## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 11, No. 1 (202 4 ), July ; p. 23 - 33 ; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Hubungan antara persepsi dukungan organisasi (POS) dengan kinerja pegawai dengan peran mediasi komitmen afektif dan pengaruh moderasi dari harga diri berbasis organisasi (OBSE)

## di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia Kabupaten Sragen
The relationship between perceived organizational support (POS) and employee performance with the mediating role of affective commitment and the moderating influence of organization-based self- esteem (OBSE) at the Personnel and Human Resources Development Agency of Sragen Regency
Tetuko Andri Setyawan 1 , Agus Utomo 2
1,2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Dharma AUB Surakarta Email : 1 setyawan.tetuko18@gmail.com , 2 agus_utomo@stie-aub.ac.id

## Abstraks
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  dan  membuktikan  secara  empiris  signifikansi  pengaruh persepsi  dukungan  organisasi  (POS)  dengan  kinerja  pegawai  dengan  peran  mediasi  komitmen  afektif  dan pengaruh  moderasi  dari  harga  diri  berbasis  organisasi  (OBSE)  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sragen.
Metode  pengumpulan  data  adalah  kuesioner  atau  angket.  Sampel  sejumlah  56  pegawai  dengan menggunakan  teknik sensus  sampling .  Analisis  data  dengan  uji  instrumen,  uji  linearitas,  uji  hipotesis,  dan analisis peran mediasi dan moderasi dengan bootsrap process hayes.
Hasil  Uji  t  membuktikan  POS  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  afektif  dan  kinerja,  Komitmen afektif berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja. Komitmen afektif terbukti tidak efektif sebagai pemediasi pada pengaruh POS terhadap kinerja. OBSE terbukti tidak efektif dalam memoderasi pada pengaruh komitmen afektif terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Sragen.  Hasil  Uji  F  dapat  disimpulkan  secara  bersama-sama  variabel  POS  dan  komitmen  afektif berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kabupaten Sragen. Hasil Uji R 2 total sebesar 0,866. Artinya kinerja di jelaskan oleh POS dan komitmen afektif sebesar  86,6  %  dan  sisanya  sebesar  13,4  %  dijelaskan  variabel  lain  diluar  model  penelitian,  misal  variabel komunikasi, kemampuan kerja dan  yang lain.  Kesimpulan analisis jalur menunjukan bahwa pengaruh langsung POS terhadap Kinerja pegawai lebih dominan.
Kata kunci : Dukungan  Organisasi  yang  Dirasakan  (POS),  Komitmen  Afektif,  Kinerja,  Harga  Diri  Berbasis Organisasi (OBSE)

## Abstract
The aim of this research is to analyze and prove empirically the significance of the influence of perceived organizational support (POS) on employee performance with the mediating role of affective commitment and the moderating  influence  of  organization-based  self-esteem  (OBSE)  at  the  Personnel  and  Human  Resources Development Agency of Sragen Regency.
The data collection method is a questionnaire or questionnaire. The sample was 56 employees using census sampling techniques. Data analysis using instrument testing, linearity testing, hypothesis testing, and analysis of the role of mediation and moderation using the Hayes bootstrap process.
The results of the t test prove that POS has a significant effect on affective commitment and performance. Affective  commitment  has  no  significant  effect  on  performance.  Affective  commitment  was  proven  to  be ineffective  as  a  mediator  in  the  influence  of  POS  on  performance.  OBSE  was  proven  to  be  ineffective  in moderating  the  influence  of  affective  commitment  on  employee  performance  at  the  Sragen  Regency  Personnel and Human Resources Development Agency. The results of the F Test can be concluded that together the POS variables  and  affective  commitment  have  a  significant  effect  on  employee  performance  at  the  Sragen  Regency Personnel  and  Human  Resources  Development  Agency.  The  total  R 2 test  result  is  0.866.  This  means  that performance is explained by POS and affective commitment by 86.6% and the remaining 13.4% is explained by other variables outside the research model, for example communication variables, work  ability and others. The conclusion  of  the  path  analysis  shows  that  the  direct  influence  of  POS  on  employee  performance  is  more dominant.
Keywords: Perceived Organizational Support (POS), Affective Commitment, Performance, Organization-Based Self-Esteem (OBSE)

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 11, No. 1 (202 4 ), July ; p. 23 - 33 ; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent

## PENDAHULUAN
Organisasi  Pemerintah  seperti  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kabupaten  Sragen,  supaya  lebih  dapat  beradaptasi  dengan  tuntutan  lingkungan  yang  selalu  berubah  seperti perubahan  ekonomi,  perubahan  peraturan  pemerintah,  teknologi,  kompetisi  serta  perubahan  sosial,  perlu adanya peningkatan kualitas sumber daya  manusia. Sumber daya  manusia  merupakan salah satu faktor yang penting  dalam  suatu  organisasi.  Aktivitas  manajemen  organisasi  supaya  dapat  berjalan  dengan  baik, organisasi harus  mempunyai pegawai yang  memiliki pengetahuan dan keterampilan tinggi serta usaha untuk menjalankan aktivitas organisasi seoptimal mungkin sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Kinerja  pegawai  adalah  salah  satu  bagian  sangat  penting  bagi  organisasi  seperti  di  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Sragen.  Oleh  karena  itu  upaya  dalam meningkatkan kinerja pegawai  merupakan tantangan  manajemen organisasi  yang paling serius supaya dapat tercapai  keberhasilan  dalam  mencapai  visi,  misi  dan  kelangsungan  hidup  organisasi.  Artinya  peningkatan kinerja  pegawai  yang  efektif  diharapkan  dapat  mendapati  tercapainya  keberhasilan  organisasi.  Seperti  yang diungkap oleh Tjahjono et. al. , (2020) bahwa kinerja merupakan faktor penting yang memberikan kontribusi untuk keberhasilan organisasi. Berikut dapat disampaikan visi dan misi yang didasarkan pada Visi Bupati dan Wakil  Bupati  Sragen  2021-2026  yaitu  Menuju  Kabupaten  Sragen  Mandiri,  Sejahtera  Dan  Berbudaya Berlandaskan  Semangat  Gotong  Royong.  Dalam  visi  yang  telah  ditentukan  di  atas,  maka  memuat  empat pokok  pikiran  yang  ingin  dicapai  oleh  pemerintah  Kabupaten  Sragen  pada  tahun  2026,  yakni  Mandiri, Sejahtera, Berbudaya dan Gotong Royong. Adapun untuk mewujudkan visi tersebut ditempuh dengan melalui 5 misi yaitu :
1. Meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia.
2. Mewujudkan Tata Kelola Pemerintahan Yang Bersih, Inovatif, Efektif, Terpercaya dan Bersinergi Dengan Pelayanan Publik Berbasis Teknologi.
3. Meningkatkan Pertumbuhan Ekonomi, Investasi dan Ketahanan Pangan.
4. Menangani Kemiskinan, memperluas Kesempatan Kerja.
5. Mewujudkan pembangunan yang  merata dan berkeadilan serta berwawasan lingkungan dengan semangat gotong royong.
Pentingnya  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  pada  organisasi  merupakan  hal  yang  penting sehingga organisasi dapat secara terus  menerus beradaptasi dalam strategi organisasi  maupun kebijakan dan praktek-praktek  serta  menyelaraskannya  dengan  tuntutan  perubahan  lingkungan  sehingga  dapat  mencapai keberlangsungan  maupun  efektifitas  organisasi  (Santoso  dan  Mangundjaya,  2018).  Dalam  pencapaian efektifitas  organisasi  seperti  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Sragen, organisasi haruslah memiliki sumber daya manusia berkualitas dan memiliki kinerja yang baik, maka akan  dapat  bertahan  menghadapi  perubahan  yang  akan  terjadi  (Murniasih  dan  Sudarma,  2017).  Kinerja pegawai  adalah  perilaku  pegawai  dalam  bekerja  yang  menghasilkan  output  sesuai  dengan  keinginan organisasi  berdasarkan  kualitas,  kuantitas,  dan  waktu  kerja  (Na-Nan,  2018).  Pendapat  lain  Barasa  (2018) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu  organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawabnya  masing-masing  dalam  rangka  mencapai tujuan organisasi, menaati hukum, mengikuti moral dan etika.
Komitmen  afektif  merupakan  hal  yang  penting  bagi  sebuah  organisasi  untuk  menciptakan kelangsungan  hidup  dan  mencapai  tujuannya  (Robbins,  2017).  Fenomena  komitmen  afektif  yang menunjukkan adanya rasa memiliki pegawai terhadap organisasi. Adanya rasa saling memiliki antara pegawai dan  organisasi  dapat  meningkatkan  keterlibatan  aktivitas  pegawai  dalam  organisasi.  Apabila  organisasi, pegawai tidak  mempunyai suatu komitmen dalam bekerja,  maka  tujuan dari organisasi tidak dapat tercapai. Pentingnya  suatu  organisasi  memperhatikan  komitmen  pegawai  terutama  komitmen  afektif  yang  ada  pada pegawai, hal tersebut dapat memberikan dampak pada kinerja ataupun loyalitas pegawai menjadi bertambah baik.
Komitmen  afektif  berpengaruh  pada  kinerja  pegawai  (Murniasih  dan  Sudarma,  2017).  Nugrohowati dan  Susilowati  (2019)  mengemukakan  bahwa  komitmen  afektif  merupakan  salah  satu  dari  tiga  komponen dari komitmen organisasional yang  artinya  pelekatan emosi pegawai pada, identifikasi pegawai dengan, dan keterlibatan  pegawai  dalam  organisasi.  Komitmen  afektif  adalah  keinginan  untuk  memberikan  dukungan untuk  berubah  yang  berdasarkan  atas  keyakinan  bahwa  perubahan  membawa  manfaat.  Jenis  komitmen  ini

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 11, No. 1 (202 4 ), July ; p. 23 - 33 ; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
merupakan  komitmen  yang  paling  efektif  dan  memberikan  dampak  bagi  peningkatan  kinerja,  keberhasilan, serta proses pembelajaran (Santoso dan Mangundjaya, 2018).
Semakin tinggi komitmen afektif dalam arti  memiliki rasa senang sebagai bagian dari organisasi dan merasa bertanggung jawab untuk kemajuan organisasi yang tinggi maka pegawai akan menunjukkan hal yang positif bagi organisasi sehingga berdampak pada meningkatnya kinerja pegawai. Seperti penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Murniasih dan Sudarma (2017), Purnami (2017), Artha dan Temaluru (2022), Astuty dan Udin (2022), Tjahjono et. al. (2020), Aini et. al. (2022) membuktikan bahwa komitmen afektif berpengaruh siginifikan terhadap kinerja, sedangkan penelitian oleh Hanifah (2016), Nugrohowati dan Susilowati (2019) membuktikan bahwa komitmen afektif berpengaruh tidak siginifikan terhadap kinerja.
Selain  berpengaruh  meningkatkan  kinerja  pegawai  secara  langsung,  komitmen  afektif  juga berpengaruh sebagai variabel mediasi pengaruh persepsi dukungan organisasi pada kinerja pegawai. Persepsi dukungan  organisasi  dapat  berpengaruh  pada  meningkatnya  kinerja  pegawai  melalui  komitmen  afektif (Murniasih  dan  Sudarma,  2017).  Dengan  adanya  persepsi  yang  baik  atas  dukungan  organisasi  maka meningkatkan  komitmen  afektif  yang  mendorong  pada  meningkatnya  kinerja  pegawai.  Penelitian  terdahulu yang dilakukan oleh Murniasih dan Sudarma (2017), Purnami  (2017),  Tjahjono et. al. (2020)  membuktikan bahwa  komitmen  afektif  mampu  memediasi  pengaruh  persepsi  dukungan  organisasi  terhadap  kinerja, sedangkan penelitian oleh Aini et. al. (2022) membuktikan bahwa komitmen afektif tidak mampu memediasi pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap kinerja.
Harga diri berbasis organisasi atau organization-based self-esteem (OBSE) menunjukkan bahwa fokus pada  pencapaian  rasa  harga  diri  yang  lebih  sehat  dalam  kondisi  kondisi  kerja  yang  semakin  tidak  pasti, konflik  yang  meningkat,  dan  tuntutan  yang  meningkat.  Penghargaan  diri  berbasis  organisasi  merupakan sejauh  mana  pegawai  sebagai  anggota  organisasi  percaya  pada  organisasi  tempat  pegawai  berada  sesuai dengan nilai, kompetensi dan persepsi  mereka sendiri (Kibaroğlu et. al. , 2022). Harga diri pegawai berbasis organisasi  yang  tinggi  merupakan  langkah  penting  dalam  mendorong  pengalaman  yang  memfasilitasi pengembangan dan keberlanjutan.
Fenomena  :  Harga  diri  berbasis  organisasi  penting  bagi  komitmen  karena  dapat  mempengaruhi pegawai  akan  merasa  lebih  tinggi  atau  rendah  dalam  konteks  kepercayaan  diri  saat  melakukan  pekerjaan. Fungsi harga diri ini akan muncul komitmen pegawai yang terus-menerus, karena pegawai akan  lebih dapat fokus  pada  hasil  kerja  atau  kinerja  yang  lebih  maksimal.  Niat  pegawai  untuk  tetap  bertahan  di  organisasi dapat  lebih  karena  adanya  rasa  komitmen  pegawai  pada  organisasi  atas  keyakinan  tersebut.  Harga  diri berbasis  organisasi  yang  rendah  dapat  menyebabkan  pegawai  terkadang  mengabaikan  kurangnya  dukungan dan  sumber  daya  yang  dibutuhkan  untuk  melakukan  pekerjaan  mereka,  dan  terkadang  menerimanya  secara pasif. Hal ini dapat mengakibatkan rusaknya tingkat kinerja (Kibaroğlu et. al. , 2022).
Harga  diri  berbasis  organisasi  atau organization-based  self-esteem (OBSE)  sebagai  pemoderasi hubungan  komitmen  terhadap  kinerja  pegawai  bahwa  pegawai  dengan  harga  diri  berbasis  organisasi  tinggi lebih  bersemangat  dalam  melakukan  pekerjaan,  sementara  individu  dengan  harga  diri  berbasis  organisasi rendah lebih terpengaruh oleh kondisi lingkungan kerja pegawai. Dengan kata lain, terlepas dari buruk atau tidaknya  kondisi  lingkungan,  pegawai  dengan  harga  diri  berbasis  organisasi  yang  tinggi  pegawai  akan memiliki  rasa  komitmen  yang  lebih  tinggi  daripada  pegawai  dengan  harga  diri  berbasis  organisasi  yang rendah.  Hal  tersebut  dapat  memberikan  dampak  pula  pada  kinerja  yang  semakin  baik.  Seperti  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Kibaroglu et.  al. (2022)  membuktikan  bahwa  komitmen  afektif  berpengaruh siginifikan terhadap kinerja.
Seorang  pegawai  dalam  organisasi  apabila  dapat  merasakan  adanya  dukungan  dari  organisasi  sesuai dengan  norma,  keinginan,  harapan  yang  dimiliki  pegawai,  maka  dengan  sendirinya  akan  terbentuk  sebuah komitmen  dari  pegawai  untuk  memenuhi  kewajibannya  kepada  organisasi,  dan  tidak  akan  pernah meninggalkan  organisasi,  karena  pegawai  tersebut  memiliki  ikatan  emosional  kuat  kepada  organisasinya (Kartika, 2011). Perceived Organizational Support (POS) akan meningkatkan komitmen afektif dari seorang pegawai  bilamana  dapat  menciptakan  sebuah  kewajiban  untuk  peduli terhadap  kesejahteraan  organisasi  dan berdasarkan norma timbal balik organisasi juga wajib memperhatikan kesejahteraan pegawainya. Pengalaman yang muncul dari pegawai sebagai hasil dari proses timbal balik yang berkelanjutan dengan organisasi, akan mengarahkan kepada kepuasan pegawai atas kesejahteraan organisasi. Pegawai sendiri secara emosional akan muncul keterikatan dengan organisasi. Secara umum dapat dikatakan bahwa kepuasan ini merupakan sebuah

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 11, No. 1 (202 4 ), July ; p. 23 - 33 ; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
sikap  pegawai  secara  emosional  yang  menyenangkan,  mencintai  pekerjaannya  dengan  sepenuh  hati.  Hal  ini akan  mencermikan  moral  kerja,  kedisiplinan  dan  prestasi  kerja  atau  hasil  kerja  (kinerja)  yang  baik  dari seorang pegawai.
Peningkatan  kinerja  pegawai  tidak  lepas  dari  peran  dukungan  organisasi.  Dukungan  organisasi  pada pekerjaan pegawai akan membentuk persepsi pegawai yang disebut dengan persepsi dukungan organisasi atau perceived  organizational  support (Murniasih  dan  Sudarma,  2017). Perceived  Organizational  Support POS merupakan pengembangan dari kepercayaan global yang dimiliki pegawai yang menitikberatkan pada sejauh mana  organisasi  menghargai  kontribusi  dan  memperhatikan  kesejahteraan  pegawai  (Artha  dan  Temaluru, 2022).  Persepsi  dukungan  organisasi  berpengaruh  pada  kinerja  pegawai  (Murniasih  dan  Sudarma,  2017). Dimana  apabila  pegawai  yang  merasa  terdukung  oleh  organisasi  dalam  arti  merasa  dihargai  dalam menjalankan  pekerjaan  akan  memunculkan  keinginan  pegawai  untuk  melakukan  hal  positif  sebagai  wujud balas budi bagi organisasi sehingga hal tersebut memberikan dampak terhadap peningkatan kinerja pegawai. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh  Murniasih dan Sudarma (2017), Arshadi dan Hayavi (2013), Artha dan  Temaluru  (2022),  Astuty  dan  Udin  (2022),  Aini et.  al. (2022)  membuktikan  bahwa  persepsi  dukungan organisasi berpengaruh siginifikan terhadap  kinerja, sedangkan penelitian oleh Purnami (2017), Tjahjono et. al. (2020) membuktikan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh tidak siginifikan terhadap kinerja. Berdasarkan  uraian  tersebut  diatas  maka  penelitian  ini  dengan  judul:  ”  Hubungan  antara  persepsi  dukungan organisasi (POS) dengan kinerja pegawai dengan peran mediasi komitmen afektif dan pengaruh moderasi dari harga  diri  berbasis  organisasi  (OBSE)  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kabupaten Sragen”.

## HIPOTESIS
H 1 . Persepsi dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen afektif H 2 . Persepsi dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai H 3 . Komitmen afektif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai H 4 . Persepsi dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan mediasi komitmen afektif
H 5 . Komitmen  afektif  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  moderasi  harga  diri  berbasis organisasi

## METODE PENELITIAN
Lokasi  Penelitian  ini  adalah  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Sragen dengan Alamat Jalan Veteran No.11, Sragen.
Obyek  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Kabupaten Sragen.
Jenis  penelitian  kuantitatif  dengan  tujuan  penelitian  adalah  untuk  menganalisis  dan  membuktikan  secara empiris  signifikansi  pengaruh  persepsi  dukungan  organisasi  (POS)  dengan  kinerja  pegawai  dengan  peran mediasi  komitmen  afektif  dan  pengaruh  moderasi  dari  harga  diri  berbasis  organisasi  (OBSE)  di  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sragen.
Metode pengumpulan data adalah kuesioner atau angket. Sampel sejumlah 56 pegawai dengan menggunakan teknik sensus sampling .
Analisis  data  dengan  uji  instrumen,  uji  linearitas,  uji  hipotesis,  dan  analisis  peran  mediasi  dan  moderasi dengan bootsrap process hayes Persamaan Regresi adalah sebagai berikut :
1) Regresi Jalur.
Y = β 1 Х + β 2 M + 1 Keterangan : Y : Kinerja Pegawai
X : POS M : Komitmen Afektif β 1….2 : Koefisien jalur e 1 : Faktor Error/Disturbance

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 11, No. 1 (202 4 ), July ; p. 23 - 33 ; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
2) Regresi Moderasi.
Y = β 1 X + β 2 X*W + 1 Keterangan : Y : Kinerja Pegawai
X : Komitmen Afektif
W : OBSE β 1….2 : Koefisien jalur e 1 : Faktor Error/Disturbance

## HASIL
Hasil Analisis Jalur
Tabel 1 Hasil Analisis Persamaan I dan II Hubungan antar Variabel a p POS  Komitmen Afektif 0,741 0,000 < 0,05 POS  Kinerja 0,892 0,000 < 0,05 Komitmen Afektif  Kinerja 0,086 0,442 > 0,05
Penjelasan  :
1. Pengaruh  POS  terhadap  komitmen  afektif  didapat  hasil  koefisien  jalur  sebesar  0,741  dan signifikan  pada taraf  p  sebesar  0,000  <  0,05.  Artinya  POS  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  afektif. Peningkatan POS berpengaruh positif  terhadap peningkatan komitmen afektif secara signifikan.
2. Pengaruh  POS  terhadap  kinerja  didapat  hasil  koefisien  jalur  sebesar  0,892  dan  signifikan  pada  taraf  p sebesar 0,000 < 0,05. Artinya POS berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Peningkatan POS berpengaruh positif  terhadap peningkatan kinerja secara signifikan.
3. Pengaruh  komitmen  afektif  terhadap  komitmen  Afektif  didapat  hasil  koefisien  jalur  sebesar  0,086  dan signifikan  pada  taraf  p  sebesar  0,442  >  0,05.  Artinya  komitmen  afektif  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  kinerja.  Peningkatan  komitmen  afektif  berpengaruh  positif    terhadap  peningkatan  kinerja namun tidak signifikan.

## Hasil Uji t
Tabel 2. Hasil Uji t Hubungan antar Variabel P (Sig) Keterangan POS  Komitmen Afektif 0,000 < 0,05 Signifikan POS  Kinerja 0,000 < 0,05 Signifikan Komitmen Afektif  Kinerja 0,442 > 0,05 Tidak Signifikan Penjelasan  :
1. Hasil  persamaan  pengaruh  POS  terhadap  Komitmen  Afektif  membuktikan  bahwa  nilai  signifikan  0,000 < 0,05. Artinya variabel POS berpengaruh signifikan terhadap komitmen afektif, sehingga hipotesis 1 terbukti (H 1 terbukti).
2. Hasil  persamaan  pengaruh  POS  terhadap  Kinerja  membuktikan  bahwa  nilai  signifikan  0,000  <  0,05. Artinya variabel POS berpengaruh signifikan terhadap Kinerja, sehingga hipotesis 2 terbukti (H 2 terbukti).
3. Hasil persamaan pengaruh Komitmen Afektif terhadap Kinerja membuktikan bahwa nilai signifikan 0,442 > 0,05. Artinya variabel Komitmen Afektif berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja, sehingga hipotesis 3 tidak terbukti (H 3 tidak terbukti).

## Hasil Uji F
1. Hasil  uji  F  pada  persamaan  I  diketahui  besarnya  nilai  F  =  57,004  signifikansi  0,000  <  0,05.  Sehingga dapat disimpulkan secara bersama-sama variabel POS berpengaruh signifikan terhadap komitmen afektif.

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 11, No. 1 (202 4 ), July ; p. 23 - 33 ; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
2. Hasil  uji  F  pada  persamaan  II  diketahui  besarnya  nilai  F  =  70,202  signifikansi  0,000  <  0,05.  Sehingga dapat  disimpulkan  secara  bersama-sama  variabel  POS  dan  komitmen  afektif berpengaruh  signifikan terhadap kinerja

## Hasil Uji R 2
Hasil  Uji R 2 total sebesar 0,866. Artinya kinerja di jelaskan oleh POS dan komitmen afektif sebesar 86,6 % dan  sisanya  sebesar  13,4  %  dijelaskan  variabel  lain  diluar  model  penelitian,  misal  variabel  komunikasi, kemampuan kerja dan yang lain.

## Hasil Analisis Mediasi
Tabel 3 Hasil Analisis Mediasi Hubungan Pengaruh Total Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Convidence Interval Kesimpulan BootL LCI BootU LCi POS-> KA -> KP 0,9568 0,8925 0,0644 -0,097 0,244 Tidak terdapat efek mediasi 0,0000 0,0000 0,442 Penjelasan  :
1. Besanya pengaruh total sebesar 0,9568 dengan nilai signifikansi 0,0000.
2. Besarnya  pengaruh  langsung  :  POS  terhadap  Kinerja  Pegawai  sebesar  0,8925  dengan  nilai  signifikansi 0,0000. Artinya POS berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
3. Besarnya  pengaruh  tidak  langsung  :  POS  terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui  komitmen  afektif  sebesar 0,0644 dengan nilai signifikansi 0,000.
4. Nilai efek tidak langsung tidak terstandar bootstrap (BootSE) sebesar 0,085 dan interval kepercayaan (CI) 95% berkisar antara BootLLCI = -0,097 sampai BootULCI = 0,244. Karena nol termasuk dalam rentang interval  kepercayaan  95%,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  tidak  adanya  pengaruh  mediasi  yang signifikan  pada  tingkat  signifikansi  0,05.  Hasil  tersebut  membuktikan  bahwa  tidak  adanya  pengaruh mediasi komitmen afektif pada pengaruh POS terhadap kinerja pegawai, sehingga hipotesis 4 terbukti (H 4 tidak terbukti).
5. Besarnya  pengaruh  tidak  langsung  :  POS  terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui  komitmen  afektif  sebesar 0,0644 dengan nilai signifikansi 0,422 dan BootLLCI = -0,097 sampai BootULCI = 0,244, tidak terdapat efek mediasi.
6. Kesimpulan  analisis  jalur  menunjukan  bahwa  pengaruh  langsung  POS  terhadap  Kinerja  pegawai  lebih dominan, hal tersebut ditunjukan nilai koefisien sebesar 0,8925 dan nilai signifikansi 0,0000.

## Hasil Analisis Moderasi
Tabel 3 Hasil Analisis Persamaan Moderasi Hubungan Koeff P Convidence Interval Kesimpulan LLCI ULCi KA -> KP 2,935 0,006 0,880 4,989 Memoderasi OBSE -> KP 2,265 0,030 0,225 4,306 Int_1 -0,132 0,032 -0,252 0,011
Penjelasan  :
1. Pengaruh  Komitmen  Afektif  terhadap  Kinerja  didapat  hasil  koefisien  jalur  sebesar  2,935  dan  signifikan pada taraf p sebesar 0,006 < 0,05. Artinya Komitmen Afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Peningkatan Komitmen Afektif berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja secara signifikan.

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 11, No. 1 (202 4 ), July ; p. 23 - 33 ; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
2. Pengaruh  OBSE  terhadap  Kinerja  didapat  hasil  koefisien  jalur  sebesar  2,265  dan  signifikan  pada  taraf  p sebesar  0,030  <  0,05.  Artinya  OBSE  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Peningkatan OBSE berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja secara signifikan.
3. Pengaruh Moderasi OBSE antara Komitmen Afektif terhadap  Kinerja didapat hasil koefisien jalur sebesar -0,132  dan  signifikan  pada  taraf  p  sebesar  0,032  <  0,05.  Artinya  moderat  1  berpengaruh  negatif  namun signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil  tersebut  menunjukkan  hasil  signifikan  maka  terdapat  efek  moderat,  namun arahnya negatif. sehingga sehingga hipotesis 5 terbukti (H 5 terbukti)..
Hubungan hasil akhir penelitian dapat digambarkan dalam kerangka konseptual hasil akhir sebagai berikut :

## Gambar 1
Diagram Hasil Akhir Penelitian

## PEMBAHASAN
1. Pengaruh POS terhadap kinerja melalui komitmen afektif sebagai mediasi Pengaruh langsung  membuktikan bahwa POS berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, hal ini berarti apabila POS ditingkatkan,  maka kinerja pegawai  mengalami peningkatan.  Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu dilakukan oleh  Murniasih dan Sudarma (2017),  Arshadi dan  Hayavi (2013),  Artha  dan  Temaluru  (2022),  Astuty  dan  Udin  (2022),  Aini et.  al. (2022)  membuktikan  bahwa persepsi dukungan organisasi (POS) berpengaruh siginifikan terhadap  kinerja. Namun hasil penelitian ini tidak  mendukung  penelitian  terdahulu  dilakukan  oleh  Purnami  (2017),  Tjahjono et.  al. (2020) membuktikan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh tidak siginifikan terhadap kinerja.
Pengaruh  tidak  langsung  membuktikan  bahwa  POS  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  afektif  dan  komitmen  afektif  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil penelitian  POS  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  afektif  mendukung  penelitian Santoso dan Mangundjaya (2018), Murniasih dan Sudarma (2017), Purnami (2017),  Arshadi dan Hayavi (2013), Astuty dan Udin (2022), Tjahjono et. al. (2020), Aini et. al. (2022) membuktikan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh siginifikan terhadap komitmen afektif. Namun hasil penelitian ini tidak mendukung  penelitian  terdahulu  dilakukan  oleh  Gustyana et.  al. (2018)  membuktikan  bahwa  persepsi dukungan organisasi berpengaruh tidak siginifikan terhadap komitmen afektif. Adapun Komitmen Afektif berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  mendukung  penelitian  oleh  Hanifah  (2016),  Nugrohowati dan  Susilowati  (2019)  membuktikan  bahwa  komitmen  afektif  berpengaruh  tidak  siginifikan  terhadap kinerja  dan  tidak  mendukung  penelitian  Murniasih  dan  Sudarma  (2017),  Purnami  (2017),  Artha  dan Temaluru (2022), Astuty dan Udin (2022), Tjahjono et. al. (2020), Aini et. al. (2022) membuktikan bahwa komitmen  afektif  berpengaruh  siginifikan  terhadap  kinerja.  Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Murniasih dan Sudarma (2017), Purnami (2017),  Tjahjono et. al. (2020)  membuktikan bahwa komitmen afektif  mampu  memediasi pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap kinerja, sedangkan penelitian oleh Aini et. al. (2022) membuktikan bahwa komitmen afektif tidak mampu memediasi pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap kinerja.
Persepsi dukungan  organisasi  (POS)  adalah  keyakinan  atau  kepercayaan  global  pegawai  pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sragen yang menitikberatkan tentang  sejauh  mana  dan  seberapa  tinggi  kepedulian  organisasi  terhadap  kesejahteraan  pegawai  dan menghargai kontribusi pegawai. Dengan indikasi Prosedur organisasi yang adil, yang  meliputi kebijakan organisasi  dan  perlakuan  yang  adil;  Adanya  dukungan  dari  atasan  atau  pimpinan;  Adanya  imbalan  dan kondisi  kerja  yang  sesuai  yang  meliputi:  pengakuan,  remunerasi,  dan  promosi,  keamanan  pekerjaan, otonomi  pekerjaan  dan  prosedur  kerja,  stres  kerja  terkait pekerjaan,  kerja  berlebihan,  pelatihan. Perilaku pegawai terkait dengan POS terbukti efektif untuk mendukung peningkatan perilaku kinerja pegawai.
Berdasarkan  analisis  jalur,  terbukti  pengaruh  langsung  lebih  dominan  yaitu  POS  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  koefisien  sebesar  0,8925  (signifikan), dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung POS berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 11, No. 1 (202 4 ), July ; p. 23 - 33 ; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
afektif dan komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja pegawai sebesar 0,0644 (signifikan).
Upaya yang perlu dilakukan supaya meningkatkan perilaku POS terhadap kinerja pegawai. Upaya yang  perlu  dilakukan  untuk  meningkatkan  perilaku  POS  dapat  dilakukan  dengan  memperhatikan  3  nilai indikator  uji  validitas  tertinggi  POS  yaitu  pada  item  pernyataan  ke  2,  item  pernyataan  ke  3  dan  item pernyataan ke 4. Adapun upaya yang dilakukan adalah dengan melihat point pernyataan kuesioner sebagai berikut :
a. Merekomendasikan  kepada  pimpian  agar  meningkatkan  adanya  dukungan  dari  atasan  atau  pimpinan kepada semua pegawai apabila terdapat permasalahan kerja.
b. Merekomendasikan kepada pimpian agar  meningkatkan adanya imbalan  yang adil berupa  pengakuan, promosi, penghargaan.
c. Merekomendasikan  kepada  pimpian  agar  meningkatkan  adanya  kondisi  kerja  yang  baik  berupa keamanan kerja, prosedur kerja.
2. Pengaruh Komitmen Afektif terhadap kinerja melalui OBSE sebagai moderasi Hasil  analisis  moderat  bahwa  variabel  OBSE  sebagai  variabel  moderasi,  terbukti  atau  efektif  dalam memoderasi  pada  pengaruh  Komitmen  Afektif  terhadap  kinerja,  namun  efeknya  negatif.  Hasil  tersebut mendukung penelitian Kibaroglu et. al. (2022) membuktikan bahwa harga diri berbasis organisasi mampu memoderasi pengaruh komitmen afektif terhadap kinerja.
Hal  ini  dapat  dijelaskan  bahwa  Harga  diri  berbasis  organisasi  yang  memiliki  unsur  Merasa berharga;  Merasa  kompeten;  Merasa  aman;  Merasa  mendapatkan  wewenang  bagi  pegawai  pada  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Sragen  yang  selalu  memberikan kontribusi  positif  bagi  organisasi  dan  meningkatkan  nilai-nilai  yang  pegawai  berikan  pada  organisasi dalam  rasio  yang  sama  dengan  harga  diri  yang  diberikan  dengan  keandalan  yang  tinggi  atas  dasar kepercayaan individu terhadap organisasi.  OBSE dipandang sangat penting secara umum, namaun dalam temuan ini OBSE memiliki kontribusi pengaruh signifikan/penting, akan tetapi arahnya negatif  manakala ditempatkan sebagai  moderasi antara komitmen afektif terhadap kinerja,  maka OBSE cukup diperhankan menjadi  perilaku  penting  bagi  pegawai,  namun  tidak  perlu  dimanfaatkan  sebagai  pemoderasi,  karena cenderung berdampak negatif.
Upaya  yang  perlu  dilakukan  supaya  mempertahankan  perilaku      OBSE  karena  berdampak signifikan  dan  negatif.  Dilihat  dari  analisis  mediasi  (Persamaan  Mediasi),  Hubungan  antara  komitmen terhadap  Kinerja  pegawai  menunjukan  pengaruh  tidak  signifikan,  maka  dengan  adanya  peran  OBSE sebagai  moderasi,  juga  menunjukan  peran  moderasi  yang  arahnya  negatif  walaupun  signifikan,  artinya semakin  ditekankan  OBSE  akan  berpengaruh  negatif  hubungan  antara    komitmen  terhadap  Kinerja pegawai.
Upaya  untuk  mempertahankan  OBSE  sebagai  moderasi  antara  komitmen  terhadap  Kinerja pegawai, dapat dilakukan dengan memperhatikan 3 nilai indikator uji validitas tertinggi OBSE yaitu pada item  pernyataan  ke  4,  item  pernyataan  ke  1  dan  item  pernyataan  ke  2.  Adapun  upaya  yang  dilakukan adalah dengan melihat point pernyataan kuesioner sebagai berikut :
a. Mempertahankan  perilaku  sikap  Pimpinan  organisasi  supaya  dalam  memberikan  wewenang  penuh kepada pegawai terkait pekerjaan, sehingga membuat pegawai menyelesaikan pekerjaan denga baik.
b. Mempertahankan  perilaku  sikap  Pimpinan  organisasi  supaya  selalu  menghargai  pegawai  dengan menciptakan suasana atau kondisi kerja yang baik atau harmonis.
c. Mempertahankan perilaku sikap Pimpinan organisasi yang selalu memuji maupun memotivasi pegawai untuk selalu bekerja dengan optimal.
Dari  temuan  di  atas  apabila  langkah  mendorong  perilaku  POS  secara  langsung  terhadap  kinerja pegawai serta  memelihara/mempertahankan perilaku OBSE, maka perilaku kinerja  pegawai pada Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Sragen    akan  mengalami peningkatan,  hal  tersebut  dapat  dilihat  dari  beberapa  indikator  peningkatan  kinerja.  Dengan memperhatikan  indikator  tertinggi  terlihat  pada  item  pernyataan  ke  2,  item  pernyataan  ke  3  dan  item pernyataan ke 1, Antara lain :
a. Pegawai bekerja dengan kualitas kerja yang menjadi tanggung jawab pegawai dengan maksimal
b. Pegawai bekerja dengan ketepatan waktu yang ditentukan
c. Pegawai bekerja dengan kuantitas hasil kerja yang ditetapkan

## PENUTUP

## Kesimpulan
Kesimpulan adalah :
1. POS  berpengaruh  signifikan  terhadap  Komitmen  afektif  pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sragen

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 11, No. 1 (202 4 ), July ; p. 23 - 33 ; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
2. POS  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sragen.
3. Komitmen  afektif  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sragen
4. Komitmen  afektif  terbukti  tidak  efektif  sebagai  pemediasi  pada  pengaruh  POS  terhadap  kinerja  pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sragen.
5. OBSE terbukti tidak efektif dalam memoderasi pada pengaruh komitmen afektif terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sragen.
6. Hasil  uji  secara  serempak  (Uji  F)  dapat  disimpulkan  secara  bersama-sama  variabel  POS  dan  komitmen afektif berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sragen.
7. Hasil Uji R 2 total sebesar 0,866. Artinya kinerja di jelaskan oleh POS dan  komitmen afektif sebesar 86,6
% dan sisanya sebesar 13,4 % dijelaskan variabel lain diluar model penelitian, misal variabel komunikasi, kemampuan kerja dan yang lain
8. Kesimpulan  analisis  jalur  menunjukan  bahwa  pengaruh  langsung  POS  terhadap  Kinerja  pegawai  lebih dominan.

## Saran
Beberapa saran :
1. Upaya untuk meningkatkan POS sebagai berikut : Merekomendasikan kepada pimpian agar meningkatkan adanya dukungan dari atasan atau pimpinan kepada semua pegawai apabila terdapat permasalahan kerja; Merekomendasikan  kepada  pimpian  agar  meningkatkan  adanya  imbalan  yang  adil  berupa  pengakuan, promosi, penghargaan; Merekomendasikan kepada pimpian agar meningkatkan adanya kondisi kerja yang baik berupa keamanan kerja, prosedur kerja.
2. Upaya untuk mempertahankan OBSE, yaitu : Memepertahankan sikap Pimpinan organisasi supaya dalam memberikan  wewenang  penuh  kepada  pegawai  terkait  pekerjaan,  sehingga  membuat  pegawai menyelesaikan  pekerjaan  denga  baik;  Memepertahankan  sikap  Pimpinan  organisasi  supaya  selalu menghargai  pegawai  dengan  menciptakan  suasana  atau  kondisi  kerja  yang  baik  atau  harmonis; Memepertahankan  sikap  Pimpinan  organisasi  yang  selalu  memuji  maupun  memotivasi  pegawai  untuk selalu bekerja dengan optimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah,  R.,  dan  Ardiansyah,  A.  Y.,  2019,  Kohesivitas  Kelompok  dengan  Komitmen  Organisasi  Anggota Unit Kegiatan Mahasiswa. Jurnal Spirits, 09(2), 35–46
Aini. Rohana Nur Heru Kurnianto Tjahjono, Meika Kurnia Puji Rahayu D.A 2022, The Effect Of Perceived Organizational  Support  On  Employee  Performance  Mediated  By  Affective  Commitments  At Muhammadiyah University, Yogyakarta, Indonesian Journal of Multidisciplinary Science, Vol ( 11),
Ahmed,  H.,  Hossain,  M.,  Aftab,  A.,  2017,  Suicide  and  depression  in the  Eorld  Health  Organization  South- East Asia Reion: a systematic review. WHO South-East Asia Journal of Public Health. Vol. 6 (1), hh. 60-66
Arikunto, S. 2019. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Edisi Revisi. Jakarta. Rineka Cipta
Arshadi.  Nasrin  dan  Ghazal  Hayavi,  2013,  The  Effect  of  Perceived  Organizational  Support  on  Affective Commitment  and  Job  Performance:  Mediating  role  of  OBSE, Procedia  -  Social  and  Behavioral Sciences 84 ( 2013 ) 739 – 743
Artha.  Aditya  Rendy  dan  Yohanes  Temaluru,  2022,  The  Effect  of  Perceived  Organizational  Support, Organizational  Commitment  and  Job  Satisfaction  on  Employee  Performance  at  PT  Putra  Perkasa Abadi & Group, JENIUS. Vol. 6, No. 1, September 2022
Astuty.  Isthofaina  Dan  Udin  Udin,  2022,  The  Effect  of  Perceived  Organizational  Support  and Transformational Leadership on Affective Commitment and Employee Performance, Journal of Asian Finance, Economics and Business Vol 7 No 10 (2020) 401–411
Azwar, Saifuddin. 2014. Metode Penelitian . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 11, No. 1 (202 4 ), July ; p. 23 - 33 ; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Barasa,  L.,  April,  G.,  dan  Bambang  S.,  2018,  Determinants  of  Job  Satisfaction  and  it’s  Implication  on Employee  Performance  of  Port  Enterprises  in  DKI  Jakarta. International  review  of  management  and marketing econjournals. Vol 8, No 5, 43-49.
Bollen,  K.  A.,  &  Stine,  R.  A.,  1993,  Bootstrapping  goodness-of-fit  measures  in  structural  equation  models. Sage Focus Editions, 154, 111-111
Caesens, Gaëtane, Stinglhamber, F., Demoulin, S., & De Wilde, M. (2017). Perceived Organizational Support and  Employees  Well-Being:  The  Mediating  Role  of  Organizational  Dehumanization .  European Journal of Work and Organizational Psychology, 26 (4), 1–46.
Creswell, John W. 2010. Research Design, Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan Mixed. Yogyakarta:Pustaka Pelajar
Devi,  Y.  R.,  dan  Fourianalistyawati,  E.,  2018,  Hubungan  Antara  Self  Esteem  Dengan  Penyesuaian  Diri Sebagai Peran Ibu Rumah Tangga Pada Ibu Berhenti Bekerja Di Jakarta . Psibernetika, 11(1), 9–20.
Ghufron, M. N. dan Risnawita, R., 2018, Teori-Teori Psikologi. Yogyakarta: Ar- Ruzz Media Group.
Gujarati,  Damodar  N,  2015, Dasar-Dasar  Ekonometrika.  Buku  II. Edisi  Kelima.  Jakarta  Selatan:  Salemba Empat
Gustyana. Tieka Trikartika, Arif Partono Prasetio, Alya Rysda Ramadhanty, Nabila Azahra, 2018, Pengaruh Persepsi  Dukungan  Organisasi,  Stres  Kerja,  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Afektif Karyawan  Perusahaan  Produsen  Air  Kemasan  Cam  Di  Bandung, Jurnal  Ilmu  Sosial  Politik  dan Humaniora Vol 1 No 1
Ghozali.  Imam,  2021, Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  26  Edisi  10 .  Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Hanifah.  Noer,  2016,  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Komitmen  Afektif (Studi  Pada  Karyawan  Pt.  Petrokopindo  Cipta  Selaras  Gresik), Jurnal  Ilmu  Manajemen  Volume  4 Nomor 3
Hasibuan, H. M., 2019, Manajemen Sumberdaya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara
Hayes, A. F., 2013, Introduction to mediation, moderation, and conditional process analysis. New York, NY: Guilford.
Hayes, A. F., 2013, Introduction to Mediation, Moderation, and Conditional. Process Analysis. In The British Journal of Psychiatry (Vol. 714).
Javaid, Q. A., dan Ajmal, A., 2019, The impact of body language on self-esteem in adolescents. Clinical and Counselling Psychology Review, 1(1), 44–54.
Kartika,  Andi.  2011.  Faktor  –  Faktor  yang  Mempengaruhi  audit  delay  pada  Perusahaan  Manufaktur  yang Terdaftar di BEI. Jurnal Dinamika Keuangan dan Perbankan. Volume 3 No 2
Kibaroğlu et. al. 2022, The Role Of Job Engagement And Organizational-Based Self Esteem In The Effect Of Organizational  Commitment  On  Job  Satisfaction:  A  Study  On  Industrial  Enterprises, International European Journal of Managerial Research Dergisi / Cilt 6/ Sayı 10/ 125-148
Kuncoro. Mudrajad, 2013, Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi” Edisi 4. Jakarta: Erlangga.
Luthan, Fred. 2018. Perilaku Organisasi. Organizational Behavior (Edisi ke-10). Yogyakarta: Andi
Mabrur, S., 2020, Bimbingan kelompok dengan teknik self intruction untuk meningkatkan self esteem.
Mangkunegara. A. A. Anwar Prabu, 2018, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Refika Aditama
Murniasih.  Emi  dan  Ketut  Sudarma,  2017,  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Dan  Kompetensi  Pada Kinerja Karyawan Dimediasi Komitmen Afektif, Management Analysis Journal 5 (1)
Nan-Nan  K.,  Knokporn  C.,  Peerapong  P.,  2018,  Factor  Analysis-Validated  Comprehensive  Employee  Job Performance Scale. International journal of Quality and Reliability Management, Vol 35, No 10, 2436- 2449
Nugrohowati.  Mariana  dan  Yeye  Susilowati,  2019,  Pengaruh  Komitmen  Organisasional  Afektif, Berkelanjutan,  Normatif  Dan  Budaya  Organisasional  Terhadap  Kinerja, Telaah  Manajemen  Vol.  16 Edisi 1, April 2019, hal 59 - 72

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 11, No. 1 (202 4 ), July ; p. 23 - 33 ; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Purnami.  Putu  Ria,  2017,  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Terhadap  Komitmen Organisasi Dan Kinerja Karyawanrumah Sakit Balimed Karangasem, JAGADHITA:Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4, No 1. Maret 2017, Hal 95-107
Rahman,  A.  A., 2014, Psikologi Sosial: Integrasi Pengetahuan  Wahyu dan Pengetahuan Empirik . Rajawali Pers.
Robbins,  Stephen  P.,  2017, Perilaku  Organisasi. Ahli  Bahasa  Tim  Indek.  Jakarta:  PT  Indek  Kelompok Gramedia Group
Robbins,  Stephen P.  dan  Timothy  A.  Judge.  2018. Perilaku  Organisasi.  Organizational Behavior (Buku  1, Edisi Ke-12). Jakarta Salemba Empat
Ridwan. Abdullah Sani, 2015, Pembelajaran Saintifik Untuk Implementasi Kurikulum 2013. Bandung: Bumi Aksara
Rivai.  Veithzal  dan  Basri,  2016,  Performance  Appraisal:  Sistem  Yang  Tepat  Untuk  Menilai  Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Grafindo. Jakarta
Rhoades,  L.,  dan  Eisenberger,  R.,  2002,  “Perceived  organizational  support:  A  review  of  the  literature”.
Journal of Applied Psychology, Vol. 87, No. 4, pp. 698–714
Santoso.  Amirah  Rachma  dan  Wustari  L.H  Mangundjaya  (2018),  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi Terhadap  Komitmen  Afektif  Untuk  Berubah  Studi  Kasus  Pada  Kementerian  Pupr  Yang  Sedang Mengalami Perubahan Reformasi Birokrasi, Jurnal Infrastruktur Vol. 4 No. 01 Juni 2018
Sarwono, Jonathan. 2012. Metode Riset Skripsi Pendekatan Kuantitatif Menggunakan Prosedur SPSS (Edisi Pertama). Jakarta: PT Elex Media Komputindo
Sekaran,  Uma  dan  Bougie,  Roger.  2016. Research  Methods  For  Business:  A  Skill  Building  Approach ,  7th Edition. New Jersey: Wiley
Suprianto. Ghalib, Yusuf Montundu, Laode Asfahyadin Alidin, 2021, The Effect of Perceived Organizational Support  and  Transformational  Leadership  on  Employee  Performance  Mediated  by  Organizational Commitment, Journal  On  Management  and  Education  Human  Development  2021,  Issue  04  Volume 01, Pages: 234-248
Sugiyono, 2019, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D . Bandung : Alphabet.
Simamora. Henry, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gramedia, Jakarta
Umam, Khaerul. 2018. Perilaku Organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia
Tjahjono.  Heru  Kurnianto,  Meika  Kurnia  Puji  Rahayu  D.A1,  and  Awang  Dirgantara  Putra  (2020),  The Mediating  Role  Of  Affective  Commitment  On  The  Effect  Of  Perceived  Organizational  Support  And Procedural  Justice  On  Job  Performance  Of  Civil  Servant, Journal  of  Leadership  in  Organizations Vol.2, No. 2 (2020) 91- 107
Yusuf, M.R., dan Syarif, D., 2018, Komitmen Organisasi . Jakarta : Nas Media Pustaka