Waluya, Budi (2022) Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Ekstra Peran (OCB) pada Bidang Layanan  Kesehatan  di  Rumah  Sakit, Syntax  Literate  :  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  (7)12, http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v7i12.10827
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  p–ISSN:  2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 7, No.12, Desember 2022

## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERILAKU EKSTRA  PERAN  (OCB)  PADA  BIDANG  LAYANAN  KESEHATAN  DI RUMAH SAKIT
Budi Waluya, Mirwan Surya Perdana, Zainur Hidayah Universitas Terbuka Jarkata, Indonesia Email: budi.waluya@gmail.com, mirwan@live.undip.ac.id, zainur@ecampus.ut.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi OCB pegawai  tenaga  kesehatan  di  RSUD  R.Syamsudin,SH  Kota  Sukabumi.  Faktor- faktor  dimaksud  yaitu  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasional  dengan motivasi  sebagai  variabel  pemediasi. Jenis  penelitian  ini  adalah  kausal  komparatif (causal  comparative)  yang  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Data  kuesioner dalam  penelitian  ini  diperoleh  dari  155  responden  pegawai  di  RSUD R.Syamsudin,SH  Kota  Sukabumi.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  metode purposive  sampling  terhadap  tenaga  perawat/bidan  dan  tenaga  kesehatan  lainnya. Pengujian  hipotesis  menggunakan  teknik  analisis  Structural  Equation  Modelling (SEM)  dengan  bantuan  program  IBM  AMOS.  Hasil  penelitian  menyimpulkan bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  (pengaruh langsung=0,261)  dan  komitmen  organisasional  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi  (pengaruh  langsung=0,634).  Budaya  organisasi  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  OCB  (pengaruh  langsung=0,044)  sedangkan  komitmen organisasional  berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB  (pengaruh  langsung=0,251). Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB  (pengaruh  langsung=0,616). Motivasi juga terbukti dapat memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap OCB (pengaruh  tidak  langsung=0,161)  dan  motivasi  dapat  memediasi  komitmen organisasional terhadap OCB (pengaruh tidak langsung=0,391).
Kata kunci: Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Motivasi, OCB.

## Abstract
The  purpose  of  this  research  was  to  analyze  the  factors  that  influence  the Organizational Citizenship Behavior (OCB), namely the factors of Organizational Culture,  Organizational  Commitment  and  Motivation  (as  a  intervening  variable). This  type  of  research  is  causal  comparative  that  uses  quantitative  approach. Questionnaire  data  were  obtained  from  155  respondents  at  RSUD  R.  Syamsudin, SH  Sukabumi  City.  Data  was  collected  by  purposive  sampling  method  on  health workers  in  the  field  of  nursing/midwives  and  other  health  workers  Hypothesis examining using Structural Equation Modeling (SEM) analysis technique with IBM
AMOS program. The results of the study concluded that organizational culture had a  significant  effect  on  motivation  (direct  effect=0.261)  and  organizational commitment  had  a  significant  effect  on  motivation  (direct  effect=0.634). Organizational culture has no significant effect on OCB (direct effect=0.044) while organizational  commitment  has  a  significant  effect  on  OCB  (direct  effet=0.251). Motivation  has  a  significant  effect  on  OCB  (direct  effect=0.616).  Motivation  is proven  to  mediate  the  influence  of  organizational  culture  (indirect  effect=0.161) and  motivation  mediate  organizational  commitment  on  OCB  (indirect effect=0.391).
Keywords: Organizational Culture, Organizational Commitment, Motivation, OCB.

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  adalah  faktor  inti  dan  merupakan  faktor  strategis  dalam kegiatan  semua  organisasi  (Tamsah  &  Nurung,  2022)  (Larasati,  2018)  Ketika  situasi pandemi Covid-19 tahun 2020- 2021 dimana telah  terjadi lonjakan penderita Covid-19 yang  demikian  cepat,  maka  sebagian  besar  rumah  sakit  dihadapkan  pada  masalah kurangnya  ketersediaan  jumlah  sumber  daya  manusia  untuk  ditugaskan  menangani pasien  Covid-19  di  rumah  sakit.  Wamen  Kesehatan  RI  menyatakan  bahwa  dengan tingkat  kelulusan  dokter  12  ribu  per  tahun,  maka  dibutuhkan  waktu  10  tahun  untuk memenuhi rasio dokter setara dengan asia, karena sekarang kebutuhannya kira-kira 140 ribu (Machmudi., 2021) Menteri Kesehatan juga menyatakan bahwa saat ini masih ada gap 3.000 dokter dan 16 ribu hingga 20 ribu perawat (News, 2021)
Pada  tahun  2021  ketika  masa  pandemi  Covid-19  RSUD  R.Syamsudin,SH  Kota Sukabumi  juga  mengalami  kendala  ketersediaan  sumber  daya  tenaga  kesehatannya terutama  tenaga  keperawatan  dan  tenaga  kesehatan  lainnya.  Dari  jumlah  tenaga perawat/bidan  dan  tenaga  kesehatan  lainnya  sebanyak  883  orang,  sebagian  harus dialihkan untuk menangani pasien Covid-19 secara khusus, sementara perawatan pasien umum  lainnya  harus  tetap  berjalan.  Dari  rasio  ideal  1:10  (1  perawat  menangani  10 pasien),  pada  saat  itu  rasionya  bisa  mencapai  1:15.  Ditengah  kendala  yang  dihadapi, namun  pada  tahun  tersebut  RSUD  R.Syamsudin,SH  Kota  Sukabumi  masih  mampu memperoleh  nilai  IKM  (Indeks  Kepuasan  Masyarakat)  81,14  (kategori  baik).  Hal  ini membuktikan  bahwa  para  pegawai  RSUD  masih  mampu  memberikan  pelayanan  yang baik kepada masyarakat.
Sudah  selayaknya  dalam  rangka  menjaga  dan  meningkatkan  optimalisasi pelayanan kesehatan kepada masyarakat, maka para tenaga kesehatan yang ada saat ini sangat  diharapkan  memiliki  perilaku  yang  menunjukan  kesediaan  secara  sadar  dan sukarela untuk memberikan kontribusi lebih dari pada apa yang dituntut secara formal oleh  instansi.  Perilaku  ini  yang  disebut  dengan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).
Penelitian  terkait  OCB  yang  dilakukan  oleh  (Bella,  2020)  terhadap  pegawai  di sebuah perusahaan otomotif telah membuktikan bahwa OCB dipengaruhi secara positif oleh  budaya  organisasi,  komitmen  organisasional  dan  motivasi  kerja.  Menurut  (Bella, 2020)  dalam  upaya  membentuk  suatu  organisasi  yang  memiliki  anggota  yang
berperilaku  ekstra  peran  (OCB)  dan  secara  sukarela  bersedia  bekerja  melebihi  standar formalnya,  maka  budaya  organisasi,  komitmen  organisasional  dan  motivasi  kerja merupakan  faktor  utama  dalam  membangun  etos  kerja  dalam  organisasi.  Namun demikian beberapa penelitian lainnya tentang OCB terhadap  tenaga kesehatan  ternyata masih  belum  menunjukkan  kesimpulan    yang  secara  konsisten  adanya  pengaruh  yang positif  dan  signifikan antara  budaya  organisasi,  komitmen  organisasional  dan motivasi terhadap  OCB.  Sebagaimana  penelitian  (Ariyani  et  al.,  2016)    tentang  OCB  terhadap perawat  di  rumah  sakit  swasta  di  Jakarta  menyimpulkan  budaya  organisasi  dan komitmen  organisasional  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB,  namun  budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap OCB melalui kepuasan kerja dan komitmen organisasional.  Penelitian  (Putra  &  Candana,  2020)  pada  pegawai  RSUD  Dr. Muhammad Zein Painan  menyimpulkan bahwa motivasi dan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, dan penelitian  (Adnans et al., 2021) di  RS  USU  menyimpulkan  bahwa  iklim  organisasi  dan  komitmen  organisasional berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  OCB  perawat  secara  parsial  dan  simultan, namun  kedua  penelitian  ini  juga  tidak  membahas  budaya  organisasi  sebagai  faktor pengaruh.
Hal  ini  yang  menginspirasi  penulis  untuk  melakukan  penelitian  tentang  OCB dengan  menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasional terhadap  OCB  dengan  motivasi  sebagai  perantara,  dengan  memilih  subjek  penelitian pada tenaga kesehatan di RSUD R.Syamsudin,SH Kota Sukabumi.
Pengertian  OCB  dikemukakan  oleh  (Punch  et  al.,  2007)  sebagai  suatu  perilaku individu  yang  bebas,  tidak  secara  langsung  atau  eksplisit  diakui  oleh  sistem penghargaan formal, dan secara agregat memajukan fungsi efektif dari suatu organisasi. Yang  dimaksud  dengan  perilaku  bebas  dalam  hal  ini  adalah  perilaku  yang  bukan merupakan persyaratan yang harus dilaksanakan dalam peran tertentu atau uraian tugas tertentu, atau dapat dikatakan sebagai perilaku yang merupakan pilihan pribadi.
Motivasi  dikemukakan  oleh  (Putra  &  Candana,  2020)  sebagai  proses  yang menjelaskan mengenai dorongan, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi yang dimaksud lebih fokus pada tujuan-tujuan organisasional untuk mengambarkan  minat  seorang  individu  terhadap  perilaku  yang  berhubungan  dengan pekerjaan.
Menurut (Putra  &  Candana,  2020)  mengemukakan  bahwa  budaya organisasi  merupakan  persepsi  dan  sistem  nilai  bersama  anggota  organisasi,  sehingga budaya yang tumbuh kuat akan mampu memacu organisasi kearah perkembangan yang lebih baik.  Budaya organisasi dapat membentuk perilaku individu  di dalam organisasi, sehingga budaya organisasi juga akan sangat mempengaruhi stabilitas organisasi untuk kelangsungan hidup dan juga menciptakan dasar bagi keunggulan organisasi dari yang lain.
Menurut (Meyer & Allen, 1997) merumuskan definisi komitmen organisasional sebagai  suatu  bentuk  psikologis  yang  merupakan  karakteristik  hubungan  anggota dengan  organisasinya  dan  memiliki  pengaruh  terhadap  keputusan  individu  untuk
melanjutkan  keanggotaannya  dalam  berorganisasi.  Berdasarkan  definisi  tersebut anggota  yang  memiliki  komitmen  terhadap  organisasinya  akan  lebih  dapat  bertahan sebagai  bagian  dari  organisasi  dibandingkan  anggota  yang  tidak  memiliki  komitmen terhadap organisasi.
Permasalahan  dalam  penelitian  ini  adalah  bagaimana  upaya  untuk mengoptimalisasi  kinerja  tenaga  kesehatan  di  RSUD  R.Syamsudin,  SH  dalam  kondisi terbatasnya  jumlah  SDM  dengan  meningkatkan  OCB  pegawainya.  Permasalahan  ini akan  dianalisis  dengan  pertanyaan  penelitian:  apakah  terdapat  pengaruh  dari  budaya organisasi  dan  komitmen  organisasional  terhadap  OCB  dengan  motivasi  sebagai variabel intervening (perantara)  pada  pegawai  tenaga  kesehatan  di  RSUD R.Syamsudin,SH Kota Sukabumi.
Tujuan  penelitian  untuk  menganalisis  hubungan  budaya  organisasi,  komitmen organisasional  dan  motivasi  terhadap  OCB  pegawai  tenaga  kesehatan  dan  selanjutnya dapat  memberikan  saran  kepada  pihak  manajemen  RSUD  R.Syamsudin,SH  Kota Sukabumi  untuk  dapat  meningkatkan  OCB  dalam  rangka  optimalisasi  kinerja  sumber daya manusia di lingkungannya.

## Metode Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  kausal  komparatif  ( causal  comparative )  dengan pendekatan  kuantitatif  (Santoso  &  Madiistriyatno,  2021).  Instrumen  yang  digunakan untuk  mengumpulkan  data  adalah  berupa  kuesioner  dan  skala  Likert,  sedangkan instrumen untuk mengolah dan menganalisis data dengan menggunakan SEM AMOS .
Pengambilan  sampel  dengan  teknik Simple  Random  Sampling dan  metode sampling  yang  digunakan  adalah  metode purposive  sampling yaitu  metodologi pengambilan  sampel  secara  acak  dimana  kelompok  sampel  yang  ditargetkan  memiliki atribut-atribut  tertentu  yaitu  tenaga  kesehatan  perawat  dan  tenaga  kesehatan  lainnya. Instrumen penelitian dengan menggunakan kuesioner dan skala likert (Anggara, 2015). Adapun  jumlah  sampel  yang  diambil  sebanyak  155  responden.    Adapun  yang  menjadi sumber  data  adalah  pegawai  tenaga  kesehatan  di  RSUD  R.Syamsudin,SH  Kota Sukabumi  dengan  populasi  sebanyak  883  pegawai  tenaga  kesehatan,  terdiri  dari  582 orang perawat dan 301 orang tenaga kesehatan lainnya.
Proses analisis data dengan metode SEM dilakukan melalui 2 tahap, yaitu model pengukuran  ( measurement  model )  dan  model  struktural  ( structural  model atau causal model ). Pengukuran metode SEM dibantu dengan memakai program IBM AMOS (Ir H Syamsul Bahri et al., 2021).

## Hasil dan Pembahasan
Dalam  tahap  pengujian  model  pengukuran  ( measurement  model )  dilakukan melalui  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Uji  validitas  untuk  mengukur  sah  atau  valid tidaknya  suatu  kuesioner  (Ghozali,  2016)  sedangkan  uji  reliabilitas  untuk  menguji kemampuan  instrumen  penelitian  dalam  mengukur  tanpa  kesalahan  dan  hasil  yang selalu konsisten (Sugiyono, 2013)
Pengujian dilakukan pada masing-masing variabel (konstruk), dimana indikator dinyatakan valid jika nilai loading factor indikator > 0,5 dan rangkaian indikator dalam satu konstruk dinyatakan reliabel jika nilai  CR variabel  > 0,7 dan  AVE  variabel > 0,5 (Ghozali,  2016).  Nilai loading  factor indikator  dan  nilai  CR  dan  AVE  masing-masing variabel (konstruk) adalah sebagaimana terlihat dalam tabel berikut:
Tabel 1. Nilai Loading factor, CR dan AVE OCB Variabel Perilaku Ekstra Peran (OCB) Indikator Loading Factor  Construct Reliability Variance Extract OCB1 0,804 0,916 0,687 OCB2 0,890 OCB3 0,860 OCB4 0,840 OCB5 0,744 Tabel 2. Nilai Loading factor, CR dan AVE Motivasi Variabel Motivasi Indikator Loading Factor Construct Reliability Variance Extract M1 0,862 0,892 0,734 M2 0,832 M3 0,875 Tabel 3. Nilai Loading factor, CR dan AVE Budaya Organisasi Variabel Budaya Organisasi Indikator Loading Factor ConstructReliability Variance Extract BO1 0,752 0,926 0,758 BO2 0,873 BO3 0,938 BO4 0,908 Tabel 4. Nilai Loading factor, CR dan AVE Komitmen Organisasi Variabel Komitmen Organisasi Indikator Loading Factor Construct Reliability Variance Extract KO1 0,600 0,856 0,672 KO2 0,901 KO3 0,919
Tabel  1,  Tabel  2,  Tabel  3  dan  Tabel  4  menunjukkan  bahwa  uji  validitas  dari seluruh  variabel  telah  memenuhi  kriteria  valid  dimana  nilai loading  factor seluruh indikatornya  >  0,5,  sedangkan  uji  reliabilitas  seluruh  variabel  juga  telah  memenuhi kriteria reliabel dimana seluruh nilai CR > 0,7 dan nilai AVE > 0,5.
Selanjutnya pada tahap pengujian model struktural ( structural model ) didahului dengan  pengujian  asumsi  SEM,  yaitu  mulai  dari  uji  kecukupan  sampel,  uji  normalitas data, uji outlier , dan uji multikolienaritas antar variabel eksogen.
Model  penelitian  ini  terdiri  dari  4  variabel  (konstruk)  dengan  jumlah  sampel sebanyak  155  responden.  Jumlah  ini  telah  sesuai  dengan  persyaratan  menurut  (Hair, Black, Babin, Anderson, et al., 2019) yang berpendapat bahwa dalam SEM untuk model yang  terdiri  dari  5  variabel  (konstruk)  atau  kurang,  mensyaratkan  jumlah  sampel minimal  100.  Dapat  dikatakan  bahwa  hasil  uji  kecukupan  sampel  telah  memenuhi persyaratan.
Uji  normalitas  dilakukan  dengan  melihat  nilai c.r.  skewness atau c.r.  kurtosis baik secara univariat maupun multivariat (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2019). Data dikatakan  terdistribusi  normal  jika  nilai cr  skewness atau cr  kurtosis berada  pada rentang  -2,58  <  z  <    2,58  (Ghozali,  2016)  Asumsi  terpenting  yang  berkaitan  dengan model  persamaan  struktural  dalam  analisis  struktur covarian dan mean adalah  data harus berskala kontinyu dan berdistribusi normal secara multivariat (Ghozali, 2016).
Tabel 5. Hasil Uji Normalitas Variable min max skew c.r. kurtosis c.r. OCB5 1 4 -0,976 -4,960 1,303 3,310 OCB4 1 4 -0,825 -4,193 0,817 2,075 OCB3 1 4 -0,937 -4,762 1,011 2,570 OCB2 1 4 -0,934 -4,747 0,631 1,604 OCB1 1 4 -1,009 -5,131 1,079 2,743 MK3 1 4 -0,882 -4,481 0,438 1,112 MK2 1 4 -0,781 -3,969 0,104 0,264 MK1 1 4 -0,871 -4,428 0,394 1,001 KO3 1 4 -0,957 -4,862 0,780 1,983 KO2 1 4 -0,958 -4,869 0,825 2,097 KO1 1 4 -0,923 -4,692 0,636 1,615 BO4 1 4 -0,82 -4,168 0,131 0,334 BO3 1 4 -0,789 -4,010 -0,067 -0,171 BO2 1 4 -0,735 -3,736 0,210 0,533 BO1 1 4 -0,843 -4,283 0,258 0,657 Multivariate 8,670 2,390
Tabel  5  menunjukkan  bahwa  nilai c.r. multivariat  adalah  sebesar  2,390,  yang artinya  nilai c.r. multivariat  telah  berada  di  dalam  rentang  -2,58<  z  <  2,58.  Dapat dikatakan  bahwa  data  yang  akan  dianalisis  telah  memenuhi  asumsi  normalitas  secara multivariat.
Uji outlier dilakukan  untuk  mengidentifikasi  data-data  yang  memiliki  memiliki nilai  yang  ekstrim,  baik  dalam  variabel  tunggal  maupun  variabel  kombinasi  ((Hair, Black, Babin,  Anderson, et al., 2019) Pada penelitian ini, uji outlier dilakukan dengan menggunakan    nilai chi-square sebagai  pembanding  terhadap  nilai mahalanobis distance  squared pada  tingkat  signifikansi  0,05  atau  0,01,  maka  observasi  tersebut dikategorikan multivariate outliers (Hair, Black, Babin, Anderson, et al., 2019).
Tabel 6.

## Deteksi Outliers dalam data SEM
Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2 84 29,324 0,015 0,898 31 29,252 0,015 0,674 147 29,182 0,015 0,421 53 29,125 0,015 0,221 138 27,983 0,022 0,247 37 27,939 0,022 0,128 79 27,633 0,024 0,081 151 26,386 0,034 0,162 77 26,179 0,036 0,111 16 26,177 0,036 0,056 dst.
Tabel 6 menunjukkan bahwa nilai mahalanobis d-square tertinggi ada pada data responden  no  84  yaitu  sebesar  29,324.  Dibandingkan  dengan  nilai chi-square pada derajat  bebas  15  (yaitu  15  indikator  valid  yang  dianalisis)  dan  taraf  signifikan  0,001 yaitu  sebesar  37,6973,  maka  sudah  dapat  dipastikan  tidak  ada  data mahalanobis distance yang nilainya diatas batas nilai chi-square yaitu 37,6973. Hal ini berarti tidak ada data yang outlier atau memiliki nilai ekstrim.
Uji  multikolinearitas  dilakukan  terhadap 2  variabel  exogen  (independen),  yaitu budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasional.  Hasil  analisis  AMOS  sebagaimana dalam  Tabel  7  menunjukkan  koefisien  korelasi  antar  variabel  eksogen  sebesar  0,277 atau  di  bawah  0,9  sebagaimana  batas  atas  yang  dipersyaratkan.  Hal  ini  berarti  bahwa tidak ada multikolienaritas dalam model.
Tabel 7. Pengujian Multikolinearitas Variabel Variabel Estimate Budaya Organisasi <--> Komitmen Organisasional 0,277
Selanjutnya  dilakukan  uji  kecocokan  model  atau  seringkali  disebut  dengan  uji Goodness of fit Model yang dilakukan dengan melihat beberapa kriteria seperti nilai Chi Square ,  probabilitas,  df,  GFI,  AGFI,  TLI,  CFI  RMSEA  dan  RMR.    Berikut  ini adalah tabel hasil uji Goodness of fit Model :
Tabel 8. Goodness of fit Model Goodness of fit index Cut of Value Hasil Evaluasi Model Sig / probability Chi2 ≥ 0,05 0,005 Kurang memenuhi CMIN/DF <2,00 1,438 Memenuhi RMSEA ≤ 0,065 0,053 Memenuhi GFI ≥ 0,90 0,908 Memenuhi AGFI ≥ 0,90 0,868 Kurang memenuhi TLI ≥ 0,90 0,974 Memenuhi CFI > 0,90 0,980 Memenuhi RMR < 0,05 0,028 Memenuhi IFI ≥ 0,90 0,980 Memenuhi RFI ≥ 0,95 0,921 Kurang memenuhi
Berdasarkan  hasil  pada  Tabel  8,  dapat  disimpulkan  bahwa  model  penelitian  ini telah  memiliki Goodness  of  fit  Model yang  baik,  hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai parameter yang sebagian besar berada pada kategori Good Fit (memenuhi) .
Pengujian  pengaruh  antar  variabel  dilakukan  dengan  AMOS  yang  sekaligus menunjukan hasil pengujian hipotesis sebagaimana tabel berikut:k
Tabel 9. Hasil Analisis Antar Variabel No Hipotesis Hasil Analisis Kesimpulan 1 Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Motivasi  P value = ***  CR = 3,698  Path Coef = 0,261 diterima 2 Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Motivasi  P value = ***  CR = 6,465  Path Coef = 0,634 diterima 3 Budaya Organisasi  P value = 0,492 Tidak diterima
No Hipotesis Hasil Analisis Kesimpulan berpengaruh signifikan terhadap OCB  CR = 0,687  Path Coef = 0,044 4 Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap OCB  P value = 0,006  CR = 2,793  Path Coef = 0,251 diterima 5 Motivasi berpengaruh signifikan terhadap OCB  P value = ***  CR = 5,758  Path Coef = 0,616 diterima
Pengujian  atas  hipotesis  didasarkan  pada  Tabel  9  dengan  simpulan  sebagai berikut:
Hipotesis 1 (H1), berdasarkan hasil analisis data ternyata hipotesis  ini diterima. Hal ini ditunjukkan dengan nilai P value yang sangat signifikan (***), CR sebesar 3,698 (>1,96)  dan  koefisien  jalur  positif  sebesar  0,261.  Dengan  demikian,  penelitian  ini berhasil  membuktikan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi.
Hipotesis 2 (H2), berdasarkan hasil analisis data ternyata hipotesis  ini diterima. Hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai  P  value  yang  signifikan  (***),  CR  sebesar  6,465  (> 1,96) dan koefisien jalur positif sebesar 0,634. Hal ini berarti bahwa penelitian berhasil membuktikan  bahwa  komitmen  organisasional  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi.
Hipotesis  3  (H3),  berdasarkan  hasil  analisis  data  ternyata  hipotesis  ini  ditolak. Hal ini ditunjukkan dengan nilai P value yang tidak signifikan yaitu 0,492 (> 0,05) dan CR  sebesar  0,687  (<  1,96).  Hal  ini  berarti  bahwa  penelitian  ini  membuktikan  tidak terdapat pengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap OCB pegawai RSUD.
Hipotesis 4 (H4), berdasarkan hasil analisis data ternyata hipotesis ini diterima. Hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai  P  value  sangat  signifikan  sebesar  0,006  (<  0,05),  CR sebesar  2,793  (>1,96)  dan  koefisien  jalur  positif  sebesar  0,251.  Dengan  demikian, penelitian  ini  berhasil  membuktikan  bahwa  komitmen  organisasional  berpengaruh positif terhadap OCB pegawai.
Hipotesis 5 (H5), berdasarkan hasil analisis data ternyata hipotesis ini diterima. Hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai  P  value  sangat  signifikan  (***),  CR  sebesar  5,758 (>1,96)  dan  koefisien  jalur  positif  sebesar  0,616.  Dengan  demikian,  penelitian  ini berhasil membuktikan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap OCB (Y).
Pengujian  peran  motivasi  sebagai  variabel  peranatar  ( intervening )  dalam memediasi  pengaruh  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasional  terhadap  OCB dilakukan dengan menggunakan uji Sobel sebagai berikut:
Tabel 10.
Hasil Uji Peran Motivasi Kerja dalam Memediasi Pengaruh
Budaya Organisasi terhadap OCB a b S a S b Soble Test Statistics 1 Tail Probability 2 Tail Probability 0,304 0,540 0.082 0.094 3,115 0,001 0,002 Keterangan:
a = koefisien jalur eksogen terhadap endogen; b = koefisien jalur intervening terhadap endogen; Sa = standar error koefisien jalur eksogen terhadap endogen; Sb = standar eror koefisien jalur intervening terhadap endogen.

## Tabel 11.
Hasil Uji Peran Motivasi Kerja dalam Memediasi Pengaruh Komitmen
Organisasi terhadap OCB a b S a S b Soble Test Statistics 1 Tail Probability 2 Tail Probability 0,937 0,540 0,145 0,094 4,293 0,0000 0,00002 Keterangan:
a = koefisien jalur eksogen terhadap endogen; b = koefisien jalur intervening terhadap endogen; Sa = standar error koefisien jalur eksogen terhadap endogen; sb = standar eror koefisien jalur intervening terhadap endogen.
Hipotesis  6  (H6),  berdasarkan  hasil  analisis  data  pada  Tabel  10  ternyata hipotesis  ini  diterima.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai  P  signifikan  sebesar  0,002  (< 0,05) dan nilai uji Sobel sebesar 3,115 (>1,96). Dengan demikian, penelitian ini berhasil membuktikan  bahwa  peran  motivasi  dalam  memediasi  pengaruh  budaya  organisasi terhadap OCB adalah positif signifikan.
Hipotesis  7  (H7),  berdasarkan  hasil  analisis  data  pada  Tabel  11  ternyata hipotesis ini diterima. Hal ini ditunjukkan dengan nilai P signifikan sebesar 0,00002 (< 0,05) dan nilai uji Sobel sebesar 4,293 (>1,96). Dengan demikian, penelitian ini berhasil membuktikan  bahwa  peran  motivasi  dalam  memediasi  pengaruh  komitmen organisasional terhadap OCB adalah positif signifikan.
Koefisien  determinasi  menunjukkan  besar  pengaruh  simultan  variabel  eksogen (independen)  terhadap  variabel  endogen  (dependen).  Nilai  koefisien  determinasi berkisar  antara  0  –  1.  Semakin  besar  nilai  koefisien  determinasi  maka  semakin  baik model karena persentase variansi endogen yang dapat dijelaskan eksogen juga semakin tinggi.
Tabel 12. Squared Multiple Correlations Estimate Motivasi 0,562 OCB 0,693
Berdasarkan  hasil  analisis  pada  Tabel  12  diperoleh  nilai  koefisien  determinasi motivasi sebesar 0,562 yang berarti 56,2% motivasi pegawai di RSUD ini dipengaruhi oleh budaya organisasi dan komitmen organisasional, sementara sisanya sebesar 43,8% variansi  motivasi  dipengaruhi  faktor  lain  di  luar  budaya  organisasi  dan  komitmen organisasional.  Selanjutnya  pada  variabel  OCB,  koefisien  determinasi  yang  diperoleh adalah  0,693,  hal  ini  berarti  69,3%  variansi  OCB  dipengaruhi  oleh  budaya  organisasi, komitmen  organisasional  dan  motivasi,  sementara  sisanya  sebesar  30,7%  dipengaruhi faktor lain di luar budaya organisasi, komitmen organisasional dan motivasi.

## Kesimpulan
Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif signifikan  terhadap  motivasi.  Komitmen  organisasional  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  motivasi.  Budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB, namun Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap OCB ketika di mediasi oleh variabel motivasi. Komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap OCB baik langsung  maupun  melalui  mediasi  variabel  motivasi.  Motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap  OCB.  Dari  hasil  penelitian  ini  disarankan  kepada  manajemen  RSUD R.Syamsudin,SH  Kota  Sukabumi  untuk  mengoptimalkan  peran  sumber  daya manusianya  antara  lain:  (1.)  Internalisasi  budaya  organisasi  yang  dapat  menjadi kebiasaan  dan  nilai-nilai  individu  pegawai  dalam  menjalankan  tugas  pekerjaan,  antara lain  dengan  diseminasi  secara  intens  terhadap  budaya  kerja  organisasi  yang  telah dimiliki saat ini yaitu budaya kerja SMART (Sigap, Melayani, Antusias, Ramah, Teliti) (2.)  Mengembangkan  komitmen  organisasional  dengan  cara  menyelaraskan  nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu pegawai, antara lain dengan memenuhi kebutuhan jasmani  dan  rohani  pegawai  serta  memberikan  kesempatan  yang  luas  kepada  pegawai untuk berkontribusi maksimal terhadap RSUD. (3.) Mengembangkan motivasi pegawai dengan  menciptakan  suasana  kerja  saling  menghargai  prestasi  rekan  kerja,  menjaga harmonisasi  antar  pegawai  dan  memberikan  kesempatan  untuk  saling  berbagi keterampilan dalam pelaksanaan tugas.   Untuk para peneliti lainnya, disarankan untuk dapat mengembangkan ataupun menguji hasil penelitian ini, baik dengan menggunakan variabel  lainnya  ataupun  dengan  menambah  variabel  yang  belum  dilakukan  dalam penelitian  ini  seperti:  variabel  gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  kinerja  pegawai, ataupun kepuasan kerja.

## BIBLIOGRAFI
Adnans,  A.  A.,  Hadiyani,  S.,  Zahreni,  S.,  &  Fahmi,  F.  (2021).  Organizational citizenship  behavior  on  nurses:  the  role  of  organizational  climate  and commitment. Jurnal Organisasi Dan Manajemen , 17 (1), 32–41.
Anggara, S. (2015). Metode Penelitian Administrasi . CV Pustaka Setia.
Ariyani,  I.,  Haerani,  S.,  Maupa,  H.,  &  Taba,  M.  I.  (2016).  The  influence  of organizational culture, work motivation and working climate on the performance of nurses through job satisfaction, organizational commitment and organizational citizenship behavior in the private hospitals in Jakarta, Indonesia. Sci Res J , 4 (7), 15–29.
Bella,  D.  (2020). Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Melalui  Motivasi  Kerja  sebagai Variabel  Intervening  (Studi  pada  Karyawan  Kantor  Pusat  Perusahaan  Otomotif PT. XYZ di Jakarta). Jurnal Ilmiah Mahasiswa FE .
Ghozali,  I.  (2016). Model  Persamaan  Struktural.  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro .
Hair,  J.  F.,  Black,  W.  C.,  Babin,  B.  J.,  &  Anderson,  R.  E.  (2019).  Multivariate  data analysis (Eighth Edi). Hampshire, United Kingdom: Cengage Learning EMEA.
Hair, J.  F.,  Black, W. C., Babin, B. J., Anderson,  r. e., black, w. c., & anderson, R. E.
(2019). Multivariate data analysis. Hampshire. Cengage Learning EMEA .
Ir  H  Syamsul  Bahri,  M.  M.,  Zamzam,  H.  F.,  &  MM,  M.  H.  (2021). Model  Penelitian Kuantitatif  Berbasis  SEM-AMOS  Pengujian  Dan  Pengukuran  Instrumen . Deepublish.
Larasati, S. (2018). Manajemen sumber daya manusia . Deepublish.
Machmudi.  (2021). Indonesia  Masih  Kekurangan  Jumlah  SDM  Kesehatan. Humaniora:https://mediaindonesia.com/humaniora/458745/indonesia-masih- kekurangan-jumlah-sdm-kesehatan .
Meyer,  J.  P.,  &  Allen,  N.  J.  (1997). Commitment  in  the  workplace:  Theory,  research, and application . Sage publications.
News,  B.  (2021). Covid  di  Indonesia:  Faskes  “kolaps”,  nakes  kewalahan  hingga kelelahan  dan  meninggal,  ’pukulan  terberat  sistem  kesehatan  nasional, . https://www.bbc.com/indonesia/indonesia-57927963).
Punch, J. D., Hayes, D. H., LaPorte, F. B., McBride, V., & Seely, M. S. (2007). Organ donation  and  utilization  in  the  United  States,  1996–2005. American  Journal  of Transplantation , 7 , 1327–1338.
Putra, R.  A., & Candana, D. M. (2020).  Pengaruh Motivasi Organisasi dan  Komitmen terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Organizational  Citizenhip  Behavior  (OCB) sebagai  Variabel  Intervening  pada  Karyawan  Rumah  Sakit  Umum  Daerah (RSUD)  Dr.  Muhammad  Zein  Painan. Jurnal  Ekonomi  Manajemen  Sistem Informasi , 2 (1), 107–116.
Santoso,  I.,  &  Madiistriyatno,  H.  (2021). Metodologi  Penelitian  Kuantitatif .  Indigo Media.
Sugiyono,  D.  (2013). Metode  penelitian  pendidikan  pendekatan  kuantitatif,  kualitatif dan R&D .
Tamsah, H., & Nurung, J. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia .

## Copyright holder:
Budi Waluya, Mirwan Surya Perdana, Zainur Hidayah (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: