## Analisis Manajemen Sumberdaya Manusia Pendidikan Tinggi Berskala Kecil (Studi Kasus pada Sebuah Akademi Optometry di Jakarta)
Karla Sasia 1 , Ferry Doringin 2
1 Manajemen Sumberdaya Manusia, Akademi Refraksi Optisi dan Optometry Gapopin E-mail : karlasasia0308@gmail.com
2 Manajemen Pendidikan, Akademi Refraksi Optisi dan Optometry Gapopin E-mail : fdoringin@yahoo.com
Abstract . Effective  human  resource  management  is  essential  for  any  organization,  and  this  is  particularly important  in  higher  education.  This  is  because  human  resource  management  is  not  only  indicative  of  an institution's  quality  and  achievements,  but  also  plays  a  decisive  role  in  producing  knowledgeable  and  highly skilled  graduates.  However,  small-scale  educational  institutions  often  overlook  this  aspect.  To  address  this issue, a qualitative case study was conducted at a small-scale Optometry Academy. The study aims to analyze the adequacy and competency level of the academy's main human resources (i.e., lecturers), identify existing human resource development processes, and analyze the constraints faced by the institution. The study found that  the  Academy  A  paid  sufficient  attention  to  the  HR  field,  had  competent  lecturers  (albeit  in  limited numbers),  carried  out  lecturer  competency  development  processes  (including  providing  further  studies),  and was  able  to  analyze  developmental  constraints.  This  case  study  provides  valuable  insights  for  institutions, researchers, and lecturers regarding the urgent need to develop higher education human resources, regardless of the institution's size .
Keywords : Human Resources ; Management; Higher Education; Competency; Lecturers {
Abstrak . Manajemen sumber daya manusia yang efektif sangat penting untuk setiap organisasi, dan ini sangat penting dalam pendidikan tinggi. Hal ini karena manajemen sumber daya manusia  tidak hanya menunjukkan kualitas  dan  prestasi  lembaga,  tetapi  juga  memainkan  peran  yang  menentukan  dalam  menghasilkan  lulusan yang berilmu dan berketerampilan tinggi. Namun, institusi pendidikan skala kecil seringkali mengabaikan aspek ini. Untuk mengatasi masalah ini, studi kasus kualitatif dilakukan di Akademi Optometri skala kecil. Kajian ini bertujuan untuk menganalisis kecukupan dan tingkat kompetensi sumber daya manusia utama akademi (yaitu dosen),  mengidentifikasi  proses  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  ada,  dan  menganalisis  kendala yang  dihadapi  lembaga.  Kajian  menemukan  bahwa  Akademi  A  cukup  memperhatikan  bidang  SDM,  memiliki dosen yang berkompeten (meski dalam jumlah terbatas), melakukan proses pengembangan kompetensi dosen (termasuk  memberikan  studi  lanjutan),  dan  mampu  menganalisis  kendala  pengembangan.  Studi  kasus  ini memberikan  wawasan  berharga  bagi  institusi,  peneliti,  dan  dosen  tentang  kebutuhan  mendesak  untuk mengembangkan sumber daya manusia pendidikan tinggi, terlepas dari ukuran institusi .
Kata Kunci : Manajemen; Sumber Daya Manusia; Pendidikan Tinggi; Kompetensi; Dosen

## PENDAHULUAN
Sebuah  organisasi  baik  bisnis  maupun  non  bisnis  tidak  terlepas  dari  adanya  peran  Sumber Daya Manusia (SDM) yang berfungsi untuk memberdayakan orang-orangnya. Sumber Daya manusia yang  kuat  dan  sehat  akan  memberi  dampak  besar  bagi  hasil  kerja  dan  prestasi  organisasi.  Dalam lembaga  pendidikan,  sumber  daya  manusia  yang  kuat  selain menyehatkan organisasi, memberikan hasil  kerja  yang  baik,  juga  akan  menghasilkan  lulusan  kompeten.  Di  bidang  vokasi,  kompetensi
Prodi Pendidikan Sosiologi

## Sosiologi
http://journal.unismuh.ac.id/index.php/equilibrium
Equilibrium: Jurnal Pendidikan
Vol. XI. Issu 3. September-Desember 2023
lulusan  yang  mengandalkan  pengetahuan  dan  juga  ketrampilan,  membutuhkan  dosen  dengan kompetensi tinggi yang bisa mentransfer pengetahuan dan keterampilan kerja mereka. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis mengenai kompetensi dosen, upaya peningkatan kompetensi mereka, dan  tantangan  dalam  mengembangkan  kompetensi  di  sebuah  Akademi  Optometry  di  Jakarta. Lembaga  ini  menghadapi  kesulitan  untuk  menyesuaikan  rasio  dosen  dengan  mahasiswa  karena dosen  Optometry  di  Indonesia (berlatar  belakang  Optometry  dan memiliki  ijazah  S2  sesuai  aturan) begitu terbatas. Akibatnya, dosen Optometry yang sesuai kualifikasi menanggung beban berat harus mengajar dengan kelebihan jam yang cukup besar. Lembaga ini mempersiapkan instruktur berlatar belakang  Optometry  tetapi  belum  berkualifikasi  S2.  Hal  ini  selain  tidak  sesuai  dengan  aturan,  juga instruktur  ini  belum  memiliki  pengetahuan  dan  kompetensi  yang  cukup  yang  berakibat  pada menurunnya kualitas lembaga dan akhirnya kualitas mahasiswa.
Upaya untuk menganalisis kompetensi dosen ini bisa memecahkan masalah kualitas lembaga pendidikan  karena  mempertanyakan  mengenai  bagaimana  level  kompetensi  para  pengajarnya, upaya-upaya pengembangan mereka, dan upaya-upaya mengatasi tantangan kerja mereka. Kualitas pengajar yang baik akan menjamin kualitas lulusannya (Wijaya, Sudjimat, & Nyoto, 2016), (Kwirinus et  al.,  2023.  Sesungguhnya,  terdapat  sejumlah  faktor  yang  bisa  disebut  sebagai  kunci  sukses keberhasilan  di  Perguruan  tinggi,  termasuk  dosen,  mahasiswa,  karyawan,  orang  tua,  pemerintah, sarana  dan  prasarana  serta  pihak-pihak  lain.  Keterlibatan  berbagai  pihak  ini  akan  menentukan keberhasilan suatu perguruan tinggi dalam menghasilkan lulusan-lulusan yang berkualitas (Setiaji & Dinata, 2020).
SDM  dalam  perguruan  tinggi  yang  dituntut  untuk  menghasilkan  lulusan  berkualitas  adalah dosen. Perguruan Tinggi menata SDM pengajarnya dengan pengembangan profesi dosen. Salah satu tantangan bagi pimpinan pendidikan tinggi khususnya manajemen SDM, yakni menghadirkan profesi dosen  professional  dimana output akhirnya  kampus  mampu  menghasilkan  lulusan  yang  kompeten dalam bidangnya, sekaligus eksistensi dosen profesional menjadi kebutuhan untuk mewujudkan visi dan  misi  perguruan  tinggi  tersebut  (Wijaya  et  al.,  2016).    Doringin  (2022)  mengutip  Fullan  dan kawan-kawan  menyebut  mengenai  tiga  situasi  yang  harus  dihadapi  lembaga  untuk  berkembang, yakni situasi disrupsi, transisi, dan redesign. Pendidik  sebagai SDM profesional sangat menentukan lembaga melewati tahap itu (Doringin, 2022).

## Manajemen Perguruan Tinggi
Organisasi  yang  baik  dapat  terwujud  apabila  komponen-komponen  di  dalamnya  berfungsi secara  maksimal.  Suatu  organisasi  yang  baik  terdapat  fungsi-fungsi  manajerial,  yaitu: planning, organizing,  actuating  dan  controlling (Dessler,  2015) . Masing-masing  fungsi  berkaitan  dan merupakan  satu  kesatuan  yang  tidak  terpisahkan.  Suatu  organisasi  akan  mencapai  tujuan  dengan baik  apabila  mampu  merencanakan  program-program  secara  matang  dengan  memperhitungkan masa  yang  akan  datang  dalam  merencanakan  rencana  yang  telah  dibuat  (Wijaya  et  al.,  2016), (Hasibuan, 2016).
Setiap  organisasi  memerlukan  pengelolaan  yang  baik  dan  benar  sehingga  pengelolaan  dan manajemen  organisasi  layak  untuk  dipelajari.  Beberapa  manfaat  mempelajari  dan  memperluas pengetahuan tentang beberapa teori, konsep, proses, teknis dan mekanisme manajemen yaitu dapat mengembangkan  keterampilan  dan  menerapkan  konsep  manajemen  pada  situasi  tertentu, membantu meningkatkan kesejahteraan  hidup  serta  menghapus  keterbelakangan  manajerial  (Oey- Gardiner et al., 2017), (Priyono & Darma, 2016).
Manajemen yang baik dibutuhkan untuk semua tipe kegiatan dalam organisasi, baik organisasi besar maupun kecil. Suatu organisasi yang telah menerapkan manajemen yang sehat dan baik dapat menjadi salah satu contoh atau model pengelolaan. Pengelolaan Perguruan tinggi meliputi kegiatan administrasi,  tri  dharma  dosen,  perekrutan  mahasiswa,  dan  perlengkapan  sarana  prasarana.  Di
dalam  manajemen  perguruan  tinggi  terdapat  fungsi-fungsi  manajerial,  yaitu planning,  organizing, actuating dan controlling (Sumarni, 2018) .
Strategi suatu organisasi haruslah mencakup objective (apa yang harus diraih) dari organisasi tersebut  dan  rancangan  kegiatan,  terdapat  unsur  dasar  pengembangan  strategi  organisasi,  yaitu struktur organisasi dan manajemen sumber daya manusia (MSDM). MSDM yang dalam hal ini adalah Dosen  memegang  peran  penting  dalam  menjalankan  strategi  organisasi.  MSDM  merupakan pengalokasian sumber daya secara tepat guna sesuai strategi yang telah ditentukan. Apabila strategi sudah  ditentukan,  namun  sumber  daya  manusia  tidak  dirancang  atau  dikelola  dengan  baik,  maka akan  menyebabkan  ketimpangan  dalam  organisasi.  Jadi,  struktur  organisasi  dan  MSDM  harus dijalankan selaras untuk mencapai tujuan perusahaan (Suparyadi, 2015), (Rivai & Sagala, 2013).

## SDM di Perguruan Tinggi
Meminjam  konsep  manajemen  secara  umum,  manajemen  SDM  perguruan  tinggi  dapat didefinisikan  sebagai  usaha  merencanakan,  mengorganisasikan,  menggerakkan  dan  menilai  SDM perguruan  tinggi  sehingga  mampu  memberikan  kontribusi  sebesar-besarnya  bagi  pengembangan perguruan  tinggi  dan  pencapaian  program  kerja  yang  tidak  terpisahkan  dari  konteks  Manajemen Sumber daya Manusia yang sudah berevolusi mengkhususkan pengelolaan sumber daya manusia di perguruan tinggi  (Handoko, 2012), (Rivai & Sagala, 2013), (Hasibuan, 2016).
Eksistensi  manajemen  SDM  perguruan  tinggi  menjadi  tantangan  sekaligus  kebutuhan perguruan  tinggi  dan  stakeholdernya.  Dimana  manajemen  SDM  perguruan  tinggi  tentu  lebih memfokuskan  pekerjaannya  dalam  hal  mengurus  (managing)  segenap  potensi  dosen  maupun meminimalisir  berbagai  kekurangan  yang  dimilikinya.  Sehingga  pada  akhirnya  manajemen  SDM perguruan  tinggi  mampu  menampilkan  profil  dosen  professional  sesuai  dengan  amanah  yang dipikulnya,  mengemban  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi.  Dosen  bukan  saja  sekedar  pandai  dalam menyampaikan  materi  perkuliahan,  namun  mereka  juga  dituntut  untuk  melakukan  penelitian  dan pengabdian kepada masyarakat (Suparyadi, 2015), (Depdiknas, 2008).
Dosen  di  perguruan  tinggi  memiliki  peranan  penting  dalam  pembinaan  akademik  dan kemahasiswaan. Banyak pendapat yang menyatakan bahwa kualitas pendidikan di perguruan tinggi dapat  dicapai  melalui  peningkatan  kualitas  dosen.  Mutu  perguruan  tinggi  dapat  dilihat  dari bagaimana  perkembangan  kualitas  dosen  dan  mahasiswa  yang  menjadi  civitas  akademika.  Dosen memberikan  pengaruh  yang  besar  terhadap  kesuksesan  dari  mahasiswa,  salah  satunya  melahirkan lulusan yang baik (Oey-Gardiner et al., 2017), (Kemendikbud, 2016), (Depdiknas, 2008).
Kompetensi  dosen  perlu  untuk  dikuasai  dan  dikembangkan  oleh  para  dosen  di  perguruan  tinggi. Peningkatan  kompetensi  dosen  dapat  dilakukan  dengan  berbagai  metode  dan  cara,  diantaranya dengan  memberikan  pelatihan  serta  program  pendidikan  di  perguruan  tinggi.  Kompetensi  dosen bukan  hanya  sekadar  kemampuan  yang  harus  dikuasai  tetapi  juga  harus  diiringi  dengan  kemauan yang kuat dalam menggunakannya (Oey-Gardiner et al., 2017), (Wijaya et al., 2016).
Beberapa  faktor  yang  dapat  menurunkan  motivasi  belajar  mahasiswa  adalah  kompetensi dosen, disiplin kerja dosen, metode mengajar dosen dan sarana belajar. Kompetensi dosen menjadi faktor yang sangat mempengaruhi motivasi belajar mahasiswa, sebab itu kompetensi dosen sangat perlu di miliki. Kompetensi dosen yang ditampilkan dalam perkuliahan dan dalam interaksi, memberi pengaruh besar terhadap mahasiswa. Mahasiswa dapat menilai dan mengetahui kompetensi dosen dikarenakan mahasiswa berinteraksi intensif dengan dosen di kelas (Depdiknas, 2008).
Permasalah  yang  penulis  temui  terkait  kompetensi  dosen  pada  Akademi  Optometry  A  ialah  belum banyak  dosen  yang  mempunyai  latar  belakang  Refraksi  Optisi.  Penulis  mendengar  pendapat beberapa  mahasiswa  terkait  metode  pembelajaran  yang  digunakan  dosen  membuat  perkuliahan cenderung  membosankan  sehingga  focus  mahasiswa  tidak  kepada  materi  yang  disampaikan (Doringin, Prihanto, Dika, & Tarigan, 2020). Selanjutnya permasalahan lain yang penulis temui adalah
kehadiran  dosen  dalam  perkuliahan.  Masih  terdapat  dosen  yang  memulai  perkuliahan  tidak  tepat waktu karena alasan tertentu.
Permasalahan diatas menjadi alasan peneliti untuk mengetahui bagaimana kompetensi dosen di  Program  Studi  Optometry  A  Jakarta.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  sumber  daya manusia pada sebuah akademi Kesehatan A yang cukup eksis dalam mengembangkan dan mencetak sumber daya manusia yang berkompeten di bidangnya. Penelitian diperlukan untuk menyelesaikan permasalahan  terkait  dengan  strategi  pengembangan  dosen.  Beberapa  permasalahan  yang  ingin diselesaikan  dalam  penelitian  adalah  bagaimana  tingkat  kecukupan  dan  kompetensi Program  Studi Optometry  A  di  Jakarta  serta  bagaimana  lembaga  mengembangkan  kompetensi  dosen  mereka. Apakah tantangan pengembangan kompetensi dosen di Program Studi Optometry A?. Penelitian ini bertujuan untuk (a) mendapatkan gembaran mengenai kecukupan dan level kompetensi dosen yang dimiliki  lembaga;  (b)  penelitian  ini  juga  diharapkan  memberi  gambaran  mengenai  strategi pengembangan  kometensi  dosen;  dan  (c)  penelitian  ini  bisa  mengidentifikasi  tantangan pengembangan  dosen  di  lembaga  A.  Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberi  manfaat  bagi pengembangan  manajemen  khususnya  manajemen  sumber  daya  manusia  di  kalangan  masyarakat sehingga terjadi peningkatan kualitas sumber daya manusia itu sendiri. Selain itu, penelitian ini juga diupayakan agar bermanfaat  ditinjau dari segi manfaat teoritis, yakni dapat menemukan cara yang baik  dalam  penyelesaian  permasalahan  dalam  mengantisipasi  secara  terpadu  dan  menyeluruh tentang  manajemen  organisasi  dan  sumber  daya  manusia;  serta,  memberikan  masukan  dan mengembangkan ilmu pengetahuan terutama manajemen sumber daya manusia dalam pengelolaan organisasi. Penelitian ini memiliki manfaat praktis bagi penulis terkait pengembangan dan penerapan teori pengetahuan, bagi dosen, dan bagi lembaga.

## METODE PENELITIAN
Salah  satu  jenis  penelitian  kualitatif  deskriptif  adalah  berupa  penelitian  dengan  metode pendekatan studi kasus (case study ). Studi kasus termasuk dalam penelitian analisis deskriptif, yaitu penelitian  yang  dilakukan  terfokus  pada  suatu  kasus  tertentu  untuk  diamati  dan  dianalisis  secara cermat.  Kasus  yang  dimaksud  bisa  berupa  tunggal  atau  jamak,  misalnya  berupa  individu  atau kelompok.  Menurut  Yin  (2014:18)  studi  kasus  adalah  suatu  inkuiri  empiris  yang  menyelidiki fenomena dalam konteks kehidupan nyata, bilamana batas-batas antara fenomena dan konteks tak tampak dengan tegas dimana multisumber bukti dimanfaatkan (Yin, 2014)
Penelitian case  study atau  penelitian  lapangan  ( field  study )  dimaksudkan  untuk  mempelajari secara  intensif  tentang  latar  belakang  masalah  keadaan  dan  posisi  suatu  peristiwa  yang  sedang berlangsung saat ini, serta interaksi lingkungan unit sosial tertentu yang bersifat apa adanya ( given ). Subjek penelitian dapat berupa individu, kelompok, institusi, atau masyarakat.
Penelitian  yang  dilakukan  penulis  dengan  judul  Analisis  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Studi Kasus  pada  Akademi  A  di  daerah  Jakarta  Selatan)  adalah  penelitian  deskriptif  kualitatif  dengan pendekatan  kasus.  Penelitian  kualitatif  adalah  salah  suatu  penelitian yang  menghasilkan  data  yang bersifat  deskriptif  (penggambaran yang  berupa kata-kata  tertulis  maupun  lisan  dari  setiap  perilaku orang-orang yang diamati).
Akademi A menjadi populasi dalam penelitian ini dan tiga dosen senior menjadi sample dalam upaya  mengumpulkan  data  lewat  wawancara.  Dosen-dosen  senior  ini  bekerja  sangat  awal  dan menjadi tim inti dalam manajemen Akademi sehingga dianggap mumpuni dalam menghasilkan data. Peneliti  mengumpulkan  data  dengan  melakukan in-depth  interview kepada  para  narasumber. Peneliti  memberikan  tiga  buah  pertanyaan  utama  yang  terkait  dengan  tingkat  kompetensi  dosen, proses pengembangan kompetensi dosen, dan tantangan dalam pengembangan kompetensi dosen. Peneliti melakukan beberapa wawancara susulan untuk memverifikasi dan memperdalam jawaban- jawaban  yang  sudah  diberikan.  Peneliti  melakukan  analisis  dengan  langkah  within-case  analysis, yakni  setiap  jawaban  perorangan  dikategorikan,  disesuaikan  dengan  rumusan  masalah  dan  tujuan.
Sesudah itu, dilakukan cross-case analysis, yakni jawaban-jawaban dari semua responden divalidasi, dikategorikan, dan dirangkum sebagai gambaran utuh dari lembaa ini

## HASIL PENELITIAN
Hasil  penelitian  meliputi  gambaran  dari  lembaga  yang  diteliti,  kecukupan  dan  kompetensi dosen, upaya peningkatan kompetensi, serta kendala-kendala apa saja yang dihadapi oleh Akademi Optometry A

## Gambaran Akademi Optometry  A
Gambaran  Akademi  Optometry  A  dijelaskan  sebagai  berikut.  Perguruan  tinggi  merupakan satuan  penyelenggara  pendidikan  tinggi  sebagai  tingkat  lanjut  dari  jenjang  pendidikan  menengah jajur pendidikan formal. Hal ini sesuai dengan pengertian perguruan tinggi menurut UU No. 20 Tahun 2003  pasal  19  ayat  1  yang  menyatakan  bahwa:  “Perguruan  tinggi  merupakan  jenjang  pendidikan setelah  pendidikan  menengah  mencakup  program  pendidikan  diploma,  sarjana,  magister,  spesialis dan doktoer yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi” (D epdiknas, 2003).
Perguruan  tinggi  yang  ada  di  Indonesia  dapat  berbentuk  Politeknik,  Sekolah  Tinggi,  Akademi, Universitas  dan  Institut.  Setiap  jenis  perguruan  tinggi  tersebut  biasanya  memiliki  sejumlah  jurusan atau program studi yang ditawarkan. Setiap calon mahasiswa yang akan memasuki suatu perguruan tinggi akan dihadapkan kepada pemilihan program studi atau jurusan yang akan dipilihnya. Pemilihan program  studi  bagi  mahasiswa  merupakan  saat-saat  yang  menentukan  masa  depan  dalam  setiap fase kehidupan (Depdiknas, 2003).
Akademi  Optometry  A  Gapopin  merupakan  salah  satu  institusi  pendidikan  vokasi  jenjang Diploma III yang mendidik dan melatih tenaga di bidang kesehatan untuk menghasilkan Refraksionis Optisien.  Akademi  Refraksi  Optisi  merupakan  lembaga  pendidikan  tenaga  kesehatan  yang  tidak dimiliki oleh pemerintah akan tetapi tamatannya dibutuhkan oleh pemerintahan di bidang kesehatan masyarakat. Dengan bertambahnya umur harapan hidup sebagai hasil dari pembangunan kesehatan, maka makin banyak pula orang yang membutuhkan kacamata (Doringin et al., 2020).
Refraksi adalah kegiatan yang berubungan dengan pemeriksaan kelainan tajam penglihatan (fungsi kelihatan)  mata.  Sedangkan  optisi  adalah  kegiatan  yang  berhubungan  dengan  proses  pembuatan kacamata. Tenaga refraksi dan optisi yang disebut Refraksionis Optisien adalah orang yang ahli dalam bidang perkacamataan (Sunardi & Doringin, 2020).
Sampai sekarang belum banyak orang yang mengetahui apa itu Refraksi Optisi. Refraksi optisi sesungguhnya  adalah  salah  satu  cabang  dari  ilmu  kesehatan  namun  berfokus  pada  mata,  refraksi mata,  koreksi  mata  dan  cara  mengobati  mata  dengan  instrumen  yang  berbeda-beda.  Maka kemudian  peran  sebuah  perguruan  tinggi  Refraksi  Optisi  untuk  melahirkan  lulusan-lulusan  terbaik serta  dianggap  mamp u  mengabdi  pada  masyarakat  yang  kemudian  dikenal  sebagai  “Refraksionis Optisien”. Seorang  refraksionis  optisien  kelak  akan  dihadapkan  dengan  pekerjaan  yang membutuhkan ketekunan, ketelitian dan kesabaran. Itulah mengapa karakter-karakter seperti inilah yang  harus  dimiliki  oleh  seorang  Refraksionis  Optisien.  Selama  menempuh  studi,  Refraksionis Optisien  akan  menghadapi  banyak  kesalahan  atau  kelainan  pada  mata  sehingga  harus  memeriksa dengan instrumen yang benar dan dapat mengoreksi kelainan tersebut dengan tepat.
Namun  prospek  kerja  untuk  lulusan  Refraksi  Optisi  sangatlah  sedikit.  Lulusan  refraksi  optisi hanya  memiliki  kesempatan  untuk  bekerja  di  rumah  sakit  yang  telah  maju  atau  rumah  sakit  pada daerah perkotaan, menjadi dosen atau membuat optik sendiri dengan biaya yang tidak sedikit tapi menghasilkan  profit  yang  memuaskan.  Berdasarkan  surat  edaran  dari  Badan  Akreditasi  Nasional Perguruan Tinggi nomor 1041/BAN-PT/LL/2020 pada tanggal 07 April 2020 disebutkan bahwa rasio dosen  terhadap  mahasiswa  untuk  diploma  ada  1:20,  sementara  diambil  dari  halaman  PD-Dikti terdapat 340 Jumlah mahasiswa aktif dan 11 Dosen memiliki Nomor Induk Dosen Nasional (NIDN)  di Akademi Optometry A sehingga rasionya 1:48 yang artinya masih dibutuhkannya tenaga pendidik di
lingkungan lembaga ini. Akademi Optometry A mempunyai visi menjadi Akademi Refraksi Optisi yang unggul, disiplin, inovatif dan bertanggung jawab di tingkat nasional pada tahun 2023.

## Hasil Utama Penelitian
Hasil-hasil utama penelitian menemukan bahwa: Pertama,  akademi A cukup memperhatikan bidang SDM dengan membuat analisis ketat terkait dengan kebutuhan dosen, mempersiapkan dosen dengan  serius  melalui  pelatihan  yang  sesuai,  dan  memperhatikan  rasio  dosen  inti  dengan  jumlah mahasiswa.  Kedua,  Akademi  A  sudah  memiliki  dosen  yang  berkompeten  namun  jumlah  mereka masih sangat  terbatas. Rasio dosen berlatar belakang Optometry dengan jumlah mahasiswa masih sekitar 1:48, padahal seharusnya rasio itu harus mencapai 1: 20. Ketiga, akademi A sudah melakukan proses  pengembangan  kompetensi  dosen,  termasuk  pelatihan  dan  studi  lanjutan.  Sejumlah  dua dosen mengikuti studi lanjut terkait dengan pengembangan profesi, satu instruktur mengikuti studi S2  dan  lima  mahasiswa  dan  lulusan  terbaik  menerima  beasiswa  dan  akan  mengikuti  studi  lanjut untuk dipersiapkan menjadi dosen. Keempat, kendala pengembangan yang dihadapi terkait dengan jurusan  Optometry  di  Indonesia  untuk  S2  dan  S3  belum  tersedia  sehingga  studi  lanjut  untuk  mata kuliah ini harus ditempuh di luar negeri.

## PEMBAHASAN
Pembahasan  hasil  penelitian  meliputi  kecukupan  dan  kompetensi  dosen,  upaya  untuk meningkatkan kompetensi dosen dan kendala-kendala yang harus dipecahkan.

## Kecukupan dan kompetensi Dosen
Secara  internal  Akademi  Optometry  A  merupakan  institusi  yang  berada  di  bawah  naungan sebuah Yayasan Pendidikan . Akademi Optometry A memiliki total 15 Dosen, ada 6 orang dosen yang mempunyai latar belakang DIII Refraksi Optisi (RO), 5 Dosen RO melanjutkan pendidikan S1 program studi kesehatan masyarakat dan S2 Manajemen, 1 Dosen melanjutkan studi S2 Kesehatan, dan ada juga  dosen  yang  sudah  menyelesaikan  S2  dan  sedang  menjalani  kuliah  DIII  Refraksi  Optisi  guna memenuhi  rasio  dosen  dan  mahasiswa.  Sisanya  dosen  yang  mengajar  mata  kuliah  umum.  Penulis menemukan  fakta  bahwa  masih  sangat  dibutuhkan  nya  Dosen  bidang  Refraksi  Optisi.  Dikarenakan banyak lulusan RO memilih untuk menjadi karyawan atau pengusaha. Dan juga tidak adanya jenjang lebih tinggi dalam program studi refraksi optisi di Indonesia. Untuk mengambil pendidikan setara S1 dan  S2  harus mengambil  studi  di  Luar  Negeri  (misalnya  Filipina,  Singapura,  Belanda).  Baru-baru  ini sudah ada program S1 di Universitas Kristen Krida Wacana (Ukrida).
Penulis  menemukan  juga  fakta  bahwa  dosen  pada  Akademi  Optometry  A  telah  memiliki kompetensi yang baik. Dosen melakukan tugasnya sebagai pengajar dan pendidik bagi mahasiswa. Kompetensi yang dimiliki oleh dosen sangat erat kaitannya dengan cara dosen dalam mengajarkan mata  kuliah.  Dosen  Akademi  Optometry  A  benar-benar  mengarahkan  mahasiswa  untuk  belajar dengan berbagai strategi dalam mengajar seperti penggunaan metode mengajar, penerapan media maupun  pemilihan  bahan  atau  materi  perkuliahan.  Hal  ini  termasuk  salah  satunya  dalam menjelaskan  materi  (Asep,  2010).  Mahasiswa  bukan  hanya  diarahkan  untuk  mendengar  apa  yang disampaikan oleh dosen, akan tetapi mahasiswa diarahkan agar memahami makna dari mata kuliah yang akan disampaikan. Mahasiswa juga diarahkan untuk menggali informasi yang berkaitan dengan materi  yang  terdapat  pada  mata  kuliah  tersebut.  Sehingga,  dosen  bukan  hanya  sebagai  sumber belajar, akan tetapi mahasiswa diarahkan untuk mencari informasi dari berbagai sumber yang ada.
Dosen  Akademi  Optometry  A  menyusun  bentuk  evaluasi  dan  sistem  penilaiannya.  Hal  ini dilakukan  untuk  memudahkan  menyampaikan  materi  pelajaran  dan  juga  memudahkan  mahasiswa dalam mengikuti proses perkuliahan serta mempersiapkan diri untuk mengikuti evaluasi yang akan diberikan  oleh  dosen.  Mahasiswa  yang  mengetahui  aspek-aspek  yang  dinilai  dalam  proses
perkuliahan akan lebih mudah untuk mengikuti ujian dan mencapai nilai yang baik. Oleh karena itu, keterampilan dosen dalam mempersiapkan evaluasi bagi mahasiswanya sangat penting.
Kompetensi  mengajar  dosen  Akademi  Optometry  A  sesuai  dengan  tuntutan  standar  tugas yang  diembani  sehingga  dapat  memberikan  efek  positif  demi  tercapainya  tujuan  pembelajaran seperti sikap mahasiswa dalam proses pembelajaran. Dosen Akademi Optometry A dapat mengenali karakter  mahasiswa  dan  motivasi  mereka  dalam  belajar.  Juga,  dosen  menangani  mahasiswa  yang bermasalah.  Selain  itu,  dosen  mengenali  ketrampilan  mahasiswa,  juga  memperhatikan  perubahan yang  dialami  mahasiswa  dari  waktu  ke  waktu.  Perubahan  prestasi  belajar  pada  mahasiswa  akan membantu dosen untuk mengukur keberhasilan dari pengajaran yang diterapkan.

## Upaya Peningkatan Kompetensi
Hasil  wawancara  dengan  dosen  menunjukan  bahwa  berbagai  upaya  dilakukan  untuk meningkatkan  kompetensinya  selaku  pengajar.  Hasil  wawancara  yang  dilakukan  kepada  Dosen  DA menunjukan  bahwa  upaya  meningkatkan  kompetensi  dilakukan  dengan  cara  berikut  ini:  Setiap semester  harus  ada  BKD  (Beban  Kerja  Dosen),  jadi  setiap  semester  harus  mencapai  BKD,  cara meningkatkan  kemampuan  mahasiswa  melalui  revisi  silabus,  jadi  belajar  mengajar  harus  sesuai dengan  silabus  dan  kompetensi  yang  telah  ditentukan  oleh  KKNI  (Kerangka  Kualifikasi  Nasional Indonesia).
Wawancara  dengan  dosen  DB  mengungkapkan  bahwa  dalam  mengajarkan  mahasiswa  tidak sama  dengan  mengajarkan  siswa  biasa,  terutama  mahasiswa  di  kampus  Vokasi.  Mahasiswa  perlu diarahkan  dan  dibimbing,  diberikan  contoh  dan  praktek.  Pada  fase  ini  mahasiswa  diarahkan  untuk menemukan dan memahami praktik dengan sendirinya. Dosen lainya yang bernama DC mengatakan bahwa  dosen  memang  diharuskan  memiliki  kompetensi  yang  memadai  selaku  pengajar.  Hal  ini dikarenakan  dalam  proses  mengajarkan  mahasiswa,  tidak  mungkin  seorang  dosen  hanya menerapkan metode ceramah saja. Dosen perlu mengarahkan mahasiswa dengan berbagai metode dan strategi selain ia juga harus mampu menguasai materi yang diajarkan.
Perencanaan tenaga kerja penting dilakukan untuk sebuah universitas, khususnya untuk dosen atau  tenaga  pengajar.  Dengan  bertambahnya  jumlah  mahasiswa,  maka  jumlah  dosen  di  dalam sebuah perguruan tinggi harus ditingkatkan agar perbandingan jumlah mahasiswa  dan dosen tetap ideal.  Apabila  perguruan  tinggi  tidak  mempunyai  panduan  dasar  yang  formal  dan  tepat  untuk merencanakan  jumlah  dosen,  hal  ini  dapat  menimbulkan  ketidaktepatan  sasaran  yang  diinginkan akibat kesalahan dalam perencanaan dosen.
Salah  satu  dampaknya  adalah  penumpukan  tugas  (overload)  bagi  dosen  yang  bersangkutan. Hal ini telah diperhitungkan oleh Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi dengan menggunakan penilaian rasio mahasiswa-dosen (RMD). Pimpinan Akademi Optometry A mengatakan bahwa dosen di Akademi Optometry A telah memiliki kompetensi yang baik. Dosen melakukan tugasnya sebagai pengajar  dan  juga  pendidik  bagi  mahasiswa.  Berbagai  upaya  dilakukan  untuk  meningkatkan kompetensi mereka selaku pengajar di Akademi Optometry A, salah satunya menyekolahkan dosen ke  jenjang  lebih  tinggi  dan  menyekolahkan  calon  dosen  ke  Pendidikan  Jenjang  DIII  Refraksi  Optisi. Pimpinan Akademi ini menyatakan bahwa terdapat dua dosen sedang menempuh pendidikan lanjut dan empat calon dosen yang sedang digembleng di lembaga ini.

## Kendala yang dihadapi
Pimpinan lembaga mengatakan kendala dalam pengembangan kualitas dosen terkait dengan sikap  percaya  diri  dosen  terhadap  kompetensi  mereka  di  bidang  Optometry.  Sejumlah  dosen  ini merasa  sebagai  dosen  senior  yang  tidak  membutuhkan  arahan  untuk  mengembangkan  diri.  Butuh waktu  untuk  membangkitkan  kesadaran  para  dosen  agar  bersedia  mengikuti  arahan  pimpinan. Kendala  juga  terkait  dengan  kemauan  dan  kemampuan  dosen  untuk  mengikuti  perkembangan- perkembangan terbaru di dunia pendidikan, termasuk penggunaan teknologi dalam pembelajaran.
https://journal.unismuh.ac.id/index.php/equilibrium/index
Selain  itu,  masalah  besar  terkait  dengan  pelaksanaan  penelitian  yang  menjadi  bagian  dari tridharma  perguruan  tinggi.  Pimpinan  lembaga  menyatakan  bahwa  dosen  cukup  malas  dalam melakukan  penelitian  atau  menghasilkan  karya  tulis.  Dosen  DA  menyebut  bahwa  masalah  utama adalah  kemampuan  dosen  untuk  menghasilkan  karya  tulis  yang  sesuai  dengan  standar  pendidikan tinggi.
Dosen  juga  menghadapi  kendala  dalam  mengembangkan  kualitas  diri  mahasiswa.  Hal  ini dikarenkan  mahasiswa  lebih  mengejar  IPK  pada  akhir  semester.  Sehingga,  pengembangan kepribadian  mahasiswa  tidak  lagi  menjadi  fokus  utama  bagi  mahasiswa.  Kebanyakan  mahasiswa mempunyai persepsi bahwa suksesnya kuliah hanya dinilai dari besarnya Indeks Prestasi Akademik (IPK) saja. Mahasiswa seperti ini cenderung mengejar untuk menjadi mahasiswa teladan dalam artian mempunyai IPK yang benar-benar memuaskan.
Sebaliknya,  ada  sejumlah  mahasiswa  yang  hanya  berharap  memperoleh  ijazah  saja  tanpa usaha  besar.  Meskipun  dosen  telah  berupaya  untuk  meningkatkan  kemampuan  dan  kualitas  diri, akan  tetapi  mahasiswa  yang  tidak  memiliki  motivasi  belajar  akan  tetap  memiliki  IPK  yang  rendah. Penulis juga menemukan masih juga pada saat jam perkuliahan mahasiswa sering masuk terlambat. Hal ini berkaitan dengan adanya kontrak kuliah yang mempunyai toleransi untuk telat hadir maximal 15  menit  dan  3  kali  batas  untuk  tidak  hadir  kuliah,  sehingga  memungkinkan  mahasiswa  untuk berpikir  telat  sedikit  tidak  menjadi  masalah  padahal  jika  mahasiswa  datang  tepat  waktu  justru mahasiswa tersebut menjadi lebih maju dan mandiri. Sikap mahasiswa ini bisa terkait dengan sikap disiplin  sejumlah  dosen  yang  masih  suka  terlambat  ketika  mengajar.  Hal  ini  dicontoh  oleh  para mahasiswa.  Penulis  juga  menemukan  hasil  wawancara  dengan  dosen  bahwa  mahasiswa  masih kurangnya  referensi,  misalkan  kurang  dalam  hal  nya  memiliki  bahan  atau  kurang  ketersediannya sumber  acuan  atau  buku  di  perpustakaan  yang  sering  dijadikan  oleh  mahasiswa  sebagai  referensi pembuatan tugas, makalah, proposal, skripsi dan sebagainya. Kekurangan referensi membuat dosen sulit menuntut hasil kerja mahasiswa yang maksimal.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dapat  disimpulkan  bahwa  (a)  Secara  internal  kondisi  di  Akademi Optometry  A  rasio  dosen dan  mahasiswanya  masih belum  ideal  dan masih  dibutuhkan  nya tenaga pendidik atau dosen yang linear, sehingga Yayasan dan Direktur Akademi Optometry A mengatasinya dengan menguliahkan dosen ke program Refraksi Optisi, dan juga menguliahkan dosen yang masih S1  ke  S2  Kesehatan.  (b)  Proses  peningkatan  kompetensi  dosen  dilakukan  dengan  mengupayakan mereka  bisa  memperoleh  pangkat  akademik.  Juga  memperhatikan  kompetensi  dosen  yang  terkait dengan  tridharma  pendidikan  tinggi.  Peningkatan  kompetensi  terkait  dengan  ketrampilan  kerja karena  lembaga  ini  merupakan  lembaga  vokasi.  Selain  itu,  kecukupan  dosen  perlu  diperhatikan sehingga  lembaga  menyekolahkan  sejumlah  dosen  ke  jenjang  lebih  tinggi  atau  menyiapkan  calon dosen.  (c)  Kendala  dosen  terkait  dengan  sikap  terbuka  dan  mau  belajar  terutama  perkembangan mutakhir  dalam  dunia  pendidikan.  Dosen  juga  menghadapi  kendala  dalam  meningkatkan  kualitas akademi  mahasiswa  yaitu  keterbatasan  waktu  dalam  mengembangkan  kemampuan  dan  juga banyaknya  beban  dan  tugas  yang  harus  dilakukan  oleh  dosen  selain  mengajar  seperti  pengabdian masyarakat  dan  tugas  lainnya.  Dosen  juga  menghadapi  kendala  dalam  meningkatkan  kualitas akademik terkait mahasiswa yang hanya mengejar nilai atau hanya mengejar ijazah.
Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  terkait  dengan  responden  yang  hanya  berjumlah  empat orang. Penelitian ini juga menjangkau lembaga kecil meskipun kasusnya bisa dianggap unik dan kuat. Karena  alasan-alasan  tersebut,  penelitian  lanjutan  diharapkan  bisa  dilakukan  dengan  beberapa lembaga  dan  responden  yang  lebih  luas  untuk  menangkap  fenomena  yang  lebih  menyeluruh mengenai pengelolaan SDM di Perguruan Tinggi.

## DAFTAR PUSTAKA
Depdiknas. (2003). Undang-undang no. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional . Jakarta: Depdiknas.
Depdiknas.  (2008). Permendiknas  No.16  tahun  2007  tentang  Standar  Kualifikasi  dan  Kompetensi Guru . Jakarta: Depdiknas. Dessler, G. (2015). Dessler, G. (2015). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Imprint.
Doringin, F. (2022). Penyesuaian Kurikulum Dalam Pembelajaran Tatap Muka Terbatas. Equilibrium: Jurnal Pendidikan , 10 (2), 255-260
Doringin, F., Prihanto, J. N., Dika, L. W., & Tarigan, N. M. (2020). Mengevaluasi Tata Kelola Lembaga Pendidikan Menggunakan Konsep Total Quality Management. Jurnal Humanipreneur , 1 (1), 36 – 42. Handoko, H. T. (2012). Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia . Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, M. S. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Kemendikbud.  (2016). Permendikbud  No  22  Tahun  2016  Tentang  Standar  Proses  Pendidikan  Dasar dan Menengah . 1 – 30. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Kwirinus, D., Jando, A. M., Avi, G., Nino, M., & Ndua, Y. H. (2023). Model Kepemimpinan Situasional dan Transformasional Kepala Sekolah SMAK Yos Sudarso Batu. Equilibrium: Jurnal Pendidikan , 11 (1), 59-69.
Oey-Gardiner, M., Rahayu, S. I., Abdullah, M. A., Effendi, S., Darma, Y., Dartanto, T., & Aruan, C. D. D. P.  A.-1.  pdfaniel.  D.  (2017). ERA  DISRUPSI:  Peluang  dan  Tantangan  Pendidikan  Tinggi Indonesia .
Retrieved from
https://www.aipi.or.id/index.php?pg=detilpublikasi&pid=67&type=2#reserach-tool-tab Priyono, P., & Darma, U. B. (2016). BUKU MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ( 2 ) .
Rivai,  &  Sagala,  E.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan .  Jakarta:  Rajawali Press.
Setiaji,  B.,  &  Dinata,  P.  A.  C.  (2020).  Analisis  kesiapan  mahasiswa  jurusan  pendidikan  fisika menggunakan e-learning dalam situasi pandemi Covid-19. Jurnal Inovasi Pendidikan IPA , 6 (1), 59 – 70. https://doi.org/10.21831/jipi.v6i1.31562
Sumarni.  (2018).  Peran  Dan  Fungsi  Yayasan  Dalam  Pengelolaan  Pendidikan  Madrasah. EDUKASI: Jurnal Penelitian Pendidikan Agama Dan Keagamaan , 16 (2), 218 – 231. https://doi.org/10.32729/edukasi.v16i2.490
Sunardi,  S.,  &  Doringin,  F.  (2020).  The  4Cs  Learning  Model  in  Teacher  Professional  Development Program. Humaniora , 11 (2), 151 – 157. https://doi.org/10.21512/humaniora.v11i2.6508
Suparyadi,  H.  (2015). MANAJEMEN  SUMBER  DAYA  MANUSIA  MSDM  Menciptakan  Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetensi SDM . Yogyakarta: Andi.
Wijaya,  E.  Y.,  Sudjimat,  D.  A.,  &  Nyoto.  (2016).  Transformasi  pendidikan  abad  21  sebagai  tuntutan pengembangan  sumber  daya  manusia  di  era  global. Prosiding  Seminar  Nasional  Pendidikan Matematika 2016 , 1 , 263 – 278. https://doi.org/ISSN 2528-259X Yin, R. K. (2014). Case study research: Design and methods (5th ed.). California: Sage.