p-ISSN: 2442-384X e-ISSN: 2548-7396

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Sistem Reward, dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan
Umar Said 1 , Ika Baskara 2
1 Universitas Esa Unggul, e-mail: umarsaid.ueu@gmail.com
2 Universitas Esa Unggul, e-mail: ika.baskara@esaunggul.ac.id
Histori Naskah ABSTRACT Diserahkan: 22-11-2023 Direvisi: 29-12-2023 Diterima: 01-01-2024 This  research  aims  to  analyze  the  influence  of  leadership  style,  reward  and punishment  systems  on  employee  performance.  This  research  method  uses  a quantitative  approach  with  the  SPSS  version  26  analysis  tool,  and  a  causal associative  approach  is  used  to  understand  the  cause-and-effect  relationship between the variables studied. The sample consisted of 91 employees. The results of  research  on  the  partial  T  test  show  that  leadership  style  does  not  have  a significant  influence  on  employee  performance.  Likewise,  the  reward  system variable  also  does  not  have  a  significant  influence  on  performance,  because  it exceeds the specified significance value limit. However, the punishment variable has a significant influence on employee performance. Meanwhile, the results of the  simultaneous  F  test  show  that  leadership  style,  reward  and  punishment systems  together  have  a  significant  influence  on  employee  performance.  These results  may  indicate  that  these  factors  can  influence  employee  performance collectively.  This  research  provides  important  insights  for  management  in managing employees and improving organizational performance. Keywords : Leadership Style, Reward System, Punishment, Performance

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, sistem reward,  dan  punishment  terhadap  kinerja  karyawan.  Metode  penelitian  ini menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  alat  analisis  SPSS  versi  26,  dan pendekatan asosiatif kausal digunakan untuk memahami hubungan sebab-akibat antara  variabel  yang  diteliti.  Sampel  terdiri  dari  91  karyawan.  Hasil  penelitian pada  uji  parsial  T  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  tidak  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  Demikian  juga,  variabel sistem  reward  juga  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja, dikarenakan, melebihi batas nilai signifikansi yang ditetapkan. Namun, variabel punishment memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan pada  hasil  Uji  simultan  F  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan,  sistem reward,  dan  punishment  bersama-sama  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja karyawan, Hasil ini dapat mengindikasikan bahwa faktor-faktor tersebut  dapat  memengaruhi  kinerja  karyawan  secara  kolektif.  Penelitian  ini memberikan wawasan penting bagi manajemen dalam mengelola  karyawan dan meningkatkan kinerja organisasi. Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Sistem Reward, Punisment, Kinerja Corresponding Author : Umar Said, Jl. Harapan Indah Boulevard No.2, Pusaka Rakyat, Kec. Tarumajaya, Kabupaten Bekasi, Jawa Barat 17214. e-mail : u marsaid.ueu@gmail.com
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: 10.37567/alwatzikhoebillah.v10i1.2505

## PENDAHULUAN
Dalam era globalisasi yang semakin kompetitif, persaingan antar perusahaan semakin sengit,  mendorong  setiap  perusahaan  untuk  mempertahankan  dan  meningkatkan  posisinya. Sumber  daya  manusia  menjadi  faktor  kunci  dalam  upaya  tersebut,  memegang  peran  krusial dalam keberlanjutan dan daya saing perusahaan. Kualitas dan kompetensi tenaga kerja menjadi elemen  kunci  yang  memberikan  keunggulan  bagi  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  dan menghadapi tantangan internal maupun eksternal.
Peningkatan kinerja pegawai, yang mencakup kualitas dan kuantitas pekerjaan, menjadi fokus utama untuk mendukung efisiensi dan produktivitas perusahaan (Dewi et al., 2020). Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia yang efisien dan efektif menjadi suatu keharusan untuk mendukung kinerja perusahaan di masa depan (Herawati et al., 2021).
Evaluasi  kinerja  menjadi  relevan  dalam  upaya  meningkatkan  efisiensi  dan produktivitas dalam proses produksi perusahaan. Kinerja individu, yang mencerminkan hasil kerja dalam segi mutu dan jumlah, perlu dinilai secara adil dan obyektif  (Silas et al., 2019). Penilaian kinerja ini melibatkan evaluasi pelaksanaan tugas sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, dengan menggunakan instrumen sebagai alat dokumentasi (Hermawan et al., 2020).
Gaya  kepemimpinan,  sebagai  corak  keseluruhan  tindakan  seorang  pimpinan, memainkan peran penting dalam mempengaruhi perilaku dan kinerja anggota timnya (Utari & Hadi,  2020). Riset  oleh  (Buulolo,  2021) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  individu,  menjadikan  gaya  kepemimpinan  sebagai komponen esensial dalam manajemen perusahaan.
Selain  evaluasi  kinerja,  sistem  penghargaan  dan  hukuman  juga  diperlukan  untuk membentuk  perilaku  yang  diinginkan  dari  pegawai.  Penghargaan,  dalam  bentuk  bonus, promosi,  atau  penambahan  tanggung  jawab,  diberikan  kepada  pegawai  berprestasi  sebagai bentuk pengakuan dan motivasi (Pratama & Sukarno, 2021).  Sebaliknya, hukuman digunakan sebagai  metode  untuk  mengarahkan  perilaku  yang  tidak  diinginkan  (Pratama  &  Sukarno, 2021).
Sejumlah  penelitian  sebelumnya  (Saputri  &  Andayani,  2018;  Apriyanti  et  al.,  2020) menunjukkan  hasil  yang  berbeda  terkait  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  sistem  reward,  dan punishment terhadap kinerja.  Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk menggali lebih dalam  dan  mengembangkan  penelitian  sebelumnya,  dengan  fokus  pada  PT  XX,  sebuah perusahaan dalam  subsektor industri  farmasi.  Penelitian ini diinisiasi  untuk menginvestigasi dampak gaya kepemimpinan, sistem reward, dan punishment terhadap kinerja karyawan, dan diharapkan  memberikan  bukti  empiris  yang  mendukung  atau  melengkapi  temuan  penelitian sebelumnya.
Kemudian  pada  penelitian  (Roesniyenti  &  Wahyuni  2019)  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, reward dan punishment secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil yang sama juga didapatkan oleh (Handayani et al. 2021)  Hasil  penelitian  ini  menjelaskan  bahwa  gaya  kepemimpinan, reward dan punishment secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya  bahwa  dari  ketiga variabel independen yakni gaya kepemimpinan, sistem reward dan juga punishment memiliki dampak  yang  sangat  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimana  akan  mendorong karyawan akan lebih termotivasi dalam melaksanakan pekerjaannya.

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini desain yang dipilih untuk studi ini yakni desain analisis kuantitatif memiliki  sifat  deskriptif.  Metodologi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  gabungan antara pendekatan kausal dan pendekatan kuantitatif. Melalui pendekatan asosiatif kausal ini,
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: 10.37567/alwatzikhoebillah.v10i1.2505
penelitian  mampu  membangun  teori  yang  mampu  menjelaskan,  meramalkan,  serta mengendalikan fenomena yang diamati (Comalasari & Harapan 2020). Pendekatan kuantitatif digunakan dalam penelitian ini sebagai metode yang berbasis positivisme , untuk menyelidiki populasi atau sampel yang spesifik, menggunakan alat penelitian untuk menghimpun data serta melakukan  analisis  statistik  atau  kuantitatif  guna  menguji  hipotesis  yang  telah  dirumuskan (Azahraty, 2018). Pendekatan kuantitatif dipilih untuk menghasilkan informasi signifikan yang aktual mengenai korelasi antara gaya kepemimpinan (X1), sistem reward (X2), dan punishment (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan ini, peneliti bertujuan untuk menguji hipotesis yang melibatkan hubungan antara variabel independen (gaya kepemimpinan, sistem reward , dan punishment ) dengan variabel dependen (kinerja karyawan).
Dalam penelitian ini, sampel populasi yang digunakan adalah karyawan yang bekerja di PT XX. Jumlah responden yang masuk pada penelitian ini yakni 118 orang. Metode yang akan diterapkan adalah nonprobability sampling,  yang mengindikasikan  bahwa tidak semua karyawan dari PT XX semua elemen memiliki kesempatan yang setara untuk menjadi bagian dari sampel dalam penelitian ini, peneliti mengadopsi teknik pengambilan sampel yang dikenal sebagai Purposive  Sampling .  Kriteria  yang  digunakan  dalam  pemilihan  sampel  adalah karyawan PT XX yang sudah mempunyai pengalaman kerja min 1 tahun atau telah menjalani kontrak  kerja  sebanyak  2  kali.  Sampel  yang  akan  diukur  akan  disesuaikan  dengan  jumlah elemen  yang  ada  dalam  studi.  Saat  menentukan  ukuran  sampel,  peneliti  harus mempertimbangkan  aspek-aspek  seperti  pentingnya  pengambilan  keputusan,  karakteristik penelitian,  jumlah  variabel,  metode  analisis  yang  akan  digunakan,  kendala  yang  mungkin timbul dalam studi yang sama, serta ketersediaan sumber daya. Oleh sebab itu, penelitian ini terdapat 91 sampel yang akan dianalisis.
Sampel didapat melalui rumus teori malhotra yang diketahui melalui rumusnya yaitu : umlah butiran pertanyaan pada kuesioner x jumlah skala penilaian atau skala lingkert. 18 x 5 = 90 / 91 (ditambah 1 responden oleh peneliti dikarenakan satu responden sesuai dengan kriteria yang diteliti).
Penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda dan sebelumnya akan dilakukan pengujian  uji  asumsi  klasik  dan  uji  hipotesis.  Pengujian  uji  asumsi  klasik  meliputi  dari  uji normalitas  data,  uji  multikolineraritas  dan  uji  autokorelasi  serta  uji  heterokedasitas,  dan dilakukan juga uji koefisien determinasi (R2), uji hipotesis terdiri dari uji simultan (F) dan uji parsial (T).
Alat analisis yang peneliti gunakan untuk proses pengolahan data pada penelitian ini yakni  perangkat  lunak  (SPSS)  versi  26.  SPSS  versi  26  adalah  program  komputerisasi  yang dibuat secara khusus untuk analisis statistik pada data kuantitatif. Dengan menggunakan SPSS versi 26, data-data yang telah terkumpul dapat diinput, diolah, serta dianalisis secara statistik untuk  mendapatkan  hasil  yang  lebih  mendalam  dan  representatif.  Maka  dari  itu,  penulis memakai pertanyaan tertutup.

## A. Hipotesis
Menurut  Kurniawan  (2018)  dalam  studi  yang  dilakukan  olehnya  menyatakan  Gaya kepemimpinan ini mempunyai dampak yang berarti dan positif, baik secara individu maupun secara  keseluruhan,  pada  kinerja  pegawai.  Dan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Roesniyenti  &  Wahyuni  (2019)  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan,
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: 10.37567/alwatzikhoebillah.v10i1.2505
reward dan punishment secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Serta penelitian yang dilakukan Handayani et al. (2021) Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan, reward dan punishment secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.  faktanya  adalah  pemimpin  berfungsi  sebagai  pusat  dari  semua  kegiatan  dalam organisasi,  dan  dinamika  serta  kreativitas  pemimpin  dalam  menjalankan  peran kepemimpinannya memiliki peran krusial dalam menentukan pencapaian tujuan perusahaan. Berdasarkan paparan, maka rumusan masalah penelitian ini adalah :
H1 : Terdapat adanya pengaruh secara parsial gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Roesniyenti  &  Wahyuni  (2019)  dalam  studi mereka mengungkapkan bahwa penghargaan atau reward memainkan peranan penting dalam membangkitkan motivasi kinerja karyawan, mendorong mereka untuk meningkatkan kualitas pekerjaan  mereka.  Penelitian  ini  juga  menegaskan  bahwa  efisiensi  suatu  organisasi  atau perusahaan  bergantung  pada  pengelolaan  yang  baik  terhadap  sumber  daya  manusianya. Berdasarkan paparan, maka rumusan masalah penelitian ini adalah :
H2 : Terdapat adanya pengaruh secara parsial sistem reward terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  yang  dijalankan  oleh  Abdullah  et  al.  (2021)  menyimpulkan  bahwa punishment ini menunjukkan bahwa variabel ini memiliki dampak yang paling dominan dalam memengaruhi kinerja, baik secara individu maupun secara keseluruhan, berkontribusi positif terhadap kinerja karyawan. merujuk pada penelitian tersebut, hipotesis yang akan dipilih ialah: H3 : Terdapat adanya pengaruh secara parsial Punishment terhadap kinerja karyawan.
Hasil dari penelitian yang dilaksanakan oleh Kurniawan (2018). Berdasarkan hasilnya, dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  dengan  positif  oleh  gaya kepemimpinan  Roesniyenti  &  Wahyuni  (2019).  Dalam  penelitian  tersebut  disajikan  bahwa penghargaan atau reward dan juga punishment memiliki peran hasil penelitian menunjukkan bahwa  variabel  ini  memiliki  dampak  yang  berarti  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan. Temuan ini didukung oleh hasil studi lain yang serupa Abdullah et al. (2021) bahwa reward dan punishment , baik secara terpisah maupun bersama, mempunyai efek yang menguntungkan dan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  merujuk  pada  penelitian tersebut, hipotesis yang akan dipilih ialah:
H4 :  Terdapat  dampak  yang  bersamaan  dari  gaya  kepemimpinan,  sistem reward ,  dan punishment terhadap kinerja karyawan.

## B. Indikator Variabel
Tabel 1. Indikator Variabel No Indikator Kinerja (Arif & Mujiatun, 2022)
1. Dapat melakukan tugas dengan baik sesuai dengan SOP yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.
2. Menyelesaikan  tugas  secara  efisien  dan  tepat  waktu  berkat  kerjasama  yang  baik dengan rekan tim dan atasan.
3. Melakukan  pekerjaan  dengan  mematuhi  standar  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan.
4. onsisten dalam disiplin, khususnya dalam menjaga tingkat kehadiran.
5. Bekerjasama secara bersama-sama untuk menyelesaikan tugas.
Gaya Kepemimpinan
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: 10.37567/alwatzikhoebillah.v10i1.2505

## (Widyastuti & Halolongan R, 2020)
1. Pimpinan di tempat saya bekerja memiliki rencana kerja yang terstruktur dan realistis dalam setiap kegiatan yang direncanakannya.
2. Pemimpin  di  lingkungan  kerja  saya  selalu  memperhatikan  masalah  yang  dihadapi oleh para pegawai dan memberikan panduan yang sesuai.
3. Pemimpin di lingkungan kerja saya senantiasa memberikan perhatian dan motivasi kepada para pegawai agar tetap bersemangat dalam menjalankan tugas.
4. Pemimpin  di  tempat  kerja  saya  memiliki  kemampuan  untuk  menghargai  berbagai pandangan untuk mencapai tujuan yang lebih baik.
5. Pimpinan di tempat saya bekerja dapat memotivasi anggota tim untuk meningkatkan keterampilan  dan  pengetahuan  mereka,  contohnya  dengan  menyelenggarakan pelatihan untuk memperoleh keahlian yang relevan dengan tugas pekerjaan saya. Sistem Reward
(Nurdiana & Hidayat, 2020)
1. Gaji yang saya terima sejalan dengan tanggung jawab pekerjaan yang saya emban.
2. Saya memiliki peluang untuk mengalami perkembangan karir (kenaikan jabatan) jika saya mencapai hasil kerja yang baik.
3. Penerimaan  dukungan  dan  apresiasi  dari  atasan  dan  rekan  kerja  membawa kebahagiaan dan rasa dihargai bagi saya.
4. Apresiasi  yang  saya  terima  memberikan  dorongan  kepada  saya  untuk  tetap berkomitmen dalam menjalankan tugas dengan disiplin.

## Punishment
(Nurdiana & Hidayat, 2020)
1. Pengawasan  yang  diterapkan  oleh  perusahaan  meningkatkan  kepatuhan  saya terhadap aturan.
2. Kinerja saya dipengaruhi oleh sanksi yang diterapkan.
3. Pemantauan yang dijalankan oleh perusahaan meningkatkan ketaatan saya terhadap aturan.
4. Saya mendapatkan teguran atau peringatan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di perusahaan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Analisis
Karakteristik Responden
Tabel 2. Karakteristik Responden Jenis Kelamin Jumlah Laki-Laki 55 Perempuan 36 Jumlah 91 Usia Jumlah ≤ 20 Tahun 3 21-30 Tahun 77 31-40 Tahun 8 ≥ 40 Tahun 3 Jumlah 91
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: 10.37567/alwatzikhoebillah.v10i1.2505
Pendidikan Jumlah SMA/SMK 64 Diploma III 16 S1 10 S2 1 Jumlah 91 Lama Bekerja Jumlah 1 sampai 5 tahun 2 Kali Kontrak Kerja 49 5 - 10 tahun 28 Lebih dari 10 tahun 14 Jumlah 91
Partisipan dalam studi ini adalah pekerja dari PT. XX, dengan total sampel mencapai 91  individu.  Dalam  hal  jenis  kelamin,  terdapat  55  partisipan  laki-laki  dan  36  partisipan perempuan. Dalam konteks kelompok usia, 3 partisipan berada di bawah usia 20 tahun, 77 partisipan berusia antara 21 hingga 30 tahun, 8 partisipan berusia antara 31 hingga 40 tahun, dan 3 partisipan berusia di atas 40 tahun.
Dalam hal pendidikan, 64 responden memiliki latar belakang pendidikan SMA/SMK, 16 responden memiliki diploma III, sejumlah 10 responden memiliki gelar sarjana (S1), dan hanya 1 responden memiliki gelar pasca sarjana.
Kemudian dari segi masa kerja di perusahaan, 49 responden mempunyai pengalaman kerja  1  sampai  5  tahun  atau  telah  menandatangani  2  kontrak  kerja,  28  responden mempunyai  pengalaman  kerja  5  sampai  10  tahun  dan  14  responden  mempunyai pengalaman kerja lebih dari 10 tahun.

## Hasil Uji Validitas

## Tabel 3. Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan
Correlations Gaya Kepemimpinan Gaya Kepemimpinan Gaya Kepemimpinan Gaya Kepemimpinan Gaya Kepemimpinan Total Gaya Kepemimpinan Gaya Kepemimpinan Pearson Correlation 1 .739 ** .692 ** .609 ** .564 ** .826 ** Sig. (2- tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 91 91 91 91 91 91 Gaya Kepemimpinan Pearson Correlation .739 ** 1 .760 ** .687 ** .636 ** .880 ** Sig. (2- tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 91 91 91 91 91 91 Gaya Kepemimpinan Pearson Correlation .692 ** .760 ** 1 .806 ** .743 ** .922 **
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: 10.37567/alwatzikhoebillah.v10i1.2505
Sig. (2- tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 91 91 91 91 91 91 Gaya Kepemimpinan Pearson Correlation .609 ** .687 ** .806 ** 1 .733 ** .883 ** Sig. (2- tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 91 91 91 91 91 91 Gaya Kepemimpinan Pearson Correlation .564 ** .636 ** .743 ** .733 ** 1 .840 ** Sig. (2- tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 91 91 91 91 91 91 Total Gaya Kepemimpinan Pearson Correlation .826 ** .880 ** .922 ** .883 ** .840 ** 1 Sig. (2- tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 91 91 91 91 91 91
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

## Tabel 4. Hasil Uji Validitas Sistem Reward

## Correlations
Sistem Reward Sistem Reward Sistem Reward Sistem Reward Total Sistem Reward Sistem Reward Pearson Correlation 1 .434 ** .455 ** .399 ** .689 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 91 91 91 91 91 Sistem Reward Pearson Correlation .434 ** 1 .666 ** .675 ** .860 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 91 91 91 91 91 Sistem Reward Pearson Correlation .455 ** .666 ** 1 .663 ** .849 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 91 91 91 91 91 Sistem Reward Pearson Correlation .399 ** .675 ** .663 ** 1 .853 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 91 91 91 91 91
Total Sistem Reward Pearson Correlation .689 ** .860 ** .849 ** .853 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 91 91 91 91 91
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Punishment

## Correlations
Punishment Punishment Punishment Punishment Total Punisment Punishment Pearson Correlation 1 .381 ** .595 ** .548 ** .761 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 91 91 91 91 91 Punishment Pearson Correlation .381 ** 1 .391 ** .533 ** .751 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 91 91 91 91 91 Punishment Pearson Correlation .595 ** .391 ** 1 .588 ** .802 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 91 91 91 91 91 Punishment Pearson Correlation .548 ** .533 ** .588 ** 1 .854 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 91 91 91 91 91 Total Punisment Pearson Correlation .761 ** .751 ** .802 ** .854 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 91 91 91 91 91
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

## Tabel 6. Hasil Uji Validitas Kinerja

## Correlations
Kinerja Kinerja Kinerja Kinerja Kinerja Total Kinerja Kinerja Pearson Correlation 1 .426 ** .545 ** .624 ** .474 ** .811 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 91 91 91 91 91 91 Kinerja Pearson Correlation .426 ** 1 .578 ** .398 ** .381 ** .723 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 91 91 91 91 91 91 Kinerja Pearson Correlation .545 ** .578 ** 1 .572 ** .270 ** .770 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .010 .000 N 91 91 91 91 91 91 Kinerja Pearson Correlation .624 ** .398 ** .572 ** 1 .356 ** .787 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000
N 91 91 91 91 91 91 Kinerja Pearson Correlation .474 ** .381 ** .270 ** .356 ** 1 .681 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .010 .001 .000 N 91 91 91 91 91 91 Total Kinerja Pearson Correlation .811 ** .723 ** .770 ** .787 ** .681 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 91 91 91 91 91 91
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Hasil  uji  validitas  untuk  variabel  gaya  kepemimpinan  menunjukkan  bahwa  kelima indikator pertanyaan memiliki validitas yang dapat dianggap memadai. Nilai-nilai r hitung bervariasi, dimulai dari yang terendah sebesar 0,840 hingga tertinggi sebesar 0,922. Semua nilai r hitung tersebut lebih besar daripada nilai r tabel yang dihitung berdasarkan jumlah responden dikurangi dua, yaitu sebesar 0,2061, menegaskan kevalidan semua indikator. Selanjutnya,  uji  validitas  pada  variabel  sistem  reward  dengan  empat  indikator  juga memberikan hasil yang memuaskan. Semua indikator menunjukkan validitas yang layak dengan nilai r hitung terendah sebesar 0,689 dan nilai tertinggi mencapai 0,860. Nilai-nilai tersebut  melebihi  nilai  r  tabel  yang  ditentukan  sebesar  0,2061,  menegaskan  keakuratan validitas masing-masing indikator.
Pada  variabel  punishment  yang  terdiri  dari  empat  indikator  pertanyaan,  hasil  uji validitas  menunjukkan  bahwa  semua  indikator  memenuhi  kriteria  validitas  yang  telah ditetapkan. Nilai-nilai r hitung berkisar antara 0,751 hingga 0,854, semuanya lebih besar daripada  nilai  r  tabel  sebesar  0,2061.  Ini  menunjukkan  bahwa  semua  indikator  pada variabel punishment memiliki validitas yang baik.
Terakhir,  hasil  uji  validitas  pada  variabel  kinerja  dengan  lima  indikator  pertanyaan menunjukkan bahwa seluruh indikator memenuhi standar validitas yang ditetapkan. Nilai- nilai r hitung terendah adalah 0,681, sementara nilai tertinggi mencapai 0,811. Keseluruhan nilai r hitung tersebut melebihi nilai r tabel yang dihitung dengan tingkat signifikansi 5%, memverifikasi validitas semua indikator pada variabel kinerja.

## Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitias Gaya Kepemimpinan

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .920 5
Tabel 8. Uji Reliabilitias Sistem Reward

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .830 4
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: 10.37567/alwatzikhoebillah.v10i1.2505
Tabel 9. Uji Reliabilitias Punishment

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .797 4

## Tabel 10. Uji Reliabilitias Kinerja

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .805 5
Diperoleh reliabilitas yang sangat tinggi pada variabel gaya kepemimpinan dengan nilai 0,920,  variabel  sistem  reward  sebesar  0,830,  variabel  punishment  mencapai  0,797,  dan variabel  kinerja  dengan  reliabilitas  0,805.  Seluruh  hasil  reliabilitas  variabel  melebihi standar  Cronbach  Alpha  yang  telah  ditetapkan  sebesar  0,60,  mengindikasikan  tingkat validitas yang sangat baik.

## Hasil Uji Normalitas
Tabel 11. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 91 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.92800878 Most Extreme Differences Absolute .074 Positive .060 Negative -.074 Test Statistic .074 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Pada  hasil  yang  diperoleh  uji  normalitas  Kolmogorov-Smirnov  didapatkan  hasil  uji normalitas, ditemukan bahwa pada variabel  gaya kepemimpinan, variabel sistem reward dan variabel punishment serta pada variabel kinerja diperoleh nilai sebesar 0,200. Temuan ini mengindikasikan bahwa nilai-nilai tersebut sesuai dan distribusi dengan normal, karena hasil yang diperoleh lebih kecil daripada nilai signifikansi 0,05.
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: 10.37567/alwatzikhoebillah.v10i1.2505

## Hasil Uji Multikoloniearitas
Tabel 12. Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 11.987 1.514 7.916 .000 Total Gaya Kepemimpinan .056 .080 .092 .703 .484 .444 2.254 Total Standar Reward .007 .096 .009 .070 .945 .450 2.223 Total Punisment .549 .107 .526 5.156 .000 .729 1.371
a. Dependent Variable: Total Kinerja
Dari  hasil  pengujian  multikolinearitas,  terlihat  bahwa  pada  variabel  gaya kepemimpinan, nilai Tolerance adalah 0,444 dan VIF memiliki angka 2,254. Sementara itu, pada variabel sistem reward, Tolerance mencapai 0,450 dengan VIF sebesar 2,223. Di sisi lain, variabel punishment menunjukkan Tolerance sebesar 0,729 dan VIF sebesar 1,371. Temuan  ini  menggambarkan  bahwa  semua  variabel  yang  dianalisis  tidak  mengalami masalah multikolinearitas, karena Tolerance melebihi 0,01 dan Variance Inflation Factor berada di bawah angka 10.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas Glasjer
Tabel 13. Hasil Uji Heteroskedastisitas Glasjer
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.987 1.514 7.916 .000 Total Gaya Kepemimpinan .056 .080 .092 .703 .484 Total Standar Reward .007 .096 .009 .070 .945 Total Punisment .549 .107 .526 5.156 .000
a. Dependent Variable: Total Kinerja
Untuk mengidentifikasinya, dapat dilakukan dengan Uji Glejser, di mana nilai residual diregresikan  terhadap  variabel  independen.  Jika  signifikansi  antara  variabel  independen dan  nilai  residual  >  0,05.  Dalam  uji  heteroskedastisitas  menggunakan  uji  Glejser, ditemukan bahwa pada variabel gaya kepemimpinan, hasil uji Glejser menghasilkan nilai sebesar 0,484. Nilai ini menunjukkan bahwa tidak terdapat heteroskedastisitas, karena nilai tersebut melampaui tingkat signifikansi yang telah ditentukan sebesar 0,05. Sementara itu, pada variabel sistem reward, hasil uji Glejser menghasilkan nilai sebesar 0,945, yang juga menunjukkan ketiadaan heteroskedastisitas karena melebihi tingkat signifikansi 0,05. Namun, pada variabel punishment, hasil uji Glejser menghasilkan nilai sebesar 0,000. Nilai ini menunjukkan adanya heteroskedastisitas pada variabel tersebut, karena angka tersebut lebih kecil dari tingkat signifikansi yang telah ditentukan, yakni 0,05.
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: 10.37567/alwatzikhoebillah.v10i1.2505

## Hasil Uji Linear Berganda
Tabel 14. Hasil Uji Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.987 1.514 7.916 .000 Total Gaya Kepemimpinan .056 .080 .092 .703 .484 Total Standar Reward .007 .096 .009 .070 .945 Total Punisment .549 .107 .526 5.156 .000
a. Dependent Variable: Total Kinerja
Ditemukan persamaan regresi yang menggambarkan hubungan antara variabel-variabel tersebut, yaitu: Y = 11,987 + 0,056X1 + 0,007X2 + 0,549X3. Interpretasinya adalah bahwa ketika nilai variabel gaya kepemimpinan (X1), sistem reward (X2), dan punishment (X3) berada pada nol atau dalam kondisi konstan, nilai kinerja (Y) akan memiliki nilai sebesar 11,987.

## Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 15. Hasil Uji R-Square
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .582 a .339 .316 1.961
a. Predictors: (Constant), Total Punisment, Total Standar Reward , Total
Gaya Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Total Kinerja
Nilai  koefisien  determinasi  atau  R-squared  yang  ditemukan  adalah  0,339.  Ini mengindikasikan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan,  sistem  reward,  dan  punishment memberikan  kontribusi  sekitar  33,9%  terhadap  kinerja.  Sementara  itu,  66,1%  sebagian besar pengaruh lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini memengaruhi hasilnya.

## Hasil Uji T (Parsial)
Tabel 16. Hasil Uji Parsial T
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.987 1.514 7.916 .000 Total Gaya Kepemimpinan .056 .080 .092 .703 .484 Total Standar Reward .007 .096 .009 .070 .945 Total Punisment .549 .107 .526 5.156 .000
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: 10.37567/alwatzikhoebillah.v10i1.2505

## a. Dependent Variable: Total Kinerja
Berdasarkan hasil uji T (parsial), dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama mengenai hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja tidak memiliki signifikansi. Ini diperoleh dari nilai signifikansi pada tabel yang mencapai 0,484, yang melebihi nilai standar 0,05. Sementara  itu,  pada  hipotesis  kedua  mengenai  variabel  sistem  reward  dan  kinerja,  hasil menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  sebesar  0,945,  yang  juga  melebihi  tingkat signifikansi  standar  0,05.  Ini  mengindikasikan  bahwa  tidak  terdapat  hubungan  yang signifikan  antara  variabel  sistem  reward  dan  kinerja.  Namun,  pada  hipotesis  ketiga mengenai  hubungan  antara  variabel  punishment  dan  kinerja,  ditemukan  bahwa  nilai signifikansi  sebesar  0,000,  yang  jauh  lebih  rendah  dari  nilai  standar  0,05.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  variabel  punishment  dan kinerja.

## Hasil Uji F (Simultan)
Tabel 17. Hasil Uji Simultan F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 171.406 3 57.135 14.858 .000 b Residual 334.550 87 3.845 Total 505.956 90
a. Dependent Variable: Total Kinerja
b. Predictors: (Constant), Total Punisment, Total Standar Reward , Total Gaya Kepemimpinan
Hasil  uji  F  (simultan)  untuk  variabel  gaya  kepemimpinan,  sistem  reward,  dan punishment menunjukkan F hitung sebesar 14,858. serta menggunakan tingkat signifikansi α = 5%, nilai F tabel yang relevan adalah 3,10. Karena F hitung 14,858 melebihi nilai F tabel 3,10, maka dapat disimpulkan bahwa H4 terbukti. Hal ini mengindikasikan adanya pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  gaya  kepemimpinan  (X1),  sistem  reward  (X2),  dan punishment  (X3)  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  (Y).  Temuan  ini  menyiratkan bahwa model regresi secara keseluruhan dapat menjelaskan variabilitas variabel bebas.

## B. Hubungan Antar Variabel Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Dalam  melakukan  analisis  hubungan  antara  variabel  Gaya  Kepemimpinan  (X1) dan Kinerja (Y) di PT. XX, hasil uji T menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,484. Hasil ini  menggambarkan  bahwa  tidak  ada  hubungan  yang  signifikan  antara  variabel  Gaya Kepemimpinan (X1) dan Kinerja (Y), karena nilai signifikansinya melewati batas tingkat signifikansi yang telah ditetapkan sebelumnya, yaitu 0,05. Oleh karena itu, dengan dasar hasil  uji  T  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  pertama  yang  menyatakan  bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Gaya Kepemimpinan (X1) dan Kinerja (Y) di PT. XX tidak dapat dibuktikan.
Pertama, mungkin gaya kepemimpinan yang diterapkan di PT.  XX tidak terlihat adanya  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Bisa  jadi  gaya  kepemimpinan  yang digunakan  cenderung  tidak  mempengaruhi  motivasi,  produktivitas,  atau  kualitas  kerja karyawan.  Hal  ini  bisa  disebabkan  oleh  kurangnya  pengenalan  atau  implementasi  yang
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: 10.37567/alwatzikhoebillah.v10i1.2505
tepat terhadap gaya kepemimpinan yang sesuai dengan karakteristik karyawan dan konteks perusahaan.
Kedua,  faktor-faktor  lain  di  dalam  lingkungan  kerja  atau  organisasi  juga  bisa memengaruhi kinerja karyawan. Mungkin ada aspek lain seperti sistem insentif, pelatihan, atau  faktor  personal  yang  lebih  dominan  dalam  mempengaruhi  kinerja.  Ini  bisa menjelaskan mengapa Dalam penelitian ini, gaya kepemimpinan tidak memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ketiga, ada kemungkinan bahwa faktor eksternal di luar variabel yang diuji, seperti kondisi pasar atau kompetisi industri, memiliki dampak yang lebih besar terhadap kinerja karyawan di PT. XX. Dalam beberapa kasus, faktor-faktor ini dapat lebih berperan dalam mempengaruhi  kinerja  daripada  gaya  kepemimpinan.  Hasil  pengujian  hipotesisi  ini didukung  dan  sejalan  pada  penelitian  terdahulu  yang  menyatakan  Hasil  penelitian  ini menjelaskan bahwa kepemimpinan tidak terdapat pengaruh yang signifikan (Apriyanti et al., 2020).

## Hubungan Sistem Reward Terhadap Kinerja
Dalam  analisis  hubungan  antara  variabel  sistem  reward  (X2)  tidak  memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja (Y) di PT. XX, dengan nilai signifikansi sebesar 0,945 yang melebihi nilai standar signifikansi yakni 0,05, dapat diambil kesimpulan bahwa hipotesis  kedua  antara variabel sistem reward (X2) terhadap kinerja (Y) tidak memiliki pengaruh yang signifikan dan dapat dijelaskan dengan beberapa faktor yang memengaruhi hasil tersebut.
Pertama, sistem reward yang diterapkan di perusahaan mungkin tidak memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka. Mungkin sistem insentif atau imbalan yang diberikan kurang relevan atau tidak sesuai  dengan kebutuhan dan ekspektasi karyawan, sehingga tidak mempengaruhi kinerja mereka dengan signifikan.
Kedua, ada kemungkinan bahwa faktor lain di luar sistem reward memiliki dampak yang  lebih  besar  terhadap  kinerja  karyawan.  Faktor-faktor  seperti  lingkungan  kerja, kepemimpinan,  atau  pelatihan  mungkin  memiliki  kontribusi  yang  lebih  besar  terhadap peningkatan kinerja daripada sistem reward itu sendiri.
Ketiga,  hasil  ini  juga  bisa  mencerminkan  ketidakakuratan  dalam  pengukuran variabel.  Kemungkinan terdapat  faktor-faktor yang tidak terukur atau tidak dimasukkan dalam  analisis  yang  sebenarnya  memiliki  pengaruh  terhadap  hubungan  antara  sistem reward  dan  kinerja.  Selain  itu,  penting  untuk  diingat  bahwa  hasil  penelitian  ini  adalah representasi  dari situasi  pada saat  penelitian dilakukan. Perubahan dalam  sistem reward atau faktor-faktor lain dalam perusahaan dapat mengubah hubungan antara sistem reward dan kinerja di masa depan.
Interpretasi  hasil  perlu  diperhatikan  dengan  cermat  dan  dalam  konteks  yang relevan,  serta  perlu  disertai  dengan  analisis  lebih  mendalam  untuk  memahami  faktor- faktor yang mungkin mempengaruhi hasil tersebut. Hasil pengujian hipotesisi ini didukung dan  sejalan  pada  penelitian  terdahulu  yang  menyatakan.  Temuan  penelitian  ini menjelaskan bahwa reward tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Octario, 2022).

## Hubungan Punishment Terhadap Kinerja
Dalam analisis hubungan menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara  variabel  punishment  (X3)  dan  kinerja  (Y)  di  PT.  XX,  dengan  nilai  signifikansi sebesar 0,000 dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga antara variabel punishment (X3)
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: 10.37567/alwatzikhoebillah.v10i1.2505
terhadap  kinerja  (Y)  memiliki  hubungan.  Hasil  ini  dapat  dijelaskan  melalui  beberapa faktor yang mungkin memengaruhi hubungan antara variabel punishment dan kinerja.
Pertama, kebijakan atau tindakan yang bersifat negatif atau hukuman (punishment) yang  diterapkan  dalam  lingkungan  kerja  dapat  mempengaruhi  perilaku  dan  kinerja karyawan.  Mungkin  adanya  sanksi  atau  hukuman  yang  diterapkan  terhadap  karyawan yang  tidak  mencapai  target  atau  standar  kinerja  dapat  memotivasi  mereka  untuk meningkatkan kinerja mereka.
Kedua,  tindakan  atau  kebijakan  punishment  yang  konsisten  dan  tepat  dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih disiplin dan dapat mendorong karyawan untuk menjaga kualitas dan produktivitas dalam pekerjaan mereka.
Ketiga,  pentingnya  komunikasi  yang  jelas  terkait  sistem  punishment  dan konsekuensinya  kepada  karyawan  juga  dapat  mempengaruhi  hubungan  ini.  Karyawan yang  memahami  konsekuensi  dari  tindakan  atau  perilaku  yang  tidak  memenuhi  standar kinerja mungkin cenderung berusaha untuk menghindari hukuman tersebut.
Namun, perlu diingat bahwa penerapan punishment haruslah seimbang dan tidak berlebihan.  Kebijakan  yang  terlalu  keras  atau  tindakan  hukuman  yang  tidak  adil  dapat memiliki dampak negatif terhadap motivasi dan kinerja karyawan.
Hasil  ini  juga  perlu  diinterpretasikan  dalam  konteks  perusahaan  dan  lingkungan kerja  tertentu.  Kebijakan  punishment  yang  efektif  mungkin  dapat  berbeda-beda  antara perusahaan-perusahaan, tergantung  pada budaya  organisasi,  jenis pekerjaan, dan faktor- faktor  lainnya.  Hasil  pengujian  hipotesisi  ini  didukung  dan  sejalan  pada  penelitian terdahulu  yang  menyatakan.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  punishment  secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Roesniyenti & Wahyuni, 2019).

## Hubungan Gaya Kepemimpinan, Sistem Reward dan Punishment Terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil uji F yang dilakukan pada variabel  gaya kepemimpinan (X1), sistem  reward  (X2),  dan  punishment  (X3)  terhadap  kinerja  (Y)  di  PT.  XX,  ditemukan terdapat  hubungan  yang  signifikan  dari  beberapa  variabel  tersebut  terhadap  kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh nilai signifikansi F yang diperoleh, yaitu sebesar 14,858, yang jauh lebih besar dari nilai F tabel sebesar 3,10 dengan tingkat signifikansi α = 0,05. Ditarik  kesimpulan  bahwa  hipotesis  keempat  antara  gaya  kepemimpinan  (X1),  sistem reward  (X2),  dan  punishment  (X3)  terhadap  kinerja  (Y)  di  PT.  XX,  ditemukan  adanya hubungan yang signifikan.
Dari  hasil  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  bersama-sama,  gaya kepemimpinan,  sistem  reward,  dan  punishment  memiliki  dampak  yang  signifikan  pada kinerja karyawan di PT. XX. Model regresi yang memasukkan ketiga variabel ini mampu menjelaskan variasi dalam kinerja karyawan dengan signifikan.
Interpretasi dari hasil ini adalah bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh perusahaan, sistem reward yang memberikan insentif kepada karyawan, serta kebijakan punishment  yang  diterapkan,  bersama-sama  memiliki  dampak  yang  positif  terhadap kinerja  karyawan.  Adanya  kepemimpinan  yang  efektif,  insentif  yang  memotivasi,  dan sistem sanksi yang tepat dapat membentuk lingkungan kerja yang mendorong peningkatan produktivitas  dan  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  dibuat  kesimpulan  bahwa,  1.  Gaya kepemimpinan yang berhasil menciptakan atmosfer kerja positif, mendorong peningkatan produktivitas  karyawan.  2.  Sistem  insentif  dan  motivasi  yang  efisien  dari  reward berkontribusi  pada  kinerja  karyawan.  3.  sedangkan  punishment  yang  sesuai  dapat memperkuat disiplin dan akuntabilitas. 4. Saat ketiga variabel ini dimasukkan ke dalam model regresi,  kemampuan model tersebut  dalam menjelaskan variasi  kinerja karyawan
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: 10.37567/alwatzikhoebillah.v10i1.2505
mengalami  peningkatan  yang  signifikan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kombinasi  gaya kepemimpinan yang optimal, sistem reward yang efektif, dan penerapan punishment yang tepat dapat secara kolektif memberikan kontribusi positif terhadap kinerja karyawan di PT. XX. Hasil pengujian hipotesisi ini didukung dan sejalan pada penelitian terdahulu yang menyatakan.  Hasil  penelitian  ini  menjelaskan  bahwa  gaya  kepemimpinan,  reward  dan punishment  secara  parsial  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai (Handayani et al., 2021).

## PENUTUP
Kesimpulan  dari  analisis  ini  membawa  beberapa  temuan  penting  yang  memberikan wawasan  mendalam  tentang  faktor-faktor  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan  di  PT.  XX. Berikut adalah rangkuman kesimpulan utama :
1. Gaya  Kepemimpinan  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  XX. Meskipun  gaya  kepemimpinan  memiliki  peran  penting  dalam  membentuk  lingkungan kerja,  namun  temuan  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  tidak memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. XX.
2. Sistem  Reward  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  XX.  Hasil analisis menunjukkan bahwa sistem reward tidak berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja karyawan di perusahaan ini. Meskipun sistem reward dapat memotivasi, namun dalam konteks PT. XX, hubungannya dengan kinerja karyawan tidak terbukti signifikan.
3. Punishment  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  XX.    Sebaliknya, penerapan punishment menunjukkan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Hal  ini  menegaskan  bahwa  sanksi  yang  tepat  dapat  meningkatkan  kedisiplinan  dan akuntabilitas, berdampak positif pada kinerja.
4. Gaya  Kepemimpinan,  Sistem  Reward,  dan  Punishment  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja  karyawan  PT.  XX.  Ketika  variabel  gaya  kepemimpinan,  sistem  reward,  dan punishment  digabungkan  dalam  model  regresi  ganda,  terlihat  bahwa  ketiganya  secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di  PT.  XX.  Hal  ini  menekankan  pentingnya  pendekatan  yang  menyeluruh  dalam manajemen  sumber  daya  manusia,  di  mana  faktor-faktor  tersebut  bekerja  secara bersinergi dalam memengaruhi kinerja.

## Limitasi Dan Saran
1. Pengembangan  Gaya  Kepemimpinan  :  Manajemen  perlu  mengembangkan  gaya kepemimpinan yang memperhatikan kebutuhan dan aspirasi karyawan. Pemimpin yang mampu  mendengarkan,  memberi  arahan  yang  jelas,  dan  mendorong  partisipasi karyawan dapat membentuk iklim kerja yang positif.
2. Optimasi  Sistem Reward :  Perusahaan  dapat  mengoptimalkan  sistem  insentif  dan reward  agar  lebih  relevan  dengan  kontribusi  karyawan.  Insentif  yang  diberikan sebaiknya  sejalan  dengan  pencapaian  tujuan  perusahaan  serta  memotivasi  karyawan untuk memberikan yang terbaik.
3. Penerapan Kebijakan Punishment : Pengelolaan sanksi dan hukuman harus dilakukan dengan  adil  dan  konsisten.  Penerapan  punishment  yang  berlandaskan  pada  prinsip keadilan  dapat  memberikan  efek  deterrent  terhadap  pelanggaran  dan  memelihara disiplin kerja.
4. Pelatihan dan Pengembangan Pemimpin : Memberikan pelatihan dan pengembangan bagi  para  pemimpin  di  perusahaan  agar  memiliki  keterampilan  interpersonal  dan
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: 10.37567/alwatzikhoebillah.v10i1.2505
manajerial  yang  lebih  baik  dalam  mengelola  tim.  Kemampuan  berkomunikasi  dan memotivasi karyawan menjadi aspek penting.
5. Monitoring dan Evaluasi Kinerja : Penting untuk melakukan monitoring dan evaluasi secara berkala terhadap kinerja karyawan. Hal ini akan membantu perusahaan dalam mengidentifikasi  perbaikan  yang  perlu  dilakukan  dan  mengukur  dampak  dari perubahan kebijakan.
6. Pengembangan  Budaya  Kerja  :  Membentuk  budaya  kerja  yang  berfokus  pada pencapaian prestasi dan saling dukungan antar karyawan dapat membangun semangat kerja dan kolaborasi yang lebih baik.
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: 10.37567/alwatzikhoebillah.v10i1.2505

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,  Y.,  Lumintang,  G.,  &  Adolfina.  (2021).  Pengaruh  Kepemimpinan, Reward ,  dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan pada Toko Dua Sekawan Pusat Kota Ternate. Jurnal EMBA , 9 (1), 1076–1088.
Apriyanti, R., Bahrun, K., & Finthariasari, M. (2020). Pengaruh Kepemimpinan, Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT.K3/SIL Ketahun Begkulu Utara). Jurnal Etrepreneur Dan Manajemen Sains (JEMS) , 1 (2), 189–194. Arif, M., & Mujiatun, S. (2022). Reward dan Punishment Dalam Kinerja Karyawan PT. Bank Sumut Unit Usaha Syariah (Vol. 2, Issue 2). Azahraty.  (2018). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  kinerja karyawan (Study Kasus Pada PT. Mitra Dana Putra Utama Banjarmasin) . Buulolo, M. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Pancaran Pondok Tering. In Jurnal AS-SAID (Vol. 2021, Issue 2).
Comalasari,  E.,  &  Harapan,  E.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Demokratis  Kepala Sekolah,  Kompetensi  Guru  dan  Manajemen  Kelas  terhadap  Mutu  Pembelajaran.  In Journal of Innovation in Teaching and Instructional Media (Vol. 1, Issue 1). Dewi, P. D., Indriati, F., & Soeling, P. D. (2020). Effect Of Perceived Organizational Support, Quality  Of  Work-Life  And  Employee  Engagement  On  Employee  Performance. International  Journal  of  Management , 11 (6),  707–717.  https://doi.org/10.34218/IJM. 11.6.2020.058.
Handayani, M., Hidayah, Z., & Puji, L. E. (2021). Determinasi Kepemimpinan, Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan PT. Telkom Indonesia Witel Bandung. Jurnal Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Sosial , 1 (2), 164–175.
Herawati,  N.,  Ranteallo,  A.  T.,  &  Syafira,  K.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Divisi  Sumber  Daya  Manusia  Pada  PT  Bhumyamca  Sekawan  Jakarta  Selatan. Intelektiva : Jurnal Ekonomi, Sosial & Humaniora , 2 (11), 13–22.
Hermawan, A., Kristiasari, A., Bhiju, F. N., &  Manik, D. (2020). Pengembangan instrumen evaluasi kinerja pada Perpustakaan Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga. Berkala Ilmu Perpustakaan Dan Informasi , 16 (1), 1–15. https://doi.org/10.22146 /bip.v16i1.61 . Kurniawan,  D.  P.  M.  (2018).  Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan Percetakan  Dimas  Kota  Palembang. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Bisnis  Dan  Terapan , 19 (1), 33–48.
Nurdiana, D. F., & Hidayat, F. (2020). Pengaruh Reward dan Punishment Terhadapa Kinerja Karyawan  Dengan  Disiplin  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  di  Waroeng  Spesial Sambal Yogyakarta. Jurnal Bisnis Teori Dan Implementasi , 11 (1), 11–22.
Octario. (2022). Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan PT Matahari Department  Store:  Studi  Kasus  pada  MDS  338  Palembang.  In Jurnal  Nasional Manajemen Pemasaran & SDM e (Vol. 3, Issue 1).
Pratama,  I. W., &  Sukarno, G. (2021). Analisis Penilaian Kinerja, Reward , dan Punishment terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur. Jurnal STEI Ekonomi , 30 (02), 20–32. https://doi.org/10.36406/jemi.v30i02.460. Roesniyenti, & Wahyuni, S. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Reward dan Punishment Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi Sumatera Barat. In Jurnal Ekonomi (Vol. 22, Issue 1).
Saputri,  R.,  &  Andayani,  N.  R.  (2018).  Pengaruh Kepemimpinan  dan Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Cladtek Bi-Metal Manufacturing Batam. In Journal of Applied Business Administration (Vol. 2, Issue 2).
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: 10.37567/alwatzikhoebillah.v10i1.2505
Silas, B., Adolfina, & Lumintang, G. (2019). Pengaruh Motivasi, Pengembangan Karir, dan Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Marga Dwitaguna Manado. Jurnal EMBA , 7 (4), 4630–4638.
Utari,  S.,  &  Hadi,  M.  M.  (2020).  Gaya  Kepemimpinan  Demokratis  Perpustakaan  Kota Yogyakarta (Studi Kasus).
Jurnal
Pustaka Ilmiah, 6(1), 994. https://doi.org/10.20961/jpi.v6i1.41095.
Widyastuti,  S.,  &  Halolongan  R.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pns Di Lingkungan Kantor Pusat Zeni Angkatan Darat. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia , 0–21.