DOI: 10.31933/JEMSI Received: 5 Agustus 2020 ,  Revised: 25 Agustus 2020, Publish: 22 September 2020

## PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT BATANG HARI BARISAN
Dori Mittra Candana 1 , Ramdani Bayu Putra 2 , Ronni Andri Wijaya 3
1) Mahasiswa Program Doktor Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Putra Indonesia YPTK Padang, dorimittra@upiyptk.ac.id
2) Mahasiswa Program Doktor Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Putra Indonesia YPTK Padang, ramdhani_bayu@upiyptk.ac.id
3) Mahasiswa Program Doktor Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Putra Indonesia YPTK Padang, awheronniwijaya@yahoo.co.id

## Corresponding Author: First Author
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  motivasi  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  disiplin  kerja  sebagai  variabel  intervening, Metode  pengumpulan  data  melalui  survei  dan  kuesioner  dengan  populasi  137  karyawan  secara bersama-sama  dan  sebagian  terhadap  kinerja  karyawan,  variabel  penelitian  yaitu  Motivasi  (X1), Lingkungan  kerja  (X2),  dan  Disiplin  kerja  (Z)  sebagai  variabel  intervening.  Metode  analisis  yang digunakan  adalah  model  luar  dan  model  dalam  menggunakan  Smart  PLS  (SEM).  Berdasarkan  uji model  luar  dan  model  dalam  diperoleh:  (a)  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  (b)  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja.  (c) lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (d) lingkungan kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  (e)  disiplin  kerja  tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (f) lingkungan kerja dan disiplin kerja melalui  kinerja  tidak  ada  karyawan  yang  signifikan  dan  berpengaruh  (g)  motivasi  dan  disiplin  kerja melalui kinerja karyawan tidak memiliki pengaruh yang signifikan dan signifikan.
Kata Kunci: Motivasi Lingkungan Kerja Kinerja Karyawan Disiplin Kerja

## PENDAHULUAN
Karyawan  merupakan  faktor  penting  dalam  setiap  organisasi  baik  dalam  pencapaian tujuan organisasi secara efektif maupun secara efisien. Suatu organisasi bukan mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, terampil, tetapi yang terpenting bagi mereka adalah kemauan bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kinerja yang maksimal.
Hasibuan  (Harahap  &  Hidayat,  2015),  mengatakan  bahwa  motivasi  adalah  hal  yang menyebabkan  dan  mendukung  perilaku  manusia  agar  mau  bekerja  dengan  giat  dan  antusias sehingga  mencapai  hasil  yang  optimal.  Motivasi  juga  berlaku  untuk  diri  seorang  pemimpin sendiri.  Dengan  adanya  motivasi  seorang  pemimpin  juga  akan  mempunyai  dorongan  untuk membawa perusahaan atau organisasi kearah yang lebih maju dan berkembang.
Selain  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  motivasi,  lingkungan  kerja  juga  di pengaruhi  disiplin  Dengan  adanya  motivasi  untuk  karyawan  melalui  lingkungan  kerja  yang
baik dari pemimpin diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan  pada PT Batang Hari
Barisan  Sehingga  akan  meningkatkan  kualitas  perusahaan  tersebut.  Hal  ini  akan  menjadi tugas  PT  Batang  Hari  Barisan  untuk  lebih  meningkatkan  faktor-faktor  motivasi  dan limgkungan  kerja  yang  baik,sehingga  dapat  membuat  karyawan  memiliki  semangat  kerja yang tinggi serta ulet dalam bekerja dan memberikan kontribusi yang baik terhadap instansi atau perusahaan tersebut. manusia.
Menurut  Ruchi  (Hanafi  &  Yohana,  2017),  lingkungan  kerja  merupakan  kinerja karyawan  ditentukan  oleh  Tingkat  yang  lebih  pada  lingkungan  di  mana  mereka bekerja.Lingkungan  kerja  melibatkan  semua  aspek  yang  bertindak  dan  bereaksi  pada  tubuh dan pikiran dari karyawan. Di bawah psikologi organisasi, fisik, mental dan lingkungan sosial di mana karyawan bekerja.
Dari  data  yang  di  peroleh  dapat  dilihat  nilai  rata-rata  basil  kerja  karyawan  tiap departemen tidak stabil yaitu terjadi penurunan dan kenaikan. Jika dilihat dari total nilai rata- rata  hasil  kerja  karyawan  PT  Batang  Hari  Barisan  tahun  2014-2015  mengalami  penurunan sebesar 1,08%. Sedangkan pada tahun 2016-2017 mengalami kenaikan sebesar 0,98%. Pada tahun  2015-2016  mengalami  kenaikan  lagi  sebesar  0,99%.  Namun  pada  tahun  2016-2017 mengalami  penurunan  yang  cukup  jauh  yakni  sebesar  1,41%.  Sedangkan  apabila  dilihat berdasarkan  skala  penilaian  hasil  kerja,  nilai  rata-rata  hasil  kerja  karyawan  terendah  terjadi pada  tahun  2019  yaitu  berada  dalam  kategori  skala  penilaian  C  yaitu  Cukup  Baik  (70-79). Padahal tahun-tahun sebelumnya berada dalam kategori B yaitu Baik (80-89). Hal ini terjadi karena banyaknya karyawan  yang produktivitas  kerja dari setiap karyawannya masih belum optimal  sehingga  terlihat  pada  total  nilai  rata-rata  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang menurun.

## KAJIAN PUSTAKA
menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh sesorang atau sekelompok orang dalam organisasi,  sesuai  dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan  sesuai  dengan  moral  dan  etika.  Faktor  organisasi  dapat  pula  memberikan  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan  melalui  proses  komunikasi  yang  efektif  dan  baik  melalui komunikasi. Sedarmayanti (Yard, 2014),
Kinerja Karyawan yang mempunyai kualitas merupakan suatu tujuan dalam mendukung tercapainya  visi  dan  misi  serta  tujuan  dalam  tumbuh  kembangnya  dimasa  akan  datang. Menurut  (Hasibuan,  2018)  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  adalah  “Ilmu  dan  seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan  perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat.  Hubungan  yang  terjadi  dilingkungan perusahaan  serta  peranan  sumber  daya  manusia  yang  mendukung  akan  sangat  membantu dalam pencapaian tujuan.
Kinerja  Karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadannya. (Rachmat, 2014)
Pengukuran  kerja  merupakan  alat  bagi  manajemen  yang  berbasis  kinerja  yang digunakan  sebagai  dasar  untuk  melaksanakan  penilaian  kinerja,  yaitu  untuk  menilai  sukses atau tidaknya suatu organisasi, program, atau kegiatan.
Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional.”  (Napitupulu,  2015)  mengungkapkan  bahwa  “Disiplin  merupakan  ketaatan terhadap peraturan atau kebiasaan, baik norma yang tertulis maupun yang tidak tertulis yang berlaku  di  dalam  organisasi  atau  di  tengah-tengah  masyarakat.”Menurut  Hasibuan  “Disiplin adalah  suatu  sikap  menghormati  dan  menghargai  suatu  peraturan  yang  berlaku,  baik  secara tertulis  maupun  tidak  tertulis  serta  sanggup  menjalankannya  dan  tidak  menolak  untuk menerima  sanksi-sanksi  apabila  melanggar  tugas  dan  wewenang  yang  diberikan kepadanya.”Beberapa  pendapat  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  adalah  suatu  sikap ketaatan  menjalankan  standar-standar  organisasional  yang  belaku  dan  siap  menerima  sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan.
Motivasi kerja merupakan suatu dorongan untuk melakukan suatu pekerjaan.Motivasi kerja erat hubungannya dengan kinerja atau peforma seseorang.Pada dasarnya motivasi kerja seseorang itu berbeda-beda. Ada motivasi kerjanya tinggi dan ada motivasi kerjanya rendah, bila motivasi kerjanya tinggi maka akan berpengaruh pada kinerja yang tinggi dan sebaliknya jika  motivasinya  rendah  maka  akan  menyebabkan  kineerja  yang  dimiliki seseorang  tersebut rendah.
Menurut  (Nitisemito,2016)  Lingkungan  Kerja  adalah  sesuatu  yang  ada  disekitar  para pekerja  dan  yang  mempengaruhi  diri  mereka  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang dibebankan.Sedangkan  menurut  (Sedarmayati,  2016)  menyatakan  lingkungan  kerja  sebagai keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun sebagai kelompok. Dari kedua pengertian di atas, yang paling sesuai dengan keadaan tempat penelitian  adalah  pengertian  lingkungan  kerja  menurut  (Nitisemito,  2016)  yaitu  segala sesuatu  yang  ada  di  sekitar  pekerja  dan  yang  dapat  mempengaruhi  diri  mereka  dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan.Kalau  hal-hal  dalam  struktur  tugas,  desain pekerjaan,  pola  kepemimpinan,  pola  kerjasama,  ketersediaan  alat  kerja,  penyusunan organisasi baik dan imbalan dapat diwujudkan, maka tidak sulit untuk meningkatkan motivasi kerja  karyawan  di  tempat  tugas.  Pada  gilirannya,  karyawan  akan  meningkatkan  kinerjanya. Hal-hal  yang  paling  dekat  yang  dapat  dilihat,  bahwa  semangat  kerja  karyawan  meningkat, kohesivitas 20 kelompok tinggi, penyelesaian tugas membaik, menurunnya angka absensi.

## METODE PENELITIAN
Menurut  (Sarwono  &  Narimawati,  2014:2)  Prosedur  regresi  partial  least  squares (PLS)  digunakan  untuk  mempekirakan  kuadrat  terkecil  parsial  model-model  regresi  atau dikenal sebagai proyeksi terhadap struktur laten.pls adalah teknik yang merupakan alternative untuk  regresi  kuadrat  terkecil  biasa  (ordinary  least  square/  OLS),  korelasi  kanonik,atau pemodelan persamaan structural (structural equation modeling/SEM.). Selain itu,PLS sangat berguna  ketika  beberapa  variabel  bebas?orediktor  saling  berkorelasi  sangat  tingi,atau  ketika jumlah  predicator  melebihi  jumlah  kasus.  PLS  mengabungkan  fitur-fitur  dari  analisis komponen  utama  (principal  component  analysis)  dan  regresi  berganda.  Prosedur  pengunaan PLS  di  lakukan  dalam  dua  tahap  .pertama,dengan  mengeluarkan  serangkaian  factor  laten yang  menjelaskan  sebanyak  mungkin  kovarians  factor  laten  yang  menjelaskan  sebanyak mungkin kovarians anatara variabel dependen dengan mengunakan dekomposisi  variabel
independen. Hal  ini sesuai  dengan jumlah sampel  pada penelitian ini  yaitu 137 pegawai  PT Batang  Hari  Barisan  di  kota  Padang  Walaupun  PLS  digunakan  untuk  menkonfirmasi  teori, tetapi  dapat  juga  digunakan  untuk  menjelaskan  ada  atau  tidaknya  hubungan  antara  variabel laten.

## Pengukuran Model (Outer Model)
Menurut  Abdillah  dan  Jogiyanto  (2015)  outer  model  atau  model  pengukuran menggambarkan  hubungan  antar  blok  indikator  dengan  variabel  latennya.  Model  ini  secara spesifik  menghubungkan  antar  variabel  laten  dengan  indikator-indikatornya  atau  dapat dikatakan  bahwa  outer  model  mendefinisikan  bagaimana  setiap  indikator  berhubungan dengan variabel lainnya. Uji yang dilakukan pada outer model yaitu:
Convergent Validity , dinilai berdasarkan loading factor (korelasi antara skor item atau skor  komponen  dengan  skor  konstruk).  Indikator  dianggap  valid  jika  memiliki  nilai AVE (Average Variance Extranced) diatas 0,5 atau memperlihatkan seluruh outer loading dimensi variabel memiliki nilai loading > 0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa pengukuran tersebut memenuhi  kriteria  validitas  konvergen  (Ghozali  2018).  Nilai  AVE  merupakan  rata-rata presentase  skor  varian  yang  diekstraksi  dari  seperangkat  variabel  laten  yang  diestimasi melalui  loading  Standarized  indikatornya  dalam  proses  iterasi  alogaritma  dalam  PLS (Jogiyanto, 2018).
Discriminant  Validity ,  dinilai  berdasarkan  cross  loading,  model  mempunyai discriminant validity yang cukup jika nilai cross loading 51 antara konstruk lebih besar dari nilai cross loading antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model (Jogiyanto, 2018).

## Tabel 1. Parameter Uji Validitas Dalam Model Pengukuran PLS
Uji Validasi Parameter Rule of Thumbs Konvergen Faktor loading Lebih dari 0,5 Average variance extracted (AVE) Lebih dari 0,5 Communality Lebih dari 0,5 Deskriminan  Akar AVE dan korelasi variabel laten Akar AVE > Korelasi variabel Cross loading Lebih dari 0,7 dalam satu variabel

## Sumber : Jogiyanto dan Abdillah (2015)
Menurut Jogiyanto (2018) uji reliabilitas menggunakan nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability . Cronbach’s Alpha untuk mengukur batas awah nilai reliabilitas suatu konstruk sedangkan Composite Reliability mengukur nilai sesungguhnya reliabilitas suatu konstruk. Namun Composite Reliability dinilai lebih baik dalam mengestimasi konsistensi internal suatu konstruk. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0,7 dan Composite Reliability > 0,7.
Analisis ini bermaksud untuk menggambarkan karakteristik masing-masing variabel penelitian. Dengan cara menyajikan data ke dalam tabel distribusi frekuensi, menghitung
nilai rata-rata, skor total, dan tingkat pencapaian responden (TCR) serta menginterpretasikannya. Analisis ini tidak menghubung-hubungkan satu variabel dengan variabel lainnya dan tidak membandingkan satu variable dengan variabel lainnya. Untuk mencari tingkat pencapaian jawaban responden digunakan rumus berikut :

## TCR
=

## 𝑅𝑅𝑅𝑅−𝑅𝑅𝑅𝑅 𝑅𝑅𝑅𝑅 5 × 100
Dimana: TCR = tingkat pcapaian jawaban responden menyatakan bahwa kriteria nilai tingkat capaian responden (TCR) dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
Tabel 1.2
Tingkat Capaian Responden(TCR Tingkat Capaian Responden (TCR) Kriteria 90 % - <100 % Sangat baik 80 % - < 90 % Baik 65 % - <80 % Cukup baik 55 % - <65 % Kurang baik 0 % - <55 % Tida baik
Sumber : Arikunto, 2015

## Evaluasi Struktur Model (Inner Model)
Menurut  Abdillah  dan  Jogiyanto  (2015)  model  struktural  (Inner  model)  merupakan model  struktural  untuk  memprediksi  hubungan  kausalitas  antar  variabel  laten.  Dalam mengevaluasi struktur model pada penelitian ini digunakan Coefficient of Determination (R2) dan  Path  Coefficient  (β).Hal  ini  digunakan  untuk  melihat  dan  meyakinkan  hubungan  antara konstruk yang dibuat (Jogiyanto, 2018).

## Coefficient of Determination (R2)
Koefisien  determinasi  pada  konstruk  disebut  nilai  R-square.  Model  struktural  (inner model)  merupakan  model  struktural  untuk  memprediksi  hubungan  kausalitas  antar  variabel laten. Goodness of fit model diukur menggunakan R-square variabel laten dependen dengan interpretasi  yang sama dengan regresi Q-square predictive relevance untuk model struktural, mengukur  seberapa  baik  nilai  observasi  dihasilkan  oleh  model  dan  juga  estimasi parameternya.  Nilai  Q-square  52  lebih  besar  dari  0  (nol)  memperlihatkan  bahwa  model mempunyai  nilai  predictive  relevance,  sedangkan  nilai  Q-square  kurang  dari  0  (nol) memperlihatkan  bahwa  model  kurang  memiliki  predictive  relevance.  Namun,  jika  hasil perhitungan  memperlihatkan  nilai  Qsquare  lebih  dari  0  (nol),  maka  model  layak  dikatakan memiliki nilai prediktif yang relevan (Ghozali, 2018).

## Path Coefficient (β)
Merupakan nilai koefisien jalur atau besarnya hubungan atau pengaruh konstruk laten, dilakukan  dengan  prosedur  Bootstraping  Path  Coefficients  merupakan  suatu  metode penelitian  yang  digunakan  untuk  menguji  kekuatan  hubungan  langsung  dan  tidak  langsung diantara  berbagai  variabel.(Herani,  2018)  Konstruk  dandimensi-dimensi  yang  akan  diteliti
dari  model  teoritis  telah  dikembangkan  pada  telaah  teoritis  dan  pengembangan  hipotesis. Konstruk-konstruk  yang  terbentuk  adalah  konstruk  endogen  yaitu  organizational  citizenship behavior.Konstruk  eksogen  dalam  penelitian  ini  adalah  motivasi  (X1),  Lingkungan  kerja (X2), Disiplin kerja (Z) kinerja karyawan (Y)
Pengujian hipotesis (β, γ dan λ) dilakukan dengan metode resampling bootstrap. Statistik uji yang digunakan adalah statistik t atau uji t, dengan hipotesis statistik sebagai berikut :
1. Hipotesis statistik untuk outer model: H0 : λi = 0 H1 : λi ≠ 0
2.
Hipotesis statistik untuk inner model: variabel laten eksogen terhadap endogen: H0 : γi = 0
H1 : γi ≠ 0

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian Inner Model ( Structural Model )
Proses  pengujian  selanjutnya  adalah  pengujian inner  model atau  model  struktural yang  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antar  konstruk  atau  pengaruh  antar  variabel penelitian  sebagaimana  yang  telah  dihipotesiskan.  Tahap  awal  dari  model  struktural  adalah mengevaluasi  model  dengan  memperhatikan  nilai R-Square untuk  konstruk  endogen  dari pengaruh yang diterimanya dari konstruk eksogen. Berikut model struktural hasil uji dengan menggunakan SmartPLS:
Gambar 1.

## Struktural Model
Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data, Tahun 2020
Evaluasi Model Pengukuran ( Outer ModeI)
Evaluasi model pengukuran terdiri dari tiga thap yaitu uji validitas konvergen, uji validitas diskriminan dan uji reliabilitas komposit.

## Uji Validitas Konvergen
Pengujian validitas untuk indikator reflektif dapat dilakukan dengan menggunakan korelasi antara skor indikator dengan skor konstruknya. Pengukuran dengan indikator reflektif menunjukan terdapat perubahan pada suatu indikator dalam suatu konstruk apabila indikator lain pada konstruk yang sama berubah. Berikut hasil perhitungan menggunakan program komputer smart PLS :
Berdasarkan Gambar, model struktur diatas dapat dibentuk Persamaan Model sebagai berikut Model Persamaan Z, merupakan gambaran besarnya pengaruh konstruk motivasi dan lingkungan kerja terhadap Disiplin kerja sebagai variabel intervening dengan koefisien yang ada ditambah dengan tingkat error yang merupakan kesalahan estimasi atau yang tidak bisa dijelaskan dalam model penelitian.
Displin kerja = β 1 Motivasi + β 2 Linfkungan kerja+ e 1 atau
Disiplin kerja = -0,216 Motivasi + 0,296 Lingkungan kerja+ e 1
Model Persamaan II, merupakan gambaran besarnya pengaruh konstruk motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan masing-masing koefisien yang ada untuk masing-masing konstruk ditambah dengan error yang merupakan kesalahan estimasi Kinerja Karyawan = β 1 Motivasi + β 2 Lingkungan kerja + β 3 Disiplin kerja + e 1
Kinerja Karyawan kerja + e 1 =
0,601 Motivasi + -0,002 Lingkungan kerja+ 0,060Disiplin
Tabel. 1.3 Result For Inner Weights Untuk Pengaruh Langsung ( Direct Effect ) Hpotesis Uraian Original Sample (O) Standard Deviation (STDEV)M A T Keterangan Statistics 1 Motivasi -> Kinerja Karyawan 0.601 0.093 6.493 Hipo tesis Diterim a 2 Motivasi -> Disiplin kerja -0.216 0.082 2.651 Hipotesi s Diterima 3 Lingkungan kerja -> Kinerja karyawan -0.002 0.089 0.025 Hipotesis Ditolak 4 Lingkungan kerja -> Disiplin kerja 0.298 0.180 1.653 Hipotesis Di tolak 5 Disiplin kerja -> Kinerja Karyawan 0.060 0.069 0.866 Hipotesis Ditolak

## Gambar 2. Output Statistik

## Uji Validitas Diskriminan
Pada indikator reflektif perlu dilakukan pengujian validitas diskriminan ( discriminant validity )  dengan  membandingkan  nilai  pada  tabel cross  loading .  Suatu  indikator  dinyatakan valid  jika  mempunyai  nilai loading  factor tertinggi  kepada  konstruk  yang  dituju dibandingkan nilai loading factor kepada konstruk lain.
Tabel 4. Nilai Outer Loadings Uraian Original Sample (O) T Statistics  Keterangan KK1 <- Kinerja Karyawan 0.685 9.772 Valid KK2 <- Kinerja Karyawan 0.613 7.916 Valid KK3 <- Kinerja Karyawan 0.613 9.169 Valid KK4 <- Kinerja Karyawan 0.712 9.885 Valid KK5 <- Kinerja Karyawan 0.633 7.410 Valid KK6 <- Kinerja Karyawan 0.710 7.503 Valid KK7 <- Kinerja Karyawan 0.687 10.547 Valid KK8 <- Kinerja Karyawan 0.623 7. 544 Valid KK9 <- Kinerja Karyawan 0.627 9.732 Valid KK10<- Kinerja Karyawan 0.447 3.774 Tidak Valid
Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data, Tahun 2020

## Uji Reliabilitas:
Setelah  diketahui  tingkat  kevalitan  data,  maka  langkah  berikut  adalah  mengetahui  tingkat keandalan data atau tingkat reliabel dari masing-masing konstruk atau variabel. Penilaian ini dengan  melihat  nilai composite  reliability dan  nilai crombachs  alpha .  Nilai  suatu  konstruk dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai composite  reliability dan crombach  alpha >  0,70 (Herani, 2018)
Tabel 1.5 Nilai Reliabelitas Konstruk (Variabel) Composite Reliability Crombachs Alpha Keterangan Kinerja Karyawan 0.858 0.877 Reliabel Motivasi 0.867 0.802 Reliabel Lingkungan kerja 0.831 0.732 Reliabel Disiplin kerja 0.900 0.877 Reliabel
Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data, Tahun 2020
Evaluasi Model Struktural ( Inner Model)
Berikutnya sebagaimana  yang dijelaskan sebelumnya penilaian inner model akan dievaluasi melalui  nilai R-Squared, untuk  menilai  pengaruh  konstruk  laten  eksogen  tertentu  terhadap konstruk  laten  endogen  apakah  mempunyai  pengaruh  yang substantive .  Berikut  estimasi R- Square
Tabel. 4.6 Evaluasi Nilai R Square No Variabel R Square 1 Disiplin kerja 0.143 2 Kinerja Karyawan 0,348

## Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data, Tahun 2020
Pada  Tabel  4.6  terlihat  nilai R-Square konstruk  Disiplin  kerja  sebesar  0,143  atau sebesar  14,3%,  yang  mengambarkan  besarnya  pengaruh  yang  diterimanya  oleh  konstruk Disiplin kerja dari konstruk Motivasi dan Lingkungan kerja atau merupakan pengaruh secara simulatan  konstruk  Motivasi  dan  Lingkungan  kerja  terhadap  disiplin  kerja  karyawan  dalam bekerja.  Sementara  nilai R-Square untuk  konstruk  kinerja  karyawan  sebesar  0,348  atau sebesar  34,8%  menunjukkan  besarnya  pengaruh  yang  diberikan  oleh  konstruk  Motivasi, Lingkungan  kerja  dan  Disiplin  kerja  dalam  menjelaskan  atau  mempengaruhi  kinerja karyawan. Semakin tinggi nilai R-Square maka semakin besar kemampuan konstruk eksogen tersebut  dalam  menjelaskan  variabel  endogen  sehingga  semakin  baik  persamaan  struktural yang terbentuk.

## Uji Signifikansi:
Pengujian  hipotesis  bertujuan  untuk  menjawab  permasalahan  yang  ada  dalam  penelitian  ini yaitu pengaruh konstruk laten eksogen tertentu dengan konstruk laten endogen tertentu baik secara langsung maupun secara tidak langsung melalui variabel mediasi. Pengujian hipotesis pada  penelitian  ini,  dapat  dinilai  dari  besarnya  nilai  t-statistik  atau  t-hitung  dibandingkan dengan  t-tabel  1.96  pada  alpha  5%.  Jika  t-statistik/t-hitung  <  t-tabel  1.96  pada  alpha  5%, maka Ho ditolak dan Jika t-statistik/t-hitung > t-tabel 1.96 pada alpha 5%, maka Ha  diterima.
Berikut hasil output SmartPLS, yang mengambarkan output estimasi untuk pengujian model structural pada Tabel 4.20 :

## Tabel. 4.20 Result For Inner Weights
Untuk Pengaruh Langsung ( Direct Effect ) Hipotesis Uraian Original Sample (O) Standard Deviation (STDEV) T Statistics Keterangan 1 Motivasi -> Kinerja Karyawan 0.601 0.093 6.493 Hipotesis Diterima 2 Motivasi-> Disiplin kerja -0.216 0.082 2.651 Hipotesis Diterima 3 Lingkungan kerja ->Kinerja karyawan -0.002 0.089 0.025 Hipotesis Ditolak 4 Lingkungan kerja -> Disiplin kerja 0.298 0.180 1.653 Hipotesis Di tolak 5 Disiplin kerja -> Kinerja Karyawan 0.060 0.069 0.866 Hipotesis Ditolak

## Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data, Tahun 2020
Hasil  pengujian SmartPLS pada  Tabel  4.20  terlihat  hasil  pengujian  hipotesis penelitian  dimulai  dari  hipotesis  pertama  sampai  dengan  hipotesis  kelima  yang  merupakan pengaruh  langsung  konstruk  Motivasi,Lingkungan  kerja  dan  Disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan  dan  pengaruh  Motivasi  dan  Lingkungan  kerja  terhadap  Disiplin  kerja.  Temuan kelima  hipotesis  penelitian  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  2  yang  ada  dapat diterima dan 3 di tolak yaitu Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan,Lingkungan kerja terhadap  disiplin  kerja,disiplin  kerja  terhada  kinerja  karyawan  t-tabel  1.96  pada  alpha  5%. Jika  t-statistik/t-hitung  <  t-tabel  1.96  pada  alpha  5%,  maka  Ho  ditolak.motivasi  terhada kinerja karyawa karyawan,motivasi terhada disiplin kerja dimana t-statistik/t-hitung >  t-tabel 1.96 pada alpha 5%, maka Ha diterima.
Selanjutnya  hasil  SmartPLS  untuk  pengaruh  tidak  langsung  ( indirect  effect ), dijelaskan  oleh  nilai total  effect yaitu  gambaran  pengaruh  langsung  ditambah  dengan pengaruh  tidak  langsung  melalui  variabel  intervening  yang  dalam  hal  ini  adalah  variabel Disiplin kerja, atau merupakan gambaran pengaruh motivasi dan Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui Disiplin kerja pada PT. Batang Hari Barisan (hipotesis 6 dan 7).

## Uji Hipotesis
Hasil  pengujian  data  dengan  menggunakan  SmartPLS,  menemukan  nilai  koefisien motivasi  0.601  yang  merupakan  besarnya  pengaruh  yang  diberikan  konstruk  motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Batang Hari Barisan Dimana nilai standar error sebesar 0.093  merupakan  tingkat  kesalahan  estimasi  yang  tidak  dapat  dijelaskan  oleh  konstruk  ini, sedangkan nilai t-statistik atau t-hitung sebesar 6.493 Jika dibandingkan nilai t-statistik atau t-
hitung  dengan  t-tabel  sebesar  1.96  pada  alpha  5%,  maka  nilai  t-statistik  >  t-tabel  1.96  atau 15.891  >  1.96  pada  alpha  5%.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  H 0 ditolak  dan  Ha diterima, dengan kata lain terdapat pengaruh positif yang signifikan Motivasi terhadap kinerja karyawan  pada  PT  Batang  Hari  Barisan.  Namun  jika  semakin  rendah  dukungan  motivasi yang  ada  dalam  pelaksanaan  pekerjaan  dan  tugas  karyawan  dalam  memberikan  pelayanan kepada  masyarakat,  maka  hal  ini  juga  berdampak  semakin  rendah  kecenderungan  kinerja yang  akan  mereka  hasilkan.  Hasil  hipotesis  ini  juga  sesuai  dengan  kajian  teoritis,  yang dijelaskan  oleh(Hamid,  2013),  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  diyakini  mampu  dan berpengaruh  besar  terhadap  pencapaian  kinerja  karyawan  dan  organisasi  Kemampuan melekat  dalam  diri  seseorang  dan  merupakan  bawaan  sejak  lahir  serta  diwujudkan  dalam tindakannya  dalam  bekerja,  sedangkan  motivasi  adalah  aspek  yang  sangat  penting  untuk menggerakkan  kreativitas  dan  kemampuan  seseorang.  dalam  melakuka  Pendapat lain(Rumpak, 2014).
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Peneliti Di Hasil penelitian tersebut menyatakan Pengaruh motivasi kerja Pengetahuan Indonesia Pengaruh Kinerja secara deskriptif diperoleh nilai  rata-rata  (mean)mempunyai  pengaruh  pada  mempunyai  pengaruh  sangat  baik.  Hasil pengolahan data regresi linear sederhana motivasi terhadap Kinerja Peneliti Indonesia adalah signifikan.  ditemukan  pengaruh  positif  dan  signifikan  Motivasi  terhadap  Disiplin  pada  PT. Batang Hari Barisan dengan nilai koefisien regresi sebesar -0.216 yang merupakan besarnya pengaruh  yang  diberikan  konstruk  Lingkungan  kerja  dalam  pembentukan  Disiplin  kerja karyawan  pada  PT.  Batang  Hari  Barisan  Sedangkan  nilai standar  error sebesar  0.082 merupakan  tingkat  kesalahan  estimasi  yang  tidak  dapat  dijelaskan  oleh  konstruk  ini, sedangkan nilai t-statistik atau t-hitung sebesar 2.651. Jika dibandingkan nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel sebesar 1.96 pada alpha 5%, maka nilai t-statistik > t-tabel 1.96 atau 2.651  >  1.96  pada  alpha  5%.  Hasil  hipotesis  ini  juga  sesuai  dengan  kajian  teoritis  yang dijelaskan  oleh  (Trio  Saputra,  n.d.2014),Semakin  baik  motivasi  yang  dimiliki  oleh  seorang pegawaimaka  akan  tercermin  dari  disiplin  pegawaitersebut.  Hasil  kerja  yang  baik  tentunya didasarkan  pada  motivasi  yang  baik  pula.  Sebaliknya  apabila  motivasi  kerja  pegawai  tidak terbangun  dengan  baik  maka  akan  berujung  pada  hasil  kerja  yang  asal-asalanserta  bisa  jadi mengancam  pencapaian  tujuan  organisasi,memberikan  motivasi  kepada  pegawainnya  dalam meningkatkan disiplin kerja.Begitu juga pendapat  (Pratama &  Nurbudiawati, 2016) Kondisi ini menunjukan bahwa keterkaitan pengaruh dan hubungan antara motivasi kerja dan disiplin kerja  pegawai  Hasilnya  kemudian  dihitung  dengan  menggunakan  metode  uji  satatistika dengan  menggunakan  program  untuk  mendapatkan  hubungan  pengaruh  antara  kedua variabel.
Pengaruh  Lingkungan  kerja  terhadap  Kinerja  karyawan  pada  PT  Batang  Hari  Barisan Hasil dengan nilai koefisien regresi sebesar -0.002 yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk kerja dalam pembentukan lingkungan kerja pada PT. Batang Hari Barisan Sedangkan  nilai standar  error sebesar  0.089  merupakan  tingkat  kesalahan  estimasi  yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini, sedangkan nilai t-statistik atau t-hitung sebesar 0.025 Jika  dibandingkan  nilai  t-statistik  atau  t-hitung  dengan  t-tabel  sebesar  1.96  pada  alpha  5%, maka  nilai  t-statistik  <  t-tabel  1.96  atau  -0.025  <  1.96  pada  alpha  5%.  Temuan  ini  juga relevan  dengan  pendekatan  kajian  teoritis  yang  ada,  seperti  yang  dijelaskan  oleh  (Sofyan, 2013),dalam  teori  harapan  ( expectancy  theory )  seorang  bekerja  Tidak  ada  pengaruh  secara
signifikan  antara  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  BAPPEDA  jika  imbalan rendah  maka  Kinerja  nya  juga  akan  rendah.(Nurhidayah,  2018)  Lingkungan  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Hasil penelitian menunjukkan bahwa penelitian ini  mendukung  hipotesis  yang  ditentukan,  yaitu:  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja pegawai, begitu juga dengan variabel motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai dengan di dukung penelitian bahwa variabel motivasi memperkuat pengaruh (memoderasi)  variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  membuktikan bahwa lingkungan kerja merupakan faktor yang penting dalam meningkatkan kinerja seorang pegawai ditempat bekerja. Yang bertolak belakang dengan penelitian yang peneliti lakukan.
Pengaruh  Lingkungan  kerja  terhadap  Disiplin  kerja  pada  PT  Batang  Hari  Barisan ditemukan tidak ada pengaruh positif dan signifikan Lingkugan kerja terhadap disiplin kerja pada PT. Batang Hari Barisan dengan nilai  koefisien regresi  sebesar 0.298  yang merupakan besarnya pengaruh  yang diberikan konstruk dalam  pembentukan  Lingkungan kerja pada PT Batang  Hari  Barisan  Sedangkan  nilai standar  error sebesar  0.180  merupakan  tingkat kesalahan  estimasi  yang  tidak  dapat  dijelaskan  oleh  konstruk  ini,  sedangkan  nilai  t-statistik atau  t-hitung  sebesar  1.653.  Jika  dibandingkan  nilai  t-statistik  atau  t-hitung  dengan  t-tabel sebesar 1.96 pada alpha 5%, maka nilai t-statistik < t-tabel 1.96 atau 1.653 < 1.96 pada alpha 5%. Hasil hipotesis ini juga sesuai dengan kajian teoritis  yang dijelaskan oleh (Inbar, 2018) Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kecamatan Kembayan Kabupaten Sanggau”. Diperoleh  hasil  bahwa  tingkat  kedisiplinan  pegawai  masih  rendah.  Faktor-faktor  yang mempengaruhi  rendahnya  Disiplin  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Kantor  Kecamatan Kembayan Kabupaten Sanggau adalah kurangnya kepatuhan pegawai terhadap masih rendah.
Pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Batang Hari Barisan Dari hasil  pengujian  SmartPLS  pada  di  temukan  Disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT.  Batang  Hari  Barisan  dengan  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0.060  yang  merupakan besarnya  pengaruh  yang  diberikan  konstruk  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT  Batang  Hari  Barisan  Sedangkan  nilai standar  error sebesar  0.090  merupakan  tingkat kesalahan  estimasi  yang  tidak  dapat  dijelaskan  oleh  konstruk  ini,  sedangkan  nilai  t-statistik atau  t-hitung  sebesar  0.866.  Jika  dibandingkan  nilai  t-statistik  atau  t-hitung  dengan  t-tabel sebesar  1.96  pada  alpha  5%,  maka  nilai  t-statistik  <  t-tabel  1.96  atau  15.603  <  1.96  pada alpha  5%.  Hasil  ini  juga  didukung  oleh  pernyataan  para  ahli  dalam  teori  yang  disampaikan seperti  (Inbar,  2018)  Berarti  secara  partial  variabel  disiplin  kerja)  tidak  berpengaruh  nyata terhadap kinerja Pegawai Pemerintah Kabupaten Tabalong Tanjung Kalimantan Selatan .
Pengaruh  tidak  langsung  Disiplin  dalam  memediasi  pengaruh  Lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Batang  Hari  Barisan  atau  pengaruh  Lingkungan  kerja dan  kineraj  karyawan  melalui  Kinerja  karyawan  pada  PT.  Batang  Hari  Barisan  atas Lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi  kerja  pada  PT.  Batang  Hari Barisan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0.018 yang merupakan tidak berpengaruh yang diberikan  konstruk  disilin  kerja  dalam  memediasi  pengaruh  Lingkungan  kerja  terhadap kinerja karyawan pada PT. Batang Hari Barisan Sedangkan nilai standar error sebesar 0.027 merupakan  tingkat  kesalahan  estimasi  yang  tidak  dapat  dijelaskan  oleh  konstruk  ini, sedangkan nilai t-statistik atau t-hitung sebesar 0.670. Jika dibandingkan nilai t-statistik atau
t-hitung dengan t-tabel sebesar 1.96 pada alpha 5%, maka nilai t-statistik < t-tabel 1.96 atau 0.670 <1.96 pada alpha 5%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lingkungan  kerja dan disiplin  tidak  berpengaruh  melalui  kinerja  karyawan  Oleh  karena  itu  pengaruh  terbaik  dari hipotesis  ini  adalah  pengaruh  tidak  langsung  atau  nilai  pengaruh  tidak  langsung  lebih  baik dibanding  nilai  pengaruh  langsung.  (Sari,  2018)  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai seperti  yang  ditunjukkan  oleh  tingkat  signifikansi  square  sebesar  Artinya  kontribusi lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kinerja pegawai Sedangkan dijelaskan oleh variabel lain diluar  penelitian  ini.  Secara  parsial,  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil penelitian terdahulu bertolak dengan hasil penelitian yang saya lakukan.Maka hal yang harus dilakukan adalah bukan saja memperkuat penerapan Lingkungan kerja harus diiringi dengan peningkatan kinerja karyawan bagi karyawan dalam bekerja. Dengan demikian disiplin kerja yang  akan  dihasilkan  akan  semakin  lebih  optimal  ketimbang  organisasi  hanya  memperkuat Lingkungan  kerja  saja  tanpa  dikuti  dengan  peningkatan  kinerja  karyawan.  terkait  dengan peran  kinerja  karyawan  dalam  memediasi  hubungan  antara  Lingkungan  kerja  dan  disiplin kerja.
Pengaruh tidak langsung motivasi kerja. dalam memediasi pengaruh motivasi disiplin kerja  pada  PT.  Batang  Hari  Barisan  atau  pengaruh  karyawan  melalui  motivasi  ditemukan tidak berpengaruh positif dan signifikan motivasi dan disiplin kerja melalui kinerja karyawan pada PT Batang Hari Barisan nilai koefisien regresi sebesar -0.013 yang merupakan besarnya pengaruh  yang  diberikan  konstruk  motivasi  kerja  dalam  memediasi  pengaruh  kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Batang  Hari  Barisan  Sedangkan  nilai standar  error sebesar  0.017  merupakan  tingkat  kesalahan  estimasi  yang  tidak  dapat  dijelaskan  oleh konstruk ini, sedangkan nilai t-statistik atau t-hitung sebesar 0.767. Jika dibandingkan nilai t- statistik  atau  t-hitung  dengan  t-tabel  sebesar  1.96  pada  alpha  5%,  maka  nilai  t-statistik  >  t- tabel  1.96  atau  0.767  <  1.96  pada  alpha  5%.  Oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi  kerja  terlihat  Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan(Sari,  2018),  yang  bertolak belakang  penelitian  yang  penliti  lakukan.  belum  mampu  memediasi  pengaruh  lingkungan kerja  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  juga  mengindikasikan  bahwa  motivasi kerja  dalam  penelitian  ini  juga  belum  dapat  memediasi  pengaruh  kompensasi  dalam meningkatkan kinerja karyawan.

## DAFTAR RUJUKAN
Rumpak, A. D. (2014). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Indonesia Institute. Jurnal Motivasi Penilaian Kinerja .
Hamid, D. (2013). PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Survei Karyawan Pada PT. Axa Financial Indonesia Sales Office Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 4 (2), 1–10. Trio Saputra. (n.d.). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada Dinas Pemuda Dan Olahraga Provinsi Riau .
Sofyan, D. K. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA. Malikussaleh Industrial Engineering , 2 (1), 18–23.

## Ekonomika, F., Bisnis, D. a N., & Diponegoro, U. (2012). KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT . BANK CENTRAL ASIA Tbk . CABANG
KUDUS .
Herani, J. (2018). PENGARUH KUALITAS PELAYANAN TERHADAP LOYALITAS
MEREK MELALUI KEPUASAN PELANGGAN (Studi pada Pelanggan Bengkel Yamaha 2 Mei Bandar Lampung). Universitas Lampung , 301 (5), 83. Retrieved from http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jkdp/article/view/1236/821 %0A
Iii, B. A. B. (2011). One Shoot . 361 , 87–180. Kunci, K. (n.d.). Analisis pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan terhadap terjadinya . (2006).
Pradipto, S., & Rahardja, E. (2015). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai , Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. Dipenogoro Journal of Management , 4 (4), 3. https://doi.org/2337-3792
Innafisah, L., Afifudin, & Mawardi, M. C. (2019). Pengaruh Earning Per Share, Price Earningg Ratio, dan Dividend Payout Ratio terhadap Nilai Perusahaan (Studi pada perusahaan property dan real estate yang terdaftar di bursa efek indonesia tahun 2014- 2017). E-Jra, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Islam Malang , 08 (01), 1–13. Sarwono, jonathan, & Narimawati, U. (2014). Membuat Skripsi,Tesis,dan Disertasi (T. A. PRABAWATI, ed.). Yogyakarta: C.V ANDI OFFSET.
Sugiyono. (2016). METODE PENELITIAN Kuantitatif,Kualitatif,dan R&D (Cet. 23). Bandung: ALFABETA,CV.
Herawati, N., & Ranteallo, A. T. (2019). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada Pt. Rpj. Jurnal AKRAB JUARA , 4 (2), 27–41. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Ayer, J. E., Pangemanan, L. R. J., & Rori, Y. P. I. (2016). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerjapegawai Pada Dinas Pertanian Kabupaten Supiori. Agri- Sosioekonomi , 12 (3A), 27. https://doi.org/10.35791/agrsosek.12.3a.2016.14285
Inbar. (2018). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan PDAM Kota Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 58 (2), 84–92. Manajemen, P. S., Tinggi, S., Ekonomi, I., & Riau, M. (2018). Pengaruh Motivasi Terhadap Disiplin Dan . 8 , 117–126. Pratama, S. A. (2015). ( Studi pada karyawan PT . Asuransi Jiwasraya persero regional office Malang ) . 25 (1), 1–8.
Isbanah, Y. (2015). Pengaruh Esop, Leverage, and Ukuran Perusahaan Terhadap Kinerja Keuangan Perusahaan Di Bursa Efek Indonesia. Jurnal Riset Ekonomi Dan Manajemen , 15 (1), 28. https://doi.org/10.17970/jrem.15.150103.id