Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621 Vol. 2  No. 2 Mei - Agustus 2022

## AKIBAT HUKUM  PERBEDAAN PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN KERJA TERHADAP UNDANG-UNDANG CIPTA KERJA
Bayu Priyo Jatmiko 1
1 Fakultas Hukum, Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya Email: bayupriyo98@gmail.com

## Abstrak
Perselisihan  sering  terjadi,  sengketa  sering  terjadi  antara  pekerja/buruh  dengan  pengusaha.  Maka pemerintah  membentuk  Pengadilan  Hubungan  Industrial  sebagai  lembaga  pertama  yang menrampungkan  sengketa  antara  pekerja  dengan  pengusaha  yang  bersifat  bebas  sering  disebut liberal. Jalannya masalah sepenuhnya ditangan para pihak yang berperkara.
Maka  Tujuan  utama  penelitian  ini  adalah  agar  pekerja  atau  buru/serikat  pekerja,  dan  pengusaha mengetahui perbedaan dari kebijakan PHK menurut UU 13/2003 tentang ketenagakerjaan dengan UU 11/  2020  cipta  kerja  secara  tepat  dan  dapat  mengikat.  Menggunakan  penelitian  normatif  dengan tujuan menjawab isu berdasaran dari sisi keilmuan. Dari penelitian ini peneliti menawarkan hasil bagi pekerja/buruh perlindungan hukum dari sistem ketenagakerjaan. 1) perlindungan tentang upah, 2) perlindungan atas keselamatan dan kesehatan pekerja, 3) dan perlindungan atas hak-hak dasar buruh. Kata kunci : PHK, Perlindungan, Ketenagakerjaan, Cipta kerja

## Abstract
Disputes or dispute cases often occur between workers/laborers and employers. So the government established the Industrial Relations Court (PHI) as the main institution for resolving disputes between workers and liberal employers. The course of the problem is entirely in the hands of the litigants. So the purpose of this research is for workers/labourers, trade unions, and employers to know the differences from the Termination of Employment. Policies according Constitution number 13 year of 2003  concerning  Emploiment  and  constitution  number  11  year  of  2020  in  a  precise  and  binding manner. Using normative research with the aim of answering scientifically based issues. From this research, the researcher offers results for workers/laborers of legal protection from the labor system. 1) protection of wages, 2) protection of workers' safety and health, 3) and protection of workers' basic rights.
Keywords : layoffs, protection, employment, job creation

## PENDAHULUAN
Keinginan  manusia  senantiasa  sering  berubah  seiring  dengan  situasi  dan  kondisi kehidupan pada saat itu. Keinginan itu dipicu oleh hasrat untuk mengetahui keinginan untuk mengetahui  dan  memahami  realitas  kehidupan  disekitar  dan  menjadi  semangat  buat memenuhi kebutuhan dan keinginan yang terus dan terus berubah, manusia mau tidak mau harus  mengembangkan  ilmu  pengetahuannya  lebih  baik  lagi  agar  tidak  ketinggalan  oleh zaman.
Melihat  perubahan  kebutuhan  yang  terjadi  dalam  kebutuhan  manusia  dalam kehidupan sosialnya, maka hukum sebagai instrumen yang melindungi hak-hak masyarakat dan  payung  hukum  harus  fleksibel  mengikuti  perkembangan  zaman.  Perubahan  hukum
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 2  No. 2 Mei - Agustus 2022
adalah perubahan yang terjadi dikarenakan kebutuhan dan kegiatan kehidupan manusia itu sangat luas, sehingga manusia selalu membutuhkan hukum dan tidak mungkin terakomodasi di dalam satu regulasi dengan tuntas dan jelas.
Banyak terjadi bentuk-bentuk pelanggaran yang di langgar oleh perusahaan maupun pekerja/buruh, contohnya dari pelanggatan terhadap hak pekerja yang telah dilakukan oleh pengusaha  dapat  mengakibatkan  perputaran  kegiatan  usaha  dan  menurunkan  harkat  dan martabat dari pekerja/buruh juga sebagai unsur penentu utama dalam kemajuan usaha dari pengusaha.  Hubungan  timbal  balik  yang  terjadi  antara  pekerja  dengan  pengusaha  ini seharusnya didasari pada pelaksanaan hak dan kewajiban yang mengikat keduabelah pihak dengan adanya perjanjian kerja demi kebaikan perusahaan yang di harapkan lebih baik oleh seluruh  para  pihak.  Aktivis  pengusaha  memerlukan  pihak  yang  mengawas  maupun  yang menindak harus berasal dari aparat hukum yang sesuai prosedur dengan yang ada dengan sesuai  peraturan  perundang-undnagan,  agar  kewajiban  maupun  hak  dari  pekerja mendaptkan perlindungan hukum yang sesuai denagan prosedur yang berlaku saat ini.
Indonesia  menjunjung  tinggi  pancasila  sebagai  ideologi negara  termasuk  Hubungan industrial yang harus mengikuti aturan undang-undang yang ada di dalamnya dan mengikuti nilai-nilai  pancasila  dalam  menjalankan  hubungan  industrial  maka  perlunya  kaidah-kaidah hukum sebagai pedoman utama dalam menjalankan hubungan indutrial , Pemerintah telah memberlakukan undang-undang dan peraturan yang dirancang untuk memastikan hak dan kewajiban seluruh pelaku dari kepentingan dan prosedur penyelesaian hubungan > industrial dapat terpenuhi.
Cipta  kerja  atau  peraturan  perundangan  yang  telah  disahkan  sang  presiden  yaitu bapak presiden Joko Widodo  yang di diundangkan 2 november 2020 yang disusun dengan metode Omnibus yang menurut negara indonesia ini masih awam, yaitu Salah satu metode penyusunan peraturan ini telah dikenal didalam sistem sistem negara yang menganut sistem aturan  hukum  cammonlaw  dimana  aturan  tersebut  diharapkan  mampu  kuat  dalam meningkatkan iklim investasi yang pada saat pandemi menurun. membuat dunia usaha lebih menarik  dan  dapat  terciptanya  peluang  iklim  berusaha  yang  lebih  kondusif  bagi  infestor dalam maupun luar negeri.
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 2  No. 2 Mei - Agustus 2022
Undang-undang cipta kerja ini selama proses perancangan atau penyusunan banyak pihak  yang  merasa  keberatan  mengenai  materi  muatan  dari  undang-undang  tersebut, kemudian banyak munculnya perdebatan diruang publik mengenai metode omnibus apakah sesuai Telah diubah menjadi UU No.12/2011 yang berisi Pembentukan Peraturan Perundang- unndangan dan UU No.15 Tahun2019. Dalam pembuatan pengaturan peraturan cipta kerja tersebut terasa cenderung parsial dan hanya fokus pada klaster-klaster tertentu.
Konsep dari omnibus ini merupakan sebuah konsep yang baru pertama kali atau masih baru  sekali  digunakan  dalam  sistem  perundang-undnagan  di  indonesia.  Konsep  omnibus menata kembali beberapa norma dari 79an peraturan perundang-undangan yang ada telah menjadi  satu  dalam  UU  cipta  kerja.  Dengan  kata  lain  omnibus  ini  telah  Menggabungkan beberapa regulasi dengan substansi regulasi yang berbeda menjadi satu regulasi utama yang bertindak sebagai payung hukum.
Secara  formal  konsep  yang  disebut  dengan  omnibu  ini  telah  digunakan  untuk menyelesaikan  permasalahan  permasalahan  norma  hukum  yang  telah  menggerogoti perundang-undnagan yang over/berlebih, bertumpuk, ketidak cocokan, atau adanya ketidak harmonisan  yang  seharusnya  di  segarkan,  dinetralkan,atau  tarik  kembali  sesuai  dengan Omnibus  Law sehingga    mendapatkan  angin  segar  yang  netral  sesuai  dengan  peraturan perundang-undnagan dalam peraturan perundang-undangan.
Negara indonesia tercinta kita ini memperkenalkan sistem terbaru omnibus ke dalam jajaran peraturan perundang-undangan yang sudah ada, banyak kritikan pedas dari praktisi hukum  maupun  dari  masyarakat  umum.  Terlontarkan  kelemahan-kelemahan  dari  sistem omnibus law ini, kelemahan dari sistem ini ialah:
a. Akan  sangat  sulit  mendapatkan  keadilan  dan  meminta  pertanggung  jawaban  dari pemerintah;
b. Pemerintah melakukan penelitian yang tidak ada keadilan dalam penelitian tersebut yang dilakukan oleh anggota parlemen;
c. Omnibus ialah konsep yang di gadang-gadang menjadi metode yang bersifat abusive dikarenakan  pasal-pasal  banyak  yang  diubah  secara  bersama-sama  yang  membuat terkesan radikal.
UU 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan dan juga UU No.2 tahun 2004 tentang penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial,  yang  selama  ini  menjadi  suatu  pedoman dalam penyelesaian > setiap terjadinya adanya perselisihan yang  adanya hubungan industrial dan isi pada UU Cipta kerja ini banyak ketetntuan yang di modifikasi dan dihapus serta juga beberapa ketentuan baru yang telah mengatur prosedur penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial. Maka hal tersebut berdampak pada penanganan penyelesaian dalam perselisihan ini. Sebagai contohnya yaitu didalam UUciptaker terdapat pengaturan mengenai pengakhiran hubungan  kerja  yang  harus  diberitahukan  terlebih  dahulu  dengan  adanya  surat  tertulis kepada pekerja yang bersangkutan sebelum berlakunya tanggal pengakhiran hubungan kerja. Hal ini merupakan bagian prosedur pengakhiran hubungan kerja yang sebelumnya tidak di atur dalam UU No.13 tahun 2003 > tentang ketenagakerjaan dan juga dalam UU No. . 2tahun 2004  yang  berisi > tentang  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial.  mengingat  hal tersebut adalah bagian dari hukum acaar dalam penyelesaian PHI maka yang harus menjadi pedoman  oleh  semua  pihak,  termasuk  pihak  penegak  hukum  yang  hal  ini  ialah  hakim pengadilan hubungan industrial, pengawas ketenagakerjaan, maupun pejabat yang diberikan wewenang  dibidang  penyelesaian perselisihan hubungan  industriallainnya.  Oleh  karena  itu ada  banyak  perubahan-perubahan  yang  bersifat  hukum  formilyang  merubah  pola penyelesaian PHI sesudah berlakunya Uuciptakerja tersebut.
Metode  omnibuslaw  ini  sering  sekali  dipakai  negara  lainya  yang  untuk  mengatasi kusutnya  peraturan  perundang-undangan  mereka,  carut  mautnya  perundangf-undangan yang sudah dinilai terlalu banyak dan perlukanyase buah perbaikan agar dapat menambah suatu kepastian hukum dan serta dapat juga tidak terjadinya penumpukan wewenang antara lembaga  negara.  Omnibuslaw  merupakan  cara  agar  dapat  membentuk  peraturan perrundang-undangan  yang  multi  sistem  dari  aturan  hukumnya,  artinya  tiada  ketetntuan peraturan perundang-undangan yang tiada dapat negara memakai metode ini, sudah terjadi bagaimana  negara-negara  tersebut  menggunakan  metodeterbaru  tersebut “menurut  kita” adanya  suatau  kebutuhan  dan  karakter  dari  masyrakatnya  itu  sendiri,  contohnya  adalah negara Amerikaa, Republik filipina, dan tera australis,  yang memakai sistem anglosaxon untuk mejalani metode tersebut, namun tetapi dipandangan lain juga sudah telah diikuti oleh warga dari negara vietnam maupun jerman telah menggunakan sistem civil law.
Setelah berlakunya undang-undang cipta kerja ini akan menjadi persoalan hukum bagi banyak  pihak  terutama  pekerja/buruh  yang  melakukan  atau  sedang  menyelesaikan perselisihan  pemutusan > hubungan  kerja.  Terutama  mereka  yang . mengajukan  gugatan  di Pengadilan industrial. Harap dicatat dan di ingat bahwasannya Unndang-undnag Cipta kerja ini  telah > menghapus  beberapa  norma  dalam  pasal  tertentu  dan  menambahkan  beberapa norma baru terkait dengan proses perselisihan hubungan kerja. .

## METODE PENELITIAN .
Penulis menggunakan penelitian yang sering di gunakan untuk meneliti hal seperti ini yaitu  dengan  menggunakan  penelitian  metode  normatif,  metode  penelitian  tersebut memvalidasi metode yang  atau sedang di kajii oleh semua orang. Kajian hukum normatif ini mengkonseptualisasikan  apa  yang  ditetapkan  yang berada diundang-undang > (law  in  book) atau aturan perundangan tersebut sebagai aturan ataupun norma sebagai pedoman utama perilaku manusia yang benar.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Perjanjian Kerja
Hubungan  kerja  seyogyanya  dituangkan  dalam  kontrak  kerja/perjanjian  kerja  oleh perusahaan dan pekerja, kontrak kerja lebih baiknya tertulis namun juga dapat tidak tertulis atau  yang  sering  di  sebut  lisan.  Suatu  Perjanjian  yang  dilakukan  dengan  dintandai  dengan tulisan  (tertulis)  yang  dijumpai  dengan  adanya  penandatanganan  antara  para  pihak. Sedangkan  hub.  Kerja  secara  lisan  atau  sering  disebut  tidak  tertulis  pasti  tiadanya  tanda tangan  antar  pihak  yang  biasanya  bertugas  untuk  mengatur  syrat  syarat  kerja  dan  juga mengatur  hak  maupun  kewajiban  antar  pihak  terkait.  Sedangkan  hubungan  kerja  yang memakai  lisan  atau  tidak  tertulis  pasti  tiadanya  tandatangan  antar  pihak.    Hanya  dengan melanggar salah satu dari perjanjian maka hubungan antar pihak dapat batal demi hukum dan dapat di anggap telah ada. Dikarenakan perjanjian kerja tidak tertulis maka perjanjian tersebut pastinya mengacu pada peraturan ketenagaan yang sedang berlaku.
Kontrak kerja dibagi menjadi dua bagian. Artinya, tanpa batas waktu dan jangka waktu tertentu, atau sering disebut dengan kontrak. Hubungan kerja tanpa adanya batasan waktu
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 2  No. 2 Mei - Agustus 2022
pasti di cap dengan adanya masa ujicoba atau masa percobaanselama tiga bulan. Sebaliknya, hubungan kerja kontrak tidak memiliki masa percobaan. Namun seiringnya perjalanan sering sekali  hubungan  kerja  menjadi  battal  demi hukum  dan  membuat hubungan  kerja tersebut membuat jalan untuk mengatur antara pekerja dengan pengusaha yang akan terbentuknya Hubungan Kerja waktu tertetntu.
pekerja dan juga dengan juga dengan perusahaan akan didasari dengan kontrak kerja yang berlaku, sehingga adanya suatu hubungan antar buruh dengan pekerja yang membuat mereka tunduk pada hukum perjanjian berdasarkan pasal 1338 KUHPerdata.
Menurut  prinsip-prinsip  perjanjian  kerja  bersama,  kontrak  kerja  yang  sah  secara hukum mengikat kedua belah pihak. Namun, jika persyaratan hukum kontrak tidak terpenuhi, atau jika salah satu dari mereka tidak terpenuhi, kontrak dapat dibatalkan atau dihentikan demi hukum.
Adanya ketidak keseimbangan posisi berarti pekerja sangat sering berada dalam posisi paling  lemah  dan  wajib  menjalani  keinginan  perusahaan.  Ketika  seorang  pengusaha menerimanya  sebagai  karyawan,  karyawan  tersebut  diberikan  surat  yang  ada  isinya  yang menjelaskan  ketentuan-ketentuan  yang  wajib  harus  dipatuhi  oleh  karyawan  tersebut mengenai  perusahaan  tersebut.  Meskipun  isi  kontrak  tidak  menguntungkan  pekerja,  sulit untuk mendapatkan pekerjaan saat ini, sehingga pekerja biasanya tidak cukup kuat atau takut akan menolak atau meminta perubahan isi kontrak kerja. Hal ini menjadikan pekerja sebagai pihak yang lemah dalam perjanjian. Hal Ini disebut "ketidak bebasan secara sosiologis" yang telah dikemukakan oleh profesor. Imam Soepomo.
Mengingat pihak yang lebih kuat akan cenderung menindas pihak yang terasa lemah. hubungan  buruh/pekerja  dan  pengusaha  tidak  hanya  didominasi  oleh  kontrak  kerja  saja, tetapi  juga  memerlukan  keterlibatan  atau  regulasi  dari  pemerintah.  Peraturan-peraturan tersebut meliputi ungkapan dalam bentuk “apa yang wajib harus dilakukan” dan “apa yang tidak diperboleh kan” dengan menggunakan kata “dilarang . ”, “tidak diizinkan”, “diwajibkan”, atau “ wajib dijalani ”.
Sanksi  untuk  yang  melanggar  peraturan  perundang-undnagan  ditetapkan  harus ditindak  dengan  suatu  hukuman  maupun  sanksi  yang  tegas  dari  pihak-pihak  pemerintah.
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 2  No. 2 Mei - Agustus 2022
Hukuman atau Sanksi tersebut bisa berupa pencabutan kegiatan, sanksi pidana, denda, atau pengenaan sanksi administratif.

## Perselisihan PHK
Pengertian  dari  PHK  ialah  pemutusan  hubungan  pekerja  dengan  pengusaha  yang karena salah satu maupun banyak nya hal yang mengakibatkan akhirnya suatu  hak maupun kewajiban antar pekerja maupun dengan pengusaha.
PHK  secara  massal,  yang  sering  di  sebut  dengan  PHK  secara  besar-besaran,  dapat menunjukkan  pemutusan  hubungan  kerja  terhadap  karyawan  lebih  dari  10  (sepuluh)  per bulan,  atau  niat  perusahaan  untuk  memutuskan  hubungan  kerja  secara  masal.  Didalam ketentuan PHK dalam perundang UU termasuk termasuk didalam pemutusan hubungan kerja yang  terjadi  pada  suatu  badan,  baik  perusahaan,  milik  swasta,  milik  persekutuan,  atau korporasi,  milik  swasta,  atau  milik  negara.  Perusahaan  negara  dan  perusahaan  milik perusahaan  lain  mengelola  dan  memberikan  pekerjaan  kepada  orang  lainmelalui pembayaran dengan upah atau kompensasi dalam bentuk-bentuk lainya.

## Pengaturan PHK berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Pada  biasanya  kemitraan  antar  perusahaan  dengan  karyawannya  berlangsung  jika masih saling membutuhkan dan berpegang pada kesepakatan yang dibuat di awal kerjasama. Karena adanya ikatan timbal balik antara karyawan, ini berarti bahwa spara pihak ini telah memiliki  hak  dan  kewajibannya  masing-masing.  Sebaliknya  jika  diberhentikan,  perusahaan wajib  memenuhi  hak  maupun  kewajiban  dari  pekerja,  sesuai  dengan  ketentuan perjanjian/kontrak kerja.
Pada pasal 1(25) UU No.13 tahun 2003 telah banyak menjelaskan bahwasanya untuk melakukan pemutusan hubungan kerja yang membuat berakhirnya hak maupun kewajiban antara pihak yang telah mengikhrahkan didalam kotrak kerja tersebut.
Ketentuan  yang  ada  dalam  peraturan  UU  ini  mengenai  PHK  antara  lain  dengan pemilikan  lain,  kepemilikan  perusaahan  berbadan  hukum  maupun  tidaki,  kepemilikan perseorangan,  kepemilikan  persekutuan,  atau  kepemilikan  perusahaan  baik  yang  dimilik swasta  maupun  milik  pemerintah,  serta  PHK  dengan  dalam  masyarakat  dan  dunia  usaha.
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 2  No. 2 Mei - Agustus 2022
Perusahaan-Perusahaan lain yang mengelola dan memberikan pekerjaan terhadap orang lain denagan cara melakukan pemabayar upah maupun dengan cara/ bentuk lainya.
UUNo.13  Tahun2003  mewajibkan  perusahaan  untuk  menahan  atau  berusaha semaksimal mungkin untuk tidak melakukan tindakan PHK. Perkataan tersebut di tegaskan didalam pasal 6 keputusan mentri tenaga kerja Republik Indonesia, Kep150/Men/2000 yang menjelaskan pemahaman dari PHK dan juga membahas penetapan besaran Upahpesangon, UpahPenghargaan  ,  UpahMasa  kerja dan  Penggantian  kerugian  diperusahaan, “Pengusaha a atau  perusahaan  memnimimkan  atau  mengusahakan  untuk  menghindari  PHK  deangan memperbaiki kondisi perusahaan dengan memberikan pelatihan atau pembelajaran kepada karyawan untuk mengambil langkah-langkah yang baik untuk menyelamatkan perusahaan.” Berdadsarkan ketentuan-ketentuan itu maka semua dari pihak yang berkaitan dalam hubungan  kerja  wajib  untuk  menjalankan  usaha  agar  dapat  menghindari  pemutusan hubungan kerja. Artinya, pengusaha tidak hanya dituntut untuk menghindari PHK sebanyak mungkin,  tetapi  pekerja  dan  pemerintah  juga  diharuskan  melakukan  hal  yang  sama.  Ini mengacu pada PHK yang telah dilakukan oleh karyawan, kinerja layanan sudah disepakati oleh kontrak kerja. Dengan mengacu pada keputusan Menteri Tenaga Kerja No.150 Tahun2000, setiap  pekerja  mendapatkan  hak  untuk  mendapatkan  pembinaan-pembinaan  untuk meningkatkan  kualitasa  dari  kinerja  untuk  kepentingan  perusahaan.  Sementara  itu, pemerintah  harus  berupaya  mencegah  terjadinya  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK), terutama  dengan  memberlakukan  kebijakan  ketenagakerjaan  yang  melarang  efisiensi pengusaha dan dunia usaha. Dalam kerangka perekonomian, pemerintah perlu mengambil langkah atau terobosan untuk meningkatkan semangat dalam kinerja didalam industri yang mampu menyerap banyak tenaga kerja.
Didalam  pertimbangan,  UU  No.13  Tahun2003  memberlakukan  sekat  kepada pengusaha  atau  orang  lain  yang  ingin  memberhentikan  pekerja.  Alasan  pelarangan  PHK dijelaskan.
Alasan PHK yang dimaksut dalam pasal 135 (1), pemutusan hubungan kerja tidak sah atau  dapat  dibatalkan  oleh  hukum  dan  perusahaan  mendapatkan  kewajiban  akan menjalankan tugas dari pekerja itu kembali dalam permasalahan tersebut.
Tata  cara  pelaksanaan  PHK  telah  di  atur  didalam  Undnag-undnag  13  tahun  2003 sehingga dapat dijadikan patokan oleh pekerja untuk memantau keputusan dari perusahaan. Di  dalam  aturan  perundang-undangan  bahwa  perusahaan  wajib  melakukan  pengajuan permohonan kepada lembaga PHI untuk mendapatkan izin  untuk melakukan pemberhentian karena alasan yang kuat. Dengan kata lain semua pemecatan harus diputuskan oleh PHI.
Di  dalam  pasal  155  (2)  mengatur  baik  pngusaha  maupun  pekerja  tetap  memenuhi kewajibannya  seperti  semula  sampai  ada  keputusan  dari  PHI.  Ayat(3)  adalah  perusahaan maupun pengusaha yang dapat melakukan cara licik yaitu dengan melakukan skorsing kepada pekerja dengan ketentuan sebagaimana yang dimaksud di dalam ayat (2) dimana perusahaan memberhentikan  sementara  pekerja  yang  melakukan  PHK  dan  dengan  tetap  melakukan kewajiban dan haknya untuk membayar upah keapda pekerja tersebut.
Didalam Pasal 152 UU No.13 tahun 2003, permintaan akan PHK harus wajib di ajukan dengan cara tertulis kepada badan PHI dengan alasan yang dapat di tanggung jawabkan oleh pengusaha. Oleh sebab itu maka, pegawai yang akan di PHK tersebut oleh perusahaan harus memberitahukan  alasan  yang  menjadi  inti  sarinya  dari  PHK  tersebut  oleh perusahaan/pengusaha.
Pada  saat  mengajukan  permohonan  pemberhentian  oleh  perusahaan,  kedua  pihak masih  tetap  wajib  menjalankan  hak  dan  kewajibannya  sebagai  para  pihaksesuai  dengan perjanjian.  Didalam  Peraturan  tersebut  dapat  di  belokan  sehingga  pengusaha  dapat memberhentikan karyawannya. Namun, jika perusahaan tidak memberhentikan sementara, maka  pengusaha  wajib  membayar  100%  dari  upah  pekerja.  Namun,  jika  pemberi kerja/perusahaan  atau  pekerja  gagal  memenuhi  kewajibannya,  pemberi  kerja  atau perusahaan membayar upah 75% kepada pekerja/pekerja.
Sebagai  aturan  umum,  dalam  hal  pemberhentian,  pengusaha    wajib  dengan membayar  uangpesangon,uangpenghargaan  masakerja,dan  juga  memberikan  uang penggantianhak. Ketetntuan tersebut telah diatur didalam pasal 156 UU No.13 tahun 2003. Ketetntuan tersebut telah saya buat tabel agar lebih mudah memahami seperti berikut:

## Ketentuan Besaran Upah Pesangon
(Lamanya massa kerja)
(Uang Pesangon)
< 1 (satu) tahun 1 Bulan Upah. 1 tahun > dan kurang dari 2 tahun 2 Bulan Upah, 2 tahun > dan kurang dari 3 tahun 3 Bulan Upah, 3 tahun > dan kurang dari 4 tahun 4Bulan Upah, 4 tahun > dan kurang dari 5 tahun 5Bulan Upah, 5 tahun > dan kurang dari 6 tahun 6Bulan Upah. 6 tahun > dan kurang dari 7 tahun 7Bulan Upah 7 tahun > dan kurang dari 8 tahun 8Bulan Upah 8 tahun > 9Bulan Upah Ketentuan Besaran Upah Penghargaan Masa Kerja Masa Kerja Upah PenghargaanMasa Kerja (Masa  kerja)  mencapai  tiga  tahun tetapi kurang dari enam tahun 2Bulan Upah. (Masa kerja) mencapai enam tahun namun tetapi kurang dari sembilan tahun 3Bulan Upah. (Masa  kerja)  mencapai  sembilan tahun  namun  tetapi  kurang  dari duabelas tahun. 4Bulan Upah.
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621 Vol. 2  No. 2 Mei - Agustus 2022
(Masa  kerja)  mencapai  duabelas tahun  namun  tetapi  kurang  dari limabelas tahun 5Bulan Upah. (Masa  kerja)  mencapai  limabelas tahun  namun  tetapi  kurang  dari delapanbelas tahun 6Bulan Upah. (Masa kerja) mencapai delapanbelas  tahun  namun  tetapi kurang dari duapuluh satu tahun. 7Bulan Upah. (Masa  kerja)  mencapai  duapuluh satu  tahun  namun  tetapi  kurang dari duapuluh empat tahun. 8Bulan Upah. (Masa  kerja)  mencapai  duapuluh empat tahun. 10Bulan Upah.

## Mekanisme penyelesaian perselisihan PHK  berdasarkan UU 2/2004 tentang Penyelesaian PHI.
PHI  timbul  akibat  adanya  pendapat  yang  berbeda  yang  berujung  pada  adanya perselisihan.  Baik  itu  dialami  oleh  seorang  pengusaha  atau  oleh  seorang  pekerja  atau kombinasi  pekerja.  Bukan  antar  serikat  pekerja  atau  antar  serikat  pekerja  didalam  satu perusahaan  yang  sama.  UU  No.2/2004  yang  berisi  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan  Kerja  memuat  definisi  yang  lebih  jelas  dan  mendasar.  Perselisihan  hubungan industrial  ini  yang  diusulkan  adalah “perselisihan antara  pengusaha  atau  majikan  dengan pekerja/karyawan  atau  gabungan  serikat  pekerja/serikat  buruh  yang  mengakibatkan  dari gugatan,  perselisihan  kepentingan,  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja,  dan  didalam perusahaan. ”
Selain  itu  pada  UU  No.2  tahun  2004  mengatur    jenis-jenis  dalam  perselisihan  yang mengenai Hubungan Industrial sebagaimana yang sudah diatur didalam peraturan tersebut, antara lain:
a. Perselisihan Hak, yaitu :
Sengketa  hukum  timbul  dari  wanprestasi  hak  dan  berbagai  implementasi  dan interpretasi  peraturan  hukum,  ketidakberesan  kontrak  perusahaan,  peraturan perusahaan, dan kontrak kerjasama.
b. Perselisihan Kepentingan, yaitu :
Konflik  kepentingan  ini  muncul  dalam  hubungan  kerja  yang  tidak  menyenangkan dengan  tidak  seuainya  dengan  pendapat  antar  perorangan.  Perubahan  kondisi tertentu  yang  dijelaskan  dalam  kontrak  perusahaanatau  PKB  (perjanjiankerja bersama)  dan  PP  (peraturan  perusahaan),  terutama  yang  sudah  berkaitan  dengan manufaktur. Misalnya, dengan adanya kenaikan gaji ,uang makan, uang transport, dan juga bonus-bonus tambahan lainya.
c. Perselisihan PHK, yaitu:
Sengketa  timbul  dikarenakan  pengusaha  memutuskan  hubungan  kerja  (PHK).  Ini biasanya  hasil  dari  pemikiran  pendapat  yang  tidak  pas  tentang  PHK  hanya  dengan salah  satu  pihak.  Misalnya,  perbedaan  perhitungan  upah  pesangon  yang  diterima, maupun yang di baca dalam UU ketenagakerjaan dan Peraturan Perusahaan.
d. Perselisihan di dalam perusahaan yang disebabkan oleh antar serikat buruh, yaitu : Didalam  perusahaan  sering  terjadi  perselisishan  antara  serikat  pekerja,  hal  ini dikarenakan seringnya perbedaan pendapat tetntang keanggotaan, kewajiban antar anggota maupun pelakasanaan hak mereka.

## Penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja berdasarkan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja
Adapun  salah  satu  dari  kluster  menjadi  sorotan  sejak  naskahnya  dan  drafnya  di serahkan  kepada  DPR  pada  12  Februari  2020,  hingga  dinyatakan  berlaku  sebagai  hukum positif lalu dinyatakan efektif pada tanggal 2 November 2020. Yaitu Klaster Ketenagakerjaan, Klaster ini adalah salah satu dari 11 klaster yang menjadi sorotan publik, banyak yang pihak yang mengkritik isi dari peraturan perundang-undangan cipta kerja ini, terutama dari pihak serikat  buruh atau serikat pekerja. Perubahan atau penghapusan banyak ketentuan UU No.13 Tahun2003  tentang  Ketenagakerjaan  yang  dihapus  ataupun  digantikan  yang  menurut  UU Cipta Kerja dianggap merugikan pihak pekerja dan lebih menguntungkan pihak dari investor. Salah satunya menyakut dari mekanisme PHK yang masih amburadul.
Prosedur atau cara-cara PHK sebelumnya telah diatur didalam Bab XII Pasal (150-172) UU  No.13  tahun2003  tentang  Ketenagakerjaan.  Namun  pada  dasarnya,  setelah diberlakukannya  UU  Cipta  kerja,  secara  substansi  pengaturan  PHK  berdasarkan  UU
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 2  No. 2 Mei - Agustus 2022
Ketenagakerjaan  dengan  Undang-undang  Cipta  Kerja  mengalami  perbedaan  yang  cukup banyak.  Baik  terhadap proses  atau  mekanisme  penyelesaiannya, hingga  terhadap hak  atas pesangon dan / atau kompensasi PHK yang jumlahnya mengalami perubahan. Ketentuan PHK ini  berlaku  bagi  perusahaan  yang  sudah  memiliki  badan  hukum  maupun  tidak    berbadan hukum, yang telah dimiliki individu, atau swasta maupun berbadan hukum milik negara, atau usaha  lainnya  yang  sudah  memiliki  pengelola  dan  memperkerjakan  orang  lain  dengan membayar upahmaupun gaji dalam wujud lainya.
Pengaturan PHK dalam UU cipta kerja sudah banyak prosedur-prosedur yang telah di pangkas, salah satu dari banyaknya pasal yaitu Pasal 151 Undang-undnag Ketenagakerjaan yang  telah  mengatakan  Pemutusan  hubungan  kerja  wajib  dalam  keadaaan  dilaksanakan adanya suatu kesepakatan antar pengusaha dan juga pekerja. Jikapun adanya kesepakatan antara  pihak  tidak  ada  kata  mufakat,  maka  penyelesaian  PHK  tersebut  dapat  melalui mekanisme yang sudah di atur didalam UU No.2 tahun 2004 tetang PHK.
Undang-undang  ciptaker  telah  memasukkan  ketentuan  yang  mutakhir,  yang  ada  di pada Pasal 151A, di antara Pasal 151 dan 152 Undnag-undnag Ketenagakerjaan. Pasal 151A dari  Undang-Undang  Cipta  kerja  telah    memuat  beberapa  syarat  yang  tidak  memerlukan persetujuan  jika  perusahaan  ingin  membuat  karyawannya  diberhentikan.  Pertama,  para pekerja  masih  pada  masa  ujicoba/percobaan.  Kedua,  karyawan  telah  melanggar  isi  dalam kontrak  kerja,  perjanjian  kerja  bersama,  maupun  peraturan  perusahaan,  dan  menerima peringatan  pertama  hingga  menerima  surat  peringatan  yang  terakhir  yaitu  ketiga.  Ketiga, pekerja berhenti atas keinginannya sendiri. Keempat, pekerja dan pengusaha melakukan PHK mengikuti  PKWT  (perjanjian  waktu  tertentu).  Kelima,  karyawan  elah  menginjak  usia  uzur (pensiun)  sesuai  dengan  kesepakatan  perusahaan,  peraturanperusahaan,  atau  perjanjian kerjabersama. Keenam, pekerja/buruh telahmeninggal dunia. Ketujuh, ditutup karena adanya ( ForceMajeure ) yang tidak dapat dihindari. terakhir, putusan Pengadilan Niaga menyatakan perusahaan tersebut pailit atau bangkrut.
Prinsip perusahaan,serikat pekerja dan pemerintah mengutamakannya jangan adanya PHK. Namun jika PHK tetap saja terjadi, PHK wajib dirembukkan oleh serikat pekerja maupun pekerja  yang  tidak  memiliki  serikat  pekerja  dengan  perusahaan  yang  menaunginya.  Jika mendapatkan hasil yang didalam perundingan itu tidak ada maupun tidak mendapatkan kata
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 2  No. 2 Mei - Agustus 2022
mufakat maka, perusahaan dapat melakukan PHK terhadap pekerja sudah mendapatkan izin penetapan  dari  lembaga  Penyelesaian  Perselisihan  HubunganIndustrial  (PHI),  hal  tersebut tertuang di dalam pasal 151 UU Ketenagakerjaan.
Didalam  undang-undang  ciptaker  telah  mengahpus  pasal  152  UU  ketenagakerjaan yang  mengatur  dan  telah  menetapkan  syarat  untuk  prosedur  PHK  berdasarkan  pasl  151 Ketenagakerjaan  sebelum  mengajukan  permohonan  PHK  dari  PHI.  Didalam  Pasal  153 ketenagakerjaan tentang larangan PHK juga telah banyak diubah, tetapi tidak banyak berubah secara substansi. Amandemen ini hanya mempertegas larangan pengusaha memberhentikan pegawai karena masih berhubungan dan/atau menikah dengan pegawai/pekerja lain didalam satau  perusahaan  yang  sama.  Perubahan  ini  sejalan  dengan  putusan  MK/No.13/PUU- XV/2017  dan  memiliki  frasa “ terkecuali  yang  sudah  ditentukan  didalam  kontrak  kerja  atau aturan dalamperusahaan”. Atau Perjanjian Kerja, Pasal 153 ayat (1) (f) dari Undang-undnag ketenagakerjaan.

## Ketentuan PHK dalam PP 35/2021
Didalam PP 35 tahun 2021 tentang tentang PKWT, Alihdaya, Waktu kerja dan Waktu istirahat dan Pemutusan Hubungan Kerja (selanjutnya disebut PP 35 tahun 2021) ialah aturan pemerintah yang dilaksanakan ketentuan pasal81 dan pasal 185(b) undang-undnag 11 Tahun 2020  tentang  Cipta  kerja  ,  perlu  menetapkannya  peraturan pemerintah  tentang  Perjanjian Kerja Waktutertentu, Alihdaya, Waktukerja, Waktuistirahat, dan PHK.
Didalam PP 35 tahun 2021 tentang tentang PKWT, Alihdaya, Waktu kerja, dan Waktu istirahat  dan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  yang  telah  ditetapkan  oleh  sang  presiden  yaitu bapak presiden Joko Widodo yang di diundangkan 2 november 2020. Peraturan tersebut juga telah diundangkan oleh Mentri Hukum dan Hak Asasi Manusia Yasona H. 2 Februaari 2021. Perbedaan UU No.13 tahun 2003 dengan peeraturan pemerintah No.35 Tahun 2021
Alasan Pemutusan Hubungan Kerja
(PHK) Hak  yang  diterima  Pekerja  Akibat  Pemutusan Hubungan Kerja UU No 13 Tahun 2003 PP No 35 Tahun 2021 Perusahaanmelakukan penggabungan, peleburan, Perusahaan sedang melakukan Perusahaan.sedang melakukan,penggabungan dan peleburan:
pengambilalihan, atau pemisahan perusahaan. penggabungan dan peleburan: dua x Uang pesangon. Satu x Upah penghargaan. masa kerja. Uang penggantian hak. Perusahaan melakukan pemisahan : Tidak diatur satu kali Uang pesangon. satu kali Uang penghargaan masa kerja, Upah penggantian hak. Perusahaan melakukan pemisahan: Satu kali Uang pesangon. Satu kali Upah penghargaan  masa  Kerja Uang penggantian hak. Melakukan efisiensi. Perusahaan  melakukan pengambilalihan : Tidak diatur. Perusahaan melakukan pengambil alihan : Satu kali Uang pesangon. Satu kali upah penghargaan masa kerja, Upah penggantian hak. Dengan  catatan  apabila buruh ada yang memutuskan  untuk  tidak melanjutkan maka: 1/2 kali Uang pesangon. Satu kali Uang penghargaan masa kerja,
Uang penggantian hak.
Dengan catatan apabila Pekerja yang memutuskan
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 2  No. 2 Mei - Agustus 2022
untuk  tidak  melanjutkan maka:
1/2 kali Uang pesangon. Satu kali Uang penghargaan masa kerja, Uang penggantian hak. Sedang Melakukan efisiensi Tutup karena Mengalami kerugian selama 2 tahun berturut-urut. Dua kali Uang pesangon. Satu kali Upah penghargaan masa kerja,
Upah penggantian hak.
Harus dibuktikan dengan laporan  keuangan  yang wajib dilakukan:
Satu  x Uang pesangon. Satu x Upah penghargaan masa kerja,
Upah penggantian hak.
Perusahaan melakukan efisiensi dikarenakan
mengalami kerugian:
1/2 x Uang pesangon.
Satu  x  Upah  penghargaan masa kerja.
Uang penggantian hak Efisiensi  untuk mencegah perusahaan mengalami kerugian :
Satu x Uang pesangon. Satu  x  Upah  penghargaan masa kerja,
Uang penggantian hak. 1/2 x Uang pesangon. Satu  x  Upah  penghargaan masa kerja,
Uang penggantian hak
karena adanya forceMajeure.
Satu kali Uang pesangon Satu kali Upah penghargaan masa kerja, Uang penggantian hak. 1/2  x Uang pesangon Satu  x  Upah  penghargaan
masa kerja,
Uang penggantian hak.
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621 Vol. 2  No. 2 Mei - Agustus 2022
Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran hutang. Tidak diatur. Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran hutang dikarenakan adanya kerugian: 1/2 kali Uang pesangon. Satu kali Upah penghargaan masa kerja. Uang penggantian hak PKPU bukan disebabkan
oleh kerugian perusahaan: Satu kali Uang pesangon. Satu kali Upah penghargaan masa kerja, Upah penggantian hak Perusahaan  sedang  mengalami pailit.
Pekerja  melakukan  permohonan
PHK dikarenakan Pengusaha
merugikan pekerja karena
melakukan tindak pidana.
Satu kali Upah pesangon. Satu kali Upah penghargaan masa kerja, Upah penggantian hak. Dua kali Uang pesangon. Dua kali Upah penghargaan masa kerja,
Upah penggantian hak.
1/2 kali Uang pesangon. Satu kali Upah penghargaan masa kerja,
Upah penggantian hak.
Satu kali Uang pesangon. Satu    Upah  penghargaan masa kerja,
Upah penggantian hak.
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621 Vol. 2  No. 2 Mei - Agustus 2022
Keputusan dari PHI yang menyatakan  pengusaha  tidak melakukan  tindak  kriminal  dan
tidak merugikan bagi pekerja.
Tidak  berhak  atas  uang
pesangon, upah penghargaan masa kerja,
uang penggantian hak.
Upah  penggantian  hak dan upah pisah. Pekerja  mengundurkan  diri  atas kemauan sendiri. Upah  penggantian  hak dan Upah pisah Upah  penggantian  hak dan uang pisah
Mangkir lima hari secara berturut- turut  tanpadanya  keterangan tertulis  dan  dilengkapi  oleh  bukti yang  sah  dan  telah  dipanggil secara patut dua kali.
Pekerja telah melanggar
perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, atau perjajnian kerja
bersama  setelah  di  beri  surat peringatan tiga kali.
Upah  penggantian  hak dan Upah pisah.
Satu xUpah pesangon. Satu xUpah penghargaan masa kerja,
Uang penggantian hak.
Upah  penggantian  hak dan upah pisah.
1/2 Uang pesangon. Satu  x  Upah  penghargaan masa kerja,
Uang penggantian hak.
Pekerja  tidak  dapat  melakukan pekerjaan  selama  enam  bulan dikarenakan  melakukan  tindak pidana. Satu x Uang pesangon, Uang penggantian hak. Pekerja mengakibatkan kerugian  bagi  perusahaan dikarenakan tindak pidana: yaitu mendapatkan hanya mendapatkan Uang penggantian hak dan uang pisah.
Sakit  berkepanjangan  dan  tidak
dapat melakukan pekerjaan
selama duabelas bulan.
Dua x Uang pesangon. Satu x Upah penghargaan masa kerja, Upah penggantian hak. Pekerja  melakukan  tindak pidana namun tidak
merugikan perusahaan: Satu  x  Upah  penghargaan masa  kerja  dan  uang penggantian hak.
Dua x Uang pesangon. Satu  x  Upah  penghargaan
masa kerja, Upah Penggantian hak. Meninggal dunia Dua x Uang pesangon Satu x Upah penghargaan masa kerja, Upah penggantian hak. Dua x Uang pesangon Satu  x  Upah  penghargaan masa kerja Upah Penggantian hak
pensiun.
Dua x Uang pesangon. Satu x Upah penghargaan masa kerja, Upah penggantian hak. 1.75x Uang pesangon.
Satu  x  Upah  penghargaan masa kerja,
UpahPenggantian hak
Dari tabel diatas tersebut nampak sangat jelas bahwa terdapat perbedaan-perbedaan pengaturan yang sangat signifikan didalam perundangan ketenagakerjaan dan perundangan ciptakerja  terutama  masalaah  yang  terkait  penyelesaian  perselisihan  PHK,  baik  mengenai prosedur  pengahiranhubungan  kerja,  hingga  besaran  jumlah  Hak  pekerja  yang  wajib  dan harus di berikan. Maka pelaksanaan terkait hal-hal tersebut wajib diselesaikan dengan baik oleh perusahaan maupun oleh pekerja yang diputus hubungan kerjanya.
Penyelesaian PHI Disaat Berlakunya Undang-undang 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja
UU  Ciptaker  adalah  ketentuan  dari  hukum  positif  yang  didalamnya  telah  mengatur ketentuan-ketentuan yang bersifat materiil dan formil, tentu pastinya membuat banyaknya
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 2  No. 2 Mei - Agustus 2022
perbedaan  pengaturan  yang  sangat  signifikan  terhadap  persoalan  ketenagakerjaan  di Indonesia setelah diberlakukannya. Hal ini tentu Membawa dampak yang signifikan juga bagi seluruh penyelesaian hubungan industrial disaat prosesnya berlangsung dilapangan, terlebih saat  setelah  ditetapkannya  aturan  pelaksana  dari  UU  ciptaker  tersebut  yaitu  Peraturan Pemerintah No.35 Tahun 2021 tentang perjanjian kerja waktutertentu, Alihdaya, Waktukerja, Dan  Waktuistirahat,  Dan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  yang  didalamnya  juga  mengatur tentang  mekanisme  atau  prosedur  dalam  menyelesaikan  perselisihan  hubungan  industrial terutama peselisihan PHK.

## KESIMPULAN
Aparat  penegak  hukum  terutama  hakim  di  pengadilan  hubungan  industral  (PHI) menjadi pihak yang paling bertanggung jawab dalam menjalakan keadilan untuk menentukan nasib para pekerja/buruh yang sedang terkena PHK dan mencari keadilan melalui lembaga peradilan hubungan industrial. Disatu sisi didalam perselisihan PHK antar perusahaan dengan pekerja  telah  berlangsung,  di  sisi  lainnya  Undang-undnag  Cipta  Kerja  di  tetapkan  sebagai hukum  positif  yang  tentu  harus  diterapkan  dalam  proses  persidangan.  Padahal  terdapat perbedaan yang sangat signifikan dalam hal prosedur hingga besaran hak pekerja yang di PHK antara UU No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan UU No.11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja. Peran seorang hakim sangat besar dalam penyelesaian hubungan indutrial dikarenakan hakim dapat mengikuti kenyataan di masyarakat yang sudah dijalankan saat ini agar dapat mengikat  dan  dapat  mengambil  keputusan-keputusan  hukum  yang  benarbenar  dan  tidak memihak pihak yang kuat dengan tujuan hukum yang sesuai.

## DAFTAR PUSTAKA
Marzuki, P. M. (2001). Penelitian Hukum. Yuridika . Rachmat,trijono (2020). Omnibuslaw cipta lapangan kerja.
Prof.dr.Jimly,A (2020). Omnibuslaw dan penerapanya di Indonesia.
Jurnal  Hukum  Bisnis  Bonum  Commune  Volume  2  Nomor  2  Agustus  2019  Sugeng  Hadi Purnomo
Nurachmad, M. (2009). Cara Menghitung Upah Pokok, Uang Lembur, Pesangon, dan Dana Pensiun, . Visimedia.
Diah  Puji  Lestari  (2022)  analisis  Yuridis  normatif  pemberian  kompensasi  Perjanjian  Kerja Waktu Tertentu (PKWT) Berdasarkan Undang-undang Cipta Kerja
Jurnal Ilmu Hukum Volume 17 Nomor 2 Agustus 2021 Dewa Gede Giri Santosa Jurnal Hukum Vol. 5 No. 1, Oktober 2020 KONSEP OMNIBUS LAW DAN PERMASALAHAN RUU CIPTA KERJA, Osgar Sahim Matompo, Wafda vivid izziyana PERLINDUNGAN HUKUM < TERHADAP KESEJAHTERAAN PEKERJA MELALUI UNDANG-UNDANG NOMOR  11  TAHUN  2020  TENTANG < CIPTA  KERJA,  Catur  J  S,  Djongga,  Heriyandi,  Herry Poerwanto, Jelita Hutasoit, Khairul Anam, Bambang Wiyono
Jurnal Ilmu Hukum PELAKSANAAN PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU DI PT KIMIA FARMA BERDASARKAN UNDANG-UNDANG < CIPTA KERJA, Yuli Rahmadani Azis PENERAPAN  METODE OMNIBUS  LAW < DIKAITKAN  TEORI  KEMANFAATAN  HUKUM  DALAM PERMASALAHAN  LEGISLASI  LINGKUNGAN  HIDUP,Hassanain  Haykal,  Demson  Tiopan, Theo Negoro.
Jurnal  Ilmu  Hukum  PENYUSUNAN  UNDANG-UNDANG < DI  BIDANG  INVESTASI:  KAJIAN
PEMBENTUKAN OMNIBUS LAW DI INDONESIA,Vincent Suriadinata Jurnal  Ilmu  Hukum  Vol.  3,  No.  2,  September  2021 Analisis  Undang-Undang < Cipta  Kerja Terhadap Perlindungan Tenaga Kerja Di Indonesia, Otti Ilham Khair.
UU  OMNIBUS  (OMNIBUS  LAW),  PENYEDERHANAAN  LEGISLASI,  DAN  KODIFIKASI ADMINISTRATIF, Prof. Dr. Jimly Asshiddiqie, SH.
Jurnal LEGISLASI  INDONESIA Vol  17  No.1-Maret  2020  :  1-10 PENERAPAN . OMNIBUS . LAW DALAM UPAYA REFORMASI REGULASI, Antoni Putra.
Jurnal Ilmu Hukum Vol 4, No. 2 Desember 2021,PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP PEKERJA DALAM  TERJADI  PEMUTUSAN  HUBUNGAN  KERJA  (PHK)  AKIBAT  CORPORATE  ACTION DITINJAU > DARI  UNDANG-UNDANG  NO.  11  TAHUN  2020  TENTANG  CIPTA  KERJA (CLUSTER KETENAGAKERJAAN)Abdul Hadi, Dadan Herdiana
Eejurnal  hukum  Volume  11,  Nomor  2,  Tahun  2022  ANALISIS  YURIDIS  PENGATURAN PEMUTUSAN  HUBUNGAN  KERJA > DALAM  UNDANG-UNDANG  KETENAGAKERJAAN SETELAH  PENGESAHAN  UNDANG-UNDANG  CIPTA  KERJA  Agus  Wijaya,  Solechan, Suhartoyo
Jurnal Panorama Hukum Vol. 5 No. 1 Juni 2020,PROBLEMATIKA PEMBENTUKAN RUU CIPTA KERJA  DENGAN  KONSEP OMNIBUS  LAW PADA  KLASTER  KETENAGAKERJAAN  PASAL  89 ANGKA  45  TENTANG < PEMBERIAN  PESANGON  KEPADA  PEKERJA  YANG  DI  PHK,  Fajar Kurniawan
Artikel  Vol.  III/No.  6/Ags/2015PERJANJIAN  KERJA  ANTARA  PENGUSAHA  DAN  PEKERJA MENURUTUNDANG-UNDANG < NO.13 < TAHUN > 2003 > TENTANG  KETENAGAKERJAAN  , Mayang Tiara Harikedua