The  Influence  Of  Principal  Leadership,  Teacher  Work  Climate,  Teacher  Emotional Intelligence And Teacher Work Commitment On Teacher Job Satisfaction
Pengaruh  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah,  Iklim  Kerja  Guru,  Kecerdasan  Emosional Guru Dan Komitmen Kerja Guru Terhadap Kepuasan Kerja Guru
Damita Limbu* 1 , Samuel Igo Leton 2 , Ruminah 3 , Henny A. Manafe 4 , Simon Sia Niha 5
Prodi Magoster Manajemen, Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Katolik Widya Mandira Kupang 1,2,3,4,5 damitalimbu@gmail.com 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This research aims to analyze the influence of School Principal Leadership, Teacher Work Climate, Teacher Emotional Intelligence, and Teacher Work Commitment on Teacher Job Satisfaction at SMPN 5 Kupang. Statistical testing methods, assisted by SPSS for Windows software, were utilized to analyze the acquired data,  with  a  significance  level  set  at  0.05.  The results of the statistical analysis for the variables are as follows. 1) The average achievement of indicators for School Principal Leadership, Teacher Work Climate, Teacher Emotional Intelligence, Teacher Work Commitment, and Teacher Job Satisfaction reached 86.72%, falling  within  the  category  of  "Very  Good.";  2)  The  Influence  of  School  Principal  Leadership  (X1)  on Teacher Performance (Y): The statistical test results show a significance value of 0.027 < 0.05. Thus, the hypothesis that "school principal leadership significantly influences Teacher Job Satisfaction at SMPN 5 Kupang" is accepted; 3) The Influence of Teacher Work Climate (X2) on Teacher Job Satisfaction (Y): The statistical test results show a significance value of 0.00 < 0.05. Therefore, the hypothesis that "teacher work  climate  significantly  influences  Teacher  Job  Satisfaction  at  SMPN  5  Kupang"  is  accepted.; 4) The Influence of Teacher Emotional Intelligence (X3) on Teacher Job Satisfaction (Y): The statistical test results show  a  significance  value  of  0.010  < 0.05. Hence, the hypothesis that "teacher emotional intelligence significantly  influences  Teacher  Job  Satisfaction  at  SMPN  5  Kupang"  is  accepted;  5)  The  Influence  of Teacher  Work  Commitment  (X4)  on  Teacher  Job  Satisfaction  (Y):  The  statistical  test  results  show  a significance value of 0.00 < 0.05. Therefore, the hypothesis that "Teacher Work Commitment significantly influences Teacher Job Satisfaction at SMPN 5 Kupang" is accepted; 6) The regression analysis results in the  model  Ŷ  =  9.606  +  0.310  X1  +  0.220  X2  +  0.282  X3  +  0.625X4  +  e.;  7)  The  influence  of  school principal leadership (X1), teacher work climate (X2), teacher emotional intelligence (X3), and teacher work commitment (X4) is 0.00 < 0.05.This  research  provides  essential  insights  into  understanding  the  factors influencing teacher job satisfaction, supporting decision-making at the school level, and formulating more effective education policies.
Keywords: Leadership, Work Climate, Emotional Intelligence, Work Commitment.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Iklim Kerja Guru, Kecerdasan  Emosional  Guru,  dan  Komitmen  Kerja  Guru  terhadap  Kepuasan  Kerja  Guru  di  SMPN  5 Kupang. Metode pengujian statistik yang dibantu dengan software SPSS for Windows digunakan untuk menganalisis data yang diperoleh, dengan tingkat signifikansi yang ditetapkan sebesar 0,05. Hasil analisis statistik  variabel-variabelnya  adalah  sebagai  berikut.  1)  Rata-rata  pencapaian  indikator  Kepemimpinan Kepala  Sekolah,  Iklim  Kerja  Guru,  Kecerdasan  Emosi  Guru,  Komitmen  Kerja  Guru,  dan  Kepuasan  Kerja Guru  mencapai  86,72%  termasuk  dalam  kategori  “Sangat  Baik”;  2)  Pengaruh  Kepemimpinan  Kepala Sekolah  (X1)  terhadap  Kinerja  Guru  (Y):  Hasil  uji  statistik  menunjukkan  nilai  signifikansi  0,027  <  0,05. Dengan  demikian  hipotesis  yang  menyatakan  “kepemimpinan  kepala  sekolah  berpengaruh  signifikan terhadap Kepuasan Kerja Guru di SMPN 5 Kupang” diterima; 3) Pengaruh Iklim Kerja Guru (X2) terhadap Kepuasan  Kerja  Guru  (Y):  Hasil  uji  statistik  menunjukkan  nilai  signifikansi  0,00  <  0,05.  Oleh  karena  itu hipotesis yang menyatakan “iklim kerja guru berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru SMPN 5 Kupang” diterima; 4) Pengaruh kecerdasan emosional guru (X3) terhadap kepuasan kerja guru (Y): Hasil
uji  statistik  menunjukkan  nilai  signifikansi  0,010  <  0,05.  Dengan  demikian  hipotesis  yang  menyatakan “kecerdasan emosional guru berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Guru di SMPN 5 Kupang” diterima;  5)  Pengaruh  Komitmen  Kerja  Guru  (X4)  terhadap  Kepuasan  Kerja  Guru  (Y):  Hasil  uji  statistik menunjukkan nilai signifikansi 0,00 < 0,05. Oleh karena itu hipotesis yang menyatakan “Komitmen Kerja Guru berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Guru SMPN 5 Kupang” diterima; 6) Hasil analisis regresi model Ŷ = 9,606 + 0,310 X1 + 0,220 X2 + 0,282 X3 + 0,625X4 + e.; 7) Pengaruh kepemimpinan kepala sekolah (X1), iklim kerja guru (X2), kecerdasan emosional guru (X3), dan komitmen kerja guru (X4) sebesar  0,00  <  0,05.  Penelitian  ini  memberikan  wawasan  penting  untuk  memahami  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  guru,  mendukung  pengambilan  keputusan  di  tingkat  sekolah,  dan merumuskan kebijakan pendidikan yang lebih efektif.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Iklim Kerja, Kecerdasan Emosional, Komitmen Kerja .

## 1. Pendahuluan
Sekolah adalah lembaga pendidikan yang memiliki peran sentral dalam pembentukan sumber daya manusia yang berkualitas, oleh karena itu kegiatan pendidikan di sekolah harus berkualitas.  Ujung  tombak  kualitas  pendidikan  di  sekolah  utamanya  terletak  di  tangan  guru. Hal  ini  berarti  bahwa  dalam  upaya  mewujudkan  kualitas  pendidikan  di  sekolah  guru mempunyai  peran  sentral  dan  krusial  (Darling-Hammond  &  Adamson,  2014;  Hargreaves  & Fullan, 2015). Peran sentral dan krusial guru tidak hanya terbatas pada pelaksanaan program pembelajaran  di  sekolah,  tetapi  juga  sebagai  agen  perubahan  yang  diharapkan  memiliki dampak besar pada kualitas pendidikan yang diberikan kepada siswa (Serason, 1993).
Kepuasan  kerja  guru  merupakan  salah  satu  aspek  yang  sangat  menentukan kemampuannya dalam memainkan peran utamanya di sekolah. Guru yang merasa puas dalam pekerjaannya memiliki perasaan dan persepsi yang positif terhadap pekerjaan dan lingkungan kerja.  Guru  yang  merasa  puas  akan  berdampak  positif  pada  kualitas  pendidikan.  Guru  yang merasa puas cenderung lebih termotivasi, kreatif, berdedikasi, dan terlibat secara aktif dalam proses  pembelajaran  (Fullan,  2015).  Sekalipun  kepuasan  kerja  guru  memegang  peranan penting dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya sebagai guru namun beberapa hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  guru  di  berbagai  wilayah  di Indonesia masih rendah. Hasil penelitian Budiawati (2017) menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja guru  berada  pada  kategori  rendah;  demikian  juga  halnya  dengan  hasil  penelitian  deskriptif Suwuh, Pinontoan, dan Doda (2017) menunjukkan bahwa sebanyak 66,7% guru menyatakan tidak  puas  dalam  pekerjaannya  dan  hanya  33,3%  guru  yang  menyatakan  puas  dalam pekerjaannya.  Hasil  penelitian  mengenai  kepuasan  kerja  guru  pada  tahun-tahun  berikutnya juga masih menunjukkan gejala yang sama, yaitu bahwa tingkat kepuasan kerja guru, terutama guru  tidak  tetap,  berada  pada  kategori  rendah  (Siagian  dan  Meiliani,  2019); sedangkan  hasil penelitian  Nugroho  (2019)  juga  menunjukkan  bahwa  lebih  dari  50%  guru  yang  bersertifikasi tingkat  kepuasan  kerjanya  berada  pada  kategori  rendah;  dan  guru  yang  memiliki  kepuasan kerja tinggi kurang dari 10%.
SMPN 5 Kupang adalah salah satu SMPN yang berada di wilayah Kota Kupang, Provinsi Nusa  Tenggara  Timur  (NTT).  Terkait  dengan  kepuasan  kerja  guru,  terdapat  sejumlah  indikasi bahwa  sebagian  guru  menunjukkan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  rendah.  Berdasarkan  hasil wawancara dengan Kepala SMPN 5 dan 7 guru (MMG, BN, EI, MGM, PRR, NW, dan RM) dalam rangka  memperoleh  data  awal,  penulis  memperoleh  informasi  bahwa  sejumlah  guru  sering terlambat datang di sekolah, sering pula masuk kelas tidak tepat waktu. Selain itu, beberapa guru  juga  kurang  menunjukkan  keterlibatannya  dalam  pertemuan  staf  dan  kegiatan  ekstra- kurikuler.  Sebagian  guru  juga  kurang  menunjukkan  kolaborasi  dengan  guru-guru  sebidang, mengeluh  tentang  beban  tugas-tugas,  dan  kurang  berjuang  untuk  kreatif  dalam melaksanakan  proses  pembelajaran.  Sejumlah  indikasi  tersebut  menunjukkan  bahwa sebagian  guru  tingkat  kepuasan  kerjanya  masih  cukup  rendah.  Hal  ini  disebabkan  oleh
kepemimpinan kepala sekolah dan iklim kerja di sekolah; sedangkan faktor yang terkait dengan karakteristik pribadi guru antara lain  kecerdasan  emosional  guru  dan  komitmen  guru  dalam bekerja.
2. Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Dalam  pendekatan  ini pengumpulan data dilakukan berdasarkan ukuran-ukuran numerik dan dianalisa secara statistik. Pendekatan ini digunakan untuk mengukur dan menggambarkan fenomena dengan cara yang dapat  diukur  secara  obyektif,  sehingga  memungkinkan peneliti untuk mengambil kesimpulan yang lebih kuat berdasarkan data empiris. Penelitian ini dilakukan di SMP 5 Negeri Kupang. Data numerik  dalam  penelitian  ini  mencakup  5  variabel,  yaitu  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  (X1), Iklm  Kerja  Guru  (X2),  Kecerdasan  Emosional  Guru  (X3),  Komitmen  Kerja  Guru,  dan  Kepuasan Kerja  Guru  (Y).  Hasil  analisis  data  penelitian  kemudian  diinterpretasi  untuk  menjawab pertanyaan penelitian.

## 3. Hasil dan Pembahasan
Hasil Uji t Hasil Uji t (Uji Hipotesis Parsial)
Tabel 1. Uji t
Berdasarkan hasil  analisis  data pada uji  t pada Tabel  1 maka dapat diberi  penjelasan berikut ini.
1. Pengaruh Variabel Kepemimpinan Kepala Sekolah (X1) terhadap Kepuasan Kerja Guru (Y). Hasil uji statistik menunjukkan bahwa nilai t hitung 3,723 > 2,262 dan tingkat signifikansi 0,027 <  0,05;  dengan  demikian  hipotesis  yang  berbunyi  “Kepemimpinan  Kepala  Sekolah berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Guru di SMPN 5 Kupang” diterima.
2. Pengaruh Variabel Iklim Kerja Guru (X2) terhadap Kepuasan Kerja Guru (Y).
Hasil uji statistik menunjukkan bahwa nilai t hitung 2,631 > 2,262 dan tingkat signifikansi 0,00 < 0,05; dengan demikian hipotesis yang berbunyi “Iklim Kerja Guru berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Guru di SMPN 5 Kupang” diterima.
3. Pengaruh Variabel Kecerdasan Emosional Guru (X3) terhadap Kepuasan Kerja Guru (Y). Hasil uji statistik menunjukkan bahwa nilai t hitung 3,590 > 2,262 dan tingkat signifikansi 0,010 < 0,05; dengan demikian Hipotesis yang berbunyi “Kecerdasan Emosional Guru berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Guru di SMPN 5 Kupang” diterima.
4. Pengaruh Variabel Komitmen Kerja Guru (X4) terhadap Kepuasan Kerja Guru (Y).  Hasil uji statistik  menunjukkan bahwa nilai t hitung 9,849 > 2,262 dan taraf  signifikansi 0,00 < 0,05; dengan  demikian  hipotesis  yang  berbunyi  “Komitmen  Kerja  Guru  berpengaruh  signifikan terhadap Kepuaan Kerja Guru SMPN 5 Kupang” diterima.

## Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil  analisis  regresi  linear  berganda  memberikan  pemahaman  yang  mendalam tentang  hubungan  variabel  dalam  model,  yaitu  4  variabel  independen  yang  terdiri  dari variabel  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  (X1)  Iklim  Kerja  Guru  (X2),  Kecerdasan  Emosional Guru (X3), dan Komitmen Kerja Guru (X4) dan satu variabel dependen yaitu Kepuasan Kerja Guru  (Y).  Selain  itu,  hasil  analisis  ini  memberikan  dasar  untuk  membuat  prediksi  atau kesimpulan  tentang  dampak
variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  dalam  penelitian  ini.  Hasil analisis regresi linear berganda mencakup beberapa elemen kunci berikut ini.
1. Model Regresi
ini mencakup persamaan regresi linear berganda yang dihasilkan  dari analisis yang menunjukkan bagaimana variabel dependen dijelaskan oleh variabel independen yang terlibat dalam  model.  Hasil  analisis  linear  berganda  dalam  penelitian  ini  diolah  dengan  perangkat lunak SPSS.
Tabel 2. Hasil Analisis Regresi Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients B Std. Error  Beta Constant 9,606 4,268 Kepemimpinan Kepala Sekolah 0,310 0,083 0,231 Iklim Kerja Guru 0,220 0,003 0,167 Kecerdasan Emosional Guru 0,282 0,078 0,220 Komitmen Guru 0,635 0,064 0,699
Berdasarkan hasil analisis regresi pada Tabel 2 maka model persamaan regresi linear bergandanya adalah sebagai berikut:
Y
= β 0 + β 1 x 1 + β 2 x 2 + β 3 x 3 + β 4 x 4 + e
Ŷ
= 9,606 + 0,310 X 1 + 0,220 X 2 + 0,282 X 3 + 0,625X 4 + e
Ŷ : Kepuasan Kerja Guru X1 : Kepemimpinan Kepala Sekolah X2: Iklim Kerja Guru
X3          : Kecerdasan Emosional Guru X4: Komitmen Kerja Guru
β0 : Harga Y jika X = 0 (konstanta) β : Koefisien Linear Berganda
Nilai β 0 sebesar 9,606 merujuk pada harga Ŷ jika variabel bebas (X) = 0. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah 5; oleh karena itu nilai β 0 adalah 9,060 : 5 = 1,921. Berdasarkan persamaan regresi linear berganda tersebut maka dapat diberi  makna berikut ini.
1) Nilai konstanta β0 = 1.921, artinya jika variabel kepemimpinan kepala sekolah, iklim kerja guru, kecerdasan emosional guru, dan komitmen guru tidak dimasukkan sebagai variabel dalam penelitian ini maka kepuasan kerja guru sebesar 1,921 %.
2) Nilai koefisien β1 = 0,310, artinya jika variabel kepeimpinan kepala sekolah ditingkatkan lebih baik lagi maka kepuasan kerja guru akan meningkat sebesar 0,310% dengan asumsi variabel independen yang lain konstan.
3) Nilai koefisien β2 = 0,220, artinya jika variabel iklim kerja guru ditingkatkan lebih baik lagi maka  kepuasan  kerja  guru  akan  meningkat  sebesar  0,220%  dengan  asumsi  variabel independen lain konstan.
4) Nilai koefisien β3 = 0, 282, artinya jika variabel kecerdasan emosional guru ditingkatkan lagi maka kepuasan kerja guru akan meningkat sebesar 0, 282% dengan asumsi variabel independen lain konstan.
5) Nilai  koefisien  β4  =  0,625  artinya  jika  variabel  komitmen  kerja  guru  ditingkatkan  maka kepuasan kerja guru akan meningkat sebesar 0,625% dengan asumsi variabel independen yang lain konstan.

## Hasil Uji F
Uji  F  untuk  mengetahui  pengaruh  semua  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat. Dengan  demikian  hasil  uji  F  ini  digunakan  untuk  menyimpulkan  ada  tidaknya  pengaruh signifikan  secara  simultan  variabel  kepemimpinan  kepala  sekolah,  iklim  kerja  guru, kecerdasan emosional guru, dan komitmen kerja guru terhadap kepuasan kerja guru. Kriteria yang digunakan untuk menyimpulkan bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  secara  simultan variabel bebas terhadap variabel terikat bila nilai signifikansi ≤ 0,05.
Tabel 3. Hasil Analisis Pengaruh Simultan
Berdasarkan  Tabel  3  dapat  diketahui  nilai  signifikansi  untuk  pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah (X1), Iklim Kerja Guru (X2), Kecerdasan Emosional Guru (X3), dan Komitmen Kerja Guru (X4) adalah 0,00 < 0,05. Dengan demikian variabel Kepemimpinan Kepala Sekolah (X1), Iklim Kerja Guru (X2), Kecerdasan Emosional Guru (X3), dan Komitmen Kerja Guru (X4) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Guru SMPN 5  Kupang  (Y).  Kesimpulannya  adalah  hipotesis  yang  menyatakan  “Kepemimpinan  Kepala Sekolah,  Iklim  Kerja  Guru,  Kecerdasan  Emosional  Guru,  dan  Komitmen  kerja Guru  secara simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Guru SMPN 5 Kupang, diterima.
Hasil Uji R 2
Hasil  uji  R 2 digunakan  untuk  menyustifikasi  seberapa  besar  variabel independen memberikan sumbangan terhadap variabel dependen.
Tabel 4. Hasil Analisis Uji R 2
Sumber: Hasil Analisis Data Sekunder (Lapiran 6) Berdasarkan hasil analisis data pada Tabel 4 maka dapat disimpulkan bahwa variabel Kepemimpinan Kepala Sekolah, Iklim Kerja Guru, Kecerdasan Emosional Guru, dan Komitmen Kerja  Guru  memberikan  sumbangan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Guru  sebesar  80,2  %,  dan sisanya sebesar 19,8% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Hasil  Analisis  Statistik  Deskriptif  Variabel  Kepemimpinan  Kepala SMPN 5 Kupang
Kepemimpinan  kepala  sekolah  adalah  pendekatan  kepemimpinan  kepala sekolah  dalam  mengarahkan,  mengelola,  dan  memimpin  lembaga pendidikan SMPN 5 Kupang.  Tanggapan  responden  atas  9  indikator  Kepemimpinan  Kepala  sekolah  rata-rata 86,76%  dan  berkategori  "Sangat  Baik".  Tanggapan  responden  tertinggi  pada  indikator “kepemimpinan dalam pengembangan kurikulum” sebesar 89,65% dan tanggapan terendah pada indikator “kepemimpinan dalam pengembangan SDM” sebesar 80,47%.
Penilaian "Sangat Baik" menunjukkan bahwa kepemimpinan kepala sekolah di SMPN 5  Kupang  dinilai  sangat  positif  menurut  indikator-indikator  yang  diukur.  Temuan  ini mengindikasikan  bahwa  kepemimpinan  Kepala  SMPN  5  Kupang  dianggap  sangat  baik  oleh komunitas  sekolah.  Persepsi  positif  ini  dapat  diartikan  sebagai  indikator  keberhasilan kepemimpinan  yang  mendukung  dan  efektif  di  SMPN  5  Kupang.  Kepemimpinan  Kepala Sekolah yang dinilai sangat baik dapat memiliki dampak positif pada iklim sekolah, motivasi staf, dan pencapaian tujuan pendidikan.

## Hasil Analisis Statistik Deskriptif Variabel Iklim Kerja Guru SMPN 5 Kupang
Iklim kerja guru adalah seperangkat seperangkat karakteristik yang menggambarkan lingkungan  fisik,  sosial,  dan  psikologis  di  SMPN  5  Kupang.  Tanggapan  responden  atas  7 indikator  iklim  kerja  guru  mendapatkan  rata-rata  skor  84,92%,  termasuk  dalam  kategori 'Sangat  Baik'.  Tanggapan  responden tertinggi pada indikator “saling mendukung dan asling belajar  di  antara  guru”  sebesar  86,24%  dan  tanggapan  terendah  pada  indikator “kepercayaan  antara  guru  yang  satu  dengan  guru  yang  lain,  dengan  atasan  dan  bawahan” sebesar 81,41%.
Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  responden  memberikan  penilaian  tinggi  terhadap kondisi  kerja  di  SMPN  5  Kupang.  Persepsi  positif  ini  mencerminkan  keberhasilan  dalam menciptakan iklim kerja yang kondusif dan mendukung di lingkungan sekolah. Kondisi kerja yang  dinilai  sangat  baik  dapat  memiliki  dampak  positif  pada  motivasi,  kesejahteraan,  dan kinerja guru, yang pada gilirannya dapat meningkatkan kualitas pendidikan. Tingkat capaian indikator  iklim  kerja  sebesar  84,92%  menunjukkan  bahwa  responden  merasakan  adanya dukungan,  kolaborasi,  dan  suasana  kerja  yang  positif.  Iklim  kerja  yang  sangat  baik  dapat memberikan  kontribusi  signifikan  terhadap  semangat  kerja  dan  kinerja  guru,  serta meningkatkan efisiensi dan efektivitas pengajaran.

## Hasil  Analisis  Statistik  Deskriptif  Variabel  Kecerdasan  Emosional Guru SMPN 5 Kupang
Kecerdasan  emosional  Guru  SMPN  5  Kupang  adalah  kemampuan  guru  dalam mengenali,  memahami,  mengelola  emosi  sendiri  dan  orang  lain,  serta  kemampuan  untuk memotivasi  diri  sendiri  dan  mengatasi  hambatan  dalam  mencapai  tujuan.  Tanggapan responden atas 7 indikator kecerdasan emodipnal guru mendapatkan rata-rata skor 87,89%, termasuk dalam kategori 'Sangat Baik'.
Hasil analisis statistik deskriptif menyoroti gambaran positif dari responden terhadap variabel  Kecerdasan  Emosional  Guru  di  SMPN  5  Kupang.  Rata-rata  skor  sebesar  87,89%, termasuk  dalam  kategori  'Sangat  Baik'.  Tanggapan  responden  tertinggi  pada  indikator “pengaturan  diri”  sebesar  dan  tanggapan  terendah  pada  indikator  90,82%  “keterampilan dalam mengajar kecerdasan emosional” sebesar 78,82%.Temuan ini mengindikasikan bahwa para  guru  di  SMPN  5  Kupang  memiliki  tingkat  kecerdasan  emosional  yang  sangat  baik. Persepsi positif ini dapat diartikan sebagai indikator keberhasilan dalam pengembangan dan pemahaman  kecerdasan  emosional  di  kalangan  guru.  Kecerdasan  emosional  yang  tinggi dapat  memberikan  kontribusi  positif  terhadap  hubungan  interpersonal,  manajemen  emosi, dan  kesejahteraan  psikologis  guru.Tingkat  capaian  indikator  kecerdasan  emosional  guru sebesar  87,89%  menunjukkan  bahwa  responden  mengakui  dan  menghargai  pentingnya kecerdasan  emosional  dalam  konteks  kerja  mereka.  Guru-guru  yang  memiliki  tingkat
kecerdasan  emosional  yang  baik  dapat  lebih  efektif  dalam  mengatasi  tantangan, berkolaborasi secara positif, dan menciptakan lingkungan belajar yang kondusif.

## Hasil Analisi Statistik Deskriptif Komitmen guru SMPN 5 Kupang
Komitmen  kerja  Guru  SMPN  5  Kupang  adalah  tingkat  keinginan  dan  dedikasi  yang tinggi  dari  guru  SMPN  5  Kupang  untuk  berperan  aktif  dalam  peran  keguruan  dan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi pendidikan, serta berusaha untuk mencapai tujuan  yang  sejalan  dengan  nilai-  nilai  dan  norma-norma  organisasi  sekolah  tersebut. Tanggapan  responden  atas  7  indikator  komitmen  kerja  guru  mendapatkan  rata-rata  skor 87,32%,  termasuk  dalam  kategori  'Sangat  Baik'.  Tanggapan  responden  tertinggi  pada indikator  “keterlibatan  dalam  pengembangan  profesional”  sebesar  89,65%  dan  tanggapan terendah pada indikator “kehadiran dan ketertiban” sebesar 78,82%.
Persepsi positif ini dapat diartikan sebagai indikator keberhasilan dalam memelihara semangat  dan  keterlibatan  para  guru  terhadap  pekerjaan  mereka.  Komitmen  kerja  yang tinggi  dapat  memiliki  dampak  positif  pada  produktivitas,  kualitas  pengajaran,  dan  iklim sekolah secara keseluruhan. Tingkat capaian indikator komitmen kerja guru sebesar 87,32% menunjukkan bahwa responden menganggap  komitmen  kerja  sebagai  aspek  yang  penting dan  memberikan  penilaian  tinggi  terhadap  komitmen  kerja  di  SMPN  5 Kupang.  Komitmen yang  sangat  baik  dari  para  guru  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  positif, meningkatkan kolaborasi, dan mendukung pencapaian tujuan pendidikan.

## Hasil Analisis Statistik Deskriptif Kepuasan Kerja Guru SMPN 5 Kupang
Kepuasan kerja Guru SMPN 5 Kupang adalah perasaan positif Guru SMPN 5 Kupang yang disebabkan oleh kecocokan antara harapannya terhadap pekerjaan dengan realitas yang dicapai  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  sebagai  guru  terpenuhi.  Tanggapan  responden atas  9  indikator  kepuasan  kerja  guru  mendapatkan  rata-rata  skor  86,74%,  termasuk  dalam kategori  'Sangat  Baik'.  Tanggapan  responden  tertinggi  pada  indikator  “kepuasan  terhadap kualitas hubungan dengan siswa” 89,06% dan tanggapan terendah pada indikator “kepuasan terhadap tingkat control dan partisipasi dalam pengambilan  keputusan  di  sekolah”  sebesar 83,88%.
Temuan ini menunjukkan bahwa para guru di SMPN 5 Kupang dinilai memiliki tingkat kepuasan  kerja  yang  sangat  baik.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  hasil penelitian  Jusoh,  Ismail,  &  Abdullah  (2020)  di  Sekolah  Menengah  Cemerlang  di  Kelantan menunjukkan bahwa kepuasan guru berada pada kategori ‘sangat tinggi’.

## Pembahasan Hasil Analisis Statistik Inferensial Kepemimpinan Kepala Sekolah Berpengaruh Signifikan terhadap Kepuasan Kerja Guru
Hasil uji hipoteses 2 menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara variabel Kepemimpinan Kepala Sekolah (X1) terhadap Kepuasan Kerja Guru (Y). Hal ini tercermin dari nilai signifikansi yang diperoleh sebesar 0,027,  yang lebih kecil daripada tingkat alpha yang telah ditetapkan sebelumnya, yaitu  0,05.  Hasil  penelitian  di  SMPN  5  Kupang  menunjukkan bahwa  variabel  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan Kerja Guru.
Hasil  ini  memiliki  implikasi  praktis  yang  dapat  membantu  pihak  sekolah  dalam meningkatkan  kinerja  guru  melalui  peningkatan  kualitas  kepemimpinan  kepala  sekolah. Strategi  untuk  mengembangkan  kemampuan  kepemimpinan,  memberikan  pelatihan,  atau mengimplementasikan kebijakan yang mendukung kepemimpinan yang efektif dapat menjadi langkah-langkah yang diperlukan untuk meningkatkan kualitas pendidikan di sekolah ini.

## Iklim Kerja Guru Berpengaruh Signifikan terhadap Kepuasan Kerja Guru
Hasil  uji  hipoteses  3  pada  penelitian  ini  menggambarkan  adanya  pengaruh  yang signifikan  variabel  Iklim  Kerja  Guru  (X2)  terhadap  Kepuasan  Kerja  Guru  (Y).  Hal  ini  dapat dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,00, yang lebih kecil daripada tingkat alpha yang telah ditetapkan sebelumnya, yaitu 0,05. Temuan ini memperkuat pemahaman bahwa kondisi iklim kerja guru berperan penting dalam membentuk kualitas kinerjanya. Dengan nilai signifikansi yang sangat rendah, penelitian ini menegaskan bahwa perubahan dalam variabel Iklim Kerja Guru  dapat  diidentifikasi  sebagai  faktor  yang  memiliki  dampak  yang  signifikan  pada perubahan  dalam  variabel  Kepuasan  Kerja  Guru.  Kondisi  iklim  kerja  yang  positif  dapat menciptakan  lingkungan  yang  mendukung,  memotivasi,  dan  meningkatkan  kesejahteraan guru. Oleh karena itu, perbaikanatau pengelolaan iklim kerja yang lebih baik dapat dianggap sebagai strategi yang efektif untuk meningkatkan kepuasan kerja guru.

## Kecerdasan Emosional Guru Berpengaruh Signifikan terhadap Kepuasan Kerja Guru
Hasil uji hipoteses 4 pada penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Kecerdasan Emosional Guru (X3) terhadap Kepuasan Guru (Y). Nilai signifikansi  yang  diperoleh  sebesar  0,010  lebih  kecil  daripada  tingkat  alpha  yang  telah ditetapkan  sebelumnya,  yaitu  0,05.  Pentingnya  peran  kecerdasan  emosional  guru  dalam konteks  penelitian  ini  menjadi  semakin  terkonfirmasi  melalui  temuan  ini.  Kecerdasan emosional yang tinggi pada guru dapat memberikan dampak positif terhadap interaksi sosial, manajemen  emosi,  dan  efektivitas  pengajaran.  Nilai  signifikansi  yang  rendah  menunjukkan bahwa  perubahan  dalam  variabel  Kecerdasan  Emosional  Guru  dapat  diidentifikasi  sebagai faktor yang memiliki dampak yang signifikan pada perubahan dalam variabel Kepuasan Kerja Guru.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Mahatir  (2016)  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signfikan  kecerdasan  emosional terhadap kepuasan kerja guru. Goleman (1998) adalah psikolog yang terkenal dengan konsep kecerdasan emosional membahas bagaimana kecerdasan emosional, termasuk kemampuan untuk mengelola emosi sendiri dan orang lain, dapat berdampak pada kinerja dan kepuasan kerja,  termasuk  dalam  konteks  guru.  Salovey  dan  Mayer  (1980)  adalah  juga  dua  psikolog yang mencetuskan konsep kecerdasan emosional yang berhubungan dengan kepuasan kerja guru.
Hasil  ini  memiliki  implikasi  praktis  yang  dapat  membantu  pihak  sekolah  dalam mengidentifikasi kebijakan atau program pengembangan kecerdasan emosional guru sebagai strategi  untuk  meningkatkan  kualitas  pengajaran  dan  kinerja  guru.  Pendekatan  ini  dapat mencakup  pelatihan,  bimbingan,  atau  program  pengembangan  profesional  yang  berfokus pada aspek-aspek kecerdasan emosional yang dapat ditingkatkan.

## Komitmen Kerja Guru Berpengaruh Signifikan terhadap Kepuasan Kerja Guru
Hasil  uji  hipoteses  5  pada  penelitian  ini  memberikan  indikasi  kuat  bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Komitmen Kerja Guru (X4) terhadap Kepuasan Kerja Guru (Y). Nilai signifikansi yang diperoleh sebesar 0,00 lebih kecil daripada tingkat alpha yang telah  ditetapkan  sebelumnya,  yaitu  0,05.  Temuan  ini  memperkuat  pemahaman  bahwa komitmen  kerja  guru  memiliki  dampak  yang  substansial  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja mereka. Komitmen kerja yang tinggi cenderung menciptakan keterikatan yang kuat terhadap tugas dan organisasi, meningkatkan motivasi untuk memberikan kontribusi maksimal, serta berkontribusi positif pada suasana kerja dan kesejahteraan guru. Pentingnya komitmen kerja guru  dalam  membentuk  tingkat  kepuasan  kerja  mereka  menjadi  semakin  terkonfirmasi melalui  temuan  ini.  Komitmen  kerja  yang  tinggi  dapat  menciptakan  keterikatan  yang  kuat
terhadap  pekerjaan,  memotivasi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  dan  memberikan dampak positif pada kesejahteraan dan kinerja guru.
Implikasi dari temuan ini dapat membantu pihak sekolah dalam merancang kebijakan dan  program-program  yang  mendukung  peningkatan  komitmen  kerja  guru,  sehingga berpotensi  meningkatkan  tingkat  kepuasan  kerja  mereka.  Upaya-upaya  seperti pengembangan profesional, pengakuan prestasi, dan pemberian insentif dapat diintegrasikan untuk  memperkuat  hubungan  antara  variabel  Komitmen  Kerja  Guru  dan  Kepuasan  Kerja Guru.

## Kepemimpinan Kepala Sekolah, Iklim Kerja Guru, Kecerdasan Emosional Guru, Komitmen
Kerja Guru secara bersama-sama Berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja Guru.
Hasil  uji  hipotes  6  dalam  penelitian  ini  memberikan  gambaran  signifikan mengenai  hubungan  antara  variabel  kepemimpinan  (X1),  iklim  kerja  guru  (X2),  kecerdasan emosional guru (X3), dan komitmen kerja guru (X4) secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja  guru  di  SMPN  5  Kupang  (Y).  Nilai signifikansi yang diperoleh sebesar 0,00 lebih kecil daripada tingkat alpha  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya,  yaitu  0,05.  Dalam  konteks  hasil penelitian  ini,  aspek  kepemimpinan,  kondisi  kerja,  kecerdasan  emosional,  dan  komitmen kerja  guru  dapat  dianggap  sebagai  variabel  yang  saling  memengaruhi  untuk  menciptakan kepuasan kerja yang optimal.
Hasil penelitian ini memiliki implikasi penting bagi sekolah sekolah dalam merancang strategi dan kebijakan yang holistik untuk meningkatkan kepuasan kerja guru. Upaya seperti peningkatan kepemimpinan, penciptaan iklim kerja yang positif, pengembangan kecerdasan emosional,  dan  penguatan  komitmen  kerja  guru  dapat  dijadikan  fokus  dalam  upaya meningkatkan kepuasan kerja guru.

## 5. Penutup Kesimpulan
Kesimpulan penelitian ini yakni gambaran Kepemimpinan Kepala Sekolah, Iklim Kerja Guru,  Kecerdasan  Emosional  Guru,  Komitmen  Kerja  Guru,  dan  Kepuasan  Kerja  Guru  pada SMP  Negeri  5  Kupang  berada  dalam  kategori  Sangat  Baik.  Variabel  Kepemimpinan  Kepala Sekolah,  Iklim  Kerja  Guru,  Kecerdasan  Emosional  Guru,  dan  Komitmen  Guru  secara  parsial berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Guru.

## Daftar Pustaka
Augustine, C. H., Gonzalez, G., Ikemoto, G. S., Russell, J., & Zellman, G. L. (2009). Improving school leadership: The promise of cohesive leadership systems . Rand Corporation. Bandura,  A.  (2006). Guide  for  constructing  self-efficacy  scales.  Self-efficacy  beliefs  of adolescents, 5(1), 307-337. Information Age Publishing. Inc.
Bar-On,  R.,  Elias,  M.  J.,  &  Maree,  J.  G.  (Eds.).  (2007). Educating  people  to  be  emotionally intelligent. Westport: Praeger Publishers.
Barsky, A. (2014). Conflict resolution for the helping professions . Oxford University Press. Bolman, L. G., & Deal, T. E. (2017). Reframing organizations: Artistry, choice, and leadership. John Wiley & Sons.
Brackett,  M.  (2019). Permission  to  feel:  Unlocking  the  power  of  emotions  to  help  our  kids, ourselves, and our society thrive. Celadon Books. Bradberry,  T.,  &  Greaves,  J.  (2009). Emotional  Intelligence  2.0. TalentSmart.  Burns,  J.  M. (2012). Leadership. Open Road Media. Capel,  S.,  Leask,  M.,  &  Younie,  S.  (2013). Learning  to  teach  in  the  secondary  school:  A companion to school experience. Routledge.
Cohn, M. M., & Kottkamp, R. B. (1993). Teachers: The missing voice in education.
SUNY Press. Dearstyne,  B.  W.  (2001). Leadership  and  administration  of  successful  archival  programs. Bloomsbury Publishing USA.
Denison,  D.  R.,  Haaland,  S.,  &  Goelzer,  P.  (2003). Corporate  culture  and organizational effectiveness: is there a similar pattern around the world?. In Advances in global leadership (pp. 205-227). Emerald Group Publishing Limited. DePree, M. (2011). Leadership is an art . Currency.
Drucker, P., & Maciariello, J. (2014). Innovation and entrepreneurship . Routledge. DuFour,  R.,  &  DuFour,  R.  (2012). The  school  leader's  guide  to  professional  learning communities at work tm. Solution Tree Press.
Earl,  L.,  &  Katz,  S.  (2002). Leading  schools  in  a  data-rich  world.  In  Second  international handbook  of  educational  leadership  and  administration (pp.  1003-1022).  Dordrecht: Springer Netherlands.
Ehrhart, M. G., Schneider, B., & Macey, W. H. (2013). Organizational climate and culture: An introduction to theory, research, and practice . Routledge.
Ekman,  P.  (2003). Emotions  Revealed:  Recognizing  Faces  and  Feelings  to  Improve Communication and Emotional Life . Xvii, 267. Elias, M. J., Tobias, S. E., & Friedlander, B. S. (2011). Emotionally intelligent parenting: How to raise a self-disciplined, responsible, socially skilled child. Harmony.
Fullan, M. (2013). The Jossey-Bass reader on educational leadership . John Wiley & Sons. Goleman,  D.  (1996). Emotional  intelligence.  Why  it  can  matter  more  than  IQ. Learning, 24(6), 49-50. Hargreaves,  A.,  &  Fullan,  M.  (2015). Professional  capital:  Transformng  teaching  in  every school. Teachers College Press. Harris, A., & Muijs, D. (2004). Improving schools through teacher leadership. Herzberg,  F.  (2008). "One  More  Time:  How  Do  You  Motivate  Employees?" Harvard Business. Hord,  S.  M.  (1997). Professional  learning  communities:  Communities  of  continuous  inquiry and improvement.
Hoy, W. K., & Miskel, C. G. (2008). Educational administration: Theory, research, and practice. McGraw-Hill.
Hulin,  C.  L.,  &  Judge,  T.  A.  (2003).  Job  attitudes.  Handbook  of  psychology:  Industrial  and organizational psychology, 12, 255-276.
Ingersoll, R. M., & Strong, M. (2011). The impact of induction and mentoring programs for beginning teachers: A critical review of the research . Review of educational research, 81(2), 201-233.
Ingram,  E.,  &  Ollington,  G.  F.  (2008). Teachers  and  Teaching  Strategies:  Innovations  and Problem Solving.
Jordan,  D.,  &  LeMetais,  J.  (2004). Developing  emotional  intelligence  in  the  classroom . Education Horizons, 8(1).
Koontz,  H.,  &  O'donnell,  C.  (1955). Principles  of  Management;  An  Analysis  Of  Managerial Functions.
Kotter, J. P. (2007). Leading change: Why transformation efforts fail . (97-103).
Kueker,  J.  (2005).  Finders  and  Keepers:  Helping  New  Teachers  Survive  and  Thrive  in  Our Schools. Childhood Education, 82(2), 116-117.
Leiter,  M.  P.,  &  Maslach,  C.  (2005). Banishing  burnout:  Six  strategies  for  improving  your relationship with work. John Wiley & Sons. Leithwood, K., Louis, K. S., Anderson, S., & Wahlstrom, K. (2004). How Leadership Influences Student Learning. Review of Research. Wallace Foundation, The.
Lunenburg, F. C., & Ornstein, A. (2021 ). Educational administration: Concepts and practices . Sage Publications. Marshall, K. (2013). Rethinking teacher supervision and evaluation: How to work smart, build collaboration, and close the achievement gap . John Wiley & Sons. Maxwell,  J.  C.  (2007). The  21  irrefutable  laws  of  leadership:  Follow  them  and  people  will follow you. HarperCollins Leadership
Marzano,  R.  J.,  &  Toth,  M.  D.  (2013).  Teacher  evaluation  that  makes  a  difference: A  new model for teacher growth and student achievement. ASCD. Murphy,  J.,  &  Torre,  D.  (2014). Creating  productive  cultures  in  schools:  For  students, teachers, and parents. Corwin Press. Nias, J. (2002). Primary teachers talking: A study of teaching as work. Routledge. Peterson, K. D., & Deal, T. E. (2009). The shaping school culture fieldbook . John
Wiley & Sons.
Pink, D. H. (2011). Drive: The surprising truth about what motivates us . Penguin. Porter, L. W.,
& Lawler, E. E. (1968). Managerial attitudes and performance . R.D. Rosiek, J. (2017). Mapping the landscape of teacher education. The Sage handbook on research in teacher education, 23-28.
Rue, L. W., & Byars, L. L. (1992). Management: Skills and application. McGraw- Hill/Irwin . Salovey,  P.,  &  Mayer,  J.  D.  (1990). Emotional  intelligence.  Imagination,  cognition  and personality , 9(3), 185-211. University of New Hampshire Sarason,  S.  B.  (1993).  The  case  for  change: Rethinking  the  preparation  of educators. Jossey-Bass.
Schneider,  B.,  Ehrhart,  M.  G.,  &  Macey,  W.  H.  (2016 ).  Organizational  climate  and  culture.
Publications, Inc.
Schon, D. A. (1983). The reflective practicioner: How professionals think in action (p. 1983). New York: Basic Books. Sergiovanni, T. J. (1987). The principalship: A reflective practice perspective. Publication Sales, Allyn and Bacon, Longwood Division, 7 Wells Avenue, Newton, MA 02159 (Order No. H88511; $34.95)..commitment, and get results. Ascd. Sergiovanni, T. J. (1993). Building community in schools . San Francisco. Sergiovanni,  T.  J.  (1996 ).  Leadership  for  the  schoolhouse:  How  is  it  different?  Why  is  it important?. Jossey-Bass, Inc. Publishers, 350 Sansome Street, San Francisco, CA 94104. Sims, R. R. (2002). Managing organizational behavior . Bloomsbury Publishing  USA. Smith,  P.  (2002). The  changing  role  of  the  principal:  the  importance  of  balance.
Independence, 27(1), 8-11.
Smith, P. C. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement: A strategy for the study of attitudes. Rand McNally and Company, Chicago, Illinois Spector,  P.  E.  (1997). Job  satisfaction:  Application,  assessment,  causes,  and  consequences (Vol. 3). Sage.
Spillane, J. P., & Diamond, J. B. (Eds.). (2007). Distributed leadership in practice . New York: Teachers College, Columbia University.