## PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS KOMPETENSI GUNA MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI DAN DOSEN POLIKTEKNIK PERKERETAAPIAN INDONESIA
Dedik Tri Istiantara, Email: dedik@ppi.ac.id Program Studi Manajemen Transportasi Perkeretaapian, Politeknik Perkeretaapian Indonesia Madiun

## ABSTRAK
Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu ilmu dalam mengatur tenaga kerja (SDM) agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan dari suatu organisasi. Politeknik Perkeretaapian Indonesia sebagai salah satu  lembaga  pendidikan  tinggi  yang  dibentuk  untuk  menyiapkan  SDM  yang  unggul  di  bidang  perkeretaapian. Politeknik  Perkeretaapian  Indonesia  melakukan  berbagai  upaya  dalam  meningkatkan  kualitas  mutu  pendidikan. Kompetisi penyiapan SDM yang semakin tajam tersebut memberikan implikasi pada organisasi institusi Politeknik Perkeretaapian Indonesia untuk melakukan perubahan yang berorientasi pada kualitas dengan memberikan motivasi kepada para pegawai dan dosen untuk lebih giat bekerja secara professional. Harapanya adalah pegawai akan lebih meningkatkan  kinerja  sesuai  dengan  standar  yang  telah  ditentukan.  Akan  tetapi  kenyataanya  adalah  model manajemen  yang  sudah  ada  sebelumnya  belum  mampu  meningkatkan  kinerja  pegawai  dan  dosen.  Hal  tersebut terbukti bahwa berdasarkan data yang didapat dari Kasubag Kepegawaian pada bulan April 2019 bahwa dari 150 pegawai sekitar 25 pegawai yang bekerja tidak sesuai dengan bidang keahlihan yang dimiliki, sehingga memberikan pengaruh yang signifikan terhadap hasil kinerja pegawai. Disamping itu beberapa dosen kurang termotivasi untuk melakukan  Tri  Darma  Perguruan  Tinggi,  seperti  pengabdian  masyarakat,  dan  penelitian.  Dalam  penelitian  ini peneliti  ingin  mengembangkan  model  manajemen  MSDM  guna  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Metode  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Research  &  Development  (R&D).  Hasil  penelitian  Model  Manajemen MSDM berbasis kompetensi mampu meningkatkan kinerja dosen dan pegawai untuk lebih produktif.
Kata Kunci: Manajemen Ssumber Daya Manusia, Kompetensi, Kinerja

## ABSTRACT
Human resource management is one of the sciences in managing the workforce (HRD) to be effective and efficient in helping to realize the goals of an organization. The Indonesian Railway Polytechnic as one of the higher education institutions formed to prepare superior human resources in the field of railways. The Indonesian Railway Polytechnic  makes  various  efforts  in  improving  the  quality  of  education  quality.  The  increasingly  sharp  HRD preparation  competition  has  implications  for  the  Indonesian  Railways  Polytechnic  institutional  organization  to make quality-oriented changes by motivating employees and lecturers to work harder in a professional manner. The  hope  is  that  employees  will  further  improve  performance  in  accordance  with  predetermined  standards. However, the reality is that the existing management model has not been able to improve the performance of staff and lecturers. This is evident that based on data obtained from the Head of Personnel in April 2019 that of 150 employees around 25 employees who work are not in accordance with the field of expertise owned, thus providing a  significant  influence  on  employee  performance  results.  Besides that, some  lecturers  are  less  motivated  to  do Higher Education Tri Darma, such as community service and research. In this study, researchers wanted to develop a  HR  management  model  to  improve  employee  performance.  The  method  used  in  this  research  is  Research  & Development  (R&D).  The  results  of  research  on  competency-based  HRD  Management  Model  can  improve  the performance of lecturers and staff to be more productive.
Kata Kunci: Human Resource Management, Competence, Performance

## 1 PENDAHULUAN

## 1.1 Latar Belakang
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia diperlukan  untuk  meningkatkan  efektivitas sumber  daya  manusia  dalam  sebuah organisasi.  Tujuannya  adalah  memberikan kepada  organisasi  satuan  kerja  yang  efektif. Untuk  mencapai  tujuan  ini,  studi  tentang manajemen  personalia  akan  menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan  dalam  jumlah  (kuantitas)  dan  tipe (kualitas) yang tepat.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia terdiri dari kata manajemen dan sumber daya manusia.  Manajemen  adalah  seni  mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber  daya  lainnya  secara  efektif dan  efisien  untuk  mencapai  tujua  tertentu. Sebagaimana  yang  dikemukakan  oleh Hasibuan  (2016)  yang  menyatakan  bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan  seni  mengatur  dan  peranan  tenaga  kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan, dan masyarakat.
Unsur manusia yang merupakan salah satu unsur sumber daya berkembang menjadi suatu  bidang  ilmu  manajemen  yang  disebut MSDM  yang merupakan terjemahan dari man power manajemen. Manajemen yang mengatur  unsur  manusia  ini  ada  yang menyebut  manajemen  kepegawaian  atau manajemen  personalia.  Senada  dengan  hasil penelitian  yang  dikemukakan  oleh  Agistian (2016) yang mengemukakan bahwa manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM) yang  mengatur  pengelolaan    unsur  manusia dalam  sebuah  organisasi  berguna  untuk meningkatkan  kinerja  baik  secara  kualitas maupun  kuantitas.  Sejalan  dengan  hal tersebut,  Ikhsan    (2016)  menyatakan  bahwa pengaturan  yang  dilakukan  oleh  MSDM
adalah  untuk  memperoleh  hasil  yang  efektif dalam rangka mencapai tujuan.
Hal ini sangat terasa secara langsung di saat  manusia  itu  selesai  melaksanakan pekerjaannya. Dalam mewujudkan tujuannya, setiap  manusia  bekerja  dengan  melibatkan aspek  fisik  dan  aspek  mental.  Aspek  tenaga seperti  aktivitas  yang  dilakukannya  dalam mewujudkan  tujuan  tersebut  dan  aspek mental, yaitu sesuatu yang muncul dalam diri bahwa  apa  yang  dilakukannya  akan  berhasil dengan baik. Aspek mental atau kepercayaan diri  yang  dimaksud  sering  disebut  dengan istilah motivasi.
Agar sebuah pekerjaan tersebut dapat dilaksanakan  dengan  serius  dan  sempurna, diperlukan  motivasi  yang  kuat  dalam  diri seorang  pekerja.  Maksudnya,  sebelum seseorang  melakukan  pekerjaannya,  telah dilakukan  pemilihan,  yaitu  pekerjaan  yang mana  harus  dikerjakan  terlebih  dahulu. Dengan  demikian,  pekerja  tersebut  akan berusaha  sekuat  tenaganya  menyelesaikan pekerjaan  tersebut  dengan  sempurna.  Selain itu, seseorang bekerja atau mau melaksanakan pekerjaannya  dikarenakan  di  dalam  dirinya lahir pikiran bahwa dari pekerjaan.
Hal tersebut senada dengan penelitian yang  dikemukakan  oleh  Masruroh  (2013) mengemukakan  bahwa  motivasi  dikatakan sebagai kebutuhan primer yang menimbulkan semangat kerja atau dorongan kerja. Motivasi dapat  melatarbelakangi  seorang  individu untuk berbuat mencapai tujuan tertentu.
Sering  seorang  pegawai    dalam melaksanakan  pekerjaannya  lahir  konflik- konflik  kecil.  Bila  konflik  kecil  tersebut  tak cepat  diselesaikan  maka  konflik  tersebut semakin  besar  dan  juga  berdampak  terhadap terganggunya  kinerja.  Konflik  dapat  terjadi dalam  hubungan  dua  orang  atau  lebih  yaitu adanya perbuatan yang bertentangan sehingga salah  satu  dari  mereka  merasa  terganggu
kinerjanya.    Sebuah  konflik  dapat  berakibat positif  dan  dapat  pula  berakibat  negatif. Konflik berdampak positif jika perbedaan itu dapat ditangani dengan baik sehingga menjadi energi  yang  kemudian  menghasilkan  kinerja yang  baik.    Begitu  juga  sebaliknya,  sebuah konflik dapat berakibat negatif  jika perbedaan antar sesama karyawan tersebut dijadikan alat untuk  memecah  belah  kesatuan  organisasi sehingga  kinerja  dapat  bernilai  rendah. Kinerja  karyawan  merupakan  hasil  atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas  maupun  kuantitas  berdasarkan standar  kerja  yang  ditentukan  oleh  pihak organisasi.  Kinerja  yang  baik  adalah  kinerja yang  optimal,  yaitu  kinerja  yang  sesuai standar
organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang
baik  adalah  organisasi  yang  berusaha meningkatkan  kemampuan  sumber  daya manusianya,  karena  hal  tersebut  merupakan faktor  kunci  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan.
Peningkatan  kinerja  karyawan  akan membawa  kemajuan  bagi  perusahaan  atau organisasi  untuk  dapat  bertahan  dalam  suatu persaingan lingkungan dunia kerja yang tidak stabil.  Oleh  karena  itu  upaya-upaya  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  merupakan tantangan  manajemen  yang  paling  serius karena  keberhasilan  untuk  mencapai  tujuan dan  kelangsungan  hidup  organisasi,  institusi tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.

## 1.2 Metode Penelitian
Desain  dalam  penelitian  ini  adalah penelitian  pengembangan  R&D,  yaitu metode untuk mengembangkan dan menguji suatu  produk  penelitian.  Produk  penelitian adalah  berupa  panduan  model  dan  model pelatihan  berbasis  kompetensi.  Prosedur penelitian yang digunakan adalah menggunakan  teori  Barg  and  Gall  (2003), namun  penulis  melakukan  modifikasi  dan penyederhanaan  langkah-langkah  penelitian menjadi  4  tahapan  penelitian,  diantaranya adalah  (1)  tahapan  pendahuluan,  (2)  tahap pengembangan,  (3)  uji  coba,  dan  (4) implementasi.
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  data  primer  yang  diperoleh langsung  di  lapangan  dalam  bentuk  data kualitatif  yang  meliputi  ucapan  lisan  dari beberapa informan yang terdiri dari pegawai dan dosen Politeknik Perkeretaapian Indonesia, Pimpinan dan Kasubag Kepegawaian.
Selanjutnya  data  yang  dipeoleh adalah data sekunder untuk melengkapi data primer  dalam  bentuk  dokumen  dokumen
seperti  daftar  kepegawaian  dan  dosen  PPI Madiun,  daftar  hadir  pegawai,  struktur organisasi kepegawaian PPI Madiun, struktur penggajian,  foto-foto  dan  catatan-catatan yang bisa dijadikan sumber data.

## 2. Hasil Penelitian
Aspek  motivasi  dalam  peningkatan kinerja  pegawai  sangat  penting  untuk diterapkan  sebelum  diterapkan  model pengembangan
MSDM berbasis kompetensi. Dalam penelitian ini terbagi 5 (lima) aternatif jawaban yaitu sangat tinggi, tinggi,  sedang,  rendah  dan  sangat  rendah. Pada  aspek  motivasi  pegawai  dalam melaksanakan tugas sebelum diterapkannya model pengembangan MSDM  berbasis  kompetensi,  berdasarkan alternative jawaban dengan jumlah pertanyaan  25  pertanyaan  maka  skor maksimal  (5x25=  125)  dan  skor  minimal (1x25=25).  Responden  sebanyak  50 pegawai.  Sekitar  3  pegawai  (6%) menyatakan  bahwa  masih  sangat  tinggi motivasinya  untuk  meningkatkan  kinerja demi  masa  depan,  8  pegawai  (16%)
Jurnal Perkeretaapian Indonesia Volume III Nomor 2 November 2019         P-ISSN: 2550-1127, E-ISSN: 2656-8780
menyatakan  bahwa  minat  dan  motivasi bekerja pada pilihan tinggi, dan 5 pegawai (10%) menyatakan mereka ragu- ragu/sedang  ,  sekitar  30  pegawai  (60%)
menyatakan  bahwa  minat  dan  motivasi bekerja mereka rendah dan 4 pegawai (8%)
menyatakan  minat  dan  motivasi  mereka bekerja  sangat  rendah.  Berikut  grafik  dari hasil deskripsi statistic:
Grafik  1  Minat  dan  Motivasi  Bekerja (Sebelum)
Wawancara  yang  dilakukan  pada penelitian  ini  adalah  wawancara  mendalam ( in  depth  interview )  dengan  metode semistructured  interviews (wawancara  semi terstruktur).  Wawancara  semi  terstruktur dilakukan dengan cara mewawancarai secara langsung  dan  mendalam  dengan  pertanyaan pertanyaan  yang  telah  disiapkan  melalui panduan wawancara dan pertanyaan pertanyaan  spontan  yang  dikembangkan berdasarkan jawaban yang diberikan informan  atau  situasi  yang  ada  di  lapangan, kepada  pihak  yang  terlibat  dan  terkait langsung guna mendapatkan penjelasan yang lebih  mendalam  tentang  kondisi  dan  situasi yang sebenarnya.
Pada  penelitian  ini  pemilihan  informan menggunakan  metode purposive  sampling dan  dipadukan  dengan  metode snowball sampling .  Wawancara  dilakukan  pada rentang  waktu  Mei-Juni  2019,  dengan informan  para  pelaksana  dan  pejabat  di bidang kepegawaian pada Politeknik Perkeretaapian  Indonesia.  Adapun  informan pada penelitian ini adalah :
Tabel 1. Informan Penelitian No Nama Informan Jabatan
1 Jamaludin Direktur Politeknik Perkeretaapian Indonesia 2 Akhwan Kepala Kepegawaian Politeknik Perkeretaapian Indonesia 3 Ependi Kasubag Ketarunaan dan Akademik
Metode  selanjutnya  adalah  metode dokumentasi.  Pemilihan  metode  ini  didasari oleh  aktivitas  di  Politeknik  Perkeretaapian Indonesia  yang  banyak  ditentukan  oleh regulasi,  legislasi,  politik  dan  kebutuhan sosial.  Metode  dokumentasi  dilakukan dengan membaca, mempelajari dan mengkaji berbagai  dokumen  peraturan  perundang- undangan,  data-data  kepegawaian,  dan dokumen-dokumen  lain yang terkait dengan manajemen  PNS  yang  diperoleh  selain  dari informan penelitian.
Tahapan pertama adalah pengumpulan data dari lapangan dimana apabila data yang diperlukan  belum  mencukupi  maka  dapat menambahkan  dengan  menambah  informan sampai data dirasa cukup. Tahap kedua yaitu proses  reduksi  kumpulan-kumpulan  data menjadi bagian-bagian yang lebih kecil untuk mempertegas,  menitikberatkan,  membuang hal-hal  yang tidak penting sehingga peneliti dapat  menarik  kesimpulan  dengan  mudah. Proses reduksi data dapat dilakukan berulang kali.  Tahap  ketiga  adalah  penyajian  data dimana  dalam  tahapan  ini  dilakukan pengorganisasian informasi secara sistematis, penggabungan  dan  merangkai  keterkaitan antar  data,  menggambarkan  proses  serta fenomena  yang  ada  di  objek  penelitian. Tahap  keempat  ialah  proses  penyajian  data sehingga  peneliti  dapat  menginterpretasikan data yang diperoleh dalam proses penelitian. Tahap  kelima  merupakan  tahapan  penutup. Tahapan ini adalah penggambaran kesimpulan  dari  keseluruhan  penelitian, kesimpulan  ini  terkait  dengan  interpretasi
dari  tahap  keempat  serta  mencakup  semua tahapan yang lainnya (Yin, 2011).
Proses  rekrutmen  dan  seleksi  adalah sebuah  proses  untuk  menemukan  dan  atau menarik  kandidat  karyawan  ke  dalam  suatu posisi  kerja  (Dessler,  2015).  Sedarmayanti (2016)  berpendapat  bahwa  seleksi  adalah kegiatan  menentukan  dan  memilih  tenaga kerja  yang  memenuhi  kriteria  yang  telah ditetapkan  (Sedarmayanti,  2016).  MSDM berbasis kompetensi dalam proses rekrutmen dan  seleksi  didefinisikan  sebagai  sebuah metode untuk melakukan pemilihan kandidat secara  tepat  dan  efektif  melalui  penilaian kesesuaian kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk meraih tujuan dan visi misi organisasi dengan kompetensi  yang dimiliki oleh  pelamar  (Azmi,  2010).  Hal  ini  sesuai pendapat  Chan  (2006)  dimana  calon karyawan  harus  menunjukkan  kompetensi yang  sesuai  dengan  kompetensi  inti organisasi (Chan, 2006).
Proses  rekrutmen  dan  seleksi  (yang terkait  secara  langsung  dengan  aktivitas perencanaan  SDM)  secara  normatif  telah memenuhi  prinsip-prinsip  MSDM  berbasis kompetensi  yang  dibuktikan  dengan  adanya seleksi kompetensi dasar, seleksi kompetensi bidang dan seleksi lain (seperti tes kesehatan, psikotes  dan  tes  lain  apabila  diperlukan) dimana  kompetensi  menjadi  syarat  utama yang  menentukan  lolos  tidaknya  seorang pelamar  menjadi  karyawan  di  Politeknik Perkeretaapian  Indonesia,  terutama  dengan adanya  seleksi  kompetensi  bidang  yang mengukur  kesesuaian  kompetensi  pelamar dengan tugas jabatan yang akan dilamarnya. Akan tetapi karena belum pernah dilakukannya  proses  rekrutmen  dan  seleksi pegawai di PPI, sulit untuk melihat kelebihan maupun  kelemahan  atau  kekurangan  dalam proses  rekrutmen  dan  seleksi  ini  utamanya dalam konteks pelaksanaan  MSDM berbasis kompetensi.
Pengembangan kompetensi yang dilakukan oleh Direktur Politekik
Perkeretapian  Indonesia  dilakukan  melalui pendidikan dan pelatihan, baik diklat formal maupun non formal. Diklat formal dilakukan melalui  pemberian  ijin  belajar  dan  tugas belajar, sedangkan diklat non formal melalui pelaksanaan  diklat  manajerial,  diklat  teknis dan fungsi.
Hambatan yang terjadi dalam pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan adalah masih belum dipahaminya makna pengembangan kompetensi  oleh  pegawai.  Sebagian  hanya menganggap program diklat syarat formalitas atau  sebagai  kewajiban  semata,  Bapak Jamaludin menjelaskan sebagai berikut:
“Misalkan  diklat.  Untuk  pejabat  struktural diwajibkan mengikuti diklat kepemimpinan, akan tetapi peserta diklat sendiri banyak yang menganggap  diklat  itu  sekedar  kewajiban bukan  kebutuhan.  Istilahnya  mungkin mereka sekedar menggugurkan kewajiban.”
Para  pemangku  kepentingan  terkait manajemen  SDM  organisasi  sektor  publik sebetulnya menyadari akan pentingnya suatu kegiatan  pengembangan  kompetensi,  akan tetapi hambatan-hambatan berupa ketersediaan  anggaran  dan  infrastruktur menjadi  sebuah  kendala  yang  kadang menyebabkan pelaksanaan program pengembangan  kompetensi  menjadi  kurang berjalan baik.
Selain biaya dan infrastruktur, kondisi di  dalam  internal  organisasi  juga  dapat menjadi  penghambat.  Pelaksanaan  program diklat  yang  menyebabkan  pegawai  harus meninggalkan pekerjaan sehari-harinya seringkali  menyebabkan  pimpinan  unit organisasi  tidak  memberikan  ijin  bagi seorang  pegawai  untuk  mengikuti  diklat. Kondisi ini digambarkan oleh Bapak Ependi berikut ini:
“pimpinan terkadang tidak mengijinkan yang bersangkutan  untuk  mengikuti  diklat,
mungkin  karena  selain  biaya,  masih dibutuhkan  tenaganya  untuk  menyelesaikan tugas”
Pengembanagn model manajemen MSDM  berbais  kompetensi  meliputi  3 aspek  fungsi  manajemen,  diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan
Dalam aspek perencanaan ini dilakukan melalui  proses,  yaitu  1)  mengidentifikasi analisis  kebutuhan  kepegawaian,  2) merumuskan standar kinerja kepegawaian, 3) mendesain pelatihan untuk meningkatkan  kompetensi  pegawai,  4) mendesain  standar  penilaian  kinerja pegawai  5)  pengorganisasian  pegawai sesuai  dengan  bidang  kompetensi  yang dikuasai,  6)  perencanaan  sosialisasi penduan  model  manajemen  MSDM berbasis kompetensi.
Langkah  awal  dalam  pengembangan model  manajemen  MSDM  di  Politeknik Perkeretaapian  Indonesia,  yaitu  dengan mengidentifikasi
analisis kebutuhan kepegawaian.  Proses  identifikasi  ini dilakukan  di  lingkungan  Politeknik Perkeretaapian Indonesia dengan dilakukan observasi  di  lapangan  pada  bulan  April 2019.  Berdasarkan  hasil  pengamatan  di lapangan  bahwa  manajemen  MSDM  yang ada sebelumnya belum optimal dan belum berjalan  dengan  efektif.  Sehingga  model manajemen  perlu  dikembangan  dan disesuaikan dengan visi dan misi Politeknik Perkeretaapian Indonesia.

## 3. Pelaksanaan
Pelaksanaan  pengembangan  manajemen
MSDM  berbasis  kompetensi  di  Politeknik Perkeretaapian  Indonesia  dapat  dilihat  dari proses perekrutan pegawai. Proses perekrutan  dapat  dilihat  dari  rumusan- rumusan  standar  kebutuhan  di  lapangan, tujuan  yang  akan  dicapai,  strategi  atau metode  proses  perekrutan  yang  digunakan, media  dan  sarana  perekrutan  pegawai  serta
kegiatan  evaluasi  kinerja  yang  digunakan untuk  mengukur  keberhasilan  dan  kinerja pegawai  di  Politeknik  Perkeretaapian Indonesia.  Hal  ini  sebagaimana  yang dikemukakan  oleh  Kepala  Subbagian Kepegawaian, Bapak Akhwan yang mengemukakan bahwa:
‘’  kegiatan  perekrutan  pegawai  baru  hanya mengacu  pada  kebutuhan  dalam  jangka pendek  dan  hanya  dilakukan  untuk memenuhi kebutuhan saat itu, sehingga hasil yang  diperoleh  lebih  domain  pada  asas kebutuhan sesaat, sehingga kompetensi yang diharapkan belum maksimal”.
Hal  tersebut  diatas  juga  diperkuat dengan  hasil  pengamatan  dan  wawancara yang dilakukan pada salah satu pegawai PPI, atas nama Lia yang menyatakan bahwa:
‘’  saya  sangat  susah  menyesuaikan kemampuan  saya  dengan  kewajiban  yang harus saya laksanakan di kantor, dikarenakan jurusan  saya  adalah  kebidanan  akan  tetapi penempatan saya di bagian Umum’’.
Dilihat  dari  pola  replacement  atau penempatan pegawai yang sudah diterapkan di Politeknik Perkeretaapian Indonesia yang masih belum efektif dan optimal, yang mana pelaksanaan penempatan masih domain pada factor  random  saja  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  manajemen  MSDM  di Politeknik  Perkeretaapian  Indonesia  masih belum efektif dan optimal.

## 4. Evaluasi
Proses  evaluasi  untuk  mengukur keberhasilan  kinerja  pegawai  dilakukan dengan melakukan melalui standar penilian hasil  kinerja  pegawai  guna  mengetahui hasil  kinerja  pegawai.  Dan  dilakukan monitoring  dari  penjaminan  mutu  berupa kuiesionair kepada pegawai untuk mengetahui  tingkat  kesulitan  dalam melaksanakan  tugas  kepegawaian  dan untuk  mnegetahui  keoptimalan  pegawai dalam menjalankan tugas.
Model  Final  Manajemen  MSDM  Berbasis Kompetensi  di  Politeknik  Perkeretaapian Indonesia Penerapan  model  manajemen  MSDM berbasis  kompetensi  dapat  mempengaruhi peningkatan  kinerja  pegawai  Politeknik Perkeretaapian  Indonesia.  Penelitian  ini terdapat  25  items  pernyataan  dengan  5 alternatif jawaban. Maka skor ideal maksimal (5x30=125)  dan  skor  minimal  (1x25=25). Sehingga di dapatkan responden sebanyak 30 pegawai  (60%)  memiliki  motivasi  sangat tinggi  untuk  bekerja,  7  pegawai  (14%) memiliki  motivasi  tinggi  bekerja  dengan timggi, 8 pegawai (16%) memiliki motivasi bekerja  rendah,  dan  5  pegawai  (10%) memiliki  motivasi  bebekerja  sangat  rendah. Berikut  grafik  distribusi  skor  dari  aspek motivasi bekerja:
Grafik 2 Motivasi Bekerja (Sesudah)
Selanjutnya,
Penerapan
model manajemen  MSDM  berbasis  kompetensi dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  di  PPI Madiun.  Penelitian  ini  terdapat  10  items pernyataan  dengan  5  alternatif  jawaban, maka  skor  maksimal  adalah  (5x10=50)  dan skor  minimal  (1x10=10).  Sehingga  di dapatkan  responden  sebanyak  40  pegawai (80%)  memiliki  kepercayaan  diri  dan kepuasan sangat tinggi dalam bekerja di  PPI, 5 pegawai (10%) memiliki kepercayaan diri dan kepuasan tinggi dalam bekerja, 4 orang (4%)  memiliki  rasa  percaya  diri  dan  puas dengan  kinerja  sedang  di  PPI,  2  pegawai  ( 4%) memiliki rasa percaya diri rendah dalam bekerja,  dan  1  pegawai  (2%)  memiliki  rasa percaya  diri  sangat  rendah  dalam  bekerja. Berikut grafik distribusi skor dari aspek rasa
percaya  diri  pegawai  dalam  meningkatkan kinerja:
Grafik  3  Rasa  Percaya  diri  (Self Confidence) Berkerja (Sesudah)

## 5. Deskripsi Komponen-Komponen
Model Manajemen MSDM Berbasis Kompetensi
Model  pengembangan  manajemen MSDM berbasis kompetensi guna meningkatkan  kinerja  pegawai  PPI  Madiun yang di  gambarkan di atas dapat dijabarkan sebagai berikut:

## 5.1 Tahap Perencanaan
Pada  tahap  perencanaan  ada  beberapa langkah  yang  di  lakukan  yaitu  diantaranya adalah: 1) mengidentifikasi analisis kebutuhan  kepegawaian,  2)  merumuskan standar kinerja pegawai yang dijadikan acuan kerja,  menganalisa  kebutuhan  untuk  sebuah posisi  jabatan,  membuat  acuan  standar perekrutan  pegawai,  merumuskan  standar pelatihan atau diklat kompetensi pegawai.
5.2 Tahap Pelaksanaan
Pada  tahap  pelaksanaan  ini  adalah pengimplementasian standar
kinerja kepegawaian,  penggunaan  standar  kinerja kepegawaian yang disesuaikan dengan tujuan yang  ingin  dicapai,  dan  melaksanakan rancangan  diklat  atau  pelatihan  kompetensi pegawai guna meningkatkan kinerja pegawai.  Adapaun  dalam  pelaksanaan manajemen  sumber  daya  manusia  berbasis kompetensi  dengan  mengaplikasikan  fungsi manajemen  dalam  mengontrol  kinerja pegawai.

## 5.3 Tahap Evaluasi
Evaluasi  pembelajaran  yang  digunakan untuk  mengukur  keberhasilan  kinerja pegawai  dapat  dilakukan  dengan  cara mereview  kinerja  pegawai  memonitoring kinerja  pegawai  dengan  menggunakan penilaian  kinerja  (performance  appraisal) atau  yang  disebut  dengan  tinjauan  kinerja,
evaluasi  kinerja.  Kegiatan  ini  merupakan upaya  menilai  prestasi  dengan  tujuan meningkatkan produktivitas pegawai. Penilaian  kinerja  dapat  dilakukan  dengan metode  fair  yang  ahrus  memperhatikan sasaran  kinerja,  sasaran  penilian  yang disepakati bersama.

## 6. Kesimpulan dan Saran

## 6.1 Kesimpulan
1. Keberhasilan suatu organisasi publik sangat ditentukan oleh kinerja yang ditujukan oleh  organisasi  publik  sesuai  dengan  tugas pokok,  fungsi  dan  misinya.  Oleh  karena  itu penilaian  suatu  kinerja  terhadap  organisasi publik  merupakan  suatu  yang  sangat  urgen. Melalui  kinerja  inilah  dapat  dilihat,  apakah organisasi  publik  memenuhi  harapan  atau tidak  kepada  para  pihak-pihak  yang berkepentingan ( stakeholders ).
2. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi  Kinerja  menunjukan  suatu penampilan kerja seseorang dalam
menjalankan  peran  dan  fungsinya  dalam suatu  lingkungan  tertentu  termasuk  dalam organisasi.  Untuk  memberikan  gambaran lebih rinci dan komprehensif tentang faktor– faktor yang berpengaruh terhadap performance atau kinerja, yaitu : a) Variabel Individu : meliputi kemampuan,  keterampilan,  mental fisik, latar belakang keluarga, tingkat sosial, pengalaman, demografi (umur, asal – usul, jenis kelamin),
b) Variabel Organisasi : meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur  desain  pekerjaan,Variabel
Psikologis:  yang  meliputi  persepsi, sikap,  kepribadian,  belajar  dan motivasi.
3. Ada  4  (empat)  dimensi  yang  dapat dijadikan tolak ukur menilai kinerja, yaitu: a.  Kualitas,  yaitu  tingkat  kesalahan, kerusakan, kecermatan;
b.  Kuantitas,  yaitu  jumlah  pekerjaan  yang dihasilkan;
c.  Penggunaan  waktu  dalam  kerja,  yaitu waktu kerja efektif : jam kerja hilang; d.  Kerja  sama  dengan  orang  lain  dalam bekerja.

## 6.2 Saran
1.  Perlu  dilakukan  penelitian  lanjutan berkaitan  dengan  kompetensi-kompetensi apa  yang  ingin  dihasilkan  dari  Politeknik Perkeretaapian  Indonesia  sehingga  antara input dan output SDM bisa selaras.

## Daftar Pustaka
Dyah  Kusumastuti. Reformasi  Birokrasi dengan  Implementasi  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Berbasis Kompetensi.  Jurnal  Administrasi Pemerintah  Daerah .  Vol.1,  No.  14 Tahun 2010.
Erisman Afri, Ety Ariny. Manajemen Sumber Daya  Manusia  Dalam  Prespektif Managerial  dan  Sosial .  Yogyakarta: Depublish, 2015.
Gaol, Jimmy L. Human Capital Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  PT. Gramedia  Widiasarana  Indonesia, 2014.
Handoko, Hani. Manajemen Personalia dan
Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: BPFE, 2014. Maya (2012). Penilaian Kinerja Berdasarkan  Kompetensi.  Jurnal Kajian Ilmiah Psikologi . Vol 1(2). Onsardi (2017). The Effect of Compensastion,  Empowerement,  and
Job Satisfaction on Employee Loyalty . International  Journal  of  Scientific Reseach  and  Management.  Vol 5(1790-7999).
Parmin (2014). Pengaruh Kualtas Kehidupan Kerja.  Jurnal  Fokus  Bisnis .  Vol. 14(2:103).
Wicaksono, Y.S (2016). Pengaruh Pelatihan dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Dalam Rangka Meningkatkan  Semangat  Kinerja Karyawan . Jurnal Bisnis dan Manajemen. Vol.1. No 3. Wibowo, Manajemen Kinerja-Edisi Kelima . Jakarta: PT. RajaGrafindo, 2016.