Pengaruh Pengawasan  Dan  Motivasi  Terhadap Disiplin  Kerja Pegawai Pada Dinas Pariwisata Dan Kebudayaan Kabupaten Karo
Menanti Sembiring 1) Ingan Ukur Sitepu 2)
1)2) Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Quality Email : sembiringmenanti@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh pengawasan  dan motivasi kerja  terhadap disiplin kerja pegawai Dinas Pariwisata dan Kebudayaan   Kabupaten Karo. Jumlah populasi penelitian ini adalah sekitar 37  orang  dan  semuanya  dijadikan    sebagai  sampel  atau  sampel  total.  Untuk menguji hipotesis yang diajukan  dilakukan pengujian parsial, pengujian simultan dan  koefisien  determinasi.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  secara  parsial, variabel pengawasan  dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap  disiplin kerja pegawai    Dinas  Pariwisata  dan  Kebudayaan      Kabupaten  Karo,  dimana  nilai  t hitung  dalam  variabel  pengawasan    adalah  2.272  dan  nilai  yang  dihitung berdasarkan variabel movasi adalah 4.431 , dimanapun nilai t tabel adalah 1.687. Dengan  cara  uji  simulatan,  Fhitung  dihitung  dengan  32,  112    dan  nilai  Ftabel adalah  3.267.  Dapat  disimpulkan  bahwa  dengan  cara  uji  simultan,  variabel pengawasan  dan motivasi  berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai di  Dinas  Pariwisata  dan  Kebudayaan    Kabupaten  Karo.  Hasil  regresi  linier berganda diperoleh dengan persamaan y = 9,516 + 0,2321X 1 + 0,497X 2 + e. Nilai koefisien  determinasi  menyatakan  bahwa  0,654    atau  65,40%  disiplin  kerja pegawai  di Dinas Pariwisata dan Kebudayaan  Kabupaten Karo dipengaruhi oleh pengawasan  dan motivasi dan sisanya 34,60% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata kunci : Pengawasan, motivasi, disiplin kerja

## Abstract
This  research  is  aim  to  find  out  how  the  influence  of  supervision  and working  motivation  towards  discipline  of  work  to  employee  of  Tourism  and Culture Department, Karo District. The number of population on this research is about  37  people  and  all  of  those  made  as  sample  or  total  sample.  For  verifying hypothesis  which  is  proposed,  there  will  be  done  with  partial  examination, simultaneous examination, and coefficient of determination. The result shows that in partially, variable of supervission and motivation influences discipline of work to employee of Tourism and Culture Department significantly, where the value of t calculated in supervission variable is 2.272 and value that is calculated according to variable  of  motivation  is  4.431,  whereever  value  of  t table is  1.687.  While  with simultaneous  examination,  F calculated is  calculated  with  32,  112  and  the  value  of F table is 3.267. So, it is concluded that with simultaneous examination, variable of supervission and motivation influences discipline of work to employee of Tourism and Culture Department significantly too. The result of multiple linear regression
obtained with this equation, y = 9,516 + 0,2321X 1 + 0,497X 2 + e. The Coefficient of determination stated that 0,654 or 65,4 % of discipline of work to employee of Tourism  and  Culture  Department  is  influenced  by  supervission  and  motivation and the residual 34,6 % is influenced by another factor which isn’t researched on this study.
Keywords : supervission,motivation,  discipline of work

## PENDAHULUAN
Peranan  sumber  daya  manusia dalam  organisasi  sangatlah  penting karena  merupakan  penggerak  utama dari semua kegiatan dalam mencapai tujuan organisasi yang telah direncanakan.  Karena  itu  berhasil tidaknya  suatu  organisasi  dalam mempertahan kanek lsistensinya
akan dimulai dari kemampuan manajemen  mengelola  sumberdaya manusianya.  Demikian  halnya  Dinas Pariwisata dan Kebudaayaan Kabupaten  Karo  yang  merupakan salah  satu  Satuan  Kerja  Perangkat Daerah yang memiliki tugas menyelenggarakan urusan Pemerintah Daerah di bidang pariwisata dan kebudayaan di
Kabupaten Karo
Sebagai  aparatur  negara  maka satu  hal  yang  harus  dimiliki  oleh setiap  pegawai  adalah  kedisiplinan. Dengan  disiplin  yang  baik  maka setiap pegawai akan dapat melaksanakan  pelayanannya  kepada
masyarakat  dengan  baik.    Namun kenyataan  di  lapangan  belum  seperti yang  diharapkan  masih  ada  pegawai yang  tidak  bekerja  pada  jam  kerja atau  memanfaatkan  waktu  kerja untuk  hal-hal  diluar  tugas  atau pekerjaannya. Masih kurangnya disiplin  kerja  ini  bisa  terjadi  karena belum optimalnya pelaksanaan
pengawasan yang dilakukan dan bisa juga  karena  motivasi  kerja  pegawai masih  kurang.  Adanya  motivasi  ini mendorong seseorang untuk melakukan kegiatan –kegiatan
tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Pengawasan dan motivasi kerja merupakan  suatu  hal  yang  dapat meningkatan kinerja pegawai.  Orang yang  paling  tepat  untuk  melakukan pengawasan  maupun  memotivasi pegawai  adalah  pimpinan  sebagai atasan  langsung  dari  pegawai  yang dianggap  paling  tahu  dan  paling dekat  dengan  bawahannya.  Oleh karena itu pimpinan harus melakukan  pengawasan  kerja  yang efktif  untuk  mencegah  terjadinya penyimpangan, dan memberi motivasi  yang  tepat  agar  semangat kerja  setiap  pegawai  tetap  tinggi. Pengawasan  dapat  dilakukan  dengan mengevaluas  dan  menilai  pekerjaan pegawai, mencegah terjadinya kesalahan  kerja,  dan  mengadakan perbaikan jika terjadi kesalahan.
Menurut Manullang (2009:173) : pengawasan merupakan sebagai suatu proses untuk menerapkan  pekerjaan  apa  yang sudah  dilaksanakan,  menilainya,  dan bila perlu mengoreksi dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan  sesuai  dengan  rencana semula.
Agar  pelaksanaan  pekerjaan dapat  berjalan  dengan  baik  maka pengawasan  dapat  dilakukan  dengan berbagai  cara  seperti  yang  yang disebutkan    oleh  Nawawi  dalam Kadarisman (2012 : 213) ; a) Pengawasan melekat (Waskat),  yang  diartikan sebagai : 1) proses pemantauan,  pemeriksaan dan evaluasi oleh pimpinan  unit/organisasi kerja terhadap fungsi semua  komponen  dalam melaksanakan  pekerjaan di lingkungan suatu organisasi  nonprofit;  2) pengawasan melekat (Waskat),  yang  diartikan sebagai proses pemantauan, pemeriksaan, dan evaluasi oleh pimpinan unit/ organisasi  kerja  terhadap pendayagunaan semua sumberdaya, untuk mengetahui kelemahan/ kekurangan dan kelebihan/ kebaikan, yang dapat  digunakan  untuk pengembangan unit/ organisasi  kerja  di  masa depan. b) Pengawasan fungsional
(Wasnal)  adalah  proses pemantauan, pemerikasaan, dan evaluasi  oleh  aparatur pengawasan dalam sistem pemerintahan  yang fungsi dan tugas pokoknya khusus di bidang pengawasan. Badan
tersebut  adalah  Badan Pemeriksa Keuangan, Inspektorat Jenderal Pembangunan (IRJENBANG), Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP). Proses pengawasannya  terutama dilakukan untuk mengetahui apakah pelaksaan pekerjaan pihak  yang  diawasi  telah sesuai dengan perencanaan dan peraturan perundang- undangan  yang  berlaku. C) Pengawasan masyarakat (Wasmas), adalah  setiap  pengaduan, kritik,  saran,  pertanyaan, dan lain-lain yang disampaikan anggota masyarakat mengenai pelaksanaan pekerjaan oleh unit/ organisasi kerja nonprofit di bidang pemerintahan dalam melaksanakan tugas pokoknya memberikan pelayanan  umum  ( public service ) dan pembangunan untuk kepentingan kehidupan bermasyarakat,
berbangsa, dan bernegara.
c) Pengawasanmerupakanba giantidakterpisahkandala mpenyelenggarankegiatan
suatuorganisasi.
Suatupengawasandikatak anpentingkarenatanpaada nyapengawasan yang
baiktentunyaakanmengha silkantujuan yang kurangmemuaskan, baikbagiorganisasiitusend irimaupunpekerjaanya. Adanya pengawasan yang baik dalam organisasi adalah  untuk  memastikan bahwa  semua  yang  telah direncanakan telah terlaksana sebagaimana mestinya. Melalui  pengawasan  yang yang  dilakukan  dengan  baik  maka diharapkan  semua    kegiatan    yang dijalankan  sesuai  dengan  yang  telah direncanakan dan jika terjadi penyimpangan  maka    dapat  dengan segera diperbaiki. Lebih lanjut Kadarisman (2012  :  211),  menyatakan  :  indikasi jika  pengawasan  dilakukan  dengan baik yakni : 1.      Meningkatnya  disiplin dan prestasi kerja karyawan.
2. Pengurangan tingkat penyalahgunaan wewenang dan berkurangnya  kebocoran dan  pemborosan  serta berbagai pungutan. 3.  Semakin  berkurangnya kesalahan kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaan.
Selain  pengawasan  satu  hal
yang  dikira  sangat  penting  agar tujuan  organisasi  dapat  tercapai adalah  pegawai      harus  memiliki motivasi  yang  tinggi  dalam  bekerja.
Seorang  pegawai  yang  memiliki motivasi  kerja  yang  tinggi  akan memiliki semangat kerja  yang tinggi dan biasanya mereka akan mengerjakan  tugas  yang  menjadi jawabnya
Menurut  Agustini  (2011:  32), motivasi  pegawai adalah : “ Faktor- faktor yang mengarahkan dan mendorong  perilaku  atau  keinginan seseorang  untuk  melakukan  suatu kegiatan  yang  dinyatakan  dalam bentuk  yang    keras  atau  lemah”.
Seorang  pegawai  yang  memilki motivasi  yang  tinggi  akan  bekerja dengan semangat yang tinggi sebaliknya  pegawai  yang  memilki motivasi  yang  rendah  akan  memiliki semangat  kerja    yang    rendah  untuk melaksanakan pekerjaannya.
Mengingat pentingnya motivasi tersebut maka sudah
selayaknyalah seorang pimpinan harus bisa memahami apa
sebenarnya  kebutuhan  yang  dapat memengaruhi  bawahannya  sehingga mereka  bertingkah  laku  tertentu. Dengan  mengetahui  hal  tersebut maka  seorang  pemimpinan  akan lebih mudah memotivasi
bawahannya,  agar  perilaku  bawahan dapat  diarahkan  guna  pencapaian tujuan organisasi.
Menurut  Sutrisno  (2011:  147),
agar pemberian motivasi dapat
mencapai  tujuannya  maka  seorang pimpinan  harus  bisa  menggunakan keahliannya, yakni :
1. Menciptakan  iklim  kerja yang menyenangkan.
2. Memberikan  penghargaan dan pujian bagi yang berprestasi dan membimbing  yang  belum berprestasi;
3. Membagi tugas sesuai dengan  kemampuan  para bawahan;
4. Memberi umpan balik tentang pekerjaan;
5. Memberi kesempatan
bawahan  untuk  maju  dan
berkreativitas Pemberian motivasi yang
dilakukan  oleh  pimpinan  dilakukan dengan  memperhatikan  situasi  dan kondisi.  Pimpinan  harus  mampu
memilih kapan dilakukan cara pemberian  motivasi    positif  dan kapan  memberikan  cara  motivasi negatif . Dengan pemilihan cara yang tepat    maka  diharapkan  pegawai dapat  lebih    meningkatkan  prestasi kerjanya    untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Setiap  pegawai  akan terdorong  untuk  bekerja  keras  dan
antusias  dengan  mengerahkan  segala kemampuannya secara optimal dalam  melaksanakan  tugas  yang menjadi tanggung jawabnya. Menurut David C. Mc.Celland  dalam  Mangkunegara (2011: 103) ada beberapa kareteristik orang yang memilki motiv berprestasi yang tinggi, yaitu : 1. Memiliki tingkat tanggung  jawab    pribadi yang tinggi
2. Berani  mengambil  dan memikul risiko
3. Memiliki tujuan yang realistik
4. Memiliki  rencana  kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan 5. Memanfaatkan umpan balik  yang  konkrit  dalam semua kegiatan yang dilakukan 6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Keberhasilan organisasi
dalam merealisasikan semua rencana kerjanya  tidak  terlepas  dari  disiplin kerja  pegawainya.  Untuk  itu  setiap organisasi  perlu  membuat  berbagai ketentuan  yang  harus  ditaati  oleh semua anggota organisasinya.
MenurutUndang-
UndangNomor 53 Tahun 2010 TentangDisiplinPegawaiNegeriSipil
:    Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil adalah  kesanggupan  Pegawai  Negeri Sipil  untuk  menaati  kewajiban  dan
menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan  kedinasan    yang  apabila tidak  ditaati  atau  dilanggar  dijatuhi hukuman disiplin.
Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa  pegawai  memiliki kewajiban untuk menjalankan semua peraturan  yang  ada,  mengerjakan tugas  dan  tanggung  jawabnya  dan bila  pegawai  tersebut  melanggar peraturan  maka  yang  bersangkutan akan  dijatuhi  sanksi  pendisiplinan sesuai  dengan  undang-undang  yang berlaku.
Menurut  Siagian  (2015  :  305) (2011;74)  terdapatdua  jenisdisiplin dalam organisasi,  yaitu  yang bersifat preventif dan yang bersifat korektif.
Melalui
pendisiplinan preventif  diharapkan  semua  pegawai terdorong  untuk  taat  dan  patuh terhadap  semua  ketentuan  yang berlaku  dalam  organisasi.  Tujuan pendisiplinan  ini  untuk  mendidik pegawai  mendisiplinkan    dirinya sendiri. Pegawai dengan kesadarannya sendiri selalu mematuhi semua peraturan  yang ada
dalam organisasi. Sedangkan melalui disiplin  korektif  jika  ada    pegawai yang melanggar peraturan maka akan diberikan  sanksi  sesuai  dengan kesalahan  yang  dilakukan  dengan tujuan agar pegawai yang b ersangkutan tidak mengulangi kesalahan  yang  sama  dikemudian hari.  Tujuan  pendisiplinan  korektif untuk  memberikan  efek  jera  bagi karyawan  yang  tidak  disiplin,  juga bagi  karyawan  yang  lain  agar  tidak melaanggar disiplin kerja.

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah semua pegawai negeri sipil yang ada pada Dinas Pariwisata dan
Kebudayaan  Kabupaten  Karo  yang berjumlah  37orang  Karena  jumlah populasinya  jumlahnya  kecil  maka semua  populasi  dijadikan  sampel penelitian  (sampel  jenuh).  Yang menjadi  variabel  penelitian  terdiri dari  Variabel  bebas  (X),  yakni: Variabel Pengawasan (X 1 ) dan Variabel Motivasi (X 2 )  dan variabel terikat  (Y)  adalah  Disiplin  Kerja
Pegawai Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Karo (Y) Untuk menganalisis data yang dikumpulkan digunakan metode analisis  deskriptif  dan  kuantitatif. Melalui  metode  deskriptif    data dikumpulkan dan ditafsirkan sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas atas permasalahan  yang  sedang  diteliti. Sedangkan melalui metode Kuantitatif digunakan metode analisis regresi linier berganda.
Model persamaan regresinya  adalah : Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Keterangan : Y         = Disiplin Kerja a           =  Konstanta b 1 , b 2 = Koefisien regresi X1         = Pengawasan X2        =  Motivasi E          = error of term Pengujian hipotesis dilakukan dengan cara sebagai berikut :
1. Uji Parsial (Uji t)
a. Ho :diterima jika
variabelpengawasan    (X 1 ) dan  motivasi  kerja    (X 2 )
secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap variable disiplin pegawai (Y), dengan pengambilan keputusan t hitung < t tabel , pada  α0,05
b. Ha : diterima jika pengawasan (X 1 ) dan motivasi  kerja    (X 2 )  secara parsial tidak memiliki pengaruh  signifikan  terhadap variable  disiplin  kerja    (Y) dengan pengambilan keputusan t hitung > t tabel ,α 0,05
2. Uji  Simultan (Uji f )
a. Ho : diterima jika pengawasan    (X 1 )  dan motivasi  kerja      (X 2 ) secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap  variable  disiplin kerja (Y) dengan pengambilan  keputusan  F hitung < F tabel , α 0,05
b. Ha:  diterimajika  variable pengawasan (X 1 ) dan motivasikerja      (X 2 ) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap  variable  disiplin kerja (Y) denganpengambilankeput usan F hitung > F tabel ,α 0,05 3. Uji    Koefisien  Determinasi (R 2 )
Uji  koefisien  determinasi  (R 2 )  pada intinya  mengukur  seberapa  besar kemampuan model
yang dimasukkan  dalam  Regresi  dapat menerangkan  variable  terikat.  Nilai koefisien  determinasi  berada  antara nol  sampai  satu.  Jika  R 2 semakin besar  (mendekati1)  ,  ini  berarti kemampuan  variabel  bebas  dalam menjelaskan  variabel  terikat  sangat besar, sebaliknya jika nilai koefisien mendekati  nol  maka  kemampuan variabel  bebas  yang  dimasukkan dalam  model  untuk  menjelaskan variabel terikat sangat terbatas
Hasil Penelitian dan Pembahasan Dari  hasil  hasil  perhitungan regresi linier berganda dengan menggunakan bantuan program SPSS  maka  diperoleh  hasil    regresi seperti tertera pada tabel berikut ini.
a. Dependent Variable: Y
a.  Dependent  Variable  : Disiplin Kerja
Dari  hasil  pengolahan  data  seperti tertera  pada  tabel  di  atasmaka  dapat dibentuk  persamaan  regresi  linear berganda sebagai berikut :
Y = 9,516 + 0,232X 1 + 0,497 X 2 + e
Keterangan : 1. Nilaikonstanta  sebesar  9,516 dapat diartikan jika pengawasan  dan  motivasi tidak  ada  maka  disiplin  kerja pegawai  DinasPariwisata  dan Kebudayaan akan tetap sebesar 9,516 satuan. 2. Koefisien regresi  X1  sebesar 0,232dapat  diartikan    jika pengawasan kerja ditingkatkan satu satuan maka    disiplin  kerja  pegawai Dinas Pariwisata dan Kebudayaan  Kabupaten  Karo akan    naik  sebesar  0,232 satuan
3. Nilai  X2  =    0,497  dapat diartikan jika      motivasi kerja  ditingkatkan  sebesar
satu  satuan maka      disiplin kerja pegawai Dinas Pariwisata  dan  Kebudayaan Kabupaten Karo akan meningkat sebesar 0, 497satuan.
Berdasarkan    tabel  1  di  atas diperoleh  nilai  t  hitung  untuk variabel pengawasan sebesar  2,272 sedangkan  nilai t tabel sebesar 1,687 pada α 5 %  (2,272 > 1,687), dengan demikian  maka  dapat  dikatakan bahwa  pengawasan  secara  parsial berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai Dinas Pariwisata dan Kebudayaan
Kabupaten  Karo  dapat  diterima. Untuk  variabel  motivasi  diperoleh  t hitung  sebesar  4,431  dan  t  tabel 1,687  (  t  hitung  (4,431)  >  t  tabel (1,687)  pada  tingkat  kepercayaan  5 %  dengan demikianmaka ho ditolak dan ha diterima yang berarti motivasi berpengaruh signifikan terhadap
disiplin kerja pegawai Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Karo. Tabel1 Hasil Uji Analisis Regresi Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standa rdized Coefficients t  Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)
9,516 2,780 3,423 ,002 Pengawasa n ,232 ,102 ,299 2,272 ,030 Motivasi ,497 ,112 ,583 4,431 ,000
Untuk  mengetahui  apakah secara simultan variabel  pengawasan dan  motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap disiplin kerja pegawai pada
Dinas  Pariwisata  dan  Kebudayaan
Kabupaten  Karo  dilakukan  dengan uji F (uji Simultan). Hasil uji F dapat dilihat pada tabel 2 berikut ini. Tabel 2. Uji F ( Uji Simultan)) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 860,009 2 430,005 32,112 ,000 b Residual 455,288 34 13,391 Total 1315,297 36 a. Dependent Variable: Disiplin Kerja b. Predictors: (Constant), Motivasi, Pengawasan
BerdasarkanTabel  2  dapat dilihat  hasil  yang  diperoleh  nilai  F
hitung adalah  sebesar  32,112  dan  dari nilai table distribusi diperoleh nilai F tabel  sebesar  3,267  maka  F hitung >  F
tabel (32,112>  3,267)    dengan  sig.
0,000< 0,05. Maka keputusannya Ho ditolak  dan  Ha  diterima  yang  berarti secara simultan variabel Pengawasan (X1) dan Motivasi  (X2) berpengaruh signifikan  terhadap  Disiplin  kerja
pegawai Dinas Pariwisata dan
Kebudayaan Kabupaten Karo.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Untuk  mengukur  kemampuan variabel  bebas  yang  dimasukkan dalam  model  dalam  menerangkan variabel depedent maka dilakukan uji Koefisien  determinasi  yang  dapat dapat  dilihat  pada  tabel  Model Summary di bawahini :

## Tabel 3 Hasil Uji Koefisien Determinasi R 2
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 , 809 a ,654 ,633 3,659 a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y
Sumber : Data diolah SPSS Versi 21,0 (2017)
Dari Tabel  .3 dapat  diketahui nilai R  Square sebesar  0,654  atau 65,40  %  hal  ini    dapat  diartikan bahwa 65,40 % variabel terikat yaitu
Disiplin Kerja pegawai Dinas Pariwisata dan Kebuadayaan Kabupaten  Karo  dapat  dijelaskan oleh  variabel  bebas  yakni  variabel Pengawasan (X1) dan variabel Motivasi  (X2)  dan  sisanya  sebesar
34,  60  %  dipengaruhi  oleh  variabel lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam model ini.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan evaluasi,  maka  dapat  disimpulkan secara  parsial  variabel  pengawasan (X1)  dan  motivasi  berpengaruh signifikan  terhadap  disiplin  kerja pegawai  Dinas  Pariwisata    dan Kebudayaan Kabupaten Karo. Secara simultan dapat dilihat bahwa variabel pengawasan dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai Dinas Pariwisata  Kabupaten  Karo.  Dari kedua  variabel  bebas    yang  paling dominan mempengaruhi disiplin kerja  pegawai  adalah    variabel motivasi. Berdasarkan pengujian koefisien determinasi maka diperoleh
nilai  R square sebesar  65,40  %  ini memberi arti bahwa 65,40%  disiplin kerja  pegawai  Dinas  Pariwisata  dan Kebudayaan Kabupaten Karo
dipengaruhi  oleh  pengawasan  dan motivasi  kerja  ssedangkan  34,60  % lagi  pengaruhi  oleh  faktorlain    yang tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini. Saran  yang  dapat  diberikan  adalah hendaknya pimpinan perlu
memperhatikan  hal-hal  yang  dapat meningkatkan motivasi kerja bawahannya sehingga semua pegawai  lebih  semangat  bekerja. Pengawasan  yang  dilakukan  agar lebih diefektifkan agar setiap pegawai dapat melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  peraturan yang  berlaku.    Bagi  pegawai  yang tidak  tidak  melaksanakan  tugasnya dengan  disiplin  maka  pimpinan hendaknya    memberikan      sanksi sesuai dengan tingkat kesalahan yang mereka  lakukan    agar  memberi  efek jera kepada pegawai yang
bersangkutan  maupun  pegawai  yang lainnya. Daftar Pustaka Agustini, Fauzia (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan . Medan. Madenatera
Athoillah,H.M Anton.(2010) . Dasar-
Dasar  Manajemen ,    Bandung  .
Pusaka Setia Arikunto, Suharsimi, 2009. Manajemen  Penelitian .  PT. Rineka Cipta, Jakarta Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen  Personalia  & Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogjakarta. Hasibuan, Malayu SP (2010). Manajemen  Sumber  Daya Manusia .Jakarta.BumiAksar a.
Kadarisman,  M.  (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia , Jakarta.
PT.RajagrafindiPersada.
Mangkunegara,A.A.  Anwar  Prabu.
2013.  . Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  Perusahaan.
Bandung. PT. RemajaRosdaKarya. Manullang.M.  dan  Marihot  AMH Manullang. 2009. Manajemen Personalia .Yogjakarta.Gajah Mada University Press.
Manullang,M.  2009. Dasar-Dasar Manajemen .  Gajah  Mada University Press. Yogjakarta.
Rivai,  Veithzal  2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan  Dari Teori  Ke  Praktek .  Jakarta. PT.Raja grafindo Persada. Saefullah, Kurniawan dan Sule Ernie Tisnawati , 92010) Pengantar Manajemen. Jakarta. Kencana Prenada Sangadji.  Mamang  Etta  danSopia. 2010. Metodologi  Penelitian
:Pendekatan  Praktis  Dalam
Penelitian . Yogyakarta.Andi
Offset Sedarmayanti.  2015. Manajemen Sumber Daya Manusia :Reformasi  Biro  krasidan Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Jakarta. Aditama. Sondang.P Siagian. 2015. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta. Bumi Aksara. Sunyoto, Danang. 2013. Manajemen  Sumber  Daya Manusia , Yogjakarta.CAPS. Sutrisno, Edy. 2011. ManajemenSumberDayaM anusia. Jakarta. Kencana Prenada. -----------------. 2011. BudayaOrganisas i. Jakarta. Kencana Prenada. Tri  hendradi,  C.  2013 .Step By Step IBM SPSS 21 . Yogyakarta.Andi Offset. Undang-Undang  Nomor  53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil.