## PERAN PSYCHOLOGICAL CAPITAL DAN PERSON – ORGANIZATION FIT TERHADAP KESIAPAN I-GENERATIONS UNTUK BERUBAH
Oleh : Yanuar Surya Putra Dosen Tetap STIE AMA Salatiga

## Abstract
Organizational  change  is  a  major  issue  affecting  all  organizations  in  various  industry  and government  sectors,  it  can  be  said  that  change  has  become  the  norm  for  organizations  to maintain the existence and success of the organization. The purpose of this study This study will examine the effect of psychological capital and Person  - Organization Fit on individual readiness  to  change  at  college  graduates  in  Salatiga  who  belong  to  iGeneration  group. Generation Z or iGeneration, is a new generation starting their career, so the behavior of this generation  in  the  world  of  work  has  not  begun  to  get  attention,  expectations  expected  from employees of the Z generation are different from generation Y and generation X. This study uses  college  graduates  in  Salatiga  as  sample,  and  sampling  method  used  is  purposive sampling.  The research instrument used is a questionnaire that was first tested with validity and  reliability  test.  The  number  of  samples  used  is  170  people.  Data  analysis  was  done  by Multiple  Regression  Analysis  with  equation    path  analysis.  After  the  validity  and  reliability test of the research instrument, the profile of the respondents can be summarized as follows: number of male respondents (63%), age between 21-22 years (74%), duration 1 - 10 months (85%).  The  results  of  this  study  can  be  summarized  as  follows:  (1)  The  two  variables Psychological  Capital  and  Person  -  Fit  Fit  have  a  positive  and  significant  impact  on  the desire igenerations to change. (2) Effect of Psychological Capital (31.4%) on the readiness of igenerations to change more high than the influence of Person  - Organizations Fit (28.3%). Organizational and managerial support such as effective communication on change, training, coaching and counseling can be regarded as initiatives that can increase individual readiness to  change.  Employee  involvement  in  the  change  management  process  is  also  believed  to enhance meaning and self-confidence and thereby increase individual readiness to change.
Keywords: Psychological  Capital,  Person  –  Organization  Fit,  Readiness  to  Change, iGenerations.

## PENDAHULUAN
Perubahan Organisasi menjadi isu utama yang mempengaruhi  semua organisasi dalam berbagai sektor industri dan pemerintahan , dapat dikatakan bahwa perubahan telah  menjadi  norma  bagi  organisasi  untuk  menjaga  eksistensi  dan  keberhasilan organisasi.  Organisasi  industri  maupun  pemerintahan  secara  konstan  harus  selalu mengupayakan keselarasan antara kegiatan operasional organisasi dengan lingkungan
yang  terus  berubah.  Namun  demikian,  tidak  semua  proses  perubahan  organisasi menghasilkan  kesuksesan.  Menurut  Fachruddin  &  Mangundjaya  (2012)  kegagalan dalam  mengelola  perubahan  secara  efektif  akan  menghasilkan  sumber  daya  yang terbuang, kinerja organisasi yang buruk dan menurunnya moral karyawan.
Mengelola perubahan organisasi sama halnya dengan mengelola aspek manusia didalam organisasi, sehingga untuk dapat mendukung perubahan  organisasi, individu dalam  organisasi  harus  memiliki  kesiapan  untuk    berubah  (Armenakis  et  al.,  1993; Armenakis,  Haris,  &  Field,  1999).  Lebih  lanjut  Pelletiere  (2006)  juga  mendukung pendapat  tersebut  dengan  menjelaskan  bahwa    salah  satu  alasan  mengapa  proses perubahan  organisasi  seringkali  mengalami  kegagalan  adalah  karena  ketidaksiapan untuk  berubah.  Oleh karena itu penting bagi manajer dan pimpinan organisasi  untuk melakukan  penilaian  terhadap  kesiapan  individu  maupun  organisasi  untuk  berubah, dan juga perlu bagi manajer dan pimpinan organisasi untuk mengetahui faktor – faktor yang mempengaruhi kesiapan perubahan individu dan organisasi (Madsen, 2005).
Beberapa  penelitian  telah  dilakukan  sebelumnya  menunjukkan  ada  banyak faktor  yang  mempengaruhi  kesiapan  untuk  berubah.  Faktor-faktor  tersebut dikelompokkan  menjadi  faktor  individu  dan  faktor  organisasional.  Eby  et  al.  (2000) menyatakan  bahwa  perilaku  dan  preferensi  individu,  kelompok  kerja,  dan  perilaku kerja    memiliki  pengaruh  terhadap  kesiapan  untuk  berubah.  Sementara  itu Hanpachern,  Morgan,  and  Griego  (2005)  menemukan  bahwa  pengetahuan  dan  skil karyawan,  budaya  organisasi,  hubungan interpersonal ,  hubungan  karyawan  dengan atasan  berpengaruh  terhadap  kesiapan  individu  untuk  berubah.  Dari  hasil  penelitian tersebut  faktor  individual  yang  belum  mendapat  perhatian  dalam  penelitian  tentang manajemen  perubahan  khususnya  tentang  keinginan  individu  untuk  berubah  adalah faktor  psikologis.  Padahal  jika  ditelusur  faktor  psikologis  adalah  faktor  utama  yang muncul  dalam  literatur  awal  manajemen  perubahan  dan  faktor  psikologis  adalah faktor  yang  menyebabkan  individu  mau  berubah  atau  tidak  (Lewin;  1948,  Schein; 1988; Cummings & Huse; 1989).
Pemahaman  terhadap Person-Organization  Fit (P-O  fit)  dapat  membantu perusahaan  untuk  memilih  para  karyawan  dengan  nilai  dan  keyakinan  yang  sesuai dengan  organisasi  dan  membentuk  pengalaman-pengalaman  yang  dapat  memperkuat kesesuaian  tersebut. Person  organization  Fit (P-O  fit)  didefinisikan  sebagai
kesesuaian antara nilai – nilai  organisasi dengan niali-nilai individu (Kristof, 1996). Para  praktisi  dan  peneliti  berpendapat  bahwa  P-O  fit  adalah  kunci  utama  untuk memelihara dan mempertahankan komitmen karyawan yang sangat diperlukan dalam lingkungan bisnis yang kompetitif (Bowen, Ledrof & Nathan, 1991; Kristof, 1996).
Kesiapan  individu  untuk  berubah  didalam  organisasi  juga    tergantung  oleh karakteristik  karyawan  dalam  organisasi  tersebut,  sehingga  dapat  dipastikan  bahwa akan  ada  keragaman  karakteristik  karyawan  dalam  sebuah  organisasi,  termasuk keragaman  dalam  pengelompokan    generasi.  Mannheim  (1952)  mengungkapkan bahwa  generasi  adalah  suatu  konstruksi  sosial  dimana  didalamnya  terdapat sekelompok  orang  yang  memiliki  kesamaan  umur  dan  pengalaman  historis  yang sama.  Definisi  tersebut  secara  spesifik  juga  dikembangkan  oleh  Ryder  (1965)  yang mengatakan  bahwa  generasi  adalah  agregat  dari  sekelompok  individu  yang mengalami  peristiwa  –  peristiwa  yang  sama  dalam  kurun  waktu  yang  sama  pula. Perkembangan  konsep  generasi  yang  banyak  dipakai  sebagai  referensi  dalam penelitian adalah pendapat  dari Kupperschmidt  (2000)  yang mendefinisikan generasi sebagai  sekelompok  individu  yang  diidentifikasi  dari  kesamaan  tahun  kelahiran, umur, dan peristiwa – peristiwa yang berpengaruh terhadap fase pertumbuhan mereka. Dalam konteks keragaman angkatan kerja perbedaan generasi juga menjadi salah satu isu  mendasar  selain  gender,  ras,  agama,budaya  dan  afiliasi  politik,  setiap  generasi akan memiliki ekspektasi, aspirasi, nilai, dan perilaku yang berbeda dalam lingkungan kerja (Crampton & Hodge 2007).
Pengelompokan  perbedaan  generasi  memang  sulit  untuk  dapat  dibatasi  secara spesifik,  karena  adanya  perbedaan  wilayah  dan  peristiwa  yang  dialami  oleh sekelompok  individu  tersebut,  meskipun  mereka  berada  pada  interval  umur  yang sama,  sehingga  dalam  literatur  tentang  perbedaan  generasi  digunakan  kriteria  yang umum  dan  bisa  diterima  secara  luas  diberbagai  wilayah,  dalam  hal  ini  kriteria  yang dipakai  adalah  tahun  kelahiran  dan  peristiwa  –  peristiwa  yang  terjadi  secara  global. Salah  satu  pengelompokan  generasi  dengan  kriteria  tersebut  menurut  Andrea, Gabriela dan Timea (2016) adalah sebagai berikut :

## Tabel 1 Pengelompokan Generasi
Sumber: Andrea, Gabriela dan Timea (2016)
Di  Indonesia  sendiri  Generasi  Y  adalah  generasi  yang  saat  ini  mendominasi pasar  tenaga  kerja,  data  BPS  tahun  2015  menunjukkan  bahwa  penduduk  Indonesia baik pria maupun wanita yang terbanyak adalah pada kelompok umur 15 – 64 tahun, dan  komposisi  terbesar  sekitar  100  juta  dari  kelompok  umur  tersebut  masuk  dalam generasi Y, dan dalam 5 tahun kedepan dominasi tersebut akan mulai digantikan oleh generasi Z atau iGeneration.
Generasi  Z,  menurut  Andrea  (2016)  generasi  Z  disebut  juga iGeneration atau generasi  internet.  Generasi  Z memiliki kesamaan dengan generasi  Y, tapi generasi  Z mampu mengaplikasikan semua kegiatan dalam satu  waktu (multi tasking) . Generasi Z  atau iGeneration ,  adalah  generasi  yang  baru  memulai  karir  mereka,  sehingga perilaku  generasi  ini  dalam  dunia  kerja  belum  mulai  mendapat  perhatian,  ekspektasi yang diharapkan dari karyawan dari generasi Z berbeda dari generasi Y dan generasi X  (Ozkan  &  Solmaz,  2015),  hal  tersebut  akan  menjadi  tantangan  bagi  organisasi (Singh,  2014).  Penelitian  ini  akan  meneliti  pengaruh  dari psychological  capital dan Person  –  Organization  Fit terhadap  kesiapan  individu  untuk  berubah  pada  lulusan perguruan tinggi di Salatiga yang masuk dalam kelompok iGeneration.

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN  HIPOTESIS
Kesiapan Individu untuk Berubah ( Individual Readiness to Change )
Armenakis  &  Harris  (2002);  Bernerth  (2004)  menyatakan  bahwa  kesiapan individu  untuk  berubah  terdiri  dari  keyakinan  dan  sikap  terhadap  sebuah  inisiatif perubahanan atau dengan kata lain kesiapan individu untuk berubah adalah kumpulan pemikiran  menuju  inisiatif  perubahan,  sementara  Holt  (2007)  mengatakan  bahwa kesiapan  individu  untuk  berubah  adalah  sikap  komprehensif  yang  secara  simultan dipengaruhi  oleh  konten  (apa  yang  telah  diubah),  proses  (bagaimana  akan  berubah),
Tahun Kelahiran Generasi 1925 – 1946 Veteran generation 1946 – 1960 Baby boomers 1960 – 1980 X generation 1980 – 1995 Y generation 1995 – 2010 Z generation 2010 + Alfa generation
konteks  (dalam  situasi  apa  perubahan  itu  dilakukan)  dan  karakteristik  individu  yang terlibat dalam perubahan. Menurut beberapa penelitian sebelumnya (Armenakis et al., 1993;  Madsen,  Miller,  &  John,  2005;  Hanpachern,  Morgan  &  Griego  di  Madsen,  et al.,  2005;  Weber  &  Weber  di  Fachruddin  &  Mangundjaya,  2012;  dan  Holt  et  al. 2007), ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kesiapan individu untuk berubah.
Faktor  tersebut  dapat  dikelompokkan  menjadi  individu  dan  organisasi. Armenakis  dkk.  (1993)  berpendapat  bahwa  pesan  perubahan  harus  membahas  tiga faktor  penting:  kebutuhan  akan  perubahan  yang  nyata,  rasa  kemampuan  seseorang untuk mencapai perubahan (self-efficacy) , dan kesempatan untuk berpartisipasi dalam proses perubahan. Eby dkk. (2000) mengusulkan bahwa sikap dan preferensi individu, kelompok  kerja  dan  perilaku  kerja,  dan  variabel  kontekstual  akan  berpengaruh  pada kesiapan  untuk  perubahan.  Pada  tingkat  kelompok  kerja,  partisipasi  yang  dirasakan dalam  tim  dan  kepercayaan  terhadap  rekan  kerja  meningkatkan  kesiapan  perubahan. Akhirnya, individu yang menganggap bahwa kebijakan organisasi yang fleksibel akan memiliki dukungan yang lebih tinggi untuk perubahan dalam organisasi.
Lebih  lanjut    Madsen,  Miller,  &  John  (2005)  menemukan  bahwa  komitmen, identifikasi  dalam  organisasi,  loyalitas  dan  keterlibatan  karyawan  memiliki  korelasi positif  dengan  tingkat  kesiapan  individu  untuk  berubah.  Devos  et  al.(2008) menemukan  bahwa  faktor  demografi  seperti  pendidikan  dan  posisi  kerja  memiliki korelasi  positif  dengan  kesiapan  individu  untuk  berubah.  Karyawan  dengan  latar belakang pendidikan tinggi serta posisi kerja memiliki tingkat kesiapan individu untuk berubah yang lebih tinggi (Fachruddin & Mangundjaya, 2012). Penelitian Huy (2012) menemukan  beberapa  faktor  lain  yang  mempengaruhi  kesiapan  individu  untuk berubah.  Faktor-faktor  ini  termasuk  kepercayaan  terhadap  perubahan  dukungan  dan lingkungan organisasi yang baik. Sementara itu, Hanpachern, Morgan, dan Griego di Madsen  et  al.(2005)  menemukan  pengetahuan  dan  keterampilan  karyawan,  budaya organisasi,  hubungan  interpersonal  di  tempat  kerja,  serta  hubungan  antara  karyawan dan  manajemen  atau  pemimpin  juga  secara  positif  mempengaruhi  kesiapan  individu untuk berubah.
Selanjutnya,  penelitian  oleh  Fachruddin  &  Mangundjaya  (2012)  juga menemukan  bahwa psychological  capital sebagai  bagian  dari  aspek  individu  secara positif mempengaruhi kesiapan individu untuk berubah.
Sebagian  besar  literatur  selanjutnya  nampaknya  mendukung  kesiapan  individu untuk  melakukan  perubahan  organisasi  tampaknya  merupakan  anteseden  perubahan yang  berhasil.  Hanpachren  (1997)  mengembangkan  instrumen  untuk  mengukur kesiapan  individu  untuk  perubahan.  Instrumen  terdiri  dari  tiga  dimensi  sebagai berikut;  (1)  menolak;  (2)  Berpartisipasi;  dan  (3)  Mempromosikan. Resisting atau menolak    adalah  sikap  negatif  individu  menuju  perubahan  Berpartisipasi  adalah partisipasi  individu  dalam  proses  perubahan.  Mempromosikan  mengacu  pada seberapa  jauh  seseorang  ingin  menerapkan  proses  perubahan.  Hipotesis  penelitian yang dirumuskan sebagai berikut :
H1: Terdapat pengaruh yang signifikan Psychological Capital dan P-O Fit terhadap kesiapan igeneration untuk berubah.

## Psychological Capital
Modal psikologis merupakan perkembangan psikologis positif individu yang itu terdiri dari (1) self-efficacy ; (2) optimisme; (3) harapan; dan (4) ketahanan (Luthans, Youssef,  &  Avolio,  2007).  Sumber  psikologis  positif  yang  menjadi  inti  dari  modal psikologis  pada  dasarnya  berada  pada  aras  kognitif  individu.  Misalnya,  harapan didefinisikan sebagai arah menuju sasaran atau jalan menuju sasaran untuk mencapai keberhasilan (Snyder, Irving & Anderson, 1991).
Self-efficacy didefinisikan sebagai kepercayaan seseorang tentang kemampuannya  untuk  memobilisasi  motivasi,  sumber  daya  kognitif  atau  tindakan yang  dibutuhkan  untuk  berhasil  melaksanakan  tugas  tertentu  dalam  konteks  tertentu (Stajkovic  &  Luthans,  1998).  Optimisme  didefinisikan  sebagai  atribusi  yang  dibuat dan  cara  yang  digunakan  untuk  menanggapi  kejadian  (Selingman,  1998).  Hal  ini berorientasi  pada  evaluasi  kejadian  masa  lalu  atau  yang  telah  terjadi,  tidak  hanya dikaitkan  dengan  masa  depan.  Seorang  optimis  adalah  orang  yang  mengaitkan  hasil suatu  kejadian  secara  positif  dan stabil, sedangkan kejadian  atau hasil  yang negative dianggap sebagai peristiwa eksternal yang mungkin juga tak terhindarkan. Selanjutnya ketahanan didefinisikan sebagai kemampuan seseorang untuk "bangkit kembali" atau " rebound " saat  menghadapi  kesulitan (Block  &  Kremen, 1996;  Masten et  al.,  1985).
Hipotesis penelitian yang dirumuskan sebagai berikut :
H2:  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  Psychological  Capital  terhadap  kesiapan igeneration untuk berubah.
Person-Organization Fit
Person organization Fit (P-O fit) secara umum didefinisikan sebagai kesesuaian antara  nilai-nilai  organisasi  dengan  nilai-nilai  individu  (Kristof,  1996).  Sementara Donald  dan  Pandey  (2007)  mendefinisikan person-organization  fit adalah  adanya kesesuaian  antara  individu  dengan  organisasi,  ketika:    ada  kesungguhan  untuk memenuhi  kebutuhan  pihak  lain,  atau    mereka  memiliki  karakteristik  dasar  yang serupa.  Dalam  melakukan  perekrutan  karyawan,  perusahaan  sering  menggunakan pendekatan  kesesuaian  antara  individu  dengan  pekerjaan  yang  ditawarkan  ( Person- Job Fit ). Kristof (1996) berpendapat bahwa pendekatan person job fit ini kurang baik dalam  proses  seleksi  karyawan,  mereka  berpendapat  bahwa  efektivitas  organisasi tidak  hanya  didukung  oleh  kesuksesan  tugas  pekerjaan  karyawan  saja  tetapi  perlu memperhatikan perilaku karyawan secara luas. Beberapa peneliti berpendapat bahwa individu  dan  organisasi  saling  tertarik  manakala  terdapat  kesesuaian  antara  satu dengan  yang  lain,  hal  ini  sangat  berpengaruh  terhadap  organisasi  dalam  merekrut karyawan dan juga sikap karyawan untuk memilih pekerjaan tersebut. Beberapa bukti empiris mendukung pernyataan ini (Chatman, 1989; O’ Reilly, Chatman & Caldwell, 1991).
Menurut  Kristof  (1996), Person-Organization  Fit dapat  diartikan  dalam  empat konsep yaitu : (1) kesesuaian nilai (value congruence) , adalah kesesuaian antara nilai instrinsik  individu  dengan  organisasi  (Chatman,  1989;  Judge  &  Bretz,  1992);  (2) kesesuaian tujuan (goal congruence) , adalah kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi  dalam  hal  ini  adalah  pemimpin  dan  rekan  sekerja;  (3)  pemenuhan kebutuhan karyawan ( employee need fulfillment ) adalah kesesuaian antara kebutuhan- kebutuhan  karyawan  dan  kekuatan  yang  terdapat  dalam  lingkungan  kerja  dengan sistem  dan  struktur  organisasi  (Cable  &  Judge,  1994;  Turban  &  Keon,1994);  (4) kesesuaian  karakteristik  kultur-kepribadian  ( culture  personality  congruence )  adalah kesesuaian  antara  kepribadian  (non  nilai)  dari  setiap  individu  dan  iklim  atau  kultur organisasi (Bowen, Ledrof & Nathan, 1991).
H3:  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  Person  Organization  Fit  terhadap  kesiapan igeneration untuk berubah.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan lulusan perguruan tinggi di Salatiga sebagai sampel, dan  metode  sampling  yang  digunakan  adalah  metode purposive  sampling digunakan untuk mendapatkan responden (n= 170). Ada beberapa kriteria yang digunakan dalam pemilihan  sampel,  kriteria  tersebut  didasarkan pada  individu/lulusan  yang  baru  saja bekerja dengan  karakteristik  sebagai  berikut:  lulusan  perguruan  tinggi  yang  sudah bekerja      sebagai  karyawan/ trainee yang  masuk  dalam  kelompok igeneration atau generasi Z, telah bekerja untuk  perusahaan sekurang – kurangnya  6 bulan, minimal telah  lulus  dari  perguruan  tinggi,  dan  usia  antara  21-23  tahun.  Data  dikumpulkan melalui  3  jenis  kuesioner  sebagai  berikut:  untuk  variabel  kesiapan  individu  kesiapan individu untuk berubah diadaptasi dari Hanpachern (1997) yang terdiri dari 3 dimensi: (1)  Menolak;  (2)  berpartisipasi;  dan  (3)  mempromosikan;  Variabel Psychological Capital diadaptasi dari Luthans, Youssef & Avolio (2007) yang terdiri dari 4 dimensi:
(1) self-efficacy ; (2) optimisme; (3) harapan; Dan (4) ketahanan; dan variabel Person –  Organization  Fit diadaptasi  dari  Kristof  (1996),  yang  terdiri  dari  4  dimensi:    ((1) kesesuaian nilai (value congruence) , adalah kesesuaian antara nilai instrinsik individu dengan organisasi; (2) kesesuaian tujuan (goal congruence) ; (3) pemenuhan kebutuhan karyawan ( employee need fulfillment );  (4) kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian ( culture  personality  congruence ).  Instrumen  penelitian  yang  digunakan  adalah kuesioner yang terlebih dahulu diuji dengan uji validitas dan reliabilitas.

## ANALISIS DATA
Analisis  data  dilakukan  dengan Multiple  Regression  Analysis dengan  model persamaan  satu  jalur.  Setelah  dilakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas  dari  instrumen penelitian,  maka  profil  dari  responden  dapat  diringkas  sebagai  berikut:  jumlah responden  pria  (63%),  usia  antara  21  –  22  tahun  (74%),  lama  bekerja  1  –  10  bulan (85%).

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  yang  menunjukkan  pengaruh Psychological  Capital dan P-O  Fit secara simultan dapat dilihat dari tabel berikut ini:
Tabel 2

## Hasil Persamaan Jalur Secara Simultan
Sumber: data primer yang diolah, 2017
Nilai  R  Square  dari  tabel  diatas  adalah  0,  267.  Angka  tersebut  menunjukkan  bahwa pengaruh Psychological  Capital dan P-O  Fit secara  simultan  terhadap  kesiapan igenerations  untuk  berubah  sebesar  26,7%,  sedangkan  sisanya  sebesar  73,3% dipengaruhi  oleh  faktor  lain.  Untuk  mengetahui  apakah  model  regresi  diatas  sudah benar atau salah maka dilakukan uji hipotesis dengan uji F sebagaimana terlihat dari tabel berikut ini:
Tabel 3 Uji Hipotesis Secara Simultan Variabel F Sig. PsyCap, P-O Fit & IRFC 30,425  0,000
Sumber: data primer yang diolah, 2017
Taraf  signifikansi  dari  Uji  F  dari  tabel  diatas  menunjukkan  nilai  yang  lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi sudah benar, dengan kata  lain  H1  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan Psychological Capital dan P-O  Fit terhadap  kesiapan igenerations untuk  berubah  diterima.  Untuk melihat  besarnya  pengaruh  variabel Psychological  Capital dan P-O  Fit terhadap kesiapan igenerations untuk  berubah  maka  digunakan  Uji  t,  dengan  melihat standardized coefficients di bawah ini:
Variabel R R Square  Adjusted R 2 PsyCap, P-O Fit & IRFC 0,517 0,267 0,258
Tabel 4
Hasil Persamaan Jalur dan Uji Hipotesis Parsial
Variabel Std coef Beta t Sig. PsyCap 0,314 4,120 0,000 P-O Fit 0,283 3,708 0,000

## Sumber: data primer yang diolah, 2017
Hasil  uji  t  diatas  menunjukkan  bahwa  besarnya  pengaruh  variabel Psychological  Capital terhadap  kesiapan igenerations untuk  berubah  adalah  sebesar 0,314 atau 31,4% dan H2 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh  yang signifikan Psychological  Capital terhadap  kesiapan igeneration untuk  berubah  dapat  diterima. Sedangkan  besarnya  pengaruh  variabel P-O  Fit secara  parsial  terhadap  kesiapan igenerations untuk berubah adalah sebesar 0,283 atau 28,3% dan H3 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan P-O Fit terhadap kesiapan igeneration untuk berubah dapat diterima. Model persamaan jalur dari hasil analisis diatas adalah sebagai berikut:

## Gambar 1 Model Persamaan Jalur
Dari gambar tersebut, hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Kedua Psychological  Capital dan Person  –  Organzation  Fit memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  keinginan igenerations untuk berubah.
2. Pengaruh Psychological Capital (31,4%) terhadap kesiapan igenerations untuk berubah lebih tinggi daripada pengaruh Person – Organizations Fit (28,3%)
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  aspek  individu  seperti Psychological Capital dan P-O Fit memiliki pengaruh positif terhadap kesiapan  igenerations untuk berubah.  Hasil  penelitian  juga  menunjukkan  bahwa  pengaruh Psychological  Capital lebih besar terhadap  kesiapan individu  untuk  berubah dibandingkan dengan P-O Fit . Terlepas  dari  perbedaan  budaya  dan  organisasi,  temuan  ini  mendukung  penelitian sebelumnya  yang  menemukan  bahwa  faktor  individu  secara  khusus  adalah Psychological  Capital mendukung  kesiapan  individu  untuk  berubah.  (  Lizar  et.al, 2015; Haque, 2008; Cunningham, 2002; Rafferty & Simmons, 2006; Lam, Cho & Qu, 2007).  Temuan  dari  penelitian  ini  juga  mendukung  Wenberg  &  Banas  (2000),  yang menemukan kesiapan individu untuk berubah terkait dengan self-efficacy, self esteem, optimism, dan sense of control . Temuan penelitian ini juga mendukung Fachruddin & Mangundjaya (2012), yang menyatakan bahwa Psychological Capital tersebut sebagai bagian  dari  aspek  individu  secara  positif  mempengaruhi  kesiapan  individu  untuk berubah.
Generasi Z atau igenerations adalah orang-orang yang lahir antara tahun 1995 dan  2010,  karakteristik  untuk  menggambarkan  generasi  ini  meliputi:  (1)  menguasai teknologi  dan  mendigitalisasi  semua  aspek;  (2)  bertanggung  jawab  secara  sosial, kultural,  dan  lingkungan;  (4)  pengguna  sosial  media  tersbesar. Igenerations ,  yang akan  bergabung  dengan  angkatan  kerja,  kebanyakan  lahir  di  pertengahan  tahun 1990an,  mereka  tumbuh  dengan  teknologi, world  wide  web ,  mp3  player,  pesan singkat,  handphone,  PDA,  YouTube,  iPad,  dan  teknologi  media  lainnya.  Generasi  Z adalah individu yang percaya diri, bahagia, memiliki semangat bekerja dalam tim dan lebih  tertarik  pada  kegiatan  sosial  dibanding  generasi  sebelumnya  dan  mampu memproses  banyak  informasi  dengan  cepat.  Dapat  dikatakan  bahwa  igenerations  ini adalah  generasi  yang  siap  untuk  berubah  dan  lebih  mudah  untuk  beradaptasi  dengan perubahan,  bahkan  mereka  tidak  menyukai  kondisi  yang  statis  dan  penuh  rutinitas, Jika dikaitkan dengan Psychological Capital maka igenerations memiliki self-efficacy, self esteem, optimism, dan sense of control yang tinggi.
Person  – Organization  Fit juga menjadi  faktor  yang mempengaruhi kesiapan igenerations  untuk  berubah.  Generasi  ini  memegang  nilai  –  nilai  personal  mereka dengan  kuat.  Individu  dari  generasi  ini  adalah  karyawan  yang  inovatif  dan  kreatif, ingin memberi dampak pada masyarakat. Mereka ingin maju dan berkembang secara
profesional, dan bersedia untuk magang dan belajar untuk mendapatkan pengalaman. Igenerations juga lebih tertarik untuk bekerja untuk perusahaan  yang mereka minati, dan  mungkin  bersedia  dibayar  lebih  sedikit  selama  mereka  berminat  bekerja  di perusahaan  tersebut.  Untuk  menarik  tenaga  kerja  muda  berbakat  pada  generasi  ini, perusahaan harus menawarkan gaji dan tunjangan yang kompetitif; Jika tidak mereka akan mudah berpindah ke perusahaan lain yang dapat memenuhi permintaan mereka. Generasi  ini  juga  memiliki  harapan  yang  tinggi  terhadap  hubungan  mereka  dengan atasan mereka, Meskipun mereka ahli dalam dunia media sosial, pesan teks dan email, mereka  lebih  suka  melakukan  komunikasi  dan  tatap  muka  yang  tulus  dengan  atasan mereka

## SIMPULAN DAN SARAN
Psychological  Capital dan Person  –  Organization  Fit adalah  faktor  yang memiliki peran penting dalam perubahan organisasi. Kedua variabel tersebut memiliki pengaruh positif dalam menciptakan kesiapan individu khususnya igenerations untuk berubah.  Berdasarkan  temuan  ini  organisasi  yang  sedang  ada  didalam  proses perubahan  perlu  memperhatikan  hal  ini:    inisiatif  untuk  berubah  harus  menjangkau semua level,  tidak hanya  level organisasi,  tetapi  juga pada level individual  dan level kelompok.  Banyak  organisasi  menaruh  sebagian  besar  usahanya  untuk  mengubah strategi  organisasi,  struktur,  sistem  dan  prosedur  organisasi  namun  mengabaikan perubahan  individu  dalam  organisasi.  Untuk  meningkatkan  kesiapan  igenerations untuk berubah, organisasi harus menciptakannya inisiatif yang dapat mengembangkan self-efficacy ,  optimisme,  harapan  dan  persistensi  individu,  sekaligus  menciptakan pekerjaan  yang  bermakna,  berdasarkan  kompetensi,  dan  mengakomodasi  perubahan individu.
Dukungan  organisasi  dan  manajerial  seperti  komunikasi  yang  efektif  tentang perubahan, pelatihan, pembinaan dan konseling dapat dianggap sebagai inisiatif yang dapat  meningkatkan  kesiapan  individu  untuk  berubah.  Keterlibatan  karyawan  dalam proses  pengelolaan  perubahan  juga  diyakini  dapat  meningkatkan  makna  serta keyakinan  diri  dan  dengan  demikian  dapat  meningkatkan  kesiapan  individu  untuk berubah.

## Rekomendasi Penelitian Selanjutnya
Ada  beberapa  keterbatasan  dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  rekomendasi bagi  penelitian  selanjutnya.  Pertama,  penelitian  ini  hanya  mencakup  dua  variabel sebagai  prediktor.  Berdasarkan  hal  tersebut,  untuk  penelitian  lebih  lanjut  mengenai kesiapan  individu  untuk  berubah,  beberapa  lainnya  variabel  seperti  kepemimpinan, dukungan manajerial, hubungan kerja yang positif, budaya organisasi, dan sebagainya dapat disertakan. Kedua, penelitian ini dilakukan dengan total responden N = 170 dan menggunakan  metode purposive  sampling .  Untuk  penelitian  lebih  lanjut  itu disarankan  untuk  mengambil  sampel  yang  lebih  besar  dan  menggunakan  metode pengambilan sampel lainnya. Ketiga, penelitian lebih lanjut perlu  memperhatikan  jenis  perusahaan  yang  akan  diteliti,  karena  beda  perusahaan mungkin akan memberikan hasil yang berbeda.

## DAFTAR PUSTAKA
Armenakis  A.A.,  &  Bedeian,  A.G.,”Organizational  change:  A  review  of  theory and  research  in  the  1990s”, Journal  of  Management ,  1976,  Vol.25 No.3, pp. 293-315.
Armenakis  A.A.,  &  Harris,  S.G.,”Crafting  a  change  message  to  create transformational  readiness”,  Journal of  Organizational  Change Management, 2002, Vol. 15 No.2, pp.169-183. Armenakis,  A.A.,  Harris,  S.G.,  &  Mossholder,  K.W.,  “Creating  readiness  for organizational  change”,  . Human  Relations, 1993,  Vol.  46  No.6,  pp. 681-703
Andrea,  B.,  Gabriella,  H.,  &  Tímea,  J.  (2016).  Y  and  Z  Generations  at Workplaces. Journal of Competitiveness , 8 (3), 90–106. https://doi.org/10.7441/joc.2016.03.06
Crampton,  S.  M.,  &  Hodge,  J.  W.  (2007).  Generations  in  the  workplace: Understanding Age Diversity. The Business Review, Cambridge , 9 (1), 1622.Retrievedfromhttp://search.proquest.com/docview/197299677?ac countid=138
Bandura,  A.,  . Self  –efficacy:  The  exercise  of  control .1997,  New  York:  Freeman. Bernreth,  J.  “Expanding  our  understanding  of  the  change  message”,
. Human Resource Development Review, 2004, Vol. 3 No. 1, pp. 36-52 Bovey,  W.H.,  &  Hede,  A.,  “Resistance  to  organizational  change:  The  role  of defense  mechanisms”, Journal  of  Managerial  Psychology, 2001, Vol.16, No.7/8, pp.534
Bowen D. E., Ledford, G. E., & Nathan, B. R. (1991). Hiring for the organization, not the job. Academy of Management Executive , 5( 4), 35-49. Crampton,  S.  M.,  &  Hodge,  J.  W.  (2007).  Generations  in  the  workplace: Understanding Age Diversity. The Business Review, Cambridge , 9 (1),
1622.http://search.proquest.com/docview/197299677?accountid=1382
Cummings, T. G. and Huse, E. F. (1989). Organization Development and Change ,
4th edition. St Paul,MN: West Publishing.
Cummings  &  Worley,  . Essential  of  organizational  change, 2001,  Madison,  WI: Thomson South-Western.
Dirks,  K.T.,  Cummings,  L.L.,  &  Pierce,  J.L.,  “Psychological  ownership  in organization:  Condition  in  which  individual  promote  or  resist  to change”,  In  R.W  Woodman,  &  W.A  Pasmore  (Eds), Research  in organizational  change  and  development,  1996, pp.1-23,  Greenwich, CT: JAI Press. Donald, P.M. and Sanjay, K.P. 2007. the Ties
that  Blind:  Social  Networks  PersonOrganization  Fit  and  Turnover Intention,SSRN, New York, USA.
Eby, L.T., Adams, D.M., Adams, D.M., Russel, J.E., & Gaby, S.H., “Perceptions of  organizational  readiness  for  change:  Factor  related  to  employee reactions  to  the  implementation  of  team-based  selling”, Human Relations, 2000, Vol.53, No.3,pp.419-428
Fachruddin, D.F. & Mangundjaya, W., “The impact of workplace well-being and Psychological  Capital  to  Individual  Readiness  for  Change”,
Proceedings  4 th Asian  Psychological  Association,  Jakarta,  5-7  July,
2012. ISBN 978-602-17678-0-1
Gill,  R.,  “Change  management  or  change  leadership?”, Journal  of  Change Management, 2003, Vol.3 No.4, pp.307-321.
Haque,  M.M.,  “A  study  of  the  relationship  between  learning  organization  and organizational  readiness  for  change”. Dissertation ,  2008,  Graduate School of Education and Psychology, Pepperdine University
Hanpachern  C.,  “The  extension  of  theory  of  margin:  A  framework  for  assessing readiness  for  change”. Unpublished  Doctoral  Dissertation ,  1997, Colorado State University, Fort Collins
Herold, D.M., Fedor, D.B., & Liu, Yi, “The effects of transformational and change leadership  employees’  commitment  to  a  change:  A  multilevel  study”, Journal of Applied Psychology , 2008, Vol.93, No.2, pp.346-357. Jansen,  K.J.,”The  emerging  dynamics  of  change:  Resistance,  readiness,  and momentum”, Human Resource Planning, 2000, Vol.23, No.2, pp.53-55 Kristof,  A.  L.  1996.  Person-organization  fit:  an  integrative  review  of  its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology 49 ,1-49.
Kupperschmidt, B. R. (2000). Multigeneration employees: strategies for effective management. The Health Care Manager , 19 (1), 65–76. https://doi.org/10.1097/00126450-200019010-00011
Lam,  T.,  Cho,  V.,  &  Qu,  H.,  “A  study  of  hotel  employee  behavioral  intention toward  adaptation  of  information  technology”, Hospitality Management, 2007, Vo.26,pp.49-65 Lewin, G. W. (Ed.) (1948a). Resolving Social Conflict . London: Harper & Row. Lewin,  G.  W.  (1948b).  ‘Preface’.  In  Lewin,  G.  W.  (Ed.), Resolving  Social Conflict . London: Harper &Row.
Levsque,  D.A.,  Prochaska,  J.M.,  &  Prochaska,  J.O.,  “Stages  of  change  and integrated service delivery”. Consulting Psychology Journal: Practice & Research, 1999, Vol.51, No.4, pp.226-241
Liu,  Yi.”When  change  leadership  impacts  commitment  to  change  and  when  it doesn’t:  A  multi-dimensional  investigation”.  Dissertation,  2010, Limited publication. George Institute of Technology, USA.
Lizar,  A.A.,  Mangundjaya,W.L.H.,  Rachmawan. The  Role  of  Psychological Capital  and Psychological  Empowerment  on  Individual Readiness for Change. The Journal of Developing Area, 2015. Vol. 49 (5). Luthans,  Youssef  &Avolio. Psychological  capital ,  2007,  Oxford,  United Kingdom; Oxford Press University
Madsen,  S.R.,  “Wellness  in  the  workplace:  Preparing  employees  for  change”,
Organizational Development Journal 2003. Vol.21, No.1, pp.46-55
Madsen, S.R, Miller, D., & John, C.R., “Readiness for organizational change: Do organizational  commitment  and  social  relationship  in  the  workplace make a difference?”, Human  Resource  Development  Quarterly, 2005, Vol.16, No.2,pp.213
Madsen,  S.R.,  Miller,  D.,  John,  C.R.,  “Influential  factors  in  individual  readiness for change”, Journal of Business and Management, 2006, Vol.12, No. 2, pp. 93.
Mannheim,  K.  (1952).  The  Problem  of  Generations. Essays  on  the  Sociology  of Knowledge , 24 (19), 276-322–24. Mariotti, J., “10 steps to positive change”, Industry Week, 1998. Vol.247, No.14, pp.82.
O’Reilly. C. (1989). Corporations, culture and commitment: Motivation and social control in organizations. Califbrnia Management Review, 31, 9-25.
O’Reilly.  C.,  Chatman,  J.,  &  Caldwell,  D.  (1991).  People  and  organizational culture:  A  profile  comparison  approach  to  assessing  person- organization fit. Academy of Management Journal, 34, 487-516.
Palmer,  B., Overcoming  resistance  to  change:  Quality  Progress ,  2004,  Vol.37, No.4, pp.35.
Pelletiere,  V.,  “Organization  self-assessment  to  determine  the  readiness  and  risk
for a planned  change”, Organization  Development  Journal, 2006,  Vol.24, No.4, pp.38
Rafferty,  A.E.,  &  Simmons,  R.H.,  “An  examination  of  the  antecedents  of  the readiness  for  fine-tuning  and  corporate  transformation  changes”, Journal of Business and Psychology, 2006, Vol. 20, No. 3, pp.325-350 Robbins,  S. Organizational  Behavior, 2013,  McGraw-Hill  Co.,  USA Stajkovic, A. & Luthans, F., “Social cognitive theory and self-efficacy: Going  beyond  traditional  motivation  and  behavioral  approaches”, Organizational Dynamics , 1998. Vol.26, pp.62-74
Ryder,  N.  B.  (1965).  The  Cohort  as  a  Concept  in  the  Study  of  Social  Change.
American Sociological Review , 30 (6), 843–861.
https://doi.org/10.2307/2090964
Schein,  E.  H.  (1988). Organizational  Psychology ,  3rd  edition.  London:  Prentice Hall.
Schein, E.H. “Personal change trough interpersonal relationship”, In W.Bennis,
J.,VanMannen, E. Schein,  & F. Steele (Eds.), Essays in  Interpersonal Dynamics,
1979, pp.129-162, Homewood, IL: The Dorsey Press
Self, D.R., “Organizational change, overcoming resistance by creating readiness”,
Development  and  Learning  in  Organizations ,  2007,  Vol.21,  No.5, pp.11-13  Sellingman,  M.E.P., Learned  Optimism ,  1998,  New  York: Pocket Books.
Singh,  Ajay.,  &  Gupta,  Bindu.  (2014).  Job  involvement,  organizational commitment,  professional  commitment,  and  team  commitment  (A study of generational diversity)
Snyder, C.R., Irving, L.M. & Anderson, J.R., “Hope and health”, In C.R. Snyder &  D.R.  Forsyth  (Eds.), Handbook  of  Social  and  Clinical  Psychology: The Health Perspective, 1991, pp. 285-305. Elmsford, NY:  Pergamon Press
Smith, I., “Achieving readiness for organizational change”, Library Management, 2005, Vol.26, pp.6/7, pp.408-412
Spreitzer,  G.M.,  “Psychological  empowerment  in  the  workplace:  Dimensions, measurement and validation”, Academy of Management Journal , 1995, Vol.38,  pp.1442-1465  Spreitzer,  G.M.  “Taking  stock:  A  review  of more than twenty years of research on empowerment  at  work”, The  Handbook  of  Organizational  Behavior, 2007, Cooprer and Barling (Eds.), Sage Publications.
Walker,  H.J.  &  Armenakis,  A.A.,  &  Bernerth,  J.B.,  “Factors  influencing organizational  change  efforts:  An  integrative  investigation  of  change content,  context,  process  and  individual  differences . ” Journal  of Organizational Change, 2007. Vol.20, No.6, pp.761-773
Wermberg, C.R. & Bannas, J.T., “Predictors and outcomes of openness to changes in  a  reorganizing  workplace”, Journal  of  Applied  Psychology, 2000,
Vol.85, No.1 pp.132 - 142