## Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Direktorat Sistem Informasi dan Transformasi Digital Institut Pertanian Bogor
The Effect of Employee Engagement on Employee Performance of the Directorate of Information Systems and Digital Transformation at Bogor Agricultural University
Biyanto Daru Wicaksono 1* , Siti Rahmawati 1 1) Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, IPB Kampus Dramaga Bogor 16680

## ABSTRACT
Employees who are engaged will give the best performance and do things related to the job optimally in  order  to  achieve  the  goals  of  the  institution.  This  study  aims  to  analyze  the  influence  of  employee engagement  on  the  performance  of  employees  of  the  Directorate  of  Information  Systems  and  Digital Transformation  (DSITD)  of  IPB  University.  The  research method  used  is  quantitative  research  method, using descriptive statistik analysis and multiple linear regression analysis. The results of the study can be concluded  that the  state  of employee engagement  and  employee  performance  in  DSITD  IPB  is in  good category. Partially, absorption elements have been found to effect the employee performance.  However, together  with  vigor  and  dedication,  absorption  element  have  an  effect  of  67,5  percent  on  employee performance, meaning that of all variables that can affect employee performance, employee engagement only affects 67,5 percent.
Keywords: DSITD, employee engagement, IPB University, employee performance.

## ABSTRAK
Karyawan  yang engaged akan  cenderung  memberikan  kinerja  terbaiknya  dan  melakukan  hal-hal yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  secara  maksimal  demi  mencapai  tujuan  institusi.  Penelitian  ini bertujuan  menganalisis  pengaruh employee  engagement terhadap  kinerja  karyawan  Direktorat  Sistem Informasi  dan  Transformasi  Digital  Institut  Pertanian  Bogor  (DSITD  IPB).  Metode  penelitian  yang digunakan  adalah  metode  penelitian  kuantitatif,  menggunakan  analisis  statistik  deskriptif  dan  analisis regresi  linear  berganda.  Hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  keadaan employee  engagement dan kinerja  karyawan  di  DSITD  IPB  dalam  kategori  baik.  Secara  parsial  ditemukan  pengaruh  elemen absorption terhadap kinerja karyawan. Secara bersama vigor , dedication dan absorption memberi pengaruh sebesar  67,5%  terhadap  kinerja  karyawan,  artinya  dari  keseluruhan  variabel  yang  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan, employee engagement hanya mempengaruhi sebesar 67,5 persen.
Kata kunci : DSITD , employee engagement , IPB, kinerja karyawan.
*Corresponding author Alamat e-mail: biyanto_daru@apps.ipb.ac.id
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 10 No. 2, Agustus 2019, Hal. 133-146 0 20 40 60 80 100 2014 2015 2016 2017 Jum la h Tahun SKP Presensi
Kehadiran Tepat Waktu

## PENDAHULUAN
Direktorat Sistem Informasi dan Transformasi Digital (DSITD) adalah salah satu Kantor dan  Direktorat  yang  ada  di  Institut  Pertanian  Bogor  (IPB)  yang  dulunya  bernama  Direktorat Integrasi  Data  dan  Sistem  Informasi  (DIDSI).  Direktorat  ini  diberikan  mandat  untuk melaksanakan  tugas  teknis  dan  administratif  institut  dalam  pengembangan  pelayanan  sistem informasi serta pengelolaan data berbasis teknologi informasi untuk mendukung penyelenggaraan program  institut,  termasuk  di  dalamnya  adalah  Sistem  Informasi  Manajemen  Kepegawaian (SIMPEG)  dan  Sistem  Informasi  Manajemen  Kinerja  (SIMAKER).  Kinerja  karyawan  DSITD sendiri terbilang baik, sebesar 92,93 persen.
Demi  mendukung  berjalannya  Sistem  Informasi  Manajemen  (SIM)  yang  ada  pada perusahaan atau instansi, maka dibutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki kinerja yang  baik.  Agar  setiap  karyawan  memiliki  kinerja  yang  baik, maka  fungsi  pemeliharaan  SDM harus  berjalan  dengan  baik  pada  suatu  perusahaan  atau  instansi  tersebut  (Sutiyadi,  2017). Perusahaan yang dinamis akan selalu meningkatkan produktivitasnya melalui konsistensi dalam menghasilkan  kinerja  terbaik  serta  mempertahankan  hal  yang  menjadi  keunggulan  kompetitif perusahaan tersebut. Fisher, Schoenfeldt, dan Shaw  (2006) mengungkapkan bahwa faktor yang dianggap  paling  berpotensi  dalam  penyediaan  keunggulan  kompetitif  perusahaan  adalah  SDM dan terkait pengelolaannya.
Pengelolaan  atau  Pemeliharaan  ( maintenance )  SDM  harus  mendapat  prioritas  perhatian dari pimpinan. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan maka semangat kerja, sikap dan loyalitas  karyawan  akan  menurun.  Hal  ini  akan  berdampak  pengadaan,  pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan (Suwatno & Priansa, 2011). Data Sasaran Kinerja Pegawai (SKP), presensi dan kehadiran tepat waktu karyawan DSITD dari tahun 2014 – 2017 dapat dilihat pada Gambar 1.

## Gambar 1. Hasil SKP, Presensi dan Kehadiran Tepat Waktu DSITD 2014-2017
Jika melihat kecenderungan data di atas, maka tampak adanya permasalahan, yaitu kinerja karyawan  tinggi  dengan  tingkat  presensi  kehadiran  yang  baik  namun  tingkat  ketepatan  waktu ketika  masuk  kerja  para  karyawan  kurang.  Hal  ini  diduga  terindikasi  oleh  pemeliharaan  SDM yang kurang baik. Salah satu bentuk pemeliharaan agar setiap karyawan memiliki kinerja yang baik  adalah  dengan  memotivasi  dan  membuat  mereka  merasa  terikat  dengan  perusahaan,  baik pada nilai-nilai yang dianut atau pada lingkungan dan proses kerja yang ada pada perusahaan atau instansi tersebut.
Keterikatan  karyawan  ( employee  engagement )  sendiri  merupakan  sebuah  konsep  yang diyakini dapat meningkatkan kinerja karyawan, karena employee engagement itu sendiri adalah keadaan  dimana  anggota  dari  sebuah  organisasi  melaksanakan  peran  kerjanya,  bekerja  dan mengekspresikan  dirinya  secara  fisik  (energi  yang  dikeluarkan  karyawan  ketika  melaksanakan pekerjaannya), kognitif (keinginan yang dimiliki karyawan mengenai organisasi, pemimpin dan kondisi kerja dalam organisasi) dan emosional (meliputi perasaan karyawan terhadap organisasi
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 10 No. 2, Agustus 2019, Hal. 133-146
dan  pemimpinnya)  selama  menunjukan  kinerja  mereka  (Kahn,  1990). Employee  engagement merupakan  konstruk  yang  menyentuh  hampir  seluruh  permasalahan  dalam  manajemen sumberdaya  manusia.  Konstruk  ini  merupakan  variabel  yang  memiliki  pengaruh  prediksi  akan hubungan dua arah antara karyawan dengan perusahaan dalam hal pengukuran kinerjanya, jika dibandingkan  dengan  kontruk  sebelumnya,  yaitu:  kepuasan  kerja  ( job  satisfaction ),  komitmen karyawan ( employee commitment ), dan organizational citizenship (Markos & Sridevi, 2010). Pengaruh employee  engagement terhadap  kinerja  karyawan  sangat  penting,  karena  rasa keterikatan  ( engaged )  yang  dibangun  karyawan  dengan  perusahaan  tempatnya  bekerja merupakan hal yang penting. Sense of belonging keduanya juga dapat memberikan feedback pada manajemen  dan  loyalitas  pada  perusahaan.  Keterikatan  yang  sengaja  dibangun  ini  senantiasa menciptakan kekritisan yang positif pada karyawannya (Surur, 2018). Berdasarkan penjelasan di atas, maka penulis tertarik untuk meneliti kembali fenomena tersebut, yaitu pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan DSITD Institut Pertanian Bogor.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini mengambil  obyek  penelitian  yang  difokuskan  pada  karyawan  DSITD  IPB dengan elemen-elemen dari employee engagement (Shcaufeli & Bakker, 2004) dan aspek kinerja karyawan  (BKN,  2011).  Elemen-elemen employee  engagement yang  digunakan  adalah vigor, dedication , dan absorption . Sementara aspek kinerja karyawan yang digunakan adalah kuantitas, kualitas, dan waktu. Peneliti menganalisis masing-masing elemen employee engagement terhadap kinerja karyawan dengan regresi linear berganda, kemudian menyimpulkan implikasi manajerial elemen  yang  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan  di  DSITD  IPB  setelah  diperoleh  hasil  dari analisis yang sudah dilakukan di penelitian ini. Kerangka penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.

## Gambar 2. Kerangka pemikiran penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Direktorat Sistem Informasi dan Transformasi Digital Institut Pertanian Bogor, yang berlokasi di Gedung Perpustakaan Baru Lantai 3 Kampus Dramaga IPB,  Jawa  Barat.  Kedua  jenis  data  yang  digunakan,  yaitu  data  primer  dan  sekunder  dianalisis dalam penelitian ini. Data primer yang digunakan adalah data kuesioner langsung yang disebarkan kepada  seluruh  karyawan  DSITD  IPB.  Data  sekunder  yang  digunakan  adalah  data  SKP,  data
IPB DSITD IPB
Elemen Employee Engagement :
1. Vigor 2. Dedication 3. Absorbtion (Schaufeli, 2003) Aspek Kinerja Karyawan: 1. Kuantitas 2. Kualitas 3. Waktu (BKN, 2011)
Pengaruh Employee Engagement
terhadap Kinerja Karayawan
Rekomendasi Regresi Linear Bergan
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 10 No. 2, Agustus 2019, Hal. 133-146
presensi  dan  data  kehadiran  tepat  waktu  dari  karyawan  DSITD  IPB  per  empat  tahun  terakhir sebagai bukti dari indikasi terhadap bagaimana employee engagement dan kinerja karyawan dari DSITD IPB. Data lainnya didapat dari penelusuran melalui kepustakaan, buku, jurnal, skripsi dan internet. Penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling dalam menentukan sampel yang digunakan.  Sampel  yang  diambil  adalah  seluruh  karyawan  DSITD  IPB  yang  masih  aktif  dan sudah  bekerja  selama  satu  tahun  atau  lebih,  dan  bukan  staf  teknis,  administrasi  atau  pejabat struktural. Jumlah sampel keseluruhan dalam penelitian ini adalah 33 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah penyebaran kuesioner. Kuesioner dibuat dengan menggunakan skala Likert . Penelitian ini menggunakan uji validitas dan reliabilitas data, analisis statistik deskriptif, uji asumsi klasik, analisis regresi linear dan uji hipotesis (Uji F & Uji T) terhadap data primer yang  didapat  dari  penyebaran  kuesioner.  Pengolahan  data  dibantu  dengan software Microsoft Excel dan software IBM SPSS Statistiks 23.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Gambaran Umum Perusahaan
Institut  Pertanian  Bogor  (IPB)  memiliki  sejarah  yang  relatif  panjang.  Berawal  dari Universitas Indonesia di Bogor yang menjadi cikal bakal pendidikan tinggi pertanian pertama di tanah air pada tahun 1940. Selanjutnya, berdasarkan Surat Keputusan Menteri Perguruan Tinggi dan  Ilmu  Pengetahuan  No.  91  Tahun  1963  dan  disahkan  oleh  Keputusan  Presiden  Republik Indonesia No. 279 Tahun 1965 pada tanggal 1 September 1963 memisahkan diri dari induknya yang berpusat di Jakarta menjadi Institut Pertanian di Bogor.
Pengembangan dan penerapan Teknologi dan Sistem Informasi yang progresif dan adaptif mutlak  diperlukan  di  IPB  baik  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Awalnya  unit  kerja  yang dibentuk adalah Unit Pelaksana Teknis (UPT) Pusat Komputer. Dalam perkembangan institusi, UPT  Puskom  berganti  nama  menjadi  Kantor  Pengembangan  Sistem  Informasi  (KPSI)  sekitar tahun  2001.  Perubahan  nama  dari  Kantor  Pengembangan  Sistem  Informasi  (KPSI)  menjadi Direktorat  Komunikasi  dan  Sistem  Informasi  (DKSI)  melalui  Ketetapan  MWA  No.77/MWA- IPB/2008 dan SK Rektor No. 023/I3/OT/2008. Dengan menjadi sebuah direktorat, maka lingkup pekerjaan unit kerja ini menjadi lebih luas. Lalu pada tahun 2008, Kantor Pengembangan Sistem Informasi  berubah  menjadi  Direktorat  Komunikasi  dan  Sistem  Informasi  (DKSI).  Perubahan nama dari Kantor Pengembangan Sistem Informasi (KPSI) menjadi Direktorat Komunikasi dan Sistem Informasi (DKSI) dengan tupoksi yang ditetapkan pada SK Rektor No. 170/I3/OT/2008 tentang  Tugas  Pokok  dan  Fungsi  Direktorat,  Kantor  dan  Sekretarias  Eksekutif  IPB.  Pada pertengahan  04  Juli  2013  Direktorat  Komunikasi  dan  Sistem  Informasi  berubah  menjadi Direktorat  Integrasi  Data  dan Sistem  Informasi  (DIDSI).  Dan  pada  29  Desember  2017  dengan mengacu  pada  SK  rektor  nomor  38/IT3.MWA/OT/2020  mengalami  perubahan  nama  menjadi Direktorat Sistem Informasi dan Transformasi Digital (DSITD).

## Employee Engagement di DSITD IPB
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Elemen Employee Engagement Hasil uji validitas elemen employee engagement yang dilakukan kepada seluruh karyawan dapat dilihat pada Tabel 1.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 10 No. 2, Agustus 2019, Hal. 133-146
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Elemen Employee Engagement
Variabel Corrected Item-Total Correlation Keterangan Vigor1 0,735 Valid Vigor2 0,604 Valid Vigor3 0,482 Valid Vigor4 0,364 Valid Vigor5 0,420 Valid Dedication1 0,417 Valid Dedication2 0,675 Valid Dedication3 0,735 Valid Dedication4 0,699 Valid Dedication5 0,416 Valid Absorption1 0,444 Valid Absorption2 0,492 Valid Absorption3 0,793 Valid Absorption4 0,716 Valid Absorption5 0,621 Valid
Sumber: Data diolah (2018)
Hasil uji validitas pada Tabel 1 yang dilakukan terhadap butir-butir dari elemen variabel kinerja karyawan menyatakan semua elemen yang diuji valid. Dari tabel diatas dapat dijelaskan bahwa nilai r hitung > r tabel berdasarkan uji signifikan 0,05, artinya bahwa item-item tersebut di atas valid.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Elemen Employee Engagement Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items Keterangan 0,753 0,948 Reliabel Sumber: Data diolah (2018)
Hasil uji reliabilitas pada Tabel 2 menunjukkan bahwa semua variabel reliabel, terlihat dari Nilai Cronbach Alpha sebesar 0,753.
Analisis Deskriptif Elemen Employee Engagement Employee  engagement terdiri  dari  tiga  elemen  yaitu vigor , dedication ,  dan absorption . Elemen-elemen tersebut dianalisis berdasarkan persepsi karyawan tentang employee engagement . Hasil analisis deskriptif dapat dilihat pada Tabel 3 berikut.
Tabel 3. Hasil Analisis Deskriptif Employee Engagement Indikator Total Skor Rataan Interpretasi Vigor 3,624 Baik Dedication 3,964 Baik Absorption 3,897 Baik Rataan Indikator 3,828

## Sumber: Data diolah (2018)
Tabel 3 di atas menunjukkan total skor rataan keseluruhan indikator employee engagement bernilai  3,828.  Berdasarkan  kriteria  interval  hasil  dari  analisis  statistik  deskriptif,  nilai  3,828 masuk dalam kategori baik, yang berarti secara umum karyawan DSITD IPB memiliki persepsi yang  baik  terhadap employee  engagement .  Elemen dedication memiliki  skor  tertinggi  jika dibandingkan dengan hasil analisis dari elemen lain yaitu sebesar 3,964, elemen ini masuk dalam kategori baik. Hal ini ditunjukkan dengan karyawan muda yang masih antusias dengan tantangan dalam  pekerjaan  dan  perubahan-perubahan  dalam  spesifikasi  pekerjaan  yang  cepat,  sehingga mereka  merasa  tertantang  atas  pekerjaan  mereka,  menghasilkan  hasil  pekerjaan  yang  sangat memuaskan, bermakna, penuh arti dan menjadi kebanggaan tersendiri bagi karyawan yang terlibat di  dalamnya.  Nilai  kedua  terbesar  adalah  total  skor  rataan  indikator Absorption sebesar  3,897. Interpretasi dari hasil analisis tersebut adalah karyawan DSITD IPB secara umum memberikan perhatian penuh terhadap tugas-tugas yang diberikan. Untuk hasil analisis nilai total skor rataan
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 10 No. 2, Agustus 2019, Hal. 133-146
dari elemen vigor sebesar 3,624 yang mendapatkan nilai paling kecil di antara indikator employee engagement yang  lain  dapat  diinterpretasikan  sebagai  perilaku  karyawan  yang  secara  umum merasa kuat secara fisik dan mental dalam menghadapi pekerjaan juga gigih dalam menghadapi kesulitan pekerjaan.
Persepsi Karyawan DSITD terhadap Vigor Vigor merupakan salah satu elemen dari employee engagement . Persepsi karyawan tentang elemen vigor dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Persepsi Karyawan DSITD tentang Vigor.
Pernyataan Jawaban Karyawan Modus  Keterangan 1 STS (%) 2 TS (%) 3 KS (%) 4 S (%) 5 SS (%) Ketika bangun di pagi hari, merasa ingin pergi kerja 0 6,1 12,1  63,6  18,2 63,6 Setuju Bersungguh-sungguh dalam mengerjakan pekerjaan 0 3,0 15,2  51,5  30,3 51,5 Setuju Pantang menyerah dalam bekerja, walaupun menghadapi kesulitan 0 6,1 33,3  45,5  15,2 45,5 Setuju Merasakan kebugaran jasmani pada diri ketika bekerja 39,4 21,2  24,2  15,2 0 39,4 Sangat Tidak Setuju Dapat terus bekerja untuk waktu yang sangat lama 0 0 18,2  39,4  42,4 42,4 Sangat Setuju
Sumber: Data diolah (2018) *Keterangan: STS = Sangat Tidak Setuju, TS = Tidak Setuju, KS = Kurang Setuju, S = Setuju, SS = Sangat Setuju
Tabel  4  menunjukkan  modus  jawaban  karyawan  pada  setiap  pernyataan.  Pernyataan tersebut  antara  lain  ketika  karyawan  bangun  di  pagi  hari,  karyawan  merasa  ingin  pergi  kerja, bersungguh-sungguh  dalam  mengerjakan  pekerjaan  dan  pantang  menyerah  dalam  bekerja, walaupun  menghadapi  kesulitan.  Karyawan  sangat  tidak  setuju  dengan  pernyataan  bahwa karyawan  merasakan  kebugaran  jasmani  pada  dirinya  ketika  bekerja  namun  karyawan  sangat setuju dengan pernyataan bahwa karyawan dapat terus bekerja dalam waktu yang sangat lama. Hal  ini  terjadi  karena  jenis  pekerjaan  yang  ada  pada  DSITD  IPB  tidak  memerlukan  banyak gerakan fisik, pekerjaan dapat dikerjakan dalam posisi duduk, terkadang dalam waktu yang sangat lama. Tipe pekerjaan yang ada di DSITD juga tidak terikat dengan jam kerja, karena pekerjaan bisa dikerjakan di luar kantor dan di luar jam kerja.
Persepsi Karyawan DSITD terhadap Dedication Dedication merupakan  salah  satu  elemen  dari employee  engagement . Persepsi  karyawan tentang elemen dedication dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Persepsi Karyawan DSITD tentang Dedication
Pernyataan Jawaban Karyawan Modus  Keterangan 1 STS (%) 2 TS (%) 3 KS (%) 4 S (%) 5 SS (%) Pekerjaan sangat bermakna 0 0 15,2  57,6  27,3 57,6 Setuju Antusias dengan pekerjaan 3,0 0 27,3  51,5  18,2 51,5 Setuju Terinspirasi oleh pekerjaan 0 6,1 12,1  63,6  18,2 63,6 Setuju Pekerjaan sangat menantang 0 0 15,2  69,7  15,2 69,7 Setuju Merasa bangga dengan pekerjaan 0 6,1 12,1  63,6  18,2 63,6 Setuju
Sumber: Data diolah (2018) *Keterangan: STS = Sangat Tidak Setuju, TS = Tidak Setuju, KS = Kurang Setuju, S = Setuju, SS = Sangat Setuju
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 10 No. 2, Agustus 2019, Hal. 133-146
Tabel 5 menunjukkan modus jawaban karyawan pada setiap pernyataan. Karyawan setuju bahwa pekerjaan mereka sangat bermakna, karyawan juga merasa antusias dan bangga terhadap pekerjaannya, karyawan juga merasa terinspirasi dan tertantang oleh pekerjaannya.
Persepsi Karyawan DSITD terhadap Absorption Absorption merupakan  salah  satu  elemen  dari employee  engagement . Persepsi  karyawan tentang elemen absorption dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Persepsi Karyawan DSITD tentang Absorption
Pernyataan Jawaban Karyawan Modus  Keterangan 1 STS (%) 2 TS (%) 3 KS (%) 4 S (%) 5 SS (%) Tidak menyadari waktu yang sudah berlalu ketika bekerja 0 0 15,2  57,6  27,3 57,6 Setuju Ketika sedang bekerja, sering melupakan hal-hal lain di sekitar 3,0 0 27,3  51,5  18,2 51,5 Setuju Merasa terlibat secara penuh dengan pekerjaan 0 6,1 12,1  63,6  18,2 63,6 Setuju Merasa bahagia ketika bisa bekerja dengan sangat serius 0 0 15,2  69,7  15,2 69,7 Setuju Sulit untuk bersikap tidak peduli terhadap pekerjaan 0 6,1 12,1  63,6  18,2 63,6 Setuju
Sumber: Data diolah (2018) *Keterangan: STS = Sangat Tidak Setuju, TS = Tidak Setuju, KS = Kurang Setuju, S = Setuju, SS = Sangat Setuju
Tabel 6 menunjukkan modus jawaban karyawan pada setiap pernyataan. Karyawan setuju bahwa  mereka  seringkali  tidak  sadar  berapa  lama  waktu  yang  mereka  habiskan  ketika mengerjakan suatu pekerjaan. Karyawan juga sering melupakan hal-hal lain di sekitarnya yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan, selalu merasa terlibat penuh terhadap pekerjaannya dan sangat peduli terhadap pekerjaan. Karyawan juga merasa sangat bahagia jika bisa mengerjakan pekerjaan dengan sangat serius. Hal tersebut membuktikan bahwa karyawan DSITD menikmati pekerjaannya.

## Kinerja Karyawan di DSITD IPB
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Aspek Kinerja Karyawan Hasil  uji  validitas  elemen employee  engagement dan  aspek  kinerja  karyawan  yang dilakukan kepada seluruh karyawan dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7. Hasil Uji Validitas Aspek Kinerja Karyawan
Variabel Corrected Item-Total Correlation Keterangan Kuantitas1 0,811 Valid Kuantitas2 0,853 Valid Kualitas1 0,680 Valid Kualitas2 0,481 Valid Kualitas3 0,697 Valid Kualitas4 0,609 Valid Kualitas5 0,385 Valid Waktu1 0,709 Valid Waktu2 0,742 Valid Waktu3 0,709 Valid Waktu4 0,800 Valid Sumber: Data diolah (2018)
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 10 No. 2, Agustus 2019, Hal. 133-146
Hasil  uji validitas  pada  Tabel  7  yang  dilakukan terhadap  butir-butir  dari  indikator  aspek kinerja  karyawan  menyatakan  semua  aspek  yang  diuji  valid  karena  masing-masing  nilai  dari Corrected Time-Total Correlation variabel kinerja karyawan lebih besar dari nilai r tabel yang bernilai 0,344.
Tabel 8. Hasil Uji Reliabilitas
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items Keterangan 0,753 0,948 Reliabel Sumber: Data diolah (2018)
Hasil  uji  reliabilitas  pada  Tabel  8  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  reliabel  karena memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60.
Analisis Statistik Deskriptif Aspek Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan terdiri dari tiga aspek yaitu kuantitas, kualitas, dan waktu. Aspek-aspek tersebut  dianalisis  berdasarkan  persepsi  karyawan  tentang  kinerja  karyawan.  Hasil  analisis deskriptif ini berupa persepsi karyawan tentang kinerja karyawan.

## Tabel 9. Hasil Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan
Aspek Total Skor Rataan Interpretasi Kuantitas 3,818 Baik Kualitas 3,758 Baik Waktu 3,689 Baik Sumber: Data diolah (2018)
Tabel 9 menunjukkan total skor rataan aspek kinerja karyawan adalah 3,755. Berdasarkan kriteria interval hasil dari analisis statistik deskriptif maka nilai 3,755 masuk dalam kategori baik. Aspek kuantitas memiliki skor tertinggi jika dibandingkan dengan aspek lain yaitu sebesar 3,818. Karyawan DSITD IPB secara umum selalu berusaha untuk bekerja sesuai dengan sasaran yang telah ditentukan dan memenuhinya. Nilai terbesar kedua adalah nilai total skor rataan dari aspek kualitas, nilai rataan yang didapat aspek kualitas adalah 3,758 dan masuk dalam kategori baik. Secara umum karyawan DSITD IPB selalu mengerjakan pekerjaan dengan mengikuti deskripsi pekerjaan,  menyelesaikannya  sesuai  ketentuan-ketentuan  dan  permintaan  dari user .  Jika dalam pengerjaan  didapati  ada  kesalahan  maka  karyawan  DSITD  IPB  bersedia  mengerjakan  ulang pekerjaan tersebut, meningkatkan kompetensi dan kemampuan teknis agar tidak terjadi kesalahan yang sama. Aspek terakhir adalah waktu. Aspek waktu memperoleh nilai 3,689 dan masih masuk dalam  kategori  baik.  Secara  umum  karyawan  DSITD  IPB  selalu  berusaha  datang  di  jam  kerja tepat  waktu  meskipun  tingkat  ketepatan  waktu  masuk  kerja  antara  PNS  masih  lebih  baik  dari karyawan  kontrak.  Hal  ini  dikarenakan  adanya  rasa  keterikatan  terhadap  status  kepegawaian. Karyawan DSITD IPB tidak selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai deadline , hal tersebut terjadi karena permintaan user pada deskripsi pekerjaan sering bertambah dan/atau berubah secara cepat dan  tidak  terduga.  Konsekuensi  terhadap  hal  tersebut karyawan  DSITD  IPB  siap  untuk  pulang lebih akhir demi menyelesaikan pekerjaan yang belum terselesaikan atau mendesak untuk segera diselesaikan.
Persepsi Karyawan DSITD IPB Terhadap Aspek Kuantitas Kuantitas merupakan salah satu aspek dari kinerja karyawan. Persepsi karyawan tentang aspek kuantitas dapat dilihat pada Tabel 10.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 10 No. 2, Agustus 2019, Hal. 133-146
Tabel 10. Persepsi Karyawan DSITD IPB tentang Aspek Kuantitas
Pernyataan Jawaban Karyawan Modus Keterangan 1 STS (%) 2 TS (%) 3 KS (%) 4 S (%) 5 SS (%) Bekerja melampaui sasaran yang telah ditentukan 0 15,2 12,1 57,6 15,2 57,6 Setuju Mengerjakan pekerjaan sesuai dengan deskripsi pekerjaan 0 3 21,2 57,6 18,2 57,6 Setuju
Sumber: Data diolah (2018) *Keterangan: STS = Sangat Tidak Setuju, TS = Tidak Setuju, KS = Kurang Setuju, S = Setuju, SS = Sangat Setuju
Tabel 10 menunjukkan modus jawaban karyawan pada setiap pernyataan. Karyawan setuju bahwa mereka merasa sudah bekerja melampaui sasaran yang telah ditentukan dan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan deskripsi yang diberikan.
Persepsi Karyawan DSITD IPB Terhadap Aspek Kualitas
Kualitas merupakan salah satu aspek dari kinerja karyawan. Persepsi karyawan terhadap aspek kualitas dapat dilihat pada Tabel 11.
Tabel 11. Persepsi Karyawan DSITD IPB tentang Aspek Kualitas
Pernyataan Jawaban Karyawan Modus  Keterangan 1 STS (%) 2 TS (%) 3 KS (%) 4 S (%) 5 SS (%) Mengerjakan pekerjaan sesuai dengan deskripsi pekerjaan 3 3 39,4  45,5 9,1 45,5 Setuju Menyelesaikan tugas dengan benar sesuai ketentuan 0 9,1 54,5  36,4 0 54,5 Kurang Setuju Rela mengulang pekerjaan jika dirasa tidak sesuai dengan standar 0 0 18,2  57,6  24,2 57,6 Setuju Berusaha meningkatkan kompetensi untuk menyesuaikan dengan kebutuhan pekerjaan 0 3 27,3  54,5  15,2 54,5 Setuju Memanfaatkan pengetahuan teknis untuk meningkatkan kualitas pekerjaan 0 3 12,1  57,6  27,3 57,6 Setuju
Sumber: Data diolah (2018) *Keterangan: STS = Sangat Tidak Setuju, TS = Tidak Setuju, KS = Kurang Setuju, S = Setuju, SS = Sangat Setuju
Tabel 11 menunjukkan modus jawaban karyawan pada setiap pernyataan. Karyawan setuju bahwa  mereka  sudah  mengerjakan  pekerjaan  sesuai  dengan  deskripsi  yang  diberikan, menyelesaikannya  dengan  benar  dan  sesuai  ketentuan.  Karyawan  juga  bersedia  mengulang pekerjaan jika pekerjaan yang sudah dikerjakan dianggap tidak sesuai dengan standar, dan agar tidak  selalu  mengulang-ulang  pekerjaan,  karyawan  juga  setuju  untuk  terus  berusaha meningkatkan  kompetensi  dan  pengetahuan  teknis  demi  meningkatkan  kualitas  pekerjaan  dan mengurangi kesalahan.

## Persepsi Karyawan DSITD IPB Terhadap Aspek Waktu
Waktu merupakan salah satu aspek dari kinerja karyawan. Persepsi karyawan tentang aspek waktu dapat dilihat pada Tabel 12.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 10 No. 2, Agustus 2019, Hal. 133-146
Tabel 12. Persepsi Karyawan DSITD IPB tentang Aspek Waktu
Pernyataan Jawaban Karyawan Modus  Keterangan 1 STS (%) 2 TS (%) 3 KS (%) 4 S (%) 5 SS (%) Masuk kerja tepat waktu 3 3 39,4  45,5 9,1 45,5 Setuju Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 0 9,1 54,5  36,4 0 54,5 Kurang Setuju Menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari deadline 0 0 18,2  57,6  24,2 57,6 Setuju Belum akan pulang jika pekerjaan belum terselesaikan 0 3 27,3  54,5  15,2 54,5 Setuju
Sumber: Data diolah (2018) *Keterangan: STS = Sangat Tidak Setuju, TS = Tidak Setuju, KS = Kurang Setuju, S = Setuju, SS = Sangat Setuju
Tabel 12 menunjukkan modus jawaban karyawan pada setiap pernyataan. Karyawan setuju bahwa  mereka  masuk  kerja  tepat  pada  waktu  yang  sudah  ditentukan.  Karyawan  kurang  setuju terhadap pernyataan bahwa karyawan biasa menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya karena terkadang karyawan menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari deadline yang ditentukan, sesuai dengan keadaan bahwa sebuah sistem informasi harus sudah selesai sebelum waktu rilis, selesai yang  dimaksud  adalah  sudah  memenuhi  standar  minimal  kebutuhan  dari  pengguna  sistem. Karyawan juga setuju jika karyawan belum akan pulang jika pekerjaan belum terselesaikan.

## Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan
Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi yang digunakan di penelitian ini adalah Uji Multikolinearitas, Uji Autokorelasi, Uji Heteroskedastisitas dan Uji Normalitas. Berikut hasil dari uji asumsi klasik tersebut. 1. Uji Normalitas
Hasil analisis grafik normal probability plot pada Gambar 3 menunjukkan bahwa sebaran titik-titik  pada  gambar  mengikuti  garis  diagonalnya. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  model regresi linear berganda antara employee engagement terhadap kinerja karyawan berdistribusi normal.
Gambar 3. Hasil Analisis Normal Probability Plot.
2. Uji Heteroskedastisitas
Hasil  yang  dapat  dilihat  pada  Gambar  4  menunjukkan  titik-titik  pada  gambar  tidak membentuk suatu pola tertentu yang teratur. Gambar di atas memperlihatkan bahwa titik-titik menyebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y  dengan  tidak  teratur.  Maka  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 10 No. 2, Agustus 2019, Hal. 133-146
Gambar 4. Hasil Analisis Uji Heteroskedastisitas.
3. Uji Multikolinearitas
Tabel 13. Hasil Uji Multikolinearitas
Model Absorption Dedication Vigor Correlations Absorption 1,000 -0,321 -0,363 Dedication -0,321 1,000 -0,579 Vigor -0,363 -0,579 1,000 Covariances Absorption 0,031 -0,013 -0,014 Dedication -0,013 0,050 -0,028 Vigor -0,014 -0,028 0,046 Sumber: Data diolah (2018)
Menggunakan besaran koefisien korelasi antar variabel bebas dari output di atas, terlihat koefisien korelasi antar variabel bebas berada pada rentang (- 0,576) – (- 0,014), jauh di bawah 0.60, disimpulkan bahwa antar variabel bebas tidak terjadi multikolinearitas.
4. Uji Autokorelasi
Hasil uji autokorelasi dapat dilihat pada Tabel 14.
Tabel 14. Hasil Uji Autokorelasi Model Durbin-Watson 1 1,405 Sumber: Data diolah (2018)
Hasil dari uji autokorelasi di atas, ditemukan Durbin-Watson test = 1,961 dan DW berada diantara -2 dan 2 (-2 < DW < 2) maka dapat disimpulkan bahwa hasil dari uji autokorelasi di atas adalah tidak terjadi autokorelasi.

## Uji Regresi Linear Berganda
Variabel dalam penelitian ini adalah employee engagement dan variabel kinerja karyawan. Tabel 15 menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh secara parsial antara elemen-elemen pada variabel employee engagement terhadap variabel kinerja karyawan.

## Tabel 15 Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) -0,341 0,540 -0,631 0,533 Vigor 0,112 0,215 0,096 0,521 0,606 Dedication 0,417 0,224 0,338 1,863 0,073 Absorption 0,520 0,177 0,465 2,929 0,007
Sumber: Data diolah (2018)
Tabel 15 menunjukkan nilai korelasi berganda, yaitu korelasi antar dua atau lebih elemen pada  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Angka  R  yang  didapat  adalah  0,821, artinya korelasi antar elemen vigor , dedication dan absorption terhadap kinerja karyawan sebesar
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 10 No. 2, Agustus 2019, Hal. 133-146
82,1 persen, hal ini berarti terjadi hubungan erat antara elemen vigor , dedication dan absorption terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan dengan nilai R yang mendekati 1.
Tabel 16. Cofariance Regresi Linear Berganda Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,821 0,675 0,641 0,366 Sumber: Data diolah (2018)
Tabel  16  menunjukkan  koefisien  determinasi.  Nilai  R  Square  sebesar  0,675  berarti sumbangan pengaruh elemen vigor , dedication dan absorption terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 67,5 persen. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang belum masuk dalam model  ini.  Untuk  hasil  lengkap  regresi  linear  berganda  dari output SPSS  dapat  dilihat  pada Lampiran 3.
Uji Hipotesis
Tabel 17 memperlihatkan nilai F-hitung yang diperoleh sebesar 20.038 hal itu dapat terlihat dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 dan df1: (k-1) = 2 dan df2: (n-k-1) = 29 (dengan n  sebagai  jumlah  data  dan  k  adalah  jumlah  variabel  independen)  maka  diperoleh  F-tabel  (Ft) sebesar 3,327, karena nilai F-tabel lebih besar dari F-hitung (20,038 > 3,327) dan nilai signifikansi pada  Uji  F  kurang  dari  0,05  (0,000  <  0,05)  maka  dapat  diartikan  bahwa vigor , dedication dan absorption secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Tabel 17. Hasil Uji Hipotesis Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression Residual Total 8,080 3 2,693 20,038 ,000 3,898 29 0,134 11,979 32 Sumber: Data diolah (2018) Tabel 18. Coefficient Corelation Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) -0,341 0,540 -0,631 0,533 Vigor 0,112 0,215 0,096 0,521 0,606 Dedication 0,417 0,224 0,338 1,863 0,073 Absorption 0,520 0,177 0,465 2,929 0,007
Sumber: Data diolah (2018)
Tabel  18  memperlihatkan  masing-masing  nilai  T-hitung  dari  setiap  variabel  dan bandingkan  dengan  nilai  T-tabel.  Nilai  T-tabel  dicari  dengan  rumus  n-k-1  maka  33-3-1=29 Dimana kriteria dari hipotesis adalah sebagai berikut: T-hitung < T-tabel atau sig. > α = H 0 diterima, H 1 ditolak T-hitung > T-tabel atau sig. < α = H 0 ditolak, H 1 diterima Berdasarakan  kriteria  diatas  maka  hasil  interpretasi  bagi  tiap-tiap  indikator  employee engagement dapat dilihat sebagai berikut:
1. Vigor
Hasil hipotesis untuk variabel vigor adalah: H 0 : Vigor tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H 1 : Vigor berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil  dari  Uji  T  pada  tabel  menunjukan  bahwa  nilai T-hitung  untuk  variabel Vigor sebesar 0,521. Nilai T-hitung lebih kecil dari T-tabel (0,521 < 2,045) maka H 0 diterima dan H1 ditolak. Dapat  disimpulkan  bahwa Vigor tidak  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
2. Dedication Hasil hipotesis untuk variabel dedication adalah: H 0 : Dedication tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 10 No. 2, Agustus 2019, Hal. 133-146
H 1 : Dedication berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.. Hasil  dari  Uji  T  pada  tabel  menunjukan  bahwa  nilai  T-hitung  untuk  variabel Dedication sebesar 1,759. Nilai T-hitung lebih kecil dari T-tabel (1,759 < 2,045) maka H 0 diterima dan H 1 ditolak.  Dapat  disimpulkan  bahwa dedication tidak  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Absorption
Hasil hipotesis untuk variabel absorption adalah: H 0 : Absorption tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H 1 : Absorption berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil dari Uji T pada tabel menunjukan bahwa nilai T-hitung untuk variabel absoprtion sebesar 2,929. Nilai T-hitung lebih besar dari T-tabel (2,929 > 2,045) maka H 0 ditolak dan H 1 diterima.
Dapat  disimpulkan  bahwa absorption memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.

## Implikasi Manajerial
Employee  engagement seorang  karyawan  dapat  menentukan  usaha  karyawan  dalam pekerjaan yang dilakukannya sehari-hari, mempengaruhi loyalitasnya, juga keputusan karyawan untuk  tetap  bertahan  atau  keluar  dari  tempat  kerjanya.  Implikasi  Manajerial  dari  penelitian  ini dapat dilihat pada Tabel 19.
Tabel 19. Implikasi Manajerial
Elemen/Aspek Implikasi Manajerial Vigor Adanya pertimbangan untuk memberikan penyuluhan kesehatan dan keselamatan kerja yang  khusus  ditujukan  untuk  para  pegawai  bidang  IT,  selanjutnya  arahan  untuk melakukan  senam  ringan  dalam  interval  waktu  tertentu  agar  tidak  terjadi  kejenuhan pada tubuh yang sudah bekerja dalam keadaan yang sama dalam waktu yang lama.
Dedication Perlu ada perbaikan dalam mekanisme tahapan perekrutan dan penugasan karyawan, karena masih  ditemukan  sebagian  kecil  karyawan merasa  tidak antusias  dengan apa yang  dikerjakan.  Hal  tersebut  diduga  terjadi  karena  ketidaksesuaian  kompetensi dan/atau keilmuan yang karyawan miliki dengan penempatan bidang kerjanya.
Kualitas Karyawan diberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan yang dapat meningkatkan kompetensi  dan  kemampuan  teknisnya,  karyawan  yang  masih  baru  dikolaborasikan dengan  karyawan  yang  berpengalaman  dalam  penugasan,  dan  memotivasi  para karyawan untuk terus berinovasi.
Waktu Diberlakukan reward  and  punishment untuk  meningkatkan  kedisiplinan  dalam masalah  waktu,  perlu  adanya  manajemen  proyek  yang  baik  dan  perlu  ditentukan prioritas dan deadline pekerjaan yang jelas. Sumber: Data diolah (2018)

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sekaligus menjawab  perumusan  masalah  dari  penelitian.  Pertama employee  engagement di  DSITD  IPB berada  pada  kategori  baik,  elemen vigor , dedication dan absorption dari  variabel employee engagement semua berada pada kategori baik. Nilai tertinggi diperoleh oleh elemen dedication sedangkan yang paling rendah dari elemen vigor . Kedua kinerja karyawan di DSITD IPB berada pada kategori baik, seluruh aspek dari variabel kinerja karyawan ada pada kategori baik. Ketiga elemen-elemen employee engagement seperti v igor , dedication dan absorption secara bersama- sama mempengaruhi kinerja karyawan DSITD IPB sebesar 67,5 persen.
Berdasarkan hasil penelitian maka peneliti bermaksud untuk memberikan saran, pertama DSITD  IPB  tetap  mempertahankan employee  engagement karyawan  yang  sudah  ada  pada kategori  baik,  namun  elemen vigor masih  perlu  diberikan  perhatian.  Elemen vigor masih memerlukan  peningkatan,  cara  yang  ditempuh  misalnya  menata  kembali  desain  kantor  agar karyawan  dapat  merasakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan  nyaman  sehingga  tidak menimbulkan  hal-hal  yang  nantinya  dapat  mengurangi  tingkat  kebugaran  fisik  para  karyawan. Kedua  disarankan  untuk  mencari  32,5  persen  lagi  faktor-faktor  lain  yang  tidak  masuk  dalam
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 10 No. 2, Agustus 2019, Hal. 133-146
penelitian  ini.  Faktor-faktor  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  tersebut  misalnya kompensasi, beban kerja atau quality of work life .

## DAFTAR PUSTAKA
[BKN]  Badan  Kepegawaian  Nasional.  (2011).  Pedoman  Penyusunan  dan  Penilaian  Sasaran Kinerja Pegawai di Lingkungan Badan Kepegawaian Negara. Jakarta: Badan Kepegawaian Nasional.
Fisher,  C.  D,  Schoenfeldt,  L.  F.,  &  Shaw,  J.  B.  (2006). Human  Resource  Management .  (6 th edition). Boston: Houghton Mifflin Company.
Kahn,  W.  A.  (1990).  Psychological  conditions  of  personal  engagement  and  disengagement  at work. Academy of Management Journal , 33, 692-724.
Markos, S., & Sridevi, M. S. (2010). Employee Engagement: The Key to Improving Performance. International  Journal  of  Business  and  Management .  5(12),  89-96.  Diakses  pada: http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.466.1591&rep=rep1&type=pd.
Shcaufeli,  W.,  &  Bakker,  A.  (2004).  Utrecth  Work  Engagement  Scale  Preminaly  Manual,
Utrecth/Valencia [ES]: Occupational Health Psychology Unit Utrecth University. Surur,  N.  (2018).  Upaya  TPK  Koja  Bentuk  Employee  Engagement  [Wawancara]  (2  Januari 2018).
Sutiyadi. (2017). Analisis Pengaruh Sistem Informasi Manajemen Berbasis Komputer, Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pemerintahan Provinsi DKI Jakarta. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis . 2, 53-62. Suwatno,  &  Priansa,  D.  J.  (2011). Manajemen  SDM  dalam  Organisasi  Publik  dan  Bisnis. Bandung: Alfabeta.