## JURNAL MANAJEMEN
Terbit online : http://jurnalfe.ustjogja.ac.id

## ANALISIS PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN KLATEN
Erma Widyastuti 1
Rahmawati Riantisari 2
1,2 Program Studi Manajemen, Fakultas Ilmu Sosial dan Humaniora,
Universitas Muhammadiyah Klaten Email: Fermasha10@gmail.com Informasi Naskah Abstrak Diterima: 2 Maret 2023 Revisi: 27 Maret 2023 Terbit: 6 Juni 2023 Human  resources  are  the  most  important  part  of  the  organization, because of their role as a driving force for the organization to achieve prosperity by using the skills and knowledge they have. This study aims to analyze how human resources develop in the Klaten Education Office.
This  research  is  qualitative  with  the  analytical  method  used,  namely qualitative  descriptive  analysis.  The  research  sample  is  Plt.  Head  of General  Affairs  and  Personnel  Subdivision  of  the  Klaten  Education Office. The results of the study illustrate that the development of human resources at the Klaten Education Office uses the training method. The implications  of  the  research  results  can  be  used  as  material  for consideration by the Klaten Education Office as material in carrying out the human resource development process so that the program provided with the desired results can be appropriate.
Kata Kunci: Develop Human Resources, Klaten Education Office

## PENDAHULUAN
Maju dan berkembangnya organisasi tidak luput oleh peran sumber daya manusia. Terkait dengan peran sumberdaya manusia, pegawai akan memberikan rasa peduli yang lebih terhadap organisasi, apabila organisasi tersebut juga peduli terhadap dirinya, dan pegawai yang puas akan menghasilkan  produktifitas  yang  tinggi.  Produktifitas  tersebut  tentunta  akan  mengarah  pada pencapaian  hasil  pegawai  yang  maksimal  dan  akan  berdampak  pada  kinerja  organisasi. Komponen-komponen yang dapat mempengaruhi kinerja sebagian kecil yaitu budaya organisasi, kepemimpinan,  komitmen  lembaga,  kompensasi,  budaya  organisasi,  kompetensi  dan  lainnya (Edison, 2018).
Kompetensi  menjadi  komponen  yang  dapat  mempengaruhi  produktifitas.  Kompetensi merupakan keahlian atau kemampuan individu  yang unggul  untuk  melakukan dan mendukung pekerjaannya.  Terkait  kompetensi,  permasalahan  yang  sering  ditemui  adalah  individu  belum mengetahui terkait kompetensi apa yang dimiliki, bagaimana mengasah kompetensi yang dimiliki dan bagaimana mengelola kompetensi untuk mendukung kemampuan bekerja. Dalam  menjawab permasalahan tersebut, maka salah satu alternatifnya yaitu adanya analisis pegembangan sumber daya manusia (SDM).
Pengembangan  adalah  tindakan  yang  digunakan  oleh  lembaga  untuk  mengoptimalkan produktifitas teknis, teori dan konsep dan perilaku pegawai yang disetarakan dengan kebutuhan perkejaan  (Hasibuan,  2020).  Arah  pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah  untuk membuktikan jika lembaga memiliki pegawai yang berkompeten untuk mencapai arah organisasi, mengoptimalkan  produktifitas  dan  perkembangan  organisasi  (Nur,  Yusuf,  &  Rusman,  2021). Pengembangan  SDM  menjadi  penting  karena  adanya  tuntutan  pekerjaan  atau  jabatan  dan perkembangan  teknologi.  Penelitian  terdahulu  mengungkapkan  kebutuhan  pengembangan sumberdaya  manusia  merupakan  hasil  analisis  dari  kebutuhan  pekerjaan,  kebutuhan organisasi dan kebutuhan pribadi (Utary, Agusdin, & Hermanto, 2018). Penelitian yang dilakukan oleh (Wibowo, 2021) mengungkapkan pengembangan sumber daya manusia yang di desain semaksimal mungkin, akan berdampak  positif  terhadap  kenaikan  produktifitas  pegawai.  Selain  pada  peningkatan  produktifitas pengembangan sumber daya manusia yang terfasilitasi dengan baik, akan berimbas pada kepuasan kerja pegawai  (Rulianti  &  Nurpribadi,  2023).  Namun,  ada  perbedaan  hasil  observasi  yang  dilakukan  oleh (Handinata & Karel, 2021) yang membuktikan jika pengembangan sumber daya manusia tidak berdampak pada produktifitas pegawai.  Begitu pula dengan hasil analisis yang dilakukan oleh (Natsir Kelana, 2022) bahwa pengembangan sumber daya manusia tidak memiliki dampak terhadap kepuasan kerja pegawai. Berdasarkan pada  permasalahan  yang  terjadi  dari  dalam  individu  dan  terdapat  perbedaan  hasil penelitian,  maka  peniliti  berniat  untuk  melaksanakan  penelitian  yang  berhubungan  dengan pengembangan  SDM.  Penelitian  di  lakukan  pada  Dinas  Pendidikan Kabupaten  Klaten  untuk melihat pengembangan sumber daya manusia (SDM) yang sudah diterapkan.

## KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  bentuk  aktualisasi  penentuan  mengenai mendasarnya orang (personalia) sebagai aset kunci dari suatu lembaga dan harus di sempurnakan, yang akhirnya dapat menghasilkan makna besar bagi suatu lembaga ataupun diri sendiri (Priatna, 2019).  Manajemen  sumber  daya  manusia  dapat  dimaknakan  seperti  penangan  lembaga  baik tersendiri ataupun bersama-sama mengenai individu untuk menghasilkan manfaat yang  optimal agar tercapainya visi lembaga (Normi, 2018). Berdasarkan pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  manifestasi  dari  suatu  aktivitas  kepaduan  antara perancangan, penyusunan, pengelolaan dan penilaian yang digunakan untuk mengatur perilaku individu-individu dan  kelompok didalam organisasi untuk mewujudkan arah          lembaga.  Sumber daya manusia bersifat unik berbeda dengan sumber daya lainnya, memiliki karakter yang berbeda antara  satu  dengan  yang  lainnya,  memiliki  akan,  pikiran  dan  perasaan,  berbeda  dengan  smber daya lainnya (Bukit, Malusa, & Rahmat, 2017). Oleh sebab itu sumber daya manusia memiliki pemeliharaan  yang  berbeda  di  dalam  suatu  organisasi.  Salah  cara  pemeliharaanya,  maka  akan berakibat pada lambatnya pertumbuhan kinerja organisasi.

## Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut  (Marwansyah,  2019)  Pengembangan  pegawai  merupakan  implementasi  dari  kegiatan- kegiatan  yang  memusatkan  pada  proses  pemahaman  yang  saling  berkaitan,  pengembangan individu  dan  memberikan  manfaat  dalam  mencapai  cita-cita  seseorang  dan  lembaga.  Sehigga, dalam  proses  ini,  proses  pemahaman  yang  saling  berkaitan  digunakan  untuk  penggalian penerapan individu pegawai mengenai  Ini adalah proses pembelajaran berkesinambungan yang memperdalam seorang karyawan tentang nilai, kemauan, keahlian, kemampuan, ciri individu, dan kekuatan kualitas yang dipunyai. Menurut (Yusuf dan Maliki, 2021) Pengembagan yakni upaya yang  dilakukan  oleh  lembaga  secara  terkoordinir,  terhubung,  dan  terus  menurus  dalam memaksimalkan kemampuan pegawai  dan produktifitas lembaga, melalui  skema  atau kegiatan pelatihan dan pendidikan. Adanya hal  tersebut diharapkan pegawai mendapatkan keahlian atau kemampuan yang diperlukan untuk mencapai kententuan pekerjaan pada saat ini ataupun masa yang akan datang dalam memaksimalkan arah lembaga tersebut. Menurut (Muhdar HM, 2020) Pengembangan  merupakan  rangkaian  tahapan-tahapan  pendidikan  jangka  panjang  yang
ditempuh oleh pegawai manajerial untuk memahami konseptuan dan teoritis dalam mewujudkan visi  secara  global.  Pengembangan  seiring  dengan  perkembangan  zaman,  diarahkan  pada pengoptimalan kualitas seseorang untuk mengerti dan menggambarkan ilmu bukan memberikan pelajaran dalam hal keahlian teknis.

## Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Keterampilan
Penerapan pengembangan kepegawaian berbasis kompetensi  diharapkan  mampu menghasilkan pegawai  yang  sesuai  dengan  tujuan  dan  sasaran  organisasi,  melalui  standar  kinerja  yang  telah ditetapkan. Pengembangan sumber daya manusia harus dapat mendukung pelaksanaan visi dan misi organisasi. Kompeten merupakan keterampilan yang dibutuhkan individu yang dibuktikan dengan  kemampuannya  berulang  kali  yang  memberikan  kinerja  yang  cukup  atau  tinggi  dalam pekerjaan  tertentu.  Secara  umum,  kompetensi  itu  sendiri  mengandung  arti  kombinasi  antara keterampilan, kualitas pribadi dan pengetahuan yang terwujud dalam perilaku kerja yang dapat di analisis,  diukur  dan  di  nilai  (Bukit  et  al.,  2017).  Ada  2  kompetensi  yang  dilakukan  dalam pengembangan SDM yakni:
1. Kompetensi  manajerial,  yakni  kompetensi  yang  mengarahkan  pada  pengembangan  sosial pegawai dalam menciptakan hubungan sosialnya.
2. Kompetensi  teknik,  yakni  kompetensi  yang  berhubungan  dengan  cara  pencapaian  atau penyelesaian tugas karyawan

## Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pelatihan dimulai dengan pengenalan dimulai melalui tahapan pegawai akan diberikan informasi dan  pemahaman  mengenai  kepegawaian,  lembaga,  dan  cita-cita  guna  mencapai  produktifitas tertentu.  Pelatihan  diarahkan  untuk  membatu  karyawan  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan lebih baik, sedangkan pengembangan lebih kepada investasi kemampuan pegawai  dimasa  yang akan  datang  (Sulistiyani  &  Rosidah,  2018).  Pemberian  pelatihan  dan  pengembangan  kepada pegawai  harus  memiliki  indikator  penilaian.  Supaya  antara  hasil  setelah  pelatihan  dan pengembangan dapat terlihat jelas perubahannya. Selain itu indikator penilaian digunakan untuk menilai  kesesuaian  antara  pelatihan  dan  pengembengan  yang  diberikan, dengan  pegawai  yang mengikuti  pelatihan  dan  pengembangan  tersebut  (Cahya,  Rahmadani,  Wijiningrum,  &  Swasti, 2021)

## Tahapan-Tahapan Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan dapat berjalan sesuai dengan kebutuhannya, maka diperlukan langkah-langkah sebagai berikut (Eulina Karlina, 2019) 1. Menilai Kebutuhan
Menilai kebutuhan merupakan proses penggambaran yang digunakan untuk melihat kendala yang ditemui saat ini dan ancaman di masa yang akan datang, yang harus terselesaikan oleh kegiatan pelatihan dan pengembangan.
2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan diharapkan dapat mengoptimalkan kebutuhan yang diperlukan lembaga, dan dapat menciptakan perilaku individu yang diinginkan. Serta kondisi bagaimana hal  tersebut  dapat  dicapai.  Harapan  tersebut  kemudian  menjadi  tolak  ukur produktifitas seseorang dan program yang dapat di nilai.
3. Dasar penyelenggaraan Pelatihan
Dasar penyelemggaraan pelatihan mengacu pada :
a) Rencana harian
Rencana harian dibentuk dalam susunan yang runtut, dalam bentuk tabel yang di dalamnya terdiri dari komponen-komponen yaitu waktu yang disepakati, tujuan pelatihan yang ingin diperoleh, topik yang dibahas, materi yang dikaji, strategi pembelajaran, media pembelajaran dan teknik atau prosedur evaluasi.
b) Perencanaan unit pembelajaran
Dalam  perencanaan  unit  pembelajaran  memuat,  tujuan  unit,  tujuan  intruksional,  materi pembelajaran, pokok-pokok kegiatan pembelajaran, alat dan bantu dan prosedur penilaian.
c) Materi Program
Materi program dirangkai dari hasil peramalan kebutuhan dan tujuan pelatihan. Kebutuhan dalam bentuk keterampilan khusus, disajikan dalam  bentuk pengetahuan  yang dibutuhkan sehingga dapat mempengaruhi sikap. Apapun materi program pelatihan dan pengembangan yang  dibuat  harus  bisa  mewujudkan  kebutuhan  lembaga  dan  peserta  pelatihan  yang mengikuti.

## Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Secara  garis  besar  pelatihan  mempunyai  manfaat  untuk  memaksimalkan  pengetahuan  atau  ilmu, keahlian dan tingkah laku pegawai yang diimplementasikan dalam pekerjaan rutin lembaga. Untuk mencapai reputasi dalam bersaing, pelatihan harus dinilai sebagai suatu proses untuk menghasilakan modal  intelectual  ( intellectual  capital ).  Modal  intelektual  yang  dimaksud  hari  berisi komponen kemampuan  atau  keahlian  kognitif  ( know  what ),  keahlian  lanjutan  ( know  how ), kreativitas  dan pemahaman tentang system ( know why ) dan care why atau kreativitas atas dorongan sendiri.Lebih spesifiknya  lagi,  suatu  lembaga  harus  memiliki  keyakinan  bhawa investasi  pelatihan  dapat memberikan  manfaat  dalam  mewujudkan  reputasi  dalam  bersaing.  Oleh  sebab  itu,  pelatihan memilki manfaat :
1. Mengoptimalkan pengetahuan atau ilmu pegawai yang berkaitan dengan budaya dan pesaing negara lain untuk mencapai tujuan keberhasilan di pasar internasional.
2. Memberikan  arahan  untuk  pegawai,  jika  setiap  pegawai  pasti  memiliki  kemampuan  dasar dalam mengelola teknologi atau computer .
3. Mengarahkan  pegawai  untuk  memberikan  solusi  bagaimana  cara  bekerja  yang  berkualitas dan meningkatkan produktifitas produk.
4. Mengedepankan kultur lembaga dalam inovasi, kreatifitas dan pendidikan.
5. Membuktikan  pegawai  memiliki  rasa  nyaman  dalam  bekerja,  karena  peran  pegawai  dalam lembaga tersebut.
6. Merencanakan atau merangcang pola kerja pegawai yang lebih efektif.

## Penelitian Terdahulu
Pengembangan  sumber  daya  manusia  bermakna  signifikan  positif  berhubungan  dengan produktifitas  pegawai,  pegawai  yang  dioptimalkan  sesuai  apa  yang  menjadi  kebutuhan perusahaan dan kebutuhan pribadinya, akan berpengaruh terhadap kinerja yang akan diberikan (Lolowang, Adolfina, & Lumintang, 2016). Metode pengembangan sumber daya manusia dapat dijalankan  dengan  cara  rapat  rutin  dan  studi  kasus  untuk  mengukur  sejauh  mana  kesiapan, perencanaan dan pelaksanaan dari masing-masing bagian di dalam organisasi  (Purnomo, Mardi Wibowo,  &  Hartati,  2021).  Dalam  melakukan  pengembangan  sumber  daya  manusia,  tentunya terdapat  faktor  pendukung  dan  kendalanya  (Osman,  Gana,  &  Neolaka,  2020).  Komponen penunjang  dalam  pengembangan  sumber  daya  manusia  yaitu  keterampilan  dan  pengalaman. Keterampilan  dan  pengalaman  yang  sudah  dimiliki  oleh  pegawai  akan  mendukung  kelancaran dari  proses  pengembangan  sumber  daya  manusia  apalagi  jika  pengembangan  itu  sama  dengan keterampilan  dan  pengalaman  yang  dimiliki  pegawai.  Sedangkan,  komponen  penghalang  dari pengembangan sumber daya manusia adalah anggaran. Anggaran menjadi komponen penghalang dalam pengembagan sumber daya manusia karena dalam metode-metode pengembangan seperti pelatihan-pelatihan,  rapat,  studi  kasus,  seminar,  permainan  bisnis  dan  kuliah  tentunya memerlukan  anggran  yang  tidak  sedikit.  Namun,  kendala  tersebut  tidak  semata- semata  akan menjadi kendala untuk tidak melakukan pengembangan sumber daya manusia. Kendala tersebut tentunya bisa diminimalisir oleh organisasi .

## METODE PENELITIAN
Metode  kualitatif  digunakan  untuk  kaidah  penelitian.  Menurut  (Sugiyono,  2018b)  penelitian kualitatif hasil penelitian lebih menitik beratkan pada makna atau pentingnya obyek penelitian. mengarahkan  pada  makna  atau  arti  dari  obyek  yang  diteliti.  Dalam  penelitian  ini  metode penelitian  terdiri  dari  definisi  konseptual  dan  definisi  operasional.  Adapun  berikut  ini penjelasannya:
1. Definisi Konseptual
Secara  definisi  konseptual  yang  digunakan,  pengembangan  sumber  daya  manusia  berkaitan dengan  usaha  lembaga  untuk  meningkatkan  kemampuan  teknis,  teoritis,  konseptual  dan sikap  pegawai  melalui  pelatihan  dan  pendidikan  sesuai  kebutuhan  pekerjaan  atau  jabatan. (Hasibuan 2020).
2. Definisi Operasional
Pengembangan  sumber  daya  manusia,  dapat  dilakukan  melalui  program-program pengembangan. Menurut (Hasibuan 2020) metode pengembangan yaitu sebagai berikut:
a) Program latihan atau training
Metode pengembangan SDM melalui latihan atau training bisa dilaksanakan dengan on the job training , latihan kelas, peragaan atau penjelasan terkait cara-cara pengerjaan, simulasi dan metode pertemuan (meliputi ceramah atau kuliah, rapat, program instruksi, studi kasus dan role playing , diskusi dan seminar)
b) Program Pendidikan ( Education Program )
Pengembagan SDM melalui metode pendidikan dapat dilakukan dengan job rotation dan planned  progression,  coaching dan counseling,  junior  board  of  executive  or  multiple management , dan permainan bisnis.

## Obyek dan Subyek Penelitian
Obyek penelitian pengembangan sumber daya manusia. Subyek penelitian adalah kepala bagian kepegawaian Dinas Pendidikan Klaten.

## Metode Pengambilan Sampel
Kaidah  penentuan  sampel  yang  dipakai  yaitu nonprobability  sampling dikarenakan  tidak memberikan kesempatan  yang sama ke anggota  populasi menjadi sampel penelitian  (Sugiyono 2018).  Sedangkan  teknik  pengambilan  sampel  yaitu purposive  sampling karena  sampel  yang digunakan sesuai dengan asumsi tertentu yaitu berdasarkan jabatan di dalam organisasi. Sesuai asumsi  diatas  maka,  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  Kepala  Bagian  kepegawaian  Dinas Pendidikan Klaten.

## Teknik Pengumpulan Data
Data yang digunakan untuk penelitian ini terdiri dari data inti dan data pelengkap. Data inti yaitu data yang dikumpulkan mengacu pada hasil wawancara dari Kepala Bagian Kepegawaian Dinas Pendidikan Kabupaten  Klaten. Sedangkan  data pelengkap  adalah  data  yang  akan  dipakai untuk melengkapi data inti. Data pelengkap diperoleh melalui website Dinas Pendidikan Klaten. Metode

## Metode Analisis
Analisis  deskriptif  kualitatif  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Analisis  deskriptif  dipakai  untuk mempertimbangkan  data  dari  suatu  obyek,  dengan  cara  mengintepretasikan  data  yang  sudah diperoleh dengan tidak membuat kesimpulan secara umum (Sugiyono, 2015).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis data menggunakan Model Spradley. Dimana, setelah peneliti memasuki lapangan langkah  selanjutnya  dimulai  dengan  menentukan  seorang  narasumber  kunci  yang  dianggap mampu memberikan informasi secara detail mengenai obyek yang diteliti. Setelah menentukan narasumber  kunci,  maka  proses  selanjutnya  melakukan  wawancara  secara  mendalam  dengan
mengajukan pertanyaan deskriptif. Narasumber kunci dalam penelitian ini ialah Plt Kepala Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Klaten. Hasil analisis pengembagan sumber daya  manusia  Dinas  Pendidikan  Klaten,  data  di  dapat  melalui  analisis  dari  hasil  wawancara. Adapun pertanyaan-pertanyaan yang kami ajukan, meliputi kondisi umum terkait sumber daya manusia, arti penting pengembagan sumber daya manusia, program pengembangan sumber daya manusia  dan  evaluasi  dari  program  pengembangan  sumber  daya  manusia.  Dari  pertanyaan- pertanyaan tersebut maka kami tarik kesimpulan pada pembahasan ini.
Pertanyaan terkait dengan kondisi umum pegawai Dinas Pendidikan Klaten di peroleh kesimpulan  bahwa  pegawai  Dinas  Pendidikan  terdiri  dari  ASN  dan  non  ASN,  dengan  jumlah pegawai 38 orang ASN dan 49 orang non ASN. Ada beberapa bidang di Dinas Pendidikan yaitu bidang  Pembinaan  SD,  Pembinaan  SMP,  Pembinaan  Paud,  PNF  dan  Ketenagakerjaan.  Arti pengembangan sumber daya manusia pada Dinas Pendidikan yaitu memaksimalkan keterampilan sumber daya manusia  agar lebih produktif berkaitan pekerjaan terutama  dalam melakasanakan tugas dan fungsinya.
Terkait dengan program pengembangan SDM yang sudah dilakukan yakni, program atau metode pengembangan sumber daya manusia pada Dinas Pendidikan Klaten, yang melaksanakan BPKSDM  (Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia).  Adapun  program atau  metode  pengembangan  sumber  daya  manusia  melalui  metode pelatihan  atau training . BPKSDM akan memberikan pelatihan yang dibutuhkan oleh pegawai Dinas Pendidikan Klaten. Pelatihan  atau training yang  sering  dilakukan  salah  satunya  adalah  pelatihan  Pengembangan Sarana  dan  Prasarana,  pelatihan  Pra  jabatan,  pelatihan  Fungsional,  pelatihan  Penata  Usahaan Keuangan dan Pelatihan Umum dan Kepegawaian.
Adapun  pengembangan  dalam  rotasi  jabatan  akan  disesuaikan  dengan  kebutuhan  tiap bagian  atau  bidang  yang  diakibatkan  karena  kekurangan  personil.  Tentunya  kebutuhan  dari masing-masing  bidang  tersebut  dapat  di  isi  sesuai  denga  latar  belakang  pendidikan  dan pengalaman.Namun, kondisi kondisi kekurangan personil jarang terjadi. Sehingga pegawai, lebih banyak mengerkajan pekerjaan sesuai dengan bagian dan tanggung jawabnya. Dinas Pendidikan Klaten juga melakukan pengembangan sumber daya manusia dengan metode pendidikan, yaitu diizinkan  untuk  kuliah  kembali,  dengan  asumsi  biaya  dibebankan  ke  pegawai,  karena  saat  ini Dinas Pendidikan Klaten belum menunjang untuk pengembangan sumber daya manusia dengan metode tersebut.
Evaluasi dari hasil program pengembangan sumber daya manusia, dinilai melalui penilaian pegawai, adapun penilaian tersebut meliputi tingkat kinerja atau produktifitas, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu dalam mengerjakan, kepatuhan terhadap aturan dan kedisiplinan. Jika pegawai telah  melaksanakan  pengembangan  sumber  daya  manusia,  namun  kinerjanya  masih saja tetap sama  tidak  ada  perubahaan.  Maka,  bagian  pengembangan  sumber  daya  manusia    akan menindaklanjuti  apa  yang  menjadi  penyebabnya,  jika  sudah  diketahu  penyebabnya  maka   akan dilakukan  pengembagan  sumber  daya  manusia  dengan  metode  lain.  Dari  hasil  program pengembangan sumber daya manusia yang sudah di jalankan di Dinas Pendidikan Klaten selama ini,  SDM  yang  dimiliki  sudah  sesuai  dengan  bidangnya,  tugasnya,  jabatan  dan  latar  belakang pendidikan. Implikasi dari pengembangan SDM yang sudah sesuai dengan komptensi pegawai, menciptakan iklim kerja yang kondusif yang mengarahkan pada kemajuan organisasi. Pegawai sudah mengerti apa yang menjadi tanggung jawabnya dan dapat menyelesaikan tanggung jawab pekerjaannya sesuai dengan prosedur yang berlaku. Hal ini tercermin dengan penghargaan yang di  dapat  oleh  Dinas  Pendidikan  Klaten  menjadi  instansi  yang  masuk  10  besar  instansi  kinerja terbaik se Jawa Tengah dalam Layanan Masyarakat Terpadu (dikutip Sieradmu.com, 2022).

## PENUTUP
Kesimpulan dari hasi penelitian membuktikan jika, pengembangan sumber daya manusia yang di lakukan oleh Dinas Pendidikan Klaten saat ini masih berdasarkan pada Dinas BPKSDM (Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia).  Adapun  pengembangan sumber  daya  manusia  yang  biasa  di  lakukan  menggunakan  metode  pelatihan  atau training .
Pelatihan  yang  biasa  digunakan  meliputi  pelatihan  Pengembangan  Sarana  dan  Prasarana, pelatihan  Pra  jabatan,  pelatihan  Fungsional, pelatihan Penata Usahaan  Keuangan dan Pelatihan Umum dan Kepegawaian. Pengembangan sumber daya manusia dengan metode pendidikan yaitu rotasi  pekerjaan,  belum  sepenuhnya  dapat  dilakukan,  karena  melihat  kembali terkait  ada  atau tidaknya kekosongan personil di bidang tersebut. Sedangkan untuk metode kuliah kembali belum dapat  dilakukan  oleh  Dinas  Pendidikan  Klaten.  Saran  dari  hasil  penelitian,  hendaknya Dinas Pendidikan Klaten dapat memperluas pengembangan sumber daya manusia misalnya melalui studi kasus, konseling  dan  kuliah  kembali. Implikasi hasil  penelitian dapat  digunakan  sebagai  bahan pertimbangan  Dinas  Pendidikan  Klaten  sebagai  materi  analisis dalam  melakukan  tahapan pengembangan sumber daya manusia agar antara program yang di berikan dengan hasil yang di inginkan dapat sesuai.

## REFERENSI
Bukit, B., Malusa, T., & Rahmat, A. (2017). Pengembangan Sumber Daya Manusia. In Zahir Publishing . Cahya,  A.  D.,  Rahmadani,  D.  A.,  Wijiningrum,  A.,  &  Swasti,  F.  F.  (2021).  Analisis  Pelatihan  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. YUME :  Journal  of  Management , 4 (2),  230–242. https://doi.org/10.37531/yume.vxix.861 Edison, E. dkk. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta. Eulina Karlina, R. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Handinata,  G.  P.,  &  Karel,  T.  (2021).  Pengaruh  Motivasi,  Kepuasan  Kerja,  Pengembagan  Sumber  Daya Manusia  terhadap  Kinerja  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen  TSM , 1 (4),  201–210.  Diambil  dari http://jurnaltsm.id/index.php/EJMTSM Hasibuan, M. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: STIE YKPN. Marwansyah. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta. Muhdar HM. (2020). Manajemen SDM . Depok: Rajawali Pers.
Natsir  Kelana,  I.  (2022).  Pengaruh  Pegembangan  Sumber  Daya  Manusia  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pada  Dinas  Perpustakaan  Daerah  Kabupaten Konawe. SIBATIK  JOURNAL:  Jurnal  Ilmiah  Bidang  Sosial,  Ekonomi,  Budaya,  Teknologi,  dan Pendidikan , 1 (4), 463–472. https://doi.org/10.54443/sibatik.v1i4.55 Normi, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Expert.
Nur, M., Yusuf, S., & Rusman, A. D. P. (2021). Analisis Peningkatan Kinerja Tenaga Kesehatan Melalui Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (Sdm)  Di  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Sidrap. Jurnal  Ilmiah Manusia Dan Kesehatan , 4 (2), 190–200.
Osman,  A.  I.,  Gana,  F.,  &  Neolaka,  M.  N.  C.  .  (2020).  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Di  Dinas Parawisata Kabupaten Kupang. The Indonesian Journal of Public Administration (IJPA) , 6 (1), 1–10. https://doi.org/10.52447/ijpa.v6i1.4125 Priatna, D. K. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia Era 5.0 . Yogyakarta: Deepublish.
Purnomo, M. E., Mardi Wibowo, N., & Hartati, C. S. (2021). Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Upaya  Peningkatan  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Bojonegoro. Jurnal  Mitra Manajemen , 5 (4), 290–300. https://doi.org/10.52160/ejmm.v5i4.531 Rulianti, E., & Nurpribadi, G. (2023). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jesya , 6 (1), 849–858. https://doi.org/10.36778/jesya.v6i1.1011 Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D . Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2018a). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R & D . Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2018b). Metode Penelitian Manajemen . Bandung: Alfabeta. Sulistiyani, A. T., & Rosidah. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Pendekatan Teoritik dan Praktik Untuk Organisasi Publik) . Yogyakarta: Gava Media.
Utary,  D.,  Agusdin,  A.,  &  Hermanto,  H.  (2018).  Analisis  Kebutuhan  Pengembangan  SDM  Bidang  Bina Marga  Dinas  PUPR  Provinsi  NTB. Jmm  Unram  -  Master  of  Management  Journal , 7 (2),  36–49. https://doi.org/10.29303/jmm.v7i2.316
Wibowo,  A.  S.  (2021).  Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di Lembaga  Pemasyarakatan  Kelas  Ii  a  Purwokerto. Journal  of  Management  Review , 5 (3),  655–663. Diambil dari http://jurnal.unigal.ac.id/index.php/managementreview Yusuf dan Maliki. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia . Depok: Rajawali Pers. https://sieradmu.com/instansi-dengan-kinerja-terbaik-disdik-klaten-terima-penghargaan-dari-bbpmp-jateng/