Versi Online: http://journal.ubm.ac.id Hasil Penelitian

## HUBUNGAN JOB EMBEDDEDNESS DAN BUDAYA
KOLEKTIVISME PADA KARYAWAN GENERASI X DAN Y DI PLTD SIANTAN, KALIMANTAN BARAT
Anjini Sutampi 1) , Aditya Nanda Priyatama 2) , Selly Astriana 3)
Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret, Surakarta
1) anjinisutampi@gmail.com, 2) adityanandapriyatama@gmail.com,
3) sellyastriana13@gmail.com
ABSTRACT: The  company  currently  recognizes  two  types  of  workforce  generations  based  on  age, namely  generation X  and  generation  Y.  Both  generations  have  different  characteristics,  one  of  them  is job  embeddedness.  Job  embeddedness  rate  was  found  the highest  in  an organization  with  collectivism. An organizational culture that is developed in various companies in Indonesia is the collectivism culture, one of them is in PLTD Siantan, Kalimantan Barat.This study aims to (1) find out the differences in the tendency  of  job  embeddedness  on  generation  X  and  generation  Y  employees  in  terms  of  collectivism culture,  (2)  find  out  the  differences  of  job  embeddedness  tendency  in  generation  X  and  generation  Y employees; (3) find out the differences of collectivism culture on generation X employees and generation Y  in    PLTD  Siantan,  Kalimantan  Barat.This  study  uses  69  samples  of  PLTD  Siantan  employees.  The instruments used are job embeddedness scale and collectivism culture scale. The anava result shows that there is a difference in the tendency of job embeddedness in employees of generation X and generation Y in  terms  of  collectivism  culture  of  PLTD  Siantan,  Kalimantan  Barat.  The  result  shows  that  there  is  a difference of job embeddedness on generation X employees and generation Y employees. There are also cultural differences collectivism in generation X employees and generation Y employees. This means that hypothesis 1, hypothesis 2, and hypothesis 3 are accepted.
Keywords: job embeddedness, collectivism culture,generation X and generation
ABSTRAK: Perusahaan  saat  ini  mengenal  dua  jenis  generasi  tenaga  kerja  berdasarkan  rentang  usia, yaitu generasi X dan generasi Y. Kedua generasi tersebut memiliki perbedaan karakteristik, salah satunya adalah  job  embeddedness.  Tingkat  job  embeddedness  ditemui  paling  tinggi  pada  organisasi  dengan budaya  kolektivisme.  Budaya  organisasi  yang  berkembang  di  berbagai  perusahaan  di  Indonesia  adalah budaya  kolektivisme,  salah  satunya  adalah  PLTD  Siantan,  Kalimantan  Barat.  Penelitian  ini  bertujuan untuk  (1)  mengetahui  perbedaan  kecenderungan  job  embeddedness  pada  karyawan  generasi  X  dan  Y ditinjau  dari  budaya  kolektivisme,  (2)  Mengetahui  perbedaan  kecenderungan  job  embeddedness  pada karyawan generasi X dan Y, (3) Mengetahui perbedaan budaya kolektivisme pada karyawan generasi X dan Y PLTD Siantan, Kalimantan Barat. Penelitian ini menggunakan seluruh anggota populasi sebanyak 69  karyawan  PLT  Siantan.  Instrumen  yang  digunakan  adalah  skala  job  embeddedness,  dan  budaya kolektivisme. Berdasarkan hasil anava, menunjukkan perbedaan kecenderungan job embeddedness pada karyawan generasi X dan generasi Y ditinjau dari budaya kolektivisme PLTD Siantan, Kalimantan Barat. Berdasarkan  hasil  analisis  perbedaan  rerata  menunjukkan  perbedaan  job  embeddedness  pada  karyawan generasi  X  dan  karyawan  generasi  Y.  Selain  itu,  terdapat  juga  perbedaan  budaya  kolektivisme  pada karyawan generasi X dan karyawan generasi Y. Hal ini menjelaskan bahwa hipotesis penelitian 1, 2, dan 3 diterima.
Kata kunci: job embeddedness, budaya kolektivisme, generasi X dan Y

## PENDAHULUAN
Leo  Kanner  pada  tahun  1943 Dewasa  ini,  tenaga  kerja  di  Indonesia mengalami peningkatan jumlah dari hari ke hari.  Hal  ini  sesuai  dengan  data  yang dihimpun  dari  Sekretariat  Kabinet  (2017) bahwa tenaga kerja di Indonesia mengalami peningkatan, Februari 2017 tercatat
sebanyak  124,54  juta  orang,  atau  naik sebanyak  6,13  juta  orang  dibandingkan dengan  keadaan  Agustus  2016.  Jumlah tenaga  kerja  tersebut  berasal  dari  berbagai rentang usia. Dunia kerja saat ini mengenal
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id Hasil Penelitian
empat jenis generasi tenaga kerja berdasarkan rentang usia, diantaranya yaitu generasi tradisional, baby boomer, generasi X dan generasi Y (Tolbize, 2008). Generasi tradisional  adalah  generasi  tertua  di  tempat kerja  dan  mayoritas  telah  pensiun  karena generasi  ini  adalah  generasi  yang  lahir  di era  sebelum  tahun  1945  (Anick,  2008). Generasi  selanjutnya  adalah  generasi  yang disebut sebagai generasi baby boomer, yaitu generasi  yang  lahir  dari  mulai  tahun  1946 sampai  dengan  tahun  1964.  Setelah  baby boomer, terdapat generasi X dengan kriteria tahun  kelahiran  antara  1965  sampai  1980. Terakhir  adalah  generasi  yang  disebut sebagai  generasi  Y,  yaitu  individu  yang lahir  dari  tahun  1981  sampai  2000. (Gursoy,  Dogan,  Qing-Chi  &  Karadag, 2013).
Berdasarkan  usia  karyawan  yang telah dipaparkan pada penjelasan
sebelumnya,  dapat  terlihat  bahwa  lima sampai  dengan  sepuluh  tahun  mendatang, perusahaan  akan  dikuasai  oleh  karyawan dari  kedua  generasi  terakhir,  yaitu  generasi X  dan  generasi  Y.  Generasi  pertama  yaitu generasi  tradisional  memang  sudah  tidak memiliki eksistensi di perusahaan,
sementara  generasi baby  boomer akan mulai digantikan dengan generasi
setelahnya  karena  masa  pensiun.  Berkaitan dengan  keadaan  tersebut,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  keberadaan  karyawan yang  paling  representatif  dengan  keadaan perusahaan  di  Indonesia  saat  ini  hingga beberapa  periode  ke  depan  adalah  generasi X dan Y.
Berbagai  penelitian  menunjukkan bahwa  generasi  X  dan  Y  memiliki perbedaan  dalam  berbagai  hal.  Lancaster dan  Stillman  (2002)  menjelaskan  bahwa generasi  X  merupakan  generasi  yang memiliki sifat cenderung menyadari adanya keragaman  dan  berpikir  global,  ingin menyeimbangkan  antara  pekerjaan  dengan kehidupan, menggunakan pendekatan praktis  dalam  bekerja,  serta  berkeinginan untuk  bersenang-senang  dalam  bekerja, sementara  generasi  Y  memiliki  sifat optimisme yang tinggi, fokus pada prestasi, serta memiliki kepercayaan diri yang tinggi.
Fatimah,  Dharmawan,  Sunarti,  dan
Affandi  (2015)  menjelaskan  pula  bahwa Generasi  Y    mempunyai  orientasi  untuk bergerak  dengan  lebih    cepat  dan  kreatif, namun  tidak  sabar  dalam  banyak  situasi, serta  berkecenderungan  untuk  menuntut. Berbeda  dengan  generasi  Y,  sementara generasi  X  memiliki  kecenderungan  jiwa berwirausaha  yang  kuat  dan  memahami teknologi.  Selain  itu,  penelitian  yang dilakukan  oleh  Oktariani,  Hubeis  dan Sukandar (2017) menjelaskan bahwa generasi  X  dan  generasi  Y  memiliki perbedaan  dari  segi  komitmen  kerja disebabkan  oleh  karakteristik  yang  dimiliki oleh  masing-masing  generasi,  Generasi  X cenderung  lebih  memiliki  loyalitas  yang tinggi serta tidak memiliki sifat individualisme dalam bekerja, berkebalikan dengan  generasi  Y.  Penelitian  tersebut menghasilkan  temuan  bahwa  generasi  X memiliki  tingkat  komitmen  yang  lebih tinggi dibandingkan dengan komitmen yang dimiliki oleh generasi Y.
Andrea dan Machova (dalam Andrea, Gabriella & Timea, 2016)
menjelaskan  pula  bahwa  generasi  X  lebih menyukai  hubungan  sosial  secara  langsung serta  hubungan  sosial  secara  virtual, sementara  generasi  Y  lebih  menunjukkan gejala  konsistensi  menyukai  hubungan sosial  secara  virtual.  Selain  itu,  generasi  X juga memiliki tujuan utama mencapai posisi yang  aman  dalam  sebuah  perusahaan, sedangkan  generasi  Y  lebih  memiliki orientasi akan persaingan dalam
memperebutkan  posisi  pemimpin  atau atasan. Generasi X juga lebih menunjukkan kerja  keras  serta  keingintahuan  yang  tinggi dalam  melakukan  suatu  tugas,  sementara generasi  Y  cenderung  fleksibel  dalam menghadapi  pekerjaan  dan  pengetahuan yang luas terhadap banyak hal, namun lebih dangkal.  Selanjutnya,  generasi  X  memiliki perasaan taat terhadap aturan yang berlaku, namun  sebaliknya,  generasi  Y  adalah generasi yang lebih mencintai kebebasan.
Generasi  X  dan  Y  memiliki perbedaan pula dalam segi kelekatan dalam organisasi (job  embeddedness) .  Hal  ini terbukti  dengan  adanya  penelitian  yang dilakukan  oleh  Pardinata  dan  Respati (2014)  berkaitan  dengan  perbedaan job
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id Hasil Penelitian
embeddedness antara  generasi  X  dan  Y. Penelitian  tersebut  menghasilkan  temuan berupa,  terdapat  perbedaan  yang  signifikan antara  kedua  generasi  tersebut.  Hasil  lebih lanjut  menerangkan  bahwa  generasi  X memiliki  kecocokkan  yang  lebih  besar berkaitan  dengan  pekerjaannya  dalam organisasi dibandingkan dengan generasi Y. Selaras  dengan  hasil  tersebut,  generasi  X juga  memiliki  persepsi  akan  pengorbanan yang harus mereka lakukan ketika meninggalkan  pekerjaannya  lebih  tinggi daripada generasi Y.
Penelitian  serupa  juga  dilakukan oleh  Karunia  (2015)  berkaitan  dengan perbedaan  generasi  X  dan  Y  ditinjau  dari job embeddedness. Penelitian ini menjelaskan bahwa intensi turnover generasi Y lebih tinggi daripada generasi X. Selain  itu,  penelitian  ini  juga  menerangkan bahwa  intensi turnover dipengaruhi  oleh faktor job embeddedness. Hal ini mengindikasikan  bahwa job  embeddedness generasi X lebih tinggi daripada generasi Y. Perbedaan  tersebut  terjadi  karena  generasi X  lebih  merasakan  kecocokan  terhadap pekerjaannya dibandingkan dengan
generasi Y.
Berdasarkan penjelasan di atas, job embedddedness merupakan  suatu  hal  yang sangat krusial dalam menentukan terjadinya turnover  dalam  perusahaan.  Qalbi,  Jufri, dan  Indahari  (2016)  dalam  penelitiannya membenarkan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi turnover ialah  keikatan organisasi (job  embeddedness). Karyawan dengan  tingkat job  embeddedness yang tinggi  akan  memiliki  perasaan  bahwa dirinya  cocok  dengan  pekerjaan  yang  ia tekuni  saat  ini,  serta  mengalami  perasaan bahwa  akan  sangat  merugi  apabila  dirinya meninggalkan pekerjaan tersebut (Fitriyani, 2013).
Selain  memprediksi  intensi  keluar- masuknya  karyawan  dalam  perusahaan, Nguyen  (2010)  juga  menjelaskan  melalui studi  pustaka  yang  ia  pelajari  bahwa job embeddedness merupakan  konstruksi  yang sangat  penting  dalam  memprediksi  hal-hal krusial  di  dalam  sebuah  organisasi  seperti ketidakhadiran,  prestasi  kerja,  dan  perilaku kewarganegaraan. Job  embeddedness dapat
pula  meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan  yang  berkontribusi  baik  pada pencapaian  tujuan  perusahaan  (Fitriyani, 2013).  Pemaparan  di  atas  menunjukkan bahwa  tingginya  tingkat embedded atau kelekatan  pada  karyawan  di  sebuah perusahaan  dapat  memberikan  berbagai dampak positif bagi keberjalanan perusahaan tersebut. Tingginya tingkat job embeddedness pada  karyawan  di  tempat kerja  dapat  pula  dipengaruhi  oleh  budaya organisasi (Pardinata, dkk, 2014). Sedikitnya,  terdapat  dua  jenis  budaya organisasi  yang  umumnya  digunakan  oleh perusahaan,  yaitu  budaya  kolektivisme  dan budaya  individualisme  (Hofstede  dalam Bochner, 1994). Kedua budaya ini dipisahkan  berdasarkan  rasa  kepemilikan karyawan pada perusahaan. Budaya individualisme lebih melihat pada
bagaimana  diri  seseorang  dipisahkan  dari orang  lain,  sementara  budaya  kolektivisme lebih  menekankan  pada  peleburan  identitas diri  karyawan  pada  organisasi  dimana mereka  bekerja  dan  terhubung  dengan orang-orang  di  lingkungan  kerja  tersebut (Bochner, 1994).
Penelitian  yang  dilakukan  oleh Nafei  (2015)  menunjukkan bahwa  job embeddedness berpengaruh secara signifikan baik pada negara dengan budaya kolektivisme maupun negara dengan budaya  individualisme.  Artinya,  negara dengan budaya kolektivisme maupun individualisme  sama-sama  menunjukkan adanya job embeddedness. Meskipun begitu ,  job  embeddedness pada  negara dengan  budaya  kolektivisme  menunjukkan hasil  yang  lebih  signifikan.  Hal  tersebut dikarenakan,  orang-orang  dengan  budaya kolektivisme akan lebih memiliki kebersamaan  yang  memunculkan  faktor- faktor pembentuk job embeddedness.
Indikasinya  adalah,  ketika  sebuah  tempat menggunakan  budaya  kolektivisme,  maka embeddedness atau  rasa  kelekatan terhadap suatu tempat juga akan semakin besar.
PT PLN (Persero) adalah salah satu perusahaan  Badan  Usaha  Milik  Negara (BUMN)  penyedia  layanan  jasa  energi listrik  di  Indonesia  (Febriana,  2016).  PT
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id Hasil Penelitian
PLN  (Persero)  sendiri  memiliki  fungsi krusial  dalam  distribusi  energi  listrik  ke berbagai wilayah di seluruh penjuru negeri. Demi  menunjang  fungsi  tersebut,  PT  PLN (Persero)  dibagi  menjadi  unit-unit  induk yang  tersebar  ke  setiap  daerah,  salah satunya adalah Sektor Pembangkitan Kapuas,  Kalimantan  Barat.  Unit  ini  terdiri dari  4  sub-unit  yang  terdiri  dari  karyawan dengan berbagai rentang usia dan spesifikasi  pekerjaan.  Salah  satu  dari  sub- unit  PLN  adalah  PLTD  Siantan.  Hasil wawancara  dengan  salah  satu  karyawan menujukkan bahwa PLTD Siantan merupakan  sektor  industri  yang  memiliki tingkat  turnover  rendah.  Artinya,  angka keluar masuknya karyawan dalam perusahaan  termasuk  rendah.  Hal  tersebut terjadi karena karyawan memiliki embeddedness yang  cukup  baik. Job embeddedness tersebut,  menurut  sumber yang  sama,  dapat  terjadi  karena  karyawan PLTD  Siantan,  Kalimantan  Barat  memiliki ikatan kelompok yang kuat dengan perusahaan.  Budaya  inilah  yang  dimaksud budaya  kolektivisme,  dimana  norma  yang dianut  secara  seragam  oleh  karyawannya dan  menjadikan  mereka  bergantung  pada kelompok  dalam  melakukan  aktivitas- aktivitas  dalam  pekerjaannya.  Selain  itu, jenis pekerjaan di PLTD Siantan, Kalimantan Barat yang mayoritas membutuhkan  koordinasi  antar  karyawan membuat  masing-masing  dari  mereka memiliki  kesempatan  dan  kebutuhan  untuk mengaplikasikan budaya kolektivisme dalam organisasi. Karyawan lainnya menjelaskan dalam sesi wawancara yang berbeda bahwa PLTD Siantan, Kalimantan Barat merasakan perbedaan tingkat embeddedness  antara  apa  yang  mereka sebut  sebagai  generasi  tua  (generasi  X) dengan generasi muda (generasi Y). Mereka memiliki  pandangan  bahwa  generasi  X memiliki  kelekatan  yang  lebih  tinggi  pada pekerjaan,  serta  mendalami  nilai-nilai perusahaan lebih kuat dibandingkan dengan generasi di bawahnya, yaitu generasi Y. Hal tersebutlah yang membuat peneliti memiliki ketertarikan  untuk  mengadakan  penelitian di PLTD Siantan, Kalimantan Barat.
Job  embeddedness merupakan  hal yang  penting  dan  perlu  untuk  dilihat hubungannya  dengan  berbagai  faktor  di Indonesia.
Job embeddedness juga merupakan  temuan  yang  relatif  baru  dan apabila diteliti lebih dalam akan menghasilkan  manfaat  yang  besar  untuk menentukan bagaimana karyawan berperilaku  (Nguyen,  2010).  Besich  (2005) menekankan  pula  bahwa  penelitian empiris mengenai job  embeddedness terhadap populasi  atau  budaya  kerja  yang  berbeda merupakan  hal  yang  baru.  Fatimah,  dkk (2015)  melakukan  penelitian  dengan  hasil bahwa budaya organisasi memiliki perbedaan  yang  signifikan  dengan  nilai pada generasi X lebih besar dari generasi Y. Hal  ini  terjadi  karena    Budaya  yang  akan peneliti  jadikan  konsentrasi  utama,  adalah budaya  kolektivisme,  yaitu  budaya  yang digunakan  oleh  PLTD  Siantan,  Kalimantan Barat  dalam  kaitannya  dengan  kerjasama tim yang diusung sebagai salah satu budaya organisasi.  Sementara  pengambilan  sampel pada generasi X dan Y adalah karena kedua generasi tersebut adalah generasi yang akan memiliki  eksistensi  paling  besar  untuk beberapa  tahun  ke  depan.  Selain  itu, perbedaan job embeddedness antara generasi  X  dan  generasi  Y  yang  telah dipaparkan  dalam  berbagai  teori  membuat peneliti tertarik untuk membuktikan apakah perbedaan  antara  kedua  generasi  berkaitan dengan job embeddedness dalam  penelitian terdahulu  memang  berlaku  sama  pada setiap kondisi serta situasi.

## Job Embeddedness
Job  embeddedness adalah  sebuah konstruk yang di dalamnya terdapat dua hal utama,  yaitu  hal  yang  bersifat  organisasi dan  non-organisasi,  kedua  hal  inilah  yang menyebabkan  seorang  individu  bertahan pada  organisasi  atau  perusahaannya  (Pane, 2016).  Ng  dan  Feldman  (2009)  juga mendukung  pendapat  tersebut  dengan menjelaskan  bahwa job  embeddedness adalah suatu istilah yang membuat individu tetap  bertahan  pada  tempatnya  di  dalam suatu  situasi  dan  membuatnya  sulit  untuk keluar dari organisasi. Secara lebih singkat, Granovetter (2010) memaparkan bahwa job
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id Hasil Penelitian
embeddedness merupakan  suatu  konsep baru  yang  digunakan  untuk  melihat seberapa  banyak  individu  terjerat  dalam perusahaan tepatnya bekerja.
Mitchell,  Holtom,  Lee  dan  Erez (2001)  mendefinisikan job  embeddedness sebagai totalitas kekuatan yang menghalangi seseorang untuk meninggalkan pekerjaannya saat ini. Mereka  pun  menjelaskan  bahwa  definisi job embeddedness memiliki tiga penjabaran  lain  yang  lebih  luas.  Pertama adalah berkaitan dengan hubungan seseorang  terhadap  orang  lain,  tim  serta grup  mereka.  Kedua  adalah  berkaitan dengan persepsi dari kecocokkan seseorang dengan  pekerjaannya,  organisasi,  serta komunitas. Sementara yang terakhir adalah apa  yang  mereka  pikir  akan  mereka korbankan,  seberapa  banyak  dan  seberapa jauh  pengorbanan  tersebut  apabila  mereka meninggalkan pekerjaan mereka.
Job  embeddedness memiliki  arti berupa sebuah keterikatan karyawan dalam organisasi  melalui  jaringan  sosial,  yang dibagi  menjadi dua,  yaitu  kepercayaan dan kohesi.  Keseluruhan  dari  faktor  yang mengikatkan  karyawan  dalam  pekerjaan yang  mereka  lakukan  disebut  juga  sebagai job  embeddedness. Keterikatan  tersebut dapat terjadi jika terdapat kemiripan antara nilai dari pekerjaan yang dilakukan dengan nilai  yang  individu  telah  individu  bahwa.
(Qalbi dkk, 2016) Berdasarkan pendapat-pendapat
yang dikemukakan para ahli, dapat disimpulkan  bahwa job  embeddedness adalah jejaring yang menyebabkan individu, khususnya karyawan dalam suatu perusahaan  untuk  memilih  bertahan  dalam pekerjaannya  karena  berbagai  faktor  yang mendukungnya  untuk  bertahan  berupa kecocokan pekerjaan, hubungan sosial serta banyaknya  hal  yang  harus  dikorbankan apabila  karyawan  keluar  dari  sebuah perusahaan.

## Budaya kolektivisme
Hofstede,  Hofstede  dan  Minkov (2010) membagi kedua budaya yang saling bertentangan  dalam  seting  tempat  kerja, yaitu  budaya  individualisme  dan  budaya
kolektivisme.  Penelitian  yang  dilakukan oleh  Nguyen  (2010)  menunjukkan  bahwa budaya  kolektivisme  memiliki  pengaruh yang  lebih  besar  dalam  menciptakan job embeddedness .
Hofstede  (2010)  menambahkan bahwa  kolektivisme  merupakan  keadaan anggota  masyarakat  yang  memiliki  ikatan kelompok  kuat  serta  terikat  sepanjang kehidupan  mereka  untuk  saling  menjaga satu  sama  lain.  Masyarakat  dengan  tingkat kolektivisme yang tinggi biasanya ditunjukkan  dengan  sikap  dan  rasa  empati yang  tinggi  terhadap  individu  lain  dalam kelompok  yang  sama  dan  mengharapkan adanya kepedulian yang ditunjukkan kelompok kepada dirinya.
Budaya Kolektivisme didefinisikan sebagai  internalisasi  karyawan  tentang nilai,  norma,  kebiasaan  kelompok  yang diterima,  kemudian  dijadikan  aturan  serta budaya  kerja  sehari-hari  dalam  perilaku kerja, terutama dalam memecahkan masalah  yang  dihadapi  (Septarini  & Yuwono, 2003). Masyarakat dengan budaya  kolektivisme  memiliki  pengertian berupa  individu    terbaur  dengan  kuat, bersatu  didalam  kelompok,  yang  mana sepanjang hidup anggota masyarakat memiliki  kesetiaan  yang  tidak  diragukan lagi (Xuyen, Utari, & Rahmanto, 2016). Berdasarkan penjabaran sebelumnya,  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa budaya kolektivisme dalam perusahaan  merupakan  suatu  kepercayaan yang  dipegang  anggotanya,  bahwa  mereka meyakini pembauran diri dengan organisasi adalah  hal  utama,  mereka  juga  melakukan usaha-usaha  untuk  kepentingan    organisasi daripada sekedar kepentingan pribadi.

## Generasi X dan Y
Generasi  X  adalah  orang-orang yang memiliki tahun kelahiran antara tahun antara  1965  sampai  1980.  Mereka  adalah generasi  yang  tumbuh  dan  berkembang pada awal-awal tahun perkembangan teknologi  sedang  menggeliat.  Sementara Generasi  Y  atau  biasa  pula  disebut  sebagai generasi  milenial  adalah    individu  yang lahir dari tahun 1981 sampai 2000 (Gursoy dkk, 2013).
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id Hasil Penelitian

## METODE PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh  karyawan  di  sub-unit  PLTD
Siantan.  Populasi  dalam  penelitian  ini berjumlah 69 orang. Penelitian ini menggunakan studi populasi, yaitu
pengambilan  sampel  dari  keseluruhan anggota populasi. Pengumpulan data dalam penelitian
ini dengan menyebarkan kuesioner, keseluruhan  kuesioner  tersebut  digunakan dalam analisis data. Penelitian ini menggunakan  metode  pengumpulan  data kuantitatif  dengan  menggunakan  duaskala yaitu  skala job  embeddedness, dan  skala
budaya
kolektivisme.
Skala job
embeddedness yang  digunakan  dalam penelitian  ini  berdasarkan  pada  skala  yang dibuat  oleh  Pane  (2016)  berdasarkan  aspek yang  disusun  oleh  Mitchell  (2001).  Aspek tersebut  terdiri  dari  fit,  link  dan  sacrifice . Budaya  kolektivisme  pada  penelitian  ini akan  diukur  melalui  skala  yang  disusun berdasarkan  aspek  berdasarkan  pada  aspek yang dibuat oleh Hofstede (dalam Septarini dan  Yuwono,  2003).  Aspeknya  antara  lain adalah  hubungan  sub-ordinat  dan  ordinat,
hubungan antara individu dengan kelompok, pengambilan
keputusan, harmonisasi, komunikasi, dan sistem manajemen. Validitas skala dalam penelitian ini menggunakan corrected item total
correlation dengan  menggugurkan  aitem skala  yang  memiliki  koefisien  korelasi  di bawah  0,3.  Uji  reliabilitas  menggunakan formula Alpha Cronbach. Berdasarkan hasil uji  validitas  dan  reliabilitas  skala job embeddedness terdapat  18  aitem  valid dengan  koefisien  reliabilitas  sebesar  0,846, sementara  pada  skala  budaya  kolektivisme terdapat  24  aitem  valid  dengan  koefisien reliabilitas sebesar 0,898.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil pengujian Anova menjelaskan  bahwa  nilai  signifikansi sebesar  0,000  (p<0,05)  dan  nilai  F  hitung sebesar  24,501.    F  hitung  >  F  tabel  yaitu
24,501>7,03.  Artinya,  terdapat  perbedaan kecenderungan job  embeddedness pada karyawan  generasi  X  dan  generasi  Y ditinjau dari budaya kolektivisme.
Hasil uji independent t-test
memperlihatkan  nilai  signifikansi  (Sig.  2- tailed)  sebesar  0,000  dan  bahwa  t  hitung sebesar 5,008 dan t tabel = 1,996 sehingga t  hitung>t  tabel  (5,008>1,996).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  terdapat  perbedaan job embeddedness pada karyawan generasi X dan karyawan generasi Y.
Tabel 1 menunjukkan  rata-rata job embeddedness pada  karyawan  generasi  X yaitu  57,50,  sementara  nilai  rata-rata job embeddedness pada  generasi  Y  yaitu 52,28.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  nilai rata-rata job embeddedness pada karyawan generasi X lebih tinggi dari pada karyawan generasi  Y  dengan  perbedaan  rata-rata 5,22.
Tabel 1. Deskripsi statistik Job Embeddedness karyawan  generasi    X  dan generasi Y GEN N  Mean Std. Deviation Std. Error Mean JE GEN X  30 57,50 4,652  0,849 GEN Y  39 52,28 3,993  0,639
Hasil  uji  t  menunjukkan  bahwa nilai  signifikansi  sebesar  0,000  (sig  2- tailed<0,05).  Selain  itu,  nilai  t  hitung sebesar 5,384 dan diperoleh t tabel = 1,996 sehingga  t  hitung>t  tabel.  Artinya  adalah terdapat  perbedaan  budaya  kolektivisme pada  karyawan  generasi  X  dan  karyawan generasi Y.
Berkaitan dengan perbedaan budaya  kolektivisme  antara  kedua  generasi dapat dijelaskan melalui tabel  2. Nilai rata- rata  budaya  kolektivisme  pada  karyawan generasi X yaitu 82,53, sementara nilai rata- rata  budaya  kolektivisme  pada  generasi  Y yaitu  74,69.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa nilai  rata-rata  budaya  kolektivisme  pada karyawan generasi X lebih tinggi dari pada karyawan  generasi  Y  dengan  perbedaan rata-rata 7,84.
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id Hasil Penelitian
Tabel 2. Deskripsi statistik budaya kolektivisme  karyawan  generasi    X  dan generasi Y Hasil  uji  hipotesis  pada  penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaaan job embeddedness antara karyawan  generasi  X    dan  karyawan generasi Y ditinjau dari budaya kolektivisme.  Hal  ini  ditunjukan  dari  nilai signifikansi  0,000  (p<0,05)  dan  nilai  F hitung  pada  budaya  kolektivisme  sebesar 24,501  (Fhit>Ftabel  yaitu  24,501  >  7,03). Nafei (2015) memberikan penjelasan bahwa karyawan  dengan  budaya  kolektivisme yang  cenderung  tinggi  akan  memunculkan kebersamaan bersama anggota kelompoknya. Hal ini terjadi karena budaya kolektivisme menekankan pada kepentingan menjaga harmoni dalam kelompok.  Salah  satu  usahanya  adalah dengan  memunculkan  kebersamaan  antara karyawan  PLTD  Siantan.  Kebersamaan yang  telah  muncul  dan  mengakar  ini  akan membentuk faktor terciptanya job embeddedness. Selain  itu,  generasi  X  lebih berorientasi  pada  kelompoknya  dalam melakukan  berbagai  tugas,  dalam  hal  ini adalah  pekerjaannya.  Berbeda  dengan generasi  X,  generasi  Y  cenderung  lebih berfokus  pada  diri  sendiri  dalam  bekerja. Hal  inilah  yang  menyebabkan  tingkat budaya kolektivisme generasi X lebih tinggi daripada generasi Y.
Selain  itu,  terdapat perbedaan  job embeddedness pada  karyawan  generasi  X dan  karyawan  generasi  Y.  Hal  ini didasarkan  pada  uji independent  sample  t yang  dipermudah  dengan  menggunakan bantuan  dari  SPSS  for  windows yang
menunjukkan t hitung>t tabel (3,258>1,996),  dengan  nilai  sig (2-tailed) sebesar  0,002  (sig  2-tailed<0,05).  Nilai rata-rata job  embeddedness pada  karyawan generasi  X  yaitu  57,50  dan  nilai  rata-rata job  embeddedness pada  generasi  Y  yaitu 52,28 sehingga nilai rata-rata job embeddedness pada  karyawan  generasi  X
lebih tinggi dari pada karyawan generasi Y dengan perbedaan rata-rata 5,22.
Karyawan  generasi  X  di  PLTD Siantan, Kalimantan Barat memiliki tingkat job  embeddedness yang  lebih  tinggi dibandingkan dengan karyawan generasi Y. Oktariani,  Hubeis  dan  Sukandar  (2017) menjelaskan  bahwa  generasi  X  memiliki komitmen  dalam  bekerja  yang  lebih  baik dibandingkan  dengan  generasi  Y.  Hal  ini cukup  menjelaskan  hasil  penelitian  yang menunjukkan  bahwa  komitmen  untuk  tetap bertahan  dalam  pekerjaan  yang  telah diemban oleh karyawan memiliki hubungan yang berbanding lurus dengan job embeddedness. Implikasinya  adalah,  ketika karyawan  generasi  X  memiliki  komitmen yang cenderung tinggi, maka rasa
embedded yang  ia  miliki  juga  akan cenderung tinggi. Pardinata dan Respati (2014) menjelaskan  penyebab  mengenai  lebih tingginya  tingkat job  embeddedness pada generasi  X  dibandingkan  dengan  generasi Y. Hal ini dapat disebabkan karena generasi Y cenderung memiliki rasa bahwa tidak ada pengorbanan  terlalu  besar  yang  akan mereka  akan  hadapi  setelah  meninggalkan pekerjaannya.  Sementara  di  sisi  lain, generasi  X  lebih  memiliki  pertimbangan akan  kondisi  yang  akan  mucul  ketika mereka  harus  memutuskan  untuk  keluar dari pekerjaan yang dimilikinya.
Hasil penelitian ini juga menjelaskan bahwa  terdapat  perbedaan  tingkat  budaya kolektivisme  antara  karyawan  generasi  X dan  generasi  Y.  Keluaran  dari  program SPSS  versi  23.0  for  windows  dengan menggunakan penghitungan uji
Independent sample t test , memperoleh nilai t  hitung>t  tabel  (2,906>1,996)  dengan signifikansi (2-tailed) sebesar  0,005<0,05 maka H 0 ditolak dan H a diterima. Nilai rata- rata job  embeddedness pada  karyawan generasi  X  yaitu  57,50  dan  nilai  rata-rata job  embeddedness pada  generasi  Y  yaitu 52,28 sehingga nilai rata-rata job embeddedness pada  karyawan  generasi  X lebih tinggi dari pada karyawan generasi Y dengan perbedaan rata-rata 5,22.
Temuan  tersebut  sejalan  dengan pendapat  Andrea  dan  Machova  (dalam
GEN N Mean BK GEN X 30 82,53 GEN Y 39 74,69
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id Hasil Penelitian
Andrea, Gabriella & Timea, 2016) tentang generasi X yang lebih menyukai hubungan sosial  secara  langsung.  Hubungan  sosial yang  dibentuk  oleh  karyawan  generasi  X ini  merupakan  salah  satu  aspek  yang dimiliki oleh variabel budaya kolektivisme berupa  komunikasi.  Komunikasi  yang terbentuk  dari  hubungan  sosial  dapat menyebabkan
internalisasi budaya kolektivisme  secara  lebih  dalam  pada generasi X.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang diperoleh,  maka  dapat  diambil  beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat  perbedaan  tingkat job embeddedness yang signifikan antara  karyawan  generasi  X  dan  Y ditinjau dari budaya kolektivisme di PLTD Siantan, Kalimantan Barat. 2. Terdapat perbedaan job embeddedness yang signifikan antara  karyawan  generasi  X  dan generasi  Y  di  PLTD  Siantan, Kalimantan Barat. 3. Terdapat perbedaan budaya kolektivisme yang signifikan antara karyawan  generasi  X  dan  generasi Y  di  PLTD  Siantan,  Kalimantan Barat.
4. Karyawan  generasi  X  memiliki tingkat job  embeddedness dan budaya  kolektivisme  yang  lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan generasi Y. Berdasarkan  hasil  penelitian  yang diperoleh, maka dapat dikemukakan beberapa saran sebagai berikut:
Kepada  Pimpinan  Perusahaan. Tingkat job  embeddedness pada  karyawan PLTD  Siantan,  Kalimantan  Barat  yang secara  umum  didominasi  oleh  karyawan generasi Y masih tergolong sedang. Hal ini dapat  dijadikan  bahan  evaluasi  perusahaan untuk  dapat  memberikan  kegiatan  guna meningkatkan job
embeddedness karyawannya.  Kegiatan  yang  dibuat  seperti memberikan  karyawan  pekerjaan  sesuai dengan  bidang  yang  memang  karyawan tersebut  kuasai.  Selain  itu  perusahaan  juga
dapat  membuat  kegiatan  nonformal  untuk melekatkan anggota kelompok seperti acara tahunan  perusahaan, outbond, dan  lain sebagainya. Perusahaan juga dapat melakukan  promosi  kenaikan  jabatan, jenjang karir ataupun bonus yang ditujukan untuk  meningkatkan  keinginan  karyawan untuk  bertahan  di  perusahaan.  Kegiatan- kegiatan yang disusun berdasarkan aspeknyaini akan meningkatkan job embeddedness karyawan pada perusahaan. Kepada  Karyawan. Saran  yang dapat  diberikan  bagi  karyawan  generasi  X maupun  generasi  Y  di  PLTD  Siantan, Kalimantan Barat adalah menyadari karakteristik pribadi sesuai dengan diferensiasi  berdasarkan  generasi  serta kultur  kolektivisme  dalam  perusahaan.
Setelah  menyadari,  maka  karyawan  dari kedua  generasi  tersebut  diharapkan  dapat berpartisipasi aktif dan mendukung program perusahaan dalam rangka meningkatkan job embeddedness karyawan. Kepada Peneliti Selanjutnya. Saran  untuk  peneliti  selanjutnya  yang tertarik  untuk  melakukan  penelitian  di bidang  atau  pun  tema  yang  sama  adalah penelitian  selanjutnya  diharapkan  dapat menambah jumlah responden agar mendapatkan  gambaran  yang  lebih  luas mengenai perbedaan  job  embeddedness pada kedua generasi. Penelitian selanjutnya juga dapat menggunakan atau menambahkan variabel lain, seperti wilayah tempat karyawan tinggal, komitmen organisasi,  dan  sebagainya.  Selain  itu, variasi  juga  dapat  dilakukan  oleh  peneliti selanjutnya  dalam  pengambilan  sampel, contohnya  pengambilan  sampel  terkait perbedaan jenis kelamin karyawan.  Peneliti juga  berharap  agar  ke  depannya,  penelitian ini  dapat  digunakan  sebagai  bahan  rujukan untuk melengkapi sumber pustaka penelitiannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Andrea,  B.,  Gabriella,  H.C.,  &  Tímea,  J. (2016).  Y  and  Z  generations  at workplaces.
Journal of Competitiveness, 8 (3), 90-106.
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id Hasil Penelitian
Besich, J. (2005). Job embeddedness versus traditional  models  of  voluntary turnover:  A  test  of  voluntary turnover prediction (Disertasi Doktor, University of North Texas). Diunduh  dari  https://digital.library. unt.edu/ark:/67531/metadc4977/ Bochner, S. (1994) . Cross-cultural differencess  in  the  self-concept. Journal of Cross Cultural Psychology , 25 (2), 273-283.
Fatimah, H., Dharmawan, A. H., Sunarti E.,
&  Affandi,  M.  J.  (2015).  Pengaruh faktor  karakteristik  individu  dan budaya organisasi terhadap keterikatan pegawai generasi X dan Y. Jurnal  Aplikasi  Manajemen,
13 (3), 402-409.
Febriana,  R.  (2016). Pembagian  unit  induk PLN  sesuai  sistem  tenaga  listrik . Diunduh dari https://www.warriornux.com/pemb agian-unit-induk-pln-sesuai-sistem- tenaga-listrik/
Fitriyani, W. (2013). Pengaruh kepribadian dan job  embeddedness terhadap
organizational  citizenship  behavior (OCB) pada  karyawan  PT.  Hadji Kalla Makassar (Skripsi, Universitas  Hasanuddin).  Diunduh dari http://repository.unhas.ac.id/ handle/123456789/6011
Granovetter,  M.  (2010).  Economic  action
and  social  structure:  The  problem of  embeddedness . The  American
Journal  of  Sociology , 91 (3),  481– 510.
Gursoy,  D.,  Chi,  C.Q.  &  Karadag,  E.
(2013).  Generational  differences  in work  values  and  attitudes  among frontline and service contact
employees . International Journal of Hospitality  Management , 32 ,  40- 48.
Hidayat,  A.  (2013). Uji  normalitas . Diunduh dari https://www. statistikian.com/2013/02/uji- normalitas-pada-spss.html.
Hofstede, G., Hofstede, G.J., & Minkov, M.
(2010). Culture  and  organization: Software  of  mind .  NY:  McGraw- Hill.
Holtom,  B.C.,  Mitchell, T.R.,  &  Lee, T.W.
(2006).  Increasing  human  and social  capital  by  applying  job embeddedness  theory . Organiza- tional Dynamics, 35 (4), 316–331. Karunia,  E.  (2015). Perbedaan intensi turnover berdasarkan kategori generasi karyawan . (Skripsi, Universitas Gadjah Mada). Diunduh  dari  http://etd.repository .ugm.ac.id/ Lancaster,  L.M.  (2004) .  When  generation collide:  How  to  solve  generation puzzle  at  work .  NY:  Harper- Collins.
Mitchell, T.R., Holtom, B.C., Lee, T.W., & Erez,  M.  (2001).  Why  people  stay: Using job  embeddedness to  predict voluntary  turnover. Academy  of Management  Journal , 44 (6),  1102-
1121.
Nafei,  W.  (2015).  The  role  of  job embeddedness  on  quality  of  work life  and  organizational  citizenship behavior:  A  study  on  Menoufia University  Hospitals. International Journal of Business and Management , 10 (4), 215- 231
Ng,  T.W.H.  &  Feldman,  D.C.  (2009).
Occupational  embeddedness  and job performance . Journal of
Organizational  Behavior ,  30,  863-
891.
Nguyen,  V.Q.  (2010). Organizational,  job, and  supervisory  antecedents  and consequence  of  job  embeddedness: The  case  of  Vietnam .  (Disertasi, ProQuest Dissertations Publishing). Oktariani,  D.,  Hubeis,  A.V.S.  &  Sukandar,
D. (2017). Kepuasan kerja generasi X dan generasi Y terhadap komitmen  kerja  di  Bank  Mandiri Palembang . Jurnal  Aplikasi  Bisnis dan Manajemen , 3 (1), 12-22. Pane, D. A. (2016). Pengaruh
psychological  well-being dan job embeddedness terhadap turnover intentions. (Tesis Magister, Universitas Sumatera Utara). Pardinata,  L.,  &  Respati,  A.  (2014). Perbedaan job embeddedness
generasi  X  dan  Y. Diunduh  dari
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id Hasil Penelitian
http://lib.ui.ac.id/naskahringkas/201 6-06/S56254Lirmanto%20Pardina- ta. Sekretariat  Kabinet.  (2017). BPS:  Jumlah penduduk  bekerja  naik  6,13  juta, pengangguran  turun  0,28  persen. Diakses  16  November  2017,  dari http://setkab.go.id/bps-jumlah- penduduk-bekerja-naik-613-juta- pengangguran-turun-028-persen/ Septarini,  B.G.,  &  Yuwono,  I.  (2003). Pengaruh budaya kolektivisme terhadap  kompetensi  inti  pada kelompok lini manajerial PT Semen Gresik  (Persero)  Tbk. Insan  Media Psikologi, 5 (1), 1-14. Qalbi,  S.  N.,  Jufri,  M.  dan  Indahari,  N.  A.
(2016). Pengaruh job embeddedness terhadap intensi turnover karyawan . Jurnal Psikologi Jambi , 1 (1), 48-54.
Tolbize, A. (2016).
Generational differencess  in  the  workplace . Minesota:  University  of  Minesota. Diunduh  dari  https://rtc.umn.edu/ docs/2_18_Gen_diff_workplace.pd f Xuyen,  P.H.,  Utari,  P.,  &  Rahmanto,  A.N. (2016). Kolektivisme tercermin dalam iklan televisi Vietnam.
Jurnal IKON, 2 (4), 13-19.