e-ISSN: 2541-4135 | p-ISSN: 1412-565 X Copyright © authors, 2024

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Account Officer dengan Insentif sebagai Variabel Mediasi Pada Bank BRI Wilayah Kabupaten Sukabumi

## Agung Tri Poerbowo dan Sri Astuti Pratminingsih
Universitas Widyatama email: agoeng.tri@widyatama.ac.id
Naskah diterima tanggal 01/07/2024, direvisi akhir tanggal 01/08/2024, disetujui tanggal 06/08/2024

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan hasil kajian dan hasil analisis pengaruh langsung serta tidak langsung mengenai  peran  insentif  kerja  karyawan  dalam  pengaruh  motivasi  kerja  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan Bank Rakyat Indonesia (Bank BRI) yang beroperasi pada wilayah Kabupaten Sukabumi. Metode penelitian yang digunakan  adalah  dengan  melakukan  pendekatan  secara  kuantitatif,  yang  bertujuan  untuk  mengumpulkan data kuantitatif  dan  menganalisisnya  secara  statistik  untuk  menguji  hipotesis  yang  diajukan.  Penelitian  ini  dibatasi hanya  pada  Bank  BRI  yang  berada  di  Wilayah  Kabupaten  Sukabumi.  Populasi  didalam  Penelitian  ini  adalah karyawan  Bank  BRI  yang  bertugas  di  Kabupaten  Sukabumi,  dengan  sampel  didalam  penelitian  ini  adalah karyawan  Bank  BRI Account  Officer  / tenaga  pemasar  yang  berjumlah  225  orang  dan  diduga  mengalami permasalahan  terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  seluruh  pengaruh  langsung  maupun  tidak langsung  memiliki  pengaruh  secara  positif  dan  signifikan.  Hasil  penelitian  menjelaskan  dalam  rangka meningkatkan pengaruh motivasi kerja terhadap insentif dan kinerja karyawan Bank BRI Kabupaten Sukabumi, diperlukan  langkah-langkah  seperti  peningkatan  komunikasi  dan  penyusunan  rencana  insentif  yang  jelas, penilaian  kinerja  yang  jelas,  kesempatan  pengembangan  karir,  lingkungan  kerja  yang  mendukung,  pemberian tujuan  yang  jelas,  keseimbangan  kerja-hidup,  keterlibatan  dan  partisipasi,  serta  klarifikasi  keterkaitan  antara insentif dan motivasi, rancang insentif yang relevan, dan evaluasi dan penyesuaian sistem insentif.
Kata kunci : motivasi karyawan, kinerja karyawan, insentif kerja karyawan, bank BRI, Kabupaten Sukabumi

## Abstract
This  study  aims  to  obtain  the  results  of  the  study  and  the  results  of  the  analysis  of  direct  and  indirect  effects regarding the role of employee work incentives in the influence of employee motivation on the  performance of Bank Rakyat Indonesia (Bank BRI) employees operating in the Sukabumi Regency area. The research method used is to take a quantitative approach, which aims to collect quantitative data and analyze it statistically to test the proposed hypothesis. This research is limited only to Bank BRI located in the Sukabumi Regency Region. The population in this study were Bank BRI employees who served in Sukabumi Regency, with the sample in this study being Bank BRI Account Officers / marketers totaling 225 people who were suspected of having problems with performance. The results of the study show that all direct and indirect influences have a positive and significant influence. The results of the study explain that in order to increase the influence of work motivation on incentives and employee performance at Bank BRI Sukabumi Regency, steps are needed such as improving communication and  preparing  clear  incentive  plans,  clear  performance  appraisals,  career  development  opportunities,  a supportive work environment, provision of clear goals. clear, work-life balance, involvement and participation, as  well  as  clarification  of  the  relationship  between  incentives  and  motivation,  design  relevant  incentives,  and evaluation and adjustment of incentive systems.
Keywords: employee motivation, employee performance, employee work incentives, BRI bank, Sukabumi Regency
How  to  cite  (APA  Style): Poerbowo,  A.  T.,  &  Pratminingsih,  S.  A.  (2024).  Pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan Account  Officer  dengan  insentif  sebagai  variabel  mediasi  pada  Bank  BRI  Wilayah  Kabupaten  Sukabumi. Jurnal  Penelitian Pendidikan , 24(2), 151-160. doi: https://doi.org/10.17509/jpp.v24i2.73296

## 1. PENDAHULUAN
Keberadaan manusia sebagai sumber daya sangat penting  didalam sebuah perusahaan, karena  sumber  daya  manusia  menunjang  perusahaan  melalui  karya,  bakat,  kreativitas, dorongan dan peran nyata seperti yang dapat dilihat dalam setiap perusahaan. Tanpa adanya unsur  manusia  dalam  perusahaan,  tidak  perusahaan  tersebut  dapat  bergerak  dan  mencapai tujuan  yang  diharapkan.  Keberhasilan  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan  sangat  ditentukan oleh  kinerja  karyawannya.  Pegawai  atau  karyawan  merupakan  sumber  daya  yang  dimiliki organisasi, dan harus dipekerjakan secara efektif, efisien, dan manusiawi (Ulrich, 2015). Agar kondisi  tersebut  dapat  tercipta,  maka  organisasi  perlu  membuat  perencanaan  sumber  daya manusia dengan sebaik-baiknya sehingga dapat  memenuhi  kebutuhan  sumber daya manusia organisasi,  baik  jangka  pendek,  menengah  maupun  jangka  panjang.  Dengan  demikian, organisasi  tidak  akan  mengalami  kesulitan  dalam  memenuhi  sumber  daya  manusia  yang dibutuhkan (Wellins, 2013).
Manajemen sumber daya manusia yang efektif harus dapat memaksimalkan kondisi kerja dan dinamika karyawan dalam organisasi/perusahaan. Dengan program-program kepegawaian yang  tertuju  kepada  solusi  permasalahan,  diharapkan  perusahaan  mampu  mendongkrak produktivitas melalui tindak lanjut seputar permasalahan yang dihadapi oleh karyawan (Grant, 2021). Peranan sumber daya manusia untuk mendapatkan kualitas individu yang berkualitas dan produktif maka dibutuhkan suatu kebijakan yang dapat merangsang motivasi dan kinerja sumber  daya  manusia.  Pada  dasarnya  insentif  merupakan  suatu  bentuk  kompensasi  yang diberikan  kepada  karyawan  yang  jumlahnya  tergantung  dengan  hasil  yang  dicapai  baik finansial maupun non-finansial (Huffington, 2014).
Tujuan pemberian insentif, pada hakekatnya adalah untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan  dalam  upaya  mencapai  tujuan-tujuan  organisasi.  Hal  ini  dimaksudkan  untuk mendorong karyawan agar bekerja lebih giat dan lebih baik, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat, yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai. Insentif yang diberikan dapat berupa insentif finansial  (materiil) dan insentif non finansial (non materiil). Karyawan  akan memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  jika  insentif  diberikan  secara  adil,  layak  dan  memadai. Dengan adanya insentif diharapkan seseorang akan memiliki motivasi kerja yang tinggi dan berusaha bekerja lebih baik lagi untuk mendapatkan hasil yang semakin baik pula (Handoko, 2019).
Motivasi kerja sangat penting bagi karyawan karena dengan motivasi kerja diharapkan individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.  Motivasi  mempersoalkan  bagaimana  mendorong  gairah  kerja  bawahan  agar  mereka mau  bekerja  keras  dengan  memberikan  semua  kemampuan  dan  keterampilanya  untuk mewujudkan tujuan perusahaan (Hasibuan, 2017:141). Motivasi yang ditimbulkan perusahaan sangat  dibutuhkan  oleh  karyawan  guna  menunjang  keberhasilan  perusahaan,  karena  dengan motivasi  yang  tinggi  dari  karyawan  dipastikan  akan  berpengaruh  pada  kinerja  mereka  dan akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai.
Kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai  oleh seorang karyawan, dimana menurut mangkunegara (2018) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepada karyawan. Kinerja karyawan tidak lepas dari motivasi dan faktor lain seperti kemampuan yang dimiliki oleh karyawan sendiri. Mangkunegara (2018) berpendapat bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi.
DOI: https://doi.org/ 10.17509/jpp.v24i2.73296
e-ISSN: 2541-4135 | p-ISSN: 1412-565 X Copyright © authors, 2024
Oleh karena itu pihak manajemen harus mendorong karyawannya untuk selalu bekerja dengan baik sesuai dengan strandar yang ditetapkan perusahaan.
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk atau dikenal sebagai Bank BRI, berdiri sejak tahun  1895  di  Purwokerto,  Jawa  Tengah  dan  sebagai  bank  komersial  tertua,  Bank  BRI konsisten memberikan pelayanan kepada segmen mikro, kecil dan menengah. Hingga saat ini Bank BRI tetap mampu  menjaga komitmen tersebut di tengah kompetisi industri perbankan Indonesia,  walaupun  sedang  dilanda  Pandemi  Covid-19.  Bank  BRI  sangat  menyadari pentingnya sumber daya manusia dalam pengembangan dan kesinambungan bisnis Bank BRI, hal ini dapat diwujudkan dengan adanya sumber daya manusia yang memiliki kemampuan dan motivasi kerja yang tinggi.
Sumber  daya  manusia  dijadikan  sebagai  komponen  penting  dalam  menghadapi persaingan yang ketat ditengah Pandemi Covid-19, karena dengan menggunakan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan dan motivasi kerja yang tinggi akan menghasilkan hasil yang  positif,  yang  ditandai  dengan  meningkatnya  produktifitas  dan  profitabilitas.  Untuk memujudkan  hal  tersebut  BRI  menerapkan  strategi  insentif  khusus  untuk Account  officer / tenaga pemasar. Menurut Pink (2011), insentif merupakan suatu alat yang dapat meningkatkan motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan, dan dengan diberikannya insentif, diharapkan karyawan termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi untuk mendapatkan hasil yang optimal yang akhirnya dapat berpengaruh pada kinerja karyawan sehingga hal tersebut diberikan oleh Bank BRI.
Account  officer /  tenaga  pemasar  merupakan  ujung  tombak  BRI  dalam  hal pengembangan bisnis Bank BRI, termasuk di Bank BRI yang berada di Wilayah Kabupaten Sukabumi yang merupakan salah satu Kancah Bank BRI yang berada di wilayah Kabupaten Sukabumi Provinsi Jawa Barat. Sehingga maju mundurnya Bank BRI yang berada di Wilayah Kabupaten  Sukabumi  ditentukan  oleh  kinerja Account  officer /tenaga  pemasar,  karena  salah satu  tugas  utama  lembaga  perbankan  adalah  penyaluran  kredit  kepada  masyarakat,  yang produknya  disesuaikan  berdasarkan  ketentuan  Bank  Indonesia  dan  pengawasannya  oleh Otoritas Jasa Keuangan.
Kegiatan penyaluran kredit ini merupakan sumber pendapatan utama lembaga perbankan disamping pula pendapatan lainnya. Keuntungan dari penyaluran kredit ini merupakan selisih dari biaya pengelolaan dana pihak ketiga dengan pendapatan bunga dari setiap jenis penyaluran kredit. Kegiatan penyaluran kredit ini dikelola oleh divisi terkait sesuai dengan jenis produk kredit  yang  disalurkan  misalkan  dilihat  dari  sifatnya  kredit  terbagi  menjadi  dua  jenis  yaitu kredit produktif dan kredit konsumtif. Kredit tersebut dikelola sedemikian rupa agar mampu disalurkan dengan baik  dan mampu juga bersaing dengan bank bank pesaing.  Orang- orang yang diberi tugas mengelola kredit dari mulai memasarkan produk, menganalisa, mencairkan hingga menyelesaikan permasalahan yang timbul dari penyaluran kredit tersebut sering disebut sebagai Account Officer/ tenaga pemasar. Seorang Account Officer/ tenaga pemasar memiliki tanggung  jawab  yang  besar  terhadap  keberlangsungan  penyaluran  kredit  suatu  bank  dan mereka merupakan tulang punggung perusahaan untuk mendapatkan laba.
Melihat peran yang sangat penting bagi perusahaan maka pihak perusahaan harus bisa mengelola  sumber  daya  manusia  yang  sudah.  ada  khususnya  para Account  officer /tenaga pemasar.  Tolak  ukur  kinerja Account  officer /tenaga  pemasar  dapat  dilihat  dari  pencapaian Rencana Kinerja Anggaran Perusahaan. Dalam hal ini kenyataan masalah Kinerja Karyawan dialami Bank BRI yang berada di Wilayah Kabupaten Sukabumi ada pada periode tahun 2020 sampai dengan 2022, dimana pada kondisi tahun tersebut sedang tinggi kasus Pandemi Covid-
DOI: https://doi.org/ 10.17509/jpp.v24i2.73296
e-ISSN: 2541-4135 | p-ISSN: 1412-565 X Copyright © authors, 2024
19.  Capaian  kinerja Account  officer /tenaga  pemasar  mengalami  penurunan  dilihat  dari menurunnya pencapaian Realisasi kinerja tahun 2022, walaupun dari pemenuhan kompensasi yang lain sudah dipenuhi oleh pihak Bank BRI. Hal ini dapat dilihat pada tabel Data Rencana Kinerja Anggaran Perusaan dan Realisasi kinerja berikut ini :
Tabel  1. Data  Rencana  Kinerja  Anggaran  Perusahaan  dan  Realisasi  Kinerja Outstanding Kredit Bank BRI Wilayah Kabupaten Sukabumi
Tahun Outstanding Kredit Realisasi Persentase Realisasi Kinerja 2020 2021 2022 855 Miliar 865 Miliar 885 Miliar 835 Miliar 840 Miliar 822 Miliar 94 % 97 % 83 %
Sumber: Administrasi Bank BRI Wilayah Kabupaten Sukabumi, 2023
Berdasarkan Tabel 1. dapat dilihat bahwa Bank BRI yang berada di Wilayah Kabupaten Sukabumi pada tahun 2021 mengalami kenaikan pencapain realisasi kinerja dapat dilihat dari meningkatnya  presentase  realisasi  kinerja  yaitu  menjadi  97%.  Sedangkan  ditahun  2022 mengalami  penurunan  yaitu  hanya  menjadi  83%.  Pada  sudut  pandang  lain  pada  tahun  2022 Bank  BRI  yang  berada  di  Wilayah  Kabupaten  Sukabumi  menerapkan  kebijakan  pemberian insentif khusus untuk Account officer /tenaga pemasar. Kondisi Pandemi Covid-19 pada tahun 2022 cenderung menurun dan mampu terkontrol, sehingga dugaan pemberian insentif khusus diharapkan mampu meningkatkan kinerja Account Office / tenaga pemasar dilingkungan Bank BRI yang berada di Wilayah Kabupaten Sukabumi.
Tujuan pemberian insentif, pada hakekatnya adalah untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi, dimana menurut Amstrong (2018) pemberian insentif merupakan bagian penting dari manajemen kinerja, yang bertujuan untuk meningkatkan  kinerja  perusahaan.  Insentif  yang  tepat  dapat  memotivasi  karyawan  untuk mencapai tujuan bisnis organisasi, sehingga berkontribusi pada pencapaian kinerja perusahaan yang  lebih  baik.  Namun  pada  kenyataannya,  masalah  yang  dihadapi  oleh  Bank  BRI  yang berada  di  Wilayah  Kabupaten  Sukabumi  dengan  diterapkan  kebijakan  pemberian  insentif adalah menurunya kinerja karyawan yang dapat terlihat dari menurunnya pencapaian realisasi kinerja  pada  tahun  2022.  Berdasarkan  uraian  diatas,  terdapat  dugaan  masalah  motivasi karyawan  dalam  mempengaruhi  kinerja  melalui  insentif  sebagai  mediasi  dilingkungan karyawan Account Officer / tenaga pemasar pada Bank BRI yang berada di Wilayah Kabupaten Sukabumi.
Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Azmi  dan  Norhidayah  pada  tahun  2019, menemukan  bahwa  motivasi  karyawan  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  di  sektor  perbankan  di  Malaysia.  Penelitian  ini  melibatkan  200  karyawan bank dan hasilnya menunjukkan bahwa motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya dalam penelitian pada tahun 2019 oleh Gharaee et al. menemukan  bahwa  motivasi  karyawan  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan di  sektor perbankan di  Iran. Penelitian ini melibatkan 151  karyawan bank dan  hasilnya  menunjukkan  bahwa  motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Adeyemi  dan  Awolusi  (2020) menemukan  bahwa  motivasi  karyawan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan di  sektor perbankan di  Nigeria. Penelitian ini melibatkan 325 karyawan bank dan hasilnya  menunjukkan  bahwa  motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya,  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Siallagan  dan  Widya  Sari  (2020) menemukan bahwa insentif dapat menjadi mediasi secara positif dan signifikan antara motivasi mempengaruhi kinerja karyawan di sektor perbankan di Indonesia. Penelitian ini melibatkan 97  karyawan  bank  dan  hasilnya  menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan,  dan  insentif  dapat  memediasi  hubungan  tersebut  secara  positif  dan signifikan.  Berdasarkan  penelitian  sebelumnya  yang  menemukan  masalah  serupa,  maka penelitian  dilingkungan Bank  BRI  Wilayah  Sukabumi  dengan  dugaan  permasalahan  kinerja yang  dilakukan  oleh Account  Officer  / tenaga  pemasar  dapat  dilakukan,  walaupun  insenfif menjadi mediasi dari motivasi kerja karyawan yang diberikan oleh Bank BRI.

## 2. METHODOLOGY
Penelitian  ini  dilakukan  secara  kuantitatif,  menurut  Sekaran  dan  Bougie  (2016) mendefinisikan  penelitian  kuantitatif  sebagai  suatu  penelitian  yang  bertujuan  untuk mengumpulkan data kuantitatif dan menganalisisnya secara statistik untuk menguji hipotesis yang  diajukan.  Penelitian  ini  dibatasi  hanya  pada  Bank  Rakyat  Indonesia  (Bank  BRI)  yang berada  di  Wilayah  Kabupaten  Sukabumi.  Populasi  didalam  Penelitian  ini  adalah  karyawan Bank BRI yang bertugas di Kabupaten Sukabumi, dengan sampel didalam penelitian ini adalah karyawan Bank BRI Account Officer / tenaga pemasar yang berjumlah 225 orang dan diduga mengalami permasalahan terhadap kinerja.
Metode  pengumpulan  data  didalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  penyebaran kuesioner dengan media Google Form yang diberikan kepada masing-masing Kepala Divisi setiap  Bank  BRI  Kantor  Cabang  Pembantu  /  Kancah  setiap  daerah  di  Wilayah  Kabupaten Sukabumi.
Uji  Hipotesis  didalam  penelitian  ini  menggunakan  aplikasi software  AMOS, dengan  teknik statistik yang digunakan adalah Structural Equation Model (SEM), dimana menurut Hair et al. (2019)  mendefinisikan SEM sebagai  suatu  teknik  analisis  multivariat  yang  digunakan  untuk memodelkan hubungan antar variabel dalam suatu model yang kompleks, dan mampu menguji kausalitas dalam suatu model.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Demografi Responen
Penelitian ini menetapkan karyawan Bank BRI dengan klasifikasi account officer sebagai responden  penelitian,  hal  ini  dikarenakan  dugaan  adanya  permasalahan  pada  karyawan- karyawan tersebut. Responden dengan jenis kelamin perempuan didalam penelitian ini sedikit lebih  banyak  dibandingkan  dengan  responden  dengan  jenis  kelamin  laki-laki,  yaitu  dengan jumlah  perempuan  sebanyak  117  responden,  sedangkan  laki-laki  sebanyak  108  respoden. Responden-responden tersebut memiliki pengalaman kerja dengan masa kerja selama 3 tahun ditemukan  paling  banyak  didalam  penelitian  ini,  yaitu  dengan  154  responden.  Selanjutnya, responden dengan penghasilan diantara Rp 3.500.000 sampai dengan Rp 5.000.000 ditemukan paling banyak didalam penelitian ini. Hal ini menjadikan hasil penelitian ini akan lebih kuat, karena ditemukan kesenjangan latar belakang dari  demografi responden.  Responden dengan pengalaman  kerja  sedikitnya  selama  3  tahun  dengan  penghasilan  diatas  rata-rata  Upah Minimum Karyawan Kabupaten Sukabumi, seharusnya mampu menunjukan performa kinerja yang  sangat  baik,  namun  didalam  penelitian  ini  menunjukan  penurunan  kinerja  karyawan dilingkungan kerja Bank BRI di Kabupaten Sukabumi khususnya kepada account officer.
e-ISSN: 2541-4135 | p-ISSN: 1412-565 X Copyright © authors, 2024

## Hasil Uji Hipotesis
Berdasarkan pengumpulan data yang berasal dari pembagian kuesioner yang dilakukan secara  online  kepada  responden-responden  didalam  penelitian  ini,  lalu  diolah  menggunakan teknik  uji  hipotesis Structural  Equation  Model (SEM),  dengan  model  hasil  penelitian  dapat diterangkan pada gambar berikut ini.
Gambar 2. Model Penelitian Berdasarkan Hasil Olah Data
Berdasarkan  gambar  diatas,  maka  analisis  uji  kesesuaian  model  penelitian  dapat dijelaskan pada tabel berikut ini.

## Tabel 2. Uji Kesesuaian Model
Goodness of fit Cut-off Value Hasil Model Keterangan Chi-Square diharapkan nilai kecil 13,598 Fit Probabilitas ≥ 0,050 0,028 Fit CMIN/DF ≤ 2,000 1,589 Fit GFI ≥ 0,900 0,913 Fit RMSEA ≤ 0,080 0,043 Fit AGFI ≥ 0,900 0,745 Tidak Fit TLI ≥ 0,950 0,941 Tidak Fit CFI ≥ 0,940 0,759 Tidak Fit
Pada tabel diatas menunjukan bahwa nilai AGFI, TLI dan CFI menunjukan keterangan yang  tidak  fit,  namun  menurut  Hair  et  al.  (2019)  mengemukakan  bahwa  komponen  indeks kesesuaian model untuk pengukuran model menggunakan Structural Equation Model (SEM) minimal dengan 4 komponen. Tabel diatas menunjukan adanya 3 komponen yang tidak dapat memenuhi  kriteria  indeks  kesesuaian  model,  sedangkan  sisanya  menunjukan  adanya  nilai indeks kesesuaian model.
Berdasarkan tabel kesesuaian model diatas, maka analisis didalam model penelitian dapat dilanjutkan,  oleh  karena  itu  pembahasan  selanjutnya  adalah  analisis  pengaruh  langsung  dan pengaruh tidak langsung sesuai dengan hipotesis yang telah disajikan sebelumnya.
Tabel 3. Pengaruh Langsung Variabel Penelitian
Hip.  Hubungan Estimate
S.E. C.R. P Kesimpulan H1 PW <--- MW 0,301 0,080 3,775 *** Positif & Signifikan H2 IE <--- MW 0,412 0,088 4,703 *** Positif & Signifikan H3 PW <--- IE 0,724 0,166 4,348 *** Positif & Signifikan
Pada  tabel  diatas  menunjukan  bahwa  pengaruh  langsung  atas  hipotesis  yang  sudah diterangkan  sebelumnya  berdasarkan  penelitian  sebelumnya,  menunjukan  nilai  p  <  0,050, dengan hasil pengaruh yang positif dan signifikan. Adapun pengaruh tidak langsung dengan menggunakan variabel mediasi insentif karyawan dapat dijelaskan padat tabel dibawah ini.
Tabel 4. Pengaruh Tidak Langsung Variabel Penelitian
Hipotesis Hubungan Estimate P Kesimpulan H4 PW <--- IE <--- MW 0,298 0,011 Positif & Signifikan
Tabel  diatas  menunjukan  bahwa  pengaruh  tidak  langsung  dengan  mediasi  yang diterangkan oleh variabel insentif karyawan dalam pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan memberikan pengaruh secara positif dan signifikan, dengan nilai p 0,011 < 0,050.  Adapun  hasil  analisisnya  dapat  diuraikan  pada  implikasi  manajerial  yang  dapat diterapkan berdasarkan uji hipotesis tersebut.

## Implikasi Manajerial
Adapun  penerapan  yang  dapat  dilakukan  berdasarkan  hasil  uji  hipotesis,  maka  diuraikan sebagai berikut.
1. Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  pada  variabel  motivasi  kerja  karyawan  dalam mempengaruhi kinerja karyawan Bank BRI Kabupaten Sukabumi menunjukan pengaruh yang  positif  dan  signifikan  dengan  ,  namun  hal  tersebut  dapat  ditingkatkan  dengan menerapkan  pemberian  tujuan  yang  jelas,  keseimbangan  kerja-hidup  dan  keterlibatan dan  partisipasi.  Bank  BRI  Kabupaten  Sukabumi  dapat  memastikan  bahwa  setiap karyawan memiliki tujuan yang jelas dan terukur dalam pekerjaan mereka. Tujuan yang jelas memberikan arahan yang jelas kepada karyawan dan membantu mereka memahami kontribusi  mereka  terhadap  kesuksesan  perusahaan.  Memperhatikan  keseimbangan kerja-hidup  karyawan  adalah  penting  untuk  menjaga  motivasi  mereka.  Bank  BRI Kabupaten  Sukabumi  dapat  mempertimbangkan  kebijakan  fleksibilitas  waktu  kerja, dukungan  untuk  cuti  yang  seimbang,  dan  menghargai  kebutuhan  karyawan  untuk menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.  Melibatkan karyawan dalam  pengambilan  keputusan  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  mereka  dapat meningkatkan motivasi. Bank BRI Kabupaten Sukabumi dapat memberikan kesempatan
e-ISSN: 2541-4135 | p-ISSN: 1412-565 X Copyright © authors, 2024
kepada  karyawan  untuk  berpartisipasi  dalam  proyek  atau  inisiatif  perusahaan  yang relevan dengan pekerjaan mereka.
2. Berdasarkan hasil uji hipotesis, menunjukan pengaruh yang cukup kuat didalam motivasi kerja  dalam  mempengaruhi  insentif  karyawan  Bank  BRI  Kabupaten  Sukabumi,  yakni sebesar 41,2%. Hal ini dapat kembali ditingkatkan melalui peningkatan komunikasi dan penyusunan  rencana  insentif  yang  jelas.  Perusahaan  dapat  meningkatkan  komunikasi dengan  karyawan  untuk  memahami  kebutuhan,  aspirasi,  dan  harapan  mereka  terkait insentif.  Mengadakan  rapat  reguler,  survei  kepuasan  karyawan,  atau  sesi  diskusi  bisa membantu  memperoleh  masukan  yang  berharga.  Menyusun  rencana  insentif  yang transparan dan mudah dimengerti bagi karyawan. Rencana ini harus memperjelas kriteria pencapaian, target, dan imbalan yang akan diberikan. Hal ini akan memberikan motivasi tambahan kepada karyawan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
3. Hasil uji hipotesis insenstif karyawan dalam mempengaruhi kinerja karyawan Bank BRI Kabupaten Sukabumi menunjukan pengaruh yang kuat, hal ini dapat ditunjukan dengan persentase  sebesar  72,4%.  Hal  tersebut  dapat  lebih  ditingkat  dengan  menerapkan penilaian kinerja yang jelas, kesempatan pengembangan karir dan lingkungan kerja yang mendukung.  Penting  untuk  memiliki  sistem  penilaian  kinerja  yang  transparan  dan objektif.  Hal  ini  akan  memberikan  pemahaman  yang  jelas  kepada  karyawan  tentang ekspektasi  dan  kriteria  penilaian  mereka.  Dengan  demikian,  mereka  akan  lebih termotivasi  untuk  mencapai  target  yang  ditetapkan.  Karyawan  cenderung  lebih termotivasi  jika  mereka  memiliki  kesempatan  untuk  berkembang  dalam  karir  mereka. Bank  BRI  Kabupaten  Sukabumi  dapat  memberikan  peluang  pengembangan  seperti pelatihan,  pendidikan  lanjutan,  atau  program  mentoring  untuk  membantu  karyawan meningkatkan  keterampilan  dan  kompetensi  mereka.  Menciptakan  lingkungan  kerja yang  mendukung  dan  kolaboratif  dapat  meningkatkan  motivasi  karyawan.  Bank  BRI Kabupaten  Sukabumi  dapat  menerapkan  budaya  kerja  yang  positif,  memberikan dukungan dalam mengatasi hambatan, dan mendorong kolaborasi antar tim.
4. Variabel  mediasi  insentif  karyawan  memiliki  pengaruh  mediasi  sebesar  29,8%  dalam pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Bank BRI Kabupaten Sukabumi, hal ini dapat ditingkatkan dengan klarifikasi keterkaitan antara insentif dan motivasi, rancang insentif yang relevan dan evaluasi dan penyesuaian sistem insentif. Bank BRI Kabupaten Sukabumi  perlu  mengkomunikasikan  dengan  jelas  hubungan  antara  insentif  yang ditawarkan  kepada  karyawan  dan  motivasi  kerja  mereka.  Karyawan  perlu  memahami bahwa  insentif  yang  diberikan  berhubungan  langsung  dengan  pencapaian  target  dan kinerja  yang  baik.  Perusahaan  perlu  merancang  insentif  yang  relevan  dengan  kinerja karyawan  dan  dapat  meningkatkan  motivasi  mereka.  Insentif  harus  mendorong  dan menghargai  pencapaian  yang  diinginkan,  seperti  bonus  kinerja,  promosi,  pengakuan publik,  atau  kesempatan  pengembangan  karir.  Bank  BRI  Kabupaten  Sukabumi  harus secara rutin mengevaluasi efektivitas sistem insentif yang ada. Melakukan analisis data dan  mendengarkan  umpan  balik  karyawan  akan  membantu  mengidentifikasi  kekuatan dan kelemahan dari program insentif yang ada, sehingga perusahaan dapat melakukan penyesuaian yang diperlukan.

## 4. KESIMPULAN
Penelitian mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap insentif karyawan di Bank BRI Kabupaten  Sukabumi  menunjukkan  adanya  hubungan  positif  dan  signifikan  antara  kedua variabel  tersebut.  Karyawan  yang  memiliki  motivasi  kerja  tinggi  cenderung  menunjukkan kinerja  yang  lebih  baik,  yang  kemudian  diakui  oleh  perusahaan  melalui  pemberian  insentif. Siklus ini menciptakan hubungan saling memperkuat di mana motivasi yang tinggi mendorong kinerja yang baik, dan kinerja yang baik tersebut kemudian dihargai dengan insentif yang lebih baik. Dengan kata lain, perusahaan menggunakan insentif sebagai alat untuk mempertahankan dan meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Namun,  penelitian  juga  menemukan  bahwa  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan di Bank BRI Kabupaten Sukabumi tidak selalu kuat. Ketidakselarasan antara tujuan pribadi  karyawan  dan  tujuan  organisasi  dapat  mengurangi  motivasi  intrinsik  mereka,  yang berdampak negatif pada kinerja. Selain itu, kurangnya dukungan dan komunikasi yang efektif dari manajemen turut menjadi faktor penghambat motivasi kerja. Insentif yang diberikan juga tidak selalu selaras  dengan motivasi  intrinsik karyawan, seperti pengakuan atau kesempatan pengembangan  diri,  sehingga  tidak  mampu  sepenuhnya  meningkatkan  kinerja.  Untuk mencapai kinerja yang optimal, diperlukan insentif yang adil, transparan, dan sesuai dengan kebutuhan motivasi intrinsik karyawan.

## 5. REFERENSI
Adeyemi,  A.,  Lawal,  K.,  &  Adewale,  O.  (2020).  Mediating  Role  of  Incentives  on  the Relationship Between Motivation and Employee Performance: A Study of the Nigerian Banking Sector. African Journal of Economic and Management Studies, 11(2) , 223-234. Adeyemi,  O.  A.,  &  Awolusi,  O.  A.  (2020).  Influence  of  Motivation  on  Job  Performance: Evidence  from  the  Nigerian  Banking  Sector. Journal  of  Organizational  Psychology, 20(2), 86-98.
Agboli,  E.  S.  K.,  &  Gborglah,  S.  K.  (2020).  The  Impact  of  Employee  Motivation  on Performance:  Evidence  from  the  Banking  Industry  in  Ghana. International  Journal  of Economics, Commerce and Management, 8(5), 159-174.
Anifowose,  O.  E.,  &  Olowookere,  O.  E.  (2021).  The  Mediating  Effect  of  Incentives  on  the Relationship between Motivation and Employee Performance in the Nigerian Banking Sector. Journal of Business and Management, 23(1), 1-14.
Aribaba,  A.  O.,  Akinbode,  S.  O.,  &  Adeyemo,  S.  A.  (2020).  Impact  of  Incentives  on  the Relationship  between  Motivation  and  Employee  Performance  in  Nigerian  Banks. International Journal of Scientific Research and Management, 8(6), 43-54. Armstrong, M. (2018). Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice.
Azmi,  N.,  &  Norhidayah,  A.  (2019).  Impact  of  Motivation  on  Employee  Performance  in Banking Sector: Evidence from Malaysia . Journal of Business and Management, 21(1) , 10-22.
Azmi,  N.,  &  Norhidayah,  A.  (2019).  Impact  of  Motivation  on  Employee  Performance  in Banking Sector: Evidence from Malaysia. Journal of Business and Management, 21(1) , 10-22.
Beddewela,  E.,  &  Upadhyay,  N.  (2020).  Mediating  Role  of  Incentives  in  the  Relationship Between Motivation and Employee Performance in the Hospitality Industry in Sri Lanka. Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism, 19(3 ), 290-311.
e-ISSN: 2541-4135 | p-ISSN: 1412-565 X Copyright © authors, 2024
Gharaee, E., & Gharaee, A. (2019). The Impact of Motivation on Employee Performance in the Banking Sector of Iran. Journal of Human Resource Management, 7(4) , 113-122. Grant, A. (2021). Think Again: The Power of Knowing What You Don't Know. Viking .
Huffington, A. (2014). Thrive: The Third Metric to Redefining Success and Creating a Life of Well-Being, Wisdom, and Wonder . Harmony. Mangkunegara,  A.  P.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  PT  Remaja Rosdakarya.
Mohammed, A., Alas, A., & Hassan, I. M. (2019). The Impact of Job Motivation on Employees' Performance:  A  Study  on  the  Banking  Sector  in  Sudan. Journal  of  Management, Marketing and Logistics, 6(1) , 62-73. Pink, D. H. (2011). Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. Riverhead Books. Prihanto,  A.  G.,  &  Hidayatullah,  F.  S.  (2021).  The  Mediating  Role  of  Incentives  on  the Relationship  Between  Motivation  and  Employee  Performance  in  the  Manufacturing Industry. Journal of Industrial Engineering and Management Science, 4(1), 16-28. Siallagan, M., & Widya Sari, R. (2020). The Mediating Effect of Incentives on the Relationship between  Motivation  and  Employee  Performance  in  Banking  Industry. KnE  Social Sciences, 4(18) , 117-126.
Siallagan, M., & Widya Sari, R. (2020). The Mediating Effect of Incentives on the Relationship between  Motivation  and  Employee  Performance  in  Banking  Industry. KnE  Social Sciences, 4(18) , 117-126. Ulrich, D., & Brockbank, W. (2005). The HR Value Proposition . Harvard Business Press. Waworuntu, W. K., & Lumingkewas, S. S. (2021). The Effect of Employee Job Motivation on Employee  Performance  in  the  Banking  Sector. International  Journal  of  Academic Research in Business and Social Sciences, 11(1) , 116-127. Wellins, R. S., Bernthal, P. R., & Phelps, M. (2013). Your first leadership job: How catalyst leaders bring out the best in others . John Wiley & Sons.