INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 3 Tahun 2023 Page 4103-4115 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Putra Unggul Kupang
Taqwa Sultan Politeknik Negeri Kupang Email : tatandentha@gmail.com

## Abstrak
Sumber daya manusia adalah bagian yang sangat penting dari sebuah perusahaan yang menjadi kunci penentu  berkembangnya  perusahaan.  Tujuan  penelitian  untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  secara  parsial  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Putra  Unggul Kupang  (2)  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  Motivasi  secara  parsial  terhadap  Kinerja. Penelitian  menggunakan  desain  penelitian  tipe  Survey  Research  dan  pendekatan  penelitian  yang digunakan adalah pendekatan penelitian kuantitatif. Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Putra Unggul yang ada di Kota Kupang. Sampel yang digunakan adalah metode sampel jenuh, yaitu semua anggota populasi  dalam  hal  ini  Direktur,  wakil  direktur  serta  seluruh  karyawan  PT.  Putra  Unggul  dijadikan sebagai sampel yang berjumlah 46 orang. Hasil analisa menunjukkan bahwa (1) Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Putra Unggul Kupang.
Keywords: Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan

## Abstract
Human  resources  are  a  very  important  part  of  a  company  which  is  the  key  to  determining  the company's development. The aim of this research is to find out and analyze the influence of Leadership Style partially on Employee Performance at PT. Putra Unggul Kupang (2) knows and analyzes the effect of motivation partially on performance. The study uses a survey research type research design and the research  approach  used  is  a  quantitative  research  approach.  This  research  was  conducted  at  PT. Superior Son in Kupang City. The sample used is the saturated sample method, namely all members of the population in this case the director, deputy director and all employees of PT. Putra Superior was used as a sample, totaling 46 people. The results of the analysis show that Leadership Style has a positive and significant effect partially on Employee Performance at PT. Superior Son of Kupang. Keywords: Leadership Style, Motivation, Organizational Culture, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  adalah  bagian  yang  sangat  penting  dari  sebuah perusahaan/organisasi yang menjadi kunci penentu berkembangnya perusahaan/organisasi,  maka  diperlukan  cara  untuk  mengelola  sumber  daya  manusia secara profesional agar terdapat keseimbangan antara kepentingan individu (karyawan) dan kepentingan perusahaan/organisasi. Sejauh apapun kemajuan teknologi yang telah dicapai oleh  masyarakat,  bangsa  atau  negara,  tidak  dapat  kita  ingkari  bahwa  pendukung  yang dominan dari tercapainya kemajuan tersebut adalah jasa-jasa dan prestasi dari sumber daya manusianya. Persaingan dan tuntutan profesionalitas di era globalisasi sekarang ini semakin meningkat  sehingga  telah  menghasilkan  banyak  kemajuan  bagi  perusahaan  di  berbagai bidang dan sektor kehidupan.[1]
Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu  berdasarkan  ketentuan,  standar  atau  kesepakatan  yang  telah  ditetapkan sebelumnya  (Edison  2019:  .  Kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  banyak  hal  beberapa diantaranya adalah gaya kepemimpinan, motivasi dan budaya perusahaan.
PT.  Putra  Unggul  Kupang  merupakan  perusahaan  local  yang  berada  di  wilayah Indonesia Timur tepatnya pada Provinsi Nusa Tenggara Timur, siap menjawab tantangan akan  pengadaan  transportasi  air  berupa  kapal.  Sebagai  salah  satu  perusahaan  yang bergerak  di  bidang  jasa  konstruksi  kapal  fiberglass  dan  mempunyai  galangan  kapal, bersedia  membantu  memberikan  konsep  dan  perencanaan,  desain,  pembangunan  dan perawatan/perbaikan segala bentuk, jenis dan berbagai ukuran kapal dengan bahan dasar fiberglass. Kapal yang dibangun adalah sesuai keinginan pembeli dengan lingkup pelayanan personal, instansi-instansi, perusahaan swasta maupun pemerintah.
Dalam membangun segala bentuk dan jenis kapal fiberglass, PT. Putra Unggul bekerja sama dengan Biro Klasifikasi Indonesia (BKI) dan Institut Teknologi Sepuluh November (ITS) dengan tujuan menghasilkan produk yang bermutu baik.

## 1. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah cara yang digunakan memimpin dan memengaruhi para pengikutnya. Gaya kepemimpinan merupakan suatu pola perilaku seorang pemimpin yang khas pada saat memengaruhi anak buah. Dengan kata lain, cara pemimpin bertindak dalam memengaruhi anggota kelompok membentuk gaya kepemimpinan.
Gaya kepemimpinan yang selama ini diteorikan lebih mengarah bagaimana para pemimpin mampu mempengaruhi para pengikut agar depan sukarela mau melakukan berbagai tindakan bersama yang di perintahkan oleh pemimpin oleh pemimpin tanpa merasa bahwa dirinya di tekan dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Gaya kepemimpinan  adalah cara  pemimpin berprilaku
secara konsisten terhadap bawahan sebagai anggota kelompok. Gaya  artinya  sikap, gerakan,  tingkah laku, sikap  yang  elok,  gerak  gerik  yang  bagus, kekuatan,  kesanggupan  untuk  berbuat  baik. Sedangkan gaya kepemimpinan adalah  sekumpulan  ciri  yang  digunakan pemimpin untuk mempengaruhi bawahan untuk sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola prilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.
Seorang  pemimpin  perlu  memikirkan  gaya kepemimpinan  yang  paling  tepat  yakni yang  dapat  memaksimalkan  kinerja  dan mudah  dalam  menyesuaikan  dengan  segala keadaan dan kondisi dalam organisasi. Kepemimpinan merupakan  proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk  memperbaiki kelompok  dan  budayanya. Selain  itu juga  mempengaruhi  interprestasi  mengenai  pristiwa-pristiwa  para  pengikutnya, pengorganisasian, dan  aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerjasama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerjasama dari orang-orang diluar kelompok.[1]
I.

## Teori-teori Kepemimpinan
Beberapa teori kepemimpinan, yaitu:
1. Teori Sifat, Teori ini memandang kepemimpinan sebagai suatu kombinasi sifat-sifat yang tampak  dari  pimpinan.  Asumsi  dasar  dari  teori  ini  adalah  keberhasilan  pemimpin  di sebabkan karena sifat atau  karakteristik, dan kemampuan yang luar biasa yang  dimiliki seorang pemimpin, dan oleh sebab itu seseorang dirasa layak untuk memimpin. Adapun sifat karakteristik, dan kemampuan yang luar biasa yang dimiliki seorang pemimpin, antara lain:
a. Teori perilaku, Dalam teori ini perilaku pemimpin merupakan sesuatu yang bisa di pelajari.  Jadi  seseorang  yang  dilatih  dengan  kepemimpinan  yang  tepat  akan  meraih keefektifan  dalam  memimpin.  Teori  ini  memusatkan  perhatiannya  pada  dua  aspek perilaku  kepemimpinan,  yaitu:  fungsi  kepemimpinan,  dan  gaya  kepemimpinan. Terdapat dua fungsi kepemimpinan, yaitu: a. Fungsi yang berorientasi tugas. b. Fungsi yang berorientasi orang atau kelompok social.
b. Teori  situasional,  Merupakan  suatu  pendekatan  terhadap  kepemimpinan  yang menyatakan  bahwa  pemimpin  memahami  perilakunya,  sifat-sifat bawahannya,  dan situasi sebelum menggunakan suatu  gaya  kepemimpinan  tertentu.  Pendekatan ataupun teori ini mensyaratkan pemimpin untuk memiliki keterampilan diagnostic dalam
perilaku manusia.
2. Inteligensia. Seorang pemimpin memiliki kecerdesan diatas para bawahannya. Pemimpin dengan kecerdasannya itulah dapat mengatasi masalah yang timbul dalam organisasi, dengan cepat mengetahui permasalahan apa yang timbul dalam organisasi, menganalisis setiap permasalahan, dan dapat memberikan solusi yang efektif, serta dapat diterima semua pihak.
3. Kepribadian. Seorang pemimpin memiliki kepribadian yang menonjol yang dapat dilihat dan dirasakan bawahannya, seperti:
a. Memiliki sifat percaya diri, dan rasa ingin tau yang besar.
b. Memiliki daya ingat yang kuat.
c. Sederhana, dan dapat berkomunikasi dengan baik kepada semua pihak.
d. Mau mendengarkan masukan (ide), dan kritikan dari bawahan.
e. Peka terhadap perubahan globalisasi, baik itu perubahan lingkungan, teknologi, dan prosedur kerja.
f. Mampu beradaptasi dengan perubahan- perubahan yang timbul.
g. Berani  dan  tegas  dalam  melaksankan  tugas  pokoknya,  dan  dalam  mengambil sikap, serta mengambil keputusan bagi kepentingan organisasi dan pegawainya.
h. Mampu menyatukan perbedaan- perbedaan yang ada dalam organisasi.
4. Karakteristik fisik. Seorang pemimpin dikatakan layak menjadi pemimpin dengan melihat karakteristik fisiknya, yaitu: usia, tinggi badan, berat badan dan penampilan.

## 2. Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan, dimana kuat  lemahnya  motivasi  tersebut  ikut  menentukan  tinggi  rendahnya  prestasi  kinerjanya. Motivasi  kerja  merupakan   kekuatan  yang  penting  yang  harus  ada  dalam  diri  pemimpin sehingga ia memiliki keinginan atau semangat yang kuat untuk berusaha dan berkerja keras sehingga dapat diperoleh keberhasilan bagi dirinya dan perusahaan.
Motivasi  kerja  merupakan  suatu  faktor  yang  turut  menentukan  kinerja  seseorang. Motivasi  kerja  merupakan  dorongan  dari  dalam  diri  seseorang  yang  membuat  tergerak melakukan  kegiatan  produktif  hingga  menghasilkan  sesuatu  yang  bermanfaat  bagi dirinya ataupun orang lain. Adanya motivasi kerja ternyata berpengaruh besar terhadap kesuksesan seseorang.  Seseorang  tidak  akan  berhasil  meraih  kesuksesan  tanpa  adanya  dorongan motivasi  yang  diikuti  dengan  tekadnya  untuk  bekerja  keras.  Memperoleh  hasil  yang memuaskan membutuhkan proses dan perjuangan yang cukup panjang.
Tujuan dalam memberikan motivasi kerja terhadap pegawai dapat melaksanakan tugasnya
secara  efektif  dan  efisien.Dengan  demikian  berarti  juga  mampu  memelihara  dan meningkatkan moral, semangat dan gairah kerja, karena dirasakan sebagai pekerjaan yang menentang. Program dengan cara ini suatu organisasi dapat mendorong berkembangnya motivasi  berprestasi  dalam  suatu  perusahaan,  yang  akan  memacu  tumbuh  dan berkembangnya persaingan sehat antara individu/team kerja dalam suatu perusahaan. Tetapi dalam individu setiap manusia tidak semua pegawai termotivasi lewat lingkungan kerjanya yang biasa di sebut dengan motivasi eksternal, tetapi ada juga pegawai yang termotivasi dari dalam dirinya sendiri (motivasi internal) tanpa ada motivasi khusus yang dia dapatkan dalam lingkungan kerjanya dan motivasi yang diinginkan pegawai sehingga pegawai mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan perusahaan.[2]
Menurut Handari Nawawi dalam bukunya manajemen sumberdaya manusia ( 2003 : 359  )  membedakan  dua  bentuk  motivasi  kerja,  kedua  bentuk  tersebut  adalah  sebagai berikut :
1. Motivasi intrinsik.
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai  pentingnya atau manfaat akan pekerjaan  yang dilaksanakannya.  Dengan  kata  lain  motivasi  ini bersumber  dari  pekerjaan  yang dikerjakan,  baik  karena  mampu  memenuhi  kebutuhan  atau  menyenangkan,  atau memungkinkan mencapai suatu tujuan, maupun karena memberikan harapan tertentu yang positif dimasa depan. Misalnya pekerja yang bekerja secara berdedikasi semata- mata  karena  merasa  memperoleh  kesempatan  untuk  mengaktualisasikan  atau mewujudkan dirinya secara maksimal.
2. Motivasi ekstrinsik
Motivasi  ini  adalah  pendorong  kerja  yang  bersumber  dari  luar  diri  pekerja  sebagai individu berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal.  Misalnya  berpengalaman  dalam  bekerja  Di  lingkungan  suatu  organisasi/ perusahaan  terlihat  kecenderungan  penggunaan  motivasi  ekstrinsik  lebih  dominan daripada  motivasi  intrinsik.  Kondisi  itu  terutama  di  sebabkan  tidak  mudah  untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri pekerja, sementara kondisi kerja disekitar lebih banyak  mengiringinya  daripada  mendapatkan  kepuasan  kerja  yang  hanya  dapat dipenuhi dari luar dirinya.
Dalam kondisi seperti tersebut di atas maka diperlukan usaha-usaha mengintegrasikan teori-teori  motivasi,  untuk  dipergunakan  secara  operasional  di  lingkungan  organisasi/ perusahaan. Bagi para manajer yang penting adalah memberikan makna semua teori, agar dapat di pergunakan secara operasional/ praktis dalam memotivasi para bawahannya.
Selanjutnya Handari Nawawi dalam bukunya manajemen sumberdaya manusia ( 2003 : 373 ) ditegaskan kembali bahwa dalam memotivasi para pekerja yang banyak dipersoalkan adalah mengenai kompensasi tidak langsung, khususnya dalam bentuk insentif.

## 3. Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  dapat  dijadikan  identitas  pembeda  dari  satu  organisasi  dengan organisasi lainnya sesuai dengan ciri khas yang dimilikinya. Budaya organisasi adalah nilai dasar organisasi berupa keyakinan, norma-norma dan cara belajar orang-orang di dalam organisasi yang merupakan perekat dan ciri khas organisasi yang bisa membedakan dengan organisasi lainnya (Triatna, 2015). Sedangkan definisi budaya organisasi menurut Kreitner & Kinicki (2014) adalah membagi nilai-nilai dan  kepercayaan-kepercayaan yang  mendasari identitas perusahaan.[3]
II.
III.

## Competing Values Framework (CVF)
Pada  tahun  2000,  Cameron  dan  Quinn memperkenalkan  suatu  kerangka  budaya organisasi yang disebut dengan Competing Values Framework (CVF). CVF ini memiliki dua dimensi yang pertama adalah dimensi membedakan keefektifan kriteria yang menekankan fleksibilitas,  kebijaksanaan,  dan  dinamisme  dari  kriteria  yang  menekankan  stabilitas, ketertiban,  dan  kontrol.  Dimensi  yang  kedua  adalah  dimensi  yang  membedakan kriteria efektivitas  menekankan  orientasi  internal,  integrasi,  dan  kesatuan  dari  kriteria  yang menekankan orientasi eksternal, diferensiasi,  dan  persaingan.  Kemudian  dari  dua  dimensi tersebut  membentuk  empat kuadran,  masing-masing  mewakili seperangkat  indikator efektivitas organisasi yang berbeda diantaranya :
1. Clan
dianggap  sebagai  mentor  dalam  organisasi.  Budaya  ini  memiliki  ciri  yaitu Kerjasama  tim, program  keterlibatan  karyawan,  komitmen karyawan  yang  tinggi terhadap organisasi dan rekan kerja, komitmen organisasi yang tinggi kepada karyawan serta  pengembangan karyawan  yang  dilakukan  di  organisasi  (Cameron  dan  Quinn, 2006:53).
2. Adhocracy
Selanjutnya  adalah  dimensi  kedua  yaitu adhocracy,  yang  memiliki  pengertian bahwa budaya ini menuntut inovasi dan inisiatif serta menciptakan produk baru dan jasa untuk mengantisipasi dan mempersiapkan kebutuhan dimasa depan. Tugas utama manajemen  adalah  mendukung  dan  mendorong  terciptanya  semangat entrepreneurship dan kreativitas (Cameron dan Quinn, 2006:43).

## 3. Market
Dimensi yang ketiga adalah market, yang berorientasi pada hasil di tempat kerja. Tujuan  utama  dari  budaya  ini  adalah  melakukan  transaksi  dengan  para  pemangku kepentingan  lainnya  untuk  menciptakan  keunggulan  kompetitif.  Daya  saing  dan produktivitas pada dasarnya membentuk dasar sebuah organisasi yang didorong oleh budaya pasar itu sendiri. Budaya ini memiliki ciri khas yaitu menang adalah segalanya dan daya  saing  organisasi  mengalir  ke  setiap  individu  karena  orientasi  budaya  ini adalah  kompetisi  yang  bersaing  secara  sehat  dalam  lingkungan  organisasi  maupun diluar (Cameron dan Quinn, 2006:40).
4. hierarchy
Dimensi yang terakhir adalah hierarchy, yaitu budaya perusahaan yang ditandai dengan  adanya  bentuk  perusahaan  yang  resmi  dan  terstruktur.  Prosedur  standar berfungsi untuk mengatur tindakan karyawan. Budaya ini berorientasi pada pengawasan kontrol  sehingga  dapat menghasilkan  efisiensi  dalam  melakukan  pekerjaan,  sedikit waktu  yang  dibutuhkan, konsisten  serta  berusaha  untuk  mencapai  target  bersama. Perhatian jangka panjang untuk organisasi adalah stabilitas prediktabilitas, dan efisensi (Cameron dan Quinn, 2006: 38).

## 4. Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  berfungsi  untuk  mengukur  sejauh  mana  karyawan  mampu menyelesaikan  pekerjaannya  secara  efektif  dan  efisien.  Kinerja  karyawan  menurut Mangkunegara  (2010)  bahwa  kinerja karyawan  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Sedangkan  kinerja karyawan  menurut  Stephen  &  Stephen  (2016)  adalah “ Employee performance  is  a  term typical to the human resource field where employee performance can refer to the ability of employees  to  achieve  organizational  goals  more  effectively and efficiently”. Pengertian tersebut  dapat diartikan  bahwa  kinerja  karyawan  adalah  istilah  yang  khas  untuk  bidang sumber  daya  manusia  dimana  kinerja  karyawan  dapat  merujuk  kemampuan  karyawan untuk mencapai tujuan organisasi lebih efektif dan efisien. Begitu juga menurut Sulistiyani &  Rosidah  (2003)  mengemukakan  bahwa kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dilakukan karyawan selama periode waktu tertentu.
Dharma (2003: 335)[4] mengatakan terdapat tiga standar dalam pengukuran kinerja yang terdiri dari:
1. Kuantitas  kerja.  Pengukuran  hasil  kerja  pegawai  dalam menggunakan  waktu  dan kecepatan tertentu dalam menyelesaikan pekerjaanya.
2. Kualitas  kerja.  Mengukur  mutu  seorang  pegawai  dalam jumlah  hasil  pekerjaan  yang diselesaikan sesuai dari target yang telah ditentukan.
3. Ketetapan waktu. Penyelesaian seluruh pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dengan waktu yang sudah di tetapkan..

## METODE PENELITIAN
Penelitian menggunakan desain penelitian tipe Survey Research dan pendekatan penelitian  yang  digunakan  adalah  pendekatan  penelitian  kuantitatif.  Penelitian  ini dilakukan  di  PT.  Putra  Unggul  yang  berlokasi  di  Kota  Kupang,  Nusa  Tenggara  Timur Lokasi  penelitian  tersebut  penulis  gunakan  sebagai  acuan  terhadap  pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  dan  budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Waktu pelaksanaan penelitian ini dilakukan dalam tiga bulan yang dimulai bulan Maret 2023 – Mei 2023. Dalam penelitian ini teknik sampling yang digunakan adalah sampling jenuh. Data yang diperguakan pada penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu wawancara, kuesioner dan observasi. Metode analisis utama yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data kuantitatif yang menggunakan alat statistik atau dalam hal ini SPSS

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Untuk  melihat  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Budaya  Organisasi terhadap Kinerja Karyawan maka digunakan analisis regresi linear berganda. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunaka SPSS dapat dilihat rangkuman hasil penelitian sebagai berikut:
Tabel 1. Output Hasil Regresi Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 19.065 4.867 4.712  .001 Gaya Kepemimpinan  .096 .184 .114 3.652 0.014 Motivasi .128 .185 .171 3.546 0.023 Budaya_Organisasi  .110 .166 .148 4.672 0.000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Primer, diolah 2023
Persamaan regresi  berganda yang  diperoleh  dari hasil analisis yaitu:   Y = 19.065 + 0.096  X1  +  0.128  X2  +  0.110  X3.  Persamaan  regresi  tersebut  mempunyai  makna  bahwa pengaruh gaya kepemimpinan, Motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan adalah positif dimana saat gaya kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi membaik akan memberikan dampak positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Putra Unggul Kupang. Ini mengindikasikan saat gaya kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi meningkat maka akan diikuti peningkatan kinerja karyawan.

## 1. Uji Parsial Dengan T-Test
Untuk  melihat  pengaruh  tiap  variable  independen  (X)  terhadap  variable dependen  (Y)  kita  bandingkan  nilai  T-  Hitung  dengan  T  Table.  Dasar  pengambilan keputusannya adalah jika t hitung > t tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima, ini berarti ada pengaruh antara varibel X dan Y. penentuan nilai kritis yang menentukan level of signifikan a = 5% . Nilai kritis didapat dari tabel distribusi t dengan menggunakan tingkat signifikan 5% ( ɑ = 0,05 ). Dalam hal ini nila T table dapat didapatkan dengan rumus t ( a/2 : n-k-1) sehingga  didapatkan  hasil  T  table  adalah  :  2,018,  Berdasarkan  table  output  hasil  regresi berganda didapatkan hasil T hitung tiap variable sebagai berikut;
a. Nilai t hitung untuk variable Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan adalah 3.652 dengan harga signifikansi 0.014 menunjukkan bahwa nilai t hitung lebih besar dari nilai t table  atau  nilai  t  yang  diperoleh  tersebut  signifikan  karena  harga  signifikansi  yang diperoleh  kurang  dari  0.05,  hal  ini  berarti  bahwa  variable  gaya  kepemimpinan  (X1) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
b. Nilai t hitung untuk variable Motivasi terhadap kinerja karyawan adalah 3.546 dengan harga signifikansi 0.023 menunjukkan bahwa nilai t hitung lebih besar dari nilai t table atau nilai t yang diperoleh tersebut signifikan karena harga signifikansi yang diperoleh kurang dari 0.05, hal ini berarti bahwa variable Motivasi (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
c. Nilai t hitung untuk variable Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan adalah 4.672 dengan harga signifikansi 0.000 menunjukkan bahwa nilai t hitung lebih besar dari nilai t table  atau  nilai  t  yang  diperoleh  tersebut  signifikan  karena  harga  signifikansi  yang diperoleh kurang dari 0.05, hal ini berarti bahwa variable budaya organisasi (X3) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

## 2. Uji Simultan Dengan F-Test (Anova b )
Uji  F  untuk  menentukan  apakah  secara  serentak/  Bersama-sama  variable independen  mampu  menjelaskan  variable  dependen  dengan  baik  atau  apakah  variable independen secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variable dependen.  Pada  table  Anova  dapat  dilihat  pengaruh  variable  independen  Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  variable  dependen  Kinerja Karyawan  pada  PT  Putra  Unggul  Kupang  secara  simultan/Bersama,  dimana  setelah dilakukan penganalisaan dengan SPSS maka didapat output sebagai berikut:

## Tabel 2. Output Uji F

## ANOVA a
Model Sum of Squares df  Mean Square F Sig. 1  Regression 1.995 5  .665 25.241 0.000 b Residual 19.657 41  1.035 Total 21.652 46
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Budaya Organisasi Sumber: Data Primer, diolah 2023
Berdasarkan  table  Anova  tersebut  menunjukkan  bahwa  hasil  pengujian  h  dengan perhitungan uji F menggunakan program SPSS diperoleh F hitung = 25.241 dengan harga signifikansi sebesar 0.000. karena harga signifikansi kurang dari 0.05 menunjukkan bahwa nilai F  hitung yang diperoleh tersebut signifikan. Dengan demikian  menunjukkan bahwa secara Bersama-sama terdapat pengaruh yang signifikan Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Putra Unggul Kupang.

## 3. Uji Koefisien Determinasi (R Square)
Derajat  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Budaya  Organisasi  secara Bersama-sama  atau  simultan  dapat  diketahui  dari  harga  korelasi  secara  simultan  atau  R sebagaimana pada table berikut:

## Tabel 3. Output Korelasi Simultan
Model Summary Model R R Square Adjusted  R Square Std.  Error of the Estimate 1 0.887 a 0.786 .762 .445
a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Budaya Organisasi Sumber: Data Primer, diolah 2023
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  harga  koefisien  korelasi  secara  simultan sebesar  0.887  dengan  nilai  R  square  sebesar  0.786.  ini  mengindikasikan  bahwa  kuat pengaruh  secara  Bersama-sama  variable  gaya  kepemimpinan,  motivasi  dan  budaya organisasi terhadap kinerjakaryawan masuk dalam kategori kuat. Besarnya pengaruh gaya kepemimpinan,  motivasi  dan  budaya  organisasi  dapat  diketahui  dengan  harga  koefisien determinasi simultan (R 2 ) yang menunjukkan secara Bersama-sama  gaya kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi memiliki pengaruh sebesar 78.6% terhadap pembentukan karakter.  Sedangkan  selebihnya  sebesar  21.4%  adalah  pengaruh  faktor  lain  yang  tidak dimasukkan ke dalam model ini.

## SIMPULAN
Berdasarkan pembahasan hasil penelitian tentang gaya kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Putra Unggul dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Gaya Kepemimpinan memberikan pengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan, hal ini dibuktikan dengan nila t hitung sebesar 3.652 dengan harga signifikansi  0.014,  dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  baik  kgaya kepemimpinan  yang  dimiliki  oleh  seorang  direktur,  maka  akan  meningkatkan  kinerja karyawan ke arah yang lebih baik. dan diantara hal yang perlu diperhatikan oleh seorang direktur yang dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan adalah;
a. Sifat
b. Inteligensia
c. Kepribadian, dan
d. Karakter fisik.
2. Motivasi  memberikan  pengaruh  positf  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja karyawan, hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung sebesar 3.546 dengan haga signifikansi
0.023. dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin baik motivasi, maka semakin baik pula kinerja karyawan ke arah yang positif, dan diantara hal yang harus diperhatikan oleh seorang direktur dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah;
a. Motivasi Intrinsik, dan
b. Motivasi Extrinsik.
3. Budaya organisasi memberikan pengaruh positf dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan, hal ini dibuktikan  dengan  nilai t  hitung sebesar 4.672  dengan haga signifikansi 0.000, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin baik budaya yang ada di organisasi maka semakin baik pula peningkatan kinerja karyawan ke arah yang positif, dan diantara budaya organisasi yang harus dibiasakan dan harus dilaksanakan oleh masyarakat organisasi adalah;
a. Clan
b. Adhocracy
c. Market, dan
d. Hierarchy
Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan secara simultan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Putra Unggul Kupang. Hal ini  dibuktikan  dengan  nilai  F  hitung  sebesar  25.241  dengan  harga  signifkansi  0.000.  ini mengindikasikan bahwa jika suatu organisasi ingin meningkatkan kinerja karyawan ke arah yang  positif  maka  sebaiknya   dilakukan  peningkatan  pada  faktor:  Gaya  Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya Organisasi yang dilakukan secara bersama-sama.

## DAFTAR PUSTAKA
A. Rijanto and D. Mukaram, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi di Divisi Account Executive PT Agrodana Futures),” Jurnal Riset Bisnis dan Investasi, vol. 4, no. 2, 2018.
I.  1 ,  A.  Akbar,  and  A.  W.  Kurniawan,  “Pengaruh  shift  kerja  dan  stress  kerja  terhadap pe ningkatan kinerja karyawan,” Online) JURNAL MANAJEMEN, vol. 14, no. 3, pp. 2022– 537, 2022, doi: 10.29264/jmmn.v14i3.11445.
Atmosoeprapto,  K.  (2001).  Produktivitas  Aktualisasi  Budaya  Perusahaan.  Jakarta:  PT  Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia.
Bryanjohannes. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Terrhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Negara Indonesia, Tbk. (Https://Ejournal.Unsrat.Ac.Id), 2014.
Hasimbuan, Malayu S.P, 2002, MSDM, edisi revisi,Bumi Aksara Jakarta.
Larasati. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Wilayah Telkom Jabar Barat
Utara (Witel Bekasi), 2014
Martoyo, Susilo. 2002. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.
Cetakan kelima, Bina Aksara, Bandung.
Moekijat, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan 8 penerbit CV Mandar Maju,
Bandung. “Motivasi”.
Olivia Theodora. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT .Sejahtera Motor Gemilang, 2015.
“PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. AL -IJARAH INDONESIA FINANCE LAMPUNG.”
Rivai, V. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. P. (2003). Organizational Behavior 10th Edition. New Jersey: Pearson Education, Inc.
Robbins, S. P. (2013). Organizational Behaviour 15th Edition. New Jersey: Prentice Hall.
Santoso,  S.  (2012).  Analisis  SPSS  pada  Statistik  Parametrik.  Jakarta:  PT  Elex  Media Komputindo.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sulistiyani, A. T., & Rosidah. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Triatna, C. (2015). Perilaku Organisasi. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.