Education Achievment: Journal of Science and Research Volume 2, Issue 2, Juli 2021 Journal Homepage: http://pusdikra-publishing.com/index.php/jsr
Analisis  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja  Pandu  Pada  PT  Pelabuhan  Indonesia  I  (PERSERO)  Dengan  Insentif  Sebagai Variabel Intervening
Ade Irma Sagala Akademi Maritim Belawan Corresponding Author : adeirma.sagala@gmail.com

## ABSTRACT
Pandu adalah pelaut yang mempunyai keahlian di bidang nautika yang telah  memenuhi  persyaratan  untuk  melaksanakan  pemanduan  kapal. Melihat  pentingnya  peranan  pandu  maka  organisasi  harus  memiliki komitmen  dan  mampu  memotivasi  pandu  agar  mampu  memberikan pelayanan yang maksimal. Fenomena yang terjadi di dalam perusahaan terjadi  komplain  dari  pandu  tentang  rendahnya  insentif  yang  mereka terima  serta  proses  pembayaran  yang  dilakukan  oleh  manajemen terbilang lambat. Jenis penelitian yang peneliti lakukan adalah melalui penelitian  deskriptif  variabel-variabel  yang  diteliti  adalah  komitmen organisasi  (X1), motivasi  kerja  (X2),  insentif  (Z)  dan  prestasi  kerja (Y). Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  pada  bab  sebelumnya maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel-variabel  bebas  (komitmen organisasi,  motivasi  kerja  dan  insentif)  mempunyai  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  variabel  terkaitnya  yaitu  prestasi  kerja  baik secara simultan maupun parsial Kata Kunci Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Insentif, Prestasi Kerja

## PENDAHULUAN
Komitmen organisasi yang fokus terhadap motivasi kerja dapat berupa dorongan kerja, komunikasi dua arah yang baik bahkan insentif sebagai penunjungan kebutuhan hidup  pandu  yang  bekerja  memberikan  jasa  pelayanan  pemanduan  yang  optimal terhadap  pengguna  jasa  sehingga  prestasi  kerja  dapat  tercapai  sesuai  keinginan manajemen.
Atkinson  (dalam  Gibson,  Evansevich  dan  Donnly,  1996)  menyarankan  bahwa, analisis  tentang  motivasi  harus  memusatkan  perhatian  pada  faktor-faktor  yang mendorong (memotivasi) dan mengarahkan kegiatan seseorang. Motivasi berhubungan dengan  bagaimana  perilaku  itu  bermula,  diberi  tenaga,  disokong,  diarahkan, dihentikan,  dan  reaksi  subyektif  yang  ada  dalam  organisasi  ketika  semua  itu berlangsung.  Oleh  karena  hal  tersebut,  maka  kebutuhan  suatu  kebijakan  pimpinan dalam  usahanya  untuk  menggerakkan,  mengajak  dan  mengarahkan  pegawai  tersebut agar mau bekerja lebih berprestasi sesuai dengan rencana yang ditetapkan.
Komitmen  organisasional  mempunyai  penekanan  yang  hampir  sama  yaitu  proses pada  individu  (pegawai)  dalam  mengidentifikasi  dirinya  dengan  nilai-nilai,  aturan- aturan  dan  tujuan  organisasi.  Disamping  itu,  komitmen  organisasional  menyiratkan hubungan  pegawai  dengan  perusahaan  atau  organisasi  secara  aktif.  Karena  pegawai yang menunjukan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung  jawab  yang  lebih  dalam  menyokong  kesejahteraan  dan  keberhasilan tempatnya bekerja.
Komitmen  Organisasional  menurut  Mathis  dan  Jackson  terjemahan  Jimmy  dan Bayu  (2004:99)  mengatakan  bahwa  tingkat  kepercayaan  dan  penerimaan  tenaga  kerja terhadap  tujuan  organisasi  dan  mempunyai  keinginan  untuk  tetap  ada  di  dalam organisasi  tersebut.  Sedangkan  menurut  Jarvi  dalam  Umi  Narimawati  (2005:69) mendefinisikan  komitmen  sebagai “The  state  of  being  obligated  or  bounnd”  or “ongagement”. Komitmen adalah pernyataan akan kewajiban atau keharusan, atau janji atau keterlibatan (yang berhubungan dengan intelektual dan emosional). Tanpa adanya komitmen  seseorang  pada  pekerjaannya,  kecil  kemungkinan  untuk  pencapaian  suatu tujuan, baik tujuan individu maupun tujuan organisasi.
Seperti dalam Zainudin Sri Kuntjoro 2002, komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama yaitu :
1. Identifikasi
Identifikasi,  yang  mewujud  dalam  bentuk  kepercayaan  pegawai  terhadap organisasi,  dapat  dilakukan  dengan  memodifikasi  tujuan  organisasi.  Sehingga mencakup  beberapa  tujuan  pribadi  para  pegawai  atau  pun  dengan  kata  lain organisasi  memasukan  pula  kebutuhan  dan  keinginan  pegawai  dalam  tujuan organisasinya.
2. Keterlibatan
Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas – aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau dan  saling  bekerja  sama  baik  dengan  pemperluas  atau  pun  dengan  sesama  teman kerja.
3. Loyalitas
Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan  hubungan  denga  organisasi,  kalau  perlu  dengan  mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun.
Faktor-faktor  komitmen  kerja  dapat  di  lihat  dari  kajian  yang  dilakukan  Mowday (1982) dalam Retno Wulandari (2008). Telaah tersebut membagi faktor-faktor komitmen kerja menjadi 4 karakteristik, yang meliputi:
1. Karakteristik Personal
Variabel personal yang sering memiliki keterlibatan adalah usia, masa kerja, tingkat pendidikan,  ras,  jenis  kelamin,  serta  faktor  kepribadian  yang  meliputi  motif
berprestasi, perasaan memiliki kepuasan kerja, dan sebagainya.
2. Karakteristik Kerja.
Hal  ini  berhubungan  dengan  jabatan  atau  peran  para  pandu.  Aspek  yang berhubungan  dengan  peranan  pekerjaan  yang  dapat  mempengaruhi  komitmen kerja  adalah  lingkup  jabatan,  tantangan,  konflik  peran  atau  ketidakjelasan  peran. Meningkatkan  tantangan  dalam  pekerjaan  dimungkinkan  akan  meningkatkan komitmen kerja.
3. Karakteristik Struktual. Meliputi  besarnya  organisasi,  kehadiran  serikat  kerja,  tingkat  kontrol,  serta sentralisasi.
4. Pengalaman Kerja. Tercakup  dalam  pengertian  ini  adalah  ketergantungan  terhadap  organisasi  kerja, yaitu  berupa  sejauh  mana  harapan  para  pandu  dapat  dipenuhi  oleh  perusahaan, sikap  positif rekan kerja pandu lainnya terhadap perusahaan, tipe kepemimpinan, dan sebagainya.
Menurut Suwatno (2011:175), sumber motivasi bisa digolongkan menjadi dua, yaitu :
1) Motivasi Intrinsik :
Motivasi  intrinsik  adalah  motif – motif  yang  menjadi  aktif  atau  berfungsinya tidak  perlu  dirangsang  dari  luar,  karena  dalam  setiap  diri  individu  sudah  ada dorongan  untuk  melakukan  sesuatu.  Motivasi  intrinsik  dapat  juga  dikatakan sebagai  bentuk  motivasi  yang  di  dalamnya  aktivitas  dimulai  dan  diteruskan berdasarkan  suatu  dorongan  dari dalam  diri dan  secara  mutlak  berkait dengan aktivitas  belajarnya.  Jenis  motivasi  ini  timbul  dalam  diri  individu    atas  dasar kemauan dari diri sendiri tanpa ada paksaan dari orang lain
2) Motivasi Ekstrinsik :
Motivasi  ekstrinsik  adalah  motif – motif  yang  menjadi  aktif  dan  berfungsinya karena  adanya  perangsang  dari  luar.  Motivasi  ekstrinsik  dapat  juga  dikatakan sebagai  bentuk  motivasi  yang  di  dalamnya  aktivitas  dimulai  dan  diteruskan berdasarkan  dorongan  dari  luar  yang  tidak  berkaitan  dengan  dirinya.  Jenis motivasi ini timbul sebagai akibat pengaruh dari luar individu.
Bernardin  dan  Russel  (1993:378)  memberikan  definisi  tentang  prestasi  kerja sebagai berikut :
“ performance is defined as the record of outcome produced on a specified job function or activity during a specified time period ” (Prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil -hasil yang  diperoleh  melalui  fungsi-fungsi  pekerjaan  tertentu  atau  kegiatan  selama  tempo waktu tertentu).
Ranupandojo  dan  Husman  (2000:121),  mengemukakan  metode  prestasi  kerja, diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Penilaian  sistematis  oleh  atasan.  Bentuk  penilaian  yang  dilakukan  secara  sistematis oleh atasan kepada bawahannya langsung.
2.  Sistem-sistem penilaian prestasi kerja tradisional
a. Ranking
Merupakan  cara  tertua  dan  paling  sederhana,  yaitu  dengan membandingkan karyawan  satu dengan  karyawan  lainnya  secara keseluruhan untuk  menentukan siapa yang lebih baik.
b. Perbandingan karyawan dengan karyawan Metode  penilaian  ini  sebenarnya  hampir  sama  dengan  penilaian  yang menggunakan  metode  ranking,  yaitu  membandingkan  karyawan  satu dengan karyawan lainnya, hanya saja pada metode ini sudah lebih spesifik, yaitu dengan memilih  penilaian  seseorang  kedalam  berbagai faktor,  seperti  kepemimpinan, inisiatif dan lain sebagainya.
c. Grading
Pada  metode  ini  telah  dibuat  definisi  yang  jelas  untuk  tiap  kategori  penilaian. Misalnya ”Baik sekali”, ”Memuaskan” dan ”Kurang memuaskan.” Hasil penilaian kemudian dimasukkan kedalam salah satu kategori di atas.
d. Skala grafis ( graphic scales )
Merupakan  metode  penilaian  tradisional  yang  paling  banyak  digunakan. Penilaian metode ini didasarkan pada faktor-faktor yang dianggap penting  pada suatu  pekerjaan.  Kemudian  faktor-faktor  tersebut  dibagi  kedalam  beberapa kategori,  seperti  ”Baik  sekali”,  ”Cukup”,  ”Kurang”  dan  lain  sebagainya.  Jadi penilaian  disini  adalah dengan  membandingkan  prestasi  kerja  karyawan  dengan masing-masing faktor dan masing-masing kategori.
e. Check lists
Pada  metode  ini,  penilaian  hanya  sekedar  mengajukan  sejumlah  pertanyaan- pertanyaan yang telah disediakan kepada para karyawan, dengan pilihan jawaban ”Ya”  dan  ”Tidak.”  Kemudian  bagian  personalia  yang  akan  melakukan penilaian atas pengisian check lists tersebut.
3.  Manajemen berdasarkan sasaran ( Manajement by objectives )
Pada metode penilaian ini, penilaian dilakukan dengan melibatkan dua belah pihak, yaitu  karyawan  dan  pimpinan.  Jadi,  pimpinan  bukan  sekedar  menilai,  tetapi  juga bersama – sama  karyawan  menentukan  sasaran  yang  bisa  dipakai  sebagai  pedoman penilaian  tersebut,  sehingga  karyawan  akan  merasa  bertanggungjawab  dalam pencapaian tujuan tersebut.
Menurut  Hariandja  (2002:246):  ”Insentif  merupakan  salah  satu faktor  yang penting dalam meningkatkan prestasi kerja, memotivasi pegawai, merangsang pegawai baru yang berkualitas untuk memasuki organisasi, mempertahankan pegawai yang ada dan meningkatkan produktivitas organisasi”.
Komitmen  manajemen  PT  Pelabuhan  Indonesia  (Persero)  dalam  meningkatkan motivasi  pada  pandu  untuk  memberi  pelayanan  jasa  pemanduan  yang  optimal  akan berpengaruh terhadap prestasi kerja para pandu, maka perumusan masalah antara lain:
a. Apakah  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  komitmen  organisasi  terhadap prestasi kerja pandu PT Pelabuhan Indonesia I (Persero)?
b. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap prestasi kerja pandu PT Pelabuhan Indonesia I (Persero)?
c. Apakah  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  komitmen  organisasi  dan  motivasi kerja  terhadap  prestasi  kerja  pandu  PT  Pelabuhan  Indonesia  I  (Persero)  melalui insentif?

## METODE PENELITIAN
Populasi adalah pandu di PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) yang berjumlah 110 orang.  Sampel  merupakan  bagian  dari  populasi  yang  akan  diteliti  yang  memiliki karakteristik  sama  dengan  populasi.  Sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah seluruh pandu di PT Pelabuhan Indonesia I (Persero).
Sugiyono juga mengemukakan tentang penarikan sampel penelitian, yaitu “Untuk sekedar  ancer-anceran  maka  apabila  subjeknya  kurang  dari  100,  lebih  baik  diambil semua. Sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya  lebih  dari  100,  maka  dapat  diambil  10 – 15  %  atau  20 – 25  %  atau  lebih. Berdasarkan  pendapat  tersebut  maka  ditetapkan  bahwa  subjek  sampel  dalam penelitian  ini  sebanyak  30  orang  pandu  di  PT  Pelabuhan  Indonesia  I  (Persero)  yang untuk selanjutnya disebut responden.
Metode  analisis  yang  dipergunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi linear  berganda  yaitu  suatu  analisis  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh langsung  antara  variabel  bebas  (komitmen  organisasi,  motivasi  kerja  dan  insentif) terhadap  variabel  terikat  (prestasi  kerja)  dan  ada  tidaknya  pengaruh  tidak  langsung antara  variabel  bebas  (komitmen  organisasi  dan  motivasi  kerja)  terhadap  variabel terikat (prestasi kerja) dengan perhitungan persamaan regresi linear berganda dikutip dari buku Riduwan dan Kuncoro (2008 : 152).
Untuk  menguji  pengaruh  variabel  intervening  digunakan  metode  analisis  jalur (Path  Analysis).  Menurut  Riduwan  dan  Kuncoro  (2008:1) path  analysis adalah  suatu teknik untuk menganalisis hubungan sebab akibat yang terjadi pada regresi berganda jika  variabel  bebasnya  mempengaruhi  variabel  terikat  tidak  hanya  secara  langsung tetapi  juga  secara  tidak  langsung.  Sedangkan  tujuan utama path  analysis adalah untuk menerangkan  akibat  langsung  dan  tidak  langsung  dari  beberapa  variabel  penyebab, terhadap beberapa variabel lainnya sebagai variabel akibat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil deskripsi data dapat dilihat pada table 1:
Table 1.
Rangkuman Deskripsi Data
Parsial Beta  t Hit
t Tab  Sig (X 1 ) → (Y)  0.135 2.31 5 2.05 5   0.029
(X 2 ) → (Y)  0.307 2.85 5 2.05 5   0.008
(Z) → (Y)  0.261 2.60 6 2.05 5   0.015
Simultan R Squa
re F Hit F Tab  Sig
X 1 ,  X 2 dan  Z → Y  0.916
94.5 78 2.97 5 .000(a )
Keterangan:
X1  =  Komitmen Organisasi X2  =  Motivasi Kerja Z =  Insentif
Y =  Prestasi Kerja
Berdasarkan  hasil  analisis  pada  Tabel  1  di  atas,  maka  persamaan  regresi  yang dihasilkan adalah:
Y =0,845 + 0,135X 1 + 0,307X 2 + 0,261Z
Maka  koefisien  regresi  atau  arah  hubungan  kausal  ayau  arah  hubungan  kausal  maka hasil dari uji signifikasi pengaruh parsial (Uji t).
1. Secara  individual  komitmen  organisasi  (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  prestasi  kerja  (Y)  sebagaimana  ditunjukan  oleh  nilai  signifikasi=  0,029 yang  lebih  kecil  dari  α  =  5%,  hal  itu  berarti  setiap  kali  penilaian  komitmen organisasi  naik  1  (satu)  unit  maka  itu  akan  menambahkan  prestasi  kerja  pandu sebanyak 0,135.
2. Secara  individual  motivasi  kerja  (X2)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap prestasi  kerja  (Y)  sebagaimana  ditunjukan  oleh  nilai  signifikasi=  0,008  yang  lebih kecil  dari α  =  5%,  hal  itu  berarti  setiap  kali  penilaian  motivasi  kerja  naik  1  (satu) unit maka itu akan menambahkan prestasi kerja pandu sebanyak 0,307.
3. Secara individual insentif (Z) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja (Y) sebagaimana ditunjukan oleh nilai signifikasi= 0,015 yang lebih kecil dari α = 5%, hal itu berarti setiap kali penilaian insent if naik 1 (satu) unit maka itu akan menambahkan prestasi kerja pandu sebanyak 0,261.
4. Secara simultan variabel bebas yaitu komitmen organisasi (X1), motivasi kerja (X2) dan  insentif  (Y)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  (Y) sebagaim ana ditunjukan oleh nilai signifikasi = 0,000 yang lebih  kecil dari α= 5%, hal itu berarti setiap kali penilaian komitmen organisasi, motivasi kerja dan insentif naik  1  (satu)  unit  maka  itu  akan  menambahkan  prestasi  kerja  pandu  sebanyak 0,916.

## Pembahasan
Analisis  Regresi  Linier  Berganda  ini  dimaksudkan  untuk  menguji  pengaruh komitmen  organisasi,  motivasi  kerja  dan  insentif  terhadap  prestasi  kerja  pandu  PT Pelabuhan Indonesia I (Persero).

## Gambar 1. Path Diagram
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja
Hasil  dari  penelitian  diperoleh  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja pandu  di  PT.  Pelabuhan  Indonesia  I  (Persero). Oleh  karena  itu  PT.  Pelabuhan  Indonesia  I  (Persero)  hendaknya  senantiasa meningkatkan  komitmen  organisasi  yang  dimiliki  pandu  yaitu  dengan  lebih meningkatkan  keyakinan  dengan  membuat  pandu  bangga  dan  merasa  memiliki organisasinya,  membuat  setiap  pandu  merasa  dibutuhkan  dan  nyaman  berada  pada perusahaan.

## Pengaruh Motivasi KerjaTerhadap Prestasi Kerja
Hasil  dari  penelitian  diperoleh  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  prestasi  kerja pandu  di  PT.  Pelabuhan  Indonesia  I  (Persero). Motivasi  kerja  sangat  penting  bagi  setiap  pandu  yang  bersangkutan  maupun  bagi organisasi karena berdasarkan hasil penelitian ini motivasi kerja sangat mempengaruhi
Komitmen Organisasi Motivasi Kerja Insentif Prestasi 0.135 0.307 0.261 0.017 0.943
prestasi  kerja  setiap  pandu.  Oleh  karena  itu,  motivasi  kerja  yang  baik  tercermin  dari besarnya rasa tanggung jawab pandu terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Insentif
Hasil  dari  penelitian  diperoleh  bahwa  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif namun tidak signifikan terhadap insentif pandu di PT Pelabuhan Indonesia I (Persero). Berdasarkan  hasil  penelitian  responden  menunjukkan  bahwa  besar  pengaruh menunjukkan  bahwa  komitmen  pandu  yang  semakin  tinggi  menunjukkan  prestasi kerja  pandu  yang  meningkat  walau  tidak  signifikan.  Adanya  komitmen  organisasi terhadap perusahaan dan pekerjaannya tidak akan serta merta memberikan pengaruh dominan  terhadap  tanggung  jawab  penuh  kepada  pandu  untuk  melaksanakan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya

## Pengaruh Motivasi KerjaTerhadap Insentif
Hasil  dari  penelitian  diperoleh  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  insentif  pandu  di  PT  Pelabuhan  Indonesia  I  (Persero).  motivasi kerja sangat penting bagi yang bersangkutan maupun bagi organisasi karena motivasi kerja  akan  mempengaruhi  prestasi  kerja  pandu.  Oleh  karena  itu,  motivasi  kerja  yang baik  mencerminkan  besarnya  rasa  tanggung  jawab  pandu  terhadap  tugas-tugas  yang diberikan kepadanya

## Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi Kerja
Hasil dari penelitian diperoleh bahwa insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pandu di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero). Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa insentif secara parsial dapat menciptakan suatu komitmen dan motivasi bagi pandu dalam meningkatkan prestasi kerjanya

## KESIMPULAN
Berdasarkan  analisis  hasil  studi  dan  pembahasan  tentang  analisis  pengaruh komitmen organisasi dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pandu  pada          PT Pelabuhan  Indonesia  I  (Persero)  dengan  insentif  sebagai  variabel  intervening,  maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Komitmen  organisasi  (X 1 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi kerja (Y)
2. Motivasi kerja (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja (Y)
3. Komitmen  organisasi  (X 1 )  dan  motivasi  kerja  (X 2 )  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap prestasi  kerja (Y)
4. Komitmen  organisasi  (X 1 )  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  insentif (Z).
5. Motivasi kerja (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap insentif (Z).
6. Komitmen  organisasi  (X 1 )  dan  motivasi  kerja  (X 2 )  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap insentif (Z).
7. Variabel  -  variabel  bebas  (komitmen  organisasi  (X 1 ) , motivasi  kerja  (X 2 )  dan insentif(Z))  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  bersama-sama terhadap  prestasi kerja.
Variabel  -  variabel  bebas  (komitmen  organisasi  (X 1 ) dan motivasi  kerja(X 2 )) mempunyai  pengaruh  tidak  langsung  dan  signifikan  secara  bersama-sama  terhadap prestasi kerja (Y) melalui variabel insentif (Z).

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2004,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Rineka Cipta, Jakarta.
Arep Ishak & Hendri Tanjung, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas ,
Trisakti Jakarta.
As’ad , Moh., 2004, Psikologi Industri, Edisi Keempat, Liberty, Yogyakarta. Bernardin, H. John and Russel, E.A., 1993, Human resource Management, An Experiential Approach . Mc. Graw Hill International Edition, Singapore: Mac Graw Hill Book Co. Dharma, Agus, 2003, Manajemen Supervisi. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Faustino  Cardoso  Gomes,  2003,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  C.V  Andi  offset. Yogyakarta.
Gibson, Evansevich dan Donnly, 1996, Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Sruktur, dan Proses. Edisi Keempat. Jakarta: Penerbit Erlangga. Handoko T. Hani, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , Yogyakarta, BPFE .
Hariandja, Marihot T.E, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Grasindo, Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P, 2008, Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas , PT Bumi Aksara, Jakarta.
Kinman, Gail and Russell Kinman, 2001, The Role of Motivation to Learn in Management Education , Journal of Workplace Learning , Vol.13 No.4 P. 132-143. Kreitner,  Robert  &  Kiniciki,  Angelo,  2003, Perilaku  Organisasi ,  diterjemahkan  :  Erly Suandy, Salemba Empat, Yogyakarta.
Martoyo, Susilo 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia , PT. BPFE, Yogyakarta. Makmur,  2008,  Pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia  dan  Efektivitas  Organisasi,  PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Mathis,  R.  L.,  dan  J.H.  Jackson,  2004,  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  buku  1  dan buku 2, Terjemahan, Salemba Empat, Jakarta.
Mangkuprawira, Sjafri & Aida Vitayala Hubeis, 2007, Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia. Bogor.
M.Manullang, 1993, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1, BBPE, Yogkyakarta.
Nani  Imaniyati,  2006,  Pengaruh  Penilaian  Kinerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai Pada  Badan  Pengawasan  Keuangan  Dan  Pembangunan  Perwakilan  Jawa  Barat, Tesis, Pendidikan Ekonomi, Universitas Pendidikan Ekonomi.
Retno  Wulandari,  2008,  Pengaruh  Komitmen  Organisasional  terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan  PT.  BPR  Setia  Karib  Abadi  Semarang,  Skripsi,  Fakultas  Ekonomi Universitas Katolik Soegijapranata, Semarang.
Robbins, S.P. 2008, Perilaku Organisasi , Jilid I, Edisi 9 (Indonesia) , PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
Ruky,  S.  Achmad,  2002.  Sistem  Manajemen  Kinerja.  Jakarta:  PT.  Gramedia  Pustaka Utama
Rao,  1996,  Penilaian  Prestasi  Kerja,  Teori  dan  Praktek , Cetakan  Ketiga,  PT.  Ikrar Mandiri Abadi, Jakarta.
Ranupandojo, Heidjrachman dan Suad Husnan, 2000, Manajemen Personalia.  Edisi IV. BPFE, Yogyakarta.
Sihotang, A, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia , PT. Pradnya Paramita, Jakarta. Silalahi,  Ulbert,  2002.  Pemahaman  Praktis  Asas-asas  Manajemen,  Cetakan  kedua, Mandar Maju. , Bandung
Sarwoto, 2005,  Dasar-Dasar Organisasi Manajemen, Ghalia Indonesia, Jakarta. Siagian, Sondang P, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Bumi Aksara.
Trisnaningsih,  Sri,  Pengaruh  Komitmen  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Auditor:  Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur) , Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Mei 2003, PP 199-216.
Umi  Narimawati,  Riset  Manajemen  SDM  aplikasi  Contoh  &  Perhitungannya.  Agung Media, Jakarta.
Winardi, 2007, Motivasi dan Pemotivasian, Penerbit Raja Grafindo Persada, Jakarta. Yuniarsih,  Tjutju  &  Suwatno,  2011,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Alfabeta.
Bandung.
Zainuddin Sri Kuntjoro, 2002, http://www.e-psikologi.com/masalah/250702.html.