JBE Vol. 28, (1): 72 - 83, 2021

## Jurnal Bisnis dan Ekonomi
https://www.unisbank.ac.id/ojs ; email: editorial.jbe@edu.unisbank.ac.id

## ANALISIS  PENGARUH WORK  FAMILY  CONFLICT DAN  BEBAN KERJA TERHADAP INTENTION TO QUIT DENGAN STRES KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Sherli Junianingrum,  Fuad Mas’ud
Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Jl. Erlangga Tengah Pleburan Semarang, Indonesia
Info Artikel A b s t r a c t Sejarah Artikel: Diterima: 19 Maret 2021 Disetujui: 10 Juni 2021 This study aims to analyze the effect of work family conflict, workload on intention to quit with work stress as an intervening variable at Health Insurance. The dependent variable is intention to quit, the independent variable is work family conflict, workload & work stress. The population is all married female employees. Sampling in this study used purposive sampling technique. A valid sample of 145 married female employees was  recruited  in  this  study,  &  participants  voluntarily  answered  online questionnaires.  Structural  equation  modelling  analysis  were  used  to  examine  the relationship between work family conflict, workload, work stress on intention to quit in married female employees. We found that women’s perceptions of both work family conflict  &  work  load  were significant  positive  related to  work  stress  &  intention  to quit & also work stress were significant positive related to intention to quit. The whole result was significant positive, which supported the hypothesize.
Keywords:
work  family  conflict,  workload,  work  stress, intention to quit
A b s t r a k Kata Kunci: konflik pekerjaan keluarga, beban kerja, stres kerja, keinginan keluar
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  konflik  pekerjaan keluarga,  beban  kerja  terhadap  keinginan  untuk  keluar  dengan  stress  kerja sebagai  variabel  intervening  pada  karyawan  wanita  yang  menikah  pada Asuransi Kesehatan. Dependen variabel pada penelitian ini adalah keinginan untuk  keluar.  Independen  variabel  pada  penelitian  ini  adalah  konflik pekerjaan  keluarga,  beban  kerja  dan  stress  kerja.  Populasi  penelitian  ini adalah seluruh karyawan wanita yang sudah menikah. Sampel nya sejumlah 145  responden  yang  menjawab  pertanyaan  melalui  kuesioner  secara  online. Teknik  analisis  yang  dipake  adalah    Model  Persamaan  Structural menggunakan aplikasi AMOS. Hasil menunjukan pengaruh positif signifikan antara konflik pekerjaan keluarga terhadap stress kerja dan keinginan untuk keluar.  Hasil  yang  sama  menunjukan  adanya  pengaruh  positif  signifikan antara  beban  kerja  terhadap  stress  kerja  dan  keinginan  untuk  keluar.  Stres kerja  memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  keinginan  untuk  keluar. Keseluruhan hasil dinyatakan positif sesuai hipotesis penelitian.
 Corresponding Author:
Sherli Junianingrum
E-mail: 1696sherlij@gmail.com
ISSN (print): 1412-3126
ISSN (online): 2655-3066

## PENDAHULUAN
Berkembangnya perekonomian di Indonesia membawa
dampak kepada kehidupan  masyarakat.  Salah  satunya  adalah meningkatnya  pekerja  wanita  di  setiap perusahaan.  Saat  ini  sudah  tidak  ada  lagi Batasan  wanita  untuk  berkarir.  Banyak  wanita yang sudah sadar betapa pentingnya pendidikan  dan  karir  bagi  kehidupannya.
Seorang wanita yang mementingkan kehidupan karirnya
cenderung lebih menyepelekan  masalah  keluarga.  Peran  yang dimainkan  sebagai  ibu  rumah  tangga  menjadi kacau  dan  sering  terjadi  konflik  antar  suami dan istri.
Kecenderungan  konflik  ini  terjadi  karena pekerjaan  mereka  terlalu  padat,  dimana seluruh tenaga dan pikiran terfokus pada peran di  pekerjaan.  Konflik  yang  terjadi  di  tempat kerja  maupun  dirumah  dapat  memicu timbulnya  stress.  Meskipun work  family  conflict dapat  memicu  stress,  namun  terdapat  faktor lain  yang  dapat  memicu  stress,  yaitu  beban kerja.  Perusahaan  yang  mengedepankan  profit akan  menuntut  karyawan  untuk  bekerja semaksimal  mungkin.  Beban  kerja  adalah sesuatu  yang  dirasakan  berada  di  luar kemampuan pekerja untuk melakukan pekerjaannya.  Beban  kerja  yang  tinggi  dapat memicu  stress  pada  karyawan  yang  akan memicu  factor  faktor  lain  yang  mengarahkan karyawan kearah negative seperti stress kerja.
Stres kerja merupakan masalah manajemen di  suatu  perusahaan.  Jika  stress  kerja  pada karyawan  tidak  segera  dikelola,  maka  pada akhirnya  akan  mempengaruhi  kesejahteraan karyawan dan kinerja karyawan (Fachruddin et al ., 2019). Stress di tempat kerja merupakan hal yang  umum  di  era  modern  ini.  Stres  dapat mengakibatkan  dampak  yang  serius  bagi kesehatan  karyawan  dan  kinerja  organisasi. Stress  kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  situasi di  mana  pekerja  merasakan  bahwa  pekerjaan mereka  membawa  perubahan  pada  kondisi psikologis  dan  fisiologis.  Penyebabdari  stress kerja  yaitu  beban  kerja, work  family  conflict, peran  pekerjaan  dan  masih  banyak  lain.
Sementara  akibat  dari  stress  kerja  yaitu keinginan keluar, ketidakpuasan, dan kelelahan (Schaufeli & Peeters, 2000).
Stres  kerja  merupakan  salah  satu  factor karyawan memiliki intention to quit. Karayawan yang  merasakan  stress  terlalu  lama  dan  tidak ditangani  dengan  baik  akan  berfikir  bahwa keluar  dari  pekerjaan  adalah  hal  yang  dapat melepaskan stress.
Tabel 1. Jumlah Karyawan Wanita Menikah yang Keluar dari Pekerjaan Pada Asuransi Kesehatan X
Tahun Jumlah 2017 8 2018 11 2019 15 Sumber: SDM Kedeputian Wilayah VI
(Januari 2020)
Berdasarkan  table  1  terlihat  banyak  karyawan wanita  di  Asuransi  Kesehatan  X  yang memutuskan untuk keluar dari pekerjaan.

## LANDASAAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Landasan Teori

## Work family conflict
Konflik pekerjaan-keluarga terjadi ketika ada keseimbangan yang tidak sehat yang memaksa  seseorang  untuk  menempatkan tuntutan pekerjaan di atas dan di luar tuntutan dan kebutuhan keluarga, atau dengan kata lain menempatkan  tuntutan  keluarga  di  atas tuntutan  pekerjaan  (Kelly,  2019).  Konflik pekerjaan-keluarga  juga  dapat  terjadi  ketika situasi  di  tempat  kerja  dibawa  ke  dalam kehidupan  keluarga  atau  situasi-situasi  dalam kehidupan keluarga seseorang mulai memengaruhi kinerja pekerjaan (Kelly, 2019).
Karyawan  yang  membawa  pekerjaan kerumah dapat menciptakan konflik pekerjaan- keluarga yang mengarah pada stress di tempat kerja maupun di rumah. Seringkali tuntutan di tempat kerja dapat menganggu tanggung jawab
Analisis Pengaruh Work Family Conflict dan Beban Kerja terhadap Intention to Quit dengan Stres Kerja sebagai Variabel Intervening
Sherli Junianingrum, Fuad Mas’ud
di  keluarga  begitu  pula  sebaliknya,  tuntutan keluarga  dapat  mengganggu  tanggung  jawab di pekerjaan. Karyawan seperti itu bisa menjadi Lelah secara emosional dan akan berfikir untuk meninggalkan  pekerjaan  mereka.  Karyawan akan mengurangi produktivitas kinerja mereka sebelum meninggalkan pekerjaan.
Yang et  al .  (2000)  mengungkapkan bahwa ada tiga jenis konflik peran g&a yaitu:
1. Time-based Conflict Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan  suatu  peran  mengurangi waktu  untuk  menjalankan  peran  yang lainnya.
2. Strain-based Conflict
Tekanan  yang  didapat  dari  salah  satu peran  mempengaruhi  kinerja  peran  yang lainnya.
3. Behavior-based Conflict Perliaku  yang  efektif  dalam  salah  satu peran  tidak  tepat  untuk  diterapkan  pada peran yang lainnya.
Indikator  konflik  pekerja-keluarga  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan instrument  yang  dikembangkan  oleh  Mas’ud (2004) yaitu:
1. Tuntutan pekerjaan
2. Hubungan dalam keluarga
3. Kurangnya waktu bersama keluarga
4. Tidak  dapat  mengikuti  kegiatan  keluarga yang penting
5. Adanya  ketidaksesuaian  antara  pekerjaan dan keluarga

## Beban Kerja
Beban  kerja  didefinisikan  sebagai jumlah  pekerjaan  yang  harus  diselesaikan seseorang  dalam  periode  yang  telah  diberikan dan  pekerjaan  yang  berlebihan  dapat  menjadi sumber  stress  bagi  karyawan  (Radzali et  al ., 2013).
Beban  kerja  dan  stres  kerja  yang  tinggi mungkin  berdampak  negatif  pada  kinerja  dan meningkatkan risiko kesehatan kerja (Hombergh, 2009). Karyawan yang mempunyai
beban  kerja  yang  tinggi  akan  mempengaruhi kinerja organisasi.
Indikator beban kerja yang dalam penelitian ini menggunakan  penelitian  milik  Mas’ud  (2004) yaitu:
1. Sering dinas luar kota 2. Sering melakukan pekerjaan diluar job desc
3. Overtime
4. Bertanggung  jawab  lebih  dari  satu pekerjaan

## Stres Kerja
Stres  kerja  didefinisikan  sebagai  reaksi individu  terhadap  karakteristik  lingkungan kerja  yang  tampaknya  mengancam  secara emosional  dan  fisik  (Jamal,  2007).  Karyawan yang  mengalami  tingkat  stres  kerja  yang  lebih tinggi cenderung tidak sehat,  kurang termotivasi,  stresdapat  berasal  dari  berbagai sumber dan mempengaruhi orang dengan cara yang  berbeda.  Dalam  literatur  terkait,  istilah "Stres" digunakan untuk merujuk pada respons fisiologis (Kavanagh, 2005).
Indikator  stress  kerja  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  menggunakan  instrument yang  dikembangkan  dalam  Mas’ud  (2004) yaitu:
1. Kesalahaan kerja meningkat
2. Tekanan dari atasan
3. Kehilangan konsentrasi kerja 4. Menurunnya tingkat hubungan interpersonal

## Intention to Quit
Intention  to  quit telah  menjadi  masalah yang  serius  bagi  manajemen  bertahun-tahun (Chen et  al .,  2011)  dan  telah  menjadi  masalah utama bagi organisasi sekarang ini. Intention to quit dapat  diartikan  sebagai  gagalnya manajemen dalam
mempertahankan karyawannya. Penyebab Intention to quit adalah konflik  pekerjaan  keluarga,  beban  kerja,  stress kerja dan masih banyak faktor lain yang dapat mempengaruhi.  Pengertian turnover  intention berdasarkan definisi intensi dan turnover adalah kecenderungan  atau  adanya  rencana  individu untuk meninggalkan perusahaan (Taufan et al ., 2016).
Faktor  –  faktor  yang  mempengaruhi intensi turnover
diantaranya keluarnya karyawan kebanyakan dipengaruhi oleh tugas. Hal  ini  menyebabkan  ada  beberapa  karyawan yang  memiliki  tugas  g&a  karena  keterbatasan sumber  daya  yang  dimiliki  sehingga  banyak karyawan  yang  masih  merangkap  jabatan  dan tugas.
Indikator intention  to  quit yang digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan instrument  yang  dikembangkan  oleh  (Chen, 2006) yaitu:
1. Berfikir untuk keluar
2. Keinginan untuk meninggalkan pekerjaaan sekarang
3. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain

## Pengembangan Hipotesis
Pengaruh Work family conflict terhadap Stres Kerja
Work  family  conflict merupakan  variabel penting  yang  perlu  diperhatikan  oleh  Manajer Sumber Daya Manusia.
Variabel ini berhubungan  dengan  kinerja  dan  dan komitmen  organisasi.  Permasalahan  pekerjaan dapat  menimbulkan  pada  masalah  keluarga, begitu  pula  sebaliknya (Sedigh  et  al. ,  2017). Permasalahan
yang timbul dapat
mengakibatkan  stress  kerja  pada  karyawan. Beberapa peneliti telah menguji pengaruh Work family  conflict terhadap  Stres  kerja,  antara  lain: (Rabenu et  al .,  2017)  , ( Sedigh et  al .,  2017), (Woodall et al ., 2020) menerangkan bahwa Work family  conflict dapat  menimbulkan  stress  kerja karyawan.  Berdasarkan  penjelasan  analisis hipotesis  di  atas  maka  peneliti  mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H1: Work  family  conflict berpengaruh  positif terhadap Stres Kerja
Pengaruh Beban Kerja terhadap Stres Kerja Beban  Kerja  merupakan  variabel penting  yang  dapat  mempengaruhi  tingkat stress  karyawan.  Beban  kerja  yang  berlebih diakibatkan  oleh  pembagian  kerja  yang  tidak
tepat  oleh  manajer  sumberdaya  manusia.  Hal tersebut dapat mengakibatkan seorang karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dalam  waktu  yang  tepat.  Beban  kerja  pada karyawan dapat meningkat ketika kemampuan karyawan  terbatas  namun  pekerjaan  yang diberikan melebihi batas kemampuan karyawan  (Dimitriu et  al .,  2020).  Beberapa peneliti  telah  menguji  pengaruh  beban  kerja terhadap stress kerja antara lain: (Crouter et al ., 2009) , (Rabei et  al .,  2020) , (Oladunjoye  & Oladunjoye,  2020) , (Dimitriu et  al .,  2020) mengemukakan  bahwa  beban  kerja  yang berlebih  pada  karyawan  dapat  menimbulkan stress.  Berdasark  ananalisis  hipotesis  diatas, maka  peneliti  mengajukan  hipotesis  sebagai berikut
H2: Beban Kerja berpengaruh positif terhadap Stres Kerja
Pengaruh Work  family  conflict terhadap Intention to Quit
Work  family  conflict selain  dapat mempengaruhi  stress  kerja,  dapat  pula mempengaruhi Intention to Quit. Keseimbangan antara hubungan pekerjaan dan keluarga perlu menjadi topik yang diperhatikan  oleh  manajemen  sumber  daya manusia.  Karyawan  yang  menjalankan  peran g&a  secara  bersama-sama  cenderung  memiliki konflik  dalam  diri  yang  dapat  menyebabkan Intention  to  quit (Maehara et  al .,  2020) . Bebera papeneliti telah menguji hubungan antara Work family  conflict dengan Intention  to  quit antara lain:  (Maehara et  al .,  2020),  (Liu et  al .,  2020), (Farhani  &  Piotrowski,  2020),  mengemukakan bahwa Work Famly Conflict dapat menyebabkan adanya Intention  to  Quit. Berdasarkan penjelasan  analisis  hipotesis  di  atas  maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut: H3: Work  family  conflict berpengaruh  positif terhadap Intention to Quit
Pengaruh  Beban  Kerja  terhadap Intention  to Quit
Beban  Kerja  selain  dapat  berpengaruh terhadap  stress  kerja,  dapat  pula  berpengaruh
Analisis Pengaruh Work Family Conflict dan Beban Kerja terhadap Intention to Quit dengan Stres Kerja sebagai Variabel Intervening
Sherli Junianingrum, Fuad Mas’ud
terhadap Intention  to  quit pada  karyawan. Karyawan yang mengalami tingkat stress yang tinggi  dapat  menyebabkan  karyawan  memiliki keinginan  untuk  keluar  dari  perusahaan. Tanggung  jawab  yang  diberikan  kepada karyawan  juga  terlalu  besar  akan  berakibat pada  beban  kerja  pada  karyawan  akan meningkat  dan  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan  menjadi  tidak  maksimal  (Taufan et al .,  2016).  Beberapa    peneliti  telah  menguji pengaruh beban kerja terhadap intention to quit antara  lain:  Taufan et  al. (2016);  (Holl& et  al ., 2019); (Kox et al ., 2020), mengemukakan bahwa terdapat  hubungan  positif  antara  beban  kerja terhadap intention  to  quit. Berdasarkan  hasil analisis  hipotesis  di  atas,  maka  peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:

## H4: Beban Kerja berpengaruh positif terhadap
Intention to Quit
Pengaruh  Stres  Kerja  terhadap Intention  to Quit
Karyawan yang
bekerja terus menerusakan  mengalami  stress  pada  diri sendiri.  Stres  yang  dialami  oleh  karyawan diakibatkan  oleh  beberapa  hal  seperti Work family  conflict, beban  kerja  dan  masih  banyak factor  lainnya.  Stres  di  lingkungan  kerja mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang pada  gilirannya  mengarah  pada  niat  untuk meninggalkan  pekerjaan.  Beberapa  peneliti telah  menguji  pengaruh  stress  kerja  terhadap Intention  to  quit antara  lain:  (Haldorai et  al ., 2019); (Yang & Chen, 2020); (Choi & Kim, 2020). mengemukakan  bahwa  Stres  kerja  yang  tinggi dapat  mengakibatkan  karyawan  mempunyai keinginan  untuk  keluar.  Berdasarkan  hasil analisis  hipotesis  di  atas,  maka  peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut :
H5:  Stres  Kerja  berpengaruh  positif  terhadap

## Intention to Quit
Adapun  kerangka  pemikiran  digambarkan dalam diagram berikut:

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  dilakukan  oleh peneliti  menggunakan  metode  kuantitatif. Sumber  data  penelitian  ini  menggunakan  dua sumber  data  yaitu  data  primer  dan  data sekunder.  Data  primer  adalah  data  yang dikumpulkan  oleh  peneliti  dari  sumber langsung, menggunakan metode seperti survei, wawancara atau eksperimen (Driscoll & Brizee, 2017).Dalam  hal  ini  peneliti  mengumpulkan data  primer  melalui  angket.  Jenis  angket  ada dua,  yaitu  terbuka  dan  tertutup.  Dalam penelitian  ini  populasi  yang  dipakai  oleh peneliti  adalah  seluruh  karyawan  tetap wanita yang sudah menikah baik yang sudah memiliki anak  yaitu  berjumlah  227  orang.  Dalam penelitian  ini,  penulis  menggunakan  teknik purposive  sampling.  Purposive  sampling adalah teknik  pengambilan  sampel  sumber  data dengan  pertimbangan  tertentu  (Sugiyono, 2013).  Metode  pengumpulan  data  dilakukan menggunakan metode angket (kuesioner) yang dibagikan  kepada  sampel  penelitian.  Skala jawaban  responden  dari  penelitian  ini menggunakan  skala  likert  dengan  10  pilihan skala.
Penelitian dengan metode kuantitatif ini menggunakan  Analisa Structural  Equation Modeling (SEM)  atau  dalam  Bahasa  Indonesia disebut  Model  Persamaan  Struktural.  Uji Validitas mengacu pada seberapa akurat suatu metode  mengukur  apa  yang  dimaksudkan untuk  diukur.  Indikator  bersifat  valid  apabila nilai estimate >  0,5.  Uji  Reliabilitas  mengacu pada  seberapa  konsisten  suatu  metode mengukur  sesuatu.  Menurut  Ghozali  (2017),
Work Family Conflict Beban
Kerja
Stres Kerja Intention to Quit H 1 H 2 H 3 H 4 H 5
suatu konstruk atau variable dikatakan reliabel jika memberikan cut off value CR  > 0,70. Average  Variance  Extract (AVE)  adalah jumlah  rata-rata  varians  dalam  variabel indikator  yang  berhasil  dijelaskan  oleh  suatu konstruk. Suatu konstruk dikatakan reliabel apabila memiliki Average Variance Extracted AVE ≥ 0,05. Pemodelan persamaan struktural (SEM) adalah kerangka kerja statistik multivariat yang digunakan  untuk  memodelkan  hubungan kompleks  antara  variabel  yang  diamati  secara langsung dan tidak langsung (laten) (Catherine & Morris, 2012).
Dalam penelitian ini menggunakan dua macam Teknik analisis yaitu Confirmatory Factor Analysis  (CFA). CFA  merupakan  bagian  dari SEM  yang  digunakan  untuk  menguji  seberapa baik  variable  yang  diukur  mewakili  jumlah konstruk  ( Confirmatory  Factor  Analysis ,  2013). Yang  kedua  adalah Regression  Weight yang digunakan untuk mengukur besaran pengaruh antar variable.

## HASIL ANALISIS dan  PEMBAHASAN

## Hasil Analisis
Tabel 2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Std.Load Std.Load2 1 - Std.Load2 Reliability Variance X1.1 0.502 0.252 0.748 X1.2 0.912 0.832 0.168 X1.3 0.574 0.329 0.671 X1.4 0.632 0.399 0.601 X1.5 0.695 0.483 0.517 3.315 2.296 2.704 0.803 0.459 X2.1 0.621 0.386 0.614 X2.2 0.718 0.516 0.484 X2.3 0.637 0.406 0.594 X2.4 0.527 0.278 0.722 2.503 1.585 2.415 0.722 0.396 X3.1 0.68 0.462 0.538 X3.2 0.727 0.529 0.471 X3.3 0.587 0.345 0.655 X3.4 0.8 0.640 0.360 2.794 1.975 2.025 0.794 0.494 Y1 0.636 0.404 0.596 Y2 0.79 0.624 0.376 Y3 0.914 0.835 0.165 Y4 0.801 0.642 0.358 Y5 0.91 0.828 0.172 4.051 3.334 1.666 0.908 0.667
Analisis Pengaruh Work Family Conflict dan Beban Kerja terhadap Intention to Quit dengan Stres Kerja sebagai Variabel Intervening Sherli Junianingrum, Fuad Mas’ud
Berdasarkan pada tabel 2 diketahui bahwa nilai St&ard  loading  (estimates)  diatas  0.5  artinya data  pada  penelitain  ini  valid,  dan  nilai Cronbach Alpha diatas 0.6 artinya reliabel. Jadi jawaban responden dapat dipercaya.
Nilai  CR  yang  berada  di  atas  ±2,58 meskipun  ada  beberapa observe variabel  tidak berdistribusi  normal,  tampak  bahwa  hampir seluruh observed variabel  terdistribusi  normal secara univariate . Nilai ini bernilai lebih rendah dari  nilai  2,58  sebagaimana  disyaratkan, dimana  hal  tersebut  dihasilkan  dari  evaluasi normalitas dimana kriteria critical ratio skewness value dan kurtosis  value digunakan . Di  sisi  lain hasil  uji  normalitas  secara multivariate menunjukkan nilai CR sebesar 3,585 < 10 maka dapat dikatakan data normal. Cara
mengetahui munculnya multikolineritas dan singularitas adalah dengan mengetahui nilai determinan matriks kovarians yang  sangat  kecil  atau  bahkan  hampir  0.  Dari pengujian  yang  dilakukan,  dapat  dikatakan bahwa  nilai  determinan  matriks  kovarians sample adalah 0,000.
Evaluasi nilai st&ardized residual covarians mengindikasikan  masih  sedikit  nilai  residual yang  st&ardised  menghasilkan  nilai  di  atas ±2,58.  Dengan adanya  nilai di  atas  ±2,58  maka menunjukkan  gangguan  model  masih  relatif kecil.
Tabel 3. Goodness of Fit Indeks untuk Full
Model Goodness of Fit Indeks Kriteria Hasil Analisis Evaluasi Model AGFI > 0.90 0.931 Baik GFI > 0.90 0.926 Baik NFI > 0.90 0.921 Baik CFI > 0.90 0.925 Baik RMSEA < 0.70 0.061 Baik Chi-Square < 124.6 98.4 Baik Probability > 0.05 0.061 Baik
Dapat dilihat  nilai  uji  kelayakan  dari full model sudah  memenuhi  st&ard  uji  kriteria goodness of fit seperti AGFI memiliki nilai 0,931> 0,90,  GFI  memiliki  nilai  0,926>  0,90,  NFI memiliki  nilai  0,921>  0,90,  CFI  memiliki  nilai sebesar  0,925>  0,90,  dan  nilai  RMSEA  0,061<
0,70.  Dari  keseluruhan  uji  yang  dilakukan sudah  memenuhi  kriteria.  Adapula  nilai  Chi- square  yang  dihasilkan  adalah  98,4  >124,6, maka diasumsikan memenuhi kriteria dan nilai probability yang dihasilkan adalah 0,061 >0.05, maka  diasumsikan  memenuhi  kriteria.  Dari keseluruhan  uji  yang  dilakukan  disimpulkan keseluruhan  pengujian  memenuhi  kriteria. Maka  disimpulkan  semua  uji  dinyatakan memiliki model yang baik atau fit . Setelah  asumsi  didapatkan,  maka  untuk selanjutnya  dilakukan  pengujian  terhadap hipotesis penelitian. Pengujian didasarkan pada nilai  CR  dari  hasil  pengolahan  SEM sebelumnya.
Tabel 4. Estimasi Parameter Regression Weight Variabel CR P Work family conflict terhadap Stres kerja 2.930 0.32 Beban kerja terhadap Stres Kerja 3.043 0.27 Work family conflict terhadap Intention to Quit 2.866 0.38
Beban Kerja terhadap Intention to Quit 2.057 0.45 Stres Kerja terhadap Intention to Quit 2.032 0.46

## Sumber: data diolah 2021
Berdasarkan  table  diatas  Selanjutnya, dilakukan  uji  hipotesis  yang  mengacu  pada nilai critical  ratio (CR)  dan  tingkat  signifikan atau probability (p)  pada regression  weight , dimana  nilai  CR  ≥  2  dan  signifikan  ≤  α  =  0,05 sebagai syarat hipotesis diterima.

## Pembahasan
Pengaruh work  family  conflict terhadap stress kerja
Hipotesis 1 dikatakan bahwa work family conflict memiliki  pengaruh  positif  terhadap stress  kerja.  Nilai  C.R  yang  diperoleh  dari pengolahan  data  untuk  pengaruh  antara variabel work family conflict terhadap stress kerja sebesar 2,930 dengan perolehan nilai P sebesar 0.032.  Hasilnya,  diperoleh  nilai  pengujian sebesar ≥2.00 untuk CR dan ≤0.05 untuk nilai P, dimana  hal  tersebut  memenuhi  syarat.  Maka, dapat  disimpulkan  hipotesis  1  diterima. Semakin  tinggi work  family  conflict maka  akan meningkatkan stress kerja.  Hasil penelitain ini mendukung  beberapa  penelitian  terdahulu yang  telah  menguji  pengaruh Work  family conflict terhadap  Stres  kerja,  antara  lain: (Rabenu et  al .,  2017)  ,  (Sedigh et  al .,  2017), (Woodall et  al .,  2020)  yang  menyimpulkan bahwa Work family conflict dapat menimbulkan stress kerja karyawan.
Pengaruh    Beban  Kerja  terhadap  Stres Kerja
Hipotesis  2  dikatakan  bahwa    terdapat pengaruh  positif  beban  kerja  terhadap  stress kerja.  Berdasarkan  tabel  4,  disajikan  nilai  CR untuk  hubungan  antara  variabel  beban  kerja terhadap  stress  kerja  sebesar  3.043  dan perolehan  nilai  P  sebesar  0.027.  Nilai  CR  ≥2.00 dan  nilai  P  ≤0.05,  maka  dikatakan  keduanya memenuhi  syarat.  Dengan  demikian  dapat dikatakan  bahwa  adanya  pengaruh  positif antara beban kerja terhadap stress kerja dan H2 diterima.
Artinya semakin tinggi beban kerja akan meningkatkan stress kerja.  Hasil penelitian ini konsisten  dengan  beberapa  peneliti  yang  telah menguji  pengaruh  beban  kerja  terhadap  stress kerja antara lain: (Crouter et al ., 2009) , (Rabei et al .,  2020) , (Oladunjoye  &  Oladunjoye,  2020) , (Dimitriu et  al .,  2020) mengemukakan  bahwa beban  kerja  yang  berlebih  pada  karyawan dapat menimbulkan stress.
Pengaruh Work  family  conflict terhadap Intention to Quit
Hipotesis 3 dikatakan bahwa work family conflict memiliki  pengaruh  positif  terhadap intention  to  quit .    Dari  data  yang  telah  diolah, diperoleh  nilai  CR  untuk  pengaruh  antara variabel work family conflict terhadap intention to quit sebesar 2.866 dan perolehan nilai P sebesar 0.038  <  0,05.  Hasil  kedua  nilai  pengujian  yang diperoleh  menunjukan  hasil  ≥  2.00  untuk  CR dan  ≤  0.05  untuk  nilai  P  yang  dikatakan memenuhi  syarat.  Dengan  demikian  dapat dikatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif antara work family conflict terhadap intention to quit. Maka H3 diterima.
Artinya  semakin  tinggi work  family conflict ,  maka  terdapat  pula  peningkatan  atas intention  to  quit.  Hasil  penelitian  ini mendukung    penelitian  (Maehara et  al .,  2020), (Liu et  al .,  2020),  (Farhani  &  Piotrowski, 2020),yang  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh positif  antara work  family  conflict dengan intention to quit .
Pengaruh Beban Kerja terhadap Intention to quit
Hipotesis  4  dikatakan  bahwa  beban kerja berdampak positif pada intention to quit. Dari  data  yang  telah  diolah,  didapatkan  nilai sebesar  2.032  dan  nilai  P  sebesar  0.046.  Hasil kedua  nilai  pengujian  yang  diperoleh menunjukan  hasil  >2.00  untuk  CR  dan  ≤0.05 untuk nilai P yang dikatakan memenuhi syarat. Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  antara  beban  kerja terhadap intention to quit. Maka H4 diterima.
Artinya  semakin  tinggi  beban  kerja, maka terdapat pula peningkatan atas  intention to  quit.  Hasil  penelitian  ini  mendukung penelitian  sebelumnya    yang  dilakukan  oleh Taufan et al. (2016) , (Holl& et al ., 2019), (Kox et al .,  2020),  mengemukakan  bahwa  terdapat hubungan  positif  antara  beban  kerja  terhadap intention to quit.
Analisis Pengaruh Work Family Conflict dan Beban Kerja terhadap Intention to Quit dengan Stres Kerja sebagai Variabel Intervening Sherli Junianingrum, Fuad Mas’ud
Pengaruh    Stres  Kerja  terhadap Intention to Quit
Hipotesis  5  dikatakan  bahwa  stress kerja berpengaruh positif terhadap intention to quit. Diketahui nilai CR untuk pengaruh antara variabel  stress  kerja  berpengaruh  positif terhadap intention to quit sebesar 2.057 dan nilai P  sebesar  0.045. Hasil  kedua  nilai  pengujian yang diperoleh menunjukan hasil ≥ 2.00 untuk CR  dan  ≤  0.05  untuk  nilai  P  yang  dikatakan memenuhi syarat.
Kesimpulan yang
didapatkan  yaitu  adanya  pengaruh  positif antara  stress  kerja  terhadap  intention  to  quit. Maka, dapat disimpulkan hipotesis 5 diterima.
Artinya  semakin  tinggi  stress  kerja, maka  terdapat  pula  peningkatan    intention  to quit.  Penelitian  ini  mendukung    penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  (Haldorai et al .,  2019),  (Yang  &  Chen,  2020),  (Choi  &  Kim, 2020)  mengemukakan  bahwa  Stres  kerja  yang tinggi dapat mengakibatkan karyawan mempunyai keinginan untuk keluar

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  pembahasan  yang  telah dijelaskan  pada  bab  sebelumnya,  maka kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut :
1. Hipotesis pertama diterima yaitu Work family conflict yang diterima berpengaruh signifikan positif terhadap
Stres  Kerja.  Berdasarkan  hasil  tersebut dapat  diartikan Work  family  conflict yang  dialami  karyawan  meningkat maka  akan  meningkatkan  Stres  Kerja pada karyawan wanita.
2. Hipotesis  kedua  diterima  yaitu  Beban Kerja yang  diterima  berpengaruh signifikan  positif  terhadap  Stres  Kerja. Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat diartikan  Beban  Kerja  yang  dialami karyawan  meningkat  maka  akan meningkatkan Stres Kerja pada karyawan wanita. 3. Hipotesis  ketiga  diterima  yaitu Work
family conflict yang diterima
berpengaruh signifikan positif terhadap Intention  to  Quit .  Berdasarkan  hasil tersebut  dapat  diartikan Work  family conflict yang dialami karyawan meningkat  maka  akan  meningkatkan Intention to quit pada karyawan wanita. 4. Hipotesis  keempat  diterima  yaitu Beban Kerja yang diterima berpengaruh signifikan positif terhadap
Intention  to  Quit .  Berdasarkan  hasil tersebut  dapat  diartikan  Beban  Kerja yang  dialami  karyawan  meningkat maka  akan  meningkatkan Intention  to quit pada karyawan wanita.
5. Hipotesis  pertama  diterima  yaitu  Stres Kerja yang  diterima  berpengaruh signifikan  positif  terhadap Intention  to Quit .  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat diartikan  Stres  Kerja  yang  dialami karyawan  meningkat  maka  akan meningkatkan Intention  to  quit pada karyawan wanita.

## Saran
Saran bagi Pihak  Asuransi Kesehatan X, untuk kebijakan  perusahaan  yang  dapat  diterapkan berdasarkan  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut
1. Aspek Work family conflict
Work  family  conflict yang  diterima karyawan  perlu  diperhatikan  oleh menajemen  dalam  upaya  menurunkan angka  stress  kerja  dan intention  to  quit pada  karyawan  wanita.  Upaya  yang dilakukan  oleh  perusahaan  dapat  di simpulkan  berdasarkan  indicator  yang memiliki  nilai  skor  tertinggi  yaitu
Strain-based Conflict . Sebaiknya perusahaan perlu menganalisis pekerjaan  yang  diberikan  kepada karyawan.  Kelebihan  tugas  yang diberikan  kepada  karyawan  dapat memicu kinerja peran karyawan wanita sebagai ibu rumah tangga
2. Aspek Beban Kerja
Beban  Kerja  yang  diterima karyawan  perlu  diperhatikan  oleh manajemen  sumber  daya  manusia dalam  upaya  untuk  menurunkan tingkat  stress  dan intention  to  quit.
Indikator  yang  memiliki  skor  tertinggi adalah pada indicator tuntutan pekerjaan.  Manajemen  harus  meneliti lebih  dalam  lagi  mengenai  pembagian tugas kepada karyawan. Pekerjaan yang diberikan  harus  sesuai  dengan  waktu yang  ditentukan.  Sehingga  karyawan tidak  merasa  kelebihan  beban  kerja yang  mengakibatkan  munculnya  stress yang  memicu  timbulnya intention  to quit.
3. Aspek Stres Kerja Stres  kerja  perlu  diperhatikan  oleh manajer  sumber  daya  manusia  untuk mengurangi  adanya  stress  kerja  pada karyawan  wanita  yang  dapat  memicu adanya intention  to  quit. Indikator  yang memiliki  skor  tertinggi  adalah  pada indicator  tuntutan  tugas.  Hal  ini  dapat menjadi  dasar  manajemen  untuk meninjau  Kembali  pembagian  tugas yang diberikan oleh karyawan.
4. Aspek Turnover Intention
Turnover  intention  perlu  diperhatikan oleh  bagian  sumber  daya  manusia. Indikator  yang  memiliki  skor  tertinggi adalah pada keinginan karyawan untuk meninggalkan  pekerjaan.  Indikator tersebut  dapat  dis&ingkan  dengan indicator-indikator  sebelumnya  pada variable work family conflict, beban kerja, dan  stress  kerja  yang  hasilnya menunjukan bahwa tuntutan tugas dan pembagian  tugas  dapat  mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar.
5. Untuk  penelitian  yang  akan  datang sebaiknya  dilakukan  pada  obyek penelitian  yang  berbeda,  yaitu  tidak hanya  pada  karyawan  di  Perusahaan Asuransi  Kesehatan  saja,  agar  dapat mendapatkan  data  empiris  yang berbeda.  Dan  pemilihan  variable
hendaknya  lebih  bervariasi  disesuaikan dengan  kondisi  yang  ada  pada  obyek penelitian yang bersangkutan.

## DAFTAR PUSTAKA
Catherine,  M.  S.  &  Morris,  N.  J.  (2012). Structural Equation Modeling (Vol. 850). Chen,  C.  (2006). Job  satisfaction  ,  organizational commitment  ,  &  flight  attendants  ’  turnover intentions : A note . 12 , 274–276. Chen,  M.  F.,  Lin,  C.  P.,  &  Lien,  G.  Y.  (2011). Modelling job stress as a mediating role in predicting  turnover  intention. Service Industries Journal , 31 (8), 1327–1345.
Choi,  J.  S.,  &  Kim,  K.  M.  (2020).  Effects  of nursing organizational culture & job stress on  Korean  infection  control  nurses’ turnover  intention. American  Journal  of Infection Control , 000 , 10–12.
Crouter, A. C., Bumpus, M. F., Head, M. R., & Mchale,  S.  M.  (2009).  Implications  of Overwork  for  the  Quality  &  Overload Implications  of  Men  ’  s  Family Relationships. Journal of Marriage & Family , 63 (May), 404–416.
Dimitriu,  M.  C.  T.,  Pantea-Stoian,  A.,  Smar&a, A.  C.,  Nica,  A.  A.,  Carap,  A.  C., Constantin,  V.  D.,  Davitoiu,  A.  M., Cirstoveanu,  C.,  Bacalbasa,  N.,  Bratu,  O. G.,  Jacota-Alexe,  F.,  Badiu,  C.  D., Smar&ache,  C.  G.,  &  Socea,  B.  (2020). Burnout  syndrome  in  Romanian  medical residents in time of the COVID-19 p&emic. Medical Hypotheses , 144 (May), 109972. Driscoll  &  Brizee.  (2017). What  is  Primary Research?
https://owl.purdue.edu/owl/research_& _citation/conducting_research/conductin g_primary_research/index.html Fachruddin, N.-, SANTOSO, W., & ZAKIYAH, A.  (2019).  the  Relationship  Between Workload With Work Stress on Nurses in Intensive  Installation  of  Bangil  General Hospital  Pasuruan  District. International Journal  of  Nursing  &  Midwifery  Science (Ijnms) , 2 (03), 311–321.
Analisis Pengaruh Work Family Conflict dan Beban Kerja terhadap Intention to Quit dengan Stres Kerja sebagai Variabel Intervening Sherli Junianingrum, Fuad Mas’ud
Farhani,  Z. N & Piotrowski, A. (2020). Nurses ’ turnover intention . 71 (4), 413–420.
Haldorai,  K.,  Kim,  W.  G.,  Pillai,  S.  G.,  Park, T. (Eliot),  &  Balasubramanian,  K.  (2019). Factors affecting hotel employees’ attrition &  turnover:  Application  of  pull-push- mooring framework. International Journal of Hospitality  Management , 83 (October  2018), 46–55.
Holl&, P., Tham, T. L., Sheehan, C., & Cooper, B.  (2019).  The  impact  of  perceived workload on nurse satisfaction with work- life  balance  &  intention  to  leave  the occupation. Applied  Nursing  Research , 49 (March), 70–76.
Hombergh, P. van den. (2009). High workload & job  stress  are  associated  with  lower  practice performance in general practice: an observational study in 239 general practices in the Netherl&s .
Jamal,  M.  (2007).  Job  stress  &  job  performance controversy  revisited:  An  empirical examination in two countries. International Journal  of  Stress  Management , 14 (2),  175– 187.
Kavanagh,  J.  (2005).  Stress  &  performance.  In Ergonomics (Vol. 16, Issue 5). Kelly, M. (2019). Work-Family Conflict: Definition, Types  &  Examples .  Www.Study.Com. https://study.com/academy/lesson/wor k-family-conflict-definition-types- examples.html
Kox, J. H. A. M., Groenewoud, J. H., Bakker, E. J.  M.,  Bierma-Zeinstra,  S.  M.  A.,  Runhaar, J., Miedema, H. S., & Roelofs, P. D. D. M. (2020).  Reasons  why  Dutch  novice  nurses leave  nursing:  A  qualitative  approach. Nurse Education in Practice , 47 , 102848. Liu,  B.,  Wang,  Q.,  Wu,  G.,  Zheng,  J.,  &  Li,  L. (2020).  How  family-supportive  supervisor affect Chinese construction workers’ work- family  conflict  &  turnover  intention: investigating the moderating role of work &  family  identity  salience. Construction Management & Economics , 38 (9), 807–823. Maehara,  T.,  Kamiya,  K.,  Fujimaki,  T., Matsumura,  A.,  Hongo,  K.,  Kuroda,  S.,
Matsumae,  M.,  Takeshima,  H.,  Sugo,  N., Nakao,  N.,  Saito,  N.,  Ikawa,  F.,  Tamura, N., Sakurada, K., Shimokawa, S., Arai, H., Tamura,  K.,  Sumita,  K.,  Hara,  S.,  &  Kato, Y.  (2020).  A  Questionnaire  to  Assess  the Challenges  Faced  by  Women  Who  Quit Working  as  Full-Time  Neurosurgeons. World Neurosurgery , 133 , 331–342. Mas’ud, F. (2004). Survey Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi) . Badan Penerbit Undip Semarang. Oladunjoye,  A.,  &  Oladunjoye,  O.  (2020).  An evolving problem—Mental health symptoms  among  health  care  workers during COVID-19 p&emic. Asian Journal of Psychiatry , 54 .
Rabei,  S.,  Mourad,  G.,  &  Hamed,  A.  E.  D. (2020).  Work  stress  &  sleep  disturbances among internship nursing students. Middle East Current Psychiatry , 27 (1), 1–6.
Rabenu, E., Tziner, A., & Sharoni, G. (2017). The relationship between work-family conflict, stress,  &  work  attitudes. International Journal of Manpower , 38 (8), 1143–1156.
Radzali, F.  M.,  Ahmad,  A.,  &  Omar,  Z. (2013). Workload,  Job  Stress,  Family-To-Work Conflict  &  Deviant  Workplace  Behavior. International Journal of Academic Research in Business & Social Sciences , 3 (12), 109–115. Schaufeli, W. B., & Peeters, M. C. W. (2000). Job Stress  &  Burnout  among  Correctional Officers: A Literature Review. International Journal of Stress Management , 7 (1), 19–48. Sedigh, G., Devlin, R. A., & Grenier, G. (2017). Are  quebecers  more  stressed  out  at  work than  others?  An  investigation  into  the differences  between  Quebec  &  the  rest  of Canada  in  level  of  work  stress. Canadian Public Policy , 43 (3), 177–189. https://doi.org/10.3138/cpp.2016-068
Sugiyono.  (2013). Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . CV Alphabeta. Taufan,  M.,  Putra,  P.,  &  Prihatsanti,  U.  (2016).
Hubungan  Antara  Beban  Kerja  Dengan Intensi  Turnover  Pada  Karyawan  Di  Pt. ―X.‖ Empati , 5 (2), 303–307. Woodall,  K.  A.,  Richardson,  S.  M.,  Pflieger,  J.
C.,  Hawkins,  S.  A.,  &  St&er,  V.  A.  (2020). Influence  of  Work  &  Life  Stressors  on Marital  Quality  among  Dual  &  Nondual Military  Couples. Journal  of  Family  Issues ,
41 (11), 2045–2064.
Yang, N., Chen, C. C., Choi, J., & Zou, Y. (2000).
Sources  of  work-family  conflict:  A  sino- U.S.  Comparison  of  the  effects  of  work  & family  dem&s. Academy  of  Management
Journal , 43 (1), 113–123.
Yang,  Y.,  &  Chen,  J.  (2020).  Related  Factors  of Turnover  Intention  Among  Pediatric Nurses  in  Mainl&  China:  A  Structural Equation  Modeling  Analysis. Journal  of Pediatric Nursing , 53 , e217–e223.