## PENGARUH PELATIHAN ON THE JOB DAN OFF THE JOB TERHADAP KINERJA STAFF PERAWAT RUMAH SAKIT MUHAMMADIYAH GRESIK

## Chusnul Chotimah
Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Gresik
Kampus GKB, Jl Sumatra 101 GKB Gresik 61121 Jawa Timur e-mail : imeychuby.33@gmail.com

## ABTRACT
This study aimed to investigate the effect of partially and simultaneously between training on the  job and  off the  job simultaneously affect  the  performance  of staff nurse  Muhammadiyah Gresik Hospital. This research was carried out on staff Muhammadiyah Gresik Hospital Nurses as many as 34 people in the sample. The sampling technique was purposive sampling. Data collection  instrument  used  in this  study  was  a  questionnaire. The  data  have been collected and  processed  using  SPSS  computing,  prior  to  analysis  by  multiple  linear  regression techniques performed classical assumption. Regression analysis showed that the Training On The  Job  And  Off  The  Job  Of  Staff  Nurse  Performance  Muhammadiyah  Gresik  Hospital obtained  the  equation  Y  =  0.132  +  0.491  X1  +  0.456  X2.  The  analysis  showed  that  both variables  simultaneously  affect  the  performance  of  Muhammadiyah  Hospital  Staff  Nurses Gresik  is  indicated  by  a  value  of  F  calculated  (45.328)  >  F  table  (3.3).While  partially obtained t value for X1 (On the Job Training) is 2.755 and t value for X2 (Off The Job Training) is greater than the 2,551 t table (2.0395).  From the evidence,  we can conclude that the two variables have a positive effect  on the performance of Muhammadiyah Hospital Staff Nurses Gresik.  The  amount  of  Adjusted  R  Square  of  72.9  %  was  obtained  ,  indicating  that this variable variable training on the job and off the job can be an impact on staff nurse performance variables  while  the  remaining  27.1  %  were  caused  by other  factors  that  do  not exist  in this model.
Keywords: On the Job Training, Off The Job Training, Performance Staff Nurse

## PENDAHULUAN
Perkembangan dunia kesehatan dalam era globalisasi akhir-akhir ini terus meningkat baik secara kualitas maupun kuantitas.  Begitu  juga  tingkat  kesadaran  masyarakat  pentingnya  kesehatan  semakin  tinggi.  Tentunya  hal  ini merupakan  suatu  peluang  yang  sangat  menarik  bagi  para  pengusaha  atau  investor  yang  ingin  menanamkan modalnya      dalam      bisnis      jasa      kesehatan  yaitu  usaha  jasa  rumah  sakit.  Hal  ini  bisa  dilihat  dari  indikasi berkembangnya usaha jasa rumah sakit di dalam negeri. Rumah sakit sebagai usaha yang bergerak dalam bentuk padat modal memiliki kebutuhan dan tuntutan akan pengembangan pelayanan jasa dan teknologi kesehatan yang mendukungnya. Perkembangan teknologi kedokteran yang semakin canggih memberikan tuntutan tersendiri bagi bisnis  jasa rumah sakit  agar dapat  memenuhi  layanan  yang  dibutuhkan oleh para pasien yang datang ke rumah sakit.
Sumber daya manusia (SDM) pada jasa rumah sakit  menjadi tulang punggung utama dalam pelayanan jasa ini. Layanan yang  diberikan  oleh  rumah  sakit  tidak hanya dalam bentuk pelayanan kesehatan saja  tetapi  juga pelayanan  administrasi yang  baik. Sumber daya  manusia harus memiliki kemampuan  yang  sesuai kebutuhkan dan selalu melakukan pembaruan dengan perkembangan industri jasa  layanan  rumah  sakit  itu  sendiri.  Dua hal di atas antara teknologi dan Sumber daya   manusia   (SDM)   menjadi   modal utama yang sangat penting dalam menentukan kualitas  pelayanan  rumah  sakit.  Peningkatan kualitas  jasa  layanan rumah  sakit  juga  memerlukan sistem manajemen  yang  bisa  menggerakkan semua sumber daya yang ada.
Sebagai sebuah perusahaan yang bergerak di bidang bisnis jasa rumah sakit, manajemen perusahaan rumah sakit, layaknya layanan jasa  yang  lain  juga memerlukan program pendidikan dan pelat ihan (Diklat) bagi setiap sumber daya manusia (SDM) secara terus menerus agar memiliki kemampuan yang handal dalam meningkatkan visi dan misi Rumah Sakit. Selain itu tujuan diadakan diklat untuk menyatukan persepsi antara pihak manajemen perusahaan  dengan  karyawan  dalam    pencapaian    tujuan    serta    visi    dan  misi  Rumah  Sakit.  Hal  ini  pent ing mengingat  bahwa  hubungan  yang  baik  antara  staf perawat  (karyawan)  dan  manajemen akan  semakin  kompak yang akhirnya akan berdampak pada pencapaian kinerja Rumah Sakit.
Robbins  (2002:5)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah ukuran  mengenai  apa  yang  dikerjakan  dan  apa  yang tidak  dikerjakan  oleh  karyawan  dalam  suatu  organisasi  yang  terdiri  dari  berbagai  tanggung  jawab,  kinerja didefinisikan  sebagai  apa  yang  harus  dilakukan  seseorang,      bukan    apa      yang    dihasilkan.  Pendapat  lain menunjukkan  bahwa  kinerja  adalah  kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan  yang  diselesaikan  oleh  individu  atau kelompok sesuai dengan tanggung- jawabnya (Mangkunegara,2001). Ivancevich (2008) mengemukakan bahwa Pelatihan  ( training )  adalah  “sebuah  proses  sistematis  untuk  mengubah  perilaku  kerja  seorang/sekelompok pegawai dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi”. Jadi salah satu yang berpengaruh terkait dengan kinerja adalah dengan diadakannya pelat ihan  untuk  menunjang pekerjaan.
Mathis dan Jackson, (2006:301), pelat ihan adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu  pencapaian  tujuan-  tujuan  organisasional.  Dessler  (2006:  280),  pelatihan  adalah  proses  mengajar ketrampilan  yang  dibutuhkan  karyawan  baru  untuk  melakukan  pekerjaannya.  Program  pelat ihan  karyawan terbagi menjadi dua, yaitu on the job training dan off the job training dimana keduanya memiliki metode masing- masing. Metode pelatihan on the job merupakan jenis pelat ihan langsung yang di berikan kepada karyawan   yang dihadapkan   ke   dalam situasi pekerjaan nyata, Bentuk  metode pelatihan  ini  meliputi Rotasi jabatan, Magang , Pelatihan  pada  pekerjaan  ( coaching), demonstrasi  dan  pemberian  contoh.  Metode  Pelatihan off  the  job merupakan jenis pelat ihan meningggalkan tempat  pekerjaannya  dan  kegiatannya untuk sementara waktu. Pada umumnya metode  ini  mempunyai  dua  macam meliputi tekhnik presentasi dan tekhnik simulasi.
Rumah Sakit Muhammadiyah Gresik  merupakan salah satu perusahaan  jasa  pelayanan kesehatan swasta di bidang medik,  yang  berbentuk rumah sakit  umum yang  dikelola  oleh  yayasan.  Rumah  sakit ini terletak  KH. Kholil no  88  Gresik dan jalan Sindujo yo  no 4 Gresik Jawa Timur. Perkembangan keberadaan perdagangan jasa layanan kesehatan di kota Gresik  saat ini  cukup  banyak,  yang  terdiri  atas  rumah sakit pemerintah atau swasta.
Rumah Sakit  Muhammadiyah Gresik,   Kapasitas  SDM  perawat diupayakan terus untuk dit ingkatkan  lewat pelatihan on the job dan off  the  job . Walaupun sudah banyak pelatihan yang dilakukan oleh rumah sakit  untuk memperbaharui  keilmuan  para  tenaga  kesehatan  akan  tetapi  bagaimana  aplikasi  pelatihannya  ditempat  kerja
masih menjadi pertanyaan. Pentingnya  pelatihan on  the  job dan off the job yang dilakukan bukanlah semata– mata  bagi  karyawan  atau  perawat  yang  bersangkutan  tetapi  juga  untuk  kepentingan    Rumah    Sakit Muhammadiyah,  karena  dengan  meningkatnya  kemampuan  dan  keterampilan  para  karyawan  akan  dapat meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut.
Salah  satu  Jenis  pelatihan on  the job yang diselenggarakan di Rumah Sakit seperti   pemberian    materi pemasangan  infus,  keselamatan  pasien, handling  complain .  Namun  masih  terdapat  berbagai  masalah  dalam penyelenggaraan pelat ihan karena  hanya dilakukan tiga  sampai empat jam selama    satu bulan sekali, sehingga pemahaman  materi  yang  disampaikan kurang.  Masalah utama  yang  ditemukan dari aspek  karakteristik  peserta adalah, bahwa keikutsertaan peserta Diklat  secara umum belum disadari oleh keinginan yang mendalam  untuk meningkatkan kompetensi  dan  kurangnya   motivasi peserta dalam  mengikut i proses pembelajaran sehingga di temui masih ada perawat  yang  mengabaikan  materi pelat ihan dengan baik.
Di Rumah Sakit Muhammadiyah Gresik juga sudah melakukan pelatihan off the job kurang lebih dua sampai tiga hari selama satu bulan sekali, seperti    ada undangan workshop maupun seminar yang diadakan  di  instansi- instasi  kesehatan,tapi  karena  keterbatasan  jumlah  peserta  yang  diikutkan  dalam  pelatihan  berdampak  pada ketidakefektifan pengetahuan yang didapat antara  perawat  satu  dengan  perawat  lain. Kendala pelat ihan off the job antara lain, materi yang disampaikan di brosur dengan pelatihan  yang  dilaksanakan  tidak  sama dan   metode pelatihannya   tidak   sesuai dalam penyampaian materinya.
Dalam pelaksanaan    menangani pasien perawat tidak melakukan metode atau prosedur yang di berikan saat pelatihan.  Perawat  tidak  menerapkan  pelatihan  yang  diberikan  dan  tidak  membawa  alat-alat    medis  secara lengkap  atau  kurang  cekatan  didalam  merawat  pasien,  pelatihan  dianggap  gagal  dan  bisa  merugikan  pihak internal  maupun  pasien itu sendiri. Hal-hal yang semacam ini perlu dievaluasi lebih lanjut guna meminimalisir kemungkinan-kemungkinan  yang  tidak  diinginkan  contohnya  terjadi  kelalaian  dalam  pemasangan infus,kurangnya perhatian terhadap luka tirai baring.
Pelatihan On The Job Dan Off The Job
Menurut Notoatmodjo (1998) dalam Silaban 2012 metode pelatihan yang digunakan dalam pelatihan dibedakan menjadi dua macam, yaitu :
1. Metode  di  dalam  pekerjaan  ( on  the job training )
Metode  ini  merupakan  pelatihan  langsung  yang  berikan kepada  karyawan baru ( trainee) yang dihadapkan ke dalam  situasi  pekerjaan  nyata,  pada  situasi  ini  karyawan  yang  berpengalaman  akan  memperlihatkan  atau membimbing para karyawan baru dengan  memberikan contoh – contoh pekerjaan yang  baik dalam penanganan suatu pekerjaan secara  langsung  di tempat kerja dengan  jelas dan  nyata.  Bentuk metode pelat ihan  ini  meliputi latihan :
a.    Rotasi jabatan.
Untuk pelatihan silang ( cross-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi kerja, para pengajar memindahkan para  peserta   pelatihan dari  tempat kerja yang satu ke tempat kerja  yang lainnya.

## b.   Magang (Apprenticeships)
Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja    yang    lebih    berpengalaman. adalah pelatihan                yang mengkombinasikan  antara  pelajaran  di  kelas  dengan  praktek  lapangan.  Ini  menggunakan  partisipasi  tingkat tinggi dari peserta    dan memiliki    tingkat transfer  tinggi kepada pekerjaan.

## c.  Pelatihan pada pekerjaan ( coaching)
Pelatihan  dengan  instruksi    pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan  cara para  pekerja    atau  calon pekerja ditempatkan dalam  kondisi pekerjaan yang  riil, di bawah bimbngan dan supervisi   dari pegawai yang telah berpengalaman  atau seorang supervisor. Dilaksanakan dengan cara peserta harus mengerjakan tugas dengan dibimbing oleh pejabat senior   atau  ahli. Penyuluhan efektif bila  latihannya  diindividualisasikan dan  peserta belajar  melakukan pekerjaan langsung.
d. Demonstration and example /
Demonstrasi  dan  pemberian  contoh  Pelatih  harus  memberi  contoh/memperagakan  cara  melakukan pekerjaan/cara bekerja  suatu alat/mesin. Sangat efektif     karena peserta   mendapat   teori   dan   praktek secara langsung.
2. Metode  di  luar pekerjaan  ( off  the  job training )
Metode  ini  memberi  kesempatan  pada  kar y awan  baru  atau  lama  sebagai  peserta  pelatihan  sehingga  dapat meningggalkan  tempat    pekerjaannya  dan  kegiatannya  untuk  sementara  waktu.  Pada  umumnya  metode  ini mempunyai dua macam yaitu:
a.  Teknik Presentasi
Pada  teknik    presentasi    ini    menyajikan  informasi  yang  tujuanya  memperkenalkan  pengetahuan,  sikap,  dan keterampilan baru kepada para peserta. Metode yang sering dipakai adalah bentuk ceramah, teknik diskusi, teknik permodelan prilaku, dan teknik magang.
b. Teknik simulasi
Teknik  simulasi  adalah  suatu  penentuan  karekteristik  atau  perilaku  tertentu  penilaian  sehingga  para  peserta dihadapkan pada keadaan yang sebenarnya.   Metode-metode   simulasi ini mencakup simulator alat-alat:
1.  Studi kasus.
Penyajian  tertulis  dan  naratif serangkaian  fakta dari permasalahan yang dinamis dan dipecahkan oleh peserta pelatihan.  Pelatih  yang  menggunakan  metode ini  hendaknya tidak  mendominasi diskusi,  memberi kesempatan pada  beberapa  peserta  pelatihan  untuk  mendominasi  diskusi  dan  mengarahkan  diskusi  ke  arah  solusi  yang disukainya. Studi kasus dilakukan dengan cara peserta diminta untuk membahas  masalah/kasus  tertentu dalam organisasi. Pembahasan bisa tertulis  ataupun  lisan.  Pembahasan kasus   biasanya   diambil   dari   kasus nyata.
2.   Permainan peran ( role playing ).
Tujuan pokok bermain peran adalah menaganalisis   masalah   antar   pribadi dan memupuk keahlian hubungan manusia.  Bermain  peran  lazim  digunakan    untuk    mengasah  kecakapan  wawancara,  negosiasi,  konseling, pekerjaan,      pendisplinan,      penilaian kinerja, penjualan dan tugas pekerjaan lain yang melibatkan komunikasi antar pribadi. Peserta diharapkan memiliki pemahaman pada situasi tertentu dan kondisi  tertentu  pula,  melalui pengalihan dan pengalaman.
3. Business  game (permainan peran  dalam bisnis)
Permainan  dalam  bisnis  adalah  bentuk  latihan  simulasi  yang  dilakukan  dalam  kelas.  Pengorganisasian  para pesertanya dilakukan dengan membagi peserta dalam tim yang bertugas secara kompetitif  memecahkan  masalah tertentu  dari  suatu  organisasi  tiruan.  Dengan  membandingkan  kualitas  keputusan  pemecahan  masalah  dan kualitas  diskusi  yang  berlangsung.  Sasaran  yang  ingin  dicapai  dari  metode  ini    adalah    kemampuan    untuk mengambil keputusan bersama atau keputusan yang integral.
4. Vestibule Training (pelat ihan beranda)
Pelatihan     beranda     adalah     metode pelatihan      yang      digunakan      untuk menggambarkan       pelatihan dalam sebuah    ruang    kelas    bagi    pekerjaan klerikal atau semi ahli.  Metode ini tepat untuk keadaan dimana karyawan yang dilat ih banyak (untuk jenis pekerjaan yang sama). Penekanan metode ini cenderung pada belajar dibandingkan dengan produksi.  Pelatihan  ini  biasanya dipakai untuk melatih klerk , teller bank , operator mesin, juru  ketik  dan pekerja sejenis.  Peserta bisa  menggunakan alat/mesin  yang digunakan di tempat kerjanya   nant i dengan  dibimbing  oleh pelatih khusus.

## METODOLOGI
Penelit ian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Muhammadiyah  Gresik  Jalan  KH.  Kholil 88   Gresik   Jawa   Timur. Populasi   yang dimaksud  penelit ian  ini  adalah  staff perawat yang berjumlah 73 orang yang ada di Rumah Sakit Muhammadiyah Gresik. Menurut Sugiyono (2010;116) menyatakan bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik  yang dimiliki oleh  populasi  tersebut.   Dalam  penelit ian  ini,  pengambilan  sampel  menggunakan teknik non-probabilty sampling dengan menggunakan metode purposive sampling yaitu teknik penentuan sampel dengan  menggunakan    pertimbangan    tertentu  sesuai  dengan  tujuan  dan  masalah  penelit ian  (Sugiyono, 2010:122).  Jadi,  sampel  yang   digunakan  dalam  penelit ian  ini dengan pertimbangan  yang  sudah mengikut i pelatihan on  the  job dan off  the job .   Dan  untuk   menentukan  ukuran sampel,  Roscoe (1975) dalam Widayat dan Amirullah  (2002:59),  memberikan panduan untuk menentukan ukuran sampel yaitu pada setiap penelit ian, ukuran sampel harus  berkisar  antara  30  dan  500.   Maka jumlah sampel yang akan diambil dalam penelit ian ini adalah berjumlah 34 perawat Rumah Sakit Muhammadiyah Gresik.

## Definisi Operasional Variabel
Untuk  mendefinisikan  suatu  variabel  yang  terkait  dengan penelit ian  maka  dibuat  beberapa  pengertian  batasan operasional, yaitu:

## 1.    Pelatihan On The Job (X1)
Metode  ini  merupakan  pelatihan  langsung  yang  berikan  kepada  karyawan  yang  dihadapkan  ke  dalam  situasi pekerjaan nyata  dengan  memberikan  contoh-contoh pekerjaan  yang  baik  dalam penanganan suatu pekerjaan secara langsung di tempat kerja dengan jelas dan nyata. Sistem penilaian pelatihan on the job adalah pernyataan responden terhadap:
a.     Rotasi jabatan
b.    Magang (Apprenticeships)
c.     Pelatihan pada pekerjaan ( Coaching)
d. Demonstration and  example / demonstrasi dan pemberian contoh
2.   Pelatihan Off The Job (X2)
Sistem   penilaian   pelatihan off the  job adalah pernyataan responden terhadap:
a.   Tekhnik Presentasi
b.   Tekhnik Simulasi

## 3.    Kinerja (Y)
Sistem penilaian kinerja adalah pernyataan
atasan  langsung  terhadap  kinerja  perawat yang meliputi :
a.    Kemampuan
b.   Motivasi
c.    Sikap
d.   Ketrampilan
e.    Kepribadian
f.    Pengalaman kerja
g.   sistem penghargaan ( reward system ).
Sebelum  digunakan  dalam  analisis  selanjutnya,  instrumen  dalam  penelit ian  ini  terlebih  dahulu  dilakukan  uji validitas dan reliabilitas  instrumen  tersebut menggunakan SPSS ( Social Product of Social Science ).

## Uji Validitas
Menurut   Sugiyono   (2009:348)   validitas adalah    sejauh    mana    suatu    instrument mampu  mengukur  apa yang   hendak diukur.   Valid   menunjukan  derajat ketepatan antara data  yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan  data  yang  dapat  dikumpulkan oleh peneliti. Uji  validitas  dalam penelit ian  ini digunakan analisis  item yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah dari tiap skor butir. Jika ada item yang  tidak  memenuhi  syarat,  maka  item  tersebut  tidak  akan    ditelit i  lebih    lanjut.    Syarat    tersebut  menurut Sugiyono (2009:179 ) yang harus dipenuhi yaitu harus memiliki kriteria sebagai berikut :
a. Jika  r  ≥  0,30,  maka  item-item pertanyaan dari kuesioner adalah valid
b. Jika  r  ≤  0,30,  maka  item-item pertanyaan dari kuesioner adalah tidak valid

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  instrumen  yamg  menggambarkan  keajegan  atau  kestabilan  alat  ukur  yang           digunakan. Sugiyono, (2009:348).  Dengan  uji  reliabilitas  suatu variabel   dinyatakan   reliabel   jika   alpha posit if, atau r alpha  > r tabel.

## Uji Asumsi Klasik
Persamaan  regresi  yang  diperoleh  dari  analisis  data  harus  menghasilkan  estimator  linear  tidak  terbatas  atau bersifat  BLUE  ( Best  Linear  Unbias  Estimator )  sehingga  dalam  pengambilan  keputusan  penentuan  hipotesis dalam   uji    F   dan   uji   t  tidak terjadi  bias.   Untuk   menghasilkan keputusan   yang   BLUE   maka   harus dipenuhi beberapa asumsi yaitu:
1.    Autokorelasi
Uji autokorelasi digunakan untuk melihat apakah  ada  hubungan  linear  antara  error serangkaian observasi yang diurutkan  menurut  waktu  (data  time  series).  Uji  autokorelasi  perlu  dilakukan  apabila  data  yang  dianalisis merupakan data time series (Gujarati, 1993).
Dimana :
Nilai  Durbin  Watson  kemudian  dibandingkan  dengan  nilai  d-tabel.  Hasil  perbandingan  akan menghasilkan kesimpulan  sepert i kriteria sebagai  berikut: Jika  d  <  dl,  berarti  terdapat  autokorelasi positif. Jika d > (4 – dl), berarti terdapat autokorelasi negatif. Jika du < d < (4 – dl), berarti  tidak  terdapat  autokorelasi. Jika  dl <  d  <  du  atau  (4  –  du),  berarti tidak  dapat disimpulkan.
Uji autokorelasi adalah untuk melihat    apakah    terjadi    korelasi    Antara suatu periode t dengan periode sebelumnya (t -1). Secara sederhana adalah bahwa analisis regresi adalah untuk melihat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat, jadi tidak boleh ada korelasi antara observasi dengan data observasi sebelumnya. Uji autokorelasi  hanya  dilakukan pada  data time  series (runtut  waktu)  dan  tidak  perlu  dilakukan pada  data cross  section  seperti pada kuesioner  di mana pengukuran  semua variabel dilakukan  secara  serempak pada saat yang bersamaan.

## 2.    Multikolinearitas
Mult ikolinearitas artinya situasi adanya mult ikolinearitas di antara variabel independen satu dengan lainnya atau dengan kata  lain di antara  variabel-variabel  independen  tersebut  dapat  dibentuk hubungan antara variabel satu dengan  yang  lainnya.  Uji  gejala  mult ikolinearitas  digunakan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  hubungan  yang signifikan  antara  masing-  masing  variabel  bebas  yang  ditelit i.  Untuk  mengetahui  ada  tidaknya  gejala  ini digunakan indikasi nilai VIF ( Variance Inflation Factor ). Uji gejala mult ikolinearitas dimaksudkan untuk  lebih mengetahui  adanya  hubungan  yang  sempurna  antara  variabel  dalam  model  regresi.  Hakim  (2005;301) menyebutkan  angka  toleransi  VIF  untuk  terhindar  dari  gejala  mult ikolinearitas  ini  antara  1-5.  Usaha  untuk
mengatasi  model  regresi  yang  mengandung  multikolinearitas  pada  penelit ian  dengan  menggunakan  data penelit ian  yang  diperoleh  dari  kuesioner  (daftar  pertanyaan)  dengan  cara  menambahkan  data  penelit ian (Algifari,2004; 85).

## 3.    Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji   apakah   dalam   model   regresi terjadi ketidaksamaan varians dan residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang  lain  tetap,  maka disebut  homoskedastisitas dan  jika  berbeda disebut  heteroskedastisitas.  Model  regresi yang  baik  adalah  yang  homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Menurut  Ghozali  (2001)  uji  heterokedastisitas  menguji apakah dalam  sebuah   model   regresi  terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dan residual dari satu pengamatan  ke  pengamatan  lain  maka  disebut  homokedastisitas,  dan  jika  varians  berbeda  disebut heterokedastisitas.  Model  regresi  yang  baik  adalah  tidak  terjadi  heterokedastisitas.  Deteksi  adanya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan melihat grafik Scatterplot. Dasar pengambilan keputusannya yaitu jika ada pola tertentu seperti titik-titik  (poin poin) yang membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heterokedastisitas dan jika tidak ada pola yang jelas serta titik- titik  menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heterokedastisitas.

## Teknik Analisis Data
Analisis  kuantitatif  digunakan  untuk  menganalisis  data    yang    bersifat   bilangan  atau    berupa    angka-angka. Sumber  data yang digunakan dari penelit ian ini adalah penarikan data primer pada variabel pelatihan on the job , pelatihan off the job , dan kinerja staff perawat dengan menggunakan  kuisioner.  Berdasarkan  hal tersebut maka teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  Analisis  Regresi  Linier  Berganda  Analisis  regresi  linier  berganda digunakan untuk  mengetahui pengaruh variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat atas  perubahan  dari  setiap peningkatan  atau  penurunan  variabel  bebas  yang  akan  mempengaruhi  variabel  terikat.  (Sugiyono,2010;270) Persamaan   garis   regresi   linier   berganda dapat ditulis sebagai berikut:
Y = a + b1X1  + b2X2  + e
Dimana:
Y = Kinerja staff perawat
a = Nilai konstanta
X1
X2
b1 b2 e = =
= = =
Pelatihan on the job Pelatihan off the job Koefisien regresi dari X1
Koefisien regresi dari X2
Error

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Tabel   2    menunjukkan   bahwa    variabel bebas dan variabel terikat  mempunyai nilai r alpha positif dan lebih besar  dari  r  tabel dengan    tingkat    signifikan     5%    sebesar 0,329   Jadi   item-item pernyataan  seluruhnya dianggap reliabel atau handal dalam melakukan fungsinya sebagai alat ukur.

## Hasil Uji Reliabilitas
Dalam  penelit ian  ini  besarnya  Durbin  Watson  setelah  dianalisis  adalah  1,829.  Untuk      mengetahui      gejala autokorelasi  maka  perlu  dilihat  tabel Durbin  Watson dengan  jumlah  variabel  bebas  K =  2 sedangkan  jumlah pengamatan 34 maka diperoleh dl = 1,33 dan du = 1,58.

## Uji Multikoliniearitas
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  seluruh  item  kuesioner  dinyatakan  valid.  Hal  ini  ditunjukkan  oleh  semua  item pernyataan menunjukkan  hasil rhasil  > r  kritis, dengan demikian ke-25  item tersebut  dapat digunakan sebagai instrumen penelit ian. Dari  hasil  pengelolahan  data  diperoleh nilai tolerance dan VIF dari variabel bebas adalah lebih besar 0,10 dan lebih kecil dari 10,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  model regresi tidak  memiliki masalah mult ikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji   apakah   dalam   model   regresi terjadi ketidaksamaan varians dan residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Hasil pengujian heteroskedastisitas menunjukkan   tidak terdapat   pola   yang jelas dari titik-titik tersebut. Hal ini menunjukkan  bahwa  model  regresi  tidak memiliki gejala adanyaheteroskedastisitas, yang berarti bahwa tidak ada gangguan yang berarti dalam model regresi ini.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk      mengetahui      seberapa      besar pengaruh faktor yang dijadikan penelit ian, maka penelit i menggunakan regresi  linier  berganda  dan  pengolahannya  dilakukan  dengan        menggunakan        program        SPSS  15.00 for windows.
Variabel ralpha rtabel Keterangan X 1 0,886 0,329 Reliabel X 2 0,793 0,329 Reliabel Y 0,837 0,329 Reliabel Variabel Collinearity  Statistic Tolerance VIF Pelatihan On The Job (X1) 0,286 3,491 Pelatihan Off The Job (X2) 0,286 3,491
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) .132 .401 .330 .774 Pelatihan on the Job .491 .178 .467 2.755 .010 Pelatihan off the Job .456 .179 .432 2.551 .016
Berdasarkan hasil analisa di atas maka dapat disusun model persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = 0,132 + 0,491X1  + 0,456X2  + e
Maka       persamaan       regresi       tersebut memberikan informasi sebagai berikut:
a. Konstanta     (a)     sebesar     0,132 menyatakan  pelatihan on  the  job dan off the job nol maka nilai kinerja staff perawat    akan    naik    sebesar 0,132  satuan.
b.Koefisien  regresi  X1  sebesar  0,491 menyatakan  bahwa  jika  pelatihan on the job berubah    satu    satuan dan variabel   lain   konstan,   maka   nilai kinerja akan berubah 0,491 satuan.
c.Koefisien  regresi  X2  sebesar  0,456 menyatakan  bahwa  jika  pelatihan off the job berubah    satu    satuan dan variabel   lain   konstan,   maka   nilai kinerja akan berubah 0,456 satuan.

## Uji Hipotesis

## Uji t (Parsial)
Untuk   mengetahui   lebih   jelas   hubungan antara   variabel   bebas   terhadap   variable terikat    secara    parsial maka    dilakukan pengujian dengan menggunakan uji t:
1.  Tingkat   signifikansi /2   =   0,05/2   =
0,025 dengan df = n – k – 1 = 34 – 2 – 1 = 31, Maka diperoleh ttabel = 2,0395.
2.  Kriteria yang dipakai dalam uji t adalah:
a.  Apabila    thitung     >    ttabel     atau    nilai signifikansi < α    (0,05) maka H0 ditolak dan Ha  diterima.
b.  Apabila  t   hitung   <  t  tabel   atau  nilai signifikansi > α (0,05) maka H0 diterima dan Ha  ditolak.
Hipotesis penelit ian :
1.   Variabel Pelatihan On  The  Job (X1)  Berdasarkan   perhitungan   diperoleh    t hitung   sebesar  2,755 lebih besar  dari  t  table sebesar 2,0395. Karena  t  hitung > t  tabel  yaitu 2,755  > 2,0395,  maka  H0  ditolak  dan H1  diterima. Berarti  (X1)  pelatihan on the job berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja  staff  perawat Rumah  Sakit Muhammadiyah Gresik.
2.   Variabel X2  Pelatihan Off The Job (X2) Berdasarkan   perhitungan   diperoleh   t hitung   sebesar  2,551  lebih besar  dari  t  table sebesar 2,0395. Karena  t  hitung   >  t  tabel   yaitu  2,551 >2,0395, maka H0  ditolak dan H1  diterima. Berarti     pelatihan off  the job (X2) berpengaruh   secara    signifikan   terhadap kinerja  staff perawat Rumah Sakit Muhammadiyah Gresik.

## Uji F (Simultan)
Untuk   pengujian   secara   simultan   antara variabel   bebas   terhadap   variabel   terikat dipergunakan  uji  F, berikut  ini  beberapa tahap pengujian hipotesis dengan menggunakan uji F.
1.   Tingkat   signifikansi (α)   0,05   =   5% dengan df pembilang = k = 2 dan df penyebut = n – k – 1 = 31. Maka diperoleh F tabel = 3,3.
2.   Kriteria   yang   dipakai   dalam   uji   F adalah:
a.  Apabila  F  hitung   >  F  tabel   atau  nilai signifikansi < α    (0,05) maka H0 ditolak dan Ha diterima
b.   Apabila  F  hitung  <  F tabel  atau  nilai signifikansi > α (0,05) maka H0 diterima dan Ha  ditolak.
Tabel 5 Hasil Uji F
Model Sum of Squares Df Mean Squa re F Sig. 1    Regres sion Residual Total
3.583 2 1.791  45.32 8 .000 a 1.225 31 .040 4.808 33
Berdasarkan  hasil  analisa  perhitungan diketahui   bahwa    diketahui    nilai    Fhitung 45,328 > Ftabel 3,3 dan F signifikansi 0,000 < 0,05 maka H0  ditolak yang berarti bahwa secara   simultan   seluruh   variabel   bebas yang  terdiri  dari  pelatihan on  the  job dan pelatihan off  the  job berpengaruh  terhadap variabel terikat  yaitu kinerja staff perawat.

## Interpretasi Hasil
Berdasarkan  penelit ian  dan  analisis   yang penelit i  lakukan dengan  menggunakan alat bantu  program  SPSS 15.00,  maka  penelit i dapat menginterpretasikan hasil:
1.   Dalam    pengujian    hipotesis    secara parsial   dengan   menggunakan   uji   t antara masing-masing variabel bebas dengan variabel terikat, yaitu:
a.    Pelatihan On The Job (X1)
Diperoleh  hasil  t  hitung  2,755  >  2,0395  ttabel  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar 5%. Maka dapat  diartikan bahwa  nilai t hitung  dari  pelatihan on  the  job terletak pada  daerah  penolakan  H0  dan  H1 diterima,  berarti pelatihan on  the  job secara parsial berpengaruh terhadap kinerja  staff perawat  Rumah Sakit Muhammadiyah Gresik  sehingga  teori  tentang  pelatihan on  the  job terhadap  kinerja  yang  diungkapkan  oleh  Simamora  dan Panggabean  terbukti  kebenarannya  dalam  penelitian  ini.  Simamora    (2004    :    327)    menjelaskan  bahwa memadukan  program on  the  job training dan off  the  job  training adalah untuk  memelihara dan meningkatkan kinerja tenaga kerja  mereka  yang memuaskan dan produktif.  Selain  itu, Panggabean (2002 : 116), menuturkan salah  satu  tujuan  pelat ihan  adalah  sebagai  alat  peningkatan  kinerja  karyawan.  Dengan  pelatihan  dan pengembangan untuk meningkatkan karir menjadi lebih besar karena keahlian yang bertambah.
b.  Pelatihan Off  The Job (X2) Diperoleh hasil t hitung 2,551 > t tabel
2,0395 dengan tingkat signifikansi sebesar    5%.    Maka   dapat    diartikan
bahwa  nilai  t  hitung  dari pelatihan off  the job terletak pada daerah  penolakan H0 dan  H1   diterima,  berarti pelatihan off the job secara parsial berpengaruh terhadap kinerja sehingga teori tentang pelatihan off  the  job terhadap  kinerja yang diungkapkan oleh Simamora dan Panggabean terbukti kebenarannya dalam penelit ian ini. Simamora (2004 : 327)  menjelaskan  bahwa  memadukan program on the job training dan off the job training adalah untuk memelihara dan meningkatkan kinerja tenaga kerja mereka  yang  memuaskan  dan produktif.  Selain itu,  Panggabean (2002  : 116),  menuturkan salah  satu tujuan  pelatihan  adalah  sebagai alat peningkatan kinerja
karyawan. Dengan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan  karir  menjadi  lebih besar karena keahlian yang bertambah.
2.   Dalam    pengujian     hipotesis    secara
simultan  dengan  menggunakan  uji  F, diperoleh  Fhitung   sebesar  45,328  dan Ftabel  sebesar  3,3  pada  df  = 2  dan  31 dengan tingkat signifikan 5%,  maka H0 ditolak dan H1  diterima yang berarti bahwa pelatihan on the job dan off the job berpengaruh secara simultan terhadap  kinerja  staf  perawat  Rumah Sakit Muhammadiyah Gresik.

## Simpulan
Berdasarkan  penelit ian  dan  analisis    yang penelit i  lakukan  dengan  menggunakan alat bantu  program SPSS 15.00 for Windows , maka penelit i dapat menyimpulkan bahwa:
1. Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa pelat ihan on   the   job berpengaruh secara parsial tehadap kinerja staff perawat Rumah Sakit Muhammadiyah Gresik.
2. Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa pelat ihan off   the   job berpengaruh secara parsial tehadap kinerja staff perawat Rumah Sakit Muhammadiyah Gresik.
3.   Pelatihan on   the   job dan off  the   job secara simultan atau  bersama-sama berpengaruh terhadap  kinerja staff perawat Rumah Sakit  Muhammadiyah Gresik.

## SARAN & REKOMENDASI
Berdasarkan simpulan yang diperoleh setelah pengolahan data-data maka penulis memberikan rekomendasi yang bisa dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi di  Rumah  Sakit  Muhammadiyah Gresik tempat  dilakukannya penelit ian  serta  bagi pihak  lain yang akan melakukan penelit ian dengan topik yang sama. Adapun rekomendasi yang bisa penulis berikan adalah sebagai berikut:
1. Tim Diklat yang diibaratkan sebagai penggerak dan pengelola sumber daya manusia yang ada dalam Rumah Sakit  Muhammadiyah  Gresik,  hendaknya  selalu  mampu  mengevaluasi  kebutuhan  pelatihan  bagi karyawannya. Pelatihan yang diperlukan masing-masing perawat,   seperti  perawat   baru,   staff yang telah lama bekerja, tentunya akan berbeda-beda. Oleh karena itu, diperlukan  atasan  langsung  yang  siap menerima dan menyampaikan setiap kebutuhan akan pelatihan dari para karyawannya,    seperti   pelat ihan   apa yang sedang dibutuhkan oleh perawat dan metode seperti apa yang cocok untuk pelaksanaan pelat ihan tersebut.
2. Bagi  penyelenggara  pelatihan,  diharapkan  untuk  meningkatkan  kinerja  sebagai  panit ia  pelatihan,  dengan mengadakan pelatihan yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan agar tidak membuang-buang waktu dan biaya sehingga  pelatihan yang diadakan  berjalan dengan  efektif  dan efisien, karyawan lebih termotivasi untuk bekerja sesuai dengan pelatihan yang mereka terima.
3. Baik   pelatihan on   the   job maupun pelatihan off the job yang  digunakan, seharusnya keduanya bisa saling  melengkapi  dan  bisa  digunakan  oleh  perusahaan  secara  bersama-sama  dan  seimbang  dalam meningkatkan kinerja perawat. Perusahaan perlu menyeimbangkan  penggunaan pelatihan on  the  job dan off   the    job yang  sesuai  dengan  yang  dibutuhkan  oleh  perawat  tersebut,  sehingga  kontribusi  dari  kedua metode pelatihan tersebut bisa seimbang mempengaruhi kinerja karyawan.
4. Hasil Adjusted  R Square pada pelatihan on the job dan off the job terhadap kinerja staff perawat memang memiliki pengaruh secara bersama – sama   namun   nilai   tersebut   hanya sebesar 0,729 atau sebesar 72,9% dan sisanya  dipengaruhi oleh  variabel  lain yang  tidak ditelit i pada  penelit ian  ini. Sehingga  Rumah  Sakit Muhammadiyah  Gresik  sebagai  penyelenggara  kebutuhan  pelatihan,  hendaknya  mengkaji  ulang  tentang kebutuhan  pelatihan  yang  tepat  bagi  karyawannya,    khususnya    pelatihan  bagi  perawat  agar  benar-benar dapat  meningkatkan  kinerja  Hal  ini  bertujuan  agar  karyawan  semakin  bertambah  pengalaman  yang  pada akhirnya akan meningkatkan kinerja mereka. Karena bagaimanapun   dan   apapun   metode yang digunakan, perawat tersebut tetap membutuhkan pelatihan sebagai salah satu  cara  meningkatkan  kinerja mereka.
5. Dalam   penelit ian   yang   dilakukan penelit i, masih terdapat keterbatasan dalam hal-hal yang mempengaruhi kinerja karyawan, karena kinerja staff perawat tidak hanya dipengaruhi oleh pelatihan on  the  job dan off the    job saja,  melainkan  masih  banyak  variabel  lain  yang  mempengaruhinya.  Sehingga  penelit i  berharap variabel lain yang tidak ditelit i, untuk ditelit i pada penelit ian berikutnya karena ternyata pada  penelit ian  ini variabel   pelat ihan on the job dan off the job secara bersama-sama memberikan pengaruh terhadap variabel kinerja staff perawat sebesar 72,9% dilihat dari nilai Ajusted R Square.

## DAFTAR PUSTAKA
Arka,   2011, Pelatihan   “ On   The   Job Training dan Off     The     Job Training” ,                          Fokus Ekonomi, http://arka- materi.com/2011/11/pelatihan-on- job-training-off-job.html              (28 November 2013)
Bestari, Tim Mitra, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan pertama, UPFE-UMY, Yogyakarta.
Dessler,  Gary.  2006, Manajemen Sumber Daya Manusia .  Jilid 1 Edisi Kesepuluh.   Jakarta:   PT INDEKS Mangkunegara,
Mondy, R George dkk, 1999, Human Resource   Management ,   Edisi   7, Prentice Hall, USA.
Novana,  Ria,  2007, Pengaruh  Pelatihan Terhadap  Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Pada CV.  Robi Motor  Tanjung  Tabalong  –  Kalimantan  Selatan) ,  Skripsi  Ekonomi,November,http://elibrary. ub.ac.id/pdf
Panggabean,        S.        Mutiara,        2002. Manajemen Sumber Daya Manusia ,  Ghalia  Indonesia  , Bogor.
Puspa,    Bayu,    2011, Konsep    Kinerja Perawat, http:// bayu.com/2011/11/konsep-kinerja- perawat.html (28 November 2013)
Robbins. P.S.,2002, Prinsip-prinsip Perlaku Organisasi , Edisi kelima , Erlangga, Jakarta.
Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia . STIE YKPN, Yogyakarta.
Sofyandi, Herman, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia , Cetakan Pertama, Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sugiyono,     2010, Metode     Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung
,      2009, Statistik      untuk penelitian , Alphabeta, Bandung.
,     Anwar     Prabu,     2001, Manajemen SDM Perusahaan, Remaja Rosda Karya, Bandung.
Mathis     R.     L.     dan     Jackson     J.     H, 2006, Manajemen     Sumber     DayaManusia .   Jilid   1   Edisi Sepuluh. Jakarta: Salemba Empat.
Silaban,  Poltak  Harogan,  2012 ,  Evaluasi Pengaruh Pelatihan Manajemen Mutu Keperawatan Terhadap Kinerja   Staf   Perawat   Rumah Sakit Medistra Jakarta. Skripsi Ekonomi dan  Manajemen Institut Pertanian Bogor
Weather, William B dkk, 1996, Human Resource & Personnel Management , Edisi 5, Me Graw Hill, USA.
Widayat   dan   Amirullah,   2002, Riset Bisnis , Cetakan Pertama, GRAHA ILMU, Yogyakarta.
Wirakristama, Richardus C, 2011, Analisis Pengaruh    Konflik    Peran    Ganda (Work   Family   Conflict) Terhadap Kinerja Karyawan Wanita Pada PT Nyonya  Meneer  Semarang  Dengan Stress    Kerja Sebagai Variabel Intervening . Universitas Diponegoro Semarang.
https://www.google.com/.undip.ac.id/ pdf
Yuniar,   Eka   Pratiwi  dkk, Pengaruh On The Job Training dan Off The Job Training Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pegawai Divisi   Operasional   dan   Teknik dan  Personalia  dan  Umum Kantor Pusat PT Pelabuhan Indonesia  III (Persero) Surabaya)