Perwujudan Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Sebagai Cerminan Asas Keseimbangan
Novi Herawati, Ro'fah Setiawati, Irma Cahyaningtyas Program Studi Magister Kenotariatan, Fakultas Hukum, Universitas Diponegoro Email : novinda03@yahoo.com

## Abstract
In industrial relations, disputes between employers and workers often occur, especially in matters of interest. The aim of this article is to examine realization of industrial relations dispute resolution as a reflection of the principle of balance. This article uses normative juridical research methods and descriptive research specifications. This article explains the reflection of the principle of balance for parties  in  industrial  relations  disputes,  which  prioritizes  through  negotiations  to  seek  consensus, namely through bipartite, conciliation, arbitration and mediation without having to go through court channels as regulated in Law Number 2 of 2004. In the Industrial Relations Court, application of the principle of audi et alteram partem can be a reflection of the principle of balance, as seen in Article 93 paragraph (1) and (3) of Law No.2 of 2004 which states that the postponement of the trial due to absence  of  one  of  parties  or  parties  is  given  as  much  as  a  maximum  of  2  (two)  times  of postponement, this  is  intended so  that the absent party  can be  given another opportunity to  attend the  trial  to  hear  testimony  and  defense  so  that  the  judge  can  hear  testimony  from  both  parties equally.

## Keywords: balance principle; dispute; industrial relations

## Abstrak
Permasalahan antara pengusaha dan pekerjanya di dunia industri tidak dapat dihindari. Hal tersebut lebih  terkait  dalam  hal  kepentingan  Tujuan  penulisan  artikel  ini  untuk  mengkaji  perwujudan penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  sebagai  cerminan  asas  keseimbangan.  Artikel  ini menggunakan metode penelitian yuridis normatif dengan spesifikasi penelitian deskriptif. A rtikel ini menjelaskan mengenai cerminan asas keseimbangan bagi pihak yang beperkara dalam perselisihan hubungan industrial yang lebih mengutamakan dengan melalui perundingan untuk mencari mufakat yaitu melalui bipartit, konsiliasi, arbitrase, dan mediasi tanpa harus melalui jalur pengadilan sesuai yang  diatur  dalam  Undang-Undang  No.2  Tahun  2004.  Pada  Pengadilan  Hubungan  Industrial, penerapan asas audi et alteram partem dapat merupakan cerminan asas keseimbangan, terlihat pada Pasal 93 ayat (1) dan (3) Undang-Undang No.2 Tahun 2004 yang menyatakan bahwa sidang dapat ditunda ketika salah satu pihak atau pihak lain yang terkait tidak hadir, paling banyak 2 (dua) kali penundaan,  hal  tersebut  bertujuan  agar  pihak  yang  tidak  hadir  tersebut  dapat  diberi  kesempatan sekali  lagi  untuk  hadir  di  persidangan  guna  didengar  keterangan  dan  pembelaannya  agar  hakim dapat mendengarkan keterangan dari kedua belah pihak secara seimbang.

## Keywords: asas keseimbangan; perselisihan; hubungan industrial

## A. Pendahuluan
Perselisihan  antara  pengusaha  dan  pekerja  dalam  hubungan  industrial  kerap  terjadi, terutama  dalam  hal  kepentingan.  Di  satu  pihak,  pengusaha  memiliki  keinginan  mendapatkan keuntungan  semaksimal  sedangkan  di  pihak  pekerja  memiliki  keinginan  mendapatkan  upah yang  setinggi-tingginya  dari  pekerjaannya  demi  untuk  membiayai  kebutuhan  hidupnya  secara layak,  terutama  pada  masa  pandemi  Covid-19.  Adanya  perbedaan  kepentingan  tersebut seringkali menyebabkan persoalan dan pertentangan yang sulit untuk dihindari, sehingga akibat yang muncul antara lain timbulnya demonstrasi, mogok kerja, dan pemutusan hubungan kerja. Dampak dari hal ini dapat berimbas pada terganggunya stabilitas perekonomian nasional (Adi, 2010).
Asas keseimbangan sangat berperan dalam menentukan posisi dari para pihak (Sudharma, 2017). Banyak ahli hukum yang mengaitkan masalah keseimbangan dengan keadilan. Menurut Thomas Aquinas, dikatakan :
“Keseimbangan  menentukan  bagaimana  hubungan  orang  dengan  orang  lain  dalam  hal iustum , yakni mengenai ’apa yang sepatutnya bagi orang lain menurut sesuatu kesamaan proporsional’ ( aliquod opus adaequatum alteri secundum aliquem aequalitatis modum )” (Huijbers, 1986).
Sedangkan  menurut  John  Rawls  menyatakan  bahwa:  “prinsip-prinsip  keseimbangan diperoleh  bukan  dengan  mengevaluasi  kemanfaatan  dari  tindakan-tindakan,  melainkan  dari pilihan rasional di dalam kondisi adil” (Lebacqz, 1986).
Dalam hubungan industrial, sesuai dengan Pasal 1 Ayat 16 Undang-Undang No.13 Tahun 2003  tentang  Ketenagakerjaan  disebutkan  bahwa  keseimbangan  hubungan  antara  pengusaha dan buruh merupakan salah satu  kunci  utama menghadapi  tantangan ekonomi di  masa depan. Hubungan  tersebut  menjadi  kunci  utama  dalam  upaya  proses  produksi  baik  dalam  bentuk barang maupun jasa yang harus melibatkan beberapa pihak, baik pihak pengusaha dan pekerja serta  peran  pemerintah  dengan  tetap  mengedepankan  pada  nilai-nilai  keseimbangan  dan keadilan. Konteks asas keseimbangan hubungan industrial, termuat dalam konstitusi Pasal 28 D ayat  (2)  Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia  1945  perubahan  kedua  yang berbunyi  :  “setiap  orang  berhak  untuk  bekerja  serta  mendapat  imbalan  dan  perlakukan  yang adil dan layak dalam hubungan kerja”.
Hubungan  antara  pengusaha  dan  pekerja  diwujudkan  dalam  bentuk  “hubungan  kerja”. “Hubungan  kerja  adalah  hubungan  antara  pengusaha  dengan  pekerja/buruh  berdasarkan
perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah” ( vide Pasal 1 Ayat  15 Undang-Undang  No.13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan).  Hubungan  kerja  yang  terjadi antara pekerja dan pengusaha biasanya termuat dalam perjanjian kerja. Dalam perjanjian kerja yang  berlandaskan  keadilan  dimaknai  sebagai  suatu  hubungan  timbal-balik  ( kontraktual ) dimana  posisi  para  pihaknya  ( subjeknya )  dalam  menentukan  hak  kehendaknya  diupayakan selalu seimbang antara hak dan kewajibannya. Apabila terjadi ketidakseimbangan baik di pihak pengusaha dan pekerja dalam memenuhi hak dan kewajibannya maka selayaknya harus ditolak karena akan berdampak pada perjanjian  yang akan dibuat baik secara substansi dan tujuannya (Hernoko, 2010).
Isu  hukum  yang  sering  terjadi  antara  pengusaha  dan  pekerja  dalam  hubungan  industrial adalah  permasalahan  perjanjian  kerja,  pemutusan  hubungan  kerja,  Tidak  dibayarnya  uang intensif, keterlambatan pembayaran uang pensiun  merupakan potret klasik ketidakseimbangan hubungan  industrial.  Demi  menjaga  keseimbangan  dan  terwujudnya  keadilan  dalam  sengketa hubungan  industrial,  menurut  Undang-Undang  No.  2  Tahun  2004 tentang  Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial,  sebaiknya  dilakukan  solusi  yang  saling  memberikan keuntungan  dari  kedua  belah  pihak  ( wine  wine  solution )  tanpa  melalui  jalur  pengadilan. Namun,  jika  tidak  mencapai  kesepakatan,  maka  salah  satu  pihak  dapat  mengajukan  gugatan pada  Pengadilan  Hubungan  Industrial.  Dalam  penyelesaian  perkara  di  Pengadilan  Hubungan Industrial juga terdapat asas keseimbangan.
Berdasarkan  permasalahan  yang  diuraian  di  atas  artikel  ini  akan  lebih  fokus  membahas mengenai  2  (dua)  permasalahan  yaitu: pertama bagaimana  perwujudan  asas  keseimbangan dalam  penyelesaian  sengketa  hubungan  industrial  di  luar  Pengadilan,  dan kedua bagaimana perwujudan asas keseimbangan dalam penyelesaian sengketa hubungan industrial di pengadilan hubungan industrial.
Beberapa  artikel  terkait  dengan  penelitian  ini,  diantaranya  artikel  yang  ditulis  Kadek Januarsa  Adi  Sudharma  di  tahun  2017  berjudul  “Implementasi  Asas  Keseimbangan  Pada Kontrak  Kerja  Bagi  Tenaga  Kerja  Penyandang  Disabilitas  Yang  Diterapkan  Oleh  Yayasan Nirlaba  Di  Provinsi  Bali”.  Artikel  tersebut  membahas  mengenai  faktor-faktor  yang mempengaruhi  implementasi  asas  keseimbangan  pada  kontrak  kerja  bagi  penyandang disabilitas yang diterapkan oleh yayasan nirlaba di Provinsi Bali (Sudharma, 2017).
Artikel yang ditulis oleh Akbar Pradima di tahun 2013, berjudul “Alternatif Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial  di  Luar  Pengadilan”.  Artikel  tersebut  membahas  mengenai
bagaimana penerapan alternatif penyelesaian  perselisihan/sengketa hubungan industrial  secara bipartit  maupun  pihak  ketiga  dalam  perspektif  Undang-Undang  No.  2  Tahun  2004  (Pradima, 2013).
Artikel yang ditulis Imam Budi Santoso di tahun 2017, berjudul “Alternatif Penyelesaian Sengketa  Wajib  Dalam  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial”.  Artikel  tersebut membahas  mengenai  metode  wajib  yang  harus  dipilih  oleh  para  pihak  dalam  menyelesaikan Perselisihan Hubungan Industrial  (Santoso, 2017).
Artikel  ini  memiliki  perbedaan  dengan  beberapa  artikel  yang  sudah  disebutkan sebelumnya.  Artikel  ini  pembahasannya  lebih  menitikberatkan  pada  persoalan  mengenai perwujudan  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  sebagai  cerminan  asas keseimbangan, baik melalui mediasi, pihak ketiga maupun melalui jalur pengadilan hubungan industrial.

## B. Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  artikel  ini  adalah  penelitian  yuridis  normatif melalui  pendekatan  konseptual.  Penelitian  yuridis  normatif  adalah  suatu  proses  dalam menjawab  isu  hukum  yang  dihadapi  dengan  jalan  menemukan  aturan-aturan  hukum,  prinsip- prinsip  hukum,  serta  doktrin-doktrin  hukum.  “Pendekatan  konseptual  dilakukan  manakala peneliti  tidak  beranjak  dari  aturan  hukum  yang  ada”  (Marzuki,  2010). Spesifikasi  penelitian dengan menggunakan deskriptif kualitatif yaitu dengan cara menjelaskan dan menggambarkan serta  menginterpretasikan  mengenai  isi  aturan  hukum  dalam  mendukung  kegiatan  penelitian yang dilakukan (Sidharta, 2000).
Artikel  ini  menggali  konsep  perwujudan  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial sebagai  cerminan  asas  keseimbangan  menurut  para  ahli  dan  dan  doktrin-doktrin  dalam  ilmu hukum.  Meskipun  tidak  secara  eksplisit,  konsep  hukum  dapat  juga  diketemukan  di  dalam Undang-Undang  (Marzuki,  2010).  Pengumpulan  data  pada  artikel  ini  menggunakan  studi pustaka  meliputi  data  sekunder  yang  menjadi  bahan  dasar  untuk  diteliti  melalui  penelusuran terhadap  sumber-sumber  rujukan  yang  berkaitan  termasuk  peraturan-peraturan  yang mendukung (Soekanto, Soerjono & Mamudji, 2001).

## C. Hasil Dan Pembahasan
1. Perwujudan  Asas  Keseimbangan  Dalam  Penyelesaian  Sengketa  Hubungan  Industrial di Luar Pengadilan
Secara  umum,  penyelesaian  sengketa  atau  perselisihan  antara  pekerja  dan  pengusaha didasarkan  atas  prinsip  musyawarah  untuk  memperoleh  kesepakatan/mufakat  ( vide Pasal 136  ayat  1  Undang-Undang  No.13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan),  yang  berarti bahwa  setiap  perselisihan  antara  pekerja  dan  pengusaha  harus  diselesaikan  melalui mekanisme yang damai berdasarkan asas keseimbangan. Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial,  mengatur  manakala  terjadi persoalan  yang bersifat industrial diutamakan diselesaikan melalui jalur perundingan untuk mencari  kesepatan  yang  saling  menguntungakn/seimbang,  tanpa  melalui  jalur  pengadilan. ( vide Pasal  3  ayat  1  Undang-Undang  No.  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan  Industrial).  Hal  ini  akan  menciptakan  asas  keseimbangan  bagi  posisi  antara pekerja  dan  pengusaha. Ada  empat  bentuk  perwujudan  asas  keseimbangan  yang  dapat dilakukan  sebagai  alternative  solusi  dalam  upaya  menyelesaiakan  persoalan  sengketa hubungan  industrial  sebelum  menempuh  jalur  pengadilan  yang  diperintahkan  Undang- Undang  No.2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial,  yaitu dengan  terlebih  dahulu  diselesaikan  dengan  cara  “bipartit,  konsiliasi,  arbitrase,  dan mediasi”.
Pertama, melalui Bipartit.  Lingkup penyelesaian  hubungan industrial  melalui bipartit mencakup  keempat  jenis  perselisihan,  yakni  perselisihan  hak,  perselisihan  kepentingan, perselisihan  PHK,  dan  perselisihan  antara  pekerja  atau  serikat  buruh  dalam  suatu perusahaan”  (Mubarok,  2016).  Penting  diperhatikan  ketika  dalam  melakukan  persoalan bipartite,  kedua  belah  pihak  wajib  :  a]  memiliki  itikad  baik;  b]  bersikap  santun  dan  tidak anarkis; dan c] menaati tata tertib perundingan yang disepakati” (Santoso, 2017).
“Setiap  perundingan di  tingkat  bipartit  ini  wajib  dibuat  Risalah  Perundingan  yang memuat: nama lengkap dan alamat pihak beperkara; tanggal dan tempat perundingan; pokok  masalah  atau  alasan  perselisihan;  pendapat  para  pihak  beperkara; kesimpulan/hasil  perundingan;  tanggal  dan  tanda  tangan  kedua  belah  pihak  yang melakukan perundingan” (Santoso, 2017).
Ketika sudah terjadi kesepakatan diantara kedua  belah pihak, maka sebaiknya segera dibuatkan suatu perjanjian yang ditandatangani oleh kedua belah pihak  yang terlibat dalam
perselisihan  tersebut.  (Pasal  7  ayat  1  Undang-Undang  No.2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial).
Kemudian  setelah  dibuatkan  perjanjian  dan  sudah  ditandatangani  oleh  kedua  belah pihak  yang  bersengketa,  maka  wajib  segera  mendaftarkannya  ke  Pengadilan  Bagian Perselisihan  Hubungan  Industrial  untuk  mendapatkan  akta  bukti  pendaftaran  perjanjian bersama.  Namun  ketika  dikemudian  waktu  ada  terjadi  wanprestasi  dimana  ada  dianatara salah  satu  pihak  yang  tidak  berkomitmen  dan  konsisten  melaksanakan  kesepakatan  yang sudah  disetujui  bersama  tersebut,  maka  sebagai  pihak  yang  merasa  dirugikan  perdatanya berhak  untuk  mengajukan  permohonan  eksekusi  ke  Pengadilan  (Pasal  7  ayat  5  Undang- Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial).
Selanjutnya  untuk  menyelesaikan  permasalahan  melalui  bipartit,  harus  sudah  dapat diselesaikan dalam jangka  waktu paling lama 30 hari terhitung sejak terjadinya perundingan tersebut  ( Vide Pasal  3  ayat  2  Undang-Undang  No.2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial). Kemudian ketika dalam tempo waktu 30 hari tidak dapat diselesaikan,  maka  hasil  dari  perundingan  bipartite  tersebut  dinyatakan  batal  demi  hukum (Pasal  3  ayat  3  Undang-Undang  No.  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan  Industrial).  Ketika  terjadi  kegagalan  dalam  perundingan  antara  pekerja  dan pengusaha  (bipartit),  maka  baik  pekerja  maupun  pengusaha  dapat  mendaftarkan  kasus perselisihannya  ke  Dinas  Tenaga  Kerja  (Disnaker)  setempat  dengan  membawa  bukti lampiran  penyelesaian  bipartit  (Pasal  4  ayat  1  Undang-Undang  No.2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial). Selanjutnya, Disnaker menawarkan kepada pekerja  dan  pengusaha  untuk  menentukan  cara  yang  akan  dipilih  apakah  dengan  cara konsiliasi  atau  arbitrase.  Namun  apabila  pekerja  dan  pengusaha  tidak  dapat  menentukan cara  apa  yang  tempuhnya,  maka  Disnaker  dapat  melimpahkan  penyelesaiannya  melalui mediasi  (Pasal  4  ayat  3  dan  4  Undang-Undang  No.2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial).
Kedua, melalui  jalur  Konsiliasi.  Konsiliasi  sebagai  bentuk  penyelesaian  perselisihan yang  terjadi  antara  pengusaha  dan  pekerja  dengan  bantuan  konsiliator,  dengan  kata  lain penyesaian  perselisihan  melalui  musyawarah  dengan  dimediasi  oleh  seorang  atau  lebih konsiliator  yang  tidak  memihak  (Anatomi,  2015).  Penyelesaian  perselisihan  dengan  cara konsiliasi dilaksanakan seseorang yang disebut Konsiliator, dan terdaftar di Kantor Instansi Pemerintah  yang  membidangi  masalah  ketenagakerjaan  di  Kabupaten/Kota.  Fungsi
konsiliator  adalah  sebagai  pelayan  hukum  dalam  bidang  ketenagakerjaan  atau  juru  damai manakala  terjadi  permasalahan/perselisihan  yang  terjadi  diantara  pengusaha  dan  pekerja. Ketika  terjadi  perselisihan  maka  pihak  yang  berperkara  diharuskan  membuat  permohonan tertulis  kepada  konsiliator.  Permasalahan  tersebut  dapat  berupa  perselisihan  hak, kepentingan  pengusaha  dan  pekerja,  serta  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK).  Lembaga konsiliasi  dibayar  oleh  negara,  dan  besarnya  biaya  jasa  bantuan  hukum  yang  diberikan ditentukan oleh Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi  Republik  Indonesia ( Vide Pasal 26 Undang-Undang  No.  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian    Perselisihan  Hubungan Industrial).
Pada  tingkat  konsiliasi  ini  manakala  sudah  terjadi  kata  sepakat  diantara  kedua  belah pihak,  maka  harus  segera  dibuat  perjanjian  bersama  dan  ditandatangai  oleh  kedua  belah pihak tesebut. Namun manakala tidak terjadi kata sepakat diantara kedua belah pihak maka konsiliator akan mengeluarkan atau memberikan pendapat/nasehat untuk penyelesaian kasus tersebut  (Pasal  23  ayat  2  Undang-Undang  No.  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan  Industrial). Jadi  konsiliator hanya memberikan nasehat/anjuran saja dan  bukan  memberikan  putusan  atas  perselisihan.  Dengan  demikian  maka  pihak  yang berselisihan  tersebut  tidak  wajib  untuk  mengikutinya  dan  bahkan  dapat  menolaknya. Penolakan  boleh  dilakukan  manakala  salah  satu  pihak  merasa  dirugikan  oleh pendapat/nasehat  konsiliasi  dan  berhak  untuk  mengajukan  gugatannya  ke  Pengadilan Hubungan  Industrial  ( Vide Pasal  24  ayat  1  Undang-Undang  No.  2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial).  Untuk  menyelesaikan  perselisihan  di konsiliasi,  pihak  yang  berselisih  diberikan  batasan  waktu  paling  lama  hingga  30  hari  kerja dihitung sejak penerimaan permohonan perselesihan.
Ketiga, melalui  Arbitrase.  Penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  melalui arbitrase  dilakukan  berdasarkan  kesepakatan  antara  pengusaha  dan  pekerja  melalui  jasa arbiter.  Apabila  sudah  diputuskan  melalui  arbitrase  maka  sudah  tidak  dapat  mengajukan kasus  perselisihanya  ke  pengadilan  hubungan  industrial  lagi,  karena  putusan  arbitrase tersebut  bersifat  tetap  dan  final.  Namun  manakala  ada  hal-hal  yang  tidak  sesuai  dengan ketentuan  hukum  yang  berlaku,  maka  dapat  dilakukan yudicial  review ke    Mahkamah Agung.  Arbiter  diangkat  berdasarkan  Keputusan  Menteri  Ketenagakerjaan  (Vide  Pasal  30 ayat  1  Undang-Undang  No.  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial).
Pasal 44 ayat 1 Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan  Industrial dinyatakan,   bahwa  ketika  mencari solusi  atas persesihan  yang terjadi di  antara  kedua  pihak  yang  bertikai,  arbiter  diwajibkan  untuk  menawarkan  solusi perdamaian  terlebih  dahulu.  Apabila  perdamaian  tersebut  tercapai,  maka  arbiter  memiliki kewajiban  untuk  membuat  akta  perdamaian  sebagai  bukti  terjadinya  kesepakatan  damai diantara  pihak  yang  berselisih  tersebut.  Akta  perdamaian  harus  ditanda  tangani  oleh  kedua belah  pihak  yang  bersepakat  damai  tersebut.  Setelah  akta  ditandatangani  oleh  kedua  belah pihak,  kemudian sebaiknya segera didaftarkan ke  Pengadilan Negeri  setempat ( Vide Pasal 44 ayat  3  Undang-Undang No.  2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial).  Dalam  upaya  menyelesaiakan  perselisihan  hubungan  antara  buruh  dan pengusaha  ini,  diberikan  batas  waktu  selama  30  hari  kerja  dihitung  mulai  terjadi penandatanganan  surat  penunjukan  arbiter.  Selama  jangka  waktu  tersebut  ternyata  belum dapat diselesaiakan, maka masih diberikan perpanjangan waktu selama 14 hari kerja, dengan disetujui oleh para pihak yang terlibat.
Manakala  dalam  putusan  arbitrase  tersebut  ditemukan  adanya  pihak  yang  merasa dirugikan,  maka  pihak  yang  merasa  dirugikan  tersebut  dapat  melakukan  upaya  hukum  ke Mahmakah Agung melalui “ Judicial Review” untuk membatalkan putusan arbitarse tersebut. Pengajuan Judicial Review dimohonkan ke Mahkamah Agung paling lambat 30 hari setelah dikeluarkannya  putusan  arbitrase  tersebut.  Ketentuan-ketentuan  yang  diperbolehkan  untuk mengajukan Judicial  Review tersebut  ( Vide Pasal  52  ayat  1  Undang-Undang  No.2  Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial antara lain:
“a] surat atau dokumen yang diajukan dalam pemeriksaan, setelah putusan dijatuhkan, diakui  atau  dinyatakan  palsu;  b])  setelah  putusan  diambil  ditemukan  dokumen  yang bersifat  menentukan,  yang  disembunyikan  oleh  pihak  lawan;  c]  putusan  diambil  dari tipu muslihat yang dilakukan oleh salah satu pihak dalam pemeriksaan perselisihan; d] putusan  melampaui  kekuasaan  arbiter  hubungan  industrial;  atau  e]  putusan bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.”
Mahkamah  Agung  harus  mengeluarkan  putusan  atas Judicial  Review yang  diajukan tersebut dalam jangka  waktu 30 hari. Dalam kurun waktu tersebut harus sudah dikeluarkan adanya  putusan  dari  Mahkamah  Agung  baik  putusan  tersebut  menerima  permohonan maupun  menolak  permohonan  dari  pemohon.  Putusan  arbitrase  dibatalkan  manakala permohonan judicial  review dikabulkan  Mahkamah  Agung.  Dalam  isi  putusan  Mahkamah Agung tersebut  harus disebutkan juga keterangan dari akibat hukumnya.
Keempat , melalui Mediasi. Mediasi adalah penyelesaian perselisihan antara pengusaha dan pekerja atau kuasa pekerja yang diperantarai mediator atau Pegawai Departemen Tenaga Kerja yang ditunjuk Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI” (Pradima, 2013). Mediasi menjadi  jalan  terakhir  ketika  belum  terjadi  kata  sepakat  diantara  keduabelah  pihak  yang berselisih  dan  apabila  kedua  belah  pihak  belum  menetapkan  pilihan  dalam  penyelesaian perselisihannya apakah melalui dengan cara konsiliasi, arbitrase atau menolak kedua-duanya tersebut.
Manakala  terjadi  tidak  adanya  kesepakatan  dalam  penyelesaian  hubungan  industrial melalui  jalur  mediasi,  maka,  maka  sebagaimana  Pasal  13  ayat  2  Undang-Undang  No.  2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial:
a] mediator mengeluarkan anjuran tertulis; b] anjuran tertulis sebagaimana dimaksud pada  huruf  a  dalam  waktu  selambat-lambatnya  10  (sepuluh)  hari  kerja  sejak  sidang mediasi  pertama  harus  sudah  disampaikan  kepada  para  pihak; c] para  pihak  harus sudah  memberikan  jawaban  secara  tertulis  kepada  mediator  yang  isinya  menyetujui atau menolak anjuran tertulis dalam waktu selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari kerja setelah  menerima  anjuran  tertulis; d] pihak  yang  tidak  memberikan  pendapatnya sebagaimana dimaksud pada huruf c dianggap menolak anjuran tertulis; e] dalam hal para  pihak  menyetujui  anjuran  tertulis  sebagaimana  dimaksud  pada  huruf  a,  maka dalam  waktu  selambat-lambatnya  3  (tiga)  hari  kerja  sejak  anjuran  tertulis  disetujui, mediator  harus  sudah  selesai  membantu  para  pihak  membuat  Perjanjian  Bersama untuk  kemudian  didaftar  di  Pengadilan  Hubungan  Industrial  pada  Pengadilan  Negeri di  wilayah  hukum  pihak-pihak  mengadakan  Perjanjian  Bersama  untuk  mendapatkan akta  bukti  pendaftaran.  Penyelesaian  perselisihan  melalui  mediasi  ini  dalam  jangka waktu paling lambat 30 hari kerja, terhitung sejak menerima pelimpahan penyelesaian perselisihan dari salah satu pihak atau para pihak di Tingkat
Bipartit/Konsiliasi/Arbitrase”  ( Vide Pasal  15  Undang-Undang  No.2  Tahun  2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial).
Keseimbangan  hubungan  antara  para  pihak  menjadi  salah  satu  kunci  utama  dalam menjaga  roda  industri  agar  bisa  berjalan  secara  normal.  John  Rawls  menyatakan  bahwa “prinsip-prinsip  keseimbangan  diperoleh  bukan  dengan  mengevaluasi  kemanfaatan  dari tindakan-tindakan melainkan dari pilihan rasional di dalam kondisi adil” (Lebacqz, 1986).
Demi  mengatur  iklim  hubungan  industrial  antara  pengusaha  dan  pekerja,  pemerintah  telah membuat  Undang-Undang  No.  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial.  Undang-Undangtersebut  diciptakan  untuk  mengatur  permasalahan-permasalah yang  pasti  akan  terjadi  di  sektor  industrial.  Dengan  adanya  Undang-Undangtersebut  maka
permasalahan  terkait  hubungan  industrial  dapat  dilakukan  tanpa  harus  melalui  pegadilan, akan  tetapi  dilakukan  upaya  alternative  seperti  melalui  bipartite,  konsiliasi,  arbitrase  dan mediasi. Dengan demikian diharapkan persoalan terkait hubungan industrial baik dari pihak pengusaha  maupun  pekerja  dapat  diselesaikan  dengan  cara-cara  yang  rasional,  adil  dan seimbang.
2. Perwujudan  Asas  Keseimbangan  Dalam  Penyelesaian  Sengketa  Hubungan  Industrial di Pengadilan Hubungan Industrial
Asas  keseimbangan  merupakan  jalan  untuk  menuju  terwujudnya  rasa  keadilan. Menurut Thomas Aquinas: “keseimbangan menentukan bagaimana hubungan orang dengan orang lain dalam hal iustum, yakni mengenai ’apa yang sepatutnya bagi orang lain menurut sesuatu  kesamaan  proporsional  ( aliquod  opus  adaequatum  alteri  secundum  aliquem aequalitatis  modum )”  (Huijeber, 1986). Roscoe  Pound,  seorang  pakar  hukum  Amerika mengatakan bahwa:
“Hukum  menjamin social  cession (keterpaduan  sosial)  dan  perubahan  tertib  sosial dengan  cara  menyeimbAyat  n  konflik  kepentingan  yang  mencakup a) kepentingan- kepentingan individual; b) Kepentingan-kepentingan sosial (yang timbul dari kondisi- kondisi  umum  kehidupan  sosial);  dan  c)  kepentingan-kepentingan  publik  (khususnya kepentingan negara)” (Cotterrell , 1992).
Dalam hubungan industrial mencakup kepentingan individual, sosial dan kepentingan publik.  Akibat  yang  ditimbulkan  dari  sengketa  hubungan  industrial  dapat  mengarah  pada terganggunya  kepentingan  individual,  sosial  dan  kepentingan  publik  antara  lain;  terjadinya demonstrasi  besar-besaran,  adanya  mogok  kerja  dan  terjadinya  pemutusan  hubungan  kerja (PHK).  Sedangkan  akibat  yang  berdampak  secara  publik  dapat  berimbas  terganggunya stabilitas perekonomian nasional (Adi, 2010).
“Keberadaan  asas  keseimbangan  difungsikan  untuk  memproses,  menganalisis  dan mengarahkan  perubahan-perubahan  struktural  dan  intitusional  tersebut  agar  gejolak tidak  sehat  dalam  dunia  usaha  dapat  dikendalikan  dan  menjadi  tertib  kembali. Keseimbangan  yang  terjadi  mengakibatkan  tegaknya  keadilan  dan  kepastian  hukum. Peranan negara dalam hal ini adalah dalam rAyat  menjaga keseimbangan kepentingan semua  pihak  dalam  masyarakat,  melindungi  kepentingan  pekerja/buruh  dan pengusaha/perusahaan  dan  melindungi  kepentingan  negara  dan  kepentingan  umum, terhadap kepentingan perusahaan atau pribadi” (Hartono, 2007).
Sebagai  wujud  kehadiran  pemerintah  dalam  menangani  persoalan  dan  penyelesaian sengketa  hubungan  yang  terjadi  antara  pengusaha  dan  pekerja  pemerintah  membuat
peraturan  untuk  menyelesaikan  permasalahan  tersebut  supaya  adil  dan  seimbang.  Menurut Pasal  24  ayat  1  Undang-Undangdasar  1945  dijelaskan  bahwa  “kekuasaan  kehakiman merupakan kekuasaan  yang merdeka untuk menyelenggarakan  peradilan guna menegakkan hukum dan keadilan”. Sedangkan dalam hukum acara perdata dikenal dengan istilah audit et alteram  partem ,  yaitu  kedua  belah  pihak  harus  didengar  bersama-sama  dan  tidak dikehendaki  apabila  hanya  mendengar  salah  satu  pihak.  Dalam  penyelesaian  sengketa hubungan  industrial  melalui  Pengadilan,  pembuktian  merupakan  hal  yang  sangat berpengaruh  dan  penting  bagi  hakim  untuk  memberikan  dasar-dasar  bagi  pemutusan  suatu perkara  sengketa  hubungan  industrial.  Untuk  itu  barang  bukti  menjadi  hal  yang  sangat penting  sebagai  pennguat  hakim  untuk  memutuskan  perkara.  Pengajuan  alat  bukti  dimuka pengadilan  harus  dihadiri  oleh  kedua  belah  pihak  yang  berperkara.  Jadi  hakim  diwajibkan untuk menerapkan asas “ audi et alteram partem” dalam pembuktian suatu perkara. Karena dari  hasil  pembuktian  tersebut  yang  dijadikan  hakim  untuk  memutuskan  suatu  perkara  di pengadilan (Mertokusumo, 2009).
Sebagaimana  Pasal  4  ayat  (1)  Undang-Undang  No.48  Tahun  2009  Tentang Kekuasaan  Kehakiman  menyatakan  bahwa  “Pengadilan  mengadili  menurut  hukum  dengan tidak membeda-bedakan orang”. Hal tersebut merupakan keniscayaan asas keseimbangan.
“Makna audi  et  alteram  partem dalam  arti  luas,  dan  diterapkan  pada  proses persidangan  yaitu:  a)  Memberi  kesempatan  yang  sama  kepada  pihak-pihak  untuk dipanggil  ke  persidangan;  b)  Mendengar  keterangan  dalam  gugatan  dan  menjawab gugatan Penggugat; c) Memberi kesempatan kepada pihak-pihak untuk membuktikan, membagi  beban  pembuktian  secara  proporsional;  d)  Memberi  kesempatan  kepada pihak-pihak  untuk  membuat  kesimpulan;  5)  memutuskan  berdasar audi  et  alteram partem ;  6)  Memberi  kesempatan  untuk  mengajukan  upaya  hukum  (banding,  kasasi, PK) dalam hal tidak mencerminkan keadilan bagi pihak yang dikalahkan (Handayani, 2020). Asas audi  et  alteram partem berarti bahwa para pihak  yang berperkara dalam suatu proses perdata di muka pengadilan, harus diperlakukan sarna oleh hakim” (Ali, 1983).
Dalam  penyelesaian  sengketa  hubungan  industrial  asas  “ audi  alteram  et  part em” sangat  penting.  Demi  terwujudnya  asas  keseimbangan  maka  para  pihak  yang  berperkara baik  penggugat  maupun  pihak  tergugat,  masing-masing  harus  diberikan  kesempatan  untuk memberikan  keterangan,  penjelasan  dan  pemberian  bukti-bukti  sebagai  dasar  hukum. Karena  dasar  dari  asas audi  et  alteram  partem ,  maka  ketika  ada  salah  satau  pihak  yang berperkara di  persidangan harus hadir sesuai  dengan waktu  yang sudah ditentukan, apabila tidak  hadir  maka  hakim  berhak  untuk  menunda  persidangan  dan  memerintahkan  kepada
pihak  yang  tidak  hadir  supaya  hadir  pada  siding  selanjutnya  dengan  agenda  persidangan yang sudah ditentukan.
“Asas audi alteram et partem memiliki dua aspek, pertama adalah asas ini mengakui hak seseorang tergugat untuk membela diri, dan adanya jaminan baik secara langsung maupun  tidak  langung  oleh  Undang-Undangmengenai  pengakuan  tentang  kesamaan kedudukan  para  pihak.  Maksudnya,  bahwa  para  pihak  yang  bersengketa  haruslah diberi  kesempatan  yang  sama  untuk  mempertahankan  hak  atau  kepentingannya” (Almitra, 2013).
Penerapan  asas audi  et  alteram  partem sebagai  cerminan  asas  keseimbangan  dapat terlihat  pada  Pasal  93  ayat  (1)  Undang-Undang  No.2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang menyatakan bahwa:
“Dalam  hal  salah  satu  pihak  atau  para  pihak  tidak  dapat  menghadiri  sidang  tanpa alasan  yang  dapat  dipertanggungjawabkan,  Ketua  Majelis  Hakim  menetapkan  hari sidang  berikutnya.  Hari  sidang  berikutnya  sebagaimana  dimaksud  dalam  ayat  (1) ditetapkan  dalam  waktu  selambat-lambatnya  7  (tujuh)  hari  kerja  sejak  tanggal penundaan”  (Pasal  93  ayat  (1)  Undang-Undang  No.2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial).  “Penundaan  sidang  karena ketidakhadiran salah satu pihak atau para pihak diberikan sebanyak-banyaknya 2 (dua) kali  penundaan” “ (Pasal  93  ayat  (3)  Undang-Undang  No.2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial)”.
“Penundaan sidang sebanyak dua kali  bertujuan agar pihak  yang tidak hadir tersebut dapat  diberi  kesempatan  sekali  lagi  untuk  hadir  di  persidangan  guna  didengar keterangan dan pembelaannya agar hakim dapat mendengarkan keterangan dari kedua belah  pihak  secara  seimbang,  tidak  hanya  mendengarkan  keterangan  dari  pihak  yang hadir  saja,  karena  para  pihak  yang  berperkara  memiliki  kedudukan  yang  sama  dan harus  didengarkan  oleh  hakim  dengan  cara  yang  sama  sehingga  memberikan pertimbangan dan putusan yang adil” (Almitra, 2013). Dari penjelasan tersebut, dapat dikatakan bahwa secara eksplisit Pasal ini mengatur asas audi et alteram partem .
Selanjutnya pada Pasal 103 Undang-Undang No.2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial  disebutkan  bahwa  “Majelis  Hakim  wajib  memberikan putusan penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam waktu selambat-lambatnya 50 (lima puluh) hari kerja terhitung sejak sidang pertama”. Dalam hal ini apabila ada salah satu dari  pihak  yang  berperkara  tidak  hadir  maka  Ketua  Majlis  Hakim  akan  memerintahkan kepada  Panitera  Pengganti  untuk  menyampaikan  informasi  mengenai  pemberitahuan putusan  siding  kepada  pidak  yang  tidak  hadir  tersebut  paling  lambat  7  (tujuh)  hari  kerja setelah  putusan  dibacakan  oleh    hakim    (Pasal  103  Undang-Undang  No.2  Tahun  2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial).
Pada  perselisihan  hubungan  industrial,  tidak  ada  upaya  hukum  banding.  Putusan tersebut menjadi putusan akhir dan bersifat tetap. Putusan terkait persoalan perselisihan hak dan  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  dapat  langsung  dimintakan  Kasasi  ke Mahkamah Agung. Sedangkan untuk putusan  yang terkait dengan perselisihan kepentingan dan  perselisihan  antar  serikat  pekerja/serikat  buruh  dalam  satu  perusahaan  merupakan putusan tingkat pertama dan terakhir yang tidak dapat dimintakan kasasi.
Selain asas audi et alteram partem , sebagai cerminan asas keseimbangan masih ada upaya hukum yang dapat ditempuh antara lain: upaya hukum melalui kasasi, dan peninjauan kembali  (PK).  Jangka  waktu  untuk  pengajuan  kasasi  adalah  14  hari  terhitung  sejak dibacakannya  putusan  oleh  hakim  atau  sejak  diterimanya  pemberitahuan  putusan.  Jika dikemudian  waktu  ditemukan Novum /bukti  baru  yang  tidak  ditemukan  pada  saat  perkara sebelum perkara diputuskan, maka dapat dilakukan upaya peninjauan kembali (PK). Jangka waktu permohonan memori peninjauan kembali (PK) adalah 180 hari terhitung sejak bukti- bukti  baru  yang  hari  dan  tanggal  ditemukannya  harus  dinyatakan  di  bawah  sumpah  serta disahkan oleh pejabat yang berwenang.
Prinsip  hubungan  industrial  yang  diterapkan  di  Indonesia  adalah  prinsip  hubungan industrial Pancasila. Prinsip ini menghendaki bahwa berbagai permasalahan atau sengketa di bidang  ketenagakerjaan  harus  diselesaikan  melalui  prinsip  hubungan  industrial  Pancasila (Bambang,  2013).  Di  dalam  pandangan  Hubungan  Industrial  Pancasila  terdapat keseimbangan  antara  hak  dan  kewajiban  kedua  belah  pihak  dalam  perusahaan,  bentuk keseimbangan itu dicapai bukan didasarkan atas perimbangan kekuatan ( balance of power ), akan  tetapi  atas  dasar  rasa  keadilan  dan  kepatutan  (Rumimpunu,  2014).  Buruh  dan pengusaha  adalah pelaku  utama dalam  dunia industri,  maka buruh dan  pengusaha haruslah bekerja  sama  dengan  baik  dan  terus  menjaga  hubungan  yang  baik  diantara  keduanya sebagaimana tujuan semula keseimbangan hubungan industrial tersebut diciptakan (Santoso, 2019).

## D. Simpulan
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan  sebelumnya,  didapat permasalahan  terkait  pengusaha  dan  pekerja  sering  tak  terelakkan.  Pemerintah  sudah melakukan  upaya  untuk  menyelesaikan  terkait  hal  tersebut  dengan  membuat Undang-Undang No.2  Tahun  2004 tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial,  yang  mengatur
mengenai  upaya  penyelesaian  sengketa  hubungan  industrial,  dimana  lebih  menitikberatkan pada  upaya  perundingan  untuk  mencari  kesepakatan  dan  mufakat  bersama  di  luat  jalur pengadilan yang merupakan cerminan asas keseimbangan. Hal tersebut akan menciptakan asas keseimbangan  bagi  semua  pihak  sekaligus  memberikan  perlindungan  hukum.  Ada  empat bentuk  perwujudan  asas  keseimbangan  yang  dapat  dilakukan  sebagai  alternatif  penyelesaian sengketa  hubungan  industrial  sebelum  menempuh  jalur  pengadilan  yaitu  dengan  cara  bipartit, konsiliasi,  arbitrase,  dan  mediasi.  Namun  apabila  langkah  tersebut  gagal  dapat  mengajukan gugatan ke pengadilan hubungan industrial. Apabila masih belum juga menyelesaikan masalah maka dapat mengajukan permohonan kasasi di Mahkamah Agung.
Pengadilan  hubungan  industrial  akan  mengadili  setiap  perkara  tanpa  membeda-bedakan orang. Hal tersebut menjadi sebuah keniscayaan atas asas keseimbangan. Penerapan asas audi et  alteram  partem sebagai  cerminan  asas  keseimbangan  dimana  dinyatakan  bahwa  ketika terjadi  diantara  para  pihak  yang  tidak  dapat  hadir  di  persidangan  maka,  ketua  majelis  hakim akan  membatalkan  dan  atau  menetapkan  panggilan  kehadiran  untuk  sidang  berikutnya. Pemberian  kesempatan  untuk  penundaan  sidang  tersebut  diberikan  hanya  2  (dua)  kali.  Hal tersebut bertujuan agar pihak yang tidak hadir dalam persidangan memiliki kesempatan sekali lagi  untuk  hadir  di  persidangan  untuk  didengar  keterangan  dan  pembelaannya.  Dengan demikian  hakim  dapat  mendengarkan  keterangan  dari  kedua  belah  pihak  secara  seimbang. Pemerintah  memiliki  peranan  penting  dalam  mengatur  mekanisme  penyelesaian  sengketa hubungan industrial baik itu di luar pengadilan maupun di Pengadilan. Tujuan utamanya adalah untuk  mewujudkan  asas  keseimbangan  dalam  menyelesaiakan  perselisihan  yang  merupakan pilihan rasional para pihak sebagai refleksi atas asas keseimbangan.

## DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Adi, R. (2010). Metodologi Penelitian Sosial dan Hukum . Jakarta: Granit.
Bambang, R. J. (2013). Hukum Ketenagakerjaan . Bandung: CV. Pustaka Setia.
Cotterrel, R. (1992). The Sociologi of Law: An Introduction. London: Butterwoths.
Hartono, S. R. (2007). Hukum Ekonomi Indonesia . Malang: Banyumedia Publishing.
Hernoko, A. Y. (2010). Hukum Perjanjian Asas Proposionalitas dalam Kontrak Komersial. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Huijbers, T. (1986). Filsafat hukum dalam lintasan sejarah. Yogyakarta: Kanisius.
Lebacqz, K. (1986). Teori-teori Six Theories of Justice . Bandung: Nusa Media.
Marzuki,  Peter M. (2010). Penelitian Hukum (Cet. 11) . Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Mertokusumo, S. (2009). Hukum Acara Perdata Indonesia . Yogyakarta: Liberty.
Sidharta, B. A. (2000). Refleksi Tentang Struktur Ilmu Hukum . Bandung: Mandar Maju.
Soekanto,  Soerjono  &  Mamudji,  S.  (2001). Penelitian  Hukum  Normatif  suatu  Tinjauan  Singkat . Jakarta: Radja Grafindo Persada.

## Artikel Jurnal:
Ali,  A.  (1983).  Sekelumit  Tinjauan  Tentang  Hubungan  Antara  Azas  Audi  Et  Alteram  Partem Dengan Azas-Azas Lainnya Dalam Hukum Acara Perdata. Jurnal Hukum Dan Pembangunan , Vol.13 (No.6), p.523–526.
Almitra, I. (2013). Audi Et Alteram Partem Dalam Perspektif Undang-Undang No.49 Tahun 2009 Tentang  Peradilan  Umum  Dan  Herziene  Inlandsche  Reglement  (HIR). Jurnal  Verstek , Vol.1,(No.3), p.13–23.
Anatomi, D. (2015). Penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja (Phk) Di Luar Pengadilan Hubungan Industrial. Jurnal Hukum Samudra Keadilan , Vol.10,(No.2), p.292–306.
Handayani,  D.  (2020).  Kajian  Filosofis  Prinsip  Audi  Et  Alteram  Partem  Dalam  Perkara  Perdata. Jurnal Ilmiah Kebijakan Hukum , Vol.14,(No.2),p.385–402.
Mubarok,  M.  Z.  (2016).  Eksistensi  Buruh  Dalam  Komunikasi  Bipartit  (Upaya  Membangun Kemitraan  Antara  Buruh  dan  Pengusaha  Secara  Ideal  di  Kota  Kretek. Jurnal  Ilmiah Komunikasi: Makna , Vol.6,(No.2), p.127–139.
Pradima, A. (2013).  Alternatif Penyelesaian Perselisihan Hubungan  Industrial  di  Luar Pengadilan.
DIH, Jurnal Ilmu Hukum , Vol.9,(No.17), p.1–18.
Rumimpunu, F. (2014). Sistem Hubungan Industrial Pancasila Di Indonesia Dengan Tenaga Kerja, Perusahaan  Dilihat  Dari  Aspek  (Undang-UndangTenaga  Kerja  No.13  Tahun  2003). Jurnal Hukum Unsrat , Vol.2,(No.2), p.117–126.
Santoso,  I.  B.  (2017).  Alternatif  Penyelesaian  Sengketa  Wajib  Dalam  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan Industrial. Selisik; Jurnal Hukum dan Bisnis , Vol. 3,(No.1), p. 117-125.
Santoso,  S.  (2019).  Karakteristik  Hukum  Acara  Pengadilan  Hubungan  Industrial. Jurnal  Hukum Jatiswara , Vo.34,(No.1), p.11-25.
Sudharma,  K.  J.  A.  (2017).  Implementasi  Asas  Keseimbangan  Pada  Kontrak  Kerja  Bagi  Tenaga Kerja Penyandang Disabilitas Yang Diterapkan Oleh Yayasan Nirlaba Di Provinsi Bali. Jurnal Panorama Hukum , Vol.2.,(No.), p.203-214.

## Peraturan Perundang-undangan:
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia 1945.
Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Undang-Undang No.2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Undang-Undang No.48 Tahun 2009 tentang Kekuasaan Kehakiman.