## Dampak Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Serta Implikasinya Pada Kualitas Perencanaan Pembangunan

## Rahmat Rukmana
Universitas Pasundan E-mail :  rahmatrukmana@yahoo.co.id

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  analyzethe  role  of  state  leadership,  motivation,  competence,  staff performance  and  quality  development  planning  and  to  see  the  high  contribution  the  influence  the  role  of leadership,  motivation  and  competence  staff  performance  and  their  impact  on  the  quality  of  development planning.  The  studies  are  descriptive  methods  and  verificative.  Descriptive  method  using  the  assessment scores of the study variables. Verificative using path analysis method (Path Analysis) which aims to determine the  causal  relationships  between  variables  of  the  study,  and  hypothesis  testing.  The  unit  analysis  on  this research is the employees of Bappeda WKPP III West Java Province, with number of sample196 peoples and using clustered stratified randomsampling technique.
The results prove that descriptively, the role of leadership, motivation and work performance employees are on the scale of good, but his achievements have not been optimal. Verificative research results prove that, there is a significant contribution to the role of leadership, motivation and competence staff performance and quality development planning, either simultaneously or partial.
Keywords :role leadership, work motivation, competence, staff performance, and quality development planning.

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  mengenai  kondisi  peran  kepemimpinan,  motivasi kerja,  kompetensi,  kinerja  pegawai  dan  kualitas  perencanaan  pembangunan  serta  untuk  melihat  besarnya kontribusi  pengaruh  peran  kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  serta dampaknya  pada  kualitas  perencanaan  pembangunan.  Metode  penelitian  dilakukan  secara  deskriptif  dan verifikatif.Metode  deskriptif  menggunakan  penilaian  skor  terhadap  variabel  penelitian.Metode  verifikatif menggunakan  metode  analisis  jalur  (Path  Analysis)  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  tingkat  hubungan kausalitas  antar  variabel  penelitian,  serta  pengujian  hipotesis.  Unit  analisis  dalam  penelitian  ini  adalah pegawai  Bappeda  WKPP  III  Provinsi  Jawa  Barat,  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  196  orang  dan menggunakan teknik clustered stratified randomsampling.
Hasil penelitian secara deskriptif membuktikan bahwa, peran kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja pegawai  berada  pada  skala  baik,  namun  pencapaiannya  belum  optimal.Hasil  penelitian  secara  verifikatif membuktikan  bahwa,  terdapat  kontribusi  yang  signifikan  antara  peran  kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan kompetensi terhadap kinerja pegawai dan kualitas perencanaan pembangunan, baik secara simultan maupun parsial.
Kata kunci : peran kepemimpinan, motivasi kerja, kompetensi, kinerja pegawai, dan kualitas perencanaan.

## PENDAHULUAN
Dalam  organisasi,  termasuk  organisasi pemerintah daerah, peran kepemimpinan menjadi sesuatu  yang  sentral  mengingat  faktor  peran kepemimpinan  merupakan  penggerak  seluruh sumber daya, baik sumber daya manusia maupun sumber  daya  lainnya.Sebagaimana  pendapat Davis dalam Pasolong  (2010:18)  menyatakan bahwa,  tanpa  peran  kepemimpinan,  maka  suatu organisasi  adalah  kumpulan  orang-orang  dan mesin-mesin  yang  tidak  teratur.Menurut  Yukl (2001)  bahwa,  dalam  dunia  bisnis  peran-peran manajerial  berlaku  bagi  tiap  manajer,  namun kepentingan  relatifnya  dapat  berbeda-beda  bagi manajer tertentu dengan manajer lainnya.Ada tiga peran  manajerial  dari  Mintzberg  dalam  organisasi bisnis,  yaitu  meliputi  (1)  peran  pemrosesan informasi,  (2)  peran  pembuat  keputusan,  dan  (3) peran antar-pribadi.
Peran  kepemimpinan  dalam  sebuah organisasi merupakan kunci maju dan mundurnya sebuah organisasi, baik organisasi bisnis maupun organisasi  non-bisnis.  Menurut  Yukl  &  Lepsinger (2005),  Edwin  Ghiselli dalam Adiyas  (2006), Challagalla  dan  Shervani  (2006);  Tumbopolon (2008),  dan  Pasolong  (2010:32)  bahwa,  peran kepemimpinan dalam sebuah organisasi mempunyai peran dalam pengambilan keputusan, peran mempengaruhi bawahan, peran memotivasi bawahan,  peran  secara  personal (personal approach) ,  dan  peran  informasional.  Peran-peran tersebut  sepatutnya  harus  dilaksanakan  oleh setiap pemimpin, karena pemimpin bertanggungjawab  untuk  menggerakkan  setiap usaha  dan  hambatan  dalam  organisasi,  terutama untuk menjamin kejelasan visi.Peran kepemimpinan  harus  dapat  menciptakan  iklim organisasi,  sehingga  pegawai  merasa  bebas  tapi penuh  tanggungjawab.Menurut  Riyono  dan Zulaifah  (2001:62)  bahwa,  peran  kepemimpinan berkaitan  dengan  kemampuan  untuk  memotivasi dan  mempengaruhi  bawahan.Seorang  pemimpin sukses  karena  mampu  bertindak  sebagai pengarah  dan  pendorong  yang  kuat,  serta berorientasi pada tujuan yang ditetapkan.
Lucky (2000:187) mengatakan bahwa, peran kepemimpinan  di  masa  yang  akan  datang cenderung mengarah pada teaching organization , yang  dapat  mengantisipasi  perubahan  dan keanekaragaman knowledge,  skill dan ability sumber  daya  manusia,  sehingga  meningkatkan kinerja.  Peran  kepemimpinan  sangat  diperlukan apabila  suatu  organisasi  ingin  sukses.Seorang pemimpin  harus  dapat  memberikan  perhatian penuh,  baik  terhadap  produksi  atau  jasa  maupun terhadap  semangat  kerja  dan  kepuasan  pegawai melalui penggunaan pendekatan yang baik dalam pelaksanaan pekerjaan.
Menurut  Sutarto  (2006:87)  bahwa,  peran kepemimpinan birokrasi harus memiliki kemampuan mempengaruhi dan dapat memberikan  motivasi  kepada  bawahan,  yang berdampak kepada meningkatnya kinerja pegawai yang  dipimpinnya.Pimpinan  birokrasi  tentu mempunyai bawahan, yang karena kedudukannya mempunyai kekuasaan formal (wewenang/ authority )
dan tanggungjawab (akuntabilitas).
Bernard dalam Effendi  (1992:1)  menyatakan bahwa, organisasi merupakan sistem dan kegiatan manusia  yang  bekerjasama.Sejalan  dengan  itu, organisasi  dikatakan  sebagai  suatu  koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa  tujuan  umum  melalui  pembagian pekerjaan dan fungsi  melalui hierarki otoritas dan tanggung  jawab  (Schein dalam Mangkunegara, 2001:23).Pernyataan  Schein  itu  menggambarkan bahwa,  organisasi  mempunyai  karakteristik tertentu  yang  struktur  dan  tujuannya  saling berhubungan  serta  tergantung  pada  komunikasi manusia untuk mengkoordinasikan aktivitas dalam organisasi tersebut.
Hal  ini  dapat  dikatakan  bahwa,  organisasi mempunyai  tujuan  agar  dapat  memenuhi kebutuhan  hidupnya,  sehingga  memperoleh kepuasan. Oleh sebab itu, organisasi mengharapkan  para  pegawai  dapat  berprestasi dan mampu menciptakan situasi serta kondisi yang kondusif, sehingga pegawai tidak akan mengalami kejenuhan,  kebosanan,  dan  malas  bekerja  yang mengakibatkan semangat kerja menjadi menurun. Hal  ini  disebabkan  apabila  semangat  kerja
menurun  dapat  mengakibatkan  kinerja  pegawai juga mengalami  penurunan. Kinerja pegawai yang menurun  akan  mengakibatkan  kerugian  pada organisasi.  Kinerja  seorang  pegawai  dalam  suatu organisasi,  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor,  baik faktor  dari  dalam  karyawan  itu  sendiri  maupun faktor lingkungan atau organisasi kerja itu sendiri.
Oleh  karena  itu,  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai  terhadap  seluruh  aktivitas  organisasi, dapat  dilakukan  antara  lain  melalui  pemberian motivasi. Motivasi merupakan hal penting, karena dengan  motivasi  akan  mendorong  seseorang untuk  melakukan  sesuatu  lebih  bersemangat, terutama dalam hal ini menyangkut motivasi kerja yang  berperan  dalam  kinerja  yang  bersangkutan. Bagaimana  pun  juga  pegawai  sebagai  individu tidak  bisa  terlepas  dari  kebutuhannya,  dan  untuk itu  perlu  adanya  motivasi  yang  melatarbelakangi pegawai sebagai individu untuk tetap bekerja.
Gibson dalam Notoatmodjo  (2009:125) menyatakan bahwa, faktor-faktor yang menentukan kinerja pegawai salah satunya adalah berasal  dari  dalam  individu,  yaitu  faktor  motivasi kerja.Hal  serupa  dinyatakan  oleh  Stoner dalam Notoatmodjo  (2009:125)  bahwa,  kinerja  seorang pegawai  dipengaruhi  oleh  motivasi,  kemampuan, dan  faktor  persepsi.  Pendapat  yang  dinyatakan oleh  Al  Jishi  (2009:54)  “ Facilitate  good  team working,  support,  respect  for  the  roles  and contributions of others to provide a motivating work environment  is  another  way  to  increase  the production  of  the  workers.” Memfasilitasi  tim  kerja yang  baik,  dukungan,  menghormati  peran  dan lingkungan  kerja  yang  mampu  memberikan moltivasi,  sehingga  dengan  motivasi  tersebut adalah  cara  yang  tepat  dalam  meningkatkan produktivitas pekerja.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Chowdhury  (2007:241)  membuktikan  secara empirik bahwa, variabel motivasi kerja yang terdiri atas  dimensi  motivasi  intrinsik  dan  motivasi ekstrinsik  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja.  Hasil  penelitian  serupa  dilakukan  oleh Frederick et.al (2002:410) “ The results of this study support  the  notion  that  increasing  levels  of motivation may lead to increases in performance .” Penelitiannya  menyimpulkan  bahwa,  dengan
meningkatnya  motivasi,  hal  ini  akan  berdampak terhadap  meningkatnya  kinerja.  Penelitian  dalam negeri  dilakukan  oleh  Eka  dkk  (2009:156) membuktikan secara empirik bahwa, keahlian yang tepat  dan  motivasi  kerja  yang  tinggi  dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
Berhasil tidaknya kinerja seseorang tergantung  dari  kompetensi  yang  dimilikinya, apakah sesuai atau matching dengan kompetensi yang  menjadi  persyaratan  minimal  dari  jabatan yang  dipangkunya.Kompetensi  dasar  dapat dianalogikan  dengan threshold  competency (Spencer  danSpencer,  1993:256).Kompetensi  ini wajib  dimiliki  oleh  setiap  pejabat  struktural. Kompetensi dasar untuk Pejabat Struktural Eselon II,  III,  dan  Eselon  IV  terdiri  atas  lima  kompetensi meliputi  : integritas,  kepemimpinan,  perencanaan dan pengorganisasian, kerjasama , serta fleksibilitas .
Kompetensi  dasar,  oleh  Ruky  (2003:76) disebut kompetensi inti ( core competencies ), yaitu kelompok  kompetensi  yang  berlaku  atau  harus dimiliki  oleh  semua  orang  dalam  organisasi. Contoh kelompok core competency menurut Ruky (2003:76)  seperti  :  terfokus  pada  pelanggan, kesadaran bisnis, manajemen perubahan, orientasi pada prestasi atau output, komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan, mengembangkan orang lain,  berpikir  analitis,  dan  pemecahan  masalah struktural  sesuai  dengan  bidang  pekerjaan  yang menjadi  tanggungjawabnya.  Dalam  Keputusan Kepala  Badan  Kepegawaian  Negara  Nomor  46A Tahun 2003 ditentukan bahwa, kompetensi bidang dipilih  dari  tiga  puluh  tiga  (33)  kompetensi  yang tersedia dalam  kamus kompetensi jabatan sesuai dengan  bidang  pekerjaan  yang  menjadi tanggungjawabnya,  dengan  jumlah  antara  lima sampai dengan sepuluh (10) kompetensi.
Kompetensi  bidang  atau differentiating competencies (Spencer  dan  Spencer,  1993:156) atau specific  job  competencies (Ruky,  2003:78) merupakan  karakteristik  pribadi  yang  spesifik dengan bidang pekerjaan yang dilaksanakan, serta pengetahuan  dan  keterampilan  yang  relevan  dan lebih bersifat teknis. Seseorang yang tidak berhasil melaksanakan tugas pekerjaan, bukanlah berarti ia tidak  memiliki  kompetensi,  tetapi  mungkin  saja
karena  yang  bersangkutan  memiliki  kompetensi yang  tidak  sesuai  dengan  pekerjaannya.  Hal  ini sering  kita  jumpai  di  lingkungan  instansi pemerintah  bahwa,  seorang  pegawai  memiliki kompetensi yang tidak sesuai dengan persyaratan kompetensi minimal yang dituntut oleh jabatannya. Pada  hakikatnya  tidak  ada  orang  atau  Pegawai Negeri  Sipil  yang  sama  sekali  tidak  memiliki kompetensi.
Kesesuaian  antara  persyaratan  jabatan dengan  pemegang  jabatan  sangat  signifikan mempengaruhi  efektivitas  pelaksanaan  tugas  dan kepuasan  kerja  PNS  yang  bersangkutan.  Ada kaitan  positif  antara  kompetensi  dengan  kinerja, sehingga  diharapkan  memacu  kompetensi  dan kinerja  akan  dapat  ditingkatkan  (Budi  W.Sutjipto, 2002;18). Semakin tinggi tingkat kompetensi yang dimiliki  pegawai  dalam  melakukan  pekerjaannya, maka  kinerja  pegawai  tersebut  akan  semakin meningkat  (Burr  dan  Ginardi,  2002;  Testa,  1999; Suwandi  dan  Nur  Indrianto,1999;  Ulrich,1997; Griffin, et. al, 2001; Cohen,1999).
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dodik dan  Ardani  (2010);  Prasetyo  dan  Wahyuddin (2006)  membuktikan  secara  empirik  bahwa, variabel  kompetensi  mempunyai  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Motivasi akan berperan apabila peran kepemimpinan dalam organisasi  tersebut  aktif  dalam  memberikan semangat,  moril  dan  etika  dalam  bekerja. Sebagaimana  dinyatakan  Wibowo  (2007;105) bahwa,  motivasi  dan  peran  kepemimpinan berpeluang dalam mempengaruhi tingkat kompetensi. Oleh karena itu, dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan  pengakuan  dan  perhatian  individual dari  atasan  dapat  mempunyai  pengaruh  positif terhadap  motivasi  seseorang  bawahan.  Apabila pemimpin  dapat  mendorong  motivasi  pribadi seorang  pekerja,  kemudian  menyeleraskan dengan  kebutuhan  bisnis,  mereka  akan  sering menemukan  peningkatan  penguasaan  dalam sejumlah kompetensi yang mempengaruhi kinerja.
Aldair (2008:1) menyatakan bahwa, kepemimpinan  dan  motivasi  diibaratkan  sebagai saudara  kandung  laki-laki  dan  perempuan.  Sulit dibayangkan  seorang  pemimpin  yang  tidak
memotivasi  orang  lain.  Pasolong  (2010:137) menyatakan  bahwa,  seorang  pemimpin  akan berhasil  memberikan  motivasi  yang  tinggi  bagi bawahannya  apabila  ia  mengenal  tingkat kebutuhan pegawai.
Motivasi  merupakan  proses  dasar  psikologi. Hal  ini  diperlihatkan  dari  hasil  analisis  terbaru menyimpulkan bahwa, kurangnya tingkat kompetitif pegawai  diakibatkan  oleh  kurangnya  pemberian motivasi  (Mine,  Ebrahimi,  and  Wachtel,  1995). Motivasi  akan  berpengaruh  terhadap  persepsi, personal,  sikap  dan  pembelajaran,  sehingga motivasi  merupakan  unsur  yang  penting  yang berpengaruh terhadap perilaku. Motivasi merupakan proses manajemen yang berpengaruh terhadap perilaku dasar dan pengetahuan dari apa yang  orang  inginkan.  Motivasi  merupakan  proses membangun  dan  memberi  semangat  secara langsung  dalam  pencapaian  perilaku  (Luthans, 1998). Sedangkan hubungan peran kepemimpinan dengan kompetensi  dinyatakan oleh Lucky (2000) bahwa,  peran  kepemimpinan  dapat  membentuk skill (keahlian)  dan  kemampuan  sumber  daya manusia.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan bahwa,  peran  kepemimpinan  memiliki  kontribusi yang vital bagi kelangsungan suatu organisasi.
Paradigma  lama  pembangunan,  terutama untuk  daerah  pada  masa  sebelum  era  otonomi adalah  bagaimana  melaksanakan  program- program pemerintah yang datang dari atas.Program  pembangunan  daerah  lebih  banyak dalam bentuk proyek dari atas, dan sangat kurang memperhatikan aspek
keberlanjutan pembangunan daerah serta partisipasimasyarakat. Sebagian  besar  kebijakan  pemerintah  bernuansa “top-down”,  dominasi  pemerintah  sangat  tinggi, akibatnya antara lain banyak terjadi pembangunan yang  tidak  sesuai  dengan  aspirasi  masyarakat, tidak  sesuai  dengan  potensi  dan  keunggulan daerah,  dan  tidak  banyak  mempertimbangkan keunggulan dan kebutuhan lokal.
Kurang terakomodirnya
perencanaan pembangunan dari bawah dan masih dominannya perencanaan  dari  atas,  menurut  Asmara,  H., (2001)  adalah  karena  kualitas  dan  hasil perencanaan  pembangunan  dari  bawah  lemah, yang disebabkan beberapa faktor antara lain : (1)
lemahnya  kapasitas  lembaga-lembaga  yang secara  fungsional  menangani  perencanaan pembangunan; (2) kelemahan identifikasi masalah pembangunan;  (3)  lemahnya  dukungan  data  dan informasi  perencanaan  pembangunan;  (4) lemahnya  kualitas  sumber  daya  manusia, khususnya  di  daerah;      (5)  lemahnya  dukungan pendampingan dalam kegiatan perencanaan, dan (6)  lemahnya  dukungan  pendanaan  dalam pelaksanaan kegiatan perencanaan, khususnya di tingkat Desa dan Kecamatan.
Peningkatan kualitas perencanaan pembangunan  merupakan  salah  satu  upaya organisasi untuk memberikan program yang efektif terhadap masyarakat.Program peningkatan kualitas  perencanaan  pembangunan  tersebut menjadi  sangat  penting,  mengingat  dampaknya cukup  luas  dan  menyangkut  kesejahteraan masyarakat.  Upaya  dalam  meningkatkan  kualitas perencanaan  pembangunan  adalah  dengan memperbaiki kinerja aparatur yang bertanggungjawab  secara  langsung  terhadap pembuatan  program  perencanaan  pembangunan, karena  berdasarkan  kajian  teoritis  bahwa, permasalahan utama kurang efektifnya perencanaan  pembangunan  adalah  keterbatasan sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kompetensi secara  khusus  dalam  bidang  perencanaan pembangunan.
Dalam rangka mewujudkan kompetensi yang berkontribusi  terhadap  peningkatan  kinerja,  maka peran  kepemimpinan  aparatur  harus  mampu menunjukkan  dengan  baik.  Peran  kepemimpinan merupakan  serangkaian  tugas-tugas  atau bagaimana  posisi  seorang  pemimpin  dalam mempengaruhi  atau  menggerakkan  bawahan, sehingga dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab  bawahan  atau  pegawai  berperilaku mencapai tujuan organisasi  yang telah ditetapkan (Yukl  &  Lepsinger,  2005;  Edwin  Ghiselli dalam Adiyas,  2006;  Challagalla  dan  Shervani,  2006; Tumbopolon, 2008; dan Pasolong, 2010:32).
Peningkatan  kompetensi  pegawai  terletak pada  peran  kepemimpinan,  karena  pemenuhan keperluan  kompetensi  untuk  setiap  pekerjaan merupakan  tanggungjawab  pemimpin,  dan  peran kepemimpinan  memberikan  dampak  atau  hasil
terbesar kepada arah dan keberhasilan organisasi. Proses suksesi dilakukan dengan mengidentifikasi keperluan  atau  standar  kompetensi  untuk  setiap pekerjaan  dan  jabatan  terlebih  dahulu.  Dalam membangun kompetensi pegawai, peran kepemimpinan  perlu  menumbuhkan  karakteristik dan  atribut-atribut  yang  meliputi  :  peran pengambilan  keputusan,  peran  mempengaruhi, peran memotivasi, peran antar pribadi, dan peran informasional.
Faktor lain yang dapat memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai adalah motivasi. Motivasi merupakan  hal  penting,  karena  dengan  motivasi akan  mendorong  seseorang  untuk  melakukan sesuatu lebih bersemangat, terutama dalam hal ini menyangkut  motivasi  kerja  yang  berperan  dalam kinerja  yang  bersangkutan.  Pegawai  sebagai individu tidak bisa terlepas dari kebutuhannya dan untuk  itu  perlu  adanya  motivasi  yang melatarbelakangi  pegawai  sebagai  individu  untuk tetap  bekerja.Motivasi  merupakan  kegiatan  yang mendorong, meningkatkan gairah, serta mengajak pegawai  untuk  bekerja  lebih  efektif  dan bersemangat. Mengingat semangat atau dorongan kerja mempengaruhi tindakan seseorang pegawai, maka suatu organisasi tersebut  akan memperoleh hasil yang lebih menguntungkan, sehingga terjadi peningkatan produktivitas.
Kinerja  pegawai  yang  tinggi,  aktivitas  yang dilakukan  akan  dapat  diselesaikan  dengan  baik, sehingga  akan  memberikan  kontribusi  terhadap kualitas  perencanaan  pembangunan.  Kinerja pegawai  tersebut  terdiri  atas  kemampuan  dalam menghasilkan  kualitas  kerja  yang  baik, kemampuan  dalam  memenuhi  target  kuantitas kerja, kemampuan dalam menghasilkan efektivitas kerja,  kemampuan  dalam  mengelola  efektivitas sumber  daya,  serta  kemampuan  dalam menunjukkan  sikap  kooperatif  dan  sikap keterbukaan  terhadap  penyelia  yang  dilakukan oleh  pihak  terkait  (Dessler,1997:125);  Bernadin dan  Russel,  (2000);  Mathis  dan  Jackson  (2002); dan Dharma (2005).
Perencanaan pembangunan pada hakikatnya adalah  proses  pengambilan  keputusan  atas sejumlah pilihan mengenai sasaran dan cara-cara yang  akan  dilaksanakan  di  masa  datang  guna
mencapai  tujuan  yang  dikehendaki,  serta pemantauan  dan  penilaian  atas  perkembangan hasil  pelaksanaannya,  yang  dilakukan  secara sitematis dan berkesinambungan (SANKRI, 2003). Prinsip  perencanaan  pembangunan  yang  baik memperhatikan  prinsip-prinsip  kepemerintahan yang  baik,  yang  mengakomodasikan  dinamika perkembangan  dan  interaksi  sosial  politik masyarakat    bangsa,  didukung  paradigma pembangunan yang tepat, konsep yang jernih, dan analisis  yang  akurat  dan  komprehensif  serta integratif.

## METODE
Metode penelitian dilakukan secara deskriptif dan  verifikatif.Metode  deskriptif  menggunakan penilaian skor terhadap variabel penelitian.Metode verifikatif menggunakan metode analisis jalur (Path Analysis) yang bertujuan untuk mengetahui tingkat hubungan  kausalitas  antar  variabel  penelitian, serta pengujian hipotesa.
Variabel Penelitian Variabel  penelitian  ini  terdiri  dari  variabel bebas (variabel X1, X2, dan X3,sebagai variabel yang  mempengaruhi),  variabel  intervening (variabel  Y  sebagai  variabel  antara),  dan variabel terikat  (variabel z sebagai variabel yang dipengaruhi).
Kepemimpinan  (X1). Berdasarkan  kajian  dari beberapa teori yang menyangkut tentang peran kepemimpinan, maka dimensi peran kepemimpinan dalam penelitian ini merujuk pada pendapat gabungan dari beberapa konsep teori dan  empiris  dari  Yukl  dan  Lepsinger  (2005), Edwin Ghiselli dalam Adiyas (2006), Challagalla dan  Shervani  (2006);  Tumbopolon  (2008)  dan Pasolong  (2010:32).  Ada  pun  dimensi  peran kepemimpinan  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut : peran pengambilan keputusan, peran  mempengaruhi,  peran  memotivasi,  peran antar pribadi, dan peran informasional.
Motivasi  Kerja  (X2) .  Luthans  (2006:20) memberikan  pengertian  bahwa,  motivasi merupakan  sebuah  proses  yang  dimulai  dari
adanya  kekurangan,  baik  secara  fisiologis maupun  psikologis  yang  memunculkan  perilaku atau  dorongan  yang  diarahkan  untuk  mencapai sebuah  tujuan  spesifik  atau  insentif.  Jae (2000:56)  berpendapat  bahwa,    motivasi pegawai sangat efektif untuk meningkatkan dan memenuhi  kepuasan  kerja  pegawai,  sehingga faktor-faktor  motivasi  tersebut  diukur  melalui faktor instrinsik (kebutuhan  prestasi  dan kepentingan),  dan  faktor ekstrinsik (keamanan kerja, gaji dan promosi).
Kompetensi  Pegawai  (X3) .  Dalam  Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A tahun  2002  Tanggal  21  Nopember  2003,  dan Keputusan  Lembaga  Adiministrasi  Negara Nomor  :  541/XIII/10/6/2001,  ditentukan  bahwa, kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang  dimiliki  seorang    Pegawai    Negeri  Sipil berupa pengetahuan, keterampilan,  dan  sikap perilaku    yang    diperlukan  dalam  pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga PNS tersebut dapat melaksanakan  tugasnya  secara  profesional, efektif, dan efisien. Selanjutnya, dinyatakan pula bahwa,  kompetensi  tersebut  diantaranya mencakup integritas,
kepemimpinan, perencanaan  dan  pengorganisasian,  kerjasama dan fleksibilitas.Dari berbagai dimensi kompetensi  pegawai  yang  sudah  diterapkan pada  penelitian  sebelumnya,  maka  variabel komptensi dalam penelitian ini mengacu kepada pendapat  Spencer  dan  Spencer  (1993:9); Sanderson  et.al.,  (2002);  Dharma  (2005:20); Sampson  dan  Fytros,  (2008a);  Siswanto (2003:8),  dan  Keputusan  Kepala  Badan Kepegawaian  Negara  Nomor  46A  tahun  2002, serta Keputusan Lembaga Adiministrasi Negara, Nomor 541/XIII/10/6/2001, yang meliputi sebagai berikut  :  pengetahuan,  kemampuan  individu, kemampuan organisasi, integritas, perencanaan dan  pengorganisasian,  dan  kemampuan berkomunikasi.
Kinerja Pegawai (Y). Mangkunegara (2004:167) mengemukakan  bahwa,  kinerja  adalah  hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang
diberikan  kepadanya.  Kinerja  pada  dasarnya merupakan  prestasi  kerja,  pelaksanaan  kerja, pencapaian  kerja  atau  hasil  kerja  atau  unjuk kerja  atau  penampilan  kerja,  mempunyai hubungan  yang  erat  dengan  masalah produktivitas  karena  sebagai  indikator  dalam menentukan  bagaimana  usaha  untuk  mencapai tingkat  produktivitas  yang  tinggi  dalam  suatu organisasi. Kinerja juga merupakan kemampuan pegawai  untuk  melaksanakan  tugasnya, sehingga  dapat  menghasilkan  sesuatu  yang mencerminkan  pengetahuan  dan  keterampilan yang mereka miliki.Dalam penelitian ini, variabel kinerja  pegawai  menggunakan    konsep gabungan  dimensi  dari  Dessler  (1997:125); Bernadin  dan  Russel  (2000);  Mathis  dan Jackson  (2002);  dan  Dharma  (2002);    yaitu terdiri  atas  :  kualitas  kerja,  kuantitas kerja,  efektifitas  kerja,  efektifitas  terhadap penggunaan sumber daya, sikap kooperatif, dan kebutuhan terhadap pengawasan.
Kualitas Perencanaan dan Pembangunan (Z). Dalam Undang-Undang Nomor 25/2004 tentang Sistem  Perencanaan  Pembangunan  Nasional bahwa, perencanaan pembangunanadalah suatu proses untuk menentukan tindakan masa depan yang  tepat  melalui  urutan  pilihan,  dengan memperhitungkan  sumber  daya  yang  tersedia. Dapat disimpulkan bahwa, kualitas perencanaan pembangunan  merupakan  standar  menetapkan tujuan  dan  merumuskan  langkah-langkah  yang
memiliki  kemampuan  dan  kehandalan  yang sistematis  serta  terukur,  sehingga  dapat memaksimalkan pencapaian tujuan pembangunan. Berdasarkan  Undang-undang  Nomor  25
Tahun  2004  memberikan  gambaran  bahwa, perencanaan  pembangunan  yang  berkualitas harus  mampu  memenuhi  kirteria  yang sistematis,  terarah,  terpadu,  menyeluruh ,  dan tanggap terhadap perubahan .
Populasi dan Sampel Unit  analisis  dalam  penelitian  ini  adalah pegawai Bappeda WKPP III Provinsi Jawa Barat, dengan perhitungan jumlah sampel menggunakan rumus Slovin dihasilkan responden  sebanyak  196  orang.  Mengingat populasinya  bertingkat,  maka  sampelnya  pun bertingkat dengan menggunakan teknik clustered stratified randomsampling .
Adapun  rumus  penentuan  sampel  sebagai berikut :
S N Ni ni :
Keterangan : ni = jumlah sampel menurut stratum Ni = jumlah populasi menurut stratum N = jumah populasi = 291 S = jumlah sampel = 169

## Tabel 2.
Clustered Stratified Random Sampling No Bappeda Jumlah Populasi (Orang) Jumlah Sampel (Orang) 1 Kabupatan Kuningan 59 34 2 Kabupaten Indramayu 60 35 3 Kabupaten Majalengka 61 36 4 Kabupaten Cirebon 62 36 5 Kota Cirebon 49 28 Jumlah 291 169

## HASIL dan PEMBAHASAN
Peran  Kepemimpinan  (X 1 )  Terhadap Motivasi Kerja (X 2 ) Keeratan  hubungan  variabel,  antara  peran kepemimpinan  dengan  motivasi  kerja  diperoleh
besaran  nilai  koefisien  korelasi  yaitu  0,803; sehingga  dikatakan  bahwa,  antara  peran kepemimpinan  dengan  motivasi  kerja  mempunyai hubungan yang positif dengan kriteria baik.Hasil ini membuktikan  bahwa,  pimpinan  hendaknya memberikan  motivasi  dan  dorongan  kepada
pegawai,  dikarenakan  pegawai  membutuhkan pimpinan  yang  memiliki  karakter  dan  pendekatan dengan  pegawai  dalam  memberikan  dorongan atau  semangat  kerja.  Hasil  ini  selaras  dengan pernyataan Pasolong (2009:151) bahwa, pimpinan hendaknya  mampu  memberikan  inspirasi  melalui keteladanan  yang  baik,  misalnya  perilaku  serius dalam  bekerja,  semangat  yang  tinggi,  perilaku efektif,  perilaku  yang  konsisten,  dan  etos  kerja yang  tinggi.  Hal  yang  demikian  inilah  yang  dapat memiliki multiplier  effect terhadap  motivasi  para pegawai. Hasil penelitian ini mendukung terhadap pernyataan Sutarto (2006:87), dan hasil penelitian yang  telah  dilakukan  oleh  Riyono  dan  Zulaifah (2001),  yang  masing-masing  menyatakan bahwa,peran  kepemimpinan  berkaitan  dan mempunyai  kemampuan  signifikan  dalam memberikan motivasi kepada pegawai.
Hubungan  Kompetensi  (X 3 )  Terhadap Peran Kepemimpinan (X 1 ) Peran  kepemimpinan  adalah  kemampuan mempengaruhi  suatu  kelompok  ke  arah tercapainya  tujuan  (Robbins,  2005:39).  Untuk  itu, agar peran kepemimpinan menjadi semakin nyata, maka  perlu  didukung  oleh  kompetensi,  seperti yang  dikemukakan  oleh  Ordway  Tead  bahwa, sebagai  salah  satu  dari  10  sifat  peran kepemimpinan  (Kartini  Kartono,  2006:37)  adalah penguasaan  teknis  agar  pemimpin  mempunyai wibawa  terhadap  bawahan,  maka  dia  harus menguasai sesuatu pengetahuan atau keterampilan  teknis.  Hal  ini  terbukti  dari  keeratan hubungan  antara  variabel  kompetensi  dengan peran  kepemimpinan,  diperoleh  besaran  nilai korelasi  yaitu  0,750.Fakta    ini  mempertegas bahwa,  antara  kompetensi  dengan  peran kepemimpinan mempunyai  hubungan yang positif dengan kriteria baik.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa, peran  kepemimpinan  Bappeda  WKPP  III  Provinsi Jawa  Barat  dipandang  baik  dalam  melakukan peran  mengarahkan,  memotivasi,  komunikasi, evaluasi,  solusi  dan  keteladan  dalam  hal kompetensi yang dimilikinya kepada pegawai.
Hasil penelitian ini  mendapat dukungan teori yang  dinyatakan  oleh  Lucky  (2000:187)  bahwa, kepemimpinan  di  masa  yang  akan  datang cenderung  mengarah  pada  pembelajaran organisasi  yang  dapat  mengantisipasi  perubahan dengan  mempersiapkan  sumber  daya  manusia yang  mempunyai  pengetahuan,  keahlian  dan ability sebagai  prediktor  dalam  peningkatan kompetensi.
Hubungan  Motivasi  Kerja  (X 2 )  Terhadap Kompetensi Pegawai (X 3 ) Kompetensi  seseorang  dapat  dipengaruhi oleh  beberapa  faktor  diantaranya  adalah  motivasi kerja  yang  tinggi  (Moeheriono,  2010:17).Hal  ini berarti bahwa, dengan memiliki motivasi kerja yang tinggi,  seorang  pegawai  dapat  terdorong  untuk memiliki  kompetensi  yang  handal  sesuai  dengan yang dibutuhkan di dalam pekerjaan.
Dari hasil analisis penelitian secara verifikatif membuktikan    bahwa,  keeratan  hubungan  antara variabel kompetensi dengan peran kepemimpinan, diperoleh besaran nilai korelasi yaitu 0,750. Fakta ini  mempertegas  bahwa,  antara  kompetensi dengan  peran  kepemimpinan  mempunyai hubungan  yang  positif  dengan  kriteria  baik.  Dari hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa,  para pimpinan Bappeda WKPP III Provinsi Jawa Barat dipandang  baik  dalam  melakukan  peran mengarahkan,  memotivasi,  komunikasi,  evaluasi, solusi  dan  keteladan  dalam  hal  kompetensi  yang dimilikinya kepada pegawai.
Peran Kepemimpinan (X1) Motivasi Kerja (X2) Kinerja Pegawai (Y) Kompetensi Pegawai (X3) 0,750 0,830 0,831 0,270 0,268 0,442 0,166 ε 1
Gambar 1.
Model Struktur 1 Dalam Analisis Jalur ( Path Analysis )
Tabel 2.
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Peran Kepemimpinan, Motivasi Kerja
Dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Variabel Pengaruh Total Tidak Langsung Total Pengaruh Langsung ke Y Tidak Langsung X 1 X 2
X 3 Peran Kepemimpinan (X 1 ) 0,073 - 0,058 0,090 14,80% 22,10% Motivasi Kerja (X 2 ) 0,072 0,058 - 0,098 15,30% 22,90% Kompetensi Pegawai (X 3 ) 0,196 0,090 0,098 - 18,50% 38,40% Total Pengaruh 83,40%
Sumber : Data Hasil Kuesioner Diolah
Pengaruh  Parsial  Peran  Kepemimpinan (X 1 ) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) Hal  terpenting  dalam  mewujudkan  kinerja organisasi  adalah  bagaimana  meningkatkan kinerja pegawainya agar mendatangkan kontribusi besar  dalam  organisasi.Hal  ini  sesuai  dengan pernyataan  Pasolong  (2010:32)  bahwa,  efisiensi organisasi  dan  efektivitas  kinerja  pegawai  dapat dicapai  apabila  pemimpin  berperan  secara  aktif dalam  mengkoordinasikan  semua  bawahannya  di lingkungan birokrasi.
Kinerja adalah kemampuan seseorang untuk menyelesaikan  suatu  pekerjaan  dalam  jangka waktu  relatif  singkat  dan  mencapai  tingkat  yang tinggi.Oleh  karena  itu,  seorang  pemimpin  dapat memberikan  pelayanan  yang  baik  agar  tujuan suatu  birokrasi  dapat  terselenggara  dengan  baik sesuai dengan visi yang telah ditentukan.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Soemartini dkk, (2008) menemukan model empirik kausalitas  antara  variabel  peran  kepemimpinan dan  kinerja  pegawai.Hasil  penelitian  tersebut membuktikan  bahwa,  peran  kepemimpinan mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai.Hasil penelitian tersebut juga  sejalan  dengan  hasil  penelitian  sekarang bahwa, ditemukannya nilai pengaruh positif antara variabel  peran  kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai.  Nilai  besaran  pengaruh  langsung  peran kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar 7,29  %,  sedangkan  pengaruh  tidak  langsung melalui  motivasi  kerja  sebesar  5,81  %,  dan kompetensi  pegawai  sebesar  8,95  %,  sehingga total  pengaruh  parsial  peran  kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sebesar 22,05 %.
Berdasarkan
uji hipotesis peran kepemimpinan  secara  parsial  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  nilai Sig. (0,000) < α (0,05). Hasil tersebut menunjukkan sinergitas  antara  peran  kepemimpinan  dengan motivasi  kerja  dan  kompetensi  pegawai  ikut berkontribusi dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian Suryana  (2008:136)  bahwa,  peran  kepemimpinan sebagai faktor penting untuk mempengaruhi kinerja orang lain, dan memberikan sinergi yang kuat demi tercapainya tujuan.Untuk dapat mampu menggunakan waktu dan tenaga orang laindalam mengelola  dan  mengembangkan  organisasi, seorang pemimpin harus memiliki kemampuan dan semangat
mengembangkan orang-orang disekelilingnya.  Sedangkan  menurut  Yukl (2009:172),  seorang  pemimpin  untuk  dapat menjadi  pemimpin  yang  efektif  harus  mampu mempengaruhi  orang  lain  agar  mau  menjalankan permintaan,
mendukung proposal dan mengimplementasikan kebijakan.
Pengaruh  Parsial  Antara  Motivasi  Kerja (X 2 ) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) Hasil penelitian ini menyatakan secara parsial motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.Dari  hasil  penelitian  ini terlihat  pengaruh  yang  terjadi  dalam  analisis  jalur ( Path  Analysis )  adalah  positif  dan  signifikan.  Nilai besaran  pengaruh  langsung  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  7,18  %, sedangkan pengaruh tidak langsung melalui peran kepemimpinan  5,81  %,  dan  kompetensi  pegawai 9,54  %,  sehingga  total  pengaruh  parsial  motivasi kerja  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  22,53  %. Berdasarkan  uji  hipotesis  motivasi  kerja  secara parsial,  ternyata  berpengaruh  signifikan  tehadap kinerja  pegawai  dengan  nilai  Sig.  (0,000)  <  α (0,05).
Pengaruh  positif  menunjukkan  bahwa,  jika motivasi  kerja  semakin  baik,  maka  akan berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai.  Sedangkan  pengaruh  yang  signifikan menunjukkan  bahwa,  motivasi  kerja  berperan penting  dalam  peningkatan  kinerja  pegawai.Hasil penelitian  ini  mendukung  penelitian  Prasetyo  dan
Wahyuddin  (2006)  yang  membuktikan  secara empiris  bahwa,  faktor  motivasi  kerja  lebih  besar pengaruhnya  daripada  kepuasan  kerja  terhadap produkivitas  kerja  (R 2 )  sebesar  0,397.  Hal  ini sejalan  dengan  apa  yang  dikemukakan  oleh Gibson  dalam  Notoatmodjo  (2009:124)  bahwa, faktor-faktor  yang  menentukan  kinerja  seseorang diantaranya  adalah  variabel  psikologis  yang menyangkut tentang persepsi terhadap pekerjaan, sikap  terhadap  pekerjaan,  motivasi,  kepribadian dan  sebagainya.  Stoner  dalam  Notoatmodjo (2009:125) menyatakan bahwa, kinerja seseorang atau  tenaga  kerja  dipengaruhi  oleh  motivasi, kemampuan,  faktor  persepsi,  sehingga  motivasi merupakan faktor yang berpengaruh dalam kinerja seseorang, baik secara teoritis maupun empiris.
Hasil penelitian ini  mendapat dukungan teori dari  Notoatmodjo  (2009:125);  Morrison  (1994:68); Mangkunegara  (2002:93)  dan  Robbins  (2003:74) bahwa,  motivasi  merupakan  prediktor  dalam meningkatkan  kinerja  atau  produktivitas  kerja pegawai.Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung terhadap  hasil  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Chowdhury  (2007:241);  Frederick et.al (2002:410); Eka dkk (2009:9) bahwa, motivasi mampu  membuktikan  secara  empiris  merupakan variabel  yang  perlu  diperhatikan,  mengingat mempunyai  nilai  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap peningkatan kinerja.
Pengaruh  Parsial  Kompetensi  Pegawai (X 3 ) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) Hipotesis  menyatakan  bahwa,  kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.Penelitian  ini  membuktikan  bahwa, kompetensi  merupakan  penjelas  yang  signfikan terhadap  kinerja  pegawai.Kompetensi  mencakup kemampuan  individu,  kemampuan  terhadap organisasi,  sikap  integritas,  kemampuan  dalam memahami  perencanaan  dan  keorganisasian, serta  kemampuan  berkomunikasi  ini  yang  harus dimiliki  oleh  setiap  para  pegawai  untuk  dapat melaksanakan tugas-tugas  sesuai dengan bidang pekerjaannya.Kompetensi  merupakan  perpaduan antara  kematangan  pekerjaan  (kemampuan), kematangan psikologi (kemauan), dan pengalaman  kerja  yang  dapat  mengarahkan perilaku  diri  sendiri.  Spencer  dalam  Moeheriono
(2009:8)  menyatakan  bahwa,  kompetensi mempunyai  hubungan  sebab  akibat  ( causality reletad )  jika  dikaitkan  dengan  kinerja  seorang karyawan,  serta  kompetensi  yang  terdiri  atas  : motif  ( motive ),  sifat  ( trait ),  konsep  diri  ( self concept) ,  keterampilan  ( skill ),  dan  pengetahuan ( knowledge )  yang  dapat  memprediksikan  perilaku seseorang,  sehingga  pada  akhirnya  dapat memprediksi kinerja orang tersebut.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dodik dan  Ardani  (2010),  kemudian  Prasetyo  dan Wahyuddin  (2006)  menyimpulkan  bahwa,  faktor kompetensi  terbukti  secara  empiris  berpengaruh terhadap  produktivitas  kerja  auditor.  Hasil penelitian tersebut sejalan dengan hasil penelitian ini  yang  menunjukkan  bahwa,  ditemukan  secara empiris  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  faktor kompetensi terhadap kinerja pegawai.
Nilai besaran pengaruh langsung kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai sebesar 7,18 %, sedangkan pengaruh tidak langsung melalui peran kepemimpinan sebesar 8,95 % dan motivasi kerja 9,54  %,  sehingga  total  pengaruh  parsial kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar 38,09  %.  Berdasarkan  uji  hipotesis  kompetensi pegawai  secara  parsial  berpengaruh  signifikan tehadap kinerja pegawai dengan nilai Sig. (0,000) < α (0,05).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  dari (Palan, 2007; Wibowo, 2007:105; Ruky, 2003; Burr dan  Ginardi,  2002;  Testa,  1999;  Ulrich,1997; Griffin,2001;  Cohen,1999)  bahwa,  kompetensi sebagai prediktor penting dalam rangka membantu meningkatkan  prestasi  kerja.  Hasil  penelitian  ini juga  mendukung  terhadap  hasil  penlitian sebelumnya yang dilakukan oleh Dodik dan Ardani (2010);  Prasetyo  dan  Wahyuddin  (2006)  yang menunjukkan  pengaruh  positif  dari  kompetensi terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh  Simultan  Variabel  Independen Terhadap Variabel Dependen
Secara  simultan  variabel  independen  yaitu peran  kepemimpinan,  motivasi  dan  kompetensi mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 83,40 %, sedangkan  sisanya  sebesar  16,60  %  merupakan
pengaruh  dari  variabel  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
Nilai  sebesar  83,40  %  tersebut  merupakan kontribusi  dari  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung.  Meskipun  pengaruh  langsung  nilainya lebih  kecil  dari  total  pengaruh  tidak  langsung. Besarnya  pengaruh  tidak  langsung  dibandingkan dengan  pengaruh  langsung  dari  ketiga  variabel (peran  kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan kompetensi  pegawai)  terhadap  kinerja  pegawai dikarenakan  ketiga  variabel  tersebut  memiliki keeratan  yang  cukup  tinggi,  sehingga  ini membuktikan  bahwa  secara  empirik  dari  ketiga variabel tersebut adanya sinergitas hubungan atau keterkaitan  di  antara  variabel  independen  dalam mempengaruhi kinerja pegawai.
Hasil  pengujian  hipotesis  antara  variabel independen  dengan  variabel  kinerja  pegawai menunjukkan  hubungan  yang  signifikan  dengan nilai  Sig.  sebesar  0,000  yang  lebih  kecil  dari  α (0,05),  sehingga  Ho  ditolak.  Artinya  peran kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan  kompetensi pegawai  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tella  et.al,  (2007); Tjahyono dan Gunarsih (2010); Suparman (2007); Dodik  dan  Ardani  (2010);    tentang  hasil  studi terhadap variabel motivasi, kompetensi, dan peran kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.  Masing-masing  peneliti  telah  berhasil mengidentifikasi  ketiga  variabel  tersebut  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap peningkatan kerja pegawai.
Penelitian Pusbindiklatren (2002)
menemukan  secara  deskriptif  bahwa,  dalam rangka  meningkatkan  kualitas  perencanaan pembangunan,  maka  perlu  disusun  rencana  dan upaya  dalam  meningkatkan  profesionalisme  dan karir  pegawai.Adanya  peningkatan  tersebut diharapkan  dapat  bekerja  secara  optimal  dengan menggunakan  seluruh  potensi  diri  dan sumberdaya  di  institusinya  guna  menyelesaikan seluruh tugas dan fungsi institusi.
Pengaruh  Kinerja  Pegawai  (Y)  Terhadap Kualitas Perencanaan Pembangunan (Z)
Dalam  hasil  analisis  jalur  diketahui  bahwa, nilai koefisien kualitas perencanaan pembangunan sebesar  0,939  dengan  koefisien  determinasi sebesar  88,20  %,  dan  terdapat  pengaruh  di  luar variabel yang diteliti sebesar 11,80 %. Selanjutnya, hasil  pengujian  hipotesis  diperoleh  nilai  Sig.0,000 yang lebih kecil dari α (0,05), dengan demikian Ho ditolak,  sehingga  dapat  diinterpretasikan  bahwa, kinerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kualitas  perencanaan  pembangunan. Artinya,  kinerja  pegawai  Bappeda  WKPP  III Provinsi  Jawa  Barat  berpengaruh  positif  terhadap kualitas perencanaan pembangunan.
Penelitian  ini  mendukung  terhadap  hasil penelitian Pusbindiklatren (2002) yang menyatakan bahwa,  ditemukannya  standar  kapasitas  institusi perencanaan  pembangunan  agar  mampu menghasilkan  perencanaan  pembangunan  yang berkualitas,  maka  kondisi  sumber  daya  manusia harus memenuhi kriteria yang telah dipersyaratkan.
Kinerja Pegawai (Y) Kualitas Perencanaan Pembangunan (Z) 0,939 0,118 ε 2 Gambar 2
Model Struktur 2 Dalam Analisis Jalur ( Path Analysis )
Keterangan : Z   =  Kualitas perencanaan pembangunan Y  =  Kinerja pegawai E2=  Pengaruh variabel lain di luar model

## KESIMPULAN
Peran  kepemimpinan  Bappeda  WKPP  III Provinsi  Jawa  Barat  dipersepsikan  baik  oleh responden, hal ini didasarkan pada perolehan nilai rata-rata jawaban responden berada pada kategori ‘baik ‟.  Pada  umumnya  responden  memberikan tanggapan  positif,  terutama  berkaitan  dengan peran kepemimpinan sebagai peran informasional dan  peran  antar  personal,  namun  ditemukan kelemahan  pada  peran  memotivasi,  terutama menciptakan kerjasama yang harmonis .
Motivasi    kerja  Bappeda  WKPP  III  Provinsi Jawa Barat dipersepsikan baik oleh responden, hal ini  didasarkan  pada  perolehan  nilai  rata-rata
jawaban  responden  berada  pada  kategori  „ baik ‟. Pada umumnya responden memberikan tanggapan  positif,  terutama  berkaitan  dengan pemberian  motivasi  secara  ekstrinsik,  namun ditemukan  kelemahan  pada  motivasi  intrinsik, terutama  perhatian  terhadap  kesempatan berprestasi.
Kompetensi  pegawai  Bappeda  WKPP  III Provinsi  Jawa  Barat  dipersepsikan  baik  oleh responden, hal ini didasarkan pada perolehan nilai rata-rata jawaban responden berada pada kategori ‘baik ‟.Pada  umumnya  responden  memberikan tanggapan  positif  terhadap  kemampuan  tentang integritas,  dan  kemampuan  dalam  melakukan perencanaan  dan  pengorganisasian,  namun ditemukan kelemahan pada kemampuan berkomunikasi,  terutama  berkomunikasi  secara vertikal.
Kinerja  pegawai  Bappeda  WKPP  III  Provinsi Jawa Barat dipersepsikan baik oleh responden, hal ini  didasarkan  pada  perolehan  nilai  rata-rata jawaban  responden  berada  pada  kategori  „ baik ‟. Pada umumnya responden memberikan tanggapan positif, terutama yang berkaitan dengan penilaian  kebutuhan  akan  pengawasan,  dan penilaian  terhadap  sikap  kooperatif  pegawai, namun  ditemukan  kelemahan  pada  aspek kemampuan  kuantitas  kerja,  terutama  tingkat kemampuan dalam target penyelesaian kerja.
Kualitas perencanan pembangunan Bappeda WKPP III Provinsi Jawa Barat dipersepsikan baik oleh responden, hal ini didasarkan pada perolehan nilai  rata-rata  jawaban  responden  berada  pada kategori ‘baik ‟.  Pada  umumnya  responden memberikan tanggapan positif, terutama berkaitan dengan  kondisi  perencanaan  pembangunan  yang tanggap  terhadap  perubahan,  dan  perencanaan pembangunan  menyeluruh,  namun  ditemukan kelemahan  pada  perencanaan  pembangunan terpadu,  terutama  perencanaan  yang  berdampak positif terhadap peningkatan kegiatan masyarakat .
Peran  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Pengaruh  dari  peran  kepemimpinan  merupakan pengaruh  terkecil  apabila  dibandingkan  dengan motivasi kerja dan kompetensi pegawai.
Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.Motivasi  kerja merupakan pengaruh yang berada di antara peran kepemimpinan dan
kompetensi pegawai.Kompetensi  pegawai  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.Besaran pengaruh langsung kompetensi pegawai merupakan pengaruh terbesar apabila dibandingkan  dengan  peran  kepemimpinan  dan motivasi kerja.Peran kepemimpinan, motivasi kerja dan  kompetensi  pegawai  mempengaruhi  kinerja pegawai  secara  simultan.  Kinerja  pegawai mempunyai  pengaruh  positif  dan    signifikan terhadap kualitas perencanaan pembangunan.

## REFERENSI
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2002 . Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Perusahaan.Bandung : PT. Remaja Rosdakarya A.A. Anwar PrabuMangkunegara. 2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .
Perusahaan, Bandung :  PT  Remaja Rosdakarya.
Adisasmito,L.S.  2007. Mental  Juara  Model  Atlet Berprestasi .Jakarta : Raja Grafindo Persada. Adiyas.2006. Analisis Tentang Peranan Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  Dalam Pencapaian  Kinerja  Pegawai  Pada  PT. Tanamas  Industri  &  Co. Bulletin  Penelitian No.10 Tahun 2006.
Ahmadi,  Abu  dan  Cholid  Narbuka.  2002. Metodologi Penelitian . Jakarta: Bumi Aksara. Ariyanto,  Dodik  dan  Ardani  Mutia  Jati.2010.
Pengaruh  Independensi,  Kompetensi,  Dan Sensitivitas Etika Profesi Terhadap Produktivitas  Kerja  Auditor  Eksternal  (Studi Kasus  Pada  Auditor  Perwakilan  BPK  RI Provinsi Bali) . Jurnal Manajamen Akuntansi : Jurusan  Akuntansi    Fakultas  Ekonomi, Universitas Udayana.
Arsyad , L.  1999. Pengantar  Perencanaan  dan Pembangunan  Ekonomi  Daerah .  Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta
Ainsworth,  Murray,  Neville  Smith  and  Anne Millership.  2002. Managing  People  :
Understanding and Improving Team
Performance .  Printed  in  Australia  by  Griffin Press.
Aldair,  John.  2008. Kepemimpinan  Yang Memotivasi .Jakarta : Bumi Aksara. Allison,  M  and  Hartley,  J.  2000. The  Role  Of Leadership  of  In  The  Moderenisasi  and Improfment  of  Public  Service .  Public  Money And Management, April-June. Asmara,  Lalu  Hajar.  2001. Mencari  Format Perencanaan  Pembangunan  Yang  Aspiratif Untuk  Mendukung  Implementasi  Otonomi Daerah .  Makalah  Diskusi  Internal  Bapeda Lombok Tengah, 10 April 2001.
Atep  Adya  Barata.  2003. Dasar-dasar  Pelayanan
Prima . Jakarta : Gramedia. Asri, Syahrumsyah. 2008. Pengaruh Pengembangan  Aparatur  Terhadap  Kualitas Pelayanan  dan  Kepuasan  Pelanggan.Studi Pada  Kantor  Samsat  Dinas  Pendapatan Daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur. Jurnal Borneo Administrator Volume 4.No. 1, 2008. Aqib,  Haedar. Artikulasi  Perkembangan  Ilmu
Administrasi  Publik .  Jurnal  Program  Sarjana dan Pascasarjana UNM, UNISMUH dan STIA
LAN Makassar. blog.ub.ac.id/.../Artikulasi- Perkembangan-Administrasi-Publik-Jurnal. Bahman P. Ebrahimi. 1995. "Motivation to manage in Hong Kong: Modification and test of Miner Sentence  Completion  Scale-H" .  Journal  of Managerial  Psychology,  Vol.  12  Iss:  6, pp.401–414 Bennis dan Nanus. 1995. Leaders : The Strategies for Taking Charge . New York. Backer, Brian E., Mark A. Huselid and Dave Ulrich.
2001. The  Scorecard  Lingking  People, Strategy and Performance . Harvard Business School Press, Beston, Massachusetts.
Bernardin  dan  Russel.    2006. Pinter  Manajer, Aneka    Pandangan    Kontemporer .    Alih Bahasa  Agus  Maulana.  Jakarta  :  Binarupa Aksara.
Burr,  Renu  dan  Antonio  Girardi.  2002. Intelectual Capital  :  More  Than  The  Interaction  of Competence  x  Commitment .  Australian Journal  of  Management.  Volume  27  Spesial Issue September 2002. p.77–88. Burgoyne,John, Wendy Hirsh and Sadie Williams. 2007. The Development of Management and
Leadership  Capability  and  its  Contribution  to Performance:  The  evidence,  the  prospects and the research need. The views expressed in  this  report  are  the  authors‟  and  do  not necessarily reflect those of the Department for Education and Skills.  © Lancaster University 2004 ISBN 1 84478 286 7. Cohen  M,  John  and  Peterson  B,  Stephen.  1999. Administrative Decentralization (Strategies for Developing  Countries) .  Kumarian  Press  : USA. Cooper ,  Donald  R,  Pamela  S. Schindler .  2008. Business  Research  Methods. Ten  Edition. New York: McGraw-Hill/Irwin
Cascio,  Wayne.  2003. Managing  Human Resources Productivity, Quality Of Work Life, Profits . Fourth Edition. McGraw-Hill Inc. Challagalla,  N.  Goutham  and  Shervani,  A. Tasadduq.  2006. Dimensional  and  Type  of Supervisory  Control  :  Effect  on  Sallesperson Performance  and  Atisfaction .  Journal  of Marketing, Vol. 60.January.
Christina M. Frederick, Recascino and Steven Hall.
2002. Pilot  Motivation  and  Performance  : Theoretical and Empirical Relationships. Department  of  Human  Factors and  Systems.Embry–Riddle  Aeronautical
University
Davis, Keith and John W Newstrom . 1996 . Perilaku Dalam  Organisasi .Jilid  1,  2.  (Terjemahan), Edisi Ketujuh. Dessler,  Gary.  2008. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Alih Bahasa : Benyamin Molan, Jilid 2, Jakarta: Erlangga.
____________.  2006. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Alih Bahasa : Benyamin  MolanJilid 1, Jakarta: Erlangga.
____________.  1997. Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  Alih  Bahasa  :  Benyamin MolanTerjemahan, Jakarta : PT. Prenhallindo. ____________.  1992. Manajemen  Personalia  : Teknik dan Konsep Modern . Terjemahan, Alih Bahasa  :  Benyamin  Molan.  Jakarta  : Erlangga. Dharma,  Surya.  2005.  P engembangan  Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi . Majalah Usahawan,  Nomor  01  Tahun  XXXI,  Januari, Jakarta
Drucker, P.F. 1996. The Leader of The Future . New
York. The Drucker Foundation. Dwiyanto,  Agus  dkk.2003. Reformasi  Tata Pemerintahan dan Otonomi Daerah .Yogyakarta  :  Universitas  Gadjah Mada.
Eka,  Suryaningsih,  Wardani.  2009, Pengaruh Kompensasi,  Keahlian  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pembangkitan  Jawa  Bali  Unit  Pembangkitan Muara Tawar . Jurnal Manajemen : Universitas Gunadarma. Elida  Prayitno.  2003. Motivasi  Dalam  Belajar . Jakarta : Depdikbud.
Flippo,  Edwin,  B.  2007. Mamajemen  Personalia . Terjemahan Moch.Masud, Jakarta: Erlangga. Friska. 2004. Kepemimpinan Dalam Organisasi . e-
USU  Repository  ©  Universitas  Sumatera Utara. Gibson,  J,  L.  Ivanevich,  J.M  dan  Donnely,  J.H. 2003. Organisasi dan Manajemen .Terjemahan oleh Djoerban Wahid.Jakarta : Erlangga. ___________________________________. 1999. Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses . Jilid 1, Edisi ketujuh, Jakarta : Erlangga. ___________________________________. 1998. Organizations, Behavior, Structure, Processes . 9 Ed. Richard D. Irwin Inc. Griffin, EM. 2001. A First Look At Communication Theory . Fifth Edition, NY, Mc Graw Hill. Goulud, D & Weinberg, R.S. 2007. Foundations of Sport and Execrcive psychology (4 th edition). Champaign, Il : Human Kinetics. Hadi,  Agus  Purbathin.  2004. Revisi  Mekanisme dan Peningkatan Kualitas Perencanaan Desa Menuju Pembangunan Desa yang Partisipatif dan  Berkelanjutan  di  Era  Otonomi  Daerah . Jurnal Perencanaan Pembangunan. Hannon,  Paul  D.,  Dean  Patton  and  Sue  Marlow.
2000. Transactional Relationships : Developing  Management  Competencies  For Effectiveness  Small  Firm  Stakeholder
Interactions . Education and Training, Vol. 42,
No. 4/5, p.237–245.
Hartati,  Iswahyu.  2005. Pengaruh  Kesesuaian Kompetensi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Sekretariat  Daerah
Kabupaten Malang. Jurnal Eksekutif, Volume 2, Nomor 1, April 2005. Helena,  Marly  AK.  2009. Hubungan  Pendidikan dan  Pelatihan  dengan  Kompetensi  Pegawai Negeri  Sipil  Di  Bidang  Pelayanan  Publik (Studi  Pada  Pelaksanaan  Pendidikan  dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV Angkatan V  Tahun  2008  di  Lingkungan  Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang. Jurnal Manajemen : Universitas Sumetera Utara.
Heffes, E. M. 2006. Leadership’s Role In Shaping and Sustaining FEI . Financial Executive, May. House,  R.  J  &  Shamir,  B.  1993. Toward    an Integration  of  Transformational,  Charismatic and  Visionary  Theories  of  Leadership,
Leadership  Perspectives  and  Research Directions .  p.81-107.  New  York  :  Academic Press.
Horton, Sylvia. 2000. Introduction The Competency Movement  :  Its  Origin  and  Impact  on  The Public  Sector .  The  International  Journal  of Public Sector Management. Vol. 13, No.4, p. 306–318.
Hill,    Caroll,    SJ.      1997. Organisational    Theory And management  :  A Macro Approach . John willey and Sons Inc, New York. 1997. Ilyas,  Y.  2001. Kinerja  :  Teori,  Penilaian  dan Penelitian .  Fakultas  Kesehatan  Masyarakat. Universitas Indonesia, Jakarta. Jae, Moon M. 2000. Morganizational Commitment Revisited  in  Public  Management .  Public Performance  and  Management  Review,  Vol. 24, No. 2.
Jurkeiwicz,  Massey.  2001. Motivation  in    Public and  Private  Organization  :  A  Comparative Study .  Public  Productivity  and  Management Review, Vol. 21, No. 3, March
Juran  B,  Daniel  &  Gyrna,  L,  Thomas.    1993.
Organizational Attractiveness, An Interactionist Perspective .  Journal of Applied Psychology, Vol. 78, p. 184–193.
Kartono,  Kartini.  2005. Kepemimpinan  :  Apakah Kepemimpinan  Abnormal  Itu?. Jakarta  :  PT. Raja Grafindo Persada.
______________.  2006. Pemimpin    dan
Kepemimpinan . Bandung : PT. Raja Grafindo
Persada. Kartasasmita,  Ginanjar.  1996. Pembangunan Untuk  Rakyat  :  Memadukan  Pertumbuhan dan Pemerataan . Jakarta : CIDES. Kirom, Bahrul. 2009. Mengukur Kinerja Pelayanan dan  Kepuasan  Konsumen .  Bandung  :  Reka Cipta.
Kossen,  Stan.  1993. Aspek  Manusiawi  Dalam Organisasi . Edisi Ketiga, Jakarta : Erlangga. Kopelman E.Richard. 1986. Managing Productivity in  Organization  A  Pratical  People  Oriented Perspective . New York: McGraw-Hill Inc.
Kouzes,  M.  James  dan  Posner  Z.  Barry.  1996. Kredibilitas (Terjemahan) . Professional Books. Jakarta.
Kusnendi . 2005. Analisis Jalur Konsep dan Aplikasi dengan Program SPSS dan Lisrel 8 .Bandung : Jurusan Pendidikan Ekonomi UPI.
Lako,    Andreas  danSumaryati,    Anna.    2002.
Optimalisasi  Kinerja  Korporasi Melalui  Audit Kinerja    Manajemen    Sumber    Daya Manusia. Usahawan  No.10. TH.XXXI. Lodge,  B  dan  C.  Derek.  1993. Organizational Behavior and Design . Jakarta : Gramedia. Luthans,  Fred.  2006. Perilaku  Organisasi . Yogyakarta : Gadjah Mada University.
_____________.  2005. Organizational  Behavior. Elevent  Edition,  Mc  Growth-Hill  Book  Co, Singapore.
Lucky.E.    2000. Peran  Kepemimpinan  dan Kompensasi Terhadap Sales Force . Usahawan No.12, Th. XXIX. Desember.
Maarif,    Syamsul.  2003. Strategi    Peningkatan Kompetensi  Aparatur  Guna  Mengantisipasi Kebutuhan  Sektor  Pelayanan  Publik (Orasi Ilmiah  Wisuda  XXII/  2003  STIA  LAN), Bandung.
Made  Pidarta,  2004. Manajemen  Pendidikan Indonesia. Crt. II, Jakarta, Rineka Cipta. Mahmudi. 2007. Manajemen Kinerja Sektor Publik . Yogyakarta  :  Unit  Penerbit  dan  Percetakan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.
Mangkunegara,    A.  A.    Anwar    Prabu.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta : Rineka Cipta.
__________________________________.  2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung : Remaja Rosdakarya.
__________________________________.  2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.
Marshall,  Patricia.  2003. Mengapa  Beberapa
Orang  Lebih  Sukses  Dari  Yang  Lainnya? . Manusia  dan  Kompetensi  Panduan  Praktis Untuk Keunggulan Bersaing. Editor Bouler, M. Dalziel  dan  Jackie  Hill.  Alih  Bahasa  Bern Hidayat.  PT.  Bhuana  Ilmu  Populer,  Hal  36– 51. Mas‟ud,  Moch.  2004. Survey  Diagnosis
Organizational . Undip, Semarang.
Masri dan Effendi . 1995 . Metode Penelitian Survai. Jakarta  : Pustaka LP3ES.  Tim  Penyusun Kamus Pusat Pembinaan.
Mathis  dan  Jackson.  2006. Human  Resource Management .  Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Alih  Bahasa  :  Diana  Anggelica,
Jakarta: Salemba Empat.
___________________.  2004. Human  Resource
Management ;  Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Alih  bahasa  :  Diana  Anggelica. Jakarta: Salemba Empat.
___________________. 2002.
Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  pertama,
Cetakan  Pertama.  Yogyakarta  :  Salemba Empat.
Morrison  E.M.  1994. Role  Definition  and
Organizational  Citizenship  Behavior:  The Importance  of  The  Employee’s  Perspective. Academy of Management Journal, Vol. 31, p. 1543-1567.
Morrisey, GL. 2002. Pedoman Pemikiran Strategis Membangun  Landasan  Perencanaan  Anda . (Alih Bahasa oleh Gianto Widianto). Jakarta : Prenhallindo.
Moeheriono.  2009. Pengukuran  Kinerja  Berbasis Kompetensi  :  Competency  Based  Human Resource  Management .  Bogor  :  Ghalia Indonesia. Moerad  Baso.  2003. Pembinaan  SDM  Berbasis Kompetensi  Suatu  Pendekatan  Stratejik Dalam  Upaya  Peningkatan  Kualitas  SDM Dalam  Konteks  Globalisasi  dan  Otonomi Daerah .  Manajemen  Usahawan  Indonesia. No. 02/Th. XXXII, Februari. Mohammed  S.  Chowdhury.  2007. Enhancing Motivation  And  Work  Performance  Of  The
Sales  people  :  The  Impact  Of  Supervisors’ Behavior .African  Journal  of  Business Management  Vol.  1  (9),  pp.  238-243, December  2007  Available  online  at http://www.academicjournals.org/AJBM  ISSN
1993-8233 © 2007 Academic Journals. Muhammad,  Fadel.  2008. Reinventing  Local
Government : Pengalaman  Dari  Daerah . Jakarta : Elex Media Komputindo. Mulyasa.  2003. Kurikulum  Berbasis  Kompetensi  : Konsep,  Karakteristik  dan  Implementasi . Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Mustopadidjaja.  2002. Paradigma-paradigma Pembangunan. Jakarta: Lembaga Administrasi Negara. Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif .Yogjakarta : Gajah Mada University Press.
Ndraha, T. 2005. Budaya Organisasi . Jakarta : PT Rineka Cipta. ________ . 2003. Ilmu Pemerintahan I. II. II dan IV (Kybernologi) .Jakarta : Rineka Cipta.
Noe,  Raymond  A.,  John  R.  Hollenbeck,  Barry Gerhart and Patrick M. Wright. 2000. Human Resources Management : Gaining Competitive  Advantage .  Third  Edition,  Mc.
Graw Hill.
Notoatmodjo,  Soekidjo,  2009. Pengembangan Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  :  Rineka Cipta.
Nurcholis,  Hanif.  2005. Teori  dan  Praktik Pemerintahan dan Otonomi Daerah . Jakarta :
Grasindo. Palan,  R.  2007. Competence  Management-A Practicionser’s Guide (Competency Management,  Teknik  Mengimplementasikan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi Untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi). Penterjemah  :  Octa  Melia  Jalal. Jakarta : PPM
Pasolong, Harbani. 2010. Kepemimpinan Birokrasi . Bandung : Alfabeta. Prasetyo, Edhi dan M. Wahyuddin.2006. Pengaruh Kepuasan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  Riyadi  Palace Hotel  di  Surakarta .  Jurnal  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  :  Program
Pascasarjana  Universitas  Muhammadiyah Surakarta  Jalan  A.  Yani,  Tromol  Pos  1, Abelan, Surakarta 57102. Prasojo, Eko, Teguh Kurniawan. 2008. Reformasi Birokrasi dan Good Governance : Kasus Best Practice  dari  Sejumlah  Daerah  di  Indonesia .
International Symposium of Jurnal Antropologi Indonesia, Banjarmasin, 22–55 Juli 2008.
___________.  2004. Birokrasi  Tambah  Berat Pascareformasi  (Kompas  Cyber  Media,6
November  2004) .  Download  http://www. komunitasdemokrasi.or.id/comments.php?id= P42_0_13_0_Cpada  tanggal  1  januari  2012 pukul 09.30.
Prawirosentono,  S.  1999. Kebijakan  Kinerja
Karyawan . Yogyakarta : BPE. Purwanegara,  Djumhana,  Ikke  Dewi  Sartika  dan Slamet Bangsadikusumah. 2011. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia ( Human Resources Development ). Bandung : Wahana Jaya Abadi. Pusbindklatren.2002. Standar  Kapasitas  Institusi Perencanaan  Pusat  dan  Daerah  Dalam Menunjang  Pelaksanaan  JFP .  Pusat Pembinaan,  Pendidikan  dan  Pelatihan Perencana (Pusbindiklatren). Puspasari,  Indra.  2009. Kinerja  Pemasaran  Jasa dan  Kerelasian  Pasien  Dalam  Membentuk Nilai  Jasa  Dalam  Rangka  Meningkatkan Kepercayaan  Pasien  Rumah  Sakit  Umum  di
Bandung . Disertasi : Universitas Padjadjaran.
Retnaningsih, Sudarwanti. 2007. Analisis Pengaruh  Keadilan  Kompensasi,  Peran Kepemimpinan,  dan  Kepuasan  Kerja
Terhadap  Komitmen  Organisasi  Dalam Meningkatkan    Kinerja  Karyawan    (Studi Kasus:  Pada  Sentral  Pengolahan  Pos Semarang) .  Penelitian  Individu  :  Universitas Diponegoro Semarang. Riduwan  dan  Akdon.  2009. Rumus  dan  Data dalam Analisis Statisika . Bandung : Alfabeta.
Rivai,  Veithzal.  2005. Sistem  Manajemen  Kinerja . Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Riyono  B  dan  Zulaifah,  E.  2001. Psikologi Kepemimpinan .  Unit  Publkasi  Fakultas Psikologi, UGM : Yogyakarta.
Robert  L.  Mathis  &  John  H.  Jackson.  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  9 Jilid 1. Salemba : Jakarta. _____________________________. 2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  6 jilid 1. Jakarta : Salemba.
Robbins,  P.  Stephen.  2007. Perilaku  Organisasi , Terjemahan  Benyamin  Molan,  Pearson Education.  Inc.  Upper  Saddle  River.  New Jersey.
_______________. 2006. Organizational Behavior.
Upper  Saddle  River.  New  Jersey  Prentice- Hall Inc.
_______________.    2005. Organizational Behavior. Upper  Saddle  River.  New  Jersey Prentice-Hall Inc.
_______________.  2003. Perilaku  Organisasi . Edisi Kedelapan. Jilid 3.Jakarta : Erlangga.
________________.  1996. Perilaku  Organisasi: Konsep,  Kontrocersi,  Aplikasi .  Jilid  1,  Edisi Bahasa Indonesia.
________________  &  Coulter  Mary.  2002. Management . 7th Edition, Pearson Education. Inc., New Jersey, USA.
Ruky,  Achmad  S.  2003. Sumber  Daya  Manusia Berkualitas  Mengubah  Visi  Menjadi  Realitas .
Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Sampson,  D.  &  Fytros,  D.  2008a. Competence Models in Technology-enhanced Competence-based Learning . In Adelsberger. Sanderson,  Marcia  dan  Charlene  Urwin.  2002.
Performance  Dimension  Approach  to Competence .  LMSW-ACP. Sartono, dkk.2004. Memahami Good Governance Dalam Perspektif Sumber Daya Manusia .Jakarta : Gava Media. Sedarmayanti. 2007. Good Governance (Kepemerintahan  Yang  Baik)  dan  Good Corporate  Governance .  Bandung  :    Mandar Maju.
___________.  2007. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Bandung : Mandar Maju. Sekaran,    Uma.    2000. Research    Methods    for Business,    A    Akill-Building  Approach . America  :  Thirt  Edition,  John  Wiley  &  Sons, Inc.
Setiyono,  Budi.  2004. Birokrasi  Dalam  Perspektif Politik  dan  Administrasi ,  Semarang  : Puskodak UNDIP.
Shaari,  Shukor,  ABD,  Noran  Fauziah  Yakub  dan Rosna Awang Hashim. 2002. Job Motivation and  Performance  of  Seconary  School Teachers .  Malaysian  Management  Journal  6
(1&2), 17-24 (2002).
Shadare  Oluseyi,  A  dan  Hammed,  T.  Ayo.
2009. Influence of Work Motivation, Leadership Effectiveness and Time Management on Employees’ Performance  in Some  Selected  Industries  in  Ibadan,  Oyo State,  Nigeria. European  Journal  of Economics,  Finance  and  Administrative Sciences,  ISSN  1450-2275  Issue  16  (2009), http://www.eurojournals.com.
Siagian, Sondang. 2005. Fungsi-fungsi Manajerial ,
Edisi Revisi, Jakarta: Bumi Aksara.
________________.  2002. Kiat  Meningkatkan Produktivitas Kerja .  Jakarta : Rineka Cipta. Simamora,  Henry.  2004. Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Edisi  IV . Yogyakarta  :  STIE YKPN.
Simanjuntak,  J Payaman. 2005 .  Manajemen  dan Evaluasi Kinerja. Penerbit Lembaga Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia : Jakarta.
Sinambela,  Lijan  Poltak  dkk.  2006. Reformasi Pelayanan  Publik:  Teori,  Kebijakan,  dan Implementasi . Jakarta : Bumi Aksara.
Siswanto,  Joko.  2003. Implementasi  Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi . Makalah  Disampaikan  Dalam  Lokakarya, Pengukuran  Kompetensi  Individu.  Jakarta  : Departemen Kehutanan. Soetjipto,  W  Budi.dkk.  2007. Paradigma  Baru . Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Editor  : A. Usmara. Amara Books, Yogyakarta. Soemartini, Eny Supartini, Neneng Sunengsih dan Titi Purwandari. 2008. Analisis Kepemimpinan dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di
Kelurahan  Citeureup  Kecamatan  Cimahi Utara .  Penelitian  Pengabdian  Masyarakat. Lembaga Pengabdian Masyarakat : Universitas Padjadjaran : Bandung. Spencer,  M.  Lyle  and  Spencer.  M.  Signe.  1993.
Competence  at  Work,  Models  for  Superior
Performance .  John  Wiley  &  Son,  Inc,  New York, USA.
Steers.  R.  M,  Porter,  L.  W  &  Bigley,G.A.  1996.
Motivation and Leadership at Work. (6thed.). NewYork : McGraw-Hill.
Stoner,  James  A.F;  Freeman,  R.  Edward;  Gilbert JR,  Daniel.R,  1996, Manajemen .Jilid  I.  PT Bhuana Ilmu Populer. Sudirman, Iman. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung : UNPAS.
Sudjana.2000. Statistika  Untuk  Ekonomi  dan Niaga. Bandung : Transito. _______. 2002. Metode Statistika . Edisi Keenam. Bandung, Indonesia : Transito.
Sudriamunawar,  Haryono,  2006. Kepemimpinan Peran Serta Dalam Perspektif SDM . Jakarta : Gava Media. Sunyoto,  Danang,  2008. Analisis  Regresi  dan  Uji Hipotesis .Medpress : Yogyakarta Suryana,  Dede.  2008.
Pengaruh  Kepemimpinan dan Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja  :  Kasus  Karyawan  PT.  Indorama Synthetic  Tbk. Jurnal  Penelitian  Akuntansi, STIE-STAN Indonesia Mandiri. Sutarto, 2006. Dasar-Dasar Kepemimpinan .Yogyakarta  :  Gajah  Mada University Press.
Suwandi,  dan  Nur  Indriantoro,  1999. Pengujian Model    Turnover  Pasewark  dan  Strawser    : Studi  Empiris  Pada  Lingkungan  Akuntansi Publik .  Jurnal  Riset  Akuntansi  Indonesia,  2 (2), halaman 173-195.
Suwatin,  dan  Ratna  Andayati.  2008. Optimalisasi Kelembagaan  Bidang  Perencanaan  Daerah . Peneliti  pada  Pusat  Kajian  Kelembagaan LAN. Suradinata,  Ermaya.  1996. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Bandung : Ramadan. _________________.1990. Manajemen Pemerintahan  dan  Otonomi  Daerah . Bandung: Ramadahan.
Suparman.  2007. Analisis  Pengaruh  Peran Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dalam Meningkatkan  Kinerja  Pegawai .  (Studi  pada Pegawai  di  Lingkungan  Pemerintah  Daerah Kabupaten Sukamara di Provinsi Kalimantan
Tengah).  Penelitian  Individu  :  Universitas Diponegoro.
Suwandi,  dan  Nur  Indriantoro.  1999. Pengujian Model  Turnover  Pasewark  dan  Strawser  : Studi  Empiris  pada  Lingkungan  Akuntansi Publik .  Jurnal  Riset  Akuntansi  Indonesia, No.2, halaman 173–195. Syahroni,  2001. Pengertian  Dasar  dan  Landasan Hukum Perencanaan Pembangunan Daerah .
Dalam  Jurnal  Ilmiah  Visi  Perencana  (VIP) Volume 1 Nomor 1, Oktober 2001, Lembaga
Pemberdayaan Ekonomi Kerakyatan (Institute for small and medium Enterprise Empowerment, ISMEE) : Jakarta, 2001,hlm.17. Tampubolon, Manahan. 2008. Perilaku Keorganisasian . Jakarta : Ghalia Indonesia. Tarigan, Robinson.2010.
Perencanaan
Pembangunan  Wilayah .  Jakarta  :  Bumi
Aksara.
Tella, A., Ayeni, C. O., and Popoola, S. O. 2007. Work  Motivation,  Job  Satisfaction,  and Organizational  Commitment  of  Library Personnel  in  Academic  and  Research Libraries  in  Oyo  State .  Nigeria  :  Library Philosophy and Practice, pp. 1–16. Testa, Mark R. 1999. Satisfaction With Organizational  Vision,  Job  Satisfaction  and Service  Efforts  :  an  Empirical  Invetigation, Leadership & Organization Development. Journal.Vol 20 No. 3. Tjahjono,  Binawan  Nur  dan  Gunarsih,  Tri.2006,
Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di Lingkungan Dinas Bina Marga Provinsi Jawa Tengah. http://teorionline.files.wordpress.com/2010/06/ jurnal-pengaruh-budaya-organisasi-terhadap- motivasi.pdf,  tanggal    01Maret  2012.  Jam 13.00 Timpe,  A  Dale. 1999 . Seri  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (Kineja/  Performance .  Cet.
4.Jakarta : Elek Media Koputindo. Thoha,  Miftah.  2003. Ilmu  Administrasi  Negara . Jakarta : Rajawali Press, Cet. Ke-VIII, 2003. Uma  Sekaran.  2003. Research  Methods  for Business : A Skill – Building Approach . John Wiley & Sons, Inc., New York
Ulrich,  D.  1997. Human  Resource  Champions  : The  Next  Agenda  for  Adding  Value  and delivering  Results. Boston,  MA  :  Harvard Business School Press. p.38. Wahyuddin  M  dan  Djumino.  A.  2001. Analisis Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Kesatuan Bangsa  dan  Perlindungan  Masyarakat  di Kabupaten Wonogiri . eprints.ums.ac.id/126/1/Djumino.pdf Waluyo,  2007. Manajemen  Publik  :  Konsep. Aplikasi  dan  Implementasinya  Dalam Pelaksanaan  Otonomi  Daerah .Bandung  :
Mandar Maju. Wasistiono,  Sadu.  2003. Kapita  Selekta
Manajemen  Pemerintahan;  Dalam  Kondisi Era Globalisasi. Bandung: Ramadhan. Wibowo.2007. Manajemen Kinerja. Edisi Pertama. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada.
_______,  Tri,  W.  Oetomo.1998. Perilaku
Organisasi . Bandung: LAN. Winardi,  J.  2001. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara. _______. 1990. Azas-azas Manajemen . Bandung : Mandar Maju.
Wirasasmita,  Yuyun.  2008.  Uji  Kelayakan  Model.
Makalah Fakultas Ekonomi UNPAD.
Wursanto.  2000. Manajemen  Kepegawaian . Yogyakarta : Kanisius. Yukl    A.  Gary.  2005. Kepemimpinan  Dalam Organisasi . Jakarta : PT Indeks.
___________.  2009. Kepemimpinan  Dalam Organisasi . Jakarta : Prenhallindo.
____________  &  Lepsinger,  R.  2004. Flexible Leadership  :  Creating  Value  by  Balancing Multiple  Challenges  and  Choices .    San
Francisco, CA: Jossey–Bass. ___________  &  Lepsinger,  R.  2005. Why Integrating The Leading and Managing Roles is  Essential  for  Organizational  Effectiveness . Organizational Dynamics, 34, 4, 361-375. Zulian  Yamit . 1996 .  Manajemen  Produksi  dan Operasi .Yogyakarta : Ekonesia.