## DISKURSUS KETENAGAKERJAAN DI INDONESIA ERA PENERAPAN OMNIBUS LAW CIPTA KERJA

## Yeti Kurniati
Fakultas Hukum Universitas Langlang Buana, yetikurniati@paramarta.web.id

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  mendiskusikan  mengenai  hukum  ketenagakerjaan  untuk  menyikapi lima  masalah  klasik  ketenagakerjaan  yang  dihadapi  oleh  Indonesia,  yaitu:  1)  Pendidikan;  2) Keterampilan; 3) Alih Daya atau Outsourcing; 4) Pemutusan Hubungan Kerja (PHK); dan  5) Persebaran Tenaga Kerja yang Tidak Merata dalam Undang-Undang Cipta Kerja. Penelitian ini  menggunakan  pendekatan  normatif  berjenis  deskriptif.  Hasil  memperlihatkan  bahwa  dari kelima  dalam  Undang-Undang  Cipta  Kerja  telah  merangkum  mengenai  landasan  dalam memayungi mengenai pendidikan dan keterampilan, perusahaan alih daya dan terutama untuk PHK.  Temuannya  Undang-Undang  Cipta  Kerja  belum  bisa  memayungi  untuk  sebaran  tenaga kerja karena berhubungan kemajuan daerah kota dan kabupaten di Indonesia beragam.
Kata Kunci : Hukum Ketenagakerjaan; Cipta Kerja; Alih Daya; Hubungan Kerja.

## Pendahuluan
Pengangguran  menjadi  masalah  utama  di  Indonesia  (Zubi  et  al.,  2021). Berdasarkan pada data dari Badan Pusat Statistik (BPS) Indonesia sebagaimana dikutip dalam  berita  CNN  Indonesia,  yang  memberitakan  bahwa  masih  terdapat  ketimpangan antara  jumlah  penduduk  dengan  ketersediaan  lapangan  kerja  yang  selanjutnya menimbulkan  berbagai  masalah  ketenagakerjaan  di  Indonesia  yang  tidak  terhindarkan. Adapun  Data  BPS  memperlihatkan  bahwa  jumlah  penganguran  di  Indonesia  per Agustus  2021  adalah  naik  1,84  persen,  dari  5  persen  lebih,  sekarang  mencapai  7,07 persen.
Lima  masalah  klasik  ketenagakerjaan  di  Indonesia,  yaitu:  1)  Pendidikan;  2) Keterampilan;  3)  Alih  Daya  atau  Outsourcing;  4)  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK); dan 5) Persebaran Tenaga Kerja yang Tidak Merata.
Pertama, masalah pendidikan masih menjadi masalah menjadi sorotan. Pendidikan menjadi  masalah  juga  diakibatkan  beberapa  hal,  misalnya  tidak  meratanya  kualitas pendidik, lalu rendahnya kualitas calon tenaga kerja, perilaku atau karakter calon tenaga kerja  atau  yang  biasa  dikenal  dengan  softskill  yang  dimiliki  calon  tenaga  kerja,  dan ketidaksesuainya antara lapangan kerja yang ada dengan pendidikan yang dimiliki oleh calon tenaga kerja di Indonesia (Fitri & Hidayah, 2021).
Kedua,  masalah  keterampilan.  Hal  ini  terkait  dengan  keterampilan  tambahan selain  tingkat  pendidikan  formal  yang  dimiliki  calon  tenaga  kerja.  Keterampilan tambahan  mungkin  saja  tidak  dimiliki  atau  tidak  didapatkan  calon  tenaga  kerja diakibatkan oleh keterbatasan biaya, karena untuk mendapatkan keterampilan tambahan bagi  calon  tenaga  kerja  tersebut  tentu  saja  harus  dimiliki  dengan  mengeluarkan  biaya yang  tidak  kecil,  sehingga  menghambat  bagi  calon  tenaga  kerja  untuk  mendapatkan keterampilan  tertentu  yang  ingin  dimiliki.  Walaupun  sudah  banyak  penyedia  program pelatihan,  workshop  yang  bersertifikat  gratis  untuk  meningkatkan  daya  saing  calon tenaga  kerja,  namun  masih  juga  terkendala  dengan  akses  sosialisasi  dan  kemudahan informasi untuk mendapatkan layanan tersebut (Fitri & Hidayah, 2021).
Ketiga, masalah alih daya atau outsoucing yang tetap menjadi masalah, walaupun
2023-01-11
sudah diberlakukannya Undang-Undang (UU) Cipta Kerja, dengan kendala masih sama yaitu upah yang dibawah standar minimum regional juga fasilitas lainnya yang menjadi hak  tenaga  kerja  di  Indonesia  sesuai  aturan  yang  ada,  misalnya  jaminan  kesehatan. Keempat,  masalah  PHK,  dalam  masa  pandemi  covid-19  tidak  menjadi  rahasia  lagi banyak  perusahaan  yang  mengalami  pailit  atau  melakukan  merger,  yang  selanjutnya berdampak pada adanya pengurangan tenaga kerja pada perusahaan-perusahaan di masa pandemi covid-19. Masalah lain yang muncul dari PHK, yaitu seringkali pesangon atau uang  PHK  tidak  sesuai  dengan  nominal  sesuai  aturan  yang  ada,  prosesnya  yang  lama, hingga pada tidak dibayarnya uang tersebut (Hernawati & Suroso, 2020; Jaya & Lauw, 2021; Kurniasih & Milandry, 2022).
Masalah terakhir dalam ketenagakerjaan adalah sebaran tenaga kerja dan industri atau  dunia  usaha  yang  berpusat  di  pulau  tertentu,  misalnya  di  Pulau  Jawa.  Hal  ini menyebabkan  semua  akan  mencari  pekerjaan  ke  perkotaan  di  Pulau  Jawa,  yang kemudian  mereka  tidak  bisa  mendapatkan  pekerjaan  dikarenakan  dua  masalah sebelumnya, yaitu pendidikan yang belum mencukupi kualifikasi dan keterampilan yang kurang  dengan  apa  yang  dibutuhkan  oleh  lapangan  kerja  (Hernawati  &  Suroso,  2020; Jatmika, 2020).
Merujuk  pada  kelima  masalah  klasik  di  Indonesia  tersebut,  maka  penelitian  ini  akan mendalami  mengenai  hal  tersebut  dengan  Undang-Undang  Cipta  Kerja  yang  telah ditetapkan  di  Indonesia,  terutama  penerapan  pada  masa  pandemi  Covid-19  dan kedepannya di era new normal.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  penelitian  dalam  ilmu  hukum,  yaitu  pendekatan penelitian normatif, yang mana peneliti akan mengidentifikasi hukum atau yang dikenal dengan legal eksplorating, tidak menggunakan teori hukum namun menggunakan logika hukum.  (Sujuti  et  al.,  2021),  peneliti  akan  mengungkapkan  kelemahan-kelemahan, kekurangan,  juga  kelebihan  dari  suatu  aturan  misalnya  berupa  Undang-  Undang,  dan peraturan lain yang sesuai dengan fokus penelitian.

## Pembahasan

## A. Diksusi Hukum: Pendidikan dan Keterampilan
Sebagaimana  telah  disebutkan  bahwa  masalah  utama  tenaga  kerja  di  Indonesia terkait  pendidikan,  baik  dari  segi  kualitas  pendidikan  formal  maupun  kurangnya pendidikan  hard  atau  soft  skill  berupa  kemampuan  khusus  atau  yang  dikenal  dengan pendidikan  profesi  tertentu.  Kasus  lain  sehubungan  masalah  pendidikan  untuk  calon- calon tenaga kerja Indonesia adalah ketidaksesuaian antara pendidikan yangdimilikidengan kebutuhan kerja di lapangan.
Kriteria  permintaan  tenaga  kerja  khusus  mengenai  pendidikan  formal  semakin  kesini semakin  tinggi.  Pada  awal  tahun  2000-an,  permintaan  tenaga  kerja  di  Indonesia terutama untuk di industri-industri besar, meminta lulusan Sekolah Menengah Kejuruan tertentu,  namun  sekarang  ini  permintaan  pendidikan  untuk  calon  tenaga  kerja  yang minta oleh industri-industri menengah dan besar adalah minimal lulusan diploma yang berasal  dari  perguruan  tinggi  vokasi,  baik  setara  Diploma  III  maupun  Diploma  IV (Sarjana terapan).
Pemerintah  Pusat  melalui  beberapa  kementerian  sudah  banyak  menyediakan berbagai macam pendidikan dan pelatihan atau yang dikenal dengan diklat. Hal tersebut
sebagaimana  diamanatkan  dalam  Undang-Undang  Cipta  Kerja  Pasal  90  mengenai Kemitraan,  yang  mana  pada  ayat  (5)  menyatakan:  “Pemerintah  Pusat  mengatur pemberian  insentif  kepada  Usaha  Menengah  dan  Usaha  Besar  yang  melakukan kemitraan  dengan  Koperasi,  Usaha  Mikro,  dan  Usaha  Kecil  melalui  inovasi  dan pengembangan produk berorientasi ekspor, penyerapan ten aga kerja, penggunaan  teknologi  tepat  guna  dan  ramah  lingkungan,  serta  menyelenggarakan  pendidikan dan pelatihan.”
Terkait  aturan  di  atas,  ramailah  bermunculan  lembaga  sertifikasi  profesi  untuk  melaksanakan tugas  sertifikasi  kompetensi  kerja  yang  mana  belum  dapat  dilakukan  oleh  lembaga  sertifikasi profesi  yang  dibentuk  oleh  asosiasi  profesi  atau  lembaga  pelatihan  dan  pendidikan.  Masih terkait  hal  tersebut,  juga  dalam  aturan  tersebut  mengamanatkan  bagi  calon  tenaga  kerja Indonesia  yang  akan  bekerja  di  luar  negeri,  ada  kewajiban  bagi  pemberi  kerjanya  untuk memberikan  pendidikan  dan  pelatihan  sebelum  tenaga  kerja  tersebut  dikirimkan  ke  tujuan negara  tempat  mereka  bekerja.  Kegiatan  ini  sering  dikenal  dengan  pelatihan  kerja.  Pelatihan kerja  dapat  diselenggarakan  baik  oleh  lembaga  pelatihan  kerja  pemerintah,  lembaga  pelatihan kerja swasta, dan lembaga pelatihan kerja oleh perusahaanpenyedia pekerjaan itu sendiri.

## B. Diksusi Hukum: Alih Daya atau Outsourcing
Masalah selanjutnya mengenai ketenagakerjaan di Indonesia adalah mengenai alih daya atau  outsourcing,  Alih  daya  harus  dikelola  oleh  perusahaan  yang  berbadan  hukum sesuai  aturan  perundang-undangan  ketenakerjaan,  dan  harus  mengatur  mengenai perlindungan  bagi  tenaga  kerja  dengan  perjanjian  kerja  tertulis.  Sedangkan Outsourching  atau  penyumberluaran  sama  dengan  bentuk  kemitraan  lainnya,  semisal kontrak budi daya, bagi hasil, kerja sama operasional, usaha patungan.
Alih daya dalam Undang-Undang Cipta Kerja sebagaimana dalam Pasal  66 yang menjelaskan  bahwa  hubungan  antara  perusahaan  alih  daya  dengan  pekerja  atau  buruh diatur  dengan  dasar  perjanjian  kerja  yang  dibuat  secara  tertulis,  bisa  dalam  bentuk perjanjian kerja waktu tertentu, dapat juga dalam perjanjian kerja waktu tidak tertentu. Selanjutnya  perusahaan  alih  daya  harus  melaksanakan  aturan  perundang-undangan ketenagakerjaan  terutama  harus  bertanggung  jawab  mengenai  segala  hak  pekerja  atau buruh,  mulai  dari  perlindungan  kerja,  upah  dan  kesejahteraan,  syarat-syarat  kerja,  dan perselisihan  yang  timbul,  dikarenakan  perusahaan  alih  daya  harus  berbentuk  badan hukum  dan  wajib  memenuhi  Perizinan  Berusaha  yang  diterbitkan  oleh  Pemerintah Pusat.
Merujuk  hal  tersebut,  maka  dalam  Undang-Undang  Cipta  Kerja  ini  ditetapkan, dengan  cakupan  empat  hal  penting,  yang  satu  diantaranya  adalah  peningkatan perlindungan dan kesejahteraan pekerja  atau buruh. Terkait perusahaan alih daya  yang disederhanakan  dengan  prinsip  Perizinan  Berusaha  berbasis  risiko,  agar  penciptaan lapangan  kerja  di  Indonesia  makin  berkembang  lebih  baik,  namun  tetap  pengaturan dalam  Perusahaan  Alih  Daya  harus  mengatur  mengenai  perlindungan  hubungan  kerja atas  pekerjaan  yang  didasarkan  alih  daya,  dan  perlindungan  kebutuhan  layak  kerja melalui  upah  minimum,  dan  perlindungan  kerja  yang  mengalami  pemutusan  kerja terutama pada masa pandemi covid-19, yang ramai dibicarakan dan terjadi mulai tahun Maret 2020.

## C. Diksusi: Pemutusan Hubungan Kerja
Masalah  ketenagakerjaan  yang  ramai  dibicarakan  memasuki  masa  pandemi Covid-19  tidak  lain  adalah  mengenai  pemutusan  hubungan  kerja  atau  yang  dikenal
2023-01-11
dengan  PHK.  Dikarenakan  masa  pandemi  Covid-19  seluruh  aspek  kehidupan  menjadi menurun, banyak tenaga kerja di seluruh dunia mengalami PHK. Hal tersebut tidak lain karena  struktur  ekonomi  seluruh  negara  menjadi  luntuh  lantah,  dan  banyak  negara membatasi hubungan interaksi sosial langsung yang mengakibatkan banyak orang harus tetap diam di rumah untuk bekerja atau dikenal dengan Work from Home (WFH), dan Indonesia  pada  Maret  2020  juga  memberlakukan  Pembatasan  Sosial  Berskala  Besar (PSBB).
Undang-Undang  Cipta  Kerja  mengatur  mengenai  PHK  ini,  sebagaimana  Pasal  151 secara  tegas  bahwa  penyelesaian  PHK  wajib  dilakukan  melalui  perundingan  bipartit, yaitu perundingan antara pengusaha dengan pekerja atau buruh, dan/atau serikat pekerja atau  serikat  buruh,  dengan  mekanisme  penyelesaian  perselisihan  PHK  diatur  dalam mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Masih  dalam  Undang-Undang  Cipta  Kerja,  bahwa  PHK  dilarang  dilakukan  oleh perusahaan  kepada  pekerja  atau  buruhnya  dengan  alasan,  sebagai  berikut:  1)  Sakit menurut keterangan dokter selama tidak melebihi waktu yang ditetapkan yaitu 12 bulan secara  terus  menerus;  2)  memenuhi  kewajiban  terhadap  negara  yang  diatur  dalam peraturan  perundang-undangan;  3)  menjalankan  ibadah  yang  diperintahkan  agamanya; 4)  menikah;  5)  hamil,  melahirkan,  gugur  kandungan,  atau  menyusui  bayinya;  6) mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja atau buruh yang lainnya  di  dalam  perusahaan  tersebut;  7)  mengadukan  pengusaha  kepada  pihak  yang berwajib  mengenai  perbuatan  pengusaha  yang  melakukan  tindak  pidana  kejahatan;  8) berbeda  paham,  agama,  aliran  politik,  suku,  warna  kulit,  golongan,  jenis  kelamin, kondisi  fisik,  atau  status  perkawinan;  dan  9)  dalam  keadaan  cacat  tetap,  sakit  akibat kecelakaan  kerja,  atau  sakit  karena  hubungan  kerja  yang  menurut  surat  keterangan dokter penyembuhannya memerlukan waktu yang lama yang belum dapat dipastikan. Perusahaan dapat melakukan PHK dengan dasar atau alasan, sebagaimana diatur dalam Undang-Undang  Cipta  Kerja,  adalah  sebagai  berikut:  1)  perusahaan  melakukan penggabungan,  peleburan,  pengambilalihan,  atau  pemisahaan  perusahaan,  namun pekerja atau buruh tersebut tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja, atau pengusaha tidak bersedia menerima pekerja atau buruh tersebut; 2) perusahaan melakukan efisiensi disebabkan  mengalami  kerugian;  3)  perusahaan  tutup  karena  mengalami  kerugian  dua tahun  secara  terus  menerus;  4)  perusahaan  tutup  karena  ada  keadaan  memaksa  (force majeur); 5) perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang; dan 6) perusahaan pailit.
Selanjutnya  PHK  juga  dapat  dimohonkan  oleh  pekerja  atau  buruh,  dikarenakan pengusaha melakukan hal-hal  sebagai  berikut: 1) penghinaan dan penganiayaan secara kasar  atau  yang  mengancam  pada  pekerja  atau  buruh;  2)  adanya  suruhan  dan  bujukan untuk melakukan tindakan yang melanggar dan bertentangan dengan aturan perundang- undangan yang berlaku; 3) pengusaha atau perusahaan tidak dapat membayar upah tepat pada  waktunya  yang  telah  ditentukan  selama  minimal  tiga  bulan  berturut-turut;  4) pengusaha  atau  perusahaan  tidak  melakukan  kewajiban  sebagaimana  telah  dijanjikan pada pekerja atau buruh; 5) pengusaha atau perusahaan juga memberikan perintah untuk bekerja di luar yang telah diperjanjikan; dan 6) pengusaha atau perusahaan memberikan pekerjaan  yang  membahayakan  jiwa,  keselamatan,  kesehatan  dan  kesusilaan  pekerja atau buruh, yang mana pekerjaan tersebut tidak dicantumkan dalam perjanjian kerja.
Jika PHK tersebut terjadi, maka pengusaha atau perusahan wajib untuk membayar uang pesangon dan/ atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya  diterima  pekerja  atau  buruh,  dengan  besaran  uang  pesangon,  sebagai
2023-01-11
berikut:  1)  bila  masa  kerjanya  kurang  dari  satu  tahun,  besarannya  sebesar  satu  bulan upah  kerja;  2)  bila  masa  kerjanya  satu  tahun  atau  lebih  dan  kurang  dari  dua  tahun, besarannya sebesar dua bulan upah kerja; 3) bila masa kerjanya dua tahun atau lebih dan kurang dari tiga tahun, besarannya sebesar tiga bulan upah kerja; 4) bila masa kerjanya tiga tahun atau lebih dan kurang dari empat tahun, besarannya sebesar empat bulan upah kerja;  5)  bila  masa  kerjanya  empat  tahun  atau  lebih  dan  kurang  dari  lima  tahun, besarannya sebesar lima bulan upah kerja; 6) bila masa kerjanya lima tahun atau lebih dan  kurang  dari  enam  tahun,  besarannya  sebesar  enam  bulan  upah  kerja;  7)  bila  masa kerjanya  enam  tahun  atau  lebih  dan  kurang  dari  tujuh  tahun,  besarannya  sebesar  tujuh bulan  upah  kerja;  dan  8)  bila  masa  kerjanya  tujuh  tahun  atau  lebih  dan  kurang  dari delapan  tahun,  besarannya  sebesar  delapan  bulan  upah  kerja.  Dan  dengan  uang penghargaan masa kerja, sebagaimana terlihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 1. Uang Penghargaan Masa Kerja NO Masa Kerja Besaran Uang Penghargaan 1 3 – 6 tahun 2 bulan upah 2 6 – 9 tahun 3 bulan upah 3 9 – 12 tahun 4 bulan upah 4 12 – 15 tahun 5 bulan upah 5 15 – 18 tahun 6 bulan upah 6 18 – 21 tahun 7 bulan upah 7 21 – 24 tahun 8 bulan upah 8 Lebih dari 24 tahun 10 bulan upah
Sumber: Undang-Undang Cipta Kerja, Tahun 2022 (dikutip).
Kemudian  untuk  jaminan  kehilangan  pekerjaan  bagi  pekerja  atau  buruh  yang mengalami  PHK  juga  akan  diberikan  haknya,  yang  mana  diselenggarakan  oleh  Badan Penyelenggara  Jaminan  Sosial  (BPJS)  Ketenagakerjaan  dan  Pemerintah  Pusat,  yang mana  dilaksanakan  berdasarkan  prinsip  asuransi  sosial  guna  mempertahankan  derajat kehidupan  yang layak pada saat  pekerja atau buruh tersebut  kehilangan pekerjaan atau menganggur.

## D. Diksusi: Sebaran Tenaga Kerja Yang Tidak Merata
Sebaran  tenaga  kerja  yang  tidak  merata  erat  kaitannya  dengan  keadaan  pertumbuhan ekonomi dan industri di setiap daerah di Indonesia. Fenomena migrasi atau yang sering dikenal  dengan  urbanisasi  disebabkan  kebutuhan  tenaga  kerja  di  Kota  lebih  besar daripada  di  Desa,  sehingga  tenaga  kerja  mulai  dari  tenaga  kerja  yang  berpendidikan hingga  pada  tenaga  kerja  yang  tidak  memiliki  pendidikan  yang  cukup  berbondong- bondong  pergi  ke  Kota  untuk  mencari  pekerjaan.  Sehingga  dapat  dikatakan  sebaran tenaga  kerja  yang  tidak  merata  diakibatkan  oleh  keberadaan  industri  atau  perusahaan yang mengumpul di kota-kota besar di Indonesia.

## Kesimpulan
Diskusi  atas  lima  isu  masalah  klasik  yang  dihadapi  oleh  Indonesia,  yaitu:  1) Pendidikan; 2) Keterampilan; 3) Alih Daya atau Outsourcing; 4) Pemutusan Hubungan Kerja  (PHK);  dan  5)  Persebaran  Tenaga  Kerja  yang  Tidak  Merata.  Pemerintah  telah mengeluarkan  kebijakan  terutama  aturan  perundang-undangan  untuk  mengatasi  hal
tersebut.  Empat  isu  masalah  klasik  tertuang  secara  jelas  dalam  Undang-Undang  Cipta Kerja,  namun  khusus  masalah  persebaran  tenaga  kerja  yang  tidak  merata,  belum tertutup  dengan  aturan  secara  jelas  karena  isu  masalah  persebaran  tenaga  kerja  yang tidak merata, berhubungan dengan pihak investasi baik dari dalam maupun luar negeri juga  sangat  erat  hubungannya  dengan  kemajuan  daerah  baik  kota  atau  kabupaten  di Indonesia yang sangat beragam.

## DAFTAR PUSTAKA

## SUMBER LAINNYA
Fitri,  W.,  &  Hidayah,  L.  (2021). Problematika  Terkait  Undang-Undang  Cipta  Kerja  Di Indonesia :  Suatu  Kajian  Perspektif  Pembentukan  Perundang-Undangan. e-Journal Komunitas Yustisia Universitas Pendidikan Ganesha, 4(2), 725–735.
Hernawati,  R.  A.  S.,  &  Suroso,  J.  T.  (2020). Kepastian  Hukum  Dalam  Hukum  Investasi  Di Indonesia  Melalui  Omnibus  Law .  Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi  dan
Akuntansi), 4(1), 392–408. http://journal.stiemb.ac.id/index.php/mea/article/view/557
Jatmika,  B.  J.  (2020). Asas  Hukum  Sebagai  Pengobat  Hukum;  Implikasi  Penerapan  Omnibus Law .  JAAKFE  UNTAN  (Jurnal  Audit  dan  Akuntansi  Fakultas  Ekonomi  Universitas Tanjungpura), 9(1), 71–83. https://doi.org/10.26418/jaakfe.v9i1.41145
Jaya, F., & Lauw, A. (2021). Ketentuan Hukum Mengenai Mangkir dalam Omnibus Law. Wajah
Hukum, 5(2), 466. https://doi.org/10.33087/wjh.v5i2.515
Kurniasih, E., & Milandry, A. D. (2022). Implikasi Pemberlakuan Undang-Undang Cipta Kerja Terhadap  Perlindungan  Hukum  Pekerja  Harian  Lepas .  Jurnal  Kajian  Ilmu  Hukum, 1(2), 176–193.
Sujuti, T. D. P., Pondaag, A. H., & Pinori, J. J. (2021). Kajian Proses Pembentukan Peraturan Berkonsep Omnibus Law Menurut Hukum Positif Indonesia . Lex Privatum, IX(13), 41– 49. https://www.hukumonline.
Zubi,  M.,  Marzuki,  &  Affan,  I.  (2021). Tinjauan  Yuridis  Perlindungan  Hak-Hak  Normatif Tenaga Kerja Setelah Berlakunya Undang-Undang Cipta Kerja (Omnibus Law). Jurnal Ilmiah Metadata, 3(3), 1171–1195.