DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v3i6 Received: 28 Mei 2022, Revised: 19 Juni 2022, Publish: 8 Juli 2022

## ANALISA IMPLEMENTASI PENILAIAN KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA SEBAGAI BAGIAN PROSES PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA: PENDONGKRAK MOTIVASI ATAU PENYEBAB DEMOTIVASI
Nurhayati DS 1 , Lia Amsalia Amir 2
1) Universitas Terbuka, Indonesia, nurhayati.dennisavira@gmail.com
2) Universitas Terbuka, Indonesia, myleeho33@gmail.com

## Korespondensi Penulis: Nurhayati DS
Abstra: .  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  asset  penting  pada  sebuah  organisasi,  maka sangat penting untuk memikirkan bagaimana sumber daya manusia dalam organisasi tersebut dapat  berkembang.  Ada  banyak tools yang  digunakan  dalam  proses  pengembangan human resouces ini  salah  satunya  adalah  penilaian  kinerja.  Seiring  perkembangan  ilmu manajemen sumber  daya  manusia,  semakin  berkembang  pula  sistem  penilaian  kinerja  yang  diterapkan organisasi.  Dari  sistem  manual  hingga  terkomputerisasi,  mulai  dari  sistem  hanya  penilaian dari  atasan  hingga  penilaian  yang  lebih  obyektif  dengan  melibatkan  peers.  Lalu  dalam implementasi  di  lapangan,apakah  penilaian  kinerja  ini  memang  bisa  meningkatkan  kualitas human resources organisasi melalui peningkatan kualitas kinerjanya? Terkait hal ini ternyata masih  perlu  pengkajian  lebih  dalam  lagi,  sebab  realitanya  dalam  beberapa  kasus  penilaian kinerja  justru  tidak  memberi  dampak  pada  peningkatan  kualitas  kinerja  pegawai  bahkan  di beberapa  kasus  lain  penilaian  kinerja  dapat  menurunkan  semangat  kerja,  Kajian  ini merupakan studi literarur terkait fenomena tentang penilaian kinerja dalam kaitannya sebagai komponen dalam manajemen sumber daya manusia.
Kata Kunci: Penilaian Kinerja, sumber daya manusia, kinerja, pegawai

## PENDAHULUAN
Setiap  perusahaan/instansi  tentu  bertujuan  menghasilkan  kinerja  organisasi  yang optimal  dengan  cara  memaksimalkan  pemanfaatan  dan  pengelolaan  seluruh  sumber  daya yang  ada  pada  perusahaan  tersebut,  termasuk  Sumber  Daya  Manusia.  Bukan  tanpa  alasan sebuah perusahaan mengupayakan banyak hal untuk peningkatan kualitas kerja karyawannya, semata-mata  untuk  memberikan  efek  positif  bagi  kinerja  organisasi.  Banyak  hal  yang  dapat dilakukan  perusahaan  dalam  mengelola  Sumber  Daya  Manusia  yang  dimiliki,  mulai  dari tahap perekrutan hingga tahap evaluasi atau penilaian kinerja.
Penilaian kinerja merupakan salah satu bagian dalam proses manajemen sumber daya manusia  pada  sebuah  perusahaan  atau  instansi.  Pada  dasarnya  tujuan  dilakukan  penilaian kerja  adalah  membawa  arah  yang  lebih  positif  baik  dari  sisi  perusahaan  maupun  dari  sisi pegawai/karyawan.  Namun  memaknai  hal  tersebut  tidak  semua  serta  merta  dapat  diterima
menjadi  sebuah  pengaruh  positif,  khususnya  dari  sisi  pegawai/karyawan.  Penilaian  kinerja pada ASN dituangkan pada Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)  yang disusun sesuai dengan PP 30  tahun  2019.  Dalam  prakteknya,  penilaian  kinerja  masih  bergantung  kepada  penilaian subyektif  atasan  terhadap  bawahannya.  Sehingga  bukan  tidak  mungkin  hal  ini  akan menimbulkan  demotivasi  bagi  pegawai  yang  berimbas  pada  kinerja  pegawai  yang bersangkutan.
Dalam  hasil  penilaian  yang  menunjukkan  penilaian  kinerja  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  peningkatan  kualitas  kinerja  pegawai.  Hal  ini  dapat  dimengerti  sebab meski  pola  penilaian  kinerja  diubah,  yang  menjalankan  sistem  tersebut  justru  kembali  lagi kepada sumber daya manusianya. Pada pelaksanaannya yang menetukan baik tidaknya sistem penilaian serta objektif tidaknya penilaian yang dilakukan kembali lagi kepada sumber daya manusia yang membuat sistem penilaian serta yang melakukan penilaian tersebut.
Penilaian kinerja karyawan swasta tentu akan berbeda dengan sistem penilaian kinerja Aparatur  Sipil  Negara.  Kondisi  yang  kompetitif  sudah  menjadi  hal  biasa  dan  wajar  dalam dunia  kerja  perusahaan  swasta,  sehingga  penilaian  kinerja  cenderung  lebih  fair.  Berbeda dengan sistem penilaian kinerja pada Aparatur Sipil Negara (ASN). Kenyataannya pemikiran “seberapa berusaha pun penilaiannya akan tetap sama dan take homepay juga tidak akan jauh berbeda tetap sesuai dengan grading jabatan” akan selalu ada dalam ruang lingkup Aparatur Sipil  Negara,  sehingga  fenomena  penilaian  kinerja  akan  lebih  terasa  dalam  dunia  ASN. Melalui  penilaian  kinerja,  dapat  diketahui  pegawai  dengan  kinerja  yang  kurang  baik  dalam penilaian  prestasi  kerjanya.  Oleh  karena  itu,  peran  penilaian  kinerja  begitu  penting  untuk dilaksanakan  sebagai  bagian  dari  manajemen  kerja  PNS  dan  membantu  organisasi  untuk dapat mencapai tujuannya.
Tulisan  ini  diangkat  berdasarkan  fenomena  tersebut,  untuk  menggali  lebih  dalam keterkaitan  penilaian  kinerja  terhadap  peningkatan  kualitas  diri  dan  kualitas  kerja  pegawai dalam hal ini penilaian kerja Aparatur Sipil Negara (ASN).
Dalam  dunia  kerja,  penilaian  menjadi  salah  satu  bahan  evaluasi  untuk  melihat perkembangan  sumber  daya  yang  dikerahkan  organisasi,  termasuk  untuk  sumber  daya manusia. Namun dalam implementasinya ternyata tidak semua pegawai menerima penilaian kinerja sebagai sesuatu yang akan memberi efek positif dalam kinerjanya. Maka jurnal studi ini akan membahas beberapa rumusan masalah yaitu:
1) Bagaimana penilaian kinerja dilakukan?
2) Bagaimana proses pengembangan sumber daya manusia dilakukan?
3) Sejauhmana peran kinerja dan motivasi pegawai itu dalam organisasi?
Artikel  ini  penulis  sajikan  untuk  kepentingan  publik  yang  berkaitan  dengan pengelolaan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  khususnya  terkait  penilaian  kinerja  dengan tujuan:
1) Mengkaji  sudut  pandang  implementasi  penilaian  kinerja  ASN  sebagai  bagian  dari pengembangan sumber daya manusia
2) Memberikan analisa dari beberapa literature mengenai pengaruh penilaian kinerja ASN
3) Untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja ASN.

## KAJIAN PUSTAKA

## Penilaian Kinerja
Menurut  Mahsun,  dalam  (Dewi,  Tandiontong,  &  Vira,  2018)  Kinerja  digambarkan sebagai  pencapaian  dari  dilaksanakannya  suatu  program,  atau  kegiatan  dan  atau  kebijakan dalam  perwujudan  sasaran,  tujuan,  misi  dan  visi  organisasi  yang  dituangkan  dalam perencanaan  strategis  organisasi.  Apabila  kinerja  dapat    menunjukkan    hasil    yang    positif, maka  organisasi  dapat  dengan  mudah  mencapai  tujuannya  dengan  lancar,  dan  hal  tersebut dapat berlaku sebaliknya.
Penilaian  kinerja  merupakan  suatu  proses  evaluasi  dari  hasil  kerja  pegawai  terhadap target  atau  sasaran  kerja  yang  telah  disepakati  pada  tahap  perencanaan.  Tujuan  penting penilaian  kinerja  dari  perspektif  organisasi  adalah  untuk  membantu  manajer  membuat keputusan  yang  tepat  tentang  gaji,  promosi,  pelatihan,  dan  mendorong  karyawan  melalui umpan balik positif (Ameen dan Baharom , 2019).
Menurut Lipsey et al (2010) dalam Kusuma (2021) , menyatakan bahwa ASN dituntut untuk lebih  professional,  tanggap  dan  peka  dalam  memenuhi  tuntutan  masyarakat.  Oleh  sebab  itu agar  ASN  lebih  professional,  penilaian  kinerja  sangat  dibutuhkan  agar  menjadi  tolok  ukur keberhasilan kerja ASN sebagai pelayan masyarakat.

## Motivasi
Buchner  (2007)  dalam  Sobirin  (2019)  mengidentifikasikan  3  (tiga)  teori  motivasi dalam pencapaian efektifitas manajemen kinerja, yaitu (1) Teori motivasi berbasis tujuan (2) Teori Umpan Balik (3) Teori efikasi diri.Sedangkan menurut Clleland dalam Robbins (2016), teori  motivasi  berdasarkan  pada  kebutuhan  (1)  prestasi  (2)  kekuasaan  (3)  afiliasi.  Dalam berbagai  penelitian,  dapat  dibuktikan  bahwa  motivasi  sebagai  kebutuhan  pegawai  dapat berpengaruh pada kinerja karyawan/pegawai.

## Penelitian Terdahulu
Berikut disajikan penelitian terdahulu yang terkait penilaian kinerja dalam kaitannya dengan  motivasi  dan  kinerja  karyawan/pegawai,  penelitian  tersebut  disajikan  dalam  tabel berikut:
Tabe1. Penelitian Terdahulu yang Relevan No. Author (tahun) Judul Hasil Riset terdahulu Persamaan/ Perbedaan dengan Artikel ini 1. Ermi Wijaya dan Pipin Permatasari (2020) Pengaruh Penilaian Kinerja dan Motivasi terhadap Produktivitas Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Kepahiang terdapat pengaruh positif dan signifikan antara penilaian kinerja dengan produktifitas pegawai. Sama-sama meneliti terkait pengaruh penilaian kinerja tetapi dengan obyek berbeda dan terdapat variabel produktifitas yang secara langsung diteliti dalam artikel terdahulu 2. Ainnisya dan Susilowati (2018) Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Hotel Cipta Mampang Jakarta Selatan hubungan antara penilaian kinerja dan motivasi kerja adalah hubungan yang kuat dan searah Sama-sama meneliti terkait pengaruh penilaian kinerja tetapi dengan obyek berbeda 3. Tryas Agustin (2019) Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Pengembangan Karir Pegawai Pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Sekadau penilaian kinerja tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Sama-sama meneliti terkait pengaruh penilaian kinerja tetapi dengan obyek berbeda dan variabel dependen yang berbeda 4. Novie Shol Abdillah et.al. (2022) Pengaruh Penilaian Kinerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja pegawai dengan Motivasi Sebagai Variabel Mediasi Pada Penilaian kinerja berpengaruh posiif dan signifikan terhadap kinerja dan motivasi pegawai, beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai, dan Sama-sama meneliti terkait pengaruh penilaian kinerja tetapi dengan obyek berbeda dan variabel dependen yang berbeda
No. Author (tahun) Judul Hasil Riset terdahulu Persamaan/ Perbedaan dengan Artikel ini Direktorat Sistem Informasi dan Teknologi Perbendaharaan motivasi kerja memberikan mediasi parsial antara penilaian kinerja dan beban kerja 5. I Kadek Suanyana dan I wayan Gede Supartha (2018) Pengaruh Penilaian Kinerja, Pengalaman Kerja dan Pelatihan Terhadap Pengembangan Karir Karyawan Penilaian Kinerja, pengalaman Kerja dan Pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir pegawai Sama-sama meneliti terkait pengaruh penilaian kinerja tetapi dengan obyek berbeda dan variabel yang berbeda 6. Sinollah dan Hermawanto (2019) Analisis Penilaian Kinerja terhadap Kepuasan dan Dampaknya Pada Kinerja Penilaian Kinerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, tetapi penilaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Sama-sama meneliti terkait pengaruh penilaian kinerja tetapi dengan obyek berbeda dan variabel yang berbeda, pada penilaian terdahulu tidak membahas terkait motivasi lebih kepada kepuasan kerja 7. Sugiani, Syarifah Hudayah dan Irwan Gani (2018) Pengaruh Sistem Informasi Penilaian Kinerja dan Tunjangan Tambahan Penghasilan Terhadap Kinerja Pegawai Sistem informasi penialaian kinerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan kota Samarinda Persamaannya adalah meneliti terkait pengaruh penilaian kinerja, sedangkan perbedaannya adalah variabel yang dipengaruhinya adalah Tunjangan tambahan penghasilan 8. Ilham Wahyu Pratama dan Gendut Sukarno (2021) Analisis Penilaian Kinerja, reward dan Punishment terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur Penilaian kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Persamaannya adalah penelitian terkait pengaruh penilaian kinerja tetapi dengan keterkaitannya dengan reward dan punishment sehingga terdapat perbedaan 9. Ramadani (2019) analisis pengawasan, kedisiplinan dan motivasi kerja terhadap kinerja ASN pada Biro Umum dan Perlengkapan Setdaprovsu Kantor Gubernur Sumatera Utara motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Sama-sama meneliti variabel yang mempengaruhi kinerja tetapi pada penelitian terdahulu motivasi sebagai variabel independen sedangkan penelitian saat ini sebagai variabel dependen 10. (Meilifa, Puri, Sudewo, & Sulastri, 2021) Keterkaitan antara Penilaian Kompetensi dengan Penilaian Kinerja Pegawai: Sebuah Studi Evaluatif Implementasi Manajemen Pegawai Negeri Sipil di BPOM Bahwa hasil penilaian kompetensi teknis memiliki hubungan dengan hasil penilaian kinerja, meskipun hubungan keduanya tidak berpengaruh secara signifikan. Meskipun penelitian memiliki persamaan karena meneliti tentang hubungan penilaian kinerja, namun perbedaan penelitian yaitu variabel penilaian kompetensi 11. (Chusminah & Haryati, 2019) Analisis Penilaian Kinerja Pegawai Pada Pelaksanaan penilaian kinerja pada Persamaan penelitian adalah penelitian
No. Author (tahun) Judul Hasil Riset terdahulu Persamaan/ Perbedaan dengan Artikel ini Bagian Kepegawaian dan Umum Direktorat Jenderal P2P Kementerian Kesehatan Sumber Daya Manusia dan Umum dilakukan pada akhir tahun dengan memperhitungkan unsur SKP dan pekerjaan perilaku serta dua unsur tambahan, tugas tambahan dan kreativitas. Metode yang digunakan dalam penilaian kinerja adalah skala penilaian. berdasarkan deskripsi Penilaian Kinerja pada ASN, dan perbedaannya adalah tidak digambarkan bagaimana pengaruh penilaian kinerja terhadap variabel- variabel lainnya. 12. (Lidiawati, Djuharni, & Tachjuddin, 2021) Mengungkap Makna Penilaian Kinerja Aparatur Sipil Negara Badan Kepegawaian Dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Pasuruan Penilaian kinerja di lingkungan BKPPD Kabupaten Pasuruan dilakukan secara fleksibel, penuh toleransi, dan didasarkan pada hasil kerja tim. Persamaannya adalah penelitian berdasarkan deskripsi Penilaian Kinerja pada ASN, dan perbedaannya adalah tidak digambarkan bagaimana pengaruh penilaian kinerja terhadap variabel- variabel lainnya. 13. (Dewi, Tandiontong, & Vira, 2018) Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja PNS Satuan Kerja Perangkat Daerah Kota Bandung Dengan Contractibility Sebagai Variabel Moderating Terdapat pengaruh sistem penilaian kinerja terhadap kinerja SKPD PNS Bandung dengan variabel contractibility/performance kesepakatan sebagai variabel pemoderasi dan ada pengaruh penilaian kinerja eksplorasi berorientasi sistem pada kinerja SKPD PNS Bandung dengan variabel contractibility/performance agreement sebagai moderator Variabel Persamaannya adalah meneliti tentang penilaian kinerja PNS, perbedaannya adalah pendekatan kuantitatif, hasil penelitian dijelaskan dengan angka, dan variabel yang dipengaruhi adalah kinerja dengan pemoderasi contratibility. 14. (Lubis, 2019) Dampak Penilaian Kinerja Aparatur Sipil Negara Dalam Upaya Peningkatan Kapasitas Sumber Daya Manusia Untuk Pembangunan Berkelanjutan Subjektivitas dalam penilaian kinerja dan efisiensi PNS yang kurang memiliki sumberdaya, sehingga dibutuhkan inovasi dan kesadaran akan pentingnya peningkatan kapasitas sumberdaya yang berkelanjutan Persamaan penelitian ini adalah pendekatan kualitatif yang meneliti penilaian kinerja. Perbedaannya adalah dikaitkannya penilaian kinerja dengan kapasitas SDM. 15. (Wahyuni, Radiana, & Aswandi, Efektivitas Penilaian Kinerja Guru Dalam meningkatkan Efektivitas Penilaian Kinerja Guru Dalam Meningkatkan Nilai Sasaran Kerja Pegawai ( Studi Kasus Di Smpn 7 Kota Singkawang) Pelaksanaan penilaian kinerja guru dalam meningkatkan nilai sasaran kerja pegawai di sekolah menengah pertama negeri 7 Kota Singkawang sudah terlaksana secara optimal dan efektif. Persamaannya adalah pendekatan kualitatif yang meneliti penilaian kinerja, namun hanya membahas penilaian kinerja guru sebagai PNS saja, bukan penilaian kinerja ASN
No. Author (tahun) Judul Hasil Riset terdahulu Persamaan/ Perbedaan dengan Artikel ini Nilai Sasaran Kerja Pegawai (Studi Kasus di SMPN7 Kota Singkawang), 2021)
secara umum

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini berusaha mengetahui dan mendeskripsikan permasalahan pada penilaian kinerja  ASN.  Dalam  hal  ini,  peneliti  melakukan  penelitian  dengan  studi  literatur  melalui pendekatan kualitatif dimana data sekunder  digunakan peneliti  dengan cara mengumpulkan, mengkaji,dan  meninjau  hasil  penelitian  yang  telah  ada  sebelumnya.  Sumber  data  penelitian berasal dari buku teks dan jurnal elektronik(e‑journal).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Penilaian Kinerja dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia
Aparatur Sipil Negara sebagai sumber daya manusia dalam suatu instansi pemerintahan, dituntut untuk memberikan kinerja yang baik, professional dan dapat diandalkan, oleh karena itu  menurut  aturan  yang  berlaku,  harus  dilakukan  penilaian  kinerja  bagi  ASN.  Penilaian kinerja bagi ASN ini dimulai dari perencanaan kinerja organisasi, yang merupakan rangkaian dari Manajemen kinerja PNS (Hannan, 2017). Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kerja  merupakan  unsur-unsur  dalam  penilaian  kinerja  ASN.  Pengembangan  sumber  daya manusia  dalam  instansi  pemerintahan  dapat  terukur  melalui  penilaian  kinerja  ASN  melalui SKP dan Perilaku Kerja.
Saat ini pada setiap organisasi penilaian kinerja sudah merupakan suatu hal yang mutlak dilakukan.  Mengikuti  perkembangan  ilmu  terkait  pengelolaan  sumber  daya  manusia, penilaian  kinerja  sudah  bukan  lagi  hal  yanag  asing  baik  bagi  organisasi  swasta  maupun instansi  pemerintahan.  Setiap  organisasi  tentu  berharap  dapat  mencapai  target  yang  telah ditetapkan,  sehingga  berbagai  strategi  dan  usaha  dilakukan  untuk itu, termasuk  peningkatan kualitas kinerja pegawainya.
Melalui  penilaian  kinerja  diharapkan  pegawai  terpacu  untuk  berinovasi  dan  berusaha menunjukkan  kualitas  kinerja  yang  baik  agar  mendapatkan  hasil  penilaian  yang  baik  pula. Dalam beberapa jurnal penelitian termasuk penelitian yang dilakukan oleh Ermy Wijaya dan Pipin  Permatasari  (2020)  dalam  penelitiannya  terkait  Penilaian  Kinerja,  Motivasi  dan pengaruhnya  terhadap  Produktivitas  Pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Kepahiang”  dijelaskan  bahwa  terdapat hubungan  yang  positif  dan  siginifikan  antara  penilaian  kinerja  dan  motivasi  terhadap produktivitas  pegawai,  beberapa  penelitian  lain  juga  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Ermi wijaya dan Pipin Permatasari ini.
Salah  satu  tujuan  penilaian  kinerja  adalah  ditujukan  untuk  memperbaiki  atau meningkatkan  kinerja  pegawai  dengan  meningkatkan  kinerja  dari  Sumber  Daya  Manusia, tentu  saja  pernyataan  itu  sangat  relevan  dengan  beberapa  kajian  terkait  pengaruh  penilaian terhadap kinerja pegawai pada suatu instansi atau perusahaan. Berdasarkan hal ini, dapat saya uraikan lebih lanjut bahwa maksud dari pernyataan tersebut adalah dengan adanya penilaian kinerja maka pegawai akan termotivasi untuk memberikan hasil terbaik yang bisa diusahakan dari  kinerjanya  sehingga  dengan  begitu  kinerja  pegawai  dengan  sendirinya  akan  meningkat yang  kemudian  jika  efek  dan  motivasi  dirasakan  keseluruhan  atau  mayoritas  pegawai  maka kinerja  mayoritas  pegawai  di  organisasi  tersebut  akan  meningkat  juga  yang  nantinya  akan
terlihat  bahwa  terjadi  peningkatan  kinerja  dari  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dalam organisasi.
Berdasarkan  beberapa  hasil  pengamatan kondisi  dilapangan  untuk  beberapa  perusahaan swasta  penilaian  kinerja  lumayan  efektif  dalam  memperbaiki  atau  meningkatkan  kinerja, meski tidak sepenuhnya bisa mempengaruhi seluruh pegawai tetapi terhadap sebagian besar pegawai efek dari penilaian kinerja dapat membawa pengaruh positif dan menjadikan mereka termotivasi  untuk  menunjukkan  penilaian  yang  baik  sehingga  mendorong  pegawai  untuk memberikan  usaha  terbaik  mereka  yang  tentu  saja  hal  ini  akan  memperbaiki  kinerja  yang mungkin  dahulu  sebelum  ada  penilaian  dilakukan  asal-asalan  saja.  Terhadap  pegawai  yang telah  berkinerja  baik,  penilaian  ini  akan  menjadi booste r  tersendiri  untuk  menunjukkan kualitas kerja yang selama ini telah dilakukan dengan meningkatkan lagi kinerjanya.
Namun  fenomena  terkait  penilaian  kinerja  ini  akan  mulai  ditemukan  ketika  mengkaji fungsi  dari  penilaian  kinerja  itu  sendiri  pada  instansi  pemerintahan.  Harus  diakui  bahwa kondisi  pada  instansi  pemerintahan  tidak  sekompetitif  pada  perusahaan  swasta,  jelas  saja sebab pada aparatur sipil negara tetap berlaku  yang namanya birokrasi dan  grading jabatan. Sehingga  sebagus  apapun  penilaian  kinerja  seorang  pegawai  maka  tetap  akan  ada  batas penilaiannya. Tidak akan bisa seorang pelaksana bisa menjadi eselon IV tanpa melalui proses seleksi dan birokrasi.
Dari  kondisi  ini  dapat  dianalisa  fungsi  efektif  dari  penilaian  kinerja  itu  sendiri.  Bahwa penilaian kinerja itu sendiri akan berfungsi efektif di zona yang kondusif. Jika dalam instansi pemerintahan  tersebut  para  pegawai  selaku  pengampu  sekaligus  sebagai  objek  penilaian berpikir bahwa penilaian kerja disamakan saja untuk semua pegawai agar adil, atau berpikir untuk  melakukan  penilaian  tergantung  kedekatan  pimpinan  atau  penilaian  dilakukan  hanya agar  segera  selesai  memenuhi  ketentuan  penilaian  maka  penilaian  kinerja  tidak  akan berfungsi sesuai hakikat sebenarnya.
Tidak  akan  tercapai  sebuah  tujuan  jika  fungsi  dari  komponen  tersebut  tidak  berjalan semestinya.  Penilaian  kinerja  jika  dilakukan  tidak  sesuai  fungsinya  maka  tujuannya  untuk meningkatkan  kualitas  kinerja  pegawai  tentu  tidak  akan  terwujud,  sebab  pegawai  yang tadinya  memiliki  kinerja  baik  akan  merasa  sebaik  apapun  kinerja  saya  akan  tetap  sama hasilnya  dimata  pimpinan  dengan  rekan  yang  bekerja  biasa-biasa  saja.  Sedangkan  bagi pegawai yang bekerja dengan standar biasa atau bahkan buruk maka akan berpikir tidak apa tetap  seperti  itu  sebab  meski  dengan  kinerja  burukpun  hasil  penilaiannya  tetap  akan  sama dengan  rekan  yang  berkinerja  baik.  Memang  sangat  ironis,  tetapi  kondisi  inilah  yang kebanyakn terjadi dalam ruang lingkup penilaian kinerja instansi pemerintahan.
Seyogyanya  penilaian  kinerja  meskipun  dilakukan  di  instansi  pemerintahan  tetap berjalan sesuai fungsinya. Hal ini bisa terwujud jika sumber daya manusia selaku pengampu dapat menjalankan penilaian kinerja dengan jujur dan obyektif.

## Pengaruh Penilaian Kinerja bagi Kinerja Pegawai
Banyak  penelitian  yang  membahas  terkait  pengaruh  penilaian  kinerja  bagi  kinerja pegawai, sebab penilaian kinerja sebagi sebuah tools untuk peningkatan kualitas sumber daya manusia nyatanya masih menyisakan fenomena terutama dalam lingkup aparatur sipil negara.
Idealnya  penilaian  kinerja  ditujukan  untuk  mendorong  motivasi  pegawai  agar  lebih berusaha  lagi  menunjukkan  sisi  lebihnya  sehingga  dapat  berkreasi  dan  berinovasi  optimal untuk  mendapatkan  penilaian  kinerja  yang  baik.  Hanya  saja  di  sebagian  besar  instansi pemerintahan cenderung memperlakukan penilaian kinerja ini sebagai suatu proses formalitas saja.  Meskipun  saat  ini  sistem  penilaian  kinerja  sudah  disusun  sedemikian  rupa  sehingga menjadi lebih objektif. Dengan metode penilaian tidak hanya dari atasan tetapi juga dari peers (rekan  kerja)  kemudian  ditandemkan  juga  dengan  penilaian  perilaku,  tetapi  realitanya  hal
inipun  tidak  cukup  untuk  menjadikan  penilaian  kinerja  sebagai  suatu  tools    yang  optimal dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam instansi tersebut.
Hal  tersebut  disebabkan  oleh  banyaknya  pemikiran  yang  salah  terkait  penilaian kinerja  ini.  Bahkan  dalam  beberapa  kasus  terkadang  penilaian  kinerja  menimbulkan demotivasi  kerja,  mengapa  hal  ini  bisa  terjadi?  Seperti  yang  telah  diuraikan  sebelumnya bahwa  efek  positif  dari  penilaian  kinerja  biasanya  hanya  dirasakan  oleh  sebagian  besar pegawai.  Terhadap  beberapa  tipe  pagawai  penilaian  kinerja  tidak  berpengaruh  signifikan bahkan  mungkin  saja  menjadi  demotivasi.  Tyas  Agustin  dalam  penelitiannya  (2019) menemukan  bahwa  variabel  penilaian  kinerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai pada sampel yang ditelitinya. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  ternyata  penilaian kinerja  pegawai  tidak  dapat  diterima  sama  sebagai  efek  positif  pada  semua  orang/pegawai. Maka  adalah  hal  yang  wajar  jika  dalam  beberapa  kasus  penilaian  kinerja  malah  dapat menurunkan semangat kerja pegawai, hal ini bisa disebabkan beberapa hal, yaitu:
 Beberapa tipe pegawai tidak suka berada dalam situsi kompetitif,  mereka akan lebih nyaman bekerja dalam situasi santai, bersama-sama dengan rekan kerja tanpa merasa diadu  untuk  mencari  siapa  yang  lebih  baik.  Sehingga  dengan  adanya  kondisi kompetitif  yang  disebabkan  oleh  penilaian  kinerja  malah  makin  menurunkan semangat kerjanya karena berada dalam kondisi yang tidak kondusif bagi dirinya.
 Tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  beberapa  item  penilaian  kinerja  masih  dapat menunjukkan  sisi  subjektif  penilai,  sehingga  beberapa  pegawai  merasa  telah melakukan usaha terbaik, tetapi kemudian hasil penilaian kinerja menunjukkan rekan kerjanya  yang  menurut  dia  berkinerja  biasa  saja  memiliki  hasil  penilaian  yang  sama bahkan  mungkin  lebih  dari  dia.  Hal  ini  tentu  saja  menimbulkan  rasa  kecewa  yang kelak berujung pada demotivasi pegawai tersebut.
Mengkaji  fenomena  ini,  dapat  diuraikan  bahwa  penilaian  kinerja  dapat  berpengaruh positif  sebagai  motivasi  untuk  meningkatkan  kualitas  kerja  atau  dapat  memberi  dampak demotivasi  tergantung  dari  bagaimana  penilaian  kinerja  dijalankan  dalam  instansi  tersebut atau  dengan  kata  lain  mengikuti  budaya  organisasi  pada  instansi  tersebut,  penilaian  kinerja juga dapat diterima sebagai sesuatu yang baik atau tidak baik tergantung dari tipe kepribadian personal pegawai yang menjadi objek penilaian.

## Conceptual Framework
Berdasarkan  hasil  studi  literatur  terhadap  penilaian  kinerja,  motivasi  dan  kinerja, maka  conceptual  framework  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa    penilaian  kinerja  akan berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai. Penilaian kinerja pegawai juga  akhirnya dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Pengembangan SDM (ASN) Penilaian Kinerja Motivasi Kerja Demotivasi Kerja Kinerja/ Produktifitas

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan dari analisis penulis pada Implementasi Penilaian Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) sebagai pendongkrak motivasi Atau penyebab demotivasi, maka dapat ditarik kesimpulan : Penilaian kinerja dapat digunakan sebagai pendongkrak motivasi kepada ASN. Penilaian  kinerja  bagian  dari  unsur  dalam  sistem    pengembangan  Sumber  Daya  Manusia, karena dengan penilaian kinerja, pegawai dapat termotivasi untuk memberikan kinerja yang baik;  Penilaian  kinerja  juga  dapat  mempengaruhi  motivasi  pegawai,  karena  dalam prakteknya,  seringkali  penilaian  kinerja  dilakukan  secara  subyektif,  sehingga  penilaian kinerja tersebut bukan tidak mungkin mempengaruhi penurunan kinerja pegawai.

## Saran
Adapaun saran yang direkomendasikan Implementasi Penilaian Kinerja Aparatur Sipil Negara  (ASN)  adalah  saat  ini  penilaian  kinerja  hanya  mengacu  pada  penilaian  subyektif atasan saja, oleh sebab itu sebaiknya penilaian kinerja harus didasarkan kepada Peraturan dan UU  yang  berlaku,  sehingga  penilaian  kinerja  dapat  berperan  sebagai  faktor  motivasi meningkatnya kinerja ASN.

## DAFTAR RUJUKAN
Abdillah, N.S., et al. 2022. ” Pengaruh Penilaian Kinerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja pegawai  dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada  Direktorat  Sistem Informasi  dan  Teknologi  Perbendaharaan ”.  Jurnal  Riset  Manajemen  Sains Indonesia Vol.13(1)
Ali, Z., Mahmood, B., & Mehreen, A. 2019. “Linking succession planning to employee performance: The mediating roles of Career Development and Performance Appraisal” . Australian Journal of Career Development 28(2), 113-121. Al-Jedaia, Y., & Mehrez, A. 2020. “The effect of performance appraisal on job performance in governmental sector: The mediating role of motivation” . Management Science Letters, 2078-2088. Agustin,  T.  2019.  “ Pengaruh  Penilaian  Kinerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui Pengembangan  Karir  Pegawai  Pada  PT.  Bank  Pembangunan  Daerah  Kalimantan Barat  Cabang  Sekadau ”.  Equoator  Journal  of  Management  and  Enterpreunership Vol.7(1
Ainnisya,N.A., Susilowati,I.H. 2018.” Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan  Pada  Hotel  Cipta  Mampang  Jakarta  Selatan” .  Jurnal  Sekretari  dan Manajemen Vol. 2(1)
Dewi, N. L., Tandiontong, M., & Vira, S. A. 2018. “ Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja Pns Satuan Kerja Perangkat Daerah Kota Bandung Dengan Contractibility Sebagai Variabel Moderating” . Jurnal SOSOQ Vol. 6 (1).
Hannan,  S.  2017.  “ Manajemen  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  Pada  Kantor  Kecamatan Malunda  Kabupaten  Majene” . MITZAL, Jurnal  Ilmu  Pemerintahan  &  Ilmu Komunikasi, Vol.2 (1), 60-73.
Irawan,  L.,  Anggraeny,  R.,  &  Arifin,  H.  M.  2020.” Hubungan  Pemberian  Penghargaan (Reward)  Dengan  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pariwisata  Kota  Samarinda”. eJournal Administrasi Negara, 9507-9521.
Kusuma,  A.  2021.” Analisis  Implementasi  Penilaian  Skp  Pada  Pns  Di  Lingkungan KEMENDESPDTT RI” . Jurnal Indonesia Sosial Sains, 1419-1428.
Lidiawati,  N.,  Djuharni,  D.,  &  Tachjuddin.  2021. “Mengungkap  Makna  Penilaian  Kinerja Aparatur  Sipil  Negara  Badan  Kepegawaian  Dan  Pendidikan  Pelatihan  Daerah
Kabupaten  Pasuruan ”.  JIMFE:  Jurnal  Ilmiah  Manajemen  dan  Fakultas  Ekonomi, 63-74.
Lubis,  B.  2019 .”Dampak  Penilaian  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  Dalam  Upaya Peningkatan Kapasitas Sumber Daya Manusia Untuk Pembangunan
Keberlanjutan ”.  PAPATUNG:Jurnal  Ilmu  Administrasi  Publik,  Pemerintahan  & Politik, 129-138.
Meilifa,  W.  P.  2021.  “ Keterkaitan Antara  Penilaian  Kompetensi  Dengan Penilaian  Kinerja Pegawai,  Sebuah  Studi  Evaluatif  Impelementasi  Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil Di BPOM” . Jurnal Administrasi, Negara Vol.27 (3) , 249-269
Pratama,I.,W.,  Sukarno,  G.,.  2021.” Analisis  Penilaian  Kinerja,  reward  dan  Punishment terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi  Jawa Timur ”. Jurnal STEI Ekonomi (JEMI) Vol. 30 (2)
Robbins, S. P. 2016. Perilaku Organisasi . Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia. Sinollah,  Hermawanto,.  2019. “  Analisis  Penilaian  Kinerja  terhadap  Kepuasan  dan Dampaknya Pada Kinerja”. Jurnal Ekonomi dan Ilmu Sosial Vol. 5 (1) Suanyana,I.,K., Supartha,I,W,G., 2018.” Pengaruh Penilaian Kinerja, Pengalaman Kerja dan Pelatihan  Terhadap  Pengembangan  Karir  Karyawan” .  e-Jurnal  Manajemen  Unud Vol.7 (4) ; 1950-1978
Sugiani,  et  al.  2018.  “ Pengaruh  Sistem  Informasi  Penilaian  Kinerja  dan  Tunjangan Tambahan Penghasilan Terhadap Kinerja Pegawai ”. Jurnal Manajemen Vol.10 (1) Wahyuni,  Radiana,  U.,  &  Aswandi.  2021. “Efektivitas  Penilaian  Kinerja  Guru  Dalam meningkatkan  Nilai  Sasaran  Kerja  Pegawai  (Studi  Kasus  di  SMPN7  Kota Singkawang) ”. Jurnal Pendidikan dan Pembelajaran KhatulistiwaVol.10 (11)
Wijaya,  E.,  Permatasari  P,.  2020.  “ Pengaruh  Penilaian  Kinerja  dan  Motivasi  terhadap Produktivitas  Pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Kepahiang” .  Creative  Research  Management Journal Vol.3 (1)