## ISSN: 2085-2541

## PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN
Hasnadi Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Teungku Dirundeng Meulaboh Email: hasnadi@staindirundeng.ac.id

## Abstrak
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  komponen  utama  dan  sebagai  penentu  keberhasilan  dan kegagalan dalam suatu oraganisasi atau lembaga pendidikan. Lembaga pendidikan sangat membutuhkan SDM  yang  kompeten  agar  dapat  menunjang  keberhasilan  dan  pencapaian  tujuan.  SDM  merupakan penggerak dari suatu sistem dan semua fasilitas, aset, kurikulum, sarana, prasarana serta semua sumber daya lainnya. Semua sumber daya pendidikan tidak dapat berfungsi secara optimal apabila tidak didukung dengan  ketersediaan  SDM.  Lembaga  pendidikan  perlu  melakukan  suatu  perencanaan  SDM  pendidikan yang bersifat strategis, terintegrasi, saling berkaitan, dan menyeluruh melalui manajemen SDM pendidikan dalam mengoptimalkan peran dan fungsi pendidik dan tenaga kependidikan yang diinginkan di masa akan datang.  Dengan  adanya  perencanaan  SDM  Pendidikan,  maka  dapat  memberikan  arah  bagi  lembaga pendidikan  secara  keseluruhan  tentang  SDM  yang  dibutuhkan,  kegiatan  SDM  yang  akan  dikelola  dan dikembangkan, dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi lembaga maupun bagi pendidik dan tenaga kependidikan, sehingga dapat diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang lembaga pendidikan.
Kata kunci : Perencanaan, Sumber Daya Manusia dan Pendidikan.

## Abstract
Human Resources is a major component and as a determinant of success and failure in an organization or educational institution. Educational institutions really need competent human resources in order to support the success and achievement of goals. Human resources are the drivers of a system and all facilities, assets, curriculum,  facilities, infrastructure  and  all  other  resources. All  educational resources  cannot  function optimally if they are not supported by the availability of human resources. Educational institutions need to carry out a strategic, integrated, interrelated, and comprehensive human resources education planning through the management of education human resources in determining the desired movements of educators and  education  personnel  in  the  future.  The  existence  of  human  resource  planning  Education,  then  can provide direction for educational institutions as a whole about the human resources needed, human resource activities to be managed and developed, can improve the effectiveness and efficiency of the institution as well as for educators and education staff, so that it can be integrated with short-term planning goals and long-term educational institutions.
Keywords : Planning, Human Resources and Education.
PENDAHULUAN Pendidikan  merupakan  hal  yang  terpenting dalam  kehidupan  dalam  rangka  mengembangkan potensi  diri  manusia  dan  meningkatkan  kualitas Sumber  Daya  Manusia  (SDM).  SDM  pendidikan merupakan kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya  fisik  yang  dimiliki  oleh  tenaga  pendidik  dan kependidikan.  Perilaku  dan  sifat  SDM  pendidikan ditentukan  oleh  keturunan  dan  lingkungannya,
sedangkan  prestasi  kerjanya  dimotivasi  oleh keinginan  untuk  memenuhi  kepuasannya. 1 SDM pendidikan menjadi unsur pertama dan sangat
1 Irianto,  Jusuf.  “Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Sektor  Publik  di  Indonesia:  pengantar pengembangan  model  MSDM  sektor  publik.” Jurnal Masyarakat,  Kebudayaan  dan  Politik Vol.  24,  No.  4 (2011), h. 281-291.

## ISSN: 2085-2541
penting dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Tanpa  peran  aktif  SDM,  maka  media  dan peralatan yang canggih tidak akan bermanfaat bagi pendidikan.
Suatu  lembaga  pendidikan  memerlukan tahapan  perencanaan  SDM  pendidikan dalammendukung pencapaian tujuan pendidikan yang  diinginkan.  Banghart  dan  Trull mengemukakan bahwa: The need for planning arose  with  the  intensified  complexcities  of modern technological society. Problems such as population,  manpower  needs,  ecology, decreasing  natural  resources  and  haphazard aplication  of  scientific  developments  all  place demand on educational institutions for solution . 2
Perencanaan  sumber  daya  manusia (PSDM)  atau Human  Resources  Planning merupakan  merencanakan  SDM  agar  sesuai dengan  kebutuhan  lembaga  pendidikan  serta efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. 3 Dalam  proses  PSDM  menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,  pengadaan,  pengembangan, kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan, kedisiplinan,  darn  pemberhentian  tenaga pendidik dan kependidikan.
PSDM  dilakukan  oleh  perencana ( planner ) dan hasilnya menjadi rencana ( plan ). Rencana kegiatan akan dapat dilakukan dengan baik dan benar jika perencana mengetahui apa dan  bagaimana  SDM  yang  dimiliki.  Dalam perencanaan  ditetapkan  tujuan  dan  pedoman pelaksanaan serta menjadi dasar kontrol dalam melaksanakana rencana yang ditetapkan. Tanpa rencana dan dukungan oleh SDM, maka kontrol tidak  dapat  dilakukan,  dan  tanpa  kontrol, pelaksanaan  rencana  yang  tepat  tidak  dapat diketahui,  sehingga  lembaga  pendidikan  tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan  dan  memajukan  lembaganya di masa yang akan datang bila hanya berjalan sendiri-sendiri.  Oleh  karena  itu,  diperlukan adanya  PSDM  pendidikan  langkah-langkah
2  Banghart, FW dan Trull, Educational Planning, (New York: The Macmillan Company, 1973), h. 5. 3 Widajanti,  Erni.  “Perencanaan  Sumberdaya Manusia  yang  Efektif:  Strategi  Mencapai  Keunggulan Kompetitif.” Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan , Vol. 7, No. 2 (2012), h: 105-114.
untuk lebih menjamin bahwa tersedianya SDM yang tepat untuk pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan. 4 Salah  satu  upaya  untuk  memperoleh  SDM yang  berkualitas  adalah  dengan  melakukan perencanaan  SDM  untuk  menciptakan  proses prediksi demand dari  tenaga  pendidik  dan kependidikan  yang  muncul  dari  perencanaan strategik  dan  operasional  secara  kuantitatif, dibandingkan  dengan  prediksi  ketersediaan  yang berasal dari program-program SDM. 5 Oleh karena itu,  perencanaan  SDM  pendidikan  perlu dilakukan  dengan  strategi  tertentu  agar  tujuan utama dalam memfasilitasi keefektifan lembaga dapat tercapai. Strategi lembaga di masa yang akan  datang  juga  dipengaruhi  oleh  perubahan kondisi  lingkungan  sehingga  menuntut pimpinan  untuk  mengembangkan  program- program yang mampu menterjemahkan current issues dan  mendukung  rencana  lembaga  di masa depan.

## LANDASAN TEORI
A. Hakikat  Perencanaan  Sumber  Daya

## Manusia
PSDM  pada  hakikatkanya  sebagai  proses sistematik  untuk  meramalkan  kebutuhan  pegawai ( demand ) dan ketersediaan ( supply ) pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen  SDM  dapat  merencanakan  rekrutmen, seleksi,  pelatihan,  dan  aktivitas  yang  lain  dengan baik. Human resource planning may be described as a process that seeks to ensure that the right number and kinds of people will he at the right place at the right time in the future, capable of doing those things that are needs so that the organization can continue to achieve its goals . 6 (Perencanaan sumber daya manusia  dapat  diuraikan  sebagai  suatu  proses yang  berusaha  menjamin  jumlah  dan  jenis pegawai yang tepat akan tersedia pada tempat
4  Ritawati, R. A. “Perencanaan dan Pengembangan Guru/Dosen  Sebagai  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  di Lembaga Pendidikan Formal.” Istinbath , Vol. 14, No. 16 (2015), h. 109-123. 5   Wijaya,  David.  “Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Pendidikan  Berbasis  Kompetensi  Guru  dalam Rangka  Membangun  Keunggulan  Bersaing  Sekolah.” Jurnal Pendidikan Penabur , Vol. 12, No. 8 (2009), h. 69- 86. 6  Miner, John B.; & Mary Green Miner, Personnel and  Industrial  Relation  (A  Managerial  Approach).  2th Edition, (New  York:  The  Macmillan  Company,  1995), h.18.
ISSN: 2085-2541
yang tepat pada waktu yang tepat untuk waktu yang  akan  datang,  mampu  melakukan  hal-hal yang  diperlukan  agar  organisasi  dapat  terus mencapai tujuannya).
PSDM perlu dilakukan untuk menentukan kebutuhan akan tenaga kerja dan cara memenuhi kebutuhan tersebut untuk melaksanakan rencana terpadu  organisasi.  Perencanaan  SDM  adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi  terhadap  kebutuhan  akan  sumber daya  manusia,  sehingga  organisasi  tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. 7 Perencanaan SDM adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. 8
Beberapa  pendapat  di  atas  menunjukkan bahwa  perencanaan  SDM  merupakan  kegiatan mengestimasi secara sistematis terhadap permintaan, kebutuhan  dan supply tenaga  kerja  organisasi  di waktu  yang  akan  datang.  PSDM  dilakukan  untuk menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,  darn  pemberhentian  karyawan.  Jadi, dalam  rencana  SDM  harus  ditetapkan  semua  hal tersebut di atas secara baik dan benar. Pentingnya diadakan perencanaan SDM adalah organisasi akan memiliki  gambaran  yang  jelas  akan  masa  depan, serta  mampu  mengantisipasi  kekurangan  kualitas tenaga kerja yang diperlukan.
Fungsi perencanaan SDM adalah memformulasikan  dan  mengintegrasikan  rencana SDM  dengan  rencana  organisasi,  mengkaji  faktor sosial,  teknologi  dan  yang  lainnya  sehingga mempunyai  dampak  terhadap  pekerjaan  dan individu  terhadap kebutuhan dan ketersediaan SDM bagi lembaga pendidikan, membuat prediksi SDM, mendukung  kegiatan  pengadaaan,  alokasi, kompetensi  dan  pengembangan  SDM,  serta mengkaji nilai-nilai penggunaan SDM.
Tujuan  perencanaan  SDM  adalah  untuk menjamin penggunaan yang optimal terhadap SDM pada organisasi saaat ini, menyediakan SDM yang dibutuhkan  oleh  organisasi  di  masa  akan  datang baik  dalam  hal  kualitas  maupun  kuantitas. Tujuan perencanaan  SDM  adalah  untuk:  (1)  menentukan kualitas dan kuantitas pegawai yang akan mengisi
7 Suparno Eko Widodo, Manajemen Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia ,  (Yogyakarta:
Pustaka Pelajar, 2015), h.33.
8 Malayu,  S.P.  Hasibuan, Manajemen  Sumber Daya Manusia , (Jakarta: Bumi Aksara, 2016), h. 250.
semua  jabatan  dalam  perusahaan,  (2)  menjamin tersedianya  tenaga  kerja  masa  kini  maupun  masa depan,  sehingga  setiap  pekerjaan  ada  yang mengerjakannya,  (3)  menghindari  terjadinya mismanajemen  dan  tumpang  tindih  dalam pelaksanaan  tugas,  (4)  mempermudah  koordinasi, integrasi,  dan  sinkronisasi  sehingga  produktivitas kerja meningkat, (5) menghindari kekurangan dan atau  kelebihan  karyawan,  (6)  menjadi  pedoman dalam  menetapkan  program  penarikan,  seleksi, pengembangan,  kompensasi,  pengintegrasian, pemeliharaan,  kedisiplinan,  dan  pemberhentian karyawan,  (7)  menjadi  pedoman  dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun  karyawan  dan  (8)  menjadi  dasar  dalam melakukan penilaian karyawan. 9

## B. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses  perencanaan  SDM  diawali  dengan memahami  visi,  misi,  tujuan,  strategi  dan  struktur dari  organisasi  pendidikan  terlebih  dahulu  serta mengkaji  keadaan  SDM  yang  ada  saat  ini  baik secara  kuantitas  maupun  kualitas.  Kemudian menghitung  kebutuhan  SDM  yang  ingin  dicapai yang  sesuai  dengan  rencana  strategi  organisasi. Selanjutnya  pelajari  berapa  besar  perbedaannya antara  keadaan  SDM  saat  ini  dengan  kebutuhan SDM yang ingin dicapai dengan memperhitungkan penyusutan  dari SDM yang ada. Rumuskan berapa besar  jumlah  SDM  yang  akan  direkrut,  demikian pula SDM mana yang sudah berkelebihan atau tidak diperlukan lagi. Bagi SDM yang masih dibutuhkan lakukan  rencana  rekrutnya,  bagi  SDM  yang berkelebihan  rencanakan  penyusutan.  Untuk organisasi yang besar proses penentuan kebutuhan dan  perencanaan  pemenuhan  kebutuhannya,  perlu didukung oleh pendekatan kuantitatif yang memadai, dan  dukungan  oleh  data  yang  akurat  dan  dapat dipercaya. Proses perencanaan SDM secara umum dilakukan dengan urutan sebagai berikut:

## ISSN: 2085-2541
C. Metode, Informasi, dan Peramalan PSDM Metode PSDM dikenal atas metode nonilmiah dan  metode  ilmiah.  Metode  nonilmiah  diartikan bahwa  perencanaan  SDM  hanya  didasarkan  atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaannya  saja.  Rencana  SDM  semacam  ini resikonya  cukup  besar,  misalnya  kualitas  dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi.  Akibatnya,  timbul  mismanajemen  dan pemborosan  yang  merugikan  perusahaan.  Metode ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan  peramalan-peramalan  ( forecasting )  dari perencananya. 10 Rencana  SDM  semacam  ini resikonya relatif kecil karena segala sesuatunya
telah  diperhitungkan  terlebih  dahulu.  Pada metode ilmiah ini, data dan informasinya harus akurat, serta analisis yang baik dan benar.
Desain  dan  analisis  jabatan  merupakan prosedur  untuk  menetapkan  tugas  dan keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaaan dan juga tipe orang yang tepat untuk menjadi seorang pegawai. Perencanaan SDM barn dapat dilakukan dengan baik dan benar jika informasi tentang  job  analysis,  organisasi,  dan  situasi persediaan tenaga kerja diperoleh. Perencanaan sumber daya manusia terhadap pegawai dapat dilakukan dengan cara d esign and job analysis , sistem informasi SDM, rekrutmen dan seleksi, penempatan ( placement ) dapat dilihat pada
Perencanaan  strategis  sistem  informasi merupakan  sebuah  set  elemen  terintegrasi  yang
ISSN: 2085-2541
dioperasikan,  masing-masing  dengan  kemampuan eksplisit yang telah ditentukan dan dibatasi, bekerja secara sinergis untuk memberikan nilai tambah dan memungkinkan  pengguna  untuk  kebutuhan operasional  beroroentasi  visi  dilingkungan  operasi yang  ditentukan  dengan  hasil  tertentu  dan probabilitas  keberhasilan. 11 Job  analysis memberikan  informasi  tentang  aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan  personalia,  perilaku  manusia,  dan alat-alat  yang  dipergunakan. Job  description memberikan informasi tentang tugas-tugas dan tanggung  jawab  seorang  pejabat  pada  suatu jabatan. Job specification memberikan informasi tentang kualifikasi-kualifikasi SDM yang akan menjabat suatu jabatan.
Dengan tersedianya informasi yang cepat dan  akurat  semakin  penting  bagi  perguruan tinggi,  terutama  perusahaan  yang  memiliki sumber  daya  manusia  yang  banyak  dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri). Dengan adanya  informasi  ini  akan  memudahkan manajemen  melakukan  perencanaan  sumber daya manusia (Human Resources Information) yang  berbasis  pada  teknologi  canggih  merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
ANALISIS DAN PEMBAHASAN Pendidikan  memegang  peran  yang  sangat penting di dalam proses peningkatan kualitas SDM. Peningkatan kualitas pendidikan merupakan proses yang terintegrasi dengan proses peningkatan kualitas SDM itu sendiri. Menyadari akan pentingnya proses peningkatan  kualitas  SDM  tersebut,  maka pemerintah  terus  berupaya  mewujudkan  amanat tersebut  melalui  berbagai  usaha  pembangunan pendidikan  yang  berkualitas,  antara  lain  melalui pengembangan  kurikulum  dan  sistem  evaluasi, perbaikan  sarana  pendidikan,  pengembangan  dan pengadaan  bahan  belajar,  serta  berbagai  pelatihan bagi guru. Pendidikan yang bermutu memiliki kaitan ke depan ( forward linkage ) dan kaitan ke belakang ( backward linkage ). SDM  pendidikan  merupakan  sumber pengetahuan,  keterampilan,  dan  kemampuan  yang terakumulasi di dalam suatu organisasi pendidikan. Dewasa  ini,  lembaga  pendidikan  menghadapi berbagai  tantangan  kompetitif  terkait  masalah globalisasi,  peningkatan  profitabilitas  melalui
11 Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Bandung: Pustaka Setia, 2012), h. 28.
pertumbuhan,  modal  intelektual,  teknologi,  serta perubahan  yang  berkesinambungan.  Maka diharapkan  organisasi  dapat  melakukan  proses perencanaan  SDM  mulai  dari  prinsip  dan  konsep perencanaan,  strategi,  metode  dan  pendekatan, mampu  memahami Business  Mapping  process dalam merencanakan kebutuhan SDM-nya, sehingga organisasi  dapat  memutuskan  apakah  perlu menambah atau mengurangi SDM agar produktivitas organisasi tetap terjaga. 12 Kesenjangan  dalam  perencanaan  SDM pendidikan bisa saja terjadi meskipun telah ada perhitungan  dan  pertimbangan  berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga  adanya  perubahan  faktor  lingkungan, kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya. 13 Proses  perencanaan  sering  tidak  berjalan sebagaimana  mestinya,  karena  kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya  dengan  aspek  teknis  operasional secara empiris.
Perencanaan  SDM  strategis  perlu dilakukan  dengan  baik  dan  benar  dengan memperhatikan faktor lain selain SDM ( human ) misalnya  faktor  keuangan  ( finance ),  sehingga dapat  bersinergi  dalam  mencapai  tujuan organisasi.  Apabila  pengelolaan  SDM dilaksanakan  secara  profesional,  diharapkan sumber  daya  manusia  dapat  bekerja  secara produktif.  Pengelolaan  tersebut  dimulai  sejak perekrutan, seleksi, pengklasifikasian, penempatan  sesuai  dengan  kemampuan, pelatihan ( trainning ) dan pengembangan karier serta  pemberhentian.  Sebagaimana  praktik perencanaan  SDM  Jepang  meningkat  daya saing  industri  meliputi  penyesuaian  pelatihan dan sistem promosi. Praktik ini dilakukan untuk meningkatkan  daya  saing  di  perusahaan Jepang. 14
12 Walintukan, FendY L. “Analisis Beban Kerja Sebagai  Dasar  Perencanaan  Kebutuhan  Sumberdaya Manusia.” Jurnal  Riset  Bisnis  dan  Manajemen, Vol.  4, No. 4 (2017), h. 315-322. 13  Karimi-Majd,  Amir-Mohsen,  Masoud Mahootchi, and Amir Zakery. “A reinforcement learning methodology  for  a  human  resource  planning  problem considering  knowledge-based  promotion.” Simulation Modelling  Practice  and  Theory In  press,  Corrected Proof, Vol. 12 , No. 3 (2017), h. 87-99. 14  Purwadi, Didik. “The Role of Japanese human resource  planning  practices  for  increasing  industrial

## ISSN: 2085-2541
Perencanaan  SDM  merupakan  unit terpenting  perusahaan  dan  organisasi  modern, sehingga  kebijakan  sumber  daya  manusia memiliki  pengaruh  yang  besar  terhadap masyarakat. 15 Adapun  tahapan  perencanaan SDM  pendidikan  yang  tepat  membutuhkan langkah-langkah  tertentu  berkaitan  dengan aktivitas perencanaan SDM pendidikan menuju organisasi  modern.  Langkah-langkah  tersebut meliputi:  (a)  pengumpulan  dan  analisis  data untuk  meramalkan  permintaan  maupun persediaan  SDM  yang  diekspektasikan  bagi perencanaan di masa depan, (b) mengembangkan tujuan  perencanaan,  (c)  merancang  dan mengimplementasikan program-program untuk pencapaian  tujuan  perencanaan,  dan  (d) mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan  pada  pencapaian  tujuan jangka  pendek  (kurang  dari  satu  tahun), menengah  (dua  sampai  tiga  tahun),  maupun jangka  panjang  (lebih  dari  tiga  tahun).  Suatu teknik  perencanaan  SDM  pendidikan  yang meliputi  tahap:  (1)  investigasi  baik  pada lingkungan  eksternal,  internal,  organisasional: (2) forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand SDM  saat  ini  dan  masa depan,  (3)  perencanaan  bagi  rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain; (4) mutilasi, yang  ditujukan  bagi manpower dan  kemudian memberikan feedback bagi proses awal.
Sistem manajemen
SDM mengintegrasikan proses sumber daya manusia dan  sistem  informasi  organisasi. 16 Tujuan  dari integrasi  sistem  adalah  untuk  menciptakan proses prediksi demand dari SDM pendidikan yang  muncul  dari  perencanaan  strategik  dan operasional  secara  kuantitatif,  dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program  SDM.  Oleh  karena  itu,
competitiveness.” Procedia-Social  and  Behavioral Sciences , Vol. 65, No. 3 (2012), h. 253-259. 15 Vardarlıer, Pelin. “Strategic approach to human resources  management  during  crisis.  “ Procedia-Social and Behavioral Sciences , Vol. 235, No. 2 (2016), h. 463- 472. 16  Hoch,  Julia  E.,  and  James  H.  Dulebohn. “Shared  leadership  in  enterprise  resource  planning  and human  resource  management  system  implementation.” Human  Resource  Management  Review ,  Vol.  23,  No.  1 (2013), h. 114-125.
perencanaan SDM pendidikan harus disesuaikan dengan  strategi  tertentu  agar  tujuan  utama dalam memfasilitasi keefektifan dapat tercapai. Perencanaan  SDM  harus  mempertimbangkan variabel  moderat  seperti  budaya  universitas, iklim  organisasi,  dan  pasar  tenaga  kerja, terutama  dengan  nasionalisasi  angkatan  kerja, lingkungan hukum dan peraturan. 17 Strategi di masa  yang  akan  datang  yang  dipengaruhi perubahan  kondisi  lingkungan  menuntut pimpinan  untuk  mengembangkan  program- program yang mampu menterjemahkan current issues dan  mendukung  rencana  lembaga  di masa depan.
Perencanaan SDM yang baik adalah jika dapat  meramalkan  masa  depan  dengan  cara memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya.  Organisasi  perlu  meningkatkan daya  tanggap  mereka  dengan  mengatur fleksibilitas  dalam  kapasitas  personel  mereka yang  merupakan  salah  satu  faktor  biaya  yang paling  relevan  di  bidang  manufaktur.  Dengan demikian,  adaptasi  fleksibel  kapasitas  SDM merupakan  keuntungan  yang  signifikan  dalam daya  saing  untuk  keberlanjutan  bisnis  masa depan. 18 Peramalan  biasanya  untuk  masa  5 tahun  yang  akan  datang.  Apabila  ramalan- ramalannya  mendekati  kebenaran,  maka rencana tersebut dapat dikatakan baik dan benar karena dapat membaca situasi masa yang akan datang.
Gambar 3. Konsep Perencanaan SDM 19
17  Allui,  Alwiya,  and  Jolly  Sahni.  “Strategic human  resource  management  in  higher  education institutions: empirical evidence from Saudi.” Procedia- Social and Behavioral Sciences 235 (2016), h. 361-371. 18  Wilhelm,  Bauer,  Hämmerle  Moritz,  Gerlach Stefan,  and  Strölin  Tobias.  “Planning  flexible  human resource capacity in volatile markets.” IFAC Proceedings Vol . 47, No. 3 (2014), h. 4459-4464. 19  Rahayu, Teguh  Imam.  “Perencanaan  Sumber Daya  Manusia  (manpower  Planning)  dalam  Organisasi
ISSN: 2085-2541
Gambar  di  atas  menjelaskan  bahwa  suatu perencanaan  SDM  harus  selaras  dengan  informasi lembaga  pendidikan  dengan  menganalisis  faktor internal  dan  eksternal.  Faktor  eksternal  yang mempengaruhi aktivitas lembaga dan perencanaan SDM, antara lain: globalisasi, kemajuan teknologi, pertumbuhan  ekonomi  dan  perubahan  komposisi angkatan  kerja.  Perubahan  karakteristik  angkatan kerja  yang  ditandai  oleh  berkurangnya  tingkat pertumbuhan SDM pendidikan semakin meningkatnya  masa  kerja  bagi  golongan  tua,  dan peningkatan diversitas
SDM pendidikan membuktikan  perlunya  kebutuhan  perencanaan SDM. Dengan  demikian,  proyeksi  demografis terhadap  angkatan  kerja  di  masa  depan  akan membawa  implikasi  bagi  pengelolaan  SDM pendidikan  yang  efektif.  Peramalan  kebutuhan SDM di masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan  SDM  pendidikan  tersebut  merupakan bagian  dalam  perencanaan  SDM  yang  meliputi pencapaian  tujuan  dan  implementasi  program- program.  Dalam  perkembangannya,  perencanaan SDM  pendidikan  juga  meliputi  pengumpulan  data yang  dapat  digunakan  untuk  mengevaluasi keefektrifan program-program yang sedang berjalan dan  memberikan  informasi  kepada  perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan.
KESIMPULAN Perencanaan  SDM  (PSDM)  pendidikan merupakan  proses  meramalkan  kebutuhan  akan SDM  dari  suatu  organisasi/lembaga  pendidikan untuk waktu yang akan datang agar langkah-langkah dapat diambil untuk menjamin bahwa kebutuhan ini dapat dipenuhi. PSDM memberikan petunjuk masa depan,  menentukan  dimana  SDM  pendidikan diperoleh,  kapan  SDM  dibutuhkan,  dan  pelatihan dan  pengembangan  jenis  apa  yang  harus  dimiliki SDM. Melalui rencana suksesi, jenjang karier SDM dapat  disesuaikan  dengan  kebutuhan  perorangan yang  konsisten  dengan  kebutuhan  suatu  lembaga pendidikan.
PSDM  yang  baik  adalah  jika  dapat meramalkan masa depan dengan cara memproyeksikan  hasil  analisis  informasi  yang diperolehnya.  PSDM  ini  perlu  untuk  kepentingan perseorangan,  lembaga  pendidikan,  dan  nasional. Kepentingan  PSDM  bagi  perseorangan  agar  dapat menetapkan tujuan yang ingin dicapainya sehingga kegiatan-kegiatannya  akan  lebih  terarah,  efektif, dan  efisien  pada  setiap  periode  sehingga  dapat menguntungkan  bagi  lembaga  dan  negara.  Untuk
Publik.” Jurnal Gema Eksos , Vol. 5, No. 1 (2009), h. 86- 106.
mencapai PSDM yang efektif haruslah ada integrasi antara  PSDM  dengan  perencanaan  strategik  dan perencanaan operasional. Tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan  yang  telah  dilakukan dapat  dilakukan  dengan  audit  SDM  untuk mengetahui apakah para SDM bekerja dengan baik dan berperilaku sesuai rencana.

## DAFTAR PUSTAKA
Allui,  Alwiya,  and  Jolly  Sahni.  “Strategic human resource management in higher education institutions: empirical evidence from Saudi.” Procedia-Social and  Behavioral  Sciences ,  Vol.  235 (2016) Banghart,  FW  dan  Trull. Educational  Planning. New York: The Macmillan Company, 1973.
Hoch, Julia E., and James H. Dulebohn. “Shared leadership  in  enterprise  resource planning and human resource management  system  implementation. “ Human Resource Management Review , Vol. 23, No. 1 (2013) Irianto, Jusuf. “Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor  Publik  di  Indonesia:  pengantar pengembangan  model  MSDM  sektor publik.” Jurnal  Masyarakat,  Kebudayaan dan Politik, Vol. 24, No. 4 (2011).
Karimi-Majd, Amir-Mohsen, Masoud
Mahootchi,  and  Amir  Zakery.  “A reinforcement learning methodology for a  human  resource  planning  problem considering knowledge-based promotion.” Simulation  Modelling Practice and Theory In press, Vol. 12 , No. 3 (2017). Malayu,  S.P.  Hasibuan. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi Aksara, 2016. Miner, John B.; & Mary Green Miner, Personnel and  Industrial  Relation  (A  Managerial Approach). 2th Edition, (New York: The Macmillan Company, 1995.
Priyono dan Marnis. Manajemen Sumber Daya Manusia . Surabaya: Zifatama Publisher, 2015.
Purwadi, Didik. “The Role of Japanese human resource  planning  practices  for increasing  industrial  competitiveness.”

## ISSN: 2085-2541
Procedia-Social and
Behavioral
Sciences , Vol. 65, No. 3 (2012). Rahayu,  Teguh  Imam.  “Perencanaan  Sumber Daya  Manusia  (manpower  Planning) dalam Organisasi Publik.” Jurnal Gema Eksos , Vol. 5, No. 1 (2009). Ritawati,  R. A.  “Perencanaan  dan  Pengembangan Guru/Dosen Sebagai Sumber Daya Manusia (SDM)  di  Lembaga  Pendidikan  Formal.” Istinbath , Vol. 14, No. 16 (2015).
Sadili  Samsudin. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bandung: Pustaka Setia, 2012. Suparno Eko Widodo, Manajemen Pengembangan Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2015.
Vardarlıer, Pelin. “Strategic approach to human resources  management  during  crisis.
“ Procedia-Social and Behavioral Sciences , Vol. 235, No. 2 (2016). Walintukan,  FendY  L.  “Analisis  Beban  Kerja Sebagai Dasar Perencanaan Kebutuhan
Sumberdaya  Manusia.” Jurnal  Riset Bisnis  dan  Manajemen, Vol.  4,  No.  4 (2017).
Widajanti,  Erni.  “Perencanaan  Sumberdaya Manusia yang Efektif: Strategi Mencapai Keunggulan Kompetitif.” Jurnal Ekonomi  dan  Kewirausahaan ,  Vol.  7, No. 2 (2012).
Wijaya,  David.  “Manajemen  Sumber  Daya Manusia Pendidikan
Berbasis Kompetensi  Guru  dalam  Rangka Membangun  Keunggulan  Bersaing Sekolah.” Jurnal  Pendidikan  Penabur , Vol. 12, No. 8 (2009). Wilhelm,  Bauer,  Hämmerle  Moritz,  Gerlach Stefan,  and  Strölin  Tobias.  “Planning flexible  human  resource  capacity  in volatile  markets.” IFAC  Proceedings Vol . 47, No. 3 (2014).