Evaluasi Pasca Pelatihan: Analisis Perubahan Sikap dan Perilaku Kepemimpinan Nasional pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Administrasi
Post-Training Evaluation: Analysis of Changes in National Leadership Attitudes and Behavior at Administrative Personnel Education and Training Centers
Siti Kusriyah
Pusdiklat Tenaga Administrasi Kementerian Agama kusriyahaziz@gmail.com DOI: https://doi.org/10.52048/inovasi.v18i1.491

## ABSTRACT
This research aims to determine the extent of changes in behavior and the impact of National Leadership Training level II (PKN II) for high level pratama positions (echelon II). Through post-training evaluation, it was found to what extent the training objectives had been achieved, because many trainings had no impact, were less relevant and were unable to increase retention and productivity for alumni and their organizations. The research uses Kirkpatrick's third stage behavioral  evaluation  model  (behavior).  The  research  method  uses  a  mix  of  quantitative  and  qualitative  methods. Supporting  data  was  collected  from  questionnaire  instruments,  interviews  and  documentation,  and  subsequent observations were analyzed using quantitative descriptive analysis techniques. Distribution of questionnaires to trainees and trainee superiors (mentors). Evaluation at the third stage of behavior is categorized into three aspects, namely aspects of attitude, behavior, impact and sustainability of the change project. Evaluation results from the distribution of alumni respondents and mentors on the aspect of changing attitudes and behavior of alumni with an average value of 3.48 and the impact of training on alumni stakeholders is 3.23. From the results of alumni and mentor respondents, it shows that the Level II National Leadership Training succeeded in achieving its goals well, obtaining scores for all aspects  above  3.35  with  good  qualifications.  The  behavioral  attitudes  of  strategic  leaders  in  practicing  energy management are able to manage strategies and utilize the resources they have, are able to manage organizational members to adapt to threats, obstacles and take advantage of the opportunities they have, and are able to influence external stakeholders, so that innovation and creativity can run effectively and sustainably . The resulting innovation can  influence  the  development  of  government-private  partnerships  that  support  national  development  policies  and encourage national competitiveness.
Key words: attitude, leadership behavior, training evaluation

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  perubahan  tingkah  laku  dan  dampak  dari  Pelatihan Kepemimpinan Nasional tingkat II (PKN II) bagi jabatan tinggi pratama (eselon II). Melalui Evaluasi pasca pelatihan ditemukan sejauh mana tujuan pelatihan sudah tercapai, sebab banyak pelatihan tidak berdampak, kurang relevan dan tidak mampu meningkatkan retensi dan produktifitas   bagi alumni maupun organisasinya.  Penelitian menggunakan model evaluasi Kirkpatrick tahap ketiga perilaku (behavior). Metode penelitihan dengan m ix methode Kuantitatif dan kualitatif . Pengambilan data dukung diperoleh dari instrumen kuesioner, wawancara, dan dokumentasi, dan observasi selanjutnya dilakukan analisis menggunakan teknik analisis deskriptif kuantitatif. Penyebaran angket  kepada peserta pelatihan, dan atasan peserta pelatihan (mentor). Evaluasi pada tahap ketiga perilaku dikategorikan dalam tiga aspek yaitu  aspek  sikap  perilaku,  dampak  dan  keberlanjutan  proyek  perubahan.  Hasil  evaluasi  dari  penyebaran  responden alumni  dan  mentor  pada  aspek  perubahan  sikap  perilaku alumni  dengan  nilai  rata-rata  3,48  dan  dampak  pelatihan terhadap  stakeholder  alumni  3,23.  Dari  hasil  responden  alumni  maupun  mentor  menunjukan  bahwa  Pelatihan Kepemimpinan Nasional Tingkat II berhasil mencapai tujuan dengan baik, perolehan nilai seluruh aspek diatas 3,35 dengan kualifikasi baik. Sikap perilaku pemimpin strategis dalam mempraktikkan pengelolaan energi mampu mengelola strategi dan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki, mampu mengelola anggota organisasi untuk beradaptasi dengan ancaman,  hambatan  dan  memanfaatkan  peluang  yang  dimiliki,  serta  mampu  mempengaruhi  stakeholder  eksternal, sehingga inovasi dan kreatifitas dapat berjalan dengan efektif dan berkelajutan. Dengan inovasi yang dihasilkan dapat berpengaruh  dalam  pengembangan  kemitraan  pemerintah  dan  swasta  yang  mendukung  kebijakan  pembangunan nasional dan mendorong daya saing nasional.
Kata kunci: evaluasi pelatihan , perilaku kepemimpinan, sikap

## PENDAHULUAN
Evaluasi pasca pelatihan merupakan salah satu tahapan penting dalam proses pengembangan pelatihan yang memiliki tujuan untuk mengukur efektivitas pelatihan dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Diantara tujuan utama pelatihan adalah untuk meningkatkan sikap dan perilaku alumni pelatihan. Pengukuran perubahan sikap dan

## Jurnal Diklat Keagamaan, Vol. 18, No. 1, Januari – Juni 2024
perilaku alumni dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya dengan evaluasi pasca pelatihan melalui penyebaran kuesioner. Apadun pelatihan Kepemimpinan Nasional (PKN) Tingkat II bertujuan untuk mengembangkan kompetensi kepemimpinan strategis pada Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) Pratama atau Pejabat Eselon II, agar memenuhi standar kompetensi manajerial JPT Pratama, yang akan berperan dalam melaksanakan tugas dan fungsi kepemerintahan pada instansin tempat tugasnya.
Evaluasi  pasca  pelatihan  memiliki  peran  penting  karena  dapat  mengetahui  dampak  secara  luas  alumni pelatihan.  Dalam  Peraturan  Menteri  PANRB  Nomor  80  Tahun  2019  tentang  Pedoman  Penyelenggaraan  Pelatihan dijelaskan  bahwa  Setiap  penyelenggara  pelatihan  wajib  melakukan  evaluasi  pasca  pelatihan  untuk  mengetahui efektivitas  pelatihan  dan  sebagai  bahan  penyempurnaan  program  pelatihan  di  masa  depan.  Maka  pentingnya mengetahui hasil evaluasi pasca pelatihan dapat diminimalisir pada indikator mana yang memiliki nilai rendah dan perlu ditingkatkan dalam pembelajaran, guna meningkatkan kualitas penyelenggaraan pelatihan.  Peraturan Menteri Agama Nomor  72  tahun  2022  Pasal  490  tentang  Organisasi  dan  Tata  Kerja  Kementerian  Agama  menjelaskan  bahwa  Pusat Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Administrasi Kementerian Agama memiliki tugas melaksanakan penyusunan kebijakan teknis,  pengendalian  mutu,  penyelenggaraan,  dan  pembinaan  substantif  pendidikan,  pelatihan  dan  pengembangan tenaga administrasi. Maka program pelatihan memerlukan evaluasi pasca yang bertujuan untuk mengetahui kekurangan dan keberhasilan penyelenggaraan pelatihan agar mutu pelatihan tetap terjamin dan menjadi bahan kebijakan teknis pengembanga sumber daya manusia.
Penelitian dilakukan oleh Deybi Kolopita(2022) , menunjukkan bahwa evaluasi pasca pelatihan sangat penting untuk mengetahui keberhasilan pelatihan dan untuk meningkatkan kinerja alumni pelatihan. Evaluasi perilaku (Behavior Evaluation)  dalam  penelitian  ini  berfokus  pada  perubahan  perilaku  setelah  peserta  kembali  ke  tempat  kerja,  serta bagaimana peserta dapat mentransfer pengetahuan, sikap, dan keterampilan yang diperoleh selama pelatihan untuk diimplementasikan  di  tempat  kerjanya .  Evaluasi  pasca  Kepemimpinan  Nasional  yang  dilaksanakan  juga  oleh Thane, (2023) membuktikan bahwa hasil pelatihan diterapkan berbeda-beda oleh para peserta yang diwujudkan dalam bentuk proyek  perubahan  dan  policy  brief  sesuai  dengan  tugas  dan  fungsi  serta  tema  PKN  Tingkat  II  yang  ditetapkan  oleh Lembaga Administrasi Negara, dan implementasi proyek perubahan dapat terjadi karena dukungan atasan, ketersediaan sumber daya dan dukungan dari pihak eksternal.
Evaluasi pasca pelatihan juga diteliti terkait tingkat kepuasan peserta pelatihan terhadap pengampu seluruh mata pelatihan, tingkat kepuasan peserta pelatihan terhadap penyelenggara, Wirawan, (2021). Demikian Pasca PKN II juga  pernah  dilakukan  membahas  faktor-faktor  strategis  yang  berpengaruh  terhadap  keberlanjutan  sebuah  proyek perubahan, Purwastuti (2021) . Dari beberapa penelitian evaluasi PKN II yang sudah ada masih sangat terbatas pada dampak dari pelatihan, namun demikian dari seluruh penelitian terkait perubahan sikap dan perilaku belum ditemukan sehingga  penting  dilakukan  untuk  memberikan  tambahan  referensi  untuk  perbaikan  kedepan  bagi  penyelenggara. Kebaruan dari penelitian ini  adalah mengetahui sikap perilaku pemimpin strategis dalam mempraktikkan pengelolaan energi untuk menghadapi ancaman, hambatan dalam memanfaatkan peluang.
Model evaluasi program pelatihan yang banyak digunakan adalah model evaluasi Kirkpatrick sebagai salah satu pendekatan yang paling efektif dan telah digunakan sejak diperkenalkan oleh Donald Kirkpatrick yang dikembangkan James Kirkpatrick, (2016). Model ini memiliki beberapa kelebihan; diantaranya pertama mencakup banyak aspek yaitu kognitif, skill dan afektif sehingga lebih komprehensif, kedua objek evaluasi mencakup proses, output dan outcomes, tidak  hanya  hasil  belajar  saja;  ketiga  model ini  lebih  applicable  atau  mudah  diterapkan  karena  tidak  terlalu banyak melibatkan banyak pihak dalam pelaksanaan evaluasi. Model Kirkpatrick memiliki empat tahapan dalam evaluasi yaitu reaksi, belajar, perilaku dan dampak. Pada evaluasi tahap pertama reaksi dan tahap kedua belajar telah dilaksanakan saat berlangsung program pelatihan. Tahap pengukuran perilaku atau tahap ketiga bertujuan untuk menilai perubahan

## Jurnal Diklat Keagamaan, Vol. 18, No. 1, Januari – Juni 2024
perilaku alumni peserta dilaksanakan setelah kembali di unit kerjanya, dan tahap keempat untuk mengukur dampak pelatihan bertujuan untuk menilai alumni dari segi dampak kinerja setelah mengikuti program pelatihan secara blanded learning.
Pada pelatihan PKN tahap ketiga dan keempat masih melaksanakan implementasi proyek perubahan jangka menengah dan jangka panjang sehingga dapat diketahui bahwa proyek perubahan mampu berkontribusi lebih dalam peningkatan kinerja organisasi, mampu menguasai kompetensi kepemimpinan strategis dalam membantu pencapaian kinerja  organisasi  serta  reformasi  birokrasi  tematik  berdampak  terhadap  stakeholders.  Selain  itu  evaluasi  pasca pelatihan untuk mengetahui apakah pelatihan mampu meningkatkan kualitas diri bagi alumni dan sejauh mana hasil pelatihan mampu meningkatkan kinerja bagi pejabat tinggi pratama.

## KAJIAN TEORI

## Evaluasi Pasca Pelatihan
Evaluasi  pasca  pelatihan  salah  satu  proses  penting  untuk  memastikan  pelaksanaan  pelatihan  yang diselenggarakan  dilaksanakan  secara  efektif,  efisien  dan  bermanfaat  bagi  alumni  pelatihan.  Adanya  evaluasi  pasca pelatihan,  penyelenggara  pelatihan  mampu  meningkatkan  kualitas  program  pelatihan  dimasa  yang  akan  datang . ( Kirkpatrick dan Kirkpatrick: 2006) model evaluasi pelatihan yang terdiri dari 5 tingkatan antara lain: 1) reaksi yaitu mengukur tingkat kepuasan peserta terhadap pelatihan, 2) pembelajaran yaitu mengukur peserta telah mempelajari pengetahuan dan keterampilan yang diajarkan, 3) perilaku yaitu mengukur apakah peserta menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang dipelajari dalam pekerjaan mereka. 4) hasil yaitu mengukur dampak pelatihan terhadap kinerja organisasi.  5)  mengukur  tingkat  dampak  pelatihan  terhadap  organisasi  secara  keseluruhan.  Model  Kirkpatrick  ini menjadi salah satu model evaluasi pelatihan yang paling banyak digunakan hingga saat ini. Model ini dikembangkan oleh Michael  J.  Marquardt  (1999) menambahkan  dua  tingkatan  evaluasi  yaitu  transfer  untuk  mengukur  tingkat desiminasi pengetahuan dan keterampilan dari pelatihan ke pekerjaan serta dampak untuk mengukur dampak pelatihan terhadap individu, tim, dan organisasi.
Model  evaluasi  pelatihan  berfokus  pada  pencapaian  tujuan  pembelajaran,  sebab  tujuan  pembelajaran  yang spesifik dan terukur dalam pelatihan ( Mager: 1962 ). Sebagaimana Keputusan Lembaga Administrasi Negara Nomor 8 Tahun  2021 tentang  Penyelenggaraan  Pelatihan  Kepemimpinan  Administrator,  diantara  tujuan  evaluasi  pasca mengidentifikasi faktor-faktor yang mendukung dan menghambat penerapan pengetahuan, sikap, dan keterampilan yang  diperoleh  selama  diklat.  Dengan  pendapat  tersebut  penting  untuk  dilakukan  evaluasi  pasca  pelatihan  untuk mengetahui tingkat keberhasilan pelatihan.
Sikap dan Perilaku
Pengertian sikap dan perilaku merupakan dua konsep yang saling terkait. Sikap ialah kecenderungan untuk bereaksi terhadap suatu objek, orang, atau peristiwa dengan berbagai cara tertentu. Sedangkan perilaku merupakan tindakan  atau  aktivitas  yang  dilakukan  oleh  setiap  individu.  Karena  itu  faktor-faktor  yang  memengaruhi  sikap  dan perilaku masing-masing individu berbeda ( Gordon Allport: 1954 ).
Sikap merupakan kecenderungan seseorang untuk bereaksi terhadap stimulus dari objek, orang, atau peristiwa dengan cara tertentu. Sikap seseorang bermacam-macam dapat berupa positif, negatif, atau netral.  Sebagaimana pendapat sikap merupakan suatu keadaan mental dan saraf yang terorganisir, berpengaruh langsung secara dinamis terhadap perilaku seseorang yang berkaitan dengan objek dan situasi yang dialaminya ( Gordon Allport: 1954 ).  Sikap juga sebagai suatu proses mental yang terorganisir untuk memberikan makna dan arah pada semua tindakan, pemikiran, dan perasaan individu dalam kaitannya dengan objek dan situasi tertentu ( Thomas dan Florian Znanieck: 1920 ).

## Jurnal Diklat Keagamaan, Vol. 18, No. 1, Januari – Juni 2024
Walgito(2005) dan Notoatmodjo(2010) mengungkapkan perilaku atau aktivitas. Aktivitas disini adalah dalam pengertian yang luas, yaitu meliputi perilaku yang nampak (over behavior) dan juga perilaku yang tidak nampak (inert behavior). Jadi perilaku adalah semua tindakan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang, baik yang bisa diamati secara  langsung  maupun  yang  tidak  langsung  dan  memiliki  tujuan  dan  makna  tertentu.  Karena  itu  perilaku  dapat dipelajari  dan  diubah.  Perilaku  juga  dapat  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor,  baik  faktor  internal  (sikap,  nilai,  dan keyakinan) maupun faktor eksternal (lingkungan sosial dan budaya).
Dari pendapat para ahli terkait sikap dan perilaku dapat disimpulkan dua konsep yang saling terkait. Sikap merupakan  kecenderungan  untuk  bereaksi  terhadap  stimulus  dengan  cara  yang  berbeda-beda,  sedangkan  perilaku merupakan aktivitas yang dilakukan oleh individu dengan faktor-faktor penyebab yang berbeda-beda. Sikap perilku pada pelatihan Kepemimpinan Administrator antara lain mampu mempraktikkan pengelolaan energi untuk memimpin perubahan  strategis  organisasi,  mampu  mempraktikkan  strategi  pengembangan  potensi  diri  untuk  memimpin perubahan  strategis  organisasi,  memperlihatkan  keteladanan  sikap  perilaku  berintegritas,  mengantisipasi  tantangan dan  risiko  penegakan  integritas  dalam  penyelenggaraan  pemerintahan  yang  bersih  dan  akuntabel,  menerapkan kerangka kebijakan pemerintahan yang bersih dan akuntabel.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan dengan survey dan wawancara kepada mentor dan alumni pelatihan Kepemimpinan Nasional pada kegiatan evaluasi pasca pelatihan Pusdiklat Tenaga Administrasi di Denpasar Bali, yang merupakan pilihan alumni  dengan  tempat  yang  representatif  untuk  menghadirkan  60  (enam  puluh)  orang.  Metode  penelitian menggunakan  mix metode kuantitatif dan kualitatif dengan pendekatan deskriptif kuantitatif, Creswell (2018 ), Pada tahap  ini  peneliti  memfokuskan  pada  sejauh  mana  sikap  perilaku  alumni  dalam  penerapan  pengetahuan  dan keterampilan pada saat implementasi proyek perubahan. Objek evaluasi pada penelitian memfokuskan pada perubahan perilaku  peserta  setelah  6  bulan  mengikuti  PKN  II  dengan  menggunakan  tahapan  model  Kirkpatrick  pada  tahapan perilaku (behavior).
Kuesioner yang digunakan merupakan hasil dari pengembangan kuesioner yang sudah dibakukan oleh Lembaga Administrasi  Negara  yang  tertuang  dalam Keputusan  Kepala  Lembaga  Administrasi  Negara  Nomor: 375/K.1/Pdp.07/2022 Tentang  Pedoman  Penyelenggaraan  Pelatihan  Struktural  Kepemimpinan.  Kuesioner  bersifat tertutup,  yaitu  soal-soal  menggunakan  teknik  pilihan  ganda  yang  sudah  ada  pilihan  jawaban,  sehingga  responden alumni  maupun  mentor  (atasan  alumni)  hanya  memilih  jawaban  yang  dikehendaki.  Data  kuantitatif  yang  diperoleh dengan bentuk skala berupa jawaban responden alumni maupun mentor, selanjutnya data tersebut dikelola dengan cara mereduksi dan mengategorikan sesuai dengan skornya. Skala yang digunakan merupakan model skala likert yaitu skor 1-4. Peneliti mengolah hasil data dan menganalisis secara deskriptif persentase. Peneliti juga menyajikan data kualitatif diperoleh dari data hasil wawancara dan dokumentasi. Berdasarkan pengamatan serta penemuan penemuan selama penelitian, dilakukan analisis untuk ditarik kesimpulan.
Penelitian ini dilakukan oleh Pusat Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Administrasi Badan Litbang dan Diklat Kementerian  Agama,  pada  tanggal 25-27  September  2023  pada  alumni  PKN  II  Angkatan  XXII tahun  2022,  dengan jumlah  responden  16  mentor  dan  38  alumni.  Variable  perilaku  yang  diukur  berupa  sikap,  pengetahuan,  serta keterampilan. Teknik pengumpulan data yang digunakan ialah dengan penyebaran kuesioner, wawancara, observasi, talkshow dan dokumentasi (Sugiyono, 2017) . Adapun data responden sebagai berikut:
Tabel 1 Data Responden Mentor No Nama Instansi Mentor 1 Kementerian Agama Pusat 8 2 PTKN 6 3 KPK 1 4 Polri 1
Tabel responden mentor (atasan alumni) sebanyak 16 orang, terdiri dari mentor peserta iternal Kementerian agama pusat, Perguruan Tinggi Keagamaan Negeri (UIN, IAIN, UHN dan IAKN) serta 2 orang dari eksternal Kementerian Agama yaitu Polri dan KPK.
Tabel 2 Data Responden Alumni No Nama Instansi Banyak Responden 1 Kementerian Agama Pusat 14 2 PTKN 15 3 Polri 2 4 Kanwil 6 5 KPK 1
Tabel  responden  alumni  pelatihan  sebanyak  38  orang,  dari  Kementerian  agama  pusat  Perguruan  Tinggi Keagamaan Negeri (UIN, IAIN, UHN dan IAKN), Kantor Kementerian Agama Provinsi,  Polri dan KPK.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
Hasil survey yang disebarkan kepada responden alumni dan mentor terhadap pengukuran sikap dan perilaku alumni setelah mengikuti program pelatihan PKN II dapat dilihat pada table berikut:
Tabel 3 Hasil survey responden bagi mentor PKN II Angkatan XXII tahun 2022 No Keterangan Mentor Alumni Rata rata 1 Mampu  mempraktikkan  pengelolaan  energi  untuk  memimpin perubahan strategis organisasi 3,25 3,66 3,455 2 Mampu  mempraktikkan  strategi  pengembangan  potensi  diri untuk memimpin perubahan strategis organisasi 3,38 3,66 3,52 3 Mampu memperlihatkan keteladanan sikap perilaku berintegritas 3,5 3,79 3,645 4 Mampu  mengantisipasi  tantangan  dan  risiko  penegakan integritas dalam penyelenggaraan pemerintahan yang bersih dan akuntabel 3,38 3,55 3,465 5 Mampu  menerapkan  kerangka  kebijakan  pemerintahan  yang bersih dan akuntabel 3,5 3,68 3,59 6 Mampu memimpin pengembangan pemanfaatan teknologi digital yang mendukung kebijakan strategis organisasi 3,13 3,63 3,38 7 Mampu memimpin pengembangan pemanfaatan teknologi digital yang memiliki dampak nyata bagi masyarakat/stakeholder 3,19 3,68 3,435 8 Mampu mengimplementasikan model kepemimpinan kewirausahaan yang mendukung kebijakan strategis pemerintah 3,25 3,61 3,43 9 Mampu  membangun  organisasi  pembelajar  dengan  mendorong pengembangan kompetensi pegawai dan stakeholder 3,19 3,76 3,475 10 Mampu  menerapkan  manajemen  strategis  sektor  publik  yang mendukung efektifitas pemerintahan 3,38 3,71 3,545
11 Memiliki  kepekaan  yang  meningkat  terhadap  isu  strategis tentang integritas kepemimpinan, kepemimpinan kewirausahaan dan kebijakan nasional 3,5 3,55 3,525 12 Mampu mengembangkan strategi marketing sektor publik untuk mendorong daya saing nasional 3,19 3,58 3,385 13 Mampu mengembangkan kemitraan pemerintah dan swasta yang mendukung kebijakan pembangunan nasional 3,38 3,63 3,505 Rata-Rata keseluruhan 3,32 3,65 3,49
Untuk lebih jelas membaca hasil survey evaluasi pasca pelatihan PKN II dapat dilihat pada grafik dibawah ini:

## GRAFIK I HASIL EVALUASI PASCA PELATIHAN ASPEK PENIALAIAN SIKAP DAN PERILAKU
Adapun hasil analisis deskriptif pada survey responden mentor dan alumni dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4 Mean 3,494615385 Minimum 3,13 Maximum 3,5 Sum 43,22 Count 13

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  analisis  evaluasi  pasca  pelatihan,  dapat  disimpulkan  dari  nilai  rata-rata  seluruh  indikator yang  disebarkan  baik  kepada  mentor  maupun  alumni,  menghasilkan  nilai  3,49  dengan  nilai  minimum  3,38  dan maximum  3,64.  Indikator  pertama  adalah  alumni  mampu  mempraktikkan  pengelolaan  energi  untuk  memimpin perubahan strategis organisasi. Perubahan tidak mudah bagi organisasi, karena semua atau beberapa sistem berubah secara  otomatis  dan  proses  perubahan  memerlukan  kontrol  kepemimpinan  yang  tepat  ( Yusnita  dan  Aslami:2022). Setiap perubahan organisasi akan dihadapkan dua kemungkinan penerimaan dan penolakan maka diperlukan antisipasi yang  dilakukan  secara  sistematis  demi  mengatasi  penolakan  dengan  cara  yang  benar  agar  perubahan  berhasil. Perubahan strategis tersebut dapat berwujud baik secara teknis, struktural, personal, maupun fisik yang membutuhkan pengetahuan, keterampilan dan budaya baru yang selama ini tidak dialamimya, sehingga banyak faktor penghambat sehingga diperlukan pengelolaan energi untuk memimpin perubahan strategis organisasi.
Pengelolaan  energi  kepemimpinan  yang  dilaksanakan  alumni  memaksimalkan  perubahan  organisasi  melalui aksi  yang  dilakukan  terhadap  unsur-unsur  organisasi  demi  meningkatkan  efektivitas  organisasi  menjadi  lebih  baik
3,2 3,25 3,3 3,35 3,4 3,45 3,5 3,55 3,6 3,65 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 3,455 3,52 3,645 3,465 3,59 3,38 3,435 3,43 3,475 3,545 3,525 3,385 3,505

## NILAI SIKAP DAN PERILAKU

## Jurnal Diklat Keagamaan, Vol. 18, No. 1, Januari – Juni 2024
( Irawaty, 2008 ). Menurut Grundy (1993 ), perubahan organisasi secara sederhana dapat dikonseptualisasikan sebagai tiga jenis perubahan. Tipe pertama disebut “ soft incremental change ”, yang artinya perubahan itu bertahap, sistematis dan dapat diprediksi. Tipe kedua disebut "perubahan bertahap bergelombang" dan ditandai dengan periode yang relatif tertentu  ditandai  dengan  perubahan  yang  dipercepat.  Kategori  ketiga  adalah  "perubahan  intermiten,"  yang didefinisikan sebagai perubahan yang sangat cepat dalam prosedur, struktur, atau budaya (Euis Soliha dan Hersugondo, 2008).
Hasil wawancara alumni PKN II saat Evaluasi Pasca PKN II, salah satu peserta menjelaskan terkait pemimpin perubahan  dituntut  untuk  mampu  mempraktekan  strategi  pengembangan  potensi  diri  dalam  memimpin  perubahan strategis organisasi. Strategi pengembangan potensi diri untuk memimpin perubahan strategis organisasi memerlukan beberapa langkah diantaranya adalah perlu adanya Self-reflection artinya seorang pemimpin perlu melakukan analisis isu strategis dalam melakukan refleksi terhadap kemampuan dan kekuatan agar mampu mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan untuk mencapai tujuan organisasi. Sehingga analisis isu strategis sesuai kebutuhan stakeholder untuk meningkatkan  pelayanan.  Tahapan  berikutnya  dengan Goal-setting  yaitu  pemimpin  harus  menetapkan  tujuan  atau target yang ingin dicapai oleh organisasi baik tujuan jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang secara bertahap. Dengan menetapkan tujuan maka seorang akan menciptakan visi, untuk membantu mengarahkan perubahan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan menggciptakan visi, pemimpin mampu mengembangkan strategi yang sesuai untuk mencapai visi tersebut. Tahap ketiga mengembangkan komunikasi untuk menjelaskan konsep dan ide  tersebut  dengan  jelas  dan  meyakinkan  anggota  tim  serta  stakeholder lain.  Membagi tugas  peran  dan  tanggung jawab yaitu mengesahkan tugas dan tanggung jawab kepada anggota tim untuk memberikan masukan, pendapat, dan strategi mempengaruhi serta secara bersama sama mengimplementasikannya sehingga pemimpin mampu menciptakan lingkungan yang kreatif dan produktif bagi seluruh tim. Memberikan kesempatan tim efektif belajar mengembangkan kompetensi untuk membantu menciptakan organisasi yang lebih inovatif dan adaptif. Sebagaimana hasil penelitian terkait implementasi hasil pelatihan dapat diukur seberapa jauh sikap dan perilaku para peserta berkembang setelah menerima  pelatihan,  dilihat  dari  mana  mengaplikasikan  informasi  dan  materi  yang  alumni  dapatkan  selama pembelajaran  ( Purwastuti,  2021 ).  Dari  pembelajaran  agenda  terkait  pengembangan  potensi  diri  peserta  mampu mengaplikasikan dalam tahapan-tahapan proyek perubahan mulai jangka pendek, menengah singga jangka Panjang.
Jawaban dari indikator survey terkait mampu menciptakan lingkungan kreatif dan inovatif serta adaptif bagi seorang pemimpin strategis sangat diperlukan strategi pengembangan potensi diri, pemimpin perlu menyiapkan adanya tantangan dan hambatan yang mungkin dihadapi, diperlukan adanya mitigasi risiko serta mampu menerobos inovasi, perkembangan, dan memiliki strategi dalam menentukan perubahan. Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa alumni  berhasil  menciptakan  lingkungan  kreatif  dan  inovatif  melalui  aksi  perubahannya  diantaranya  Siti  Aminah bertugas di Badan Penyelenggara Jaminan Produk Halal (BPBJH) dengan membuat proyek perubahan jaminan produk halal  bagi  pelaku  UMKM  secara  gratis,  yang  selama  ini  tidak  terjangkau  bagi  masyarakat  umum,  salah  satu  faktor kepercayaan pelanggan terhadap produk adalah adanya lebel halal, maka strategi tepat untuk meningkatkan ekonomi masyarakat menengah saat ini.
Maka diperlukan seluruh potensi yang dimilikinya baik potensi intelektual, fisik, sosial, dan potensi emosi atau biasa  dikenal  Emotional  Quotient  (EQ).  penelitian  telah  dilakukan  oleh  Abi,  bahwa  kecerdasan  emosional  dalam kepemimpinan  membangkitkan  rasa  percaya  diri  kemudian  mengelolanya  melalui  integritas  dan  kesungguhan  hati, inovasi dan penyesuaian diri, memiliki motivasi serta komitmen yang tinggi, inisiatif, dan optimisme serta rasa empati sehingga menciptakan hubungan yang harmonis. Selain empat potensi diatas juga masih terdapat potensi adversity atau  ketahanmalangan  yang merupakan  kemampuan  pemimpin  dalam  menghadapi  tantangan  dan  hambatan. ( Abi, 2019 ). Wawancara dilaksanakan dengan percakapan berstruktur dan terarah yang dilakukan oleh petugas evaluator

## Jurnal Diklat Keagamaan, Vol. 18, No. 1, Januari – Juni 2024
kepada sepuluh alumni, di mana pewawancara mengajukan pertanyaan dan responden memberikan jawaban (Sugiono, 2017). Berdasarkan hasil wawancara pengembangan potensi diri dapat membantu pemimpin untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan, hal ini dibutuhkan untuk menjadi pemimpin yang efektif, kemampuan kepemimpinan dalam  pengambilan  Keputusan,  kemampuan  manajemen  dalam  menangani  konflik  internal  maupun  eksternal  dan kemampuan memberikan motivasi dan pemberdayaan tim efektif serta kemampun mempengaruhi stakeholder terkait. Jadi  kemampuan  pengembangan  potensi  diri bagi  pemimpin  strategis  dibutuhkan  untuk  meningkatkan  kemampuan kepemimpinannya dalam menghadapi tantangan dan risiko dalam pencapaian visi misi organisasinya.
Pemimpin  strategis  dituntut  mampu  mengantisipasi  tantangan  dan  risiko  penegakan  integritas  dalam penyelenggaraan pemerintahan yang bersih dan akuntabel. Berdasarkan hasil wawancara dengan Moh Isom dari Dirjen Pendidikan  Islam,  bahwa  dampak  aksi  perubahan  dapat  meningkatkan  akuntabilitas  dalam  penyelenggaraan pemerintah.  Dengan  adanya  proyek  perubahan  eKam  membantu  madrasah  dalam  menyusun  Rencana  Kinerja  dan Anggaran  karena  secara  elektronik  dan  terintegrasi  dengan  sistem  pengelolaan  keuangan  madrasah,  memudahkan madrasah dalam menyusun program dan kegiatan madrasah yang lebih terarah dan terukur, efektif dan efisien.
Pemerintah  perlu  lebih  meningkatkan  tanggung  jawab  dalam  melaksanakan  tugas  dan  fungsi  dari  setiap lembaga negara untuk mewujudkan good government atau sistem pemerintahan yang baik (Azka dan Najicha: 2022). Berdasarka  pendapat  di  atas  maka  seorang  pemimpin  strategis  harus  menyiapkan  mitigasi  risiko,  sehingga  setiap tantangan  dan  hambatan  pelaksanaan  penegakan  integritas  dalam  penyelenggaraan  pemerintahan  yang  bersih  dan akuntabel  dapat  diantisipasi.  Upaya  menyiapkan  mitigasi  risiko  antara  lain  1)  Membangun  pemahaman  tentang integritas  dari  tingkat  individu  hingga  implementasi  pada  organisasi  yang  dapat  dikembangkan  melalui  pelatihan, sosialisasi,  workshop  atau  kegiatan  lainnya  dalam  penyadaran  integritas.  2)  Memperkuat  system  dan  mekanisme penerapan integritas, bisa diterapkan melalui pengawasan internal, untuk memastikan seluruh kegiatan pemerintahan berjalan sesuai dengan ketentuan dan prinsip-prinsip integritas, 3) Adanya sistem reward and punishment juga efektif untuk upaya penerapan integritas; 3) Peningkatan kapasitas dan kompetensi dalam pelaksanaan tugas dan fungsi secara professional  dan  dapat  dipertanggungjawabkan,  hal  ini  dapat  diterapkan  melalui  pengembangan  kompetensi, pegembangan karir dan peningkatan kesejahteraan. Dengan Upaya mitigasi risiko tersebut maka pemimpin strategis mampu  menerapkan  kerangka  kebijakan  pemerintahan  yang  bersih  dan  akuntabel ( Azka  &  Najicha,  2022 ).  Dengan kemampuan penerapan kepemerintahan yang bersih dan akuntabel, seorang pemimpin strategis bisa menjadi tauladan dalam organisasi.
Keteladanan sikap perilaku berintegritas berdasarkan hasil penilaian responden mentor dan alumni menunjukan hasil sangat baik, bisa diartikan implementasi setiap agenda pembelajaran mampu membangun penerapan kerangka kebijakan  pemerintahan  yang  bersih  dan  akuntabel,  sehingga  survey  memeiliki  hasil  paling  tinggi  dibandingkan indikator lainnya yaitu 3,68. Hal ini dapat dibuktikan dengan beberapa proyek perubahan peserta menjadi kebijakan nasional  pemerintah  diantaranya  e-RKAM  pengelolaan  keuangan  Madrasah  di  Indonesia,  jaminan  produk  halal  bagi UMKM.   Hasil wawancara dengan alumni 1) Bagaimana memperlihatkan keteladanan sikap perilaku berintegritas 2) bagaimana  mengantisipasi  tantangan  dan  risiko  penegakan  integritas  dalam  penyelenggaraan  pemerintahan  yang bersih dan akuntabel dan 3) bagaimana sikap dan perilaku dalam menerapkan kerangka kebijakan pemerintahan yang bersih  dan  akuntabel,  rata-rata  menjawab  telah  diimplementasi  pada  pelaksanaan  proyek  perubahan  dengan menerapkan penguatan kebijakan sebagai langkah strategis menciptakan lingkungan kerja yang bersih dan akuntabel agar penyelenggaraan birokrasi pemerintahan dapat berjalan dengan efektif.
Pendapat  alumni  pada  acara  talk  show  mennceritakan  bahwa  penerapan  kerangka  kebijakan  pemerintahan yang  bersih  dan  akuntabel  dilakukan  dengan  langkah  berikut:  1)  menetapkan  rencana  proyek  perubahan  dengan menetapkan  dan  mengimplementasikan  visi  misi  organisasi,  pemimpin  strategis  harus  memahami  bagaimana

## Jurnal Diklat Keagamaan, Vol. 18, No. 1, Januari – Juni 2024
implementasi  visi-misi  organisasinya,  secara  terukur,  terprogram  dan  menjadikan  panduan  organisasinya.  2) Melaksanakan analisis isu strategis dengan menganalisis mitigasi risiko dalam implementasi visi misi, sehingga proyek perubahan maupun policy breaf dijadikan kebijakan yang tepat; 3) merumuskan kebijakan dan program yang tepat yang diwujudkan dalam proyek perubahan. Hasil talkshow alumni PKN antara lain dengan Aceng Abdul Aziz dari Inspektorat Jenderal menyampaikan adanya proyek perubahan terlatih untuk berkinerja terencana dengan membuat milston, bekerja sesuai visi misi dengan analisis strategis sera memperhitngkan risiko yang akan terjadi.
Dapat disimpulakn bahwa pemimpin strategis diperlukan untuk fokus pada hasil yang ingin dicapai, memiliki visi yang jelas tentang masa depan dan selalu bekerja untuk mencapai visi tersebut, melalui perjanjian kinerja yang diperjanjikan  atasannya  untuk  mencapai  target  yang  sudah  ditetapkan  dalam  rencana  strategis.  Maka  pemimpin strategis harus memiliki kemampuan untuk melihat gambaran besar dan memahami bagaimana berbagai faktor saling terkait,  mampu  mengidentifikasi  peluang  dan  tantangan,  serta  mengembangkan  strategi  untuk  mencapai  tujuan pencapaian visi misi organisasinya. Sebab kompetensi memiliki peranan yang mutlak diperlukan agar organisasi dapat berkembang sesuai tuntutan jaman (Hayati dan Yulianto, 2022). Maka penting strategi meningkatkan efisiensi dan efektivitas,  mengantisipasi  perubahan  dan  mengembangkan  strategi  untuk  berkolaborasi  untuk  mencapai  tujuan bersama,  serta  selalu  belajar  dan  beradaptasi  dengan  situasi  baru.  Pemimpin  perubahan  harus  mampu  beradaptasi dengan  situasi  yang  berbeda  dan  menggunakan  gaya  kepemimpinan  yang  paling  sesuai  untuk  mencapai  hasil  yang diinginkan (Kahar, 2018)
Untuk  menghadapi  situasi  yang  baru  dan  terus  berkembang,  seorang  pemimpin  strategis  harus  mampu memimpin  pengembangan  pemanfaatan  teknologi  digital  yang  mendukung  kebijakan  strategis  organisasi. Sebagaimana penelitian menyimpulkan bahwa seorang pemimpin dalam mewujudkan pemanfatan teknologi informasi menjadi sebuah keharusan. Kepemimpinan digital menjadi bagian penting dalam implementasi transformasi digital di sektor pemerintahan, menghadapi era VUCA ( Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) tidak dapat dipungkiri dalam mewujudkan pemanfatan teknologi informasi dalam sektor public. Dengan kehadiran teknologi informasi dapat menyediakan  big  data  khususnya  di  sektor  pemerintahan  sehingga  memberikan  dampak  yang  signifikan  dalam memudahkan  akses  informasi,  kecepatan  dalam  pelayanan  dan  membantu  para  pemimmpin  dalam  pengambilan Keputusan (Tulungen,  Saerang  dan  Maramis,  2022). Maka  kompetensi  yang  perlu  dikembangkan  pemimpin  di  Era Digital  saat  ini (Schiuma,  2021). Hasil  survey  terhadap  responden  mentor  menghasilkan  nilai  paling  rendah dibandingkan indikator lainnya yaitu 3,13 walaupun masih berada pada kualifikasi baik. Berdasarkan hasil observasi dari beberapa laporan alumni PKN II disebabkan adanya pembatasan pembuatan aplikasi dengan mengharuskan izin dan mengintegrasikan  beberapa aplikasi  yang membutuhkan kordinasi  dan  dengan  pihak  lainnya.  Padahal  era  teknologi digital, mampu membantu penyelesaian tugas dan fungsi dengan lebih efektif bagi individu maupun organisasinya, membantu  pengambilan  keputusan,  mengimplementasikan  digital  untuk  memastikan  tujuan  tercapai  dengan  lebih efektif dan optimal.
Dengan  pengembangan  pemanfaatan  teknologi  digital,  pemimpin  strategis  akan  berhasil  membangun organisasi pembelajar dengan mendorong pengembangan kompetensi pegawai dan stakeholder terkait. Sebagaimana Nguyen Hai Thanh (Thanh, 2021), yang menganalisis dan klarifikasi konsep transformasi digital mampu membangun pemahaman bersama tentang transformasi digital sebagai kekuatan pendorong untuk memperkenalkan perubahan yang bermanfaat bagi strategi lembaga pemerintahan dan reformasi administrasi. Maka implementasi model kepemimpinan kewirausahaan harus dibangun dalam mendukung kebijakan strategis pemerintah, sehingga manajemen strategis sektor publik mampu mendukung efektifitas pemerintahan. Hasil responden alumni terkait dengan manajemen strategis sektor publik masih tergolong rendah dibanding dengan indikator lainnya yaitu 3,5. Hasil wawancara dengan bidang akademis

## Jurnal Diklat Keagamaan, Vol. 18, No. 1, Januari – Juni 2024
(penyelenggara)  penyebab  nilai  masih  rendah  bagi  responden  alumni  disebabkan  saat  pembelajaran  agenda  tiga, peserta  berbagi  konsentrasi  dengan  penyelesaian  pembuatan  rancangan  proyek  perubahan.  Pendapat  widyaiswara pengampu  agenda  tiga  menyampaikan,  materi  agenda  penghujung  yang  muatannya  sangat  kompleks,  peserta membutuhkan konsentrasi penuh untuk memahaminya. Jika nilai implementasi agenda 3 kurang optimal sangat wajar, karena  materi  yang  disampikan  selain  kompleks  juga  sifatnya  implementatif.  Hal  ini    bukan  karena  cara/metode/ kekurangan lainnya pada fasilitatornya, sebab Lembaga Administrasi telah menugaskan empat orang widyaiswara sesuai dengan keahliannya/expert dibidangnya.
Berdasarkan  hasil  survey  yang  disebarkan  secara  online  menunjukan  indikator  kepekaan  yang  meningkat terhadap isu strategis terkait integritas kepemimpinan, kepemimpinan kewirausahaan dan kebijakan nasional sudah memberikan  nilai  yang  lebih  baik  dibanding  indikator  lainnya.  Berdasarkan  wawancara  dengan  dijen  Bimas  Budha Supriyadi  proyek  perubahan  memiliki  dampak  perubahan  sikap  dan  perilaku  alumni  dalam  mengimplementasikan kepemimpinan  strategis,  dengan  adanya  proyek  perubahan  mampu  mendorong  daya  saing  nasional,  serta  mampu mengembangkan kemitraan pemerintah dan swasta yang mendukung kebijakan pembangunan nasional .

## KESIMPULAN
Dari  hasil  pengolahan  data  menunjukkan  bahwa  sikap  perilaku  pemimpin  strategis  dalam  mempraktikkan pengelolaan energi mampu membantu tim efektif dan seluruh anggota organisasi untuk beradaptasi dengan ancaman, hambatan  dan  memanfaatkan  peluang  yang  dimiliki.  sehingga  inovasi  dan  kreatifitasnya  dapat  berjalan  dan berkelajutan.
Berdasarkan hasil survey alumni PKN II Kementerian Agama, memperlihatkan adanya keteladanan sikap perilaku berintegritas  bagi  alumni,  terbukti  nilai  hasil  paling  tinggi  diantara  indikator  lainnya  yaitu  3,65  (91,25)  dengan kualifikasi Sangat Baik. Berdasarkan hasil wawancara dengan alumni, pada implementasi proyek perubahan peserta pelatihan telah mengimplementasikan sikap dan perilaku dalam menerapkan kerangka kebijakan pemerintahan yang bersih dan akuntabel keberlanjutan proyek perubahan jangka menengah hingga jangka Panjang.
Pelatihan  Kepemimpinan  Nasional  mampu  meningkatkan  kinerja  bagi  pejabat  tinggi  pratama.  Hal  ini berdasarkan penilaian mentor terhadap sikap perilaku atas kepekaan yang meningkat terhadap isu strategis tentang integritas kepemimpinan, kepemimpinan kewirausahaan dan kebijakan.
Diklatpim Tingkat II bagi alumni telah memberikan hasil pembelajaran ( instructional effect) pada tiap agenda pembelajaran 1 hingga IV. Mampu membangun semangat keberlanjutan inovasinya, merasakan bener benar menjadi agen  perubahan  setelah  melakukan  keberlanjutan  proyek  perubahannya.  Dampak  pengiring  ( nurturant  effect)  juga diperoleh  sesame  alumni  karena  berkat  pelatihan  PKN  mampu  meningkatkan  kepercayaan  diri  dan  memanfaatkan jejaring kerja baik internal Kementerian Agama maupun eksternal antar alumni luar Kementerian Agama.
Rekomendasi:
1. Bagi Pusdiklat: perlu memantau implentasi proyek perubahan dengan konsisten terhadap kemajuan secara berkala. Maka perlu dilaksanakan evaluasi jangka panjang atas keberlanjutan dan dampak proyek perubahan.
2. Bagi alumni: perlu mengembangkan rencana tindak lanjut yang konkret untuk mengatasi area yang perlu diperbaiki sehingga dampak proyek perubahan lebih bermanfaat bagi pengguna;

## REFERENSI
Abi. 2019. Kecerdasan Emosional dalam Kepemimpinan Pendidikan, Jurnal Teologi dan Pelayanan Kristiani. Vol.2. No
1 , http://e-journal.sttpaulusmedan.ac.id/index.php/sotiria
Allport, Gordon. 1954. The Nature of Prejudice. Addison-Wesley Publishing Company
Azka  dan  Najicha.  2022. Penerapan  Keterbukaan  Informasi  Publik  Sebagai  Upaya  Mewujudkan  Pemerintahan  yang Transparan dan Akuntabel. Jurnal Kewarganegaraan. Vol. 6 No. 1.
https://journal.upy.ac.id/index.php/pkn/article/view/2575
Creswell, 2018. Research Design: Qualitative, Quantitative, and Mixed Methods Approaches Euis Soliha and Hersugondo. 2008. Kepemimpinan yang Efektif dan Perubahan Organisasi (Effective Leadership and Organizational Change)
Gordon Allport, 1954. The Nature of Prejudice. Addison-Wesley Hayati, Yulianto. 2022. Efektivitas Pelatihan Dalam Meningkatkan Kompetensi Sumber Daya Manusia. Jurnal Civics and Social Studies. Vol.5. No.1
Kahar,  Irawaty  A.  2018. Konsep  Kepemimpinan  dalam  Perubahan  Organisasi  (Organizational  Change)  pada Perpustakaan Perguruan Tinggi. Jurnal Studi Perpustakaan dan Informasi. Vol. 4. No. 1,
Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor: 375/K.1/Pdp.07/2022 Tentang Pedoman Penyelenggaraan Pelatihan Struktural Kepemimpinan
Kirkpatrick, James. 2016. The Kirkpatrick Model: Evaluating Training and Developing Performance
Kolopita,  Deybi.  2022. Implementasi  Evaluasi  Pasca  Pelatihan  Pada  Balai  Diklat  Keagamaan  Manado.  Jurnal Transformasi. Vol.4. No.2
Marquard. 1999. Developing  Human Resources in  the  Global  Economy  (Advances in  Developing Human Resources). Berrett-Koehler Publishers
Notoatmodjo. 2010. Ilmu Perilaku kesehatan. Rinneka Cipta. Jakarta Peraturan Menteri Agama Nomor 72 tahun 2022 tentang Organisasi dan Tata Kerja di Lingkungan Kementerian Agama Purwastuti.  2021. Faktor  Strategis  Terhadap  Keberhasilan  dan  Keberlanjutan  Proyek  Perubahan  Peserta  Pelatihan Kepemimpinan Nasional Tingkat II Pasca Pelatihan. Jurnal Good Governance. Vol. 17. No. 1.
Peraturan  Lembaga  Administrasi  Negara  Nomor  8  Tahun  2021  tentang Penyelenggaraan  Pelatihan  Kepemimpinan Administrator
Schiuma. 2021. The Digital Leader's Handbook: Navigating Change, Embracing Innovation, and Empowering People in the Digital Era
Sugiyono, 2017, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta. Bandung Thane, Farawowan dan Agustinus. 2023. Evaluasi Pasca Pelatihan Kepemimpinan Nasional Tingkat II Pada Pemerintah Daerah Provinsi Papua. Jurnal Ilmiah Multidisiplin. Vol. 1. No. 8
Thomas dan Florian Znaniecki. 1920. The Polish Peasant in Europe and America Tulungen, Saerang dan Maramis. 2022. Transformasi digital: peran kepemimpinan digital. Jurnal EMBA. Vol. 10. No.2 Walgito Bimo. 2005 Bimbingan dan Konseling (Studi dan Karir). CV. Andi Offset. Jogjakarta Yusnita,  Aslami.  2022. Strategi  Pengelolaan  Kepemimpinan  dan  Perubahan  Organisasi.  Journal  Sinomika  Journal: Publikasi Ilmiah Bidang Ekonomi dan Akuntansi. Sinomika Indonesia