ISSN 15977-40881, Vol 2, No 1, 2021, 61-75
Work  Engagement  pada  Karyawan  di  DKI  Jakarta:

## Pengaruh  Collaboration  Skills,  Digital  Leadership,  dan
Perceived  Organizational  Support  (Work  Engagement  on Employees  in  DKI  Jakarta:  The  Effect  of  Collaboration Skills,  Digital  Leadership,  and  Perceived  Organizational Support)
Karina Rizky 1 , Putri Ramadhani 2 , Rauzatul Husnia 3 , Nopriadi Saputra 4 Jurusan Manajemen, Bina Nusantara University, Jakarta Barat karina.rizky@binus.ac.id

## Riwayat Artikel
Diterima pada 30 Juni 2021 Revisi 1 pada 16 Juli 2021 Revisi 2 pada 23 Juli 2021 Disetujui pada 4 Agustus 2021

## Abstract
Purpose: This  research  is  to  examine  the  effect  of  collaboration skills  on  work  engagement,  digital  leadership  on  work engagement, perceived organizational support on work engagement,  and  collaboration  skills,  digital  leadership,  and perceived organizational support (simultaneously) on employees in DKI Jakarta.
Research  Methodology: This  study  used  descriptive  research methods  and  data  collection  techniques.  Questionnaires  were distributed  to  388  DKI  Jakarta  employees.  The  analytical  method used  was  descriptive  analysis,  validity  test,  reliability  test, correlation test, difference test, and hypothesis testing.
Results: The results of this study indicate that collaboration skills have  a  significant  effect  on  work  engagement,  digital  leadership has a significant effect on work engagement, digital leadership has a  significant  influence  on  collaboration  skills,  perceived organizational  support  has  a  significant  effect  on  work engagement,  perceived  organizational  support  has  a  significant influence  on  collaboration  skills,  and  perceived  organizational support  has  a  significant  influence  on  digital  leadership  for employees in DKI Jakarta.
Limitations: This  study  only  assesses  the  variables  of  work engagement, collaboration skills, digital leadership, and perceived organizational  support,  and  only  employees  who  work  in  DKI Jakarta,  as  well  as  the  limited  literacy  on  collaboration  skills  and digital leadership.
Contribution: It  can  be  used  as  a  reference  in  developing company  strategies  in  increasing  work  engagement,  and  as  a means  of  increasing  knowledge  about  work  engagement, collaboration skills, digital leadership, and perceived organizational support.
Keywords: Collaboration  Skills,  Digital  Leadership,  Perceived Organizational Support, Work Engagement
How to cite: Rizky, K., Ramadhani, P., Husnia, R., & Saputra, N. (2021).  Work  Engagement  pada  Karyawan  di  DKI  Jakarta: Pengaruh  Collaboration  Skills,  Digital  Leadership,  dan  Perceived Organizational  Support, Studi  Ilmu  Manajemen  dan  Organisasi , 2(1), 61-75.

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan  sekumpulan  individu  dalam  suatu  perusahaan  dimana  memiliki professional dan kualitas pribadi yang dapat mendukung untuk mencapai objek strategis perusahaan. Bersamaan  dengan  sumber  daya  yang  lain,  sekumpulan  individu  harus  memenuhi  keperluan perusahaan. Terziev,  (2018) .  Pada  saat  ini,  konsep  sumber  daya  manusia  sangat  umum  dari  sudut pandang  filosofis  dan  teknis.  Konsep  sumber  daya  manusia  dianggap  sebagai  kunci  utama  untuk memajukan  perusahaan  karena  keunggulan  dalam  bersaing  yang  berkelanjutan  dan  peningkatan efisiensi  karyawan.  Beberapa  organisasi  menerapkan  peraturan  sumber  daya  manusia  untuk menunjukkan  kemampuan  dalam  menciptakan  persaingan  yang  bermanfaat  antar perusahaan melalui pengembangan sumber daya manusia (Pasban dan Nojedeh, 2016) .
Berdasarkan  data BPS  DKI  Jakarta  (2019) ,  total  angkatan  kerja  DKI  Jakarta  pertahun  2019  yaitu berjumlah  5.157.878  orang  dan  sebesar  4.836.977  individu  yang  bekerja.  Usia  produktif  untuk angkatan kerja yaitu berusia 15-64 tahun. Dengan kelompok usia 30-34 yaitu sejumlah 729.843 orang, memiliki  jumlah  penduduk  bekerja  paling  banyak.  Sedangkan  kelompok  usia  25-29  tahun  dengan jumlah 71.500 orang menjadi usia penduduk pengangguran terbanyak (Statistik.Jakarta, 2019)
Gambar 1. Angkatan Kerja DKI Jakarta Tahun 2019
Sumber: Statistik.Jakarta (2019)
Rendahnya work  engagement bisa  dilihat  dari  naiknya  absensi  karyawan,  menurut  penelitian  yang dilakukan  oleh Bamiati  (2020 ),  menyatakan  bahwa  tingkat  absensi  yang  terus  meningkat  menjadi salah  satu  tanda  tingkat engaged yang  rendah.  Kemudian  menurut Haryadi  (2019) juga  mengatakan hal yang sama bahwa karyawan yang memiliki work engagement rendah cenderung lebih sering absen dari pekerjaannya.
Tercapainya work engagement yang baik bisa berpengaruh dari beberapa faktor diantaranya yang akan penulis  teliti  adalah collaboration  skills,  digital  leadership, dan perceived  organizational  support. Menurut  penelitian  yang  dilakukan Naim  dan  Lenka  (2017) di  era  sekarang,  dalam  mencapai kesuksesan  sebuah  perusahaan  tidak  hanya  bisa  didapatkan  dari  ilmu  pengetahuan,  tetapi  bisa  dari kemampuan untuk berkolaborasi. Dengan berkolaborasi karyawan dari berbagai unit, bidang, keahlian, dapat  bertukar  informasi  serta  sumber  daya  yang  bertujuan  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan. Semakin tinggi kolaborasi semakin tinggi juga work engagement , karena dengan kolaborasi karyawan dapat berkembang, dan meningkatkan keterikatan emosional dengan perusahaan.
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Marinda  (2018) Aspek  penting  yang  wajib  dimiliki perusahaan  pada  era saat ini  adalah  kepemimpinan digital.  Teknologi  digital  saat  ini  dapat membuat perbedaan besar di dunia, mulai dengan membuat segalanya menjadi mudah dan menciptakan kesulitan
karena  teknologi  digital  yang  berbeda  tidak  tersedia.  Kepemimpinan  digital  di  sini  dapat  dikatakan sebagai  seseorang  yang  dapat  memutuskan  arah,  mempengaruhi  orang  lain,  serta  membangun hubungan untuk mengantisipasi perubahan penting bagi perusahaan dimasa yang akan datang. Hal ini akan  menunjukkan  perilaku  yang  mendukung  work  engagement  dalam  mencapai  tujuan  suatu perusahaan (Agustina dan Kamdi, 2020) . Selanjutnya menurut penelitian yang dilakukan Imran et al. (2020) ,  agar  perusahaan  tetap  dapat  bersaing  dengan pesaing,  perusahaan  harus  dapat menyesuaikan perubahan lingkungan yang dinamis dan memungkinkan karyawan. Karyawan yang berkembang dapat dianggap  sebagai  keunggulan  yang  kompetitif  dan  dapat  memberikan  kontribusi  yang  besar  dalam keberhasilan  perusahaan. Perceived  organizational  support secara  positif  dapat  mempengaruhi perkembangan  karyawan.  Dengan  adanya perceived  organizational  support memberikan  dukungan pada karyawan yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan secara efektif. Perceived organizational support berdampak positif pada work engagement karena memperkuat minat intrinsik di antara mereka untuk tugas- tugasnya.

## Tujuan Penelitian
1. Menguji pengaruh collaboration skills terhadap work engagement pada  karyawan di DKI Jakarta.
2. Menguji pengaruh digital leadership terhadap work engagement pada karyawan di DKI Jakarta.
3. Menguji pengaruh perceived organizational support terhadap work engagement pada karyawan di DKI Jakarta.
4. Menguji  pengaruh collaboration skills,  digital  leadership, dan perceived  organizational  support (secara simultan) terhadap work engagement pada karyawan di DKI Jakarta

## 2. Kajian Pustaka
Work Engagement Menurut Saputra,  Sasmoko,  &  Abdinagoro  (2018) work  engagement merupakan  kondisi  dimana seseorang  memiliki  kesatuan  utuh  antara  fisik,  kecerdasan,  emosi  dan  jiwa  dalam  melaksanaan pekerjaan.  Bersamaan  dengan  adanya work  engagement pada  karyawan,  dapat  membuat  karyawan sadar bahwa pekerjaan yang mereka lakukan dan perusahaan tempat mereka bekerja memiliki makna khusus yang memungkinkan karyawan untuk memberikan kontribusi sebaik-baiknya (Hariyadi, M. H. 2019) . Masalah yang sering dihadapi dalam hal, terkadang karyawan kurang memiliki kemauan untuk melakukan yang terbaik untuk menyelesaikan pekerjaan (Mewengkang, M., & Panggabean, H, 2016) .

## Dimensi dan Indikator Work Engagement
Variabel work engagement menurut Saputra, Sasmoko, & Abdinagoro (2018) yang dijelaskan dengan dimensi physically  engaged dengan  indikator  (TF01,  TF02,  TF03),  dimensi intellectually  engaged dengan  indikator  (TI0,  TI02,  TI03),  dimensi emotionally  engaged dengan  indikator  (TE01,  TE02, TE03) , dan dimensi spiritually engaged dengan indikator (TS01, TS02, TS03, TS04).

## Collaboration Skill
Menurut Brown  (2015) collaboration  skills adalah  kemampuan  yang  dirancang  untuk mengembangkan kecerdasan kolektif yang dapat membantu, menyediakan, menerima, dan bernegosiasi dengan orang lain melalui interaksi. Menurut Naim dan Lenka (2017) di era sekarang, dalam mencapai kesuksesan  sebuah  perusahaan  tidak  hanya  bisa  didapatkan  dari  ilmu  pengetahuan,  tetapi  bisa  dari kemampuan untuk berkolaborasi. Penelitian yang dilakukan oleh Naim dan Lenka (2017) menyatakan Collaboration berpengaruh positif terhadap employee engagement karyawan Gen Y dengan responden dari penelitian ini yaitu 209 karyawan Gen Y India di industri teknologi. Pada penelitian tersebut juga menjelaskan  bahwa  sebesar  48% employee  engagement karyawan  industri  teknologi  di  India dijelaskan oleh collaboration.

## Dimensi dan Indikator Collaboration Skills
Variabel  collaboration  skills  menurut Binkley,  Erstad,  Herman,  Raizen,  Ripley,  Miller-Ricci  & Rumble  (2011) yang  dijelaskan  dengan  dimensi  interact  effectively  with  others  dengan  indikator (IS01,  IS02,  IS03,  IS04,  dimensi  work  effectively in diverse teams  dengan indikator  (WS01, WS02, WS03,  WS04,  WS05),  dimensi  manage  projects  dengan  indikator  (MS01,  MS02,  MS03),  dimensi
guide  and  lead  others  dengan  indikator  (GS01,  GS02),  dan  dimensi  be  responsible  to  others  dengan indikator (BS01).
H1: Collaboration skills memiliki dampak yang signifikan terhadap work engagement pada karyawan di DKI Jakarta .

## Digital Leadership
Digital  merupakan  aspek  penting  dari  pergerakan  perusahaan,  yang  tidak  hanya  membuka  peluang tetapi juga ancaman bagi perushaan. Karyawan merupakan modal penting perusahaan karena berperan dalam menjalankan rencana pada perusahaan. Marinda, (2018) . Rudito & Sinaga (2017) menyatakan bahwa digital  leadership merupakan  kombinasi  dari  keterampilan  kepemimpinan  yang  mencakup kepemimpinan  visioner  dan  kepemimpinan  transformatif  dengan  keterampilan  sikap  digital  yang mencangkup pengetahuan digital dan pengalaman digital. Kepemimpinan digital harus diarahkan untuk membangkitkan  dan  mendorong  perkembangan  pada  keterampilan  digital  agar  berdampak  pada pemimpin yang mengatur diri sendiri. Saputra & Hindriari (2021).
Ariyani  dan  Hidayati  (2018 )  melakukan  penelitian  yang  menyatakan Transformational  Leadership berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap work  engagement dengan  responden  dari  penelitian  ini yaitu  karyawan  bank  di  Indonesia  berjumlah  378.  Pada  penelitian  yang  dilakukan Ariyani  dan Hidayati  (2018) work  engagement di  bank  Indonesia  sebesar  16,90%  dijelaskan  oleh  variabel transformational leadership.

## Dimensi dan Indikator Digital Leadership
Variabel digital leadership menurut Roman, Van Wart, Wang, Liu, Kim, & McCarthy (2019) yang  dijelaskan  dengan  dimensi E-  Communication dengan  indikator  (EN01,  EN02, EN03), dimensi E-  Social dengan  indikator  (EL01,  EL02),  dimensi E-  Change dengan  indikator (EE01,  EE02,  EE03),  dimensi E-  Team dengan  indikator  (EM01,  EM02),  dimensi E-Tech dengan indikator (EH01, EH02) dan dimensi E- trust dengan indikator (ET01, ET02, ET03) H2: Digital leadership memiliki dampak yang signifikan terhadap work  engagement pada karyawan di DKI Jakarta.

## Perceived Organizational Support
Pada  kebanyakan  perusahaan  sering  memberikan  dukungan  yang  membantu  dan  proaktif  kepada karyawan  mereka.  Dukungan  yang  diberikan  dapat  membentuk  cara  karyawan  memandang perusahaan.  Karyawan  dapat  memberikan  kinerja  terbaik  dengan  tingkat perceived  organizational support yang  tinggi. Perceived  organizational  support juga  akan  merespon  dalam  bentuk  partisipasi karyawan. Ariarni  dan  Afrianty  (2017) .  Menurut Ahmed  et  al.  (2013) mengatakan  bahwa perceived organizational support adalah Saat karyawan merasa mendapatkan dukungan dari perusahaan, mereka akan  berusaha  berbagi  wawasan  dan  informasi  bersama  rekan  kerja.  keadaan  tersebut  akan menciptakan lingkungan berlatih di dalam perusahaan. oleh sebab itu, dukungan dari suatu perusahaan membantu karyawan dalam menunjukkan budaya berlatih di dalam perusahaan . (Islam, et al., 2013 ).
Pada  penelitian  yang  dilakukan Imran,  Elahi,  Abid,  Ashfaq,  &  Ilyas  (2020) menyatakan perceived organizational  support berpengaruh  langsung  dan  signifikan  terhadap  variabel work  engagement dengan 638 responden pada sektor perbankan di Lahore, Pakistan.

## Dimensi dan Indikator Perceived Organizational Support
Variabel perceived  organizational  support yang  bersumber  dari  konsep  yang  dielaborasi  oleh Tumswigye  (2010) ,  dijelaskan  dengan  dimensi  nilai  perusahaan  bagi  karyawan  dengan  indikator (NN01,  NN02),  dimensi memikirkan tujuan dan  perusahaan  dengan indikator (TN01,  TN02,  TN03), dimensi  menggunakan  bantuan  dalam  pemecahan  masalah  dengan  indikator  (MN0),  dan  dimensi peduli tentang kesejahteraan karyawan dengan indikator (PN01, PN02)
H3:  Perceived  organizational  support memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap work  engagement pada DKI Jakarta H4:  Collaboration  skills,  digital  leadership, dan perceived  organizational  support (secara  simultan) memiliki dampak yang signifikan terhadap work engagement

## 3. Metode Penelitian
Pada  penelitian  tentang Work  Engagement pada  Karyawan  di  DKI  Jakarta:  Pengaruh Collaboration Skills,  Digital  Leadership,  dan  Perceived  Organizational  Support .  Studi  ini  menggunakan  metode analisis  deskriptif  terhadap  karyawan  DKI  Jakarta  dengan  menggunakan  data  primer  diperoleh langsung  dari  responden  melalui  kuesioner  serta  data  sekunder  diperoleh  dari  dokumen,  jurnal,  atau artikel yang ada. Penelitian ini sedemikian rupa sehingga hasil yang diperoleh merupakan hasil analisis deskriptif, validitas, reliabilitas, dan regresi berganda.

## Teknik Pengambilan Sampel
Teknik  pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  menggunkan  tabel  Krejcie  dan  Morgan.  Dengan demikian, tingkat kepercayaan populasi sampel yang diperoleh adalah 95% dan tingkat kesalahan 5%. Dengan populasi paling besar 1000000 didapatkan sampel sebanyak 384. Dengan populasi karyawan di DKI Jakarta yaitu sebanyak 4,8juta orang, maka sampel yang diambil yaitu 384. Setelah penyebaran kuesioner didapatkan sebanyak 388 responden.

## Metode Pengambilan Data
Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  yaitu  studi  kepustakaan  dan  kuesioner.  Kuisioner disebarkan kepada 388 karyawan di DKI Jakarta dengan skala pengukuran skala likert dengan skor 1- 5.  Keterangan  setiap  skor  yaitu  1  =  tidak  pernah;  2  =  Jarang;  3  =  Kadang-kadang;  4  =  Sering;  5  = Selalu

## Metode Analisis Data
Hasil  data  akan  diolah  menggunakan  program  SPSS (Statistical  Product  and  Service  Solution). Analisis  yang  akan  dilakukan  yaitu  dengan  mengumpulkan  data  dari  kuesioner  menggunakan  skala likert,  lalu  akan  dilakukan  uji  validitas,  reliabilitas  dan  normalitas. Kemudian hasil pengolahan data akan dianalisis lebih lanjut menggunakan multiple regression untuk melihat pengaruh antara variabel bebas dan terikat.

## ● Uji Statistik Deskriptif
Menurut Sugiyono (2017) analisis statistik deskriptif menunjukkan bahwa data statistik digunakan untuk menganalisis data yang dikumpulkan, tetapi tidak dimaksudkan untuk membuat kesimpulan. Metode  ini  digunakan  untuk  mengungkap  fakta  yang  terjadi  dengan  variabel  yang  diteliti.  Anda dapat  menggunakan  rumus  rata-rata  untuk  menemukan  deskripsi  untuk  setiap  variabel.  Rata-rata diperoleh  dengan  menjumlahkan  masing-masing  variabel  dan  membaginya  dengan  total responden.
• Uji Validitas
Arikunto  (2010) mengatakan  validitas  adalah  skala  yang  dapat  menunjukkan  tingkat  validitas sebuah instrumen. Jika instrumen tersebut cocok untuk menghitung yang akan diukur, maka dapat dikatakan  alat  penelitian  tersebut  valid.  Tinggi  atau  rendah  nilai  validitas  pada  instrumen menunjukkan  sejauh  mana  data  yang  disimpan  tidak  melenceng  dari  bayangan  variabel  yang bersangkutan.  Dengan dasar pengambilan keputusan nilai r hitung < nilai r tabel, butir pertanyaan tidak valid, dan nilai r hitung > nilai r tabel, butir pertanyaan valid.

## ● Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono  (2017) pengujian  reliabilitas  menjelaskan  sejauh  mana  pengukuran menggunakan  objek yang sama  menghasilkan  data  yang  sama.  Metode  split  digunakan  untuk  uji reliabilitas,  hasilnya  dapat  dilihat  dari  nilai Correlation  Between  Forms. Dikatan  reliabel  jika digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama, menghasilkan data yang sama, dengan
dasar pengambilan keputusan Cornbach’s Alpha > 0.6, pertanyaan reliabel, dan Cornbach’s Alpha > 0.6, pertanyaan tidak reliabel.
• Uji Korelasi
Menurut Priyatno (2013) tujuan analisis korelasi untuk memahami hubungan antar dua atau lebih  suatu  variabel.  Disebut  regresi  sederhana  apabila  hanya  memiliki  dua  variabel,  dan disebut regresi berganda jila memiliki lebih dari dua variabel. Menghitung korelasi terdapat koefisien korelasi, koefisien korelasi berguna untuk  menentukan apakah berarti atau tidak, arah, dan keeratan suatu hubungan. Dengan nilainya yaitu 1,00 : Korelasi sempurna; >0,81 – 1,00 : Korelasi sangat kuat; >0,61– 0,80 : Korelasi kuat; >0,41 – 0,60 : Korelasi sedang; >0,21 – 0,40 : Korelasi lemah; >0,00 – 0,20 : Korelasi sangat lemah. Dengan dasar pengambilan keputusan  hasil positif (+) hubungan searah dan hasil negatif (-) hubungan berlawanan arah.
• Uji Z (Uji Beda)
Sudjana  (2005) mengatakan  bahwa  Uji  Z  merupakan  metode  guna  mempertimbangkan rata-rata dua variabel dalam sebuah kelompok. Tolak ukur uji yaitu z hitung > z tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima dan z hitung < z table maka Ho diterima dan Ha ditolak. Dapat dilihar dari tabel distribusi z dengan α = 0,05 (5%). Rumus Z tabel =  Zα/2.

## • Uji Regresi Berganda
Menurut Arifin  (2017) mengatakan  bahwa  dalam  regresi  berganda,  terdapat  satu  variabel independen  dan  dua  atau  lebih  variabel  dependen.  Analisis  diperlukan  untuk  memahami arah hubungan antar variabel menggunakan rasio atau berskala interval.
Untuk menghitung regresi berganda menggunakan model persamaan: Y= a+b1X1+b2X2+b3X3+…+bnXn Keterangan:
· Y
: Variabel Dependen
· X (1,2,3,…)
: Variabel Independen
· a : Nilai konstanta
· b (1,2,3,…) : Nilai koefisien regresi
Rumus penghitungan diatas adalah apabila ingin mengetahui seberapa kuat hubungan antara kedua atau lebih variabel independen dan satu variabel dependen, serta nilai variabel dependen pada nilai variabel independen tertentu.
• Koefisien Determinasi
Ridwan  dan  Sunarto  (2017:81) mengatakan  koefisien determinasi  dimanfaatkan guna mengetahui seberapa  besar  pengaruh  dalam  bentuk  persentase,  antara  variabel  independen  (X)  berpengaruh terhadap variabel dependen (Y)

## ● Uji T
Uji  T  menurut Sugiyono  (2018) merupakan  hasil  sementara  rumusan  masalah,  yang  mencari hubungan dua variabel atau lebih. Dengan dasar pengambilan keputusan yaitu nilai signifikansi ≥ 0.05  maka  Ho  diterima,  maka  variable  independent  tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  terhadap variabel  dependen,  dan  nilai  signifikansi  <  0.05  maka  Ho  ditolak,  maka  terdapat  pengaruh signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen.
• Uji F Ghozali  (2018) mengatakan  bahwa  uji  F  dapat  digunakan  untuk  menguji  apakah  variabel independen satu sama lain memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen terhadap kelayakan model  yang  dihasilkan  dengan menggunakkan  uji  kelayakan  model tingkat  5%.  Untuk nilai  signifikan  dari  uji-F  <  0,05,  model  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  layak  dan  dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut. Dengan dasar pengambilan keputusan yaitu nilai signifikansi
≥ 0.05 maka Ho diterima, maka variable independent tidak terdapat pengaruh signifikan terhadap variabel  dependen,  dan  nilai  signifikansi  <  0.05  maka  Ho  ditolak,  maka  terdapat  pengaruh signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen.

## 4. Hasil dan Pembahasan Profil Responden Penelitian
Tabel 1. Profil Responden
Kategori Jumlah Responden Presentase  Kumulati f Jenis Kelamin Wanita 211 54% 54% Pria 177 46% 100% Tahun Lahir <1987 141 36% 36% 1987 - 2005 247 64% 100% Domisili Jakarta 262 68% 68% Non Jakarta 126 32% 100% Pendidikan Sarjana 226 58% 58% Non Sarjana 162 42% 100% Instansi Perusahaan Swasta 273 70% 70% Perusahaan Non Swasta 115 30% 100% Jabatan Staff 260 67% 67% Non Staff 128 33% 100% Mulai Bekerja 1953 - 1999 30 8% 8% >2000 358 92% 100%

## Sumber: Analisis Peneliti (2021)
Berdasarkan  tabel  1,  mayoritas  responden  bejenis  kelamin  perempuan,  dengan  persentase  54%. Mayoritas  responden  lahir  pada  tahun1987-2005  dengan  persentase  64%.  Untuk  kategori  domisili, mayoritas  berdomisili  di  DKI  Jakarta  dengan  persentase  68%.  pada  kategori  pendidikan,  mayoritas memiliki gelar Sarjana dengan persentase 58%. Pada kategori instansi, mayoritas bekerja pada instansi perusahaan swasta, yang memiliki persentase 70%. Mayoritas responden memiliki jabatan staff dengan persentase 67%, dan responden mayoritas mulai bekerja di perusahaannya sejak tahun >2000  dengan persentase 92%.

## Analisa deskriptif variabel
Tabel 2. Analisis deskriptif variabel
Variabel / Dimensi
/ Item Mean Validita s Reliabilita s Work Engagement 3,94 0,895
Physically Engaged 3,92 TF01  4,14 0,661 TF02  3,82 0,510 TF03  3,81 0,687 Intellectually Engaged 4,03 TI01 4,30 0,639 TI02 4,12 0,677 TI03 3,66 0,480 Emotionally Engaged 3,84 TE01  4,18 0,736 TE02  3,62 0,630 TE03  3,73 0,742 Spiritually Engaged 3,95 TS01  3,88 0,784 TS02  3,64 0,797 TS03  4,19 0,724 TS04  4,12 0,636 Collaboration Skills 4,19 0,928 Interact Effectively With Others 4,26 IS01 4,37 0,594 IS02 4,23 0,707 IS03 4,08 0,759 IS04 4,38 0,641 Work Effectively in Diverse Team 4,20 WS01  4,02 0,755 WS02  4,10 0,731 WS03  4,15 0,741 WS04  4,39 0,609 WS05  4,32 0,661 Managed Projects 4,23 MS01  4,24 0,631 MS02  4,17 0,743 MS03  4,29 0,758 Guide and Lead Others 3,99 GS01  4,10 0,767 GS02  3,87 0,750 Be Responsible to Others 4,18 BS01  4,18 0,725 Digital Leadership 3,98 0,966 E-Communication 3,93 EN01  3,96 0,720 EN02  3,91 0,788
EN03  3,91 0,806 E-Social 3,90 EL01  3,92 0,860 EL02  3,89 0,827 E-Change 3,90 EE01  3,85 0,855 EE02  3,93 0,856 EE03  3,94 0,875 E-Team 3,95 EM01  3,94 0,887 EM02  3,96 0,806 E-Tech 4,11 EH01  4,14 0,800 EH02  4,07 0,775 E-Trust 4,10 ET01  4,05 0,840 ET02  4,13 0,791 ET03  4,12 0,827 Perceived Organizational Support 4,06 0,923 Nilai Perusahaan Terhadap Karyawan 4,07 NN01  4,05 0,849 NN02  4,10 0,816 Memikirkan Tujuan dan Perusahaan 4,05 TN01  3,78 0,683 TN02  4,18 0,812 TN03  4,20 0,779 Menggunakan Bantuan Dalam Pemecahan Masalah 4,14 MN01  4,14 0,829 Peduli Tentang Kesejahteraan Karyawan 4,03 PN01  4,02 0,864 PN02  4,03 0,846 Sumber: Analisis Peneliti (2021)

## • Validitas
Jika  R  Hitung  ≥  R  table  Ho  diterima.  Dengan  R  Tabel  sebesar  0.32,  maka  dari  itu  seluruh butir pertanyaan work engagement, collaboration skills, digitalleadership, dan perceived  organizational support adalah valid.
• Reliabilitas
Jika  Cornbach’s  Alpha  >  0.6,  pertanyaan  reliabel.  Seluruh  butir  pertanyaan work  engagement, collaboration  skills,  digital  leadership, dan perceived  organizational  support >  0,6  maka  seluruh butir pertanyaan adalah reliabel.

## ● Variabel Work Engagement
Apabila perusahaan mengetahui tingkat work engagement pada karyawan, maka perusahaan dapat mengembangkan  dan menumbuhkan  keterikatan  kerja  pada  karyawannya.  Hal ini  dapat membuat performa  kinerja  karyawan  diperusahaan  meningkat.  Dapar  dilihat  dari  tabel  3,  didapatkan  hasil yaitu  karyawan  di  DKI Jakarta  memiliki  tingkat work  engagement (3,94)  dengan  kategori  tinggi. Apabila  dijabarkan  per  dimensi, work  engagement memiliki  tingkat  yaitu intellectually  engaged (4,03), physically engaged (3,92), emotionally engaged (3,84) dan spiritually engaged (3,95) yang termasuk  kategori  tinggi.  Pada  dimensi intellectually  engaged item  TI01  (kemampuan  berpikir menjadi  berkembang  saat  bekerja)  dengan  rata-rata  (4,30)  yang  berarti  memiliki  kategori  sangat tinggi.

## ● Variabel Collaboration Skills
Dengan  mengetahui  tingkat collaboration  skills pada  karyawan,  perusahaan  dapat  menciptakan komunikasi yang baik karena dengan adanya kolaborasi bisa melengkapi  kelemahan  dan  kekuatan yang  dimiliki,  sehingga  permasalahan  yang  dihadapi  dapat  selesai  dengan  kebersamaan. Berdasarkan  tabel  diatas,  didapatkan  hasil  bahwa  karyawan  di  DKI  Jakarta  memiliki  tingkat collaboration  skills sebesar  (3,94)  dengan  kategori  tinggi.  Jika  dijabarkan  per  dimensi  variabel collaboration skills memiliki tingkat  yaitu interact  effectively  with  others (4,03), work effectively in  diverse  team (4,20), managed projects (4,23), guide and lead others (3,99), dan be responsible to  others (4,18)  yang  masuk  kategori  tinggi.  Pada  dimensi interact  effectively  with  others item IS01(memahami saat yang tepat kapan mendengarkan dan kapan berbicara) dengan rata-rata (4,37), item  IS04  (mengenali  lawan  bicara)  dengan  rata-rata  (4,38),  dimensi work  effectively  in  diverse team item WS04 (menyadari adanya perbedaan latar belakang budaya dan sosial) dengan rata-rata (4,39) dan pada item WS05 (menerima perbedaan nilai-nilai yang diyakini) dengan rata-rata (4,32) masuk kedalam kategori sangat tinggi.

## ● Variabel Digital Leadership
Dengan  mengetahui  tingkat digital  leadership pada  karyawan,  perusahaan  dapat  menyesuaikan dengan  perkembangan  kepemimpinan  pada  era  digital.  Hal  ini  memungkinkan  karyawan  untuk membiasakan diri dengan berbagai jenis teknologi digital, dari media hingga dokumentasi, hingga pemrosesan dan analisis data. Kemudian dapat membantu perusahaan mencapai tujuannya.
Berdasarkan tabel diatas, didapatkan hasil bahwa karyawan di DKI Jakarta memiliki tingkat digital leadership sebesar  (3,98)  dengan  kategori  tinggi.  Jika  dijabarkan  per  dimensi  variabel digital leadership memiliki tingkat yaitu e- communication (3,93), e social (3,90), e-change (3,90), e-team (3,95), e-tech (4,11), dan e-trust (4,10) yang masuk kategori tinggi.

## ● Variabel Perceived Organizational Support
Dengan mengetahui tingkat perceived organizational support pada karyawan, membuat karyawan merasa  dihargai  pada  perusahaan  karena  adanya  dukungan  perusaahaan  yang  menyakinkan karyawannya dapat berkontribusi. Dengan begitu karyawan akan nyaman pada saat bekerja, serta karyawan  akan  mengerjakan  pekerjaannya  dengan  benar  yang  dapat  mendukung  tercapainya tujuan  perusahaan.  Berdasarkan  tabel  diatas,  didapatkan  hasil  bahwa  karyawan  di  DKI  Jakarta memiliki  tingkat  perceived  organizational  support  sebesar  (4,06)  dengan  kategori  tinggi.  Jika dijabarkan  per  dimensi  variabel  perceived  organizational  support  memiliki  tingkat  yaitu  nilai perusahaan  terhadap  karyawan  (4,07),  memikirkan  tujuan  dan  perusahaan  (4,05),  menggunakan bantuan dalam pemecahan masalah ( 4,14), dan peduli tentang kesejahteraan karyawan (4,03) yang masuk kategori tinggi.

## Uji Z ( ji Beda)
Tabel 3. Uji beda work engagement
Deskriptif Variabel Deskriptif Responden Z hitung Z Tabel Keterangan
Work Engagement Jenis Kelamin 0.07 1.96  Tidak Signifikan Tahun Lahir 0.11 1.96  Tidak Signifikan Domisili -0.09 1.96  Tidak Signifikan Pendidwikan 0.01 1.96  Tidak Signifikan Perusahaan -0.02 1.96  Tidak Signifikan Jabatan -0.07 1.96  Tidak Signifikan Mulai Bekerja -0.38 1.96  Tidak Signifikan Sumber: Analisis Peneliti (2021)
Berdasarkan  tabel  3  uji  beda work  engagement ,  dengan  dasar  pengambilan  keputusan  z  hitung  >  z tabel Ho ditolak atau Ha diterima dan z hitung < z tabel maka Ho diterima atau Ha ditolak, dengan z tabel  1.96  Variabel work  engagement dengan  jenis  kelamin,  tahun  lahir,  domisili,  pendidikan, perusahaan, jabatan dan mulai bekerja didapat z hitung yaitu masing-masing sebesar 0.07, 0.11, -0.09, 0.01,  -0.02,  -0.07,  -0.38  yang  lebih  kecil  dari  z  tabel  yaitu  1.96.  Sehingga  dapat  disimpulkan  tidak terdapat  perbedaan work  engagement karyawan  DKI  Jakarta,  berdasarkan  jenis kelamin,  tahun lahir, domisili, pendidikan, perusahaan, jabatan dan mulai bekerja.

## Uji Korelasi

## Tabel 4. Uji Korelasi
Work_Engag emet Collaboration_ Skills Digital_Leade rship Perceived_Organizational _Support Work_Engagemet Pearso n Correla tion 1 .650 ** .617 ** .672 ** Sig. (2- tailed) .000 .000 .000 N 388 388 388 388 Collaboration_Skills Pearso n Correla tion .650 ** 1 .604 ** .618 ** Sig. (2- tailed) .000 .000 .000 N 388 388 388 388 Digital_Leadership Pearso n Correla tion .617 ** .604 ** 1 .660 ** Sig. (2- tailed) .000 .000 .000 N 388 388 388 388 Perceived_Organizational _Support Pearso n Correla tion .672 ** .618 ** .660 ** 1 Sig. (2- tailed) .000 .000 .000 N 388 388 388 388 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber: Analisis Peneliti (2021)
Berdasarkan tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa:
● Korelasi antara collaboration skills dengan work engagement sebesar 0,650 dengan tanda positif.
Berarti hubungan collaboration skills dengan work engagement kuat dan searah.
● Korelasi  antara digital  leadership dengan work  engagement menghasilkan  nilai  sebesar  0,617 dengan tanda  positif.  Berarti  hubungan digital leadership dengan work  engagement searah  dan bersifat kuat.
● Korelasi perceived organizational support dengan work engagement sebesar 0,672 dengan tanda positif. Berarti hubungan collaboration skills dengan work engagement kuat dan searah.

## Koefisien Determinasi
Tabel 5. Koefisien determinasi

## Sumber: Analisis Peneliti (2021)
Dari  hasil  hitung  R  Square,  didapatkan  hasil  adjusted  R  square  0,557,  yang  berarti  55,7%  variabel work  engagement dapat  dijelaskan  melalui  variabel  c ollaboration  skills,  digital  leadership, dan perceived organizational support. Sisanya 44,3% dijelaskan oleh variabel-variabel lain.

## Uji T
Tabel 6. Uji T (secara parsial) X1, X2, dan X3 terhadap Y
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.288 2.241 2.806  .005 Collaboration_Skills .330 .047 .318  6.966  .000 Digital_Leadership .138 .033 .197  4.129  .000 Perceived_Organizational_Support .490 .069 .346  7.145  .000
a. Dependent Variable: Work_Engagemet
Sumber: Analisis Peneliti (2021)
Berdasarkan  tabel  12,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel collaboration  skills memiliki  nilai  t  hitung sebesar 6,966 dan nilai signifikansi sebesar 0,000, variabel digital leadership memiliki nilai t hitung sebesar  4,129  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000,  dan  variabel perceived  organizational  support memiliki nilai t hitung sebesar 7,145 dan nilai signifikansi sebesar 0,000, yang berarti nilai t hitung > t tabel  dan  nilai  sig  <  nilai  α  (0,05).  Pengujian  ini  menunjukkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima. Sehingga  dapat  disimpulkan  terdapat  pengaruh  signifikan  antara collaboration  skills dengan work engagement, terdapat  pengaruh  signifikan  antara digital  leadership dengan work  engagement ,  dan terdapat pengaruh signifikan antara perceived organizational support dengan work  engagement pada karyawan di DKI Jakarta.

## Uji F
Tabel 7. Uji F (secara simultan) X1, X2, dan X3 terhadap Y
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 14837.139 3 4945.713 163.318 .000 b
Residual 11628.580 384 30.283 Total 26465.719 387
a. Dependent Variable: Work_Engagemet b. Predictors: (Constant), Perceived_Organizational_Support, Collaboration_Skills, Digital_Leadership
Sumber: Analisis Peneliti (2021)
Berdasarkan tabel 7, didapatkan hasil F hitung sebesar 163,318 yang lebih besar dari F tabel yaitu 2,63 dan nilai sig sebesar 0,000 yang lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05. Maka dari itu terdapat pengaruh signifikan antara collaboration skills, digital leadership, dan perceived organizational support (secara simultan) dengan work engagement pada karyawan di DKI Jakarta.

## Persamaan Regresi
Tabel 8. Persamaan Regresi X1, X2, dan X3 terhadap Y
Sumber: Analisis Peneliti (2021)
Maka persamaan Y = 6,288 + 0,318 X1 + 0,197 X2 + 0,346 X3 Berdasarkan persamaan dari tabel 15 maka dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
1. Work  engagement (Y)  akan  meningkat  sebesar  6,288  satuan  jika  seluruh  variabel  bebasnya, collaboration  skills (X1), digital  leadership (X2),  dan perceived  organizational  support (X3) dianggap konstan atau nol.
2. Work  engagement (Y)  akan  meningkat  sebesar  0,318  satuan  untuk  setiap  tambahan  satu  satuan collaboration skills (X1), dengan asumsi variabel bebas lainnya dianggap konstan.
3. Work  engagement (Y)  akan  meningkat  sebesar  0,197  satuan  untuk  setiap  tambahan  satu  satuan digital leadership (X2), dengan asumsi variabel bebas lainnya dianggap konstan.
4. Work  engagement (Y)  akan  meningkat  sebesar  0,346  satuan  untuk  setiap  tambahan satu satuan learning culture (X3), dengan asumsi variabel bebas yang lain dianggap konstan.

## 5. Kesimpulan
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  terhadap  karyawan  DKI  Jakarta  dapat  disimpulkan  bahwa  tingkat work engagement pada karyawan di DKI Jakarta tidak terdapat perbedaan yang signifikan berdasarkan variabel  respondennya  yaitu  jenis  kelamin,  tahun  lahir,  domisili,  pendidikan,  instansi,  jabatan,  dan mulai bekerja, pengaruh collaboration skills terhadap work engagement yaitu signifikan dan kuat pada karyawan di DKI  Jakarta. Apabila collaboration  skills meningkat maka work  engagement juga  akan meningkat,  pengaruh digital  leadership terhadap work  engagement yaitu  signifikan  dan  kuat  pada karyawan  di  DKI  Jakarta.  Apabila digital  leadership meningkat  maka work  engagement juga  akan meningkat,  pengaruh perceived  organizational  support terhadap work  engagement yaitu  signifikan dan  kuat  pada  karyawan  di  DKI  Jakarta.  Apabila perceived  organizational  support meningkat  maka work  engagement juga  akan  meningkat,  dan  pengaruh collaboration  skills,  digital  leadership, dan perceived organizational support (secara simultan) yaitu signifikan pada karyawan di DKI Jakarta.

## Saran
• Untuk meningkatkan collaboration skills, antar karyawan bisa dilakukan dengan cara yaitu meningkatkan  komunikasi  yang  baik,  dan  bagi  perusahaan,  pastikan  setiap  karyawan terlibat dengan proses suatu pekerjaan.
• Untuk  meningkatkan digital  leadership, perusahaan  disarankan  untuk  memberikan pelatihan  mengenai  teknologi  terbaru  sebagai  dasar  pemimpin  di  era  digital  seperti sekarang ini.
• Untuk  meningkatkan perceived  organizational  support, perusahaan  dapat  mengapresiasi karyawannya  dengan  cara  memberikan  hadiah,  berlaku  adil,  serta  selalu  didukung  oleh atasannya.

## Ucapan Terima Kasih
Puji Syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atsa Rahmat dan KaruniaNya sehingga penulis  dapat  menyelesaikan  penelitian  yang  berjudul  “ Work  Engagement pada  Karyawan  di  DKI Jakarta:  Pengaruh Collaboration  Skills,  Digital  Leadership, dan Perceived Organizational Support ”. Kami mengucapkan terima kasih kepada Bapak Dr. Nopriadi Saputra, S.T., M.M selaku pembimbing penelitian, Orang  tua  penulis  yang  selalu  memberikan  doa  dan  dukungan  selama  penulis  menjalani perkuliahan dan penyusunan penelitian, Teman-teman dari penulis yang selalu memberikan dukungan kepada penulis, dan Universitas Bina Nusantara.

## Referensi
Agustina, R., Kamdi, W., Hadi, S., Muladi, & Nurhadi, D. (2020). Influence of the Principal’s Digital  Leadership  on  the  Reflective  Practices  of  Vocational  Teachers  Mediated  by Trust,  Self  Efficacy,  and  Work  Engagement. International  Journal  of  Learning, Teaching and Educational Research, 19(11), 24–40. https://doi.org/10.26803/ijlter.19.11.
Arifin, J. (2017). SPSS 24 untuk Penelitian dan Skripsi . Jakarta: Kelompok Gramedia Arikunto, S. (2010). Metode peneltian . Jakarta: Rineka Cipta. Ariyani,  N.,  &  Hidayati,  S.  (2018).  Influence  of  Transformational  Leadership  and  Work Engagement on Innovatiove Behavior. Etikonomi: Jurnal Ekonomi. Vol. 17 (2), 275 – 284. doi: http//dx.doi.org/10.15408/etk.v17i2.7427. S2 Bamiati,  R.  F.  (2020). Pengaruh  Distributive  Justice  dan  Procedural  Justice  Terhadap Employee  Engagement  pada  PT  .  X  dengan  Affective  Commitment  sebagai  Variabel Mediasi . 21 (2), 97–115.
Binkley, M., Erstad, O., Herman, J., Raizen, S., Ripley, M., Miller-Ricci, M., & Rumble, M.
(2011). Defining  Twenty-First  Century  Skills.  Assessment  and  Teaching  of  21st Century Skills, 17–66. doi:10.1007/978-94-007-2324-5_2 Brown, B. (2015). Twenty First Century Skills: A Bermuda College . Twenty First Century Skil,
58-64CV.
Ghozali, Imam. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25. Hariyadi,  M.  H.  (2019). Pengaruh  Psychological  Capital  terhadap  Work  Engagement  pada Karyawan. Cognicia, 7(3), 359–368.
Imran,  M.  Y.,  Elahi,  N.  S.,  Abid,  G.,  Ashfaq,  F.,  &  Ilyas,  S.  (2020).  Impact  of  Perceived Organizational Support on Work Engagement: Mediating Mechanism of Thriving and Flourishing. Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity , 6 (3). https://doi.org/10.3390/JOITMC6030082 Islam, T., Khan, S. ur R., Ungku Ahmad, U. N. B., Ali, G., Ahmed, I., & Bowra, Z. A. (2013).
Turnover  Intentions:  The  Influence  of  Perceived  Organizational  Support  and Organizational Commitment. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 103, 1238– 1242. doi:10.1016/j.sbspro.2013.10.452 jakarta.bps.go.id. (2021). Penduduk Provinsi DKI Jakarta Berumur 15 Tahun ke Atas Menurut Kelompok  Umur  dan  Angkatan  Kerja  2018-2020.  Diakses  pada  13  May  2021 https://jakarta.bps.go.id/indicator/6/114/1/penduduk-provinsi-dki-jakarta-berumur-15-
tahun-ke-atas-menurut-kelompok-umur-dan-angkatan-kerja.html Marinda,  V.  S.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Employee  Engagement  Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan  di Era Digital ( Studi kasus pada salah satu BUMN di bidang telekomunikasi ). Jurnal SMART - Study & Management Research , 15(1 ), 911–920. Mewengkang  Meirlyn,  &  Panggabean,  H.  (2016).  Work  Engagement  Karyawan  MRN Terhadap  Implementasi  Aplikasi  Data  Analisis  SDM. Jurnal  Ilmiah  Psikologi MANASA , 5 (1), 1–14.
Naim,  M.  F., &  Lenka,  U.  (2017).  The  Impact  of  Social Media  and  Collaboration  on  Gen  Y Employees’  Engagement. International  Journal  of  Development  Issues , 16 (3),  289– 299. https://doi.org/10.1108/IJDI-04-2017-0041
Pasban,  M.,  &  Nojedeh,  S.  H.  (2016).  A  Review  of  the  Role  of  Human  Capital  in  the Organization. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 249–253. Priyatno,  D.  (2013). Mandiri  Belajar  Analisis  Statistik  Data  dengan  SPSS. Yogyakarta:
Mediakom.
Riduwan  dan  Sunarto.  (2017). Pengantar  Statistika  Untuk  Penelitian  Pendidikan,  Sosial,
Komunikasi, Ekonomi . Bandung: Alfabeta.
Roman, A. V., Van Wart, M., Wang, X. H., Liu, C., Kim, S., & McCarthy, A. (2019). Defining E-leadership  as  Competence  in  ICT-Mediated  Communications:  An  Exploratory Assessment. Public Administration Review , 79 (6), 853–866. https://doi.org/10.1111/puar.12980
Rudito,  P.  &  Sinaga,  M.  (2017). Digital  Mastery:  Membangun  Kepemimpinan  Digital  untuk Memenangkan Era Disrusi . PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Saputra,  N.  (2021).  Developing  Self-Regulating  Actors  in  the  Pre-Digital  Organization  (No. jmmr267). Global Academy of Training and Research (GATR) Enterprise. Saputra, N., Sasmoko, & Abdinagoro, S. B. (2018). The holistic work engagement: A study In indonesia  oil  palm  industry. International  Journal  of  Engineering  and Technology(UAE) , 7 (4), 1–7. https://doi.org/10.14419/ijet.v7i4.9.20607 statistik.jakarta.go.id (2021). Statistik Ketenaga Kerjaan DKI Jakarta 2019. https://statistik.jakarta.go.id/statistik-ketenagakerjaan-dki-jakarta-2019/
Sudjana. (2005). Penelitian Hasil Proses Belajar Mengajar . Bandung: Rosdakarya. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta, Sugiyono. (2005). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: CV. Alfabeta. Terziev, V. (2019). Importance of Human Resources to Social Development. SSRN Electronic Journal, IV(12), 708–716. https://doi.org/10.2139/ssrn.3310508 Tumwesigye,  G.  (2010).  The  Relationship  Between  Perceived  Organisational  Support  and Turnover Intentions In A Developing Country : The Mediating Role of Organisational Commitment. African Journal of Business Management, 4(6), 942-952.