HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN DISIPLIN KERJA APARAT KODIM 1401 MAJENE
Samsul Bahri 1 Aco Dahrul Saharuddin 2
1 Prodi Ilmu Pemerintahan, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Pemerintahan Universitas Al Asyariah Mandar Email: samsul_bahri@gmail.com
2 Prodi Ilmu Pemerintahan, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Pemerintahan Universitas Al Asyariah Mandar Email: acodahrul5@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to analyze the relationship between work motivation and work  discipline  officials.  Using  primary  data  obtained  using  a questionnaire.  Sampling  was  done  using  the  convenience  sampling method. The sample in this study amounted to 15. The analysis used is a simple correlation. The results showed that motivation and work discipline had  a  significant  relationship  with employee  performance.  The  results  of the correlation found that work motivation is the most dominant correlation variable  for  the  work  discipline  tool  greater  than  0.482  or  the  45.3% correlation with the work motivation variable whose value is below the work discipline variable.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan motivasi kerja dengan  aparat  disiplin  kerja.  Menggunakan  data  primer  yang diperoleh  dengan  menggunakan  kuesioner.  Pengambilan  sampel dilakukan  dengan  menggunakan  metode  convenience  sampling. Sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  15.  Analisis  yang  digunakan adalah  korelasi  sederhana.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa motivasi dan disiplin kerja memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja  karyawan.  Hasil  korelasi  menemukan  bahwa  motivasi  kerja adalah  variabel  korelasi  yang  paling  dominan  terhadap  perangkat disiplin  kerja  lebih  besar  0,482  atau  korelasi  45,3%  dengan  variabel motivasi kerja yang nilainya berada di bawah variabel disiplin kerja.
Keywords : Motivasi Kerja, Disiplin Kerja.

## PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia merupakan bagian penting dalam suatu kemajuan ilmu,  pembangunan,  dan  teknologi.  Oleh  karena  itu  dalam  era  sekarang  ini dimana teknologi dan peradaban sudah sangat maju, menuntut Sumber Daya Manusia yang kompeten dengan semangat dan kedisiplinan yang tinggi dalam
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
menjalankan  peran  dan  fungsinya  baik  untuk  individual  maupun  tujuan organisasial.  Sumber  Daya  Manusia  yang  disebut  disini  salah  satunya  adalah Prajurit TNI, Warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat, yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang, diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas lainnya, digaji berdasarkan peraturan perundang  undangan  yang  berlaku  dan  juga  merupakan  unsur  pelaksana pemerintah,  perekat,  pemersatu  bangsa  dan  negara  dan  juga  dipercaya pemerintah untuk mencapai tujuan nasional. Karena itu Prajurit TNI disebut sebagai  unsur  aparatur  Negara  yang  mempunyai  tugas  menyelenggarakan BINTER  sesuai  petunjuk  Danramil  dan  Perkasad  No.  19  tahun  2008.  Dan peranannya di setiap Negara menjadi sangat penting dan sangat menentukan. Hal diatas secara umum ditegaskan dalam UU no. 8 tahun 1974 jo UU no. 43 tahun 1999 tentang perubahan atas UU no. 8 tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian,  pasal  1  ayat  1  yang  berisi:  Pada  dasarnya  PNS  memiliki  peran dan fungsi utama, antara lain:
a. PNS sebagai pelaksana peraturan perundang-undangan yang telah ditetapkan oleh pemerintah.
b. PNS menjalankan fungsi manajemen pelayanan publik
c. PNS sebagai pengelola pemerintahan.
Peran  seorang  komandan  sangat  menentukan  dalam  hal  memotivasi, mengarahkan  dan  menggordinasi  para  prajurit  atau  bawahannya  dalam melaksanakan  tugas,  agar  displin  dan  semangat  kerja  mereka  dapat ditingkatkan  dan  ditingkatkan  dan  dipertahankan  dengan  baik  pula.  Dengan adanya semangat dan Semangat kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas, maka  sudah  dapat  dipastikan  akan  memperoleh  hasil  kerja  yang  efektif  dan efisien.  Demikian  pula  halnya  yang  terjadi  pada  diKantor  Komando  Distrik Militer  (KODIM)  1401  Majene,  yang  merupakan  salah  satu  gelar  pasukan terutama  yang  mengemban  tugas  pembinaan  wilayah  pertahanan  di  daerah Kota Majene. Perilaku Komandan pada instansi ini sangat besar artinya dalam menjaga  disiplin  kerja  prajuritnya.  Oleh  sebab  itu  hal  ini  perlu  mendapat perhatian yang serius bagi pimpinan militer di Komando Kewilayahan.
Kendala  atau  hambatan  yang  masih  perlu  ditangani  dengan  baik  guna terlaksanakanya  usaha  atau  kegiatan  tersebut  secara  efektif  dan  efisien, berdasarkan  observasi  yang  penulis  lakukan  adalah  mengenai  Semangat  kerja yang  masih  kurang  optimal.  Hal  ini  diketahui  dari  masalah  yang  penulis temukan di lapangan, di antaranya anggota Komando Distrik Militer (KODIM) 1401  Majene,  masih  ada  yang  disiplin  kerjanya  rendah  atau  kurang  baik, misalnya  tidak  melaksanakan  tugas  dengan  baik  dan  terkesan  asal-asalan. Kurangnya  fasilitas  penunjang  dalam  membantu  pelaksanaan  tugas  Prajurit sehingga ada Prajurit yang pesimis dan kurang bergairah dalam melaksanakan tugas,  sehingga  mengakibatkan  pekerjaan  sering  tertunda.  Kendala  atau
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018
| 61 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
hambatan tersebut di atas disebabkan banyak faktor, dan dari sekian banyak faktor penyebab tersebut, salah satu yang penulis kaji dan diduga mempunyai pengaruh  yang  cukup  dominan  dalam  hubungannya  dengan  motivasi  kerja Prajurit  adalah  masalah  yang  berhubungan  dengan kepemimpinan,  karena bagaimana  pun  juga  kepemimpinan sangat  berpengaruh  terhadap terciptanya suasana  kerja  yang  bergairah,  bersemangat  dan  dinamis  serta  semangat  yang tinggi bagi para prajurit.
Mengacu pada permasalahan belum optimalnya kedisiplinan di Komando Distrik  Militer  (KODIM)  1401  Majene  yang  merupakan  salah satu tolak  ukur dari motivasi kerja yang terkait dengan masalah disiplin kerja pegawai. Dengan adanya fenomena tersebut, maka peneliti akan membuktikan dan mencari tau sejauh mana hubungan motivasi kerja terhadap disiplin kerja.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  korelasi  dengan  analisis  data  kualitatif.  Adapun metode  yang  dipergunakan  dalam  penelitian  ini  adalah,  digunakan  untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan masalah yang diteliti pada aparat di kantor Komando Distrik Militer (KODIM) 1401 Majene.
Populasi  dalam  penelitian  adalah  aparat  Komando  Distrik  Militer (KODIM)  1401  Majene  dan  Dandim  1401  Majene  beserta  jajaranya.  Sampel dalam  penelitian  adalah  sebagian  aparat  Komando  Distrik  Militer  (KODIM) 1401 Majene dan Dandim 1401 Majene beserta jajaranya.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Hasil Penelitian

## 1. Uji Asumsi
Pengujian  hipotesis  yang  diaujukan  dalam  penelitian  ini  dilakukan dengan  menggunkan  metode  Analisis  Product  Moment.  Sebelum  dilakukan perhitungan  dengan  metode  analisis  Product  Moment,  perlu  dilakukan  uji asumsi  berupa  uji  normalitas  dan  uji  linearitas  sebagai  syarat  dalam penggunaan analisis Product Moment .

## 2. Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  untuk  melihat  penyimpangan  frekuensi observasi  distribusi  gejala  yang  diteliti  dari  frekuensi  teoritik  kurva  normal, atau dengan kata lain untuk mengetahui normal tidaknya sebaran skor variable motivasi  kerja  dengan  disiplin  kerja.  Uji  normalitas  sebaran  data  penelitian menggunakan  teknik Kolmogrov-Smirnov  Goodness  of  Fit  Test .  Suatu  sebaran dikatakan  normal  apabila  skor  P  lebih  besar  dari  0,05.  Sebaliknya,  suatu sebaran  dikatakan  normal  apabila  skor  P lebih  kecil  dari  0,05.  Uji  normalitas
62 | MITZAL, Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
ini  menggunakan  bantuan  program  komputer Statistical  Package  For  Science (SPSS) versi 16,0.

## Tabel 1
Hasil Uji Normalitas Motivasi Kerja Dengan Disiplin kerja One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Motivasi Kerja Disiplin Kerja N Normal Parameters a Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative 15 48.40 3.135 .194 .137 -.194 .752 .623 15 43.47 4.882 .182 .101 -.182 .705 .703
Hasil uji normalitas tersebut menunjukkan bahwa kedua variabel dalam penelitian  ini  memiliki  distribusi  normal  pada  varaibel  motivasi  kerja  dan disiplin kerja. Hal tersebut dapat dilihat dari uji normalitas yang menghasilkan Kolmogorov  –  Smirnov  sebesar  0,752  dengan  p  =  0,623  (p ˃ 0,05)  untuk motivasi kerja, dan 0,705 dengan p = 0,703 (p ˃ 0,05) untuk disiplin kerja.

## 3. Uji Linearitas
Uji  linearlitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  hubungan yang  linear  antara  kedua  variabel  penelitian.  Hubungan  yang  linear menggambarkan  bahwa  perubahan  pada  variabel  prediktor  akan  cenderung diikuti  oleh  perubahan  variabel  kriterium  dengan  membentuk  garis  linear. Adapun  kriteria  untuk  melihat  apakah  kedua  variabel  berhubungan  secara linier atau tidak yaitu sebagai berikut:
a. Jika skor P < 0,05 maka kedua variabel dinyatakan linier.
b. Jika skor P > 0,05 maka kedua variabel dinyatakan tidak linier.
Penghitungan uji linieritas hubungan dalam penelitian ini menggunakan bantuan  program  komputer  Statistical  Package  For  Science  (SPSS)  for Windows  versi  16.0.  Uji  linearitas  hubungan  antara  variabel  disiplin  kerja dengan  motivasi  kerja  menghasilkan  nilai  F  =  4,415  dengan  p  =  0,083  (p ˃ 0,05).
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018
| 63 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372

## Tabel 2 Hasil Uji Linearitas Motivasi Kerja Dengan Disiplin Kerja
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Motivasi Kerja Between Groups (Combined) 127.933 10 12.793 5.294 .061 Disiplin Kerja Linearity 31.912 1 31.912  13.205 .022 Deviation from Linearity 96.021 9 10.669 4.415 .083 Within Groups 9.667 4  2.417 Total 137.600 14
Hasil uji linearitas menunjukkan bahwa hubungan kedua variabel adalah linear,  sehingga  dengan  terpenuhinya  kedua  asumsi  tersebut  (normalitas  dan linearitas),  maka  analisis  data  dapat  diteruskan  dengan  uji  hipotesis  melalui teknik Analisis Product Moment.

## 4. Pengujian Hipotesis
Pada  awalnya  dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  analisis Statistik  Parametrik  (Product  Moment)  tetapi  karena  distribusi  data  yang dihasilkan  pada  uji  normalitas  (Kolmogorov-Smirnov)  dan  uji  linieritas berdistribusi  normal  maka  peneliti  menggunakan  Statistik  nonparametrik (karena  distribusi  data  normal  )  dengan  teknik  uji  korelasi  sering  digunakan untuk menganalisis data yang semula direncanakan dianalisis dengan Product Moment  dan  memiliki  jumlah  sampel  yang  besar  serta  bebas  berdistribusi (Anwar, 2012).
Analisis  data  menggunakan  uji  korelasi  dengan  menggunakan  bantuan program SPSS versi 16.0.
Tabel 3 Hasil Uji Hipotesis Chi-Square Tests Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 72.083 a 70 .409 Likelihood Ratio 46.557 70 .986 Linear-by-Linear Association 3.247 1 .072 N of Valid Cases 15
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
Pada tabel Correlations, diperoleh harga koefisien korelasi sebesar 72,083, dengan  signifikansi  sebesar  0,409,  berdasarkan  data  tersebut  maka  dapat dilakukan  pengujian  hipotesis  dengan  membandingkan  taraf  signifikansi  (p- value) dengan galatnya.
a. Jika signifikansi > 0,05, maka Ho diterima
b. Jika signifikansi < 0,05, maka Ha ditolak
Hasil  uji  analisis  dalam  hal  ini  dapat  dilihat  bahwa  koefisien  korelasi adalah 72.083 dengan signifikasni 0,409. Karena signifikansi ˃ 0,05, maka Ho diterima,  berarti  Ha  ditolak.  Artinya  ada  hubungan  yang  tidak  signifikan antara  motivasi  kerja  terhadap  disiplin  kerja  pada  Komando  Distrik  Militer (KODIM)  1401  Majene.  Apabila  nilai  koefisien  korelasi  uji  analisis  terdapat tanda  positif  (+)  pada  harga  koefisien  korelasi  menunjukkan  adanya  arah hubungan  yang  searah,  jika  tanda  negatif  (-)  pada  koefisien  korelasi menunjukkan  adanya  arah  hubungan  yang  berlawanan  (muhid,  2010).  Jadi, hasil yang didapat pada penghitungan ini adalah 72.083 artinya ada hubungan positif yang tidak signifikan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja.

## Pembahasan

## 1. Uji Statistik Deskriptif
Statistik  deskriptif  adalah  statistik  yang  digunakan  untuk  menganalisis data yang telah terkumpul sebagaimana adanya atau aslinya tanpa bermaksud untuk  membuat  kesimpulan  yang  berlaku  secara  umum.Variabel-variabel dalam penelitian ini yang meliputi motivasi kerja dan disiplin kerja aparat akan diuji secara statistik deskriptif seperti yang terlihat pada tabel berikut:

## Tabel 4
Hasil Uji Statistik Deskriptif Statistics Motivasi Kerja Disiplin Kerja N                Valid Missing Mean Std. Error of Mean Median Mode Std. Deviation Variance Skewness Std. Error of Skewness Kurtosis Std. Error of Kurtosis 15 0 48.40 .809 49.00 47 a 3.135 9.829 -1.536 .580 2.704 1.121 15 0 43.47 1.261 45.00 45 4.882 23.838 -1.232 .580 1.924 1.121
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018
| 65
p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
Range Minimum Maximum Sum Percentiles     25 50 75 12 40 52 726 47.00 49.00 51.00 19 31 50 652 42.00 45.00 47.00 Sumber: Data primer April 2017
Berdasarkan  hasil  uji  Statistik  Deskriptif  di  atas  menunjukan  dari jumlah responden sebanyak 15 orang nilai motivasinya, yang terendah adalah 40  dan  nilai  motivasi  tertinggi  52,  nilai  rata-rata  motivasi  dari  15  responden adalah 48.40 dengan nilai standar deviasi sebesar 3.135. Jika dilihat dari nilai disiplin  kerja  terendah  adalah  31  dan  nilai  disiplin  tertinggi  adalah  50, sedangkan nilai rata-rata disiplin kerja dari 15 responden adalah 43,47 dengan nilai standar deviasi sebesar 4.882.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  valid  atau  tidaknya  suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan  menggunakan Pearson Correlation, yaitu  dengan  cara  menghitung  korelasi  antara  nilai  yang  diperoleh  dari pertanyaan-pertanyaan  (Imam  Ghozali,  2011:  53).  Pedoman  suatu  model dikatakan  valid  jika  Jika  r  hitung  lebih  besar  dari  r  tabel  dan  nilai  r  positif. Perhitungan koefisien korelasi dilakukan dengan software SPSS versi 16.0.
1)  Variabel Motivasi Kerja

## Tabel 5
Uji Validitas Motivasi Kerja Correlations Motivasi Kerja  Disiplin Kerja Motivasi    Pearson Correlation Kerja          Sig. (2-tailed) Sum of Squares and Cross-products Covariance N 1 137.600 9.829 15 .482 .069 103.200 7.371 15 Sumber : Data primer yang diolah
Pada tabel 5 dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai pearson correlation atau r hitung lebih besar dari r tabel (0,482) dan nilai ini lebih
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
kecil  dari  signifikansi  minimum  0,05.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  semua butir pertanyaan untuk variabel motivasi adalah valid.
2) Variabel Disiplin Kerja

## Tabel 6
Uji Validitas Disiplin Kerja Correlations Motivasi Kerja Disiplin Kerja Disiplin Kerja    Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Sum of Squares and Cross-products Covariance N .482 .069 103.200 7.371 15 1 333.733 23.838 15
Sumber: Data primer yang diolah
Pada tabel 6 dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai pearson  correlation  atau  r  hitung  lebih  besar  dari  r  tabel  (0,482)  dan  nilai  ini lebih  kecil  dari  signifikansi  minimum  0,05.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel motivasi adalah valid.
b. Uji reliabilitas
Uji  Reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang merupakan  indikator  dari  variabel  atau  konstruk.  Suatu  kuesioner  dikatakan reliable  atau  handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap  pernyataan  adalah konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Teknik  yang  digunakan  untuk mengukur  reliabilitas  pengamatan  adalah  Cronbach  Alpha  dengan  cara membandingkan  nilai  alpha  dengan  standarnya  (Ghozali,  2011:48),  dengan ketentuan jika:
1) Apabila hasil koefisien Alpha lebih besar dari taraf signifikansi 70% atau
2) 0,7 maka kuesioner tersebut reliable.
3) Apabila hasil koefisien Alpha lebih kecil dari taraf signifikansi 70% atau
4) 0,7 maka kuesioner tersebut tidak reliable.
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018
| 67 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
Tabel 7
Uji Reliabilitas Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .709 .650 2 Sumber: data yang diolah
Dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  pernyataan  yang  berkaitan  dengan variabel  independen  (motivasi)  dan  variabel  dependen  (disiplin  kerja)  dalam kuesioner dikatakan reliabel. Hal ini dapat dilihat dari nilai Cronbach’s Alpha 0.709 lebih besar dari 0,70. Dengan kata lain bahwa seluruh pernyataan pada penelitian  ini  memiliki  tingkat  kehandalan  yang  baik  dan  dapat  digunakan dalam analisis pada penelitian ini.
Berdasarkan  kaidah  correlations  (Correlations  Coefficient)  jika signifikansi  >  0,05,  maka  Ho  diterima  dan  jika  signfikansi  <  0,05,  maka  Ha ditolak  (Muhid,  2010:  101),  sehingga  dapat  diinterpretasikan  bahwa  koefisien 72.083  dengan  signifikansi  0.409,  karena  signifikansi ˃ 0,05,  maka Ho  diterima berarti  Ha  ditolak  artinya  ada  hubungan  positif  yang  tidak  signifikan  antara motivasi  kerja  terhadap  disiplin  kerja  yang  artinya  hubungan  kedua  variabel adalah  berbanding  lurus  atau  searah,  korelasi  tersebut  berada  pada  interval sedang.  Dari  hasil  yang  didapat  pada  perhitungan  ini  adalah  72.083.  Dengan tidak adanya tanda negative (-) maka artinya ada hubungan positif yang tidak signifikan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  apabila  semakin  tinggi  motivasi  kerja  aparat/  prajurit maka  makin  tinggi  juga  disiplin  kerja  tersebut.  Sebaliknya  juga  apabila motivasi kerja aparat/ prajurit rendah maka disiplin kerja tersebut juga rendah.
Berdasarkan hasil tersebut dapat diketahui bahwa motivasi kerja adalah faktor  yang  sangat  penting  dalam  peningkatan  disiplin  kerja.  Disiplin  kerja merupakan  hasil  perkalian  atau  fungsi  dari  motivasi  kerja.  Aparat/  prajurit yang termotivasi dalam bekerja akan mampu mencapai kinerja yang optimal. Kinerja  yang  baik  merupakan  suatu  langkah  untuk  tercapainya  tujuan organisasi.
Hasil penelitian ini dapat dijelaskan dengan teori yang dikemukakan oleh Locke  dari  dasar  teori  Lewin’s.  Ott  (2003)  berpendapat  bahwa  tingkah  laku manusia  banyak  didasarkan  untuk  mencapai  suatu  tujuan.  Teori  yang  lain dikemukakan  oleh  Georgepoulos  yang  disebut  Path  Goal  Theory  yang menyebutkan  bahwa  kinerja  adalah  fungsi  dari  facilitating  Process  dan Inhibiting  process.  Prinsip  dasarnya  adalah  kalau  seseorang  melihat  bahwa
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
kinerja yang tinggi itu merupakan jalur (Path) untuk memuaskan needs (Goal) tertentu,  maka  ia  akan  berbuat  mengikuti  jalur  tersebut  sebagai  fungsi  dari level of needs yang bersangkutan (facilitating process).
Dari  teori  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  seseorang  akan  terdorong motivasinya  apabila  seseorang  tersebut  ingin  mencapai  suatu  tujuan  demi memuaskan  kebutuhannya.  Pada  dasarnya  manusia  berperilaku  berdasarkan motivasinya. Sesorang akan termotivasi untuk mencapai suatu tujuan, dengan adanya tertujuan tersebut akan meningkatkan disiplin kerja. Apabila seseorang melihat  kedisiplinan  yang  tinggi  untuk  memuaskan  kebutuhannya,  maka  ia akan termotivasi untuk mencapai tujuan dan untuk memenuhi kebutuhannya sebagai level of needs.
Teori lain juga mendukung dari hasil penelitian ini. Teori yang pertama kali  dikemukakan  oleh  Heider  denagn  pendekatan  teori  atribusi  mengenai kinerja dirumuskan P = MXA, dimana P = performance, M = motivation, A = ability menjadi konsep sangat populer oleh ahli lainya  seperti Maiter, Lawler, Porter dan Vroom. Berpedoman pada formula diatas, menurut teori ini kinerja adalah hasil interaksi anatra motivasi dengan ability (kemampuan dasar).
Dengan demikian, orang yang tinggi motivasinya tetapi memilki ability yang  yang  rendah  akan  menghasilkan  kedisiplinan  yang  rendah.  Kedisiplinan merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seorang karyawan seharusnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidak efektif  tanpa  pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang  dikerjakan  dan bagaimana  mengerjakannya.  Hal  ini  sesuai  dengan  aspek-aspek  dari  motivasi yang  menyebutkan  bahwa  pengetahuan  tentang  pekerjaan  termasuk  pada aspek  individual.  Dengan  kata  lain  teori  ini  menyatakan  bahwa  motivasi  dan kedisiplinan berhubungan.
Motivasi  yang  kuat  sebagai  suatu  dorongan  dalam  diri  pegawai  untuk mengerjakan  suatu  tugas  dengan  sebaik-baiknya  guna  mencapai  tujuan kepuasan  pegawai.  Bila  seorang  termotivasi,  pegawai  akan  mencoba  kuat karena  motivasi  merupakan  timbulnya  perilaku  yang  mengarah  pada  tujuan tertentu  dengan  penuh  komitmen  sampai  tercapainya  tujuan  dimaksud.  Cara yang paling efektif untuk meningkatkan motivasi terhadap pegawai pemberian rewards  kepada  pegawai.  Pemberian  rewards  harus  yang  membuat  pegawai merasa  termotivasi  sehingga  dapat  meningkatkan  kedisiplinannya.  Karena kedisiplinan merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Selain itu peneliti  oleh  Ekaningsih  (2012),  menunjukkan  bahawa  motivasi  kerja berpengaruh  signifikan  pada  kedisiplinan  pegawai.  penelitian  lain  juga  yang dilakukan oleh Listianto dan Setiaji (2007), juga menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja.
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018
| 69 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
Motivasi  seseorang  berbeda-beda  sesuai  denagn  kebutuhannya.  Hal  ini seperti  dalam  teori  Abraham  Maslow  yang  menyatakan  bahwa  dalam  diri setiap  manusia  terdapat  lima  tingkatan  kebutuhan,  yaitu  kebutuhan  fiologis, kebutuhan  akan  rasa  aman,  kebutuhan  sosial,  kebutuhan  penghargaan  dan kebutuhan  akan  aktualisasi  diri.  Apabila  kebutuhan  tingkat  pertama terpenuhi,  maka  kebutuhan  tingkat  berikutnya  menjadi  dominan.  Menurut Riniwaty  (2011),  manusia  akan  didorong  untuk  memenuhi  kebutuhan  yang paling  kuat  sesuai  waktu,  keadaan  dan  pengalaman  yang  bersangkutan mengikuti  suatu  hirarki.  Proses  diatas  menunjukkan  bahwa  kebutuhan  – kebutuhan  sebagai  target  dan  saling  menopang.  Kebutuhan  yang  telah terpuaskan  akan  berhenti  menjadi  motivasi  utama  dari  perilaku.  Dengan adanya  motivasi  yang  kuat  dalam  diri  karyawan  tersebut  maka disiplin  kerja akan optimal demi untuk mencapai tujuan dalam memenuhui kebutuhannya.
Tidak hanya Maslow yang berdapat bahwa kebutuhan manusia terbagi- bagi, Mc Clelland’s juga mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi  gairah  bekerja  seseorang,  yaitu  kebutuhan  untuk  berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi dan kebutuhan untuk berkuasa.
Herzberg  juga  membagi  kebutuhan  menjadi  dua  faktor,  yaitu Maintenance  Factors  dan  Motivation  Factors.  Maintenance  Factors berhubungan  dengan  hakikat  manusia  yang  ingin  memperoleh  ketentraman badaniah,  seperti  gaji,  kondisi  kerja  dan  lain-lain.  Sedangkan  Motivation Factors  berhubungan  dengan  kebutuhan  psikologis  seseorang  yaitu  perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan

## KESIMPULAN
Berdasarkan  pada  data  yang  telah  dikumpulkan  dan  pengujian  yang telah  dilakukan  terhadap  permasalahan  dengan  menggunakan  model  korelasi sederhana, maka dapat disimpulkan bahwa; hasil uji korelasi ditemukan bahwa motivasi  kerja  dengan  disiplin  kerja,  ada  hubungan  yang  tidak  signifikan terhadap  disiplin  kerja,  aparat  Komando  Distrik  Militer  (KODIM)  1401 Majene,  dan  setelah  di  cocokkan  dengan  indeks  korelasi  product  moment, korelasi  tersebut  berada  pada  interval  sedang.  Hasil  korelasi  juga  ditemukan bahwa  motivasi  kerja merupakan  variable yang  berhubungan  kategori  sedang tidak  signifikan  paling  dominan  terhadap  disiplin  kerja  aparat  Komando Distrik  Militer  (KODIM)  1401  Majene  yang  lebih  besar  0,482  atau  45,3% korelasi dengan variable motivasi kerja yang nilainya dibawah variabel disiplin kerja.
70 | MITZAL, Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi

## SARAN DAN REKOMENDASI
Adapun  saran  yang  dapat  penulis  berikan  untuk  pihak-pihak  yang berkepentingan  yaitu;  dengan  telah  selesainya  penelitian  ini  diharapkan penelitian selanjutnya dapat menggunakan model penelitian yang berbeda dan pada  objek  yang  berbeda,  misalnya  pada  perusahaan  lain  atau  instansi  yang lain.  Kemudian,  sebaiknya  penelitian  berikutnya  menggunakan  jumlah responden  yang  lebih  banyak  agar  didapatkan  hasil  perhitungan  yang  lebih efisien  dan  akurat,  dengan  menggunakan  variabel  lain  untuk  diteliti  selain variabel  motivasi  kerja  terhadap  disiplin  kerja  yang  didukung  dengan  teori- teori  atau  penelitian  terbaru.  Diharapkan  Aparat  Komando  Distrik  Militer (KODIM)  1401  Majene  memperhatikan  apa  yang  menjadi  kebutuhan  dan keinginan  para  aparat  dalam  hal  menunjang  pencapaian  disiplin  kerja  yang baik.  Sebagai  contoh  komandan  yang  memperhatikan  kesulitan  bawahannya dan  memberikan  solusi  terhadap  masalah  yang  dihadapi;  selalu  memberikan motivasi  secara  berkala  ataupun  terus  menerus  sebagai  pemberian  semangat dan  pantang  menyerah  dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawab; menginfomasikan  aturan-aturan  yang  ada  terus  menerus  agar  masalah  yang terkait  dengan  disiplin  kerja  pun  dapat  dihindari.  Semua  itu  bertujuan  untuk peningkatan disiplin kerja yang lebih baik dari sebelumnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Alex  S.  Nit  Semito.  2000.  Manajemen  Personalia:  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Ed, 3, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Anwar. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. UMM Press, Malang.
Alison,  Hartley.  2000.  Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Disiplin kerja di IKIP PGRI Jember. Universitas Jember, GDl
Davis. 2005. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta:
Bumi Aksara.
Edwin.  2005.  Pengaruh  Kondisi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Kota Bandung). Tesis MM Institut Manajemen Koperasi, Bandung.
Hasibuan,  S.P  Malayu.  2008.  Manajemen  Dasar,  Pengertian  dan  Masalah.
Jakarta: Bumi Aksara.
Herman.  2006.  ”Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Disiplin  kerja Terhadap Disiplin kerja”. Skripsi. Universitas Diponogoro,
Komang. 2008. Manajemen Kinerja, Jakarta: Pustaka Pelajar.
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018
| 71 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2006.  Evaluasi  Kinerja  SDM. Cet.  2;  Bandung: Rafika Aditama.
Mathis,  L.  Robert  dan  Jackson,  John  H.  2009.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jilid 1. Jakarta: Salemba Empat.
Malayu,  2005,  “Pengaruh  Kemampuan  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Kehutanan  Provinsi  Jawa Barat”. Tesis. Sekolah Tinggi Ekonomi Pasundan, Bandung.
Priyatno,  Dwi.  2012.  Belajar  Praktis  Analisis  Parametik  dan  Non  Parametik dengan SPSS. Cet. 1; Yogyakarta: Gava Media.
Rivai,  Veithzal.  2010.  Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi.  Jakarta:  PT.
Raja Grafindo Persada.
Sugiyono,  2008.  Metodologi  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D.  Ed. IV, Bandung: Alfabeta.
Sudarwan, Damin, 2011, Manajemen Sumber Daya manusia, Grafiti, Jakarta.
Saydam, Gouzali. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:  Penerbit Djambatan,
Sardiman.“Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”.  Cet  kelima.  Bandung:  PT Refika Aditama, 2007.
Siagian,  Sondang.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  :  PT.  Bumi Askara.2007.
Sastrohadiwiryo.  Dasar-Dasar  Prilaku  Organisasi,  Yogyakarta:  UII  Press.
2008.
Veithzal,  Rivai.”Manajemen  Sumber  Data  Manusia  untuk  Perusahaan”,
Jakarta: PT Raja Grafido Persada, 2009.
Veithzal  Rivai  dan  Ella  Jauvani  Sagala.  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Untuk Perusahaan”. Cet ke 3. Jakarta: Rajawali Pers. 2010.
Winardi. Motivasi & permotivasian dalam manajemen. Jakarta: PT. Rajawali Press. 2008.
Undang-Undang/ Peraturan:
Peraturan  Pemerintah  Nomor  53  Tahun  2010  tentang  Peraturan  Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
Ketetapan  Majelis  Permusyawaratan  Rakyat  Republik  Indonesia  Nomor IV/MPR/1999  tentang  Garis-garis  Besar  Haluan  Negara  Tahun  1999-
2004.
72 | MITZAL, Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
Lampiran Instruksi Presiden RI, Nomor 9/2000 tanggal 12 Desember 2000 Staf Umum Teritorial TNI AD, 2015, Buku Kerja Danramil, Jakarta Staf Umum Teritorial TNI AD, 2015, Buku Kerja Danramil TA 2015.
Undang-  Undang  Nomor  22  Tahun  1999  jo  UU  No  32  Th  2004  tentang Pemerintah Daerah
Undang  –Undang  Nomor  26  Tahun  1997  Tentang  Hukum  disiplin  prajurit
Angkatan Bersenjata Republik Indonesia
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  25  tahun  2014  Tentang  Hukum disiplin militer
Sumber Lain :
Hasil wawancara dengan Bapak Kapten Inf. Akhmar (PASI OPS), 10 Januari 2017).
Hasil wawancara dengan Bapak Kapten Inf Borahima Kepala Seksi INTEL, 10
Januari 2017)
Hasil  wawancara  dengan  Bapak  LETKOL  INF  JAMALUDDIN,  S.IP, Komandan KODIM 1401 Majene, 12 Januari 2017).