Volume 1, Nomor 1, Juni 2019 p-ISSN : 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI : https://doi.org/10.31539/jomb.v1i1.598

## PERAN BUDAYA KAIZEN DAN REWARD
DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN
Tiara Suci Bentar 1 , Acep Samsudin 2 , Nor Norisanti 3
Univesitas Muhammadiyah Sukabumi 123 tiarasucibentar23@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian n ini  adalah  untuk  mengetahui i dan  menganalisis  peran  budaya a kaizen dan reward dalam  meningkan  kinerja a karyawan  pada  PT.  Pos  Indonesia  (persero) sukabumi. Penelitian n ini menggunakan n data primer berupa hasil jawaban kuisioner dan data sekunder melalui dokumen-dokumen. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis d deskriptif dan asosiatif. metode penelitian yang digunakan n dalam penelitian ini adalah  penelitian n penjelasan  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Jenis  Metode  penelitian ini i menggunakan  jenis  sampel  non  probability  sampling  termasuk  kedalam  sampel jenuh. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji validitas, uji reliabilitas, analisis regresi linear berganda, termasuk uji koefisien determinasi dan koefisien korelasi ganda. Hasil penelitian, uji koefisien n determinasi dilihat dari nilai i (Adjusted R 2 ) sebesar 0,251 dapat t diartikan  bahwa  peran  budaya kaizen dan reward dalam  meningkatkan  kinerja karyawan  adalah  sebesar  25,1%.  Sisanya  74,9%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain diluar penelitian ini. Berdasarkan uji koefisien korelasi ganda dilihat dari nilai R sebesar 0,532,  menunjukan  bahwa  terjadi  hubungan  yang  sedang  antara  budaya kaizen dan reward dengan n kinerja  karyawan.  Simpulan,  budaya kaizen dan reward berpengaruh terhadap kinerja a karyawan
Kata Kunci : Budaya Kaizen , Reward , Kinerja

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  find  out  and  analyze  the  role  of  kaizen  culture  and rewards in increasing employee performance at PT. Pos Indonesia (persero) sukabumi. This s study uses p primary data in the form of questionnaire answers and secondary y data through  documents.  The  data  analysis s method  used  is d descriptive  and  associative analysis.  The  research  method  used  in  this  study  is  explanatory y research  with  a quantitative a approach.  This  type  of  research h method  uses  a  type  of  non-probability sampling  included  in  the  saturated  sample.  The  data  analysis  technique  used  is  the validity test, reliability test, multiple linear regression analysis, including the test of the coefficient of determination and multiple correlation coefficients.The results of the test coefficient  of  determination  seen  from  the  value  (adjusted  R2)  of  0.251  can  be interpreted  that  the  role  of  kaizen  culture  and  rewards  in  improving  employee performance  amounted  to  25.1%.  The  remaining  74.9%  is  influenced  by  other  factors outside of this study. Based on the multiple correlation coefficient test seen from the R value  of  0.532,  it  shows  that  there  is  a  moderate  relationship  between  kaizen  culture and reward with employee performance.
Keywords : Kaizen Culture, Reward, Performance.

## PENDAHULUAN
Perkembangan  sektor  jasa  di  Indonesia  saat  ini  mengalami  peningkatan  yang cukup  pesat.  Dalam  beberapa  tahun  ini  Berdasarkan  Badan  pusat  statistik  (BPS)  pada konferensi  pers  (2017)  sektor  jasa  tumbuh  5,69  persen,  lebih  tinggi i daripada pertumbuhan  nasional  5,07  persen  dan  sektor  lainnya  manufaktur  4,95  persen  dan agrikultur 2,59 persen. Dunia bisnis mengalami kemajuan di setiap tahunnya, hal ini di tandai  bahwa  banyak  nya  perusahaan-perusahaan  yang  berdiri  di  indonesia,  tidak hanya a di  kota  besar  saja  akan  tetapi  sudah  banyak  berdiri  di  penjuru  kota  di  seluruh Indonesia  seperti  di  kota  sukabumi.  Semua  perusahaan  tentunya  memiliki  tujuan n dan sasaran  yang  sama  yaitu  keberhasilan  dalam  menjalankan  usahanya,  dan mempertahankan n perusahaan  tersebut  agar  tidak k bangkrut  serta  memproleh  laba yang s sebesar-besarnya.  Agar  semuanya  dapat  terealisasikan,  perusahaan  harus  mampu menjalankan  manajemen  yang  baik  terutama  pada  manajemen  sumber  daya  manusia harus bisa bekerja secara efektif dan efisien.
Sumber  daya  manusia  sebagai  rangkaian  strategi,  proses  dan  aktivitas  yang  di desain  untuk  menunjang  tujuan n perusahaan  dengan  cara  mengintegrasikan  kebutuhan perusahaan.  Manajemen  sumber  daya  manusia  dapat  didefinisikan  pula  sebagai  suatu pengelolaan  dan  pendayagunaan  sumber  daya  yang  ada  pada  individu  (karyawan) pengelolaan  dan  pendayagunaan  tersebut  dikembangkan  secara  maksimal  di  dalam dunia  kerja  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dan  pengembangan  individu  karyawan, dalam  hal  ini  karyawan  merupakan  faktor  paling  penting  yang  menjadi  penggerak utama  dari  setiap  organisasi  atau  perusahaan.  Oleh  sebab  itu  perusahaan  memerlukan sumber  daya  manusia  untuk  mengatur  karyawan  agar  dapat  bekerja  sesuai  dengan peraturan  yang  telah  ditetapkan  dan  dapat  menghasilkan  pekerjaan  dengan  baik. manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,pengembangan, pengembangan,  penilaian,  pemberian  balas  jasa  dan  pengelolaan  individu  anggota organisasi atau kelompok pekerja. (Simamora dalam Sutrisno, 2009)
Meningkatkan  kinerja  karyawan  perusahaan  memerlukan  individu  yang berkompetensi  dan  memiliki  kemampuan  dalam  bekerja  karena  karyawan  yang berkompetensi i sangat  penting  untuk  meningkatkatkan  perusahaan  agar  dapat tercapainya target yang sudah di tetapkan.  Kinerja karyawan merupakan salah satu aset yang  dimiliki  perusahaan,  perusahaan  yang  berkembang  dan  maju u maka  dilihat  dari
seberapa  berkualitas  nya  kinerja  karyawan  di  sebuah  perusahaan  tersebut.  Jika  kinerja karyawan  nya  sangat  baik  maka  akan  sangat  menguntungkan  bagi  perusahaan,  dan sebaliknya jika kinerja perusahaan nya tidak baik maka perusahaan tersebut tidak akan berkembang  dan  maju.  kinerja  adalah  prestasi  kerja  atau  hasil  kerja  ( output )  baik kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  Sumber  daya  manusia  dalam  melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2016)
Meningkatkan  kinerja  karyawan,  perusahaan  harus  menerapkan  suatu  strategi agar  karyawan  setiap  hari  nya  melakukan  perubahan  terus-menerus  dan  menjadi karyawan  yang  berkualitas.  Di  negara  Jepang  ada  satu  budaya  organisasi  yang  sangat berperan  penting  pada  perusahaan-perusahaan  di  Jepang  yaitu  budaya Kaizen .  Budaya Kaizen adalah  strategi  perusahaan  untuk  menciptakan  sumber  daya  manusia  yang berkualitas,  budaya Kaizen merupakan  budaya  perbaikan  secara  terus  menerus s untuk meningkatkan  mutu  dan  produktifitas  karyawan  (Haizer,  Jay,  Render,  2009).  Menurut Imai  (2008)  menyatakan  bahwa  budaya Kaizen merupakan  budaya  yang  berasal  dari masyarakat  Jepang. Kaizen merupakan  suatu  istilah  dari  Jepang  yang  berarti  suatu perbaikan yang berkesinambungan. Budaya Kaizen merupakan suatu budaya perbaikan yang melibatkan semua orang, baik manajer maupun para karyawan.
Untuk menunjang budaya Kaizen yang maksimal dan sesuai harapan, di  Dalam konsep  manajemen, Reward merupakan  salah  satu  alat  untuk  meningkatkan  motivasi kinerja karyawan, metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan perlakuan  seseorang dengan n perasaan  bahagia,  senang,  dan  biasanya  akan  membuat  mereka  melakukan perubahan  yang  baik  secara  berulang-ulang.  Pentingnya  pemberian n Reward atau kompensasi  sebagai  salah  satu  cara  perusahaan  agar  karyawan  mempunyai  tangung jawab terhadap perusahaan (Danti, 2014).
Pos Indonesia (persero) sukabumi selalu berusaha meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Untuk itu kualitas karyawan dan segala keperluan  yang mendukung kelancaran n pekerjaan dan lingkungan kerja harus selalu ditingkatkan. PT. Pos Indonesia (persero)  sukabumi  yaitu  termasuk  perusahaan  yang  menerapkan  budaya Kaizen dan Reward dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Tema a yang  di  usulkan adalah  budaya  kaizen  dan  reward  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan  pada  PT.  Pos  Indonesia  (persero)  sukabumi.  Tujuan  Penelitian n ini
untuk  mengetahui i dan  menganalisis  seberapa  besar  pengaruh  budaya kaizen n dan reward dalam meningkatkan kinerja k karyawan.

## KAJIAN TEORI
Budaya Kaizen
Budaya Kaizen yaitu suatu pemikiran yang berdasarkan b pada keyakinan bahwa orang yang melakukan b pekerjaan tertentu akan memperoleh lebih banyak hal dari j pada orang  yang lain, termasuk atasan mereka, bagaimana pekerjaan itu dapat  ditingkatkan, dan  bahwa b mereka  harus  dapat    bertanggung  jawab  untuk  membuat  suatu  perbaikan, Setiap  management  yang  terdapat  dalam  perusahaan  seharusya  dapat  melakukan  suatu perbaikan  terus  menerus  dalam  operasinya  dengan  membuat  perubahan k kecil  pada setiap hari. (Khan 2011).
Budaya Kaizen merupakan budaya yang berasal dari masyarakat Jepang. Kaizen merupakan suatu istilah dari Jepang yang berarti i suatu perbaikan yang berkesinambungan.  Budaya Kaizen merupakan  suatu  budaya v perbaikan  yang melibatkan semua v orang, baik manajer maupun para karyawan. (Imai, 2008). Dimensi menurut  Imai  (2008)  terdiri  dari:  1)  pelatihan  dan  pendidikan  karyawan,  yaitu perusahaan  memberikan  pelatihan  dan  pendidikan  bagi  karyawan  serta  membangun pola  pikir  karyawan  untuk  meningkatkan  kualitas  kerjanya,  2)  hubungan  kerja,  yaitu menciptakan  hubungan  yang  hangat  antara  atasan  dan  bawahannya,  serta  hubungan antar    karyawan  dan  karyawan  adanya  rasa  saling  percaya,  kekeluargaan  dan  lain sebagainya,  3)  kedisiplinan  kerja  perusahaan  harus  mendorong  karyawan  untuk  selalu menerapkan  kedisiplinan  diri  ditempat  kerja i sesuai  dengan  standar  yang  telah ditetapkan oleh perusahaan, 4) tempat kerja, tempat kerja, yaitu sejauhmana perusahaan menciptakan i suasana  dimana  karyawan  akan  merasa  bahwa  lingkungan  kerja  menjadi tempat  yang  nyaman i dan  kondusif  dan  akan  mendorong  produktifitas  dan  kreatifitas karyawan, serta i para karyawan akan merasa memiliki komitmen kepada perusahaan.

## Reward
Reward tidak hanya mencakup unsur kuantitatif seperti gaji, upah dan lain lain, tetapi  juga  unsur  lainnya  yang  berwujud  bukan  uang,  seperti  kesempatan  untuk melaksanakan  tanggung  jawab  yang  lebih  besar,  peluang  karir,  kesempatan  untuk
belajar dan berkembang, kualitas kehidupan yang layak dalam organisasi dan lain-lain. (Thompson dalam Ihedinmah, Egbunike, 2015).
1. Insentif.  Insentif  merupakan  pemberian  uang  di  luar  gaji  dan  yang  memberikan yaitu  pemimpin  perusahaan  sebagai  bentuk  pengakuan  terhadap  prestasi  kerja  dan kontribusi  pegawai  kepada  perusahaan.  Pada  umumnya  pemberian  insentif senantiasa  dihubungkan  dengan  balas  jasa  atas  prestasi  ekstra  karyawan  yang melebihi suatu standar yang telah ditetapkan serta telah disetujui bersama. Insentif yaitu memberikan penghargaan dalam bentuk pendapatan ekstra untuk usaha ekstra yang d dihasilkan.
2. Bonus, pemberian bonus dapat diberikan berdasarkan penghematan waktu. Dengan pembayaran  bonus  dapat  bertindak  sebagai  insentif    bagi  para  pekerja  agar termotivasi  untuk  meningkatkann  kinerjanya.  Bonus  tahunan  biasanya  diberikan apabila  perusahaan  mendapat  laba a atau  keuntungan  atau  memiliki i nilai  positif  di akhir tahun.
3. Penghargaan secara formal dari pimpinan. Tujuan dari penghargaan formal ini yaitu untuk  memberitahukan  kepada  semua  karyawan  bahwa  salah  satu  karyawan  telah berprestasi  dan  pantas  untuk  diberi  penghargaan.  Penghargaan  ini  dapat  berupa gelar,  medali  atau  sertifikat t yang  diberikan  pada  karyawan  yang  berprestasi.  Pada umumnya  waktu  pemberian  penghargaan  ini  adalah  ketika  perusahaan  tersebut melakukan kegiatan formal.
4. Pujian.  Pujian  yaitu  bentuk  reinforcement  yang  positif  dan  baik.  Pujian n yang diucapkan  pada  waktu  yang  tepat  dapat  dijadikan  sebagai  alat  motivasi  bagi karyawan.
5. Promosi  jabatan.  Promosi    yaitu  jika  seorang  karyawan  dipindahkan  dari  satu pekerjaan  ke  pekerjaan  lain  yang  tanggung  jawabnya  lebih  besar  dari  pada tanggung jawab yang telah dibebankan sebelumnya. Pada dasarnya setiap karyawan menginginkan  promosi  karena  dipandang  sebagai  penghargaan  atas  keberhasilan karyawan  dalam  menunjukkan  prestasi  kerja  yang  tinggi,  sekaligus  untuk pengakuan  atas  kemampuan  dan  potensi  yang  bersangkutan  untuk  menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  prestasi  kerja  atau  hasil  kerja  ( output )  baik  kualitas maupun n kuantitas  yang  dicapai  SDM  dalam  melaksanakan  tugas  kerjanya  sesuai dengan  tanggungjawab  yang  diberikan  kepadanya.  (Mangkunegara,  2016).  Kinerja Karyawan  pada  umumnya  dikaitkan  dengan  pencapaian  hasil  standar  kerja  yang  telah ditetapkan. Didalam penelitian ini pengukuran Kinerja Karyawan diarahkan pada enam aspek  yang  merupakan  bidang  prestasi  kunci  bagi  organisasi  yang  bersangkutan. Adapun  enam  unsur  tersebut  menurut  Sutrisno  (2009)  adalah;  1)  hasil  kerja,  tingkat kualitas k dan kuantitas kerja yang dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan, 2) pengetahuan pekerjaan, tingkat b pengetahuan yang terkait dengan tugas k pekerjaan k yang akan  berpengaruh  langsung l terhadap  kuantitas  dan  kualitas  kerja,  3)  inisiatif,  tingkat inisiatif f selama  melaksanakan  tugas  pekerjaan  khususnya  dalam  hal  penanganan  pada masalah-masalah i yang  timbul,  4)  kecekatan  mental,  yaitu  Tingkat  kemampuan  dan kecepatan  dalam  menerima  instruksi  kerja  dan  menyesuaikan t dengan  cara  kerja  serta situasi kerja s yang ada, 5) sikap, yaitu Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan , 6) Disiplin Waktu dan Absensi , y aitu Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran, dan karyawan mengikuti aturan SOP

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  PT.  Pos  Indonesia  (persero)  Kota  Sukabumi. Menggunakan  pendekatan  manajemen  sumber  daya  manusia,  yang  khususnya membahas  tentang  budaya kaizen , reward dan  kinerja  karyawan.  Dalam  penelitian  ini terdapat tiga variabel  yang dijadikan kawasan penelitian yaitu  budaya kaizen (Variabel X1), reward (Variabel  X2),  dan  kinerja  karyawan  (Variabel  Y).  dalam  penelitian  ini yang  dijadikan  variabel  terikat  ( dependent  variable )  yaitu  kinerja  karyawan,  dan  yang dijadikan variabel bebas ( independent variable ) yaitu budaya kaizen dan reward.
Penelitian  yang  dijadikan  variabel  bebas  ( independent  variable )  adalah  budaya kaizen dan Reward .  Budaya Kaizen terdiri  dari  empat  dimensi,  yaitu  : pelatihan  dan pendidikan,  hubungan  kerja,  kedisiplinan  kerja,  dan  tempat  kerja.  Sedangkan Reward terdiri dari lima dimensi, yaitu : insentif, bonus, penghargaan secara formal, pujian, dan promosi jabatan. Dan yang menjadi variabel terikat ( dependent variable ) adalah kinerja
karyawan  yang  meliputi  enam  dimensi,  yaitu  :  hasil  kerja,  pengetahuan  pekerjaan, inisiatif, kecekatan mental, sikap, disiplin waktu dan absensi.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan  PT. Pos Indonesia (persero) Kota Sukabumi.  Metode  yang  digunakan  adalah  menggunakan  teknik probability  sampling dengan metode sampling jenuh dan dengan melakukan penyebaran kuesioner sebanyak 47  kepada  karyawan.  Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  uji  validitas,  uji reliabilitas, teknik analisis koefisien korelasi ganda, koefisien determinasi, regresi linear berganda dan pengujian hipotesis menggunakan uji secara simultan (uji F).

## HASIL PENELITIAN

## Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh faktor yang digunakan dalam model penelitian budaya kizen dan reward terhadapkinerja karyawan. Hasil regresi linear berganda dapat dilihat pada tabel 1 sebagai berikut:
Tabel 1 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.385 4.072 4.270 .000 budaya kaizen -.185 .132 -.177 -1.402 .168 reward .638 .139 .576 4.571 .000
a. Dependent Variable: kinerja karyawan
Tabel 2 di atas menjelaskan Dari output uji regresi linear l berganda diatas, maka dapat diperoleh f persamaan bagaimana dijelaskan berikut ini :
Y =  17.385 + 0,185 X 1 + 0,638 X 2

## Hasil Koefisien Determinasi
Tabel 2
Hasil Koefisien Determinasi
Sumber: data primer (kuisioner) 2019
Model Summary Model R R Square
Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .570 a .325 .295 1.806
a. Predictors: (Constant), reward, budaya kaizen
Hasil  tabel  2  diatas  model  summary y besarnya  adjusted  R 2 yaitu  0,295;  hal  ini berarti  29,5%  variasi  kinerja  karyawan  dapat g dijelaskan  oleh  variasi  dari  dua variabel l independen  Budaya kaizen dan Reward sedangkan  sisanya  70.5%  (100%- 29,5%=70,5%) dari faktor yang tidak diteliti.

## Hasil Koefisien Korelasi Ganda
Tabel 3 Hasil Koefisien Korelasi Ganda Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .570 a .325 .295 1.806
a. Predictors: (Constant), reward, budaya kaizen Sumber: data primer (kuisioner) 2019
Berdasarkan tabel 3 di atas dipeoleh angka R sebesar 0,570 berada pada katagori 0,40-0,599.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  terjadi  hubungan  yang  sedang  antara  budaya kaizen dan Reward dengan kinerja karyawan.

## Hasil Uji F
Tabel 4
Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 69.231 2 34.615 10.608 .000 b Residual 143.578 44 3.263 Total 212.809 46 a. Dependent Variable: kinerja karyawan
b. Predictors: (Constant), reward, budaya kaizen
Sumber : data primer (kuisioner), 2019
Tabel  4  menjelaskan  Uji  F  variabel  X 1 (budaya kaizen )  X 2 ( reaward )  dan  Y (Kinerja karyawan) adalah sebesar 10.608. dapat di peroleh dari nilai sig. 0,000 < 0,05; nilai  F hitung 10.608  >  F tabel 3.21.  Artinya  bahwa  budaya  kaizen  dan  reaward  secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan n .

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Budaya Kaizen (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Adapun  hubungan  antar  (X1)  terhadap  (Y)  yaitu.  Menurut  Imai  (2008) menyatakan bahwa “budaya Kaizen sangatlah penting karena merupakan pondasi dalam membuat  suatu proses menjadi  sependek mungkin, mengurangi  biaya produksi, output yang  berkualitas  dan  mengurangi  timbulnya  keborosan”.  Hal  tersebut  akan  membantu karyawan  dalam  bekerja  sehingga  karyawan  mampu  menghasilkan  kinerja  yang berkualitas dan sesuai dengan harapan perusahaan. Sedangkan penelitian Hakim et. all (2016)  ada  pengaruh  signifikan  antara  variabel  penerapan  budaya Kaizen terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Dengan demikian apabila budaya Kaizen diterapkan di sebuah  perusahaan  maka  kinerja  karyawan  juga  akan  meningkat.  karena  setiap karyawan  akan  meningkakan  kedisiplinan  bekerja,  mematuhi  semua  perarturan  yang ada,  dan  akan  berusaha  secara  terus  menerus  menunjukan  hasil  kerja  yang  baik, karyawan  akan  bertanggung  jawab  untuk  memperbaiki  setiap  kesalahan  kerja,  serta menyempurnakan  proses  kerja  dalam  rangka  mencapai  tujuan  perusahaan,  dari penjelasan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa budaya Kaizen sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam perusahaan.

## Pengaruh Reward (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Adapun  hubungan  (X2)  terhadap  (Y)  yaitu:  Menurut  Febrianti  (dalam  Astuti, 2018)  menyatakan    bahwa  penghargaan  (reward)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  Triton  (dalam  Nugroho,  2015)  menyatakan bahwa reward adalah suatu upaya yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan prestasi  kerja,  motivasi,  dan  kepuasan  kerja  para  karyawan.  Dengan  demikian  apabila Reward  di  terapkan  dalam  sebuah  perusahaan  maka  itu  sangat  menguntungkan  bagi karyawan, karena reward sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi yang diberikan dalam  bentuk  material  dan  ucapan,  dan  sangat  memotivasi  karyawan  untuk  menjadi lebih baik lagi.
Hubungan Budaya Kaizen (X1) dan Reward ( X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Menurut  Pamungkas  dan  Franksiska  (2018)  dalam  penelitian  sebelumnya menyatakan  bahwa  variabel  budaya Kaizen dan Reward dapat  meningkatkan    kinerja
karyawan,  budaya Kaizen dan Reward memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan,  Jika  budaya Kaizen dan Reward dilakukan  dengan  maksimal  atau  dengan teratur  maka  akan  berdampak  pada  kinerja  karyawan  yang  semakin  meningkat  dan berkualitas”,  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya kaizen dan Reward dapat memperkuat kinerja karyawan.
Berdasarkan teori–teori  yang dikemukakan diatas, penulis  dapat  menyimpulkan bahwa  adanya  keterkaitan  antar  variabel.  Dalam  hal  ini,  jelaslah  bahwa  memang terdapat keterkaitan diantara masing – masing variabel dan saling mempengaruhi. Karna dengan adanya budaya Kaizen dan Reward yang tinggi di dalam perusahaan, karyawan akan merasakan bekerja dengan teratur, disiplin dalam bekerja dan berusaha secara terus menerus  melakukan  perubahan  yang  baik  di  setiap  harinya,  dan  akan  terjadi peningkatan  pada  kinerjanya.  akibat  positif  dari  budaya Kaizen dan Reward dan biasanya akan menimbulkan kinerja karyawan yang sangat berkualitas.

## Uji Regresi Linear secara Bersama-sama
Berdasarkan  pada  hasil  hitungan  penelitian  analisis  regresi  berganda  uji  F dengan tingkat  signifikan sebesar 0,5  (5%) menunjukan bahwa variabel  budaya kaizen (X 1 ) dan reward (X 2 ) berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan (Y). Hal  ini di  tunjukan dengan hasil nilai  sig. 0,005 < 0,5;  nilai  F hitung 10.608 < F tabel 3.21. Nilai Koefisien Determinasi  (R 2 ) diperoleh hasil dari variabel  Budaya kaizen (X 1 ) dan reward (X 2 )  mempengaruhi  sebesar  29,5%  (0,295)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y), sisanya  70,5%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  diluar  penelitian  ini.  Hal  ini dikarenakan n penting  nya  budaya  kaizen    dan reward berperan  penting  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian  dapat  diketahui  bahwa  budaya kaizen (X 1 ) dan reward (X 2 ) merupakan faktor  yang membentuk kinerja karyawan (Y) Pada PT. Pos Indonesia (persero) Sukabumi secara simultan.

## SIMPULAN
Penelitian n ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya kaizen dan reward terhadap p kinerja  karyawan  dan  dilakukannya  budaya  kaizen  ini  harapann  dapat memajukan perusahaan secara berangsur r dalam memberikan hasil untuk jangka a panjang.  Berdasarkan  dari  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat disimpulkan n bahwa  dari  hipotesis    menunjukkan  budaya kaizen dan reward
berpengaruh terhadap kinerja a karyawan. Dalam m artian semakin tinggi tingkat budaya kaizen maka  kinerja  dari  karyawan  akan  semakin n besar  atau u tinggi,  dan  semakin banyak reward yang  diberikan  perusahaan  untuk  karyawan  maka  semakin  baik  bagi karyawan n untuk melakukan tugasnya. Hasil analisis s dalam penelitian ini menunjukkan bahwa budaya kaizen dan reward sangat bepengaruh terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Astuti,  S,W,  (2018),  Pengaruh  Reward  Dan  Punishment  Terhadap  Kinerja  Karyawan,
Jurnal Organisasi dan Manajemen . 5 (1): 56-66
Erik,  Pamungkas,  (2018),  Analisis  Pengaruh  Budaya  Kaizen  Terhadap  Kinerja Karyawan dengan Reward sebagai Variabel Moderasi dalam Rangka Penguatan Daya Saing Bisnis. Universitas Kristen Satya Wacana , 20 (1): 34-44
Fajarrini,  P.Hakim  Danti,  (2014),  Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Semangat  Kerja Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  CV.  Sejahtera,  Pakisaji,  Malang), Jurnal Administrasi Bisnis , 9 (2): 89-99
Haizer  Jay  Dan  Barry  Render,  (2009), Manajemen  Oprasi    Buku  1  Edisi  9, Jakarta, Salemba 4.
Imai, Masaki, (2008), The Kaizen Power, Think , Yogyakarta.
Khan, Imran Ahmad (2011), Kaizen:  The Japanese Strategy For Continuous Research, 1 (3): 177-184
Mangkunegara, A,P, (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung, PT. Remaja Rosdakarya.
Mohammad  Ariful  Hakim,  (2016),    Pengaruh  Budaya  Kaizen  Terhadap  Motivasi  Dan Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PT.  Semen  Indonesia  Tbk). Universitas Brawijaya ,  35 (1): 56-66
Nnaji-ihedinmah,  Egbunike,  Francis,  (2015), Effect  of  rewards  on  employee performance  in  organization:    a  study  of  selected  commercial  banks  in  awka metropolis.
Nugroho  A.D  (2015).  Pengaruh  Reward  Dan  Punishment  Terhadap  Kinerja  Karyawan PT  Business  Training  And  Empowering  Management  Surabaya. Jurnal Maksipreneur, 4 (2): 90-100
Sutrisno,  Edy,  (2009), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta:  Kencana