PERAN INTERVENING KEPUASAN KERJA PADA PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA  FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA
Siti Epa Hardiyanti 1) siti.epa.hardiyanti@untirta.ac.id Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
Abstract:  A  research  aims  to  determine  the  effect  of  work  discipline  and  career  development  on  employee performance with a job satisfaction as an intervening variable at the Faculty of Economics and Business University of Sultan Ageng Tirtayasa. The sample using in the research as many as 40 respondents taken by direct observation and distribute a questionnaire on the employees at the Faculty of Economics and Business University of Sultan Ageng  Tirtayasa.  The  method  of  analysis  used  in  the  research  is  path  analysis  (path  analysis)  by  testing  of  t- statistics. The analyzer uses Smart-PLS Version 20. The results showed the discipline has an effect on employee performance because of the statistical t value (4,286 > 1,96) and p values (0,000 > 0,05). Discipline has no effect on job satisfaction because  of statistical t value (0,959 <1,96) and p values  (0,344> 0,05). Career development has an effect on job satisfaction because t value of statistic (2,822)> 1,96) and p value has a value of 0,008 < 0,05. Career development has an effect on employee performance because t value of statistic has a value 4,286 > 1,96, and p values 0,000 < 0,05. Satisfaction has no effect on the employee performance because the value of t statistic (1,272<1,96), also p value (0,211 > 0,05).
Keywords: Discipline, Career Development, Satisfaction and Performance

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah suatu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Organisasi dapat berjalan sesuai dengan harapan apabila didalamnya terdapat manusia-manusia dengan satu tujuan yang sama yang berkeinginan  untuk  menjadikan  organisasi  tempat  mereka  bekerja  mengalami  peningkatan  dan  perkembangan dari  tahun  ke  tahun.  Suatu  cara  yang  berkaitan  dengan  sumber  daya  manusia  agar  organisasi  dapat  mencapai tujuan organisasinya dan memperoleh keunggulan bersaing yaitu melalui pengembangan karir dan tingkat disiplin para pegawainya. Dalam hal ini dapat dikatakan bahwa perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat menuntut peran sumber daya manusia untuk memperoleh keunggulan bersaing. Hal ini juga berarti bahwa organisasi harus dapat meningkatkan hasil kerja yang diraih sekarang untuk dapat memperolah hasil kerja yang lebih baik di masa yang akan datang. Berbagai  organisasi atau perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan  kinerja  pegawai dengan  tujuan mencapai  kelangsungan hidup organisasinya.
Penggunaan  sumber  daya  yang  optimal  sangat  berpengaruh  terhadap  pencapaian  strategi  organisasi,  sehingga setiap organisasi berusaha agar setiap pegawai yang terlibat selalu dapat memberikan kontribusi yang baik dan kinerja yang tinggi. Salah satu upaya  untuk  mewujudkan  tujuan  organisasi adalah dengan pengembangan karir para pegawainya. Pegawai dapat bekerja dengan baik apabila memiliki kedisiplinan  yang tinggi dalam bekerja sehingga diharapkan dapat mencapai tujuan organisasi dengan tepat sasaran. Sebaliknya tujuan organisasi sulit atau bahkan tidak dapat tercapai apabila para pegawainya tidak memiliki disiplin dan kineja yang baik sehingga tidak dapat menghasilkan kerja yang baik pula.
Menurut  Sedarmayanti  (2011:  260)  Kinerja  merupakan  terjemahan  dari  performance  yang  berarti  hasil  kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus  dapat  ditunjukkan  buktinya  secara  konkrit  dan  dapat  diukur  (dibandingkan  dengan  standar  yang  telah ditentukan). Sedangkan Menurut Cascio (2013; 693):  Kinerja  adalah suatu proses  yang luas  yang  memerlukan
1
manajer mendefinisikan, memfasilitasi, dan mendorong kinerja dengan mengusahakan umpan balik tepat waktu yang secara konstan memfokuskan perhatian setiap orang pada sasaran akhir.
Dalam  rangka  peningkatan  kinerja  pegawai,  organisasi  harus  memperhatikan    kebutuhan    para  pegawainya.
Kinerja  pegawai  dapat dikatakan baik apabila adanya suatu kepuasan kerja dalam diri pegawai yang diberikan organisasi. Oleh karena itu, agar para pegawai disiplin dan mempunyai kinerja yang baik maka perusahaan harus memberikan kepuasan kerja bagi para pegawainya. Tanpa mengetahui hal tersebut maka kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan kata lain, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.
Obyek  pada  penelitian  ini  adalah  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Sultan  Ageng  Tirtayasa. Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Sultan  Ageng  Tirtayasa  adalah  salah  satu  dari  enam  Fakultas  yang  ada  di Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa dibentuk untuk  menghasilkan  sumber  daya  manusia  di  bidang  Ekonomi  dan  Bisnis.  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa mempunyai visi yaitu ingin menjadikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis selalu dinamis  menuju  keunggulan  bermartabat.  Sedangkan  misinya  ;  menyiapkan  out  comes  lulusan  yang  memiliki kompetensi yang relevan dengan perubahan lingkungan ; meneguhkan komitmen intelektual demi kemajuan ilmu ekonomi  melalui  Pendidikan,  penelitian  dan  pengabdian  masyarakat  ;  menata  ulang  manajemen  internal berorientasi pada mutu, taat azas dan berbasis pada keunggulan sumber daya internal.
Kondisi  nyata  yang  terjadi  dalam  bidang  sumber  daya  manusia,  khususnya  tenaga  kependidikan  di  Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa nampaknya masih terdapat banyak kendala yang dihadapi sehingga  ada  kesulitan  untuk  mencapai  kinerja  yang  maksimal.  Kondisi  yang  terjadi  dalam  internal  Fakultas Ekonomi dan Bisnis nampaknya ada kecenderungan para karyawan/tenaga kependidikan untuk menunda-nunda pekerjaan,  tidak  gairahnya  pegawai  dalam  mengerjakan  tugas-tugasnya,  kurang  diperhatikannya  jenjang  karir bagi mereka, datang kerja selalu terlambat, lingkungan kerja kurang kondusif, pulang kerja lebih awal, tunjangan kinerja yang diberikan selalu telat dan tidak adanya kepastian kapan diberikan kepada pegawai. Fenomena inilah yang dapat menyebabkan kinerja pegawai di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng  Tirtayasa diindikasikan mengalami penurunan. Dibawah ini indikasi  yang  menunjukan kinerja menurun dapat dilihat dari tingkat absensi selama tahun 2014 sebagai berikut :
Tabel 1.1.
Data Absensi Pegawai  di  Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa  tahun  2014 Bulan Jumlah Pegawai Telat datang Prosentase (% ) J a nuari 40 4 10,81 Pebuari 40 2 5,41 Maret 40 3 8,11 April 40 5 13,51 Mel 40 2 5,41 Juni 40 3 8,11 Juli 40 4 10,81 Agustus 40 4 10,81 September 40 6 16,22 Oktober 40 3 8,10 N ovember 40 6 16,22 Des ember 40 7 18,92 Jumlah Prosentase Absensi 108,12/12 = 9,01%
Sumb er : Bagian Kepegawaian  Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untirta, 2014
Be r dasa r kan  tabel 1 . 1  dapa t diketahu i banyaknya  pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa yang datang terlambat dimana keterlambatan yang paling  tinggi  terjadi  bulan  Desember yaitu sebesar 18,92 %. Rata-rata tingkat ketidakhadiran pegawai sebesar 9,01% sedangkan batas terendah seharusnya hanya sebesar 5% perbulan. Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa kurang baik.
Berdasarkan  wawancara  dengan  tenaga  kependidikan/pegawai  struktural  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Sultan Ageng  Tirtayasa, bahwa  kurang baiknya kinerja pegawai disebabkan oleh ketidakdisiplinan pegawai dalam mentaati aturan pimpinan dalam hal kehadiran. Selain faktor ketidakdisiplinan pegawai, indikasi lainnya  yang  dapat  menurunkan  kinerja  pegawai  adalah  adanya  ketidakjelasan  dalam  peningkatan  karir  para pegawai,  karena  pegawai  di  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Sultan  Ageng  Tirtayasa  ketika  hendak mengembangkan karir atau meningkatkan  karirnya maka mereka harus dapat mengembangkan karirnya masing- masing tanpa di fasilitasi oleh pihak Fakultas maupun pihak Universitas.
Berdasarkan permasalahan  yang  telah diuraikan diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian  yang berjudul  “Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja  pada  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja Pegawai”.
Merujuk pada pernyataan tersebut maka pertanyaan penelitian adalah sebagai berikut :
1. Apakah Disiplin Kerja mempunyai Pengaruh secara Positif terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa?
2. Apakah Pengembangan Karir mempunyai Pengaruh secara positif terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa?
3. Apakah  Disiplin  Kerja  mempunyai  Pengaruh  secara  positif  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa?
4. Apakah Pengembangan Karir mempunyai pengaruh secara positif terhadap Kinerja Pegawai pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa?
5. Apakah Kepuasan Kerja mempunyai Pengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa?

## Tujuan penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti memiliki tujuan :
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai  pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
2. Untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
4. Untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
5. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Disiplin Kerja
Kedisiplinan merupakan  fungsi  operasional manajemen sumber daya manusia  yang terpenting karena semakin baik  disiplin  kerja  pegawai,  semakin  baik  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai.  Tanpa  disiplin  yang  baik  sulit  bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal. Untuk mengetahui seberapa besar kontribusi yang diberikan oleh pegawai untuk mencapai target yang ditentukan oleh instansi harus  dilakukan penilaian disiplin terhadap pegawai karena  semakin  baik  disiplin  pegawai  semakin  tinggi  disiplin  kerja  yang  dapat  dicapainya.  Adapun  definisi menurut para ahli yaitu sebagai berikut :
Disiplin kerja menurut Rivai (2011:825) :
“Disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan untuk para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai agar  mereka  dapat  bersedia  untuk  mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan kesadaran dan kesediaan seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.”
Disiplin kerja menurut Hasibuan (2012:193) menyatakan :
“Disiplin  kerja  adalah  kesadaran  dan  karyawan  menaati semua peraturan perusahaan.”
Disiplin kerja menurut Sondang (2013:304) :
Dari  pengertian  yang  dikemukakan  oleh  para  ahli  di  atas,  maka  dapatlah  disimpulkan  dan  dikatakan  bahwa disiplin kerja pegawai adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan- peraturan yang  sudah  berlaku,  baik  yang  tertulis  maupun  yang  tidak tertulis dalam suatu perusahaan serta harus sanggup untuk menjalankannya dan apabila dilanggar akan menerima dan mendapatkan sanksi atau hukuman yang sudah dibuat dalam peraturan dimana tempat dia bekerja.
Menurut  Rivai  (2011:832),  ada  beberapa  tingkatan  dan  jenis  sanksi  pelanggaran  kerja  yang  umumnya  berlaku dalam suatu instansi yaitu :
a. Sanksi pelanggaran ringan dengan jenis seperti teguran lisan,teguran tertulis, pernyataan tidak puas secara tidak tertulis.
b. Sanksi  pelanggaran  sedang  dengan  jenis  seperti  penundaan  kenaikan  gaji,  penurunan  gaji,  penundaan kenaikan pangkat.
c. Sanksi  pelanggaran  berat  dengan  jenis  seperti  penurunan  pangkat, pemecatan.
Setiap pimpinan harus dapat memastikan bahwa pegawai tertib dalam tugas. Konteks disiplin, makna keadilan harus dirawat dengan konsisten. Apabila pegawai menghadapi tantangan tindakan disiplin, pemberian kerja harus dapat membuktikan bahwa pegawai yang terlibat dalam kelakuan yang tidak patut dihukum. Para penyedia perlu berlatih bagaimana cara mengelola disiplin yang baik. Menurut Rivai (2011:834), adanya standar disiplin yang digunakan untuk menentukan bahwa pegawai telah diperlakukan secara wajar yaitu :
a. Standar disiplin
Beberapa  standar  dasar  disiplin  berlaku  bagi  semua  pelanggaran  aturan  apakah  besar  atau  kecil.  Setiap pegawai  dan  penyedia  perlu  memahami  kebijakan  organisasi  serta  mengikuti  prosedur  secara  penuh. Pegawai yang melanggar aturan akan diberi kesempatan untuk memperbaiki perilaku mereka. Para pimpinan perlu  mengumpulkan  sejumlah  bukti  untuk  membenarkan  disiplin.  Bukti  ini  harus  secara  hati-hati didokumentasikan  sehingga  tidak  bisa  untuk  diperdebatkan.  Sebagai  suatu  model  bagaimana  tindakan disipliner harus diatur adalah :
1. Apabila  seorang  pegawai  melakukan  suatu  kesalahan,  maka  pegawai  harus  konsekuen  terhadap peraturan pelanggran.
2. Apabila tidak dilakukan secara konsekuen, berarti pegawai tersebut telah melecehkan peraturan yang telah ditetapkan.
3. Kedua hal diatas akan berakibat pemutusan hubungan kerja dan harus menerima hukuman tersebut.
b. Penegakan standar disiplin
Apabila pencatatan tidak adil dan sah menurut undang-undang atau pengecualian ketenagakerjaan sesuka hati,  pengadilan  memerlukan  bukti  dari  pemberi  kerja  untuk  membuktikan  sebelum  pegawai ditindak.Standar kerja tersebut dituliskan dalam kontrak kerja.
Disiplin dibuat untuk mengatur tata hubungan yang berlaku di seluruh organisasi yang mempekerjakan banyak sumber daya manusia untuk melaksanakan pekerjaan. Perbuatan suatu peraturan disiplin dimaksudkan, agar para pegawai dapat melaksanakan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang diharapkan. Tetapi penerapan disiplin itu banyak menemui hambatan dalam pelaksanaanya.
Menurut Saydam (2005), hambatan pendisiplinan pegawai akan terlihat dalam suasana kerja berikut ini :
a. Tingginya angka kemangkiran (absensi) pegawai.
b. Sering terlambatnya pegawai masuk kantor atau pulang lebih cepat dari jam yang sudah ditentukan.
c. Menurunnya semangat dan gairah kerja.
d. Berkembangnya rasa tidak puas dan saling melempar tanggung jawab.
e. Penyelesaian pekerjaan yang lambat, karena pegawai lebih sering mengobrol dari pada bekerja.
f. Tidak terlaksananya supervise dan WASKAT (pengawasan yang melekat dari atasan) yang baik.
g. Sering terjadinya konflik antar pegawai dan pimpinan perusahaan.
Pada dasarnya banyak indikator tingkat kedisiplinan karyawan pada suatu organisasi. Menurut Hasibuan (2012 : 194) indikator disiplin yaitu :
1. Tujuan dan kemampuan
2. Teladan pimpinan
3. Pengawasan melekat
4. Sanksi hukuman
5. Ketegasan

## Pengembangan Karir
Pengembangan karir sangat penting bagi suatu organisasi, karena karir merupakan kebutuhan  yang harus terus dikembangkan  dalam  diri  seorang  pegawai  sehingga  mampu  memotivasi  pegawai  untuk  meningkatkan kinerjanya. Pengembangan karir meliputi setiap aktivitas untuk mempersiapkan seseorang untuk menempuh jalur karir tertentu. Suatu rencana karir yang telah dibuat oleh seorang pekerja harus disertai dengan suatu tujuan karir yang  realistis,  sesuai  dengan  perencanaan  karir.  Menurut  Sunyoto  (2012:164)  perencanaan  karir  adalah  proses yang  dilalui  oleh  individu  karyawan  untuk  mengindetifikasi  dan  mengambil  langkah-langkah  untuk  mencapai tujuan karirnya. Dengan demikian seorang pegawai perlu mengambil langkah-langkah tertentu guna mewujudkan rencana tersebut.  Berbagai langkah yang perlu ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa pekerja sendiri, tetapi dapat  pula  berupa  kegiatan  yang  disponsori  oleh  organisasi,  atau  gabungan  dari  keduanya.  Hal  ini  merupakan salah satu prinsip pengembangan karir yang sangat fundamental sifatnya.
Marwansyah (2012:224) mengemukakan bahwa sarana pengembangan karir meliputi keterampilan, pendidikan dan pengalaman serta teknik-teknik modifikasi dan perbaikan perilaku yang memberikan nilai tambah sehingga memungkinkan seseorang untuk bekerja lebih baik. Metode yang lazim digunakan misalnya : penyuluhan karir, penyediaan informasi tentang perusahaan atau organisasi, sistem penilaian kinerja dan lokakarya.
Adapun menurut para ahli Pengembangan Karir yaitu sebagai berikut :
Marwansyah (2012:208):
“Pengembangan  karier  adalah  kegiatan-kegiatan  pengembangan  diri  yang  ditempuh  oleh  seseorang  untuk mewujudkan rencana karier pribadinya”.
Handoko (2012:123):
“Pengembangan  karier  adalah  menyangkut  tentang  upaya  peningkatan  pengalaman  dan  kemampuan  pribadi seseorang untuk mencapai rencana kariernya”.
Sutrisno (2010: 157):
“Proses  karier  adalah  suatu  proses  yang  sengaja  diciptakan  perusahaan  untuk  membantu  karyawan  agar  lebih meningkatkan karier”.
Berdasarkan  definisi  diatas  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  pengembangan  karir  adalah  kegiatan  untuk melakukan perencanaan karir dalam rangka meningkatkan pribadi dimasa yang akan datang agar kehidupannya menjadi lebih baik. Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri pegawai.
Perkembangan karir seorang pegawai sangat ditentukan oleh kinerjanya, meskipun didalam promosi menduduki suatu  posisi  tertentu  ada  yang  mendasarkan  pada  setiap  yang  dikenal  untuk  memberikan  umpan  balik  kepada pegawai tentang prestasi kerjanya, departemen SDM mengembangkan prosedur pekerjaan secara formal. Hal ini akan  memungkinkan  pegawai  tersebut  untuk  menyesuaikan  prestasi  kerjanya  dengan  perencanaan karirnya.kemudian dibuat keputusan penempatan kerja, kesempatan pengembangan karir serta kompensasi yang diberikan guna memenuhi kebutuhan perusahaan diwaktu mendatang dan juga keinginan para pegawainya.

## Indikator Pengembangan Karir
I ndikator   pengembangan   karier   menurut   Rivai   (2003:44-145) meliputi:
1. Prestasi kerja
Asumsi  kinerja  yang  baik  melandasi  seluruh  aktifitas  pengembangan  karir,  ketika  kinerjanya  dibawah standar  dengan  mengabaikan  upaya  pengembangan-pengembangan  karir  lain,  bahkan  tujuan  karir  yang paling sederhana sekalipun tidak akan tercapai, kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi.
2. Eksposur(Exposure)
Eksposur  menjadi  paham(diharapkan  dapat  mempertahankan  setinggi  mungkin).  Mengetahui  apa  yang diharapkan  dari  adanya  promosi,  pemindahan,  ataupun  kesempatan  berkarier  lainnya  dengan  melakukan tugas kondusif.  Tanpa adanya  eksposur karyawan mungkin tidak akan mengetahui peluang-peluang  yang diperlukan guna mencapai tujuan karir.
3. Jaringan kerja (Net Working)
Melalui  jaringan  hubungan  pribadi  antara  karyawan  satu  dengan  karyawan  lainnya  dan  juga  hubungan dengan kelompok profesional akan membentuk suatu ikatan atau jaringan kerja yang baik antara karyawan tersebut  dengan  karyawan      lainnya      ataupun      dengan  kelompok  profesional.    Jaringan  tersebut  pada akhirnya akan bermanfaat bagi karyawan dalam perkembangan karirnya.
a. Peluang untuk tumbuh (growth)
Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk tumbuh misalnya, melalui pelatihan-pelatihan, dan juga melanjutkan  jenjang  pendidikannya.  Hal  ini  akan  memberikan  kesempatan  bagi  karyawan  untuk berkembang sesuai rencana karirnya.
b. Pembimbing dan sponsor
Banyak  karyawan  berpendapat  bahwa  mentor  bisa  membantu  pengembangan  karir  mereka.  Nasehat- nasehat yang diberikan oleh mentor dan pembimbing dapat membantu dalam proses pengembangan karir mereka sendiri.

## Kepuasan kerja

## Pengertian kepuasan kerja
Sumber daya manusia merupakan salah satu bagian dalam sebuah perusahaan yang memiliki peranan yang sangat penting  dalam  menentukan  pencapaian  hasil  yang  sesuai  dengan  tujuan  dari  sebuah  perusahaan  yang  telah ditetapkan  oleh  pihak  manajemen  perusahaan  tersebut.  Dengan  mengetahui  kepuasan  karyawan  melalui bagaimana karyawan tersbut merespon yang telah ditetapkan oleh perusahaan, hal ini dapat menjadi umpan balik yang sangat berharga bagi perusahaan tersebut.
Berdasarkan definisi-definisi kepuasan kerja menurut beberapa para ahli yaitu :
Hasibuan (2010:202) : “Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja”.
Rivai  (2013:856)  :  “Kepuasan  kerja  adalah  evaluasi  yang  menggambarkan  seseorang  atas  perasaan  sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja”.
Robbins dan Judge (2011:114): “Kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan pada suatu pekerjaan, yang merupakan dampak atau hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut”.
Sutrisno (2012:74) : “Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja”.
Mathis dan Jackson (2011:121) : “Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang’.
Karyawan  yang  sudah  merasa  puas  akan  pekerjaannya,  maka secara otomatis kinerja karyawan tersebut akan meningkat. Dan dengan kinerja karyawan meningkat karena adanya rasa puas terhadap pekerjaan tersebut, maka karyawan akan efektif dan efesien dalam mengerjakan pekerjaan  untuk  mencapai  suatu  tujuan  yang  telah  di inginkan.  Dan dengan karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya, maka untuk kedepannya karyawan akan patuh terhadap panggilan tugas yang nanti akan dia terima dari atasannya. Sedangkan apabila karyawan tidak puas atas pekerjaannya, maka karyawan akan selalu  merasa mengeluh dan tidak patuh atas pekerjaannya, bukan itu saja  tetapi  karyawan  akan  merasa  malas  terhadap  pekerjaan  yang  diberikan,  dan  bisa  jadi  karyawan  akan mengundurkan diri dari pekerjaannya, dan mencari pekerjaan lain.

## Indikator-indikator kepuasan kerja
Cekmecelioglu et al.(2012): Beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri ( the work it self )
2. Bayaran ( pay )
3. Kesempatan mendapatkan promosi jabatan ( promotion opportunities )
4. Hubungan kerja ( work relation )

## Kinerja karyawan

## Pengertian kinerja karyawan
Istilah  kinerja  berasal  dari  kata  job  performance  atau  actual  performance  (prestasi  kerja  atau  prestasi  yang sesungguhnya dicapai oleh seseorang). Secara umum yang dimaksud kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pada dasarnya setiap perusahaan selalu berupaya untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja merupakan aspek penting dalam upaya pencapaian tujuan suatu perusahaan. Dengan kinerja karyawan yang  baik  pada suatu  perusahaan,  maka  perusahaan  tersebut  akan  dapat  mencapai  tujuan  yang  diharapkannya. Tujuan  dari  peningkatan  kinerja  ini  adalah  untuk  mengatur  dan  memastikan  bahwa  perusahaan  mencapai tujuannya. Berikut adalah definisi-definisi tentang kinerja karyawan menurut beberapa ahli yaitu:
Mangkunegara (2011 :67) : “Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya”.
Tjutju  Yuniarsih  dan  Suwanto  (2011:161)  :  “Kinerja  merupakan  prestasi  nyata  yang  di  tampilkan  seseorang setelah yang bersangkutan menjalankan tugas dan perannya dalam organisasi”.
Cahyani (2009) : “Kinerja adalah Gambaran pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, atau kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi”.
Wibowo  (2012:7)  :  “Kinerja  adalah  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi”.
Oleh  karena  itu  disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  adalah  suatu  hasil  yang  dikerjakan  oleh  seseorang  atau karyawan dalam mencapai suatu tujuan  yang diinginkan. Kinerja merupakan hasil kerja  yang baik kualitasnya maupun kuantitasnya  yang dicapai oleh seseorang atau karyawan sesuai dengan perannya dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja karyawan banyak dipengaruhi  oleh  berbagai faktor,  baik yang  berasal dari dalam maupun dari luar diri karyawan. Seseorang bekerja dipengaruhi oleh faktor instrinsik yang kemampuan-kemampuannya dan motivasi berasal dari dalam dirinya sendiri dan dipengaruhi oleh faktor ekstrinsik yang berasal dari lingkungannya. Kedua faktor tersebut dapat menyatu pada diri karyawan yang pada akhirnya akan menghasilkan kinerja yang diharapkan oleh organisasi. Hal ini sesuai dengan pernyataan Anwar Prabu Mangkunegera (2010:66).
Meli  Muslimat  (Anwar  Prabu  Mangkunegara,2010:67)  faktor  yang  mempengaruhi  pencapaian  kinerja  adalah faktor kemampuan ( ability ) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2010:67) yang merumuskan bahwa:
Human performance  = Ability + Motivation Motivation
= Attitude + Situasion Ability = Knowledge + Skill

## Indikator Kinerja Karyawan
Pengukuran  menurut  Bernandin  dan  Russel  dalam  Miswan  (2010:13-14) mencakup 6 (enam) kriteria primer, yaitu :
1. Quality
Tingkat  sejauhmana proses  atau  hasil pelaksanaan kegiatan  mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2) Quantity
Jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3) Timeliness
Sejauhmana  suatu  kegiatan diselesaikan pada  waktu  yang dikehendaki, dengan  memperhatikan  koordinasi output  lain  serta  waktu  yang  tersedia untuk kegiatan yang lain.
4) Cost effectiveness
Sejauhmana  penggunaan  sumberdaya  organisasi  (manusia,  keuangan,  tehnologi,  material)  dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.

## 5) Need for supervision
Sejauhmana  seorang  pekerja  dapat  melaksanakan  suatu  fungsi  pekerjaan  tanpa  memerlukan  pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.

## 6) Interpersonal impact
Tingkat  sejauhmana  pegawai  memelihara  harga  diri,  nama  baik  dan  kerjasama  di  antara  rekan  kerja  dan bawahan

## Kerangka Pemikiran

## Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
Disiplin kerja diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan  yang sesuai peraturan dari  organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan suatu organisasi (Nitisemito, dalam Darmawan, 2013). Disiplin adalah kesediaan seseorang yang timbul dengan  kesadaran  sendiri  untuk  mengikuti  peraturan-peraturan  yang berlaku dalam organisasi. Disiplin  mensyaratkan  setiap  perseorangan  dan  juga  kelompok  yang  menjamin  adanya  kepatuhan  terhadap perintah (Heidjracman dan Husnan, dalam Sinambela, 2012).
Pengaruh  disiplin  terhadap  kinerja  karyawan  mempunyai  beberapa  anggapan,  ada  yang  menganggap  bahwa disiplin dan kinerja karyawan mempunyai dampak yang positif dan ada juga yang mempunyai anggapan bahwa disiplin dan kinerja karyawan tidak mempunyai dampak positif.
Hasil penelitian Radityo (2014) diperoleh disiplin kerja berpengaruh dan  signifikan dan parsial terhadap kinerja karyawan  PT.Stars  International  di  Kota  Surabaya.  Penelitian  dari  Arsyenda  (2013)  yang  menyatakan  bahwa disiplin  kerja berpengaruh signifikan terhadap pegawai.

## Pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja
Pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja mempunyai beberapa anggapan, ada yang menganggap bahwa disiplin kerja dan kepuasan kerja mempunyai dampak yang positif. Seperti  Hermansyah dan Indarti (2015) yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan   terhadap   kepuasan   kerja.   Penelitian   oleh   Murdiono dan Supriyatin (2014) menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan
Pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja
Dalam suatu pekerjaan, pengembangan karir tercermin dalam gagasan bahwa orang selalu bergerak lebih maju dan  meningkat  dalam  pekerjaan  yang  dipilihnya.    Dalam  perencanaan  karir  seseorang  pegawai  memang  tidak menjamin keberhasilan karir karena walaupun sudah dirancang sedemikian rupa akan tetapi sikap atasan, faktor pengalaman, pendidikan dan juga nasib seseorang sangat mendukung dalam keberhasilan karir seseorang.
Dm jurnal penealalitian Tilaar (2014) yang menyatakan bahwa pengembangan karir secara parsial   berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  pada  Badan  Kantor  Pengelolaan  Pebatasan  Kepulauan  Sangihe  dan  penelitian  dari Djamaludin  (2009)  yang  menyatakan  bahwa  pengembangan  karier  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja Pemerintah Kabupaten Halmahera Timur.

## Pengembangan Karir terhadap Kinerja
Perkembangan karir seorang pegawai sangat ditentukan oleh kinerjanya, meskipun didalam promosi menduduki suatu  posisi  tertentu  ada  yang  mendasarkan  pada  setiap  yang  dikenal  untuk  memberikan  umpan  balik  kepada pegawai tentang prestasi kerjanya, departemen SDM mengembangkan prosedur pekerjaan secara formal. Hal ini akan  memungkinkan  pegawai  tersebut  untuk  menyesuaikan  prestasi  kerjanya  dengan  perencanaan karirnya.kemudian dibuat keputusan penempatan kerja,kesempatan pengembangan karir serta kompensasi yang diberikan guna memenuhi kebutuhan perusahaan diwaktu mendatang dan juga keinginan para pegawainya.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh    Harlie  (2010)  hasil  penelitian      menunjukkan      bahwa pengembangan      karier      berpengaruh  terhadap  variabel  terikat  yaitu  kinerja  pegawai  Pemerintah  Kabupaten Tabalong  di  Tanjung  Kalimanan  Selatan  dan  juga  penelitian  menurut  Annita  Jannah,  et  al  (2014)  bahwa pengembangan karier berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawi Dinas Pendapatan Kota Cimahi.

## Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang telah merasa puas terhadap apa yang mereka perlukan selama bekerja maka otomatis kinerja karyawan pun akan meningkat, namun ada juga karyawan  yang telah  memiliki  kepuasaan  dalam  suatu  pekerjaan  atau dalam suatu perusahaan kinerja karyawan tetap saja tidak meningkat.
Karyawan  yang  telah  merasa  puas  terhadap  apa  yang  mereka perlukan selama bekerja maka otomatis kinerja karyawan pun akan meningkat, seperti   penelitian yang di kemukakan oleh Putri dan Latrini (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan penelitian menurut Indrawati  (2013)  menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan yang positif terhadap kinerja karyawan.
Untuk  mempermudah  dalam  pemahaman,  maka  perlu  dijelaskan  suatu  kerangka  pemikiran  sebagai  landasan dalam pemahaman. Adapun kerangka pemikiran dapat di gambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
H1
Disiplin Kerja

## H5

## H3

## H4
(Sumber : Data primer yang telah diolah)

## Pengajuan Hipotesis
Berdasarkan teori dan penelitian sebelumnya, maka diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut :
• H1 :  Terdapat  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
• H2 :  Terdapat  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  kerja    pegawai  pada  Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
• H3 : Terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja  pegawai pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
• H4 : Terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pegawai pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
• H5 :  Terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa

## METODOLOGI PENELITIAN
Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi pada penelitian ini adalah semua pegawai tenaga kependidikan yang berada pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa yaitu berjumlah 40 pegawai.
2. Sampel
Prosedur pemilihan  sampel  dalam  penelitian   ini   menggunakan nonprobability sampling.  Sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh atau sampel populasi sebanyak 40 responden, karena sampel berada di bawah 100 responden.

## Teknik Pengumpulan Data
1. Jenis Data
Untuk melakukan penelitian terhadap permasalahan  yang diteliti, penulis melakukan penelitian lapangan, untuk mendapatkan data yaitu Data   primer,   peneliti   mendapatkan   data   langsung   dari responden   atau sumber   pertama   pegawai   dan   staff   melalui kuesioner  berisi  pernyataan  pernyataan   yang  berkaitan dengan  disiplin  kerja  (X1),  pengembangan  karier  (X2),  kinerja  pegawai  (Y)  dan  kepuasan  kerja  (Z)  di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa (angket, wawancara atau observasi).
Kepuasan Kerja

## Kinerja Karyawan
Pengembangan
Karier

## 2. Sumber Data
Responden, yaitu pegawai tenaga kependidikan pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa  yang  dilibatkan  secara  langsung  mengisi  kuisioner  dalam  kegiatan  penelitian      ini      untuk memperoleh      gambaran      atau      materi      yang  dijadikan  objek  penelitian  yaitu  disiplin  kerja  (X1), pengembangan karier (X2), kepuasan kerja (Y2), dan kinerja pegawai (Y1).

## Mekanisme Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, metode pengumpulan data merupakan  faktor penting dembi keberhasilan penelitian  yaitu Wawancara  langsung  dan  penyebaran  kuesioner  di  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Sultan  Ageng Tirtayasa untuk dibagikan kepada pegawai.

## Teknik Analisis Data
Untuk memperoleh penilaian kategori yang telah ditetapkan, maka tanggapan responden disusun ke dalam suatu tabulasi  data  yang  kemudian  diolah  dan  dipresentasikan  dalam  suatu  tabulasi  distribusi  frekuensi  selanjutnya dianalisis menggunakan program SmartPLS versi 2.0 .  Penggunaan PLS dalam penelitian ini didasari pada ukuran sampel  yang  kecil  yaitu  hanya  sebanyak  40  sampel.  Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  kuantitatif menggunakan analisis statistik.
Uji Instrumen 1. Uji Validitas
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011). Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan pengukuran  model  ( outer  model )  dengan  melihat  korelasi  antara  skor  indikator  dengan  skor  variabelnya.
Indikator  dianggap  valid  jika  memiliki  nilai  AVE  diatas  0,5  atau  memperlihatkan  seluruh outer  loading dimensi  variabel  memiliki  nilai loading >  0,5  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pengukuran  tersebut memenuhi kriteria validitas konvergen (Chin dalam Kalnadi 2013).
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  tingkat  kehandalan  kuesioner.  Instrumen  yang  dapat  dipercaya  (reliabel)  akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Kuesioner yang reliabel adalah kuesioner yang apabila dicoba secara berulang-ulang kepada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama dengan asumsi tidak terdapat perubahan psikologis pada responden.
Untuk  melihat  tingkat  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  dari  nilai Cronbach  Alpha dan  nilai composite reliability . Untuk dapat dikatakan suatu item pernyataan reliabel, maka nilai cronbach alpha harus > 0,6 dan nilai composite reliability harus > 0,7.

## Analisis Jalur (Path Analysis)
Untuk menguji pengaruh variabel intervening dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur  ( path  analysis ).
Analisis  jalur  merupakan perluasan  dari  analisis  regresi linier berganda dimana penggunaan analisis regresi adalah  untuk  menaksir  hubungan  kausalitas  antar  variabel  (model  kausal)  yang  ditetapkan  sebelumnya berdasarkan  teori. Oleh karena itu yang  dapat  dilakukan  oleh  analisis  jalur  adalah  menentukan pola hubungan antara tiga variabel atau lebih  dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas imajiner (Ghozali, 2011).
Berikut adalah model Full Model persamaan struktural dari penelitian ini :
Gambar 3.1 Full Model Persamaan Struktural
Pengujian Hipotesis
1. Uji t Statistik
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  t  dalam  analisis  PLS  ( Partial Least  Square ).    Hartono  (2008)  menjelaskan  bahwa  ukuran  signifikasi  keterdukungan  hipotesis  dapat digunakan perbandingan nilai t-table dengan Signifikansi Weight (>1,65 significance level = 10 %, dan > 1,96 significance level = 5%)  dengan ketentuan jika t-statistic lebih besar 1,65  atau 1,96  berarti hipotesis diterima dan jika lebih kecil maka hipotesis di tolak.
2. Uji Mediasi
Uji  mediasi  bertujuan  untuk  melihat  seberapa  besar  kemampuan  variabel  intervening  dalam  menerangkan variabel  dependen.  Dalam  penelitian  ini  uji  mediasi  dilakukan  dengan  melihat  korelasi  antar  variabel  laten pada pengujian bootstrapping program PLS.
3. Uji R Square
Uji R Square dilakukan untuk melihat seberapa besar kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen dalam model penelitian. Uji R Square diperoleh dari nilai adjusted R Square dalam analisis PLS  ( Partial  Least  Square )  yang  selanjutnya  dikalikan  dengan  100%  agar  diperoleh  nilai  dalam  bentuk persentase.

## Operasional Variabel Penelitian
Penelitan ini berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengembangan Karier  Terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Sultan  Ageng Tirtayasa.” terdapat empat variabel dalam penelitian ini antara lain :
1. Disiplin  Kerja  (X1)  merupakan  variabel  bebas  (independent)  yang  mempengaruhi  kinerja  (Y1)  yang merupakan variabel terikat (dependent).
2. Pengembangan Karier (X2) merupakan variabel bebas (independent) yang mempengaruhi kinerja (Y1) yang merupakan variabel terikat (dependent).
3. Kepuasan Kerja (Y2) merupakan variabel penghubung (intervening) yang   menjembatani   antara   variabel disiplin   kerja   (X1)   dan pengembangan  karier  (X2)  variabel  bebas  (independent)  dengan kinerja (Y1) yang merupakan variabel terikat (dependent).
4. Kinerja Pegawai (Y) merupakan  variabel terikat (dependent)  yang dipengaruhi oleh disiplin kerja (X1) dan pengembangan karier(X2) melalui Kepuasa Kerja (Y2) yang merupakan variabel bebas (independent).

## ANALISA PENELITIAN

## Deskripsi Penelitian

## Deskripsi Data
Deskripsikan data responden dalam penelitian ini menjelaskan variabel disiplin (X1), pengembangan karir (X 2 ), kepuasan  (Y 2 )  dan  kinerja    (Y1)  pada  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Sultan  Ageng  Tirtayasa. Berdasarkan hasil olah data, maka deskripsi data dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Disiplin  (X 1 )  terdapat  jumlah  responden  37  orang  yang  mengisi  angket.  Diperoleh  hasil  untuk:  rata-rata (mean) sebesar 38,00, titik tengah (median) = 38,00; nilai yang sering muncul (mode) = 38, simpangan baku (standar deviasi) = 2,095, tingkat penyebaran data (variance) = 4,389, skor minimum dari data = 33 dan skor maksimum dari data = 43, sedangkan jumlah skor keseluruhan sebesar = 1406.
b. Pengembangan karir (X 2 ) terdapat jumlah responden 37 orang yang mengisi angket. Diperoleh hasil untuk: rata-rata  (mean)  sebesar  39,19,  titik  tengah  (median)  =  40,00;  nilai  yang  sering  muncul  (mode)  =  40, simpangan baku (standar deviasi) = 2,559, tingkat penyebaran data (variance) = 6,547  skor minimum dari data = 31 dan skor maksimum dari data = 43, sedangkan jumlah skor keseluruhan sebesar = 1450.
c. Kepuasan  (Y2) terdapat jumlah responden 37 orang yang mengisi angket. Diperoleh hasil untuk: rata-rata (mean) sebesar 30,22; titik tengah (median) = 30,00; nilai yang sering muncul (mode) = 31, simpangan baku (standar deviasi) = 2,225 tingkat penyebaran data (variance) = 4,852, skor minimum dari data = 25 dan skor maksimum dari data = 35, sedangkan jumlah skor keseluruhan sebesar = 1118.
d. Kinerja    (Y1)  terdapat  jumlah  responden  37  orang  yang  mengisi  angket.  Diperoleh  hasil  untuk:  rata-rata (mean) sebesar 51,62; titik tengah (median) = 52,00; nilai yang sering muncul (mode) = 53, simpangan baku (standar deviasi) = 2,975, tingkat penyebaran data (variance) = 8,853, skor minimum dari data = 14 dan skor maksimum dari data = 59, sedangkan jumlah skor keseluruhan sebesar = 1910.

## Uji Instrumen Penelitian
1) Uji Validitas
Pengujian  validitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan  pengukuran  model  ( outer  model )  dengan  melihat korelasi  antara  skor  indikator  dengan  skor  variabelnya.  Indikator  dianggap  valid  jika  memiliki  nilai  AVE diatas 0,5 atau memperlihatkan seluruh outer loading dimensi variabel memiliki nilai > 0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa pengukuran tersebut memenuhi kriteria validitas konvergen (Chin dalam Kalnadi 2013). Pengujian  validitas  dalam  penelitian  ini  tidak  berhenti  sampai  melihat  nilai loading  factor masing-masing indicator  penelitian.  Lebih  lanjut,  indikator  yang  telah  lolos  kalibrasi  pun  selanjutnya  diuji  menggunakan Construct  Reliability  and  Validity dengan  melihat  nilai square  root  of  average  variance  extracted (AVE).
Nilai yang disarankan adalah > 0,5. Berikut adalah nilai AVE masing-masing variable penelitian :
Table 5.6
Nilai Average Variance Extracted (AVE) Variabel AVE Disiplin 0,519 Pengembangan karir 0,612 Kepuasan 0,667 Kinerja Pegawai 0,465 Sumber : data primer diolah smartPLS, 2017.
Tabel 5.7 menggambarkan nilai AVE untuk konstruk disiplin, pengembangan karir dan kinerja  di atas 0,5, tetapi untuk konstruk kinerja pegawai berada di bawah 0,5.. Nilai terendah AVE adalah sebesar 0,465 pada
konstruk kinerja kerja pegawai, sementara tertinggi AVE adalah 0,667 pada kepuasan kerja. Dengan demikian tiga  konstruk  dalam  penelitian  ini  dinyatakan  valid  karena  memiliki  nila  AVE  >  0,05  dan  satu  konstruk dinyatakan moderat karena nila AVE < 0,05.
2) Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  tingkat  kehandalan  kuesioner.  Instrumen  yang  dapat  dipercaya  (reliabel)  akan menghasilkan  data  yang  dapat  dipercaya  juga.  Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  melihat  nilai composite reliability dari blok indikator  yang mengukur konstruk.  Hasil composite reliability akan menunjukkan nilai yang memuaskan jika di atas 0,7. Berikut adalah nilai composite reliability pada output:
Tabel 5.7 Hasil Composite Reliability Variabel Composite Reliability Disiplin 0,672 Pengembangan karir 0,825 Kepuasan 0,799 Kinerja Pegawai 0,775 Sumber : data primer diolah smartPLS, 2017.
Nilai composite reliability untuk ada 3 konstruk di atas 0,7 yang menunjukkan bahwa konstruk pada model yang  diestimasi  memenuhi  kriteria discriminant  validity .  Tetapi  1  konstruk  disiplin  kerja  memiliki  nilai composite reliability yang terendah sebesar 0,672, walaupun demikian nilai tersebut masih bisa ditoleri karena masih berada diatas nilai 0,60 (Ghozali, 2012). Sementara konstruk pengembangan karir dengan composite reliability tertinggi sebesar 0,827. Dengan demikian hasil ini menunjukkan bahwa semua konstruk dinyatakan memiliki reliabilitas yang tinggi.

## Analisis Penelitian
1. Analisis Jalur ( Path Analysis )
Berdasarkan hasil pengujian menggunakan smartPLS, maka diperoleh koefisien Penjelasan :
1) Koefisien jalur variabel disiplin kerja (DK) terhadap kinerja pegawai (original sampel) adalah 0,179. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  disiplin  (DK)  berhubungan  positif  dengan  kinerja  pegawai  (KP)  pada Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Sultan  Ageng  Tirtayasa .  Indikasi  ini  menunjukan  bahwa disiplin akan mempengaruhi kinerja sebesar 17,9% terhadap kinerja pegawai.
2) Koefisien  jalur  variabel  disiplin  terhadap  kepuasan    (original  sampel)  adalah  0,445.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  disiplin  (DK)  berhubungan  positif  dengan  kepuasan  kerja  (KK)  pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa . Indikasi ini menunjukan bahwa disiplin akan mempengaruhi kepuasan kerja  sebesar 44,5%  terhadap kepuasan kerja pegawai.
3) Koefisien  jalur  variabel  pengembangan  karir  (PK)  terhadap  kinerja  pegawai  (KP)  (original  sampel) adalah  0,475.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  berhubungan  positif  dengan  kinerja pegawai  pada Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Sultan  Ageng  Tirtayasa .  Indikasi  ini menunjukan bahwa pengembangan karir yang dilaksanakan akan meningkatkan kinerja sebesar 47,5% terhadap kinerja pegawai.
4) Koefisien  jalur  variabel  pengembangan  karir  (PK)  terhadap  kepuasan    kerja  (KK)  (original  sampel) adalah 0,369. Hal ini menunjukkan bahwa pengembangan karir berhubungan positif dengan kepuasan pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa . Indikasi ini menunjukan bahwa pengembangan karir akan mempengaruhi kepuasan  sebesar 36,98% terhadap kinerja pegawai.
5) Koefisien jalur variabel kepuasan kerja (KK) terhadap kinerja pegawai  (KP) (original sampel) adalah 0,138.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  berhubungan  positif  dengan  kinerja  pegawai  pada Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Sultan  Ageng  Tirtayasa .  Indikasi  ini  menunjukan  bahwa kepuasan kerja  akan mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 13,8%.

## Hasil Pengujian Hipotesis
1) Hasil Uji t Statistik
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  t  statistic  dalam  analisis  PLS ( Partial Least Square ). Pengujian hipotesis dapat digunakan dengan  membandigkan  nilai t statistik dengan signifikansi Weight 1,96 (signifikan level = 5%) atau 1,65  signifikan level = 10%)  atau membandingkan  p value dengan nilai  signifikan 0,000 atau 0,05.(Ghozali, 2012)
• Jika nilai t statistik > signifikansi Weight atau p values < 0,05, maka hipotesis diterima artinya signifikan.
• Jika  nilai  t  statistik  < signifikansi  Weight atau p  values >  0,05,  maka  hipotesis  ditolak  artinya  tidak signifikan.
Adapun hasil pengujian t statistik dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel  5.10 .  Analisis Jalur.

## Hipotesis I
Berdasarkan hasil uji t satistik, diketahui bahwa hubungan variabel disiplin terhadap kinerja pegawai memiliki nilai t statistik (4,286) dan p values (0,008). Hal ini menunjukkan bahwa disiplin  berpengaruh terhadap kinerja pegawai  karena  t  statistik  (4,286  >  1,96)  dan p values (0,008)  >  0,05.  Dengan  demikian  hipotesis  I  yang menyatakan  disiplin  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja    pegawai  pada Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, adalah diterima.

## Hipotesis II
Berdasarkan  hasil  uji  t,  diketahui  bahwa  hubungan  disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  memiliki  nilai  t statistik (0,959) dan p values (0,344). Hal ini menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karena nilai t statistik (0,959) <  1,96)  dan p values (0,344) > 0,05. Dengan demikian hipotesis II yang menyatakan disiplin berpengaruh  terhadap kepuasan  pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa adalah ditolak.

## Hipotesis III
Berdasarkan hasil uji t, diketahui bahwa hubungan variabel pengembangan karir terhadap kepuasan memiliki nilai t statistik (2,822) dan p values (0,008). Hal ini menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan karena nilai t statistik (2,822) > 1,96). demikian pula dengan nilai p values (0,008) < 0,05.
Dengan demikian hipotesis III yang menyatakan pengembangan karir berpengaruh  terhadap kepuasan kerja pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa adalah  diterima.

## Hipotesis IV
Berdasarkan  hasil  uji  t,  diketahui  bahwa  hubungan  variabel  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  pegawai memiliki  nilai  t  statistik  (4,286)  dan p  values (0,000).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir berpengaruh    terhadap  kinerja  pegawai  karena  nilai  t statistik (4,286  >   1,96)  dan p values (0,000   <  0,05. Dengan demikian hipotesis IV yang menyatakan pengembangan karir berpengaruh  terhadap kinerja pegawai pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa adalah diterima.
Hipotesis V
Berdasarkan hasil uji t, diketahui bahwa hubungan variabel kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai memiliki nilai t statistik (1,272) dan p values (0,211). Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai karena nilai t statistik (1,272) < 1,96).  Demikian pula  dengan nilai p values (0,211) >  0,05.  Dengan  demikian  hipotesis  V  yang  menyatakan  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai  pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, ditolak .

## 2) Hasil Uji Mediasi
Uji  mediasi  bertujuan  untuk  melihat  apakah  variabel  intervening  yang  digunakan  pada  penelitian  mampu menjembatani hubungan antar variabel  yang memiliki gap (kesenjangan). Berdasarkan hasil uji mediasi, dapat diketahui  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  tidak  mampu  memediasi  hubungan  antara  disiplin  kerja  terhadap kinerja pegawai.  Hal tersebut  dibuktikan dengan nilai t statistik (1,578 < 1,96) dan  nilai p value (0,567 > 0,05).    Demikian  pula  dengan  hubungan  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  pegawai,  variabel  kepuasan kerja tidak mamapu memediasi hubungan tersebut, karena nilai t statistik (1,124 < 1,96) dan  nilai p  value (0,268 > 0,05).

## PEMBAHASAN

## Disiplin  dengan Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil uji t satistik, diketahui bahwa hubungan variabel disiplin terhadap kinerja pegawai memiliki nilai t statistik (0,908) dan p values (4,286). Hal ini menunjukkan bahwa disiplin  berpengaruh terhadap kinerja pegawai  karena  t  statistik  (4,286  >  1,96)  dan p values (0,000)  >  0,05.  Dengan  demikian  hipotesis  I  yang menyatakan  disiplin  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja    pegawai  pada Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, adalah diterima.
Diterimanya hipotesis ini sejalan dengan hasil penelitian dari  Hasil penelitian Radityo (2014) diperoleh disiplin kerja berpengaruh dan  signifikan dan parsial terhadap kinerja karyawan PT.Stars International di Kota Surabaya. Penelitian lainnya dari Arsyenda (2013) yang menyatakan bahwa disiplin  kerja berpengaruh signifikan terhadap pegawai.
Disiplin kerja diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan  yang sesuai peraturan dari  organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan suatu organisasi (Nitisemito, dalam Darmawan, 2013). Disiplin adalah kesediaan seseorang yang timbul dengan  kesadaran  sendiri  untuk  mengikuti  peraturan-peraturan  yang berlaku dalam organisasi.

## Disiplin dengan Kepuasan
Berdasarkan hasil uji t, diketahui bahwa hubungan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja memiliki nilai t statistik (0,959)  dan p  values (0,344).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja  tidak  berpengaruh    terhadap kepuasan kerja karena nilai t statistik (0,959) <  1,96)  dan p values (0,344) > 0,05. Dengan demikian hipotesis II yang menyatakan disiplin berpengaruh  terhadap kepuasan  pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa adalah ditolak.
Hasil  penelitian  tersebut  tidak  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh    Hermansyah  dan  Indarti  (2015) yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan   terhadap   kepuasan   kerja.   Penelitian  lainnya oleh   Murdiono   dan Supriyatin (2014) me nyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan.
Ditolaknya  hipotesis  penelitian  ini,  menandakan  bahwa  pegawai  tidak  menginginkan  dikekang  oleh  aturan pekerjaan  di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. Jika  peraturan ditegakan dengan tegas ini akan mengakibatkan ketidakpuasan yang dirasakan oleh para pegawai tendik .

## Pengembangan karir dengan Kepuasan
Berdasarkan hasil uji t, diketahui bahwa hubungan variabel pengembangan karir terhadap kepuasan memiliki nilai t statistik (2,822) dan p values (0,008). Hal ini menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan  karena  nilai  t  statistik  (2,822)  >  1,96).  demikian  pula  dengan  nilai  p values (0,008)  <  0,05.  Dengan demikian  hipotesis  III  yang  menyatakan  pengembangan  karir  berpengaruh    terhadap  kepuasan  kerja  pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa adalah  diterima.
Diterimanya    hipotesis  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  dari  Tilaar  (2014)  yang  menyatakan  bahwa pengembangan  karir  secara  parsial      berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Badan  Kantor  Pengelolaan Pebatasan  Kepulauan  Sangihe.  Hasil  penelitian  lainnya  dari  Djamaludin  (2009)  yang  menyatakan  bahwa pengembangan karier berpengaruh terhadap kepuasan kerja Pemerintah Kabupaten Halmahera Timur.
Berdasarkan hasil penelitian  tersebut, dapat dijelaskan bahwa jika pengebangan karir dilaksanakan dengan baik dan transfaran, maka akan meningkatkan kepuasan kerja.

## Pengembangan karir dengan Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  uji  t,  diketahui  bahwa  hubungan  variabel  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  pegawai memiliki  nilai  t  statistik  (4,286)  dan p  values (0,000).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir berpengaruh  terhadap kinerja pegawai karena nilai t statistik (4,286 >  1,96) dan p values (0,000  < 0,05. Dengan demikian  hipotesis  IV  yang  menyatakan  pengembangan  karir  berpengaruh    terhadap  kinerja  pegawai  pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa adalah diterima.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh  Harlie (2010) hasil penelitian   menunjukkan bahwa      pengembangan      karier      berpengaruh  terhadap  variabel  terikat  yaitu  kinerja  pegawai  Pemerintah Kabupaten  Tabalong  di  Tanjung  Kalimanan  Selatan  dan  juga  penelitian  menurut  Annita  Jannah,  et  al  (2014) bahwa  pengembangan  karier  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawi  Dinas  Pendapatan  Kota Cimahi.
Hasil penelitian tersebut memungkinkan , jika pengembangan karir dilaksanakan dengan baik dan transfaran maka akan meningkatkan kinerja pegawai di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

## Kepuasan  terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil uji t, diketahui bahwa  hubungan variabel kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai memiliki nilai  t  statistik  (1,272)  dan p  values (0,211).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh terhadap kinerja pegawai karena nilai t statistik (1,272) < 1,96).  Demikian pula  dengan nilai p values (0,211) > 0,05.  Dengan  demikian  hipotesis  V  yang  menyatakan  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
Hasil penelitian tersebut tidak sejalan dengan  penelitian yang dilakukan oleh Putri dan Latrini (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Penelitian yang lainnya menurut Indrawati (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ditolaknya hipotesis tersebut, mencerminkan bahwa kepuasan kerja belum dirasakan oleh para pegawai Tendik di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

## REFERENSI
Ardansyah.,      Wasilawati      (2014).”      Pengawasan,      Disiplin      Kerja      dan    Kinerja  Pegawai  Badan  Statistika Kabupaten  Lampung  Tengah.  JMK.  Vol  16  No.  2 September 2014, 153-162. ISSN 1411-1438 print/ ISSN 2338-8234 online.
Arianto, Nugroho, Agung, Dwi 2013.  Pengaruh Kedisplinan, Lingkungan Kerja Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Jurnal Economia, Volume 9, Nomor 2, Oktober 2013.
Arsyenda,  Yoga.,  Abidin,  Lating.  (2013).  “  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja PNS ( Studi Kasus : BAPPEDA Kota Malang). Bangun, Wilson 2012. ManajemenSumberDayaManusia . Erlangga. Jakarta Cahyani,    Nuswandari.    (2009)    “. Pengaruh    Corporate    Governance    Perception  Index  terhadap  Kinerja Perusahaan” .Jurnal  Bisnis  dan  Ekonomi  Vol,  16 No 2. Cascio.  (2003). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  Ketujuh.  Erlangga. Jakarta Cekmecelioglu.,  Hulya  Gunduz.,  Ayse  Gunseland  Tugce  Ulutas.  (2012). Effects Of  Emotional  Intelligence  On Job  Satisfaction:  An  Empirical  Study  On Call Center Employees . Procedia-Social and Behavioral Sciences , 58, pp: 363-369.
Dewi,Charisma,  Novi,  Chadek.  I  Wayan  Bagia  dan  Putu  Agus  Jana  Susila.  2014 ”Pengaruh  Stress  Kerja  Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada  Bagian  Tenaga  Penjualan  UD  Surya  Raditya  Negara”. E-journal Bisma  Universitas  Pendidikan  Ganesha  Jurusan  Manajemen  Vol  2  Tahun 2014.
Djamaludin,  Musa  (2009).  “Pengaruh  Komitmen  Organisasional,  Pengembangan  Karir,    Motivasi  Kerja  dan Karakteristik  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja Pegawai Pemerintah  Kabupaten  Halmahera  Timur. DIE- Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen Vol. 5 No.2. Januari 2009.
Ferdinand,  Augusty (2011). Metode  Penelitan  Manajemen  Pedoman  Penelitian untuk  Penulisan  Skripsi,  Tesis, dan  Disertasi  Ilmu  Manajemen, Edisi  3,  AGF  Books,  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Diponogoro, Semarang.
Ghozali,  Imam  (2016). AplikasiAnalisisMultivarietedengan  Program  IBM  SPSS 23 ( edisidelapan ) Semarang : UniversitasDiponegoro. Handoko, Hani  (2010), Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia , edisi kedua, BPFE UGM Yogyakarta. Handoko,     T.     Hani.     2012. Manajemen     Personalia     dan     Sumber     Daya Manusia .Yogyakarta:BPFE. Harlie. (2010). “ Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah    Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Vol 11 No. 2.
Hasibuan, Malayu S.P (2010). Organisasi&Motivasi , Jakarta, BumiAskara. Hasibuan,  Malayu.  (2012). Manajemen Sumber Daya manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hermansyah.,  Sri  Indarti.  (2015).  “  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PT. Peputra Supra Jaya Pekanbaru. Vol. VII No. 2. Mei 2015.
Hidayat,  Zainul., Muchamad,  Taufiq. (2012). “ Pengaruh  Lingkungan Kerja dan Disiplin   Kerja   serta   Motivasi Kerja   Terhadap   Kinerja   Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum ( PDAM ) Kabupaten Lumajang. Jurnal WIGA. Vol. 2 No.1, Maret 2012. ISSN No. 2088-0944.
Indrawati, Desi, Ayu. (2013).” Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja karyawan dan Kepuasan Pelanggan pada Rumah Sakit Swasa di Kota Denpasar. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan. Vol 7 No. 2. Agustus 2013.
Jayusman,  Hendra.,  Siti,  Khotimah.  (2012).” Pengaruh  Kepemimpinan,  Komunikasi,     Motivasi,    Pengembangan Karir,      dan      Promosi      Jabatan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kota Waringin Barat. Jurnal Spread: Oktober 2012. Vol 2 No.2.
Mangkunegara,   Anwar   Prabu   (2007). Manajemen   Sumber   Daya   Manusia. Bandung : Rosdakarya. Mangkunegara,Anwar    Prabu,    (2007), Manajemen    Sumber    Daya    Manusia Perusahaan , Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, hal 77.
Mangkunegara,    Anwar    Prabu    (2010): Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika ad