## KOMITMEN KARYAWAN DAN PRESTASI KERJA
Ricky Ekaputra Foeh Dosen Jurusan Administrasi Bisnis Universitas Nusa Cendana Kupang, INDONESIA rickyfoeh@gmail.com

## ABSTRACT
Affective,  Continuing  and  Normative  Commitments the  apparatus  is  a  very important  part  of  supporting work  performance,  though  this  is  still  contradictory  by  some  researchers  such  as  Sommers  &  Birnbaum (1998);  Randall  &  O'Driscoll  (1997);  Shore  &  Wayne  (1993);  Hackett  et  al.,  (1994).  The  results  of  this study  prove  that  significant  together  Affective,  Continuous  and  Normative  Commitment  to  Work Achievement.  The  implication  of  this  research  is  to  facilitate  the  participants  to  follow  the  study  of management science related to commitment and job performance, as a reference for further research, and as a benefit for the head of the institution as a memberand to build and to foster commitment of the apparatus to the organization.

## Keywords: Commitment, Job Performance
Salah  satu  aset  utama  dalam  setiap  organisasi  menurut  Schuller  and  Jackson  (1997:3) adalah  aparatur  pelaksana/karyawan/pekerja).  Aparatur  menjadi  tulang  punggung  dalam mewujudkan  tujuan  dari  organisasi.  Organisasi  pemerintah  maupun  organisasi  swasta  dewasa ini selalu berupaya agar semua aparatur atau pekerja yang terlibat di dalam kegiatan organisasi dapat  memberikan  prestasi  kerja  yang  tinggi  untuk  mewujudkan  tujuan  yang  telah  ditetapkan sebelumnya.
Tuntutan  profesionalisme  merupakan  sebuah  tantangan  tersendiri  bagi  aparatur  negara yang  bertugas  melayani  masyarakat.  Perhatian  terhadap  komitmen  aparatur  dewasa  ini tampaknya  semakin  meningkat  dan  merupakan  kerangka  penting  dalam  pengembangan Sumber  Daya  Manusia.  Komitmen  merupakan  suatu  modal  yang  penting  bagi  organisasi. Sesuatu  yang  harus  diperhatikan  adalah  komitmen  yang  kuat  dari  dalam  diri  aparatur  agar dapat  bekerja  guna  mencapai  tujuan  organisasi.  Tanpa  komitmen  yang  ditunjukkan  lewat prestasi  kerja,  maka  sudah  barang  tentu  tujuan  daripada  organisasi  menjadi  tidak  tercapai. (Meyer et al., 1989:152).
Komitmen  secara  umum  dapat  kita  pahami  sebagai  suatu  ikatan  kejiwaan  individu terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya terhadap nilai- nilai organisasi (Charles O’Reilly, 1989). Ikatan ini tercipta karena adanya kepercayaan (belief) yang  bersangkutan.  Dikatakan  pula  bahwa  komitmen  merupakan  kewajiban  moral  terhadap organisasi tempat bekerja dan nilai nilai serta norma yang dianut oleh seseorang sesuai dengan misi dan tujuan, kebijakan dan gaya pengelolaan organisasi tempat bekerja (Wienner, 1988).
Sebagaimana yang telah dipaparkan tampaknya bahwa komitmen bukan hanya kesetiaan terhadap organisasi tetapi komitmen adalah suatu proses yang berjalan di mana para aparatur mengekspresikan  kepedulian  mereka  terhadap  organisasi  juga  kesuksesan  dan  prestasi  kerja yang  tinggi. Dengan  demikian  maka  komitmen  dan  prestasi  kerja  merupakan  masalah  krusial terutama bagi peningkatan produktivitas yang bertumpu pada sumber daya manusia.
Beberapa  peneliti  telah  melakukan  penelitian  tentang  komitmen  dan  prestasi.  Penelitian yang  dilakukan  oleh  Meyer,  Pneunonen,  Gellatly,  Goffin,  Jackson  (1989)  tentang  komitmen afektif,  menunjukkan  bahwa  adanya  hubungan  yang  positif  antara  komitmen  afektif  dengan prestasi  kerja,  hal  ini  kontradiksi  dengan  hasil  penelitian  Sommers  &  Birnbaum  (1998) berkesimpulan bahwa adanya hubungan yang negatif antara komitmen afektif dengan prestasi kerja.
Demikian  pula  penelitian  tentang  komitmen  continuance  dengan  prestasi  kerja  telah dilakukan oleh beberapa peneliti seperti Randall & O’Driscoll (1997); Shore & Wayne (1993); Hackett  et  al.,  (1994)  yang  berkesimpulan  bahwa  adanya  hubungan  yang  negatif  antara komitmen  continuance  dengan  prestasi  kerja,  sedangkan  oleh  Marseto  DS  (2004)  dalam penelitiannya  justru  menyimpulkan  bahwa  komitmen  continuance  berpengaruh  terhadap prestasi kerja.
Randall & O’Driscoll (1997) berpendapat bahwa komitmen normatif berpengaruh secara positif  terhadap  prestasi  kerja,  sedangkan  (Hackett  et  al.,  1994)  menyimpulkan  bahwa  bahwa adanya hubungan yang negatif antara komitmen normatif dengan prestasi kerja.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui,  menganalisis  dan  membuktikan  : Pengaruh  secara  simultan  komitmen  afektif,  komitmen  continuance,  dan  komitmen  normatif terhadap prestasi kerja,  Pengaruh secara partial komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen  normatif  terhadap  prestasi  kerja  dan  Jenis  komitmen  yang  paling  berpengaruh terhadap prestasi kerja

## TINJAUAN  PUSTAKA
Konsep  tentang  komitmen  aparatur  terhadap  organisasi,  yang  mendapat  perhatian  dari manajer  maupun  ahli  perilaku  organisasi  berkembang  dari  studi  awal  mengenai  loyalitas aparatur yang diharapkan ada pada setiap aparatur. Komitmen kerja atau komitmen organisasi merupakan  suatu  kondisi  yang  dirasakan  oleh  aparatur  yang  dapat  menimbulkan  perilaku positif  yang  kuat  terhadap  organisasi  kerja  dan  yang  dimilikinya.  Porter  &  Mowday,  dkk, (1982:27)  mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai  kekuatan  yang  bersifat  relatif  dari individu  dalam  mengidentifikasikan  keterlibatan  dirinya  kedalam  bagian  organisasi.  Hal  ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu :
a. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
b. Kesiapan  dan  kesedian  untuk  berusaha  dengan  sungguh-sungguh    atas  nama organisasi.
c. Keinginan  untuk  mempertahankan  keanggotaan  di  dalam  organisasi  (menjadi bagian dari organisasi).
Richard  M.  Steers  (1985:  50)  mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai  rasa identifikasi  (kepercayaan  terhadap  nilai-nilai  organisasi),  keterlibatan  (kesediaan  untuk berusaha  sebaik  mungkin  demi  kepentingan  organisasi)  dan  loyalitas  (keinginan  untuk  tetap menjadi  anggota  organisasi  yang  bersangkutan)  yang  dinyatakan  oleh  seorang  aparatur terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi di mana  aparatur  sangat  tertarik  terhadap  tujuan,  nilai-nilai,  dan  sasaran  organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan  tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Mowday  (1982:64)  mendefinisikan  komitmen  kerja  sebagai  kekuatan  relatif  dari identifikasi  individu  dan  keterlibatannya  dengan  organisasi  kerja.  Sementara  Mitchell (1982:136)  memandang  komitmen  kerja  sebagai  suatu  orientasi  nilai  terhadap  kerja  yang menunjukan  bahwa  individu  sangat  memikirkan  pekerjaannya,  pekerjaan  memberikan kepuasan hidup, dan memberikan status bagi individu. Selanjutnya Steers dan Porter (1983:525) mengemukakan adanya 3 karakteristik yang bisa digunakan sebagai pedoman telah komitmen kerja yaitu:
a. Adanya  keyakinan  yang  kuat  dan penerimaan tujuan  serta  nilai-nilai  yang  dimiliki oleh organisasi kerja.
b. Terdapatnya  keinginan  untuk  mempertahankan  diri  agar  tetap  dapat  menjadi anggota organisasi tersebut.
c. Adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi kerja
Dalam  kerangka  perilaku  organisasi  terdapat  sejumlah  sikap  yang  berkaitan  dengan pekerjaan.  Kebanyakan  riset  dalam  ilmu  perilaku  organisasi  memerhatikan  ketiga  sikap  yang meliputi:  kepuasan  kerja,  keterlibatan  kerja,  dan  komitmen  organisasi  (Brooke,  Russel,  Price, 1988:139-145).  O’Reilley  (1989:9-25)  berpendapat  bahwa  komitmen  organisasi  secara  umum dipahami  sebagai  ikatan  kejiwaan  individu  terhadap  organisasi  termasuk  keterlibatan  kerja kesetiaan dan perasaan percaya pada nilai-nilai organisasi.
Menurut  Steers  (dalam  Dessler,  2000:319)  komitmen  organisasi  dapat  didefinisikan sebagai  kekuatan  relatif  identifikasi  individu  terhadap  organisasinya,  yang  dapat  dilihat  paling tidak dengan tiga faktor yaitu:
a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi.
b. Kemauan untuk mengusahakan kepentingan organisasi.
c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan jadi anggota organisasi
Sebagaimana  yang  telah  dipaparkan  nampak  bahwa  komitmen  organisasi  bukan  hanya kesetiaan pada organisasi tetapi suatu proses yang berjalan di mana aparatur mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi dan prestasi yang tinggi. Komitmen organisasi sebagai suatu  sikap  aparatur,  bagaimanapun  juga  akan  menentukan  perilakunya  sebagai  perwujudan dari sikap.

## Jenis Komitmen
Allen  dan  Meyer  (1991);  Berg and  Baron,  (1997:191)  membedakan  komitmen  organisasi atas tiga komitmen, yaitu;
a. Komitmen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan aparatur di dalam suatu organisasi, sehingga mempengaruhi perilakunya terhadap tugas yang diterimanya.  Perilaku  dimaksud  adalah  perilaku  positif  yang  menunjang penyelesaian tugas dengan baik.
b. Komitmen normatif merupakan perasaan-perasaan aparatur tentang kewajiban yang harus  ia  berikan  kepada  organisasi,  dan  juga   menunjukkan  adanya  dimensi  moral yang berdasarkan pada kesadaran akan adanya kewajiban dan tanggung jawab yang harus dipikul.
c. Komitmen  continuance  berarti  komitmen  berdasarkan  persepsi  aparatur  tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Kebutuhan untuk bertahan merupakan kata kunci dalam komitmen ini.
Meyer  dan  Allen  (1991)  berpendapat  bahwa  setiap  komitmen  memiliki  dasar  yang berbeda. Aparatur dengan komitmen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi.  Sementara  itu  aparatur  dengan  komitmen continuance  tinggi,  tetap  bergabung  dengan  organisasi  tersebut  karena  mereka  membutuhkan organisasi.  Aparatur  yang  memiliki  komitmen  normatif  yang  tinggi,  tetap  menjadi  anggota organisasi  karena  mereka  harus  melakukannya.  Setiap  aparatur  memiliki  dasar  dan  tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Aparatur yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan aparatur yang berdasarkan continuance. Aparatur yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan  usaha  yang  sesuai  dengan  tujuan  organisasi.  Sebaliknya,  mereka  yang  terpaksa menjadi  anggota  akan  menghindari  kerugian  finansial  dan  kerugian  lain,  sehingga  mungkin hanya  melakukan  usaha  yang  tidak  maksimal.  Sementara  itu,  komitmen  normatif  yang berkembang  sebagai  hasil  dari  pengalaman  sosialisasi,  tergantung  dari  sejauh  apa  perasaan kewajiban yang dimiliki aparatur. Komitmen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada aparatur  untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.

## Prestasi Kerja
Prestasi  kerja  yang  tinggi  merupakan  salah  satu  ukuran  tercapainya  tujuan  organisasi. Prestasi  kerja  ditunjukan  pada  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang.  Hasibuan  (1991:105) berpendapat  bahwa  prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Beberapa  pendapat  yang  membahas  tentang  pengukuran  prestasi  kerja  akan  dijadikan dasar  untuk  menentukan  variabel  dari  konsep  prestasi  kerja.  Byars  &  Rue  (1984:310) mendefinisikan  bahwa  prestasi  kerja  menunjukkan  derajat  penyelesaian  tugas  yang  menyertai
pekerjaan seorang aparatur. Prestasi kerja adalah refleksi dari hasil kerja seorang individu yang dalam  hal  ini  adalah  seorang  aparatur  untuk  memenuhi  permintaan-permintaan  sebuah pekerjaan.
Di  samping  itu,  prestasi  kerja  bisa  juga  dilihat  dari  perilaku  individu  dalam  bekerja. Misalnya  prestasi  seorang  pekerja  ditunjukkan  oleh  kemandiriannya,  kreativitasnya  serta adanya rasa percaya diri.
As’ad (1995: 63),  mengutip pendapat Meyer menjelaskan bahwa aspek-aspek penilaian yang dipakai meliputi kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan tugas.
Dengan  demikian  maka  penilaian  prestasi  kerja  pada  dasarnya  merupakan  salah  satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien.

## Hubungan antara Komitmen dan Prestasi Kerja
Sesungguhnya,  sedikit  studi  empiris  sudah  dilakukan  oleh  para  ahli  untuk  menguji komitmen  aparatur  sektor  publik  dan  hubungannya  dengan  prestasi.  Sebagian  besar  literatur mengenai prestasi dan capaian organisatoris menempatkan penekanan pada komitmen aparatur (Creech, 1989; Becker and Eveleth, 1995; Spector, 1997).
Hasil  temuan  menunjukkan  bahwa  komitmen  aparatur  adalah  kunci  bagi  organisasi menuju  keberhasilan  prestasi  (Mowday  &  Emudi,  1982,  Reichers,  1985).  Aparatur  yang mempunyai  tingkat  komitmen  yang  tinggi  akan  lebih  mudah  mencapai  prestasi  kerja  yang tinggi. Dengan tingkat komitmen yang tinggi membuat seorang aparatur aktif dan kreatif dalam menyelesaikan pekerjaanya.
Steers  (1985:145-146)  berpendapat  bahwa  komitmen  memberikan  sekurangnya  empat hasil yang berkaitan dengan efektifivitas. Pertama, para pekerja yang benar-benar menunjukan komitmen terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi mempunyai kemungkinan jauh lebih besar untuk menunjukan tingkat partisipasi yang tinggi dalam kegiatan organisasi. Kehadiran mereka juga  umumnya  hanya  terhalang  jika  mereka  sakit.  Kedua,  pekerja  yang  menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan yang kuat untuk tetap dapat bekerja agar terus mencapai tujuan  aparatur.  Ketiga,  individu  yang  kuat  komitmennya  akan  sepenuhnya  melibatkan  diri dalam  pekerjaan  mereka,  karena  pekerjaan  tersebut  adalah  mekanisme  kunci  dan  saluran individu  untuk  memberikan  sumbangannya  bagi  pencapaian  tujuan  organisasi.  Keempat, pekerja  dengan  komitmen  tinggi  akan  bersedia  mengerahkan  cukup  banyak  usaha  demi kepentingan  organisasi.  Dari  pendapat  para  ahli  dapat  disimpulkan  bahwa  dengan  adanya
peningkatan  kehadiran,  kebetahan  pekerja  dalam  organisasi,  keterlibatan  pada  pekerjaan  dan peningkatan  usaha  dan  kesadaran  akan  kemampuan  yang  ada  padanya  maka  akan  lebih mendorong dalam mencapai prestasi kerja yang tinggi.
Tingkat  prestasi  kerja  aparatur  yang  tinggi  merupakan  salah  satu  ukuran  tercapainya tujuan  organisasi.  Aparatur  dengan  komitmen  yang  tinggi  akan  bersedia  mengerahkan  cukup banyak  usaha  demi  kepentingan  organisasi.  Lebih  lanjut,  Moekijat  (1991:136)  berpendapat bahwa  aparatur-aparatur  dengan  komitmen  yang  kerja  yang  tinggi  merasa  bahwa  mereka diikutsertakan,  bahwa  tujuan  organisasi  patut  diberi  perhatian,  bahwa  usaha-usaha  mereka dikenal dan dihargai. Selanjutnya aparatur-aparatur dengan komitmen yang tinggi memberikan sikap kebanggaan dalam dinas, dan ketaatan kepada kewajiban, serta prestasi kerja dan efisiensi yang tinggi.

## Gambar 1 Model Konsep

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Populasi dalam penelitian ini adalah berjumlah 71 orang. Pengisian kuesioner dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah disiapkan sebagai alat bantu pengumpulan data. Pertanyaan diajukan mencakup komitmen dan prestasi  kerja. Mengingat kuesioner yang diajukan belum baku dan untuk memperoleh validitas dan reliabilitas dari alat pengumpul data ini  maka  diadakan  pengujian  terhadap  instrumen.  Beberapa  teknik  yang  dipakai  dalam penelitian ini yaitu; uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik dan uji hipotesis.

## Variabel Penelitian dan Pengukuran
Tabel 1

## Variabel dan Indikator Penelitian
Variabel Indikator Elemen 1 2 Komitmen Afektif (X1) Sikap kerja Perasaan terhadap Organisasi Usaha mencapai tujuan Kesetiaan
Kemauan bekerja keras untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsinya yang telah diberikan oleh pimpinan dinas secara sungguh-sungguh. Ikatan  emosional  berupa  rasa  memiliki  yang  mendalam  dengan organisasi.
Merasa bagian dari organisasi tempatnya bekerja.
Adanya usaha untuk memajukan organisasinya guna mencapai/
memberikan nilai tambah bagi organisasi
Keinginan  untuk  mengabdi  kepada  organisasi  /membaktikan  dirinya kepada organisasi pemerintahan Daerah Komitmen Continuance (X2) Tanggung Jawab
Keterlibatan
Ketaatan Bertanggungjawab untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya, berada  ditempat  pada  segala  kesempatan,  dan  mengutamakan kepentingan dinas diatas kepentingan pribadi Melibatkan diri secara penuh dalam setiap pekerjaan dengan ikhlas.
Mendukung semua keputusan organisasi
Mematuhi/ mentaati peraturan perundang-undangan yang berlaku Komitmen Normatif (X3) Kesamaan Nilai
Team Work
Ketepatan Memandang  nilai  dan  tujuan  organisasi  sama  dengan  nilai  dan  tujuan pribadi Kemauan bekerja dalam tim/ bekerja secara bersama-sama dengan rekan sekerja untuk mencapai tujuan organisasi
Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya/ bekerja secara konsisten atau  tidak  menunda-nunda  suatu  pekerjaan  yang  telah  diberikan kepadanya dalam waktu yang diperkenankan Prestasi Kerja (Y) Kuantitas Kualitas Menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  standar  kuantitas  /  berusaha menyelesaikan suatu pekerjaan yang mengacu pada jumlah atau hasil Menyelesaikan  pekerjaan  dengan    hasil  berkualitas  /  berusaha menghasilkan suatu pekerjaan yang mengacu pada akurasi
Pembuktian  Hipotesis  1  sampai  dengan  Hipotesis  4  dilakukan  dengan  regresi  linear berganda dengan menggunakan program SPSS, maka diperoleh hasil olahan sebagai berikut:

## Tabel 2
Uji Regresi Linear Berganda Variabel Koefisien Regresi Beta t
hitung Tingkat Sig. Keterangan Konstanta 9,360 2,070 Komitmen Afektif (X1) 0,330 0,455 4,749 0,000 H2 diterima H5 diterima Komitmen Continuance (X2) 0,115 0,100 1,198 0,235 H3 ditolak Komitmen Normatif (X3) 0,413 0,406 4,286 0,000 H4 diterima F hitung 26,617 H1 diterima Sig. 0,000 R 0,737 R Square 0,544 Adjusted R 2 0.523
Berdasarkan Tabel 2, maka model persamaan regresi linear berganda adalah:
Y = 9.36 + 0.330X 1 + 0.115X 2 +  0.413 X 3
Dari fungsi regresi tersebut, maka diketahui bahwa:
a. Semakin bertambah komitmen afektif maka akan semakin meningkat prestasi kerja aparatur.
b. Semakin  bertambah  komitmen  continuance  maka  akan  semakin  baik  pula  prestasi kerja aparatur.
c. Semakin  bertambah  komitmen  normatif  maka  akan  semakin  meningkat  prestasi kerja aparatur.
1. Pembuktian Hipotesis pengaruh Komitmen Afektif, Continuance, dan Normatif terhadap Prestasi Kerja secara Simultan (Uji-F)
Hipotesis dari penelitian ini menduga bahwa komitmen afektif, continuance dan normatif secara bersama sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja Hasil  anova  atau  F-test  menunjukkan  bahwa  nilai  F  sebesar  26.617  dengan  tingkat signifikansi 0,000 jauh dibawah 0.05. Hal ini berarti bahwa komitmen afektif, komitmen continuance  dan  komitmen  normatif  secara  simultan  mempengaruhi  prestasi  kerja. Keputusan yang diambil adalah menerima hipotesis 1.
2. Pembuktian  Hipotesis  pengaruh  Komitmen  Afektif,  Continuance,  dan  Normatif  secara parsial terhadap Prestasi Kerja dapat dilakukan dengan (Uji-t)
Uji ini dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan secara parsial antara  variabel  komitmen  afektif,  komitmen  continuance  dan  komitmen  normatif terhadap prestasi kerja  Berdasarkan Tabel 2 maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
a) Nilai  t-hitung  variabel  Komitmen  Afektif  sebesar  4,749  dengan  tingkat  signifikansi 0,000  (p  <  0.005).  berarti  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  Komitmen Afektif terhadap Prestasi Kerja.
b) Nilai  t-hitung  variabel  Komitmen  Continuance  sebesar  1.198  dengan  tingkat signifikansi  0,235  (p  >  0.005).  berarti  ada  pengaruh  yang  positif  namun  tidak signifikan Komitmen Continuance terhadap Prestasi Kerja.
c) Nilai t-hitung variabel Komitmen Normatif sebesar 4.286 dengan tingkat signifikansi 0.000  (p  <  0.005).  berarti  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  Komitmen Normatif terhadap Prestasi Kerja.
3. Pembuktian variabel dominan
Berdasarkan  pada  Tabel  2  dapat  dilihat  bahwa  nilai  beta  pada  standardized  coeffiecient adalah  sebesar  0,455  yang  merupakan  petunjuk  untuk  melihat  variabel  yang  dominan, nilai  tertinggi  dimiliki  oleh  variabel  komitmen  afektif.  Dengan  demikian  maka  hipotesis ke-5  (H5)  yang  menyatakan  bahwa  Komitmen  afektif  paling  dominan  berpengaruh terhadap prestasi kerja diterima
Komitmen  anggota  organisasi  menjadi  hal  penting  bagi  sebuah  organisasi  dalam menciptakan  kelangsungan  hidup  sebuah  organisasi  apapun  bentuk  organisasinya.  Komitmen menunjukkan  hasrat  aparatur  sebuah  organisasi    untuk  tetap  tinggal  dan  bekerja  serta mengabdikan diri bagi organisasi.
Akibat-akibat  yang  timbul  dengan  adanya  faktor-faktor  sebagaimana  yang    dikatakan Meyer  dan  Allen  (1991)  dalam  pembedaan  bentuk  komitmen  organisasi  yang  dibaginya  atas tiga komponen, yaitu :
1. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi.
2. Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.
3. Komponen  continuance  berarti  komponen  berdasarkan  persepsi  pegawai  tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
Komitmen ditandai dengan kesediaan karyawan untuk terjun dan terlibat dalam organisasi, bekerja dan berupaya untuk kemajuan organisasi, memberikan tenaga, pikiran, ide, waktu agar organisasi  berkembang  dan  mencapai  kemajuan,  memberikan  informasi-informasi  positif tentang  organisasi  kepada  orang  lain  di  luar  organisasi,  menonjolkan  kelebihan-kelebihan organisasi dan merasa bangga menjadi anggota organisasi, serta memiliki pemikiran untuk tetap berada  dalam  organisasi,  merasa  akan  menemukan  masalah  dan  hambatan  jika  keluar  dari organisasi.
Berdasarkan pada hasil uji regresi pada Tabel 2 dapat disimpulkan bahwa adanya pengaruh secara  bersama-sama  variabel  komitmen  afektif,  komitmen  continuance,  komitmen  normatif dan prestasi kerja dengan nilai f-hitung sebesar 26.617 dan tingkat signinfikansi sebesar 0.000 ( p <  0.05  ).  Setelah  diuji  dengan  menggunakan  uji  t-parsial  yang  berpengaruh  adalah  variabel komitmen afektif dan komitmen normatif. Hal ini dapat dilihat pada nilai signifikansi variabel komitmen afektif sebesar 0.000 ( p < 0.05 ) sedangkan komitmen continuance sebesar 0.235 ( p > 0.05) tidak signifikan. Jika dilihat dari nilai koefisien regresi maka dapat disimpulkan bahwa komitmen  afektif  mempunyai  nilai  0.330  yang  berarti  setiap  ada  kenaikan  variabel  komitmen afektif  akan  menyebabkan  peningkatan  variabel  prestasi  kerja.  Koefisien  continuance mempunyai  nilai  regresi  sebesar  0.115  yang  berarti  setiap  ada  kenaikan  variabel  komitmen continuance  akan  menyebabkan  peningkatan  variabel  prestasi  kerja  tetapi  tidak  signifikan.
Koefisien  normatif  mempunyai  nilai  regresi  sebesar  0.413  yang  berarti  setiap  ada  kenaikan variabel komitmen normatif akan menyebabkan peningkatan variabel prestasi kerja.
a. Pengaruh Komitmen Afektif terhadap Prestasi Kerja
Komitmen  afektif  berkaitan  dengan  emosional,  identifikasi  dan  keterlibatan  aparatur  di dalam suatu organisasi, sehingga mempengaruhi perilakunya terhadap tugas yang diterimanya. Aparatur yang memiliki komitmen afektif cenderung untuk bekerja keras dalam melaksanakan tugas  pokok  dan  fungsinya  yang  telah  diberikan  kepadanya.  Aparatur  yang  memiliki  ikatan emosional  dengan  organisasi  secara  mendalam  membuat  yang  bersangkutan  untuk  berusaha memajukan organisasi tempatnya bekerja.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  komitmen  afektif  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap prestasi kerja. Hasil penelitian ini sekaligus berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sommers dan Birmbaum (1998) yang menyatakan adanya hubungan yang negatif  antara  komitmen  afektif  dengan  prestasi  kerja  dan  konsisten  dengan  pendapat  Meyer, Pneunonen,  Gellatly,  Goffin,  Jackson  (1989)  yang  menyatakan  bahwa  komitmen  afektif berpengaruh terhadap prestasi kerja.

## b. Pengaruh Komitmen Continuance terhadap Prestasi Kerja
Komitmen  continuance  berarti  komitmen  berdasarkan  persepsi  aparatur  tentang  kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Kebutuhan untuk bertahan merupakan kata kunci dalam komitmen ini. Komitmen continuance merupakan suatu kesetiaan, tanggung jawab  dan  keinginan  untuk  mengabdi  dan  melibatkan  diri  dalam  setiap  pekerjaan.  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen Continuance mempunyai pengaruh namun tidak signifikan terhadap prestasi kerja  Hal ini menunjukkan bahwa aparatur mengabdi kepada suatu organisasi  tidak  hanya  terbatas  pada  organisasi  melainkan  juga  aparatur  dapat  bekerja  dan mengabdi  pada  organisasi  pemerintah  lainnya  sepanjang  yang  bersangkutan  tidak  kehilangan haknya  sebagai  pegawai  negeri  sipil.  Karyawan  yang  berpengalaman  dalam  bekerja menjadikannya  mahir  mengerjakan  tugas pokok  dan  fungsinya,  namun  di  lain pihak aparatur tersebut menjadi jenuh dan menyebabkan prestasi kerjanya menurun.
Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Randall  & O’Driscoll (1997), Shore & Wayne (1993) dan Hacket, et.all. (1994) yang menyatakan adanya hubungan yang negatif antara komitmen continuance dengan prestasi kerja dan berbeda dengan
pendapat Meyer & Allen (1991) dan Marseto DS (2004) yang menyimpulkan bahwa komitmen continuance berpengaruh terhadap prestasi kerja.

## c. Pengaruh Komitmen Normatif terhadap Prestasi Kerja
Komitmen  normatif  merupakan  perasaan-perasaan  aparatur  tentang  kewajiban  yang harus  ia  berikan  kepada  organisasi,  dan  juga    menunjukkan  adanya  dimensi  moral  yang berdasarkan  pada  kesadaran  akan  adanya  kewajiban  dan  tanggung  jawab  yang  harus  dipikul. Komitmen  normatif  yang  sering  juga  disebut  sebagai  komitmen  moral.    Komitmen  normatif ditunjukkan  dengan  adanya  ketaatan  dari  aparatur  untuk  mendukung  dan  mentaati  semua keputusan  organisasi,  mematuhi  aturan  yang  berlaku  serta  adanya  pandangan  dalam  diri aparatur bahwa nilai dan tujuan organisasi sama dengan nilai dan tujuan pribadi dari aparatur yang bersangkutan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen normatif mempunyai pengaruh yang signifikan  terhadap  prestasi  kerja    Ini  berarti  bahwa  aparatur  memiliki  keyakinan  (nilai-nilai) individu  tentang  tanggungjawabnya  terhadap  organisasi.  Individu  tetap  tinggal  dalam organisasi  karena  merasa  wajib  loyal  pada  organisasi.  Hasil  penelitian  ini  sekaligus  berbeda dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hacket,  et  al.,(1994)  yang  menyatakan  adanya hubungan  yang  negatif  antara  komitmen  afektif  dengan  prestasi  kerja  dan  konsisten  dengan pendapat  Randall  &  O’Driscoll  (1997)  bahwa  komitmen  normatif  berpengaruh  secara  positif terhadap prestasi kerja.

## SIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah:
1. Komitmen  Afektif,  Continuance  Dan  Normatif    berpengaruh  secara  simultan  terhadap Prestasi  Kerja.    Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Meyer,  Pneunonen,  Gellatly,  Goffin,  Jackson  (1989),  Randall  & O’Driscoll  (1997),  Marseto  DS  (2004)  yang  berpendapat  bahwa  Komitmen  Afektif Komitmen Continuance dan Komitmen Normatif berpengaruh secara signifikan terhadap Prestasi Kerja.
2. Secara  partial,  Komitmen  Afektif  dan  Komitmen  Normatif  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Prestasi Kerja, sedangkan Komitmen Continuance berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap Prestasi Kerja.
3. Variabel Komitmen Afektif mempunyai pengaruh dominan terhadap Prestasi Kerja.
Mengacu pada kesimpulan yang ada maka saran yang dapat diajukan adalah sebagai berikut:
1. Pimpinan Organisasi dalam menumbuhkan komitmen, guna meningkatkan prestasi kerja perlu  menciptakan  suatu  kondisi  kerja  yang  dapat  memenuhi  harapan  aparatur, memberikan tunjangan kesejahteraan pegawai berupa premi, intensif, jaminan keamanan dan fasilitas transportasi.
2. Pimpinan  Organisasi  perlu  meningkatkan  suasana  kerja  agar  dapat  menyenangkan karyawan sehingga karyawan merasa sejahtera dan puas dengan pekerjaan dan apa yang didapat  dan  fasilitas  lainnya  yang  mendukung  kegiatan  kerja  sehingga  karyawan  dapat bekerja  dengan  penuh  semangat,  lebih  produktif,  dan  efisien  dalam  menjalankan tugasnya.
3. Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  masih  terdapat  47.7  %  variabel  lainnya  yang mempengaruhi  prestasi  kerja  aparatur  maka  penulis  menganjurkan  agar  dapat  diadakan penelitian  lanjutan  terhadap  beberapa  variabel  lainnya  seperti  pemberdayaan  karyawan dan kebijakan pengembangan karir aparatur birokrat.

## DAFTAR RUJUKAN
Arygris, Chris. Empowerment: The Emperor New Clothes. Harvard Business Review, May-Jun, p.98- 105. 1998.
Ashforth,  B.E  &  Saks,  A.M.  Socialization  Tactics:  Longitudinal  effects  on  nnewcomer  adjustment.
Academy Management Journal, 37- 670-687, 1996.
As’ad,  M.  Seri  Ilmu  Sumber  Daya  Manusia,  Psikologi  Industri.  Edisi  Ke-4,  Penerbit Liberty,Yogyakarta, 1995.
Baron,  R.A.    et.al.  Psychology:  Understanding  of  Behaviour.  Holt  Rinehart  and  Winstone,  New York, 1980.
Barthos,  B.    Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Suatu  Pendekatan  Makro.  Penerbit  Bumi Aksara, Jakarta, 1999.
Bashaw,  E.  R  and  Grant  S,  E.  Exploring  the  distictive  nature  of  work  commitments;  their relationship with personal charateristics, job performance and prospensity to leave. Journal of  Personal Selling & Sales Management, Vol. XIV, Number 2, Spring, 1994.
Becker  and  Eveleth.  Foci  and  Bases  of  Employee  Commitment:  Implications  for  Job  Performance, Academy of Management Journal. Vol. 39, 1995.
Benkhoff, B. Disentangling organizational commitment; the dangers of the OCQ for research and policy. Personel Review, 26: 114-131, 1997.
Berg,  J  &  Baron  R.A.  Behaviour  in  Organisation:  Understanding  and  Managing  the  human  side  of work. Sixth Edition, New Jersey, Prentice Hall Inc.1997.
Bernadin,  H,  Rusells,  Joice.C.A.  Human  Resouces  Management:  an  experimental  approach.
McGraw Hill. Inc.Singapura, 1993.
Bittel L.R & Newstrom J.W. Pedoman Bagi Penyelia I. Penerbit PT Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta, 1996.
Byars  L.L  &  Lesley  W  R.  Human  Resources  and  Personnel  Management.  Richard  D  Irwin  Inc, Illinois, 1984.
Buchanam, dalam Dessler. Organisation Theory. Prentice Hall, 1992.
Creech Bill. Commitment in the Work ; Theory, Research and Application, Thousands Oaks CA Sage Publication. New York. 1996
Davis K. & Fredrick. W. Bussiness and Society, Fifth Edition, McGraw-Hill. Japan. 1984 Davis  B.  et.al.  Physical  Education  and  The  Study  of  Sport.  2 nd ed,  Mosby  Times  Mirror International Publisher. New York. 1994
David  C.  Organizational  Behaviour ;  the  management  of  individual  and  Organizational Performance. A Division of Simon Schuller Inc. 1994.
Decotiis T, A. & Summers, T. P. A path analysis of the antecedents and consequences of Organizational Commitment. Human Relations, 40 : 445-470. 1987.
Dessler, G. Human Resource Management 8th Edition, New Jersey. Prentice Hall, Inc. Japan. 2000. Dharma, A. Manajemen Prestasi Kerja, Edisi Pertama. Penerbit Rajawali. Jakarta. 1985 Dipboye, R.L. & Smith L.S., Howel W.C. Understanding an industrial and integrated organisazational approach psychology, Michigan, Harcout Brace International. 1994
Djati S.P & Khusaini N. Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi dan Prestasi
Kerja. Hasil Penelitian FE. UNKRIS PETRA. 2003.
Djunaedi. Birokrasi yang Amanah. Makalah No. 85, Juni. 2002.
Dwiyanto, Agus dkk. Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia. Pusat Studi Kependudukan dan
Kebijakan UGM, Yokyakarta. 2002.
Fernandez C.  Human Resources Management. Penerbit Widya Mandira Catholic University.
Kupang, 2001.
Flippo. E.  Management Personalia. Penerbit Erlangga, Jakarta, 1994.
Ghozali, I. Aplikasi Analisis Multivariate SPSS. Penerbit Undip, Semarang, 2002. Gibson, J.L. Organisasi dan Manajemen. Penerbit Erlangga, Jakarta, 1994. Hackett, R., Bycio P. & Hausdorf, P. Further assessments of Meyer and Allen’s (1994) three component model of organizational commitment, Journal of Applied Psychology, 79: 15-23. 1994.
Hadi Sutrisno. Analisis butir untuk instrumen angket, tes, skala nilai., Penerbit ANDI Offset, Yogyakarta. 1991.
Handoko T.H. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi kedua, cetakan kelima, BPFE, Yogyakarta. 1992.
Hasibuan M. S.P. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Haji Masagung, Jakarta. 1991.
Indrawijaya, A. I. Prilaku Organisasi. Penerbit Sinar Baru Algesindo, Bandung, 1986.
Irianto,  J.    Isu-isu  strategies  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.Penerbit  Insan  Cendekia,
Jakarta, 2001.
Irmin S. Hand Out Untuk Mengelola SDM. Penerbit Yayasan Seyma Media. 2004.
Iverson, R.D. & Buttigieg, D.M. Affective, Normative, and Continuance Commitment: can be the right kind of commitment be managed?. Journal of Management Studies, 36: 307-333, 1999.
Jaros, S.J. Jermier, Koehler J.W, Sinchcich, T. Effect of Continueance, affective, Moral Commitment on withdrawal process. Academy of Management Journal, p.951995. 1993.
Johni D.P & Moh. Maskan. Komitmen Aparatur dan Pengaruhnya terhadap prestasi kerja. Penerbit Universitas Brawijaya, Malang. 1998.
Keith Davis. Human Behaviour at Work Organizational. McGraw Hill. New York,1964.
Kuntjoro Z. S. Komitmen Organisasi. Jurnal Psikologi UI, Jakarta, 2002.
Latham  G.P  &  Wexley  K.W.  Increasing  Productivity  through  Performance  Appraisal.  Addison Wesley Publishing Co. Canada, 1992.
Lee,  S.H.  Rethinking  Employee  Comitment  for  Productivity  Improvement:  some  critical  issues  and

## Research Strategies. Marcel Dekker Inc. Springfield 2002
Lee, T.W & Mowday, R.T. Voluntarily leaving an organization; an empirical investigation of Steer’s and Mowday’s model of turnover. Academy of Management  Journal, 30:721-743, 1987.
Lincoln,  James  R.  Employee  Work  Attitudes  and  Management  Practice  in  the  USA  and  Japan:
Evidence From A Large Comparatif Survey. California Management Review, 32 (1). 1989
Mangkunegara A.A.A.P. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.  Penerbit Refika Aditama, Bandung, 2003.
Martini  Y.  Hubungan  antara  motivasi  berprestasi,  iklim  organisasi,  dan  komitmen  organisasi.  Skripsi Tidak Terbit, Universitas Tarumanegara, Jakarta, 2003.
Martoyo S. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 4, Penerbit BPFE, Yogyakarta, 2000.
McCloy  R.  A.  A  Confirmatory  Test  of  A  Model  of  Performance  Determinan.  Journal  of  Applied Psychology, vol.79. no.4 p.493-505. 1994.
McKenna,  E  dan  Beech,  N.  The  Essences  of  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.Penerbit  Andi,
Yogyakarta, 2002.
McLeod,  R.  Jr.    Sistem Informasi Manajemen Jilid 1.  Edisi  ke-7.  Penerbit  Prenhallindo,  Jakarta,
1997.
Meyer,  J.P.  Paunenon,  V,  Gellatly,  I.R.  Goffin  R.D  and  Jackson,  D.N.  Organizational Commitment and Job Performance. Journal Psychology vol. 74. No.1. p152-156. 1989
Meyer,  J.P.  and  Allen  N.J.  A  three  Component  conceptualization  of  Organizational  Commitment. Human Resources Management Review p 69-89. 1991.
…..……...  Commitment  in  the  Workplace;  Theory,  research,  and  application.  Thousand  Oaks, CA: Sage. 1997.
……………  HRM  practices  and  Organizational  Commitment;  test  of  a  mediation  model.  Canadian Journal of Administrative Sciences, 12: 319-331, 2000.
……………. Commitment in the workplace; Toward an general model,   Human Resources Management Review, 1: 299-326. 2001.
Mitchell, T.R. People in Organization: in Introduction to Organization Behavior, MC. Graw Hill Book Comp. Tokyo. 1982.
Muchdarsyah, Sinungan. Produktivitas apa dan Bagaimana. Bumi Aksara, Jakarta. 2000. Mondy, Wayne and Noe, Robert M. Human Resources Management, Allyn & Bacon. 1993 Morse J. M. Critical Issues in Qualitative Research Methods. Sage Publications, New York, 1994. Morris,  T.  at.al.  Can  Commitmen  be  Managet ?  A  Longitudinal  Analysismof  Employee  Commitment and human resource Policies. Human Resource Management Journal, 3 (3), 21-42. 1993.
Mowday  R.T.  Employ  Organization  Linkages :  The  Psychology  of  Commitment,  Abstein,  and  Turn Over. Academic, inc, London. 1982.
Nawawi H & Hadari. H.  Ilmu Administrasi, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1995.
Neal. J.E. Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan, Prestasi Pustaka Publisher, Jakarta, 2004. Nelson.B. 1001 Cara Memberdayakan Karyawan, Prestasi Pustaka Publisher, Jakarta, 2003. Noe, et. Al. Human Resources Management: going A Competitive  Advantage. Riehard D. Irwin. Inc.
1994.
Notoatmodjo. S. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta, 2003. Nunnally, J. C & Bernsten I. H. Psychometric Theory. McGraw-Hill, 1969.
O’Reilly  &  Chatman.  Organizational  Commitment  and  Psychological  Attachment.  Journal  Applied Psychology vol. 71. No.1. p492-499. 1989.
Porter,  L.W.,  Steers,  R.M.,  Mowday,  R.T  &  Boulian,  P.V.  Organizational  Commitment,  job satisfication, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology,  59:  603- 610, 1974.
Pribadi  J.  D  &  Maskan  M.  Komitmen  Aparatur  dan  Pengaruhnya  terhadap  prestasi  kerja.  Hasil Penelitian. Universitas Brawijaya, Malang 1998.
Randall,  D.M  &  O’Driscol  M.P.  Affective  versus  calculative  commitment;  Human  Resources Implication. Journal of  Social Psychology, 137: 606-618, 1997.
Rais,  S.    Masalah  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Pembangunan.  Penerbit  Airlangga  University, Surabaya, 1998.
Rivai.V.  Manajemen SDM untuk Perusahaan. Penerbit Murai Kencana. Jakarta, 2004.
Robbins S. Organizational Theory. Prentice Hall International, Inc. Enggle wood Cliffs, N.J. 1996 Schuler  R.S  &  Jackson  S.E.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,    menghadapi  abad  21  Buku  I  .
Penerbit Erlangga. Jakarta,  1997.
Schuler R.S & Jackson S.E. Manajemen Sumber Daya Manusia,  menghadapi abad 21 Buku 2 .
Penerbit Erlangga. Jakarta,  1997.
Shore,  L.  M.    Commitment  and  Employee  Behaviour;  comparison  of  affective,  and  continuance commitment with perceived organzational support. Academy of Management Journal, 78: 774-780 1993.
Somers, M. J. & Birnbaum, D. Work related commitment and job performance; it’s also the nature of performance that counts. Journal of Organizational Behaviour, 19: 621-634 1998.
Sulistiany  A.T  &  Rosidah.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Konsep,  teori  dan  pengembangan dalam kontek organisasi publik. Penerbit Graha Ilmu.2003
Sutiono A & Ambar TS.  Sumber Daya Manusia Aparatur Pemerintah dalam Birokrasi Publik. Penerbit Gavamedia, Yogyakarta, 2004.
Thomson, J. D. Organisasi dalam Praktek. Penerbit Erlangga, Jakarta, 1990.