## SIGNIFIKANSI PERUBAHAN SIKAP PERILAKU (BEHAVIOR)  DALAM  PROSES  KEDIKLATAN

## PENDAHULUAN
Pertanyaan paling mendasar terkait dengan masalah diklat aparatur di Indonesia adalah: Mengapa proses diklat yang dilakukan oleh lembaga diklat selama ini, belum sepenuhnya mampu merubah prilaku aparatur, terkait sikap prilaku (behavior/attitude)? Telah banyak dana yang dikeluarkan pemerintah untuk sejumlah pro- ses kediklatan, namun outcomes yang dihasilkan belum mampu menjawab perubahan prilaku aparatur ke arah yang lebih baik. Apa dan dimana masalahnya?
Dalam kurikulum diklat pola baru yang diterbitkan oleh LAN RI yang memiliki sejumlah subject matter, dirasakan masih sebatas Know- ledge and Skill (KS). Namun bagaimana dengan perubahan terhadap sikap prilaku (attitude)? Mengapa setelah aparatur mengikuti diklat, belum sepenuhnya terjadi perubahan sikap yang esensial seperti peningkatan nilai kejujuran, ko- mitmen, istiqomah, takut dosa dan etika, dan lain sebagainya. Mengapa aparatur masih terjerumus

## Ahmad Fauzi

## Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Riau
Abstract: There have been a lot of funds spent by the government for a number of disciplinary processes, but the resulting outcomes have not been able to answer changes in the behavior of the apparatus for the better. This paper highlights the behavior of the apparatus after following the training, not yet completely changing the essential attitude such as increasing the value of honesty, commitment, and ethics. The results of the study show that in order to conduct apparatus education and training it can give a better and more effective meaning as a result of learning, it is necessary (1) leadership commitment to obey the principles in organizing education and training, (2)  the  curriculum  that  is  designed  must  be  the  needs  of  the  participants  and  the  weight  of behavior  change  is  more  directed  towards  the  affective  domain,  and  3)  gives  reward  and punishment to the apparatus in accordance with their behavior.
Abstrak: Telah banyak dana yang dikeluarkan pemerintah untuk sejumlah proses kediklatan, namun outcomes yang dihasilkan belum mampu menjawab perubahan perilaku aparatur ke arah yang lebih baik. Tulisan ini menyorot perilaku aparatur setelah mengikuti diklat, belum sepenuhnya terjadi perubahan sikap yang esensial seperti peningkatan nilai kejujuran, komitmen, dan etika. Hasil kajian menunjukkan bahwa agar penyelenggaraan diklat aparatur dapat memberi makna yang lebih baik dan efektif sebagai hasil pembelajaran, maka diperlukan (1) komitmen pimpinan untuk taat  azas dalam penyelenggaraan diklat, (2) kurikulum yang didesain harus merupakan kebutuhan  (need)  para  peserta dan  bobot perubahan  perilaku lebih  banyak  diarahkan  kepada ranah afektif, dan 3) berikan reward and punishment kepada aparatur sesuai dengan perilakunya.
Kata kunci: perilaku aparatur, DIklat, komitmen, reard and punishment
atau terperangkap dalam kasus tindak pindak korupsi dalam penyelenggaraan kepemerintahan? Padahal mereka telah berkali kali mengikuti pen- didikan dan pelatihan, mulai dari diklat pra jabatan atau latsa,  diklat kepemimpinan tingkat IV, diklat kepemimpinan tingkat III dan bahkan sampai dengan Lemhanas? Inilah yang menarik untuk dimunculkan dalam tulisan ini.
Diklat PNS memiliki kelemahan inheren dikarenakan  paradigma  belajar cognitivism yang melandasinya, mengkonseptualisasikan pengetahuan (knowledge) atau ranah cognitie dalam proses pembelajaran secara sempit. Aki- batnya, Diklat PNS tidak akan pernah mampu memenuhi seluruh kebutuhan belajar aparatur pemerintah. Proses pembelajaran yang dilakukan terkesan untuk menghabiskan waktu dan  terlihat sebatas peningkatan pengetahuan dan keteram- pilan saja.  Apabila ditanya soal perubahan sikap prilaku (attitude) maka lembaga diklat belum mampu memberi jawaban secara fakta, karena belum dapat menunjukkan hasil kajian yang
mendalam dan ilmiah.
Untuk mengatasi permasalahan ini, maka penulis mengusulkan constructivism sebagai paradigma alternative, dimana belajar dikon- septualisasikan sebagai proses individu dan se- kaligus sosial kemasyarakatan. Dengan para- digma ini, pengembangan SDM tidak lagi dilihat sebagai kegiatan diklat semata, tetapi proses belajar yang bisa berlangsung baik dalam kon- teks diklat maupun dalam konteks pekerjaan dan lingkungan sosial yang lebih luas.
Dengan  demikian,  model  Diklat  non- klasikal yang belum terlaksana dalam sistem diklat Aparatur dapat diwujudkan secara nyata. Pe- rubahan pesat dilingkungan eksternal dan internal organisasi pemerintah dewasa ini menimbulkan implikasi kebutuhan belajar yang besar bagi PNS. Secara eksternal, perubahan mindset ko- mitmen Indonesia untuk ikut serta dalam ber- bagai perjanjian bilateral dan multilateral, baik pada lingkup regional maupun global merupakan tantangan berat yang menuntut aparatur pemerin- tah untuk bekerja lebih profesional agar mampu mendukung Indonesia untuk berada pada posisi kompetitif dalam pergaulan internasional.
Secara internal, sejak desentralisasi digulir- kan, terjadi perubahan mendasar pada berbagai aspek penyelenggaraan administrasi negara baik di tingkat pusat maupun daerah. Hal ini menimbul- kan implikasi perubahan belajar yang besar bagi aparatur pemerintah. Sejauh ini kebutuhan pe- ngembangan kapasitas SDM Aparatur kebanyakan dipenuhi melalui sistem Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil (diklat Aparatur), serta me- lalui pendidikan formal di Perguruan Tinggi (PT). Akan tetapi, sistem pengembangan SDM apa- ratur yang dititikberatkan pada Diklat formal seperti sekarang ini belum ada, dan bahkan tidak akan pernah mampu, membekali PNS dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan, untuk bisa melaksanakan tugas dan fungsi mereka secara efektif.
Hal demikian, bisa dilihat dari rendahnya mutu penyelenggaraan pelayanan publik yang tercermin dari banyaknya keluhan masyarakat yang disampaikan lewat media massa atau forum lainnya. Lantas bagaimana efektivitas Diklat PNS yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan,
keahlian, keterampilan, serta memantapkan sikap prilaku dan semangat pengabdian yang berorien- tasi pada pelayanan, pengayoman, dan pember- dayaan  masyarakat  yang  disebutkan  dalam Peraturan Pemerintah.

## METODE
Mengapa Diklat PNS yang semakin gencar dilaksanakan selama ini, belum berhasil mengem- bangkan kapasitas aparatur pemerintah untuk bisa merubah sikap prilaku kearah yang lebih baik? Seperti memberi pelayanan publik yang berkualitas? Tidak semua Aparatur memahami tentang makna dari sebuah diklat? Tidak semua penyelenggara diklat memahami tentang Input, Proses, Output, Outcomes dari sebuah sistem diklat?
Untuk menjawab pertanyaan diatas,tidak cukup dengan hanya melihat Diklat PNS itu sen- diri sebagai object atau pokok permasalahan. Akan tetapi perlu mencermati lebih jauh lagi tentang paradigma pengembangan SDM yang melatar belakangi diklat aparatur tersebut. Oleh karena itu, tulisan ini akan mengekplore  para- digma cognitivism yang mendasari diklat apa- ratur (ASN) sehingga terbentuk pribadi yang amanah.

## HASIl DAN PEMBAHASAN Paradigma Pembelajaran
Bahwa sistem Diklat PNS di Indonesia masih memiliki kelemahan. Laporan Capacity Building Analysis oleh GTZ/USAID-CLEAN URBAN (2001) misalnya, mengindikasikan adanya ketidakpuasan akan sistem diklat struk- tural karena durasinya terlalu panjang, mahal, dan terlalu teoritis, serta tidak memadai untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan oleh Pegawai.
Kelamahan yang paling mendasar adalah kenyataan bahwa Diklat formal hanya mampu mensuplai pengetahuan yang bersifat eksplisit, padahal pegawai justru memerlukan lebih banyak pengetahuan implisit untuk bisa melaksanakan tugas mereka secara efektif. Polanyi (1958, 1967),  seorang  ilmuan  kimia  yang  beralih menjadi filosof, membagi pengetahuan kedalam dimensi eksplisit dan tacit. Menurutnya, pe-
ngetahuan eksplisit mudah diungkapkan baik secara lisan maupun tulisan. Karena sudah ter- struktur, pegawai dapat menemukannya dengan mudah dalam buku, manual, pedoman, laporan dan dokumen organisasi lainnya baik yang ber- basis kertas maupun elektronik.
Akan tetapi, kelemahan pengembangan SDM aparatur terkait dengan faktor yang lebih mendasar lagi, yakni paradigma belajar yang dianut, yang kemudian melahirkan sistem Diklat PNS yang bersifat tradisional dan konvensional, yakni proses belajar berbasis ruang kelas dimana kurikulum, metode belajar, waktu, tempat dan aspek-aspek lainnya sudah diresepkan secara baku.
Pemahaman mengenai belajar telah dido- minasi oleh pandangan cognitivism yang di- samping melihat proses belajar secara sempit, juga ditambah lagi oleh interpretasi dalam me- ngimplementasikan ke dalam desain instruksional pada Diklat PNS. Meskipun dalam Peraturan Pemerintah  mengenal Diklat non-klasikal (non- konvensional), tapi kenyataannya penyeleng- garaan Diklat PNS masih dalam bentuk kon- vensional (klasikal). Kelemahan lain dari Diklat yang berbasis cognitivism adalah training transfer, yakni kesulitan mengaplikasikan apa yang telah dipelajari dikelas kedalam realitas pekerjaan sehari-hari.
Paradigma cognitivism lahir sekitar de- kade  60-an  sebagai  upaya  koreksi  terhadap pandangan sempit aliran behaviourism (Skinner 1954, 1957; Watson, 1970) yang melihat proses belajar sebagai perubahan perilaku yang nampak dari luar. Bagi kalangan behaviourist, otak ma- nusia merupakan kotak hitam yang tidak bisa diamati secara objektif sehingga tidak cocok dijadikan objek penelitian. Akan tetapi, cogniti- vist mengklaim bahwa otak manusia bukan kotak hitam yang misterius, dan bahwa proses mental di dalamnya bisa dan bahkan perlu dijadikan objek penelitian secara empiris (Mergel, 1998). Dengan demikian, bagi kaum cognitivist, belajar adalah kegiatan individu yang ditandai oleh perubahan dalam schema atau struktur penge- tahuan dalam otak manusia. Alat ukurnya adalah daya ingat dan tingkat pemahaman.
Hal ini terjadi karena cognitivism me-
misahkan antara belajar dan bekerja. Belajar dianggap sesuatu yang hanya bisa dilakukan pada waktu dan tempat tertentu yang terpisah dari waktu dan tempat dimana pegawai bekerja sehari-hari. Untuk mengembangkan kemampuan pegawai, mereka harus meninggalkan pekerjaan untuk secara khusus mengikuti proses pembe- lajaran di unit diklat.
Selama mengikuti diklat mereka terisolasi dari lingkungan otentik dimana hasil Diklat itu nantinya akan diaplikasikan. Isolasi seperti ini berlangsung cukup lama mengingat diklat PNS, terutama Diklat struktural, berlangsung dalam jangka  waktu  yang  cukup  lama  pula,  dan biasanya bersifat residensial, yaitu peserta Diklat menginap di asrama. Proses transfer pengetahuan pada saat belajar tersebut diassosiasikan dengan pemrosesan  informasi  pada  computer  yang meliputi rangkaian “input- proses-output” (IPO). Dalam hal ini, belajar merupakan proses peng- kodean informasi yang diterima ke dalam memori (Input), lalu diassimilasikan kedalam struktur pengetahuan dalam otak atau schema (proses), dan selanjutnya disimpan untuk diakses jika sewaktu-waktu diperlukan (output).
Bagi penganut cognitivism pengetahuan sifatnya given, absolut, external reality yang te- rekam dalam benak individu. Jadi, otak manusia dilihat sebagai wadah yang diisi dengan penge- tahuan yang sudah ada di luar sana melalui proses pembelajaran. Belajar bagi penganut cognitivism adalah proses transfer pengetahuan dari sumber yang kaya pengetahuan ke tujuan yang lebih miskin pengetahuan.
Sayangnya, sudut pandang cognitivism di atas  merupakan  penyederhanaan  yang  ber- lebihan dari proses belajar yang sesungguhnya merupakan fenomena yang amat kompleks. Ken- dati demikian, cognitivism tetap mendominasi pemahaman  mengenai  belajar,  dan  ini  bisa dipahami mengingat kompatibilitasnya dengan hakekat legalitas formal birokrasi (efisien, ter- ukur, predictable dan terkendali); suatu model organisasi yang dikemukakan oleh Max Weber, yang hingga kini masih dominan sebagai model organisasi pemerintah maupun swasta.
Krebs (1998), seorang konsultan  men- sejajarkan pengetahuan semacam ini dengan
“data” yang mudah ditemukan dalam komputer dan tempat penyimpanan pengetahuan tradisional seperti filing cabinet. Jadi pengetahuan eksplisit bukanlah pengetahuan baru, tidak pula memiliki nilai competitif tinggi karena hanya merupakan pengetahuan dasar yang secara default perlu dimiliki oleh pegawai (know-what). Pengetahuan eksplisit inilah yang bisa dijadikan bahan atau materi dalam Diklat konvensional. Hal ini sesuai dengan pronsip Cognitivism yang memandang pengetahuan sebagai realitas eksternal dan otak manusia sebagai wadah pengetahuan, sehingga belajar direduksi menjadi proses tranfer penge- tahuan eksplisit dari sumber yang banyak penge- tahuan ke tujuan yang kurang pengetahuan.
Sejalan dengan itu, cognitivism menekan- kan pada proses belajar yang terukur, misalnya melalui penetapan tujuan belajar secara objektif, tegas, dan peserta dinilai dari kemampuan me- reka mencapai tujuan belajar tersebut. Karena keterukurannya, peringkat peserta Diklat bisa ditentukan berdasarkan ukuran-ukuran baku, terutama dengan hasil ujian. Untuk menjamin objektivitas, kurikulum dan berbagai standar penyelenggaraan diterapkan secara seragam dan ini biasanya ditetapkan oleh satu institusi sentral. Lebih jauh lagi, kompetensi seorang pegawai sebagai output Diklat sering diukur menurut asas legalitas formal yang kaku seperti ijazah atau sertifikat apa yang dimilikinya, dan bukan pada apa  yang  mampu  ia  lakukan  secara  nyata. Dominasi pandangan cognitivism ini mempersem- pit kesempatan belajar bagi pegawai karena hanya belajar formal seperti Diklat konvensional dan pendidikan di universitas yang diangap se- bagai arena pengembangan kapasitas.

## Keterbatasan Inheren dan Kendala Teknis Diklat Konvensional
Diklat konvensional yang berlandaskan cognitivism seperti disebutkan di atas memiliki kelemahan inheren, sehingga meskipun diseleng- garakan dengan sempurna, tetap tidak akan mampu mensuplai seluruh kebutuhan belajar yang diperlukan oleh pegawai. Hanya saja penyeder- hanaan diatas mengingkari dimensi lain dari pengetahuan yang justru lebih bermanfaat dalam
mendukung  pegawai  dalam  menyelesaikan pekerjaan.
Dimensi yang terabaikan ini diistilahkan oleh Polanyi sebagai pengetahuan tacit atau im- plisit. Pengetahuan semacam ini bersifat personal dalam arti ia melekat dan tersirat dalam praktek dan cara kerja pemiliknya sehingga susah untuk dikemukakan secara verbal atau tertulis. Penge- tahuan tacit inilah yang biasa tercermin dalam sikap dan perilaku pegawai yang hingga kini belum dan tidak akan pernah bisa tersentuh dalam Diklat PNS selama masih diselenggarakan dalam bentuk konvensional.
Implikasinya adalah bahwa pengetahuan implisit ini susah untuk di transfer dari satu orang ke orang lain seperti yang terjadi dalam konteks Diklat formal. Krebs (1998) menganggap penge- tahuan tacit sebagai “kecakapan” yang hanya bisa ditemukan dalam sistim biologis dan sistim sosial. Pemiliknya sering tidak menyadari bahwa ia memiliki pengetahuan semacam ini, dan jika dia meninggalkan organisasi maka pengetahuan tacit miliknya turut terbawa pergi (brain-drain). Kalaupun pegawai menyadari, pengetahuan tacit ini tidak akan mereka bagikan kepada orang lain secara sukarela karena ia memiliki nilai kompetitif yang tinggi.
Karakteristik lain dari pengetahuan tacit adalah sifatnya yang kontekstual, yakni terbangun di tempat kerja sehingga relevansinya dengan pekerjaan pegawai tidak diragukan. Yang lebih penting lagi adalah bahwa pengetahuan tacit sifatnya actionable dalam arti digunakan oleh pegawai untuk secara efektif menyelesaikan pekerjaannya (know-how). Pengetahuan tacit serupa dengan apa yang didapatkan melalui “double-loop learning” dalam teori Argyris dan Schon (1996), yakni belajar kearah perubahan nilai-nilai dan asumsi-asumsi dasar, dan bukannya mengenai apa yang terlihat di permukaan.
Beberapa  ahli  dan  pemerhati  masalah pembelajaran dalam organisasi mulai melirik dimensi pengetahuan yang tersembunyi ini. Pentingnya pengetahuan tacit terutama karena proporsinya yang jauh lebih banyak dibanding- kan dengan pengetahuan eksplisit. Hal ini tercerin dalam pernyataan Polanyi (1967) bahwa “we can know more than we can tell” yang maksudnya
pengetahuan kita jauh lebih banyak dari pada apa yang bisa kita ungkapkan secara verbal atau tertulis. Sebagian ahli yang berpendapat bahwa pengetahuan tacit lebih berharga ketimbang pengetahuan eksplisit.
Kepemilikan pengetahuan tacit inilah yang membedakan  seorang maestro  dari  seorang novice (pemula). Nonaka dan Takeuchi (1995), dua orang peneliti pembelajaran dalam organisasi di Jepang, berpendapat bahwa keberhasilan perusahaan-perusahaan multinasional di Jepang lebih banyak ditentukan oleh kemampuan mereka mengembangkan kreativitas dengan mendorong pegawai untuk saling berbagi pengetahuan tacit. Kusterer (1978) menggunakan istilah “working knowledge”  yang  maksudnya  sama  dengan pengetahuan tacit, dan berpendapat bahwa pe- ngetahuan semacam itu sangat bermanfaat dalam proses produksi atau pelayanan. Kendati pera- nannya penting, pengetahuan tacit yang tersem- bunyi ini tidak bisa dipelajari melalui Diklat formal mengingat karakteristiknya di atas.
Kelemahan lain dari Diklat tradisional yang berbasis Cognitivism adalah training transfer, yakni kesulitan mengaplikasikan apa yang telah dielajari dalam Diklat ke realitas pekerjaan se- hari-hari. Hal ini terjadi karena Cognitivism me- misahkan antara “belajar” dan “bekerja”. Belajar dianggap sesuatu yang hanya bisa dilakukan pada waktu dan tempat tertentu yang terpisah dari waktu dan tempat dimana pegawai bekerja sehari-hari. Untuk mengembangkan kemampuan pegawai, mereka harus meninggalkan pekerjaan untuk secara khusus mengikuti proses pembela- jaran di balai atau unit Diklat. Selama mengikuti Diklat mereka terisolasi dari lingkungan otentik dimana hasil Diklat itu nantinya akan diaplikasi- kan. Isolasi seperti ini berlangsung cukup lama mengingat  Diklat  PNS,  terutama  Diklat struktural, berlangsung dalam jangka waktu yang cukup lama pula, dan biasanya bersifat residen- sial, yaitu peserta Diklat menginap di asrama.
Permasalahan training transfer tersebut melahirkan anekdot “lain teori lain praktek”, kendati sesungguhnya tidak demikian. Penerimaan anekdot di atas cenderung menjadikan Diklat sebagai formalitas dan bukan murni untuk tujuan pengembangan kapasitas, setidaknya dari sudut
pandang peserta. Perlu dipahami bahwa belajar, terutama yang ditujukan untuk meningkatkan kapasitas dan kemampuan kerja, sifatnya kon- tekstual dan tidak bebas nilai. Sesuatu yang di- anggap benar dan aplikatif di suatu tempat, sering tidak demikian halnya di tempat lain. Implikasi- nya adalah bahwa proses belajar yang paling ideal adalah  yang  terjadi  di  tempat  kerja  dimana pengetahuan yang didapat akan diaplikasikan. Dengan demikian substansi pengetahuan, kete- rampilan, beserta budaya organisasi yang mem- bentuk sikap, perilaku bisa diinternalisasi secara simultan.
Kelemahan selanjutnya dari Diklat berbasis cognitivism adalah ketidakmampuannya sebagai arena pembelajaran untuk memenuhi kebutuhan belajar yang sifatnya konstan dan terus-menerus yang diakibatkan oleh perubahan lingkungan ya- ng cepat dan peningkatan volume dan komplek- sitas kerja. Hal ini disebabkan karena Diklat formal dibatasi oleh ruang dan waktu yang di- akibatkan oleh pemisahan antara belajar dan bekerja dalam prinsip cognitivism sebagaimana dikemukakan di atas.
Kesesuaian antara materi Diklat dan kebu- tuhan belajar perserta yang memiliki tingkat pe- ngetahuan,  pengalaman,  latar  belakang  dan lingkungan kerja  yang beragam  merupakan kelemahan lain dari Diklat konvensional. Hal ini terjadi karena hakekat belajar manusia, yang sesungguhnya kompleks, disejajarkan dengan proses IPO pada sistim komputer. Manifestasi- nya dalam Diklat PNS, misalnya, adalah bahwa selama penyelenggaraan Diklat peserta disuguhi dengan materi (Input) yang diharapkan bisa dicerna (Proses) sehingga bisa melahirkan pe- ngetahuan, pemahaman dan keterampilan baru, beserta sikap dan perilaku yang lebih positif (Output) untuk kemudian dibawa pulang untuk diaplikasikan di tempat kerja mereka masing- masing. Akibatnya, Diklat PNS bersifat supply- driven dalam artian apa yang peserta pelajari tidak selalu berdasarkan kebutuhan real mereka, tetapi menurut apa yang dianggap oleh orang lain (seperti  manajemen,  perancang  Diklat  atau pembuat kurikulum) dibutuhkan mereka. Ma- nivestasinya bisa dilihat dari kurikulum Diklat yang sarat dengan muatan materi yang belum
tentu sesuai dengan kebutuhan peserta Diklat baik dari segi jenis maupun jumlahnya.
Dengan demikian, Diklat formal juga ingkar terhadap  kebutuhan,  gaya  dan  karakteristik belajar orang dewasa. Cross (1981) dalam pe- nelitiannya menemukan bahwa karena sudah memiliki pengatahuan dan pengalaman yang luas, pelajar dewasa lebih suka mengendalikan ke- putusan mengenai apa yang mau dipelajari, bagaimana mempelajarinya, kapan dan dimana melakukan proses belajar tersebut. Tingkat pe- ngetahuan, pengalaman, latar belakang dan ling- kungan kerja yang beragam inilah yang menjadi penentu apa yang sebenarnya relevan untuk mereka pelajari. Ciri kemandirian dan fleksibilitas orang dewasa dalam belajar tersebut tidak bisa terakomodasi dalam Diklat konvensional yang kurikulum, metode belajar, waktu, tempat dan sebagainya sudah diresepkan secara baku.
Sinergi pengetahuan dan kemampuan yang merupakan karakteristik belajar orang dewasa yang sudah memiliki pengalaman terabaikan oleh prinsip individualist yang dipegang oleh Cogniti- vism. Dalam Diklat formal, keberhasilan peserta dinilai dari kemampuan individu menyerap pe- ngetahuan yang disajikan, yang biasanya diukur melalui ujian formal (ada pengawas dan tidak boleh kerjasama) pada akhir proses pembela- jaran. Bahkan ranking mereka biasanya ditentu- kan. Permasalahannya adalah bahwa kemampuan seseorang yang ditunjukkan oleh hasil ujian tidak mencerminkan secara akurat daya belajar, apa- lagi kemampuan orang tersebut dalam bekerja. Orang dewasa justru lebih banyak belajar melalui sintesis pengetahuan yang didapatkan melalui saling berbagi di tempat kerja maupun di tempat Diklat.  Saling  “menyontek”  dalam  konteks belajar orang dewasa justru menguntungkan dan perlu digalakkan, karena bisa mendukung proses sintesa  pengetahuan  yang  akan  melahirkan pengetahuan baru pada ordo yang lebih tinggi. Prinsip “keseluruhan lebih banyak dari jumlah bagian-bagiannya (The whole is more than the sum of its part)” kurang termanfaatkan dalam Diklat formal.
Disamping kelemahan inheren dari Diklat formal yang telah dikemukakan di atas, terdapat
pula sejumlah kelemahan teknis pada Diklat formal bagi PNS.
Sebagaimana dikemukakan pada bagian awal tulisan ini, CBNA telah melaporkan kele- mahan Diklat struktural yang durasinya terlalu panjang, mahal, dan isinya yang terlalu teoritis, serta tidak memadainya untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan pegawai. Pada prinsipnya, kelemahan teknis itu bisa dilihat pada setiap kmponen dari siklus Diklat seperti analisa kebutuhan yang tidak di- adakan atau tidak tepat, rancangan dan imple- mentasi yang tidak sinkron, serta evaluasi yang tidak dilakukan secara benar dan hasilnya tidak digunakan secara serius untuk mengembangkan penyelenggaraan Diklat selanjutnya.
Ada sejumlah hal yang perlu dilakukan dalam rangka penyempurnaan sistem pengemba- ngan SDM di sektor publik. Pertama, paradigma pengembangan SDM harus bergeser dari Cogni- tivism ke Constructivism. Paradigma Construc- tivism  berasumsi  bahwa  pengetahuan  tidak absolute, tetapi bersifat tentative dan tergantung bagaimana individu mengkonstruksi makna sembari berinteraksi dengan lingkungannya (Brunner, 1996; Murphy, 1997). Jadi Construc- tivism mengakui bahwa manusia adalah mahluk sosial dan belajar adalah proses dialektik yang tidak terjadi dalam social vacuum; dimama ma- nusia mencoba mendekati kebenaran dengan mengkonstruksi dan merekonstruksi pemahaman mereka secara subjektif.
Hal ini akan menggeser fokus pengemba- ngan SDM dari “Diklat” ke “belajar”, dimana proses belajar tersebut tidak selalu harus berla- ngsung melalui Diklat tetapi bisa melalui cara informal. Dengan demikian proses belajar yang terjadi di luar konteks Diklat formal yang sesu- ngguhnya banyak dan sangat bermanfaat dalam rangka pengembangan kapasitas pegawai bisa terapresiasi dan termanfaatkan.
Seiring dengan pergeseran ke paradigma Constructivism, Diklat PNS yang ada sekarang perlu pula direvitalisasi agar lebih mendewasakan orang dewasa.   Secara kongkrit, Diklat perlu dirancang untuk memberikan lebih banyak kele- luasaan kepada calon peserta untuk memilih apa sebenarnya kebutuhan belajar mereka dengan
tidak menawarkan materi dalam bentuk paket.
Selain itu, penyelenggaraan Diklat sebaiknya dipecah kedalam beberapa segmen, dan setiap segment  dilaksanakan  dalam  waktu  yang berbeda. Solusi ini akan memberi kesempatan kepada peserta Diklat untuk kembali ke tempat kerja dan mencoba menerapkan apa yang telah mereka pelajari. Disamping itu, dengan teknik ini pegawai tidak perlu meninggalkan pekerjaan terlalu lama. Akhirnya, pandangan Constructivism akan dengan mudah mengakomodasi model pembelajaran melalui magang, mentoring, coa- ching, pelatihan di tepat kerja dan teknik pembe- lajaran non-konvensional semacamnya yang dalam Sistem Diklat PNS dikenal sebagai model Diklat non-klasikal, tetapi belum terlaksana.
Diklat PNS yang berbentuk konvensional tidak mampu membekali pegawai dengan penge- tahuan yang diperlukan untuk bisa melaksanakan tugas secara efektif. Disamping karena kelema- han teknis dari model Diklat tersebut, terdapat pula sejumlah kelemahan inheren yang diakibat- kan karena paradigma pengembangan SDM yang mendasarinya terlalu berorientasi cognitivist. Akibatnya, belajar terlalu disederhanakan men- jadi proses tranfer pengetahuan dari sumber yang dianggap kaya pengetahuan (misalnya pelatih) ke orang yang lebih miskin pengetahuan (peserta Dilklat)  sebagai  upaya  untuk  mengisi  otak manusia yang merupakan wadah pengetahuan.
Dalam berbagai penelitian (lihat misalnya Leslie et al., 1997; Day, 1998; Low et al., 2001; Nidumolu et al., 2001) disebutkan bahwa 70 hingga 90 persen dari pengetahuan orang dewasa didapatkan melalui proses belajar informal, yakni proses belajar yang tidak diatur, tetapi terjadi melalui interaksi antar pegawai di tempat kerja baik secara insidentil maupun disengaja. Karena sifatnya implisit dan pengetahuan yang terlibat juga implisit, Diklat formal tidak mampu men- jangkau pengetahuan ini, dan karenanya pula sebagian besar pengetahuan yang peranannya sangat penting menjadi terabaikan.
Argumen di atas tidak menafikan peranan Diklat formal, akan tetapi mencoba menekankan bahwa Diklat formal tidak memadai karena hanya mampu mensuplai pengetahuan eksplisit (know- what), dan karenanya perlu ditunjang dengan
proses belajar informal agar pegawai memiliki akses ke pengetahuan implisit (know-how) yang akan membantu mereka untuk melaksanakan tugas dan fungsi secara lebih berdaya guna. Dengan kata lain, hubungan antara Diklat formal dan belajar informal bersifat komplementer, bukan substitutive.

## SIMPULAN
Berdasarkan uraian diatas, agar penyele- nggaraan diklat Aparatur dapat memberi makna yang lebih baik dan efektif sebagai hasil pembe- lajaran, maka diperlukan (1) komitmen Pimpinan untuk taat azas dalam penyelenggaraan diklat (2) Kurikulum yang di desain harus merupakan kebutuhan (Need) para peserta dan bobot pe- rubahan perilaku lebih banyak diarahkan kepada ranah Afektif (3) Berikan Reward and Punish- ment kepada aparatur pemerintah.

## DAFTAR RUJUKAN
Argyris, C. & Schon, D. A. 1996. Organizational Learning II: Theory, method and practice. Reading, Mass.: Addison-Wesley.
Cross, K. P. 1981. Adults as learners: Increasing participation  and  facilitating  learning. California: Jossey-Bass.
Day,  N. 1998. “Informal learning gets results.”
Workforce June: 31-36.
GTZ/USAID-CLEAN URBAN. 2001. Capacity building for local governance: A framework for government action and donor support (Final Report). Jakarta, GTZ, USAID- Clean Urban: 1-64.
Krebs, V. 1998. Knowledge networks: Mapping and measuring knowledge creation and re- use  [Online]. Available:  http://www. orgnet.com/IHRIM.html  [29  August 2001].
Kusterer, K. C. 1978. Know-How on the job:
The  important  working  knowledge  of “unskilled” workers. Colorado: Westview Press.
Leslie, B., Aring, M. K. & Brand, B. 1997. “Informal learning: The new frontier of employee and organizational developm ent.” Economic Development Review 15(4): 12-18.
Low, A., Tjongarero, A., Low, A. & Nambundunga,
B.  2001.  “Donor  support  to  human resource capacity building in Namibia: Experience of resident technical assisnatce support  for  workplace  learning  and assessment of alternative options.” Journal of International Development 13: 269- 285.
Mergel,  B.  1998.  Instructional  Design  & Learning Theory [Online]. Available: http:/ /www.usask.ca/education/coursework/ 802papers/mergel/mergel.PDF [25 March 2003].
Nidumolu, S. R., Subramani, M. & Aldrich, A.
2001. “Situated learning and the situated knowledge web: Exploring the ground beneath knowledge management.” Journal of  Management  Information  Systems 18(1): 115-150.
Nonaka, I. & Takeuchi, H. 1995. The knowledge- creating  company:  How  Japanese companies create the dynamics of innovation. New York: Oxford University Press.
Polanyi,  M.  1958.  Personal  knowledge:
Towards a post-critical philosophy. London,
Routledge and Kegan Paul.
Polanyi, M. 1967. The tacit dimention. London:
Routledge & Kegan Paul.