Pengaruh Dimensi-Dimensi Pembentuk Merek Perusahaan Pemberi-Kerja terhadap Niat Melamar Pekerjaan dengan Reputasi Perusahaan sebagai Peubah Pemediasi
Tifani Obala
Novita

## Penulis
Tifani  Obala  adalah  dosen  pada  Program  Studi  Manajemen  Universitas  Bunda Mulia, dengan konsentrasi studi sumber daya manusia.
Novita  adalah  dosen  pada  Program  Studi  Manajemen  Universitas  Bunda  Mulia, dengan konsentrasi studi pemasaran.

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  dimensi-dimensi pembentuk  merek  perusahaan  pemberi-kerja  ( employer  brand )terhadap  niat melamar pekerjaan, dengan reputasi perusahaan sebagai peubahpemediasi. Untuk pengujian  hipotesis  penelitian  ini  menggunakan Partial  Least  Square (PLS). Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  sampel  probabilitas  dengan  metode acak  sederhana  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  105  responden.  Hasil  penelitian menunjukkan  dimensi  nilai  ekonomi  dan  nilai  aplikasi  berpengaruh  signifikan terhadap  reputasi  perusahaan,  sedangkan  nilai  inovasi,  nilai  pengembangan  dan nilai sosial tidak berpengaruh signifikan terhadap reputasi perusahaan. Penelitian ini  juga  menunjukkan  reputasi  perusahaan  memengaruhi  niat  melamar  pekerjaan secara signifikan.
Kata kunci : employer branding , reputasi perusahaan, niat melamar pekerjaan.

## PENDAHULUAN
Semua  organisasi  tentu  berusaha  mencapai  keunggulan  bersaing  yang berkelanjutan untuk memperoleh laba dan agar dapat bertahan di lingkungan pasar yang  semakin  kompetitif  (Sivertzen et  al. ,  2013).  Untuk  mencapai  keunggulan
bersaing,  perusahaan  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  lebih  kompeten dan  berbakat  dibandingkan  dengan  pesaingnya.Persaingan  yang  ketat  tidak  saja terjadi  ketika  perusahaanberupaya  mendapatkan  pelanggan  baru,  melainkan  juga dalam  memperoleh  dan  mempertahankan  karyawannya.  Perusahaan  juga  selalu dituntut  untuk  terus  meningkatkan  kapabilitas  serta  kesetiaan  karyawannya, karena  hal  tersebut  pada  akhirnya  akan  sangat  menentukan  kinerja  perusahaan. (www.swa.co.id, 15 Juni 2015).
Pentingnya  keberadaan  merek  atau  reputasi  yang  baik  sudah  sangat dikenaldalam  memasarkan  produk,  namun  belakangan  ini  menjadi  penting  juga dalam pasar tenaga kerja. Sekarang ini, perhatian terhadap penciptaan merek atau reputasi  perusahaan  mulai  digunakan  sebagai  dasar  proses  rekrutmen  karyawan yang  dikenal  dengan  istilah  merek  perusahaan  sebagai  pemberi-kerja  ( employer brand ) (Sivertzen et al ., 2013).
Merek  perusahaan  pemberi-kerja  merupakan  pandangan  yang  berfokus pada  membangun  citra  organisasi  sebagai  perusahaan  potensial  untuk  tempat bekerja.  Dengan  memiliki  merek  perusahaan  pemberi-kerja  yang  baik,  suatu perusahaan dapat  menarik dan mempertahankan  sumber daya manusia terbaik  di pasar tenaga kerja, sehingga dapat mencapai keunggulan organisasi (Evan, 2012).
Perusahaan  yang  memiliki  merek  perusahaan  sebagai  pemberi-kerja dianggap  telah  berhasil  mencetak  karyawannya  dengan  pelatihan  dan pengembangan  SDM  yang  dimiliki  oleh  perusahaan.  Karyawan  yang  bekerja  di perusahaan  yang  memiliki  merek  pemberi-kerjadianggap  memiliki  kualitas sumber daya manusia yang tinggi. Hal inilah yang dapat dijadikan daya tarik bagi calon karyawan. (Foster, 2010; Jiang and Iles, 2011).
Dengan  menjadi  karyawan  di  perusahaan  yang  memiliki  merek  pemberi- kerja,  dianggap  akan  dapat  memuluskan  jalan  karir  karyawan  tersebut  di kemudian  hari.  Contohnya,  mantan  karyawan  perusahaan  perbankan  yang memiliki  reputasi  positif  sebagai  pemberi-kerja  dianggap  akan  lebih  cepat mendapatkan  pekerjaan  di  perusahaan  perbankan  lainnya  dibandingkan  dengan mantan  karyawan  perusahaan  yang  belum  memiliki  merek  perusahaan  sebagai pemberi-kerja.Perusahaan  dengan  merek  pemberi-kerja  merupakan  perusahaan
yang  paling  menarik  minat  calon  pelamar  kerja,  terutama  lulusan  baru  dari Perguruan  Tinggi.  Mereka  menganggap  dengan  diterima  di  perusahaan  yang memiliki merek pemberi-kerja, kualitas mereka akan semakin meningkat dan karir mereka akan terus berkembang di kemudian hari (Aggerholm et al. , 2011).
Merek  perusahaan  pemberi-kerja  sudah  menjadi  hal  penting  yang  perlu menjadi  perhatian  dalam  bidang  sumber  daya  manusia.  Tetapi  masih  sedikit perusahaan  di  Indonesia  yang  menaruh  perhatian  dalam  penciptaan  merek perusahaan  sebagai  pemberi-kerja.  Banyak  perusahaan  swasta  maupun pemerintahan  yang  masih  belum  menyadari  pentingnya  merek  untuk  menarik calon  karyawan.  Padahal  dengan  memiliki  merek  perusahaan  sebagai  pemberi- kerja,  perusahaan  akan  dengan  mudah  merekrut  calon-calon  karyawan  yang potensial. Merek pemberi-kerja jugadapat membuat karyawan setia di perusahaan karena  mereka  merasa  bangga  dengan  perusahaan  tersebut.  Dengan  memiliki karyawan-karyawan yang berkompeten dan setia, perusahaan akan dengan mudah menciptakan keunggulan kompetitifnya.
Penelitian ini memasalahkan pengaruh dimensi-dimensi pembentuk merek perusahaan  pemberi-kerja,  yaitu  nilai  inovasi,  nilai  pengembangan,  nilai  sosial, nilai  ekonomi,  dan  nilai  aplikasi  terhadap  reputasi  perusahaan,  dan  untuk mengetahui pengaruh reputasi perusahaan terhadap niat karyawan potensial untuk melamar pekerjaan.Masalah penelitian ini selanjutnya dirinci ke dalam persoalan- persoalan penelitian berikut.
1. Seberapa besar pengaruh nilai inovasi terhadap reputasi perusahaan?
2. Seberapa besar pengaruh nilai pengembangan terhadap reputasi perusahaan?
3. Seberapa besar pengaruh nilai sosial terhadap reputasi perusahaan?
4. Seberapa besar pengaruh nilai ekonomi terhadap reputasi perusahaan?
5. Seberapa besar pengaruh nilai aplikasi terhadap reputasi perusahaan?
6. Seberapa  besar  pengaruh  reputasi  perusahaan  terhadap  niat  melamar pekerjaan?
Tujuan  penelitian  ini  adalah  menjelaskan  pengaruh  nilai  inovasi,  nilai pengembangan,  nilai  sosial,  nilai  ekonomi,  nilai  aplikasi  terhadap  niat  melamar pekerjaan dengan reputasi perusahaan sebagai peubah pemediasi.

## TELAAH PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Niat Melamar Pekerjaan
Pencari  kerja  sering  mempertimbangkan  beberapa  organisasi  ketika mereka  akan  melamar  suatu  pekerjaan,  dan  mereka  mungkin  menggunakan reputasi  perusahaan  sebagai  sumber  informasi  tentang  lingkungan  kerja  pada organisasi yang berbeda.
Dalam  menarik  calon  karyawan  penting  untuk  melakukan  identifikasi, mengevaluasi, dan menggunakan sumber-sumber perekrutan yang tepat. Sebelum menarik  karyawan  potensial,  perusahaan  perlu  melakukan  analisis  kekuatan  dan kelemahan  dari  organisasi  sebagai  pemberi-kerja.  Analisis  organisasi  mencakup reputasi  perusahaan,  kompensasi  dan  manfaat,  kondisi  lingkungan  kerja, kepentingan  intrinsik  pekerjaan,  keamanan  kerja,  peluang  untuk  pendidikan  dan pelatihan,  prospek  karir,  dan  lokasi  kantor  atau  pabrik.  Kandidat  atau  calon karyawan dalam hal ini “menjual” diri mereka, tapi mereka juga membeli tawaran organisasi.  Pasar  tenaga  kerja  merupakan  pasar  dari  para  pembeli,  perusahaan “menjual”  dirinya  kepada  calon  karyawan  dan  harus  mempelajari  kebutuhan kandidat  agar  dapat  menumbuhkan  niat  dari  calon  karyawan  untuk  melamar  di perusahaan tersebut. (Armstrong, 2006)
Merek Perusahaan Pemberi-Kerja ( Employer Brand )
Penciptaan merek adalah suatu proses dalam membangun identitas merek yang  diharapkan  (Kotler  and  Lee,  2008;  Sokro,  2012).  Merek  sering  digunakan untuk  membedakan  produk  dan  perusahaan  dengan  maksud  membangun  nilai ekonomis  bagi  konsumen  dan  perusahaan.  Merek  perusahaan  sebagai  pemberi- kerja  merupakan  pendekatan  yang  relatif  baru  dalam  merekrut  calon  karyawan yang  kemungkinan  memiliki  talenta  terbaik  pada  lingkungan  rekrutmen  yang semakin  kompetitif.Armstrong  (2006;  Sokro,  2012)  berpendapat  bahwa  merek
pemberi-kerja  merupakan  penciptaan  citra  merek  perusahaan  untuk  calon karyawan.  Sedangkan  menurut  Sullivan  (2004),  merek  perusahaan  sebagai pemberi-kerja  merupakan  strategi  jangka  panjang  yang  ditargetkan  untuk mengelola  kesadaran  dan  persepsi  dari  karyawan,  calon  karyawan  potensial,  dan pemangku jabatan lainnya yang terkait dengan perusahaan.
Dari  penelitian  Sivertzen et  al. (2013),  daya  tarik  perusahaan  pada pembentukan  merek  perusahaan  pemberi-kerja  diukur  denganlima  dimensi sebagai berikut:
1. Nilai inovasi , mencakup inovasi perusahaan dan ketertarikan akan produk dan jasa perusahaan, serta praktek-praktek kerja baru.
2. Nilai  pengembangan ,  menyangkut  adanya  kesempatan  kerja  dan pengembangan  karir  dimasa  yang  akan  datang  serta  usaha  perusahaan untuk meningkatkan kompetensi dan kepercayaan diri karyawan.
3. Nilai  sosial ,  mengacu  pada  lingkungan  kerja  dan  hubungan  antar  sesama karyawan dan atasan.
4. Nilai ekonomi , terkait dengan manfaat ekonomi seperti paket kompensasi yang ditawarkan perusahaan.
5. Nilai  aplikasi ,  mencakup  kemungkinan  menggunakan  apa  yang  sudah pernah  dipelajari  dan  kesempatan  membagikan  pengetahuan  kepada karyawan lain.

## Reputasi Perusahaan
Reputasi  perusahaan  merupakan  satu  kesatuan  karakteristik  konstruksi sosial yang dibangun untuk sebuah organisasi berdasarkan tindakan-tindakan yang telah  dilakukan  organisasi  di  masa  lalu  dan  prospek  perusahaan  di  masa  depan. (Sivertzen et al. , 2013). Perusahaan dengan reputasi yang lebih baik dapat menarik karyawan  potensial  dan  dapat  mempertahankan  karyawan  yang  kompeten. (Doorley and Garcia, 2015)
Kaitan Dimensi-Dimensi Merek Perusahaan Pemberi-Kerja dengan Reputasi Perusahaan
Merek  perusahaan  pemberi-kerja  yang  mencakup  nilai  inovasi,  nilai pengembangan,  nilai  sosial,  nilai  ekonomi  dan  nilai  aplikasi  digunakan  untuk meningkatkan reputasi perusahaan (Berthon et al ., 2005). Penelitian menunjukkan bahwa  karyawan  potensial  membandingkan  citra  perusahaan  dengan  kebutuhan, kepribadian, dan nilai-nilai mereka. Ketika kebutuhan, kepribadian, dan nilai-nilai mereka  cocok  dengan  citra  perusahaan,  maka  perusahaan  tersebut  akan  menjadi menarik bagi mereka. (Backhaus dan Tikoo, 2004)
H1. Nilai inovasi berpengaruh terhadap reputasi perusahaan.
H2. Nilai pengembangan berpengaruh terhadap reputasi perusahaan.
H3. Nilai sosial berpengaruh terhadap reputasi perusahaan.
H4. Nilai ekonomi berpengaruh terhadap reputasi perusahaan. H5. Nilai aplikasi berpengaruh terhadap reputasi perusahaan.

## Kaitan Reputasi Perusahaan dengan Niat Melamar Pekerjaan
Niat  untuk  melamar  pekerjaan  dari  calon  karyawan  potensial  di  suatu perusahaan  merupakan  hal  terpenting  dalam  aktivitas  rekrutmen  perusahaan. Rekrutmen diartikan sebagai aktivitas organisasi yang dapat memengaruhi jumlah dan  tipe  pelamar  yang  akan  melamar  untuk  posisi  yang  sedang  dibutuhkan. (Gatewood et  al .,  2011).Sebelum  melamar  di  perusahaan  tertentu  para  pencari kerja sering mempertimbangkan beberapa organisasi terlebih dahulu, dan mereka dapat  menggunakan  reputasi  perusahaan  sebagai  bahan  pertimbangan  mereka. (Cable  dan  Turban,  2003).  Dengan  memiliki  reputasi  baik  maka  kesempatan mendapatkan  lamaran  pekerjaan  dari  karyawan  potensial  akan  lebih  tinggi. (Edward, 2010; Sivertzen et al ., 2013). Dengan demikian hipotesis yang dibangun adalah sebagai berikut.
H6. Reputasi perusahaan berpengaruh terhadap niat melamar pekerjaan.
Berdasarkan  telaah  pustaka  dan  hipotesis  yang  diajukan,  maka  rerangka pemikiran diwujudkan dalam model penelitian pada Gambar 1.
Gambar 1. Model Penelitian
Sumber: Sivertzen et al. (2013)
Penelitian ini diadaptasi dari penelitian Sivertzen et al. (2013) yang tujuan penelitiannya  adalah  untuk  mengetahuipengaruh  dimensi-dimensi  daya  tarik perusahaan  dan  penggunaan  media  sosial  dalam  proses  rekrutmen  terhadap reputasi  perusahaan  dan  niat  melamar  pekerjaan.  Namun  penelitian  ini  tidak meneliti media sosial (peubah pemoderasi) karena yang menjadi responden adalah mahasiswa yang belum aktif mencari pekerjaan, sehingga masih belum mengenal situs-situs pencari kerja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  metode  kuantitatifdengan  menggunakan analisis deskriptif dan inferensial.

## Populasi dan Sampel
Populasi  penelitian  ini  adalah  mahasiswa  Universitas  Bunda  Mulia program  studi  Manajemen  dan  Akuntansi  yang  akan  lulus  dalam  satu  tahun kedepan  (angkatan  2012,  semester  tujuh).  Populasi  total  adalah  433  mahasiswa, yaitu  mahasiswa  program  studi  Manajemen  sejumlah  210  mahasiswa  (termasuk peminatan  khusus School  of  Marketing sebanyak  31  mahasiswa  dan School  of Retail sebanyak 5 mahasiswa) dan program studi Akuntansi 223 mahasiswa.

## Nilai Inovasi
Nilai Pengembangan Nilai Sosial Nilai Ekonomi Nilai Aplikasi Reputasi perusahaan Niat Melamar Pekerjaan H1 H2 H3 H4 H5 H6
Sampel  dibentuk  berdasarkan  probabilitas  dengan  teknik  acak  sederhana. Besaran  sampel  adalah  sebanyak  105  mahasiswa.  Menurut  Hair et  al. (2010), sampel minimum  adalah setidaknya lima kali jumlah indikator dari peubah  yang akan  dianalisis  dalam  penelitian.  Dalam  penelitian  ini  terdapat  21  indikator, sehingga diambil sampel sebanyak 105 responden.

## Instrumen Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  lima  peubah  bebas  yaitu  nilai  inovasi  (X 1 ), nilai  pengembangan  (X 2 ),  nilai  sosial  (X 3 ),  nilai  ekonomi  (X 4 ),  ,  dannilai aplikasi(X 5 ), sertasatu peubah pengantara yaitu reputasi perusahaan (X 6 ) dan satu peubah gayut  yaituniat melamar pekerjaan (Y).Berikut adalah indikator-indikator yang  digunakan  dalam  skala  Likert  1  sampai  dengan  5  untuk  mengukur  setiap peubah dalam penelitian ini.
Tabel 1. Instrumen Penelitian
Peubah dan Definisi Koneseptual Indikator Sumber Niat untuk Melamar Pekerjaan (Y) Kecenderungan karyawan potensial untuk melamar pekerjaan di perusahaan
yang menarik bagi
mereka.
 Saya akan menerima penawaran kerja dari perusahaan yang memiliki reputasi baik
 Saya akan membuat perusahaan yang bereputasi baik sebagai salah satu pilihan pertama untuk bekerja
 Saya akan berusaha agar dapat bekerja di
perusahaan yang reputasinya baik Adaptasi dari penelitian Sivertzen et al ., 2013
Nilai Inovasi
(X 1 ) mencakup inovasi perusahaan dan ketertarikan akan produk dan jasa perusahaan, serta praktek-praktek kerja baru.
 Perusahaan yang memiliki produk yang berinovasi
 Perusahaan yang memiliki jasa yang berinovasi
 Perusahaan yang melakukan praktek-praktek kerja yang baru
 Perusahaan yang memiliki nilai-nilai yang
Sivertzen et al. , 2013

## dapat mendukung kreativitas karyawan
Nilai Pengembangan
(X 2 )
Kesempatan kerja dan pengembangan karir dimasa yang akan datang serta usaha perusahaan untuk meningkatkan kompetensi dan kepercayaan diri karyawan.
 Bekerja di perusahaan tertentu dapat meningkatkan rasa percaya diri saya
 Bekerja di perusahaan tertentu akan membuat saya merasa lebih baik
 Perusahaan yang memberikan kesempatan kepada karyawan untuk pelatihan
Sivertzen et al. , 2013
dan Schlager et al ., 2011
Nilai Sosial (X 3 ) Lingkungan kerja dan hubungan antar sesama karyawan dan atasan.
 Perusahaan yang hubungan antar karyawannya baik
 Perusahaan yang hubungan antar karyawan dengan atasan baik
 Rekan kerja yang saling mendukung
 Lingkungan kerja yang menyenangkan
 Lingkungan kerja yang saling menghormati
Sivertzen et al. , 2013 dan Schlager et al. , 2011
Nilai Ekonomi (X 4 ) manfaat ekonomi seperti paket kompensasi yang ditawarkan perusahaan.
 Perusahaan yang menawarkan paket kompensasi menarik
 Perusahaan yang menawarkan gaji diatas rata-rata jika dibandingkan dengan perusahaan lain Sivertzen et al. , 2013
Nilai Aplikasi (X 5 )
kemungkinan menggunakan apa yang sudah pernah dipelajari dan kesempatan membagikan
pengetahuan kepada
karyawan lain.
 Kesempatan untuk membagi apa yang telah saya pelajari kepada orang lain
 Perusahaan yang memberikan kesempatan untuk menerapkan apa yang telah saya
pelajari di perguruan tinggi
Sivertzen et al. , 2013
Reputasi Perusahaan  Perusahaan dengan reputasi yang baik Sivertzen et
(X 6 )
Satu kesatuan karakteristik konstruksi sosial yang dibangun untuk sebuah organisasi berdasarkan tindakan- tindakan yang telah dilakukan organisasi di masa lalu dan prospek perusahaan di masa depan.
 Perusahaan yang sering terdengar telah melakukan hal-hak baik al. , 2013

## Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  kuesioner yang  terbagi  atas  dua  bagian,  yaitu  bagian  pertama  pertanyaan-pertanyaan mengenai  identitas  responden  dan  bagian  kedua  adalah  pernyataan-pernyataan mengenai indikator-indikator penelitian.

## Analisis Data
Untuk  mendeskripsikan  profil  responden  peneliti  menggunakan software SPSS  21.  Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan Partial  Least  Square (PLS) dengan software Smart  PLS  2.0.  Peneliti  menggunakan  teknik  PLS  karena penelitian ini terdapat peubah pemediasi yaitu reputasi perusahaan. Menggunakan teknik PLS akan membuat proses analisis lebih efisien karena hanya memerlukan satu tahapan saja.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 2 berikut ini menyajikan profil responden.
Tabel 2. Profil Responden ( n =105) No Kategori Jumlah Responden Persentase 1 Jender Laki-Laki 53 50,5 Perempuan 52 49,5 2 Umur 17 – 20 tahun 20 19 21 – 24 tahun 84 80 >24 tahun 1 1 3 Program Studi Manajemen 67 63,8 Akuntansi 38 36,2 4 Rencana setelah selesai kuliah Melamar pekerjaan di perusahaan 73 69,5 Membuka usaha sendiri 26 24,8 Meneruskan usaha/bisnis keluarga 6 5,7 5 Tujuan jangka panjang Berkarir sebagai profesional 48 45,7 Menjadi wirausahawan 57 54,3
Sumber: Data Primer Hasil Pengolahan SPSS 21, 2016
Pada  kuesioner  bagian  pertama,  selain  menyakan  identitas  seperti  jender, umur,  dan  program  studi,  peneliti  juga  menanyakan  rencana  responden  setelah menyelesaikan  kuliah  dan  tujuan  jangka  panjang.  Hasil  menunjukkan  bahwa sebagian besar responden berencana untuk melamar pekerjaan di perusahaan yaitu sebesar  68,5%.  Namun,  pada  pertanyaan  tujuan  jangka  panjang,  sebagian  besar responden memilih menjadi wirausahawan yaitu sebesar 54,3%.
Tabel-tabel  berikut  menyajikan  statistik  deskriptif  indikator-indikator setiap  peubah  dalam  penelitian  ini.  Jawaban  rata-rata  responden  dikelompokkan ke dalam suatu interval sebagai berikut.
1,00 – 1,80 : Sangat tidak setuju
1,81 – 2,60 : Tidak setuju
2,61 – 3,40 : Netral
3,41 – 4,20 : Setuju
4,21 – 5,00 : Sangat setuju
Tabel 3. Statistik Deskriptif Indikator Peubah Nilai Inovasi( n =105)
N Range  Minimu m Maximu m Mean Std. Deviation Varianc e Statisti c Statisti c Statistic  Statistic  Statisti
c Std. Error Statistic Statistic IN1 105 3 2 5 4.18 .070 .718 .515 IN2 105 3 2 5 4.15 .069 .704 .496 IN3 105 4 1 5 4.09 .073 .748 .560 IN4 105 2 3 5 4.37 .059 .609 .370 Overall Mean Score 4.19
Sumber: Data Primer Hasil Pengolahan SPSS 21
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  rata-rata  jawaban  responden  untuk  indikator- indikator peubah nilai inovasi adalah setuju.
Tabel 4. Statistik Deskriptif Indikator Peubah Nilai Pengembangan( n =105)
N Range  Minimu m Maximu m Mean Std. Deviation Varianc e Statisti c Statisti c Statistic  Statistic  Statisti
c Std. Error Statistic Statistic PE5 105 3 2 5 4.28 .067 .686 .471 PE6 105 3 2 5 4.10 .072 .733 .537 PE7 105 4 1 5 4.31 .067 .684 .468 Overall Mean Score 4.23
Sumber: Data Primer Hasil Pengolahan SPSS 21
Jawaban  responden  terhadap  indikator-indikator  nilai  pengembangan  rata-rata sangat setuju, dengan nilai 4,23.
Sumber: Data Primer Hasil Pengolahan SPSS 21
Dari nilai rata-rata keseluruhan 4,45, jawaban responden terhadap setiap indikator peubah nilai sosial dikategorikan sangat setuju.
Tabel 6. Statistik Deskriptif Indikator Peubah Nilai Ekonomi( n =105) N Range  Minimum  Maximum Mean Std. Deviation Variance Statistic  Statist ic Statistic Statistic Statistic  Std. Error Statistic Statistic EK1 3 105 4 1 5
4.50 .065 .667 .445 EK1 4 105 4 1 5 4.52 .074 .761 .579 Overall Mean Score 4.51
Sumber: Data Primer Hasil Pengolahan SPSS 21
Tabel  6  menunjukkan  bahwa  jawaban  responden  terhadap  indikator-indikator peubah nilai ekonomi secara keseluruhan sangat setuju.
Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa jawaban responden atas indikator-indikator peubah nilai aplikasi rata-rata adalah setuju.
Tabel 8. Statistik Deskriptif Indikator PeubahReputasi Perusahaan( n =105)
N Range  Minim um Maximu m Mean Std. Deviation Varian ce Statist ic Statisti c Statisti c Statistic  Statisti c Std. Error Statistic Statisti c R17 105 4 1 5 4.43 .063 .648 .420 R18 105 4 1 5 4.10 .067 .687 .472 Overall Mean Score 4.26
Sumber: Data Primer Hasil Pengolahan SPSS 21
Tabel  8  menunjukkan  nilai  rata-rata  jawaban  responden  untuk  setiap  indikator peubah  reputasi  perusahaan  sebesar  4,26.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  jawaban responden rata-rata sangat setuju.
Tabel 9. Statistik Deskriptif Indikator Peubah Niat Melamar Pekerjaan( n =105)
N Range  Minim um Maximu m Mean Std. Deviation Varian ce Statist ic Statisti c Statisti c Statistic  Statisti c Std. Error Statistic Statisti c N19 105 3 2 5 4.10 .068 .692 .479 N20 105 4 1 5 3.90 .081 .831 .691 N21 105 4 1 5 4.12 .084 .863 .744 Overall Mean Score 4.04
Sumber: Data Primer Hasil Pengolahan SPSS 21
Jawaban responden atas indikator-indikator peubah niat melamar pekerjaan adalah setuju dengan nilai 4,04.

## Uji Kesahihan
Untuk  mengetahui  apakah  instrumen-instrumen  penelitian  inimampu mengukur  peubah  yang  diteliti,  maka  dilakukan  pengujian  kesahihan  dengan menggunakan PLS. Tabel 10 menyajikan hasil pengujian kesahihan.
Tabel 10. Pengujian Kesahihan Konverjen ( n =105)
Sumber:Data Primer Hasil Pengolahan Smart PLS 2.0
Keterangan:
AP : peubah bebas nilai aplikasi
EK : peubah bebas nilai ekonomi
IN : peubah bebas nilai inovasi
PE : peubah bebas nilai pengembangan
SO : peubah bebas nilai sosial
R : peubah pemediasi reputasi perusahaan
M : peubah gayut niat melamar pekerjaan
Tabel  10  menunjukkan  bahwa  instrumen  penelitian  ini  sahih  karena  nilai  AVE lebih besar dari syarat yang ditentukan yaitu lebih dari 0,5.

## Uji Kehandalan
Hasil pengujian kehandalan dapat dilihat pada Tabel 11hasil pengolahan PLS.
Tabel 11. Composite Reliability ( n =105)
Sumber: Data Primer Hasil Olahan SmartPLS 2.0
Dari  Tabel  11,  dapat  dilihat  bahwa  alat  ukur  penelitian  ini  memenuhi  syarat kehandalan yaitu nilai composite reliability untuk setiap peubah lebih dari 0,7.

## Pengujian Hipotesis
Berikut adalah gambar hasil pengujian model struktural penelitian ini.
Gambar 2. Luaran Model Struktural( n =105)
Sumber: Data Primer Hasil Pengolahan Smart PLS 2.0
Gambar  2  menunjukkan  bahwa  setiap  peubah  bebas  memiliki  kaitan positif dengan reputasi perusahaan, dengan nilai beta (β) nilai inovasi 0,158, nilai pengembangan  0,044,  nilai  sosial,  0,095,  nilai  ekonomi  0,377,  dan  nilai  aplikasi sebesar  0,193,  serta  reputasi  perusahaan  memengaruhi  niat  melamar  pekerjaan juga secara positif yaitu sebesar 0,367.
Dalam  penelitian  ini  peneliti  juga  menguji  pengaruh  langsung  peubah- peubah  bebas  terhadap  niat  melamar  pekerjaan  tanpa  melalui  peubah  pemediasi reputasi  perusahaan.  Hasil  yang  didapat  adalah  nilai  inovasi,  pengembangan, ekonomi, dan aplikasi memiliki pengaruh positif terhadap niat melamar pekerjaan, namun nilai sosial pengaruhnya negatif dengan nilai sebesar (-0,186).

## Koefisien Determinasi
Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )    menunjukkan  bahwa  sebesar  43%  perubahan reputasi  perusahaan  dapat  dijelaskan  oleh  nilai  inovasi,  pengembangan, sosial,ekonomi,  dan  aplikasi,  sedangkan  42%  perubahan  niat  melamar  pekerjaan dapat dijelaskan oleh reputasi perusahaan, nilai inovasi, nilai pengembangan, nilai sosial, nilai ekonomi, dan nilai aplikasi.

## Pengujian Signifikansi
Gambar  berikut  merupakan  hasil  pengolahan  Smart  PLS  2.0  yang  menunjukkan nilai signifikansi dari setiap peubah baik pengaruh secara langsung maupun tidak langsung.
Gambar 3. Bootstraping( n =105)
Sumber: Data Primer Hasil Pengolahan Smart PLS 2.0
Berdasarkan nilai t-statistik pada Gambar 3, maka hasil uji untuk masing-masing hipotesis yang diajukan peneliti adalah sebagai berikut.
Hipotesis 1
Hipotesis  yang  diajukan  adalah  nilai  inovasi  memengaruhi  reputasi  perusahaan. Dari  nilai  t-statistik  nilai  inovasi  terhadap  reputasi  perusahaan  adalah  sebesar 1,81,  sehingga  dapat  disimpulkan  nilai  inovasi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  reputasi  perusahaan  karena  nilai  t-statistik  tidak  memenuhi  syarat signifikansi yaitu 1,97. Dengan demikian hipotesis tidak terdukung atau ditolak .

## Hipotesis 2
Hipotesis  yang  diajukan  adalah  nilai  pengembangan  memengaruhi  reputasi perusahaan.  Hasil  menunjukkan  nilai  t-statistik  sebesar  0,36,  sehingga  dapat
disimpulkan  bahwa  nilai  pengembangan  tidak  berpengaruhterhadap  reputasi perusahaan  secara  signifikan.  Hal  ini  mengartikan  bahwa  hipotesis  kedua penelitian ini ditolak .
Hipotesis 3
Hipotesis yang diajukan adalah nilai sosial memengaruhi reputasi perusahaan.
Tabel  5  menunjukkan  nilai  t-statistik  sebesar  0,76,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  nilai  sosial  tidak  berpengaruhsignifikan  terhadap  reputasi  perusahaan. Dengan demikian hipotesis ini pun ditolak .

## Hipotesis 4
Hipotesis yang diajukan adalah nilai ekonomi memengaruhi reputasi perusahaan. Nilai  t-statistik  menunjukkan  nilai  sebesar  2,94.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  nilai  ekonomi  berpengaruh  signifikan  terhadap  reputasi perusahaan,  sehingga  hipotesis  keempat diterima .  Nilai  t-statistik  nilai  ekonomi juga merupakan nilai terbesar diantara peubah bebas lainnya.
Hipotesis 5
Hipotesis  kelima  yang  diajukan  adalah  nilai  aplikasi  memengaruhi  reputasi perusahaan.  Dari  hasil  analisis  didapat  nilai  2,15,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  nilai  aplikasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  reputasi  perusahaan. Hipotesis kelima diterima .

## Hipotesis 6
Hipotesis  terakhir  yang  diajukan  adalah  reputasi  perusahaan  memengaruhi  niat melamar  pekerjaan.  Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  reputasi  perusahaan memengaruhi niat untuk melamar pekerjaan secara signifikan. Hal ini ditunjukkan oleh nilai t-statistik 3,36. Artinya, hipotesis enam diterima .
Pengaruh Langsung Peubah Bebas Terhadap Peubah Gayut
Selain  menguji  hipotesis  yang  telah  diajukan,  peneliti  juga  menguji pengaruh langsung dari peubah-peubah bebas (nilai inovasi, nilai pengembangan, nilai  sosial,  nilai  ekonomi,  nilai  aplikasi)  terhadap  peubah  gayut  (niat  melamar pekerjaan) tanpa melalui peubah pemediasi (reputasi perusahaan). Hasil olah data dapat dilihat pada Gambar 3.
Secara  langsung,  nilai  inovasi,  nilai  sosial,  nilai  ekonomi,  dan  nilai aplikasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  niat  melamar  pekerjaan.  Hal  ini ditunjukkan  dengan  nilai  t-statistik  masing-masing  sebesar  0,92,  1,28,  0,52,  dan 0,33,  sedangkan  untuk  nilai  pengembangan  berpengaruh  signifikan  terhadap  niat melamar pekerjaan yaitu sebesar 4,47.

## PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  ini  menemukan  bahwa  niat  melamar  pekerjaan dipengaruhi  secara  signifikan  oleh  reputasi  perusahaan.Hasil  ini  mendukung penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sivertzen et  al.,  2013 .  Untuk  mendapatkan pelamar dari karyawan potensial perusahaan perlu memperhatikan faktor reputasi perusahaan.  Dengan  reputasi  perusahaan  yang  semakin  baik  dimata  karyawan potensial,  maka  perusahaan  tersebut  akan  menjadi  pilihan  calon  karyawan  untuk melamar pekerjaan, menerima penawaran kerja, dan bahkan akan berusaha untuk dapat bekerja di perusahaan tersebut.
Reputasi perusahaan dipengaruhi secara signifikan oleh beberapa dimensi pembentuk merek perusahaan pemberi-kerja dimana dimensi tersebut adalah nilai kompensasi  dan  nilai  aplikasi.Perusahaan  dalam  meningkatkan  reputasinya  guna mendapatkan  pelamar-pelamar  pekerjaan  dari  karyawan  potensial  perlu menawarkan paket kompensasi yang menarik dan gaji diatas rata-rata. Selain itu, para  calon  karyawan  akan  memiliki  niat  melamar  pekerjaan  di  perusahaan  yang memberikan kesempatan untuk mengaplikasikan ilmu pengetahuan yang telah dia dapatkan  dari  perguruan  tinggi  dan  membagi  ilmunya  kepada  rekan  kerja  lain. Hasil  penelitian  ini  berbeda  dengan  hasil  penelitian  Sivertzen et  al. ,  dimana mereka  menemukan  bahwa  nilai  ekonomi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap
pembentukan  reputasi  perusahaan  untuk  mendapatkan  calon-calon  pelamar pekerjaan.
Penelitian  ini  menemukan  bahwa  nilai  inovasi,  nilai  pengembangan,  dan nilai  sosial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  reputasi  perusahaan  dalam menumbuhkan  niat  calon  karyawan  untuk  melamar  pekerjaan.Dari  pola  jawaban responden atas indikator-indikator nilai inovasi seperti produk dan jasa berinovasi, praktek  kerja  baru  dan  dukungan  perusahaan  atas  kreativitas  karyawan,  rata-rata menjawab  setuju.  Namun  peubah  nilai  inovasi  tidak  memengaruhi  reputasi perusahaan  secara  signifikan.  Hal  ini  karena  yang  menjadi  responden  adalah mahasiswa  yang  belum  tahu  bagaimana  praktek  kerja  di  dalam  perusahaan tersebut.
Demikian  juga  dengan  nilai  sosial  dimana  hubungan  antar  karyawan  dan atasan baik, lingkungan kerja yang saling mendukung, menyenangkan, dan saling menghormati  bukanlah  faktor  yang  begitu  penting  untuk  membangun  reputasi perusahaan  dalam  menarik  calon  karyawan,  walaupun  jawaban  responden atasindikator-indikator  tersebut  secara  keseluruhan  dikategorikan  sangat  setuju. Hal  ini  dapat  disebabkan  karena  responden  dalam  hal  ini  mahasiswa  belum mengetahui  bagaimana  kondisi  dan  situasi  lingkungan  kerja  di  perusahaan nantinya,  serta  belum  membayangkan  lingkungan  kerja  yang  bagaimana  yang dapat membuat mereka bisa bekerja lebih baik lagi.
Namun untuk nilai pengembangan meskipun tidak berpengaruh signifikan terhadap  reputasi  perusahaan,  namun  berpengaruh  langsung  terhadap  niat  calon karyawan  untuk  melamar  pekerjaan.  Perusahaan  yang  memberikan  kesempatan karyawan  untuk  pelatihan  dan  meningkatkan  rasa  percaya  akan  menumbuhkan niat  karyawan  potensial  untuk  melamar  di  perusahaan  tersebut.  Hal  ini  dapat disebabkan  karena  responden  penelitian  ini  adalah  mahasiswa  kelahiran  1991 sampai  dengan  1998  yang  biasa  disebut  generasi  Y,  dimana  generasi  ini  kurang tertarik dan setia pada perusahaan yang tidak memberi mereka kesempatan untuk berkembang, (Cran, 2014).
Dari  enam  hipotesis  yang  diajukan  hanya  tiga  hipotesis  saja  yang diterima,.  Hal  ini  dapat  disebabkan  responden  penelitian  ini  meskipun  sebesar
69,5%  berencana  untuk  melamar  pekerjaan  di  perusahaan  setelah  lulus  kuliah, namun  tujuan  jangka  panjangnya  adalah  menjadi  wirausahawan  yaitu  sebesar 54,3%.  Ada  kecenderungan  bahwa  mahasiswa  berencana  melamar  pekerjaan hanya untuk mendapatkan pengalaman saja, sehingga tidak terlalu mempedulikan merek  perusahaan  pemberi  kerja  dan  reputasi  perusahaan  disaat  akan  melamar pekerjaan nanti.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Dari  hasil  penelitian  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa  dari  lima  dimensi pembentuk  merek  perusahaan  pemberi-kerja  hanya  dua  dimensi  saja  yang berpengaruh  signifikan  terhadap  reputasi  perusahaan,  yaitu  nilai  ekonomi  dan nilai  aplikasi.Dua  dimensi  ini  dapat  menjadi  perhatian  bagi  perusahaan  dalam usahanya  untuk  membangun  dan  mempertahankan  reputasinya  sebagai  pemberi kerja.  Perusahaan  perlu  menerapkan  strategi-strategi  kompensasi  yang  lebih menarik dan menawarkan gaji di atas rata-rata dibandingkan perusahaan lainnya. Perusahaan juga diharapkan dapat menerapkan sistem kerja yang memungkinkan para  karyawan  dapat  mengaplikasikan  pengetahuan  yang  telah  dipelajari  disaat kuliah.  Hal  ini  terkait  dengan  strategi  penempatan  karyawan,  dimana  karyawan ditempatkan  pada  jabatan  yang  sesuai  dan  cocok  dengan  bidang  ilmu  mereka  di saat  kuliah.  Perlu  menjadi  perhatian  bagi  perusahaan  juga  agar  menerapkan budaya  pembelajaran  di  dalam  perusahaan  agar  tercipta  aktivitas  saling  belajar dan  berbagi  pengetahuan  antar  karyawan.Dengan  menerapkan  hal-hal  tersebut, akhirnya  akan  tercipta  getuk  tular  antar  karyawan  dan  akhirnya  akan  terdengar oleh  lingkungan  eksternal  dalam  hal  ini  karyawan-karyawan  potensial.  Karena dalam  membangun  merek  perusahaan  pemberi-kerja  yang  positif,  advokasi karyawan adalah hal terpenting. Selain itu perusahaan juga dapat mencantumkan program-program,  sistem  kerja,  dan  budaya  kerja  yang  diterapkandalam perusahaan di website resmi perusahaan.
Dengan memiliki  reputasi  yang positif akan memunculkan niat karyawan potensial  untuk  melamar  pekerjaan  di  perusahaan  tersebut,  sehingga  perusahaan membangun  reputasinya  bukan  hanya  untuk  menarik  pelanggan  atau  klien  saja,
namun  juga  untuk  menarik  calon  karyawan  potensial  untuk  melamar  pekerjaan yang salah satunya adalah dengan mempertimbangan merek perusahaan pemberi kerja, seperti nilai ekonomi dan nilai aplikasi.
Saran  untuk  peneliti  selanjutnya  agar  meneliti  program  studi  lain  yang tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Misalnya  program  studi  ilmu  komunikasi, desain  komunikasi  visual,  psikologi,  bahasa,  dan  program  studi  lainnya.  Selain itu, dari hasil nilai koefisien determinasi (R 2 ) niat melamar pekerjaan hanya dapat dijelaskan  oleh  reputasi  perusahaan,  nilai  inovasi,  nilai  pengembangan,  nilai sosial, nilai ekonomi, dan nilai aplikasi sebesar 42%. Hal ini berarti ada faktor lain yang  dapat  menjelaskan  niat  melamar  pekerjaan  sehingga  untuk  penelitian berikutnya  dapat  meneliti  faktor-faktor  lain  yang  mungkin  berpengaruh  terhadap niat  melamar  pekerjaan,  seperti  iklan  lowongan  pekerjaan,  tampilan website perusahaan, dan jenis industri pemberi-kerja.

## AGENDA PENELITIAN MENDATANG
Responden penelitian ini adalah mahasiswa  yang memiliki rencana untuk melamar pekerjaan di perusahaan maupun  yang akan menjadi wirausahaan. Oleh karena  itu,  untuk  penelitian  mendatang  agar  yang  menjadi  responden  adalah mahasiswa  yang  memiliki  rencana  melamar  pekerjaan  di  perusahaan  saja  dan memiliki  tujuan  jangka  panjang  menjadi  profesional  di  perusahaan,  sehingga persepsi responden benar-benar mewakili para calon karyawan.
Selain  itu,  untuk  penelitian  mendatang  diharapkan  objek  penelitiannya adalah perusahaan yang lebih spesifik, agar dimensi-dimensi merek pemberi kerja dapat di sesuaikan dengan industri perusahaan tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah,  W.  dan  Jogiyanto  HM.  2015, Partial  Least  Square  (PLS)  Alternatif Structural  Equation  Modeling  (SEM)  dalam  Penelitian  Bisnis ,  ANDI, Yogyakarta.
Aggerholm,  H.  K., et  al ,  2011, Conceptualising  Employer  Branding  in Sustainable  Organisations ,  Vol.  16  No.  2,  Corporate  Communication:  An International Journal, page 105-123.
Armstrong,  Michael,  2006, A  Handbook  of  Human  Resource  Management Practice, 10 th edition, Kogan Page, London
Backhaus, K. and Tikoo, S. (2004), “Conceptualizing and Researching Employer Branding” , Career Development International, Vol. 9 No. 5, page 501-517. Berthon, P., Ewing, M. and Hah, L. L., 2005, Captivating company: dimensions of attractiveness  in  employer  branding ,  International  Journal  of  Advertising, Vol. 24 No. 2, page 151-172.
Cran,  Cheryl,  2014, 101  Tips  Mengelola  Generasi  X,  Y,  &  Zoomer  di  Tempat Kerja , PT. Gramedia. Jakarta
Doorley,  J.,  Helio  F.  G.,  2015, Reputation  Management:  The  Key  to  Successful Public  Relations  and  Corporate  Communication,  3 rd edition ,  Routledge Taylor & Francis Group, London
Gatewood,  R.  D.,  Gowan,  M.  A.  and  Lautenschlager,  D.j  (1993), “Corporate Image, Recruitment Image, and Initial Job Choice Decisions” , Academy of Management Journal, Vol. 36 No.2, page. 414-427.
Hair et al . 2010. Multivariate Data Analysis . Ed 7 th . Prentice Hall. New Jersey.
Jiang, T. T., P., Iles, 2011, Employer-brand Equity, Organizational Attractiveness and Talent Management in the Zhejiang Private Sector, China , Vol. 6 No.1., Journal of Technology Management in China, page 97-110.
Schlager, T., et al , 2011, The Influence of Employer Brand on Employee Attitudes Relevant for Service Branding: An Impirical Investigation , 25/7, Journal of Service Marketing, page 497-508.
Sivertzen,  A.  M. et  al ,  2013. Employer  Branding:  Employer  Attractiveness  and the  use  of  Social  Media .  Journal  of  Product  &  Brand  Management,  22/7. Emerald Group Publishing Limited, page 473-483.
Sokro,  Evans,  2012 , Impact  of  Employer  Branding  on  Employer  Attraction  and Retention ,Vol. 4 No. 18, European Journal of Business Management.
Sullivan, J.,2004, “Eight Elements of a Successful Employment Brand”, www.eremedia.com
Turban,  D.  B.,  Forret,  M.  L.,  and  Hendrickson,  C.  L.  (1998), “Applicant Attraction  to  Firms:  Influences  of  Organization  Reputation,  Job  and Organizational Attributes, and Recruiter Behaviors” , Journal of Vocational Behavior, Vol. 52 No. 2, page 24-44.

## Website
www.swa.co.id.  (2015). “Gallup  Nobatkan  BCA  sebagai  Tempat  Kerja  Tempat Kerja Terbaik di Indonesia” . 15 Juni 2015.
http://swa.co.id/beritabca/bca/gallup-nobatkan-bca sebagai-tempat-kerja- terbaik-di-indonesia .