Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e

## Dampak Insentif Finansial, Insentif Non Finansial, Motivasi Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Usia Milenial
1 SB Diah Pudjiastuti, 2 Karen Ariana, 3 Dewi Wuisan Fakultas Ekonomi Universitas Pelita Harapan, Indonesia Email : 1 diah.pudjiastuti@linknet.co.id
(Diterima: Oktober 2021; Direvisi: Oktober 2021; Dipublikasikan: Januari 2022)

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya dampak positif dari insentif finansial, insentif  non  finansial  dan  motivasi  kerja terhadap  kepuasan  kerja  pada karyawan  berusia  milenial  di  Jabodetabek.  Penelitian  ini  mengambil  sampel sejumlah 230 responden karyawan usia milenial di area Jabodetabek. Teknik yang dipergunakan untuk pengambilan sample adalah metode Nonprobability Sampling
– Purposive  Sampling ,  yaitu  dengan  cara  menetapkan  kriteria  tertentu  pada pemilihan  sampelnya.  Pengumpulan  data  responden  dengan  cara  melakukan penyebaran  kuesioner.  Terdapat  29  pertanyaan  yang  akan  diukur  menggunakan skala  likert  5  poin.  Untuk  selanjutnya  data  akan  diolah  dan  dianalisa  dengan menggunakan SmartPLS dengan teknik analisis deskriptif  atau asosiatif. Temuan dari penelitian ini adalah insentif finansial, insentif non finansial dan motivasi kerja berdampak  positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  dan  dapat  membantu manajemen perusahaan dalam pengelolaan kepuasan kerja karyawan usia milenial agar karyawan lebih bertahan lama pada perusahaan.
Kata Kunci: Insentif Finansial, Insentif Non Finansial, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
Tidak  hanya  profit  secara finansial  yang  menjadi  tujuan  utama bagi  suatu  perusahaan.  Hal  penting lainnya  adalah  keterlibatan  sumber daya manusia dalam proses perjalanan suatu perusahaan. Efektivitas dan efisiensi sumber daya manusia dapat meningkatkan produktivitas dan profitabilitas perusahaan.  Faktor  kepuasan  kerja karyawan  akan  berpengaruh  pada perusahaan karena harapannya karyawan  yang  memiliki  kepuasan kerja  juga  akan  memberikan  kinerja semaksimal mungkin sehingga produktivitas perusahaan juga mendapatkan hasil setinggi- tingginya.  Pada  saat  ini,  generasi milenial menjadi angkatan terbesar di Indonesia. Berdasarkan hasil perhitungan  penduduk  oleh  BPS (Badan  Pusat  Statistik),  tahun  2020 generasi milenial di Indonesia mencapai 69 juta jiwa yang merupakan  25,87%  dari  jumlah  total penduduk Indonesia.
Menurut  Edy  Sutrisno  (2014: 75), para karyawan merasakan keadaan  yang  emosional  dalam memandang pekerjaan mereka sehingga  menimbulkan  kepuasan kerja. Menurut Robbins (diterjemahkan  oleh  Wibowo,  2017: 170),  sikap  umum  dari  karyawan terhadap pekerjaannya adalah karyawan  selalu  membandingkan antara imbalan yang diterima dengan imbalan  yang  seharusnya  diterima dan perbandingan ini disebut kepuasan kerja.
kepuasan  kerja  bagi  karyawan adalah dianggap sebagai perbandingan  antara  imbalan  yang diterima  karyawan  dengan  imbalan yang  seharusnya  diterima,  dan  ini
merupakan sikap umum dari karyawan  terhadap  pekerjaannya.
Menurut  Achmad  dkk  (2010),  salah satu  cara  yang  dipakai  perusahaan dalam meningkatkan semangat kerja,
meminimalkan jumlah absensi, meningkatkan produktifitas, menumbuhkan rasa loyalitas terhadap perusahaan  dan  untuk  membuat karyawan  agar  terikat  terhadap perusahaan  adalah  dengan  cara meningkatkan kepuasan
kerja karyawan.  Menurut  Wilson  (2012), seorang  karyawan  dapat  merasakan pekerjaan  menyenangkan  atau  tidak melalui  kepuasan  kerja  karyawan tersebut.
Menurut  (Constanza et  all ,
2007), tingkat kepuasan kerja karyawan berusia milenial  jika dibandingkan  dengan  generasi  yang lebih  tua  adalah  lebih  rendah. Fenomena  saat  ini  adalah  bahwa sebagian besar dari karyawan berusia milenial  mendambakan  perusahaan yang  memiliki  fleksibilitas  pada  jam kerja, memberikan kesempatan untuk berkreativitas agar berkontribusi kepada  perusahaan.  Bagi  perusahaan yang  bergerak  pada  industri  kreatif atau  perbankan,  karyawan  berusia milenial  akan  menjadi  keuntungan namun tidak dengan beberapa perusahaan  konvensional.  Menurut Lieber  (2010),  karyawan  berusia milenial memiliki pandangan tertentu terhadap pekerjaan karena perbedaan antara  generasi  ini  menyebabkan pandangan,  persepsi,  pengalaman,
pendekatan dan penciptaan
kebutuhan  yang  berbeda  di  dalam lingkungan perusahaan. Perbedaan ini yang  menjadi  tolak  ukur  mereka terhadap ukuran kepuasaan kerja.
Berdasarkan penjelasan peneliti di  latar  belakang  maka  rumusan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
masalah: 1) Apakah insentif finansial berdampak positif terhadap kepuasan kerja karyawan generasi milenial? 2) Apakah insentif non finansial berdampak positif terhadap kepuasan kerja karyawan generasi milenial? 3)
Apakah  motivasi  kerja  berdampak positif  terhadap  kepuasan  kerja karyawan generasi milenial?
Tujuan dari studi ini adalah: 1)
Untuk  menguji  dampak  insentif finansial  terhadap  kepuasan  kerja karyawan generasi milenial. 2) Untuk menguji dampak insentif non finansial  terhadap  kepuasan  kerja karyawan generasi milenial. 3) Untuk menguji  dampak  motivasi  kerja terhadap  kepuasan  kerja  karyawan generasi milenial. Penulis berharap hasil penelitian  ini  mempunyai  manfaat seperti: 1) Secara Teoritis diharapkan hasil  penelitian  ini  menyumbang manfaat untuk mengembangkan wawasan  dan  pengetahuan  terhadap kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan  generasi  milenial.  2)  Dari tinjauan  praktis  diharapkan  dapat bermanfaat untuk memberikan gambaran  tentang  dampak  insentif finansial,  non  finansial  dan  motivasi kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pada karyawan generasi milenial di Jabodetabek.

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Hubungan antara insentif finansial dan kepuasan kerja Chelladurai (2006) mengatakan insentif finansial adalah  yang  akan  meningkatkan kesejahteraan  finansial  karyawan secara  langsung,  misalnya  bonus, kenaikan  upah  dan  bagi  hasil skema  yaitu  membayar  bonus, tunjangan,  fasilitas  transportasi,
medis, kesehatan dan asuransi jiwa dan fasilitas lainnya seperti liburan.  Gupta  dan  Shaw  (1998) menyatakan dalam penelitian mereka  bahwa  insentif  finansial memang berpengaruh secara efektif dalam peningkatan kepuasan  kerja  karyawan  dan mempertahankan  karyawan  dapat tetap  bertahan  di  perusahaan tersebut. Menurut  hasil  penelitian yang  dilakukan  sebelumnya  oleh Suryadharma,  Adi et  al .  (2016) bahwa  ada  dampak  positif  dari insentif finansial terhadap
kepuasan  kerja  karyawan.  Hasil penelitian  dari  Wibowo et  al . (2015) juga mendukung penelitian ini  dan  menyatakan  terdapat dampak positif dari insentif finansial  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.    Studi  terdahulu  oleh Mery  Apsari  dan  Riana  (2017) juga  menyatakan  bahwa  terdapat dampak positif dan signifikan dari insentif finansial terhadap kepuasan kerja karyawan sehingga organisasi harus mempertimbangkan insentif finansial untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. H1: Insentif finansial berdampak secara positif terhadap kepuasan kerja.
2. Hubungan  antara  insentif  non finansial dan kepuasan kerja Menurut  Armstrong  (2013),
insentif  non  finansial  juga  dapat menarik  dan  mempertahankan para  karyawan  yang  berbakat untuk  bertahan  dalam  perusahaan tersebut.  Insentif  non  finansial adalah pekerjaan yang melekat dan imbalan  tidak  berwujud  termasuk dalam pekerjaan itu sendiri seperti tugas  pekerjaan,  menantang  dan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
menarik  kemungkinan  pekerjaan dan  pelatihan  yang  ditawarkan kepada  karyawan.  Insentif  non finansial tidak meningkatkan posisi  keuangan  karyawan  secara langsung namun membuat pekerjaan  lebih  menarik  bagi karyawan.  Beberapa  dari  insentif non finansial merupakan penawaran  yang  menarik  bagi karyawan  seperti  skema  pensiun, akses ke perawatan medis swasta, bantuan  dengan  penyakit  jangka panjang,  fasilitas  penitipan  anak, layanan  konseling,  restoran  staf, dll.  Insentif  non  finansial  dapat memiliki lebih banyak lagi dampak  besar  pada  kepuasan karyawan  dan  motivasi  daripada insentif  finansial  tradisional.  Dari penelitian  yang  dihasilkan  oleh Tausif  (2012),  dampak  insentif non  finansial  dengan  kepuasan kerja karyawan menunjukkan hasil yang  positif.  Zaputri  (2013)  juga menyimpulkan  terdapat  dampak yang  positif  antara  insentif  non finansial  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
H2:  Insentif  non  finansial berdampak secara positif terhadap kepuasan kerja.
3. Hubungan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja Menurut Hasibuan (2010:183-184), salah satu stimulus  atau  dorongan  terhadap suatu  keinginan  yang  merupakan daya  penggerak  bagi  manusia untuk  mau  bekerja  dalam  upaya mencapai  satu  tujuan  tertentu adalah  motivasi.  Robbins  dan
Judge  (2013)  berpendapat  bahwa motivasi adalah suatu proses yang dapat menyebabkan dan
mengarahkan, individu untuk
selalu  berusaha  terus  menerus dalam mencapai suatu tujuan. Kondalkar (2007) menyatakan bahwa motivasi merupakan  semangat  dari  dalam diri manusia yang disebabkan oleh kebutuhan  yang  perlu  dipenuhi sehingga  menstimulus  seseorang untuk menggerakkan seluruh tenaga  yang  dimilikinya  untuk mencapai  suatu  tujuan  yang diinginkan. Pengertian bahwa motivasi kerja adalah suatu dorongan  kebutuhan  dari  dalam diri  karyawan  dalam  mencapai target  yang  sudah  ditentukan dengan  cara  penyesuaian  diri terhadap lingkungannya disampaikan  oleh  Anwar  Prabu
Mangkunegara  (2009:93)  dalam
Bayu  Fadillah, et  all (2013:5). Selanjutnya menurut Lita Wulantika (2012:45), di dalam diri manusia ada suatu penggerak yang harus didorong terus menerus yang disebut disebut motivasi. Motivasi berperan dalam kehidupan manusia  yang  lebih  baik  karena ada  suatu  hasil  yang  ingin  diraih. Dari hasil penelitian Widya
(2018),  motivasi  kerja  berperan terhadap kepuasan kerja karyawan dan  berdampak  secara  positif. Penelitian Ita (2019) juga menunjukkan  hasil  yang  tidak berbeda, yaitu ada dampak positif antara  motivasi  kerja  terhadap kepuasan kerja karyawan. H3: Motivasi kerja berdampak secara positif terhadap kepuasan kerja.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## Gambar 1. Kerangka Penelitian

## METODE PENELITIAN
Studi  ini  bertujuan  untuk mengetahui  adanya  dampak  antara imbal  jasa  yang  berupa  insentif finansial  dan  insentif  non  finansial, serta motivasi kerja terhadap kepuasan  kerja  karyawan  berusia milenial di lingkungan kerja, sehingga studi ini digolongkan sebagai  penelitian  asosiatif.  Variabel dependen yang dipilih adalah variabel insentif  finansial,  variabel  insentif non  finansial  dan  variabel  motivasi kerja. Variabel independennya adalah kepuasan  kerja.  Target  populasi adalah  karyawan  yang  berada  di dalam golongan usia milenial. Jumlah populasi adalah 230 karyawan. Yang memenuhi  persyaratan  hanya  100 karyawan.
Penelitian dilakukan terhadap kaum Milenial yang bekerja di area Jabodetabek dan sudah bekerja > 1 tahun serta berumur 25 – 40 tahun. Kriteria ini dipilih untuk mengetahui apakah  kepuasan  kerja  karyawan berusia  milenial  juga  dipengaruhi oleh  besarnya  imbalan  finansial, imbalan  non  finansial  dan  motivasi kerja,  seperti  hasil  dari  penelitian yang  dilakukan  sebelumnya  oleh  I Gede  Agus  Surya  Gunawan  dan  AA Sagung  Kartika  Dewi  di  unit Pemasaran PT. Bank Negara Indonesia  (Persero)  Tbk  Kantor Cabang Denpasar.
Pengumpulan  data  dilakukan dengan teknik angket (kuesioner) dan
teknik sampling adalah Nonprobability Sampling – Purposive Sampling ,  yaitu  pemilihan  sampel berdasarkan  pada  suatu  kriteria tertentu.  (Suliyanto,  2018).  Setelah itu,  data  akan  dianalisis  dengan menggunakan  program  SmartPLS.
Seluruh  item  kuesioner  adalah  hasil pengembangan  skala.  Pengukuran yang  dilakukan  pada  item  kuesioner adalah dengan menggunakan metoda
5  poin  skala  Likert  yakni,  5=sangat setuju,  4=setuju,  3=netral,  2=tidak setuju,  1=sangat  tidak  setuju.  Cara melakukan uji validitas pada instrument  dengan  pengukuran  AVE ( average variance extraction) , loading  factor dan discriminant analysis . Suatu penelitian dinyatakan lolos  syarat  validitas  apabila  nilai AVE lebih besar dari 0.5 (> 0.5), nilai loading  factor yang  diperoleh  lebih besar  dari  0.7  (>  0.7)  dan  nilai discriminant  analysis menunjukkan nilai  akar  kuadrat  AVE  yang dihasilkan  lebih  besar  dari  nilai korelasi  antar  variabel.  Dan  sebuah penelitian dikatakan lolos uji reliabilitas  apabila  hasil  perhitungan nilai composite reliability -nya adalah lebih besar dari 0.7 (Ghozali & Latan 2015; Hair et al., 2014).
Variabel  penelitian  sebagai objek penelitian dengan nilai karakteristik  yang  bervariasi  untuk satu  subjek  terhadap  subjek  yang lainnya atau dari satu waktu ke waktu yang  lainnya  (Suliyanto,  2018:124- 127).  Variabel  yang  diteliti  adalah variabel independen/ bebas (X) yang akan  mempengaruhi  ukuran  besar kecilnya variabel lain. Dalam studi ini variabel  bebasnya  adalah  insentif finansial,  insentif  non  finansial  dan motivasi  kerja.  Variabel  dependen/ terikat (Y) adalah variabel yang akan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
dipengaruhi oleh variabel independen.  Yang  dimaksud  dengan variabel  dependen  dalam  studi  ini adalah kepuasan kerja.

## HASIL PENELITIAN
Tabel-1.  Menunjukkan  hasil lengkap  profil  demografik  data partisipan  survey.  Partisipan  survey sebanyak 64 orang adalah wanita atau sebesar  64%.  Sedangkan  partisipan pria  adalah  sebanyak  36  orang  atau hanya  sebesar  36%.  Dominasi  ini tidak  menunjukkan  arti  tertentu karena  jumlah  responden  dipilih secara  acak  sesuai  karakteristiknya. Partisipan yang berumur 25 - 30 tahun adalah sebanyak 60% atau 60 orang, selanjutnya  untuk  partisipan  yang berumur >30 – 35 tahun ada sebanyak 15% atau 15 orang, dan yang berumur >35 – 40 tahun sebanyak 25% atau 25 orang. Partisipan milenial yang sudah menikah ada 49% atau 49 orang dan
51%  atau  sebanyak  51  orang  yang masih single. Dalam bidang pendidikan, partisipan yang berpendidikan Diploma atau sederajat ada 17% atau 17 orang, ada 80% atau 80 orang partisipan yang berpendidikan Sarjana (S1), sedangkan 3% atau 3 orang partisipan yang  berpendidikan  Pasca  Sarjana (S2). Dari bidang pekerjaan ada 86%
atau  sejumlah  86  orang  partisipan bekerja di sektor swasta dan partisipan sebagai pegawai pemerintahan ada 14% atau sejumlah 14 orang. Jumlah partisipan yang baru bekerja  selama  1-3  tahun  ada  29% atau  29  orang,  ada  24%  partisipan atau  sejumlah  24  orang  yang  sudah bekerja  selama  >  3-5  tahun,  untuk partisipan  yang  sudah  bekerja  dalam periode  waktu  >  5-10  tahun  ada  27 orang  atau  27%,  dan  partisipan dengan  masa  kerja  >  10  tahun  ada sebanyak 20% atau 20 orang.
Dalam  sebuah  penelitian  perlu dilakukan  penilaian  FIT  Model
dengan  cara  penilaian  2  (dua)  tahap dengan  metode SEM  (Structural Faktor Demografik
Jumlah (orang)
Prosentase (%) Jenis Kelamim Pria 36 36% Wanita 64 64% Jumlah 100 100% Usia (tahun) 25 - 30 60 60%
> 30 - 35
15 15% > 35 - 40 25 25% Jumlah 100 100% Status Pernikahan Menikah 49 49% Single 51 51% Jumlah 100 100% Pendidikan Diploma/ Sederajat 17 17% Sarjana 80 80% Pasca Sarjana 3 3% Jumlah 100 100% Pekerjaan Pegawai Swasta 86 86% Pegawai Negri 14 14% Jumlah 100 100% Masa Kerja (tahun) 1 - 3 29 29%
> 3 - 5 24
24% > 5 - 10 27 27% > 10 20 20%
Jumlah 100
100% Hasil pengolahan Data Primer, 2021
Profile Demografik Tabel 1.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Equation Modeling) dan berbasis PLS (Partial Least Square ) sebagai teknik pengolahan  data  (Ghozali,  2014).
Tahapannya  adalah:  1.  Penilaian
Outer  Model untuk  meguji  Kualitas Data  dan  2.  Pengujian Inner  Model. Tahap  pertama  adalah Outer  Model untuk uji reliabilitas dengan Composite Reliability , dan uji validitas  dengan Average  Variance Extracted  (AVE) dan Discriminant Validity dengan Cross  Loadings dan
Fornell-Larcker  Criterion .  Tahap
kedua  adalah (Structural  Model) dengan  menguji  T statistic dan  P values . (Hair et al, 2017).
1. Pengujian Outer Model
Gambar-2 menujukkan hasil pengujian  Confirmatory  Factor
Analysis (CFA) konstruk indicator refleksif.  Dari  Gambar-2  terlihat bahwa nilai korelasi antara indicator  score dengan construct score diatas  0.5,  karena  itu  maka dianggap  reliabel  dan  signifikan (Ghozali, 2021).
Gambar 2. Gambar Construct , Hasil pegolahan data primer, 2021 Tabel-2  menunjukkan  ada dua loading factor yang dieliminasi/  hilang  dan  tidak tampak pada model, yaitu IF3 dan
IF7 karena  kedua  variabel  ini menghasilkan  nilai  AVE <  0.5.
Loading factor lainnya berkisar 0.5 sampai 0.8 dan dikatakan valid. Composite reliabilit y dilakukan untuk pengujian reliabilitas. Diharapkan nilai composite reliability dari konstruk harus  melampui  batas  atau  lebih besar  dari  0.7  (>  0.7)  untuk dinyatakan reliabel. Average
Variance  Extracted  (AVE) diukur untuk  uji  validitas  konstruk  dan diharapkan  nilainya  melampaui batas  atau  lebih  besar  dari  0.5  (>
0.5) untuk dinyatakan baik
(Ghozali, 2021). Hasil uji reliabilitas dan uji validitas konstruk studi ini seperti ditunjukkan pada Tabel-3. Berdasarkan  Tabel-3,  hasil composite reliability
untuk
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
konstruk  Insentif  Finansial  (IF) adalah 0.844, Insentif Non Finansial  (INF)  adalah  0.922, konstruk  Motivasi  Kerja  (MK) adalah 0.899 dan konstruk Kepuasan  Kerja  (KP)  adalah 0.879, dimana semua nilai
composite  reliability >  0.7,  dan kesimpulannya  adalah  variabel mempunyai  nilai  reliabilitas  yang baik atau memenuhi uji reliabilitas dan  konsistensi  internal  dari indikator-indikatornya juga baik.
Koefisien Korelasi IF1 0.713 Benar IF2 0.621 Benar IF4 0.712 Benar IF5 0.789 Benar IF6 0.761 Benar INF1 0.800 Benar INF2 0.679 Benar INF3 0.810 Benar INF4 0.880 Benar INF5 0.807 Benar INF6 0.718 Benar INF7 0.801 Benar INF8 0.665 Benar MK1 0.703 Benar MK2 0.729 Benar MK3 0.695 Benar MK4 0.759 Benar MK5 0.817 Benar MK6 0.722 Benar MK7 0.803 Benar KP1 0.823 Benar KP2 0.750 Benar KP3 0.609 Benar KP4 0.574 Benar KP5 0.791 Benar KP6 0.768 Benar KP7 0.658 Benar Pengolahan Data Primer, 2021
Motivasi Kerja (MK) Kepuasan Kerja (KP) Nilai Loading Factor Tabel 2 Variabel Indikator Keterangan Insentif Non Finansial (INF) Insentif Finansial (IF) No. Konstruk Composite Reliability
Average Variance Extracted (AVE) Keterangan 1 Insentif Finansial (IF) 0.844 0.521 Terbukti 2 Insentif Non Finansial (INF) 0.922 0.598 Terbukti 3 Motivasi Kerja (MK) 0.899 0.560 Terbukti 4 Kepuasan Kerja (KP) 0.879 0.513 Terbukti Hasil Pengolahan Data (SmartPLS), 2021
Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas & Validitas
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
Dari Tabel-3, diperoleh nilai AVE ( Average Variance Extracted) dari  Insentif  Finansial adalah  0.521,  untuk  Insentif  Non
Finansial  adalah  0.598,  Motivasi Kerja  adalah  0.560  dan  Kepuasan Kerja adalah 0.531, dimana semua nilai  adalah  >  0.5,  sehingga dikatakan  memenuhi  persyaratan validitas konstruk dan dari indikator-indikator yang lebih besar  dapat  diekstraksi varians dalam upaya pembentukan variabel laten. Pengujian Validitas Diskriman (Discriminant Validity) dilakukan untuk mengetahui keunikan  dari  konstruk  yang dipilih,  apakah  hanya  terkait dengan  konstruk  sendiri  atau  ada terkait dengan konstruk lain. Ada 2 (dua)  tahapan  yang  dilakukan
untuk  uji  Validitas  Diskriminan (Discriminant Validity) , yaitu hasil cross  loading dan  hasil fornell larcker  criterion .  ( Hair  et  all, 2017 ).
Tabel-4  menunjukkan  hasil uji cross  loading dan  diperoleh nilai cross  loading dari  setiap indikator  terhadap  konstruk  nya adalah  lebih  besar  dibandingkan dengan nilai loading dan konstruk lainnya.  Sehingga  kesimpulannya adalah discriminant  validity tidak bermasalah. Hubungan dari setiap indikator  dengan  masing-masing variabel  mempunyai  koefisien korelasi  yang  lebih  besar  jika dibandingkan dengan nilai koefisien  korelasi  dari  indikator pada blok variabel yang terdapat di kolom lainnya. Insentif Finansial Insentif Non Finansial Motivasi Kerja Kepuasan Kerja IF1 0.713 0.575 0.485 0.429 IF2 0.621 0.355 0.377 0.374 IF4 0.712 0.382 0.332 0.445 IF5 0.789 0.610 0.377 0.420 IF6 0.761 0.467 0.323 0.412 INF1 0.572 0.800 0.612 0.549 INF2 0.504 0.679 0.398 0.470 INF3 0.554 0.810 0.503 0.536 INF4 0.624 0.880 0.541 0.592 INF5 0.500 0.807 0.522 0.616 INF6 0.409 0.718 0.362 0.427 INF7 0.569 0.801 0.489 0.509 INF8 0.345 0.665 0.550 0.437 MK1 0.318 0.512 0.703 0.502 MK2 0.491 0.629 0.729 0.598 MK3 0.479 0.388 0.695 0.476 MK4 0.337 0.447 0.759 0.525 MK5 0.353 0.406 0.817 0.528 MK6 0.464 0.491 0.722 0.446 MK7 0.319 0.487 0.803 0.555 KP1 0.400 0.455 0.532 0.823 KP2 0.389 0.356 0.424 0.750 KP3 0.299 0.413 0.398 0.609 KP4 0.588 0.594 0.553 0.574 KP5 0.348 0.318 0.447 0.791 KP6 0.332 0.434 0.487 0.768 KP7 0.418 0.643 0.542 0.658
Sumber: Hasil Olahan Data (SmartPLS), 2021
Tabel 4.
Hasil Uji Discriminant Validity (Cross Loadings)
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Berikutnya  adalah  hasil  uji
fornell  larcker  criterion ,  dimana untuk mendapatkan hasil discriminant validity yang  baik adalah  akar  dari AVE pada konstruk  dibandingkan  dengan korelasi konstruk terhadap variabel  laten  lainnya  harus  lebih tinggi. Nilai fornell larcker criterion yang diperoleh pada studi ini ditunjukkan oleh Tabel-5.
Dari Tabel-5, diperoleh hasil bahwa  akar  kuadrat  AVE  Insentif Finansial  (0.722),  Insentif  Non Finansial (0.773), Kepuasan Kerja (0.716),  dan  Motivasi  Kerja (0.748)  mempunyai  nilai  lebih tinggi  jika  dibandingkan  dengan nilai  korelasi  antara  konstruk lainnya. Sehingga persyaratan discriminant validity dapat terpenuhi dan kesimpulannya adalah model penelitian valid.
2. Pengujian Inner Model Pada Inner model , dilakukan
pengujian apakah terdapat kecenderungan  collinearity  atau tidak  dalam  hubungan  antara konstruk  independen  yang  ada dapat dilakukan dengan pengukuran  multikolineritas.  Uji Multikolineritas dilakukan dengan melihat  nilai Variance  Inflation Factor  (VIF). Terdapat  masalah multikolinearitas  jika  nilai  VIF lebih  dari  5  (>  5), tetapi  jika  <  5, maka  pada  model  penelitian tersebut  tidak  terdapat  masalah multikolinearitas  (Hair  et  al. (2017). Tabel-6 menunjukkan bahwa  semua  nilai  VIF  <  5,
sehingga  dapat  dikatakan  tidak
terdapat kecenderungan collinearity.
Pengujian  selanjutnya  yang harus dilakukan adalah coefficient determination (R-Square) dan pengujian hipotesis. Nilai Coefficient determination (R-
Square) tidak pernah negative dan berkisar dari 0 sampai dengan 1 (0 ≤ R 2 ≤ 1), menurut Ghozali (2012) hasil  akan  semakin  baik  apabila nilai  R 2 mendekati  angka  1.  Nilai R-square (R 2 ) diukur untuk mengetahui  berapa  besar  variabel independent
mempengaruhi variabel dependent. Nilai R 2 yang diperoleh seperti ditunjukkan Tabel-7. Insentif Finansial (IF) Insentif Non Finansial (INF) Kepuasan Kerja (KP) Motivasi Kerja (MK) Insentif Finansial (IF) 0.722 Insentif Non Finansial (INF) 0.665 0.773 Kepuasan Kerja (KP) 0.579 0.675 0.716 Motivasi Kerja (MK) 0.525 0.646 0.698 0.748
Hasil Pengolahan Data (SmartPLS), 2021
Tabel 5
Hasil Uji Validitas Diskriminan (Fornell - Lacker Criterion)
Variabel Kepuasan Kerja (KP) Insentif Finansial (IF) 1.846 Insentif Non Finansial (INF) 2.294 Kepuasan Kerja (KP) - Motivasi Kerja (MK) 1.766 Sumber: Hasil Olahan Data (SmartPLS), 2021
Tabel 6
Angka VIF ( Variance Inflaction Factor)
Variabel (R 2 )
Hasil Pengolahan Data (SmartPLS), 2021
Tabel 7 Kepuasan Kerja 0.588 Koefisien Determinasi (R 2 )
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Berdasarkan data pada Tabel-7, didapatkan nilai R 2 untuk variable  Kepuasan  Kerja  adalah
0.588. Nilai ini dapat menjelaskan bahwa  58.8%  variable  Kepuasan Kerja  (KP)  dapat  dijelaskan  oleh variable  Insentif  Finansial  (IF), Insentif  Non  Finansial  (INF)  dan Motivasi Kerja (MK). Ada 41.2% dijelaskan oleh variable lain diluar yang  diteliti.  Pemilihan  variable
Insentif  Finansial  (IF),  Insentif Non Finansial (INF) dan Motivasi Kerja (MK) mengacu pada penelitian sebelumnya oleh I Gede Agus  Surya  Gunawan  dan  AA Sagung Kartika Dewi, 2020. Pengujian hipotesis dilakukan dengan melihat signifikansi dari pengaruh Insentif Finansial (IF), Insentif Non Finansial  (INF)  dan  Motivasi Kerja  (MK)  terhadap  Kepuasan
Kerja  (KP)  dengan  cara  melihat nilai koefisien parameter dari nilai signifikansi  T statistik atau  P values .
Tabel-8  menunjukkan  besarnya nilai koefisien parameter ini. Tabel-8 menunjukkan besarnya koefisien parameter 0.160 artinya ada pengaruh positif dari  variable  Insentif  Finansial terhadap variable Kepuasan Kerja. Apabila  angka  Insentif  Finansial semakin  besar  akan  menunjukkan Kepuasan  Kerja  yang  semakin tinggi dengan nilai T statistik sebesar 1.721  dan  ini  signifikan  karena
1.721  >  1.96  (T  table  signifikansi
5%  =  1.96).  Koefisien  parameter
0.296  artinya  bahwa  variable Insentif Non Finansial berdampak positif terhadap variabel Kepuasan
Kerja.  Jika  angka  Insentif  Non Finansial  semakin  tinggi  maka nilai Kepuasan Kerja akan semakin tinggi dengan nilai T statistik
sebesar  2.485  dan  ini  signifikan karena  2.485  >  1.96.  Angka koefisien  parameter  0.423  artinya bahwa  dari  variable  Motivasi Kerja  berdampak  positif  terhadap variable  Kepuasan  Kerja.  Dengan meningkatnya  angka  Motivasi
Kerja  maka  akan  meningkatkan nilai Kepuasan Kerja dengan besar T statistik adalah  4.344  dan  ini signifikan karena 4.344 > 1.96.
Cara  lain  untuk  melakukan uji  hipotesis  adalah  dengan  cara membandingkan nilai P values . Apabila nilai P values < 5% maka H 0 ditolak  atau  signifikan.  Insentif Finansial terhadap Kepuasan Kerja mempunyai nilai P values 0.043 atau
4.3%  dan  ini  signifikan  karena
4.3% < 5%. Dari variable Insentif Non  Finansial  terhadap  variable Kepuasan  Kerja  mempunyai  nilai P values 0.006  atau  0.6%  dan    ini signifikan karena 0.6% < 5%. Nilai P values dari variable Motivasi Kerja terhadap  variable  Kepuasan  Kerja adalah  0.000  atau  0%  dan  ini signifikan karena 0% < 5%.

## Pembahasan
Dari uji hipotesis yang pertama terbukti  bahwa  terdapat  dampak positif  dari  ”Insentif  Finansial terhadap  Kepuasan  Kerja  kaum
No. Variabel Original Sample (O) T Statistics P values Keterangan 1 Insentif Finansial (IF) -> Kepuasan Kerja (KP) 0.160 1.721 0.043 Signifikan 2 Insentif Non Finansial (INF) -> Kepuasan Kerja (KP) 0.296 2.485 0.006 Signifikan 3 Motivasi Kerja (MK) -> Kepuasan Kerja (KP) 0.423 4.344 0.000 Signifikan Hasil Pengolahan Data (SmartPLS), 2021
Tabel 8 Hasil Uji T statistik dan P value
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
milenial  di  daerah  Jabodetabek”, didukung.  Insentif  finansial  akan meningkatkan kesejahteraan finansial karyawan  secara  langsung,  misalnya bonus,  kenaikan  upah  dan  bagi  hasil skema yaitu membayar bonus, tunjangan, fasilitas transportasi, medis,  kesehatan  dan  asuransi  jiwa dan  fasilitas  lainnya  seperti  liburan, seperti  dinyatakan  oleh  Chelladurai (2006). Dan sesuai dengan penelitian Gupta  dan  Shaw  (1998)  yang menyatakan  bahwa  insentif  finansial memang  berdampak  secara  efektif dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja  karyawan  dan  dalam  upaya untuk  membuat  karyawan  bisa  dan mau bertahan di perusahaan tersebut. Demikian  juga  hasil  studi sebelumnya  oleh  Suryadharma,  Adi et al . (2016) bahwa terdapat dampak positif dari insentif finansial terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Dari  hasil studi  Mery  Apsari  dan  Riana  (2017) juga menyatakan bahwa ada dampak positif dari insentif finansial terhadap kepuasan  kerja  karyawan  sehingga organisasi  harus  mempertimbangkan insentif finansial dalam upaya menaikkan kepuasan kerja karyawan. Dalam upaya untuk mempertahankan kaum  milenial  bertahan  di  dalam suatu  perusahaan  dapat  dilakukan dengan cara memberikan/ meningkatkan insentif finansial.
Hasil uji hipotesis kedua adalah “Insentif  Non  Finansial  berpengaruh terhadap  Kepuasan  Kerja  kaum Milineal  di  Jabodatek”,  didukung.
Artinya  ada  imbalan  tidak  berwujud seperti tugas pekerjaan yang menantang  dan  menarik,  pelatihan, yang  dapat  mempertahankan  para karyawan yang berbakat untuk bertahan  dalam  perusahaan  tersebut, seperti  dikatakan  Amstrong  (2013).
Insentif Non Finansial tidak meningkatkan posisi keuangan karyawan  secara  langsung  namun membuat  pekerjaan  lebih  menarik bagi  karyawan.  Contohnya  adalah skema  pensiun,  akses  ke  perawatan medis swasta, bantuan dengan penyakit  jangka  panjang,  fasilitas penitipan  anak,  layanan  konseling, restoran staf, dll. Tausif (2021) dalam penelitiannya  menyebutkan  bahwa pemberian  insentif  non  finansial berdampak  positif  pada  kepuasan kerja.
Hasil pengujian hipotesis ketiga adalah  “Motivasi  Kerja  berdampak positif  terhadap  Kepuasan  Kerja kaum  Milenial  di  Jabodetabek”, didukung.  Dengan  meningkatnya motivasi kerja maka akan meningkatkan Kepuasan Kerja karena  adanya  tujuan  tertentu  yang ingin  dicapai,  seperti  disampaikan Hasibuan  (2019:183-184),  Robbins dan  Judge  (2013),  Kondalkar  (2007) dan  Anwar  Prabu  Mangkunegara (2009:93) dalam Bayu Fadillah, et all (2013:5).  Di  dalam  diri  manusia terdapat  penggerak  yang  disebut motivasi  dan ini  harus  selalu digerakkan  secara  terus  menerus karena bisa berdampak pada kehidupan  yang  lebih  baik,  menurut
Lita  Wulantika  (2012:45).  Hasil  ini sejalan dengan peneliti Widya (2018) dan  Ita  (2019),  dimana  Motivasi Kerja berdampak positif pada Kepuasan Kerja karyawan.

## PENUTUP Kesimpulan
Kesimpulan  dari  hasil  analisa  dan pembahasan studi ini adalah:
1. Insentif finansial berdampak positif  terhadap  kepuasan  kerja karyawan milenial di Jabodetabek.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
2. Insentif  non  finansial  berdampak positif  terhadap  kepuasan  kerja karyawan milenial di Jabodetabek.
3. Motivasi kerja mempunyai berdampak positif terhadap kepuasan kerja karyawan milenial di Jabodetabek.

## Implikasi Manajerial
Hasil  kesimpulan  studi  dapat menjadi masukan bagi perusahaan di Jabodetabek  untuk  meningkatkan kepuasan kerja bagi karyawan milenial  dengan  cara:  1)  Perusahaan memberi  motivasi  kerja  yang  secara berkesinambungan  kepada  karyawan milineal  karena  merupakan  variabel yang  utama  dalam  memberikan kepuasan kerja bagi mereka. Contohnya adalah meyakinkan karyawan  bahwa  mereka  mampu melaksanakan  setiap  pekerjaan  yang diberikan,  meyakinkan  karyawan bahwa  mereka  mampu  melakukan dan  melaksanakan  hal-hal  secara kreatif  dan  berbeda  dalam  upaya menyelesaikan  setiap  tugas  yang diberikan,  meyakinkan  karyawan untuk  bisa  mengikuti  jadwal  kerja, meyakinkan  mereka  bahwa  bisa menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas,  meyakinkan  mereka  bahwa mereka  dapat  menyelesaikan  tugas sesuai permintaan pimpinan, memberikan pujian atas prestasi kerja yang  dapat  dicapai,  memberikan pujian  karena  setiap  pekerjaan  dapat terselesaikan  dengan  baik.  2)  Bagi karyawan  milenial,  insentif  non finansial  lebih  penting  daripada insentif finansial dalam hal kepuasan kerja.  Hal-hal  yang  dapat  diberikan oleh  perusahaan  adalah:  karyawan diberikan  kepercayaan  penuh  dalam mempertanggungjawabkan tugas- tugasnya  dan  karyawan  diberi  tugas
yang  bervarasi/  beragam,  suasana bekerja  yang  nyaman,  suasana  kerja yang  membuat  karyawan  bergairah dalam bekerja, lingkungan kerja yang kondusif, menyediakan fasilitas kerja yang mendukung, memberikan peluang  kepada  karyawan  untuk dipromosikan,  dan  adanya  toleransi waktu untuk beribadah. 3) Perusahaan juga memberikan insentif finansial  kepada  karyawan  dalam mewujudkan  kepuasan  kerja,  seperti gaji yang dibayarkan setiap bulan dan jumlahnya  dapat  untuk  memenuhi kebutuhan  hidup,  bonus,  tunjangan kerja dan asuransi.

## Keterbatasan Dan Saran Penelitian Selanjutnya
Penelitian ini mempunyai keterbatasan karena responden terbatas  pada  karyawan  dengan  usia milenial  dan  area  kerjanya  di
Jabodetabek  dengan  masa  kerja  >  1 tahun  dan  dari  semua  jenis  industri. Untuk penelitian selanjutnya disarankan bisa melakukan penelitian dengan  perusahaan  dari  industry sejenis,  misalnya  Marketing,  IT, Telekomunikasi  atau  FMCG  atau divisi  sejenis,  misalnya  operasional, finance  dan  audit,  dengan  rentang masa  kerja  yang  lebih  lama  (>  2 tahun)  dan  sampel  data  yang  lebih banyak  untuk  mengetahui  hasil  yang lebih  bervariasi.  Bisa  juga  dengan menambahkan variabel atau mengganti  variabel,  karena  mungkin saja terjadi ada variabel tertentu yang lebih  berperan  untuk  jenis  industri tertentu.

## DAFTAR PUSTAKA
Achmad,  dkk.  2010.  Manajemen Pemasaran  (Ringkasan  Praktis, Teori, Aplikasi & Tanya
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Jawab). Bandung: Linda Karya. Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2009.
Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.  Bandung:  Penerbit Refika Aditama. Bangun.  Wilson.  2012,  Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Bandung Chelladurai, P. 2006. Human Resource Management in Sport and  Recreation.  USA  :  Human
Kinetics
David  P.  Costanza,  Jessica  M.
Badger,  Rebecca  L.  Fraser, Jamie B. Severt, Paul A. Gade, Generational  Differences  in Work-Related Attitudes:A Meta-analysis,  Bus  Psychol (2012) 27:375–394, DOI 10.1007/s10869-012-9259-4 Glass, A. (2007). Understanding generational differences for competitive success. Industrial and Commercial  Training,  39,  98– 103 Edy  Sutrisno,  2014.  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  Cetak Ke  Enam.  Pranada  Media Group, Jakarta. Hasibuan,  Malayu.  S.P.  (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan,  M.  I.  (2019).  Pengaruh Pemberian  Insentif  Finansial Dan  Insentif  Non  Finansial Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Sales Promotion  Pada  Pt.  Mitsubishi Rantauprapat. Ecobisma (Jurnal Ekonomi, Bisnis Dan Manajemen). https://doi.org/10.36987/ecobi. v4i1.702
Jenkins, G. D., Mitra, A., Gupta, N., &  Shaw,  J.  D.  1998.  Are
financial  incentives  related  to performance?  A  meta-analytic review  of  empirical  research Journal of Applied Psychology, 83, 777–787.
Joseph F. Hair, Jr., G. Tomas M. Hult,
Christian  M.  Ringle,  Marko Sarstedt,  2017.  A  Primer  On Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS- SEM). Kondalkar, V.G. (2007). Organizational  behavior.  New Delhi:  New  Age  International (P) Ltd., Publishers. Kotler Philip, Amstrong Gary. 2013. Prinsip-prinsip Pemasaran, Edisi ke-12. Penerbit Erlangga Lieber,  L.  D.  (2010).  How  HR  can assist  in  managing  the  four generations in today’s workplace. Employee Relations Today. 36 (4), 85-91. http://doi.org/10.1108/PR-01- 2014-0024 Mery Apsari, N., & Riana, I. (2017). Pengaruh  Insentif  Finansial, Insentif  Non  Finansial,  Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana. Prof.  Dr.  Suliyanto,  S.E.,  M.M. (2018). Metode Penelitian Bisnis untuk Skripsi, Tesis dan Disertasi. Robbins,  Stephen  P  &  Judge, Timothy A. 2013. Organizational Behavior Edition 15. New Jersey: Pearson Education Suryadharma,  Adi,  M.,  Riana,  G.,  & Sintaasih,  Ketut,  D.  (2016). Pengaruh  Kepemimpinan  Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Karyawan  (Studi  Pada  Pt.  Bpr Sri Artha Lestari Denpasar). E-
Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis Universitas Udayana.
Tausif,  M.  (2012).  Influence  of  non financial rewards on job satisfaction:  A  case  study  of educational  sector  of  Pakistan.
Asian  Journal  of  Management Research.
Uma  Sekaran  (2003).  Reasearch
Methods  For  Business.  A  Skill Building Approach. Wibowo,  G.  P.,  Riana,  G.,  &  Putra, M.  S.  (2015).  Pengaruh  Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Karyawan. Journal of Chemical Information and Modeling, 4(2), 125–140. https://doi.org/10.1017/CBO97 81107415324.004 Wulantika,  Lita.  2012.  Knowledge Management dalam meningkatkan inovasi dan kinerja  bisnis.  Jurnal  Ilmiah Unikom. Vol. No.2.