 Corresponding author: Email Address: azhari.zulkifli@ar-raniry.ac.id Received: December 2, 2022; Accepted: June 23, 2023; Published: June 30, 2023 Copyright © 2023 Kusmawati Hatta, Azhari, Zubaidah DOI: 10.22373/al-ijtimaiyyah.v9i1.15854

## STRATEGI  PENGEMBANGAN  KARIR  DALAM MENINGKATKAN  KREATIVITAS  KERJA  PADA STAF PALANG MERAH INDONESIA KOTA BANDA ACEH
Kusmawati Hatta*, Azhari**  , Zubaidah***
*Universitas Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh, Indonesia E-mail: kusmawati.hatta@ar-raniry.ac.id
**Universitas Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh, Indonesia E-mail: azhari.zulkifli@ar-raniry.ac.id
***Universitas Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh, Indonesia E-mail: 170402029@student.ar-raniry.ac.id

## Abstract
Career development is urgently needed in increasing the resources of the Indonesian Red Cross in  Banda  Aceh  City  so  that  staff  are  ready  when  facing  a  sudden  disaster.  Therefore,  the purpose of this study was to determine the qualifications of Indonesian Red Cross workers, the Indonesian  Red  Cross  Staff  Work  Program  that  was  applied  to  the  implementation  and creativity of employees, and how the stages of career development of Indonesian Red Cross Staff were.  In  taking  the  sample,  the  writer  uses  purposive  sampling  technique.  Data  collection techniques with observation techniques, interviews and documentation. After getting data from the field, the results of the research can be seen that the career development strategy in increasing the creativity of the Indonesian Red Cross staff in Banda Aceh City. First, the qualifications of workers are very diverse and not in accordance with their field of work, so they need data from individuals to adjust their work. Second, having a work program from each field, namely: (a) Searching for blood donor locations in collaboration with partners and granting charters; (b) perform services and data collection and fulfill the facilities and infrastructure; (c) Complete documentation to complete requests from the Food and Drug Administration in the process of complying  with  Good  Manufacturing  Practices;  (d)  Training  on  logistics  and  disaster management  assessment;  (e)  Socialization  and  simulation  of  public  and  school  health;  (f) Proposing permanent employees and refresting data collection. Third, the career development strategy of Indonesian Red Cross staff consists of three strategic processes, namely: (a) scheduled training; (b) internship; (c) seminars and workshops.
Keywords:  Strategy; Career Development; Work Creativity; PMI Staff.

## Abstrak
Pengembangan karir sangat dibutuhkan dalam meningkatkan sumber daya Palang Merah Indonesia Kota Banda Aceh sehingga staf siap bertugas saat ada bencana yang melanda tiba-tiba. Oleh karena itu tujuannya dilaksanakan penelitian ini ialah untuk mengetahui kualifikasi para pekerja staf Palang Merah Indonesia, Program kerja Staf Palang  Merah  Indonesia  yang  diterapkan  untuk  pencapaian  kinerjanya  dan kreativitas  kerjanya,  serta  bagaimana  tahapan  pengembangan  karir  Staf  di  Palang Merah Indonesia. Dalam pengambilan sampel penulis menggunakan teknik purposive sampling .  Teknik  pengumpulan  data  dengan  teknik  observasi,  wawancara  dan dokumentasi. Setelah mendapatkan data yang diperoleh dari lapangan, maka hasil penelitian dapat diketahui bahwa strategi pengembangan karir dalam meningkatkan kreativitas pada staf Palang Merah Indonesia Kota Banda Aceh. Pertama, kualifikasi para pekerja sangat beragam dan belum sesuai dengan bidang pekerjanya, sehinga membutuhkan  data  dari  perorang  untuk  menyesuaikan  pekerjaanya.  Kedua, memiliki program kerja dari masing-masing bidang yaitu: (a) Pencarian lokasi donor darah  dengan  bekerja  sama  dengan  mitra-mitra  dan  pemberian  piagam;  (b) Melakukan  pelayanan  dan  pendataan  serta    memenuhi  perlengkapan  sarana  dan prasarana; (c) Melengkapi dokumentasi untuk melengkapi permintaan dari Badan Pengawasan  Obat  dan  Makanan  dalam  proses  pemenuhan Good  Manufacturing Practices ; (d) Pelatihan logistic dan dan manajemen bencana assesmen ; (e) Sosialisasi dan simulasi kesehatan ke masyarakat dan sekolah; (f) Pengusulan pegaawai tetap dan refrest pengimputan data. Ketiga, strategi pengengembangan karir staf Palang Merah Indonesia terdapat tiga proses strategi yaitu: (a) pelatihan dengan jadwal schedule ; (b) magang; (c) seminar dan workshop.
Kata Kunci: Strategi; Pengembangan Karir; Kreativitas Kerja, Staf PMI.

## PENDAHULUAN
Palang  Merah  Indonesia  merupakan  organisasi  nasional  yang  bergerak  di  bidang kemanusiaan  sebagaimana  dijelaskan  dalam  Pasal  1  Undang-undang  Nomor  1  Tahun 2018.  Nilai  kepalangmerahan  dalam  pelayanannya  bersifat  bebas  dari  keberpihakan terhadap  kelompok  politik,  ras,  etnis,  maupun  agama  tertentu.  Yang  menjadi  prioritas adalah kebutuhan masyarakat itu sendiri. Prinsip ketidakberpihakan tersebut merupakan salah satu dari Tujuh Prinsip Dasar Gerakan Internasional Palang Merah dan Bulan Sabit Merah.  Ketujuh  prinsip  dasar  terebut  adalah  kemanusiaan,  kesamaan,  kenetralan,
kemandirian, kesukarelaan, kesatuan, dan kesemestaan. 1 Organisasi ini memiliki kegiatan antara lain penanggulangan bencana, pelayanan sosial dan pelayanan kesehatan, transfusi darah  dan  pengembangan  organisasi.  Berangkat  dari  sejarah  Palang  Merah  Indonesia terbentuk  pada  tanggal  17  September  1945  yang  diketuai  wakil  presiden  RI,  Drs. Mohammad Hatta dan tersebar di seluruh Kabupaten atau Kota seperti kota Banda Aceh. Didirikan pada tahun 1991 yang diketuai oleh Dr. Buchari MJ di Kota Banda Aceh.
Pelayanan  yang  diberikan  meliputi  pertama  adalah  penanganan  bencana  di  mana layanan tanggap darurat seperti evakuasi, distribusi bantuan, dapur umum, dan sebagainya. Selanjutnya pelatihan kesiapsiagaan bencana sebagai upaya mengurangi dampak dan risiko bencana. layanan pemulihan hubungan keluarga, yakni penyatuan kembali keluarga yang hilang  atau  terpisah  akibat  konflik  atau  bencana,  pelayanan  sosial  dan  kesehatan.  Yang termasuk  dalam  kategori  ini  adalah  Program  Dukungan  Psikososial  (PSP)  bagi  korban bencana,  ambulans,  Pertolongan  Pertama  (PP),  Rumah  Sakit  Lapangan,  dan  karya pembinaan  relawan  dan  generasi  muda.  Palang  Merah  Indonesia  dalam  hal  ini memberikan pelatihan bagi Palang Merah Remaja (PMR) di sekolah, Korps Sukarela (KSR) dan Tenaga Sukarela (TSR). Selanjutnya pelayanan tranfusi darah, dalam hal ini Palang Merah Indonesia berupaya menyediakan darah yang aman dan berkualitas, mengadakan uji saring darah, serta konseling. 2
Menurut Sentot, Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan yang terpenting karena individu  atau  manusia  inilah  yang  mampu  menggerakkan  seluruh  komponen  yang  ada dalam organisasi atau perusahaan. Tanpa manusia, organisasi atau perusahaan tidak dapat berjalan. Manusia merupakan sumber daya yang mempunyai pikiran dan perasaan yang membedakanya  dengan  faktor-faktor  produksi  lainya. 3 Pengembangan  sumber  daya manusia  yang  dapat  dilakukan  yakni  salah  satunya  adalah  menerapkan  pengembangan karir untuk staf PMI yang dapat menjadikan staf PMI lebih Kreatif. 4 Russel dalam Kaswan Pengembangan  Karir  adalah  suatu  kesatuan  yang  terdiri  dari  unsur-unsur  kegiatan seseorang  dalam  kehidupannya  untuk  mengembangakan  dan  memperbaiki  diri,  unsur-
1 Astrid  Firdianto,  dkk,  “ Manual  Relawan  Aksi  Kesehatan  dan  Pertolongan  Berbasis  Masyarakat  (Aksi- KPPBM) Modul 1, Modul 2, Modul 3 ”, (Jakarta: Palang Merah Indonesia, 2011), hlm. 31-42.
2 Astrid Firdianto, dkk, Manual Relawan..., hlm. 43.
3 Sentot Imam Wahjono, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Selemba Empat, 2015), hlm. 15.
4 Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson , Manajemen Sumber Daya Manusia :  Menghadapi Abad Ke 21, (Jakarta: Erlangga, 1999), hlm. 64-70.
unsur kegiatan organisasi dalam mengembangakan stafnya di mana kegiatan ini dilakukan keseimbangan  antara  karir  individu  dengan  jenjang  karir  yang  ditentukan  organisasi. 5
Menurut  Regina  Gledy  Kaseger,  pengembangan  karir  sangat  penting  dilakukan  dalam instansi  atau  lembaga,  karena  pengembangan  karir  merupakan  kebutuhan  yang  harus ditumbuhkan pada diri staf PMI untuk mendorong staf Palang Merah Indonesia untuk dapat meningkatakan kreativitas kerjanya. 6
Berangkat dari observasi awal yang dilakukan di PMI Kota Banda Aceh menunjukkan bahwa  pengembangan  karir  sangat  dibutuhkan  dalam  meningkatkan  sumber  daya  PMI Kota Banda Aceh dalam menata Staf siap bertugas saat bencana melanda maupun di setiap hari  kegiatan  rutinnya.  Secara  umum  penelitian  ini  untuk  mengetahui  Strategi Pengembangan Karir dalam Meningkatkan Kreativitas Kerja pada Staf PMI Kota Banda Aceh. Sedangkan secara khusus penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Kualifikasi para pekerja, Program kerja dan Strategi pengembangan karir Staf di PMI Kota Banda Aceh.

## LANDASAN TEORITIS

## Pengembangan Karir
Menurut Ardana, pengembangan karir merupakan proses peningkatan kemampuan kerja seseorang yang mendorong adanya peningkatan prestasi kerja dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. 7 Kegiatan pengembangan karir yang didukung oleh kantor, maka kantor mengharapkan daya umpan balik dari staf yaitu berupa prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan  sebuah  hasil  kerja  yang  dicapai  seorang  staf  sesuai  dengan  standar perusahaan/kantor. Prestasi kerja  akan menambah manfaat baik dari pihak perusahaan maupun staf. Salah satu manfaatnya bagi staf yaitu dapat menambah pengalaman karirnya selama  bekerja,  sedangkan  manfaatnya  bagi  PMI  Kota  Banda  Aceh  yaitu  memudahkan untuk  pengambilan  keputusan.  Mondy  menyatakan  bahwa  pengembangan  karir  adalah pendekatan  formal  yang  digunakan  organisasi  untuk  memastikan  bahwa  orang  dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia jika dibutuhkan. Filppo menyatakan bahwa pengembangan karir merupakan serangkaian kegiatan yang terpisah-pisah namun masih
5 Kaswan, Career Development , (Bandung: Albeta, 2014), hlm. 49.
6 Regina  Gledy  Kaseger,  “ Pengembangan  karir  dan  Self-  Efficacy  terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT Matahari” Depertemant Store Manado Town Square, Vol 1. No.4.
7 Ardana, dkk , Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hlm. 77.
merupakan  atau  mempunyai  hubungan  yang  saling  melengkapi,  berkelanjutan  dan memberikan makna bagi kehidupan staf. 8
Dalam hal ini pengembangan karir meliputi setiap aktivitas untuk mempersiapkan seseorang dalam menempuh jalur karir tertentu. Suatu rencana karir yang telah dibuat oleh seseorang  harus  disertai  oleh  suatu  tujuan  karir  yang  realistis,  terencana  dalam pengembangan  karir  itu  sendiri  hingga  membantu  setiap  staf  untuk  mengembangkan karirnya sepanjang arah itu mencerminkan tujuan dan kemampunya. Pilihan arah yang ingin dikembangkan merupakan kesempatan yang baik bagi Staf itu sendiri di manapun dan kapanpun.
Sehubungan dengan pembahasan tujuan pengembangan karir staf, berikut pendapat para ahli di bidang manajemen. Rivai menyatakan menyatakan bahwa tujuan dari semua program  pengembangan  karir  adalah  untuk  menyesuaikan  kebutuhan  dan  tujuan  staf dengan peluang karir yang tersedia di organisasi saat ini dan masa depan. Oleh karena itu, upaya membangun sistem pengembangan karir yang dirancang dengan baik akan dapat membantu  karyawan  dalam  menentukan  kebutuhan  karir  mereka  sendiri,  dan menyesuaikan kebutuhan staf dengan kebutuhan organisasi. Komitmen terhadap program pengembangan karir dapat menunda sumber daya manusia yang membebani organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, dapat dikatakan bahwa staf merupakan orang yang paling berkepentingan dalam proses kegiatan pengembangan karir. Jika staf sendiri menunjukkan tampilan  dan  sikap  yang  tidak  proaktif  dalam  pengembangan  karir,  kecil  kemungkinan mereka mendapatkan kesempatan untuk pengembangan karir. 9
Sinambela dan Mohamad Muspawi mengatakan bahwa bagi staf pengembangan karir sangat  mereka  harapkan  karena  bermanfaat  untuk  memotivasi  mereka  dalam  bekerja dengan  baik.  Samsudin  juga  menjelasakan  bahwa  pengembangan  karir  pada  dasarnya memiliki  manfaat,  yaitu:  pertama  meningkatatkan  kemampuan  staf.  Dengan pengembangan karir melalu pendidikan atau pelatihan, akan lebih meningkat kemampuan intelektual  dan  keterampilan  staf  yang  dapat  disumbangkan  pada  kantor.  Dan  kedua meningkatkan suplai staf yang berkemampuan. Jumlah staf yang lebih tinggi kemampuan
8 Flippo Edwin B, Manajemen Personalia , (Jakarta: Erlangga 1984), hlm. 278.
9 Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia , (Jakarta: Rajgrafindo Persada, 2012), hlm. 337-340.
dari sebelunmnya akan menjadi bertambah sehingga memudahkan pihak pimpinan untuk menempatkan staf dalam pekerjaan yang lebih tepat. 10

## Kreativitas Kerja
Kreativitas   adalah   kemampuan   individu   untuk   mempergunakan imaginasi dan berbagai kemungkinan yang diperoleh dari interaksi dengan ide atau gagasan, orang lain dan lingkungan untuk membuat koneksi dan hasil yang baru serta bermakna.  Di mana seseorang  dihadapkan  pada  sebuah  permainan  atau  masalah  yang  menuntut  kreativitas berpikir dalam menyelesaikan. Orang tersebut tidak mampu menyelesaikan karena hanya berkutat pada satu jalan keluar kemudian ada seseorang yang dapat membantunya melalui cara yang tidak terpikir olehnya. 11 Dalam pandangan seperti ini kreativitas merupakan salah satu potensi yang dimiliki setiap orang dan perlu dikembangkan sejak usia dini. Seperti halnya  anak  yang  memiliki  bakat  kreatif  yang  dapat  dikembangkan  sejak  dini,  sehingga bakat tersebut tidak berkembang secara optimal jika tidak diarahkan. Jadi apabila staf PMI ingin  meningkatkan  kreativitasnya  maka  harus  memiliki  hakikat  krativitas  tersebut. Kreativitas dapat diwujudkan dalam kehidupan, di mana saja dan oleh siapa saja, tanpa memandang usia, jenis kelamin, kondisi sosial ekonomi atau tingkat pendidikan tertentu, tetapi bakat kreatif perlu dilatih dan dibina, serta dikembangkan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  adalah  penelitian  lapangan  ( Field  Research ),  di  mana  peneliti  harus terjun langsung ke lapangan untuk mengantarkan pengetahuan tetang kondisi, situasi dan pergolakan  hidup  partisipan  dan  masyarakat  yang  diteliti. 12 Di  dalamnya  peneliti menggunakan metode deskriptif analisis untuk menggambarkan dan menguraikan semua persoalan yang ada secara umum, kemudian menganalisa, mengklarifikasikan dan berusaha mencari  pemecahan  yang  meliputi  pencatatan  dan  penguraian  terhadap  masalah  yang dihadapi di lapangan. 13
10 Mohamad Muspawi, ‘Menata Pengembangan Karir Sumber Daya Manusia Organisasi’, Jurnal Ilmiah Universitas Jambi, Vol. 17 No. 1 Tahun 2017, hlm. 121.
11 Abdul Karim Batu Bara, ‘Membangun Kreativitas Pustakawan di Perputakaan’, Jurnal Iqra, Volume 06 No. 02, hlm. 41.
12 Conny Seniawan, Metode Penelitian Kualitatif , (Jakarta: Gramedia, 2010), hlm. 9.
13 Suharsimi Arikunto , Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan praktik , (Jakarta: Rineka Cipta, 2013), hlm.
3.
Pengambilan  subjek  data  dengan  mempertimbangkan  kriteria-kriteria  penilaian. Adapun  kriteria  subjek  dari  penelitian  ini  yaitu,  mengetahui  tentang  PMI  Kota  Banda Aceh, bekerja di  Palang Merah Indonesia Kota Banda Aceh minimal selama satu tahun, dan  yang  mendapatkan reward ataupun  peningkatan  karir , meliputi:  pertama  mantan anggota korps sukarelawan (KSR), kedua staf anggota Palang Merah Indonesia Kota Banda Aceh  yang  aktif  dalam  kegiatan.  Ketiga  staf  yang  mempunyai  peningkatan  karir  dalam bekerja selama satu tahun di Palang Merah Indonesi Kota Banda Aceh. Adapun Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini observasi, wawancara, dan dokumentasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Kualifikasi Pekerja Staf Palang Merah Indonesia Kota Banda Aceh
Hasil kesimpulan bahwa kualifikasi para pekerja staf PMI Kota Banda Aceh, rata-rata staf bekerja di bidang masing-masing dengan kualifikasi yang sangat beragam terbagi dua, yaitu:  (a)  Kesesuaian  ijazah  dengan  bagian  bidangnya  misalnya,  lulusan  S1  Dokter ditempatkan di bagian registrasi donor & pelayanan darah,  dan lulusan D3 AKK, D3 ABK, SMAK, D4 KEP; dan D3 TTD, ditempatkan di bagian komponen dan pengelolaan darah. (b)    ketidaklinieritas  ijazah  dengan  bidang  pekerjaan.  Maka  mereka  yang  tidak  sesuai dengan bidang pekerjaanya akan diberi pelatihan maupun seminar pada bidang masing- masing, baik itu dibuat dalam satu bulan pelatihan maupun seminar selama dua hari.
Dalam  hal  ini  Dearden  dalam  Kamil  yang  menyatakan  bahwa  pelatihan  pada dasarnya meliputi proses belajar mengajar dan latihan bertujuan untuk mencapai tingkatan kompetensi  tertentu  atau  efisiensi  kerja.  Sebagai  hasil  pelatihan,  peserta    diharapkan mampu   merespon   dengan   tepat   dan   sesuai   situasi   tertentu. 14 Manfaat dan tujuan pelatihan  adalah  untuk:  (1)  Mengembangkan  keahlian,  sehingga  pekerjaan  dapat diselesaikan  dengan  lebih  cepat  dan  lebih  efektif;  (2)  Mengembangkan  pengetahuan, sehingga  pekerjaan  dapat  dikerjakan  secara  rasional;  dan  (3)  Mengembangkan  sikap, sehingga  menimbulkan  kemampuan  kerjasama  dengan  teman-teman  staf  dan  dengan pimpinan. 15
14 Mustofa Kamil, Model Pendidikan dan Pelatihan , (Bandung: Alfabeta, 2010), hlm. 7.
15 Moekijat, Adminitrasi Gaji dan Upah , (Bandung: Alfabeta, 1992), hlm. 2.

## Program  Kerja  Staf  Palang  Merah  Indonesia  dalam  Merealisasikan  Kinerja  dan Kreativitas Kerja
Berdasarkan hasil penelitian maka dapat disimpulkan bahwa PMI Kota Banda Aceh terdapat enam bidang yang masing- masing memiliki program kerja, yaitu:
1. Pencari  Pelestarian  Donor  Darah  Sukarela  (P2D2S).  Terdapat  delapan  program, yaitu: pertama, PMI Goes to School adalah kegiatan donor darah ke sekolah-sekolah baik  SMA/SMK,  target  pencapaiannya  terlaksananya  kegiatan  minimal  80%  dari seluruh SMA/SMK baik negeri/swasta di Kota Banda Aceh, kegiatan tersebut dibuat selama  dua  bulan  sekali  ataupun  setiap  perayaan  hari  besar  di  sekolah-sekolah tersebut;  kedua,  pemberian  piagam  pelayanan  donor,  yaitu  pemberian  piagam kepada  instansi  penyelengara  donor,  diberikan  satu  kali    setiap  kegiatan  donor; ketiga,  donor  darah  dengan  semua  instansi/lembaga,  yaitu  tercapainya  kerjasama donor  darah  dengan  instansi/lembaga  dalam  kegitan  donor  darah  (minimal  50% dari  total  instansi/lembaga)  diberikan  satu  kali  setiap  kegiatan;  keempat,  laporan akhir tahun yaitu memberikan laporan akhir tahun kepada ketua PMI dan kepala UTD,  diberikan  selama  1  kali  pada  akhir  tahun;  kelima,  Talkshow,  yaitu terlaksananya kegiatan talkshow donor darah sesuai  dengan jadwal dan materi yang sudah ada kegiatan tersebut dibuat minimal dua kali dalam satu bulan; keenam, hari donor darah sedunia, yaitu kegiatan tersebut dibuat satu tahun sekali; ketujuh, Safari ramadhan,  yaitu  kegiatan  donor  darah  pada  bulan  ramadhan,  tujuanya  agar kebutuhan  darah  selama  bulan  ramadhan  dapat  tercukupi,  kegiatan  tersebut dilakukan selama satu tahun sekali; dan kedelapan, ngopi negatif, yaitu  mengedukasi maupun  sosialisasi  kepada  masyarakat  tentang  rhesus  negatif,  kegiatan  tersebut dibuat selama satu kali dalam satu tahun.
2. Registrasi Donor & Pelayanan Darah. Terdapat sembilan program, yaitu: pertama, kalibrasi alat, adalah terlaksananya kegiatan minimal satu kali dalam satu tahun, alat yang  dibutuhkan  dalam  pelaksanaan  tugas  tetap  berfungsi  dengan  baik;  kedua, peralatan standar pengambilan darah bagi teknisi aftaf, adalah terlaksanya kegiatan donor darah minimal satu kali dalam satu tahun. Update ilmu teknisi aftaf/staf yang mengambil darah tentang mengenal pengambilan darah; ketiga, pengecetan dinding di ruang regestrasi donor, yaitu terlaksananya kegiatan minimal satu kali dalam tiga
tahun. Sehingga tercapainya ruangan yang nyaman; keempat, pengusulan alat dan sarana  pendukung,  yaitu  terlaksanya  kegiatan  minimal  empat  kali  dalam  empat tahun. Alat penunjang dalam seleksi donor dapat terupdate dan dapat digunakan; kelima,  pengusulan  menu  donor  dan  souvenir  khusus  dihari  sabtu  dan  minggu, kegiatan untuk menarik minat para donor darah sukarela dihari sabtu dan minggu, yaitu agar terlaksanaya kegiatan donor darah sukarela, pada hari sabtu dan minggu; keenam, refres mulai pre analtik sampel mulai dari volume sampel dan pemutaran, yaitu seluruh teknisi dapat mengetahui kretria volume sampai selesai dengan SOP yang  berlaku,  kegiatan  tersebut  dilakukan  dua  kali  dalam  satu  tahun;  ketujuh, pelatihan  uji  saring  infeksi  menular  lewat  transpusi  darah  (IMLTD),  yaitu  untuk diberikan pelatihan kepada teknissi atau staf pengambilan darah untuk menggikuti pelatihan  IMLTD,  dilakukan  selama  dua  kali  dalam  satu  tahun;  kedelapan, pengambilan  limbah  cair  yaitu,  tercapainya  pengelolahan  limbah  cair  yang  tidak mengganggu lingkungan sekitar di PMI Kota Banda Aceh, kegiatanya dilakukan satu kali  dalam  satu  tahun;  dan  kesembilan,  sosialisasi  SOP  terbaru,yaitu  terlaksanya pelayanan darah yang sesuai dengan prinsip GMP (Good Manufacturing Practics), dilaksanakan satu tahun sekali.
3. Komponen  &  Pengelolahan  Darah.  Terdapat  lima  program,  yaitu:  pertama, melengkapi dokumentasi untuk pemenuhan GMP/CPOB, yaitu untuk melengkapi permintaan  dari  BPOM  dalam  proses  pemenuhan  GMP  (Good  Manufacturing Practics),  dilaksanakan  setiap  bulan  febuari;  kedua,  pengusulan  penambahan  staf jabatan,  untuk laboratorium agar dapat memenuhi standar GMP, dilaksanakan pada bulan maret; ketiga, refresh pemakaiaan alat, yaitu untuk teknisi bagian komponen mengetahui lebih lengkap penggunaan alat, dilaksanaan satu tahun sekali; keempat, pelatihan  komponen,  yaitu  untuk  para  teknisi  yang  belum  mengikuti  pelatihan komponen, dilaksanakan satu kali dalam satu tahun; dan kelima, refresh komponen, yaitu, seluruh teknisi UTD dapat pengetahui informasi terbaru tentang komponen, dilakaksanakan dua kali dalam satu tahun.
4. Penanggulangan Bencana. Terdapat enam program, yaitu: pertama, pelatihan logistik dan  manajemen  pergudangan,  yaitu  seluruh  peserta  memaahami  dan  mampu melakukan  manajemen  logistig  dan  gudang,  dilakukan  setiap  minggu  ke  2  bulan
maret  selama  satu  tahun;  kedua,  pelatihan  manajemen  bencana  Assesmen  dan Renops, adalah 80% peserta mampu mengaplikasikan materi saat praktik, dilakukan selama  minggu  kedua  bulan  juni;  ketiga,  pelatihan  relawan  spesialisasi  WASH emergency,  yaitu  agar  80%  peserta  mapu  mengaplikasikan  materi  saat  praktik, dilakukan minggu kedua bulan agustus; keempat, Camp siaga bencana, yaitu seluruh unit  layanan  di  PMI  Kota  Banda  Aceh  ikut  kegiatan,  upacara  HUT  PMI  17 september di lokasi kegiatan, dilakukan pada buan semptember; kelima, sosialisasi dan  penggalangan  dana  untuk  dana  siaga  bencana  melalui rekening PMI  peduli sesama,  untuk  tersedianya  anggaran  PMI  peduli  untuk  bantuan  masa  panik  bagi masyarakat  Kota  Banda  Aceh  yang  terkena  musibah  atau  bencana;  dan  keenam, monev  dan  laporan,  yaitu  tercapainya  kinerja  PMI  yang  efektif,  professional,  dan tepat sasaran, dilakukan pada minggu kedua desember.
5. Pelayanan  Kesehatan/Koordinator  Ambulans.  Terdapat  tiga  program,  yaitu: pertama, sosialisasi dan simulasi  kesehatan untuk warga desa, dilakukan dalam satu bulan  3  kali  pertemuan;  kedua,  pelatihhan  pertolongan  pertama  untuk crew ambulans, yaitu  dilakuakan satu kali dalam tiga tahun; dan ketiga, sosialisasi dan simulasi  kesehatan  pertolongan  pertama  ke  sekolah-sekolah,  yaitu  agar  seluruh peserta memahami dan mampu melakukan manajemen logistik dan gudang.
6. Kepegawaian  ADM  dan  IT.  Terdapat  lima  program,  yaitu:  pertama,  pengusulan pegawai  tetap,  dilakukan  pada  bulan    juni;  kedua,  refresh  staf  pengelolalan, komponen darah & pelulusan produk, dilakukan pada bulan maret dan desember; ketiga, refrest pasien servis & pendistribusian darah; keempat, refrest pengimputan data  pasien  &  pengambilan  berkas;  dan  kelima,  perbaiki  dan  pengecekan  mobil, dilakukan pada bulan mei.
Selanjutnya,  Akhmad mengungkapkan bahwa terdapat hubungan erat antara kinerja perorangan dengan kinerja perkantoran. Bila kinerja seorang staf baik, maka kemungkinan besar kinerja kantor juga  baik. Kinerja Staf  akan baik  jika mempunyai keahlian tinggi, bersedia bekeja karena diberi gaji sesuai perjanjian dan mempunyai harapan masa depan lebih baik. 16
16 Akhmad  Fauzi  dan  Rusdi  Hidayat, Manejemen  Kinerja ,  (Jawa  Timur:  Airlangga  University  Press, 2020), hlm. 4.

## Strategi Pengembangan Karir Staf PMI Kota Banda Aceh
Berdasarkan hasil kesimpulan deskripsi maka dapat diyatakan bahwa proses strategi pengembangan  karir  staf  PMI  Kota  Banda  Aceh,  ada  tiga  strategi,  yaitu:  (a)  Pelatihan dengan jadwal schedule, pelatihan tersebut dibuat dilihat dari jadwal masuk, lalu dibuatlah pelatihan misalnya di bidang P2D2S dilakukan pelatihan selama empat, hari kegiatanya dilakukan di PMI Jakarta Pusat. Selanjutnya pelatihan kebencanaan, dilakukan satu kali dalam satu tahun biasanya kegiatanya dilakukan di PMI maupun dinkes; (b) magang dan disekolahkan, biasanya mereka yang baru masuk pada bidang tersebut, dan ada juga yang disekolahkan  dari  PMI  biasanya  para  dokter  untuk  melanjutkan  S2  mengambil  bidang profesi sesuai ijazah dan bidang pekerjaanya, biayanya di tanggung pihak PMI hingga selesai pendidikanya. Kalau yang maggang biasanya yang baru masuk setelah ikut pelatihan, maka mereka ada magang selama satu bulan; dan (c) seminar dan workshop, setiap Staf PMI wajib menggikuti seminar maupun workshop baik terkait dengan kesehatan atau kebencanaan yang lazimnya membutuhkan waktu tiga hari.
1. Pelatihan dengan jadwal schedule. Menurut Bernardin dan Raymond  Noe,  pelatihan didefinisikan  sebagai  berbagai  usaha  pengenalan untuk  mengembangkan  kinerja tenaga  kerja  pada  pekerjaan  yang  dipikulnya atau  juga  sesuatu  berkaitan  dengan pekerjaannya.  melakukan  perubahan  perilaku,  sikap,  keahlian,  dan  pengetahuan yang  khusus  atau  spesifik.  Cara  agar  pelatihan  menjadi  efektif  maka  di  dalam pelatihan  harus  mencakup  suatu  pembelajaraan  atas  pengalaman-pengalaman, pelatihan harus menjadi kegiatan keorganisasian yang direncanakan dan dirancang di  dalam  menanggapi  kebutuhan-kebutuhan  yang  teridentifikasi. 17 Hasil  dari pelatihan adalah perubahan dalam pengetahuan, keterampilan, sikap, atau perilaku tertentu.  Dalam  hal  ini,  perubahan  pengetahuan  yang  dimaksud  adalah  peserta pelatihan awalnya yang tidak mengerti suatu hal menjadi mengerti. Dari yang tidak mengetahui  ilmu  tentang  administrasi  perkantoran  menjadi  mengerti dan faham, serta  dapat  mengimplementasikan  ilmu  yang  didapat  baik  dalam  teori  maupun praktik pada dunia kerja. Kemudian, untuk perubahan keterampilan dan keahlian adalah peserta yang awalnya hanya memiliki keterampilan yang terbatas, menjadi bisa
17 Raymond  Noe, John  Hollenbeck,  Barry Gerhart,  Patrick Wright, Human  Resource Management, International Edition, (The McGraw-hill Companies: Inc. New York, 2003), hlm. 251.
bahkan  ahli  dalam  keterampilan  yang  telah  diajarkan  atau  diberikan.  Dan  yang terakhir  adalah  perubahan  perilaku  yang  biasanya  memiliki  etika  dalam  bekerja kurang baik, bahkan mengetahui etika dalam bekerja menjadi faham dan mengerti. Dari  beberapa  hal  di  atas,  agar pelatihan  yang diberikan efektif dan efisien harus melibatkan pengalaman belajar, kegiatan - kegiatan organisasi yang direncanakan, dan dirancang untuk menanggapi kebutuhan yang teridentifikasi dan yang dibutuhkan. Ikatan ahli Geologi Indonesia, mendefinisikan sertifikasi adalah standarisasi secara profesional  bagi  mereka  yang  kompeten  di  bidang  pekerjaan  masing-masing  yang dikelola  dan  dibina  oleh  organisasi  profesi  bukan  pemerintah.  Sertifikasi  ini memenuhi persyaratan kualitas profesional yang sudah ditetapkan. 18
2. Magang  dan  disekolahkan.  Magang  kependidikan  bertujuan  memberikan pengalaman awal untuk membangun jati diri staf PMI, memantapkan kompetensi, memantapkan kemampuan awal sebagai staf PMI, mengembangkan keahlian yang para staf miliki. Diungkapkan bahwa “kesiapan calon staf PMI Kota Banda Aceh” tidaklah dapat diukur dan diketahui begitu saja secara langsung, tetapi perlu diukur dengan menggunakan indikator-indikator”. Dalam hal ini,  yang dimaksud dengan kondisi  seseorang  atau  individu  adalah  mencakup  tiga  aspek,  yaitu  aspek  yang pertama meliputi kondisi fisik, mental, dan  emosional.
3. Seminar  dan workshop .  Seminar  biasanya  memiliki  fokus  pada  suatu  topik  yang khusus,  di  mana  peserta  yang  hadir  dapat  berpartisipasi  secara  aktif.  Seminar seringkali dilaksanakan melalui sebuah dialog dengan seorang moderator seminar, atau  melalui  sebuah  presentasi  hasil  penelitian  dalam  bentuk  yang  lebih  formal. Biasanya, para peserta bukanlah seorang pemula dalam topik yang didiskusikan (di kantor-kantor, kelas-kelas seminar biasanya  disediakan untuk staf PMI yang telah mencapai  tingkatan  atas).  Sistem  seminar  memiliki  gagasan  untuk  lebih mendekatkan kepada topik yang dibicarakan. Di beberapa seminar dilakukan juga pertanyaan dan debat. Seminar memiliki sifat  lebih informal dibandingkan sistem kuliah  di  kelas  dalam sebuah pengajaran akademis.  Sedangkan workshop memberi tugas kepada peserta yang harus dikerjakan pada waktu itu juga. Kegiatan lokakarya
18 Komisi  Sertifikasi  Ikatan  Ahli  Geologi  Indonesia,  http://sertifikasi.iagi.or.id/,  diakses  pada tanggal 24 Juli 2018.
identik dengan seminar yaitu  suatu  pertemuan  ilmiah  untuk  membahas  masalah tertentu  oleh  para pakar dalam bidang tertentu pula. Perbedaan mendasar antara workshop dengan seminar hanya menekankan pada hasil yang didapat dari lokakarya menjadi sebuah produk yang dapat digunakan staf PMI. Sedangkan seperti  seminar kali  ini  adalah  hanya  sebagai  pencetus  ide  yang jika  tepat  dapat  ditindak  lanjuti dan   jika   tidak   dapat   digunakan  bahan pemikiran   dan   acuan   berfikir  bagi kalangan  pendidik  di  masa  yang  akan datang. 19

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil diskripsi data dan pembahasan penulisan, maka dapat dinyatakan bahwa  strategi  pengembangan  karir  dalam  meningkatkan  kreativitas  pada  staf  Palang Merah  Indonesia  Kota  Banda  Aceh  belum  begitu  baik,  peryataan  ini  didasari  dari  tiga temuan peneliti, yaitu:
Pertama, dilihat dari kualifikasi para pekerja staf Palang Merah Indonesia Kota Banda Aceh yang sangat beragam dan belum sesuai dengan bidang pekerjanya, seperti S1 Hukum bekerja  di  bidang  Kebencanaan,  dan  S1  Teknik  bekerja  di  bidang  P2D2S,  sehinga membutuhkan data dari perorang untuk menyesuaikan pekerjaanya.
Kedua,  dilihat  dari  program  kerja  yang  dirumuskan  dari  masing-masing  bidang memiliki kesimpulan program-program yaitu: (a) Pencarian lokasi Donor Darah dengan bekerja sama dengan mitra-mitra dan pemberian  piagam; (b) Melakukan pelayanan dan pendataan  serta  memenuhi  perlengkapan  sarana  dan  prasarana;  (c)  Melengkapi dokumentasi untuk pemenuhan GMP (Good Manufacturing Practics), untuk melengkapi permintaan  dari  BPOM  dalam  proses  pemenuhan  GMP;  (d)  Pelatihan logistic dan  dan manajemen  bencana assesmen ;  (e)  Sosialisasi  dan  simulasi  kesehatan  ke  masyarakat  dan sekolah; (f) Pengusulan pegawai tetap dan refrest pengimputan data.
Ketiga, dilihat dari strategi pengengembangan karir staf Palang Merah Indonesia Kota Banda Aceh ada tiga strategi yaitu: (a) pelatihan dengan jadwal  sesuai schedule , pelatihan tersebut ditentukan dari jadwal staf Palang Merah Indonesia pertama bergabung bekerja; (b)  magang  dan  disekolahkan,  biasanya  untuk  para  staf  yang  bergabung  bekerja  namun tidak sesuai dengan latar belakang pendidiknya, maka akan dibuat maggang selama dua
19 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik , (Yogyakarta: Rineka cipta, 1993), hlm. 302.
bulan. Sedangkan yang disekolahkan itu biasanya memang yang dipilih langsung dari pihak PMI, untuk legalitas atau meningkatkan kepercayaan diri masyarakat bahwa sertifikasinya legal  tentang  ilmu  yang  dia  punya;  (c)  seminar  dan workshop, setiap  staf  PMI  wajib menggikuti  seminar  maupun  workshop  yang  diadakan  oleh  pihak  PMI  maupun  pihak mitra lain seperti Dinkes.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Pandji. 1992. Psikologi Kerja, Jakarta: Rineka Cipta.
Anwar, Saifuddin. 2007. Metode Penelitian , Yogyakarta: Pustaka belajar.
Ardana, dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta: Graha Ilmu.
Arikunto, Suharsimi. 1993. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik , Yogyakarta: Rineka Cipta.
Arikunto,  Suharsimi.  2010. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik ,  Jakarta:  Rineka Cipta.
Bodnar, dkk. 2013 . Accounting Information System , New Jersey: Pearson.
Bungin, Burhan. 2008. Penelitian Kualitatif: Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik, dan Ilmu Sosial Lainnya , Jakarta: Kencana.
Depdiknas. 2001. Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka.
Hasibuan, Malayu. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: CV. Haji Masagung. Komisi  Sertifikasi  Ikatan  Ahli  Geologi  Indonesia,  http://sertifikasi.iagi.or.id/,  diakses pada tanggal 24 Juli 2018.
Mitchell, dkk. 2011. Bimbingan dan Konseling , Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Mohamad  Muspawi,  Menata  Pengembangan  Karir  Sumber  Daya  Manusia  Organisasi, Jurnal Ilmiah Universitas Jambi Vol.17 No. 1 Tahun 2017.
Mundandar,  Utami.  2012. Mengembangkan  Bakat  dan  Kreativitas  Anak  Sekolah ,  Jakarta: Gramedia Widiansarana Indonesia.
Rusman. 2009. Manajemen Kurikulum , Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Sentot, Imam Wahjono. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Selemba Empat. Tim  Pengembangan  Ilmu  Pendidikan.  2007. Ilmu  dan  Aplikasi  Pendidikan ,  Jakarta: IMTIMA.
Yanto, Agus, dkk. 2006. Ketidaksiapan Memasuki Dunia Kerja Karena Pendidikan , Jakarta. Dinamika Cipta.
Zulfajri. 2013. “ Upaya Kepala Madrasah Dalam Meningkatkan Kinerja Guru dan Karyawan di MTsN Karang Mojo Gunungkidul Yokyakarta” , Skripsi, Yogyakarta: Jurusan Pendidikan Islam Fakultas Ilmu Tarbiah dan Keguruan, UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta.