## JURNAL EKONOMI

## EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 2, No. 1, Oktober 2019 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Pamulang

## PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Pada PT. CB Media Komunika Di Jakarta)
Iman Syatoto imansyatoto@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  Pelatihan  dan  pelatihan  terhadap kinerja pegawai pada PT. CB Media Komunika di Jakarta.
Metode  yang  digunakan  adalah  metode  deskriptif  dengan  pendekatan  asosiatif, sedangkan  untuk  mendapatkan  data  dilakukan  dengan  menyebar  kuesioner  kepada  64 responden.
Hasil  penelitian  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  dengan  korelasi  sebesar  0,614  atau  kuat  dengan  determinasi  sebesar  37,7%.  Uji hipotesis  diperoleh  nilai  t  hitung  >  t  tabel  (6,127  >  1,999),  hal  ini  juga  diperkuat  dengan probability signifikansi  0,000 < 0,05. Dengan demikian H0 ditolak dan  H1 diterima  artinya terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  korelasi  sebesar  0,588  atau  sedang  dengan determinasi sebesar 34,5%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel (5,721 > 1,999), hal ini juga diperkuat dengan probability signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima artinya terdapat pengaruh Pelatihan terhadap kinerja karyawan. Disiplin kerja dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi  Y  =  12,153  +  0,348X1  +  0,354X2.  Nilai  korelasi  sebesar  0,718  atau  kuat  dan determinasi sebesar 46,7%. Uji hipotesis diperoleh F hitung > F tabel (26,737 > 3,150) hal ini diperkuat dengan F-Probability signifikansi 0,000 < 0,05, dengan demikian H0 ditolak dan H3 diterima  artinya  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  disiplin  kerja  dan  pelatihan secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. CB Media Komunika di Jakarta.
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Pelatihan, dan Kinerja Karyawan.

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of training and training on employee performance at PT. CB Media Komunika in Jakarta.
The method used is a descriptive method with an associative approach, while to get the data done by distributing questionnaires to 64 respondents.
The results of work discipline research have a positive and significant effect on employee performance with a correlation of 0.614 or strong with a determination of 37.7%. Hypothesis testing obtained the value of t arithmetic> t table (6.127> 1.999), this is also strengthened by a probability of significance of 0,000 <0.05. Thus H0 is rejected and H1 is accepted meaning that there is an influence of work discipline on employee performance. Training has a positive
and significant effect on employee performance with a correlation of 0.588 or moderate with a  determination  of  34.5%.  Hypothesis  testing  obtained  the  value  of  t  arithmetic>  t  table (5.721>  1.999),  this  is  also  strengthened  with  a  probability  of  significance  of  0,000  <0.05. Thus H0 is rejected and H1 is accepted meaning that there is an effect of training on employee performance. Work discipline and training have a positive and significant effect on employee performance with a regression equation Y = 12,153 + 0,348X1 + 0,354X2. Correlation value of 0.718 or strong and determination of 46.7%. Hypothesis testing obtained F count> F table (26.737> 3.150) this is reinforced by the F-Probability significance of 0,000 <0.05, thus H0 is rejected  and  H3  is  accepted  meaning  that  there  is  a  positive  and  significant  effect  between work  discipline  and  training  simultaneously  on  employee  performance  PT.  CB  Media Komunika in Jakarta.
Keywords: Work Discipline, Training, and Employee Performance.

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang
Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah suatu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan.  Perusahaan  dapat  berjalan  sesuai  dengan  harapan  apabila  didalamnya  terdapat manusia-manusia  dengan  satu  tujuan  yang  sama  yaitu  berkeinginan  untuk  menjadikan perusahaan  tempat  bekerja  dan  mencari  nafkah  mengalami  peningkatan  keuntungan  serta perkembangan  dari  tahun  ke  tahun.  Apabila  tujuan  dan  keinginan  itu  dapat  terwujud,  maka sumber  daya  manusia  tersebut  tentu  berharap  hasil  jerih  payahnya  mendapatkan  balasan dengan nilai yang sesuai dari perusahaan yang telah diperjuangkan selama ini.
Dalam pelaksanaan tugas sehari-hari kedisiplinan sering menjadi kendala dalam sebuah organisasi, rendahnya kedisiplinan menjadi persoalan yang berulang-ulang terjadi. Dari hasil prariset yang penulis lakukan, berikut ini ketimpangan yang terjadi dimana disaat perusahaan sedang menggalakkan program kinerja  yang berdayaguna namun justru pada perusahaan ini disiplin  kerja  menunjukkan trend yang  kurang  baik,  misalnya  datang  terlambat,  sering meninggalkan  pekerjaan  sebelum  pada  waktunya.  Hasil  observasi  yang  penulis  lakukan  di lokasi  penelitian  yaitu  penerapan  kinerja  karyawan  yang  baik  dalam  hal  ini  adalah  tingkat kehadiran dan pencapaian target yang dirasa belum optimal sehingga tujuan perusahaan belum dapat  dicapai  sepenuhnya,  tingginya  absensi    karyawan  yang  terlambat,  ijin,  tanpa  ijin  dan pulang lebih awal dari tahun 2014 sampai dengan 2018 secara keseluruhan dalam kondisi yang kurang baik,   dimana dari keseluruhan karyawan baik yang datang terlambat mencapai rata- rata 12 karyawan yang ijin mencapai rata-rata 14 karyawan yang tanpa ijin mencapai rata-rata 19 dan karyawan yang pulang lebih awal mencapai 16 orang. Secara keseluruhan menunjukkan trend yang meningkat dari setiap tahunnya, hal ini mengindikasikan masih banyak karyawan yang kurang disiplin kerjanyadimana secara keseluruhan mencapai rata-rata 23,0%.
Kegiatan  pelatihan Mandatory di PT. CB Media Komunika di Jakarta dari tahun 2014- 2018  yang  mengikuti  pelatihan  rata-rata  hanya  mencapai  22  karyawan  dengan  persentase 40,0% dimana angka tersebut masih dalam katagori kurang. Sebagai perusahaan yang focus pada pelayanan, kegiatan pelatihan merupakan  suatu point penting  yang  harus  dijadikan tolok  ukur  dalam keberhasilan suatu perusahaan mengingat pada sektor ini berbagai ragam perkembangan teknologi dan kemampuan pemahaman semakin menuntut kepiwaian pekerja dalam menjalankan target dan alokasi yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.
Akan tetapi training saja tidaklah cukup, perlu adanya peningkatan softskill yang harus dimiliki  oleh  karyawan  itu  sendiri,  misalnya  kemampuan  untuk  berkomunikasi  dengan konsumen, kerjasama team yang solid, jujur, ulet dan percaya diri dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan  dengan  disertai  oleh  sikap  disiplin  dan  tanggung  jawab  kerja  sehingga  kinerja karyawan di perusahaan dapat tercapai secara optimal.
Dari  tahun  2014-2018  dari  total  target  penerimaan  yang  dibuat  perusahaan  setiap tahunnya menunjukkan jumlah realisasi pencapaian dan persentase yang fluktuatif. Rata-rata per tahunnya hanya mencapai 89,8% dengan perkembangan pertahunnya  minus (0,7%) dari total  penerimaan  pertahunnya.  Artinya  tidak  semua  target  dapat  dilaksanakan  dengan maksimal.
Kinerja  merupakan point terpenting  dalam  kamajuan  perusahaan.  Jika  semakin meningkatnya  kinerja  karyawan  maka  tujuan  perusahaan  akan  semakin  bisa  tercapai.  Tidak hanya  itu  jika  kinerja  karyawan  meningkat  perusahaan  akan  memperoleh  keuntungan  atas kinerja yang optimal, agar visi misi perusahaa dapat dicapai dengan baik.

## B. Identifikasi Masalah
1. Masih banyaknya karyawan yang datang terlambat
2. Ketaatan peraturan oleh karyawan belum maksimal
3. Masih  kurangnya  pelatihan  kerja  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  guna menunjang optimalisasi tujuan perusahaan
4. Masih  belum  meratanya  kesempatan  mengikuti  pelatihan  yang  diselenggarakan  oleh perusahaan
5. Banyaknya tugas dan kewajiban yang diberikan tidak mencapai target yang ditentukan
6. Belum meningkatknya kinerja karyawan dari waktu ke waktu

## C. Rumusan Masalah
1. Adakah pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan?
2. Adakah pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan?
3. Adakah  pengaruh  secara  simultan  antara  disiplin  kerja  dan  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan?

## D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
2. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan
3. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan disiplin kerja dan pelatihan terhadap kinerja karyawan pada

## E. Kerangka Berpikir

## F. Hipotesis Penelitian
H 1 ;  Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dari  disiplin  kerja    terhadap kinerja karyawan secara parsial PT. CB Media Komunika di Jakarta.
H 2 :  Terdapat pengaruh  yang  positif dan signifikan dari pelatihan  terhadap kinerja karyawan secara parsial pada PT. CB Media Komunika di Jakarta.
H 3 :  Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari disiplin kerja dan pelatihan terhadap kinerja karyawan secara simultan PT. CB Media Komunika di Jakarta.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## A. Disiplin Kerja
Menurut  Sutrisno  (2015:85),  menyatakan  bahwa  didalam  kehidupan  sehari-hari, dimanapun  manusia  berada,  dibutuhkan  peraturan-peraturan  dan  ketentuan-ketentuan  yang akan  mengatur  dan  membatasi  setiap  kegiatan  dan  perilakunya.  Namun  peraturan-peraturan tersebut tidak akan ada artinya bila tidak disertai dengan sanksi bagi para pelanggarnya.
Manusia sebagai individu terkadang ingin hidup bebas, sehingga ia ingin melepaskan diri dari segala ikatan dan peraturan yang membatasi kegiatan dan perilakunya. Namun manusia juga  merupakan  makhluk  sosial  yang  hidup  diantara  individu-individu  lain,  dimana  ia mempunyai kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain.

## B. Pelatihan
Menurut  Gomes  (2015:197)  mendefinisikan  pelatihan  adalah  setiap  usaha  untuk memperbaiki  prestasi  kerja  pada  suatu  pekerjaan  tertentu  yang  sedang  menjadi  tanggung jawabnya.  Idealnya,  peltihan  harus  dirancang  untuk  mewujudkan  tujuan-tujuan  organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan para pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya  pelatihan  karena  melalui  pelatihan,  para  pekerja  akan  menjadi  lebih  terampil  dan
Gambar 1.1 Kerangka Berpikir Pelatihan (X 1 ) 1. Materi pelatihan
2. Metode pelatihan
3. Kemampuan intruktur
4. Peserta pelatihan
5. Evaluasi pelatihan
Sumber:Veithzal  Rivai
(2014:240)
Disiplin Kerja (X 1 )
1. Tujuan dan kemampuan
2. Keteladanan pemimpin
3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Ketegasan Sumber:Hasibuan (2016:193) ρyx 1 ρyx 2 ρy € rx 1 ,x 2 Kinerja Karyawan (Y) 1. Jumlah Pekerjaan.
2. Kualitas Pekerjaan.
3. Ketepatan Waktu.
4. Kehadiran.
5. Kemampuan Kerjasama.
Sumber: Wilson Bangun (2015:234)
karenanya  akan  lebih  produktif  sekalipun  manfaat-manfaat  tersebut  harus  diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih.
Sedangkan  menurut  Gary  Desler  (2015:323)  pelatihan  adalah  proses  mengajarkan karyawan  baru  atau  yang  ada  sekarang,  keterampilan  dasar  yang  mereka  butuhkan  untuk menjalankan pekerjaan mereka. Sedangkan John R.Schermerhom,Jr (2013:323), mendefinisikan  pelatihan  merupakan  serangkaian  aktivitas  yang  memberikan  kesempatan untuk mendapatkan dan meningkatkan keterampilan yang berkaitan dengan pekerjaan.
Kedisiplinan  merupakan  fungsi  operatif  manajemen  sumber  daya  manusia  yang terpenting  karena  semakin  baik  disiplin  karyawan,  semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang  dapat dicapainya.  Tanpa  disiplin  kerja  karyawan  yang  baik,  sulit  bagi  organisasi  atau  perusahaan mencapai hasil yang optimal.

## C. Kinerja Karyawan
Wilson  Bangun  (2015:230),  menjelaskan  bahwa  peningkatan  kinerja  merupakan  hal yang  diinginkan  baik  dari  pihak  pemberi  kerja  maupun  para  pekerja.  Pemberi  kerja menginginkan  kinerja  karyawannya  baik  untuk  kepentingan  peningkatan  hasil  kerja  dan keuntungan  perusahaan.  Di  sisi  lain,  para  pekerja  berkepentingan  untuk  pengembangan  diri dan  promosi  pekerjaan.  Secara  umum,  dapat  dikatakan  bahwa  kinerja  karyawan  yang  baik bertujuan untuk meningkatkan produktivitas. Oleh karena itu, perbaikan sistem kerja dilakukan oleh  setiap  komponen  yang  ada  dalam  perusahaan.  Untuk  tujuan  tersebut  akan  dibutuhkan sistem manajemen kinerja yang baik.
Selanjutnya, Mangkunegara (2015:9), mendefinisikan bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja  merupakan  variabel  tidak  bebas (dependent  variable) yang  dipengaruhi  oleh banyak  faktor  yang  mempunyai  arti  dalam  penyampaian  tujuan  organisasional.  Artinya, kesalahan dalam pengelolaan pada variabel bebas (independent variable) akan berakibat pada kinerja, baik secara negatif maupun positif.

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  PT.  CB  Media  Komunika,  Jl.  RS.  Fatmawati  No.  38, Jakarta Selatan 12150, Tel (021) 7245836, Fax. (021) 7245836; website http://www.cbmk.co.id Dalam  penelitian  populasinya    adalah  karyawan  PT.  CB  Media  Komunika  yang berjumlah  64  karyawan,  sampel  yang  digunakan  adalah  seluruh  karyawan PT.  CB  Media Komunika yang berjumlah 64 karyawan .

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pengujian Instrumen
1. Pengujian Validitas Instrumen Penelitian
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja (X 1 ) Pernyataan Chronbatch Alpha Standar Chronbatch Alpha Keputusan 1. Memahami tujuan organisasi 0.431 0.30 Valid 2. Tugas sesuai kemampuan karyawan 0.422 0.30 Valid 3. Pimpinan memberi suritauladan 0.315 0.30 Valid 4. Pimpinan dapat ditiru cara dalam bekerja 0.539 0.30 Valid 5. Pemberian balas jasa dan kesejahteraan 0.809 0.30 Valid 6. Pemberian imbalan sesuai ketentuan 0.520 0.30 Valid 7. Pengambilan keputusan yang adil 0.734 0.30 Valid
8. Penegakan peraturan tanpa memihak 0.791 0.30 Valid 9. Pemberian sanksi yang tegas 0.796 0.30 Valid 10.Menciptakan hubungan organisasi 0.341 0.30 Valid b. Uji Validitas Untuk Variabel Pelatihan (X2) Tabel 4.2 Pengujian Validitas Instrumen Pertanyaan Variabel Pelatihan (X 2 ) Pernyataan Chronbatch Alpha Standar Chronbatch Alpha Keputusan 1. Materi pelatihan sudah sesuai kebutuhan 0.385 0.30 Valid 2. Sasaran pelatihan memiliki mafaat 0.509 0.30 Valid 3. Metode pelatihan sudah sesuai tujuan 0.433 0.30 Valid 4. Mempermudah pemahaman yang baik 0.493 0.30 Valid 5. Instruktur menguasai materi pelatihan 0.486 0.30 Valid 6. Instruktur mampu menciptakan interaksi 0.423 0.30 Valid 7. Peserta sudah dikondisikan perusahaan 0.600 0.30 Valid 8. Pelatihan dilaksanakan sesuai jadwal 0.523 0.30 Valid 9. Adanya review diakhir pelatihan 0.338 0.30 Valid 10.Mampu bekerjasama dengan baik 0.601 0.30 Valid Sumber: Data primer diolah, 2019. c. Uji Validitas Untuk Variabel Kinerja Karyawan (Y) Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Pertanyaan Kinerja Karyawan (Y) Pernyataan Chronbatch Alpha Standar Chronbatch Alpha Keputusan 1. Memiliki kuantitas kerja yang baik 0.420 0.30 Valid 2. Memiliki ketrampilan bekerja 0.503 0.30 Valid 3. Memiliki kualitas kerja yang baik 0.422 0.30 Valid 4. Memiliki standar kualitas kerja 0.417 0.30 Valid 5. Kewajiban mematuhi peraturan 0.464 0.30 Valid 6. Prioritas dalam menjalankan pekerjaan 0.462 0.30 Valid 7. Memberi masukan kreativitas kerja 0.651 0.30 Valid 8. Berkreativitas tanpa melanggar aturan 0.534 0.30 Valid 9. Mampu bekerjasama dengan baik 0.684 0.30 Valid 10.Memiliki rasa tanggung jawab pekerjaan 0.357 0.30 Valid Sumber: Data primer diolah, 2019.
2. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Chronbatch Alpa Standar Chronbatch Alpa Keputusan Disiplin Kerja (X1) 0.764 0.60 Reliabel Pelatihan  (X2) 0.630 0.60 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0.653 0.60 Reliabel Sumber: Data primer diolah, 2019.

## B. Pengujian Asumsi Klasik (Uji Prasyarat)
1. Uji Normalitas
Tabel 4.5
Hasil Uji Normalitas Dengan Kolmogorov-Smirnov Test Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Kinerja Karyawan (Y) .107 64 .064 .968 64 .091
*. This is a lower bound of the true significance.
a. Lilliefors Significance Correction
Sumber: Data primer diolah, 2019.

## 2. Uji Multikolinearitas
Tabel 4.6
Hasil Pengujian Multikolinearitas Dengan Collinearity Statistic Kinerja Karyawan Sebagai Variabel Dependen Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tol VIF 1  (Constant) 12.153 3.756 3.235  .002 Disiplin Kerja (X1) .348 .093 .417 3.731  .000  .699  1.431 Pelatihan (X2) .354 .110 .359 3.209  .002  .699  1.431
Sumber: Data primer diolah, 2019.

## 3. Pengujian Autokorelasi
Tabel 4.7 Hasil Uji Autokorleasi Dengan Durbin-Watson Test Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .683 a .467 .450 2.609 1.826
a. Predictors: (Constant), Pelatihan (X2), Disiplin Kerja (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Data primer diolah, 2019.
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  model  regresi  ini  tidak  ada autokorelasi, hal ini dibuktikan dengan nilai Durbin-Watson sebesar 1.826 yang berada diantara interval 1.550 – 2.460.

## 4. Pengujian Heteroskedastisitas
Tabel 4.8 Hasil Pengujian Heteroskesdastisitas Dengan Uji Glejser Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .887 2.163 .410 .683 Disiplin Kerja (X1) -.086 .054 -.238 -1.605 .114 Pelatihan (X2) .117 .063 .273 1.839 .071 a. Dependent Variable: RES2
Sumber: Data primer diolah, 2019.
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas, glejser  test  model pada  variabel disiplin kerja (X 1 ) diperoleh nilai signifikansi 0,114 dan pelatihan (X 2 ) nilai signifikansi 0,071  dimana  keduanya  nilai  signifikansi  >  0,05.  Dengan  demikian regression  model tidak ada gangguan heteroskesdastisitas.

## C. Analisis Verifikatif
1. Analisis Regresi Linier Berganda.
Tabel 4.9
Hasil Pengolahan Regresi Berganda Variabel Disiplin Kerja (X 1 ) dan Pelatihan (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12.153 3.756 3.235 .002 Disiplin Kerja (X1) .348 .093 .417 3.731 .000 Pelatihan (X2) .354 .110 .359 3.209 .002 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Data primer diolah, 2019
Berdasarkan  hasil  perhitungan  regresi  pada  tabel  di  atas,  maka  dapat diperoleh persamaan regresi Y = 12,153 + 0,348X 1 + 0,354X 2
2. Analisis Koefisien Korelasi (r).
Tabel 4.10
Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Simultan Variabel Disiplin Kerja (X 1 ) dan Pelatihan (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .683 a .467 .450 2.609
a. Predictors: (Constant), Pelatihan (X2), Disiplin Kerja (X1)
Um Sumber: Data primer diolah, 2019.
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai korelasi sebesar 0,683 artinya variabel disiplin kerja (X 1 ) dan pelatihan (X 2 ) mempunyai tingkat pengaruh atau hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan (Y).
3. Analisis Koefisien Determinasi ( R Square ). . Tabel 4.11 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Simultan Antara Variabel Disiplin Kerja (X 1 ) dan Pelatihan (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .683 a .467 .450 2.609 a. Predictors: (Constant), Pelatihan (X2), Disiplin Kerja (X1)
Um Sumber: Data primer diolah, 2019.
Berdasarkan  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai R-square sebesar  0,467    maka  dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja (X 1 ) dan pelatihan  (X 2 ) berpengaruh terhadap variabel  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  46,7%  sedangkan  sisanya  sebesar  53,3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dilakukan penelitian.
4. Pengujian Hipotesis.
Tabel 4.12
Hasil Hipotesis (Uji F) Secara Simultan Antara Disiplin Kerja (X1) dan
Pelatihan (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 363.888 2 181.944 26.737 .000 b Residual 415.097 61 6.805 Total 778.984 63 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) b. Predictors: (Constant), Pelatihan (X2), Disiplin Kerja (X1)
Sumber : Data Primerdiolah.
Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (26,737 > 3,150), hal ini juga diperkuat dengan ρ value < Sig .0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian maka H 0 ditolak dan H 3 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan  signifikan  secara  simultan  antara  disiplin  kerja  dan  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan pada PT. CB Media Komunika.

## V. PENUTUP

## A. Kesimpulan
Berdasarkan uraian pada bab-bab sebelumnya, dan dari hasil analisis serta pembahasan mengenai  pengaruh  disiplin  kerja  (X1)  dan  pelatihan  (X2)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y), sebagai berikut :
1. Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan    dengan tingkat hubungan sebesar 0,614 artinya kedua variabel memiliki hubungan atau pengaruh yang kuat dengan kontribusi pengaruh sebesar 37,7%. Uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (6,127 > 1,999), hal ini diperkuat dengan probability significancy 0,000 < 0,05, dengan demikian H 0 ditolak dan H 1 diterima artinya terdapat pengaruh yang positif dan  signifikan  antara  disiplin  kerja    terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  CB  Media Komunika.
2. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  dengan tingkat hubungan sebesar 0,588 artinya kedua variabel memiliki hubungan atau pengaruh yang sedang dengan kontribusi pengaruh sebesar 34,5%. Uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (5,721 > 1,999), hal ini diperkuat dengan probability significancy 0,000 < 0,05, dengan demikian H 0 ditolak dan H 2 diterima artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. CB Media Komunika.
3. Disiplin kerja dan pelatihan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja  karyawan  dengan.  Diperoleh  persamaan  regresi  12,153  +  0,348X 1 +  0,354X 2 . Semakin tinggi disiplin kerja dan pelatihan maka kinerja karyawan juga akan semakin meningkat.  Demikian  pula  sebaliknya,  jika  disiplin  kerja  dan  pelatihan  rendah  maka kinerja karyawan juga akan mengalami penurunan. Tingkat hubungannya atau pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat diperoleh sebesar 0,718 artinya memiliki hubungan  atau  pengaruh  yang kuat .  Sedangkan  kontribusi  pengaruh  secara  simultan adalah  sebesar  46,7%  sedangkan  sisanya  sebesar  53,3%  dipengaruhi  faktor  lain.  Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (26,737 > 3,150), hal tersebut juga diperkuat dengan probability  sicnificancy 0,000  <  0,05.  Dengan  demikian  H 0 ditolak  dan  H 3 diterima. Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara disiplin kerja dan pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. CB Media Komunika di Jakarta.

## B. Saran
1. Variabel  disiplin  kerja,  indikator  yang  paling  lemah  adalah  ketegasan  dengan  hanya memperoleh ratting score sebesar 3,77 meskipun termasuk dalam kategori baik namun mengingat  disiplin  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam  meningkatkan kinerja yang optimal maka perusahaan perlu lebih mendorong semua karyawan terkait dengan ketaatan pada peraturan dan ketentuan  yang berlaku pada perusahaan tersebut. Dengan  kata  lain,  disiplin  kerja  pada  karyawan  sangat  dibutuhkan.apa  yang  menjadi tujuan perusahaan akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja..
2. Variabel pelatihan, indikator yang paling lemah adalah peserta pelatihan dengan hanya memperoleh ratting score sebesar 3,82 meskipun termasuk dalam kategori baik namun mengingat  pelatihan  merupakan  upaya  perusahaan  dalam  membekali  karyawan  agar memiliki  cukup  kemampuan  dalam  menunjang  pekerjaan  maka  perusahaan  perlu melakukan penjadwalan keikutsertaan pelatihan secara baik sehingga semua divisi dalam perusahaan  dapat  diakomodir  dalam  kegiatan  pelatihan  secara  lebih  kontinyu  dan terprogram dengan sebaik-baiknya.
3. Variabel kinerja karyawan, indikator yang paling lemah adalah ketapatan waktu dengan hanya memperoleh ratting score sebesar 3,89 meskipun termasuk dalam kategori baik namun perusahaan perlu melakukan penilaian kinerja didasarkan pertimbangan bahwa perlu adanya  suatu  sistem  evaluasi  yang  objektif  terhadap  organisasional.  Selain  itu,  dengan adanya  penilaian  kinerja,  manajer  puncak  dapat  memperoleh  dasar  yang  objektif  untuk memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi yang disumbangkan masing-masing pusat pertanggungjawaban  kepada  perusahaan  secara  keseluruhan.  Semua  ini  diharapkan  dapat membentuk  motivasi  dan  rangsangan  kepada  msing-masing  bagian  untuk  bekerja  lebih efektif dan efisien
4. Kontibusi  pengaruh  disiplin  kerja  dan  pelatihan  secara  simultan  terhadap  kinerja karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  46,7%,  nilai  ini  masih  bisa  ditingkatkan dengan cara penegakan peraturan dijalankan dengan obyektif dan pelaksanaan pelatihan dilakukan  dengan  terstruktur  agar  dapat  menunjang  peningkatan  kinerja  perusahaan secara  optimal  dan  kondisi  masing-masing  variabel  bebas  harus  ditingkatkan  secara signifikan.  Oleh  karenanya  disarankan  kepada  penelitian  berikutnya  agar  melakukan penelitian yang relevan dengan cara memperbaiki indikator yang masih tidak baik atau dengan menambah indikator pertanyaan dan jumlah responden penelitian sehingga akan dapat  lebih  diketahui  variabel  yang  paling  memberikan  kontribusi  positif  bagi perusahaan.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Algifari (2011), “ Analisis Regresi” , Yogyakarta. Anwar  Prabu  Mangukenegara  (2015)  “ Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”, PT.  Remaja Rosdakarya, Bandung.
Danang Sunyoto (2013) “ Manajemen Sumber Daya Manusia” Cetakan Ke Dua. Yogyakarta. CAP4.
Dessler,  (2015),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Human  Reources,  Jilid  2,  Prenhalindo,
Jakarta
Edwin  B  Flippo  (2015)  “ Prinsip-Prinsip  Sumber  Daya  Manusia”, Edisi  ke  Duabelas, Erlangga, Jakarta.
George  Terry,  and  Rue,  Leslie  W.  Rue  (2014), “Dasar-dasar  Manajemen”, Bumi  Aksara, Jakarta.
Ghozali (2013), “ Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Edisi Kelima, Badan Penerbit Undip, Semarang.
Handoko (2014), “Manajemen” Edisi 2, Cetakan Keempatbelas, BPFE, Yogyakarta.
Hariandja Marihot T.E, (2013). “ Manajemen Sumber Daya Manusia”, Grasindo, Jakarta. Hasibuan (2016), “Manajemen” , Haji Masagung, Jakarta. Irawan  Handi  (2014),  “ Prinsip-Prinsip  Kinerja  Karyawan” ,  PT.  Alex  Media  Komputindo, Jakarta.
Jonathan  Sarwono  (2012),  “ Metode  Penelitian  Kuantitatif  Dan  Kualitatif” ,  Graha  Ilmu, Yogyakarta.
Mathis,  Robert.  L  &  Jackson  John.H  (2014), “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia” Jilid  1, Salemba Empat, Jakarta.
Miller Ahmed, F.L. (2013). “Executive function mechanisms of theory of mind. Journal Autism Development Disorder” , 41, 667-678. Notoatmodjo Soekidjo (2012), “Promosi Kesehatan dan Perilaku Kesehatan”, Rineka Cipta, Jakarta.
Santoso Singgih (2013) “ SPSS Statistik Parametik” Cetakan Kedua, PT. Elek Media, Jakarta. Sedarmayanti (2015), “ Manajemen Sumber Daya Manusia” , Refika Aditama, Bandung. Simamora (2015), “Panduan Riset Prilaku Konsumen” , PT. Gramedia Pustaka, Jakarta. Sinambela, Lijan. (2016). “Kinerja Pegawai: Teori, Pengukuran dan Implikasi” . Graha Ilmu, Yogyakarta.
Stephen  Robbins  (2014), “Perilaku  Organisasi,  Konsep,  Kontroversi  dan  Aplikasi”, Alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaka, Kelompok Gramedia, Jakarta.
Sudjana (2011), “Metode Statistika” , Edisi Keenam,  Tarsito, Bandung.
Sugiyono (2016), “ Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D, Penerbit CV. Alfabeta, Bandung.
Suharsimi  Suharsimi  (2013),  “ Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek” ,  PT.  Rineka Cipta, Jakarta.
Suherman Wawan (2015). “ Kurikulum Berbasis  Kompetensi Pendidikan  Jasmani Teori dan Praktik Pengembangan ”, FIK UNY, Yogyakarta.
Sunarsi,  D.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Pendidik Yayasan Marvin. Inovasi, 5(1), 1-18.
Sunarsi, D. (2018). Pengaruh Rekrutmen, Seleksi Dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. KREATIF: Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang, 6(1), 14- 31.
Supranto, (2015), “ Statistik Teori dan Aplikasi”, Pustaka Ekonomi, Jakarta. Sutrisno  Edy (2014), “ Manajemen Sumber Daya Manusia , Kencana, Jakarta. Syofian Siregar (2015), “Statistika Deskriptif Untuk Penelitian” , PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Thomas S. dan Snell, Scott A, (2013), “Management The New Competitive”, Landscape. Sixth Edition. McGraw Hill. New York.
Torang Syamsir (2013), “Metode Riset Struktur & Perilaku Organisasi” . Alfabeta, Bandung. Veithzal  Rivai  Ahmad  Fauzi,  (2013), “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan”, Raja Grafindo Persada, Jakarta. Wibowo (2015), “ Manajemen Kinerja”, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Wilson Bangun (2015), ”Manajemen Sumber Daya Manusia”. Erlangga, Jakarta.