DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v2i3 Received: 20 November 2020 ,   Revised: 15 Desember 2020, Publish: 8 Februari 2021

## PENGARUH MOTIVASI, KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI, DAN KEDISIPLINAN  TERHADAP KINERJA SERTA KEPUASAN KERJA ASN

## Muhammad Badrun
Mahasiswa Program Magister Management, Universitas Terbuka, Jakarta. Email, muhbadrun1980@gmail.com

## Corresponding Author:  Muhammad Badrun
Abstrak :  Penulisan  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  yang  bertujuan  untuk   mengetahui hubunganantara dan kinerja gurudi SMK NEGERI 2 KOTA BIMA. Hipotesis yang diajukan dalam  penulisanini    adalah  adahubungan  positif  antara      dan  kinerja  guru.  Semakin  tinggi maka  semakin  tinggi  pulakinerja  guru,  demikian  pula  sebaliknya.Adapun  subjek  dalam penulisan  ini  berjumlah  20  guru  di  SMK NEGERI 2 KOTA BIMA’. Metode skala menjadi metode  pilihan  untuk  mengungkap  kompetensi  dan  kinerja  guru,  melaluiskala  kompetensi dan skala kinerja guru. Analisis data  menggunakan teknik  Korelasi Product Moment melalui SPSS  for  Windows  versi  20.0.Hasil  penulisan  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  hubungan yangsignifikan  antara    kompetensi  dan  kinerja  guru  yang  dibuktikan  dengan  nilai  r  SMK Negeri  2  Kota  Bima  y  =  -0,428  dan  p=0,012(p<0.01),  sehingga  hipotesis  yang  dinyatakan dalam penulisan ini ditolak.
Kata kunci: kinerja guru, kompetensi.

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Di  Negara  Kita  Republik  Indonesia,  berbagai  regulasi  dan  pedoman  terkait peningkatan kinerja aparatur negara pada kementerian / lembaga dan pemerintah daerah telah diterbitkan  Undang-undang  Nomor  42  Tahun  1999  perubahan  atas  Undang-Undang  No  8 tahun1974  tentang  Pokok-pokok  Kepegawaian  diperkuat  dengan  Peraturan  Menteri Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Republik  Indonesia  Nomor  17 Tahun  2017  tentang  Pedoman  Penilaian  Kinerja.  Selain  itu,  berdasarkan  Peraturan Pemerintah  (PP)  Nomor  20  Tahun  2019  tentang  Penilaian  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS)  atau sekarang dikenal dengan ASN yang telah ditetapkan pada 26 April 2019, sistem penilaian kinerja pegawai negeri sipil (PNS) masuk dalam paradigma baru dengan unsur yang lebih  komprehensif  dan  obyektif.  Tidak  hanya  sebatas  kepribadian,  tetapi  juga  kinerja yang sukses  dengan  standar  tertentu.  Dengan  adanya  SKP  (Sasaran  Kinerja  Pegawai  /  Sasaran Kinerja Pegawai) diharapkan akan ada peningkatan kompetensi dan profesionalisme aparatur sipil  negara  dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsinya  sebagai  aparatur  masyarakat  Setiap organisasi  memiliki  tata  cara,  adat,  dan juga regulasi masing-masing. dalam mencapai tujuan
dan  misi  organisasi,  termasuk  cara  individu  berinteraksi  satu  sama  lain  (bersosialisasi),  dan cara individu mengatasi masalah yang dihadapi oleh organisasi.
Keyakinan  tersebut  dijadikan  sebagai  asumsi  dasar  yang  mendasari  semua  program, strategi  dan  perencanaan  kegiatan  sehingga  menghasilkan  nilai  yang  tinggi  karena  kegiatan yang  dilakukan  tidak  melanggar  apa  yang  telah  diprogramkan,  begitu  pula  sebaliknya. Penyelenggara  negara  harus  memiliki  karakteristik  tertentu  seperti  keterampilan  dan kecakapan  yang  tinggi,  wawasan  dan  pengetahuan  yang  komprehensif,  bakat  dan  potensi, kepribadian  dan  motif kerja, serta moral dan etos kerja yang tinggi. Kinerja yang berkualitas menunjukkan  kualitas  profesional,  sebaliknya  kinerja  yang  rendah  menunjukkan  kegagalan dalam  menghormati  profesinya  sendiri.  Aparatur  sipil  negara  sebagai  unsur  aparatur  negara dalam  penyelenggaraan  program  kebangsaan  menjadi  penanggung  jawabnya  kualitas kinerja yang  rendah  menunjukkan  kegagalan  dalam  menghormati  profesinya  sendiri.  Aparatur  sipil negara  sebagai  unsur  aparatur  negara  dalam  penyelenggaraan  program  kebangsaan  menjadi penanggung  jawabnya  kualitas  kinerja  yang  rendah  menunjukkan  kegagalan  dalam menghormati  profesinya  sendiri.  Aparatur  sipil  negara  sebagai  unsur  aparatur  negara  dalam penyelenggaraan program  kebangsaan menjadi penanggung jawabnya
Peraturan  Pemerintah  Nomor  52  Tahun  2010  tentang  Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS).  Disiplin  PNS  adalah  kemampuan  aparatur  sipil  negara  untuk  menaati  kewajibannya dan  menghindari  larangan  yang  diatur  dalam  Undang-Undang  Dasar  dan  /  atau  peraturan resmi.  Seolah  tidak  ditaati  atau  dilanggar,  mereka  akan  diberi  hukuman  disiplin.  Dengan korelasi  dengan  bekerja, bekerja disiplin adalah keadaan hormat, penghargaan, ketaatan, dan kepatuhan  terhadap  aturan  yang  diperoleh  baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis.  Juga  mampu menerapkan  aturan  dan  tidak  terhindar  dari  sanksi  ketika  melanggar tugas dan kewenangan yang diberikan.
Dokumen  laporan  supervisi  akademik  selama  satu  tahun  pembelajaran  menunjukkan bahwa  sebagian  ASN  masih  kurang  memiliki  dorongan  untuk  menguasai  tantangan  dalam mengajar,  kurang  berkembang  dan  belum  mendapatkan  yang  terbaik  dalam  proses pembelajaran.  Sebagian  guru  mengalami  kesulitan  dalam  pembuatan  silabus  dan  rencana pelaksanaan pembelajaran, kurangnya kedisiplinan yang ditekankan kepada guru seperti guru datang terlambat dan menunda masuk kelas dengan berbagai alasan, penggunaan metode dan strategi  pembelajaran,  menyusun  alat-alat  evaluasi,  kegiatan  pengelolaan  kelas,  dan kurangnya  kemampuan  dalam  menentukan  pendekatan  dan  cara-cara  evaluasi  dalam  proses belajar  mengajar.
Fakta di lapangan yang menunjukkan masih rendahnya kinerja ASN. antara lain: guru tidak  membuat  perencanaan  yang  memadai  dalam  menjalankan  tugas  mengajar,  tidak menyusun  RPP,  membuat  RPP  hanya  untuk  memenuhi  syarat  administrasi  mengajar  dan tidak  mempersiapkan  media  pembelajaran.  Ada  juga  guru  yang  mengajar  dengan  acuan buku.Semua fakta di atas menggambarkan masih rendahnya kinerja ASN, sebagai insan yang mengemban tugas profesional, kinerjanya  masih perlu mendapatkan perhatian.

## a. Tujuan Penelitian
Untuk  menganalisis  pengaruh  variabel  motivasi,  kepemimpinan,  kompetensi,  dan kedisiplinan terhadap kinerja  dan kepuasan kerja pegawai

## b. Rumusan Masalah
1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja ASN?
2. Apakah kepemimpinan  berpengaruh terhadap kinerja ASN?
3. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja ASN?
4. Apakah kedisiplinan berpengaruh terhadap Kinerja ASN?
5. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja ASN?
6. Apakah kepemimpinan  berpengaruh terhadap kepuasan kerja ASN?
7. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kepuasan kerja ASN?
8. Apakah kedisiplinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja ASN?

## KAJIAN PUSTAKA

## Motivasi   (Y1)
Stooner (1992) mendefinisikan bahwa motivasi adalah sesuatu hal yang menyebabkan dan  yang  mendukung  tindakan  atau  perilaku  seseorang.  Knootz  (1972)  merumuskan bahwa  motivasi  mengacu  pada  dorongan  dan  usaha  untuk  memuaskan  kebutuhan  atau suatu  tujuan  (Motivation  refers  to  the  drive  and  efford  to  satisfy  a  want  or  goal). Sedangkan  Hasibuan  merumuskan  bahwa  motivasi  adalah  suatu  perangsang  keinginan (want)  dan  daya  penggerak  kemajuan  bekerja  seseorang.  Ia  menambahkan  bahwa  setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai (Notoatmodjo, 2007).
Ada  beberapa  ahli  psikologis  membagi  motivasi  dalam  beberapa  tingkatan,  namun secara umum terdapat keseragaman dalam mengklasifikasikan  tingkatan motivasi, yaitu:
1) MotivasiKuat:  Motivasidikatakankuat  apabila  dalam  diri  seseorang  memiliki keinginan  yang  positif,  mempunyai  harapan  yang  tinggi,  dan  memiliki  keyakinan yang tinggi bahwa dirinya akan berhasil dalam mencapai tujuan dan keinginannya.
2) MotivasiSedang:  Motivasidikatakansedang  apabila  dalam  diri  seseorang  memiliki keinginan  yang  positif,  mempunyai  harapan  yang  tinggi,  namun  memiliki  keyakinan yang rendah untuk berhasil  dalam mencapai tujuan dan keinginan.
3) Motivasi  Lemah:  Motivasi  dikatakan  lemah  atau  rendah  apabila  di  dalam  diri seseorang  memiliki  keinginan  yang  positif  namun  memiliki  harapan  dan  keyakinan yang rendah bahwa dirinya dapat mencapai tujuan dan keinginannya. (Irwanto, 2007).
Tujuan  motivasi  adalah  untuk  menggerakkan  atau  menggugah  seseorang  agar  timbul keinginan  dan  kemauannya  untuk  melakukan  sesuatu  sehingga  dapat  memperoleh  hasil atau  mencapai  tujuan  tertentu.  Dalam  mencapai  tujuan  motivasi,  maka  setiap orang yang akan  memberikan  motivasi  harus  mengenal  dan  memahami  benar-benar  latar  belakang kehidupan, kebutuhan, dan kepribadian orang yang akan dimotivasi (Purwanto, 2007).

## Kepemimpinan
Pemimpin  yang  menerapkan  jenis  kepemimpinan  situasional  lebih  sering menyesuaikan  setiap  gaya  kepemimpinan  yang  ada  dengan  tahap  perkembangan  para anggota  yakni  sejauh  mana  kesiapan  dari  para  anggota  melaksanakan  setiap  tugas. Pemimpin  harus  memiliki  pemahaman  yang  jujur  mengenai  siapa  dirinya  sendiri. Kesuksesan  seorang  pemimpin  sejati  berasal  dari  pengakuan  pengikut  atau  masyarakat, oleh  karena  itu  untuk  menjadi  sukses,  seorang  pemimpin  harus  meyakinkan  pengikutnya dan dia harus mampu menampilkan  sosok yang layak untuk diikuti.
Beberapa  penelitian  dahulu  adalah  (TS  Siagian, H  Khair,  2018),  (D  Heriyanti, 2007),  (Agung  Widhi  Kurniawan,  2012),  (Ratna Kusumawati, 2018), (Rachmat SUkarja, Machasin, 2015), (Sri Rustilah, 2018).
Secara  umum,  seorang  pemimpin  ( leader )  memiliki  aura  karismatik  di  dalam dirinya,  memiliki  visi  misi  yang  jelas,  mampu  mengendalikan  apa  yang  dipimpin,  dan tentunya  pandai  dalam  berkomunikasi.  Pemimpin adalah individu yang melakukan proses mempengaruhi  sebuah  kelompok  atau  organisasi  untuk  mencapai  sesuatu  tujuan  yang telah disepakati bersama.
Sedangkan  kepemimpinan  adalah  sifat  yang  diterapkan  individu  yang  bertindak sebagai  pemimpin  untuk  mempengaruhi  anggota  kelompoknya  untuk  mencapai  sasaran dan tujuan yang telah disepakati bersama.
Beberapa  sifat  yang  biasanya  melekat  pada  diri  seorang  pemimpin,  diantaranya adalah sebagai berikut.
1. Intelejensi – Kemampuan bicara, menafsir, dan bernalar yang lebih kuat daripada para anggota yang dipimpin.
2. Kepercayaan Diri – Keyakinan akan kompetensi dan keahlian yang dimiliki
3. Determinasi –  Hasrat  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  yang  meliputi  ciri  seperti berinisiatif, kegigihan, mempengaruhi,  dan cenderung menyetir
4. Integritas – Kualitas kejujuran dan dapat dipercaya oleh para anggota
5. Sosiabilitas – Kecenderungan pemimpin untuk menjalin hubungan yang menyenangkan,  bersahabat,  ramah,  sopan,  bijaksana,  dan  diplomatis.  Menunjukkan rasa sensitif terhadap kebutuhan orang lain dan perhatian atas kehidupan mereka.

## Kompetensi
tandar  Kompetensi  Guru  adalah  beberapa  indikator  yang  dapat  dijadikan  ukuran karakteristik  guru  yang  dinilai  kompeten  secara  profesional.[1]  Kompetensi  guru merupakan  perpaduan  antara  kemampuan  personal,  keilmuan,  teknologi,  sosial,  dan spiritual  yang  secara  menyeluruh  membentuk  kompetensi  standar  profesi  guru,  yang mencakup  penguasaan  materi,  pemahaman  terhadap  peserta  didik,  pembelajaran  yang mendidik, pengembangan pribadi, dan profesionalisme.[1]
Guru  merupakan  komponen  paling  utama  dalam  sistem  pendidikan  secara  keseluruhan yang  harus  mendapatkan  perhatian  yang  maksimal.  Figur  ini  akan  mendapat  sorotan strategis  ketika  berbicara  masalah  pendidikan,  karena  guru  selalu  terkait  dengan komponen  manapun  dalam  sistem  pendidikan.[1]  Guru  mempunyai  peran  yang  sangat strategis  dalam  upaya  mewujudkan  tujuan  pembangunan  nasional,  khususnya  di  bidang pendidikan,  sehingga  perlu  dikembangkan  sebagai  tenaga  profesi  yang  bermartabat  dan profesional.[1]
Berdasarkan  standar  kompetensi  ini,  seorang  guru  harus  memiliki  empat  kompetensi yaitu:[2]
Kompetensi  profesional,  yaitu  kecakapan  seorang  guru  dalam  mengimplementasikan  hal- hal  yang  terkait  dengan  profesionalisme  yang  terlihat  dalam  kemampuannya mengembangkan  taanggung  jawab,  melaksanakan  peran  dengan  baik,  berusaha  mencapai tujuan pendidikan, dan melaksanakan  perannya dalam pembelajaran  di kelas.
Kompetensi  pedagogik  yaitu  menguasai  dan  memahami  karakter  serta  mengidentifikasi potensi  dan  kesulitan  belajar  siswa.  Guru  juga  harus  mampu  mengembangkan  kurikulum sehingga  mampu  mebuat  rancangan  pembelajaran  yang  menarik  dan  memanfaatkaan teknologi dan informasi untuk kepentingan pendidikan.
Kompetensi  sosial,  yaitu  kemampuan  guru  dalam  berinteraksi  dengan  siswa,  orang  tua siswa, rekan seprofesi dan lingkungan, baik secara  langsung maupun tidak langsung. Kompetensi kepribadian, yaitu kemapuan menjadi teladan akan sikap sikap positif.
Siswa  memiliki  keinginan  agar  mereka  lebih  mudah  dalam  memahami  pelajaran.  Hal  ini bisa terlaksana apabila guru memiliki  kemampuan berikut ini  [2]:
Mampu  melibatkan  peserta  didik  dalam  proses  pembelajaran,  mampu  memperlakukan mereka secara adil dan mampu membedakan perbedaan setiap peserta didik
Mampu  menguasai  bidang  ilmu yang diajarkan, dan mengaitkannya dengan pelajaran lain serta menghubungkannya dengan dunia nyata
Mampu  menciptakan,  memperkaya  dan  menyesuaikan  metode  mengajar  yang  menarik minat siswa
Dalam  banyak  analisis  tentang  kompetensi  keguruan,  aspek  kompetensi  kepribadian  dan kompetensi sosial umumnya disatukan.[4]
Rincian kompetensi personal sosial yang disarankan dalam uraian ini adalah:
a. Mampu menghayati serta mengamalkan  nilai hidup (nilai moral  dan keimanan)
b. Jujur dan bertanggung jawab
c. Mampu berperan menjadi pemimpin
d. Bersikap bersahabat, terampil  berkomunikasi
e. Mampu berperan aktif dalam pelestarisan  dan pengembangan budaya
f.  Mampu  bersahabat  dengan  siapapun tanpa menghilangkan prinsip dan nilai hidup yang diyakini
g. Mampu berperan dalam kegiatan sosial
h. Bermental sehat dan stabil
i. Mampu tampail secara pantas dan rapi
j. Kreatif dan penuh perhitungan
k. Mampu bertindak tepat tepat waktu dalam relasi sosial  dan profesionalnya
l. Mampu menggunakaan waktu luang secara bijaksana dan produktif
Menurut Samana (1994:61-68), 10 kemampuan  dasar guru adalah sebagai berikut:[4]
Guru dituntut menguasai bahan ajar
Guru mampu mengelola  program belajar mengajar
Guru mampu mengelola  kelas
Guru mampu menggunakan media dan sumber pembelajaran
Guru  menguasai  landasan  landasan  pendidikan  (Ilmu  Pendidikan,  Psikologi  Pendidikan, Administrasi Pendidikan dan Filsafat Pendidikan)
Guru mampu mengelola  interakksi belajar mengajar
Guru mampu menilai  prestasi belajar siswa untuk kepentingan pengajaran Guru mengenal fungsi dan program pelayanan bimbingan  dan penyuluhan Guru mengenal dan mampu ikut serta dalam penyelanggaraan administrasi sekolah Guru  memahami  prinsip-prinsip  penelitian  pendidikan  dan  mampu  menafsirkan  hasil penelitian pendidikan demi kepentingan pengajaran.

## Disiplin Kerja
Disiplin kerja sebagai sikap hormat, hormat, dan ketaatan terhadap ketentuan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis serta mampu melaksanakannya, tidak mengelak sanksi  jika  melanggar  tugas  dan  wewenang  yang  diberikan  kepadanya.  Disiplin  kerja merupakan  salah  satu  bentuk  pengendalian  diri  karyawan  dan  pelaksanaan  secara  teratur serta  menunjukkan  tingkat  kesungguhan  tim  kerja  dalam  suatu  organisasi.  Disiplin  kerja yang  baik  mengacu  pada  besarnya  rasa  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas  yang diberikan  kepadanya.  Disiplin  yang  tidak  bersumber  dari  hati  nurani  manusia  akan mengakibatkan  disiplin  yang  lemah  dan  tidak  langgeng.  Penerapan  disiplin  kerja  bagi karyawan  bertujuan  untuk  mendorong  karyawan  agar  mau  dan  mau  mengikuti  berbagai
standar atau aturan yang berlaku di suatu perusahaan, sehingga penyalahgunaan pekerjaan dapat diatasi (Arenofsky, 2017).
Disiplin  yang  baik  pada  dasarnya  akan  tumbuh  dan  muncul  dari  hasil  kesadaran manusia.  Disiplin  yang  baik  mencerminkan  besarnya  tanggung  jawab  seseorang  atas tugas-tugas yang diberikan kepadanya, hal ini mendorong semangat kerja, semangat kerja, dan  realisasi  tujuan  organisasi.  Disiplin  yang  baik  dari  karyawan  juga akan menunjukkan bahwa  organisasi  dapat  menjaga  dan  menjaga  loyalitas  dan  kualitas  karyawannya,  dari disiplin  tersebut  juga  dapat  diketahui  nilai  kinerja  karyawannya.  Secara  umum  disiplin kerja  dapat  dilihat  jika  karyawan  datang  ke  kantor  secara  teratur  dan  tepat  waktu, berpakaian  rapi  di  tempat  kerja,  menggunakan  peralatan  kantor  dengan  hati-hati, menghasilkan  jumlah  dan  kualitas  pekerjaan  yang  memuaskan  dengan  mengikuti  cara kerja  yang  ditentukan  oleh  perusahaan  dan  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik  dan baik. memiliki  semangat kerja yang tinggi (Webb et al., 2012)
Beberapa Penelitian terdahulu yaitu (EM Sutanto, DI Suwondo,2015), (A Susanty, SW  Baskoro,2012),  (A  Setiawan,2012),  (A  Nurrofi,2012),  (E  Safitri,2012),  (M Harlie,2012),  (Z  Hidayat, M  Taufiq,2012),  (RA  REZA,2010), (PM  Sahangggamu,2015), (N  Syafrina,2017),  (AC  Abdillah, F  Wajdi,2011),  (R  Faslah,  MT  Savitri,2012),  (A Kusnan,2005),  (I  Wiratama, DK  Sintaasih,2012),  (JN  Liyas,  R  Primadi,Al-Masraf,2017), (D Sunarsi,2018), (M Arda,2017), (M Dunggio,2012), (A Pangarso, PI Susanti,2016).

## Kinerja
Pengertian  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  menjalankan  fungsinya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Menurut  (Al  Mehrzi  dan  Singh,  2016)  Kinerja  adalah hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan selama kurun waktu tertentu dalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan,  seperti  standar kerja,  target  atau  target  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan  sebelumnya  telah  disepakati bersama. Selanjutnya (Yang et al., 2016) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh  karyawan.  Manajemen  kinerja  adalah seluruh  aktivitas  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan  kinerja  suatu  perusahaan  atau organisasi,  termasuk  kinerja  masing-masing  individu  dan  kelompok  kerja  yang  ada  di dalam perusahaan. Menurut (Shmailan, 2016) kinerja karyawan merupakan suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang dilakukan oleh perusahaan.
Kinerja  dalam  menjalankan  fungsinya  tidak  independen,  tetapi  selalu  berkaitan  dengan kepuasan  kerja  karyawan  dan  tingkat  reward  yang  diberikan,  serta  dipengaruhi  oleh keterampilan,  kemampuan, dan sifat individu.
Menurut  Simanjutak  dalam  Widodo  (2015:122)  kinerja  dipengaruhi  oleh:  a. Kualitas dan kemampuan pegawai, hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan/pelatihan,  etos  kerja,  motivasi  kerja,  sikap  mental,  dan  kondisi  fisik pegawai. b.  Sarana  pendukung,  yaitu  hal  yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja,  kesehatan  kerja,  sarana  produksi,  teknologi)  dan  hal  yang  berhubungan  dengan kesejahteraan  pegawai  (upah/gaji,  jaminan  sosial,  keamanan  kerja)  c.  Supra  sarana,  yaitu hal-hal  yang  berhubungan  dengan  kebijaksanaan  pemerintah  dan  hubungan  industrial manajemen.
Kinerja sudah banyak di teliti oleh peneliti sebelumnya diantaranya adalah: (Tomy Sun  Siagian  &  Hazmanan  Khair,2018)  (Wimpy  Mulia,2012),  (I  Wayan  Bayu  Sandiartha & I Gusti Made Suwandana,2020), (Agus Hery Priatna & Made Subudi,2016), (Wero Juni Diastuti,2014),  (Hamsinah  DKk,2017),  (Endit  Jaloe  Prasetyo,dkk,2020),  (Abdul Aziz,2020) (Gusti Bagus AriPinatih & A.A.A.Eddy Supriyadinata Gorda,2017), (Faizatur Rohma  dkk,2019),  (Mauli  Siagian&  Wasiman,2020),(Viska  Yanti,2020),(Tomy  Sun Siagian & Hazmanan Khair,2018), (Made Bayu Sumarjaya&Iwayan Gede Supartha,2017), (Roeselandro Eddy Nugroho,2019), (Novita Angela Mamahit,2016), (Desi Rosmala Dewi DKK,2017), (Dina Rochmana Sari,2012), (Dian Riseki Finarty Dkk,2016), (I Gede Sudha Cayana&I  ketut  Jati,2017), (Putra Arif Simanjuntak,2020), (Chadek Novi Charisma dewi Dkk,2018),  (Rani  Mariam,2009),  (Geri  Surto  Sukmono,2020),  (Amrozi  2014), (Muhammad Fauzan Baihaqy,2010), (Komarudin,2018), (Ferni Wijaya,2017)

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  tingkat  kesenangan  yang  dirasakan seseorang atas peranan atau  pekerjaannya  dalam  organisasi.  Tingkat  rasa  puas  individu  bahwa mereka mendapat imbalan  yang  setimpal  dari  bermacam-macam  aspek  situasi  pekerjaan  dari  organisasi tempat  mereka  bekerja.  Jadi  kepuasan  kerja  menyangkut  psikologis  individu  didalam organisasi,  yang diakibatkan oleh keadaan yang ia rasakan dari lingkungannya.
T.  Hani  Handoko  (2000:  192-194)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  (Job Satisfaction)  adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan dengan  para  karyawan  memandang  pekerjaan  mereka.  Waktu/lama  penyelesaian
merupakan  pencerminan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Ini dapat dilihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungannya.
Beberapa  Penelitian  terdahulu  yaitu  (Chadek  Novi  Charisma  dewi  Dkk,2018), (Wimpy  Mulia,2012),  (Geri  Surto  Sukmono,2020),  (Amrozi,2014),  (I  Wayan  Bayu Sandiartha & I Gusti Made Suwandana,2020), (I Gede Sudha Cayana &I ketut Jati,2017), (Putra  Arif  Simanjuntak,2020),  (Rani  Mariam,2009),(Mauli  Siagian&  Wasiman,2020), (Viska Yanti,2020), Musa Jamaludin,2009), (GA Wijaya, MS Ma'arif, A Sukmawati,2014),  A  Dwi  Nugroho,  K  Kunartinah,  2012),  M  Harlie,  2012),  (TAM Engkun,2018),  (B  Suhariyanto,  2016),  (A  Muslim,  S  Sutinah,2020),  (EPL Krissetyanti,2012)
Tingkat  kepuasan  kerja  adalah  merupakan  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi prestasi  kerjanya  karena  yang  akhirnya  berpengaruh pada  efektivitas organisasi. Dan juga kepuasan kerja pegawai tidak cukup hanya diberikan insentif saja akan tetapi pegawai juga membutuhkan  motivasi,  pengakuan  dari  atasan  atas  hasil pekerjaannya, situasi kerja yang tidak monoton dan adanya peluang untuk berinisiatif dan berkreasi.

## Kerangka konseptual
Kerangka  konseptual  ini  sepenuhnya  menggambarkan  korelasi  langsung  antara  variabel pengembangan  karir  (X  1)  dan  disiplin  kerja (X 2) menuju kepuasan kerja (Y 1) dan kinerja ASN (Y 2) ada SMKN 2 Kota Bima, Variabel tersebut adalah variabel laten yang tidak dapat diukur.  Oleh  karena  itu  pengukurannya  menggunakan  indikator  yang  dapat  dilihat  pada kerangka konseptual di bawah ini:

## Gambar kerangka konseptual penelitian

## METODE    PENULISAN
Metode  penulisan  artikel    ini      adalah  metode  kuantitatif,          meneari      pengaruh antara    Variabel        bebas    (Independent  Vuriable)  dengan  Variabel      terikat    (Dependent Variable). Variabel   dalam  penelitian     ini   mehputi    variabel    independent  (   variabel bebas)  yang  terdiri    dari  variable      budaya  organisasi        (XI).      komitrnen  guru  (X2),  dan variable      motivasi      kerja      (    X2)      dan    variable      dependent  (      variable      terikat)  yaitu variable      k  inerja      guru  (  Y  ).  Populasi   dalam   penelitian ini  adalah  seluruh guru SMK Negeri 2 Kota BIma. Penentuan sampel   menu rut  Suharsirni    Arikunto    (2006   :    121) bahwa apabila subyek   kurang   dari     100.    maka   lebih     baik     diam  bi I       semua sehingga  penelitiannya          terrnasuk    penelitian       populasi.      Jumlah      guru   SMK Negeri  2 Kota Bima adalah   sebanyak  60   orang,  maka  sarnpel    yang  diambil    dalam penelitian    ini  adalah   sebanyak 60 orang   guru.
lnstrurnen            Penelitian            di        kembangkan        oleh          peneliti          berdasarkan indikator-indikator     dan teori-teori    yang  mendukung,      kemudian  indikator  ini akan  di gunakan      sebagai      kisi-kisi          instrument      dan    dilanjutkan          menyusun  instrument pengukuran    dalarn    bentuk  kuesioner    yang  rnenyajikan  pertanyaan fakta guru  dengan jawaban  skala    Liken  dengan   kisaran     1-5     yang  di   buat
Dalam    bentuk    eheekhst  .        Presedur    pengumpulan          data      yang      digunakan dalam   penelitian    ini baik data mengenai    budaya organisasi,   komitmen   guru.   rnotivasi kerja    dan    kinerja  guru    adalah     menggunakan    angket  I Kuesioner.  Sedangkan analisis data  dengan menggunakan editing, K,Ordinf, Seoring, dan Tabulating.. kemudian dilakukan uji validitas sehingga menghasilkan  data yang valid

## 1.    Pengaruh Motivasi dan kepemimpinan
Hasil    hasil  analisis    deskriptif        rnenunjukkan    bahawa  keecendrungan  pengaruh budaya organisasi  terhadap kinerja   guru SMK negeri 2 Kota Bima dalarn  kategori   tinggi.
Motivasi X1 Kepemimpinan X2 Kompetensi X2 Kediplinan X4 Kinerja Y1 KepuasanKerja Y2 H1 H2 H2 H4 H5 H6 H7 H8 H9
Berdasarkan  hasil  analisis  diketahui    bahwa  terjadi      pengaruh      antara      budaya  organisasi terhadap kinerja guru.   Hal   ini  dibuktikan   dengan  uji Regression diketahui   bahwa  ada pengaruh  positif    budaya  organisasi  terhadap  kinerja  guru  di  SMK  negeri  2  Kota  Bima. maka  penelitian  ini  berhasil    mernbuktikan      hipotesis    pertama    yang  menyatakan  bahwa "Ada   pengaruh budaya  organisasi   terhadap  kinerja  guru di SMK negeri  2 Kota Bima ".
Budaya    organisasi    sekolah  atau    iklim  sekolah    (  fisik    dan    non    fisik    )    yang kondusif      akademik      rnerupakan        prasyarat      bagi      terselenggaranya       proses   belajar mengajar      yang      efektif.        (      direktorat   Pembinaan    Sekolah    Menengah    Pertarna, Diknas,  2006  ).  Lingkungan  sekolah  yang  aman  dan  tertib,  optimisme    dan harapan/ekspektasi yang tinggi  dari   warga    sekolah,    kesehatan    sekolah    dan kegiatan yang    berpusat      pada    siswa    adalah      eontoh-eontoh        budaya      sekolah      yang  dapat menurnbuhkan    semangat  belajar  siswa.  Budaya  sekolah  sudah  merupakan  kewenangan sekolah  sehingga  yang  di perlukan  upaya  -  upaya  yang  lebih  intensif dan ekstensif demi produktivitas    sekolah.  Standar    yang    hams    dimiliki    kepala  sekolah,  Dede  (2004:  229) menjelaskan  bahwa,  kepala  sekolah  sebagai  seorang  menajer  hams  memiliki  dua  kriteria yaitu  pengetahuan    teknis  dan  keterampilan  manajerial.  Pengetahuan    teknis  meliputi kemampuan  yang  dapat  meningkatkan  kualitas  pembelajaran    yang  baik,  quality  control, model  evaluasi  pembelajaran,    pengembangan      alat      belajar      pengetahuan      tentang keuangan,  tentang    inventarisasi     dan  administrasi   personalia.   Keterampilan   manajerial adalah keterampilan yang mengarah pada semua anggota organisasi untuk mengerjakan tugas sesuai dengan bidang dan kewenangannya
Dalam    meningkatkan      kinerja    guru    diharapkan      sekali    peran    seorang  kepala sekolah    sebagai    orang    yang    bertanggungjawab      dalam    meneiptakan  budaya  atau  iklim sekolah  bersama  dengan  guru  dan  personil    sekolah  lainnya.  Kepala    sekolah    diharapkan mampu   menjalani  tugas  dalam    mengkoordinir personil yang ada di  lingkungan  sekolah serta  memenuhi    kriteria    yang  hams  dipunyai      sebgai      seorang        meneger        sebuah lembaga      pendidikan              serta  memenuhi  syarat  sebagaimana    yang  telah  diatur    dalam Peraturan  Pemerintah No  12  tahun  2007.   Apabila  semua  ini sudah dijalani  secara  baik dan  benar  maka  iklim  sekolah  dapat  berjalan  secara  kondusif.    Budaya  atau  iklim  sekolah yang  kondusif  akan  berpengaruh    terhadap    kinerja  guru  Merupakan    suatu  hal  yang  harus diperhitungkan    dalam  dunia    pendidikan  karena kinerja guru tersebut sangat erat kaitannya dengan  fenomena    fenomena  sosial  yang  terjadi    saat    ini  dan  Budaya  sekolah   merupakan salah  satu factor dalam  meningkatkan    kinerja   guru.  Walaupun   besar  pengaruh   budaya sekolah  dalam    penelitian      ini    hanya    berpengaruh        40,2%          terhadap      kinerja      guru namun ini bisa  ditingkatkan    bila  kepala  sekolah   mampu  meneiptakan    budaya  sekolah yang  kondusif.   Begitu  juga  dengan  guru,  lingkungan   sekolah   ,nilai   nilai  sosial dan budaya          organisasi            sekolah          dapat        dijadikan          sebagai          media          untuk meningkatkan    kinerja  guru.

## 2.   Pengaruh Komitmen Guru  terhadap Kinerja guru
Hasil analisis  deskritif    menunjukkan     bahawa   kecendrungan kinerja   guru SMK Negeri  2  Kota  Bima      dalam   kategori.  Berdasarkan  hasil  analisis  diketahui bahwa terjadi pengaruh antara    komitmen  guru  terhadap  kinerja  guru.  Hal  ini   dibuktikan dengan   uji Regression  diketahui    bahwa   ada   pengaruh    positif   budaya  organisasi  terhadap kinerja
guru  di  SMK  negeri  2  Kota  Bima.      Kajian  literatur  ini    berhasil  membuktikan      hipotesis pertama  yang  menyatakan bahwa  "Ada  pengaruh  komitmen guru terhadap kinerja guru di SMK negeri 2 Kota Bima ",
Menurut  Van  Dyne dan Graham  ( dalam  Eoetzee,  2005)  ada beberapa  faktor yang mempengaruhi  komitmen    organisasi    seseorang.      Faktor-faktor  yang  mempengaruhi komitmen  organisasi tersebut antara    lain    faktor    personal situasional,   dan  positional. Dalam    faktor    situasional      terdapat      beberapa    hal    yang  disebutkan  mempengaruhi komitmen    organisasi     yaitu   karakteristik    guru   dan dukungan  sekolah.
Sedangkan    Menurut    Beggs    dan  Kohut    (  dalam    Eoetzee,    2005)  ada    beberapa karakteristik    guru  yang    membuat    pekerja    berkomitmen      tinggi    terhadap    organisasi. Karakteristik        guru    tersebut      antara      lain    kepuasan   tehadap   otonomi,    status   dan kepuasan        pada      permintaan        organisasi,          sehingga    seorang    guru   akan   merasa bertanggung  jawab  dan keterikatan  dengan  organisasinya.   Sedangkan  karakteristik guru yang   menunjukkan    adanya   komitmen   yang   rendah  adalah  pekerjaan   yang memiliki rutinitas  yang tinggi.
Dukungan  organisasi   sendiri  menurut   Eoetzee  (2007)  sangat  penting  agar guru mau  memberikan   waktu  yang  Jebih  untuk  organisasi.   Dukungan  yang  dapat diberikan oleh organisasi  kepada pekerjanya  dapat berupa kemudahan  untuk menyeimbangan   antara tanggung    jawab      pekerjaan     dan  tanggung  jawab   keluarga mereka.  Dengan  kata  lain apabila      guru    merasa    bahwa    perannya      di    dalam    suatu  organisasi        tidak      akan mengganggu          perannya        didalam        keluarga,        maka        guru  tersebut    akan  memiliki komitmen  organisasi   yang  tinggi.
Merupakan      suatu    hal    yang    harus    diperhitungkan        dalam      dunia    pendidikan karena  kinerja  guru  tersebut   sangat  erat   kaitannya   dengan  fenomena   fenomena sosial yang    terjadi      saat    ini    dan    komitmen        guru    merupakan        salah    satu    faktor  dalam meningkatkan        kinerja      guru.    Walaupun      pengaruh    komitmen   guru  dalam penelitian ini hanya  berpengaruh    52,  1     %  terhadap   kinerja   guru  namun  ini bisa ditingkatkan bila      kepala      sekolah    memiliki    komitmen    terhadap    sekolahnya.  Begitu    juga    dengan guru,    lingkungan sekolah ,nilai   nilai  sosial  dan  komitmen guru  dapat  dijadikan sebagai media  untuk  meningkatkan kinerja   guru

## Conceptual Framework
Berasarkan kajian teori dan huubungan  antara variable maka model atau Eoneeptual Framework artikel ini dalam rangka membangun hipotesis adalah sebagai berikut:
Penelitian  yang mendukung penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan  oleh:
1. Influenee   of  Organizational Eommitment. Transaetional    Leadership,  and Servant Leadership  to the Work Motivation,   Work  Satisfaetion   and Work Performanee  of Teaehers  at Private Senior    l ligh      Sehools      in    Surabaya    menernukan   bahwa kornitrnen organisasional    berpengaruh signifikan   terhadap kinerja  guru. Hasil riset Wahyuni    et  al  (2014)
2. Ade  et  al.    (2013)  dalarn      fhe  Influenee    of   Organizational    Eommitment   and lndividual    Eompetenee      on  Teaeher    Performanee.    Mereka  mengatakan    bahwa
komitmen   organisasional berpengaruh positif  dan signifikan   terhadap kinerja guru.
3.       MeNeese-Smith(      1996)      dengan       variabel     Dependen:     Kinerja    karyawan Independen.Produktivitas.      kepuasan    kerja,    komitmen  organisasi      rnenernukan bahwa kornitrnen organisasi    berhubungan  positif  dengan  kinerja   karyawan.
4. Sunamo  (2012)        dalam          yayasan      Pendidikan   Kesatriaan   menemikan  bahwa Budaya  organisasi    berpengaruh    positif  dan  signifikan      terhadap  kinerja  guru    di SMk Negerri 3 Kota Bima.
5. Sulairnan      (2002)    dalam      variable  devenden    kinerja  pegawai  dan  indevenden kornitrnen  organisasi  rnenemukan        :    kornitmen    organisasi      berhubungan  positif dengan kinerja   karyawan
Dari  bebeapa  kajian  yang  ikemukakan  oleh  beberapa  ahli  dan  berdasarkan  hasil  penelitian dalam artikel ini maka diperoleh kerangka berrpikir  artikel sebagaiberikut

## HIPOTESIS
Berdasarkan  Kajian  teori  dan  hubungan  antar  variabel  maka  model  atau  Conceptual Framework artikel ini dalam rangka membagunan hipotesis adalah sebagai berikut:
1) Pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap  Kepuasan  Kerja  ASN  berdasarkan  hasil riset : (A Akhmal, F Laia, RA Sari , 2018) , (S Bahri, YC Nisa,2017), (V Lisdiani, N Ngatno 2017)
2) Pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  ASN  berdasarkan  hasil  riset:  (R Rahmah, B  Semmaila,  S  Serang,2020),  (S  Nurvitasari, B  Semmaila,  2020),(CP Manurung,2020)
3) Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja ASN berdasarkan hasil riset : (ID Afianto, HN Utami,2017), (MDS Lumentut, LOH Dotulong,2015), (AB Ahmad,2012)
4) Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  ASN  berdasarkan  hasil  riset: (D Marlius, A Vebrian,2020), (E Rahayu, M Ajimat ,2018), (CM Onibala, RN Taroreh,2019)
5) Pengaruh  Kepuasan  Kerja    terhadap  Kinerja  ASN  berdasarkan  hasil  riset  :  (I Syahputra, J Jufrizen &Maneggio,2019), (R Rosmaini&H.Tanjung,2019), (Hermawan &Maneggio,2019)

## KESIMPULAN
Berdasarkan  rumusan  artikel,  hasil  dan  pembahasan,  maka  dapat  di  di  rumuskan hipotesis untuk riset selanjutnya:
1. Pengembangan Karir berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja ASN

## 2. Pengembangan Karir berpengaruh terhadap Kinerja ASN
3. Disiplin  Kerja terhadap berpengaruh Kepuasan Kerja ASN
4. Disiplin  Kerja terhadap berpengaruh Kinerja ASN
5. Kepuasan Kerja  berpengaruh terhadap Kinerja ASN

## DAFTAR PUSTAKA
Afianto,  I.  D.,  &  Utami,  H.  N.  (2017).  PENGARUH  DISIPLIN  KERJA  DAN KOMUNIKASI  ORGANISASI  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  DAN  KINERJA KARYAWAN  (Studi  pada  Karyawan  Divisi  Marketing  PT.  Victory  International  Futures Kota Malang). Jurnal Administrasi  Bisnis S1 Universitas  Brawijaya , 50 (6), 58–67.
A.W. Dapu. Valensia. 2015.  The Influence Of Work Discipline, Leadership, And Motivation On  Employee  Performance  At  Pt.  Trakindo  Utama  Manado . Jurnal:  EMBA Vol.2 No.2 Sept. 2015, Hal.252-261
Bahri,  S.,  &  Chairatun  Nisa,  Y.  (2017).  Pengaruh  Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan Bisnis , 18 (1). https://doi.org/10.20596/jimb.v18i1.1295
Darmawan,  I.  (2017).  PENGARUH  IKLIM  ORGANISASI  DAN  PENGEMBANGAN KARIR  TERHADAP  KOMITMEN  ORGANISASI  DAN  KEPUASAN
KERJA. Jurnal Dakwah Risalah , 28 (2), 76. https://doi.org/10.24014/jdr.v28i2.5545
Dewi,  N.,  &  Utama,  I.  (2016).  PENGARUH  PENGEMBANGAN  KARIR  TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI MEDIASI MOTIVASI KERJA  PA D A KARYA MAS ART GALLERY. E-Jurnal  Manajemen  Universitas Udayana , 5 (9), 254949.
Gelar, M., Psikologi, S., Psikologi, P. S., & Sampeliling, F. H. (2007). KEPUASAN KERJA KARYAWAN Skripsi, 08 , 29–29.
Handoko,  D.  S.,  &  Rambe,  M.  F.  (2018).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Kompensasi terhadap  Komitmen  Organisasi  Melalui  Kepuasan  Kerja. Maneggio:  Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 21–45. https://doi.org/10.20596/maneggio.v1i1.2228
Hermawan, E. (2019). Pengaruh Kompetensi, Pendelegasian Wewenang dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (2),  148– 159. https://doi.org/10.20596/maneggio.v2i2.2225
Lisdiani, V., & Ngatno, N. (2017). PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHA D A P KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN  MELALUI  MOTIVASI  KERJA SEBAGAI  VARIABEL  INTERVENING  (STUDI  KASUS PADA HOTEL
GRASIA  SEMARANG). Jurnal  Ilmu  Administrasi  Bisnis  S1  Undip , 6 (4), 105–112.
Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (2),  170– 182. https://doi.org/10.20596/maneggio.v2i2.2667
Rahmah,  R.,  Semmaila,  B.,  &  Serang,  S.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi dan  Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara, 2 (2), 188–194.
Rosmaini,  R.,  &  Tanjung,  H.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 1–15. https://doi.org/10.20596/maneggio.v2i1.2266
Soelton. Muhammad. 2019. How Culture, Training Standard and Discipline on the Employee Performance Affect Hotel Management. European Research Studies Journal: Volume XXI, Issue 4 pp. 278-285
https://media.neliti.com/media/publications/225592-menata-pengembangan-karier-sumber- daya-m-e78b99f7.pdf
http://www.definisi-pengertian.com/2015/07/pengertian-kepuasan-kerja.html