## PENGARUH WORK-FAMILY CONFLICT TERHADAP PERKEMBANGAN KARIR PEGAWAI PEREMPUAN DI LAPAS PEREMPUAN KELAS IIA JAKARTA
1* Azzahra Dinda Praningtyas, 2 Mulyani Rahayu
1, 2 Program Studi Manajemen Pemasyarakatan, Politeknik Ilmu Pemasyarakatan – Indonesia e-mail:
1* azzahra.dinda.praningtyas@gmail.com (corresponding author)
2 mrahayu.widayat@gmail.com

## ABSTRACT
The existence of women is often ignored in social and state life, the stigma of women only having  obligations  and  responsibilities  as  housewives  is  still  felt  today.  The  dual  role  of career women who work can sometimes cause conflict at work or in the family sphere. This work-family  entanglement  also  occurs  among  female  employees  in  Jakarta  Women's Correctional Institution, which impacts the career development of these female employees. The purpose of this research is to find out and examine the influence of work-family conflict on  the  career  development  of  female  employees  in  Jakarta  Women's  Correctional Institution. The total population studied was 71 female employees. The method used in this research  is  quantitative  with  a  total  sampling  technique.  The  result  obtained  by  this research through the regression equation shows that there is an influence of work-family conflict  on  the  career  development  of  female  employees  in  the  Jakarta  Women's Correctional Institution.
Keywords: Work-Family Conflict; Career Development; Correctional Institution
©2024 Copyright (Hak Cipta) : Penulis (Authors) Diterbitkan oleh (Published by) : Program Studi Manajemen, Universitas Nusa Cendana, Kupang – Indonesia. Ini adalah artikel akses terbuka di bawah lisensi (This is an open access article under license) : CC BY (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/)

## PENDAHULUAN
Terlahir menjadi seorang perempuan seakan-akan membuat perempuan tersebut harus siap menerima stigma yang diberikan oleh masyarakat. Stigma perempuan untuk menjadi ibu rumah tangga sudah ada sejak dahulu kala, terkadang stigma ini belum dapat terlepas dari pandangan masyarakat. Stigma tersebut membuat pandangan masyarakat terhadap masa depan perempuan yang hanya memiliki kewajiban untuk menjadi seorang ibu dan istri yang mengatur urusan rumah tangga saja.
Eksistensi perempuan yang seringkali diabaikan dalam kehidupan bersosial dan bernegara, stigma tersebut sudah ada sejak dahulu kala, namun terdapat beberapa hal yang membuat  stigma  tersebut  masih  ada  hingga  sekarang.  Masyarakat  Indonesia  memiliki sistem  budaya  dan  sosial  yaitu  bahwa  peran  perempuan  seringkali  dianggap  dan ditempatkan  hanya  sebagai  fungsi  reproduktif  saja.  Keberadaan  stigma  terkait  peran perempuan tersebut membuat anggapan kaum perempuan itu hanya mampu menjadi ibu rumah tangga saja dan berperan untuk melahirkan anak dan merawat anak. Bahkan ketika perempuan berkerja di luar rumah, perannya sebagai ibu rumah tangga tidak dapat lepas dari jati darinya sebagai sosok perempuan (Palulungan et al., 2020).
Persamaan hak perempuan dan pria sudah diperjuangkan sejak dahulu kala, hal tersebut dapat dilihat dari perjuangan tokoh pahlawan R.A Kartini yang dikenal sebagai pahlawan  emansipasi  perempuan.  Tentu  saja  ditemui  banyak  tantangan  dan  juga rintangan  dalam  menormalisasikan  bahwa  perempuan  juga  memiliki  hak  yang  sama dengan  pria.  Berkat  perjuangan  tokoh  pahlawan  R.A  Kartini  di  Indonesia,  saat  ini perempuan di Indonesia memiliki kebebasan untuk dapat mengekspresikan dirinya, dan memiliki hak yang sama dengan kaum pria dalam meraih pendidikan dan pekerjaan. Saat ini ditemui banyak perubahan terkait dengan peran perempuan. Kini perempuan tidak lagi hanya  puas  dengan  pekerjaannya  sebagai  ibu  rumah  tangga  saja,  akan  tetapi  beberapa perempuan memilih untuk dapat turut serta dalam bidang karir pekerjaan (Hilman, 2017).
Bukti bahwa perempuan di Indonesia kini memiliki hak yang sama dengan kaum pria dalam hal pekerjaan dan pendidikan, dapat dilihat melalui data Aparatur Sipil Negara (ASN) Republik Indonesia.
Tabel 1 Data Jumlah PNS Berdasarkan Jenis Kelamin dan Usia Usia Pria Perempuan 18-20 901 243 21-30 131904 185137 31-40 375666 540477 41-50 587228 658193 51-60 749466 726671 diatas 60 23750 13130 Total 1868915 2123851
Sumber: Buku Statistik Aparatur Sipil Negara, Juni 2022
Berdasarkan data pada Tabel 1 diketahui bahwa pada Bulan Juni 2022, jumlah Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  perempuan  sejumlah  2.123.851  orang  dan  pria  sejumlah 1.868.915 orang. Melihat jumlah ASN perempuan yang lebih banyak dari pria, tentu saja menunjukan bahwa perempuan kini memiliki peranan penting dalam kemajuan bangsa.
Perempuan yang memilih untuk berkarir pasti memiliki beberapa alasan, salah satunya ialah faktor ekonomi, kompetensi dan juga kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri  (Hoekstra,  2011).    Kesempatan  yang  dimiliki  perempuan  untuk  berkarir  dibidang pekerjaan,  tidak  selalu  berjalan  lurus.  Seringkali  terjadi  permasalahan  yang  terkadang menghambat  perjalanan  karir  pekerjaannya  (Apollo  &  Cahyadi,  2012).  Permasalahan- permasalahan  yang  timbul  dapat  menjadikan  alasan  beberapa  perempuan  tidak mengembangkan karir pekerjaannya. Seperti data jumlah ASN berdasarkan jenis kelamin dan  jenis  jabatan  yang  diperoleh  dari  data  Badan  Kepegawaian  Negara,  dengan  data berikut:

## Tabel 2 Jumlah ASN Berdasarkan Jenis Kelamin dan Jenis Jabatan

## Sumber: Buku Statistik Aparatur Sipil Negara Juni 2022
Berdasarkan data pada Tabel 2 dapat diketahui bahwa Jabatan Pimpinan Tinggi sebagian  besar  diisi  oleh  pria,  dan  perempuan  hanya  sejumlah  14%  dari  keseluruhan jumlah  jabatan  pimpinan  tinggi  di  Indonesia.  Sementara  jika  melihat  dari  ASN  di Indonesia, jumlah terbanyak ialah ASN Perempuan.
Permasalahan  sering  kali  ditemui  dalam  menjalani  pekerjaan  atau  karir. Terkhusus bagi perempuan yang berkarir dan sudah menikah. Hal tersebut dapat terjadi karena,  bagi  perempuan  yang  sudah  berkeluarga  dan  akan  memiliki  tuntutan  dalam rumah  tangganya  untuk  memenuhi  kewajibannya  sebagai  seorang  ibu  rumah  tangga, serta memiliki kewajiban untuk bertanggung jawab pada tugas-tugasnya di tempat kerja. Begitupun petugas di Lembaga Pemasyarakatan Perempuan, yang memiliki fungsi untuk membina  warga  binaan  pemasyarakatan  khusus  perempuan.  Dalam  memberikan pembinaan kepada warga binaan perempuan, tentu saja membutuhkan penanganan yang khusus,  karena  berdasarkan  penelitian  perempuan  lebih  banyak  mengalami  ganguan emosi yang dapat berupa tekanan, depresi, kesedihan, trauma, dan penyesalan (Buahtika, 2019).  Hal  tersebut  membuat  Petugas  Pemasyarakatan  di  Lapas  Perempuan membutuhkan keahlian yang khusus dalam membina sesama perempuan.
Pegawai di Lapas Perempuan Kelas IIA Jakarta tentu saja akan mengalami peran ganda di lingkungan kerja dan keluarga. Terkhusus bagi perempuan yang tentu saja akan memberikan  konsekuensi  yang  berat.  Pada  satu  sisi  perempuan  mencari  nafkah  agar dapat membantu suami atau bahkan pada kasus-kasus tertentu perempuan menjadi yang lebih diandalkan dalam mencari nafkah dan  disisi  lain, perempuan memiliki tanggung jawab menjadi seorang istri dan ibu. Permasalahan-permasalahan tersebut dialami oleh
Jenis Jabatan Pria Perempuan JPT Utama 12 2 JPT Madya 401 83 JPT Pratama 16.449 2.849 Administrator 69.858 24.591 Pengawas 141.003 93.124 Eselon V 7.637 3.244 JF Guru 466.086 829.330 JF Dosen 43.589 31.299 JF Medis 79.664 319.747 JF Teknis 190.118 123.417 Pelaksana (JFU) 854.098 696.165
petugas  pemasyarakatan  perempuan  di  Lapas  Perempuan  Kelas  IIA  Jakarta    yang memiliki  peran  ganda  sebagai  perempuan  karir  serta  istri  atau  ibu  tentu  saja  akan menyebabkan  terhambatnya  perkembangan  karir  sebagai  petugas  pemasyarakatan. Dapat  diartikan  seorang  petugas  pemasyarakatan  perempuan  juga  memiliki permasalahan  yang  dampaknya  akan  berakibat  pada  perkembangan  karirnya  sebagai petugas pemasyarakatan.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  permasalahan  tersebut  maka  perlu  dikaji lebih jauh mengenai work-family conflict dan Perkembangan Karir Pegawai Perempuan di Lapas Perempuan Kelas IIA Jakarta.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

## Work-Family Conflict
Variabel work-family conflict menjadi variabel bebas atau independent pada penelitian ini. Seperti  yang  telah  dijelaskan  oleh  Netemeyer  et  al.,  (1996)  menjelaskan  ialah  konflik yang dapat muncul dan diakibatkan karna adanya tanggungjawab pada pekerjaan yang dapat  mengganggu  keluarga  baik  dalam  segi  waktu  dan  ketegangan.  Alat  ukur  yang digunakan pada penelitian ini ialah menggunakan work–family conflict scale berdasarkan teori  Netemeyer  et  al.,  (1996).  Pada  teori  tersebut  terdapat  2  dimensi,  yaitu family demand (tekanan keluarga) dan work demand (tekanan pekerjaan).

## Career Development
Variabel career development menjadi variabel terikat atau dependent pada penelitian ini. Seperti yang telah dijelaskan oleh Weng dan Hu (2009), career development ialah proses meningkatkan  posisi  pekerjaan  seseorang  dari  level  yang  lebih  rendah  menjadi  yang lebih  tinggi.  Alat  ukur  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  ialah  menggunakan career development scale berdasarkan teori Weng dan Hu (2009). Pada teori tersebut terdapat 4 dimensi, yaitu career goal progress, professional ability development, promotion speed, dan remuneration growth .
Hipotesis Pada penelitian ini dibuat hipotesis sebagai berikut: Ho : Tidak terdapat pengaruh work-family conflict terhadap perkembangan karir pegawai perempuan di Lapas Perempuan Kelas IIA Jakarta.
Ha  :  Terdapat  pengaruh work-family  conflict terhadap  perkembangan  karir pegawai perempuan di Lapas Perempuan Kelas IIA Jakarta.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif cross sectional  survey. Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  pegawai  Perempuan  di  Lapas Perempuan Kelas IIA Jakarta, dengan teknik total sampling dengan jumlah 71 pegawai Perempuan  menjadi  responden,  Teknik  pegumpulan  data  ialah  dengan  penyebaran kuesioner melalui google form , menggunakan skala likert yang terbagi menjadi 4 bagian pengukuran. Penelitian ini menggunakan 2 variabel, variabel bebas yang digunakan ialah work-family conflict dan variabel terikatnya ialah career development .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini menggunakan pegawai perempuan di Lapas Perempuan Kelas IIA Jakarta sebagai subjek penelitian. Data yang diperoleh dari hasil penelitian terdiri dari variabel
(X) work-family conflict dan variabel (Y) career development. Untuk mengetahui data yang digunakan  ialah  layak  untuk  diteliti,  maka  peneliti  melakukan  pengujian  uji  validitas untuk mengetahui terkait data yang digunakan valid atau tidak valid pernyataan yang diberikan.  Begitupun  denngn  uji  realibilitas  dilakukan  untuk  mengetahui  reliabelnya suatu pernyataan.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  valid  atau  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut.  Uji  validitas  juga berkaitan dengan ketepatan alat ukur yang kita gunakan dalam melakukan penelitian. Dalam  penelitian  sosial  dipakai  standar  signifikansi  sebesar  0,05  atau  sebesar  5%. Prosedur pengolahan uji validitas ini dengan membandingkan  r hitung dengan r tabel yang  angkanya  ada  pada  tabel  dengan  menentukan  pernyataan  mana  yang  dapat memenuhi kriteria valid, dengan rumus r hitung > r tabel dan sebaliknya jika r hitung < r tabel maka dinyatakan tidak valid. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan software IBM SPSS Statistics 20 untuk pengujian validitas. Terdapat 10 item pernyataan mengenai work-family  conflict  dan  15  item pernyataan  mengenai career  development .  Dalam  uji validitas ini diujikan kepada 30 responden dengan nilai r tabel untuk 30 responden yaitu 0,361.
Tabel 3 Hasil Pengujiaan Validitas "Work-family conflict" Item R Hitung R Tabel  Keterangan 1 0,769 0,361 Valid 2 0,865 0,361 Valid 3 0,894 0,361 Valid 4 0,836 0,361 Valid 5 0,611 0,361 Valid 6 0,841 0,361 Valid 7 0,690 0,361 Valid 8 0,856 0,361 Valid 9 0,784 0,361 Valid 10 0,858 0,361 Valid
Sumber: Data primer SPSS, diolah penulis 25 Juni 2023
Berdasrkan hasil yang diperoleh dan dilihat pada Tabel 3 dapat diketahui bahwa uji validitas variabel Work-family conflict (X) kepada 30 responden tersebut didapatkan 10 item atau semua pernyataan memiliki R hitung > R tabel, sehingga semua item adalah valid.
Tabel 4 Hasil Pengujiaan Validitas "Career Development" Item R Hitung R Tabel Keterangan 1 0,884 0,361 Valid 2 0,511 0,361 Valid 3 0,739 0,361 Valid 4 0,739 0,361 Valid 5 0,834 0,361 Valid 6 0,877 0,361 Valid 7 0,833 0,361 Valid
8 0,791 0,361 Valid 9 0,788 0,361 Valid 10 0,779 0,361 Valid 11 0,722 0,361 Valid 12 0,878 0,361 Valid 13 0,823 0,361 Valid 14 0,763 0,361 Valid 15 0,554 0,361 Valid
Sumber: Data primer SPSS, diolah penulis 25 Juni 2023
Berdasarkan pada Tabel 4 dapat diketahui bahwa uji validitas variabel career development (Y)  kepada  30  responden  tersebut  didapatkan  15  item  atau  semua pernyataan memiliki R hitung > R tabel, sehingga semua item adalah valid.
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner dikatakan reliabel atau  handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap  pernyataan  adalah  konsisten  atau  stabil dari  waktu  ke  waktu.  Pengujian  reliabilitas  instrumen  dengan  menggunakan  rumus Alpha Cronbach karena instrumen penelitian ini berbentuk angket dan skala bertingkat. Uji reliabilitas yang dilakukan adalah uji Cronbach’s Alpha dengan bantuan aplikasi SPSS 20. Apabila koefisien Cronbach’s Alpha > 0,6 maka intrumen dinyatakan reliabel.
Tabel 5 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Keterangan Work-Family Conflict 0.930 Reliabel Career Development 0.946 Reliabel
Sumber: Data primer SPSS, diolah penulis 25 Juni 2023
Berdasarkan  data  pada  Tabel  5  diperoleh  nilai  Cronbach’s  Alpha  pada reliabililitas variabel work-family conflict dengan 10 item pernyataan sebesar 0,93. Hal tersebut  mengindikasikan  bahwa  alat  ukur  variabel work-family  conflict dinyatakan reliabel karna lebih dari 0,6. Begitupun dengan data yang diperoleh pada nilai Cronbach’s Alpha pada reliabililitas variabel career development dengan 15 item pernyataan sebesar 0,946. Hal tersebut mengindikasikan bahwa alat ukur dinyatakan reliabel.

## Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data yang digunakan dalam penelitian berdistribusi yang normal atau tidak. Dalam melakukan uji normalitas digunakan metode uji  normalitas  Kolmogorov-Smirnov  Test.  Pada  uji  normalitas  menggunakan  metode Kolmogorov-smirnov, apabila nilai signifikansi data dibawah nilai 0,05 maka data yang kita  miliki  tidak  terdistribusi  secara  normal.  Apabila  nilai  signifikansi  yang  dihasilkan bernilai  lebih  dari  0,05  maka  data  terdistribusi  secara  normal.  Kuesioner  disebarkan kepada 71 pegawai perempuan di Lapas Narkotika Kelas IIA Jakarta, dan yang mengisi sebanyak 71 orang taruna. Sehingga diperoleh jumlah sampel yang digunakan untuk uji normalitas sebesar 71 orang.

## Tabel 6 Hasil Pengujian Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 71 Normal Parameters a,b 0E-7 0E-7 3.16246019 5.47429030 Most Extreme Differences .065 .096 .059 .054 -.065 -.096 Kolmogorov-Smirnov Z .548 Asymp. Sig. (2-tailed) .925
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

## Sumber: Data primer SPSS, diolah penulis 25 Juni 2023
Berdasarkan  output  yang  diperoleh  dari  uji  normalitas  dengan  menggunakan metode  Kolmogorov-smirnov,  dapat  dilihat  bahwa  hasil  nilai  signifikansi  data  yang dihasilkan  sebesar  0,925.  Pada  kolom  Asymp.  Sig.  (2-tailed)  menunjukan  angka  0,925 yang  sesuai  dengan  syarat  uji  normalitas  yaitu  nilai  signifikansi  0,925  >  0,05.  Hal  ini berarti  hasil  uji  normalitas  diketahui  nilai  signifikasi  0,925  >  0,05,  maka  dapat disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi normal.

## Uji Hipotesis
Dalam  menguji  hipotesis  penelitian  ini  menggunakan  analisi  regersi  sederhana,  untuk mengetahui atau mengukur kekuatan dan pengaruh antar variabel bebas ( Independent ) terhadap variabel terikat ( Dependent ).
Tabel 7 Tabel ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square F Sig 1  Regressio n 238.116 1 238.116 23.469  .000 b Residual 700.081 69 10.146 Total 938.197 70 a. Dependent Variable: Career Development
b. Predictors: (Constant), Work-Family Conflict Sumber: Data primer SPSS, diolah penulis 25 Juni 2023
Uji  regresi  linear  sederhana  dilakukan  untuk  memprediksi  dan  mengetahui tingkat pengaruh variabel bebas atau variabel independen terhadap variabel terikat atau variabel dependen. Berdasarkan hasil kita dapat mengetahui tingkat signifikansi antara variabel work-family conflict (X) terhadap variabel career development (Y). Pada kolom F hitung = 23.469 dengan tingkat signifikansi 0,000 <  0,05. Sehingga dapat  disimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  antara  variabel work-family  conflict (X)  terhadap career development (Y).

## Tabel 8 Model Summary
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .504 a .254 .243 3.185
a. Predictors: (Constant), Work-Family Conflict
Sumber: Data primer SPSS, diolah penulis 25 Juni 2023
Berdasarkan data pada Tabel 8, nilai kolerasi sebesar 0.504, nilai R merupakan nilai  dari  koefisien.  Nilai  yang  diperolah  dapat  disimpulkan  bahwa  hubungan  kedua variabel penelitian berada pada kategori sedang. Berdasarkan data diatas memperoleh nilai  R  Square,  yang  menujukan  seberapa  bagus  model  regresi  yang  dibentuk  oleh hubungan ataupun interaksi antara variabel bebas dan variabel terikat. Nilai R Square yang  diperoleh  dari  data  diatas  sebesar  0.254,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  X memiliki  pengaruh  kontribusi  sebesar  25.4%  terhadap  variabel  Y.  Sedangkan  sisanya yaitu sebesar 74,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak tertera dalam di  dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Setelah melakukan kegiatan rangkaian pengujian yang dilakukan melalui proses analisis data  terkait  pengaruh work-family  conflict terhadap career  development pegawai perempuan  di  Lembaga  Pemasyarakatan  Kelas  IIA  Jakarta,  mendapatkan  hasil  bahwa work-family conflict memiliki pengaruh pada career development pegawai perempuan. Pegawai wanita di Lapas Perempuan Kelas IIA Jakarta memiliki dua peran yang menjadi tanggung jawabnya sehari-hari, peran tersebut ialah menjadi seorang ibu atau anak  dan  juga  berperan  menjadi  seorang  wanita  karir  yang  berkerja.  Kedua  peran tersebut tentu saja memiliki tugas dan tanggung jawabnya masing-masing, dan keduanya memiliki kepentingan yang sama. Pembagian kedua peran tersebut yang tidak baik yang akan menyebabkan terjadinya work-family conflict yang dalam hal penelitian ini memiliki pengaruh pada perkembangan karir dari pegawai tersebut. Pada penelitian ini variabel work-family conflict menjadi salah satu faktor yang dapat mempengaruhi perkembangan karir  atau  career  development  dari  pegawai  wanita  di  Lapas  Perempuan  Kelas  IIA Jakarta. Konflik yang dialami oleh pegawai perempuan tersebut dapat saja terjadi karna terjadi tekanan yang datang dari lingkup keluarga ataupun lingkup pekerjaan. Tanggung jawab yang dimiliki seorang pegawai perempuan ialah sangat berat, karna harus mampu mengatur dan menata dengan baik tanggung jawab yang dimiliki dalam lingkup keluarga dan lingkup  pekerjaan, agar tidak saling berbenturan kepentingan antara satu dengan yang  lainnya.  Hal-hal  tersebutlah  yang  terkadang  membuat  pegawai  wanita  di  Lapas Perempuan Kelas IIA Jakarta terhalang dalam mengembangkan karirnya.
Keseimbangan  antara  peran  dalam  keluarga  dan  pekerjaan  sangatlah dibutuhkan,  agar  konflik-konflik  yang  kemungkinan  dapat  terjadi  akan  dapat  segera teratasi. Hal ini dilakukan dengan tujuan agar pegawai perempuan di Lapas Perempuan Kelas  IIA  Jakarta  dapat  menghindari  resiko  terjadinya work-family  conflict dan  tetap fokus  dalam  merencanakan  serta  merealisasikan  perencanaan  karir  atau career development di tempat kerja. Dengan keseimbangan tersebut maka akan tercipta pegawai pemasyarakatan  yang  memiliki  keluarga  yang  bahagia  yang  diiringi  dengan perkembangan karir yang baik.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  dihasilkan  bahwa  terdapat  pengaruh negatif dan signifikan antara work-family conflict terhadap career development pegawai perempuan di Lapas Perempuan Kelas IIA Jakarta. Hal tersebut menyimpulkan bahwa terdapat  pengaruh  yang  berbanding  terbalik,  bahwa  semakin  besar  pengaruh work- family  conflict pada  pegawai  perempuan  di  Lapas  Perempuan  Kelas  IIA  Jakarta  maka career  development akan  semakin  menurun,  begitupun  dengan  sebaliknya.  Besaran pengaruh  antara  variabel work-family  conflict terhadap career  development pegawai perempuan di Lapas Perempuan Kelas IIA Jakarta ialah sebesar 25,4% sedangkan sisanya yaitu sebesar 74.6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak tertera dalam di  dalam penelitian  ini.  Oleh  karenanya  dibutuhkan  penelitian  lebih  lanjut  terkait  variabel  lain yang  dapat  mempengaruhi  variabel career  development selain  variabel work-family conflict di  Lapas  Perempuan  Kelas  IIA  Jakarta,  agar  penelitian  ini  dapat  memberikan manfaat dalam lingkup pemasyarakatan dan pendidikan

## DAFTAR RUJUKAN
Apollo,  &  Cahyadi,  A.  (2012).  Konflik  peran  ganda  perempuan  menikah  yang  bekerja ditinjau dari dukungan sosial keluarga dan penyesuaian diri. Widya Warta Jurnal Ilmiah , XXXVI (2), 254–271.
Asenahabi,  B.  M.  (2019).  Basics  of  research  design:  A  guide  to  selecting  appropriate research design. International Journal of Contemporary Applied Researches , Vol.
6 , No (5), 76–89.
Atrizka, D., Herman, A. M., Luincky, J., Simanjuntak, M. E. P., & Dachi, P. J. (2021). Pengaruh Work  Family  Conflict Terhadap  Pengembangan  Karier. Psyche  165  Journal , 14 (02), 214–220.
Buahtika, E. (2019). Upaya Petugas Lembaga Pemasyaraktan Dalam Mengatasi Stres Pada Narapidana di Lapas Perempuan Klas IIB Bengkulu. Skripsi , 8 (5), 55. Chen, X., Li, Q., Xu, F., & Han, B. (2021). The mediating role of resilience between work– family conflict and career development among Chinese nurses: A cross-sectional study. Journal of Nursing Management, 29 (6), 1733–1741.
Colombo,  L.,  &  Ghislieri,  C.  (2008). The  work-to-family  conflict:  Theories  and  measures. TPM - Testing, Psychometrics, Methodology in Applied Psychology , 15 (1), 35–55. Creswell.  (2018). Research  Design  Qualitative,  Quantitative,  and  Mixed  Methods Approaches  (Fifth  Edition). In  Journal  of  Chemical  Information  and  Modeling (Vol. 53, Issue 9). SAGE Publications.
Dua Nurak, L. A., Thoyib, A., Noermijati, N., & Riana, I. G. (2018). The Relationship between Work-Family Conflict, Career Success Orientation and Career Development among Working Women in Indonesia. International Journal of Management Science and Business Administration , 4 (2), 49–56.
Elian,  S.,  Paramitha,  C.  D.,  Gunawan,  H.,  &  Maharani,  A.  (2020). The  Impact  of  Career Development, Work-Family Conflict, and Job Satisfaction on Millennials’ Turnover Intention in Banking Industry. Journal of Business Management Review , 1 (4), 223– 247.
Hoekstra, H. A. (2011). A career roles model of career development. Journal of Vocational Behavior, 78(2), 159–173.
Koekemoer, E., Olckers, C., & Nel, C. (2020). Work – family enrichment , job satisfaction , and work engagement : The  mediating role of subjective career  success . August 2019 , 1–12.
Liao, E. Y., Lau, V. P., Hui, R. T., Kong, K. H., Liao, E. Y., Lau, V. P., Hui, R. T., & Kong, K. H. (2019). A resource-based perspective on work – family conflict : meta-analytical findings. Career Development International.
Lu, L. & Cooper, C.L (2015). Handbook of research on work-life balance in Asia. Edward Elgar Publishing, Cheltenham.
Mathis,  R.L.  dan  Jackson,  J.H.  (2006). Human  resources  Management ,  Buku  II  edisi  10. Salemba empat Jakarta.
Meizara, E., Dewi, P., & Basti. (2016). Analisis Kompetensi Kepemimpinan Wanita. Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan , 152 (3), 28. Nafiesa, L. M. H. (2017). Wanita Karir: Sebuah Pilihan Dilematis Antara Pekerjaan dan Keluarga. BMC Public Health , 5 (1), 1–8. Nazir, M. (2013). Metode Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia Negara, Badan Kepegawaian, (2022) Buku Statistik Aparatur Sipil Negara Juni 2022. Netemeyer, R. G., Boles, J. S., & Mcmurrian, R. (1996). Development and Validation of Work- Family Conflict. Journal of Applied Psychology , 81 (4), 400–410.
Neuman, W. L. (2002). Social Research Methods: Qualitative and Quantitative Approaches. In Pearson Education Limited (Vol. 30, Issue 3). Pearson. Palulungan, L., Ramli, M. T., & Ghufran, M. (2020). Perempuan, Masyarakat Patriarki & Kesetaraan  Gender.  In BaKTI:  Bursa  Pengetahuan  Kawasan  Timur  Indonesia . www.batukarinfo.com
Prasetyo, B., & Jannah, L. M. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Raja Grafindo Persana.
Rahmayati, T. E. (2020). Konflik peran ganda pada wanita karier. Jurnal Insitusi Politeknik Ganesha Medan , 3 (1), 152–165.
Rayes, H. G., Bagis, A. A., & Suparman, L. (2021). Effect of Work-Family Conflict on Career Development in Fear of Success Situation (Study on BKKBN Representative Female Employees  of  West  Nusa  Tenggara  Province  in  Mataram  City ). International Journal of Multicultural and Multireligious Understanding , 302–311.
Robertson,  P.  J.,  Hooley,  T.,  &  McCash,  P.  (2021). The  Oxford  Handbook  of  Career Development. Oxford University Press. Samsu, S. (2021). Metode Penelitian:(Teori Dan Aplikasi Penelitian Kualitatif, Kuantitatif, Mixed Methods, Serta Research & Development).
Weng, Q. X., & Hu, B. (2009). The structure of career growth and its impact on employees’ turnover  intention.  Industrial  Engineering  and  Management,  14(1),  14–21. , January . Yusuf,  R.  M.,  &  Hasnidar.  (2020). Work-family  conflict  and  career  development  on performance  of  married  women  employees:  Case  of  bank  employees,  Indonesia. Research in Business & Social Science , 9 (1), 151–162.