## ANALISIS FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA BEBERAPA PERUSAHAAN BUMN DI KOTA MEDAN
Hilma Harmen 1 , Fauzia Agustini 2 , Aprinawati 3 , Dita Amanah 4
1) Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Unimed E-mail: hilmaharmen@gmail.com 1) , fauziaagustini@yahoo.com 2) ,   aprinawati77@gmail.com 3) , ditamnh@yahoo.com 4

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia di perusahaan Badan  Usaha  Milik  Negara  di  Kota  Medan  yakni  PT.  PELINDO  1,  PT  Bhanda  Ghara  Reksa,  dan  PT BPJS Ketenagakerjaan Cabang Tanjung Morawa Sumatera Utara. Adapun metode yang dilakukan dalam penelitian  ini  adalah  penelitian  kualitatif  dengan  pengumpulan  data  dengan  wawancara,  daftar pertanyaaan,  observasi,  studi  kepustakaan.  Peneliti  telah  mendapatkan  pengetahuan  tentang  tugas-tugas bagian  SDM  pada  ketiga  perusahaan  lebih  jelas,  lengkap,  dan  terperinci  dibandingkan  dengan pengetahuan yang diperoleh dari literatur, seperti misalnya fungsi analisis jabatan pada PT. PELINDO 1 telah menguraikan analisis jabatan yang lebih detail bagaimana job description dan job specification pada perusahaan tersebut.
Kata Kunci : Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, Badan Usaha Milik Negara.

## PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia (MSDM)  merupakan  salah  satu  bidang  dari manajemen  umum  yang  meliputi  segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian (Veithzal: 2009).
Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan kompensasi, pemeliharaan,  dan  pemisahan  tenaga  kerja melalui  proses-proses  manajemen  dalam  rangka mencapai tujuan organisasi (Yuli: 2005).
Manajemen sumber daya manusia
meliputi
atas proses perencanaan, pengorganisaisan,  pimpinan  serta  pengendalian segala  aktivitas  yang  masih  berkaitan  dengan analisa  pekerjaan,  evaluasi  atas  pekerjaan, pengadaan, pengembangan, promosi, kompensasi  serta  pemutusan  hubungan  kerja untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Panggabean, 2004).
Berdasarkan pengertian Manajemen SDM  tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa pembahasan  manajemen  sumber  daya  manusia tidak  terlepas  dari  fungsi-fungsi  Manajemen SDM  yang  terdiri  dari  menganalisis  pekerjaan dan  jabatan,  merencanakan  SDM  di  perusahan, melakukan  perekrutan  tenaga  kerja,  menseleksi calon  tenaga  kerja,  melakukan  orientasi  dan penempatan kerja, melatih karyawan, melakukan penilaian karyawan, melakukan kebijakan kompensasi, melaksanakan kegiatan pengembangan  dan  perencanaan  karir,  serta membuat  kebijakan  pemutusan  hubungan  kerja. Fungsi-fungsi  Manajemen  SDM  ini  adalah merupakan  tugas-tugas  bagian  SDM  dalam perusahaan.
Selama ini peneliti mendapatkan pengetahuan  tentang  fungsi-fungsi  Manajemen SDM  atau  tugas-tugas  bagian  SDM  tersebut terbatas hanya secara teori yang didapatkan dari literatur berupa buku maupun artikel terkait. Hal ini  membuat  peneliti  ingin  mengetahui  lebih jelas  tentang  fungsi-fungsi  MSDM  dalam perusahaan  secara  langsung  di  perusahaan sehingga  peneliti  dapat  kondisi  nyata  apa  yang menjadi  tugas-tugas bagian SDM dalam perusahaan  serta  menambah  wawasan  dan pengetahuan  tentang  fungsi-fungsi  MSDM tersebut.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  tiga  (3) perusahaan  BUMN  di  Kota  Medan  yaitu  PT BPJS Ketenagakerjaan Cabang Tanjung Morawa
Sumatera  Utara,  PT  Bhanda  Ghara  Reksa,  dan PT.  PELINDO  1.  Adapun  alasan  peneliti memilih  BUMN  sebagai  tempat  penelitian disebabkan BUMN telah merupakan perusahaan terpercaya  yang  memiliki Standard  Operational Procedure yang  sudah  baku.  Hal  inilah  yang membuat ketertarikan peneliti melakukan penelitian  tentang  fungsi-fungsi  MSDM  atau tugas-tugas bagian SDM pada ketiga perusahaan BUMN di Kota Medan.
Adapun  yang  menjadi  tujuan  dalam penelitian  ini  agar  dapat  mengaitkan  teori manajemen  SDM  dengan  kondisi  nyata  dalam perusahaan..

## METODE PENELITIAN

## Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada    3  (tiga) perusahaan  di  kota    Medan  yaitu  di  PT. PELINDO 1, PT. Bhanda Ghara Reksa, dan PT. BPJS Ketenagakerjaan.

## Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif.

## Teknik Pengumpulan Data
Adapun  teknik  pengumpulan  data  dalam penelitian ini menggunakan:
1. Wawancara.
Yaitu  mengadakan  Tanya  jawab kepada pihak perusahaan tentang fungsi-fungsi Manajemen SDM.
2. Daftar pertanyaaan.
Berisikan pertanyaan-pertanyaan yang terkait dengan fungsi-fungsi
Manajemen SDM dalam perusahaan.
3. Observasi
Yaitu  berupa  pengamatan  langsung ke perusahaan.
4. Studi Kepustakaan
Yaitu  berupa  literature  yang  didapat  dari buku, jurnal dan internet yang terkait dengan penelitian ini.

## PEMBAHASAN
Fungsi-fungsi  Manajemen  SDM/  Tugas- Tugas Bagian SDM Pada Perusahaan
Pada  penelitian  ini,  fungsi-fungsi manajemen  SDM  pada  perusahaan  telah dibagi  ke  dalam  10  tugas.  Peneliti  sudah melakukan wawancara dengan tiga perusahaan  yaitu  PT  Pelindo  I,  PT  Bhanda Ghara Reksa, dan PT BPJS Ketenagakerjaan Cabang  Tanjung  Morawa.  Adapun  hasil wawancara yakni sebagai berikut:

## a. Analisis Jabatan Pada PT Pelindo I
Analisis  pekerjaan  Menurut  Cushway (2002)  adalah  :  “Suatu  proses  yang digunakan untuk menentukan dan menggambarkan  isi  pekerjaan  sedemikian rupa hingga gambaran  yang jelas mengenai pekerjaan  itu  dapat  disampaikan  kepada orang  yang  memerlukan  informasi  untuk tujuan manajemen”.
1. Identitas Jabatan
Menggambarkan identitas suatu jabatan,  biasanya  mencakup  nama  jabatan, kelompok  jabatan,  bagian/departemen/divisi dimana  jabatan  berada,  kode  jabatan,  nama jabatan atasan, lokasi.
2. Kedudukan dalam Organisasi
Menggambarkan  posisi-posisi  yang berada  di  atas,  di  bawah,  dan  setara  dengan jabatan ini dalam satu bagian organisasi.
3. Fungsi Utama
Uraian yang menjelaskan tujuan/alasan diciptakannya jabatan tersebut, apa  kontribusi  jabatan  tersebut.  Menjawab pertanyaan  “mengapa  jabatan  tersebut diperlukan?”
4. Tanggung Jawab
Menjawab  pertanyaan  “Kondisi  apa yang harus diciptakan oleh jabatan tersebut?”    atau  “Proses  apa  yang  harus dipastikan  berjalan  oleh  jabatan  tersebut?”. Dapat merupakan bentuk dari pendelegasian tugas dari atasan kepada bawahannya.
5. Tugas Pokok (Uraian Tugas) Menjelaskan  tugas/kegiatan  yang harus  dilakukan  oleh  jabatan/posisi  tersebut dalam  rangka  mencapai  tujuan/fungsi  dari jabatan.  Menjawab  pertanyaan  “apa  yang dilakukan oleh posisi tersebut?”

## 6. Wewenang
Menjelaskan  hak  yang  dimiliki  oleh jabatan  untuk    mengambil  suatu  keputusan atau  tindakan  agar  tugas  pokok  yang dilaksanakan  dapat  berhasil  dengan  baik dan  memastikan  otoritas  yang  cukup  dalam batasan ruang lingkup tugasnya.
Menjelaskan  apa  yang  dapat  diputuskan oleh  jabatan  tersebut  terhadap  tugas  yang dijalankannya. Menjawab pertanyaan “wewenang  apa  yang  diperlukan  oleh jabatan dalam melakukan tugasnya?”
7. Indikator Kinerja
Menggambarkan  bagaimana  kinerja dari pemegang jabatan akan dinilai. Mengukur  keberhasilan  dari  pencapaian “mengapa”  pada  setiap  tugas.  Menganut prinsip  indikator  yang  SMART,  kuantitatif, mengukur hasil bukan mengukur aktifitas.
8. Dimensi Jabatan Menggambarkan  besarnya  cakupan jabatan,  baik  langsung  maupun  tidak langsung,  yang  dapat  membedakan  antara suatu  jabatan  dengan  jabatan  lain  yang setingkat.    Dapat  berupa  jumlah  bawahan, area cakupan wilayah tugas, lingkup target.
9. Hubungan Kerja
Menjelaskan nama posisi/jabatan/unit kerja/institusi yang terkait dalam  menjalankan  tugasnya  dan  dalam  hal apa  huungan  kerja  tersebut  dilakukan. Memberikan  gambaran  pihak-pihak  yang mempengaruhi  jalannya  tugas,  pencapaian kinerja  dan  kuaitas  produk  yang  dihasilkan. Menjawab  pertanyaan  “dengan  siapa  saja pemangku  jabatan  berhubungan  dalam menjalankan tugasnya?”
10. Persyaratan Jabatan Menjelaskan  kualifikasi  yang  harus dimiliki  oleh  pemangku  jabatan  yang  dapat berupa  kepangkatan,  pendidikan  formal, kursus,  pengalaman  kerja,  pengetahuan, kemampuan teknis ( hard/technical competency ), perilaku ( soft competency ) dan persyaratan lainnya.
11. Produk Jabatan
Menjelaskan  produk  atau  keluaran dari jabatan tersebut, memberikan gambaran  kontribusi  jabatan  secara  lebih
spesifik  terhadap  organisasi.  Menjawab pertanyaan  “apa  yang  dihasilkan  dari pelaksanaan tugas jabatan tersebut?”
Pada  Perusahaan  Pelindo  I  dalam membuat  persyaratan  jabatan,  pertama harus  mengetahui  fungsi  utama  jabatan tersebut.  Kemudian  menentukan  apasaja tanggunggung  jawab  dari  tugas  tesebut, selanjutnya  menentukan  tugas-tugas  pokok dari  jabatan  tersebut.  Dari  tugas  pokok tersebut akan ditentukan wewenang, produk yang  dihasilkan  dari  jabatan  tersebut, indikator kinerja, dan hubungan kerja.

## b. Perencanaan SDM Pada PT Pelindo I
Sikula  (2001)  mengemukakan  bahwa perencanaan  sumber  daya  manusia  atau perencanaan  tenaga  kerja  didefinisikan sebagai  proses  menentukan  kebutuhan tenaga  kerja  dan  berarti  mempertemukan kebutuhan  tersebut  agar  pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.
Adapun Performance  Management pada PT  Pelindo  I,  yang  pertama  melakukan perencaan dengan formulasi strategi, memahami  kepentingan  para stakeholder, menganalisis dinamika pasar, dan menentukan strategi dan ukuran
keberhasilan.  Selanjutnya  eksekusi  strategi yang terdiri dari mengkomunikasikan rencana  dan  strategi,  menyelaraskan  tujuan dan ukuran antar unit bisnis, dan mengalokasikan  sumber  daya.  Kemudia melakukan  analisis  yang  terdiri  dari Track Progress, perkiraan kinerja, dan menganalisis  scenario  alternative.  Tahapan terakhir  yaitu  review  dan  optimasi,  terdiri dari review performa, memperbaiki strategi dan rencana strategi, dan identifikasi action plan.
1. Penyusunan Key Performance  Indicator (KPI) Penyusunan KPI didasarkan pada strategi  bisnis  perusahaan,  tujuan  utama yang  ingin  dicapai  oleh  suatu  perusahaan. Untuk  menyusun  KPI,  perusahaan  harus menentukan  strategi  bisnis  dan  apa  yang ingin  dicapai  oleh  perusahaan,  kemudian rencana  jangka  panjang  dan  jangka  pendek
dalam  pencapaian  strategi,  langkah  penting dalam  mengeksekusi  strategi  dan  tujuan utama,  selanjutnya  ukuran  kesuksesan  dan terakhir  rincian  langkah  yang  mendukung KPI.
2. Faktor Penting Penyusunan KPI
a. KPI harus memiliki keterkaitan dengan  strategi  bisnis,  hal  yang dianggap paling penting oleh perusahaan b. Memberikan jawaban terhadap permasalahan penting dalam perusahaan c. KPI  di  design  untuk  mengoptimalkan karyawan dan  memberikan  informasi yang relevan

## GOOD KPI’s
• Menyesuaikan dengan tujuan organisasi
• Membuat makna dalam setiap level
• Berdasarkan pada data yang sah
• Membangun tren dari waktu ke waktu
• Mudah dimengerti dan memiliki konteks
• Berujung pada tindakan

## c. Perekrutan Karyawan  Pada  PT Pelindo I
Proses  rekrutmen  adalah  suatu  proses penerimaan  calon  tenaga  kerja  untuk memenuhi  kebutuhan  akan  tenaga  kerja (lowongan pekerjaan) pada suatu  unit kerja dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan (Cascio, 2003)
Proses  perekrutan  pada  PT  Pelindo  I diadakan  oleh  kantor  strategic  bukan  pada kantor cabang. Adapun persyaratan seorang karyawan  direkrut  adalah  diawali  dengan persyaratan  umum,  yakni  kemampuan Bahasa  Inggris  yan dibuktikan dengan Test TOEFL, berpenampilan menarik, uji psikotes, dan tes wawasan kebangsaan serta tes bakat dan minat calon karyawan.

## d. Seleksi  Karyawan  Pada  PT  Bhanda Ghara Reksa
Seleksi  adalah  suatu  proses  menyaring para  pelamar  guna    memilih  yang  terbaik untuk  diterima    bekerja    di    perusahaan. Penyaringan  adalah  proses    pemisahan
individu  yang  paling  besar  kemungkinan akan  berhasil  dalam  suatu  pekerjaan  dan cocok masuk organisasi,  dari  individu lain dari  sejumlah  besar    pelamar.    Jika  proses ini    mengurangi    sejumlah    besar    pelamar sampai    tinggal    satu  pelamar,  penyaringan menjadi sama dengan seleksi (Agustini dan Harmen: 2018)
1. Proses  seleksi  yang  ada  di  dalam perusahaan
Proses  seleksi  sesuai  dengan  kebutuhan perusahaan.  Sebelumnya,  seleksi  melalui publikasi  media  cetak,  lalu  ditetapkan persyaratan calon karyawan. Dimulai seleksi administrasi,  seleksi  fisik,  wawancara  awal, lalu  mengikuti  tes  psikologi  di  Universitas Sumatera  Utara  (USU)  dan  Universitas Negeri  Medan  (Unimed)  untuk  pengarahan kesesuaian  penempatan  kerja  dan  menilai calon karyawan pada tiga kategori (memiliki kemampuan, dipertimbangkan, tidak dipertimbangkan).  Setelah  pengiriman  data ke  Kantor  Pusat,  lalu  wawancara  dengan pihak manajemen dan akan ada pengkategorian  kembali  yakni  diterima, dipertimbangkan,  dan  tidak  layak  diterima. Jika  layak  diterima  akan  ada  kontrak  kerja dengan gaji sesuai UU Ketenagakerjaan dan UMR.  Kontrak  kerja  maksimal  selama  3 (tiga)  tahun.  Jika  setelah  3  tahun,  karyawan sesuai  dengan  kebutuhan  manajemen  maka akan  diangkat  menjadi  karyawan  tetap perusahaan. Namun ketika tidak sesuai maka tidak akan diangkat menjadi karyawan tetap perusahaan.
2. Teknik  seleksi  yang  digunakan    di dalam perusahaan.
Teknik seleksi akan disesuaikan dengan kebutuhan  perusahaan.  Umumnya,  setiap tahun  perusahaan  membuat  anggaran  dan perencanaan, setiap departemen merencanakan  kebutuhan  calon  karyawan. Ketika  karyawan  akan  pensiun,  maka perusahaan  akan  mempersiapkan  calon pengganti  selama  kurang  lebih  satu  tahun dan  akan  di  rekrut  ketika  karyawan  setelah pensiun.

## e. Orientasi dan Penempatan Karyawan Pada PT Bhanda Ghara Reksa
Orientasi  merupakan  suatu  program untuk  memperkenalkan  pegawai  baru  pada peran-peran mereka, organisasi, kebijaksanaan – kebijaksanaan, nilai - nilai, keyakinan  -  keyakinan,  dan  pada  rekan kerja mereka. (Hariandja, 2002).
1. Waktu orientasi kerja yang diperlukan dalam perusahaan.
Ketika karyawan direkrut melalui koperasi,  maka  tidak  perlu  orientasi.  Ketika direkrut  dari  pihak  eksternal  perusahaan, maka  akan  ada  orientasi  ketika  mulai bekerja.  Namun,  pada  manajemen  Kantor Pusat  jabatan  strategis,  akan  ada  orientasi sebelum  bekerja  selama  kurang  lebih  1 tahun.  Selama  6  bulan  diadakan  pendidikan teori  dan  selama  6  bulan  selanjutnya  akan diadakan pendidikan praktek dan penempatan langsung pada seluruh departemen perusahaan.
2. Jenis  orientasi  apa  saja  yang  digunakan dalam perusahaan.
Orientasi  yang  digunakan  yakni  pada jabatan  strategis  maka  orientasi  sebelum masa  kerja  dan  pada  jabatan  non  strategis maka orientasi ketika masa kerja.
3. Perusahaan  meninjau  materi  orientasi secara berkala.
Perusahaan melaksanakan peninjauan orientasi secara berkala. Yang melaksanakan  peninjauan  ialah  tim  ahli dari pihak internal dan eksternal perusahaan., seperti dari pihak akademisi. 4. Perusahaan melakukan penempatan karyawan bagi karyawan baru.
Karyawan  akan  ditempatkan  sesuai dengan  kebutuhan  perusahaan  sesuai dengan  bakat  dan  kemampuan  karyawan dan kebutuhan perusahaan.
5. Perusahaan  menentukan  penempatan bagi  karyawan  lama  yaitu  Promosi, demosi, dan transfer atau mutasi.
Untuk  promosi,  direktur  utama  akan merencanakan penggantian jabatan strategis ketika  akan  pensiun  dan  akan  diberikan pendidikan ilmu manajerial pada
manajemen  Kantor  Pusat.  Untuk  demosi, apabila  karyawan  melakukan  kegiatan ‘indisipliner’  maka  akan  dilaksanakan demosi.  Untuk  mutasi  dan  transfer,  dapat dilakukan  karena  sesuai  kebutuhan  dan secara  berkala.  Ketika  karyawan  telah menduduki  jabatan  selama  5  tahun  maka akan dilaksanakan mutasi atau transfer.

## f. Pelatihan  Kerja  Pada  PT  Bhanda Ghara Reksa
Pelatihan menurut Dessler (2003) adalah proses  mengajarkan  karyawan  baru  atau yang  ada  sekarang,  ketrampilan  dasar  yang mereka butuhkan untuk menjalankan
pekerjaan  mereka.  Pelatihan  merupakan
“serangkaian  aktivitas  yang  memberikan kesempatan untuk mendapatkan dan meningkatkan  ketrampilan  yang  berkaitan dengan pekerjaan”.
1. Perusahan  menganalisis  kebutuhan pelatihan  bagi  karyawan  baru  dan karyawan lama.
Pelatihan  dilaksanakan  pada  karyawan baru  dan  karyawan  lama.  Perusahaan menganggarkan biaya khusus untuk pelatihan. Analisis sesuai kebutuhan departemen  perusahaan.  Untuk  keuangan, biasanya  akan  ada  pelatihan  perpajakan bagi karyawan.
2. Metode pelatihan apa saja yang diberikan perusahaan kepada karyawan.
Pelatihan  dapat  dilakukan  dari  intenal perusahaan  pada  departemen  keuangan maupun  eksternal  perusahaan  seperti  pada aliansi perpajakan dan lain-lain.
3. Cara  perusahaan  mengetahui  manfaat pelatihan tersebut baik dari sisi perusahaan maupun karyawan.
Cara  mengetahui  manfaat  pelatihan umumnya  dinilai  dalam  tiga  atau  empat bulan.  Diketahui  melalui  pola  kerja  dan pengetahuan  karyawan.  Tim  penilai  adalah bagian  SDM  perusahaan.  Ketika  karyawan perusahaan masih belum maksimal
menerima pelatihan maka akan mendapatkan pelatihan tambahan.

## g. Penilaian  Kinerja  Pada  PT  BPJS Ketenagakerjaan  Cabang  Tanjung Morawa
Penilaian kinerja menurut Mondy (2008) merupakan suatu sistem formal yang secara berkala    digunakan    untuk  mengevaluasi kinerja  individu dalam menjalankan tugas- tugasnya.
1. Elemen-elemen  yang  diukur  dalam Penilaian  Kinerja  Karyawan  antara lain:
a) KPI Balance Scorecard b) KBI a. Achievement Orientation = Kemampuan mamperoleh hasil melebihi standar.
b. Customer  Service  Excellence =
Mengerti  dan  memahami  kebutuhan pelanggan secara utuh. c. Continuous Learning &
Improvement =  Kemauan  belajar  dan memiliki inisiatif dan inovasi.
d. Profesionalisme =  Bertindak  sesuai dengan  budaya  dan  nilai-nilai  iman ETHIKA  (Ekselen,  Teladan,  Harmoni, Integritas,  Iman,  Kepedulian,  dan
Antusias) e. Synergi Building = Mampu bekerjasama dengan tim lain.
2. Metode yang digunakan adalah Comparative Evaluation Approach yaitu  dengan  menggunakan  metode peringkat dengan cara membandingkan kinerja  karyawan  dari  yang  paling tinggi sampai yang paling rendah.
3. 4 kali per triwulan
4. Kalau  dalam  menilai  KPI  tidak mungkin  ada hallo  effect, tapi  kalau  di KBI  itu  bisa  terjadi  tetapi  itu  kembali kepada individu masing-masing.
5. Berupa bonus dan insentif.
h. Kompensasi Pada PT BPJS Ketenagakerjaan  Cabang  Tanjung Morawa
Kompensasi meliputi bentuk
pembayaran  tunai  langsung,  pembayaran tidak  langsung  dalam  bentuk  manfaat karyawan,  dan  insentif  untuk  memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi (Cascio, 2003).
1. Berdasarkan presentase
2. Bonus,  insentif,  reward  ke  luar  negeri dan naik golongan dipercepat
3. Sangat berhubungan karena kompensasi diberikan berdasarkan nilai dari  karyawan  tersebut,  semakin  baik nilainya maka semakin besar kompensasi yang diterima.
i. Perencanaan dan Pengembangan Karir Pada PT BPJS

## Ketenagakerjaan  Cabang  Tanjung Morawa
Pengembangan  karyawan  adalah  suatu usaha  untuk  meningkatkan    kemampuan teknis,  teoritis,  konseptual,  dan  moral karyawan/pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan  melalui  pendidikan  dan latihan (Hasibuan 2000).
1. Memberi  kesempatan  untuk  mengikuti pendidikan teknis dan non teknis
2. Lulus mengikuti diklat antara lain:
a. Basic Leadership Development
Program (BLDP) b. Intermediate
Leadership Development Program (ILDP) c. Advance  Leadership  Development Program (ALDP)
3. Tidak  selalu  berhubungan,  karena  ada persyaratan  lain  yaitu  masa  kerja, golongan  dan  grade  dan  tentu  saja  ada usulan dari kepala kantor.

## j. Pemutusan Hubungan Kerja Pada PT BPJS
Ketenagakerjaan Cabang Tanjung Morawa Pemutusan hubungan kerja adalah keadaan  yang  mungkin  terjadi  dalam perusahaan,  yang  dapat  disebabkan  oleh berbagai  macam  alasan  seperti  disiplin,
ekonomi,  bisnis,  dan  alasan-alasan  pribadi (Hariandja, 2002).
1. PHK  secara  terhormat  dan  tidak terhormat
PHK  secara  terhormat,  usia  sudah memasuki  usia  pensiun  saat  ini  57  tahun. Sedangkan  yang  tidak  terhormat,  ini biasanya  karyawan  melakukan  kesalahan baik  kesalahan  moral  ataupun  terjadi  fraud. Prosedur  yang dilakukan oleh Divisi  Satuan Pengawasan  Internal  (SPI)  Kantor  Pusat, apabila  terbukti  maka  akan  dibawa  kepada Badan Pertimbangan Pegawai yang meliputi unsur Human  Capital, Serikat  Pekerja,  SPI dan  hasilnya  dibawa  ke  Direksi  untuk diambil keputusan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Penelitian  telah  dilakukan  di  PT. PELINDO 1, PT. Bhanda Ghara Reksa, dan PT.  BPJS  Ketenagakerjaan.  Adapun  ke- sepuluh  fungsi-fungsi  MSDM  telah  dibagi kedalam  tiga  tempat.  Untuk  fungsi  analisis jabatan,  perencanaan  SDM  dan  perekrutan karyawan dilaksanakan  di  PT. PELINDO 1, kemudian  untuk  fungsi  seleksi  karyawan, orientasi  dan  penempatan  karyawan,  dan pelatihan  kerja  dilaksanakan  di  PT.  Bhanda Ghara  Reksa,  selanjutnya  untuk  fungsi penilaian  kinerja,  kompensasi,  perencanaan dan  pengembangan  karir,  dan  pemutusan hubungan  kerja  dilaksanakan  di  PT.  BPJS Ketenagakerjaan.
Peneliti telah mendapatkan pengetahuan  tentang  tugas-tugas  bagian SDM  pada  ketiga  perusahaan  lebih  jelas, lengkap, dan terperinci dibandingkan dengan pengetahuan  yang  diperoleh  dari  literatur, seperti misalnya fungsi analisis jabatan pada PT. PELINDO 1 telah menguraikan analisis jabatan  yang  lebih  detail  bagaimana job description dan job  specification pada perusahaan tersebut.
Hendaknya  pihak  Universitas  dan Fakultas  memiliki  hubungan  yang  baik dengan  pihak stakeholder sehingga  peneliti dapat  dengan  mudah  bekerjasama  dengan para stakeholder tersebut.

## REFERENSI
Manajemen Sumber Daya Manusia. Medan: Pusat  Studi  Sejarah  dan  Ilmu  Sosial Unimed.
Cascio,  W.F.  2003. Managing  Human Resources:  Productivity,  Quality  of Work  Life ,  Profits  (6th  Ed.).  Boston: McGraw-Hill Irwin. Cushway,  B.  2002. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Elex  Media  Komputindo, Jakarta Dessler,  Gary.  2003. Human  Resource Management,  Tenth  Edition .  New
Jersey : Prentice Hall.
Hariandja,  T.E  Marihot.  2002. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia, Jakarta  :  PT.
Grasindo.
Hasibuan,  S.P  Malayu.  2002.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Revisi, Jakarta : Bumi Aksara.
Mondy, R. Wayne. 2003. Human Resources Management . New Jersey: Prentice Hall.
Panggabean, S., Mutiara . 2004. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Bogor:  Ghalia
Indonesia.
Sikula,.  Andrew  E.    2000. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Erlangga.
Bandung.
Veithzal .  Rivai.  2009. Manajemen  Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Dari
Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Yuli,  Sri  Budi,  2005. Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Malang: UMM Press.
Www.peraturan.go.id . Undang-Undang
Nomor  19  Tahun  2003.  Diakses pada tanggal 19 Desember 2018