Hubungan Workplace Incivility dengan Turnover Intention pada Karyawan, serta Peran Grit Sebagai Moderator Proyeksi, Vol. 16 (2) 2021, 143-152

## HUBUNGAN WORKPLACE INCIVILITY DENGAN TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN, SERTA

## PERAN GRIT SEBAGAI MODERATOR
Muhammad Labib Fauzan 1 dan Alice Salendu 2
1,2 Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, Depok, Jawa Barat
E-mail : fzlabieb@gmail.com, alicesalendu@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengkonfirmasi hubungan antara workplace incivility dengan turnover intention serta melihat peran grit pada karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif korelasional dengan responden 170 karyawan dari PT.XYZ. Analisis data menggunakan Hayes proses model 1 dan analisis korelasional. Karyawan  di  Indonesia  sampai  saat  ini  masih  memiliki  keinginan  untuk  mengundurkan  diri  yang  cukup  tinggi terutama di sektor perbankan. Selain itu, karyawan di Indonesia juga masih sering mendapatkan pengalaman ketidaksopanan  di  tempat  kerja,  paling  tidak  dalam  seminggu  karyawan  mengalami  pengalaman workplace incivility dari rekan kerjanya atau atasannya. Berdasarkan analisis data, diperoleh hubungan antara workplace incivility dengan turnover  intention signifikan  bernilai  positif  dengan  nilai  R  =  0.209  yang  berarti workplace incivility yang semakin tinggi akan meningkatkan keinginan mengundurkan diri pada karyawan PT.XYZ. Analisis tambahan  menunjukkan  tidak  terdapat  peran  yang  signifikan  bahwa  grit  memoderasi  hubungan  antara workplace incivility dengan turnover intention .
Kata kunci: workplace incivility , turnover intention , grit, karyawan

## RELATIONSHIP OF WORKPLACE INCIVILITY WITH TURNOVER INTENTION ON EMPLOYEES, AND GRIT'S ROLE AS MODERATOR

## Abstract
This study aimed to confirm the relationship between workplace incivility and turnover intention and to see the role of grit in employees. The type of research used is quantitative correlation with respondents 170 employees of PT.XYZ. Data analysis used Hayes process model 1 and correlational analysis. Until now, employees in Indonesia still have a high desire to resign, especially in the banking sector. In addition, employees in Indonesia also often experience impoliteness in the workplace, at least once a week employees experience  workplace incivility from their  co-workers  or  superiors.  Based  on  data  analysis,  it  was  found  that  the  relationship  between  workplace incivility and significant positive turnover intention with a value of R = 0.209, which means that higher workplace incivility will increase the desire to resign in PT. Additional analysis showed that there was no significant role that grit moderated the relationship between workplace incivility and turnover intention.
Keywords : workplace incivility , turnover intention , grit , employee

## Pendahuluan
Terjadinya voluntary  turnover dalam  organisasi  adalah  hal  yang  penting  untuk  dipahami, karena dampak negatif yang ditimbulkan (Martdianty dkk., 2020). Salah satu dampak negatif tersebut yaitu  biaya  besar  yang  akan  ditanggung  oleh  organisasi  (Becton  dkk.,  2017). Voluntary  turnover karyawan di Indonesia saat ini masih memiliki angka yang cukup tinggi, terutama di sektor perbankan. Hal ini didukung dengan hasil survei salah satu lembaga konsultan bidang SDM yaitu Mercer Indonesia, yang  menunjukkan  bahwa  tingkat turnover karyawan  khususnya  untuk  sektor  perbankan  di  tahun
2019 mencapai 14% dari rata-rata industri lainnya yang hanya mencapai rata-rata 7% (Rahma, 2021). Selama ini penelitian mengenai perilaku negatif karyawan di tempat kerja terkonsentrasi pada perilaku yang  memiliki  intensitas  tinggi  dan  niat  menyakiti  yang  jelas,  seperti  agresivitas,  kekerasan,  dan bullying (H. T. Chen & Wang, 2019). Sementara itu, workplace incivility yaitu perilaku yang memiliki intensitas  yang  cukup  rendah  dan  niat  menyakiti  yang  ambigu  masih  kurang  diteliti  dan  banyak terlewati (Cortina dkk., 2001, 2017). Menurut hasil studi yang dilakukan oleh Handoyo dkk., (2018) di Indonesia ditemukan 50% dari repsonden karyawan mengalami incivility setidaknya dalam seminggu satu  kali  yang  dirasakan  dari  rekan-rekan  kerja  dan  juga  atasan  mereka.  Padahal,  karyawan  yang mengalami incivility di lingkungan kerja akan mengalami dampak  negatif yang berupa stress secara psikis, ketidakpuasan kerja, performa yang menurun, dan turnover intention (Handoyo et al., 2018; Tricahyadinata et al., 2020).
Hom  et  al.,  (2012)  menjelaskan  bahwa  kondisi  kontekstual  dalam  bekerja  dan  atribut pekerjaan  membentuk  sikap  yang  mendukung  niat  individu  untuk  menetap  atau  meninggalkan organisasi. Perilaku workplace incivility ini merupakan perilaku yang kurang terpuji dan kurang patut, namun tidak seagresif perilaku dengan intensitas yang tinggi seperti bullying atau abusive . Perilaku ini bisa  berupa  perilaku  verbal  ataupun  non-verbal  seperti  mengacuhkan,  tidak  menghormati, mengkomentari  dengan  merendahkan,  mengusik,  tidak  sopan,  permusuhan  dalam  interaksi interpersonal, dan menyebarkan rumor-rumor (Y. Chen et al., 2018; Cortina et al., 2017; Handoyo et al., 2018; Huang & Lin, 2019; Reich & Hershcovis, 2015). Dikarenakan intensitas yang rendah dan niat melukai  yang  cukup  ambigu  dari workplace  incivility ,  membuat  pihak  manajemen  di  perusahaan kurang megutamakan hal ini dalam lingkungan kerja sehingga menjadi terabaikan (Y. Chen et al., 2018; Kabat-Farr  et  al.,  2019).  Berdasarkan  penjelasan  ini  maka  dapat  dilihat  bahwa workplace  incivility memiliki peran yang cukup signifikan dalam memengaruhi sikap dan kinerja karyawan di perusahaan (Taylor et al., 2012).
Karyawan  yang  mengalami incivility di  tempat  kerjanya  dapat  berdampak  pada  terjadinya turnover  intention .  Dalam  menjelaskan  hal  ini  diperlukan conservation  of  resource  theory (COR) sebagai landasan berpikir. COR adalah teori yang memiliki prinsip dasar bahwa setiap individu akan berusaha  untuk  mendapatkan,  mempertahankan,  melindungi,  dan  mengembangkan  hal-hal  yang mereka hargai dan memiliki nilai berharga bagi mereka, hal yang berharga ini menjadi sumber daya bagi  mereka  dalam  mengatasi  ancaman-ancaman  yang  akan  dihadapi  (Hobfoll,  2001).  Pengalaman workplace incivility yang dirasakan merupakan ancaman dan stressor yang menyebabkan sumber daya yang  dimiliki  yaitu  lingkungan  kerja  yang  nyaman  berkurang  atau  menghilang.  Oleh  karena  itu, diperlukan sumber daya lain untuk mengatasi ancaman yang dirasakan salah satunya adalah grit. Hal ini didukung dengan hasil penelitian Kabat-Farr et al., (2019) yang menemukan bahwa grit berkorelasi secara negatif  dengan workplace incivility . Sehingga dapat dikatakan bahwa  grit  bisa menjadi salah satu sumber daya pengganti untuk mengatasi workplace incivility . Berdasarkan dari beberapa uraian di  atas,  didapatkan  bahwa  sampai  saat  ini  hubungan  antara workplace  incivility dengan turnover intention masih belum konsisten. Oleh karena itu peneliti tertarik untuk mengkonfirmasi dengan jelas mengenai  hubungan  antara workplace  incivility dengan turnover  intention .  Lalu  peneliti  juga  ingin melihat apakah grit  sebagai faktor internal dari individu dapat  berperan terhadap hubungan kedua variabel tersebut.
Hubungan Workplace Incivility dengan Turnover Intention pada Karyawan, serta Peran Grit Sebagai Moderator Proyeksi, Vol. 16 (2) 2021, 143-152

## Definisi Variabel Penelitian
Konsep turnover intention ini berkembang dari konsep perilaku penarikan diri yang didasari oleh keinginan dan kemudahan gerak karena ketidakpuasan yang dirasakan saat bekerja (Hom et al., 2012). Banyak faktor yang menjadi penyebab ketidakpuasan terjadi salah satunya adalah lingkungan kerja yang kurang sopan atau workplace incivility (Tricahyadinata et al., 2020). Menurut Hom et al., (2012)  penelitian turnover  intention berlanjut  pada  aspek-aspek  kepribadian,  serta  lebih  jauh  lagi mengelaborasi  antara  ketidakpuasan  dan  kepribadian  namun  tetap  tidak  mampu  menjelaskan turnover  intention  secara  menyeluruh. Turnover  intention adalah  keinginan  individu  untuk meninggalkan organisasi secara permanen dalam waktu dekat (Vandenberg & Nelson, 1999).
Konsep workplace  incivility berasal  dari  konsep incivility di  konteks  sosial,  dimana incivility yang terjadi menjadi perilaku negatif yang bisa melukai seseorang tanpa disengaja, selanjutnya konsep ini digunakan dan dikembangkan oleh Andersson dan Pearson (1999) di konteks lingkup kerja. Banyak perlakuan  buruk  yang  terjadi  di  organisasi  yang  telah  dijelaskan  dalam  berbagai  konsep  seperti; agresivitas,  kekerasan,  kekerasan  fisik,  pengucilan  sosial,  tirani,  dan  pelecehan.  Berkaitan  dengan konsep yang sudah dijelaskan, konsep workplace incivility memiliki definisi yang dekat dengan tirani. Definisi workplace incivility menurut Andersson & Pearson, (1999) adalah tindakan kasar atau tidak sopan yang melanggar norma dalam interaksi sosial tanpa memerhatikan orang lain. Sampai saat ini, belum ada definisi lain yang dikemukakan dalam penelitian yang meneliti tentang workplace incivility . Grit  didefinisikan  sebagai ketekunan  dan  semangat  untuk  tujuan  jangka  panjang  (Angela  L. Duckworth et al., 2007). Selain definisi dari Duckworth terdapat satu lagi definisi yang dikemukakan menurut  Datu  et  al.,  (2016)  bahwa  grit  adalah  tingkat  sifat  dan  ketekunan  untuk  cita-cita  jangka panjang. Sampai saat ini mayoritas penelitian terkait grit menggunakan definisi yang dikemukakan oleh Duckworth.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif  korelasional,  yaitu  penelitian  yang bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan diantara dua atau beberapa variabel,  dalam penelitian ini variabel yang diteliti yaitu workplace incivility dan turnover intention . Peneliti mengambil data dari responden yang memiliki populasi 250 karyawan dan didapatkan 170 karyawan.

## Subjek Penelitian
Subjek pada penelitian ini yaitu 170 karyawan dari PT.XYZ. PT.XYZ merupakan perusahaan yang bergerak di sektor perbankan dan memiliki kantor pusat  di Jakarta. PT.XYZ merupakan perusahaan yang  baru  saja  melakukan merger dari  3  perusahaan  berbeda  sebelumnya.  Peneliti  hanya mendapatkan izin dari PT.XYZ untuk mengambil responden data penelitian maksimal 250 karyawan.

## Variabel dan Instrumen Penelitian
Variabel dalam penelitian ini adalah workplace incivility, turnover intention dan grit. Skala yang digunakan  untuk  mengukur workplace  incivility adalah  skala  yang  dikembangkan  oleh  Cortina  dkk (2001), dengan 6 pilihan jawaban dari tidak pernah sampai selalu. Aitem yang digunakan sebanyak 7 aitem dari 7 aitem tersebut kemudian dilakukan uji coba dan didapatkan hasil bahwa tidak ada aitem yang gugur. Selanjutnya, skala yang digunakan untuk mengukur turnover intention adalah skala yang dikembangkan  oleh  Bozeman  &  Perewe  (2001),  dengan  6  pilihan  jawaban  dari  sangat  tidak  setuju
sampai sangat setuju. Aitem yang digunakan sebanyak 5 aitem. 5 aitem tersebut kemudian dilakukan uji coba dan didapatkan hasil bahwa tidak ada aitem yang gugur. Terakhir, skala yang digunakan untuk mengukur grit adalah skala yang dikembangkan oleh Duckworth dkk  (2009). Aitem yang digunakan sebanyak 8 aitem dan dilakukan uji coba didapatkan hasil 8 aitem memenuhi syarat dan tidak gugur.

## Tabel 1. Uji reliabilitas
Alat Ukur Jumlah Aitem Reliabilitas Workplace incivility 7 .812 Turnover intention 5 .907 Grit 8 .718

## Prosedur dan analisis data
Tahapan  pertama  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah  persiapan,  dimana  peneliti mencari fenomena yang terkait dengan turnover intention . Setelah menemukan fenomena, peneliti kemudian membuat rumusan masalah yang tepat. Selanjutnya peneliti juga mencari responden yang tepat  untuk  penelitian  sehingga  peneliti  mengajukan  perizinan  penelitian  ke  beberapa  perusahaan yang bergerak di sektor perbankanpopulasi dan yang terakhir peneliti mencari alat ukur yang sesuai dengan variabel dengan mempertimbangkan jumlah aitem dan tahun pengembangan alat ukur.
Tahapan  kedua  yaitu  pelaksanaan  penelitian,  peneliti  mendapatkan  alat  ukur  yang  sudah dilakukan professional judgement oleh dosen  pembimbing  Fakultas  Psikologi Universitas  Indonesia. Pihak profesional melakukan pengecekan bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian sesuai, memiliki  jumlah  aitem  yang  pas,  dan  bahasa  yang  digunakan  tidak  sulit.  Selanjutnya,  peneliti mengajukan kaji etik ke pihak fakultas untuk diuji apakah penelitian ini dapat dilaksanakan. Setelah itu, dilakukan uji reliabilitas menggunakan alpha cronbach dengan bantuan SPSS for windows version 22. Aitem yang sudah teruji validitas dan reliabilitasnya kemudian disusun dalam google form untuk kemudian dapat disebarkan kepada responden penelitian yang sudah disetujui dari pihak perusahaan.
Tahapan  yang  terakhir  yaitu  analisis  data,  dalam  penelitian  ini  data  yang  telah  didapatkan kemudian dilakukan skoring. Kemudian melakukan uji harman’s single factor untuk melihat apakah terjadi common  method  bias dalam  proses  penelitian,  dilakukan  uji  inter-korelasi  untuk  melihat hubungan antar variabel dan uji multikolinieritas. Selanjutnya melakukan uji Analisis Hayes model 1 dengan bantuan SPSS for window version 22.

## Hasil Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner secara daring atau online . Penyebaran kuesioner  secara online ini  dilakukan  karena  kondisi  pandemi  sehingga  tidak  diperkenankan  selain melalui daring. Kemudian, diperoleh responden sebanyak 178, namun 170  yang memenuhi kriteria penelitian. Berikut merupakan hasil dari nilai mean dan uji analisis inter-korelasi yang ditinjau dari usia, jenis kelamin, masa kerja, dan variabel-variabel penelitian yang diteliti.
Hubungan Workplace Incivility dengan Turnover Intention pada Karyawan, serta Peran Grit Sebagai Moderator Proyeksi, Vol. 16 (2) 2021, 143-152
Tabel 2. Nilai mean dan inter-korelasi antar variabel Variabel Mean SD JK Usia Status MK Wi Grit Ti JK - .501 1 Usia 30.5 .450 -.195* 1 Status - .501 -.083 .310** 1 MK 4.81 .763 -.024**  .445** .486** 1 Wi 2.1 .923 -.083 -.082 .019 -.119 1 Grit 4.4 .641 -.113 .066 .085 .197* -.353** 1 Ti 3.1 1.07 .054 -.237** -.184* -.250**  .209**  -.350** 1
Catatan, N=170, JK= Jenis Kelamin, MK = Masa Kerja, Wi = Workplace incivility , Ti = Turnover Intention, *p < .05, **p < .01.
Dari hasil analisis korelasi pada Tabel 2 terlihat bahwa variabel workplace incivility memiliki korelasi positif terhadap turnover intention dengan nilai koefisien (r=.209**, p < .01) dengan standar nilai (*p < .05, **p < .01). Jadi, dapat dikatakan bahwa semakin sering seseorang mengalami incivility di tempat kerjanya maka semakin tinggi juga keinginan turnover. Selain itu, ditemukan juga dari hasil uji  korelasi  bahwa  terdapat  beberapa  variabel  demografis  yang  berkorelasi  secara  negatif  dengan turnover intention yaitu usia (r = -.237**, p < .01), status pernikahan (r = -.184*, p < .05), dan masa kerja (r = -.250**, p < .01). Oleh karena itu, variabel demografis tersebut dijadikan sebagai variabel kontrol. Berdasarkan hasil analisis deskriptif ditemukan juga nilai rata-rata karyawan untuk variabel workplace  incivility sebesar  M  =  2.1, turnover  intention sebesar  M  =  3.1,  dan  grit  sebesar  M=  4.4. Berdasarkan nilai rata-rata ini, dapat dikategorikan bahwa workplace incivility dan turnover intention pada  karyawan  di  PT.XYZ  masuk  kategori  rendah  sedangkan  grit  karyawan  PT.XYZ  masuk  kategori tinggi.

## Tabel 3. Uji Multikolinearitas
Collinearity Statistics Keterangan Tolerance VIF Workplace incivility .875 1.143 Tidak terdapat multikolinearitas, Tolerance > 0.10; VIF < 10 Grit .875 1.143
Berdasarkan hasil uji multikolinearitas pada variabel independent terlihat bahwa tidak terdapat gejala multikolinearitas pada data penelitian dimana workplace incivility (tolerance .875 > 0.10; VIF 1.143 < 10) dan grit (tolerance .875 > 0.10; VIF 1.143 < 10).

## Tabel 4. Uji Hayes model 1
Coeff se t p LLCI ULCI constant 3.8032 .7441 5.1114 .0000 2.3339 5.2725 Wi_M .1412 .0948 1.4901 .1381 -.0459 .3283 Gr_M -.4258 .1366 -3.1081 .0022 -.6954 -.1561 Int_1 .1959 .1579 1.2408 .2165 -.1159 .5078
Pada  tabel  4.4  dapat  dilihat  hasil  analisa  model  1  Hayes.  Ditemukan  bahwa  peran  grit  sebagai moderator  dalam  hubungan  antara workplace  incivility dengan turnover  intention tidak  signifikan.
Penelitian  yang  menggunakan self  report dalam  proses  pengambilan  datanya  dan  menggunakan desain studi cross sectional berpotensi terjadinya common method bias yang dapat memengaruhi hasil penelitian. Oleh karena itu, peneliti melakukan uji Harman’s single factor terhadap seluruh item yang telah diisi oleh responden untuk melihat apakah nilai kumulatif diatas 50%. Ditemukan bahwa hasil uji Harman’s single factor test memiliki nilai 25% < 50%, sehingga dapat dikatakan bahwa tidak terjadi common method bias dalam penelitian ini (Podsakoff dkk, 2003).

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  penelitian,  didapatkan  bahwa  korelasi  antara workplace  incivility dengan turnover intention menunjukkan hasil positif yang signifikan. Hal ini berarti semakin sering seseorang mendapatkan  pengalaman workplace  incivility maka  akan  semakin  meningkat  intensi  untuk meninggalkan  organisasi  tempat  bekerja.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil-hasil  penelitian sebelumnya yang menemukan bahwa korelasi antara workplace incivility dengan turnover intention adalah positif (Hendryadi & Zannati, 2018; Rahim & Cosby, 2016; Sharma & Singh, 2016; Tricahyadinata et al., 2020).
Berdasarkan  hasil  penelitian,  didapatkan  bahwa  peran  grit  sebagai  moderator  terhadap hubungan workplace incivility dengan turnover intention tidak memoderasi secara signifikan. Sehingga berdasarkan  hasil  ini  dapat  dikatakan  bahwa  hipotesis  penelitian  ini  ditolak.  Hasil  penelitian  ini berkontribusi dalam menambah literatur untuk penelitian dalam lingkup peran faktor internal individu sebagai moderator antara workplace incivility dengan turnover intention . Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh H. T. Chen & Wang, (2019) menemukan bahwa faktor internal individu memoderasi secara  signifikan  hubungan  antara workplace  incivility dengan turnover  intention .  Penelitian  ini berkontribusi  untuk  menambahkan  literatur  bahwa  tidak  semua  faktor  internal  individu    dapat menjadi faktor penentu dalam hubungan antara workplace incivility dengan turnover intention Hipotesis  penelitian  yang  ditolak  ini  menurut  peneliti  terjadi  karena  didapatkan  bahwa turnover intention yang dimiliki oleh karyawan PT.XYZ cukup rendah dan mereka jarang mengalami workplace incivility di lingkup kerja. Sehingga, menurut peneliti dengan rendahnya workplace incivility yang dirasa karyawan, mereka hanya merasakan stress dalam kategori rendah dan tidak merasakan akan kehilangan sumber daya dalam lingkup kerja. Oleh karena itu, mereka masih memiliki sumber daya yang cukup dalam lingkup kerja dan tidak membutuhkan pencarian sumber daya baru. Hal inilah kemudian  yang  menyebabkan  peran  grit  sebagai  sumber  daya  baru  tidak  memoderasi  secara signifikan. Sesuai dengan conservation resource of theory , yaitu ketika adanya sumber daya yang hilang dari individu maka individu tersebut cenderung mencari sumber daya lain sebagai pengganti namun ketika  sumber  daya  sudah  cukup  maka  dia  akan  menggunakan  sumber  daya  yang  dimiliki  untuk menghadapi ancaman yang akan dihadapi (Hobfoll, 2001).
Untuk mengetahui penyebab rendahnya workplace incivility yang dirasakan karyawan PT.XYZ diperlukan penelusuran dan penelitian lebih lanjut terkait faktor-faktor yang berperan memberikan pengaruh terhadap workplace incivility . Menurut peneliti dalam penelitian yang sudah dilakukan kali ini hal yang mungkin menyebabkan workplace incivility karyawan yang dirasa rendah, karena konteks keadaan  bekerja  karyawan.  Maksudnya  adalah  penelitian  ini  dilakukan  dalam  masa  pandemi  dan perusahaan melakukan konsep shifting dalam tempat bekerja karyawan yaitu 75% bekerja dari rumah dan 25% bekerja di kantor. Oleh karena rata-rata karyawan bekerja dari rumah maka intensitas akan interaksi secara langsung antara karyawan berkurang. Interaksi secara langsung merupakan termasuk
Hubungan Workplace Incivility dengan Turnover Intention pada Karyawan, serta Peran Grit Sebagai Moderator Proyeksi, Vol. 16 (2) 2021, 143-152
dalam faktor situasional yang berperan terhadap workplace incivility . Hal ini yang menyebabkan bahwa karyawan jarang mengalami workplace incivility .  Didukung dengan penjelasan Cortina et al., (2017) bahwa  faktor  situasional  memengaruhi  terjadinya workplace  incivility oleh  karena  itu,  dengan berkurangnya  interaksi  secara  langsung  yang  merupakan  faktor  situasional  maka  pengalaman workplace incivility yang dirasakan oleh karyawan akan semakin berkurang.
Selain itu, satu faktor lagi yang mungkin berperan adalah bahwa karyawan melihat keadaan lingkungan  kerja  di  PT.XYZ  merupakan  lingkungan  kerja  yang civil atau  sopan.  Hal  ini  dijelaskan menurut Cortina et al., (2017) bahwa penelitian sebelumnya menemukan karyawan yang menganggap kelompok kerja mereka memiliki iklim kerja yang civil ditemukan lebih sedikit terjadinya pengalaman workplace incivility . Menurut peneliti persepsi karyawan terhadap lingkup kerjanya bisa diteliti lebih lanjut sebagai pertimbangan penelitian selanjutnya untuk memastikan bahwa iklim kerja karyawan di sektor perbankan merupakan iklim kerja yang sopan.

## Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Workplace incivility memiliki hubungan yang positif dengan turnover intention . Pada penelitian ini sumbangan efektif yang diberikan workplace incivility terhadap turnover intention dapat dilihat dari nilai R Square yaitu sebesar 0.209. Hasil skor ini diinterpretasikan bahwa variabel workplace incivility hanya memberikan kontribusi sebesar 20.9% dan masih ada 79.1% faktor lainnya mempengaruhi turnover intention .
2. Secara teoritis penelitian ini berkontribusi dalam memberikan penambahan literatur  dalam conservation  of  resource  theory .  Dimana  ketika  stressor  yang  terjadi  dan  dirasakan  pada individu  tidak  begitu  besar,  maka  individu  tersebut  akan  menggunakan  sumber  daya  yang tidak  hilang  tersebut  untuk  mengatasi  ancaman  yang  akan  dihadapi.  Hal  ini  terjadi  karena workplace incivility sebagai stressor tidak sering dirasakan oleh karyawan sehingga dampak yang diberikan belum cukup kuat untuk membuat individu merasa kehilangan sumber daya yang dimiliki dan mencari sumber daya lain untuk mengatasi ancaman (Hobfoll, 2001).
3. Secara praktis penelitian ini berkontribusi dalam menambahkan bahan diskusi bagi para pihak manajemen  organisasi  bahwa  banyak  sekali  faktor-faktor  yang  berkontribusi  pada  saat terjadinya  turnover  karyawan.  Pihak  manajemen  organisasi  bisa  melihat  bahwa  faktor lingkungan kerja yang nyaman dapat membuat karyawan menjadi lebih loyal dan bertahan didalamnya.
4. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat melihat faktor-faktor internal individu lain yang bisa menjadi sumberdaya bagi karyawan untuk bertahan dalam organisasi.

## Daftar Pustaka
Becton,  J.  B.,  Carr,  J.  C.,  Mossholder,  K.  W.,  &  Walker,  H.  J.  (2017).  Differential  Effects  of  Task Performance,  Organizational  Citizenship Behavior,  and  Job  Complexity  on  Voluntary Turnover. Journal of Business and Psychology, 32(4), 495 – 508. https://doi.org/10.1007/s10869-016-9461-x
Bozeman,  D.  P.,  &  Perrewé,  P.  L.  (2001).  The  effect  of  item  content  overlap  on  organizational commitment  questionnaire-turnover  cognitions  relationships.  Journal  of  Applied  Psychology, 86(1), 161 – 173. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.1.161
Chen, H. T., & Wang, C. H. (2019). Incivility, satisfaction and turnover intention of tourist hotel chefs: Moderating effects of emotional intelligence. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 31(5), 2034 – 2053. https://doi.org/10.1108/IJCHM-02-2018-0164
Chen,  Y.,  Wang,  Z.,  Peng,  Y.,  Geimer,  J.,  Sharp,  O.,  &  Jex,  S.  (2018).  The  Multidimensionality  of Workplace incivility : Cross-Cultural Evidence. International Journal of Stress Management, 26(4),
356 – 366. https://doi.org/10.1037/str0000116
Cortina,  L.  M.,  Kabat-Farr,  D.,  Magley,  V.  J.,  &  Nelson,  K.  (2017).  Researching  rudeness:  The  past, present, and future of the science of incivility. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 299 – 313. https://doi.org/10.1037/ocp0000089
Cortina,  L.  M.,  Magley,  V.  J.,  Williams,  J.  H.,  &  Langhout,  R.  D.  (2001).  Incivility  in  the  workplace: Incidence  and  impact.  Journal  of  Occupational  Health  Psychology,  6(1),  64 – 80. https://doi.org/10.1037/1076-8998.6.1.64
Cozby, P. C. (2007). Methods in behavioral research. In Behaviour Research and Therapy.
Datu, J. A. D., Valdez, J. P. M., & King, R. B. (2016). Perseverance Counts but Consistency Does Not! Validating  the  Short  Grit  Scale  in  a  Collectivist  Setting. Current  Psychology , 35 (1),  121 – 130. https://doi.org/10.1007/s12144-015-9374-2
Duckworth,  Angela L.,  Peterson, C., Matthews,  M. D.,  &  Kelly,  D. R.  (2007).  Grit: Perseverance  and passion  for  long-term  goals.  Journal  of  Personality  and  Social  Psychology,  92(6),  1087 – 1101. https://doi.org/10.1037/0022-3514.92.6.1087
Duckworth, Angela Lee,  & Quinn, P. D. (2009). Development and Validation of the Short Grit  Scale (Grit – S). Journal of Personality Assessment, 91(2), 166 – 174. https://doi.org/10.1080/00223890802634290
Gregory, R. J. (2014). Psychological testing: History, principles, and applications Boston, MA: Pearson. In Psychological Testing.
Handoyo, S., Samian, Syarifah, D., & Suhariadi, F. (2018). The measurement of workplace incivility in indonesia: Evidence and construct validity. Psychology Research and Behavior Management, 11, 217 – 226. https://doi.org/10.2147/PRBM.S163509
Hendryadi,  H.,  &  Zannati,  R.  (2018).  Hubungan workplace  incivility dan  turnover  intention:  efek moderasi gender. INOVASI, 14(2), 123. https://doi.org/10.29264/jinv.v14i2.4088
Hubungan Workplace Incivility dengan Turnover Intention pada Karyawan, serta Peran Grit Sebagai Moderator Proyeksi, Vol. 16 (2) 2021, 143-152
Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513 – 524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513
Hobfoll, S. E. (2001). The Influence of Cultur e, Community, and the Nested‐Self in the Stress Process: Advancing  Conservation  of  Resources  Theory.  Applied  Psychology,  50(3),  337 – 421. https://doi.org/10.1111/1464-0597.00062
Hom, P. W., Mitchell, T. R., Lee, T. W., & Griffeth, R. W. (2012). Reviewing employee turnover: Focusing on proximal withdrawal States and an expanded criterion. Psychological Bulletin, 138(5), 831 – 858. https://doi.org/10.1037/a0027983
Huang, H.-T., & Lin, C.-P. (2019). Assessing ethical efficacy, workplace incivility , and turnover intention: a moderated-mediation model. Review of Managerial Science, 13(1), 33 – 56. https://doi.org/10.1007/s11846-017-0240-5
Kabat-Farr, D., Walsh, B. M., & McGonagle, A. K. (2019). Uncivil Supervisors and Perceived Work Ability: The Joint Moderating Roles of Job Involvement and Grit. Journal of Business Ethics, 156(4), 971 – 985. https://doi.org/10.1007/s10551-017-3604-5
Martdianty,  F.,  Coetzer,  A.,  &  Susomrith,  P.  (2020).  Job  embeddedness  of  manufacturing  SME employees  in  Indonesia.  Employee  Relations,  42(1),  180 – 193. https://doi.org/10.1108/ER-01- 2019-0087
Mobley, W. H., Horner, S. O., & Hollingsworth, A. T. (1978). An evaluation of precursors of hospital employee turnover.
Journal
of Applied Psychology, 63(4), 408 – 414. https://doi.org/10.1037/0021-9010.63.4.408
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J. Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common Method Biases in Behavioral Research: A Critical Review of the Literature and Recommended Remedies. Journal of Applied Psychology, 88(5), 879 – 903. https://doi.org/10.1037/0021-9010.88.5.879
Rahim, A., & Cosby, D. M. (2016). A model of workplace incivility , job burnout, turnover intentions, and job performance. Journal of Management Development, 35(10), 1255 – 1265. https://doi.org/10.1108/JMD-09-2015-0138
Rahma, A. (2021). Tren Perekrutan Karyawan Indonesia Bakal  Melambat di 2020. Retrieved 26 July 2021, from https://www.liputan6.com/bisnis/read/4142274/tren-perekrutan-karyawan- indonesia-bakal-melambat-di-2020
Reich, T. C., & Hershcovis, M. S. (2015). Observing workplace incivility . Journal of Applied Psychology,
100(1), 203 – 215. https://doi.org/10.1037/a0036464
Sharma,  N.,  &  Singh,  V.  K.  (2016).  Effect  of workplace  incivility on  job  satisfaction  and  turnover intentions  in  India.  South  Asian  Journal  of  Global  Business  Research,  5(2),  234 – 249. https://doi.org/10.1108/SAJGBR-02-2015-0020
Taylor,  S.  G.,  Bedeian,  A.  G.,  &  Kluemper,  D.  H.  (2012).  Linking workplace  incivility to  citizenship performance: The combined effects of affective commitment and conscientiousness. Journal of Organizational Behavior, 33(7), 878 – 893. https://doi.org/10.1002/job.773
Tricahyadinata, I., Hendryadi, Suryani, Zainurossalamia ZA, S., & Riadi, S. S. (2020). Workplace incivility , work  engagement,  and  turnover  intentions:  Multi-group  analysis.  Cogent  Psychology,  7(1), 1743627. https://doi.org/10.1080/23311908.2020.1743627
Vandenberg, R. J., & Nelson, J. B. (1999). Disaggregating the motives underlying turnover intentions: When  do  intentions  predict  turnover  behavior? Human  Relations , 52 (10),  1313 – 1336. https://doi.org/10.1177/001872679905201005