## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPENSASI FINANSIAL TIDAK LANGSUNG TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA CABANG KUPANG
Christin Dwi Cahyani Rini dan
Leony M. Ndoen
Dosen Program JurusanAdministrasi Bisnis Universitas Nusa Cendana Kupang, Indonesia magdalena_rafael@yahoo.co.id dan Struce Andriyani
Dosen Program JurusanAdministrasi Bisnis Universitas Nusa Cendana Kupang, Indonesia struce.andriani@yahoo.com

## ABSTRACT
This research was conducted at PT. Pos Indonesia Kupang Branch. The problem in this research is, "Does the organizational culture affect the performance of employees at PT. Pos Indonesia Kupang Branch "," Does financial compensation indirectly affect the performance of employees at PT. Pos Indonesia  Branch  Kupang  ",  and"  Does  the  organizational  culture  and  financial  compensation indirectly  simultaneously  affect  the  performance  of  employees  at  PT.  Pos  Indonesia  Kupang Branch? ". The results of the research show that the Organizational Culture owned by employees of PT.  Pos  Indonesia  Kupang  Branch,  which  consists  of  7  (seven)  indicators,  namely  adaptability, autonomy,  cooperation,  creativity,  equality,  honesty,  rationality  has  a  positive  influence  on  the performance of employees at PT. Pos Indonesia Kupang Branch. Indirect financial compensation owned by employees of PT. Pos Indoensia Kupang Branch, which consists of 3 (three) indicators, namely  security  and  welfare,  payment  of  wages for  not  working,  and  services  for  workers have  a positive influence on the performance of employees at PT. Pos Indonesia Kupang Branch. Thus, the company needs to maintain and improve the organizational culture and financial compensation is not directly appropriate so that employee  performance will increase. When employee performance increases, the organization can achieve its goals and objectives well.
Keywords : organizational culture, indirect financial compensation, and employee performance

## PENDAHULUAN
Dalam proses mencapai tujuan perusahaan  sangat dipengaruhi oleh perilaku dan sikap  para  karyawan  yang  terdapat  dalam  perusahaan,  karena  karyawan  merupakan unsur  yang  strategis  dalam menentukan  sehat  atau  tidaknya  suatu  organisasi.    Sumber
daya  manusia  merupakan  elemen  yang  sangat  penting  dalam  pengelolaan  suatu organisasi, maka di perlukan pengelolaan yang baik demi kelangsungan organisasi untuk pencapai tujuannya.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  atau  yang  sering  dikenal  dengan  Human Resource Management merupakan aset kritis organisasi yang tidak hanya diikutsertakan dalam filosofi perusahaan tetapi juga dalam proses perencanaan strategis.
Dessler  (2015:  3)  mengemukakan    bahwa  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  adalah proses  untuk memperoleh, melatih, memanajemen sumber daya manusia yang meliputu perencanan  pengorganisasian,  pengarahan  dan  pengawasan  atas  pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintergrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.
Pettigrew & Whipp dalam (Ati Cahayani, 2005:2) mengatakan manajemen sumber daya  manusia  berhubungan  dengan  total  seperangkat  pengetahuan,  keterampilan,  dan sikap  yang  perusahaan  perlu  untuk  menyelesaikan.  Ini  melibatkan  kepedulian  dan tindakan  dalam  pengelolaan  orang,  termasuk:  seleksi,    pelatihan  dan  pengembangan, hubungan  karyawan,  dan  kompensasi.  Tindakan  tersebut  dapat  terikat  bersama  oleh penciptaan filosofi manajemen sumber daya manusia.
Perusahaan bukan hanya memperhatikan fasilitas dan kenyamanan karyawan saat bekerja  saja,  tapi  juga  memperhatikan  peningkatkan  kinerja  dari  karyawan.  Kinerja karyawan menurut Rivai dan Sagala (2009) adalah perilaku nyata yang ditampilkan oleh setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi. Sedangkan menurut, Priansa (2018: 169) kinerja karyawan merupakan hasil  kerja  yang  dicapai  pegawai  dalam  mengemban  tugas  dan  pekerjaan  yang  berasal dari organisasi.
Berdasarkan penjelasan para ahli tersebut, dapat diketahui bahwa untuk memiliki kinerja  karyawan  yang  tinggi  dan  baik,  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan pekerjaannya  harus  memiliki  keahlian  dan  keterampilan  yang  sesuai  dengan kemampuannya.  Oleh  karena  itu,  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan,  perusahaan menempuh  beberapa  cara,  misalnya,  melalui  pelatihan,  pendidikan,  pemberian kompensasi yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, budaya organisasi yang baik.
Dilihat  dari  beberapa  cara  peningkatkan  kinerja  karyawan,  salah  satunya  adalah dengan  pemberian  kompensasi  yang  layak  dan  memperhatikan  budaya  organisasi  yag baik.  Setiap  individu  mempunyai  sifat  yang  berbeda  satu  sama  lainnya.  Sifat  tersebut dapat  menjadi  ciri  khas  bagi  seseorang  sehingga  kita  dapat  mengetahui  bagaimana sifatnya. Sama halnya dengan manusia, perusahaan juga mempunyai sifat-sifat tertentu yang  sudah  mengakar  atau  menjadi  kebiasaan  dari  suatu  organisasi.  Melalui  sifat-sifat tersebut  kita  juga  dapat  mengetahui  bagaimana  karakter  dari  organisasi  tersebut.  Sifat tersebut kita kenal dengan budaya organisasi atau organization culture .
Budaya  organisasi  atau organization  culture memberikan  identitas  bagi  para karyawan dan membangkitkan komitmen terhadap keyakinan dan nilai yang lebih besar dari diri sendiri. Meskipun ide-ide ini telah menjadi bagian budaya itu sendiri yang bisa datang  dimanapun  organisasi  berada.  Suatu  organisasi  budaya  berfungsi  untuk menghubungkan  para  anggota  sehingga  mereka  tahu  bagaimana  cara  berinteraksi  satu sama lain.
Berkaitan  dengan  budaya  organisasi,  Robbins  (2015:  255)  mengatakan  bahwa budaya  organisasi  mengacu  pada  suatu  sistem  berbagi  arti  yang  dilakukan  oleh  para anggota yang menbedakan organisasi dari organisasi lainnya. Dijelaskan lebih rinci oleh Edgar H. Schein, yang mendefiniskan budaya dalam bukunya Organizational Culture and Leadership sebagai  berikut.  “Budaya  adalah  suatu  pola  asumsi  dasar  yang  diciptakan, ditemukan,  dan  dikembangkan  oleh  sekelompok  tertentu  sebagai  pembelajaran  untuk mengatasi  masalah  adaptasi  eksternal  dan  integrasi  internal  yang  resmi  dan  terlaksana dengan  baik  dan  oleh  karena  itu  diajarkan/diwariskan  kepada  anggota-anggota  baru sebagai  cara  yang  tepat  memahami,  memikirkan  dan  merasakan  terkait  masalah- masalah tersebut.”
Begitu  juga  menurut  Irham  Fahmi  (2016:  233)  yang  mengatakan  bahwa  budaya organisasi  adalah  suatu  kebiasaan  yang  telah  berlangsung  dalam  kehidupan  aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualifikasi kerja para karyawan dan  manajer  perusahaan. Dari  penjelasan  para  ahli  tersebut, dapat  diketahui  bahwa budaya  organisasi  sangat  berpengaruh  penting  dalam  kemajuan  perusahaan.  Budaya organisasi  membantu  karyawan  untuk  bersikap  dan  bertingkah  laku  secara baik  dalam organisasi dan tidak menyimpang dalam melakukan tugas, tanggung jawab serta dalam berinteraksi antar karyawan atau dengan pimpinan.
Selain  budaya  organisasi,  pemberian  kompensasi  juga  tidak  kala  penting. Pemberian  kompensasi  yang  layak  artinya  memberikan  kompensasi  sesuai  dengan tingkat  kesulitan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diembannya.  Pemberian  kompensasi yang  tidak  sesuai  akan  mempengaruhi  relasi  antar  karyawan,  mengurangi  motivasi karyawan dalam bekerja, yang pada akhirnya akan mempengaruhi  kinerja karyawan.
Kompensasi  berdasarkan  cara  pemberiannya  terdiri  atas  kompensasi  finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. Dalam organisasi, kompensasi yang umum dan sering di perhatikan adalah kompensasi langsung berupa gaji, upah, bonus, atau  komisi.  Perusahaan  kurang  memperhatikan  kompensasi  finansial  tidak  langsung (seperti  tunjangan,  asuaransi  tenaga  kerja, pembayaran  biaya  sakit  (berobat),  dan  cuti padahal,  kompensasi  finansial  tidak  langsung  juga  dapat  mempengaruhi  bagaimana kinerja dari karyawan.
Kompensasi  finasial  tidak  langsung  yang  diberikan  perusahaan  dapat  menjadi sebuah  masalah  jika  tidak  sesuai  dan  tidak  dapat  memenuhi  kebutuhan  karyawan. Maka,  ini  akan  menyebakan  karyawan  merasa  tidak  di  perhatikan  oleh  perusahaan, sehingga sikap loyal dari karyawan terhadap perusahan menjadi berkurang. Ketika sikap loyal  tersebut  semakin  rendah,  maka  semangat  karyawan  untuk  bekerja  juga  akan bekurang dan kinerja kayawan menurun drastis.
Lebih  lanjut  mengenai  kompensasi    finansial  tidak  langsung,  dijelaskan  oleh Nawawi  (2005:316)  yang  mengatakan  kompensasi  finansial  tidak  langsung  adalah pemberian  penghargaan  atau  ganjaran  dengan  variasi  luas,  sebagai  bagian  keuntungan organsasi atau perusahaan.
Penjelasan  Kompensasi  finansial  tidak  langsung  juga  dikatakan  oleh  Handoko (2005:183)  menurutnya,  kompensasi  finansial  tidak  langsung  adalah  balas  jasa pelengkap  atau  tunjangan  yang  diberikan  pada  karyawan  berdasarkan  kemapuan perusahaan.  Jadi,  kompensasi  finansial  tidak  langsung  merupakan  balas  jasa  yang diberikan  dalam  bentuk  pelayanan  karyawan  karena  dilakukan  sebagai  upaya menambah motivasi dan kinerja karyawan dalam bekerja.
Menciptakan  budaya  organisasi  yang  baik  dan  pemberian  kompensasi  finansial tidak  langsung  yang  sesuai  juga  sedang  dilakukan  oleh  PT.  Pos  Indonesia  (Cabang Kupang) yang berdiri pada tanggal 27 September 1955 ini.
PT. PosI ndonesia (Cabang Kupang) ini merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang  beralamat  di Jl. Palapa, Kelurahan Oebobo,  Kecamatan Kelapa Lima  Kupang.  Saat  ini  PT.  Pos  Indonesia  (Cabang  Kupang)  mengalami  penurunan kinerja yang cukup besar, hal ini dikarenakan adanya pesaing-pesaing baru seperti JNE dan  J&T  yang  mengambil  pangsa  pasar  secara  luas,  sehingga  PT.  Pos  Indonesia (Cabang  Kupang)  tidak  mampu  bersaing  dengan  perusahaan  lain  yang  sama-sama bergerak pada jasa pengantaran.
Berdasarkan hasil survei dan wawancara yang dilakukan pada PT. Pos Indonesia (Cabang  Kupang)  dengan  bapak  Samuel  Gabriel  Benyamin  Nunhitu  sebagai  manajer SDM  pada  tanggal  15  Oktober  2018,  dapat  diketahui  bahwa  perusahaan  ini  telah memberikan  memberikan  kompensasi  finansial  tidak  langsung  kepada  karyawan  yaitu berupa  tunjangan  anak  dan  istri,  tunjangan  hari  raya,  dan  tunjangan  cuti.  Tunjangan tersebut merupakan tunjangan biasa yang sering di terima layaknya karyawan di kantor lain,  namun  yang  menjadi  persoalan  bahwa  apakah  tunjangan  yan  diberikan  sudah sesuai dan dapat memenuhi kebutuhan karyawan atau tidak. Karena mengingat kinerja PT. Pos Indonesia (Cabang Kupang) makin menurun mungkin saja disebabkan karena perusahaan  kurang  memberikan  tunjangan  sehingga  karyawan  merasa  hasil  kerjanya kurang  dihargai  dan  kesejahteraan  mereka  tidak  diperhatikan  dengan  benar  oleh perusahaan.
Disini  dapat  terlihat  bahwa  budaya  organisasi  yang  ada  bersifat  kaku  dan  tidak diperbaharui  secara  baik,  hal  ini  terlihat  dari  banyaknya  karyawan  yang  masih  sering terlambat  atau  adanya  budaya  absen  yang  negatif,  dimana  karyawan  hanya  datang untuk  mengisi  absen  saja  dan  setelah  itu  mereka  mulai  bersantai  untuk  dengan  duduk dan  berbincang  dengan  karyawan  lain,  ini  membuktikan  bahwa  tidak  ada  budaya disiplin  bekerja  di  kantor.  Oleh  karena  itu  selain  tunjangan-tunjangan  yang  harus  di berikan  selayaknya,  budaya  dalam  organisasi  yang  ada  harus  di  tingkatkan  dan diperbaharui  sehingga  perusahaan  tidak  moton  tapi  terus  berkembang  sesuai  dengan kondisi yang dialami perusahaan.

## TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian kinerja menurut Fahmi (2016: 176) adalah hasil yang diperoleh suatu organisasi  tersebut  bersifat profit  oriented  dan  non  profit  oriented yang  dihasilkan  selama
satu  periode  tertentu.  Kinerja  karyawan  merupakan  perwujudan  kerja  yang  dilakukan oleh  karyawan  yang  bisanya  dipakai  sebagai  dasar  penilaian  karyawan  atau  individu. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan individu oleh  karena  itu  kinerja  merupakan  sasaran  penentu  dalam  mencapai  tujuan  individu. Senada dengan Mathis dan Jakson (2001) dalam Priansa (2018: 269) mengatakan bahwa kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  dan  tidak  dilakukan  oleh  pegawai dalam  mengemban  pekerjaannya.  Simamora  (2006)  mengemukakan  bahwa  kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratan, standar, target atau  sasaran  dari  suatu  pekerjaan  yan  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah disepakati bersama.

## Budaya Organisasi
Menurut Priansa (2018: 233) budaya orgaanisasi adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah  satu  pendorong  untuk  meningkatkan  kualitas  kerja  para  karyawan  dan  manajer perusahaan.
Budaya  organisasi  merupakan  kebiasaan  yang  dilakukan  oleh  suatu  organisasi. Menurut  Priansa  (2018:  233)  budaya  orgaanisasi  adalah  suatu  kebiasaan  yang  telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah  satu  pendorong  untuk  meningkatkan  kualitas  kerja  para  karyawan  dan  manajer perusahaan. Sependapat dengan Robbins (2015: 255) Budaya organisasi mengacu pada suatu sistem berbagi arti yang dilakukan oleh para anggota yang membedakan organisasi dari organisasi lainnya. Begitu juga menurut Irham Fahmi (2016: 233) yang mengatakan bahwa  budaya  organisasi  adalah  suatu  kebiasaan  yang  telah  berlangsung  dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualifikasi kerja para karyawan dan manajer perusahaan

## Kompensasi Finansial Tidak Langsung
Kompensasi merupakan bagian yang sangat senstif bagi suatu organisasi karena jika  perusahaan  salah  memberikan  kompnesasi  maka  ini  akan  menyebabkan  banyak masalah yang dapat mengahambat pengembangan perusahaan. Menurut Nawawi (2011: 315)  kompensasi  bagi  perusahaan/organisasi  berarti  penghargaan/ganjaran  pada  para
pekerja  yang  telah  memberikan  kontribusi  dalam  mewujudkan  tujuannya,  melalui kegiatan  yang  disebut  bekerja.  Werther  dan  Davis  (1996)  dalam  Priansa  (2018:  319) menyatakan  bahwa  kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  diterima  pegawai  sebagai penukaran atas kontribusi jasa mereka bagi organisasi.
Berdasarkan kerangaka penelitian tersebut, maka disampaikan hipotesis berikut ini: H 1 :  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan PT. Pos Indonesia, Cabang Kupang.
H 2 :  Kompensasi  finansial  tidak  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia, Cabang Kupang.
H 3 :  Budaya  organisasi  dan  kompensasi  finansial  tidak  langsung  secara  simultan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Pos  Indonesia, Cabang Kupang

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini dilakukan di PT. Pos Indonesia (cabang Kupang) yang beralamat di Jl.  Palapa,  Kelurahan  Oebobo,  Kecamatan  Kelapa  Lima  Kupang.  Variabel  penelitian yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah variabel  bebas  ( independent variabel)  yakni budaya  organisasi  (X1),  kompensasi  finansial  tidak  langsung  (X2)  dan  variabel  terikat ( dependent  variabel) yakni  kinerja  karyawan  (Y).  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  tetap  pada  PT.  Pos  Indonesia,  Cabang  Kupang  berjumlah  149 karyawan.  Besaran  sampel  dilakukan  berdasarkan  pendapat  Slovin  (Widayat  dan
Amirulah, 2002 : 60) dengan tingkat akurasinya ketepatan 5 %  sehingga responden yang diperoleh dengan rumus :
𝑛 = ( )
Dimana: N  = Ukuran / besarnya populasi n = Ukuran / besarnya sampel
e = Batas kesalahan
1 = Angka konstanta
𝒏 = 𝟏𝟒𝟗 𝟏 𝟏𝟒𝟗∗𝟎,𝟎𝟏 = 𝟏𝟒𝟗 𝟏 𝟏𝟒𝟗(𝟎.𝟓)𝟐 = 𝟓𝟗, 𝟖𝟑 = 𝟔𝟎
Dengan demikian jumlah sampel yang diambil untuk dijadikan sebanyak 60 orang karyawan.
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  kusioner  disebarkan  ke seluruh  karyawan  PT.  Pos  Indonesia  (cabang  Kupang)  Kecamatan  Kelapa  Lima Kupang.  Kusioner  terdiri  dari  tiga  (3)  variabel  yaitu:  1)  variabel  budaya  organisasi dengan 21 item pertanyaan, 2) variabel kompensasi finansial denag 9 item pertanyaan, 3) variabel  kinerja  karyawan  dengan  12  item  pertanyaan.  Maing  intem  tersebut menggunakan skala lickert dengan rentang jawaban 1 samapai dengan 5
Intrumen-intrumen  yang  disusun  sebelum  dilakukan  penelitian  dilakuan  uji intrumen  untuk  mengetahui  validitas  dan  reabilitasnya.  Hasil    uji    validitas    ini menunjukkan    bahwa  dari    42  item    pertanyaan    secara    keseluruhan  dinyatakan validdengan  ketentuan  nilai  >0,3,  uji  reliabilitas    dilakukan    menggunakan    alat    uji statistik  Cronbach  Alpha,  dengan  ketentuan nilai   Cronbach   alpha   >0.6. adapun hasil reliabilitas    menunjukkan    bahwa    secara keseluruhan     alat     ukur     tersebut dapat dikatakan andal.
Berdasarkan  kusioner  yang  dikumpul kembali  jumlah responden   perempuan sebanyak      38%      (29  orang)    sedangkan    untuk    responden    laki-laki  sebanyak    52% (31orang) dengan  rincian yang  berasal  dari pendidikan  terakhir  SLTA sebanyak  37% (22  orang), pendidikan  terakhir D3 sebanyak  18%  (24  orang),  pendidikan terakhir  S1 sebanyak    45%   (27    orang).  Selain  itu    juga    menunjukkan  responden    yang  usia  <30 tahun  40%,  usia  31-40  tahun  37%  (22 orang),  usia  41-50  tahun  23%  (14  orang), dengan masa kerjanya 1-5 tahun 28%, 6-10 tahun 35%, 11-15 tahun 22%, dan >16 tahun 15%
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  stataistik  inferensial  dengan  menggunakan skala lickert dengan  data  ordinal.    Pengujian          hipotesis          dilakukan          dengan menggunakan      SPSS      16      dan      alat      ujinya  berupa      regresi      linier      berganda, sehingga dapat  diketahui  pengaruh  antara  variabel independen    terhadap    variabel dependen. Berikut  ini  model  persamaan  regresi  linier berganda :
Y= a+bx 1 +x 1 +bx 2 +e’ Dimana: Y  = Kinerja Karyawan a  = Konstanta b 1 = Koefisien regresi budaya organisas
b 2 = Koefisien regresi kompensasi finansial tidak langsung x 1 = Variabel budaya organisasi
x 2 = Variabel kompensasi finansial tidak langsung
e  = Eror
Perhitungan hasil regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS 16 nampak pada tabel berikut ini:

## Tabel 1 Perhitungan Hasil Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 47.346 12.197 3.882 .000 Budaya .811 .106 .627 7.629 .000 Kompensasi 1.232 .213 .475 5.785 .000
a. Dependent Variable: Kinerja

## Y = 47,346 + 0,811X 1 + 1,232X 2
Dari   hasil analisi   regresi   diperoleh persamaannya yang menunjukkan bahwa Persamaan regresi tersebut mempunyai makna sebagai berikut:
a. Konstanta = 47,346.  Jika variabel budaya organisasi dan kompensasi finansial tidak langsung sama dengan nol, maka variabel kinerja karyawan sebesar 47,346
b. Koefisien X 1 = 0,811.  Jika variabel budaya organisasi mengalami kenaikan sebesar satu poin (satuan), sementara kompensasi finansial tidak langsung tetap, maka akan menyebabkan kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,811.
c. Koefisien X 2 = 1,232.  Jika variabel kompensasi finansial tidak langsung mengalami kenaikan  sebesar  satu  pin  (satuan),  sementara  kepusan  kerja  tetap,  maka  akan menyebabkan kenaikan kinerja karyawan sebesar 1,232.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Analisis  determinasi  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  besar  pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen yang dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 2
Nilai Korelasi (R) dan Nilai Koefisien Determinasi (R Square) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .784 a .615 .602 7.489
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Budaya
Nilai   korelasi   (R)   sebesar 0,784,   hal   ini menunjukkan korelasi (hubungan) yang  kuat faktor Budaya  Organisasi  (X1),  Kompensasi  Finansial  Tidak  langsung  (X2), dan  Kinerja  Karyawan  (Y).Tabel  di  atas    menunjukkan    bahwa    nilai  koefisien determinasi       (R  Square)        yang  diperoleh  sebesar  0,615  hal  ini  menunjukkan  bahwa pengaruh faktor Budaya Organisasi  (X1), Kompensasi Finansial Tidak Langsung (X2), terhadap  Kinerja        Karyawan        (Y)        adalah  sebesar  61,50%,    sedangkan      sisanya sebesar 38,50% merupakan kontribusi dari faktor lainnya

## Uji Hipotesis
Uji t (Uji Parsial) − Hipotesis 1 dan 2
Uji  hipotesis  1  dan  2  dilakukan  dengan  uji  t.  untuk  mengetahui  apakah  secara parsial variabel independen mempengaruhi terhadap variabel dependen secara signifikan atau  tidak.  Hasil  output  dari  SPSS  16  dapat  dilihat  pada  Tabel  1.  Perhitungan  Hasil Regresi Linear Berganda dimana:
1)  Pengaruh  Budaya  Organisasi  (X 1 )  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  diperoleh  t hitung sebesar  7,629  dengan  tingkat  signifikan  0,000.  Sedangkan  t tabel nilainya  sebesar  2,002. Oleh karena nilai signifikan 0,001 lebih kecil dari alpha 0,05 ( ρ < α ) dan  t hitung yang lebih besar dari t tabel (7,629>2,002) maka hal ini bermakna bahwa variabel budaya organisasi menunjukan  pengaruh  yang  postif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia Cabang Kupang
2)  Pengaruh  Kompensasi  Finansial  Tidak  Langsung  (X 2 ) terhadap  Kinerja  Karyawan (Y),  dimperoleh  t hitung sebesar  5,785  dengan  tingkat  signifikan  0,000.  Sedangkan  t tabe l nilainya sebesar 2,002. Karena nilai signifikan 0,000 lebih kecil dari alpha 0,05 ( ρ < α ) dan t hitung yang  lebih  besar  dari  t tabel (5,785>2,002)  maka  hal  ini  bermakna  bahwa  variabel kompensasi  finansial  tidak  langsung  menunjukan  pengaruh  yang  postif  dan  signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia Cabang Kupang
Uji F (Uji Simultan)
Tabel 3. Tabel Anova Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression 5108.694 2 2554.347  45.547 .000 a Residual 3196.639 57 56.081 Total 8305.333 59
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Budaya b. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan hasil perhitungan Uji F diperoleh F hitung = 45,547 dan tabel distribusi F tabel = 3,16. Karena F hitung = 45,547 > F tabel =3,16, dengan tingkat signifikan 0,000 dan α = 0,05 maka H0 ditolak, bahwa variabel budaya organisasi (X 1 ) dan kompensasi finansial tidak langsung  (X 2 )  bepengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  H 3 diterima  yang  berarti  terdapat  pengaruh  X 1 dan  X 2 terhadap  Y atau dapat   disimpulkan   bahwa   model   regresi dapat dikatakan fit

## Keterbatasan
Peneliti    menyadari    bahwa    dalam    penelitian  ini      terdapat      beberapa keterbatasan      yang  mungkin  dapat  mempengaruhi  hasil  penelitian.  Keterbatasan- keterbatasan tersebut adalah:
1. Dari  149 populasi harapkan bisa  menjadi  subyek  penelitian  ternyata hanya  60 sampel  yang  diambil untuk   dilakukan   penelitian,   sehingga jumlah  responden yang    terlibat    hanya  60,    sekalipun  sudah  memenuhi  sampel  kecil  tetapi        perlu adanya    upaya    untuk memperluasnya.
2. Nilai    koefisien    determinasi    (R  Square)  menunjukkan  bahwa  pengaruh  faktor Budaya  Organisasi  (X1),  Kompensasi  Finansial  Tidak  langsung  (X2),  dan  Kinerja Karyawan (Y).
sebesar 61.50%   hal   ini menunjukkan korelasi (hubungan) yang kuat  sedangkan sisanya  sebesar  38,50%      merupakan      kontribusi  dari  faktor  lainnya  yang  tidak diperhitungkan  dalam  model  ini  atau  penelitian  ini,  dengan  kesalahan  baku    atau Standard Error of Estimate, Se= 7,489
3. Dalam    penelitian    ini    uji    validitas menggunakan   korelasi   pearson   yaitu hanya      melihat            nilai      signifikansinya  sehingga  tidak  dapat  mengetahui hubungan  kuat  atau  tidaknya  tiap  item pertanyaan.

## SIMPULAN
Dari  hasil  penlitian  dan  pengajuan  yang  telah  dilakukan  oleh  peneliti  tentang Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kompensasi  Finansial  Tidak  Langsung  Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT. Pos Indonesia  Cabang  Kupang,  penulis  dapat  mengambil simpulan sebagai berikut:
1. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia Cabang Kupang.
2. Kompensasi  finansial  tidak  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia Cabang  Kupang
3. Budaya  organisasi  dan  kompensasi  finansial  tidak  langsung  secara  simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia Cabang Kupang.

## DAFTAR RUJUKAN
Arikunto,  Auharsini.  1992. Prosedur  Penelitian:  Suatu  Pendekatan  Praktek .  Rineke  Cipta.
Jakarta.
Budiharjo. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Raih Asa Sukses. Jakarta.
Dessler,  Garry.  2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Penerbit  Salemba  Empat, Jakarta.
Dharma,  Agus.  2001. Manajemen  Supervisi  (Petunjuk  Praktis  Bagi  Supervisior). PT.  Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Elsa  Vosva  Sari.  2013. Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.
Taspen  (Persero)  Cabang  Yogyakarta .  Skripsi.  Fakultas Ekonomi.  Universitas Negeri Yogyakarta.
Fahmi,  Irham.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Teori  dan  Aplikasi .  Alfabeta, Jakarta.
Fred Luthans. 2006. Perilaku Organisasi . PT. Andi. Yogtakarta. Gaffar Muhammad Jahid. 2015. Pengaruh Kompenasasi Finansial Tidak Langsung Terhadap Kinerja  Karyawan  Direktorat  SDM  Dan  Umum  Di  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Kantor Pusat  Bandung. Skrips.  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politk.  Universitas Pendidikan Indonesia.
Gibson,  Ivancevich  &  Donnely.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Erlangga. Jakarta.
Handoko. 2005. Manajemen Sumber daya Manusia . Salemba Empat. Bandung. Hasan, Iqbal. 2001. Pokok-Pokok Materi Statistik . Bumi Aksara. Jakarta. Hasibuan, Malayu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Bumi Aksara. Jakarta. Kotter dan Heskett. 1992. Corporate Culture and Performance. The Free Press. New York. Mathis,  Robert.  L  &  Jakson  John.  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Salemba Empat, Jakarta.
Nawawi.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Gadjah  Mada  University  Press. Yogyakarta.
Nenobais, Ronny. 2017 . Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Surya  Mahkota  Kencana  Cabang  Kupang .  Skripsi.  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu Politik. Universitas Nusa Cendana.
Priansa, Donni. 2018. Perencanaan & Pengembangan SDM . Alfabeta, Bandung.
Riska  Pratiwi.  2012. Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makasar . Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial, Universitas Hasanuddin. Makasar.
Rivai,  Veithzal.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dari  Teori  ke  Praktek .  PT.  Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Rivai Veithzal & Sagala, E.J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Robbins, Sptephen. 2008. Perilaku Organisasi . Salemba Empat, Jakarta Schein, Edgar. 1985. Organizational Culture and Leadership . Jossey-Bass, San Fransisco. Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . STIE YKPM. Yogyakarta. ______________. 1999. Metode Penelitian Bisnis . CV. Alfa Beta. Bandung Sugiyono. 2001. Metode Penelitian . CV. Alfa Beta. Bandung.
_______. 2006. Metode Penelitian Bisnis . CV. Alfa Beta. Bandung.
Wibisono, Darmawan. 2000. Riset Bisnis . Penerbit BPFE. Yogyakarya.
Widayat dan amirulah. 2002 . Riset Bisnis. Graha Ilmu . Yogyakarta .