ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 6 Number 3 (August - October 2023), pp.1042-1054 Januari Pratama Nurratri Trisnaningtyas. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.233 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022

## ANALISA KEBIJAKAN RESPONSIF GENDER DI LINGKUNGAN PERGURUAN TINGGI (STUDI KASUS DOSEN DAN TENAGA KEPENDIDIKAN UPN VETERAN JAWA TIMUR)
Januari Pratama Nurratri Trisnaningtyas 1 , Firsty Chintya Laksmi Perbawani 2
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Correspondent author: Januari.pratama.hi@upnjatim.ac.id Surabaya 60294, Jawa Timur, Indonesia

## Abstract
The purpose of this writing is to analyze and determine Gender Responsive Policy Analysis In The  Higher  Education  Environment  (Case  Study  Of  Upn  Veteran  East  Java  Lecturer  And Educational Personnel). The research method uses a mixed methods research approach with questionnaire data collection techniques and focus group discussions (FGD).
The  research  results  show  that  although  the  policies  within  the  UPN  "Veteran"  East  Java  are quite  gender-responsive,  they  require  further  attention  in  several  sectors.  By  integrating  the insights  gained  from  this  research,  it  is  hoped  that  UPN  "Veteran"  East  Java  can  take meaningful steps to create a responsive and inclusive workplace. This research contributes to the  growing  discourse  around  gender-responsive  policies  in  the  academic  environment, highlighting achievements and areas for improvement for the benefit of the entire academic community, especially for lecturers and education staff.

## Keywords:  Gender  equality;  gender  mainstreaming;  gender  responsive;  higher  education; Sustainable development

## Abstrak
Tujuan penulisan ini adalah untuk menganalisis dan mengetahui Analisa Kebijakan Responsif Gender Di  Lingkungan  Perguruan  Tinggi (Studi  Kasus  Dosen  Dan  Tenaga Kependidikan  Upn Veteran Jawa Timur). Metode penelitian menggunakan pendekatan mix methods research dengan teknik pengumpulan data kuesioner dan focus group discussion (FGD).
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  meskipun  kebijakan  di  lingkungan  UPN  "Veteran"  Jawa Timur sudah cukup responsif gender namun memerlukan perhatian lebih lanjut di beberapa sektor. Dengan mengintegrasikan wawasan yang diperoleh dari penelitian ini, UPN "Veteran" Jawa Timur diharapkan dapat mengambil langkah berarti untuk menciptakan tempat kerja yang  responsif  dan  inklusif.  Penelitian  ini  berkontribusi  pada  wacana  yang  berkembang seputar  kebijakan  responsif  gender  di  lingkungan  akademik,  menyoroti  pencapaian  dan bidang  perbaikan  untuk  kepentingan  seluruh  komunitas  akademik,  khususnya  bagi  dosen dan tenaga kependidikan.
Kata  Kunci:  Kesetaraan  gender;  Pembangunan  berkelanjutan;  Pengarusutamaan  gender; Perguruan Tinggi, Responsif gender
Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index Journal Publicuho is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License.

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 3 (August-October 2023) pp.1042-1054 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.233

## PENDAHULUAN
Gender dapat dipahami sebagai sebuah konstruksi sosial akan peran, kedudukan, tanggung jawab,  serta  pembagian  kerja  antara  laki-laki  dan  perempuan    (Wiasti,  2017).  Berbeda dengan  jenis  kelamin  yang  merupakan  fitrah  manusia  secara  biologis,  persepsi  gender dapat  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  seperti  budaya  dan  lingkungan.  Di  lingkungan dengan budaya partriarki yang melekat erat, ketimpangan gender dimanifestasikan dalam dominasi  peran  laki-laki  di  berbagai  sektor  kehidupan  utama  seperti  ekonomi,  sosial,  dan politik.  Sebaliknya,  perempuan  memiliki  akses  yang  terbatas  pada  sektor-sektor  tersebut, misalnya  terbatasnya  akses  dalam  mengenyam  pendidikan,  keterbatasan  peluang  kerja dan  jenjang  karir,  serta  keterbatasan  dalam  partisipasi  politik  dan  pembuatan  kebijakan. Meskipun membaik dari tahun-tahun sebelumnya, tingkat ketimpangan gender di Indonesia masih  tergolong  tinggi,  dibuktikan  dengan  menempati  urutan  ke-92  dunia  dalam  Indeks Kesenjangan Gender Global (GGGI) (World Economic Forum, 2022).
Tingginya kesenjangan gender yang terjadi di Indonesia menjadi urgensi untuk mewujudkan kesetaraan gender melalui pengarusutamaan gender (PUG) berdasarkan Inpres no. 9 tahun 2000  tentang  Pengarusutamaan  Gender  dalam  Pembangunan  Nasional    (Kertati,  2021). Strategi PUG bukan dimaksudkan untuk menyaingi dan mengungguli, bahkan menggantikan peran laki-laki di sektor tertentu, melainkan memastikan setiap individu baik laki-laki maupun perempuan  memiliki  kesempatan,  hak,  dan  kewajiban  yang  sama  dalam  berbagai  aspek kehidupan.  Berbagai  penelitian  terdahulu  membuktikan  bahwa  meningkatnya  Indeks Pemberdayaan  Gender  (IDG)  dan  Indeks  Pembangunan  Gender  (IPG)  berbanding  lurus dengan  meningkatnya  kualitas  sumber  daya  manusia  secara  keseluruhan.  Pada  sektor ekonomi,  perempuan  menyumbang  37.22%  dari  total  pendapatan  nasional  (Badan  Pusat Statistik,  2020-2021).  Pada  sektor  politik,  pemberdayaan  perempuan  sangat  diperlukan mengingat  sebagian  besar  perempuan  menjadi  korban  atas  ketimpangan  sosial,  ekonomi dan  politik.  Keterlibatan  perempuan  dalam  proses  pembuatan  kebijakan  berperspektif gender  akan  menghasilkan  kebijakan  yang  lebih  tepat  guna  dan  tepat  sasaran  sehingga dapat menyelesaikan akar permasalahan yang terjadi di masyarakat.
Sementara  itu,  Perguruan  Tinggi  memiliki  peranan  yang  signifikan  dalam  mewujudkan tercapainya kesetaraan gender di Indonesia. Bergerak di sektor pendidikan, kualitas sumber daya manusia yang melek pendidikan dianggap berbanding lurus dengan kesadaran akan pentingnya  kesetaraan  gender.  Selain  itu,  perguruan  tinggi  dapat  menjadi pilot-project dalam  mengimplementasikan  kebijakan  berperspektif  gender,  yang  nantinya  dapat diduplikasi di berbagai instansi pemerintah maupun non-pemerintah. Selanjutnya, tridharma Perguruan Tinggi dapat dimanfaatkan untuk mendorong kesetaraan gender di masyarakat
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 6 Number 3 (August - October 2023), pp.1042-1054 Januari Pratama Nurratri Trisnaningtyas. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.233 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
luas  melalui  program  penelitian  dan  pengabdian  kepada  masyarakat.  Oleh  karena  itu, kontribusi  perguruan  tinggi  dalam  mewujudkan  kesetaraan  gender  di  Indonesia  sangat penting.
Namun,  realitas  menunjukkan  bahwa  masih  terdapat  ketimpangan  gender  di  lingkungan Perguruan  Tinggi.  Hal  tersebut  dibuktikan  dengan  munculnya  kasus  pelecehan  dan kekerasan  sosial  yang  dilakukan  oleh  oknum  sivitas  akademika,  dimana  korban  adalah mayoritas perempuan. Contoh lain adalah rasio laki-laki dan perempuan dalam menduduki jabatan  struktural  yang  masih  didominasi  oleh  laki-laki.  Nihilnya  perspektif  gender  dalam pembuatan  kebijakan  ( decision-making  and  decision-maker )  berdampak  pada ketimpangan  kesempatan  yang  dimiliki  antara  pegawa  laki-laki  dengan  perempuan. Pegawai  perempuan  seringkali  menjadi  pihak  yang  dirugikan  atas  kebijakan  Perguruan Tinggi  yang  dibuat  oleh  mayoritas  laki-laki,  seperti  tidak  adanya  tunjangan  keluarga  bagi perempuan,  tidak  tersedianya  fasilitas  laktasi  dan  penitipan  anak,  minimnya  fasilitas  cuti yang  diberikan,  dll.  Untuk  itu,  kesadaran  akan  pentingnya  kesetaraan  gender  perlu ditingkatkan  di  lingkungan  Perguruan  Tinggi  untuk  mendukung  implementasi  kebijakan responsif gender yang lebih komprehensif, sejalan dengan salah satu tujuan pembangunan berkelanjutan.
Kebijakan kampus responsif gender pada sivitas akademika UPNVJT dianalisa menggunakan beberapa  konsep  yang  terkait  dengan  kesetaraan  gender,  antara  lain  konsep pembangunan berkelanjutan, konsep keamanan personal, serta konsep kesetaraan gender untuk  memberikan  pemahaman  yang  mendalam  terhadap  kasus  yang  diteliti.  Menurut Undang-Undang  No.  32  Tahun  2009  tentang  Perlindungan  dan  Pengelolaan  Lingkungan Hidup,  pembangunan  berkelanjutan  merupakan  upaya  untuk  menjamin  keutuhan lingkungan  hidup  serta  keselamatan,  kesejahteraan  dan  kualitas  hidup  generasi  masa  kini dan  masa  depan  yang  dipadukan  dalam  tiga  strategi  utama  pembangunan  lingkungan, sosial, dan ekonomi (Fakultas Hukum UI, n.d.). Definisi tersebut mengaitkan hubungan banyak isu terkait, seperti kemiskinan, pemerataan, kesetaraan, kualitas lingkungan, keamanan, dan kontrol populasi (Chang, Chen, Hsu, Hu, & Tseng, 2015).

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 3 (August-October 2023) pp.1042-1054 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.233
Gambar 1. Pilar pembangunan berkelanjutan
Sumber: penggambaran ulang oleh tim peneliti berdasarkan (Landiyanto & Wardaya, 2005)
Berdasarkan bagan diatas, pemberdayaan dan kesetaraan gender merupakan bagian dari pilar  sosial  yang  terhubung  erat  dengan  dua  pilar  lainnya.  Pemberdayaan  berdasarkan perspektif  gender  memungkinkan  perempuan  untuk  memiliki  kesempatan  yang  sama dengan  laki-laki  di  sektor  ekonomi  serta  berkontribusi  dalam  pertumbuhan  ekonomi  rumah tangga,  daerah,  nasional,  dan  global.  Kesetaraan  gender  dimanifestasikan  dalam beberapa  indikator  utama,  antara  lain  menghapuskan  segala  bentuk  diskriminasi  dan kekerasan  terhadap  perempuan,  menghilangkan  segala  praktik  yang  mengancam keselamatan  perempuan,  menghargai  pekerjaan  domestik  melalui  penyediaan  layanan public  dan  kebijakan  perlindungan  sosial,  serta  memastikan  akses  universal  terhadap  hak kesehatan  seksual  dan  reproduksi  (Department  of  Economic  and  Social  Affairs,  2012). Adapun  keseluruhan  target  dan  indikator  tersebut  dapat  dicapai  dengan  melakukan reformasi untuk memberikan hak yang sama atas sumber daya ekonomi pada perempuan, meningkatkan  penggunaan  teknologi  untuk  mempromosikan  pemberdayaan  perempuan, serta mengadopsi dan memperkuat kebijakan dan undang-undang untuk mempromosikan kesetaraan gender dan pemberdayaan perempuan  (Purbantina, Trisnaningtyas, & Prasetyo, 2023).
Selanjutnya, dalam konsep keamanan personal, gender merupakan salah satu yang masih rentan  mendapatkan  jaminan  keamanan.  Maraknya  kasus  kekerasan  dan  pelecehan terhadap perempuan  memunculkan  perasaan  tidak aman  bagi  perempuan  untuk berada di  ruang  publik.  Selain  itu,  ketidakadilan  secara  sosial  dan  ekonomi  menghambat pemenuhan freedom  from  want pada  perempuan.  Hal  tersebut  dimanifestasikan  dalam upah  yang  tidak  setara  antara  laki-laki  dan  perempuan,  beban  ganda  antara  pekerjaan
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 6 Number 3 (August - October 2023), pp.1042-1054 Januari Pratama Nurratri Trisnaningtyas. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.233 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
rumah  tangga  dan  pekerjaan  kantor  oleh  perempuan,  hingga  sulitnya  perempuan  untuk menduduki jabatan tertentu pada sebuah instansi.

## Gambar 2. Konsep keamanan manusia
Sumber: (Inter-American Institute of Human Rights, 2010)
Berdasarkan  ilustrasi  diatas,  salah  satu  strategi  untuk  mencapai  keamanan  manusia, khususnya keamanan personal dalam hal ini adalah melalui perlindungan (protection) dan pemberdayaan (empowerment) . Strategi pemberdayaan dilakukan dengan sistem bottom- up melibatkan  masyarakat  dan stakeholder lain  seperti  instansi,  komunitas  dan  lembaga non-pemerintah  dalam  upaya  mencapai  keamanan  manusia.  Selain  itu,  strategi perlindungan  juga  perlu  dilakukan  secara top-bottom melalui  kebijakan  dan  produk Undang-Undang  pemerintah  yang  bersifat  inklusif  melindungi  semua  pihak.  Kombinasi strategi  yang  dilakukan  dengan  penuh  kesadaran  oleh  semua  pihak  akan  menghasilkan masyarakat yang lebih inklusif dengan kualitas kehidupan yang lebih baik.
Dalam  konsep  kesetaraan  gender  sendiri,  terdapat  4  aspek  yang  digunakan  untuk mewujudkan  kesetaraan  gender,  yaitu  akses,  partisipasi,  manfaat,  dan  kontrol    (Fithriyah, 2017). Akses merujuk kepada kesempatan dalam memperoleh hak atas sumber daya yang tersedia,  sedangkan  partisipasi  mengacu  kepada  peran  serta  keterlibatan  dalam memperoleh  sumber  daya,  pengambilan  keputusan,  dan  menentukan  proses  pemecahan masalah.  Selanjutnya,  kontrol  diartikan  sebagai  keleluasaan  dalam  menggunakan  haknya secara berdaya dan bertanggungjawab. Terakhir, perlunya jaminan bahwa suatu kebijakan atau program akan menghasilkan manfaat yang setara bagi laki-laki maupun perempuan. Keempat  indikator  yang  telah  dijelaskan  diatas  menjadi  dasar  untuk  mewujudkan kesetaraan  gender.  Bukan  hanya  perempuan  yang  mengupayakan  pemenuhan  hak-hak dasarnya agar setara, tetapi perlu kesadaran atas urgensi dan manfaat kesetaraan gender oleh setiap individu di berbagai lapisan masyarakat.

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 3 (August-October 2023) pp.1042-1054 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.233

## METODOLOGI
Dalam  melaksanakan  rangkaian  penelitian, mix  methods digunakan  sebagai  metodologi penelitian  dengan  menggabungkan  antara  pendekatan  kualitatif  dan  kuantitatif  untuk memperoleh  hasil  yang  komprehensif  (Byrman,  2006).  Analisa  kebijakan  kampus  responsif gender  dianalisa  menggunakan  teknik  pengumpulan  data  berupa  kuesioner,  wawancara terstruktur dan focus group discussion (FGD). Kuesioner dan wawancara terstruktur dilakukan dengan  teknik cluster  random  sampling yang  memungkinkan  untuk  mengambil  sampling responden  dari  masing-masing  fakultas  dan  unit  pelayanan  terpadu  (UPT)/biro  yang  terdiri dari dosen dan tenaga kependidikan. Selanjutnya, FGD dilakukan untuk menggali informasi lebih  dalam  mengenai  implementasi  kebijakan  responsif  gender  dengan  informan perwakilan masing-masing satu orang dosen dan satu orang tendik dari fakultas dan UPT/biro yang ada di lingkungan UPN “Veteran” Jawa Timur.
Penelitian ini memperoleh respon dari 64 partisipan yang terdiri dari 46 dosen (71.9%) dan 18 staf administrasi (29.1%) di tujuh fakultas dan sembilan biro/UPT di lingkungan UPN “Veteran” Jawa  Timur.  Survei  berbasis  kuesioner  digunakan,  dengan  responden  menilai  tingkat kesetaraan  gender  dalam  tujuh  kebijakan  utama  kampus.  Survei  ini  menggunakan  skala  1 sampai 5 untuk mengukur kesetaraan. Selanjutnya, FGD dilaksanakan menggunakan cluster random  sampling  yang  terdiri  dari  30  peserta  dosen  dan  tenaga  kependidikan  perwakilan dari  masing-masing  fakultas  dan  biro/UPT.  Pada  sesi  FGD,  informasi  yang  lebih  mendalam mengenai  persepsi  kebijakan  kampus  responsif  gender  didiskusikan  dan  dianalisa  secara kualitatif.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pendekatan Responsif Gender dalam Dunia Pendidikan
Isu  gender  memiliki  daya  tarik  tersendiri  dalam  dunia  pendidikan,  utamanya  pasca globalisasi.  Di  tataran  global,  banyak  tulisan  yang  mencoba  membagi  konsepsi  apa  itu pendidikan  responsif  gender. United  Nations  International  Children's  Emergency  Fund (UNICEF)  dalam  laporan  terbarunya  yang  berjudul  “Gender -Responsive  Digital Pedagogies: A  Guide  for  educators”  mendeskripsikannya  sebagai  pengakuan  dan  respons  terhadap ketidaksetaraan  gender  dalam  menerapkan  kegiatan,  kebijakan,  dan  program  edukasi (UNICEF,  2022). International  Network  for  International  Network  for  Advancing  Science  and Policy (INASP)  juga  menambahkan  definisi  dari  pedagogi  responsif-gender  sebagai kebutuhan  belajar  pelajar  pria  dan  wanita  yang  terus  merefleksikan  sadar  gender  agar kesetaraan bisa dicapai  (Chapin & Warne, 2020)
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 6 Number 3 (August - October 2023), pp.1042-1054 Januari Pratama Nurratri Trisnaningtyas. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.233 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
21.88% 53.13% 17.19% 7.81% 20-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun > 51 tahun 53.13% 46.88% Laki-laki Perempuan
Pendekatan pedagogi responsif gender bertujuan untuk mengakui norma sosial dan adanya ketidaksetaraan  kekuasaan  dalam  bekerja  dan  penggunaan  fasilitas  di  dalam  kampus; sehingga  diharapkan  pendekatan  ini  mampu  membangun  kesadaran  agar  terhindar  dari stereotip  dan  bias  gender  dalam  pengajaran  dan  kegiatan  pembelajaran    (Chapin  & Warne, 2020). Mengambil contoh di Ethiopia, kesenjangan antara jumlah siswa  wanita dan pria di tahun 2011 adalah 56,9% dibanding 75%. Tingkat literasi siswa wanita lebih rendah dua kali  lipat  dibandingkan  dengan  siswa  pria    (Abraha,  Dagnew,  &  Seifu, 2019).  Sedangkan  di Eropa, yang bisa dikatakan sebagai model atau kiblat bagi kesetaraan gender, juga masih banyak sekali kesenjangan gender dalam dunia pendidikannya. Angka peneliti perempuan di  lembaga-lembaga  riset  di  Eropa  hanya  36%  saja  per  tahun  2014.  Di  level  pimpinan kelembagaan dengan level profesor, perempuan hanya mendapat kursi sebanyak 24% saja (Bencivenga  &  Drew,  2020).  Angka  tersebut  menunjukkan  bahwa  urgensi  untuk menanamkan kampus yang responsif gender menjadi isu yang sangat penting.

## Analisa Kebijakan Responsif Gender di Lingkungan UPN “Veteran” Jawa Timur
Penelitian  ini  melibatkan  partisipasi  dari  64  responden  yang  telah  mengisi  kuesioner,  terdiri dari 71.9% dosen dan 28.1% tenaga kependidikan di lingkungan UPNVJT. Dalam hal distribusi gender,  sekitar  53.1%  dari  responden  adalah  pegawai  perempuan,  sedangkan  46.9% merupakan pegawai laki-laki. Berdasarkan rentang usia, mayoritas responden berada pada kelompok  usia  31-40  tahun,  yang  mencapai  53.1%  dari  total  responden.  Selanjutnya, sebanyak 21.9% dari responden berada dalam kelompok usia 20-30 tahun, 17.2% berusia 41- 50  tahun,  dan  7.8%  berusia  lebih  dari  51  tahun.  Inisiasi  awal  menunjukkan  bahwa  pegawai perempuan  memiliki  antusiasme  sedikit lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  pegawai  laki-laki ketika membahas isu gender. Selain itu, distribusi usia menunjukkan bahwa pegawai dalam usia produkfi secara profesional maupun reproduksi menaruh perhatian lebih terhadap isu ini, dibandingkan  dengan  rentang  usia  pegawai  yang  belum  menikah  atau  memasuki  usia lanjut.
Gambar 3.1. Distribusi berdasarkan jenis kelamin Gambar 3.2 Distribusi berdasarkan usia

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 3 (August-October 2023) pp.1042-1054 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.233
Sementara  itu,  persebaran  responden  berdasarkan  fakultas  atau  satuan  kerja  akademik menunjukkan  variasi  yang  cukup  signifikan.  Sebanyak  26.6%  dari  responden  berasal  dari Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Politik (FISIP),  sementara  15.6%  berasal  dari Fakultas  Ilmu  Komputer. Selanjutnya, 9.4% dari responden berasal dari Fakultas Hukum, 7.8% dari Fakultas Teknik, 6.3% dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB), 7.8% dari Fakultas Arsitektur dan Desain (FAD), 3.1% dari Fakultas  Pertanian  (FP),  dan  22.1%  dari  berbagai  Unit  Pelaksana  Teknis  (UPT)  serta  Biro  di lingkungan UPN “Veteran” Jawa Timur .
Hasil  penelitian  ini  memberikan  gambaran  komprehensif  mengenai  persepsi  dosen  dan tenaga  kependidikan  terhadap  kebijakan  responsif  gender  di  Universitas  Pembangunan Nasional  “Veteran”  Jawa  Timur.  Kebijakan  yang  dianalisa  meliputi  aspek -aspek  seperti rekrutmen  dan  pengangkatan,  promosi,  pengembangan  karir,  gaji  dan  tunjangan, penanganan kasus pelecehan, fasilitas kerja, dan kesejahteraan pegawai. Evaluasi terhadap kebijakan-kebijakan  ini  selanjutnya  menggambarkan  kesetaraan  gender  dan  inklusifitas  di UPNVJT.  Pada  komponen  pertama,  kebijakan  rekrutmen  dan  pengangkatan  dosen  dan tenaga kependidikan tidak boleh bias gender untuk mencapai nilai setara. Pada komponen kedua,  kebijakan  promosi  mencakup  perlakuan  yang  adil  dalam  penilaian  kinerja  dan pertimbangan keberagaman gender dalam promosi.
Komponen  ketiga  mengenai  kebijakan  pengembangan  karir termasuk memastikan  laki-laki dan  perempuan  memiliki  kesempatan  yang  setara  dalam  pengembangan  karir  dan menduduki  posisi  tertentu  di  lingkungan  kampus.  Komponen  kelima  menggarisbawahi kejelasan prosedur pengaduan yang jelas mengenai kasus pelecehan atau diskriminasi, serta menuntut perlakuan yang adil terhadap korban. Komponen keenam menyoroti fasilitas yang ramah gender dan inklusif bagi seluruh pegawai, termasuk ketersediaan jalur khusus difabel, toilet  laki-laki  dan  perempuan  yang  terpisah,  ruang  laktasi,  dll.  Terakhir,  komponen  ketujuh menganalisa  kesetaraan  kesejahteraan  kerja  bagi  dosen  dan  tenaga  kependidikan, misalnya  terkait  hak  cuti  dan  fleksibilitas  kerja  dengan  mempertimbangkan  kebutuhan gender. Ketujuh komponen tersebut selanjutnya dievaluasi menggunakan skala penilaian 1-
5,  dimana  skala  1  berarti  “sangat  tidak  setara”  dan  skala  5  berarti  “sangat  setara”.  Berikut adalah gambaran persepsi responden mengenai tujuh komponen kebijakan yang diuji:
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 6 Number 3 (August - October 2023), pp.1042-1054 Januari Pratama Nurratri Trisnaningtyas. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.233 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
Gambar 4. Persepsi kebijakan responsif gender 1 Sumber: Data tim peneliti (2023)
Gambar 5. Persepsi kebijakan responsif gender 2
Sumber: Data tim peneliti (2023)
Pertama, terkait  dengan  rekrutmen  dan  pengangkatan  baik  dosen  maupun  tenaga kependidikan, mayoritas responden memberikan penilaian “sangat setara”, yaitu sebesar 33 responden.  Angka  ini  mencerminkan  pandangan  tentang  tingkat  kesetaraan  yang dianggap  sudah  signifikan.  Sebanyak  17  responden  (26.6%)  menyatakan  proses  rekrutmen sudah  sangat  setara.  Sementara  itu,  pada  skala  yang  lebih  kecil  responden  menilai  proses rekrutmen  pegawai  di  UPN “Veteran”  Jawa  Timur cukup  setara  (10  responden),  serta  tidak setara (sebanyak 2 responden). Hasil ini membuka ruang perbaikan dalam proses rekrutmen pegawai yang mungkin masih bias gender dalam sebagian kecil aspek.
Kedua, sebanyak  30  responden  (46.8%)  menyatakan  bahwa  kebijakan  promosi  dan kenaikan  pangkat  dosen  serta  tenaga  kependidikan  sudah  setara.  Angka  tersebut  diikuti dengan  16  responden  (25%)  yang  memberikan  penilaian  sangat  setara  dan  13  responden

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 3 (August-October 2023) pp.1042-1054 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.233
(20.3%)  menilai  cukup setara  dalam  aspek yang  sama.  Hal  tersebut  tercermin  dari proporsi laki-laki  dan  perempuan  yang  menduduki  jabatan  struktural  mulai  dari  wakil  rektor,  dekan, hingga koordinator program studi dan kepala lembaga cenderung seimbang. Artinya, laki- laki maupun perempuan memiliki akses yang sama dalam jenjang karir, baik secara struktural maupun  fungsional.  Meskipun  demikian, sebanyak 3  responden  (4.6%)  menyatakan  bahwa promosi dan kenaikan pangkat pegawai UPN “Veteran” Jawa Timur tidak setara.
Ketiga, pada  komponen  kesetaraan  dalam  pengembangan  karir,  penelitian  menunjukkan tren  grafik  yang  serupa  dengan  kedua  komponen  sebelumnya.  Perlu  diperhatikan  bahwa dalam aspek pengembangan karir, terdapat 1 responden (1.5%) yang menilai sangat tidak setara.  Sebagian  kecil  lainnya,  sebanyak  3  responden  (4.6%)  menyatakan  tidak  setara, meskipun  mayoritas  responden memberikan  penilaian  cukup setara  (23.4%),  setara  (53.1%), bahkan  sangat  setara  (17.1%).  Sekali  lagi,  hasil  ini  memberikan  ruang  evaluasi  bagi pengembangan  karir  pegawai  berdasarkan  kemampuan  dan  etos  kerja,  bukan  berbasis gender dan senioritas.
Keempat, dalam  hal  gaji  dan  tunjangan,  11  responden  (17.1%)    menilai  sangat  setara,  30 responden  (46.8%)  menilai  setara,  15  responden  (23.4%)  menilai  cukup  setara.  Selebihnya, sebanyak  4  responden  (6.25%)  dan  2  responden  (3.12%)  menyatakan  gaji  dan  tunjangan dosen  serta  tenaga  kependidikan  tidak  setara  dan  sangat  tidak  setara.  Namun,  alasan ketidaksetaraan  tersebut  ternyata  tidak  berbasis  gender,  melainkan  karena  proporsi  kerja dan apresiasi yang diwujudkan dalam bentuk tunjangan tidak sesuai.
Kelima, sebanyak  30  responden  (46.8%)  memilih  skala  4,  mencerminkan  persepsi  mereka bahwa kebijakan ini mencapai tingkat kesetaraan yang memadai. Sebanyak 16 responden (25%) memilih skala 3, yang mengindikasikan pandangan bahwa tingkat kesetaraan dalam kebijakan  ini  masih  cukup  dapat  diterima.  Meskipun  dalam  jumlah  yang  lebih  kecil,  9 responden  (14%)  memberikan  penilaian  tertinggi  dengan  memilih  skala  teratas, menggambarkan pandangan bahwa kebijakan ini sudah sangat setara. Namun, sejumlah 7 responden  (10.9%)  memilih  skala  2  yang  menggambarkan  pandangan  bahwa  ada ketidaksetaraan yang perlu diperhatikan dalam kebijakan ini.
Keenam ,  yaitu  mengenai  penyediaan  fasilitas  dan  aksesibilitas  yang  setara  untuk  sivitas akademika  berdasarkan  gender,  penilaian  juga  menunjukkan  keragaman  pandangan. Meskipun mayoritas responden, yaitu sebanyak 27 responden (42.1%), memilih skala 4 yang mengindikasikan  bahwa  kebijakan  ini  telah  mencapai  tingkat  kesetaraan  yang  memadai, terdapat sejumlah 8 responden (12.5%) yang memilih skala 5, menyatakan bahwa kebijakan ini sudah sangat setara. Namun, ada pula 12 responden (18.75%) yang memilih skala 3 dan 9 responden (14%) yang memilih skala 2, menunjukkan bahwa masih ada pandangan tentang ketidaksetaraan dalam aspek ini.
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 6 Number 3 (August - October 2023), pp.1042-1054 Januari Pratama Nurratri Trisnaningtyas. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.233 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
Ketujuh, pada  kebijakan  yang  berkaitan  dengan  kesejahteraan  kerja  bagi  dosen  dan tenaga kependidikan, hasil penilaian kembali menunjukkan variasi pandangan. Meskipun 34 responden  (53.1%)  memilih  skala  4  dan  10  responden  (15.6%)  memilih  skala  teratas,  yang menunjukkan  bahwa  mayoritas  merasa  bahwa  kebijakan  ini  mencapai  tingkat  kesetaraan yang  memadai,  terdapat  10  responden  (15.6%)  yang  memilih  skala  2,  menggambarkan pandangan bahwa ada ketidaksetaraan dalam kebijakan ini.
Secara  keseluruhan,  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  dalam  banyak  aspek  kebijakan, mayoritas  responden  merasa  bahwa  kesetaraan  gender  telah  dicapai  atau  mendekati pencapaian yang memadai. Meskipun demikian, terdapat pandangan yang beragam dan adanya  ruang  untuk perbaikan  dalam  beberapa  aspek tertentu  guna  memastikan  bahwa kesetaraan gender benar-benar terwujud di lingkungan kampus.

## Peningkatan Fasilitas dan Kesadaran Bersama untuk Mewujudkan Inklusivitas
Menindaklanjuti  analisa  persepsi  dalam  kuesioner  kebijakan  kampus  responsif  gender  di lingkungan  UPN “Veteran”  Jawa  Timur ,  para  responden  diberikan  pertanyaan  terbuka melalui  kuesioner  dan  sesi  FGD  untuk  memahami  penerapan  kebijakan  tersebut  secara mendalam. Pertanyaan terbuka kuesioner meliputi tiga pertanyaan, yaitu gambaran singkat mengenai  penerapan  kesetaraan  gender  di  UPN “Veteran”  Jawa  Timur ,  pengalaman menghadapi  atau  menemukan  kasus  ketidaksetaraan  gender,  serta  rekomendasi  untuk meningkatkan  kesetaraan  gender  bagi  dosen  dan  tenaga  kependidikan.  Adapun  dalam sesi  FGD  pertanyaan  mencakup  gambaran  mengenai  kesetaraan  gender  di  satuan  kerja masing-masing  responden,  inovasi  yang  perlu  dilakukan  untuk  mewujudkan  kesetaraan gender, serta mekanisme untuk mewujudkan lingkungan akademik yang aman dan inklusif. Secara  keseluruhan,  tercapai  konsensus  bahwa  meskipun  kebijakan  yang  ada  di  UPN “Veteran”  Jawa  Timur tidak  bias  gender,  namun  terdapat  ruang  untuk  peningkatan  dan perbaikan dalam beberapa aspek. Misalnya, hampir separuh responden memberikan saran mengenai  perbaikan  fasilitas  yang  ramah  gender  dan  difabel.  Pentingnya  ruang  laktasi, fasilitas penitipan anak ( day care ), toilet dan tempat wudhu yang didesain sesuai kebutuhan gender, serta fasilitas penunjang difabel seperti lift, guiding blocks , dan ramp (bidang landai) untuk dapat menunjang proses belajar mengajar di perguruan tinggi.
Selain  ramah  gender,  fasilitas  yang  tersedia  juga  harus  mempertimbangkan  faktor kegunaan,  kemudahan,  kenyamanan,  kemandirian,  dan  kelembagaan  untuk mewujudkan inklusifitas  (Hikmah,  Yusuf,  &  Sianturi,  2020).  Selanjutnya,  penelitian  membuktikan  bahwa adanya  ruang  laktasi  dan  tempat  penitipan  anak  dapat  meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan. Fasilitas tersebut dapat membuat karyawan bekerja dengan tenang dan nyaman sehingga  dapat  mengurangi  angka  ketidakhadiran  sebesar  20-30%  dan  angka  pergantian karyawan  sebesar  37-60%  (Childcare  Council,  2014).  Hal  tersebut  sejalan  dengan  yang disampaikan oleh RT, salah satu dosen Fakultas Arsitektur dan Desain:

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 3 (August-October 2023) pp.1042-1054 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.233
“…kita  dituntut  untuk  datang  jam  setengah  delapan  untuk  absen  gitu, padahal  itu  kan  berat  ya  yang  pertama  untuk  ibu-ibu  kalau  harus meninggalkan  anaknya  di  pagi  hari  gitu  kan.  Itu  pasti  banyak  drama gitu,  dan  kalau  ada  fasilitas  yang  memang  mendukung  untuk  ibu  dan anak seperti daycare itu kan pasti akan lebih mempermudah gitu dalam menjaga anak, kemudian dalam bekerja ibu- ibu aan lebih fokus gitu…”
(RT, 2023).
Lebih  lanjut  lagi,  meskipun  sebanyak  26  dari  64  responden  mengakui  tidak  memiliki pengalaman kasus ketidaksetaraan gender di kampus, namun seluruh responden pada FGD sepakat bahwa perlu ada kelembagaan yang kuat serta alur yang jelas dalam penanganan kasus  diskriminasi  atau  pelecehan.  Sebagian  besar  responden  menyampaikan  bahwa kesadaran akan kesetaraan gender pada tataran dosen dan tendik masih rendah, terutama bagi  mereka  yang  berusia  lanjut.  Salah  satu  responden  yang  merupakan  tenaga kependidikan  dari  Fakultas  Pertanian  menyampaikan  sering  mendapatkan  gurauan  yang bernada seksis dari lawan jenis, dimana gurauan tersebut dianggap biasa karena kurangnya pemahaman terhadap perilaku verbal abuse. Untuk itu, salah satu strategi dan inovasi yang dapat  dilakukan  oleh  UPN “Veteran”  Jawa  Timur adalah  memastikan  kesadaran  kolektif akan kesetaraan dan pengarusutamaan gender di lingkungan akademik. Misalnya dengan mengadakan  workshop  etika  berkomunikasi  di  lingkungan  kerja,  menempel  poster himbauan  untuk  tidak  bergurau  yang  mengandung  SARA  atau  bernada  seksis  dan diskriminatif, dll.
Terdapat keterkaitan antara penanganan kasus pelecehan dan diskriminasi dengan strategi inovasi responsif gender di lingkungan UPN “Veteran” Jawa Timur . Salah satu tenaga kependidikan  di  Rektorat  menyampaikan  bahwa  Satuan  Tugas  Pencegahan  dan Penanganan  Kekerasan  Seksual  (Satgas  PPKS)  memiliki  fungsi  yang  krusial  dalam  hal  ini. Selain  alur  aduan  yang  jelas,  civitas  akademika  di  lingkungan  UPN “Veteran”  Jawa  Timur mengharapkan  agar  kehadiran  Satgas  PPKS  lebih  “terlihat”  untuk  memberikan  rasa  aman dalam beraktivitas di lingkungan kampus. Dalam hal ini, UPNVJT belum memiliki tupoksi yang jelas serta alur yang transparan membuka ruang untuk perbaikan secara substantif di masa mendatang.

## KESIMPULAN
Kesimpulannya,  penelitian  ini  menemukan  bahwa  meskipun  kebijakan  di  lingkungan  UPN “ Veteran ” Jawa  Timur  sudah  cukup  responsif  gender  namun  memerlukan  perhatian  lebih lanjut  di  beberapa  sektor.  Dengan  mengintegrasikan  wawasan  yang  diperoleh  dari penelitian ini, UPN “Veteran” Jawa Timur diharapkan dapat mengambil langkah berarti untuk menciptakan  tempat  kerja  yang  responsif  dan  inklusif.  Penelitian  ini  berkontribusi  pada
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 6 Number 3 (August - October 2023), pp.1042-1054 Januari Pratama Nurratri Trisnaningtyas. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.233 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
wacana  yang  berkembang  seputar  kebijakan  responsif  gender  di  lingkungan  akademik, menyoroti  pencapaian  dan  bidang  perbaikan  untuk  kepentingan  seluruh  komunitas akademik, khususnya bagi dosen dan tenaga kependidikan.

## REFERENSI
Abraha,  M.,  Dagnew,  A.,  &  Seifu,  A.  (2019).  Gender  Responsive  Pedagogy:  Practices, Challenges  &  Opportuities  -A  Case  of  Secondary  Schools  of  North  Wollo  Zone, Ethiopia. Journal of Education, Society and Behavioral Science, 30 , 1-17.
Badan Pusat Statistik. (2020-2021). Sumbangan Pendapatan Perempuan (Persen), 2020-2021 . Retrieved from Badan Pusat Statistik: https://www.bps.go.id/indicator/40/467/1/sumbangan-pendapatan-perempuan.html
Bencivenga,  R.,  &  Drew,  E.  (2020).  Toward  a  Gender-Sensitive  University.  In  E.  Drew,  &  S. Canavan, The Gender-Sensitive University: A Contradiction in Terms? (p. 177). London and New York: Routledge Taylor & Francis Group.
Byrman,  A.  (2006).  Integrating  Quantitative  and  Qualitative  Research:  How  is  it  Done? Qualitative Research, 6 (1). doi:https://doi.org/10.1177/1468794106058877
Chang, D.-S., Chen, S.-H., Hsu, C.-W., Hu, A., & Tseng, G.-H. (2015). Evaluation Framework for Alternative Fuel Vehicles; Sustainable Development Perspective. Sustainability .
Chapin,  J.,  &  Warne,  V.  (2020). Gender  Responsive  Pedagogy  in  Higher  Education:  a Framework. England: INASP.
Childcare Council. (2014, 07). Why Should Employers Care? Relationship Between Productivity and  Working  Parents .  Retrieved  from  Early  Care  &  Learning  Council: https://childcarecouncil.com/wp-content/uploads/2014/07/Why-Should-Employers- Care-ECLC.pdf
Fithriyah.  (2017,  April).  Indonesia's  Experience:  Implementing  Gender  Responsive  Planning and Budgeting. Jurnal Perencanaan Pembangunan, 1 (1).
Hikmah,  T.  L.,  Yusuf,  M.,  &  Sianturi,  R.  (2020).  Kriteria  Pengembangan  Kampus  Ramah Disabilitas di Universitas Airlangga. Jurnal Teknik ITS, 9 (2).
Kertati,  I.  (2021).  Analisis  Indeks  Pembangunan  Gender  (IPG)  dan  Indeks  Pemberdayaan Gender (PDG) Kota SUrakarta. Public Service and Governance Journal .
Purbantina,  A.,  Trisnaningtyas,  J.,  &  Prasetyo,  P.  (2023). Project  Based  Learning  untuk Pembangunan Berkelanjutan. Surabaya: Nas Media.
RT. (2023). FGD Analisa Kebijakan Kampus Responsif Gender di UPNVJT.  (J. P. Trisnaningtyas, Interviewer)
UNICEF.  (2022). Gender-Responsive  Digital  Pedagogies:  A  Guide  for  Educators. Kingdom  of Netherland: UNICEF.
Wiasti, N. M. (2017, September). Mencermati Permasalahan Gender dan Pengarusutamaan Gender (PUG). Sunari Penjor: Journal of Anthropology, 1 (1).
World  Economic  Forum.  (2022). Global  Gender  Gap  Report  2022. Switzerland:  World Economic Forum.