ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Pengaruh Harga Diri dan Efikasi  Diri  Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Guru SMP Muhammadiyah Kota Bogor
Saprudin 1 , Brilliantina Indrati 2 , Siti Muladriyani 3 , Asep Supriyatna 4 , Wahyudi 5 1-5 STIA Menara Siswa e-mail : saprudin24bgr@menarasiswa.ac.id , brilliantinaindrati@menarasiswa.ac.id , sitimuladriyani@menarasiswa.ac.id , asepsupriyatna@menarasiswa.ac.id , wahyudi@menarasiswa.ac.id
ARTICLES INFORMATION ABSTRACT

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN FORKAMMA
Vol.4, No.2, Maret 2021 Halaman  : 192 – 204
© LPPM & FORKAMMA Prodi Magister Manajemen UNVERSITAS   PAMULANG
ISSN ( online )   : 2599-171X ISSN ( print )     : 2598-9545

## Keyword :
Harga diri; Efikasi Diri; Kepuasan Kerja; Kinerja
JEL. classification : O15,

## Contact Author :

## PRODI
MAGISTER MANAJEMEN &

## FORKAMMA UNPAM
JL.Surya Kencana No.1 Pamulang Tangerang Selatan – Banten Telp. (021) 7412566, Fax (021) 7412491 Email : jurnalforkamma.unpam@gmail.com
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Harga diri  dan  Efikasi  diri,  terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Guru SMP Muhammadiyah Kota Bogor,  sampel  dari  SMP  Muhammadiyah  Kota  Bogor  yang berjumlah  39  orang. Analisis  hasil  penelitian  ini  menggunakan analisis  jalur.  Hasil  penelitiannya  meliputi  Variabel  Harga  diri secara  langsung  menentukan  perubahan-perubahan  variabel Kepuasan Kerja  adalah 31,5%. Jika melalui variabel Efikasi diri pengaruhnya  terhadap  variabel  Kepuasan  Kerja  sebesar 13,5%. Jadi pengaruh total Harga diri terhadap Kepuasan Kerja adalah  sebesar  45,1%.  Variabel  Efikasi  diri  memiliki  pengaruh secara  langsung  terhadap  Kepuasan  Kerja  sebesar  16,9%. Untuk  pengaruh  tidak  langsung,  yakni  yang  melalui  variabel Harga  diri    pengaruhnya  terhadap  Kepuasan  Kerja    adalah sebesar  13,6%.  Jadi  pengaruh  total  variabel  Efikasi  diri terhadap Kepuasan Kerja adalah sebesar 30,5%.
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  self- esteem and self-efficacy on job satisfaction and its implications for  teacher  performance  at  SMP  Muhammadiyah  Bogor.  This research  was  conducted  by  taking  a  sample  of  39  people  at Muhammadiyah Junior High School in Bogor. Result Analysis of the  results  of  this  study  using  path  analysis. The results of  the research include variable self-esteem which directly determines changes in the variable job satisfaction is 31.5%. If through the self-efficacy variable the effect on the job satisfaction variable is 13.5%.  So  the  total  effect  of  self-esteem  on  job  satisfaction  is 45.1%.  Self-efficacy  variable  has  a  direct  effect  on  Job Satisfaction  by  16.9%.  For  the  indirect  effect,  namely  through the variable Self-esteem the effect on Job Satisfaction is 13.6%. So the total effect of the variable self-efficacy on job satisfaction is 30.5%.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## A. PENDAHULUAN

## Latar Belakang Penelitian
Agar  tujuan  setiap  organisasi  dapat  tercapai  maka  sangat  dibutuhkan  faktor  utama  yang mendukung  berupa  Sumber  Daya  Manusia  yang  handal.  Dari  sejumlah  data  saat  ini  didapat informasi mengenai jumlah guru di Indonesia hanya 9 juta orang dari total jumlah masyarakat Indonesia.
Guna  mencetak  Sumber  Daya  Manusia  yang  potensial  dan  berkualitas  dewasa  ini  tidaklah sederhana, permasalahannya tersedianya guru yang profesional dan memiliki kompetensi tinggi seperti  yang  diamanatkan  dalam  Undang-Undang  serta  diinginkan  oleh  semua  pihak,  hingga saat ini masih belum bisa terwujud menjadi kenyataan.
Jumlah  Beban  kerja  guru  dalam  memenuhi  beban  mengajar  guru  paling  sedikit ditetapkan  24 (dua puluh empat) jam tatap muka dan paling banyak 40 (empat puluh) jam tatap muka dalam 1 (satu)  minggu  pada  satu  atau  lebih  satuan  pendidikan,  proses  penataan  ulang  agar  rasio, kualifikasi  akademik,  distribusi,  dan  komposisi  guru  sesuai  dengan  kebutuhan  riil  masing- masing  satuan  pendidikan,  hal  ini  jelas  bahwa  pembinaan  Sumber  Daya  Manusia  pada pendidikan  formal,  sangat  tergantung  pada  guru  sebagai  ujung  tombak  penyelenggara pendidikan. Guru wajib mempunyai kualitas yang tinggi, karena guru merupakan komponen inti dan pengambil peran dalam proses pendidikan disekolah guna mencetak generasi yang unggul dan berkualitas.
Kinerja guru, sering dijadikan salah satu penyebab menurunnya mutu sekolah. Oleh karena itu. Untuk meningkatkan kinerja guru dalam mengajar, semua guru harus memenuhi tuntutan yang diatur dalam undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab XI  pasal  39  ayat  (1),  yaitu  :  tenaga  kependidikan  bertugas  melaksanakan  administrasi, pengelolaan,  pengembangan,  pengawasan,  dan  pelayanan  teknis  untuk  menjunjung  proses pendidikan pada satuan pendidikan
Berkaitan  dengan  desentralisasi  pendidikan  melalui  penerapan  MBS  (Manajemen  Berbasis Sekolah) sebagai upaya peningkatan kualitas pendidikan disekolah. SMP Muhammadiyah Kota Bogor  merupakan  salah  satu  sekolah  yang  terus  berusaha  meningkatkan  kualitas  pendidikan dengan  menerapkan  MBS,  dimana  sekolah  memiliki  otonomi  dalam  pengelolaan  manajerial sekolah dengan mengikutsertakan masyarakat dan pemerintah daerah.
Untuk  menanggulangi  permasalahan  tersebut  diperlukan  peningkatan  kinerja,  dimana  kinerja yang  baik  ini  merupakan  tanggung  jawab  dari  seluruh  pihak  sekolah,  termasuk  para  guru tatausaha  sebagai  salah  satu  unit  kerja,  dimana  mereka  berhubungan  dan  bersinggungan langsung dengan siswa.
Kinerja  guru  merupakan  hasil  atau  prestasi  kerja  guru  yang  dinilai  dari  segi  kualitas  maupun kuantitas  berdasarkan  standar  kerja  yang  ditentukan  oleh  pihak  organisasi.  Kinerja  yang  baik adalah  kinerja  yang  optimal,  yaitu  kinerja  yang  sesuai  standar  organisasi  dan  mendukung tercapainya tujuan organisasi tersebut. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan  kemampuan  sumber  daya  manusianya,  karena  hal  itu  merupakan  faktor  kunci untuk meningkatkan kinerja para gurunya.
Ketidak efektifan suatu organisasi dapat disebabkan oleh berbagai faktor internal dan eksternal. Salah  satu  faktor  internal  yang  dikaitkan  dengan  pencapaian  kinerja  adalah  aspek  sikap  dan perilaku pekerja terhadap pekerjaan dan lingkungannya. Pengetahuan para manajer mengenai sikap  dan  perilaku  bawahannya  tersebut  bermanfaat  untuk  desain  pengendalian  yang  tidak menimbulkan perilaku disfungsional, Hopwood dalam Aries (2011 45), dalam hal ini antara lain terkait dengan aspek Kepuasan kerja.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan seperangkat perasaan guru tentang menyenangkan atau  tidaknya  pekerjaan  mereka.  Seorang  guru  yang  merasakan  kepuasaan  kerja  akan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sebaliknya guru yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologi yang akan menyebabkan frustasi dan merosotnya kinerja.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Dikarenakan  Kepuasan  kerja  merupakan  faktor  penting  untuk  mendapatkan  hasil  kerja  yang optimal,  maka  manajemen  sekolah  tidak  boleh  membiarkan  kepuasan  yang  dimiliki  oleh  guru terus mengalami penurunan, karena seorang merasakan kepuasan dalam mengajar tentunya ia akan  berupaya  semaksimal  mungkin  dengan  segenap  kemampuan  yang  dimilikinya  untuk menyelesaikan  tugas  mengajarnya.  Dengan  demikian  produktivitas  dan  hasil  kerja  kerja  guru akan meningkat secara optimal.
Banyak  hal  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  dan  kepuasan  kerja  seorang  guru  baik  yang berasal dari internal maupun eksternal. ada dua faktor  yang mempengaruhi kinerja seseorang guru,  yaitu  faktor  individual  dan  faktor  lingkungan.  Faktor  individual  meliputi,  energi  fisik  dan mental  yang  digunakan  menyelesaikan  tugas,  sifat  pribadi,  dan  persepsi  peran.  Faktor lingkungan  meliputi  kondisi  fisik,  peralatan,  waktu,  material,  pendidikan,  supervisi,  desain organisasi, pelatihan dan sebagainya (Byars & Rue, 2009).
Efikasi    diri    merupakan  salah  satu  faktor  internal  yang  mempengaruhi  kepuasan  dan  kinerja, dimana  efikasi    diri    merupakan  keyakinan  individu  untuk  memotivasi  dirinya  sendiri  dalam melaksanakan  tugas-tugas  spesifik  yang  terdiri  dari  pertimbangan  efikasi    diri    dan  keyakinan diri teknologi informasi. Sedangkan konsekuensi dari self-efikasi   merupakan perilaku (kinerja) dan sikap yang terdiri dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Novan, 2011).
Efikasi  seseorang  sangat  menentukan  seberapa  besar  usaha  yang dikeluarkan dan seberapa individu  bertahan  dalam  menghadapi  rintangan  dan  pengalaman  yang  menyakitkan.  Semakin kuat  persepsi  efikasi    diri    semakin  giat  dan  tekun  usaha-usahanya.  Ketika  menghadapi kesulitan, individu mempunyai keraguan yang besar tentang kemampuannya akan mengurangi usaha-usahanya  atau  menyerah  sama  sekali.  Sedangkan  mereka  yang  mempunyai  perasaan efikasi   yang kuat menggunakan usaha yang lebih besar untuk mengatasi tantangan. Dengan kata lain, usaha manusia untuk mencapai sesuatu dan untuk mewujudkan keberadaan diri yang positif, memerlukan perasaan keunggulan pribadi (sense of personal efikacy) yang optimis. Hal ini  dikarenakan  oleh  realitas  sosial  yang  biasanya  penuh  dengan  kesulitan  sehingga  orang harus  memiliki  perasaan  keunggulan  pribadi  yang  kuat  untuk  mempertahankan  usaha  yang teguh  dalam  menghadapi  kesulitan  dan  rintangan,  maka  di  sinilah  peranan  keyakinan  diri diperhitungkan.
Persepsi  efikasi      yang  lemah  merupakan  hambatan  internal  menuju  kemajuan  dan menghalangi  kemampuan  untuk  mengatasi  hambatan  eksternal  secara  efektif.  Efikasi    diri yang  rendah  dapat  menghalangi  usaha  meskipun  individu  memiliki  ketrampilan  dan menyebabakna  mudah  putus  asa.  Individu  mungkin  mengetahui  kalau  tindakanya  akan menghasilkan akibat tertentu, namun tidak yakin terhadap kemampuannya melakukan tindakan tersebut.
Selain  efikasi    diri,  keyakinan  diri  pun  diduga  merupakan  faktor  yang  dapat  mempengaruhi pencapaian  kinerja  seseorang.  Dimana  Keyakinan  diri  adalah  kecenderungan  seseorang memandang  dirinya  memiliki  kemampuan  untuk  mengatasi  tantangan  dalam  kehidupan  dan berhak untuk berbahagia.
Faktor-faktor yang mempengaruhi keyakinan diri sebagai berikut : Adanya  status  sebagai  komunitas  etnis  minoritas.  Penelitian  menyebutkan  bahwa  kondisi mayoritas dan minoritas memudahkan munculnya prasangka dan diskriminasi antar kelompok etnis. Individu kelompok etnis mayoritas akan memiliki keyakinan diri lebih tinggi.
Posisi  individu  dalam  kelas  sosial,  berdasarkan  beberapa  penelitian  juga  menyebabkan perbedaan keyakinan diri individu.
Jenis  kelamin  juga  merupakan  faktor  yang  mempengaruhi  keyakinan  diri.  Umumnya  wanita cenderung memiliki keyakinan diri yang rendah dibandingkan pria (Emler, 2011).
Memperhatikan faktor-faktor yang berpengaruh pada keyakinan diri tersebut, maka karakteristik individu  dengan  keyakinan  diri  tinggi  adalah  memiliki  rasa  percaya  diri  yang  bagus,  memiliki kemampuan untuk memecahkan masalah lebih bagus dibandingkan dengan perasaan khawatir terhadap masalah tersebut, memiliki kemampuan untuk mengambil resiko terhadap keputusan yang dibuat dan menjaga serta memelihara dirinya sendiri.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Berdasarkan  uraian  permasalahan  di  atas,  maka  penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian mengenai “Pengaruh Harga diri dan Efikasi  diri  Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Guru SMP Muhammadiyah Kota Bogor.

## B. KAJIAN LITERATUR Harga Diri
Nilai  diri  sendiri  berdasarkan  hasil  evaluasi  diri  secara  keseluruhan  biasa  kita  kenal  dengan harga  diri.  Bagaimana  orang  lain  memperlakukan  kita  pada  kondisi  nyata  hal  inilah  yang membentuk perasaan – perasaan harga   diri. Pengurkuran harga diri melalui pernyataan positif maupun negatif.  Pernyataan  positif  pada  survey h arga  diri adalah “saya merasa bahwa saya adalah  seseorang  yang  sangat  berarti,  seperti  orang  lainnya,  sedangkan  pernyataan – pernyatan  yang  negatif  adalah  “saya  merasa  bahwa  saya  tidak  memiliki  banyak  hal  untuk dibanggakan” (Kreitner dan Kinicki, 2007 : 165)
“Indikator – indikator untuk pengukuran harga diri ini antara lain” (Hary, 2007 : 5) :
1. Karyawan merasa dihargai dalam menjalankan pekerjaannya
2. Karyawan mengacu pada hasil akhir pekerjaannya
3. Karyawan berusaha untuk menghargai pekerjaannya
4. Karyawan merasa puas atau senang akan hasil kerjanya
5. Karyawan tidak mencela pekerjaan rekan sekerja
6. Karyawan tidak mementingkan diri sendiri
7. Karyawan tidak suka mengolok – olok rekan sekerja
8. Karyawan tidak malu untuk membuka diri terhadap rekan sekerja
9. Karyawan berani mengambil resiko demi kemajuan
10.  Karyawan berusaha untuk membuat keputusan yang bijaksana

## Efikasi Diri
“Menurut  Ivancevich  at  el.  (2006:97)  bahwa:  Efikasi  diri  berhubungan  dengan  harga    pribadi mengenai kompetensi dan kemampuan diri. Secara spesifik, hal tersebut merujuk pada harga seseorang  terhadap  kemampuan  untuk  menyelesaikan  suatu  tugas  secara  berhasil ”. Seseorang  yang  memiliki  tingkat  harga    diri  yang  tinggi  akan  memiliki  keyakinan  yang  tinggi juga  dalam  kemampuan  kinerja  mereka.  3  dimensi  dalam  konsep  harga    diri  antara  lain  yaitu besarnya,  kekuatan,  dan  generalitas.  Besarnya  merujuk  pada  tingkat  kesulitan  tugas  yang diyakini  dapat  ditangani  oleh  individu.  Kekuatan  merujuk  pada  apakah  harga    berkenaan dengan besarnya harga  diri kuat atau lemah. Generalitas  merujuk pada seberapa luas situasi dimana harga  terhadap kemampuan tersebut berlaku
“Menurut  Bandura  dalam  Luthan  (2006:26),  efikasi  diri  pada  diri  tiap  individu  akan  berbeda antara  satu  individu  dengan  yang  lainnya  berdasarkan  tiga  dimensi ”.  Berikut  adalah  tiga dimensi tersebut.
1.   Dimensi tingkat level (level) dimensi  ini  berkaitan  dengan  derajat  kesulitan  tugas  ketika  individu  merasa  mampu  untuk melakukannya.  Apabila  individu  dihadapkan  pada  tugas-tugas  yang  disusun  menurut  tingkat kesulitannya, maka efikasi diri individu mungkin akan terbatas pada tugas-tugas yang mudah, sedang, atau bahkan meliputi tugas-tugas yang paling sulit, sesuai dengan batas kemampuan yang  dirasakan  untuk  memenuhi  tuntutan  perilaku  yang  dibutuhkan  pada  masing-masing tingkat.  Dimensi  ini  memiliki  implikasi  terhadap  pemilihan  tingkah  laku  yang  dirasa  mampu dilakukannya  dan  menghindari  tingkah  laku  yang  berada  di  luar  batas  kemampuan  yang  di rasakannya.
2.   Dimensi kekuatan (strength)
Dimensi ini berkaitan dengan tingkat kekuatan dari harga  atau pengharapan individu mengenai kemampuannya.  Pengharapan  yang  lemah  mudah  digoyahkan  oleh  pengalaman-pengalaman yang  tidak  mendukung.  Sebaliknya,  pengharapan  yang  mantap  mendorong  individu  tetap bertahan dalam usahanya. Meskipun mungkin ditemukan pengalaman yang kurang menunjang. Dimensi  ini  biasanya  berkaitan  langsung  dengan  dimensi  level,  yaitu  makin  tiggi  level  taraf kesulitan tugas, makin lemah harga  yang dirasakan untuk menyelesaikannya.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## 3.   Dimensi generalisasi (geneality)
Dimensi ini berkaitan dengan luas bidang tingkah laku yang mana individu merasa yakin akan kemampuannya.  Individu  dapat  merasa  yakin  terhadap  kemampuan  dirinya. Apakah  terbatas pada  suatu  aktivitas  dan  situasi  tertentu  atau  pada  serangkain  aktivitas  dan  situasi  yang bervariasi.
Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa dimensi-dimensi, efikasi diri adalah tingkat (level), dimensi kekuatan (strenght), dan dimensi generalisasi (generality)

## Kepuasan Kerja
“Luthans (2006 : 230), kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang positif yang dihasilkan dari  penghargaan  atas  pekerjaan  seseorang  atau  pengalaman  kerja  seseorang.  Lebih  lanjut Luthans  juga  menegaskan,  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  hasil  persepsi  para  karyawan tentang  seberapa  baik  pekerjaan  seseorang  dalam  memberikan  segala  sesuatu  yang dipandang  sebagai  suatu  yang  penting  melalui  hasil  kerjanya.  Istilah  kepuasan  kerja  merujuk pada sikap (reaksi emosional) seorang individu terhadap pekerjaannya ” Dimensi kepuasan kerja :
Luthans  (2006:230),  menyatakan  terdapat  lima  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja, yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri
Work  it  self  adalah  sifat  menyeluruh  dari  pekerjaan  itu  sendiri  yang  merupakan  factor penentu utama dalam kepuasan kerja. Pekerjaan mempengaruhi kepuasan kerja melalui rancangan  jabatan.  Pekerjaan  itu  dipengaruhi  oleh  elemen-elemen  seperti  skill  variety, task  identity,  task  significant,  autonomy  and  feed  back  dari  pekerjaan  itu  sendiri  yang memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja.
2. Pengawasan
Supervision  merupakan  pengawasan  langsung  yang  dilaksanakan  oleh  seorang  atasan terhadap  hasil  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  bawahannya  supervisor  yang  baik  harus mau  menghadapi  pekerjaan  bawahnya  dan  dapat  menjadi  figur  yang  disenangi  oleh bawahannya.
3. Promosi
Promotion  adalah  perpindahan  pegawai  dari  satu  jabatan  ke  jabatan  yang  lain  yang mempunyai tingkatan organisasional, tanggung jawab dan pembayaran yang lebih tinggi.
4. Upah atau gaji
Pay  dapat diartikan sebagai balas jasa berupa uang yang diberikan perusahaan kepada seorang pegawai sebagai imbalan atas tenaga, pemikiran dan waktu yang telah diberikan kepada perusahaan.
5. Kondisi kerja
Coworkers  merupakan interaksi social yang terjadi antara sesama rekan sekerja dalam lingkungan  pekerjaan  baik  sebagai  sesama  pekerja,  atasan  dan  bawahan  dan  antara rekan sekerja yang berbeda jenis pekerjaannya

## Kinerja Guru
Istilah  kinerja  berasal  dari  kata  job  performance  atau  actual  performance  (prestasi  kerja  atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja individual adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang  diberikan  kepadanya.  Gomes  (2007:142) mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah  catatan  outcome  yang  dihasilkan  dari  fungsi  suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama periode waktu tertentu.
Penilaian  terhadap  kinerja karyawan  yang  berdasarkan  deskripsi perilaku  yang  spesifik,  maka ada  beberapa  dimensi  atau  kriteria  dari  kinerja  yang  digunakan  oleh  peneliti  dalam  penelitian ini, sebagaimana konsep yang dikemukakan Gomes (2007:142), di antaranya :
1. Kuantitas kerja
2. Kualitas kerja
3. Pengetahuan pekerjaan
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
4. Kreativitas
5. Kerjasama
6. Dependability
7. Inisiatif
8. Kualitas personal
- Pengaruh Harga Diri Terhadap Kepuasan Kerja
Para  peneliti  mendifinisikan  organization  based  harga      diri  (OBSE)  atau  harga      diri  dalam organisasi  sebagai  nilai  yang  dimiliki  oleh  individu  atas  dirinya  sendiri  sebagai  anggota organsasi  yang  bertindak  dalam  konteks  organisasi.  Orang  yang  memiliki  skor  OBSE  tinggi cenderung memandang diri mereka sendiri sebagai orang yang penting, berharga, berpengaruh dan berarti dalam konteks organisasi yang mempekerjakan mereka (Kreitner dan Kinicki, 2007). Dengan  demikian  jika  seseorang  merasa  dirinya  begitu  penting,  berharga  dan  berpengaruh maka timbul perasaan kepuasan atas pekerjaan yang dilakukannya karena yang dilakukannya berhasil dan menciptakan hasil yang optimal. Meta analisis yang dilakukan oleh Judge & Bono (2008) menemukan ada hubungan positif antara harga diri dan kepuasan kerja.

## - Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Kepuasan Kerja
Efikasi    diri    merupakan  kepercayaan  terhadap  kemampuan  seseorang  untuk  menjalankan tugas. Orang yang percaya diri dengan kemampuannya cenderung untuk berhasil, sedangkan orang  yang  selalu  merasa  gagal  cenderung  untuk  gagal.  Efikasi    diri    berhubungan  dengan kepuasan kerja dimana jika seseorang memiliki efikasi  diri  yang tinggi maka cenderung untuk berhasil  dalam  tugasnya  sehingga  meningkatkan  kepuasan  atas  sesuatu  yang  dikerjakannya. Meta  analisis  yang  dilakukan  oleh  Judge  &  Bono  (2008)  menemukan  ada  hubungan  positif antara kepuasan kerja dan efikasi  diri .
Bandura  (2008)  mengungkapkan  bahwa  individu  yang  memiliki  self  efficay  tinggi  akan mencapai suatu kinerja yang lebih baik karena individu ini memiliki motivasi yang kuat, tujuan yang jelas, emosi yang stabil dan kemampuannya untuk memberikan kinerja atas aktivitas atau perilaku  dengan  sukses.  Kinerja  yang  baik  dari  seorang  karyawan  dengan  efikasi    diri    tinggi menunjukkan tingkat kepusan kerja yang dialami oleh karyawan tersebut juga tinggi.
Berbeda  individu  dengan  efikasi    diri    rendah  yang  akan  cenderung  tidak  mau  berusaha  atau lebih  menyukai  kerjasama  dalam situasi  yang  sulit  dan  tingkat  kompleksitas  tugas  yang  tinggi (Lee  & Babko,  2008).  Hasil  penelitian Bandura  (dalam  Paulus Joko Sigiro  dan  Suyono,  2011) ketika  menerima  umpan  balik  yang  negative,  individu  yang  memiliki  efikasi    diri    yang  tinggi akan merespon dengan meningkatkan usaha dan motivasi  sedangkan individu dengan efikasi diri    yang  rendah  akan  cenderung  rendah  diri  dan  menyebabkan  menurunnya kinerja  individu tersebut.  Maka  dari  pendapat  di  muka  dapat  disimpulkan  bahwa  individu  dengan  efikasi    diri tinggi akan mengalami kepuasan kerja yang tingi, sedangkan individu dengan efikasi  diri  yang rendah akan mengalami tingkat kepuasan kerja yang rendah pula.
- Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru
Suatu  studi  empiris  mengenai  kepuasan  kerja  yang  dilakukan  oleh  Baron,  mengindikasikan bahwa  kondisi  kerja  dapat  membantu  meningkatkan  minat  kerja,  promosi  dan  meminimalisir konflik  antar  karyawan  yang  semuanya  itu  akan  mengarah  pada  kepuasan  kerja  karyawan. Menurut Lum, suatu program perbaikan kualitas dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, antara  lain  melalui  minat  kerja  yang  meningkat,  hubungan  baik  dengan  manajemen  atau sesama  karyawan,  keamanan  kerja,  peningkatan  tanggung  jawab,  peningkatan  gaji, kesempatan  untuk  promosi,  kejelasan  peran  dan  partisipasi  yang  semakin  meningkat  dalam pengambilan keputusan. Studi yang dilakukan oleh Madu, dalam menunjukkan hubungan yang signifikan  antara  kepausan  kerja  karyawan  dengan  kinerja,  baik  untuk  perusahaan  kecil maupun besar. (Bambang Guritno & Waridin, 2005).
Secara  historis,  pegawai  yang  mendapatkan  kepuasan  kerja  akan  melaksanakan  pekerjaan dengan  baik.  Masalahnya  adalah  terdapatnya  karyawan  yang  kepuasan  kerjanya  tinggi  tidak
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
menjadi  karyawan  yang  produktivitasnya  tinggi.  Banyak  pendapat  mengemukakan  bahwa kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi,  terutama  yang  dihasilkan  oleh  kinerja,  bukan  sebaliknya. Kinerja  lebih  baik  mengakibatkan  penghargaan  lebih  tinggi.  Bila  penghargaan  tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan kinerja mereka. Kondisi kepuasan atau  ketidakpuasan  kerja  tersebut  menjadi  umpan  balik  yang  akan  memengaruhi  kinerja  di waktu  yang  akan  datang.  Jadi,  hubungan  kinerja  dan  kepuasan  kerja  menjadi  suatu  sistem yang berlanjut. Menurut Strauss dan Sayles kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi dini. Karyawan  yang  tidak  memperoleh  kepuasan  kerja  tidak  akan  pernah  mencapai  kematangan psikologis  dan  pada  gilirannya  akan  menjadi  frustasi.  Karyawan  seperti  ini  akan  sering melamun,  mempunyai  semangat  kerja  rendah,  cepat  lelah  dan  bosan,  emosinya  tidak  stabil, sering absen dan tidak melakukan kesibukan yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan. (Parwanto & Wahyudin, 2005).
Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  ukuran  kualitas  kehidupan  dalam  organisasi  dan  akan menjadi  prediksi  yang  tidak  baik  apabila  kepuasan  kerja  tidak  menyebabkan  peningkatan kinerja.  Indikasi  kepuasan  kerja,  biasanya  dikaitkan  dengan  tingkat  absensi,  turnover,  dimana kedua  hal  tersebut    dapat  memunculkan  biaya  yang  tinggi  dalam  organisasi,  sehingga perusahaan  sangatlah  beralasan  secara  ekonomi  untuk  memberikan  perhatian  terhadap kepuasan  kerja  karena  sangat  memengaruhi  kinerja  karyawan  dan  efektivitas  organisasi (Lawler III, 2008)
Hipotesis  yang  ditetapkan  berdasarkan  pemikiran-pemikiran  tersebut  diatas  adalah  sebagai berikut :
1. Terdapat  pengaruh  harga  diri  terhadap  kepuasan  kerja  guru  SMP  Muhammadiyah  Kota Bogor secara parsial
2. Terdapat pengaruh efikasi  diri  terhadap kepuasan kerja guru SMP Muhammadiyah Kota Bogor secara parsial
3. Terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  guru  SMP  Muhammadiyah  Kota Bogor secara parsial
4. Terdapat  pengaruh  harga    diri  dan  efikasi    diri    terhadap  kepuasan  kerja  guru  SMP Muhammadiyah Kota Bogor secara simultan

## C. METODOLOGI PENELITIAN

## Jenis Data
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  dalam  bidang  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  harga  diri  dan  Efikasi  diri  pengaruhnya  terhadap Kepuasan Kerja serta implikasinya terhadap Kinerja guru.
Berdasarkan  pertimbangan  tujuan  penelitian,  maka  penelitian  ini  bersifat  deskriptif  dan verifikatif.  Menurut  Sugiyono  (2013:11)  penelitian  deskriptif  adalah  penelitian  yang  dilakukan untuk  mengetahui  nilai  variabel  mandiri,  baik  satu  variabel  atau  lebih  (independent)  tanpa membuat  perbandingan,  atau  menghubungkan  dengan  variabel  yang  lain.  Disamping  itu digunakan  metode  verifikatif  yang  pada  dasarnya  digunakan  untuk  mengetahui  hubungan antara variabel melalui metode penelitian yang telah dirumuskan.(Sugiyono, 2013:11).
Untuk melaksanakan penelitian verifikatif tersebut digunakan metode survey yang telah dirumuskan.  Dimana  menurut  Kerlinger  dalam  Sugiyono  (2013:7)  penelitian  survey  adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data  dari  sampel  yang  diambil  dari  populasi  tersebut  sehingga  ditemukan  kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis.
- Populasi Penelitian
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek/subyek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono,  2013:72).  Total  Guru  SMP  Muhammadiyah  Kota  Bogor
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
sebanyak  35  orang  sedangkan  yang  menjadi  populasi  dalam  penelitian  ini  yaitu  seluruh  guru yang ada pada SMP Muhammadiyah Kota Bogor.
- Teknik Penarikan Sampel
Teknik penentuan sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik sampling jenuh. Sampling  jenuh  adalah  teknik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi  digunakan sebagai sampel. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus (Sugiyono, 2013).

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Gambar 1 Koefisien Jalur
Berdasarkan  gambar  diperoleh  besaran  koefisien  jalur  antar  variabel  penelitian  yang  dapat  di lihat pada  tabel sebagai berikut :
Tabel 1

## Hasil Perhitungan Jalur
Variabel Koefisien Jalur Harga diri (X 1 ) 0,561 Efikasi diri  (X 2 ) 0,411

## Sumber : Hasil perhitungan statistik
Tabel di atas menggambarkan hasil perhitungan jalur, bahwa variabel X1 mempunyai koefisien jalur sebesar 0,561, Variabel X2 mempunyai koefisien jalur sebesar  0,411 Hasil tersebut dapat digambarkan dalam persamaan jalur sebagai berikut;
Y = 0,561X 1 +  0,411 X 2 + Є
Dimensiana : Y = Kinerja Guru X1 = Harga diri
X2 = Efikasi diri
X1 X2 Y 0.561 0.411 0.589 0.245 ε R²=0.755
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Besarnya    pengaruh  dari  masing-masing  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  baik pengaruh  langsung  (Direct  Effect)  maupun  pengaruh    tidak  langsung  (Indirect  Effect)  dapat  di lihat pada  tabel berikut  ini :

## Tabel 2
Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung Variabel Pengaru h langsun g Pengaruh Tidak Langsung Melalui Pengaruh Total X 1 X 2 Harga Diri 31,5% - 13,6% 45,1% Efikasi Diri 16,9% 13,6% - 30,4% Pengaruh Total 75,5% Tabel 3 Pengaruh Harga diri (X 1 )  terhadap Kepuasan Kerja (Y) Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Besar Kontribusi X 1 Langsung (  yx1 ) 2 (0.561) 2 0.315 X 1 melalui X 2
 yx1 *rx 2 x 1 *  yx2 (0.561)*(0.589)*(0.411) 0.135 Total Pengaruh X 1 terhadap Y 0.451
Sumber : Hasil Perhitungan
Itu berarti variabel Harga diri (X1) secara langsung menentukan perubahan-perubahan variabel Kepuasan Kerja (Y) adalah 31,5%. Jika melalui variabel Efikasi diri  (X2) pengaruhnya terhadap variabel  Kepuasan  Kerja  (Y)  adalah  sebesar  13,6%.  Jadi  pengaruh  total  Harga  diri  (X1) terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y)  adalah  sebesar  45,1%.  Dengan  asumsi  semakin  tinggi  tingkat Harga diri seorang guru maka akan semakin tinggi pula tingkat Kepuasan Kerja
Tabel 4 Pengaruh Efikasi diri  (X
2 ) terhadap Kinerja Guru (Y) Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Besar Kontribusi X 2 Langsung (  yx2 ) 2 (0.411) 2 0.169 X 2 melalui X 1  yx2 *rx 1 x 2 *  yx1 (0.411)*(0.589)*(0.561) 0.135 Total Pengaruh X 2 terhadap Y 0.304

## Sumber : Hasil Perhitungan
Dapat  diartikan  bahwa  variabel  Efikasi diri    (X2)  memiliki  pengaruh  secara  langsung  terhadap Kepuasan  Kerja  (Y)  sebesar  16,9%.  Untuk  pengaruh  tidak  langsung,  yakni  yang  melalui variabel Harga diri (X1) pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja (Y) adalah sebesar 13,6%. Jadi pengaruh total variabel Efikasi diri   (X2)  terhadap Kepuasan Kerja (Y) adalah sebesar 30,5%. Dengan  asumsi  semakin  tinggi  Efikasi  diri    seorang  Pegawai  maka  akan  semakin  tinggi  pula tingkat Kepuasan Kerja .
- Koefisien Determinasi
Tabel 5 Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .869 a .755 .742 3.93312
a. Predictors: (Constant), x2, x1
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Koefisien  Determinasi  merupakan  koefisien  yang  digunakan  untuk  mengetahui besarnya  kontribusi  variabel  independen  terhadap  perubahan  variabel  dependen, sesuai dengan hasil perhitungan total pengaruh langsung dan tidak langsung diperoleh 0,755 dengan demikian kontribusi ketiga variabel tersebut sebesar 75,5% sedangkan sisanya sebesar 24,5% merupakan kontribusi variabel lain yang tidak diteliti
- Pengaruh Kepuasan Kerja (Y) Terhadap Kinerja Guru (Z)
Secara  umum,  analisis  regresi  sederhana  merupakan  studi  mengenai  ketergantungan variabel  terikat  dengan  satu  atau  beberapa  variabel  bebas,  dengan  tujuan  untuk mengestimasi/memprediksi  rata-rata  populasi  atau  nilai  rata-rata  variabel  dependen berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui. Adapun analisis linier  sederhana sendiri secara umum digunakan untuk menganalisis hubungan antara suatu variabel dengan satu atau beberapa variabel bebas ( Gujarati dalam Imam Ghozali, 2002 : 42 ).

## Gambar 2 Pengaruh Y Terhadap Z
Jika  berasumsi  bahwa  Kepuasan  Kerja  dapat  menjelaskan  perubahan-perubahan  dari Kinerja  Guru,  maka  dapat  ditentukan  berapa  besarkah  dalam  presentase  perubahan- perubahan  dari  Kinerja  Guru  (Z)  yang  bisa  dijelaskan  oleh  variabel  Kepuasan  Kerja  (Y). Berdasarkan hasil Perhitungan SPSS dapat diketahui besarnya Pengaruh  Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja Guru (Z).
Berdasarkan  hasil  perhitungan  SPSS,  maka  koefisien  jalur  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai dapat dilihat pada tabel berikut ini :

## Tabel 6
Koefisien jalur variabel Y terhadap Z Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.528 3.859 3.764 .001 Y .758 .062 .896 12.283 .000 a. Dependent Variable: z Sumber : Pengolahan Data, 2020
0.561 0.411 0.589 0.245 R²=0.755 e1 X1 X2 Y Z 0.197 e2 R²=0.803 0.896 0.561 0.411 0.589 0.245 R²=0.755 e1 X1 X2 Y Z 0.197 e2 R²=0.803 0.896
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Dari hasil diatas, maka dapat diperoleh persamaan regresi seperti berikut ini :
Z = 0.896*Y +  ε
Tabel 7 Koefisien Determinasi Y terhadap Z Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .896 a .803 .798 2.94316
a. Predictors: (Constant), y
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  (Y)  terhadap  Kinerja  Guru  (Z)  secara  simultan  ditunjukkan  oleh koefisien  determinasi  ganda  (R 2 ),  sebagaimana  terlihat  pada  kolom  R Square pada  tabel  di atas.  Koefisien  ganda  (R 2 )  ini  menunjukkan  proporsi  atau  presentase  variasi  total  dalam variabel  dependen  (Z)  yang  dijelaskan oleh  variabel  independen  (Y)  secara simultan.  Dengan menggunakan  nilai  R 2 ini  dapat  ditafsirkan  secara  simultan  pengaruh  Kepuasan  Kerja  (Y) terhadap  Kinerja  Guru  (Z)  adalah  sebesar  80,3%,  sedangkan  sisanya  sebesar  19,7%  Kinerja Guru (Z) disebabkan oleh variabel-variabel lain diluar variabel  independen tersebut yang tidak dilibatkan  dalam  penelitian  ini,  seperti  variabel-variabel  motivasional, Locus  of  Control , Kepemimpinan dan lain-lain

## D. Kesimpulan dan Saran
- Kesimpulan
1.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  SPSS,  dapat  disimpulkan  bahwa  Harga  Diri memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada SMP Muhammadiyah Kota Bogor.  Besarnya  pengaruh  Harga  Diri secara  parsial  terhadap  Kepuasan  Kerja  adalah 45,1%.
2.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  SPSS,  dapat  disimpulkan  bahwa  Efikasi  Diri memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Besarnya pengaruh Efikasi Diri secara parsial terhadap Kepuasan Kerja adalah 30,5%.
3.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  SPSS,  dapat  disimpulkan  bahwa  Harga  Diri dan Efikasi Diri  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Besarnya  pengaruh Harga Diri dan Efikasi Diri secara simultan terhadap Kepuasan Kerja adalah 75,5%.
4.  Berdasarkan hasil perhitungan SPSS, dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja memiliki pengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Guru    Besarnya  pengaruh  Kepuasan  Kerja  secara parsial terhadap Kinerja Pegawai adalah 80,3%.
- Saran
1.  Harga Diri memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja untuk itu harus ada upaya untuk meningkatkan Harga Diri dengan cara taat dan patuh terhadap aspek-aspek yang berkaitan dengan harga diri.
2.  Efikasi Diri mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja ini hendaknya organisasi    memperhatikan  pelaksanaan  belajar  dan  mengajar  agar  semua  perhatian difokuskan  dengan  rekan-rekan  karena  masing-masing  kepuasan  kerja  mempunyai tugasnya masing-masing.
3.  Organisasi harus mempertahankan hal-hal yang berkaitan dengan Harga Diri dan Efikasi Diri  karena  dalam  penelitian  ini  Harga  Diri  dan  Efikasi  Diri  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan berdampak pada kinerja guru yang tinggi.
4.  Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap  Kinerja  guru  oleh  sebab  itu organisasi harus mempertahankannya dan menaikkan indikator yang memiliki bobot yang terkecil dengan cara mempererat kerja sama antar guru.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## DAFTAR PUSTAKA
Aikaterini  Gkolia.2014. Investigate  the  relation  between  job  satisfaction  and  self- efficacyexperienced  by  general  employees  and  teachers,  as  it  rises  through literaturereview
Bandura,  Albert  &  Locke,  Edwin.  A.  2005. Negative  Self-Efficacy  and  Goal  Effects  Revisited . Journal of Applied Psychology. Vol. 88, No. 1, 87-99 Baron, RA., & Byrne R. 2004. Psikologi Sosial Jilid 1 (Alih Bahasa oleh Ratna Djuwita, Melania Meitty Parman, Dyah Yasmina & Lita Lunanta). Jakarta: Penerbit Erlangga.
Bernardin,  H,  John  and  Russel,  E,A,  2003, Human  Resources  Management:  An  Experiental Approach , Singapore, Mc Graw-Hill International Editions
Brockner,  J.  2008. Self-esteem  at  work:  Research,  theory,  and  practice .    Lexington,  MA: Lexington Books
Brown,
B,L., 2001. Self-Efficacy Beliefs and Career Develoment , http://www.ed.gov/databases/ERIC-Digets/ed .
Byars, L Lylod and Lesli W Rue.2008. Human Resource Management , 7 edition.New York : Mc Graw – Hill.
Cervone,  D.,  dan  Peake,  P.K.  2006.  Anchoring,  Efficacy,  and  Action:    The  Influence  of Judgemental  Heuristics  on  Self-Efficacy  Judgement  and  Behavior.  Journal  of Personality and Social Psychology, Vol.50, 492-501 Dessler, Gary. 2006. Manajemen Personalia . Edisi Ketiga. Jakarta: Erlangga. Engko,  Cecilia.  2008. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Individual  Dengan  Self Esteem  dan  Self  Efficacy  Sebagai  Variabel  Intervening .  Journal  Bisnis  dan Akuntansi Vol. 10, No. 1, April hal-1 —12.
Erez, A. Dan TA Judge. 2001. Relationship of Core Self Evaluations to Goal Setting, Motivation, and Performance. Journal of Applied Psychology. Vol. 86 No. 6, hlm 1270-1279. Ertanto,  Dwi  Yayan  &  Suharnomo.  2010. Pengaruh  Gaji  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Self  Esteem  Sebagai  Variabel  Intervening;  Studi  Pada  PDAM  Kabupaten Grobogan . Jurnal.
Feldman, RS. 2003. Social Psychology . New Jersey: Prentice-Hall Inc.
Gaouzali,  Saydam.  2000.  Manajemen  Sumber  daya  Manusia  (Suatu  Pendekatan  Mikro). Jakarta : Djambatan.
Gomes, Faustino Cardoso.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit Andi.Yogyakarta. Hary. 2007. Membangun Rasa Percaya Diri . WorldPress.com Hariyanto,  Novan.  2001. Analisis  Pengaruh  Faktor  Self  Efficacy  Terhadap  Kinerja,  Kepuasan Kerja,  dan  Komitmen  Organisasi  Pekerja  Jarak  Jauh  (Teleworkers):  Studi  Pada Perusahaan  Pemberitaan  Internet  Online  di  Indonesia .  Thesis  Universitas Diponegoro Semarang.
http://www.bppsdmk , 2008 Husnawati, Ari. 2006. Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan  Komitmen  dan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening .  Thesis Universitas Diponegoro Semarang.
Johan,  Rita.  2002. Kepuasan  Kerja  Pegawai  (Guru)  dalam  Lingkungan  Institusi  Pendidikan.
Jakarta: Universitas Katolik Atma Jaya.
Judge,  TA  dan  JE  Bono.  2001. Relationship  of  Core  Self  Evaluations  Traits  Self  Esteem, Gemeralized  Self  Efficacy,  Locus  of  Control  and  Emotional  Stability eith  Job
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Satisfaction  and  Job  Performance;  a  Meta  analysis.  Journal  of  Applied Psychology. Vol 86 No. 1 hlm. 80-92.
Kreitner, R. Dan A. Kinicki. 2007. Perilaku Organisasi . Edisi Kedua. Jakarta: Salemba Empat.
Lawler III, 1998, Job Satisfaction and Expression Of Emotion in Organizations
Lee,  C.  &  Bobko  P.2004, Self  Efficacy  Beliefs:  Comparasion  of  Five  Measures ,  Journal  of Applied Psychology, Vol. 79. no. 6, page. 819-825 Luthans, Fred. 2006. Organizational Behavior . New York: McGraw-Hill. Mangkunegara, anwar prabu. 2007. Evaluasi Kinerja SDM . PT Refika Aditama. Bandung Mangkuprawira, S. 2009. Bisnis, Manajemen, dan Sumberdaya Manusia . Bogor : IPB Press.
Martin  C.  S.  Wong.2012. The  Impact  of  Leadership  Programme  on  Self-Esteemand  Self- Efficacy in School: A Randomized Controlled Trial
Mathis  dan  Jackson.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Pertama,.  Salemba Empat, Jakarta Mondy, R.W & noe, M.R 2005. Human Resource Management (9 th Ed). New Jersey. Pearson Education, Inc, Upper Saddle River.
Rivai,  2005, Pengaruh  Kepuasan  gaji,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Intensi  Keluar:  Pengujian  empiris  Model  Turnover  Lum  et  al ,  Jurnal  Bisnis  dan Akuntansi, April , 335 – 352
Robbins, Stephen. P. 2007. Organizational Behavior . New Jersey: Prentice Hall.
Schyns, B., dan GV Collani. 2002. A New Occupational Self Efficacy Scale and its Relation to Personality  Contructs  and  Organizational  Variables .  European  Journal  of  Work and Organizational Psychology. 11 (2). Hlm 219-241.
Schunk, D. H .2013.. Self-Efficacy, Motivation, and Performance
Sunardi,  N.,  Lesmana,  R.,  Kartono,  K.,  &  Rudy,  R.  (2020).  Peran  Manajemen  Keuangan  dan Digital  Marketing  dalam  Upaya  Peningkatan  Omset  Penjualan  bagi  Umkm  Pasar Modern  Intermoda  Bsd  City  Kota  Tangerang  Selatan  di  Tengah  Pandemi  Covid- 19. Jurnal Abdi Masyarakat Humanis, 2(1).
Sunardi, N., Lesmana, R., Tumanggor, M., & Kadim, A. (2019). Implementasi Ilmu Manajemen dalam Mewujudkan Pembangunan Masjid Raya Abdul Kadim, Yayasan Ar-Rohim, Kab.  Musi  Banyuasin,  Propinsi  Sumatra  Selatan.  Jurnal  Abdi  Masyarakat Humanis, 1(1).
Sudjana. 2002. Metoda Statistika . Bandung: Tarsito. Sugiyono. 2013. Statistika Untuk Penelitian . Bandung: Alfabeta. ________. 2013. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta.
W. Gulo, 2002, Metodologi Penelitian , PT. Grasindo, Jakarta Wexley,  Kenneth  N.  dan  Yulk,  Gary  A.,  2003, Perilaku  Organisasi  dan  Psikologi Personalia. Edisi Terjemahan, Cetakan Ketiga, Rineka Cipta, Jakarta