## 16 (2) (2023) 188-204

## Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis
ISSN 1979-4800 E-ISSN 2580-8451
Pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan rotasi terhadap kinerja pns dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening
Samudi, Kesi Widjajanti, Dian Indriana T Program Magister Manajemen, Universitas Semarang, Semarang, Indonesia

## Info Artikel
Sejarah Artikel:
Diterima: 03-04-2023
Disetujui: 02-09-2023 Dipublikasikan: 03-03-2023

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan rotasi kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Madrasah Tsanawiyah Negeri di  lingkungan  Kementerian  Agama  Kabupaten  Demak  dengan  motivasi  kerja  sebagai variabel  intervening.  Data  diambil  dari  para  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  lima  Madrasah Tsanawiyah  Negeri  di  Kabupaten  Demak  sebanyak  203  responden.  Pendekatan  dalam penelitian  ini  adalah  kuantitatif  menggunakan  metode  analisis  SEM,  dan  alat  analisis adalah  AMOS  22.  Hasil  penelitian  menunjukkan  adanya  pengaruh  signifikan  variabel kepemimpinan  dan  variabel  budaya  organisasi  terhadap  motivasi  kerja  dan  kinerja pegawai. Sedangkan variabel rotasi kerja tidak berpengaruh signifikan pada motivasi kerja dan kinerja pegawai. Motivasi kerja terbukti berperan sebagai variabel intervening yang memediasi  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai,  tetapi motivasi kerja terbukti tidak berperan sebagai variabel intervening yang memediasi rotasi kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Kepemimpinan  memberikan  pengaruh  total  terbesar terhadap  motivasi  kerja  dan  juga  memberikan  pengaruh  total  terbesar  terhadap  kinerja pegawai.

## The influence of leadership, organizational culture, and work rotation on employee performance with motivation as an intervening variable
Keywords: employee performance; leadership; organizational culture; rotation

## Abstract
This study aims to analyze the influence of leadership, organizational culture, and work rotation on the performance of Civil Servants at Madrasah Tsanawiyah Negeri within the Ministry of Religion of Demak Regency with work motivation as an intervening variable. Data  was  taken  from  Civil  Servants  at  five  State  Madrasah  Tsanawiyah  in  Demak Regency, totaling 203 respondents. The approach in this study was quantitative, using the SEM  analysis  method,  and  the  analytical  tool  was  AMOS  22.  The  results  showed  a significant  influence  of  leadership  and  organizational  culture  variables  on  work motivation and employee performance. Meanwhile, the work rotation variable does not significantly  affect  work  motivation  and  employee  performance.  Work  motivation  is proven to act as an intervening variable mediating leadership and organizational culture on  employee  performance.  However,  work  motivation  is  proven  not  to  act  as  an intervening variable mediating job rotation on employee performance. Leadership has the most significant total influence on work motivation and also has the most significant total influence on employee performance.
🖂 Alamat korespondensi:  *samudi3124120046@gmail.com

## PENDAHULUAN
Penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan antara kinerja pegawai yang diduga dipengaruhi  oleh  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  rotasi  kerja  dan  motivasi  kerja. Sebagai variabel dependen adalah kinerja pegawai pada Madrasah Tsanawiyah Negeri di lingkungan  Kementerian  Agama  Kabupaten  Demak.  Sedangkan  sebagai  variabel independen  adalah  kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan  rotasi  dalam  mempengaruhi kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Madrasah  Tsanawiyah  Negeri  di  lingkungan Kementerian  Agama  Kabupaten  Demak  dengan  motivasi  kerja  sebagai  variabel intervening.
Mangkunegara dalam Marjaya & Pasaribu, (2019) menyampaikan bahwa secara etimologi  kinerja  berasal  dari  kata  prestasi  kerja  ( performance ).  Istilah  kinerja  berasal dari  kota job  performance atau actual  performance yang  berarti  prestasi  kerja  atau prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  seseorang,  yaitu  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Penelitian  yang  dilakukan  Pambudi  et  al.,  (2017) dan  Rumondor  et  al.,  (2016) menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Sedangkan menurut  Marjaya  &  Pasaribu,  (2019) menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.  Penelitian yang menguji pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dilakukan oleh Pambudi et al., (2017), dan Sularwan &  Djoko  Santoso,  (2020)  yang  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Sementara itu Prasetyo et al., (2018), dan Megantara et  al.,  (2019)  menyimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  pada  kinerja pegawai.  Penelitian  yang  dilakukan  Megantara  et  al.,  (2019)  dan  Sularwan  &  Djoko Santoso, (2020) menunjukkan bahwa rotasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Sedangkan  menurut  Aditianto  et  al.,  (2020) menunjukkan  bahwa  rotasi  kerja  tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian Hormati, 2(016) dan Sularwan & Djoko Santoso, (2020) menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai. Hasil penelitian dari Sularwan & Djoko Santoso, (2020) menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  terbukti  sebagai  variabel  intervening  antara  budaya organisasi dan kinerja pegawai, dan hasil penelitian dari  Megantara et al., (2019) yang menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  tidak  mampu  berperan  memediasi  hubungan  antara rotasi kerja dengan kinerja pegawai.

## Resource Based View
Kepemimpinan, budaya organisasi dan sistem rotasi kerja merupakan suatu sumber daya dalam organisasi, yang bisa dikelola dengan sebaik-baiknya untuk menjadikan organisasi dalam hal ini madrasah menjadi madrasah yang unggul dan bisa bersaing. Sumber daya mencakup  semua  asset,  kapabilitas,  system  proses  yang  ada  di  organisasi,  atribut organisasi, informasi, pengetahuan dan sebagainya yang dikontrol oleh organisasi yang memungkinkan  organisasi  untuk  menciptakan  dan  menerapkan  strategi  untuk memperbaiki efektifitas dan efisiensinya (J. Barney, 1991). Sumber daya organisasi yang
mungkin banyak dan bermacam-macam bisa diklasifikasikan dalam 3 kategori: Sumber daya fisik, Sumber daya manusia dan Sumber daya organisasional.
Budaya organisasi dapat menjadi s ustained competitive advantage jika itu budaya itu berharga, langka, dan tidak dapat ditiru dengan sempurna oleh organisasi yang lain (J. B.  Barney  &  Clark,  2007).  Organisasi  tanpa  budaya  yang  berharga,  langka,  atau  tidak dapat ditiru dengan sempurna tidak dapat mengharapkan budaya mereka menjadi sumber keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Demikian juga dengan sumber daya manusia dan sumber daya organisasional di madrasah, bisa dikatakan valuable jika sumber daya manusia  dan  budaya  organisasi  yang  ada  di  madrasah  tersebut  mampu  menghasilkan kinerja pegawai yang baik, mampu untuk bersaing dan bisa menghasilkan prestasi, baik untuk  pegawai  sendiri  maupun  untuk  siswa,  sehingga  akan  terwujud  s ustained competitive advantage pada madrasah, menjadi madrasah unggulan yang mampu menjadi madrasah pilihan bagi masyarakat.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  sebagai  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya(Mangkunegara, 2009). Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai  Negeri Sipil, disebutkan bahwa kinerja PNS  adalah hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  setiap  PNS  pada  organisasi/unit  sesuai  dengan  Sasaran Kinerja Pegawai dan Perilaku Kerja. Sasaran Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah rencana kinerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS yang harus dicapai setiap tahun. Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan  oleh  PNS  atau  tidak  melakukan  sesuatu  yang  seharusnya  dilakukan  sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Perilaku kerja meliputi aspek orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerja sama, dan kepemimpinan

## Kepemimpinan
“ Leadership is the ability to influence a group toward the achievement of a vision or set of  goals” (Robbins  &  Judge,  2017).  Kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk mempengaruhi suatu kelompok  menuju pencapaian suatu  visi atau serangkaian tujuan. Berdasarkan  Robbins  dalam  (Rumondor  et  al.,  2016)  ada  4  dimensi  teori  gaya kepemimpinan situasional yaitu telling, selling, participating , dan delegating.

## Budaya Organisasi
“ Organizational  culture  refers  to  a  system  of  shared  meaning  held  by  members  that distinguishes  the  organization  from  other  organizations” (Robbins  &  Judge,  2017). Budaya organisasi adalah mengacu kepada suatu system pemaknaan bersama yang dianut oleh  para  anggota  kelompok  sehingga  membedakaan  antara  organisasi  satu  dengan organisasi  lainnya.  Budaya  organisasi  menunjukan  suatu  karakteristik  tertentu. Karakteristik budaya organisasi yaitu inovasi dan keberanian resiko ( Inovation and risk taking ), perhatian terhadap detil ( Attention to detail ), berorientasi kepada hasil ( Outcome
orientation ),  berorientasi  kepada  manusia  ( People  orientation ),  berorientasi  tim  ( Team orientation ), agresifitas ( Aggressiveness ), dan stabilitas ( Stability ).

## Rotasi Kerja
Kekuatan dari rotasi pekerjaan adalah mampu mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi  melalui  penganekaragaman  kegiatan  karyawan  (Robbins  &  Judge,  2017). Menurut  Mathis  dan  Jakcson  dalam  Megantara  et  al.,  (2019) rotasi  pekerjaan  adalah proses pemindahan seseorang dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain. Sebuah teknik yang  digunakan  untuk  mengurangi  kejenuhan  suatu  rutinitas  yang  dilakukan  pegawai. Menurut  Mansur  dalam  Megantara  et  al.,  (2019)  rotasi  pekerjaan  bukan  tanpa kekurangan,  karena  akan  meningkatkan  biaya  pelatihan,  produktivitas  akan  menurun karena  memindahkan  karyawan  pada  posisi  baru,  adanya  penyesuain  diri  lagi  karena adanya  karyawan  baru  dalam  sebuah  kelompok.  Untuk  mengukur  variabel  rotasi pekerjaan  digunakan  tiga  indikator  yang  dikembangkan  yaitu  tingkat  kejenuhan  kerja, tambahan pengetahuan, dan tambahan kemampuan.

## Motivasi Kerja
Motivasi merupakan dorongan yang datang dari dalam diri manusia yang mengaktifkan, menggerakkan  serta  mengarahkan  perilaku  untuk  mencapai  tujuan  Rivai,  Veitzhal, (2009). Motivasi sebagai proses yang menentukan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran (Robbins & Judge, 2017). Menurut teori motivasi yang dikembangkan  oleh  Maslow  mengemukakan  bahwa  kebutuhan  manusia  itu  dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan, yaitu kebutuhan psikologi, kebutuhan keamanan,  kebutuhan  sosial,    kebutuhan  pengakuan,  dan    kebutuhan  aktualisasi  diri (Siagian, 2012).

## Kerangka Pemikiran Konseptual

## Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
Kepemimpinan sebagai bentuk dari perilaku interaksi hubungan antara pemimpin dengan  bawahan,  dapat  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja,  dimana  salah  satu  faktor yang  menyebabkan  tinggi  rendahnya  motivasi  ASN  adalah  akibat  dari  pola  hubungan antara  atasan  dan  bawahan.  Pada  tingkat  yang  paling  dasar,  teori  kepemimpinan menyatakan bahwa pemimpin dapat memberikan pengaruh yang kuat kepada individu, kelompok,  dan  organisasi.  (Kartini,  2014)  mengungkapkan  bahwa  kepemimpinan  itu harus selalu dikaitkan dengan tiga hal penting dimana salah satunya ialah kekuasaan yang menunjukkan  wewenang  pemimpin  guna  mempengaruhi  dan  menggerakkan  bawahan untuk  berbuat  sesuatu.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  seorang  pemimpin  dapat menggunakan  pengaruhnya  untuk  memotivasi  pegawai  untuk  mencapai  tujuan organisasi.
H1  : Ada pengaruh kepemimpinan (X1) terhadap motivasi kerja (Y1).

## Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Kepemimpinan  merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam  manajerial,  karena kepemimpinan  maka  proses  manajemen  akan  berjalan  dengan  baik  dan  pegawai  akan bergairah  dalam  melakukan  tugasnya  (Hasibuan,  2012).  Kepemimpinan (leadership) dapat  dikatakan  sebagai  cara  dari  seorang  pemimpin (leader) dalam  mengarahkan, mendorong  dan  mengatur  seluruh  unsur-unsur  di  dalam  kelompok  atau  organisasinya untuk mencapai suatu tujuan organisasi yang diinginkan sehingga menghasilkan kinerja pegawai yang maksimal.
H2   : Ada pengaruh kepemimpinan (X1) terhadap kinerja pegawai (Y2).

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja
Budaya  organisasi  mengandung  apa  yang  boleh  dilakukan  atau  tidak  boleh dilakukan  sehingga  dapat  dikatakan  sebagai  suatu  pedoman  yang  dipakai  untuk menjalankan  aktivitas  organisasi,  Hofstede dalam (Mu’jizat,  2021).  Motivasi  kerja pegawai dapat diartikan bahwa bagi pegawai adalah dorongan perilaku umtuk mencapai tujuan,  baik  berupa  material  maupun  yang  bersifat  non  material,  yang  merupakan  hal penting bagi kelangsungan hidupnya. Lingkungan sosial tempat kerja yang kondusif pasti akan  sangat  mempengaruhi  semangat  dan  motivasi  kerja  pegawai  di  dalam  suatu organisasi. Apabila pegawai cocok dengan budaya organisasi di dalam suatu perusahaan tersebut maka akan meningkatkan motivasi kerja pegawai tersebut (Robbins, 2006).
H3  : Ada pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap motivasi kerja (Y1).

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Pada  umumnya  budaya  organisasi  banyak  dikaitkan  dengan  kinerja  ekonomis jangka panjang. Budaya yang kuat mempunyai implikasi terhadap kinerja yang unggul. Menurut Tjahjadi dalam (Megantara et al., 2019) berpendapat bahwa kekuatan budaya berkaitan  dengan  kinerja  yaitu  penyatuan  tujuan;  menciptakan  motivasi  yang  kuat, membangun struktur dan kontrol. Budaya yang kuat dapat membantu kinerja organisasi karena menciptakan motivasi yang luar biasa pada diri pegawai.
H4   : Ada pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y2).

## Pengaruh Rotasi Kerja terhadap Motivasi Kerja
Menurut  Mathis  dan  Jakcson  dalam (Megantara  et  al.,  2019) rotasi  pekerjaan adalah proses pemindahan seseorang dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain. Rotasi kerja akan mengurangi kebosanan suatu rutinitas yang dilakukan pegawai. Keuntungan dari adanya rotasi pekerjaan sendiri adalah mengembangkan kapabilitas seorang pegawai dalam  melakukan  beberapa  pekerjaan  yang  berbeda.  Rotasi  pekerjaan  akan mempersiapkan pegawai untuk sistem manajemen yang lebih baik, memberikan motivasi kepada pegawai untuk selalu meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawai.
H5 : Ada pengaruh rotasi pegawai (X3) terhadap motivasi kerja (Y1).

## Pengaruh Rotasi Kerja terhadap Kinerja
(Robbins, 2006) menyatakan bahwa kekuatan dari rotasi pekerjaan adalah mampu mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi melalui penganekaragaman kegiatan pegawai.  Penelitian  yang  dilakukan  (Megantara  et  al.,  2019)  dan  (Sularwan  &  Djoko Santoso, 2020) menunjukkan bahwa rotasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
H6   : Ada pengaruh rotasi pegawai (X3) terhadap kinerja pegawai (Y2).

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
Maslow dalam (Robbins, Stephen P & Judge, 2013) menyatakan bahwa manusia di motivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Sekali suatu kebutuhan terpuaskan, maka motivasinya akan meningkat. Sebaliknya, apabila kinerja pegawai rendah, maka salah satunya harus dilihat dari faktor seperti pemenuhan kebutuhan.
H7  : Ada pengaruh motivasi kerja (Y1) terhadap kinerja pegawai (Y2).
Peran motivasi kerja sebagai variabel intervening dalam memediasi kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
(Robbins & Judge, 2017) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan  untuk mempengaruhi suatu kelompok  menuju pencapaian suatu  visi atau serangkaian tujuan. (Robbins  &  Judge,  2017)  juga  menyatakan  bahwa  motivasi  sebagai  proses  yang menentukan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran.
H8 :   Motivasi  kerja  berperan  sebagai  variabel  intervening  dalam  memediasi kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

## Peran  motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervening  dalam  memediasi  budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
Menurut  Tjahjadi  dalam  (Megantara  et  al.,  2019)  berpendapat  bahwa  kekuatan budaya  berkaitan  dengan  kinerja  yaitu  penyatuan  tujuan;  menciptakan  motivasi  yang kuat, membangun struktur dan kontrol. (Robbins & Judge, 2017) juga menyatakan bahwa motivasi sebagai proses yang menentukan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran.
H9 : Motivasi kerja berperan sebagai variabel intervening dalam memediasi budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
Peran  motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervening  dalam  memediasi  rotasi  kerja terhadap kinerja pegawai.
Menurut  (Robbins,  2006)  bahwa  kekuatan  dari  rotasi  pekerjaan  adalah  mampu mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi melalui penganekaragaman kegiatan pegawai. (Robbins & Judge, 2017) juga menyatakan bahwa motivasi sebagai proses yang menentukan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran.
H10  : Motivasi kerja berperan sebagai variabel intervening dalam memediasi rotasi kerja terhadap kinerja pegawai.

## METODE
Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan metode sensus terhadap guru dan  pegawai  PNS  pada  5  Madrasah  Tsanawiyah  Negeri  di  lingkungan  Kementerian Agama Kabupaten Demak, dengan menggunakan kuesioner, dengan jumlah responden 203  orang.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis deskriptif dan analisis SEM dengan alat analisa data adalah AMOS 22. (Ghozali, 2017) menjelaskan bahwa Structural Equation Modeling (SEM) merupakan gabungan dari dua metode statistik yang terpisah yaitu analisis faktor ( factor analysis ) yang dikembangkan di ilmu psikologi dan psikometri, serta model persamaan simultan ( simultaneus equation modeling ) yang dikembangkan di ilmu ekonometrika.

## Tabel 1. Definisi Operasional
No Variabel Definisi Operasional Indikator Variabel Sumber 1 Kinerja Pegawai Kinerja  PNS  adalah  hasil  kerja yang  dicapai  oleh  setiap  PNS pada organisasi/unit sesuai dengan Sasaran Kinerja Pegawai dan Perilaku Kerja (Menurut  PP  Nomor  30  Tahun 2019  tentang  Penilaian  Kinerja PNS) 1. Prestasi kerja 2. Orientasi pelayanan 3. Integritas 4. Komitmen 5. Disiplin 6. Kerja sama
7. Kepemimpinan (Olivia et al., 2019) 2. Kepemimpinan   “ leadership  is  the  ability  to influence  a  group  toward  the achievement of a vision or set of goals” .  Kepemimpinan  adalah kemampuan untuk mempengaruhi  suatu  kelompok menuju  pencapaian  suatu  visi atau serangkaian tujuan. (Robbins & Judge, 2017) 1. Telling, 2. Selling,
3. Participating, 4. Delegating, (Rumondor et al., 2016)
3. Budaya Organisasi Budaya organisasi adalah mengacu  kepada  suatu  system pemaknaan bersama yang dianut oleh para anggota kelompok sehingga membedakaan antara organisasi satu dengan organisasi lainnya. (Robbins & Judge, 2017) 1. Inovasi dan keberanian resiko 2. Perhatian terhadap detil 3. Berorientasi kepada hasil (Purwadi; Darma Widya; Mirwansyah, Dedy, 2020)
No Variabel Definisi Operasional Indikator Variabel Sumber 4. Berorientasi kepada manusia 5. Berorientasi tim 6. Agresifitas 7. Stabilitas 4. Rotasi Kerja Rotasi  Pekerjaan  adalah  proses pemindahan seseorang dari satu pekerjaan  ke  pekerjaan  yang lain. Sebuah teknik yang digunakan  untuk  mengurangi kemonotonan  suatu  rutinitas yang dilakukan karyawan. (Mathis  dan  Jakcson  dalam (Megantara et al., 2019) 1. Tambahan kemampuan 2. Tambahan pengetahuan 3. Tingkat kejenuhan kerja. (Hormati, 2016) . 5. Motivasi Kerja  Motivasi  adalah  keinginan  dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan  baik  serta  berdisiplin untuk  mencapai  prestasi  kerja yang maksimal. Semangat kerja ini  akan  merangsang  seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya.  Hasibuan  S.P dalam (Olivia et al., 2019). 1. Kebutuhan psikologi 2. Kebutuhan keamanan 3. Kebutuhan sosial 4. Kebutuhan pengakuan 5. Kebutuhan aktualisasi diri
(Rumondor et al., 2016)
Sumber : disarikan dari berbagai jurnal

## HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Deskriptif
Hasil perhitungan indeks persepsi responden terhadap variabel-variabel yang digunakan adalah sebagai berikut :
Tabel 2. Indeks persepsi responden No Variabel SS (5) S (4) KS (3) TS (2) STS (1) Total Skor Indeks rata- rata (∑ skor/∑resp) 1 Kepemimpinan 43,29 85,57 52,00 22,14 0,00 759,00 3,74 2 Budaya Organisasi 59,39 88,56 41,39 13,50 0,17 802,50 3,95 3 Rotasi 49,80 75,00 54,00 19,00 5,20 754,20 3,72 4 Motivasi Kerja 48,50 85,63 52,75 16,00 0,13 775,38 3,82 5 Kinerja Pegawai 40,29 88,21 59,93 14,57 0,00 763,21 3,76
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Tabel  2  di  atas  memperlihatkan  bahwa  indeks  rata-rata  persepsi  responden  terhadap kepemimpinan,  budaya  kerja,  rotasi  kerja,  motivasi  kerja  dan  kinerja  pegawai  adalah relatif tinggi.

## Analisis SEM
Gambar 2. Hasil Full Model SEM
Tabel 3. Goodness of Fit Full Model
No Goodness of Fit
Batas Cutt Off Nilai yang Didapat Keterangan 1. Chi-Square 793,97 765,881 Memenuhi 2. Probability >0,05 0,173 Memenuhi 3. AGFI >0,9 0,820 Hampir memenuhi 4. GFI >0,9 0,840 Hampir memenuhi 5. TLI >0,9 0,992 Memenuhi 6. RMSEA <0,08 0,016 Memenuhi
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Karena hasil uji kelayakan Goodness of Fit (GOF) pada tabel 3 di atas sudah memenuhi kriteria, maka dinyatakan bahwa model sudah fit, dan bisa dilakukan langkah selanjutnya yaitu analisis hasil.

## Koefisien Determinasi
Tabel 4. Squared Multiple Correlations
Estimate Motivasi_Kerja ,288 Kinerja_Pegawai ,606
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Hasil perhitungan SEM AMOS sesuai tabel 4 di atas menunjukkan bahwa besarnya nilai koefisien  determinasi  yang  ditunjukkan  oleh  nilai Squared  Multiple  Correlation pada Motivasi  Kerja  adalah  sebesar  0,288  yang  berarti  variabel  Motivasi  Kerja yang  dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan, budaya organisasi dan rotasi kerja adalah sebesar 28,8%.  Sedangkan  nilai  koefisien  determinasi  yang  ditunjukkan  oleh  nilai Squared Multiple  Correlation pada  Kinerja  Pegawai  adalah  sebesar  0,606  yang  berarti  variabel Kinerja Pegawai yang dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan, budaya organisasi, rotasi kerja dan motivasi kerja adalah sebesar 60,6 %.

## Pengaruh Total
Besarnya pengaruh total masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
Tabel 5. Standardized Total Effects Rotasi_ Kerja Budaya_ Organisasi Kepemimpinan Motivasi_ Kerja Kinerja_ Pegawai Motivasi_Kerja ,103 ,215 ,376 ,000 ,000 Kinerja_Pegawai ,046 ,321 ,478 ,412 ,000
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Berdasarkan tabel 5 di atas, pengaruh total terbesar terhadap motivasi kerja adalah dari kepemimpinan (sebesar 0,376) dibandingkan pengaruh total budaya organisasi terhadap motivasi  kerja  (sebesar  0,215)  dan  pengaruh  total  rotasi  kerja  terhadap  motivasi  kerja (sebesar 0,103). Sedangkan pengaruh total terbesar terhadap kinerja pegawai adalah dari kepemimpinan  (sebesar  0,478)  dibandingkan  pengaruh  total  dari  rotasi  kerja  (sebesar 0,046),  pengaruh  total  dari  budaya  organisasi  (sebesar  0,321)  dan  pengaruh  total  dari motivasi kerja (sebesar 0,412).
Tabel 6 Hasil Perhitungan Uji Hipotesis Hipotesis Jalur Hipotesis C.R. P Bootstrap Hasil H1 Kepemimpinan Motivasi Kerja 4,526 0,003 Signifikan H2 Kepemimpinan Kinerja Pegawai 4,685 0,003 Signifikan H3 Budaya Organisasi Motivasi Kerja 2,683 0,020 Signifikan H4 Budaya Organisasi Kinerja Pegawai 3,693 0,003 Signifikan H5 Rotasi Kerja Motivasi Kerja 1,440 0,168 Tidak signifikan H6 Rotasi Kerja Kinerja Pegawai 0,064 0,933 Tidak signifikan H7 Motivasi Kerja Kinerja Pegawai 5,584 0,006 Signifikan
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Tabel  6  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi kerja,  maupun  terhadap  kinerja  pegawai,  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap  motivasi  kerja,  maupun  terhadap  kinerja  pegawai,  dan  motivasi  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan rotasi kerja tidak signifikan berpengaruh terhadap motivasi kerja, maupun terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
(J. Barney, 1991) menjelaskan dalam teori Resource Based View bahwa kepemimpinan merupakan  salah  satu  sumber  daya  dalam  organisasi  yang  memungkinkan  organisasi untuk  menciptakan  dan  menerapkan  strategi  untuk  memperbaiki  efektifitas  dan efisiensinya. Berdasarkan tabel 6 di atas, perhitungan H1 menghasilkan nilai C.R sebesar 4,526 ≥ 1,96 dan P = 0,003 ≤ 0,05, artinya ada pengaruh yang signifikan kepemimpinan terhadap motivasi kerja. Hal ini sejalan dengan pendapat (Kartini, 2014) mengungkapkan bahwa  kepemimpinan  itu  harus  selalu  dikaitkan  dengan  tiga  hal  penting  dimana  salah satunya ialah kekuasaan yang menunjukkan wewenang pemimpin guna mempengaruhi dan  menggerakkan  bawahan  untuk  berbuat  sesuatu.  Kepemimpinan  juga  memberikan pengaruh  total  paling  dominan  terhadap  motivasi  kerja,  dibandingkan  pengaruh  dari variabel yang lain yaitu budaya organisasi dan rotasi kerja. Hal tersebut mengindikasikan bahwa  kepemimpinan  mempunyai  peranan  yang  paling  penting  dalam  membentuk motivasi kerja Pegawai  Negeri Sipil pada Madrasah Tsanawiyah Negeri di lingkungan Kementerian  Agama  Kabupaten  Demak.  Bahwa  Kepemimpinan  (X1)  berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (Y1) sesuai dengan hasil penelitian (Megantara et al., 2019),  (Sularwan  &  Djoko  Santoso,  2020)  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.

## Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai.
(J. Barney, 1991) menjelaskan dalam teori Resource Based View bahwa kepemimpinan merupakan  salah  satu  sumber  daya  dalam  organisasi  yang  memungkinkan  organisasi untuk  menciptakan  dan  menerapkan  strategi  untuk  memperbaiki  efektifitas  dan efisiensinya. Berdasarkan tabel 6 di atas, perhitungan H2 menghasilkan nilai C.R sebesar 4,685 ≥ 1,96 dan P = 0,003 ≤ 0,05 yang berarti bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Kepemimpinan juga memberikan pengaruh total paling dominan terhadap kinerja pegawai, dibandingkan pengaruh dari variabel yang lain  yaitu  budaya  organisasi,  rotasi  kerja  dan  motivasi  kerja.  Hal  tersebut mengindikasikan bahwa kepemimpinan mempunyai peranan yang paling penting dalam membentuk motivasi kerja para Pegawai Negeri Sipil pada Madrasah Tsanawiyah Negeri di  lingkungan  Kementerian  Agama  Kabupaten  Demak.  Kepemimpinan  berpengaruh signifikan pada kinerja pegawai, sesuai dengan hasil penelitian  (Pambudi et al., 2017), dan (Rumondor et al., 2016) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja.
(J.  Barney,  1991)  menjelaskan  dalam  teori Resource  Based  View bahwa  budaya organisasi  merupakan  salah  satu  sumber  daya  dalam  organisasi  yang  memungkinkan organisasi untuk menciptakan dan menerapkan strategi untuk memperbaiki efektifitas dan efisiensinya. Berdasarkan tabel 6 di atas, perhitungan H3 menghasilkan nilai C.R sebesar 2,683 ≥ 1,96 dan P = 0,020 ≤ 0,05 yang berarti bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari budaya organisasi terhadap motivasi kerja. Budaya organisasi memberikan pengaruh total  terbesar  kedua  setelah  variabel  kepemimpinan  terhadap  motivasi  kerja, dibandingkan  pengaruh  dari  variabel  yang  lain,  yaitu  rotasi  kerja.  Hal  tersebut mengindikasikan  bahwa  budaya  organisasi  mempunyai  peranan  yang  signifikan  dalam membentuk motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil pada Madrasah Tsanawiyah Negeri di lingkungan  Kementerian  Agama  Kabupaten  Demak.  Bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja,  sesuai  dengan  hasil  penelitian  dari (Pambudi et al., 2017) dan (Sularwan & Djoko Santoso, 2020) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari budaya organisasi terhadap motivasi kerja.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai.
(J.  Barney,  1991)  menjelaskan  dalam  teori Resource  Based  View bahwa  budaya organisasi  merupakan  salah  satu  sumber  daya  dalam  organisasi  yang  memungkinkan organisasi untuk menciptakan dan menerapkan strategi untuk memperbaiki efektifitas dan efisiensinya. Berdasarkan tabel 6 di atas, perhitungan H4 menghasilkan nilai C.R sebesar 3,693 ≥ 1,96 dan P = 0,003 ≤ 0,05 yang berarti ada pengaruh yang signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Budaya yang tumbuh menjadi kuat mampu memacu organisasi  ke  arah  perkembangan  yang  lebih  baik.  Budaya  organisasi  memberikan pengaruh total terbesar ketiga terhadap kinerja pegawai, setelah variabel kepemimpinan dan motivasi kerja. Hal tersebut mengindikasikan bahwa budaya organisasi mempunyai peranan yang signifikan dalam membentuk kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Madrasah Tsanawiyah  Negeri  di  lingkungan  Kementerian  Agama  Kabupaten  Demak.  Adanya pengaruh yang signifikan dari budaya organisasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y2) ini sesuai  dengan  hasil  penelitian  dari  (Pambudi  et  al.,  2017)  dan  (Sularwan  &  Djoko Santoso,  2020)  yang  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  dari  budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja.
(J.  Barney,  1991)  menjelaskan  dalam  teori Resource  Based  View bahwa  sumber  daya organisasional diantaranya adalah struktur organisasi dalam hal ini penempatan pegawai dan  sistem  kerja  dalam  hal  ini  misalnya  rotasi  kerja  dalam  organisasi,  yang memungkinkan  organisasi  untuk  menciptakan  dan  menerapkan  strategi  untuk memperbaiki  efektifitas  dan  efisiensinya.  Berdasarkan  tabel  6  di  atas,  perhitungan  H5 menghasilkan nilai C.R sebesar 1,440 ≤ 1,96 dan P = 0,168 ≥ 0,05 yang berarti bahwa tidak  ada  pengaruh  signifikan  rotasi  pegawai  terhadap  motivasi  kerja.  Pada  hasil penelitian  terlihat  bahwa  pada  variabel  rotasi,  indikator  yang  paling  berpengaruh
signifikan adalah keinginan untuk mendapatkan suasana kerja dan pengalaman kerja yang baru.  Akan  tetapi  ternyata  hal  tersebut  tidak  memberikan  pengaruh  yang  signifikan terhadap motivasi kerja pada diri pegawai. Bahkan sebanyak 50% pengawai menyatakan bahwa  tidak  merasa  jenuh  pada  rutinitas  yang  ada.  Rotasi  kerja  juga  memberikan pengaruh total paling rendah terhadap motivasi kerja, dibandingkan pengaruh total dari variabel  kepemimpinan  dan  budaya  organiasasi  terhadap  motivasi  kerja.  Hal  tersebut mengindikasikan  bahwa  rotasi  kerja  mempunyai  peranan  yang  tidak  signifikan  dalam membentuk motivasi kerja pada Pegawai Negeri Sipil pada Madrasah Tsanawiyah Negeri di lingkungan Kementerian Agama Kabupaten Demak. Bahwa rotasi tidak berpengaruh signifikan  terhadap  motivasi  kerja,  adalah  bertolak  belakang  dengan  hasil  penelitian sebelumnya  oleh  (Megantara  et  al.,  2019)  yang menyatakan  bahwa  rotasi  berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.

## Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
(J.  Barney,  1991)  menjelaskan  dalam  teori Resource  Based  View bahwa  sumber  daya organisasional diantaranya adalah struktur organisasi dalam hal ini penempatan pegawai dan  sistem  kerja  dalam  hal  ini  misalnya  rotasi  kerja  dalam  organisasi,  yang memungkinkan  organisasi  untuk  menciptakan  dan  menerapkan  strategi  untuk memperbaiki  efektifitas  dan  efisiensinya.  Berdasarkan  tabel  6  di  atas,  perhitungan  H6 menghasilkan nilai C.R sebesar 0,064 ≤ 1,96 dan P = 0,933 ≥ 0,05 yang berarti bahwa tidak ada pengaruh signifikan rotasi pegawai terhadap kinerja pegawai. Rotasi kerja juga memberikan  pengaruh  total  paling  rendah  terhadap  kinerja  pegawai,  dibandingkan pengaruh  total  dari  variabel  kepemimpinan,  budaya  organiasasi,  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai.  Dari  jawaban  pertanyaan  terbuka  kuesioner,  57  %  pegawai menyatakan  rotasi  itu  perlu  dilakukan  karena  antara  lain  untuk  mengatasi  kejenuhan kerja, dan sebanyak 31 % pegawai menyatakan rotasi itu tidak perlu, antara lain karena merasa sudah nyaman di tempat kerja yang sekarang. Oleh karena itu, kebijakan rotasi ini harus dipertimbangkan matang-matang oleh pimpinan untuk menjaga motivasi kerja dan kinerja pegawai tetap baik. Bahwa rotasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya oleh (Aditianto et al., 2020) yang  menyatakan  bahwa  rotasi  pegawai  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
(J.  Barney,  1991)  menjelaskan  dalam  teori Resource  Based  View bahwa  sumber  daya manusia  dalam  organisasi  diantaranya  adalah  pengalaman,  kecerdasan,  kecakapan pimpinan dan motivasi kerja pegawai yang memungkinkan organisasi untuk menciptakan dan  menerapkan  strategi  untuk  memperbaiki  efektifitas  dan  efisiensinya.  Berdasarkan tabel 6 di atas, perhitungan H7 menghasilkan nilai C.R sebesar 5,584 ≥ 1,96 dan P = 0,006 ≤ 0,05 yang berarti bahwa ada pengaruh signifikan motivasi kerja (Y1) terhadap kinerja pegawai  (Y2).  Motivasi  kerja  juga  memberikan  pengaruh  total  terbesar  kedua  setelah variabel  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai,  dibandingkan  pengaruh  total  dari variabel yang lain, yaitu budaya organisasi dan rotasi kerja. Hal tersebut mengindikasikan
bahwa  motivasi  kerja  mempunyai  peranan  yang  signifikan  dalam  membentuk  kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Madrasah  Tsanawiyah  Negeri  di  lingkungan  Kementerian Agama  Kabupaten  Demak.  Adanya  pengaruh  yang  signifikan  dari  motivasi  kerja terhadap kinerja pegawai, sesuai dengan hasil penelitian dari (Megantara et al., 2019) dan (Sularwan  &  Djoko  Santoso,  2020)  yang  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  signifikan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Mediasi
Pengaruh mediasi variabel intervening motivasi kerja bisa dilihat dari data berikut :
Tabel 7. Standardized Indirect Effects Rotasi_ Kerja Budaya_ Organisasi Kepemimpinan Motivasi_ Kerja Kinerja_ Pegawai Motivasi_Kerja ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 Kinerja_Pegawai ,042 ,089 ,155 ,000 ,000 Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Tabel 8. Standardized Indirect Effects - Two Tailed Significance (BC) dari Bootstrap
Rotasi_ Kerja Budaya_ Organisasi Kepemimpinan  Motivasi_ Kerja Kinerja_ Pegawai Motivasi_Kerja ... ... ... ... ... Kinerja_Pegawai ,159 ,024 ,002 ... ...
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Peran  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Dalam  Memediasi Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai.
Berdasarkan tabel 7 dan tabel 8 di atas, pengaruh tidak langsung kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja adalah sebesar 0,155 dan tingkat signifikansinya adalah P = 0,002 ≤ 0,05 yang berarti signifikan, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja  terbukti  berperan  sebagai  variabel  intervening  yang  memediasi  kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Hal ini mempunyai makna yang sangat penting, bahwa faktor kepemimpinan memegang peran yang sangat besar dalam meningkatkan kinerja pegawai dengan  cara  memberi  motivasi  kerja  kepada  para  pegawai.  Hal  ini  sejalan  dengan  (J. Barney,  1991)  dalam  teori Resource  Based  View bahwa  sumber  daya  manusia  dalam organisasi  diantaranya  adalah  pengalaman,  kecerdasan,  kecakapan  pimpinan  dan motivasi  kerja  pegawai  yang  memungkinkan  organisasi  untuk  menciptakan  dan menerapkan strategi untuk memperbaiki efektifitas dan efisiensinya.

## Peran  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Dalam  Memediasi  Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai.
Berdasarkan  tabel  7  dan  tabel  8  di  atas,  pengaruh  tidak  langsung  budaya  organisasi terhadap  kinerja  pegawai  melalui  motivasi  kerja  adalah  sebesar  0,089  dan  tingkat signifikansinya adalah P = 0,024 ≤ 0,05 yang berarti signifikan, maka dapat disimpulkan
bahwa  motivasi  kerja  terbukti  berperan  sebagai  variabel  intervening  yang  memediasi budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Bahwa motivasi kerja berperan signifikan sebagai variabel intervening yang memediasi budaya organisasi terhadap kinerja pegawai adalah  sesuai  dengan  hasil  penelitian  dari  (Sularwan  &  Djoko  Santoso,  2020)  yang menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  terbukti  sebagai  variabel  intervening  antara  budaya organisasi dan kinerja pegawai.

## Peran Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Dalam Memediasi Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
Berdasarkan  tabel  7  dan  tabel  8  di  atas,  pengaruh  tidak  langsung  rotasi  kerja  terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja adalah sebesar 0,042 dan tingkat signifikansinya adalah P  = 0,159  ≥  0,05  yang berarti  tidak  signifikan, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja terbukti tidak berperan sebagai variabel intervening yang memediasi rotasi kerja terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti bahwa rotasi kerja tidak bisa meningkatkan kinerja  pegawai,  melalui  motivasi  kerja  pada  diri  pegawai.  Rotasi  kerja  memberikan pengaruh yang tidak signifikan terhadap motivasi kerja dan juga kepada kinerja pegawai. mutasi kerja sering disalahartikan orang yaitu sebagai hukuman jabatan atau didasarkan atas hubungan baik antara atasan dengan bawahan. Bahwa motivasi kerja tidak berperan signifikan  sebagai  variabel  intervening  yang  memediasi  rotasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai  adalah  sesuai  dengan  hasil  penelitian  dari  (Megantara  et  al.,  2019)  yang menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  tidak  mampu  berperan  memediasi  hubungan  antara rotasi kerja dengan kinerja pegawai.

## PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan, budaya organisasi dan  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Sedangkan  rotasi kerja  terbukti  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Motivasi  kerja terbukti berperan sebagai variabel intervening yang memediasi pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, sedangkan motivasi kerja terbukti tidak berperan  sebagai  variabel  intervening  yang  memediasi  rotasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai. Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Madrasah Tsanawiyah Negeri di lingkungan Kementerian  Agama  Kabupaten  Demak,  bisa  ditingkatkan  dengan  menerapkan kepemimpinan yang mampu membangkitkan motivasi  kerja pegawai,  dan juga dengan menumbuhkembangkan budaya kerja yang kuat, yang mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik, sehingga dapat berkontribusi signifikan terhadap motivasi kerja dan kinerja pegawai. Keterbatasan penelitian ini adalah responden hanya terbatas pada 5 Madrasah Tsanawiyah Negeri, dan jumlah responden hanya 203 orang PNS dari jumlah PNS 232 orang di 5 madrasah negeri tersebut. Penelitian selanjutnya bisa dengan meningkatkan  jumlah  responden  PNS  di  lingkungan  Kementerian  Agama  Kabupaten Demak yang berjumlah 1.218 orang PNS. Selain itu, kinerja dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan kuesioner diisi oleh responden sendiri. Penelitian selanjutnya bisa dengan menggunakan penilaian silang antar pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Aditianto, D., Sihite, M., & Supriyadi, E. (2020). Pengaruh budaya organisasi dan mutasi pegawai  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  motivasi  kerja  sebagai  variabel moderator  melalui  komitmen  organisasi  PT  Angkasa  Pura  I  (PERSERO). EKOBISMAN:  JURNAL  EKONOMI  BISNIS  MANAJEMEN , 5 (2),  53–72. https://journal.univpancasila.ac.id/index.php/ekobisman/article/view/1830
Barney, J.  (1991). Barney RBV 1991.pdf (pp. 99–120). Journal  Of Management Texas A&M University.
Barney, J. B., & Clark, D. N. (2007). Resource-Based Theory Creating and Sustaining Competitive Advantage . 1 , 1–14.
Ghozali, I. (2017). Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS 24 (Cetakan ke). Badan Penerbit Universitas Dipenegoro.
Hasibuan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Hormati, T. (2016). Pengaruh budaya organisasi, rotasi pekerjaan terhadap motivasi kerja dan  kinerja  pegawai. Jurnal  Emba:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis Dan Akuntansi , 4 (2). https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/13013
Kartini, K. (2014). Pemimpin dan Kepemimpinan. Rajawali Pers.
Mangkunegara, A. P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Remaja Rosdakarya.
Marjaya,  I.,  &  Pasaribu,  F.  (2019).  Pengaruh  kepemimpinan,  motivasi,  dan  pelatihan terhadap kinerja pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1),
129–147. https://jurnal.umsu.ac.id/index.php/MANEGGIO/article/view/3650
Megantara, I., Suliyanto, S., & Purnomo, R. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi  Pekerjaan  Terhadap  Motivasi  Kerja  Untuk  Meningkatkan  Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi, Bisnis, Dan Akuntansi , 21 (1).
http://www.jp.feb.unsoed.ac.id/index.php/jeba/article/view/1299
Mu’jizat,  P.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Rotasi  Pekerjaan  Terhadap Motivasi  Kerja  pada  Perusahaan  Toyota  PT.  Hasrat  Abadi  After  Sales. Nobel Management Review , 2 (3), 335–345. https://e-
jurnal.nobel.ac.id/index.php/NMaR/article/view/2185
Olivia,  A.,  Hendriani,  S.,  &  Hendriani,  Y.  (2019).  Pengaruh  Rotasi,  Mutasi  Terhadap
Semangat  Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai  Rektorat  Universitas  Riau. Jurnal Economica , 7 (2), 494–509. http://ejournal.iseiriau.or.id/index.php/economica/article/view/10
Pambudi,  T.,  Ningsih,  D.  S.,  &  Taufiqurrahman,  T.  (2017). Pengaruh  Kepemimpinan, Manajemen Pengetahuan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pelabuhan Indonesia (Persero) I Cabang Kota Dumai . Riau University. https://www.neliti.com/publications/132697/pengaruh-kepemimpinan- manajemen-pengetahuan-dan-budaya-organisasi-terhadap-kiner
Prasetyo, A. Y., Sularso, R. A., & Handriyono, H. (2018). Pengaruh Kepercayaan Pada
Pimpinan, Mutasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Pegawai Di Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Jember. BISMA: Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 12 (2), 182–190.
https://jurnal.unej.ac.id/index.php/BISMA/article/view/7888
Purwadi; Darma Widya; Mirwansyah, Dedy, D. C. F. (2020). Exploration of leadership, organizational  culture,  job  satisfaction,  and  employee  performance. Technium Soc. Sci. J. , 6 , 116. https://heinonline.org/HOL/LandingPage?handle=hein.journals/techssj6&div=11
&id=&page=
Rivai, Veitzhal,  dan E. S. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan- Dari Teori Ke Praktik . Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior . Pearson Education.
Robbins, S. . (2006). Perilaku Organisasi . PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2017).  Organizational  Behavior,  Seventeenth  Edition, Global Edition. In Pearson Education Limited .
Rumondor,  R.  B.,  Tumbel,  A.,  &  Sepang,  J.  L.  (2016).  Pengaruh  Kepemimpinan, Motivasi,  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kanwil  Ditjen Kekayaan  Negara  Suluttenggomalut. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 4 (2).
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/12801
Siagian, S. P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Sularwan,  &  Djoko  Santoso.  (2020).  Membangun  Kinerja  Melalui  Budaya  Organisasi Dan  Rotasi  Pegawai  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi. Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis , 13 (2), 133. https://doi.org/10.26623/jreb.v13i2.2636