Pengaruh Pendelegasian Wewenang, Kompensasi Insentif dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja di PT. Dewi Permata Perkasa
Nurul Hidayah 1 , Beti Nurbaiti 2
Fakultas Ekonomi, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  results  of  the  Effect  of  Authority  Delegation,  Incentive Compensation and Work Discipline on the Work Productivity of PT. Dewi Permata Perkasa. To  find  the  result,  this  study  uses  the  SEM  (Structural  Equation  Modeling)  method  that examines the structural relationship with the research model partially. The data used were 200  respondents  at  PT.  Dewi  Permata  Perkasa.  The  data  obtained,  then  processed  using Linear Structural Relations (LISREL) 8.8. The results of this study indicate that there is no significant relationship / influence between the Delegation Authority (DA) latent variable on Work Productivity (PK); there is a positive relationship / influence between the latent variable  Incentive  Compensation  (IC)  on  Work  Productivity  (PK);  and  there  is  no relationship  /  influence  between  the  latent  variables  of  Work  Discipline  (DK)  on  Work Productivity (PK).

## Keywords:
Delegation Authority ; Incentive Compensation ; Work Discipline ; Work Productivity

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengukur seberapa besar pengaruh pendelegasian wewenang, kompensasi insentif dan disiplin kerja terhadap produktifitas kerja pada PT. Dewi Permata Perkasa.  Untuk  analisis  data,  peneliti  menggunakan  metode  SEM  ( Structure  Equation Model), metode yang mengukur hubungan struktural dengan model penelitian parsial.  Data yang digunakan sebanyak 200 responden yang bekerja di PT. Dewi Permata Perkasa. Data penelitian  kemudian  diolah  menggunakan  LISREL  8.8.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh signifikan antara pendelegasian wewenang sebagai variabel laten terhadap produktivitas kerja; terdapat pengaruh yang positif dari variabel laten kompensasi insentif  terhadap  produktivitas  kerja;  dan  tidak  terdapat  pengaruh  antara  disiplin  kerja terhadap produktivitas kerja.

## Kata kunci:
Pendelegasian wewenang; Kompensasi Insentif; Disiplin Kerja; Produktivitas Kerja
Corresponding Author : nurulnurhidayah02@gmail.com, bettysigit@gmail.com

## PENDAHULUAN
Setiap perusahaan berusaha meningkatkan produktivitas karyawan dengan tujuan yang ditetapkan  oleh  perusahaan.  Produktivitas  kerja  adalah  perbandingan  antara  hasil  yang dicapai (output) dengan sumber daya keseluruhan (input) yang digunakan per satuan waktu. Jika  produktivitas  karyawan  menurun,  otomatis  produktivitas  perusahaan  juga  menurun. Delegasi Wewenang atau delegasi wewenang adalah delegasi otoritas formal dan tanggung jawab  kepada  seseorang  bawahan  untuk  menyelesaikan  kegiatan  tertentu.  Dengan pendelegasian wewenang sebagai bentuk pendelegasian dalam pengambilan keputusan dan bentuk  komunikasi  dapat  membantu  manajemen  dalam  mempercepat  proses  pencapaian tujuan organisasi. Masalah yang penulis temui saat bekerja di PT. Dewi Permata Perkasa adalah  bahwa  karyawan  tidak  memiliki  wewenang  yang  cukup  untuk  melakukan kegiatannya atau pekerjaan yang telah didelegasikan, tentu saja tanggung jawab karyawan untuk tugas tersebut juga kurang. Untuk mengetahui wewenang delegasi apa yang menjadi penghambat penurunan produktivitas kerja mereka, penulis melakukan wawancara dengan beberapa karyawan di PT. Dewi Permata Perkasa. Ketika karyawan menjalankan tugasnya selalu  menunggu  keputusan  dari  atasan  mereka,  sehingga  karyawan  menganggap  bahwa hanya atasan yang bertanggung jawab atas tugas dan tanggung jawab ini. Dalam menentukan kompensasi, perusahaan harus menetapkan prinsip keadilan yang berarti bahwa kompensasi harus  diberikan  sesuai  dengan  prestasi  karyawan.  Dengan  insentif  kompensasi,  karyawan menjadi  termotivasi  untuk  bersaing  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja  mereka. Sayangnya  perusahaan  masih  tidak  memberikan  perhatian  khusus  untuk  memberikan kompensasi  insentif  kepada  karyawan  yang  memiliki  prestasi,  yang  mengakibatkan kurangnya  motivasi  atau  antusiasme  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja.  Menurut Wibowo (2018) pemberian kompensasi yang  tepat dan motivasi kerja setiap sumber daya manusia di dalam organisasi dapat meningkatkan kinerja seorang karyawan secara efektif dan  efisien.  Kompensasi  merupakan  variabel  yang  paling  dominan  pengaruhnya  terhadap Kinerja Karyawan yang akan menunjang tingkat produktivitas perusahaan.
Untuk  mengetahui  kompensasi  insentif  apa  yang  diberikan  perusahaan  kepada karyawan, penulis melakukan wawancara dengan beberapa karyawan di PT. Dewi Permata Perkasa.  Insentif  kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawan  biasanya dalam bentuk uang tunai yang diberikan pada akhir bulan jika dalam 1 (satu) bulan karyawan
tidak  absen  kerja  dan  tidak  terlambat  bekerja,  serta  bonus  cuti  karyawan  tersisa  untuk setahun akan diganti oleh perusahaan secara tunai pada akhir tahun.
Disiplin  juga  harus  ditegakkan  dalam  perusahaan,  tanpa  dukungan  disiplin  dari karyawan, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Sasaran utama dari disiplin kerja  adalah  untuk  mendorong  disiplin  diri  karyawan  untuk  datang  tidak  terlambat  dan meminimalkan  absen  seperti  alpha,  penyakit,  izin  dan  lain  lain.  Disiplin  kerja  dapat mempengaruhi  produktivitas  kerja,  tanpa  disiplin  dalam  suatu  perusahaan  tidak  akan mencapai  hasil  yang  diinginkan  dan  tujuan.  Masalah  yang  terjadi  adalah  kurangnya ketegasan perusahaan untuk memberikan sanksi dan teguran kepada karyawan yang tidak disiplin. Untuk mengetahui disiplin apa yang diterapkan oleh PT. Dewi Permata Perkasa, penulis melakukan wawancara dengan beberapa karyawan yang memiliki disiplin kerja yang baik.  Ketika  karyawan  datang  terlambat  berkali-kali  perusahaan  tidak  memberikan peringatan dan sanksi tegas kepada karyawan yang terlambat dan untuk karyawan yang telah melewati batas cuti yang ditentukan, maka hanya pemotongan gaji. Bahkan dari sanksi yang ada,  karyawan  tidak  memiliki  efek  jera  bagi  karyawan  yang  tidak  disiplin  sehingga  akan memengaruhi  karyawan  lain  untuk  tidak  didisiplinkan  juga.  Berdasarkan  uraian  di  atas, penulis tertarik untuk memunculkan penelitian yang disebutkan di atas.

## TINJAUAN LITERATUR

## Delegation Authority (DA)
Menurut Al-Jammal et all, (2014), otoritas delegasi mencakup dua hal, yaitu delegasi dan  otoritas.  Delegasi  dikonseptualisasikan  sebagai  proses  yang  melibatkan  penugasan tugas-tugas  penting  kepada  bawahan,  memberikan  tanggung  jawab  bawahan  untuk keputusan sebagai bentuk otoritas. Di sisi lain menurut Musenze et all, (2014), otoritas dapat didefinisikan  sebagai  memberikan  hak  kepada  karyawan  untuk  mengarahkan  orang  lain. Namun hak ini diikuti oleh aturan dan kewajiban yang harus dipatuhi. Pemberian wewenang oleh atasan, yang disebut delegasi wewenang, adalah proses pendelegasian tugas sebagian atau seluruhnya dengan wewenang dan tanggung jawab kepemimpinan kepada stafnya.
Unsur-unsur  dalam  otoritas  delegasi  adalah:  (1)  Tugas;  yang  diberikan  manajer sebagai  bentuk  wewenang  kepada  seseorang  atau  kelompok;  (2)  Otoritas;  sebagai  bentuk
hak hukum dalam mengeluarkan instruksi yang harus dicapai dan dijalankan oleh karyawan; dan (3) tanggung jawab; komitmen karyawan untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu.
Menurut  Walujan  (2016),  otoritas  delegasi  juga  memiliki  beberapa  prinsip  utama, yaitu:  (1)  Tugas  yang  disahkan  harus  didefinisikan  dengan  jelas;  (2)  Menjaga  efektivitas fasilitas komunikasi antara karyawan dan pengusaha; (3) Memilih karyawan dengan benar (4); Otoritas yang efektif diberikan kepada karyawan berdasarkan kemampuan mereka; (5) Mengkritik karyawan dengan cara yang tepat sehingga karyawan tidak menolak wewenang untuk  pekerjaan  tambahan;  (6)  Memberikan  wewenang  yang  memadai  kepada  karyawan untuk melakukan tugas, serta memberikan hak untuk membuat keputusan dan mengeluarkan instruksi untuk melaksanakan tugas yang diberikan dan (7) Waspadai proses transformasi pekerjaan antara karyawan dan atasan.
Wewenang  pendelegasian  juga  memiliki  kelebihan,  yaitu:  (1)  Memberi  wewenang akan  menghemat  waktu  di  semua  tingkatan  manajemen,  mencapai  kecepatan  dalam melakukan  pekerjaan  manajerial  secara  fleksibel,  mengembangkan  ide-ide  baru  dan menciptakan  area  pemikiran  yang  lebih  luas  dalam  mencapai  bisnis  secara  kolektif;  (2) Mempersiapkan pemimpin masa depan untuk memotivasi karyawan yang berwenang dalam penalaran  obyektif  dan  (3)  Keadilan  sosial  di  mana  otoritas  merupakan  salah  satu  faktor untuk mencapai keadilan dalam elemen demokrasi (Walujan et all, 2016).

## Kompensasi Insentif (KI)
Hak  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepada  karyawan  akan  terkait  dengan pemberian kompensasi dan memengaruhi motivasi kerja karyawan (Nurbaiti, 2017). Dalam penelitian  ini,  variabel  yang  akan  diselidiki  adalah  kompensasi  insentif.  Menurut Mangkunegara  (2015)  kompensasi  insentif  adalah  program  kompensasi  yang  mengaitkan pembayaran dengan produktivitas. Insentif sebagai kompensasi, di samping upah dasar dan gaji yang berfluktuasi sesuai dengan pencapaian beberapa standar karyawan, seperti tujuan yang telah ditetapkan oleh tolok ukur, individu atau kelompok atau organisasi produktif.
Insentif  juga  dapat  didefinisikan  sebagai  pertimbangan  kinerja  yang  sangat  baik dengan  asumsi  gaji  cukup  untuk  membuat  pekerja  menghargai  nilai  pekerjaan  yang  juga memenuhi  kebutuhan  dasar  mereka  dalam  kehidupan.  Tujuan  utama  dari  insentif  adalah untuk  memberikan  tanggung  jawab  dan  dorongan  kepada  karyawan  untuk  meningkatkan
kualitas dan kuantitas pekerjaan mereka. Sedangkan bagi perusahaan, insentif adalah strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, yaitu produktivitas menjadi hal yang sangat penting (Muttaqin, 2015).
Ada beberapa jenis insentif (Huang, 2014), termasuk: (1) Insentif Individu; diberikan kepada  karyawan  sebagai  kompensasi  atau  upaya  dan  kinerja  individu;  (2)  Insentif kelompok;  yang  merupakan  program  pembagian  pendapatan  di  mana  anggota  kelompok yang  memenuhi  persyaratan  tertentu  berbagi  hasil  kelompok  yang  memenuhi  persyaratan tertentu  berbagi  hasil  yang  diukur  dari  kinerja  yang  diharapkan.  Program  pembagian pendapatan  ini  berfokus  pada  peningkatan  kualitas,  pengurangan  biaya  tenaga  kerja  dan kinerja yang diharapkan.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  insentif  adalah:  (1)  Target  yang  didefinisikan dengan jelas dan dikomunikasikan dengan baik; (2) Komunikasi realistis yang berhasil; (3) Pengetahuan tentang nilai yang dicapai jika mencapai tujuan-tujuan ini; (4) Pencapaian nilai yang ingin dibagikan perusahaan dengan karyawan; (5) Sistem umpan balik untuk mencegah hal-hal  yang  tidak  diinginkan;  dan  (6)  Perjanjian  tentang  cara  menghitung  insentif  dan menentukan kapan insentif dibayarkan (Alfandi dan Alkahsawneh, 2014).

## Disiplin Kerja (DK)
Ada  hak  dan  juga  tanggung  jawab,  salah  satunya  adalah  disiplin  kerja  karyawan. Menurut Oloke (2017) disiplin kerja dapat diartikan sebagai penerapan manajemen untuk memperkuat pedoman organisasi. Disiplin kerja adalah alat yang digunakan oleh manajer untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kemauan  seseorang  untuk  mematuhi  semua  aturan perusahaan  dan  norma  sosial  yang  berlaku.  Disiplin  adalah  kesadaran  atau  kemampuan seseorang  untuk  mematuhi  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma  sosial  yang  berlaku. Disiplin kerja sebagai sikap mental yang tercermin dalam tindakan atau perilaku individu, kelompok atau masyarakat dalam bentuk kepatuhan terhadap peraturan yang ditetapkan oleh pemerintah  atau  perusahaan,  norma,  etika  dan  aturan  yang  berlaku  di  masyarakat  untuk tujuan  tertentu.  Elqadri  et  all,  (2015)  juga  percaya  bahwa  disiplin  kerja  adalah  bentuk pelatihan  karyawan  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  dan  membangun  pengetahuan tentang sikap dan pengetahuan karyawan, sehingga karyawan secara sukarela menemukan pekerjaan dengan karyawan lain.
Menurut Mangkunegara (2015) ada 2 jenis disiplin kerja, yaitu: (1) Disiplin Preventif; menggerakkan karyawan untuk mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan yang telah digariskan dan mematuhi aturan perusahaan; dan (2) Disiplin Korektif; sebagai upaya untuk memindahkan  karyawan  dalam  menyatukan  peraturan  dan  mengarahkannya  untuk  terus mematuhi aturan sesuai dengan pedoman dan sanksi yang berlaku untuk perusahaan.
Fungsi  disiplin  kerja  untuk:  (1)  Mengatur  kehidupan  bersama;  (2)  Membangun kepribadian; (3) Berlatih kepribadian; (4) Hukuman; dan (5) Menciptakan lingkungan yang kondusif.  Ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  disiplin  kerja,  termasuk:  (1)  Ukuran kompensasi;  (2)  Apakah ada  model  kepemimpinan  di  perusahaan;  (3)  Apakah  ada  aturan yang  pasti  yang  dapat  digunakan  sebagai  panduan;  (4)  Keberanian  pimpinan  dalam mengambil tindakan; (5) Ada atau tidak adanya pengawasan kepemimpinan; (6) Apakah ada kekhawatiran bagi karyawan; dan (7) Penciptaan kebiasaan yang mendukung pembentukan disiplin dengan saling menghormati satu sama lain (Idris, 2018).
Indikator  penciptaan  disiplin  kerja  terkait  dengan  hal-hal  berikut:  (1)  Tujuan  dan kemampuan  perusahaan  untuk memberikan  kompensasi;  (2)  Contoh  Kepemimpinan  yang memberikan  contoh  disiplin  kerja;  (3)  Kompensasi  yang  adil;  (4)  Pengawasan  melekat sebagai  sistem  kontrol  disiplin  dalam  perusahaan;  (5)  Sanksi  dan  penalti;  (6)  Keteguhan kepemimpinan;  (7)  Hubungan  kemanusiaan  baik  secara  vertikal  maupun  horizontal  yang terdiri dari hubungan tunggal langsung, hubungan kelompok langsung, dan hubungan silang harus harmonis (Rahmawati, 2013).

## Produktivitas Kerja (PK)
Menurut Dunggio (2013), produktivitas kerja adalah perbandingan komputasi antara jumlah yang diproduksi dan jumlah masing-masing sumber (tanah, bahan baku dan bahan penolong,  pabrik,  mesin,  peralatan,  dan  tenaga  kerja)  yang  digunakan  selama  produksi. Namun, selain itu produktivitas kerja adalah perilaku yang ditampilkan oleh individu atau kelompok  dalam  hal  perilaku,  kepribadian  seseorang  sering  menempatkan  dirinya  dalam berbagai bentuk sikap, cara berpikir dan cara bertindak yang mempengaruhi kepribadian / organisasi seseorang sebagaimana tercermin dalam perilakunya yang pada gilirannya akan berdampak pada kinerja. Menurut Hartati (2014) produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input).
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  produktivitas  kerja  meliputi:  (1)  pekerjaan  yang menarik; (2) upah yang baik; (3) keamanan dan perlindungan di tempat kerja; (4) etika kerja dan lingkungan atau fasilitas kerja yang baik; (5) promosi dan pengembangan diri sejalan dengan  pengembangan  perusahaan;  (6)  merasa  terlibat  dalam  kegiatan  organisasi;  (7) pemahaman  dan  simpati  untuk  masalah  pribadi;  (8)  loyalitas  kepemimpinan  kepada karyawan; dan (9) disiplin kerja keras (Kadarisman, 2018).
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  produktivitas  kerja  meliputi:  (1)  Sikap  mental karyawan  dan  pemimpin  dalam  hal motivasi,  disiplin  dan  etika  kerja;  (2)  Pendidikan  dan pelatihan;  (3)  Keterampilan;  (4)  Manajemen;  (5)  Hubungan  industrial  yang  baik  dengan berbagai  pihak:  (6)  Tingkat  pendapatan;  (7)  Nutrisi  dan  kesehatan;  (8)  Lingkungan  yang memungkinkan dan iklim kerja; (9) Fasilitas produksi yang memadai; (10) Jaminan sosial yang disediakan oleh perusahaan; dan (11) Peluang untuk pencapaian (Yani, 2014).
Untuk  mengukur  produktivitas  kerja,  beberapa  indikator  diperlukan  seperti:  (1) Kemampuan karyawan untuk melakukan tugas; (2) Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai;  (3)  Semangat  kerja  dan  etos  kerja  yang  tinggi;  (4)  Pengembangan  pribadi  sesuai dengan tantangan dan harapan yang dihadapi; (5) Kualitas hasil kerja karyawan berkualitas baik,  dan  (6)  Efisiensi  yang  dapat  dilakukan  sebagai  perbandingan  antara  yang  dicapai dengan  keseluruhan  sumber  daya  yang  digunakan.  Input  dan  output  adalah  aspek produktivitas yang memiliki pengaruh signifikan terhadap karyawan (Hanaysha, 2016).

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan pada tanggal 5 Maret 2019 hingga 31 Mei 2019 di PT. Dewi Permata  Perkasa,  berlokasi  di  Jln.  Toyogiri  No.  31  Dusun  Legon,  Kel.  Jatimulya,  Kab. Bekasi  17510.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT.  Dewi  Permata Perkasa  yang  berjumlah  200  responden.  Jumlah  sampel  yang  diambil  sama  dengan  total populasi 200 responden, sering disebut metode sampling jenuh (Echdar, 2017).
Desain penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, yang mengandung variabel laten eksogen dan variabel laten endogen. Menurut (Echdar, 2017) pendekatan kuantitatif adalah  metode  ilmiah  karena  metode  ini  telah  memenuhi  prinsip-prinsip  ilmiah,  yaitu konkret, empiris, obyektif, terukur, rasional dan sistematis. Selain menggunakan dasar teori pada bab II sebelumnya, pengamatan awal juga dilakukan oleh peneliti sebagai bahan untuk mempersiapkan  kuesioner  sebagai  instrumen  penelitian.  Instrumen  penelitian  ini  juga
dilengkapi dengan wawancara dengan sejumlah staf yang menceritakan pengalaman yang telah dialami saat bekerja pada fenomena dalam produktivitas kerja yang dipengaruhi oleh otoritas  delegasi,  insentif  kompensasi  dan  disiplin  kerja  di  PT.  Dewi  Permata  Perkasa. Hubungan antar variabel dapat dilihat pada model konseptual penelitian di bawah ini:
Gambar 1

## Model Konseptual
(Sumber: dibuat oleh penulis, 2019)
Hipotesis 1: Ada pengaruh signifikan dari Delegation Authority pada Produktivitas Kerja Hipotesis 2: Ada pengaruh signifikan Kompensasi Insentif terhadap Produktivitas Kerja Hipotesis 3: Ada pengaruh signifikan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja
Tabel 1 Operasionalisasi Variabel Laten  PK dan Variabel Indikatornya Variabel Indikator Pengukuran Produktivitas Kerja (PK) 1. Kemampuan 2. Upaya peningkatan kemampuan 3. Semangat kerja 4. Pengembangan diri 5. Kualitas
6. Efisiensi Skala Likert 1- 4

## Sumber : Sutrisno (2016)
Tabel 2 Operasionalisasi Variabel Laten Delegation Authority (DA) dan Variabel Indikatornya Variabel Indikator Pengukuran Delegation Authority (DA) 1. Tugas 2. Tanggung jawab 3. Pembagian kerja
Skala Likert 1- 4
Sumber : Waluyan et all  (2016)
H3 H1 H2 Delegation Authority (DA) Kompensasi Insentif (KI) Disiplin Kerja (DK) Produktivitas Kerja (PK)
Tabel 3 Operasionalisasi Variabel Laten Kompensasi Insentif (KI) dan Variabel Indikatornya Variabel Indikator Pengukuran Kompensasi Insentif (KI) 1. Jaminan sosial 2. Bonus 3. Penghargaan 4. Promosi Skala Likert 1 - 4
Sumber : Yani (2014)
Tabel 4 Operasionalisasi Variabel Laten Disiplin Kerja (DK) dan Variabel Indikatornya Variabel Indikator Pengukuran Disiplin Kerja (DK) 1. Tujuan dan kemampuan 2. Pemimpin teladan 3. Timbal balik 4. Keadilan 5. Supervisi 6. Sanksi 7. Ketegasan 8. Hubungan kemanusiaan Skala Likert 1 - 4
Sumber : Musenze et all (2014) Tabel 5 Pembobotan Skala Likert Pilihan Keterangan Skor SS Sangat setuju 4 S Setuju 3 TS Tidak setuju 2 STS Sangat tidak setuju 1
Metode pengolahan data yang digunakan didasarkan pada  analisis hubungan antar variabel  menggunakan  metode  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  yang  menguji hubungan  struktural  kerangka  kerja  konseptual  yang  diusulkan  dalam  model  penelitian secara bersamaan dengan versi lengkap 8.8 Linear Structural Relations (LISREL) perangkat lunak dalam penelitian ini. Dua metode analisis utama dalam penelitian ini, yaitu (a) analisis faktor Confirmatory dan skor variabel laten, dan (b) uji kecocokan, baik kesesuaian model keseluruhan,  kecocokan  model  pengukuran  dan  kecocokan  model  struktural.  Untuk mendapatkan  model  terbaik,  melalui  CFA  pemilihan  indikator  variabel  laten  yang  valid dengan Standardized Loading Factor (SLF) ≥ 0,50 dipilih. Selain itu, uji kecocokan model dilakukan melalui 9 indikator GOFI / Goodness Of Fit Index untuk kecocokan yang baik,
dan  juga  ada  kesesuaian  yang  sempurna  (Wijanto,  2008).  Rincian  dari  9  indikator  GOFI adalah sebagai berikut:

## Tabel 6 Indikator Goodness of Fit Index (GOFI)
Suatu variabel memiliki validitas yang baik terhadap konstruk atau variabel laten jika nilai  Standardized  Loading  Factor  (SLF)  ≥  0,50.  Pengukuran  reliabilitas  dapat  dilakukan dengan  ukuran  reliabilitas  komposit  /  konstruk  (variance  extracted  ukur)  menggunakan rumus yang nilainya dihitung dari output Lisrel. Construct Reliability yang baik adalah jika nilai  Construct  Reliability(CR)  ≥  0,70  dan  Varian  Extract  (VE)  ≥  0,50  (Wijanto,  2008). Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:
CR  = (∑Standardized Loading)² (∑Standardized Loading) 2 + ∑Error

## VE = ∑ standardized Loading²

## N
Dimana N adalah jumlah variabel teramati
Dan uji terakhir adalah model fit / struktural model dengan tingkat signifikansi 0,05, maka nilai t dari persamaan struktural harus ≥ 1,96. Hipotesis diterima jika nilai absolut dari t  (nilai-t)  ≥  1,96,  dan  koefisien  nilai  t  (baik  positif  atau  negatif)  cocok  dengan  hubungan antara variabel yang tercantum dalam hipotesis penelitian.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini dilakukan di PT. Dewi Permata Perkasa yang bergerak dalam layanan Pemasok mekanik, listrik dan umum. Perusahaan ini memiliki visi untuk menjadi perusahaan yang unggul dan terpercaya di sektor listrik. Misi perusahaan meliputi: menyediakan layanan
Indikator Keterangan Indikator GOFI Standar Nilai Kecocokan Baik RMSEA Root Mean Square Error of Approximation ≤ 0.08 NFI Normed Fit Index ≥ 0.90 NNFI Non-Normed Fit Index ≥ 0.90 CFI Comparative Fit Index ≥ 0.90 IFI Incremental Fix Index ≥ 0.90 RFI Relative Fit Index ≥ 0.90 Std. RMR Standardized Root Mean Square Residun ≤ 0.05 GFI Goodness of Fit Index ≥ 0.90 AGFI Adjusted Goodness of Fit Index ≥ 0.90
berkualitas  dengan  harga  bersaing,  menyediakan  barang  dan  jasa  untuk  kebutuhan  listrik yang ada, melakukan perbaikan dan perawatan rutin pada instalasi listrik, serta memberikan kepuasan  kepada  konsumen  listrik  dengan  layanan  24  jam  dalam  satu  hari.  Perusahaan tersebut berlokasi di Jalan Toyogiri No. 31 Hamlet Legon RT.04 / RW.03 Kec. Jatimulya, Kab. Bekasi - Jawa Barat. Berikut adalah statistik deskriptif berdasarkan profil responden penelitian :
Tabel 7 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase % 1 Laki-laki 153 76% 2 Perempuan 47 24% Total 200 100%

## Sumber : Data primer
Tabel 8 Data Responden Berdasarkan Usia No Usia Frekuensi Persentase % 1 < 20 tahun 26 13% 2 20 – 30 tahun 89 45% 3 > 30 tahun 85 42% Total 200 100%
Sumber : Data primer
Tabel 9

## Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Sumber : Data primer No Pendidikan terakhir
Frekuensi Persentase % 1 SMP 33 16% 2 SMA 128 64% 3 Diploma 26 13% 4 Sarjana 13 7% Total 200 100%

## Tabel 10 Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja
No Lama Bekerja Frekuensi Persentase % 1 < 1 tahun 58 26% 2 1 – 5 tahun 116 62% 3 > 5 tahun 26 12% Total 200 100%
Sumber : Data primer

## Gambar 2 Hasil Uji Model Pengukuran Variabel Laten DA
Untuk variabel DA laten, dari 10 variabel pengamatan DA yang valid (DA1-DA10) ada 2 variabel yang diamati, DA2 dan DA9 dengan nilai Standardized Loading Factor (SLF) ≥  0,50.  Dari  output  SEM  dapat  diketahui  bahwa  variabel  laten  DA  memiliki  Chi-value Square = 0. df = 0. P-value = 1. RMSEA = 0.00. yang artinya menunjukkan kecocokan yang sangat  baik,  modelnya  jenuh  =  sangat  pas.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  data  sangat mendukung model untuk variabel DA laten. Nilai valditas dan reliabilitas variabel DA dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 11

## Validitas dan Reliabilias Variabel Laten  DA
Variabel teramati Nilai SLF *) ≥ 0.50 Error Nilai CR **) ≥ 0 .70 Nilai VE ***) ≥ 0.50 Kesimpulan Perhitungan DA 0.86 0.76 Reliabilitas baik DA2 0.83 0.31 Validitas baik DA9 0.58 0.67 Validitas baik
*)SLF = Standardized Loading Factor; baik jika SLF ≥ 0.50
**) CR = Construct Reliability; baik jika CR  ≥ 0.70
***) VE = Variance Extracted; baik jika VE ≥ 0.50

## Gambar 3 Hasil Uji Model Pengukuran Variabel Laten KI
Untuk  variabel  laten  KI,  terdiri  dari  10  variabel  teramati  valid  KI  (KI1  -  KI10) terdapat 1 variabel teramati, yaitu KI7 dengan nilai Standardized Loading Factor (SLF) ≥ 0,50, sisanya tidak mewakili persepsi responden / tidak valid. Nilai Goodness Of Fit Index (GOFI) menunjukkan bahwa model ini perfect fit. Nilai validitas dan reliabilitas KI dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

## Tabel 12 Validitas dan Reliabilias Variabel Laten KI
Variabel teramati Nilai SLF *) ≥ 0.50 Error Nilai CR **) ≥ 0 .70 Nilai VE ***) ≥ 0.50 Kesimpulan Perhitungan KI 0.97 0.97 Reliabilitas baik KI7 0.98 0.03 Validitas baik *)SLF = Standardized Loading Factor; baik jika SLF ≥ 0.50
**) CR = Construct Reliability; baik jika CR  ≥ 0.70 ***) VE = Variance Extracted; baik jika VE ≥ 0.50
Untuk variabel laten DK, terdiri dari 10 variabel yang diamati DK (DK1  - DK10) yang valid ada 1 variabel yang diamati yaitu DK4 dengan nilai Standardized Loading Factor (SLF) ≥ 0,50. Dari output SEM dapat diketahui bahwa laten DK variabel memiliki Chi-value Square = 0. df = 0. Nilai-P = 1. RMSEA = 0.00. yang artinya menunjukkan kecocokan yang sangat  baik,  modelnya  jenuh  =  sangat  pas.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  data  sangat mendukung model untuk variabel DK laten. Nilai validitas dan reliabilitas variabel DK dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

## Tabel 13 Validitas dan Reliabilias Variabel Laten DK
Variabel teramati Nilai SLF *) ≥ 0.50 Error Nilai CR **) ≥ 0 .70 Nilai VE ***) ≥ 0.50 Kesimpulan Perhitungan DK 0.96 0.96 Reliabilitas baik DK4 0.98 0.04 Validitas baik
*)SLF = Standardized Loading Factor; baik jika SLF ≥ 0.50
**) CR = Construct Reliability; baik jika CR  ≥ 0.70 ***) VE = Variance Extracted; baik jika VE ≥ 0.50

## Gambar 5 Hasil Uji Model Pengukuran Variabel Laten PK
Untuk variabel laten PK, terdiri dari 10 variabel pengamatan valid PK (PK1 - PK10) ada 1 variabel yang diamati yaitu PK10 dengan nilai Standardized Loading Factor (SLF) ≥ 0,50.  Variabel  laten  PK  yang  diwakili  oleh  variabel  yang  diamati  PK10  memiliki  nilai Standardized Loading Factor (SLF) ≥ 0,50 yang berarti bahwa variabel tersebut memiliki validitas yang baik. Sedangkan variabel yang dapat diamati lainnya yang tidak terkandung dalam hasil pengolahan data tidak mewakili persepsi responden dengan nilai SLF ≤ 0,50. Dari output SEM dapat diketahui bahwa variabel laten PK memiliki Chi-value Square = 0 df = 0. Nilai-P = 1. RMSEA = 0.00. yang artinya menunjukkan kecocokan yang sangat baik,
modelnya jenuh = sangat pas. Jadi dapat disimpulkan bahwa data sangat mendukung model untuk variabel laten PK. Nilai validitas dan reliabilitas variabel PK dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 14 Validitas dan Reliabilias Variabel Laten PK Variabel teramati Nilai SLF *) ≥ 0.50 Error Nilai CR **) ≥ 0 .70 Nilai VE ***) ≥ 0.50 Kesimpulan Perhitungan PK 0.97 0.97 Reliabilitas baik PK10 0.98 0.03 Validitas baik *)SLF = Standardized Loading Factor; baik jika SLF ≥ 0.50
**) CR = Construct Reliability; baik jika CR  ≥ 0.70 ***) VE = Variance Extracted; baik jika VE ≥ 0.50
Setelah semua uji pengukuran variabel laten dilakukan pada masing-masing variabel yang  dapat  diamati,  maka  Uji    CFA  dilakukan  yang  bertujuan  untuk  mengkonfirmasi kembali variabel laten mana yang dapat diproses lebih lanjut secara bersamaan / bersamaan ke tahap uji model penelitian struktural. Gambar hasil uji CFA dapat dilihat pada gambar di bawah ini:

## Gambar 6 Hasil Uji Model Pengukuran Variabel Laten Confirmatory Factor Analysis (CFA)
Dari  output  SEM  dapat  diketahui  bahwa  variabel  laten  PK  memiliki  Chi-value Square = 0. df = 0. P-value = 1. RMSEA = 0.00. yang artinya menunjukkan kecocokan yang
sangat  baik,  modelnya  jenuh  =  sangat  pas.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  data  sangat mendukung model untuk variabel laten PK. Hasil uji model pengukuran variabel laten pada uji CFA, tampaknya memiliki nilai Standardized Loading Factor (SLF) nilai > 0,50 (validitas baik). Nilai reliabilitasnya baik, di mana nilai CR dan VE juga baik, yang bisa dilihat pada tabel ringkasan di bawah ini:
Tabel 15 Validitas dan Reliabilias Variabel Laten CFA Variabel teramati Nilai SLF *) ≥ 0.50 Error Nilai CR **) ≥ 0 .70 Nilai VE ***) ≥ 0.50 Kesimpulan Perhitungan DA 0.98 0.98 Reliabilitas baik DAL 0.99 0.01 Validitas baik KI 0.96 0.96 Reliabilitas baik KIL 0.98 0.04 Validitas baik DK 0.96 0.96 Reliabilitas baik DKL 0.98 0.04 Validitas baik PK 0.97 0.97 Reliabilitas baik PKL 0.98 0.03 Validitas baik
*)SLF = Standardized Loading Factor; baik jika SLF ≥ 0.50
**) CR = Construct Reliability; baik jika CR  ≥ 0.70 ***) VE = Variance Extracted; baik jika VE ≥ 0.50
Tahap akhir pemrosesan dengan SEM adalah model  struktural yang menguji model penelitian  di  mana  hasilnya  adalah  dalam  bentuk  hipotesis  terperinci  yang  diterima  dan ditolak.  Hipotesis  diterima jika  nilai  t  (Nilai  -  T)  ≥  1,96  dan tanda  koefisien  (positif  atau negatif) harus sesuai dengan pernyataan hipotesis. Ada 2 (dua) hasil struktural model, yaitu: (1) berdasarkan nilai (T - Value) untuk hipotesis,  dan (2) berdasarkan nilai standar / solusi terstandarisasi,  untuk  melihat  besarnya  pengaruh  antara  variabel  laten  penelitian  terhadap hipotesis. Gambar hasil model struktural dapat dilihat di bawah:
Gambar 7
Uji Model Struktural Penelitian (T-Value)
Gambar 8
Uji Model Struktural Penelitian (Koefisien Standar)
Tabel 16 Hasil Uji Model Struktural / Uji Hipotesa Penelitian Hubungan Antar Variabel Nilai T- Value Koefisien Standar Kesimpulan Hasil Penelitian H1: Tidak ada hubungan / pengaruh antara variabel laten DA terhadap PK 0.27 0.02 H1 ditolak, karena nilainya kurang dari t <1,96 tidak ada hubungan atau pengaruh antara DA terhadap PK H2: Ada hubungan positif / pengaruh antara variabel laten KI terhadap Pekerjaan PK 3.04 0.25 H2 diterima, nilai t> 1,96 ada hubungan / pengaruh positif antara KI terhadap PK H3: Tidak ada hubungan / pengaruh antara variabel laten DK terhadap PK 1.41 0.10 H3 ditolak, karena nilainya kurang dari t <1,96 tidak ada hubungan atau pengaruh antara DK terhadap PK
Sumber : Hasil olah data penelitian (2019)
Delegation Authority (DA) adalah delegasi dan pemberian wewenang dan tanggung jawab  dari  pimpinan  suatu  organisasi  kepada  seseorang  atau  unit  organisasi  lain  untuk melakukan kegiatan tertentu. Dari hasil manajemen data, peneliti mendapatkan hasil bahwa tidak ada hubungan antara variabel laten DA terhadap PK. Hal ini sesuai dengan masalah yang ada di lapangan di mana pemimpin memberikan wewenang dan tugas kepada karyawan yang tidak sesuai dengan jabatannya dan karyawan tidak diberikan wewenang yang cukup untuk menyelesaikan kegiatan sehingga menyebabkan kurangnya tanggung jawab karyawan untuk  pekerjaan  yang  memiliki  telah  diberikan  atau  didelegasikan  dari  pimpinan  dan karyawan. jadi malas ketika diberi tugas dari pemimpin.
Kompensasi  insentif  (kompensasi  insentif)  adalah  program  kompensasi  yang menghubungkan  pembayaran  dengan  produktivitas.  Dari  hasil  manajemen  data,  peneliti mendapatkan hasil bahwa ada hubungan positif atau pengaruh antara variabel laten IC pada PK. Hal ini dapat dilihat pada kenyataan bahwa perusahaan memberikan kompensasi insentif dalam bentuk bonus dalam bentuk uang atau voucher makan / belanja untuk karyawan yang memiliki kinerja kerja yang baik. Dengan kompensasi insentif, karyawan merasa bahwa jika mereka  meningkatkan  kinerja  pekerjaan  mereka,  mereka  akan  mendapatkan  hadiah  yang sepadan dengan apa yang telah mereka capai, sehingga akan memengaruhi dan memotivasi karyawan lain untuk bersaing untuk meningkatkan kinerja pekerjaan mereka.
Disiplin Kerja adalah kesadaran atau kemampuan seseorang untuk mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku. Dari hasil manajemen data, peneliti mendapatkan hasil bahwa tidak ada hubungan antara variabel laten DK PK. Ini konsisten dengan apa yang ada di lapangan bahwa perusahaan masih kurang keberanian dan ketegasan dalam  memberikan  sanksi  dan  peringatan  kepada  karyawan  yang  tidak  disiplin  seperti karyawan yang datang terlambat untuk bekerja, absensi alpha, sakit, cuti dll dan karyawan menjadi  acuh  tak  acuh  terhadap  peraturan  di  perusahaan,  sehingga  akan  menimbulkan kecemburuan  sosial  antara  karyawan  yang  disiplin  dan  karyawan  yang  tidak  disiplin  dan akan  memengaruhi  karyawan  lain  untuk  menjadi  tidak  disiplin  dan  menurunkan produktivitas kerja mereka.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian, hasil diskusi dan kesimpulan yang diperoleh, implikasi manajerial yang dapat dinyatakan sebagai berikut:
1) Berdasarkan hasil dari Delegation Authority (DA), untuk PT. Dewi Permata Perkasa dapat  mengevaluasi  delegasi  antara  pemimpin  dan  karyawan  sehingga  karyawan ketika diberi tugas oleh pemimpin tidak malas, antusias dan memiliki rasa tanggung jawab  untuk  menyelesaikannya  sehingga  akan  meningkatkan  produktivitas  kerja mereka.  Jika  tidak  ada  perubahan  dalam  delegasi,  karyawan  tidak  memiliki  rasa tanggung jawab yang tinggi ketika diberi tugas oleh pimpinan.
2) Dari  hasil  Incentive  Compensation  (IC),  identifikasi  masalah  Incentive Compensation  (IC)  yang  terjadi  di  PT.  Dewi  Permata  Perkasa  pada  Produktivitas Kerja  (PK)  dimana  perusahaan  belum  memperhatikan  pemberian  insentif  kepada karyawan  yang  memiliki  prestasi  sehingga  karyawan  tidak  termotivasi  dan berlomba-lomba meningkatkan kinerja kerjanya. Ini akan menyebabkan penurunan produktivitas kerja mereka.
3) Dari hasil Work Disiplin (DK), identifikasi masalah Disiplin Kerja (DK) yang terjadi di PT. Dewi Permata Perkasa di PT. Dewi Permata Perkasa dimana pemimpinnya masih  belum  cukup  kuat  untuk  memberikan  sanski  dan  teguran  kepada  setiap karyawan yang tidak disiplin. Ini akan memicu kecemburuan sosial antara karyawan yang  disiplin  dan  karyawan  yang  tidak  disiplin,  sehingga  akan  menyebabkan penurunan produktivitas kerja di perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Alfandi A.M, Alkahsawneh M.S. (2014).  The Role of Incentives and Reward System in Enhancing  Employee’s  Performance  “A  Case  of  Jordania  Travel  and  Tourism Institutions”. HRMars. 4(4).
Al-Jammal,  Dkk.  (2015).  The  Impact  of  Delegation  of  Authority  on  Employees’ Performance Great Ibid Municipality: Case Studi. Macrothink Institute. 5(3).
C.  Walujan,  Brenda,  Dkk.  (2016).  Gaya  Kepemimpinan,  Delegasi  Wewenang  dan Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Pada  PT.  Air  Manado).  Jurnal  Emba. 4(5):489-500.
Dunggio Mardjan. (2013). Semangat dan Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pad PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Utara. 1(4): 523-533.
Echdar Saban. (2017). Metode Penelitian Manajemen dan Bisnis. Penerbit Ghalia, Bogor Indonesia.
Elqadri  Z.  M,  Dkk.  (2015).  The  Influence  of  Motivation  and  Discipline  Work  against Employee Work Productivity Tona’an Markets. Review of European Studies. 7(12): 1918-7173.
Firdaus  Arifin.  (2017).  Pengaruh  Pemberian  Insentif,  Kompetensi  dan  Beban  Kerja Terhadap  Disiplin  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank  Tabungan  Pensiun  Nasional (BPTN) Cabang Pekan Baru. JOM Fekom. 4(1).
Hanaysha Jalal. (2016). Work Environment and Organizational Learning as Key Drivers of  Employee  Productivity:  Evidence  from  Higher  Education  Sector.  Macrothink Institute. 6(2): 2162-3058.
Hartatik, Indah Puju. (2014). Pengembangan SDM. Penerbit Laksana, Yogyakarta.
Huang Su-Ming, Dkk. (2014). A Study the Effect of Incentive System on Job Performance- Locus  of  Control  as  a  Moderator.  The  Journal  International  Management  Studies. 9(1).
Idris  Muhhamad.  (2018).  The  Impact  of  Education  and  Training,  Work  Dicipline  and Organizational  Culture  on  Employee’s  Performace:  The  Study  of  Disaster Management  and  Fire  Departement  in  Palembang  City,  Indonesia.  Macrothink Institute. 8(3): 2162-3058.
Kadarisman. M. (2018). Manajemen Kompensasi. Depok: PT. Rajagrafindo Persada
Mangkunegara A.P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Penerbit PT.
Remaja Rosdakarya, Bandung.
Musenze, Dkk. (2014). Delegation and Job Satisfaction: An Evaluation of the Relationship within Uganda’s Primary Education Sector. Global Journal of Human-Social Sience: G Linguistics & Education. 14(1).
Muttaqin, GF. (2015). Pengaruh Pendelegasian Wewenang Terhadap Kinerja Organisasi. Jurnal Riset Akuntansi Terpadu. 11(2): 159-176.
Nurbaiti,  Beti.  (1997).  Hubungan  Antara  Gaya  Kepemimpinan  :  Situational  Leadership Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  di  Perusahaan  Farmasi  “X”.  Ujiis.  Univesitas Indonesia.
Oloke.O.C, Dkk. (2017). Incentive Package, Employee’s Productivity and Performance of Real Estate Firms in Nigeria. European Scientific Journal. 13(11): 1857-778.1
Rahmawati Desi. (2013). Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PR Fajar Berlian Tulungagung. Jurnal Universitas Tulungaung Bonorowo. 1(1)
Sutrisno Edy. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Prenadamedia Group, Jakarta.
Wibowo,  Fx.  P.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus PT Indoraya Internasional di Yogyakarta). Sains: Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 10(2). https://doi.org/10.35448/jmb.v10i2.4176
Wijanto,  S.  H.  (2008).  Structural  Equation  Modeling  dengan  LISREL  8.8:  Konsep  dan Tutorial. Graha Ilmu, Yogyakarta.
Wiratna   Sujarweni.   (2015). Metodologi  Penelitian  Bisnis  dan  Ekonomi.  Penerbit Pustaka Baru Press, Yogyakarta.
Yani,  H.M.  (2014).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Penerbit  Mitra  Wacana  Media,
Jakarta.

## Halaman ini sengaja dikosongkan
(this page intentionally left blank)