Heri  Hepriadi,  Besar  Agung  Martono  (2023),  Pengaruh  Budaya  Kerja,  dan  Kompetensi  terhadap Kinerja  Pegawai  Dinas  Perdagangan  dan  Perindustrian  Kabupaten  Bogor  dan  Etos  Kerja  Sebagai Variabel Intervening, (6) 2, DOI 10.46799/syntax-idea.v6i2.3008 E-ISSN: 2684-883X Published by:
Ridwan Institute
Pengaruh Budaya Kerja, dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perdagangan Dan Perindustrian Kabupaten Bogor dan Etos Kerja Sebagai Variabel Intervening
Heri Hepriadi 1* , Besar Agung Martono 2
1*,2 Program Pascasarjana Magister Manajemen, Universitas IPWIJA, Jakarta Timur, Indonesia.
Email: 1* herihepriadi21@gmail.com, 2 agungmartono@gmail.com

## Abstrak
Dinas  Perdagangan  dan  Perindustrian  Kabupaten  Bogor  bertugas  mengelola perdagangan  dan  industri  di  daerah  tersebut  dengan  tujuan  meningkatkan  daya  saing ekonomi.  Namun,  kinerja  pegawai  di  Dinas  tersebut  belum  optimal.  Penelitian  ini bertujuan untuk mengevaluasi pengaruh budaya kerja dan kompetensi terhadap kinerja pegawai  Dinas  Perdagangan  dan  Perindustrian  Kabupaten  Bogor,  dengan  etos  kerja sebagai  variabel  yang  berperan  sebagai  penghubung.  Sampel  sebanyak  112  responden dari  total  154  pegawai  dipilih  menggunakan  rumus  Slovin.  Data  dikumpulkan  melalui kuisioner  dan  observasi  langsung,  kemudian  dianalisis  dengan  metode  Smart  Partial Least Square (PLS) versi 3.0 serta uji reliabilitas, validitas, statistik, dan asumsi klasik. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh budaya kerja dan kompetensi terhadap kinerja  pegawai,  pengaruh  budaya  kerja  terhadap  etos  kerja,  pengaruh  kompetensi terhadap  etos  kerja,  pengaruh  etos  kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  serta  pengaruh budaya  kerja  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  etos  kerja  sebagai variabel perantara.
Kata Kunci: budaya kerja, kompetensi, kinerja, etos kerja.

## Abstract
The Bogor Regency Trade and Industry Office is tasked with managing trade and industry in  the  area  with  the  aim  of  enhancing  economic  competitiveness.  However,  the performance of employees in the office has not been optimal. This study aims to evaluate the  influence  of  work  culture  and  competence  on  the  performance  of  employees  of  the Bogor  Regency  Trade  and  Industry  Office,  with  work  ethic  as  a  variable  that  acts  as  a mediator. A sample of 112 respondents out of a total of 154 employees was selected using the  Slovin  formula.  Data  were  collected  through  questionnaires  and  direct  observation, then analyzed using the Smart Partial Least Square (PLS) method version 3.0 as well as reliability,  validity,  statistical,  and  classical  assumption  tests.  The  results  show  the influence  of  work  culture  and  competence  on  employee  performance,  the  influence  of work culture  on work ethic, the influence of  competence on work ethic, the influence of work  ethic  on  employee  performance,  as  well  as  the  influence  of  work  culture  and competence on employee performance through work ethic as a mediator variable.
JOURNAL SYNTAX IDEA p–ISSN: 2723-4339 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 6, No. 02, February 2024
Keywords: work culture, competence, performance, work ethic.

## PENDAHULUAN
Perkembangan lingkungan  yang semakin maju akan menutut sebuah organisasi untuk  terus  melakukan  penyesuaian  diri  pada  perubahan  dan  tantangan  yang  global. Organisasi harus menyiapkan diri untuk terjun dalam tantangan global ini agar mampu bersaing  dengan  organisasi  lainnya.  Oleh  karena  itu  perlu  adanya  peningkatan  dan perbaikan pada berbagai aspek dalam organisasi untuk menghadapi kompetisi ini.
Sebuah  organisasi  dalam  menjalankan  kegiatan  sehari-hari  dan  untuk  bisa bertahan dalam persaingan yang semakin ketat ini membutuhkan berbagai sumberdaya yang  dapat  mendukung  kegiatan  organisasi  agar  organisasi  berjalan  dengan  lancar. Persaingan  yang  semakin  ketat  dan  global  ini  memaksa  organsasi  untuk  memiliki sumberdaya manusia yang mempunyai dedikasi tinggi, mempunyai kompetensi, budaya kerja  serta  etos  kerja  yang  tinggi.  Persaingan  ini  tidak  hanya  terjadi  dalam  skala nasional  maupun  internasional  bahkan  secara  lokalpun  persaingan  juga  semakin  ketat. Salah satu faktor yang mendukung keberhasilan organisasi dan dapat bertahan ditengah- tengah  persaingan  dan  perubahan  teknologi  yang  semakin  cepat,  serta  lingkungan adalah  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas.  Hal  in  tidak  bisa  dipungkiri  bahwa sumber  daya  manusia  memiliki  peranan  yang  sangat  penting  dalam  menjalankan  roda kegiatan organisasi.
Organisasi tidak akan berjalan dan bertahan tanpa adanya sumber daya manusia yang mampu bersaing, sumberdaya manusia dalam sebuah organisasi memiliki peranan dan  dampak  yang  penting  bagi  kelangsungan  organisasi.  Oleh  karena  itu  sebuah organsisasi  harus  mampu  mengorganisir  dan  mengarahkan  sumber  daya  manusia  yang ada.
Kinerja  pegawai  Dinas  Perdagangan  dan  Perindustrian  Kabupaten  Bogor terutama kinerja pelayanan publik yang terkait dengan urusan publik, perlu ditingkatkan dengan  membenahi  berbagai  hal  yang  di  pandang  perlu  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai,  efektifitas  kegiatan  pelayanan  dan  efisiensi  penggunaan  sumber  daya pembangunan, terutama sumber daya anggaran. Salah satu hal yang dipandang penting dan perlu dibenahi adalah kinerja pegawai sendiri.
Dinas  Perdagangan  dan  Perindustrian  Kabupaten  Bogor  merupakan  perangkat daerah  yang  menyelenggarakan  urusan  pemerintahan  bidang  perdagangan  dan perindustrian  dan  tugas  pembantuan  yang  berkedudukan  di  bawah  dan  bertanggung jawab  kepada  Bupati  melalui  Sekertaris  Daerah  yang  bertujuan  meningkatkan  daya saing perekomonian.
Organsasi  akan  mempertimbangkan  karakteristik  seperti  apa  yang  benar-benar dibutuhkan  untuk  pengembangan  organsasi,  salah  satunya  adalah  dengan mempertimbangkan sumberdaya manusia berdasarkan nilai-nilai budaya yanga dimiliki, kompetensi  yang  dimiliki  setiap  pegawai  dan  etos  kerja,  karena  budaya  kerja kompetensi dan etos kerja yang dimiliki individu dalam merespon lingkungannya akan
berpengaruh pada kinerja masing-masing pegawai. Dari kompetensi yang dimiliki maka pegawai akan dituntut untuk mengetahui dan memahami hal-hal yang akan dikerjakan.
Untuk  mencapai  tujuan  tersebut  dibutuhkan  pegawai  yang  memiliki  budaya kerja  yang  didasari  oleh  pandangan  hidup  sebagai  nilai-nilai,  sifat,  kebiasaan  dan kekuatan pendorong, membudayakan dalam suatu kelompok masyarakat atau organisasi yang tercermin dari perilaku dan kepercayaan.
Ternyata  faktor  budaya  kerja  juga  menjadi  salah  satu  faktor  yang  dapat berdampak  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai.  Budaya  kerja  merupakan  hal  yang esensial bagi suatu organisasi, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam organisasi itu sendiri. Adapun budaya yang terjadi didalam suatu organisasi tersebut  banyaknya  pegawai  yang  menyalahgunakan  waktu  untuk  main  game  yang seharusnya  waktu  tersebut  bisa  digunakan  untuk  bekerja.  Budaya  kerja  yang  terjadi  di Dinas Perdagangan dan  Perindustrian sangat  berpengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai  terutama  dalam  meningkatkan  pelayanan  kepada  masyarakat.  Budaya  kerja dalam  tatanan  Dinas  Perdagangan  dan  Perindustrian  Kabupaten  Bogor  tidak  hanya berfungsi  sebagai  pembentuk  identitas  namun  juga  menjadi  modal  dasar  untuk meningkatkan  semangat  dan  motivasi  para  pegawai  serta  sebagai  sosial  control  yang mendorong semua pegawai  untuk  memiliki komitmen terhadap suatu  yang lebih  besar daripada  kepentingan  pribadi  dan  sebagai  penuntut  dalam  pembentukan  sikap  dan prilaku para pegawai dalam melaksanakan tugas sehari-hari sehingga memberikan iklim dan motivasi kerja yang baik.
Selain  budaya  kerja  yang  harus  dipatuhi  oleh  pegawai,  kompetensi  pegawai mempunyai  kontribusi  yang  besar  terhadap  peningkatan  kinerja  yang  meliputi kemampuan kerja individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja  yang  sesuai  dengan  standar  yang  ditetapkan.  Kinerja  yang  dicapai  oleh  pegawai dalam  bentuk  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  melibatkan  unsur  kemampuan dan  keterampilan.  Kualitas  kerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai  dapat  berupa  semakin membaiknya  kualitas  pelayanan  yang  diberikan  oleh  pegawai  kepada  masyarakat maupun hasil kerja yang dapat diterima oleh pimpinan karena pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan harapan pimpinan.
Kompetensi  kini  telah  menjadi  bagian  dari  bahasa  manajemen  pengembangan. Standar pekerjaan atau pernyataan kompetensi telah dibuat untuk sebagian besar jabatan sebagai  basis  penentuan  pelatihan  dan  kualifikasi  keterampilan.  Kompetensi menggambarkan rasa pengetahuan dan standar kinerja yang dipersyaratkan agar berhasil menyelesaikan  suatu  pekerjaan  atau  memegang  suatu  jabatan.  Oleh  karena  itu keberhasilan  organisasi  dapat  dipengaruhi  oleh  kinerja  pegawainya.  Kompetensi mempunyai  peranan  yang  sangat  penting  karena  pada  umumnya  kompetensi menyangkut kemampuan dasar seorang pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan.
Kemudian  faktor  lain  yang  turut  berpengaruh  terhadap  penurunan  atau peningkatan  kinerja  adalah  masalah  etos  kerja  pegawai  Dinas  Perdagangan  dan Perindustrian  Kabupaten  Bogor.  Etos  kerja  merupakan  sikap,  pandangan,  kebiasaan, ciri-ciri atau sifat  mengenai  cara cara bekerja  yang dimiliki seseorang, suatu  golongan
atau suatu bangsa. Etos kerja yang tinggi tentunya rutinitas tidak akan membuat bosan, bahkan  mampu  meningkatkan  prestasi  kerjanya.  Hal  yang  mendasari  etos  kerja  tinggi diantaranya  keinginan  untuk  menjunjung  tinggi  mutu  pekerjaan,  maka  individu  yang mempunyai  etos  kerja  tinggi  akan  turut  serta  memberikan  masukan-masukan  ide  di tempat bekerjanya.
Adapun  penelitian  yang  berkaitan  dengan  penelitian  ini  adalah  penelitian  yang dilakukan  Hidayat  Alamsyah  2017  “pengaruh  kompetensi  dan  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  pada  Bank  Permata  Yogyakarta”.  Kompetensi  dan  budaya organisasi  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  kinerja karyawan.  Budaya  organisasi  merupakan  faktor  yang  memiliki  pengaruh  yang  paling dominan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  Shara  Kaprisa  Dewi  2017.  Hasil  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  meskipun  budaya  organisasi  berpengaruh  lemah  terhadap  kinerja  karyawan tetapi  budaya  organisasi  tetap  memiliki  pengaruh  bagi  kinerja  karyawan.  Etos  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal  ini menunjukkan  semakin baik etos kerja yang ada maka kinerja karyawan juga semakin semakin baik.
Penelitian  Octarina  (2017)  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  adanya pengaruh yang signifikan variabel etos kerja dan kompetensi secara parsial dan simultan terhadap  kinerja  pegawai  dinas  kebudayaan  pariwisata  pemuda  dan  olahraga  kota Sarolangun.
Penelitian Yuni Yulia Putri, (2017) hasil penelitian menunjukkan kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap disiplin kerja,  Kepemimpinan transformasional  tidak  memiliki  pengaruah  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, Disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dan Kepemimpinan  transformasional  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Dalam  penelitian  ini,  penulis  mengangkat  permasalahan  mengenai  "Pengaruh Budaya  Kerja,  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Perdagangan  dan Perindustrian  Kabupaten  Bogor  dan  Etos  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening" berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah diuraikan sebelumnya. Perumusan masalah  melibatkan  pertanyaan  mengenai  pengaruh  budaya  kerja  dan  kompetensi terhadap  kinerja,  pengaruh  budaya  kerja  terhadap  etos  kerja,  pengaruh  kompetensi terhadap  etos  kerja,  pengaruh  etos  kerja  terhadap  kinerja,  serta  pengaruh  budaya  kerja dan kompetensi terhadap kinerja dengan etos kerja sebagai variabel intervening. Tujuan penelitian  melibatkan  pemahaman  mendalam  mengenai  aspek-aspek  tersebut  pada Pegawai  Dinas  Perdagangan  dan  Perindustrian  Kabupaten  Bogor.  Secara  praktis,  hasil penelitian diharapkan dapat menjadi bahan informasi bagi pimpinan dalam pengambilan keputusan  yang  dapat  mengoptimalkan  kinerja  pegawai.  Secara  akademis,  hasil penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjadi  dokumen  referensi  untuk  pengembangan  ilmu pengetahuan, khususnya di bidang manajemen sumber daya manusia.

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini,  lokasi  penelitian  dipilih  di  Pemerintahan  Daerah Kabupaten Bogor, khususnya di Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kabupaten Bogor yang  berlokasi  di  Cibinong,  Bogor.  Penelitian  dilakukan  dari  bulan  April  hingga  Juni 2023,  melibatkan  proses  perencanaan,  pelaksanaan,  dan  pelaporan  hasil  penelitian. Rencana  penelitian  mencakup  kegiatan  konsultasi  judul,  proposal  penelitian, pengumpulan data, analisis data, dan penyusunan laporan, dengan jadwal tertentu.
Dalam  desain  penelitian,  peneliti  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan model penelitian berdasarkan informasi statistika. Pendekatan ini dipilih untuk menguji pengaruh  budaya  kerja,  kompetensi,  dan  etos  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Perdagangan  dan  Perindustrian  Kabupaten  Bogor.  Metode  penelitian  yang  digunakan adalah  metode  deskriptif,  di  mana  peneliti  akan  menjelaskan  dan  merinci  kondisi, situasi, atau variabel yang diteliti.
Pendekatan  kuantitatif  ini  juga  melibatkan  survei  eksplanasi,  dengan penggunaan kuesioner sebagai alat pengumpul data. Metode survei ini bertujuan untuk mengetahui  sejauh  mana  pengaruh  budaya  kerja,  kompetensi,  dan  etos  kerja  terhadap kinerja  pegawai.  Penelitian  ini  akan  mencakup  analisis  statistik,  terutama  analisis regresi berganda, untuk menguji hipotesis penelitian.
Objek  penelitian  adalah  Pegawai  Dinas  Perdagangan  dan  Perindustrian Kabupaten Bogor, dengan populasi mencakup seluruh pegawai, termasuk PNS, OS, dan tenaga  honorer.  Sampel  penelitian  ditentukan  menggunakan  rumus  slovin  dan  teknik sampel  proporsional  random  sampling.  Instrumen  penelitian  yang  digunakan  adalah kuisioner dengan skala likert untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi responden.
Analisis data melibatkan uji validitas dan reliabilitas kuesioner, uji asumsi klasik seperti  normalitas,  multikolinieritas,  dan  heteroskedastisitas.  Selain  itu,  analisis deskriptif  juga  digunakan  untuk  menganalisis  gambaran  variabel.  Pengolahan  data kuantitatif akan dilakukan menggunakan perangkat lunak statistik SPSS 21.00.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Pengolahan Data
1. Statistik Deskriptif
Tabel 1. Deskripsi Statistik Descriptive Statistics N Minimum  Maximum  Mean Std. Deviation BK.1 112 3 5 4.3393 0.80038 BK.2 112 3 5 4.4375 0.59701 BK.3 112 2 4 3.5893 0.54613 BK.4 112 2 5 4.1518 1.0672 BK.5 112 2 5 4 0.7711 BK.6 112 2 5 3.8661 0.88527 BK.7 112 2 5 3.6696 0.84244
KOM.1 112 3 5 4.6429 0.64175 KOM.2 112 4 5 4.6696 0.47246 KOM.3 112 3 5 3.8036 0.65539 KOM.4 112 2 5 4.375 1.03214 KOM.5 112 3 5 4.2679 0.71006 KOM.6 112 3 5 4.0893 0.86528 KOM.7 112 2 5 3.4107 0.86528 KOM.8 112 3 5 4.0536 0.81472 EK.1 112 2 5 3.7411 0.7563 EK.2 112 1 5 4.2946 1.07081 EK.3 112 1 5 3.75 1.06119 EK.4 112 2 4 3.1161 0.6541 EK.5 112 1 5 3.8482 0.96991 EK.6 112 3 5 3.8839 0.74429 KP.1 112 3 5 4.625 0.6455 KP.2 112 4 5 4.5804 0.49572 KP.3 112 3 5 3.7679 0.71006 KP.4 112 3 5 4.5893 0.54613 KP.5 112 3 5 4.3839 0.54103 KP.6 112 3 5 3.9018 0.81605 KP.7 112 2 5 3.2411 0.78552 KP.8 112 3 5 3.8839 0.74429 Valid N (listwise) 112
Sumber : Data diolah penelitian (2023) Keterangan : BK = Variabel Budaya kerja (X1) KOM= Variabel Kompetensi (X2) EK= Variabel Etos Kerja (Z) intervening KP = Kinerja Pegawai (Y)
Variabel Budaya Kerja (BK)/(X1) memiliki 7 indikator yang menunjukkan nilai  mean  terendah  dari  indikatornya  adalah  3.5893  dan  tertingginya  adalah 4.4375  ini  berarti  kecenderungan  responden  menjawab  pertanyaan  lebih cenderung Setuju.  Variabel Kompetensi (KOM)/(X2) memiliki 8 indikator  yang menunjukkan  nilai  mean  terendah  dari  indikator  3.4107  dan  nilai  mean  tertinggi adalah  4.6696  yang  menunjukkan  bahwa  umumnya  responden  menjawab  Setuju dalam kuesioner. Kemudian variabel intervening Etos Kerja (EK)/(Z) memiliki 6 indikator  yang  menunjukan  nilai  mean  terendah  adalah  3.1161  dan    nilai  mean tertinggi adalah 4.2946 ini menggambarkan bahwa responden kemungkinan besar menjawab  Setuju.  Lalu  variabel  Kinerja  Pegawai  (KP)/(Y)  memiliki  6  indikator
yang  menunjukan  nilai  mean  terendah  adalah  3.2411  dan  nilai  mean  tertinggi adalah 4.6250 ini menggambarkan bahwa kecenderungan responden kemungkinan besar  menjawab  setuju.  Pada  angka  standar  deviasi,  angka  kisaran  terletak  pada .47246.-  1.07081,  menunjukkan  sejumlah  besar  standar  deviasi  yang  berarti dispersi data jauh dari rata-rata.
2. Statistik Inferensial
Statistik  inferensial,  menurut  Sugiyono  (2018:199),  merupakan  teknik statistik  untuk  menganalisis  data  sampel  yang  kemudian  digeneralisasikan  untuk populasi  yang  relevan.  Teknik  ini  penting  dalam  menganalisis  data  kecil  untuk mencapai kesimpulan umum yang berlaku pada populasi yang lebih besar. Dalam konteks  penelitian  ini,  statistik  inferensial  digunakan  untuk  menjelaskan hubungan  antara  variabel  independen,  variabel  interverning,  dan  variabel dependen  dengan  tujuan  mendapatkan  kesimpulan  yang  dapat  diterapkan  pada populasi  secara  umum  berdasarkan  data  sampel  yang  diperoleh.  Data  dari  154 responden  yang  diambil  melalui  kuesioner  dalam  penelitian  ini  akan  dianalisis menggunakan  SmartPLS  3.0,  sebuah  alat  penghitungan  yang  menyediakan metode model luar dan model dalam untuk analisis statistik inferensial.
3. Convergent Validity Actual Test
Kriteria dalam test Convergent Validity Actual Test untuk memuat faktor, hasil  uji  Smart  PLS  menghasilkan Outer  Loadings dari  seluruh  indikator dinyatakan  valid  karena  nilainya  di  diatas  aturan  praktis  yaitu  >  0,70.  Tabel  2 berikut menunjukkan hasil validitas konvergen actual test.
Tabel 2. Validitas Konvergen Budaya Kerja (x1) Etos Kerja (z) Kinerja Pegawai (y) Kompetensi (x2) BK1 0,867 BK2 0,931 BK3 0,839 BK4 0,903 BK5 0,864 BK6 0,948 BK7 0,858 EK1 0,837 EK2 0,749 EK3 0,843 EK4 0,728 EK5 0,757 EK6 0,774 KOM1 0,821 KOM2 0,923
Budaya Kerja (x1) Etos Kerja (z) Kinerja Pegawai (y) Kompetensi (x2) KOM3 0,885 KOM4 0,861 KOM5 0,890 KOM6 0,945 KOM7 0,729 KOM8 0,940 KP1 0,754 KP2 0,895 KP3 0,818 KP4 0,881 KP5 0,858 KP6 0,901 KP7 0,763 KP8 0,896 Sumber: Data diolah Penelitian (2023)
Berdasar  hasil  uji  data  analisa  jalur  terlihat  pada  tabel  2,  seluruh  nilai indikator  atau outer  loadings mulai  dari  Variabel  latent  Budaya  Kerja  (X1), Kompetensi  (X2),  Etos  Kerja  (Z)  dan  Kinerja  Karyawan  (Y),  bernilai  lebih  dari 0,7, maka indikator-indikator tersebut dinyatakan Valid. Tanda warna hijau pada nilai, menunjukan hasil yang sesuai kriteria di aplikasi Smart PLS.
4. Construct Reliability and Validity Test
Internal Consistency Reliability mengukur seberapa mampu dari indikator dapat  mengukur  konstruk  latennya.  (Memon  dkk.,  2017).  Alat  yang  digunakan untuk  menilai  hal  tersebut  adalah  composite  reliability  dan  Cronbach’s  alpha.
Nilai  composite  reliability  0,6  –  0,7  dianggap  memiliki  reliabilitas  yang  baik (Sarstedt dkk., 2017), dan nilai Cronbach’s alpha yang diharapkan adalah di atas 0,7 (Ghozali dan Latan, 2015).
Hasil  ini  kita  akan  melihat  nilai  dari cronbach’s  Alpha dan  nilai Average Variance Extracted (AVE), seperti terlihat dalam tabel 3 dibawah ini:
Tabel  3. Construct Reliability and Validity
Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Budaya Kerja (X1) 0,955 0,959 0,963 0,789 Etos Kerja (Z) 0,876 0,909 0,904 0,612 Kinerja Pegawai (Y) 0,943 0,949 0,953 0,719
Kompetensi (X2) 0,956 0,961 0,964 0,769
Sumber : Data diolah Penelitian (2023)
Berdasar  hasil  uji  data  analisa  jalur  terlihat  pada  tabel  3,  pada  kolom cronbach’s  Alpha dan  kolom composite  reliability ,  nilai cronbach’s  Alpha dan composite reliability semua nilai dari semua variabel latent adalah lebih besar dari 0,7,  ini  menunjukan  bahwa  semua  variabel  dalam  tabel  tersebut  memiliki keandalan yang baik atau reliabel.
Kemudian  lihat  pada  kolom  Average  Variance  Extracted  (AVE),  semua nilai  dari  variabel  latent  lebih  dari  0,5,  maka  semua  indikator  variabel  memiliki keandalan  yang  baik  atau  Reliabel.  Tanda  warna  hijau  pada  nilai,  menunjukan hasil yang sessuai kriteria di aplikasi Smart PLS. Dan berdasarkan table 4, terlihat bahwa  semua  konstruk  memiliki  nilai  nilai  cronbach’s  Alpha  >  0,6  dan  bahkan semuanya  >  0,7,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  semua  konstruk  tersebut  telah reliable.
5. Discriminant Validity Actual Test
Discriminant  validity dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  setiap  konsep dari  masing-masing  model  laten  berbeda  dengan  variabel  lainnya.  Pengujian validitas  dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa  tepat  suatu  alat  ukur  melakukan fungsi pengukurannya (Ghozali, 2016)
Hasil uji Discriminant validity actual test terlihat pada Tabel 4 berikut ini:
Tabel 4. Discriminant Validity Actual Test Budaya Kerja (X1) Etos Kerja (Z) Kinerja Pegawai (Y) Kompetensi (X2) Budaya Kerja (X1) 0,888 Etos Kerja (Z) 0,638 0,783 Kinerja Pegawai (Y) 0,516 0,695 0,848 Kompetensi (X2) 0,423 0,537 0,734 0,877 Sumber : Data diolah penelitian (2023)
Berdasarkan hasil uji Discriminant  Validity pada tabel  4.3.5., kolom ke-1 menunjukkan  Budaya  Kerja  (X1)  memiliki  nilai  0,888,  lebih  tinggi  daripada variabel  lain  seperti  Etos  Kerja  (Z)  dengan  nilai  0,638,  Kinerja  Pegawai  (Y) dengan  nilai  0,516,  dan  Kompetensi  (X2)  dengan  nilai  0,423.  Ini  menegaskan Budaya  Kerja  sebagai  variabel  utama  pada  kolom  ke-1.  Pada  kolom  ke-2,  Etos Kerja  memiliki  nilai  tertinggi  0,783,  sementara  Kinerja  Pegawai  (Y)  dan Kompetensi (X2) memiliki nilai masing-masing 0,695 dan 0,537. Pada kolom ke- 3,  Kinerja  Pegawai  memiliki  nilai  tertinggi  0,848,  melebihi  Kompetensi  (X2) yang  bernilai  0,734.  Kesimpulannya,  nilai  tertinggi  pada  setiap  kolom menunjukkan  validitas  diskriminan  yang  baik,  memperkuat  validitas  konstruk
secara  keseluruhan.  Dengan  semua  indikator  valid,  dapat  disimpulkan  bahwa konstruk tersebut valid baik dari segi validitas konvergen maupun diskriminatif.
6. Cross Loading
Jika  kriteria Fornell-Larcker Discriminant  Validity menilai  validitas diskriminan  pada  tataran  konstruk  (variabel  laten),  maka  'cross-loading' memungkinkan pada tataran  indikator-indikatornya.  Seperti  terlihat  dalam  tabel 4.6. Cross loading dibawah ini:
Tabel 5. Cross Loading Budaya Kerja (X1) Etos Kerja (Z) Kinerja Pegawai (Y) Kompetensi (X2) BK1 0,867 0,640 0,416 0,369 BK2 0,931 0,625 0,445 0,412 BK3 0,839 0,493 0,570 0,398 BK4 0,903 0,592 0,426 0,286 BK5 0,864 0,479 0,347 0,313 BK6 0,948 0,585 0,572 0,487 BK7 0,858 0,533 0,395 0,338 EK1 0,612 0,837 0,506 0,351 EK2 0,558 0,749 0,351 0,166 EK3 0,614 0,843 0,398 0,402 EK4 0,209 0,728 0,515 0,412 EK5 0,462 0,757 0,341 0,331 EK6 0,498 0,774 0,896 0,673 KOM1 0,290 0,479 0,630 0,821 KOM2 0,396 0,523 0,724 0,923 KOM3 0,493 0,525 0,730 0,885 KOM4 0,450 0,532 0,637 0,861 KOM5 0,374 0,455 0,527 0,890 KOM6 0,354 0,414 0,647 0,945 KOM7 0,190 0,361 0,530 0,729 KOM8 0,366 0,445 0,671 0,940 KP1 0,210 0,533 0,754 0,599 KP2 0,535 0,669 0,895 0,678 KP3 0,488 0,563 0,818 0,627 KP4 0,498 0,609 0,881 0,601 KP5 0,498 0,616 0,858 0,550 KP6 0,415 0,497 0,901 0,641 KP7 0,302 0,374 0,763 0,596 KP8 0,498 0,774 0,896 0,673
Sumber : Data diolah Penelitian (2023)
Berdasarkan hasil uji cross loadings yang tampak pada tabel 5 diatas, Nilai Indikator variabel terlihat lebih besar dibanding nilai cross loding variabel lainnya di  baris  yang  sama.  nilai  indikator  pada  nilai  loading  dari  masing-masing  item terhadap konstruknya lebih besar daripada nilai cross loadingnya.
7. Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT)
Uji  validitas  diskriminan  selanjutnya  dengan  menggunakan  mean  dari semua  korelasi  indikator  di  seluruh  konstruk  yang mengukur  konstruksi  yang berbeda  (yaitu,  korelasi  heterotrait-heterometode)  relatif  terhadap  mean (geometris) dari korelasi rata-rata indikator yang mengukur konstruksi yang sama. Seperti pada tabel dibawah ini :
Tabel 6. Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT) Budaya Kerja (X1) Etos Kerja (Z) Kinerja Pegawai (Y) Kompetensi (X2) Budaya Kerja (X1) Etos Kerja (Z) 0,682 Kinerja Pegawai (Y) 0,531 0,691 Kompetensi (X2) 0,432 0,538 0,767 Sumber : Data diolah penelitian (2023)
Berdasarkan  pengukuran  Heterotrait-monotrait  ratio  atau  HTMT  terlihat bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini baik karena tidak menyentuh angka 1 yang  menjadi  batas  pengukuran  (Latan  &  Noonan,  2017).  Hal  ini  menunjukan bahwa variabel yang ada valid dan tidak saling berkaitan
8. Outer Model
Pengukuran  model  PLS  SEM  pertama  dalam  outer  model  adalah pengukuran  reflektif.  Model  pengukuran  dinilai  dengan  menggunakan Validitas dan  Reliabilitas  Untuk  reliabilitas  dapat  digunakan Cronbach’s  Alpha .  Nilai  ini mencerminkan  reliabilitas  semua  indikator  dalam  model.  Besaran  nilai  minimal ialah 0,7 sedang idealnya ialah 0,8 atau 0,9. Selain Cronbach’s Alpha digunakan juga  nilai  ρc  ( composite  reliability )  yang  diinterpretasikan  sama  dengan  nilai Cronbach’s Alpha.
9. R-square
Evaluasi  R-square  harus  dilakukan  dalam  mengukur  penelitian  model struktural,  masih  didasarkan  pada  perangkat  lunak  SmartPLS  3.0  -  Algoritma PLS, output Rsquare dapat dilihat untuk variabel Endogenous Etos Kerja (Z) dan Variabel endogenous Kinerja Pegawai (Y) seperti Tabel 7 di bawah ini.

## Tabel 7. R Square
R Square
R Square Adjusted
Etos Kerja 0,495 0,485 Kinerja Pegawai 0,667 0,658 Sumber: Data diolah (2023)
Tabel  7  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai  R-square  Adjusted  variabel endogenous  Etos  Kerja  (Z)  adalah  0,485,  artinya  variabel  Etos  Kerja  dapat dijelaskan  48,5%  oleh  variabel  Budaya  Kerja  (X1)  dan  Variabel  Kompetensi (X2).  Sedangkan  nilai  R-Square  adjusted  Kinerja  pegawai  (Y)  adalah  0,667 artinya  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y)  dapat  dijelaskan  oleh  65,8%  oleh  variabel Budaya  Kerja  (X1),  Kompetensi  (X2)  dan  Etos  Kerja  (Z)  dan  .  Selebihnya  bisa dijelaskan oleh variabel di luar model penelitian.

## 10. Hasil Inner VIF
Korelasi antara variabel bebas terhadap variabel bebas lainnya seharusnya tidak ada dalam model regresi yang baik. Berikut ini adalah tabel 8  hasil dari inner VIF
Tabel 8. Inner VIF Budaya Kerja (X1) Etos Kerja (Z) Kinerja Pegawai (Y) Kompetensi (X2) Budaya Kerja (X1) 1,218 1,714 Etos Kerja (Z) 1,978 Kinerja Pegawai (Y) Kompetensi (X2) 1,218 1,427 Sumber : Data diolah penelitian (2023)
Tabel  8  diatas  menunjukkan  bawah  Semua  hasil  VIF  menunjukkan  lebih kecil  dari  5,00  menunjukkan  bahwa  tidak  terjadi  multikolonieritas  antar  variabel dalam penelitian.
11. Uji Hipotesis
Hipotesis  yang  telah  diberikan  harus  diukur  signifikansinya.  Ini  dapat diperoleh  dengan  melihat  t-statistik  >  1,65  (one  tailed)  dan  P-nilai  <0,05  karena penelitian  ini  menggunakan  tingkat  kepercayaan  95%.  Berikut  adalah  tabel  hasil pengujian hipotesis.
Hubungan langsung variabel Budaya Kerja (X1) terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y)  kemudian Variabel Kompetensi (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) kemudian  Budaya  Kerja  (X1)  terhadap  Etos  Kerja  (Z)  dan  Kompetensi  terhadap Etos    Kerja  (Z)  serta  Etos  Kerja  (Z)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  bisa  terlihat pada hasil uji Total direct Effects berikut ini :
Tabel 9. Total Effects Original Sample Sample Mean Standard Deviation T Statistics (|O/STDEV|) P Values
(O) (M) (STDEV) Budaya Kerja (X1) -> Etos Kerja (Z) 0,501 0,508 0,064 7,867 0,000 Budaya Kerja (X1) -> Kinerja Pegawai (Y) 0,250 0,250 0,078 3,209 0,001 Etos Kerja -> Kinerja Pegawai (Y) 0,391 0,389 0,081 4,810 0,000 Kompetensi (X2) -> Etos Kerja 0,326 0,323 0,071 4,592 0,000 Kompetensi (X2) -> Kinerja Pegawai (Y) 0,628 0,630 0,056 11,128 0,000
Sumber : Data diolah Penelitian (2023)
Hubungan  pengaruh  tidak  langsung  variabel  Budaya  Kerja  (X1)  terhadap variabel  Kinerja  Pegawai  (Y)  melalui  Etos  kerja  (Z)  serta  Hubungan  pengaruh  tidak langsung Kompetensi (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y) melalui Etos Kerja (Z) bisa terlihat pada hasil uji Total Indirect Effects berikut ini:
Tabel 10. Total Indirect Effects
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Budaya Kerja (X1) -> Etos Kerja (Z) Budaya Kerja (X1) -> Kinerja Pegawai (Y) 0,196 0,196 0,041 4,727 0,000 Etos Kerja -> Kinerja Pegawai (Y) Kompetensi (X2) -> Etos Kerja (Z) Kompetensi (X2) -> Kinerja Pegawai (Y) 0,127 0,123 0,030 4,317 0,000
Maka  dari  tabel  9 Total  effects dan  tabel  10 Indirect  effects diatas,  bisa  ditarik kesimpulan hasil uji untuk hipotesa sebagai berikut :
Tabe l1. Hasil Hipotesis Pengaruh Langsung
Hipotesa Original Sampel T- statistic Sig P- value Analisa Hipotesa H1: Terdapat pengaruh budaya kerja terhadap kinerja Pegawai Dinas 0,250 3,209 0,001 Hipotesa diterima
Hipotesa Original Sampel T- statistic Sig P- value Analisa Hipotesa Perdagangan dan Perindustrian Kabupaten Bogor H2: Terdapat pengaruh kompetensi terhadap kinerja Pegawai Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kabupaten Bogor 0,628 11,128 0,000 Hipotesa Diterima H3: Terdapat pengaruh budaya kerja terhadap etos kerja Pegawai Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kabupaten Bogor. 0,501 7,867 0,000 Hipotesa Diterima H4: Terdapat pengaruh kompetensi terhadap etos kerja pegawai Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kabupaten Bogor 0,326 4,592 0,000 Hipotesa Diterima H5: Terdapat pengaruh etos kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kabupaten Bogor 0,391 4,810 0,000 Hipotesa Diterima
Sumber: Data diolah (2023)
Tabel 12. Hasil Hipotesis Pengaruh tidak Langsung Hipotesa Original Sampel T- statistic Sig P- value Analisa Hipotesa H6: Terdapat pengaruh budaya kerja terhadap kinerja Pegawai Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kabupaten Bogor dengan etos kerja sebagai variabel intervening. 0,196 4,727 0,000 Hipotesa Diterima H7: Terdapat pengaruh kompetensi terhadap kinerja Pegawai Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kabupaten Bogor dengan etos kerja sebagai variabel intervening. 0,127 4,317 0,000 Hipotesa Diterima
Sumber: Data diolah (2023)
Pembahasan
H1:  Terdapat  pengaruh  budaya  kerja  terhadap  kinerja  Pegawai  Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kabupaten Bogor
Dari  tabel  12 Total  effects ,  diperoleh  nilai  t-statistik  adalah  3,209  menyiratkan bahwa  ada  dampak  langsung  positif  dan  signifikan  dari  Budaya  kerja    (X1)  terhadap Kinerja  Pegawai  (Y)  karena  t-statistik  lebih  besar  daripada  t-nilai  1,96.  Nilai  Sampel asli adalah 0,250 menunjukkan bahwa dampak Budaya Kerja (X1) berpengaruh positif
terhadap Kinerja Pegawai (Y). Juga, p-value adalah 0,001 menyiratkan bahwa dampak dari  Budaya  kerja  (X1)  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  karena  pvalue  lebih kecil  dari  0,05.  Penelitian  ini  berhasil  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif dan  signifikan  antara  Budaya  Kerja  (X1)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  Hipotesis diterima.
H 2 : Terdapat pengaruh kompetensi terhadap kinerja Pegawai Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kabupaten Bogor
Dari tabel 12 Total effects , diperoleh nilai t-statistik adalah 11,128 menyiratkan bahwa  ada  dampak  langsung  positif  dan  signifikan  dari  Kompetensi    (X2)  terhadap Kinerja  Pegawai  (Y)  karena  t-statistik  lebih  besar  daripada  t-nilai  1,96.  Nilai  Sampel asli  adalah  0,628  menunjukkan  bahwa  dampak  Kompetensi  (X2)  berpengaruh  positif terhadap Kinerja Pegawai (Y). Juga, p-value adalah 0,000 menyiratkan bahwa dampak dari  Kompetensi  (X2)  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  karena  pvalue  lebih kecil  dari  0,05.  Penelitian  ini  berhasil  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif dan  signifikan  antara  Kompetensi  (X2)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  Hipotesis diterima.
H3:  Terdapat  pengaruh  budaya  kerja  terhadap  Etos  Kerja  Pegawai  Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kabupaten Bogor
Dari  tabel  12 Total  effects ,  diperoleh  nilai  t-statistik  adalah  7,867  menyiratkan bahwa  ada  dampak  langsung  positif  dan  signifikan  dari  Budaya  kerja    (X1)  terhadap Etos  Kerja  (Z)  karena  t-statistik  lebih  besar  daripada  t-nilai  1,96.  Nilai  Sampel  asli adalah  0,501  menunjukkan  bahwa  dampak  Budaya  Kerja  (X1)  berpengaruh  positif terhadap  Etos  Kerja  (Z).  Juga,  p-value  adalah  0,000  menyiratkan  bahwa  dampak  dari Budaya  kerja  (X1)  signifikan  terhadap  Etos  Kerja  (Z)  karena  pvalue  lebih  kecil  dari 0,05.  Penelitian  ini  berhasil  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan antara Budaya Kerja (X1) terhadap Etos kerja (Z). Hipotesis diterima.
H4:  Terdapat  pengaruh  kompetensi  terhadap  etos  kerja  pegawai  Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kabupaten Bogor
Dari  tabel  12 Total  effects ,  diperoleh  nilai  t-statistik  adalah  4,592  menyiratkan bahwa ada dampak positif dan signifikan dari Kompetensi  (X2) terhadap Etos Kerja (Z) karena  t-statistik  lebih  besar  daripada  t-nilai  1,96.  Nilai  Sampel  asli  adalah  0,326 menunjukkan bahwa dampak Kompetensi (X2) berpengaruh positif terhadap Etos Kerja (Z).  Juga,  p-value  adalah  0,000  menyiratkan  bahwa  dampak  dari  Budaya  kerja  (X1) signifikan  terhadap  Etos  Kerja  (Z)  karena  pvalue  lebih  kecil  dari  0,05.  Penelitian  ini berhasil  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  Budaya Kerja (X1) terhadap Etos kerja (Z). Hipotesis diterima.
H5: Terdapat pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kabupaten Bogor
Dari  tabel  12 Total  effects ,  diperoleh  nilai  t-statistik  adalah  7,867  menyiratkan bahwa ada dampak langsung positif dan signifikan dari etos kerja  (Z) terhadap Kinerja Pegawai (Y) karena t-statistik lebih besar daripada t-nilai 1,96. Nilai Sampel asli adalah 0,501 menunjukkan bahwa dampak Etos kerja (Z) berpengaruh positif terhadap Kinerja
Pegawai (Y) Juga, p-value adalah 0,000 menyiratkan bahwa dampak dari Etos Kerja (Z) signifikan terhadap  Kinerja Pegawai  karena pvalue lebih  kecil dari  0,05.  Penelitian  ini berhasil membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara etos kerja (Z) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Hipotesis diterima.
H6:  Terdapat  pengaruh  budaya  kerja  terhadap  kinerja  Pegawai  Dinas Perdagangan  dan  Perindustrian  Kabupaten  Bogor  dengan  etos  kerja  sebagai variabel intervening
Dari  tabel  13 Total  effects ,  diperoleh  nilai  t-statistik  adalah  4,727  menyiratkan bahwa  ada  dampak  langsung  positif  dan  signifikan  dari  Budaya  kerja  (X1)    terhadap Kinerja Pegawai (Y) melalui Etos kerja (Z) karena t-statistik lebih besar daripada t-nilai 1,96.  Nilai  Sampel  asli  adalah  0,196  menunjukkan  bahwa  dampak  budaya  kerja  (X1) berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai (Y) melalui etos kerja (Z), Juga, p-value adalah  0,000  menyiratkan  bahwa  dampak  dari  Etos  Kerja  (Z)    signifikan  terhadap Kinerja  Pegawai  karena  pvalue  lebih  kecil  dari  0,05.  Penelitian  ini  berhasil membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  tidak  langsung  positif  dan  signifikan  antara Budaya kerja (X1) etos kerja (Z) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Hipotesis diterima. H7:  Terdapat  pengaruh  Kompetensi  terhadap  kinerja  Pegawai  Dinas Perdagangan  dan  Perindustrian  Kabupaten  Bogor  dengan  etos  kerja  sebagai variabel intervening
Dari  tabel  13 Total  effects ,  diperoleh  nilai  t-statistik  adalah  4,317  menyiratkan bahwa  ada  dampak  tidak  langsung  positif  dan  signifikan  dari  Kompetensi  (X2) terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  melalui  Etos  kerja  (Z)  karena  t-statistik  lebih  besar daripada  t-nilai  1,96.  Nilai  Sampel  asli  adalah  0,196  menunjukkan  bahwa  dampak budaya kerja (X1) berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai (Y) melalui etos kerja (Z),  Juga,  p-value  adalah  0,000  menyiratkan  bahwa  dampak  dari  budaya  kerja  (X2) signifikan terhadap Kinerja Pegawai  karena pvalue lebih  kecil dari  0,05.  Penelitian  ini berhasil  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  tidak  langsung  positif  dan  signifikan antara Kompetensi (X2) etos kerja (Z) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Hipotesis diterima.

## Impelementasi Manajerial
Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  Narasumber  di  Pemerintahan  Daerah Kabupaten Bogor dalam hal ini Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kabupaten Bogor, yang  berlokasi  di  Cibinong  Bogor,  didapati  bahwa  budaya  kerja  dan  kompetensi berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  perlu  menjadi  landasan  bagi  Pimpinan pada Dinas Perdagangan dan Perindustrian di Kabupaten Bogor.
Selain  itu  pengaruh  etos  kerja  juga  terbukti  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap perubahan kinerja pegawai. Etos kerja sebagai paham dan kekuatan tersembunyi  dari  pegawai  untuk  mendukung  kinerjanya.  Dan  secara  simultan  budaya kerja, kompetensi dan etos kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Pimpinan di Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kabupaten Bogor disarankan melakukan  langkah  konkrit  untuk  mewujudkan  kompetensi  dan  budaya  kerja  yang
cocok dan terbaik untuk pegawai di lembaganya, sesuai dengan yang didapati dari hasil penelitian ini.
Keterbatasan  penelitian  yang  hanya  pada  lokasi  dan  narasumber,  namun mendukung  teori  yang  telah  ada,  bisa  menjadi  acuan  dan  menambah  keyakinan  akan implikasi  dari  variabel  yang  diteliti  untuk  bisa  diterapkan  di  lembaga  lainnya, khususnya pada Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kabupaten Bogor.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  budaya  kerja  terhadap  kinerja  Pegawai  Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kabupaten Bogor. Selain itu, kompetensi juga memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai tersebut. Begitu pula, budaya kerja  memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  etos  kerja,  demikian  juga dengan  kompetensi  terhadap  etos  kerja  pegawai.  Selanjutnya,  etos  kerja  juga  terbukti memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara keseluruhan, budaya  kerja  dan  kompetensi  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  baik  secara  langsung maupun  melalui  etos  kerja  sebagai  variabel  intervening.  Berdasarkan  kesimpulan tersebut,  beberapa  saran  dapat  diajukan.  Pertama,  disarankan  kepada  Pimpinan  Dinas Perdagangan  dan  Perindustrian  Kabupaten  Bogor,  yang  berlokasi  di  Cibinong  Bogor, untuk  menerapkan  budaya  kerja  dan  kompetensi  yang  tepat  dan  baik  guna meningkatkan  kinerja  pegawainya.  Kedua,  diperlukan  formulasi  etos  kerja  yang  baik dan  dapat  segera  dipahami  serta  diadopsi  oleh  para  pegawai  Dinas  Perdagangan  dan Perindustrian  Kabupaten  Bogor,  karena  hal  ini  mampu  meningkatkan  kinerja  mereka. Terakhir, mengingat  keterbatasan penelitian pada narasumber, lokasi, dan karakteristik narasumber, diharapkan penelitian selanjutnya dapat melibatkan variasi yang lebih luas untuk  memberikan  pemahaman  yang  lebih  mendalam  mengenai  budaya  kerja, kompetensi, dan etos kerja terhadap kinerja karyawan.

## BIBLIOGRAFI
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2011.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.
Any Nadhirah ( 2019 ) Penelitian Pengaruh Iklim Organisasi Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja  Pada  Pt.  Surya  Anisa  Kencana  Dengan  Deligiunitas  Sebagai  Variable Moderator Universitas Lampung
Derita  (2015)  Penelitian  Pengaruh  Krakteristik  Pekerja  Dan  Kompetensi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Melalui  Etos  Kerja  Pada  Kecamatan  Sekabupaten Aceh Tamiang Program Pasca Sarjana Universitas Sumatra Utara
Dessler,  G.  2015,  Human  resource  management  (8 th ed.)  New  Jeryes  :  Prentice  Hall, Inc.
Gibson  alih  bahasa  Nunuk  Adiani,  2010,  Organisasi  edisi  ke  delapan,  Jakarta  : Jembatan.
Handoko,  Iskandar  T.  Hani,  2012,  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia,
Yogyakarta : BPFE.
Hasibuan,  Malayu  SP.  2013.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta  :  CV.  Haji Masagung.
Husein,  Umar.  2013.  Metode  Penelitian  Untuk  Skripsi  dan  Penelitian  Bisnis.  Jakarta:
PT Rajagrafindo Persada.
Iksan Abd Wahid (2016) Jurnal Pengaruh Motivasi, Etos Kerja Dan Disiplin Terhadap Kinerja  PNS  Pada  Dinas  Kehutanan  Dan  Perkebunan  Daerah  Kabupaten Morowali Program Pasca Sarjana Universitas Tadulako
Miftah, Thoha. 2012. Perilaku Organisasi Konsep Dasar Dan Implikasinya. Jakarta:PT. Raja Grafindo Persada
Miftahul  Ainun  Dkk  (2017)  Jurnal  Penelitian  Pengaruh  Kompetensi  Karyawan  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja  Sebagai Variable  Intervening  Pada  Pt.  Krakatau  Bandar  Samudra  Program  Sarjana Universitas Sultan Ageng Tirtayasa (ULUM TIRTA)
Muhamad  Bakri  (2020)  Pengaruh  Etos  Kerja,  Kompetensi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Hadjikala  Di  Makassar  STIE  Wira  Bhakti Malang
Muhammad  Luthfi  Ramdani  (2019)  Jurnal  Pengaruh  Budaya  Kerja  Dan  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinarja  Pegawai  Pada  Dinas  Kependudukan  Dan Pencatatan Sipil Pada Kabupaten Bogor, Stiami
Nawawi  Hadari,  2013,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Yogyakarta  :  Gajahmada Press
Noor  Heni  Indrayani  (2013)  Analisa  Kemampuan,  Motivasi  Dan  Budaya  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepemimpinan  Sebagai  Variable
Intervening  Pada  Usaha  Konveksi  Mikro  Kecil  Kabupaten  Kudus  Program Magister Managemen Universitas Muria Kudus
Purba  Meyrilliana  (2017)  Jurnal  Penelitian  Pengaruh  Etos  Kerja,  Komitmen  Dan Disipin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Smarco  Mandiri  Sukses Medan Universitas Negri Medan ( UNIMED)
Rivai Zainal, Veithzal dkk. 2014. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins  S.  And  Timothy  A.  2008.  Perilaku  Organisasi.  Buku  Terjemahan.  Jakarta: Gramedia.
Sinamo,  Jansen.  2011 . Delapan  Etos  Kerja  Profesional  :  Navigator  Anda  Menuju Sukses. Grafika Mardi Yuana, Bogor.
Sri Anita Sutresna Kurniasi (2013) Penelitian Pengaruh Etos Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kecamatan  Baregbeg  Kabupaten  Ciamis  Universitas Galuh
Sugiyono  2014,  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif  dan  Kualitatif, R&D Bandung Alfabeta, cet ke 10
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Taliziduhu Ndraha, 2012, Budaya Organisasi, Jakata : Rineka Cipta.
Thofa,  Miftah.  2013.  Kepemimpinan  Dalam  Manajemen.  Jakarta:  PT  Raja  Grafindo Persada.
Wahyu  Firmansyah  Hasing  (2019)  Wf  Jurnal  Ekonomi  Dan  Islam  Pengaruh  Budaya Kerja Kompensasi Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Telkom Indonesia, Program Pasca Sarjana Universitas Muslim Indonesia (Unimakassar)
Zainal,  Veithzal  Rivai,  Dkk.  2014.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Depok. Pt Rajagrafindo Persada.
Copyright Holder:
Heri Hepriadi, Besar Agung Martono (2024)
First publication right:
Syntax Idea
This article is licensed under: