## Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi
Lembaga Penellitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Vol 24, No 1 (2024): Februari, 122-127 DOI: 10.33087/jiubj.v24i1.4162

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai DP3AP2KB Kota Cimahi Jawa Barat

## Arie Hendriyan*, Bambang Sucipto, Shinta Dzauharoh
STIA Bandung, Jl. Muararajeun No.51 Bandung *Correspondence: hendryanarie@gmail.com
Abstrak. Sumber  daya  manusia  disebut  modal  utama  bagi  suatu  organisasi,  hal  ini  dikarenakan  SDM  bisa menjadi sumber kekuatan yang berasal dari potensi manusia untuk meraih tujuan. Diantara aset organisasi yang harus  dijaga  adalah  sumber  daya  manusia,  terlebih  ketika  SDM  tersebut  mempunyai  kinerja  yang  bagus. Penyebab kinerja pegawai dikatakan baik, salah satunya adalah kompetensi. Pegawai yang memiliki kompetensi yang baik mampu menyelesaikan tugas sesuai target yang ditentukan,karena mereka memiliki keinginan untuk terus meningkatkan hasil kerjanya. Kualitas SDM ditentukan oleh pengelolaan pemberdayaan SDM yang baik sehingga  dapat  membentuk  SDM  yang  memiliki  jiwa  kompetitif.  Kompetensi  antar pegawai  juga  menjadi  hal yang  penting  tak  terkecuali  di  DP3AP2KB.  Tujuan  dari  penelitian  yang  dilakukan  adalah  untuk  mencari  tahu pengaruh  antara  kompetensi  terhadap  kinerja  pada  pegawai  di  DP3AP2KB.  Metode  pada  penelitian  ini  yaitu kuantitatif explanatory research dengan sampel sebanyak 34 responden dengan pengujian regresi sebagai teknik analisis  statistik,  determinasi,  korelasi,  dan  uji  hipotesis.  Dari  penelitian  ini  diperoleh  adanya  pengaruh signifikatn antara kompetensi terhadap kinerja pegawai dengan nilai regresi Y = 9,674 + 0,855 X, dan koefisien 0,930  dengan  kata  lain  tingkat  hubungan  kuat  dengan  nilai  determinasi  86,5%.  Sedangkan  uUji  hipotesis didapatkan signifikansi sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05.
Kata kunci : DP3AP2KB; Kerja; Kinerja; Kompetensi; Pegawai
Abstract. Human resources are called the main capital for an organization, this is because HR can be a source of  strength  that  comes  from  human  potential  to  achieve  goals.  Among  the  organizational  assets  that  must  be maintained is human resources, especially when these human resources have good performance. The causes of employee performance are said to be good, one of which is competence. Employees who have good competence are able to complete tasks according to the targets set, because they have the desire to continue to improve their work  results.  The  quality  of  human  resources  is  determined  by  good  management  of  human  resource empowerment so as to form human resources who have a competitive spirit. Competence among employees is also  important,  and  DP3AP2KB  is  no  exception.  The  purpose  of  the  research  conducted  was  to  find  out  the effect  of  competency  on  performance  of  employees  at  DP3AP2KB.  The  method  in  this  study  is  quantitative explanatory research with a sample of 34 respondents with regression testing as a statistical analysis technique, determination,  correlation,  and  hypothesis  testing.  From  this  study,  it  was  found  that  there  was  a  significant influence between competence on employee performance with a regression value Y = 9.674 + 0.855 X, and a coefficient of 0.930, in other words the level of strong relationship with a determination value of 86.5%. While the hypothesis test obtained a significance of 0.000 or less than 0.05.

## Keywords : DP3AP2KB; Employee; Competence; Performance; Work

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  berperan  penting bagi  sebagian  besar  kegiatan,  khususnya  dalam kegiatan  organisasi  pemerintah  atau  pelayanan publik  yang  berhubungan  dengan  kesiapan  dan profesionalisme.  Pada  dasarnya,  faktor  utama yang  membuat  tujuan  suatu  organisasi  dapat dicapai  yaitu  ditentukan  oleh  SDM.  Tanpa adanya SDM yang kompeten di bidang masing- masing,  tujuan  organisasi  akan  sulit  tercapai meskipun  organisasi  tersebut  memiliki  fasilitas, sarana  dan  prasarana  yang  memadai  (Rahayu and  Nurhayati,  2022).  SDM  menjadi  modal utama bagi suatu organisasi, hal ini dikarenakan
SDM  bisa  menjadi  sumber  kekuatan  yang berasal  dari  potensi  manusia  dalam  pencapaian tujuan.  Prinsipnya,  SDM  menjadi  modal  yang memiliki  peran  penting  bagi  tercapainya  tujuan suatu organisasi (Laksono, 2018).
Pelaksanaan suatu organisasi di pemerintahan  khususnya  dalam  melaksanakan otonomi  daerah,  dibutuhkan  pegawai  yang dengan kinerja yang optimal. Kegiatan organisasi  pemerintahan  dirasa  sulit  terwujud tanpa  adanya  SDM  yang  ahli  dalam  bidangnya. Salah  satu  aset  organisasi  yang  harus  dijaga adalah  sumber  daya  manusia,  terlebih  ketika SDM  tersebut  mempunyai  kinerja  yang  bagus
(Dewi, 2022). Peningkatan organisasi
dipengaruhi  oleh  kinerja  pegawai,  hal  ini dikarenakan  kinerja  pegawai  dapat  memenuhi kebutuhan organisasi agar bisa terus berkembang. Penyebab kinerja pegawai dikatakan baik, salah satunya adalah kompetensi.  Pegawai  dengan  kompetensi  yang baik  akan  dapat  melaksanakan  tugas  sesuai target  yang  ditentukan,  karena mereka  memiliki keinginan  untuk  terus  meningkatkan  hasil kerjanya. Kualitas SDM ditentukan oleh baiknya manajemen  pemberdayaan  SDM  yang  akan menciptakan SDM yang memiliki jiwa kompetitif (Krisnawati and Bagia, 2021).
Seiring dengan berkembangkanya zaman,  organisasi  diharapkan  mampu  memilih dan memilah SDM yang mumpuni serta berdaya saing  atau  kompetitif.  Hal ini  dikarenakan tolak ukur  keberhasilan  organisasi  ditentukan  oleh sumber  daya  manusianya.  Agar  dapat  mencapai keberhasilan  tersebut,  dibutuhkan  kompetensi diantara  pegawai.  Kompetensi  antar  pegawai juga  menjadi  hal  yang  penting  tak  terkecuali  di Dinas  Pemberdayaan  Perempuan,  Perlindungan Anak, Pengendalian Penduduk, Keluarga Berencana.  DP3AP2KB  terbentuk  atas  dasar Peraturan  Walikota  atas  Perubahan  Keempat dari PERWALI No. 33 Tahun 2021 No. 2 tahun 2021 soal Kedudukan, Struktur Organisasi, Tata Kerja  Perangkat  Daerah,  Fungsi,  dan  Tugas. DP3AP2KB adalah suatu lembaga yang memiliki  wewenang  untuk  melakukan  tugas bidang perlindungan anak, pemberdayaan perempuan, keluarga berencana, dan pengendalian  penduduk.  DP3AP2KB  juga memiliki  tugas  dalam  pelaksanaan  kegiatan pemerintah  di  daerah  yang  diberi  wewenang penuh  sebagai  bentuk  dukungan  pada  program Walikota  yang  mana  telah  dijabarkan  pada  visi maupun  misi  perencanaan  pembangunan  daerah jangka  menengah.  DP3AP2KB  merupakan lembaga pemerintah yang ada ditingkat Kota/Kabupaten. Salah satunya adalah DP3AP2KB Kota Cimahi.
Kompetensi pegawai dan kinerja
memiliki korelasi yang sangat erat, hubungannya bisa terlihat dan akurat.
Disebutkan bahwa
kompetensi menjadi penyebab  penting  bagi  pegawai  yang  memiliki kinerja  yang  baik  (Lestari et  al. ,  2019).  Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari  kompetensi  pegawai  terhadap  kinerja  pada pegawai di DP3AP2KB Kota Cimahi.

## Tinjauan Pustaka Kompetensi Kerja
Kompetensi  merupakan  segala  sesuatu mencakup  keahlian,  kemampuan,  pengetahuan, dan  karakteristik  lainnya  yang  membuat seseorang  yang  memegang  jabatan  tertentu maupun melaksanakan tugas, tanggung jawabnya,  dan  memberikan  kontribusi  dalam melengkapi kebutuhan suatu organisasi berdasarkan  tingkatan  jabatan  yang  diterimanya (Sedarmayanti, 2016).
Secara umum, kompetensi atau competence adalah kemampuan,  kecakapan  atau  wewenang.  Secara arti  kata,  kompetensi  adalah  bagian  dari keunggulan  atau  perilaku  keahlian  pimpinan maupun  staf  yang  memiliki  kemampuan, keterampilan,  pengetahuan,  dan  perilaku  baik. Kompetensi  adalah  karakteristik  dasar  manusia yang  menunjukkan  bagaimana  ia  berpikir  atau berperilaku  dalam  arti  yang  luas  pada  kurun waktu  yang  cenderung  lama.  Kompetensi bertujuan pada karakteristik yang menjadi dasar perilaku yang memperlihatkan ciri khas (karakter),  konsep  diri,  motif,  nilai-nilai, keahlian dan juga pengetahuan yang menjadi ciri pegawai  yang  memiliki  kinerja  yang  baik  di tempat kerjanya (Mahribi, 2018).

## Kinerja Pegawai
Kinerja memiliki arti yang memperlihatkan tingkat keberhasilan pencapaian tujuan, sasaran, visi, misi sebuah organisasi yang berada  di  dalam  rencana  strategis  sebuah organisasi  (Suroto,  Soetomo  and  Hendrajaya, 2018). Kinerja pegawai yaitu perilaku sesungguhnya  yang  ditunjukkan  oleh  seseorang dalam bentuk penampilan kerja yang didapatkan sesuai  tugasnya  dalam  suatu  organisasi.  Suatu kinerja  dapat  dikatakan  baik  jika  terdapat  salah satu  hal  yang  begitu  penting  sebagai  usaha sebuah organisasi dalam menumbuhkan produktivitasnya.  Kinerja  pegawai  dalam  suatu organisasi  adalah  faktor  individual  setiap pegawai  yang  memiliki  beragam  tingkat kemampuan dalam melaksanakan tugas (Nasution, 2019).

## Hubungan antar variabel
Sumber  daya  manusia  berperan  penting bagi  sebagian  besar  kegiatan,  khususnya  dalam kegiatan  organisasi  pemerintah  atau  pelayanan publik  yang  berhubungan  dengan  kesiapan  dan profesionalisme.  Prinsipnya,  sumber  manusia merupakan  modal  yang  memiliki  peran  penting bagi  tercapainya  tujuan  suatu  organisasi.
Pelaksanaan  suatu  organisasi  di  pemerintahan khususnya dalam melaksanakan otonomi daerah, dibutuhkan  pegawai  yang  dengan  kinerja  yang optimal.  Penyebab  kinerja  pegawai  dikatakan baik, salah satunya adalah kompetensi. Pegawai yang  memiliki  kompetensi  yang  baik  dapat menyelesaikan  tugasnya  sesuai  target  yang ditentukan, dikarenakan mereka memiliki keinginan  untuk  terus  meningkatkan  hasil kerjanya. Indikator yang mempengaruhi kompetensi pegawai suatu organisasi, diantaranya  adalah  Spencer  &  Spencer  (1993); Putri  (2017)  yaitu  konsep  diri,  karakter  pribadi, pengetahuan,  motivasi  kerja,  dan  keterampilan. Kinerja  yang  baik  seorang  pegawai  membuat organisasi mengalami peningkatan dan memperoleh hasil yang sesuai dengan keinginan organisasi sehingga organisasi dapat berkembang.  Faktor  yang  mendorong  kinerja pegawai untuk meningkat merupakan kompetensi,  yaitu  keahlian  yang  dimiliki pegawai  yang  memberikan  kemampuan  bekerja rapi  dan  bersikap  menyelesaikan  pekerjaan sesuai keahlian bidang pekerjaan yang merupakan  hasil  kerja  keras  pegawai  tersebut. Menurut  Mangkunegara  (2017)  mengemukakan ada  beberapa  indikator  dari  kinerja  yaitu kualitas,  kuantitas  kerja,  pelaksanaan,  dan tanggung  jawab  pekerjaan.  Berikut  merupakan kerangka  pemikiran  yang  diambil  berdasarkan hasil uraian teoritis:

## Penelitian Terdahulu
Penelitian  Heri  dan  Andayani  (2020) mengungkapkan  bahwa  kompetensi  terhadap kinerja  memiliki  pengaruh  senilai  87,4%. Penelitian  terkait  yang  kedua  yaitu  oleh Firmansyah tahun 2020 yang berjudul Pengaruh dari  Kompetensi  Pegawai  Terhadap  Kinerja Pada  Pegawai  BKPSDM  Kota  Tasikmalaya. Penelitian  bertujuan  untuk  dapat  mengetahui nilai  dari  pengaruh  kompetensi  Pegawai  yang terdapat  pada  pegawai  terhadap  kinerja  para pegawai  di  BKPSDM  Kota  Tasikmalaya. Penelitian ini menggunakan metode eksplanatori ( explanatory  research ).  Pegawai  di  BKPSDM Kota  Tasikmalaya  merupakan  responden  pada penelitian  tersebut  dengan  teknik  analisis  pada data  tersebut  dilakukan  menggunakan  uji regresi. Dari penelitian ini diiperoleh hasil yang memperlihatkan  adanya  pengaruh  yang  cukup kuat pada kompetensi terhadap kinerja.
Penelitian  Prayogi  dan  Siregar  (2019) mengungkapkan  bahwa  kompetensi  secara segmental  memiliki  hasil  pengaruh  yang
signifikan terhadap kinerja pegawainya. Disiplin Pun  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap variabel kinerja. Sehingga dengan bersama-sama kompetensi  dan  disiplin  memberikan  pengaruh relevan  terhadap  kinerja,  dengan  nilai  hasil koefisien  determinasi  yaitu  R  Square  senilai 0,790  (79%)  dan  tersisa  21%  yang  berarti dipengaruhi  faktor  lainnya  yang  tidak  termasuk pada penelitian ini seperti kompetensi, kepuasan kerja, budaya pada organisasi maupun motivasi. Penelitian  Pramularso  (2018)  mengungkapkan bahwa bahwa kompetensi memberikan pengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawa  CV. Inaura Anugerah Jakarta. Penelitian terkait yang keempat  dilakukan  oleh  Mularso  pada  tahun 2018  dengan  judul  Pengaruh  Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja pada Karyawan CV. Inaura  Anugrah  Jakarta.  Sedangkan  penelitian Soetrisno dan Gilang (2018) menyatakan bahwa terdapat  pengaruh  secara  signifikan  antara kompetensi  karyawan  terhadap  kinerja  pegawai di PT. Telkom Indonesia Bandung.

## METODE
Metode  kualitatif  merupakan  metode yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan populasi seluruh pegawai di lingkungan DP3AP2KB  kota  Cimahi  sebanyak  34  orang. Data  diperoleh  melalui  kuesioner  pada  seluruh pegawai  baik  PNS  maupun  PPPK  di  kantor DP3AP2KB  Kota  Cimahi  Provinsi  Jawa  Barat berupa  data  primer.  Regresi  linier  sederhana digunakan  sebagai  teknik  analisis  data  dengan rumus  product  moment  untuk  melakukan pengujian  terhadap  instrumen  penelitian.  Sifa (2017)  menjelaskan  bila  jumlah  populasinya  < 100  orang,  jumlah  responden  yang  digunakan sebagai sampel adalah keseluruhan. Namun, jika jumlah  populasi  >  100  orang,  maka  boleh diambil  antara  10-25  persen  dari  total  populasi yang ada (Sugiyono, 2019); (Kosasih, 2019)
Tujuan  penyebaran  kuesioner  pada penelitian  ini  yaitu  untuk  mendapatkan  data primer  yang  adalah  tanggapan  dari  responden tentang pengaruh dari kompetensi kerja terhadap kinerja  pada  pegawai  di  Dinas  DP3AP2KB Cimahi. Dalam mendukung deskripsi pengolahan  data  yang  didapat  dari  penyebaran kuesioner,  digunakan  data  sekunder  yang diperoleh  melalui  tehnik  dokumentasi  maupun kepustakaaan  yang  relevan  dengan  topik  yang dibahas.  Data  yang  diperoleh  dari  kuesioner berbentuk  skala  ordinal  skala  Likert  yaitu  skala yang  digunakan  dalam  menilai  sikap  maupun pendapat, tujuannya guna melengkapi kuesioner
yang  diisi  responden  dalam  menunjukan tingkatan respon terhadap pertanyaan- pertanyaan  kuesioner.  Analisis  regresi  linier metode ordinary  least  square digunakan  dalam penelitian  yang  dilakukan  guna  mengetahui pengaruh  dari  variabel  kompetensi  dengan variabel kinerja. Analisis ini menurut (Sugiyono, 2019)  dipakai  untuk  memprediksi  bagaimana keadaan  variabel  terikat  jika  ada  satu  variabel bebas  sebagai  prediktor.  Adapun  persamaan regresi linier yang diperoleh yaitu:
Y = a + b X Keterangan:    Y  =  nilai  variabel  X  yang diprediksi; a = nilai Y jika X = 0 (konstan); b = arah koefisien dari regresi; X = variabel X yang memiliki suatu nilai
HASIL
Kuesioner  kompetensi  diadaptasi  dari dimensi  yang  dikembangkan  oleh  Spencer  & Spencer (1993) yang dipecah ke dalam dua jenis yaitu kompetensi dasar dan kompetensi pembeda.  Dua  jenis  tersebut  dikelompokan menjadi Konsep diri, Pengetahuan, Keterampilan dan Motivasi kerja yang kemudian dituangkan  menjadi  15  item  pertanyaan. Sedangkan  kinerja  pegawai  dapat  ditentukan melalui  lembar  evaluasi  kinerja  yang  tersusun berdasarkan  panduan  kinerja  pegawai  (Kosasih, 2019)  diantaranya  yaitu  pelaksanaan  tugas, kuantitas  kerja,  tanggung  jawab  kerja  dan kualitas kerja. Selanjutnya diadaptasi menjadi 15 indikator  pertanyaan.  Sampel  yang  digunakan adalah  sebanyak  34  orang  yaitu  merupakan keseluruhan pegawai DP3AP2KB Kota Cimahi.
Tabel 1 Data Ringkasan Model Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,930 ,865 ,861 3,580
Sumber: data olahan
Tabel  1  menunjukan  hubungan  parsial mengenai  kompetensi  dan  kinerja  pegawai melalui  korelasi  product  moment  by  Pearson. Korelasi  parsial  menghasilkan  nilai  r  hitung 0,930  yang  mana  digolongkan  kuat  karena >0,6000  serta  bernilai  positif,  maka  dari  itu dapat  diartikan  bahwa  kompetensi  dan  kinerja pegawai  memiliki  keterkaitan  yang  searah.  Hal ini  berarti  makin  tinggi  kompetensi,  kinerja pegawai  juga  akan  ikut  tinggi.  Begitu  pula sebaliknya,  semakin  rendah  kompetensi,  kinerja pegawai  juga  akan  ikut  rendah.  Koefisien Determinasi  (KD)  bernilai  0,865  atau  86,5%
(dibulatkan menjadi 90%) dari hasil (r2 x 100%) yang  dapat  diartikan  sebagai  kompetensi mempengaruhi  kinerja  pegawai  sebanyak  90% dan  10%  sisanya  merupakan  pengaruh  dari faktor  lain.  Sedangkan  Tabel  2  menunjukan persamaan  :  Y  =  9,674  +  0,855  X.  Konstanta sejumlah  9,674  mengatakan  bahwa  ketika variabel  kompetensi  bernilai  nol,  maka  kinerja pegawai adalah sejumlah 9,674 satuan. Koefisien  regresi  sejumlah  0,855  pada  variabel kompetensi,  akan  memberi  akibat  kenaikan sejumlah 0,855 pada satuan kinerja pegawai.

## Tabel 2
Koefisien Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 9,674 3,854 2,510  ,018 X ,855 ,063 ,930  13,642  ,000
Sumber: data olahan
SIMPULAN Berdasarkan
hasil penelitian mengungkapkan bahwa terdapat pengaruh signifikan  pada  variabel  kompetensi  pegawai terhadap  variabel  kinerja  di  DP3AP2KB. Mengingat  pentingnya  kompetensi  tidak  hanya bagi  setiap  pegawai  tetapi  juga  bagi  organisasi itu  sendiri,  maka  peneliti  menyarankan  agar
organisasi  dapat  senantiasa  mempertahankan kompetensi  pegawainya  agar  tidak  terjadi penurunan.  Organisasi  harus  memahami  bahwa setiap pegawai itu bekerja untuk pemenuhan atas kebutuhan  dirinya,  baik  yang  disadari  ataupun tidak. Mengingat kompetensi merupakan bagian pengaruh kinerja namun terdapat faktor lain juga yang  dapat  nerpengaruh  pada  kinerja,  sehingga
diperlukan  penelitian  yang  lebih  luas  dalam upaya untuk mengembangkan khazanah dibidang  ilmu  administrasi  publik.  Adapun upaya  yang  dapat  dilakukan  untuk  penelitian selanjutnya  terhadap  beberapa  faktor  lain  yang berpengaruh  pada  kinerja  misalnya  disiplin kerja, kepemimpinan, tanggung jawab, responsibilitas, dan perilaku organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Dewi, H.A. 2022, Independensi Aparat Pengawas  Intern  Pemerintah  Guna Pelaksanaan Good Governance Berbasis
CACM  di  Lingkungan  Pemerintah Daerah, Arena Hukum , 15(2), 399–422. Firmansyah,  A.D.  2020,  Pengaruh  Kompetensi
Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Tasikmalaya, Jurnal  Ilmu  Administrasi
Negara (JUAN) , 8(1), 51–59.
Kosasih, D.A. 2019, Hubungan Antara Pelatihan
Toyota  Production  System  Dengan Motivasi  Kerja  Karyawan  Pt.  Toyota Motor Manufacturing Indonesia Karawang. Bandung. Krisnawati,  N.K.D.  and  Bagia,  I.W.  2021,
Pengaruh  Kompetensi  Kerja  Terhadap
Kinerja Karyawan, Bisma: Jurnal
Manajemen , 7(1), 29. Laksono,  B.T.  2018,  Pengaruh  Pelatihan, Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Outlet Kampoeng Steak di Surabaya. Universitas Katolik Dharma Cendikia.
Lestari,  I. et  al. 2019,  Pengaruh  Kompetensi Karyawan  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Mutiara Mukti  Faгma  (Bergerak  Dalam  Bidang Obat-Obatan), Jurnal  Manajemen ,  5(1),
21–26.
Mahribi, Y.M. 2018, Pengaruh Kompetensi Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawa n . Universitas Darma Persada.
Mangkunegara,  A.P.  2017,  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Perusahaan.  14th  edn.
Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Nasution,  S.M.  2019,  Analisis  Hubungan Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan
Konsumen Pada Pdam Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Cabang
Berastagi. Universitas Quality. Peraturan Walikota (Perwali) Kota Cimahi No 2 Tahun 2021 tentang Perubahan Keempat
Atas  Peraturan  Walikota  Nomor  33
Tahun 2016 Tentang Kedudukan, Susunan  Organisasi,  Tugas  dan  Fungsi Serta Tata Kerja Perangkat Daerah Kota Cimahi.
Pramularso,  E.Y.  2018,  Pengaruh  Kompetensi terhadap  Kinerja  Karyawan  CV  Inaura Anugerah  Jakarta, Widya  Cipta:  Jurnal Sekretari dan Manajemen , 2(1), 40–46.
Prayogi, M.A., Lesmana, M.T. and Siregar, L.H. 2019, Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai’, Prosiding  FRIMA  (Festival Riset Ilmiah Manajemen dan Akuntansi) , (2), 666–670.
Putri,  F.R.  2017,  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan  PT.  Bank  Woori  Saudara 1906, Tbk Cabang Wastukencana
Bandung. Universitas Pasundan.
Rahayu,  S.R.  and  Nurhayati,  N.  2022,
Effectiveness  of  the  Use  of  Facilities  at the  Buгeau  of  People’s  Walfare,  North Sumateгa  Pгovince  Governor’s  Office, JIKEM: Jurnal Ilmu Komputer,
Ekonomi  dan  Manajemen ,  2(1),  664– 672.
Sedarmayanti,  2016,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil.  5th edn.  Edited  by  D.  Sumayyah.  Bandung: Refika Aditama.
Sifa,  N.N.  2017,  Pengaruh  Budaya  Organisasi dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai  pada  Dinas  Komunikasi  dan Informatika Provinsi Jawa Barat. Universitas Pasundan. Soetrisno,  A.P.  and  Gilang,  A.  2018,  Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Di PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Bandung),
JURISMA :  Jurnal  Riset  Bisnis  & Manajemen , 8(1).
Spencer,  L.M.  and  Spencer,  S.M.  1993,
Competence  at  Work:  Models  for Superior Performance . New York: John Wiley & Sons.
Sugiyono,  2019, Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif  dan  R&D .  1st  edn.  Bandung: Alfabeta.
Suroto, A., Soetomo, W. and Hendrajaya, 2018,
Pengaruh  Kompetensi  dan  Motivasi
Terhadap Kepuasan Kerja Serta
Berdampak  pada  Kinerja  Karyawan  di Hotel Sahid Jaya Solo, Jurnal Dinamika Ekonomi dan Bisnis , 15(2), 1–10.
Tjahyadi,  I.,  Andayani,  S.  and  Wafa,  H.  2020,
Pengantar  Teori  dan  Metode  Penelitian Budaya .  1st  edn.  Edited  by  A.  Sutrisno and  N.  Hidayati.  Lamongan:  Pagan Press.