Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan                                                                         p-ISSN 2548 – 298X Akreditasi No. 32a/E/KPT/2017                                                                                          e-ISSN 2548 – 5024 DOI: 10.24034/j25485024.y2019.v3.i2.4069

## IMPLIKASI JOB INSECURITY TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN INTENTION TO LEAVE
I Gede Riana gederiana@unud.ac.id Mira Minarsari Putu Saroyini Piartini
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali

## ABSTRACT
Employees  who  undergoing  new  institution  assignments  potentially  feelt  different  job  insecurity  and  job satisfaction from the previous workplace. Job satisfaction and job insecurity can affect an employee's willingness to  leave  the  organization.  This  study  aims  to  analyze  the  influence  of  job  insecurity  on  job  satisfaction  and intention to leave. The research was  conducted at the representative office  of Bank Indonesia Bali province by taking  all  employees  as  many  as  40  employees  who  get  a  new  assignment.  Data  were  collected  through questionnaires with a total of 35 statements. Furthermore, the data that have been collected were analyzed by the path analysis technique using SPSS.20. The results of this study concluded that job insecurity has a negative and significant effect on job satisfaction. Job satisfaction has a negative and significant effect on the intention to leave.  While  job  insecurity  has  no  significant  effect  on  the  intention  to  leave.  The  implications  of  this  study indicate that employees on the new placements require clarity about career paths in the new places. However, it is necessary to socialize the work procedures and empowerment so that employees can understand the various things that impact their work and organizational performance.
Key words: job insecurity; job satisfaction and intention to leave.

## ABSTRAK
Pegawai yang menjalani penugasan di lembaga baru berpotensi merasakan ketidakamanan kerja dan kepuasan  kerja  yang  berbeda  dibandingkan  tempat  kerja  sebelumnya.  Kepuasan  kerja  dan ketidakamanan  kerja  dapat  mempengaruhi  keinginan  berpindah  pegawai.  Penelitian  ini  bertujuan untuk  menganalisis  pengaruh  ketidakamanan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dan  keinginan berpindah.  Penelitian  ini  dilakukan  di  Kantor  Perwakilan  Bank  Indonesia  Provinsi  Bali  dengan mengambil  seluruh  pegawai  sebanyak  40  orang  yang  mendapatkan  penugasan  baru.  Data  di- kumpulkan  dengan  menyebarkan  kuesioner  menggunakan  total  35  items  pernyataan.    Selanjutnya data  yang  telah  dikumpulkan  dianalisis  dengan  teknik  analisis  jalur  menggunakan  SPSS.20. Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  ketidakamanan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  ter- hadap  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  keinginan berpindah  pegawai.  Sedangkan  ketidakamanan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  ke- inginan berpindah.  Implikasi penelitian ini mengindikasikan bahwa pegawai pada penempatan baru memerlukan adanya kejelasan tentang jenjang karir di tempat yang baru. Disamping itu, perlu adanya sosialisasi  prosedur  kerja  dan  pemberdayaan  agar  pegawai  mampu  memahami  berbagai  hal  yang berdampak pada pekerjaannya dan kinerja organisasional.
Kata kunci: job insecurity ; kepuasan kerja dan intention to leave
PENDAHULUAN Bank  Indonesia  (BI)  merupakan  bank sentral  Republik  Indonesia  dengan  visi
menjadi lembaga bank sentral yang kredibel dan  terbaik  di  regional  melalui  penguatan nilai-nilai strategis untuk pencapaian inflasi
Implikasi Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja ....- Riana, Minarsari, Piartini 207
yang  rendah  dan  nilai  tukar  yang  stabil. Kompleksitas  peran  BI,  menuntut  penge- lolaan sumber daya manusia (SDM) sebagai aset  strategis  menjadi  faktor  kunci  keber- hasilan  dalam  mencapai  visi  dan  misi organisasi.  Langkah  penting  yang  dapat diambil  oleh  BI  adalah  dengan  melakukan retensi  SDM  dengan  baik  sehingga  me- mudahkan dalam pencapaian tujuan organi- sasi.  Hal ini dimaksudkan agar semua SDM yang  ada  siap  bekerja  sesuai  dengan  ke- sepakatan  kontrak  kerja  berdasarkan  ama- nah undang-undang.
Berlakunya  Undang-Undang  No.21 Tahun 2011 tentang Otoritas Jasa Keuangan (OJK), menyatakan OJK bertanggung jawab atas  penyelenggaraan  sistem  pengaturan dan  pengawasan  terhadap  keseluruhan  ke- giatan  di  sektor  jasa  keuangan.  Hal  ini berarti  seluruh  kegiatan  pengawasan  dan pemeriksaan perbankan beralih ke lembaga baru  yaitu  OJK.  Kantor  perwakilan  BI  Bali terkena dampak kebijakan tersebut di mana pegawai yang  semula  bertugas di    BI  men- jadi pegawai penugasan OJK yang selanjut- nya dapat   menentukan pilihan untuk ber- gabung  dengan  OJK  atau  kembali  menjadi pegawai BI.
Dampak  kebijakan  tersebut,  terdapat sejumlah  pegawai  menjadi  pegawai  pe- nugasan  di  Lembaga  baru  yaitu  OJK.  Pe- gawai  yang  mendapatkan  penugasan  me- miliki  keraguan,  rasa  khawatir,  dan  cemas untuk  menentukan  pilihan  terkait  keber- lanjutan  penugasan  sehingga  menimbulkan adanya job insecurity .  Menurut Cheung et al.
(2019),  sebagai  sebuah  sikap  kerja job  in- security dapat mempengaruhi berbagai peri- laku  kerja,  seperti  menurunkan kepuasan kerja, bahkan dapat meningkatkan niat atau keinginan  untuk  keluar  dari  organisasi  ( in- tention  to  leave ).  Penelitian  tentang intention to leave (keinginan keluar) telah secara inten- sif  dilakukan  oleh  sejumlah  peneliti  (Tsai dan Wu, 2010; Raddaha, 2012; Ramoo, 2013; Mohsin, et  al., 2013;  Chin et  al., 2019).  Na- mun demikian, masih menyisakan perdeba- tan  terkait  dampak job  insecurity terhadap perilaku  pegawai  di  tempat  kerja.  Menurut
Schalkwyk et al. (2010), job insecurity berkai- tan erat dengan keterlibatan pegawai, hanya saja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap keinginan  ke  luar  organisasi.  Sebaliknya, (Staufenbiel  dan  Konig,  2010; Akgunduz dan  Eryilmaz,  2018;  Arasli et  al., 2019 )  me- nyatakan  tingginya job  insecurity dapat me- micu munculnya keinginan pegawai ke luar organisasi yang lebih tinggi. Apabila kondi- si  ini  berlangsung  lama, keinginan  tersebut bahkan dapat berdampak lebih serius yaitu keluarnya pegawai dari organisasi.
Swaminathan  dan  Jawahar  (2013)  me- nyatakan  kepuasan  kerja  mampu  memper- baiki  kinerja  dan  produktivitas  kerja  serta merupakan  faktor  penting  menuju  sukses organisasi.  Kepuasan  kerja  dipandang  se- bagai  perasaan  pegawai  tentang  pekerjaan- nya,  sehingga  mungkin  saja  bisa  dirasakan negatif maupun positif yang dapat mempe- ngaruhi kognisi pegawai (Riana, 2015; Riana et  al., 2018).  Pegawai  yang  merasakan  ke- puasan  di  tempat  kerja  (seperti  kepuasan terhadap  gaji,  promosi,  dan  keamanan kerja) dapat menurunkan niat mereka untuk keluar  organisasi  (Khan  dan  Aleem,  2014). Oleh karena itu, manajemen harus melaku- kan evaluasi secara periodik terhadap ting- kat  kepuasan  kerja  pegawai  sehingga  di- ketahui  mengapa  pegawai  merasa  tidak puas.  Hal  ini  penting  dilakukan  untuk me- ngetahui  berbagai  hal yang mengakibatkan ketidakpuasan pegawai (Altuntas, 2014).
Salah  satu  penyebab  pegawai  merasa tidak  puas  adalah  karena  adanya  ketidak amanan kerja ( job insecurity) . Akgunduz dan Eryilmaz  (2018),  menyatakan job  insecurity dapat berdampak negatif pada perilaku ker- ja dan kinerja pegawai. Job insecurity sering- kali  sebagai  penghambat  dalam  aktivitas kerja karena dapat menginduksi ketegangan yang  tidak  dapat  diduga  dan  tidak  di- inginkan. Penelitian (Staufenbiel dan Konig, 2010; Arasli et  al., 2019 )  menyatakan job insecurity dapat  mempengaruhi  sikap  kerja yang  sekaligus  berakibat  pada  meningkat- nya  keinginan  pegawai  keluar  organisasi dan  menurunnya self  performance . Job  in- security merupakan kondisi  psikologis sese-
208 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 3, Nomor 2, Juni 2019: 206 – 225
orang (pegawai) yang  ditunjukkan dengan adanya perasaan bingung  dan  tidak aman karena  kondisi  lingkungan organisasi  yang berubah-ubah  ( perceived impermanence ). Per- sepsi  tentang job  insecurity yang  muncul selalu diikuti oleh berbagai dampak negatif psikologis  seperti  depresi  dan  kecemasan serta sejumlah sikap di tempat kerja, seperti kepuasan  kerja,  motivasi,  dan  komitmen pegawai ( Emanuel et al., 2018 ). Menurunnya kepuasan  kerja  juga  merupakan  sebuah sikap yang ditunjukkan pegawai karena ter- dapat  sejumlah  aspek  pada  pekerjaan  yang dirasakan  tidak  terpenuhi,  seperti  gaji,  pe- luang  promosi,  kondisi  kerja,  hubungan dengan  atasan,  dan  hubungan  dengan  se- jawat, serta lingkungan pekerjaan  (Riana, et al., 2018).
Sebaliknya  dampak  negatif  non  psiko- logis yang muncul dari job insecurity adalah adanya  kecenderungan  penurunan  kepuas- an  kerja  pegawai  (Vujisic et  al., 2015), yang berakibat  munculnya  minat  yang  diwujud- kan oleh pegawai untuk keluar dari organi- sasi (Altuntas, 2014; Applebaum, 2010), bah- kan dapat memicu perilaku pegawai keluar dari  organisasi  (Khan  dan  Aleem,  2014). Menurut  Robbins  dan  Judge  (2017), job  in- security juga  dapat  muncul  karena  banyak- nya jenis pekerjaan yang sifatnya sementara atau  tidak  permanen  dan  adanya  ambigu- itas di tempat kerja. Bahkan, Akgunduz dan Eryilmaz  (2018)  menyatakan job  insecurity dapat  berdampak  serius  terhadap  pegawai dan  organisasi,  bukan  saja  dalam  jangka pendek  tetapi  juga  jangka  panjang  karena dapat  menurunkan  keinginan  pegawai untuk  bekerja  dan  memberikan  kontribusi terhadap organisasi.
Lebih  lanjut  dijelaskan  bahwa  semakin banyaknya  jenis  pekerjaan  tidak  permanen dapat menyebabkan semakin meningkatnya pegawai merasakan job insecurity. Penelitian (Ismail, 2015; León dan Morales, 2019) pada pegawai bank swasta di Syria mengungkap- kan bahwa job insecurity berpengaruh signi- fikan  terhadap intention  to  leave melalui burnout (kelelahan).  Hal  ini  mengindikasi- kan  bahwa  kelelahan  akibat  adanya job
insecurity dapat  mengakibatkan  semakin meningkatnya intention  to  leave .  Mengacu pada teori kontrak psikologis (Niesen et al., 2018), job  insecurity dapat  mengancam  ke- seimbangan  hubungan  pegawai  dengan organisasi.  Ketika  organisasi  gagal  mem- berikan  harapan  kepada  pegawai,  maka tingkat job  insecurity dapat  semakin  me- ningkat  yang  diasumsikan  dapat  memiliki konsekuensi  negatif  terhadap  kepuasan kerja  (Zheng et  al .,  2014)  dan  keinginan untuk  keluar  organisasi (Staufenbiel  dan Konig,  2010;  Akgunduz  dan  Eryilmaz, 2018).
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  meng- analisis  implikasi job  insecurity terhadap kepuasan  kerja  dan intention  to  leave .  Di- samping  itu,  penelitian  ini  juga  bertujuan untuk  menganalisis  implikasi  kepuasan kerja  terhadap intention  to  leave dan  impli- kasi  tidak  langsung job  insecurity terhadap intention to leave melalui kepuasan kerja.

## TINJAUAN TEORETIS
Theory of Reason Action (TRA)
Ajzen  dan  Fishbein  (1980)  telah  me- ngembangkan theory  of  reason  action untuk menghubungkan  keyakinan  ke  niat  dan diteruskan ke perilaku. Penelitian ini dapat menjadi dasar  pemahaman terhadap  hubu- ngan  antara  sikap  dan  perilaku.  Model Fishbein  menyatakan  bahwa  maksud  (mi- nat) dipandang langsung sebagai anteseden dari perilaku yang ditentukan oleh kompo- nen sikap atau pribadi dan komponen nor- matif  atau  sosial.  Perilaku  seringkali  lebih dipengaruhi  oleh  tekanan  dari  lingkungan sosial ketimbang sikap pribadi. Semua indi- vidu kemungkinan pernah mengalami situ- asi  dimana  individu  tersebut  mengerjakan sesuatu,  tetapi  bukan  karena  keinginan pribadi,  melainkan  karena  pengaruh  sosial. TRA  dapat  digunakan  untuk  memprediksi bagaimana  perilaku  pegawai  melalui  sikap yang ditunjukkan di dalam pekerjaan.

## Theory of Planned Behavior (TPB)
TPB juga dapat digunakan untuk mem- prediksi  perilaku  secara  lebih  akurat  se-
Implikasi Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja ....- Riana, Minarsari, Piartini 209
hingga  terus  dikembangkan  oleh  para  ahli dalam  berbagai  penelitian.  TPB  sebagai  pe- ngembangan  dari theory  of  reason  action (TRA)  telah  muncul  sebagai  sebuah  alter- natif  untuk  memprediksi  perilaku  secara lebih akurat (Ajzen, 1988). Pembahasan me- ngenai  TPB  dimulai  dari  pembahasan  TRA karena dasar TPB adalah TRA (Ajzen, 1988). TRA  yang  dikembangkan  oleh  Ajzen  dan Fishbein  (1975)  merupakan  salah  satu  teori sikap yang sering diteliti dan diaplikasikan. Lebih  lanjut,  TRA  merupakan  salah  satu teori  yang  dikenal  sebagai  teori  funda- mental dalam menjelaskan perilaku.

## Equity Theory
Perasaan  ketidakadilan  ditemukan  te- lah menjadi salah satu sumber dari muncul- nya  ketidakpuasan  dalam  bekerja  (Robbins dan Judge, 2017). Meskipun demikian, teori Herzberg  hanya  memberi  perhatian  kecil terhadap  hal  tersebut,  beberapa  teori  lain telah dicoba diartikulasi oleh beberapa indi- vidu  dengan  latar  belakang  berbeda.  Pada dasarnya,  artikulasi  yang  dilakukan  telah melampaui  batas-batas  hubungan  organi- sasional,  seperti  hubungan  eksploitatif, hubungan  saling  menolong  dan  hubungan intim.  Namun  demikian,  teori  yang  di- kemukakan  oleh  Adams  (1963)  dinilai  se- bagai  teori  yang  paling  relevan  dalam  me- mahami  motivasi  seorang  pegawai.  Teori Adam  seringkali  disebut  sebagai  teori  ke- setaraan ( equity theory ) dan telah banyak di- gunakan  sebagai  landasan  bagi  peneliti untuk diterapkan dalam berbagai penelitian perilaku organisasi.
Adams Equity  Theory (Adam  1963) menyatakan  bahwa  pegawai  merasakan kepuasan  atau  ketidakpuasan  sangat  ter- gantung pada adanya rasa keadilan ( equity ) yang  diperoleh  dalam  organisasi  dengan cara  membandingkan  dirinya  dengan  pe- gawai  lain  di  lingkungan  yang  sama  atau berbeda.
Ketidak amanan kerja (Job insecurity) Ketidak  amanan  kerja  ( job  insecurity) merupakan  interpretasi  dari  perasaan  te-
gang,  gelisah,  khawatir  dan  merasa  tidak pasti  dalam  kaitannya  dengan  sifat  dan keberadaan  pekerjaan  yang  dirasakan  oleh pegawai. Sementara Akgunduz et al. (2018), menjelaskan  ketidakamanan  kerja  sebagai kondisi  psikologis  seseorang  (pegawai) yang  ditunjukkan  oleh  rasa  bingung  atau merasa  tidak  aman  karena  kondisi  lingku- ngan  kerja  yang  berubah-ubah  ( perceived impermanence ).  Kondisi  ini  dapat  meng- akibatkan  pegawai  bersikap  dan  berperi- laku  negatif  terhadap  organisasi.  Definisi lain tentang job insecurity adalah ekspektasi seorang  tentang  keberlanjutan  dalam  se- buah  situasi  pekerjaan. Job  insecurity telah menjadi  topic  secara  berkesinambungan para  peneliti  pada  dunia  industri  karena dipandang  sebagai  ancaman  potensial  bagi keberlangsungan  pekerjaan  (Hewlin et  al., 2016). Job  insecurity terjadi  akibat  kondisi psikologis  pegawai  karena  merasa  ambigu, bingung,  dan merasa  tidak aman  dikarena- kan  perubahan  kondisi  lingkungan  kerja sehingga  mengancam  rasa  keanggotaan dalam  organisasi  ( Abildgaard et  al. , 2018). Adanya  perubahan  kondisi  lingkungan kerja  mengakibatkan  ketidakberdayaan  pe- gawai  untuk  mempertahankan  kelanjutan pekerjaan  karena  memungkinkan  adanya ancaman  situasi  dari  pekerjaan. Job  insecu- rity juga  dapat  dijelaskan  sebagai  panda ngan  pegawai  terhadap  situasi  yang  ter- dapat  dalam  organisasi  tempatnya  bekerja yang  menimbulkan  ketidakamanan  terha- dap  keberlanjutan  pekerjaannya  sehingga mengakibatkan  ketidakberdayaan  bagi  pe- gawai (Zheng et al., 2014).
Robbins  dan  Judge  (2017),  menyatakan terdapat  beberapa  faktor  yang  dapat  mem- pengaruhi  munculnya job  insecurity sebagai berikut.
1. Karakteristik demografis. Dapat meliputi usia,  jenis  kelamin,  masa  kerja,  status pernikahan dan tingkat pendidikan. Pria memiliki tingkat job insecurity yang lebih tinggi  dibandingkan  wanita  karena  ber- kaitan dengan peran pria sebagai pencari nafkah  utama  dalam  keluarga,  sehingga pria  lebih  khawatir  ketika  menghadapi
210 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 3, Nomor 2, Juni 2019: 206 – 225
kehilangan pekerjaan. Usia juga memiliki hubungan  positif  dengan job  insecurity dimana  semakin  tinggi  usia  seseorang semakin tinggi tingkat job insecurity .
2. Karakteristik Pekerjaan. Karakteristik pe- kerjaan  dapat  mempengaruhi job  insecu- rity pada  tenaga  kerja. Job  insecurity biasanya rentan terjadi pada tenaga kerja yang  masa  depan  pekerjaannya  tidak pasti, seperti: (1) pegawai tetap yang ter- ancam  kehilangan  pekerjaan.  (2) free- lancer (pekerja  jasa  yang  tidak  terikat pada  suatu  organisasi)  dan  pegawai kontrak.  (3)  pegawai  baru  yang  berada dalam masa percobaan. Dan (4) Pegawai dari secondary  labour  market ,  seperti  ke- lompok  suku  bangsa  minoritas,  pekerja disabilitas,  pekerja  musiman,  dan  pe- gawai  yang  berasal  dari  agen  penyedia pegawai kontrak ( outsourcing ).
3. Kondisi lingkungan. Merupakan sumber ancaman  yang  berada  di  luar  kontrol individu.  Ancaman  yang  berasal  dari lingkungan  ini  meliputi merger ,  akuisisi, pengurangan  jumlah  pegawai,  reorgani- sasi, dan penggunaan teknologi baru.
4. Ketidakjelasan  peran.  Berkaitan  dengan seberapa banyak informasi yang dimiliki oleh  pegawai  mengenai  tuntutan  pe- kerjaan  dan  prosedur  kerja  yang  ada  di dalam sebuah organisasi.
5. Locus of control . Merupakan hal yang ber- hubungan  dengan  bagaimana  individu menginterpretasikan  ancaman  yang  ber- asal  dari  lingkungan.  Pegawai  dengan locus  of  control  internal cenderung  meng- anggap  lingkungan  memberikan  penga- ruh yang rendah dan lebih percaya pada kemampuannya  sendiri  untuk  meng- hadapi  ancaman  apapun  yang  berasal dari  lingkungan.  Sebaliknya  pegawai dengan locus  of  control  eksternal meng- anggap  lingkungan  memberikan  peran yang  lebih  besar  terhadap  nasibnya  di- bandingkan dengan kemampuannya sen- diri.
6. Nilai  pekerjaan.  Bagi  kebanyakan  indi- vidu, pekerjaan merupakan faktor peme- nuhan  kebutuhan  ekonomi  dan  kebutu-
han sosial. Namun pekerjaan tidak hanya dianggap  sebagai  sumber  pendapatan, tetapi  juga  memungkinkan  individu  un- tuk  melakukan  hubungan  sosial,  mem- pengaruhi  struktur  waktu,  dan  ber- kontribusi  dalam  perkembangan  pribadi individu  tersebut.  Oleh  karena  itu  anca- man  kehilangan  pekerjaan  dapat  me- nimbulkan job  insecurity dalam  diri pekerja tersebut.
Pienaar et  al .,  (2013),  menjelaskan  j ob insecurity memiliki  dua  bentuk.  Pertama, cognitive  job  insecurity merupakan  ketakut- an  pegawai  karena  kehilangan  pekerjaan berdasarkan  pemikiran  adanya  kemungki- nan  kehilangan  pekerjaan.  Kedua, affective job  insecurity, ketidakamanan  dalam  pe- kerjaan dalam  bentuk  ketakutan  kehilang an pekerjaan sebagai akibat muncul perasa- an  khawatir  dan  cemas  dari  dalam  diri pegawai sendiri.

## Kepuasan kerja
Kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  me- rupakan  keadaan  emosional  pegawai  di- mana  terjadi  ataupun  tidak  terjadi  titik temu  antara  nilai  balas  jasa  kerja  pegawai dari  organisasi  dengan  tingkat  nilai  balas jasa  yang  diinginkan  oleh  pegawai  yang bersangkutan  (Zincirkıran et  al., 2015).  Ke- puasan  kerja  juga  merupakan  sebuah  cara pandang  seseorang,  baik  yang  bersifat  po- sitif  maupun  bersifat  negatif  tentang  pe- kerjaan  (Connor,  2018).  Kepuasan  kerja pegawai  seringkali  mengacu  pada  sejauh mana  pegawai  merasakan  secara  positif atau  negatif  berbagai  macam  faktor  atau dimensi  dari  tugas-tugas  di  dalam  pekerja- annya. Kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan  seseorang  atas  perasaan sikap  senang  atau  tidak  senang  dalam bekerja  (Ioannou et  al., 2015).  Kepuasan kerja  dapat  dipandang  sebagai  keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang  pekerjaan  mereka  sehingga penilaian  kepuasan  kerja  merupakan  hal yang  sangat  rumit  (Lu et  al., 2019).  Ke- puasan  kerja  mencerminkan  perasaan  se-
Implikasi Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja ....- Riana, Minarsari, Piartini 211
seorang  terhadap  pekerjaannya  yang  nam- pak  dalam  sikap  positif  pegawai  terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di  lingkungan  pekerjaan  (Robbins  dan Judge,  2017)  sehingga  merujuk  pada  se- berapa  besar  seorang  pegawai  menyukai pekerjaannya.
Selanjutnya  Robbins  dan  Judge  (2017) berpendapat kepuasan kerja dalam pekerja- an  adalah  kepuasan  yang  dinikmati  dalam pekerjaan  dengan  memperoleh  pujian  hasil kerja,  penempatan,  perlakuan,  peralatan, dan  suasana  lingkungan  kerja  yang  baik. Pegawai  yang  merasakan  dan  menikmati kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan  lebih  me- ngutamakan  pekerjaannya  dibandingkan dengan  balas  jasa,  walaupun  balas  jasa  itu penting.  Oleh  karena  itu,  kepuasan  kerja merupakan  sikap  umum  seorang  individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi  dengan  rekan  sekerja  dan  atasan, mengikuti  aturan  dan  kebijakan  organisasi, memenuhi  standar  kinerja,  hidup  pada kondisi kerja yang sering kurang dari ideal dan hal serupa lainnya.  Vermeir et al. (2018) menegaskan bahwa kepuasan kerja menjadi dambaan  utama  karena  banyak  pegawai menghabiskan  waktu  hidupnya  pada organisasi  di  tempat  kerja.  Dilihat  dari perspektif  organisasi,  sejumlah  penelitian telah  membuktikan  bahwa  pegawai  yang merasa  lebih  puas  di  tempat  kerja  cen- derung  dapat  menghasilkan  kinerja  yang lebih  baik  dibandingkan  dengan  pegawai yang  merasakan  ketidakpuasan  di  tempat kerja (Riana, 2015; Riana et al., 2018; Ndulue dan  Ekechukwu.  2016;  Noermijati  dan Primasari, 2015).
Han dan Jekel (201 1 ), menjelaskan bah- wa  kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  ber- bagai  faktor  yang  dapat  dibagi  ke  dalam tiga  kelompok  berikut.  (1)  Karakteristik individu,  meliputi  usia,  masa  kerja,  tingkat pendidikan,  posisi  dalam  pekerjaan.  (2) Karakteristik  pekerjaan,  meliputi  konflik peran, kemenduaan peran, keanekaragaman keterampilan,  identitas  tugas,  keberartian tugas  dan  otonomi.  Dan  (3)  Karakteristik organisasi, meliputi partisipasi, skala usaha,
dan usia organisasi. Ada berbagai tindakan yang  dilakukan  pegawai  dalam  meng- ungkapkan  ketidakpuasan  atas  pekerjaan ataupun lingkungan kerjanya.
Robbins dan Judge (2017), menjelaskan ketidakpuasan  seringkali  dinyatakan  oleh pegawai  dengan  sejumlah  cara,  seperti:  (1) Keluar  atau  berhenti (exit). Perilaku  yang mengarah  untuk  meninggalkan  organisasi, mencakup  pencarian  suatu  posisi  baru maupun  minta  berhenti.  (2)  Suara (voice). Dengan  aktif  dan  konstruktif  mencoba memperbaiki kondisi, mencakup saran per- baikan,  membahas  problem-problem  de- ngan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat  buruh.  (3)  Kesetiaan (loyalty). Pasif tetapi  optimis  menunggu  membaiknya kondisi,  mencakup  berbicara  membela organisasi  menghadapi  kritik  luar,  dan mempercayai  organisasi  dan  manajemen- nya  untuk  melakukan  hal  yang  tepat.  (4). Pengabaian (neglect). Secara pasif membiar- kan  kondisi  menjadi  memburuk,  termasuk kemangkiran,  atau  datang  terlambat  secara kronis,  upaya  dan  usaha  yang  dikurangi, dan  tingkat  kekeliruan  yang  semakin  me- ningkat.
Keinginan berpindah (Intention to leave) Keinginan berpindah (intention to leave ) mengacu  pada  kecenderungan  pegawai untuk  berhenti  menjadi  bagian  dari  ke- anggotaan organisasi (Celik dan Cıra, 2013). Sesungguhnya,  intensi  keluar  merupakan awal  dari  perilaku  perputaran  pegawai ( turnover )  yang  secara  langsung  dan  men- cerminkan  suatu  kombinasi  dari  sikap pengunduran diri pegawai (Staufenbiel dan Konig,  2010).  Tingginya  tingkat  perputaran pegawai  telah  menjadi  isu  penting  karena dapat  meningkatkan  pengeluaran  untuk melaksanakan  rekrutmen  dan  pelatihan. Tingkat  perputaran  pegawai  biasanya  di- awali oleh keinginan untuk keluar ( intention to  leave )  dari  organisasi.  Keinginan  untuk keluar  organisasi menunjukkan adanya perilaku pegawai secara aktif mencari alter- natif  pekerjaan  lain  atau  baru  pada organisasi lain (Ha et al., 2014).  Arshad dan
212 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 3, Nomor 2, Juni 2019: 206 – 225
Puteh (2015) menjelaskan intention merupa- kan  fungsi  dari  tiga  determinasi  dasar. Pertama  sikap  individu  terhadap  perilaku. Kedua, persepsi individu terhadap tekanan sosial  untuk  melakukan  atau  untuk  tidak melakukan  perilaku  yang  bersangkutan. Ketiga, aspek kontrol perilaku yang dihaya- ti.  Berdasarkan  penjelasan  tersebut  dapat disimpulkan  intensi  merupakan  niat  atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan  sesuatu. Turnover merupakan perpindahan  pegawai  organisasi  menye- berangi  batas-batas  atau  keluar  dari  suatu organisasi.  Robbins  dan  Judge  (2017) me- nyatakan  keinginan  meninggalkan  organi- sasi  merupakan  niat  pegawai  untuk  ber- henti bekerja secara sukarela. Namun demi- kian,  keinginan  ini  juga  dapat  dipicu  oleh, baik  faktor  non-organisasional  maupun  se- jumlah faktor organisasional.
Clandinin et  al. (2015),  menyatakan keinginan  berpindah  mencerminkan  ke- inginan  individu  untuk  meninggalkan organisasi  dan  mencari  alternatif  pekerjaan lain  karena  berbagai  alasan  dalam  pe- kerjaan.  Dijelaskan  pula  bahwa  keinginan untuk  keluar  organisasi  merupakan  suatu proses  kompleks  yang  dipengaruhi  oleh faktor  kontekstual  dan  motivasi  personal. Craig  (2014)  menggambarkan  hal  tersebut sebagai  sebuah  pikiran  untuk  keluar  men- cari  pekerjaan  di  tempat  lain,  yang  se- lanjutnya  mengarah  kepada  keinginan meninggalkan organisasi dan meninggalkan organisasi. Ada sejumlah faktor yang mem- buat  individu  memiliki  keinginan  untuk berpindah.  Pertama  adalah  faktor  pribadi (kepuasan  kerja,  usia,  jenis  kelamin,  pen- didikan,  lamanya  bekerja,  jarak  geografis dari  tempat  kerja,  dan  keinginan  yang  di- ungkapkan  untuk  tinggal  dengan  organi- sasi).  Kedua,  adalah  faktor  organisasional (sistem  penghargaan,  variabel  situasional lain  termasuk  gaji,  kesempatan  promosi, dan sejauh mana kerja dalam suatu jabatan menjadi rutinitas).
Selanjutnya  para  peneliti  menyatakan bahwa  keinginan  ke  luar  organisasi  di- pengaruhi oleh sejumlah faktor.
1. Faktor individual (Clandinin et al., 2014) meliputi  kepuasan  kerja,  komitmen organisasi, kepercayaan terhadap organi- sasi, dan job insecurity .
2. Faktor  lingkungan,  meliputi  tanggung jawab  kekerabatan  terhadap  lingkungan dan  kesempatan  kerja.  Semakin  banyak kesempatan kerja tersedia di bursa kerja, semakin besar intensi turnover .
3. Faktor struktural, yaitu otonomi, sebera- pa  besar  kewenangan  yang  dimiliki pegawai berkaitan dengan pekerjaannya; keadilan, berkaitan dengan seberapa adil hukuman  dan  hadiah  yang  diterima pegawai  berkaitan  dengan  kinerjanya; dan  tekanan  pekerjaan,  seberapa  berat beban menjadi pegawai.
4. Faktor  dukungan  sosial  yang  diterima pegawai berkaitan dengan masalah yang dihadapi  dalam  pekerjaan.  Dukungan sosial ini terdiri dari dukungan keluarga; dukungan atasan (pimpinan) atau penge- lola;  dan  keterpaduan  atau  seberapa solid  dukungan  rekan  kerja  serta  inter- aksinya  dalam  menghadapi  permasala- han di tempat kerja.
Pengaruh job  insecurity terhadap  Kepuas- an kerja
Job insecurity (ketidakamanan kerja) me- rupakan  kondisi  psikologis  seorang  pega- wai yang menunjukkan rasa bingung, tidak aman,  dan  kurang  nyaman  karena  adanya perubahan  lingkungan  di  tempat  kerja ( Staufenbiel dan Konig 2010). Ketidakaman- an  kerja  juga  merupakan  suatu  ekspektasi pegawai  terhadap  keberlanjutan  dalam  se- buah  situasi  pekerjaan  dan  kepedulian  se- cara  menyeluruh  terhadap  keberadaan  pe- kerjaan di masa yang akan datang.  Semen- tara  Dereli  (2012)  menjelaskan  bahwa  ke- tidak  amanan  kerja  dapat  menurunkan motivasi  karena  berdampak  pada  kondisi psikologis pegawai yang menunjukkan rasa bingung  atau  merasa  tidak  aman  karena adanya  ketidakpastian  kondisi  lingkungan kerja ( perceived impermanence ). Ketidakaman- an  kerja  juga  menggambarkan  kondisi  ke- tidakberdayaan  pegawai  untuk  memper-
Implikasi Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja ....- Riana, Minarsari, Piartini 213
tahankan kelanjutan pekerjaan karena anca- man  situasi  pekerjaan.  Penelitian  yang  di- lakukan oleh (Silla et al. , 2010; Masum et al. , 2016)  menyatakan  bahwa job  insecurity berpengaruh  negatif  terhadap  kepuasan kerja.  Tingginya  tingkat  ketidakamanan kerja  cenderung  membuat  kepuasan  kerja pegawai menjadi semakin menurun (Zheng et  al .,  2014;  Sora et  al., 2010).  Menurut Jimenez et  al. (2017),  ketidakamanan  kerja yang  tinggi  seringkali  identik  dengan  ting- kat  stres  tinggi  yang  dapat  memicu  ter- jadinya keinginan ke luar organisasi sehing- ga  berdampak  pada  penurunan  kemampu- an sumber daya yang dimiliki organisasi. H 1 : Job  insecurity berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh  Kepuasan  kerja  terhadap Inten- tion to leave.
Alam dan Mohammad, (2010) menegas- kan bahwa kepuasan kerja sering dikarakte- ristikkan  sebagai  perbandingan  antara  eks- pektasi  dengan  perolehan  pegawai  dalam organisasi.  Kepuasan  kerja  sangat  erat kaitannya  dengan  keinginan  untuk  keluar dari  organisasi  karena  mengacu  pada  per- sepsi  pegawai  terhadap  pekerjaan  (Cheng dan  Liou,  2011).  Semakin  tinggi  kepuasan kerja,  maka  semakin  rendah  keinginan pegawai  untuk  meninggalkan  organisasi. Robbins  dan  Judge  (2017),  menekankan kembali bahwa kepuasan kerja dapat berpe- ngaruh  terhadap  perputaran  pegawai.  Pe- gawai  yang  merasakan  kepuasan  kerja rendah cenderung lebih mudah meninggal- kan  organisasi  dan  mencari  kesempatan pada organisasi lain.
Sejumlah  penelitian  menyatakan  ke- puasan  kerja  merupakan  prediktor  penting dalam mengendalikan keinginan untuk me- ninggalkan  organisasi  (Tsai  dan    Wu  2010; Liu et al. 2011). Penelitian Swaminathan dan Jawahar  (2013),  menjelaskan  bahwa  pega- wai  yang  merasa  puas  cenderung  memiliki keinginan  yang  lebih  rendah  untuk  me- ninggalkan  organisasi  sehingga  mampu memperbaiki  kinerja  dan  produktivitas organisasi  untuk  memberikan  kekuatan
daya saing yang sangat diperlukan pada era globalisasi.
Kepuasan  kerja  juga  mengacu  pada sikap  positif  pegawai  terhadap  tugas-tugas yang  dibebankan  oleh  organisasi  (Riana, et al., 2018).  Kepuasan  merupakan  sebuah sikap  kerja  telah  banyak  diteliti  untuk  me- mahami  berbagai  perilaku  pegawai  dalam organisasi  (Krishnan et  al., 2010).  Penelitian (Kosi et  al., 2015;  Ramoo et  al. ,  2013)  me- nyatakan kepuasan kerja berpengaruh signi- fikan terhadap keinginan ke luar organisasi. Semakin puas pegawai terhadap pekerjaan- nya,  maka  semakin  rendah  keinginan  ke luar organisasi. Sebaliknya, apabila pegawai merasa  tidak  puas  dengan  pekerjaannya, maka  keinginan  ke  luar  organisasi  menjadi semakin tinggi (Masum et al., 2016; Connor, 2018).  Penelitian  Salleh et  al. (2012)  mem- pertegas  kembali  bahwa  kepuasan  kerja berdampak  negatif  terhadap  keinginan  ke- luar dari organisasi.
Penelitian  Islam et  al .  (2012)  menyim- pulkan  adanya  hubungan  negatif  antara kepuasan  kerja  dengan  keinginan  ke  luar organisasi. Sedangkan Raddaha et al. (2012) menyatakan  bahwa  tingkat  kepuasan  kerja secara  signifikan  dapat  memprediksi  ke- inginan pegawai ke luar organisasi. Sebalik- nya,  Virga  (2015)  menjelaskan  kepuasan kerja  dapat  diprediksi  dari  ketidakamanan kerja  di  mana  tingkat  ketidakamanan  kerja yang  rendah  dapat  menyebabkan  pegawai lebih  mudah  untuk  merasakan  kepuasan. Selanjutnya,  Han et  al. (2016)  menemukan bahwa  kepuasan  yang  dirasakan  pegawai atas  dukungan  yang  diberikan  oleh  super- visor dapat menurunkan keinginan pegawai untuk ke luar dari organisasi.
H 2 :  Kepuasan  kerja  berpengaruh  negative dan  signifikan  terhadap intention  to leave.
Pengaruh job insecurity terhadap intention to leave
Ketidakamanan  kerja  ( job  insecurity ) dipandang sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan  kelanjutan  pekerjaan  ka- rena  adanya  ancaman  situasi  dari  suatu
214 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 3, Nomor 2, Juni 2019: 206 – 225
pekerjaan (Zheng et al ., 2014). Pegawai yang merasakan  dampak  negatif  ketidakamanan kerja  sering  memutuskan  untuk  berpindah dan  menentukan  pilihan  pekerjaan  lain karena  khawatir  terhadap  keberlangsungan pekerjaan.  Hasil  penelitian  Ismail  (2015) menyatakan  bahwa  ketidakamanan  kerja berdampak  signifikan  terhadap  keinginan untuk  berpindah  pekerjaan.  Begitu  juga dengan Glambek (2014) menyatakan bahwa ketidakamanan  kerja  merupakan  faktor yang secara langsung dapat mempengaruhi keinginan berpindah kerja.  Semakin rendah ketidakamanan  kerja  yang  dirasakan  oleh pegawai  dapat  berimplikasi  pada  rendah- nya  keinginan  untuk  berpindah  kerja.  Ke- tegangan  yang  dipengaruhi  oleh  ketidak amanan  kerja  memberikan  efek  positif  ter- hadap  keinginan  berpindah  pegawai  se- bagai salah satu respon dan upaya pegawai untuk keluar dari stres.
Schalkwyk et  al. (2010)  menyatakan bahwa  ketidakamanan  kerja  berpengaruh terhadap  keterlibatan  pegawai  dan  keingi- nan keluar, namun tidak berpengaruh signi- fikan  secara  statistik.  Hal  ini  disebabkan adanya pemberdayaan yang dilakukan oleh pimpinan sehingga berkontribusi signifikan terhadap  keterlibatan  pegawai  dan rendah- nya keinginan keluar pegawai. Selanjutnya, Glambek et  al .  (2014)  menyatakan  bahwa pegawai  yang  merasa  tidak  aman  secara permanen  dalam  pekerjaannya  dapat  me- ningkatkan keinginan  ke  luar  organisasi. Secara  umum,  munculnya  ketidakamanan kerja  lebih  banyak  dipicu  oleh  kondisi lingkungan kerja yang kurang mendukung, jam  kerja  yang  panjang,  dan  pendapatan yang  tidak  sesuai  dengan  harapan.  Di- samping itu, perekrutan pegawai baru juga dapat menimbulkan adanya ketidakamanan kerja  bagi  pegawai  lama,  khususnya  yang masih  berstatus  kontrak  karena  adanya persaingan  untuk  menjadi  pegawai  tetap. Sejumlah  peneliti  menyatakan  bahwa  ke- tidakamanan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  sikap  pegawai  di  tempat  kerja yang  dapat  mengarah  pada  keinginan  pe- gawai  ke  luar  organisasi,  bahkan  berhenti
dari  pekerjaan (Akgunduz  dan  Eryilmaz, 2018).
Murrar dan Hamad (2013) menjelaskan bahwa keamanan kerja, kondisi kerja, upah dan  tunjangan,  sifat  pekerjaan,  rekan  kerja, peningkatan  karir,  pengawasan  dan  mana- jemen  secara  signifikan  berkorelasi  dengan kepuasan  kerja.  Namun,  hanya  ketidak amanan  kerja,  gaji  dan  rekan  kerja  yang berpengaruh  signifikan  terhadap  keinginan ke luar organisasi. Keamanan kerja menjadi sebuah  jaminan  kerja  yang  sangat  penting. Pegawai  yang  merasa  aman  dan  tidak terancam  cenderung  merasakan  kepuasan kerja  yang  lebih  tinggi  sehingga  kecil  ke- mungkinan  untuk  berkeinginan  untuk  pin- dah  pekerjaan.  Penelitian  yang  dilakukan oleh  (Gunalan  dan  Adnan,  2015;,  Glambek et  al., 2014)  menegaskan  bahwa  semakin tinggi ketidakamanan kerja , maka keinginan ke  luar  organisasi menjadi  semakin  tinggi. Hal ini mengkonfirmasi penelitian Sora et al. (2010)  bahwa  ketidakamanan  kerja  berpe- ngaruh  signifikan  terhadap  keinginan  ke luar  organisasi.  Pegawai  yang  merasakan ketidakamanan  kerja  cenderung  kurang produktif  karena  merasa  kurang  nyaman sehingga  menimbulkan  keinginan  untuk keluar  dari  organisasi.  Akgunduz  dan Eryilmaz  (2018)  menemukan  bukti  empiris bahwa  ketidakamanan  kerja  secara  signi- fikan  mempengaruhi  keinginan  ke  luar organisasi.  Sebaliknya,  pegawai  yang  me- rasakan  kepuasan  di  tempat  kerja  cende- rung  mampu  mempertahankan  keanggota- annya  dalam  organisasi  ( Mehrad  dan Fallahi, 2014 ). Penelitian Staufenbiel dan Konig (2010) menunjukkan secara empiris bahwa ketidak amanan  kerja  memiliki  efek  dominan  yang dapat  menurunkan  kinerja  pegawai  karena dapat  berdampak  pada  ketidakhadiran  pe- gawai.  Namun  demikian,  dampak  ketidak amanan  kerja  dapat  diturunkan  dengan membangun  suasana  kerja  yang  baik.  Ke- tidakamanan  kerja  diasumsikan  dapat mempengaruhi  perilaku  pegawai  karena adanya  motivasi  pegawai  untuk  bekerja lebih keras serta mengurangi tingkat absensi
Implikasi Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja ....- Riana, Minarsari, Piartini 215
untuk membuat diri mereka lebih berharga bagi organisasi. Ketika suasana kerja kondu sif,  pegawai  menganggap  ketidakamanan kerja  bukan  sebagai  hambatan  maupun penyebab  dari  stres  kerja,  tetapi  sebaliknya ketidakamanan  kerja  dianggap  sebagai sebuah  tantangan  oleh  pegawai  untuk berkinerja lebih baik.
H 3 : job  insecurity berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap intention to leave . H 4 :  Kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh job insecurity terhadap intention to leave
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah  dan  hasil  sejumlah  penelitian terdahulu  terkait  dengan  pengaruh  antar variabel,  maka  dapat  dibuat  kerangka konseptual  penelitian  pada  Gambar  1 berikut.

## Gambar 1 Rerangka konseptual penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian kausalitas dengan populasi seluruh pegawai penugasan  yang  berjumlah  empat  puluh pegawai.  Instrumen  penelitian  mengguna- kan  kuesioner  (angket)  dengan  lima  skala dari interval skor 1 – sampai dengan skor 5 (1=menunjukkan  sangat  tidak  setuju,  sam- pai  dengan  skor  5=  menunjukkan  sangat setuju).    Pengukuran  variabel job  insecurity mengacu  pada  penelitian  (Rosenblatt  dan Ruvio, 1996; Niesen et al., 2019), terdiri dari tiga  indikator  yaitu  fitur  kerja (job  feature) , perubahan  pada  pekerjaan (changes  in  total job), dan  ketidakberdayaan (powerlessness) .
Sedangkan  variabel  kepuasan  kerja  meng- acu pada penelitian (Kelly et al., 2019) meng- gunakan  sembilan  indikator  penilaian.    Se- lanjutnya,  variable intention  to  leave meng- adopsi penelitian yang dilakukan (Cow dan Lewis,  2012;  Lee et  al,. 2019)  menggunakan tiga  indikator  (lingkungan,  individual,  dan struktural).  Untuk  menguji  kualitas  data, instrumen  penelitian  dianalisis  dengan  uji validitas  dan  uji  reliabilitas.  Hasil  uji  vali- ditas  menunjukkan  semua  instrument  me- miliki  nilai product  moment  correlation R  ≥ 0,30 sehingga instrumen penelitian  dinyata- kan valid. Demikian pula nilai cronbach alpha berada  diatas  0,60  (≥0,60).  Dengan  demi- kian, kuesioner sebagai instrumen mengum- pulkan  data  telah  dinyatakan  valid  dan reliabel  (Sugiono,  2014).  Selanjutnya,  data yang telah terkumpul dianalisis mengguna- kan  analisis  deskriptif  dan  analisis  jalur. Sedangkan  untuk  menganalisis  pengaruh tidak  langsung  digunakan  uji  sobel  test untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh tidak langsung job insecurity terhadap inten- tion to leave melalui kepuasan kerja. Profil  responden  menunjukkan   67,5 % berjenis kelamin laki-laki dan 32,5% adalah perempuan dengan 85% status sudah meni- kah.  Umur  responden  mayoritas  di  atas  45 tahun  (40%),  umur    25-35  tahun  sebanyak 32,5%  dan  sisanya  sebanyak  27,5%  berusia 36-45 tahun dengan mayoritas jumlah anak di atas dua orang (40%), sedangkan  respon- den  yang  memiliki  anak  2  orang  adalah 25%,  dan    responden  dengan  anak  1  orang adalah  20%,  sedangkan  responden  yang belum  mempunyai  anak  sebanyak  15%. Pendidikan  terakhir  responden  mayoritas adalah  Sarjana  (S1)  sebanyak  67,5%,  pasca- sarjana  25%  dan  diploma  sebanyak  7,5% dengan  masa  kerja  mayoritas  diatas  15 tahun  (42,5%),  masa  kerja  5–10  tahun  40%, masa kerja lebih kecil dari 5 tahun 15% dan masa kerja 10–15 tahun 2,5 %.
Sedangkan  responden  berdasarkan jabatan  terakhir  mayoritas  adalah  staf (37,5%),  asisten  manajer  sebanyak  27,5%. manajer  20%,  asisten  direktur  12,5%  dan direktur 2,5%.
Intention to leave Kep. kerja Job inscurity
216 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 3, Nomor 2, Juni 2019: 206 – 225

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Hasil  analisis  deskriptif  persepsi  res- ponden  terhadap  variabel  penelitian,  me- liputi; job  insecurity ,  kepuasan  kerja,  dan intention  to  leave ,  ditunjukkan  pada  Tabel  1 berikut. Job insecurity (ketidakamanan kerja) merupakan  persepsi  pegawai  terhadap  pe- kerjaan,  seperti  kekhawatiran,  gelisah,  dan
ketidakpastian  terhadap  keberlangsungan pekerjaannya  karena  adanya  perubahan kondisi lingkungan organisasi.
Tabel  1  menunjukkan  ketidakamanan kerja  diukur  menggunakan  tiga  indikator, yaitu fitur kerja, perubahan pada pekerjaan, dan ketidakberdayaan.
Tabel 1

## Deskripsi Variabel Penelitian
No Variabel Rata-rata Keterangan 1 Job Insecurity 2,17 Rendah Fitur kerja 2,00 - - Perubahan pada pekerjaan 1,92 - - Ketidakberdayaan 2,58 - - 2 Kepuasan kerja 3.55 Tinggi 3 Intention to leave 2.88 Sedang
Fitur kerja menggambarkan suatu kon- disi  pekerjaan  dan  hak  yang  melekat  pada pekerjaan,  seperti  kesesuaian  pekerjaan lama  dengan  yang  baru, reward yang  di- berikan, lingkungan kerja, dan berbagai hal yang  terkait  dengan  pekerjaan  di  tempat baru.  Hasil  analisis  deskriptif  memberikan informasi  bahwa  skor  rata-rata  jawaban yang  diberikan  responden  pada  butir  per- nyataan tentang fitur kerja dengan rata-rata 2,00,  yang  berarti  bahwa  secara  keseluruh- an job  insecurity pegawai  penugasan  pada indikator  fitur  kerja  tergolong  rendah.  Hal ini  mengindikasikan  di  tempat  penugasan status kepegawaian dipersepsikan jelas dan sesuai harapan. Disamping itu, pada tempat penugasan  pegawai  juga  merasakan  masih memungkinkan  untuk  mendapatkan  pro- mosi  jabatan,  dan  penerapan  sistem reward pada tempat penugasan tidak ada perbeda- an dengan tempat sebelumnya.
Perubahan  pada  pekerjaan  merupakan kondisi  yang  mempengaruhi  pegawai  se- bagai  dampak  adanya  perubahan  karir  ke- depan,  seperti  adanya  promosi,  rotasi,  bah kan adanya demosi sehingga menimbulkan kekhawatiran  dan  rasa  ambiguitas  yang berpotensi  mengarah  pada  ketidakamanan
kerja.  Persepsi  pegawai  tentang job  insecu- rity pada indikator perubahan pada pekerja- an,  dimana  skor  rata-rata  jawaban  yang diberikan  oleh  pegawai  penugasan  adalah sebesar  1,92.  Hal  ini  mengindikasikan  bah- wa  ketidakamanan kerja  pegawai  penugas- an  terhadap  perubahan  pada  pekerjaan tergolong  rendah.  Hal  ini  didasarkan  pada tanggapan  pegawai  penugasan  yang  mem- persepsikan  bahwa  mereka  tidak  kehila- ngan pekerjaan secara permanen (1,68); dan tidak  merasa  ketakutan  apabila  di  tempat penugasan  baru  suatu  saat  nanti  lembaga- nya dibubarkan  (1,70).
Ketidakberdayaan  merupakan  persepsi pegawai  penugasan  terhadap  kemampuan pegawai  untuk  mengatasi  dampak  buruk pekerjaan di tempat penugasan yang dapat mempengaruhi hasil kerja termasuk kinerja pegawai. Persepsi pegawai terhadap perasa- an  ketidakberdayaan  menunjukkan  skor rata-rata  2,88  yang  relatif  lebih  tinggi  di- bandingkan  indikator  ketidakamanan  kerja lainnya  yaitu  fitur  kerja  dan  perubahan pada  pekerjaan.  Namun  demikian,  secara keseluruhan  persepsi  pegawai  penugasan terhadap job insecurity pada penugasan baru berada pada kategori rendah (2,17). Hal ini
Implikasi Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja ....- Riana, Minarsari, Piartini 217
menginformasikan  bahwa  pegawai  yang sudah nyaman  di tempat kerja sebelumnya cenderung  merasakan  ketidakamanan  se- hingga  merasa  khawatir  dengan  kondisi  di tempat  baru  apalagi  di  tempat  penugasan tersebut merupakan lembaga baru yang se- belumnya  merupakan  lembaga  yang  me- miliki  tugas  pokok  dan  fungsi  (tupoksi) yang sama. Selanjutnya hasil analisis regresi
menunjukkan bahwa, hasil regresi substruk- tur  1  (pada  Tabel  2),  menunjukkan  nilai t- statistic pengaruh ketidakamanan kerja ter- hadap kepuasan kerja sebesar -4,682 dengan tingkat    signifikansi  0,000  dan  koefisien β- sebesar  -0,605.  Hasil  ini  menginformasikan bahwa  ketidakamanan  kerja  berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.
Tabel  2 Hasil Analisis Regresi substruktur 1 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t-stat Sig. ß Std. Error Beta 1 (Constant) Job Insecurity 5.420 .413 13.122 .000 -0,887 .192 -.605 -.4.682 .000
Hasil  ini  menunjukkan  bahwa job  in- security berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  berarti bahwa  tingginya job  insecurity, dapat  me- nurunkan  kepuasan  kerja. Disamping  itu, adanya  ketidakjelasan  status  pegawai  da- lam  pekerjaan  dapat  menurunkan  kepuas- an  kerja  pegawai.  Penelitian  Virga  (2015) menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai menjadi  menurun  ketika  pegawai  merasa tidak  aman karena  adanya  perubahan  kon- disi  lingkungan  kerja.  Disamping  itu,  ada- nya  tingkat  kepentingan yang dirasakan individu mengenai potensi setiap gangguan memiliki  dampak negatif terhadap  kinerja individu  sehingga  dapat  menurunkan  ke- puasan  kerja  (Silla et  al .,  2010).  Selanjutnya Zheng et  al. (2014)  menegaskan  kembali bahwa  ketidak  berdayaan yang dirasakan oleh  pegawai  di  tempat  kerja  karena  ada- nya  perubahan  atau  reorganisasi  dalam organisasi  secara  signifikan  dapat  me- nurunkan kepuasan kerja.
Sedangkan  hasil  analisis  regresi  sub- struktur 2 (Tabel 3), menunjukkan pengaruh kepuasan  kerja  terhadap intention  to  leave dengan  nilai  t-statistik  -4,533,  tingkat  signi- fikansi  (0,000)  dan  koefisien  ( β )  sebesar  - 0,686.  Nilai  signifikansi  0,000  ≤  0,05  berarti bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif
dan  signifikan  terhadap  keinginan  ke  luar organisasi.. Hasil ini memberikan informasi bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, maka keinginan  ke  luar  organisasi  menjadi  se- makin  rendah.  Vermeir et  al. (2018)  meng- identifikasi  keinginan  ke  luar  organisasi berhubungan  erat  dengan  ketidakpuasan kerja. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang  dirasakan  oleh  pegawai,  maka  se- makin  rendah  intensitas  pegawai  memiliki keinginan  untuk  meninggalkan  pekerjaan- nya. Robbins dan Judge (2017), menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  ter- hadap  keinginan  ke  luar  organisasi.    Ting- kat  kepuasan  kerja  yang  rendah  umumnya dapat  berakibat  pada  tingginya  keinginan ke  luar  organisasi.  Persepsi  pegawai  ter- hadap  kepuasan  kerja  termasuk  pada  kate- gori  tinggi  (3,55)  karena  pegawai  merasa bahwa  pekerjaan  yang  dilakukan  dapat diselesaikan dengan baik berkat komunikasi yang  baik  dan  dukungan  maksimal  dari rekan kerja (3,83).  Disamping itu,   pegawai mempersepsikan  bahwa  peluang  untuk mendapatkan  promosi  lebih  terbuka  di tempat  baru  dibandingkan  ketika  tetap  di tempat sebelumnya (3,75).
Tingginya  kepuasan  kerja  yang  dirasa- kan  oleh  pegawai  dapat  menurunkan  ke- inginan  ke  luar  organisasi.  (Masum et  al.,
218 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 3, Nomor 2, Juni 2019: 206 – 225
2016; Connor, 2018).  Penelitian (Salleh et al. , 2012; Tschopp et al., 2013) menyatakan bah- wa  pegawai  yang  merasa  dihargai  dan  di- berikan  peluang  promosi  yang  lebih  adil, cenderung merasa lebih nyaman untuk me- ngembangkan  karirnya  pada  organisasi. Dengan  demikian,  keinginan  pegawai  un- tuk  tetap  tinggal  dalam  organisasi  sangat tergantung  pada  perasaan  pegawai  ter- hadap  kepuasan  di  tempat  kerja  (Raddaha et  al. ,  2012).  Sedangkan,  beberapa  hal  se- perti; prosedur kerja sesuai dengan ekspek- tasi  pegawai,  hubungan  kerja  yang  baik karena atasan berlaku adil dipandang mam- pu  menurunkan  keinginan  ke  luar  organi- sasi (Islam et al ., 2012).
Vermeir et al. (2018) menjelaskan bahwa lingkungan  kerja  sangat  berperan  penting dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  pe- gawai  sekaligus  merupakan  anteseden  uta- ma  dalam  menurunkan  keinginan  ke  luar pegawai  dari  organisasi.  Hasil  penelitian- nya  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan  mediasi  kunci  antara  pengaruh lingkungan  kerja  akibat  terjadinya job  in- security dengan  keinginan  ke  luar  organi- sasi.  Dengan  kata  lain,  organisasi  yang mampu menciptakan lingkungan kerja kon- dusif  menyebabkan  pegawai  menjadi  lebih puas  sehingga  berpotensi  menurunkan  ke- tidakamanan  kerja  sehingga  menurunkan keinginan pegawai ke luar organisasi.
Tabel 3 Hasil Analisis Regresi substruktur  2 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) Job Insecurity Kepuasan Kerja 5.426 .940 5.773 .000 .013 .233 .008 .056 .956 -.712 .157 -.686 -4.533 .000
Pengaruh job insecurity terhadap keingi- nan ke luar organisasi mendapatkan nilai t- statistik  sebesar  0,056  dengan  signifikansi 0,956 dan koefisien regresi (β) sebesar 0,008 (Tabel  3).  Nilai  signifikansi  0,956  >  0,05, berarti  bahwa job  insecurity berpengaruh tidak signifikan terhadap keinginan ke luar organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa tingkat job  insecurity pegawai  penugasan tidak  memiliki  pengaruh  nyata  dalam  me- ningkatkan  keinginan  ke  luar  organisasi . Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan Schalkwyk et al., ( 2010) bahwa job insecurity tidak  berdampak  pada  keinginan ke  luar  organisasi.  Pegawai  mempersepsi- kan  bahwa  pernyataan-pernyataan  terkait job insecurity tentang fitur kerja dengan rata- rata  (2,00)  yang  berarti  tergolong  rendah. Rata-rata  terendah  (1,83)  ditunjukkan  oleh status  kepegawaian  yang  jelas  dan  sesuai harapan.  Sedangkan  persepsi  perubahan pada pekerjaan memiliki skor rata-rata ada-
lah  1,92.  Hasil  tersebut  mempertegas  kem- bali  bahwa job  insecurity pegawai  penugas- an  tergolong  rendah.  Hasil  lain  juga  me- nunjukkan  pegawai  mempersepsikan  ke- inginan  untuk  berpindah  penugasan  (2,88), yang  berarti  pegawai  masih  memiliki ambiguitas dalam menentukan pilihan  me- ngembangkan    karir  di  tempat  baru  (OJK) atau kembali mengabdi di tempat sebelum- nya (BI).
Hasil  penelitian  menunjukkan job  in- security tidak  berpengaruh  signifikan  ter- hadap intention to leave . Hal ini berarti bah- wa  tingkat job  insecurity tidak  berdampak nyata  pada intention  to  leave (Ismail,  2015) . Pegawai  yang  merasakan  ketidak  amanan kerja, seperti adanya keragu-raguan, merasa khawatir,  dan  cemas  terhadap  kehilangan pekerjaan dapat mengarah pada intention to leave ( León dan Morales, 2019 ). Tetapi, apa- bila  pegawai  merasa  mampu  untuk  me- ngendalikan  berbagai  kondisi  di  tempat
Implikasi Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja ....- Riana, Minarsari, Piartini 219
kerja,  beberapa  keraguan  tersebut  tidak berdampak langsung pada intention to leave . Penelitian  Camgoz et  al. (2016)  me- nunjukkan  bahwa job  insecurity memiliki peluang tinggi mengarahkan pegawai pada intention to leave . Sedangkan Lee et al, (2018), menyatakan job  insecurity muncul  ketika pegawai dipindahkan  ke tempat baru (mu- tasi)  karena  dihadapkan  pada  model  pe- kerjaan  baru  dan  lingkungan  kerja  baru. Namun demikian, apabila pegawai mampu memahami dengan baik situasi pada tempat kerja  baru,  dapat  mengendalikan  hal–hal yang  dapat  mempengaruhi  kinerja,  dan mampu  mengatasi  berbagai  kemungkinan yang  muncul  pada  pekerjaan  baru,  maka kondisi  tersebut  tidak  berpengaruh  nyata terhadap intention to leave (Ismail, 2015). Job  insecurity juga  dianggap  sebagai suatu  kondisi  yang  berpotensi  untuk  me- munculkan  stress  kerja  karena  adanya  per- bedaan  antara  harapan  pegawai  dan  pe- nawaran  organisasi.  Kondisi  ini  dapat  me- ngarah  pada  menurunnya  berbagai  upaya pegawai  sehingga  dapat  menurunkan  ki- nerja  secara  keseluruhan  (Staufinbelt  dan Konig,  2014).  Penelitian  Gunalan  dan  Ad- nan  (2015)  menyatakan  kesesuaian  antara pekerjaan yang baru dengan harapan pega- wai, adanya ketidakjelasan status pekerjaan, dan rotasi  ke wilayah kerja baru  juga dapat meningkatkan  keinginan  pegawai  untuk meninggalkan  organisasi.    Sebaliknya,  Sora et al . (2010) menyatakan job insecurity sering- kali  dipandang  sebagai  kurang  mampunya pegawai  dalam  mengatasi  berbagai kondisi kerja  pada  tempat yang  baru  sehingga  ber- pengaruh  pada  meningkatnya  keinginan pegawai  meninggalkan  organisasi.  Pase- wark dan Swawser (1996) menemukan buk- ti  empiris  bahwa job  insecurity mempe- ngaruhi kepuasan kerja yang pada akhirnya dapat  meningkatkan  keinginan  pegawai untuk  ke  luar  dari  organisasi.  Staufenbiel dan  Konig  (2010)  menegaskan  bahwa  se- cara  empiris job  insecurity memiliki  efek dominan  yang  dapat  menurunkan  kinerja pegawai  karena  berdampak  pada intention to  leave .  Sejalan  dengan  penelitian  Schalk-
wyk et  al (2010)  bahwa job  insecurity dapat berpengaruh  pada  menurunnya  keterliba- tan  pegawai  dan  meningkatnya intention  to leave . Hasil  uji  pengaruh  tidak  langsung job insecurity terhadap intention to leave melalui kepuasan  kerja  didapatkan  nilai  uji  sobel sebesar  Z  =  2,512.  Berdasarkan  hasil  uji Sobel  (Z  =  2,512),  nilai  tersebut  lebih  besar dari  1,96,  maka  dapat  dinyatakan  bahwa kepuasan  kerja  dinilai  secara  signifikan memediasi  hubungan  antara job  insecurity dengan intention  to  leave .  Hasil  ini  mem- berikan informasi bahwa secara tidak lang- sung job  insecurity berpengaruh  terhadap intention  to  leave melalui  kepuasan  kerja . Namun  demikian,  karena  pengaruh job insecurity terhadap intention  to  leave tidak signifikan dapat diartikan bahwa peran ke- puasan kerja menjadi sangat penting dalam menurunkan intention  to  leave ketika  pe- gawai merasakan job insecurity . Oleh karena itu,  memperhatikan  hal–hal  yang  dapat membuat  pegawai  merasa  puas,  seperti kepuasan  terhadap  pekerjaan  itu  sendiri, reward ,  peluang  promosi,  kepuasan  ter- hadap  rekan  kerja,  dan  kepuasan  dengan pelaksanaan  supervisi  yang  dilakukan  oleh atasan harus menjadi perhatian manajemen.
Pegawai  merasakan job  insecurity yang rendah  terkait  dengan  lingkungan  kerja termasuk  rekan  kerja,  status  kepegawaian yang  jelas  dan  sesuai  harapan,  dan  ke- hilangan  pekerjaan  secara  permanen. Selanjutnya  perlu  dilakukan  peningkatan keterampilan  pegawai  baik hard  skill mau- pun soft  skill sehingga  pegawai  tidak mengalami job  insecurity bila  ditugaskan  ke lembaga  lain.  Sedangkan  kepuasan  kerja yang  dipersepsikan  pegawai  berada  pada kategori tinggi di mana pegawai merasakan kepuasan  kerja  tinggi  saat  penugasan  pada institusi  lain.  Pegawai  merasa  puas  karena setiap  pekerjaan  dapat diselesaikan  dengan baik  berkat  komunikasi  yang  baik  dan dukungan  maksimal  dari  rekan  kerja  dan sesuai  dengan  lingkungan  kerja  baru. Disamping  itu,  pegawai  merasa  peluang untuk dipromosikan lebih besar, mengalami
220 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 3, Nomor 2, Juni 2019: 206 – 225
kenaikan  gaji,  dan  atasan  yang  dirasakan adil  dalam  memberikan  penilaian  kinerja. Selanjutnya,  keinginan  berpindah  pegawai berada  pada  kategori  sedang  sehingga  pe- gawai  penugasan  masih  mempertimbang- kan secara hati-hati dan matang dalam me- nentukan  pilihan  untuk  pindah  ke  tempat baru atau tetap pada tempat yang lama.
Penelitian  ini  kontradiktif  dengan  be- berapa  hasil  penelitian  terdahulu  terkait dengan  pengaruh job  insecurity terhadap intention to leave . Secara umum job insecurity muncul  karena  adanya  persepsi  mengenai ancaman terhadap kelangsungan dalam pe- kerjaan. Job insecurity juga menyangkut ten- tang  persepsi  subjektif  dari  peluang  ke- mungkinan  pegawai  kehilangan  pekerjaan. Hal ini dapat berakibat pada meningkatnya keinginan  pegawai  meninggalkan  organi- sasi.  Semakin  tinggi job  insecurity ,  maka se- makin tinggi keinginan pegawai untuk me- ninggalkan  organisasi.  Namun,  apabila  pe- gawai  mampu  mengendalikan  beban  kerja pada  tugas–tugas  baru  yang  memicu job insecurity ,  kondisi  tersebut  tidak  mempe- ngaruhi  keinginan  pegawai  untuk  mening- galkan organisasi.
Peran  manajemen  sangat  dibutuhkan untuk  membantu  pegawai  mengelola  ke- mampuan  pengendalian  diri  dengan  ber- bagai  aktivitas  yang  dapat  mengurangi perasaan tidak aman.  Untuk meningkatkan kepuasan kerja, sistem promosi diharapkan lebih  transparan.  Disamping  itu,  lembaga baru  diharapkan  melakukan  internalisasi nilai-nilai strategis mengingat pegawai yang ada berasal dari berbagai latar belakang dan instansi  yang  berbeda.  Hal  ini  dilakukan agar pegawai merasakan job insecurity yang lebih rendah sehingga berdampak terhadap kepuasan kerja.
Olaniyan  dan  Hystad  (2016)  menyata- kan  bahwa  untuk  meningkatkan  kepuasan kerja  dan  menurunkan job  insecurity dan intention to leave diperlukan dukungan ling- kungan  organisasi  khususnya  kepemimpi- nan autentik.  Menurut Qureshi, et al, (2018) kepemimpinan  autentik  merupakan  model kepemimpinan    yang  sangat  sadar  tentang
bagaimana berpikir dan berperilaku sehing- ga  dianggap sadar oleh bawahan  terhadap nilai–nilai    sendiri,  orang  lain,  perspektif moral, pengetahuan, dan kekuatan sehingga mampu  memahami  konteks  dimana  ber- operasi,  percaya diri, visioner, optimis, ulet, dan  memiliki  karakter  moral  tinggi.  Ke- pemimpinan autentik juga dipandang dapat memberikan inspirasi untuk menumbuhkan perilaku positif antar pegawai (Hystad et al., 2014).  Hasil  analisis  mendukung theory  of reason action (TRA), theory of planned behavior (TPB) dan Equity theory . TRA dan TPB men- jelaskan bahwa minat merupakan prediktor kuat  dalam  mempengaruhi  dan  mengarah- kan  keinginan  menuju  perilaku.  Organisasi yang  mampu  memberikan  rasa  keadilan terhadap  pegawai  di  tempat  kerja  ( equity teori ), dapat menurunkan rasa ketidakpasti- an atau ketidakamanan ( insecurity ) pegawai. Menurunnya perasaan tidak aman merupa- kan  sebuah  alasan  untuk  menunda  keingi- nan  ( intention )  karena  pegawai  merasakan kepuasan  di  tempat  kerja.  Pegawai  yang merasa  puas  cenderung  menurunkan  ke- inginannya untuk berperilaku yang merugi- kan organisasi.

## SIMPULAN DAN KETERBATASAN
Perasaan  tidak  aman  yang  dirasakan oleh  pegawai  dapat  menurunkan  tingkat kepuasan  kerja.  Semakin  tinggi  tingkat job insecurity ,  maka  tingkat  kepuasan  kerja  pe- gawai  cenderung  semakin  menurun.  Apa- bila  pegawai merasa  puas,  maka  keinginan untuk  keluar  organisasi  semakin  menurun. Penelitian  ini  juga  menyimpulkan  bahwa ketidakamanan  kerja  ( job  insecurity) tidak berpengaruh terhadap keinginan berpindah pegawai.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa job  insecurity yang  dirasakan  oleh  pegawai tidak  berpengaruh  terhadap  keinginan  pe- gawai  keluar  dari  pekerjaan. Job  insecurity yang rendah tidak berdampak pada keingi- nan  pegawai  untuk  keluar  organisasi. Sedangkan, pegawai yang merasa puas cen- derung  ingin  mempertahankan  keanggota- annya  dalam  organisasi.  Kepuasan  kerja atas  berbagai aspek  yang  melekat  pada pe-
Implikasi Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja ....- Riana, Minarsari, Piartini 221
kerjaan   mampu menurunkan tekanan yang dirasakan  oleh  pegawai  dalam  pekerjaan dan  lingkungan  pekerjaan  sehingga  me- nurunkan  keinginan  pegawai  untuk  me- ninggalkan  organisasi  ( intention  to  leave ). Dengan  kata  lain, job  insecurity dapat  me- nurunkan intention  to  leave ketika  pegawai merasakan  kepuasan  di  tempat  kerja.  Pe- rasaan  puas  atas  pekerjaan  yang  dirasakan oleh  pegawai  dapat  menurunkan  berbagai ketegangan  yang  dialami  dalam  pekerjaan. Oleh  karena  itu,  kepuasan  kerja  memiliki peran  penting  membantu  menurunkan  ke- tidakamanan  kerja.  Pegawai  yang  merasa lebih  puas  cenderung  berkeinginan  untuk tetap tinggal di dalam organisasi dan mem- berikan kontribusi optimal terhadap organi- sasi.  Penelitian  ini  menganalisis  keinginan berpindah  karena  adanya  pengembangan organisasi  sehingga  terdapat  pembagian tugas  pada  organisasi  lama  yang  didistri- busikan pada  organisasi baru. Dengan kata lain,  penelitian  ini  menganalisis job  insecu- rity, kepuasan  kerja  dan intention  to  leave pada pegawai yang menjalani penugasan di tempat baru karena pengembangan organi- sasi dan perubahan regulasi. Menggunakan sampel  seluruh  pegawai  penugasan,  gene- ralisasi  temuan  penelitian  ini  masih  perlu diuji kembali pada penelitian selanjutnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Abildgaard, J. S., Nielsen, K., dan Sverke, M. 2018.  Can  job  insecurity  be  managed? Evaluating an organizational-level intervention  addressing  the  negative effects  of  restructuring. Work  dan Stress 32 (2): 105-123.
Adams, J. S. 1963. Toward an understanding of  inequity. Journal  of  abnormal  social psychology 67:   422-436.
Ajzen,  I.  dan  M.  Fishbein.  1975.  Belief,
Attitude,  Intention,  and  Behavior:  An Introduction  to  Theory  and  Research, Addison-Wesley Publishing Company , Inc, California.
Ajzen,  I.  dan  M.  Fishbein.  1980. Under- standing  Attitudes  and  Predicting  Social
Behavior ,  Prentice-Hall,  Englewood Cliffs, NJ.
Ajzen,  I.  1988.  Attitudes,  Personality  and Behavior,  Chicago,  Illinois: The  Dorsey Press.
Akgunduz, Y dan  G.  Eryilmaz. 2018. Does turnover  intention  mediate  the  effects of job insecurity and co-worker support on social loafing?. International Journal of Hospitality Management 68: 41-49 Altuntas,  S.  2014.  Factors  affecting  the  job satisfaction levels and quit intentions of academic nurses, Nurse Education Today 34:  513–519.
Applebaum,  D.,  S,  Fowler,  N.  Fiedler,  dan O.  Osinubi.  2010.  The  Impact  of  Envi- ronmental  Factors  on  Nursing  Stress, Job  Satisfaction,  and  Turnover  Inten- tion, Journal  of  Nurs  and  Administration 40: 323–328.
Arasli,  H.,  Arici,  H.  E.,  dan  Cakmakoglu Arici,  N.  2019.  Workplace  favouritism, psychological  contract  violation  and turnover intention: Moderating roles of authentic  leadership  and  job  insecurity climate. German  Journal  of  Human Resource Management .
Arshad.  H.  dan  F.  Puteh.  2015.  Deter- minants  of  Turnover  Intention  among Employees, Journal  of  Administrative Science 12: 1-15.
Camgoz,  S.  M.,  O.  T.  Ekmekci,  P.  B.  Kara- pinar,  B.  K.  Guler.  2016.  Job  Insecurity and Turnover Intentions: Gender Diffe- rences and the Mediating Role of Work Engagement. Springer Link 75:  583–598 Celik, M., Cıra, A., 2013. The mediating role of  work  overload  on  the  effects  of organizational  citizenship  behavior  on job  performance  and  turnover  inten- tion. Ege Acad. Rev . 13(1): 11–20.
Cheung, F. Y. L., Wu, A. M., dan Ching Chi, L. 2019. Effect of job insecurity, anxiety and  personal  resources  on  job  satis- faction  among  casino  employees  in macau:  A  moderated  mediation  ana- lysis. Journal  of  Hospitality  Marketing  & Management 28(3): 379-396.
222 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 3, Nomor 2, Juni 2019: 206 – 225
Cheng, C. Y., dan Liou, S. R. 2011. Intention to leave of Asian nurses in US hospitals:
Does  cultural  orientation  matter? Jour- nal of Clinical Nursing 20(13): 2033-2042.
Chin, W., Guo, Y. L. L., Hung, Y.  J., Hsieh,
Y.  T.,  Wang,  L.  J.,  dan  Shiao,  J.  S.  C. 2019. Workplace justice and intention to leave  the  nursing  profession. Nursing ethics 26(1): 307-319.
Clandinin,  D.  J.,  J.  Long,  L.  Schaefer,  C.  A. Downey,  P.  Steeves,  E.  Pinnegar,  S. McKenzie Robblee, and S. Wnuk. 2015. “Early  Career  Teacher  Attrition:  Inten- tions  of  Teachers  Beginning.” Teaching Education 26(1): 1–16.
Connor.  J.  O.  2018.  The  Impact  of  Job Satisfaction  on  the  Turnover  Intent  of Executive  Level  Central  Office  Admi- nistrators  in  Texas  Public  School Districts: A Quantitative Study of Work Related  Constructs, education  sciences 8: 1-13.
Cow.  J.  Y.,  dan  G.    Lewis.  2012.  Turnover Intention and Turnover Behavior Impli- cations  for  Retaining  Federal  Employ- ees, Review  of  Public  Personnel  Adminis- tration 32: 4-23.
Craig, C. J. 2014. “From Stories of Staying to Stories  of  Leaving:  A  US  Beginning Teacher’s  Experience.” Journal  of  Curri- culum Studies 46(1): 81–115.
Dereli,  B.,  2012.  The  concept  of  Job  insecu- rity  and  the  study  on  job  insecurity perceptions  of  the  bank  employees according to their demographic charac- teristic. Istanbul Commerce Univ. J. Soc. Sci. 11(21): 237–256.
Emanuel,  F.,  Molino,  M.,  Lo  Presti,  A.,
Spagnoli,  P.,  dan  Ghislieri,  C.  2018.  A crossover study from a gender perspec- tive:  The  relationship  between  job insecurity, job satisfaction and partners’ family  life  satisfaction. Frontiers  in psychology 9 : 1481.
Glambek.  M.,  S.  B.  Matthiesen,  J.  Hetland, dan  S. Einarsen. 2014.  Workplace bul- lying as an antecedent to job insecurity and  intention  to  leave:  a  6-month
prospective  study. Human  Resource Management Journal 24: 255–268.
Gunalan,  M.,  dan  A.  Ceylan.  2015.  The Mediating  Effect  of  Organizational Support  between  Job  Insecurity  and Turnover Intention in Private Hospitals . International  Journal  of  Business  and Management 10:  74-86 Ha, J. G., J. M. Kim, W. J. Hwang, and S. G. Lee.  2014.  “Impact  of  Organisational Characteristics  on  Turnover  Intention among  Care  Workers  in  Nursing Homes in Korea: A Structural Equation Model.” Australian  Health  Review 38(4):
425–431.
Han GH, Jekel M. 2011.   The mediating role of  job  satisfaction  between  leader- member  exchange  and  turnover  inten- tions. Journal  of  Nursing  Management 19(1): 41–49.
Hewlin,  P.  F.,  S,  S.    Kim,  dan  Y,  H.    Song. 2016.  Creating facades of conformity in the  face  of  job  insecurity:  A  study  of consequences and conditions. Journal of Occupational  and  Organizational  Psycho- logy: 1- 28 Hystad,  S.  W.,  P.  T.  Bartone.,  dan  J.    Eid. 2014.  Positive  organisational  behav-ior and  safety  in  the  offshore  oil  industry: Exploring  the  determinants  of  positive safety  climate. The  Journal  of  Positive Psychology 9: 42–53.
Islam,  T.,  S.  R.  Khan,  A.  Muhammad,  dan Ahmad U. N. U. 2012. Turnover Inten- tion:  The  Influence  OF  Organizational Learning  Culture  and  Multi  foci citizenship behavior. Middle-East Journal of Scientific Research 12: 650-661.
Ioannou,  P.    V,  Katsikavali.,  P,  Galanis.,  E,
Velonakis.,  D,  Papadatou.,  P,    Sourtzi. 2015.  Impact  of  Job  Satisfaction  on Greek  Nurses’  Health-Related  Quality of Life. Safety and Health at Work XXX: 1
- 5
Ismail. H. 2015.  Job insecurity, Burnout and Intention to Quit, International Journal of Academic  Research  in  Business  and  Social Sciences 5:  310-324
Implikasi Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja ....- Riana, Minarsari, Piartini 223
Jimenez. P., B.  Milfelner, S. S.  Zizek dan A. Dankl.  2017.  Moderating  Effects  bet- ween  Job  Insecurity  and  Intention  to Quit  in  Samples  of  Slovene  and Austrian  Workers, Naše  gospodarstvo/ Our Economy 63:  27–37.
Kelly,  N.,  Cespedes,  M.,  Clarà,  M.,  dan Danaher,  P.  A.  2019.  Early  career  tea- chers' intentions to leave the profession: The  complex  relationships  among  pre- service education, early career support, and job satisfaction. Australian Journal of Teacher Education (Online) 44(3):  93. Khan. A. H.  dan M.  Aleem. 2014. Impact of job  satisfaction  on  employee  turnover: An  empirical  study  of  Autonomous Medical Institutions of Pakistan, Impact of  job  satisfaction  on  employee  turn- over:  An  empirical  study  of  Autono- mous  Medical  Institutions  of  Pakistan,
Journal of International Studies 7: 122-132.
Kosi,  I.  I.  Sulemana,  J.  S.    Boateng,  dan  R. Mensah.  2015.  Teacher  motivation  and job satisfaction on intention to quit: An empirical  study  in  public  second  cycle schools  in  Tamale  metropolis,  Ghana,
International  Journal  of  Scientific  and Research Publications 5: 1–8
Krishnan, R., R. Omar dan I. R. Ismail. 2010. Job Satisfaction as  a  Potential  Media- tor Between Motivational Job Characte- ristics  and  Organizational    Citizenship Behavior:  Evidence  from  Malaysia. Journal  of  Information  Technology  and Economic Development 1:  86 -110.
Lee, S. E., MacPhee, M., dan Dahinten, V. S.
2019.  Factors  related  to  perioperative nurses' job satisfaction and intention to leave. Japan Journal of Nursing Science . Lee,  C.,  Huang,  G.  H.,  dan  Ashford,  S.  J.
2018.  Job  insecurity  and  the  changing workplace:  Recent  developments  and the  future  trends  in  job  insecurity research. Annual  Review  of  Organizati- onal  Psychology  and  Organizational  Beha- vior 5 : 335-359.
Leon,  F.  R.,  dan  Morales,  O.  2019.  The moderating role of tenure on the effects of  job  insecurity  and  employability  on
turnover  intentions  and  absenteeism. Academia  Revista  Latinoamericana  de Administración .
Liu.    C,  L.  Zhang,  Y.    W,  J.  Zhu,  J.  Cao,  X.
Lu, dan F. Li. 2011. Job satisfaction and intention  to  leave:  a  questionnaire survey of hospital nurses in Shanghai of China. Journal  of  Clinical  Nursing 21:
255–263.
Lu,  H.,  Zhao,  Y.,  dan  While,  A.  2019.  Job satisfaction  among  hospital  nurses:  A literature review. International journal of nursing studies .
Masum.  A.  K.  M,  M.  A.  K.  Azad,  K.  E. Hoque,  L.  S.  Beh,  P.  Wanke,  dan  O. Arslan. 2016. Job satisfaction and inten- tion  to  quit:  an  empirical  analysis  of nurses in Turkey. Peer Journal 18: 1-23. Mehrad, A., dan Fallahi, B. 2014. The role of leadership  styles  on  staff´  s  job  satis- faction  in  public  organizations. Acta Universitaria 24(5): 27-32.
Mohsin, A., J.   Lengler, dan B. Kumar. 2013. Exploring the antecedents of intentions to leave the job: The case of luxury hotel staff,  I nternational  Journal  of  Hospitality Management 35: 48–58.
Murrar,  A  dan  A.  Hamad.  2013.  Relation- ship  Between  Job  Satisfaction  and Turnover Intention: An Empirical Study on  The  IT  Firms  in  Palestine .  Inter- disciplinary Journal of Research in Business 2:  67-83.
Ndulue, T. I., dan H.  C., Ekechukwu. 2016. Impact of Job Satisfaction on Employees Performance:  A  Study  of  Nigerian Breweries  PLC  Kaduna  State  Branch, Nigeria. Kuwait  Chapter  of  Arabian Journal  of  Business  and  Management Review 5:  13–23.
Niesen, W., Van Hootegem, A., Vander Elst,
T., Battistelli, A. and De Witte, H., 2018. Job  insecurity  and  innovative  work behaviour:  A  psychological  contract perspective. Psychologica  Belgica 57(4):
174.
Noermijati,  dan  D.  Primasari.  2015.  The Effect  of  Job  Stress  and  Job  Motivation on  Employees’  Performance  through
224 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 3, Nomor 2, Juni 2019: 206 – 225
Job  Satisfaction  (A  study  at  PT.  Jasa Marga  (Persero)  Tbk.  Surabaya  - Gempol  branch). Journal  of  Economics Busi-ness,  and  Accountancy  Ventura 18: 231-240.
Olaniyan.  O.  S.,  dan  Hystad.  S.  W.  2016.
Employees’  psychological  capital,  job satisfaction,  insecurity,  and  intentions to quit: The direct and indirect effects of authentic leadership. Journal of Work and Organizational Psychology 32:  163–171. Pienaar,  H.  J.,  De  Witte,  J.,  Hellgren  dan Sverke,  M.  2013.  The  cognitive/affect- ive  distinction  of  job  insecurity:  Vali- dation  and  differential  relations.  S ou- thern African Business Review 17(2): 1-22.
Qureshi, M. A., Aleem, A. R., Rathore, J. H. 2018.  Authentic  Leadership  and  Job Satisfaction:  Measuring  the  Mediating Role  of  Affective  Organizational  Com- mitment  in  Healthcare  Sector  of Pakistan, JISR-MSSE 16 (1):  99-116. Raddaha. A. H., J.  Alasad, Z. F.  Albikawi, dan  E.  S.    Froelicher.  2012.  Jordanian nurses’ job satisfaction and intention to quit. Leadership  in  Health  Services 25: 216-231.
Ramoo,V. , K. l. Abdullah,  dan  C. Y. Piaw. 2013.  The  relationship  between  job satisfaction  and  intention  to  leave current  employment  among  registered nurses in a teaching hospital, Journal of Clinical Nursing, 22:  3141–3152
Riana,  I.  G.  2015.    Effects  Motivation  On Business  Performance:  The  Mediation Role of Job Satisfaction And Leadership (A Study In Village Credit Institutions ). European  Journal  of  Business,  Economics and Accountancy 3:  1–11. Riana.  I  G.,  N.  L.  P.  Wiagustini,  K.  I Dwijayanti,  I.  G.  Rihayana.  2018. Managing  Work-Family  Conflict  and Work  Stress  through  Job  Satisfaction and  Its  Impact  on  Employee  Perfor- mance, Jurnal  Teknik  Industri ,  20:  127- 134.
Robbins, S. P. dan Judge, T.A. 2017. Perilaku Organisasi, Organizational Behavior . Edisi 12, Penerbit Salemba Empat. Jakarta.
Rosenblatt, Z., dan A.  Ruvio.  l996. A Test of A Multidimensional  Model  of  Job Insecurity: The Case Of Israeli Teachers . Journal  Organizational  Behavior 17:  587- 605.
Schalkwyk,  S  V.,  H.  D.  T.  Danie,  S.  B. Adriaan,  S.  Rothmann.  2010.  Job insecurity,  Leadership  Empowerment Behaviour,  Employee  Engagement  and Intention  to  Leave  in  A  Petrochemical Laboratory .  SA  Journal  of  Human Resource Management 8:   1-7.
Sora, B. A., Caballer., dan J. M.   Peiró. 2010.
The  consequences  of  job  insecurity  for employees:  The  moderator  role  of  job dependence. International Labour Review . 149:  59-72.
Sugiyono.  2014. Statistika  Untuk  Penelitian . Cetakan 13. Alfabeta . Bandung . Swaminathan.  S.  dan  Jawahar  P.  D.  2013. Job  Satisfaction  As  A  Predictor  Of Organizational  Citizenship  Behavior: An  Empirical  Study. Global  Journal  of Business  Research,  The  Institute  for Business and Finance Research 7:  71-80.
Staufenbiel, T, C.  J.  König,. 2010. A model for  the  effects  of  job  insecurity  on performance,  turnover  intention,  and absenteeism. Journal of Occupational  and Organizational Psychology 83: 101-117. Salleh,  R.,  S.  N.  Mishaliny,  dan  H.    Harun.
2012.  Job  satisfaction,  organizational commitment  and  turnover  intention:  a case  study  on  employees  of  retail company  in  Malaysia .  International Journal  of  Social,  Behavioral,  Educational, Economic  and  Management  Engineering 6: 702-709.
Silla, I., J.G. Francisco, M. A. Manas., dan  J. M.  Peiro.  2010.  Job  Insecurity  An Employee  Attitude:  The  Moderating Role  of  Fairness .  International  Journal  of Man Power 31: 449-465.
Sora, B., A., Caballer., dan  J. M. Peiro. 2010. The  consequences  of  job  insecurity  for employee:  The  moderator  role  of  job dependence . International Labour Review 149: 59-72 .
Tsai,  Y,  dan  S.  W.  Wu.  2010.  The  relation- ships  between  organisational  citizen- ship  behaviour,  job  satisfaction  and turnover  intention. Journal  of  Clinical Nursing 19:  3564–3574.
Tschopp. C, G.  Grote dan G. Marius. 2013.
How  career  orientation  shapes  the  job satisfaction–turnover  intention  link, Journal  of  Organizational  Behavior,  John Wiley & Sons, Ltd .
Vermeir, P., Blot, S., Degroote, S., Vandijck, D.,  Mariman,  A.,  Vanacker,  T.,  ...  & Vogelaers,  D.  2018.  Communication satisfaction  and  job  satisfaction  among critical care nurses and their impact on burnout  and  intention  to  leave:  A questionnaire  study. Intensive  and Critical Care Nursing 48 : 21-27. Virga.  D.  2015.  Job  insecurity  and  job satisfaction:  The  mediating  effect  of psychological  capital. Psihologia  Resur- selor Umane 13:  206-216.
Vujisic.  D,  D.  Lalic,  A.  J.  Vucovic,  dan  S. Gagic.  2015.  The  relation  between  job insecurity,  job  satisfaction  and  organi- zational commitment among employees in  the  tourism  sector  in  Novi  Sad. Economic  and  Industrial  Democracy 36:
633-652.
Zheng,  X.,  D.  Ismael,  T.  Ningyu,  dan Kongshun,  T.  2014.  Job  Insecurity  and Job  Satisfaction  the  interactively mode- rating  effects  of  optimism  and  person supervisor deep-level similarity . Journal Career Development International 19: 426- 446.
Zincirkıran,  M.,  Çelik,  G.M.,  Ceylan,  A.K., Emhan,  A.,  2015.  The  effect  on  the organizational  performance  of  organi- zational  commitment,  turnover  ınten- tion,  job  stress  and  job  satisfaction  of employees’:  A  Study  on  the  Energy Sector. J. Finance Politic Econ. Comments 52(600): 59–71 .