## PENGARUH KOMPETENSI PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI UNIT KONVEKSI PRIMKOPAD BEKANGDAM III/SLW

## Andri Irawan

## Fakultas Ilmu Ekonomi dan Bisnis  IBI Darmajaya  Bandar Lampung
ABSTRACT
The objective of this research was to know how far the impact competence toward implication toward employee’s working method at “ konveksi” unit of Primkopad Bekangdam III/ SLW. The writer here  used  Path-  Analysis  to  Analyze  the  data.  Based  on  the  data  processing  toward  the  first structure by using path- analysis, it was found that competition had a impact and significant impact of working empolyee’s 26,7%
Key word : Competence and Working’s Employee

## 1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Runtuhnya  batas  antar  negara  yang  diawali  dengan  adanya  perjanjian-perjanjian perdagangan antarnegara memberikan implikasi pada dunia industri saat ini. Implikasi tersebut tidak hanya  pada  semakin  luasnya  pasar  produk-produk  perusahaan  tetapi  juga  perpindahan  tenaga- tenaga  ahli  dan  manajer  yang  dapat  mengelola  aktivitas  perusahaan  multinasional.  Salah  satu hambatan utama bagi peningkatan akselerasi perusahaan multinasional adalah langkanya manajer- manajer yang memiliki kualifikasi.
Perkembangan  persaingan  dunia  tenaga  kerja  akhir  ini  semakin  ketat  hal  ini  dikarenakan terjadinya  ketidakseimbangan  antar demand dan supply tenaga  kerja  bahkan  kecenderungan sekarang ini supply tenaga kerja makin tidak terkendali akibatnya terjadi penumpukan tenaga kerja yang  tidak  tertampung  oleh  dunia  kerja  sehingga  akhirnya  akan  memberi  dampak  meningkatnya tingkat pengangguran dan masalah sosial.
Pelayanan yang diberikan Unit Konveksi Primkopad Bekangdam III/Slw bisa secara kontrak dan off matt (perseorangan), dengan kondisi seperti ini maka Unit Konveksi Primkopad Bekangdam IIII/Slw  harus  mempunyai  pegawai  yang  berkualitas  dan  mempunyai  kompetensi  yang  sesuai dengan kebutuhan dalam memberikan memenuhi pelayanan tarhadap konsumennya sehingga Unit Konveksi  Primkopad  Bekangdam  IIII/Slw  tidak  bias  sembarangan  dalam  melakukan  proses pemilihan,  penyeleksian  dan  penyusunan  pegawai  tidak  bisa  sembarangan  dan  dilakukan  setiap saat  karena  seperti  yang  diketahui  bahwa  untuk  merekrut  CPNS  menjadi  PNS  harus  menunggu surat  keputusan  dari  pemerintah  pusat  serta  biasanya  kuotanya  tidak  banyak  sehingga  dengan kondisi  seperti  ini  faktor  kompetensi  mempunyai  peranan  dalam  menunjang  pelayanan  terhadap konsumennya di Unit Konveksi Primkopad Bekangdam III/Slw. Unit Konveksi primkopad bekangdam III/Slw adalah salah satu unit usaha yang berada di lingkungan Primkopad Bekangdam III/Slw selain Unit Toko, Unit Sembako dan Unit Simpan Pinjam. Jenis usaha yang dilakukan oleh Unit Konveksi Primkopad Bekangdam IIII/Slw adalah dalam bidang pengadaan perlengkapan pakaian baik untuk personel TNI maupun PNS.
Pelayanan yang diberikan Unit Konveksi Primkopad Bekangdam III/Slw bisa secara kontrak dan off matt (perseorangan)., dengan kondisi seperti ini maka Unit Konveksi Primkopad Bekangdam IIII/Slw  harus  mempunyai  pegawai  yang  berkualitas  dan  mempunyai  kompetensi  yang  sesuai dengan kebutuhan dalam memberikan memenuhi pelayanan tarhadap konsumennya sehingga Unit Konveksi  Primkopad  Bekangdam  IIII/Slw  tidak  bias  sembarangan  dalam  melakukan  proses
pemilihan,  penyeleksian  dan  penyusunan  pegawai  tidak  bisa  sembarangan  dan  dilakukan  setiap saat  karena  seperti  yang  diketahui  bahwa  untuk  merekrut  CPNS  menjadi  PNS  harus  menunggu surat  keputusan  dari  pemerintah  pusat  serta  biasanya  kuotanya  tidak  banyak  sehingga  dengan kondisi  seperti  ini  faktor  kompetensi  mempunyai  peranan  dalam  menunjang  pelayanan  terhadap konsumennya di Unit Konveksi Primkopad Bekangdam III/Slw.
Kegiatan-kegiatan  yang  dilakukan  di  Unit  Konveksi  Primkopad  Bekangdam  III/Slw  pada umumnya  berkaitan  dengan  usaha  pembuatan  pakaian  seragam  tapi  tidak  tertutup  kemungkinan mengerjakan  penjahitan  pakaian  umum  walaupun  begitu  Unit  Konveksi  Primkopad  Bekangdam III/Slw  tetap  mengutamakan  penjahitan  pakaian  seragam  sesuai  dengan  tujuan  pertama  kali didirikannya Unit Konveksi Primkopad Bekangdam III/Slw Unit  Konveksi  Primkopad  Bekangdam  III/Slw  dalam  menyikapi  permasalahan  tersebut dalam  menyikapi  permasalahan  tersebut  adalah  berusaha  meningkatkan  kompetensi  pegawainya untuk  mempertahankan  kinerja  yang  sudah  ada.  Pada  dasarnya  setiap  pegawai  di  Unit  Konveksi Primkopad  Bekangdam  III/Slw  harus  bisa  mengerjakan  minimal  2  pekerjaan  hal  ini  dikarenakan pekerjaan  yang  harus  diselesaikan  bersifat  kontinyu  atau  terus-menerus  sehingga  akhirnya  akan membuat kinerja pegawai akan selalu terjaga dan stabil.

## 1.2. Perumusan Masalah
Rumusan penelitian ini apakah ada pengaruh kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai di Unit Konveksi Primkopad Bekangdam III/Slw?

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kompetensi
Ridwan  dan  E.  Ahmad  K.  (2007;191)  berpendapat  bahwa  kompetensi  mengacu  kepada kemampuan  melaksanakan  sesuatu  yang  diperoleh  melalui,  kompetensi  menunjuk  kepada performance dan  perbuatan  yang  rasional  untuk  memenuhi  spesifikasi  tertentu  di  dalam pelaksanaan  tugas-tugas  kependidikan.  Kompetensi  merupakan  karakteristik  yang  mendasari seorang dan berkaitan dengan efektivitas kerja individu dalam pekerjaannya sehingga kompetensi bermakna  sebagai  bagian  kepribadian  yang  mendalam  dan  melekat  kepada  seseorang  serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Sedangkan Amstrong dalam  bukunya  Sedarmayanti  (2008;125  )  mendefinisikan  kompetensi  sebagai “Any  person  trait characteritic  or  skill  which  can  be  shown  to  be  directly  linked  to  effective  or  outstanding  job performance”
Sedangkan  Wood  Ruffe  juga  dalam  bukunya  Sedarmayanti  (2008;125)  mendefinisikan kompetensi  sebagai  : “The  behaviour  dimenssion  that  affect  job  performance”. Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah :
1. konsep luas, memuat kemampuan transfer keahlian dan kemampuan kepada situasi baru dalam wilayah  kerja  menyangkut  organisasi  dan  perencanaan  pekerjaan,  inovasi  dan  mengatasi aktivitas rutin, kualitas efektivitas personel yang dibutuhkan  di tempat  berkaitan dengan rekan kerja, manajer serta pelanggan.
2. Kemampuan dan kemauan melakukan tugas
3. Dimensi perilaku yang mempengaruhi kinerja
4. Karakteristik individu apapun yang dapat dihitung dan diukur secara konsisten dapat dibuktikan untuk membedakan secara signifikan anatara kinerja efektif dengan tidak efektif
5. Kemampuan dasar dan kualitas kinerja yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik
6. Bakal,  sifat  dan  keahlian  individu  apapun  yang  dapat  dibultikan,  dapat  dihubungkan  dengan kinerja efektif dan baik sekali
Kompetensi  pada  umumnya  diartikan  sebagai  kecakapan,  keterampilan  atau  kemampuan.  Kata dasarnya kompeten berarti cakap, mampu atau terampil. Pada konteks Manajemen Sumber Daya Manusia  istilah  kompetensi  mengacu  kepada  atribut/karakteristik  seseorang  yang  membuatnya berhasil dalam pekerjaan.
Mc. Clelland sebagaimana yang dikutif oleh Dharma dalam bukunya Ridwan dan E. Ahmad K.  (2007;191)  mendefinisikan  kompetensi  adalah  “Karakteristik  mendasar  yang  dimiliki  seseorang yang berpengaruh langsung terhadap atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Dengan kata  lain  kompetensi  adalah  apa  yang outstanding  performers lakukan  lebih  sering  pada  lebih banyak situasi dengan hasil yang lebih baik daripada apa yang dilakukan penilai kebijakan ” Penjelasan masing-masing kompetensi adalah
1. Keterampilan : keahlian atau kecakapan melakukan sesuatu dengan baik
2. Pengetahuan : informasi yang dimiliki/dikuasai seseoarng dalam bidang tertentu
3. Peran sosial : citra yang diproyeksikan seseorang kepada orang lain
4. Citra diri : persepsi individu tentang dirinya
5. Sifat/ciri : karakteristik yang relatif konstan pada tingkah laku seseorang
6. Motif : pemikiran atau niat dasar konstan yang mendorong individu bertindak/ berprilaku Keterampilan dan pengetahuan memiliki peran penting dalam keberhasilan seseorang tetapi empat  kompetensi  lainnya  memainkan  peran  yang  jauh  lebih  besar.  Hal  ini  sangat  terasa  pada pekerjaan  yang  lebih  strategis  dan  berada  dalam  hirarki  lebih  atas  dalam  organisasi.  Kompetensi merupakan faktor kunci penentu bagi seseorang dalam menghasilkan kinerja yang sangat baik.

## 2.2 Kinerja/Prestasi Pegawai
Kinerja dalam terjemahan dari kata “performance” menurut Sedarmayanti (2008;259) berarti
a) Perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan yang berdaya guna
b) Pencapaian/prestasi seseorang berkenan dengan tugas yang diberikan kepadanya
c) Hasil  kerja  seorang  pekerja,  sebuah  proses  manajemen  atau  suatu  organisasi  secara keseluruhan  dimana  hasil  kerja  tersebut  harus  dapat  ditunjukkan  buktinya  secara  konkrit  dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan)
d) Kinerja  didefinisikan  sebagai  catatan  mengenai outcome yang  dihasilkan  dari  suatu  aktivitas tertentu selama kurun waktu tertentu pula
e) Hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi  bersangkutan  secara  legal  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral  atau etika.
Marwansyah dan Mukarom (2003;103) mendefinisikan manajemen kinerja sebagai “proses menyeluruh  untuk  mengamati  kinerja  seorang  karyawan  dalam  hubungannya  dengan  persyaratan jabatan,  selama  jangka  waktu  tertentu  (yakni  menjelaskan  apa  yang  diharapkan  dari  karyawan, menetapkan  tujuan,  memberikan  bimbingan  langsung  tentang  bagaimana  melakukan  pekerjaan, menyimpan  dan  mengakses  informasi  tentang  kinerja)  dan  kemudian  membuat  penilaian  tentang kinerja itu.
Penilaian prestasi menurut Gary Dessler dalam terjemahan bukunya Benyamin Molan dan Triyana  Iskandariyah (2005;537)  yaitu  merupakan  langkah  untuk  menentukan  sejauh  mana efektivitas  anda  dalam  menimbulkan  motivasi  dan  prestasi  dimana  langkah  selanjutnya  adalah memberikan  balikan  kepada  bawahan  tentang  prestasinya  dan  apabila  perlu  mengidentifikasi masalah-masalah serta melakukan tindakan perbaikan. penilaian prestasi memainkan peranan yang sangat  penting  dalam  peningkatan  motivasi  di  tempat  kerja.  Orang-orang  menginginkan  dan membutuhkan balikan berkenaan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan bagi  anda  untuk  memberikan  balikan  kepada  mereka  dan  apabila  prestasi  tidak  sesuai  dengan standar  maka  pertemuan  penilaian  menyediakan  kesempatan  untuk  meninjau  kemajuan  bawahan dan untuk menyusun rencana peningkatan prestasi.
Penilaian  kinerja  menurut  Gary  Dessler  dalam  terjemahan  bukunya  Benyamin  Molan  dan Triyana Iskandariyah (2005;537) adalah prosedur apa saja yang meliputi :
a) Penetapan standar kerja
b) Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar
c) Memberi  umpan  balik  kepada  karyawan  dengan  tujuan  memotivasi  karyawan  untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus bekerja lebih giat.
Pada  umumnya  sistem  penilaian  kinerja  karyawan  masih  digunakan  sebagai  instrument untuk  mengendalikan  perilaku  karyawan,  membuat  keputusan-keputusan  yang  berkaitan  dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai serta mengetahuikebutuhan  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan  yang  bersangkutan.  Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseotang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Kesediaan  dan  keterampilan  seseorang  menurut  Veithzal  Rivai  (2004;309)  tidaklah  cukup untuk  mengerjakan  sesuatu  tanpa  pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang  akan  dikerjakan  dan bagaimana  mengerjakannya.  Kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam  upaya  perusahaan  untuk mencapai tujuannya.
Penilaian pelaksanaan pekerjaan kinerja adalah sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui  apakah  seorang  karyawan  telah  melaksanakan  pekerjaannya  secara  keseluruhan. Penilaian  pelaksanaan  pekerjaan  merupakan  pedoman  dalam  hal  karyawan  diharapkan  dapat menunjukkan kinerja karyawan secara rutin dan teratur sehingga bermanfaat bagi pengembangan karier karyawan yang dinilai maupun bagi organisasi secara keseluruhan.
Suatu  perusahaan  melakukan  penilaian  kinerja  menurut  Veithzal  Rivai  (2004;311) didasarkan  pada  dua  alasan  pokok  yaitu  manajer  memerlukan  evaluasi  yang  objektif  terhadap kinerja  karyawan  pada  masa  lalu  yang  digunakan  untuk  membuat  keputusan  di  bidang    SDM  di masa  yang  akan  dating  dan  manajer  memerlukan  alat  yang  memungkinkan  untuk  membantu karyawannya  memperbaiki  kinerja,  merencanakan  pekerjaan,  mengembangkan  kemampuan  dan keterampilan untuk pengembangan kariern dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.
Faktor-faktor  yang menghambat dalam penilaian kinerja menurut Veithzal Rivai (2004;317) adalah 1. kendala hukum/legal
penilaian  kinerja  harus  bebas  dari  diskriminasi  tidak  sah  atau  tidak  legal.  Apapun  format penilaian kinerja yang digunakan oleh departemen SDM harus sah dan dapat dipercaya
2. Bias oleh penilai (penyelia)
Setriap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif adalah peluang terjadinya bias
3. mengurangi bias penilaian
bias  penilaian  dapat  dikurangi  melalui  standard  penilaian  dinyatakan  secara  jelas,  pelatihan, umpan balik dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai
Penilaian  menurut  Veithzal  Rivai  (2004;321)  dilaksakan  tidak  hanya  sekedar  untuk mengetahui kinerja yang lemah, hasil yang baik dan bias diterima juga harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai untuk penilaian lainnya. Untuk itu dalam penilaian kinerja perlu memiliki :
1. Standar kinerja
Sistem penilaian memerlukan standard kinerja yang mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai.
2. Ukuran kinerja
Evaluasi  kinerja  juga  memerlukan  ukuran/standard  kinerja  yang  dapat  diandalkan  yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja
Aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja menurut Veithzal Rivai (2004;324) adalah
1. kemampuan teknis kemampuan teknis yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. kemampuan konseptual kemampuan  konseptual  yaitu  kemampuan  untuk  memahami  kompleksitas  perusahaan  dan penyesuaian  bidang  gerak  dari  unit  masing-masing  ke  dalam  bidang  operasional  perusahaan secara  menyeluruh  yang  pada  intinya  individual  tersebut  memahami  tugas,  fungsi  serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
3. kemampuan hubungan interpersonal kemampuan hubungan interpersonal yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi dan lain-lain.
Proses  penilaian  prestasi  juga  menyediakan  pengertian  yang  mendalam  ke  dalam efektivitas fungsi SDM dimana penilai prestasi bertindak sebagai penguji pengendalian mutu. Jika proses penilaian menunjukkan bahwa kinerja yang lemah terdapat dimana-mana, banyak karyawan yang  dikeluarkan  dari  keputusan  penempatan  internal.  Mereka  tidak  akan  dipromosikan  atau dipindah,  kemungkinan  mereka  dapat  dikeluarkan  atau  dilakukan  pemutusan  hubungan  kerja. Banyaknya  kinerja  yang  tidak  tercapai  menandakan  adanya  kesalahan  dalam  fungsi  manajemen SDM  sebagai  contoh  kegagalan  pengembangan  untuk  mengisi  rencana  karier  disebabkan pelaksanaan  proses  seleksi  kurang  baik  atau  mungkin  kesalahan  rencana  SDM  karena  informasi analisis pekerjaan atau rencana tindakan untuk mencapai sasaran tersebut salah. Kadang-kadang fungsi  SDM  mengejar  sesuatu  yang  salah.  Sistem  penilaian  itu  sendiri  mungkin  salah  karena pembatasan manajemen, standard prestasi salah atau ukuran atau tidak ada umpan balik bersifat membangun.

## 1. Manfaat Manajemen Kinerja
Manfaat manajemen kinerja menurut Sedarmayanti (2008;261) diantaranya adalah :
a) Memberi kejelasan tentang kinerja seperti yang diharapkan karyawan
b) Mempermudah tercapainya kinerja yang diharapkan
c) Meningkatkan hubungan kerja antara pimpinan dan karyawan
Kinerja  karyawan  pada  dasarnya  adalah  hasil  kerja  seorang  karyawan  selama  periode tertentu  dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan  misal  :  standar,  target/sasaran/kriteria  yang ditentukan dan disepakati bersama dalam hal penilaian tetap, mempertimbangkan berbagai situasi dan kondisi yang mempengaruhi kinerja.

## 2. Kinerja Individu dan Kinerja Organisasi
Suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam  bentuk  organisasi yang digerakkan sekelompok orang yang  berperan aktif  sebagai  pelaku  dalam  upaya  mencapai  tujuan  perusahaan/organisasi  bersangkutan. Tercapainya  tujuan  organisasi/perusahaan  hanya  dimungkinkan  karena  upaya  para  pelaku  yang terdapat  pada  organisasi/perusahaan  tersebut.  Terdapatnya  hubungan  yang  erat  antara  kinerja perseorangan  dengan  kinerja  lembaga  atau  perusahaan.  Dengan  kata  lain  bila  kinerja  karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia berkeja karena digaji sesuai dengan perjanjian, mempunyai  harapan  masa  depan  lebih  baik.  Mengenai  gaji  dan  adanya  harapan  merupakan  hal yang  meciptakan  motivasi  karyawan  bersedia  melaksanakan  kegiatan  kerja  dengan  kinerja  yang baik.  Bila  sekelompok  karyawan  dan  atasannya  mempunyai  kinerja  yang  baik  maka  akan berdampak pada kinerja organisasi baik pula.
James B. Whittaker  (1993) berpendapat bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu  alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran  kinerja  juga  digunakan  untuk  menilai  pencapaian  tujuan  dan  sasaran.  Pengukuran kinerja digunakan untuk penilaian atas keberhasilan/kegagalan pelaksanaan kegiatan/program/kebijakan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi organisasi.
Menurut  Garry  Dessler  dalam  terjemahan  bukunya  Benyamin  Molan  dan  Triyana Iskandariyah (2005;555) pengukuran kinerja penting peranannya sebagai alat manajemen untuk :
a) Memastikan pemahaman pelaksana akan ukuran yang digunakan untuk mencapai kinerja
b) Memastikan tercapainya rencana kinerja yang disepakati
c) Memantau  dan  mengevaluasi  pelaksanaan  kinerja  dan  membandingkannya  dengan  rencana kerja serta melakukan tindakan untuk memperbaiki kinerja
d) Memberi  penghargaan  dan  hukuman  yang  obyektif  atas  kinerja  pelaksana  yang  telah  diukur sesuai sistem pengukuran kinerja yang disepakati
e) Menjadi  alat  komunikasi  antar  karyawan  dan  pimpinan  dalam  upaya  memperbaiki  kinerja organisasi
f) Mengidentifikasi apakah kepuasan pelanggan sudah terpenuhi
g) Membantu memahami proses kegiatan organisasi
h) Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara obyektif
i) Menunjukkan peningkatan yang perlu dilakukan
j) Mengungkap permasalahan yang terjadi
Sistem  pengukuran  kinerja  membantu  pimpinan  dalam  memantau  implementasi  strategis kegiatan  dengan  cara  membandingkan  antara  hasil  aktual  dengan  sasaran  dan  tujuan  strategis. Terlepas  dari  besar,  jenis,  sektor  atau  spesialisasinya  setiap  organisasi  menurut  Sedarmayanti (2008;197) biasanya cenderung tertarik pada pengukuran kinerja dalam aspek berikut :
a) Aspek financial Meliputi anggaran suatu organisasi
b) Kepuasan pelanggan,
Semakin  banyaknya  tuntutan  masyarakat  akan  pelayan  yang  berkualitas  maka  organisasi dituntut untuk terus menerus memberi pelayanan berkualitas prima.
c) Operasi bisnis internal,
Informasi  operasi  bisnis  internal  diperlukan  untuk  memastikan  bahwa  seluruh  kegiatan organisasi sudah seirama untuk mecapai tujuan dan sasran organisasi seperti yang tercantum dalam rencana strategis
d) Kepuasan karyawan Karyawan  merupakan  aset  yang  harus  dikelola  dengan  baik  apalagi  dalam  organisasi  yang banyak melakukan inovasi, peran strategis karyawan sangat nyata.
e) Kepuasan komunitas dan shareholders/stakeholders Kegiatan  instansi  pemerintah  berinteraksi  dengan  berbagai  pihak  yang  menaruh  kepentingan terhadap keberadaannya.
f) Waktu Ukuran waktu merupakan variabel yang perlu diperhatikan dalam desain pengukuran kinerja Strategi  kunci  untuk  menrapkan  sistem  pengukuran  kinerja  yang  tepat  dalam  mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam perencanaan strategik adalah
a) Melibatkan pimpinan puncak
b) Merasa penting
c) Keselarasan dengan arah strategik
d) Kerangka kerja konseptual
e) Komunikasi
f) Keterlibatan karyawan
g) Perencanaan strategik berorientasi pada pelanggan
h) Mulai melukakan pengukuran kinerja
i) Membuat dan memperbaharui ukuran kinerja dan tujuan
j) Menciptakan akuntabilitas kinerja
k) Pengumpulan data dan pelaporan
l) Menganalisis dan meninjau ulang data kinerja
m) Evaluasi dan penggunaan informasi kinerja
n) Pelaporan kinerja kepada para pelanggan dan stakeholders
o) Mengulangi siklus
p) Input (masukan)
Setiap  teknik  penilaian  memiliki  kelebihan  dan  kelemahan  masing-masing.  Masalah- masalah  penilaian  yang  perlu  diperhatikan  meliputi  :  standar  yang  tidak  jelas,  efek  halo, kecondongan  memusat,  kemurahan  hati  atau  kekakuan  dan  bias.  Mungkin  sekali  para  bawahan umumnya  menginginkan  beberapa  penjelasan  atau  contoh-contoh  spesifik  tentang  hasil  penilaian prestasi mereka oleh sebab itu akan sangat bermanfaat apabila anda memiliki data tentang insiden- insiden kritis dalam pekerjaan.
Bawahan menganggap penting  dan memandang penilaian yang  dilakukan secara fair dan dalam  kaitan  ini  menurut  Garry  Dessler  dalam  terjemahan  bukunya  Benyamin  Molan  dan  Triyana Iskandariyah (2005;558) ada empat hal yang dapat and lakukan yaitu
a) menilai prestasi bawahan secara teratur
b) memastikan bahwa anda tahu benar prestasi bawahan
c) memastikan  adanya  kesepakatan  anatara  anda  dengan  bawahantentang  tugas-tugas pekerjaannya
d) libatkan bawahan dalam penyusunan rencana peningkatan prestasinya. Ada  tiga  jenis  wawancara  penilaian  menurut  Garry  Dessler  dalam  terjemahan  bukunya Benyamin Molan dan Triyana Iskandariyah (2005;561) dengan tujuan masing-masing yaitu :
a) wawancara  penilaian  untuk  prestasi  yang  tidak  memuaskan  tetapi  dapat  diperbaiki,  tujuannya adalah untuk menyusun rencana tindakan guna memperbaiki prestasi yang tidak memuaskan.
b) wawancara  penilaian  bagi  para  pegawai  yang  berprestasi  memuaskan  tetapi  tidak  ada kesempatan untuk promosi, tujuannya adalah bukan untuk meningkatkan atau mengembangkan bawahan tetapi untuk mempertahankan prestasinya.
c) wawancara  penilaian  yang  tujuannya  adalah  membicarakan  rencana  karier  orang  yang  dinilai dan untuk menyusun rencana tindakan khusus bagi pengembangan pendidikan dan professional yang diperlukannya dalam pekerjaan yang baru

## 3. METODOLOGI PENELITIAN

## 3.1 Populasi dan Sampel
Populasi  menurut  Sugiyono  (2006:72)  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah para pegawai yang berada di lingkungan Unit Konveksi Primkopad Bekangdam III/Slw. Sampel menurut Sugiyono  (2006:73)  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi.  Disini penulis tidak menggunakan sampel karena semua anggota populasi  dijadikan dampel dan dalam penggambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  sampling  pertimbangan  karena dalam  hal  ini  peneliti  menjadikan  semua  anggota  populasi  yang  ada  di  Unit  Konveksi  Primkopad Bekangdam III/Slw berjumlah 54 orang dijadikan sebagai sampel.
Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seorang dan berkaitan dengan efektivitas kerja  individu  dalam  pekerjaannya  sehingga  (Ridwan  dan  Engkos  A.K.  (2007;191)  sedangkan
Kinerja adalah Pencapaian/prestasi seseorang berkenan  dengan tugas yang diberikan kepadanya (Sedarmayanti ,2008;259)

## 3.2 Analisis Data
Analisis  kuantitatif  adalah  analisis  yang  digunakan  untuk  mendapatkan  jawaban  yang sebenarnya  melalui  perhitungan  tertentu  untuk  mengetahui  apakah  ada  pengaruh  antara staffing dan  kompensasi  terhadap  kompetensi  pegawai  di  Unit  Konveksi  Primkopad  Bekangdam  III/Slw. Analisis  kuantitatif  dalam  penelitian  ini  merupakan  metode  analisis  data  yang  menggunakan perhitungan statistik untuk mengolah data yang diperlukan dengan menggunakan bantuan program SPSS ( Statical Program and Service Solution ). Analisis kuantitatif yang digunakan untuk pengujian hipotesis adalah dengan menggunakan Path Analysis (Analisis jalur).Pada dasarnya koefisien jalur ( Path) adalah koefisien regresi yang distandarkan yaitu koefisien yang dihitung dari basis data yang telah diset dalam angka baku atau Z- score (data yang diset dengan nilai rata-rata = 0 dan standar deviasi = 1). Koefisien jalur yang distandarkan ini digunakan untuk menjelaskan besarnya pengaruh (bukan  memprediksi)  variabel  bebas  terhadap  variabel  lain  yang  diberlakukan  sebagai  variabel terikat.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil uji validitas dan dapat dilihat pada table dibawah ini :
Tabel 1 1. Variabel Kompetensi Item Pertanyaan Sig Alpha (0,05) Kondisi Simpulan 1 0,000 0,05 Sig < 0,05 Valid 2 0,000 0,05 Sig < 0,05 Valid 3 0,000 0,05 Sig < 0,05 Valid 4 0,000 0,05 Sig < 0,05 Valid 5 0,000 0,05 Sig < 0,05 Valid 6 0,168 0,05 Sig > 0,05 Tidak Valid 7 0,015 0,05 Sig < 0,05 Valid 8 0,001 0,05 Sig < 0,05 Valid 9 0,000 0,05 Sig < 0,05 Valid 10 0,001 0,05 Sig < 0,05 Valid 2. Variabel Kinerja Item Pertanyaan Sig Alpha (0,05) Kondisi Simpulan 1 0,000 0,05 Sig < 0,05 Valid 2 0,000 0,05 Sig < 0,05 Valid 3 0,000 0,05 Sig < 0,05 Valid 4 0,000 0,05 Sig < 0,05 Valid 5 0,000 0,05 Sig < 0,05 Valid 6 0,000 0,05 Sig < 0,05 Valid 7 0,000 0,05 Sig < 0,05 Valid 8 0,000 0,05 Sig < 0,05 Valid 9 0,000 0,05 Sig < 0,05 Valid 10 0,000 0,05 Sig < 0,05 Valid
Sedangkan hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 2 Variabel r Hitung R Tabel Reliabilitas X (Kompetensi) 0,798 0,700 Reliabel Y (Kinerja) 0,895 0,700 Reliabel

## 4.2 Pembahasan
Hasil uji analisis dengan menggunakan analisis jalur di dapat hasil sebagai berikut :
Tabel 3 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .517(a) .267 .253 4.667 a  Predictors: (Constant), Kompetensi
Berdasarkan tabel diatas besarnya angka R square sebesar 0,267 menunjukkan besarnya pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja.  Angka  tersebut  mempunyai  maksud  bahwa  pengaruh kompetensi terhadap kinerja adalah 26,7 % sedangkan sisanya 73,3 % dipengaruhi oleh faktor lain.

## Tabel 4
ANOVA(b) Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 412.965 1 412.965 18.959 .000(a) Residual 1132.683 52 21.782 Total 1545.648 53 a  Predictors: (Constant), Kompetensi
b  Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan  tabel  diatas  dengan  membandingkan  besarnya  angka  taraf  signifikan  (Sig) penelitian dengan taraf signifikansi sebesar 0,05 dengan kriteria sebagai berikut: Jika Sig Penelitian < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima Jika Sig Penelitian > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak Berdasarkan perhitungan angka signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima  artinya  ada  hubungan  linier  antara  kompetensi  dengan  kinerja,  sehingga  kompetensi mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN

## 5.1 Kesimpulan
Bahwa  kompetensi  mempunyai  pengaruh  dan  signifikan  trhadap  kinerja  serta  besar pengaruhnya  sebesar  26,7  %.  Hal  ini  dikarenakan  bahwa  setiap  pegawai  di  lingkungan  Unit Konveksi  Primkopad  Bekangdam  III/Slw  harus  mempunyai  minimal  dua  kemampuan  yang diakibatkan  oleh  tuntutan  pekerjaan  yang  bersifat  dinamis  dan continue sehingga  dengan  adanya tuntuntan pekerjaan yang seperti itu membuat kinerja Unit Konveksi Primkopad Bekangdam III/Slw akan baik.

## 5.2 Saran
Unit Konveksi Primkopad Bekangdam III/Slw sebaiknya melakukan dan membuat program pelatihan secara berkala bagi karyawan untuk meningkatkan kompetensi pegawainya

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Garry, 2005, Manajemen Personalia, Prenhalindo, Jakarta
Marwansyah dan Mukarom, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pusat Penerbit Administrasi Niaga, Bandung
Riduwan dan Engkos A.K., 2007, Cara Menggunakan Dan Memaknai Analisis Jalur ( Path Analysis ), Alfabeta, Bandung
Riva’i,  Veithzal,  2006,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan,  Murai  Kencana,
Jakarta
Rusman, Tedi, 2006, Aplikasi Statistik Penelitian Dengan SPSS, Lampung
Sarwono,  Jonathan,  2007,  Analisis  Jalur  Untuk  Riset  Bisnis  Dengan  SPSS,  Peneribit  Andi, Yogyakarta
Sedarmayanti,  2008,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  :  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Refika Aditama, Bandung
Sugiono, 2006, Metode Penelitian Bisnis, CV Alfabeta, Bandung