PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI RS “X”

## Agung Wahyu Handaru
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: agung_1178@yahoo.com
Try Utomo Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: tryutomo@live.com
I Ketut R Sudiarditha Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: sudiarditha@yahoo.com

## ABSTRACT
The purposes of the research are: 1) to get some information related with work environment, compensation, organizational commitment and employee’s job satisfaction at  Hospital  “X”,  2)  to  test  the  influence  of  work  environment  towards  employee  Job satisfaction,  3)  to  test  the  influence  of  compensation  policy  towards  employee  Job satisfaction, 4) to test the influence of organizational commitment towards employee Job satisfaction,  5)  to  test  the  influence  of  work  environment,  compensation  and organizational commitment towards employee Job satisfaction. The analysis implemented in this research was descriptive and explanatory analysis. The samples in this research are  120  grade  III  employees  in  Hospital  “X”.  The  result  showed  that  the  work environment, compensation policy and organizational commitment  have a positive  and significant impact toward Job satisfaction.
Keywords:  Work  environment,  Compensation,  Organizational  Commitment  and  Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Kepuasan kerja karyawan  merupakan topik penelitian yang selalu  menarik untuk dikaji karena sifatnya  yang kompleks serta  menghasilkan beragam  temuan di  seluruh  dunia  dalam  konteks  industri  jasa  dan  manufaktur.  Kepuasan  kerja karyawan  merupakan  variabel  kompleks  yang  banyak  dipengaruhi  oleh lingkungan kerja, kompensasi, komitmen, serta  gaya  gaya kepemimpinan (Mathis dan  Jackson,  2009).  Kepuasan  kerja  yang  tinggi  merupakan  ko ndisi  ideal  yang
selalu  diinginkan  oleh  setiap  organisasi  (Panggabean,  2004)  namun  dalam pelaksanaannya selalu menemui kendala terkait dengan faktor internal perusahaan (Mangkunegara,  2009).  Penelitian  tentang  Kepuasan  kerja  karyawan  di  berbagai sektor  memunculkan  beragam  temuan,  namun  secara  umum  kepuasan  kerja banyak  dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerja  dan  kompensasi  (Budiar,  2004; Kesuma, 2007; Panudju, 2003). Masalah dalam kepuasan kerja  juga dialami oleh RS  “X” dimana dalam beberapa waktu terakhir berdasarkan catatan dan data dari pihak  menajemen  rumah  sakit,  kepuasan  kerja  karyawan  dinilai  rendah.  Dalam konteks  manajemen  modern,  kepuasan  karyawan  merupakan  awal  bagi  upaya mendapatkan  keunggulan  kompetitif  dalam  persaingan  global  (Robbins  dan Judge,  2007),  sehingga  RS  “X”  perlu  melakukan  perbaikan  internal  untuk meningkatkan kembali kepuasan kerja karyawannya.

## KAJIAN TEORI

## Lingkungan kerja
Supardi dalam Prabowo (2008:28)  mendefinisikan  lingkungan kerja adalah keadaan  sekitar  tempat  kerja,  baik  secara  fisik  maupun  non  fisik,  yang  dapat memberikan  kesan  yang  menyenangkan,  mengamankan,  menentramkan,  dan betah kerja.
Gibson  (dalam Sari, 2007: 19)  menyatakan bahwa  lingkungan kerja  terbagi atas  dua  dimensi  yaitu  lingkungan  fisik  yang  bersifat  nyata  dan  lingkungan  non fisik  yang  bersifat  tidak  nyata.  Lingkungan  kerja  merupakan  variabel  yang mempunyai  pengaruh  cukup  besar  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  (Wursanto, 2005: 301).
Berdasarkan  definisi  pendapat  para  ahli  di  atas,  maka  dapat  diambil kesimpulan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja  baik  secara  fisik  atau  non  fisik  yang  mempengaruhi  tugas-tugas  yang  di bebankan dan lingkungan kerja yang kondusif akan mendorong dan meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga kepuasan kerja karyawan dapat diperoleh.

## Kompensasi
Menurut  Hasibuan  (2005:135)  Kepentingan  perusahaan  dengan  pemberian kompensasi  yaitu  memperoleh  imbalan  prestasi  kerja  yang  lebih  besar  dari karyawan.  Sedangkan  kepentingan  karyawan  atas  kompensasi  yang  diterima, yaitu  dapat  memenuhi  kebutuhan  dan  keinginannya  dan  menjadi  keamanan ekonomi rumah tangganya.
Menurut  Rivai  (2004:357),  kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Berdasarkan  definisi  kompensasi  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya,  maka dapat  diambil  kesimpulan,  kompensasi  merupakan  bentuk  penghargaan  yang diberikan  kepada  karyawan  sebagai  balas  jasa  atas  kontribusi  yang  mereka berikan kepada organisasinya.

## Komitmen Organisasi
Desiana  dan  Soetjipto  dalam  Suparman  (2007:29),  komitmen  dipandang sebagai  suatu  orientasi  nilai  terhadap  organisasi  yang  menunjukkan  individu sangat  memikirkan  dan  mengutamakan  pekerjaan  dan  organisasinya.  Individu akan  berusaha  memberikan  segala  usaha  yang  dimilik inya  dalam  rangka membantu organisasi mencapai tujuannya.
Porter  et  al.  dalam  Suparman  (2007:29)  komitmen  organisasi  dan keterlibatannya dalam organisasi dicirikan oleh tiga faktor psikologis:
1. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi
2. Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi
3. Kepercayaan  yang  pasti  dan  penerimaan  terhadap  nilai- nilai  dan  tujuan organisasi
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  di  atas.  komitmen  organisasi  adalah individu  yang  mempunyai kesamaan pikiran di dalamnya dan  sejalan dengan  visi dan  misi organisasi, kemudian  individu- individu tersebut setia dengan organisasi yang dijalaninya.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Greenberg dan  Baron  (2003:148)  mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai  sikap  positif  atau  negatif  yang  dilakukan  individu  terhadap  pekerjaan mereka.  Kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang  yang menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah  penghargaan  yang  diterima  pekerja  dan jumlah  yang  mereka  yakini  seharusnya  mereka  terima  (Robbin,  2008:31). Sedangkan  George  dan  Jones  (2000:  34)  mengartikan  kepuasan  kerja  sebagai kumpulan  perasaan  dan  kepercayaan  yang  karyawan  rasakan  tentang pekerjaannya saat ini.
Berdasarkan  pengertian  di  atas  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  kepuasan kerja  adalah  sikap  emosional  sesorang  yang  positif  atau  negatif  yang  dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.

## Kerangka Pe mikiran
Gambar  1: Ker angka Pe mikiran Sumber : Data diolah oleh peneliti

## Hipotesis
Hipotesis 1
H o : Lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Rumah Sakit “X”.
Komitmen Organisasi (X 3 ) Kompensasi (X 2 ) H1 H3 H2 H4 Lingkungan Kerja (X 1 ) Kepuasan Kerja (Y)
H a : Lingkungan kerja memiliki  pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Rumah Sakit “X”
Hipotesis 2
H o :  Kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Rumah  Sakit “X”
H a :   Kompensasi  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Rumah  Sakit “X”
Hipotesis 3
H o :     Komitmen  Organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan
Rumah Sakit “X”
H a :    Komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan Rumah Sakit “X”
Hipotesis 4
H o :     Lingkungan  kerja, Kompensasi dan Komitmen Organisasi secara bersama -sama tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Rumah Sakit “X”
H a :    Lingkungan  kerja, Kompensasi dan Komitmen Organisasi secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Rumah Sakit “X”

## METODE  PENELITIAN
Peneliti  menggunakan  metode  penelitian  deskriptif  dan explanatory . Menurut  Sekaran  (2006:158)  studi  deskriptif  dilakukan  dilakukan  untuk mengetahui  dan  menjelaskan  karakteristik  variable  yang  diteliti  dalam  suatu situasi. Sedangkan penelitian explanatory bertujuan untuk  menguji secara empiris pengaruh  lingkungan  kerja,  kompensasi  dan  komitmen  organisasi  terhadap kepuasaan kerja karyawan pada  Rumah Sakit “X”

## Metode Penentuan Populasi dan Sampel
Dalam  menentukan  sampel,  peneliti  menggunakan  rumus  slovin  sebagai berikut:
N n = 1 + Ne 2
Keterangan:
n = Ukuran sampel
N
= Ukuran populasi
e = 5% kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditoleransi
Berdasarkan rumus di atas, maka besarnya sampel adalah:
170
n = 1 + 170 (0.05) 2
Populasi  dari  penelitian  ini  meliputi  seluruh  karyawan  PNS  golongan  III dari beberapa bagian unit instalasi dan rawat inap rumah sakit “X”. Sampel dalam penelitian ini adalah 120 karyawan.

## Metode Analisis
Uji Validitas
Dalam  rangka  mengetahui  uji  validitas,  dapat  digunakan  korelasi bivariate pearson atau product  moment jika  r hitung >  r tabel, maka  instrumen  atau item pernyataan    berkorelasi  signifikan  terhadap  skor  total  (dinyatakan  valid).  Jika  r hitung <  r tabel, maka  instrumen  atau item pernyataan  tidak  berkorelasi  signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid).

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas berguna  untuk  menetapkan apakah  instrumen, dalam  hal  ini kuisioner, dapat digunakan  lebih dari satu kali, paling  tidak oleh  responden  yang sama.

## Teknik SEM
Peneliti  menggunakan  teknik Structural  Equation  Modeling  (SEM) dengan menggunakan software  LISREL  8.80. Pemodelan  persamaan  struktural  dapat dideskripsikan  sebagai  suatu  analisis  yang  menggabungkan  pendekatan  analisis faktor,  model  struktural,  dan  analisis  jalur (path  analysis). Penelitian  ini menggunakan  teknik  analisa  faktor  konfirmatori.  Adapun  deskripsi  langkah- langkah SEM oleh Hair et al dalam Irham (2009:38), antara lain:
= 119,3
1. Pengembangan Model Berbasis Teori
2. Mengkonstruksi Diagram Jalur Untuk Hubungan Kausal
3. Mengkonversi Diagram Jalur ke dalam Model Struktural dan Model Pengukuran
4. Memilih Matriks Input dan Estimasi Model
5. Menilai Identifikasi Model Struktural
6. Evaluasi Kecocokan Model Berdasarkan Kriteria Goodness-of-Fit
7. Interpretasi dan Modifikasi Model
Gambar  2: Model structural dari hubung an antar a Lingkung an kerja, Kompensasi, Komitme n organisasi dan Ke puasan Kerja
Sumber: Data dio lah oleh peneliti
λ 102 λ 112 Ling Kerja (ξ 1) Kep. Kerja (η 1) Kompens asi (ξ 2)
SUDRA (x2)
PITS (y1) PROM (y3) SPV (y4) RKRJ (y5) GAJI (x7) HUB (x6) RGRAK (x4) KMNKRJ (x5) SBSNG (x3) PNRNGN (x1) δ 1 δ 2 δ 3 ε 4 ε 3 ε 2 ε 1 δ 7 δ 6 δ 5 δ 4 ζ 1 λ 51 λ 41 λ 61 λ 11 λ 31 λ 21 λ 41 γ 12 γ 11 λ 11 Kom. organisasi (ξ 3) UPAH (x8) INSTF (x9) FSLTS (x10) TNJNG (x11) NORM (x14) δ 9 δ 11 δ 10 δ 8 KNKRJ (y6) CONT (x13) PAY (y2) AFF (x12) ε 5 ε 6 δ 14 δ 13 δ 12 λ 21 λ 31 λ 82 λ 92 λ 72 λ 51 λ 61 λ 143 λ 123 λ 133 γ 13
Keterangan simbol:
ξ (ksi) : Variabel laten eksogen (independen) η (eta) : Variabel laten endogen (dependen)
γ (gamma) : Hubungan langsung variabel eksogen terhadap variabel endogen λ (lambda) :  Hubungan  antara  variabel  eksogen  atau  endogen      terhadap indikatornya
ε (EPSILON)  : Tingkat error dari indikator variabel endogen δ (DELTA)     : Tingkat error dari indikator variabel eksogen ζ (ZETA)     : Kesalahan dalam persamaan antara variabel eksogen dan/atau endogen
terhadap variabel variabel endogen
ϕ (PHI)          : Kovarians/korelasi antara variabel eksogen
Uji Kesesuaian Model ( Goodness Of Fit )
Tabel  1  menunjukkan  nilai  uji  kesesuaian  model  sebagai  kriteria  model yang dikatakan baik menurut Ghozali dan Fuad (2008).
Tabel 1 : Goodness of Fi t Indicates ( Indeks Pengujian Kel ayakan Model )
Ukur an GOF
Cut-Off Value
Absolute Fit Indices Chi-Square (X 2 )
Membandingkan hasil probabilitas (p) pada output . Jika  p > 0.05
ma ka Ho diterima  dan sebaliknya GFI (Googness of Fit Index) Nila i  berkisar  0-1.  Se makin  tinggi  nilai  GFI,  sema kin  fit  sebagai model.  GFI ≥ 0.90 adalah good fit , sedangkan 0.80 ≤  GFI ≤  0.90
adalah marginal fit
AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index) Nila i  berkisar  0-1.  Se makin  tinggi  nilai  GFI,  sema kin  fit  sebagai model.  GFI ≥ 0.90 adalah good fit , sedangkan 0.80 ≤  GFI ≤  0.90 adalah marginal fit RM R (Root Mean Residual) Nila i RM R yang semakin mendekat i 0, menunjukkan mode l semakin baik Incremental Fit Indices NFI ( Normed Fit Index) Nila i  berkisar  0-1.  Se makin  tinggi  nilai  GFI,  sema kin  fit  sebagai model.  GFI ≥ 0.90 adalah good fit , sedangkan 0.80 ≤  GFI ≤  0.90
adalah marginal fit CFI (Comparative Fit Index) Nila i  berkisar  0-1.  Se makin  tinggi  nilai  GFI,  sema kin  fit  sebagai model.  GFI ≥ 0.90 adalah good fit , sedangkan 0.80 ≤  GFI ≤  0.90
adalah marginal fit
TLI (Tuk er Lewis Index) Nila i  berkisar  0-1.  Se makin  tinggi  nilai  GFI,  sema kin  fit  sebagai model.  GFI ≥ 0.90 adalah good fit , sedangkan 0.80 ≤  GFI ≤  0.90

## adalah marginal fit
IFI (Increamental Fit Indices) Nila i  berkisar  0-1.  Se makin  tinggi  nilai  GFI,  sema kin  fit  sebagai model.  GFI ≥ 0.90 adalah good fit , sedangkan 0.80 ≤  GFI ≤  0.90 adalah marginal fit
Parsiomony Fit Indices PNFI(Prat io x NFI) Harus dala m range values antar 0 sampa i dengan 1 PCFI (Pratio x CFI) Harus dala m range values antar 0 sampa i dengan 1 RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) Jika nilai RMSEA ≤ 0.05 menunjukkan model close fit, ≤ 0.08 good fit AIC (Aik ak e Information Criterion) Jika nila i AIC lebih kecil daripada saturated model maka  model dianggap fit ECVI ( Expected Cross- Validation Index) Jika nila i ECVI lebih kec il daripada saturated model maka  model dianggap fit
Sumber : Data diolah oleh peneliti

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Validitas
Tabel 2 : Hasil Uji Vali ditas Variabel No mor ite m sebelu m uji va lid itas Jumlah angka yang tidak valid No mor ite m yang tidak valid Jumlah ite m yang valid Lingkungan Kerja 18 - - 18 Ko mpensasi 15 - - 15 Ko mit men Organisasi 9 9 Kepuasan Kerja 18 - - 18
Sumber : Data diolah oleh peneliti
Hasil uji validitas untuk lingkungan kerja, kompensasi, komitmen organisasi dan  kepuasan  kerja  menunjukkan  bahwa  masing- masing  butir  pernyataan memiliki  nilai koefisien korelasi  lebih dari  nilai r tabel (0,361). Dapat disimpulkan bahwa  seluruh  item  pernyataan  dinyatakan  valid  yang  artinya  dapat  digunakan dalam penelitian selanjutnya.

## Uji Reliabilitas
Tabel 3: Hasil Uji Reliabilitas No.
Variabel Cronbach’s Alpha 1. Lingkungan Kerja (X1) 0.693 2. Ko mpensasi (X2) 0.869 3. Ko mit men Organisasi (X3) 0.648
3. Kepuasan Kerja (Y) 0.814
Sumber: Data dio lah oleh peneliti

## Analisis Deskriptif
Instrumen  yang  digunakan  untuk  mengukur  keempat  variabel  adalah kuesioner  yang  menggunaaan  skala  Likert  dalam  interval  1-9.  Untuk  kategori pertanyaan  dengan  jawaban  sangat  tidak  setuju  dengan  nilai  satu  (1)  sampai dengan sangat setuju dengan nilai sembilan (9).

## Lingkungan Kerja
Variabel  lingkungan kerja  terdiri dari enam (6) proxy yang diwakili oleh 18 item pernyataan.
Tabel 4: Rata-r ata J awaban Kurang Setuju Vari abel Lingkungan Ker ja  per Proxy Dime nsi Mean Jawaban Penerangan 12,22% Suhu udara 19,72% Suara bising 23,33% Ruang gerak 24,44% Kea manan kerja 22,58% Hubungan antara rekan ke rja 3.89%
Su mbe r: Data dio lah oleh peneliti
Berdasarkan  tabel  4,  secara  keseluruhan  karyawan  menyatakan  ba hwa terdapat masalah lingkungan kerja terutama dalam ruang gerak dan suara bising.

## Kompensasi
Variabel  kompensasi  terdiri  dari  lima  (5) proxy ,  kelima proxy tersebut diwakili oleh 15 item pernyataan.
Tabel 5: Rata-rata Jawaban Kurang Setuju Variabel Kompensasi per Proxy Dime nsi Mean Jawaban Gaji 36,94% Upah 31,67% Insentif 35,28% Fasilitas 34,44% Tunjangan 38,06%
Su mber: Data diolah o leh penelit i
Berdasarkan  tabel 5, kesimpulan  yang dapat diambil adalah  sebagian besar karyawan  merasa  kompensasi  dalam  Rumah  Sakit  “X”  masih  kurang  baik terutama dalam proxy tunjangan dan gaji.

## Komitmen Organisasi
Variabel  komitmen  organisasi  terdiri  dari  tiga  (3) proxy ,  ketiga proxy tersebut diwakili oleh 9 item pernyataan.
Tabel 6: Rata-r ata J awaban Kurang Setuju Vari abel Komitme n organisasi per Proxy Dime nsi Mean Jawaban affective Commitment 8,33% Continuance Commitment 22,78% Normative Co mmitment 9,72% Sumber: Data dio lah oleh peneliti
Berdasarkan  tabel  6,  kesimpulan  yang  dapat  diambil  adalah  beberapa karyawan  merasa  komitmen  organisasi  dalam  Rumah  Sakit  “X”  masih  kurang baik terutama dalam proxy Continuance Commitment .

## Kepuasan Kerja
Variabel  kompensasi  terdiri  dari  enam  (6) proxy ,  keenam proxy tersebut diwakili oleh 18 item pernyataan.
Tabel 7: Rata-r ata J awaban Kurang Setuju Vari abel Ke puasan Kerja per Proxy Dime nsi Mean Jawaban Pekerjaan itu sendiri 18,61% Gaji / Upah 25,00% Kesempatan promosi 28,61% Pengawasan 18,61% Rekan Kerja 3,06% Kondisi Ke rja 12,78% Sumber: Data dio lah oleh peneliti
Berdasarkan  tabel 7, kesimpulan  yang dapat diambil adalah  sebagian besar karyawan  merasa  kepuasan  kerja  dalam  Rumah  Sakit  “X”  masih  kurang  baik terutama dalam proxy kesempatan promosi dan gaji/upah.

## Analisis Konfirmatori Variabel Lingkungan Ke rja
Model  konfirmatori  parsial  variabel  lingkungan  kerja  ( Standardized Solutions )  memberikan  hasil  bahwa proxy SUDRA  mempunyai  pengaruh  yang
paling besar terhadap  variabel  lingkungan kerja,  yaitu sebesar 0,64, dibandingkan dengan nilai proxy PNRNGN, SBSNG, RGRAK, KMNKRJ, dan HUB.
Model konfirmatori parsial  variabel  lingkungan kerja  ( t-value )  memberikan hasil bahwa semua proxy mempunyai hubungan yang signifikan terhadap variabel lingkungan kerja. karena masing- masing nilainya melebihi t-tabel (α = 5%, t-tabel = 1,98).

## Analisis Konfirmatori Variabel Kompensasi
Model  konfirmatori  parsial  variabel  kompensasi  ( Standardized  Solutions ) gambaran bahwa proxy UPAH  mempunyai pengaruh  yang paling besar  terhadap variabel kompensasi, yaitu sebesar 0,90, dibandingkan dengan nilai GAJI, INSTF, FSLTS, dan TNJNG.
Model konfirmatori parsial  variabel kompensasi ( t-value )  memberikan hasil bahwa  semua proxy mempunyai  hubungan  yang  signifikan  terhadap  variabel kompensasi.
Gambar  3 : Model konfir matori variabel-variabel  eksogen

## Analisis Konfirmatori Variabel Komitmen Organisasi
Model  konfirmatori  parsial  variabel  komitmen  organisasi  ( Standardized Solutions ) memberikan hasil bahwa proxy AFF mempunyai pengaruh yang paling besar  terhadap  variabel  komitmen  organisasi,  yaitu  sebesar  0,82,  dibandingkan dengan nilai CONT dan NORM.
Model  konfirmatori  parsial  variabel  komitmen  organisasi (t-value ) memberikan  hasil  bahwa  semua proxy mempunyai  hubungan  yang  signifikan terhadap variabel komitmen organisasi.
Analisis  konfirmatori  tiga  variabel  eksogen,  yaitu  lingkungan  kerja, kompensasi  dan  komitmen  organisasi  dapat  dilihat  pada  gambar  3.  Adapun ukuran goodness  of  fit  index dapat  dilihat  pada  bab  III.  Multikolinearitas  tidak terjadi dikarenakan hubungan antara variabel kesehatan dan pendidikan < 0,90.
Gambar  4: Full Model SEM Seluruh Vari abel
Sumber: Diolah o leh peneliti.
Model konfirmatori parsial variabel kepuasan kerja ( Standardized Solutions ) memberikan  hasil bahwa proxy KNKRJ  mempunyai  pengaruh  yang paling  besar terhadap  variabel  kepuasan  kerja,  yaitu  sebesar  0,80,  dibandingkan  dengan  nilai PITS, PAY, PROM, SPV, dan RKRJ.
Model  konfirmatori  parsial  variabel  kepuasan  kerja  ( t-value )  memberikan hasil bahwa semua proxy mempunyai hubungan yang signifikan terhadap variabel kesehatan.  karena  masing- masing  nilainya  melebihi  t-tabel  (α  =  5%,  t-tabel  = 1,98).

## Analisis Full Model SEM
Setelah  melakukan  uji  konfirmatori  untuk  masing- masing  variabel, selanjutnya  peneliti  menguji full  model SEM dengan  menggunakan software AMOS18,  hal  ini  dikarenakan software  LISREL  8.80  for  Windows tidak mencukupi untuk menghitung 20 indikator, yang hasilnya terlihat pada Gambar 4.
Tabel 8: Hasil Goodness of Fit Indices Full Model SEM (Indeks Pengujian Kelayakan Model) Ukur an GOF Hasil Uji Model Cut-Off Value Ke terangan Chi-Square (X 2 ) 445.410 p=.000 Diharap kan Kecil Tidak Ba ik (Ho dito lak) GFI .743 ≥0.8 / ≥0.9 Cukup Baik AGFI .679 ≥0.8 / ≥0.9 Tidak Ba ik RM R .814 Mendekati 0 Tidak Ba ik NFI .619 ≥0.8 / ≥0.9 Tidak Ba ik CFI .717 ≥0.8 / ≥0.9 Cukup Baik TLI .680 ≥0.8 / ≥0.9 Tidak Ba ik IFI .723 ≥0.8 / ≥0.9 Cukup Baik PNFI .548 Range value 0-1 Ba ik PCFI .634 Range value 0-1 Ba ik RMSEA .118 ≤0.5 / ≤0.8 Tidak Ba ik AIC 529.410 saturated model : 420.000 ≤ saturated model Tidak Ba ik ECVI 4.449 saturated model: 3.529 ≤ saturated model Tidak Ba ik
Su mber : Diolah oleh peneliti
Untuk  mengetahui apakah  model  yang diajukan dapat diterima atau ditolak, diindikasikan oleh derajat kesesuaiannya, dapat dilihat dari evaluasi Goodness of Fit Indices .
Dari  tabel 8  menunjukkan  hampir seluruh  ukuran Good of Fit Indices tidak memenuhi  standar  yang  diharapkan.  Oleh  karena  itu,  peneliti  melakukan modifikasi  model  dengan  metode sharing  error pada  setiap error pada  indikator penelitian.
Berikut ini (gambar 5)adalah  hasil modifikasi model penelitian :
Gambar 5: F ull Model SEM Setelah Modi fikasi Su mber: Dio lah oleh penelit i.
Setelah  melakukan  modifikasi  seperti  pada  gambar  diatas  dapat  dilihat hasilnya pada tabel 9 berikut ini:
Tabel 9: Hasil Goodness of Fit Index Full Model SEM Setelah Modi fikasi (Indeks Penguji an Kel ayakan Model ) Ukur an GOF Hasil Uji Model Cut-Off Value Ke terangan Chi-Square (X 2 ) 115.356 p=.000 Diharap kan Kecil Cukup Baik (Ho dito lak) GFI .914 ≥0.8 / ≥0.9 Ba ik (good fit) AGFI . 859 ≥0.8 / ≥0.9 Ba ik (good fit) RM R .191 Mendekati 0 Ba ik (good fit) NFI .901 ≥0.8 / ≥0.9 Ba ik (good fit CFI 1.000 ≥0.8 / ≥0.9 Ba ik (good fit) TLI 1.019 ≥0.8 / ≥0.9 Ba ik (good fit IFI 1.012 ≥0.8 / ≥0.9 Ba ik (good fit) PNFI .0.607 Range value 0-1 Ba ik (good fit) PCFI .674 Range value 0-1 Ba ik (good fit) RMSEA .000 ≤0.5 / ≤0.8 Ba ik (good fit) AIC 279.356 saturated model : 420.000 ≤ saturated model Ba ik (good fit) ECVI 2.348 saturated model: 3.529 ≤ saturated model Ba ik (good fit)
Sumber : Dio lah oleh penelit i.
Keseluruhan  ukuran GOF penelitian setelah  modifikasi  model  mendapatkan nilai  yang  lebih  baik  dari  sebelumnya.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan model penelitian telah fit dan dapat dilihat pehitungan signifikan variabel.
Perhitungan SEM Variabel Penelitian ( Uji Structural Model )
Dari  120  sampel  yang  didapatkan  dalam  penelitian  ini,  berikut  ini  hasil estimasi  variabel  lingkungan  kerja,  kompensasi,  komitmen  organisasi  dan kepuasan  kerja  dengan  perhitungan  SEM  pada  Amos  18  setelah  melakukan sharing error dalam  modifikasi SEM  yang bertujuan  untuk    mendapatkan  model penelitian yang lebih baik :
a. Estimasi Variabel Lingkungan Ke rja
Nilai terbesar terdapat pada indikator rgrak sebesar 0.605 sedangkan nilai terkecil  terdapat  pada  indikator  sbsng  sebesar  0.337  yang  menandakan hubungan  kurang  erat.  Hal  ini  menunjukkan  seluruh  indikator  dapat menjelaskan  variabel  lingkungan  kerja,  kecuali  indikator  sbsng  kurang  dapat menjelaskan variabel lingkungan kerja.
b. Estimasi Variabel Kompensasi
Nilai paling besar terdapat pada  indikator  upah sebesar 0.844, sedangkan nilai  terkecil  pada  indikator  fslts  sebesar  0.688.  Seluruh  indikator  dapat menjelaskan variabel kompensasi terutama indikator upah.
c. Estimasi Variabel Komitmen Organisasi
Nilai  terbesar  terdapat  pada  indikator  aff  sebesar  0.675  sedangkan  nilai terkecil terdapat pada indikator cont sebesar 0.299 yang menandakan hubungan kurang erat. Hal ini menunjukkan seluruh indikator dapat menjelaskan variabel komitmen  organisasi,  kecuali  indikator  ‘cont’  kurang  dapat  menjelaskan variabel komitmen organisasi.
d. Estimasi Variabel Kepuasan Kerja
Nilai  estimasi  dari  setiap  indikator  pada  variabel  kepuasan  kerja menunjukkan  seberapa  besar  indikator  dapat  menjelaskan  konstruk.  Menur ut Santoso (2011  : 129) nilai estimasi diatas 0.5 menunjukkan keeratan hubungan yang  ditimbulkan.  Nilai  terbesar  terdapat  pada  indikator  spv  sebesar  0.737 sedangkan  nilai  terkecil  terdapat  pada  indikator  rkrj  sebesar  0.495  yang menandakan  hubungan  cukup  erat.  Hal  ini  menunjukkan  seluruh  indikator dapat  menjelaskan  variabel  kepuasan  kerja,  kecuali  indikator  ‘rkrj’  kurang dapat menjelaskan variabel kepuasan kerja.
Untuk  menguji signifikansi tidaknya  faktor dalam konstruk dapat dilihat dari p-value ( probability <0.05),  apabila p-value lebih  besar  dari  0,05,  maka pengaruh  suatu  faktor  terhadap  keseluruhan  konstruk  tidak  signifikan.  Nilai koefisien  jalur  dan  derajat  signifikansi  dari  model  yang  dikembangkan  dapat dilihat dalam tabel 10.
Tabel 10: Signifikansi Hubung an Antara Variabel Penelitian
Konstruk Vari abel Es timasi p-value Ke terangan Ke puasan kerja  Li ngkungan kerja .351 .013 Signifikan Ke puasan kerja  Kompensasi .634 .027 Signifikan Ke puasan kerja  Komitmen org anisasi .716 .000 Signifikan
Sumber : Dio lah oleh penelit i
Berdasarkan  tabel 10,   hasil probability ( p ) < 0.05  yang dapat diartikan bahwa seluruh konstruk dalam penelitian signifikan dan saling mempengaruhi.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Dari  hasil analisis diperoleh bahwa  lingkungan kerja, kompensasi, komitmen organisasi dan kepuasan kerja  mempunyai suatu  hubungan satu sama  lain. Begitu juga proxy masing- masing  variabel  eksogen  dan  endogen  mempunyai  pengaruh yang signifikan. Penjelasan selengkapnya adalah sebagai berikut:  (1)  Lingkungan kerja  pada  Rumah  Sakit  “X”  termasuk  baik.  Namun  ada  beberapa  yang  harus lebih  ditingkatkan  lagi,  yakni  dalam  hal  suara  kebisingan  dan  hubungan  antara rekan  kerja.  (2)  Kompensasi  erat  kaitannya  dengan  kepuasan  kerja  karyawan. Masih  ada  sebagian  karyawan  yang  menilai  bahwa  kompensasi  yang  diterima terutama  masalah  upah dan  fasilitas. (3) Pendapat  mengenai komitmen organisasi di  Rumah  Sakit  “X”    sudah  cukup  baik.  Namun  untuk  hal continuance commitment hubungannya  masih  kurang  erat.  (4)  Kepuasan  kerja  secara  umum dapat  dikategorikan  baik,  terutama  dalam  hal  pekerjaan  itu  sendiri,  pengawasan, rekan  kerja  dan  kondisi  kerja.  Namun  dalam  hal  gaji/upah  dan  kesempatan promosi  ada  beberapa  karyawan  yang  menilai  kurang  baik.(5)  Terbukti  secara empiris  bahwa  kompensasi  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.  (6)  Terbukti  secara  empiris  bahwa  komitmen  organisasi  mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  (7)  Secara  bersama-sama lingkungan  kerja,  kompensasi,  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja.
Dalam  usaha  meningkatkan kepuasan kerja karyawan,  maka pihak  rumah sakit  harus  benar-benar  memperhatikan  variabel- variabel  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan.  Hal  ini  dapat  dilakukan  dengan  melakukan  penelitian secara  berkala,  sehingga  dengan  demikian  rumah  sakit  dapat  dengan  cepat mengantisipasi  dan  memperbaiki  faktor-faktor  yang  diketahui  sebagai  penyebab penurunan kepuasan kerja karyawan. Adapun hal yang dapat dilakukan adalah (1) Membina dan  memperbaiki kondisi  lingkungan  kerja seperti sarana dan prasarana tempat  bekerja.  (2)  Meningkatkan  kompensasi  yang  diberikan  kepada  seluruh karyawan,  agar  karyawan  lebih  optimal  dalam  bekerja.  (3)  Memenuhi  dan meningkatkan  komitmen  karyawan.  Agar  terciptanya  komitmen  organisasi  pada setiap  karyawan,  terlebih  dahulu  dimulai  oleh  atasan/pimpinan  untuk  turun
langsung  atau  perduli  kepada  bawahannya  dalam  setiap  melakukan  aktifitas/ kegiatan.

## DAFTAR RUJUKAN
Budiar,  dkk,  2004.  Pengaruh  Variabel  Demografi,  Kompensasi,  dan  Lingkungan Kerja  terhadap  Motivasi,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi. Jurnal Aplikasi Manajemen, vol. 2, no. 2 .
Ghozali,  Imam  dan  Fuad,  2008. Structural  Equation  Model ,  Teori,  konsep,  dan Aplikasi Dengan Program  Lisrel 8.80. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Greenberg,  Jerald  dan  Robert  A  Baron,  2003.  Behaviour  in  Organozation, Understanding and  Managing the Human Side of  Rork, Third Edition,  Allin and Bacon. A Division of Schuster Massachuscets.
Hasibuan,  Malayu  SP,  2005,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  revisi, Bumi Aksara, Jakarta.
Kesuma, Ali. 2007. Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap  Kepuasan  Serta  Dampaknya  terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal Bisnis dan Manajemen, vol. 1, no. 4, p. 310-322 .
Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mathis,  Robert  L.  dan  John  H.  Jackson,  2009. Human  Resource  Management . Salemba Empat.
Nazir, Mohammad, 2005. Metode Penelitian . Bogor: Ghalia Indonesia.
Panggabean, Mutiara S., 2004. Sumber Daya Manusia . Ghalia Indonesia.
Panudju,  Agung,  2003.  Pengaruh  Kompensasi  dan  Karakteristik  Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT. X Palembang. Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya, vol. 1, no. 2 .
Prabowo, Ovi Setya, 2008, Pengaruh Human Relation, Kondisi Fisik  Lingkungan Kerja,  dan  Leadership  terhadap  Etos  Kerja  Karyawan  Kantor  Pendapatan Daerah di Pati, Tesis, Universitas Muhamadiyah Surakarta.
Robbins,  Stephen  P.  and  Timothy  A.  Judge,  2007. Organizational  Behaviour . New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Santoso,  Singgih,  2011. Structural  Equation  Modelling (Konsep  dan  Aplikasi dengan AMOS 18). Jakarta: Elex Media Komputerindo.
Sari,  Jumilah.  2007.  Hubungan  Antara  Lingkungan  Kerja  dengan  Stres  Kerja Karyawan pada PT. Atlasat Solusindo di Jakarta, Sktipsi, Fakultas  Ekonomi, Universitas Negeri Jakarta
Sekaran,  Uma.  2006.  Metode  Penelitian  untuk  Bisnis,  Edisi  4,  Buku  I.  Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Suparman,  2007.  Analisis  Pengaruh  Peran  Kepemimpinan,  Motivasi  dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi pada Pegawai di Lingkungan Pemda Kabupaten Sukamara di Propinsi Kalteng), Tesis, Program Studi Magister Manajemen, Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro, Semarang.
Wursanto. 2005. Dasar-dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta: ANDI