## Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja Kepala dan Kinerja Aparatur SOPD dan Kepuasan Pelayanan Publik
Yusuf Tawalo
Program Doktor Ilmu Manajemen Universitas Pasundan Bandung e-mail : yusuftawalo@gmail.com

## ABSTRACT
This research employed a sampling technique with a proportional stratified random sampling technique. The analysis  method  used  was  descriptive  and  verivicative  methods,  beginning  with  questionnaire  spread,  data collection,  presentation,  and  analysis,  hypothesis  test,  discussion  and  finally  the  making  of  conclusion  and suggestion.
The  findings  of  research  showed  the  total  of  direct  and  indirect  influences  of  the  variables:  Education  and Training,  Managerial  Capacity,  Occupational  Sphere,  Entrepreneurship  Spirit,  Technology  Mastering  and Informasi on the performance of SOPD head was 73.23 per cent. Meanwhile, the influence of SOPD head’s performance  on  the  employees’  performance  was  80.40  per  cent.  And  the  extent  of  the  influence  of employees’  performance  on  the  satisfaction  of  public  service  was  88.30  per  cent.  The  conclusion  of  the research findings was that the performance of SOPD head was not optimal, so that  the performance of the employees was equally not optimal, hence it could not convey satisfaction of service to public maximally.
Keywords : Performance of SOPD head, performance of employees, quality of service

## ABSTRAK
Penelitian  ini  menggunakan  teknik  sampling  dengan  teknik  proportional  stratified  random  sampling.  Metode analisis  yang  digunakan  adalah  metode  deskriptif  dan  verifikatif,  dimulai  dengan  penyebaran  kuesioner, pengumpulan data, penyajian, dan analisis, pengujian hipotesis, diskusi dan akhirnya pembuatan kesimpulan dan saran.
Temuan  penelitian  menunjukkan  total  pengaruh  langsung dan  tidak  langsung  dari  variabel:  Pendidikan  dan Pelatihan, Kapasitas Manajerial, Sphere Kerja, Spirit Kewirausahaan, Menguasai Teknologi dan INFORMASI terhadap  kinerja  kepala  SOPD  adalah  73,23  persen.  Sementara  itu,  pengaruh  kinerja  kepala  SOPD  pada kinerja  karyawan  adalah  80,40  persen.  Dan  sejauh  mana  pengaruh  kinerja  karyawan  terhadap  kepuasan pelayanan publik adalah 88.30 persen. Kesimpulan dari hasil penelitian adalah bahwa kinerja kepala SOPD tidak  optimal,  sehingga  kinerja  karyawan  adalah  sama  tidak  optimal,  karena  itu  tidak  bisa  menyampaikan kepuasan pelayanan kepada masyarakat secara maksimal.
Kata kunci: Kinerja kepala SOPD, kinerja karyawan, kualitas layanan
Kontigensi Volume 3, No. 2, Nopember 2015, Hal. 104 - 116 ISSN 2088-4877

## PENDAHULUAN
Era  globalisasi  telah  membawa  dampak terjadinya  perubahan  tatanan  baik  di  bidang politik,  ekonomi,  sosial,  budaya  dan  tidak terkecuali  di  bidang  manajemen  sumberdaya alam seperti pembangunan. Perubahan tersebut menuntut setiap negara untuk mempunyai daya adaptasi yang tinggi terhadap perubahan global ini, apabila tidak ingin tertinggal dan tersisih dari pergaulan  global  termasuk  dalam  meraih keuntungan ekonomi yang kemudian digunakan untuk mensejahterahkan rakyatnya. Kemampuan  beradaptasi  ini  sangat  ditentukan oleh daya saing yang dimiliki oleh suatu bangsa atau negara.
Daya  saing  Indonesia  untuk The  Global Competitiveness  Index  (GCI), berada  pada peringkat  55  di  tahun  2008-2009  (Porter  &
Shcwab, 2008:13). Garelli (2012:489)
mendefinisikan  daya saing sebagai “Daya Saing Bangsa  adalah  bidang  teori  ekonomi,  yang menganalisis  fakta  dan  kebijakan  yang membentuk  kemampuan  suatu  bangsa  untuk menciptakan  dan  memelihara  lingkungan  yang mendukung  penciptaan  nilai  lebih  bagi perusahaan  dan  kemakmuran  yang  lebih  bagi rakyatnya.”
Garelli (2012:490) menetapkan empat faktor utama  penentu  daya  saing  suatu  negara/ Propinsi, dan Kota/ Kabupaten, yaitu: 1. Kinerja Ekonomi (Economic  Performance) ,  2.  Efisiensi Pemerintah (Government    Efficiency). 3.
Efisiensi  Bisnis (Business  Efficiency). 4. Infrastruktur (Infrastructure) .
Belum  tuntasnya  penanganan  Krisis  multi dimensi  dan  terjadinya  krisis  ekonomi  global yang  terjadi  pada  akhir-akhir  ini  memberikan dampak  luas  terhadap  perekonomian  dunia, yang berimbas terhadap pembangunan ekonomi nasional  dan  pembangunan  perkonomian daerah.    Keterpurukan  perekonomian  tersebut menuntut peranan pemerintah pusat dan daerah yang  lebih  besar  dalam  mengatasi  berbagai persoalan  pembangunan  di  segala  bidang, terutama  dalam  aspek  peningkatan  terhadap
kinerja  aparatur  pemerintahan  dan  peningkatan pelayanan kepada publik.
Pada kondisi sekarang ini pihak pemerintah, baik pemerintah pusat maupun daerah,  di tuntut untuk  lebih  mengambil  inisiatif  dalam peningkatan  peranannya  dalam  pelaksanaan pembangunan dan lebih memberikan pelayanan kepada publik yang lebih baik, sehingga mampu menangani  masalah-masalah  pembangunan ekonomi,seperti; penciptaan lapangan pekerjaan dan  pengurangan  pengangguran,  peningkatan daya  beli  masyarakat,  dan  meningkatnya kepuasan masyarakat atas pelayanan.
Undang-Undang No. 32 tahun 2004, tentang Pemerintahan  Daerah  dan  Undang-Undang  No 33 tahun 2004, tentang Perimbangan keuangan pusat  dan  daerah,  yang  disertai  dengan berbagai  peraturan  pelaksanaannya  telah mengamanatkan perlunya upaya-upaya koordinasi  secara  nasional  untuk  menjamin tercapainya  tujuan  dan  sasaran  kebijakan otonomi  daerah  tersebut.  Pemerintah  daerah mempunyai  keleluasaan  untuk  menentukan pelaksanaan  pembangunan  daerah,  dan keleluasaannya  untuk  menentukan  struktur kelembagaan  daerah,  serta  mengelola  sumber daya  manusianya  sendiri,  telah  memungkinkan menentukan  program  dan  alokasi  anggaran belanja berdasarkan kebutuhan dan prioritasnya. Sebagai  salah  satu  ukuran  keberhasilan penyelenggaraan otonomi daerah, di indikasikan oleh  indek’s  pembangunan  manusia  (IPM)  dan berkualitas  tidaknya  layanan  publik  yang diberikan  penyelenggara  layanan  kepada masyarakatnya. Begitu pula indikator keberhasilan  SOPD  (Satuan  Organisasi Perangkat  Daerah)  di  tingkat  kabupaten/kota lebih sering diukur berdasarkan kualitas layanan yang diberikannya kepada masyarakat. termasuk  dalam  hal  ini  kualitas  layanan  SOPD kesehatan, pendidikan, dan ekonomi.
Pengembangan kapasitas (capacity building) menjadi factor  driver yang  berdampak  pada kineija karena pengalaman dan sejumlah daerah membuktikan  bahwa  peningkatan  kapasitas merupakan  pekerjaan  jangka  panjang  yang dilakukan secara terencana, konsisten,
bertahap,  dengan  proses  yang  efisien. Peningkatan kapasitas pemerintahan merupakan hasil  negosiasi  tanpa  kenal  lelah,  yang  terus menerus diakumulasi menjadi nilai dan propertis lembaga. Hasil akumulasi nilai di atas, kemudian dikonversi  menjadi  suatu  sistem  kerja  baku melalui  pengembangan networking, perluasan kesepakatan  sosial  dan  politik,  kesabaran  dan konsistensi pemimpin, dan komitmen kepemimpinan.
Seiring  dengan  terbitnya  UU  No. 25/ 2009, tentang  pelayanan  publik  yang  mengatur  dan membangun  kepercayaan  masyarakat  atas layanan publik yang dilakukan oleh penyelenggara pelayanan publik agar penyediaan  layanan  publik  menjadi  berkualitas serta  memberi  perlindungan  kepada  pengguna layanan sesuai dengan norma dan asas hukum secara  jelas.  Oleh  karena  itu  pelayanan  dari pemerintah  terhadap  publik  merupakan  suatu hak  publik  yang  harus  disediakan  dan dipenuhi oleh pemerintah seoptimal mungkin.
Kemakmuran  suatu  daerah  bukan  semata- mata ditentukan oleh ketersediaan sumber daya alam yang cukup, perlu disadari bahwa sumber daya alam (SDA) bersifat statis dan tidak dapat diperbaharui atau ditingkatkan. Berbeda dengan sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  selalu dinamis  dan  progresif,  dapat  ditingkatkan  dari waktu  ke  waktu.  Oleh  karena  itu,  upaya pengembangan  dan  peningkatan  kualitas  SDM secara berkelanjutan menjadi mutlak diperlukan. Untuk  membantu  daerah  menjalankan  fungsi manajemen mereka di tengah kondisi yang terus berubah  perlu  dilakukan  serangkaian  kegiatan pengembangan  kapasitas.  SDM.  Hal  ini  hanya akan berhasil apabila direncanakan dengan baik, yaitu  dengan  cara  menyiapkan  rencana pengembangan  kapasitas  yang  matang. Terutama  upaya  peningkatan  pencapaian  rata- rata lama sekolah (RLS) yang mendorong indeks pendidikan.  Peningkatan  gizi  dan  kesehatan lingkungan, yang mendorong indeks kesehatan, Penciptaan  lapangan  pekerjaan  dan  perbaikan Upah  yang  mendorong  indeks  Pendapatan. Posisi  IPM  (  HDI  )  untuk  Sulawesi  Tenggara
pada Tahun 2008 menempati posisis ke 25 dari 33 Provinsi di Indonesia.
Provinsi  Sulawesi  tenggara,  sebagai  salah satu  provinsi  di  Indonesia  bagian  timur  yang mempunyai  potensi  cukup  besar  untuk melaksanakan  pembangunan  dengan  Visi Provinsi Sulawesi tenggara, yaitu " Terwujudnya masyarakat  Sultra  yang  religius,  produktif, demokratis,  sejahtera  dan  berkualitas  guna mendukung  pembangunan  wilayah  dengan segala  keunggulan  yang  dimiliki  melalui pendekatan pemberdayaan ekonomi kerakyatan yang beriorentasi kemandirian ".
Meskipun  peringkat  daya  saing  Provinsi Sulawesi  tenggara  berada  pada  nomor  18  dari 33  provinsi  di  Indonesia,  masih  banyak persoalan  yang  dihadapi  Pemerintah  Provinsi Sulawesi  Tenggara  dalam  membangun  daerah, khususnya  masalah  –  masalah  :  Kesehatan, pendidikan, pendapatan, infrastruktur, kependudukan,  dan  lainnya.  Kompleksitas permasalahan  tersebut  mulai  dari  :  1). Pemasalahan ekonomi ; Pembangunan ekonomi,  mengakibatkan  tingginya  tingkat urbanisasi kekota 2). Masalah sosial; Terjadinya ketimpangan  sosial  di  antara  masyarakat  yang tinggi,  kerawanan  sosial  akibat  kemajemukan sosial  budaya  dari  masyarakat  itu  sendiri.  3). Masalah  politik  dan  keamanan;  menimbulkan kerawanan  dalan  bidang  stabilitas  politik  dan keamanan.  4).  Bebagai  masalah-masalah lainnya,  seperti  ;  lingkungan,  kejahatan, kekerasan, kenakalan remaja, dan lainnya, yang kesemua  dapat  menimbulkan  permasalahan dalam pelaksanaan pembangunan.
Hasil  Survei  Sosial  Ekonomi  Nasional  BPS tahun  2005,  maka  statistik  ekonomi  dan kependudukan Provinsi Sulawesi Tenggara,sebagai berikut : 1. Bidang  Ekonomi  :    Nilai  nominal  PDRB Sulawesi  Tenggara  triwulan  I  tahun  2009 mencapai 6,16 triliun rupiah. Sebagai daerah agraris,  sektor  pertanian  memberikan kontribusi  terbesar  dalam  pembentukan PDRB  dengan  nilai  2,22  triliun  rupiah  atau 35,98  persen.   Kontribusi  sektoral  terbesar
Kontigensi Volume 3, No. 2, Nopember 2015, Hal. 104 - 116 ISSN 2088-4877
lainnya  adalah  sektor  perdagangan,  hotel dan  restoran  yang  mencapai  1,05  triliun rupiah  atau  16,96  persen,  kemudian  sektor jasa-jasa  0,87  triliun  rupiah  atau  14,19 persen,  serta  sektor  pengangkutan  dan komunikasi  0,57  triliun  rupiah  atau  9,17 persen.  Kontribusi  sektor-sektor  lainnya masing-masing  di  bawah  8  persen.  Bila dibandingkan  dengan  kondisi  ekonomi triwulan  yang  sama  tahun  sebelumnya, PDRB triwulan I 2009 tumbuh sebesar 7,56 persen.   Sektor  perdagangan,  hotel  dan restoran  memberi  andil  terbesar  (2,15 persen).  Sementara  itu  pertumbuhan tertinggi (16,66 persen) dijumpai pada sektor transportasi dan komunikasi.
2. Bidang Kependudukan  :  Jumlah penduduk sebanyak 1.959. 414 jiwa. Laju pertumbuhan penduduk  selama  tahun  1990-2000  adalah 2,79%  per  tahun  dan  tahun  2004-2005 menjadi  0,02.  Laju  pertumbuhan  penduduk menurut  kabupaten  selama  kurun  waktu 2004-2005  hanya  kota  Kendari  yang menunjukan pertumbuhan yang positif yaitu 0,03 %.
Perubahan  paradigma pengembangan lembaga  pemerintahan    tidak  akan  berjalan dengan  baik  tanpa  peran  serta  berbagai  pihak terkait,  baik  dari  internal    Pemerintah  Daerah memegang  peranan  penting  dalam  proses pembangunan  nasional.    Melalui  Undang- Undang  Nomor  22  Tahun  1999  yang diperbaharui dengan Undang-Undang Nomor 32 Tahun  2004  tentang  Pemerintahan  Daerah, maka  Pemerintah  Daerah  diberi  kewenangan seluas-luasnya untuk mengembangkan daerahnya  sesuai  dengan  potensi  yang dimilikinya.    Hal  ini  penting  karena  Pemerintah Daerah  yang  lebih  memahami  karakteristik setempat  terutama  dilihat  dari  faktor  sosial budaya  dan  kemasyarakatan    yang  merupakan salah satu faktor penting dalam pengembangan pembangunan  .    Pemerintah  Daerah  lebih memahami kondisi secara lokal dan oleh karena itu  akan  lebih  tepat  dalam  memilih  paradigma pengembangan lembaga pemerintahan. Dengan demikian  pemerintah  daerah  akan  memegang
peranan  penting  dalam  perekonomian  daerah dan  perekonomian  nasional,  utamanya  dalam peningkatan  fungsi  pelayanan  terhadap  publik, yang  akan  berimplikasi  pada  ;  Peningkatan pembangunan  daerah,  investasi  penyerapan tenaga  kerja,  dan  peningkatan  ekspor,  dan lainnya.
Oleh karena itu, untuk memacu pembangunan  Sulawesi  tenggara  ,  khususnya mengenai  tingkat  pelayanan  Pemda  dalam mendorong  pembangunan  ekonomi,  maka persoalan-persoalan  pelayanan  publik  terhadap dunia usaha dan masyarakat secara keseluruhan  harus  terus  ditingkatkan,  berbagai permasalahan  yang  menjadi  keluhan  dan hambatan  yang  di  diterima/rasakan  oleh  dunia usaha dan masyarakat harus diatasi, setidaknya diminimalisasi.
Pemerintah  Pusat  dan  Daerah    telah melakukan  langkah-langkah  yang  nyata,  yaitu kebijakan  strategis  bagi  seluruh  Depatemen/ lembaga-lembaga, yaitu suatu upaya peningkatan  efisiensi  dan  efektivitas  kerja melalui  program    restrukturisasi  dan  revitalisasi kelembagaan.
Upaya  restrukturisasi  dan  revitalisasi kelembagaan  meliputi  Perbahan  struktur kelembagaan, Pembenahan-pembenahan manajemen,  sistem,  prosedur  kerja,  dan pemberdayaan  dan  pengembangan  sumber daya  manusia,  serta  sumber-sumber  daya lainnya    dalam  rangka  mengantisipasi perubahan  lingkungan  yang  cepat  yang menuntut profesionalisme, kepemimpinan, efisiensi, dan produktivitas serta kewirausahaan. Perubahan  akan  membawa  konsekuensi khusus  bagi  pengelolaan  suatu  kelembagaan pemerintahan.  Ketidak mampuan kelembagaan pemerintahan  dalam  memberikan  tanggapan pada perubahan dan tuntutan lingkungan. Hal ini disebabkan  antara  lain  oleh  kendala-kendala eksternal  dan  internal  organisasi  yang  secara langsung ataupun tidak langsung mempengaruhi keluwesan  dalam  memberikan  tanggapan terhadap perubahan lingkungan.
Penyebab  lainnya  karena  kurangnya kemampuan sumber daya manusia atau potensi pengetahuan  dan  ketrampilan  yang  digunakan untuk  melakukan  perubahan.  Juga  banyaknya pimpinan/manajer    yang  bersikap  dan berperilaku kurang berorientasi pada peningkatan kinerja, tidak mendukung pertumbuhan  kemampuan  berkompetisi  dan tidak  sesuai  dengan  kondisi  persaingan  ketat yang  memerlukan  kemampuan  kreativitas  dan inovasi  yang  tinggi.  Dengan  kreativitas  dan inovasi,  perusahaan  dapat  mempertahankan eksistensi  dalam  kinerjanya  menghadapi persaingan yang makin kompetitif.
Peningkatkan  kemampuan  organisasi  perlu diarahkan kepada peningkatan nilai produk/jasa sesuai  harapan  masyarakat.  Mutu  suatu produk/jasa,  baik  produk/jasa  yang  kasat  mata (tangible) maupun produk yang tidak kasat mata (intangible) ,  yang  dihasilkan  oleh  suatu organisasi/perusahaan, sangat dipengaruhi oleh sampai  sejauh  mana  pemimpin  suatu organisasi/perusahaan  mampu  menjalankan fungsi-fungsi  usaha  dan  manajerialnya.  Fungsi- fungsi usaha meliputi fungsi produksi, keuangan, pemasaran,  sumber  daya  manusia.  Dan pelayanan  Fungsi manajerial meliputi planning, organizing,  leading  and  controlling (Pillay, 2008:7).
Kerangka  konseptual  pemikiran  berangkat dari  berbagai  teori  dan  fenomena  yang berkembang  atau  hasil  penelitian  sebelumnya yang relevan yang digunakan sebagai landasan dalam  penelitian  ini.    Adapun      teori-teori tersebut  terdiri  dari  :  ilmu  manajemen  SDM, manajemen  strategi,  manajemen  organisasi, manajemen pemasaran, teori kinerja,  dan  teori prilaku konsumen.
Merujuk  pada  Abd.Rahman Pakaya (2011:104)  bahwa  kekuatan  lingkungan  pada akhir-akhir  ini  yang  menyebabkan  perubahan organisasi  dari  bisnis yang  satu  ke  bisnis  yang lainnya, karena sebagian besar perubahan yang melibatkan  manusia  dan  akan  mempengaruhi manusia, perubahan ini memiliki implikasi utama kepada pengelolaan sumber daya manusia.
Peranan  sumber  daya  manusia  begitu dominan,  hingga  istilah  manajemen  sumber daya  manusia  digunakan  untuk  mengakui pentingnya  pimpinan  dan    karyawan  sebagai aset perusahaan, bahkan sebagai investasi atau disebut dengan Human Capital Invesment .
Frank  &  Bemanke  (dalam  Kwon,  2009:4) mendefinisikan  bahwa human  capital adalah campuran  dari  faktor  seperti  pendidikan, pengalaman,  pelatihan,  kecerdasan,  energi, kebiasaan kerja, kepercayaan, dan inisiatif yang mempengaruhi  nilai  produk  marjinal  karyawan. Seperti  aset  lain,  karyawan  merupakan  modal utama  dan  memiliki  nilai  di  perusahaan. Karyawan  memiliki  nilai  potensial  yang  dapat direalisasikan  tidak  hanya  dengan  kerja  sama. SDM  yang  berkualitas  merupakan  sumber keunggulan  kompetitif  ( competitive  advantage ) untuk  meningkatkan  efektivitas  organisasi (Fachrully, 2010:9).
Keberhasilan  dan  keunggulan  kompetitif yang  diperoleh  suatu  lembaga,  akan  sangat bergantung  kepada  kemampuan  dan  kemauan keras  dari  kepemimpinan  lembaganya.  Oleh karena  itu  Kepemimpinan  manajer  merupakan kemampuan  manajer  untuk  mempengaruhi  dan mengarahkan tindakan seseorang atau kelompok  pada  suatu  organisasi  perusahaan dalam  upaya  pendayagunaan  sumber  daya manusia, material dan teknologi untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara efektif.
Pemimpin  dapat  mempengaruhi  kapasitas program  melalui  penggunaan  praktik  berbasis bukti dalam perancangan program. Dalam model ini,  kepuasan  kerja  dipandang  sebagai  hasil lanjutan  yang  juga  dapat  mempengaruhi efektifitas organisasi Packard, 2009:144).
Tim Studi Pengembangan Sistem Akuntabilitas  Kinerja  Instansi  Pemerintah Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara (Jakarta,  Mei  2005)  telah  menentukan keseragaman  dalam  memperlakukan  LAKIP maka evaluasi ini dapat dimulai dengan evaluasi terhadap  perencanaan  strategis  organisasi instansi,  yang  meliputi  evaluasi  visi  dan  misi organisasi, kemudian evaluasi penetapan tujuan
Kontigensi Volume 3, No. 2, Nopember 2015, Hal. 104 - 116 ISSN 2088-4877
dan  sasaran,  evaluasi  terhadap  cara-cara mencapai  tujuan,  evaluasi  kinerja  pelaksanaan program  dan  kegiatan  organisasi,  evaluasi kebijakan dan evaluasi secara keseluruhan yang menggambarkan  hasil  penilaian  evaluator terhadap  LAKIP  yang  bersangkutan.  Evaluasi LAKIP  ini  tidak  hanya untuk perbaikan  evaluasi itu  sendiri  saja,  tetapi  lebih  difokuskan  pada perbaikan  terhadap  kinerja  dan  akuntabilitas instansi  yang  dievaluasi.  Evaluasi  ini  lebih diharapkan  untuk  mendapatkan  berbagai masukan  guna  dimanfaatkan  pada  perubahan kebijakan,perubahan  program,  kegiatan  dan tindakan, serta perubahan-perubahan lainnya ke arah perbaikan.
Evaluasi LAKIP diharapkan dapat menjelaskan  permasalahan  dan  menyediakan solusi  yang baik untuk memecahkan permasalahan tersebut kasus demi kasus. Agar evaluasi  dapat  dilakukan  secara  efisien  dan efektif,  perlu  diidentifikasi  metode  yang  akan diimplementasikan dalam tahap-tahapan evaluasi. Metodologi yang dapat diimplementasikan  meliputi  metode  kuantitatif dan metode evaluasi kualitatif.
Berbagai  teknik  evaluasi  dapat  dilakukan oleh  seorang  evaluator  akan sangat  tergantung pada tingkatan tataran ( context ) yang dievaluasi dan  bidang  ( content )  permasalahan  yang dievaluasi  .  Evaluasi  pada  tingkat  kebijakan berbeda  dengan  evaluasi  pada  tingkatan pelaksanaan  program.  Demikian  pula  evaluasi terhadap  pelaksanaan  program  berbeda  pula dengan  evaluasi  pada  tingkat  pelaksanaan kegiatan.
Bermacam-macam  teknik  evaluasi  sah-sah saja  untuk  digunakan  asalkan  dapat  memenuhi tujuan  evaluasi.  Mulai  dari  telaah  sederhana, survei sederhana sampai survei yang mendetail, verifikasi  data, applied  research ,  berbagai analisis dan pengukuran, survey persepsi target group /pelanggan, metode statistik.
Evaluasi  LAKIP  pada  dasarnya  evaluasi dilakukan  secara  pragmatis  maupun  secara ilmiah terapan yang dilakukan secara mendalam. Evaluasi ini dapat discenariokan seperti berikut:
1)  Evaluasi  atas  Implementasi  Sistem  AKIP, dengan  menggunakan  beberapa  teknik  seperti: program  logic  dan  criteria  referenced  test.  2) Evaluasi  atas  kinerja  instansi  yang  dilakukan dengan  melakukan  uji  petik  terhadap  beberapa program.  Evaluasi  yang  mengambil  beberapa program ini dilakukan secara agak mendalam. 3) Survei  Kepuasan  Pelanggan,  untuk  program yang  menjadi  “core  business”  intansi  yang bersangkutan.  Skenario  tersebut  jika  dilakukan seluruhnya akan dapat mengetahui secara baik akuntabilitas kinerja instansi yang dievaluasi.
Kepuasan  publik  atau  penerima  jasa merupakan  evaluasi  purna  pelayanan  dan alternatif  yang  harus  dipilih  serta  sekurang- kurangnya  mempunyai  nilai  yang  sama  atau melampui  harapan  pelanggan.  Sedangkan ketidakpuasan  timbul  apabila  alternatif  yang dipilih  tidak  memenuhi  harapan.  Dalam manajemen  mutu  terpadu  semua  usaha manajemen  diarahkan  pada  satu  tujuan  utama, yaitu  terciptanya  kepuasan  pelanggan.  Dengan perkataan  lain,  fokus  perusahaan  adalah pelanggan.  Segala  tindakan  yang  dilakukan manajemen  tidak  akan  ada  gunanya  apabila berakhir dengan tidak menghasilkan peningkatan  kepuasan  pelanggan.  Karena pelanggan  adalah  orang  yang  menerima  hasil pekerjaan  seseorang  atau  suatu  organisasi, maka hanya merekalah yang dapat menentukan kualitasnya  seperti  apa  dan  bagaimana kebutuhan mereka.
Kunci  untuk  membentuk  fokus  pada pelanggan adalah menempatkan para pimpinan dan    karyawan  untuk  berhubungan  dengan pelanggan,  dan  memberdayakan  mereka  untuk mengambil  tindakan  yang  diperlukan  agar memuaskan  para  pelanggan.  Jadi,  unsur  yang paling  penting  dalam  pembentukan  fokus  pada pelanggan  adalah  interaksi  antara  pimpinan bersama  karyawan  dengan    masyarakat  atau pelanggan.
Pada  dasarnya  lembaga  atau  perusahaan menetapkan  masyarakat  atau  pelanggan sebagai  prioritas  utama,  sehingga  diperlukan upaya untuk menjalin komunikasi,
meningkatkan pengetahuan,dan mengamplikasikan  falsafah  yang  berorientasi masyarakat  atau  pelanggan.  Untuk  mencapai kepuasan  masyarakat  atau  pelanggan  yang tinggi, harus ada pemahaman tentang apa yang diinginkan,  serta  pengembangan  komitmen setiap  orang  yang  berada  di  dalam  organisasi untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Selanjutnya  unit  antar  fungsional  harus  bekerja sama  menuju  kepuasan  pelanggan.  Kepuasan pelanggan  menurut  Tjiptono  (2006:102) dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Hubungan  antara  perusahaan  dan  para pelanggan menjadi harmonis.
2. Memberi  dasar  yang  baik  bagi  pembelian ulang.
3. Dapat  mendorong  terciptanya  loyalitas konsumen.
4. Membentuk  suatu  rekomendasi  dari  mulut ke  mulut  yang  menguntungkan  bagi perusahaan.
5. Reputasi perusahaan menjadi ,baik di mata pelanggan.
6. Laba yang diperoleh dapat meningkat”.
Berfokus  pada  masyarakat  atau  pelanggan juga mempunyai pengaruh terhadap kepemimpinan,  pelaksanaan  pendidikan,  dan pelatihan,  kemampuan  manajerial,  penguasaan teknologi  dan  informasi,  yang  pada  ahirnya berdampak pada kinerja organisasi.
Berbicara  pemenuhan  masyarakat,  pihak lembaga  pemerintah  harus  bisa  mengerti  apa yang  dibutuhkan  masyarakat  itu  sendiri.  Untuk itu  lembaga  pemerintah  perlu  menata  kembali seluruh  unsur  dalam  organisasi  seperti pemimpin  dan  pegawai.  Pada  saat  produk  dan jasa    mengalami  diferensiasi,  tuntutan  tugas mengalami suatu perubahan, baik struktur tugas pekerja,  koordinasi,  maupun  tanggung  jawab mereka. Penataan kembali struktur kelembagaan  untuk  menyesuaikan  lingkungan organisasi, dinamakan restrukturisasi organisasi. Teori kepemimpinan
berdasarkan pendekatan  perilaku  mengatakan  bahwa  gaya kepemimpinan seorang manajer akan berpengaruh  langsung  terhadap  efektivitas
kelompok  kerja.  Kelompok  kerja  dalam perusahaan  merupakan  pengelompokan  kerja dalam bentuk unit kerja, dan masing-masing unit kerja  itu  dipimpin  oleh  seorang  manajer.  teori kepemimpinan  perilaku  berasumsi  bahwa  gaya kepemimpinan  oleh  seorang  manajer  dapat dikembangkan dan diperbaiki secara sistematis. Dengan  perkataan  lain,  manajer  dapat mengubah dan mempelajari gaya kepemimpinan secara sistematis (Kreitner & Kinichi, 2005:302).
Penelitian  Robert  House  (dalam  Camagu, 2010:48)  berfokus  pada  bagaimana  seorang manajer  dapat  mempengaruhi  karyawannya. Hasil penelitian Robert House ini dikenal sebagai path-goal  theory .  Teori path-goal didasarkan atas  teori  ekspektasi  motivasi  ( the  expectancy theory  of  motivation ).  Teori  ekspektasi  motivasi mengatakan  bahwa  " motivation  to  exert  effort increases  us  ones  effort  outcome  expectation improves,  performance "  (Kreitner  &  Kinichi dalam  Camagu,  2010:48). Path-goal  theory menekankan  pada  bagaimana  gaya  manajer mempengaruhi ekspektasi karyawannya, sehingga    dapat  meningkatkan  kinerjanya. Dengan  perkataan  lain,  persepsi  ekspektasi karyawan  sebagai  sumber  motivasi  dapat dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan  manajer dalam  rangka  meningkatkan  efektivitas  para karyawan dalam mencapai tujuan organisasi.
Kebutuhun  akan  pendidikan  dan  pelatihan berasal  dari  suatu  perbandingan  yang menunjukkan  adanya  faktor  yang  kurang, kemudian diisi melalui pendidikan dan pelatihan. Dengan  demikian,  kebutuhan  akan  pelatihan berarti  menghendaki  adanya  perubahan,  dari keadaan atau prestasi di bawah standar sampai ke tingkat standar yang diinginkan (Leslie dalam Syahrumsyah  Asri,  2008:1966).  Pelatihan merupakan  suatu  proses  pengembangan pengertian  yang  mencakup  pengembangan keterampilan  dan  keahlian.    Melalui  proses pengembangan  ini  seorang  dapat  memiliki keterampilan  dan  keahlian  yang  tinggi,  yang berguna  untuk  memecahkan  masalah  secara efektif.  Semakin  efektif  pelatihan  akan meningkatkan pengembangan keterampilan dan keahlian,  selanjutnya  juga  meningkatkan  pula
Kontigensi Volume 3, No. 2, Nopember 2015, Hal. 104 - 116 ISSN 2088-4877
kemampuan  memecahkan  masalah,  dan akhirnya akan menurunkan jumlah masalah dan hambatan  yang  ada  di  dalam  organisasi tersebut.
Meningkatnya  keterampilan  serta  keahlian tersebut  juga  membawa  dampak  pada kreativitas  dan  inovasi  seseorang,  sehingga dapat menumbuhkan gagasan
dan menghasilkan  penemuan  baru.  Berpikir  secara kreatif  dan  inovatif  dapat  dipelajari  dan dikembangkan  melalui  pelatihan.  Meningkatnya tingkat persaingan pasar menyebabkan semakin kompettitif.
Dalam  era  teknologi  tinggi  dan  persaingan global,  kemampuan  memecahkan  masalah  dan kreativitas  merupakan  hal yang sangat  penting. Semakin  banyak  pimpinan  yang  terampil,  ahli berpikir kreatif dan inovatif, maka kondisi proses untuk  kualitas  produk  dan  jasa  akan  menjadi semakin  baik,  karena  selalu  muncul  gagasan, ide  atau  kreasi  yang  baru  untuk  memperbaiki kondisi  proses  yang  ada.  Sehingga  dapat dikatakan  bahwa  pelatihan  berpengaruh terhadap perbaikan berkesinambungan. Semakin  efektif  pelatihan  yang  dilakukan  akan meningkatkan  kreativitas  anggota  organisasi, dan berdampak terhadap efektifitas pemecahan masalah,  sekaligus  akan  membawa  pengaruh terhadap  kinerja  perusahaan,  baik  keuangan maupun  non  keuangan,  termasuk  perspektif pertumbuhan  dan  pembelajaran  sumber  daya manusia.
Dalam  melaksanakan  pekerjaan  yang membutuhkan  berbagai  keahlian,  seseorang yang memiliki latar belakang pengetahuan yang luas,  akan  berpikir  secara  rasional  mengenai kerjasama  tim,  karena  ia  menyadari  bahwa dirinya  mungkin  hanya  mempunyai  sebagian keahlian  yang  dibutuhkan  untuk  melaksanakan pekerjaan  tersebut.  Untuk  mengisi  kekurangan tersebut  seseorang  akan  membekali  dirinya dengan pengetahuan melalui jenjang pendidikan formal,  kursus  atau  penataran  dan  sebagainya. Namun cara ini membutuhkan waktu yang lama. Untuk  memenuhi  kebutuhan  dengan  cara  yang singkat dapat dilakukan kerja sama tim. Di dalam
kerja sama tim akan terjadi saling interaksi antar anggota tim dan suasana saling membantu. Jadi pelatihan  akan  mempunyai  hubungan  dengan kerja sama tim. Pelatihan membutuhkan umpan balik  dan  tindak  lanjut  melalui  proses  yang panjang,  tidak  hanya  berhenti  pada  pelatihan formal  saja  tapi  membutuhkan  pengembangan berkelanjutan.
Berdasarkan  pendapat  para  pakar  tersebut di atas, terdapat dua syarat yang harus dipenuhi, yaitu  adanya  kompetensi  dalam  melakukan tugas/pekerjaannya dan komitmen pimpinan dan karyawan  yang  tinggi  terhadap  organisasi melalui kualitas dan kepuasan kerja karayawan. Oleh karena itu, kompetensi kepemimpinan dan kepuasan  karyawan  baik  berupa  kreativitas, inovasi,  loyalitas  maupun  ketrampilan  perlu digunakan  dalam  menyelesaikan  tugas  dan tanggung  jawab  akan  mampu  meningkatkan kinerja  organisasi  yang  sekaligus  akan  mampu meningkatkan fungsi pelayanan pada masyarakat/publik. Kualitas Layanan meliputi berbagai aktivitas di seluruh area yang berusaha mengombinasikan  mulai  dan  pemesanan, pemrosesan,  hingga  pemberian  hasil  jasa rnelalui  komunikasi  untuk  mempererat  kerja sama  dengan  masyarakat/publik.  Dimana layanan  masyarakat/publik  bukan  sekadar maksud  melayani  namun  merupakan  upaya untuk  membangun  suatu  kerja  sama  jangka panjang  dengan  prinsip  saling  menguntungkan. Proses  ini  sudah  dimulai  sejak  sebelum  terjadi transaksi  hingga  tahap  evaluasi  setelah transaksi. Layanan masyarakat/publik yang baik adalah bagaimana mengerti keinginan masyarakat/publik  dan  senantiasa  memberikan nilai tambah di mata masyarakat/publik.
Untuk  mencapai  kinerja  yang  tinggi  dalam layanan masyarakat/publik, manajemen lembaga pemerintahan    juga  harus  menyiapkan  piminan dan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan tentang  bagaimana  menghadapi  permintaan masyarakat/publik dan mengadakan komunikasi personal yang memberikan kesempatan bekerja sama dengan kualitas lebih baik.
Kontigensi Volume 3, No. 2, Nopember 2015, Hal. 104 - 116 ISSN 2088-4877
Organisasi  akan  berusaha  meningkatkan kinerja  pimpinan  dan  pegawai,  dengan  kinerja pimpinan  dan  kinerja  pegawai  yang  tinggi, diharapkan  aktivitas  lembaga    akan  berjalan dengan  baik,  sehingga  dapat  mencapai tujuannya.  Untuk  mewujudkan  kinerja  pimpinan dan kinerja pegawai kerja tinggi dapat ditempuh melalui  pembinaan  sumber  daya  manusianya. Hal  tersebut  karena  sumber  daya  manusia merupakan  komponen  dan  unsur  yang  penting dalam meningkatkan kinerja organisasi.
Dari  pengertian-pengertian  di  atas,  kinerja pimpinan  dan  kinerja  pegawai dapat  dipandang dari berbagai aspek, antara lain, aspek filosofis, teknis, ekonomi, psikologis dan secara total.
Kinerja pimpinan memiliki dua dimensi, yakni efektivitas  dan  efisiensi.  Efektivitas  berkaitan dengan  pencapaian  untuk  kerja  yang  maksimal dalam  arti  pencapaian  target  yang  berkaitan dengan  kualitas,  kuantitas  dan  waktu. Sedangkan  efisiensi  berkaitan  dengan  upaya membandingkan  masukan  dengan  realisasi penggunaannya  atau  bagaimana  pekerjaan tersebut dilaksanakan. Dengan demikian kinerja pimpinan/pegawai  dapat  ditingkatkan  dengan menggunakan konsep efektif dan efisiensi. Pada konsep efektif, semakin besar persentase target yang  dapat  dicapai  maka  semakin  tinggi efektivitasnya. Sebaliknya,
efisiensi berhubungan dengan penghematan penggunaan sumber  daya.  Makin  besar  penghematan penggunaan  sumber  daya,  makin  tinggi  tingkat efisiensi yang dicapai.

## METODE
Dalam penelitian ini peneliti  ingin mengetahui pengaruh  langsung dan pengaruh tidak langsung dari  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat, maka  alat  analisis  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  menggunakan  analisis  jalur  ( path analysis ).    Metode  ini  digunakan  untuk memudahkan  penghitungan  pengaruh  (kausal) variabel  bebas  terhadap  variabel    terikat. Penelitian  ini  dilakukan  tanpa  ada  sesuatu perlakuan  ( treatment) dari  peneliti.  Pendekatan analisis  jalur  memerlukan  persyaratan  adanya
hubungan linier yang signifikan antara setiap dua variabel.  Sedangkan untuk  menghitung  koefisien tiap jalur diperlukan koefisien korelasi setiap dua variabel.  Untuk  menyelesaikan  perhitungan koefisien  jalur,  terlebih  dahulu  harus  dilakukan analisis  korelasi  dari  dua  variabel.  (Harun  Al Rasyid, 1993;15).
Pemilihan metode tersebut dilakukan dengan pertimbangan,  bahwa  metode  ini  mampu memberikan  kejelasan  hubungan  dan  besaran pengaruh  antar  variabel  penelitian  yang  sangat berguna  bagi  upaya  peneliti  dalam  mengupas secara lebih dalam berbagai  keterkaitan variabel yang diteliti.

## HASIL dan PEMBAHASAN
Pembahasan Dari Analisis Induktif 1. Analisis hubungan di antara variabel bebas Hasil pengolahan data dari responden dengan menggunakan  analisis  jalur,  maka  diperoleh keeratan  hubungan  yang  positif    diantara  kelima variabel  bebas,  yaitu  antara  Kemampuan Pendidikan  dan  Pelatihan  (X1),  Kemampuan, Manajerial  (X2),  Lingkungan  Kerja  (X3),  Jiwa Interpreneurship (X4) , Penguasaan Teknologi Dan Informasi (X5).
Dari kelima variabel bebas tersebut di atas, hal ini menandakan bahwa satu sama lainnya terdapat hubungan, hal ini merupakan suatu kesatuan yang tidak  dapat  dipisah.  Oleh karena  itu  dalam  upaya optimalisasi  kinerja  kepala  SOPD  harus memperhatikan  kelima  variabel  tersebut  di  atas. Namun demikian disamping memperhatikan kelima variabel dominan tersebut, pemerintah dan aparatur itu sendiri perlu memperhatikan variabel lainnya di luar  model  yang  telah  ditetapkan,  di  antaranya  ; dukungan anggaran yang memadai, adanya  kerja sama  dengan  pihak-pihak  terkait,  stabilitas keamanan di daerah, partisipasi masyarakat , dan aspek-aspek pendukung lainnya.
2. Analisis  Pengaruh  Variabel  Kemampuan Pendidikan  dan  Pelatihan,  Kemampuan, Manajerial,  Lingkungan  Kerja,  Jiwa Interpreneurship,  Penguasaan  Teknologi
Kontigensi Volume 3, No. 2, Nopember 2015, Hal. 104 - 116 ISSN 2088-4877
dan  Informasi    Terhadap    Kinerja  Kepala SOPD di Sulawesi Tenggara Penganalisasn terhadap analisis pengaruh dari variabel  Kemampuan  Pendidikan  dan  Pelatihan  , Kemampuan,  Manajerial,  Lingkungan  Kerja,  Jiwa Interpreneurship  ,  Penguasaan  Teknologi  Dan Informasi    terhadap    kinerja  kepala  SOPD  di Sulawesi Tenggara.  dapat di uraikan menjadi 2 ( dua ) bentuk analisis, yaitu :
a. Analisis  Pengaruh  Parsial  Variabel  X Terhadap Variabel Y Berdasarkan hasil perhitungan analis jalur dan  hasil  pengujian  hipotesa  secara  parsial dari  variabel  Kemampuan  Pendidikan  dan Pelatihan , Kemampuan, Manajerial, Lingkungan Kerja,  Jiwa  Interpreneurship  ,  Penguasaan Teknologi  Dan  Informasi    terhadap    kinerja kepala SOPD di Sulawesi Tenggara, maka dapat disimpulkan  bahwa  kelima  variabel  bebas  (X) tersebut,  atau  besaran  hasil  perjumlahan pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung secara  masing-masing  memberikan  pengaruh yang  signifikan.  Dari  total  besaran  pengaruh variabel  bebas  tersebut,  maka  variabel kemampuan manajerial merupakan variabel yang memberikan pengaruh terbesar terhadap kinerja kepala SOPD.
Hal  ini  dapat  dipahami  karena  kemampuan manajerialah yang dapat mengoptimalkan seluruh potensi  dan  kemampuan    yang  dimiliki  oleh seseorang pemimpin dalam melaksanakan tugas dan fungsinya dalam memimpin dan menggerakan  organisasi.  Terlebih-lebih  pada era  strategi,  era  otonomi  daerah,  dan  kondisi persaingan  yang  sangat  ketat  diantara kelembagaan sekarang ini.
Sedangkan  variabel  yang  memberikan pengaruh  terkecil  adalah  variabel  lingkungan kerja,  hal  ini  dapat  dipahami  mengingat lingkungan  kerja  yang  ada  di  lingkungan pemerintahan daerah sudah terstandarisasi dan kondisi  lingkungan  kerja  di  provinsi  Sulawesi Tenggara kondisinya masih terbatas. Begitu juga lingkungan  kerja  belum  mampu  dikembangkan secara optimal.
Urutan  besaran  pengaruh  dari  masing  – masing variabel bebas terhadap variabel terikat, dapat dilihat dalam tabel bi bawah ini  :
Tabel 1.Besaran Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung X Terhadap Y Var  Pengaruh Langsung Total Pengaruh Tidak Langsung Total Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung X1 0.0942 0.0607 0.1549 X2 0.2052 0.0904 0.2956 X3 0.0620 0.0048 0.0668 X4 0.0724 0.0525 0.1248 X5 0.0306 0.0586 0.0892 b. Pengaruh  Secara  Simultan  Variabel  X

## Terhadap Variabel Y
Berdasarkan    hasil    analis  jalur  dan  hasil pengujian  hipotesa  untuk  pengaruh  bersama  dari variabel  Kemampuan  Pendidikan  dan  Pelatihan  , Kemampuan,  Manajerial,  Lingkungan  Kerja,  Jiwa Interpreneurship  ,  Penguasaan  Teknologi  Dan Informasi    terhadap    kinerja  kepala  SOPD  di Sulawesi  Tenggara,  maka  dapat  disimpulkan bahwa kelima variabel bebas tersebut mempunyai pengaruh  yang  tinggi  /  kuat  dengan  besaran pengaruhnya sebesar 73,23 % . Dengan demikian apabila kelima variabel tersebut ditingkatkan maka pengembangan  dan  peningkatan  kualitas  kinerja kepala  SOPD  di  Sulawesi  Tenggara    dapat  di kembangkan dan ditingkatkan  secara optimal.
Berbagai  langkah  -  langkah  yang  perlu dilakukan  dalam  mengoptimalkan  kinerja  kepala SOPD , sebagai berikut :
1. Mengingat      kemampuan      manajerial merupakan      variabel      yang  memberikan pengaruh  terbesar,  maka  mau  tidak  mau pemerintah  daerah  harus  melakukan  seleksi yang ketat terhadap para pejabatnya, sehingga aparatur  yang  mempunyai  kemampuan manajerialah yang paling layak untuk diangkat sebagai kepala SOPD. Hal ini dapat dipahami mengingat kepala / pimpinan harus mempunyai kemapuan  strategik,  mempunyai  kemampuan pengambilan  keputusan  yang  efektif,  dan
Kontigensi Volume 3, No. 2, Nopember 2015, Hal. 104 - 116 ISSN 2088-4877
memiliki  kapabilitas  sebagai  manajer  dalam organisasinya.
2. Kemampuan SDM atau Aparatur akan sangat bergantung pada  kemampuan pendidikan dan pelatihan yang dimilikinya. Selama ini aparatur Pemda di Sulawesi Tenggara belum ada yang mempunyai  kualifikasi  strata  tiga  (  Doktor  ), pendidikan  yang  setara  dengan  strata  dua masih  terbatas,  dan  sebagian  besar berpendidikan SLA. Seiring dengan perkembangan jaman dan tuntutan masyarakat, maka mau tidak mau peningkatan kemampuan pendidikan dan pelatihan menjadi prasarat mutlak pada masa mendatang.
3. Lingkungan  kerja  selama  ini  di  kalangan pemerintah  daerah  bersifat  homegen  dan cenderung  statis,  maka  dalam  penelitian  ini besaran pengaruhnya terhadap kinerja kepala SOPD  kontribusinya  terkecil.  Oleh  karena  itu bagaimana  lingkungan  kerja  di  pemda Sulawesi  Tenggara  lebih  di  tingkatkan  lagi, guna  terciptanya  dinamika  dan  kreativitas lingkungan  kerja  yang  lebih  kondusif,  lebih efisen  dan efektif, serta lebih produktif. Dengan demikian diharapkan kedepan lingkungan kerja tersebut lebih mendukung peningkatan kualitas kinerja  kepala  SOPD  dan  kinerja  aparatur, serta  memberikan  dukungan  terhadap peningkatan pelayanan pada publik.
4. Jiwa  Interpreneurship  dari  kepala  SOPD  dan Aparatur  pada  saat  sekarang  ini  merupakan suatu  keharusan,  mengingat  pada  era globalisasi  dan  era  strategi  dimana  ketidak pastian yang tinggi, tingkat resiko begitu tinggi, dan tingkat persaingan yang begitu ketat, maka dituntut  untuk  berani  mengambil  resiko,  dan berani  mengambil  terobosan  terobosan,  serta berani mengambil suatu keputusan yang tidak populis, asalkan keputusan tersebut memberikan  hasil  yang  lebih  baik  bagi organisasi.  Oleh  karena  itu  peningkatan kemampuan dan penguasaaan jiwa interpreneurship tersebut harus lebih ditingkatkan.
5. Penguasaan teknologi dan informasi pada era sekarang  ini  menjadi  penting  artinya, mengingat  kemajuan  ilmu  pengetahuan  dan perkembangan  informasi  bergerak  dengan
cepat.  Hanya  dengan  penguasaan  teknologi dan  informasi  yang  tinggi  akan  memberikan kemudahan,  kecepatan  dan  keakurasian dalam  pelaksanaan  tugas  dan  fungsi  dari kepala  dan  aparatur  itu  sendiri.  Terlebi  lebih pada saat sekarang ini tuntutan pembangunan yang  semakin  kompleks  dan  tuntutan  dari masyarakat  yang  menuntut  kualitas  layanan yang prima dan tingginya kecepatan pelayanan itu sendiri.

## c. Analisis  Pengaruh  Variabel  Kinerja  Kepala SOPD Terhadap Kinerja Aparatur Pemda di Provinsi Sulawesi Tenggara
Berdasarkan  hasil  analisis  pengaruh  dan pengujian hipotesis kinerja Kepala SOPD terhadap kinerja  aparatur  Pemda  di  Provinsi  Sulawesi Tenggara,  dapat dijelaskan hal-hal sebagai berikut: 1. Adanya pengaruh yang signifikan dari variabel kinerja Kepala SOPD terhadap kinerja aparatur Pemda  di  Provinsi  Sulawesi    Tenggara, dengan  besaran  pengaruhnya  sebesar  80,40 persen , hal ini berarti adanya pengaruh yang cukup  signifikan.    Dengan  demikian  ini menandakan  bahwa  peranan  kualitas  kinerja kepala  SOPD  sangat  berperan  dalam membangun  dan  meningkatkan  kinerja aparatur  yang  ada  di  bawah  binaan  aatau otoritasnya.
2. Pembinaan yang  dikembangkan  di pemda se Sulawesi  Tenggara  sudah  berbasiskan  pada kinerja,  bukan  pada  aspek  senioritas  atau aspek  ketokohan  atau  kefiguran  seseorang, melainkan sudah berorientasikan pada kualitas SDM yang mampu menghasilkan kinerja yang tinggi.
d. Analisis Pengaruh Variabel Variabel  Kinerja Aparatur  Terhadap  Kualitas  Pelayan  Pada

## Publik di Pemda Sulawesi Tenggara
Hasil  penelitian  ini,  telah  membuktikan terdapat  pengaruh  yang  signifikan          dari variabel  Indeks  kinerja  aparatur  terhadap peningkatan kualitas pelayanan terhadap pub;ik di provinsi Sulawesi Tenggara, dengan besaran pengaruhnya  sebesar 88,30  %,  hal  ini menandakan bahwa kinerja aparatur mempunyai kontribusi  yang  sangat  tinggi  kepada
peningkatan pelayanan publik yang memberikan tingkat kepuasan dari masyarakat.
Sebagaimana kita ketahui, bahwa keberhasilan pelaksanaan pembangunan daerah akan  sangat  bergantung  pada  pada  peranan pemerintah  daerah,  terutama  akan  sangat bergantung  kepada  seberapa  kuatnya  peranan pemerintah dalam memberikan pelayanan pada publik  itu  sendiri.  Dalam  artian  pelayanan tersebut  memberikan  kepastian,  pelayanan tersebut  memberikan  kemudahan,  pelayanan tersebut  murah  dan  cepat  serta  berkualitas. Berbagai  upaya  yang  harus  dilakukan  oleh pemerintah dalam meningkatkan kualitas kepala SOPD dan kualitas aparatur pemerintah daerah seoptimal  mungkin,  karena  dengan  cara  itulah harapan  kepuasan  publik  dapat  di  peroleh seoptimal mungkin.
Sebagaimana  kita  ketahui bersama bahwa upaya    peningkatan    pelayan  terhadap  publik tersebut,  akan  memberikan  implikasi  yang sangat  luas,  terhadap  berbagai  aspek  yang mendukung  pembangunan  daerah.  Disamping itu  pelayanan  pada  publik  tersebut,  akan memberikan  dampak  yang  positif  terhadap peningkatan  daya  tarik  untuk    investator  dalam menanakan  investasinya,    dan  penciptaan lapangan pekerjaan, serta peningkatan pendapatan  masyarakat,  yang  pada  akhirnya akan berdampak pada peningkatan kesejahteraan  masyarakat.  Oleh  karena  itu pemerintah  pusat  dan  pemerintah  daerah harus berupaya agar pengembangan kemampuan  kepala  SOPD  dan  aparatur menjadi  program  prioritas  pelaksanaan pembangunan  kualitas  sumber  daya  manusia ke depan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  kajian  lapangan    dan wawancara, serta hasil analisis dan  pembahasan dari    200  kuesioner  yang  dianalisis  ,  dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut :
1. Kondisi Pendidikan dan Pelatihan,
Kemampuan  Manajerial,  lingkungan  Kerja,
Jiwa Interpreneurship , Penguasaan Teknologi
dan  Informasi  di  Pemda  Sulawesi  Tenggara pada tahun terahir ini, memperlihatkan adanya peningkatan,  hal  ini  diperlihatkan  oleh berbagai  upaya  yang  telah  dilakukan,  dan dikuatkan  oleh  rata-rata  jawaban  responden dengan katagori cukup baik dan baik.
2. Kondisi  Kinerja  Pimpinan,    Kinerja  Aparatur, Kualitas  Pelayanan    apartur kepada  publik  di Pemda Sulawesi Tenggara pada tahun terahir ini,  memperlihatkan  adanya  peningkatan,  hal ini diperlihatkan semakin meningkatnya hasiol pembangunan  daerah  dan  semakin  baiknya kualitas  pelayan  pada  publik,  dan  hal  ini dikuatkan  oleh  rata-rata  jawaban  responden dengan katagori cukup baik dan baik.
3. Secara parsial variabel kemampuan manajerial,    berpengaruh  sangat  signifikan terhadap  kinerja  kepala  SOPD,  menempati posisi  kesatu  dengan  besaran  pengaruh sebesar  29,56  persen.    Sedangkan  variabel lingkungan  kerja  memberikan  pengaruh terkecil,  dengan  besaran  pengaruhnya sebesar 6,68 persen.
4. Secara  bersamaan  terdapat  pengaruh  yang signifikan    dari  variabel  Kemampuan Pendidikan  Dan  Pelatihan,  Kemampuan Manajerial, lingkungan Kerja, Jiwa Interpreneurship,  Penguasaan  Teknologi  Dan Informasi terhadap Kinerja pimpinan di Pemda Sulawesi  Tenggara  .    Adapun  besaran pengaruh  nya  sebesar    73,23 Persen. sedangkan  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel lain yang tidak diteliti.
5. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan    dari variabel  Kinerja    pimpinan  terhadap  Kinerja aparatur Sulawesi Tenggara, adapun besaran pengaruhnya  sebesar    80,40  persen, sedangkan  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel lain yang tidak diteliti .
6. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan    dari variabel  Kinerja  aparatur  Sulawesi  Tenggara terhadap Kualitas pelayanan aparatur kepada masyarakat  Adapun  besaran  pengaruhnya sebesar  88,30 persen,    sedangkan sisanya dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak diteliti.

## REFERENSI
Abd.  Rahman  Pakaya.  2011.  Inovasi  :  Pengaruh Manajemen  Sumberdaya  Manusia  Strategi dan  Manajemen  Transformasi  Terhadap Keunggulan  Bersaing.  Volume  8.  No.3,  pp. 103-124.
Camagu  S.  2010.  Investigating  Factors  That Negatively  Influence  Lean  Implementation  In
The Eastern Cape Automotive Industry. pp.1- 168.
Fachrully  Rachmayati.  2010. Performance Appraisal  360  degree  feedback :  “Sebuah Pendekatan  Untuk  Menciptakan  Competitive Advantage Bagi Organisasi ”. pp.1-10. Fandy Tjiptono. 2006. Pemasaran Jasa. Malang : Bayumedia Pubhlishing. Garelli, Stephane. 2012. IMD World Competitiveness Yearbook : The Fundamentals and History Of Competitiveness. Harun Al Rasyid. 1993. Teknik Penarikan Sampel dan  Penyusunan  Skala.  Bandung  :
Pascasarjana Universitas Padjadjaran. Kepmen  Menpan  tentang  Laporan  Akuntabilitas Kinerja Instansi  Pemerintahan  (LAKIP)
Kwon,  Dae-Bong.  2009.  The  3rd  OECD  World Forum  on  “Statistics,  Knowledge  and  Policy” Charting Progress, Building Visions, Improving
Life  :  Human  Capital  And  Its  Measurement. pp.1-15. Packard,  Thomas.  2009.  Leadership  and Performance
in Human Services Organizations. Chapter 7. pp.143-164. Pillay, Rubin. 2008. Human Resources for Health : Managerial competencies of hospital managers  in  South  Africa:  a  survey  of managers in the public and private sectors.
Porter, Michael E. and Klaus Schwab. 2008.  The Global  Competitiveness  Report  2008–2009. pp.1-500.
Undang-Undang No  32  Tahun  2004  tentang Pemerintah Daerah , Sinar Grafika, Jakarta. Undang-Undang No  33  Tahun  2004  tentang Perimbangan  keuangan  antara  Pemerintah Pusat dan Daerah , Sinar Grafika, Jakarta.
Undang-Undang No  25  Tahun  2009  tentang Pelayanan Publik , Sinar Grafika, Jakarta. Undang-Undang  Nomor  37  Tahun  2008  tentang Ombudsman  Republik  Indonesia  (Lembaran Negara  Republik  Indonesia  Tahun  2008 Nomor  139,  Tambahan  Lembaran  Negara Republik Indonesia Nomor 4899);
1. Undang  Nomor  12  Tahun  2008  tentang Perubahan  Kedua  atas  Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 ten tang Pemerintahan Daerah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2008 Nomor 59, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4844); Syahrumsyah Asri. 2008. Pengaruh Pengembangan  Aparatur  terhadap  Kualitas Pelayanan dan Kepuasan Pelanggan. Volume 4. No.1, pp.1161-1178.