## PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP TENAGA KERJA OUTSOURCING DI
TINJAU DARI UNDANG-UNDANG NOMOR 6 TAHUN 2023 TENTANG PENETAPAN PERATURAN PEMERINTAH PENGGANTI UNDANG-UNDANG NOMOR 2 TAHUN 2022 TENTANG CIPTA KERJA MENJADI UNDANG-UNDANG
(STUDI KASUS PT. VALDO SUMBER DAYA MANDIRI)
Jefri Gunandi 1 , Hariyo Sulistiyantoro 2
1,2 Fakultas Hukum Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur E-mail: hariyoprawiro1962@gmail.com

## Abstract
Enactment of Law Number 6 of 2023 concerning Determination of Regulations Government Replaces Law Number 2 of 2022 concerning Job Creation Becoming law brings several changes in the field of employment. One of the main points of this research is the protection of rights outsourced workers. In practice, the implementation of the Job Creation Law at PT. Valdo Sumber Daya Mandiri (PT. Valdo) is not running well. This is  visible  from  the practice of unilateral termination of employment  (PHK) of workers outsourcing that is not in accordance with the law, as well as discrimination not to work and not  get  a  salary.  This  research  uses  the  method  normative  juridical  research  with  a  statutory  and regulatory approach case. Based on the research results, efforts are needed to improve legal protection for outsourced workers, especially at PT. Valdo. These efforts can be made through more socialization and law enforcement take firm action against violations that occur Keywords: Legal protection, Outsourced labor, Law Job Creation, PT. Valdo

## Abstrak
Berlakunya  Undang-Undang  Nomor  6  Tahun  2023  Tentang  Penetapan  Pengaturan  Pemerintah Pengganti  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2022  Tentang  Cipta  Kerja  Menjadi  Undang-Undang membawa beberapa perubahan di bidang ketenagakerjaan. Salah satunya yang menjadi pokok dari penelitian ini yaitu perlindungan hak-hak pekerja outsourcing. Dalam praktiknya, penerapan Undang- Undang Cipta Kerja di PT. Valdo Sumber Daya Mandiri (PT. Valdo) tidak berjalan dengan baik. Hal ini terlihat  dari  adanya  praktik  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  sepihak  terhadap  tenaga  kerja outsourcing yang tidak sesuai dengan undang-undang, serta mendapatkan diskriminasi untuk tidak bekerja dan tidak mendapatkan gaji. Penelitian ini menggunakan metode penelitian yuridis normatif dengan pendekatan perundang-undangan dan pendekatan kasus. Berdasarkan hasil penelitian, maka perlu  adanya  upaya  untuk  meningkatkan  perlindungan  hukum  terhadap  tenaga  kerja  outsourcing, khususnya di PT. Valdo. Upaya tersebut dapat dilakukan melalui sosialisasi dan penegakan hukum yang lebih tegas terhadap pelanggaran-pelanggaran yang terjadi.
Kata Kunci : Perlindungan hukum, Tenaga kerja outsourcing, Undang-Undang Cipta Kerja, PT. Valdo

## PENDAHULUAN
Peraturan  pelaksana  Outsourcing  di  Indonesia  juga  tertuang  dalam  bentuk  Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja  dan  Waktu  Istirahat,  dan  Pemutusan  Hubungan  Kerja. Pasal  mengenai  alih  daya  atau Outsourcing  terdapat  dalam  3  pasal  yaitu  pasal  18,  19,  dan  20.  Dalam  pasal  18  Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 dijelaskan bahwa perusahaan Outsourcing dapat merekut
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621
Vol.3 No.3 September - Desember 2023
tenaga kerja alih daya melalui 2 perjanjian yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tentu (PKWTT). Hal ini berbeda dengan aturan sebelumnya yang terdapat  pada  Undang  -  Undang  No.13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  yang menjelaskan bahwa perekrutan hanya dapat dilakukan melalui PKWT.
Hal  tersebut  saat  ini  terjadi  dan  dilakukan  oleh  PT  Valdo  Sumber  Daya  Mandiri. Perusahaan tersebut telah melakukan Pemutusan Hubungan Kerja secara sepihak terhadap 18  (delapan  belas)  pekerjanya  dengan  alasan  Program  transformasi  dan  efisiensi  untuk menghindari kerugian di perusahaan. Bahkan para pekerja tersebut di PHK tanpa adanya Surat Peringatan  terlebih  dahulu,  yang  mana  seharusnya  Pihak  Perusahaan  baru  bisa  melakukan Pemutusan  Hubungan  Kerja  dengan  didahului  Surat  Peringatan  1,  Surat  Peringatan  2,  dan Surat Peringatan 3.
Para  pekerja  tersebut  juga  mendapatkan  diskriminasi,  dimana  mereka  tidak diperbolehkan untuk bekerja bahkan upah yang seharusnya menjadi hak para pekerja tidak dibayarkan  oleh  PT  Valdo  Sumber  Daya  Mandiri.  Padahal  menurut  aturan  yang  berlaku, selama masih adanya proses perselisihan di Pengadilan Hubungan Industrial para pihak baik itu  Perusahaan  maupun  Pekerja  tetap  harus  melaksanakan  kewajibannya,  hingga  adanya putusan pengadilan yang telah berkekuatan hukum tetap.
Hal demikian tentu saja menciderai hak-hak yang dimiliki oleh pekerja outsourcing yang mana  seharusnya  dilindungi  oleh  peraturan  perundang-undangan  yang  ada.  Dalam  hukum sendiri terdapat suatu teori yang melindungi hak-hak yang dimiliki oleh subjek hukum, yakni teori perlindungan hukum. Philipus M. Hadjon membagi perlindungan hukum dalam dua jenis yaitu perlindungan hukum preventif dan perlindungan hukum represif. Perlindungan hukum yang  preventif  bertujuan  untuk  mencegah  terjadinya  sengketa  sedangkan  sebaliknya perlindungan hukum yang represif bertujuan untuk menyelesaikan sengketa.
Outsourcing  pasca  berlakunya  Undang  Nomor  6  Tahun  2023  tentang  Cipta  Kerja membagi  PHK  dengan  alasan  efisiensi  menjadi  2  jenis  yaitu  karena  merugi  dan  mencegah terjadinya  kerugian,  hal  tersebut  justru  mempermudah  pengusaha  untuk  melakukan  PHK secara sepihak dengan dalih efisiensi perusahaan, dan dalam Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang  Cipta  Kerja  terbaru,  PHK  dengan  alasan  efisiensi  diatur  lebih  mudah  dibandingkan Undang  -  Undang  No.13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan.  Hal  ini  dapat  dilihat  pada Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih
Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, mengatur pengusaha menyampaikan pemberitahuan PHK  dalam  bentuk  surat  dan  disampaikan  secara  sah  dan  patut  kepada  pekerja  dan/atau serikat pekerja paling lama 14 hari kerja sebelum PHK.
Jika  pekerja  setuju,  PHK  dapat  dilakukan.  Tetapi,  jika  pekerja  menolak  PHK,  harus membuat  surat  penolakan  disertai  alasannya  paling  lama  7  hari  kerja  setelah  diterimanya surat pemberitahuan tersebut, sedangkan dalam Undang - Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, PHK harus melalui penetapan di pengadilan hubungan industrial, selain itu pasca  berlakukanya  Omnibuslaw  pesangon  yang  diterima  oleh  para  korban  PHK  jauh  lebih sedikit  dibandingkan  aturan  ketenagakerjaan  yang  lama.  Fleksibilitas  aturan  outsourcing justru  membuat  posisi  tenaga  kerja  atau  buruh  semakin  lemah.  Praktek  outsourcing sebenarnya  lebih menguntungkan bagi perusahaan, namun  tidak demikian dengan pekerja yang  posisinya  akan  lebih  banyak  dirugikan,  dikarenakan  hubungan  kerja  yang  tidak tetap/berstatus kontrak.
Uraian diatas menunjukan indikasi lemahnya regulasi saat ini dalam melindungi hak – hak para pekerja, tidak jarang para pekerja menerima PHK secara sepihak karena tidak tahu apa yang harus dilakukan. Pentingnya pemahaman hukum oleh para pekerja agar suatu saat para pekerja dapat membela diri ketika hak mereka dilanggar oleh perusahaan dan ini tidak luput dari peran serikat pekerja yang harus selalu memberikan edukasi serta mengayomi para pekerja yang terkena masalah.
Maka, berdasarkan persoalan tersebut penulis tertarik untuk melakukan penulisan dan penelitian  hukum  dengan  judul  “PERLINDUNGAN  HUKUM  TERHADAP  TENAGA  KERJA OUTSOURCING  DI  TINJAU  DARI  UNDANG  –  UNDANG  NOMOR  6  TAHUN  2023  TENTANG PENETAPAN  PERATURAN  PEMERINTAH  PENGGANTI  UNDANG-UNDANG  NOMOR  2  TAHUN 2022 TENTANG CIPTA KERJA MENJADI UNDANG-UNDANG (STUDI KASUS PT. VALDO SUMBER DAYA MANDIRI)”.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
a. Hak Hak Pekerja Outsourcing Sesudah Berlakunya Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 Tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang Undang Nomor 2 Tahun 2022 Tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang.
Pada  mulanya  kasus  perburuhan  yang  terjadi  ini,  berawal  dari  berhentinya  kontrak antara PT DHL Supply Chain selaku perusahaan pemberi kerja dengan PT Valdo Sumber Daya Mandiri  selaku  perusahaan  penyedian  tenaga  kerja,  sehingga  karyawan-karyawan  yang bekerja sebagai outsourcing di PT DHL Supply Chain mendapatkan PHK secara sepihak dari PT Valdo Sumber Daya Mandiri. PHK tersebut mendapatkan penolakan dari para pekerja yang terdampak, dengan alasan bahwa mereka adalah karyawan PT DHL Supply Chain dan bukan karyawan  PT  Valdo  Sumber  Daya  Mandiri.  Sebelumnya  para  pekerja  yang  bersangkutan bekerja di PT DHL Supply Chain dinaungi oleh pihak ketiga selama belasan tahun, mulai dari PT  Kam,  PT  Suparaco  Indonesia,  PT  Radiant  Utama  Interinsco.  Perusahaanperusahaan tersebut yang menaungi pekerjanya yang ditempatkan di PT DHL Supply Chain. Dalam satu periode bisa tiap tahun, dua tahun sekali, bisa tiga tahun, PT DHL Supply Chain ini berganti- ganti kerjasama dengan PT lain, tetapi pekerjanya tetap sama.
Para pekerja yang terdampak PHK kemudian melaporkan kasus ini ke DPW FSPMI Jawa Timur  dan  teruskan  kepada  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Provinsi  Jawa  Timur (DISNAKER) Proposisi Pengawas, Disnaker kemudian mengeluarkan Nota Pemeriksaan Khusus yang menyatakan bahwa para pekerja bersangkutan merupakan pekerja PT DHL Supply Chain bukan pekerja PT Valdo Sumber Daya Mandiri, meskipun secara administratif para pekerja yang bersangkutan melamar pekerjaannya di PT Valdo Sumber Daya Mandiri. Skema ini sudah lama tidak hanya di PT Valdo, di perusahaan-perusahaan sebelumnya juga sama, ketika PT DHL Supply Chain dan vendornya putus kontrak, lalu muncul Perusahaan baru yang bekerja sama dengan PT DHL para pekerja yang bersangkutan akan disuruh atau diminta membuat lamaran pekerjaan baru ke Perusahaan lain, meskipun kerjanya tetap di PT DHL.
PT Valdo Sumber Daya Mandiri melakukan perlawanan hukum dengan menggugat Nota Pemeriksaan Khusus ke Pengadilan Tata Usaha Negara, dalam tingkat pertama pekerja kalah, tingkat kedua pekerja bersangkutan menang di Pengadilan Tinggi Tata Usaha Negara, dan di MA menang. Secara tidak lansung putusan MA ini mengesahkan Nota Pemeriksaaan Khusus tersebut, tetapi dalam perjalanannya PT DHL Supply Chain juga menggugat status perselisihan hak terkait hubungan kerja ke Pengadilan Hubungan Industrial.
Selama dalam proses upaya hukum para pekerja tersebut masih aktif bekerja di PT DHL Supply  Chain,  akan  tetapi  pada  tanggal  21  oktober  2022  para  pekerja  yang  bersangkutan mendapatkan PHK sepihak dari PT Valdo Sumber Daya Mandiri tanpa adanya putusan dari
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621
Vol.3 No.3 September - Desember 2023
pengadilan, selain itu para pekerja yang bersangkutan mendapatkan diskriminasi dari PT DHL Supply Chain dengan tidak diperbolehkan masuk kerja.
Menurut  penulis  tindakan  PHK  secara  sepihak  yang  dilakukan  oleh  PT  Valdo  Sumber Daya  Mandiri  telah  melanggar  peraturan  ketenagakerjaan.  Menurut  pasal  151  Undang- Undang Nomor 6 Tahun 2023 Tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang- Undang  Nomor  2  Tahun  2022  Tentang  Cipta  Kerja  Menjadi  Undang-Undang,  Pengusaha, Pekerja/Buruh,  Serikat  Pekerja/Serikat  Buruh,  dan  Pemerintah  harus  mengupayakan  agar tidak terjadi Pemutusan Hubungan Kerja, akan tetapi PT Valdo dan PT DHL tidak melakukan upaya untuk menghindari PHK, selain itu mekanisme PHK sepihak yang dilakukan PT Valdo tidak  tepat  karena  berdasarkan  Undang-Undang  Cipta  Kerja  mengharuskan  terjadi perundingan  antara  Pengusaha  dengan  Pekerja/Buruh  dan/atau  Serikat  Pekerja/  Serikat Buruh, apabila tidak mendapatkan kesepakatan maka dilanjutkan proses bipartit dan apabila masih tidak menemukan kata mufakat maka PHK dilanjutkan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Menurut  penulis  PHK  yang  dilakukan  oleh  PT  Valdo  tidak  tepat  dan  bertentangan dengan  pasal  86  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan  Industrial  yang  mana  menyatakan  perselisihan  hak  dan/atau  perselisihan kepentingan  diikuti  dengan  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja,  maka  Pengadilan Hubungan  Industrial  wajib  memutus  terlebih  dahulu  perkara  perselisihan  hak  dan/atau perselisihan kepentingan. Atas dasar itu PT Valdo tidak memiliki hak untuk memPHK secara sepihak karena perselisihan hak terkait hubungan kerja masih dalam proses kasasi.
Selama PHK secara sepihak yang dilakukan oleh PT Valdo Sumber Daya Mandiri, pekerja bersangkutan mendapatkan diskriminasi dengan tidak diperbolehkan untuk masuk kerja oleh PT  DHL  Supply  Chain  dan  tidak  mendapatkan  upah  selama  mendapatkan  diskriminasi tersebut. Tindakan tersebut melanggar 157A Undang-Undang Cipta Kerja yang menyatakan bahwa selama penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Pengusaha dan Pekerja/Buruh harus  tetap  melaksanakan  kewajibannya,  yang  berarti  seharusnya  para  pekerja  yang bersangkutan seharusnya diperbolehkan bekerja dan masih mendapatkan upah.
Menurut  penulis  PT  Valdo  Sumber  Daya  Mandiri  masih  perlu  melakukan  perbaikan dalam  penerapan  Undang-Undang  Nomor  6  Tahun  2023  Tentang  Penetapan  Peraturan Pemerintah  Pengganti  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2022  Tentang  Cipta  Kerja  Menjadi
Undang-Undang.,  ketidakjelasan  status  hubungan  kerja  yang  dialami  oleh  para  pekerjanya menimbulkan  berbagai  masalah  seperti  kekurangan  perlindungan  bagi  tenaga  kerja outsourcing,  timbulnya  perselisihan  antara  pekerja  dengan  pengusaha,  serta  terjadinya berbagai pelanggaran hukum.
Hak-hak  pekerja,  termasuk  pekerja  outsourcing,  mengalami  beberapa  perubahan setelah  berlakunya  Undang-Undang  Nomor  6  Tahun  2023  Tentang  Penetapan  Peraturan Pemerintah  Pengganti  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2022  Tentang  Cipta  Kerja  Menjadi Undang-Undang. Berikut ini adalah hak-hak pekerja outsourcing yang mengalami perubahan setelah  berlakunya  Undang-Undang  Nomor  6  Tahun  2023  Tentang  Penetapan  Peraturan Pemerintah  Pengganti  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2022  Tentang  Cipta  Kerja  Menjadi Undang-Undang:
1 Jenis Pekerjaan Sesudah Berlakunya Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 Tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 Tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang
Berlakunya  Undang-Undang  Nomor  6  Tahun  2023  Tentang  Penetapan  Peraturan Pemerintah  Pengganti  UndangUndang  Nomor  2  Tahun  2022  Tentang  Cipta  Kerja  Menjadi Undang-Undang membuat aturan outsourcing menjadi lebih fleksibel. Dalam hal ini setelah berlakunya Undang-Undang Cipta Kerja, menurut pasal 64 Undang-Undang Cipta Kerja saat ini pemerintah yang menentukan sebagian penetapan pelaksanaan pekerjaan dan ketentuan lebih  lanjut  mengenai  penetapan  sebagian  pelaksanaan  pekerjaan  diatur  dalam  Peraturan Pemerintah.
Selain itu Undang-Undang Cipta Kerja juga menghapus pasal 65 Undang-Undang Nomor 13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan,  yang  mana  dalam  pasal  tersebut  dijelaskan bahwasanya jenis pekerjaan outsourcing yang dapat dilakukan harus terpisah dari kegiatan utama dan tidak menghambat proses produksi.
Menurut penulis dengan dihapusnya Pasal 65 Undang-Undang Ketenagakerjaan 2003, membuat  pekerja  outsourcing  dapat  melakukan  pekerjaan  utama  atau  yang  berhubungan dengan  produksi.  Dihilangkannya  pembatasan  jenis  pekerjaan  bagi  outsourcing  membawa dampak  negatif  bagi  para  pekerja,  karena  perusahaan  dapat  dengan  mudah  mengganti pekerja outsourcing dengan pekerja baru.
Selain itu terkait masa kerja pekerja PKWT, terdapat beberapa perubahan di Pasal 59 Undang-Undang  Ketenagakerjaan  dengan  Undang-Undang  Cipta  Kerja,  dalam  ayat  (1) Undang- Undang Ketenagakerjaan pada huruf b ketentuan “paling lama tiga tahun” dihapus.
Menurut penulis dengan dihapusnya ketentuan tersebut Pekerja memiliki risiko lebih besar untuk dipekerjakan  dalam  jangka  waktu  yang  tidak terbatas. Pada  Pasal 59  Undang- Undang  Ketenagakerjaan  membatasi  durasi  PKWT  paling  lama  3  tahun.  Jika  ketentuan tersebut dihapus, maka pengusaha dapat mengikat pekerja dalam PKWT dengan durasi yang tidak  terbatas.  Hal  ini  tentu  akan  merugikan  pekerja  karena  mereka  akan  kehilangan kepastian  kerja,  selain  itu  Pekerja  akan  lebih  sulit  untuk  mendapatkan  hak-hak  sebagai pekerja.  Dalam  PKWT,  pekerja  memiliki  hak-hak  yang  lebih  terbatas  dibandingkan  dengan pekerja PKWTT. Misalnya, pekerja PKWT tidak berhak atas pesangon, uang penghargaan masa kerja,  dan  jaminan  hari  tua,  jika  durasi  PKWT  tidak  dibatasi,  maka  pekerja  akan  lebih  sulit untuk mendapatkan hak-hak tersebut.
2 Hak Atas Upah Sesudah Berlakunya Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 Tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 Tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang
Setelah  berlakunya  Undang-Undang  Cipta  Kerja,  aturan  pengupahan  menjadi  lebih fleksibel.  Berdasarkan  Pasal  88C  didalam  Undang-Undang  Cipta  Kerja  menyatakan  bahwa Gubenur wajib menetapkan upah minimum provinsi dan Gubernur dapat menetapkan upah minimum kabupaten/kota.
Menurut  penulis  frasa  “dapat”  dalam  ketentuan  “Gubernur  dapat  menetapkan  upah minimum  kabupaten/kota”  dapat  diartikan  penetapan  UMK  tidak  wajib  dilakukan,  jika penetapan UMK bukan kewajiban maka memungkinkan Gubernur tidak menetapkan UMK. Jika gubernur hanya wajib menetapkan Upah Minimum Provinsi (UMP), maka Upah Minimum Kabupaten atau Kota (UMK) di berbagai kabupaten atau kota yang selama ini lebih tinggi dari nilai Upah Minimum Provinsi (UMP) akan mengalami penurunan.
Undang-Undang Cipta Kerja lebih memberikan keringanan terhadap para pelaku usaha mikro  dibandingkan  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  sebelumnya,  Pasal  90B  Undang- Undang Cipta Kerja memperbolehkan pengusaha dari usaha mikro dan kecil untuk membayar upah dibawah UMP, upah pada usaha mikro dan kecil ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara Pengusaha dan Pekerja/ Buruh di Perusahaan. Menurut penulis dengan memberikan
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621
Vol.3 No.3 September - Desember 2023
keringanan terhadap pelaku usaha mikro dalam pemberian upah dibawah UMP memberikan manfaat  bagi  para  pelaku  usaha  kecil  untuk  berkembang  sehingga  berdampak  terhadap meningkatnya  penyerapan  tenaga  kerja,  dengan  adanya  keringanan  upah,  pelaku  usaha mikro  dapat  membuka  lapangan  kerja  baru.  Hal  ini  akan  membantu  mengurangi  jumlah pengangguran dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat.
Setiap  pekerja  yang  melakukan  pekerjaan  melebihi  jam  kerja  normal  harus  dihitung sebagai upah lembur kecuali bagi pekerja yang termasuk golongan tertentu tidak berhak atas upah  lembur.49  Perhitungan  Upah  lembur  setelah  berlakunya  Undang-Undang  Cipta  Kerja mengalami beberapa perubahan.  Perhitungan  upah  lembur juga  diberdasarkan  dari waktu lembur  yang  dilaksanakan  oleh  pekerja.  Pada  Pasal  78  Undang-Undang  Ketenagakerjaan menjelaskan  bahwa  waktu  kerja  lembur  hanya  dapat  dilakukan  paling  banyak  3  (tiga)  jam dalam  1  (satu)  hari  dan  14  (empat  belas)  jam  dalam  1  (satu)  minggu,  dengan  berlakunya Undang-Undang Cipta Kerja ketentuan Pasal 78 berubah menjadi waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling lama 4 (empat) jam dalam 1 (satu) hari dan 18 (delapan belas) jam dalam 1 (satu) minggu.
Menurut penulis berubahnya pengaturan terkait upah lembur menimbulkan berbagai macam implikasi, dengan bertambahnya waktu kerja lembur itu artinya terjadi peningkatan dalam upah lembur, peningkatan upah lembur ini dapat digunakan oleh pekerja outsourcing untuk  memenuhi  kebutuhan  sehari-hari  mereka  atau  untuk  meningkatkan  kesejahteraan mereka. Hal ini juga dapat menjadi motivasi bagi pekerja outsourcing untuk bekerja lebih giat, namun, das sollen das sein, kenyataan tidak selalu sesuai dengan harapan, hal ini juga dapat meningkatkan  risiko  pelanggaran  terhadap  hak-hak  pekerja  outsourcing  seperti  tidak mendapatkan  upah  lembur  atau  keterlambatan  dalam  membyar  upah  lembur,  banyak pekerja outsourcing yang tidak mengetahui hak-hak mereka, termasuk hak atas upah lembur yang layak. Hal ini dapat menyebabkan mereka tidak menuntut hak mereka secara maksimal, selain itu penegakan hukum terhadap pelanggaran upah lembur pekerja outsourcing masih lemah.  Hal  tersebut  berpotensi  menyebabkan  para  pengusaha  tidak  mematuhi  peraturan yang berlaku.
3 Hak  atas  Jaminan  Sosial  Ketenagakerjaan  Sesudah  Berlakunya  Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 Tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 Tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang.
Berlakunya  Undang-Undang  Cipta  Kerja  turut  serta  melakukan  perubahan  terhadap beberapa ketentuan dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan, termasuk ketentuan mengenai jaminan sosial ketenagakerjaan. Undang-Undang Cipta Kerja mengubah ketentuan pasal 18 Undang-Undang  Nomor  40  Tahun  2OO4  tentang  Sistem  Jaminan  Sosial  Nasional.  Undang- Undang  Cipta  Kerja  menambahkan  satu  jenis  jaminan  sosial  yaitu  Jaminan  Kehilangan Pekerjaan  (JKP).  Jaminan  kehilangan  pekerjaan  (JKP)  adalah  jaminan  sosial  yang  diberikan kepada pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja (PHK).
Menurut  penulis  jaminan  sosial  ketenagakerjaan  setelah berlakunya  Undang-Undang dari Undang-Undang Ketenagakerjaan, penambahan progam JKP memberikan perlindungan lebih terhadap pekerja terutama buruh outsourcing setelah terkena PHK. Menurut PP Nomor 37 Tahun 2001 Tentang Penyelenggaraan Progam Jaminan Kehilangan Pekerjaan memberikan manfaat diantaranya:
1) Uang tunai: Manfaat uang tunai diberikan kepada peserta JKP yang mengalami PHK selama 6 bulan pertama. Besaran manfaat uang tunai ditetapkan sebesar 45% (empat puluh lima persen) dari upah untuk 3 (tiga) bulan pertama dan 25% (dua puluh lima persen) dari upah untuk 3 (tiga) bulan berikutnya.
2) Akses informasi pasar kerja: Manfaat akses informasi pasar kerja diberikan kepada peserta JKP berupa pelatihan kerja, pemagangan, dan informasi lowongan kerja.
3) Pelatihan  kerja:  Manfaat  pelatihan  kerja  diberikan  kepada  peserta  JKP  yang  telah menyelesaikan  masa  manfaat  uang  tunai.  Pelatihan  kerja  bertujuan  untuk  meningkatkan keterampilan dan kompetensi peserta JKP agar dapat lebih mudah mendapatkan pekerjaan.

## JKP  diselenggarakan  oleh  BPJS  Ketenagakerjaan  dan  Pemerintah  Pusat.  BPJS
Ketenagakerjaan bertanggung jawab untuk mengelola dana JKP dan memberikan manfaat JKP kepada peserta. Pemerintah Pusat bertanggung jawab untuk memberikan subsidi kepada BPJS Ketenagakerjaan untuk penyelenggaraan JKP.
Pengaturan  mengenai  jaminan  sosial  dalam  Undang-Undang  Cipta  Kerja  sudah  lebih baik  kendati  demikian  dalam  fakta  lapangan  masih  banyak  pengusaha  yang  enggan mendaftarkan kepersetaan pekerjanya, kesadaran pengusaha mengenai pentingnya jaminan sosial masih rendah. Banyak pengusaha yang menganggap bahwa jaminan sosial merupakan beban bagi perusahaan.
Menurut  penulis  perlu  upaya-upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  pengusaha
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621
Vol.3 No.3 September - Desember 2023
mengenai pentingnya jaminan sosial, salah satunya pemerintah perlu melakukan sosialisasi dan edukasi mengenai pentingnya jaminan sosial kepada pengusaha dan pekerja. Sosialisasi dan  edukasi  dapat  dilakukan  melalui  berbagai  media,  seperti  seminar,  pelatihan,  dan kampanye,  dengan  adanya  upaya-upaya  tersebut,  diharapkan  dapat  meningkatkan kepesertaan jaminan sosial di Indonesia. Hal ini akan memberikan perlindungan yang lebih baik  kepada  pekerja/buruh  dan  keluarganya  dari  risiko  sosial  ekonomi  yang  dapat  terjadi dalam hubungan kerja.
4 Hak  atas  Uang  Kompensasi  dan  Pesangon  Sesudah  Berlakunya  Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 Tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti UndangUndang Nomor 2 Tahun 2022 Tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang
Berlakunya  Undang-Undang  Nomor  6  Tahun  2023  Tentang  Penetapan  Peraturan Pemerintah  Pengganti  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2022  Tentang  Cipta  Kerja  Menjadi Undang-Undang  mengubah  beberapa  ketentuan  dalam  perhitungan  uang  kompensasi. Besaran  kompensasi  diatur  didalam  pasal  16  ayat  2  PP  Nomor  35  Tahun  2021  tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, dan Penyediaan Jasa Pekerja yaitu:
(2) Besaran uang kompensasi diberikan sesuai dengan ketentuan sebagai berikut:
1) PKWT selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus, diberikan sebesar 1 (satu) bulan Upah;
2) PKWT  selama  1  (satu)  bulan  atau  lebih  tetapi  kurang  dari  12  (dua  belas)  bulan, dihitung secara proporsional dengan perhitungan: 𝑚𝑎𝑠𝑎 𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎 12 x 1 (satu) bulan Upah;
PKWT  selama  lebih  dari  12  (dua  belas)  bulan,  dihitung  secara  proporsional  dengan perhitungan: 𝑚𝑎𝑠𝑎 𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎 12 x 1 (satu) bulan Upah.
Menurut  penulis  terjadi  perubahan  dalam  perubahan  perhitungan  uang  kompensasi, pada undang-undang ketenagakerjaan yang lama pengusaha hanya membayar sebesar satu bulan  upah  terakhir  yang  didapat  pekerja,  sedangkan  Undang-Undang  Cipta  Kerja memperhatikan masa kerja dalam memberikan kompensasi. Menurut penulis besaran uang kompensasi  karyawan  PKWT  setelah  Undang-Undang  Cipta  Kerja  lebih  besar  daripada Undang-Undang  Ketenagakerjaan.  Hal  ini  tentu  menguntungkan  bagi  pekerja  outsourcing, karena mereka akan mendapatkan lebih banyak uang jika masa kerjanya berakhir.
Pesangon  setelah  berlakunya  Undang-Undang  Cipta  Kerja  juga  turut  mengalami perubahan. Pada pasal 36 PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu,
Alih  Daya,  dan  Penyediaan  Jasa  Pekerja  yang  menjelaskan  beberapa  kondisi  yang memungkinkan  Perusahaan  dapat  memPHK  pekerjanya  dengan  alasan  efisiensi  baik  diikuti penutupan Perusahaan maupun tidak diikuti dengan penutupan Perusahaan yang disebabkan Perusahaan  mengalami  kerugian,  Perusahaan  tutup  2  tahun  karena  mengalami  kerugian, Perusahaan  tutup  karena  force  majure,  Perusahaan  dalam  keadaan  penundaan  kewajiban pembayaran utang dan Perusahaan pailit.
Menurut penulis setelah berlakunya Undang-Undang Cipta Kerja kini pengusaha dapat dengan  mudah  memphk  pekerjanya  karena  alasan  alasan  diatas.  Sebelum  berlakunya Undang-Undang  Cipta  Kerja  Perusahaan  yang  melakukan  efisiensi  hanya  dapat  memPHK pekerjanya apabila disertai penutupan, hal tersebut berbeda dengan Undang-Undang Cipta Kerja  yang  memperbolehkan  PHK  tanpa  diikuti  penutupan  Perusahaan.  Selain  itu  dengan dihapusnya  ketentuan  Pasal  156  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  mempermudah pengusaha  untuk  memPHK  pekerjanya  terutama  bagi  pekerja  yang  tidak  memiliki pengetahuan tentang upaya hukum.
Terkait Hak akibat PHK yaitu Uang Pesangon, terdapat beberapa nominal yang berbeda untuk setiap alasan PHKnya. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja saat ini pekerja bisa mendapatkan uang pesangon maksimal 0,5 kali gaji apabilaterkena PHK  karena  Perusahaan  melakukan  efisiensi  karena  mengalami  kerugian,  Perusahaan melakukan  efisiensi  untuk  mencegah  kerugian,  Perusahaan  yang  tutup  karena  mengalami kerugian  selama  2  tahun  secara  terus  menerus,  Perusahaan  tutup  karena  force  majure, Perusahaan  dalam  keadaan  penundaan  kewajiban  pembayaran  utang  yang  disebabkan perusahan mengalami kerugian, dan Perusahaan dalam keadaan pailit.
Menurut  penulis  pesangon  di  Undang-Undang  Cipta  Kerja  nilainya  lebih  sedikit dibandingkan  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  yang  lama.  Dampak  langsung  besaran pesangon di Undang-Undang Cipta Kerja bagi pekerja outsourcing adalah berkurangnya nilai pesangon  yang  diterima  pekerja  outsourcing  jika  terkena  PHK.  Hal  ini  tentu  akan  menjadi beban tersendiri bagi pekerja outsourcing, terutama bagi pekerja outsourcing yang memiliki masa kerja yang singkat.
b. UPAYA  HUKUM  BAGI  TENAGA  KERJA  OUTSOURCING  YANG  HAK-HAKNYA  TIDAK DIPENUHI OLEH PERUSAHAAN
Upaya hukum bagi pekerja adalah tindakan yang dapat dilakukan oleh    pekerja untuk mendapatkan hak-haknya yang dilanggar oleh perusahaan atau pemberi kerja.
Upaya  hukum  ini  dapat  dilakukan  melalui  jalur  non-litigasi  atau  jalur  litigasi.  Upaya hukum non-litigasi adalah upaya hukum yang dilakukan di luar pengadilan. Upaya hukum ini bertujuan  untuk  menyelesaikan  perselisihan  hubungan  industrial  secara  musyawarah  dan mufakat. Upaya hukum non litigasi yang dapat ditempuh oleh pekerja antara lain:
1 Bipartit
Pengertian  Bipartit  menurut  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  adalah  perundingan  antara  pekerja/  buruh atau  serikat  pekerja/serikat  buruh  dengan  pengusaha  untuk  menyelesaikan  perselisihan hubungan industrial.
Dalam  proses  bipartit  pengusaha  dan  pekerja  menemukan  kata  mufakat,  maka dibuatlah perjanjian bersama yang telah ditandatangani oleh kedua belah pihak dan harus didaftarkan  kepada  instansi  yang  bertanggung  jawab  di  bidang  ketenagakerjaan  agar mendapatkan Akta Bukti pendaftaran perjanjian bersama dan apabila dalam proses bipartite pengusaha dan  pekerja tidak  mencapai  mufakat  maka  akan  diteruskan  ke  proses  Tripartit, para pihak dapat memilih untuk lanjut proses mediasi, konsiliasi atau abritase.
2 Mediasi
Mediasi  adalah  upaya  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  yang  dilakukan oleh  mediator  yang  netral  dan  tidak  memihak.  Berdasarkan  Pasal  8  Undang-Undang Perselisihan  Hubungan  Industrial  menjelaskan  bahwa  Penyelesaian  perselisihan  melalui mediasi  dilakukan  oleh  mediator  yang  berada  di  setiap  kantor  instansi  yang  bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/ Kota.
Menurut  Pasal  10  Undang-Undang  Perselisihan  Hubungan  Industrial  menyebutkan Dalam  waktu  selambat-lambatnya  7  (tujuh)  hari  kerja  setelah  menerima  pelimpahan penyelesaian perselisihan, mediator harus sudah mengadakan penelitian tentang duduknya perkara dan segera mengadakan sidang mediasi.
Dalam proses mediasi apabila para pihak menemukan kata mufakat maka akan dibuat Perjanjian Bersama yang ditanda tangani oleh para pihak dan disaksikan oleh mediator lalu didaftarkan  ke  Pengadilan  Hubungan  Industrial  pada  Pengadilan  Negeri  di  wilayah  hukum pihak-pihak mengadakan Perjanjian Bersama untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran Dan
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621
Vol.3 No.3 September - Desember 2023
apabila dalam proses mediasi para pihak tidak menemukan kata mufakat maka mediator akan mengeluarkan anjuran tertulis.
Anjuran tertulis mediator ketenagakerjaan adalah penetapan tertulis yang dikeluarkan oleh mediator hubungan industrial sebagai akibat tidak tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  melalui  mediasi.  Anjuran  tertulis  mediator  dibuat berdasarkan  pertimbangan  hukum  dan  kesimpulan  mediator  atas  hasil  mediasi.  Anjuran tertulis harus sudah disampaikan para pihak selambat-lambatnya 10 hari sejak sidang mediasi pertama.  Para  pihak  harus  memberikan  jawabannya  selambat-lambatnya  10  hari  kerja setelah menerima anjuran tertulis.
Dalam  hal  para  pihak  menyetujui  anjuran  tertulis  maka  dalam  waktu  selambat- lambatnya  3  (tiga)  hari  kerja  sejak  anjuran  tertulis  disetujui,  mediator  harus  sudah  selesai membantu para pihak membuat Perjanjian Bersama. Dan apabila para pihak atau salah satu pihak  tidak  menyetujui  anjuran  tertulis,  maka  para  pihak  atau  salah  satu  pihak  dapat melanjutkan penyelesaian perselisihan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat.
3 Konsiliasi
Pasal  17  Undang-Undang  Perselisihan  Hubungan  Industrial  menyebutkan  bahwa Penyelesaian  perselisihan  melalui  konsiliasi  dilakukan  oleh  konsiliator  yang  terdaftar  pada kantor instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota.
Penyelesaian secara konsiliasi hampir sama mekanismenya dengan penyelesaian secara mediasi.  Dalam  hal  para  pihak  menemukan  kata  mufakat  dalam  konsiliasi  maka  akan dibuatkan Perjanjian Bersama, apabila para pihak tidak menemukan kata mufakat maka akan dibuatkan  Anjuran  tertulis,  apabila  para  pihak  setuju  dengan  anjuran  tertulis  maka  akan dibuatkan Perjanjian bersama dan apabila para pihak ada yang tidak setuju maka para pihak atau  salah  satu  dapat  melanjutkan  penyelesaian  perselisihan  ke  Pengadilan  Hubungan Industrial.
Perbedaannya dalam segi menentukan mediator dan konsiliator, mediator ditetapkan oleh  kepala  Disnaker  setempat  atau  Kepala  unit  pernyelesaian  perselisihan  pada  Kantor kementerian ketenagakerjaan sedangkan konsiliator dipilih dan ditentukan secara bersama- sama oleh pengusaha dan pekerja atas dasar kesepakatan.
4 Arbitrase
Arbitrase adalah prosedur penyelesaian sengketa yang dilakukan oleh pihak ketiga yang netral, yaitu arbiter atau majelis arbitrase. Arbitrase merupakan salah satu bentuk alternatif penyelesaian sengketa (APS) yang diakui oleh hukum. Pasal 32 Undang-Undang Perselisihan Hubungan  Industrial  menyebutkan  bahwa  Penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial melalui arbiter dilakukan atas dasar kesepakatan para pihak yang berselisih. Para pihak setuju untuk  menyelesaikan  sengketa  mereka  melalui  arbitrase.  Pasal  33  Undang-Undang Perselisihan Hubungan Industrial menjelaskan bahwa para pihak membuat surat perjanjian yang menjadi dasar untuk memilih dan menunjuk arbiter dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh Menteri.
Jika  pihak-pihak  yang  bersengketa  tidak  dapat  mencapai  kesepakatan  tentang  siapa yang akan menjadi arbiter, salah satu pihak dapat mengajukan permohonan kepada ketua pengadilan untuk menunjuk arbiter dari daftar arbiter yang telah ditetapkan oleh Menteri. Pasal  34  Undang-Undang  Perselisihan  Hubungan  Industrial  menyebut  bahwa  Arbiter  yang bersedia  untuk  menyelesaikan  sengketa  membuat  perjanjian  tertulis  dengan  pihak-pihak yang bersengketa. Perjanjian ini menetapkan arbiter sebagai pihak yang akan menyelesaikan sengketa  tersebut.  Pasal  40  Undang-Undang  Perselisihan  Hubungan  Industrial  juga menyebutkan bahwa Arbiter harus menyelesaikan sengketa dalam waktu paling lama 30 hari kerja setelah surat perjanjian penunjukan arbiter ditandatangani.
Dalam penyelesaian arbitrase, arbiter terlebih dahulu harus mendamaikan kedua pihak yang berselisih, apabila mencapai kata damai maka arbiter wajib membuat akta perdamaian lalu didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah arbiter mengadakan perdamaian.
Berbeda dengan mediasi dan konsiliasi, arbitrase tidak mengeluarkan anjuran tertulis akan  tetapi  mengeluarkan  putusan  yang  sifatnya  final  dan  mengikat  bagi  pengusaha  dan pekerja. Selain itu terdapat perbedaan dalam upaya hukum, upaya hukum untuk mediasi dan konsilasi adalah gugatan hukum di pengadilan hubungan industrial sedangkan berdasarkan Pasal  72  Undang-Undang  Nomor  30  Tahun  1999  tentang  Arbitrase  dan  Alternatif Penyelesaian  Sengketa  menjelaskan  bahwa  upaya  hukum  untuk  arbitrase  ialah  salah  satu pihak mengajukan permohonan pembatalan putusan arbitrase ke Makamah Agung.
Upaya hukum litigasi adalah upaya hukum yang dilakukan melalui pengadilan. Upaya hukum ini bertujuan untuk meminta putusan pengadilan untuk menyelesaikan perselisihan
hubungan  industrial.  Penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  melalui  pengadilan adalah salah satu cara penyelesaian perselisihan yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI). Penyelesaian ini dilakukan oleh Pengadilan Hubungan Industrial yang berada di setiap Pengadilan Negeri Kabupaten/Kota  yang  berada  di  setiap  Ibukota  Provinsi,  yang  daerah  hukumnya  meliputi tempat kerja pekerja.
Dalam  prosedur  penyeleseiannya  Pasal  83  Undang-Undang  Perselisihan  Hubungan Industrial  menjelaskan  bahwa  gugatan  yang  tidak  dilampiri  risalah  penyelesaian  melalui mediasi  atau  konsiliasi,  maka  dikembalikan  kepada  penggugat.  Hal  ini  bertujuan  untuk memberikan  kesempatan  kepada  para  pihak  untuk  menyelesaikan  perselisihan  secara musyawarah  dan  mufakat  sebelum  mengajukan  gugatan  ke  pengadilan.  Pasal  85 menyebutkan bahwa penggugat dapat mencabut gugatannya kapan saja sebelum tergugat memberikan jawaban.
Hal ini bertujuan untuk memberikan keleluasaan kepada penggugat untuk mengubah keputusannya jika merasa tidak yakin dengan gugatan yang diajukan. Selain itu, pasal ini juga menyebutkan  bahwa  pencabutan  gugatan  yang  dilakukan  setelah  tergugat  memberikan jawaban, hanya dapat dikabulkan jika disetujui tergugat. Hal ini bertujuan untuk melindungi hak-hak  tergugat  yang  telah  mengeluarkan  biaya  dan  tenaga  untuk  mempersiapkan jawabannya.
Berdasarkan Pasal 86 Undang-Undang Perselisihan Hubungan Industrial menyebutkan bahwa  dalam  hal  gugatan  perselisihan  hubungan  industrial  memuat  lebih  dari  satu  jenis perselisihan, maka Pengadilan Hubungan Industrial wajib memutus terlebih dahulu perkara perselisihan  hak  dan/atau  perselisihan  kepentingan.  Hal  ini  bertujuan  untuk  memastikan bahwa  hak-hak  pekerja  yang  menjadi  dasar  perselisihan  hak  dan/atau  perselisihan kepentingan  telah  terpenuhi  terlebih  dahulu,  sebelum  memutuskan  perkara  perselisihan pemutusan hubungan kerja.
Menurut  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan Industrial, upaya hukum terhadap putusan pengadilan hubungan industrial hanya terbatas pada kasasi dan tidak ada upaya hukum banding. Menurut penulis Adanya ketentuan tersebut dimaksudkan  untuk  mempercepat penyelesaian perselisihan hubungan  industrial.
Jika terdapat upaya banding, maka proses penyelesaian perselisihan akan menjadi lebih lama dan bertele-tele.

## KESIMPULAN
Terbentuknya  Undang-Undang  Nomor  6  Tahun  2023  tentang  Penetapan  Peraturan Pemerintah  Pengganti  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2022  tentang  Cipta  Kerja  Menjadi Undang-Undang  adalah sebagai upaya  pemerintah untuk  menciptakan  iklim  investasi  yang kondusif  dan  mendorong  pertumbuhan  ekonomi.  Undang-Undang  Cipta  Kerja  melakukan penyederhanaan  regulasi  dan  perizinan,  serta  memberikan  kemudahan bagi  pelaku  usaha, termasuk  dalam  bidang  ketenagakerjaan.  Undang-Undang  Cipta  Kerja  diharapkan  dapat meningkatkan  investasi  dan  pertumbuhan  ekonomi,  yang  pada  akhirnya  akan  berdampak positif terhadap ketenagakerjaan. Dengan iklim investasi yang kondusif, pelaku usaha akan lebih mudah untuk berkembang dan menciptakan lapangan kerja baru. Selain itu, kemudahan dalam  merekrut  tenaga  kerja  juga  diharapkan  dapat  meningkatkan  kesempatan  kerja  bagi masyarakat.
Undang-Undang  Nomor  6  Tahun  2023  tentang  Penetapan  Peraturan  Pemerintah Pengganti  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2022  tentang  Cipta  Kerja  Menjadi  Undang- Undang telah merubah beberapa ketentuan dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang  Ketenagakerjaan,  termasuk  ketentuan  mengenai  tenaga  kerja  outsourcing. Berdasarkan  perbandingan  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  yang  lama  dengan  Undang- Undang Cipta Kerja, perlu diwaspadai bahwa Undang-Undang Cipta Kerja juga menimbulkan beberapa  kontroversi,  terutama  terkait  dengan  perlindungan  tenaga  kerja.  Beberapa ketentuan  dalam  Undang-Undang  Cipta  Kerja  dinilai  dapat  mengurangi  perlindungan  bagi tenaga  kerja  outsourcing,  misalnya  ketentuan  terkait  dengan  jenis  pekerjaan,  waktu  kerja, dan pesangon.

## DAFTAR PUSTAKA
Amalia, Nanda. 2012. Hukum Perikatan. Lhokseumawe : Unimal Press. Budiartha, I Nyoman Putu. 2016. Hukum Outsourcing . Malang: Setara Press.
Damanik, Sehat. 2006. Outsoucing dan Perjanjian Kerja Menurut UU Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan . Jakarta: DSS Publishing.
Djumialdji. 2001. Perjanjian Kerja . Jakarta: Bumi Aksara.
Eko Indrajit, Richardus dan Richardus Djokopranoto. 2004. Proses Bisnis Outsourcing . Jakarta: Grasindo.
Hadjon, Philipus M. 1987 . Perlindungan Hukum bagi Rakyat Indonesia . Surabaya: Bina Ilmu. Hanitijo  Soemitro,  Ronny.  2009. Metode  Penelitian  Hukum  dan  Jurimentri .  Jakarta:  Ghalia Indonesia.
Husni, Lalu. 2009. Hukum Ketenagakerjaan Indonesia . Jakarta: Rajagrafindo Persada. Husni, Lalu. 2010 . Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Edisi Revisi . Jakarta: Rajawali Pers.
I,  Saptorini  dan  Jafar  Suryomenggolo.  2005. Kekuatan  Sosial  Serikat  Buruh:  Putaran  Baru Dalam Perjuangan Menolak Outsourcing. Jakarta: Trade Union Right.
Libertus, Jehani. 2008 . Hak-Hak Karyawan Kontrak. Jakarta: Forum Sahabat. Mahmud Marzuki, Peter. 2021. Penelitian Hukum: Edisi Revisi . Jakarta: Prenada Media. Maimun. 2004. Hukum Ketenagakerjaan Suatu Pengantar . Jakarta: Pradnya Paramita. Suhardi,  Gunarto.  2006. Perlindungan  Hukum  Bagi  Para  Pekerja  Kontrak  Outsourcing. Yogyakarta: Universitas Atmajaya Yogyakarta.
Suwondo,  Candra.  2003. Outsourcing  Implementasi  di  Indonesia .  Jakarta:  Elex  Media Komputindo.
Tjandra,  Surya  dan  Rani  Hanggrahini.  2007. Hukum  Perburuhan,  Desentralisasi,  dan Rekonstruksi Rezim Perburuhan ‘Baru’ . Jakarta: TURC. Edytus,  Adisu.  2008. Hak  Karyawan  Atas  Gaji  &  Pedoman  Menghitung .  Jakarta:  Niaga Swadaya
Iftida, Yasar. 2019. Menjadi Karyawan Outsourcing . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
R.  Subekti  dan  R.  Tjitrosudibio,  Kitab  Undang-Undang  Hukum  Perdata,  Jakarta:  Pradnya Paramita, Cet-19, 1985.
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia  Tahun  2003  Nomor  39,  Tambahan  Lembaran  Negara  Republik  Indonesia Nomor 4279).
Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  Tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial  (Lembaran  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  2004  Nomor  6,  Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4356).
Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 Tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2022  Tentang  Cipta  Kerja  Menjadi  Undang-Undang (Lembaran  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  2023  Nomor  41,  Tambahan  Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856).
Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 44 Tahun 2015 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Kecelakaan  Kerja  Dan  Jaminan  Kematian  (Lembaran  Negara  Republik  Indonesia  Tahun 2015  Nomor  154,  Tambahan  Lembaran  Lembaran  Negara  Republik  Indonesia  Nomor 5714).
Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 45 Tahun 2015 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Pensiun  (Lembaran  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  2015  Nomor  155,  Tambahan Lembaran Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5715).
Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya,  Waktu  Kerja  dan  Waktu  Istirahat,  dan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2021 Nomor 45, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6647).
Peraturan  Pemerintah  Nomor  37  Tahun  2021  tentang  Penyelenggaraan  Program  Jaminan Kehilangan  Pekerjaan  (Lembaran  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  2021  Nomor  47, Tambahan Lembaran Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6649).
Sri  Rahayu  Purwanidjati,  Penerapan  Sistem  Outsourcing  Di  Perusahaan  Swasta  Dalam Perspektif Perlindungan Hukum Hak-Hak Pekerja Kontrak, Jurnal Wacana Hukum, 2011
Abdul  Rachmad  Budiono,  Makna  “Perintah”  Sebagai  Salah  Satu  Unsur  Hubungan  Kerja Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Jurnal Arena Hukum, Volume 6, Nomor 2, Agustus 2012
Anri  Darmawan,  Pengaturan  Hukum  Terhadap  Pekerja  Outsourcing  Ditinjau  Dari  Undang- Undang Ketenagakerjaan Dan Undang-Undang Cipta Kerja, Jurnal Varia Hukum, Vol. 3, No. 2, Juli 2021
Elviandri dkk, Quo Vadis Negara Kesejahteraan: Meneguhkan Ideologi Welfare State Negara Hukum Kesejahteraan Indonesia, Jurnal Mimbar Hukum, Vol. 31, No. 2, Juni 2019
Hilma Meilani, Hambatan Dalam Meningkatkan Investasi Asing Di Indonesia Dan Solusinya, Jurnal Mimbar Hukum, Vol. XI, No. 19, Oktober 2019
Julyatika Fitriyaningrum, Implementasi Sistem Alih Daya atau Outsourcing Dalam Mencapai Kesejahteraan Pekerja Indonesia Ditinjau Dari Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, Indonesian State Law Review, Vol. 2 No. 1, Oktober 2019
Maria  Juwita.  “Outsourcing:  Arti,  Sistem  Kerja,  Jenis,  Aturan,  Kelebihan,  dan  Kekurangan”.
[online]. tersedia di: https://glints.com/id/lowongan/apa-itu-outsourcing/
Wawancara Dengan Sekretaris DPW FSPMI Provinsi Jawa Timur