## DAMPAK KEMATANGAN EMOSI DAN DISIPLIN KERJA PADA KINERJA DOSEN DI 4 PTS DI KOTA BANDAR LAMPUNG

## Andy Fitriyadi Dharma Tilaar

## Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Gentiaras Bandar Lampung Ms006zeta2001@yahoo.com
ABSTRACT
Emotional  maturity  is  one's  ability  to  recognize  oneself,  manage  oneself,  motivate  oneself, recognize  the  emotions  of  others  (empathy)  and  the  ability  to  build  relationships  with  others.  While Performance  is  the  result  of  the  process  of  a  work  activity  undertaken  based  on  measurement  and assessment of the results of activities.
In  this  research  also  object  of  research  used  is  four  (4)  Private  University  (PTS)  in  Bandar Lampung city, as research object Some of the causal factors used in this research include emotional maturity and work discipline as trigger factor which according to some similar research have influence The  great  Sri  (1999)  and  Sia  (2001).  In  terms  of  the  importance  of  emotional  maturity  and  work discipline as an important factor for shaping performance, the research model used is: "The Influence of Emotional Maturity and Work Discipline on Lecturer Performance in 4 PTSs in Bandar Lampung". Independent variable in this research is emotional maturity and work discipline while performance as dependent  variable.  Population  in  this  research  is  university  lecturer  in  Bandar  Lampung  City  which amounted to 40 people.
The result of research data analysis showed that Emotional Maturity and Work Discipline have a moderate influence (72,4%) to Lecturer Performance, with variable of Emotional Maturity as dominant variable forming Lecturer Performance with contribution of regression coefficient equal to (0,451). Then Can not eliminate the work discipline caused by Sahih on F test proving and significant with T Testing student proof so that all hypothesis accepted.
Keywords: Emotional Maturity, Work Discipline, Performance

## I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
Proses  belajar  yang  terjadi  pada individu  memang  merupakan  sesuatu  yang penting,    karena  melalui  belajar  individu mengenal lingkungannya dan menyesuaikan diri dengan  lingkungan  disekitarnya.  Menurut Irwanto  (1997  :105)  belajar  merupakan  proses perubahan  dari  belum  mampu  menjadi  mampu dan  terjadi  dalam  jangka  waktu  tertentu. Penilaian  terhadap  hasil  belajar  seorang  untuk mengetahui  sejauh  mana  telah  mencapai sasaran  belajar  inilah  yang  disebut  sebagai prestasi belajar. Prestasi belajar menurut Yaspir Gandhi Wirawan dalam Muhibbin (2010) adalah: “  Hasil  yang  dicapai  dalam  usaha  belajarnya sebagaimana  dicantumkan  di  dalam  hasil kerjanya.”
Dalam  organisasi  moderen  khususnya Perguruan  tinggi  proses  belajar  tidak  hanya pada  mahasiswa  tetapi  pada  dosennya sehingga  memiliki  perbedaan  tolok  ukur.  Salah satu  tolok  ukurnya  dalah  kinerja.  Sementara kinerja  bukanlah  ukuran  kualitatif  melainkan kuantitatif sehingga mengukur hasil kerja dosen menjadi  kompleks.  Pada  penelitian  ini  juga obyek penelitian yang digunakan adalah empat (4)  Perguruan  Tinggi  Swasta  (PTS)  di  kota Bandar  Lampung  meliputi,  Universitas  Sang Bumi  Rua  Jurai,  Prasetya Mandiri  Group,  STIE Krakatau  dan  STIE  Gentiaras,  sebagai  obyek penelitian  karena  membutuhkan  suatu  formula pengembangan  perguruan  tinggi  yang  lebih memadai  mengingat  issue  sulitnya  mengukur kinerja  dosen  secara  nyata.  Beberapa  faktor penyebab  digunakan  dalam  penelitian  ini meliputi  kematangan  emosional  dan  disiplin
kerja  sebagai  faktor  picu  yang  menurut beberapa  penelitian  sejenis  memiliki  pengaruh yang besar Sri (1999) dan Sia (2001).
Dalam  kaitan  pentingnya  kematangan emosi  dan  disilpin  kerja  sebagai  salah  satu faktor  penting  untuk  membentuk  kinerja,  maka dalam  penyusunan  penelitian  ini  model penelitian  yang  dgunakan  adalah  :  ”Pengaruh Kematangan Emosi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Dosen di 4 PTS Di Bandar Lampung”.

## 1.2 Permasalahan
1. Apakah  kematangan  emosi  dan  disiplin Secara  parsial  mempengaruhi  Kinerja Dosen di 4 PTS Di Bandar Lampung?
2. Bagaimana  pengaruh  kematangan  emosi dan disiplin secara simultan mempengaruhi Kinerja  Dosen  di  4  PTS  Di  Bandar Lampung?

## 1.3 Tujuan Penelitian
1. Menganalisis  kematangan  emosi  dan disiplin  Secara  parsial  mempengaruhi Kinerja  Dosen  di  4  PTS  Di  Bandar Lampung?
2. Menganalisis  kematangan  emosi  dan disiplin  secara  simultan  mempengaruhi Kinerja  Dosen  di  4  PTS  Di  Bandar Lampung?

## II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kematangan Emosi Kinney  (dalam  Suharsono,  2011) menyatakan beberapa hal yang merupakan ciri- ciri kematangan emosi yaitu :
a. Dapat  berdiri  sendiri  dimana  individu  tidak terus menerus membutuhkan dukungan dari keluarga dan tidak tergantung pada nasehat dan perlindungan orangtuanya serta mampu mengambil keputusan sendiri.
b. Mampu menerima sikap dan perilaku orang lain  dimana  cara  berpikir,  berperilaku  dan berpakaian mirip teman sebaya, ia memiliki saluran  sosial  untuk  energinya,  jika  ia berada  dengan  orang  lain  maka  ia  mampu menerima perbedaan itu.
Menurut  Manoharan  dan  Does,  (dalam Nana,  2011),  orang  yang  matang  emosinya adalah orang yang mampu menampilkan emosi sesuai  dengan  derajat  kontrol  yang  wajar.
Menurut  Sukadji  (dalam  Poerwandari,  2007) kematangan  emosi  adalah  suatu  kemampuan seseorang  untuk  mengarahkan  emosi  dasar yang  kuat  kepada    penyaluran  yang  mencapai satu  tujuan,  dan  tujuan  ini  memuaskan  diri sendiri  dan  dapat  diterima  di  lingkungan. Menurut  Smithson  dalam  Goleman  (2015) kematangan emosi adalah suatu proses di mana kepribadian  terus  berjuang  untuk  rasa  yang lebih besar dari kesehatan emosional, baik intra- psikis & intrapersona.  Kata "emosi" diturunkan dari kata bahasa Perancis, émotion , dari émouvoir ,  'kegembiraan'  dari  bahasa  Latin emovere , dari e- (varian eks-) 'luar' dan movere 'bergerak'  (Ekman,  dalam  Poerwandari,  2007). Secara  harafiah  menurut  Oxford  English Dictionary  (dalam  Goleman,  2015).  Goleman (2015) menganggap emosi merujuk pada suatu perasaan  dan  pikiran-pikiran  khasnya  suatu keadaan  biologis,  psikologis,  dan  serangkaian kecenderungan untuk bertindak. Berbagai emosi yang  muncul  disebut  dengan  berbagai  nama seperti  sedih,  gembira,  kecewa,  semangat, marah, benci, dan cinta. Menurut Young (1950) dalam  Goleman,  (2015)  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kematangan  emosi  yang  lain adalah  Faktor fisik, Pola-pola Kontrol Terhadap Emosi,    Intelegensi,  Jenis  Kelamin,dan    Usia. Dalam  penelitian  ini  konsep  Kematangan Emosional  yang  digunakan  adalah  Menurut Smithson  dalam  Goleman  (2015)  kematangan emosi adalah suatu proses di mana kepribadian terus berjuang untuk rasa yang lebih besar dari kesehatan  emosional,  baik  intra-psikis  & intrapersona.  Dengan  indikator  penelitian menurut  Goleman  (2015)  yang  menjelaskan indikator    individu  yang  memiliki  kematangan emosi, antara lain:
a) Penerimaan diri.
b) Kemampuan dalam mengontrol emosi.
c) Objektif

## 2.2 Disiplin Kerja
Handoko  dalam  Sinambela  (2012) menjelaskan  bahwa  disiplin  adalah  kesediaan seseorang  yang  timbul  dengan  kesadaran sendiri  untuk  mengikuti  peraturan  –  peraturan yang belaku dalam sebuah organisasi. Hasibuan (2013)  mendefiniskan  bahwa  kedisiplinan merupakan  fungsi  operatif  MSDM  yang
terpenting  karena  semakin  baik  disiplin karyawan,  semakin  tinggi  prestasi  kerja    yang dapat dicapainya, tanpa disiplin yang baik, sulit bagi  organisasi  perusahaan  mencapai  hasil yang optimal.  Disiplin yang baik mencerminkan besarnya  rasa  tanggung  jawab  seseorang terhadap  tugas  –  tugas  yang  diberikan kepadanya.  Hal  ini  mendorong  gairah  kerja, semangat  kerja  dan  terwujudnya  tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Merujuk  dari  beberapa  pemahaman mengenai  disiplin  dan  kedisiplinan  terdapat Hasibuan dalam Sinambela (2012) mengatakan bahwa  yang  dimaksud  dengan  disiplin  kerja adalah  kemampuan  kerja  seseorang  untuk secara teratur, tekun terus menerus dan bekerja sesuai  aturan  –  aturan  berlaku  dengan  tidak melanggar aturan–aturan yang sudah ditetapkan.  Hasibuan  (2013)  merumuskan bagaimana  definisi  sebuah  kedisiplinan  yang baik  adalah  kesadaran  dan  kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan  dan  norma-norma  social  yang berlaku.  Memperdalam  pengertian  mengenai kesadaran  menurut  Hasibuan  (2013)  yaitu seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan  dan  sadar  akan  tugas  dan  tanggung jawabnya. Maka dari itu, dia akan mematuhi dan mengerjakan  semua  tugasnya  dengan  baik, bukan  atas  paksaan.  Sedangkan  kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang  yang  sesuai  dengan  peraturan perusahaan,  baik  yang  tertulis  maupun  tidak tertulis.
Menurut Mangkunegara dalam Sinambela  (2012)  terdapat    dua  jenis  bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif :
1. Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai untuk mengikuti dan mematuhi  pedoman  dan  aturan  kerja  yang ditetapkan  oleh  organisasi.  Dalam  hal  ini disiplin preventif bertujuan untuk menggerakan  dan  mengarahkan  agar pegawai  bekerja  dengan  disiplin,  dan  cara ini  dimaksudkan  agar  pegawai  dapat memelihara  dirinya  terhadap  peraturan– peraturan.
2. Disiplin  korektif  adalah  suatu  upaya penggerakan  pegawai  dalam  menyatukan
suatu peraturan dan mengarahkannya agar tetap  mematuhi  berbagai  peraturan  sesuai dengan  pedoman  yang  berlaku  pada organisasi.  Dalam  disiplin  korektif  pegawai yang  melanggar  disiplin  akan  diberikan sanksi  yang  bertujuan  agar  pegawai tersebut  dapat  memperbaiki  diri  dan mematuhi aturan yang ditetapkan Selain kedua konsep  tersebut, menurut Robert  Bacal  dalam  Sinambela  (2012)  disiplin progresif merupakan salah satu bentuk disiplin. Disiplin ini merupakan proses  dimana seorang manajer  menggunakan  paksaan  dan  tekanan seminimal  mungkin  untuk  memecahkan masalah  kinerja,  tetapi  ia  akan  menerapkan konsekuensi  bila  upaya  pemecahan  masalah yang  lebih  kooperatif  tidak  mendapatkan  hasil. Jadi proses ini dimulai secara halus dan bersifat suportif.
Berdasarkan  definisi–definisi  mengenai disiplin kerja menurut para ahli dapat dikatakan bahwa  disiplin  kerja  adalah  sebuah  sikap  atau perilaku  sebuah  organisasi  yang  memiliki kesadaran  dan  kesedian  untuk  menaati peraturan–peraturan  dan  norma–norma  yang diterapkan  dalam  sebuah  perusahaan    secara tertulis  maupun  tidak  tertulis  untuk  terwujudnya tujuan perusahaan. Hasibuan (2013) mengemukakan  kedisiplinan  adalah  kesadaran dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua peraturan-  peraturan  perusahaan  dan  norma- norma  sosial  yang  berlaku.  Kesadaran  dan kesediaan  dalam  kedisiplinan  diartikan    jika pegawai    selalu    datang    dan    pulang    tepat waktunya,    mengerjakan  semua  pekerjaan dengan  baik,  mematuhi  semua  peraturan organisasi  dan  norma-  norma  yang  berlaku. Berdasarkan  poin  tersebut  maka  penulis  akan menjadikan  poin  tersebut  sebagai  indikator penelitian. Penjelasan dari ketiga poin tersebut, akan  penulis  uraikan  dibawah  ini  Hasibuan (2013).
1. Selalu  datang  dan  pulang  tepat  pada waktunya
2. Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik
3. Mematuhi  semua  peraturan  organisasi  dan norma-norma yang berlaku
2.3 Kinerja Kinerja menurut Anwar Prabu
Mangkunegara (2016) adalah hasil kerja secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Maluyu  S.P.  Hasibuan (2013)  mengemukakan  “kinerja  (prestasi  kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam  melaksanakan  tugas  tugas  yang dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan serta  waktu”.  Kinerja  menurut  Robbins  (2015) adalah  suatu output yang  dihasilkan  dari indikator  suatu  pekerjaan  dalam  waktu  tertentu oleh  seseorang  karyawan.  Menurut  peneliti, kinerja  adalah  suatu  hasil  dari  faktor  internal maupun  faktor  eksternal  karyawan  dan  hasil tersebut  dapat  dinilai  dan  diobservasi.  Menurut Robert  L.  Mathis  dan  John  H.  Jackson  dalam Davis  (2012),  ada  tiga  faktor  yang mempengaruhi kinerja karyawan individual yaitu sebagai berikut:
a. Kemampuan  individual  untuk  melakukan pekerjaan
b. Tingkat usaha yang dicurahkan
c. Dukungan organisasi. Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas  dalam  literatur  manajemen  sebagai  Davis (2012):
Kinerja  ( Performance- P)  =  Kemampuan  ( Ability- A ) x Usaha ( Effort- E ) x Dukungan ( Support- S ) Menurut  Mangkunegara  (2016)  faktor yang  memengaruhi  kinerja  adalah  Faktor kemampuan dan Faktor motivasi. Menurut Davis (2012),  faktor  yang  berpengaruh  terhadap kinerja  adalah  Faktor  internal  pegawai,  Faktor lingkungan  internal  organisasi,  dan  Faktor lingkungan  eksternal  organisasi.  Dalam Penelitian  ini  konsep  kinerja  menggunakan konsep  menurut  Robbins  (2015)  adalah  suatu output yang  dihasilkan  dari  indikator  suatu pekerjaan dalam waktu tertentu oleh seseorang karyawan. Dengan indikator penelitian:
1. Kemampuan ( Ability- A )
2. Usaha ( Effort- E )
3. Dukungan ( Support- S )
2.4 Hipotesis Berdasarkan  uraian  teoritik  di  atas, maka Hipotesis alternatif (Ha)penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Ada  pengaruh  kematangan  emosi  dan disiplin  Secara  parsial  terhadap  Kinerja Dosen di 4 PTS Di Bandar Lampung
2. Ada  pengaruh  kematangan  emosi  dan disiplin  secara  simultan  terhadap  Kinerja Dosen di 4 PTS Di Bandar Lampung

## III. METODE PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian.
Berdasarkan variabel yang diteliti maka jenis  penelitian  ini  merupakan  penelitian deskriptif  dan  verifikatif.  Cooper  (2009) menjelaskan  bahwa:  “Penelitian  deskriptif adalah  penelitian  yang  dilakukan  untuk mengetahui  nilai  variabel  mandiri,  baik  satu variabel  atau  lebih  ( independent )  tanpa membuat  perbandingan  atau  menghubungkan dengan  variabel  yang  lain”.  Tujuan  dari penelitian  deskripsi  adalah  membuat  deskripsi, gambaran  atau  lukisan  secara  sistematis, faktual  dan  akurat,  mengenai  fakta-fakta,  sifat- sifat,  serta  hubungan  antar  fenomena  yang diselidiki. Penelitian ini dilakukan dengan metode pengembangan  yang  digunakan  adalah cross- sectional .  Menurut  Uma  Sekaran  (2013), “Penelitian cross-sectional adalah  penelitian dimana  data  dikumpulkan  hanya  sekali  untuk mdendapatkan data penelitian.”

## 3.2 Obyek Penelitian Populasi Dan Sampel.
Lokasi penelitian berada di Kota Bandar Lampung  Pada  4  PTS,  sesuai  dengan permasalahan  dalam  penelitian  ini.  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  jumlah  dosen  di  4 PTS  di  Bandar  Lampung,  sedangkan  sampel yang diambil adalah semua dosen yang memiliki jabatan  fungsional  pada  4  PTS  di  Bandar Lampung. Populasi adalah wilayah generalisasi yang  terdiri  atas,  obyek.  subyek  yang mempunyai  kuantitas  dan  karakteristik  tertentu yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari dan kemudian data ditarik kesimpulan (Arikunto, 2012).  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  dosen  di  4  PTS  di  Bandar  Lampung. Dengan  sampel  sebanyak  :  40  orang  dosen
yang memiliki jabatan fungsional pada 4 PTS di Bandar Lampung.
3.3 Variabel Penelitian a. Variabel  bebas  ( independent  variable ) dalam  penelitian  ini  adalah  Kematangan Emosi (X1) dan Disiplin Kerja (X2).
b. Variabel  terikat  ( dependent  variable )  dalam penelitian ini adalah Kinerja (Y).
3.4 Teknik Pengumpulan Data.
Angket  yang  digunakan  adalah  jenis pertanyaan  tertutup  yang  berskala  lima  atau dengan kata lain jawaban atas kuesioner diberi skor 1 sampai 5. Pemberian skor sesuai dengan alternatif  jawaban yang disediakan pada setiap pertanyaan  kuesioner.  Data  yang  dikumpulkan terdiri  atas  data  primer  (langsung)  dan  data sekunder (tidak langsung).
3.5 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Validitas    adalah    suatu    ukuran    yang menunjukkan  kevalidan  dari  suatu instrumen. Suatu  instrumen  yang  valid  atau  sahih mempunyai  validitas  yang  tinggi.  Sebaliknya instrumen    yang    kurang    memiliki    validitas rendah  (Arikunto, 2012).  Tipe  validitas  yang digunakan    adalah    validitas    konstruk    yang menentukan    validitas    dengan    cara mengkorelasikan    antar    skor    yang    diperoleh dari    masing-masing    item    berupa  pertanyaan dengan  skor  totalnya.  Berdasarkan  ukuran statistik,  bila  ternyata  skor  semua  item  yang disusun  berdasarkan    dimensi    konsep berkorelasi    dengan    skor    totalnya,    maka dapat  dikatakan    bahwa    alat    ukur    tersebut mempunyai  validitas.
KOEFISIEN KORELASI Besarnya Nilai Interpretasi Antara 0,800 sampai dengan  1,00 Tinggi Antara 0,600 sampai dengan  0,800 Cukup Antara 0,400 sampai dengan  0,600 Rendah Antara 0,200 sampai dengan  0,400 Agak Rendah Antara 0,000 sampai dengan  0,200 Sangat Rendah Sumber : Suharsimi Arikunto (2012) 3.6 Teknik pengolahan dan Analisis Data Hipotesis dalam penelitian ini merupakan  hipotesis  asosiatif  yang  merupakan suatu  pernyataan  yang  menunjukan  dugaan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih (Arikunto  2012).  Untuk  mencari  hubungan antara dua variabel atau lebih dilakukan dengan menghitung  korelasi  antar  hubungan  antara variabel independen (X) dan variabel dependen (Y).  Untuk  menentukan  arah  hubungan fungsional positif atau negatif dilakukan dengan analisis  regresi  dan  untuk  mengetahui  kuatnya hubungan  antara  variabel  bebas  dan  terikat dinyatakan dengan analisis korelasi, sedangkan untuk  mengetahui  besarnya  kontribusi  variabel bebas  ( independen )  terhadap  variabel  terikat ( dependen )  dilakukan  dengan  uji  koefesien determinasi.  Penelitian  ini  memiliki  Tiga hipotesis  seperti  diungkapkan  tersebut  di  atas yaitu  melalui  uji  hipotesis  yang  hanya  memiliki Tiga  variabel.  Langkah-langkah  yang  dilakukan
dalam  pengujian  hipotesis  itu  menggunakan Model persamaan regresi untuk fungsi ini adalah Sekaran  (2013):
Hipotesis Parsial Rumusan Hipotesis I Y =  + B 1 X 1 Rumusan Hipotesis II Y =  + B 2 X 2 Hipotesis Simultan (Bersama – sama)
Rumusan  Hipotesis  III  Y  =  +  B 1 X 1 + B 2 X 2 Dimana :
Y = Kinerja X 1 = Kematangan Emosi X 2 = Disiplin Kerja  = Konstanta
B 1 , B 2 ,   = Koefisien regresi Untuk  menguji  signifikansi  (keberatian) model regresi dilakukan dengan membandingkan  F hitung dengan  F tabel . Kemduian  menentukan  besarnya  kontribusi antara  variabel  independen  (X)  terhadap variabel  dependen  (Y)  dilakukan  uji  koefesien
determinasi.  Koefesien  determinasi  adalah merupakan  koefesien  kerelasi  kuadrat  (r 2 ). Dalam penelitian ini besarnya kontribusi variabel digunakan  dalam  bentuk  prosentase  (%), dengan rumus:
KD = r 2 x 100% Keterangan
KD  = koefisien determinasi
r 2 = koefisien korelasi kuadrat 100% = prosentase Sekaran  (2013)

## IV. Analisis Data
4.1 Uji Coba Instrumen Penelitian Rangkuman  Hasil  Uji  Valid  dan  Reliablititas Seluruh Variabel Variabel / Butir X1 Taraf Signifikansi X2 Taraf Signifikansi Y Taraf Signifikansi 1 0,261 Tidak Valid 0,786 Valid 0,652 Valid 2 0,987 Valid 0,755 Valid 0,934 Valid 3 0,377 Valid 0,701 Valid 0,868 Valid 4 0,319 Tidak Valid 0,786 Valid 0,608 Valid 5 0,991 Valid 0,601 Valid 0,933 Valid 6 0,986 Valid 0,701 Valid 0,934 Valid 7 0,785 Valid 0,588 Valid 0,141  Tidak Valid 8 0,879 Valid -0,077 Tidak Valid 0,933 Valid 9 0,788 Valid 0,678 Valid 0,672 Valid Realibitas 0,898 Reabel 0,794 Reabel 0,930 Reabel Sumber : Hasil rangkuman data olahan Program statistik 4.2 Analisis Data Penelitian
Dari  hasil  penelitian  diperoleh  data mengenai kematangan emosi dan disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Dosen  yang  kemudian dianalisis dengan menggunakan rumus korelasi product  moment  dari  Pearson  dengan  bantuan program  statistik.  Berdasarkan  hasil  analisis data diperoleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar
0,248  dengan  p  =  0,002    pada  taraf  signifikan 0,05.
Tujuan  diadakan  analisis  data  adalah untuk  menguji  hipotesa  yang  diajukan  dalam penelitian  ini  yaitu  melihat  ada  atau  tidaknya hubungan antara kematangan emosi dan disiplin Kerja  dengan  Kinerja  Dosen.  Dan  dirangkum dalam gambar sebagai berikut:

## Rangkuman Hasil Analisis Penelitian

## Sumber Rangkuman Hasil Analisis Program Statistika
Kematangan Emosi (X1)
T hitung 2.848 (sig. = 0,006)
Disiplin Kerja (X2) T hitung 5.532 (sig. = 0,000)
Kinerja Dosen (Y)
F hitung 9.554 (sig = 0,000) Kemampuan dalam mengontrol emosi
IX12 - Ẍ =0,21
Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik IX22 - Ẍ =0,19
Dukungan (S upport- S ) IY3 - Ẍ =0,13 0,451 72,4% 0,251
Pembahasan  dari  hasil  rangkuman analisis  tersebut  maka  gambar  tersebut  dapat diinterpretasikan bahwa Kematangan Emosi dan Disiplin  Kerja  memiliki  pengaruh  yang  sedang sebesar  (72,4%)  terhadap  Kinerja  Dosen, dengan  variabel  Kematangan  Emosi  sebagai variabel  dominan  yang  membentuk  Kinerja Dosen  dengan  kontribusi  koefisien  regresi sebesar  (0,451).  Kemudian  Tidak  dapat menghilangkan  disiplin  kerja  disebabkan  Sahih pada  pembuktian  Uji  F  dan  signifikan  dengan pembuktian  Uji  T  student  sehingga  seluruh hipotesis diterima. Kemudian indikator pembentuk  kematangan  emosi  yang  paling rendah  adalah  kemampuan  dalam  mengontrol emosi  dengan  indeks  0.21,    indikator  yang paling  rendah  dalam  membentuk  disiplin  kerja adalah  mengerjakan  semua  pekerjaan  dengan baik  dengan  indeks  0.19  dan  indikator  yang paling  lemah  dalam  membentuk  Kinerja  adalah dukungan  (  Supports  –  S)  dengan  indeks sebesar  0.13.  Dari  hasil  pengolahan  data  juga didapatkan bahwa masih ada variabel lain yang ikut  berpengaruh  dan  tidak  diteliti  kemudian belum  dimasukkan  tetapi  diduga  memiliki pengaruh pada  pada  perubahan  Kinerja  Dosen sebesar 27.6%.

## V. SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
1. Pengaruh  kematangan  emosi  dan  disiplin Secara parsial terhadap Kinerja Dosen di 4 PTS  Di  Bandar  Lampung  terbukti  dan signifikan  dengan  variabel  kematangan emosi sebagai variabel dominan
2. Pengaruh  kematangan  emosi  dan  disiplin secara simultan terhadap Kinerja Dosen di 4 PTS Di Bandar Lampung, terbukti sahih dan kedua variabel tidak dapat dipisahkan.

## 5.2 Saran
1. Pada  variabel  kematangan  emosi  saran yang dapat diberikan adalah pada indikator yang  paling  rendah  adalah  kemampuan dalam  mengontrol  emosi  dengan  indeks 0.21 dengan cara memberikan kesempatan dosen  untuk  melakukan  introspeksi  diri tentang  apa  yang  dilakukannnya  baik  yang baner  ataupun  yang  salah,  dan  selalu memberikan  arahan  agar  tidak  bekerja
dengan  kondisi  marah  hal  ini  juga  pernah diungkapkan oleh Morgan (1986).
2. Saran  untuk  disiplin  kerja  adalah mengerjakan semua pekerjaan dengan baik dengan indeks 0.19 karena nilai indikaotrnya  paling  kecil  dengan  cara memberikan  penghargaan  positif  dan  tidak hanya  berpatokkan  pada  hukuman  karena akan membuat dosen semakin tidak disiplin dalam bekerja.
3. Pada Variabel Kinerja saran yang diberikan apdah pada indikator dukungan (Supports – S)  dengan  indeks  sebesar  0.13  sebagi indeks  yang  terendah  dengan  cara memberikan kesempatan dari lembaga bagi dosen untuk berkarya sesuai kemampuanya tetapi tidak menyalahi arah dan kemampuan PTS.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  S.  2011.  Prosedur  Penelitian  Suatu Pendekatan  Praktik.  Jakarta:  Rineka Cipta.
Buhl,  S.J.  (2013).  Emotion,  Stress  and  Health. http://www.cayuga-cc.edu/people/web pages/buhl. (Diunduh 15 Juni 2017) Cooper.,  Donald  R.  and  chindler.,  Pamela  S.
2009. Business  Research  Methods. Boston:  International  edition.  Mc  Graw Hill;
Davis  Keith,  New  Strom,  Jhon  W.  2012,  alih bahasa  Agus  Dharma,  Perilaku  Dalam Organisasi , Jilid I, Erlangga, Jakarta. _____________________________(2008). Organizational  Behavior:  Human Behavior  at  Work .  New  Delhi  :  Tata McGraw-Hill. Goleman,  Daniel.  (2015).  Emitional  Intelligence (terjemahan).  Jakata  :  PT  Gramedia Pustaka Utama
Hasibuan,  Melayu  SP,  2013. Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Revisi Bumi Aksara
Irwanto.  (1997). Psikologi Umum. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama. Mangkunegara,  AAA.  2016.  Perencanaan  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . PT Remaja Rosdakarya. Bandung Myers,  D.  G  (2009).  Exploring  Psychology  (8 Ed.). Beltmont : Thomson Higher Education
Muhibbin,  Syah.  (2010).  Psikologi  Pendidikan dengan  Suatu  Pendekatan  baru. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Morgan,  Clifford  T,  King,  R.A  Weizz,  JR, Schopler.  J,  1986.  Introduction  of Psychology,  (7th  ed),  Singapore  :  Mc Graw Hil Book Company Nana,  Sudjana.  (2001).  Penilaian  Hasil  Proses Belajar  Mengajar.  Cetakan  ketujuh. Bandung : PT Remaja Rosdakarya. Poerwandari,  E.  Kristi.  2007. Pendekatan
Kualitatif  untuk  Penelitian  Perilaku Manusia . Jakarta: Lembaga Pengembangan  Sarana  Pengukuran dan  Pendidikan  Psikologi  (LPSP3) Fakultas Psikologi UI.
Robbins, Stephen P,
2015, Organizational Behavior ,  New  Jersey:  Prentice  Hall International.
Sekaran.,  Uma.  2013. Research  Methods  For Business. Fourth Edition. New   York:
John Willey & Sons, Inc.
Sia, Tjundjing. (2001). Hubungan Antara IQ, EQ, dan  QA  dengan  Prestasi  Studi  Pada Siswa SMU. Jurnal Anima Vol.17 no.1 Sinambela, Poltak. Lijan. 2012. Kinerja Pegawai Teori  Pengukuran  dan  Implikasi . Yogyakarta: Graha Ilmu Sumadi, Suryabrata. (2011). Psikologi
Pendidikan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
Sri,  Lanawati.  (1999).  Hubungan  Antara Emotional  Intelligence  dan  Intelektual Quetion  dengan  Prestasi  Belajar  Siswa SMU.Tesis Master  : Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Suharsono.  (2011).  Melejitkan  IQ,  IE,  dan  IS.
Depok : Inisiasi Press.
Zimbardo.  Philip  G.  1979. Essential  of Psychology  and  Live 10 nd ed  London: Scott, Foresman and company