## PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN  DENGAN  BUDAYA  ORGANISASI  SEBAGAI VARIABEL  PEMEDIASI  PADA  BADAN  PERTANAHAN NASIONAL  (BPN)  TANGGAMUS,  LAMPUNG
Ristian Lilis R, Tasya Monica, Rudi Stiawan, Vicky F Sanjaya, M.E. Program Studi Manajemen Bisnis Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam,UIN Raden Intan Lampung email: ristianlilis311@gmail.com, tasyamonica43@gmail.com, rudistiawan8621@gmail.com, vicky@radenintan.ac.id

## Abstract
The purpose of this study was to examine the effect of leadership style on employee performance and to examine organizational culture as the influence between leadership style and employee performance. This study used a descriptive quantitative method by taking a sample of 55 employees who were collected using a questionnaire with a 5-point Likert scale. The data analysis used was a structural equation model with the partial least square (PLS-SEM) method using the smartPLS application. The results showed that the Leadership Style was able to improve employee performance directly or indirectly, namely through enhancing organizational culture and having an impact on improving employee performance.
Keywords: leadership style, employee performance, organizational culture.

## JURNAL KAJIAN BISNIS
VOL. 29, NO. 1,  2021, 90 - 98

## PENDAHULUAN
Adanya  fenomena  pandemi  Covid-19 melatarbelakangi  dibuatnya  kebijakan menjaga jarak atau social distancing, yang telah  merubah  pola  perilaku  dalam kehidupan sehari-hari seperti, sistem yang dipakai,  kebijakan  yang  diambil  oleh pemimpin,  bahkan  cara  kerja  yang  telah digantikan dengan cara daring atau virtual guna mencegah penyebaran virus Covid- 19. Akan tetapi, banyak masyarakat yang tidak memahami teknologi dan hal ini dapat mempengaruhi  gaya  kepemimpinan  dan kinerja karyawan.
Ketika  karyawan  bekerja  dari  rumah, karyawan  menghadapi  situasi  baru. Karyawan  dituntut  untuk  beradaptasi dengan  situasi  tersebut. Tuntutan  dan persoalan  yang  dihadapi  karyawan  yang bekerja  di  rumah  dapat  lebih  tinggi  dari ketika bekerja di kantor. Perubahan situasi dan tuntutan serta persoalan dari bekerja di kantor ke bekerja di rumah terlebih dalam masa pandemic Covid-19 seperti saat ini, tentu  menuntut  pemimpin  untuk menunjukkan perilaku kepemimpinan yang tepat.
RISTIAN LILIS R, TASYA MONICA, RUDI STIAWAN, VICKY F SANJAYA, M.E.
Kemunculan  Covid-19  mengguncang seluruh sendi perekonomian di Indonesia berakibat  banyak  usaha  macet  karena harus  mengikuti  anjuran  PSBB  yaitu restoran,  hotel  dan  bisnis  pariwisata (Maulana, 2020). Ia menilai kepemimpinan di  Indonesia  masih  sangat  lemah  dalam mengambil  kebijakan.  Pendapat  lain, (Ahmad, 2020) mengatakan, pandemi virus covid-19 telah menempatkan tuntutan luar biasa  kepada  para  pemimpin  dalam berbagai level.
Dalam situasi ketidakpastian covid-19, orang yang dijadikan sebagai tumpuan oleh masyarakat adalah para pemimpin. Dalam krisis terdapat banyak ketidakpastian yang perlu penyesuaian besar agar ada respon secara efektif (Leonard and Howitt, 2007). Oleh karena itu, dibutuhkan karakter yang kuat  di  dalam  mengatasi  tantangan  atau ancaman pada saat ini, diantaranya adalah pemimpin  yang  memiliki  kemampuan transformasional (D’auria and Smet, 2020).
Pada  masa  pandemi  Covid-19,  di lingkungan  sekitar  bahkan  global  banyak perusahaan  yang  collab/bangkrut  karena pandemi ini. Selain itu, banyak perusahaan yang mengambil  keputusan  untuk  merumahkan karyawan bahkan melakukan PHK terhadap para karyawannya. Dari data Kemenaker, pada 27 Mei 2020 jumlah perkerja yang di PHK  mencapai  1,7  juta  orang/pekerja. Perusahaan hanya akan mempertahankan atau merekrut tenaga kerja yang memiliki produktivitas  tinggi  dan  mampu mengerjakan  beberapa  tugas  sekaligus ( multitasking ).  Perusahaan  harus  memo- difikasi  gaya  kepemimpinannya.  Dalam situasi seperti ini, tidak jarang perusahaan mengalami kecemasan karena tidak dapat mengawasi secara penuh kerja karyawannya. Berbeda  jika  karyawan  berada  di  kantor, perusahaan atau pimpinan dengan mudah melihat pola kerjanya. Tentu dari fenomena yang  terjadi tersebut  perlu adanya  kajian
terhadap sikap pemimpin dalam mengambil kebijakan dalam meningkatkan produktivitas karyawan.
Terdapat  beberapa kesenjangan  hasil penelitian sebagai berikut. Salah satunya (Novitasari et al., 2020) mengatakan bahwa kepemimpinan  transformasional  tidak memberi  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Temuan ini berbanding terbalik dengan penelitian lainnya (Sidik and Sutoyo,  2020)  yang  menyatakan  bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Demikian pula pendapat  yang  dikemukakan  oleh (Sebastian  et  al.,  2016)  dan  (Farida  and Fauzi,  2020)  bahwa  gaya  kepemimpinan mempunyai pengaruh yang kuat dan positif dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Kemudian  Ia  (Novitasari  et  al.,  2020) menyarankan untuk melakukan penelitian lebih  lanjut  tentang  topik  di  industri  lain dengan  melibatkan  variabel  yang  terkait dengan perilaku organisasi seperti motivasi, kompetensi, manajemen pengetahuan atau budaya organisasi. Dalam penelitian (Yunita dan  Wijayanti,  2020)  tentang  “Inovasi Organisasi  Saat  Pandemi  COVID-19  di Universitas  Bhayangkara  Jakarta  Raya” menyarankan  untuk  melibatkan  populasi dan sample yang lebih luas. Selain itu, gaya kepemimpinan dapat diuraikan lebih tajam, dapat memperluas cakupan dan kedalaman variabel penelitian serta variabel mediator dapat ditambah dengan budaya organisasi (Purnomo and Cholil, 2010).

## KAJIAN LITERATUR

## Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan
Kepemimpinan  merupakan  suatu tindakan mempengaruhi orang lain untuk mendorong  keinginan  bekerja  secara bersama-sama  guna  untuk  mencapai suatu  tujuan  yang  diinginkan  (Wati, Sarwoko,  and  Yuniarianto,  2020).  Setiap pemimpin mempunyai strategi dan ciri khas
masing-masing  dalam  menjalankan kepemimpinannya.
Kepemimpinan  transformasional  signi- fikan terhadap kinerja karyawan (Novitasari et al., 2020). Demikian pula pendapat yang dikemukakan oleh (Sebastian et al., 2016) dan (Farida dan Fauzi, 2020) bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang kuat dan positif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Studi dari (Asbari, Purwanto, dan Budi,  2020),  (Asbari,  Santoso,  dan Purwanto,  2019)  menunjukkan  bahwa kepemimpinan berhubungan positif dengan kinerja karyawan, dengan mediasi ataupun tanpa mediasi.
Berdasarkan dari hasil dan kesimpulan penelitian-penelitian  terdahulu,  maka penulis  menyusun  hipotesis  sebagai berikut:
H 1 : Gaya  kepemimpinan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

## Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan
Budaya  organisasi  didasarkan  pada nilai-nilai,  paradigma,  perilaku  serta bagaimana  sekelompok  orang  secara kolektif  berperilaku  dalam  suatu  lingkup yang  sama.  Penelitian  yang  berkaitan dengan budaya kinerja telah dilakukan para peneliti terdahulu seperti misalnya dalam penelitian  (Prawirodirjo,  2007),  budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan kinerja  karyawan.  Dalam  penelitiannya (Sidik  dan  Sutoyo, 2020)  dan  (Himawan, Taba, dan Reni n.d.) juga menyatakan hal yang  sama,  bahwa  budaya  organisasi mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja karyawan. Peneliti lain yaitu (Sebastian et al., 2016) dan (Awadh dan Saad, 2018) berpendapat bahwa (Antara et al.  2021) budaya  organisasi yang  dimiliki perusahaan  secara  langsung  telah mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan dari hasil dan kesimpulan penelitian-penelitian  terdahulu,  maka penulis menyusun hipotesis kedua sebagai berikut:
H 2 : Budaya  organisasi  yang  kuat  akan meningkakan kinerja karyawan secara
signifikan

## Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya Organisasi
Adanya  pengaruh  signifikan  gaya kepemimpinan dengan budaya organisasi (Sebastian et al., 2016) dan . Peneliti lain yaitu  (Kartini  and  Rustanto,  2018)  dan (Asbari,  Purwanto,  dan  Budi,  2020) menjelaskan  bahwa  budaya  tergantung pada kepemimpinan, yaitu gaya pemimpin dalam  membangun  dan  memelihara budaya sebuah organisasi.
Berdasarkan dari hasil dan kesimpulan penelitian-penelitian  terdahulu,  maka penulis menyusun hipotesis ketiga sebagai berikut:
H 3 : Gaya  kepemimpinan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi

## Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan
Kepemimpinan mampu meningkatkan kinerja  karyawan  baik  secara  langsung maupun  tidak  langsung  yaitu  melalui peningkatan  budaya  organisasi  dan selanjutnya berdampak pada peningkatan kinerja  karyawan  (Wati,  Sarwoko,  dan Yuniarianto,  2020).  Dalam  penelitian (Darmastuti and Si n.d.) tentang “Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai dengan Budaya Organisasi  sebagai  Variabel  Intervening” menyatakan bahwa budaya organisasi yang dimiliki perusahaan secara tidak langsung telah mempengaruhi kinerja karyawan.
Penulis  menyusun  hipotesis  keempat sebagai berikut:
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI PADA BADAN PERTANAHAN NASIONAL (BPN) TANGGAMUS, LAMPUNG
H4:  Budaya  organisasi  memediasi  gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan

## METODE  PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif  dengan  pendekatan  deskriptif. Penelitian  menguji  hubungan  kepemim- pinan  terhadap  kinerja  karyawan,  yang dimediasi oleh budaya organisasi. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah para  karyawan  pada  Kantor  Badan Pertanahan  Nasional  (BPN)  Tanggamus, Lampung, yang dilaksanakan pada Novem- ber  2020. Adapun  teknik  sampling  yang digunakan pada penelitian ini adalah teknik sampling  jenuh,  dimana  semua  anggota populasi digunakan sebagai sampel, karena jumlah  populasi  yang  relatif  kecil. Berdasarkan  survey  Kantor  BPN Tanggamus, Lampung memiliki karyawan sebanyak 54 orang. Oleh karena itu, seluruh karyawan akan digunakan sebagai sampel pada  penelitian.  Deskripsi  mengenai karakteristik responden disajikan pada tabel 1 berikut:
Tabel 1. Deskripsi sampel Kriteria Frekuensi  Persentase Jenis Kelamin Laki-laki 17 31,5% Perempuan 37 68,5% Lama bekerja <3 tahun 42 77,8% 3-5 tahun 8 14,8% >5 tahun 4 7,4%
Data  dikumpulkan  menggunakan kuesioner  dengan  skala  Likert,  yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini yaitu 5 poin, skor 1 untuk tanggapan sangat tidak setuju dan skor 5 untuk tanggapan sangat setuju. Pengukuran variabel :

## 1. Gaya Kepemimpinan
Pengukuran gaya kepemimpinan dalam penelitian  ini  menggunakan  lima indikator  yaitu  nilai  kejujuran,  perduli terhadap  masalah  karyawan,  dapat memberikan solusi kepada karyawan, memperhatikan kesejahteraan karyawan dan mendorong motivasi kerja karyawan.
2. Budaya Organisasi Pengukuran Budaya Organisasi meng- gunakan tiga indikator  bertanggungjawab, saling perduli dan inovasi.
3. Kinerja Karyawan
Pengukuran  Kinerja  Karyawan  meng- gunakan  enam  indikator  kepercayaan diri,  menyelesaikan  pekerjaan  tepat waktu,  cepat  tanggap  terhadap pekerjaan,  bekerja  sesuai  prosedur, memanfaatkan fasilitas yang ada dan beradaptasi dengan sistem baru.
Kuesioner sebelum digunakan dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas. Teknik analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  persamaan  model structural  dengan  metode  partial  least square  (PLS-SEM).  Penelitian  ini  meng- gunakan  instrument  analisis  data  dari SMARTPLS. Adapun langkah-langkah yang dilakukan untuk menganalisa data dalam penelitian ini adalah evaluasi Outer Model dan evaluasi Inner Model.

## Kerangka  Pikir  Penelitian
Kerangka pikir penelitian disajikan pada gambar 1.
Gambar 1. Kerangka Pikir penelitian
Gaya Kepemimpinan Gaya Kepemimpinan Gaya Kepemimpinan
RISTIAN LILIS R, TASYA MONICA, RUDI STIAWAN, VICKY F SANJAYA, M.E.

## Uji Validitas dan Reabilitas
Uji  validitas  ini  digunakan  untuk mengetahui  valid  tidaknya  instrumen pengukuran  yang  digunakan.  Suatu instrumen  dapat  dikatakan  valid  apabila dapat  mengukur  apa  yang  semestinya diukur dan dapat dilihat dari nilai koefisien korelasi  antara  skor  item  dengan  skor totalnya  pada  taraf  signifikansi  5%,  item yang  tidak  berkorelasi  secara  signifikan dinyatakan gugur (Azwar 2013).
Reliabilitas  merupakan  suatu  indeks yang menunjukkan seberapa jauh suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Untuk mengetahui instrumen reliabel atau tidak, diuji dengan menggunakan cronbach’s alpha dan composite reliability ,  nilai koefisien  reliabilitas  yang  terukur  adalah lebih besar atau sama dengan 0.6.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas terdiri dari validitas konvergen dan validitas diskriminan. Validitas konvergen dilakukan dengan melihat nilai outer loading masing-masing  indikator  terhadap konstruknya.  Pada  sebagian  besar referensi,  bobot  faktor  >0,6  dianggap memiliki  validasi  yang  cukup  untuk menjelaskan konstruk laten (Ghozali 2014). Pada penelitian ini batas minimal besarnya loading factor yang  diterima  adalah  0,5 dengan  syarat  nilai  AVE  setiap  konstruk >0,5.
Berdasarkan  uji  data  yang  telah dilakukan  terdapat  beberapa  hasil  yang didapat. Pertama, terdapat indikator yang gugur karena tidak memenuhi outer loading . Pada konstruk Gaya Kepemimpinan (GK) dari 8 indikator tersisa 5 indikator, konstruk Budaya  Organisasi  (BO)  terdapat  5 indikator  kemudian  2  indikator  gugur, sedangkan pada konstruk Kinerja Karyawan
(KK) terdapat 6 indikator yang semuanya memenuhi outer loading .  Selanjutnya, dilakukan pengujian ulang terhadap model yang direvisi jumlah indikator GK adalah 5, BO  3  indikator  dan  KK  6  indikator. Didapatkan  indikator  yang  semuanya berada di atas standar nilai outer loading factor yaitu >0,5 sehingga semua indikator tesebut  dapat  dikatakan  valid.  Seperti disajikan dalam tabel 2 dan gambar 2 berikut.
Gambar 2. Model PLS

## Tabel 2. Average Variance Extracted (AVE
Validitas diskriminan merupakan konsep tambahan yang mempunyai makna bahwa dua  konsep  berbeda  secara  konspetual harus  menunjukkan  keterbedaan  yang memadai.  Maksudnya  ialah  seperangkat indikator yang digabung diharapkan tidak bersifat unidimensional. Nilai ini merupakan nilai cross loading yang  berguna  untuk mengetahui  apakah  konstruk  memiliki diskriminan  yang  memadai  yaitu  dengan cara  membandingkan  nilai  l oading pada konstruk  yang  dituju  harus  lebih  besar dibandingkan dengan nilai loading dengan konstruk yang lain. Seperti disajikan dalam tabel 3 berikut ini.

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI PADA BADAN PERTANAHAN NASIONAL (BPN) TANGGAMUS, LAMPUNG

## Tabel 3. Cross loading
Dalam pengujian terhadap reliabilitas, konstruk  memiliki  cronbach’s  alpha, reabilitas komposit dan rata-rata variabel di ekstrak  (AVE)  >0,6.  Atas  dasar  hasil tersebut maka konstruk dianggap reliable dan memenuhi syarat untuk dilakukannya pengujian hipotesis. Seperti disajikan dalam table 4 berikut ini.
Tabel 4. Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability dan AVE

## Uji Hipotesis dan Mediasi
Hasil uji hipotesis dan mediasi disajikan pada tabel 5 berikut.
Pada  tabel  5  di  atas  menunjukkan bahwa nilai  t statistik  pada jalur  pertama adalah 3.262 atau bernilai positif dan nilai P values 0.001 atau kurang dari 0.05, yang artinya  Budaya  Organisasi  berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Nilai  t  statistik  pada  jalur  kedua  adalah bernilai positif yaitu 4.707,  dengan nilai p
values 0.000  atau  kurang  dari  0.05, sehingga Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif  signifikan  terhadap  Budaya Organisasi. Jalur ketiga mempunyai nilai t statistik 3.504 dan p value sebesar 0.000, sehingga Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Selanjutnya pada jalur keempat mempunyai nilai t statistik 2.232 dan p value sebesar 0.026,  yang artinya  Gaya  Kepemimpinan berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan dengan Budaya Organisasi sebagai variabel Pemediasi.
Berdasarkan  penjelasan  tersebut  di atas,  dapat  diketahui  bahwa  X-Y berpengaruh  signifikan  dan  X-M-Y  juga berpengaruh signifikan. Dapat disimpulkan bahwa  Budaya  Organisasi  termasuk pemediasi sebagian atau Partial Mediation.
Tabel 5. Total Effects
RISTIAN LILIS R, TASYA MONICA, RUDI STIAWAN, VICKY F SANJAYA, M.E.

## Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap Kinerja karyawan
Temuan  dari  penelitian  menunjukkan bahwasannya kepemimpinan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Atas  dasar  tersebut  maka, kemampuan seorang pemimpin berpengaruh terhadap  peningkatan  kinerja  pada karyawan. Kemampuan pemimpin tersebut tercermin  dari  nilai  kejujuran  seorang pemimpin dalam bekerja, dapat bertindak cepat  tanggap  menghadapi  situasi  krisip seperti  halnya Pandemi  Covid-19.  Selain itu,  pemimpin  yang  mampu  mendorong ekspresi ide dan motivasi kerja karyawan, mempunyai sikap perduli terhadap masalah yang  dihadapi  karyawan  serta  dapat memberikan solusi atas masalah tersebut. Sikap pemimpin ini juga dapat tercermin dari sikap  peduli  yang  memperhatikan kenyamanankerja  serta  kesejahteraan karyawan.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menjelaskan  bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa, semakin kuat budaya organisasi maka akan mampu meningkatkan kinerja para karwayan. Peran pemimpin dalam suatu  organisasi  selain  mengarahkan perilaku seseorang guna mencapai suatu tujuan,  pemimpi  juga  harus  mampu membangun  nilai-nilai  yang  dapat disepakati oleh semua anggota organisasi. Budaya yang kuat akan mampu meningkat- kan kinerja karyawan sebab aktivitas budaya akan memberdayakan kerja para karyawan serta  dapat  memicu  semangat  kerja karyawan,  untuk  mencapai  hasil  kinerja yang maksimal (Weerasinghe, 2017).

## Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap Budaya Organisasi
Temuan dalam penelitian menjelaskan bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan kepemimpinan terhadap budaya organisasi,  jadi  gaya  kepemimpinan mampu  membangun  serta  memperkuat budaya organisasi dalam suatu organisasi/ perusahaan. Implikasinya, seorang pemimpin secara  konsisten  membangun  nilai-nilai partisipatif  bahwa  tujuan  organisasi merupakan  bagian  dari  tujuan  semua anggota organisasi.

## Budaya  organisasi  memediasi  gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  adanya pengaruh  positif  signifikan  Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan  Budaya  Organisasi  sebagai variabel  pemediasi.  Hasil  uji  data menunjukkan  bahwa  Budaya  Organisasi sebagai variabel pemediasi parsial (partial mediation).

## SIMPULAN
Simpulan  penelitian  adalah  sebagai berikut: empat hipotesis penelitian diterima karena nilai-p <0,05. Gaya Kepemimpinan secara  langsung  maupun  tidak  langsung melalui  peningkatan  Budaya  Organisasi berdampak  pada  peningkatan  Kinerja Karyawan. Ini menunjukkan  bahwa Gaya Kepemimpinan  memiliki  efek  langsung pada  Kinerja  Karyawan.  Semakin  tinggi Gaya Kepemimpinan, semakin tinggi pula Kinerja  Karyawan.  Pengaruh  tidak langsung  dengan  adanya  Budaya Organisasi sebagai pemediasi antara Gaya Kepemimpinan  dan  Kinerja  Karyawan. Dengan demikian, apabila semakin tinggi Gaya  Kepemimpinan,  didukung  oleh Budaya Organisasi yang lebih tinggi, maka semakin baik pula Kinerja Karyawan.
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI PADA BADAN PERTANAHAN NASIONAL (BPN) TANGGAMUS, LAMPUNG
Penelitian  ini  memiliki  beberapa keterbatasan. Penelitian ini hanya meng- analisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan, secara  langsung  maupun  tidak  langsung melalui budaya organisasi sebagai variabel pemediasi.  Padahal  terdapat  beberapa variabel  lain  yang  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan seperti variabel-variabel dalam perilaku organisasi yang belum diteliti di  sini.  Oleh  karena  itu,  disarankan  agar penelitian selanjutnya dapat menganalisis variabel-variabel  lain  yang  dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

## REFERENSI
Ahmad, M. Ibnu. (2020). Manajemen Krisis: Kepemimpinan  Dalam  Menghadapi Situasi  Krisis  Covid-19. Leadership:
Jurnal Mahasisw a Manajemen
Pendidikan Islam 1(2): 223.
Antara, Hubungan et al. (2021). Hubungan Antara Perubahan Organisasi, Budaya Organisasi, Kepemimpinan Transfor- masional, Dan Kinerja Karyawan Pada Pt Pancaputra Mitratama Mandiri. 9.
Asbari,  Masduki,  Agus  Purwanto,  and Priyono Budi. (2020). Pengaruh Iklim Organisasi  Dan  Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Produktivitas  Kerja  Inovatif  Pada Industri  Manufaktur  Di  Pati  Jawa Tengah . Jurnal Produktivitas .
Asbari, Masduki, Priyono Budi Santoso, and
Agus  Purwanto.  (2019).  Pengaruh
Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi  Terhadap  Perilaku  Kerja Inovatif Pada Industri 4.0. Jim UPB .
Awadh, Alharbi Mohammad, and Alyahya Mohammed Saad. (2018). Impact of Organizational  Culture  on  Employee Performance. Prabandhan: Indian Jour- nal of Management .
Azwar.  (2013). Metode Penelitian . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
D’auria,  Gemma,  and  Aaron  De  Smet. (2020). Kepemimpinan Di Masa Krisis: Menghadapi Wabah Virus Corona Dan Tantangan  Di  Masa  Depan.
Mckinsey.com .
Darmastuti,  Ismi,  and  M  Si.  “Analisis Pengaruh  Kepemimpinan  Transfor- masional  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dengan Budaya  Organisasi Sebagai Variabel Intervening.” : 1–37.
Farida, Syarifah Ida, and Muhammad Makna Fauzi.  (2020).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt Sarimelati Kencana Pizza  Hut  Delivery  Cabang  Ciputat.
Jurnal Al Azhar Indonesia Seri Ilmu Sosial 1(2): 63.
Ghozali, Imam. (2014). Model Persamaan Struktural.  Konsep  Dan  Aplikasi Dengan Program AMOS 22.0. In Model Persamaan Struktural. Konsep Dan Aplikasi Dengan Program AMOS 22. Update Bayesian SEM ,.
Himawan, Ilham, M Idrus Taba, and Andi Reni. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening Pada Telkom Indonesia Divisi Regional VII The Effect of Leadership Style and Organizational  Culture  on  Employee Performance Through Job Satisfaction as an Intervening Variable at Telkom Indonesia Regional VII Division. : 37– 50.
Kartini, Iis, and Agung Edi Rustanto. (2018). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Budaya  Organisasi  di Politeknik  LP3I  Jakarta  Kampus Jakarta Utara.” Jurnal Lentera .
Leonard, Herman B (Dutch), and Arnold M Howitt. (2007).  Against Desperate Peril -  High  Performance  in  Emergency Preparation and Response. Commu- nicable Crises: Prevention, Response, and Recovery in the Global Arena .
Maulana,  Ilham.  (2020).  Kepemimpinan Kolektif  Era  Pandemi  Di  Indonesia.
Management and Business Review 4(1): 32–38.
Novitasari,  Dewiana  et  al.  (2020). Mempertahankan Kinerja Karyawan Di Masa  Pandemi  Covid-19:  Analisis Kesiapan  Untuk  Berubah  Dan Efektivitas  Kepemimpinan  Transfor- masional. Value: Jurnal Manajemen dan Akuntansi 15(2): 22–37. https://e- journal.umc.ac.id/index.php/VL/article/ view/1152.
Prawirodirjo, Arto Suharto. (2007). Analisis Pengaruh Perubahan Organisasi Dan Budaya  Organisasi  Terhadap Kepuasan  Dan  Kinerja  Pegawai Direktorat Jenderal Pajak (Penelitian Pada  Kantor  Pelayanan  Pajak Berbasis  Administrasi  Modern  Di Lingkungan  Kantor  Wilayah  Jakarta Khusus). Magister Manajemen Pascas arjana Universit as
Diponegoro : 1–108.
http:// e p r i n t s . u n d i p . a c . i d / 1 6 6 3 1 / 1 /
ARTO_SUHARTO_PRAWIRODIRDJO.pdf. Purnomo,  Heru,  and  Muhammad  Cholil. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan  Motivasi  Kerja  Pada Karyawan Administratif Di Universitas Sebelas Maret Surakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia Vol. 4(No. 1): 27–35.
Sebastian, Irwin et al. (2016). “TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV X.” 4(2).
Sidik,  A.  Rochim,  and  Sutoyo  Sutoyo. (2020).  Analisis  Kepemimpinan Transfor-masional,  Komitmen  Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pt. Angkasa Pura I (Persero) Di  Masa  Pandemi  Covid  19. Jurnal MEBIS (Manajemen dan Bisnis) 5(1): 69–79.
Wati,  Endang  Setyo,  Endi  Sarwoko,  and Agung  Yuniarianto.  (2020).  Budaya Organisasi Sebagai Mediasi Hubungan Kepemimpinan Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Studi Manajemen
dan Bisnis 7(1): Inpress.
Weerasinghe, Gamini. (2017). Organization Culture Impacts on Employee Motiva- tion: A Case Study on an Apparel Com- pany in Sri Lanka. International Jour- nal of Multidisciplinary Research and Development .
Yunita, Tyna, and Murti Wijayanti. (2020). Inovasi  Organisasi  Saat  Pandemi COVID-19 Di Universitas Bhayangkara Jakarta Raya. Jurnal Kajian Ilmiah 1(1): 25–30.

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN BUDAYA
ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI PADA BADAN PERTANAHAN NASIONAL (BPN) TANGGAMUS, LAMPUNG