## PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Oei, Francis Elizabeth Wijaya Universitas Multimedia Nusantara francis.92@live.com
Zaroni Universitas Multimedia Nusantara

## Abstract
The  objective  of  this  research  is  to  examine  the  effect  of  compensation  towards  employee’s performance with motivation as the intervening variable.
The  data  of  this  research  consisted  of  primary  data  that  was  collected  by  distributing questionnaires to 100 employees in several banks and investment companies in Semarang for the year 2012. The sample in this study determined based on convenience sampling method.
The  regression  analysis  and  path  analysis  are  used  in  this  study.  Based  on  the  analysis data, the result of this study are (1) compensation has a positive influence toward employee performance,  (2)  compensation  has  a  positive  influence  toward  motivation,  (3)  motivation has  a  positive  influence  toward  employee  performance,  (4)  compensation  has  a  positive influence toward employee performance with motivation as the intervening variable.
Keywords: compensation, motivation, employee performance, intervening variable.

## I. Pendahuluan
Kinerja suatu perusahaan tidak terlepas dari kinerja setiap individu karyawan yang bekerja di dalam perusahaan tersebut. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor utama pendorong kemajuan  perusahaan.  Kualitas  karyawan  merupakan  bagian  dari  modal  dasar  yang dibutuhkan  oleh  perusahaan  dalam  berkompetisi  dengan  industri  pesaingnya  di  dalam memenuhi  kepuasan  pasar.  Karyawan  yang  berkualitas  akan  menghasilkan  suatu  aktivitas yang  optimal,  sehingga  meningkatkan  efektifitas  dan  efisiensi  perusahaan  yang  berujung pada  meningkatnya  daya  saing.  Untuk  itu,  perusahaan  harus  selalu  mengelola  kinerja karyawannya  dengan  harapan  agar  tercipta  keselarasan  antara  setiap  bagian  perusahaan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Salah satu cara  yang dapat digunakan untuk mengelola kinerja karyawan adalah melalui pemberian  kompensasi.  Kompensasi  merupakan  bentuk  dari  timbal  balik  perusahaan  atas pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan.  Kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan kepada  karyawannya  terdiri  dari  2  jenis,  yaitu  kompensasi  finansial  dan  non  finansial. Kompensasi  finansial  biasanya  diberikan  berdasarkan  kemampuan  individual  karyawan  dan besarnya  tanggung  jawab  karyawan.  Sedangkan  kompensasi  non  finansial  merupakan kompensasi  yang  bersifat  melengkapi  kompensasi  finansial.  Kompensasi  finansial    yang
diberikan  oleh  perusahaan  merupakan  faktor  pertimbangan  utama  seseorang  di  dalam membuat  keputusan  untuk  bekerja  di  suatu  perusahaan.  Selain  itu,  kompensasi  yang diberikan  oleh  perusahaan  juga  akan  mendorong  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerjanya demi  mencapai  target-target  kompensasi  tertentu  yang  ingin  diperoleh.  Melalui  pemberian kompensasi  yang  sesuai,  maka  karyawan  akan  termotivasi  untuk  meningkatkan  kinerjanya secara  maksimal.  Dengan  memanfaatkan  hal  ini,  perusahaan  dapat  mengendalikan  kinerja karyawan ke arah yang diinginkan perusahaan guna tercapainya tujuan perusahaan.
Pada  kenyataannya,  pemberian  kompensasi  memiliki  pengaruh  yang  berbeda-beda  bagi masing-masing  karyawan.  Setiap  karyawan  akan  tetap  cenderung  memiliki  kinerja  yang berbeda-beda untuk suatu pekerjaan yang sama dengan pemberian kompensasi finansial yang juga sama. Hal ini disebabkan karena setiap karyawan memiliki motivasi serta tujuan pribadi yang berbeda-beda. Agar seorang karyawan dapat  melaksanakan tugasnya secara maksimal, maka  perusahaan  perlu  memberikan  hal-hal  yang  mampu  meningkatkan  motivasi  karyawan tersebut untuk melakukan pekerjaannya.
Motivasi merupakan dorongan di dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau  aktivitas  tertentu.  Dengan  adanya  motivasi  yang  tinggi,  maka  seseorang  akan memberikan usaha  yang lebih di  dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga menghasilkan kinerja  yang  lebih  baik.  Karena  itu,  perusahaan  perlu  melakukan  upaya-upaya  untuk meningkatkan  motivasi  karyawan  dengan  tujuan  terjadinya  peningkatan  kinerja.  Upaya- upaya  untuk  meningkatkan  motivasi  karyawan  dapat  berupa  gaya  kepemimpinan  yang diberikan  oleh  atasan,  lingkungan  kerja  yang  mendukung  karyawan  tersebut  untuk  bekerja secara  maksimal,  dan  dapat  pula  berupa  kompensasi  non  finansial  yang  diberikan  sebagai pelengkap dari kompensasi finansial.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  diuraikan  di  atas,  maka  peneliti  memilih  judul “Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel Intervening”.  Penelitian  ini  merupakan  replikasi  dari  penelitian  yang  dilakukan  oleh Nurtjahjani,  2008.  Perbedaan  yang  terdapat  di  dalam  penelitian  ini  dibandingkan  dengan penelitian  sebelumnya  adalah  dengan  adanya  penggunaan  motivasi  sebagai  variabel intervening terkait dengan hubungan antara motivasi dan kinerja karyawan.

## Batasan Masalah
Permasalahan yang terdapat di dalam penelitian ini akan dibatasi di dalam hal-hal berikut:
1) Objek  yang  diteliti  adalah  karyawan  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  investasi  dan perbankan di Semarang pada tahun 2012.
2) Responden  yang  dipilih  adalah  karyawan  seluruh  bagian  pada  perusahaan  tersebut  yang memiliki pengalaman kerja minimal 2 tahun.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  diuraikan,  maka  permasalahan  yang  terdapat  dalam penelitian ini adalah:
1) Apakah kompensasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan?
2) Apakah  kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  dengan motivasi sebagai variabel intervening?

## II. Tinjauan Literatur dan Hipotesis

## Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan atas kontribusi yang diberikan  kepada  perusahaan  tempatnya  bekerja.  Kinerja  karyawan  merupakan  hal  yang sangat  penting  bagi  perusahaan  karena  kinerja  karyawan  menentukan  bagaimana  suatu perusahaan  akan  berkembang.  Kinerja  karyawan  akan  diukur  berdasarkan  standar  atau kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan.
Karyawan  dapat  menghasilkan  kinerja  yang  berbeda-beda  ketika  ditempatkan  di  situasi yang  berbeda.  Menurut  Aguinis  (2009),  ada  3  pendekatan  yang  dapat  digunakan  untuk mengukur kinerja:

## 1) Trait approach
Pendekatan ini melakukan penilaian kinerja melalui kemampuan kognitif dan personalitas individu  yang  relatif   stabil  dan  tidak  berubah-ubah.  Penilaian  kinerja  dengan  cara  ini sering kali dirasa tidak adil oleh karyawan, karena unsur yang dinilai merupakan hal yang tidak dapat dikontrol oleh individu tersebut. Selain itu, kemampuan individu yang tinggi atau  sifat  yang  baik  tidak  selalu  memberikan  produktivitas  tinggi  atau  hasil  yang diinginkan  oleh  perusahaan.  Pendekatan  ini  cocok  digunakan  ketika  perusahaan menginginkan perubahan di dalam struktur organisasinya.

## 2) Behavior approach
Pendekatan  ini  mengukur  kinerja  melalui  apa  yang  dilakukan  oleh  karyawan  terhadap pekerjaannya  tanpa  memperhatikan  hasil  atau  kemampuan  karyawan.  Pendekatan  ini cocok untuk diterapkan dalam situasi-situasi sebagai berikut:
a) Hubungan antara perilaku dan hasil kerja tidak jelas.
b) Outcome muncul di jangka panjang.
c) Hasil yang buruk tidak dapat dikendalikan oleh perilaku karyawan.

## 3) Result approach
Pendekatan  ini  mengukur  kinerja  melalui  hasil  dari  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh karyawan. Pendekatan ini cocok untuk diterapkan dalam situasi-situasi sebagai berikut:
a) Karyawan  memiliki  pengetahuan  serta  kemampuan  yang  mencukupi  untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
b) Terdapat hubungan yang jelas antara perilaku karyawan terhadap hasil pekerjaannya.
c) Hasil kerja menunjukkan peningkatan yang konsisten dari waktu ke waktu. Ketika hal ini  terjadi,  berarti  karyawan  peduli  atas  tindakan  yang  diperlukan  untuk  dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
d) Banyak cara yang dapat dilakukan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Dalam  penelitian  ini,  pendekatan  yang  digunakan  untuk  mengukur  kinerja  adalah pendekatan hasil.

## Kompensasi
Setiap  orang  memiliki  kebutuhan  fisik  yang  harus  dipenuhi.  Untuk  memenuhi  kebutuhan tersebut,  maka  kebutuhan  finansial  pun  menjadi  hal  dasar  yang  dicari  oleh  setiap  orang.
Bekerja  kepada  pihak  lain  adalah  salah  satu  cara  yang  paling  sering  dilakukan  untuk mendapatkan  penghasilan  tetap,  karena  dengan  menjadi  karyawan,  seseorang  akan memperoleh hak sebagai timbal balik atas kontribusi yang diberikan kepada perusahaan.
Sebagian  besar  orang  percaya  bahwa  kompensasi  yang  diperoleh  akan  berpengaruh kepada  cara  seseorang  melaksanakan  pekerjaannya.  Semakin  besar  kompensasi  yang diperoleh  maka  seseorang  akan  memiliki  tanggung  jawab  lebih  atas  pekerjaannya.  Setiap orang  juga  cenderung  untuk  memberikan  upaya  lebih  kepada  pekerjaan  yang  memberikan kompensasi  tinggi  dibandingkan  dengan  pekerjaan  yang  memberikan  kompensasi  rendah. Karena itu, sistem kompensasi yang diterapkan oleh perusahaan akan membantu perusahaan di  dalam  meningkatkan  keunggulan  kompetitifnya.  Semakin  tepat  sistem  kompensasi  yang diberikan oleh perusahaan, maka kinerja karyawan pun akan semakin meningkat.
Menurut Milkovich (2011), kompensasi adalah segala bentuk pengembalian finansial dan jasa, serta segala keuntungan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari hubungan antara pekerja  dan  pemberi  kerja.  Kompensasi  dapat  dibedakan  menjadi  kompensasi  secara  kas ( cash compesation ) dan keuntungan ( benefit ) yang diperoleh karyawan. Berikut adalah jenis- jenis cash compensation dan benefit :
1) Kompensasi kas dasar/pokok (Cash compensation: base). Kompensasi dasar biasanya berupa  gaji pokok.  Gaji pokok adalah kompensasi  kas  yang diperoleh  oleh  karyawan  untuk  pekerjaan  yang  mereka  lakukan.  Gaji  pokok  cenderung merefleksikan nilai dan tingkat kesulitan dari pekerjaan karyawan secara umum dan tidak memperhatikan atribut karyawan secara individual.
2) Cash compensation: Merit Increases
Setelah bekerja dalam jangka waktu tertentu, karyawan akan memperoleh kenaikan gaji. Merit  increases adalah  kenaikan  gaji  yang  biasanya  dilakukan  berdasarkan  penilaian kinerja terdahulu karyawan, baik secara formal maupun informal, yang besarnya beragam sesuai dengan kebijakan perusahaan.

## 3) Cash Compensation: Incentive.
Pembagian  insentif  dilakukan  berdasarkan  penilaian  kinerja  karyawan.  Namun  insentif berbeda  dengan  kenaikan  merit (merit  increases). Jika  kenaikan  merit  dilakukan berdasarkan  kinerja  terdahulu  karyawan  dan  tanpa  kendali  ataupun  sepengetahuan karyawan,  pembagian  insentif  dilakukan  sepengetahuan  karyawan.  Dalam  melakukan pembagian  insentif,  perusahaan  akan  memberikan  informasi  terlebih  dahulu  kepada karyawan  mengenai  syarat-syarat  yang  harus  dipenuhi  untuk  mendapatkan  insentif tersebut.
4) Insentif Jangka Panjang (Long-term Incentive).
Insentif jangka panjang diberikan kepada karyawan jika perusahaan ingin memfokuskan kinerja  karyawan  untuk  tujuan  jangka  panjang  (hasilnya  dapat  dicapai  dalam  beberapa tahun).  Insetif  jangka  panjang  biasanya  lebih  sering  dalam  bentuk  kepemilikan  saham atau opsi saham (hak untuk membeli saham dengan harga tertentu pada waktu tertentu).
5) Benefits: Income Protection. Insentif  berupa income  protection merupakan  insentif  yang  diwajibkan  secara  legal. Income  protection dapat  berupa  asuransi  kesehatan,  asuransi  jiwa,  dana  pensiun,  dan program-program  sejenisnya.  Keuntungan-keuntungan  tersebut  memberikan  proteksi terhadap karyawan atas resiko finansial dan resiko bawaan atas pekerjaan yang dilakukan.

## 6) Benefits: Work-Life Programs.
Program  ini  merupakan  keuntungan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawan agar  karyawan  memiliki  keseimbangan  antara  pekerjaan  dengan  kehidupan  sehari- harinya.  Bentuk  dari  program  ini  dapat  berupa  saluran  konseling,  liburan,  serta pembentukan pusat kebugaran dan kesehatan di dalam lingkungan perusahaan.
7) Benefits: Allowance.
Allowance merupakan  keuntungan  tambahan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada karyawan  sebagai  bagian  dari  paket  pembayaran.  Di  sebagian  perusahaan, allowance yang  diberikan  adalah  berupa  sarana  transportasi,  makan,  dan  tempat  tinggal.  Dengan pemberian allowance ini,  biasanya  perusahaan  pun  akan  meminta  tanggung  jawab  lebih dari  karyawan,  seperti  contohnya  hanya  level  manajer  yang  diberikan allowance berupa mobil.
Karyawan  merupakan  salah  satu  aset  perusahaan  yang  sangat  penting.  Untuk  mampu menjaga dan mengelola karyawan dengan baik, perusahaan perlu memperhatikan perlakuan- perlakuan yang diberikan kepada karyawannya. Kunci untuk menggerakkan kinerja karyawan di  dalam  perusahaan  bergantung  kepada  bagaimana  strategi  pemberian  insentif  yang dilakukan oleh perusahaan. Karyawan akan cenderung bergerak ke arah yang diinginkan oleh perusahaan  ketika  perusahaan  memberikan  dorongan  yang  bersifat  positif  seperti  hadiah dibandingkan  dorongan  yang  negatif  seperti  hukuman  (Anthony  dan  Govindarajan,  2007). Karena itu, jenis pemberian kompensasi yang diberikan oleh perusahaan akan mempengaruhi kinerja karyawannya.
Secara  tradisional,  kompensasi    diberikan  berdasarkan  tingkatan-tingkatan  di  dalam perusahaan.  Namun,  seiring  dengan  perkembangan  waktu,  perusahaan  sadar  bahwa kompensasi perlu diberikan sesuai dengan harapan karyawan, agar karyawan mampu bekerja secara maksimal. Ketika karyawan mampu memahami apa yang diinginkan oleh perusahaan serta  mengetahui  cara  melakukannya  dengan  benar,  maka  kinerja  perusahaan  akan  menjadi optimal (Aguinis, 2009).
Berdasarkan  uraian  di  atas  mengenai  hubungan  variabel  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan, makan diajukan hipotesis sebagai berikut:
Ha 1 = Kompensasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Motivasi
Untuk  melakukan  suatu  kegiatan  tertentu,  seseorang  memperlukan  dorongan  yang  mampu menjadi dasar atau alasan. Dorongan tersebut biasa disebut motivasi. Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya (Robbins, 2009).
Motivasi  juga  dapat  diartikan  sebagai alasan yang  mendasari  sebuah  perbuatan  yang dilakukan  oleh  seorang  individu.  Seseorang  dikatakan  memiliki  motivasi  tinggi,  jika  orang tersebut  memiliki  alasan  yang  sangat  kuat  untuk  mencapai  apa  yang  diinginkannya  dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang.
Menurut  Robbins  (2009),  terdapat  4  teori  spesifik  yang  muncul  pada  periode pengembangan  awal  konsep  motivasi.  Teori  motivasi  yang  paling  terkenal  adalah  teori hierarki  kebutuhan  milik Abraham  Maslow  (Nickels,  2008).  Ia  membuat  hipotesis  bahwa dalam  setiap  diri manusia terdapat  lima  kebutuhan  dasar,  yaitu kebutuhan  fisiologis (rasa
lapar, haus,  dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional),  sosial  (rasa  kasih  sayang,  kepemilikan,  penerimaan,  dan  persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal  dan eksternal), dan aktualisasi  diri (pertumbuhan, pencapaian  potensi  seseorang,  dan  pemenuhan  diri  sendiri).  Maslow  memisahkan  lima kebutuhan tersebut ke dalam suatu hierarki (Robbins, 2009).
Di  tingkat  yang  paling  dasar  dalam  hierarki  kebutuhan  terdapat physiological  needs. Manusia harus  memenuhi  kebutuhan  fisiologisnya  untuk  dapat  bertahan  hidup.  Bila kebutuhan  dasar  ini  belum  terpenuhi,  maka  manusia  akan  mengalami  kesulitan  untuk berfungsi  secara  normal.  Untuk  itu,  pada  dasarnya  setiap  orang  akan  bekerja  karena  ingin memperoleh uang sebagai jaminan finansialnya.
Kebutuhan  di  tingkat  yang  kedua  adalah  s afety (keamanan  dan  keselamatan).  Bagi karyawan,  keamanan  dan  keselamatan  dapat  berupa  keamanan  pribadi,  jaminan  keuangan, serta  kesehatan  dan  kesejahteraan.  Perusahaan  dapat  memberikan  kontrak  kerja,  asuransi kesehatan, dan fasilitas-fasilitas seperti mobil atau rumah untuk memenuhi kebutuhan ini bagi karyawan.
Kebutuhan  yang  selanjutnya  adalah love/belonging (kebutuhan  akan  cinta  dan  saling memiliki).  Manusia  perlu  merasakan  rasa  memiliki  dan  penerimaan  dari  lingkungan sekitarnya, selain itu manusia juga perlu mencintai dan dicintai oleh orang lain. Dengan tidak terpenuhinya  kebutuhan  ini,  seseorang  akan  rentan  terhadap  tekanan  emosional  seperti kesepian,  kecemasan  sosial,  dan  depresi.  Untuk  memenuhi  kebutuhan  ini  bagi  karyawan, maka  perusahaan  perlu  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  sehingga  karyawan merasa nyaman dan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaanya.
Kebutuhan  yang  keempat  adalah esteem .  Semua  manusia  memiliki  kebutuhan  untuk dihormati  dan  memiliki harga  diri. Esteem menunjukkan  keinginan  manusia  untuk  diterima dan dihargai oleh orang lain. Setiap orang perlu mendapatkan pengakuan dari orang-orang di sekitarnya, sehingga orang tersebut dapat merasa bahwa dirinya berharga. Ketidakseimbangan  pada  tingkat  ini  dapat  mengakibatkan  harga  diri  rendah atau rasa  rendah  diri. Orang  dengan  harga  diri  yang  rendah  membutuhkan  rasa  hormat  dari orang  lain. Mereka  mungkin  mencari  ketenaran  atau  kemuliaan,  yang  sekali  lagi  tergantung pada  orang  lain. Namun,  banyak  orang  dengan  harga  diri  yang  rendah  tidak  akan  dapat memperbaiki  pandangan  mereka  tentang  diri  mereka  sendiri  hanya  dengan  menerima ketenaran,  rasa  hormat,  dan  kemuliaan  secara  eksternal,  tetapi  harus  terlebih  dahulu menerima  diri  secara  internal.  Biasanya,  karyawan  yang  berada  pada  tingkat  kebutuhan  ini akan  cenderung  lebih  menghargai  pekerjaan-pekerjaan  yang  dapat  menunjukkan kemampuannya terhadap rekan-rekan kerjanya.
Kebutuhan  yang  terakhir  pada  hierarki  kebutuhan  Maslow  adalah self-actualization. Maslow menggambarkan kebutuhan ini sebagai keinginan manusia untuk menjadi lebih dari dirinya  yang  sekarang.  Manusia  memiliki  kecenderungan  untuk  selalu  tidak  merasa  cukup. Ketika    kebutuhan  dasar  yang  lainnya  telah  terpenuhi  seseorang  akan  mulai  menginginkan sesuatu yang lebih. Bagi karyawan hal ini dapat berupa keinginan untuk menunjukkan kepada dirinya  sendiri  bahwa  ia  mampu  mencapai  target-target  pribadinya  serta  bekerja  sesuai dengan keinginan hatinya.
Karyawan tidak hanya  menyumbangkan tenaga  dan kemampuan mereka, tetapi  juga ide dan kreatifitas yang mampu mengembangkan perusahaan. Karyawan yang memiliki motivasi kerja  yang  tinggi  akan    mampu  untuk  bekerja  dengan  lebih  efektif  dan  efisien.  Motivasi
merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi  keberhasilan  organisasi  di  dalam  mencapai  tujuannya.  Dorongan  untuk  melakukan pekerjaan  dengan  sebaik-baiknya,  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Jika perusahaan mampu memberikan upaya-upaya tepat untuk meningkatkan motivasi karyawan, maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat  dan  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai.  Salah  satu upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah melalui pemberian kompensasi.
Pemberian  kompensasi  yang  sama  untuk  karyawan  dengan  pekerjaan  yang  sama  tidak selalu  menghasilkan  kinerja  yang  sama  pula.  Hal  itu  disebabkan  karena  setiap  karyawan memiliki motivasi yang berbeda-beda di dalam melaksanakan pekerjaannya. Setiap karyawan memiliki  kebutuhan  dan  tujuan  yang  berbeda-beda.  Kebutuhan  dan  tujuan  tersebut  akan mendorong  karyawan  untuk  mengharapkan  jenis  kompensasi  yang  berbeda-beda  pula. Karyawan  yang  masih  muda  mungkin  belum  memikirkan  tentang  jaminan  pensiunnya  dan lebih  menginginkan  pekerjaan  dengan  hari  cuti  yang  panjang,  sedangkan  karyawan  dengan usia paruh baya, sudah mulai mempertimbangkan mengenai jaminan hari tua yang diberikan oleh perusahaan. Karyawan wanita yang sudah memiliki anak akan lebih senang jika di dekat tempatnya bekerja terdapat tempat penitipan anak, dan karyawan pria yang sudah berkeluarga akan mengharapkan jaminan kesehatan atau asuransi bagi keluarganya.
Penting  bagi  perusahaan  untuk  mengetahui  apa  yang  dibutuhkan  dan  diinginkan  oleh karyawannya.  Dengan  mengetahui  kebutuhan  yang  sesuai,  maka  perusahaan  dapat memberikan jenis kompensasi yang tepat dan mampu meningkatkan motivasi karyawan.
Berdasarkan  uraian  mengenai  hubungan  antara  variabel  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan motivasi sebagai variabel intervening, maka diajukan hipotesis sebagai berikut:
Ha 2 =  Kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  motivasi sebagai variabel intervening.

## Model Penelitian
Model penelitian yang digunakan dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1
Model Penelitian Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening
Kinerja Karyawan Motivasi Kompensasi

## III. Metode Penelitian

## Gambaran Umum Objek Penelitian
Objek di dalam penelitian ini adalah karyawan seluruh bagian dari perusahaan yang bergerak di  bidang  investasi  dan  perbankan  di  Semarang  pada  tahun  2012.  Karyawan  akan  diteliti mengenai  kinerjanya,  kompensasi  yang  diperoleh,  serta  motivasi  kerja  dari  karyawan tersebut.  Kinerja  karyawan  merupakan  perilaku  karyawan  di  dalam  melaksanakan  tugasnya yang  akan  menghasilkan  pencapaian–pencapaian  tertentu  sebagai  suatu outcome .  Untuk meningkatkan kinerja karyawan, maka perusahaan akan berusaha untuk memberikan  upaya- upaya tertentu  untuk  dapat  meningkatkan motivasi  kerja karyawan.  Kompensasi merupakan salah  satu  motivator  yang  sering  digunakan  oleh  perusahaan  guna  meningkatkan  kinerja karyawan tersebut.

## Metode Penelitian
Tipe investigasi  di  dalam  penelitian ini adalah causal study, karena penelitian ini dilakukan untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  atau  tidak  langsung  suatu  variabel  terkait  dengan hubungannya  terhadap  variabel  lainnya.  Penelitian  ini  akan  menggunakan noncontrived setting , yaitu peneliti akan meneliti lingkungan natural dari suatu objek dengan menimbulkan gangguan seminimal  mungkin  terhadap lingkungan natural  dari objek  yang diteliti (Sekaran & Bougie, 2010).  Melalui metode tersebut, peneliti tidak menciptakan setting-setting tertentu terhadap lingkungan natural objek untuk meneliti suatu variabel.

## Variabel Penelitian
Definisi operasional variabel beserta indikator yang digunakan di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Tabel 3.1

## Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Operasional Indikator Skala Pengukuran Kinerja Karyawan Perilaku karyawan dalam melakukan pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu a) Kuantitas kerja karyawan. b) Kualitas kerja karyawan.
c) Ketepatan waktu.
d) Efektifitas.
e) Kemandirian.
f) Komitmen organisasi.
Sumber: Bernardin (1993) dalam Crimson Sitanggang (2005), Reza (2010) Interval Kompensasi  Imbalan finansial maupun non finansial yang diberikan kepada karyawan dalam a) Kompensasi finansial. b) Kompensasi non finansial. Interval
perusahaan atau organisasi sebagai timbal balik atas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Sumber: Adinata (2011) Motivasi Suatu dorongan di dalam diri seseorang yang menjadi dasar untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu. a) Fisiologis. b) Keamanan.
c) Sosial.
d) Penghargaan.
e) Aktualisasi diri. Sumber: Maslow dalam Robbins (2006), Reza (2010) Interval

## Teknik Pengumpulan Data
Data  yang  digunakan  di  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer,  yaitu  data  yang  diperoleh langsung dari sumber data tersebut (Sekaran & Bougie, 2010).  Data ini merupakan data yang muncul karena tujuan tertentu dari suatu penelitian.
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  melalui survey.  Survey merupakan suatu teknik dimana peneliti akan membagikan kuesioner berisi pertanyaan-pertanyaan yang terkait  dengan  variabel-variabel  yang  menjadi  topik  di  dalam  penelitian  untuk  dijawab  oleh responden. Kuesioner akan dibagikan secara langsung kepada para responden.

## Teknik Pengambilan Sampel
Sampel  merupakan  bagian  dari  populasi.  Pengambilan  sampel  biasanya  dilakukan  karena penelitian  tidak  mungkin  dilakukan  kepada  keseluruhan  populasi  yang  jumlahnya  sangat besar, karena itu sampel diambil untuk mewakili populasi atas penelitian yang dilakukan.
Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah nonprobability  sampling, yaitu teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  ketika  tidak  seluruh  elemen  di  dalam  populasi memiliki  probabilitas  untuk  terpilih  di  dalam  sampel  (Sekaran  &  Bougie,  2010).  Metode nonprobability sampling yang digunakan adalah convenience sampling di mana pengambilan data  dilakukan  kepada  sampel  yang  tersedia  dan  mampu  menyediakan  informasi  yang dibutuhkan.

## IV. Hasil dan Pembahasan

## Deskripsi Responden
Populasi  penelitian  ini  adalah  karyawan  perusahaan  yang  bergerak  dalam  bidang  investasi dan perbankan di Semarang. Terdapat 46 perusahaan yang bergerak di bidang perbankan dan 10  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  investasi.  Responden  yang  dipilih  adalah  karyawan
yang  bekerja  di  perusahaan-perusahaan  tersebut  dengan  minimal  lama  kerja  2  tahun. Berdasarkan  adanya  keterbatasan  di  dalam  penelitian  ini,  maka  jumlah  sampel  ditentukan sebesar 100 untuk memenuhi kelayakan pengolahan data.  Kuesioner didistribusikan kepada 10 perusahaan  yang bergerak di  bidang perbankan dan investasi. Para responden  yang telah melakukan  pengisian  kuesioner,  kemudian  akan  diidentifikasi  berdasarkan  jenis  kelamin, usia, dan lama kerja.

## Deskripsi Statistik Variabel Penelitian
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi atas suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata  (mean),  standar  deviasi,  maksimum,  minimum  (Ghozali,  2011).  Penelitian  ini memiliki jumlah responden (N) sebanyak 100. Pada perhitungan statistik deskriptif variabel, maka diperoleh hasil sebagai berikut:

## Analisis Pengujian Hipotesis
1. Uji instrumen kuesioner.
a) Uji validitas.
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner.  Uji validitas dilakukan dengan melakukan korelasi antar bivariate antara masing-masing skor indikator dengan total  skor kostruk dengan menggunakan korelasi Pearson . Signifikansi korelasi Pearson yang dipakai dalam penelitian ini adalah 0,05.
Variabel Signifikasi Keterangan Kinerja Karyawan 0,000 – 0,000 Valid Kompensasi 0,000 – 0,000 Valid Motivasi 0,000 – 0,000 Valid
Nilai sig.(2-tailed) semua variabel berkisar antara 0,000  – 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa pernyataan pada semua variabel adalah valid.
b) Uji reliabilitas.
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur tingkat keandalan. Reliabilitas suatu indikator atau kuesioner dapat dilihat dari nilai Cronbach’s Alpha (α). Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,70, maka indikator atau kuesioner tersebut dikatakan reliabel.
Variabel Cronbach’s Alpha Standar Reliabilitas Keterangan Kinerja Karyawan 0,949 0,70 Reliabel Kompensasi 0,946 0,70 Reliabel Motivasi 0,947 0,70 Reliabel
Nilai Cronbach’s Alpha semua variabel lebih besar dari 0,70, sehingga dapat disimpulkan bahwa  indikator  atau  kuesioner  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel  kinerja karyawan, kompensasi, dan motivasi dinyatakan reliabel atau dapat dipercaya sebagai alat ukur variabel.
2. Uji asumsi klasik.
a) Uji autokorelasi.
Uji  autokorelasi  digunakan  untuk  melihat  ada  atau  tidaknya  korelasi  kesalahan pengganggu  pada  pengamatan  satu  dengan  kesalahan  pengganggu  pada  pengamatan lainnya. Pengujian dilakukan dengan uji Durbin Watson . Jika du < d < 4-du, maka tidak ada autokorelasi positif atau negatif.
1) Uji autokorelasi pengaruh kompensasi terhadap motivasi.
Model Durbin-Watson 1 1,972
Nilai Durbin  Watson adalah  sebesar  1,972,  sedangkan  nilai  du  pada  tabel  adalah sebesar 1,583 dan nilai  4-du adalah sebesar 2,417. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat autokorelasi.
2) Uji autokorelasi pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Model Durbin-Watson 1 1,647
Nilai Durbin  Watson adalah  sebesar  1,647  sedangkan  nilai  du  pada  tabel  adalah sebesar 1,604 dan nilai  4-du adalah sebesar 2,396. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat autokorelasi.
b) Uji heteroskedastisitas.
Uji  heteroskedastisitas  digunakan  untuk  menguji  ada  atau  tidaknya  ketidaksamaan variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain  dalam  suatu  model regresi.
1) Uji heteroskedastisitas pengaruh kompensasi terhadap motivasi.
Dari  grafik scatterplot terlihat  bahwa  titik-titik  menyebar  secara  acak  serta  tersebar baik  di  atas  maupun  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y.  Hal  ini  dapat  disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.
2) Uji heteroskedastisitas pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Dari  grafik scatterplot terlihat  bahwa  titik-titik  menyebar  secara  acak  serta  tersebar baik  di  atas  maupun  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y.  Hal  ini  dapat  disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.
c) Uji normalitas.
Uji  normalitas  digunakan  untuk  melihat  normalitas  model  regresi.  Pengujian  dilakukan dengan menggunakan grafik histogram dan grafik normal p-p plot. Pada kurva histogram, model memenuhi  asumsi normalitas jika bentuk  kurva simetris  atau tidak melenceng ke kiri  maupun  ke  kanan.  Pada  grafik  normal  p-p  plot,  model  memenuhi  normalitas  jika titik-titik kurva berhimpit mengikuti garis diagonalnya.

## 1) Uji normalitas pengaruh kompensasi terhadap motivasi.
Hasil  kurva  histogram  menunjukkan  bahwa  bentuk  kurva  relatif  simetris,  sehingga berdasarkan kurva histogram, model regresi berdistribusi normal.
Hasil  kurva nomal  probability  plot memperlihatkan  bahwa  titik-titik  pada  grafik berhimpit dan mengikuti garis diagonalnya, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi berdistribusi normal.
2) Uji normalitas pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinjerja karyawan.
Hasil  kurva  histogram  menunjukkan  bahwa  bentuk  kurva  relatif  simetris,  sehingga berdasarkan kurva histogram, model regresi berdistribusi normal.
Hasil  kurva nomal  probability  plot memperlihatkan  bahwa  titik-titik  pada  grafik berhimpit dan mengikuti garis diagonalnya, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi berdistribusi normal.
3. Pengujian hipotesis.
a) Koefisien determinasi
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengukur  kemampuan  variabel  independen dalam menerangkan variabel dependen, yang dilihat melalui nilai Adjusted R Square yang muncul pada output .
1) Koefisien determinasi pengaruh kompensasi terhadap motivasi.
Nilai R Square adalah sebesar 0,639. Hal tersebut berarti variabel kompensasi mampu menjelaskan  variabel  motivasi  sebesar  63,9%,  sedangkan  sisanya  sebesar  36,1% dijelaskan oleh variabel lain di luar model.
2) Koefisien determinasi pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Nilai Adjusted  R  Square adalah  sebesar  0,525.  Hal  tersebut  berarti  variabel kompensasi dan motivasi mampu menjelaskan variabel kinerja karyawan sebesar 52,5 5%, sedangkan sisanya sebesar 47,5% dijelaskan oleh variabel lain di luar model.
b) Uji signifikansi simultan (uji  statistik F).
Uji  statistik  F  dalam  penelitian  ini  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  antara  semua variabel  independen  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  dependen  dan  untuk mengukur goodness of fit suatu model. Jika nilai F hitung lebih besar dari F tabel, maka model  penelitian  dinyatakan fit .  Sedangkan,  jika  nilai  F  hitung  lebih  kecil  dari  F  tabel, maka model penelitian dinyatakan tidak fit .

## 1) Pengaruh kompensasi terhadap motivasi.
Nilai F hitung sebesar 173,747, sedangkan nilai F tabel dengan sig. α = 0,05 dan df = 98 adalah sebesar 4,00. Nilai F hitung lebih besar dibandingkan dengan F tabel. Hal berarti ini bahwa model regresi pengaruh kompensasi terhadap motivasi dinyatakan fit atau baik.
2) Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Nilai F hitung sebesar 55,745, sedangkan nilai F tabel dengan sig. α = 0,05 dan df = 97 adalah sebesar 3,15. Nilai F hitung lebih besar dibandingkan dengan F tabel. Hal ini  bahwa  kompensasi  dan  motivasi  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  dan  model  regresi  pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  terhadap kinerja karyawan dinyatakan fit atau baik.
c. Uji pengaruh mediasi.
Uji  pengaruh  mediasi  di  dalam  penelitian  ini,  dilakukan  untuk  menguji  apakah  variabel motivasi mampu menjadi variabel intervening terkait dengan pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Uji pengaruh mediasi dilakukan dengan menggunakan metode analisis  jalur  ( path  analysis). Agar  dapat  membuktikan  hal  tersebut,  maka  dilakukan perhitungan  pengaruh  langsung  dan  tidak  langung  antara  kompensasi  terhadap  kinerja. Perhitungan  secara  langsung  dan  tidak  langsung  dilakukan  dari  perhitungan  nilai unstandardized coefficients regresi masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Berikut ini adalah hasil perhitungan nilai unstandardized coefficients :
Hasil Output SPSS Persamaan Regresi Linier (1) Hasil Output SPSS Persamaan Regresi Linier (2)
Hasil output memberikan  nilai unstandardized  beta kompensasi  pada  persamaan  (1) sebesar 0,334 dan signifikan pada 0,000 yang berarti variabel kompensasi mempengaruhi variabel  motivasi.  Nilai  koefisien unstandardized  beta 0,334  merupakan  nilai  jalur path p2.  Pada  hasil  persamaan  regresi  (2), nilai  unstandardized  beta untuk  variabel kompensasi  0,200  signifikan  pada  0,000  dan  variabel  motivasi  0,351  signifikan  pada
0,006.  Nilai unstandardized  beta variabel  kompensasi  0,200  merupakan  nilai  jalur path p1 dan nilai unstandardized beta variabel motivasi 0,351 merupakan nilai jalur path p3. Besarnya  nilai  e1  =
=  0,601  dan  besarnya  nilai  e2  = =
0,682.
Hasil  analisis  jalur  menunjukkan  bahwa  kompensasi  dapat  berpengaruh  langsung  ke kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  diterimanya  Ha 1 yang  menyatakan  kompensasi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  analisis  jalur  juga  menunjukkan bahwa,  kompensasi  berpengaruh  tidak  langsung  ke  kinerja  karyawan,  yaitu  dari kompensasi ke motivasi sebagai intervening lalu ke kinerja karyawan.
Melalui hasil perhitungan nilai unstandardized coefficients regresi  tersebut,  dapat  dibuat gambar analisis jalur sebagai berikut:
Analisis Jalur Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi
Selanjutnya,  pengaruh  mediasi  yang  ditunjukkan  oleh  perkalian  koefisien  akan  diuji dengan Sobel test, dengan langkah sebagai berikut:
1) Menghitung standar error dari koefisien pengaruh tidak langsung.
Sp2p3=
Sp2p3=
Sp2p3 = 0,042
2) Menghitung nilai t statistik pengaruh mediasi.
t = Motivasi Kompensasi Kinerja Karyawan e1= 0,601 e2= 0,682 0,200 0,351 0,334
Nilai t hitung diperoleh sebesar 2,786, sedangkan nilai t tabel dengan sig α = 0,05 dan df = 97 adalah sebesar 1,661. Nilai t hitung lebih besar dibandingkan dengan t tabel, maka dapat  disimpulkan  bahwa  koefisien  mediasi  0,117  signifikan  yang  berarti  ada  pengaruh mediasi.  Hal  ini  menunjukkan  diterimanya  Ha 2 yang  menyatakan  kompensasi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  motivasi  sebagai  variabel intervening.

## V. Simpulan, Keterbatasan, dan Saran

## Simpulan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan dengan  motivasi  sebagai  variabel  intervening.  Kesimpulan  yang  diperoleh  dari  hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga  dengan  adanya pemberian  kompensasi  yang  tepat,  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat.  Hal  ini ditunjukkan  oleh  hasil  pengujian  statistik  dengan  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,200 yang  signifikan  pada level 0,01.  Dengan  demikian,  perusahaan  disarankan  untuk  proses analisis jabatan sebelum menetapkan pemberian kompensasi sehingga terdapat kesesuaian antara  kompensasi  yang  diberikan  terhadap  tanggung  jawab  setiap  karyawan.  Selain  itu perusahaan  juga  dapat  melakukan  analisis  pasar  untuk  menetapkan  strategi  kompensasi yang tepat sesuai dengan kondisi dan keadaan pasar.
2) Motivasi  mampu  menjadi  mediasi  antara  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan,  yang  berarti  bahwa  pemberian  kompensasi  yang  sesuai  dapat  meningkatkan motivasi kerja karyawan yang kemudian berujung pada meningkatnya kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh hasil pengujian statistik pengaruh mediasi dengan nilai t statistik sebesar 2,786 yang lebih besar dari nilai t tabel sebesar 1,661. Oleh karena itu perusahaan diharapkan  menetapkan  target-target  yang  jelas  dan  mungkin  untuk  dicapai  oleh karyawan,  sehingga  motivasi  kerja  dapat  ditingkatkan  secara  maksimal  dan  kemudian akan menghasilkan kinerja karyawan yang lebih baik.

## Keterbatasan
Terdapat beberapa keterbatasan di dalam penelitian ini, yaitu:
1) Lingkup sampel penelitian yang masih terbatas pada perusahaan yang bergerak di bidang investasi dan perbankan.
2) Nilai adjusted  R  square pada  penelitian  ini  sebesar  52,5%  yang  berarti  variabel kompensasi  dan  motivasi  hanya  mampu  menjelaskan  variabel  kinerja  karyawan  sebesar 52,5%,  dan  sisanya  sebesar  47,5%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  termasuk dalam model penelitian ini.
3) Data  responden pada kuesioner penelitian tidak  dibedakan berdasarkan level manajerial, jenis, dan pembagian fungsi pekerjaan dalam perusahaan.

## Saran
Berdasarkan    kesimpulan  dan  keterbatasan  yang  ada  dalam  penelitian  ini,  maka  terdapat beberapa  saran  yang  ditujukan  kepada  para  peneliti  selanjutnya,  terutama  yang  berkaitan dengan kinerja karyawan, kompensasi, dan motivasi, yaitu:
1) Melakukan  pengambilan  sampel  terhadap  perusahaan-perusahaan  yang  bergerak  di bidang lain, seperti manufaktur, jasa, dan lainnya.
2) Mempertimbangkan faktor-faktor lain yang mempengaruhi hubungan antara kompensasi, motivasi,  dan  kinerja  karyawan  seperti  gaya  kepemimpinan,  budaya  perusahaan,  dan desain organisasi.
3) Melakukan  perbandingan  data  dari  aspek level managerial  serta  perbedaan  pembagian fungsi  dan  jenis  pekerjaan,  karena  setiap level managerial,  fungsi  dan  jenis  pekerjaan yang berbeda memiliki jenis kompensasi, motivasi, dan kinerja yang berbeda-beda pula.

## VI. Referensi
Adinata, Arlan. 2011. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor”. Skripsi. Bogor: Institut Pertanian Bogor.
Ariefianto,  Moch.  Doddy.  2012.  Ekonometrika  Esensi  dan  Aplikasi  dengan  Menggunakan Eviews. Jakarta: Erlangga.
Aguinis, Herman. 2009. Performance Management Second Edition . New Jersey: Pearson .
Anthony,  Robert  N.  dan  Vijay  Govindarajan.  2007. Management  Control  System  Twelfth Edition . Singapore: McGraw Hill.
Aritonang,  Keke T., M.Pd. 2005. “Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta”. Jurnal  Pendidikan Penabur  - No.04/  Th.IV / Juli 2005 .
Gantyowati, Evi. 2006. “Pengaruh Desain Kompensasi Insetif Terhadap Kinerja Manajemen Puncak  Dan  Pekerja  Produksi  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening.” Jurnal Bisnis & Manajemen Vol. 6, No. 2, 2006: 163-174.
Ghozali,  Imam.  2011. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  Ibm  Spss  19 . Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Lewa,  Eka  Idham  Iip  K.  dan  Subowo.  2005.  “Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja FisikDan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  KaryawanDi  Pt.  Pertamina  (Persero)  Daerah Operasi  HuluJawa  Bagian  Barat,  Cirebon”. SINERGI  Edisi  Khusus  on  Human Resources, 2005.
Milkovich, George T. dan Jerry M. Newman, et all. 2010 . Compensation 10th Edition . New York : Mc Graw Hill.
Muljani,  Ninuk.  2008.  “Kompensasi  Sebagai  Motivator  Untuk  Meningkatkan  Kinerja Karyawan”. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 4, No. 2, September 2002: 108 – 122.
Nickels,  William  G.  dan  James  McHugh,  et  all.  2008. Understanding  Business .  New  York: McGraw Hill.
Nurtjahjani, Fullchis. 2008. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT PLN (Persero) APJ Malang”. Jurnal Administrasi  dan Bisnis Vol.2, No.1, Juni 2008,  ISSN 1987-726X.
Prasetya,  Arik  dan  Masanori  Kato. 2011 .”The  Effect  Of  Financial  And  Non  Financial Compensation  To The Employee Performance“.  The Second International  Symposium in Service Management , Yogyakarta, Indonesia 26-30 Juli 2011.
Reza,  Aditya  Regina.  2010.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Sinar  Santosa  Perkasa  Banjarnegara”.  Skripsi. Semarang: Universitas Diponegoro.
Rini,  Hesty  Prima.  2011.  “Analisis  Peningkatan  Kinerja  Melalui  Kompensasi  dan  Motivasi Pada  Karyawan  PT  Asta  Anugerah”.  Surabaya:  Universitas  Pembangunan  Nasional Veteran Jawa Timur.
Risamasu, Ferdinand. 2007. “Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Perusahaan Perusahaan DaerahProvinsi Papua.”
Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A.  Judge.  2009. Organizational  Behavior  13th  Edition . New Jersey : Pearson.
Sekaran,  Uma  dan  Roger  Bougie.  2009. Research  Methods  For  Business  Fifth  Edition . Wiley.
Susanto,  Heri  dan  Nuraini  Aisiyah.  2010.  “Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Budaya Kerja  dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di Kantor Pertahanan Kabupaten Kebumen”. Magistra, No.74, Th. XXII Desember 2010, ISSN 0215-9511.
Tjahjono,  Binawan  Nur  dan  Tri  Gunarsih.  2008.  “Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah”. Jurnal Daya Saing Vol.8. No.2
Umar, Husein. 2003. Metode Riset Bisnis. Jakarta: Pt Gramedia Pustaka Utama.
Wardani,  Eka  Suryaningsih.  2009.  “Pengaruh  Kompensasi,  Keahlian  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Pembangkitan  Jawa  Bali  Unit Pembangkitan Muara Tawar”. Jurnal Manajemen 2009.
Widyatmini  dan  Lukman  Hakim.  2008.  “Hubungan  Kepemimpinan,  Kompensasi  dan Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Kesehatan  Kota  Depok”. Jurnal Ekonomi Bisnis No.2, Vol.3. Agustus 2008.