p-ISSN: 0216-1249                                                                                          Jurnal Administrasi Bisnis [JAB] e-ISSN: 2541-4100                                                                                                 Vol 17 No 2 Desember 2021

## FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI LEMBAGA PENYIAR PUBLIK TVRI STASIUN NTT
Simon Sia Niha 1 , Henny A. Manafe 2 , David Manafe 3
1,2,3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Program Studi Magister Manajemen, Universitas Katolik Widya Mandira Kupang Jl. Jend Achmad Yani No.50-52, Merdeka, Kupang, NTT 85211
1 ss.mukin11@gmail.com, 2 hennyunwira@gmail.com, 3 davidmanafe96@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  teknologi  informasi,  lingkungan  kerja,  motivasi  kerja, organizational citizenship behavior atau OCB, dukungan sosial terhadap kinerja pegawai yang dimoderasi oleh dukungan sosial di Lembaga Penyiaran Publik TVRI. Penelitian ini berjenis survey kuantitatif. Populasi dan sampel dalam penelitian ini berjumlah 61 orang. Data yang digunakan berjenis data primer dan sekunder. Pengumpulan data melalui wawancara, kuesioner dan dokumentasi.  Teknik analisis data  menggunakan teknik  analisis  statistik  deskriptif dan analisis  statistik inferensial.  Hasil  analisis  statistik  inferensial  menunjukkan  teknologi  informasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  pegawai,  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  motivasi  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan OCB tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Untuk hasil uji moderasi menunjukan bahwa dukungan sosial mampu memoderasi teknologi informasi terhadap kinerja pegawai, dukungan sosial tidak  memoderasi pengaruh lingkungan  kerja terhadap kinerja pegawai,  dukungan sosial  memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai dan dukungan sosial memoderasi pengaruh OCB terhadap kinerja pegawai. Kata Kunci : Teknologi, Lingkungan, Motivasi, OCB, Kinerja

## ABSTRACT
This research aims to analyze the effect of information technology, work environment, work motivation, OCB, and social support on employee performance moderated by social support at the TVRI Public Broadcasting Institute. This research uses a quantitative survey. The population and sample in this research consists of 61 people. The data used are primary and  secondary  data.  Data  collection  methods of  this  research  are  interviews,  questionnaires  and  documentation.  The data are analyzed using descriptive statistical analysis techniques and inferential statistical analysis. The results of the inferential statistical analysis shows that information technology has a significant effect on employee performance, the work  environment  has  no  significant  effect  on  employee  performance,  work  motivation  has  a  significant  effect  on employee performance and OCB has no significant effect on employee performance. The results of the moderation test shows that social support is able to moderate information technology on employee performance, social support does not moderate the effect of the work environment on employee performance, social support moderates the effect of motivation on employee performance and social support moderates the effect of OCB on employee performance.
Keywords: Technology, Environment, Motivation, OCB, Performance

## PENDAHULUAN
Manusia  merupakan  sumber  daya  yang penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan, karena  manusia  atau  karyawan  atau  pegawai merupakan  modal  utama  suatu  organisasi  yang memiliki  peran  penting  dalam  mencapai  tujuan sebuah organisasi. Tujuan organisasi atau perusahaan  dapat  tercapai,  apabila  pegawainya memiliki  kinerja  yang  maksimum.  Kinerja karyawan  perlu  dinilai  oleh  pimpinan  agar  dapat diketahui sampai sejauh mana kinerja dari seorang karyawan  pada  khususnya  dan  organisasi  pada umumnya.  Kinerja  menjadi  sebuah  ukuran  bagi keberhasilan organisasi. Pencapaian yang baik dari
sebuah  organisasi  ditentukan  oleh  hasil  kerja pegawainya.
Lembaga  Penyiaran  Publik  TVRI  atau biasa  disingkat  LPP  TVRI  sangat  diperlukan karena  Indonesia  merupakan  negara  kepulauan sehingga  LPP  TVRI  berfungsi  sebagai  pemersatu bangsa dan pembentuk citra positif bangsa di dunia internasional  serta  identitas  nasional.  Selain  itu TVRI bertugas menyiarkan informasi pendidikan, budaya, dan hiburan. Maka TVRI diharapkan dapat mewujudkan  tujuan  pembangunan  nasional  yang adil, makmur dan sejahtera.
LPP TVRI Stasiun NTT mempunyai visi, misi dan tujuan dengan menetapkan 2 (dua) sasaran strategis  yang  hendak  dicapai  yaitu:  (1)  Program Penyiaran  Publik  dan  (2)  Program  Dukungan
p-ISSN: 0216-1249                                                                                          Jurnal Administrasi Bisnis [JAB] e-ISSN: 2541-4100                                                                                                 Vol 17 No 2 Desember 2021
Manajemen  Satker.  Program  penyiaran  publik merupakan program yang mencerminkan tugas dan fungsi utama LPP TVRI yaitu: penyiaran program dan berita, dukungan teknik penyiaran, pengembangan  usaha  dan  peningkatan  sumber daya  manusia.  Sedangkan  Program  Dukungan Manajemen  Satker  bertujuan  untuk  mendukung pelaksanaan  tugas  dan  fungsi  utama  LPP  TVRI Stasiun NTT guna peningkatan kinerja manajemen internal  dan  akuntabilitas  (Renstra  TVRI  2020- 2024).

## Tabel 1. Realisasi Kinerja dari Sasaran dan Indikator Kinerja pada LPP TVRI Stasiun NTT
No  Sasaran Indika tor sasara n Realisasi kinerja sasaran pada tahun ke  Rata- rata 2017  2018  2019  2020 1  Meningkat nya penyebara n siaran dan meningkat nya kualitas
konten (informasi, pendidika n,  hiburan,
budaya, religi) yang merata  di seluruh wilayah NTT Partisipa si masyara kat 75%  70%  60%  50% 63,75% Populasi yang terlayani penyiara n digital 20%  17%  10%  15% 15,5% Share nilai marketin g terhadap pendapat an 65%  70%  75%  80%  72,5% 2  Meningkat nya  SDM yang handal Pendidik an (S1) 25%  25%  20%  17% 21,75% Pelatihan  65%  65%  50%  40%  55% Kuantita s 55%  55%  50%  45% 51,25% 3  Meningkat nya kualitas sarana  dan prasarana Gedung 30%  45%  50%  55%  45% Peralatan transmisi 10%  15%  18%  20% 15,75% Peralatan TPP 40%  50%  58%  65% 53,25%
Kinerja  pada  LPP  TVRI  stasiun  NTT didapat  dari  kinerja  karyawan  yang  ada  pada lembaga  tersebut.  Berdasarkan  tabel  1,  pada sasaran  1  dan  indikatornya  menunjukan  realisasi kinerja  dari  tahun  2017  hingga  2020  terus mengalami penurunan. Sasaran 1 ini berkaitan erat dengan  kinerja  karyawan  yang  keberhasilannya dapat diukur berdasarkan indikator sasaran 1 yaitu partisipasi  masyarakat,  populasi  yang  terlayani penyiaran  digital,  dan  share  nilai marketing
terhadap pendapatan. Sasaran 2 dengan indikatornya  yaitu  pendidikan,  pelatihan  dan kuantitas  juga  tidak  dapat  ditingkatkan.  Pada realisasi  kinerja  sasaran  2  ini  menunjukan perkembangan  SDM  di  LPP  TVRI  stasiun  NTT yang  mengalami  penurunan  setiap  tahunnya  dari 2017  hingga  2020.  Meskipun  pada  sasaran  3 terdapat  peningkatan  namun  tingkat  realisasi kinerja menunjukan bahwa sasaran 3 masih harus ditingkatkan.
Berdasarkan  kondisi  tersebut,  penelitian ini bertujuan untuk menganalisis empat faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan antara lain teknologi  informasi,  motivasi,  lingkungan  kerja dan organizational  citizenship  behavior (OCB) dengan dukungan sosial sebagai variabel pemoderasi.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Pengertian Kinerja
Menurut Prawirosentono dalam Sinambela (2006,  p.  137)  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang dicapai  oleh  pegawai  atau  sekelompok  pegawai sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing,  dalam  upaya  mencapai  tujuan organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral  dan etika.  Sedangkan,  Mangkunegara  (2010,  p.  67) mendefinisikan  kinerja  sebagai  hasil  kerja  baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang  pegawai  ketika  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya.

## Pengertian Teknologi Informasi
Haag  dan  Keen  (1996)  mengatakan teknologi  informasi  merupakan  seperangkat  alat yang  bertugas  untuk  membantu  pekerjaan  dalam memproses informasi. Sedangkan, menurut Leitch Rosses dalam Jugiyanto (2005, p 11) menyatakan bahwa  sistem  teknologi  informasi  menunjukkan suatu  sistem  teknologi  di  dalam  organisasi  yang berfungsi  untuk  mengolah  transaksi  harian, mendukung operasi, baik yang bersifat manajerial maupun  strategis,  serta  menyediakan  laporan- laporan  yang  diperlukan  untuk  pihak  luar (eksternal).
p-ISSN: 0216-1249                                                                                          Jurnal Administrasi Bisnis [JAB] e-ISSN: 2541-4100                                                                                                 Vol 17 No 2 Desember 2021

## Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011), lingkungan kerja  didefinisikan  sebagai  keseluruhan  alat perkakas  kerja,  bahan  kerja,  metode  kerja,  aturan kerja yang dihadapi ketika seseorang bekerja baik sebagai perseorangan maupun kelompok.
Nitisemito  (2008)  mengatakan  bahwa  lingkungan kerja  juga  merupakan  segala  sesuatu  yang  ada disekitar  para  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang dibebankan dan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai.

## Pengertian Motivasi Kerja
Winardi  (2016,  p.  6)  mengemukakan bahwa  motivasi  merupakan  kekuatan  potensial manusia,  yang  dapat  dikembangkan  sendiri  atau melalui  sejumlah  kekuatan  luar.  Motivasi  dapat berupa imbalan moneter dan imbalan non moneter, yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  seseorang  baik secara  positif  maupun  negatif.  Malayu  (2015,  p. 23)  menyatakan  bahwa  motivasi  terkait  dengan cara  mendorong  gairah  kerja  bawahan  agar  mau berkerja  keras  dengan  memberikan  semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

## Pengertian Organizational Citizenship Behavior
Djati  dalam  Nahrisah  &  Imelda  (2019) mengatakan  bahwa organizational  citizenship behavior adalah  pilihan  bentuk  perilaku  dan inisiatif  individual  untuk  meningkatkan  efisiensi kinerja  organisasi  dengan  membantu  tujuan produktifitas  karyawan.  Selanjutnya  Chiang  & Hiesh  dalam  Aisyah  (2020)  menyebutkan  bahwa organizational  citizenship  behavior merupakan sikap  dalam  pekerjaan  yang  melebihi  kadar pekerjaan utama seorang karyawan.

## Hipotesis
Penggunaan  teknologi  informasi  dalam sebuah instansi pemerintahan harus didukung oleh kinerja pegawai yang kompeten dalam menggunakan teknologi informasi tersebut. Teknologi  informasi  sangat  dibutuhkan  dalam perusahaan ataupun instansi pemerintahan, baik itu negeri maupun swasta, teknologi informasi sangat diperlukan untuk membantu kegiatan operasional. Dengan  peralatan  teknologi  yang  canggih  akan
mempercepat  kinerja  dan  memberikan  hasil  yang maksimal  bagi  instansi  pemerintahan.  Selain  itu, para  pegawai  akan  merasa  puas  bekerja  dengan menggunakan teknologi.
Hal  tersebut  didukung  dengan  penelitian yang dilakukan oleh Ni Putu dan Gusti (2014) dan Handayani,  Runtuwene  dan  Sambu  (2018) menyimpulkan bahwa teknologi informasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja.
Berdasarkan pejelasan diatas maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Teknologi  informasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai LLP  TVRI  Stasiun NTT.
Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu yang  ada  disekitar  para  pekerja  yang  dapat mempengaruhi dirinya sendiri dalam menjalankan tugasnya. Lingkungan kerja juga harus diperhatikan  oleh  manajemen  karena  lingkungan berpengaruh  langsung  terhadap  para  karyawan yang  berada  di  perusahaan  tersebut.  Lingkungan yang  nyaman  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan itu sendiri (Nurtjahjono, 2014).
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ferawati (2017)  dan  Hidayat  &  Muchamad  (2012) menyimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan pejelasan diatas maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2: Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  LPP  TVRI  Stasiun NTT.
Menurut Lomban et al., (2015), menyatakan motivasi kerja merupakan salah satu bagian  dari  manajemen  sumber  daya  manusia dalam  melakukan  suatu  pekerjaan  agar  timbul semangat  dan  kegairahan  dalam  bekerja.  Di  sisi lain,  setiap  karyawan  memiliki  perbedaan motivasi kerja dalam pengembangan, pengarahan, dan peningkatan efektivitas kinerja individu.
Penelitian yang dilakukan oleh Nurtjahjono (2014), Paputungan (2013), Turang et al., (2015), dan Kasim et. al., (2016) menunjukkan
p-ISSN: 0216-1249                                                                                          Jurnal Administrasi Bisnis [JAB] e-ISSN: 2541-4100                                                                                                 Vol 17 No 2 Desember 2021
bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan pejelasan diatas maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H3: Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai  LPP  TVRI  Stasiun NTT.
Djati  dalam  Nahrisah  &  Imelda  (2019) memberikan pengertian organizational citizenship behavior (OCB)  sebagai  bentuk  perilaku  yang merupakan  pilihan  dan  inisiatif  individual  untuk meningkatkan efisiensi kinerja organisasi dengan membantu tujuan produktivitas karyawan.
Hasil  penelitian  terdahulu  dari  Purnama (2013)  menemukan  bahwa  dengan  dilakukannya Organizational  citizenship  behavior ,  maka  akan meningkatkan kinerja karyawan.
Berdasarkan pejelasan diatas maka
dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H4: Organizational citizenship
behavior
berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai LPP TVRI Stasiun NTT.
Agar kinerja karyawan dapat dipertahankan,  maka  perlu  adanya  dukungan sosial  terhadap  para  karyawan.  Lambert  et  al. (2016) menyatakan bahwa memberikan dukungan sosial  seperti  dukungan  psikologis,  bantuan, umpan  balik,  dan  motivasi  untuk  para  karyawan akan  sangat  berharga  bagi  karyawan.  Sistem dukungan  sosial  dapat  memberikan  dorongan, yang dapat mengakibatkan lebih cepat mendapatkan  solusi  untuk  masalah  di  tempat kerja, sehingga pekerjaan menjadi lebih produktif dan menyenangkan.
Adapun  penelitian  dari  Setyowati  & Nurhidayati  (2015)  menyatakan  bahwa  variabel dukungan  sosial  sangat  berpengaruh  terhadap peningkatan kinerja.
Berdasarkan pejelasan diatas maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H5: Dukungan sosial dapat memoderasi pengaruh teknologi informasi terhadap kinerja pegawai LPP TVRI Stasiun NTT.
H6: Dukungan sosial dapat memoderasi pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai LPP TVRI Stasiun NTT.
H7: Dukungan sosial dapat memoderasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai LPP TVRI Stasiun NTT.
H8: Dukungan sosial dapat memoderasi pengaruh OCB  terhadap  kinerja  pegawai  LPP  TVRI Stasiun NTT.
Kerangka Berpikir
Gambar 1. Kerangka Berpikir

## METODOLOGI

## Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah  penelitian survey kuantitatif. Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  wawancara,  studi  dokumen  dan kuesioner.

## Populasi dan Sampel
Populasi  yang  menjadi  fokus  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  LPP  TVRI Stasiun NTT yang berjumlah 61 orang.
Dalam penelitian ini menggunakan sampling total. Sugiyono (2013, p. 85) menyatakan bahwa  sampling  total  adalah  teknik  penentuan sampel  bila  semua  anggota  populasi  digunakan sebagai  sampel.  Untuk  itu,  yang  menjadi  sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada LPP TVRI Stasiun NTT yang berjumlah 61 orang.

## Operasional Variabel
Dalam penelitian ini akan dianalisis enam variabel  yakni  empat  variabel  bebas  yaitu teknologi  informasi  (X1),  lingkungan  kerja  (X2),
Dukungan Sosial Teknologi Informasi Lingkungan Kerja Motivasi OCB Kinerja
p-ISSN: 0216-1249                                                                                          Jurnal Administrasi Bisnis [JAB] e-ISSN: 2541-4100                                                                                                 Vol 17 No 2 Desember 2021
motivasi kerja (X3), dan organizational citizenship behavior (X4),  satu  variabel  moderasi  yakni dukungan sosial (Z) serta satu variabel terikat yaitu kinerja pegawai LPP TVRI Stasiun NTT (Y).
Definisi  operasional  dari  setiap  variabel yang akan dianalisis adalah sebagai berikut:

## Tabel 2. Operasional Variabel

## Teknik Pengumpulan dan Analisis Data
Penelitian  ini  menggunakan  data  primer dan sekunder. Pengumpulan data melalui wawancara,  kuesioner  dan  dokumentasi.  Teknik analisis  data  menggunakan  analisis  statistik deskriptif  dan  analisis  statistik  inferensial  dengan alat  uji  statistik Partial  Least  Square (PLS) menggunakan software SmartPLS 3.2.8.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskriptif Teknologi Informasi

## Tabel 3. Analisis Deskriptif Teknologi Informasi
Berdasarkan tabel diatas, teknologi informasi berada pada kategori Baik, dengan rata- rata  nilai  skor  sebesar  71%.  Indikator  dengan capaian tertinggi adalah perangkat keras ( hardware )  sebesar  75%  dan  indikator  dengan capaian  skor  terendah  adalah  indikator  manusia yaitu sebesar 67%.

## Analisis Deskriptif Lingkungan Kerja
Tabel 4. Analisis Deskriptif Lingkungan Kerja N o Indikator Ite m ∑ X̅ Ps - p (X̅ Ps -
p)/5 Ps – p Skor Katego ri 1  Sirkulasi 7  227  3,72 0,74 74 71 Baik 8  208  3,41 0.68 68 2 Kebersiha n 9  228  3,74 0.74 74 72,5  Baik 10  218  3,57 0,71 71 3 Peneranga n 11  226  3,70 0.74 74 73 Baik 12  220  3,61 0.72 72 4 Sarana Prasarana 13  241  3,95 0.79 79 77 Baik 14  229  3,75 0.75 75 Rata-rata 73.40  Baik
Berdasarkan  tabel  diatas  terlihat  bahwa capaian  indikator  dari  variabel  lingkungan  kerja memperoleh skor rata-rata 73,40%. Nilai terendah pada indikator sirkulasi udara yaitu 71% dan nilai tertinggi  adalah  pada  indikator  sarana  prasarana yaitu sebesar 77%. Dengan skor capaian ini, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berada dalam standar Baik.
Variabel Indikator Pengukura n Teknologi Informasi (X1) 1. Perangkat Keras (Hardware) 2. Perangkat lunak (Software) 3. Manusia (Brainware) Skala Likert Lingku- ngan Kerja (X2) 1. Sirkulasi Udara 2. Kebersihan 3. Penerangan 4. Sarana prasarana kantor Skala Likert Motivasi Kerja (X3) 1. Keinginan untuk berprestasi 2. Keinginan untuk melakukan perbaikan 3. Keinginan untuk melakukan perubahan 4. Keinginan untuk senantiasa untuk meningkatkan kemampuan kerja 5. Keinginan memperbaiki hubungan kerja Skala Likert Organiza- tional Citizen- ship Behavior (X4) 1. Altruism (membantu orang lain secara sukarela)
2. Conscientiousness (melebihi
standar yang diharapkan)
3. Sportsmanship (menghindari
ketegangan dengan memelihara suasana yang nyaman)
4. Courtesy (menjaga hubungan baik dengan rekan kerja)
5. Civic Virtue (ketertarikan dan kesetiaan yang tinggi terhadap organisasi)
Skala Likert Dukungan Sosial (Z) 1. Dukungan emosi 2. Dukungan penghargaan 3. Dukungan instrumental dan konkrit 4. Dukungan informasi 5. Dukungan jaringan sosial. Skala Likert Kinerja Karyawan (Y) 1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. Pengetahuan pekerjaan 4. Kerja sama 5. Ketepatan waktu Skala Likert N o Indikator Ite m ∑ X̅ Ps - p (X ̅  Ps- p)/5 Ps - p Skor Kategor i 1  Perangkat Keras ( Hardware ) 1  230  3,77 0,75 75 75 Baik 2  230  3,77 0,75 75 2  Perangkat lunak ( Software ) 3  216  3.54 0,71 71 71 Baik 4  217  3.56 0,71 71 3 Manusia ( Brainware ) 5  199  3.26 0,65 65 67 Cukup baik 6  209  3.42 0,68 68 Rata-rata 71 Baik
p-ISSN: 0216-1249                                                                                          Jurnal Administrasi Bisnis [JAB] e-ISSN: 2541-4100                                                                                                 Vol 17 No 2 Desember 2021

## Analisis Deskriptif Motivasi Kerja
Tabel 5. Analisis Deskriptif Motivasi Kerja N o Indikator Ite m ∑ X̅ Ps - p (X̅ Ps - p)/5 Ps – p Sko r Katego ri 1 Keinginan untuk berprestasi 15  236  3,86 0,77 77 77,5  Baik 16  238  3,90 0,78 78 2 Keinginan untuk melakukan perbaikan 17  214  3,51 0.70 70 71  Baik 18  220  3,61 0,72 72 3 Keinginan untuk melakukan perubahan 19  210 3,44 0,69 69 69  Baik 20  212 3,47 0,69 69
4 Keinginan untuk
meningkatk an kemampuan kerja 21  218 3,57 0,71 71 71  Baik 22  216 3,54 0,71 71
5
Keinginan memperbai ki hubungan kerja 23  228 3,74 0,75 75 76  Baik 24  237 3,88 0,77 77 Rata-rata 73  Baik
Berdasarkan analisis tanggapan responden pada tabel  diatas terlihat bahwa capaian indikator dari variabel motivasi kerja memperoleh nilai rata- rata  sebesar  73%.  Nilai  terendah  adalah  pada indikator  keinginan  untuk  melakukan  perubahan yaitu  69%  dan  nilai  tertinggi  ada  pada  indikator keinginan  untuk  memperbaiki  hubungan  kerja yaitu  76%.  Dengan  capaian  skor  ini,  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  berada  dalam kategori Baik

## Analisis  Deskriptif  Organizational  Citizenship Behavior
Tabel 6. Analisis Deskriptif Organizational Citizenship Behavior
No Indik ator Item  ∑ X̅ Ps - p
(X̅ Ps -
p)/5 Ps – p Skor  Kategori
1 Altrui
sm 25  238  3,90  0,78 78 75,5 Baik 26  222  3,64  0,73 73 2 Consc ientio uness 27  233  3,82  0,76 76 73,5 Baik 28  216  3,54  0,71 71 3 Sport smans hip 29  221  3,62  0,72 72 70 Baik 30  209  3,43  0,68 68 4 Court esy 31  221  3,62  0,72 72 73
Baik
32  226  3,70  0,74 74 5 Civic Virtue 33  218  3,57  0,71 71 72,5 Baik 34  227  3,72  0,74 74 Rata-rata 73 Baik
Berdasarkan deskripsi jawaban responden terhadap  variabel organizational  citizenship behavior pada tabel diatas dapat dijelaskan bahwa organizational  citizenship  behavior berada  pada kategori  Baik  dengan  rata-rata  skor  sebesar  73%. Indikator dengan capaian tertinggi adalah Altruism (membantu orang lain secara sukarela) dengan skor 75,5%  dan  indikator  dengan  capaian  terendah adalah Sportsmanship (menghindari  ketegangan dengan  memelihara  suasana  yang  nyaman)  yaitu sebesar 70%.

## Analisis Deskriptif Dukungan Sosial
Tabel 7. Analisis Deskripttif Dukungan Sosial
No  Indikator  Item  ∑ X̅ Ps - p (X̅ Ps - p)/5 Ps – p Skor Kate gori 1 Dukungan Emosi 35  250  4,09  0,82  82 82  Baik 36  250  4,09  0,82  82 2 Dukungan penghargaa n 37  239  3,92  0,78  78 78  Baik 38  239  3,92  0,78  78 3 Dukungan instrument al dan konkrit 39  249  4,08  0,81  81 81  Baik 40  248  4,06  0,81  81 4 Dukungan informasi 41  238  3,90  0,78  78 79,5  Baik 42  248  4,06  0,81  81 5 Dukungan jaringan Sosial. 43  246  4,03  0,81  81 81  Baik 44  246  4,03  0,81  81 Rata-rata 80,3  Baik
Berdasarkan  data  pada  tabel  diatas  maka dapat  dijelaskan  bahwa  variabel  dukungan  sosial berada dalam  kategori Baik dengan  rata-rata skor sebesar  80,3%.  Dari  5  indikator  yang  dianalisis, semuanya  masuk  dalam  kategori  Baik.  Indikator dengan  capaian  tertinggi  adalah  dukungan  emosi dengan  nilai  sebesar  82%  dan  indikator  dengan capaian  terendah  adalah  dukungan  penghargaan dengan skor sebesar 78%.

## Analisis Deskriptif Kinerja
Berdasarkan deskripsi jawaban responden, terlihat bahwa skor indikator dari variabel kinerja memperoleh rata-rata nilai skor sebesar 79%. Nilai terendah  terdapat  pada  indikator  kualitas  kerja yaitu  77%  dan  nilai  tertinggi  ada  pada  indikator pengetahuan  pekerjaan  yaitu  81,5%.  Dengan capaian skor ini, dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja berada dalam kategori Baik.
p-ISSN: 0216-1249                                                                                          Jurnal Administrasi Bisnis [JAB] e-ISSN: 2541-4100                                                                                                 Vol 17 No 2 Desember 2021
Tabel 8. Analisis Deskriptif Kinerja
N o Indikator Ite m ∑  X̅ Ps - p (X̅ Ps -
p)/5 Ps – p Sko r Katego ri 1 Kuantitas Kerja 45  242  3,97 0,79 79 79  Baik 46  242  3,79 0,79 79 2  Kualitas Kerja 47  236  3,87 0.77 77 77  Baik 48  237  3,88 0,77 77 3 Pengetahuan Pekerjaan 49  249  4,08 0,82 82 81.5  Baik 50  248  4,06 0,81 81 4 Kerjasama 51  239  3,92 0.78 78 79  Baik 52  244  4,00 0,80 80 5 Ketepatan Waktu 53  241  3,95 0.79 79 79  Baik 54  241  3,95 0.79 79 Rata-rata 79  Baik

## Average Variance Extracted (AVE)
Nilai Average  Variance  Extracted (AVE) digunakan untuk mengetahui apakah variabel laten memiliki diskriminan yang memadai, yaitu dengan cara  membandingkan  korelasi  indikator  dengan variabel latennya. Variabel laten harus lebih besar dibandingkan  dengan  korelasi  antar  indikator dengan variabel lain. Jika korelasi indikator dengan variabel  laten  memiliki  nilai  yang  lebih  tinggi dibandingkan  dengan  korelasi  indikator  tersebut terhadap variabel laten lain maka dapat dikatakan variabel  laten  tersebut  memiliki  validitas  yang tinggi.  Standar  nilai  AVE  adalah  >  0,5.  Nilai Average  Variance  Extracted (AVE)  tiap  variabel adalah sebagai berikut:
Tabel 9. Average variance extracted Variabel Average variance extracted (AVE) Kinerja Pegawai (Y) 0,620 Teknologi informasi (X1) 0,649 Lingkungan kerja (X2) 0,655 Motivasi kerja (X3) 0,601 Organizational Citizenship Behavior (X4) 0,675 Dukungan sosial (Z) 0,627
Dari  hasil  tabel  di  atas,  terlihat  bahwa seluruh  variabel  yang  diteliti  memperoleh  nilai AVE  >  0,50  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa masing-masing konstruk dalam penelitian ini tidak memiliki permasalahan dan layak digunakan.

## Discriminant Validity
Discriminant  validity merupakan  bagian dari  outer  model.  Syarat  validitas  diskriminan adalah  hasil  dalam view  combined  loading  and cross-loadings menunjukkan  bahwa loading ke konstruk lain ( cross-loading ) bernilai lebih rendah daripada loading ke  konstruk  variabel.  Nilai discriminant  validity harus  lebih  besar  dari  0,70 untuk  semua  variabel.  dapat  dilihat  pada  tabel berikut:
Dari  hasil  pada  tabel  11,  terlihat  bahwa seluruh  variabel  yang  diteliti  memperoleh  nilai  > 0,70  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  masing- masing  konstruk  dalam  penelitian  ini  tidak memiliki permasalahan dan layak digunakan.

## Composite Reliability
Penilaian  dari composite  reliability ini dilakukan  dengan  melihat output dari view  latent variabel  coefficients .  Uji  ini  untuk  mengukur internal consistency dan nilainya harus > 0,7. Nilai composite reliability tiap variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 10. Composite Reliability Variabel Reliability Kinerja 0,891 Teknologi informasi 0,847 Lingkungan kerja 0,883 Motivasi kerja 0,882 Organizational Citizenship Behavior 0,912 Dukungan sosial 0,870
Dari  hasil  pada  tabel  10,  terlihat  bahwa nilai composite  reliability tiap  variabel  kinerja adalah > 0,7. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa  semua  konstruk  memiliki  reliabilitas  yang baik  sesuai  dengan  batas  nilai  minimum  yang disyaratkan.
p-ISSN: 0216-1249                                                                                          Jurnal Administrasi Bisnis [JAB] e-ISSN: 2541-4100                                                                                                 Vol 17 No 2 Desember 2021
Tabel 11. Discriminant Validity Teknologi Informasi Lingkungan Kerja Motivasi Kerja OCB Dukungan Sosial Kinerja Kerja X1.1 0,803 0,553 0,651 0,498 0,504 0,587 X1.2 0,82 0,66 0,665 0,651 0,606 0,709 X1.3 0,793 0,686 0,723 0,587 0,589 0,661 X2.1 0,701 0,877 0,714 0,512 0,503 0,598 X2.2 0,577 0,709 0,418 0,39 0,41 0,443 X2.3 0,619 0,803 0,664 0,711 0,367 0,441 X2.4 0,651 0,838 0,639 0,48 0,448 0,537 X3.1 0,649 0,485 0,727 0,493 0,467 0,523 X3.2 0,772 0,673 0,854 0,715 0,587 0,571 X3.3 0,587 0,628 0,715 0,425 0,322 0,417 X3.4 0,564 0,55 0,768 0,485 0,525 0,509 X3.5 0,682 0,617 0,804 0,526 0,401 0,503 X4.1 0,563 0,561 0,548 0,846 0,527 0,494 X4.2 0,638 0,539 0,605 0,859 0,569 0,534 X4.3 0,613 0,539 0,634 0,81 0,602 0,55 X4.4 0,565 0,421 0,503 0,745 0,494 0,426 X4.5 0,594 0,554 0,538 0,844 0,441 0,559 Y1 0,709 0,604 0,545 0,534 0,614 0.785 Y2 0,628 0,521 0,569 0,453 0,595 0.767 Y3 0,639 0,57 0,532 0,503 0,767 0,817 Y4 0,471 0,313 0,348 0,408 0,609 0,728 Y5 0,733 0,449 0,566 0,558 0,641 0,836 Z1 0,581 0,418 0,569 0,591 0,745 0,588 Z3 0,626 0,587 0,587 0,626 0,815 0,676 Z4 0,552 0,386 0,35 0,369 0,792 0,672 Z5 0,482 0,313 0,407 0,459 0,812 0,66

## Cronbach Alpha
Uji  reliabilitas  dapat  dilihat  dari  nilai Cronbach  Alpha untuk  setiap  variabel.  Standar nilai adalah ≥ 0,7 untuk semua konstruk. Hasil uji reabilitas  dengan  melihat  nilai Cronbach  Alpha pada penelitian ini ditunjukkan pada tabel 12.
Tabel 12. Cronbach Alpha Variabel Cronbach’s Alpha Kinerja 0,847 Teknologi informasi 0,731 Lingkungan kerja 0,823 Motivasi kerja 0,833 Organizational Citizenship Behavior 0,879 Dukungan sosial 0,801
Berdasarkan  nilai cronbach’s  alpha pada tabel 12, diketahui bahwa nilai yang diperoleh tiap variabel ≥ 0,70. Dapat disimpulkan bahwa semua konstruk  memiliki  nilai cronbach’s  alpha yang baik karena telah memenuhi syarat.

## Analisis Statistik Inferensial
Untuk pengujian hipotesis digunakan nilai probabilitas, nilai p-value dengan alpha 5%. Nilai t-tabel untuk alpha 5% dengan 61 responden adalah 1,96.  Hasil bootstrapping menunjukkan  besaran nilai  t  dari  setiap  variabel  independen  terhadap variabel  dependen.  Adapun  nilai Path  Coefficient dapat dilihat dalam tabel berikut:
p-ISSN: 0216-1249                                                                                          Jurnal Administrasi Bisnis [JAB] e-ISSN: 2541-4100                                                                                                 Vol 17 No 2 Desember 2021
Tabel 13. Analisis Statistik Inferensial
Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T statistik (O/STD EV) P Value Teknologi informasi (X1) -> Kinerja (Y) 0,580  0,561 0,160 3,812 0,000 Lingkungan kerja (X2) - > Kinerja (Y) 0,140  0,131 0,097 1,400 0,162 Motivasi kerja (X3) - > Kinerja (Y) -0,270  -0,254  0,112 2,432 0,015 Organizatio nal Citizenship Behavior (X4) -> Kinerja (Y) -0,059  -0,057  0,094 0,641 0,522 Moderasi Teknologi informasi (X1) -> Kinerja (Y) -0,598  -0,555  0,176 3,572 0,000 Moderasi Lingkungan kerja (X2) - > Kinerja (Y) 0,104  0,075 0,133 0,760 0,448 Moderasi Motivasi kerja (X3) - > Kinerja (Y) 0,263  0,261 0,115 2,287 0,023 Moderasi Organizatio nal Citizenship Behavior (X4) -> Kinerja (Y) 0,211  0,203 0,203 2,384 0,018
Berdasarkan  hasil  uji  pengaruh  antar variabel  seperti  ditunjukkan  tabel  diatas,  maka dapat dijelaskan sebagai berikut.
Hipotesis  2:  Pengaruh  Teknologi  Informasi (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Dari  hasil  uji  hipotesis  dua  (2)  diperoleh nilai t-statistik sebesar 3,812. Nilai ini lebih besar dari nilai t-tabel 1,96 dan nilai P value 0,000 lebih kecil dari nilai alpha 0,05. Artinya bahwa variabel teknologi  informasi  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Maka hipotesis  dua  yang  mengatakan  bahwa  teknologi informasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja pegawai diterima.
Hipotesis 3: Pengaruh Lingkungan Kerja  (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Hasil uji hipotesis tiga (3) diperoleh nilai t- statistik  sebesar 1,400, nilai  ini lebih  kecil  dari  t- tabel 1,96. Nilai P value sebesar 0,162 lebih besar dari  nilai  alpha  0,05.  Dengan  demikian, kesimpulannya  variabel  lingkungan  kerja  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja pegawai.  Dengan  demikian,  hipotesis  ketiga ditolak .
Hipotesis  4:  Pengaruh  Motivasi  Kerja  (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Hasil uji hipotesis empat (4) diperoleh nilai t-statistik sebesar 2,432, nilai tersebut lebih besar dari  t-tabel  1,96.    Nilai  P  value  0,015  lebih  kecil dari  nilai  alpha  0,05.  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja pegawai.  Artinya  makin  tinggi  motivasi  kerja maka  kinerja  pegawai  akan  makin  meningkat. Dengan demikian, hipotesis keempat diterima .
Hipotesis 5: Pengaruh Organizational
Citizenship  Behavior  (X4)  terhadap  Kinerja Pegawai (Y)
Hasil uji hipotesis lima (5) diperoleh nilai t-statistik  sebesar  0,641,  perolehan  nilai  ini  lebih kecil dari nilai t-tabel 1,96. Di samping itu, nilai P value  0,522  lebih  besar  dari  nilai  alpha  0,05. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa variabel Organizational Citizenship Behavior tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja karyawan.  Dengan  demikian,  hipotesis  kelima ditolak .
Hipotesis  6:  Dukungan  Sosial  (Z)  Memoderasi Pengaruh Teknologi Informasi terhadap Kinerja Pegawai LPP TVRI Stasiun NTT
Hipotesis enam (6) yang menguji pengaruh teknologi  informasi  terhadap  kinerja  karyawan dengan pemoderasi dukungan sosial, menunjukkan bahwa  efek  moderasi  1  konstruk  interaksi  antara teknologi  informasi  (X1)  (X1*Z1)  dan  dukungan sosial (Z1) mampu memoderasi  pengaruh teknologi  informasi  terhadap  kinerja  pegawai dengan nilai t-statistik 3.572 lebih besar dari nilai t-table 1,96 (3,572 > 1,96) dan nilai p value 0,000 <  (tingkat  signifikansi  5%),  maka  hipotesis  ke
p-ISSN: 0216-1249                                                                                          Jurnal Administrasi Bisnis [JAB] e-ISSN: 2541-4100                                                                                                 Vol 17 No 2 Desember 2021
enam  yang  mengatakan  bahwa  dukungan  sosial mampu memoderasi pengaruh teknologi informasi terhadap kinerja pegawai diterima .

## Hipotesis  7:  Dukungan  Sosial  (Z)  Memoderasi Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai LPP TVRI Stasiun NTT
Hipotesis  tujuh  (7)  menguji  pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan dengan pemoderasi dukungan sosial, menunjukkan bahwa efek moderasi 2 (konstruk interaksi antara lingkungan  kerja  (X2)  (X2*Z1)  dan  dukungan sosial  (Z1)  tidak  mampu  mempengaruhi  kinerja pegawai.  dengan  nilai  t-statistik  0,760.  Nilai  ini lebih kecil dari nilai t-tabel 1,96 (0,769 < 1,96) dan nilai  p  value  0,448  >  0,05,  sehingga  hipotesis  7 yang mengatakan bahwa  dukungan social memoderasi  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja pegawai ditolak .
Hipotesis  8:  Dukungan  Sosial  (Z)  Memoderasi Pengaruh  Motivasi  (X3)  terhadap  Kinerja Pegawai LPP TVRI Stasiun NTT
Hipotesis  delapan  (8)  menguji  pengaruh motivasi  (X3)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) dengan pemoderasi dukungan sosial (Z), menunjukkan  bahwa  efek  moderasi  3  konstruk interaksi antara motivasi (X3) dan dukungan sosial (Z1)  mampu  mempengaruhi  kinerja  pegawai. Dengan  kata  lain  dukungan  sosial  mampu memoderasi  pengaruh  X3  (X3*Z1)  terhadap kinerja pegawai dengan nilai t-statistik 2,287. Nilai perolehan lebih besar dari nilai t-tabel 1,96 (2,287 > 1,96) dan nilai p value sebesar 0,023 < 0,05. Oleh sebab  itu,  hipotesis  8  yang  mengatakan  bahwa dukungan  sosial  memoderasi  pengaruh  motivasi terhadap kinerja pegawai diterima .
Hipotesis  9:  Dukungan  Sosial  (Z)  Memoderasi Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (X3)  terhadap  Kinerja  Pegawai  LPP  TVRI Stasiun NTT
Hipotesis  ke-9  yang  menguji  pengaruh organizational citizenship behavior (X4) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan pemoderasi dukungan  sosial  (Z),  menunjukkan  bahwa  efek moderasi 4 konstruk interaksi antara organizational  citizenship  behavior (X4)  dan dukungan  sosial  (Z1)  mampu  mempengaruhi
kinerja pegawai. Dengan kata lain dukungan sosial mampu  memoderasi  pengaruh  X4  (X4*Z1) terhadap  kinerja  pegawai  dengan  nilai  t-statistik 2,384.  Nilai  ini  lebih  besar  dari  nilai  t-tabel  1,96 (2,287  >  1,96)  dan  nilai  p  value  0,023  <  0,05, sehingga  hipotesis  9  yang  mengatakan  bahwa dukungan  sosial  memoderasi  pengaruh  motivasi terhadap kinerja pegawai diterima .

## Nilai R Square (R2)
Nilai R Square (R2) menunjukkan tingkat determinasi variabel bebas ke variabel terikat. Nilai R Square yang semakin besar menunjukkan tingkat determinasi yang semakin baik. Hasil perhitungan R  S quare pada  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada tabel berikut:

## Tabel 14. Nilai R Square
R Square R Square Adjusted Kinerja 0,548 0,516 Dukungan sosial 0,865 0,842
Berdasarkan nilai R Square pada tabel 14 diketahui  bahwa  nilai  koefisien  determinasi variabel  dukungan  sosial  sebesar  0,865  dan koefisien  determinasi  variabel  kinerja  sebesar 0,548.  Nilai  ini  menerangkan  bahwa  kontribusi variabel  variabel  teknologi  informasi,  lingkungan kerja, motivasi, organizational citizenship behavior dan  dukungan  sosial  terhadap  variabel kinerja adalah sebesar 54.8%. Sedangkan
kontribusi variabel teknologi informasi, lingkungan  kerja,  motivasi  dan organizational citizenship  behavior terhadap  dukungan  sosial adalah sebesar 86.5% .

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah dibahas, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Teknologi  informasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya  apabila perkembangan  teknologi  informasi  melalui indikator ketersediaan perangkat keras ( Hardware )  dan  perangkat  lunak  ( Software ) serta  manusia  yang  semakin  baik  dalam penguasaan  teknologi  informasi,  maka  akan dapat meningkatkan kinerja dari pegawai pada
p-ISSN: 0216-1249                                                                                          Jurnal Administrasi Bisnis [JAB] e-ISSN: 2541-4100                                                                                                 Vol 17 No 2 Desember 2021
LPP TVRI Stasiun NTT.
2. Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja pegawai  tidak  dapat  diukur  karena  tingkat kesalahan  yang  diuji  melebihi  tingkat kesalahan yang ditoleransi. Artinya lingkungan  kerja  semakin  bersih,  dengan penerangan yang baik, dan dilengkapi dengan sarana  dan  prasarana  yang  lengkap,  tidak memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai.
3. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai,  artinya  semakin tinggi  motivasi  pegawai  yang  ditunjukkan melalui keinginan untuk berprestasi, melakukan perbaikan dan perubahan,
meningkatkan kemampuan kerja dan memperbaiki  hubungan  kerja,  maka  kinerja pegawai akan semakin meningkat.
4. Organizational  citizenship  behavior (OCB)
berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya
walaupun
OCB
ditumbuhkan dalam perusahaan dalam bentuk pegawai  saling  membantu  secara  sukarela, bekerja  melebihi  standar  yang  ditetapkan, memelihara  suasana  kerja  yang  nyaman, menjaga  hubungan  baik  dengan  rekan  kerja, dan  setia  terhadap  organisasi,  namun  tidak akan  mampu  meningkatkan  kinerja  pegawai LPP TVRI Stasiun NTT.
5. Dukungan  sosial  dengan  lima  indikatornya yaitu dukungan
emosi, dukungan
penghargaan,  dukungan  instrumental  dan konkrit,  dukungan  informasi  dan  dukungan jaringan  sosial  merupakan  variabel  moderasi karena dapat memoderasi pengaruh teknologi informasi  terhadap  kinerja  pegawai  LPP TVRI Stasiun NTT.
6. Dukungan  sosial bukan  merupakan  variabel moderasi antara lingkungan kerja dan kinerja pegawai, sebab dukungan sosial memberikan pengaruh terhadap makhluk hidup sedangkan lingkungan  kerja  pada  penelitian  ini  yaitu lingkungan  fisik  atau  benda  sehingga dukungan  sosial  tidak  dapat  memoderasi lingkungan fisik atau benda mati .
7. Dukungan sosial merupakan variabel moderasi,  karena  dapat  memberikan  dampak moderasi atau memperkuat pengaruh motivasi
kerja  terhadap  kinerja  pegawai  LPP  TVRI Stasiun NTT.
8. Dukungan sosial merupakan variabel moderasi,  karena  dapat  memberikan  dampak moderasi atau memperkuat pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap kinerja pegawai LPP TVRI Stasiun NTT.

## DAFTAR PUSTAKA Buku:
Ahyari,  Agus.  (1999).  Manajemen  Produksi Perencanaan Sistem Produksi, edisi Ke 4, BPFE, Yogyakarta
Ariesto  H.  Sutopo.  (2012).  Teknologi  Informasi dan Komunikasi dalam Pendidikan. Yogyakarta: Graha Ilmu Bain,  Read.  (1937). Technology  and  State Government . Miami: American Sociological Association Bernardin,  H.  John  and  Russel.  (2010).  Human Resource Management. New York:
McGraw-Hill
Bohlander,  George.,  and  Snell,  Scott.  (2010).
Principles of Human
Resource.
Management, 15th Ed. Mason, OH: South Western – Cengage Learning
Danim,  S.  (2008).  Kinerja  Staf  dan  Organisasi.
Cetakan ke-10. Bandung: Pustaka Setia Dessler,  Gary.  (2010).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (edisi  kesepuluh).  Jakarta  Barat: PT Indeks Franklin,  Ursula.  (1989). Real  World  of Technology . House of Anansi Pres Mikro).
Jakarta: Djambatan Fuad,  Noor,  Gofur  Ahmad.  (2009). Integrated Human Resources Development berdasarkan  Pendekatan  CB-HRM,  TB- HRM, CBT, dan CPD . Jakarta: Grasindo.
Ghozali, Imam. (2012). Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Program  IBM SPSS. Yogyakarta Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete  dengan  Program  IBM  SPSS 23. Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Haag, S., Keen, P. (1996). Information Technology, Tomorrow’s Advantage Today . McGraw-Hill
p-ISSN: 0216-1249                                                                                          Jurnal Administrasi Bisnis [JAB] e-ISSN: 2541-4100                                                                                                 Vol 17 No 2 Desember 2021
Hasibuan,  M.  (2012).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Cetakan  ke  tiga  belas.  Jakarta: Bumi Aksara Hasibuan,  Malayu.  (2015).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Edisi  Revisi.:  Bumi Aksara, Jakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.  P.  (2007).  Organisasi  dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: PT. Bumi Aksara Jogiyanto,  H.M.  (2005). Analisa  dan  Desain Sistem Informasi: Pendekatan Terstruktur Teori  dan  Praktik  Aplikasi  Bisnis . Yogyakarta: ANDI Kasmir.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia  (Teori  dan  Praktik).  Depok:  PT. Rajagrafindo Persada
King,  L.  A.  (2012).  Psikologi  Umum:  Sebuah Pandangan  Apresiatif  Buku  2.  Jakarta: Salemba Humanika
L.  Mathis,  Robert  &  H.  Jackson,  John.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:Salemba Empat.
L.  Mathis,  Robert  &  H.  Jackson,  John.  (2011). Human Resource Management (edisi 10). Jakarta: Salemba Empat
L.  Mathis,  Robert  &  H.  Jackson,  John.  (2013).
Human Resource Management (edisi 14).
Jakarta: Salemba Empat
Lucas,  H.  (2000).  Information  Technology  for Management (7 th ed.) Irwin/McGraw-Hill Luthans,  Fred.  (2006).  Perilaku  Organisasi.  Edisi Sepuluh, PT. Andi: Yogyakarta Mahsun,  M.  (2006). Pengukuran  Kinerja  Sektor Publik . Yogyakarta: BPFE Yogyakarta Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  (2009).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  (2010).  Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama
Martin,  E.  (1999). Managimg  Information Technology What Managers Need to know (3 rd ed)  New  Jersey:  Pearson  Education International Nitisemito, Alex S. (1998). Manajemen Personalia,
Jakarta: Ghalia Indonesia Nitisemito, Alek S. (2008). Manajemen Personalia, Edisi kedua. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Noe,  Raymond  A.,  John  R.  Hollenbeck.,  Barry Gerhart  and  Patrick  M.  Wright.  (2011).
Fundamentals of Human Resource
Management. New York: McGraw Hill
Prasetyo,  Bambang  &  Jannah,  Miftahul.  (2005).
Metode  Penelitian  Kuantitatif  Teori  dan Aplikasi . Jakarta: Grafindo Persada Prawirosentono,  Suyadi.  (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia (Kebijakan Kinerja Karyawan),  Kiat  membangun  Organisasi Kompetitif menjelang Perdagangan Bebas Dunia, Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE Rivai. Veithzal. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Jakarta: Grafindo Robbins, P. Stephen. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh. Indonesia: Prentice Hall Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. (2013).
Organizational Behavior Edition 15. New Jersey: Pearson Education
Samsudin,  Sadili.  (2010).  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia Sarafino,  E.P.,  (2007).  Health  Psychology:
Biopsychological  Interaction.  Kanada: John Wiley & Sons, Inc
Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas  Kerja.  Bandung:  Mandar Maju
Sedarmayanti. (2011). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas  Kerja.  Bandung:  Mandar Maju
Sinambela,  L.  P.  (2006).  Reformasi  Pelayanan Publik. Jakarta: Bumi Aksara Siswanto,  H.B.  (2005).  Pengantar  Manajemen.
Jakarta: PT. Bumi Aksara
Sugiyono  (2011).  Statistika  Untuk  Penelitian. Bandung: Alfabeta.
------------  (2012).  Metode  Penelitian  Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
------------  (2014).  Metode  Penelitian  Pendidikan Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D. Bandung: Alfabeta.
------------  (2015).  Metode  Penelitian  Pendidikan (Pendekatan  kuantitatif,  kualitatif,  dan R&D). Bandung: Alfabeta.
Sutarman. (2009). Pengantar Teknologi Informasi. Jakarta: Bumi Aksara.
p-ISSN: 0216-1249                                                                                          Jurnal Administrasi Bisnis [JAB] e-ISSN: 2541-4100                                                                                                 Vol 17 No 2 Desember 2021
Taylor,  Shelley  E.,  Letitia  Anne  Peplau  &  David O.  Sears.  (2009). Psikologi  Sosial  Edisi Kedua  Belas .  Jakarta:  Kencana  Prenada
Media Group.
Thompson, Ronald L., Higgins, Christoper A. dan
Howell,  Jane  M.  (1991). Personal
Computing:  Toward  a  Conceptual  Model of Utilization . MIS Quarterly Veithzal Rivai, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke Praktik, edisi ke-2, Jakarta: Rajawali Pers Wibowo.  (2007). Manajemen  Kinerja .  Jakarta:
Rajawali Pres.
Willian,  Brian.  &  Sawyer,  Stacey.  (2003). Using Infromation  Technology  A  Practical Introduction To Komputers And
Communications (7 th ed.) . McGraw-Hill Winardi, 2016. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta. Raja Grafindo

## Perkasa

## Jurnal
Agus  Murdiyanto.  (2012).  Analisis  pengaruh motivasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja karyawan motor hepy cabang jawa tengah.  Semarang:  Falkultas  Ekonomi Universitas  Stikubank  Semarang  jurnal manajemen. Vol. 09, hal 12-28.
Aisyah, H. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizensship Behavior
(OCB). Journal of Enterprise and
Development, 2 (1), 17. Alannita,  Ni  Putu.,  Suaryana,  I.  G.  N.  A.  (2014). Pengaruh Kecanggihan Teknologi Informasi,  Partisipasi  Manajemen,  Dan Kemampuan  Teknik  Pemakai  Sistem Informasi Akuntansi Pada Kinerja
Individu. Jurnal  Akuntansi  Universitas Udayana 6.1 (2014):33-45 .
Aldag, R., & Reschke, W. (1997). Employee value added: Measuring discretionary effort and its  value  to  the  organization. Center  for Organization Effectiveness , 608 , 833- 3332.
Aldo  Herlambang  Gardjito,  Mochammad  Al Musadieq, dan Gunawan Eko Nurtjahjono. (2014).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan  (studi  pada  Karyawan  Bagian Produksi  PT.  Karmand  Mitra  Andalan Surabaya).  Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB) Vol. 13 No. 1 Agustus 2014 Apollo,  &  Cahyadi,  A.  (2012).  Konflik  Peran Ganda Perempuan Menikah yang Bekerja Ditinjau  dari  Dukungan  Sosial  Keluarga dan  Penyesuaian  Diri.  Widya  Warta  No. 02 Tahun XXXV I/ Juli 2012 ISSN 0854- 1981, 261-262.
C.  Ann  Smith,  et.  al.,  (1983),  “Organizational Citizenship  Behavior:  Its  Nature  and
Antecedents”, Journal of Applied Psychology, Vol. 68, No. 4, 1983, pp. 653-
663 Cahyani, Welsya., (2019). “Peran Dukungan Sosial Terhadap Stres Kerja Sebagai Peningkatan Kinerja Karyawan”, Jurnal Ilmu Manajemen Volume 7 Nomor 3 – Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya
Damanik,  Eva  Setiarini. (2017).  Pengaruh  Sistem Akuntansi Keuangan, Teknologi Informasi Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja  Satuan  Kerja  Perangkat  Daerah (SKPD)  Di  Lingkungan  Pemerintah Kabupaten  Tebo. Ekonomi:  Jurnal  of Economics and Business Vol.1 No.1 Dhermawan,  Anak  Agung  Ngurah  Bagus.,
Sudibya, I Gde Adnyana., Utama, I Wayan Mudiartha.  (2012).  Pengaruh  Motivasi, Lingkungan  Kerja,  Kompetensi,  Dan Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Dan  Kinerja  Pegawai  Di  Lingkungan Kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum  Provinsi Bali. Jurnal  Manajemen,  Strategi  Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 6, No. 2 .
Farid,  H.  T.,  Hamid,  D.,  &  Nurtjahjono,  G.  E. (2016).  Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kedisiplinan dan kinerja pegawai PT. PLN distribusi Jawa Timur area Malang. Jurnal Administrasi Bisnis , 32 (1), 75-81.
Farizki,  Muchamad,  Ressa.,  Wahyuati  Aniek. (2017).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Medis.  Jurnal  Ilmu  dan  Riset Manajemen. 6 (5).
p-ISSN: 0216-1249                                                                                          Jurnal Administrasi Bisnis [JAB] e-ISSN: 2541-4100                                                                                                 Vol 17 No 2 Desember 2021
Ferawati,  Apfia.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan. AGORA Vol. 5, No.1 . Hanafi,  B.  D.,  &  Yohana,  C.  (2017).  Pengaruh
Motivasi, Dan Lingkungan Kerja, Terhadap  Kinerja  Karyawan,  Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada  Pt  Bni  Lifeinsurance.  Jurnal Pendidikan  Ekonomi  Dan  Bisnis  (JPEB),
5(1), 72.
Handayani, Ratina., Runtuwene, Roy F., Sofia A.P,
Sambul.  (2018).  Pengaruh  Penguasaan Teknologi  Informasi  Terhadap  Kinerja
Karyawan  Pada  PT.  Telkom  Indonesia Cabang  Manado. Jurnal  Administrasi Bisnis Vol. 6 No. 2 Tahun 2018.
Hidayat,  Zainul.,  Taufiq,  Muchamad.  (2012).
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin Kerja  serta  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum  (PDAM)  Kabupaten  Lumajang. Jurnal WIGA Vol. 2 No. 1, ISSN NO 2088-
0944 .
Isnawati,  D.,  &  Suhariadi,  F.  (2013).  Hubungan
Antara Dukungan Sosial dengan Penyesuaian Diri Masa Persiapan Pensiun pada Karyawan PT Pupuk Kaltim. Jurnal
Psikologi Industri dan Organisasi, 02, (1)
Kasim,  Dhesty.,  Rantetampang,  A.L.,  dan Lumbantobing,
Happy. (2016). Relationships of Work Discipline, Leadership,  Training,  and  Motivation  to Performance of Employees Administration  Abepura  Hospital  Papua. International  Journal  of  Sciences:  Basic and  Applied  Research  (IJSBAR)  (2016) Volume 26, No 1, pp 154-164 ISSN 2307- 4531.
Lambert, E. G., Minor, K. I., Wells, J. B., & Hogan, N. L. (2016). Sosial support’s Relationship to  correctional  staff  job  Stress,  job involvement, job satisfaction, And organizational commitment. Sosial Science Journal, 53(1), 22–32.
Lomban, M. C., Mandey, S., & Walangitan, M. D.
(2015).  Pengaruh  Motivasi,  Upah  dan Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai
Di  Kantor  Catatan  Sipil  Manado.  Jurnal
EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 3(1). Maflikhah, Nur. (2010). Peran Teknologi Informasi  Pada  Niat  Untuk  Mendorong
Kwoledge  Sharing  Karyawan  Sekretariat Daerah Pemerintah Kota Surakarta (Sebuah Pengujian Terhadap Teori Difusi Inovasi). Jurnal  Ekonomi  Universitas Sebelas Maret. Surakarta
Nahrisah,  E.,  &  Imelda,  S.  (2019).  Dimensi
Organizational Citizenship Behavior
(OCB)  Dalam  Kinerja  Organisasi.  Jurnal Ilmiah Kohesi, 3 (3), 40-41
Nasir,  Azwir.,  Oktari,  Ranti.,  (2011).  Pengaruh
Pemanfaatan  Teknologi  Informasi  Dan Pengendalian  Intern  Terhadap  Kinerja Instansi  Pemerintah  (Studi  Pada  Satuan Kerja Perangkat Daerah Kabupaten Kampar). Jurnal  Akuntansi  Fakultas Ekonomi Universitas Riau .
Nuryasin,  I.,  Al  Musadieq,  M.,  &  Ruhana,  I. (2016).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM) Kota Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 41(1), 16-24.
Organ, D. W., & Paine, J. B. (1999). A new kind of performance for industrial and organizational psychology: Recent contributions to the study of organizational citizenship behavior.
P. Edi Sumantri, (2016). Pengaruh Motivasi Kerja Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Usaha  Penjualan  Mobil Bekas  di  Kecamatan  Purwokerto  Selatan Kabupaten  Banyumas,  Jurnal  Pro  Bisnis Vol 9 No. 2 Agustus 2016 1 ISSN : 1979 – 9268 e-ISSN : 2442 – 4536
Paputungan,  Faradistia  R.  (2013).  Motivasi,
Jenjang Karir Dan Disiplin Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada  Pt.  Bank  Sulut  Cabang  Calaca. Jurnal  EMBA  679  Vol.1  No.4  Desember 2013, Hal. 679-688 ISSN 2303-1174
Purnama.  C.  (2013).  Influence  Analysis  of Organizational  Culture  Organizational Commitment Job and Satisfaction
p-ISSN: 0216-1249                                                                                          Jurnal Administrasi Bisnis [JAB] e-ISSN: 2541-4100                                                                                                 Vol 17 No 2 Desember 2021
Organizational Citizenship
Behavior
(OCB)  Toward  Improved  Organizational
Performance,  International  Journal  of Business,  Humanities  and  Technology, Vol. 3 No. 5; hal. 12-35.
Ramadhani, Fitri Ayu. (2019). Pengaruh Dukungan Sosial Dan Gaya Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Pemasaran
Pdam  Surya  Sembada  Kota  Surabaya.
Jurnal Ilmu Manajemen Volume 7 Nomor 2 .
Sari,  Mareta  Kemala  &  Hajriani,  Ika.  (2015).
Pengaruh Karakteristik Budaya Organisasi
Terhadap Organizational Citizenship
Behavior  (Studi  Kasus  Rumah  Sakit
Umum  Citra  Bunda  Medical  Centre
Padang).  Journal  of  EconomicEconomic And Economic Education, 3(2): 228 – 236. Setyowati, T., & Nurhidayati, A. (2015). Pengaruh
Stres  Kerja  terhadap  Kinerja  Dengan Dukungan Sosial sebagai Variabel
Moderasi  (Studi  Kasus  Tim  Penggerak PKK  Kabupaten  Rembang).  Potensio Jurnal STIE YPPI, 17(1), 1–10. Siahaan,  Syalimono.,  Bahri,  Syaiful.  (2019). Pengaruh Penempatan Pegawai, Motivasi, Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja
Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah
Magister  Manajemen  Vol  2,  No.  1,  ISSN
2623-2634 .
Suharto  dan  Budi  Cahyono.  (2005).  Pengaruh
Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber
Daya  Manusia,  di  sekretariat  DPRD Propinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol. 1, No.1, januari 2005: 13-30.
Surjosuseno,
Daniel.
(2015). Pengaruh Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian
Produksi  Ud  Pabrik  Ada  Plastic. AGORA Vol. 3, No. 2.
Turang,  Richard  Christian.,  Kindangen,  Paulus., Tumiwa,  Johan.  (2015).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Pt. Dayana  Cipta. Jurnal  Berkala  Ilmiah Efisiensi Volume 15 No. 04 .