## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN NON FISIK TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT ASURANSI WAHANA TATA CABANG PALEMBANG

## Edduar Hendri *)

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  apakah  lingkungan  kerja  fisik  dan  non  fisik berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Asuransi Wahana Tata Cabang Palembang. Penelitian ini dilakukan dengan mengambil sampel sebanyak  30 orang responden. Data dikumpulkan  dengan  menggunakan  kuesioner  yang  berupa  daftar  pernyataan.  Teknik  analisis  data yang  dipergunakan  adalah  Regresi  Linear  berganda  dengan  menggunakan  program  SPSS  20.0  for Windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Asuransi  Wahana  Tata  Cabang Palembang,  dan  secara  parsial  lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan  kerja  non  fisik  berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Asuransi Wahana Tata Cabang Palembang. Hal ini berarti  lingkungan  kerja  fisik  dan  non  fisik  mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  PT. Asuransi Wahana Tata Cabang Palembang.
Kata Kunci : Lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik, kepuasan kerja

## 1.  PENDAHULUAN
1.1.  Latar Belakang
Sumber daya manusia mempunyai  peranan  penting  untuk mewujudkan  cita-cita perusahaan atau organisasi. Hasibuan (2003: 12) mengemukakan bahwa manusia selalu berperan  aktif  dalam  setiap  kegiatan organisasi  yaitu  sebagai  perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi,
sehingga menjadikan  manusia  sebagai  aset yang  harus  ditingkatkan  efisiensi  dan produktivitasnya.
Bila
karyawan memiliki  produktivitas  dan  motivasi kerja  yang  tinggi,  maka  laju  roda perusahaan pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan  kinerja  dan  pencapaian yang baik bagi perusahaan.
Bagaimana  mungkin  roda  perusahaan berjalan baik, bila karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan  tidak  memiliki  semangat kerja  yang  tinggi,  tidak  ulet  dalam bekerja  dan  memiliki  moral  yang rendah.
Seorang  manajer  yang  efektif harus  mahir  dalam  membaca  tren dalam  lingkungan  external,  dalam suatu pekerjaan serta memahami tren- tren    tersebut  berdampak  pada  suatu pekerjaan  yang  dilaksanakannya    dan tenaga kerja yang dikelola, Lingkungan internal  berpengaruh  secara  langsung terhadap kinerja dari sebuah organisasi, lingkungan internal tersebut meliputi pekerja, dewan komisaris, dan pemegang saham.
Manfaat lingkungan kerja adalah  menciptakan  gairah  kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.  Sementara  itu,  manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang  yang  termotivasi  adalah pekerjaan  dapat  diselesaikan  dengan tepat.  Artinya  pekerjaan  diselesaikan sesuai  standar  yang  benar  dan  dalam skala waktu yang ditentukan.
Lingkungan  kerja  dalam  suatu perusahan  atau  organisasi  sangatlah penting diperhatikan. Sebagai manajemen yang baik meskipun lingkungan  kerja  tidak  melaksanakan
*) Dosen Tetap FE Univ-PGRI Plg
proses produksi dalam
suatu perusahaan,  namun  lingkungan  kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan  diri  karyawan  tersebut dalam meningkatkan kinerja, sebaliknya lingkungan kerja yang  tidak memadai  dapat  menurunkan  kinerja pegawai  yang  pada  akhirnya  dapat menurunkan motivasi kerja karyawan.
Suatu  kondisi  lingkungan  kerja dikatakan baik apabila dapat melaksanakan kegiatan secara optimal,  sehat,  nyaman  dan  aman. Lebih  jauh  lagi  lingkungan  kerja  yang kurang  baik  dapat  menyebabkan  tidak efisiennya  suatu  rancangan  sistem kerja,  pola  lingkungan  kerja  adalah pola tindakan anggota organisasi yang mempengaruhi  efektivitas  organisasi secara  langsung  atau  tidak  langsung, yang meliputi kinerja dan produktivitas, absenteisme  dan  perputaran,  serta keanggotaan organisasi.
Faktor-faktor  kepuasan  kerja dapat mempengaruhi komitmen karyawan  pada  organisasi.  Komitmen merupakan  suatu  kondisi  dimana anggota organisasi memberikan kemampuan  dan  kesetiaannya  pada organisasi  dalam  mencapai  tujuannya sebagai  imbalan  atas  kepuasan  yang diperolehnya.  Kepuasan  kerja  nampak dalam  sikap  positif  karyawan  terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Sebaliknya karyawan yang tidak terpuaskan  oleh  faktor-faktor  yang berkaitan  dengan  pekerjaan  nampak memiliki sikap negatif yang
mencerminkan  kurangnya  komitmen mereka  terhadap  perusahaan  seperti sering mangkir, produktivitasnya rendah, perpindahan karyawan, tingginya  tingkat  kerusakan,  timbulnya kegelisahan  serta  terjadinya  tuntutan-
tuntutan  yang  berakhir  dengan  mogok kerja.
Setiap  karyawan  yang  bekerja berharap  memperoleh  kepuasan  dari tempatnya  bekerja.  Pada  dasarnya kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai dengan  nilai-nilai  yang  berlaku  dalam setiap individu, semakin banyak aspek dalam  pekerjaan  yang  sesuai  dengan keinginan individu maka semakin tinggi tingkat  kepuasan  yang  dirasakan. Kepuasan  merupakan  sikap  positif tenaga  kerja  terhadap  pekerjannya, yang  timbul  berdasarkan  penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian kepuasan  dapat  dilakukan  sebagai rasa  menghargai  dalam  mencapai salah  satu  nilai-nilai  penting  dalam suatu  pekerjaan.  Karyawan  yang  puas akan  termotivasi  untuk  lebih  giat bekerja dan karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya.
Dari  teori  diatas  maka,  dapat diketahui  bahwa  lingkungan  kerja mempunyai  hubungan  yang  sangat erat dengan kepuasan kerja karyawan, karena lingkungan kerja bagi karyawan merupakan  suatu  faktor  pendukung kepuasan kerja karyawan dapat melakukan perubahan-perubahan dalam  menjalankan  pekerjaan.  Selain itu, penilaian kepuasan kerja karyawan digunakan  untuk  menilai  hasil  yang telah dicapai oleh seorang karyawan.
PT.  Asuransi  Wahana  Tata,
merupakan  perusahaan  swasta  yang bergerak dibidang asuransi umum. PT. Asuransi  Wahana  Tata  belum  bisa mengoptimalkan lingkungan kerja yang positif secara maksimal dalam mendukung kinerja karyawannya. Untuk  mengembangkan  bisnis  dan layanan  yang  sesuai  dengan  tujuan strategis,
perusahaan
telah menggunakan sistem teknologi
informasi  yang  terintegrasi  dan online seluruh kantor.

## Berdasarkan  latar  belakang  di atas,  maka  penulis  tertarik  untuk melakukan  penelitian  dengan  judul PENGARUH  LINGKUNGAN  KERJA FISIK  DAN  NON  FISIK  TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. ASURANSI  WAHANA
TATA CABANG PALEMBANG.

## 1.2.  Rumusan Masalah
Berdasarkan  uraian  di  atas, maka  penulis  merumuskan  masalah sebagai berikut:
1)  Apakah secara parsial terdapat pengaruh lingkungan  kerja  fisik  dan non  fisik  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  pada  PT. Asuransi Wahana Tata Cabang Palembang”?
2)  Apakah  secara  bersama- sama terdapat pengaruh lingkungan  kerja  fisik  dan non  fisik  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  pada  PT. Asuransi Wahana Tata Cabang Palembang”?

## 1.3.  Tujuan Penelitian
Adapun tujuan
penulis melakukan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  berapa  besar  pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  pada  PT.  Asuransi Wahana Tata Cabang Palembang.

## 2.  KERANGKA TEORITIS
2.1.  Lingkungan Kerja
Menurut Mardiana (2005)
“Lingkungan  kerja  adalah  lingkungan dimana pegawai melakukan
pekerjaannya  sehari-ha ri”.  Lingkungan kerja  yang  kondusif  memberikan  rasa aman dan memungkinkan para pegawai  untuk  dapat  berkerja  optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai
menyenangi  lingkungan  kerja  dimana dia  bekerja,  maka  pegawai  tersebut akan  betah  di  tempat  kerjanya  untuk melakukan  aktivitas  sehingga  waktu kerja  dipergunakan  secara  efektif  dan optimis  prestasi  kerja  pegawai  juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk  antara  sesama  pegawai  dan hubungan  kerja  antar  bawahan  dan atasan  serta  lingkungan  fisik  tempat pegawai bekerja.
Menurut Nitisemito (2001) ”Lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu  yang  ada  disekitar  para pekerja  yang  dapat  mempengaruhi dirinya  dalam  menjalankan  tugastugas yang diembankan.”
Selanjutnya  menurut  Maryati
(2008) banyak faktor yang mempengaruhi kenyamanan kerja, salah  satunya  bisa  diciptakan    melalui perencanaan    lingkungan    fisik  kantor yang baik, dikarenakan lingkungan fisik kantor secara langsung akan bersentuhan  dengan    tubuh  kita ,melalui panca indra kemudian mengalir kedalam hati. Menurut  Robbins  dan  Coulter
(2004) lingkungan kerja adalah lingkungan  merujuk  pada  lembaga- lembaga atau kekuatan-kekuatan yang berada  di  luar  organisasi  tersebut  dan secara potensial mempengaruhi kinerja organisasi.
Lingkungan kerja, menurut Wursanto  (2009)  dibedakan  menjadi dua  macam,  yaitu  kondisi  lingkungan kerja  yang  menyangkut  segi  fisik,  dan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut  segi  psikis”.  Kondisi lingkungan  kerja  yang  menyangkut segi  fisik  adalah  segala  sesuatu  yang menyangkut  segi  fisik  dari  lingkungan kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik  merupakan lingkungan  kerja  yang tidak  dapat  ditangkap  dengan  panca indera,  seperti  warna,  bau,  suara,  dan rasa.
Suatu  kondisi lingkungan  kerja dikatakan baik apabila
dapat melaksanakan kegiatan secara optimal,  sehat,  nyaman  dan  aman, lebih  jauh  lagi  lingkungan  kerja  yang kurang  baik  dapat  menyebabkan  tidak efisiennya  suatu  rancangan  sistem kerja, hal ini dikarenakan pola lingkungan  kerja  adalah  pola  tindakan angota organisasi yang mempengaruhi efektivitas  organisasi  secara  langsung atau  tidak  langsung,  yang  meliputi kinerja  dan  produktivitas,  absenteisme dan  perputaran,  serta  keanggotaan organisasi.

## 2.1.1.  Lingkungan Kerja Fisik
Hubungan  antara  lingkungan fisik dengan kenyamanan kerja sangat signifikan.  Perasaan nyaman berpusat di  hati  setiap  orang,  lingkungan  fisik kantor  akan  bersentuhan  langsung dengan  tubuh  kita,  melalui  media panca indera tersebut kemudian mengalir kedalam hati sehingga lingkungan  fisik  kantor  yang baik  akan menimbulkan perasaan nyaman.
Misalnya seseorang akan
merasa nyaman dalam bekerja karena lingkungan  kerjanya  tertata  rapi  dan bersih,  warna-  warna  cat  dinding  atau peralatan kantor serasi, dan penerangan kantor yang memadai.
Bekerja akan lebih tenang kalau lingkungan kerja tidak bising, tidak ada suara-suara yang menganggu konsentrasi kerja atau mungkin bekerja akan lebih nyaman jika sambil mendengarkan musik yang menyemangati atau yang
menimbulkan inspirasi.
Menurut  Sedarmayanti  (2007) “lingkungan  kerja  fisik  adalah  semua yang  terdapat  disekitar  tempat  kerja yang  dapat  mempengaruhi  pegawai baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung”.
Sedangkan  menurut  Sarwono (2005)  “Lingkungan  kerja  fisik  adalah
tempat kerja pegawai melakukan aktivi tasnya”.  Lingkungan  kerja  fisik mempengaruhi  semangat  dan  emosi kerja para karyawan. Faktor-faktor fisik ini  mencakup  suhu  udara  di  tempat kerja,  luas  ruang  kerja,  kebisingan, kepadatan,  dan  kesesakan.  Faktor- faktor  fisik  ini  sangat  mempengaruhi tingkah  laku  manusia.  Selanjutnya menurut
Sarwono menyatakan “Peningkatan suhu dapat menghasilkan  kenaikan  prestasi  kerja tetapi  dapat  pula  malah  menurunkan prestasi kerja.”
Selanjutnya
Lingkungan
kerja  fisik  adalah  keseluruhan  atau setiap  aspek  dari  gejala  fisik  dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi  individu.  (Komarudin, 2002).
Lingkungan kerja fisik adalah segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan,  misalnya  penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain
(Nitisemito, 2002). Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan lingkungan  kerja  fisik  adalah  segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan bekerja yang
mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan beban tugasnya. Masalah  lingkungan  kerja  dalam suatu  organisasi  sangatlah  penting, dalam  hal  ini  diperlukan  adanya pengaturan maupun penataan faktor- faktor  lingkungan  kerja  fisik  dalam penyelenggaraan aktivitas
organisasi. Indikator  lingkungan  kerja fisik adalah sebagai berikut :
1)   Pewarnaan
2)  Penerangan
3)   Udara
4)   Suara bising
5)  Ruang gerak 6)  Keamanan 7)  Kebersihan

## 2.1.2.  Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut  Sedarmayanti  (2001),
“Lingkungan  kerja  non  fisik  adalah semua  keadaan  yang  terjadi  yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan  dengan  atasan  maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun  hubungan  dengan  bawahan”. Sementara itu, Wursanto (2009)
menyebutnya sebagai lingkungan kerja psikis yang didefinisikan sebagai “sesuatu  yang  menyangkut  segi  psikis dari  lingkungan  kerja”.  Berdasarkan pengertian-pengertian  tersebut,  dapat dikatakan  bahwa  lingkungan  kerja  non fisik  disebut  juga  lingkungan  kerja psikis,  yaitu  keadaan di  sekitar  tempat kerja yang bersifat non fisik.
Lingkungan  kerja  semacam  ini  tidak dapat  ditangkap  secara  langsung dengan  pancaindera  manusia,  namun dapat  dirasakan  keberadaannya.  Jadi, lingkungan  kerja  non  fisik  merupakan lingkungan  kerja  yang  hanya  dapat dirasakan oleh perasaan.
Berdasarkan  pendapat  dan uraian  tersebut,  maka  dapat  dikatakan bahwa  lingkungan  kerja  non  fisik adalah  lingkungan  kerja  yang  tidak dapat  ditangkap  dengan  panca  indera manusia. Akan tetapi, lingkungan kerja non  fisik ini  dapat  dirasakan  oleh  para pekerja  melalui  hubungan-hubungan sesama pekerja maupun dengan atasan.
Kajian tentang lingkungan kerja  non  fisik  sebagaimana  diuraikan di  atas  bertujuan  untuk  membentuk sikap pegawai. Sikap yang diharapkan tentunya  adalah  sikap  positif  yang mendukung terhadap pelaksanaan kerja yang dapat menjamin pencapaian tujuan organisasi.
Sehubungan  dengan  masalah pembentukan  dan  pengusahan  sikap,
Wursanto (2009) mengemukakan bahwa unsur penting dalam pembentukan  dan  pengubahan  sikap dan  perilaku,  yaitu  adalah  sebagai berikut. 1)  Pengawasan yang dilakukan secara kontinyu dengan menggunakan  sistem  pengawasan yang ketat.
2)  Suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja yang tinggi.
3)  Sistem  pemberian  imbalan  (baik gaji maupun perangsang lain) yang menarik.
4)  Perlakuan
dengan baik,
manusiawi, tidak disamakan dengan robot atau mesin, kesempatan untuk mengembangkan karier semaksimal mungkin sesuai dengan batas kemampuan masing-masing anggota.
5)  Ada  rasa  aman  dari  para anggota, baik di dalam dinas maupun di luar dinas.
6)  Hubungan berlangsung secara serasi,  lebih  bersifat  informal, penuh kekeluargaan.
7)  Para anggota mendapat perlakuan secara adil dan objektif.
Pendapat  lain  dikemukakan oleh  Herman  (2008)  bahwa  “faktor- faktor  yang  mempengaruhi  lingkungan internal  pegawai  atau  sumber  daya manusia  meliputi  serikat  kerja,  sistem informasi,  karakter/budaya  organisasi, dan  konflik- konflik  internal”.  Pendapat Herman tersebut jika disimak cenderung  mengarah  kelingkungan kerja  non  fisik.  Jadi  dapat  dikatakan bahwa  faktor-faktor  yang  tersebut merupakan faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik.
Menurut Nitisemito (2001) perusahan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang
mendukung  kerja  sama  antara  tingkat atasan, bawahan maupun yang
memiliki  status  jabatan  yang  sama  di perusahaan.  Kondisi  yang  hendaknya diciptakan adalah
suasana kekeluargaan,  komunikasi  yang  baik dan pengendalian diri.
Membina  hubungan  yang  baik antara  sesama  rekan  kerja,  bawahan maupun atasan harus dilakukan karena  kita  saling  membutuhkan. Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis karyawan.

## 2.2.  Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja merupakan sikap  positif  tenaga  kerja  terhadap pekerjaannya yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian  tersebut  dapat  dilakukan terhadap  salah  satu  pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai  dalam  mencapai  salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan.
Kepuasan  kerja  adalah  sikap umum  terhadap  pekerjaan  seseorang yang  menunjukkan  perbedaan  antara jumlah  penghargaan  yang  di  terima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya  mereka  terima.  Wibowo (2010).
Sedangkan  menurut  Hasibuan, (2009).  Kepuasan  kerja  adalah  sikap emosional  yang  menyenangkan  dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini tercermin oleh moral kerja, kedisiplinan dan  prestasi  kerja.  Kepuasan  kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan  dan  kombinasi  dalam  dan luar pekerjaan.
Sementara  itu  Rivai,  (2007) menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja adalah  penilaian  dari  pekerja  tentang seberapa  jauh  pekerjaannya  secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.  Kepuasan  kerja  juga sikap  umum  yang    merupakan  hasil dari  beberapa  sikap,  khusus  terhadap faktor-faktor  pekerjaan,  penyesuaian
diri,  dan  hubungan  sosial  individu diluar kerja.
Dari  pendapat-pendapat  diatas dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan  yang  menyenangkan  dan memcintai  pekerjaan  serta  harapan seseorang  akan  penghargaan  yang diterimanya dari pekerjaan yang dilakukannya. Menurut Hasibuan, (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut :
1)  Balas jasa yang adil dan layak.
2)  Penempatan  yang  tepat  sesuai dengan keahlian.
3)  Berat ringannya pekerjaan. 4)  Suasana dan lingkungan pekerjaan. 5)  Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 6)  Sikap pemimpin dan kepemimpinan.
7)  Sifat  pekerjaan  monoton  atau tidak.

## 2.3.  Penelitian Terdahulu
Ida  Ayu  Yanti  Agustini  (2002) dengan judul Analisis Beberapa Faktor Yang  Mempengaruhi  Kepuasan  Kerja Karyawan di Sekretariat Daerah
Kabupaten
Badung. Hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa kelima  faktor  yang  dipilih  yaitu  balas jasa, penempatan, suasana, dan lingkungan  kerja,  sikap  pimpinan,  dan karakteristik  pekerjaan  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai di sekretariat Daerah Badung. Persamaannya dengan penelitian yang dilakukan ini adalah sama-sama meneliti variabel bebas yaitu lingkungan  kerja  serta  variabel  terikat kepuasan kerja, sedangkan perbedaannya  adalah  variabel  bebas lainnya yang diteliti. Ratih Dewi Kumala I. A (2008) dengan judul Pengaruh Pengembangan Organisasi,
Kepemimpinan,  Karir  dan  Lingkungan
Kerja  Fisik  Terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai Politeknik Kesehatan Departemen Kesehatan Denpasar. Hasil  penelitian  menunjukkan  secara parsial lingkungan kerja fisik mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  Pegawai Politeknik Kesehatan
Departemen Kesehatan Denpasar.

## 2.4.  Hipotesis Penelitian
Hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian ini adalah :
1)  Diduga  terdapat  pengaruh
yang  signifikan  lingkungan kerja  fisik  terhadap  kepuasan
kerja  karyawan  pada  PT.
Asuransi Wahana Tata Cabang Palembang? 2)  Diduga  terdapat  pengaruh yang  signifikan  lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan pada  PT.  Asuransi  Wahana
Tata Cabang Palembang?
3)  Diduga  terdapat  pengaruh yang  signifikan  lingkungan kerja  fisik  dan  non  fisik terhadap kepuasan kerja karyawan  pada  PT.  Asuransi Wahana Tata Cabang Palembang?

## 3.  PROSEDUR PENELITIAN
3.1.  Definisi operasinal Variabel
Tabel 1.

## Definisi Operasional Variabel Penelitian
Variabel Definisi Indikator Skala Lingkungan Kerja Fisik (X1) Lingkungan kerja  fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. - Pewarnaan - Penerangan
- Udara
- Suara bising
- Ruang gerak - Keamanan
- Kebersihan Ordinal Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) Lingkungan  kerja  non  fisik  adalah semua  keadaan  yang  terjadi  yang berkaitan  dengan  hubungan  kerja, baik hubungan dengan atasan maupun  hubungan  sesama  rekan kerja,  ataupun  hubungan  dengan bawahan. - Pengawasan. - Suasana kerja
- Sistem pemberian
imbalan
- Perlakuan
- Ada rasa aman - Hubungan yang serasi Ordinal
Variabel Definisi Indikator Skala Kepuasan Kerja (Y) Kepuasan  kerja  adalah  penilaian dari  pekerja  tentang  seberapa  jauh pekerjaannya  secara  keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Kepuasan  kerja  juga  sikap  umum yang merupakan hasil dari beberapa  sikap,  khusus  terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri,  dan  hubungan  sosial  individu diluar kerja - Balas jasa yang adil dan layak. - Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. - Berat ringannya pekerjaan. - Suasana dan lingkungan pekerjaan. - Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. - Sikap pemimpin dan kepemimpinan. - Sifat pekerjaan monoton atau tidak. Ordinal 3.2.  Populasi dan Sampel Adapun populasi dalam
penelitian  ini  adalah  karyawan  pada PT.  Asuransi  Wahana  Tata  yang berjumlah  30  orang.  Besarnya  sampel yang  diambil  dengan  menggunakan sampling jenuh artinya penulis mengambil  keseluruhan  populasi  yang ada sebagai sampel yaitu keseluruhan karyawan  PT.  Asuransi  Wahana  Tata Cabang  Palembang  berjumlah  30 orang.
3.3.  Teknik Analisis Data Dalam rangka menganalisis data  penelitian  dipergunakan  statistik inferensial.  Statistik  inferensial  dalam penelitian  ini dipergunakan  untuk mengetahui  pengaruh  variable  bebas (X) baik secara parsial maupun secara bersama-sama terhadap variable
terikat (Y) dipergunakan analisis regresi berganda.

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1.  HASIL PENELITIAN
4.1.1.  Uji Validitas Instrumen Menurut    Priyatno  (2010)  dari hasil    dapat  diketahui  nilai  korelasi antara  skor  item.  Nilai  ini  kita bandingkan  dengan  r-  tabel,  r-  tabel dapat  di  cari  pada  signifikansi  0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 30,  maka  didapat  r-tabel  sebesar (0,361).  Apabila  r hitung >  r tabel maka butir  atau  variabel  yang  diteliti  adalah valid.  Berikut  adalah  hasil  pengujian validitas  dan  reliabilitas  terhadap  alat ukur  variabel independen  seperti pada tabel berikut:

## Tabel 2.

## Rangkuman Uji Validitas Butir
Variabel Butir Nilai R hitung Nilai R tabel Status Lingkungan Kerja Fisik (X1) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0,680 0,613 0,700 0,623 0,661 0,775 0,868 0,721 0,807 0,637 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) 11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 0,016 0,625 0,798 0,554 0,798 0,783 0,751 0,363 0,853 0,517 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Kepuasan Kerja (Y) 21 22 23 24
25 26 27
28 29 30 0,488 0,699 0,515 0,670 0,622 0,640 0,107 0,703 0,551 0,531 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid
Sumber: data primer yang diolah, 2012
Berdasarkan  tabel  di  atas,  uji validitas  untuk  butir  masing-masing variable dapat diketahui bahwa dari 30 butir  yang  diuji  28  butir  menunjukkan hasil  yang  valid  (sah).  Sedangkan  2 butir  dinyatakan  gugur  masing-masing adalah 1 butir untuk variable lingkungan  kerja  non  fisik  dan  1  butir untuk  variable  kepuasan  kerja.  karena nilai r hitung <  r table .  Dengan  demikian  2 butir  pertanyaan  yang  tidak  valid dinyatakan  gugur  dan  28  butir  dapat dilanjutkan kepada analisis reliabilitas.
4.1.2.  Uji Reliabilitas Instrumen Menurut Priyatno (2010)
analisis Reliabilitas menunjukkan sejauh  mana  suatu  instrument  dapat memberikan  hasil  pengukuran  yang konsisten  apabila  pengukuran  diulang dua  kali  atau  lebih.  Metode  yang digunakan dalam analisis reliabilitas ini adalah metode Alpha-Cronboch. Pengambilan keputusan reliabilitas suatu  variabel  ditentukan  dengan membandingkan  nilai  r  alpha  dengan nilai  0,6,  apabila  r  alpha  >  0,6  maka variabel  yang  diteliti  adalah  reliable. Adapun  hasil  analisis  uji  reliabilitas variabel  dalam  penelitian  ini  dapat dilihat pada tabel berikut :

## Tabel 3 Rangkuman Nilai Alpha Masing-masing Variabel (Dependen dan Independen)
Variabel Nilai Alpha Nilai Batas Status Lingkungan Kerja Fisik (X1) 0,884 0,6 Reliabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X1) 0,840 0,6 Reliabel Kepuasan Kerja (Y) 0,784 0,6 Reliabel Sumber: data primer yang diolah, 2012
Hasil uji reliabilitas dalam tabel di atas menunjukkan bahwa nilai alpha untuk  variable  independen  adalah  : 0,884 ( X1 ), dan 0,840 ( X2 ), sedangkan untuk  kepuasan  kerja  (Y)  adalah 0,784.  Jadi  secara  keseluruhan  butir- butir  yang  ada  dalam  masing-masing variabel  adalah  reliabel  (andal)  karena lebih besar dari 0,6.

## 4.1.3.  Uji Normalitas Data
Uji  normalitas  digunakan  untuk mengetahui  apakah  model  regresi dalam  penelitian  ini  yaitu  variabel bebas  dan  variabel  terikat  keduanya mempunyai  distribusi  normal  atau tidak.  Model  regresi  yang  baik  adalah memiliki distribusi normal.
Data  yang  berdistribusi  normal dalam  suatu  model  regresi  dapat dilihat  pada  grafik  normal  plot,  dimana bila  titik-titik  yang  menyebar  disekitar garis  diagonal  serta  penyebarannya mengikuti  arah  garis  diagonal,  maka data tersebut dapat dikatakan berdistribusi normal.
Gambar 1. Normal P-P Plot 0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 Observed Cum Prob 0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 Expect ed C um Prob Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y) Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Berdasarkan gambar 1 di atas, nampak  bahwa  sebaran  (pencaran) data  berada  di  sekitar  garis  diagonal dan tidak ada yang terpencar jauh dari garis diagonal, sehingga asumsi normalitas dapat dipenuhi 4.1.4.  Uji Multikolinearitas Menurut  Priyatno  (2008),  uji multikolinearitas berguna untuk
mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan
asumsi klasik multikolinearitas yaitu adanya hubungan  linear  antar  variabel  bebas, dalam model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independen. Untuk mendeteksi  adanya  Multikolinearitas, maka  dapat  dilihat  dengan  Besaran nilai VIF ( Variance Inflation Factor ) dan Tolerance .  Persamaan  regresi  yang bebas multikolinearitas adalah mempunyai  nilai  VIF  disekitar  angka  1 dan Mempunyai angka tolerance mendekati 1.
Tabel 3 Hasil Uji Multikolineritas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Lingkungan Kerja Fisik (X1) ,950 1,053 Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) ,950 1,053 Sumber: data primer yang diolah, 2012
Berdasarkan tabel di atas, nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  pada
semua  variabel  independen  berada tidak  jauh  dari  nilai  1  atau  lebih  kecil dari 10 dan angka tolerance mendekati 1  maka  dapat  diambil  kesimpulan bahwa tidak terdapat gejala multikolinearitas,  sehingga  regresi  sah untuk digunakan.

## 4.1.5.  Uji Heteroskedastisitas
Menurut  Prayitno  (2008),  uji heteroskedastisitas  bertujuan  menguji apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  varians  dari  residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Pemeriksaan  terhadap  gejala Heteroskedastisitas adalah  dengan melihat  pola  diagram  pencar  yang dihasilkan  dari  selisih  antara  nilai  Y prediksi  dengan  Y  observasi.  Jika diagram  pencar  yang  ada  membentuk pola-pola  tertentu  yang  teratur  maka regresi mengalami
Heteroskedastisitas . Jika diagram pencar  tidak  membentuk  pola  atau acak  maka  regresi  tidak  mengalami gangguan Heteroskedastisitas .
Gambar. 2  Scatterplot Hasil Uji Heteroskedastisitas
-2 -1 0 1 2 Regression Standardized Predicted Value -4 -2 0 2 4 R egr essio n S tu den ti ze d R esid ual Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y) Scatterplot
Terlihat pada Gambar 2 bahwa tidak  ada  pola  tertentu  seperti  titik-titik (point-point) yang  ada  membentuk
suatu pola tertentu teratur, bergelombang, melebar, kemudian menyempit, serta titik-titik menyebar di atas  dan  di  bawah  angka  0  pada sumbu  Y,  maka  model  regresi  yang diperoleh tidak terjadi masalah heteroskedastisitas

## 4.2.  PEMBAHASAN
4.2.1.  Pengujian Hipotesis
Pengujian  terhadap  hipotesis yang  dirumuskan  dilakukan  dengan menggunakan analisis regresi berganda  baik  secara  parsial  maupun simultan.  Hiporesis  null  (Ho)  adalah hipotesis  yang  menyebutkan  antara variabel independen tidak berpengaruh terhadap  variabel  dependen.  Hipotesis alternatif  (Ha)  adalah  hipotesis  yang menyebutkan adanya pengaruh antara variabel independen dan dependen.
Pengambilan keputusan dalam penelitian  ini akan menggunakan probabilitas signifikan berdasarkan nilai alpa yaitu 5%, apabila probabilitas signifikan  <  0,05  maka  Ho  ditolak  dan Ha diterima. Demikian pula sebaliknya, apabila  probabilitas  signifikan  >  0,05 maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak.  Jika Ha diterima  maka variable independen berpengaruh terhadap variabel dependen,  sedangkan  jika  Ha  di  tolak maka  tidak  ada  pengaruh  variabel independen terhadap variabel independen. 4.2.1.1.  Uji Regresi Secara Simultan (Uji F) Uji F digunakan untuk mengetahui  apakah  kedua  variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen.  Hasil  uji  secara  bersama- sama  dapat  dilihat  pada  table  berikut ini.
Tabel 4

## Hasil Pengujian Hipotesis secara Simultan
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 323,842 2 161,921 20,427 ,000(a) Residual 214,025 27 7,927 Total 537,867 29
a  Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Non Fisik (X2), Lingkungan Kerja Fisik (X1) b  Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Sumber : Hasil Penelitian 2012 (Data diolah)
Dari hasil uji anova diperoleh F hitung  sebesar  20,427  dengan  tingkat probabilitas  sebesar  0.000  (signifikan). Syarat  uji  yang  digunakan  adalah: apabila pada taraf signifikansi 5% ( α = 0,05)  nilai  probabilitas  ( probabilitas value )  koefisien  regresi  lebih  kecil daripada 0,05 maka hipotesis alternatif diterima.  Berdasarkan  komputasi  data dengan  bantuan  SPSS  diperoleh  nilai probabilitas  untuk  koefisien  regresi sebesar 0.000 atau lebih kecil daripada 0,05.  Oleh  karena  itu,  hipotesis  nol
dalam penelitian  ini ditolak dan sebaliknya hipotesis alternatif diterima, berarti  kedua  variabel  X  tersebut secara  bersama-sama  mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT. Asuransi Wahana Tata Cabang Palembang.
Kemampuan
variable
independen  (lingkungan  kerja  fisik  dan lingkungan kerja non fisik) menjelaskan pengaruhnya terhadap variable dependen  (kepuasan  kerja  karyawan) ditunjukkan pada table berikut ini.
Tabel 5

## Nilai Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,776(a) ,602 ,573 2,815 a  Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Non Fisik (X2), Lingkungan Kerja Fisik (X1) b  Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Sumber : Hasil Penelitian 2012 (Data diolah)
Dari table 5 di atas menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien determinasi  (R 2 )  sebesar  0,602  atau 60,2%.  Hal  ini  berarti  kemampuan variable  independen  (lingkungan  kerja fisik  dan  lingkungan  kerja  non  fisik) menjelaskan  pengaruhnya  terhadap variable  dependen  (kepuasan  kerja karyawan)  sebesar  60,2%.  Sedangkan sisanya  sebesar  39,8%  merupakan variable yang tidak terungkap.
4.2.1.2.  Uji  Regresi  Secara  Parsial
(Uji t)
Uji t dimaksudkan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh  variabel  independen  secara individual terhadap variable dependen. Hasil  uji  secara  parsial  dapat  dilihat pada table berikut ini.

## Tabel 6 Hasil Analisis Regresi Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7,035 4,294 1,639 ,113 Lingkungan Kerja Fisik (X1) ,423 ,091 ,580 4,653 ,000 Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) ,356 ,110 ,402 3,229 ,003

## a  Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Sumber : Hasil Penelitian 2012 (Data diolah)
Berdasarkan  table  6  dapat dituliskan persamaan regresi berganda sebagai berikut :
Y = 7,035 + 0,423 X1 + 0,356 X2
Hasil persamaan regresi berganda  menunjukkan  bahwa  jika dilakukan  perubahan  lingkungan  kerja fisik (X1) dan lingkungan kerja non fisik (X2)  kearah  perubahan  yang  lebih baik,  maka  hal  ini  akan  menyebabkan perubahan kepada peningkatan kepuasan kerja karyawan PT. Asuransi Wahana Tata Cabang Palembang.
Hasil pengujian hipotesis secara  parsial  menunjukkan  bahwa variable  lingkungan  kerja  fisik  (X1) memiliki  nilai  t  hitung  sebesar  4,653 dengan  tingkat  probabilitas  sebesar 0.000  (signifikan).    Syarat  uji  yang digunakan  adalah:  apabila  pada  taraf signifikansi  5%  ( α  =  0,05)  nilai probabilitas ( probabilitas value ) koefisien regresi X1 lebih kecil daripada 0,05 maka hipotesis alternatif diterima.  Berdasarkan  komputasi  data dengan  bantuan  SPSS  diperoleh  nilai probabilitas  untuk  koefisien  regresi  X1 sebesar  0.000  atau  jauh  lebih  kecil daripada  0,05,  maka  keputusannya adalah,  hipotesis  nol  ditolak  dan sebaliknya hipotesis alternatif diterima. Hal ini berarti variable lingkungan kerja fisik  berpengaruh  signifikan  terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Asuransi Wahana Tata Cabang Palembang.
Variable  lingkungan  kerja  non fisik (X2) memiliki nilai t hitung sebesar 3,229,  dengan  tingkat  probabilitas sebesar  0.003  (signifikan)  karena  nilai probabilitas  yang  diperoleh  untuk koefisien  regresi  X2  sebesar  0.003 atau  jauh  lebih  kecil  daripada  0,05, maka  keputusannya  adalah  menerima Ha  dan  menolak  Ho.  Hal  ini  berarti variable  lingkungan  kerja  non  fisik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Asuransi
Wahana Tata Cabang Palembang. Lingkungan  kerja  dalam  suatu perusahan  atau  organisasi  sangatlah penting diperhatikan.
Sebagai manajemen yang baik meskipun lingkungan  kerja  tidak  melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan,  namun  lingkungan  kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang
melaksanakan proses produksi tersebut. Suatu  kondisi lingkungan  kerja dikatakan baik apabila dapat melaksanakan kegiatan secara optimal,  sehat,  nyaman  dan  aman. Lebih  jauh  lagi  lingkungan  kerja  yang kurang  baik  dapat  menyebabkan  tidak efisiennya  suatu  rancangan  sistem kerja,  pola  lingkungan  kerja  adalah pola tindakan anggota organisasi yang
mempengaruhi  efektivitas  organisasi secara  langsung  atau  tidak  langsung, yang meliputi kinerja dan produktivitas, absenteisme  dan  perputaran,  serta keanggotaan organisasi.
Sesuai  dengan  teori  yang dikemukakan  oleh  Mardiana  (2005) “Lingkungan  kerja  adalah  lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya  sehari- hari”.  Lingkungan kerja  yang  kondusif  memberikan  rasa aman dan memungkinkan para pegawai  untuk  dapat  berkerja  optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi  lingkungan  kerja  dimana dia  bekerja,  maka  pegawai  tersebut akan  betah  di  tempat  kerjanya  untuk melakukan  aktivitas  sehingga  waktu kerja  dipergunakan  secara  efektif  dan optimis  prestasi  kerja  pegawai  juga tinggi.
Dari  hasil  pengujian  hipotesis menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja fisik  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Asuransi Wahana  Tata  Cabang  Palembang. Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Ratih Dewi Kumala I. A (2008) dengan judul Pengaruh Pengembangan Organisasi,  Kepemimpinan,  Karir  dan Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai  Politeknik Kesehatan  Departemen  Kesehatan
Denpasar.
Hasil penelitian
menunjukkan secara parsial lingkungan  kerja  fisik  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  Pegawai  Politeknik Kesehatan  Departemen  Kesehatan Denpasar
Hal  terpenting  yang  perlu dipertimbangkan oleh pimpinan adalah model  lingkungan  kerja  fisik  macam apakah  yang  sebaiknya  dilakukan untuk  mendorong  kepuasan  kerja karyawan.  Menurut  Sarwono  (2005) “Lingkungan  kerja  fisik  adalah  tempat
kerja pegawai melakukan aktivitasnya”. Lingkungan  kerja  fisik  mempengaruhi semangat  dan  emosi  kerja  para karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan,  dan  kesesakan.  Faktor- faktor  fisik  ini  sangat  mempengaruhi tingkah  laku  manusia.  Selanjutnya menurut Sarwono menyatakan “Peningkatan suhu dapat
menghasilkan  kenaikan  prestasi  kerja tetapi  dapat  pula  malah  menurunkan prestasi kerja.”
Dari  hasil  pengujian  hipotesis menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
Asuransi Wahana Tata Cabang Palembang.  Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh Sedarmayanti  (2001),  “Lingkungan kerja  non  fisik  adalah  semua  keadaan yang  terjadi  yang  berkaitan  dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan  atasan  maupun  hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan ba wahan”.
Sementara itu, Wursanto (2009)
menyebutnya sebagai lingkungan kerja psikis yang didefinisikan sebagai “sesuatu  yang  menyangkut  segi  psikis dari lingkungan kerja”.
Pendapat  lain  dikemukakan oleh  Herman  (2008)  bahwa  “faktor- faktor  yang  mempengaruhi  lingkungan internal  pegawai  atau  sumber  daya manusia  meliputi  serikat  kerja,  sistem informasi,  karakter/budaya  organisasi, dan  konflik- konflik  internal”.  Pendapat Herman tersebut jika disimak cenderung  mengarah  kelingkungan kerja  non  fisik.  Jadi  dapat  dikatakan bahwa  faktor-faktor  yang  tersebut merupakan faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik.
Menurut Nitisemito (2001) perusahan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang
mendukung  kerja  sama  antara  tingkat atasan, bawahan maupun yang
memiliki  status  jabatan  yang  sama  di perusahaan.  Kondisi  yang  hendaknya diciptakan adalah
suasana kekeluargaan,  komunikasi  yang  baik dan pengendalian diri.
Membina  hubungan  yang  baik antara  sesama  rekan  kerja,  bawahan maupun atasan harus dilakukan karena  kita  saling  membutuhkan. Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis karyawan.

## 5.  KESIMPULAN DAN SARAN 5.1.  Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian dan  pembahasan,  maka  dapat  ditarik kesimpulan  sebagai  berikut  :  secara serempak  lingkungan  kerja  fisik  dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  PT.  Asuransi  Wahana  Tata Cabang Palembang, dan secara parsial  lingkungan  kerja  fisik  dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  PT.  Asuransi  Wahana  Tata Cabang  Palembang.  Hal  ini  berarti lingkungan  kerja  fisik  dan  non  fisik mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan  PT.  Asuransi  Wahana  Tata Cabang Palembang.

## 5.2.  Saran
Manajemen dalam perusahaan diharapkan  lebih  memperhatikan  hak dan kebutuhan karyawan serta kenyamanan lingkungan kerja
sehingga para karyawan terus meningkatkan kinerja karyawan,
sehingga  dapat  mendorong  kepuasan kerja karyawan Perusahaan  diharapkan  dapat memberikan (insentif
dan penghargaan)  yang  sesuai  dan  layak kepada  para  karyawan  agar  karyawan lebih bersemangat dalam bekerja agar perusahaan terus berjalan.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustini,  Ida  Ayu  Yanti.  2002. Analisis Beberapa Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja  Karyawan  di  Sekretariat
Daerah  Kabupaten  Badung . Tesis Program  Studi  Magister Manajemen  Program  Pasca Sarjana  Universitas  Udayana, Denpasar.
Hasibuan.  2003. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Bumi  Askara  : Bandung.
Hasibuan.  2009. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Bumi  Askara  : Bandung.
Mardiana. 2005. Manajemen Produksi . Jakarta : IPWI Nitisemito,  Alex  S,  2001. Manajemen Personalia . Penerbit Bumi
Askara, Bandung.
Prayitno,  Duwi.2010. Paham  Analisa Statistik  Data  Dengan  SPSS Vers.17.00 .Yogyakarta.
Mediakom.
Ratih  Dewi  Kumala  I.  A.,  2008.
Pengaruh Pengembangan Organisasi, Kepemimpinan, Karir  dan  Lingkungan  Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Politeknik Kesehatan Departemen Kesehatan  Denpasar. Tesis pada Program Magister Managemen Universitas Udayana. Rivai,  Veithzal.  2007. Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi . Jakarta: Raja Grafindo Persada. Robbins  dan  Coulter.  2004.  Pemikiran Sistemik Dalam Bidang Organisasi  dan  Manajemen . Penerbit Raja Grafindo, Jakarta.
Sarwono,  Jonathan.  2005. Panduan Cepat  dan  Mudah  SPSS  14 .
Penerbit:  CV  Andi  Offset, Yogyakarta.
Sastradipoera, Komaruddin. 2002. Menejemen Sumber daya Manusia:  Suatu  Pendekatan Fungsi Operatif Edisi I . Penerbit Kappa-Sigma: Bandung. Sedarmayati . 2001. Manajemen Perkantoran Efektif. UPP STIM
YKPN . Yogyakarta
Sofyandi,  Herman.  2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit: Graha Ilmu, Yogyakarta. Sugiyono.  2009. Metode  Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta, Bandung. Sugiyono. 2010. Statistika Untuk Penelitian. Penerbit  Alfabeta,
Bandung. Wibowo.  2010. Manajemen  Kinerja . Edisi Tiga. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Wursanto,  Ignasius.  2009. Dasar – Dasar  Ilmu  Organisasi. Edisi dua. Yogyakarta: Andi