E-ISSN:
2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  p–ISSN:  2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 9, September 2022
MOTIVASI SOSIAL SEBAGAI VARIABEL MODERASI PADA PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,  KOMUNIKASI  DAN  BEBAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA PEGAWAI  DI  PUSKEMAS  LUBANG  BUAYA  KECAMATAN  CIPAYUNG  KOTA JAKARTA TIMUR

## Bagus Irawan, Juniarto Rojo Prasetyo
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IPWI Jakarta, Indonesia Email: alleranger2016@gmail.com, juniarto.prasetyo2021@gmail.com

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  membuktikan  secara  empiris  pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai;  pengaruh  komunikasi  terhadap  kinerja pegawai;  pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja  pegawai;  motivasi  sosial mempengaruhi  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai;  motivasi  sosial mempengaruhi  komunikasi  terhadap  kinerja  pegawai;  motivasi  sosial mempengaruhi  beban  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Responden  penelitian adalah  pegawai  Puskesmas  kelurahan  lubang  buaya  di  jakarta  timur.  Sampel penelitian  ditentukan  dengan  menggunakan  purposive sampling,  untuk mendapatkan sampel dari 27 responden. Hasil penelitian menunjukan bahwa gaya kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Komunikasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.Beban  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai.Gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  dengan  motivasi  sosial  sebagai  variabel  moderasi. Komunikasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan motivasi  sosial  sebagai  variabel  moderasi.Beban  kerja  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  motivasi  sosial  sebagai  variabel moderasi
Kata Kunci: Gaya kepemimpinan, Komunikasi, Beban kerja, Motivasi sosial, Kinerja Pegawai

## Abstract
The purpose of this study is to empirically prove the influence of leadership style on employee performance; the effect of communication on employee performance; the effect  of  workload  on employee  performance;  social  motivation  affects  leadership style  on  employee  performance;  social  motivation  affects  communication  on employee  performance;  social  motivation  affects  workload  on  employee performance.  Research  respondents  were  employees  of  the  Puskesmas  Lubang Buaya  in  East  Jakarta.  The  research  sample  was  determined  using  purposive sampling, to obtain a sample of 27 respondents. The results showed that leadership style  had  a  significant  effect  on  employee  performance.  Communication  has  a significant  effect  on  employee  performance.  Workload  affects  employee performance.  Leadership  style  has  no  significant  effect  on  employee  performance
Motivasi Sosial Sebagai Variabel Moderasi pada Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Puskemas Lubang Buaya Kecamatan Cipayung Kota Jakarta Timur
with social motivation as a moderating variable. Communication has no significant effect  on  employee  performance  with  social  motivation  as  a  moderating  variable. Workload has no significant effect on employee performance with social motivation as a moderating variable
Keywords:  Leadership  style,  Communication,  Workload,  Social  motivation,  Employee

## Performanc

## Pendahuluan
Pandemi  COVID-19  merupakan  sebuah  krisis  global  dan  bencana  non  alam berdampak  di  seluruh  sektor  kehidupan,  bukan  hanya  mengancam  kesehatan masyarakat secara fisik, namun juga dapat memberikan dampak pada kondisi kesehatan jiwa  dan  psikososial  setiap  orang.  COVID-19  menjadi  masalah  paling  penting  dan menantang  pada  saat  ini  bagi  organisasi  kesehatan  dunia  dan  pemerintah  di  seluruh dunia.
Sumber  daya  manusia  merupakan  komponen  utama  suatu  organisasi  yang menjadi perencana dan pelaku aktif dalam setiap aktivitas organisasi. Mereka memiliki pikiran,  perasaan,  keinginan,  status  dan  latar  belakang  pendidikan,  usia, jenis  kelamin yang heterogen  yang  dibawa  ke  dalam  suatu  organisasi  sehingga  tidak  seperti  mesin, uang dan material, yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai dan diatur sepenuhnya dalam upaya  mendukung  tercapainya  tujuan  yangingindicapai  organisasi  (Sudarmayanti, 2007).
Dalam  rangka  meningkatkan  menca pai  tujuan  yang  diinginkan  maka  sangat diperlukan  peran  pemimpin  sebagai  pmegang  kebijakan  dan  keputusan  tertinggi di instansi.  Kepemimpinan  perlu  diberdayakan  agar  pelaksanaan  tugas  berhasil  dengan baik.  Pemimpin  perlu  memberdayakan  pegawai  sekaligus  mampu  berperan  sesuai dengan  tugas,  wewenang,  dan  tanggung  jawabnya,  dengan  proses  dan  program pemberdayaan  akhirnya  pegawai  harus  memiliki  kinerja  yang  profesional  dan fungsional.
Pemimpin  harus  dapat  membangkit-  kan  sikap  kerja  yang  positif  pada pegawainya.  Sikap  kerja  yang  positif  dapat  dilihat  dari  komuniksi,  beban  kerja  dan motivasi  kerja  dari  pegawai.  Dalam  rangka  membentuk  kerja  sama  yang  baik  antara pimpinan  dan  bawahan  maka  perlu  adanya  komunikasi  yang  baik.  Komunikasi  yang baik akan menimbulkan saling pengertian dan kenyamanan dalam bekerja, akan tetapi da- lam kenyataannya fungsi komunikasi kurang diperhatikan oleh organisasi tersebut. Hal  semacam  itu  dapat  menyebabkan  terjadinya missunderstanding (kesalahan  per- sepsi) dalam komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan dalam organisasi.
Rosady  Ruslan  (2005:  79)  mendefinisikan  komunikasi  sebagai  proses  men- ciptakan suatu kesamaan ( commonness ) atau suatu kesatuan pemikiran antara pengirim dengan  penerima.  Komunikasi  yang  baik  tidak  hanya  berbicara  ataupun  surat- menyurat  saja.  Alex  S.  Nitisemito  (2000:  239),  menyatakan  bahwa  meski-  pun perusahaan  telah  menggunakan  alat-  alat  komunikasi  yang  mutakhir  dan  memiliki pimpinan pandai berbicara yang dapat menyampaikan dengan cepat seluruh instruksi-
instruksi, petunjuk, saran, dan sebagainya, akan tetapi hal ini belum menjamin bahwa komunikasi telah dilakukan dengan baik. Hal ini memberikan pengertian bahwa dalam organisasi perusahaan yang telah menggunakan alat-alat komunikasi yang modern dan pimpinan  yang  pandai  berbicara  dapat  saja  terjadi miss  comunication dan miss understanding sehingga  komunikasi  memegang  peranan  penting  dalam  meningkatkan kinerja instansi secara keseluruhan.
Pimpinan  juga  diharapkan  dapat  memberikan  perhatian  kepada  para  ba- wahannya, sehingga mereka merasa diperhatikan oleh instansi, dengan demi- kian ada sebuah ikatan batin yang kuat antara pimpinan dengan para bawahan. Pimpinan harus mampu  melihat  keadaan  organisasi  pada  khususnya  dan  juga  mampu  menampung segala  keluhan  dan  keadaan  para  pegawai  pada  umumnya,  pegawai  mungkin  dalam menjalankan  pekerjaan  mampu  untuk  mengerjakan  dengan  baik  dan  mungkin sebaliknya,  oleh  karena  itu  kinerja  pegawai  hendak-  nya  tetap  terus  diperhatikan. Adanya pandemi covid-19 sangat berpengaruh terhadap beban kerja pegawai. pegawai yang  menangani  pasien  covid-19  juga  mendapatkan  beban  mental  karena  takut terpapar dan takut jika sampai menularkan kepada keluarga, Adanya pandemi covid-19 ini  sangat  mempengaruhi  psikis  pegawai  khususnya  perawat  yang  terjun  langsung dalam  menangani  pasien  sehingga  dukungan  sosial  juga  sangat  diperlukan  bagi pegawai.Menurut  Schultz  dalam  Suwatno  dan  Donni  Juni  Priansa  (2014:251)  beban kerja  di  tempat  kerja  bukan  saja  menyangkut  kelebihan  pekerjaan  (work  overload), tetapi termasuk pula yang setara / sama atau sebaliknya kekurangan atau terlalu rendah /kecil  pekerjaan  (work  underload)  Salah  satu  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai yaitu  dengan  memperhatikan  beban  kerja.  Dengan  pemberian  kerja  yang  efektif instansi dapat mengetahui sejauh mana pegawainya dapat diberikan beban kerja yang maksimal  dan  sejauh  mana  pengaruh  terhadap  kinerja  instansi  itu  sendiri.  Dengan adanya  motivasi  yang  diberikan  sesuai  keinginannya  akan  sangat  mempengaruhi kinerja seseorang.
Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai  tujuan tersebut, peranan  manusia  yang  terlibat  di  dalamnya  sangat  penting.  Untuk  menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi selain pemimpin, komunikasi dan  beban  keja  adalah  motivasi,  maka  haruslah  dipahami  motivasi  manusia  yang bekerja di dalam organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain bahwa perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi (Robbins & Judge, 2007). Motivasi pegawai untuk bekerja  biasanya  merupa-  kan  hal  yang  rumit,  karena  motivasi  itu melibatkan  faktor- faktor individual dan organisasional. Faktor individual muncul dari dalam diri pegawai itu  sendiri  sedang kan  faktor-faktor  organisasional  muncul  dari  organisasi,  di  mana kedua faktor tersebut dapat berpengaruh terhadap tinggi rendahnya motivasi pegawai di dalam  bekerja.  Puskesmas  merupakan  garda  terdepan  dalam  memutus  mata  rantai penularan  Covid-19  karena  berada  di  setiap  kecamatan  dan  memiliki  konsep  wilayah. Dalam  kondisi  pandemi  Covid-19  ini,  puskesmas  perlu  melakukan  berbagai  upaya dalam  penanganan  pencegahan  dan  pembatasan  penularan  infeksi.  Pemutusan  mata
Motivasi Sosial Sebagai Variabel Moderasi pada Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Puskemas Lubang Buaya Kecamatan Cipayung Kota Jakarta Timur
rantai  Covid-19  saat  ini  hal  tersebut  menjadi  prioritas  kerja  bidang  kesehatan.  Namun puskesmas  tidak  dapat  meninggalkan  pelayanan  lain  yang  menjadi  fungsi  puskesmas yaitu  melaksanakan  upaya  kesehatan  masyarakat  (UKM)  dan  upaya  kesehatan perorangan  (UKP)  tingkat  pertama.  Hal  ini  telah  ditetapkan  dalam  Peraturan  Menteri Kesehatan  (Permenkes)  Nomor  43  Tahun  2019  tentang  Pusat  Kesehatan  Masyarakat (Kemenkes  RI,  2020)  dalam  (FD  Umpung  et  al,  2020  Keberhasilan  puskesmas  dalam melakukan  tugas  dan  fungsinya  sangat  dipengaruhi  oleh  penataan  dan  pengelolaan sumber  daya  manusia  (SDM)  untuk  melaksanakan  kegiatan  pokok  puskesmas.  Hasil survei pendahuluan diketahui bahwa pimpinan Kepala puskesmas lubang buaya jakarta timur  sering  meninggalkan  lokasi  karena  ada  berbagai  kegiatan  yang  diikuti  sehingga jarang  melakukan  pengawasan  kepada  pegawainya  dan  hal  ini  membuat  komunikasi antara pimpinan dengan pe- gawai hanya sebatas pada rapat-rapat internal saja, hal itu juga  membuat  beban  kerja  tidak  merata  serta  motivasi  kerja  pegawai  menurun  karena kurangnya pengawasan dari pimpinan. Oleh sebab itu pimpinan puskemas lubang buaya jakarta  timur  perlu  meningkatkan  kinerjanya  melalui  kebijakan-  kebijakan  di  bidang sumber  daya  manusia  khususnya  mengenai  kepemimpinan,  komunikasi,  beban  kerja dan  motivasi  sosial,  sehingga  pimpinan  mampu  meningkatkan  komitmen  organisasi para karyawan.

## Kepemimpinan
Definisi  kepemimpinan  menurut  Mc.  Farland  “Suatu  proses  dimana  pimpinan dilukiskan  akan  memberi  perintah  atau  pengaruh,  bimbingan  atau  proses  mempe- ngaruhi  pekerjaan  orang  lain  dalam  memi-  lih  dan  mencapai  tujuan  yang  telah  dite- tapkan” (Sudarwan Danim, 2004: 55). M. Pfiffner mendefinisikan kepemmpinan yai- tu “Seni  seni mengkoordinasi  dan membe- ri  arah  kepada  individu  atau  kelompok  untuk mencapai tujuan yang diinginkan” (Sudarwan Danim, 2004: 55). ”Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pe- ngaruh pada kegiatan- kegiatan  dari  seke-  lompok  anggota  yang  saling  berhubungan  tugasnya”  (T.  Hani Handoko, 2003: 294). Seorang pemimpin yang baik harus dapat mendelegasikan tugas, mengambil  keputusan,  melakukan  komunikasi  dan  memotivasi  bawahan.  Seorang pemimpin  memang  harus  memiliki  kualitas  tertentu  untuk  memimpin.  Jadi  seorang yang dila- tih dengan kepemimpinan yang tepat akan bisa menjadi pemimpin yang baik. Perilaku  pemimpin  sering  disebut  juga  dengan  gaya  kepemimpinan.  Pemimpin  yang efektif terlihat tidak mempunyai  sifat- sifat yang berbeda dengan pemimpin yang tidak efektif, sehingga para ahli perilaku manajemen tidak lagi meneliti persyaratan (kriteria).
Seorang  pemimpin  yang  efektif.  Seorang  pemimpin  yang  efektif  harus  dapat mendelegasikan  tugas,  mengambil  keputusan,  melakukan  komunikasi  dan  memotivasi bahawan.  Seorang  pemimpin  memang  harus  memiliki  kualitas  tertentu  untuk memimpin.  Jadi  seorang  yang  dila-  tih  dengan  kepemimpinan  yang  tepat  akan  bisa menjadi pemimpin yang efektif. Dalam mengambil suatu keputusan ten- tang gaya apa yang  harus  diterapkan,  seorang  pemimpin  (leader)  harus  senan- tiasa  berdasarkan  data informasi  yang  sempurna.  Sebab  jikainformasi  kurang  sempurna,  maka  seorang pemimpin harus bersedia menerima risiko dan tanggung jawab atas keputusannya. Nilai
seorang pemimpin (leader) bukanlah ditentukan oleh hasil yang dicapai secara pribadi, melainkan  oleh  kemampu-  annya  mencapai  hasil  dari  pihak  yang  berada  di  bawah pengawasannya  serta  pengaruh  yang  dipancarkannya  kepada  orang-orang  atau  pihak- pihak  yang  berhu-  bungan  dengan  sang  pemimpin.  Gaya  kepemimpinan  seorang pemimpin  dapat  mempengaruhi  motivasi  stafnya.  Dengan  gaya  kepemimpinan  yang benar, maka motivasi dari seluruh  karyawan akan me- ningkat. Ini dikarenakan bahwa seorang  pemimpin  memiliki  jiwa  kepemimpinan  dan  gaya  kepemimpinan  dalam membim- bing, mengarahkan serta membuat ba- wahannya selalu termotivasi untuk me- ningkatkan  kinerja  mereka.  Kepemimpinan  adalah  bagian  pen-  ting  manajemen,  tetapi tidak sama dengan manajemen. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang  untuk  mempengaruhi  orang-orang  lain  agar  bekerja  mencapai  tujuan  dan sasar- an. Pemimpin harus dapat memaksimal kan wibawa yang dimilikinya untuk dapat mengusahakan  orang  lain  bekerja  sama  dengan  dirinya.  Kekuasaan  merupakan  suatu bagian  dari  sendi  kehidupan  organisasi,  pemimpin  menggunakan  kekuasaan  dalam aktivitas  sehari-hari,  mereka  me-  manipulasi  kekuasaan  untuk  mencapai  tu-  juan  dan memperkuat kedudukan mereka.
Komunikasi
“Komunikasi  merupakan  suatu  upa-  ya  yang  dilakukan  oleh  seseorang  secara sadar  untuk  mengubah  perilaku  orang  lain  atau  sekelompok  orang  lain  dengan  me- nyampaikan  beberapa  pesan”  (Onong  Uchana  Effendy,  2008:  55).  Komunikasi  adalah sebagai  berikut:  “Komunikasi  ada-  lah  pengiriman  pesan-pesan  dari  seseo-  rang  dan diterima  oleh  orang lain, atau  sekelompok  orang  dengan efek  dan  um-  pan  balik yang langsung”  (Riyono  Pratikno,  2007:  42).  Dari  beberapa  definisi  komunikasi  tersebut dapat diambil kesimpulan yaitu, komunikasi merupakan proses pertukaran pesan-pesan atau  simbol  dari  seseorang  penyampai  pesan  (communicator)  kepada  penerima  pesan (communican).  ”Komunikasi  organisasi  adalah  pe-  ngiriman  dan  penerimaan  berbagai pesan  organisasi  di  dalam  kelompok  formal  maupun  informal  dari  suatu  organisasi” (Wiryanto,  2005:  12).  Komunikasi  formal  adalah  komunikasi  yang  disetujui  oleh organisasi  itu  sendiri  dan  sifatnya  ber-  orientasi  kepentingan  organisasi.  Isinya  berupa cara  kerja  di  dalam  organisasi,  produktivitas,  dan  berbagai  pekerjaan  yang  harus dilakukan  dalam  organisasi.  Misalnya:  memo,  kebijakan,  pernyataan,  jumpa  pers,  dan surat-surat  resmi.  Ada-  pun  komunikasi  informal  adalah  komuni-  kasi  yang  disetujui secara  sosial.  Orienta-  sinya  bukan  pada  organisasi,  tetapi  lebih  kepada  anggotanya secara individual. Dalam  konteks  komunikasi  organisa-  si  mengolah  dan memproses  informasi  tersebut  menurut  Rosady  Ruslan  (2005:  553)  ada  lima  faktor penting  yang  harus  diperhatikan  agar  organisasi  berjalan  efek-  tif.  Kelima  faktor tersebut, yaitu (1) kualitas media informasi, (2) aksesibilitas informa- si, (3) penyebaran informasi, (4) beban in- formasi, dan (5) ketepatan informasi.

## Beban Kerja
Beban  kerja  merupakan  sesuatu  yang  muncul  dari  interaksi  antara  tuntutan tugastugas,  lingkungan  kerja  dimana  digunakan  sebagai  teman  kerja,  keterampilan, perilaku, dan persepsi dari pekerja (Mudayana dalam Hannani dan Ilyas, 2016:4). Salah
Motivasi Sosial Sebagai Variabel Moderasi pada Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Puskemas Lubang Buaya Kecamatan Cipayung Kota Jakarta Timur
satu  indikator  beban  kerja  yaitu  lingkungan  kerja  sebagai  sesuatu  yang  ada  di  sekitar para  pekerja  dan  yang  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas (Koesomowidjojo, 2017:33). Disintesiskan beban kerja adalah tugas dan tuntutan yang terlalu  banyak  serta  kecepatan  kerja  yang  terlalu  tinggi  menimbulkan  stres  terhadap karyawan  untuk  diselesaikan  pada  waktu  tertentu,  tercermin  dari  dimensi-dimensi: beban  fisik;  beban  mental;  beban  waktu;  dan  indikatorindikator:  fisik  fisiologis;  fisik biomekanika; kewaspadaan; konsentrasi; mengerjakan pekerjaan dua/lebih dalam waktu yang sama; kecepatan.
Motivasi
“Motivasi adalah sesuatu yang po- kok, yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja”  (Ishak  Arep  dan  Hendri  Tanjung,  2003:  12).  Manfaat  motivasi  yang  utama adalah  menciptakan  gairah  atau  semangat  bekerja.  “Motivasi  adalah  pemberian  daya penggerak  yang  mencip-  takan  kegairahan  kerja  seseorang  agar  mereka  mau  bekerja sama,  bekerja efek-  tif,  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk  mencapai kepuasan” (Malayu S.P. Hasibuan, 2003: 143). Dalam suatu organisasi, perasaan tidak puas  akan  lebih  cepat  ketahuan  pa-  da  diri  karyawan  daripada  perasaan  puas.  Sama halnya dengan perilaku yang terjadi secara umum, keluhan/komplain cende- rung lebih cepat  muncul  daripada  kepuas-  an.  Atau  secara  psikologis  perilaku  umum  manusia, perasaan tak puas akan tercer- min dalam pekerjaannya. Oleh karena itu, motivasi wajib dilakukan  ketika  perasaan  tak  puas  muncul  ke  permukaan.  Ada  be-  berapa  tanda yang perlu diwaspadai, yaitu:
a. Tidak mau bekerja sama pada waktu usaha ekstra diperlukan.
b. Segan menjadi sukarelawan untuk me- lakukan pekerjaan ekstra.
c. Datang  terlambat,  tetapi  pulang  lebih  awal  atau  tidak  masuk  satu  hari  tanpa keterangan yang jelas.
d. Memperpanjang waktu istirahat minum kopi (coffe break) atau waktu makan siang untuk mendapatkan waktu bebas pekerjaan.
e. Tidak  menepati  batas  waktu  karena  tu-  gas  tidak  dapat  diselesaikan  secara  te-  pat waktu.
f. Tidak memiliki sifat-sifat standar yang dikehendaki.
g. Terus menerus mengeluh tentang hal- hal sepele.
h. Menyalahkan orang lain pada waktu keadaan tidak berjalan lancar.
i. Tidak mau mematuhi instruksi. (Ishak Arep dan Hendri Tanjung, 2003: 18).
Oleh karena itu, memotivasi adalah perlu, jika satu dari aspek negatif itu terjadi, tidaklah  selalu  berarti  orang  tersebut  tidak  bermotivasi,  tetapi  jika  gabungan  dari  dua atau  tiga  aspek  negatif  tersebut  terdapat  pada  karyawan,  maka  perlu  perhatian  dari manajer  perusahaan.  Pemberian  motivasi  kepada  karyawan  mempunyai  pengaruh  dan peranan yang penting bagi perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditentu-  kan.  Motivasi  dalam  bekerja  tidak  hanya  berwujud  kebutuhan  ekonomi  saja tetapi juga dalam bentuk kebutuhan psikis se- bab ganjaran yang paling menyenangkan dari  bekerja  adalah  nilai  sosial  dalam  ben-  tuk  pengakuan,  penghargaan,  respek  dan kekaguman  terhadap  pribadi  seseorang  meskipun  ada  beberapa  orang  dalam  be-  kerja
hanya sebagai pemuas egonya saja melalui kekuasaan atau menguasai orang lain. Jenis- jenis motivasi adalah sebagai berikut:
a. Motivasi Positif
Motivasi  positif  yaitu  motivasi  yang  diberikan  manajer  untuk  memotivasi  atau merangsang  karyawan  bawahan  dengan  memberikan  hadiah  kepada  yang berprestasi, sehingga meningkat- kan semangat untuk bekerja.
b. Motivasi Negatif
Motivasi negatif yaitu motivasi yang diberikan manajer kepada karyawan bawahan agar  mau  bekerja  dengan  sungguh-sungguh  dengan  memberikan  hukuman.  Hal  ini dalam  jangka  waktu  pendek  akan  meningkatkan  semangat  kerja  karena  karyawan takut  mendapat  hukuman.  Namun  dalam  jangka  waktu  panjang  hal  tersebut  akan menimbul- kan dampak kurang baik (Suwatno, 2001: 146).
Penggunaan kedua jenis motivasi tersebut harus tepat dan seimbang supa- ya dapat meningkatkan  semangat  kerja  karyawan.  Yang  jadi  masalah  ialah  kapan  motivasi posotif  dan  motivasi  negatif  dapat  efektif  merangsang  gairah  kerja  karyawan. Motivasi  positif  efektif  untuk  jangka  pan-  jang  sedangkan  motivasi  negatif  efektif untuk  jangka  pendek.  Akan  tetapi,  mana-  jer  harus  konsisten  dan  adil  dalam menerapkannya.

## Kinerja
Kinerja seorang pegawai merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan  mempunyai  tingkat  kemampuan  yang  berbeda  -  beda  dalam  mengerjakan tugasnya.  Pihak  manajemen  dapat  meng-  ukur  pegawai  atas  unjuk  kerjanya  berda- sarkan kinerja dari masing-masing. Kiner- ja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja  itu  sendiri  terdiri  dari  banyak  komponen  dan  bukan  merupakan  hasil  yang dapat  dilihat  pada  saat  itu  juga.  Pa-  da  dasarnya  kinerja  merupakan  sesuatu  hal  yang bersifat individual, karena setiap pegawai memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugas- nya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha,  dan  kesem-  patan  yang  diperoleh.  Hal  ini  berarti  bah-  wa  kinerja  merupakan hasil  kerja  pegawai  dalam  bekerja  untuk  periode  waktu  terten-  tu  dan  penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam perio- de waktu tertentu.
Kinerja suatu lembaga tidak terlepas dari kinerja karyawannya. Begitu juga de- ngan  pemerintah  daerah,  kinerjanya  sa-  ngat  ditentukan  oleh  kinerja  pegawai  yang bekerja  di  pemerintah  daerah  yang  ber-  sangkutan.  “Kinerja  adalah  tingkat  hasil karyawan dalam mencapai persyaratan- persyaratan pekerjaan yang diberikan” (Henry Simamora,  2002:  502).  Kinerja  adalah  hasil  kerja  karyawan  baik  dari  segi  kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan peru- sahaan.
Menurut Dale Timpe “kinerja adalah tingkat prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat meningkatkan produktivitas” (Eka Idham  Iip  K  Lewa  dan  Subowo,  2005:  130).  Meiner  menyatakan  bahwa  “kinerja adalah  sebagai  kesuksesan  yang  dapat  dicapai  individu  didalam  melakukan pekerjaannya,  dimana  ukuran  kesuksesan  yang  dicapai  individu  tidak  dapat  disama kandengan individu yanglain” (Eka Idham Iip K Lewa dan Subowo, 2005: 130).
Motivasi Sosial Sebagai Variabel Moderasi pada Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Puskemas Lubang Buaya Kecamatan Cipayung Kota Jakarta Timur
“Kinerja   merupakan   sesuatu   yang telah dicapai oleh organisasi dalam kurun waktu  tertentu,  baik  yang  terkait  dengan  input,  output,  outcome,  benefit,  maupun impact.” (Baban Sobandi dkk, 2007:176).Konsepkinerjapadadasarnyadapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi.Kinerjaadalahgambaranmengenaitingkatpencapaianpelaksanaantugas dalamsuatu organisasi, dalam upaya mewujud- kan sasaran, tujuan, misi, dan visi orga- nisasi tersebut (Indra Bastian, 2001: 329).
Pegawai adalah orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapatkan imbalan jasa  berupa  gaji  dan  tunjangan  dari  peme-  rintah.  Unsur  manusia  sebagai  pegawai maka tujuan badan(wadah yang telah ditentukan)kemungkinan besarakan  tercapai sebagaimana yang diharapkan. Pegawai inilah yang mengerjakan segala pekerjaan atau kegiatan-kegiatan  penye-  lenggaraan  pemerintahan.Berdasarkan  penjelasan  di  atas, maka  pengertian  kiner-  ja  pegawai  adalah  hasil  kerja  perseorang-an  dalam  suatu organisasi.
Berdasarkan  keterangan  di  atas  da-  pat  disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  se- bagai seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktivitas khusus selama periode  khusus.  Kinerja  keselu-  ruhan  pada  pekerjaan  adalah  sama  de-  ngan  jumlah atau  rata-  rata  kinerja  pada  fungsi  pekerjaan  yang  penting.  Fungsi  yang  berkaitan dengan  pekerjaan  tersebut  akan  dilakukan  dan  tidak  dilakukan  de-  ngan  karakteristik kinerja individu.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  meng  analisis  signifikansi  pengaruh  (1)  gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai; (2) komunikasi terhadap kinerja pegawai, (3) beban kerja terhadap kinerja pegawai (4) gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai yang  di  moderasi  oleh  motivasi  sosial;  (5),  komu-  nikasi  terhadap  kinerja  pegawai yang di- moderasi oleh motivasi sosial; (6) beban kerja terhadap kinerja pegawai yang dimoderasi  oleh  motivasi  sosial  di  Puskesmas  kelurahan  lubang  buaya  jakarta  timur. Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  dipergunakan  dalam  mempertimbangkan kebijakan  dari  Puskemas  kelurahan  lubang  buaya  jakarta  timur  dalam  rangka meningkatkan kinerja pegawai.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1 : Ada pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
H2 : Ada pengaruh yang signifikan komunikasi terhadap kinerja pegawai
H3 : Ada pengaruh yang signifikan beban kerja terhadap kinerja pegawai.
H4 :  Motivasi  sosial  memoderasi  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai.
H5 : Motivasi sosial memoderasi pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai H6 : Motivasi sosial memoderasi pengaruh beban kerja terhadap kinerja pegawai

## Metode Penelitian
Dalam  penelitian  ini  peneliti  memilih  lokasi  di  Puskesmas  kelurahan  lubang buaya  dengan  pertimbangan  bahwa  instansi  ini  berperan  meningkatkan  kinerja pelayanan khususnya di bidang kesehatan.
Menurut Sugiyono (2005: 90) me- nyebutkan bahwa “populasi adalah wila- yah generalisasi  yang  terdiri  atas  objek/  subjek  yang  mempunyai  karakteristik  ter-  tentu yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpul-  an”. Berdasarkan  pengertian  diatas,  maka  populasi  yang  diambil  adalah  semua  pe-  gawai Puskesmas kelurahan lubang buaya yang berjumlah 27 orang.
Sampel  penelitian  ini  adalah  sebagian  dari  populasi  yang  dapat  mewakili keseluruhan  populasi.  Suharsimi  Arikunto  (2006:  120)  menyatakan  bahwa  apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian  sensus.  Teknik  pe-  nelitian  sensus  atau  yaitu  semua  anggota  populasi dijadikan sampel yaitu sebanyak 27 orang pegawai.
Instrumen  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  mengkaji pengaruh  kepemimpinan,  komunikasi,  beban  kerja, motivasi  sosial  dan  kinerja  dengan menggunakan  skala  Likert.  Skala  Likert  digunakan  sebagai  skala  penilaian  dengan jenjang 1 sampai 5 dengan kriteria: (5) Sangat Setuju, (4) Setuju, (3) Netral, (2) Tidak Setuju, (1) Sangat Tidak Setuju.
Sebelum digunakan dalam penelitian instrumen yang telah dimodifikasi tersebut akan  dilakukan  pengujian-pengujian  beru-  pa  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas,  dilanjut- kan  dengan  uji  asumsi  klasik,  yaitu  uji  multikolinieritas,  uji  autokorelasi,  uji  hete- roskedastisitas, dan uji normalitas.
Pengujian  hipotesis  dengan  meng-  gunakan  analisis  regresi linear  berganda,  uji F, uji t, uji koefisien determinasi, regresi dengan variabel moderating (Uji Nilai Selisih Mutlak).

## Hasil Dan Pembahasan Validitas dan Reliabilitas Instrumen
1. Hasil Uji Validitas Angket Kepemimpinan (X1)
Hasil  uji  validitas  variabel  gaya  kepemimpinan  sebanyak  14  item  pertanyaan diperoleh p  value <  0,05  sehingga  keselu-  ruhan  item  tersebut  valid  dan  dapat digunakan untuk analisis data.
2. Hasil Uji Validitas Angket Komunikasi (X2)
Hasil  uji  validitas  variabel  komunikasi                (X2)  sebanyak  6  item  pertanyaan  di- peroleh p  value <  0,05  sehingga  kese-  luruhan  item  tersebut  valid  dan  dapat digunakan untuk analisis data.
3. Hasil Uji Validitas Variabel (X3)
Hasil uji validitas variabel beban kerja (X3) sebanyak 7 item pertanyaan diperoleh p value <  0,05  sehingga  keseluruhan  item tersebut  valid  dan  dapat  digunakan untuk analisis data.
4. Hasil Uji Validitas Variabel (X4)
Hasil  uji  validitas  variabel  motivasi  sosial  (X4)  sebanyak  9  item  pertanyaan diperoleh p  value <  0,05  sehingga  keseluruhan  item  tersebut  valid  dan  dapat digunakan untuk analisis data.
5. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Motivasi Sosial Sebagai Variabel Moderasi pada Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Puskemas Lubang Buaya Kecamatan Cipayung Kota Jakarta Timur
Hasil  uji  validitas  variabel  kinerja  pegawai  (Y)  sebanyak  20  item  pertanyaan diperoleh p  value <  0,05  sehingga  keseluruhan  item  tersebut  valid  dan  dapat digunakan untuk analisis data.
6. Hasil Uji Reliabilitas
Berdasarkan  hasil  analisis  uji  reliabilitas instrumen  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai cronbach  alpha variabel  gaya  kepemimpinan  (0,962),  komunikasi  (0,826),  beban kerja (0,752), motivasi sosial (0,785), dan kinerja pegawai (0,933) masing-masing > 0,70, sehingga      diyatakan reliabel.

## Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolonieritas
Kriteria  untuk  melihat  ada  tidaknya  mul-  tikolinieritas  pada  model  regresi dilihat  dari  besarnya  nilai  Tolerance  dan  nilai  Variance  Inflation  Factors  (VIF). Apabila  nilai  Tolerance  >  0,1  dan  nilai  VIF  yang  dihasilkan  dari  masing-masing va-  riabel  <  10,  tidak  terjadi  multikolinieritas.  Berdasarkan  hasil  uji multikolinearitas diketahui bahwa nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10 berarti tidak terjadi multikolonieritas, maka  regresi atau model yang digunakan dalam penelitian ini bebas multikolinearitas.
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  model  re- gresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang  lain  tetap,  maka  disebut  homokedastisitas  dan  jika  berbeda  di-  sebut heteroskedastisitas.  Model  regesi  yang  baik  adalah  homoskedastisitas  atau  tidak terjadi  heteroskedastisitas.  Hasil  uji  heteroskedastisitas  tersebut  dapat  diketahui bahwa  nilai  signifikansi  variabel  kepemimpinan  (0,134),  komunikasi  (0,287), beban kerja (0,416) dan motivasi (0,460), masing-masing > 0,05 sehingga lolos uji heteroskedastisitas.
3. Uji Normalitas Data
Uji  normalitas  pada  penelitian  ini  digu-  nakan  kolmogorov  smirnov,  jika  p value  >  0,05,  maka  sebaran  data  dikatakan  mendekati  distribusi  normal  atau  nor mal. Sebaliknya, jika p value > 0,05 maka sebaran data dikatakan tidak mendekati distribusi  normal  atau  tidak  normal.  Dari  hasil  uji  Kolmogorov  Smirnov  dapat dijelaskan, bahwa secara keseluruhan variabel yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan  terdistribusikan  secara  normal,  karena  asimp.  Sig.  (2-tailed)  (0,07)  > 0,05.
Analisis Regresi Linier Berganda
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 46,261 8,649 5,349 ,000 X1 -,336 ,270 -,341 -1,247 ,225 X2 1,939 ,629 ,878 3,082 ,005
Hasil persamaan regresi beserta interpretasinya adalah sebagai berikut: Y = 46,261-0,341X1+0,878X2 + 0,163X3 + 0,417X4 +1,010X5+1,924X6+0,451X7
a) Nilai  positif  46,261  merupakan  nilai  konstanta  variabel  kinerja  karyawan  yang menunjukkan bahwa kinerja karyawan di puskesmaslubang buaya akan meningkat apabila diikuti dengan gaya kepemimpinan, komunikasi, beban kerja dan motivasi sosial.  Sehingga  ke  empat  variabel  tersebut  memiliki  peran  yang  sangat  besar terhadap kinerja karyawan.
b) Nilai koefisien regresi untuk variabel kepemimpinan (X1) yaitu sebesar 0,341 dan bertanda  positif,  berarti  dapat  dikatakan  bahwa  atasan  memiliki  gaya kepemimpinan  yang  tinggi,  maka  kualitas  kinerja  karyawan  yang  dihasilkan  akan tinggi  dengan  asumsi  variabel  komunikasi  dan  motivasi  dianggap  tetap  atau konstan.
c) Nilai  koefisien  regresi  untuk  variabel  komunikasi  (X2)  yaitu  0,878    dan  bertanda positif,  berarti  semakin  meningkatnya  komunikasi  maka  dapat  meningkatkan kinerja  pegawai  dengan  asumsi  variabel  kepemimpinan  dan  motivasi  dianggap tetap atau konstan.
d) Nilai  koefisien  regresi  untuk  variabel  beban  kerja  (X3)  yaitu  0,163  dan  bertanda positif,  berarti  semakin  meningkatnya  motivasi  maka  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai  dengan  asumsi  variabel  beban  kerja  dan  motivasi  dianggap    tetap  atau konstan.
e) Nilai  koefisien  regresi  untuk  variabel  Motivasi  sosial  (X4)  yaitu  0,417  dan bertanda positif, berarti semakin meningkatnya motivasi maka dapat meningkatkan kinerja  pegawai  dengan  asumsi  variabel  motivasi  kerja  dan  motivasi  dianggap tetap atau konstan.
f) Nilai koefisien regresi untuk variabel kepemimpinan (X5) yaitu sebesar 1,010 dan bertanda  positif,      merupakan  nilai  koefisien  regresi  interaksi  motivasi  sosial dengan  gaya  kepemimpinan  yang  berarti  bahwa,  interaksi  motivasi  sosial  dengan gaya  kepeimpinan  memoderasi  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Kondisi  ini memiliki  arti   bahwa,  jika  interaksi  motivasi  sosial  dengan  gaya  kepemimpinan meningkat, maka akan meningkatkan nilai kinerja karyawan.
g) Nilai  koefisien  regresi  untuk  variabel  komunikasi  (X6)  yaitu  sebesar  1,924  dan bertanda  positif,      merupakan  nilai  koefisien  regresi  interaksi  motivasi  sosial dengan  komunikasi  yang  berarti  bahwa,  interaksi  motivasi  sosial  dengan komunikasi  memoderasi  positif  terhadap    kinerja  karyawan.  Kondisi  ini  memiliki arti  bahwa, jika interaksi motivasi sosial dengan komunikasi meningkat, maka akan meningkatkan nilai kinerja karyawan.
X3 ,317 ,360 ,163 ,881 ,387 M ,662 ,380 ,417 1,739 ,096 Moderating_1 ,016 ,019 1,010 ,830 ,415 Moderating_2 ,070 ,039 1,924 1,810 ,083 Moderating_3 ,015 ,038 ,451 ,386 ,703 a. Dependent Variable: Y
Motivasi Sosial Sebagai Variabel Moderasi pada Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Puskemas Lubang Buaya Kecamatan Cipayung Kota Jakarta Timur
h) Nilai  koefisien  regresi  untuk  variabel  beban  kerja  (X7)  yaitu  sebesar  0,451  dan bertanda  positif,      merupakan  nilai  koefisien  regresi  interaksi  motivasi  sosial dengan  beban  kerja  yang  berarti  bahwa,  interaksi  motivasi  sosial  dengan  beban kerja  memoderasi  positif  terhadap kinerja  karyawan.  Kondisi  ini  memiliki  arti bahwa,  jika  interaksi  motivasi  sosial  dengan  komunikasi  meningkat,  maka  akan meningkatkan nilai kinerja karyawan

## Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  signi-  fikansi  pengaruh  variabel  bebas  (kepe- mimpinan,  komunikasi  ,beban  kerja  dan  motivasi)  terhadap  variabel  terikat  (kinerja pegawai).
a) Hasil perhitungan uji t variabel gaya kepemimpinan diperoleh nilai t hitung sebesar -1,247  dengan  p  value  sebesar  0,225  >  0,05  maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak, artinya gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Puskesmas kelurahan lubang buaya jakarta timur.
b) Hasil  perhitungan  uji t  variabel  komunikasi  diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  3,082 dengan  p  value  sebesar  0,005  <  0,05  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya komunikasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Puskesmas kelurahan lubang buaya jakarta timur
c) Hasil perhitungan uji t variabel  beban kerja diperoleh nilai t hitung sebesar  0,881 dengan  p  value  sebesar  0,386  >  0,05  maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak,  arti-  nya beban  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Puskesmas kelurahan lubang buaya jakarta timur.

## Uji F (Ketepatan Model)
Berdasarkan  hasil  analisis  uji  ANOVA  diperoleh  nilai  F hitung sebesar  5,979 sedangkan F tabel (  0,05) untuk n = 27 sebesar 2.87. Jadi Fhitung> dari F tabel (  0.05) atau  5,979  >  2.54,  dengan  tingkat  signifikan  sebesar  0.001  karena  0.001  <  0.05, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model  layak  sebagai  prediktor  pengaruh  gaya kepemimpinan, komunikasi, beban kerja dan motivasi sosial terhadap kinerja pegawai.

## Koefisien Determinasi (R2)
Analisis ini digunakan untuk menge- tahui seberapa besar sumbangan peng ruh yang  diberikan  variabel  bebas  (kepe-  mimpinan,  komunikasi  dan  motivasi)  terhadap variabel  terikat  (kinerja  pegawai)  yang  dinyatakan  dalam  persentase.  Pada  penelitian ini koefisien determinasi (R2) dihitung dengan menggunakan program SPSS.
Berdasarkan  hasil  pengujian  regresi  linier  berganda  dalam  penelitian  ini  diperoleh koefisien  determinasi  (Adjusted  R2)  sebesar  0,688  artinya  besarnya  sumbangan pengaruh  variabel  kepemimpinan,  komunikasi,  beban  kerja  dan  motivasi  sosial terhadap  kinerja  pegawai  adalah  sebesar  68,8%,  sedang  kan  sisanya  sebesar  31,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

## Kesimpulan
Hasil  uji  F  menunjukkan  bahwa  secara  simultan  terdapat  pengaruh  yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan, komunikasi, dan beban kerja pegawai
puskesmas lubang buaya  jakarta timur. Dengan nilai signifikan sebesar  0,001 < 0,05 hasil uji t menunjukkan bahwa secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara  variabel  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  puskesmas  lubang buaya  jakarta  timur,  dengan  nilai  thitung  <  t  tabel  atau  -1,247  <  2,079  dan  nilai signifikan  0,225  >  0,05.Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  komunikasi terhadap kinerja pegawai puskesmas lubang buaya jakarta timur, dengan nilai thitung > t tabel atau 3,082 > 2,079 dan nilai signifikan 0,005 <0,05. tidak terdapat pengaruh yang  signifikan  antara  variabel  beban  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  puskesmas lubang buaya jakarta timur, dengan nilai thitung < t tabel atau 0,881 < 2,079 dan nilai signifikan  0,387  >  0,05    hasil  uji  interaksi  menunjukan  tingkat  signifikansi  sebesar 0,415 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa keberadaan motivasi sosial memperlemah pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  puskemas  lubang  buaya jakarta timur. hasil uji interaksi menunjukan tingkat signifikansi sebesar 0,083 > 0,05. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  keberadaan  motivasi  sosial  memperlemah  komunikasi terhadap  kinerja  pegawai  puskemas  lubang  buaya  jakarta  timur. hasil  uji  interaksi menunjukan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,703  >  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa keberadaan  motivasi  sosial  memperlemah  beban  kerja  terhadap  kinerja  pegawai puskemas lubang buaya jakarta timur.
Motivasi Sosial Sebagai Variabel Moderasi pada Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Puskemas Lubang Buaya Kecamatan Cipayung Kota Jakarta Timur

## BIBLIOGRAFI
Ausrianti,  Rizka,  and  Rifka  Putri  Andayani.  "Promosi  Kesehatan  Jiwa  Masyarakat Menghadapi  Era  New  Normal."  Jurnal  Abdimas  Saintika  2.2  (2020):  97-101. http://www.jurnal.syedzasaintika.ac.id/index.php/abdimas/article/view/840
Alam,  Syamsul,  Sitti  Raodhah,  and  Surahmawati  Surahmawati.  "Analisis  Kebutuhan Tenaga  Kesehatan  (Paramedis)  Berdasarkan  Beban  Kerja  Dengan  Menggunakan Metode Workload Indicator Staffing Needs (WISN) di Poliklinik Ass-Syifah UIN Alauddin Makassar." Al-sihah: The Public Health Science Journal 10.2 (2018).
Edison, dkk. 2016. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Di PT Capella Damanik Nusantara Kecamatan Kandis Kabupaten Siak. Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau.
Farokhah,  Laely,  Yusfi  Ubaidillah,  and  Rury  Arista  Yulianti.  "Penyuluhan  Disiplin Protokol  Kesehatan  Covid-19  Di  Kelurahan  Gandul  Kecamatan  Cinere  Kota Depok." Prosiding Seminar Nasional
Pengabdian Masyarakat LPPM UMJ. Vol. 1. No. 1. 2020. https://jurnal.umj.ac.id/index.php/semnaskat/article/view/7970
Hasibuan,  Malayu,  S.P.  2013.  Manajemen  Sumber  Daya  Perusahaan.  Jakarta:  Bumi Aksara.
Hasibuan Malayu, S.P (2014). Organisasi dan Motivasi, Jakarta Bumi Askara.
Heider, Frizt.1958 ThePpsychology of interpersonal relations, New York: Wiley
Kementerian  Kesehatan,  2004.  Keputusan  Menteri  Kesehatan  Republik  Indonesia Nomor  128/MENKES/SK/II/2004  Tentang  Kebijakan  Dasar  Pusat  Kesehatan Masyarakat.
Kementerian  Kesehatan,  2014.  Peraturan  Menteri  Kesehatan  Nomor  75  Tahun  2014. Tentang Pusat Kesehatan Masyarakat.
Kementerian Kesehatan, 2010. Rencana Strategis Kementerian Kesehatan Tahun 2010- 2014.
Kadarisman, M. 2013. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Kartono. (2016). Pemimpin dan Kepemimpinan, Apakah Kepemimpinan Abnormal itu? (Cetakan ke-21). Jakarta: Rajawali Pers.
Koesomowidjojo,  Suci  R.  Mar’ih.2017.  ”Paduan  Praktis  Menyusun  Analisis  Beban Kerja”.jakarta:Raih Asa Sukses.
Liweri, A. (2014). Strategi dan Komunikasi Organisasi. Jakarta. Bumi Askara.
Lalujan  dkk.  2016.  Pengaruh  Komunikasi  Organisasi  Stres  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Perusahaan  Umum Bulog Divisi Regional Sulawesi Utara. EMBA.
Mangkunegara, A. P. (2013). SDM  dalam  Perusahaan.
(Cetakan
ke12). Bandung: Refika Aditama.
Marlina. R. (2015). Psikologi Industri dan Organisasi. Bandung: CV Pustaka Setia.
Nugroho,  R.  A.,  Hartono,  S  &  Sudarwati.  (2016).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi, Motivasi  Berprestasi  dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT Wangsa Jatra Lestari. Jurnal Bisnis Dan Ekonomi, (Online), Vol. 23, No. 2,
Peraturan  Menteri  Kesehatan  Nomor  75  Tahun  2014  tentang  Pusat  Kesehatan Masyarakat. 2014.
Rivai Veitzhal  dan  Sagala  Ella  Jauvani.  (2013).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2013. Prilaku Organisasi. Jakarta. Selamba Empat
Suhardi. (2013). Bentuk- bentuk Motivasi, Jakarta Bumi Askara
Sahyuti, (2013). Manajemen Kantor Praktis. (Cetakan ke-20). Bandung: Alfabeta Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS
Sugiyono. 2018 “Metode Penelitian Kuantitatif”. Bandung: Alfabeta.
Sumaki,  Windy  j,  D.  (n.d.).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Budaya  Organisasi,  Dan Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Pln  (Persero)  Wilayah  Suluttenggo Area Manado. Berkala Ilmiah Efesien, 15
Setyawan,  Agus,  and  Fairuz  Azmila  Purnomo.  "Sosialisasi  Peningkatan  Pengetahuan Ibu  Hamil  dan  Balita  dalam  Pemantauan  Secara  Mandiri  Pada  Era  Pandemik COVID-19  di  Kelurahan  Ngesrep  Semarang."  Seminar  Nasional  Pengabdian Kepada Masyarakat UNDIP 2020. Vol. 1. No. 1. 2020.http://www.proceedings.undip.ac.id/index.php/semnasppm2019/article/view File/395/250
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Jurnal
Thoha, M. (2015). Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali Pers.
Motivasi Sosial Sebagai Variabel Moderasi pada Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Puskemas Lubang Buaya Kecamatan Cipayung Kota Jakarta Timur
Umpung, Festy Debora, Junita Maya Pertiwi, and Grace Ester Caroline Korompis.
Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
Wirawan  (2015).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Indonesia.  Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada
Zainal, veithzal Rivai, dkk. 2014. Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi Rajagrafin. Jakarta.

## Copyright holder:
Bagus Irawan, Juniarto Rojo Prasetyo (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: