## PENGARUH DISIPLIN KERJA, KOMPENSASI, MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
Mutia Reni 1 , Ria Ariany 2 , Roni Ekha Putera 3 Jurusan Magister Administrasi Publik, Universitas Andalas Email: mutiareni32@gmail.com 1 , riaariany@soc.unand.ac.id 2 , roniekhaputera@soc.unand.ac.id 3

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  dan  menganalisa  bagaimana  pengaruh  disiplin  kerja, kompensasi dan motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai di SMKN 4 Padang baik secara parsial maupun  secara  simultan.  Penelitian  ini  merupakan  bentuk  penelitian  asosiatif  yang  memiliki  bentuk hubungan variabel yaitu hubungan kausal. Sedangkan pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  pendekatan  kuantitatif.  Teknik  pengumpulan  menggunakan  angket/kuisioner  dan  analisis data menggunakan regresi linear berganda serta pengolahan data menggunakan SPSS Versi 25. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa jika dilihat pada uji parsial disiplin kerja terhadap produktivitas kerja memberikan nilai signifikan sebesar 0,000<0,05 dengan nilai B sebesar 0,289 yang berarti bahwa H a diterima dan H o ditolak. Pada variabel kompensasi nilai signifikan sebesar 0,075>0,05 dengan nilai B sebesar 0,046 nilai signifikan lebih besar 0,05 berarti tidak terdapat hubungan kompensasi terhadap produktivitas  kerja  dan  disimpulkan  H a ditolak  dan  H o diterima.  Motivasi  nilai  signifikan  0,000<0,05 dengan  besaran  kotribusi  0,661  yang  berarti  H a ditermia  dan  H o di  tolak.  Jika  dilakukan  uji  secara simultan nilai signifikan pengaruh disiplin kerja, kompensasi dan motivasi terhadap pruduktivitas kerja sebesar 0,000 < 0,05 dengan nilai B 0,505 yang berarti bawah terdapat pengaruh signifikan dengan H o di tolak dan H a di terima dengan nilai kontribusi sebesar 50,5%.

## Kata Kunci : Disiplin kerja, Kompensasi, Motivasi, Produktivitas Pegawai

## ABSTRACT
The purpose of this study is to test and analyze how the influence of work discipline, compensation and motivation  on  employee  productivity  at  SMKN  4  Padang  both  partially  and  simultaneously. This research  is  a  form  of  associative  research  that  has  a  form  of  variable  relationship,  namely  causal relationships. While the approach used in this study is a quantitative approach. Collection techniques using  questionnaires  and  data  analysis  using  multiple  linear  regression  and  data  processing  using SPSS  Version  25. The  results  of  this  study  concluded  that  when  viewed  in  the  partial  test  of  work discipline  on  work  productivity  gave  a  significant  value of  0.000<0.05  with  a  B  value of  0.289  which means that H a was accepted and H o was rejected. In the compensation variable, a significant value of 0.075>0.05  with  a  B  value  of  0.046,  a  significant  value  greater  than  0.05  means  that  there  is  no compensation  relationship  to  work  productivity  and  it  is  concluded  that  H a is  rejected  and  H o is accepted. Motivation significant value 0.000<0.05 with a contribution magnitude of 0.661 which means H a is  termed  and  H o is  rejected. If  simultaneously  tested,  the  significant  value  of  the  effect  of  work discipline, compensation and motivation on work pruductivity is 0.000 < 0.05 with a B value of 0.505, which means that there is a significant influence with H o rejected and H a received with a contribution value of 50.5%.

## Keywords: Work Discipline, Compensation, Motivation, Employee Productivity

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan salah  satu  kunci  keberhasilan  suatu organisasi  yang  memberikan  kontribusi baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung terhadap organisasi. Oleh karena itu, diperlukan strategi yang konsisten dan berorientasi pada pencapaian kinerja yang optimal  dari  pegawai  organisasi.  Hal  ini melibatkan  pemikirkan tentang bagaimana mengelola  pegawai  agar  bersama-sama mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan organisasi .
Sumber  daya  manusia  diartikan sebagai sumber tenaga yang berasal dari manusia  dan  dapat  dimanfaatkan  oleh organisasi.  Semua  potensi  sumber  daya manusia  tersebut  mempengaruhi  upaya organisasi  untuk  mencapai  tujuannya. Secanggih  apapun  teknologi,  seberapa berkembangnya informasi, seberapa besar modal  dan  material  yang  tersedia,  tampa sumber  daya  manusia,  maka  akan  sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Landasan  untuk  pencapaian  keunggulan bersaing  dalam  suatu  organisasi  terletak pada  kualitas  sumber  daya  manusia
organisasi  tersebut,  sehingga  untuk mencapai tujuan organisasi maka manajemen  sumber  daya  manusia  harus dilakukan.  Manajemen  sumber  daya manusia  meliputi  :  bakat,  kemampuan, kecerdasan, kreativitas, dll. (Purnama S et al., 2017)
Sumber    daya  manusia  suatu organisasi  adalah  pekerja  yang  bersedia, mampu, dan sigap untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi menggunakan berbagai  cara  untuk  mencapai  tujuannya, salah satunya adalah dengan meningkatkan kinerja pegawainya. Kinerja pegawai  dapat  ditingkatkan  dengan mewujudkan  kepuasan  kerja  pegawai untuk mencapai tujuan instansi pemerintah atau  Perusahaan,  yang  sebenarnya tergantung pada kepuasan kerja pegawai, yang mana setiap individu memiliki derajat yang  berbeda-beda.  Kesesuaian  seorang pekerja dengan sebuah organisasi sangat bergantung pada seberapa baik organisasi tersebut memenuhi kebutuhan pekerja. (Purnama Sari et al., 2017).
Kristof dalam (Purnama S et al., 2017) menyatakan bahwa pemenuhan kebutuhan  karyawan  oleh  organisasi dibutuhkan bagi karyawan tersebut. Di sisi lain,  organisasi  memerlukan  kontribusi karyawan yang berupa komitmen, keterampilan,  dan  kemampuan  yang mereka  miliki.  Tingkat  kepuasan  yang dimiliki  oleh  sumber  daya  manusia  yang rendah dapat berakibat pada prestasi kerja yang akan terus menurun. Oleh karenanya, organisasi  harus  mampu  memberikan perhatian yang maksimal kepada karyawan  agar  dapat  meningkatkan kapasitas,  keterampilan  dan  kebahagiaan karyawan. Selain itu, setiap instansi harus selalu  berusaha  memberikan  semangat kerja  yang  tinggi  kepada  pegawainya, karena jika instansi meningkatkan semangat  kerja  pegawainya  maka  akan memperoleh keuntungan yang lebih, salah satunya adalah meningkatnya produktivitas  pegawai.  Kurangnya  minat atau  semangat  untuk  bekerja  dapat menyebabkan ketidak hadiran, pemogokan,  kepura-puraan,  dan  banyak aksi  atau  reaksi  lainnya.  Dalam  jangka yang  panjang,  tentu  saja  semangat  dan antusiasme  pegawai  yang  rendah  akan
berdampak  lebih  buruk  bagi  organisasi. Oleh  sebab  itu,  organisasi  memerlukan peningkatan  semangat  pegawai  untuk mencapai  tujuan  instansi. (Razif  Hafiz, 2019).
Sehubungan  dengan  hal  tersebut berdasarkan pengamatan
yang merupakan  Langkah  observasi  awal  di Sekolah  Menengah  Kejuruan  Negeri  4 Padang di temukan masih adanya pegawai yang  sering  melanggar  peraturan  disiplin, seperti datang terlambat, adanya pegawai yang enggan untuk mengisi absen harian , serta  sering  terjadinya  miss  komunikasi dikarenakan  kurangnya  koordinasi  atau komunikasi didalam organisasi.
Sebagaimana  pengamatan  yang  penulis lakukan di SMKN 4 Padang masih terdapat pegawai yang datang terlambat ke sekolah melebihi batas waktu yang telah disepakati oleh  pimpinan.  Selain  itu,  masih  adanya pegawai  yang  sering  izin  pada  jam  kerja hingga  1  jam  lebih  yang  terkadang membuat orang yang memiliki kepentingan dengan  bagian  tersebut  harus  menunggu cukup lama. Selain itu, dalam melaksanakan  pekerjaan  masih  adanya pegawai  yang  tidak  paham  dengan pekerjaannya  atau  sering  melakukan kesalahan  saat  berkeja.  Selain  itu Tindakan disiplin yang sering terjadi adalah tidak  mematuhi  aturan  kantor  mengenai pakaian  yang  telah  ditetapkan  oleh instansi,  seperti  setiap  hari  senin diwajibkan  menggunakan  baju  dinas pemda  dan  pada  hari  rabu  diwajibkan menggunakan baju putih.
Selanjutnya untuk kompensasi sendiri sebagaimana  wawancara  yang  dilakukan dengan  Kepala  Tata  Usaha  SMKN  4 Padang  pada  tanggal  14  Juli  2022 bahwasanya  untuk  kompensasi  sendiri pegawai  SMKN  4  Padang  yang  rata-rata masih  berstatus  pegawai  Non  PNS memperoleh  gaji/upah  yang  sangat  jauh dari  UMR  di  Kota  Padang,  selain  itu penerimaan  gaji  terkadang  di  rapel berselang  2  atau  3  bulan  sekali.  Untuk penambahan  bonus  sendiri  biasanya pegawai  memperoleh  dari  keikutsertaan dalam kepanitiaan dalam kegiatan sekolah. Selain  itu  penambahan  bonus  tidak  ada. Untuk asuransi sendiri pegawai memperoleh  asuransi  dari  SMKN  4
Padang yang masih berlaku hingga tanggal 21  september  2023.  Sedangkan  untuk tunjangan sendiri sekolah memberikan izin untuk  pegawai  dengan  memberikan  surat keterangan,  selain  itu  juga  memperoleh tunjangan  hari  raya  yang  diperoleh sejumlah dengan 1 kali gaji.
Berdasarkan uraian di atas
sebagaimana  yang  disampaikan  oleh Wijaya(2021) bahwa
produktifitas berhubungan dengan sikap mental produktif    diantaranya  berkaitan  dengan sikap,  spirit,  motivasi,  disiplin,  kreatif, inovatif,  dinamis,  dan  profesionalisme. Sebagaimana  yang  disampaikan  oleh Wijaya (2021) bahwa produktivitas dipengaruhi  salah  satunya  oleh  faktor disiplin dan motivasi. Selanjunya Samsudin Sadili (2009) mengatakan bahwa
kompensasi bertujuan untuk meningkatkan produktivitas
pegawai. Dengan
memberikan  kompensasi  yang  semakin baik  hal  tersebut  akan  mendorong peningkatan kinerja pegawai yang produktif.
Berdasarkan  temuan  yang  telah penulis  kemukakan  di  atas  bahwa  dalam bekerja  masih  terdapat  permasalahan disiplin, kurangnya motivasi, dan permasalahan  kompensasi  di  SMKN  4 Padang.  oleh  sebab  itu,  penulis  hendak melakukan  penelitian  tentang  pengaruh disiplin dengan indikator yang dikemukakan oleh Alfred R Lateiner (2002) yakni  ketepatan  waktu  yang  dilihat  dari bagaimana pegawai masuk ke kantor tepat waktu dan pulang berdasarkan jadwal yang telah ditentukan, selanjutnya pemanfataan sarana  yang  dilihat  dari  bagaimana  para pegawai  memanfaatkan  sarana  serta prasarana yang tersedia  dengan baik serta merawat  sarana  prasarana  tersebut, selanjutnya  tanggung  jawab  yang  dilihat dengan bagaimana para pegawai menyelesaikan  pekerjaan  yang  mereka terima sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan,  dan  selanjutnya  indikator ketaatan  terhadap  aturan  kantor  yakni bagaimana setiap pegawai melaksanakan aturan kantor yang telah ditetapkan atasan. Sebagaimana  observasi  yang  penulis lakukan bahwa dalam hal ketepatan waktu ditemukan  masih  terdapat  pegawai  yang ditemukan  sering  datang  terlambat  ke
kantor melewati batas waktu yang telah di tetapkan, sebagaimana aturannya seharusnya pegawai telah hadir di ruangan pada pukul 08.00 namun pada pelaksanaannya masih ada pegawai yang datang  melebihi  waktu  tersebut.  Juga pada  saat  jam  kerja  masih  ada  pegawai yang  izin  bukan  pada  saat  jam  istirahat melainkan  pada  jam  kerja.  Selanjutnya dalam  mematuhi  aturan  kantor  masih terdapat  pegawai  yang  melanggar  aturan seperti tidak menggunakan warna pakaian yang  sesuai  dengan  aturan  yang ditetapkan  seperti  pada  hari  rabu menggunakan baju putih namun masih ada yang memakai pakaian warna lain.
Selanjutnya  kompensasi  pegawai penulis  akan  menggunakan  teori  yang dikemukakan  oleh  Hasibuan  (2017)  yakni gaji, bonus, asuransi, tunjangan. Mengenai kompensasi  sendiri  sebagaimana  yang telah disampaikan oleh Kepala Tata Usaha SMKN 4 Padang untuk pegawai sendiri gaji yang diterima oleh pegawai sendiri masih sangat  jauh  dari  UMR,  dimana  rata-rata pegawai  di  SMKN  4  Padang  masih berstatus sebagai pegawai Non PNS. Oleh karena itu, kompensasi gaji yang diterima masih jauh dari cukup. Padahal kompensasi  merupakan  suatu  hal  yang sangat penting dalam peningkatan peroduktivitas kerja pegawai. Sebagaimana  disampaikan  oleh  Kasmir (2016)  bahwa  memberikan  kompensasi yang  memadai  akan  berdampak  pada kinerja  pegawai  yang  semakin  produktif. Oleh  karenanya,  kurangnya  kompensasi yang diterima tentunya dapat menimbulkan berbagai  aksi  dan  reaksi  pegawai  dalam bekerja.
Untuk motivasi sendiri penulis menggunakan  teori  yang  dikemukakan oleh  Hasibuan  (2016)  yang  mengatakan bahwa  indikator  yang  mempengaruhi produktivitas  kerja  diantaranya  ialah keikutsertaan,  komunikasi,  pengakuan, pendelegasian wewenang, keadilan, perhatian timbal balik. Fenomena motivasi sendiri  yaitu  masih  kurangnya  motivasi yang diterima oleh pegawai, seperti masih kurangnya  penghargaan  yang  diterima berupa reward atas prestasi yang diperoleh dalam  bekerja.  Untuk  motivasi  sendiri dalam hal pengakuan dengan memberikan
penghargaan dalam bekerja masih tergolong kurang, oleh karenanya pegawai tidak  termotivasi  untuk  bekerja  dengan baik.  Motivasi  merupakan  salah  satu  hal yang  sangat  penting  bagi  pegawai  dalam bekerja. Kurangnya motivasi yang diberikan  akan  meninbulkan  berbagai dampak yang  negatif  yang  pada akhirnya akan mempengaruhi sikap pegawai dalam bekerja. Sebagaimana disampaikan Hasibuan (2016) bahwa motivasi bertujua meningkatkan kegairahan serta semangat pegawai  dalam  bekerja  sehingga  akan mendorong  produktivitas  pegawai  dalam menghasilkan kinerja yang baik. Kurangnya motivasi juga akan berdampak pada  keisiplinan  serta  neningkatkan absensi pegawai.
Selanjunya  ketiga  variabel  disiplin kerja,  kompensasi  dan  motivasi  akan dilihat  bagaimana  pengaruhnya  terhadap produktifitas kerja, dimana dalam penelitian  ini  produktivitas  akan  diukur menggunakan  teori  yang  dikemukakan oleh  Ambar  T.S  (2003)  yang  terdiri  atas pengetahuan,  keterampilan,  kemampuan dan kebiasaan.
Darmadi
(2018) mengatakan
bahwa peningkatan
prouktivitas  dapat    dilihat  dengan  melihat cara  kerja  yang  digunakan  pada  saat melaksanakan kegiatan dan hasil kinerjanya.  Oleh  karena  itu,  Penulis  ingin melihat  melalui  variabel  disiplin  kerja, kompensasi dan motivasi yang merupakan beberapa variabel yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai.
Sebagaimana  yang  dikatakan  oleh Agustini  N  (2019)  dalam  penelitiannya yang  menggunakan  variabel  sama  yaitu variabel  kompensasi,  disiplin  kerja  dan motivasi  yang  mengatakan  produktivitas kerja  pegawai,  sangat  dipengaruhi  oleh kompensasi,  disiplin  kerja,  dan  motivasi pegawai  dalam  bekerja.  Selain  itu sebagaimana  informasi  yang  penulis peroleh  bahwasanya  saat  ini  SMKN  4 Padang baru saja ditetapkan sebagai salah satu  Sekolah  Pusat  keunggulan  yang mana  dengan  program  ini  kinerja  seluruh pegawai  dituntut  untuk  lebih  Produktif dengan diberikannya fasilitas pembiayaan untuk pengembangan sekolah, yang mana program  ini  merupakan  program  dari
Direktorat  Jenderal  Pendidikan  Vokasi Kemendikbud. Dengan dipilihnya SMKN 4 Padang sebagai salah satu Sekolah Pusat Keunggulan  tentunya  juga  berdampak dengan  dituntutnya  kinerja  pegawai  yang lebih prokdutif baik bagi guru maupun bagi staff administasi sekolah.
Terdapat beberapa penelitian
terdahulu yang sebelumnya telah dilakukan  oleh  peneliti  lain  dimana diantaranya    yaitu  :  Tarigan  &  Priyanto (2021)  yang  menemukan  bahwasanya motivasi  dan  disiplin  kerja  pegawai memberikan  pengaruh    yang  positif terhadap kinerja pegawai jika di uji secara parsial  maupun  simultan.  Pangadiyono (2018)  menemukan bahwa Kerjasama dan motivasi  kerja,  memiliki  pengaruh  positif akan  tetapi  tidak  berpengaruh  signifikan pada  variabel    kinerja.  Andriyani  et  al. (2020)  yang  menyatakan  bahwasanya disiplin  kerja  tidak  memiliki  pengaruh terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja. Gandung,
(2021) dalam penelitiannya  menemukan  bahwasanya motivasi,  kompensasi  memiliki  hubungan yang  sangat  kuat  terhadap  produktivitas pegawai.  Noor  &  Yani  (2018)  yang  mana pada  penelitiannya  menyatakan  terdapat hubungan yang positif antara kompensasi dan  motivasi  terhadap  produktivitas  kerja pegawai.  Selanjutnya,  penelitian  yang dilakukan  oleh  Rosita  (2021)  pada penelitiannya ditemukan baik itu kompensasi,  disiplin  kerja  dan  motivasi secara  simultan  mempunyai  pengaruh yang  signifikan  terhadap  produktivitas kerja,  namun  jika  di  uji  secara  parsial variabel  kompensasi  tidak  berpengaruh terhadap  produktivitas  kerja,  sedangkan variabel  disiplin  kerja  serta  motivasi  kerja memberikan  nilai  yang  positif.  Deryanto (2017)  dalam  penelitiannya  ditemukan bahwa produktivitas kerja sangat dipengaruhi  oleh  pemberian  kompensasi, disiplin kerja serta  motivasi kerja. Hayatun &  Ernawati  (2022)  pada  penelitiannya ditemukan    kompensasi  dan  disiplin  kerja memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas  kerja  jika  dilihat    secara parsial  maupun  simultan.  Desi  (2023) Didapati  bahwa  kompensasi  dan  disiplin berdampak  pada  produktivitas  kerja dengan nilai signifikansi 0,000 yang mana
nilai  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05  yang berarti  disiplin  kerja  dan  kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadp produktivitas kerja pegawai.
Berdasarkan  beberapa  penelitian terdahulu  di  atas  menyimpulkan  bahwa banyak factor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas pegawai yang diantaranya ialah disiplin kerja, kompensasi  dan  motivasi  dalam  bekerja. Selain  itu  sesuai  dengan  masalah  yang telah penulis paparkan sebelumnya dapat dilihat  bahwa  terdapat  permasalahan mengenai  disiplin  kerja,  kompensasi maupun  motivasi  dalam  bekerja  oleh karena itu, penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai bagaimana pengaruh disiplin kerja, kompensasi dan motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai serta  melihat apakah ketiga variabel tersebut berpengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel produktivitas kerja. Sebagaimana yang  disampaikan  oleh Agustini  N  (2019) dalam penelitiannya dengan menggunakan  variabel  yang  sama  yakni variabel  kompensasi,  disiplin  kerja  dan motivasi  yang  mengatakan  bahwasanya produktivitas  pegawai  sangat  dipengaruhi oleh  kompensasi,  disiplin  kerja,  dan motivasi pegawai dalam bekerja.
Tujuan  penulis  melakukan  penelitian yakni  untuk  melihat  bagaimana  pengaruh Disiplin, kompensasi dan motivasi terhadap  Produktivitas  kerja  pegawai  di SMK  N  4  Padang.  Urgensi    dalam penelitian  ini  adalah  bahwa  penelitian menggunakan  3  variabel  yakni  disiplin kerja,  kompensasi  dan  motivasi  terhadap variabel  produktivitas  kerja  belum  banyak dilakukan sebelumnya, dan juga penelitian dengan  variabel-variabel  tersebut  belum pernah  dilakukan  untuk  mengukur  tingkat produktivitas  kerja  pegawai  di  tingkat pegawai  tenaga  kependidikan  sekolah. Selain  itu  penelitian  mengenai  pengaruh disiplin  kerja,  kompensasi  dan  motivasi juga  belum  pernah  dilakukan  pada  lokus penelitian  yang  peneliti  lakukan  yakni SMKN 4 Padang.

## METODE
Dalam  penelitian  ini  menggunkanan metode  peneitian  kuantitatif.  Lokasi
penelitian dilakukan pada SMKN 4 Padang dengan  perkiraan  waktu  kurang  lebih  6 bulan. Adapun populasi dalam penelitian ini ialah  semua  pegawai  SMKN  4  Padang yang  berstatus  sebagai  Pegawai  Tidak Tetap/Kontrak  dengan  keterangan  33 orang  guru  dan  15  orang  pegawai  tata usaha,  sehingga  total  populasi  sebanyak 48  orang.  Jumlah    sampel  ditentukan dengan  Teknik  Porposive  Sampling  yang dihitung dengan rumus Slovin yaitu;
𝑛 = 𝑁 1 + 𝑁𝑒 2
𝑛 = 48 1+(48)(5%) 2 𝑛 = 42,85 = 43
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi e =  toleransi  kesalahan  yang  diambil  oleh peneliti (Tingkat Kesalahan 5%).
Dari  penghitungan  rumus  tersebut didapatkan  jumlah  sampel  sebanyak  43 orang. Teknik pengukuran data menggunakan  angket/kuisioner  dengan menggunakan Skala Likert dengan gradasi dari  sangat  setuju  hingga  sangat  tidak setuju,  pada  penelitian  ini  responden mengisi  angket  yang  berjumlah  16 pernyataan  dengan  pilihan  jawaban  (1) sangat  tidak  setuju  (2)  tidak  setuju  (3) setuju  dan  (4)  sangat  setuju.  .Teknik analisis data pada penelitian ini menggunakan uji Regresi Linear Berganda yang diolah dengan SPSS Versi 25.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil
1.  Uji Regresi Berganda
Pada  penelitian  ini  menggunkan analisis  regresi  linear  berganda  untuk melihat bagaimana pengaruh disiplin kerja, kompensasi dan motivasi terhadap produktivitas  kerja  pegawai  di  SMKN  4 Padang.  Adapun  persamaan  regresinya dapat dilihat di bawah ini:
Berikut ini tabel hasil uji regresi berganda :
Y = a + bX1 + bX2 + bX3 + e

## Tabel 1. Hasil Uji Regresi
Sumber : Hasil pengolahan data penelitian 2023
Berdasarkan  hasil  uji  pada  tabel  1 diperoleh persamaan regresinya yaitu :
Y= 0,240+0,289X1+0,046X2+0,661X3 + e
Dengan interprestasinya adalah :
a.  Nilai  konstant  sebesar  0,240  yang berarti apabila disiplin kerja, kompensasi  dan  motivasi  tidak  ada maka produktivitas kerja pegawai akan tetap sebesar konstan yaitu 0,240.
b.  Koefisien regresi bernilai positif sebesar  0,289  berarti  apabila  disiplin kerja dinaikkan sebanyak 1% , dengan asumsi kompensasi dan motivasi kerja di abaikan maka akan mengakibatkan peningkatan produktivitas kerja sebesar 0,289. c.  Koefisien regresi bernilai positif
sebesar 0,046 berarti bila kompensasi di  tingkatkan  sebanyak  1%,  dengan asumsi disiplin dan motivasi diabaikan maka akan mengakibatkan peningkatan produktivitas kerja
sebesar 0,046.
d. Koefisien regresi bernilai positif sebesar  0,661  berarti  bila  motivasi ditingkatkan  sebanyak  1%  dengan asumsi disiplin dan kompensasi diabaikan maka akan mengakibatkan peningkatan  produktivitas  kerja sebesar 0,661
2.  Uji Hipotesis
a) Uji Parsial Pada  uji  t  bertujuan  untuk melihat bagaimana pengaruh variabel  bebas  dan  terikat  secara parsial  atau  sendiri-sendiri.  Pada pengujian  ini  akan  dibandingkan nilai  probabilitas  signifikan  pada tabel  dengan alpa 0,05.  Jika  nilai probabilitas  signifikan  pada  tabel lebih  kecil  dari  alpha  0,05  berarti diperoleh H o ditolak dan H a diterima, yang  diartikan  bahwa  terdapat hubungan dan bila jika nilai probabilitas  signifikan  lebih  besar dari pada alpa 0,05 H o diterima dan H a ditolak  yang  dapat  di  artikan bahwa  tidak  ada  hubungan.  Untuk hasil  uji  parsial  dapat  dilihat  pada rangkuman tabel di bawah ini:
Tabel 2. Uji Parsial Variabel Independen terhadap Variabel Dependen
Variabel T Sig. Α Disiplin Kerja 4,229 0,000 0,05 Kompensasi 1,828 0,075 0,05 Motivasi 5,547 0,000 0,05 Sumber : Hasil pengolahan data penelitian 2023
Pada  hasil  uji  tabel  2  dapat dilihat  jika  pada  variabel  disiplin  kerja dan motivasi didapatkan nilai signifikansi pada tabel lebih kecil  dari nilai  alpa  yaitu  0,05  dapat  di  artikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja dan  motivasi  jika  dilakukan  uji  secara parsial dengan kesimpulan H a diterima dan  H o ditolak.  Sedangkan  pada variabel  kompensasi  dapat  dilihat bahwa  nilai  signifikan  lebih  besar  dari alpha  0,05  yang  berarti  tidak  dapat
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .240 .462 .520 .606 Rata-Rata Disiplin .289 .120 .302 2.409 .021 Rata-Rata Kompensasi .046 .133 .039 .341 .735 Rata-Rata Motivasi .661 .155 .529 4.261 .000 a. Dependent Variable: Rata-Rata Produktivitas Kerja
pengaruh  yang  signifikan  antara variabel kompensasi
terhadap produktivitas  kerja  jika  di  uji  secara parsial  dengan  kesimpulan  H a ditolak dan H o diterima.
b)  Uji Simultan (Uji F)
Untuk melihat hasil uji simultan dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 3. Hasil Uji F Pengaruh Disiplin Kerja, Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
Sumbe : Hasil pengolahan data penelitian 2023
Dari hasil uji pada tabel 3. dapat dilihat bahwa  nilai  signifikan  pengaruh  disiplin kerja,  kompensasi  dan  motivasi  terhadap produktivitas  kerja  pegawai  di  SMKN  4 Padang  jika  di  uji  secara  bersama-sama memiliki  nilai  signifikan  0,000  lebih  kecil dari  0,05  yang  berarti  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  varianel disiplin  kerja,  kompensasi  dan  motivasi terhadap  produktivitas  kerja  jika  di  uji secara  bersama-sama.  Dengan  demikian Dapat ditarik kesimpulan bahwa H o ditolak dan H a diterima.
3.  Koefisien Determinasi (R 2 )
Hasil  uji  analisis  Dererminasi  (R 2 )  dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4  Hasil Uji R 2 Pengaruh Disiplin Kerja, Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .735 a .540 .505
,18814 a. Predictors: (Constant), Rata-Rata Motivasi, Rata- Rata Kompensasi, Rata-Rata Disiplin
b. Dependent Variable: Rata-Rata Produktivitas Kerja
Dari hasil uji pada tabel 4 didapatkan nilai Adjusted R Square senilai 0,505 atau 50,5%.  Dari  hasil  tersebut  dapat  dilihat bahwa  persentase  sumbangan  variabel independen disiplin kerja, Kompensasi dan Motivasi  terhadap  variabel  dependen produktivitas  kerja  pegawai  sebesar  50,5.
dan  sebesar  49,5%  lainnya  dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  telah dilakukan didapatkan hasil sebagai berikut: 1.  Pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas pegawai SMKN 4 Padang Berdasarkan uji signifikan secara parsial  didapatkan  nilai  signifikansi 0,000  <  0,05  yang  berarti  bahwa terdapat  pengaruh  signifikan  antara variabel disiplin kerja terhadap produktivitas  kerja  jika  di  uji  secara parsial.  Sedangkan  besaran  pengaruh disiplin  kerja  jika  dilihat  pada  nilai  B pada  uji  regresi  linear  berganda menunjukkan  adanya  pengaruh  yang positif  sebesar  0,289  yang  berarti bahwa  jika  terjadi  peningkatan  disiplin kerja sebesar 1% maka akan memberikan  pengaruh  positif  atau peningkatan  pada  produktivitas  kerja pegawai sebesar 0,289. Oleh karena itu, hasil penelitian ini menjawab pernyataan  hipotesis  (1)  H a di  terima yang  berarti  terdapat  pengaruh  disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pegawai dan H o di tolak.
Penelitian      ini  didukung    oleh penelitian  yang  telah  dilakukan  Novita (2017) yang mana menemukan bahwasanya  Disiplin  kerja  pegawa merupakan  variabel  yang  penting  bagi suatu organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Dimana sikap disiplin yang dimiliki oleh pegawai
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression 1.622 3 .541 15.280 .000 b Residual 1.380 39 .035 Total 3.003 42 a. Dependent Variable: Rata-Rata Produktivitas Kerja b. Predictors: (Constant), Rata-Rata Motivasi, Rata-Rata Kompensasi, Rata-Rata Disiplin
merupakan  sikap  yang  penting  bagi sebuah organisasi yang ingin mewujudkan  tujuan  organisasi.  Jika pegawai  tidak    disiplin  akan  sulit  bagi suatu organisasi  dalam mencapai hasil kinerja  yang  optimal.  Dengan  adanya disiplin dalam bekerja akan memperlihatkan
seberapa besar
tanggung  jawab  seseorang  pegawai terhadap  tugas-tugas  yang  embannya.
Hal  ini  akan  mendorong  kegairahan dalam bekerja, meningkatkan semangat kerja dan mewujudkan tujuan organisasi dengan optimal. Kesamaan yang dimiliki  dalam  penelitian  yang  telah penulis  lakukan  dengan  penelitian  ini terletak  pada  indikator  yang  digunakan untuk  mengukur  pengaruh  disiplin terhadap  produktivitas  kerja,  dimana Novita  mengukur  disiplin  kerja  dengan tiga  indikator  yakni  ketepatan  waktu, tanggung jawab dan ketaatan terhadap norma yang berlaku.
selanjutnya penelitian yang dilakukan  oleh  Reni  (2021)  dengan inidikator yang digunakan adalah kehadiran,  kepatuhan  pada  jam  kerja,
melakukan pekerjaan dengan tepat dan benar.  Dalam  penelitiannya  ditemukan hubungan  yang  positif  dan  signifikan antara disiplin kerja
dengan produktivitas  kerja  pegawai.  Disiplin kerja merupakan sikap kejiwaan seseorang  yang  selalu  berkeinginan untuk  mengikuti  dan  mematuhi  semua peraturan  yang  ada.  Disiplin  pegawai bisa  dilakukan  dengan  latihan    seperti menghargai  waktu  saat  bekerja  dan biaya,  dimana  hal  tersebut  akan memberikan  pengaruh  positif  terhadap produktivitas kerja pegawai.
Penelitian  ini,  juga  di  dukung  oleh teori  yang disampaikan oleh Hasibuan (2010)  dimana  ia  menyatakan  disiplin ialah kesadaran atau kesediaan seseorang  dalam  mematuhi  segala peraturan  di  dalam  organisasi  serta norma-norma  sosial  yang  berlaku  di dalam  organisasi  tersebut.  Sedangkan kesadaran  sendiri  merupakan  sikap yang  dimiliki  seseorang  dimana  ia secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar dengan tugas dan tanggung  jawab  yang  ia  peroleh.
Kesediaan  yang  merupakan  suatu sikap,  tingkah  laku  dan  perbuatan individu sesuai dengan peraturan organisasi baik itu  tertulis maupun tidak tertulis. Sehingga pada akhirnya disiplin dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai  atau  bisa  dikatakan  disiplin kerja ialah suatu sarana penting  dalam mencapai  produktivitas  kerja  anggota dalam sebuah organisasi.
Namun  penelitian  ini  bertentangan dengan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  oleh  Ajeng  (2022)  meskipun penelitian  dilakukan  pada  lokus  yang sama. Dimana pada hasil penelitiannya ditemukan  bahwa  jika  dilakukan  uji secara  parsial  ditemukan  bahwa  nilai signifikan  sebesar  0,60  >  0,05  yang berarti  tidak  terdapat  pengaruh  yang signifikan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pegawai. sedangkan dalam  penelitian  yang  penulis  lakukan disiplin  kerja  jika  dilihat  dari  hasil  uji parsial  menunjukkan  bahwa  adanya pengaruh signifikan terhadap
produktivitas  kerja,  dimana  semakin tinggi  disiplin  kerja  pegawai  maka produktivitas kerja pegawai juga menjadi  semakin tinggi.
2.  Pengaruh kompensasi terhadap produktivitas  kerja  pegawai  SMKN  4 Padang
Berdasarkan hasil uji parsial didapatkan  nilai  signifikansi  variabel kompensasi terhadap produktivitas kerja senilai 0,075 > 0,05. Yang berarti bahwa  nilai  signifikan  melebihi  batas nilai  alpa  0,05  yang  berarti  tidak terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara  variabel  kompensasi  terhadap produktivitas  kerja  jika  di  uji  secara parsial.  Sedangkan  pada  uji  regresi berganda  didapatkan  nilai  B  bernilai positif  0,046  yang  berarti  bahwa  jika terjadi  kenaikan  kompensasi  sebesar 1%  maka  akan  terjadi  kenaikan produktivitas  kerja  sebesar  0,046. Dengan  nilai  signifikan  besar  dari  alpa 0,05  menunjukkan  bahwa  kompensasi tidak atau belum berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai di SMKN 4 Padang.  Hasil  penelitian  ini  menjawab pernyataan  Hipotesis  2  yang  penulis
kemukakan sebelumnya yakni H a ditolak  dan  H o diterima  yang  berarti bahwa tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai di SMKN 4 Padang.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Budiono (2015)  dimana  diperoleh  kompensasi mempunyai  pengaruh  yang  negatif serta  tidak  signifikan  terhadap  variabel produktivitas  pegawai.  Hal  ini  terjadi karena  pegawai  di  dalam  organisasi tersebut merasa bahwa mereka merasa bentuk  balas  jasa  yang  paling  mereka butuhkan  dalam  bentuk  balas  jasa finansial  atau  dalam  bentuk  uang. Selain  itu  penelitian  ini  juga  sejalan dengan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  oleh  Ika  (2022)  dengan indikator yang digunakan untuk melihat produktivitas  adalah  gaji,  upah  dan tunjangan. Hasil penelitiannya diperoleh nilai  signifikan  sebesar  0,537  >  0,05, yang  berarti  bahwa  produktivitas  kerja tidak di pengaruhi oleh variabel kompensasi  jika  dilihat  dari  nilai signifikan yang lebih besar dari alpa.
Selain  itu,  hasil  dari  penelitian  ini bertentangan  dengan  hasil  uji  yang dilakukan  oleh  Gandung  &  Suwanto (2021)  dengan  indikator  gaji,  upah,
insentif, benefit dan service didapatkan hasil penelitian terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawa. Pada penelitian ini selain indikator  Service  selebihnya  sama dengan indikator yang penulis gunakan namun  pada  lokus  yang  berbeda. Berikutnya penelitian yang telah dilakukan  oleh  Septeria  (2017)  juga bertentangan  dengan  penelitian  yang penulis lakukan dimana dalam penelitiannya ditemukan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap  produktivitas  kerja,  dimana produktivitas  pegawai  akan  semakin tinggi  jika  kompensasi  yang  diberikan tinggi.  Selanjutnya  penelitian  Harefa (2022) dimana penelitian yang dilakukan  memiliki  lokus  yang  sama yakni  di  Sekolah  Menengah  Kejuruan dengan hasil penelitian terdapat pengaruh  yang  signifikan  variabel
kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai.
Pengaruh  kompesasi  yang  tidak signifikan  terhadap  produktivitas  kerja pegawai  di  SMKN  4  Padang  penulis mengasumsikan terjadi karena beberapa  hal  di  antaranya  yaitu kenyamanan terhadap lingkungan kerja yang  dirasakan  oleh  pegawai  dalam bekerja.    dimana  menurut  Sugiarto (1999)  nyaman  merupakan  perasaan yang muncul karena seseorang merasa diterima dan senang dengan situasi dan keadaan yang ada sehingga seseorang akan  menimbulkan  perasaan  nyaman (dalam  Ardiana  Lintang,  2007).  Oleh karena  itu,  rasa  nyaman  yang  dimiliki pegawai  SMKN  4  Padang  bisa  saja  di karenakan nyaman dengan rekan kerja, dengan  lingkungan,  dengan  standar pekerjaan  yang  ada  serta  dengan fasilitas  yang  disediakan  di  tempat bekerja.  Selain  itu  kompensasi  yang tidak  signifikan  terhadap  produktivitas kerja  bisa  juga  disebabkan  oleh sempitnya  lapangan  pekerjaan  yang ada  saat  ini,  sehingga  sulit  untuk mencari pekerjaan lain dengan kompensasi  yang  lebih  memadai. Sehingga para pegawai merasa bahwa kompensasi belum
berpengaruh terhadap produktivitas kerja mereka.
3.  Pengaruh motivasi terhadap
produktivitas  kerja  pegawai  SMKN  4
Padang
Berdasarkan  uji  parsial  didapatkan angka  signifikansi  variabel  motivasi terhadap  produktivitas  kerja  senilai 0,000  <  0,05  yang  mana  artinya terdapat  hubungan  antara  variabel motivasi  terhadap  produktivitas  kerja. Sedangkan  pada  uji  regresi  berganda didapatkan  nilai  B    positif    yaitu  senilai 0,661  yang  artinya  apabila  terjadi kenaikan  kompensasi  sebesar  1%, maka akan terjadi kenaikan produktivitas  kerja  sebesar  0,661.  Dari hasil  tersebut  dapat  disimpulkan,  jika motivasi terus ditingkatkan maka produktivitas  kerja  pegawai  juga  akan meningkat. Hasil penelitian ini menjawab pernyataan hipotesis 3 yang penulis  kemukakan  sebelumnya  yakni
H a diterima  yaitu  terdapat  pengaruh  di siplin kerja terhadap produktivitas kerja pegawai, dan H o ditolak.
Penelitian  ini  di  dukung  oleh penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh
Gandung  dan  Suwanto  (2021)  dimana menemukan bahwa
motivasi berpenaruh  positif  dan  juga  signifikan terhadap produktivitas kerja. Perbedaan penelitian yang penulis lakukan terletak pada  indikator  dan  lokus.  Dimana indikator yang digunakan oleh Gandung dan Suwanto ialah kebutuhan- kebutuhan  diantaranya  fisiologi,  rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi  diri.  Selanjutnya,  Faisal (2017)  Dalam  penelitiannya  ditemukan bahwa motivasi mempunyai nilai
signifikan  senilai  0,032  yang  mana variabelnya  lebih  kecil  dari  nilai  alpa 0,05.  Mengartikan  bahwa  produktivitas kerja sangat dipengaruhi oleh pemberian motivasi.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  denga napa yang disampaikan oleh  Hasibuan
(2016)  ia  mengatakan  dengan  adanya motivasi  berharap  semua  anggota organisasi dapat meningkatkan keinginan  untuk  bekerja  lebih  giat  dan antusia untuk mencapai hasil kerja yang tinggi.  Dimana  jika  anggota  organisasi memiliki  motivasi  yang  tinggi  dalam bekerja tentunya akan memiliki
kemampuan  untuk  memperoleh  suatu hasil  kerja  yang  memuaskan,  dimana nantinya hal tersebut tentunya memberikan keuntungan bagi organisasi  dalam  Upaya  meningkatkan produktivitas.  Terbukti  dengan  hasil penelitian  yang  telah  penulis  lakukan yang  menemukan  bahwa  motivasi secara parsial menunjukkan nilai kontribusi yang tinggi terhadap produktivitas kerja pegawai yakni sebesar 0,661.
Namun  terdapat  juga  penelitian yang menolak atau tidak sejalan dengan penelitian  ini  seperti  oleh  Ryani  (2021) pada    penelitiannya  didapatkan  bahwa motivasi  belum/tidak  terlalu  penting dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai.  Dimana  mereka  merasa bahwa  motivasi  belum  menjamin  atau belum begitu kuat pengaruhnya
terhadap  produktivitas  kerja  mereka. Sehingga diperoleh bahwasanya motivasi belum begitu dapat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai.  Selanjutnya  penelitian  Andi (2016) pada penelitiannya jika dilakukan uji  parsial  variabel  motivasi  tidak memberikan  pengaruh  positif  pada produktivitas, dalam penelitiannya motivasi  menunjukkan  pengaruh  yang negatif  atau  tidak  signifikan,  jadi  ia menyimpulkan  apabila  motivasi  yang diberikan  semakin  kuat  hal  tersebut tidak akan mempengaruhi produktivitas kerja pegawai.
4.  Pengaruh  disiplin  kerja,  kompensasi dan  motivasi  terhadap  produktivitas pegawai SMKN 4 Padang Pada  uji  regresi  yang  telah  dilakukan dengan uji F (Simultan) yang dilihat dari tabel uji Anova pada uji SPSS versi 25 ditemukan bahwa disiplin kerja, kompensasi  dan  motivasi  berpengaruh signifikan  signifikan  sebesar  0,000  < 0,05.  Dari  hasil  tersebut  dapat  diambil kesimpulan  bahwa nilai signifikan yang diperoleh  lebih  kecil  dari  0,05  yang berarti  bahwa  secara  bersama-sama disiplin kerja, kompensasi dan motivasi memberikan  pengaruh  yang  signifikan terhadap  produktivitas  kerja.  Hasil penelitian  ini  menjawab  pernyataan Hipotesis  4  H a diterima  yaitu  terdapat pengaruh disiplin kerja, kompensasi dan motivasi  terhadap  produktivitas  kerja pegawai dan H o ditolak..
Penelitian  ini  sejalan  dengan  yang dilakukan oleh Hunafa (2021) dimana ia memperoleh  hasil  uji  simultan  disiplin kerja, kompensasi dan motivasi menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan  terhadap  produktivitas  kerja pegawai. Hal ini juga dapat dilihat pada uji F yang dilihat dari nilai F hitung > F tabel , sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa disiplin kerja, kompensasi dan motivasi intrinsic  memberikan  pengaruh  yang signifikan  jika  diuji  secara  simultan terhadap  produktivitas  kerja  pegawai. Selanjutnya  Santoni  (2018)  dimana memperoleh hasil penelitian kompensasi mempunyai hubungan positif dan signifikan terhadap produktivita, motivasi juga menunjukkan
hubungan positif dan signifikan terhadap produktivitas begitupun
disiplin  kerja  yang  juga  menunjukkan hubungan  yang  positif  dan  signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai. Selanjutnya  penelitian  Ira  (2019)
mengenai pengaruh
kompensasi,
disiplin  kerja,  dan  motivasi  terhadap produktivitas  pegawai.  Penelitian  ini dilakukan dengan
menyebarkan angket/kuisioner,
dengan Teknik
analisis ialah uji analisis linear berganda. Dalam penelitian ini
ditemukan  bahwasanya  setiap  variabel kompensasi,  disiplin  kerja  maupun motivasi secara parsial memiliki pengaruh  hubungan  yang  positif  dan signifikan terhadap produktivitas pegawai. Ira (2019) dalam penelitiannya variabel produktivitas dengan indikator : kuantitas  kerja,  kualitas  kerja,  dan ketepatan waktu. Selanjutnya, kompensasi  menggunakan  indikator  : gaji,  insentif,  tunjangan.  Disiplin  kerja menggunakan  indikator  :  ketepatan waktu, kerapian berpakaian, kepatuhan terhadap  aturan,  tanggung  jawab. Sedangkan motivasi menggunakan indikator  :  arah  perilaku,  usaha,  dan kegigihan.  dalam  penelitiannya  Ira (2019) mengatakan bahwasanya kompensasi,  disiplin  kerja  maupun motivasi  menunjukkan  pengaruh  yang signifikan  jika  di  uji  parsial  maupun simultan  terhadap  produktivitas  kerja, berbeda dengan penelitian yang penulis lakukan bahwa pada variabel
kompensasi  tidak  terdapat  pengaruh yang  signifikan  variabel  kompensasi terhadap produktivitas kerja.  Begitupun penelitian yang dilakukan oleh Suryadewi  (2020)  yang  menyatakan bahwa  produktivitas  kerja  dipengaruhi oleh  disiplin  kerja,  kompensasi  dan motivasi  baik  di  uji  secara  parsial maupun simultan. Berbeda pada variabel  kompensasi  yang  penulis  uji tidak terdapat pengaruh yang signifikan jika di uji secara parsial.
5. Pada uji koefisien determinasi di dapati nilai Adjusted R Square sebesar 0,505. Nilai  tersebut  menunjukkan  bahwa variabel  disiplin  kerja,  kompensasi  dan motivasi  jika  di  uji  secara  simultan
berkontribusi  terhadap  produktivitas sebesar  0,505  (50,5%)  dan  sebesar 49,5%  lainnya  di  pengaruhi  oleh variabel  yang  tidak  di  teliti  dalam penelitian ini.

## KESIMPULAN
Kesimpulan dalam penelitian ini pada uji parsial disiplin kerja terhadap produktivitas  kerja    memberikan  nilai signifikan  sebesar  0,000  <  0,05  dengan nilai  B  sebesar  0,289  yang  berarti  bahwa secara  parsial  disiplin  kerja  berpengasuh signifikan  terhadap  produktivitas  kerja dengan besaran pengaruh sebesar 28,9% dengan kesimpulan Hipotesis H a1 diterima dan H o ditolak . Pada variabel kompensasi nilai  signifikan  sebesar  0,075  >  0,05 dengan  nilai  B  sebesar  0,046  nilai signifikan  lebih  besar  0,05  menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan kompensasi  terhadap  produktivitas  kerja dengan  kesimpulan  Hipotesis  H a2 ditolak dan  H o2 diterima.  Motivasi    nilai  signifikan 0,000  <  0,05  dengan  besaran  kotribusi
0,661  yang  berarti    bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan variabel kompensasi  terhadap  produktivitas  kerja dengan besaran kontribusi 66,1%, kesimpulan Hipotesis H a3 ditermia dan H o3 di  tolak.  Selanjutnya  jika  dilakukan  uji secara  simultan  nilai  signifikan  pengaruh disiplin  kerja,  kompensasi  dan  motivasi terhadap pruduktivitas kerja sebesar 0,000 <  0,05  dengan  nilai  B  0,505  yang  berarti bawah  terdapat  pengaruh  signifikan  jika dilakukan  pengujian  secara  bersama- sama, dengan kesimpulan Hipotesis H o4 di tolak  dan  H a4 di  terima  dengan  nilai kontribusi  50,5%  dan  sebesar  49,5% lainnya di pengaruhi oleh variabel lain yang tidak di teliti pada penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Alfred R Lateiner. (2002). Teknik Memimpin Pegawai  Dan  Pekerja.Terjemahan Iman  Soedjono, . Aksara Baru. Ambar T.S, R. (2003). Manajemen sumber daya manusia : konsep, teori dan   pengembangan  dalam  konteks organisasi public . Graha Ilmu.
Andi,  O.,  &  Novita,  E.  (2016).  Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada Pt. Perindustrian Dan Perdagangan  Bangkinang. Pelita
Indonesia . Andriyani, N., Hamzah, J. R., & Siagian, J. R.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Dan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Pt Aquavue  Vision  International. JEBI) Jurnal  Ekonomi  Bisnis  Indonesia , 15 (1). www.jurnal.stiebi.ac.id Ardiana, L. (2007). Persepsi ketidaknyamanan  yang  Ditinjau  dari Psikologi  Lingkungan  antara  Stress, Kebisingan,  Kepadatan  Penduduk dan  Polusi  pada  Masa  Dewasa  di Kota Besar Indonesia. F.Psi UI .
Budiono,  &  Erlyna.  (2015).  Pengaruh Kompensasi  Terhadap  Produktivitas Karyawan  Pada  Pt.  Pos  Indonesia Cabang  Sidoarjo. Jurnal  Bisnis Indonesia , 6 (2). Candra Wijaya. (2021). Produktivitas Kerja Analisis  Faktor  Budaya  Organisasi, Kepemimpinan  Spiritual, Sikap Kerja, dan  Motivasi  Kerja  untuk  Hasil  Kerja Optimal. J . Kencana.
Darmadi.  (2018). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Kepala  Sekolah” Melejitkan Produktivitas  Kerja Kepala Sekolah  dan  Faktor-Faktor  yang Mempengaruhi . 2018.
Deryanto,  M.  F.  (2017). Pengaruh
Kompensasi,  Disiplin  Kerja,  dan Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Telkom
Indonesia . Desi  L.  (2023).  Kompensasi  dan  Disiplin Dampaknya  terhadap  Produktivitas
Kerja  Pegawai  Non ASN  pada  Suku Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Jakarta Selatan. JUMANDIK , 1 (2), 97–107. https://journal.lap4bangsa.org/index.p hp/jmeb/index Gandung,  M.  (2021).  Pengaruh  Motivasi Dan Kompensasi
Terhadap Produktivitas Karyawan Pada Pt. Hadi Prima  Teknik  Alam  Sutera-Kota Tangerang. Jurnal ARASTIRMA
Fakultas  Ekonomi  Program  Studi Manajemen UNPAM , 1 (1), 1–14.
Hasibuan.  (2016). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Hasibuan.  (2017). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Hayatun,  M.,  &  Ernawati,  S.  (2022).
Pengaruh  Kompensasi  Dan  Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Pegawai . 1 (2), 182–192. https://doi.org/10.56248/jamane.v1i1. 20 Hunafa, A. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja,
Kompensasi  Dan  Motivasi  Intrinsik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Hasanah Bakery Gombong. Universitas Putra Bangsa . Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) . Rajawali. Agustini,  N.  K.  I.  (2019).  Pengaruh Kompensasi,  Disiplin  Kerja,  Motivasi terhadap  Produktivitas Karyawan. E- Jurnal Manajemen , 8 . Noor,  S.,  &  Yani,  A.  (2018). Pengaruh Kompensasi  Dan  Motivasi  Terhadap
Produktivitas  Kerja  Di  Pt  Inter  Pan Pasifik  Futures  Banjarmasin (Vol.  2, Issue 1). http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id /index.php/administraus
Pangadiyono.  (2018). Analisis  Kerjasama Tim Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja  Unit  Kegiatan  Mahasiswa Dengan Variabel Intervening Motivasi (Vol. 2, Issue DESEMBER).
Parashakti,  R.  D.,  &  Noviyanti,  D.  (2021). Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Pelatihan Kerja Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan. Jurnal Ekonomi  Bisnis,  Manajemen  Dan Akuntansi  (JEBMA) , 1 (2),  127–136. https://doi.org/10.47709/jebma.v1i2.9
94
Purnama Sari, N., Purnama, H., & Elina, M. (2017).  Pengaruh  Disiplin  Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pt. Pemuka Manis Indah Di Lampung.  In Jurnal  Manajemen Mandiri Saburai (Vol. 01, Issue 02). Razif  Hafiz.  (2019).  Pengaruh  Disiplin Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Gondangwetan.
Manajemen Akuntansi , 4 .
Reni  E.V.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Pada CV. Padurenan Jaya Kontruksi. Jurnal Parameter , 6 (2), 41– 55. Rosita  et  al.  (2021).  Kompensasi,  disiplin
kerja dan motivasi terhadap produktivitas
kerja karyawan.
Seminar Nasional . Samsudin  Sadili.  (2009). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  CV  Pustaka
Setia. Santoni, N. P. C. C., & Suana, I. W. (2018). Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi, Disiplin  Kerja  Terhadap  Produktivitas Kerja Karyawan Divisi Sales Di Honda Denpasar Agung. Jurnal  Manajemen Unud , 7 (10).
Suryadewi,  M.  D.,  Sintaasih,  D.  K.,  & Giantari, I. G. A. K. (2020). Pengaruh Motivasi,  Kompensasi  Dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan.
E-Jurnal Manajemen
Universitas  Udayana , 9 (9),  3383. https://doi.org/10.24843/ejmunud.202 0.v09.i09.p04 Tarigan,  B.,  &  Priyanto,  A.  A.  (2021). Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT Bank  DBS  Tangerang  Selatan.
WACANA EKONOMI (Jurnal Ekonomi,  Bisnis  Dan  Akuntansi) , 20 (1), 1–10.
https://doi.org/10.22225/we.20.1.289 0.1-10