## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 6 Nomor 1, Juli-Desember 2022 e-ISSN : 2597-5234

## HUMAN RESOURCES MANAGEMENT CHALLENGES AND OPPORTUNITIES POST-CADEMIA

## Tantangan Dan Peluang Manajemen Sumber Daya Manusia Pascapandemi
Tintin Tiwadaningsih 1 , Banuara Nadeak 2 , Solehudin 3
Universitas Singaperbangsa Karawang 1,2,3 tintin.tiwa@gmail.com 1

## ABSTRACT
After the outbreak of COVID-19, digitization was raised to a new level of importance. Since  the  beginning  of  the  pandemic,  human  resource  managers  have  faced  various difficulties  and  obstacles.  After  the  pandemic,  human  resource  management  may  be faced  with  new  problems,  as  well  as  new  patterns  in  the  workplace  as  a  result  of  the outbreak. These difficulties are discussed in more detail in the second part of this study. The  author  of  this  article  looks  at  the  perspectives  of  business  executives  and  experts from  around  the  world  on  the  future  of  work  in  this  article.  They  emphasized  the importance of developing organizational culture, enhancing people's competence, and encouraging the integrity of more sensitive individuals to deal effectively and efficiently with the post-pandemic transition after the outbreak. Thus, a systemic and procedural approach  will  require  new  strategies  for  leadership,  staff  engagement,  and  the formation  of  a  post-pandemic  customer-centric  attitude.  The  physical  and  mental recovery of society in the post-pandemic era is about trust, respect, solidarity and most important human values.
Keywords :  COVID-19  Pandemic,  Post-pandemic,  Challenges  and  Opportunities, Human Resource Management

## ABSTRAK
Setelah  pecahnya  COVID-19,  digitalisasi  diangkat  ke  tingkat  kepentingan  yang  baru. Sejak awal pandemi, manajer sumber daya manusia menghadapi berbagai kesulitan dan hambatan.  Setelah  pandemi,  manajemen  sumber  daya  manusia  mungkin  dihadapkan dengan masalah baru, serta pola baru di tempat kerja sebagai akibat dari wabah tersebut. Kesulitan-kesulitan ini dibahas secara lebih rinci dalam bagian kedua dari penelitian ini. Penulis  artikel  ini  melihat  perspektif  eksekutif  bisnis  dan  pakar  dari  seluruh  dunia tentang  masa  depan  pekerjaan  dalam  artikel  ini.  Mereka  menekankan  pentingnya mengembangkan  budaya  organisasi,  meningkatkan  kompetensi  orang,  dan  mendorong integritas  individu  yang  lebih  sensitif  untuk  menangani  transisi  pascapandemi  setelah wabah secara efektif dan efisien. Dengan demikian, pendekatan sistemik dan prosedural akan  membutuhkan  strategi  baru  untuk  kepemimpinan,  keterlibatan  staf,  dan pembentukan  sikap customer-centric pasca  pandemi.  Pemulihan  fisik  dan  mental masyarakat  di  era  pascapandemi  adalah  tentang  kepercayaan,  rasa  hormat,  solidaritas dan nilai-nilai kemanusiaan yang paling penting.
Kata  Kunci  : Pandemi  COVID-19,  Masa  Pascapandemi,  Tantangan  dan  Peluang, Manajemen Sumber Daya Manusia

## PENDAHULUAN
Wabah virus Corona (COVID-19)
berpusat  pada  manusia  dan  memiliki pengaruh  global  terhadap  kesehatan masyarakat.  Terlepas  dari  kenyataan bahwa  epidemi  Ebola  sebagian  besar merupakan  tragedi  kesehatan,  Pandemi memiliki  efek  sosial  ekonomi  dan politik  yang  sangat  besar.  Banyak langkah  yang  belum  pernah  terjadi sebelumnya telah diambil oleh pemerintah  sejak  awal  epidemi  untuk melestarikan  kehidupan  manusia  dan membatasi  penyebaran  virus  untuk mengurangi konsekuensi ekonomi bencana  epidemi.  Berkenaan  dengan distribusi  vaksin,  ada  cahaya  terang  di ujung terowongan. Sejak Negara-negara yang  memiliki  pembatasan  perbatasan mereka telah menurun secara signifikan dalam  beberapa  tahun  terakhir.  Wabah virus  corona  dan  pengaruhnya  terhadap kehidupan  kita  sedang  dikaji  dari  segi bagaimana kehidupan kita telah berubah setelah wabah tersebut. Karena
kemajuan  teknologi  dan  meluasnya penggunaan  kerja  jarak  jauh,  masa depan  akan  tampak  sangat  berbeda (Azizi,  M.  R.,  Atlasi,  R.,  Ziapour,  A., Abbas,  J.,  &  Naemi,  R.,  2021). Profesional  manajemen  orang  akan mengalami  kesulitan  untuk  terbiasa dengan kenyataan baru.
Covid-19 telah mempercepat peralihan ke penggunaan teknologi yang lebih  banyak  di  era  digital,  yang mengharuskan  pengembangan  bentuk fungsi  baru  dan  penciptaan  lapangan kerja  baru.  Sebagai  hasil  dari  teknologi baru  ini,  ada  banyak  kemungkinan  dan juga  bahaya.  Ini  juga  merupakan tanggung  jawab  yang  menantang  bagi manajer  sumber  daya  manusia  untuk memastikan  bahwa  kesehatan  dan kesejahteraan  pekerja  kantor  mereka tidak  terancam  sementara  secara bersamaan  menawarkan  bantuan  dan dukungan  kepada  mereka  yang  bekerja
dari  rumah  pada  waktu  yang  sama.
Sejumlah organisasi mengkaji bagaimana  proses  dan  praktik  pra- epidemi  mereka  akan  berfungsi  di  era pascapandemi sebagai konsekuensi dari pandemi.  Ketika  COVID  tidak  lagi diperlukan, organisasi akan membutuhkan  lebih  banyak  waktu untuk  menyesuaikan  dan  tumbuh
(PWC,  2021).  Bekerja  dari  rumah  atau di  kantor  akan  menjadi  norma  di  masa depan  pekerjaan.  Akibatnya,  sebagian besar  tenaga  kerja  terkonsentrasi  di beberapa  sektor  dan  negara,  sebagian besar tenaga kerja mungkin tidak dapat bekerja dari jarak jauh.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  adalah  tinjauan pustaka umum, dengan tujuan
informatif,  yang  bertujuan  untuk mengkaji  literatur  terbaru  dan  relevan yang  menyelidiki  dampak  COVID-19 pada  MSDM.  Ada  sangat  sedikit penelitian yang menyelidiki dampak ini. Maka  dari  itu  peneliti  mulai  mencari artikel  yang  mengkaji  secara  umum hubungan  antara  COVID-19  dan MSDM, kemudian kami mencari artikel yang  mengkaji  dampak  pandemi  ini secara  khusus  pada  masing-masing fungsi dan praktik MSDM.
Langkah-langkah tinjauan literatur yang dilakukan pada penelitian ini meliputi: 1) mempersiapkan alat alat yang  diperlukan,  2)  membuat  susunan daftar  pustaka  kerja,  3)  menyusun waktu  yang  diperlukan  waktu,  4) membaca dan membuat catatan penelitian-sumber  data  yang  didapat dari  membaca  literatur  yang  sesuai,  5) mengelola  bahan  penelitian  yang  sudah diperoleh. Sumber data yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  dengan mencari data yang sesuai dalam laporan, catatan, makalah atau artikel, dan jurnal terkait.  Teknik  analisis  data  yang
digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah metode analisis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Selama Pandemi COVID-19
Praktik  dan  proses  SDM  terkena dampak wabah virus Corona. Perubahan yang  tidak  dikelola  dengan  baik  dapat mengakibatkan hilangnya produktivitas.
Sebagai manajer SDM, Anda harus siap menghadapi segala hal yang menghadang.  Bagi  perusahaan  yang terkena  dampak  epidemi  COVID-19, menjaga  operasi  perusahaan  tetap berjalan  sambil  juga  membiarkan pekerja  bekerja  dari  rumah  adalah sumber utama kekhawatiran. Organisasi dapat  melakukan  pekerjaan  secara elektronik  untuk  pertama  kalinya, seringkali untuk pertama kalinya dalam sejarah  mereka,  yang  memerlukan keterampilan  ulang  dan  pelatihan  ulang orang,  yang  menuntut  transformasi digital  yang  signifikan  (Dirani,  K.  M., dkk, 2020). Beberapa contoh bagaimana organisasi  harus  menyesuaikan  praktik sumber  daya  manusia  mereka  dengan lingkungan  saat  ini  diberikan  di  bawah ini. Di masa mewabahnya virus Corona, pengelola  SDM  menghimbau  kepada karyawan  yang  tertimpa  musibah  agar lebih  tangguh  dan  produktif.  Akibat pandemi, manajer sumber daya manusia harus  menghadapi  berbagai  masalah, termasuk ketidakmampuan untuk mengatur  pertemuan  tatap  muka, penilaian karyawan jarak jauh, peringatan pekerja tentang virus corona dan dampaknya, kebersihan pribadi, dan psikologis.
Pengelola  sumber  daya  manusia menghadapi  pandemi  virus  Corona mengalami  berbagai  kesulitan.  Tidak terpikirkan  sebelum  epidemi  bahwa orang  dapat  bekerja  dari  rumah;  - mengelola  pekerja  jarak  jauh  dan menyeimbangkan pekerjaan dan
kewajiban  keluarga,  karena  banyak organisasi tidak terbiasa dengan konsep mengelola  karyawan  tanpa  pengawasan di  tempat  sebelum  pandemi.  Setelah epidemi,  pemilik  bisnis  terpaksa mengubah  keseimbangan  kehidupan kerja  mereka  untuk  bertahan  hidup. Karena  sulitnya  menentukan  jumlah pasti  individu  yang  bekerja  di  lokasi, manajer  sumber  daya  manusia  harus membuat  tebakan  yang  tepat.  COVID- 19  ditemukan  sebagai  faktor  risiko penyebaran  virus  corona,  sehingga meningkatkan  risiko  kesehatan  di tempat  kerja;  -  perubahan  kebijakan yang  cepat  untuk  mengikuti  standar yang terus berubah; -mengelola komunikasi  pekerja  ketika  banyak  dari mereka  bekerja  dari  rumah  atau  di lokasi terpencil.
Ketika  datang  untuk  menentukan komunikasi  mana,  strategi  yang  paling cocok  untuk  setiap  karyawan  tertentu, manajer  sumber  daya  manusia  telah berjuang.  Upaya  kolaborasi  antara
Organization for Economic Co- operation  and  Development  of  Europe (OECD)  dan  Uni  Eropa  (EU)  pada Program  SIGMA  diluncurkan  untuk membantu entitas pemerintah menghadapi  epidemi  pandemi  virus corona  (2020).  Bahwa  kita  semua belajar  dengan  coba-coba,  memperoleh data dan umpan balik, serta beradaptasi dan  mengubah  seperlunya,  ditekankan dalam  studi  tersebut.  Manajer  SDM harus  mendidik  karyawan  mereka tentang  tantangan  yang  mereka  hadapi dan mendorong mereka untuk beradaptasi dan tumbuh dalam menghadapi  tantangan.  ketidakpastian ini.  Jika  kita  ingin  membuat  kemajuan dalam  menghadapi  epidemi  virus corona,  kita  harus  memiliki  sikap konstruktif terhadapnya (SIGMA, 2020).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia di Era Pasca COVID
Berkenaan  dengan  bagaimana pandemi  mempengaruhi  perusahaan, para  ahli  telah  menekankan  perlunya kemampuan  beradaptasi  dan  ketahanan pekerja di samping perlunya percepatan transisi  ke  ekonomi  digital  baru sehubungan  dengan  efek  epidemi.
Revolusi  digital  dan  otomatisasi  telah dipercepat sebagai akibat dari kemerosotan ekonomi, yang mengakibatkan  pemindahan  pekerja secara  luas  di  seluruh  sektor.  Ketika bisnis berjuang untuk menyesuaikan diri dengan iklim pasca-pandemi, membangun  kembali  budaya  organisasi akan  menjadi  tanggung  jawab  utama departemen  sumber  daya  manusia.
Akibatnya,  diharapkan  penggunaan model kerja hibrida, yang menggabungkan tenaga kerja jarak jauh dan  di  tempat,  akan  berkembang  di masa depan (PWC, 2021). Terlepas dari kenyataan bahwa ini adalah perkembangan  yang  menguntungkan, ada  kemungkinan  bahwa  transisi  akan memiliki  pengaruh  yang  merugikan pada  budaya  organisasi  saat  ini.
Dinamika sosial pekerja akan dipengaruhi  oleh  interaksi  tatap  muka yang lebih sedikit dan tenaga kerja yang lebih tersebar. Ada kekhawatiran tentang
bagaimana  manajer  tingkat  atas  akan mengendalikan karyawan tingkat bawah setelah  perkembangan  ini.  Namun, sering  check-in  yang  secara  eksklusif demi  interaksi  sosial  atau  dukungan emosional  mungkin  merupakan  teknik yang bermanfaat untuk mengembangkan  kerangka  kerja  yang seimbang  yang  cocok  untuk  mengelola tenaga kerja jarak jauh dan mempertahankan ikatan, menurut penulis. Kepemimpinan dan manajemen harus mengawasi masalah yang berdampak  pada  karyawan  mereka
dengan  mendorong  komunikasi  terbuka dan  menciptakan  jalur  kontak  langsung di  seluruh  tingkat  manajemen  dan administrasi  organisasi  yang  berbeda. Memasukkan dan mendukung kebijakan yang mempromosikan keragaman, kesetaraan, dan inklusi dapat membantu penguatan  budaya  organisasi  dan pengembangan  karakteristik  seperti persatuan,  saling  menghormati,  empati, dan  rasa  tanggung  jawab  pribadi  di antara karyawan.
Mayoritas  organisasi  berusaha untuk  mengevaluasi  apakah  teknik operasi  mereka  yang  ada,  di  masa  lalu dan akan terus melayani mereka di masa depan  (Deloitte,  2021).  Iklim  bisnis baru  ini  sangat  ideal  untuk  manajemen sumber  daya  manusia.  Selain  itu, mereka  harus  berada  di  garis  depan dalam menentukan bagaimana perusahaan merekrut dan mengembangkan personel, meningkatkan  pengalaman  karyawan, dan  menjauh  dari  paradigma  operasi yang sudah ketinggalan zaman. Mereka harus mengambil inisiatif dan
memimpin.  Kesuksesan  di  masa  depan tergantung  pada  kemampuan  untuk belajar  dari  kegagalan  seseorang  di masa lalu. Presiden Bank Sentral Eropa, Christine  Lagarde  (2021),  membuat pernyataannya di mana dia mengatakan bahwa  jenis  pekerjaan  hibrida  tidak dapat  dihindari.  Bekerja  jarak  jauh, bekerja  di  kantor,  dan  bekerja  dalam kombinasi adalah contoh bagaimana hal ini dapat dicapai. Untuk mengetahui apa yang  stafnya  rasakan  tentang  keadaan saat  ini,  Bank  Sentral  Eropa  (ECB) melakukan  jajak  pendapat  di  antara personelnya sendiri. Selain itu, menurut Lagarde  (2021),  talenta  baru  diperoleh serta  koneksi  kerja  jarak  jauh  ditemui selama  COVID-19,  semuanya  tanpa kerugian besar dalam produksi. Penting bagi  individu  untuk  berkumpul  secara pribadi  dan  berbicara  satu  sama  lain
sambil  menatap  mata  satu  sama  lain, memantau  bahasa  tubuh,  dan  menilai perasaan  mereka,  menurutnya.  Dalam hal  mengembangkan  ide  dan  inovasi baru,  brain-picking  dan  brain-sharing adalah  komponen  penting  dari  proses kreatif.
Lagarde  (2001)  dari  Bank  Dunia menyarankan agar tidak terlalu bersemangat  untuk  bekerja  jarak  jauh dan melakukan segala sesuatu dari jarak jauh,  karena  ini  mungkin  memiliki pengaruh yang merugikan pada perkembangan  masyarakat.  Martucci dan  Biu  telah  menarik  perhatian  pada pola  perilaku  di  tempat  kerja  selama pandemi. Ini adalah yang paling efektif: Sebelum  wabah,  beberapa  manajer percaya bahwa pekerja yang tidak hadir di  kantor  tidak  benar-benar  bekerja; Namun,  epidemi  telah  membuktikan bahwa  mereka  salah.  Anggapan  bahwa pekerja  yang  bekerja  dari  rumah  lebih produktif  dianggap  benar,  asalkan mereka  diberi  kemampuan  untuk memilih  jadwal  kerja  mereka  sendiri. Ada  juga  penurunan  dari  27  persen menjadi  12  persen  dalam  proporsi pekerjaan yang diklasifikasikan sebagai "tidak  menarik".  menurut  para  ahli.  Ini adalah  kerugian  dari  kerja  jarak  jauh karena  Anda  tidak  memiliki  hubungan interpersonal  yang  datang  dengan bekerja  di  lingkungan  kantor.  Untuk mencapai  hal  ini,  profesional  sumber daya manusia diharapkan untuk merancang metode baru untuk
menyatukan  orang-  Sampai  saat  tidak ada  lagi  diskusi,  argumen  tentang remunerasi  berbasis  lokasi  akan  terus berlanjut  tanpa  batas  Kompensasi pekerja  dan  pertanyaan  apakah  atau tidak  gaji  mereka  harus  dikurangi  jika mereka  pindah  ke  tempat-tempat  yang lebih  murah  dibahas  di  bagian  terakhir. Ada  juga  kemungkinan  bahwa  gaji pekerja  saat  ini  dapat  dipertahankan tetapi  kompensasi  karyawan  baru  dari
lokasi  ini  yang  melakukan  tugas  yang sama  akan  dipotong  untuk  mewakili biaya hidup yang sebenarnya. Akan ada lebih  banyak  lagi  yang  akan  datang tentang  topik  ini  di  masa  depan  (De Leon, V., 2020).
Terlepas  dari  kenyataan  bahwa pandemi  coronavirus  telah  membawa dunia  lebih  dekat,  itu  hanya  akan tumbuh  lebih  sebagai  konsekuensi  dari tenaga  kerja  global  yang  tersebar  lebih luas.  Diharapkan  bahwa  pengusaha akan  menempatkan  penekanan  yang tinggi pada pengembangan dan kesejahteraan  karyawan  mereka.  Fakta bahwa  organisasi  akan  terus  berusaha untuk  efisiensi  tidak  berarti  bahwa  itu akan  cukup  di  masa  depan.  Epidemi telah  menunjukkan  bahwa  kebutuhan setiap  orang  harus  dipertimbangkan dalam  perspektif  kebutuhan  populasi yang  lebih  besar  secara  keseluruhan. Dengan  cara  ini,  ada  kemungkinan bahwa peluang tambahan dapat muncul di  masa  depan,  dengan  tujuan memberikan kebebasan, tanggung jawab,  dan  kepercayaan  yang  lebih besar kepada semua orang yang terlibat. Tahun  2021  adalah  tahun  kabisat.
Memang,  menurut  McKinsey  (2017), virus influenza 19 (COVID-19) mempercepat tiga tren signifikan terkait pekerjaan  yang  kemungkinan  besar akan bergeser setelah pandemi: Spesifikasi diuraikan di bagian berikutnya:  Pekerjaan  jarak  jauh  dan rapat  virtual  diproyeksikan  untuk melanjutkan  setelah  pandemi,  tetapi pada  frekuensi  yang  lebih  rendah daripada selama puncak wabah. Pekerjaan  di  bidang  pengiriman, transportasi, dan pergudangan diperkirakan  akan  meningkat,  dan otomatisasi,  kecerdasan  buatan  (AI), dan  digitalisasi  akan  diterapkan  lebih cepat dari yang diantisipasi sebelumnya. Ketika  McKinsey  melakukan  analisis dampak  COVID-19  terhadap  tenaga
kerja,  mereka  menemukan  bahwa jumlah  orang  yang  bekerja  dari  rumah telah meningkat secara dramatis, sebuah tren  yang  diperkirakan  akan  terus berlanjut  di  lingkungan  pascapandemi. Itu adalah tujuan kami untuk memeriksa 2.000  tugas  dari  lebih  dari  800  profesi berbeda yang tersebar di delapan negara yang berbeda: Amerika Serikat, Inggris, dan Australia. Beberapa organisasi telah mengumumkan  rencana  untuk  pindah ke lokasi kantor yang lebih fleksibel dan lebih  kecil  dalam  waktu  dekat.  Ini melibatkan  penurunan  jumlah  situs departemen, melembagakan
"hot- desking,"  dan  transisi  dari  lingkungan kerja  individu  ke  yang  kolaboratif,  di antara  inisiatif  lainnya.  Akibatnya, ruang kantor akan berkurang, dan setiap hari,  lebih  sedikit  karyawan  yang dibutuhkan  untuk  melakukan  tugas mereka. Survei pada Agustus 2020 oleh McKinsey  (2021)  menemukan  bahwa sampel dari 278 eksekutif memperkirakan  bahwa  ruang  kantor akan berkurang 30 persen. Sebagai hasil dari  pengurangan  tagihan  variabel  dan utilitas  mereka,  beberapa  perusahaan telah  menyadari  bahwa  mereka  telah menghemat  uang.  Pada  Juli  2020, sebuah  studi  di  seluruh  dunia  tentang adopsi  kecerdasan  buatan  dilakukan dengan  partisipasi  lebih  banyak  negara (McKinsey,  2020b).  Menurut  jajak pendapat, sekitar satu dari setiap empat perusahaan memiliki penjualan tahunan kurang  dari  $1  miliar,  dengan  sisa perusahaan  dibagi  antara  perusahaan dengan penjualan $1 miliar sampai $10 juta  dan  perusahaan  dengan  penjualan tahunan  lebih  dari  $10  juta.  Menurut temuan  sebuah  penelitian,  dua  pertiga dari mereka yang menjawab pertanyaan tersebut sudah mulai berinvestasi dalam otomatisasi  dan  kecerdasan  buatan (McKinsey, 2021, McKinsey, 2020b).
Sementara digitalisasi telah berkembang,  teknologi  otomasi  seperti robot,  tugas  telah  berkembang  lebih lambat.  Presiden  Federal  Reserve  Bank of  Richmond,  Tom  Barkin,  membahas masa  depan  pekerjaan  dan  angkatan kerja,  serta  model  hibrida,  yang memadukan  pekerjaan  jarak  jauh  dan kantor,  dalam  wawancara  ini  (2021) Perusahaan  dapat  mengambil  manfaat dari  rekomendasi  ini.  Langkah  pertama adalah  bagi  organisasi  untuk  secara jelas  menetapkan  proposisi  nilai  dari pekerjaan  langsung,  menyampaikan secara efektif proposisi nilai itu kepada karyawan  mereka,  harus  seimbang, yang  berarti  membangun  lingkungan kerja  yang  menyenangkan  di  mana individu  dapat  mengembangkan  bakat mereka  dan  memajukan  karir  mereka. sangat  penting.  Ini  adalah  metode memotivasi orang dengan menanamkan rasa memiliki, kreativitas, dan
pengembangan  di  dalamnya,  dan kemudian menerjemahkannya ke dalam tujuan dan sasaran strategis perusahaan.
Sebagai  permulaan,  Barkin  (2021) menekankan perlunya menetapkan kriteria  yang  jelas  sehingga  pekerja memahami dengan tepat berapa banyak waktu  yang  harus  mereka  habiskan untuk bekerja sendiri dan apa kewajiban mereka  sebelum  memulai  pekerjaan mereka. Induksi dan integrasi karyawan baru  harus  dipikirkan  kembali  karena memiliki  lebih  sedikit  rekan  kerja  di lokasi  membuat  lebih  sulit  untuk mengintegrasikan pekerja baru ke dalam budaya  dan  cara  berbisnis  perusahaan. Perlu juga menerapkan metode manajemen  yang  disesuaikan  dengan kebutuhan  pekerja  jarak  jauh.  Barkin (2021)  menambahkan  satu  argumen terakhir,  yaitu  bahwa  tidak  semua proyek  dapat  diselesaikan  dengan  cara yang sama seperti yang lain. Tergantung pada  posisinya,  beberapa  manajer mungkin diminta untuk berada di lokasi,
sementara  yang  lain  mungkin  diizinkan bekerja dari lokasi yang jauh (Wunderlich,  M.  F.,  &  Løkke,  A. K.,2020). Pengusaha perlu mengeluarkan  lebih  banyak  uang  untuk perangkat  lunak  dan  peralatan,  serta untuk  pelatihan,  jika  mereka  ingin menjamin  bahwa  staf  mereka  dapat memanfaatkan  sepenuhnya  kerja  jarak jauh.  Karena  tingginya  biaya  koneksi dan  pelatihan,  jaringan  orang  (Barkin, 2021).  Untuk  bisnis,  ini  memerlukan reorganisasi  tenaga  kerja  mereka  dan menilai  individu  dan  pekerjaan  mana yang  paling  cocok  untuk  bekerja  jarak jauh.  Akan  lebih  sulit  untuk  mengelola tempat  kerja  baru  karena  akan  terdiri dari  sekelompok  orang  yang  akan bekerja  baik  secara  online  maupun secara langsung (McKinsey, 2020).
Kemungkinan Peningkatan
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
Era Pasca COVID
Pelajaran  yang  dipetik  selama Covid-19  harus  digunakan  dalam ketahanan  fase  pascapandemi  dalam menghadapi  krisis  di  masa  depan. Untuk  pulih  dari  pandemi,  perlu  untuk menganalisis, memperbarui,
dan meningkatkan strategi manajemen sumber  daya  manusia  yang  ada  dan rencana  kelangsungan  bisnis,  prosedur manajemen  sumber  daya  manusia  yang sukses  dalam  konteks  pascapandemi perlu perubahan dalam praktik kerja dan perilaku tidak hanya manajer organisasi dan  pekerja,  tetapi  juga  semua pemangku  kepentingan  dalam  sistem. Selain  itu,  transisi  ini  membutuhkan pembelajaran
pengetahuan, keterampilan, dan konsep multi-disiplin baru seperti pemikiran "berbasis risiko" dan "berbasis krisis", serta pengembangan struktur organisasi baru. Peningkatan budaya perusahaan,
kompetensi  karyawan,  dan  integritas pribadi  semuanya  penting  agar  semua
transformasi  ini  berhasil  (Calderon Hernandez, G., Osorio-Londoño, A. A., & Serna-Gómez, H. M., 2021).
Akibatnya, manajemen perubahan pascapandemi  yang  efektif  dan  efisien membutuhkan  waktu  dan  upaya  untuk menstabilkan dan berintegrasi ke dalam sistem; itu juga tidak sederhana. Ketika berhadapan  dengan  krisis  dan  akibat dari  krisis,  sangat  penting  untuk menggunakan  pendekatan  yang  logis dan  berorientasi  pada  proses  yang menggabungkan  penilaian,  perbaikan, dan  inovasi  yang  berkelanjutan.  Agar berhasil  mengelola  krisis  dan  akibat krisis (Luburi, 2021b). Karena epidemi, kehidupan  orang-orang  berubah  secara permanen  baik  dari  segi  kesejahteraan ekonomi  mereka  maupun  dari  segi kesehatan  mental  mereka.  Akibatnya, manajemen  sumber  daya  manusia  saat ini  lebih  penting  daripada  sebelumnya.
Pertemuan  yang  lebih  sering  antara karyawan yang menyeimbangkan kebutuhan  organisasi,  individu,  dan keluarga  adalah  variabel  manajemen lunak  yang  penting.  Teknologi  baru harus  dilihat  sebagai  peluang,  bukan ancaman,  untuk  pelestarian  pekerjaan yang ada. Program pelatihan pascapandemi  bagi  para  manajer  akan membantu  mereka  mengembangkan keterampilan  dan  kemampuan  mereka sehingga  mereka  dapat  memimpin organisasi dengan lebih baik ke depan.

## PENUTUP Kesimpulan
Terlepas  dari  kenyataan  bahwa kita  berada  di  tengah-tengah  revolusi digital,  dampak  tempat  kerja  telah meluas  secara  signifikan  pecahnya pandemi  COVID-19  Perusahaan  dan individu  sama-sama  terpengaruh  oleh maraknya  bekerja  dari  rumah.  Para eksekutif  perusahaan  telah  berusaha untuk menemukan cara-cara baru untuk memastikan kelangsungan hidup
organisasi mereka sambil juga melindungi  kehidupan  anggota  tenaga kerja  mereka.  Kita  tidak  punya  cara untuk mengetahui apa yang akan terjadi ketika pandemi telah berakhir.
Campuran  bekerja  dari  rumah  dan  di kantor  mungkin  merupakan  gelombang masa  depan  di  dunia  kerja.  Namun, tidak  semua  pekerjaan  dapat  dilakukan dari  jarak  jauh,  dan  pekerjaan  tersebut membutuhkan  investasi  besar  dalam teknologi,  infrastruktur,  dan  pelatihan personel  agar  berhasil.  Terlepas  dari kenyataan  bahwa  kerja  jarak  jauh memiliki  kelebihan,  hal  itu  dapat membahayakan  keselamatan  pekerja karena  tidak  adanya  komunikasi  tatap muka. Akan ada beberapa kendala bagi manajer  sumber  daya  manusia  dalam menghadapi pergeseran ini dan mengembangkan  paradigma  kerja  ideal yang  menguntungkan  karyawan  dan organisasi  mereka  pada  saat  yang bersamaan.

## Saran
Meskipun sulit untuk meramalkan masa  depan,  epidemi  COVID-19 memiliki  efek  yang  tidak  dapat  diubah, dan kemungkinan akan terus berdampak pada,  praktik  dan  budaya  kerja organisasi  di  masa  depan.  Sangat penting  untuk  memahami  kapan  harus memulai,  sumber  daya  apa  yang digunakan,  dan  proses  serta  prosedur apa  yang  digunakan  untuk  memastikan bahwa  perubahan  berhasil.  Ini  akan memastikan  semuanya  berjalan  lancar. Pemulihan  pascapandemi  mencakup lebih  dari  sekadar  pemulihan  ekonomi; itu juga mencakup rehabilitasi fisik dan emosional  orang-orang  yang  tinggal  di daerah yang terkena dampak.

## DAFTAR PUSTAKA
Azizi,  M.  R.,  Atlasi,  R.,  Ziapour,  A., Abbas,  J.,  &  Naemi,  R.  (2021).
Innovative human resource
management  strategies  during  the COVID-19 pandemic: A systematic narrative review approach. Heliyon , 7 (6), e07233.. Calderon  Hernandez,  G.,  Osorio-
Londoño, A. A., & Serna-Gómez, H.  M.  (2021).  Human  Resource Management in COVID-19 Pandemic  Times. Available  at
SSRN 3867826 .. De  Leon,  V.  (2020). Human  resource management  during  the  Covid-19 pandemic (Doctoral  dissertation, California State University, Northridge). Dirani, K. M., Abadi, M., Alizadeh, A., Barhate,  B.,  Garza,  R.  C.,
Gunasekara,  N.,  ...  &  Majzun,  Z. (2020).  Leadership  competencies and  the  essential  role  of  human resource  development  in  times  of crisis:  a  response  to  Covid-19 pandemic. Human Resource Development  International , 23 (4),
380-394. Lagarde, C. “A Live Conversation with
Christine  Lagarde,  President  of the  European  Central  Bank  -  The Aspen  Institute.” The  Aspen Institute ,  www.aspeninstitute.org, https://www.aspeninstitute.org/ev ents/a-liveconversation-with- christine-lagarde-president-of-the- european-central-bank .
Luxembourg,  Deloitte.  “The  Future  of HR  in  the  Face  of  COVID-19  |
Deloitte Luxembourg | Covid-19.” Deloitte Luxembourg , www2.deloitte.com, 25 June 2020, https://www2.deloitte.com/lu/en/p ages/human-capital/articles/the- future-ofhr-in-the-face-of-covid- 19.html. SIGMA. “ ‘Human Resource Management  in  the  Context  of Coronavirus (COVID-19).’” Http://Www.Sigmaweb.Org/Publi
cations/SIGMA- HRMCoronavirus-Inventory- Ideas-09072020 .Pdf,  0  0  2020, http://www.sigmaweb.org . T,  Barkin.  “ The  Future  ‘Hybrid’ Office.”  The  Future  “Hybrid” Office ,  www.richmondfed.org,  1 Feb. 2021, www.richmondfed.org/press_roo m/speeches/thomas_i_barkin/202 1/barkin_20210 201. World Economic Outlook, IMF. “International  Monetary  Fund.”
International  Monetary  Fund , www.imf.org, https://www.imf.org/en/Publicatio ns/WEO/Issues/2021/03/23/world -economicoutlook . Wunderlich,  M.  F.,  &  Løkke,  A.  K.
(2020). Human Resource Management  Practices  in  Times of the COVID-19 Pandemic. Denmark: AARHUS University . Zhong, Y., Li, Y., Ding, J., & Liao, Y. (2021). Risk management: Exploring emerging Human Resource  issues  during  the COVID-19  pandemic. Journal  of Risk and Financial Management , 14 (5), 228.