Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e

## Peningkatan Produktivitas Kerja Melalui Hubungan Kepemimpinan dan
Disiplin Kerja Karyawan PT. Pelindo IV (Persero) Makassar
1 Muhammad Irwan Nur Hamiddin, 2 Yulian Rinawaty Taaha
1 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar Bongaya, Sulawesi Selatan, Indonesia
2 Universitas Kristen Tentena, Sulawesi Tengah, Indonesia Email : 1 irwan.hamiddin@stiem-bongaya.ac.id, 2 yuliantaaha07@gmail.com
(Diterima: April 2021; Direvisi: April 2021; Dipublikasikan: Mei 2021)

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis:  (1)  pengaruh  kepemimpinan terhadap  produktivitas  kerja,  (2)  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  produktivitas kerja,  (3)  pengaruh  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  secara  simultan  terhadap produktivitas  kerja  PT.  Pelindo  IV  (persero)  Makassar.  Penelitian  ini  merupakan penelitian asosiatif kausal dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan tetap  PT.  Pelindo  IV  (persero)  Makassar. sebanyak 162 karyawan dengan sampel sebanyak 64 responden. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan wawancara, sedangkan analisis data dilakukan dengan menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian  pada  taraf signifikansi  5%  menunjukkan  bahwa:  1)  kepemimpinan  berpengaruh  positif signifikan terhadap produktivitas kerja, yang ditunjukkan dengan koefisien beta (β) 0,677, signifikansi 0,000. 2) disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap  produktivitas  kerja,  hal  ini  ditunjukkan  dengan  hasil  koefisen  beta  (β) 0,105,  nilai  signifikansi  0,379.  3)  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Produktivitas Kerja
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
PT. Pelindo IV (Persero) Makassar  sebuah  perusahaan  Negara yang bergerak dibidang jasa kepelabuhanan  yang  beroperasi  di Indonesia Bagian Timur. PT. Pelindo IV  (Persero)  Makassar  didirikan berdasarkan  Peraturan  Pemerintah
No. 59 tahun 1991, tentang pengalihan  bentuk  perseroan  umum (perum)  Pelabuhan  IV  menjadi perseroan  terbatas  (persero)  yang mana menyediakan jasa kepelabuhanan dan non- kepelabuhanan  (penunjang)  seperti jasa  kapal,  barang,  penumpang, terminal petikemas, dan alat lainnya. Kehadiran  PT.  Pelindo  IV  (Persero) Makassar sangat mendorong perekonomian wilayah bagian Indonesia bagian timur salah satunya adalah aktivitas layanan logistic antar kota ke kota dan propinsi bias secara cepat tersalurkan. PT. Pelindo IV (Persero) Makassar memiliki tujuan yang ingin dicapai,  dalam  usaha  pencapaian tujuan,  perusahaan  sangat  berperan penting  dalam  mengelola,  mengatur, dan  menggunakan  sumber  daya manusia  agar  perusahaan  dapat bekerja  secara  produktif,  efektif  dan efisien. Setiap perusahaan punya latar belakang yang berbeda dan permasalahan  yang  berbeda  pula, tidak dapat dipungkiri bahwa permasalahan  yang  sering  muncul pada perusahaan adalah masalah pada sumber  daya  manusia,  karena  itu setiap perusahaan harus selalu memerhatikan sumber daya manusianya agar  dapat  bekerja  sama dalam suatu perusahaan. Peranan  sumber  daya  manusia memiliki peranan yang sangat strategis  dalam  menyelenggarakan
dan  menjalankan  bisnis  dalam  suatu organisasi.  peran  pegawai  sangat penting karena unsur manusia memegang  peranan  penting  dalam melakukan aktivitas kegiatan
organisasi  dan  berperan  aktif  dalam kebijakan  dan  pencapaian  tujuan organisasi.  Dengan  sumber  daya manusia  yang  handal  maka  kegiatan operasional  organisasi  akan  berjalan dengan  lancar.  Peranan  sumber  daya manusia  sangat  penting  dalam  suatu organisasi,  baik  organisasi  swasta maupun  organisasi  pemerintah  atau Badan Usaha Milik Negara (BUMN).
Perusahaan  harus  selalu  bisa mengarahkan  seluruh  karyawan  dan memahamkan tujuan dari perusahaan tersebut.  Tujuan  tidak  mungkin terwujud  tanpa  peran  aktif  karyawan meskipun  alat-alat  yang  dimiliki perusahaan begitu canggihnya (Hasibuan,  2012).  Perusahaan  yang mampu mengelola sekaligus mengembangkan sumber daya manusia yang dimiliki, akan menghasilkan karyawan yang mempunyai kinerja yang baik, karena kelangsungan suatu perusahaan
sangat ditentukan oleh kinerja karyawan. Dalam usaha menghasilkan kinerja karyawan yang baik  perusahaan  perlu  melakukan penilaian  kinerja  guna  menganalisis dan  mengetahui  perkembangan  dan kontribusi dari seluruh karyawan.
Menurut Hasibuan (2012) dikatakannya bahwa Manusia merupakan  unsur  penting,  karena unsur-unsur  lainnya  yang  dimiliki organisasi seperti uang, materi mesin- mesin,  metode  kerja,  waktu  dan kekayaan lainnya hanya dapat bermanfaat  bagi  organisasi,  jika manusia  yang  ada  dalam  organisasi itu dimanfaatkan secara maksimal.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Gaya Kepemimpinan (Luthans, 2011) dalam Jumady (2020) merupakan  cara  pimpinan  untuk mempengaruhi orang lain atau bawahannya sedemikian rupa sehingga  mau  melakukan  kehendak pimpinan  untuk  mencapai  tujuan organisasi  meskipun  secara  pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi. Sejumlah  peneliti  berteori  bahwa kepemimpinan terkait dengan kinerja dan  produktivitas  (Huang,  2010). Masing-masing  gaya  kepemimpinan ini  telah  mendapat  perhatian  penting dalam literatur manajemen dan dalam dunia bisnis. Sedangkan hasil penelitian  Xenikou  (2006)  bahwa kepemimpinan transformasional memiliki dampak positif tidak langsung pada kinerja melalui orientasi pencapaian. Widodo  (2010)  menyatakan bahwa  kepemimpinan  berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas  karyawan  kecamatan Sidorejo  Kota  salatiga.  Temuan  ini dibantahkan  oleh  (Posuma,  2013) bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh  terhadap  produktivitas karyawan pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado. Selain  gaya  kepemimpinan, kedisiplinan  merupakan  salah  satu cara agar dapat menciptakan produktivitas  karyawan  yang  baik. Perusahaan  yang  dapat  menciptakan budaya  disiplin  maka  para  karyawan akan  ikut  disiplin  dan  begitu  pula sebaliknya,  untuk  menghindari  atau meminimalisisr  terjadinya  kesalahan yang  dilakukan  oleh  para  karyawan sudah semestinya perusahaan menanamkan kedisiplinan untuk para karyawan  agar  selalu  mengikuti peraturan  dan  tata  tertib  yang  telah dibuat  oleh  perusahaan  tersebut. Menurut Hasibuan (2012)
kedisiplinan  harus  ditegakkan  dalam suatu  organisasi  atau  perusahaan.
Tanpa  dukungan  disiplin  karyawan yang  baik,  sulit  bagi  perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.
Prawatya  &  Raharjo  (2012) bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  Pabrik  Minyak  Kayu Putih  (PMKP)  di  Krai  Porwodadi. Temuan ini dibantah oleh (Susanty & Baskoro,  2016)  bahwa  disiplin  kerja tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai
Berdasarkan  latar  belakang permasalahan  diatas,  maka  penulis tertarik  untuk  melakukan  penelitian lebih lanjut dengan judul:
"Peningkatan  Produktivitas  Kerja Melalui  Hubungan  Kepemimpinan dan  Disiplin  Kerja  Karyawan  PT. Pelindo IV (Persero) Makassar".

## TINJAUAN PUSTAKA 1. Kepemimpinan
Menurut  Robbins  (1996) dalam  Jannah  (2020)  menyatakan bahwa  kepemimpinan  merupakan kemampuan  untuk  mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya suatu tujuan. Kepemimpinan  adalah  pengaruh antara  pribadi  yang  dijalankan dalam situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi  ke  arah  pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu. Mangkuprawira  dan  Hubeis
(2007) Kepemimpinan adalah gaya dan perilaku seseorang untuk membuat orang lain pengikuti apa yang  dikehendakinya.  Adapun indikator yang digunakan meliputi:  1)  Berorientasi  pada prestasi, 2) Pandai dalam
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
mengarahkan bawahan, 3) Mampu memberikan ide, 4) Berpartisipasi dengan anggota.
2. Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2013)  disiplin  kerja  diartikan sebagai  pelaksanaan  manajemen untuk  memperteguh  pedoman- pedoman organisasi. Kadang- kadang,  perilaku  pekerja  dalam organisasi menjadi sangat mengganggu  sehingga  berdampak dengan  kinerja  yang  menurun. Disiplin  kerja  yang  baik  dan berkualitas merupakan kunci utama keberhasilan suatu organisasi/instansi dimana apabila hal  tersebut  diterapkan  dengan baik  dan  benar  maka  keinginan dan tujuan suatu organiasi/instansi dapat terwujud (Shelviana, 2015).
Slamet, dalam Prawatya dkk (2012)  disiplin  kerja  adalah  suatu proses  yang  dapat  menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan  /  meningkatkan tujuan  organisasi  secara  obyektif, melalui  kepatuhan  menjalankan peraturan organisasi. Adapun indikator  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  meliputi:  1)  tingkat kehadiran, 2) kepatuhan, 3)
pelaksanaan tugas, 4) sanksi.
3. Produktivitas Kerja
Produktivitas  adalah  suatu hasil  yang  dicapai  oleh  seseorang dalam bidang pekerjaanya menurut  kriteria  tertentu  yang berlaku  untuk  suatu  pekerjaan tertentu dan dievaluasi oleh orang- orang. Produktivitas kerja menurut Siagian dalam Niam (2018) adalah kemampuan
menghasilkan barang/jasa  dari  berbagai  sumber daya dan kemampuan yang
dimiliki oleh setiap pekerja/karyawan. Demikian pula menurut Serdamayanti dalam Jumady (2020)  bahwa  produktivitas  kerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Adapun indikator yang digunakan meliputi:  1)  kualitas,  2)  kuantitas, 3) kreativitas kerja, 4) pengetahuan pekerjaan.

## METODE PENELITIAN

## 1. Populasi
Populasi  adalah  wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek dan  subyek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya  (Sugiyono,  2013, dalam  Gantini,  2014).  Populasi dalam  penelitian  adalah  seluruh karyawan  yang  bekerja  pada perusahaan PT. Pelindo IV
Makassar  yang  berjumlah  162 orang Karyawan.
2. Sampel
Menurut  Sugiyono  (2016)
yaitu  “Sampel  adalah  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  tersebut”.  Sedangkan Suharsini Arikunto (2010) berpendapat bahwa “Sampel adalah sebagian atau wakil populasi  yang  diteliti”.  Teknik pengambilan sampel dalam
penelitian ini menggunakan rumus Slovin yaitu:
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Sehingga  jumlah  sampel dalam  penelitian  ini  sebanyak  64 responden.
Tabel 1. Sampel Penelitian

## 3. Metode Analisis Data
Dalam  menganalisis  data digunakan  uji  instrumen,  uji asumsi  klasik,  regresi linear berganda,  koefisien  determinasi dan uji hipotesis.

## HASIL PENELITIAN
1. Uji Intrumen Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner  akan  dikatakan  valid apabila  pertanyaan  yang  terdapat pada kuesioner mampu mengungkapkan secara jelas sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian validitas dilakukan  dengan  dengan  cara mengkorelasi  setiap  skor  variable jawaban  responden  dengan  total skor masing-masing variabel, kemudian hasil korelasi dibandingkan  dengan  nilai  kritis pada  taraf  siginifikan  0,05  atau 0,01.  Menurut  Sugiyono  (2016) “Valid  berarti  terdapat  kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya”. Uji  berikutnya  adalah  uni reliabilitas. Uji reliabilitas digunakan  untuk  menguji  sejauh mana  pengukuran  dari  suatu  uji coba yang dilakukan tetap memiliki hasil yang sama meskipun dilakukan secara berulang-ulang  terhadap  subjek dan  dalam  kondisi  yang  sama. Instrumen  pengukuran  dikatakan reliabel  apabila  memberikan  hasil yang  konsisten  untuk  pengukuran yang  sama.  Uji  reliabilitas  dalam penelitian ini menggunakan koefisien  Cronbach  Alpha  (a). Apabila  nilai  a  lebih  besar  dari 0,70  dapat  disimpulkan  bahwa instrumen  yang  digunakan  dalam penelitian reliabel (Ghozali, 2011).
Adapun  hasil  pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Standar Kritis Alpha Keterangan Kepemimpinan (X1) 0,841 0,700 Reliabel Disiplin kerja (X2) 0,782 0,700 Reliabel Produktivitas kerja (Y) 0,806 0,700 Reliabel Berdasarkan hasil pengujuan di  atas,  Keseluruhan  variabel kepemimpinan (X1), disiplin kerja (X2)  diperoleh  nilai  cronbach alpha  lebih  besar  dari  0,70. Dengan demikian dinyatakan reliabel. 2. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dimaksudkan    untuk  mengetahui ketepatan  sebuah  data.  Menurut
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Singgih  Santoso  (2011)  “Sebuah model  regresi  akan  digunakan untuk melakukan peramalan, sebuah  model  yang  baik  adalah model  dengan  kesalahan.    Dalam penelitian  ini  uji  asumsi  klasik yang  digunakan  adalah  meliputi: Uji Normalitas dan Uji Multikolinearitas. Adapun hasilnya sebagai berikut: a. Uji Normalitas Uji  normalitas  dilakukan untuk  menguji  apakah  dalam model regresi, variabel dependen dan variabel independen berdistribusi normal  atau  berdistribusi  tidak normal.  Hasil  uji  normalitas dengan  alat  uji  Kolmogorov-
Smirnov Test, sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Normalitas Kolmogorov-Smirnov
Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Produktivitas Kerja (Y) .076 64 .200 .988 70 .791
*. This is a lower bound of the true significance.
a. Lilliefors Significance Correction Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  diatas diperoleh nilai signifikansi 0,099  dimana  nilai  tersebut lebih besar dari nilai α = 0,050 atau  (0,099  >  0,050).  Dengan demikian maka asumsi distribusi  persamaan  pada  uji ini adalah normal. b. Uji Multikonilieritas Untuk  mendeteksin  ada tidaknya gejala multikolonieritas antar variabel independen digunakan Variance Inflation Factor (VIF) dan  Tolerance.  Batas  dari tolerance Value > 0,10 dan nilai
VIF    <  10  maka  tidak  terjadi multikolonieritas. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinieritas dengan Collinierity Statistic Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) .828 .375 Kepemimpinan (X1) .685 .120 .677 .506 1.975 Disiplin kerja (X2) .094 .107 .105 .506 1.975 a. Dependent Variable: Produktivitas kerja (Y) Berdasarkan hasil pengujian  tabel  4  diketahui bahwa  variabel  kepemimpinan dan disiplin kerja memiliki nilai tolerance  sebesar  0,971  >  dari 0,10  dan  nilai  VIF  sebesar 1,030  <  10,00.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
gejala  multikolonieritas  antara kedua variabel independen. 3. Analisis Regresi Linear Pada analisis ini dimaksudkan  untuk  mengetahui hubungan  variabel  independen terhadap variabel dependen. Hubungan variabel kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
produktivitas  kerja  pada  PT.
Pelindo  IV  (persero)  Makassar
dapat  dilihat  dari  hasil  pengujian regresi pada tabel dibawah ini: Tabel 5. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .828 .375 2.211 .017 Kepemimpinan (X1) .685 .120 .677 5.731 .000 Disiplin kerja (X2) .094 .107 .105 .886 .379 Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh gaya kepemimpinan (X1) dan komitmen  (X2)  terhadap  kinerja karyawan  (Y)  dapat  digunakan analisis secara parsial yang dijelaskan melalui persamaan regresi yang diperoleh: Y = 0,828 + 0,685X1 + 0,094X2. Persamaan ini dapat dijelaskan sebagai berikut: 1)  Konstanta sebesar 0,828 diartikan  jika  kepemimpinan dan  disiplin  tidak  ada,  maka telah terdapat nilai produktivitas  sebesar  0,828 point. 2)  Koefisien regresi kepemimpinan  sebesar  0,685, angka  ini  positif  artinya  setiap ada peningkatan kepemimpinan sebesar 0,685 maka produktivitas juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,685 point.
3)  Koefisien  regresi  disiplin  kerja sebesar 0,094, angka ini positif artinya  setiap  ada  peningkatan disiplin  kerja  sebesar  0,094
maka  produktivitas  juga  akan mengalami peningkatan sebesar
0,094 point.
Tabel 6. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Kepemimpinan dan
Disiplin Kerja secara simultan Terhadap Produktivitas Kerja Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .754 a .569 .555 .354 a. Predictors: (Constant), Disiplin kerja (X2), Kepemimpinan (X1) Berdasarkan tabel 6 diatas  menunjukkan  bahwa nilai R Square 0,569 atau 56,9% mempunyai  arti  bahwa  nilai  R Square  cukup  tinggi,  dengan kata lain variabel kepemimpinan  dan  disiplin kerja mampu menjelaskan variabel  produktivitas  kerja dengan  nilai  sebesar  56,9% sedangkan sisanya 43,1%
dijelaskan  oleh  variabel  lain yang  tidak  diikutkan  dalam penelitian ini.
a. Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
Uji  t  dilakukan  untuk mengetahui  hubungan  antara masing-masing
variabel independen  terhadap  variabel dependen.  Kriteria  pengujian
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
yang digunakan dengan membandingkan nilai signifikan yang diperoleh dengan  taraf  signifikan  yang diperoleh dengan taraf signifikan yang telah ditentukan yaitu 0,05. Apabila nilai signifikan yang diperoleh <0,05 maka individu variabel independent mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.  Sedangkan  apabila nilai  signifikan  >0,05  maka variabel  independent  secara individu  tidak  mempengaruhi variable dependen secara signifikan.  Selain  itu  juga dengan membandingkan thitung  dengan  ttabel  dengan kriteria sebagai berikut. Hipotesis pertama: Kepemimpinan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas kerja. Tabel 7. Hasil Uji Hipotesis Kepemimpinan dan Disiplin kerja Terhadap Produktivitas kerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .828 .375 2.211 .017 Kepemimpinan (X1) .685 .120 .677 5.731 .000 Disiplin kerja (X2) .094 .107 .105 .886 .379 Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 7, diperoleh  nilai  sig  <  0,05 (0,000), dengan demikian hipotesis pertama yang diajukan bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  atara kepemimpinan terhadap produktivitas kerja diterima. Hipotesis  kedua:  disiplin kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 7, diperoleh  nilai  sig  >  0,05 (0,379), dengan demikian
hipotesis  kedua  yang  diajukan bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan  atara  kepemimpinan terhadap  produktivitas  kerja ditolak.
b. Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Pengujian hipotesis
dengan  uji  F  digunakan  untuk mengetahui  hipotesis  simultan yang mana yang diterima. Hipotesis ketiga Terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir dan pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai.
Tabel 8. Hasil Uji Simultan Kepemimpinan dan Disiplin kerja Terhadap Produktivitas kerja ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 10.092 2 5.046  40.242 .000 b Residual 7.649 61 .125 Total 17.741 63
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Berdasarkan tabel 8 dapat dilihat  bahwa  besarnya F hitung sebesar  40,242  dan  signifikan pada  tingkat  kepercayaan  5% (α=0,05),  nilai  signifikan  yang diperoleh  sebesar  0,000  lebih kecil  dari  0,05.  Nilai F tabel
dengan  α=0,05  dan  derajat bebas  = 64-2-1=61  maka diperoleh F tabel sebesar 3,172.
Oleh  karena  itu F hitung 40,242 lebih besar dibandingkan F tabel 3,172 maka dengan derajat kekeliruan 5%  (α=0,05)  dan  tingkat signifikannya  0,000  lebih  kecil dari  0,05  jadi, H a diterima  dan
H 0 ditolak.  Artinya  dapat dikatakan bahwa kepemimpinan  dan  disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Dari hasil pengujian hipotesis terbukti bahwa kepemimpinan terhadap produktivitas kerja PT. Pelindo IV (persero)  Makassar  berpengaruh positif dan signifikan.
Dalam  penelitian  ini  dapat dilihat dari nilai koefisien beta (β) sebesar  0,677  dan  sig  <  0,05 (0,000) yang menunjukkan bahwa kepemimpinan  pada  PT.  Pelindo IV  (persero)  Makassar  mampu mengayomi bawahan namun terbukti  nyata  mampu  meningkat produktivitas  karyawan,  kondisi tersebut diakibatkan karena pelaksanaan  tugas  yang  diberikan manager  kepada  bawahan  dapat
selesaikan  dengan  baik  sehingga berdampak pada tingginya produktivitas pekerjaan yang diselesaikan. Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan Suryani (2020) ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  baik secara  parsial  maupun  simultan antara  variabel  motivasi  dan  gaya kepemimpinan terhadap produktivitas  kerja  di  PT  Tuntex Garment  Indonesia  Cikupa  1
Kecamatan  Cikupa  Kabupaten Tangerang.  Kemudian  penelitian Asbari  M  (2020)  kepemimpinan transformasional memberikan efek positif  dan  signifikan  terhadap iklim organisasi dan juga disimpulkan  bahwa  pada  variabel Kepemimpinan  transformasional dan iklim organisasi juga
memberikan  efek  positif  dan signifikan  terhadap  Produktivitas kerja  inovatif      secara  parsial  dan simultan.
Hasil  ini  dibantah  temuan dalam penelitian sebelumnya oleh (Jumady, 2020; Posuma, 2013; D. S.  Widodo,  2014)  memberikan bukti bahwa kepemimpinan berpengaruh  negative  dan  tidak signifikan  terhadap  produktivitas karyawan. 2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dari hasil pengujian
hipotesis  ditolak  bahwa  disiplin kerja  terhadap  produktivitas  kerja PT. Pelindo IV (persero) Makassar berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan. Dalam  penelitian  ini dapat  dilihat  dari  nilai  koefisien beta  (β)  sebesar  0,105  dan  sig  > 0,05  (0,379)  yang  menunjukkan bahwa  disiplin  kerja  pada  PT.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Pelindo  IV  (persero)  Makassar masih dibawah standar yang telah ditetapkan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  telah dilakukan  oleh  Siswadi  (2017) dimana  hasil  penelitian  variabel disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan diperoleh nilai 4,154>1,997 dengan taraf signifikan  0,000  <  0,05  objek penelitian PT. Jasa Marga Cabang Medang 3. Pengaruh  Kepemimpinan  dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Dari hasil pengujian hipotesis  bahwa  secara  simultan kepemimpinan  dan  disiplin  kerja terhadap  produktivitas  kerja  PT. Pelindo  IV  (persero)  Makassar berpengaruh positif dan signifikan. Dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat dari nilai Fhitung > Ftabel dan sig <  0,05  (0,000).    Kemudian kontribusi pengaruh simultan kepemimpinan dan disiplin sebesar  56,9%  sedangkan  sisanya sebesar  43,1%  dipengaruhi  faktor lain.  Dengan  demikian  hipotesis ketiga  yang  diajukan  bahwa terdapat  berpengaruh  signifikan antara  kepemimpinan  dan  disiplin kerja  terhadap  produktivitas  kerja diterima.

## KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan
1. Hasil  uji  hipotesis  dengan menggunakan  analisis  regresi linear  berganda  menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan (X1) secara parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap
produktivitas kerja PT. Pelindo IV (Persero) Makassar.
2. Hasil  uji  hipotesis  dengan menggunakan  analisis  regresi linear  berganda  menunjukkan bahwa  variabel  gaya  disiplin kerja (X2) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja PT. Pelindo IV (Persero) Makassar. 3. Hasil  uji  hipotesis  dengan menggunakan  analisis  regresi linear  berganda  menunjukkan bahwa variable gaya kepemimpinan (X1) dan disiplin  kerja  (X2)  secara simultan  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja PT. Pelindo IV (Persero) Makassar.

## B. Saran
Berdasarkan  pembahasan  dan hasil penelitian, maka penulis memberikan  beberapa  saran  sebagai berikut:
1. Perusahaan  dalam  hal  ini  PT. Pelindo  IV  (persero)  Makassar lebih berupa lagi lebih mengayomi dan  dekat  dengan  bawahan  dan menerapkan  gaya  kepemimpinan sesuai  dengan  budaya  perusahaan yang telah ada.
2. Masih  rendahnya  tingkat  disiplin karyawan menjadi perhatian serius bagi  PT.  Pelindo  IV  (persero) Makassar agar mencariakan solusi pola pelatihan disiplin berdasarkan regulasi yang telah ditetapkan

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad,  T.  S.,  &  Thamrin,  A.  M.  R. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Pelindo  IV  (Persero)  Cabang
Makassar. Movere  Journal,
3(1), 1-16. Alam,  S.,  &  Hasbiyadi,  H.  (2021). Kepemimpinan  dan  Praktek Total Quality Management terhadap  Kinerja  Perbankan Syariah  di  Kota  Makassar. Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB), 11(1), 37-42. Asbari, M., Purwanto, A., & Santoso, P.  B.  (2020).  Pengaruh  Iklim Organisasi  dan  Kepemimpinan Transformasional Terhadap Produktivitas  Kerja  Inovatif Pada  Industri  Manufaktur  di Pati  Jawa  Tengah.  Jurnal Produktivitas: Jurnal  Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Pontianak, 7(1). Halim,  A.  (2020).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Pendidikan  Dan  Kebudayaan Kota  Makassar.  Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi dan Pelayanan  Publik,  7(2),  92- 104. Hasibuan, H Malayu. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia .  Edisi  revisi,  cetakan ke 3. Penerbit PT. Bumi Aksara. Jakarta. Huang,  Tung  Chun.  (1997).  “The Effect of Participative Management on Organizational Performance:  The  Case  of

## Taiwan”,  The  International
Journal  of  Human  Resource Management,  Vol.  8  (5),  pp 677-687.
Jannah,  A.  S.  R.,  &  Jumady,  E. (2020). Efek Pemberian Insentif  Dan  Komitmen  Dalam Upaya Peningkatan Produktivitas  Kerja  Karyawan Pt Gelael Supermarket Makassar. Al-KALAM  Jurnal Komunikasi, Bisnis Dan Manajemen, 7(2), 83-94. Jumady, E. (2020). Implementation of Total Quality Management and Leadership on Islamic Banking Financial Performance. ATESTASI: Jurnal Ilmiah Akuntansi, 3(2), 163-170. Jumady,  E.  (2020).  Peran  Moderasi Disiplin  Kerja  Pada  Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan Perbankan Syariah Di Makassar.  Islamic  Banking: Jurnal Pemikiran Dan Pengembangan Perbankan Syariah, 5(2), 1-20. Jumady,  E.  (2021).  Engagement  or Sustainability: Managerial Performance. Jurnal Manajemen Bisnis, 8(1), 67-73 . Mangkuprawira,  Sjafri  dan  Aida Vitayala Hubeis. (2007). Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Cetakan  Pertama. Ghalia Indonesia. Bogor. Mappamiring, .. (2020). Motivasi dan Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Telelekomunikasi Indonesia (Persero)  Tbk  Pusat  Makassar. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 10(2), 86-92. doi:https://doi.org/10.35797/ja b.10.2.2020.31286.86-92 Nurlina,  N.,  &  Jumady,  E.  (2021). The  Role  of  Motivation  as Mediating Relationship Between Incentives and Employee Performance. Jurnal Economic  Resource,  3(2),  44-
51.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Posuma,  C.  (2013).  Kompetensi, Kompensasi, Dan Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado. Jurnal
Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis  Dan  Akuntansi,  1(4),
646–656.
Rapanna,  P.,  &  Jumady,  E.  (2020). The  Impact  of  Corona  Virus Outbreak Regarding the Large- Scale  Social  Restriction  Policy on  Economic  Attitudes  in Makassar. Int'l  J.  Soc.  Sci. Stud., 8, 83.
Sedarmayanti.  (2009). Sumber  Daya Manusia  dan  Produktivitas Kerja. Bandung:Mandar  Maju. Lembaga  Penerbit  Fakultas
Ekonomi UI. Jakarta. Shelviana,  S.  (2015).  Hubungan disiplin  kerja  dengan  kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  di Kecamatan Samarinda Ulu Kota  Samarinda. E-Journal
Ilmu Administrasi Negara, 3(1). Siswadi, Y. (2017). Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  Padapt.  Jasa  Marga Cabang (Belmera) Medan.
Jurnal  Ilmiah  Manajemen  dan
Bisnis, 17(1). Sunarsi,  D.  (2014).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Pendidik  (Doctoral dissertation, Universitas Pamulang). Suryani,  P.,  Cahyono,  Y.,  &  Utami,
B. D. (2020). Pengaruh Motivasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan Produksi di PT Tuntex Garment Indonesia. Journal of Industrial Engineering  &  Management Research, 1(1), 70-82. Sutrisno,  S.,  &  Sunarsi,  D.  (2019). The Effect of Work Motivation and  Discipline  on  Employee
Productivity  at  PT.  Anugerah
Agung in Jakarta. Jurnal Ad'ministrare, 6(2), 187-196. Widodo, T. (2010). Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  (Studi  pada Pegawai  Kecamatan  Sidorejo
Kota  Salatiga). Jurnal  Among Makarti, 3(5), 14–35.