PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA LEMBAGA PERKREDITAN DESA (LPD) KABUPATEN BULELENG
Ni Wayan Eka Sri Anggereni
Jurusan Pendidikan Ekonomi Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, Indonesia
e-mail: sri.eka30@yahoo.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan  dan  berapa  besar  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  pada Lembaga  Perkreditan  Desa  Kabupaten  Buleleng.  Penelitian  ini  merupakan  dalam jenis  penelitian  deskriptif  kuantitatif.  Data  dikumpulkan  dengan  metode  kuisioner, yang  selanjutnya dianalisis menggunakan analisis regresi  sederhana menggunakan IBM  SPSS  24.0  for  Windows .  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pelatihan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  yang  ditunjukkan dengan  koefisien  regresi  yang  positif 0,898 dengan  nilai  t hitung = 10,947 >  t tabel = 2,009 dan nilai probabilitas uji t 0,000 yang lebih kecil dari α = 0,05. Besar pengaruh pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Lembaga  Perkreditan  Desa  Kabupaten Buleleng  ditunjukkan  dengan  koefisien  determinasi  sebesar 0,706 .  Hal  ini menunjukkan bahwa 70,6 % kinerja karyawan dipengaruhi oleh pelatihan.
Kata kunci : pelatihan, kinerja karyawan.

## Abstract
This  research  was  aimed  to  identify  the  effect  of  training  of  the  employee performance and the influence of training to employee performance of Village Credit Institution Buleleng District. This research was quantitative descriptive research. The data collected by questionnaires methods, and then analyzed by multiple regression analysis using IBM SPSS 24.0 for Windows. The results showed that training had a positive and significant effect on the employee performance, as indicated by positive regression coefficient 0.898 with value of t test = 10.947 > t table = 2.009 and probability value of t test 0.000 < α = 0.05. The influence of training to employee performance of Village Credit  Institution Buleleng District was  shown by  coefficient  of determination equal to 0.706 . This shows that 70.6 % employee performance influenced by training.
Keywords: training, work productivity.

## PENDAHULUAN
Pemanfaatan  ilmu  pengetahuan  dan teknologi  oleh  organisasi  atau  perusahaan yang  melakukan  kegiatan  usaha  baik  yang menghasilkan  suatu  produk,  maupun  yang memberikan  pelayanan  jasa  bertujuan untuk  mendapat  keuntungan  yang  optimal, memberikan  kepuasan  kepada  konsumen dan  mampu  bersaing  dengan  perusahaan
lain.  Untuk  mencapai  sasaran  dan  tujuan yang di inginkan oleh perusahaan tersebut, maka setiap bagian usaha harus dilaksanakan  oleh  tenaga  kerja  yang terampil.
Tenaga  kerja  mempunyai  peranan yang  sangat  penting  dalam  mencapai tujuan perusahaan. Menurut Firdaus
(2007:2 ),  “Tenaga  kerja  adalah  penduduk dalam  usia  kerja  yang  siap  melakukan pekerjaan,  antara  lain  mereka  yang  sudah bekerja,  mereka  yang  sedang  mencari pekerjaan,  mereka  yang  sekolah,  dan mereka  yang  mengurus  rumah  tangga”. Sehingga  tenaga  kerja  sebagai  salah  satu unsur  dalam  satu  perusahaan  seperti halnya  mesin,  uang,  material  dan  metode yang  berfungsi  sebagai  penggerak  jalanya roda  perusahaan  sehingga  mempunyai peranan  yang  sangat  penting  dalam mencapai tujuan perusahaan. Peran tenaga kerja  penting  dalam  satu  perusahaan karena  manusia  mempunyaiimajinasi  yang tinggi sehingga dapat menghasilkan produk atau jasa yang dapat memberikan kepuasan  kepada  konsumen.  Walaupun saat ini tenaga kerja manusia telah banyak digantikan  oleh  peralatan  mesin,  tetapi tenaga  manusia  masih  diperlukan,  karena tanpa  adanya  manusia  yang  menjalankan peralatan  tersebut  maka  teknologi  yang paling  canggih  sekalipun  akan  menjadi sesuatu yang tidak berguna.
Berbagai  usaha  untuk  meningkatkan keterampilan,  pengetahuan  karyawan  para pemimpin  perusahaan  telah  menyadari berhasil  atau  tidaknya  tujuan  perusahaan tergantung  pada  unsur  karyawannya.  Oleh karena  itu  dalam  usaha  untuk  memperoleh dan  meningkatkan  prestasi  kerja  yang  baik tidak hanya dilakukan melalui cara penarikan  tenaga  kerja  yang  kompeten tetapi juga didukung usaha yang lain, salah satunya    melalui  pelatihan  tenaga  kerja. Menurut  Hasibuan  (2012:23), “pelatihan adalah bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk
memperoleh
dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku,  dalam  waktu  yang  relatif  singkat dengan  metode  yang  lebih  mengutamakan pelatihan  dari  pada  teori”.  Sehingga  untuk mendapatkan  hasil  yang  baik  maka  para tenaga kerja tersebut harus diberi pengetahuan dan keterampilan yang cukup. Berdasarkan  penelitian  awal  yang  di lakukan  pada  LPLPD  bahwa  prestasi  kerja karyawan  LPD  Kabupaten  Buleleng    masih rendah,  ini  terlihat  dari  karyawan  yang masih belum terampil menggunakan komputer dalam menyelesaikan tugas yang
harus  diselesaikan  dan  lebih  banyak menggunakan sistem manual dalam menyelesaikannya, sehingga waktu yang di perlukan  untuk  menyelesaikan  tugas  yang di  berikan  akan  semakin  lama.  Selain  itu karyawan  LPD  tingkat  kedisplinanya  dan rasa tanggung  jawabnya masih rendah, hal ini  terlihat  dari  pegawai    LPD    yang  tidak tepat  waktu  dalam  menyelesaikan  tugas yang  di  berikan  pimpinannya  sehingga target-target  yang  ingin  di  capai  oleh  LPD yang  ada  di  Kabupaten  Buleleng  tidak terpenuhi.
Oleh  karena  itu,  untuk  mencapai efisiensi dan produktivitas seorang pemimpin  harus    dapat  mengetahui  dan melayani  kebutuhan  pegawainya.  Besar kecilnya hasil yang diberikan oleh karyawan dapat  terpenuhi  apabila  mereka  diberikan kesempatan untuk mengembangkan kecakapan mereka sesuai dengan kemampuan  sebagai  karyawan  sehingga dapat meningkatkan prestasi kerjanya. Oleh karena  itu  LPD  yang  ada  di  Kabupaten Buleleng  melaksanakan  pelatihan  yang  di bina oleh Bank BPD Bali Cabang Singaraja, BKS  LPD,  LPLPD  Provinsi  Bali  dan  Team Pembina  LPD  se-Kabupaten  Buleleng dengan  narasumbernya,  yaitu  Ketua  BKS LPD Provensi Bali Drs. I Nyoman Cendikiawan,  I  Nyoman  Arnaya,  sekretaris LPLPD Provinsi Bali, Gede Seniara, Kepala LPLPD Kabupaten Buleleng yang dilaksanakan di hotel Bali Taman Singaraja.
Pelatihan  memiliki  peranan  yang penting  daam  meningkatkan  keterampilan dan keahlian karyawan. Menurut Simamora (2006:273)  “Pelatihan (training) merupakan proses  pembelajaran  yang  melibatkan perolehan  keahlian,  konsep,  peraturan, atau  sikap  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan. Menurut Pasal 1 Ayat 9 Undang- Undang No. 13 Tahun 2003, pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta  mengembangkan  kompetensi  kerja, produktivitas,  disiplin,  sikap,  dan  etos  kerja pada  tingkat  keterampilan  dan  keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi  jabatan  dan  pekerjaan.  Menurut Hasibuan (2012:23) “pelatihan  adalah bagian  dari  pendidikan  yang  menyangkut proses  belajar  untuk  memperoleh  dan
meningkatkan  keterampilan  di  luar  system pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif  singkat  dengan  metode  yang  lebih mengutamakan  pelatihan  dari  pada  teori”. Menurut Sikula yang dikutip oleh Mangkunegara  (2003:50),  pelatihan  adalah suatu  proses  pendidikan  jangka  pendek yang  mempergunakan  prosedur  sistematis dan terorganisir di mana pegawai mempelajari pengetahuan  dan kemampuan teknis dalam tujuan terbatas. Dari penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa  pelatihan  adalah  sesuatu  usaha yang  di  lakukan  oleh  perusahaan  untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan  kerja  karyawan,  dalam  waktu yang relatif singkat.
Kualitas  pelatihan  yang  dilakukan suatu  perusahaan  dapat  diukur  dengan menggunakan indikator. Menurut Simamora (2006:170), indikator  yang digunakan untuk mengukur pelatihan adalah sebagai berikut. (1)  Rekrutmen  dan  seleksi trainee dan trainer , adanya ketepatan rekrutmen peserta  dan  instruktur  pelatihan  yang dilakukan oleh pimpinan; (2) Materi pelatihan dengan tuntutan pekerjaan, adanya  relevansi  materi  pelatihan  yang diberikan oleh instruktur dengan pekerjaan; (3)  Ketepatan  metode  pelatihan,  adanya ketepatan metode pelatihan yang diterapkan oleh instruktur dalam melakukan pelatihan;  (4)  Proses  dan  pelaksanaan pelatihan, adanya ketepatan proses pelaksanaan  pelatihan  yang  diterapkan  di tempat pelatihan; (5) Evaluasi pelaksanaan pelatihan, adanya ketepatan evaluasi pelaksanaan  pelatihan  yang  diterapkan  di tempat  pelatihan;  (6)  Penempatan trainee pada pekerjaannya setelah pelatihan, adanya  kesesuaian  penempatan  karyawan oleh  pimpinan  dengan  pelatihan  yang pernah  ikuti;  (7)  Kompensasi  karyawan setelah  pelatihan,  adanya  ketersediaan kompensasi  finansial  dan  non  finansial yang  disiapkan  bagi  karyawan  yang  telah mengikuti  pelatihan;  (8)  Dampak  pelatihan terhadap kinerja karyawan, adanya kesesuaian  pelatihan  yang  pernah  diikuti dengan kinerja karyawan;
Kinerja berasal dari kata job performance yang  berarti  prestasi  kerja atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai
oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan fungsinya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya.  Menurut  Ilyas (2005:55), kinerja adalah penampilan, hasil karya  personil  baik  kualitas  maupun kuantitas  penampilan  individu  maupun kelompok  kerja  personil,  penampilan  hasil karya  tidak  terbatas  pada  kepada  personil yang memangku jabatan fungsional maupun  strukturual  tetapi  juga  kepada keseluruhan jajaran personil didalam organisasi.  Senada  dengan  itu,  Rivai (2005:309)  menyatakan  bahwa  kinerja adalah  perilaku  nyata  yang  ditampilkan setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan perannya dalam perusahaan. Dari penjelasan  tersebut,  dapat  disimpulkan bahwa  kinerja  adalah  hasil  yang  dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau  tanggung  jawab  menurut  ukuran  dan standar  yang  berlaku  pada  masing  masing organisasi.
Kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh beberapa faktor. Menurut Nitisemito (2001:109), terdapat berbagai faktor kinerja karyawan,  yaitu  jumlah  dan  komposisi  dari kompensasi  yang  diberikan,  penempatan kerja  yang  tepat,  pelatihan  dan  promosi, rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon  dan  sebagainya),  hubungan dengan rekan kerja, dan hubungan dengan pemimpin. Sedana dengan itu, Mangkuprawira  dan  Hubeis  (2007:160) menyatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ektrinsik  karyawan  sebagai  berikut.  (1) Faktor  intrinsik  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai terdiri dari pendidikan, pengalaman,  motivasi,  kesehatan,  usia, keterampilan,  emosi,  dan  spiritual;  (2) Faktor ekstrinsik yang mempengaruhi kinerja  pegawai  terdiri  dari  lingkungan  fisik dan  non  fisik,  kepemimpinan,  komunikasi vertikal dan  horizontal, kompensasi, kontrol berupa  penyeliaan,  fasilitas,  pelatihan, beban kerja, prosedur kerja, sistem hukuman dan sebagainya;
Kinerja  juga  dipengaruhi  oleh  faktor kemampuan  ( ability )  dan  faktor  motivasi.
Mangkunegara  (2005:13),  ada  beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja.
Pertama,  faktor  kemampuan  ( ability ),  yang terdiri  dari    kemampuan  potensi  dan kemampuan reality. Kemampuan potensi adalah suatu kemampuan, kesanggupan, kekuatan ataupun daya yang mempunyai kemungkinan untuk bisa dikembangkan  lagi  menjadi  bentuk  yang lebih besar. Sedangkan, kemampuan reality ( knowledge , skill )  adalah  pimpinan  dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ  110 –  120)  apalagi  dengan  pendidikan yang  memadai  untuk  jabatannya  dan terampil dalam pekerjaan sehari-hari, maka lebih  mudah  mencapai  kinerja  maksimal. Kedua,  faktor  motivasi  ( motivation ),  yang diartikan sebagai suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan  organisasinya.  Mereka  yang bersikap  positif  terhadap  situasi  kerjanyan akan  menunjukkan  motivasi  kerja  yang tinggi  dan  sebaliknya  jika  mereka  bersikap negatif  terhadap  situasi  kerjanya  akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.
Tingkat kinerja karyawan dapat diukur dengan  menggunakan  indikator.  Menurut Wirawan (2009:7), indikator yang digunakan  untuk  mengukur  kinerja  adalah sebagai  berikut.  (1)  Kuantitas  hasil  kerja, yaitu  kinerja  dapat  diukur  dari  target  kerja yang  telah  berhasil  dicapai  dan  volume pekerjaan  yang  dilakukan  sesuai  dengan harapan  atasan;  (2)  Kualitas  hasil  kerja, yaitu  kinerja  dapat  diukur  dari  kesesuaian hasil  kerja  sesuai  dengan  standar  kerja, penyelesaian  pekerjaan  tepat  waktu,  dan hasil  pekerjaan  akurat;  (3)  Efisiensi  dalam melaksanakan  tugas,  yaitu  kinerja  dapat diukur  dari  efisiensi  dalam  melaksanakan tugas-tugas  perusahaan  yang  terwujud dengan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan; (4) Disiplin kerja, yaitu  kinerja  dapat  diukur  dari  kehadiran sudah  sesuai  dengan  jam  kerja  yang ditetapkan oleh perusahaan dan jam masuk kerja  dan  pulang  kerja  sudah  sesuai dengan  jam  kerja  yang  ditetapkan  oleh perusahaan; (5) Inisiatif, yaitu kinerja  dapat diukur  dari  kesungguhan  karyawan  bekerja untuk  memikul  tanggung  jawab  yang  lebih besar  dan  kesadaran  karyawan  untuk memajukan  perusahaan;  (6)  Ketelitian, yaitu  kinerja  dapat  diukur  dari  ketelitian bekerja  dalam  melakukan  pelayanan  dan
keakuratan bekerja dalam mencatat transaksi  yang  ada  di  perusahaan;  (7) Kepemimpinan,  yaitu  kinerja  dapat  diukur dari ketegasan dalam mengambil keputusan  dalam  bekerja  dan  menjaga kekompakan  dengan  rekan  kerja;  (8) Kejujuran,  yaitu  kinerja  dapat  diukur  dari kejujuran dalam bekerja dan tidak melakukan kecurangan dalam melaksanakan  pekerjaan;  (9)  Kreativitas, yaitu  kinerja  dapat  diukur  dari  karyawan mengembangkan  gagasan  baru  dalam pekerjaannya  dan  mengikuti  perubahan dan  belajar  secara  terus-menerus  dalam pekerjaannya;
Secara teoritis ada beberapa pandangan mengenai hubungan pelaksanaan  program  pelatihan  dengan kinerja  karyawan,  antara  lain  menurut Stoner  (dalam  Sutrisno,  2010:210)  yang mengatakan  bahwa  peningkatan  kinerja bukan  pada  pemuktahiran  peralatan,  akan tetapi pada pengembangan karyawan paling  utama.  Oleh  karena  itu,  pelatihan terhadap karyawan dapat dijadikan sebagai salah  satu  cara  bagi  perusahaan  untuk mengasah  keahlian  tenaga  kerja  yang dimiliki  dalam  meningkatkan  kinerja  sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan. Menurut Kussriyanto (2003:10),  pelatihan  dapat  menambah pengalaman dan
meningkatkan keterampilan  kerja  mempunyai  dampak paling langsung terhadap kinerja. Pendapat lain  datang  dari  Hasibuan  (2006:77) menyatakan  bahwa  pelaksanaan  program pelatihan  membentuk  dan  meningkatkan kemampuan  dan  pengetahuan  karyawan, sehingga  diharapkan  jika  semakin  sering program  pelatihan  dilaksanakan  maka semakin  tinggi  pula  tingkat  kinerjanya.  Hal ini didukung oleh kajian empirik dari Yusnita (2014),  yang  meneliti tentang  “pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT  PDAM  Tirta  Pakuan  Kota  Bogor ”. Penelitiannya  bertujuan  untuk  mengetahui pelaksanaan pelatihan yang diterapkan dan untuk mengetahui tingkat pelayanan karyawan, serta untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan  pada  PT  PDAM  Tirta  Pakuan
e-ISSN  : 2599-1426
Kota Bogor. Jenis penelitian ini adalah jenis verifikatif dengan metode penelitian explanatory  survey .  Pengumpulan  data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis  regresi  linier  sederhana.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  analisis koefesien  korelasi  diperoleh  r  =  0,714. Angka  tersebut  menunjukan  hubungan antara  pelatihan  dengan  kinerja  karyawan memiliki  tingkat  hubungan  yang  kuat. Berdasarkan dari analisis koefesiensi determinasi  50,9%.  Hal  ini  menunjukan bahwa pelatihan menentukan turun naiknya kinerja  karyawan  PT  PDAM  Tirta  Pakuan Kota  Bogor  20,90%  dan  selebihnya  74,1% dipengaruhi  faktor  lain.  Berdasarkan  dari analisis  uji  hipotesis  koefesiensi  korelasi  di peroleh  t  hitung  (8,347)  >  t  tabel  (1,661) sehingga H 0 ditolak. Jadi, dapat disimpulkan  bahwa  pelatihan  mempunyai hubungan  yang  signifikan  dan  positif terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  lainnya  dilakukan  oleh Sugiarti  (2016),  yang  meneliti  tentang “Pengaruh  Pelatihan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Padma  Ardya Aktuaria  Jakarta ”.  Penelitiannya  bertujuan untuk untuk menjelaskan pengaruh pelatihan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan pada perusahaan PT Padma Ardya Aktuaria Jakarta. Penelitian ini
menggunakan  bentuk  penelitian  survey dengan rumusan hipotesis asosiatif. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan  kuesioner.  Teknik  analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  pelatihan  memiliki hubungan  dengan  tingkat  sedang  dan memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dan positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Dilihat dari  beberapa  hasil  analisis,  yaitu  analisis koefisien korelasi sebesar 0,507, dilihat dari hasil  analisis  uji  t  di  peroleh  nilai  t  hitung (2,878)  >  t  tabel  (1,711)  dengan  nilai signifikasi  sebesar  0,008  <  0,05,  maka  Ha diterima dan Ho ditolak dan hasil uji regresi linear  sederhana  yang  menunjukan  nilai koefisien  beta  positif.  Besarnya  pengaruh pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  yaitu 25,7% dan sisanya sebesar 74,3% dipengaruhi  oleh  variabel  lain.  Meskipun
pelatihan  tenaga  kerja  memerlukan  biaya yang  tidak  sedikit,  tetapi  pelatihan  harus tetap dilaksanakan karena pelatihan tersebut  mempunyai  manfaat  yang  sangat besar,  baik  bagi  perusahaan  maupun  bagi karyawan perusahaan. Manfaat bagi perusahaan  antara  lain  adalah  perusahaan mempunyai tenaga kerja yang siap melaksanakan pekerjanya sehingga dengan adanya tenaga kerja yang demikian perusahaan  dapat  mencapai  tujuannya dengan lebih mudah. Manfaat bagi karyawan  itu  sendiri  adalah  mereka  dapat mengembangkan sikap, prilaku, keterampilan,  dan  pengetahuan  tentang pekerjanya.  Hal  ini  akan  meningkatkan prestasi kerja para karyawan yang bersangkutan, sehingga dapat lebih menunjang  tercapainya  tujuan  perusahaan secara efesien dan efektif.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka penulis  tertarik  melakukan  penelitian  yang bertujuan  untuk,  (1)  Untuk  mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan  pada  LPD  Kabupaten  Buleleng. (2)  Untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada LPD Kabupaten Buleleng.

## METODE
Rancangan penelitian yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah penelitian  kausalitas.  Menurut  (Zuriah, 2006:57)  penelitian  kausalitas  bertujuan untuk  menemukan  hubungan  sebab-akibat berdasarkan  pengamatan  terhadap  akibat yang  terjadi  dan  mencari  faktor  yang menjadi  penyebab  melalui  data  yang dikumpulkan. Adapun variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pelatihan  (X)  dan  kinerja  karyawan  (Y). Hasil  yang  diharapkan  dapat  menjelaskan mengenai  pengaruh  pelatihan  terhadap kinerja karyawan pada Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Kabupaten
Buleleng.
Penelitian  ini  dilakukan  pada    (LPD) Kabupaten  Buleleng,  Provinsi  Bali.  Subjek penelitian  ini  adalah  karyawan  (LPD) Kabupaten  Buleleng,  sedangkan  objek penelitian  ini  adalah  variabel  pelatihan  dan kinerja  karyawan.  Jenis  data  penelitian  ini adalah  data  kuantitatif,  yaitu  data  berupa
angka-angka  yang  diperoleh  dari  jawaban responden  mengenai  kuesioner  pelatihan dan data kinerja karyawan (LPD) Kabupaten  Buleleng.  Data  primer  pada penelitian  ini  adalah  data  yang  diperoleh langsung  dari  subjek  yang  diteliti.  Data primer  penelitian  ini  berupa  kuesioner pelatihan  dan  kinerja  karyawan  (LPD) Kabupaten  Buleleng.  Data  sekunder  pada penelitian  ini  adalah  data  yang  diperoleh secara  tidak  langsung  dari  subjek  yang diteliti.  Data  sekunder  penelitian  ini  berupa data  dokumen  nama  karyawan  LPD  di Kabupaten Buleleng.
Adapun  metode  pengumpulan  data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode  dokumentasi  dipergunakan  untuk mengumpulkan  atau  memperoleh  data berupa nama karyawan dan jumlah karyawan Lembaga Perkreditan Desa (LPD)  di  Kabupaten  Buleleng.  Metode kuesioner  digunakan  untuk  mendapatkan data tentang pelatihan dan kinerja karyawan.
Data yang telah dikumpulkan digunakan  sistem  skor,  dimana  jawaban pertanyaan diberi skor dengan menggunakan skala likert .
Menurut (Sugiyono, 2013:132) skala likert merupakan  skala  yang  digunakan  untuk mengukur,  sikap,  pendapat,  dan  persepsi seseorang  atau  sekelompok  orang  tentang fenomena sosial. Setiap pernyataan disediakan  5  (lima)  alternatif  jawaban. Untuk  kuesioner  pelatihan  memiliki  pilihan jawaban,  yaitu  sangat  kurang  baik  (SKB), kurang baik (KB), cukup baik (CB), baik (B), sangat  baik  (SB).  Untuk  kuesioner  kinerja karyawan  memiliki  pilihan  jawaban,  yaitu tidak  pernah  (TP),  jarang  (JR),  kadang- kadang  (KD),  sering  (S),  selalu  (SL).  Skor tersebut  agar  dapat  diolah  menggunakan analisis  regresi  linier  sederhana,  dimana data  ordinal  (skor  kuesioner)  tersebut terlebih  dahulu  harus  ditransformasikan menjadi  data  interval  dengan  bantuan  MSI ( Method  of  Successive  Interval ).  Kuesioner sebagai instrumen pengumpulan data sebelum  digunakan  untuk  mengumpulkan data di lapangan terlebih dahulu harus diuji tingkat  validitas  dan  reliabilitasnya.  Untuk menguji  tingkat  validitas  dan  reliabilitas instrumen  penelitian  akan  diujikan  kepada
30 responden.
Validitas adalah untuk melihat kecermatan  alat  ukur,  yaitu  mengukur  apa yang  akan  diukur.  Dalam  penelitian  ini, suatu  kuesioner  dinyatakan  valid,    jika pertanyaan maupun pernyataan pada kuesioner  mampu  untuk  mengungkapkan sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner tersebut. Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan Person  Correlation yang terdapat dalam program IBM SPSS 24.0 for Windows. Suatu pertanyaan dikatakan valid jika  tingkat  signifikasinya  di  bawah  0,05 (Ghozali, 2011:53).
Reliabilitas berkaitan dengan keterandalan  suatu  indikator.  Informasi yang  ada  pada  indikator  ini  tidak  berubah- ubah,  atau  bisa  disebut  dengan  kosisten. Uji  reabilitas  dilakukan  untuk  menguji apakah jawaban dari responden konsisiten. Suatu angket dikatakan reliabel jika jawaban  seseorang  terhadap  pertanyaan adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke waktu. Menurut (Ghozali,2011:48)
Pengujian  realibilitas  dalam  penelitian  ini dilakukan  dengan  menggunakan Alpha Cronbach yang  terdapat  dalam  program SPSS  24.0  for  Windows .  Suatu  instrumen dikatakan  reliabel  jika  memiliki  nilai Alpha Cronbach > 0,70.
Analisis  data dilakukan  untuk menguji hipotesis yang diajukan, yaitu untuk mengetahui  ada  tidaknya  hubungan  antara variabel  bebas  (X)  dengan  variabel  terikat (Y),  sedangkan  teknik  analisis  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  andalah regresi  linier  sederhana.  Regresi  linier sederhana  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh  antara  satu  variabel  bebas terhadap variabel terikat (Dantes, 2012:35). Sebelum dilakukan pengujian analisis regresi  linear  sederhana,  maka  dilakukan pengujian  prasyarat,  yaitu  uji  asumsi  klasik yang terdiri dari uji normalitas.
Pengujian  hipotesis  menggunakan  uji t.  Uji  t  dilakukan  untuk  melihat  signifikan dari  pengaruh  independen  secara  individu terhadap  variabel  dependen.  Pengujian  ini dilakukan  dengan  membandingkan  t  hitung dengan  t  tabel.  Adapun  langkah-langkah pengujiannya, yaitu: (1) perumusan hipotesis, (2) menentukan tingkat signifikan
(α)  yaitu  sebesar  5%,  (3)  menentukan kriteria  penerimaan  atau  penolakan  H 0 dengan melihat nilai signifikan. Jika signifikan  <  5%  maka  H 0 ditolak  dan  jika signifikan  >  5%  maka  H 0 diterima,  dan  (4) pengambilan keputusan. Analisis determinasi  bertujuan  untuk  mengetahui atau menentukan seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Lembaga  Perkreditan  Desa  (LPD)  di Kabupaten  Buleleng.  Untuk  menghitung koefisien determinasi (R 2 ) .

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil
Pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan pada Lembaga Perkreditan Desa (LPD)  Kabupaten  Buleleng  dapat  diketahui dengan  menggunakan  uji  t.  Perhitungan  uji t  menggunakan  bantuan  program IBM SPSS  24.0  for  Windows dan  pengujian hipotesis  dilakukan  pada  taraf  signifikansi 5%. Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Hasil Uji t
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 ( Constant ) 14,647 2,806 5,220 0,000 Pelatihan 0,898 0,082 0,840 10,947 0,000
a. Dependent Variable : Kinerja Karyawan
Berdasarkan  Tabel  1,  diperoleh  nilai t hitung = 10,947 dengan nilai p-value sebesar 0,000.  Nilai  t hitung =  10,947  lebih  besar  dari t tabel =  2,009  dan p-value sebesar  0,000 lebih kecil dari α  =  0,05,  maka keputusannya  H 0 ditolak.  Jadi,  terdapat pengaruh  yang positif dan signifikan antara pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  pada Lembaga
Perkreditan Desa (LPD) Kabupaten Buleleng.
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi linier sederhana, dapat diketahui persamaan  garis  regresi  untuk  mengetahui hubungan pelatihan terhadap kinerja karyawan pada Lembaga Perkreditan Desa
(LPD) Kabupaten Buleleng dengan menggunakan analisis koefisien beta.
Berdasarkan output  IBM  SPSS  24.0 for  Windows analisis  persamaan  regresi pada Tabel 1, maka didapat hasil persamaan regresi sebagai berikut.
X ˆ 0,898 14,647 Y ˆ + =
Keterangan: Y ˆ = kinerja karyawan
X ˆ   = pelatihan
Berdasarkan model persamaan
regresi yang terbentuk,
dapat diinterpretasikan  hasil  bahwa  konstanta sebesar 14,647 menunjukan  jika  variabel pelatihan  (X)  bernilai  konstan  atau  nol,
maka variabel kinerja karyawan (Y) memiliki nilai  positif  sebesar 14,647 .  Selanjutnya, variabel  pelatihan  (X)  memiliki  koefisien positif sebesar 0,898 . Nilai koefisien regresi yang  positif  menunjukkan  bahwa  pelatihan (X)  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  (Y).  Hal  ini  menggambarkan bahwa  peningkatan  pelatihan  (X)  sebesar satu  satuan  akan  dapat  meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar nilai koefisien beta masing-masing variabel bebas dikalikan  dengan  besar  kenaikan  yang terjadi.  Misalnya,  setiap  terjadi  kenaikan pelatihan (X) sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,898 . Hal ini menunjukkan bahwa semakin sering  dilakukan  pelatihan,  maka  semakin tinggi  kinerja  karyawan  pada  Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Kabupaten
Buleleng, semakin jarang dilakukan pelatihan,  maka  semakin  rendah  kinerja karyawan pada Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Kabupaten Buleleng.
Untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada Lembaga Perkreditan Desa (LPD)  Kabupaten  Buleleng digunakan koefisien  determinasi,  yang  ditunjukkan dengan  nilai  R Square .  Hasil  analisis koefisien  determinasi  dapat  disajikan  pada Tabel 2.
Tabel 2. Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,840 0,706 0,700 4,286036 a. Predictors : ( Constant ), X
Berdasarkan Tabel 2, diketahui bahwa hasil  perhitungan  koefisien  determinasi sebesar 0,706 . Hal ini menunjukkan bahwa 70,6 %  variabel  kinerja  karyawan  pada
Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Kabupaten Buleleng dipengaruhi oleh variabel pelatihan, sedangkan 29,4% dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak termasuk dalam penelitian ini.
Pembahasan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan siginifikan  antara  pelatihan  dengan  kinerja karyawan.  Persamaan  regresi  punya  arah koefisien  positif  sebesar  0,898.  Pengaruh positif  menunjukkan  bahwa  hubungan pelatihan  dan  kinerja  karyawan  adalah searah.  Jika  pelatihan  semakin  sering, maka kinerja karyawan juga semakin tinggi. Terdapat pengaruh yang signifikan pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan,  yang ditunjukkan  dengan  nilai  probabilitas  uji  t untuk pelatihan adalah 0,000 lebih kecil dari 0,05.
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi linier  sederhana, maka dapat  diambil suatu kesimpulan bahwa terdapat pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini didukung  oleh  hasil  penelitian  terdahulu yang  dilakukan  oleh  Yusnita  (2014),  yang meneliti  tentang  “Pengaruh  Pelatihan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ”. Penelitiannya  bertujuan  untuk  mengetahui pelaksanaan pelatihan yang diterapkan dan untuk mengetahui tingkat pelayanan karyawan, serta untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan  pada  PT  PDAM  Tirta  Pakuan Kota Bogor. Jenis penelitian ini adalah jenis verifikatif dengan metode penelitian explanatory  survey .  Pengumpulan  data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis  regresi  linier  sederhana.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  analisis koefesien  korelasi  diperoleh  r  =  0,714.
Angka  tersebut  menunjukan  hubungan antara  pelatihan  dengan  kinerja  karyawan memiliki  tingkat  hubungan  yang  kuat. Berdasarkan dari analisis koefesiensi determinasi  50,9%.  Hal  ini  menunjukan bahwa pelatihan menentukan turun naiknya kinerja  karyawan  PT  PDAM  Tirta  Pakuan Kota  Bogor  20,90%  dan  selebihnya  74,1% dipengaruhi  faktor  lain.  Berdasarkan  dari analisis  uji  hipotesis  koefesiensi  korelasi  di peroleh  t  hitung  (8,347)  >  t  tabel  (1,661) sehingga H 0 ditolak. Jadi, dapat disimpulkan  bahwa  pelatihan  mempunyai hubungan  yang  signifikan  dan  positif terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  lain  yang  mendukung  hasil penelitian ini dilakukan oleh Sugiarti (2016), yang meneliti  tentang  “Pengaruh  Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Padma
Ardya Aktuaria Jakarta ”.
Penelitiannya bertujuan untuk untuk menjelaskan  pengaruh  pelatihan  kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan  PT  Padma  Ardya  Aktuaria Jakarta. Penelitian ini menggunakan bentuk penelitian survey dengan rumusan hipotesis asosiatif.  Pengumpulan  data  dilakukan dengan  menggunakan  kuesioner.  Teknik analisis  data  yang  digunakan  adalah analisis  regresi  linier  sederhana.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  pelatihan memiliki  hubungan  dengan  tingkat  sedang dan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dan positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Dilihat dari  beberapa  hasil  analisis,  yaitu  analisis koefisien korelasi sebesar 0,507, dilihat dari hasil  analisis  uji  t  di  peroleh  nilai  t  hitung (2,878)  >  t  tabel  (1,711)  dengan  nilai signifikasi  sebesar  0,008  <  0,05,  maka  H 0 ditolak dan hasil uji regresi linear sederhana yang  menunjukan  nilai  koefisien  beta positif. Besarnya pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan yaitu 25,7% dan sisanya  sebesar  74,3%  dipengaruhi  oleh variabel lain.
Hasil penelitian ini didukung teori yang dikemukan oleh Mangkuprawira dan Hubeis (2007:160)  menyatakan  bahwa  kinerja
karyawan  dipengaruhi  oleh  faktor  ektrinsik karyawan,  salah  satunya  adalah  pelatihan. Menurut  Kussriyanto  (2003:10),  pelatihan dapat menambah pengalaman dan meningkatkan keterampilan kerja mempunyai dampak paling langsung terhadap  kinerja.  Senada  dengan  itu, Hasibuan  (2006:77)  menyatakan  bahwa pelaksanaan program pelatihan membentuk dan meningkatkan kemampuan dan pengetahuan karyawan, sehingga diharapkan  jika  semakin  sering  program pelatihan  dilaksanakan  maka  semakin tinggi  pula  tingkat  kinerjanya.  Menurut Mangkunegara  (2012:52),  tujuan  umum pelatihan
adalah
(1)
untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan  dapat  diselesaikan  dengan  lebih cepat dan lebih efektif, (2) untuk mengembangkan  pengetahuan , sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional,  dan  (3)  untuk  mengembangkan sikap, sehingga  menimbulkan  kemauan kerjasama  dengan  teman-teman  pegawai dan dengan manajemen (pimpinan). Beberapa  pendapat  tersebut  menunjukkan bahwa  pelatihan  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Peningkatan  kinerja karyawan  merupakan  prioritas  perusahaan yang dapat dilakukan dengan mengembangkan  kualitas  tenaga  kerja melalui  pelatihan  yang  berkesinambungan. Hal ini disebabkan karena pelatihan menambah pengalaman  dan meningkatkan keterampilan  kerja  sesuai  dengan  standar yang ditetapkan perusahaan.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan pembahasan  hasil  penelitian  maka  dapat ditarik simpulan sebagai berikut. (1) Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  LPD Kabupaten  Buleleng,  yang  ditunjukkan dengan  koefisien  regresi  yang  positif 0,898 dengan  nilai  t hitung = 10,947 >  t tabel =  2,009 dan  nilai  probabilitas  uji  t  0,000  yang  lebih kecil  dari  α  =  0,05.  Artinya,  jika  pelatihan semakin  sering  dilakukan,  maka  kinerja karyawan  juga  semakin  tinggi.  (2)  Besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan  pada  LPD  Kabupaten  Buleleng
ditunjukkan  dengan  koefisien  determinasi sebesar 0,706 . Hal ini menunjukkan bahwa 70,6 % variabel kinerja karyawan pada  LPD Kabupaten Buleleng dipengaruhi oleh variabel pelatihan, sedangkan 29,4% dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak termasuk dalam penelitian ini.
Saran
Berdasarkan  simpulan  diatas,  maka dapat dikemukakan beberapa saran sebagai  berikut.  (1)  Bagi  pihak  pengelola LPD  di  Kabupaten  Buleleng,  agar  lebih memperhatikan program pelatihan terhadap karyawan sebagai upaya untuk meningkatkan  kinerja  karyawan,  karena penelitian ini membuktikan bahwa pelatihan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hal tersebut karena pelatihan dapat menambah pengalaman dan meningkatkan keterampilan  kerja  sesuai  dengan  standar yang  ditetapkan  perusahaan  sehingga mendukung  terciptanya  kinerja  yang  tinggi (2)  Bagi  peneliti  selanjutnya  yang  tertarik untuk mengkaji aspek yang serupa mengenai  pengaruh  pelatihan  terhadap kinerja karyawan diharapkan untuk mengembangkan  penelitian  ini  dengan menggunakan  populasi  dan  sampel  yang lebih  luas,  tidak  hanya  LPD  di  Kabupaten Buleleng,  tetapi  juga  di  kabupaten  lainnya agar hasil penelitian lebih teruji keandalannya. (3) Berdasarkan hasil perhitungan  koefisien  determinasi  sebesar 0,665.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  66,5% kinerja karyawan dipengaruhi oleh pelatihan,  sedangkan  33,5%  dipengaruhi oleh faktor lain. Dengan demikian disarankan  bagi  peneliti  selanjutnya  dapat menggunakan variabel lain yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  seperti insentif  finansial,  insentif  non  finansial, motivasi kerja, kepuasan kerja,  dan disiplin kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Dantes,  Nyoman.  2012 Metode  Penelitian . Yogyakarta: Andi Offset.
Firdaus,  M.  2007. Manajemen  Agribisnis .
Jakarta: Bumi Aksara.
Ghozali,  &  Imam.  2011. Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS .
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hasibuan & Malayu S. P. 2006. Manajemen
Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah . Jakarta: Bumi Aksara.
--------.  2012. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Ilyas,  &  Yaslis.  2005. Kinerja  Teori, Penilaian  dan  Penelitian .  Jakarta: Pusat  Kajian  Ekonomi  Kesehatan Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Indonesia.
Kusriyanto,  Garda.  2003. Riset  Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Mangkunegara, A. & A. Anwar Prabu. 2003.
Perencanaan  dan Pengembangan
Sumber.  Daya  Manusia .  Bandung: Refika Aditama.
--------.  2005. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Perusahaan .  Bandung:  PT.
Remaja Rosdakarya.
--------.  2012. Evaluasi  Kinerja  SDM . Bandung: Refika Aditama.
Mangkuprawira, S. & Aida V. Hubeis. 2007.
Manajemen Mutu Sumber Daya
Manusia . Bogor: Ghalia Indonesia.
Nitisemito,  &  Alex  S.  2001. Manajemen Personalia . Bogor: Ghalia Indonesia.
Rivai,  Veithzal.  2005. Manajemen  Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, dari
Teori  ke  Praktik .  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: STIE YKPN.
Sugiyono.  2013. Metode  Penelitian  Bisnis . Bandung: CV. Alfabeta.
Sutrisno,  Edy.  2010. Manajemen  Sumber
Daya  Manusia .  Jakarta:  Kencana Prenada Media Group.
Wirawan.  2009. Evaluasi  Kinerja  Sumber
Daya  Manusia:  Teori  Aplikasi  dan Penelitian . Jakarta: Salemba Empat.
Zuriah,  Nurul.  2006. Metode  Penelitian Sosial dan Pendidikan: Teori Aplikasi . Jakarta: Bumi Aksara.