## KOMPETENSI, BUDAYA ORGANISASI DAN KINERJA PEGAWAI

## Asparida, Zaili Rusli, dan Febri Yuliani
Program Studi Magister Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Riau Kampus Bina Widya Jl. H.R. Soebrantas, Km. 12,5 Panam Pekanbaru, 28293
Abstract:  Competence,  Organizational  Culture  and  Employee  Performance. This  research uses a descriptive quantitative research method approach. The purpose of this study is to determine the  competence,  organizational  culture  and  employee  performance.  Direct  data  collection techniques through questionnaires to the State civil apparatus in the District of Rumbai, amounting to 56 people and secondary data obtained from the district of Rumbai. Data analysis uses product moment regression correlation. The results showed that the performance variable of the employees of the Rumbai district of Pekanbaru in the good category, from the four performance indicators it could be seen that the highest indicator was the quantity and cooperation built by the employees in working for the community. Based on the results of the analysis it can be seen that the inﬂuence of organizational competence and culture on the performance of the employees of the Rumbai district of Pekanbaru City simultaneously has a signiﬁcant eﬀect and partially also has a signiﬁcant eﬀect, which  can  be  seen  that  the  inﬂuence  of  organizational  culture  is  greater  when  compared  to employee competency.
Key words: employee performance, competence, organizational culture, communication
Abstrak:  Kompetensi,  Budaya  Organisasi  dan  Kinerja  Pegawai .  Penelitian  ini  menggunakan pendekatan  metode  penelitian  deskriptif  kuantitatif.  Tujuan  penelitian  adalah  untuk  mengetahui kompetensi,  budaya  organisasi  dan  kinerja  pegawai.  Teknik  pengumpulan  data  langsung  melalui kuesioner kepada aparatur sipil Negara di Kecamatan Rumbai yang berjumlah 56 orang dan data skunder  diperoleh  dari  kecamatan  Rumbai.  Analisis  data  menggunakan  korelasi  regresi  produk moment. Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa variabel kinerja pegawai kecamatan Rumbai Kota Pekanbaru  dalam  kategori  baik,  dari  empat  indikator  kinerja  dapat  diketahui  indikator  tertinggi adalah  pada  kuantitas  dan  kerjasama  yang    dibangun  oleh  pegawai  dalam  bekerja  kepada masyarakat. Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui pegaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap  kinerja  pegawai  kecamatan  Rumbai  Kota  Pekanbaru  secara  simultan  berpengaruh signiﬁkan  dan  secara  parsial  juga  berpengaruh  signiﬁkan,  dimana  dapat  diketahui  pengaruh budaya organisasi lebih besar bila dibandingkan dengan kompetensi pegawai.
Kata kunci: kinerja pegawai, kompetensi, budaya organisasi, komunikasi

## PENDAHULUAN
Aparatur  sipil  negara  (ASN)  sebagai aparatur  negara  mempunyai  posisi  sangat strategis dan peranan menentukan dalam me- nyelenggarakan  pemerintahan  dan   pemba- ngunan.  Aparatur  berkewajiban  menyeleng- garakan  tugas  pemerintahan  dan  pembangu- nan dengan penuh kesetiaan dan ketaatan ke- pada  Pancasila  dan  Undang-undang  Dasar 1945.  Untuk  itu,  sebagai  pelaksana  perun- dang-undangan  di  dalam  melaksanakan  tu- gas kedinasan pada dasarnya merupakan ke- percayaan  dari  atasan  yang  berwenang  se-
hingga  wajib  melaksanakan  tugas  yang  di- percayakan kepada  dengan  penuh  pengabdi- an, kesadaran, dan penuh tanggung jawab.
ASN  bisa  berasal  dari  pemerintah  pu- sat  sampai  dengan  daerah  meliputi  lingkup terkecil  seperti  Kecamatan.  Aparatur  keca- matan  merupakan  sumber  daya  manusia yang  bertugas  di  tingkat  kecamatan  dan menjadi  ujung  tombak  pelayanan  kepada masyarakat.  Ini  menjadi  barometer  pelaya- nan  kepada  masyarakat,  dimana  kinerja  pe- merintah  menjadi  perhatian  masyarakat  dan
merupakan  tanggung  jawab  dalam  member- kan pelayanan yang berkualitas.
Begitu  besarnya  beban  ASN  kecama- tan  dalam  memberikan  pelayanan  kepada masyarakat menjadikan pemerintah kota Pe- kanbaru  mengeluarkan  kebijakan  mengenai tunjangan  tambahan  penghasilan  sebagai bentuk  kompensasi  dari  pemerintah  kepada ASN  yang  memiliki  kedisiplinan  dan  pres- tasi dalam bekerja.
Namun  dalam  kenyataan  di  lapangan sebagian  dari  ASN  dengan  diberikannya tunjangan  kinerja  tersebut  tidak  membuat kinerjanya  meningkat.  Seakan  hal  ini  men- jadi  sebuah  budaya  yang  memang  sudah lama  terbentuk  pada  organsiasi  kecamatan. Hal  ini  ada  kaitannya  dengan  kinerja  yang dihasilkan  selain  dengan  kompetensi  yang dimiliki  ASN  tersebut.  Berdasarkan  feno- mena  tersebut,  maka  pertanyaan  penelitian- nya  adalah  bagaimana  kompetensi,  budaya organisasi dan kinerja pegawai?.
Istilah  kinerja  berasal  dari  kata job performance atau actual performance (pres- tasi kerja atau prestasi yang dicapai oleh se- seorang).  Pengertian  kinerja  (prestasi  kerja) merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Mangkunegara, 2007).
Kinerja  merupakan  singkatan  dari  ki- netika  energi  kerja  yang  padanannya  dalam bahasa  inggris  adalah performance .  Istilah performance menurut  Wirawan  (2010)  se- ring  di  Indonesia  kan  sebagai  performa.  Ki- nerja  adalah  keluaran  yang  dihasilkan  oleh fungsi-fungsi  atau  indikator-indikator  suatu pekerjaan  atau  suatu  profesi  dalam  waktu tertentu.  Menurut  Spencer  and  Spencer  (da- lam Nastiti, 2004) kompetensi individu ada- lah  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  seseo- rang  dengan  kinerja  unggul  dan  tidak  dimi- liki oleh seseorang dari kinerja rata-rata.
Menurut  Al-Alawi et  al. (2007)  meli- hat komponen budaya organisasi yang mem- pengaruhi  saling  berbagi  pengetahuan.  Me- nurut Fiet Avian Putra  (2016) bahwa bahwa pengaruh  Motivasi  Kerja dan  Budaya  Orga- nisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kan-
tor  Kecamatan  Sumedang  Utara  Kabupaten Sumedang terungkap nilai koeﬁsien korelasi regresi  cukup  tinggi.  Hal  ini  bermakna  bah- wa dalam sebuah organisasi, pemberian mo- tivasi  melalui  penerapan  budaya  organisasi terhadap  para  anggota  organisasi  sangatlah penting sebagai upaya meningkatkan kinerja guna  mencapai  tujuan  bersama  Kata  Kunci: Kinerja, Kualitas, Motivasi.
Sedangkan  secara  bersama-sama  me- nurut  Edwardin,  L.T.A.S.  (2006)  bahwa seluruh  hipotesis  dalam  penelitian  ini  telah terbukti  secara  signiﬁkan.  Kedua,  variabel kompetensi komunikasi, kecerdasan emosio- nal dan budaya organisasi berpengaruh posi- tif dan signiﬁkan terhadap kinerja karyawan. Ketiga,  variabel  budaya  organisasi  mempu- nyai  pengaruh  yang  paling  besar  terhadap kinerja karyawan dibandingkan dengan vari- abel  lainnya.  Implikasi  dari  penelitian  ini adalah  kompetensi  komunikasi,  kecerdasan emosional  dan  budaya  organisasi  mempu- nyai  peran  yang  sama  penting  dalam  me- ningkatkan  kinerja  karyawan.  Tujuan  pene- litian  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh kompetensi,  budaya  organisasi  dan  kinerja pegawai.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  pe- nelitian  deskriptif  dengan  pedekatan  kuan- titatif. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Keca- matan  Rumbai  56  orang,  sedangkan  sampel penelitian  diambil  dengan  metode sampling jenuh sebesar  56  orang.  Teknik  pengumpu- lan  data  dengan  cara  kuisioner,  dan  doku- mentasi.  Metode analisis  data menggunakan analisa  statistik  deskriptif  dan  inferensial. Sedangkan  untuk  mengukur  pengaruh  kom- petensi  dan  budaya  organisasi  terhadap  ki- nerja  pegawai  mengunakan  analisis  regresi berganda dengan bantuan program Statistical  Product  and  Service  Solution (SPSS) 16,5 for windows .

## HASIL
Untuk menganalisis pola hubungan an- tara  variabel  dengan  tujuan  untuk  menge- tahui pengaruh langsung dan tidak langsung,
secara serempak maupun mandiri dari varia- bel  kompetensi  (X1)  dan  budaya  organisasi (X2)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  dengan mengunakan regresi berganda.
Untuk  membuktikan  seberapa  besar pengaruh digunakan  model persamaan Ý= a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e dengan sebaran data va- riabel yang tersusun dalam matriks seperti di bawah ini:

## Tabel 1. Hasil Estimasi
Variabel Koeﬁsien  Std. Error  t-hitung Sig. Kompetensi Pegawai Budaya Organisasi 0,279 0,606 0,083 0,121 3,367 5,022 0,001 0,000 Konstanta 2,655 Koeﬁsien Determinasi (R 2 ) 0,640 F Hitung 47,196 Sig. 0,000
Sumber: Data Olahan, 2018
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  di atas,  diperoleh  hasil  analisis  bahwa  variabel kompetensi  dan  budaya  organsiasi  mempu- nyai  pengaruh  signiﬁkan  terhadap  kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  analisa  tersebut  un- tuk  melihat  pengaruh  variabel  kompetensi dari koeﬁsien regresinya yaitu sebesar 0,279. Nilai ini berarti bahwa jika terhadap pening- katan  kompetensi  pegawai  dalam  melaksa- nakan  sebesar 1 satuan maka akan mengaki- batkan  peningkatan  kinerja  pegawai  sebesar 0,279  satuan,  dengan  asumsi  variabel  lain konstan. Hasil uji statistik menunjukkan sig- niﬁkansi pada tingkat keyakinan 95%.
Sementara  itu,  pengaruh  budaya  orga- nisasi terhadap kinerja pegawai  ditunjukkan dengan  nilai  0,606,  yang  berarti  jika  terjadi perbaikan budaya organsiasi  pegawai dalam bekerja  sebesar  satu  satuan  maka  akan  ter- jadi kenaikan terhadap kinerja  sebesar 0,606 satuan, dengan asumsi variabel lainnya kon- stan. Hasil uji statistik menunjukkan signiﬁ- kansi pada tingkat keyakinan 95%.

## Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Pegawai.
Pengujian  hipotesis  menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signiﬁkan an- tara  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai. Hal  ini  ditunjukan  dengan  uji  pengaruh
variable  kompetensi  terhadap  kinerja  pega- wai yang menunjukan Nilai t hitung variabel kompetensi  lebih  besar  dari  t α/2, yaitu 3,367>2,000 dengan tingkat signiﬁkansi t se- besar  0,001,  maka  secara  parsial  variabel kompetensi mempunyai pengaruh positif ter- hadap kinerja pegawai, dengan tingkat keya- kinan 95%.
Hal  ini  menunjukan  bahwa  hipotesis alternative  (H1)  diterima  yaitu  terdapat  pe- ngaruh yang signiﬁkan antara variable bebas kompetensi   (X1)  terhadap  variable  terikat Kinerja Pegawai (Y).

## Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa terdapat  pengaruh  signiﬁkan  antara  budaya organisasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini ditunjukan dengan uji pengaruh variable be- bas  budaya  organisasi  terhadap  variable  ki- nerja  pegawai  yang  menunjukan  Nilai  t  hi- tung  variabel  kompetensi  lebih  besar  dari  t α/2, yaitu 5,022>2,000 dengan tingkat signi- ﬁkansi  t  sebesar  0,000,  maka  secara  parsial variabel  kompetensi  mempunyai  pengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai,  dengan tingkat keyakninan 95%.
Hal  ini  menunjukan  bahwa  hipotesis alternative  (H1)  diterima  yaitu  terdapat  pe- ngaruh yang signiﬁkan antara variable bebas budaya  organisasi  (X2)  terhadap  variable terikat kinerja pegawai (Y).
Pengaruh Kompetensi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa persamaan  regresi  berganda  pada  F  hitung sebesar  7,962  dan  F  tabel  (2;53)  sebesar 3,15.  Dengan  demikian  F  hitung  >  F  tabel, yang berarti bahwa nilai kompetensi dan bu- daya organisasi secara bersama-sama (simul- tan) berpengaruh signiﬁkan terhadap kinerja pegawai,  dengan  tingkat  keyakinan  95%. Hal ini juga dapat dilihat pada graﬁk uji F.
Hasil analisi koeﬁsien determinasi (R 2 ) menunjukkan  bahwa  kemampuan  variabel independent  untuk  menjelaskan  variabel  de- pendentnya, dimana nilai R 2 terletak antara 0 dan 1. Semakin  tinggi R 2 semakin besar per-
sentase variasi variabel dependent yang dije- laskan  oleh  bidang  regresi  yakni  semakin baik goodness  of  ﬁt dari  bidang  regresi  ter- hadap observasi sampel.
Tabel 2. Koeﬁsien Determinan (R 2 )
Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .800 a .640 .627 3.21917
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Kompetensi b. Dependent Variable: Kinerja  Pegawai
Berdasarkan  pengolahan  data  dipero- leh Koeﬁsien determinasi (R 2 ) yang menun- jukkan  kemampuan  variabel  independent (bebas)  mempengaruhi  variabel  dependent- nya (terikat), dimana nilai R 2 terletak antara 0  dan  1.  Semakin    tinggi  nilai  R 2 semakin besar  persentase  variasi  variabel  dependent yang dijelaskan oleh bidang regresi yakni se- makin  baik goodness  of  ﬁt dari  bidang  reg- resi terhadap observasi sampel
Hasil  analisis  data  menunjukkan  bah- wa nilai koeﬁsien determinasi (R 2 ) dari mo- del adalah 0.640, yang berarti bahwa sebesar 64%  variabel  independent  (kompetensi  dan budaya  organsiasi)  mampu  menjelaskan  va- riabel dependent (kinerja pegawai) dan sisa- nya  36%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di luar variabel pada penelitian ini.
Hasil  statistik  tersebut  menunjukan bahwa kompetensi dan budaya organisasi se- cara  simultan  memberi  kontribusi  yang  sa- ngat  signiﬁkan  terhadap  kinerja  pegawai. Artinya  semakin  tinggi  kompetensi  dan  se- makin baik budaya organisasi maka semakin meningkat  kinerja  pegawai.  Sebaliknya  se- makin  rendah  kompetensi  dan  semakin  bu- ruk  budaya  organisasi  maka  semakin  menu- run kinerja pegawai.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil pengolahan data me- nunjukan  bahwa  nilai  variabel  kompetensi dan budaya organsiasi mempunyai pengaruh signiﬁkan  terhadap  kinerja  pegawai.  Berda- sarkan hasil analisa, untuk melihat pengaruh
variabel  kompetensi  dari  koeﬁsien  regresi- nya yaitu sebesar 0,279. Nilai ini berarti bah- wa  jika  terhadap  peningkatan  kompetensi pegawai dalam melaksanakan  sebesar 1 sa- tuan maka akan mengakibatkan peningkatan kinerja  pegawai  sebesar  0,279  satuan,  de- ngan  asumsi  variabel  lain  konstan.  Hasil  uji statistik menunjukkan signiﬁkansi pada ting- kat keyakinan 95%.
Kemudian pengaruh budaya organisasi terhadap  kinerja  pegawai    ditunjukkan  de- ngan  nilai  0,606,  yang  berarti  jika  terjadi perbaikan budaya organsiasi  pegawai dalam bekerja  sebesar  satu  satuan  maka  akan  ter- jadi kenaikan terhadap kinerja  sebesar 0,606 satuan, dengan asumsi variabel lainnya kon- stan. Hasil uji statistik menunjukkan signiﬁ- kansi  pada  tingkat  keyakinan  95%.  Berda- sarkan  hasil  penelitian  dapat  diketahui  bah- wa  Kinerja  pegawai  memperoleh  skor  4,2 masuk  dalam  kategori  baik.  Ini  menunjuk- kan  bahwa  kinerja  pegawai  sudah  kategori baik, dari empat indikator kinerja dapat dike- tahui  indikator  tertinggi  pada  kuantitas  dan kerjasama  yang  dibangun  oleh  pegawai  da- lam  bekerja  kepada  masyarakat.  Sedangkan indikator  terendah  pada  kualitas  kerja  yang dihasilkan  oleh  pegawai  dalam  melayani masyarakat.
Kompetensi  kerja  pegawai  dalam memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat dengan skor 4,0 masuk dalam kategori baik, ini menunjukkan bahwa pegawai pada dasar- nya  sudah  memiliki  kompetensi  yang  mum- puni dalam melayani masyarakat. Dari dela- pan  indikator  yang  digunakan  dapat  diketa- hui  bahwa  indikator  tertinggi  pada  ketram- pilan  interpersonal  yang  dimiliki  pegawai. Sedangkan  indikator  terendah  pada  kemam- puan beradaptasi dengan lingkungan masya- rakat.
Secara  akademik  pendidikan  formal yang  dimiliki  pegawai  sudah  tinggi  namun secara  aplikatif  perlu  adanya  banyak  upaya untuk  meningkatkan  kompetensi  dari  pega- wai.  Kompetensi  secara  teknis  sebagaimana dijelaskan oleh Spencer and Spencer (dalam Nastiti,  2004)  kompetensi  individu  adalah karakteristik  yang  dimiliki  oleh  seseorang
dengan  kinerja  unggul  dan  tidak  dimiliki oleh seseorang dari kinerja rata-rata.
Sedangkan  menurut  Bough,  Jeremy (dalam  Nastiti,  2004)  kompetensi  individu disebut  juga  dengan  kompetensi  lunak  yaitu kompetensi  yang  diperlukan  untuk  dapat membedakan  yang  berkinerja  rendah  atau tinggi,  yang  terdiri  dari  watak/sikap,  motif maupun konsep diri
Budaya  organisasi  dengan  skor  rata- rata  sebesar  4,1  masuk  dalam  kategori  baik dengan makna bahwa pemerintah sudah me- nerapkan budaya yang baik. Namun ada be- berapa jawaban responden yang tinggi yakni berorientasi  pada  hasil  dan  jawaban  yang rendah  adalah  pada  sistem  terbuka  dalam melayani  masyarakat.  Budaya  kerja  pada pemerintah kecamatan menjadi sebuah gam- baran  untuk  bagaimana  kinerja  bisa  dicapai dengan baik. Menurut Al-Alawi et al. (2007) melihat  komponen  budaya  organisasi  yang mempengaruhi  saling  berbagi    pengetahuan. Mc Dermot  dan O’Dell (2001) telah melak- sanakan penelitian untuk mengetahui apakah budaya organisasi mempengaruhi tahap  ber- bagi pengetahuan.
Pegaruh  kompetensi  dan  budaya  or- ganisasi  terhadap  kinerja  pegawai  secara  si- multan  berpengaruh  signiﬁkan  dan  secara parsial  juga  berpengaruh  signiﬁkan,  dimana dapat  diketahui  pengaruh  budaya  organisasi lebih  besar  bila  dibandingkan  dengan  kom- petensi  pegawai.  Hal  ini  sejalan  dengan  apa yang dikatakan oleh Widyatmini, W., & Ha- kim, L. (2011) bahwa  kepemimpinan, kom- petensi,  dan  kompensasi  sangat  signiﬁkan mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Kontribusi kepemimpinan terhadap variasi kinerja pega- wai  adalah  sebesar  10.2%.  Kompensasi memberikan  konrtibusi  terhadap  kinerja  pe- gawai sebesar 10.4% dan kontribusi kompe- tensi  terhadap  variasi  yang  terjadi  pada  ki- nerja  pegawai  sebesar  13%.  Selanjutnya  da- pat  dinyatakan  bahwa  kepemimpinan,  kom- pensasi, dan kompetensi memberikan kontri- busi  sebesar  48,8%  terhadap  variasi  yang terjadi pada kinerja pegawai.
Wirotomo,  D.,  &  Pasaribu,  P.  N. (2015) menyatakan bahwa;  1) secara parsial kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signiﬁ-
kan terhadap kinerja pegawai, 2) secara par- sial  pengembangan  karir  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai,  3)  secara  parsial diklat berpengaruh positif dan signiﬁkan ter- hadap  kinerja  pegawai,  4)  secara  simultan kompetensi,  pengembangan  karir  dan  diklat berpengaruh  positif  dan  signiﬁkan  terhadap kinerja pegawai. Kompetensi merupakan va- riabel  yang  paling besar  pengaruhnya  terha- dap kinerja pegawai.
Juga  dijelaskan  oleh  Setiawan,  M., Unde,  A.  A.,  &  Farid,  M.  (2016)  menyata- kan  bahwa  kompetensi  Komunikasi  Apara- tur  Sipil  Negara  pada  Badan  Kepegawaian Daerah  Kabupaten  Biak  Numfor  berpenga- ruh terhadap kinerja aparatur, terdapat kore- lasi  antara  Teori  Kompetensi  Komunikasi yang  digagas  oleh  Bran  Spitzberg  dan William Cupach dengan peningkatan kinerja aparatur, berupa: Pengetahuan, Motivasi dan Keahlian.  Hal  tersebut  menjadi  parameter kompetensi komunikasi seseorang dan faktor kematangan  usia dan  pola  pikir,  faktor  ting- kat  pendidikan,  faktor  penerimaan  dan  pe- nerjemahan  pesan  atau  instruksi  yang  tidak sama  menjadi  faktor  memengaruhi  Kompe- tensi  Komunikasi  aparatur  terhadap  pening- katan kinerja.
Menurut  Fiet  Avian  Putra    (2016) bahwa  bahwa  pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pega- wai pada Kantor Kecamatan Sumedang Uta- ra Kabupaten Sumedang terungkap nilai ko- eﬁsien korelasi regresi cukup tinggi. Hal  ini bermakna  bahwa  dalam  sebuah  organisasi, pemberian motivasi melalui penerapan buda- ya  organisasi  terhadap  para  anggota  organi- sasi  sangatlah  penting  sebagai  upaya  me- ningkatkan  kinerja  guna  mencapai  tujuan bersama Kata Kunci: Kinerja, Kualitas, Mo- tivasi.
Sedangkan secara bersama-sama me- nurut  Edwardin,  L.  T.  A.  S.  (2006)  bahwa seluruh  hipotesis  dalam  penelitian  ini  telah terbukti  secara  signiﬁkan.  Kedua,  variabel kompetensi komunikasi, kecerdasan emosio- nal dan budaya organisasi berpengaruh posi- tif dan signiﬁkan terhadap kinerja karyawan. Ketiga,  variabel  budaya  organisasi  mempu- nyai  pengaruh  yang  paling  besar  terhadap
kinerja  karyawan  dibandingkan  dengan  va- riabel lainnya. Implikasi dari hasil penelitian ini  adalah  kompetensi  komunikasi,  kecer- dasan  emosional,  dan  budaya  organisasi mempunyai peran yang  sama penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil  pengolahan  data  statistik  dan pembahasan  dari  penelitian  di  atas  menun- jukan bahwa bahwa kompetensi dan budaya organisasi memberi kontribusi dan pengaruh yang  sangat  signiﬁkan  terhadap  kinerja pegawai.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data dan uji hipotesis yang dilakukan maka  dapat ditarik kesimpulan  bahwa:  terdapat  pengaruh  yang signiﬁkan antara  kompetensi dan budaya or- ganisasi terhadap kinerja pegawai baik seca- ra  parsial  maupun  secara  simultan.  Artinya, semakin  tinggi  tingkat  kompetensi  dan  se- makin  baik  budaya  organisasi  yang  dimiliki maka  kinerja  pegawai  akan  semakin  baik. Sebaliknya,  semakin  rendah  tingkat  kompe- tensi  dan  semakin  buruk  budaya  organisasi yang  dimiliki  maka  kinerja  pegawai  akan semakin jelek.
Kinerja  pegawai  memperoleh  skor  se- besar  4,2.  Ini  menunjukkan  bahwa  kinerja pegawai  sudah  kategori  baik,  dari  empat indikator  kinerja  dapat  diketahui  indikator tertinggi  adalah  pada  kuantitas  dan  kerja- sama, sedangkan indikator terendah pada ku- alitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai da- lam melayani masyarakat. Kompetensi kerja pegawai dalam memberikan pelayanan kepa- da masyarakat dengan skor 4,0 masuk dalam kategori  baik  dan  ini  menunjukkan  bahwa pegawai pada dasarnya sudah memiliki kom- petensi  yang  mumpuni  dalam  melayani  ma- syarakat. indikator tertinggi pada keterampi- lan interpersonal yang dimiliki pegawai. Se- dangkan indikator terendah terdapat pada ke- mampuan  beradaptasi  dengan  lingkungan masyarakat.
Sementara  itu,  Budaya  organisasi memperoleh  skor  rata-rata  sebesar  4,1  ma- suk dalam kategori baik dengan makna bah- wa  pemerintah  sudah  menerapkan  budaya yang  baik.  Namun  ada  beberapa  jawaban
responden  yang  tinggi  yakni  berorientasi pada  hasil  dan  jawaban  yang  rendah  adalah pada  sistem  terbuka  dalam  melayani masyarakat.

## DAFTAR RUJUKAN
Al-Alawi,  A.  I.,  Al-Marzooqi,  N.  Y.  dan Mohammed, Y.F, Organizational culture and knowledge sharing: critical  success  factors . Journal  of Knowledge Management, 11(2): 22-42, (2007). Edwardin,  L.  T.  A.  S.  (2006). Analisis Pengaruh  Kompetensi  Komunikasi, Kecerdasan  Emosional,  dan  Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  Karya- wan  (Studi  pada  PT  POS  Indonesia (Persero) se Kota  Semarang) (Doctoral dissertation, Program Pascasarjana Universitas Diponegoro).
Fiet Avian Putra, N. P. M. (2016). Pengaruh
Motivasi  Kerja  Dan  Budaya  Orga- nisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di
Kecamatan Sumedang Utara Kabupaten Sumedang (Doctoral dissertation, UNPAS).
Mangkunegara.  2007.  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  Perusahaan.  PT.
Remaja Rosdakarya, Bandung.
Nastiti,  2004, Dasar-dasar  Bimbingan  dan Konseling, Rineka Cipta, Jakarta. Setiawan,  M.,  Unde,  A.  A.,  &  Farid,  M. (2016). Kompetensi  Komunikasi  Apa- ratur  Sipil  Negara  terhadap  Kinerja dalam Budaya Organisasi pada Badan Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Biak Numfo r. KAREBA:  Jurnal  Ilmu  Komu- nikasi , 3 (4), 243-248.
Widyatmini, W., & Hakim, L. (2011). Hubu- ngan  kepemimpinan,  kompensasi  dan kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai dinas  kesehatan  kota  depok . Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis , 13 (2).
Wirotomo,  D.,  &  Pasaribu,  P.  N.  (2015).
Pengaruh Kompetensi, Pengembangan Karir, Pendidikan Dan Pelatihan (Dik- lat)  Terhadap  Knerja  Pegawai Direk- torat  Jenderal  Perimbangan  Keua- ngan. MIX:  Jurnal  Ilmiah  Manaje- men , 5 (3)