## PENGARUH KESEIMBANGAN KEHIDUPAN KERJA
( WORK LIFE BALANCE) DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP LOYALITAS GURU SMK SWASTA DI KECAMATAN CAKUNG JAKARTA TIMUR

## ANISA RAHMAWATI 
Abstract: The  objective  of  this  research  is  to  know  the  effect  of  work  life  balance  and  job sastisfaction toward teacher’s loyalty of the private vocational high school at cakung district east Jakarta.The research was conducted using survey method with quantitative approach and path analysis technique. The population of this research is 772 teachers. Research samples selected as much  as  263  teachers  using  simple  random  sampling  technique.  The  data  obtained  through questionnaires and analyzed using path analysis techniques. Based on the results of data analysis in this research it is concluded: (1) the work life balance have positive direct effect to loyalty; (2) job sastisfaction have positive direct effect to loyalty; (3) the work life balance have positive direct effect to job sastisfaction. The loyalty can be improved through improvement of work life balance and job sastisfaction.
Keywords: loyalty, work life balance, and job sastisfaction.

## PENDAHULUAN
Sebagai tenaga profesional yang berdiri di garis depan dalam dunia pendidikan, guru harus  handal  dan  benar-benar  tampil  profesional  sehingga  mampu  melahirkan generasi  masa  depan  yang  cerdas  dan  berkarakter.  Mereka  harus  selalu  memiliki kesempatan  untuk  meng-upgrade  kemampuan  diri  sehingga  sanggup  menjadi  guru inspiratif,  bukan  sekadar  guru  kurikulum  yang  tugas  kesehariannya  hanya  dibatasi tembok ruang kelas.
Lebih lanjut, pendidik juga harus memiliki capability dan loyality , yakni pendidik itu  harus  memiliki  kemampuan  dalam  bidang ilmu  yang  diajarkannya,  memiliki kemampuan teoritis tentang mengajar yang baik, dari mulai perencanaan, implementasi sampai  evaluasi,  dan  memiliki  loyalitas  keguruan,  yakni  loyal  terhadap  tugas-tugas keguruan yang tidak semata di dalam kelas, tetapi sebelum dan sesudah kelas.
Sekolah dalam mencapai tujuan seringkali dihadapkan pada hambatan-hambatan berupa rendahnya mutu dan kesejahteraan guru, terlebih pada guru hononer dan non PNS, yang dapat mengganggu loyalitas. Seperti kejujuran dan loyalitas guru juga diuji dalam pelaksanaan Ujian Nasional (UN). Kecurangan pelaksanaan ujian nasional tidak jarang melibatkan guru. Guru yang seharusnya menjadi contoh bagi siswanya namun karena loyalitasnya rendah malah ikut curang dalam pelaksanaannya.
Rendahnya  loyalitas  salah  satunya  disebabkan  oleh  keseimbangan  kehidupan kerja  yang  kurang.  Seperti  yang  dikatakan  Hye  Kyoung  Kim  (2014:40)  bahwa,  “ the experience  of  work-life  balance  generates  feelings  of loyalty  to  the  organization  and  increases affective commitment. Affective commitment is an emotional attachment to the organizations or the employers which can cause employees to want to remain with the organizations ” Selain keseimbangan kehidupan kerja, rendahnya loyalitas juga dipengaruhi oleh kepuasan  kerja.  Seperti  yang  dikatakan  Mai  Ngok  Huem  (2011:93)  bahwa,  “ all  the objectives of this study has been succesfully obtained, firtstly to explained the relationship between
 Ketua Yayasan TK Anak Bangsa Wisma DPR RI Kalibata
job satisfaction and  employee loyalty, the fourthly.. to identify wich are factors (including job satisfaction) that have the most effect and how do those factors directly and indirectly affect to employee loyalty.”
Pengaruh  keseimbangan  kehidupan  kerja  dan  kepuasan  kerja  untuk meningkatkan  loyalitas  dapat  dilihat  dari  pernyataan  Ion  Lazaar  (2000:208)  yang menyatakan bahwa, “ the benefit of work life balance: increased job satisfaction, greater sence of job  security,  enhanched  control  over  work  life  environment,  reduce  job  stress  levels,  better phisycal and mental health .” Maka dari itu peneliti ingin mengkaji secara ilmiah apakah keseimbangan  kehidupan  kerja  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  loyalitas guru.

## Loyalitas
Secara teknis, Loyalitas berasal dari kata loyal yang berarti setia seperti dijelaskan oleh  Niehoff  (2001:4)  yang  berpendapat  bahwa,  “ loyalty  was  defined  in  terms  of  active behaviors that demonstrate pride in and support for the organization. Defending the organization against  criticism,  emphasizing  the  positive  aspects  of  the  organization,  and  refraining  from complaining  about  the  organization  would  be  examples  of  such  behaviors.” Loyalitas didefinisikan dalam hal perilaku aktif yang menunjukkan kebanggaan dan dukungan bagi  organisasi.  Membela  organisasi  terhadap  kritik,  menekankan  aspek  positif  dari organisasi,  dan  menahan  diri  dari  mengeluh  tentang  organization  menjadi  contoh perilaku tersebut.
Sejalan  dengan  pernyataan  Robbins  dan  Judge  (2011:119)  yang  mengatakan bahwa,  “ loyalty  is  dissatisfaction  expressed  by  passively  waiting  for  condition  to  improve.” Loyalitas merupakan perasaan tidak puas yang dinyatakan dengan menunggu secara pasif  sampai  keadaan  membaik  sehingga  orang  lain  yang  melihat  berpikir  bahwa karyawan tersebut loyal.
Selanjutnya Stephen Griffin (2002:2) yang menjelaskan bahwa, “loyalty is defined as nonrandom purchase expressed over time by some decision making unit.” loyalitas ditunjukkan pada  suatu  perilaku  pembelian  rutin  yang  didasarkan  pada  unit  pengambilan keputusan.  Maksudnya  orang  yang  memiliki  loyalitas  tinggi  adalah  seseorang  yang melakukan sesuatu secara berulang didasakan keputusannya karena adanya kepuasan dalam dirinya.
Penjelasan  lain  tentang  loyalitas  dijelaskan  oleh  Koetler  (2003:97)  yang mendefinisikan bahwa, “loyalty is an old-fashioned word describing being deeply commited to one’s  country,  family  or  friends.” Loyalitas  adalah  sebuah  bentuk  lama  yang menggambarkan kepercayaan mendalam terhadap suatu negara, keluarga atau teman.
Selanjutnya Colquitt et al (2011:79) yang menjelasksan bahwa, “ loyalty defined as a passive, contructive response that maintains public support for the situation while the individual privately  hopes  for  improvement.” Tanggapan  membangun  dengan  pasif  adalah membangun dukungan dari khalayak terhadap situasi yang sedang terjadi, sementara dari diri berharap adanya perbaikan. Membangun dukungan dapat dilakukan dengan berbagai cara seperti mengajak, menghimbau,  memotivasi serta mengingatkan bahwa misi organisasi harus tercapai.
Penjelasan  lain  tentang  loyalitas  dijelaskan  oleh  Sistare  (2009:171)  yang menjelaskan  bahwa,  “ loyalty  is  commitment  for  the  long  term.” Loyalitas  juga  dapat diartikan sebagai komitmen karyawan dalam jangka panjang. Karyawan yang berkerja dalam  waktu  lama  merasa  puas  dengan  pencapaian  yang  diperoleh,  dengan  begitu karyawan tersebut bertahan dan berkomitmen di perusahan tersebut.
Selanjutnya Mowday, Porter, dan Steers (1982:185) menyatakan bahwa, “ defined is the  relative  stregth  on  an  individual’s  identification  with  and  involement  in  a  particular organization.” Definisi  tersebut  menunjukan  bahwa  loyalitas  memiliki  arti  yang  lebih dari sekedar loyalitas pasif, namun melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.
Berdasarkan  konsep  di  atas,  maka  dapat  disintesiskan  bahwa  loyalitas  adalah kepatuhan  dan  kesetiaan  seseorang  pada  organisasi  yang  tercermin  pada  sikap  dan perilaku,  dengan  indikator:  dukungan  terhadap  organisasi,  partisipasi  aktif,  disiplin, tanggung jawab dan sikap kerja yang positif.

## Keseimbangan Kehidupan Kerja
Menurut  Guest, Greenhaus, Collins dan Shaw (2003:527), “ an examination, of the boarder  of  work  life  balance  would  require  assessment  of  time,  involvement,  and  community membership. It would be useful to study the balancece between work and the aggregate of other life roles as wel as the balance between pairs of specific roles.” Pemeriksaan, dari perbatasan keseimbangan  kehidupan  kerja  akan  memerlukan  penilaian  waktu,  keterlibatan,  dan keanggotaan  masyarakat.  Ini  akan  berguna  untuk  mempelajari  keseimbangan  antara pekerjaan  dan  agregat  peran  kehidupan  lainnya  sebagai  wel  sebagai  keseimbangan antara pasangan peran khusus.
Penjelasan  lain  tentang menurut  Lockwood  (2003:4),  “ work  life  balance  as  a State equilibrium in wich the demands  of both a pearsons  job and personal life are equal. Work/life balance  from  the  employee  viewpoint:  the  dilemma  of  managing  work  obligations  and personal/family responsibilities. Work/life balance from the employer: the challenge of creating a supportive company culture where employees can focus on their jobs while at work.” Diartikan sebagai suatu keadaan seimbang pada dua tuntutan dimana pekerjaan dan kehidupan seorang  individu  adalah  sama.  Dalam  pandangan  karyawan, work-life  balance adalah pilihan mengelola kewajiban kerja dan pribadi atau tanggung jawab terhadap keluarga. Dalam  pandangan  perusahaan;  tantangan  untuk  menciptakan  budaya  yang mendukung di perusahaan dimana karyawan dapat focus pada pekerjaan mereka.
Selanjutnya  Schermerhorn  (2012:314)  mengatakan  bahwa, “ w ork  life  balance  is  a broad concept including proper prioritizing between “work” (career and ambitio) on the one hand and  “life”  (health,  pleasure,  leisure,  family  and  spiritual  development}  on  the  other. ” Keseimbangan kehidupan kerja adalah konsep yang luas, termasuk memprioritaskan dengan tepat antara “pekerjaan” (karir dan ambisi) di satu sisi, dan “kehidupan” di sisi lain,  mencakup  kesehatan,  kesenangan/hobi,  rekreasi,  keluarga  dan  pengembangan spiritual seseorang.
Penjelasan  lain  tentang  keseimbangan  kehidupan  kerja  dijelaskan  oleh State Services Commission (2005:46) mengatakan  bahwa,  “ consider  wich  work-life  balance  issue seems to be most prevalent: a) work place issues: work life balance issues generated by aspects of the workplace ( nature of work environment, types of workplaces, issues in the workplace),  b) life issues; work life balance issues generated by differentlife needs  (need for time for families and community, need for personal time like leisure/recreation, needs as a member of a specific group). ” Dijelaskan bahwa hal-hal berikut di atas termasuk dalam cakupan kajian keseimbangan kehidupan kerja, yaitu: (a) Aspek pada tempat kerja, terdiri dari : jenis pekerjaan, tipe tempat kerja, dan masalah di tempat kerja misalnya beban kerja yang tidak masuk akal. (b) Kebutuhan hidup, terdiri dari : kebutuhan waktu untuk keluarga dan masyarakat misalnya perawatan anak, kebutuhan waktu untuk pribadi karyawan misalnya rekreasi, dan kebutuhan waktu sebagai anggota kelompok tertentu.
Berdasarkan    beberapa  konsep  dan  pengertian  di  atas, work-life  balance dapat disintesiskan  sebagai  proporsi  yang  seimbang  antara  waktu,  emosi  dan  sikap  pada tuntutan  pekerjaan  (organisasi)  dan  kehidupan  seseorang  diluar  pekerjaan,  seperti kehidupan keluarga, kehidupan sosial, kehidupan spiritual, hoby, kesehatan, rekreasi dan  pengembangan  diri,  dengan  indikator: keseimbangan  dalam  pengelolaan  waktu, keseimbangan  dalam  pemenuhan  harapan,  keseimbangan  keterlibatan,  dan keseimbangan kepuasan.
.

## Kepuasan Kerja
Robbins  dan  Judge  (2011:114)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  bahwa,  “ job satisfaction is a positive feeling about a job resulting from an evaluation of its characteristics.” Kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi karakteristik.
Penjelasan  lain  tentang  kepuasan  kerja  menurut  George  dan  Jones  (2003:71) mengatakan, “ job satisfaction is the collection of feelings and beliefs that people have about their current jobs. People’s levels or degrees of job satisfaction can range from extreme satisfaction to extreme dissatisfaction. Recall from the opening case how job satisfaction levels are very high at Nugget Markets. In addition to having attitudes about their jobs as a whole, people also can have attitudes about various aspects of their jobs such as the kind of work they do, their coworkers, supervisors, or subordinates, and their pay. ” Kepuasan kerja adalah kumpulan perasaan dan keyakinan bahwa orang miliki tentang pekerjaan mereka saat ini. Tingkat masyarakat atau derajat kepuasan kerja dapat berkisar dari kepuasan ekstrim ketidakpuasan yang ekstrim. Ingat dari kasus pembukaan bagaimana  tingkat kepuasan kerja  yang sangat tinggi  di  Nugget  Markets.  Selain  memiliki  sikap  tentang  pekerjaan  mereka  secara keseluruhan, orang juga dapat memiliki sikap tentang berbagai aspek pekerjaan mereka seperti  jenis  pekerjaan  yang  mereka  lakukan,  rekan  kerja  mereka,  supervisor,  atau bawahan, dan gaji mereka.
Selanjutnya Schermerhorn et.al (2012:72) mengatakan bahwa, “ job satisfaction is the degree to which an individual feels positive or negative about a job. ” Kepuasan kerja adalah sejauh mana seorang individu merasa positif atau negatif tentang pekerjaan.
Sejalan  dengan  pernyataan  Locke  dalam  Anderson et.al (2001:25)  mengatakan bahwa, “ job satisfaction is a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences.” Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau job pengalaman seseorang.
Penjelasan lain tentang kepuasan kerja menurut Mullins (2012:700) mengatakan bahwa, “ job satisfaction is a complex and multifaceted concept, wich can mean different things to  different  people.  Job  satisfaction  is  usually  linked  with  motivation,  but  the  nature  of  this relationship is not clear. Satisfaction is not the same as motivation. Job satisfactionis more of an attitude,  an  internal  state.  It  could,  for  example,  be  associated  with  a  personal  feeling  of achievement,  either  quantitaviveor  qualitative.” Kepuasan  kerja  adalah  konsep  yang kompleks dan beragam, yang dapat berarti hal yang berbeda untuk orang yang berbeda. Kepuasan  kerja  biasanya  dikaitkan  dengan  motivasi,  tetapi  sifat  hubungan  ini  tidak jelas. Kepuasan adalah tidak sama dengan motivasi. Kepuasan kerja lebih dari sikap, keadaan internal. Itu bisa, misalnya, dikaitkan dengan perasaan pribadi prestasi, baik kualitatif kuantitatif.
Berdasarkan konsep dan pengertian di atas, maka dapat disintesiskan  kepuasan kerja  adalah  respon  perasaan  senang  atau  tidak  senang  atas  pekerjaan  berdasarkan harapan  adanya  imbalan  yang  diberikan  oleh  organisasi,  dengan  indikator: perasaan terhadap kondisi kerja yang mendukung,   perasaan terhadap penghargaan, perasaan
terhadap hubungan dengan atasan, terhadap hubungan dengan rekan kerja, perasaan terhadap pekerjaan itu sendiri, perasaan terhadap kesempatan berprestasi, dan perasaan terhadap penghargaan yang diterima.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan di SMK Swasta di Jakarta Timur dengan unit analisis para guru di wilayah Kecamatan Cakung. Adapun target waktu pelaksanaan penelitian ini direncanakan selama 3 (tiga) bulan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah  metode  survey  dengan  bentuk  kausal.  Populasi  target  yang  telah  ditetapkan dalam  penelitian  ini  adalah  guru  SMK  Swasta  di  Jakarta  Timur.  Populasi  terjangkau penelitian  ini  adalah  guru  SMK  Swasta  Jakarta  Timur  yang  berada  di  wilayah Kecamatan  Cakung  yang  seluruhnya  berjumlah  772  guru  yang  diambil  berdasarkan teknik Simple  Random  Sampling .  Data  yang  dikumpulkan  dalam  penelitian  dijaring melalui kuesioner yang berupa skala penilaian ( rating scale) dengan sebaran skor antara 1 sampai dengan 5.
Setelah  dilakukan  analisis  deskriptif  dilanjutkan dengan uji  persyaratan  analisis berupa uji normalitas, uji linearitas data dan keberartian regresi,  dilakukan uji hipotesis dengan menggunakan teknik analisis jalur ( path analysis ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja terhadap Loyalitas
Hasil  penelitan  ini  menunjukkan  bahwa  keseimbangan  kehidupan  kerja memberikan pengaruh positif secara langsung terhadap loyalitas. Besarnya pengaruh tersebut  ditunjukkan  oleh  koefisien  korelasi  0,602  dan  koefisien  jalur  0,481.  Hal  ini menujukkan bahwa keseimbangan kehidupan kerja  dapat meningkatkan loyalitas guru. Niehoff (2001:4) yang berpendapat bahwa, “ loyalty was defined in terms of active behaviors that demonstrate pride in and support for the organization. Defending the organization against criticism, emphasizing the positive aspects of the organization, and refraining from complaining about the organization would be examples of such behaviors.” Loyalitas didefinisikan dalam hal  perilaku  aktif  yang  menunjukkan  kebanggaan  dan  dukungan  bagi  organisasi. Membela  organisasi  terhadap  kritik,  menekankan  aspek  positif  dari  organisasi,  dan menahan  diri  dari  mengeluh  tentang  organization  menjadi  contoh  perilaku  tersebut. Sejalan  dengan  pernyataan  Robbins  dan  Judge  (2011:119)  yang  mengatakan  bahwa, “ loyalty is dissatisfaction expressed by passively waiting for condition to improve.” Loyalitas merupakan  perasaan  tidak  puas  yang  dinyatakan  dengan  menunggu  secara  pasif sampai keadaan membaik sehingga orang lain yang melihat berpikir bahwa karyawan tersebut loyal.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Hye Kyoung Kim (2014:40) yang menyatakan, “ the experience of work-life balance generates feelings of loyalty to the organization and  increases  affective commitment.  Affective  commitment  is  an  emotional  attachment  to  the organizations  or  the  employers  which  can  cause  employees  to  want  to  remain  with  the organizations.” Dalam  penelitiannya  ditemukan  bahwa  pengalaman  Keseimbangan kehidupan kerja  menghasilkan  perasaan  loyalitas kepada sekolah  dan  meningkatkan komitmen afektif. Komitmen afektif adalah keterikatan emosional dengan sekolaha atau instansi yang dapat menyebabkan guru ingin tetap dengan sekolahnya.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat  Scholarius  dan  Mark  (2014:19), “ employees’ attitudes toward their organizations and life are affected by work-life balance. Work- life balance is especially important when organization has to manage highly technical professional because their high commitment and loyalty is needed for the success of the organization.” Yaitu,
bahwa  sikap  guru  terhadap  sekolah  dan  kehidupan  mereka  dipengaruhi  oleh Keseimbangan  kehidupan  kerja.  Keseimbangan  kehidupan  kerja  sangat  penting  saat organisasi harus mengelola profesional sangat teknis karena komitmen yang tinggi dan loyalitas yang diperlukan untuk keberhasilan sekolah.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat  Nathalie  Skinner  dan  Janine Chapman (2014:2), “ observe evidence  for  a positive effect of organisational work-life balance practices on recruitment, retention, attendance (including turnover intention), and productivity. One explanation is that employees reciprocate with increased loyalty, effort and productivity in exchange for the organisation’s practical assistance with managing work-life demands, and in appreciation for the organisation’s indication of care and concern as demonstrated by work-life policies and practices.” Terdapat efek positif praktek Keseimbangan kehidupan kerja bagi sekolah,  terlihat    pada  perekrutan,  retensi,  kehadiran  dan  produktivitas.  Salah  satu penjelasan adalah bahwa guru membalasnya dengan peningkatan loyalitas, usaha dan produktivitas, sebagai bentuk apresiasi guru terhadap upaya sekolah untuk mengelola dan mempraktekkan prinsip Keseimbangan kehidupan kerja di lingkungannya. Dengan memperhatikan  unsur-unsur  kepedulian  dan  perhatian  sekolah  terhadap Keseimbangan  kehidupan  kerja  gurunya,  sebagaimana  yang  ditunjukkan  selama  ini dalam praktek dan kebijakan kehidupan kerja.
Merujuk dari teori tersebut dengan demikian terdapat pengaruh langsung positif keseimbangan  kehidupan  kerja  terhadap  loyalitas  guru.  Dengan  kata  lain  semakin tinggi keseimbangan kehidupan kerja maka semakin meningkat loyalitas guru.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Loyalitas
Hasil  penelitan  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan kerja  memberikan  pengaruh positif secara langsung terhadap loyalitas. Besarnya pengaruh tersebut ditunjukkan oleh koefisien korelasi 0,535 dan koefisien jalur 0,382. Hal ini menujukkan bahwa kepuasan kerja  dapat  meningkatkan  loyalitas  guru.  Schermerhorn et.al (2012:72)  mengatakan bahwa, “ job satisfaction is the degree to which an individual feels positive or negative about a job. ” Kepuasan kerja adalah sejauh mana seorang individu merasa positif atau negatif tentang  pekerjaan.  Locke  dalam  Anderson et.al (2001:25)  mengatakan  bahwa,  “ job satisfaction is a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences.” Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau job pengalaman seseorang. Sedangkan menurut  Mullins  (2012:700)  mengatakan  bahwa,  “ job  satisfaction  is  a  complex  and multifaceted concept, wich can mean different things to different people. Job satisfaction is usually linked with motivation, but the nature of this relationship is not clear. Satisfaction is not the same as motivation. Job satisfactionis more of an attitude, an internal state. It could, for example, be associated with a personal feeling of achievement, either quantitaviveor qualitative.” Kepuasan kerja adalah konsep yang kompleks dan beragam, yang dapat berarti hal yang berbeda untuk orang yang berbeda. Kepuasan kerja biasanya dikaitkan dengan motivasi, tetapi sifat hubungan ini tidak jelas. Kepuasan adalah tidak sama dengan motivasi. Kepuasan kerja lebih dari sikap, keadaan internal. Itu bisa, misalnya, dikaitkan dengan perasaan pribadi prestasi, baik kualitatif kuantitatif.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Pandey dan Khare (2014:2), “... the findings  of  the  research  conclude  that  there  is  a  significant  impact  of  job  satisfaction  and organizational commitment on employee loyalty.” Temuan penelitian menyimpulkan bahwa ada dampak yang signifikan dari pekerjaan kepuasan dan komitmen sekolah terhadap loyalitas kerja guru di sekolah tempat kerjanya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Mai Ngok Huem (2014:93), “ all the objectives of this study has been succesfully obtained, firtstly to explained the relationship between job satisfaction and  employee loyalty, the fourthly to identify wich are factors (including job satisfaction) that have the most effect and how do those factors directly and indirectly affect to employee loyalty.” Semua tujuan penelitian ini telah berhasil diperoleh, pertama untuk menjelaskan hubungan antara kepuasan kerja dan loyalitas guru, yang keempat, untuk mengidentifikasi  yang mana  adalah  faktor  (termasuk  kepuasan  kerja) yang memiliki efek  yang  paling  dan  bagaimana  faktor-faktor  langsung  dan  tidak  langsung mempengaruhi  loyalitas  guru.  Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  pendapat Luthans  (2011:146),  “ whereas  satisfaction  is  mainly  concerned  with  the  employee,s  attitude toward the job and commitment is at the level of the organizational, a strong relationship between job  satisfaction  and  organizationa;  commitment  has  been  found  over  the  year.” Sedangkan kepuasan terutama berkaitan dengan guru, sikap terhadap pekerjaan dan komitmen di tingkat sekolah, hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dan organisasi ke komitmen telah ditemukan sepanjang tahun.
Merujuk dari teori tersebut dengan demikian terdapat pengaruh langsung positif kepuasan  akerja  terhadap  loyalitas  guru.  Dengan  kata  lain  semakin  tinggi  kepuasan kerja maka semakin meningkat loyalitas guru.

## Pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitan  ini  menunjukkan  bahwa  keseimbangan  kehidupan  kerja memberikan  pengaruh  positif  secara  langsung  terhadap  kepuasan  kerja.  Besarnya pengaruh tersebut ditunjukkan oleh koefisien korelasi 0,318 dan koefisien jalur 0,318. Hal  ini  menujukkan  bahwa  keseimbangan  kehidupan  kerja  dapat  meningkatkan kepuasan  kerja  guru.  Lockwood  (2003:4)  menjelaskan,  “ work  life  balance  as  a  State equilibrium in wich the demands  of both a pearsons  job and personal life are equal. Work/life balance  from  the  employee  viewpoint:  the  dilemma  of  managing  work  obligations  and personal/family responsibilities. Work/life balance from the employer: the challenge of creating a supportive company culture where employees can focus on their jobs while at work.” Work-life balance merupakan suatu keadaan seimbang pada dua tuntutan di mana pekerjaan dan kehidupan seorang individu adalah sama. Dalam pandangan karyawan, work-life balance adalah pilihan mengelola kewajiban kerja dan pribadi atau tanggung jawab terhadap keluarga. Dalam pandangan perusahaan; tantangan untuk menciptakan budaya yang mendukung  di  perusahaan  dimana  karyawan  dapat  focus  pada  pekerjaan  mereka. Selanjutnya  Schermerhorn  (2012:314)  mengatakan  bahwa, “ w ork  life  balance  is  a  broad concept including proper prioritizing between “work” (career and ambitio) on the one hand and “life” (health, pleasure, leisure, family and spiritual development} on the other. ” Keseimbangan kehidupan  kerja  adalah  konsep  yang  luas,  termasuk  memprioritaskan  dengan  tepat antara  “pekerjaan”  (karir  dan  ambisi)  di  satu  sisi,  dan  “kehidupan”  di  sisi  lain, mencakup kesehatan, kesenangan/hobi, rekreasi, keluarga dan pengembangan spiritual seseorang.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Lazaar (2000:208), “ the benefit of work life balance: increased job satisfaction, greater sence of job security, enhanched control over work life  environment,  reduce  job  stress  levels,  better  phisycal  and  mental  health. ”  Manfaat keseimbangan  kehidupan  kerja  pada  guru,  yaitu  meningkatnya  kepuasan  kerja, semakin tingginya keamanan kerja (job security), meningkatkan kontrol terhadap work- life environment , berkurangnya tingkat stres kerja, dan semakin meningkatnya kesehatan fisik dan mental.
Menurut  pendapat  Susi  dan  Jawaharrani  (2001:478),  “ over  the  last  decade  the evidence  for  business  benefits  of  work  life  balance  policies  has  been  growing  in  volume  and strength.  The  study  show  strong  link  between  work-life  balance  policies  and  reduceed absenteeism, increased productivity and job satisfaction.” Selama dekade terakhir bukti untuk keuntungan  bisnis  dari  kebijakan  keseimbangan  kehidupan  kerja  telah  berkembang dalam  volume  dan  kekuatan.  Penelitian  menunjukkan  hubungan  yang  kuat  antara kebijakan  kehidupan  kerja  keseimbangan  dan  mengurangi  absensi,  meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja.
Hasil penelitian Bashra Arif  and Yassir Aftab (2014:28), “ the objectives of studywas to find out the impact of work life balance on job satisfaction and organizational commitment among teaching employees of Univercity of Gujarat. At the end of aour discussion, it is concluded from the research that the employees work and life balance affects employees satisfaction and their commitment with the organization.” Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dampak dari  keseimbangan kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja dan komitmen sekolah  antara  mengajar  guru  Univercity  of  Gujarat.  Pada  akhir  diskusi  ,  dapat disimpulkan  dari  penelitian  bahwa  guru  bekerja  dan  keseimbangan  hidup mempengaruhi kepuasan guru dan komitmen mereka dengan sekolah.
Merujuk dari teori tersebut dengan demikian terdapat pengaruh langsung positif keseimbangan  kehidupan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  guru.  Dengan  kata  lain semakin  tinggi  keseimbangan  kehidupan  kerja  maka  semakin  meningkat  tingkat kepuasan kerja guru.

## PENUTUP
Kesimpulan: Berdasarkan hasil perhitungan data penelitian dan hasil analisis data yang telah  diuraikan,  maka  dapat  di  peroleh  beberapa  kesimpulan  sebagai  berikut:  (1) keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh langsung positif terhadap loyalitas guru. Artinya  peningkatan  keseimbangan  kehidupan  kerja  mengakibatkan  peningkatan loyalitas  guru  SMK  Swasta  di  Kecamatan  Cakung;  (2)  kepuasan  kerja  berpengaruh langsung positif terhadap loyalitas. Artinya peningkatan kepuasan kerja mengakibatkan peningkatan  loyalitas  guru  SMK  Swasta  di  Kecamatan  Cakung;  (3)  keseimbangan kehidupan  kerja  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Artinya peningkatan  keseimbangan  kehidupan  kerja  mengakibatkan  peningkatan  kepuasan kerja guru SMK Swasta di Kecamatan Cakung.
Saran: Untuk guru terkait dengan keseimbangan kehidupan kerja agar meningkatkan loyalitas  dengan  cara-cara  sebagai  berikut:  (1)  guru  dapat  melakukan  keseimbangan dalam pengelolaan waktu datang, (2) bekerja dan pulang, (3) guru dapat melakukan keseimbangan  dalam  pemenuhan  harapan  yang  di  berikan  sekolah,  (4)  guru  dapat menempatkan diri dalam kegiataan di dalam sekolah maupun di luar sekolah, dan (5) guru dapat berinteraksi antara siswa dan rekan kerja. Kedua, saran untuk guru terkait dengan kepuasan kerja agar dapat meningkatkan loyalitas. Guru hendaknya (1) nyaman dengan lingkungan kerjanya, (2) perasaan puas terhadap penghargaan yang di berikan kepada guru, (3) perasaan terhadap hubungan dengan atasan, rekan kerja, (4) perasaan terhadap  hubungan  dengan  rekan  kerja,  (5)  guru  menikmati  pekerjaan  yang diembankan kepadanya,  dan (6) perasaan puas dengan promosi jabatan.

## DAFTAR RUJUKAN
Brian P. Niehoff, Robert H. Moorman dan Gerald Blakely Jack Fuller, “ The Influence of Empowerment  and  job  Enrichment  on  Employee  Loyalty  in  a  Downsizing
Environment, ” Group & Organization Management, Vol. 26 No. 1, March 2001 93- 113 © 2001 Sage Publications, Inc.
Chetna Pandey dan Rajni Khare, Impact of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Employee Loyalti, International Journal vol.1 http:// www.Indianresearchjournals.com (diakses 2 Agustus 2014)
Clarke,  M.  Koch, The  Work  Family  Interface;  Differentiating  balance  and  fit,  Family  and Concumer Sciences Research, Journal 33 (2004).
Colquitt,  Jason  A.,  Jeffry  A.  Lepine  and  Michael  J.  Wesson. Organizational  Behavior: Improving Performance and Commitment in The Workplace . New York: McGraw-Hill Irwin, 2009.
Fred Luthans, Organizational Behavior (New York: McGraw-Hill, 2011).
Gibson,  James  L,  et  al. Organization:  Behavior,  Structure,  Process .  New  York: McGrawHill/Irwin, 2009.
Griffin, Jill. Customer Loyalty How to Earn it, How to Keep It .Kentucky: McGraw Hill, 2002. Hye Kyoung Kim, Work-Life Balance and Employees’ Performance: The Mediating Role  of Affective  Commitment,  Global  Business  and  Mbhanagement Research:  An International Journal Vol. 6, No. 1 (2014).
Koetler, Philip. Marketing Insight from A to Z . New Jersey: John Wiley & Sons, 2003.
Kreitner, Robert and Angelo Kinicky. Organizational Behavior . New York: McGraw-Hill Irwin, 2010.
Lazar  et  all, The  Role  of  Work-Life  Balance  Practices  in  Order  to  Improve  Organizational Performance , European Research Studies, Volume XIII, Issue (2000).
Locke di dalam Neil Anderson et al, Organizational Psychology (London: Sage Publication, 2001).
Louis P Parker, Peter H. Langford, Work-life balance or work-life alignment? A Test of the importance  of  work-life  balance  for  employee  engagement  and  intention  to  stay  in organization. Journal of management & organization, Vol. 14, Issue 3, (2008).
Luthans, Fred. Organizational Behavior . 12 th edition.New York: McGraw-Hill, 2011.
Jane Sturges, David Guest, Working to Life or living to work, Work life balance early in the career , HRM Journal, Vol.14.
McShane, Steven L, , Mary Ann Von Glinow, Organizational Behavior . New York: McGraw-Hill, 2007.
Malik et. al, Work-Life Balance and Job Satisfaction Among Doctors in Pakistan Malik, Muhammad  Imran;Saleem,  Farida;Ahmad,  Mehboob South  Asian  Journal  of
Management; Apr-Jun 2010; 17, 2; ABI/INFORM Complete .
Nancy R Lockwood, Work/Life Balance; Challenges and Solution , SHRM Research (2003)
Natalie  Skinner  dan  Janine  Chapman,  Centre  for  Work  Life  (Australia:University  of South Australia)