## JURNAL Promotif Preventif
Vol. 3 No. 1 Agustus 2020, Hal. 36 – 46

## KINERJA PERAWAT DI RSUD H. PADJONGA DG. NGALLE KABUPATEN TAKALAR
Nurse Performance in Regional Public Hospital Of H. Padjonga Dg. Ngalle Takalar Regency
Rama Nur Kurniawan K, 1 Khusnul Khatimah Syah 2 Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Pancasakti Makassar
Korespondensi : rama.nur@unpacti.ac.id

## ABSTRAK
Kinerja  perawat  merupakan  ukuran  keberhasilan  dalam  mencapai  tujuan  pelayanan keperawatan.  Penurunan  kinerja  perawat sangat  mempengaruhi  citra pelayanan suatu  rumah  sakit  di masyarakat menimbulkan serta kurangnya kepercayaan masyarakat terhadap kemampuan rumah sakit. Berdasarkan  survei  awal  yang  dilakukan  peneliti  di  RSUD  H.  Padjongan  Dg.  Ngalle  Kabupaten Takalar terhadap beberapa perawat pelaksana yang ada di rumah sakit tersebut yang kinerjanya masih kurang  atau  belum  sesuai  dengan  yang  diharapkan,  sering  terjadi  keluhan  pasien  dalam  kegiatan pelayanan di rumah sakit. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor yang berhubungan dengan kinerja  perawat  di  RSUD  H.  Padjonga  Dg.  Ngalle  Kabupaten  Takalar. Jenis  penelitian  ini menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  pendekatan cross  sectional  study ,  untuk  menilai  hubungan antara  berbagai  variabel.  Pengumpulan  data  dengan  menggunakan proportional  random  sampling dengan  total  sampel  sebanyak  153  responden.  Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  serta analisis statistik menggunakan uji chi-square dengan tingkat kemaknaan p < α (0,05). Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara kemampuan dan keterampilan dengan kinerja perawat yang  ditunjukkan  dengan  hasil  uji  statistik  dimana  nilai p: 0,910  (>  α  0,05).  Tidak  ada  hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja perawat yang ditunjukkan dengan hasil uji statistik dimana nilai p: 0,249 (> α 0,05). Ada hubungan antara imbalan dengan kinerja perawat yang ditunjukkan dengan hasil  uji  statistik  dimana  nilai p: 0,038  (<  α  0,05).  Ada  hubungan  antara  motivasi  dengan  kinerja perawat yang ditunjukkan dengan hasil uji statistik dimana nilai p: 0,010 (< α 0,05).
Kata kunci :    Kinerja  perawat,  Kemampuan  dan  ketermapilan,  Kepemimpinan,  Imbalan,  dan Motivasi.

## ABSTRACT
Nurse  Performance  is  a  measure  of  success  in  achieving  the  goal  of  nursing  services. Decreasing nurse performance greatly influences the image of a hospital's service in the community and creates a lack of public trust in the hospital capacity. Based on the initial survey conducted by researchers  at  H.  Padjonga  Hospital  Dg.  Ngalle  Takalar  District  on  some  nurses  in  the  hospital whose  performance  were  still  lacking  or  not  as  expected,  complains  about  hospital  services  were often  articulated  by  the  patients.  Objectives  To  find  out  what  factors  related  to  the  performance  of nurses in Regional Public Hospital H. Padjonga Dg. Ngalle Takalar Regency. This research uses a quantitative method with a cross sectional study approach to assess the relationship between various variables.  The  data  was  collected  using  proportional  random  sampling  with  a  total  sample  of  153 respondents.  The  data  was  collected  using  questionnaires  and  statistical  analysis  using  chi-square test with significance level p <α (0.05). The results showed that no relationship between abilities and skills  and  the  nurse  performance  as  indicated  by  the  results  of  statistical  tests  where  the  p  value  is 0.910 (> α 0.05). Similarly, there is also no relationship between leadership and nurse performance as indicated by the results of statistical tests where the p value is 0.249 (> α 0.05). On the other hand, Rewards appear to be correlated with nurse performance as indicated by the results of statistical tests where the value of p is 0.038 (<α 0.05). Lastly, there is also a relationship between motivation and nurse  performance  as  indicated  by  the  results  of  statistical  tests  where  the  value  of  p  is  0.010  (<α 0.05).
Keywords: Nurse Performance, Ability and Skills, Leadership, Rewards and Motivation.

## JURNAL Promotif Preventif
Vol. 3 No. 1 Agustus 2020, Hal. 36 – 46

## PENDAHULUAN
Kinerja  perawat  merupakan  ukuran keberhasilan dalam mencapai tujuan pelayanan  keperawatan.  Kinerja  perawat dalam  pemberian  asuhan  keperawatan  adalah aplikasi  kemampuan  atau  pembelajaran  yang telah  diterima  selama  menyelesaikan  program pendidikan  keperawatan.  Kinerja  perawat dinilai  dari  kepuasan  pasien  yang  sedang  atau pernah  dirawat  (Sutrisno,  Suryoputro,  dan Fatmasari 2017). Kinerja perawat yang kurang dapat  disebabkan  karena  adanya  unsur  dari luar  diri  tenaga  perawat  yang  mempengaruhi psikologis  sehingga  menurunkan  semangat kerja.  Aspek  yang  berasal  dari  luar  ini mencakup  hubungan  interpersonal  dengan teman sejawat di tempat kerja, adanya konflik internal keorganisasiaan rumah sakit, kurangnya  aspek  motorik  dari  rumah  sakit dalam  rangka  pemberian  motivasi  kepada tenaga  perawat  sehingga  dapat  melaksanakan tindakan  asuhan  keperawatan  yang  lebih berkualitas dan menjawab tuntutan masyarakat akan  kebutuhan  pelayanan (Andi,  2010  dalam Henika, 2016).
Penurunan  kinerja  perawat  sangat mempengaruhi  citra  pelayanan  suatu  rumah sakit  di  masyarakat.  Pelayanan  keperawatan yang buruk menimbulkan kurangnya kepercayaan masyarakat terhadap kemampuan rumah sakit. Kemampuan dalam melaksanakan  tugas  merupakan  unsur  utama dalam  menilai  kinerja  seseorang  tetapi  tanpa dukungan oleh suatu kemampuan dan motivasi,  maka  tugas  tidak  akan  dapat
terselesaikan  (Khalid,  2006  dalam  Saleng, 2015).
Mutu pelayanan yang baik tidak serta- merta  didapatkan  oleh  rumah  sakit  tanpa adanya  kerjasama  yang  baik  antar  seluruh petugas kesehatan yang ada dalam rumah sakit tersebut.  Salah  satu  petugas  kesehatan  yang memiliki  peranan  penting  yang  ada  di  rumah sakit  adalah  perawat.  Perawat  merupakan ujung  tombak  dari  pelayanan  yang  diberikan di  rumah  sakit.  Hal  ini  dikarenakan  profesi inilah  yang  secara  langsung  berhubungan dengan  pasien.  Jika  kualitas  pelayanan  yang diberikan  oleh  perawat  baik  maka  kepuasan dari  pasien  pun  akan  meningkat.  Oleh  karena itu,  rumah  sakit  perlu  memberikan  perhatian pada  kinerja  perawat  agar  perawat  dapat terdorong  untuk  melakukan  pekerjaannya dengan  baik  sehingga  mutu  pelayanan  dapat ditingkatkan. (Kristami, 2008 dalam Lolongan, Balqis and Darmawansyah, 2013).

## METODE
Jenis penelitian ini menggunakan jenis kuantitatif  dengan  pendekatan cross  sectional yaitu    pengukuran  variabel  dilakukan  pada suatu  saat  untuk  menilai  hubungan  antara variabel independen dengan variabel dependen (Hastono,  2007)  di  RSUD  H.  Padjonga  Dg. Ngalle  Kabupaten  Takalar.  Kegiatan  yang dilakukan  meliputi  pengumpulan  data  dan pengukuran  terhadap  variabel  dependen  dan independen. Penelitian ini menganalisis variabel-variabel  yang  berhubungan  dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD H.

## JURNAL Promotif Preventif
Vol. 3 No. 1 Agustus 2020, Hal. 36 – 46
Padjonga Dg. Ngalle Kabupaten Takalar yang dideskripsikan secara kuantitatif menggunakan data primer dari penyebaran kuisioner dan data sekunder  dari  profil  rumah  sakit  dan  data keperawatan.
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah semua  perawat  pelaksana  yang  bertugas  di ruang  rawat  inap  RSUD  H.  Padonga  Dg.
Ngalle  Kabupaten  Takalar  adalah  sebanyak 246  orang.  Penentuan  sampel  digunakan proporsional  random  sampling. Mengingat jumlah  populasi  cukup  banyak,  sehingga sampel  dalam  penelitian  ini  dapat  ditentukan dengan  perhitungan  Slovin,  dengan  jumlah sampel sebanyak 153 responden.

## HASIL
Tabel 1. Analisis Hubungan Kemampuan dan Keterampilan Dengan Kinerja Perawat Kemampuan dan Keterampilan Kinerja Perawat Jumlah P Baik Kurang Baik n % n % n % Mampu dan terampil 144 94,1 7 4,6 151 98,7 0,910 Kurang mampu dan kurang terampil 2 1,3 0 0 2 1,3 Jumlah 146 95,4 7 4,6 153 100
Berdasarkan tabel 1 di atas menunjukkan  bahwa  kinerja  perawat  dengan kategori  baik  dan  memiliki  kemampuan  dan keterampilan  terdapat  sebanyak  144  (94,1%) responden,  sedangkan  responden  dengan kategori  kinerja  yang  kurang  baik  namun
memiliki  kemampuan    dan  keterampilan, terdapat  sebanyak  7  (4,6%)  responden.  Serta kinerja  perawat  dengan  kategori  baik  namun kurang mampu dan kurang terampil terdapat  2 (1,3%) responden.
Tabel 2.

## Analisis Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Perawat
Kepemimpinan Kinerja Perawat Jumlah P Baik Kurang Baik n % n % n % Baik 141 92,2 6 3,9 147 96,1 0,249 Kurang Baik 5 3,2 1 0,7 6 3,9 Jumlah 146 95,4 7 4,6 153 100

## JURNAL Promotif Preventif
Vol. 3 No. 1 Agustus 2020, Hal. 36 – 46
Berdasarkan tabel 2 di atas menunjukkan  bahwa  dari  153  responden terdapat  sebanyak  141  (92,2)  responden dengan  kriteria  factor  kepemimpinan  baik serta kinerja baik. Kemudian terdapat 6 (3,9%) responden  dengan  faktor  kepemimpinan  baik
namun  kinerjanya  kurang  baik.  Kemudian terdapat  5  (3,2%)  responden  dengan  faktor kepemimpinan  kurang  baik  namun  kinerjanya baik, serta terdapat 1 (0,7%) responden dengan faktor  kepemimpinan  dan  kinerjanya  kurang baik.
Tabel 3.

## Analisis Hubungan Imbalan dengan Kinerja Perawat
Imbalan Kinerja Perawat Jumlah P Baik Kurang Baik n % n % n % Sesuai 101 66,0 2 1,3 103 67,3 0,038 Tidak sesuai 45 29,4 5 3,3 50 32,7 Jumlah 146 95,4 7 4,6 153 100
Berdasarkan tabel 3 di atas menunjukkan  bahwa  dari  total  153  responden terdapat 101 (66,0%) responden yang imbalannya sesuai serta kinerja baik. Terdapat 2  (1,3%)  responden  yang  imbalannya  sesuai namun  kinerjanya  kurang  baik.  Kemudian
terdapat  45  (329,4%)  responden  dengan kriteria  kinerja  baik  namun  imbalannya  tidak sesuai,  serta  terdapat    1  (0,7%)  responden dengan  kriteria  imbalan  tidak  sesuai  dan kinerja juga kurang baik.
Tabel 4.
Analisis Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat
Motivasi Kinerja Perawat Jumlah P Baik Kurang Baik n % n % n % Tinggi 144 94,1 5 3,3 149 97,4 0,010 Rendah 2 1,3 2 1,3 4 2,6 Jumlah 146 95,4 7 4,6 153 100
Berdasarkan tabel 4 di atas menunjukkan  bahwa  dari  total  153  responden terdapat 144 (94,1) responden dengan krtiteria motivasi  tinggi  serta  kinerja  baik.  Terdapat  5 (3,3%)  responden  yang  motivasinya  tinggi
namun  kinerjanya  kurang  baik.  Kemudian terdapat  2  (1,3%)  responden  dengan  kriteria kinerja  baik  namun  motivasinya  rendah,  serta terdapat  2  (1,3%)  responden  dengan  motivasi rendah serta kinerja kurang baik.

## JURNAL Promotif Preventif
Vol. 3 No. 1 Agustus 2020, Hal. 36 – 46

## PEMBAHASAN

## Hubungan  Kemampuan  dan  Keterampilan Dengan Kinerja Perawat
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dianalisa menggunakan uji Chi square dengan signifikansi  95%  (α  0,05)  dan  didapatkan P : 0,910 (> α 0,05) yang berarti H0 diterima dan Ha ditolak (tidak ada hubungan antara variabel kinerja  perawat  dengan  kemampuan  dan keterampilan).
Hasil  penelitian  ini  berbeda  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Yuliastuti 2007)  yang  menunjukkan  bahwa  variabel keterampilan  berpengaruh  terhadap  kinerja perawat  dalam  penatalaksanaan  pasien  flu burung,  dan  juga  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  pitoyo,  2000  yang membuktikan bahwa terdapat hubungan antara kemampuan  (pengetahun  dan  keterampilan) dengan  kinerja  perawat.  Responden  dengan kinerja baik namun kemampuan dan keterampilannya  kurang,  disebabkan  akibat jarang  diikutkan  dalam  pelatihan  –  pelatihan yang  terkait  dengan  tugasnya  sebagai  perawat pelaksana.  Namun  perawat  tersebut  memiliki kemampuan berinteraksi secara  positif dengan pasien maupun keluarga pasien, sehingga tidak pernah terjadi keluhan atas penerapan kemampuannya.  Menurut  (Henry  Simamora, 1995 dalam Suprawati et al. 2011) menjelaskan  bahwa  pelatihan  merupakan serangkaian  aktivitas  yang  dirancang  untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman  ataupun  perubahan  sikap  seorang
individu  atau  kelompok  dalam  menjalankan tugas tertentu.
Responden  yang  kinerjanya  kurang namun  kemampuan  dan  keterampilannya  baik disebabkan karena ketidak cocokan dalam tim yang  bermula  dari  ketidak  cocokan  satu individu  dengan  individu  lain.  Hal  tersebut membuat  beberapa  perawat  merasa  tidak nyaman,  tidak  adanya  tranparansi  yang mungkin  akan  membuat  perawat  berasumsi mengenai  hal  yang  sedang  terjadi,  sehingga memungkinkan  muncul  berbagai  rumor  yang dapat  merusak  citra  rumah  sakit.  Selain  itu pengaruh  keletihan  dan  kurang  istirahat  juga dapat  mengganggu  kesehatan  perawat  yang mempengaruhi kinerja perawat itu sendiri.
Secara  umum  kemampuan  terbagi menjadi  2  yaitu  kemampuan  potensi  (IQ)  dan kemampuan  realita  (pengetahuan  umum  dan kemampuan  dalam  diri  sendiri).  Kemampuan realita  yang  dijabarkan  adalah  skill  individu yang  dimiliki  oleh  perawat  itu  sendiri (Wardani 2011). Keterampilan adalah kecakapan  yang  berhubungan  dengan  tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang  pada  waktu  yang  tepat  (Gibson, 1988).  Perawat  yang  bertugas  memberikan pelayanan  kepada  masyarakat  harus  dapat berperilaku  profesional.  Perilaku  profesional dapat  ditunjukkan  dari  memiliki/menerapkan keterampialan  profesional  keperawatan  serta menggunakan  etika  keperawatan  sebagai tuntunan dalam melaksanakan praktek keperawatan dan kehidupan profesioal (Roeles, 1997 dalam Yuliastuti 2007).

## JURNAL Promotif Preventif
Vol. 3 No. 1 Agustus 2020, Hal. 36 – 46

## Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Perawat
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dianalisa  menggunakan  uji  Chi  square  dengan signifikansi  95%  (α  0,05)  dan  didapatkan P : 0,249 (> α 0,05) yang berarti H0 diterima dan Ha ditolak (tidak ada hubungan antara variabel kinerja perawat dengan kepemimpinan).
Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Saleng 2015), tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan  kinerja  perawat  di  ruang  rawat  inap rumah sakit khusus daerah  Provinsi Sulawesi sElatan  bahwa  tidak  ada  hubungan  antara kepemimpinan dengan kinerja perawat.
Berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan  oleh  (K,  Hamzah,  dan  Amir  2012) tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan  kinerja  perawat  di  bagian  unit  rawat inap  rumah  sakit    umum  daya  makassar, dimana  ada  hubungan  bermakna  antara  faktor kepemimpinan dengan kinerja perawat.
Dalam penelitian ini didapatkan bahwa  menurut  5  responden  yang  berhasil diwawancarai,  mengatakan  bahwa  kinerja pemimpinnya kurang kurang mampu memberi arahan  dan  motivasi  kepada    anggota  timnya, serta  sering  berlaku  tidak  adil,  arogan  dan diskriminatif kepada anggotanya. Jika seorang atasan yang buruk dalam memimpin maka bisa saja mengalami stress atau kurang termotivasi, tentu  saja  kinerja  perawat  bisa  saja  semakin buruk.
Menurut Luthan (2007)
kepemimpinan  merupakan  suatu Black  Box
atau  konsep  yang  tak  bisa  dijelaskan,tapi mempunyai  pengaruh  besar  terhadap  kinerja karyawan. Sehingga banyak pendekatan dalam mempelajari teori kepemimpinan, ada pendekatan  ciri/sifat,  pendekatan  perilaku, pendekatan  kekuasaan-pengaruh,  pendekatan situasional  dan  pendekatan  integratif.  Agar kepemimpinan  benar-benar  punya  pengaruh terhadap  kinerja,  mungkin  harus  dikerucutkan pada satu pendekatan saja.
Sebagai pemimpin, hendaknya seseorang menempatkan dirinya sebagai orang yang  bermanfaat  untuk  orang  lain.  Dalam bidang  keperawatan  faktor  kepemimpinan dapat  memberikan  pengaruh  yang  berarti terhadap  kinerja  perawat  karena  pimpinan yang merencanakan, menginformasikan, membuat,  dan  mengevaluasi    berbagai keputusan    yang    harus  dilaksanakan  dalam organisasi  tersebut.  Kepemimpinan  dapat memotivasi  perawat  untuk  bekerja  dengan penuh  semangat  sehingga  hasil  yang  ingin dicapai  dapat  memuaskan  perawat  maupun rumah  sakit.  Pemimpin  yang  berhasil  adalah pemimpin  yang  bisa  memahami  perilaku, sifat-sifat  bawahannya,  memiliki  perhatian terhadap  kemajuan,  pertumbuhan  dan  prestasi bawahannya (Hernika, 2016).
Hubungan Imbalan dengan Kinerja Perawat
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dianalisa  menggunakan  uji  Chi  square  dengan signifikansi  95%  (α  0,05)  dan  didapatkan P : 0,038 (< α 0,05) yang berarti Ha diterima dan

## JURNAL Promotif Preventif
Vol. 3 No. 1 Agustus 2020, Hal. 36 – 46
http://journal.unpacti.ac.id/index.php/JPP
H0  ditolak  (ada  hubungan  antara  variabel kinerja perawat dengan imbalan).
Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang  dilakukan  oleh  (Hernika  2016),  tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh Kabupaten Aceh Barat yang  menemukan  adanya  hubungan  antara insentif  dengan  kinerja  perawat.  Senada dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (K, Hamzah, dan Amir 2012) yang menunjukkan adanya hubungan antara imbalan  dengan  kinerja  perawat  dalam melaksanakan  asuhan  keperawatan  di  bagian unit  rawat  inap  Rumah  Sakit    Umum  Daya Makassar.  Berbeda  dengan  hasil  penelitian yang  dilakukan  oleh  (Rahayu  2009)  yang menyatakan tidak ada hubungan antara system reward dengan kinerja perawat dalam melaksanakan  asuhan  keperawatan  di  RSUD Sragen.
Dalam  memberikan  imbalan,  rumah sakit seharusnya mengetahui kebutuhan pegawai.  Pada dasarnya  perawat  yang  bekerja di  rumah  sakit  akan  selalu  memberikan pelayanan yang baik ketika hak dan kewajibannya  terpenuhi  dengan  baik.  Namun 45  responden  yang  meskipun  kinerjanya  baik tetapi  imbalan  yang  diterimanya  tidak  sesuai, ini  disebabkan  karena  tugas  dan  tanggung jawabnya  sudah  merupakan  ketetapan  yang berlaku  di  rumah  sakit  dan  perawat  yang termotivasi untuk melakukan asuhan keperawatan  karena  motif  intrinsik,  yakni dorongan  yang  terdapat  dari  dalam  dirinya
untuk  melakukan  pekerjaannya,  misalnya: bekerja  karena  pekerjaan  yang  dilakukan sesuai  dengan  bakat  dan  minat,  dapat diselesaikan  dengan  baik  karena  memiliki pengetahuan dan keterampilan dalam menyelesaikan dan melaksanakan pendokumentasian  asuhan  keperawatan  serta merasakan bahwa pekerjaan keperawatan yang dilakukan  adalah  pekerjaan  yang  mulia. Walaupun  imbalan  yang  diterima  tidak  sesuai dengan  hati  nuraninya,  dia  tetap  terpanggil untuk melayani pasien yang membutuhkannya. Adapun  2  responden  yang  kinerjanya  kurang baik  namun  menurutnya  imbalan  yang diterima  sudah  sesui  dikarenakan  adanya hubungan khusus (kekeluargaan) dengan pihak yang  mengatur  pembagian  imbalan  yang  bisa disebut sebagai diskriminasi.
Imbalan finansial berupa gaji dan upah memang merupakan salah satu motivator yang kuat  bagi  seseorang  untuk  berprestasi  karena dengan  kenaikan  insentif  akan  membuat seseorang  terdorong  untuk  melakukan  yang terbaik  dalam  pekerjaannya  dan  sebaliknya jika  insentif  tidak  sesuai  dengan  yang diharapkan akan menyebabkan motivasi seseorang  menurun.  Sesuai  dengan  teori motivasi  klasik  yang  dikemukakan  oleh Frederick  Taylor  yang  menyatakan  bahwa seseorang  akan  menurun  semangat  kerjanya bila  upah  yang  diterima  tidak  sebanding dengan  pekerjaan  yang  dilakukan.  Pemberian insentif  yang  adil,  layak  dan  tepat  waktu juga merupakan  daya  penggerak  yang  dapat merangsang terciptanya motivasi karena

## JURNAL Promotif Preventif
Vol. 3 No. 1 Agustus 2020, Hal. 36 – 46
dengan  pemberian  insentif  yang  adil,  layak dan  tepat  waktu  karyawan  merasa  mendapat perhatian  dan  pengakuan  terhadap  prestasi yang dicapainya (Agus 2013).

## Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dianalisa  menggunakan  uji  Chi  square  dengan signifikansi  95%  (α  0,05)  dan  didapatkan P : 0,010 (< α 0,05) yang berarti Ha diterima dan H0  ditolak  (ada  hubungan  antara  variabel kinerja perawat dengan motivasi).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian (Mandagi, Umboh, dan Rattu 2015) yang  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan yang  signifikan  antara  motivasi  perawat dengan  kinerja  perawat  dalam  menerapkan asuhan  keperawatan  di  Rumah  Sakit  Umum Bethesda  GMIM  Tomohon.  Serta  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Parman  dan Mitrasari 2017) yang menyatakan ada hubungan  yang  bermakna  antara  motivasi dengan  kinerja  perawat  di  unit  rawat  inap RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi.
Pada penelitian ini terdapat 5 responden  yang  kinerjanya  kurang  namun motivasinya  tinggi,  hal  ini  terjadi  dimana perawat mampu menciptakan lingkungan kerja yang  nyaman,  saling  melengkapi  kebutuhan untuk berkembang namun belum bisa menerapkan kemampuan dan keterampilannya sesuai  dengan  asuhan  keperawatan  dalam melayani  pasien.  Selanjutnya  terdapat  2 responden  yang  kinerjanya  baik  namun
motivasinya  rendah,  hal  ini  terjadi  dimana perawat mampu menjalin hubungan komunikasi  yang  baik  dalam  suatu  tim  kerja, saling  menghargai,  proses    interaksi  antara satu  dengan  yang  lain  berjalan  dengan  baik namun kurang mendapatkan dorongan eksternal seperti imbalan jasa.
Motivasi  kerja  dapat  menumbuhkan semangat  dan  ketekunan  dalam  bekerja  bagi para  petugas  untuk  selalu  meningkatkan kinerja  tenaga  perawat  yang  sesuai  dengan yang diharapkan. Untuk itu, pimpinan sebagai pengambil  keputusan  dalam  instansi  haruslah bisa  menyesuaikan  antara  kepentingan  dan kebutuhan  organisasi  dengan  kepentingan  dan kebutuhan  petugas  sehingga  secara  tidak langsung para petugas dapat selalu meningkatkan  kinerja  tenaga  perawatnya (Saleng 2015).
Dalam  hal  ini  perilaku  dari  perawat akan  baik  berasal  dari  motivasi  perawat  yang memang  baik.  Jadi  apabila  seorang  perawat memiliki  motivasi  yang  baik  untuk  mencapai tujuannya,  maka  kinerjanya  akan  meningkat. Meningkatnya kinerja perawat, dalam penelitian ini menyangkut asuhan keperawatan,  akan  meningkat  pula  kinerja rumah sakit tersebut. Dengan demikian, makin meningkatnya motivasi perawat secara individu  akan  meningkatkan  kinerja  individu, kelompok  maupun  rumah  sakit  tersebut (Mandagi, Umboh, dan Rattu 2015).

## JURNAL Promotif Preventif
Vol. 3 No. 1 Agustus 2020, Hal. 36 – 46

## KESIMPULAN
Bedasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya,  maka  kesimpulan  yang  dapat penulis kemukakan adalah sebagai berikut: 1. Pada variabel kemampuan dan keterampilan  didapatkan  hasil  uji Chi square nilai p =  0,910  dimana  nilai p > α (0,05)  berarti  tidak  ada  hubungan  antara kemampuan  dan  keterampilan  dengan kinerja perawat  di  RSUD  H.  Padjonga  Dg. Ngalle Kabupaten. Takalar.
2. Pada  varibel  kepemimpinan  didapatkan hasil uji Chi square nilai p = 0,249 dimana nilai p > α (0,05)  berarti  tidak  ada hubungan  antara  kepemimpinan  dengan kinerja perawat  di  RSUD  H.  Padjonga  Dg. Ngalle Kabupaten Takalar.
3. Pada variabel imbalan didapatkan hasil  ada hubungan  antara  imbalan  dengan  kinerja perawat  di  RSUD  H.  Padjonga  Dg.  Ngalle Kabupaten Takalar.
4. Pada  variabel  motivasididapatkan  hasil ada hubungan  antara  motivasi  dengan  kinerja perawat  di  RSUD  H.  Padjonga  Dg.  Ngalle Kabupaten Takalar.

## SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  diatas, maka  penulis  memberikan  saran sebagai berikut:
1. Disarankan  kepada  pihak  RSUD  H.
Padjonga  Dg.  Ngalle  Kabupaten  Takalar, agar  lebih  memperhatikan  kemampuan dan keterampilan perawat dalam
memberikan  pelayanan  kepada  pasien, salah satunya dengan memberikan pendidikan dan pelatihan – pelatihan yang dapat menunjang dan meningkatkan kinerja perawat.
2. Disarankan  kepada  pihak  RSUD  H.
Padjonga  Dg.  Ngalle  Kabupaten  Takalar, sebaiknya mengevaluasi gaya kepemimpinan  masing  –  masing  kepala ruangan  agar  dapat  meningkatkan  kinerja anggotanya.
3. Disarankan  kepada  pihak  RSUD  H.
Padjonga  Dg.  Ngalle  Kabupaten  Takalar agar dapat memperhitungkan imbalan jasa yang  diterima  perawat  serta  kelancaran penerimaan  imbalan  setiap  bulan,  agar perawat lebih termotivasi sehingga kinerja perawat menjadi lebih baik.
4. Disarankan  kepada  pihak  RSUD  H. Padjonga  Dg.  Ngalle  Kabupaten  Takalar, agar  lebih  meningkatkan  motivasi  kerja tenaga  perawat  dengan  cara  memberikan penghargaan kepada perawat yang berprestasi,  meningkatkan  imbalan  jasa serta  menciptakan  lingkungan  kerja  yang nyaman,  baik  dengan  pasien,  keluarga pasien  maupun  teman  sejawat  sehingga dapat menambah kualitas pelayanan kesehataan kepada masyarakat.

## DAFTAR PUSTAKA
Agus,  A  Haerul.  2013.  “Hubungan  Motivasi Kerja  Dengan  Kinerja  Perawat  Di  Rsud Sinjai.”  Universitas  Islam  Negeri  (UIN) Alauddin Makassar.

## JURNAL Promotif Preventif
Vol. 3 No. 1 Agustus 2020, Hal. 36 – 46

## Burhan,  Windy  Ira  Sari,  Mulyadi,  Dan
Rivelino  S.  Hamel.  2015.  “Hubungan
Antara Imbalan Jasa Dan Motivasi Kerja Perawat Di Puskesmas Manganitu Kabupaten Sangihe” 3: 1–7. Dewi,  Desi  Rosmala,  Marina  Sulistyati,  Dan M  Ali  Mauludin.  2017.  “Hubungan Antara  Gaya  Kepemimpinan  Ketua Umum Dengan Kinerja Karyawan Koperasi,” 1–12.
Falaq, Muh. Arief. 2015. “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi  Disiplin  Kerja  Perawat
Di RS. Dr. Tadjuddin Chalid Makassar.” Handayani, Lisda Dwi. 2012. “Mutu Terhadap Pemanfaatan Pelayanan Kesehatan (Studi Analitik Di Puskesmas Mamajang Makassar).” Universitas Veteran Republik Indonesia. Hasmoko,  Emanuel  Vensi.  2008.  “Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja  Klinis  Perawat  Berdasarkan Penerapan Sistem Pengembangan Manajemen  Kinerja  Klinis  (SPMKK)  Di Ruang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Panti Wilasa  Citarum  Semarang  Tahun  2008.” Universitas
Stuttgart . Universitas Diponegoro Semarang.
Hera, Rasyidin, Dan Hasmin. 2016. “Pengaruh Konflik  Peran  Ganda,  Beban  Kerja  Dan Kelelahan  Kerja  (Burnout)  Dengan Kinerja  Perawat  Wanita  Di  RSUD  I Lagaligo  Kabupaten  Luwu  Timur.”
Jurnal Mirai Management 1 (1): 119–35. Hernika.  2016.  “RSUD  Cut  Nyak  Dhien Meulaboh  Kabupaten  Aceh  Barat  Tahun 2015.” Universitas Teuku Umar Meulaboh. Istikomah,  Asih  Nor,  Wahyu  Hidayat,  Dan Widayanto. 2014. “Pengaruh Keterampilan  Kerja,  Kompensasi  Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Perawat (Studi  Kasus  Rumah  Sakit  Islam  Sultan
Agung  Semarang  Bagian  Rawat  Inap
Unit  Umum).” Jurnal  Administrasi Bisnis 6: 1–12. Http://Ejournal-
S1.Undip.Ac.Id/Index.Php/.
K,  Nurbaya,  Hj.  Asiah  Hamzah,  Dan  Yusran
Amir. 2012. “Faktor-Faktor Yang
Berhubungan  Dengan  Kinerja  Perawat Di Bagian Unit Rawat Inap Rumah Sakit Umum  Daya  Makassar Tahun  2012,”  1– 11.
Kambey,  Franky  V.T,  J.M.L  Umboh,  Dan A.J.M Rattu. 2016. “Faktor-Faktor Yang
Berhubungan  Dengan  Kinerja  Perawat Di Rumah Sakit Pancaran Kasih Manado Tahun 2016.” Lolongan, Nenastriyema, Balqis, Dan Darmawansyah.  2013.  “Faktor-Faktor
Yang  Berhubungan  Dengan  Kinerja Perawat  Di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah Lakipadada  Kabupaten  Tana  Toraja Tahun 2013,” 1–11.
Mandagi, Fergie M., Jootje M. L. Umboh, Dan Joy  A.  M.  Rattu.  2015.  “Analisis  Faktor –  Faktor  Yang  Berhubungan  Dengan Kinerja  Perawat  Dalam  Menerapkan Asuhan  Keperawatan  Di  Rumah  Sakit Umum Bethesda Gmim Tomohon” 3.
Mathius,  Inriyani,  Aryanti  Saleh,  Dan  Werna Nontji.  2014.  “Faktor-Faktor  Yang Berhubungan  Dengan  Kinerja  Perawat Di  Ruang  Rawat  Inap  Di  Rumah  Sakit Bhayangkara Makassar.”
Parman,  Dan  Reni  Mitrasari.  2017.  “Faktor- Faktor  Yang  Berhubungan  Dengan Kinerja  Tenaga  Keperawatan  Honor  Di Unit Rawat Inap RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi Tahun 2016” 6 (2): 151–54.
Prasetyo,  Ndoni  Karang.  2012.  “Pengaruh Gaji, Motivasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Dan Liris  Divisi  Garment  Konveksi  IV Sukoharjo.”
Rahayu.  2009.  “Hubungan  Antara  Sistem
Reward  Dengan  Kinerja  Perawat  Dalam
Melaksanakan  Asuhan  Keperawatan  Di
RSUD Sragen.” Berita Ilmu Keperawatan Issn 2 (2): 51–59. Http://Journals.Ums.Ac.Id/Index.Php/Bik

## JURNAL Promotif Preventif
Vol. 3 No. 1 Agustus 2020, Hal. 36 – 46
/Article/View/3792.
Saleng,  Muh.  2015.  “Faktor-Faktor  Yang
Berhubungan  Dengan  Kinerja  Perawat Di  Ruang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit Khusus Daerah Provinsi Sulawesi Selatan.” Universitas Islam Negeri Makassar.
Sugiarto,  Try.  2014.  “Pengaruh  Motivasi  Dan
Kemampuan  Terhadap  Kinerja  Pegawai Bagian Umum Dan Keuangan Di Rumah
Sakit  Umum  Daerah  (RSUD)  Dr.  M.
Yunus Bengkulu.” Universitas Bengkulu.
Suprawati, Atni, Tjahja Bintara, I Made Santu,
Dan  Sunarti.  2011.  “Faktor-Faktor  Yang Mempengaruhi Kinerja Perawat Ponkesdes Di Kabupaten Madiun.” Sutrisno, Yohana Novitasari, Antono Suryoputro,  Dan  Eka  Yunila  Fatmasari. 2017. “Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan  Kinerja  Perawat  Rawat  Inap  Di RSUD Kota Semarang.” Jurnal Kesehatan Masyarakat 5: 142–49. Undang-Undang  No.  44  Tahun  2009.  2009. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor  44  Tahun  2009  Tentang  Rumah Sakit . Jakarta .
Https://Doi.Org/10.1017/Cbo978110741
5324.004. Wardani, Dwi Puspita Retno. 2011. “Pengaruh Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja,  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Bhayangkara  Semarang  Oleh.” Fakultas Ekonomi Dan Bisnis . Yuliastuti, Iing. 2007. “Pengaruh Pengetahuan,  Keterampilan  Dan  Sikap Terhadap Kinerja Perawat Dalam
Penatalaksanaan  Kasus  Flu  Burung  Di RSUP.  H.  Adam  Malik  Tahun  2007.”
Universitas Sumatera Utara Medan.
Zuhriana,  Nurhayani,  Dan  Balqis.  2012. “Faktor  Yang  Berhubungan  Dengan Kinerja  Perawat  Di  Unit  Rawat  Inap Rumah  Sakit  Umum  Daerah  (  RSUD) Bula Kabupaten Seram Bagian Timur.”