hal. 283-303 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i1.815
Angket Sangat Setuju Setuju Biasa Saja  Tidak Setuju  Sangat Tidak Setuju F % F % F % F % F % 2 23 38,3 15 25 7 11,7 9 15 6 10 3 17 28,3 22  36,7 8 13,3 12 20 1 1,7 4 22 36,7 15 25 5 8,3 13 21,7 5 8,3 5 25 41,7 13  21,7 15 25 6 10 1 1,7 6 22 36,7 16  26,7 13 21,7 9 15 0 - 7 24 40 14  23,3 12 20 9 15 1 1,7 8 29 48,3 8 13,3 17 28,3 4 6,7 2 3,3 9 12 20 26  43,3 17 28,3 5 8,3 0 - 10 28 46,7 9 15 15 25 7 11,7 1 1,7 Rata-rata 22 36,7 16  26,3 12 20,3 8 13,8 2 2,8
Berdasarkan  rekapitulasi  nilai  angket  tentang  disiplin  kerja  terdapat  beragam  pilihan  jawaban  sebagaimana terlihat pada tabel di atas. Dari 60 Responden diperoleh  sebanyak 36,7 % atau rata-rata 22 Responden menyatakan “Sangat Setuju”, sebanyak 26,3 % atau rata-rata 16 Responden menyatakan “Setuju”, sebanyak 20,3 % atau rata-rata 12 Responden menyatakan “Biasa Saja”, sebanyak 13,8 % atau rata-rata 8 Responden menyatakan “Tidak Setuju”, dan sebanyak 2,8 % atau rata-rata 2 Responden menyatakan “Sangat Tidak Setuju”. Disimpulkan bahwa Responden sangat setuju  bahwa disiplin kerja  sangat mempengaruhi prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Aceh Timur

## 3.1.1.2 Rekapitulasi Penilaian Angket Variabel Pengembangan Karir (X3)
Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai data hasil jawaban angket terhadap variabel pengembangan karir dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3. Rekapitulasi Nilai Angket Pengembangan Karir (X3)
Angket Sangat Setuju Setuju Biasa Saja  Tidak Setuju  Sangat Tidak Setuju F % F %
F % F % F % 1 17 28,3 22  36,7 14 23,3 6 10 1 1,7 2 23 38,3 14  23,3 13 21,7 10 16,7 0 - 3 19 31,7 17  28,3 6 10 18 30 0 - 4 22 36,7 15 25 8 13,3 10 16,7 5 8,3 5 16 26,7 22  36,7 9 15 7 11,7 6 10 6 16 26,7 21 35 11 18,3 6 10 6 10 7 17 28,3 14  23,3 17 28,3 12 20 0 - 8 24 40 14  23,3 10 16,7 10 16,7 2 3,3 9 12 20 26  43,3 14 23,3 8 13,3 0 - 10 22 36,7 16  26,7 13 21,7 8 13,3 1 1,7 Rata-rata 19 31,3 18  30,2 12 19,2 10 15,8 2 3,5
Berdasarkan  rekapitulasi  nilai  angket  tentang  pengembangan  karir  terdapat  beragam  pilihan  jawaban sebagaimana terlihat pada tabel di atas. Dari 60 Responden diperoleh sebanyak 31,3 % atau rata-rata 19 Responden menyatakan “Sangat Setuju”, sebanyak 30,2 % atau rata-rata 18 Responden menyatakan “Setuju”, sebanyak 19,2 % atau rata-rata  12  Responden  menyatakan  “Biasa  Saja”,  sebanyak  15,8  %  atau rata-rata  10  Responden  menyatakan “Tidak Setuju”, sedangkan sebanyak 3,5 % atau rata-rata 2 Responden menyatakan “Sangat Tidak Setuju”. Dengan demikian  disimpulkan  bahwa  sebagian  besar  Responden  sangat  setuju  bahwa  pengembangan  karir  sangat mempengaruhi prestasi kerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Aceh Timur

## 3.1.1.3 Rekapitulasi Penilaian Angket Variabel Prestasi Kerja (Y)
Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai data hasil jawaban angket terhadap variabel prestasi kerja dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4. Rekapitulasi Nilai Angket Prestasi Kerja (Y)
Angket Sangat Setuju Setuju Biasa Saja  Tidak Setuju  Sangat Tidak Setuju F % F % F % F % F % 1 21 35 17  28,3 14 23,3 7 11,7 1 1,7 2 24 40 12 20 10 16,7 10 16,7 4 6,7 3 14 23,3 24 40 6 10 15 25 1 1,7 4 21 35 18 30 10 16,7 10 16,7 1 1,7 5 19 31,7 17  28,3 13 21,7 5 8,3 6 10 6 16 26,7 24 40 18 30 1 1,7 1 1,7 7 22 36,7 11  18,3 18 30 8 13,3 1 1,7

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 4, No 1, September 2023, Hal. 283-303 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i1.815
Angket Sangat Setuju Setuju Biasa Saja  Tidak Setuju  Sangat Tidak Setuju F % F % F % F % F % 8 28 46,7 9 15 15 25 6 10 2 3,3 9 15 25 23  38,3 17 28,3 5 8,3 0 - 10 20 33,3 17  28,3 15 25 7 11,7 1 1,7 Rata-rata 20 33,3 17  28,7 14 22,7 7 12,3 2 3
Berdasarkan  rekapitulasi  nilai  angket tentang  prestasi  kerja  terdapat  beragam  pilihan  jawaban  sebagaimana terlihat pada tabel di atas. Dari 60 Responden diperoleh sebanyak 33,3 % atau rata-rata 20 Responden menyatakan “Sangat Setuju”, sebanyak 28,7 % atau rata-rata 17 Responden menyatakan “Setuju”, sebanyak 22,7 % atau rata-rata 14 Responden menyatakan “Biasa Saja”, sebanyak 12,3 % atau rata-rata 7 Responden menyatakan “Tidak Setuju”, sedangkan  sebanyak  3,0  %  atau  rata-rata  2  Responden  menyatakan  “Sangat  Tidak  Setuju”.  Dengan  demikian disimpulkan bahwa sebagian besar Responden sangat setuju bahwa prestasi kerja sangat mempengaruhi prestasi kerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Aceh Timur.

## 3.1.2 Uji Prasyarat Validitas dan Reliabilitas
Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur (instrumen) yang digunakan memenuhi syarat-syarat alat ukur yang baik sehingga dapat mengahasilkan data yang sesuai dengan yang diukur, pengujian data melalui uji validitas  dan  reliabilitas  data.  Dalam  penelitian  ini,  uji  validitas  dilakukan  menggunakan  60  responden  yang merupakan  Pegawai  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  (Bappeda  Kabupaten  Aceh  Timur.  Pengujian validitas menggunakan aplikasi SPSS Statistics 17.0 dengan taraf signifikansi 5 %. Item dianggap valid jika r hitung lebih besar dari r tabel. Nilai korelasi (r tabel) adalah 0, 244.
Sedangkan uji Reliabilitas adalah uji  yang dipakai untuk menunjukkan sejauh  mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila alat ukur yang digunakan berulang kali. Pengujian yang dipakai adalah dengan teori Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel,  jika  memberikan nilai cronbach alpha > 0,70. Hasil pengujian reliabilitas menggunakan program SPSS. Untuk mengetahui hasil uji validitas dan reliabilitas yang telah dilakukan dapat dilihat pada tabel berikut:

## 3.1.2.1 Variabel Etos Kerja (X1)
Uji validitas variabel etos kerja yang telah dilakukan dalam penelitian ini ditampilkan dalam tabel berikut:
Tabel 5. Uji Validitas Variabel Media Digital
No Item Angket rhitung rtabel Keterangan 1 Angket 1 0.876 0,244 Valid 2 Angket 2 0.919 0,244 Valid 3 Angket 3 0 .875 0,244 Valid 4 Angket 4 0.923 0,244 Valid 5 Angket 5 0 .916 0,244 Valid 6 Angket 6 0 .908 0,244 Valid 7 Angket 7 0 .916 0,244 Valid 8 Angket 8 0 .900 0,244 Valid 9 Angket 9 0 .873 0,244 Valid 10 Angket 10 0 .884 0,244 Valid
Berdasarkan hasil uji validitas di atas, menunjukkan bahwa semua nilai rhitung lebih besar dari rtabel (0,291) pada taraf signifikansi 5 % sehingga disimpulkan bahwa seluruh butir angket pada variabel media digital dinyatakan valid. Sedangkan untuk mengetahui uji reliabilitas variabel etos kerja menggunakan Koefisien Cronbach Alpha > 0,70 dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Etos Kerja
Variabel Cronbach Alfa  Cronbach Alfa Keputusan Hitung Standar Etos Kerja 0,972 0,700 Realibel
Berdasarkan hasil uji reliabilitas variabel etos kerja menunjukkan bahwa seluruh item angket telah memenuhi syarat uji reliabilitas, dimana nilai Cronbach Alfa hitung lebih besar dari nilai Cronbach Alfa standar (0,972 > 0,700). Sehingga disimpulkan bahwa seluruh item angket etos kerja memiliki tingkat konsistensi dan dapat digunakan untuk mengumpulkan data.

## 3.1.2.2 Variabel Disiplin Kerja (X2)
Berdasarkan pada hasil pengolahan data, maka diketahui hasil uji validitas pada variabel disiplin kerja adalah sebagai berikut:

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 4, No 1, September 2023, Hal. 283-303 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i1.815
Tabel 7. Uji Validitas Disiplin Kerja
No  Item Angket  rhitung  rtabel  Keterangan 1 Angket 1 0.811 0,244 Valid 2 Angket 2 0.857 0,244 Valid 3 Angket 3 0.916 0,244 Valid 4 Angket 4 0.901 0,244 Valid 5 Angket 5 0.886 0,244 Valid 6 Angket 6 0.877 0,244 Valid 7 Angket 7 0.792 0,244 Valid 8 Angket 8 0.894 0,244 Valid 9 Angket 9 0.861 0,244 Valid 10 Angket 10 0.841 0,244 Valid
Berdasarkan hasil uji validitas variabel disiplin kerja bahwa seluruh item angket memenuhi syarat validitas, yaitu rhitung > rtabel. Oleh sebab itu, item-item angket tersebut dapat digunakan untuk mengukur variabel penelitian ini. Sedangkan untuk mengetahui uji reliabilitas  variabel disiplin kerja  menggunakan  Koefisien Cronbach  Alpha > 0,70 dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 8. Hasil Uji Reliabilitas Disiplin Kerja
Variabel Cronbach Alfa Cronbach Alfa Keputusan Hitung Standar Disiplin Kerja 0,961 0,700 Realibel
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  variabel  disiplin  kerja  menunjukkan  bahwa  seluruh  item  angket  telah memenuhi syarat uji reliabilitas, dimana nilai Cronbach Alfa hitung lebih besar dari nilai Cronbach Alfa standar (0,961 >  0,700).  Sehingga  disimpulkan  bahwa  seluruh  item  angket  disiplin  kerja  memiliki  tingkat  konsistensi  dan  dapat digunakan untuk mengumpulkan data.

## 3.1.2.3 Variabel Pengembangan Karir (X3)
Berdasarkan pada hasil pengolahan data, maka diketahui hasil uji validitas pada variabel pengembangan karir adalah sebagai berikut:
Tabel 9. Uji Validitas Pengembangan Karir No Item Angket rhitung rtabel Keterangan 1 Angket 1 0.811 0,244 Valid 2 Angket 2 0.857 0,244 Valid 3 Angket 3 0.916 0,244 Valid 4 Angket 4 0.901 0,244 Valid 5 Angket 5 0.886 0,244 Valid 6 Angket 6 0.877 0,244 Valid 7 Angket 7 0.792 0,244 Valid 8 Angket 8 0.894 0,244 Valid 9 Angket 9 0.861 0,244 Valid 10 Angket 10 0.841 * 0,244 Valid
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  variabel  pengembangan  karir  bahwa  seluruh  item  angket  memenuhi  syarat validitas, yaitu rhitung > rtabel. Oleh sebab itu, item-item angket tersebut dapat digunakan untuk mengukur variabel penelitian  ini.  Sedangkan  untuk  mengetahui  uji  reliabilitas  variabel  pengembangan  karir  menggunakan  Koefisien Cronbach Alpha > 0,70 dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 10. Uji Reliabilitas Pengembangan Karir Variabel Cronbach Alfa Cronbach Alfa Keputusan Hitung Standar Pengembangan Karir 0,961 0,700 Realibel
Berdasarkan hasil uji reliabilitas variabel pengembangan karir menunjukkan bahwa seluruh item angket telah memenuhi  syarat  uji  reliabilitas,  dimana  nilai  Cronbach  Alfa  hitung  lebih  besar  dari  nilai  Cronbach  Alfa  standar (0,961> 0,700). Sehingga disimpulkan bahwa seluruh item angket pengembangan karir memiliki tingkat konsistensi dan dapat digunakan untuk mengumpulkan data
3.1.2.4 Variabel Prestasi Kerja (Y)

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Berdasarkan pada hasil pengolahan data, maka diketahui hasil uji validitas pada variabel prestasi kerja adalah sebagai berikut:
Tabel 11. Uji Validitas Prestasi Kerja No  Item Angket  rhitung  rtabel  Keterangan 1 Angket 1 0.839 0,244 Valid 2 Angket 2 0.910 0,244 Valid 3 Angket 3 0.906 0,244 Valid 4 Angket 4 0.884 0,244 Valid 5 Angket 5 0.877 0,244 Valid 6 Angket 6 0.838 0,244 Valid 7 Angket 7 0.818 0,244 Valid 8 Angket 8 0.899 0,244 Valid 9 Angket 9 0.842 0,244 Valid 10 Angket 10 0.696 0,244 Valid
Berdasarkan hasil uji validitas variabel prestasi kerja bahwa seluruh item angket memenuhi syarat validitas, yaitu rhitung > rtabel. Oleh sebab itu, item-item angket tersebut dapat digunakan untuk mengukur variabel penelitian ini. Sedangkan untuk mengetahui uji reliabilitas variabel prestasi kerja  menggunakan Koefisien Cronbach  Alpha > 0,70 dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 12. Hasil Uji Reliabilitas Prestasi Kerja
Variabel Cronbach Alfa Cronbach Alfa Keputusan Hitung Standar Prestasi Kerja 0,957 0,700 Realibel
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  variabel  prestasi  kerja  menunjukkan  bahwa  seluruh  item  angket  telah memenuhi syarat uji reliabilitas, dimana nilai Cronbach Alfa hitung lebih besar dari nilai Cronbach Alfa standar (0,957 >  0,700).  Sehingga  disimpulkan  bahwa  seluruh  item  angket  prestasi  kerja  memiliki  tingkat  konsistensi  dan  dapat digunakan untuk mengumpulkan data

## 3.2 Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  bertujuan  untuk  mengukur  keabsahan  atau  ketepatan  penggunaaan  variabel-variabel  dalam penelitian.  Metode  uji  asumsi  klasik  yang  digunakan  adalah  uji  normalitas,  uji  multikolinieritas  dan  uji heterokedatisitas.

## 3.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji antara nilai residual yang telah standarisasi pada model regresi terdistribusi normal atau tidak. Nilai residual dikatakan normal jika nilai residual terstandarisasi sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi pengujian normalitas menggunakan metode Lilliefors dengan Kolmogorov Smirnov. Kriteria pengujian normalitas harus memperhatikan taraf siginifikansi, yaitu 1) Jika signifikansi kurang dari 0,05 maka kesimpulannya data tidak berdistribusi normal, 2) Jika signifikansi lebih dari 0,05 maka data berdistribusi normal Untuk  melihat  normalitas  data  juga  dapat  dilakukan  secara  visual,  yaitu  melalui  Normal  P-P  Plot,  dengan ketentuan residual menyebar secara normal yaitu apabila titik-titik berada disekitar garis diagonal maka data penelitian dapat disebut normal.
Tabel 13. Hasil Uji Nomalitas Data One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 60 Normal Parameters a,,b Mean .0000000 Std. Deviation 452.475.209 Most Extreme Absolute .150 Differences Positive .088 Negative -.150 Kolmogorov-Smirnov Z 1.159 Asymp. Sig. (2-tailed) .136 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Berdasarkan tabel hasil uji normalitas pada tabel di atas yang dilakukan dengan menggunakan uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov  Test  Z  menunjukan  bahwa  nilai  Asyimp.  Sig.  (2-tailed)  sebesar  0,136  >  0,05.  Berarti

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
disimpulkan  bahwa data berdistribusi  normal. Selanjutnya uji  normalitas  menggunakan analisis grafik dan analisis statistik.  Analisis  grafik  yaitu  berupa  grafik  histogram  dan  grafik  P-P Plot.  Adapun  grafik  histogram  dan  P-P  Plot dapat di lihat pada gambar penelitian ini. Selanjutnya kedua uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji statistik One-Sample Kolmogorov Smirnov Test.

## Gambar 2. Uji Normalitas Dengan Histogram
Gambar  di  atas  merupakan  grafik  histogram.  Grafik  histogram  dikatakan  normal  jika  distribusi  data membentuk  lonceng  (bell  shaped),  tidak  condong  ke  kiri  atau  tidak  condong  ke  kanan.  Grafik  histogram  di  atas membentuk lonceng dan tidak condong ke kanan atau ke kiri sehingga grafik histogram tersebut dinyatakan normal.

## Gambar 3. Uji Normalitas dengan P – P Plot
Gambar grafik di atas memberikan penjeasan lengkungnya menunjukan bentuk P-P Plot disekitar garis regresi. Grafik P-P Plot di atas menunjukan bahwa data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal tersebut. Dengan demikian, bahwa model regresi berdistribusi normal atau memenuhi syarat asumsi normalitas. Pada grafik normal P-P Plot terlihat bahwa titik-titik menyebar di atas maupun bawah angka 0 pada sumbu Y.

## 3.2.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk melihat nilai Tolerance dan Inflation factor (VIF) pada model regresi. Apabila nilai VIF kurang < dari 10 dan Tolerance lebih > dari 0,1 maka dinyatakan tidak terjadi multikoliniearitas. Dalam hal ini, uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah ada korelasi antar variabel independen (bebas) dalam suatu model  regresi.  Model  regresi  yang  baik  tidak  terjadi  korelasi  diantara  variabel  independen.  Kriteria  pengambilan keputusan terkait uji multikolinearitas adalah sebagai berikut:
1) Jika nilai VIF < 10 atau nilai Tolerance > 0,01, maka dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas.
2) Jika nilai VIF > 10 atau nilai Tolerance < 0,01, maka dinyatakan terjadi multikolinearitas.
3) Jika koefisien korelasi masing-masing variabel bebas > 0,8 maka terjadi multikolinearitas. Tetapi jika koefisien korelasi masing-masing variabel bebas < 0,8 maka tidak terjadi multikolinearitas.
Tabel 14. Uji Multikolonieritas dengan VIF dan Tolerance Coefficients a
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity Coefficients Coefficients Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1   (Constant) 4.979 2.648 1.880  .065 Etos Kerja .333 .110 .360  3.032  .004 .282 3.546 Disiplin Kerja -.026 .138 -.025 -.189  .851 .227 4.398 Pengembangan Karir .570 .106 .600  5.402  .000 .321 3.112

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 4, No 1, September 2023, Hal. 283-303 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i1.815
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity Coefficients Coefficients Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Berdasarkan hasil uji  multikolinearitas  menggunakan SPSS, didapatkan  hasil  bahwa nilai VIF variabel Etos Kerja  (X1),  Disiplin  Kerja  (X2),  Pengembangan  Karir  (X3),  kurang  dari  10  dan  nilai  Toleransinya  lebih  dari  0,1. Sehingga  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  dalam  model  regresi  penelitian  ini  tidak  ada  multikolinearitas  antar variabel independen.

## 3.2.3 Uji Heterokedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan kepengamatan lain. Model regresi yang baik adalah jika tidak terjadi heteroskedastisitas. Dasar analisis adalah: 1) Jika  ada  pola  tertentu,  seperti  titik-titik  yang  ada  membentuk  suatu  pola  tertentu  yang  teratur  (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas.
2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas
Tabel 15. Hasil Uji Heteroskedastisitas Model Unstandardized Standardized t Sig. Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 1   (Constant) 4.979 2.648 1.880  .065 Etos Kerja .333 .110 .360  3.032  .004 Disiplin Kerja -.026 .138 -.025 -.189  .851 Pengembangan Karir .570 .106 .600  5.402  .000
a. Dependent Variable: Abs_RES
Dalam hasil perhitungan di atas diketahui bahwa nilai signifikansi dari variabel etos kerja, disiplin kerja dan pengembangan  karir  secara  keseluruhan  lebih  dari  0,05.  Berdasarkan  hal  tersebut  disimpulkan  bahwa  terjadi heteroskedastisitas  antar  variabel  independent  dalam  model  regresi.  Hasil  di  atas  dapat  dijelaskan  dengan  analisis grafik  yaitu  grafik  scatterplot, titik-titik  yang  terbentuk  harus  menyebar  secara  acak,  tersebar  baik  di  atas  maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Apabila kondisi ini terpenuhi maka tidak terjadi heteroskedastisitas dan model regresi layak digunakan. Hasil uji heteroskedastisitas menggunakan grafik scatterplot pada gambar di bawah ini:

## Gambar 4. Scatterplot
Dengan melihat grafik scatterplot di atas, terlihat  titik-titik menyebar secara acak, serta tersebar baik di atas maupun  di  bawah  angka  0  (nol)  pada  sumbu  Y.  Maka  dapat  diambil  kesimpulasn  bahwa  tidak  terdapat  gejala heteroskedastisitas pada model regresi yang digunakan.
3.2.4 Koefisien Determinasi (R 2 )
Uji determinasi dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui persentase pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi (R²  sebenarnya untuk menentukan seberapa kuat dan signifikan dampak variabel independen terhadap variabel dependen. Untuk mengetahui hasil uji koefisien determinasi (R²  dapat dilihat pada tabel berikut 
Tabel 16. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Model  R  R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate
1 .882 a .778 .766

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Model  R  R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Etos Kerja, Disiplin Kerja b. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Berdasarkan  tabel  uji  koefisien  determinasi  (R2  )  dengan  Model  Summaryb  diperoleh  informasi  tentang besarnya  pengaruh  dari  seluruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Pengaruh  tersebut  disimbolkan dengan R (korelasi). Seperti  yang terlihat dalam tabel  model summary  nilai pada kolom R adalah 0,882 x 0,882 = 0,778. Besarnya angka koefesien determinasi (R Square) adalah R Square 0,778 atau sama dengan 77,8 %. Angka tersebut megandung arti bahwa variabel Etos Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Pengembangan Karir (X3) secara simultan (bersama-sama) berpengaruh terhadap variabel Prestasi Kerja (Y) sebesar 77,8 %. Sedangkan sisanya (100 % - 77,8 % = 22,2 %) dipengaruhi oleh variabel lain di luar persamaan regresi atau variabel yang diteliti.
Besarnya pengaruh variabel lain di sebut error (dilambangkan “e”). Untuk menghitung nilai error tersebut dapat menggunakan rumus e = 1 – R 2 . Berdasarkan tabel di atas diketahui nilai R square sebesar 0,77,8 % yang berarti mendekati angka “1”. Dengan demikian disimpulkan bahwa pengaruh variabel Etos Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Pengembangan Karir (X3), terhadap variabel Prestasi Kerja Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda  Kabupaten Aceh Timur (Y) masuk kategori “Tinggi”.

## 3.3 Pengujian Hipotesis

## 3.3.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Regregasi  linear  berganda  dimaksudkan  untuk  menguji  pengaruh  dua  atau  lebih  variabel  independen  (Tengibles, Reability,  Responsiveness,  Asurance,  Empathy  dan  Trust)  terhadap  satu  variabel  dependen  (Perceived)  model  ini mengasumsikan  adanya  hubungan  dengan  masing-masing  prediktornya.  Berdasarkan  pengolahan  data  yang  telah dilakukan, maka dapat diketahui bahwa model hubungan dari analisis regresi linear berganda dapat dilihat dari tabel berikut ini:
Tabel 17. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Standardized t Sig. Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 1   (Constant) 4.979 2.648 1.880  .065 Etos Kerja .333 .110 .360  3.032  .004 Disiplin Kerja -.026 .138 -.025 -.189  .851 Pengembangan Karir .570 .106 .600  5.402  .000 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Berdasarkan hasil uji regresi linear berganda di atas dapat diuraikan persamaan regresi berganda yaitu sebagai berikut:
Y = (4, 979) + 0,333 X1 – 0,026 X2 + 0,570 X3 + e (3)
Berdasarkan persamaan regresi linear berganda di atas, maka akan dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai  konstanta  (a)  bernilai  positif  sebesar  4,  979.  Bertanda  positif  karena  menunjukkan  pengaruh  yang  searah antara variabel independen dan variabel dependen. Hal ini menunjukkan bahwa jika semua variabel independen yang  meliputi Etos Kerja (X1), Disiplin  Kerja (X2) dan Pengembangan Karir (X3) bernilai 0 persen atau tidak maka nilai Prestasi Kerja (Y) adalah 0,934
2. Nilai koefesien regresi untuk variabel Etos Kerja (X1), bernilai positif sebesar 0,333. Hal ini menunjukkan bahwa etos kerja mengalami peningkatkan sebanyak 1 %, maka Prestasi Kerja (Y) akan naik sebesar 0,333 dengan asumsi variabel independen lainnya dianggap konstan. Bernilai positif artinya menunjukkan pengaruh yang searah antara variabel independen dan variabel dependen.
3. Koefesien  regresi  Disiplin  Kerja  (X2),  bernilai  negatif  sebesar  –  0,026.  Nilai  tersebut  menunjukkan  pengaruh negatif (berlawanan arah) antara variabel disiplin kerja terhadap Prestasi Kerja (Y). Artinya jika variabel disiplin kerja  mengalami  kenaikan  sebesar  1  %,  maka  sebaliknya  variabel  prestasi  kerja  pegawai  akan  mengalami penurunan sebesar – 0,026 dengan asumsi bahwa variabel lainnya tetap konstan
4. Nilai  koefesien  regresi  untuk  variabel  Pengembangan  Karir  (X3)  bernilai  positif  sebesar  0,570.  Hal  ini menunjukkan bahwa pelatihan kerja mengalami peningkatkan sebanyak 1 %, maka Prestasi Kerja (Y) akan naik sebesar 0,570 dengan asumsi variabel independen lainnya dianggap konstan. Bernilai positif artinya menunjukkan pengaruh yang searah antara variabel independen dan variabel dependen.

## 3.3.2 Uji T
Uji  T  dilakukan  untuk  menguji  hipotesis  penelitian  mengenai  pengaruh  dari  masing-masing  variabel  bebas  secara parsial  terhadap  variabel  terikat.  Pengambilan  keputusan  dilakukan  dengan  melihat  nilai  signifikansi  pada  tabel Coefficients. Biasanya dasar pengujian hasil regresi dilakukan dengan tingkat kepercayaan sebesar 95% atau dengan taraf signifikannya sebesar 5% (α = 0,05). Adapun kriteria dari uji statistik T sebagai berikut

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
1. Jika  nilai  signifikansi  uji  t  >  0,05  maka  H₀  diterima  dan  Ha  ditolak.  Tidak  ada  pengaruh  variabel  independen terhadap variabel dependen.
2. Jika  nilai  signifikansi  uji  t  <  0,05  maka  H₀  ditolak  dan  Ha  diterima.  Terdapat  pengaruh  variabel  independen terhadap variabel dependen
Untuk mengetahui nilai siginifikansi uji hipotesis antar variabel penelitian dapat dilihat pada tabel Uji t berikut 
Tabel 18. Hasil Uji T Model Unstandardized Standardized t Sig. Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 1   (Constant) 4.979 2.648 1.880  .065 Etos Kerja .333 .110 .360  3.032  .004 Disiplin Kerja -.026 .138 -.025 -.189  .851 Pengembangan Karir .570 .106 .600  5.402  .000 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Tabel hasil uji t di atas menyajikan nilai koefisien thitung dan signifikan untuk variabel independen, diuraikan sebagai berikut:
1. Variabel Etos Kerja (X1) mempunyai nilai koefisien 0,333, sedangkan nilai thitung = 3,032 pada taraf signifikan α = 0,004.
2. Variabel  Disiplin  Kerja  (X2)  mempunyai  nilai  koefisien  –  0,026,  sedangkan  nilai  thitung  =  -  0,189  pada  taraf signifikan α = 0,851.
3. Variabel Pengembangan Karir (X3) mempunyai nilai koefisien 0.570, sedangkan nilai thitung = 5,402 pada taraf signifikan α = 0.000.
Langkah  berikutnya  adalah  melihat  pengaruh  positif  atau  negatif,  serta  menunjukkan  signifikan  atau  tidak signifikan  antar  variabel  X1,  X2,  X3  terhadap  Y  maka  dilakukan  dengan  melihat  jumlah  sampel  penelitian  yang digunakan sebanyak n = 60 dan  nilai df  = n  –  k = 60  –  2 = 58 maka diperoleh  nilai koefisien ttabel =  1,671 pada signifikan 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa:
1. Variabel Etos Kerja (X1) menunjukkan pengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja (Y) dengan nilai koefisien thitung < ttabel, yaitu 3.032 > 1,671 pada signifikan 0,004 < 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian H₀ ditolak dan H1 diterima. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen dalam penelitian ini.
2. Variabel  Disiplin  Kerja  (X2)  menunjukkan  pengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja  (Y) dengan nilai koefisien thitung > ttabel, yaitu -0,189 < 1,671 pada signifikan 0,851 > 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  penelitian  H0  diterima  dan  H2  ditolak.  Artinya,  tidak  terdapat  pengaruh  yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen dalam penelitian ini.
3. Variabel  Pengembangan  Karir  (X3)  menunjukkan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja  (Y) dengan nilai koefisien thitung < ttabel, yaitu 5,402 > 1,671 pada signifikan 0,000 < 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian H0 ditolak dan H3 diterima
3.3.3 Uji F
Uji simultan  F (Uji Simultan) digunakan untuk  mengetahui ada atau tidaknya pengaruh secara bersama-sama  atau simultan antara variabel independen terhadap variabel dependen. Pengambilan keputusan dilihat dari pengujian yang dilakukan dengan  melihat nilai  F  yang terdapat  di dalam tabel  ANOVA, tingkat signifikansi  yang digunakan  yaitu sebesar 0,05. Adapun ketentuan dari uji F sebagai berikut 
1. Jika  nilai  signifikan  F  <  0,05  maka  H0  ditolak  dan  H1  diterima.  Artinya  semua  variabel  independent/bebas memiliki pengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen/terikat.
2. Jika nilai signifikan F > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak. Artinya, semua variabel independent/bebas tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen/terikat.
Untuk mengetahui pengujian hipotesis antara variabel X1, X2, dan X3 terhadap variabel Y dapat dilihat pada tabel Uji f berikut 
Tabel 19. Hasil Uji F Model Sum of Squares df  Mean Square F Sig. 1  Regression 4.230.670 3 1.410.223  65.378 .000 a Residual 1.207.930 56 21.570 Total 5.438.600 59
Pada  tabel  uji  F  di  atas  terlihat  bahwa  Variabel  Independen  Etos  Kerja  (X1),  Disiplin  Kerja  (X2)  dan Pengembangan Karir (X3), bernilai signifikan α 0,000 < 0,05 dan nilai Fhitung > Ftabel (65.378 > 3,15). Diketahui bahwa  nilai  Fhitung  lebih  besar daripada  Ftabel. Dengan demikian diperoleh keputusan  bahwa H0 ditolak dan H4 diterima. Di samping itu, model regresi linier berganda dalam penelitian ini layak digunakan karena bernilai positif.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Hasil uji regresi linier menunjukkan pengaruh yang searah antara variabel independen dan variabel dependen. Dalam penelitian ini, variabel independen yang meliputi Etos Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Pengembangan Karir (X3) berpengaruh secara simultan terhadap Prestasi Kerja Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda  Kabupaten Aceh Timur (Y).
3.4 Pembahasan
3.4.1  Etos  Kerja  Berpengaruh  Positif  dan  Signifikan  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  Pada  Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda  Kabupaten Aceh Timur
Berdasarkan  hasil  analisis  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  etos  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda  Kabupaten Aceh Timur. Hal  ini  terbukti  dari  nilai  koefisien  thitung  <  ttabel,  yaitu  3.032  >  1,671  pada  signifikan  0,004  <  0,05.  Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian H₀ ditolak dan H1 diterima. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara Etos Kerja  X1  terhadap Prestasi Kerja  Y  dalam penelitian ini.
Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Ni Nyoman Suryani dan I Dewa Made Adnyana  (2018)  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  signifikan  antara  etos  kerja  terhadap  prestasi  kerja  secara simultan pada PT Mitra Dewata Sukses Denpasar. Secara parsial etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestas kerja karyawan di PT Mitra Dewata Sukses Denpasar
Dengan  begitu  terjawab  bahwa  etos  kerja  yang  tinggi  harus  dimiliki  oleh  setiap  pegawai  karena  setiap  organisasi sangat membutuhkan kerja keras dan komitmen yang tinggi dari setiap pegawainya, kalau tidak intenasi tersebut akan sulit berkembang. Jadi dengan adanya etos kerja yang diterapkan pegawai dapat membangun prestasi kerja yang baik, maka prestasi kerja akan meningkat dengan tinggi dan organisasi pun mampu mewujudkan tujuan yang akan dicapai.
3.4.2 Disiplin Kerja Berpengaruh Negatif dan Tidak Signifikan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda  Kabupaten Aceh Timur
Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja menunjukkan pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja. Hal ini terbukti dari nilai koefisien thitung > ttabel, yaitu -0,189 < 1,671 pada signifikan 0,851 > 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian H0 diterima dan H2 ditolak. Artinya, tidak terjadi pengaruh yang signifikan antara Disiplin Kerja  X2  terhadap Prestasi Kerja  Y  dalam penelitian ini.
Meskipun dalam penelitian ini disiplin kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja, namun ada beberapa penelitian lainnya yang menunjukkan adanya pengaruh positif antara disiplin kerja dan prestasi kerja pegawai seperti dalam penelitian  yang dilakukan oleh  Azar Sariah (2017) bahwa disiplin kerja disiplin kerja berpengaruh  positif  terhadap  prestasi  kerja  karyawan.  Dengan  subjek  arah  positif,  jika  variabel  disiplin  kerja ditingkatkan sebesar 1 satuan, maka prestasi kerja karyawan akan bertambah sebesar 0,605
Dengan  begitu  bisa  diartikan  bahwa  disiplin  kerja  juga  akan  memberikan  dampak  terhadap  meningkatnya prestasi kerja. Semakin baik kedisiplinan pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin kerja pegawai yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
3.4.3 Pengembangan Karir Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda  Kabupaten Aceh Timur
Berdasarkan  hasil  analisis  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  menunjukkan  pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Hal ini terbukti dari nilai koefisien thitung < ttabel, yaitu 5,402 > 1,671 pada  signifikan  0,000  <  0,05.  Dengan  demikian, dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  penelitian  H0  ditolak  dan  H3 diterima dalam penelitian ini.
Pengembangan  karir  juga  ikut  mempengaruhi  pretasi  kerja  pegawai  memiliki  kesamaan  dengan  yang disampaikan Dwi Wahyuni, Hamidah Nayati Utami dan Ika Ruhana (2014) bahwa terdapat pengaruh pengembangan karir  terhadap  prestasi  kerja  karyawan,  terdapat  pengaruh  penempatan  kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  dan terdapat pengaruh pengembangan karir dan penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan
Dengan  begitu,  pengembangan  karir  mempengaruhi  prestasi  kerja  pegawai,  dimana  pengembangan  karir sebagai  pendekatan  formal  yang  dilakukan  organisasi  untuk  menjamin  orang-orang  dalam  organisasi  mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Dalam hal ini, seluruh komponen orang dalam intansi pemerintah perlu mengelola karir dan mengembangkan dengan baik supaya produktivitas pegawai tetap terjaga dan mampu mendorong pegawai untuk tetap selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berkaitan dengan penurunan kinerja organisasi.
3.4.4  Etos  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan  Pengembangan  Karir  terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  di  Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda  Kabupaten Aceh Timur
Secara simultan variabel Etos Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Pengembangan Karir (X3), bernilai signifikan  α 0,000 < 0,05 dan nilai Fhitung > Ftabel (65.378 > 3,15). Diketahui bahwa nilai Fhitung lebih besar daripada Ftabel. Dengan  demikian  diperoleh  keputusan  bahwa  H0  ditolak  dan  H4  diterima.  Di  samping  itu,  model  regresi  linier

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
berganda dalam penelitian ini layak digunakan karena bernilai positif. Hasil uji regresi linier menunjukkan pengaruh yang  searah  antara  variabel  independen  dan  variabel  dependen.  Dalam  penelitian  ini,  variabel  independen  yang meliputi Etos Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Pengembangan Karir (X3) berpengaruh secara simultan terhadap Prestasi Kerja Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda  Kabupaten Aceh Timur (Y) Berdasarkan  tabel  uji  koefisien  determinasi  (R2)  dengan  Model  Summaryb  diperoleh  informasi  tentang besarnya  pengaruh  dari  seluruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Pengaruh  tersebut  disimbolkan dengan R (korelasi). Seperti  yang terlihat dalam tabel  model summary  nilai pada kolom R adalah 0,882 x 0,882 = 0,778. Besarnya angka koefesien determinasi (R Square) adalah R Square 0,778 atau sama dengan 77,8 %. Angka tersebut megandung arti bahwa variabel Etos Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Pengembangan Karir (X3) secara simultan (bersama-sama) berpengaruh terhadap variabel Prestasi Kerja (Y) sebesar 77,8 %. Sedangkan sisanya (100 % - 77,8 % = 22,2 %) dipengaruhi oleh variabel lain di luar persamaan regresi atau variabel yang diteliti.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  maka  peneliti  dapat  mengambil  kesimpulan  bahwa  Etos  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda  Kabupaten  Aceh  Timur.  Hal  ini  terbukti  dari  nilai  koefisien  thitung  <  ttabel,  yaitu  3.032  >  1,671  pada signifikan 0,004 < 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian H₀ ditolak dan H1 diterima. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara Etos Kerja  X1  terhadap Prestasi Kerja  Y  dalam penelitian ini. Dengan  begitu  terjawab  bahwa  etos  kerja  yang  tinggi  harus  dimiliki  oleh  setiap  pegawai  karena  setiap  organisasi sangat membutuhkan kerja keras dan komitmen yang tinggi dari setiap pegawainya. Disiplin kerja berpengaruh negatif dan  tidak  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  (Bappeda  Kabupaten  Aceh  Timur.  Hal  ini  terbukti  dari  nilai  koefisien  thitung  > ttabel,  yaitu  -0,189  <  1,671 pada  signifikan 0,851 > 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian H0 diterima dan H2 ditolak. Artinya, tidak terjadi pengaruh  yang signifikan antara Disiplin  Kerja  X2  terhadap Prestasi Kerja  Y  dalam penelitian  ini. Oleh  karena  itu  para  pegawai  perlu  meningkatkan  kedisiplinan  karena  tanpa  disiplin  kerja  yang  baik,  sulit  bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi  kerja  pegawai  pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  (Bappeda  Kabupaten  Aceh  Timur.  Hal  ini terbukti dari nilai koefisien thitung < ttabel, yaitu 5,402 > 1,671 pada signifikan 0,000 < 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  penelitian  H0  ditolak  dan  H3  diterima  dalam  penelitian  ini.  Pengembangan  karir mempengaruhi  prestasi  kerja  pegawai,  dimana  pengembangan  karir  sebagai  pendekatan  formal  yang  dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Etos kerja, disiplin kerja dan pengembangan karir terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda  Kabupaten Aceh Timur. Secara simultan variabel Etos Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Pengembangan Karir (X3), bernilai signifikan α 0,000 < 0,05 dan nilai Fhitung > Ftabel (65.378 > 3,15). Diketahui bahwa nilai Fhitung lebih besar daripada Ftabel. Dengan demikian diperoleh keputusan bahwa H0 ditolak dan H4 diterima. Di samping itu, model regresi linier berganda dalam penelitian ini layak digunakan karena  bernilai  positif.  Hasil  uji  regresi  linier  menunjukkan  pengaruh  yang  searah  antara  variabel  independen  dan variabel dependen. Berdasarkan tabel uji koefisien determinasi (R2 ) dengan Model Summaryb diperoleh informasi tentang  besarnya  pengaruh  dari  seluruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Pengaruh  tersebut disimbolkan dengan R (korelasi). Seperti yang terlihat dalam tabel model summary nilai pada kolom R adalah 0,882 x 0,882 = 0,778. Besarnya angka koefesien determinasi (R Square) adalah R Square 0,778 atau sama dengan 77,8 %. Angka tersebut megandung arti bahwa variabel Etos Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Pengembangan Karir (X3) secara simultan (bersama-sama) berpengaruh terhadap variabel Prestasi Kerja (Y) sebesar 77,8 %. Sedangkan sisanya (100 % - 77,8 % = 22,2 %) dipengaruhi oleh variabel lain di luar persamaan regresi atau variabel yang diteliti.

## REFERENCES
Angga Prayoga. (2020). Pengaruh Etos Kerja, Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Perum Bulog Subdivre Lampung Tengah, Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhamadiyah Metro, Lampung A. Sihotang. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan I ), Jakarta: PT. Pradenya Paramitha
Azar  Sariah.  (2017).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Pabrik  Kelapa  Sawit  PT.  Multimas  Nabati Asahan, Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pabrik Kelapa Sawit PT. Multimas Nabati Asahan.
Basir, Barthos. (2005  . Manajemen Sumber Daya Manusia; Suatu Pendekatan Makro, Jakarta  Bumi Aksara Buchori, Mochtar.  1994  . Spektrum Problematika Pendidikan di Indonesia, Yokyakarta : PT. Tiara Wacana. Bungin, Burhan. (2013). Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana Media Predana Group.
Cut Ermiati, Dita Amanah, Dedy Ansari Harahap dan Fitriani Tanjung. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir dan Penempatan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara, Jurnal MBIA, Vol. 17, No. 3. Dharma, Agus. (1991). Manajemen Prestasi Kerja, Jakarta: Rajawali.
Dwi Wahyuni, Hamidah Nayati Utami dan Ika Ruhana. (2014). Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan Tetap PT. Astra International, Tbk Daihatsu Malang), Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 8 No. 1.
George Strauss dan Leonard Sayles. (1991). Manajemen Personalia, Jakarta : Karya Unipress.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23, Edisi. 8. Cet. Ke-8,. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko. (2008). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi Kedua. Yogyakarta: Penerbit BPFE H. Sinamo, Jansen. (2014). Delapan Etos Kerja Profesional, Bogor: PT Grafika Mardi Yuana. Hasibuan, Malayu, S.P.  2017). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Haji Masagung. Indra  Gunadi  dan  Firmansyah  Kusumayadi.  (2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  Pada  Dinas Kesehatan Kota Bima, Business Management And Enterpreneurship Journal, Volume 2, Nomor 3.
Jurdi, Fatahullah. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia, Malang:Intrans Publising, Kaseger,  Regina  Gledy.  2013  .  Pengembangan  Karir  dan  Self  –Efficacy  terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Matahari Dapertement Store Manado Town Square, Jurnal Emba: Jurnal Riset Ekonomi, Manajamen, Bisnis dan Akuntansi, Vol. 1. no.4 Moeheriono.  2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Mangkunegara.  2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Remaja Rosda Karya. Novliadi, Ferry.  2009  . Hubungan antara Organization Based Self Esteem dengan Etos Kerja, Medan: Skripsi Tidak Diterbitkan. Prasetyo, Bambang dan Lina Miftahul Jannah. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Purnomo, Rochmat Aldy. (2016). Analisis Statistik Ekonomi dan Bisnis Dengan SPSS, Cet. 1, Ponorogo: WADE Group. Riani, Asri Laksmi.  2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini, Edisi Pertama, Yogyakarta: Graha Ilmu Indonesia. Rahayu, Indah Dwi. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Program Kesehatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi pada Karyawan Tetap Maintanance Departement PT. Badak LNG Bontang), Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)/Vol. 43 No. 1. Rahma, Ulifa. (2010). Bimbingan Karier Siswa, Malang: UIN-Maliki Press (Anggota IKAPI). Rencana Strategis Bappeda Kabupaten Aceh Timur Tahun 2017 – 2022 Rivai, Veithzal. (2008). Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo. Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Muri Kencana. Siagian, Sondang P. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta: PT. Rineka Cipta. Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Sinamo, J. H. (2011). Etos Kerja Profesional Navigator Anda Menuju Sukses. Jakarta: PT Spirit Mahardika (2014). Delapan Etos Kerja Profesional, Bogor: PT Grafika Mardi Yuana. Sinungan, Muchdarsyah. (2003). Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara. Singodimedjo, M. (2002). Manajemen sumber daya manusia. Surabaya: SMMAS. Soeprihanto, Jhon. (2001). Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Yogyakarta: BPFE. Soegeng, Prijodarminto.  1993). Disiplin Kiat Menuju Sukses, Jakarta: Abadi. Suwanto dan Donni Juni Priansa. (2016). Manajemen SDM Dalam Organisasi Oublik dan Bisnis. Bandung : Alvabeta. Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Bandung: Alfabeta. Sujarweni, Wiratna. (2015). Metodologi Penelitian Bisnis Ekonomi, Yogyakarta: Pustaka Baru Press. Sutrisno, Edy.  2009  . Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Sry Parasiska Sitompul. (2019). Pengaruh Etos Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Di Dinas Lingkungan Hidup Kota Binjai,
Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, Medan.
Tasmara, Toto. (1995). Etos Kerja Pribadi Muslim, Yogyakarta: PT. Dana Bakti wakaf. Widarto. (2015). Bimbingan Karier dan Tips Berkarier, Yogyakarta: LeutikaPrio. Wakhinuddin. (2020). Perkembangan Karir, Konsep dan Implikasinya, Padang: UNP Press.