Vol. 03 No. 02 September 2018 Page 63-72 P-ISSN: 2477-4804

## PEMBERDAYAAN DAN BUDAYA ORGANISASI PADA HOME INDUSTRI PRODUK KREATIF DI BANGIL
Titiek Ambarwati 1
Program Studi Manajemen, Universitas Muhammadiyah Malang 1

## Abstrak
Research objectives: (1) to analyze the empowerment of creative home industry products in Bangil. (2) to analyze the organizational  culture  in  the  home  industry  of  creative  products  in  Bangil.This  research  was  conducted  at  home creative product industry in Bangil, the type of research used in this research is descriptive qualitative because the research is used to study a phenomenon in the object of research. While the object in the study of employees in the home industry creative products in Bangil. The method of data collection used in this research is the use of interview techniques and questionnaires (Questionnaire). Determination of the sample in this study was conducted by using the census method or total sampling with the number of respondents as many as 28 employees, especially the embroidery. Data analysis tool using Range Scale analysis to analyze employee empowerment and analyze organizational culture. The  results  of  the  research  are  as  follows:  for  employee  empowerment  tendency  on  the  dimension  of  access (opportunity) is high, the dimensions of participation tendency enough, the dimensions of decision making tendency and dimension of courage to take the risk of low tendency so that the average for employee empowerment done tendency is enough low. As for the organizational culture tendency in the dimensions of innovation is enough, the dimensions of openness tendency strong and the dimensions of cooperation tendency is enough so that it can be concluded the average organizational culture that applied cederung strong enough.
Keywords : Empowerment and Organizational Culture

## PENDAHULUAN
Perusahaan  pada  era  globalisasi  saat  ini  dituntu  memiliki  keunggulan  kompetitif  agar  dapat memenagkan  persaingan,  atau  minimal  untuk  mempertahankan  eksistensinya.  Perkembangan  dan perubahan  di  era  globalisasi  tersebut  tentu  saja  juga  memberikan  pengaruh  dalam  berbagai  bidang organisasi  atau  perusahaan  dituntut  untuk  mampu  beradaptasi  secara  tepat.  Menurut  Sunarta  (2009),  di tengah derasnya arus perubahan saat ini, organisasi baik swasta maupun pemerintahah selalu dituntut untuk bisa menyesuaikan perkembangan zaman. Sebagaimana telah dipahami bersama bahwa saat ini kita telah berasa di era global yang penuh dengan persaingan (competition) dan tuntutan untuk terus bergerak maju ,demikian  halnya  dengan  home  industry  yang  ada  termasuk  didalamnya  home  indutri  produk  kreatif  di Bangil .
Menurut Deva (2008), manajer dan para ahli menyadari bahwa sebuah perusahaan akan sungguh- sungguh memiliki keunggulan kompetitif apabila seluruh sumber daya yang ada diikut  dan berperan aktif untuk  mewujudkan  visi  dan  misi  organisasi  atau  perusahaan.  Salah  satu  sumber  daya  yang  seharusnya mendapat perhatian adalah sumber daya manusia karena sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global.
Berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan home industry produk kreatif yang ada di Bangil diperoleh  kesimpulan  bahwa  tidak  sepenuhnya  karyawan  diberi  wewenang  serta  tangung  jawab  dalam mengambil keputusan dan keberanian mengambil resiko. Segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan tidak  mereka  putuskan  secara  individu  maupun  kelompok  dalam  bidang  mereka  namun  mereka  hanya melaksanakan perintah atasan. Untuk meningkatkan rasa ikut memiliki  home industry produk kreatif yang ada  di  Bangil  maka  harus  membuat  strategi,  salah  satunya  adalah  dengan  menggunakan  pemberdayaan karyawannya.
1 Ambarwati.titiek@gmail.com
Kernaghan (2003) menyatakan beberapa manfaat yang diperoleh perusahaan dengan melakukan pemberdayaan  pada  karyawannya,  yaitu        (1)    inovasi.  Transfer  kekuasaan  yang  dilakukan  melalui pemberdayaan  akan  menciptakan  kreatifitas  karyawan,  dikarenakan  karyawan  memiliki  kebebasan  akan menyelesaikan  tugas-tugas  mereka.(2)  loyalitas  karyawan.  Perusahaan  yang  menerapkan  pemberdayaan mampu menurunkan tingkat keluar masuknya karyawan dan meningkatkan produktivitas. (3) pembelajaran organisasi.  Dengan  adannya  pembelajaran  organisasi,  membantu  individu  mengembangkan  perubahan yang  bermanfaat,  dalam  hal  perilaku  dan  keahlian.  Pemberdayaan  tidak  hanya  sebagai  suatu  cara  untuk membantu mengarahkan pada pembelajaran organisasi, tetapi merupakan bagian penting dari pembelajaran organisasi.  (4)  kelangsungan  hidup.  Merupakan  bagian  terpenting  dari  proses  pemberdayaan.  Manfaat terpenting dilakukannya pemberdayaan adalah agar perusahaan tetap dapat bertahan terhadap perubahan- perubahan  yang  terjadi.  Pemberdayaan  secara  luas  dapat  didefinisikan  sebagai  hubungan  antar  personal yang berkelanjutan untuk membangun kepercayaan antara karyawan dan manajemen (Kahn dalam Nurdiah, 2003).  Sedangkan  Baron  (dalam  Nilmawati,  2003)  mendefiniskan  pemberdayaan  sebagai  pemberian tanggungjawab dan wewenang dari manajer kepada karyawan yang melibatkan adanya saling tukar pikiran mengenai  informasi  dan  pengetahuan  untuk  memandu  karyawan  dalam  bertindak  sesuai  dengan  tujuan perusahaan.  Memberdayaan  berarti  memampukan  (to  able),  memberi  kesempatan  (to  allow)  dan mengijinkan (to permit). Memberdayakan pegawai berarti memampukan dan memberi kesempatan untuk melakukan fungsi-fungsi manajemen dalam skala yang menjadi tanggungjawabnya, baik secara individu maupun kelompok.
Harold  (1996)  mengatakan  bahwa  pemberdayaan  merupakan  salah  satu  bagian  integral  dari budaya organisasi. Menurut Harold, tingkat pemberdayaan berkaitan dengan kekuatan budaya organisasi, budaya yang kuat mendukung proses pemberdayaan dalam banyak cara, diantaranya 1) perusahaan dengan budaya yang kuat memberikan kontinuitas dan kejelasan sehubungan dengan misi mereka. 2) Perusahaan dengan budaya yang kuat meminimalkan terjadinya kesalahan komunikasi antara karyawan dan manajemen perusahaan. 3) Perusahaan dengan budaya yang kuat konsisten dalam proses pengambilan keputusan. 4) Perusahaan  dengan  budaya  yang  kuat  membantu  karyawan  menjalin  relasi  social  dengan  masyarakat berdasarkan pengalaman, reputasi, dan hubungan antar karyawan dalam perusahaan.
Gibson  (dalam  Sutanto,  2002)  mengatakan  bahwa  budaya  organisasi  adalah  sesuatu  yang dipercaya oleh karyawan dan kepercayaan ini dapat membentuk keyakinan, nilai-nilai dan ekspektasi. Hasil penelitian  Hatami  (2012),  yang  berjudul  “the  study  of  relationship  between  organizational  culture  and empowerment”  menemukan  bahwa  pemberdayaan  karyawan  berhubungan  secara  signifikan  dengan budaya  organisasi.  Lebih  lanjut  Hatami  mengatakan  bahwa  karyawan  yang  diberdayakan  akan menunjukkan komunikasi yang lebih baik dan budaya organisasi yang lebih kuat. Sedangkan Siegall (dalam Lashley,  2001)  mengatakn  bahwa  budaya  organisasi  yang  sejalan  dengan  norma-norma  yang  ada  pada angota  organisasi  akan  menimbulkan  dampak  positif  terhadap  pemberdayaan.  Karyawan  yang diberdayakan  akan  merasa  bahwa  mereka  adalah  bagian  dari  budaya  organisasi.  Berdasarkan  fenomena yang terjadi maka penulis tertarik untuk meneliti mengenai “Pemberdayaan dan Budaya Organisasi pada home industry produk kreatif di Bangil.

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada  home  industry  produk  kreatif  di  Bangil  ,  jenis  penelitian  yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif karena penelitian tersebut digunakan untuk mengkaji suatu fenomena pada objek penelitian.  Sedangkan objek dalam penelitian yakni karyawan pada home industry border di Bangil sebanyak 28 karyawan.

## Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang dipergunakan di dalam penelitian ini adalah penggunaan teknik wawancara dan daftar pertanyaan (Kuesioner), karena sesuai dengan jenis data yang dipergunakan. Data yang dipergunakan di dalam penelitian ini adalah data kualitatif (jika ditinjau beradasarkan sifatnya) atau data  primer  (jika  ditinjau  berdasarkan  sumber  diperolehnya  data  tersebut).  Data  yang  diperoleh  adalah tentang jawaban responden sesuai dengan variabel dan indikator yang ada pada penelitian.

## Populasi dan Sampel
Menurut Sekaran (2000), ”Populasi adalah sekumpulan individu, peristiwa atau hal yang menarik lainnya yang ingin diteliti”. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada home indutri produk kreatif di Bangil.
Sampel adalah bagian yang diambil dari populasi (Istijanto, 2010). Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode sensus atau total sampling dengan jumlah responden sebanyak 28 karyawan pada home industry produk kreatif di Bangil .

## Pengukuran Variabel
Dalam  penelitian  ini,  digunakan  skala Likert  Summated  Rating .  Menurut  Jhon  Hendri  (2009), penyusunan  skala  didasarkan  salah  satu  teknik  pengukuran  sikap  yang  sering  digunakan  dalam  riset pemasaran.  Dalam  pembuatan  skala  likert,  peneliti  membuat  beberapa  pernyataan  yang  berhubungan dengan  suatu  isu  atau  objek,  lalu  responden  diminta  untuk  mengindikasikan  tingkat  kesetujuan  atau ketidaksetujuan  mereka  terhadap  masing-masing  pertanyaan.  Jawaban  responden  yang  disampaikan dengan  menandai  tempat  kosong  dimana  angka-angka  yang  dikenakan  memungkinkan  kita  untuk membandingkan  ukuran  dan  selisih  antara  angka-angka  tersebut.  Tanda  yang  responden  berikan mencerminkan  posisi  mereka,  dimana  setiap  posisi  diberi  nilai  angka  5,4,3,2,1,  asumsinya  adalah pertimbangan responden dapat di analisa sebagai data interval.

## Definisi Operasional Variabel
1. Pemberdayaan
Pemberdayaan  adalah  merupakan  pemberian  tanggung  jawab  dan  wewenang  terhadap pekerja untuk mengambil keputusan menyangkut semua pengembangan produk dan pengambilan keputusan. Dimensi Pemberdayaan meliputi empat hal, yaitu :
a. Akses /peluang
Merupakan kesempatan bagi karyawan merasakan bahwa mereka melakukan tugas yang berharga, karena merasa menjadi bagian dari misi yang penting dalam skema organisasi yang lebih besar. Karyawan merasa dirinya berarti dengan melakukan tugas-tugas yang berharga.
b. Partisipasi ad
keterlibatan  karyawan  dalam  kegiatan  perusahaan,  dalam  menentukan  tujuan  dan  perencanaan perusahaan.
c. Pengambilan Keputusan :
Merupakan  perasaan  yang  ada  pada  diri  individu  untuk  memilih  berinisiatif  dan  mengatur tindakan-tindakan. karyawan dapat bertindak sesuai dengan pemahamannya dalam menyelesaikan tugasnya seperti  membuat keputusan tentang  metode-metode, langkah-langkah dan upayaupaya kerja.
d. Keberanian mengambil resiko
Karyawan  mempunyai  keyakinan  secara  individual  pada  kemampuannya  untuk  menampilkan aktivitas-aktivitas  dengan  menggunakan  ketrampilan  atau  keahlian  yang  dimilikinya.  Ada perasaan  bahwa  dirinya  mampu  dan  percaya  diri  untuk  belajar  dan  berkembang  mengatasi tantangan baru.
2.. Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  adalah  suatu  kerangka  kognitif  yag  berisi  sikap,  nilai,  norma  perilaku,  dan harapan yang diyakini bersama oleh anggota-anggota organisasi  Ada tiga Dimensi Budaya Organisasi yaitu :
e. Inovasi  :  karyawan  merasa  bahwa  mereka  memiliki  suara  dalam  keputusan  yang  memengaruhi pekerjaan  mereka,  mereka  menganggap  bahwa  ide-ide  ,cara  kerja,  bertindak  produktif  dapat dihargai.
f. Keterbukaan : karyawan merasa bahwa masukan,kritikan mereka penting dan ditindak lanjuti serta merasakan adanya pemberitahuan dari hasil kerjanya.
g. Kerjasama  :    karyawan  memandang  kelompok  kerja  mereka  beroperasi  sebagai  sebuah  tim  di mana kepercayaan tinggi dan orang-orang diperlakukan secara adil dan konsisten. Manajemen dan karyawan  dianggap  memiliki  hubungan  kerja  yang  harmonis,mendengarkan  satu  sama  lain  dan menghadapi masalah bersama-sama.

## Metode Analisis Data :
Penelitian ini menggunakan alat analisis Rentang Skala untuk menganalisis pemberdayaan karyawan  dan budaya organisasi . Rumus rentang skala adalah sebagai berikut : Uma Sekaran  (2003)

## Keterangan :

## RS = Rentang Skala
N   = Jumlah Sampel,
m = Jumlah Alternatif jawaban tiap item RS = 28(5−1) 5 = 22,4
Tabel 1.Rentang Skala Variabel Pemberdayaan dan Budaya Organisasi Skor Pemberdayaan Budaya Organisasi 28-49 Sangat Rendah Sangat Lemah 50-71 Rendah Lemah 72-93 Cukup Cukup 94-115 Tinggi Kuat 116-137 Sangat Tinggi Sangat Kuat

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Diskripsi Responden
Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner diperoleh gambaran umum responden penelitian ini dari jenis kelamin, lama bekerja, pendidikan, usia sebagai berikut :
1. Diskripsi responden dilihat dari segi jenis kelamin adalah sebagai berikut:
Tabel 2. Jenis Kelamin, jumlah (orang) dan persentase Jenis Kelamin Jumlah(orang) Persentase Laki-laki 6 0rang 21,43 % Perempuan 22orang 78.57% Total 28 orang 100%
Berdasarkan tabel 2. menunjukkan bahwa dari 28 responden, responden adalah laki-laki sebanyak 6 orang responden atau sebesar 21.43 % dan  responden perempuan sebanyak 22 orang atau sebesar 78.57 %. Hal ini menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang ada perempuan karena jenis pekerjaan yang dilakukan lebih menekankan pada ketelitian sehingga karyawannya lebih banyak wanita.
2. Diskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Diskripsi responden dilihat dari segi lama kerja adalah sebagai berikut:
Tabel 3. Lama bekerja, jumlah (orang) dan persentase
Lama Bekerja Jumlah (orang) Persentase < 3 Tahun 3 10,7 % 3 – 5 Tahun 6 21,4 % > 5 Tahun 19 67,9 % Total 28 100 %
Dari  tabel  3.  menunjukkan  bahwa  dari  28  responden,  responden  yang  yang  mempunyai masa kerja kurang dari 3 tahun sebanyak 3 responden (10,7 %), untuk responden yang mempunyai masa kerja antara 3 sampai 5 tahun sebanyak 6 responden (21,4 %), dan responden yang mempunyai
N (m-1)
RS =
masa  kerja  lebih  dari  5  tahun  sebanyak  19  responden  (67,9  %).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa karyawan sudah mempunyai pengalaman dalam menjalankan pekerjaannya .
3. Diskripsi Responden Karakteristik Berdasarkan Tingkat Pendidikan Gambaran responden dilihat dari segi pendidikan adalah sebagai berikut:
Tabel 4. Pendidikan, jumlah (orang) dan persentase tingkat pendidikan Pendidikan Jumlah Persentase SD 7 25      % SMP 12 42,86  % SMA 8 28,57  % Diploma 0 - Sarjana 1 3,57 % Total 28 100      %
Dari  tabel  4.  menunjukkan  bahwa  dari  28  responden,  responden  yang  mempunyai  pendidikan terakhir  Sarjana  sebanyak  1  orang  (3,57  %),  responden  yang  mempunyai  pendidikan  terakhir SMA/SMK sebanyak 8 orang (28,57 %), dan responden yang mempunyai pendidikan terakhir SMP sebanyak  12  orang  (42,86  %).  Karyawan  yang  paling  banyak  berpendidiksn  SMP  hal  tersebut menunjukkan bahwa pendidikan bukan merupakan persyaratan yang multak dalam menyelesaikan pekerjaan pada home industry produk kreatif di Bangil.
4. Diskripsi Responden Berdasarkan Usia
Gambaran responden dilihat dari segi usia adalah sebagai berikut:
Tabel 5. Usia, Jumlah (orang) dan Persentase Usia Jumlah Persentase 13 -   23 tahun 6 21,43  % 24 -  34 tahun 10 35,71  % 35 -  45 tahun 12 42,86  % Total 28 100 %
Berdasarkan tabel 5  menunjukkan bahwa dari 28 responden, responden yang berusia 13 samapai 23  tahun  sebanyak  6  orang  (21,43  %),  responden  yang  berusia  antara  24  sampai  34  tahun  sebanyak  10 orang (35,71 %), dan responden yang berusia 35 sampai dari 45 tahun sebanyak 12 orang (42,86  %). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang ada masih tergolong dalam usia yang produktif  dan sangat mampu dalam menyelesaikan pekerjaannya

## Hasil Analisis Rentang Skala tentang Pemberdayaan
Dari  hasil  penyebaran  kuesioner  tentang  pemberdayaan  yang  meliputi  :  dimensi  akses  (X1.1 ),dimensi partisipasi (X1.2),dimensi pengambilan keputusan (X1.3),dimensi keberanian mengambil resiko (X1.4) hasil jawaban responden akan diuraikan dalam table berikut :
1. Dimensi Akses (X1.1)
Disajikan pada tabel rentang skala sebagai berikut:
Tabel 6. Rentang Skala Dimensi Akses
Variabel Item Pernyataan Jawaban Responden Jumlah Responden Skor Kriteria 5 4 3 2 1 Dimensi Akses X1.1.1 13 5 9 0 1 28 113 Tinggi X1.1.2 10 5 10 3 0 28 106 Tinggi X1.1.3 5 10 12 0 1 28 102 Tinggi X1.1.4 7 4 13 0 4 28 94 Tinggi X1.1.5 12 5 5 3 3 28 104 Tinggi Total Skor Variabel 519 Rata-rata Skor Variabel 103,8 Tinggi
Dari  table  6  menunjukkan  bahwa  dimensi    akses  /peluang  yang  diberikan  pada    karyawan  dalam menyelesaikan pekerjaannya adalah tinggi. Hal tersebut tercermin dalam kesempatan/akses menggunakan peralatan  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya  tinggi    dengan  skore  sebesar  113  ,  demikian  juga  untuk peluang  dalam  mengelola  sumberdaya  /  karyawannya  tinggi  yang  artinya  karyawan  mempunyai kesempatan yang tinggi dengan skore 116 dalam mengelola dirinya terkait dengan pekerjaan  yang harus diselesaikan.  Akses  yang  tinggi  dalam  peluang  untuk  memasarkan  hasil  produk  border  dengan  skore sebesar  102,demikian  juga  akses  untuk  mendapatkan  pelatihan  /kursus-kursus  juga  tinggi  dengan  skore sebesar  94  serta  adanya  dimensi  akses  yang  tinggi  juga  untuk  memberikan  masukan  terhadap  rencana pengembangan  perusahaan  dengan  skore    sebesar  104  sehingga  rata-rata  dari  jawaban  responden menyatakan cenderung tinggi untuk dimensi akses dengan skore 103,8 .
2. Partisipasi ( X1.2)
Disajikan pada tabel rentang skala sebagai berikut:
Tabel 7. Rentang Skala Dimensi Partisipasi Item Pernyataan Jawaban Responden Jumlah Responden Skor  Kriteria 5 4  3 2 1
Dimen si P a rt is ipa si X 1.2.1 13  4  7 3 1 28 109 Tinggi X 1.2.2 13  6  6 3 0 28 113 Tinggi X 1.2.3 3 3  7  10  5 28 73 Cukup X 1.2.4 9 7  4 6 2 28 99 Tinggi Total Skor Variabel 394 Rata-rata Skor Variabel 78,8 Cukup
Dari  table  7  menunjukkan  bahwa  dimensi  partisipasi    karyawan  dalam  mengelola  pekerjaannya cenderung tinggi dengan skore 109 , partisipasi karyawan dalam bidang pemasaran  kecenderungan tinggi dengan  skore  113    dan  partisipasi  yang  berkaitan  dengan  pendidikan/kursus  kecenderungannya  cukup dengan  skore  sebesar  73  serta  partisipasi  dalam  menentukan  tujuan  perusahaan  cenderung  tingg  dengan skore  99,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  dimensi  partisipasi  yang  diberikan  pada  karyawan kecenderungannya adalah cukup dengan skore rata-rata 78.8.
3. Pengambilan Keputusan (X1.3)
Disajikan pada tabel rentang skala sebagai berikut:
Tabel 8. Rentang Skala Dimensi Pengambilan Keputusan
Variabel Item Pernyataan Jawaban Responden Jumlah Responden Skor Kriteria 5 4 3  2 1 Dimensi PengambKept X 1.3.1 8 2 2  1  15 28 71 Rendah X 1.3.2 2  14  4  8 0 28 94 Tinggi X 1.3.3 9  11  5  1 2 28 108 Tinggi X 1.3.4 9 5 8  6 0 28 101 Tinggi Total Skor Variabel 374 Rata-rata Skor Variabel 74,8 Cukup
Dari  table 8  menunjukkan bahwa dimendi pengambilan keputusan  yang diberikan pada  karyawan berkaitan  dengan  sumberdaya  manusia  adalah  rendah  dengan  skore  71,pengambilan  keputusan  dalam bidang  pemasaran  terhadap  produk  yang  dihasilkan  kecebderungannya  adalah  tinggi  dengan  skore  94, demikian  juga  untuk  pengambilan  keputusam  yang  berkaitan  dengan    pemakaian  atau  penggunaan
tehnologi kecenderungannya tingg dengan  skore sebesar 108 , serta pengambilan keputusan yang berkaitan dengan  budget    kenderungannya  tinggi  dengan  skore  sebesar  101    sehingga  rata-rata  dari  jawaban responden  menyatakan  cenderung  cukup    untuk  dimensi  pengambilan  keputusan  dengan  skore  rata-rata 74,8
4. Keberanian Mengambil Resiko (X1.4)
Disajikan pada tabel rentang skala sebagai berikut: Tabel 9. Rentang Skala Dimensi Keberanian Mengambilan Resiko (X1.4)
Variabel Item Pernyataan Jawaban Responden Jumlah Responden Skor  Kriteria 5 4 3  2 1 Kebera- nian Mengamb Resiko X 1.4.1 11 4 7  1 5 28 99 Tinggi X 1.4.2 4 3 5  5  11 28 58 Rendah X 1.4.3 6 10  3  4 5 28 92 Cukup Total Skor Variabel 249 Rata-rata Skor Variabel 49,8 Rendah
Dari table 9 menunjukkan bahwa dimensi keberanian karyawan mengambil resiko  dalam pelaksanaan kerja  cenderung  tinggi  dengan  skore  99  ,  keberanian  pengambilan  resiko  terhadap  kegagalan kecenderungan rendah  dengan skore 58  dan jika terjadi keberhasilan dalam keberanian mengambil resiko perusahaan memberikan penghargaan  kecenderungannya cukup dengan skore sebesar 92, sehingga dapat disimpulkan  bahwa  dimensi  keberanian  mengambil  resiko    yang  diberikan  pada  karyawan kecenderungannya adalah rendah dengan skore rata-rata 49,8.

## 1. Hasil Analiis rentang Skala Tentang Budaya Organisasi
Dari  hasil  penyebaran  kuesioner  tentang  Budaya  Organisasi  yang  meliputi  :  Inovasi    (X2.1  ) ,keterbukaan  (X2.2), kerjasama (X2.3) hasil jawaban responden akan diuraikan dalam table berikut:
a. Tabel Dimensi Inovasi
Diskripsi dimensi inovasi akan di sajikan dalam table berikut :
Tabel 10. Rentang Skala Dimensi Inovasi Variabel Item Pernyataan Jawaban Responden Jumlah Responden Skor Kriteria 5 4 3 2 1 Dimensi Inovasi X2.1.1 8 12 8 0 0 28 112 Kuat X2.1.2 6 11 5 5 1 28 100 Kuat X2.1.3 5 12 3 8 0 28 98 Kuat X2.1.4 17 8 2 1 0 28 125 Sangat Kuat Total Skor Variabel 435 Rata-rata Skor Variabel 87 Cukup
Dari table 10 menunjukkan bahwa dimensi Inovasi  untuk bertindak produktif cenderung kuat dengan skore 112 , keterlibatan dalam membuat keputusan terkait pekerjaan  kecenderungan kuat  dengan skore 100  dan diizinkan untuk  membuat cara kerja  yang  membuat  hasil lebih bagus   kecenderungannya  kuat dengan skore sebesar 98 dan perusahaan menghargai ide karyawan sangat kuat dengan skore 125, sehingga dapat disimpulkan bahwa dimensi inovasi yang diberikan pada karyawan kecenderungannya adalah cukup dengan skore rata-rata 87.
b. Dimensi Keterbukaan
Gambaran tentang dimensi keterbukaan akan dijelaskan dalam table berikut :
Tabel 11. Rentang Skala Dimensi Keterbukaan Variabel Item Pernyataan Jawaban Responden Jumlah Responden Skor  Kriteria 5 4 3  2  1 Dimensi Keterbukaan X2.2.1 11 8 8  0  1 28 112 Kuat X2.2.2 8 15  5  0  0 28 115 Kuat X2.2.3 10  14  3  1  0 28 121 Sangat Kuat X2.2.4 10  16  2  0  0 28 120 Sangat Kuat Total Skor Variabel 468 Rata-rata Skor Variabel 93,6 Kuat
Dari  table  11  menunjukkan  bahwa  dimensi  keterbukaan  terhadap  rekan  kerja  dalam  menerima kritik  tanpa  sakit  hati  cenderung  kuat  dengan  skore  112  ,  keterbukaan  dalam  menghargai  karyawan kecenderungan  sangat  kuat    dengan  skore  115,keterbukaan  atasan  dalam  menerima  masukan kecenderungannya sangat kuat dengan skore sebesar 121 dan keterbukaan atasan dalam memberitahu hasil pekerjaan karyawan kecenderungannya adalah sangat kuat dengan skore 120 sehingga dapat disimpukan bahwa dimensi keterbukaan kuat dengan skore rata-rata 93,6.
c. Dimensi Kerjasama
Untuk lebih jelasnya dimensi kerjasama akan dipaparkan dalam table berikut :
Tabel 12. Rentang Skala Dimensi Kerjasama Variabel Item Pernyataan Jawaban Responden Jumlah Responden Skor Kriteria 5 4 3  2  1 Dimensi Kerja sama X2.3.1 9 13  3  3  0 28 112 Kuat X2.3.2 9 7 8  4  0 28 105 Kuat X2.3.3 12 10  6  0  0 28 118 Sangat Kuat X2.3.4 17 7 4  0  0 28 125 Sangat Kuat Total Skor Variabel 460 Rata-rata Skor Variabel 92 Cukup
Dari table 12 menunjukkan bahwa dimensi kerjasama rekan kerja ditempat kerja merupakan satu tim yang  kompak cenderung sangat kuat dengan skore 112 , rekan  kerja di tempat  kerja dalam  menghadapi masalah  diselesaikan  dengan  bahu  membahu  kecenderungan  adalah    kuat    dengan  skore  105  ,atasan memberikan motivasi untuk bekerja sebaik-baiknya  cenderung sangat kuat denga skore 118  dan adanya suasana saling mempercayai cenderung sangat kuat dengan skore 125 sehingga dapat disimpulkan bahwa dimensi kerjasama yang ditanamkan  pada karyawan kecenderungannya adalah cukup dengan skore rata- rata 92.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Pemberdayaan yang dilakukan pada home industry produk kreatif khususnya karyawan border di Bangil  kecenderungannya  adalah  cukup  rendah  hal  tersebut  tercermin  dalam  :  dimensi  akses
cendrung tinggi,dimensi partisipasi cenderung cukup,dimensi pengambilan keputusan cenderung cukup dan dimensi keberanian mengambil resiko cenderung rendah 2. Budaya  organisasi  yang  ditanamkan  pimpinan  pada  home  industry  produk  kreatif  khususnya karyawan border di Bangil kecenderungannya adalah cukup kuat hal ini tercermin dalam dimensi inovasi cenderung cukup,dimensi keterbukaan cenderung kuat dan dimensi kerjasama cenderung cukup
Saran
1. Pimpinan  home  industry  produk  kreatif  karyawan  bagian  bordir  dalam  pemberdayaan karyawannya  perlu  ditingkatkan  adanya  kesempatan  untuk  kursus,  pengambilan  keputusan tentang  perekrutan  karyawan  dan  keberanian  pengambilan  resiko  dalam  pekerjaan  jika  terjadi kegagalan produk.
2. Pimpinan    home  industry  dapat  meningkatkan  nilai-nilai  terkait  memberikan  dorongan  untuk bertindak  produktif,  menerima  masukan  dar  karyawan  dan  juga  perlu  ditingkatkan  lagi kekompakkan dalam bekerja.

## UCAPAN TERIMAKASIH
Puji syukur dipanjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat- Nya yang dilimpahkan dan atas segala kehendak-Nya sehingga dapat terselesaikannya penelitian block grant Fakultas Ekonomi dan Bisnis ngkapan  terima  kasih  juga  kami  sampaikan  pada  pihak-pihak  yang  telah  mendukung  terselesaikannya laporan  penelitian  ini,  kepada  Bapak  Rektor  Universitas  Muhammadiyah  Malang,Direktur  Direktorat Penelitian & Pengabdian Masyarakat Kepada Masyarakat UMM, Dekan Fakultas Ekonomi dabn Bisnis , Ketua  program  studi  D3    Perbankan  yang  telah  memberikan  fasilitas  dan  dorongan  moril  untuk melaksanakan penelitian.

## REFERENSI
Glasser ,2003 Budaya Organisasi,PT Salemba Empat, Jakarta Oei Istijanto,2002,Riset Sumberdaya Manusia,PT Gramedia Pustaka Utama ,Jakarta Riniwati Harsuko,2011,Mendongkrak Motivasi dan Kinerja Melalui Pendekatan SDM ,UB Press,Malang SP Robbin,2001,Budaya Organisasi ,PT salemba Empat ,Jakarta Umar Husein,2003 ,Desain Penelitian MSDM,PT Gramedia Pustaka Utama,Jakarta Wirawan,2007,Budaya Organisasi,PT Salemba Empat,Jakarta,