Pengaruh Pemberdayaan Psikologis, Berbagi Pengetahuan Dan Kepribadian Proaktif Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS Mitra Mentari Sejahtera Ponorogo
Tasya Melania Nasution 1 , Adi Santoso 2
1,2 Univerisitas Muhammadiyah Ponorogo E-mail: tasyamelanianasution@gmail.com 1 , adisantoso@umpo.ac.id 2
Article History: Received: 17 Februari 2024 Revised: 05 Maret 2024
Accepted: 07 Maret 2024
Abstract: Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh pemberdayaan psikologis, berbagi pengetahuan, dan kepribadian proaktif terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Mitra Mentari Sejahtera Ponorogo. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. BPRS Mitra Mentari Sejahtera Ponorogo sebanyak 65 orang.
Penelitian menggunakan sampling jenuh. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner. Dan metode yang digunakan untuk menganalisi data penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) pemberdayaan psikologis berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, (2) berbagi pengetahuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, (3) kepribadian proaktif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, (4) pemberdayaan psikologis, berbagi pengetahuan, dan kepribadian proaktif berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Keywords: Pemberdayaan Psikologis, Berbagi Pengetahuan, Kepribadian Proaktif, Kinerja Karyawan.
PENDAHULUAN Batas-batas organisasi melunak dan meluas, konsep tradisional tentang “pekerjaan” sedang dipertanyakan, karena pekerjaan saat ini lebih fokus dalam menyatukan keahlian yang tepat untuk memecahkan sebuah permasalahan dan tantangan (Jennings, 2015) . Kondisi persaingan global mengalami perubahan dengan cepat mengharuskan sebuah organisasi beradaptasi untuk dapat bertahan dengan kompetitif (Bednall & Sanders, 2017). Bentuk adaptif yang perlu dilaksanakan oleh perusahaan adalah mengeksploitasi sumber daya manusia, khususnya kinerja karyawan sebagai keunggulan strategis (Diamantidis & Chatzoglou, 2019) . Sebagai keunggulan strategis kinerja karyawan akan secara langsung mempengaruhi kinerja organisasi. Tenaga kerja unggul bekerja dengan cara efektif dan efisien sehingga akan sangat bermanfaat bagi perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Samarasekara et al., 2019). Untuk itu penting bagi perusahaan menyadari kemampuan karyawan yang dimiliki dan factor factor yang mempengaruhi kinerja karyawan untuk memudahkan mengelola dan menyelaraskan dengan strategi perusahaan (Diamantidis & Chatzoglou, 2019). Menurut (Fasochah, 2019) kinerja adalah bagian dari proses manajamen yang diciptakan untuk menghubungkan tujuan perusahaan dengan tujuan individu. Kinerja karyawan memiliki andil yang penting, karena kinerja setiap karyawan akan

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.3, Maret 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 494
berkontribusi terhadap pencapaian kinerja dari setiap fungsi yang ada pada sebuah perusahaan. Peningkatan kinerja karyawan merupakan salah satu strategi yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk menghadapi persaingan dunia bisnis yang tidak stabil ini. Menurut berbagai hasil penelitian tentang kinerja karyawan, kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui pemberdayaan psikologis (Degago, 2014) , berbagi pengetahuan (Swanson et al., 2020) , dan kepribadian proaktif (Yang et al., 2019) . Menurut (Jose & Mampilly, 2014) pemberdayaan psikologis merupakan suatu kondisi dimana individu memaknai pekerjaan yang saat ini dijalankan adalah suatu hal yang penting, memiliki keyakinan pada dirinya sendiri akan kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan, memiliki kendali penuh dan berhasil memberikan pengaruh yang baik terhadap lingkungannya. Individu yang telah mencapai tahapan pemberdayaan psikologis akan cenderung melakukan pekerjaan dengan maskimal dan selalu berusaha meningkatkan kinerjanya. Menurut beberapa penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Adryansyah & Suryani, 2018) , (Ariyanti, 2015) , dan (Kurniawan, 2020) pemberdayaan psikologis berpengaruh dan menjadi faktor pendorong seorang karyawan menggunakan kemampuan dan pengetahuan dengan maksimal untuk meningkatkan kinerjanya.
Pengetahuan dianggap sebagai elemen penting dalam perusahaan untuk mencapai dan mempertahankan keunggulan kompetitif. Sumber daya manusia dengan tingkat presentase pengetahuan yang tinggi akan menjadi asset dan daya saing perusahaan. Pengetahuan dapat diperoleh dengan cara apapun salah satunya dengan kegiatan berbagi pengetahuan. Berbagi pengetahuan adalah perilaku individu untuk saling bertukar pengetahuan yang dimiliki termasuk informasi, pengalaman, ketrampilan dan keahlian (Kmieciak, 2021) . Penyebaran pengetahuan yang bermanfaat dalam sebuah perusahaan pada semua lini akan sangat membantu karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. Menurut (Izzah et al., 2023) dan (Obeidat et al., 2014) Berbagi pengetahuan mempengaruhi kinerja karyawan pada perusahaan dalam jangka panjang.
Kepribadian yang dimiliki oleh seorang individu menjadi bahan pertimbangan untuk menentukan individu tersebut pantas atau tidak untuk diterima dalam sebuah perusahaan. Menurut (Robbins & Judge, 2016) menyebutkan bahwa dari bermacam-macam kepribadian, kepribadian proaktif menjadi prekdiktor kuat perilaku individu dalam sebuah perusahaan. Individu yang memiliki kepribadian proaktif akan selalu memperbaharui skill dan pengetahuan yang dimiliki untuk kebutuhan peningkatan kinerjanya. Selain itu juga memiliki orientasi pada perubahan yang terjadi untuk tujuan pengembangan karir. Menurut (Xiong & King, 2018) kepribadian proaktif berkontribusi pada kinerja karyawan dalam ekstra peran. Menurut penelitian yang dilakukan oleh (Hsiao & Wang, 2020) , (Bakker et al., 2012) , dan (Kusumah & Sucipto, 2023) kepribadian proaktif berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Penelitian ini dilakukan di PT. BPRS Mitra Mentari Sejahtera Ponorogo. Fenomena yang sesungguhnya terjadi pada industry keuangan syariah di Indonesia adalah pertumbuhan industry keuangan syariah di Indonesia tidak disertai dengan perkembangan sumber daya manusia baik secara kualitas maupun kuantitas. Sumber daya manusia di industry keuangan belum bisa dikatakan memadai menurut Ma'ruf Amin dalam sambutannya pada acara peluncuran PT Prudential Sharia Life Assurance (Prudential Syariah). Menurut Menteri Keuangan Sri Mulyani, mengatakan bahwa 90% tenaga kerja di industry keuangan syariah tidak memiliki latar belakang pendidikan yang sesuai. Akibat sumber daya manusia yang kurang memadai muncul berbagai permasalahan yaitu pangsa pasar yang masih rendah jika dibandingkan dengan perbankan konvensional di Indonesia, tingkat literasi keuangan syariah masayarakat yang hanya berada di angka 9,14% dan inklusi 12% terbilang masih rendah jika dibandingkan dengan literasi nasional yang mencapai 49,6% dan inklusi 85,1%. Maka dari permasalahan tersebut sangat penting bagi
perusahaan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya. Menurut OJK untuk solusi untuk mengatasi permasalahan diatas adalah dengan pelatihan, pembelajaran, pemberdayaan, pengembangan karir dan penghargaan terhadao sumber daya manusia. Berdasarkan solusi yang telah disebutkan OJK, maka peneliti menggunakan variable pemberdayaan psikologis, yang mana melalui pemberdayaan psikologis karyawan akan mampu mengenali pekerjaannya, merasakan kenyamanan dalam bekerja, memiliki keyakinan akan kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya serta memiliki control terhadap pekerjannya. Menurut beberapa penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Adryansyah & Suryani, 2018) , (Ariyanti, 2015) , (Susanto et al., 2022) dan (Kurniawan, 2020) pemberdayaan psikologis berpengaruh dan menjadi faktor pendorong seorang karyawan menggunakan kemampuan dan pengetahuan dengan maksimal untuk meningkatkan kinerjanya. Berbagi pengetahuan merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kemampuan karyawan. Melalui berbagai pengetahuan karyawan akan mendapatkan dan menyempurnakan informasi, pengetahuan, dan pengalaman. Berbagi pengetahuan dapat memudahkan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Menurut (Andra & Utami, 2018) di PT Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Malang Kawi menunjukkan bahwa berbagi pengetahuan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Selain itu menurut (Izzah et al., 2023) berbagi pengetahuan dapat mendorong kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Berbagi pengetahuan mempengaruhi kinerja karyawan pada perusahaan dalam jangka panjang (Obeidat et al., 2014). Namun dalam penelitian yang dilakukan oleh Menurut penelitian yang dilakukan oleh (Novita et al., 2020) dan (Muna, 2022) menyatakan bahwa berbagi pengetahuan tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Aspek yang terakhir adalah kepribadian proaktif, yang mana ini berhubungan dengan perilaku kerja seorang karyawan. Kepribadian proaktif sangat dibutuhkan dalam mengatasi permasalahan yang terjadi. Karyawan yang memiliki kepribadian proaktif akan menujukkan inisiatif yang tinggi untuk mencari solusi, melakukan perubahan yang lebih baik, menemukan ide baru, dan mewujudkan ide tersebut. Karyawan yang memiliki kepribadian proaktif akan selalu mengusahakan hasil maksimal dalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut penelitian yang dilakukan oleh (Hastini & Dkk, 2014) kepribadian proaktif tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja, namun pada penelitian yang dilakukan oleh (Saban, 2022) kepribadian proaktif berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari penjabaran latar belakang permasalahan tersebut dan adanya kesenjangan pada penelitian terdahulu maka penulis memiliki ketertarikan untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pemberdayaan Psikologis, Berbagi Pengetahuan, Kepriabadian Proaktif terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS Mitra Mentari Sejahtera Ponorogo.

## LANDASAN TEORI
Pemberdayaan Psikologis Pemberdayaan psikologis adalah sebuah motivasi yang berhasil mendominasi seorang individu yang menghasilkan sebuah fleksibelitas dalam bekerja dan kebebasan dalam mengambil keputusan (Taradita; & Wibawa, 2019) . Menurut (Sukrajap, 2016) pemberdayaan psikologis dilakukan agar karyawan mempunyai rasa tanggung jawab terhadap keputusan yang telah dibuat secara efektif. pemberdayaan psikologis adalah peningkatan motivasi intrinsic terhadap tugas atau pekerjaannya, sehingga individu memiliki keyakinan dan rasa percaya diri dengan kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tanggung jawabnya. Indicator pemberdayaan psikologis menurut (Spreitzer, 1995) adalah kebermaknaan, kompetensi, determinasi diri dan pengaruh diri.
H1: Pemberdayaan psikologis berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.3, Maret 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 496
Berbagi Pengetahuan Berbagi pengetahuan adalah kegiatan yang dilakukan oleh individu dalam bertukar pengetahuan, mengembangkan kemampuan, dan meningkatkan kapisitas belajar yang berguna bagi diri sendiri bahkan dapat menambah nilai bagi sebuah perusahaan (Saefulloh, 2017) . Menurut (Akrama et al., 2020) Berbagi pengetahuan adalah wadah untuk penyediaan informasi tugas dan pengetahuan yang memudahkan individu berkolaborasi dengan individu lain dalam memecahkan masalah, mengembangkan ide serta mengimplementasikan ide. Indicator berbagi pengetahuan menurut (Swift et al., 2013) adalah membagikan pengetahuan secara sukarela kepada inidvidu lain, berkomunikasi dengan semua orang dan menerima dan mendapatkan informasi secara bebas.
H2: Berbagi pengetahuan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kepribadian Prokatif
Kepribadian proaktif adalah perilaku karyawan yang cenderung memanfaatkan peluang yang muncul, berani bertindak dalam memecahkan permasalahan menggunakan solusi yang tepat dan aktif dalam melakukan suatu pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya (Anindita, 2020) . Menurut (Rohmawati et al., 2022) kepribadian proaktif adalah bentuk inisiatif individu dalam menyelesaikan pekerjaannya. Menurut (Bateman & Crant, 1993) dalam penelitian (Febriani, 2019) terdapat beberapa indicator kepribadian proaktif yaitu kemampuan mengidentifikasi peluang, inisiatif, mengambil tindakan, bertahan hingga terwujud. H3: Kepribadian proaktif berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kinerja Karyawan Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang ditunjukkan oleh seorang karyawan yang dapat dilihat dari segi kuantitas dan kualitas dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya (Mangkunegara, 2017). Menurut (Hasibuan, 2016) kinerja merupakan suatu hal yang bersifat individual, karena didasarkan pada keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan wewenangnya yang sesuai dengan kemampuan, pengetahuan, dan pengalaman yang dimiliknya. Indicator kinerja karyawan menurut (Robins, 2016) dalam (Nur Aziz & Dewanto, 2022): kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas dan kemandirian.
H4: pemberdayaan psikologis, berbagi pengetahuan dan kepribadian prokatif secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. BPRS Mitra Mentari Sejahtera Ponorogo yang berjumlah 65 orang. Pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh, yaitu menggunakan keseluruhan jumlah populasi.
Pemberdayaan
Psikologis (X1) H1
Berbagi Pengetahuan (X2) Kinerja Karyawan H2 Kepribadian Proaktif H4 H3
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Uji Validitas adalah uji yang digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuisioner (Ghozali, 2013). Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan dari item pernyataan yang mendefinisikan sebuah variabel dalam penelitian. Uji validitas dihitung dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Kriteria penilaian uji validitas adalah apabila r-hitung > r-tabel dengan tingkat signifikan 5% (0,05), maka dapat disimpulkan bahwa butir item pernyataan valid. Berikut adalah hasil uji validitas pada penelitian ini.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Varibel dan Indikator R Hitung R Tabel Keterangan Pemberdayaan Psikologis X1.1 0,649 0,224 Valid X1.2 0,678 0,224 Valid X1.3 0,767 0,224 Valid X1.4 0,804 0,224 Valid Berbagi Pengetahuan X2.1 0,784 0,224 Valid X2.2 0,794 0,224 Valid X2.3 0,857 0,224 Valid Kepribadian Proaktif X3.1 0,551 0,224 Valid X3.2 0,902 0,224 Valid X3.3 0,782 0,224 Valid X3.4 0,859 0,224 Valid Kinerja Karyawan Y.1 0,877 0,224 Valid Y.2 0,599 0,224 Valid Y.3 0,814 0,224 Valid Y.4 0,827 0,224 Valid Y.5 0,853 0,224 Valid

## Sumber: Data Primer yang diolah dengan SPSS 2023
Berdasarkan uji validitas pada penelitian ini dapat disimpulkan bahwa seluruh item pernyataan yang mendeskripisakan variabel yang digunakan menunjukkan valid. Keseluruhan item pernyataan memperoleh nilai r hitung yang lebih besar daripada r table.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menurut Sugiyono, (2018) adalah ukuran suatu kestabilan dan konsisten dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam suatu kuisioner. Uji reliabilitas butir dinyatakan reliabel jika sesuai dengan ketentuan yaitu nilai r alpha >0,6. Berikut adalah hasil uji realiabel pada penelitian ini:

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.3, Maret 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Nilai kritis Keterangan Pemberdayaan Psikologis 0,778 0,60 Reliabel Berbagi Pengetahuan 0,829 0,60 Reliabel Kepribadian Proaktif 0,809 0,60 Reliabel Kinerja Karyawan 0,801 0,60 Reliabel

## Sumber: Data Primer yang diolah dengan SPSS 2023
Pada tabel 3 tentang hasil pengujian reliabilitas seluruh variabel dalam penilitian ini memiliki nilai Cronbach Alpha < 0,60. Maka dapat disimpulkan bahwa instrument yang digunakan untuk mengumpulkan data dinyatakan reliabel atau dapat dipercaya.
Analisi Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh atau tidak pengaruhnya antara dua variabel atau lebih variabel independent terhadap variabel dependen (Sugiyono, 2018). Berikut adalah rumus analisis regresi linier berganda:
� = � + � � � � + � � � � + � � � � + � Tabel 3. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Variabel Penelitian Koefisien Regresi (B) Std Error T Sig. Konstanta 1.610 1.986 .811 .421 Pemberdayaan Psikologis .357 .133 2.681 .009 Berbagi Pengetahuan .360 .171 2.101 .040 Kepribadian Proaktif .527 .109 4.809
.000
R
R Square F Hitung Sig .798 .637
35.618
.000

## Sumber: Data Primer yang diolah dengan SPSS 29, 2023
Hasil analisis regresi linear berganda yang dipaparkan pada tabel 4 diatas maka persamaan regresi linear berganda untuk penelitian ini sebagai berikut:
� = �, ��� + �, ���� � + �, ���� � + �, ���� � + �
1. Nilai konstanta adalah 1.610 menunjukkan nilai yang positif. Artinya jika variabel pemberdayaan psikologis (X1), berbagi pengetahuan (X2), dan kepribadian proaktif (X3) benilai 0 maka nilai maka variabel kinerja karyawan meningkat sebesar satuan dengan asumsi faktor-faktor lain dianggap tetap.
2. Nilai koefisien variabel pemberdayaan psikologis (X1) sesuai pada tabel 14 adalah 0,357. Artinya apabila variabel pemberdayaan psikologis (X1) mengalami kenaikan sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan (Y) pada PT. BPRS Mitra Mentari Sejahtera Ponorogo mengalami kenaikan sebesar 0,357 dimana faktor lainnya dalam keadaan konstan. Hal ini menunjukkan terdapat pengaruh positif, yang mana semakin meningkat pemberdayaan psikologis (X1) maka kinerja karyawan (Y) pada PT. BPRS Mitra Mentari Sejahtera Ponorogo akan meningkat.
3. Nilai koefisien variabel berbagi pengetahuan sebesar 0,360. Artinya apabila variabel berbagi pengetahuan (X2) mengalami kenaikan sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan (Y) pada PT. BPRS Mitra Mentari Sejahtera Ponorogo mengalami kenaikan sebesar 0,360 dimana faktor lainnya dalam keadaan konstan. Hal ini menunjukkan terdapat pengaruh positif, yang mana semakin meningkat berbagi pengetahuan (X2) maka kinerja karyawan (Y) pada PT. BPRS Mitra Mentari Sejahtera Ponorogo akan meningkat.
4. Nilai koefisien variabel kepribadian proaktif (X3) adalah 0,527 Artinya apabila variabel kepribadian proaktif (X3) mengalami kenaikan sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan (Y) pada PT. BPRS Mitra Mentari Sejahtera Ponorogo mengalami kenaikan sebesar 0,527 dimana faktor lainnya dalam keadaan konstan. Hal ini menunjukkan terdapat pengaruh positif, yang mana semakin meningkat kepribadian proaktif (X3) maka kinerja karyawan (Y) pada PT. BPRS Mitra Mentari Sejahtera Ponorogo akan meningkat
Koefisien Determinasi Menurut (Ghozali, 2018) koefisien determinasi (R 2 ) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai dari koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Apabila nilai R 2 mendekati 0 berarti kemampuan varaiable-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen terbatas. Sedangkan apabila nilai R 2 mendekati 1 maka kemampuan varaiable-variabel independent semakin kuat dalam menjelaskan variasi variabel dependen. Berikut adalah rumus R 2 . Berdasarkan tabel 4 hasil pengujian koefisien determinasi (R 2 ) diperoleh nilai R 2 sebesar 0,637. Dengan presentase nilai R 2 sebesar 63,7%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel pemberdayaan psikologis (X1), berbagi pengetahuan (X2) dan kepribadian proaktif (X3) mampu menjelaskan variasi variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Dan sisanya 36,3% dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini. Uji T (Parsial)
Uji t digunakan untuk menguji tingkat signifikan pengaruh dari masing masing variabel idependent terhadap variabel dependent (Sugiyono, 2018). Uji t dilakukan dengan melihat nilai signifikansi yang terdapat pada hasil analisis regresi linier berganda. Untuk mengetahui hasil uji t adalah dengan cara membandingkan t hitung dengan t tabel. Jika nilai sig t > 0,05 maka variabel dinyatakan tidak berpengaruh secara signifikan, begitu sebaliknya jika nilai t sig < 0,05 maka varaibel berpengaruh signifikan. Berikut adalah penjelasan mengenai hasil uji t berdasarkan tabel 4 untuk mengetahui hipotesis pada penelitian ini:
1. Pengaruh Pemberdayaan Psikologis (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Diperoleh nilai t hitung variabel pemberdayaan psikologis sebesar 2,681. Yang mana nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel. (2,681 > 1,998). Untuk nilai signifikannya diperoleh 0,009 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkaan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu H1 diterima. Maka variabel pemberdayaan psikologis (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
2. Pengaruh Berbagi Pengetahuan (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Diperoleh nilai t hitung variabel berbagi pengetahuan sebesar 2,101. Yang mana nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel (2,101 > 1,998). Untuk nilai signifikannya diperoleh 0,04 <

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.3, Maret 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 500
0,05. Sehingga dapat disimpulkan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu H2 diterima. Maka variabel berbagi pengetahuan (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
3. Pengaruh Kepribadian Proaktif (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Diperoleh nilai t hitung variabel kepribadian proaktif sebesar 4,809. Yang mana nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel (4,809 > 1,998). Untuk nilai signifikannya diperoleh 0,000 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu H3 diterima. Maka variabel kepribadian proaktif (X3) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
Uji F (Simultan) Uji f menurut (Sugiyono, 2018) digunakan untuk menguji tingkat signifikan pengaruh variabel independent secara bersama-sama atau simultan terhadap variabel dependen. Uji f dilakukan dengan membandingkan nilai f hitung dengan f tabel dan membandingkan tingkat signifikan 0,05. Apabila f hitung > f tabel dan tingkan signifikan < 0,005 maka variabel independent secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen. Berdasarkan tabel 4 diperoleh nilai f hitung sebesar 35.618 dengan nilai signifikan 0,000. Pada tingkat taraf signifikan 0,05 nilai f tabel adalah sebesar 2,753. Maka disimpulkan nilai f hitung lebih besar dari f tabel (35.618 > 2,753) dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Kriteria pengujian uji f diatas menujukkan bahwa variabel independent yaitu pemberdayaan psikologis (X1), berbagi pengetahuan (X2), dan kepribadian proaktif (X3) berpengaruh secara simultan terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y).

## Pembahasan
1. Pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap kinerja karyawan Hasil penelitian ini menemukan bahwa pemberdayaan psikologis berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Levina, 2021) . Pemberdayaan psikologis memberikan dampak positif terhadap perilaku karyawan dalam bekerja. Dengan pemberdayaan psikologis karyawan mampu meningkatkan kontrol dan motivasi diri untuk terlibat dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Pemberdayaan psikologis memberikan dampak kepada karyawan dalam menemukan kenyamana pada pekerjaan, karyawan akan menghargai makna pekerjaan tersebut. Karyawan akan memberikan performa yang maksimal karena menyadari pekerjan yang dilakukan akan berdampak pada individu lain bahkan lingkungan kerjanya. Hal tersebut merupakan manfaat pemberdayaan psikologis yang dibutuhkan oleh sebuah perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang nantinya berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan.
2. Pengaruh berbagi pengetahuan terhadap kinerja karyawan Variabel berbagi pengetahuan dalam penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini mendukung adanya berbagi pengetahuan pada sebuah perusahaan untuk memudahkan menyelesaikan pekerjaan. Menurut (Akrama et al., 2020) Berbagi pengetahuan adalah wadah untuk penyediaan informasi tugas dan pengetahuan yang memudahkan individu berkolaborasi dengan individu lain dalam memecahkan masalah, mengembangkan ide serta mengimplementasikan ide. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Marcheleven, 2020) dan (Muna, 2022) yang menyebutkan berbagi pengetahuan berpengaruh negative dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh kepribadian proaktif terhadap kinerja karyawan Temuan dari penelitian ini variabel kepribadian proaktif menunjukkan adanya pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki kepribadian proaktif selalu menginginkan hasil kerja yang memuaskan. Individu yang memiliki kepribadian proaktif memiliki kecenderungan yang relative stabil dalam mempengaruhi perubahan lingkungannya, melalui kegiatan mengidentifikasi peluang, selalu berinisiatif dan bertahan sampai membawa sesuatu yang baru serta memiliki nilai bagi lingkungannya (Fiernaningsih et al., 2022) Karyawan yang memiliki kepribadian proaktif selalu menginginkan hasil kerja yang memuaskan.

## 4. Pengaruh pemberdayaan psikologis, berbagi pengetahuan dan kepribadian secara simultan terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan uji hipotesis yaitu uji f (simultan) menujukkan bahwa variabel independent yaitu pemberdayaan psikologis (X1), berbagi pengetahuan (X2), dan kepribadian proaktif (X3) berpengaruh secara simultan terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y). Artinya untuk untuk meningkatkan kinerja karyawan agar maksimal PT. BPRS Mitra Mentari Sejahtera Ponorogo perlu melakukan peningkatan pada pemberdayaan psikologis terhadap karyawan, mendukung dan memfasilitasi berbagi pengetahuan untuk memudahkan karyawan dalam mendapatkan informasi dan pengatahuan baru dalam menyelesaikan pekerjaanya. Serta mendukung dan mengasah karyawan untuk meningkatkan kepribadian proaktif.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh pemberdayaan psikologis, berbagi pengetahuan, dan kepribadian proaktif terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Mitra Mentari Sejahtera Ponorogo adalah sebagai berikut:
1. Pemberdayaan psikologis secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Mitra Mentari Sejahtera Ponorogo.
2. Berbagi pengetahuan secara parsial berpnegaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Mitra Mentari Sejahtera Ponorogo.
3. Kepribadian proaktif secara parsial berpnegaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Mitra Mentari Sejahtera Ponorogo. Variabel kepribadian proaktif merupakan variable yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan dibandingkan dengan variable pemberdayaan psikologis dan berbagi pengetahuan.
4. Pemberdayaan psikologis berbagi pengetahuan, dan kepribadian proaktif secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Mitra Mentari Sejahtera Ponorogo.
DAFTAR REFERENSI Adryansyah, & Suryani, A. I. (2018). Pengaruh Pemberdayaan Psikologis Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Perilaku Kewargaan Organisasi Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan Pt . Telkom Witel Aceh. E-Issn: 2598-635X , 3 (4), 1–15. https://doi.org/10.24815/jimen.v3i4.7149
Anindita, H. (2020). PENGARUH KEPRIBADIAN PROAKTIF, KINERJA KERJA, DAN PROMOSI DIRI TERHADAP KESUKSESAN KARIR KARYAWAN PADA PONDOK PESANTREN MAHASISWA STIKES SURYA GLOBAL YOGYAKARTA . Ariyanti, Y. (2015). Pengaruh Kecerdasan Emosi Dan Pemberdayaan Psikologis Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi Dan Teknik Informatika , 3 (5), 25–37. Bakker, A. B., Tims, M., & Derks, D. (2012). Proactive personality and job performance: The role of job crafting and work engagement. Human Relations , 65 (10), 1359–1378. https://doi.org/10.1177/0018726712453471
Bateman, T. S., & Crant, J. M. (1993). The proactive component of organizational behavior : A

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.3, Maret 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
measure and correlates . 14 (November 1991).
Bednall, T. C., & Sanders, K. (2017). Do Opportunities for Formal Learning Stimulate Follow- Up Participation in Informal Learning? A Three-Wave Study. Human Resource Management , 56 (5), 803–820. https://doi.org/10.1002/hrm.21800 Degago, E. (2014). A Study on Impact of Psychological Empowerment on Employee Performance in Small and Medium Scale Enterprise Sectors. European Journal of Business and Management , 6 (27), 60–72. Diamantidis, A. D., & Chatzoglou, P. (2019). Factors affecting employee performance: an empirical approach. International Journal of Productivity and Performance Management , 68 (1), 171–193. https://doi.org/10.1108/IJPPM-01-2018-0012 Febriani, R. (2019). Hubungan antara kepribadian proaktif dengan innovative work behavior pada pekerja start up kota semarang . Hsiao, C. H., & Wang, F. J. (2020). Proactive personality and job performance of athletic coaches: organizational citizenship behavior as mediator. Palgrave Communications , 6 (1), 1–8. https://doi.org/10.1057/s41599-020-0410-y Izzah, W. N., Indiyati, D., & Ayuningtias, H. G. (2023). Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Badan Pelaksana Kegiatan Yayasan Pendidikan Telkom . 10 (2), 891–898.
Jennings, C. (2015). Working Smarter Using Informal Learning and the 70: 20: 10 Framework. … /2015/08/Jennings-Working-Smarter-and-the-70-20-10 … , 1–14. Jose, G., & Mampilly, S. R. (2014). Psychological Empowerment as a Predictor of Employee Engagement: An Empirical Attestation. Global Business Review , 15 (1), 93–104. https://doi.org/10.1177/0972150913515589
Kmieciak, R. (2021). Trust , knowledge sharing , and innovative work behavior : empirical evidence from Poland . https://doi.org/10.1108/EJIM-04-2020-0134 Kundu, S. C., Kumar, S., & Gahlawat, N. (2019). Empowering leadership and job performance: mediating role of psychological empowerment. Management Research Review , 42 (5),
605–624. https://doi.org/10.1108/MRR-04-2018-0183
Kurniawan, A. D. (2020). PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI, PEMBERDAYAAN PSIKOLOGIS, DAN KOMITMEN AFEKTIF TERHADAP KINERJA PEKERJAAN (STUDI KASUS: PERAWAT RAWAT INAP RUMAH SAKIT X GRESIK) . 21 (1), 1–9. Kusumah, D. H., & Sucipto, I. (2023). Light Of Proactive Character Traits And Career Calling Pengaruh Kepribadian Proaktif Dan Panggilan Karir Pada Kinerja : Model Mediasi . 4 (3), 3374–3385.
Nieves, J., Quintana, A., & Osorio, J. (2014). Knowledge-based resources and innovation in the hotel industry. International Journal of Hospitality Management , 38 , 65–73. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2014.01.001
Nur Aziz, & Dewanto, I. J. (2022). Model Penilaiann Kinerja Karyawan dengan Personal Balanced Scorecard. MAMEN: Jurnal Manajemen , 1 (2), 168–177. https://doi.org/10.55123/mamen.v1i2.218
Obeidat, B. Y., Masa’deh, R. (Moh’d T., & Abdallah, A. B. (2014). The Relationships among Human Resource Management Practices, Organizational Commitment, and Knowledge Management Processes: A Structural Equation Modeling Approach. International Journal of Business and Management , 9 (3), 9–26. https://doi.org/10.5539/ijbm.v9n3p9
Partogi, S. A., & Tjahjawati, S. S. (2019). Pengaruh Knowledge Sharing terhadap Kinerja
Karyawan Perusahaan Milik Pemerintah. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 5 (3), 46–57. https://doi.org/10.35313/jrbi.v5i3.1698
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2016). Organizational Behavior. In Jurnal Penelitian Pendidikan Guru Sekolah Dasar (Vol. 6, Issue August). Saefulloh, A. S. (2017). Pengaruh knowledge sharing terhadap kinerja karyawan pada pt. umc cabang bojonegoro . 5 , 1–5. Samarasekara, E. A. S. ., Madhusankha, W. A. ., & Rajapaksha, R. M. P. D. . (2019). Study on Job Performance of Employees in Hospitality Industry – Evidence From Hotels in Kalutara District , Sri Lanka. Journal of Tourism Economics and Applied Research , 3 (1), 32–39.
Spreitzer, G. M. (1995). PSYCHOLOGICAL EMPOWERMENT IN THE WORKPLACE : DIMENSIONS , MEASUREMENT , AND VALIDATION . 38 (5), 1442–1465. Swanson, E., Kim, S., Lee, S. M., Yang, J. J., & Lee, Y. K. (2020). The effect of leader competencies on knowledge sharing and job performance: Social capital theory. Journal of Hospitality and Tourism Management , 42 (September 2019), 88–96. https://doi.org/10.1016/j.jhtm.2019.11.004 Swift, P. E., Carolina, S., & Hwang, A. (2013). The impact of affective and cognitive trust on knowledge sharing and organizational learning . https://doi.org/10.1108/09696471311288500 Xiong, L., & King, C. (2018). Too much of a good thing? Examining how proactive personality affects employee brand performance under formal and informal organizational support. International Journal of Hospitality Management , 68 (May 2017), 12–22. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2017.09.007
Yang, C., Chen, Y., Zhao, X., & Hua, N. (2019). Transformational leadership, proactive personality and service performance: The mediating role of organizational embeddedness. International Journal of Contemporary Hospitality Management , 32 (1), 267–287. https://doi.org/10.1108/IJCHM-03-2019-0244