## Peran Mediasi Budaya Organisasi dalam Memperkuat Resiliensi Manajemen
Perguruan Tinggi
The Mediating Role of Organizational Culture in Strengthening Higher Education Management Resilience
Diki Akhwan Mulya *
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, IPB University E-mail: diki.akhwan@apps.ipb.ac.id
I Made Sumertajaya
Departemen Statistika, Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, IPB University
E-mail: imsjaya@apps.ipb.ac.id Anggraini Sukmawati
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, IPB University E-mail: anggrainism@apps.ipb.ac.id

## ABSTRACT
Resilience is the ability to survive, adapt, rise, and recover from unexpected conditions. The Covid-19 pandemic is  unpredictable  for  almost  all  organizations,  including  Bogor  Agricultural  University  (IPB),  one  of  the  state universities  in  Indonesia  with  legal  status  (PTN-BH).  The  study  analyzes  the  effect  of  strategic  human  resource management  (SHRM)  on  the  resilience  of  university  management  in  facing  the  COVID-19  pandemic,  mediated  by organizational  culture.  Respondents  in  this  study  were  lecturers  and  education  personnel  at  Bogor  Agricultural University (IPB). The sampling technique used a stratified random sampling technique, obtaining 358 respondents. The  research  data  were  obtained  by  survey  method  using  an  online  questionnaire.  Data  were  analyzed  using  the Structural Equation Modeling-Partial Least Square (SEM-PLS) method. The results showed that organizational culture successfully mediated the effect of SHRM on organizational resilience positively and significantly. Strategic HRM latent variables have a positive and significant impact on organizational culture, and organizational culture has a positive and significant impact on organizational resilience. The direct effect of SHRM on organizational resilience is positive and effective according to lecturers but not substantial according to education employees. This result means that the strategic HR policies implemented can support lecturers in adapting to changing conditions to continue to carry out their duties and achieve their performance targets. Meanwhile, for education employees, existing policies that have yet to help tend to contribute significantly to efforts to achieve organizational resilience. Education employees requires strategic HRM policy support that is different from lecturers to be able to contribute significantly to the achievement of organizational resilience.
Keywords : Organizational culture, organizational resilience, SEM smart PLS, Strategic Human Resource Management (SHRM).

## ABSTRAK
Resiliensi  adalah  kemampuan  bertahan,  beradaptasi,  bangkit  dan  pulih  dari  kondisi  yang  tidak  diharapkan. Pandemi COVID-19 merupakan kondisi yang tidak diharapkan hampir semua organisasi, termasuk Institut Pertanian Bogor (IPB) sebagai  salah satu perguruan tinggi negeri di Indonesia yang berbadan hukum (PTN-BH). Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis pengaruh manajemen sumber daya manusia strategis (MSDMS) terhadap resiliensi manajemen perguruan tinggi dalam menghadapi pandemi COVID-19, yang dimediasi budaya organisasi. Responden dalam  penelitian  ini  adalah  dosen  dan  tenaga  kependidikan  di  Institut  Pertanian  Bogor  (IPB).  Teknik  pengambilan contoh menggunakan teknik stratified random sampling, diperoleh 358 responden. Data penelitian diperoleh dengan metode survei menggunakan kuesioner secara online . Data dianalisis dengan metode Structural Equation Modeling- Partial  Least  Square (SEM-PLS).  Hasil penelitian  menunjukkan  budaya  organisasi  berhasil  memediasi  pengaruh MSDMS terhadap resiliensi organisasi secara positif dan  signifikan. Variabel laten MSDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi, demikian juga budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap resiliensi organisasi. Pengaruh langsung MSDMS terhadap resiliensi organisasi positif dan signifikan menurut dosen, namun tidak signifikan menurut tenaga pendidikan (tendik). Artinya kebijakan strategis SDM yang diterapkan mampu mendukung dosen dalam beradaptasi dengan perubahan kondisi untuk tetap dapat melaksanakan tugas dan mencapai target kinerjanya. sedangkan bagi tendik kebijakan-kebijakan yang ada belum mendukung tendik berkontribusi secara signifikan dalam upaya mencapai resiliensi organisasi. Tendik memerlukan dukungan kebijakan MSDM strategis yang berbeda dengan dosen untuk dapat berkontribusi secara signifikan bagi tercapainya resiliensi organisasi.
Kata  kunci : Budaya  organisasi,  resiliensi  organisasi,  SEM-PLS,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategis (MSDMS).
*Corresponding author
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 2, Juni 2023, Hal. 173-183

## PENDAHULUAN
Organisasi harus mampu menangani semua manifestasi yang tidak terduga untuk bertahan hidup dilingkungan yang tidak pasti dan untuk mendorong kesuksesan di masa depan. Salah satu cara  yang  dapat  dilakukan  organisasi  untuk  dapat  bertahan  adalah  menjadi  organisasi  yang tangguh  (resiliensi  organisasi).  Organisasi  yang  tangguh  (resiliensi  organisasi)  adalah kemampuan organisasi untuk menghadapi perubahan dan terus berkembang seperti mendorong pembelajaran dan adaptasi (Folke et al ., 2010). Orang lain melihat resiliensi organisasi sebagai kemampuan untuk pulih dari situasi yang tidak terduga, stres dan merugikan (Gittell et al ., 2005). Resiliensi organisasi memiliki dua perspektif, yaitu resiliensi operasional dan resiliensi strategis (Valikangas  &  Romme,  2012).  Resiliensi  operasional  berfokus  pada  mengatasi  krisis  dan memantul  kembali  ke  kondisi  semula,  sering  dikaitkan  dengan  kemampuan  interpretasi  dan tindakan  adaptif,  juga  disebut  resiliensi  pasif  (Pasteur,  2011).  Sebaliknya,  resiliensi  aktif  atau resiliensi  strategis  yang  didefinisikan  sebagai  kemampuan  untuk  mengubah  ancaman  dengan cepat  menjadi  peluang  kemudian  mengidentifikasi  peluang  unik  dan  bertindak  efektif  saat bersaing (Valikangas & Romme, 2012).
Perguruan tinggi tidak hanya perlu dilihat sebagai pusat ilmu pengetahuan, pusat penelitian, dan  pusat  pengabdian  kepada  masyarakat,  tetapi  juga  suatu  entitas  korporat  penghasil  ilmu pengetahuan  yang  perlu  bersaing  untuk  menjamin  kelangsungan  hidup.  Persaingan  yang sebagaimana  dialami  oleh  perusahaan  profit,  meliputi  persaingan  di  bidang  mutu,  harga  dan layanan.  Perguruan  tinggi  sebagai  suatu  entitas  non  profit,  menghadapi  hal  yang  sama  pula. Pengelolaan semuanya memerlukan pengetahuan dan ketrampilan manajemen perguruan tinggi. Perguruan  tinggi  memiliki  kontribusi  yang  cukup  besar  dalam  meningkatkan  kualitas  sumber daya manusia (SDM) di sebuah negara. Perguruan tinggi memiliki peranan yang penting untuk mencetak sumber daya manusia yang bersaing.
Perguruan tinggi yang berkualitas juga akan dapat mencetak pemimpin dan pemikir suatu bangsa  yang  menentukan  pembangunan  negaranya  di  masa  depan.  Perguruan  tinggi  yang merupakan  salah  satu  tempat  pembelajaran  untuk  mempersiapkan  sumber  daya  manusia berkualitas  harus  memiliki  kemampuan  resiliensi  yang  baik  untuk  mempertahankan eksistensinya,  sehingga  perguruan  tinggi  dapat  bertahan  atau  memiliki  resiliensi  untuk menghadapi berbagai macam rintangan yang tidak terduga. Perguruan tinggi yang tidak memiliki resiliensi akan tergerus dan terancam seperti di tutup. Salah satu langkah yang dapat dilakukan dalam  menyelamatkan  perguruan  tinggi  tersebut  adalah  dengan  melakukan  merger  dengan perguruan  tinggi  lain.  Berdasarkan  data  terakhir  dari  Kementerian  Dikbud-ristek,  sampai pertengahan  tahun  2022  sebanyak  692  perguruan  tinggi  telah  melakukan  merger  dengan perguruan tinggi lainnya. Hasilnya terdapat sebanyak 380 perguruan tinggi hasil merger.
Institut  Pertanian  Bogor  merupakan  salah  satu  perguruan  tinggi  di  Indonesia  yang menyandang  status  Perguruan Tinggi  Negeri  Badan Hukum  (PTN  BH).  Berdasarkan  data  dari Kementerian  Dikbud-ristek  sampai  pertengahan  tahun  2022  telah  ada  sebanyak  enam  belas perguruan  yang  tinggi  yang  telah  menyandang  status  sebagai  PTN  BH  yaitu:  Universitas Indonesia  (UI),  Institut  Teknologi  Bandung  (ITB),  Institut  Pertanian  Bogor  (IPB),  Universitas Diponegoro (Undip), Universitas Gadjah Mada (UGM), Universitas Padjadjaran (Unpad), Institut Teknologi  Sepuluh  November  (ITS),  Unair,  Universitas  Hasanuddin  (Unhas),  Universitas Sumatera  Utara  (USU),  Universitas  Pendidikan  Indonesia  (USU),  Universitas  Sebelas  Maret Surakarta (UNS), Universitas Andalas (Unand), Universitas Brawijaya (UB), Universitas Negeri Malang (UM), dan Universitas Negeri Padang (UNP). PTN BH adalah perguruan tinggi negeri yang didirikan oleh pemerintah yang berstatus sebagai badan hukum publik yang otonom, yang berarti PTN BH tersebut bisa mengurusi rumah tangganya secara lebih mandiri. PTN BH tersebut bisa membuka Program Studi baru atau menutupnya ketika dianggap tidak lagi diperlukan. Hal ini juga termasuk dalam urusan keuangan, urusan kepegawaian juga diatur sendiri oleh PTN BH tersebut.
Data dari topuniversities.com IPB menempati  peringkat 449 berdasarkan informasi yang dikeluarkan oleh QS World Rankings pada Juni 2022. IPB juga menempati peringkat 41 dunia di
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 2, Juni 2023, Hal. 173-183
bidang  pertanian dan  kehutanan  berdasarkan  data dari QS  World  Rankings pada 2022.  Hal ini tentu dapat dijadikan contoh bagi perguruan tinggi lain serta bagaimana Institut Pertanian Bogor melakukan  manajemen  perguruan  tinggi  dan  transformasi  digital  sehingga  memiliki  resiliensi setelah pandemi COVID-19 untuk dapat diterapkan dan dikembangkan oleh perguruan tinggi lain.
Sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  berkualitas  dan  keberhasilan  suatu  organisasi  dapat dihasilkan melalui budaya organisasi. Budaya organisasi yang kuat diharapkan dapat memperkuat individu-individu  dalam  organisasi  untuk  membentuk  sikap  dan  perilaku  yang  dapat menghasilkan  kinerja  yang  maksimal  sehingga  dapat  meningkatkan  kualitas  kinerja  melalui budaya organisasi (Sagita et al ., 2018). Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai tuntutan yang mengikat bagi para anggotanya karena dapat dirumuskan secara formal dalam berbagai peraturan dan ketentuan organisasi. Individu-individu dalam organisasi secara tidak langsung akan terikat untuk  membentuk  sikap  dan  perilaku  sesuai  dengan  visi,  misi  dan  strategi  organisasi.  Budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja organisasi (Ahmed & Shafiq, 2014) karena budaya dapat membentuk  individu  yang  cakap  dan  memiliki  integritas  dan  bentuk  yang  tinggi  dalam perilakunya di tempat kerja (Suwaryo et al ., 2015).
Pada  sisi  lain,  pandemi  global  seperti  virus  COVID-19  dan lockdown untuk  darurat kesehatan masyarakat telah berkembang dan menjadi pelajaran untuk semua organisasi sehingga berkembang setiap hari. Pandemi dan pendekatan berbeda yang diambil oleh pemerintahan suatu negara untuk memberlakukan lockdown untuk mencegah penyebaran virus dapat mempercepat volatilitas,  ketidakpastian,  kompleksitas  dan  ambiguitas  di  lingkungan  sosial,  ekonomi,  politik dan teknologi (Saleh & Watson, 2017). Pandemi ini mengubah tatanan kehidupan manusia seperti harus bekerja dari rumah serta sekolah dan perkuliahan dari rumah. Hal ini pun juga berdampak terhadap  perguruan  tinggi  sebagai  institusi  pendidikan  untuk  dapat  menjaga  eksistensinya  dan memiliki daya saing yang tinggi saat sistem kegiatan belajar mengajar dilakukan secara daring ( online ). Oleh karena itu peneliti tertarik untuk mengkaji tentang resiliensi manajemen perguruan tinggi menghadapi pandemi COVID-19.
Penelitian ini menggunakan tiga variabel, yaitu variabel manajemen sumber daya manusia strategis  (MSDMS),  variabel  budaya  organisasi  dan  variabel  resiliensi  organisasi.  Model penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.

## Gambar 1. Model Konseptual Pengaruh Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis (MSDMS) terhadap resiliensi organisasi
Keterangan hipotesis: H1 : MSDMS berpengaruh positif dan signifikan terhadap resiliensi organisasi. H2 : MSDMS berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi. H3 : Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap resiliensi organisasi.
H4 : MSDMS  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  resiliensi  organisasi melalui  budaya organisasi sebagai variabel mediasi.

## METODE PENELITIAN
Pengambilan data dilaksanakan di Institut Pertanian Bogor. Data primer didapatkan melalui pengisian kuesioner, sedangkan data sekunder didapatkan dari buku, jurnal terkait dengan teori dan perumusan penelitian dan data base institusi. Sampel adalah sebagian dari seluruh data yang dipantau dari pengukuran yang terpilih dari suatu populasi yang dapat mewakili populasi (Mattjik & Sumertajaya, 2013). Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah probability  sampling dengan  teknik stratified  random  sampling . Stratified  random  sampling
Budaya
Organisasi
Resiliensi Organisasi MSDMS H 2 H 3 H 1 H 4
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 2, Juni 2023, Hal. 173-183
merupakan teknik sampling ini digunakan untuk populasi yang mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional (Juanda, 2009). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dosen dan tenaga kependidikan (tendik) di Institut Pertanian Bogor.
Penentuan sampel menggunakan rumus slovin. Rumus slovin digunakan untuk mengambil sampel dari populasi yang besar yang dinilai dapat mewakili kondisi seluruh populasi.  Jumlah sampel yang digunakan pada penelitian ini dihitung menggunakan rumus slovin dengan margin of  error 5  persen.  Semakin  kecil margin  of error yang  digunakan,  maka  hasil penelitian  yang didapatkan akan semakin akurat atau baik. Semakin kecil margin of error yang digunakan, maka akan semakin besar pula sampel yang digunakan (Firdaus, 2021).
Jumlah sampel yang digunakan pada penelitian ini dihitung menggunakan rumus slovin, yaitu sebagai berikut:
𝑛 = 𝑁 1+𝑁𝑒 2 sehingga jumlah sampel 𝑛 = 3427
1+3427 (0.05) 2 = 358.192 = 358 responden
Keterangan: n  = Ukuran sampel N  = Ukuran populasi e  = Margin  of  error atau  presentase  kelonggaran  penelitian  karena  kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolelir (e = 0.05).
Jumlah dosen dan tenaga kependidikan (tendik) di Institut Pertanian Bogor dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Jumlah dosen dan tendik di Institut Pertanian Bogor
Status Kepegawaian Laki-laki Perempuan Total Dosen PNS 683 478 1161 Dosen Tetap 60 79 139 Dosen Kontrak 11 18 29 Tendik PNS 711 392 1103 Tendik Tetap 91 62 153 Tendik Kontrak 570 272 842 Total 2126 1301 3427
Penelitian ini menggunakan tiga variabel dan tiga belas indikator yang dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Definisi operasiaonal variabel laten dan indikator Variabel Indikator Sumber Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis (MSDMS) 1. Analisis SDM 2. Nilai strategis dari praktik seleksi
3. Praktik kerja berkinerja tinggi 1. McIver et al . (2018)
2. Kim dan Ployhart (2018) 3. Kooij dan Boon (2017) Budaya Organisasi 1. Mengikuti aturan 2. Keamanan kerja 3. Menjadi fleksibel 4. Mengambil risiko
5. Inovasi dan transformasi digital 6. Kualitas 7. Reputasi organisasi Harrison dan Bazzy (2017) Resiliensi Organisasi 1. Kekokohan 2. Kelincahan 3. Integritas Kantur dan Iseri-Say (2015)
Data  dianalisis  menggunakan  analisis Structural  Equation  Modelling (SEM). Software yang  digunakan  adalah  SEM Smart PLS.  Alasan  menggunakan  SEM  PLS  adalah  pemodelan persamaan struktural bekerja dengan beberapa persamaan secara bersamaan dibandingkan regresi sederhana dan metode analisis yang powerfull karena tidak didasarkan banyak asumsi dan data tidak harus terdistribusi normal (Ghozali, 2014).
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 14 No. 2, Juni 2023, Hal. 173-183

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah dosen dan tenaga kependidikan (tendik) di Institut Pertanian Bogor. Jumlah dosen dan tendik di IPB berdasarkan data dari Direktorat Sumber Daya Manusia  IPB  berjumlah  3427  orang,  di  mana  jumlah  dosen  sebanyak  1329  orang  dan  jumlah tendik sebanyak 2098 orang. Karakteristik responden pada penelitian ini disajikan pada Tabel 3 berikut.

## Tabel 3. Karakteristik responden
Karakteristik Keterangan Jumlah Responden Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-laki 181 50,56 Perempuan 177 49,44 Usia <25 Tahun 1 0,28 25-30 Tahun 15 4,19 31-40 Tahun 97 27,09 41-50 Tahun 98 27,37 51-60 Tahun 111 31,01 >60 tahun 36 10,06 Pendidikan SMA/SMK 7 1,96 D2 3 0,84 D3 7 1,96 S1 34 9,50 S2 127 35,47 S3 180 50,28 Status Pekerjaan Dosen PNS 231 64,53 Dosen Tetap 32 8,94 Dosen Kontrak 6 1,68 Tendik PNS 58 16,20 Tendik Tetap 5 1,40 Tendik Kontrak 26 7,26 Unit Kerja Fakultas Pertanian 23 6,42 Fakultas Kedokteran Hewan 24 6,70 Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan 49 13,69 Fakultas Peternakan 23 6,42 Fakultas Kehutanan dan Lingkungan 20 5,59 Fakultas Teknologi Pertanian 28 7,82 Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam 49 13,69 Fakultas Ekonomi dan Manajemen 41 11,45 Fakultas Ekologi Manusia 16 4,47 Sekolah Vokasi 41 11,45 Sekolah Bisnis 8 2,23 Sekolah Pascasarjana 9 2,51 Rektorat 17 4,75 Perpustakaan 4 1,12 LPPM 6 1,68
Sumber: Direktorat Sumber Daya Manusia IPB (2022) Keterangan : Cetak Tebal = Dominan
Karakteristik responden telah mewakili populasi yang diteliti, laki-laki lebih banyak dari perempuan dengan persentase sebesar 50,56 persen. Sebagian besar responden  berusia antara 51- 60 tahun dengan persentase sebesar 31,01 persen. Pendidikan responden lebih dominan S3 dengan persentase  sebesar  50,28  persen.  Hal  ini  disebabkan  responden  yang  berprofesi  sebagai  dosen lebih banyak dari pada tendik. Status pekerjaan responden yang dominan adalah sebagai dosen PNS dengan persentase sebesar 64,53 persen, sedangkan unit kerja responden lebih dominan dari Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan serta Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam dengan persentase masing-masing sebesar 13,69 persen (Tabel 3).
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 2, Juni 2023, Hal. 173-183
Analisis Structural Equation Modeling berdasarkan Persepsi Dosen Analisis PLS dilakukan dalam tiga tahap, yaitu analisis model luar ( outer model ), analisis model dalam ( inner model ) dan pengujian hipotesis. Pada tahap awal analisis, analisis model luar akan dilakukan dengan melihat tiga indikator yaitu validitas konvergen, validitas diskriminan dan reliabilitas  komposit.  Selanjutnya, outer  model dilakukan  dengan  menggunakan  R- square dan koefisien jalur untuk uji signifikansi interkonstruktif dalam model struktural. R- square digunakan untuk mengukur tingkat variasi perubahan variabel independen terhadap variabel dependen.
Nilai koefisien jalur menunjukkan tingkat signifikansi dalam pengujian hipotesis dilakukan dengan  melihat  nilai T-statistik.  Hipotesis  diterima  bila T-statistik  >  1,96  pada alpha 5  persen (Abdillah & Hartono, 2016).
1. Analisis Model Pengukuran ( Outer Model ) Uji  instrumen  atau outer  model menunjukkan  bagaimana  variabel  manifest  atau observed variabel  mempresentasi  variabel  laten  untuk  diukur.  Pada  analisa  model  ini menspesifikasi hubungan antar variabel laten dengan indikator-indikatornya. Tampilan outer model SEM Smart PLS berdasarkan persepsi dosen dapat dilihat pada Gambar 2.

## Gambar 2. Model SEM berdasarkan persepsi dosen
Uji  validitas  dilakukan  dengan  menggunakan convergent  validity dan discriminant validity . Hasil convergent validity menunjukkan bahwa dari semua indikator hasil pengukuran telah memenuhi persyaratan dengan nilai loading faktor di atas 0,7. Artinya semua indikator yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  telah  valid.  Pengukuran discriminant  validity dengan menggunakan  nilai cross  loading dan  nilai Average  Variance  Extracted (AVE).  Seluruh variabel penelitian memiliki nilai AVE lebih besar dari 0,5 (AVE > 0,5) dimana nilai variabel manajemen  sumber  daya  manusia  strategis (MSDMS)  memiliki  nilai  AVE  sebesar  0,647. Variabel budaya organisasi memiliki nilai AVE sebesar 0,589. Variabel resiliensi organisasi memiliki  nilai  AVE  sebesar  0,780.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  setiap  variabel  dalam penelitian ini telah memiliki discriminant validity yang baik. Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  menggunakan  nilai composite  reliability dan  nilai cronbach’s aplha > 0,7. Hasil masing-masing nilai composite reliability dan nilai cronbach’s alpha di atas 0,7 sehingga dapat disimpulkan bahwa masing-masing variabel penelitian telah memenuhi  persyaratan  nilai composite  reliability dan  nilai cronbach’s  aplha atau  telah memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi.
2. Analisis Model Struktural ( Inner Model )
Pengujian pada model struktural dilakukan dengan mengukur koefisien determinasi (R square ), path coefficient dan nilai T-statistik yang didapatkan dari perhitungan bootstrapping . Nilai  R 2 sebesar  0,75,  0,50  dan  0,25  dapat  dianggap  kuat,  moderat  dan  lemah  (Hair et  al ., 2019). Nilai  R 2 budaya  organisasi  sebesar  0,586  atau  sebesar  58,6  persen,  artinya  variabel manajemen sumber daya manusia strategis (MSDMS) berkontribusi positif terhadap variabel budaya organisasi sebesar 58,6 persen. Hasil tersebut juga menandakan bahwa variabel budaya organisasi  mampu  dijelaskan  secara  moderat  oleh  variabel  MSDMS  sebesar  58,6  persen.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 2, Juni 2023, Hal. 173-183
Sebesar  41,4  persen  dijelaskan  oleh  variabel  lain  di  luar  penelitian  ini.  Nilai  R 2 resiliensi organisasi  sebesar  0,681  atau  sebesar  68,1  persen,  artinya  MSDMS  berkontribusi  positif terhadap  variabel  resiliensi  organisasi  68,1  persen.  Hasil  tersebut  juga  menandakan  bahwa variabel resiliensi organisasi mampu dijelaskan secara moderat oleh variabel MSDMS sebesar 68,1 persen. Sebesar 31,9 persen dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Menurut  Ghozali  (2014)  pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai T-statistik (T-hitung) dan nilai T-tabel. Nilai T-tabel pada penelitian ini sebesar 1,96 dan nilai P- value < 0,05. Hipotesis ini dapat dikatakan diterima apabila nilai T-statistik > 1,96 dan P- value < 0,05. Hasil pengujian hipotesis ditunjukkan pada Tabel 4.
Tabel 4. Hasil uji hipotesis dosen
Pengujian Original Sample T-Statistik P- Values Hipotesis H1 :       MSDMS -> RO 0,217 4,237 0,000 Positif dan Signifikan H2 :       MSDMS -> BO 0,765 34,278 0,000 Positif dan Signifikan H3 :                BO -> RO 0,648 14,100 0,000 Positif dan Signifikan H4 :           Efek Mediasi (MSDMS -> BO -> RO) 0,496 12,989 0,000 Positif dan Signifikan
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa semua hipotesis diterima dengan nilai yang menunjukkan positif dan signifikan (Tabel 4). Pada hipotesis satu menunjukkan variabel MSDMS  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  budaya organisasi.  Pada  hipotesis  dua  variabel  MSDMS  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  variabel  resiliensi  organisasi.  Pada  hipotesis tiga  menunjukkan  variabel budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel resiliensi organisasi. Pada hipotesis empat menunjukkan variabel budaya organisasi menjadi variabel mediasi, hasilnya menunjukkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap pengaruh MSDMS terhadap resiliensi organisasi.
Analisis Structural Equation Model berdasarkan Persepsi Tenaga Kependidikan (Tendik) 1. Analisis Model Pengukuran ( Outer Model )
Uji  instrumen  atau outer  model menunjukkan  bagaimana  variabel  manifest  atau observed  variabel  mempresentasi  variabel  laten  untuk  diukur.  Pada  analisa  model  ini menspesifikasi hubungan antar variabel laten dengan indikator-indikatornya. Tampilan outer model SEM Smart PLS berdasarkan persepsi tendik dapat dilihat pada Gambar 3.

## Gambar 3. Model SEM berdasarkan persepsi tendik
Uji  validitas  dilakukan  dengan  menggunakan convergent  validity dan discriminant validity . Hasil convergent validity menunjukkan bahwa dari semua indikator hasil pengukuran telah memenuhi persyaratan dengan nilai loading faktor di atas 0,7. Artinya semua indikator yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  telah  valid.  Pengukuran discriminant  validity dengan menggunakan  nilai cross  loading dan  nilai Average  Variance  Extracted (AVE).  Seluruh
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 2, Juni 2023, Hal. 173-183
variabel penelitian memiliki nilai AVE lebih besar dari 0,5 (AVE > 0,5) dimana nilai variabel manajemen  sumber  daya  manusia  strategis (MSDMS)  memiliki  nilai  AVE  sebesar  0,702. Variabel budaya organisasi memiliki nilai AVE sebesar 0,578. Variabel resiliensi organisasi memiliki  nilai  AVE  sebesar  0,793.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  setiap  variabel  dalam penelitian ini telah memiliki discriminant validity yang baik. Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  menggunakan  nilai composite  reliability dan  nilai cronbach’s aplha > 0,7. Hasil masing-masing nilai composite reliability dan nilai cronbach’s alpha di atas 0,7 sehingga dapat disimpulkan bahwa masing-masing variabel penelitian telah memenuhi  persyaratan  nilai composite  reliability dan  nilai cronbach’s  aplha atau  telah memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi.
2. Analisis Model Struktural ( Inner Model )
Pengujian pada model struktural dilakukan dengan mengukur koefisien determinasi (R square ), path coefficient dan nilai T-statistik yang didapatkan dari perhitungan bootstrapping . Nilai R 2 sebesar 0,75, 0,50 dan 0,25 dapat dianggap kuat, moderat dan lemah (Hair et al . 2019). Nilai R 2 budaya organisasi sebesar 0,692 atau sebesar 69,2 persen, artinya variabel manajemen sumber  daya  manusia  strategis  (MSDMS)  berkontribusi  positif  terhadap  variabel  budaya organisasi  sebesar  58,6  persen.  Hasil  tersebut  juga  menandakan  bahwa  variabel  budaya organisasi  mampu  dijelaskan  secara  moderat  oleh  variabel  MSDMS  sebesar  69,2  persen. Sebesar  30,8  persen  dijelaskan  oleh  variabel  lain  di  luar  penelitian  ini.  Nilai  R 2 resiliensi organisasi  sebesar  0,776  atau  sebesar  77,6  persen,  artinya  MSDMS  berkontribusi  positif terhadap  variabel  resiliensi  organisasi  77,6  persen.  Hasil  tersebut  juga  menandakan  bahwa variabel  resiliensi  organisasi  mampu  dijelaskan  secara  kuat  oleh  variabel  MSDMS  sebesar 77,6 persen. Sebesar 22,4 persen dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Menurut  Ghozali  (2014)  pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai T-statistik (T-hitung) dan nilai T-tabel. Nilai T-tabel pada penelitian ini sebesar 1,96 dan nilai P- value < 0,05. Hipotesis ini dapat dikatakan diterima apabila nilai T-statistik > 1,96 dan P- value < 0,05. Hasil pengujian hipotesis ditunjukkan pada Tabel 5.

## Tabel 5. Hasil uji hipotesis tendik
Pengujian Original Sample T-Statistik P-Values Hipotesis H1 :       MSDMS -> RO 0,053 0,592 0,554 Positif dan Tidak Signifikan H2 :       MSDMS -> BO 0,832 22,136 0,000 Positif dan Signifikan H3 :                BO -> RO 0,836 10,307 0,000 Positif dan Signifikan H4 :           Efek Mediasi (MSDMS -> BO -> RO) 0,696 9,286 0,000 Positif dan Signifikan
Tabel 5 memperlihatkan nilai pengujian hipotesis, hasilnya menunjukkan bahwa pada hipotesis satu menunjukkan variabel MSDMS mempunyai pengaruh yang positif tetapi tidak signifikan  terhadap  variabel  budaya  organisasi.  Pada  hipotesis  dua  variabel  MSDMS mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel resiliensi organisasi. Pada hipotesis tiga menunjukkan variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel resiliensi organisasi. Pada hipotesis empat menunjukkan variabel budaya organisasi menjadi variabel mediasi, hasilnya menunjukkan bahwa budaya organisasi mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  hubungan  antara  MSDMS  dan resiliensi organisasi.

## Evaluasi Model Pengukuran
Berdasarkan uji hipotesis, didapatkan bahwa MSDMS berpengaruh positif dan signifikan pada  resiliensi  organisasi  dari  jawaban  dosen.  Hal  ini  berarti  bahwa  penerapan  MSDMS  yang telah dilakukan oleh dosen mampu membawa pengaruh positif dan signifikan terhadap resiliensi organisasi yang dimiliki oleh IPB. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Bouaziz dan  Hachicha  (2018)  di  mana  penelitian  mereka  menemukan  bahwa  MSDMS  meningkatkan kekokohan organisasi dan secara signifikan mempengaruhi kelincahan dan integritas organisasi.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 14 No. 2, Juni 2023, Hal. 173-183
Penelitian yang dilakukan oleh Al-Ayed (2019) juga selaras yang menghasilkan bahwa praktik MSDMS memiliki dampak positif pada resiliensi organisasi di mana nilai strategis dari praktik sumber daya manusia merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap resiliensi organisasi, diikuti oleh analisis sumber daya manusia. Hal ini berarti MSDMS yang diterapkan dosen sudah baik  sehingga  dosen  mampu  beradaptasi  dengan  kondisi  yang  mengalami  perubahan  dalam rangka menyelesaikan tugasnya.
Hasil jawaban tendik menemukan sebaliknya, bahwa  MSDMS juga berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap resiliensi organisasi. Hal ini berarti bahwa penerapan kebijakan MSDMS terhadpa tendik belum mampu membawa pengaruh yang signifikan terhadap resiliensi organisasi yang dimiliki oleh IPB. Tendik memerlukan dukungan yang lebih dari organisasi untuk meningkatkan MSDMS. Dukungan yang dapat diberikan untuk tendik antara lain memberikan pelatihan  yang  dapat  membantu pekerjaan  mereka,  pimpinan  tendik  dapat  memberikan  arahan dengan  jelas  terkait  yang  harus  dikerjakan,  tendik  dapat  berpartisipasi  dalam  mengambil keputusan  di  perguruan  tinggi  dan  memberikan  kesempatan  kepada  tendik  untuk  dapat melanjutkan pendidikan.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  didapatkan  bahwa  MSDMS  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap variabel budaya organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa penerapan MSDMS seperti  analisis  SDM,  nilai  strategis  praktik  seleksi  dan  praktik  kerja  kinerja  tinggi  yang  telah diterapkan  oleh  dosen  dan  tendik  mampu  membawa  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap budaya organisasi seperti mengikuti aturan, keamanan kerja, menjadi fleksibel, mengambil risiko, inovasi  dan  transformasi  digital,  kualitas  dan  reputasi  organisasi.  Budaya  dan  komitmen organisasi  juga  memainkan  peran  perantara  antara  manajemen  sumber  daya  manusia  yang strategis dan efektivitas organisasi (Han & Lian 2016). Hal ini berarti bahwa MSDMS yang telah diterapkan oleh dosen dan tendik di tempat kerja sudah baik dan membawa dampak yang baik terhadap budaya organisasi di tempat kerja mereka. Hal ini tentu akan membawa dampak yang bagus terhadap resiliensi organisasi yang dimiliki IPB.
Hasil uji hipotesis juga menunjukkan bahwa budaya organisasi juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap resiliensi organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi yang telah  diterapkan  oleh  dosen  dan  tendik  seperti  mengikuti  aturan,  keamanan  kerja,  menjadi fleksibel,  mengambil  risiko,  inovasi  dan  transformasi  digital,  kualitas  dan  reputasi  organisasi mampu  membawa  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  resiliensi  organisasi  seperti kekokohan, kelincahan dan integritas organisasi. Budaya organisasi juga memiliki dampak yang mendalam pada berbagai proses organisasi, karyawan dan kinerjanya (Shahzad et al ., 2012). Hal ini berarti dosen dan tendik telah menerapkan dengan baik praktik budaya organisasi di tempat mereka bekerja. Penerapan budaya organisasi yang baik yang dilakukan oleh dosen dan tendik mampu membawa dampak yang positif dan signifikan pada resiliensi organisasi.
Budaya  organisasi  juga  sebagai  variabel  mediator  dalam  penelitian  ini,  hasilnya menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  mampu  memediasi  hubungan  antara  MSDMS  dan resiliensi organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa model pendekatan budaya organisasi sebagai variabel  mediasi  sesuai  dengan  praktik  MSDMS  untuk  menghasilkan  resiliensi  organisasi. Artinya  resiliensi  pada  organisasi  dapat  dihasilkan  melalui  penerapan  MSDMS  dan  budaya organisasi.  Penerapan  budaya  organisasi  yang  baik  dapat  membawa  pengaruh  pada  kinerja organisasi  yang  baik  karena  budaya  dapat  membentuk  dosen  dan  tendik  yang  terampil  dan memiliki integritas yang tinggi. Penerapan MSDMS yang baik dapat membuat dosen dan tendik membantu IPB mencapai tujuan strategisnya dan menghasilkan resiliensi.

## Implikasi Manajerial
Tujuan  utama  MSDMS  adalah  untuk  memungkinkan  karyawan  membantu  organisasi mereka mencapai tujuan strategisnya (Boon et al ., 2018). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kebijakan-kebijakan strategis  terkait pengelolaan SDM dosen telah berkontribusi signifikan bagi resiliensi  organisasi  IPB,  baik  secara  langsung  maupun  secara  tidak  langsung  yang  dimediasi budaya organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa kebijakan-kebijakan tersebut telah diterapkan dengan baik, selanjutnya perlu evaluasi berkala untuk meningkatkan efektivitasnya.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 2, Juni 2023, Hal. 173-183
Di sisi lain, kebijakan-kebijakan  terkait analisis SDM, nilai strategis dari praktik seleksi dan  praktik  kerja  berkinerja  tinggi  untuk  tendik,  belum  mendukung  resiliensi  organisasi  IPB secara  signifikan.  Untuk  itu  IPB  perlu  mengevaluasi  analisis  kebutuhan  tendik,  meliputi kompetensi-kompetensi  yang  dibutuhkan  untuk  IPB  di  masa  mendatang,  menentukan  proses seleksi yang lebih tepat dan mendesain evaluasi kinerja berbasis high performance work system (HPWS).

## KESIMPULAN
Variabel manajemen sumber daya manusia strategis (MSDMS) direfleksikan dengan baik oleh indikator analisis SDM, nilai strategis dari praktik seleksi dan praktik kerja berkinerja tinggi. Budaya organisasi direfleksikan dengan baik oleh indikator mengikuti aturan, keamanan kerja, menjadi  fleksibel,  mengambil  risiko,  inovasi  dan  transformasi  digital,  kualitas  dan  reputasi organisasi, sedangkan resiliensi organisasi direfleksikan dengan baik oleh indikator kekokohan, kelincahan  dan  integritas.  Resiliensi  di  IPB  dapat  tercapai  dengan  menerapkan  MSDMS  dan dimediasi budaya organisasi.
Penelitian  ini  berkontribusi  dalam  mengkonfirmasi  model  resiliensi  organisasi  pada manajemen  perguruan  tinggi,  khususnya  IPB  sebagai  salah  satu  PTN-BH.  Namun  demikian penerapan pada perguruan tinggi lain dengan karakter organisasi yang berbeda. Di samping itu, masih  memerlukan  penelitian  lebih  lanjut.  terutama  terkait  konstruk  kepemimpinan, employee well-being dan kesehatan organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, W., & Hartono, J. (2016). Partial Least Square (PLS) Alternatif Structural Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis . Yogyakarta: Penerbit Andi.
Ahmed,  S.,  &  Shafiq,  S.  (2014).  The  impact  of  organizational  culture  on  organizational performance: a case study of telecom sector. Global Journal of Management and Business Research: A Administration and Management . 14(3).
Al-Ayed, S. I. (2019). The impact of manajemen sumber daya manusia strategis on organizational resilience: an empirical study on hospitals. Business: Theory and Practice , 20, 179–186. Boon,  C., et  al .  (2018).  Integrating  strategic  human  capital  and  strategic  human  resource management. The International Journal of Human Resource Management , 29(1), 34-67 . Bouaziz, F., & Hachicha, Z. S. (2018). Manajemen sumber daya manusia strategis practices and organizational resilience. Journal of Management Development , 37(7), 537-551. Firdaus.  (2021). Metodologi  Penelitian  Kuantitatif  Dilengkapi  Analisis  Regresi  IBM  SPSS Statistics Version 26.0 . Bengkalis: Dotplus Publisher. Folke,  C.,  Carpenter,  S.  R.,  Walker,  B.,  Scheffer,  M.,  Chapin,  T.,  &  Rockström,  J.  (2010). Resilience thinking: integrating resilience, adaptability and transformability. Ecology and Society , 15(4).
Ghozali, I. (2014). Structural Equation Modeling, Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS) Edisi Empat . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gittell,  J.  H.,  Cameron,  K.,  Lim,  S.  G.  P.,  &  Rivas,  V.  (2006).  Relationships,  layoffs  and organizational  resilience:  airline  industry  responses  to  september  11. The  Journal  of Applied Behavioral Science , 42(3).
Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). When to use and how to report the results of PLS-SEM. European Business Review, 31(1).
Han,  Y.,  &  Lian,  H.  (2016).  Dynamic  assessment  of  human  resource  management  on organizational  effectiveness  based  on  network  platform. International  Journal  of  Smart Home , 10(4), 279-288.
Harrison, T., & Bazzy, J. D. (2017). Aligning organizational culture and manajemen sumber daya manusia strategis. Journal of Management Development , 36(10).
Kantur,  D.,  &  Iseri-Say,  A.  (2015).  Measuring  organizational  resilience:  a  scale  development.
Journal of Business, Economics and Finance , 4(3).
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 2, Juni 2023, Hal. 173-183
Kim,  Y.,  &  Ployhart,  R.  E.  (2018). The strategic  value  of selection  practices: antecedents and consequences  of  firm-level  selection  practice  usage. Academy  of  Management  Journal , 61(1).
Kooij, D. T. A. M., & Boon, C. (2017). Perceptions of HR practices, person-organization fit, and affective commitment: The moderating role of career stage. Human Resource Management Journal , 28(1).
Mattjik, A. A., & Sumertajaya, I. M. (2013). Perancangan Percobaan dengan Aplikasi SAS dan Minitab Jilid 1 . Bogor: IPB Press.
McIver,  D.,  Lengnick-Hall,  M.  L.,  &  Lengnick-Hall,  C.  A.  (2018).  A  strategic  approach  to workforce analytics: Integrating science and agility. Business Horizons , 61(3).
Pasteur, K. (2011). From Vulnerability to Resilience, a  Framework for Analysis and Action to Build Community Resilience . Rugby: Practical Action Publishing. Sagita,  A.  A.,  Susilo,  H.,  &  Sulistyo,  M.  C.  W.  (2018).  Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja  karyawan  dengan  motivasi  kerja  sebagai  variabel  mediator. Jurnal  Administrasi Bisnis (JAB) , 50(1).
Saleh,  A.,  &  Watson,  R.  (2017).  Business  excellence  in  a  volatile,  uncertain,  complex  and ambiguous environment (BEVUCA). The TQM Journal , 29(5), 705-724.
Shahzad, F., Luqman, R. A., Khan, A. R., & Shabbir, L. (2012). Impact of organizational culture on organizational performance: an overview. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business , 3(9).
Juanda, B. (2009). Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis . Bogor: IPB Press.
Suwaryo, J., Daryanto, H. K., & Maulana, A. (2015). Organizational culture change and its effect on  change  readiness  through  organizational  commitment. International  Journal  of Administrative Science & Organization , 22(1).
Valikangas, L., & Romme, A. G. L. (2012). Bui,lding resilience capabilities at Big Brown Box, Inc. Strategy and Leadership , 40(4).