## Jurnal Ecogen
Universitas Negeri Padang
Vol. 5 No. 3  2022 Page  340-352

## Efek Mediasi Kepuasan Kerja : Dampak Fasilitas, Work-Life Balance dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Herman Sjahruddin 1 , Buyamin Buyamin 2 , Rabihatun Idris 3 ,Armin Saputra 4 Program Magister Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar Bongaya *Corresponding author : herman.sjahruddin@stiem-bongaya.ac.id
This is an open access article distributed under the Creative Commons 4.0 Attribution License, which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited. ©2021 by author.

## PENDAHULUAN
Pemenuhan pekerjaan dan kapasitas untuk bekerja di organisasi pemerintahan merupakan komitmen yang harus dimiliki oleh setiap pegawai dalam melayani kebutuhan daerah setempat. Pegawai yang hendak menyelesaikan pekerjaan harus berpedoman pada pasal 12 UUD Negara Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014, yang menyatakan bahwa staf ASN (PNS dan PPPK) bertindak  sebagai  penyelenggara,  pelaksana,  dan  pengelola  dari  pelaksanaan  urusan pemerintahan  umum  dan  kemajuan  masyarakat  melalui  pelaksanaan  pengaturan  dan administrasi  publik  secara  ahli,  berpikiran  adil,  dan  politik.  terlebih  lagi,  dibebaskan  dari penyelewengan, intrik, dan penindasan.

## ARTICLE INFO

## ABSTRACT
Received 11 September 2022 Accepted 12 Oktober 2022
Published 13 Oktober 2022
Keywords : Discipline, facilities, satisfaction, performance, worklife
DOI : http://dx.doi.org/10.24036/jmpe.v5i3.13734
This study aims to analyze the factors that affect employee satisfaction and performance. There are several articles that have explored the creation of satisfaction and performance in organizations.  This  study  was  conducted  at  the  North Makassar  II  Samsat  Office.  Sampling  uses  total  sampling, which  draws  the  entire  population  of  65  respondents (employees). The research analysis technique uses structural equation  modeling  (SEM)  with  the  help  of  partial  least squares (PLS). The results of direct hypothesis testing show that  work  facilities  have  a  significant  effect  on  satisfaction and  performance,  work-life  balance  is  significant  on satisfaction  but  not  significant  on  performance,  for  work discipline has no significant effect on satisfaction but has a significant  effect  on  performance.  Meanwhile,  the  indirect hypothesis  shows  that  job  satisfaction  is  significantly positive  mediating  the  effect  of  work-life  balance  on performance. Job satisfaction cannot mediate the variables of work facilities and work discipline on employee performance.
Berdasarkan  peran  tersebut,  ASN  perlu  memberikan  pelayanan  yang  profesional.  Hal  ini berimplikasi pada pentingnya berusaha menciptakan kepuasan serta meningkatkan kinerja ASN dalam bekerja agar dapat menghasilkan pekerjaan yang berkualitas tinggi karena kualitas kerja yang baik dapat dicapai jika ASN puas dalam bekerja jika kepuasan sudah tercapai maka akan berdampak pula pada kinerja yang dihasilkan Hasibuan, (2017;53). Meningkat atau menurunnya kepuasan  kerja  tentu  dipengaruhi  beberapa  aspek,  seperti;  kepemimpinan,  linkungan  kerja, fasilitas  kerja, work-life  balance ,  promosi,  disiplin  kerja,  karateristik  pekerjaan,  dan  kinerja (Nurpratama & Yudianto, 2022 : Nuryunanto et al., 2022 : Monde et al., 2022 : Sufiyati et al., 2021). Diantara  beberapa  faktor  tersebut,  terdapat  tiga  aspek  penting  yaitu:  fasilitas  kerja, work-life balance, dan disiplin kerja. Hal ini disebabkan jika pegawai sudah merasakan lengkapnya fasilitas yang disediakan instansi dan keseimbangan kerja yang baik serta taat terhadap kedisiplinan hal tersebut akan berdampak pada terciptanya kepuasan kerja pegawai.
Dengan  peralatan  kerja  yang  lengkap  dan  kemudahan  penggunaanya,  Pegawai  dapat meningkatkan  kepuasan  kerjanya.  Oleh  karena  itu,  organisasi  perlu  lebih  memperhatikan fasilitas kerja yang digunakan pegawai untuk melaksanakan pekerjaannya. Fasilitas kerja sangat penting  bagi  instansi  pemerintah,  misalnya  karena  dapat  menunjang  kinerja  pegawai  saat melakukan  pekerjaan  ( Kanto  &  Sjahruddin,  2020; Yulidarni  et  al.,  2021).  Beberapa  penelitian menunjukkan bahwa penyediaan peralatan kerja bagi pegawai baik itu bentuk fisik maupun non fisik berhubungan positif dengan kepuasan kerja (Nuryanto et al., 2022; Nurpratama & Yudianto, 2022).
Dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai  diperlukan  yang  namanya  keseimbangan kerja (work-life balance), Farentino et al., (2022) mengungkapkan bahwa work-life balance sebagai gambaran pada setiap individu dapat menyeimbangkan kehidupan pribadinya serta kehidupan kerjanya.  Pernyataan  tersebut  terkonfirmasi  pada  studi  yang  dilakukan  (Zulfah  et  al.,  2021) mengutarakan seseorang akan senang dalam berdinas jikan ada keseimbangan kerja yang baik. Hasil tersebut berbeda dengan penelitian (Endeka et al., 2020; Wahyu et al., 2021), keseimbangan kerja yang diukur dengan keseimbangan waktu, keseimbangan komitmen serta keseimbangan pemenuhan  menunjukkan  hasil  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  diukur  dengan:  promosi, supervise dan dan rekan kerja yang mendukung.
Selain  fasilitas  kerja  dan work-life  balance terdapat  pula anteseden kepuasan  pegawai  yaitu disiplin kerja. Kedisiplinan begitu penting dalam sebuah instansi dan harus ditanamkan sejak dini  dalam  diri  pegawai,  sebab  keberhasilan  suatu  organisasi  ditentukan  dengan  adanya kedisiplinan kerja pegawai (Toban & Sjahruddin, 2016; Muaroma & Indriati, 2022). Pernyataan tersebut  sejalan  dengan eksplorasi terdahulu dalam  menjelaskan  ketaatan  kerja  diukur  dengan indikator: ketepatan durasi, eksploitasi, alat tanggung jawab yang besar serta ketaatan kepada ketentuan  instansi  membagikan  dampak  positif  penting  kepada  kebahagiaan  pegawai  yang diklaim  selaku  perasaan  suka  ataupun  kecewa  seseorang  yang  mucul  sehabis  menyamakan antara anggapan kepada kemampuan (hasil) sesuatu hasil kegiatan dengan harapan- harapannya yang dicerminkan dengan profesi itu sendiri, pendapatan, advertensi, pengawasan serta kawan kegiatan (Mutttaqijn, 2021; Muaroma & Indriati, (2022).
Dari beberapa aspek yang telah dijabarkan seperti fasiltas kerja, work-life balance, serta disiplin kerja dalam menentukan kepuasan pegawai dalam bekerja (Nuryanto et al., 2022; Nurpratama & Yudianto,  2022;  Zulfah  et  al.,  2021;  Endeka  et  al.,  2020;  Wahyu  et  al.,  2021;  Mutttaqijn,  2021; Muaroma & Indriati, 2022). Penjelasan mengenai kepuasan kerja dari beberapa riset terdahulu penulis menyimpulkan bahwa kepuasan merupakan perasaan senang maupun positif yang telah digapai  sesuai  dengan  harapannya  apabila  harapan  tersebut  terpenuhi  akan  berdampak  pada kepuasan  keadaan  terbalik  jika  harapan  itu  tidak  terpenuhi  akan  membuat  seseorang  kurang bergairah  dalam  menjalankan  aktivitasnya.  Untuk  memenuhi  harapan  tersebut  diperlukan kinerja  yang  tinggi,  unjuk  kerja  baik  baik  akan  berimbas  pada  terciptanya  kepuasan  kerja. Ungkapan tersebut secara tidak langsung sejalan dengan penelitian  Hidayat et al., (2022) yang menjelaskan  kegembiraan  saat  bekerja  mempunyai  pengaruh  sangat  signifikan  terhadap pencapaian  tugas  individu.  Studi  tersebut  menjelaskan  kepuasan  kerja  begitu  penting  dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Penciptaan kepuasan kerja dalam studi ini berlandaskan dengan teori keadilan ( Equity theory ) yang  berarti  bahwa  kepuasan  dan  kekecewaan  individu  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya bergantung pada sudut pandang yang didapat, antara lain: kompensasi, rekan kerja dan keadaan kerja yang kuat. Pekerja akan merasa puas dengan asumsi jumlah sudut pandang yang benar- benar didapat sesuai dengan jumlah sudut pandang yang harus diakui. Implikasi dari teori ini adalah pekerja akan mengubah komitmennya yang ditunjukkan dengan tingkat pemenuhan dan kepatutan yang mereka dapatkan. Perwakilan yang mendapatkan gaji yang tidak sesuai dengan komitmennya pada instansi akan mempengaruhi kualitas dan kuantitas pekerjaannya (Adam, 1963; dalam Nurpratama & Yudianto, 2022). Agar semakin mampu menunjang kinerja pegawai harus  dilakukan  evaluasi  lebih  lanjut  dalam  peningkatan  kepuasan  kerja  seperti  pada  Tabel  1 berikut ini berupa gaji yang diterima ASN di Kantor Samsat Makassar II Utara.
Tabel 1. Gaji PNS Berdasarkan Golongan
Golongan Gaji IV/a Rp 3.044.300,00 - Rp 5.000.000,00 III/d Rp 2.920.800,00 - Rp 4.797.000,00 III/c Rp 2.802.300,00 - Rp 4.602.400,00 III/b Rp 2.688.500,00 - Rp 4.415.600,00 III/a Rp 2.579.400,00 - Rp 4.236.400,00 II/d Rp 2.301.800,00 - Rp 3.665.000,00 II/c Rp 1.776.600,00 - Rp 2.577.500,00 II/b Rp 2.201.800,00 - Rp 3.665.000,00
Sumber: Pemerintah Provinsi Sulawesi Selatan (2022)
Berdasarkan Tabel 1 menunjukkan bahwa gaji yang ditetapkan oleh peraturan pemerintah yang  diterima  oleh  ASN  belum  sepenuhnya  mencukupi  kebutuhan  sehari-hari  mereka dikarnekan setiap tahun harga atau kebutuhan semakin meningkat. Di lain sisi, pendapatan ASN
diluar pada gaji berupa insentif atau remunerasi belum bisa mencukupi kebutuhan kehidupan para ASN di kantor sistem pelayanan satu atap.
Pernyataan tersebut didukung pada Tabel 2 dengan pengeluaran pegawai tiap bulan yang berkisaran di angka Rp 1.570.000,00, pengeluaran tersebut belum termasuk biaya seperti, biaya pendidikan,  biaya  perbaikan  rumah  dan  gaji  untuk  ART  mereka,  ini  menandakan  bahwa pegawai yang ada di kantor sistem pelayanan satu atap belum sepenuhnya merasakan kepuasan kerjanya dari sisi gaji.
Tabel 2. Rerata Pengeluaran Masyarakat Setiap Bulan
Tahun Kebutuhan Pokok Kebutan Sekunder Total 2022 Rp 800.000,00- Rp 770.000,00- Rp 1.570.000,00-
Sumber: Badan Pusat Statistik (2022)
Bersumber pada kenyataan yang terjadi dilapangan, serta penentuan instansi Kantor Samsat Makassar  II  Utara,  meyakinkan  akibat  dari  kegunaan  fasilitas,  keseimbangan  kerja  yang  baik serta  manfaat  kedisiplinan  pegawai  terhadap  kepuasaan  yang  akan  berdampak  pada meningkatnya prestasi kerja pegawai. Merujuk pada kesenjangan riset serta kenyataan empiris, kasus dari riset ini, ialah apakah tersedianya fasilitas kerja, keseimbangan kerja yang tinggi serta serta disiplin kerja yang akan mempengaruhi kepuasan dan kinerja pegawai.

## METODE PENELITIAN
Studi  ini  menerapkan  ancangan  kuantitatif.  Informasi  dikumpulkan  melalui  penyebaran angket di Kantor Samsat Makassar II Utara, dengan tingkat pengembalian sebesar 100% sehingga diperoleh  65  responden  dari  keseluruhan  ASN  yang  ada.  Data  dianalisis  dengan Structural Equation  Model (SEM) melalui Partial Least Square 3,0. Pengukuran fasilitas  kerja meliputi; (1) ketersediaan  dan  keadaan  pc,  (2)  ketersediaan  dan  keadaan  area  kerja,  (3)  ketersediaan  lahan parkir, (4) kondisi tempat kerja, dan (5) ketersediaan transportasi. Untuk work-life balance diukur melalui: (1) keseimbangan waktu, (2) keterlibatan, dan (3) keseimbangan kepuasan. Sementara disiplin kerja dicirikan dengan; (1) partisipasi ketepatan waktu, (2) penyelesaian pekerjaan, (3) mematuhi  pedoman  kerja  dan  (4)  menjalankan  strategi  organisasi.  Disisi  lain  kepuasan  kerja dicerminkan dengan (1) pekerjaan yang sebenarnya, (2) sifat manajemen, (3) hubungan dengan rekan kerja, dan (4) kesempatan untuk promosi. Untuk kinerja pegawai dijelaskan melalui (1) kuantitas pekerjaan, (2) kualitas, (3) ketepatan kerja, (4) kehadiran, dan (5) kemampuan kerja.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Total  keseluruhan  65  responden  memberikan  partisipasinya  lebih  dominan  laki-laki  =  34 pegawai sisanya 31 bergender perempuan. Partisipasikan usia pegawai paling banyak di usia 31- 37 tahun dengan jumlah sebesar 35 orang atau 53,8%. Kondisi tersebut memerkuat bahwa pada usia  itu  seseorang  lebih  produktif  dalam  bekerja.  Sementara  pada  kriteria  pendidikan  paling banyak  S1  sebanyak  39  pegawai  atau  60,0  status  pegawai  yang  berada  di  Samsat  Makassar  II utara didominasi ASN sebanyak 34 pegawai. Untuk Status pernikahan paling dominan sudah menikah yaitu 47 pegawai atau 72,3%. Dari penjelasan tersebut dapat diperlihatkan pada Tabel 3 mengenai deskripsi responden yang digunakan dalam penelitian ini.

## Tabel 3. Kriteria Responden
Kriteria Responden (N=65) Persentase (%) Gender Pria 34 52,3 Wanita 31 47,7 Usia (Tahun) 23 – 30 21 32,3 31-37 35 53,8 38-60 9 13,8 Level pendidikan SMA 14 21,5 D III 4 6,2 S1 39 60,0 S2 8 12,3 Status Pegawai ASN 34 52,30 PPPK 31 47,70 Status Pernikahan Menikah 47 72,3 Belum Menikah 18 27,7 Pengujian Loading faktor Tabel 4. Outer Loadings Variabel Pengukuran Outer Loading Penjelasan Fasilitas Kerja FK1 0,862 Valid FK2 0,865 Valid FK3 0,870 Valid FK4 0,812 Valid FK5 0,861 Valid Work-Life Balance WLB1 0,907 Valid WLB2 0,865 Valid WLB3 0,887 Valid Disiplin Kerja DK1 0,847 Valid DK2 0,832 Valid DK3 0,859 Valid DK4 0,895 Valid Kepuasan Kerja KK1 0,835 Valid KK2 0,898 Valid KK3 0,845 Valid KK4 0,817 Valid
Kinerja Pegawai KJP1 0,847 Valid KJP2 0,829 Valid KJP3 0,770 Valid KJP4 0,829 Valid KJP5 0,869 Valid
Tabel 4 diatas menjelaskan nilai outer loadings dari fasilitas kerja dengan lima indikator mulai FK1 sampai dengan FK5 dinyatakan diterima karena nilai loading factor diatas > 0,70. Untuk work- life balance menggunakan tiga pengukuran WLB1, WLB2 dan WLB3 diterima karena nilai yang diperoleh melebihi > 0,70. Sementara disiplin kerja dengan indicator DK1 sampai DK4 dikatakan valid  kerna  melebihi  >  0,70  kepuasan  kerja  yang  diajukan  dengan  KK1,  KK2,  KK3  serta  KK4 mempunya nilai yang lebih besar dari outer loadings (Valid). Serta kinerja pegawai dinyatakan valid karena semau indicator digunakan melebih > 0,70.
Validitas  diskriminatif  dimaksudkan  untuk  menilai  apakah  suatu  indeks  komponen  valid atau tidak valid. Artinya, dengan asumsi dasar kuadrat dari nilai AVE lebih penting daripada hubungan yang paling ekstrim dari variabel dengan faktor yang berbeda, maka variabel tersebut memiliki legitimasi diskriminan yang baik (efektif).

## Tabel 5. Validitas Diskriminan
Disiplin Kerja Fasilitas Kerja Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai Work-Life Balance Disiplin Kerja 0,859* Fasilitas Kerja 0,861 0,855* Kepuasan Kerja 0,769 0,817 0,849* Kinerja Pegawai 0,882 0,896 0,843 0,830* Work-Life Balance 0,871 0,877 0,834 0,875 0,886*
Melihat pada Tabel 5. mengenai variabel fasilitas kerja nilai AVE = 0,855 (dengan simbol*), work-life  balance akar  AVE  sebesar  0,886  ditandai  dengan  (*)  selanjutnya  untuk  disiplin  kerja dengan AVE = 859 (disimbolkan dengan *) dan kepuasan kerja nilai akar AVE = 0,849 ditandai dengan (*) serta kinerja pegawai memperoleh AVE sebesar 0,830 (disimbolkan dengan *). Dengan demikian  maka  pemodelan  yang  digunakan  dinyatakan  memiliki  keeratan  hubungan  antar variabel  analisis  yang  sangat  tinggi  0,886 – 0,959  dengan probability  value atau significant  level >0,05. Hasil pengetesan Composite Reliability (CR) bisa diamati pada bagian selanjutnya:
Tabel 6. Reliabilitas Model
Cronbacch's Alpha Rhoo_A CR Disiplin Kerja 0,881 0,881 0,918 Fasilitas Kerja 0,908 0,912 0,931 Kepuasan Kerja Pegawai 0,871 0,870 0,912 Kinerja Pegawai 0,886 0,891 0,917 Work-Life Balance 0,863 0,866 0,917
Dari penjelasan tabel 6 angka keyakinan agregat, tiap- tiap variabel penelitian membuktikan angka yang diperoleh harus > 0,70. Dari hasil analisis bisa disimpulkan kalau seluruh penanda elastis diklaim reliabel.

## Analisis Model Struktural (Inner Model)
Analisis  model  struktural  atau  (internal  model)  dimaksudkan  untuk  menguji  hipotesis penelitian serta perlu dianalisis oleh model struktural adalah koefisien determinasi ( RSquare ) dan uji  hipotesis.  Koefisien  determinasi  (RSquare)  dimaksudkan  untuk  mengevaluasi  akurasi prediksi  model.  Dengan  kata  lain  untuk  mengevaluasi  bagaimana  fluktuasi  nilai  variabel dependen dipengaruhi oleh fluktuasi nilai variabel independen model jalur dari hasil pengujian ditampilkan pada table berikut:
Tabel 7. R-Square
Berlandaskan pada Bagan 8, hasil R 2 buat elastis variabel fasilitas kerja, work- life balance serta kedisiplinan  terhadap  kepuasan  kerja  mendapatkan  angka  =  0,  728  ataupun  72,8%  lebihnya dipengaruh  diluar  pada  riset  ini.  R  square  pada  item  kemampuan  Pegawai  =  0,  874.  Nilai  itu membuktikan bahwa 87,4% elastis fasilitas, keseimbangan kerja serta disiplin kerja dan kepuasan terhadap kinerja pegawai serta lebihnya dipengaruhi oleh elastis lain di luar elastis pada riset ini. Hasil tersebut bisa diperlihatkan pada Gambar 1 berikut:

## Gambar 1. Model Struktural Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis  memiliki dua tahap: pengujian  hipotesis efek langsung dan pengujian hipotesis efek tidak langsung. Koefisien jalur uji hipotesis ditunjukkan pada Gambar 2 di bawah ini.
Konstruk R Square Adjusted R Square Kepuasan Kerja 0,728 0,714 Kinerja Pegawai 0,874 0,865

## Gambar 2. Loading factor
Uji  hipotesis  dampak  langsung  bertujuan  untuk  secara  langsung  (tanpa  mediasi) membuktikan hipotesis pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya. Jika nilai faktor jalur positif, ini berarti nilai variabel yang satu meningkat, diikuti oleh nilai variabel lainnya. Jika nilai faktor jalur negatif, hal ini menunjukkan bahwa nilai faktor jalur akan terus meningkat. Nilai satu variabel mengikuti satu penurunan nilai variabel lainnya. Untuk penjelasan lebih ditampilkan Tabel berikut:

## Tabel 8. Hasil Pengujian Secara Langsung
Sampel Asil Sampel Rata- Rata Deviasi Standar T-Statistic P-value FK ➔ KK 0,356 0,348 0,146 2,433 0,015 FK ➔ KJP 0,334 0,341 0,112 2,987 0,003 WLB ➔ KK 0,490 0,476 0,137 3,581 0,000 WLB ➔ KJP 0,105 0,085 0,137 0,768 0,443 DK ➔ KK 0,036 0,051 0,139 0,260 0,795 DK ➔ KJP 0,324 0,335 0,098 3,305 0,001 KK ➔ KJP 0,233 0,229 0,085 2,730 0,007

## Fasilitas Kerja (FK) ➔ Kepuasan Kerja (KK)
Temuan  pengujian  hipotesis  pertama  menghasilan T-Statistic =  2,433  >  1,96  serta  P-value 0,015. Bukti tersebut menjelaskan (KK) akan meningkat dengan adanya (FK) yang lengkap serta baik  digunakan  dalam  melayani  kebutuhan  masyarakat.  Hasil  tersebut  didukung  dengan rekognisi pegawai menyatakan bahwa fasilitas begitu penting karena lengkapnya fasilitas kerja yang diberikan instansi akan mempermudah cara kerja mereka. Pernyataan tersebut didukung dengan  riset  terdahulu  menyatakan  fasilitas  kerja  memberikan  pengaruh  positif  signifikan terhadap kepuasan kerja (Yulidarni et al., 2021).
Fasilitas Kerja (FK) ➔ Kinerja Pegawai (KJP)
Berdasarkan pengujian (FK) terhadap (KJP) menunjukkan hasil positif signifikan dibuktikan dengan T-Statistic = 2,987 > 1,96 dan P-value 0,003. Peralatan kerja merupakan kebutuhan penting
bagi  pegawai  dalam  melakukan  pekerjaan  yang  ditugaskan  kepadanya,  serta  mengandalkan fasilitas yang telah tersedia. Penelitian ini didukung dengan studi lainya yang dilakukan Monde et  al.,  (2022)  menyatakan  fasilitas    begitu  penting  dalam  meningkatkan  unjuk  kerja  pegawai. Akan tetapi riset ini tidak sejalan dengan Hidayat et al.,(2022) bahwa pegawai akan tetap bekerja sebagaimana mestinya meskipun tersedia atau tidaknya fasilitas yang digunakan.
Work-Life Balance (WLB) ➔ Kepuasan Kerja (KK)
Dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  seseorang  diperlukan  yang  namanya  keseimbangan kehidupan di dalam serta diluar lingkungan organisasi. Pernyataan tersebut didukung dengan hasil pengujian hipotesis ketiga bahwa (WLB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap (KK) dengan  nilai T-Statistic =  3,581  >  1,96  dan  P-value  0,000.  Dengan  hasil  tersebut  memperkuat bahwa  kepuasan  kerja  akan  tercapai  dengan  adanya work-life  balance yang  baik  diri  seorang pegawai.  Hasil  penelitian  diperkuat  dengan  studi  yang  dilakukan  Zulfah  et  al.,  (2021), keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  individu  begitu  penting  dalam  memberikan peningkatan kepuasan kerja.
Work-Life Balance (WLB) ➔ Kinerja Pegawai (KJP)
Kausalitas pengujian hipotesis pada Tabel 9 menunjukkan pengaruh tidak signifikan antara (WLB) terhadap  (KJP)  dengan  nilai T-Statistic =  0,768  <  1,96  dan  P-value 0,443 .  Dengan  hasil tersebut, menerapkan work-life balance pada pegawai yang tidak dapat meningkatkan kinerjanya sangat perlu dilakukan. pegawai yang dapat menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan diluar organisasi  akan  berdampak  pada  meningkatnya  kinerjanya.  Bukti  tersebut  didukung  peneliti sebelumnya dari  Wahyu et al., (2021), bahwa Work life balance memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap  kinerja  pegawai,  maka  dari  itu  organisasi  perlu  memperhatikan  seperti  beban  kerja yang ditanggung pegawai agar keseimbagan kerja bisa tercapai.

## Disiplin Kerja (DK) ➔ Kepuasan Kerja (KK)
Berhasilnya suatu instansi tentu ada pengaruh dari kedisiplinan yang di jalankan pegawai, semakin  tinggi  disiplin  kerja  akan  berdampak  pada  terciptanya  kepuasan  kerja  Muaroma  & Indriati,  (2022).  Pernyataan  tersebut  berbanding  terbalik  dengan  penelitian  ini  berdasarkan pengujian  hipotesis  hasil T-Statistic  = 0,260  <  1,96  serta  P-value 0,795 .  Tidak  signifikan  (DK) terhadap (KK) tentunya menjadi pertanyaan dikarenakan keberhasilan organisasi dapat terlihat dari  adanya  kedisiplinan  pegawai.  Tidak  disiplinnya  pegawai  tentu  ada  faktor  yang menghalangi dari instansi  seperti gaji yang diterima  kadang terlambat, keterlambatan ini bisa memicu psikologis pegawai dimana mereka memikirkan kebutuhan sehari-hari mereka, apabila hal tersebut tidak dievaluasi lebih lanjut maka akan berdampak pada menurunya kedisiplinan pegawai  serta  berdampak  pada  kepuasan  yang  diharapkan  pegawai.  Penelitian  ini  didukung dengan  riset    Lim,  (2019)  memberikan  bukti  bahwa  disiplin  kerja  tidak  terbukti  signifikan terhadap kepuasan kerja

## Disiplin Kerja (DK)
➔ Kinerja Pegawai (KJP)
Prestasi  merupakan  suatu  kewajiban  yang  hendak  dicapai  tiap  pegawai,  untuk  mencapai prestasi  tersebut  diperlukan  disiplin  kerja  yang  tinggi.  Kedisiplinan  pegawai  mencerminkan sikap yang diperlihatkan pegawai dalam menjalankan pekerjaan sesuai dengan aturan instansi serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku ditempat kerja Siregar et al., (2022). Ungkapan tersebut  terkonfirmasi  pada  penelitian  ini  bahwa  disiplin  kerja  yang  diukur  dengan  empat indikator berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan T-Statistic = 3,305 > 1,96 dan P-value 0,001. Perdebatan penelitian ditunjukkan Sanjaya & Prijati, (2020) menyatakan disiplin kerja memiliki pengaruh negative terhadap kinerja.

## Kepuasan Kerja (KK) ➔ Kinerja Pegawai (KJP)
Kesenangan dalam bekerja merupakan salah satu penentu kinerja seorang pegawai dalam organisasi. Dengan adanya rasa senang seseorang terhadap pekerjaannya maka  semakin tinggi unjuk  kerja  dalam  mencapai  tujuan  instansi,  Tampubolon,  (2021).  Pernyataan  tersebut memperkuat  penelitian  ini  dengan  berdasarkan  besaran T-Statistic 2,730  >  1,96  serta  P-value 0,007.  Angka  tersebut  menjelaskan  semakin  baik  kesenangan  dalam  artian  kepuasan  yang dirasakan  pegawai  akan  semakin  membuat  mereka  semakin  bersemangat  dalam  menjalankan pekerjaan yang akan berdampak pada peningkatan kinerjanya. Penjelasan tersebut dibenarkan dengan studi terdahulu  Tampubolon, (2021) memberikan bukti bahwa  kinerja seseorang akan semakin  tinggi  serta  baik  dengan  adanya  rasa  puasa  dalam  menjalankan  pekerjaan  yang dibebankan kepadanya.

## Analisis SEM Efek Mediasi
Berlandaskan pada Tabel 9 coefficient path menjelaskan hubungan langsung, antar variabel eksogen dengan variabel endogen: fasilitas kerja, work-life balance , disiplin kerja, dan kepuasan terhadap  kinerja  pegawai  taraf  signifikan T-Statistic >1,96.  Tabel  10  efek  mediasi  menjelaskan hubungan tidak langsung.
Tabel 9.  Hasil Pengujian Mediasi
Sampel Asil Sampel Rata-Rata Deviasi Standar T-Statistic P-value FK ➔ KK ➔ KJP 0,083 0,081 0,044 1,727 0,085 WLB ➔ KK ➔ KJP 0,114 0,109 0,050 2,303 0,022 DK ➔ KK ➔ KJP 0,008 0,011 0,033 0,254 0,800
Fasilitas Kerja ➔ Kepuasan Kerja ➔ Kinerja Pegawai
Pada Tabel 10 menjelaskan kepuasan kerja belum kuat memediasi pengaruh (FK) ➔ (KJP) berdasarkan nilai sig 1,727 < 1,96. Dari hasil tersebut menjelaskan bahwa pegawai yang berada di Samsat Makassar II Utara dalam menjalankan aktivitasnya sangat bergantung pada tersedianya peralatan  kerja,  dengan  fasilitas  kerja  yang  memadai  pegawai  akan  lebih  mudah  untuk menyelesaikan  pekerjaanya,  tidak  signifikannya  kepuasan  dalam  memediasi  fasilitas  kerja terhadap  kinerja  dikarenakan  pegawai  akan  semakin  berkinerja  dengan  tersedianya  fasilitas kerja tersebut. Studi ini bertentangan dengan penelitian Asri et al., (2019) yang menjelaskan ada hubungan yang erat antara fasilitas kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.
Work-Life Balance ➔ Kepuasan Kerja ➔ Kinerja Pegawai Hasil  analisis  membuktikan  kepuasan  kerja  mampu  dalam  memediasi  (WLB) ➔ (KJP) dibuktikan  dengan  nilai sig  = 2,303  >  1,96.  Artinya,  pegawai  akan  mampu  menyeimbangkan pekerjaan  dan  kehidupan  pribadinya  tidak  serta  merta  meningkatkan  kinerja  dalam melaksanakan tugas yang diberikan, tetapi dengan adanya imbalan yeang telah  dijanjikan atas pelaksanaan tugas yang diberikan sebelumnya, kemudian imbalan  harus sesuai dengan yang diharapkan  dan  sesuai  harapan.  Hal  ini  membuat  pegawai  senang  bekerja  dan  berkontribusi pada organiasai. Dan kepuasan yang didapat akan meningkatkan kinerjanya dalam melakukan setiap  tugas  yang  diberikan.  Penelitian  sejalan  dengan  studi  sebelumnya  yang  dilakukan Herlambang  &  Murniningsih,  (2019)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berperan  sebagai perantara antara work-life balance dan kinerja karyawan.
Disiplin Kerja ➔ Kepuasan Kerja ➔ Kinerja Pegawai
Hasil analisa membuktikan kepuasan kerja tidak terbukti memediasi pengaruh (DK) ➔ (KJP) ditunjukkan sig 0,254  <  1,96.  Kepuasan  tidak  memainkan  peran  mediasi  dalam  memediasi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini memberi bukti bahwa kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja tidak terbukti karena kesadaran pegawai  atas  kedisiplinan  secara  langsung  mempengaruhi  produktivitas  mereka.  Perdebatan hasil penelitian ditunjukkan Astuti & Rahardjo, (2021) mengemukakan kepuasan kerja mampu memediasi kedisiplinan terhadap kinerja pegawai.

## SIMPULAN
Merujuk  pada  data  analisis  dan  penjabaran  diatas  dimaknai  bahwa  kepuasan  kerja  hanya mampu  memediasi work-life  balance terhadap  kinerja.  Keseimbangan  kerja  merupakan  factor penting dalam menunjang tingginya performance kerja pegawai, dengan keseimbangan kerja yang baik  pegawai  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu,  sehingga  tujuan  organisasi  dapat terlaksana dengan baik. Pada fasilitas kerja dan disiplin kerja, kepuasan tidak dapat memediasi atau  tidak  tepat  menjadi  prediktor  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Samsat  Makassar  II  Utara. Ditinjau dari pengaruh langsung, fasilitas kerja, disiplin kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Work-life balance yang fluktuatif tidak mempengaruhi kinerja  karyawan,  namun  dampak  disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  belum  terbukti  (tidak penting). Kedua, variabel work equipment dan work-life balance berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

## REFERENSI
Asri,  A.,  Ansar,  A.,  dan  Munir,  A.  R.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi,  Fasilitas  Kerja  dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Pegawai Pada Rektorat Uin Alauddin Makassar. YUME: Jurnal Manajemen , 2(1).
Astuti, W., & Rahardjo, O. S. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Intervening: Kepuasan Kerja). Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 9(2).
Endeka,  R.  F.,  Rumawas,  W.,  dan  Tumble,  T.  M.  (2020).  Worklife  Balance  dan  Kompensasi Kepuasan Kerja Karyawan di PT Hasjrat Abadi Cabang Kotamobagu. Productivity , 1(5), 436-440.
Farentino, R., Suwarsi, S., & Firdaus, F. S. (2022). Pengaruh Beban Kerja dan Work Life Balance terhadap Kepuasan Kerja. In Bandung Conference Series: Business and Management (Vol. 2, No. 1). Hasibuan,  Malayu  S.P..  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi.  Jakarta:  Bumi Aksara.
Herlambang,  H. C., dan Murniningsih, R. (2019). Pengaruh Keseimbangan  Worklife Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Empiris  pada Serikat Pekerja Media dan Industri Kreatif untuk Demokrasi (SINDIKASI)). In UMMagelang (hlm . 558-566).
Hidayat,  F.,  Suwandi,  S.,  &  Akyuwen,  R.  (2022).  Pengaruh  Penempatan  Kerja,  Beban  Kerja, Fasilitas Kerja, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Perantara. Syntax Literate; Jurnal Ilmiah Indonesia , 7(2), 673-684.
Indonesia.,  P.,  N.,  R.,  (2014).  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil Negara.
Kanto, M., & Sjahruddin, H. (2020). How psychological capital mediates the relationship between thriving  at  work  and  happiness  at  work?  A  cross-sectional  research  for  tourism  sector  of indonesia. PalArch's Journal of Archaeology of Egypt/Egyptology, 17(6), 1798-1812.
Lim, H. S. (2019) Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Pengelola Keuangan Dan Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Barat. Equator Journal of Management and Entrepreneurship (EJME) , 7(2).
Mutttaqijn,  M.  I.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja Dosen. JMB: Jurnal Manajemen dan Bisnis , 10(1).
Monde, J. J., Pio, R. J., & Rogahang, J. J. (2022). Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Ratahan. Productivity , 3(2), 187-192.
Muaroma, G., & Indriati, I. H. (2022). Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja. UBMJ (UPY Business and Management Journal) , 1 (1), 1-6.
Nurpratama,  M.,  &  Yudianto,  A.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Fasilitas  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada Pegawai Kpu Kabupaten Indramayu. Jurnal Investasi , 8(1), 36-46. Nuryunanto, A., Ts, K. H., & Istiatin, I. (2022). Kepuasan Kerja Pegawai Ditinjau dari Kualitas Kepemimpinan, Kompensasi, Fasilitas dan Lingkungan Kerja pada Kecamatan Bayat Kabupaten Klaten. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 5(2), 451-460.
Sanjaya, F. A., & Prijati, P. (2020). Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bri Kc Surabaya Jemursari. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen (JIRM) , 9(11).
Sufiyati, A., Suwarni, E., & Anggarini, D. R. (2021). Pengaruh Fasilitas Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt  Tedco  Agri  Makmur  Di  Lampung  Tengah. Journal  Strategy  of Management and Accounting Through Research and Technology (SMART) , 1(1), 12-21.
Siregar, S., Effendy, S., & Ritonga, S. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja  karyawan  Bagian  Produksi  Pengolahan  PTPN  III  Rantauprapat. Journal  of  Education, Humaniora and Social Sciences (JEHSS) , 4 (3).
Tampubolon,  M.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi,  Iklim  Kerja,  dan  Kepemimpinan  terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal AKMAMI (Akuntansi Manajemen Ekonomi) , 2(1), 90- 106.
Toban,  C.,  &  Sjahruddin,  H.  (2016).  The  antecedent  and  consequence  of  Organizational Commitment and Job Satisfaction. Journal of Business and Management Sciences, 4(2), 26-33. Wahyu,  E.  E.,  Oktora,  Y.  S.,  &  Nurbaya,  S.  (2021).  Pengaruh  Work-Life  Balance  Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Dosen Wanita Politeknik Negeri Malang. Adbis: Jurnal Administrasi dan Bisnis, 15(2), 196-202.
Yulidarni, Y., Kosassy, S. O., & Hartono, Y. (2021). Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Kepuasan Kerja  Asn  Dinas  Sosial  Dan  Pemberdayaan  Perempuan  Dan  Perlindungan  Anak  Kabupaten Kepulauan  Mentawai. JURNAL  Public  Administration,  Business  and  Rural  Develoment  Planning , 3(1), 42-53.
Zulfah, R. A., Wahono, B., & Rahman, F. (2021). Pengaruh Work Life Balance, Lingkungan Kerja Fisik Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Ciomas Adisatwa. Jurnal Ilmiah Riset Manajemen , 10(03).