The Effect Of Core Self Evaluation, Emotional Intelligence, And Personal Resources On Employee Job Satisfaction At Bank Muamalat Kc Medan Balaikota
Pengaruh Core  Self  Evaluation,  Emotional  Intelligence ,  Dan Personal  Resources Terhadap Employee Job Satisfaction Pada Bank Muamalat Kc Medan Balaikota
Risma Warti 1* , Yusrizal 2 , Khairina Tambunan 3
Program Studi Perbankan Syariah, Universitas Islam Negeri Sumatera Utara 1,2,3 rismawartii@gmail.com 1 , yusrizal@uinsu.ac.id 2 , khairinatambunan@uinsu.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Employee  work  has  a  very  important  role  in  supporting  company  activities.  This  is  becaouse  if  very employee  does  a  good  job,  the  business  activities  carried  out  will  develop  better  than  before.  Job satisfaction is an important thing that must be considered by the company, because the more employess feel satisfied at work, the better the quality of work produced. The type of research used is quantitative research. The primary data used was collected by distributing quastionnaires to 35 employee staff Bank Muamalat KC Medan Balaikota. The data that has been collected is then tested for instrument data and classical assumption tests and processed using multiple linier regression analysis techniques using SPSS version  22  as  an  analytical  tool.  This  study  aims  to  axamine  and  axamine  the  effect  of  core  self evaluation,  emotional  intelligence,  and  personal  resources  on  employee  job  satisfaction.  The  results showed that core self evaluation had no effect and was not significant on employee job satisfaction at Bank Muamalat KC Medan Balaikota, while emotional intelligence had a positive and significant effect on  employee  job  satisfaction  at  Bank  Muamalat  KC  Medan  Balaikota,  and  personal  resources  had  a positive and significant effect on employee job satisfaction at Bank Muamalat Kc Medan Balaikota.
Keywords: Core Self Evaluation, Emotional Intelligence, Personal Resources, Employee Job Satisfaction.

## ABSTRAK
Kerja  karyawan  mempunyai  peran  yang  sangat  penting  dalam  menunjang  aktivitas  perusahaan.  Hal tersebut disebabkan karena jika setiap karyawan melakukan kerjanya dengan baik maka aktivitas usaha yang dijalankan akan berkembang lebih baik dari sebelumnya. Kepuasan kerja merupakan hal penting yang  harus  diperhatikan  perusahaan,  karena  semakin  karyawan  merasakan  kepuasan  dalam  bekerja maka akan semakin baik pula kualitas pekerjaan yang dihasilkan. Jenis penelitian yang digunakan ialah penelitian kuantitatif. Data primer yang digunakan dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner kepada staff karyawan Bank Muamalat KC Medan Balaikota sebanyak 35 karyawan. Data yang sudah terkumpul kemudian dilakukan pengujian instrument data dan uji asumsi klasik serta diolah menggunakan teknis analisis regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS versi 22 sebagai alat bantu analisis. Penelitian ini  bertujuan  untuk  meneliti  dan  mengkaji  pengaruh  core  self  evaluation,  emotional  intelligence,  dan personal resources terhadap employee job satisfaction. Hasil penelitian menunjukkan bahwa core self evaluation  tidak  berpengaruh  dan  tidak  signifikan  terhadap  employee  job  satisfaction  pada  Bank Muamalat  KC  Medan  Balaikota,  sedangkan  emotional  intelligence  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap employee job satisfaction pada Bank Muamlat KC Medan Balai Kota, dan personal resources berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee job satisfaction pada Bank Muamalat KC Medan Balaikota.
Kata Kunci: Core Self Evaluation, Emotional Intelligence, Personal Resources, Employee Job Satisfaction

## 1. Pendahuluan
Perusahaan  berkembang  secara  global  dan  menghadapi  berbagai  tantangan  untuk mencapai  tujuan  mereka  di  dunia  yang  sangat  kompetitif  saat  ini.  Dengan  pikiran  ini,  setiap organisasi  akan  bertekad  untuk  terus  ada  dan  mencapai  tujuannya.  Kinerje  setiap  karyawan sebagai anggota perusahaan secara langsung terkait dengan tujuannya. Faktor strategis yang
sangat  penting  untuk  pengembangan  organisasi  adalah  kemampuan  kerja.  Memuaskan karyawan merupakan salah satu tantangan dalam berbisnis untuk mencapai kesuksesan serta agar  tetap  dapat  bersaing.  Perspektif  ini  mengklaim  bahwa  sumber  daya  manusia  adalah elemen penting, bahkan fundamental, dari setiap masyarakat, apakah itu menguntungkan atau nirlaba.  Oleh  karena  itu,  supaya  ia  dapat  menunjukkan  kinerja  yang  produktif,  itu  harus dikelola dengan efisiensi dan efisiensinya, menggunakan konsep manajemen SDM dengan cara profesional.  Kinerja,  juga  dikenal  sebagai  kinerja  profesional,  adalah  jumlah  dan  kualitas pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan  saat  melaksanakan  kewajiban  profesional  mereka (Islamy, 2019).
Perilaku  yang  terkait  dengan  pekerjaan,  seperti  produktivitas  dan  rotasi  karyawan, dianggap  sangat  dipengaruhi  oleh  tingkat  kepuasan  kerja.  Porter  dan  Lowler  mantan menyatakan  bahwa  ketika  karyawan  merasa  rasa  keadilan,  serta  manfaat  intrinsik,  seperti keuntungan keuangan dan promosi, manfaat profesional mereka akan meningkat, yang akan menyebabkan tingkat kepuasan yang tinggi. Ketika orang tidak puas dengan pekerjaan mereka, mereka  juga  dapat  mencari  cara  untuk  melarikan  diri  dari  pekerjaan  mereka  (Hanawidjaya, Sindrawati, Sumiati, & Barokah, 2022).
Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah tingkat kepuasan profesional yang dicapai saat melakukan pekerjaan, serta pengakuan dan hasil kerja, serta penempatan, perilaku, peralatan dan  lingkungan  kerja  yang  positif.  Staf  yang  lebih  suka  puas  dengan  pekerjaan  mereka, meskipun  tidak  penting,  akan  memberikan  prioritas  pada  pekerjaan  mereka  daripada menyediakan  layanan  (Fortuna,  2016).  Dalam  teorinya,  Sedarmayanti  menyatakan  bahwa lingkungan kerja atau situasi kerja dapat dianggap baik atau sesuai apabila sumber daya daya manusianya dapat melakukan kegiatan kerja secara optimal, sehat, aman, dan nyaman, yang memungkinkan  karyawan  untuk  mengukur  tingkat  kinerja  mereka  di  tempat  kerja  (Sarip, 2023).
Kantor Cabang Balaikota PT Bank Muamalat Tbk. adalah subjek dari penyelidikan ini. PT. Bank Muamalat Indonesia, bank syariah pertama di Indonesia, dibuka pada 1 November 1991, atau Rabiul Akhir 1412 Hijriah. Ia mulai beroperasi dari 1 Mei 1992, atau 27 Syawal 1412 Hijriah.  Majelis  Ulama  Indonesia  (MUI),  Ikatan  Cendikiawan  Muslim  Indonesia  (ICMI),  dan pengusaha  muslim  yang  tergabung  dalam  tim  kerja  yang  disebut  Tim  Perbankan  MUI menciptakan  PT.  Bank  Muamalat  Indonesia,  Tbk.,  yang  kemudian  mendapat  dukungan  dari pemerintah  Republik  Indonesia.  PT.  Bank  Muamalat  Indonesia,  Tbk.  terus  memperkuat jaringan  cabangnya  di  seluruh  Indonesia.  PT.  Bank  Muamalat  Indonesia,  Tbk  terbuka  325 kantor  layanan  hingga  saat  ini,  termasuk  cabang  di  Malaysia.  Jaringan  layanan  yang  luas, termasuk  70  ATM  Muamalat,  120.000  ATM  Bersama  dan  ATM  Prima,  serta  jaringan  ATM Malaysia  melalui Malaysia  Electronic  Payment ,  mendukung  kegiatan  perbankan  syariah  (PT Bank Muamalat, Tbk, 2016)
Tercatat  dari  tahun  2017  hingga  2021  jumlah  karyawan  pada  PT  Bank  Muamalat Indonesia Tbk cenderung mengalami penyusutan. Hingga 31 Desember 2021 jumlah karyawan PT Bank Muamalat Indonesia Tbk tercatat sebanyak 2.700 karyawan turun 9% atau sekitar 268 karyawan dan jumlah periode yang sama pada tahun lalu sebanyak 2.968 karyawan. Hingga 31 Desember 2020, jumlah karyawan PT Bank Muamalat Indonesia Tbk tercatat sebanyak 2.968 karyawan turun 8,96% atau sekitar 292 karyawan dari jumlah periode yang sama pada tahun 2019  sebanyak  3.260  karyawan  turun  21,8%  atau  sekitar  871  karyawan  dari  jumlah  periode yang  sama  pada  tahun  31  Desember  2018  jumlah  karyawan  4.131  turun  7,04%  atau  sekitar 313 karyawan. Jumlah karyawan hingga 31 Desember 2017 jumlah karyawan bank mencapai 4.444 orang turun 5,99% atau sekitar 283 karyawan (PT Bank Muamalat, Tbk, 2016).
Tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  tidak  dipengaruhi  oleh  karakteristik  dan  nilai karyawan. Pola sifat yang relatif permanen dan sifat-sifat khas yang memberikan konsistensi dan perbedaan kepada perilaku seseorang disebut kepribadian. Evaluasi diri inti adalah contoh
dari model kepribadian yang dapat digunakan untuk memprediksi sikap dan perilaku seseorang di tempat kerja (Feist, Handriatno, & J, 2010). Harga diri, efisiensi pribadi, lokus kontrol dan stabilitas  emosional  adalah  empat  karakteristik  konsepsi  diri  dasar  (Damayanti,  Martini,  & Larasdiputra, Pengaruh Sifat Kepribadian Core Self Evaluations dan Machia Vellen pada Kinerja Auditor, 2019).
Memiliki  kemampuan  untuk  memantau  keparahan  emosi  atau  persepsi  tentang  diri sendiri dan orang lain dikenal sebagai kemampuan emosional (Shapiro dalam (Fitriani, 2021). Kecerdasan  emosi  atau  keterampilan  emosional  sangat  terkait  dengan  kepuasan  atau kepuasaan di tempat kerja. Tidak ada yang dapat sepenuhnya puas dengan pekerjaan mereka jika sensitivitas emosional mereka terganggu. Sama seperti itu, seseorang yang puas dengan pekerjaan mereka dengan potensi penuh akan memiliki kompetensi emosional yang tinggi. Hal ini  juga  setuju  dengan  temuan  dari  studi  Auda,  yang  menemukan  bahwa  keterampilan emosional memiliki dampak positif dan signifikan pada kepuasan kerja (Ula, 2020).
Sumber  Daya  Manusia  meliputi  keterampilan,  otonomi  dan  peluang  pengembangan, yang  dapat  meningkatkan  keterlibatan  kerja.  Karakteristik  ini  meliputi  faktor-faktor  dari sumber  keamanan  kerja,  serta  faktor  keamanan  kerja  (Deviyanti  &  Sasono,  2015).  Tingkat ketergantungan  karyawan  terhadap  pekerjaan  mereka  adalah  faktor  yang  dapat  memiliki dampak yang signifikan pada bagaimana mereka meninggalkan perusahaan. Selain itu, tingkat ketergantungan karyawan adalah faktor yang dapat dipengaruhi oleh sumber daya pribadi dan dukungan  pekerjaan  mereka.  Sumber  Daya  Manusia,  juga  dikenal  sebagai  sumber  daya manusia, memiliki dampak positif dan signifikan pada keterlibatan karyawan, menurut sebuah studi yang dilakukan oleh Iksan & Widodo (Hamif, Isyandi, & Samsir, 2022)
Berdasarkan  latar  belakang  yang  sudah  dijelaskan  sebelumnya,  peneliti  menemukan beberapa  rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  yaitu  apakah  ada  pengaruh  core  self evaluation, emotional intelligence, dan personal resources terhadap employee job satisfaction pada Bank Muamalat KC Medan Balaikota.

## Kajian Teori Core Self Evaluation
Core  Self  Evaluation  (CSE)  adalah  fitur  kepribadian  yang  mencakup  penilaian  dan kontrol  kemampuan  sendiri  serta  kemampuan  sendiri.  Individu  dengan  skor  CSE  yang  tinggi lebih mungkin untuk mencapai tujuan profesional mereka. Motivasi adalah faktor utama yang mempengaruhi  kinerja  seseorang.  Individu  yang  memiliki  sudut  pandang  positif  memiliki kepercayaan yang lebih besar pada kemampuan mereka, yang memungkinkan mereka untuk melakukan lebih efektif dalam aspek tertentu dari pekerjaan. Orang yang memiliki sikap positif terhadap  diri  mereka  sendiri  dapat  mengatasi  rintangan  dengan  lebih  efektif  dengan menggunakan teknik pemecahan masalah yang lebih efektif. Juga, mereka akan lebih efektif dalam situasi yang membutuhkan hubungan interpersonal yang baik atau kemampuan untuk menahan stres (Damayanti, Martini, & Larasdiputra, 2015).
Core  Self  Evaluation  (CSE)  mendefinisikan  keyakinan  seseorang  tentang kemampuannya  (untuk  mengendalikan  hidupnya  sendiri),  kemampuan-kekuatan-nya (memperlakukan,  menghadapi,  berani,  dan  sukses)  dan  perasaan-perasaan  yang  terkait dengan hidupnya (Yulianti, 2020). Orang-orang yang memiliki penilaian diri internal didorong untuk  menggunakan  sumber  daya  terbaik  yang  tersedia  untuk  melakukan  berbagai  tugas. Pendekatan ini akan melatih individu untuk memperoleh keterampilan baru, mengembangkan suasana  hati  yang  optimis,  dan  mengembangkan  kepercayaan  diri  tertentu,  yang  akan memungkinkan  mereka  untuk  mengambil  tanggung  jawab  di  posisi  tambahan  (Ervinadi, Artiawati, & Darmawan, 2020).

## Emotional Intelligence
Kemampuan  untuk  melakukan  hal-hal  yang  pasti  dan  melaksanakannya  disebut kompetensi.  Kerastasis  emosi,  juga  dikenal  sebagai  keterampilan  emosional,  adalah kemampuan  untuk  mengidentifikasi  emosi  diri  sendiri,  merangsang  emosi  sendiri,  dan membedakan  emosi  sendiri  dari  emosi  orang  lain.  Keterampilan  emosional  juga  dapat digunakan  untuk  mengendalikan  pikiran  dan  tindakan  (Ula,  2020).  Dapat  dikatakan  bahwa kecerdasan emosional menjadi penentu sikap dan perilaku seseorang (Al Idrus, Damayanti, & Ermayani, 2020)
Menurut  Goleman,  kemampuan  belajar  keterampilan  perilaku  ditentukan  oleh  lima indikator berikut:
1. Kesadaran diri berarti bahwa kita menyadari emosi kita pada saat tertentu dan bahwa kita dapat menggunakan emosi ini untuk membantu membuat keputusan, memiliki dasar yang kuat pada kemampuan kita dan percaya diri pada diri kita sendiri.
2. Merawat  emosi  kita  sehingga  memiliki  dampak  positif  pada  pencapaian  tugas,  sensitif terhadap  perasaan  kita  dan  mampu  menunda  kepuasan  sebelum  mencapai  tujuan,  dan mampu pulih dari tekanan emosional.
3. Motivasi  menggunakan  keinginan  kita  yang  paling  dalam  untuk  mengarahkan  dan membimbing  kita  menuju  tujuan  kita,  membantu  kita  mengambil  inisiatif  dan  memiliki dampak yang berarti, dan membantu kita bertahan dari kegagalan dan frustrasi.
4. Empati  berarti  memahami  bagaimana  orang  lain  merasa,  memiliki  kemampuan  untuk belajar  dari  pengalaman  lain,  mengembangkan  kepercayaan  bersama,  dan  beradaptasi dengan berbagai orang.
5. Kemampuan sosial untuk sensitif terhadap emosi selama interaksi interpersonal Anda dapat mempengaruhi  dan  memimpin,  mendiskusikan,  memecahkan  perselisihan,  dan  bekerja sebagai tim dengan menguasai keadaan dan jejaring sosial (Zidni, 2020).

## Personal Resources
Personal  resources,  atau  sumber  daya  pribadi,  didasarkan  pada  karakteristik  pribadi karyawan,  seperti  karakter,  usia,  dan  faktor  lainnya.  Juga,  ini  mengarah  pada  hasil  positif mengenai  kemampuan  seseorang  untuk  mengelola  dan  mempengaruhi  lingkungan  (Steven, Juda, & Prihatsanti, 2018).
Personal  resources  (sumber  daya  pribadi)  merupakan  karakteristik  yang  digunakan orang untuk melawan ancaman yang mungkin timbul dari lingkungan eksternal mereka (Hamif, Isyandi, & Samsir, 2022). Autonomi dan optimisme adalah dua indikator sumber daya pribadi (Yudhiana,  2019).  (Heuvel  et  al.,  M2010)  menyatakan  bahwa  sumber  daya  pribadi  (sumber pribadi) mencakup interaksi antara individu dan lingkungan mereka, yang mungkin terkait erat, seperti efektivitas pribadi (kesadaran diri) yang terkait dengan pekerjaan (Heuvel, Demerouti, Schaufeli, & Bakker, 2010).

## Employee Job Satisfaction
Persepsi  karyawan  tentang  pekerjaan  mereka,  termasuk  lingkungan  kerja  mereka, kolaborasi  dengan  orang  lain,  gaji  mereka,  dan  faktor  fisik  dan  psikologis  lainnya,  dikenal sebagai kepuasan kerja (Sutrisno, 2016). Kepuasan kerja adalah keadaan pikiran yang positif dan karyawan yang memahami bagaimana dia merasa dan berperilaku terhadap pekerjaannya. Ini  diungkapkan  oleh  fakta  bahwa  karyawan  menganggap  pekerjaan  mereka  sebagai  cara untuk mencapai prinsip-prinsip utama perusahaan (Bahua, Pakaya, & Mendo, 2022). Tingkat kepuasan  kerja  dapat  diukur  dengan  menggunakan  indikator  seperti  ketidakhadiran  atau pemecatan, keinginan karyawan untuk mengubah posisi, rekan kerja, dan tingkat kenyamanan di tempat kerja (Simanjuntak & Sitio, 2021).
Ketika seseorang puas dengan pekerjaan mereka, itu mencerminkan apa yang mereka pikirkan  tentang  pekerjaan  mereka.  Segala  sesuatu  yang  mempengaruhi  mereka  di  dalam
lingkungan  kerja,  termasuk  etika  dan  kelas  profesional,  adalah  hasilnya.  Tempat  kerja  harus menguntungkan dan mendorong agar karyawan merasa nyaman dan puas dengan pekerjaan mereka.  Hubungan  yang  baik  antara  eksekutif  senior  dan  bawahan  dapat  mengidentifikasi penyebab  utama  ketidakpuasan  kerja.  Diskusi  terbuka  tentang  masalah  dapat  membantu mencegah gejala-gejala ini. Akibatnya, komunikasi yang baik antara orang-orang di tingkat atas dan bawah diharapkan untuk membantu mencapai tujuan perusahaan. Jumlah karyawan yang puas  dengan  pekerjaan  mereka  dikenal  sebagai  kepuasan  kerja.  Jika  karyawan  puas  dengan pekerjaan mereka, ini dapat ditekankan. Ini menunjukkan bahwa ada korelasi antara harapan karyawan  tentang  kepuasan  dengan  pekerjaan  mereka  dan  gaji  yang  mereka  terima  untuk pekerjaan mereka (Sabil, 2021).

## 2. Metode Penelitian
Penelitian  kuantitatif  adalah  jenis  penelitian  yang  digunakan.  Penelitian  ini  an memeriksa  teori  atau  hipotesis  untuk  mengklaim  atau  menentang  versi  lama  dengan  35 karyawan  Bank  Muamalat  KC  Medan  Balaikota.  Studi  ini  an  sampel  dari  35  orang  karena jumlah total subyek atau populasi dalam penelitian kurang dari 100. Data dikumpulkan dengan membagikan kuesioner dengan skala likert.
Analisis  regresi  linear  berganda  digunakan.  Kami  akan  menganalisis  data  yang diperoleh  dari  alat  pengukuran  menggunakan  SPSS  versi  22.  Uji  validitas  dan  reabilitas dilakukan  sebelum  menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda  untuk  memastikan  bahwa data  yang  digunakan  valid  dan  dapat  diandalkan.  Kemudian  tes  hipotesis  klasik  digunakan untuk memastikan bahwa data konsisten dan bebas bias.

## 3. Hasil Dan Pembahasan
Analisis Deskriptif Statistik
Tabel 1. Analisis Deskriptif Statistik Jenis Kelamin Frequency Percent Valid Percent  Cumulative Percent Valid  laki-laki 24 68.6 68.6 68.6 Perempuan  11 31.4 31.4 100.0 Total 35 100.0 100.0
Berdasarkan sampel responden diketahui bahwa jumlah responden laki-laki 24 orang (68,6%) dan perempuan 11 orang (31,4%).
Usia Frequency  Percent Valid Percent  Cumulative Percent Valid  20-30 tahun  30 85.7 85.7 85.7 >30 tahun 5 14.3 14.3 100.0 Total 35 100.0 100.0
Dari  data  di  atas  menunjukkan  bahwa  dari  35  responden  dimana  sebagian  besar masuk  kelompok  umur  20  –  30  tahun  yakni  sebesar  30  orang  (85,7%)  dan  untuk  proporsi terkecil terletak pada kelompok umur > 30 tahun yakni sebesar 5 orang (14,3%).

## Pendidikan Terakhir
Frequency  Percent Valid Percent  Cumulative Percent Valid  SMA/SMK 3 8.6 8.6 8.6 S1 32 91.4 91.4 100.0 Total 35 100.0 100.0
Dari tabel dia atas dapat diketahui bahwa dari 35 responden, sebagian besar memiliki pendidikan S1 yaitu sebesar 32 responden (91,4%) sedangkan responden yang memiliki tingkat pendidikan SMA/SMK yaitu sebesar 3 responden (8,6%).
Lama Bekerja Frequency  Percent  Valid Percent  Cumulative Percent Valid  <3 tahun 12 34.3 34.3 34.3 >5 tahun 23 65.7 65.7 100.0 Total 35 100.0 100.0
Tebel di atas meunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki lama bekerja >5 tahun yaitu sebanyak 23 orang (65,7%), sedangkan responden terkecil memiliki lama bekerja selama kurang dari 3 tahun sebanyak 12 orang (34,3%).
Uji Validitas
Tabel 2. Variabel Core Self Evaluation Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan X1.1 0.729 0.3338 Valid X1.2 0.785 0.3338 Valid X1.3 0.826 0.3338 Valid X1.4 0.850 0.3338 Valid X1.5 0.728 0.3338 Valid X1.6 0.708 0.3338 Valid X1.7 0.714 0.3338 Valid X1.8 0.691 0.3338 Valid Tabael 3. Variabel Emotional Intelligence Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan X2.1 0.716 0.3338 Valid X2.2 0.639 0.3338 Valid X2.3 0.844 0.3338 Valid X2.4 0.730 0.3338 Valid X2.5 0.405 0.3338 Valid X2.6 0.636 0.3338 Valid X2.7 0.737 0.3338 Valid X2.8 0.433 0.3338 Valid Tabel 4. Variabel Personal Resources Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan X3.1 0.629 0.3338 Valid X3.2 0.753 0.3338 Valid X3.3 0.680 0.3338 Valid X3.4 0.679 0.3338 Valid X3.5 0.713 0.3338 Valid X3.6 0.747 0.3338 Valid X3.7 0.804 0.3338 Valid X3.8 0.866 0.3338 Valid Tabel 5. Variabel Employee Job Satisfaction Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan Y.1 0.785 0.3338 Valid
Y.2 0.853 0.3338 Valid Y.3 0.811 0.3338 Valid Y.4 0.864 0.3338 Valid Y.5 0.558 0.3338 Valid Y.6 0.696 0.3338 Valid Y.7 0.830 0.3338 Valid Y.8 0.862 0.3338 Valid
Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau tidaknya kuesioner dengan mengukur Person  Correlation .  Dalam  penelitian  ini  diketahui  jumlah  sampel  (n)=  35  maka  df  dapat dihitung  35-2=  33  dan  alpha=0,05,  dan  didpatkan  nilai  R  tabel  sebesar  0.3338.  Dasar pengambilan keputusan untuk uji validitas yaitu jika nilai R hitung lebih besar dari R tabel dan nilai positif maka butir pernyataan dikatakan valid. Berdasarkan data diatas diketahui semua pernyataan kuesioner valid dikarenakan nilai R hitung lebih besar dari nilai R tabel.
Uji Reabilitas Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach alpha N of Items Core self evaluation 0.891 8 Emotional intelligence 0.804 8 Personal resources 0.874 8 Employee job satisfaction 0.905 8
Dari  hasil  uji  reliabilitas  diatas  menyatakan  bahwa  nilai  cronbach  alpha  >  0,6  yaitu sebesar  0,891  >0,6  untuk  variabel  core  self  evaluation,  kemudian  untuk  variabel  emotional intelligence sebesar 0,804 > 0,6, untuk variabel personal resources sebesar 0,874 > 0,6, untuk variabel  employee  job  satisfaction  sebesar  0,905  >  0,6.  Maka  dapat  dinyatakan  bahwa kuesioner  pengaruh  core  self  evaluation,  emotional  intelligence,  dan  personal  resources terhadap employee job satisfaction pada Bank Muamalat KC Medan Balaikota adalah reliable.

## Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Tabel 7. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardize d Residual N 35 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation  2.22806630 Most Extreme Differences Absolute .138 Positive .138 Negative -.135 Test Statistic .138 Asymp. Sig. (2-tailed) .090 c a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
Berdasarkan  hasil  pada  tabel  dia  atas,  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  di  atas
0,05 yaitu sebesar 0.90. Hal ini berarti data residual tersebut terdistribusi secara normal.
Uji Heteroskedastistas
Tabel 8. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) -1.840  3.233 -.569 .573 core self evaluation -.064 .149 -.054 -.430 .670 emotional intelligence .250 .186 .193 1.347  .188 personal resources .867 .169 .758 5.137  .000
Dalam hasil perhitungan di atas diketahui bahwa nilai signifikasi dari variabel core self evaluation  dan  emotional  intelligence  lebih  dari  0,05  (masing-masing  0.670  dan  0.188). Sedangkan  untuk  variabel  personal  resources  kurang  dari  0.05  yaitu  0.000.  Berdasarkan  hal tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  terjadi  heteroskedastistas  antar  variabel  independent dalam  model  regresi.  Maka  hasil  di  atas  dapat  dijelaskan  dengan  hasil  analisis  grafik  yaitu grafik scatterplot, titik-titik yang terbentuk harus menyebar secara acak, tersebar baik diatas maupun  dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y.  Apabila  kondisi  ini  terpenuhi  maka  tidak  terjadi heteroskedastistas  dan  model  regresi  layak  digunakan.  Hasil  uji  heteroskedastistas  dengan menggunakan grafik scatterplot ditunjukkan Gambar 1 di bawah ini:

## Gambar 1.
Dengan melihat grafik scatterplot di tas, terlihat titik-titik menyebar secara acak, serta tersebar  baik  di  atas  maupun  di  bawah  angka  0  (nol)  pada  sumbu  Y.  maka  dapat  diambil kesimpulan  bahwa  tidak  terdapat  gejala  heteroskedastistas  pada  model  regresi  yang digunakan.

## Uji Multikolinearitas
Dependent Variable: employee job satisfaction
Tabel 9. Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) core self evaluation .472 2.120 emotional intelligence  .360 2.778 personal resources .339 2.950
Untuk  mendeteksi  adanya  gejala  multikolonieritas  dalam  model  penelitian  dapat dilihat  dari  nilai  toleransi  (tolerance  value)  atau  nilai  Variance  Inflation  Factor  (VIF).  Batas
tolerance  >  0,10  dan  batas  VIF  <  10,00  sehingga  dapat  disimpulkan  tidak  terdapat multikolinearitas diantara variabel bebas.

## Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  berganda  biasanya  digunakan  untuk  memprediksi  pengaruh  dua variabel  bebas  atau  lebih  terhadap  satu  variabel  terikat.  Pada  umumnya  model  atau persamaan regresi berganda dapat ditulis sebagai berikut (Gudono, 2012).
Y’ = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 ... Dimana  Y  adalah  variabel  dependen  yang  nilainya  dipengaruhi  oleh  variabel  X 1 …  Xn yang  merupakan  variabel  independen  (Gundono,  2012).  Persamaan  regresi  dalam  penelitian ini adalah sebagai berikut:
EJS = a + b 1 CSE + b 2 EI + b 3 PR
Dimana:
EJS = Employee Job Satisfaction a = Konstanta CSE = Core Self Evaluation EI = Emotional Intelligence PR = Personal Resources
b = angka arah dan koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan atau penurunan Y yang didasarkan pada variabel Y. bila b bertanda (+) berarti Y meningkat/naik apabila X 1 dinaikkan, dan begitu juga b bertanda (-) berarti Y menurun apabila X 1 diturunkan.
Tabel 10. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -1.840 3.233 -.569 .573 core self evaluation -.064 .149 -.054 -.430 .670 emotional intelligence .250 .186 .193 1.347 .188 personal resources .867 .169 .758 5.137 .000
a. Dependent Variable: employee job satisfaction Yang diperoleh adalah sebagai berikut: Y’ = -1.840 – 0.064X 1 + 0.250X 2 + 0.867X 3 Dari persamaan regresi linier berganda diatas, dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai konstanta (a) adalah negatif (-1,840). Tanda "negatif" berarti bahwa pengaruh antara variabel independen dan variabel dependen tidak searah. Hal ini menunjukkan bahwa nilai agresivitas karyawan kepuasan pekerjaan berkurang 1.840 jika semua variabel independen, yang  termasuk  penilaian  diri  pusat,  kecerdasan  emosional  dan  sumber  daya  pribadi, mencapai skor nol atau tidak berubah.
2. Variabel  inti  self-evaluation  adalah  koefisien  regresi  negatif  dari  -0,064.  Status menunjukkan  bahwa  agresivitas  karyawan  terhadap  kepuasan  kerja  mereka  memiliki dampak negatif (en opposition). Data ini menunjukkan bahwa jika variabel inti penilaian diri meningkat  sebesar  1%,  agresivitas  karyawan  terhadap  pekerjaan  akan  menurun  sebesar 0,064 jika semua variabel lainnya dianggap konstan.
3. Koefisien  regresi  kecerdasan  emosional  memberikan  indeks  positif  0.250.  Hal  ini menunjukkan  bahwa,  dengan  asumsi  variabel  independen  lainnya  tetap  tidak  berubah, agresivitas  karyawan  terhadap  pekerjaan  akan  meningkat  sebesar  0,250  jika  variabel kecerdasan  emosional  meningkat  sebesar  1%.  Sementara  positif  berarti  ada  efek  searah antara variabel independen dan variabel dependen.
4. Variabel Sumber Daya Pribadi adalah koefisien regresi 0,867. Pengukuran ini menunjukkan korelasi  positif  antara  faktor  sumber  daya  manusia  dan  keinginan  karyawan  untuk pekerjaan mereka. Dengan kata lain, jika ada peningkatan 1% dalam sumber daya manusia, kepuasan karyawan dengan pekerjaan mereka akan meningkat sebesar 0,867 jika variabel lain dipertahankan.

## Pengujian Hipotesis
1. Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Tabel 11. Hasil Uji R2 Model Summary Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 .878 a .771 .749 2.333 a.  Predictors:  (Constant),  personal  resources,  core  self evaluation, emotional intelligence
Tabel  diatas  menunjukkan  nilai  adjusted  R  squere  sebesar  0.771  yang  artinya  variabel dependen  ( employee  job  satisfaction )  yang  dijelaskan  oleh  semua  variabel  independen (personal resources, core self evaluation, emotional intelligence) sebesar 77,1% sedangkan sisanya 22,9% dipengaruhi oleh variabel lainnya diluar penelitian.

## 2. Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Tabel 12. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares  Df Mean Square  F Sig. 1 Regression  569.500 3 189.833 34.866 .000 b Residual 168.786 31 5.445 Total 738.286 34 a. Dependent Variable: employee job satisfaction
b.  Predictors:  (Constant),  personal  resources,  core  self  evaluation,  emotional intelligence
Dari hasil uji-F terlihat bahwa nilai F hitung yang dihasilkan adalah 34.866, sedangkan nilai F tabel yang digunakan ialah 2,90. Nilai F tabel didapat ialah dari rumus df = (n-k-1) dengan tingkat  kesalahan  5%.  Jadi  didapatkan  df  =  35-3-1  =  32  dengan  tingkat  signifikan  0,05%. Hasil ini menunjukkan F hitung > F table yaitu 34.866 > 2,90 dan signifikansi 0,000 < 0,05 yaitu  variabel  bebas  (core  self  evaluation,  emotional  intelligence,  personal  resources) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu employee job satisfaction .
3. Uji Parsial (Uji T)
Tabel 13. Hasil Uji T Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -1.840 3.233 -.569 .573 core self evaluation -.064 .149 -.054 -.430 .670 emotional intelligence .250 .186 .193 1.347 .188 personal resources .867 .169 .758 5.137 .000
a. Dependent Variable: employee job satisfaction
Uji  t  digunakan  untuk  menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  masing-masing  variabel independen secara individu dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai t tabel dapat
diperoleh  dengan  perhitungan  hasil  uji  t  menunjukkan  nilai  t tabel dapat  diperoleh  dengan perhitungan (t = (a/2; n-k-1), t = (0,05/2; 35-6-1), t = 0,025; 28, t = 2.048. Berdasarkan tabel diatas, maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Pengujian hipotesis pertama “ core self evaluation berpengaruh negatif terhadap employee job satisfaction ”. Core self evaluation memperoleh nilai t hitung -0.430 < 2.048 dengan nilai signifikansi  0.032  <  0,05.  Berdasarkan  data  tersebut  variabel core  self  evaluation tidak berpengaruh  dan  tidak  signifikan  terhadap employee  job  satisfaction Bank  Muamalat  KC Medan Balaikota, maka H 1 ditolak.
2. Pengujian  hipotesis  kedua  “ emotional  intelligence berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap employee job satisfaction ”. Emotional intelligence memiliki nilai t hitung sebesar 6.456 > 2,048 dengan signifikansi sebesar 0,001 < 0,05. Sehingga H 2 diterima. Secara parsial emotional  intelligence memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap employee  job satisfaction Bank Muamalat KC Medan Balaikota.
3. Pengujian  hipotesis  ketiga  “ personal  resources memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap employee job satisfaction ”. Berdasarkan data personal resources memiliki nilai t hitung sebesar 10.116 > 2.048 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05, sehingga H 3 diterima.
Variabel personal  resources berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap employee  job satisfaction Bank Muamalat KC Medan Balaikota.

## 4. Penutup
Berdasarkan  uji  analisis  secara  simultan  dan  parsial,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut:
1. Pengujian secara simultan menyimpulkan bahwa model yang dibentuk untuk memprediksi Employee Job Satisfaction terbukti signifikan. Artinya, Core Self Evaluation (X 1 ), Emotional Intelligence (X 2 )  dan Personal  Resources (X 3 )  secara  bersama-sama  bisa  mempengaruhi Employee Job Satisfaction (Y).
2. Pengujian secara parsial menyimpulkan bahwa Core Self Evaluation (X 1 ) tidak berpengaruh dan  tidak  signifikan  terhadap Employee  Job  Satisfaction (Y).  Sedangkan Emotional Intelligence (X 2 ),  dan Personal  Resources (X 3 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Employee Job Satisfaction (Y).
Menurut  hasil  penelitian,  Bank  Muamaat  KC  Medan  Balaikota  harus  meningkatkan penilaian  diri  pusat.  sehingga  karyawan  dapat  lebih  puas  dengan  pekerjaan  mereka  di perusahaan  mereka.  Penelitian  lebih  lanjut  harus  mencakup  populasi  yang  lebih  luas  dan menciptakan  variabel  independen  berdasarkan  masalah  saat  ini  untuk  memaksimalkan kepuasan karyawan di tempat kerja.

## Daftar Pustaka
Al  Idrus,  S.  F.,  Damayanti,  P.,  &  Ermayani.  (2020).  Pengembangan  Kecerdasan  Emosional Peserta  Didik  Di  Sekolah  Dasar  Melalui  Pendidikan  Karakter. Jurnal  Pendidikan  Dasar Indonesia, 4 (1), 137-146. doi:Https://Doi.Org/10.23887/Jpdi.V4i1.3120
Bahua, W., Pakaya, R., & Mendo, A. (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Tingkat Stres Kerja
Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  di  Dinas  Sosial  Provinsi  Gorontalo. Jambura:  Jurnal Imiah Manajemen dan Bisnis, 4 (3), 67-76. doi:Https://Doi.Org/10.37479/Jimb.V4i3.14120
Damayanti, N. S., Martini, N. R., & Larasdiputra, G. D. (2015). Pengaruh Core Self Evaluations Pada Kinerja Auditor Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia Perwakilan Provinsi Bali. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 361-380.
Damayanti, N. S., Martini, N. R., & Larasdiputra, G. D. (2019). Pengaruh Sifat Kepribadian Core Self Evaluations dan Machia Vellen pada Kinerja Auditor. Dialektika: Jurnak Ekonomi dan Ilmu Sosial, 4 (2), 21-30.
Deviyanti, A., & Sasono, A. (2015). Pengaruh Sumber Daya Pekerjaan (Job Resources) Dengan Keterikatan  Kerja  (Work  Engagement)  Sebagai  Mediator  Terhadap  Perilaku  Proaktif (Studi Pada Karyawan Pt Rga International Indonesia). Jurnal Ilmu Manajemen Magistra,
1 (1), 16-30.
Ervinadi,  M.  S.,  Artiawati,  A.,  &  Darmawan,  M.  (2020).  Peran  Core  Self-Evaluation  Dan Dukungan  Atasan  Terhadap  Pengayaan  Kerja  Keluarga. Psympathic:  Jurnal  Ilmiah Psikologi, 7 (1), 19-30. doi:Http://Doi.Org/10.15575/Psy.V7i1.4349
Feist,  J.,  Handriatno,  F.,  &  J,  G.  (2010). Teori  Kepribadian:  Theoroes  Of  Personality (7  ed.). Jakarta: Salemba Humanika.
Fitriani,  R.  (2021).  Analisis  Etika  Bisnis  Islam  pada  Toko  Medira  Toys  Gunung  Kolong  Kota Tasikmalaya. DIssertasi: Universitas Siliwangi .
Fortuna, Y. (2016). Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karya Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi Inter Nusa Di Jakarta. Jurnal Ekonomi, 18 (3), 366- 375. doi:Http://Doi.Org/10.55606/Jurrie.V1i2.163
Hamif, S. W., Isyandi, I., & Samsir, S. (2022). Pengaruh Personal Resources Dan Workplace Well Being Terhadap Keterikatan Karyawan Dan Turnover Intention Pada Pt. Indah Kiat Pulp And Paper Perawang Divisi Logistic Container. Jurnal Sosial Humaniora Terapan, 5 (1), 55- 66. doi:Https://Doi.Org/10.7454/Jsht.V5i1.1015
Hanawidjaya,  R.  R.,  Sindrawati,  Sumiati,  N.,  &  Barokah,  R.  A.  (2022,  Oktober).  Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Niaga Nusa Abadi Subang. Jurnal Economina, 1 (2), 203-218. doi:Https://Doi.Org/10.55681/Economina.V1i2.51
Heuvel, M., Demerouti, E., Schaufeli, W., & Bakker, A. (2010). Personal Resources And Work Engagement  In  The  face  Of  Change. In.  Houdmont,  J  &  Leka,  S  (ed)  Contemporary Occupational Health Psychology: Global Perspective On Research And Pratice , 125-150. Islamy, F. J. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Dosen Tetap Sekolah Tinggi Ekonomi Indonesia Membangun. Jurnal Indonesia Membangun, 18 (2), 30-44.
PT  Bank  Muamalat,  Tbk.  (2016). Profil  Bank  Muamalat:  Tentang  Bank  Muamalat. Diambil kembali dari Https://Www.Bankmuamalat.Co.Id/
Sabil,  A.  (2021).  Pengaruh  Employee  well-Being  Dan  Job  Satisfaction  Terhadap  Employee Performance. Jurnal Ilmu Manajemen, 9 (4), 2.
Sarip, S. (2023). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT. ABC Persada. Jurnal Manajemen Diversitas, 3 (1), 94-111.
Simanjuntak,  T.,  &  Sitio,  V.  (2021).  Pengaruh  Kowladge  Sharing  Dan  Employee  Engagement Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Narma  Toserba  Nargogong  Bogor. Jurnal  Inovatif Mahasiswa Manajemen, 2 (1), 42-54.
Steven, Juda, & Prihatsanti, U. (2018). Hubungan Antara Resiliensi Dengan Work Engagement Pada Bnak Panin Cabang Menara Impremium Kuningan Jakarta. Jurnal Empati , 160-169. doi:Https://Doi.Org/10.14710/Empati.2017.19745 Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (8 ed.). Jakarta: Kencana. Ula, N. W. (2020). Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja pada Karyawan divisi Produksi PT. IKSG. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM),
8 (2), 376-384.
Yudhiana,  A.  (2019).  Peran  Work  Engagement  Terhadap  Hasil  Kinerja  Yang  Baik  Bisnis Mahasiswa IBM-RC Menggunakan JD-R Model. Jurnal Performa: Jurnal Manajemen dan Start-Up Bisnis, 4 (5), 677-687.
Yulianti, A. (2020). Core Self Evaluation pada Kinerja Karyawan Perusahaan X Kota Pekanbaru. Jurnal Psikologi UIN Sultan Syarif Kasim, 16 (2), 101-109.
Zidni,  S.  (2020).  Pengembangan  Kecerdasan  Emosional  Di  SMA  Primaganda  Bulurejo  Diwek Jombang. Ilmuna: Jurnal Studi Pendidikan Agama Islam, 1 (2), 43-64.