INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 3385-3397 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Talent Management, Dan Organization Citizenship Behavior (OCB)

## Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Dharmasraya Sawit Lestari
Alex Ferdinal 1 ✉ , Fenisi Resty 2 , Melsi Putri Yandela 3 , Kelik Purwanto 4
Manajemen, Universitas Dharmas Indonesia
Email: alexferdinal049@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh manajemen talenta dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan pada PT. Dharmasraya Sawit Lestari. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Dharmasraya Sawit Lestari yaitu sebanyak 82 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode kuota sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang dikumpulkan dengan cara menyebarkannya secara langsung dan menggunakan Google Form. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan SPSS 25.0. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel manajemen talenta mempunyai nilai t hitung sebesar 2,116 > t tabel sebesar 1,990 atau sig sebesar 0,037 t tabel sebesar 1,990 atau sig sebesar 0,005 F tabel (2,72) dengan tingkat Sig. 0,000 Kata Kunci: Talenta, Organizational Citizenship Behavior (OCB), Kinerja

## Abstract
This study aims to determine the effect of talent management and organizational citizenship behavior (OCB) on employee performance at PT. Dharmasraya Sustainable Palm Oil. the population in this study are employees at PT. Dharmasraya Sawit Lestari, namely as many as 82 people. The sampling technique uses the quota sampling method. The data collection technique used a questionnaire which was collected by distributing it directly and using Google from. The data obtained was later processed using SPSS 25.0. The results of this study show that partially the talent management variable has a tcount of 2.116 > ttable of 1.990 or a sig of 0.037 ttable of 1.990 or a sig of 0.005 Ftable (2.72) with a Sig level. 0.000 Keyword: Talent Management, Organizational Citizenship Behavior, Performance

## PENDAHULUAN
Di era globaliasi dengan adanya kemajuan teknologi telah membuat persaingan antar perusahaan yang cukup ketat. Saat ini perusahaan mencoba bisa mengembangkan strategi yang  tepat  untuk  dapat  bersaing  pada  era  global,  adapun  perkembangan  pada  saat  ini mempengaruhi  berbagai  aspek  kehidupan  termasuk  teknologi,  iklim  organisasi  dan sumberdaya  manusia  yang  di  kelola  organisasi.  Salah  satu  jalan  untuk  meningkatkan efesiensi  atau  efektivitas  organisasi  yaitu  dengan  meningkatkan  kualitas  sumberdaya manusia,  sumber  daya  manusia  di  perusahaan  maupun  organisasi  merupakan  faktor terpenting dalam berkembang atau tidaknya sebuah perusahaan. Agar perusahaan mampu terus bertahan dan bersaing, dominasi teknologi saja tidak cukup jika tidak ditunjang oleh SDM yang handal. Pengembangan dan kemajuan suatu organisasi tidak dapat dipungkiri jika  faktor  kualitas  manajemen  kinerja  memberi  pengaruh  sebagai  kekuatan  pendorong (Basri, 2020)
Meningkatkan  kinerja  karyawan  merupakan  kemampuan  yang  dimiliki  perusahaan untuk  mempertahankan  karyawan  potensial  yang  dimiliki  perusahaan  untuk  tetap  loyal. Dimana  meningkatkan  kinerja  karyawan  juga  merupakan  keinginan  karyawan  untuk bertahan pada perusahaan dalam jangka waktu lama (Salama, 2014). Salah satu cara yang baik dalam mengatur sumber daya manusia pada aspek individu yaitu dengan menjalankan Talent  Management  Perusahaan,  mereka  mengawasi  dan  mengatur  Pegawai  baik  pada masa  onboarding,  pegawai  yang  sudah  ada  didalam  perusahaan,  hingga  pegawai  yang dinilai  memiliki  potensi-potensi  dan  komitmen  kerja  yang  tinggi.  Karyawan  harus diperhatikan dan dipelihara dengan sungguh-sungguh oleh manajer dengan menerapkan talent management, jika tidak maka semangat kerja, loyalitas, sikap dan disiplin karyawan akan menurun(Karina, N. K., & Ardana, 2020).  Talent Management proses yang berorientasi terhadap  sasaran  yang  merupakan  integrasi  dan  proses  perencanaan,  perekrutan, pengembangan,  pengelolaan  dan  pemberian  kompensasi  terhadap  pegawai.  Dengan strategi  ini  organisasi  dapat  menyentuh  segala  aspek  dari  pegawai  dan  mengontrol perkembangan  kinerja  pegawai  yang  nantinya  dapat  dipergunakan  sebagai  bahan pertimbangan  dari  hasil  kinerja  pegawai  untuk  organisasi.  Organisasi  yang  berhasil menjalankan ini juga mampu mengantisipasi segala kendala dan cara cepat dan tepat.
Organizational  Citizenship  Behavior  merupakan  perilaku  karyawan  yang  melebihi tuntutan  terhadap  melakukan  pekerjaan  dan  tidak  diharuskan  atau  diluar  dari  job description  tetapi  semua  itu  didukung  oleh  sifat  sukarela  agar  memberi  manfaat  dan keberhasilan  suatu  perusahaan.  Proses  pergantian  perusahaan  tentunya  akan mempengaruhi area internal perusahaan, Organizational Citizenship Behavior membuktikan
semangat kerja tim yang solid di dalam perusahaan dapat di artikan sebagai karyawan yang mempunyai Organizational Citizenship Behavior lebih pada kesadaran maupun kemauan seseorang  agar  dapat  berperilaku  sosial  serta  kemampuan  kerja  yang  telah  diharapkan terhadap  sesama  rekan  kerja  dan  perusahaan,  dengan  adanya  sistem  organizational citzenship behavior perusahaan mengarapkan karyawan dapat bekerja lebih dari apa yang di tugaskan selalu siap siaga dalam menerima pekerjaan tambahan taat kepada aturan yang ada  dan  mampu  menolong  sesama  antar  karyawan.  Melalui  perilaku  Organizational Citizenship  Behavior  interaksi  sosial  antar  anggota  organiasi  menjadi  lebih  lancar  ketika mengurangi ada atau tidaknya terjadi konflik, secara efesiensi yang dapat menghentikan karyawan untuk berkontribusi pada organisasi bergantung pada perilaku karyawan tersebut. Jadi OCB dapat dinilai sebagai salah satu untuk mengevaluasi kinerja (Agustiningrum, 2016).
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior pada PT. Dharmasraya Sawit lestari ini yaitu agar karyawan pada PT. Dharmasraya sawit Lestari ini bisa bertanggung jawab dengan pekerjaan  dan  bisa  menyelesaikan  pekerjaan  diluar  jam  kerja  atau  menyelesaikan  tugas dengan  tambahan  waktu  yang  dilakukan  dengan  cara  sukarela.  Perusahaan  telah menemukan  banyak  kemampuan  dan  bakat  baru  dari  karyawannya,  permasalahan  yang dihadapi perusahaan saat ini merupakan talent management dari perusahaan tidak berjalan dengan benar. Perusahaan sangat membutuhkan talent management untuk membedakan karyawan  bertalenta  dengan  karyawan  yang  memiliki  kemampuan  rata-rata  untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Peneliti  pada  kesempatan  ini  telah  melakukan  survey  awal  dengan  karyawan  PT Dharmasraya Sawit Lestari, mereka mengatakan bahwa lingkungan kerja disini sebenarnya sama dengan lingkungan pekerjaan lainya hanya mungkin bedanya dari segi masalah, disini masih terdapat keadaan lingkungan yang kurang baik yang menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung rancangan sistem kerja yang efisien. Karena suatu kondisi  lingkungan  di  katakan  baik  atau  sesuai  apabila  mempengaruhi  kinerja  terhadap pimpinan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal.
Menurut hasil survei awal yang telah penulis lakukan dari sebagian karyawan pada PT Dharmasraya  Sawit  Lestari,  mereka  menegaskan  bahwa  kinerja  tersendiri  merupakan sesuatu yang harus dilakukan terhadap perusahaan, karena kinerja karyawan menunjukan dengan  aktivitas  dan  tanggung  jawab  yang  di  lakukan  oleh  seorang  karyawan  secara efesiensi dan efektivitas. Evaluasi kinerja dapat berguna untuk mengevaluasi kuantitas dan efisiensi  pelayanan  evaluasi  kinerja  dapat  berpengaruh  terhadap  kesuksesan  dari perusahaan, agar berhasil  perusahaan harus  berusaha keras  untuk meningkatkan kinerja terbaik  dari  individu.  Misalnya  tingkat  absensi  dan  tepat  waktu  dalam  bekerja  di  PT
Dharmasraya Sawit Lestari, karyawan harus patuh dengan menerapakan kedisiplinan dan mereka harus masuk sesuai jam kerja dan sesuai shift kerja karyawan. PT Dharmasraya Sawit Lestari juga perlu melakukan talent manajemen. Talent management dalam perusahaan ini menggunakan proses perencanaan karir dan pada saat yang sama karyawan termotivasi dan terorganisir  untuk  mendukung  mereka  memperoleh  tingkat  keterlibatan  yang  tinggi, Penerapan  Talent  management  pada  organisasi  dapat  membangun  atau  meningkatkan keterikatan antara karyawan dengan organisasi.
Pengelola  Talent  management  dapat  berguna  bagi  karyawan  yang  merasa  talenta yang  di  milikinya  tidak  percuma,  selama  karyawan  mempunyai  peluang  kerja  di  lakukan dengan baik hingga sekarang, penelitian ini belum ada mengenai Talent management di PT Dharmasraya Sawit Lestari. Semantara ptdsl juga memiliki intruksi perturan kinerja dan tata tertip dalam bekerja, peraturan kerja masuk mulai jam 8.00 sampai jam 16.00 dan adanya lembur  bagi  karyawan.  PT  Dharmasraya  Sawit  Lestari.  Tetapi  terkadang  adanya  instruksi kerja tambahan diluar jam kerja. Organizational Citizenship Behavior seperti ini sering terjdi di PT Dharmasraya Sawit Lestari Yang mana karyawan sering bekerja di luar jam kerja untuk melakukan atau meyelesaikan tugas yang sudah diberi oleh atasan dan bertanggung jawab mengerjakannya  dengan  waktu  yang  sudah  ditentukan  dan  karena  keterbatasan  waktu sebagian karyawan melakukan OCB atau menyelesaikan pekerjaan diluar jam kerja atau jam kerja tambahan. dengan suka rela dan tidak dengan paksaan.
Talent  Management  atau  manajemen  talenta  adalah  suatu  proses  yang  dijadikan acuan  oleh  perusahaan  dalam  menentukan  posisi  kunci  pemimpin  masa  depan  (future leaders)  dan  posisi  yang  mendukung  kompetensi  inti  perusahaan  (unique  skill  and  high strategic value) menurut Menurut (Pella, Darmin A & Inayati), 2011)  dalam (Purnawan et al., 2023).
Talent  management  adalah  mengidentifikasi,  mengembangkan,  mempertahankan, dan  menempatkan  orang  tepat  di  tempat  yang  tepat.  Dengan  demikian  “talent management berkaitan dengan mencari orang yang tepat dengan keterampilan yang tepat untuk  posisi  yang  tepat” .  Semakin  tingginya  perhatian  perusahaan  terhadap  talent management, maka untuk mendapatkan karyawan yang bertalenta tinggi bisa mencari dari luar maupun dari pelatihan dan kaderisasi (Busra, 2018).
Talent management dapat diinterpretasikan ke dalam 3 pokok : penggambaran baru dari praktik HR tradisional yang gagal menafsirkan kebutuhan strategis perusahaan, talenta manajemen  mengacu  pada  organisasi  suksesi  perencanaan,  dan  pada  akhirnya management talent membutuhkan identifikasi karyawan yang potensial yang bisa bekerja di organisasi (Wolor et al.,2020) dalam (Purnawan et al., 2023).
Tujuan manajemen talenta menurut (Smilansky, 2008) adalah:
1. Untuk mengembangkan tim unggulan yang terbaik dalam kondisi bisnis yang penuh persaingan.
2. Untuk memperoleh calon pengganti untuk posisi kunci eksekutif
3. Untuk  memungkinkan  adanya  saling  pengisian  antar  eksekutif  dari  berbagai  latar belakang  fungsional,  geografis,  dan  bisnis,  sehingga  dapat  mengembangkan  inovasi dan memanfaatkan sebaik mungkin sumber daya internal yang ada dalam perusahaan.
4. Untuk  mengembangkan  peluang-peluang  karir  yang  diperlukan,  yang  dapat mempertahankan dan menarik eksekutif terbaik
5. Untuk membangun budaya yang mampu mendorong eksekutif terbaik menunjukkan kinerjanya di puncak potensinya.
6. Untuk  memastikan  adanya  peluang-peluang  bagi  karyawan  yang  paling  bertalenta untuk dapat meningkat dengan cepat dari tingkat bawah perusahaan menuju tingkat atas.
7. Agar dapat mempromosikan adanya keragaman eksekutif (berdasarkan jenis kelamin, latar  belakang  etnis,  dan  usia)  dalam  posisi  kunci,  yang  mencerminkan  karakteristik pelanggan dan kelompok talenta yang luas. Untuk dapat menyusun proses asesmen karyawan berpotensi yang hasilnya melebihi perspektif manajer karyawan tersebut.
8. Untuk membangun rasa memiliki perlunya karyawan bertalenta baik, membuka peluang yang  tidak  terbatas  bagi  karyawan  yang  istimewa,  dan  mengembangkan  karyawan untuk  kepentingan  perusahaan.  Beberapa  tujuan  pelaksanaan  manajemen  talenta  di atas  menunjukkan  kunci  dari  manajemen  talenta  adalah  upaya  untuk  memahami bagaimana  manajemen  talenta  cocok  dan  selaras  dengan  keseluruhan  upaya  serta fungsi SDM untuk meningkatkan kinerja perusahaan ataupun organisasi.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah tindakan perilaku yang ekstra-peran (role extra behavior) dimana yang artinya merupakan tindakan perilaku individu seorang karyawan  tetapi  perilaku  ini  dilakukan  sebenarnya  bukan  tuntutan  atau  kewajibannya. Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  biasanya  meliputi  tindakan  perilaku kesetiakawanan antar sesama rekan kerja yang dilakukan tanpa adanya paksaan dari siapa pun, misalnya melakukan pekerjaan diluar dari job description-nya dan dilakukan dengan sukarela,  memberikan  bantuan  kepada  rekan  kerja  lainnya  dalam  hal  pekerjaan,  tidak mengambil cuti jika tidak terlalu diperlukan. Tindakan perilaku ekstra peran (extra-role) ini sangat  dibutuhkan,  hal  ini  dapat  menjadi  pendukung  untuk  mencapai  tujuan  suatu perusahaan yang efektif dan efisien. Beberapa bentuk tindakan ekstra-peran ini merupakan tindakan yang dapat melindungi kekayaan perusahaan, dapat memberikan sasaran yang
berguna dalam meningkatkan kinerja perusahan, bersedia untuk selalu dapat melatih diri dalam melakukan tanggungjawab tambahan yang diberikan, membuat suasana perusahaan dan lingkungan menjadi menyenangkan dan bersifat suportif (Suzanna, 2017).
Sedangkan menurut (Sadeghi, G, Ahmadi, & Yazdi, 2016) Organizational Citizenship Behavior (OCB)  didefinisikan sebagai seperangkat perilaku yang tidak termasuk di dalam persyaratan formal kerja dalam suatu organisasi, tetapi hal ini dapat membantu pekerjaan dan efektivitas suatu organisasi
Menurut (Mangkunegara, 2017) kinerja karyawan adalah merupakan hasil kerja yang meliputi kualitas dan kuantitas yang dihasilkan oleh  seorang karyawan dalam melakukan pekerjaannya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  telah  diberikan.  Selanjutnya  menurut (Anwar, 2021) Kinerja karyawan merupakan hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas, yang dicapai oleh seseorang, sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.
Kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang diperoleh karyawan dalam melakukan tugas  yang  diberikan  kepada  karyawan  sesuai  pada  tanggung  jawab  masingmasing karyawan  untuk  dapat  mencapai  suatu  tujuan  organisasi.  Kinerja  karyawan  adalah merupakan suatu faktor yang penting dalam mempengaruhi kerja dengan kualitas, seberapa maksimal seorang karyawan dalam melakukan apa yang harus dilakukan dan dikerjakan, kuantitas kerja dapat dilihat dari kecepatan, keandalan dan sikap kerja yang dilakukan oleh setiap  karyawan  Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  yang  diperoleh  karyawan  dalam melakukan tugas yang diberikan kepadanya yang di landaskan atas kesungguhan waktu, kecakapan serta pengalaman.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Dharmasraya Sawit Lestari yang beralamat di Koto Salak,  kecamatan  Koto  Baru,  kabupaten  Dharmasraya  Provinsi  Sumatera  Barat.  Ruang lingkup penelitian ini adalah mengenai pengaruh Talent Management, dan Organization Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja karyawan pada PT. Dharmasraya Sawit Lestari. Mengacu  pada  karakteristik  data,  penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  riset. Populasi  penelitian  adalah  objek  atau  subjek  yang  digeneralisasikan  dan  mempunyai kesamaan kualitas dan karakteristik tertentu yang ditentukan oleh peneliti untuk dipelajari dan menyimpulkan (Sugiyono, 2017). Dalam penelitian ini yaitu menggunakan kuesioner. Dalam penelitian ini  Populasi dan sampel adalah karyawan pada PT. Dharmasraya Sawit Lestari yaitu sebanyak 82 orang.
Metode  penelitian  survei  dengan  pertanyaan  tertutup  dalam  kuesioner  yang ditentukan oleh  para peneliti. Kuesioner yang dibagikan kepada responden  dijawab oleh
memilih salah satu alternatif jawaban yang tertulis. Data kualitatif ditransformasikan menjadi kuantitatif,  dalam  bentuk  skala  likert,  memungkinkan  data  penelitian  menjadi  dihitung. Variabel  operasional  digunakan  untuk  menjelaskan  karakteristik  yang  diamati  untuk menghitung variabel. Variabel dalam penelitian ini ada tiga, yaitu Talent Management  (X1) dan Organization Citizenship Behavior (OCB)(X2) sebagai variabel independen, dan Kinerja karyawan pada PT. Dharmasraya Sawit Lestari  sebagai variabel terikat (Y).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Uji  validitas  mengacu  pada  seberapa  akurat  suatu  metode  mengukur  apa  yang dimaksudkan mengukur, atau tes yang berkaitan dengan kualitas instrumen yang digunakan untuk mengukur data. Uji validitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan SPSS 25.0  dan  hasilnya  adalah  semua  instrumen  dalam  kuesioner  valid  untuk  semua  variabel, dengan signifikansi bernilai di atas 0,05 atau nilai t-hitung melebihi nilai t-tabel

## Uji Realibilitas
Uji  reliabilitas  mengacu  pada  pengujian  untuk  mengukur  konsistensi  kuesioner  jika diulangi akan mendapatkan hasil yang sama. Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan SPSS 25.0 dan hasilnya menunjukkan bahwa untuk seluruh variabel penelitian, nilai alpha cronbach lebih dari 0,60. Menurut (Basuki, Agus Tri dan Prawoto, 2016), nilai yang digunakan untuk menunjukkan kuesioner reliabel adalah 0,60. Jadi, itu bisa saja terjadi menyimpulkan bahwa semua pernyataan dapat diandalkan.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Tabel 1
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 83 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation ,34416650 Most Extreme Absolute ,127 Positive ,102
Differences Negative -,127 Test Statistic ,127 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c

## Sumber: Data Olahan SPSS, 2023
Berdasarkan tabel 1 di atas hasil uji normalitas data diketahui bahwa nilai signifikan asymp sig (2- tailed) 0,200 yang artinya besar (>) dari 0,05, maka sesuai dengan dasar dalam pengambilan  keputusan  dalam  uji  normalitas  Kolmogorov-simirnov  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  data  telah  terdistribusi  normal  yang  artinya  uj  normalitas  sudah terpenuhi.
Uji Heterokedastisitas
Tabel 2 Coefficients a Model Unstandardized
Coefficients Standardize
d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -0,059  0,282 -0,210  0,834 Talent Management -0,093  0,088 -0,203  -1,066  0,290 Organization Citisenship Behavior 0,168  0,119 0,270  1,414  0,161
a. Dependent Variable: Abresid
Sumber: Data Olahan SPSS, 2023
Dari hasil tabel 2 diatas yang dilihat adalah nilai signifikansinya, untuk setiap variabel independen  memiliki  nilai  signifikan  >  0,05  yaitu  Talent  Management  0,290  >  0,05, Organization Citisenship Behavior 0,161 > 0,05 maka  bisa  dikatakan model  penelitian  ini terbebas dari heterokedastisitas.
Uji Multikolinearitas

## Tabel 3
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Tolerance VIF 1  (Constant) 0,793 0,408 Talent Management 0,268 0,127 0,335 2,989 Organization Citisenship Behavior 0,500 0,171 0,335 2,989
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

## Sumber: Data Olahan SPSS, 2023
Berdasarkan  tabel  3    diatas  dapat  dilihat  bahwa  hasil  perhitungan  nilai  tolerance menunjukkan semua nilai tolerance besar  (>) dari 0,10 yaitu variabel talent management (X1) 0,335, variabel organization citisenship behavior (X2) 0,335 dan untuk nilai VIF (>) besar dari  10  yaitu  variabel  talent  management  (X1)  2,989,  variabel  organization  citisenship behavior (X2) 2,989. Jadi dari tabel  diatas  dapat disimpulkan bahwa model  regresi yang digunakan bebas dari pengaruh multikolinearitas.
Analisis Linear Regresi Berganda
Tabel 4
Coefficients a Model
Unstandardized Coefficients Standardize
d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) ,793 ,408 1,945 ,055 Talent Management ,268 ,127 ,300 2,116 ,037 Organization Citisenship Behavior ,500 ,171 ,413 2,916 ,005
Berdasarkan tabel 4 dapat bahwa nilai koefisien dari persamaan regresi dari output didapatkan model persamaan regresi :
Y = 0,793 + 0,268X 1 + 0,500X 2 + e
Berdasarkan  persamaan  regresi  linear  berganda  tersebut,  maka  dapat  dilihat seberapa  besar  pengaruh  masing-masing  variabel  bebas  terhadap  kinerja  karyawan. Penjelasan  pengaruh  masing-masing  variabel  berdasarkan  persamaan  regresi  linear berganda diatas adalah :
1. Nilai konstanta (intercept) sebesar 0,793, hal ini menunjukkan bahwa jika variabel talent management (X1), organizational citizenship behavior (X2) bernilai 0 (nol) maka kinerja karyawan (Y) bernilai 0,793.
2. Nilai  koefisien  regresi  (β1)  untuk  variabel  talent  management,  sebesar  0,268  (bernilai positif).  Nilai  tersebut  menunjukkan  bahwa  setiap  ada  peningkatan  variabel  talent management  sebesar  satu  satuan  maka  variabel  kinerja  karyawan  akan  mengalami peningkatan  sebesar  0,268  dengan  asumsi  variabel  organizational  citizenship  behavio konstan. Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang searah, yang berarti semakin baik talent management, maka akan semakin meningkat kinerja karyawan.
3. Nilai  koefisien  regresi  (β2)  untuk  variabel  organizational  citizenship  behavior  sebesar 0,500 (bernilai positif). Nilai tersebut menunjukkan bahwa setiap ada peningkatan variabel organizational citizenship behavior sebesar satu satuan maka variabel kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,500 dengan asumsi variabel talent management konstan. Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang searah, yang berarti semakin tinggi organizational citizenship behavior seorang karyawan, maka akan maka akan semakin meningkat kinerjanya.
Uji Hipotesis Uji Hipotesis Parsial
Tabel 5 Uji t Coefficients a Model
Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t
Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) ,793 ,408 1,945 ,055
Talent Management
,300 2,116 ,037
Organization Citisenship Behavior ,500 ,171 ,413  2,916 ,005

## Sumber: Data Olahan SPSS, 2023
Dari data tabel 5 diatas dapat diintreprestasikan sebagai berikut:
1. Pengaruh talent management (X1) terhadap kinerja (Y)
Terlihat t hitung 2,116 dan t tabel 1,990 dimana t hitung lebih besar dari t tabel (2,116 >1,990) ini menunjukkan variabel bebas talent management berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel terikat kinerja. Dan tingkat signifikansi lebih kecil dari alpha (0,037 < 0,05) maka dapat  diperoleh  Ho ditolak  dan H1  diterima, artinya talent management (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y).
2. Pengaruh organization citisenship behavior (X2) terhadap kinerja (Y)
Terlihat t hitung 2,116 dan t tabel 1,990 dimana t hitung lebih besar dari t tabel (2,116 >1,990) ini menunjukkan variabel bebas organization citisenship behavior berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel terikat kinerja. Dan tingkat signifikansi lebih kecil dari alpha (0,005 < 0,05), maka dapat diperoleh Ho ditolak dan H2 diterima, artinya organization citisenship behavior (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y).
Uji Hipotesis Simultan
Tabel 6 Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 8,367 2 4,183  34,455 ,000 b Residual 9,713 80 ,121 Total 18,080 82 Sumber: Data Olahan SPSS, 2023
Dari  atebl  6  diatas  didapatkan  nilai  Sig.  0,000<0,05  maka  H3  diterima  sehingga dukungan  talent  management  dan  organizational  citizenship  behavior  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Uji Koefisien Determinasi
Tabel 7

## Model Summary b
Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,680 a ,463 ,449 ,3484420 1,625 Sumber: Data Olahan SPSS, 2023
Berdasarkan tabel 7 di atas dapat diketahui bahwa Adjusted R square sebesar 0,449 yang  menjelaskan  bahwa  variabel-variabel  independen  yang  terdiri  dari  variabel organizational  citizenship  behavior  dan  talent  management  dapat  menjelaskan  44,9% variabel  dependen  yaitu kinerja karyawan. Artinya variabel dependen  memiliki pengaruh terhadap variabel dependen secara bersama-sama yaitu sebesar 44,9% sedangkan sisanya yaitu  sebesar  55,1%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini. Dengan kata lain tedapat faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan selain dari variabel yang diteliti.

## SIMPULAN
1. Secara individu variabel talent management (X1) berpengaruh signifikan dengan nilai sig, 0,037 < 0,05 dan Thitung < dari Ttabel / 2,116 > 1,990 maka terdapat pengaruh positif dan signifikan pada variabel talent management terhadap kinerja karyawan.
2. Secara individu variabel talent management (X1) berpengaruh signifikan dengan nilai sig, 0,005 < 0,05 dan Thitung < dari Ttabel / 2,916 > 1,990 maka terdapat pengaruh positif dan signifikan pada variabel talent management terhadap kinerja karyawan.
3. Secara  simultan  menunujukan  bahwa  talent  management  (X1)  dan  organizational citizenship behavior (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) berpengaruh signifikan dengan cara memandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel karena nilai Fhitung lebih besar dari nilai Ftabel (34,455 > 2,72) dengan tingkat signifikan (0,000 < 0,005) yang menunjukkan bahwa  secara  simultan  variabel  talent  management  dan  organizational  citizenship behavior  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  persentase pengaruh kedua variabel secara bersama-sama yaitu sebesar 44,9% sedangkan sisanya yaitu sebesar 55,1% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini

## DAFTAR PUSTAKA
Agustiningrum,  S.  D.  (2016).  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh OCB (Organizational Citizenship Behavior) (Studi pada PT.Angkasa Pura I Kantor Cabang Surabaya). Jurnal Ilmu Manajemen (JIM), 4(2), 212 – 225.
Anwar, A. (2021). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kepuasan
Kerja dan Kinerja Karyawan. Juripol, 4(1), 35 – 46. https://doi.org/10.33395/juripol.v4i1.10963
Basri, H. (2020). Pengaruh OCB dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Batara Titian Kencana (Xtrans) Cabang Menteng - Jakarta Pusat. Ilmu Ekonomi Manajemen Dan Akuntansi, 1(1), 42 – 52. https://doi.org/10.37012/ileka.v1i1.145
Busra, M. (2018). Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenadamedia Group.
Karina, N. K., & Ardana, I. K. (2020). (2020). Pengaruh talent management terhadap kinerja karyawan  dengan  komitmen  organisasi  sebagai  variabel  moderasi  pada  karyawan (Doctoral  dissertation,  Udayna  University). E-Jurnal  Manajemen,  9(2),  487 – 507. http://117.74.115.107/index.php/jemasi/article/view/537
Mangkunegara,  A.  P.  (2017). Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan  (14th  ed.).  Remaja Rosdakarya.
Purnawan,  R.  T.,  Permata,  R.,  Muthmainnah,  S.,  &  Muljadi,  M.  (2023).  Pengaruh  Talent Management  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Comparative:  Ekonomi  Dan  Bisnis, 5(1), 25. https://doi.org/10.31000/combis.v5i1.8061
Sadeghi, G, Ahmadi, & Yazdi, M. . (2016). The relationship between organizational citizenship behavior  and  market  orientation  (case  study:  agricultural  jihad  organization mazandaran province). Problem and Perspectives in Management, 14, 372 – 379.
Salama,  T.  .  (2014).  Relationship  Between  Succession  Planning  Practice  and  Employee Retention in Large Media Houses In Kenya. European Jpurnal of Bussiness and Social Sciences, 11, 1 – 88.
Smilansky, J. (2008). Developing Executive Talent : Metode efektif untuk mengidentifikasi dan mengembangkan pemimpin dalam perusahaan. Diterjemahkan oleh Octa Melia jalal. PPM.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. CV Alfabeta.
Suzanna, A. (2017). Pengaruh Organizational Citizenship Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT Taspen (PERSERO) Kantor Cabang Cirebon. Jurnal Logika, XIX(1), 42 – 50.