## Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis
ISSN 1979-4800 E-ISSN 2580-8451
Pengaruh penerapan standar operasional prosedur dan GeoKKP terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel moderator
Helwinda Tri Ardiansyach 1*) , Kesi Widjajanti 2) , Endang Rusdianti 3) 1,2,3) Magister Manajemen, Universitas Semarang, Semarang, Indonesia

## Info Artikel
Sejarah Artikel: Diterima: 04-10-2021 Disetujui: 31-07-2022 Dipublikasikan:  01-08-2022
Keywords: employee performance; information systems; Standard Operating Procedure; work motivation

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh penerapan Standar Operasional Prosedur  (SOP)  dan  penggunaan  sistem  informasi  (GeoKKP)  terhadap  kinerja  pegawai dengan  motivasi  kerja  sebagai  variabel  moderator  di  bagian  pelayanan  pengukuran  Kantor Pertanahan  Kota  Semarang.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  metode eksplanatori untuk menjelaskan hubungan dan pengaruh antar variabel. Variabel bebas pada penelitian  ini  adalah  penerapan  SOP  dan  penggunaan  sistem  informasi,  variabel  terikat adalah  kinerja  pegawai,  dan  variabel  moderator  adalah  motivasi  kerja.  Data  penelitian  ini menggunakan  data  primer  dengan  metode  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner. Kuesioner  disebarkan  kepada  seluruh  pegawai  bagian  pengukuran  yaitu  Seksi  Survei  dan Pemetaan  dengan  jumlah  44  orang.  Pengujian  hipotesis  menggunakan  metode  Structural Equation  Model  (SEM)  dengan  bantuan  perangkat  lunak  SmartPLS.  Hasil  penelitian  ini membuktikan  bahwa  penerapan  SOP  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai, sedangkan  penggunaan  sistem  informasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Hasil lain yang didapatkan yaitu motivasi kerja tidak dapat memoderasi pengaruh penerapan  SOP  dan  penggunaan  sistem  informasi  terhadap  kinerja  pegawai  bagian pelayanan pengukuran Kantor Pertanahan Kota Semarang.

## The influence of application of standard operating procedures and GeoKKP on employee performance with work motivation as moderator variable

## Abstract
This  study  aimed  to  determine  the  effect  of  the  application  of  Standard  Operating Procedures (SOP) and the use of information systems (GeoKKP) on employee performance with  work  motivation  as  a  moderator  variable  in  the  measurement  service  section  of  the Semarang City Land Office. The study is quantitative research with an explanatory method to explain the relationship and influence between variables. The independent variable in this study is the application of SOPs and the use of information systems, the dependent variable is  employee  performance,  and  the  moderator  variable  is  work  motivation. The data of  this study  used  primary  data  with  the  data  collection  method  using  a  questionnaire. Questionnaires  were  distributed  to  all  employees  of  the  measurement  division,  namely  the Survey  and  Mapping  Section,  with  a  total  of  44  people.  Hypothesis  testing  using  the Structural Equation Model (SEM) method with the help of SmartPLS software. The results of this  study  prove  that  the  application  of  SOPs  has  a  significant  effect  on  employee performance.  In  contrast,  using  information  systems  has  no  significant  effect  on  employee performance. Another result obtained is that work motivation cannot moderate the effect of implementing SOPs and the use of information systems on the performance of employees in the measurement service section of the Semarang City Land Office.
🖂 Alamat korespondensi: * ardiansyach@gmail.com

## PENDAHULUAN
Kantor  Pertanahan  (Kantah)  adalah  instansi  pemerintah  yang  berada  di  bawah Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional, yang  berkedudukan di  tingkat  kota/kabupaten.  Berdasarkan  Peraturan  Presiden  Nomor  47  Tahun  2020 tentang Kementerian Agraria dan Tata Ruang serta Peraturan Presiden Nomor 48 Tahun 2020 tentang Badan Pertanahan Nasional, Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan Pertanahan  Nasional  (ATR/BPN)  memiliki  tugas  menyelenggarakan  urusan pemerintahan  dalam  bidang  agraria/pertanahan  dan  tata  ruang,  seperti  penetapan  dan pelaksanaan  kebijakan  di  bidang  tata  ruang,  perumusan  dan  pelaksanaan  kebijakan  di bidang  survei,  pengukuran,  dan  pemetaan,  penataan  dan  pengendalian  kebijakan pertanahan, serta berkaitan dengan pengadaan tanah.
Pelayanan  pengukuran  merupakan  salah  satu  pelayanan  dengan  permohonan terbanyak di setiap Kantah, seperti yang terjadi pada Kantah Kota Semarang. Pelayanan pengukuran  meliputi  pengukuran  tanah  pertama  kali  untuk  pembuatan  sertipikat, pengukuran pengembalian batas, pengukuran pemecahan bidang, dan pengukuran untuk perpanjangan hak guna bangunan atas suatu tanah.
Berdasarkan  Keputusan  Menteri  Pemberdayagunaan  Aparatur  Negara  No.  63 Tahun  2003  tentang  pedoman  umum  penyelenggaraan  pelayanan  publik  menyebutkan bahwa  prosedur  pelayanan,  persyaratan  pelayanan,  kemampuan  petugas  pelayanan, kecepatan  pelayanan,  keadilan  mendapat  pelayanan,  kepastian  biaya  pelayanan,  dan kepastian  jadwal  pelayanan  merupakan  hal-hal  yang  harus  diperhatikan  untuk meningkatkan  pelayanan  dalam  sektor  pelayanan  publik.  Penyelenggaraan  pelayanan yang  baik  merupakan  wujud  dari  baiknya  kinerja  sebuah  instansi.  Faktor  yang  paling menentukan kinerja instansi dalam pelayanan publik adalah kinerja dari setiap individu sumber  daya  manusianya  (Arisuniarti,  2016).  Karena  itu  penting  dilakukan  analisis untuk mengetahui faktor-faktor yang mendukung kinerja sumber daya manusia.
Kinerja  sumber  daya  manusia  atau  pegawai  adalah  hasil  pencapaian  pegawai dalam  menyelesaikan  tugas  dan  pekerjaannya  di  suatu  instansi  (Erpurini,  2019; Setyawan  et  al.,  2021).  Kinerja  pegawai  bagian  pengukuran  dapat  dilihat  dari banyaknya  berkas  yang  tidak  dikerjakan  sesuai  Standar  Operasional  Prosedur  (SOP). Hasil  pemeriksaan  Badan  Pemeriksa  Keuangan  (BPK)  tahun  2020  melaporkan  bahwa hampir  70%  berkas  pengukuran  tidak  dikerjakan  sesuai  SOP.  Pemeriksaan  ini berdasarkan  jumlah  permohonan  yang  dapat  selesai  tepat  waktu  sesuai  yang  tertulis pada SOP dan jumlah yang terlambat, seperti dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Jumlah Permohonan yang Selesai Tepat Waktu Sesuai SOP dan Terlambat
Tahun Jumlah Permohonan yang Diterima Tepat Waktu Sesuai SOP Terlambat Jumlah Persentase  Jumlah  Persentase 2019 131.755 40.431 30,69% 91.324 69,31% Semester I 2020 46.894 22.941 48,92% 23.953 51,08%
Sumber: Laporan Pemeriksaan Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) Tahun 2020
Pelaksanaan penerapan SOP di bagian pengukuran masih belum maksimal. Selain banyak pekerjaan pengukuran yang belum selesai pada batas waktu sesuai yang ada di SOP,  banyak  juga  pekerjaan  yang  tidak  dapat  selesai  karena  adanya  masalah.  Tetapi seringkali  berkas  bermasalah  seperti  itu  hanya  didiamkan  oleh  pegawai  bagian pengukuran,  akibatnya  terjadi  tunggakan  pekerjaan  yang  belum  terselesaikan. Tunggakan  pekerjaan  mencapai  1.601  berkas  pekerjaan,  terhitung  dari  tahun  2013 sampai  2018  yang  masih  menjadi  tanggungan  hingga  saat  ini.  Tunggakan  ini  juga menyebabkan  adanya  Penerimaan  Negara  Bukan  Pajak  yang  telah  diterima  di  muka dengan  nilai  sebesar  Rp.906.915.491,00.  Data  tunggakan  pekerjaan  secara  lengkap dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Jumlah Berkas Tunggakan dan Nilai PNBP Tahun 2013-2018
Tahun  Jumlah Berkas Tunggakan  Nilai PNBP 2013 55 28.261.850 2014 106 118.848.894 2015 194 115.529.306 2016 303 169.225.801 2017 357 227.173.915 2018 586 247.875.725 Total                  1.601 906.915.491 Sumber: Laporan Pemeriksaan BPK Tahun 2020
Seiring  kebutuhan  untuk  mengikuti  perkembangan  teknologi,  Kantah  juga menerapkan  penggunaan  sebuah  sistem  informasi  yang  disebut  Komputerisasi  Kantor Pertanahan  (GeoKKP).  Sistem  informasi  (SI)  adalah  sebuah  sistem  pada  suatu organisasi  yang  berfungsi  untuk  membantu  kegiatan  operasi  (Johar,  2016).  GeoKKP adalah  sistem  informasi  berupa  aplikasi  berbasis  web  yang  dapat  digunakan  oleh  para pegawai untuk memantau perjalanan berkas-berkas yang masuk dan akan mendapatkan peringatan  ketika  berkas  sudah  mencapai  durasi  waktu  yang  ditentukan.  Namun penggunaan  sistem  informasi  GeoKKP  ini  belum  dimanfaatkan  dengan  baik  oleh  para pegawai. Seringkali para pegawai tidak memeriksa sistem informasi tersebut, sehingga peringatan  atau  informasi  yang  diberikan  terlewat  oleh  pegawai,  misalnya  peringatan durasi  pekerjaan.  Pegawai  juga  seringkali  tidak  melakukan  pemutakhiran  perjalanan berkas  pada  sistem  informasi,  sehingga  banyak  berkas  yang  seharusnya  secara  fisik telah berpindah proses, atau telah selesai, atau bahkan dibatalkan, masih tercatat sebagai berkas  belum  selesai.  Hal  ini  dibuktikan  dari  pemeriksaan  BPK  tahun  2020  yang mendapatkan bahwa banyak berkas tunggakan terjadi karena meskipun berkas tersebut sudah  selesai  atau  dibatalkan,  status  pelayanan  pada  aplikasi  GeoKKP  tidak  turut dimutakhirkan.
Beberapa  penelitian  sebelumnya  telah  menganalisis  pengaruh  SOP  dan  sistem informasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Sebagian  penelitian  membuktikan  bahwa  terdapat pengaruh SOP dan sistem informasi terhadap kinerja pegawai, tetapi penelitian lainnya
menyebutkan  bahwa  tidak  adanya  pengaruh  antara  variabel  tersebut.  Secara  lengkap perbedaan hasil penelitian sebelumnya disajikan pada Tabel 3.
Tabel 3. Research Gap No. Issue Gap Peneliti Hasil Penelitian 1. Pengaruh SOP terhadap kinerja pegawai Andriani dkk (2018) Hidayattulloh dan Ridwan (2019) Waris dkk (2020) SOP berpengaruh terhadap kinerja pegawai Anggraeni (2016) Arief dan Sunaryo (2020) Prabandari dan Taviprawati (2021) SOP tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai 2. Pengaruh sistem informasi terhadap kinerja pegawai Kurniasih dkk (2013) Erpurini (2019) Waris dkk (2020) Sistem informasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Rukhviyanti (2017) Gustiawan (2019) Ningsih dan Natalia (2021) Sistem informasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Sumber: Penelitian terdahulu (diolah)
Adanya  inkonsistensi  hasil  penelitian  terdahulu  pada  Tabel  3.,  menjadi  celah untuk dilakukan penelitian kembali dan diperlukan adanya variabel lain yang bertindak sebagai  variabel  moderator.  Variabel  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  salah  satunya adalah  motivasi  kerja  seperti  dibuktikan  pada  penelitian  Panjaitan  (2019),  Lusri  dan Siagian  (2017),  serta  Nurhayati  (2017).  Motivasi  kerja  adalah  sikap  dan  nilai  yang mampu  memberikan  kekuatan  untuk  mendorong  individu  bertingkah  laku  dalam mencapai tujuan (Nurhayati, 2017).
Terdapat  penelitian  yang  menganalisis  apakah  motivasi  kerja  dapat  memoderasi pengaruh variabel penggunaan sistem informasi terhadap kinerja pegawai, seperti yang dilakukan  oleh  Sonia  dkk  (2019),  Prariadena  dan  Putra  (2019),  dan  Sefianti  (2020). Berdasarkan  penelitian  Sonia  dkk  (2019),  motivasi  kerja  tidak  dapat  menjadi  variabel moderator  antara  sistem  informasi  dan  kinerja.  Sedangkan  penelitian  Prariadena  dan Putra (2019) serta Sefianti (2020) mendapatkan hasil yang sebaliknya, di mana motivasi dapat menjadi moderasi pengaruh sistem informasi terhadap kinerja pegawai. Motivasi kerja  belum  diketahui  apakah  dapat  memoderasi  pengaruh  SOP  terhadap  kinerja pegawai  karena  belum  didapatkan  kajian  pustaka  yang  membahas  pengaruh  ini, sehingga perlu dilakukan pengujian untuk mengetahui pengaruh tersebut.
Tujuan penelitian ini adalah: (1) Menganalisis pengaruh penerapan SOP terhadap kinerja  pegawai,  (2)  Menganalisis  pengaruh  penggunaan  sistem  informasi  terhadap kinerja  pegawai,  (3)  menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja  sebagai  moderasi  dalam hubungan penerapan SOP dan sistem informasi terhadap kinerja pegawai.

## Hubungan antara penerapan SOP terhadap kinerja pegawai
SOP berisi serangkaian langkah yang harus dilaksanakan dalam pekerjaan. Setiap instansi  memiliki SOP  yang berbeda dengan instansi  lainnya. SOP  disusun  agar setiap pegawai  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  langkah  yang  sama,  sehingga diharapkan akan mendapatkan hasil yang sama pula (Bodur, 2018). Dengan menerapkan SOP  diharapkan  agar  setiap  pegawai  dapat  meminimalkan  terjadinya  perbedaan  dan kesalahan  serta  menjadi  kontrol  dalam  menjalankan  pekerjaan.  Penerapan  SOP  di lingkungan  kerja  berfungsi  untuk  memberikan  informasi  kepada  setiap  pegawai  agar melakukan  pekerjaan  dengan  benar  dan  mencegah  terjadinya  perbedaan  waktu  dalam mengerjakan sebuah pekerjaan (Amare, 2012).
Kinerja  pegawai  dikatakan  baik  apabila  dapat  mengerjakan  pekerjaan  dengan benar, tepat  waktu,  dan  memiliki hasil sesuai  yang diharapkan. Penerapan SOP  adalah salah  satu  langkah  untuk  memastikan  kinerja  yang  baik  dari  para  pegawai.  Penelitian Andriani  dkk  (2018),  Hidayattulloh  dan  Ridwan  (2019),  serta  Waris  dkk  (2020) menyatakan  bahwa  penerapan  SOP  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja. Berdasarkan uraian ini dapat ditarik hipotesis sebagai berikut.
H 1 : Penerapan SOP berpengaruh terhadap kinerja pegawai

## Hubungan penggunaan sistem informasi terhadap kinerja pegawai
Perkembangan  teknologi  yang  terjadi  dewasa  ini  mendorong  instansi  untuk mengembangkan  sistem  operasinya  ke  arah  digital.  Penggunaan  sistem  informasi menjadi salah satu kebutuhan. Adanya sistem informasi dalam instansi memungkinkan pertukaran  informasi  yang  dapat  diakses  oleh  siapa  saja  dengan  lebih  cepat.  Sistem informasi  dapat  membantu  instansi  dalam  pengambilan  keputusan  dan  pemecahan masalah  (Irfiani,  2015).  Dokumentasi,  formulir,  dan  prosedur  yang  telah  dijadikan dalam  bentuk  aplikasi  sistem  informasi  memudahkan  pegawai  untuk  mengerjakan pekerjaannya  (Gustiawan,  2019).  Dari  sistem  informasi  tersebut,  pegawai  dapat mengetahui alur pekerjaan, durasi perkerjaan, dan berbagai dokumentasi informasi yang diperlukan.
Kemudahan  yang  diberikan  karena  adanya  sistem  informasi  ini  membantu pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  dengan  baik  dan  cepat,  sehingga  dapat meningkatkan kinerjanya. Gustiawan (2019) menyatakan bahwa sistem informasi tidak mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Namun  penelitian  lainnya  yang  dilakukan  oleh  Irfiani (2015)  menyatakan  bahwa  penggunaan  sistem  informasi  dapat  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawai,  artinya  dengan  penggunaan  sistem  informasi  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai.  Penelitian  Kurniasih  dkk  (2013),  Pamungkas  (2017), Erpurini  (2019),  dan  Waris  dkk  (2020)  juga  telah  membuktikan  bahwa  penggunaan sistem  informasi  di  instansi  pemerintah  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  secara signifikan. Berdasarkan uraian ini dapat ditarik hipotesis sebagai berikut.
H 2 : Penggunaan sistem informasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Hubungan  penerapan  SOP  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  moderasi  motivasi kerja
Penerapan  SOP  diharapkan  dapat  meminimalkan  terjadinya  perbedaan  langkah bekerja  sehingga  mengurangi  kesalahan  yang  terjadi,  serta  menjadi  kontrol  dalam menjalankan pekerjaan. Penelitian Waris dkk (2020) menyatakan bahwa penerapan SOP berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai,  artinya  dengan  adanya  SOP  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai.  Kinerja  pegawai  juga  dapat  dipengaruhi  oleh  motivasi kerja.  Motivasi  kerja  adalah  dorongan  dari  diri  seseorang  untuk  melakukan  pekerjaan. Siahaan  (2017)  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap kinerja  pegawai.  Penelitian  ini  didukung  oleh  Asriani  dkk  (2020)  yang  membuktikan adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
Penerapan  SOP  memiliki  hubungan  positif  dengan  motivasi  kerja  (De  Treville, 2005).    Motivasi  kerja  dapat  menyebabkan  kekuatan  hubungan  antara  penerapan  SOP dan  kinerja  pegawai  menjadi  berbeda.  Penerapan  SOP  apabila  didukung  dengan motivasi  kerja  yang  tinggi  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Sedangkan  apabila SOP  sudah  diterapkan  tetapi  tidak  didukung  dengan  motivasi  kerja  yang  tinggi, memungkinkan  bahwa  kinerja  pegawai  tidak  meningkat.  Hal  ini  disebabkan  karena pegawai tersebut tidak menerapkan SOP dengan baik dalam menjalankan pekerjaanya. Berdasarkan  analisis  ini,  motivasi  kerja  dapat  menjadi  variabel  moderator  antara penerapan SOP dan kinerja pegawai, sehingga ditarik hipotesis sebagai berikut. H 3 : Motivasi kerja dapat memoderasi pengaruh penerapan SOP terhadap kinerja pegawai
Hubungan  penggunaan  sistem  informasi  terhadap  kinerja  pegawai  dengan moderasi motivasi kerja
Sistem  informasi  dapat  membantu  pegawai  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya. Melalui  sistem  informasi,  pegawai  dapat  mengakses  seluruh  informasi,  mengetahui perjalanan  berkas,  dan  mendapat  peringatan  untuk  pekerjaan  yang  segera  jatuh  tempo. Dengan  adanya  penggunaan  sistem  informasi  ini  diharapkan  setiap  pegawai  dapat mengontrol  dan  melaksanakan  setiap  pekerjaannya  dengan  baik  sehingga  dapat meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini sejalan dengan penelitian Kurniasih dkk (2013), Erpurini  (2019),  dan  Waris  dkk  (2020)  yang  membuktikan  bahwa  sistem  informasi mempengaruhi kinerja pegawai.
Dari  penelitian  Sonia  dkk  (2019)  diketahui  bahwa  motivasi  kerja  tidak  dapat memoderasi  pengaruh  sistem  informasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Namun  menurut penelitian  Prariadena  dan  Putra  (2019)  serta  Sefianti  (2020)  motivasi  kerja  dapat memperkuat hubungan antara penggunaan sistem informasi dan kinerja pegawai, artinya motivasi  kerja  dapat  memoderasi  hubungan  antara  keduanya.  Motivasi  kerja  dapat menyebabkan  kekuatan  hubungan  antara  penggunaan  sistem  informasi  dan  kinerja pegawai  menjadi  berbeda.  Walaupun  sudah  menggunakan  sistem  informasi  untuk memudahkan pekerjaan, apabila pegawai tidak memiliki motivasi kerja yang baik dalam menyelesaikannya,  maka  kinerja  pegawai  tidak  akan  meningkat.  Sedangkan
penggunaan sistem informasi yang didukung oleh motivasi pegawai yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Berdasarkan analisis ini, motivasi  kerja  dapat  menjadi  variabel  moderator  antara  penggunaan  sistem  informasi dan kinerja pegawai, sehingga ditarik hipotesis sebagai berikut.
H 4 : Motivasi kerja dapat memoderasi pengaruh penggunaan sistem informasi terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan  konsep-konsep  dasar  teori  dan  hasil-hasil  penelitian  yang  telah  diuraikan maka kerangka teoritis dapat digambarkan sebagai berikut.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  metode  eksplanatori  yang bertujuan  untuk  menjelaskan  hubungan  antar  gejala  (Priyono,  2008).  Penelitian  ini bermaksud  untuk  melakukan  pengujian  hipotesis  untuk  menjelaskan  hubungan  dan pengaruh  antar  variabel.  Data  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  data  primer melalui metode kuesioner.
Penelitian  ini  menggunakan  teknik purposive  sampling ,  yaitu  memilih  sampel berdasarkan kriteria sesuai tujuan penelitian. Karena penelitian ini adalah  menganalisis pengaruh pada pelayanan pengukuran, maka sampel yang diambil adalah pegawai yang menjalankan pelayanan  pengukuran secara langsung. Responden yang menjadi sampel adalah pegawai di Seksi Survei dan Pemetaan Kantah Kota Semarang dengan jumlah 46 orang, sedangkan kuesioner yang kembali dengan lengkap dan terisi baik berjumlah 44 kuesioner, sehingga pengolahan data akan menggunakan 44 data ini.
Variabel bebas yang digunakan pada penelitian ini adalah variabel penerapan SOP dan  variabel  penggunaan  sistem  informasi.  Variabel  penerapan  SOP  menggunakan dimensi seperti yang digunakan pada penelitian Anggraeni (2016). Dimensi ini meliputi kemudahan  dan  kejelasan,  efisiensi  dan  efektivitas,  keselarasan,  keterukuran,  dinamis, berorientasi  pada  pengguna,  kepatuhan  hukum,  dan  kepastian  hukum.  Dari  delapan dimensi  ini  kemudian  diturunkan  menjadi  15  indikator  yang  lebih  terukur  sebagai
ukuran  dari  penerapan  SOP.  Variabel  penggunaan  sistem  informasi  menggunakan dimensi seperti yang digunakan pada penelitian Arisuniarti (2016). Dimensi ini meliputi tingkat  penggunaan,  kepuasan  pengguna,  keuntungan  yang  diperoleh,  dan  kemudahan mencapai  tujuan.  Dari  empat  dimensi  ini  kemudian  diturunkan  menjadi  11  indikator yang lebih terukur sebagai ukuran dari penggunaan sistem informasi.
Variabel  moderasi  pada  penelitian  ini  adalah  variabel  motivasi  kerja.  Variabel motivasi kerja menggunakan dimensi seperti yang digunakan pada penelitian Lusri dan Siagian (2017). Dimensi ini meliputi arah perilaku, tingkat usaha, dan tingkat kegigihan. Dari  tiga  dimensi  ini  kemudian  diturunkan  menjadi  7  indikator  yang  lebih  terukur sebagai ukuran dari motivasi kerja.
Variabel  kinerja  pegawai  menggunakan  dimensi  seperti  yang  digunakan  pada penelitian  Lusri  dan  Siagian  (2017).  Dimensi  ini  meliputi  ketepatan,  tingkat  inisiatif, kecekatan  mental,  serta  kedisiplinan  waktu  dan  absensi.  Dari  delapan  dimensi  ini kemudian  diturunkan  menjadi  11  indikator  yang  lebih  terukur  sebagai  ukuran  dari kinerja  pegawai.  Variabel  terikat  pada  penelitian  ini  adalah  variabel  kinerja  pegawai. Variabel yang digunakan, beserta definisi operasional, dan indikatornya disajikan pada Tabel 4.
Tabel 4. Definisi Operasional Variabel dan Indikator Variabel Definisi Operasional Variabel Indikator Penerapan SOP (X1) Peraturan dan regulasi yang merupakan kebijakan untuk menjamin kebenaran perilaku anggota organisasi secara terus menerus (Anggraeni, 2016). 1. Kemudahan dimengerti 2. Kemudahan diterapkan
3. Tidak menimbulkan perbedaan pemahaman
4. Efektivitas
5. Efisiensi
6. Keselarasan dengan SOP
pekerjaan lain
7. Keselarasan dengan kebijakan kantor 8. Kualitas pekerjaan yang dihasilkan 9. Kesalahan dalam menjalankan pekerjaan 10. Dapat mengikuti kebutuhan penyelesaian pekerjaan 11. Kesesuaian dengan kemampuan pegawai 12. Kesesuaian dengan kondisi di lapangan 13. Tidak melanggar hukum 14. Keharusan untuk dijalankan 15. Sebagai perlindungan hukum
Variabel Definisi Operasional Variabel Indikator Penggunaan sistem informasi (GeoKKP) (X2) Gabungan antara perangkat keras dan perangkat lunak, prosedur, dokumentasi, dan formulir yang menjadi sebuah aplikasi dan orang yang bertanggung jawab untuk mengumpulkan serta mengolah data dan informasi (Gustiawan, 2019). 1. Penggunaan dalam pekerjaan
2. Pemahaman sistem informasi
3. Kemudahan akses
4. Kemudahan digunakan
5. Keakuratan informasi
6. Memudahkan pengguna
7. Mempercepat pekerjaan
8. Meningkatkan semangat kerja
9. Mempercepat pengambilan keputusan
10. Informasi menjadi masukan dalam pengambilan keputusan 11. Memperlancar arus kerja Motivasi kerja (Z) Sikap dan nilai yang mendorong individu untuk bertingkah laku dalam mencapai tujuan (Nurhayati, 2017). 1. Fokus dalam bekerja 2. Ketaatan pada peraturan
3. Keseriusan dalam bekerja
4. Kemauan untuk bekerja lebih baik
5. Kemauan bekerja di luar tupoksi 6. Kemauan mengembangkan keahlian 7. Kemauan bekerja dalam lingkungan kurang mendukung Kinerja pegawai (Y) Kemampuan pegawai untuk mencapai persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan tepat waktu dan tujuannya sesuai dengan moral dan etika organisasi Muzakki dkk (2016). 1. Bekerja sesuai prosedur 2. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
3. Kemauan mencari alternatif solusi
4. Kemampuan mengatasi masalah
5. Tidak bergantung pada pimpinan
6. Kemampuan memahami arahan 7. Kemampuan berkerja dalam tim 8. Kemampuan menjaga hubungan kerja
9. Kemampuan memberikan bantuan pegawai lain
10. Kehadiran bekerja 11. Ketepatan waktu kedatangan
Sumber: Penelitian terdahulu (diolah)
Untuk melakukan analisis data pada penelitian ini menggunakan  metode statistik inferensial.  Metode  statistik  inferensial  dilakukan  untuk  menguji  hipotesis  pada penelitian  ini.  Jawaban  kuesioner  adalah  berupa  skala Likert yang  merupakan  skala interval  (Suliyanto,  2011),  sehingga  dapat  dianalisis  menggunakan  metode  statistik
parametrik.  Pengolahan  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  metode Partial  Least Square (PLS) dengan bantuan perangkat lunak SmartPLS. Metode ini adalah salah satu alternatif  dari Structural  Equation  Modeling (SEM)  yang  dapat  mengakomodasi hubungan  antara  variabel  yang  sangat  kompleks  tetapi  ukuran  sampel  datanya  kecil (Haryono, 2016).
Langkah  pertama  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah  melakukan  uji instrumen untuk memastikan kuesioner yang akan disebar ke responden penelitian telah valid  dan  reliabel.  Uji  instrumen  ini  dilakukan  dengan  menyebarkan  kuesioner pendahuluan  kepada  20  orang  responden  di  luar  sampel  penelitian,  yaitu  pegawai Kantah Kota Semarang yang mengerti dan berhubungan secara langsung maupun tidak langsung  dengan  pelayanan  pengukuran.  Uji  instrumen  meliputi  uji  validitas  dan  uji reliabilitas.  Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengukur  valid  atau  tidaknya  kuesioner. Kuesioner  yang  baik  adalah  kuesioner  yang  indikatornya  dapat  mengungkapkan  atau mengukur konstruk variabel yang digunakan. Validitas indikator dapat dilihat dari nilai loading  factor (LF)  yang  dihasilkan.  Suatu  indikator  dikatakan  valid  ketika  nilai  LF lebih besar atau sama dengan 0,7 (Haryono, 2016). Indikator yang tidak valid ini, akan dihilangkan dari model dan tidak digunakan pada tahap selanjutnya. Setelah didapatkan indikator  yang  valid  dan  dapat  menggambarkan  konstruk,  dilakukan  uji  reliabilitas kuesioner  untuk  membuktikan  apakah  kuesioner  tersebut  handal  digunakan.  Uji reliabilitas  menggunakan  metode Cronbach’s  Alpha dengan  bantuan  perangkat  lunak SmartPLS. Suatu variabel dinyatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha lebih dari 0,70 (Haryono, 2016).
Kuesioner  yang  telah  valid  dan  reliabel  dari  tahap  selanjutnya,  dibagian  kepada responden  penelitian  yang  hasilnya  akan  diolah  menggunakan  perangkat  lunak SmartPLS .  Tahapan  pengolahan  data  yang  dilakukan  meliputi  evaluasi  model pengukuran ( outer model ) dan evaluasi model struktural ( inner model ). Evaluasi model pengukuran  terdiri  dari  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Uji  validitas  dapat dilihat  dari nilai standardized  loading  factor .  Suatu  indikator  dikatakan  valid  ketika  nilai loading factor lebih  besar  atau  sama  dengan  0,7.  Sedangkan  uji  reliabilitas  dilihat  dari  nilai Cronbach’s Alpha dan Average Variance Extracted (AVE). Suatu konstruk dinyatakan reliabel ketika nilai Cronbach’s Alpha lebih besar atau sama dengan 0,7 dan nilai AVE minimal adalah 0,5.
Pengujian  reliabilitas  selanjutnya  adalah  dengan  mengevaluasi discriminant validity.  Discriminant  validity dievaluasi  melalui cross  loading dan  membandingkan nilai  akar  AVE  dengan  korelasi  antar  konstruk.  Ukuran cross  loading adalah membandingkan korelasi indikator dengan konstruknya dan konstruk dari blok lainnya. Apabila korelasi antara indikator dengan konstruknya lebih tinggi dari korelasi dengan konstruk  blok  lainnya,  maka  menunjukkan  bahwa  konstruk  tersebut  memprediksi ukuran pada blok mereka dengan lebih baik dari blok lainnya (Haryono, 2016).
Setelah  melakukan  evaluasi  model  pengukuran,  dilakukan  evaluasi  model struktural yang didapatkan berdasarkan model terakhir yang telah dinyatakan valid dan reliabel. Evaluasi model struktural terdiri dari uji hipotesis dan uji moderasi.
Langkah  pertama  dalam  melakukan  uji  hipotesis  adalah  melihat  signifikansi hubungan antar konstruk yang dapat dilihat dari koefisien jalur (Haryono, 2016). Tanda atau  arah  dalam  jalur  harus  sesuai  dengan  teori  yang  dihipotesiskan.  Menggunakan perangkat lunak SmartPLS didapatkan nilai signifikansi ( t-statistic ) koefisien jalur dari proses bootstapping .  Perhitungan  ini  melihat  dari  nilai t-statistic dan p-value yang dihasilkan  dari  perhitungan  menggunakan  SmartPLS.  Koefisien  jalur  yang  memiliki nilai t-statistic ≥ 1,96 atau memiliki p-value ≤ 0,05 dinyatakan signifikan. Uji hipotesis dilakukan untuk menarik kesimpulan diterima atau tidaknya H 1 dan H 2 . Langkah kedua adalah dengan mengevaluasi nilai R 2 . Nilai R 2 menggambarkan seberapa besar variabel terikat  mampu  dijelaskan  oleh  variabel  bebas.  Untuk  menguji  H 3 dan  H 4 ,  perlu dilakukan  uji  moderasi.  Uji  moderasi  dilakukan  dengan  melihat  nilai  signifikansi hubungan  variabel  bebas  dengan  variabel  terikat,  hubungan  variabel  moderasi  dengan variabel  terikat,  dan interaksi  antara variabel  bebas dengan variabel  moderasi.  Dari uji moderasi  akan  didapatkan  kesimpulan  apakah  variabel  motivasi  kerja  dapat  menjadi variabel moderasi dalam pengaruh variabel bebas dan variabel terikat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji instrumen
Variabel dan indikator awal yang disusun pada penelitian ini telah diuji validitas dan  reliabilitasnya  pada  uji  instrumen  kuesioner  pendahuluan.  Berdasarkan  hasil pengujian tersebut, diketahui model yang akan digunakan dalam penelitian terdiri dari 4 variabel, yaitu:
1. Variabel  penerapan  SOP  (X1),  terdiri  dari  6  indikator  yaitu  X1.5,  X1.7,  X1.11, X1.12, X1.13, X1.14.
2. Variabel penggunaan sistem informasi GeoKKP (X2), terdiri dari 5 indikator yaitu X2.2, X2.4, X2.6, X2.8, dan X2.11.
3. Variabel motivasi kerja (Z), terdiri dari 4 indikator yaitu Z.2, Z.3, Z.4, dan Z.7.
4. Variabel kinerja pegawai (Y), terdiri dari 4 indikator yaitu Y.2, Y.4, Y.9, dan Y.11.
Evaluasi model pengukuran (outer model)
Evaluasi  model  pengukuran  ( outer  model )  terdiri  dari  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas. Uji  validitas  untuk  melihat  nilai loading  factor dari  setiap  indikator,  dimana  indikator dikatakan valid ketika memiliki nilai loading factor ≥ 0,7. Dari Tabel 5 diketahui bahwa beberapa  indikator  memiliki  nilai loading  factor dibawah  0,7  sehingga  indikator- indikator  tersebut  akan  dihilangkan  pada  tahap  selanjutnya.  Setelah  menghilangkan indikator yang tidak valid, didapatkan model akhir seperti pada Gambar 2.
Tabel 5. Rekapitulasi Nilai Loading Factor Indikator Penelitian
Indikator  Nilai Loading Factor Kesimpulan X1.5 0,672 Tidak Valid X1.7 0,689 Tidak Valid X1.11 0,615 Tidak Valid X1.12 0,729 Valid X1.13 0,662 Tidak Valid X1.14 0,668 Tidak Valid X2.2 0,747 Valid X2.4 0,769 Valid X2.6 0,802 Valid X2.8 0,659 Tidak Valid X2.11 0,815 Valid Z.2 0,786 Valid Z.3 0,822 Valid Z.4 0,622 Tidak Valid Z.7 0,749 Valid Y.2 0,749 Valid Y.4 0,870 Valid Y.9 0,704 Valid Y.11 0,786 Valid Sumber: Hasil output SmartPLS (diolah)
Tahap  berikutnya  adalah  melakukan  pengujian  reliabilitas.  Dari  perhitungan menggunakan SmartPLS ,  didapatkan  nilai Cronbach’s  Alpha dan  nilai  AVE  seperti pada Tabel 6. seluruh variabel yang digunakan dinyatakan reliabel karena seluruh nilai Cronbach’s  Alpha di  atas  0,7  dan  nilai  AVE  di  atas  0,5.  Pengujian  reliabilitas selanjutnya  adalah  mengevaluasi discriminant  validity dengan  melihat cross  loading dan membandingkan nilai akar AVE dengan korelasi antar konstruk.
Tabel 6. Rekapitulasi Uji Reliabilitas Model Akhir Penelitian Variabel Cronbach’s Alpha  AVE  Keterangan Penerapan SOP 1,000 1,000 Reliabel Penggunaan SI GeoKKP 0,811 0,619 Reliabel Motivasi Kerja 0,726 0,647 Reliabel Kinerja Pegawai 0,784 0,607 Reliabel Sumber: Hasil output SmartPLS (diolah)
Berdasarkan nilai cross  loading didapatkan bahwa semua indikator memiliki koefisien korelasi  yang  lebih  besar  dengan  masing-masing  konstruknya  dibandingkan  dengan nilai  koefisien korelasi  indikator pada konstruk lainnya. Dengan membandingkan nilai akar  AVE  dan  nilai  koefisien  korelasi,  disimpulan  bahwa  syarat discriminant  validity terpenuhi. Seluruh konstruk memiliki akar AVE yang lebih besar dibandingkan korelasi maksimal konstruk tersebut dengan konstruk lainnya, seperti terlihat pada Tabel 7.
Tabel 7. Rekapitulasi Perbandingan Nilai Akar AVE dan Koefisien Korelasi Maksimal
dengan Kontruk Lainnya Variabel Akar AVE Koefisien Korelasi Maksimal dengan Kontruk Lainnya Keterangan Penerapan SOP 1,000 0,459 discriminant validity terpenuhi Penggunaan SI   0,787 0,463 discriminant validity terpenuhi Motivasi Kerja 0,804 0,671 discriminant validity terpenuhi Kinerja Pegawai  0,779 0,671 discriminant validity terpenuhi Sumber: Hasil output SmartPLS (diolah)

## Evaluasi model struktural (inner model)
Pengujian  hipotesis  dengan  melakukan  perhitungan  koefisien  jalur  dan perhitungan  R 2 .  Signifikansi  hubungan  antar  konstruk  ditunjukkan  oleh  nilai t-statistic yang  dihasilkan  dari  perhitungan  koefisien  jalur output  Bootstapping pada SmartPLS . Besarnya  pengaruh  antar  konstruk  dan  efek  interaksi  (moderasi)  diukur  dengan  nilai koefisien  jalur  (Haryono,  2016).  Koefisien  jalur  yang  memiliki  nilai t-statistic lebih besar atau sama dengan 1,96 atau memiliki p-value kurang dari atau sama dengan 0,05 dinyatakan signifikan. Tabel 8 merupakan rekapitulasi output SmartPLS untuk koefisien jalur.
Tabel 8. Rekapitulasi t-statistic dan p-value Hubungan t-statistics p-value Kesimpulan Penerapan  SOP  terhadap  kinerja  pegawai (H 1 ) 2,047 0,041 Signifikan Penggunaan SI terhadap kinerja pegawai (H 2 ) 0,108 0,914 Tidak signifikan Motivasi kerja terhadap kinerja pegawai 3,428 0,001 Signifikan Efek moderasi motivasi kerja dalam pengaruh  penerapan  SOP  terhadap  kinerja pegawai 1,386 0,166 Tidak signifikan Efek moderasi motivasi kerja dalam pengaruh penggunaan SI (GeoKKP) terhadap kinerja pegawai 0,106 0,916 Tidak signifikan
Sumber: Hasil output SmartPLS (diolah)
Analisis  R 2 dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  sebuah  variabel  terikat dapat  dijelaskan  oleh  variabel  bebasnya.  Nilai  R 2 yang  didapatkan  dari  perhitungan dengan SmartPLS adalah 0,523, artinya kinerja pegawai dapat dijelaskan sebesar 52,3% oleh  variabel  bebas  yang  terlibat.  Sedangkan  47,7%  lainnya  dijelaskan  oleh  variabel lain.
Untuk menentukan adanya efek moderasi motivasi kerja pada pengaruh penerapan SOP  dan  kinerja  pegawai  (H 3 ),  harus  melihat  signifikansi  pengaruh  penerapan  SOP terhadap  kinerja  pegawai  serta  signifikansi  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai.  Penerapan  SOP  terhadap  kinerja  pegawai  memiliki t-statistic 2,047  yang artinya memiliki pengaruh signifikan. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai memiliki t-statistic 3,428  yang  artinya  memiliki  pengaruh  signifikan.  keduanya memiliki  pengaruh  signifikan,  maka  ada  kemungkinan  motivasi  kerja  merupakan moderasi semu. Langkah selanjutnya adalah melihat interaksi antara motivasi kerja dan penerapan  SOP,  dimana  nilai t-statistic adalah  1,386  yang  artinya  tidak  signifikan, sehingga dapat disimpulkan motivasi kerja tidak memoderasi pengaruh penerapan SOP terhadap kinerja pegawai.
Untuk  menentukan  adanya  efek  moderasi  motivasi  kerja  pada  pengaruh penggunaan  sistem  informasi  dan  kinerja  pegawai  (H 4 ),  harus  melihat  signifikansi pengaruh  penggunaan  sistem  informasi  terhadap  kinerja  pegawai  serta  signifikansi pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Penggunaan  sistem  informasi terhadap  kinerja  pegawai  memiliki t-statistic 0,108  yang  artinya  tidak  memiliki pengaruh  signifikan.  Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  memiliki t- statistic 3,428  yang  artinya  memiliki  pengaruh  signifikan.  Karena  salah  satunya  tidak memiliki  pengaruh  signifikan,  maka  uji  moderasi  tidak  perlu  dilakukan  lagi,  karena sudah  dipastikan  motivasi  kerja  tidak  dapat  memoderasi  pengaruh  penggunaan  sistem informasi terhadap kinerja pegawai.

## Pembahasan
Pengaruh penerapan SOP terhadap kinerja pegawai (H 1 )
Hubungan  antara  penerapan  SOP  dan  kinerja  pegawai  memiliki  nilai t-statistics sebesar  2,104  atau  lebih  besar  dari  titik  kritis  1,96  dan  memiliki  nilai p-value sebesar 0,036  atau  lebih  kecil  dari  0,05.  Artinya  penerapan  SOP  memiliki  pengaruh  secara langsung  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  sehingga  H 1 diterima.  Hal  ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Andriani dkk (2018), Hidayattulloh dan Ridwan  (2019),  serta  Waris  dkk  (2020)  yang  menyebutkan  bahwa  penerapan  SOP berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
SOP  berisi  petunjuk  bagi  pegawai  untuk  menjalankan  pekerjaan.  SOP  disusun untuk  memastikan  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  seluruh  pegawai  dapat  seragam  dan menghasilkan output yang  sama.  Adanya  SOP  juga  diharapkan  untuk  mengurangi kesalahan dan masalah yang timbul dalam menjalankan pekerjaan. Hal ini dapat dilihat dari  kejadian-kejadian  yang  ada  di  Kantor  Pertanahan  Kota  Semarang  biasanya permasalahan  itu  timbul  dikarenakan  SOP  tidak  dijalankan  oleh  pegawai.  Misalnya dalam  melakukan  pengukuran  tidak  membawa/tanpa  surat  tugas,  hal  ini  dapat menyebabkan  timbulnya  masalah.  Selain  itu  banyaknya  pengaduan  dari  masyarakat terkait  lamanya  penyelesaian  pekerjaan  yang  melewati  batas  waktu  dalam  SOP  dan kurang responnya petugas untuk menanggapi keluhan masyarakat terkait hal ini.
Pengaruh penggunaan sistem informasi terhadap kinerja pegawai (H 2 )
Hubungan  antara  penggunaan  sistem  informasi  GeoKKP  dan  kinerja  pegawai memiliki nilai t-statistics sebesar 0,111 atau lebih kecil dari 1,96 dan memiliki nilai p- value sebesar  0,912  atau  lebih  besar  dari  0,05.  Artinya  penggunaan  sistem  informasi GeoKKP  tidak  memiliki  pengaruh  secara  langsung  yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai,  sehingga  H 2 ditolak.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Rukhviyanti  (2017),  Gustiawan  (2019),  dan  Ningsih  dan  Natalia  (2020).  Ketiga penelitian  tersebut  membuktikan  bahwa  penggunaan  sistem  informasi  tidak mempengaruhi kinerja pegawai.
Sebelum  era  digital  terjadi,  pekerjaan  layanan  pengukuran  dilakukan  secara manual,  belum  menggunakan  sistem  informasi  GeoKKP.  Sistem  informasi  GeoKKP dibuat dengan harapan untuk dapat memudahkan dan mempercepat pekerjaan pegawai. Akan  tetapi  pada  kenyataannya  yang  terjadi  tidak  seperti  yang  diharapkan.  Hal  ini dikarenakan  di  kantor  masih  banyak  pegawai  yang  tidak  memanfaatkan  sistem informasi  GeoKKP  ini  dengan  baik  dalam  pekerjaan  sehari-hari  mereka.  Di  dalam sistem informasi GeoKKP ini sudah memuat informasi kapan setiap berkas permohonan akan  jatuh  tempo  durasi  waktu  pekerjaannya.  Jika  setiap  pegawai  memanfaatkan informasi  ini  dengan  baik  tentunya  akan  dapat  dihindari  untuk  penyelesaian  pekerjaan diluar batas waktu  SOP.  Sedangkan yang terjadi di  Kantor Pertanahan Kota Semarang adalah hal ini masih sering sering diabaikan sehingga banyak berkas yang selesai diluar batas waktu yang sudah ditentukan.
Motivasi  kerja  dapat  memoderasi  pengaruh  penerapan  SOP  terhadap  kinerja pegawai (H 3 )
Untuk  dapat  menentukan  diterima  atau  ditolaknya  H 3 ,  perlu  untuk  melihat pengaruh  antara  penerapan  SOP  terhadap  kinerja  pegawai  (H 1 )  dan  pengaruh  motivasi kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Diketahui  bahwa  H 1 diterima,  artinya  ada  pengaruh yang  signifikan  antara  penerapan  SOP  terhadap  kinerja  pegawai.  Dari  Tabel  8 didapatkan  bahwa  motivasi  kerja  juga  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja pegawai. Hal ini ditandai dengan nilai t-statistic sebesar 3,516 yang lebih besar dari titik kritis 1,96 dan p-value yang kurang dari 0,05.
Karena  kedua  asumsi  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  harus signifikan telah terpenuhi, sehingga uji efek moderasi dapat dilakukan. Apabila terdapat interaksi  antara  variabel  moderator  (motivasi  kerja)  dengan  variabel  bebas  (penerapan SOP), maka akan didapatkan hasil motivasi kerja merupakan variabel quasi moderator. Sedangkan  apabila  tidak  terdapat  interaksi  antara  variabel  motivasi  kerja  dengan variabel  penerapan  SOP,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  bukan  merupakan variabel  moderator.  Perhitungan  efek  moderasi  motivasi  kerja  terhadap  pengaruh penerapan SOP dan kinerja pegawai memiliki nilai t-statistics sebesar 1,505 atau lebih kecil  dari  1,96  dan  memiliki  nilai p-value sebesar  0,133  atau  lebih  besar  dari  0,05. Artinya  tidak  terdapat  interaksi  antara  motivasi  kerja  dan  penerapan  SOP,  sehingga motivasi  kerja  bukan  merupakan  variabel  moderator.  Dapat  disimpulkan  bahwa
motivasi  kerja  tidak  memoderasi  pengaruh  penerapan  SOP  terhadap  kinerja  pegawai, atau H 3 ditolak.
Penerapan  SOP  diketahui  sebelumnya  bahwa  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Motivasi  kerja  tidak  dapat  memperkuat  atau  memperlemah hubungan  tersebut,  artinya  selama  pegawai  menerapkan  SOP  dengan  baik  dan  benar- benar sesuai, seberapa besar motivasi kerja pegawai tersebut, tidak akan mempengaruhi kinerja  yang  dihasilkan.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  keseharian  pegawai  bagian pengukuran  di  Kantor  Pertanahan  Kota  Semarang  banyak  yang  melakukan  lembur untuk penyelesaian pekerjaan mereka akan tetapi yang terjadi pekerjaan tersebut banyak yang  tidak  dapat  terselesaikan  karena  beberapa  faktor  mulai  dari  berkas  yang  tidak lengkap,  terjadinya  sengketa,  dan  penerapan  SOP  yang  tidak  bisa  berjalan  dengan semestinya.
Motivasi  kerja  dapat  memoderasi  pengaruh  penggunaan  sistem  informasi terhadap kinerja pegawai (H 4 )
Untuk  dapat  menentukan  diterima  atau  ditolaknya  H4,  perlu  untuk  melihat pengaruh  langsung  antara  penggunaan  sistem  informasi  terhadap  kinerja  pegawai  (H 2 ) dan  pengaruh  langsung  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Diketahui  bahwa  H 2 ditolak,  sedangkan  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Hal ini ditandai dengan nilai t-statistic sebesar 3,667 yang lebih besar dari titik kritis 1,96 dan p-value yang kurang dari 0,05. Karena kedua asumsi pengaruh variabel independen  terhadap  variabel  dependen  harus  signifikan  tidak  terpenuhi,  sehingga  uji efek moderasi tidak perlu dilakukan. Terbukti dari perhitungan efek moderasi motivasi kerja  terhadap  pengaruh  penggunaan  sistem  informasi  dan  kinerja  pegawai  memiliki nilai t-statistics sebesar  0,107  atau  lebih  kecil  dari  1,96  dan  memiliki  nilai p-value sebesar 0,915 atau lebih besar dari 0,05. Artinya tidak terdapat interaksi antara motivasi kerja  dan  penggunaan  sistem  informasi,  sehingga  motivasi  kerja  bukan  merupakan variabel moderator atau H 4 ditolak. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Sonia dkk (2019).  Penggunaan  sistem  informasi  GeoKKP  diketahui  sebelumnya  bahwa  tidak memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dari  pengujian  hipotesis  ini diketahui motivasi kerja tidak dapat memperkuat atau memperlemah hubungan tersebut, artinya  bagaimana  motivasi  dalam  bekerja  pada  diri  pegawai  tidak  ada  pengaruhnya dengan penggunaan sistem informasi GeoKKP dalam mempengaruhi kinerja pegawai.

## PENUTUP
Penelitian  ini  membuktikan  bahwa  adanya  pengaruh  penerapan  SOP  terhadap  kinerja pegawai  bagian  pengukuran  di  Kantor  Pertanahan  Kota  Semarang,  sedangkan penggunaan  sistem  informasi  tidak  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Hasil  lain  dari penelitian  ini  adalah  motivasi  kerja  tidak  dapat  memoderasi  pengaruh  penerapan  SOP dan  penggunaan  sistem  informasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Dari  hasil  penelitian  ini dapat digunakan sebagai bertimbangan dalam melakukan evaluasi untuk meningkatkan kinerja pegawai dan faktor apa saja yang perlu diperbaiki dan ditingkatkan agar kinerja
pegawai  meningkat,  yang  tentunya  juga  berimbas  pada  kinerja  instansi.  Hasil  jawaban dari  pertanyaan  terbuka  di  kuesioner  dapat  menjadi  masukan  untuk  melakukan perbaikan  dalam  SOP,  sistem  informasi,  dan  motivasi  kerja  sehingga  kinerja  pegawai menjadi lebih baik. Penggunaan sistem informasi tidak mempengaruhi kinerja pegawai, sedangkan  pada  analisis  deskriptif  didapatkan  hasil  bahwa  sistem  informasi  dapat meningkatkan kinerja pegawai.  Hal  ini dikarenakan  penggunaan sistem informasi oleh pegawai  Bagian  Pengukuran  Kantor  Pertanahan  Kota  Semarang  belum  maksimal. Perbedaan hasil ini seharusnya dapat menjadi bahan analisis lebih lanjut. Penelitian ini mengambil  obyek  hanya  pada  satu  lokasi  atau  juga  disebut  dengan  penelitian  studi kasus,  dimana  penelitian  studi  kasus  seringkali  dipandang  kurang  ilmiah  atau pseudo- scientific karena  pengukurannya  bersifat  subjektif  atau  tidak  bisa  dikuantifisir. Permasalahan  interpretasi  pada  saat  pengumpulan  dan  analisa  data  studi  kasus  dalam penelitian ini, sehingga kemampuan generalisasi dari temuan pada studi kasus semakin rendah. Informasi yang diperoleh sifatnya subyektif, artinya hanya untuk individu yang bersangkutan  dan  belum  tentu  bisa  digunakan  untuk  kasus  yang  sama  pada  individu yang lain.  Penelitian selanjutnya agar menggunakan lingkup yang lebih luas, misalnya dilakukan  dengan  objek  penelitian  satu  Kantor  Pertanahan  atau  beberapa  Kantor Pertanahan dalam lingkungan suatu Kantor Wilayah Provinsi, sehingga didapatkan hasil yang lebih general. Penelitian selanjutnya juga dapat melakukan kajian lebih mendalam untuk  mendapatkan  variabel  bebas  lainnya  yang  mungkin  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Amare,  G,  2012,  Reviewing  the  Values  of  a  Standard  Operating  Procedure, Ethiopian Journal of Health Science , Vol. 22, No. 3, pp. 205-208.
Andriani,  YA,  N.  Purnamaningsih,  G.  Satriyono,  2018, Pengaruh  Penerapan  SOP (Standard  Operating  Procedure)  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Tenaga Kependidikan  di  Stikes  Surya  Mitra  Husada  Kediri ,  Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa Ekonomi, Vol. 1, No. 2.
Anggraeni,  2016, Pengaruh  Karakteristik  Sistem  Informasi  Manajemen  dan  SOP Terhadap  Kinerja  Manajerial  (Studi  Kasus  pada  Citarum  Sobat  Bumi) ,  Jurnal Ilmiah Akuntansi , Vol. 7, No. 2, pp.1-19.
Arief,  R,  dan  Sunaryo,  2020, Pengaruh  Penerapan  Standar  Operasional  Prosedur (SOP),  Gaya  Kepemimpinan,  dan  Audit  Internal  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi  Kasus  Pada  PT.  Mega  Pesanggrahan  Indah) ,  Jurnal  Ekonomika  dan Manajemen, Vol. 9, No. 2, pp. 125-143.
Arisuniarti,  2016, Pengaruh  Teknologi  Informasi  dan  Sistem  Informasi  Manajemen Terpadu  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Lingkungan  Universitas  Warmadewa , Jurnal Publik Inspiration , Vol. 1, No. 1, pp. 50-64.
Asriani, D. Lorensa, P. Saputri, dan T. Hidayati, 2020, The Effect of Compensation and Motivation  to  Employee  Performance, International  Journal  of  Economics, Business and Accounting Research , Vol. 4, No. 1, pp.166-172.
Bodur, A, 2018, The Need for Standard Operation Procedures for Unexpected Events,
International Journal of Advanced Research , Vol. 6, No. 1, pp. 37-41.
De  Treville,  S.,  J.  Antonakis  dan  N.M.  Edelson,  2005,  Can  Standard  Operating Procedures  be  Motivating?  Reconciling  Process  Variability  Issues  and Behavioural Outcomes, Total Quality Management , Vol. 16, No. 2, pp. 231-241.
Erpurini,  2019, Pengaruh  Sistem  Informasi  Manajemen  Kepegawaian  (SIMPEG)  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Instalasi  Narkotika, Psikotropika  dan  Zat  Adiktif  (Napza)  Rumah  Sakit  Jiwa  Provinsi  Jawa  Barat , Jurnal GeoEkonomi, Vol.10, No.1 , pp. 86-101.
Gustiawan,  E,  2019, Analisis  Pengaruh  Penerapan  Electronic  Human  Resource Information System (e-HRIS), Remunerasi, dan Employee Engagement Terhadap Kinerja  Pegawai  Mahkamah  Agung  RI  (Studi  Pada  Direktorat  Jenderal  Badan Peradilan Umum) , Tesis.
Haryono,  S,  2016, Buku  3  in  1  Metode  SEM  Untuk  Penelitian  Manajemen  dengan AMOS Lisrel dan PLS , Jakarta: PT. Intermedia Personalia Utama.
Hidayattulloh,  M  dan  M.  Ridwan,  2019, Pengaruh  Standar  Operasional  Prosedur (SOP)  dan  Pengawasan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Yusen  Logistics Solutions Indonesia (Studi Kasus Di Warehouse Dua, Jl Irian I Kawasan Industri Mm2100, Bekasi) , El-Arbah Jurnal Ekonomi, Bisnis, dan Perbankan Syariah, Vol. 3, No. 2, pp. 71-83.
Irfiani, E, 2015, Pengaruh Penggunaan Sistem Informasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Indosat Jakarta) , Jurnal Paradigma, Vol. 17, No. 2, pp. 27-33.
Johar, AB, A. Simpursiah dan I. Nur, 2016, Pengaruh Teknologi Informasi dan Sistem Informasi Terhadap Efektivitas Pelayanan pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Kepulauan  Selayar ,  Jurnal  Riset  Edisi  III  Unibos Makassar, Vol. 2, No. 7, pp. 94-108.
Keputusan  Menteri  Pemberdayagunaan  Aparatur  Negara  No.  63  Tahun  2003  tentang Pedoman Umum Penyelenggaraan Pelayanan Publik.
Kurniasih, D, T. Fidowaty dan P. Sukaesih, 2013, Pengaruh Implementasi Kebijakan E- Government Terhadap Kinerja Aparatur Kota Cimahi , Sosiohumaniora, Vol. 15, No. 1, pp. 6-14.
Lusri, L, dan H. Siagian, 2017, Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan PT. Borwita Citra Prima Surabaya , AGORA, Vol. 5, No. 1.
Muzakki,  MH,  H.  Susilo,  dan  S.R.  Yuniarto,  2016, Pengaruh  Penggunaan  Teknologi Informasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Telkom Pusat Divisi Regional V Surabaya) , Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 39, No. 2, pp. 169- 175.
Ningsih,  Y,  dan  E.  Y.  Natalia,  2020, Pengaruh  Sistem  Informasi  Akuntansi  dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Wook Global Technology , Jurnal EMBA, Vol. 8, No. 1, pp. 935-944.
Nurhayati, E, 2017, Pengaruh  Penerapan Sistem Penilaian  E-Kinerja dan Kompetensi Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Kecamatan  Semarang  Timur  Melalui  Motivasi
Sebagai Variabel Intervening , Jurnal Penelitian Ekonomi dan Bisnis, Vol. 2, No. 2, pp. 79-91.
Pamungkas,  IB,  2017, Pengaruh  Sistem  Informasi  Manajemen,  Kompetensi,  Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Circleka  Indonesia  Utama  (Wilayah Jakarta) , Jurnal Kreatif: Pemasaran, Sumberdaya Manusia, dan Keuangan, Vol. 5, No. 1, pp. 18-29.
Panjaitan, B., 2019, Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pertanahan  di  Lingkungan  Kantor  Wilayah  Badan  Pertanahan  Nasional Provinasi Jawa Barat , Jurnal Soshum Intensif, Vol. 2, No. 1, pp. 113-127.
Peraturan  Presiden  Republik  Indonesia  Nomor  47  Tahun  2020  Tentang  Kementerian Agraria dan Tata Ruang.
Peraturan  Presiden  Republik  Indonesia  Nomor  48  Tahun  2020  Tentang  Badan Pertanahan Nasional.
Prabandari,  W.D.,  dan  E.  Taviprawati,  2021,  The  Influence  of  Standard  Operating Procedures on Employee Performance at Duta Laundry Tangerang, International Journal of Innovative Science and Research Technology , Vol. 6, No. 6, pp. 1000- 1004.
Prariadena,  CH  dan  IMPD  Putra,  2019, Pengaruh  Efektivitas  Sistem  Informasi Akuntansi  pada  Kinerja  Karyawan  dengan  Insentif  dan  Motivasi  Kerja  sebagai Pemoderasi , E-Jurnal  Akuntansi Universitas Udayana, Vol. 27, No. 3, pp. 2386- 2405.
Priyono, 2008, Metode Penelitian Kuantitatif , Sidoarjo: Zifatama Publishing.
Rukhviyanti,  N,  2017, Pengaruh  Sistem  Informasi  Manajemen  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan , Jurnal Informasi, Vol. 9, No. 1, pp. 31-39.
Sefianti,  T,  2020, Pengaruh  Efektivitas  SIA  Pada  Kinerja  Karyawan  Dengan  Budaya Kerja,  Insentif  dan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Pemoderasi  Pada  Perusahaan Dagang  di  Kota  Subang  (Studi  Pada  Perusahaan  Dagang  yang  Berada  di  Kota Subang) , Prisma (Platform Riset Mahasiswa Akuntansi), Vol. 1, No. 1, pp. 70-78.
Siahaan ,  E,  2017,  Antecedents  of  Employee  Performance  and  The  Influence  on Employee  Job  Satisfaction  in  Banking  Service  Sector  in  Indonesia,  Banks  and Bank System, Vol. 12, No. 4, pp. 75-89.
Sonia,  J,  Erlina  dan  Y.  Absah,  2019,  The  Effect  of  Implementation  of  Accounting Information  Systems,  Internal  Supervision,  and  Reward  on  Employee Performance With Work Motivation As Moderating Variables in Serdang Bedagai District. International Journal of Public Budgeting, Accounting and Finance , Vol. 2, No. 3, pp. 1-11.
Suliyanto,  2011,  Perbedaan  Pandangan  Skala  Likert  Sebagai  Skala  Ordinal  atau  Skala Interval, Prosiding Seminar Nasional Statistika Universitas Diponegoro 2011 . Waris,  A,  M.  Idris  dan  M.  Hidayat,  2020, Analisis  Pengaruh  Penerapan  Sistem Informasi  Manajemen  dan  Standar  Operasional  Prosedur  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Desa  Kabupaten  Majene , AkMen, Vol. 17, No. 3, pp. 438-449.