http://journal.umpalangkaraya.ac.id/index.php/pencerah

## MOTIVASI KERJA DALAM PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH, PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN KOTA PALANGKA RAYA
Work Motivation in Improving Employee Performance at Badan Perencanaan Pembangunan Daerah, Penelitian dan Pengembangan Palangka Raya City
Annisa Alfi Shalawaty P.*
Mambang
Nurhasanah
Universitas Muhammadiyah Palangka Raya, Palangka Raya, Central Kalimantan, Indonesia
Email : mambang@umpr.ac.id

## Abstrak
Motivasi  Kerja  merupakan  suatu  faktor  yang  mendorong  seseorang  untuk melakukan  aktivitas  pada  pekerjaannya.  Hal  ini  sangat  penting  karena  motivasi mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai tujuannya.  Motivasi  kerja  sebagai  penentu  keberhasilan  organisasi  salah  satunya bertujuan  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  Badan  Perencanaan  Pembangunan Daerah, Penelitian dan Pengembangan Kota Palangka Raya.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan mendeskripsikan bagaimana motivasi  kerja  dalam  peningkatan  kinerja  pegawai  Bappedalitbang  Kota  Palangka Raya,apa faktor pendorong dan faktor penghambat motivasi kerja dalam peningkatan kinerja  pegawai  Bappedalitbang  Kota  Palangka  Raya  dan  apa  upaya  yang  dilakukan untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  Bappedalitbang  Kota  Palangka  Raya. Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kualitatif.  Dalam menganalisa  penelitian,  peneliti  menggunakan  beberapa  teknik  pengumpulan  data melalui observasi, wawancara dan dokumentasi.
Dalam penelitian ini menggunakan teori yang dikemukakan oleh Afandi, yaitu melalui indikator  balas  jasa,  kondisi  kerja,  fasilitas  kerja,  prestasi  kerja,  pengakuan  dari atasan dan pekerjaan itu sendiri.
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  motivasi  kerja  dalam  peningkatan  kinerja pegawai  Bappedalitbang  Kota  Palangka  Raya  sudah  menerapkan  indikator  yang dikemukakan  oleh  Afandi.  Motivasi  kerja  dalam  peningkatan  kinerja  pegawai Bappedalitbang  Kota  Palangka  Raya  sudah  sangat  baik.  Namun,  perlu  upaya  lebih lanjut untuk dapat lebih meningkatkan kinerja pegawainya.

## Kata Kunci :
Motivasi Kinerja Pegawai
Keywords :
Motivation
Employee Performance

## Absract
Work motivation is a faktor that encourages someone to carry out activities at work. This is very important because motivation supports human behavior so that they want to work hard  and  enthusiastically  in  achieving  their  goals.  Work  motivation  as  a  determinant  of organizational  success,  one  of  which  aims  to  improve  the  performance  of  employees  of Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah,  Penelitian  dan  Pengembangan  Kota Palangka Raya.
The purpose of this study is to find out and describe how work motivation in improving the performance of Bappedalitbang Palangka Raya employees, what are the motivating and inhibiting  faktors  of  work  motivation  in  improving  the  performance  employees  of Bappedalitbang  Palangka Raya City and what efforts are being made to increase work motivation of Bappedalitbang employees of Palangka Raya City. The method used in this research is qualitative method. In analyzing the research, the researcher used several data collection techniques through observation, interviews and documentation.
In  this  study  using  the  theory  put  forward  by  Afandi,  namely  through  indikators  of remuneration,  working  conditions,  work  facilities,  work  performance,  recognition  from superiors and the work itself.
The  results  of  this  study  indicate  that  work  motivation  in  improving  the  performance  of Bappedalitbang  employees  of  Palangka  Raya  City  has  implemented  the  indikators proposed  by  Afandi.  Work  motivation  in  improving  the  performance  of  Bappedalitbang Palangka  Raya  employees  is  very  good.  However,  further  efforts  are  needed  to  further improve the performance of its employees.

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  sebagai  tenaga kerja  merupakan  modal  dasar  dalam  masa pembangunan. Sumber daya yang berkualitas dalam hal  ini  adalah  pegawai  merupakan  sumber  yang sangat  menentukan  keberhasilan  suatu  organisasi. Dalam  sebuah  organisasi  pemerintah,  pegawai merupakan penggerak utama dalam segala kegiatan organisasi.
Undang-Undang  Nomor  43  Tahun  1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun  1994  tentang  Pokok-Pokok  Kepegawaian Negeri  dan  Perubahan  Undang-Undang  Republik Indonesia  Nomor  5  Tahun  2014  pasal  1  (satu), Pegawai  Negeri  Sipil  yang  disingkat  PNS  adalah warga  negara  Indonesia  yang  memenuhi  syarat tertentu,  diangkat  sebagai  Pegawai  Aparatur  Sipil Negera  (ASN)  secara  tetap  oleh  pejabat  Pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan  dan  digaji  berdasarkan  peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Untuk  menggerakkan  pegawai  agar  sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami  motivasi  pegawai  yang  bekerja  di  dalam organisasi  tersebut,  karena  motivasi  inilah  yang menentukan kinerja pegawai.
Motivasi  menjadi  pendorong  sesorang melaksanakan  suatu  kegiatan  guna  mendapatkan hasil  yang  terbaik.  Pegawai  yang  mempunyai motivasi kerja yang tinggi  akan mempunyai kinerja yang  tinggi  pula.  Motivasi  merupakan  suatu kekuatan potensial yang ada didalam diri seseorang manusia,  yang  dapat  dikembangkan  oleh  sejumlah kekuatan  luar  yang  intinya  berkisar  sekitar  materi dan  non  materi.  Yang  harus  diingat  adalah  bahwa motivasi  pegawai  akan  berbeda,  sesuai  dengan tingkat  pendidikan,  karakteristik  dan  kondisi ekonominya.
Motivasi  kerja  sangat  penting  bagi  semua pegawai karena motivasi dapat mendorong antusias kerja,  agar  mereka  mau  bekerja  keras  dengan memberikan  semua  kemampuan  dan  keterampilan untuk mewujudkan tujuan organisasi atau lembaga. Motivasi  untuk  bekerja  sangat  penting  bagi  tinggi rendahnya  produktivitas  lembaga.  Seseorang  yang memiliki  motivasi  tinggi  dalam  bekerja,  akan menimbulkan  dampak  positif  baik  kepada  individu itu  sendiri,  kepada  teman  kerja,  terhadap lingkungan  kerja,  dan  pada  akhirnya  terhadap peningkatan  kinerja  pegawai.  Motivasi  perlu dilaksanakan  organisasi,  dimana  seluruh  aktivitas dan tugas-tugas jika didasarkan pada motivasi yang tinggi  maka  kinerja  juga  akan  menjadi  tinggi  dan sebaliknya.
Kinerja  dapat  dipahami  sebagai  hasil  kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna mencapai  tujuan  organisasi  yang  bersangkutan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum,  dan  sesuai dengan moral maupun etika.
Kinerja  pegawai  sering  disamakan  dengan prestasi  kerja  yaitu  prestasi  sesungguhnya  yang dicapai  oleh  pegawai.  Motivasi  atau  dorongan sangat diperlukan oleh seseorang untuk memberikan  semangat  dalam  mengerjakan  suatu pekerjaan  atau  tugas  yang  dibebankan  kepadanya. Motivasi  sendiri  bisa  berasal  dari  diri  sendiri maupun  dari  pihak  lain.  Peningkatan  kinerja pegawai  akan  membawa  kemajuan  bagi  instansi pemerintah  untuk  dapat  bertahan  dalam  suatu persaingan  lingkungan  pemerintahan  yang  tidak stabil.  Oleh  karena  itu,  upaya-upaya  untuk meningkatkan kinerja pegawai merupakan tantangan  yang  paling  serius  karena  keberhasilan untuk  mencapai  tujuan  dan  kelangsungan  hidup suatu instansi pemerintah tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada di dalamnya.
Dengan demikian diperlukan motivasi  yang  tinggi dari  setiap  pegawai yang  bekerja  pada  institusi pemerintahan  maupun    satuan    kerja,    sehingga dengan  adanya  motivasi  yang  tinggi  setiap  pegawai akan    berupaya    untuk    berbuat    lebih    baik  dan mau  mencurahkan  segala  kemampuannya  sehingga akan berpengaruh terhadap kinerjanya.
Kantor  Badan  Perencanaan  Pembangunan Daerah, Penelitian dan
Pengembangan
(Bappedalitbang)  Kota  Palangka  Raya.  Sebab lembaga  ini  merupakan  lembaga  yang  banyak mengurusi urusan pemerintahan bidang perencanaan pembangunan, pemerintahan, penelitian  dan  pengembangan  yang  berada  di  kota Palangka Raya. Bappedalitbang Kota Palangka  Raya memiliki  beberapa  bidang  dan  memiliki  tugasnya masing-masing yaitu bidang Perencanaan,
Pengendalian  dan  Evaluasi  Pembangunan  Daerah; Bidang  Pemerintahan  dan  Pembangunan  Manusia; Bidang  Perekonomian,  Sumber  Daya  Alam, Infrastruktur  dan  Kewilayahan;  dan  Bidang Penelitian dan Pengembangan.
Hasil observasi dilapangan yang mana peneliti langsung  mengamati  dan  berinteraksi  karena peneliti  kesehariannya  bekerja  di  lingkungan Bappedalitbang Kota Palangka Raya, terdapat gejala sebagian kecil pegawai belum optimal kinerjanya di lingkungan Bappedalitbang Kota Palangka Raya. Hal ini ditandai dengan masih adanya kekeliruan dalam penyelesaian pekerjaan sehingga seringkali dikoreksi  oleh  atasan,  ini  akan  berpengaruh terhadap  penyelesaian  pekerjaan  selanjutnya  yang dapat  terbengkalai  atau  mengalami  keterlambatan. Selain itu, adapula pegawai terlambat masuk kantor dan pulang tidak tepat waktu.
Oleh karena itu, penulis tertarik ingin meneliti Motivasi  Kerja  dalam  Peningkatan  Kinerja  Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah,
Penelitian dan Pengembangan Kota Palangka Raya.
Penelitian  ini  secara  umum  bertujuan  untuk mengetahui  motivasi  kerja  dalam  peningkatan kinerja  pegawai,  faktor  pendukung  dan  faktor penghambat  Motivasi  kerja  dalam  peningkatan kinerja  pegawai  dan  upaya  yang  dilakukan  untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai Bappedalitbang Kota Palangka Raya.

## TINJAUAN PUSTAKA
Mangkunegara  mengatakan  bahwa  Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri  pegawai  yang  terarah  atau  setuju  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Selain  itu,  Motivasi adalah sebuah dorongan dari atasan ke bawahannya untuk  menggerakkan  diri  seorang  pegawai  agar mau  bekerja  secara  maksimal  untuk  mencapai tujuan organisasi.
Menurut  Afandi,  indikator  dari  motivasi adalah sebagai berikut:
1. Balas Jasa
Balas  jasa  merupakan  segala  sesuatu  yang berbentuk  barang,  jasa,  dan  uang  yang merupakan kompensasi yang diterima pegawai karena jasanya pada organisasi.
2. Kondisi Kerja
Kondisi  kerja  merupakan  kondisi  atau keadaan  lingkungan  kerja  dari  suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para pegawai yang bekerja didalam lingkungan terebut. Kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerjauntuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik.
3. Fasilitas Kerja
Fasilitas  kerja  merupakan  segala  sesuatu yang terdapat dalam organisasi yang ditempati dan  dinikmati  oleh  pegawai,  baik  dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran pekerjaan.
4. Prestasi kerja Prestasi  kerja  merupakan  hasil  yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua orang dalam bekerja. Untuk tiap-tiap orang tidaklah sama ukurannya karena manusia itu satu sama lain berbeda.
5. Pengakuan dari atasan Pengakuan dari atasan merupakan pernyataan yang diberikan dari atasan apakah pegawainya  sudah  menerapkan  akan  motivasi yang telah diberikan atau tidak.
6. Pekerjaan itu sendiri Pegawai  yang  mengerjakan  pekerjaan dengan  sendiri  apakah  pekerjaannya  bisa menjadi motivasi buat pegawai lainnya.

## METODE PENELITIAN
Peneliti  menggunakan  metode  kualitatif karena fenomena yang diteliti sangat kompleks dan dinamis.  Penelitian  ini  berjenis  deskriptif  karena bertujuan  menggambarkan  tentang  kompleksitas dan kedinamisan fenomena motivasi kerja pegawai pada Bappedalitbang Kota Palangka Raya.
Menurut  Sugiyono,  metode  penelitian kualitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang  digunakan  untuk  menyelidiki,  menemukan, menggambarkan,  dan  menjelaskan  kualitas  atau keistimewaan dari pengaruh sosial yang tidak dapat diukur  melalui  pendekatan  kuantitatif.  Adapun tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengungkapkan  kejadian  atau  fakta,  keadaan, fenomena,  variabel  dan  keadaan  yang  terjadi  saat penelitian  berlangsung  dengan  menyuguhkan  apa yang sebenarnya terjadi.
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan yaitu pengamatan (observasi), wawancara (interview)  dan  dokumen.  Teknik  Pengambilan sampel  yaitu  dengan  teknik  pengambilan  sampel Non-Probability  Sampling yaitu  teknik Snowball Sampling.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Hasil Penelitian
Motivasi  selalu  terkait  dengan  dengan lingkungan kerja sehingga untuk meningkatkan hasil  kerja  maka  perlu  adanya  motivasi  agar pegawai  menjadi  lebih  bersemangat  untuk menyelesaikan  pekerjaan  dengan  lebih  baik. Selain  itu,  motivasi  berguna  untuk  mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Tercapainya tujuan  organisasi  atau  lembaga  hanya  dapat dicapai melalui kinerja yang positif dan dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya.  Pegawai  yang  mempunyai motivasi  kerja  yang  tinggi  akan  mempunyai kinerja  yang  tinggi  pula.  Dengan  melinik indikator  yang  dikemukakan  oleh  Afandi, maka dapat dijabarkan sebagai berikut :
a. Balas Jasa
Balas  jasa  merupakan  kompensasi yang  diterima  pegawai  karena  jasanya yang dilibatkan pada organisasi. Motivasi merupakan stimulus bagi
setiap pegawai untuk bekerja dan mencapai tujuan yang  telah  ditetapkan, salah  satunya  dari  segi  finansial.  Hal  ini disampaikan oleh Ibu Dr. Mimi Noryani, S.Pd,  M.M.  selaku Sekretaris  Badan, beliau mengatakan:
“Cara memotivasi kerja salah satunya dari segi finansial, yaitu dalam bentuk gaji  setiap  bulan,  selain  itu  ada  pula TPP  atau  Tambahan  Penghasilan Pegawai.  Tambahan Penghasilan yang diberikan  pada  PNS  bertujuan  untuk meningkatkan kesejahteraan PNS dan untuk  meningkatkan  motivasi  kerja PNS.” (Hasil  Wawancara  pada tanggal 13 April 2022)
Hal ini diselaraskan dengan pernyataan  Ibu  Yunita  Puji  Lestari,  S.H selaku  Kepala  Sub  Bag  Umum  dan Kepegawaian, beliau mengatakan:
“Kita  (PNS)  sebelum  menjadi  PNS terlebih  dahulu  melakukan  sumpah janji  Pegawai  Negeri  Sipil.  Dari  hal tersebut,  ASN  atau  PNS  memiliki tanggung  jawab  untuk  melaksanakan tugas dan kewajibannya. Dan motivasi  kerja  munculnya  dari  diri sendiri, karena pegawai harus paham tugas, fungsi, kewajiban dan tanggung jawabnya  terhadap  pekerjaannya. Apabila memahami pekerjaanya misalnya  setiap  hari  pegawai  harus mengisi  sistem  atau  aplikasi  Sistem Informasi  Ketenagakerjaan  (Siska) yang  merupakan  cerminan  aktivitas harian pegawai maka TPP pun dilihat dari hal tersebut. Karena ada capaian perbulannya  yang  harus  dipenuhi yaitu  112,5  jam/bulan.” (Hasil
Wawancara  pada  tanggal  13  April 2022) b. Kondisi Kerja
Kondisi
Kerja merupakan serangkaian  kondisi  atau  keadaan lingkungan  kerja  dari  suatu  organisasi yang  menjadi  tempat  bekerja  dari  para pegawai  yang  bekerja  di  dalam lingkungan tersebut. Kondisi kerja dapat mempengaruhi  motivasi  kerja,  seperti yang  dikemukakan  oleh  Ibu  Husnul Khatimah  selaku    Sub  Koordinator Bidang Pengendalian  dan Evaluasi, beliau mengatakan bahwa:
“Kondisi  kerja  juga  mempengaruhi motivasi  kerja  dalam  peningkatan kinerja  pegawai,  misalnya  suasana ruangan, suhu ruang atau temperatur, kebisingan, cahaya maupun  hubungan  antar  rekan  keja.
Jika  suasana  ruang  tidak  harmonis, temperatur  yang  panas,  dalam melakukan pekerjaan dipenuhi kebisingan,  cahaya  yang  remang  dan hubungan  antar  rekan  kerja  yang buruk  akan  menurunkan  semangat untuk  bekerja  sehingga  menghambat kinerja  pegawai”  ( Hasil  Wawancara pada tanggal 18 April 2022)
c. Fasilitas Kerja Fasilitas  kerja  adalah  segala  sesuatu yang  terdapat  di  dalam  organisasi  dan dinikmati  oleh  pegawai,  baik  dalam
hubungan  langsung  dengan  pekerjaan maupun  untuk  kelancaran  pekerjaan. Fasilitas  Kerja  juga  merupakan  sarana pendukung  dalam  aktivitas  organisasi berbentuk  fisik,  dan  digunakan  dalam kegiatan sehari-hari. Pernyataan tersebut sejalan  dengan  pendapat  Bapak  Untung Sutrisno, S.Sos.,M.A.P., beliau menyatakan bahwa:
“Dalam  meningkatkan  kinerja,  tentu sarana  prasarana  kantor  juga  harus lengkap,  seperti  disetiap  meja terdapat  computer  karena  memang salah  satu  hal  yang  wajib  ada  untuk menunjang pekerjaan.” ( Hasil
Wawancara  pada  tanggal  11  Mei 2022) Ibu  Husnul  Khatimah  selaku    Sub Koordinator  Bidang  Pengendalian  dan Evaluasi, beliau mengatakan bahwa:
“Fasilitas  kerja  juga  mempengaruhi motivasi  kinerja  pegawai,  keadaan fasilitas kantor juga harus baik (tidak rusak),  apabila  dalam  keadaan  rusak akan  menghambat  kinerja,  pada akhirnya segala sesuatu yang dilakukan  menjadi  tidak  efisien” ( Hasil  Wawancara  pada  tanggal  18 April 2022)
d. Prestasi Kerja
Prestasi  Kerja  merupakan  hasil  yang dicapai  atau  yang  diinginkan  oleh  semua orang  dalam  bekerja.  Prestasi  kerja merupakan hasil upaya atau kesungguhan seseorang  dalam    melaksanakan  suatu pekerjaan yang dipercayakan  kepadanya, dengan  kecakapan,  pengalaman,  dan kesungguhannya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Hal  ini sejalan  dengan  pendapat  Ibu  Esty Susan Diarsyad, ST., beliau mengatakan bahwa:
“Tentu  prestasi  setiap  pegawai berbeda-beda. Prestasi kerja pegawai dapat  dilihat  dari  Sasaran  Kinerja Pegawai  (SKP).  Indikatornya  ada  2 (dua)  yaitu  target  dan  realisasi.”
( Hasil  Wawancara  pada  tanggal  24 Mei 2022)
Ibu Mimi Noryani, S.Pd, M.M., beliau mengatakan bahwa:
“Untuk  prestasi  kerja  memang  tiap pegawai berbeda-beda, namun untuk reward  dalam  bentuk  piagam  tidak ada yang untuk perseorangan, adanya dalam bentuk perbidang. Misal, tahun kemaren  Bidang  Perekonomian, Sumber  Daya  Alam,  Infrastruktur dan  Kewilayahan  mendapat  piagam penghargaan  atas  Realisasi  Capaian Penyerapan  Anggaran  Tertinggi.” (Hasil  Wawancara  pada  tanggal  13 April 2022)
Prestasi  kerja  juga  perlu  apresiasi atau  reward  dari  pimpinan.  Pemberian
reward tidak hanya
untuk mempertahankan  pegawai,  tetapi  juga untuk memotivasi pegawai untuk bekerja lebih  baik  lagi.  Bahkan  hanya  dengan ucapan  terima  kasih  saja  pun  sudah termasuk  prestasi  kerja.  Hal  ini diungkapkan oleh Bapak Untung Sutrisno, S.Sos.,M.A.P., sebagai berikut:
“Reward  untuk  pegawai  itu  perlu. Dari  hal  tersebut  pasti  merasa kinerja  kita  dihargai,  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung. Reward  untuk  pegawai  misalnya dalam  bentuk  perjalanan  dinas  luar, kesempatan  untuk  mengembangkan diri seperti ikut diklat atau pelatihan, bahkan  ucapan  terima  kasih  yang tulus pun termasuk memotivasi diri.” ( Hasil  Wawancara  pada  tanggal  11 Mei 2022)
e. Pengakuan Dari Atasan
Pengakuan  dari  atasan  merupakan pernyataan  yang  diberikan  dari  atasan apakah  pegawainya  sudah  menerapkan motivasi yang telah diberikan atau tidak. Pengakuan  dari  atasan  dapat  berupa pengakuan  prestasi,  pengalaman  kerja yang bervariasi,
kesempatan
berkompetisi  dan  perlunya  keahlian untuk    mencapai    sukses.    Menurut  Ibu
Esty  Susan  Diarsyad,  ST.,  beliau mengatakan bahwa:
“Pengakuan dari atasan juga mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Itu juga  tergantung  sikap  pimpinan, bagaimana  atasan  bisa  mengapresiasi kinerja  pegawainya.  Karena  itu  pun termasuk  kepedulian  dari  pimpinan, dapat mengayomi bawahan serta adil terhadap
bawahan.” ( Hasil Wawancara  pada  tanggal  24  Mei 2022)
f. Pekerjaan Itu Sendiri
Pekerjaan  Itu  Sendiri  merupakan pegawai  yang  mengerjakan  pekerjaan dengan sendiri apakah pekerjaannya bisa menjadi  motivasi  buat  pegawai  lainnya. S etiap  pekerjaan  memerlukan  suatu keterampilan  tertentu  sesuai  dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan  dalam  melakukan  pekerjaan tersebut  akan  meningkatkan  atau mengurangi  kinerja.  Menurut  Ibu  Esty Susan  Diarsyad,  ST., beliau  mengatakan bahwa:
“Kembali  lagi  ke  individu  masing - masing, setiap orang harus mencintai  pekerjaannya.  Walau sulit  pekerjaannya  atau  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya pasti  bisa  dikerjakan  dan  bukan berorientasi  pada  materi.  Materi pasti  akan  mengikuti  jika  kita bekerja  dengan  tulus.”    ( Hasil Wawancara  pada  tanggal  24  Mei 2022) Menurut Ibu Husnul  Khatimah,  SP. beliau mengatakan bahwa:
“Selain  diri  sendiri,  pimpinan  atau atasan  juga  dalam  melakukan sesuatu  harus  mencontohkan  hal yang baik. Misalnya dalam pelaksanaan  apel  pagi  setiap  hari senin,  pimpinan  datang  pagi-pagi untuk  dapat  mengikuti  apel  pagi. Tentu hal tersebut juga memotivasi bawahan  untuk  datang  lebih  pagi.”
( Hasil  Wawancara  pada  tanggal  18 April 2022)
Dari 6  (enam)  indikator  motivasi menurut  Afendi  diatas,  Bappedalitbang  Kota Palangka  Raya  telah  memenuhi kriteria tersebut.  Dalam  motivasi  kerja,  terdapat faktor  pendorong  dan  faktor  penghambat motivasi  kerja  dalam  peningkatan  kinerja pegawai  Bappedalitbang  Kota  Palangka  Raya. Dalam  hal  ini,  faktor  pendorong  motivasi kerja adalah sebagai berikut:
1. Gaji/penghasilan
Faktor  pertama  yang  menjadi motivasi  dalam  bekerja  adalah  gaji  yang sesuai. Tidak dpungkiri bahwa persoalan gaji  adalah  salah  satu  hal  yang  sensitif. Besaran  gaji  sesuai  dengan  beban  kerja dan  tangung  jawab  yang  diberikan.
Dalam  hal  ini,  gaji  yang  sesuai  akan menciptakan  motivasi  kerja  yang  lebih tinggi dan optimal.
2. Lingkungan Kerja Lingkungan  kerja  dapat  diartikan sebagai  lingkungan  dimana  pegawai melakukan  pekerjaannya  sehari-hari. Lingkungan kerja yang dimaksud memuat sarana  dan  prasarana  di  kantor  seperti ruang  kerja,  meja,  kursi,  computer, printer, LCD, Proyektor, TV, dispenser, ruang  rapat,  dan  lain  sebagainya.  Selain itu,  keadaan  ruang  seperti  sirkulasi udara,  pencahayaan,  kebisingan,  getaran, bau, atau ganguan hewan pun mempengaruhi kinerja pegawai.
3. Prestasi Kerja
Prestasi  kerja  merupakan  faktor
pendorong  seseorang  dalam  melakukan pekerjaannya.  Semua  orang  pasti  ingin berlomba-lomba  menjadi  yang  terbaik dan  diakui  oleh  pimpinan  mengenai  skill
atau  keterampilannya  dalam  bekerja. Prestasi kerja dapat membuat seseorang naik  pangkat,  diberikan  kesempatan untuk mengikuti diklat ataupun pelatihan sesuai  dengan  bidangnya,  ataupun perjalanan dinas luar daerah.
4. Rekan Kerja
Manusia  adalah  makhluk  sosial,
sangat tidak mungkin bagi manusia untuk tidak saling bercengkrama satu sama lain. Apalagi  di teman di mana menghabiskan waktu  hampir  setiap  hari,  yaitu  kantor. Hubungan  dengan  sesame  rekan  kerja harus betul dijaga dengan baik, agar tidak menggangu  pekerjaan  kantor.  Dan sebagai  rekan  kerja  yang  baik  saling support  satu  sama  lain,  menciptakan lingkungan yang kondusif dan menyenangkan  serta  mau  bekerja  sama dalam penyelesaian pekerjaan.
Selain  faktor  pendorong,  adapula  faktor penghambat  motivasi  kerja,  yaitu  sebagai berikut:
1. Faktor intern
Faktor  intern  merupakan  faktor yang  ada  di  dalam  diri  sendiri  atau individu, meliputi rasa malas, jenuh akan pekerjaan, sulit membagi waktu misalnya mengantar jemput anak sekolah, merasa diri  tidak  mempunyai  kemampuan, bekerja  tidak  hanya  disatu  pekerjaan tetap,  berorientasi  pada  materi,  serta tidak  diberikan  kesempatan  untuk mengembangkan keterampilan dirinya.
2. Kondisional tertentu.
Dalam  pekerjaan  sehari-hari  tentu saja tidak selalu mulus, pada saat kondisi tertentu  yang  menjadi  penghambat kinerja adalah pencahayaan yang remang, temperature  udara,  kondisi  mati  listrik
yang  berakibat  file  yang  tidak  disimpan, printer  atau  computer  yang  rusak,  dan lain sebagainya.
Motivasi  merupakan  penyemangat  yang mendorong  kita  melakukan  sesuatu.  Setiap pegawai  harus  memiliki  motivasi  kerja  dalam dirinya.  Maka  dari  itu,  upaya  yang  dilakukan untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  dalam peningkatan  kinerja  pegawai  Bappedalibang
Kota Palangka Raya adalah sebagai berikut:
1. Pegawai  dianjurkan  untuk  menambah wawasan,  contohnya  membaca  aturan- aturan baru;
2. Pegawai  dilibatkan  atau  diikutsertakan dalam  menambah  keterampilan  diri melalui  diklat  maupun  bimbingan teknis(bimtek);
3. Pegawai  harus  melek  informasi  dan sejalan  dengan  arus  globalisasi  maka penggunaan  teknologi  informasi  harus sejalan.

## II. PEMBAHASAN
Indikator  motivasi  menurut  Afandi adalah sebagai berikut:
1. Balas Jasa
Balas  jasa  merupakan  kompenasasi yang  diterima  dari  jasa  yang  diberikan kepada  organisasi.  Pada  Bappedalitbang
Kota  Palangka  Raya,  balas  jasa  berupa gaji  yang  diterima  setiap  bulannya,  ada pula  tambahan  penghasilan  pegawai (TPP)  yang  diterima  pegawai.  Balas  jasa yang  di  terima  sudah  sesuai  dengan beban  kerja  dan  tanggung  jawab  yang diberikan.  Maka  dari  itu,  kinerja  pada kantor  Bappedalitbang  Kota  Palangka Raya sudah sangat baik.

## 2. Kondisi Kerja
Kondisi kerja di Bappedalitbang Kota Palangka Raya sudah cukup baik, karena dalam  pencahayaan  setiap  ruangan memadai, tidak adanya kebisingan karena jauh dari jalan utama, temperature ruang yang  sejuk,  hubungan  antar  rekan  kerja yang  baik,  serta    dalam  pencapaian pekerjaan dapat terlaksana dengan baik.
3. Fasilitas Kerja
Fasilitas  kerja  merupakan  alat
pendukung  atau  sarana  dan  prasarana yang berguna untuk kelancaran pekerjaan  di  lingkungan  kantor.  Di kantor  Bappedalitbang  Kota  Palangka Raya,  kelengkapan  fasilitas  kantor  sudah memadai   yaitu meliputi computer (PC) di  setiap  meja,  walau  misal  tidak  ada computer,  maka  pegawai  membawa sendiri  laptop  kantor  atau  laptop pribadi;  ketersediaan  printer,  AC, dispenser,      di  setiap  ruangan;  pada ruang  rapat  tersedia  LCD,  proyektor, microphone meja  ( Mic  Podium ),  meja, kursi;  CCTV;  mobil  kantor,  dan  lain sebagainya.
4. Prestasi Kerja
Prestasi  kerja  merupakan  hasil  yang dicapai  dalam  penyelesaian  pekerjaan. Biasanya,  ada  ukuran  target  dan pencapaian. Dalam prestasi perseorangan,  biasanya  dapat  terlihat dari  Sasaran  Kinerja  Pegawai  (SKP). Prestasi  kerja  juga  dapat  terlihat  dari hasil penilaian OPD terhadap OPD lain. Karena  setiap  tahun  terdapat  penilaian OPD  yang  dinilai  langsung  oleh Inspektorat,  yaitu  pada  pelaporan
Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP). Indikator yang dinilai
yaitu:  perencanaan  kinerja,  pengukuran kinerja,  pelaporan  kinerja,  evaluasi akuntabilitas  kinerja.  Pada  tahun  2019, tingkat  akuntabilitas  kinerja  yang  diraih bernilai  BB.  Pada  tahun  2010,  tingkat akuntabiltas  kinerja  yang    diraih  bernilai B.  Secara  umum  terdapat  penurunan dalam  penerapan  implementasi  AKIP yaitu  evaluasi  kinerja  belum  dilakukan/ diterapkan,  serta  Bappedalitbang  Kota Palangka  Raya  belum  sepenuhnya melengkapi  bukti  dokumen  pendukung AKIP.  Namun,  pada  tahun  2021  tingkat akuntabilitas  kinerja  yang  diraih  kembali bernilai  BB.  Terdapat  kemajuan  dalam penerapan  implementasi  AKIP  karena telah menindaklanjuti rekomendasi perbaikan  yang  telah  disampaikan  serta dokumen  bukti  dukung  sudah  cukup memadai.  Maka  dari  itu,  prestasi  kerja kantor  Bappedalitbang  Kota  Palangka Raya  dalam  meraih  nilai  BB  sangat berpengaruh  dengan  kinerja  pegawainya karena saling berkaitan satu sama lain.
5. Pengakuan dari Atasan
Pengakuan dari atasan  sangat berpengaruh  kepada  motivasi  kerja pegawainya, tidak dapat dipungkiri setiap orang  pasti  butuh  pengakuan  atas  kerja kerasnya  dan  diketahui  oleh  atasan. Walau  hanya  ucapan  lisan  seperti  kata terima kasih sebenarnya itu sudah cukup untuk  memotivasi  kerja  kita.  Serta atasan/pimpinan  harus memberikan contoh yang baik terhadap bawahannya, misal  pada  saat  apel  pagi  setiap  hari senin. Ketika pimpinan hadir tepat waktu dan  lebih  pagi  dari  pada  bawahannya,
maka  bawahan  akan  terpacu  juga  untuk datang lebih pagi.
6. Pekerjaan itu sendiri.
Dalam  melakukan  pekerjaan,  dari  diri sendiri harus bisa mencintai pekerjaannya.  Sesukar  apapun  tanggung jawab  akan  pekerjaan  pasti  akan  dapat dilakukan. Selain itu, setiap pegawai juga ditempatkan  di  tempat  yang  tepat  atau bidang  yang  tepat  sesuai  dengan keterampilannya.    Maka  dari  itu,  jika sudah  ditempatkan  ditempat  yang  tepat maka akan meningkatkan kinerja pegawainya.
Dalam  penerapan  motivasi  kerja  dalam peningkatan  kinerja  pegawai,  terdapat  faktor pendorong motivasi kerja, yaitu motivasi dari diri  sendiri;  penghasilan/gaji  yang  sesuai; lingkungan  kerja    yang  kondusif,  aman  dan mendukung;  hubungan  sosial  antar  rekan kerja,  pimpinan,  dan  bawahan;  lebih  cepat menguasai materi atau keterampilan pekerjaan,  pemberian  reward  misal  berupa melakukan  perjalanan  dinas  luar  kota, pelatihan  dan  study  banding;  serta  sikap pimpinan  yang  peduli,  dapat  mengayomi bawahan, dan adil.
Adapun  faktor  penghambat  motivasi kerja,  yaitu  motivasi  diri  sendiri  kurang; merasa  gaji  yang  didapat  tidak  sesuai,  tidak dapat  mengelola  penghasilan  jadi  bekerja ditempat  lain  sebagai  sampingan;  mengalami kejenuhan  pada  pekerjaan;  merasa  tidak memiliki kemampuan, tidak  mau maju, faktor malas,  sulit  membagi  waktu  misal  antar jemput  anak  kesekolah;  berorientasi  pada materi;  tidak  diberikan  kesempatan  oleh atasan  dalam  mengembangkan  diri  sesuai bidangnya; serta penerapan sanksi yang belum tegas.
Upaya  yang  dapat  dilakukan  untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai
Bappedalitbang  Kota  Palangka  Raya  adalah sebagai berikut:
1. Pegawai  Bappedalitbang  Kota  Palangka Raya  harus  menambah  wawasan  dengan membaca  terutama  mengenai  aturan- aturan baru;
2. Perlu  adanya  peningkatan  keterampilan sesuai dengan bidang pekerjaannya dengan mengikuti  diklat,  pelatihan  maupun  study banding;
3. Dengan  deras  arus  globalisasi,  kemajuan teknologi  tidak  dapat  dihindari  melainkan harus  sejalan  mengikuti  arus  modern. Pegawai  harus  melek  akan  teknologi informasi  karena  dalam  melakukan pekerjaan selalu berkaitan dengan teknologi  seperti  penggunaan  computer, printer, maupun gadget seperti handphone sangat  diperlukan  dalam  melakukan pekerjaan;
4. Penerapan  sanksi  yang  tegas  juga  penting, karena  dalam  melakukan  pekerjaan pengawasan  sebagai  alat  batasan  apa  yang yang boleh dan tidak boleh dilakukan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan Motivasi  Kerja  dalam  Peningkatan  Kinerja  Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah,
Penelitian  dan  Pengembangan  Kota  Palangka  Raya dari indikator motivasi sudah sangat baik. Selain itu, dalam    motivasi  kerja  dalam  peningkatan  kinerja pegawai Bappedalitbang  Kota palangka Raya    juga terdapat faktor pendorong dan faktor penghambat motivasi  kerja  yaitu  salah  satu  faktornya  adalah kembali  lagi  kepada  diri  sendiri,  ingin  maju  atau tidaknya seseorang dimulai dari diri sendiri. Faktor
gaji atau penghasilan (balas jasa) juga menjadi faktor utama.
Untuk  upaya  atau  hal  yang  dapat  dilakukan untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  dalam peningkatan  kinerja  pegawai  Bappedalitbang  Kota Palangka  Raya  salah  satunya  dengan  harus  lebih banyak  menambah  wawasan  terutama  mengenai aturan baru; ikut berpartisipasi dalam pengembangan  diri  seperti  mengikuti  diklat,  study banding,  maupun  pelatihan  berdasarkan  bidang yang ditekuni.
Sejalan  dengan  namanya,  kantor  ini merupakan pusat dan penghubung antar Organisasi Perangkat  Daerah  (OPD)  baik  itu  mengenai perencanaan,  anggaran,  kesehatan,  pemerintahan, pendidikan,  sosial,  penelitian  dan  pengembangan semua  saling  berkaitan  antar  OPD.  Maka  dari  itu, kinerja  Bappedalitbang  Kota  Palangka  Raya  harus menjadi  contoh  bagi  Organisasi  Perangkat  Daerah lainnya.

## SARAN
1. Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  dapat dilakukan  dengan  cara  memberikan  motivasi bagi  pegawai  agar  semangat  bekerja  serta memiliki jiwa kreatif dalam bekerja. Selain itu, kepekaan  juga  dibutuhkan  untuk  sesegera mungkin  membantu  pekerjaan  rekan  kerja, sehingga  disamping  melakukan  pekerjaan kantor,  pegawai  juga  melakukan  interaksi antara sesama pegawai.
2. Perlu  adanya  pemberian  penghargaan  yang sesuai dengan prestasi  yang diberikan kepada organisasi.  Bentuk-bentuk  penghargaan  tidak harus berupa uang, namun juga berupa pujian yang  proporsional  dengan  prestasi  sehingga pegawai  dapat  terus  terpacu  dalam  bekerja. Bentuk  penghargaan  lain  dapat  diberikan berupa pemberian kesempatan mengembangkan  diri  melalui  pendidikan
formal  maupun  informal  sehingga  pegawai terus  berkembang  yang  pada  akhirnya diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai  dan  akan  menjadi  nilai  tambah  bagi pegawai yang bersangkutan serta bagi institusi tersebut.
3. Selain  pemberian  penghargaan  atau  reward, pemberian  sanksi  juga  perlu  ditegaskan,  agar pengawasan  terhadap  pekerjaan  mempunyai batasan  apa  yang  harus  dan  tidak  harus dilakukan pegawai.

## REFERENSI
Armiaty, R dan Zakhyadi, A. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Frontliner  (Bank  Kalsel). Jurnal Wawasan  Manajemen  Volume  2  Nomor  2 Juni 2014.
Arsyenda,  Y.  2013. Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Disiplim  Kerja  Terhadap  Kinerja  PNS  pada BAPPEDA Kota Malang .
Dhermawan,  Sudibya,  &  Utama.  2012. Pengaruh Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  Kompetensi,  dan
Kompensasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan  Kantor  Dinas Pekerjaan  Umum  Provinsi  Bali .  Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan
Kewirausahaan , 173-184.
Emilia,  E.  2011. Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dalam Memediasi  Hubungan  Iklim  Organisasi  dan Insentif/Jasa  Pelayanan  Terhadap  Kinerja Pegawai  RS.Dr.M.Djamil  Padang. Tesis Magister  Manajemen  Universitas  Andalas.
Padang.
Farid,  H.T,  Djamhur  H,  dan  Gunawan,  E,N.  2016. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kedisiplinan dan  Kinerja  Pegawai  PT.  PLN  Distribusi  Jawa Timur  Area  Malang .  Jurnal  Administrasi Bisnis (JAB).Vol. 32 No. 1 Maret 2016.
Firmandari,  Nuraini.  2014. Pengaruh  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Motivasi Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi  (Studi  Pada Bank  Syariah  Mandiri  Kantor  Cabang
Yogyakarta) .  Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis Islam. Vol. IX, No. 1, Desember 2014.
Harlie,  M.  2010. Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi dan  Pengembangan  Karier  terhadap  Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Pemerintah Kabupaten  Tabalong  di  Tanjung  Kalimantan Selatan .  Jurnal  Manajemen  dan  Akuntansi  , 117-124.
Hasibuan,  Malayu.  2010. Organisasi  dan  Motivasi (Dasar  Peningkatan  Produktivitas) ,  Bumi Aksara. Jakarta
Hasibuan,  Malayu.  2013. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara
Maarif,  M.S.,  Anggraini,  S,  dan  Dessy.  D.  2013.
Faktor-faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja Pegawai  :  Studi  di  Perusahaan  Daerah  Pasar Tohaga  Kabupaten  Bogor. Jurnal  Aplikasi Manajemen. Volume II, Nomor 2, Juni 2013.
Miftahun,  S.N.,  dan  Sugiyanto.  2010. Pengaruh
Dukungan Sosial dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen
Organisasi  dengan  Mediator  Motivasi  Kerja . Jurnal Psikologi.
Panduan Penulisan Skripsi/Tesis . 2018. Program Studi Ilmu  Administrasi  Negara  Fakultas  Ilmu Sosial  dan  Ilmu  Politik  Universitas Muhammadiyah Palangkaraya. Palangka Raya
Peraturan  Presiden  Republik  Indonesia  Undang- Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pasal 1 hlm
3 https://peraturan.bpk.go.id/Home/Details/38
580/uu-no-5-tahun-2014  (Diakses  pada tanggal 04 April 2022)
Riadi,  Muchlisin.  2020. Motivasi  Kerja  (Pengertian, Jenis,  Aspek,  Asas,  Bentuk  dan  Faktor Pendorong) https://www.kajianpustaka.com/2020/08/mo tivasi-kerja.html  (Diakses  pada  tanggal 14 Juni 2022)
Romli.  2014. Komunikasi  Organisasi  Lengkap, PT. Grasindo. Jakarta
Sedarmayanti,  S.  2010. Manajemen  Sumber  Daya Manusia:  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen Pegawai  Negeri  Sipil. PT  Refika  Aditama. Bandung.
Stephen  P.  Robbins.  2006. Organizational  Behavior (Perilaku  Organisasi), New  Jersey:  Pearson Education.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods), Alfabeta. Bandung
Sugiyono.  2017. Metode  Penelitian  Administrasi, Alfabeta. Bandung
Uno, Hamzah. 2012. Teori Motivasi dan
Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara.
Wibowo.  2014. Manajemen  Kinerja .  Jakarta: Rajawali Pers.
Wirawan.  2009. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat.Wibiasuri,
Yulianti,  A.  D.  (2016).  Pengaruh  Motivasi  dan Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai (Study  Kasus  di  Kantor  BP3AKB). Surakarta:  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis
Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Yuniarsih,  T  dan  Suwatno,  S.  2011. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung : Alfabeta.