## Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP)
Vol. 7 No. 3 Juli 2023 e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944
DOI: 10.58258/jisip.v7i1.5145/http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index

## Komitmen Organisasi Dan Keterlibatan Pegawai Terhadap  Perubahan Organisasi Melalui Voice Behaviour
Victor Arthur Berhitu 1 , Tehubijuluw Zacharias 2 , St.K.Ohoiwutun 3
1,3 Universitas Pattimura Ambon
2 Universitas Kristen Indonesia Maluku Article Info Abstract Received : 10 May 2023 Publish : 04 July 2023 This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  organizational  commitment  and  employee involvement  on  organizational  change  through  voice  behavior.  This  study  uses  a descriptive-quantitative  approach  with  a  causal  correlation  type.  The  research  was conducted  at  BKPSDM  South  Buru  Regency.  This  research  was  conducted  for  2  (two) months. The population used in this study were all 49 BKPSD employees. The method of determining the sample is full sampling. Data were analyzed using path analysis. The results of the study concluded that (1) organizational commitment has a positive and significant effect on employee voice behavior, (2) employee engagement has a positive and significant effect on employee voice behavior, (3) voice behavior has a positive and significant effect on  organizational  change,  (4)  organizational  commitment  does  not  affect  organizational change,  (5)  employee  engagement  has  no  effect  on  organizational  change,  (6) organizational commitment has a positive and significant effect on organizational change through employee voice behavior, (7) employee engagement has a positive and significant effect on organizational change through employee voice behavior.
Keywords: organizational commitment employee engagement organizational   change voice behavior
Info Artikel Abstract Diterima : 10 Mei 2023 Publis : 04 Juli 2023 Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi dan keterlibatan pegawai  terhadap  perubahan  organisasi  melalui voice  behaviour .  Penelitian  ini menggunakan  pendekatan  deksriptif-kuantitatif  dengan  tipe  korelasional  sebab-akibat. Penelitian dilakukan pada BKPSDM Kabupaten Buru Selatan. Penelitian ini dilaksanakan selama 2 (dua) bulan. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai BKPSD sebanyak 49 orang.  Metode penentuan sampel adalah full sampling .  Data dianalisis dengan  menggunakan  analisis  jalur  Hasil  penelitian  menyimpulkan  bahwa  (1)  komitmen organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap voice  behavior pegawai,  (2) keterikatan pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap voice behavior pegawai, (3)  v oice  behavior berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap perubahan organisasi,  (4) komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh    terhadap  perubahan  organisasi,  (5)  keterikatan pegawai  tidak  berpengaruh    terhadap  perubahan  organisasi,  (6)  komitmen  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap perubahan organisasi melalui voice behaviour pegawai,  (7)  keterikatan  pegawai  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perubahan organisasi melalui voice behaviour.
This is an open access article under the Lisensi Creative Commons Atribusi-
BerbagiSerupa 4.0 Internasional
Corresponding Author: Victor Arthur Berhitu Universitas Pattimura Ambon Email: victorberhitu@gmail.com

## 1. PENDAHULUAN
Perubahan dan pengembangan dalam organisasi dibutuhkan untuk tetap unggul. Perubahan dan  pengembangan  organisasi  adalah  bentuk  usaha  yang  dilakukan  organisasi  untuk  dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan zaman. Perubahan dan pengembangan tersebut dapat berupa perubahan strategi, struktur oganisasi dan proses dari sistem organisasi yang digunakan. Hal ini berkaitan  dengan  kemampuan  organisasi  dalam  menemukan  solusi  terhadap  masalah  yang berpotensi terhadap organisasi dan juga berperan dalam merespon lingkungan. Banyak elemen dari organisasi yang dapat berperan untuk kemajuan organisasi, salah satunya pegawai. Pegawai berperan penting terhadap usaha organisasi dalam merespon tuntutan lingkungan.
Setiap  organisasi  pasti  akan  menghadapi  perubahan,  sehingga  harus  berani  dan  fleksibel dalam  menghadapi  perubahan  sebagai  cara  penyesuaian  diri  dengan  lingkungan.  Proses  yang wajib dilalui untuk berubah,  memerlukan kepekaan serta  menghadapi  kerumitan berdasarkan
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP)                                         e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944
kondisi  tertentu.  Perbedaan  ini  sangat    bergantung  pada  berbagai  faktor  seperti  kondisi lingkungan, sosial, budaya, ekonomi, politik, teknologi dan sosiologi pegawai.  Salah satu kunci sukses perubahan organisasi adalah sumber daya manusia yang dimilikinya.
Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (BKPSDM)  Kabupaten Buru Selatan sebagai salah satu Perangkat Daerah di Kabupaten Buru Selatan  unsur penunjang Urusan Pemerintahan yang menjadi kewenangan daerah   bidang Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan. Pelaksanaan tugas pokok dan fungsi BKPSDM secara optimal sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya ketersediaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang kompeten, sarana dan  prasarana,  anggaran  yang  proporsional  dan  memadai  serta  Standar  Operasional  Prosedur (SOP).
Sikap pegawai dalam menghadapi perubahan didalam organisasi merupakan sebuah kondisi emosional  pegawai  untuk  memandang  perubahan  sebagai  sesuatu  yang  positif  atau  negatif. Karenanya,  jika  sebuah  organisasi  atau  organisasi  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  bisa memandang positif sebuah perubahan, maka bisa dipastikan proses perubahan organisasi tersebut akan  berjalan  lancar.  Sebaliknya,  jika  sumber  daya  manusia  organisasi  resisten  dalam menghadapi perubahan, maka proses untuk melakukan perubahan akan lama.
Kontribusi yang dapat diberikan oleh pegawai kepada organisasi diantaranya adalah dengan memberikan ide, gagasan, informasi atau menyampaikan masalah organisasi kepada orang yang memiliki  wewenang  dalam  organisasi  atau  organisasi,  hal  ini  dikenal  dengan  istilah  voice behavior.    Namun  demikian,    employee  voice  behavior    memiliki  banyak  permasalahan sebagaimana dilaporkan oleh (Rahmawati, Sumiyati, & Masharyono, 2017) bahwa permasalahan employee voice behavior terjadi pada organisasi industri jasa di Sumatera Utara, Madura, Jambi, Kalimantan Timur, dan Jawa Barat dan industri manufaktur di Bali, Jawa Timur dan Jawa tengah. Alasan  rendahnya  employee  voice  behavior  yang  terjadi  dibeberapa  organisasi  tersebut disebabkan karena adanya kesenjangan komunikasi antara atasan bawahan akibatnya komunikasi kurang efektif dan pegawai  segan untuk  melakukan voice behavior kepada atasan atau kepada managemen. Adapun dampak dari pegawai yang lebih memilih diam dari pada mengekspresikan tanggapan kepada organisasi antara lain organisasi akan sulit berinovasi karena tidak adanya ide baru. Hal tersebut di dukung oleh penelitian (Morrison, 2018),  bahwa apabila pegawai memiliki silent behavior yang tinggi maka perilaku inisiatif pegawai yang berguna bagi organisasi tersebut menurun, maka organisasi akan kehilangan ide-ide baru, pengalaman, solusi kreatif, dan usaha pegawai yang lebih dari tugas biasanya.
Organisasi yang berubah pun perlu mengetahui kesiapan para pegawainya sebagai penanda awal  akan  adanya  dukungan  atau  penolakan  dari  pegawai  tentang  perubahan  yang  akan direncanakan,  sehingga  organisasi  akan  mengetahui  lebih  awal  indikasi  adanya  penolakan pegawai  akan  menyebabkan  organisasi  akan  dapat  menentukan  langkah-langkah  preventif sebelum  benar-benar  melaksanakan  perubahan  sehingga  penolakan  yang  ada  akan  dapat diminimalisir.  Seorang pekerja yang memiliki komitmen terhadap organisasi yang menaunginya akan  bertahan  dengan  organisasinya  baik  dalam  keadaan  positif  maupun  negatif, mempertahankan dan mengembangkan aset yang dimiliki, ikut serta dalam mengimplementasikan visi dan tujuan organisasi. Maka sejalan dengan ahli sebelumnya, bahwa selain  kesiapan  pekerja  untuk  berubah,  hal  lain  yang  dituntut  adalah  komitmen  dari  pegawai organisasi tersebut.
Kajian tentang perubahan organisasi telah dilakukan oleh banyak peneliti.  Berbagai faktor telah dikaji keterkaitannya, antara lain komitmen organisasi dan keterlibatan pegawai.  Namun demikian,  masih  ada    perbedaan  hasil  penelitian  mengenai  pengaruh  komitmen  organisasi sebagaimana dilaporkan oleh (Putro, 2018) (Zulkarnain & Annisa, 2018)(Zulkarnain & Hadiyani, 2017)  yang  menemukan  bahwa  ada  pengaruh  positif  komitmen  terhadap  sikap  untuk  berubah, berbeda dengan (Baidun, 2017).  Demikian pula dengan pengaruh keterlibatan pegawai terhadap sikap  untuk  berubah  dilaporkan  oleh  (Rees,  Alfes,  &  Gatenby,  2018)  (Januarti,  2019)  yang berbeda  dengan  penelitian    (Simbolon,  2018).    Masih  adanya  gap  riset  mengenai  keterkaitan hubungan  antar  variabel  memunculkan  sebuah  pemikiran  dengan  melibatkan  variabel  voice
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP)                                         e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944
behaviour sebagai  variabel  intervening.   Hal  ini  didasarkan pada hasil penelitian   (Andiyasari, Matindas,  &  Riantoputra,  2017)  bahwa  informasi  penting  yang  disampaikan  oleh  pegawai memiliki peluang besar terhadap  perubahan kepada organisasi. Sehingga adanya voice behaviour menjadikan  pegawai  lebih  memiliki  peran  yang  besar  didalam  organisasi.  Keberadaannya didalam organisasi organisasi menjadi sangat penting karena suaranya sangat dibutuhkan dalam mendukung keberlangsungan organisasi
Komitmen organisasi merupakan salah satu kunci penting dalam  menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Ada beberapa organisasi yang menjadikan komitmen sebagai suatu syarat untuk menduduki suatu jabatan didalam organisasi. Faktor yang paling penting yang dapat menyebabkan tidak suksesnya perubahan organisasi adalah kurangnya komitmen  orang-orang  yang  terlibat  di  dalamnya.  Beberapa  peneliti  menyebutkan  bahwa komitmen  organisasi  memainkan  peranan  penting  dalam  penerimaan  pegawai  terhadap perubahan. (Zulkarnain & Hadiyani, 2017) menjelaskan bahwa dimensi tertentu dari komitmen organisasi  secara  langsung  mempengaruhi  sikap  terhadap  perubahan  organisasi  dan  kepuasan kerja. Demikian pula  (Harimurti & Mariatin, 2018) menjelaskan bahwa pegawai yang memiliki komitmen terhadap organisasi yang tinggi akan lebih stabil dan lebih produktif sehingga akhirnya dapat mendukung perubahan dalam organisasi.
Selain komitmen, keterlibatan pegawai juga  diharapkan dapat memunculkan rasa memiliki serta bertanggungjawab terhadap organisasi yang besar sehingga mereka siap untuk perubahan ke arah yang positif demi memajukan pelayanan organisasi yang lebih baik lagi. Meskipun dalam melakukan  perubahan  akan  banyak  rintangan  namun  jika  ditanggulangi  bersama  maka  dapat dilalui. Perubahan dalam organisasi memerlukan keberanian yang tinggi untuk dapat diakui oleh seluruh  organisasi.  Karena  dalam  melakukan  perubahan  akan  ada  tantangan  sehingga  setiap individu  memerlukan  salah  satunya  adalah  rasa  aman  dan  faktor  ekonomi.  Anggota  suatu organisasi  dapat  terdiri  dari  beberapa  kelompok  tertentu,  seperti  pegawai.  Dengan  adanya keterlibatan pegawai maka perubahan yang diinginkan oleh organisasi yakni agar dapat menjadi tempat layanan kesehatan serta pendidikan yang terbaik di Indonesia segera tercapai. Jika dilihat berdasarkan penelitian (Kuwaitiningsih, Kresna Setiadi, & Heri Iswanto, 2021) bahwa partisipasi pegawai berperan tinggi dalam melakukan perubahan organisasi. Namun masih banyak pegawai yang  merasakan  ketidaknyamanan  dalam  organisasi.  Rasa  aman  serta  ketidakpastian  membuat beberapa diantara mereka menentang adanya perubahan.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan    deksriptif-kuantitatif  dengan  tipe  korelasional sebab-akibat,  artinya  hubungan  antar  variabel  independen  dan  variabel  dependen  merupakan suatu  hubungan  sebab-akibat.  Penelitian    dilakukan  pada  BKPSDM  Kabupaten  Buru  Selatan, yang dilaksanakan selama  2 (dua) bulan. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai BKPSD sebanyak  49  orang yang terdiri dari 26 (dua puluh enam) orang PNS dan Tenaga sukarelawan/tidak tetap 23 (dua puluh tiga) orang. Metode penentuan sampel adalah full sampling.
Tehnik analisis data dalam penelitian ini, menggunakan analisis deskriptif dan analisis jalur. Analisis  deskriptif  merupakan  metode  analisa  yang  bersifat  menggambarkan  dan  meringkas berbagai kondisi, situasi, atau berbagai variable dengan mengumpulkan data untuk memberikan gambaran  atau  penegasan  suatu  konsep  atau  gejala,  juga  menjawab  pertanyaan-pertanyaan sehubungan dengan status subjek penelitian saat ini. Sedangkan analisis jalur digunakan untuk mengetahui nilai pengaruh langsung dan tidak langsung dari variabel eksogen terhadap variable endogen  melalui  variabel  intervening.  Variabel intervening merupakan  variabel  antara  atau mediating,  yang  berfungsi  memediasi  hubungan  antara  variable  independen  dengan  variabel dependen.

## 3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
3.1.Hasil Penelitian
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP)                                         e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944
Penelitian ini berupaya mengkaji sejauh mana pengaruh variabel komitmen organisasi dan keterikatan  pegawai    terhadap    perubahan  organisasi  melalui  variabel  intervening voice behaviour .  Untuk itu, dilakukan uji statistik path analysis yang dinyatakan dengan persamaan sebagai berikut:
Persamaan substruktur pertama Z = b 1 ZX 1 + b 2 ZX 2 +E 1 Persamaan substruktur kedua Y=b 3 YX 1 + b 4 YZ+b 5 YX 2 +E 2 Dimana: Z  = Voice Behaviour Y  = Perubahan Organisasi X1 = Komitmen Organisasi X2  = Keterikatan Pegawai E    = Error
Untuk membuktikan hipotesis, dilakukan analisis pada data penelitian, sebagaimana terlihat pada tabel berikut ini :
Tabel 1 Analisis Korelasi Antar Variabel Variabel X1 X2 X1 1,000 0,566 X2 0,566 1,000
Tabel di atas menunjukkan bahwa ada korelasi yang nyata   antar  variabel, dimana korelasi antara variabel komitmen organisasi dengan variabel keterikatan karyaan  sebesar  0,566.  Secara struktural, dapat dilihat pada gambar berikut ini :
Gambar 1. Hubungan Antara  Variabel X 1 dan X 2
Selanjutnya untuk mengetahui  besarnya koefisien jalur antar variabel X 1 dan X 2 terhadap Z, serta koefisien jalur dari Z ke Y  dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 2 Hasil Uji Statistik Path Analisis Struktur paramater Koef. Jalur (beta) t. hit. t. tab Sig. keputusan X1 terhadap Z (pZ.X1) 0,582 7,778 2,000 0,000 Terima Ha X2 terhadap Z (pZ.X2) 0,129 2,876 2,000 0,005 Terima Ha Z terhadap Y  (pY.Z) 0,942 26,077 2,000 0,000 Terima Ha
0,566 X 1 X 2
X1 terhadap Y  (pY.X1) 0,034 0,929 2,000 0,613 Terima H 0 X2 terhadap Y (pY.X2) -0,008 0,264 2,000 0,756 Terima H 0 R 2 (X1,X2,Z terhadap Y) 0,924 F hitung 500,400 R 2 (X1,X2 terhadap Z) 0,528 F hitung 69,285
Hasil analisis  pada  tabel tersebut menunjukkan  bahwa koefisien jalur  dari hasil pengujian secara  simultan  adalah    signifikan  sehingga  dapat    diambil    keputusan  untuk  menolak  H 0 dan menerima  H 1 yang berarti  dapat diteruskan  ke pengujian secara individual.  Dari hasil pengujian secara individual, untuk jalur pertama, ternyata  koefisien  path dari variabel X1 dan  X2 terhadap Z secara statistik adalah signifikan, sehingga H0 ditolak  dan  Ha diterima.  Namun,  untuk jalur kedua, koefisien path dari variable X1 dan  X2 terhadap Y   tidak signifikan serta koefisien path dari variable Z ke Y adalah signifikan. Selanjutnya  hasil analisis  pada tabel di atas diterjemahkan ke dalam diagram path sebagaimana diagram berikut ini :
Gambar 2 Struktur Hubungan Antara  Variabel X 1 dan X 2 dengan Variabel Y melalui variabel Intervening Z
Berdasarkan perhitungan di atas, dapat dirangkum dalam tabel berikut ini :
Tabel 3.
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Variabel Komitmen Organisasi dan Keterikatan Pegawai terhadap Voice Behaviour  dan Perubahan Organisasi
Pengaruh Komitmen Organisasi (X 1 ) Keterikatan Pegawai (X 2 ) Voice Behaviour (Z) Langsung Ke Z 0,338 0,0166 - Langsung Y 0,001 0,000064 0,887 Tidak Langsung melalui hubungan korelatif 0,00424 0,00424 - Tidak Langsung melalui Z 0,343 0,0209 - Pengaruh Total 0,686 0,004 0,888
0,566 0,582 0,129 P ZU U Z U Y P YU 0,942 X 1 X 2 Z Y 0,034 -0,008
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  pengaruh  secara  langsung  terbesar  adalah  pengaruh variabel voice behaviour terhadap perubahan organisasi  sebesar  0,887; yang menunjukkan setiap kenaikan 1 persen voice behaviour akan meningkatkan 88,7% kesiapan pegawai untuk perubahan organisasi    BKPSDM  Kabupaten  Buru  Selatan.      Sedangkan  pengaruh  langsung    komitmen organisasi terhadap voice behaviour sebesar 0,338  yang menunjukkan bahwa setiap kenaikan  1 persen komitmen organisasi,  akan meningkatkan kemauan untuk menyuarakan pendapat ( voice behaviour) sebesar  33,8%  ;  dengan  asumsi  variabel  lain  dalam  keadaan  konstan  atau  tidak mengalami  perubahan.    Demikian  pula  pengaruh  langsung  keterikatan  pegawai  terhadap voice behaviour sebesar  0,0166    yang  menunjukkan  bahwa  setiap  kenaikan  1  persen  keterikatan pegawai,  hanya  akan  meningkatkan  kemauan  untuk  menyuarakan  pendapat  ( voice  behaviour) sebesar  1,6%  ;  dengan  asumsi  variabel  lain  dalam  keadaan  konstan  atau  tidak  mengalami perubahan.
Pengaruh total   variabel  komitmen organisasi, keterikatan pegawai  dan voice behaviour terhadap perubahan organisasi adalah  sebesar 88,8%  yang menunjukkan bahwa voice behaviour merupakan  variabel  intervening  yang  memperkuat  pengaruh  komitmen  organisasi,  keterikatan pegawai  terhadap  perubahan  organisasi  BKPSDM  Kabupaten  Buru  Selatan.    Artinya  bahwa kesiapan  pegawai  untuk  perubahan  organisasi  BKPSDM  Kabupaten  Buru  Selatan  akan meningkat apabila komitmen organisasi dan keterikatan pegawai untuk terus menyuarakan ide, gagasan, informasi, atau saran mengenai permasalahan yang ada dalam lingkungan kerja.
Berdasarkan  hasil  analisis  di  atas,  diperoleh  pengaruh  langsung  komitmen  organisasi, keterikatan  pegawai  dan voice  behaviour terhadap  perubahan  organisasi.    Demikian  pula pengaruh  tidak  langsung  dengan  dimediasi voice  behaviour .  Hal  ini  mengindikasikan  adanya peran variabel voice behaviour dalam memediasi pengaruh komitmen organisasi dan keterikatan pegawai  terhadap  perubahan  organisasi. Untuk  menguji  signifikansi  peran voice  behaviour dalam  memediasi  pengaruh  komitmen  organisasi  dan  keterikatan  pegawai  terhadap  perubahan organisasi,  maka  dapat  dilakukan  uji  Sobel.  Dalam  pengujian  ini,  variabel voice  behaviour dinyatakan signifikan dalam memediasi pengaruh komitmen organisasi dan keterikatan pegawai terhadap perubahan organisasi  jika nilai p value hasil uji Sobel < 0,05.

## Tabel  4

## Hasil Uji Sobel Peran Voice Behaviour Dalam Memediasi
Komitmen Organisasi Dan Keterikatan Pegawai Terhadap Perubahan Organisasi Variabel Independen Variabel Dependen Variabel Mediasi Nilai P Value Keterangan Komitmen Organisasi Perubahan Organisasi Voice Behaviour 0,00015 Signifikan Keterikatan Pegawai Perubahan Organisasi Voice Behaviour 0,03 Signifikan
Berdasarkan hasil uji Sobel di atas, diperoleh nilai p value untuk variabel komitmen sebesar 0,00015  <  0,05  maka  disimpulkan  bahwa  variabel Voice  Behaviour secara  signifikan  dapat memediasi pengaruh komitmen organisasi terhadap perubahan organisasi.  Demikian pula nilai p value untuk variabel Keterikatan Pegawai sebesar 0,03 <  0,05 maka disimpulkan bahwa variabel Voice Behaviour signifikan dalam memediasi pengaruh Keterikatan Pegawai terhadap perubahan organisasi.

## 3.2.Pembahasan

## 1. Pengaruh Langsung Komitmen Organisasi Terhadap Voice Behaviour
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP)                                         e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944
Berdasarkan  perhitungan  di  atas,  diketahui  bahwa  pengaruh  langsung  komitmen organisasi terhadap voice behaviour sebesar  0,338 atau 33,8% dengan nilai t hitung > nilai t tabel   yakni  7,778  > 2,000.  Hal ini diperkuat pula dengan nilai  signifikansi  sebesar 0,000 lebih kecil dari taraf kepercayaan 0,05.  Sehingga hipotesis pertama, diterima . Hal ini sejalan dengan  penelitian  (Zulkarnain  &  Annisa,  2014)  yang  menemukan  bahwa  pegawai  yang memiliki  komitmen  terhadap  organisasi  akan  mau  bekerja  keras  dalam  melakukan  usaha- usaha  perubahan  organisasi  karena  ingin  bertahan  di  dalam  organisasi.  Pegawai  dengan tingkat  komitmen  organisasi  yang  tinggi  lebih  mau  menunjukkan  usaha  dalam  proyek perubahan dan lebih bersedia mengembangkan sikap positif terhadap perubahan organisasi. Hasil  analisis  statistik  deskriptif  menunjukkan  bahwa  komitmen  pegawai    BKPSDM Kabupaten Buru Selatan, memiliki rata-rata bobot yang berada pada kategori  sangat tinggi pada  3  (tiga)  indikator  pengukuran  yakni  identifikasi,  involment  dan  loyalty.  Komitmen organisasi  terbangun  bila  masing-masing  individu  mengembangkan  tiga  sikap  yang  saling berhubungan  terhadap  organisasi  dan  atau  profesi  antara  lain:  1. Identification yaitu pemahaman  atau  penghayatan  dari  tujuan  organisasi;  2. Involment yaitu  perasaan  terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa pekerjaannya adalah menyenangkan; 3. Loyality yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempat bekerja dan tempat tinggal.
2. Pengaruh  Langsung Keterikatan Pegawai  Terhadap Voice Behaviour Pengaruh  langsung keterikatan pegawai  terhadap voice behaviour sebesar  0,0166 atau 1,66% dengan nilai t hitung > nilai t tabel  yakni 2,876 > 2,000.  Hal ini diperkuat pula dengan nilai signifikansi sebesar 0,005 lebih kecil dari taraf kepercayaan 0,05.  Sehingga hipotesis kedua,  diterima.    Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian(Nugroho  &  Ratnawati,  2021)  yang menemukan bahwa hubungan antara keterikatan pegawai dan voice behaviour dapat dimaknai sebagai  hubungan  paralel  yang  dapat  saling  terkait  dan  mempengaruhi  satu  sama  lain. Pegawai  yang memiliki  keterikatan tinggi  dalam aktivitas organisasi  sangat  tidak mungkin jika  hanya  diam  saja.  Mereka  tentunya  akan  banyak  lebih  paham  mengenai  bagaimana kegiatan harian organisasi, dan juga permasalahan yang sangat mungkin terjadi sebagai akibat dari  kegiatan  harian  organisasi.  Pegawai  dengan  keterikatan  tinggi  juga  akan  banyak melakukan proses  kreatif dan inovatif guna membangun organisasi  kearah yang lebih baik lagi.  Tentunya  dalam  proses  itu,  pegawai  yang  terlibat  aktif  tersebut  akan  sangat membutuhkan  voice  behaviour  sebagai  langkah  pengungkapan  atau  penyampaian  strategis kepada atasan ataupun sesama rekan kerja terkait permsalahan yang mereka temukan ataupun terkait dengan inovasi yang hendak atau bahkan sudah berhasil mereka laksanakan Pegawai yang memiliki keterikatan dengan baik sangat banyak memiliki ide perubahan yang membangun bagi organisasinya (Morrison, See, & Pan, 2017). Ide itu didapat dari proses keterikatan kerja setiap harinya yang mereka jalani sehingga membuka wawasan yang lebih luas tentang pekerjaan dan organisasi tempat mereka bekerja. Ide perubahan yang berasal dari keterikatan  pegawai  tersebut  kemudian  yang  mendorong  voice  behaviour  untuk  pegawai dapat  menyampaikan  idenya  tersebut.  Sehingga  voice  behaviour  yang  terbentuk  disini merupakan pengaruh dari keterikatan pegawai.
Hasil  analisis  statistik  deskriptif  menunjukkan  bahwa  keterikatan  pegawai  BKPSDM Kabupaten Buru Selatan, pada semua indikator sebagian besar memberikan jawaban cukup setuju.  Hal ini mengindikasikan bahwa status keterikatan pegawai   terhadap lingkungan kerja atau organisasi cukup tinggi.  Rasa keterikatan pegawai meliputi rasa antusiasme /gairah dan komitmen  yang  membuat  seseorang  mampu  menginvestasikan  dan  mengembangkan usahanya  secara  berkelanjutan  sehingga  dapat  mendorong  kesuksesan  organisasi  yang ditandai oleh kesungguhan (vigor), dedikasi ( dedication ) dan penghayatan ( absorption ).
3. Pengaruh  Langsung Voice Behaviour  Terhadap  Perubahan Organisasi Pengaruh  langsung voice behaviour terhadap perubahan organisasi sebesar  0,887 atau 88,7%  dengan  nilai  t  hitung  >  nilai  t  tabel    yakni  26,077  >  2,000.    Hal  ini  diperkuat  pula dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  taraf  kepercayaan  0,05.    Sehingga hipotesis  ketiga, diterima .  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian(Nugroho  &  Ratnawati,  2021)
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP)                                         e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944
yang menemukan bahwa Voice Behaviour menjadi  sesuatu  yang sangat  penting mengingat bisa  saja  informasi  yang  disuarakan  oleh  pegawai  membawa  dampak  perubahan  kepada organisasi. Sehingga adanya voice behaviour menjadikan pegawai lebih memiliki peran yang besar  didalam  organisasi.  Keberadaannya  didalam  organisasi  organisasi  menjadi  sangat penting karena suaranya sangat dibutuhkan dalam mendukung keberlangsungan organisasi Hasil analisis deskriptif variabel voice behaviour berada pada kategori sangat tinggi pada semua  indikator    yang  menunjukkan  bahwa    pegawai  mau  memberi  ide,  mengungkapkan permasalahan dalam organisasi, memberikan saran, pendapat dan informasi untuk kebaikan organisasi.  Hasil  tersebut  nampak  dari  adanya  interaksi  yang  baik  antara  atasan  dengan anggotanya. Hal tersebut juga menunjukkan bahwa adanya rasa saling percaya antara atasan dan  bawahan,  mau  bekerja  ekstra  bersama,  saling  menghargai  dan  saling  mendukung  satu sama  lain,  atasan  juga  tidak  segan  untuk  membimbing  bawahannya  yang  menghadapi kesulitan dan berkomitmen untuk berubah kearah yang lebih baik.
4.  Pengaruh  Langsung Komitmen Terhadap Perubahan Organisasi Pengaruh  langsung komitmen terhadap perubahan organisasi sebesar  0,001 atau 0,1 % dengan nilai t hitung < nilai t tabel  yakni 0,929 < 2,000.  Hal ini diperkuat pula dengan nilai signifikansi  sebesar  0,613  lebih  besar  dari  taraf  kepercayaan  0,05.    Sehingga  hipotesis keempat, ditolak .  Hal  ini  berbeda  dengan    penelitian(Harimurti  &  Mariatin,  2018)  yang menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  variabel  kesiapan  berubah, komitmen  terhadap  organisasi,dan  komunikasi  tentang  perubahan  organisasi,  terhadap penerapan performance management system . Adanya perbedaan penelitian ini  menunjukkan bahwa  variabel  komitmen  organisasi  belum  mampu  memprediksi  variabel  perubahan organisasi  secara langsung.   Atau dengan kata lain,  pegawai  yang menunjukkan komitmen tinggi  belum  tentu siap untuk menghadapi perubahan organisasi dari berbagai aspek-aspek inti dari cara organisasi beroperasi yang meliputi struktur teknologi, budaya, pimpinan, tujuan dan  individu  yang  ada  dalam  sebuah  organisasi.  Perubahan  organisasi  adalah  seluruh perubahan  dalam  lingkungan  organisasi  yang  mempengaruhi  individu  didalamnya  untuk mengubah perilakunya.
5.  Pengaruh  Langsung Keterikatan Pegawai Terhadap Perubahan  Organisasi Pengaruh    langsung  keterikatan  pegawai  terhadap  perubahan  organisasi  sebesar 0,000064 atau 0,0064 % dengan nilai t hitung < nilai t tabel  yakni 0,264 < 2,000.  Hal ini diperkuat pula dengan nilai signifikansi sebesar 0,792  lebih besar dari taraf kepercayaan 0,05. Sehingga  hipotesis  kelima, ditolak .  Secara  normatif,  keterikatan  pegawai  tidak  mampu meningkatkan    kesiapan    untuk  berubah  secara  langsung.    Atau  dengan  kata  lain,  pegawai BKPSDM  Kabupaten  Buru  Selatan  tidak  mampu  meningkatkan  kesiapan  untuk  berubah, meskipun  pegawai  memiliki  keterikatan  yang  kuat  yang  ditunjukkan  oleh  pegawai  merasa dihargai, merasa memiliki, merasa lebih bertanggung jawab, merasa lebih bangga. Meskipun pada  prakteknya  di  BKPSDM  Kabupaten  Buru  Selatan,  tingkat  absensi  rendah,  kadar permohonan  berhenti  bekerja  rendah  dan  berkeinginan  berpartisipasi  dalam  tim  atau kelompok  kerja  lain  juga  rendah,  namun  belum  mampu  menunjukkan  bahwa  mereka  siap untuk berubah.
Hal ini berbeda dengan (Susyanto, 2019) yang menemukan bahwa salah satu faktor yang mendukung  kesiapan  untuk  berubah  dalam  keberhasilan  suatu  perubahan  organisasi diantaranya adalah keterikatan pegawai. Keterikatan pegawai adalah proses partisipatif yang menggunakan masukan pegawai untuk meningkatkan komitmen mereka terhadap kesuksesan organisasi. Selain keterikatan kerja, faktor lain yang memengaruhi kesiapan pegawai untuk perubahan  adalah komitmen manajer senior untuk perubahan, kemampuan agen perubahan dan dukungan dari manajer langsung.
6. Pengaruh  Tidak Langsung Komitmen Terhadap Perubahan  Organisasi

## Melalui Mediasi Voice Behaviour
Pengaruh    tidak  langsung  langsung  komitmen  terhadap  perubahan  organisasi  melalui mediasi voice behaviour sebesar  0,343 atau 34,3% dengan nilai p value pada uji sobel sebesar
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP)                                         e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944
0,00015  lebih  kecil  dari  0,05.    Hal  ini  menunjukkan  bahwa voice  behaviour memediasi pengaruh omitmen terhadap perubahan organisasi.  Sehingga hipotesis keenam, diterima . Hal ini menunjukkan bahwa voice behaviour menjadi variabel mediasi bagi komitmen pegawai untuk  siap terhadap perubahan organisasi.  Hal ini sejalan dengan penelitian (Ramadanita, Nugroho, & Suyaman, 2021) yang  menunjukkan bahwa Voice Behaviour menjadi sesuatu yang sangat penting mengingat bisa saja informasi yang disuarakan oleh pegawai membawa dampak perubahan kepada organisasi. Sehingga adanya voice behaviour menjadikan pegawai lebih  memiliki  peran  yang  besar  didalam  organisasi.  Keberadaannya  didalam  organisasi organisasi  menjadi  sangat  penting  karena  suaranya  sangat  dibutuhkan  dalam  mendukung keberlangsungan organisasi.
7.  Pengaruh  Tidak Langsung Keterikatan Pegawai Terhadap  Perubahan   Organisasi Melalui Mediasi Voice Behaviour
Pengaruh  tidak langsung keterikatan pegawai terhadap perubahan   organisasi melalui mediasi voice  behaviour sebesar    0,0209  atau  2,09  %  dengan  nilai  p  value  pada  uji  sobel sebesar 0,03 lebih kecil dari 0,05.  Hal ini menunjukkan bahwa voice behaviour  memediasi pengaruh keterikatan pegawai terhadap perubahan   organisasi.  Sehingga hipotesis ketujuh, diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  voice  behaviour    menjadi  variabel  mediasi  bagi keterikatan pegawai terhadap perubahan   organisasi.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  (Morrison  et  al.,  2017)  yang    menunjukkan  bahwa pegawai yang memiliki keterikatan dengan baik sangat banyak memiliki ide perubahan yang membangun bagi organisasinya. Ide itu didapat dari proses keterikatan kerja setiap harinya yang  mereka  jalani  sehingga  membuka  wawasan  yang  lebih  luas  tentang  pekerjaan  dan organisasi  tempat  mereka  bekerja.  Ide  perubahan  yang  berasal  dari  keterikatan  pegawai tersebut  kemudian  yang  mendorong  voice  behaviour  untuk  pegawai  dapat  menyampaikan idenya  tersebut.  Sehingga voice  behaviour yang  terbentuk  disini  merupakan  pengaruh  dari keterikatan pegawai.
Voice  behavior merupakan    perilaku extra  role dengan  menggambarkannya  secara konseptual.  Oleh  karena  itu,  pegawai  juga  akan  merasakan  bahwa  atasan  akan memperlakukan  mereka  secara  hormat  dan  bermartabat,  yang  pada  akhirnya  akan menimbulkan perasaan aman untuk mengungkapkan pemikiran dan isu yang sedang mereka pikirkan tentang pekerjaan dan organisasi.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dilakukan, maka disimpulkan beberapa hal yakni :
1) Komitmen organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap voice  behavior pegawai BKPSDM Kabupaten Buru Selatan.
2) Keterikatan  pegawai  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap voice  behavior pegawai BKPSDM Kabupaten Buru Selatan.
3) V oice behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap perubahan organisasi BKPSDM Kabupaten Buru Selatan.
4) Komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh      terhadap  perubahan  organisasi  BKPSDM Kabupaten Buru Selatan.
5) Keterikatan pegawai tidak berpengaruh terhadap perubahan organisasi BKPSDM Kabupaten Buru Selatan.
6) Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perubahan  organisasi melalui voice behaviour pegawai BKPSDM Kabupaten Buru Selatan
7) Keterikatan  pegawai  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perubahan  organisasi melalui voice behaviour pegawai BKPSDM Kabupaten Buru Selatan
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP)                                         e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944

## 5. UCAPAN TERIMAKASIH
Terima  kasih  kepada  pimpinan  dan  pegawai    BKPSDM  Kabupaten  Buru  Selatan  atas kesediaan waktu selama pelaksanaan penelitian.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Andiyasari,  A.,  Matindas,  R.  W.,  &  Riantoputra,  C.  D.  (2017).  Voice  Behavior:  The  Role  of Perceived  Support  and  Psychological  Ownership. The  South  East  Asian  Journal  of Management , 11 (1), 1–24. https://doi.org/10.21002/seam.v11i1.7735
Baidun,  D.  W.  A.  (2017).  Pengaruh  Modal  Psikologis  ,  Komitmen  Organisasi  Dan  Perubahan Himpsi  DKI  Jakarta  UIN  Syarif  Hidayatullah  Jakarta. Journal,  Tazkiya  Vol,  Psychology , 4 (1), 89–102.
Harimurti,  E.,  &  Mariatin,  E.  (2018).  Pengaruh  Kesiapan  Berubah,  Komitmen  Terhadap Organisasi  Dan  Komunikasi  Tentang  Perubahan  Organisasi  Terhadap  Penerapan Performance Management System. Jurnal Analitika , 6 (1), 27–36.
Januarti, I. (2019). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Hubungan ANtara Etika Kerja Islam dengan Sikap terhadap Perubahan Organisasi. JAAI , 10 (1), 13–26. Kuwaitiningsih,  A.,  Kresna  Setiadi,  I.,  &  Heri  Iswanto,  A.  (2021).  Pengaruh  Organisasi Pembelajaran,  Keterlibatan  Karyawan  Terhadap  Komitmen  dan  Perubahan  Organisasi  Di RSJPDHK. JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , 4 (3), 298–314. https://doi.org/10.32493/frkm.v4i3.11793
Morrison,  E.  W.  (2018).  Employee  Voice  and  Silence. Annual  Review  of  Organizational Psychology
and Organizational Behavior , 1 (March 2014), 173–197.
https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091328
Morrison,  E.  W.,  See,  K.  E.,  &  Pan,  C.  (2017).  An  Approach-Inhibition  Model  of  Employee Silence:  The  Joint  Effects  of  Personal  Sense  of  Power  and  Target  Openness. Personnel Psychology , 68 (3), 547–580. https://doi.org/10.1111/peps.12087
Nugroho,  S.  E.,  &  Ratnawati,  I.  (2021).  Pengaruh  Keterlibatan  Karyawan  terhadap  Kinerja Karyawan dengan Voice Behaviour sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT Pelabuhan Indonesia III Persero Regional Jawa Tengah). Diponegoro Journal of Management , 10 (3), 1–13. Retrieved from https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/djom/article/view/32391 Putro,  P.  U.  W.  (2018).  Etika  Kerja  Islam,  Komitmen  Organisasi,  Sikap  Pada  Perubahan Organisasi Terhadap Kinerja. Jurnal Manajemen Indonesia , 18 (2), 116. https://doi.org/10.25124/jmi.v18i2.1205
Rahmawati,  P.,  Sumiyati,  &  Masharyono.  (2017).  Leader  Member  Exchange  dan  Kepribadian untuk  Meningkatkan  Employee  Voice  Kopontren  DT. Strategic  Management  Journal , 11 (20), 38–44.
Ramadanita, D. N., Nugroho, E. S., & Suyaman, D. J. (2021). Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan PT Glenmore Agung Nusantara. Syntax Literate ; Jurnal Ilmiah Indonesia , 6 (1), 173. https://doi.org/10.36418/syntax-literate.v6i1.2269
Rees, C., Alfes, K., & Gatenby, M. (2018). Employee voice and engagement: Connections and consequences. International Journal of Human Resource Management , 24 (14), 2780–2798. https://doi.org/10.1080/09585192.2013.763843
Simbolon,  H.  (2018).  Pengaruh  Employee  Engagement  Terhadap  Kesiapan  Menghadapi Perubahan
Organisasi. Psikodimensia , 16 (2), 142.
https://doi.org/10.24167/psiko.v16i2.1183
Susyanto,  H.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Keterlibatan  Karyawan  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kesiapan  Untuk  Berubah  Dalam  Menghadapi  Perubahan  Organisasi. Jurnal Ekonomi, Bisnis, Dan Akuntansi , 21 (1), 11–18. https://doi.org/10.32424/jeba.v21i1.1287 Zulkarnain, -, & Hadiyani, S. (2017). Peranan Komitmen Organisasi dan Employee Engagement terhadap  Kesiapan  Karyawan  untuk Berubah. Jurnal  Psikologi , 41 (1),  17. https://doi.org/10.22146/jpsi.6955
Zulkarnain,  &  Annisa.  (2018).  Komitmen  Terhadap  Organisasi  Ditinjau  Dari  Kesejahteraan
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP)                                         e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944
Psikologis Pekerja. INSAN , 15 (April 2013), 54–62.