## PENGARUH MASA KERJA, KEPUASAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA PT. LINGGA TIGA SAWIT SIGAMBAL
Raja Saul Marto Hendry, Daslan Simanjuntak Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Labuhanbatu Email : rajasaul365@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah: 1) Untuk mengetahui pengaruh masa kerja terhadap komitmen organisasi pada PT.  Lingga Tiga Sawit  Sigambal, 2) untuk mengetahui pengaruh  kepuasan kerja  terhadap  komitmen  organisasi  pada  PT.  Lingga  Tiga  Sawit  Sigambal  dan  untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT. Lingga Tiga Sawit  Sigambal.  Hipotesis  penelitian  adalah  variabel  masa  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal, variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal dan variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. Lingga Tiga  Sawit  Sigambal.  Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  karyawan  pada  PT.  Lingga  Tiga Sawit  Sigambal.  Jumlah  populasinya  adalah  sebanyak  39  responden.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa:  1)  masa  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi  pada  PT.  Lingga  Tiga  Sawit  Sigambal,  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  pada  PT.  Lingga  Tiga  Sawit  Sigambal  dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal .
Kata kunci: Masa kerja, Kepuasan kerja, Lingkungan kerja, Komitmen organisasi

## PENDAHULUAN

## A. Latar belakang masalah
Pada dasarnya hubungan antara perusahaan dengan karyawan adalah hubungan yang saling  menguntungkan.  Di  satu  sisi  perusahaan  ingin  mendapatkan  keuntungan  yang  besar, disisi lain karyawan menginginkan harapan dan kebutuhan tertentu yang harus terpenuhi. Salah satu cara untuk mengetahui apa yang dibutuhkan dan diharapkan oleh karyawan adalah dengan mengetahui  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan.  Untuk  mencapai  komitmen  yang  tinggi, pengelolaan  karyawan  harus  dilakukan  dengan  baik,  salah  satunya  dengan  menciptakan kepuasan kerja bagi karyawan.
Makin  besar  kebutuhan  karyawan  terpenuhi,  makin  puas  pula  karyawan  tersebut. Begitu  pula  sebaliknya  makin  sedikit  kebutuhan  karyawan  yang  tidak  terpenuhi,  karyawan tersebut akan merasa tidak puas.” Oleh sebab itu organisasi perlu mengetahui kondisi yang bagaimana yang dapat memberikan kepuasan kerja pada karyawannya. Hal ini bertujuan agar organisasi  tersebut  dapat  melakukan  prioritas  dalam  melakukan  perbaikan  dan  peningkatan kepuasan kerja karyawan.
Pentingnya  komitmen  yang  tinggi  dari  karyawan  bagi  suatu  perusahaan  sangat diperlukan karena dengan adanya komitmen yang tinggi dari karyawan maka perusahaan akan mendapat  dampak  positif.  Dampak  positif  tersebut  antara  lain  meningkatnya  produktifitas, kualitas kerja dan kepuasan kerja karyawan serta menurunnya tingkat keterlambatan, absensi dan turn over . Begitu juga pada PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal  bahwa komitmen organisasi
diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja karyawan. Karyawan dengan komitmen yang tinggi dapat diharapkan akan memperlihatkan kinerja yang optimal.
Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya,  hal  ini terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Dengan  diterimanya  perlakuan  perlakuan  tersebut  oleh  karyawan  maka  akan  timbul perasaan puas yang pada gilirannya akan timbul sikap komitmen pada diri karyawan terhadap organisasinya. Komitmen organisasional adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut. Orang-orang yang relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin untuk mendapatkan kepuasan yang lebih besar.
Lingkungan  kerja  yang  kondusif  wajib  diciptakan  oleh  pimpinan  agar  komitmen pengelola anggaran tumbuh yang akan diikuti dengan minatnya untuk berkinerja. Lingkungan kerja dapat berupa: 1) kondisi fisik yaitu keadaan tempat kerja, baik bangunan maupun ruangan dimana karyawan sehari-hari melakukan aktifitasnya, 2) fasilitas kerja yaitu ketersediaan alat-alat kerja yang digunakan untuk mendukung jalannya tugas,  3)  hubungan  kerja  yaitu  kondisi  hubungan  antara  pimpinan  dengan  bawahannya  dan sesama rekan sekantor (vertikal dan horizontal), dan 4) pola komunikasi yaitu terciptanya pola komunikasi yang efektif antara pimpinan dengan bawahannya dan antara rekan kerja.
Karyawan  apabila  berada  dalam  lingkungan  kerja  yang  nyaman  akan  mampu meningkatkan kepuasan dalam bekerja sehingga pegawai tersebut lebih berkomitmen terhadap organisasinya. Sebaliknya, apabila lingkungan kerja yang kurang nyaman akan mengakibatkan menurunnya kepuasan kerja yang nantinya akan dapat berdampak pada menurunnya komitmen organisasi.  Lingkungan  kerja  juga  merupakan  hal  penting  yang  dapat  berimplikasi  dalam meningkatkan kinerja. Lingkungan kerja yang kondusif baik kondisi fisik maupun non fisik, akan mendorong untuk melaksanakan tugas dengan baik sehingga kinerja meningkat.
Adapun  konsep  penentu  dari  komitmen  meliputi:  Kemauan  karyawan,  kebanggaan karyawan dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi, dimana apabila ada kemauan dalam diri karyawan untuk  bekerja demi tercapainya tujuan organisasi mencerminkan tingginya tingkat komitmen  karyawan,  disisi  lain,  kebanggaan  berkaitan  dengan  kepuasan  diri  atas  suatu keunggulan yang dimiliki oleh organisasi. Meskipun kepuasan kerja itu sendiri menarik dan penting,  hal  penting  yang  mendasar  adalah  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen organisasi yang akan mempengaruhi tujuan produktivitas, kualitas, dan pelayanan.
Dari  uraian  diatas,  penelitian  ini  penting  dilakukan  karena  peneliti  ingin  melakukan penelitian  lebih  lanjut  untuk  mengetahui  apakah  ada  keterkaitan  seperti  yang  diungkapkan terkait  dengan  isu-isu  yang  berkenaan  dengan  komitmen  oraganisasi  pada  karyawan  PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal dengan judul skripsi Pengaruh masa kerja, kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal.

## B. Batasan dan rumusan masalah
1. Batasan masalah
Agar  penelitian  ini  tidak  terlampau  luas,  maka  perlu  dibatasi  beberapa  hal  sebagai berikut:
a. Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.  Lingga  Tiga  Sawit  Sigambal  khususnya  pada karyawan.
b. Variabel independen yang ditetapkan dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi dan  variabel  dependen  yang  ditetapkan  dalam  penelitian  ini  adalah  upah,  kepuasan kerja dan lingkungan kerja
2. Rumusan masalah
Berdasarkan  uraian  yang  telah  disampaikan  dalam  bagian  latar  belakang,  maka rumusan masalah yang telah disusun dalam penelitian ini adalah :
a. Bagaimana pengaruh masa kerja terhadap komitmen organisasi pada PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal!
b. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal!
c. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal!
d. Bagaimana  pengaruh  masa  kerja,  kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap komitmen organisasi pada PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal!

## C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  masa  kerja  terhadap  komitmen organisasi pada PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal
2. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen organisasi pada PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal
3. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  komitmen organisasi pada PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal
4. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  masa  kerja,  kepuasan  kerja  dan lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal

## D. Manfaat penelitian
1. Bagi Perusahaan
Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  digunakan  sebagai  masukan  dan  referensi  bagi perusahaan untuk mengambil kebijakan atau keputusan yang dipandang perlu dalam usaha meningkatkan komitmen organisasi.
2. Bagi Peneliti Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi, wawasan, dan pengalaman secara langsung  dalam  menghadapi  permasalahan  yang  ada  dalam  dunia  kerja  serta  dapat digunakan untuk latihan menerapkan antara teori yang didapat dari bangku kuliah dengan dunia kerja atau kenyataan.
3. Bagi STIE Labuhanbatu
Merupakan  syarat  guna  memperoleh  gelar  sarjana  ekonomi  STIE  Yayasan  Universitas Labuhanbatu. Selain itu hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan ilmu ekonomi dan informasi bagi sekolah tinggi ilmu ekonomi
4. Bagi peneliti lainnya
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi dan tambahan referensi kepada peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian sejenis.

## LANDASAN TEORI

## 1. Masa kerja
Masa kerja adalah masa kerja pendek dan lama memberi   pengaruh pada  experience (pengalaman)  dari  seseorang  karyawan.    Semakin  lama  masa  kerja  maka  experience  yang dimiliki  semakin  matang.  Masa  kerja  seseorang  menjalankan  pekerjaan  paling  baru menunjukkan suatu hubungan positif antara senioritas dan produktivitas pekerja. Masa kerja berhubungan negatif dengan keluar masuknya karyawan (Fahmi, 2013).
Masa  kerja  adalah  akumulasi  waktu  pekerja  telah  memegang  pekerjaan  tersebut.  Tekanan konstan  terjadi  dengan  bertambahnya  masa  kerja  seiring  dengan  proses  adaptasi.  Proses
adaptasi  memberikan  efek  positif  dan  negatif  yaitu  dapat  menurunkan  ketegangan  dan peningkatan aktivitas dan batas ketahanan tubuh yang berlebihan pada proses kerja (Widjasena, 2014).

## 2. Kepuasan kerja
Kepuasan  kerja  pada  dasarnya  merupakan  sesuatu  yang  bersifat  individual  setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada  dirinya.  Makin  tinggi  penilaian  terhadap  kegiatan  dirasakan  sesuai  dengan  keinginan individu.  Dengan  demikian,  kepuasan  menurut  Rivai  (2009:78)  merupakan  evaluasi  yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Karena perasaan terkait dengan sikap seseorang, maka kepuasan kerja menurut Yuli (2006:82) mendefinisikan bahwa : ”Kepuasan kerja adalah sebagai sebuah sikap karyawan yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi di mana mereka bekerja ”.

## 3. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi karyawan. Jika karyawan menyenangi  lingkungan  kerja  dimana  dia  bekerja,  maka  karyawan  tersebut  akan  betah  di tempat  kerjanya,  melakukan  aktivitas  sehingga  waktu  kerja  dipergunakan  secara  efektif. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja. Menurut Supardi dalam Subroto, (2005) “lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja. Menurut Nitisemito (dalam Intanghina, 2008) mendefinisikan  lingkungan  kerja  sebagai  berikut:  Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi drinya dalam menjalankan tugas- tugas yang diembankan.

## 4. Komitmen organisasi
Komitmen organisasional menggambarkan seberapa jauh seseorang itu mengidentifikasikan dan melibatkan dirinya pada organisasinya dan keinginan untuk tetap tinggal di organisasi itu (Greenberg & Baron, 2006). Porter, Mowday dan Steers  (2006) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi.

## METODE PENELITIAN
F. Uji Validitas dan Realibilitas

## 1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu instrumen dalam hal ini adalah kuesioner. Suatu kuesioner juga dikatakan valid jika pertanyaan dari kuesioner mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut (Ghozali,2009).
Validitas menunjukkan kondisi dimana alat pengukur dapat mengukur apa yang hendak diukur. Validitas diukur denngan korelasi product moment dengan cara mengkorelasikan skor setiap  item  dengan  skor  totalnya.  Untuk  menguji  tingkat  validitas  peneliti  menggunakan program SPSS 20.0.
Sebuah  instrumen  dikatakan  valid  jika  mampu  mengukur  apa  yang  diinginkan,  dan dapat  mengungkap  data  dari  variabel  yang  diteliti  secara  tepat.  Tinggi  rendahnya  validitas
instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.
1. Variabel masa kerja
Tabel 3.3 Validitas masa kerja Corrected Item- Total Correlation r-tabel Keterangan X1.1 0,803 0,30 Valid X1.2 0,612 0,30 Valid X1.3 0,759 0,30 Valid X1.4 0,747 0,30 Valid X1.5 0,778 0,30 Valid Sumber : Data diolah, 2016
Dari  tabel  3.3  menunjukkan  bahwa  semua  pernyataan  memiliki  nilai total  item corralation lebih dari r-tabel 0,30. Hal ini menunjukkan bahwa semua instrumen valid. 2. Variabel Kepuasan kerja
Tabel 3.4 Validitas Kepuasan kerja Corrected Item- Total Correlation r-tabel Keterangan X2.1 0,480 0,30 Valid X2.2 0,686 0,30 Valid X2.3 0,573 0,30 Valid X2.4 0,530 0,30 Valid X2.5 0,703 0,30 Valid Sumber : Data diolah, 2016
Dari  tabel  3.4  menunjukkan  bahwa  semua  pernyataan  memiliki  nilai total  item corralation lebih dari r-tabel 0,30. Hal ini menunjukkan bahwa semua instrumen valid.
3. Variabel lingkungan kerja
Tabel 3.5 Validitas lingkungan kerja Corrected Item- Total Correlation r-tabel Keterangan X3.1 0,427 0,30 Valid X3.2 0,494 0,30 Valid X3.3 0,416 0,30 Valid X3.4 0,507 0,30 Valid X3.5 0,495 0,30 Valid Sumber : Data diolah, 2016
Dari  tabel  3.5  menunjukkan  bahwa  semua  pernyataan  memiliki  nilai total  item corralation lebih dari r-tabel 0,30. Hal ini menunjukkan bahwa semua instrumen valid
5. Variabel komitmen organisasi
Tabel 3.6 Validitas komitmen organisasi
Corrected Item- Total Correlation r-tabel Keterangan Y.1 0,699 0,30 Valid Y.2 0,750 0,30 Valid Y.3 0,497 0,30 Valid Y.4 0,556 0,30 Valid Y.5 0,562 0,30 Valid Sumber : Data diolah, 2016
Dari  tabel  3.6  menunjukkan  bahwa  semua  pernyataan  memiliki  nilai total  item corralation lebih dari r-tabel 0,30. Hal ini menunjukkan bahwa semua instrumen valid.

## 2. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dimaksudkan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  hasil  pengukuran  tetap konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu  apabila  dilakukan  pengukuran  dua  kali  terhadap gejala  yang  sama  dengan  menggunakan  alat  pengukur  yang  sama.  Reliabilitas  sebagai konsistensi  antar  pengukuran-pengukuran  secara  berurutan,  dengan  demikian  uji  reliabilitas dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur atau kuesioner dapat dipercaya atau diandalkan.
Tabel 3.7 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach’s Alpha Koefisien  Keputusan 1 Masa kerja 0,802 0,60 Reliabel 2 Kepuasan kerja 0,763 0,60 Reliabel 3 Lingkungan kerja 0,639 0,60 Reliabel 4 Komitmen organisasi 0,775 0.60 Reliabel
Berdasarkan tabel 3.7 diatas terlihat bahwa ketiga variabel yaitu masa kerja (X 1 ), Kepuasan kerja (X 2 ), lingkungan kerja (X 3 ) dan komitmen organisasi (Y) diatas menunjukkan hasil yang sangat reliabel dengan nilai alpha > 0,60. Sehingga dari nilai alpha diatas, maka item-item pada variabel diatas dapat digunakan untuk pengukuran selanjutnya.

## Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  berganda  digunakan  untuk  mengola  data.  Analisis  regresi  berganda digunakan  dalam  menghitung  seberapa  besar  pengaruh  variabel  dependen  terhadap independent. Adapun rumus analisis regresi berganda adalah sebagai berikut:
Y = a + b 1 x 1 + b 2 x 2 + b 3 x 3 + e Keterangan: Y = Komitmen organisasi X 1
= Masa kerja X 2
= kepuasan kerja X 3 = lingkungan kerja a             = konstanta b 1 , b 2 , b 3 = koefisien regresi e = error term

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Analisis Regresi Linier berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variable bebas  terhadap variabel terikat. Analisis regresi  dalam penelitian ini menggunakan metode kuadrat terkecil. Adapun hasil pengujiannya dapat dilihat dibawah ini :
Tabel 4.10. Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 21,459 4,704 4,562 ,000 Masa kerja ,261 ,251 ,261 3,040 ,000 kepuasan kerja ,077 ,234 ,075 4,328 ,000 lingkungan kerja ,236 ,357 ,171 4,661 ,000
a. Dependent Variable: komitmen organisasi
dari  hasil  perhitungan  diatas  dapat  dibuat  sebuah  model  persamaan  regresi  linier berganda, yaitu sebagai berikut :
Y = 21,459+ 0,261X 1 +0,077 X 2 +0,236 X 3 Persamaan tersebu dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Konstanta  (α 0 )  bernilai  21,459  hal  ini  menunjukkan  bahwa  jika  tidak  ada  pengaruh variabel masa kerja, kepuasan kerja dan lingkungan kerja, maka komitmen organisasi akan tetap ada sebesar 21,459, atau 21,45%.
b. Koefisien regresi X 1 (α 1 ) sebesar 0,261 artinya bahwa setiap peningkatan sebesar satu satuan pada variabel masa kerja, maka  komitmen organisasi akan meningkat sebesar 0,261 satuan. Hal tersebut menunjukkan bahwa faktor masa kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi
c. Koefisien regresi X 2 (α 2 ) sebesar 0,077  artinya bahwa setiap peningkatan sebesar satu satuan  pada  variabel  kepuasan  kerja,  maka  komitmen  organisasi  akan  meningkat sebesar  0,077    satuan.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  faktor  kepuasan  kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
d. Koefisien regresi X 3 (α 3 ) sebesar 0,236  artinya bahwa setiap peningkatan sebesar satu satuan  pada  variabel  lingkungan  kerja,  maka  komitmen  organisasi  akan  meningkat sebesar  0,236    satuan.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  faktor  lingkungan  kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi Dengan demikian berdasarkan analisis regresi linier berganda dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor masa kerja, kepuasan kerja dan lingkungan kerja. 2. Koefisien Determinasi (R 2 ) Pengujian  koefisien  determinasi  (R 2 ),  dlakukan  untuk  mengukur  persentase kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan perubahan variable terikat yaitu pada, dimana 0 ≤ R 2 ≤ 1. Tabel 4.11. Koefisien Determinasi
Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,706 a ,694 ,616 1,869
a. Predictors: (Constant), lingkungan kerja, kepuasan kerja, Masa kerja b. Dependent Variable: komitmen organisasi
Berdasarkan  hasil  perhitungan  didapat  nilai  koefisien  determinasi  sebesar  0,694. Artinya 69,4% variabel terikat  dijelaskan oleh variable bebas  dan sisanya  dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan.
Dengan  demikian  model  regresi  linier  berganda  ini  layak  dipakai  dalam  penellitian, karena sebagian besar variabel terikat dijelaskan oleh variabel-variabel bebas yang digunakan dalam model.
E. Pengujian Hipotesis 1. Uji parsial (uji t)
Tabel 4.12.Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 21,459 4,704 4,562 ,000 Masa kerja ,261 ,251 ,261 3,040 ,000 kepuasan kerja ,077 ,234 ,075 4,328 ,000 lingkungan kerja ,236 ,357 ,171 4,661 ,000 a. Dependent Variable: komitmen organisasi 1) Uji t variabel masa kerja (X1)
Dengan pengujian dua sisi yang menggunakan tingkat signifikan sebesar % 5 =  dan dengan derajat kebebasan df (n-k-1 = 39-2-1 = 36) diperoleh t tabel = 1,684 Hasil perhitungan pada regresi linier berganda diperoleh nilai t hitung sebesar 3,040. Dengan demikian t hitung lebih besar dari t tabel ( 3,040 > 1,684) maka H o ditolak H A diterima, artinya pada variabel masa kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi.
2). Uji t variabel kepuasan kerja (X 2 )
Dengan pengujian dua sisi yang menggunakan tingkat signifikan sebesar % 5 =  dan dengan derajat kebebasan df (n-k-1 = 39-2-1 = 36) diperoleh t tabel = 1,684. Hasil perhitungan pada regresi linier berganda diperoleh nilai t hitung sebesar 4,328. Dengan demikian t hitung lebih besar dari t tabel ( 4,328 > 1,684) maka H o ditolak H A diterima, artinya pada variabel kepuasan kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi.
3). Uji t variabel lingkungan kerja (X 3 )
Dengan pengujian dua sisi yang menggunakan tingkat signifikan sebesar % 5 =  dan dengan derajat kebebasan df (n-k-1 = 39-2-1 = 36) diperoleh t tabel = 1,684. Hasil perhitungan pada regresi linier berganda diperoleh nilai hitung t sebesar 4,661. Dengan demikian t hitung lebih besar dari t tabel ( 4,661 > 1,684) maka H o ditolak H A diterima, artinya pada variabel lingkungan kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi.

## 2. Uji serentak (uji F)
Tabel 4.13 Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 20,414 3 6,805 11,204 ,000 b Residual 249,484 35 7,128 Total 269,897 38
a. Dependent Variable: komitmen organisasi b. Predictors: (Constant), lingkungan kerja, kepuasan kerja, Masa kerja
Berdasarkan data didapat F hitung sebesar 11,204 dengan probabilitas F hitung sebesar 0.000 Hal ini menunjukan bahwa F hitung lebih besar dari F tabel yang nilainya 4,82 Karena F hitung > F tabel (11,204 > 4,82) maka H o ditolak dan H A diterima. Ini menunjukan bahwa variabel bebas secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen orgnisasi pada PT.Lingga tiga Sawit.
F. Uji Asumsi Klasik 1 Uji Normalitas
Uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  sebuah  model  regresi,  variabel dependen memiliki distribusi normal atau tidak.

## Gambar 4.2 Uji Normalitas
Berdasarkan  grafik  diatas  dapat  diketahui  bahwa  data  yang  normal  memiliki  bentuk seperti  lonceng.  Karena  data  menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normal.

## 2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji adanya hubungan linear yang sempurna (mendekati sempurna) antara beberapa atau semua variabel bebas.
Tabel 4.10 Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Masa kerja ,419 2,386 kepuasan kerja ,510 1,959 lingkungan kerja ,395 2,531 a. Dependent Variable: komitmen organisasi
Sumber: Out put SPSS, data diolah (2016)
Dasar pengambilan keputusan berdasarkan nilai tolerance:
a. Tolerance > 0,1 maka tidak terjadi multikolinearitas
b. Tolerance < 0,1 maka terjadi multikolinearitas
Dasar pengambilan keputusan berdasarkan nilai VIF:
a. VIF < 10 maka tidak terjadi multikolinearitas
b. VIF > 10 maka terjadi multikolinearitas
Dari tabel uji multikolinearitas diketahui bahwa nilai tolerance masa kerja yaitu 0,419 > 0,1 maka tidak terjadi multikolinearitas, kepuasan kerja yaitu 0,510 > 0,1 maka tidak terjadi multikolinearitas, dan lingkungan kerja yaitu 0,395 > 0,1 maka tidak terjadi multikolinearitas.
Berdasarkan uji multikolinearitas diketahui bahwa nilai VIF dari masa kerja yaitu 2,386 < 10 maka tidak terjadi multikolinearitas, nilai VIF kepuasan kerja yaitu 1,959 < 10 maka tidak terjadi multikolinearitas, dan nilai VIF lingkungan kerja yaitu 2,531 < 10 maka tidak terjadi multikolinearitas.

## 3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mendeteksi apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain.

## Gambar 4.3 Uji Heteroskedastisitas
Dari gambar diatas dapat diketahui bahwa titik yang ada tidak membentuk suatu pola tertentu  seperti  titik-titik  menyebar  diatas  dan  dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  maka  tidak terjadi heteroskedastisitas.

## G. Pembahasan
Dari  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  penulis  maka  diperoleh  kevalitan  data kuesioner dan reliabilitas seluruh instrumennya. Nilai uji validitas diperoleh hasil t hitung > t tabel . Untuk reliabilitas instrument, kuesioner dinyatakan dapat digunakan untuk pengukuran dalam rangka  pengumpulan  data  dikarenakan  r hitung >  r tabel dan  keputusan  dinyatakan  reliabel  dan layak digunakan sebagai alat pengukuran dalam penelitian ini.
Hasil  persamaan  regresi  diperoleh  Y  =  21,459+  0,261X 1 +0,077  X 2 +0,236  X 3 .  Hasil koefisien determinasi diperoleh 0,694. Artinya 69,4% variabel terikat (komitmen organisasi) dijelaskan oleh variabel bebas  dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan.
Dengan pengujian dua sisi yang menggunakan tingkat signifikan sebesar % 5 =  dan dengan derajat kebebasan df (n-k-1 = 39-2-1 = 36) diperoleh t tabel = 1,684 Hasil perhitungan pada regresi linier berganda diperoleh nilai t hitung sebesar 3,040. Dengan demikian t hitung lebih besar dari t tabel ( 3,040 > 1,684) maka H o ditolak H A diterima, artinya pada variabel masa kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi.
Dengan pengujian dua sisi yang menggunakan tingkat signifikan sebesar % 5 =  dan dengan derajat kebebasan df (n-k-1 = 39-2-1 = 36) diperoleh t tabel = 1,684. Hasil perhitungan pada regresi linier berganda diperoleh nilai t hitung sebesar 4,328. Dengan demikian t hitung lebih besar dari t tabel ( 4,328 > 1,684) maka H o ditolak H A diterima, artinya pada variabel kepuasan kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi.
Berdasarkan data didapat F hitung sebesar 11,204 dengan probabilitas F hitung sebesar 0.000 Hal ini menunjukan bahwa F hitung lebih besar dari F tabel yang nilainya 4,82 Karena F hitung > F tabel (11,204 > 4,82) maka H o ditolak dan H A diterima. Ini menunjukan bahwa variabel bebas secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen orgnisasi pada PT.Lingga tiga Sawit.

## PENUTUP A. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  tentang  pengaruh  masa  kerja, kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  pada  PT.  Lingga  Tiga Sawit Sigambal, dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Masa kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal.  Apabila  upah  yang  diberikan  kepada  karyawan  lebih  ditingkatkan,  maka komitmen  organisasi  karyawan  akan  meningkat  pula  sehingga  karyawan  akan  lebih bersemangat dalam bekerja., begitu juga sebaliknya apabila kompensasi yang diberikan kepada karyawan rendah maka kepuasan kerja karyawan akan menurun.
2. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada PT. Lingga Tiga Sawit  Sigambal.  Apabila  kepuasan  kerja  karyawan  baik,  maka  komitmen  organisasi karyawan akan tercipta sehingga karyawan akan merasa senang dalam bekerja. Begitu pula sebaliknya  apabila  kepuasan  kerja  yang  diberikan  kepada  karyawan  tidak  mendukung maka komitmen organisasi tidak akan tercipta pada diri karyawan.
3. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada PT. Lingga Tiga Sawit  Sigambal.  Apabila  lingkungan  tempat  kerja  karyawan  kondusif,  maka  komitmen organisasi dalam diri karyawan akan tercipta, begitu juga sebaliknya apabila lingkungan tempat  kerja  karyawan  saat  ini  tidak  kondusif,  maka  komitmen  organisasi  tidak  akan tercipta dalam diri karyawan.
B. Saran
Adapun saran yang dapat penulis kemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Saran yang dapat diberikan untuk PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal mengenai upah adalah hendaknya lebih  ditingkatkan lagi  penghargaan atas  hasil  kerja  yang  dicapai  karyawan, penghargaan  tersebut  dapat  berbentuk  pujian  ataupun  dalam  bentuk  bonus  kepada kayawan yang dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Hal ini perlu dilakukan sebab sekecil apapun perhatian atasan terhadap hasil kerja karyawan akan memiliki makna yang besar bagi karyawan karena merasa diakui dan dihargai keberadaannya di perusahaan.
2. Bagi penelitian yang akan datang, disarankan untuk meneliti dengan alat ukur yang lebih baik dan menggunakan variabel-variabel lain yang mempengaruhi komitmen organisasi, seperti  motivasi,  kepercayaan  karyawan  terhadap  pimpinan,  iklim  organisasi,  dll.  Serta pada objek yang berbeda yang memungkinkan mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, Syukriy dan Halim, Abdul. 2013. Defesit/Surplus dan SiLPA dalam Anggaran Daerah ~  Apakah  saling  berhubungan? http://syukriy.wordpress.com/2013/01/01/defisit-dan- surplus-dalam-anggaran-daerah-apakah-saling-berhubungan/ .
As’ad. 2006. Psikologi Industri . Liberty: Yogyakarta.
Cahyono,  Ari.  2012. “Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Budaya Organisasi terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan di Universitas Pawyatan Daha Kediri” , Jurnal Ilmu Manajemen, Revitalisasi Vol. 1 No.1.
Fahmi, Irham. 2013. Analisis Laporan Keuangan. Bandung: Alfabeta Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS . Semarang: Badan penerbit Undip.
Hasibuan, S.P. Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Kuntjoro,  Zainuddin  Sri.  2008. Komitmen  Organisasi .  E-Psikologi, www.epsikologi . co/masalah/2597.02.htm.
Mowday,  R.T.,  Porter,  L.  W.  &  Steers,  R.M.,  (2006), The  Measurement  of  Organizational Commitment, Journal of Vocational Behavior , 14, 224-247 Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Cetakan Ke-8 . Bandung: Remaja Rosdakarya. Mathis, Robert, John .H. Jackson. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 1 . Jakarta: Salemba Empat.
Nitisemito, Alex. 2008. Manajemen Personalia: Manajemen SDM . Jakarta. Ghalia Indonesia. Naz, Ahsan Akhtar., Akbar, Rafaqat Ali Akbar. 2014. “Use of Media for Effective Instruction its Importance: Some Consideration”. Journal of Elementary Education . Vol. 18 No. 1-2 hal: 35-40
Oktaviani, V.A., 2009. Hubungan antara Sanitasi Fisik rumah dengan Kejadian ISPA pada Balita.
Universitas Muhammadiyah Surakarta. Available from :
http://etd.eprints.ums.ac.id/5965/. [Accessed 11 april 2010].
Robbins,  Stephen  P.  2008. Organizational  Behaviour .  Alih  bahasa  :  Hadyana  Pujaatmaka. Jakarta: Prenhallindo.
Rivai,  Veithzal.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari  Teori  ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Sedarmayanti. 2008. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi . Mandar Maju: Bandung. Sopiah, 2008, Perilaku Organisasional, Yogyakarta : C.V Andi Offset
Suharsimi,  Arikunto.  2012. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik .  Jakarta:  PT. Rineka Cipta.
Setyowati, Endah, (2007), Karakteristik Individu dan Karakteristik Pekerjaan Sebagai Faktor yang  Membentuk  Komitmen  Karyawan  Pada  Organisasi  Pengaruhnya  Terhadap Prestasi  kerja, Tesis ,  Program  Pasca  Sarjana  Universitas  Brawijaya  Malang.  (tidak dipublikasikan)
Umar, Husein. 2008. Metode Riset Perilaku Organisasi . Jakarta: Gramedia.