## Jurnal Ekonomi Manajemen
Volume 4 Nomor 2 (November 2018) 119-127 http://jurnal.unsil.ac.id/index.php/jem ISSN 2477-2275 (Print)
PENGARUH PENGHARGAAN, DISIPLIN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEMAUAN KERJA
Yuyun Yuniasih a, *, Heri Herdiana b , Alfin Nurfahmi Mufreni c
a,b,c Fakultas Ekonomi Universitas Siliwangi, Jl. Siliwangi No. 24 Tasikmalaya, Indonesia *asih_yun@yahoo.co.id
Diterima: November 2018. Disetujui: November 2018. Dipublikasikan: November 2018.

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine (1) the effect of reward, discipline and motivation in PT. PLN (persero) Tasikmalaya Region, (2) the effect of willingness of the employees of the ministry and  the  administration  of  PT.  PLN  (persero)  Territory  Tasikmalaya,  (3)  influence  of  employee performance of service and administration of PT. PLN (Persero) Tasikmalaya Region, (4) influence of appreciation,  discipline  and  work  motivation  on  employee  performance  through  the  willingness  of employee of service and administration of PT. PLN (Persero) Tasikmalaya Region. Subjects were PT. PLN  (Persero)  Tasikmalaya  Region  and  its  object the  reward,  discipline,  motivation,  willingness to work and performance of employees. This type of data is qualitative data. Data collection method used in this research were questionnaires, interviews, and documentation of datain 2017 and analyzed path. The results showed reward, discipline, and motivation affect the performance of employees through a willingness to work simultaneously.
Keywords: reward; discipline; motivation; willingness to work; employee performance.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) pengaruh penghargaan, disiplin dan motivasi yang diberikan  PT.  PLN  (persero)  Area  Tasikmalaya,  (2)  pengaruh  kemauan  kerja  karyawan  bagian pelayanan  dan  administrasi  PT.  PLN  (persero)  Area  Tasikmalaya,  (3)  pengaruh  kinerja  karyawan bagian pelayanan dan administrasi PT. PLN (persero) Area Tasikmalaya, (4) pengaruh penghargaan, disiplin  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kemauan  kerja  karyawan  bagian pelayanan dan administrasi PT. PLN (persero) Area Tasikmalaya. Subjek penelitian adalah PT. PLN (persero) Area Tasikmalaya dan obyeknya adalah penghargaan, disiplin, motivasi, kemauan kerja dan kinerja  karyawan.  Jenis  data  adalah  data  kualitatif.  Metode  pengumpulan  data  yang  dipakai  dalam penelitian ini adalah kuisioner, wawancara, dan dokumentasi data tahun 2017 serta dianalisis dengan menggunakan  analisi  path.  Hasil  penelitian  menunjukan  penghargaan,  disiplin,  dan  motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kemauan kerja secara simultan.
Kata Kunci : penghargaan; disiplin; motivasi; kemauan kerja; kinerja karyawan.

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  merupakan penggerak utama jalannya kegiatan sebuah organisasi, maju mundurnya suatu organisasi  ditentukan  oleh  keberadaan
sumber daya manusianya. Sehingga sumber daya  manusia  atau  pegawai  dalam  sebuah organisasi menjadi perhatian penting dalam rangka usaha mencapai keberhasilan organisasi.
Manusia  selalu  berperan  aktif  dan dominan  dalam  setiap  kegiatan  organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif  karyawan  meskipun  alat-alat  yang dimiliki  perusahaan  begitu  canggihnya. Oleh  karena  itu  keberhasilan  suatu perusahaan tidak hanya tergantung dengan teknologi  perusahaan  melainkan  juga tergantung  pada  aspek  sumber  daya manusia  yang  dimiliki  oleh  perusahaan. Sehingga  suatu  perusahaan  membutuhkan sumber daya manusia  yang potensial,  baik pemimpin maupun karyawan dapat memberikan  kontribusi  yang  baik  dan melaksanakan  tugas  dengan  optimal  untuk mencapai tujuan perusahaan. Karena semua kegiatan  perusahaan  akan  melibatkan tindakan  sumber  daya  manusia  yang  ada didalamnya.  Setiap  perusahaan  dalam melakukan  aktivitasnya  selalu  berorientasi pada pencapaian tujuan yang telah ditetapkan    perusahaan,  yaitu  untuk memperoleh  ketentuan  maksimal  dan mengeluarkan biaya operasional seminimal mugkin, agar perusahaan dapat berkembang luas  dengan  segala  kegiatan  usaha  yang dilakukan.untuk  mencapai  tujuan  yang diinginkankan  bukan  hanya  faktor  dari seorang  karyawan,  akan  tetapi  tidak  kalah pentingnya pimpinan memberikan motivasi kepada karyawan tersebut untuk menduduki jabatan selanjutnya.
Sumber daya manusia sangat penting,  artinya  di  dalam  menentukan kelangsungan hidup suatu perusahaan, oleh karena itu selalu diperhatikan agar kelancaran  jalannya  perusahaan  tetap terpelihara  dan  semakin  meningkat.  Unsur terpenting dari perusahaan adalah manusia atau tenaga kerja. Tenaga kerja merupakan bagian yang integral dari suatu perkumpulan  faktor-faktor  produksi  dan memegang  peranan  penting  dibanding faktor-faktor lainnya.
Mengingat sedemikian pentingnya faktor tenaga kerja, maka perusahaan perlu memberikan penghargaan  kepada  karyawan  agar  lebih
bersemangat  dalam  menjalankan  tugas- tugasnya  di  perusahaan.  Penghargaan  atau yang sering kita sebut kompensasi merupakan  bentuk  pemberian  balas  jasa yang  diberikan  kepada  seorang  karyawan atas prestasi pekerjaan yang dilakukan, baik berbentuk finansial maupun nonfinansial.
Selain  penghargaan  yang  diberikan perusahaan  baik,  faktor  lain  yang  dapat menentukan  kelangsungan  hidup  suatu perusahaan  adalah  karwayan  yang  mampu menerapkan  kedisiplinan  dengan  baik. Disiplin  merupakan  tindakan  manajemen untuk  mendorong  para  anggota  organisasi memenuhi  tuntutan  berbagai  ketentuan yang  harus  ditaati  oleh  karyawan.  Dengan karyawan  mematuhi  peraturan  yang  telah ditetapkan oleh perusahaan dan mempunyai disiplin yang tinggi maka akan menciptakan suasana perusahaan lebih kondusif sehingga  akan  berdampak  positif  pada aktivitas perusahaan. Karena pada dasarnya setiap perusahaan mempunyai harapan agar karyawan  perusahaan  dapat  mematuhi peraturan yang telah ditetapkan.
Untuk menciptakan dan menentukan kelangsungan hidup perusahaan,  hal  tersebut  tidak  hanya didorong  dengan  adanya  penghargaan  dan disiplin  kerja  saja  tetapi  dengan  motivasi kerja yang tinggi. Motivasi adalah keinginan  dalam  diri  seseorang  yang menyebabkan  orang  tersebut  bertindak. Orang  bertindak  karena  satu  alasan  yaitu untuk mencapai tujuan.
Motivasi dirumuskan sebagai perilaku  yang  ditujukan  pada  sasaran. Motivasi  berkaitan  dengan  tingkat  usaha yang  dilakukan  oleh  seseorang  dalam mengejar  suatu  tujuan.  Motivasi  berkaitan erat  dengan  kepuasan  dan  performansi pekerjaan.  Atau  motivasi  bisa  dikatakan sebagai  suatu  set  atau  kumpulan  perilaku yang memberikan landasan bagi seseorang untuk  bertindak  dalam  suatu  cara  yang diarahkan kepada tujuan spesifik tertentu.
Pemberian  motivasi  sangat  penting dalam  setiap  perusahaan.  Karyawan  yang mempunyai  motivasi    kerja  yang  tinggi
Yuyun Yuniasih, Heri H., Alfin Nurfahmi M/ Jurnal Ekonomi Manajemen 4(2) (November 2018) 119-127
akan  dapat  mendorong  karyawan  tersebut bekerja lebih semangat serta dapat memberikan  kontribusi  positif  terhadap pekerjaan yang telah menjadi tanggungjawabnya. Tanpa motivasi, seorang  karyawan  tidak  dapat  memenuhi pekerjaannya sesuai standar atau melampui standar, karena apa yang menjadi motivasi dalam  bekerja  tidak  terpenuhi.  Sekalipun seorang karyawan yang memiliki kemampuan  dalam  bekerja  tinggi  tetapi tidak memiliki motivasi untuk menyelesaikan  tugasnya  maka  hasil  akhir dalam
pekerjaannya tidak akan memuaskan.
Hal  tersebut  berkaitan  dengan kemauan  kerja.  Kemauan  adalah  hasil keinginnan untuk mencapai tujuan tertentu yang  begitu  kuat  sehingga  mendorong orang untuk mengorbankan nilai-nilai yang yang  lain.  Dengan  sistem penghargaan, disiplin dan motivasi kerja yang baik maka kemauan  kerja  akan  muncul  sehingga menyebabkan  kinerja  karyawan  pada perusahaan  semakin  baik.  Kinerja  pada dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  atau tidak  dilakukan  karyawan.  Kinerja  adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Selain  itu,  kinerja  merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh  karyawan  merupakan  suatu  hal  yang sangat  penting  dalam  upaya  perusahaan untuk mencapai tujuannya. Menurut beberapa  para  ahli  dapat  disimpulkan bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Fenomena  yang  diambil  dari  PT. PLN (persero) Kantor Cabang Tasikmalaya yakni  pemberian  penghargaan  penurunan disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja,  karena dalam pekerjaan atau dalam tugas  tersebut tidak  terlepas  dari  kedua  faktor  tersebut.
Tidak  mungkin  suatu  penghargaan  yang didapat tanpa adanya suatu kedisiplinan dan motivasi  dari  rekan  kerja.  Akan  tetapi dengan adanya faktor tujuan dan kemampuan, teladan pemimpin, balas jasa, keadilan,  pengawasan  melekat,  sanksi hukuman, ketegasan dan hubungan kemanusiaan  diharapkan  menjadi  faktor yang  dapat  meningkatkan  kedisiplinan. Selain faktor tersebut yang dapat mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan  adalah besar kecilnya pemberian kompensasi, ada atau  tidaknya  teladan  dari  pimpinan,  ada tidaknya  aturan  pasti  yang  dijadikan sebagai pegangan dan keberanian pemimpin dalam mengambil suatu tindakan.
Adapun  faktor-faktor  yang  dapat meningkatkan motivasi, diantaranya persepsi  seseorang  mengenai  diri  sendiri, harga  diri,  harapan  pribadi,  kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja dan prestasi kerja yang  dihasilkan.  Selain  fakor  tersebut, faktor  gaji,  situasi  lingkungan  kerja, organisasi  tempat  bekerja,  sifat  pekerjaan dan  kelompok  kerja  dimana  seseorang bergabung dimana hal itu dapat mempengaruhi  motivasi  kerja  karyawan PT. PLN(persero) Kantor Cabang Tasikmalaya. Dalam  hal  ini,  PT.  PLN  (persero) Kantor  Cabang  Tasikmalaya  adalah  satu- satunya BUMN kelistrikan serta penyelenggara  layanan  listrik  dan  jaringan listrik terbesar di Kantor Cabang Tasikmalaya dengan misinya yaitu: Menjalankan  bisnis  kelistrikan  dan  bidang lain  yang  terkait,  berorientasi  pada kepuasan  pelanggan,  anggota  perusahaan dan  pemegang  saham,  Menjadikan  tenaga listrik  sebagai  media  untuk  meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat,
Mengupayakan agar tenaga listrik  menjadi pendorong kegiatan ekonomi, Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.  Dengan  misi  tersebut  sudah seharusnya karyawan memiliki disiplin dan motivasi kerja yang tinggi untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.
Yuyun Yuniasih, Heri H., Alfin Nurfahmi M/ Jurnal Ekonomi Manajemen 4(2) (November 2018) 119-127
Berdasarkan survei penelitian pendahuluan, peneliti mendapatkan informasi  masalah  mengenai  penghargaan, disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja  melalui Kepala  Unit  Pelayanan  Jaringan  yang menyebutkan  bahwa  karyawan  PT.  PLN (persero)  Kantor  Cabang  Tasikmalaya dalam  hal  ini  penghargaan yang  diberikan perusahaan tidak terjadwal. Tidak terjadwal disini  adalah  dalam  sistem  pemberiannya tidak  tepat  waktu  atau  ngaret.  Dan  dalam disiplin  ketepatan  waktu  bekerja  belum begitu  baik,  sistem  absen  yang  ketat  tidak membuat karyawan mampu datang dengan waktu  yang  cukup  tepat.  Ada  beberapa karyawan  yang  datang  tepat  waktu  tetapi meninggalkan kantor sebelum jam pulang, ada yang menunda tugas demi kepentingan pribadi  yang  bisa  menimbulkan  terjadinya pencapaian penghargaan.
Untuk menciptakan kinerja pegawai yang efektif dan efisien tidak mudah, tidak hanya  menciptakan  disiplin  kerja  yang tinggi  saja  tetapi  faktor  motivasi  juga mempengaruhi. Oleh karena itu, perusahaan  dapat  mendorong  karyawan agar  memiliki  motivasi  yang  tinggi  untuk mencapai  tujuan  perusahaan.  PT.  PLN Kantor  Cabang  Tasikmalaya  mendorong karyawannya agar memiliki motivasi dalam menjalankan kegiatannya dengan memberikan penghargaan kepada karyawan yang  memenuhi  target  bahkan  melampaui target  yang  telah  ditetapkan.  Bukan  hanya dorongan  dari  perusahaan  yang  harus diciptakan, tetapi motivasi dari rekan kerja juga  sangat  penting.  Masalah  yang  di dapatkan  di  PT.  PLN  (persero)  Kantor Cabang Tasikmalaya terdapat dalam motivasi  yang  dibangun  oleh  rekan  kerja. Mereka  tidak  mendapatkan  motivasi  yang kuat dari rekan kerja dalam menyelesaikan suatu  pekerjaan.  Baik  buruknya  pekerjaan harus  ditanggung  sendiri  karena  yang lainpun  tidak  ingin  penilaian  mereka menjadi  rendah.  Mereka  bekerja  dan memotivasi  diri  sendiri  agar  mampu menyelesaikan  tugas  yang  telah  diberikan dengan menggunakan jangka waktu.
Selain  faktor  motivasi  dan  disiplin kerja  yang  dapat  memberikan  kontribusi besar  pada  kinerja  sehingga  karyawan, faktor  kemauan  kerja  juga  menjadi  kunci yang  sangat  penting  untuk  seorang karyawan  memiliki  dorongan  melakukan hal  yang  seharusnya  dikerjakan.  Kemauan adalah  hasil  keinginan  untuk  mencapai tujuan  tertentu  yang  begitu  kuat  sehingga mendorong  orang  untuk  mengorbankan nilai-nilai  yang  lain,  uang  tidak  sesuai dengan pencapaian tujuan.
Kekuatan  kemauan  sangat  erat hubungannya  dengan  keinginan.  Jika seseorang  memiliki  perbedaan  keinginan dalam dirinya, hal ini dapat mengakibatkan konflik keinginan. Kekuatan untuk memungkinkan kita mengadakan pilihan di antara tujuan-tujuan dan mengambil tindakan yang mengarah kepada tercapainya  tujuan  yang  telah  dipilih. Kemauan  hanya  dimiliki  oleh  manusia. Berhasil  tidaknya  suatu  tujuan  yang  akan dicapai  oleh  seseorang  bergantung  kepada ada  dan  tidaknya  kemauan  seseorang. Dengan kemauan ini berarti sudah ada suatu usaha untuk mencapai suatu kebutuhan atau tujuan  yang  diharapkan.  Jadi,  kemauan  ini merupakan suatu usaha aktif karena adanya kebutuhan,  dan  usaha  itu  selalu  didahului oleh kesadaran yang tergantung dan sesuai dengan segala kemungkinan yang ada pada diri masing-masing.
Pada  PT.  PLN  (persero)  Kantor Cabang  Tasikmalaya  masalah  kemauan kerja  sudah  cukup  baik,  karena  mereka menginginkan  suatu  penghargaan  yang diberikan oleh perusahaan, maka kemauan bekerja  dan  kemauan  untuk  mendapatkan suatu  penghargaan  sangat  tinggi  walaupun tidak  didukung  dengan  motivasi  yang diberikan oleh rekan kerja.
Dari masalah diatas, penulis bermaksud  mengadakan  penelitian  tentang pengaruh  penghargaan,  disiplin  kerja  dan motivasi  kerja  dalam  kaitannya  dengan kinerja  karyawan  melalui  kemauan  kerja dan  hasilnya  dituangkan  dalam  Usulan Penelitian dengan mengambil judul
“Pengaruh  Penghargaan,  Disiplin  dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui  Kemauan  Kerja  Pada  PT.  PLN (persero) Kantor Cabang Tasikmalaya.”

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  pada  latar  belakang  di atas,  maka  pokok  permasalahannya  dapat diidentifikasi  sebagai  berikut  :  Bagaimana penghargaan, disiplin  dan  motivasi  kerja karyawan Unit Pelayanan jaringan Pada PT.
PLN (persero) Kantor Cabang Tasikmalaya,  Bagaimana  kemauan  kerja karyawan  Unit  Pelayanan  Jaringan  Pada PT. PLN (persero) Kantor Cabang Tasikmalaya, Bagaimana kinerja karyawan Unit  Pelayanan  Jaringan  Pada  PT.  PLN (persero)  Kantor  Cabang  Tasikmalaya, Bagaimana pengaruh penghargaan, disiplin dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja
karyawan melalui kemauan kerja karyawan Unit  Pelayanan  Jaringan  Pada  PT.  PLN (persero) Kantor Cabang Tasikmalaya.

## METODE PENELITIAN
Metode  Penelitian  ini  menggunakan metode  survei.  Menurut  Singarimbun  dan Effendi  (2013:  24)  yaitu  penelitian  yang dilakukan  pada  populasi  besar  maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari  sampel  yang  diambil  dari  populasi tersebut,  sehingga  ditemukan  kejadian- kejadian  relatif,  distributif,  dan  hubungan- hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis.  Teknik  yang  digunakan  adalah Analisis  Jalur  ( Path  Analysis ).  Adapun diagram  jalur  pada  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Diagram Jalur

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Untuk mengetahui
Pengaruh
Penghargaan  (X 1 ),  Disiplin  (X 2 )  dan Motivasi  (X 3 )  ter  Dari  hasil  pengolahan data  penulis  dapat  memvisualisasikan  ke dalam struktur pengaruh Penghargaan (X 1 ), Disiplin  (X 2 )  dan  Motivasi  (X 3 )  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y)  melalui  Kemauan Kerja (Z) dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar  2  menunjukan  hubungan (korelasi)  serta  koefisien  jalur  antara variabel  Penghargaan  (X 1 ),  Disiplin  (X 2 ) dan  Motivasi  (X 3 )  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) melalui Kemauan Kerja (Z). Hubungan  antara  korelasi  antara  variabel
independen  penghargaan  (X 1 )  terhadap Disiplin  (X 2 )  adalah  0,160  atau  16%  dan variabel independen disiplin (X 2 ) terhadap motivasi  (X 3 )  adalah  0.847  atau  84.7%. Serta  hubungan  korelasi  antara  variabel independen motivasi (X 3 ) terhadap penghargaan  (X1)  adalah  0,117  atau 11,7%.    Artinya  penghargaan  yang dilakukan kepada karyawan bagian pelayanan  dan  administrasi  di  PT.  PLN (persero)  Area  Tasikmalaya  memiliki hubungan    dengan  variabel  disiplin.  Dan artinya  variabel  disiplin  yang  dilakukan kepada  karyawan  bagian  pelayanan  dan administrasi  memiliki  hubungan  dengan
PZY PYX 2 PYX 1 PYX 3 Y PZX 3 PZX 2 PZX 1 Z rX 1 X 2 rX 2 X 3 rX 1 X 3 X 1 X 2 X 3 Ɛ 1 Ɛ 2
Yuyun Yuniasih, Heri H., Alfin Nurfahmi M/ Jurnal Ekonomi Manajemen 4(2) (November 2018) 119-127
variabel  motivasi.  Serta  artinya  variabel motivasi yang dilakukan kepada karyawan bagian pelayanan dan administrasi memiliki hubungan dengan variabel penghargaan. Untuk koefisien jalur terbesar antara variabel indevenden terhadap variabel devenden adalah variable motivasi  kerja  yaitu  sebesar  0,907  atau 90,7%.  Variabel  disiplin  yaitu  sebesar 0,058  atau  5,8%.  Variabel  penghargaan yaitu sebesar –0,007 atau -0,7%. Pengaruh variabel  lain  atau  residu/  sisa  artinya terdapat faktor lain yang tidak di teliti yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  selain variabel penghargaan, disiplin dan motivasi.  Pengaruh  secara  simultan  dapat dilihat  pada  hasil  olah  data  penelitian, dimana total pengaruh dari variabel X atau R  square  sebesar  0,513  sehingga  dapat  di
simpulkan  bahwa  X 1 ,  X 2 dan  X 3 berpengaruh  terhadap  Z  sebesar  51,3%. Artinya  jika  X 1 ,  X 2 dan  X 3 bersama-sama meningkat akan berdampak positif maka Z pun  akan  meningkat.  Sedangkan  sisanya sebesar 0,487 atau 48,7% dapat disebabkan oleh  faktor-faktor  lain  yang  diteliti. Pengaruh  secara  simultan  dapat  dilihat pada  hasil  olah  data  penelitian,    dimana total  pengaruh  dari  variabel  X  atau  R square  sebesar  0,993  sehingga  dapat  di simpulkan  bahwa  X 1 ,  X 2 dan  X 3 berpengaruh terhadap Y melalui Z sebesar 99,3%. Artinya jika X 1 , X 2 dan X 3 bersama- sama  meningkat  akan  berdampak  positif maka  Y  pun  akan  meningkat.  Sedangkan sisanya  sebesar  0,007  atau  0,7%  dapat disebabkan  oleh  faktor-faktor  lain  yang diteliti.

## Gambar 2. Hubungan Struktural antara Variabel X1, X2, X3 Terhadap Y Melalui Z

## Pengujian Hipotesis
Untuk mengetahui pengaruh Penghargaan  (X 1 ),  Disiplin  (X 2 )  dan Motivasi (X 3 ) terhadap Kemauan Kerja (Z) secara  simultan  dan  parsial  dapat  dilihat dari  uji  ANOVA.  Dari  hasil  perhitungan diketahui  bahwa F hitung sebesar  7,367 atau sig (0,001) ≤ alpha (0,05) maka Ho ditolak dan  hipotesis  alternatif  (Ha)  diterima. Diterimanya  hipotesis  (Ha)  menunjukan bahwa pada tingkat keyakinan 95% adanya pengaruh secara simultan antara Penghargaan  (X 1 ),  Disiplin  (X 2 )  dan Motivasi (X 3 ) terhadap Kemauan Kerja (Z)
di PT. PLN (persero) Area Tasikmalaya.Pengujian secara parsial antara Penghargaan (X 1 ) terhadap Kemauan Kerja (Z) dapat dilihat dari hasil perhitungan  analisis  jalur.  Dari  hasil perhitungan  diketahui  bahwa  t hitung adalah sebesar  0,598  atau  sig  (0,556)  ≥ alpha (0,05)  maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak. Dengan  demikian  dapat  diartikan  X 1 berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  Z. Pengujian  secara  parsial  antara  Disiplin (X 2 )  terhadap  Kemauan  Kerja  (Z)  dapat dilihat dari hasil perhitungan analisis jalur. Dari  hasil  perhitungan  diketahui  bahwa
PZY = 0,071 PYX 2 = 0,058 PZX 3 = -0,336 PYX 3 = 0,907 PYX 1 = -0,007 Ɛ 1 Ɛ 2 PZX 2 = 0,969 PZX 1 = 0,092 Z rX 1 X 2 = 0,160 rX 2 X 3 = 0,874 rX 1 X 2 = 0,117 X 1 X 2 X 3 Y
Yuyun Yuniasih, Heri H., Alfin Nurfahmi M/ Jurnal Ekonomi Manajemen 4(2) (November 2018) 119-127
t hitung adalah sebesar 3,070 atau sig (0,006) ≤ alpha (0,05)  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima. Dengan demikian dapat diartikan X 2 berpengaruh  signifikan  terhadap  Z. Pengujian  secara  parsial  antara  Motivasi (X 3 )  terhadap  Kemauan  Kerja  (Z)  dapat dilihat dari hasil perhitungan analisis jalur. Dari  hasil  perhitungan  diketahui  bahwa t hitung adalah sebesar -1,072 atau sig (0,296) ≥ alpha (0,05)  maka  Ho  diterima  dan  Ha ditolak.  Dengan  demikian  dapat  diartikan X 3 berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap Z.
Untuk mengetahui pengaruh Penghargaan  (X 1 ),  Disiplin  (X 2 )  dan Motivasi  (X 3 )  terhadap  Kinerja  Karyawan (Y)  secara  simultan  dan  parsial  dapat dilihat  dari  uji  ANOVA.  Dari  hasil perhitungan diketahui bahwa F hitung sebesar 705,971  atau  sig  (0,000)  ≤ alpha (0,05) maka  Ho  ditolak    dan  hipotesis  alternatif (Ha)  diterima.  Diterimanya  hipotesis  (Ha) menunjukan bahwa pada tingkat keyakinan 95%  adanya  pengaruh  secara  simultan antara Penghargaan (X 1 ), Disiplin (X 2 ) dan Motivasi  (X 3 )  terhadap  Kinerja  Karyawan (Y) di PT. PLN (persero) Area
Tasikmalaya. Pengujian  secara  parsial  antara Penghargaan (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan  (Y)  dapat  dilihat  dari  hasil perhitungan  analisis  jalur.  Dari  hasil perhitungan  diketahui  bahwa  t hitung adalah sebesar  -0,377  atau  sig  (0,710)  ≥ alpha (0,05)  maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak. Dengan  demikian  dapat  diartikan  X 1 berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  Y. Pengujian  secara  parsial  antara  Disiplin (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dapat dilihat dari hasil perhitungan analisis jalur. Dari  hasil  perhitungan  diketahui  bahwa t hitung adalah sebesar 1,236 atau sig (0,231) ≥ alpha (0,05)  maka  Ho  diterima  dan  Ha ditolak.  Dengan  demikian  dapat  diartikan X 2 berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap Y. Pengujian secara parsial antara Motivasi (X 3 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dapat dilihat dari hasil perhitungan analisis jalur. Dari  hasil  perhitungan  diketahui  bahwa
t hitung adalah sebesar 22,855 atau sig (0,000) ≤ alpha (0,05)  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima. Dengan demikian dapat diartikan X 3 berpengaruh secara signifikan terhadap Y. Pengujian secara parsial antara Kemauan  Kerja  (Z)  terhadap  Kinerja Karyawan  (Y)  dapat  dilihat  dari  hasil perhitungan  analisis  jalur.  Dari  hasil perhitungan  diketahui  bahwa  t hitung adalah sebesar  2,627  atau  sig  (0,016)  ≤ alpha (0,05)  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima. Dengan  demikian  dapat  diartikan  Z berpengaruh secara signifikan terhadap Y.
Berdasarkan  hasil  analisis  tersebut  dapat diketahui bahwa variabel Penghargaan (X 1 ) yang diterapkan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kemauan Kerja  (Z)  dan  secara  parsial  tidak berpengaruh signifikan terhadap Kemauan Kerja  (Z)  di  PT.  PLN  (persero)  Area Tasikmalaya.  Sedangkan  variabel  Disiplin (X 2 )  yang  diterapkan  secara  simultan  dan parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap Kemauan  Kerja  (Z)  pada  PT.  PLN (persero)  Area  Tasikmalaya.  Variabel Motivasi  (X 3 )  yang  diterapkan  secara simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap Kemauan Kerja (Z) dan secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap Kemauan Kerja  (Z)  di  PT.  PLN  (persero)  Area Tasikmalaya. Berdasarkan  hasil  analisis tersebut  dapat  diketahui  bahwa  variabel Penghargaan  (X 1 )  yang  diterapkan  secara simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y)  dan  secara  parsial tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y)  di  PT.  PLN (persero)  Area  Tasikmalaya.  Sedangkan variabel  Disiplin  (X 2 )  yang  diterapkan secara  simultan  berpengaruh  signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) dan secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  pada  PT. PLN (persero) Area Tasikmalaya. Variabel Motivasi  (X 3 )  yang  diterapkan  secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) di  PT.  PLN  (persero)  Area  Tasikmalaya. Untuk  variabel  Kemauan  Kerja  (Z)  yang
Yuyun Yuniasih, Heri H., Alfin Nurfahmi M/ Jurnal Ekonomi Manajemen 4(2) (November 2018) 119-127
diterapkan  secara  simultan  dan  parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  (Y)  di  PT.  PLN  (persero)  Area Tasikmalaya. Variabel-variabel  X 1 , X 2, X 3 dan Z tersebut menjadi sumber perusahaan untuk  mengetahui  Kinerja  Karyawan  PT. PLN  (persero)  Area  Tasikmalaya  yang sesuai dengan keinginan karyawan, apabila keinginan karyawan telah terpenuhi, maka PT. PLN (persero) Area Tasikmalaya telah mampu memberikan kepuasan tersendiri di mata karyawannya.

## SIMPULAN
Berdasarkan  penelitian  dan  hasil analisis  mengenai  pengaruh  Penghargaan, Disiplin  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Kemauan  Kerja  Pada Karyawan  PT.  PLN  (persero)  Area Tasikmalaya  maka  dapat  ditarik  simpulan sebagai berikut:
1. Penghargaan, disiplin dan motivasi yang ada  di  PT.  PLN  (persero)  Area Tasikmalaya, termasuk kategori baik.
2. Kemauan  Kerja  yang  ada  di  PT.  PLN (persero)  Area  Tasikmalaya  termasuk kategori baik.
3. Kinerja  yang ada di  PT. PLN (persero) Area Tasikmalaya sudah    dikategorikan baik.
4. Berdasarkan hasil analisis tersebut dapat diketahui  bahwa  variabel  Penghargaan (X 1 )  yang  diterapkan  secara  simultan berpengaruh signifikan
terhadap Kemauan  Kerja  (Z)  dan  secara  parsial tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap Kemauan  Kerja  (Z)  di  PT.  PLN (persero) Area Tasikmalaya. Sedangkan variabel  Disiplin  (X 2 )  yang  diterapkan secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap Kemauan Kerja (Z) pada PT. PLN (persero) Area Tasikmalaya.  Variabel  Motivasi  (X 3 ) yang diterapkan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kemauan  Kerja  (Z)  dan  secara  parsial tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap Kemauan  Kerja  (Z)  di  PT.  PLN (persero) Area Tasikmalaya.
Berdasarkan hasil analisis tersebut dapat diketahui  bahwa  variabel  Penghargaan (X 1 )  yang  diterapkan  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan  (Y)  dan  secara  parsial  tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan  (Y)  di  PT.  PLN  (persero) Area  Tasikmalaya.  Sedangkan  variabel Disiplin  (X 2 )  yang  diterapkan  secara simultan berpengaruh signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  dan secara parsial tidak berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan (Y)  pada  PT.  PLN  (persero)  Area Tasikmalaya.  Variabel  Motivasi  (X 3 ) yang  diterapkan  secara  simultan  dan parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja  Karyawan  (Y)  di  PT.  PLN (persero)  Area  Tasikmalaya.  Untuk variabel  Kemauan  Kerja  (Z)  yang diterapkan  secara  simultan  dan  parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan  (Y)  di  PT.  PLN  (persero) Area Tasikmalaya.
Adapun saran yang diberikan kepada PT.  PLN  (persero)  Area  Tasikmalaya adalah sebagai berikut:
1. disarankan  untuk  perusahaan  lebih bisa menata ruangan dan memberikan fasilitas  sesuai  dengan  harapan  setiap karyawan.
2. disarankan  untuk  perusahaan  supaya manajer  melakukan  penilaian  secara objektif.
3. disarankan  untuk  perusahaan  lebih sering  mengadakan  pelatihan  kepada karyawan  agar  kinerja  karyawan semakin meningkat.
4. disarankan  untuk  karyawan  atau atasan  lebih  melibatkan  lagi  perasaan dan  pikiran  sebelum  menentukan keputusan

## REFERENSI
Abu, Ahmadi dan Munawar Sholeh. 2005. Psikologi Perkembangan,
Jakarta: PT. Rineka Cipta
Yuyun Yuniasih, Heri H., Alfin Nurfahmi M/ Jurnal Ekonomi Manajemen 4(2) (November 2018) 119-127
Alisuf,  Sabri.  2010. Pengantar  Psikologi
Umum dan Perkembangan,
Jakarta: Pedoman Ilmu Jaya. Anwar,  Prabu  Mangkunegara.  2007. Manajemen Sumber Daya
Perusahaan, Bandung:  Refika Aditama.
Arikunto,  Suharsimi.  2002. Metodologi Penelitian ,  Jakarta:  PT.  Rineka
Cipta. Bintoro M.T dan Daryanto. 2017. Manajemen  Penilaian  Kinerja Karyawan, Cetakan kesatu.
Yogyakarta: PT Gava Medika.
Dalyono,  M.  2010 .  Psikologi  Pendidikan,
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Hasibuan,  SP.  2006. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Edisi  Revisi ,
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Irham,  Fahmi.  2016. Manajemen  Sumber
Daya Manusia Teori dan Aplikasi , Bandung: Alfabeta cv. Lijan, Poltak Sinanbela. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Membangun  Tim  Kerja  yang Solid untuk Meningkatkan
Kinerja , Cetakan kedua. Jakarta:
PT Bumi Aksara.
Sedarmayanti.  2017. Perencanaan  dan Pengembangan SDM Untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja , Bandung: PT. Refika Aditama.
Suwatno  dan  Donni  Juni  Priansa.  2016.
Manajemen SDM dalam
Organisasi  Publik  dan  Bisnis,
Bandung: Alfabeta cv.
Agung, Setiawan. 2013. Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada Rumah Sakit Umum
Daerah    Kanjuruhan  Malang.
Jurnal  Ilmu  Manajemen,  1,  4, 1245-1253. Budi,  Arniadi.  2015. Pengaruh  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Departemen Produksi Pada  PT.  Kalimantan  Prima Persada SITE Asam-Asam, Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis, 1, 3, 437-450. Fahrurozi. 2013. Pendidikan dan
Pelatihan,  Kemauan  Kerja  dan Kinerja  Polisi  Resort  Kotabaru Kalimantan Selatan, Jurnal Ilmu dan Riset, 9, 4, 324-337.
Galih,  Dwi  Koencoro.  2013. Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap  Kinerja  Survei  Pada Karyawan  PT.  INKA  (Persero)
Madiun, Jurnal  Administrasi Bisnis, 1-8.
Gusti,  Ayu  Riska  dkk.  2011. Pengaruh Motivasi dan Kompetensi Terhadap  Kinerja  Karyawan
Pada RSU Dharma Usadh,. 1, 1.
Kiki,  Cahaya  Setiawan.  2015 .  Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana di  Divisi Operasi PT Pusri Palembang, Jurnal Psikologi Islami, 1, 2, 43-53. Sudarmono. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan
Disiplin kerja  Terhadap Kinerja  PT.
Empat Enam Jaya Abadi Balikpapan,
Jurnal Sains Terpadu, 2, 1