## HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN TERHADAP ORGANISASI

## Herman

## Dosen Tetap Fakultas Ekonomi Universitas Pakuan

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan komitmen terhadap organisasi (Studi Pada Karyawan Tous Les Jours Bakery). Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan Tous Les Jours Bakery sebanyak 364 orang, sedangkan  yang  akan  dijadikan  sebagai  sampel  penelitian  adalah  karyawan  bagian  Kitchen  Staff    yang berjumlah 200 orang. Sampel mengunakan rumus Slovin yaitu sebanyak 133 orang. Instrumen penelitian adalah kuesioner. Data yang terkumpul selanjutnya diolah menggunakan teknik analisis korelasi dengan bantuan  perangkat  lunak  SPSS  ( Statistical  Package  for  Social  Science ).  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa:  Pertama,  budaya  organisasi  dengan  komitmen  terhadap  organisasi  mempunyai  hubungan  sangat signifikan dan mempunyai kontribusi sebesar 11,3%. Kedua, kepuasan kerja dengan komitmen terhadap organisasi  mempunyai  hubungan  sangat  signifikan  dan  mempunyai  kontribusi  sebesar  21,7%.  Ketiga, budaya organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama mempunyai hubungan sangat signifikan dan mempunyai kontribusi sebesar 25,7%, sisanya 74,3% ditentukan oleh variable lainnya yang tidak diteliti.
Kata kunci: Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Terhadap Organisasi.

## Abstract
The purpose of this study was to determine whether there is a relationship between organizational culture and job satisfaction with a commitment to the organization (Study Tous Les Jours Employees In Bakery).  The  population  in  this  study  was  overall  Tous  Les  Jours  Bakery  employees  as  much  as  364 people, while that will serve as the study sample were employees of the Kitchen staff totaling 200 people. Slovin formula samples using as many as 133 people. The research instrument was a questionnaire. The collected data was then processed using correlation analysis techniques with the help of software SPSS (Statistical  Package  for  Social  Science).  The  results  showed  that:  First  of  organizational  culture  on organizational  commitment  has  a  significant  relationship  and  has  a  contribution  of  11.3%.  Both  job satisfaction  and  commitment  to  the  organization  has  a  very  significant  relationship  and  has  a contribution  of  21.7%.  The  third  organizational  culture  and  job  satisfaction  together  have  a  very significant  relationship  and  have  contributed  25.7%,  the  remaining  74.3%  is  determined  by  other variables not examined.
Keywords: Organizational Culture, Job Satisfaction and Commitment to the Organization.

## I. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  (SDM) merupakan  salah  satu  aset  penting organisasi  yang  dapat  menggerakkan sumber  daya  lainnya.  Sumber  daya manusia  dapat  mempengaruhi  efisiensi dan efektivitas organisasi.
Hal
tersebutlah  yang  membuat  para  pebisnis usaha  makanan  cepat  saji  sadar  akan nilai  investasi  karyawan  sebagai  sumber daya manusia. Dimana saat ini mengumpulkan  tenaga  kerja  yang  cakap
dan  berkinerja  baik  semakin  sulit dilakukan, terlebih lagi mempertahankan yang sudah ada. Mereka harus memprioritaskan untuk menemukan, mempekerjakan,  memotivasi,  melatih, mengembangkan  karyawan  yang  paling dekat dengan budaya makanan cepat saji dan  performa  yang  dikehendaki,  serta mempertahankan karyawan berkualitas.
Perpindahan  karyawan (employee turnover) adalah  suatu  fenomena  yang sering  terjadi  dalam  industri  makanan
cepat  saji. Turnover dapat  diartikan sebagai  pergerakan  tenaga  kerja  keluar dari organisasi. Turnover mengarah pada kenyataan  akhir  yang  dihadapi  suatu organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan    organisasi  pada  periode tertentu  sedangkan  keinginan  karyawan untuk  berpindah (turnover  intentions) mengacu  pada  hasil  evaluasi  individu mengenai  kelanjutan  hubungan  dengan organisasi  yang  belum  diwujudkan dalam  tindakan  pasti  meninggalkan organisasi.
Turnover  karyawan  juga  terjadi pada  salah  satu  perusahaan  dalam industri  makanan  cepat  saji,  Tous  Les Jours  Bakery.  Tous  Les  Jours  Bakery yang didirikan pada bulan Agustus tahun 2011  merupakan  salah  satu  bagian  dari CJ  Group  Indonesia  divisi  food  service yang  saat  ini  telah  memiliki  sekitar  300 orang  karyawan.  Dari  jumlah  karyawan tersebut,
40% adalah karyawan outsorcing,  sedangkan  60%  adalah karyawan  yang  langsung  direkrut  dan diseleksi langsung oleh manajemen Tous Les Jours Bakery, dan kemudian disebut sebagai karyawan tetap.
Penyebab  dari  adanya  keinginan berpindah karyawan diduga menurunnya tingkat komitmen organisasi dari karyawan. Bahwa
peningkatan komitmen berhubungan
dengan  peningkatan  produktivitas  dan turnover yang semakin rendah. Komitmen  adalah  salah  satu  aspek penting  dari  filosofi  human  resources management (HRM). Pengertian komitmen  itu  sendiri  berkembang  tidak lagi sekedar berbentuk kesediaan karyawan  menetap  di  organisasi  dalam jangka  waktu  lama,  tetapi  lebih  dari  itu, karyawan mau memberikan yang terbaik dan  bahkan  bersedia  untuk  bersikap loyal terhadap organisasi.
Bahwa  budaya  organisasi  yang positif  dapat  menciptakan  komitmen kepada organisasi yang tinggi.
Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan  yang  lebih  luas  untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan  arah  dalam  membentuk  sikap  dan perilaku  manusia  yang  melibatkan  diri dalam suatu kegiatan organisasi. Budaya organisasi  mempengaruhi  produktivitas, kinerja, komitmen, kepercayaan diri dan perilaku etis. Selain itu terdapat variabel yang berasal dari diri individu itu sendiri (internal) yang memiliki peranan penting dalam meningkatkan komitmen terhadap organisasi yaitu kepuasan kerja.
Kepuasan  kerja  adalah  sebagai
sikap umum individu terhadap
pekerjaannya  dalam  hal  ini  adalah karyawan.  Karyawan  dapat  menilai seberapa  puas  atau  tidak  puas  dirinya dengan  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja juga dapat digambarkan sebagai memiliki sikap positif terhadap pekerjaan  pada  diri  seseorang.  Bukti- bukti penelitian terhadap kepuasan kerja dapat  dilihat  dari  beberapa  kategori seperti kepemimpinan, kebutuhan psikologis,  penghargaan  atau  usaha, manajemen ideologi dan nilai-nilai, serta faktor-faktor  rancangan  pekerjaan  dan muatan kerja.
Kepuasan  kerja  dapat  memiliki pengaruh yang substansial pada komitmen  organisasional  pada  industri makanan  cepat  saji.  Karyawan  industri makanan  cepat  saji  dengan  tingkat kepuasan  kerja  tinggi  lebih  memiliki komitmen dibandingkan dengan karyawan dengan tingkat kepuasan kerja rendah. Beberapa permasalahan yang menyebabkan rendahnya komitmen terhadap organisasi tersebut diatas dalam pembahasan ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah    terdapat  hubungan  antara budaya organisasi dengan komitmen terhadap organisasi? 2. Apakah  terdapat  hubungan  antara kepuasan  kerja  karyawan  dengan komitmen terhadap organisasi?
3. Apakah  terdapat  hubungan  antara budaya  organisasi  dan  kepuasan kerja  secara  bersama-sama  dengan komitmen terhadap organisasi?

## II. Telaah Teori dan Hipotesis
2.1. Hakikat  Komitmen  Terhadap Organisasi Allen dan Meyer dalam Darmawan mendefinisikan komitmen terhadap organisasi  sebagai  sebuah  konsep  yang memiliki  tiga  dimensi,  yaitu affective , normative ,  dan continue  commitment. Affective  commitment adalah  tingkat seberapa  jauh  seorang  karyawan  secara emosi  terikat,  mengenal  dan  terlibat dalam  organisasi. Continue  commitment adalah  suatu  penilaian  terhadap  biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi. Normative commitment
menunjukkan  kepada  tingkat  seberapa jauh  seseorang  secara  psikologis  terikat untuk  menjadi  karyawan  dari  sebuah organisasi yang didasarkan pada perasaan  seperti  kesetiaan,  affeksi, kehangatan, pemilikan, kebanggan, kesenangan, kebahagiaan dll.¹ Sementara itu, pendapat yang hampir sama mengenai  definisi  komitmen  kepada organisasi  dikemukakan  oleh  Caldwell, Chatman dan O’Rielly yang menyatakan bahwa  komitmen  kepada  organisasi merupakan  ikatan  psikologis  antara karyawan  dan  organisasi.  Komitmen organisasi  ini  dapat  dinyatakan  dalam tiga  dasar  kelekatan  yang  terpisah,  yaitu compliance, identification, dan internalization.  Compliance mengarah kepada  kelekatan  instrumental  dalam bentuk  reward  khusus. Identification mengarah  kepada  kelekatan  berdasarkan
keinginan  untuk  bergabung  dengan organisasi.
Sedangkan menurut Mowday, komitmen  kerja  merupakan  istilah  lain dari  komitmen  organisasi.  Menurutnya komitmen organisasi merupakan dimensi perilaku  penting  yang  dapat  digunakan untuk  menilai  kecenderungan  karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasi merupakan  identifikasi  dan  keterlibatan seseorang  yang  relatif  kuat  terhadap organisasi. Komitmen organisasi merupakan keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya  dalam  organisasi  dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi. Hal senada
dikemukakan  oleh  Newstorm  dan  Davis yang  menjelaskan  bahwa  komitmen organisasi,  atau  kesetiaan  karyawan mencerminkan  seberapa  jauh  karyawan merasa  terikat  dan  terlibat  dengan organisasi  sehingga  karyawan  tersebut bersedia untuk tetap aktif dalam organisasi  tersebut.  Ini  adalah  ukuran kesediaan  dari  karyawan  untuk  tetap berada  dalam  organisasi  tersebut  dan mencerminkan keyakinan karyawan dalam  misi  dan  tujuan  organisasi, kesediaan  untuk  bekerja  keras  guna mencapai  tujuan,  dan  memiliki  niat untuk  terus  bekerja  dalam  organisasi tersebut.   Komitmen  yang kuat  biasanya dimiliki  oleh  karyawan  yang  telah bekerja  dalam  waktu  jangka  panjang, mereka  telah  mengalami  kesuksesan pribadi  dalam  organisasi.  Karyawan yang  memiliki  komitmen  akan  memiliki catatan  absensi  yang  baik,  menunjukan kepatuhan  pada  kebijakan  organisasi, dan  memiliki  tingkat  turnover  yang rendah.
Kemudian  pendapat  Mathias  dan Jackson  mengenai  komitmen  organisasi adalah  sejauh  mana  karyawan  percaya dan  menerima  tujuan  organisasi  dan mempunyai keinginan untuk tetap
dengan  organisasi.  Hal  ini  berhubungan dengan sejauh mana keterlibatan karyawan  untuk  berkontribusi  pada organisasi tersebut.
Selanjutnya,  Kreitner  dan  Kinicki menjelaskan bahwa komitmen organisasi mencerminkan  sejauh  mana  seorang individu mengidentifikasi dirinya dengan organisasi  dan  terkait  dengan  tujuan- tujuannya.  Ini  merupakan  sikap  kerja yang penting, karena karyawan- karyawan yang berkomitmen diharapkan mampu  menampilkan  kemauan  untuk bekerja  keras  guna  mencapai  tujuan organisasi  dan  mempunyai  keinginan yang  besar  untuk  tetap  bekerja  dalam organisasi tersebut.

## 2.2. Hakikat Budaya Organisasi
Menurut  O’Reilly,  Chatman  dan Caldwell, budaya organisasi adalah suatu bentuk  acuan  interaksi  para  anggota organisasi  dan  bentuk  acuan  interaksi dengan  pihak  luar.  Bentuk  acuan  itu adalah  nilai,  norma-norma  dan  aturan- aturan  sebagai  dasar  para  anggota  untuk berpikir dan berperilaku. Maka hakikatnya budaya organisasi adalah alat untuk menafsirkan dan mereaksi kondisi obyektif,  dan  budaya  organisasi  dapat dijadikan  sumber  tenaga  keunggulan kompetitif.
Sedangkan menurut Robbins, budaya  organisasi  memiliki  definisi sebagai nilai-nilai dominan yang didukung  oleh  organisasi  atau  falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap  pegawai  dan  pelanggan,  atau cara pekerjaan dilakukan ditempat kerja, atau asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi.
Pendapat  yang  sama  dikemukakan oleh  Schein  yang  menjelaskan  bahwa budaya  organisasi  terdiri  dari  asumsi- asumsi  dasar  yang  dipelajari  baik sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dalam proses penyesuaian dengan lingkungan, maupun sebagai hasil
memecahkan  masalah  yang  timbul  dari dalam organisasi, antar unit-unit organisasi yang berkaitan dengan
integrasi.  Budaya  timbul  sebagai  hasil belajar  bersama  dari  para  anggota organisasi  agar  tetap  bertahan.  Asumsi- asumsi  dasar  yang  dianggap  absah diajarkan  kepada  anggota-anggota  baru sebagai  cara  yang  tepat  dalam  hal mengamati,  memikirkan  dan  merasakan dalam  hubungannya  dengan  masalah- masalah tersebut.
Kemudian Sedarmayanti mendefinisikan budaya organisasi sebagai  sebuah  keyakinan,  sikap  dan nilai  yang  umumnya  dimiliki,  yang timbul  dalam  organisasi,  lebih  lanjut dijelaskan  budaya  adalah  cara  kita melakukan  sesuatu  di  dalam  suatu organisasi.  Pola  nilai,  norma  keyakinan, sikap dan asumsi mungkin tidak diungkapkan,  tetapi  akan  membentuk cara orang berperilaku
dalam melaksanakan  sesuatu.  Nilai  mengacu kepada apa yang diyakini merupakan hal penting  mengenai  cara  karyawan  dan organisasi  berperilaku.  Norma  adalah peraturan tidak tertulis mengenai perilaku.  Budaya  organisasi  merupakan aspek  subjektif  dari  apa  yang  terjadi  di dalam  organisasi.  Hal  ini  mengacu kepada abstraksi, seperti nilai dan norma yang meliputi seluruh atau sebagian dari bisnis.

## 2.3. Hakikat Kepuasan Kerja
Spector  mendefinisikan  kepuasan kerja  sebagai  sikap  yang  merefleksikan bagaimana  perasaan  evaluatif  individu mengenai  pekerjaannya,  baik  secara keseluruhan maupun dari berbagai aspek pekerjaannya. Perasaan tersebut  berkisar antara  kesukaan  atau  kepuasan  terhadap pekerjaannya ataupun ketidaksukaan atau ketidakpuasan terhadap pekerjaannya.  Selanjutnya  Howel  dan Dipboye  mendefinisikan  kepuasan  kerja sebagai  hasil  keseluruhan  dari  derajat
rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan  kerja  mencerminkan  sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Sedangkan menurut Robbins,
kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum terhadap  pekerjaan  seseorang  yang menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah yang  diterima  pekerja  dan  jumlah  yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Pendapat  yang  sama  dikemukakan
oleh Organ dan Hamner yang menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan  sikap  seseorang  terhadap pekerjaannya. Hal ini merupakan kumpulan komplek keyakinan dan pengetahuan, emosi (perasaan, sentimen, evaluasi)  dan  kecenderungan  perilaku.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
yang  tinggi  memiliki  sikap  yang  sangat positif tentang pekerjaannya, dan sebaliknya orang yang merasa tidak puas dengan  pekerjaannya  akan  memiliki sikap  negatif  terhadap  pekerjaannya tersebut.

## 2.4. Hipotesis Penelitian
Hipotesis  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut :
1. Terdapat  hubungan  positif  antara budaya  organisasi  dengan  komitmen terhadap organisasi.
2. Terdapat  hubungan  positif  antara kepuasan  kerja  dengan  komitmen terhadap organisasi.
3. Terdapat  hubungan  positif  antara budaya organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama dengankomitmen terhadap organisasi.
Konstelasi Penelitian
Gambar 1.

## Konstelasi Hubungan Antara Variabel
III. Metodologi Penelitian Metode  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan bentuk penelitian deskriptif dengan analisis data kuantitatif.  Penelitian  deskriptif  yaitu bentuk  penelitian  yang  memusatkan perhatian  pada  masalah-masalah  atau fenomena  yang  bersifat  aktual  pada  saat penelitian dilakukan kemudian menggambarkan fakta-fakta tentang
masalah  yang  diselidiki  sebagaimana adanya  diiringi  dengan  interpretasi  yang rasional dan akurat. Data yang digunakan  merupakan  data  kuantitatif yang  berasal  dari  hasil  survei  berupa penyebaran  kuisioner  kepada  sampel karyawan  Kitchen  Staff  Tous  Les  Jours Bakery  yang  dipilih  dengan  metode stratified  random  sampling. Sebelum digunakan data tersebut diuji validitasnya  dengan  metode  korelasi Budaya Organisasi (X 1 )
Kepuasan Kerja
(X 2 ) Komitmen Terhadap Organisasi  (Y)
pearson dan reabilitasnya dengan menggunakan  metode alpha  cronbach.
Uji persyaratan analisis dilakukan dengan  uji  normalitas,  uji  homogenitas dan uji linearitas data.
Uji  hipotesis  dilakukan  dengan menggunakan  metode  koefisien  korelasi sebagai berikut:
1. Hubungan antara budaya organisasi dengan komitmen terhadap  organisasi,  pengujiannya dilakukan  dengan  teknik  korelasi sederhana  untuk  melihat  kekuatan hubungan  antara  variabel  budaya organisasi  (X1)  dengan  komitmen terhadap organisasi (Y). ῤy1  =  koefisien  korelasi  antara variabel X1 dengan variabel Y.
2. Hubungan  antara  kepuasan  kerja dengan komitmen terhadap organisasi, pengujiannya dilakukan dengan  teknik  korelasi  sederhana untuk  melihat  kekuatan  hubungan antara  variabel  kepuasan  kerja (X2)  dengan  komitmen  terhadap organisasi (Y). ῤy2  =  korelasi  antara  variabel  X2 dengan variabel Y.
3. Hubungan antara budaya organisasi  dan  kepuasan  kerja secara bersama-sama dengan komitmen terhadap organisasi,
pengujiannya  dilakukan  dengan teknik  korelasi  ganda  dan  Product Moment Corelation. Untuk melihat kekuatan hubungan antara variabel budaya organisasi (X1) dan variabel  kepuasan  kerja  (X2) secara bersama-sama
dengan komitmen terhadap organisasi (Y). ῤy.1.2  =  korelasi  antara  variabel X1  dengan  X2  secara  bersama- sama dengan variabel Y

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Uji Validitas
Suatu  item  dinyatakan  valid  jika  r hitung  >  r  tabel.  Dari  hasil  uji  validitas
dengan  korelasi  pearson  menggunakan SPSS 16 diperoleh hasil:
1. Untuk variabel komitmen terhadap organisasi, dari 40 item pertanyaan diperoleh  jumlah  item  yang  valid sebanyak 26 item. 2. Untuk  variabel  budaya  organisasi, dari  40  item  pertanyaan  diperoleh jumlah  item  yang  valid  sebanyak 22 item.
3. Untuk  variabel  kepuasan  kerja, dari  40  item  pertanyaan  diperoleh jumlah  item  yang  valid  sebanyak 27 item.

## 4.2. Uji Reliabilitas
Suatu  variabel  dinyatakan  reliabel jika  nilai alpha  cronbach ≥  0,7.  Dari hasil uji reliabilitas dengan metode alpha cronbach menggunakan SPSS 16
diperoleh  nilai alpha  cronbach untuk variabel  komitmen  terhadap  organisasi 0,795;  budaya  organisasi  0,852;  dan variabel  kepuasan  kerja  0,773.  Dengan demikian semua item variabel dinyatakan reliabel. 4.3. Uji Normalitas Data  suatu  variabel  dinyatakan terdistribusi normal jika derajat signifikansi  dari  hasil  One-Sample Kolmogorov  Smirnov  Test  >  0,05.  Dari hasil uji One-Sample Kolmogorov Smirnov  diperoleh  derajat  signifikansi variabel  komitmen  terhadap  organisasi 0,742; budaya organisasi 0,559; kepuasan  kerja  0,444.  Dengan  demikian semua item variabel dinyatakan terdistribusi normal. 4.4. Uji Homogenitas Homogenitas varians data Komitmen Terhadap Organisasi (Y)  atas Budaya  Organisasi  (X 1 )  diuji  dengan menggunakan  uji bartlett .  Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai χ 2 hitung = 8,35,  sedangkan  χ 2 tabel = 126,57. Persyaratan data homogen adalah χ 2 hitung <    χ 2 tabel ,  dengan  demikian  data
Komitmen Terhadap Organisasi  (Y) dan data  Budaya  Organisasi  (X 1 )    berasal dari  populasi  yang  memiliki  varians yang sama (homogen) Homogenitas varians data Komitmen Terhadap Organisasi (Y)  atas
Kepuasan  Kerja  (X 2 )  diuji  dengan menggunakan  uji bartlett .  Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai χ 2 hitung = 0,20,  sedangkan  χ 2 tabel = 126,57.
Persyaratan data homogen adalah χ 2 hitung <    χ 2 tabel ,  dengan  demikian  data Komitmen Terhadap Organisasi  (Y) dan data  Kepuasan  Kerja  (X 2 )    berasal  dari populasi  yang  memiliki  varians  yang sama (homogen).

## 4.5. Uji Linearitas
Skor  variabel  bebas  dinyatakan linear terhadap variabel terikat jika hasil uji linearitas memiliki derajat signifikansi  <  0,05.  Dari  hasil  uji linearitas dengan menggunakan SPSS 16 diperoleh derajat signifikansi uji linearitas  variabel  budaya  organisasi dengan  komitmen  terhadap  organisasi 0,001;  dan  variabel  kepuasan  kerja dengan  komitmen  terhadap  organisasi 0,000;  dengan  demikian  semua  data variabel bebas dinyatakan linear
terhadap variabel terikat.
4.6. Uji Hipotesis 1. Hubungan antara Budaya Organisasi (X 1 ) dengan Komitmen  terhadap Perusahaan (Y)
Perumusan  hipotesis  pertama  pada penelitian  ini  adalah  terdapat  hubungan positif    antara  budaya  organisasi  (X 1 ) dengan  komitmen  terhadap  organisasi (Y). Setelah dilakukan pengujian
persyaratan analisa melalui uji normalitas,  homogenitas  dan  linieritas didapatkan perhitungan hubungan fungsional atas  kedua   variabel   budaya organisasi (X 1 ) dengan komitmen
terhadap  organisasi  (Y)  diperoleh  hasil sebagai berikut:
a. Sesuai  dengan  hipotesis  statistik, maka  hubungan  antara  budaya organisasi dengan komitmen terhadap organisasi dengan menggunakan teknik korelasi product moment diperoleh koefisien  korelasi  r y.1 =  0,336  > r tabel (r tabel =  0,176  pada  α  =  0,05 dan  r tabel =  0,230  pada  α  =  0,01). Hubungan  keduanya  signifikan karena    Sig  =  0,001  nilai  ini identik  dengan p-value ,  dimana nilai  p-value    lebih  kecil  dari  α (0,05). Dengan demikian H 0
ditolak    dan  H 1 diterima,  berarti terdapat  hubungan  positif  dan signifikan antara budaya organisasi (X 1 )  dengan  komitmen  terhadap organisasi (Y).
b. Kontribusi  budaya  organisasi  (X 1 ) dengan komitmen terhadap organisasi (Y) dihitung berdasarkan  koefisien  determinasi yaitu  r 2 =  (r y.1.2 ) 2 =  0,113.  Berarti variabel budaya organisasi membentuk kontribusi sebesar 11,3% terhadap komitmen terhadap organisasi (Y). c. Hubungan Fungsional antara budaya organisasi dengan komitmen terhadap organisasi dihitung menggunakan teknik
analisis  regresi  Ŷ  =  54,338  +
0,448X 1 . Pengujian signifikan persamaan regresi diperoleh
kesimpulan  bahwa      F hitung = 12,853 >  F tabel (F tabel = 3,07 pada α =  0,05  dan  F tabel =  4,78  pada    α  = 0,01).  Berarti  persamaan  regresi tersebut  sangat  signifikan  dengan demikian variabel budaya organisasi  dapat  digunakan  untuk memprediksi  komitmen  terhadap organisasi.
d. Untuk  menguji  hipotesis  bahwa terdapat  hubungan  positif  antara
variabel  X 1 dengan  Y  diperlukan uji  signifikansi  koefisien  korelasi yaitu  dengan  uji  t  .  Kriteria pengujian  signifikansi  koefisien korelasi  adalah  jika  t hitung >  t tabel .
Dari table 23 Coefficients diperoleh  t hitung =  3,585,  tingkat
Sig = 0,05 dan N – 1 atau 103 – 1
=  102  didapat  t tabel =  1,659. Ternyata  bahwa  nilai  t hitung >  t tabel atau 3,585  > 1,659, berarti budaya organisasi  (X 1 )  sangat  signifikan terhadap komitmen terhadap
organisasi (Y).
Tabel 1 Hasil Perhitungan Uji Signifikansi Korelasi Variabel X 1 dan Y Koefisien Korelasi dk t hitung t tabel Kesimpulan α = 0,05 α = 0,01 0,336 102  3,585 ** 1,659  1,983 Sangat Signifikan Keterangan : ** = Sangat signifikan Yang artinya bahwa budaya organisasi  merupakan  makna yang didapat  mengenai  sejumlah  pemahaman penting  karyawan  terhadap  nilai,  norma dan  aturan  yang  dimiliki  bersama  oleh anggota organisasi. Yang diukur melalui karakteristik  budaya  organisasi  yaitu inovasi  dalam  pengambilan  resiko, stabilitas  dan  keamanan,  penghargaan kepada  orang,  orientasi  hasil,  orientasi tim  dan  kolaborasi,  keagresifan  dan persaingan  bila  dijalankan  dengan  baik maka  secara  otomatis  akan  berpengaruh positif    terhadap  komitmen  terhadap organisasi  yaitu karyawan akan bersikap dan perilaku serta kecenderungan karyawan  untuk  tertarik  dengan  tujuan, nilai  dan  sasaran  organisasi  yang ditunjukkan  dengan  adanya  penerimaan individu  atas  nilai  dan  tujuan  organisasi serta memiliki keinginan untuk
berafiliasi dengan organisasi dan
kesediaan bekerja keras untuk organisasi sehingga  membuat  individu  betah  dan tetap  ingin  bertahan  di  organisasi tersebut  demi  tercapainya  tujuan  dan kelangsungan organisasi.
Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian Susanto  bahwa  terdapat  hubungan  yang positif budaya organisasi dengan komitmen  terhadap  organisasi  koefisien regresi  sebesar  3,346,  p  0,000  <  0,05.
Dengan  demikian  disimpulkan  terdapat pengaruh yang positif.
2. Hubungan antara Kepuasan Kerja  (X 2 )  dengan  Komitmen terhadap Perusahaan (Y) Perumusan  hipotesis  kedua  pada penelitian  ini  adalah  terdapat  hubungan positif    antara  kepuasan  kerja  (X 2 ) dengan  komitmen  terhadap  organisasi (Y). Setelah dilakukan pengujian persyaratan analisa melalui uji normalitas,  homogenitas  dan  linieritas didapatkan perhitungan
hubungan fungsional  atas    kedua      variabel kepuasan  kerja  (X 2 )  dengan  komitmen terhadap  organisasi  (Y)  diperoleh  hasil sebagai berikut :
a. Sesuai  dengan  hipotesis  statistik, maka  hubungan  antara  kepuasan kerja  dengan  komitmen  terhadap organisasi  dengan  menggunakan teknik korelasi  product  moment diperoleh  koefisien  korelasi  r y.2 =
0,466  >  r tabel (r tabel =  0,176  pada  α =  0,05  dan  r tabel =  0,230  pada  α  = 0,01). Hubungan keduanya signifikan karena  Sig = 0,000 nilai ini identik dengan p-value , dimana nilai  p-value    lebih  kecil  dari  α (0,05). Dengan demikian H 0 ditolak    dan  H 1 diterima,  berarti terdapat  hubungan  positif  dan signifikan  antara  kepuasan  kerja (X 2 )    dengan  komitmen  terhadap organisasi (Y).
b. Kontribusi  kepuasan  kerja  (X 2 )
dengan komitmen terhadap organisasi (Y) dihitung berdasarkan  koefisien  determinasi yaitu  r 2 =  (r y.2 ) 2 =  0,217.  Berarti variabel kepuasan kerja membentuk kontribusi sebesar 21,7% terhadap komitmen terhadap organisasi (Y).
c. Hubungan fungsional antara kepuasan  kerja  dengan  komitmen terhadap organisasi dihitung menggunakan teknik analisis regresi  Ŷ  =  43,852  +  0,487X 2 . Pengujian  signifikan  persamaan regresi diperoleh kesimpulan bahwa      F hitung =  28,046  >    F tabel (F tabel =  3,07  pada  α  =  0,05  dan F tabel =  4,78  pada    α  =  0,01). Berarti  persamaan  regresi  tersebut sangat  signifikan dengan demikian variabel  kepuasan  kerja  dapat digunakan untuk memprediksi komitmen terhadap organisasi.
d. Untuk  menguji  hipotesis  bahwa terdapat  hubungan  positif  antara variabel  X 2 dengan  Y  diperlukan uji  signifikansi  koefisien  korelasi yaitu  dengan  uji  t  .  Kriteria pengujian  signifikansi  koefisien korelasi  adalah  jika  t hitung >  t tabel .
Dari table 24 Coefficients
diperoleh  t hitung =  5,296,  tingkat Sig = 0,05 dan N – 1 atau 103 – 1 =  102  didapat  t tabel =  1,659. Ternyata  bahwa  nilai  t hitung >  t tabel atau  5,296    >  1,659,  berarti kepuasan kerja (X 2 ) sangat signifikan terhadap komitmen terhadap organisasi (Y). Tabel 2 Hasil Perhitungan Uji Signifikansi Korelasi Variabel X 2 dan Y Koefisien Korelasi dk t hitung t tabel Kesimpulan α = 0,05 α = 0,01 0,466 102  5,296 ** 1,659  1,983 Sangat Signifikan Keterangan : ** = Sangat signifikan Yang artinya bahwa kepuasan kerja atau indikator  yang  didapat  tentang  sikap karyawan terkait kepuasan akan kesesuaian gaji dan beban kerja, kepuasan  akan  adanya  kesempatan promosi, kepuasan akan interaksi dengan atasan,  kepuasan  akan  fasilitas  yang diberikan  perusahaan,  kepuasan  akan prosedur  dan  peraturan  yang  ada  di perusahaan berpengaruh terhadap
komitmen  para  karyawannya  terhadap organisasi dengan cara karyawan bersikap dan perilaku dalam berorganisasi,  karyawan  tertarik  dengan tujuan yang telah direncanakan organisasi, karyawan menunjukkan keinginan  untuk  berafiliasi  dengan organisasi  dan  kesediaan  bekerja  keras untuk organisasi.
3. Hubungan
antara Budaya Organisasi  (X 1 )  dan  Kepuasan
Kerja (X 2 ) secara bersama-sama dengan  Komitmen  Terhadap Organisasi (Y). Hipotesis yang ketiga yang diujikan  adalah  terdapatnya  hubungan positif  Budaya  Organisasi  (X 1 )  dan Kepuasan  Kerja  (X 2 )  secara  bersama- sama dengan    Komitmen  Terhadap Organisasi (Y).
a. Sesuai  dengan  hipotesis  statistik, maka  hubungan  antara  Budaya Organisasi  (X 1 )  dan  Kepuasan Kerja  (X 2 )  secara  bersama-sama dengan    Komitmen  Terhadap Organisasi (Y) dengan menggunakan teknik korelasi product moment diperoleh koefisien  korelasi  r y.1.2 =  0,507  > r tabel (r tabel =  0,176  pada  α  =  0,05 dan  r tabel =  0,230  pada  α  =  0,01). Hubungan  keduanya  signifikan karena    Sig  =  0,000  nilai  ini identik  dengan p-value ,  dimana nilai  p-value    lebih  kecil  dari  α (0,05). Dengan demikian H 0 ditolak    dan  H 1 diterima,  berarti terdapat  hubungan  positif  dan signifikan antara Budaya Organisasi  (X 1 )  dan  Kepuasan
Kerja  (X 2 )  secara  bersama-sama dengan Komitmen Terhadap Organisasi (Y).
b. Kontribusi Budaya Organisasi (X 1 ) dan  Kepuasan  Kerja  (X 2 )  secara bersama-sama  dengan  Komitmen Terhadap  Organisasi  (Y)  dihitung
berdasarkan  koefisien  determinasi yaitu  r 2 =  (r y.1.2 ) 2 =  0,257.  Berarti variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 ) dan Kepuasan Kerja (X 2 ) membentuk kontribusi sebesar 25,7% terhadap Komitmen Terhadap Organisasi (Y). c. Hubungan Fungsional antara Budaya Organisasi (X 1 ) dan Kepuasan Kerja (X 2 ) secara bersama-sama  dengan  Komitmen Terhadap  Organisasi  (Y)  dihitung menggunakan teknik analisis regresi  Ŷ  =  50,004  -  0,622X 1 + 0,928X 2 . Pengujian signifikan persamaan regresi diperoleh
kesimpulan  bahwa      F hitung = 17,312 >  F tabel (F tabel = 3,07 pada α =  0,05  dan  F tabel =  4,78  pada    α  = 0,01).  Berarti  persamaan  regresi tersebut  sangat  signifikan  dengan demikian variabel Budaya Organisasi  (X 1 )  dan  Kepuasan Kerja  (X 2 )  dapat  digunakan  untuk memprediksi  Komitmen  Terhadap Organisasi.
d. Untuk  menguji  hipotesis  bahwa terdapat  hubungan  positif  antara variabel X 1 dan X 2 secara bersama-sama dengan Y diperlukan uji signifikansi koefisien  korelasi  yaitu  dengan  uji F.  Kriteria  pengujian  signifikansi koefisien  korelasi  adalah  jika F hitung >  F tabel .  Setelah  diuji diperoleh    hasil  sebagai  berikut  :
Tabel 3
Hasil Perhitungan Uji Signifikansi Korelasi Variabel X 1 dan X 2 secara bersama-sama dengan variabel Y
Koefisien Korelasi F hitung F tabel Kesimpulan α = 0,05 α = 0,01 0,507 17,312 ** 3,07  4,78 Sangat Signifikan
Keterangan : ** = Sangat signifikan
V. Penutup 5.1. Kesimpulan Terlepas dari kelemahan- kelemahan  dan  kekurangan  penelitian ini,  baik  dari  segi  metodologi  maupun dari  segi  obyeknya,  namun  beberapa hasil dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Budaya organisasi memiliki hubungan positif dengan komitmen karyawan terhadap organisasi dan kekuatan hubungannya lemah. Hal ini berarti  bahwa  komitmen  terhadap organisasi  pada  Karyawan  Tous Les Jours Bakery sangat ditentukan oleh Budaya Organisasi. Budaya Organisasi yang  baik  akan  mengakibatkan tinginya komitmen karyawan terhadap organisasi dan sebaliknya jika budaya organisasi buruk maka komitmen karyawan terhadap organisasi juga rendah.
2. Kepuasan kerja memiliki hubungan positif dengan komitmen karyawan terhadap organisasi dan kekuatan hubungannya  sedang.  Hal  ini berarti  bahwa  komitmen  terhadap organisasi  pada  Karyawan  Tous Les Jours Bakery sangat ditentukan  oleh  kepuasan  kerja. Kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan mengakibatkan tingginya komitmen karyawan terhadap organisasi  dan  sebaliknya  jika kepuasan kerja rendah maka
komitmen karyawan terhadap organisasi juga rendah. 3. Budaya  organisasi  dan  kepuasan kerja secara bersama-sama memiliki  hubungan  positif  dengan komitmen  terhadap  perusahaan dan kekuatan hubungannya sedang. Jadi apabila budaya organisasi  dan  kepuasan  kerja ditingkatkan secara otomatis komitmen terhadap organisasi
pada  Karyawan  Tous  Les  Jours Bakery akan meningkat dan sebaliknya jika jika budaya organisasi  dan  kepuasan  kerja rendah  maka  komitmen  terhadap organisasi  pada  Karyawan  Tous
Les Jours Bakery juga rendah.

## 5.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan dan implikasi  penelitian,  beberapa  saran dapat dikemukakan sebagai berikut: 1. Saran untuk meningkatkan komitmen terhadap organisasi Karyawan dalam perusahaan merupakan  faktor  utama  dalam pelaksanaan untuk mencapai
tujuan  perusahaan.  Oleh  sebab  itu, karyawan  dalam  perusahaan  harus dapat  meningkatkan  komitmen terhadap organisasi, karena dengan komitmen terhadap organisasi yang  tinggi  akan  tercapai  tujuan perusahaan.  Hal-hal  yang  dapat dilakukan  dalam  meningkatkan komitmen terhadap organisasi adalah : a. Perusahaan  harus  mampu menjalin  ikatan  dengan  para karyawannya  baik  secara prosedural kerja maupun secara sosial.
b. Organisasi harus mampu menghargai  pekerjaan  yang dikerjakan oleh para karyawannya sehingga karyawan  akan  merasa  betah untuk bekerja dalam oraganisasi  dan  tidak  akan meninggalkan organisasi.
c. Organisasi harus mampu menumbuhkan kesadaran karyawan  bahwa  komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan, karena dampak dari komitmen terhadap organisasi akan
mempermudah tercapainya suatu  tujuan  yang  telah direncanakan organisasi.
2. Saran  untuk  meningkatkan  budaya organisasi:
a. Organisasi mampu melakukan inovasi-inovasi baru  dan  mengembangkan proses  pengambilan  resiko sehingga  seluruh  kegiatan pekerjaan resikonya sedikit.
b. Organisasi harus mampu menciptakan  stabilitas  dan keamanan kepada para karyawannya,  sehingga  para karyawan  merasa  terjamin atau  mendapatkan  jaminan keselamatan  dan  keamanan dalam  bekerja  sehingga  para karyawan dapat menyelesaikan  yang  telah ditetapkan  organisasi  sesuai dengan SOP yang berlaku.
c. Para  karyawan  sebaiknya diberi pelatihan-pelatihan atau  masukan-masukan  dari organisasi mengenai pentingnya  menghargai  ide atau  pekerjaan  sesama  rekan kerja,  karena  semua  itu  ada keterkaitan  dalam  mencapai tujuan organisasi. d. Organisasi mampu merencanakan, mengorganisasi, menggerakan dan mengawasi  para  karyawan yang bertujuan untuk mencapai orientasi hasil yang telah ditetapkan.
e. Organisasi mampu menciptakan  orientasi  tim dan  kolaborasi  antar  para karyawan dengan tujuan mempermudah  menyamakan tujuan bersama.
f. Organisasi mampu menumbuhkan keagresifan
para karyawan dan meningkatkan persaingan positif dalam hal bekerja. 3. Saran untuk meningkatkan kepuasan kerja a. Organisasi  harus  konsisten dalam  kesesuaian  jumlah gaji, tanggal penerimaan gaji sesuai dengan ketentuan yang telah diatur oleh organisasi. b. Organisasi memberikan kesempatan  berupa  promosi berupa  peningkatan  jenjang karir  secara  terbuka  pada setiap karyawan yang berprestasi dalam hal bekerja. c. Organisasi  mampu  menjalin interaksi antara pegawai dengan  para  atasan  sehingga terjalin suasana yang harmonis. d. Organisasi memberikan fasilitas  berupa  sarana  dan prasarana  dalam  menunjang pekerjaan. e. Organisasi dan para karyawan harus mampu mentaati  peraturan  yang  ada di organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen, NJ & Meyer  JP.  “The Measurement  and  Attecedent  of Affective, Continuance and Normative  Commitment  to  the Organization” Journal Of Occupational  Psychologi : 1990 Balay.  R  &  Ipek.  C,  “Teachers Perception  Of  Organizational Culture And Organizational Commitment In Turkish Primary  Schools”. Journal  of
World  of  Turks .  Vol.2,  No.1,
2010. Caldwell,  et.al,“Buliding  Organizational Commitment: A Multifirm
Study”, Journal  of  Occupational Psychology, The British Psychological Society, 1992 Dipboye, R. S., Smith, C. S., & Howell,
W.  C, Understanding  industrial and  organizational  psychology: An integrated approach , Orlando: Harcourt, Brace & Co, International Edition, 1994 Feinstein.  A.H,  “A Study  Relationship Between  Job  Satisfaction  And Organizational Commitment Among Restaurant Employees” , 2002 Hana Chrysanti Widyastuti. ““Hubungan Antara Budaya Organisasi Dengan  Komitmen  Organisasi Pada  Perawat  Rumah  Sakit Panti Wilasa Citarum Semarang”.  Tesis  Pascasarjana Universitas Diponegoro. 2010 Kreitner. R & Kinicki. A, “Organizational  Behaviour”(6th
ed).  China  :  Mc  Graw  Hill Companies, 2007 Ma’ruf.  Andi  Awaluddin,  Deddy  T Tikson  dan  M.  Thahir  Haning .“Hubungan  Kepuasan  Kerja
Dengan  Komitmen  Organisasi Pegawai Dinas Tata Ruang Dan Bangunan Kota Makassar” Jurnal  Universitas  Hasanudin Makasar Miner,  J.B. Industrial-Organizational
Psychology United  States  of America: McGraw-Hill.,1992
Mowday,  R.T,  Porter,  L.W  dan  Steers R.M, Employee  Organization Lingkages:  The  Psychology  of Commitment,  Absenteeism  and Turnover London:  Academic Press Inc, 2002
Organ,  Dennis  W.  dan  W.  Clay Hammer. Organizational Behavior, An Applied Physhological Approach, Texas:Business Publications, 1982. Prima Ariestonandri, Marketing Research for Beginer Yogyakarta : Andi, 2006 Robbins,  P  Stephen  “Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi, edisi kelima,  dialih  bahasa,  Halida. Jakarta : Erlangga, 2001
Robert  L.  Mathis  &  John  H.  Jackson,
Human  Resources  Management Edisi Sepuluh Jakarta : Salemba Empat, 2006
Schein,  E.H.  ,  Organizational  Culture
and  Leadership  San  Fransisco  : Jossey Bass 1992 Sedarmayanti,  Sumber  Daya  Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung : Mandar Maju, 2007 Siswanto  &  Sucipto.  A,  “Teori  & Perilaku  Organisasi”, Sebuah
Tinjauan Integratif, Malang  : UIN Malang Press, 2008. Sopiah, “Perilaku Organisasi” Yogyakarta : Andi, 2008. Steers, R.M and Porter, L.W, Motivation and Work Behavior New York:McGraw  Hill  Book  Co, 1991 Soedjono,  “Pengaruh  Kepuasan  kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan dan Efektivitas Organisasi”,Jurnal Ekonomi Management Fakultas Ekonomi,  Universitas  Kristen Petra, 2002. Spector,  Paul  E. Industrial  and Organizational Psychology: Research  anda  Practice New York:  John  Wiley  &  Sons, 2000. ------------------- “Measurement of Human Service Staff Satisfaction:  Development  of Job Satisfaction Survey”. American  Journal  of Community of Psychology , 2002.
Sugiyono.  Metode  Penelitian  Bisnis Bandung : CV Alfabeta, 2007
------------------- “Metode  Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan
R&D”.  Bandung  :  Alphabeta,
2009
Veithzal Rivai.Manajemen Sumber Daya Manusia  Untuk  Perusahaan  : Dari Teori Ke Praktik. Jakarta : Raja Grafindo Persada, 2004. Wirawan,  Budaya  dan  Iklim  Organisasi. Jakarta : Salemba Empat, 2007 Wu  A,  Chow  CW,  Mc.  Kinnon  JL  &
Harisson.  GL,  Organizational Cultural: Association With Commitment,  Job  Satisfaction, Propensity to Remain &
Information  Sharing in Taiwan , 2001.