## JURNAL EKONOMI

## EFEKTIF

## PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA GURU DAN KARYAWAN PADA MADRASAH ALIYAH DARUL MUTTAQIEN BOGOR
1 San Ridwan Maulana, Fikry Thohari
1 sanridwanmaulana@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  tingkat  insentif  pada  MA  Darul Muttaqien Bogor, untuk mengetahui kinerja guru dan karyawan pada MA Darul Muttaqien, dan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh insentif terhadap kinerja guru dan karyawan di MA Darul Muttaqien Bogor.
Metode  penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif  kuantitatif  dengan  populasi penelitian ini berjumlah 48 orang guru dan karyawan di MA Darul Muttaqien Bogor. Sampel dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  48  responden  sebagai  sampel.  Metode  analisa  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  analisis  regresi  linier sederhana, analisis koefisien korelasi, uji analisis koefisien determinasi, dan uji hipotesis (uji- t)
Berdasarkan hasil penelitian, variabel insentif (X) dikategorikan baik. Variabel kinerja guru dan karyawan (Y) dikategorikan baik. Terdapat pengaruh positif antara pemberian insentif terhadap kinerja guru dan karyawan dengan nilai regresi sebesar 0,670. Nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,785 artinya insentif memiliki hubungan yang cukup besar terhadap kinerja guru dan  karyawan  dengan  nilai  determinasi  sebesar  61,6%  sedangkan  sisanya  sebesar  38,4% dipengaruhi oleh faktor lain. Pengujian hipotesis menggunakan uji statistik t hitung > t tabel (8,592  >  2,013),  hal  ini  juga  diperkuat  dengan  nilai  signifikansi  0,000  <0,05,  maka  dapat dikatakan signifikan. Dengan demikian H0 dinyatakan ditolak dan H1 diterima artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara insentif terhadap kinerja guru dan karyawan.

## Kata Kunci: Insentif, Kinerja

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the level of incentives in MA Darul Muttaqien Bogor, to determine the performance of teachers and employees at MA Darul Muttaqien, and to  find  out  how  much  influence  the  incentives  have  on  the  performance  of  teachers  and employees at MA Darul Muttaqien Bogor.
This research  method uses quantitative descriptive method with the population of this research is 48 teachers and employees in MA Darul Muttaqien Bogor. The sample in this study were 48 respondents as samples. The analytical methods used in this study are validity test, reliability  test,  simple  linear  regression  analysis,  correlation  coefficient  analysis, determination coefficient analysis test, and hypothesis test (t-test)
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935 Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 1, No. 2, Januari 2019 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Based on the results of the study, the incentive variable (X) is well categorized. Teacher and employee performance variables (Y) are categorized as good. There is a positive influence between providing incentives to the performance of teachers and employees with a regression value  of  0.670.  Correlation coefficient  (r)  of  0.785  means that incentives  have  a  significant relationship to the performance of teachers and employees with a value of 61.6% while the remaining  38.4%  is  influenced  by  other  factors.  Hypothesis  testing  using  statistical  tests  t arithmetic> t table (8.592> 2.013), this is also strengthened with a significance value of 0,000 <0.05, then it can be said to be significant. Thus H0 is declared rejected and H1 is accepted meaning there is a positive and significant effect between incentives on teacher and employee performance.

## Keywords: Incentives, Performance

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Penelitian
Pondok  pesantren  Darul  Muttaqien  terletak  di  wilayah  desa  Jabon  Mekar  Kecamatan Parung  Kabupaten  Bogor  Jawa  Barat.  Resmi  berdiri  sebagai  lembaga  pesantren  pada  tahun 1988.  Sejarah  berdirinya  Darul  Muttaqien  terkait  erat  dengan  erat  dengan  pemberian  tanah wakaf  seluas  1,8  ha  oleh  pemiliknya  H.  Mohamad  Nahar  (alm.),  seorang  mantan wartawan senior  Kantor  Berita  Antara  kepada  KH.  Sholeh  Iskandar  (alm)  ketua  BKSPPI  (Badan Kerjasama Pondok Pesantren se Indonesia) pada tahun 1987. Dan sampai sekarang luas lahan Pesantren  Darul  Muttaqien  +  16  ha.  Niat  pemberian  tanah  wakaf  sebagaimana  pernah disampaikan  Alm.  H.  Mohamad  Nahar  agar  didirikan  lembaga  pendidikan  Islam  (pondok pesantren) yang standar, baik dari segi kualitas pendidikannya, pelayanan maupun manajemen pengelolaannya.  Niat  ini  muncul  sebagai  rasa  keprihatinan  dan  keterpanggilan  melihat kenyataan lulusan pesantren belum memiliki kualitas yang standar, masih jauh dari harapan.
Banyak tokoh dan para ulama yang terlibat baik secara langsung maupun tidak langsung menjadi founding father lahirnya Darul Muttaqien, diantaranya adalah KH. Sholeh Iskandar (Ketua  BKSPPI),  KH.  Rosyad  Nurdin  (MUI  Jawa  Barat),  KH.  TB.  Hasan  Basri  (BKSPPI Bogor) dan KH. Abdul Manaf Mukhayyar (Pesantren Darunnajah Jakarta). Sebab dari tahun 1980 H. Mohamad Nahar telah melakukan berbagai konsultasi dengan tokoh-tokoh diatas yang pada  akhirnya  tahun1988  berdirilah  Pondok  Pesantren  Darul  Muttaqien  dengan  KH.  Mad Rodja  Sukarta  diberi  amanah  untuk  menjadi  pimpinan.  Dari  rangkaian  sejarah  berdirinya, awalnya  Darul  Muttaqien  berafiliasi  pada  Pondok  Pesantren  Darunnajah  Jakarta.  Namun berdasarkan pertimbangan dan kepentingan yang lebih luas, terkait dengan kemandirian dan efektifitas  organisasi,  maka  didirikanlah  Yayasan  Darul  Muttaqien  pada  tanggal  29  Januari 1992, dengan H. Mohamad Nahar sebagai ketua.
Terkait dengan pengunduran diri H. Mohamad Nahar, maka berdasarkan rapat anggota yayasan M. Lutfi Nahar, SE resmi menjadi ketua yayasan yang baru menggantikan ketua lama terhitung sejak tanggal 27 Oktober 2002 sampai sekarang. Sejak berdirinya, dari tahun ke tahun Pondok Pesantren Darul Muttaqien telah mengalami kemajuan yang cukup signifikan baik dari segi  kualitas  maupun  kuantitas.  Hingga  saat  ini  kegiatan  pendidikan  yang  diselenggarakan Pesantren  Darul  Muttaqien  meliputi :  TK  Islam,  SD  Islam Terpadu,  Madrasah Tsanawiyah, Madrasah  Aliyah,  SMP  Islam  Terpadu,  Pesantren  Salafiyah,  TPA  serta  madrasah  Diniyah. Semoga harapan wakif menjadi kenyataan, bahwa Darul Muttaqien menjadi lembaga pesantren yang berkhidmat kepada ummat dengan mendidik generasi bangsa.
Demi mewujudkan pendidikan yang layak maka tenaga pengajar dan elemen pembantu lainnya perlu diperhatikan salah satunya adalah insentif. Seperti yang kita ketahui pendidikan menengah atas merupakan peralihan anak dari masa remaja ke masa dewasa, tentu peran guru
sangat besar dalam membentuk karakter anak, saya akan meneliti seberapa pentingnya insentif terhadap kinerja guru dan karyawan di MA Darul Muttaqien karena menurut saya peran guru sebagai  pendidik  masih memiliki  tingkat upah  yang  minim  terutama  guru  honorer,  sungguh disayangkan kebanyakan guru di Indonesia tidak mendapatkan upah yang layak.
Kinerja dalam istilah kata, berasal dari kata job performance/actual (prestasikerja atau prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  oleh  seseorang).  Secara  bahasakinerja  bisa  diartikan sebagai  prestasi  yang  nampak  dalam  bentuk  sebuahkeberhasilan  kerja  pada  diri  seseorang. Menurut  Mangkunegara  (2015:67)  kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sistem  pengukuran  kinerja  dijabarkan  dalam  indikator-indikator  kinerja  yang  terdapat dalam  desain  pengukuran  kinerja.  Kinerja  akan  menggambarkan  tingkat  pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, dan kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan  misi  unit  kerja  tersebut.  Partisipasi  secara  luas  pada  dasarnya  merupakan  proses organisasional, dimana para anggota organisasi yang dalam hal ini adalah para guru ikut serta dan  mempunyai  pengaruh  dalam  suatu  pembuatan  keputusan  yang  berkepentingan  kepada mereka.
Sejalan dengan apa yang telah dilakukan oleh lembaga pendidikan MA Darul Muttaqien Jabon  Mekar  Bogor  dalam  upaya  peningkatan  kinerja  tenaga  pengajar,  masih  banyak kekurangan yang harus segera diperbaiki. Besarnya jumlah insentif kehadiran yang diberikan bergantung dengan lama kerja seorang guru dan karyawan di MA tersebut. Hal ini dapat terlihat dari  masih  banyaknya  tenaga  pengajar  dan  karyawan  yang  belum  merasakan  dampak pemberian  insentif  tersebut,  mereka  beranggapan  bahwa  pemberian  insentif  yang  dilakukan oleh  pihak  sekolah  belum  bisa  menutupi  kekurangan  kebutuhan  sehari-hari,  selain  itu sosialisasi  tentang  sistem  pemberian  insentif  belum  secara  menyuluruh  karena  pihak manajemen sangat tertutup terhadap para guru dan karyawan jika berbicara tentang insentif .
Banyaknya  tingkat  izin  karena  bagi  beberapa  guru  dan  karyawan  yang  belum  lama mengabdi di MA Darul Muttaqien menuturkan bahwa beban kerja tidak sesuai dengan insentif yang didapat. Karena saya ingin menggali lebih dalam keluhan tenaga pengajar yang sering mengeluhkan soal gaji atau insentif dan saya berharap akan adanya solusi dari permasalahan yang akan ditemukan ketika meneliti di sekolah yang saya akan teliti. Berdasarkan uraian latar belakang  masalah  yang  ada,  maka  penulis  mengajukan  sebuah  penelitian  dengan  judul “Pengaruh  Insentif  Terhadap  Kinerja  Guru  Dan  Karyawan  Pada  Madrasah  Aliyah  Darul Muttaqien Bogor.”

## B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  penelitian,  maka  penulis  mengidentifikasikan  masalah sebagai berikut:
1. Kurangnya  pemberian  insentif  dalam  memenuhi  kebutuhan  guru  &  karyawan  di  MA Darul Muttaqien.
2. Belum  adanya  ketetapan  dalam  pemberian  insentif  guru  &  karyawan  di  MA  Darul Muttaqien.
3. Kinerja guru kurang maksimal
4. Kurangnya koordinasi antar sesama karyawan

## C. Pembatasan Masalah
Agar pembahasan tidak meluas dalam penelitian ini, peneliti membatasi permasalahan pada: Adakah pengaruh insentif terhadap kinerja guru di MA Darul Muttaqien Bogor.
1. Menurut  Hasibuan  (2013:118)  Insentif  adalah  tambahan  balas  jasa  yang  diberikan kepada  karyawan  tertentu  yang  prestasinya  di  atas  prestasi  standar.  Insentif  ini
merupakan  alat  yang  dipergunakan  pendukung  prinsip  adil  dalam  pemberian kompensasi.
2. Menurut  Mangkunegara  (2015:67)  kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
3. Tempat penelitian adalah sekolah MA Darul Muttaqien Bogor.

## D. Perumusan Masalah
1. Bagaimana pengaruh insentif pada  MA Darul Muttaqien Bogor?
2. Bagaimana tingkat kinerja guru di MA Darul Muttaqien Bogor?
3. Bagaimana tingkat kinerja karyawan di MA Darul Muttaqien Bogor?
4. Seberapa besar pengaruh insentif terhadap kinerja guru di MA Darul Muttaqien Bogor?

## E. Tujuan Penelitian
Sesuai  dengan  rumusan  masalah  yang  ada,  maka  tujuan  yang  ingin  dicapai  dalam penelitian ini antara lain:
1. Untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja guru & karyawan pada MA Darul Muttaqien Bogor.
2. Untuk mengetahui pengaruh kinerja guru & karyawan pada MA Darul Muttaqien Bogor.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh insentif terhadap kinerja guru & karyawan pada MA Darul Muttaqien Bogor.

## F. Hipotesis
Hipotesis adalah kesimpulan sementara, tetapi kesimpulan belum final dan masih harus dibuktikan terlebih dahulu kebenarannya, ada kemungkinan benar dan ada kemungkinan juga salah. Dari pemaparan kerangka berfikir, maka hipotesis statistik yang penulis ajukan sebagai berikut:
H0  = 0  Diduga  tidak  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  pemberian  insentif terhadap kinerja guru dan karyawan di MA Darul Muttaqien Bogor.
H1 ≠ 0  Diduga ada pengaruh yang positif dan signifikan antara pemberian insentif terhadap tingkat kinerja guru dan karyawan di MA Darul Muttaqien Bogor.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## A. Insentif
Pengertian  insentif  Menurut  Hasibuan  (2013:117)  menyampaikan  bahwa  “Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi  standar”.  Sedangkan  menurut  Riani  (2013:131)  mengemukakan  bahwa  “Insentif adalah sarana untuk memotivasi karyawan dalam mencapai suatu target tertentu”. Dan menurut Santoso  (2016:159)  mengemukakan  bahwa  “Insentif  adalah  sebuah  pembayaran  kepaada perseorangan atau tim kerja yang mencapai kinerja yang dinyatakan, dimana kesepakatan akan program insentif telah diketahui dan disepakati bersama antara pihak manajemen perusahaan dan  karyawan  terkait”.  Sedangkan  menurut  Hamali  (2018:87)  menjelaskan  bahwa  “Insentif menghubungkan  penghargaan  dan  kinerja  dengan  memberikan  imbalan  kinerja  tidak berdasarkan  senioritas  atau  jam  bekerja.  Program  insentif  dirancang  untuk  meningkatkan motivasi kinerja karyawan”. Kemudian menurut Farida (2018:86) mengatakan bahwa “Insentif (incentive) merupakan tambahan-tambaha gaji diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Pogram-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktifitas, keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya”. Dan kemudian Nanang (2019:60) menyatakan bahwa “Insentif adalah suatu pemberian tambahan berupa uang kartal di luar gaji/upah yang diberikan oleh perusahaan. Pemberian insentif melalui berbagai
program dilakukan dan sisesuaikan dengan produktivitas, hasil penjualan, keuntungan, maupun dengan  upaya  pemangkasan  anggaran”.  Dari  beberapa  pendapat  diatas  dapat  disimpulkan insentif merupakan sarana untuk memotivasi karyawan dalam mencapai suatu target tertentu dan sebagai tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.

## B. Kinerja
Menurut  Wibowo  (2017:18)  berpendapat  “Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang mempunyai  hubungan  kuat  strategis  organisasi,  kepuasan  kenosumen  dan  memberikan kontribusi ekonomi”. Sedangkan menurut Hariandja (2018:55) yang mengemukakan “Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi”.  Pendapat serupa dikemukakan oleh Mathis (2017:113) berpendapat “Kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan”.
Dari  beberapa  pendapat  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  merupakan  proses pencapaian  tujuan  organisasi  dan  hasil  dari  usaha  sumber  daya  manusia  itu  sendiri  dalam sebuah organisasi.

## III   METODOLOGI PENELITIAN

## A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  MA  DARUL  MUTTAQIEN  di  alamat  Jabon  Mekar Kecamatan Parung Kabupaten Bogor Jawa Barat.

## B. Metode Pengumpulan Data
Sifat  penelitian  ini  adalah  deskriptif  kuantitatif,  Dalam  penelitian  populasinya   adalah guru  dan  karyawan  MA  Darul  Muttaqien  yang  berjumlah  48  orang. Menurut  Sugiyono (2016:81).  Tehnik  sampling  merupakan tehnik  pengambilan  sampel  untuk  digunakan  dalam penelitian”.  Dalam  pengambilan  sampel  dapat  menggunakan  sampling  jenuh.  Menurut Sugiyono  (2016:82)  “Sampling  jenuh  adalah  teknik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota populasi digunakan sebagai sampel”. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana anggota populasi di jadikan sampel. Dalam penelitian ini sampel yang digunakan adalah seluruh guru dan karyawan MA Darul Muttaqien di Bogor yang berjumlah 48 karyawan.

## C. Uji Statistik
Metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan  metode persamaan Regresi Linier Sederhana, Uji Koefisien Korelasi, Uji Koefisien Determinasi, dan Uji Hipotesis.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pengujian  instrumen  data  diperlukan  untuk  mengetahui  bahwa  variabel  yang  diteliti memiliki fungsi sebagai alat pembuktian meliputi uji validitas dan uji reliabilitas.
A. Uji Validitas
Tabel 4.1 Pengujian Validitas Pernyataan Chronbatch Alpha Insentif Chronbatch Alpha Kinerja Standar Chronbatch Alpha Keputusan 1 0.572 0.685 0.30 Valid 2 0.671 0.434 0.30 Valid 3 0.693 0.608 0.30 Valid 4 0.429 0.498 0.30 Valid
5 0.607 0.682 0.30 Valid 6 0.796 0.397 0.30 Valid 7 0.736 0.765 0.30 Valid 8 0.735 0.541 0.30 Valid 9 0.728 0.631 0.30 Valid 10 0.772 0.711 0.30 Valid
Sumber: Data Primer (Diolah).
Berdasarkan data tabel di atasdiperoleh nilai Chronbatch Alpha lebih besar dari 0,30, maka semua item kuesioner dinyatakan valid. Untuk itu kuesioner yang digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian.

## B. Uji Reliabilitas

## Tabel 4.2
Pengujian Reliabilitas Pernyataan Chronbatch Alpha Kinerja Chronbatch Alpha Kinerja Standar Chronbatch Alpha Keputusan 1 0.852 0.757 0.60 Reliabel 2 0.844 0.796 0.60 Reliabel 3 0.840 0.768 0.60 Reliabel 4 0.878 0.788 0.60 Reliabel 5 0.848 0.757 0.60 Reliabel 6 0.829 0.801 0.60 Reliabel 7 0.836 0.743 0.60 Reliabel 8 0.836 0.779 0.60 Reliabel 9 0.837 0.765 0.60 Reliabel 10 0.834 0.753 0.60 Reliabel
Sumber: Data Primer (Diolah).
Berdasarkan data tabel di atasdiperoleh nilai Chronbatch Alpha lebih besar dari 0,60, maka semua item kuesioner dinyatakan reliabel. Untuk itu kuesioner yang digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian.
C. Analisis Data Deskriptif dan Verifikatif Penelitian 1. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden.
a. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .
Tabel 4.3

## Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid laki-laki 28 58.3 58.3 58.3 Perempuan 20 41.7 41.7 100.0 Total 48 100.0 100.0
Sumber: Data Primer (Diolah).
Dari  data  tabel  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  dari  48  responden  menunjukkan bahwa  responden  yang  berjenis  kelamin  laki-laki  sebanyak  28  orang  atau  58,3%, sedangkan responden yang berjenis kelain wanita sebanyak 20 orang atau 41,7%.
b. Responden Berdasarkan Usia.
Tabel  4.4

## Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 17-25 Tahun 8 16.7 16.7 16.7 26-35 Tahun 12 25.0 25.0 41.7 36-45 Tahun 17 35.4 35.4 77.1 > 45 Tahun 11 22.9 22.9 100.0 Total 48 100.0 100.0

## Sumber: Data Primer (Diolah)
Dari data tabel di atas, responden yang berusia antara 17-25 tahun sebanyak 8 orang  atau  16%,  berusia  26-35  tahun  sebanyak  12  orang  atau  25%,  berusia  36-45 tahun sebanyak 17 orang atau 35%,  dan usia di atas 45 tahun sebanyak 11 orang atau 22%.
c. Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan.
Tabel  4.5

## Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Pendidikan Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid SLTA 35 72.9 72.9 72.9 Diploma 13 27.1 27.1 100.0 Total 48 100.0 100.0
Sumber: Data Primer (Diolah)
Berdasarkan data tabel di atas, responden yang berpendidikan SLTA sebanyak 35 orang atau 73%, Diploma sebanyak 13 orang atau 27%.

## 2. Analisis Deskriptif Penilaian Variabel.
a. Jawaban Responden Berdasar Pada Variabel Insentif (X)
Tanggapan responden atas pertanyaan  pada variabel  Insentif (X) memberikan jawaban yang beragam.
Tanggapan responden atas pertanyaan pada indikator ke satu yaitu lama kerja diperoleh score sebesar  3.75  dengan  kriteria  baik.  Responden  yang  memberikan penilaian  sangat  setuju  dan  setuju  sebesar  63,5%  dan  responden  yang  menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebesar 36,5%.
Tanggapan responden  atas  pertanyaan  pada  indikator  ke  dua  yaitu    senioritas diperoleh score sebesar  3.77  dengan  kriteria  baik.  Responden  yang  memberikan penilaian  sangat  setuju  dan  setuju  sebesar  68,8% dan  responden  yang  menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebesar 31,3%.
Tanggapan responden atas pertanyaan pada indikator ke tiga yaitu  keadilan dan kelayakan  diperoleh score sebesar  3.88  dengan  kriteria  baik.  Responden  yang memberikan  penilaian  sangat  setuju  dan  setuju  sebesar  74,3% dan  responden  yang menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebesar 25,7%. Secara keseluruhan tanggapan responden atas pernyataan pada variabel Insentif
(X)  diperoleh  rata-rata  skor  sebesar  3.80  termasuk  pada  rentang  skala  3,40-4,19 dengan kriteria baik. Responden yang memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 68,3% dan responden yang menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebesar 31,7%.

## b. Jawaban Responden Berdasar Pada Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Tanggapan  responden  atas  pertanyaan  pada  variabel  kinerja  karyawan  (Y) memberikan jawaban yang beragam
Tanggapan  responden  atas  pertanyaan  pada  indikator  ke  satu  yaitu    prestasi diperoleh score sebesar  3.82  dengan  kriteria  baik.  Responden  yang  memberikan penilaian  sangat  setuju  dan  setuju  sebesar  70.8%  dan  responden  yang  menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebesar 29.2%.
Tanggapan responden atas pertanyaan pada indikator ke dua yaitu kedisiplinan diperoleh score sebesar  3.85  dengan  kriteria  baik.  Responden  yang  memberikan penilaian  sangat  setuju  dan  setuju  sebesar  69.8%  dan  responden  yang  menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebesar 30.2%.
Tanggapan  responden atas  pertanyaan  pada  indikator  ke  tiga  yaitu  kreativitas diperoleh score sebesar  3.73  dengan  kriteria  baik.  Responden  yang  memberikan penilaian  sangat  setuju  dan  setuju  sebesar  63.5%  dan  responden  yang  menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebesar 36.5.%.
Tanggapan  responden  atas  pertanyaan  pada  indikator  ke  empat  yaitu  mampu bekerja  sama  diperoleh score sebesar  3.30  dengan  kriteria  baik.  Responden  yang memberikan  penilaian  sangat  setuju  dan  setuju  sebesar  67.7%  dan  responden  yang menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebesar 32.3%.
Tanggapan  responden  atas  pertanyaan  pada  indikator  ke  lima  yaitu  tanggung jawab diperoleh score sebesar 3.98 dengan kriteria baik. Responden yang memberikan penilaian  sangat  setuju  dan  setuju  sebesar  78.1%  dan  responden  yang  menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebesar 21.9%.
Secara  keseluruhan  tanggapan  responden  pada  variabel  kinerja  karyawan  (Y) diperoleh rata-rata skor sebesar 3.84 termasuk pada rentang skala 3,40-4,19 dengan kriteria baik. Responden yang memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 70% dan yang menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebesar 30%.

## 3. Analisis Verifikatif
a. Analisis Regresi Linier Sederhana.
Tabel 4.6
Hasil Pengolahan Regresi Variabel Insentif (X) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12.963 2.984 4.344 .000 Insentif (X) .670 .078 .785 8.592 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)
Sumber: Data Primer (Diolah).
Berdasarkan  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  persamaan  regresi  linier  sederhana dalam  penelitian  ini  adalah:  Y  =  12,963 +  0,670X.  Maka  dapat  dijelaskan  sebagai berikut:
1) Nilai  konstanta  sebesar 12,963  diartikan  bahwa  jika  variabel  insentif  tidak  ada maka  telah  terdapat  kinerja  karyawan  sebesar  12,963.  Konstanta  bernilai  positif artinya memiliki hubungan yang positif.
2) Nilai 0,670 diartikan apabila konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel lain, maka setiap perubahan 1  satuan pada variabel insentif akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada kinerja karyawan sebesar 0,670 point .
b. Analisis Koefisien Korelasi.
Tabel 4.7
Hasil Analisis Koefisien Korelasi Correlations b Insensif (X) Total (Y) Insentif (X) Pearson Correlation 1 .785 ** Sig. (2-tailed) .000 Total (Y) Pearson Correlation .785 ** 1 Sig. (2-tailed) .000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). b. Listwise N=48 Sumber: Data Primer (Diolah).
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,785, dan  sesuai  dengan  ketentuan  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  insentif  (X)  memiliki tingkat kekuatan pengaruh yang kuat terhadap kinerja guru dan karyawan (Y).
c. Analisis Koefisien Determinasi.
Tabel 4.8 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .785 a .616 .608 2.739 a. Predictors: (Constant), Intensif (X)
Sumber: Data Primer(Diolah)
Berdasarkan  hasil  uji  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai R-square (koefisien determinasi) sebesar 0,616 maka dapat disimpulkan bahwa insentif (X) berpengaruh terhadap  kinerja  guru  dan  karyawan  (Y)  sebesar  61,6%  sedangkan  sisanya  sebesar 38,4% dipengaruhi oleh faktor lain.
d. Pengujian Hipotesis (Uji t).
Tabel 4.9 Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12.963 2.984 4.344 .000 Intensif (X) .670 .078 .785  8.592 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)
Sumber: Data Primer (Diolah). Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (8,592 > 2,013), hal itu juga diperkuat dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian maka H 0 ditolak dan H 1 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara insentif terhadap kinerja guru dan karyawan pada MA Darul Muttaqien.

## D. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pembahasan Deskriptif
a. Keadaan  Atau  Kriteria  Obyek  Yang  Diteliti  Berdasar  Pada  Variabel  Insentif (X).
Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan  tertentu yang  prestasinya  di  atas  prestasi  standar.  Insentif  ini  merupakan  alat  yang dipergunakan  pendukung  prinsip  adil  dalam  pemberian  kompensasi.  Insentif
menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan  senioritas  atau  jam  bekerja.  Program  insentif  dirancang  untuk meningkatkan  motivasi  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  jumlah  48  responden  yang yang dijadikan obyek penelitian ini, memberikan jawaban yang beragam untuk setiap indikatornya.
Iindikator pertama yaitu lama kerja diperoleh score sebesar 3.75 dengan kriteria baik. Responden yang memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 63,5% dan  responden  yang  menjawab  kurang  setuju,  tidak  setuju  dan  sangat  tidak  setuju sebesar 36,5%.
Indikator ke dua yaitu senioritas diperoleh score sebesar 3.77 dengan kriteria baik. Responden yang memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 68,8% dan  responden  yang  menjawab  kurang  setuju,  tidak  setuju  dan  sangat  tidak  setuju sebesar 31,3%.
Iindikator  ke tiga  yaitu    keadilan  dan  kelayakan  diperoleh score sebesar  3.88 dengan kriteria baik. Responden yang memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 74,3% dan responden yang menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebesar 25,7%.
b. Keadaan  Atau  Kriteria  Obyek  Yang  Diteliti  Berdasar  Pada  Variabel  Kinerja Guru Dan Karyawan (Y).
Kinerja karyawan merupakan proses pencapaian tujuan organisasi dan hasil dari usaha  sumber  daya  manusia  itu  sendiri  dalam  sebuah  organisasi.  Dalam  setiap organisasi  kinerja  selalu  diharapkan  dapat  menunjang  keberhasilan  organisasi. Berdasarkan  jumlah  48 responden  yang  yang  dijadikan  obyek  penelitian  ini, memberikan jawaban yang beragam untuk setiap indikatornya.
Indikator  ke  satu  yaitu    prestasi  diperoleh score sebesar  3.82  dengan  kriteria baik. Responden yang memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 70.8% dan  responden  yang  menjawab  kurang  setuju,  tidak  setuju  dan  sangat  tidak  setuju sebesar 29.2%.
Indikator ke dua yaitu kedisiplinan diperoleh score sebesar 3.85 dengan kriteria baik. Responden yang memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 69.8% dan  responden  yang  menjawab  kurang  setuju,  tidak  setuju  dan  sangat  tidak  setuju sebesar 30.2%.
Indikator ke tiga yaitu kreativitas diperoleh score sebesar 3.73 dengan kriteria baik. Responden yang memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 63.5% dan  responden  yang  menjawab  kurang  setuju,  tidak  setuju  dan  sangat  tidak  setuju sebesar 36.5.%.
Indikator  ke  empat  yaitu  mampu  bekerja  sama  diperoleh score sebesar  3.30 dengan kriteria baik. Responden yang memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 67.7% dan responden yang menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebesar 32.3%.
Indikator  ke  lima  yaitu  tanggung  jawab  diperoleh score sebesar  3.98  dengan kriteria baik. Responden yang memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 78.1%  dan  responden  yang  menjawab  kurang  setuju,  tidak  setuju  dan  sangat  tidak setuju sebesar 21.9%.

## 2. Pembahasan Verifikatif
Pembahassan  verifikatif  dimaksudkan  untuk  membahas  perihal  pengaruh  dan signifikansinya serta, pembahasan keterkaitan teori yang mendukung yang diselaraskan dengan hasil pengolahan data.
Disiplin kerja berpengaruh posiitif terhadap  kinerja karyawan, hal ini dibuktikan dengan persamaan regresi linier Y = 12,963 + 0,670X dimana nilai konstanta bernilai positif  dengan  tingkat  kekuatan  pengaruh  (korelasi)  sebesar  0,785  atau kuat dengan kontribusi  pengaruhnya  (determinasi)  sebesar  0,616  atau  61,6%  sedangkan  sisanya sebesar 38,4% dipengaruhi oleh faktor lain. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja yang  tinggi akan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Uji  hipotesis  diperoleh  t  hitung  >  t tabel  atau  (8,592  >  2,013),)  hal  itu  juga  dibuktikan  dengan  signifikansi  0,000  <  0,05. Dengan demikian maka H 0 ditolak dan H 1 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara insentif terhadap kinerja guru dan karyawan pada MA Darul  Muttaqien.

## V. PENUTUP

## A. Kesimpulan
1. Variabel insentif pada MA Darul Muttaqien, dari 48 responden dengan 10 pernyataan, memberikan  jawaban  yang  beragam.  Untuk  indikator  lama  kerja  responden  yang menjawab sangat setuju dan setuju sebesar 63,5% sedangkan yang kurang  setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebesar 36,5%, nilai score sebesar 3,75. Indikator senoritas yang menjawab sangat setuju dan setuju sebesar 68,8% sedangkan yang kurang setuju, tidak  setuju  dan  sangat  tidak  setuju  sebesar  31,3%,  nilai  score  sebesar  3,77.  Indikator keadilan  dan  kelayakan  yang  menjawab  sangat  setuju  dan  setuju  sebesar  74,3% sedangkan yang kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebesar 25,7%  nilai score sebesar 3,88. Variabel kinerja guru dan karyawan, responden memberikan jawaban yang  beragam.  Untuk  indikator  prestasi  responden  yang  menjawab  sangat  setuju  dan setuju sebesar 70,8% sedangkan yang kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebesar 29,2%, nilai score sebesar 3,82. Indikator kedisiplinan responden yang menjawab sangat setuju dan setuju sebesar 69,8% sedangkan yang kurang setuju, tidak setuju dan sangat  tidak  setuju  sebesar  30.2%,  nilai  score  sebesar  3,85.  Indikator  kreatifitas responden  yang  menjawab  sangat  setuju  dan  setuju  sebesar  63,5%  sedangkan  yang kurang  setuju,  tidak  setuju  dan  sangat  tidak  setuju  sebesar  36,5%,  nilai  score  sebesar 3,73.  Indikator  kemampuan  bekerjasama responden  yang  menjawab  sangat  setuju dan setuju sebesar 67,7% sedangkan yang kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebesar  32,3%,  nilai  score  sebesar  3,30.  Indikator  tanggung  jawab  responden  yang menjawab sangat setuju dan setuju sebesar 78,1% sedangkan yang kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebesar 21,9%, nilai score sebesar 3,98.
2. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  insentif  terhadap  kinerja  guru  dan karyawan  dengan  diperoleh  persamaan  regresi  Y  =  12,963  +  0,670X.  Nilai  konstanta sebesar 12,963 dan koefisien regresi 0,670 dimana koefisien regresi angkanya bernilai positif. Nilai koefisien korelasi sebesar 0,785 atau memiliki pengaruh yang kuat dan nilai koefisien  determinasi  sebesar  0,616  atau  61,6%  sedangkan  sisanya  sebesar  (100%  - 61,6%) = 38,4% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh t hitung  > t tabel  atau (8,592 > 2,013) dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara insentif terhadap kineraja guru dan karyawan pada MA Darul Muttaqien.
B. Saran
1. Variabel  insentif,  indikator  yang  paling  lemah  adalah  pada  pernyataan  nomor  2  yaitu lama kerja dimana hanya mencapai score 3,58, meskipun termasuk dalam kategori baik, namun mengingat masih ada responden yang kuang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebesar 36,5% maka untuk lebih baik lagi pihak sekolah dan yayasan harus dapat memiliki kebijakan yang lebih baik dalam memberikan insentif yang diterima setiap guru
dan karyawan bukan berdasarkan masa kerja yang telah dijalani, tetapi berasal dari beban kerja yang dilakukan.
2. Variabel kinerja karyawan, indikator yang paling lemah adalah pada pernyataan nomor 2  yaitu  hasil  kerja  guru  sesuai  dengan  yang  diharapkan  kepala  sekolah  dimana  hanya mencapai score 3,71,  meskipun termasuk dalam kategori baik, namun mengingat masih ada responden yang kuang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebesar 30% maka untuk  lebih  baik  lagi  perusahaan  harus  berani  mendorong  agar  karyawan  memiliki integritas  dalam  mencapai  performa  dan  berprestasi  kerja  yang  sebaik-baiknya  agar setiap  guru  dan  karyawan  dapat  mengerjakan  tugas  dengan  kapasitas  dan  beban  kerja yang diberikan.
3. Pengaruh insentif  terhadap kinerja karyawan sebesar 61,6%, hal ini menunjukkan bahwa kondisi  masing-masing  variabel  harus  ditingkatkan  secara  signifikan.  Oleh  karenanya disarankan kepada penelitian berikutnya agar melakukan penelitian yang relevan dengan cara memperbaiki indikator yang masih tidak baik atau dengan menambah sub indikator pertanyaan dan jumlah responden penelitian. Disamping itu, bisa juga dilakukan dengan menambah jumlah variabel bebas yang sesuai

## VI. DAFTAR PUSTAKA
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2015.  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan”, Bandung : Remaja Rosdakarya
A.L Riani. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini. Yogyakarya: Graha Ilmu Amirullah, 2015. “Pengantar Manajemen”, Jakarta: Wacana Media.
Anonim. Undang-undang Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen Anoroga, Panji. 2012. “Mananajemen Bisnis”, Semarang: PT.Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi. 2016. “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik”, Jakarta: Rineka Cipta.
Elmi,  Farida.  2018.  “Telisik  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”,  Jakarta:  Mitra  Wacana Media.
Flippo, Edwin B. 2012. “Manajemen Personalia”, Jakarta: PT. Gelora Aksara Prima
Ghozali.  2014.  “Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS”,  Edisi  Kelima,
Semarang: Badan Penerbit Undip.
Hamali,  Arif  Yusuf.  2018.  “Pemahaman  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”,  Jakarta:  PT.
Buku Seru
Handoko, T. Hani. 2012. “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta:
BPFE
Hariandja, Marihot T.E. 2018. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Grasindo Hasan, Iqbal. 2014. “Analisis Data Dengan Statistik”, Jakarta: Bumi Aksara Hasibuan, Malayu SP. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Bumi Aksara Hasibuan. 2013. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Haji Masagung Herman, Sofyandi. 2013 “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta: Graha Ilmu. Marwansyah. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bandung: PT. Alphabeta.
Mathis, Robert. L & Jackson John.H, 2017. “Manajemen Sumber Daya Manusia” Edisi 10, Jakarta: Salemba Empat.
Moeheriono, 2012. “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”, Jakarta:  PT. Raja Grafindo Safroni, Ladzi. 2012. “Manajemen dan Reformasi Pelayanan Publik dalam Konteks Birokrasi Indonesia”. Surabaya: Aditya Media Publishing.
Salam, Darma Setyawan. 2011. “Manajemen Pemerintahan Indonesia”, Jakarta: Djambatan. Samsudin, Sadili. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: CV Pustaka Setia. Santoso,  Yussy,  2016.  “A  Practical  Guidance  to  Executive  Compensation  Management”,
Jakarta: PT. Gramedia.
Sarwono,  Jonathan,  2012.  “Metode  Riset  Skripsi  Pendekatan  Kuantitatif  (Menggunakan Prosedur  SPSS):  Tuntunan  Praktis  Dalam  Menyusun  Skripsi”,  Jakarta:  Elex  Media Komputindo.
Sarwoto, 2014. “Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen”, Surabaya: Ghalia Indonesia Simamora, Bilson, 2014. “Panduan Riset Prilaku Konsumen”, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka. Sugiyono.  2016.  “Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R  &  D”,  Bandung:  CV.
Alfabeta, Bandung.
Sunarsi,  D.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada CV. Usaha Mandiri Jakarta. JENIUS, 1(2).
Sunarsi, D. (2018). Analisis Motivasi Kerja Tenaga Pendidik Sukarela Pada Pusat Kegiatan Belajar  Masyarakat  (Pkbm)  Bimasda  Kota  Tangerang  Selatan.  Kreatif:  Jurnal  Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang, 6(2), 53-65.
Supangat,  Andi.  2011.  “Statistika  Dalam  Kajian  Deskriptif,  Inferensi,  dan  Nonparametik”. Jakarta: Kencana.
Sutrisno, Edy. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Cetakan ketiga. Jakarta: Kencana Prenada Media.
Sutrisno, Edy. 2016. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Cetakan ketiga. Jakarta: Kencana Prenada Media.
Tegar, Nanang 2019. “Manajemen SDM Dan Karyawan”, Yogyakarta: QUADRANT. Wibowo, 2017. “Manajemen Kinerja”, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Zainal, Vhietzal Rivai. 2015. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”, Depok:
PT. Grafindo Persada