ISSN: 1412-7873 (print), ISSN: 2598-7402 (online) Terakreditasi Peringkat 3 berdasarkan Dirjen Diktiristek No.204/E/KPT/2022. This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 .

## TRANSFORMASI BUDAYA ORGANISASI PADA ERA DISRUPSI TEKNOLOGI DI PT. STRATEGIC PARTNER SOLUTION
Mey Luvita 1* , Ahmad Toni 2
Universitas Budi Luhur, Jakarta, Indonesia
* meyluvita19@gmail.com
Submitted: 27-01-2022, Revision: 19-06-2022, Accepted: 19-10-2022

## Abstract
This  study  aims  to  contribute  to  changes  in  an  organizational  culture  that  is  influenced  by  certain factors, such as in this study, namely because of the era of technological disruption and its changes towards digitalization, this research is a descriptive qualitative research with direct observation and in-depth interviews. and carried out within one year from September 1, 2020 to October 31, 2021 at PT Strategic Partner Solution. This research is a phenomenological research and uses Kurt Lewin's model (unfreezing, change and refreezing), and based on the results of this study indicate that the unfreezing process is a process of acceptance of changes that will be made to an organizational culture by all its members,  then  in  the  process  of  change.  for  implementation  carried  out  by  all  members  of  the organization  by  carrying  out  their  duties  and  obligations  as  well  as  being  ambitious  in  the  change process, and the last is the process of refreezing or integrating attitudes and behavior towards a new culture, of  course  the  role of  management is  very important to  provide  support  for  every process  of transformation carried out to enlarge opportunities for success in creating a new organizational culture.

## Keywords:  Transformation;  Organizational  Culture;  Technological  Disruption;  Organizational Transformation

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memberikan  kontribusi  terhadap  perubahan  dalam  suatu  budaya organisasi yang dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu, seperti pada penelitian ini yaitu karena faktor era  disrupsi  teknologi  dan  perubahannya  menuju  digitalisasi,  penelitian  ini  merupakan  penelitian kualitatif  deskriptif  dengan  metode  pengamatan  secara  langsung  dan  wawancara  mendalam,  dan dilakukan  dalam  kurun  waktu  satu  tahun  sejak  1  September  2020  hingga  31  Oktober  2021  di  PT Strategic  Partner  Solution.  Pada  penelitian  ini  merupakan  penelitian  fenomenologi  dan mengunakan  Model Kurt  Lewin ( unfreezing, change  and  refreezing), dan berdasarkan hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  pada  proses unfreezing yaitu  adanya  proses  penerimaan terhadap  perubahan  yang  akan  dilakukan  pada  suatu  budaya  organisasi  oleh  seluruh anggotanya, kemudian pada proses perubahan untuk implementasinya dilakukan oleh seluruh anggota organisasi dengan menjalankan tugas  dan kewajiban serta ambisius terhadap proses perubahan,  dan  yang  terakhir  adalah  proses refreezing atau  integrasi  sikap  dan  perilaku terhadap  budaya  baru,  tentunya  peran  manajemen  sangatlah  penting  untuk  memberikan dukungan terhadap setiap proses dari transformasi yang dilakukan untuk memperbesar peluang keberhasilan dalam menciptakan budaya organisasi yang baru.
Kata Kunci: Transformasi; Budaya Organisasi; Disrupsi teknologi; Transformasi Organisasi

## PENDAHULUAN
Makin  cakap  digital  untuk  dapat memanfaatkan  perkembangan  teknologi tidak  hanya  menjadi  suatu  identitas  dari
seorang individu, dalam suatu organisasi hal ini  juga  menjadi  suatu  strategi  agar  dapat menyetarakan
atau mengikuti
perkembangan
serta kemungkinan- kemungkinan  terhadap  peningkatan  inovasi dan  perkembangan  teknologi  yang  dapat terjadi.  Tentunya  ini  pada  awal  proses adaptasinya  adalah  bukan  hal  yang  sangat mudah,  karena  akan  ada  penyesuaian  yang harus  dilakukan  dalam  prosesnya,  seperti memaksimalkan penggunan media dan juga teknologi agar aktifitas tetap berjalan dengan lancar,  komunikasi  dapat  berjalan  secara efektif.  Revolusi  industri  4.0  yang  kita rasakan telah menghadirkan berbagai teknologi  baru  perangkat  berupa  perangkat elektronik  yang  telah  mengubah  cepatnya aktivitas  manusia  hidup  dalam  berbagai bidang  kehidupan  secara  luas  (Berampu  & Sari, 2021).
Dalam  era  disrupsi,  perkembangan teknologi  dan  inovasi  menjadi  dua  sejoli yang tentunya sangat berkaitan. Karena dua hal  tersebut  adalah  menjadi  jembatan alternatif  untuk  para  individu  agar  dapat tetap produktif, berkomunikasi dengan baik, serta meningkatkan keefektifan komunikasi Menurut Iswan dan Bahar, disrupsi teknologi adalah hal yang sudah ada dengan tandanya yaitu adanya kehadiran bisnis yang maju  dan  berbasis  online.  Hari-hari  ini, individu  bergantung  pada  ponsel.  dengan ponsel canggih yang awalnya untuk bertukar kabar  ataupun  kondisi  keluarga  melalui telepon  atapun  SMS  (administrasi  pesan singkat),  saat  ini  berbaur  melalui  media berbasis web (Facebook, Twitter, Instagram, Path,  dan  sebagainya),  atau  administrasi panggilan  video  (Whatsapp),  melakukan kegiatan  baca  berita  melalui  media  massa yang  disajikan  di  situs  internet  contohnya Detik.com,  adanya  Google  Scholar  untuk mengakses  artikel  online,  melalui  Youtube dapat melihat siaran langsung atau memperhatikan  pelajaran,  representasi  diri sendiri atau  berbagi adegan dengan menggunakan media berbasis web Instagram, belanja produk dengan menggunakan aplikasi e-commerce , hadirnya  ojek  online  melalui  Gojek,  Grab, dan sebagainya (Ronda, 2019).
Era disrupsi teknologi dapat dikenal sebagai  tahapan  revolusi  teknologi  yaitu adanya  proses  perubahan  cara  manusia dalam  melakukan  aktivitas  dalam  segi perbandingan,  batasan,  tingkat  kompleks, dan  perubahan  dari  yang  sebelumnya  telah terjadi. Kehidupan Individu bahkan akan ada dalam suatu ketidakpastian global. Sehingga untuk memprediksi masa  yang akan datang yang  berubah  dengan  cepat  maka  seorang individu  dituntut  untuk  harus  memiliki kemampuan  prediksi  tersebut  (Ronda, 2019).  Tidak  hanya  tentang  individu,  era disrupsi  teknologi  pada  dewasa  ini  juga mendapat  perhatian  dari  suatu  organisasi ataupun perusahaan, namun perlu diperhatikan  juga  intervensi  dalam  proses perubahannya. Menurut R. Wayne Pace dan Don.  F  Faules,  suatu  Langkah  praktis  atau intervensi  dalam  proses  perubahan  harus memiliki  cakupan  dari  rangkaian  suatu tindak  Langkah  yang  dapat  memberikan pengaruh terhadap hubungan, proses, struktur atau fungsi (Pace, Wayne & Paules, f, 2013).
Proses  penciptaan  kembali  suatu organisasi  disebut  dengan  transformasi. Ketika  akan  dilakukan  suatu  perubahan dalam  organisasi  terdapat  juga  tantangan- tangannya  yaitu:  (1)  Adanya  suatu  model pengembangan bisnis yang baru yang sesuai dengan  visi  dari  organisasi,  (2)  untuk merealisasi model bisnis yang baru menjadi kenyataan  yaitu  dengan  adanya  suatu pengembangan terhadap model implementasi  strategi,  (3)  menyediakan perangkat  yang  memungkinkan  untuk berhasil  menerapkan  model  bisnis.  (4) menyeimbangkan tanggung jawab ganda 5) meminta tanggung jawab untuk transformasi (Lamsihar & Huseini, 2019).
Berdasarkan  pernyataan  Kilman, Covin and Associates, maka dasar pemikiran dan  definisi  perlunya  transformasi  suatu organisasi, yaitu: (1) Transformasi merupakan  respon  terhadap  perubahan lingkungan dan teknologi, (2) Transformasi adalah  model  organisasi  baru  untuk  masa
depan,  (3)  Transformasi  didasarkan  pada ketidakpuasan  dengan  yang  lama  dan kepercayaan pada yang baru, (4) Transformasi adalah jenis persepsi, pemikiran, dan perilaku yang berbeda secara kualitatif,  (5)  Transformasi  yang  dihadapi dapat  menyebarkan  pemikiran  organisasi pada  tingkat  penyerapan  yang  berbeda,  (6) Transformasi didorong oleh garis manajemen, (7) Transformasi terjadi saat ini, tanpa akhir dan selamanya, (8) Transformasi dikendalikan oleh para ahli di dalam dan di luar  organisasi,  (9)  Transformasi  mewakili pengetahuan  mutakhir  tentang  perubahan organisasi,  (10)  Transformasi  mengarah pada  komunikasi  dan  umpan  balik  yang lebih  terbuka  untuk  seluruh  organisasi (Siagian, Onny et al., 2021).
Di  era  digital,  keberhasilan  dari organisasi  ditopang  dengan  budaya  yang diikutinya. Mc. Kinsey dengan publikasinya menyatakan  bahwa  untuk  dapat  mengatasi berbagai  tantangan,  budaya  digital  yang setidaknya  harus  dimiliki  oleh  suatu organisasi  harus  memperhatikan  hal-hal berikut:  (1)  pemahaman  yang  baik  tentang setiap  fungsi  yang  diimplementasikan merupakan suatu bagian dari organisasi, (2) Memiliki  rasa  berani  untuk  menangkap risiko  dan  peluang,  dan  (3)  melakukan tindakan  dari  perspektif    pelanggan (Lamsihar & Huseini, 2019).
Transformasi budaya organisasi dengan  pengoptimalan  dalam  penggunaan teknologi  dan  peningkatan  inovasi  untuk mencapai digitalisasi merupakan perombakan  suatu  budaya  yang  cukup signifikan. Dan tetap perlu diperhatikan dari setiap  komponen  yang  ada  dalam  bagian perubahan tersebut, seperti yang diungkapkan  oleh  Zuhdan  Ady,  Perubahan budaya  akibat  penggunaan  komponen teknologi  tidak  hanya  mendukung  efisiensi perusahaan,  tetapi  juga  mendukung  dan mempertahankan  tenaga  kerja  agar  efek pengangguran  tidak  meluas.  Sinergi  dan transparansi  tentunya  sangat  diperlukan  di semua  level  arsitektur  perusahaan  agar
sistem  dan  skema  budaya  baru  dapat berjalan  secara  efektif  dan  efisien.  Karena manusia  adalah  penggerak  organisasi, perubahan budaya juga memerlukan perhatian  untuk  memperkuat  sumber  daya manusia  di  saat  krisis.  Tanpa  kemauan sumber  daya  manusia,  tidak  ada  manfaat perbaikan  infrastruktur  teknis.  Namun, penting  juga  untuk  dipahami  bahwa  tidak semua organisasi siap untuk bertransformasi menjadi budaya digital sepenuhnya. Hal ini tentunya menjadi pelajaran berharga bahwa kemampuan  beradaptasi  budaya  organisasi dalam segala aspek sumber daya merupakan kunci  keberlanjutan  perusahaan  dalam jangka panjang. Beberapa organisasi dengan budaya  adaptasi  perlu  fokus  membangun platform tenaga kerja digital yang komprehensif  sehingga  ketahanan  terhadap adaptasi  terhadap  teknologi  dapat  menjadi dinamis dan berkelanjutan (Fataron, 2020).
Transformasi  digital  adalah  aspek kunci  dari  revolusi  industri  yang  sedang berlangsung (Branca et al., 2020). Transformasi  digital  ditandai  oleh  fusi lanjutan teknologi  dan integrasi  dari sistem fisik  dan  digital  (Almeida  et  al.,  2020). Transformasi  ke  arah  digitalisasi  memiliki tantangan  yang  tentunya  harus  dilalui, namun  untuk  menyongsong  digitalisasi seluruh  anggota  dalam  setiap  organisasi tentunya  memiliki  bagian  serta  tanggung jawab  masing-masing  dalam  setiap  proses transformasinya tersebut.
Menurut  Peter  Senge,  memiliki kesamaan  visi  dalam  budaya  perusahaan sangatlah penting. Dengan memiliki kesamaan  visi,  anggota  organisasi  siap berkontribusi  untuk  pencapaian  tujuan bersama. Senge juga mengatakan bahwa visi bersama  akan  memungkinkan  kerja  sama dari  anggota  organisasi,  dan  yang  paling utama ketika organisasi menghadapi tantangan  dari  lingkungan  luar  atau eksternal. Identitas bersama dengan diciptakan  melalui  kesamaan  visi,  yang merupakan tingkat kesamaan paling dasar di antara anggota organisasi. Brown
menyatakan  bahwa  budaya  organisasi setidaknya  memiliki  lima  fungsi:  (1) meminimalisir  permasalahan  internal,  (2) koordinasi dan pemantauan, (3) mengurangi ketidakpastian,  (4)  motivasi,  dan  (5) mempromosikan  keunggulan  kompetitif. Saat  menciptakan  budaya  perusahaan, penting untuk mempertimbangkan bagaimana  budaya  yang  diperkenalkan  ke dalam organisasi akan diterapkan. Penetrasi budaya  diimplementasikan  dalam  strategi organisasi, yang seoptimal mungkin menjadi bagian dari aktivitas sehari-hari. Itu terukur dan  menyerang  setiap  aktivitas  di  setiap baris  organisasi.  Budaya  yang  diciptakan dan  dibangun  bersama  diterapkan  secara efektif  oleh  para  eksekutif  dengan  kualitas kepemimpinan  yang  sangat  baik  (Lamsihar & Huseini, 2019).
Mengutip  Peter,  mengenai  desain organisasi  modern,  aspek  kunci  dari organisasi  modern  agar  dapat  beradaptasi dengan  lingkungan  yang  harus  dimiliki adalah: (1) adanya  pengetahuan yang saling terkait,  yaitu  adanya  sistem  berpikir  yang terintegrasi  (membatasi).  .  Di  dalam organisasi,  (2)  kecakapan  pribadi.  "Visi bersama  muncul  dari  visi  individu,",  (3) model mental. Merupakan kultivasi mendalam yang menggambarkan bagaimana memahami  kompleksitas  dan  dinamika dunia  dan  bagaimana  individu  dapat merespon  dan  mengambil  langkah  untuk mengatasinya.  Secara  umum,  individu sering  tidak  memahami  seperti  apa  model mental  mereka  atau  bagaimana  sesuatu memengaruhi perilaku mereka, (4) Membangun  visi  bersama.  Jika  sebuah  ide kepemimpinan  dapat  menginspirasi  sebuah organisasi untuk waktu yang lama, itu adalah beberapa  bentuk  keterampilan  yang  dapat menciptakan  nilai dan tujuan Bersama, (5) Pembelajaran  tim,  ketika    tim  benar-benar belajar  Hasil  yang  mereka  dapatkan  bukan hanya  hasil  yang  bagus  (Lamsihar  & Huseini, 2019).
Pakar perilaku internal Kreatner dan Kinicki menyatakan bahwa mereka
memiliki dua kekuatan yang dapat mendorong  munculnya  kebutuhan  akan perubahan  di  dalam  perusahaan:  (1) Kekuatan eksternal, yaitu kekuatan eksternal seperti  sifat  (usia,  pendidikan,  tingkat keterampilan,  jenis  kelamin,  imigrasi,  dll), perkembangan  teknologi,  perubahan  pasar, tekanan  sosial  dan  politik,  (2)  Kekuatan internal,  yaitu  masalah/sudut  pandang sumber daya manusia (kebutuhan yang tidak terpenuhi, ketidakpuasan kerja, produktivitas,  motivasi  kerja,  dll),  perilaku manajemen  dan  pengambilan  keputusan, serta  kekuatan  lain  yang  lahir  dari perusahaan (Wibowo, 2005).
Kurt  Lewin  mendeskripsikan  pada model  perubahan  terencana  memiliki  tiga tahapan  yang  menjelaskan  hal  dalam mengambil  suatu  inisiatif,  mengelola  dan menstabilisasi proses perubahan. Tiga tahap itu  oleh  Robbins  dinyatakan  dengan unfreezing,  movement,  dan  refreezing yang memaparkan  suatu  cara  untuk  mengambil inisiatif,  mengelola  dan  menstabilisasi proses  dari  suatu  perubahan.  Tiga  tahap model  perubahan  tersebut  yaitu:  (1) Unfreezing yaitu pencarian  adalah  fase  di mana tujuannya adalah untuk membangkitkan  motivasi  untuk  perubahan. Individu didorong untuk mengganti perilaku dan  sikap  sebelumnya  dengan yang diinginkan  oleh  manajemen.  Thawing adalah  upaya  organisasi  untuk  mengatasi resistensi individu dan konformitas kelompok. Proses pencarian adalah perebutan  kekuasaan  antara  driver  dan inhibitor untuk perubahan status quo. Untuk menerima  perubahan,  diperlukan  persiapan individu.  Pencarian  ini  harus  berfungsi untuk  memastikan  bahwa  seseorang  tidak terikat oleh keinginan untuk mempertahankan diri dari status quo, tetapi siap  untuk  terbuka,  (2) Movement  atau Changing itu  adalah  fase  pembelajaran  di mana  karyawan  menerima  informasi  baru, model  perilaku  baru  atau  sudut  pandang baru.  Tujuannya  adalah  untuk  membantu pekerja  mempelajari  konsep  atau  sudut
pandang baru. Para ahli merekomendasikan bahwa  cara  terbaik  untuk  menyampaikan kepada  pekerja  adalah  gagasan  bahwa perubahan adalah proses pembelajaran yang berkelanjutan,  bukan  peristiwa  yang  lewat. Oleh karena itu, perlu disadari bahwa hidup pada dasarnya adalah proses yang berkesinambungan,  (3) Refreezing atau Pembekuan  ulang  adalah  tahap  di  mana perubahan  yang  terjadi  distabilkan  dengan membantu pekerja mengintegrasikan perubahan perilaku dan sikap ke dalam cara normal  mereka  dalam  melakukan  sesuatu. Hal  ini  dilakukan  dengan  memberikan pekerja  kesempatan  untuk  menunjukkan perilaku dan sikap baru. Sikap dan perilaku yang  telah  dipulihkan  harus  dibekukan, sehingga  menjadi  norma  baru  yang  diakui kebenarannya.  Dengan  terbentuknya  sikap dan perilaku baru harus diberikan perhatian apakah masih sesuai dengan perkembangan lingkungan yang terus berlangsung. Namun ternyata ketika diperlukan perubahan kembali, maka proses pencairan (u nfreezing) akan dimulai kembali (Wibowo, 2005).
Clayton  M.  Christensen  (1997), seorang  profesor  di  Harvard  Business School  memperkenalkan  konsep  inovasi yang mengganggu. Konsep yang diperkenalkan tersebut mengingatkan pengusaha  untuk  segera  berubah  ketika muncul  inovasi  baru  yang  tidak  terlihat, tidak disadari, dan dengan cepat menyerang pengusaha  lama  yang  tidak  mau  berubah (Chirzin  et  al.,  2019).  Singkatnya,  menurut Christensen,  disrupsi  teknologi  adalah sesuatu  yang  mengubah  teknologi  yang sudah mapan dan menjungkirbalikkan suatu industri  atau  produk  yang  kemudian melahirkan industri baru (Sutaryono, 2017). Istilah  ini  adalah  awal  dari  arti  disrupsi teknologi, yang digunakan istilah ini hingga hari ini. Dalam konteks abad 21, pentingnya disrupsi teknologi berarti adanya perubahan teknologi  yang terjadi secara terus menerus dalam waktu singkat tanpa mengenal batas. Era  ini  ditandai  dengan  perubahan  dan
kejutan yang konstan bagi orang-orang saat ini (Ronda, 2019).
Dalam  buku  berjudul  “Exponential Organization  (ExO)”,  Salim  menegaskan perlunya  meninggalkan  model  dan  budaya tradisional bagi ExO agar dapat bertahan di era  disintegrasi  saat  ini.  Menjaga  berbagai kegiatan  pemecahan  masalah  dalam  pola linier merupakan bentuk pendekatan tradisional.  Dalam  organisasi  ExO,  dalam artian efisiensi itu penting, dengan mengoptimalkan  sumber  daya  yang  belum tentu  dimiliki  organisasi,  mengoptimalkan data sebagai aset utama, dan memanfaatkan teknologi secara optimal untuk mewujudkan transformasi.  Organisasi  dibangun  sebagai institusi  yang  dinamis  dan  peka  terhadap ketidakpastian lingkungan eksternal. Tentunya  nilai-nilai  tersebut  mengubah model  kerja    organisasi  (komitmen)  dan menjadi lebih lincah. (Lamsihar & Huseini, 2019).
Penelitian  terdahulu  yang  berkaitan dengan  transformasi  budaya  organisasi diteliti  oleh  Maria&Rozan  (Tambunan  & Anwar, 2019) dalam penelitiannya menghasilkan  bahwa  Direktorat  Jendral Pajak (DJP) dalam melakukan transformasi menuju  ekonomi  digital  yaitu  dengan membangun tahapan inisiatif, adanya konsistensi dari internal dan kepemimpinan yang  kuat.  Kemudian  penelitian  yang berhubungan  dengan  transformasi  budaya organisasi  juga  diteliti  oleh  Andreas  & Martini  (Lamsihar &  Huseini, 2019) dalam hasil  penelitiannya  peran  pemimpin  adalah sangat  penting  dalam  proses  transformasi dari suatu organisasi dan juga kesiapan dari para  individu  yang  ada  dalam  organisasi tersebut.  Kecepatan  perkembangan  digital yang  menyongsong  era  revolusi  teknologi generasi    4.0.  Konektivitas  digital  yang relatif tidak terbatas meningkatkan akses dan mengurangi  ketergantungan  warga  pada negara. Ketika tradisi bisnis dunia berubah, perkembangan  digital  pada  akhirnya  akan menghancurkan  perusahaan  besar  yang sudah  mapan.  Di  era  gelombang  revolusi
teknologi  4.0,  masyarakat  menghadapi berbagai  masalah  yang  awalnya  hanya masalah  ekonomi,  dan  akhirnya  masalah sosial,  budaya  dan  politik  (Handayani, 2020).
Tranformasi budaya pada era disrupsi teknologi merupakan suatu tantangan organisasi untuk dapat meningkatkan  kemampuan  baik  dari  sisi pengetahuan, teknologi, dan inovasi. Seyogianya hal ini harus di lakukan karena telah disadari untuk dapat mempertahankan eksistensi,  kredibilitas  serta  repurtasi  dari suatu  organisasi  adalah  adanya  suatu perubahan positif yang signifikan agar dapat beradaptasi  serta  mengikuti  perkembangan yang  tidak  terprediksi  secara  akumulatif. tranformasi  suatu  budaya  organisasi  di dalamnya  memiliki  banyak  strategi  dan perencanaan  serta  perubahan  yang  matang agar dapat mencapai suatu tujuan organisasi yang  dikehendaki.  Tentunya  semua  pihak dan seluruh anggota organisasi berkolaborasi  dan  menjalankan  tugasnya dengan  baik Oleh  sebab  itu,  diperlukan sebuah  penelitian  untuk  dapat  memberikan suatu  kontribusi  terhadap  transformasi  dari suatu  budaya  organisasi  di  era  disrupi teknologi. Sehingga terfokus dalam penelitian ini adalah bagaimanakah strategi, tahapan  dan  implementasi  yang  dilakukan terhadap  perubahan  budaya  di  suatu perusahaan  dengan  konsep  perubahan  ke arah  digitalisasi  dan  pemanfaatan  media serta teknologi.

## METODOLOGI
Metode penelitian deskriptif kualitatif  tentunya  akan  digunakan  pada penelitian  ini.  Yang  dimaksudkan  dengan penelitian  kualitatif  adalah  suatu  bentuk penelitian  yang  memakai  suatu  penafsiran dan  banyak  metode  yang  dilibatkan  atau disebut dengan triangulasi, dalam mengkaji terhadap suatu masalah dalam penelitiannya. Dan  bertujuan  agar  seorang  peneliti mendapatkan suatu hal yang tentunya dapat dipahami  dan  komprehensif  (holistik)
terhadap fenomena yang diteliti. Berdasarkan prinsip epistemologis,
penelitian  kualitatif  lazim  menelaah  suatu hal  yang  berada  pada  suatu  lingkungannya yang alamiah, adanya upaya untuk pemahaman dan penafsiran, fenomena yang berkaitan dengan makna yang diberikan oleh orang kepada hal itu (Mulyana, 2020).
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  aktif terlibat  dalam  proses  pengumpulan  data, wawancara  mendalam  terhadap  informan yang dipilih, pengamatan berperan serta dan proses  pengambilan  kesimpulan.  Adanya pengamatan  berperan  serta  dan  wawancara mendalam  dapat  mengurangi  ketidakajekan dan  saling  melengkapi.  Hal  ini  tidak  hanya membutuhkan  penjelasan  tentang  apa  yang dikatakan  dan  dilakukan  subjek  penelitian, tetapi  juga  penjelasan  tentang  bagaimana mereka  berperilaku  secara  sukarela  di lingkungan  alamiahnya.  Tujuan  observasi adalah  untuk  menentukan  apakah  subjek memilih  perilaku  tertentu,  bukan  perilaku lain yang sesuai dengan situasi yang ada. Ini memberikan  suatu  gambaran  yang  lengkap tentang topik dan tampilan yang lebih detail. Dan dapat membandingkan juga dengan apa yang  dikatakan  dan  telah  dilakukan  dalam keadaan tertentu. (Mulyana, 2020)
Pada  penelitian  ini  dilakukan  dalam kurun waktu selama kurang lebih satu tahun sejak September 2020 hingga Oktober 2021. Kebanyakan  dalam  penelitian  kualitatif memakan  jangka  waktu  yang  cukup  lama karena  tujuannya  bersifat  penemuan  dan tidak hanya melakukan pembuktian terhadap hipotesis (Sugiyono, 2019). Peneliti memilih lokasi  penelitian  di  Kantor  Pusat  PT Strategic Partner Solution karena merupakan lokasi  utama  ketika  meneliti  transformasi budaya organisasi di era disrupsi teknologi. Dan dari perspektif tujuannya, penelitian ini termasuk  dalam  penelitian  yang  bersifat deskriptif.    Dalam  penelitian  kali  ini mengunakan Model Kurt Lewin ( unfreezing,    change dan refreezing ) dimana  model  perubahan  Lewin  diterima secara luas dalam psikologi untuk
menerapkan perubahan. Pelaksanaan perubahan melibatkan keadaan organisasi  saat  ini  harus  diubah  menjadi keadaan yang diinginkan, tetapi ini tidak akan  terjadi  dengan  cepat  tetapi  secara bersamaan.  Beckhard    dan    Harris mengidentifikasi  tiga  kegiatan    untuk menerapkan        perubahan;  perencanaan kegiatan,    perencanaan  komitmen  dan struktur manajemen perubahan.
Perencanaan  kegiatan    membuat    suatu jalur    untuk  perubahan  organisasi, peristiwa  dan  kegiatan  tertentu  harus terjadi  untuk  mensukseskan  perubahan tersebut (Hussain et al., 2018).
Dan  pada  penelitian  ini  juga menggunakan teori fenomenologi dimana prinsip dasar dari fenomenologi menurut Stanley Deetz yaitu pengetahuan ditemukan  langsung dalam pengalaman  sadar,  kekuatan  hal-hal dalam  hidup  seseorang  dapat  memiliki
makna  dalam  hidup  seseorang,  dan bahasa  adalah  penghubung  makna (Littlejohn  &  Foss,  2011).  Berkaitan dengan  pemaparan  tersebut,  tujuan  dari penelitian ini adalah untuk dapat mendiskripsikan  sejauh  mana  transformasi budaya  organisasi  menuju  digitalisasi  yang telah  dilakukan  oleh  PT  Strategic  Partner Solution dalam menghadapi era disrupsi dan segala hal yang berkaitan dengan transformasi yang terjadi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Transformasi  Budaya  Organisasi  dan model Lewin “unfreezing”
PT.  Strategic  Partner  Solution  (SPS), didirikan  pada  tahun  2002  berfokus  pada perangkat  lunak,  infrastruktur,  keamanan data, dan layanan manajemen. Dan memiliki visi,  misi  dan  nilai  inti  yang  dipaparkan  di tabel 1.
Tabel 1. Visi, Misi, dan Nilai Inti Perusahaan PT Strategic Partner Solution
Visi Menjadi mitra Solusi dan Layanan Teknologi Informasi pilihan pertama Misi Memberikan  solusi  berkualitas  tinggi  dan  terintegrasi  dengan  mengeksplorasi pengalaman berharga Menerapkan  solusi  yang  terbukti  baik,  pengiriman  tepat  waktu,  dan  melebihi kepuasan pelanggan Berpartisipasi dalam mengembangkan komunitas digital Terlibat dengan karyawan yang berbagi nilai inti dari perusahaan Nilai Inti Solusi terbaik datang dari Sinergi semua sumber daya Kami  menempatkan  hati  dan  pikiran  kami  dalam  memberikan  pengalaman Pelanggan yang luar biasa dengan semangat yang penuh. Dengarkan dan tunjukkan Empati kami dalam membangun hubungan yang kuat dan langgeng dengan Pelanggan kami.
Upaya dan Antusiasme kami menciptakan dampak jangka panjang dalam segala hal yang kami lakukan
Orang-orang  hebat  kami  mendorong  solusi  kami  untuk  melampaui  harapan Pelanggan.
Sumber: (PT. Strategic Partner Solution, Tahun 2021)
Berdasarkan salah satu misi dari PT Strategic Parter Solution yaitu berpartisipasi dalam  mengembangkan  komunitas  digital, tentunya  inisasi  transformasi  nya  yaitu mendigitalisasi organisasi internalnya
terlebih  dahulu,  fenomena  transformasi budaya  organisasi  pada  suatu  perusahaan tidak  hanya  melibatkan  IT,  media  dan teknologinya  saja,  perlu  diperhatikan  juga dari para individu ataupun karyawan nya dan
faktor-faktor  lain  yang  menjadi  pengaruh dalam  proses  transformasinya  tersebut. Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang IT  Consultant  dan  Management  Services, tentunya  di  era  disrupsi  teknologi  ini merupakan hal  yang sangat menantang dan juga  menarik  bagi  PT  Strategic  Partner Solution, karena ada berbagai tantangan dan juga di dalamnya berisi banyak strategi yang selalu  disiapkan,  seperti  berdasarkan  hasil wawancara  di  kantor  pusat  PT  Strategic Partner  Solution  di  Jakarta  Selatan  dengan Bapak  Yanto  Gunawan  sebagai  Pimpinan teknikal  ( Technical  Lead) mengungkapkan bahwa;
“ sebagai  teknikal  tentunya  pada proses adaptasi dan pengerjaannya bukanlah  hal  yang  sangat  mudah  karena transformasi  ini  harus  diperhatikan  dari segala  sisi,  pada  awalnya  rapat  internal ataupun  dengan  pelanggan  (customer), client,  bahkan  business  partner  yang  biasa dilakukan  secara  tatap  muka,  semenjak 2020 sudah  bertransformasi secara online, rapat dapat dilakukan secara daring dengan memanfaatkan teknologi dan menggunakan berbagai  platform  yang  ada,  dan  perlu diketahui  juga  tim  teknikal  tidak  hanya bertugas  untuk  rapat,  bahkan  kegiatan implementasi,  servis  terhadap  pelanggan dari    suatu  solusi  yang  disediakan  juga dapat  dilakukan  secara  (remote)  atau  dari jarak jauh, dan tentunya dengan memanfaatkan  teknologi  serta  tim  yang terus menerus berinovasi. Dan melihat dari segi  keefektifannya,  menurut  Bapak  Yanto transformasi ini dibilang cukup efektif  dan efisien  dan  hal  ini  tetap  harus  dilakukan, dalam  sisi  komunikasi  dengan  tim,  bapak yanto  juga  mengungkapkan  bahwa  untuk berkoordinasi  lebih  sering  menggunakan media  dan  tekhnologi  sepert  whatsapp  dan video conference, dan ditekankan juga harus menggunakan provider yang memiliki sinyal yang kuat dan stabil hal tersebut dianjurkan kepada  tim  nya  untuk  meminimalisir komunikasi  yang  kurang  efektif  atau terjadinya miss communication. ”
Gambar 1. Rapat daring koordinasi teknis antara PT Strategic Partner Solution dengan konsumen
Sumber: (Dokumentasi peneliti, tahun 2021)
Pada gambar 1 menunjukkan koordinasi  dengan  konsumen  dilakukan secara  daring,  pada  hal  ini  adanya keterbukaan dari konsumen dan PT Strategic Partner  Solution  untuk  mengadakan  rapat secara online dengan memanfaatkan aplikasi Microsoft teams. Berdasarkan hasil pengamatan  secara  langsung,  transformasi ke  arah  digitalisasi  ini  sudah  dilakukan secara  estafet  semenjak  himbauan  bekerja dari  rumah  ( work  from  home )  oleh Pemerintah Indonesia. Seluruh sumber daya manusia yang berada di dalamnya menyetujui  dan  secara  terbuka  menerima perubahan  tersebut,  serta  selalu  berinovasi dan  berbagi  pengetahuan  untuk  mencapai keefektifan.  Keterbukaan  diri  dalam  proses pencairan terhadap perubahan dapat mendukung  proses  awal  perubahan.  Tidak hanya  menerima  saja,  dalam  hal  ini  setiap karyawan  juga  harus  siap  dan  menjalani setiap  perubahan  yang  kemungkinan  akan terjadi.

## Implementasi Perubahan
Menurut  Stephen,  keterbukaan dalam  konteks  perubahan  karyawan harus difokuskan selama proses perubahan. Kepemimpinan        dalam segi  perubahan    dapat    didefinisikan sebagai  proses      diagnosa    di  mana kelompok kerja sekarang,  dan  di mana ia    perlu    berada  di  masa  depan,  dan
merumuskan  strategi  untuk  sampai  ke sana.      Kepemimpinan  juga  melibatkan penerapan perubahan melalui pengembangan  dasar  pengaruh  dengan pengikut,  memotivasi  mereka  untuk berkomitmen    dan  bekerja  keras  dalam mengejar        tujuan      perubahan,      dan bekerja    dengan    mereka    untuk mengatasi    hambatan    untuk    berubah (Hussain et al., 2018). Berdasarkan hasil wawancara mendalam dengan Ibu Noviyanti yang menjabat sebagai manajer
bagian penjualan mengungkapkan bahwa;
“ dalam  suatu  perubahan  yang terjadi hendaknya para karyawan harus ambisius  dalam  hal  apapun,  seperti harus  komitmen  untuk  dapat  terus belajar dan meningkatkan
kemampuannya  masing-masing  baik dari  segi  kewajiban  atas  tugasnya ataupun terhadap perubahan- perubahan  yang  terjadi,  tak  hanya memberikan motivasi,  seorang manajer juga  hendaknya  mendampingi  serta bekerja sama untuk  meminimalisir dari hal-hal yang tidak sesuai yang kemungkinan  dapat  terjadi  kapan  saja. Dalam  hal  ini  peran  manajer  juga sangat  berpengaruh  dalam  mendukung proses perubahan” .
Gambar 2. Rapat daring dengan konsumen dan PIC PT Strategic Partner Solution Sumber: (Dokumentasi Peneliti, tahun 2021)
Pada  Gambar  2,  rapat  daring  antara PT  Strategic  Partner  Solution  dengan Konsumen dilaksanakan terkait pembahasan solusi  yang  ditawarkan  oleh  PT  Strategic Partner  Solution  kepada  konsumen,  dalam hal  ini  rapat  secara  daring  fleksibel
dilakukan  dimana  sebelumnya  rapat  antara konsumen  dan  perusahaan  dilakukan  tatap muka secara langsung. Rapat yang dilaksanakan antara konsumen dan perusahaan tentunya dengan memanfaatkan media,  teknologi  dan  aplikasi  daring  yaitu Microsoft teams. Dalam proses implementasi perubahan, pengamatan berperan  serta  secara  langsung  yang dilakukan  dalam  kurun  waktu  1  tahun  dan mengamati transformasi ke arah digitalisasi, ditemukan  hal-hal  perubahan  yang  sangat signifikan untuk mencapai konsep digitalisasi di PT Strategic Partner Solution yaitu: (1)  Inisiasi perubahan dilakukan per- divisi,  yang  memiliki  tujuan  agar  dapat terkontrol dalam setiap prosesnya, (2) Setiap pimpinan  divisi  memberlakukan  aturan untuk setiap anggotanya ke arah digitalisasi dengan pemanfaatan teknologi serta peningkatan  inovasi,  (3)  Memaksimalkan media  ataupun platform yang  mendukung proses  implementasi  perubahan  dalam kegiatan  pekerjaan  untuk  berkomunikasi seperti  contohnya whatsapp, aplikasi video conference ,  dan  tentunya Microsoft  office , (4)  Pemberian  dukungan  dari  Manajemen perusahaan  seperti  motivasi,  arahan,  dan bahkan training apabila  hal  tersebut dibutuhkan, (5) Manajemen terbuka terhadap penerimaan saran ataupun hambatan  yang  terjadi  dalam  setiap  proses implementasi dan apabila terjadi hambatan, mitigasi  awalnya  adalah  dengan  diskusi bersama  dan  kemudian  ditentukan  solusi atau  pemecahan  masalahnya,  (6)  Anggota organisasinya dalam hal ini adalah karyawan, selalu komitmen untuk melakukan  improvisasi  diri  dan  berbagi setiap pengetahuan sebagai konsep kesiapan dalam  setiap  kemungkinan  perubahan  yang akan terjadi kapan saja.
Dalam mengelola perubahan menurut  pendekatan  model,  ada  delapan langkah, yaitu (Khoiri, 2020): (1)
Menciptakan rasa urgensi sehingga perubahan perlu dilakukan, (2) Membentuk koalisi pendukung perubahan,
(3)
Menciptakan visi dan strategi perubahan, (4) Mengkomunikasikan  visi  perubahan,  (5) Memberdayakan  anggota  untuk  mengambil tindakan perubahan, (6) Mencapai kemenangan jangka pendek,
(7)
Mengkonsolidasikan  hasil  dari  perubahan yang  telah  dicapai  dan  melanjutkan perubahan-perubahan berikutnya, (8) Menetapkan  pendekatan-pendekatan  baru yang  telah  dicapai  ke  dalam  budaya organisasi.
Dalam  era  disrupsi  teknologi  dan apabila  dilihat  dari  transformasi  budaya organisasi  Bapak  Jimmy  Sentoso  yang menjabat sebagai BOD (Board Of Director) menjelaskan  bahwa  “ salah  satu  contoh perubahannya adalah segala aktivitas yang biasa di lakukan di kantor secara tatap muka sekarang dapat disesuaikan dengan kondisi dalam  implementasi  perubahannya  yaitu dengan  memanfaatkan  teknologi  baik berkomunikasi  dan  berkoordinasi  melalui email, whatsapp ataupun video conference. Strategi  untuk  tetap  mengetahui  segala progress  yang  terjadi,  Saya  menghimbau kepada  tim  untuk  membuatkan  report mingguan  yang  wajib  diserahkan,  dan dilihat  dari  segi  adaptasinya  sudah  sangat bisa  beradaptasi  dalam  transformasi  ini karena  sangat  fleksibel  namun  tetap  harus diperhatikan juga konsistensi serta komitmen  dari  setiap  karyawan,  untuk harapannya sendiri dapat memiliki ataupun menemukan satu platform yang didalamnya sudah menjadi satu kesatuan untuk berkomunikasi,  dan  berkoordinasi  seperti fitur chat dan email menjadi satu ”.
Beckhard dan
Haris mengidentifikasi tiga kegiatan untuk mengimplementasikan perubahan yaitu perencanaan kegiatan, perencanaan komitmen dan perubahan struktur manajemen. Perencanaan kegiatan membuat skema atau jalur untuk perubahan pada suatu organisasi,  peristiwa  dan  aktivitas  spesifik harus  terjadi  untuk  keberhasilan  dari  suatu perubahan  organisasi.  Aktivitas  spesifik melibatkan perubahan tugas yang
terintegrasi,  orientasi  temporal  dan  secara eksplisit  mengikat  tugas  sesuai  dengan prioritas  dan  tujuan  perubahan  organisasi. Komitmen  perencanaan  mengidentifikasi orang  dan  kelompok  yang  komitmennya diperlukan atau dibutuhkan untuk perubahan organisasi  nya  tersebut  (Karasvirta  & Teerikangas, 2022).
Wawancara mendalam juga dilakukan  terhadap  Presiden  Direktur  PT Strategic  Partner  Solution  yaitu  Bapak Tevita Vaka dan berdasarkan hasil wawancaranya Beliau mengungkapkan bahwa  “ dalam  era  disrupsi  teknologi  ini apabila dilihat dari segi positif dan negatif nya  adalah  lebih  banyak  positif  karena dengan  menggunakan  teknologi  aktifitas dan komunikasi yang dilakukan dapat lebih cepat, efisien dari segi biaya dan waktu, dan benefit  lainnya  adalah  memiliki  catatan digital seperti contohnya dalam penggunaan whatsapp  dan  email  dimana  apabila sewaktu  waktu  data  yang  sudah  lama dibutuhkan  dapat  dibuka  atau  dicari kembali.  Dan  dari  sisi  negatif  nya  adalah adanya  distorsi  dalam  digital  komunikasi seperti  contohnya  adalah  gangguan  sinyal oleh  karena  itu,  Saya  selalu  menghimbau untuk  setiap  Karyawan  agar  memiliki koneksi  sinyal  yang  baik.  Dan  dalam  era disrupsi ini tentunya Kita menyadari bahwa kita  tidak  bisa  bertahan  tanpa  teknologi Namun  dalam  sisi  dukungan  dari  Top Manajemen  tentunya  sudah  harus  memiliki perencanaan  yang  matang  terhadap  suatu transformasi,  dalam  era  disrupsi  teknologi tentunya adanya strategi dan dukungan dari perusahaan  yang  dilakukan  secara  terus menerus  seperti  contohnya  memberikan pelatihan  terhadap  karyawan  untuk  dapat selalu berinovasi dan mengikuti perkembangan  teknologi,  dan  dalam  segi teknologi,  PT  Strategic  Partner  Solution membuat  serta  mengembangkan  aplikasi untuk  video  conference  sebagai  platform untuk  mendukung  proses  digitalisasi  dan transformasi  dimana  aplikasi  nya  adalah sangat  berfungsi  untuk  kegiatan  daring
dengan  less  bandwith  dan  dimaksudkan untuk  apabila  sinyal  tidak  terlalu  bagus, namun dengan aplikasi tersebut dapat tetap berkomunikasi  dengan  baik.  Saya  yakin dalam waktu dekat seluruh karyawan dapat memahami  dalam  memanfaatkan  teknologi secara  baik  dan  juga  terus  menerus melakukan inovasi serta improvisasi ”.
Menurut  Khoiri  setiap  organisasi pasti  ada  perubahan,  dan  perubahan  dalam organisasi akan terwujud jika setiap anggota menyadari  pentingnya  perubahan  tersebut dan  berpartisipasi  dalam  melakukannya. Perubahan  dalam  organisasi  tidak  akan terwujud jika setiap anggota organisasi tidak terlibat  di  dalamnya.  Organisasi  yang  baik akan peka terhadap perubahan yang ada dan mampu  memprediksi  perubahan  dalam organisasi  setiap  saat.  perubahan  dalam suatu  organisasi  membutuhkan  seorang pemimpin yang visioner dalam kepemimpinannya.  Karena  salah  satu  dari faktor  terjadinya  perubahan  organisasi adalah  keinginan  dan  motivasi  pemimpin dalam  mewujudkannya  visi  dan  misinya. Tugas seorang pemimpin adalah mentransformasikan  visi  dan  misi  menjadi tujuan dan prestasi sebuah organisasi. Hanya pemimpin  yang  memahami  konsep  masa depan  yang  dapat  melakukan  transformasi dalam suatu organisasi (Khoiri, 2020).
Apabila dilihat dari parameter dalam keberhasilan  melakukan  perubahan  pada organisasi,  Paulbait  memberikan  ketentuan yaitu:  (1) Expressiveness ,  yaitu  suatu kemampuan  untuk  dapat  menngutarakan suatu  ide  yang  baru,  (2) Product  power , adalah memiliki kemampuan dalam pembentukan nilai, (3) Penetrasi, yaitu suatu kemampuan untuk dapat menembus berbagai  tingkatan  dalam  suatu  organisasi,
(4) Adaptability , adalah mampu beradaptasi dengan  lingkungan  yang  dapat  berubah secara terus menerus, (5) Ketahanan adalah memiliki  komptensi  untuk  dapat  membuat perubahan  yang  mengarah  pada  hasil  yang bertahan lama (Rojuaniah, 2012).
Gambar 3. Rapat internal mingguan PT Strategic Partner Solution Sumber: (Dokumentasi Peneliti, tahun 2021)
Pada  gambar  3  menunjukkan  rapat setiap  satu  minggu  sekali  atau weekly meeting yang  dilakukan  manajamen  dan karyawan  internal  PT  Strategic  Partner Solution  sudah  dilaksanakan  secara online atau  daring.  Dalam  hal  ini  merupakan persetujuan dari Manajemen dalam mendukung penuh dan berjalannya transformasi digital di perusahaan. Berdasarkan hasil pengamatan secara langsung,  integrasi  perilaku  dan  sikap terhadap  transformasi  yang  telah  dilakukan merupakan  langkah  selanjutnya  setelah proses implementasi perubahan, dimana cara dan  norma-norma  baru  yang  diberlakukan harus  disesuaikan  dengan  hal  yang  telah ditransformasikan. Penerimaan dan komitmen  terhadap  hal-hal  yang  baru diimplementasikan merupakan dua hal yang tentunya diperlukan untuk dapat meneruskan  budaya  organisasi  yang  baru. Cummings  dan  Worley  mengemukakan bahwa  ada  lima  kegiatan  kepemimpinan kunci dalam proses perubahan. Kegiatannya adalah memotivasi perubahan, menciptakan visi,  mengembangkan  dukungan  politik, mengelola  transisi  dan  mempertahankan momentum(Hussain et al., 2018). Sebagaimana yang diungkapkan oleh Tichy dan Devanna eksistensi pimpinan transformasional memiliki suatu efek transformasi  pada  tingkat  individu  atau bahkan suatu organisasi (Ruliana, 2018).
Proses Perubahan Proses Perubahan Berbagi Pengetahuan Keterlibatan Karyawan dalam perubahaan Perubahan Organisasi Refreezing Unfreezing Proses Perubahan
Gambar 4. Proses Perubahan Organisasi menunjukkan perbedaan tahapan (Hussain et al., 2018).
Pada Gambar 4, Model transformasi budaya organisasi menunjukan tiga tahapan model perubahan Kurt Lewin. Transformasi budaya  organisasi  ke  arah  digitalisasi  ini sudah  berhasil  dilakukan  di  PT  Strategic Partner Solution dimana dalam implementasi cara bekerja dan berkomunikasi  nya  sudah  berbasis online, seperti  koordinasi  tim  melalui  whatsapp grup,  rapat  dengan  pelanggan  ataupun dengan  internal  juga  dilakukan  dengan menggunakan video  conference, kemudian untuk kegiatan bertatap muka atau datang ke kantor  dijadwalkan  satu  kali  dalam  jangka waktu  satu  minggu  atau  fleksibel  apabila diperlukan  untuk  tatap  muka.  Menariknya transformasi  budaya  organisasi  ke  arah digitalisasi ini adalah hal yang sangat efisien karena para karyawan memiliki fleksibilitas dari  segi  waktu  dan  tempat.  Dan  untuk mencapai keefektifan komunikasi dalam era disrupsi  teknologi  ini  tentunya  tetap  harus memaksimalkan  penggunaan  media  untuk komunikasi,  cara  berkomunikasi,  dan  juga kejelasan  dalam  penyampaian  pesan  yang akan dikomunikasikan.

## SIMPULAN
Proses transformasi budaya organisasi  di  dalamnya  memiliki  tahapan yang  kompleks  dan  harus  diperhatikan dengan  baik  agar  memperbesar  peluang untuk  mencapai  tujuan.  Pada  tahapan unfreezing atau  pencairan,  hendaknya individu yang berada dalam suatu organisasi
dapat menerima suatu perubahan yang dapat terjadi kapan saja dan tidak terprediksi, tidak menutup  diri  dari  suatu  perubahan  serta memotivasi  diri  sendiri  terhadap  proses perubahan  yang  akan  terjadi.  Selain  proses keterbukaan diri, juga diperlukan kesadaran diri  untuk  melebur  dan  keinginan  selalu berinovasi.  Proses  dalam  bertransformasi melibatkan  seluruh  anggota  organisasi sependapat  dalam  menerima  perubahan, tahap  inisiasi  dalam  proses  perubahannya mencakup  kegiatan  penyesuaian  hal-hal baru,  peningkatan  kemampuan,  saling mendukung dan berbagi  pengetahuan, serta strategi  dan  dukungan  yang  besar  dari manajemen  ataupun  pimpinan  dalam  suatu organisasi sehingga suatu proses perubahan mencapai  tujuan  yang  diinginkan.  Untuk meminimalisir hambatan yang kemungkinan akan  terjadi,  peran  pimpinan  adalah  sangat penting.  Pemimpin  transformasional  yang memiliki  peran  sentral  dan  strategis  juga sangat  mempengaruhi  proses  transformasi. Ketika  proses  perubahan  sudah  berjalan dengan  lancar  dan  sesuai  dengan  tujuan, maka  proses  penstabilan  dilakukan  dengan sikap  dan  perilaku  yang  terintegrasi  serta memiliki komitmen dengan budaya organisasi  yang  baru  sehingga  dapat memberikan  peluang  terhadap  kesuksesan dalam proses transformasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Almeida, F., Santos, D. J., & Monteiro, A. J. (2020). The Challenges
and
Proses Implementasi Transformasi Kepemimpinan
Opportunities  in  the  Digitalization  of Companies in a  Post-COVID-19 World . 48 (3), 97–103. https://doi.org/10.1109/EMR.2020.301
3206
Berampu,  L.  T.,  &  Sari,  W.  D.  (2021). Human  Resources  Transformation  in the  Digitalization  Professional  Era  in North  Sumatera. Esensi: Jurnal Bisnis Dan  Manajemen , 10 (2),  135–146. https://doi.org/10.15408/ess.v10i2.184 77
Branca, T. A., Fornai, B., Colla, V., Murri, M.  M.,  Streppa,  E.,  &  Schröder,  A.  J. (2020). The challenge of digitalization in the steel sector. Metals , 10 (2), 1–23. https://doi.org/10.3390/met10020288 Chirzin, M., Naim, N., Tirto, N., Mp, A., & Mereka,  K.  (2019). Literasi  di  Era Disrupsi . Media Nusantara Creative. Fataron,  Z.  (2020). Transformasi  Budaya Organisasi  di  Era  New  Normal .
Lingkar Jateng.
https://lingkarjateng.com/2020/11/12/t ransformasi-budaya-organisasi-di-era- new-normal/
Handayani,  A.  S.  (2020).  Humaniora  dan Era Disrupsi Teknologi Dalam Konteks Historis. E-PROSIDING  SEMINAR NASIONAL PEKAN CHAIRIL ANWAR , 1 (1), 19–30. https://doi.org/https://jurnal.unej.ac.id/ index.php/prosiding/article/view/1996 6
Hussain,  S.  T.,  Lei,  S.,  Akram,  T.,  Haider,
M. J., Hussain, S. H., & Ali, M. (2018). Kurt Lewin’s change model: A critical
review  of  the  role  of  leadership  and employee involvement
in organizational change. Suma de Negocios , 3 (3), 123–127. https://doi.org/10.1016/j.jik.2016.07.0
02
Karasvirta,  S.,  &  Teerikangas,  S.  (2022).
Change  Organizations  in  Planned
Change  –  A  Closer  Look  Change
Organizations in Planned Change – A
Closer Look .
https://doi.org/10.1080/14697017.2021 .2018722
Khoiri, M. (2020). Visionary Leadership on Transforming  Organizational  Change in  the Era of Disruption. International Journal of Multicultural and
Multireligious  Understanding , 7 (10), 490–495. http://ijmmu.comhttp//dx.doi.org/10.1
8415/ijmmu.v7i10.2053
Lamsihar,  A.,  &  Huseini,  M.  (2019).
Transfromasi  Budaya  dan  Inovasi Perusahaan  BUMN. Inovbiz:  Jurnal Inovasi Bisnis , 7 , 64–70. https://doi.org/10.35314/inovbiz.v7i1.
935
Littlejohn,  S.  W.,  &  Foss,  K.  A.  (2011). Teori  Komunikasi (9th  ed.).  Salemba Humanika.
Mulyana, D. (2020). Metodologi Penelitian Kualitatif . PT Remaja Rosdakarya.
Pace,  Wayne,  R.,  &  Paules,  f,  D.  (2013).
Komunikasi Organisasi: Strategi
Meningkatkan Kinerja Perusahaan (D. Mulyana (ed.)). PT Remaja
Rosdakarya.
Rojuaniah.  (2012).  Perubahan  budaya organisasi. Forum Ilmiah , 9 , 121–132. https://ejurnal.esaunggul.ac.id/index.p hp/Formil/article/view/798
Ronda,  D.  (2019).  Kepemimpinan  Kristen
Di Era Disrupsi Teknologi.
Evangelikal: Jurnal Teologi Injili Dan Pembinaan  Warga  Jemaat , 3 (1),  1. https://doi.org/10.46445/ejti.v3i1.125 Ruliana, P. (2018). Komunikasi Organisasi . PT Rajagrafindo Persada.
Siagian,  Onny,  A.,  Susilo,  A.,  Junita,  A., Habibi,  D.,  Haryati,  D.,  Wijoyo,  H., Haudi,  Winditya,  H.,  Pranata,  J., Lamatokan,  Cletus,  S.,  Sukatin,  & Widiyanti.  (2021). Leadership  di  Era Digital . CV Insan Cendekia Mandiri. Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif  dan  R&D . Alfabeta.
Tambunan,  M.  R.,  &  Anwar,  R.  (2019).
Transformasi Budaya Organisasi
Otoritas Perpajakan Indonesia Menghadapi  Era  Ekonomi  Digital. Jurnal  Aplikasi  Manajemen  Dan Bisnis , 5 (2), 253–264.
https://doi.org/10.17358/jabm.5.2.253 Wibowo.  (2005). Manajemen  Perubahan . PT Rajagrafindo Persada.