## Analisis Turnover Intention Ditinjau Dari Kepuasan Gaji, Beban Kerja dan Work Engagement Sebagai Mediasi

## Analysis of Turnover Intention In Terms of Pay Satisfaction, Workload, and Work Engagement as Mediating Variables
Winsa Haura Zahra 1 , Suharyanto 2 , M.M.T.S Mildawani 3
1,2,3 (Perbanas Institute, Jakarta, Indonesia) winsa.haura@gmail.com DOI: 10.55963/jumpa.v10i3.577
Abstrak - Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepuasan gaji dan beban kerja terhadap turnover intention dengan  menggunakan work  engagement sebagai  variabel  mediasi  pada  karyawan  Bank  X.    Metode Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dibantu  oleh  software  smart-PLS  dengan  pendekatan  SEM ( structural equation modeling ). Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah  teknik random sampling dengan jumlah responden 90 karyawan  Hasil dalam penelitian ini menunjukan bahwa,  kepuasan gaji dan beban kerja berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention ,  kepuasan  gaji  dan  beban  kerja  berpengaruh  signifikann terhadap work  engagement,  work  engagement berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention .  Dalam hubungan moderasi kepuasan gaji melalui work engagement terhadap turnover intention berpengaruh signifikan. Namun  beban  kerja  melalui  work  engagement  terhadap turnover  intention tidak  berpengaruh.  Implikasi  dari penemuan ini adalah kepuasan gaji mempunyai peran penting bagi perusahaan yakni sebagai program retensi karyawan  yang  mampu  meningkatkan  tingkat engagement pada  karyawan  dan  mempengaruhi  penurunan turnover karyawan.  Serta  pentingnya  memperhatikan  pemberian  beban  kerja  yang  sesuai  bagi  tiap  karyawan agar karyawan dapat bekerja dengan efektif dan tidak merasa terbebani yang akan berdampak terhadap tingkat turnover intention.
Kata Kunci : Beban Kerja, Kepuasan Gaji, Turnover Intention , Work Engagement
Abstract - This study aims to analyze the effect of salary satisfaction and workload on turnover intention by using work  engagement  as  a  mediating  variable  in  Bank  X  employees.    This  research  method  uses  quantitative methods assisted by smart-PLS software. The data used in this study are primary data obtained from the results of distributing questionnaires. The data collection technique used is random sampling technique with the number of  respondents  90  employees.  The  results  in  this  study  indicate  that,  salary  satisfaction  and  workload  have  a significant  effect  on  turnover  intention,  salary  satisfaction  and  workload  have  a  significant  effect  on  work engagement,  work  engagement  has  a  significant  effect  on  turnover  intention.  In  the  moderation  relationship, salary  satisfaction  through  work  engagement  on  turnover  intention  has  a  significant  effect.  However,  workload through  work  engagement  on  turnover  intention  has  no  significant  effect. The  implication  of  this  finding  is  that salary  satisfaction  has  an  important  role  for  companies,  namely  as  an  employee  retention  program  that  can increase  the  level  of  engagement  in  employees  and  affect  the  decrease  in  employee  turnover. As  well  as  the importance of paying attention to providing the appropriate workload for each employee so that employees can work effectively and not feel burdened which will have an impact on the level of turnover intention.
Keywords : Pay Satisfaction, Turnover Intention, Work Engagement, Workload

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi. Sumber daya manusia mencakup penyediaan keahlian,  keterampilan,  pengetahuan,  dan  kreativitas  yang  diperlukan  untuk  keberlangsungan perusahaan.  Dengan  berkembangnya  ilmu  sumber  daya  manusia,  karyawan  sekarang  dipandang sebagai  aset  dan  bukan  hanya  sumber  daya  bagi  organisasi.  Susan  (2019)  menyatakan  bahwa sumber  daya  manusia  dianggap  sebagai  aset  yang  mendorong  suatu  organisasi,  dan  karena  itu mereka  harus  dilatih  dan  dikembangkan.  Sumber  daya  manusia  adalah  komponen  penting  dari organisasi. Salah satu permasalahan dalam lingkup sumber daya manusia adalah turnover intention. Dewasa  ini,  fenomena  karyawan  aktif  dalam  mencari  pekerjaan  dengan  keuntungan  dan  peluang yang  lebih  baik  menjadi  hal  yang  lumrah. Turnover diartikan  sebagai  berhentinya  seseorang

## JURNAL MANAJEMEN DAN PERBANKAN (JUMPA)
karyawan  dari  tempat  bekerja  secara  sukarela. Turnover menjadi  masalah  yang  cukup  serius  bagi perusahaan karena memberikan banyak dampak buruk. Salah satu lembaga survei data di Amerika , Pay  Scale ,  menyatakan  bahwa  efek  dari turnover karyawan  yang  sangat  terampil  membutuhkan biaya  lima  kali  lipat.  Konsekuensi  lain dari  turnover juga  mengganggu  kesejahteraan  baik  bagi karyawan  maupun  perusahaan.  Selain  itu  Karyawan  yang  bekerja  dalam  tim  dapat  kesulitan  dalam membangun  hubungan  antar  karyawan  lainnya  jika  anggota  tim  terus  berganti.  Selain  itu  dampak negatif  dari  tingginya turnover adalah  perusahaan  mengeluarkan  biaya  lebih  untuk  merekrut  dan pelatihan  terhadap  kandidat  baru,  serta  ketidakpastian  dan  ketidakstabilan  terhadap  keadaan karyawan. Perbankan merupakan salah satu kunci utama dalam sektor jasa, yang memiliki peranan dalam  pembagunan  ekonomi  negara.  Industri  perbankan  juga  sangat  di  pengaruhi  oleh  masalah turnover intention , dimana kinerja dan kekuatan sistem perbankan bergantung kepada karyawannya (Muthukumaran 2018). Persaingan dalam dunia perbankan tidak hanya berfokus pada total asset dan pendapatan laba saja namun juga pada kualitas sumber daya manusianya. Dalam dunia perbankan, diketahui  karyawan  perbankan  memiliki  tuntutan  kerja  yang  besar,  bahkan  di  sebagian  posisi terpaksa harus bekerja overtime untuk memenuhi tugas dalam pekerjaanya. Dimana tuntutan kerja ini bisa menjadi beban kerja jika karyawan tidak dapat memenuhi tugas pekerjaan nya.
Dikutip  dari  survei  yang  dilakukan National  Business  Research  Institute ,  mengungkapkan  bahwa penyebab utama terjadinya turnover adalah gaji. Gaji merupakan hal pokok  yang dibutuhkan setiap karyawan  untuk  memenuhi  kebutuhannya.  Salah  satu  manfaat  pemberian  gaji  ialah  untuk mempertahankan karyawan yang ada di perusahaan. Mayoritas tujuan dari karyawan bekerja adalah untuk  memenuhi  kebutuhan  hidupnya  melalui  gaji  yang  diterimanya  sebagai  imbalan  dari pekerjaanya.  Sistem  pemberian  gaji  juga  berpotensi  sebagai  sarana  terpenting  dalam  membentuk perilaku  dan  mempengaruhi  intensi  karyawan  untuk  mencari  pekerjaan  lain.  Jika  besaran  gaji  yang ditetapkan perusahaan tidak kompetitif atau besarnya gaji yang diterima karyawan berbeda jauh dari besaran  gaji  di  perusahaan  lain  dengan  jabatan  yang  setara,  maka  tentu  hal  ini  berdampak  pada kondisi dimana banyak karyawan  yang memutuskan untuk resign dari perusahaan. Ferannia (2017) berpendapat  bahwa  gaji  yang  tinggi  merupakan  salah  satu  pendorong  utama  bagi  kepuasan karyawan, dan juga gaji tidak hanya memenuhi kebutuhan material karyawan, gaji juga memberikan kepuasan psikologis, dimana mengarah terhadap retensi  karyawan (Likoko, 2022). Berdasarkan hal yang  telah  dijabarkan  penulis  berkeyakinan  bahwa  kepuasan  gaji  menjadi  keputusan  utama mayoritas  karyawan  untuk  memiliki  kecenderungan  dalam  intensi turnover .  Dimana  pemberian  gaji seringkali  tidak  memenuhi  ekspetasi  karyawan  yang  menyebabkan  karyawan  mempunyai kecenderungan untuk mencari peluang di perusahaan lain. Oleh karena itu kepuasan gaji menjadi hal penting  baik  bagi  perusahaan  dan  juga  karyawan.  Hal  ini  diperkuat  dari  hasil  penelitian  oleh Rosnania,  dkk  (2021)  menunjukan  bahwa  kepuasan  gaji  berpengaruh negative signifikan  terhadap turnover ,
Beban  kerja  adalah  faktor  lainnya  yang  mempengaruhi turnover  intention .  Beban  kerja  adalah kemampuan  tubuh  dalam  menerima  pekerjaan.  Menetapkam  beban  kerja  kepada  karyawan  harus dengan  tepat.  Penetapan  beban  kerja  harus  di  analisa  sesuai  dengan  kemampuan  fisik  dan psikologis serta keahlian dari masing-masing individu. Jika seorang karyawan mampu menyelesaikan dan  menyesuaikan  diri  terhadap  sejumlah  tugas  yang  diberikan,  maka  hal  tersebut  tidak  menjadi suatu beban kerja, namun, apabila karyawan tidak berhasil menyelesaikan tugas tersebut, maka itu menjadi suatu beban kerja. Beban kerja yamg terjadi secara terus menerus dan tidak dikelola dengan baik akan memberikan dampak buruk, salah satunya adalah munculnya stres kerja. Mungkin adanya kecenderungan  bagi  karyawan  untuk  meninggalkan  perusahaan  jika  tuntutan  dan  beban  kerja  ini terus berlanjut dan membuat karyawan merasa terbebani. Jika persentase karyawan yang keluar dari perusahaan tinggi, maka beban kerja dan lembur untuk karyawan yang sudah ada akan meningkat, yang pada gilirannya dapat menyebabkan penurunan tingkat produktivitas, yang pada gilirannya akan melemahkan  semangat  kerja  karyawan.  Nastuti  (2020)  memberikan  hasil  beban  kerja  berpengaruh positif terhadap intensi turnover, Hal Ini dikarenakan beban kerja yang tinggi memiliki itensi membuat stress pada karyawan.
Work  engagement adalah  salah  satu  faktor  penting  yang  dapat  memprediksi turnover karyawan. Ketika  seorang  karyawan  merasa  terlibat  dengan  pekerjaannya,  itu  disebut  keterlibatan  kerja.  Saat seseorang dapat terhubung dengan orang lain secara sadar dan emosional, itu disebut engagement . Karyawan yang merasa terikat oleh pekerjaan mereka tahu tujuan perannya dalam perusahaan dan berusaha semaksimal mungkin untuk melakukan yang terbaik.  Marciano (2010) menyatakan bahwa seorang karyawan yang memiliki rasa keterikatan memiliki beberapa keuntungan yakni salah satunya dapat  menurunkan turnover  intention . Work  engagement digambarkan  sebuah  perasaan  dan semangat  yang  positif  pada  karyawan  sehingga  karyawan  merasakan  pekerjaanya  bermakna  serta merasa  menyatu  dengan  pekerjaanya.  Dampak  positif  pada  keterikatan  ini  dapat  menurunkan keinginan  karyawan  untuk  keluar  (Memon  dkk  2017).  Menurut  Gallup  (2013),  tingkat  keterlibatan kerja generasi saat ini sangat rendah, hanya 29%. Ini menunjukkan bahwa generasi saat ini mungkin tidak  merasa  terhubung  dengan  pekerjaan  mereka  dan,  sebagai  akibatnya,  lebih  cenderung  untuk meninggalkan  pekerjaan mereka. Tingkat turnover terus meningkat  karena  generasi  saat  ini  kurang terlibat  daripada  generasi  sebelumnya,  terutama  di  industri  yang  lebih  besar  dan  mapan  seperti keuangan dan perbankan.
Berdasarkan  masalah  terkait turnover  intention karyawan  yang  masih  menjadi  polemik  yang  terjadi pada  perusahaan  dan  juga  terkait  bahwa  salah  satu  bukti  keberhasilan  dalam  mengelola  sumber daya  manusia  adalah  dimana  tingkat turnover karyawan  dalam  perusahaan  rendah  oleh  karenanya penulis  bertujuan  untuk  meneliti  terkait turnover  intention . Turnover  intention dipengaruhi  oleh berbagai faktor namun dalam penelitian ini penulis akan fokus mendalami pada faktor, kepuasan gaji, beban kerja dan work engagement sebagai variabel mediasi

## TINJAUAN LITERATUR

## Turnover Intention
Menurut  Zhang  dkk,  (2018) turnover  intention adalah  kadar  atau  intensitas  keinginan  keluar  dari organisasi  atau perusahaan, berbagai macam alasan mendasari terjadinya turnover intention  antara lain;  adanya  keinginan  mendapat  pekerjaan  dengan  jaminan  lebih  baik.  Robbins  dan  Judge  (2015) mendefinisikan turnover intention sebagai keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan, baik secara  sukarela  maupun  tidak  sukarela,  sebagai  akibat  dari  ketidakpuasan  mereka  dengan  posisi mereka  saat  ini  dan  tersedianya  pekerjaan  alternatif.  Keinginan  karyawan  untuk  meninggalkan perusahaan atau organisasi disebut turnover intention . Menurut Mobley (2011) terdapat tiga indikator dalam mengukur turnover intention (a). Keinginan untuk mengundurkan diri; (b). Mempertimbangkan peluang dan potensi perpindahan pekerjaan. (c). Keinginan untuk mencari pekerjaan baru.

## Kepuasan Gaji
Menurut  Rosnania  dkk,  (2021)  kepuasan  gaji  adalah  ketika  seseorang  akan  terpuaskan  dengan gajinya  dimana  ketika  persepsi  terhadap  gaji  dan  yang  diperoleh  oleh  mereka  sesuai  dengan  apa yang diharapkan. Menurut  Xiong dkk, (2018) kepuasan gaji terbentuk dari jumlah gaji  yang mereka terima (tingkat gaji) dibandingkan dengan besaran gaji yang seharusnya diterima diukur dari standar pekerjaan yang mereka jalani. Menurut Haneman dan Schwab (dalam Nastuti 2020) terdapat empat indikator  untuk  mengukur  kepuasan  gaji: (a) tingkat  gaji,  (b)  struktur  atau  pengelolaan  gaji,  (c) peningkatan gaji, (d) tunjangan.

## Beban Kerja
Menurut  Gibson  (2018)  beban  kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  banyaknya  tugas  atau  kurangnya waktu  yang  disediakan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan.  Rocky  dkk,  (2018)  menjabarkan  terkait beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari  tenaga kerja  yang memiliki kemampuan dalam menyelesaikan  pekerjaan  dengan  menggunakan  keterampilan  dan  potensi  yang  dimiliki.  Menurut Putra (2012), terdapat empat indikator untuk mengukur beban kerja, (a) tujuan yang harus dicapai; (b) kondisi pekerjaan; (c) penggunaan waktu; (d) standar pekerjaan.

## Work Engagement
Menurut  Sowanya  dan  Syarif  (2020)  Work  engagement  merupakan  sikap  positif  karyawan  dan perusahaan  (komitmen,  keterlibatan,  dan  keterikatan)  terhadap  nilai-nilai  budaya  dan  pencapaian keberhasilan.  Schaufeli  dan  Bakker  (2010), work  engagement juga  merujuk  pada  konsep  psikologi
positif  tentang  karyawan,  yaitu  ketika  karyawan  merasa  antusias  dan  senang  dengan  pekerjaan mereka.  Selain  itu,  hubungan  emosional  seseorang  terhadap  pekerjaannya  dapat  digambarkan sebagai  sejauh  mana  mereka  bersedia  mengabdikan  diri  pada  pekerjaan,  menginvestasikan  waktu, kemampuan,  dan  energi  mereka  untuk  melakukannya,  dan  menganggap  pekerjaan  sebagai  bagian penting  dari  hidup  mereka.  Menurut  Schuufeli  dan  Bakker  (2010)  terdapat  tiga  indikator  dalam (a) semangat ( vigour ); (b) dedikasi ( dedication ); (c) penghayatan ( absorption ). Kerangka Penelitian
Gambar 1. Kerangka Penelitian Sumber: Data olahan peneliti 2023

## Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir yang telah dijabarkan,hipotesis penelitian sebagai berikut : H1: Kepuasan gaji berpengaruh negative signifikan terhadap turnover intention pada karyawan bank X.  Hasil  penelitian  terdahulu  oleh  Rosnania  dkk,  (2020)  menunjukan  hasil  bahwa  gaji  secara signifikan  mempengaruhi  penurunan  niat  karyawan  untuk  meninggalkan  organisasi. Gaji  salah  satu faktor  yang  paling  penting  yang  mempengaruhi  individu  untuk  memilih  pekerjaan  dan  bersama dengan organisasi H2: Kepuasan gaji berpengaruh positif signifikan terhadap work engagement pada karyawan bank X. Hasil penelitian terdahulu oleh  Memon dkk, (2017) menunjukan hasil bahwa kepuasan gaji memiliki pengaruh positif signifikan terhadap work engagement. Karyawan dengan persentase kepuasan gaji yang  tinggi  cenderung  mempraktikan  perilkau  dan  sikap  di  tempat  kerja  yang  lebih  positif  serta mereka lebih engaged dengan pekerjaan.
H3: Beban kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention pada karyawan bank X. Hasil  penelitian  terdahulu  oleh  Tirtaputra  (2018)  memberikan  hasil  bahwa  persepsi  tentang  beban kerja  memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  beban  turnover  intemtion.  Ini  dikarenakan pengaruh  dari  berat  nya  beban  kerja mampu menyebabkan  individu  karyawan  memiliki  itensi  untuk keluar dari pekerjaanya saat ini dan mencari pekerjaan yang lebih baik dari saat ini.
H4: Beban kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap work engagement pada karyawan bank X. Hasil  penelitian  terdahulu  oleh  Elfitasari  (2020)  menunjukan  hasil  bahwa  work  engagement  dengan tingkat  yang  rendah  pada  perusahaan  dapat  dipengaruhi  oleh  beban  kerja  dimana  beban  kerja adalah bentuk dari job demand atau tuntutan tugas bagi karyawan.
H5: Work  engagement berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap turnover  intention pada  karyawan bank  X Hasil  penelitian  terdahulu  oleh  Cahyana  &  Prahara  (2020)  memberikan  hasil  bahwa. Work engagement digambarkan  sebuah  perasaan  dan  semangat  yang  positif  pada  karyawan  sehingga karyawan  merasakan  pekerjaanya  bermakna  serta  merasa  menyatu  dengan  pekerjaanya  sehingga menurunkan kadar intensi turnover.
H6: Work  engagement memediasi  hubungan  kepuasan  gaji  terhadap turnover  intention pada karyawan bank X.
Hasil  penelitian  terdahulu  oleh  Wang  dan  Li  (2018)  menunjukan  hasil  bahwa work  engagement berpengaruh  dalam  memediasi  hubungan  antara  kepuasan  gaji  terhadap turnover  intention .  Hasil
KEPUASAN GAJI BEBAN KERJA WORK ENGAGEMENT TURNOVER INTENTION H1 H2 H4 H3 H5 H6 H7
penelitian  ini  menjabarkan  bahwa  tingkat  kepuasan  gaji  yang  adil  berhubungan  signifikan  dengan kesetiaan karyawan terhadap pekerjaaanya dan dengan demikian mayoritas karyawan yang merasa puas akan gajinya menggurungkam niat atau kecenderungannya dalam turnover intention. H7: Work engagement memediasi hubungan beban kerja terhadap turnover intention pada karyawan bank X.
Hasil penelitian oleh Zhang dkk, (2020) menemukan hasil karyawan yang memiliki presepsi terhadap beban kerja yang rendah berkolerasi dengan tingkat work engagement yang tinggi, terutama dalam aspek  dedikasi  ini  menggambarkan  karyawan  dengan work  engagement yang  tinggi  tidak menggangap tugasnya sebagai suatu  beban melainkan sebagai dedikasinya terhadap pekerjaanya. Sehingga dimana beban kerja yang tinggi di iringi dengan tingkat work engagement yang tinggi pula tidak  membuat  karyawan  merasa  terbebani,  melainkan  mereka  merasa  bahwa  ini  merupakan dedikasinya terhadap pekerjaanya sehingga karyawan yang merasa pekerjaan merupakan kewajiban dibanding sebuah beban memiliki dampak dalam penuruan tingkat turnover intention.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini bermaksud menguji pengaruh  kepuasan gaji,  beban kerja, terhadap turnover  intention dengan work  engagement sebagai  variabel  mediasi.  Dalam  penelitian  ini  terdapat  dua  variabel independen,  satu  variabel  mediasi  dan  satu  variabel  dependen.  Sebagai  variabel  independen  yaitu kepuasan  gaji  (X 1 ),  beban  kerja  (X 2 ),  dengan  di  mediasi work  engagement (Z)  terhadap turnover intention (Y) sebagai variabel dependen. Metode yang diterapkan adalah metode kuantitatif,  karena data  yang  digunakan  adalah  angka-angka  dengan  menggunakan  model  matematika  dan  statistika dari hasil kuisoner yang disebar.

## Teknik Pengumpulan data
Dalam  penelitian  ini  pengumpulan  data  primer.  Pengambilan  data  primer  dalam  penelitian  ini  yakni bersumber  dari  hasil  kuisoner  dan  wawancara  yang  diperoleh  dari  responden  karyawan  Bank  X. Tujuan  dari  penelitian  lapangan  ini  adalah  guna  mendapatkan  data  yang  akurat  dengan  langkah selanjutnya, perhitungan dari hasil kuisoner menggunakan skala likert.

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan  yang  bekerja di Bank X yang berjumlah 110 orang.  Pada  penelitian  ini  sampel  yang  digunakan  sebanyak  90  karyawan.  Teknik  pengambilan sampel  yang  diterapkan  dalam  penelitan  ini  adalah  teknik simple  random  sampling menggunakan perhitungan  rumus slovin dengan margin eror 5%, didapatkan hasil sebanyak 86 (dibulatkan menjadi 90).

## TEMUAN DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Reliabilitas
Untuk  mengetahui  sebuah  indikator  mampu  untuk  merefleksikan  variabel  dalam  penelitian  dapat digunakan dengan uji partial least square yang menghasilkan nilai outer loading . Pada Penelitian ini, batas loading factor yang digunakan didasarkan pada nilai sebesar >0,7. Indikator dalam penelitian ini telah  memiliki  nilai  loading  >0,7  seluruh  indikator  dapat  dikatakan  valid  (Hair  dkk.,  2014). Untuk mengevaluasi composite  reliability maupun cronbach’s alpha maka  nilai  diharuskan  lebih  besar  dari 0,7 . Hasil  pengujian  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  pengukuran  yang  digunakan dinyatakan reliabel karena memiliki nilai lebih besar dari 0,7.
Tabel 1 . Uji Composite Reliability Dan Cronbach’s Alpha
Sumber: Data diolah peneliti 2023
Variabel Comp.Osite Re.Liability Cronbach’s Alpha Kepuasan Gaji 0,968 0,961 Beban Kerja 0,974 0,970 W.Ork .Engagemen.T 0,953 0,941 Turno.Ver Intention 0,964 0,955

## JURNAL MANAJEMEN DAN PERBANKAN (JUMPA)
Tabel 2. Uji Outer Loading Variabel Kepuasan Gaji Beban Kerja Work Engagement Turnover Intention X1_1 0,937 X1_2 0,926 X1_3 0,938 X1_4 0,944 X1_5 0,892 X1_6 0,823 X1_7 0,838 X2_1 0,879 X2_2 0,921 X2_3 0,917 X2_4 0,911 X2_5 0,888 X2_6 0,889 X2_7 0,925 X2_8 0,935 Z_1 0,902 Z_2 0,816 Z_3 0,868 Z_4 0,898 Z_5 0,904 Z_6 0,887 Y_1 0,881 Y_2 0,903 Y_3 0,908 Y_4 0,928 Y_5 0,868 Y_6 0,938
Sumber: Data diolah peneliti 2023 Langkah  kedua  dalam  uji  validitas  adalah  dengan  mengevaluasi  nilai  AVE  ( average  variance extracted) pada  setiap  instrumen  pernyataan  dari  indikator  yang  digunakan  pada  penelitian. Berdasarkan rule of thumbs , nilai dari AVE harus lebih besar dari 0,5. Setiap instrumen dari indikator pada variabel penelitian ini valid dan dapat dilanjutkan ke tahap berikutnya.
Tabel 3. Uji AVE
Average Variand Exctracted (AVE) Kepuasan Gaji 0,812 Beban Kerja 0,825 Work Engagement 0,774 Turnover Intention 0,818
Sumber: Data diolah peneliti 2023

## Profil Responden
Total  responden  dalam  penelitian  ini  berjumlah  90  responden.  pada  penelitian  ini  mayoritas didominasi oleh karyawan dengan kisaran usia 31-40 tahun. Responden laki-laki memiliki persentase lebih  besar  yakni  sebanyak  65%.  Pada  penelitian  ini  mayoritas  didominasi  oleh  karyawan  dengan durasi lama bekerja >10 tahun dengan persentase 39%.
Uji Hipotesis
Uji  Hipotesis  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih. Path coefficient menunjukan  tingkat  signifikansi  dalam  uji  hipotesis.  Dengan  kriteria  skor  atau  nilai t- statistic diatas 1,64 untuk pengujian hipotesis.

## Tabel 4. Uji Hipotesis
Sumber: Data diolah peneliti 2023 1.  Variabel kepuasan gaji terhadap turnover Intention diketahui memiliki nilai t statistik 1,669 > 1,64 dan p value 0,048 < 0,05 serta original sample bernilai negatif (-0,141) artinya hipotesis kepuasan gaji negatif terhadap turnover intention diterima.
2.  Variabel kepuasan gaji terhadap work engagement diketahui memiliki nilai t statistik 10,547 > 1,64 dan  p  value 0,000 < 0,05  serta original sample bernilai  positif (0,803) artinya  hipotesis kepuasan gaji berpengaruh positif terhadap work engagement diterima.
3.  Variabel  beban  kerja  terhadap turnover  intention diketahui  memiliki  nilai  t  statistik    7,539  >  1,64 dan p value 0,000 < 0,05 serta original sample bernilai positif (0,728) artinya hipotesis beban kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention diterima.
4.  Variabel  beban  kerja  terhadap work  engagement diketahui  memiliki  nilai  t  statistik  2,829  >  1,64 dan p value 0,035 < 0,05 serta original sample bernilai negatif (-0,153) artinya hipotesis kepuasan gaji berpengaruh negatif terhadap work engagement diterima.
5. Variabel work  engagement terhadap turnover  intention diketahui  memiliki  nilai  t  statistic  1,800  > 1,64  dan  p  value  0,038  <  0,05  serta original  sample bernilai  negatif  (-0,135)  artinya  hipotesis alternatif work engagement berpengaruh negatif terhadap turnover intention diterima. Tabel 5. Uji Efek Mediasi

## Sumber: Data diolah peneliti 2023
1. Variabel kepuasan gaji terhadap turnover intention melalui work engagement diketahui memiliki nilai t-statistik 1,729>1,64 dan p-value 0,044 < 0,05 serta original sample bernilai negatif (-0,109) artinya  hipotesis  kepuasan  gaji  terhadap turnover  intention melalui work  engagement berpengaruh negatif diterima.
2. Variabel  beban  kerja  terhadap turnover  intention melalui work  engagement diketahui  memiliki nilai  t-statistik  1,265>1,64  dan p-value 0,105>0,05  serta original  sample bernilai  positif  (0,021) artinya hipotesis beban kerja terhadap turnover intention melalui work engagement ditolak.

## PEMBAHASAN
Hasil  yang diperoleh menyatakan bahwa kepuasan terhadap gaji memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan  terhadap  niat  untuk  berpindah  pekerjaan (turnover  intention) ,  Hasil  penelitian  ini mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Rosnania  dkk,  (2021),  Likoko  &  Barasa (2020), dan Nastuti (2020) yang menyatakan bahwa gaji secara signifikan mempengaruhi penurunan niat karyawan untuk meninggalkan organisasi. Semakin tinggi persentase tingkat kepuasan karyawan terhadapi  penerimaan  gaji  berimplikasi  pada  penurunan  niat  karyawan  untuk  meninggalkan organisasi.
Hasil    yang  diperoleh  menyatakan  bahwa  kepuasan  gaji  memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap keterlibatan kerja. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Memon dkk, (2020) menunjukan hasil yang serupa bahwa kepuasan gaji memiliki pengaruh positif signifikan
Original Sample (O) T Statistik (| O/STDEV |) P Values Kepuasan Gaji -> Turnover Intention -0,141 1,669 0,048 Kepuasan Gaji -> Work Engagement 0,803 10.547 0,000 Beban Kerja -> Turnover Intention 0,728 7.539 0,000 Beban Kerja -> Work Engagement -0.153 1,829 0,035 Work  Engagement  ->  Turnover Intention -0,135 1,800 0,038 Original Sample (O)  T Statistik (| O/STDEV |) P Values Kepuasan Gaji -> Work Engagement -> Turnover Intention -0,109 1,729 0,044 Beban Kerja-> Work Engagement -> Turnover Intention 0,021 1.265 0,105
terhadap keterlibatan kerja , penelitian ini menunjukan bahwa karyawan dengan persentase kepuasan gaji  yang tinggi cenderung mempraktikan perilkau dan sikap di tempat kerja  yang lebih positif serta mereka lebih engaged dengan pekerjaan.
Hasil    yang  diperoleh  menyatakan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap niat  untuk  berpindah  pekerjaan  ( turnover  intention ).  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Tirtaputra  (2018),  Ini  dikarenakan  pengaruh  dari  beratnya  beban kerja mampu menyebabkan individu karyawan memiliki itensi untuk merasa stres dan memilih keluar dari pekerjaanya saat ini untuk mencari pekerjaan yang lebih baik dari saat ini.
Hasil  yang  diperoleh  menyatakan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap tingkat keterlibatan kerja. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Elfitasari  (2020)  menunjukan  hasil  bahwa  persepsi  karyawan  terhadap  beban  kerja  dengan keterlibatan kerja mempunyai hubungan yang berlawanan dapat diartikan jika semakin tinggi persepsi karyawan terhadap beban kerja maka semakin rendah keterlibatan kerja pada karyawan begitu pula sebaliknya jika semakin rendah persepsi karyawan terhadap beban kerjanya maka keterlibatan kerja karyawan semakin tinggi
Hasil  yang  diperoleh  menyatakan  bahwa  keterlibatan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  niat  berpindah  pekerjaan  ( turnover  intention ).  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Cahyana  &  Prahara  (2020)  memberikan  hasil  bahwa  keterlibatan kerja  memiliki  hubungan  antar turnover  intention ,  dimana  apabila  skor  keterlibatan  kerja  pada karyawan tinggi, maka intensi turnover semakin rendah, hal ini dapat tergambar dari dimensi- dimensi keterlibatan kerja yang dapat mempengaruhi timbulnya intensi turnover pada karyawan.
Hasil  yang  diperoleh  menyatakan  bahwa  kepuasan  gaji  terhadap  niat  untuk  berpindah  pekerjaan ( turnover  intention )  melalui  keterlibatan  kerja  berpengaruh  negatif.  Hasil  penelitian  ini  mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Memon dkk, (2017) menunjukan hasil bahwa keterlibatan kerja berpengaruh dalam memediasi hubungan antara kepuasan gaji terhadap  niat. Hasil penelitian ini  menjabarkan  bahwa  tingkat  kepuasan  gaji  yang  adil  berhubungan  signifikan  dengan  kesetiaan karyawan terhadap pekerjaaanya dan dengan demikian mayoritas karyawan yang merasa puas akan gajinya menggurungkam niat atau kecenderungannya untuk berpindah.
Hasil  yang  diperoleh  menyatakan  bahwa  beban  kerja  terhadap  niat  berpindah  kerja  ( turnover intention )  melalui  keterlibatan  kerja  tidak  berpengaruh.  Ditolaknya  hipotesis  ini  menunjukan  bahwa beban  kerja  yang  tinggi  memiliki  pengaruh  yang  besar  terhadap  tingkat turnover  intention ,  beban kerja yamg terjadi secara terus menerus dan tidak di kelola dengan baik akan memberikan dampak buruk,  salah  satunya  adalah  munculnya  stres  kerja,  serta  hubungan  antara  beban  kerja  terhadap keterlibatan  kerja  cenderung  lemah,  dimana  karyawan  dengan  beban  kerja  yang  tinggi memungkinkan  beresiko  meningkatnya  stres  dalam  bekerja  sehingga  menurunkan  rasa  keterikatan dalam pekerjaannya yang berkolerasi terhadap niat untuk berpindah pekerjaan

## KESIMPULAN
Kesimpulan  yang  ditemukan  dari  penelitian  ini,  jika  karyawan  merasa  puas  dengan  gaji  mereka, kemungkinan untuk memiliki niat berpindah pekerjaan menjadi lebih rendah serta kepuasan gaji juga meningkatkan  tingkat  engagement  karyawan  yang  dimana  implikasi  yang  ditemukan  kepuasan  gaji dan  keterlibatan  kerja merupakan  salah  satu  program  retensi  karyawan  bagi  perusahaan.  Tingginya tingkat beban kerja dapat menyebabkan stres pada karyawan dan akhirnya mendorong mereka untuk mencari  pekerjaan  yang  lebih  baik  tingkat  keterlibatan  kerja  yang  rendah  di  perusahaan  dapat dipengaruhi  oleh  tingginya  beban  kerja.  Kepuasan  terhadap  gaji  memengaruhi  niat  berpindah pekerjaan  melalui  keterlibatan  kerja  dengan  efek  yang  negatif.  Implikasi  yang  ditemukan  adalah manfaat yang diperoleh oleh perusahaan dari memuaskan karyawan melalui gaji dapat meningkatkan tingkat  keterlibatan  kerja  karyawan  dan  berkorelasi  dengan  penurunan  niat  berpindah  pekerjaan. Beban  kerja  terhadap  niat  berpindah  pekerjaan (turnover  intention) melalui  keterlibatan  kerja (work engagement) pada  karyawan  Bank  X  tidak  berpengaruh.  Ditolaknya  hipotesis  ini  menunjukan walaupun  tingkat engagement karyawan  Bank  X  dalam  kategori  baik  namun  presepsi  akan  beban kerja  yang  tinggi  pada  karyawan  Bank  X  memiliki  pengaruh  yang  lebih  besar.  Sehingga  w ork
engagement tidak berperan dalam memediasi hubungan tersebut, dimana beban kerja yamg terjadi secara terus menerus dan tidak dikelola dengan baik akan memberikan dampak buruk, salah satunya adalah  munculnya  stres  kerja,  serta  hubungan  antara  beban  kerja  terhadap work  engagement cenderung  lemah,  dimana  karyawan  dengan  beban  kerja  yang  tinggi  memungkinkan  beresiko meningkatnya stres dalam bekerja sehingga menurunkan rasa keterikatan dalam pekerjaannya yang berkolerasi  terhadap turnover  intention .  Berdasarkan  simpulan  diatas  maka  peneliti  memberi  saran sebagai  berikut,  agar  perusahaan  dapat  meningkatkan  peluang  karier  bagi  para  karyawannya  agar karyawan  merasa  berkembang  dengan  baik,  sehingga  dapat  menurunkan turnover  intention .  Dan juga  dalam  memberikan  tugas  terhadap  individu  karyawan  perlunya  pengukuran  pemberian  beban kerja yang tepat agar nantinya karyawan tidak merasa terbebani yang akan berdampak pada efisiensi perusahaan.

## REFERENSI
Bakker,  A.  B  dan  Leiter,  M.  P.  (2010)  Work  Engagement:  A  handbook  of  essential  theory  and research. New York: Psychology Press.
Cahyana,  K.S  &  Prahara,  S.A,  (2020)  Work Engagement dengan  Intensi  Turnover  pada  karyawan,
Intuisi Jurnal Psikologi Ilmiah . Vol .3 No.(1)- 285-294
Chen,  H.,  &  Wang,  C.  (2019)  Incivility  ,  satisfaction  and Turnover  Intention of  tourist  hotel  chefs: moderating effects of emotional intelligence. International Journal of Contemporary Hospitality , Vol 31, No, (5), 2034 –2053.
Elfitasari,  N.  &  Mulyana,  P.  H.  (2020)  Hubungan  antara  presepsi  beban  kerja  terhadap  work engagement pada karyawan. Jurnal Penelitian Psikologi Vol 07. No (01). 1-7
Gallup.  (2013)  State  of  the  global  workplace:  employee  engagement  insight  for  business  leaders wordwide. New Jersey: Gallup, Inc
Gibson, J. L. (2018) Organisasi, perilaku, struktur, proses Jakarta: Bina Rupa Aksara. Hair. (2014) Multivariate Data Analysis, New International Edition., New Jersey : Pearson Haneman,  H.G.,  dan  Schwab,  D.P.  (1985)  Pay  Satisfaction:  Its  Multi-dimensional  nature  and Measurement. Internasional Journal of Psychology . Vol .20 129-141.
Harnoto. (2002) Manajemen sumber daya manusia. Prehallindo: Jakarta. Likoko,  S.  dan  Barasa,  J.  (2020)  Salary  Satisfaction  and  Turnover  Intentions  among  the  Teaching Staff  in  Public  Universities  in  Kenya. International  Journal  of  Research  and  Innovation  in Social Science (IJRISS) Vol 6 ,732-735
Mondy,  R.W.,  dan  Martocchio,  J.J.  (2016),  Human  Resource  Management,  ed.14,Harlow:  Pearson Education
Memon,  A.M  dan  Salleh,  R.  (2017)  A  Review  on  the  Effects  of  Pay  Satisfaction  on  Employee
Engagement  and  Turnover:  A  Proposed  Mediating  Framework. Internasional  Business Management.Vol. 9, 344-348
Mobley,W. H. (2011) Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan Pengendaliannya. Alih Bahasa: Nurul Imam. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.
Munandar A.S. (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press.
Nafiudin.  (2015)  Pengaruh  Work  Life  Balance  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Turnover  intention. Jurnal   Sains Manajemen . Vol . 1 , 25-38.
Prahara, Sowanya A., & Hidayat, Syarif. (2019). Budaya Organisasi Dengan Work Engagement Pada Karyawan. Jurnal RAP (Riset Aktual Psikologi). Vol . 10 No. (2) 232-244.
Putra, A. S. (2012) Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Marketing dan Kredit PT. WOM Finance Cabang Depok Jurnal Manajemen Indonesia. Vol 7 , 22-32.
Robbins, S.P dan Judge T.A. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Rosnania,  T.,  Kalisa,  M.C.I  dan  Nababan,  A.P.L.  (2021)  Pengaruh  Pay  Satisfaction  terhadap  Work Engagement dan Turnover Intention. Proceeding Seminar Bisnis. Vol 5. 173-186.
Schaufeli,  W.  B.,  dan  Bakker,  A.  B.  (2010)  Defining  and  Measuring  Work  Engagement:  Bringing Clarity to the Concept.: A Handbook of Essential Theory and Research
Singh,  P.  dan  Loncar,  N.  (2010)  Pay  Satisfaction,  Job  Satisfaction  and  Turnover  Intentention. Département. Journal les relations industrielles de l'Université Laval. Industrial Relations , Vol.
65 , 470-490.
Susan,  E.  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jurnal  Manajemen  Pendidikan  Islam , Vol  9 ,
2685-4538.
Tirtaputra, A. (2018) Perception Of Workload And Turnover Intention On  Employees. International Journal for Social Studies , Vol , 04 .112-118.
Xiong,  G,  Wang  dan  Li.  (2018)  Leave  or  Stay  as  a  Risky  Choice:  Effects  of  Salary.Reference Pointsand Anchors on Turnover Intention. Frontiers in Psychology , Vol. 9 1035-1050. Zhang,  W.,  Meng,  H.,  Yang,  S.,  &  Liu,  D.,  (2018)  The  Influence  of  Professional  identity,  Job Satisfaction, and Work Engagement on Turnover Intention among Township Health Inspectors in China. International Journal of Environmental Research and Public Health . Vol . 15, No. (5) 456-470