Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan https://jurnal.stiq-amuntai.ac.id/index.php/al-qalam P-ISSN: 1907-4174; E-ISSN: 2621-0681 DOI : 10.35931/aq.v17i2.1986

## PENGARUH MORAL DAN KAPABILITAS KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN KERJA IMPLIKASINYA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA BANK SUMUT KANTOR PUSAT MEDAN
Maulana Fadjar
Faculty of Economics and Business, Universitas Sumatera Utara maulanafdjr@gmail.com
Abdul Rahim Matondang
Faculty of Economics and Business, Universitas Sumatera Utara matondangrahim@gmail.com
Yeni Absah
Faculty of Economics and Business, Universitas Sumatera Utara yeni.absah@usu.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh moral dan kapabilitas karyawan terhadap komitmen kerja serta  implikasinya  terhadap  organizational  citizenship  behavior  pada  Bank  Sumut  Kantor  Pusat  Medan. Metode  penelitian  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  kuantitatif.  Objek  penelitian  adalah karyawan  di  Bank  Sumut  Kantor  Pusat  Medan.  Dalam  penelitian  ini  populasi  adalah  seluruh  karyawan pada  Bank  Sumut  Kantor  Pusat  Medan  yang  berjumlah  2.217  orang  (kecuali  security,  office  boy,  dan driver).  Sampel  penelitian  ini  adalah  320  sampel.  Teknik  analisis  yang  digunakan  Structural  Equation Modelling (SEM). Hasil penelitian menunjukkan moral dan kabapibilitas berpengaruh terhadap komitmen kerja. Moral, kapabilitas,  dan komitmen kerja berpengaruh terhadap organizational  citizenship behavior. Komitmen  kerja  memediasi  secara  parsial  pengaruh    moral  dan  kabapibilitas  terhadap  organizational citizenship behavior.
Kata Kunci: Moral, Kapabilitas, Komitmen Kerja, Organizational Citizenship Behavior

## Abstract
This  study aims  to examine the influence of  employee morale and capability on work commitment  and its implications  for  organizational  citizenship  behavior  at  Bank  Sumut  Medan  Headquarters.  The  research method used in this study is quantitative. The object of research is employees at Bank Sumut, Medan Head Office. In this study, the population was all employees at Bank Sumut, Medan Head Office, totaling 2,217 people (except security, office boys and drivers). The sample of this research is 320 samples. The analysis technique  used  is  Structural  Equation  Modeling  (SEM).  The  results  of  the  study  show  that  morale  and capability  have  an  effect  on  work  commitment.  Morale,  capability,  and  work  commitment  affect organizational  citizenship  behavior.  Work  commitment  partially  mediates  the  effect  of  morale  and capability on organizational citizenship behavior.
Keywords: Morale, Capability, Work Commitment, Organizational Citizenship Behavior

## PENDAHULUAN
PT. Bank SUMUT adalah Bank Daerah Sumatera Utara yang telah melayani masyarakat sumatera  utara  sejak  tahun  1961.  PT  Bank  SUMUT  telah  banyak  memberikan  kontribusi  dalam pembangunan  daerah  Sumatera  Utara.  PT  Bank  Sumut  Pusat  Medan  merupakan  pusat  dari
berbagai kantor cabang yang tersebar di Sumatera Utara. PT Bank SUMUT Pusat Medan adalah sebagai alat kelengkapan Otonomi Daerah di bidang Perbankan, berfungsi sebagai penggerak dan pendorong  laju  pembangunan  di  daerah,  berperan  sebagai  pemegang  Kas  Daerah  yang melaksanakan penyimpanan uang daerah serta sebagai salah satu sumber Pendapatan Asli Daerah dengan melakukan kegiatan usaha sebagai Bank Umum. Seiring dengan banyaknya kantor cabang yang tersebar, maka pihak perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang cukup banyak.
Sumber  daya  manusia  dituntut  untuk  memberikan  keunggulan  kompetitif  dalam  upaya mendukung  keberlangsungan  kinerja  perusahaan  secara  optimal. 1 Keunggulan  kompetitifnya dapat  dilihat  dari  aspek  pengetahuan  karyawan,  keterampilan,  sikap  serta  perilaku  kerja  yang terarah  pada  capaian  sasaran  perusahaan. 2 Setiap  karyawan  diharapkan  dapat  terus  menggali pengetahuannya dan memupuk kesadaran  dan tidak hanya bergantung atau terpaku pada sistem yang  ada  sehingga  aspek  kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan,  komitmen  dan  disiplin  sera  aspek kepemimpinan  akan  terus  dapat  diperbaiki. 3 Jika  ini  dapat  dilakukan  maka  setiap  karyawan diharapkan dapat membantu danh mempunyai peran di dalam  meningkatkan kinerja perusahaan. Setiap  karyawan  harus  memfokuskan  diri  pada  tugas  pokok  dan  fungsi  dari  masing-masing individu dalam perusahaan, sehingga harus ada upaya perusahaan untuk meningkatkan Komitmen Kerja  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Perilaku  yang  menjadi  tuntutan  perusahaan  saat  ini tidak  hanya  perliku in-role atau  pekerjaan  sesuai job  deskription ,  tetapi  juga extra-role dimana kontribusi ekstra untuk menyelesaikan pekerjaan dari perusahaan.
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB),  merupakan  perilaku  ekstra  yang  tidak menjadi  bagian  dari  kewajiban  formal  seorang  karyawan,  namun  berfungsi  mendukung perusahaan  secara  efektif. 4 Manfaat  OCB  terhadap  perusahaan  adalah  dapat  membantu meningkatkan  produktivitas  rekan  kerja,  meningkatkan  efisiensi  penggunaan  sumber  daya manusia  orgranisasi  untuk  tujuan-tujuan  produktif,  sebagai  sarana  efektif  untuk  mengkoordinasi
1 Gustiawati, Nasir Azis,  dan Djuraidin  Ismail, “Pengaruh Komitmen Dan  Kompetensi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Guru Pada MTsN Di Kota Banda Aceh,” Jurnal Magister Manajemen 2, no. 3 (2018).
2 Joe  F.  Hair  Jr  dkk.,  “Partial  Least  Squares  Structural  Equation  Modeling  (PLS-SEM):  an Emerging  Tool  In  Business  Research,” European  Business  Review 26,  no.  2  (1  Januari  2014), https://doi.org/10.1108/EBR-10-2013-0128.
3 Ahmadun  Syawal,  Nasir  Azis,  dan  Faisal  Faisal,  “Pengaruh  Kompetensi,  Komitmen  Dan Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pemuda  Dan Olahraga Aceh,” Jurnal Magister Manajemen 2, no. 3 (2018).
4 M.  I.  Firdaus,  Syafruddin,  dan  S.  Utami,  “The  Effect  of  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) and Educational and Training on Employee Performance Through Discipline and Work Motivation of Employees of Surabaya Politechnic,” International Journal of  Social Science  & Economic Research 4, no. 5 (2019).
aktivitas-aktivitas  antara  karyawan  dan  antara  kelompok-kelompok  kerja. 5 Berikut  survei  awal mengenai OCB pada 30 karyawan PT. Bank Sumut Kantor Pusat Medan.

## Survei Awal Mengenai OCB
No. Pernyataan Alternatif Jawaban Rata- rata STS TS KS S SS

## Altruism
1 Saya  selalu  siap  membantu  rekan  kerja  jika diminta 1 2 5 10 12 3.87 2 Saya  dapat  mengetahui  jika  rekan  kerja sedang dalam masalah 2 3 7 11 6 3.37

## Conscinetiousness
3 Saya  selalu  berkomitmen  memberikan  lebih dari apa yang diminta peruasahaan 3 4 6 8 9 3.27 4 Saya sukarela mengerjakan pekerjaan walaupun bukan kewajiban Saya 2 3 9 10 6 3.30

## Sportmanship
5 Saya  selalu  menjalankan  setiap  kebijakan organisasi 1 2 2 15 10 3.90
6 Saya mampu bekerja sama dengan siapapun 1 3 7 11 8 3.53

## Courtessy
7 Saya  selalu  menjaga  hubungan  baik  dengan sesama karyawan 2 2 3 11 12 3.83
8 Saya menghargai perbedaan pendapat dengan rekan kerja yang lain 1 2 3 12 12 3.93

## Civic Virtue
9 Saya  selalu  termotivasi  untuk  meningkatkan skill  dan  kompetensi  demi  kemajuan organisasi atau perusahaan 1 1 4 13 11 4.00 10 Saya  bertanggung  jawab  untuk  mengikuti segala perubahan dalam perusahaan 2 2 4 11 11 3.77 Rata-rata 3.68
5 Iskandar  Iskandar,  Dedi  Januar  Hutagalung,  dan  Raudatul  Adawiyah,  “The  Effect  of  Job Satisfaction and Organizational Commitment Towards Organizational Citizenship Behavior (OCB): A Case Study  on  Employee  of  Local  Water  Company  „Tirta  Mahakam‟  Kutai  Kartanegara  Indonesia,” Jurnal Ekonomi Bisnis Dan Kewirausahaan 8, no. 3 (2019), https://doi.org/10.26418/jebik.v8i3.35001.
Sumber: Data Primer (diolah), 2022
Berdasarkan  hasil  survei  awal  pada  Tabel  1.1  diketahui  bahwa  secara  keseluruhan persepsi  responden  mengenai  OCB  sudah  baik  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  3.68 (>3.41).  Nilai rata-rata  OCB  tertinggi  pada  indikator civic  virtue .  Hal  ini  menunjukkan  responden  selalu termotivasi untuk meningkatkan skill dan kompetensi demi kemajuan organisasi atau perusahaan. Namun terdapat dimensi  yang  menunjukkan persepsi kurang baik yaitu pada Conscinetiousness. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  responden  kurang  berkomitmen  memberikan  lebih  dari  apa  yang diminta peruasahaan. Hal lainnya responden tidak akan sukarela mengerjakan pekerjaan walaupun bukan  kewajiban.  Persamalahn  ini  dapat  dikatakan  bahwa  OCB  pada  PT.  Bank  Sumut  Kantor Pusat Medan belum maksimal seperti yang diharapkan.
Berdasarkan  hasil  wawancara  di  lapangan  dan  data  sekunder  yang  diperoleh  dari perusahaan,  terdapat  fenomena  salah  satu  dimensi  organizational  citizenship  behavior,  dimana tidak  tepat  waktu  dalam  hal-hal  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  yang  berbanding  terbalik dengan  salah  satu  dimensi  organizational  citizenship  behavior,  Conscientiousness.  Data  tingkat keterlambatan  karyawan  selama  periode  Januari-Desember  2021  dengan  tingkat  rata-rata mencapai  79%,  setiap  bulannya  rata-rata  mengalami  fluktuasi  namun  cenderung  naik  yang disebabkan  berangkat  melebihi  jam  08.00  WIB.  Sedangkan  pulang  sebelum  jam  17.00  WIB dengan tingkat rata-rata 15%, setiap bulannya mengalami fluktuasi namun cenderung mengalami kenaikan.
Salah satu faktor yang mempengaruhi OCB adalah komitmen kerja. Komitmen kerja pada dasarnya adalah keterlibatan dan loyalitas yang ditampakkan oleh karyawan terhadap lembaganya atau unit lembaga. 6 Secara umum komitmen kerja telah dihipotesiskan berhubungan secara positif dengan tipe perilaku OCB. 7 Komitmen kerja bentuk afektif memiliki hubungan  yang sangat erat dengan OCB, sedangkan komitmen kontinuans justru tidak berhubungan dengan OCB. 8 Berikut survei awal mengenai komitmen kerja pada 30 karyawan PT. Bank Sumut Kantor Pusat Medan.
6 Kermit W. Kuehn dan Yousef Al‐Busaidi, “Citizenship Behavior in a Non‐Western Context: an Examination  of  The  Role  of  Satisfaction,  Commitment  and  Job  Characteristics  on  Self‐Reported  OCB,” International Journal of Commerce and Management 12, no. 2 (2002), https://doi.org/10.1108/eb047446.
7 Nida  Qamar,  “Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment  as  Antecedents  of Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB),” Interdisciplinary  Journal  Of  Contemporary  Research  In Business 4, no. 7 (2012).
8 Erwin  Sri  Rahayu,  “Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior  dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  Medik  Rumah  Sakit  Fathma  Medika  Gresik),” Jurnal Administrasi Bisnis 52, no. 1 (2017).

## Tabel Survei Awal Mengenai Komitmen Kerja
No. Pernyataan Alternatif Jawaban Rata- rata STS TS KS S SS

## Komitmen Berkesinambungan
1 Saya  berkeinginan  untuk  terus  memajukan perusahaan 1 2 3 12 12 3.93 2 Saya  bercita-cita  untuk  menjadi  bagian  dari keberhasilan  perusahaan  di  masa  yang  akan datang 2 3 2 9 14 3.80

## Komitmen Terpadu
3 Saya  selalu  merasa  bangga  menjadi  bagian dari perusahaan 1 1 3 13 12 4.07 4 Perusahaan  memiliki  karyawan  yang  sudah saling mengerti satu sama lain 1 2 1 17 9 3.90

## Komitmen Terkontrol
5 Saya selalu berupaya untuk mencapai tujuan organisasi 3 4 6 12 5 3.13 6 Saya  ingin  agar  menjadi  role  model  bagi karywan lain dalam bekerja di perusahaan ini 4 3 5 11 7 3.27 Rata-rata 3.71
Sumber: Data Primer (diolah), 2022
Berdasarkan  hasil  survei  awal  pada  Tabel  1.2  diketahui  bahwa  secara  keseluruhan persepsi  responden  mengenai  komitmen  kerja  sudah  baik  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  3.71 (>3.41). Namun terdapat dimensi  yang  menunjukkan persepsi kurang baik  yaitu pada  komitmen terkontrol . Hal  ini  menunjukkan  bahwa  responden  kurang  berupaya  untuk  mencapai  tujuan organisasi. Hal lainnya responden kurang berminat menjadi role model bagi karywan lain dalam bekerja di perusahaan ini. Persamalahn ini dapat dikatakan bahwa koitmen  kerja karyawan pada PT. Bank Sumut Kantor Pusat Medan belum maksimal seperti yang diharapkan.
Faktor yang mempengaruhi OCB selanjutnya adalah moral kerja. Moral karyawan adalah kaidah  norma  dan  pranata  yang  mengatur  perilaku  karyawan  dalam  hubungannya  dengan masyarakat  dan  kelompok  social  baik  dilikungan  kerja  maupun  lingkungan  lainnya. 9 Moral  ini merupakan  standar  baik  dan  buruk  yang  ditentukan  oleh  karyawan  dengan  nilai-nilai  sosial
9 P. Titisari, Peranan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam Meningkatkan Komitmen Kerja (Jakarta: Mitra Wacana Media, 2014).
budaya  di  mana  individu  sebagai  anggota  sosial.  Penelitian  Baharudin  menyimpulkan  bahwa moralitas  karyawan  sangat  menentukan  perilaku  organizational  citizenship  behavior.  Hasil  ini sependapat  dengan  Rahiddin,  dkk.,  juga  Djati  and  Michael  yang  menyatakan  bahwa  moral berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior. 10 Berikut survei awal mengenai moral kerja pada 30 karyawan PT. Bank Sumut Kantor Pusat Medan.

## Tabel Survei Awal Mengenai Moral
No. Pernyataan Alternatif Jawaban Rata- rata STS TS KS S SS

## Perilaku Agresif
1 Saya selalu berperilaku baik saat bekerja 1 2 3 12 12 3.93 2 Saya  selalu  menghargai  setiap  pekerjaan yang sedang dikerjakan 2 3 2 14 9 3.63

## Menyenangi Pekerjaan
3 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan sungguh-sungguh 2 3 4 10 11 3.63 4 Saya  selalu  berusaha  menyenangi  setiap pekerjaan yang diberikan 3 4 3 6 10 3.53

## Penyesuaian Diri
5 Saya  sering  melakukan  penyesuaian  dalam bersikap di lingkungan kerja 1 1 2 10 16 4.23 6 Saya merasa rasa kekeluargaan sudah terjalin dengan baik di perusahaan ini 3 2 3 10 12 3.73

## Sikap Kerja
7 Saya selalu bersemangat dalam bekerja 3 5 5 12 5 3.03 8 Saya  selalu  berusaha  meningkatkan  kinerja secara pribadi 2 4 5 13 6 3.30 Rata-rata 3.63
Sumber: Data Primer (diolah), 2022
10 Muhammad  Rahiddin,  Nelmida,  dan  Antoni,  “Pengaruh  Moral  dan  Komitmen  Perusahaan Terhadap  Komitmen  Kerja  dengan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Sebagai  Variabel Intervening  pada  Dinas  Pertanian  Tanaman  Pangan  Kabupaten  Kerinci,” Abstract  of  Undergraduate Research, Faculty of Post Graduate, Bung Hatta University 3, no. 2 (2013).
Berdasarkan  hasil  survei  awal  pada  Tabel  1.3  diketahui  bahwa  secara  keseluruhan persepsi responden mengenai moral kerja sudah baik dengan nilai rata-rata sebesar 3.63 (>3.41). Namun terdapat dimensi yang menunjukkan persepsi kurang baik yaitu pada  sikap kerja . Hal ini menunjukkan bahwa responden kurang bersemangat dalam bekerja. Hal lainnya responden kurang berusaha  meningkatkan  kinerja  secara  pribadi.  Persamalahn  ini  dapat  dikatakan  bahwa  moral karyawan pada PT. Bank Sumut Kantor Pusat Medan belum maksimal seperti yang diharapkan.
Faktor  yang  mempengaruhi  OCB  selanjutnya  adalah  kapabilitas  karyawan.  Suatu perusahaan yang baik dan positif ada juga peran seorang yang mampu bekerja dengan sepenuhnya dan bersungguh dalam meningkatkan pertumbuhan perusahaan sesuai dengan tujuan yang efektif dan  efisien. 11 Kapabilitas  atau  kemampuan  kerja  adalah  kemampuan  seorang  individu  untuk berpikir logis, rasioanal, dan secara intelegen,  mampu  mengadopsi dari situasi tertentu. Berpikir logis  dan  evaluasi  lingkungan  membantu  para  karyawan  menciptakan  ide-ide  baru,  membuat mereka berani mengambil risiko untuk menciptakan praktik baru dan ide-ide baru yang membantu perbaiki  kinerja.  Kemampuan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Organizational citizenship  behavior. 12 Berikut  survei  awal  mengenai  kapabilitas  pada  30  karyawan  PT.  Bank Sumut Kantor Pusat Medan.

## Tabel Survei Awal Mengenai Kapabilitas
No. Pernyataan Alternatif Jawaban Rata- rata STS TS KS S SS
Pengetahuan
1 Saya  selalu  memiliki  motivasi  yang  tinggi untuk meningkatkan pengetahuan 3 4 6 13 4 3.10 2 Saya  sering  berbagi  ilmu  kepada  sesama rekan kerja lain 2 3 6 16 3 3.30

## Pemahaman
3 Saya  sangat  memahami  segala  aspek mengenai pekerjaan 1 3 2 11 13 3.87 4 Saya  memahami  apa  yang  menjadi  tujuan perusahaan 2 3 1 13 11 3.73
5 Saya memahami bagaimana cara 2 3 4 9 12 3.67
11 S. P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 2014).
12 Yohanas Oemar, “Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampuan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenhsip Behavior (OCB) Pegawai Pada BAPPEDA Kota Pekanbaru,” Jurnal Aplikasi Manajemen 11, no. 1 (2013).
No. Pernyataan Alternatif Jawaban Rata- rata STS TS KS S SS mencapainya tujuan perusahaan Kemampuan 6 Saya memiliki kemampuan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan 1 1 3 12 13 4.10 7 Saya  selalu  menyelesaikan  pekerjaan  secara efektif 1 2 1 9 17 4.17

## Nilai
8 Saya selalu bersikap jujur dalam bekerja 2 3 4 9 12 3.67 9 Saya  sering  memberikan  ide  atau  gagasan untuk kemajuan perusahaan 1 1 3 8 17 4.23 Rata-rata 3.79
Sumber: Data Primer (diolah), 2022
Berdasarkan  hasil  survei  awal  pada  Tabel  1.4  diketahui  bahwa  secara  keseluruhan persepsi  responden  mengenai  kapabilitas  sudah  baik  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  3.79  (>3.41). Namun terdapat dimensi yang menunjukkan persepsi kurang baik yaitu pada pengetahuan . Hal ini menunjukkan bahwa responden jarang berbagi ilmu kepada sesama rekan kerja lain. Hal lainnya responden kurang berusaha meningkatkan kinerja secara pribadi. Persamalahn ini dapat dikatakan bahwa kapabilitas karyawan pada PT. Bank Sumut Kantor Pusat Medan belum maksimal seperti yang diharapkan.
Beberapa  penelitian  terdahulu  telah  dilakukan  oleh  Fadli  (2012),  Lotunani  (2014), Sriekaningsih (2015), Sudja (2013), Baharudin (2013), Djati and Michael (2011), Murni (2014), Oemar (2013), Qamar (2012), Sani (2013), Ueda (2012), Uludag dkk. (2011), Yen and Chihyung (2011).  Namun  pada  penelitian  sebelumnya  belum  menggunakan  variabel  mediasi  komitmen kerja yang memediasi moral dan kapasitas terhadap OCB.
Berdasarkan  fenomena  yang  sudah  dijelaskan  sebelumnya,  maka  peneliti  tertarik  pada judul  penelitian  “Pengaruh  Moral  dan  Kapabilitas  Karyawan  terhadap  Komitmen  Kerja implikasinya  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Pada  Bank  SUMUT  Kantor  Pusat Medan”.

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Pendekatan kuantitatif dikutip dari Sugiyono adalah metode penelitian yang berlandaskan pada  filsafat  positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu, pengumplan  data  menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif  atau statistik  dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan. 13 Pada  analis  data menggunkan teknik analisis yang digunakan Structural Equation Modelling (SEM).

## Subjek dan Objek Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada  Karyawan  Bank  Sumut  Kantor  Pusat  Medan,  sedangkan Objek  penelitian  adalah  Moral,  Kapabilitas  Karyawan,  Komitmen  Kerja,  dan  Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Bank Sumut Kantor Pusat Medan.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Apabila ingin meneliti semua elemen yang ada  dalam  wilayah  penelitian,  maka  penelitiannya  merupakan  penelitian  populasi. 14 Dalam penelitian  ini  populasi  adalah  seluruh  karyawan  pada  Bank  Sumut  Kantor  Pusat  Medan  yang berjumlah 2.217 orang (kecuali security, office boy, dan driver). Penentuan jumlah sampel untuk analisis Structural  Equation  Modeling (SEM)  menggunakan  rumus  10  kali  jumlah  variabel indikator  yang  berjumlah  32  indikator  yang  digunakan  yang  berjumlah  320  sampel.  Penarikan sampel  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  menggunakan probability  sampling yaitu  teknik simple  random  sampling .  Alasan  menggunakan  teknik simple  random  sampling adalah  untuk memberikan kesempatan yang sama seluruh populasi untuk menjadi sampel penelitian.

## Metode Analisis Data
Model yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah model kausalitas atau hubungan atau pengaruh dan untuk  menguji hipotesis yang diajukan,  maka teknik analisis  yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Models). Penggunaan metode analisis SEM karena SEM dapat mengidentifikasikan  dimensi-dimensi  dari  sebuah  konstruk  dan  pada  saat  yang  sama  mampu mengukur  pengaruh  atau  derajat  hubungan  antar  factor  yang  telah  di  identifikasikan  dimensi- dimensinya.
13 Sugiono, Metode Penelitian Administrasi; Dilengkapi dengan Metode R&D (Bandung: Alfabeta, 2012).
14 Imam Ghozali, Model Persamaan Struktural, Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS 24 Update Bayesian SEM , Edisi 7 (Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2017).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Deskriptif
Peralatan analisis data untuk menguji persepsi responden digunakan uji deskriptif dengan menggunakan  model  statistik  deskriptif  dengan  menggunakan  uji  berdasarkan  nilai  rerata  dari masing-masing  variabel  yang  akan  diteliti,  dengan  asumsi  apabila  nilai  rerata  <  3,41,  maka dipersepsikan secara kurang baik dan apabila nilai rerata ≥ 3,41, maka dipersepsikan secara baik oleh responden, pengujian juga dilakukan dengan menggunakan Uji-t one sample test .

## Tabel Hasil Hipotesis Deskriptif
Variabel t df Sig. (2-tailed) Ket Moral 15,913 319 0,000 Baik Kapabilitas 18,011 319 0,000 Baik Komitmen Kerja 20,714 319 0,00 Baik OCB 21,457 319 0,000 Baik
Sumber: Data Primer, 2022 (diolah).
Berdasarkan  Tabel  diatas  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  masing-masing  variabel  <  0.05. Dengan  demikian  hipotesis  diterima,  artinya  Moral,  Kapabilitas,  Komitmen  Kerja,  dan  OCB sudah baik.
Analisis Faktor Konfirmatori ( Confirmatory Faktor Analysis )
Analisis  faktor  konfirmatori  ini  merupakan  tahap  pengukuran  terhadap  indikator  yang membentuk  variabel  laten  dalam  model  penelitian. 15 Variabel-variabel  laten  atau  konstruk  yang digunakan pada model penelitian ini terdiri dari tiga variabel eksogen dan dua variabel endogen dengan  jumlah  seluruh  indikator.  Sebagaimana  analisis  faktor  biasa,  tujuan  dari  analisis  faktor konfirmatori  adalah  untuk  menguji  unidimensionalitas  dari  indikator-indikator  pembentuk masing-masing  variabel  laten.  Selanjutnya  akan  dibahas  hasil  analisis  faktor  konfirmatori  dari masing–masing model.
15 Orhan Ulndag, Sonia Khan, dan Nafiya Guden, “The Effects of Job Satisfaction, Organizational Commitment, Organizational  Citizenship Behavior on Turnover  Intentions,” Hospitality  Review 29,  no.  2 (2011).

## 1) Analisis Faktor Konfirmatori
Hasil  pengolahan  data  untuk  analisis  faktor  konfirmatori  untuk  semua  konstruk  dalam penelitian ini di tampilkan pada Gambar berikut:

## Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk
Loading  factor yang  merepresentasikan  konstribusi  masing-masing  indikator  terhadap variabel yang diwakilinya dapat dilihat pada Tabel berikut:

## Tabel Loading Factor Indikator Terhadap Variabelnya
Estimate M.8 <---  Moral .801 M.7 <---  Moral .856 M.6 <---  Moral .645 M.5 <---  Moral .818 M.4 <---  Moral .655 M.3 <---  Moral .673 M.2 <---  Moral .485 M.1 <---  Moral .709 K.9 <---  Kapabilitas .804 K.8 <---  Kapabilitas .825 K.7 <---  Kapabilitas .808 K.6 <---  Kapabilitas .835 K.5 <---  Kapabilitas .819 K.4 <---  Kapabilitas .801 K.3 <---  Kapabilitas .840
Estimate K.2 <---  Kapabilitas .799 K.1 <---  Kapabilitas .837 KK.1 <---  Komitmen_Kerja .871 KK.2 <---  Komitmen_Kerja .897 KK.3 <---  Komitmen_Kerja .876 KK.4 <---  Komitmen_Kerja .881 KK.5 <---  Komitmen_Kerja .705 KK.6 <---  Komitmen_Kerja .832 OCB.1  <---  Organizational_CitizenshipBehavior .853 OCB.2  <---  Organizational_CitizenshipBehavior .789 OCB.3  <---  Organizational_CitizenshipBehavior .919 OCB.4  <---  Organizational_CitizenshipBehavior .918 OCB.5  <---  Organizational_CitizenshipBehavior .918 OCB.6  <---  Organizational_CitizenshipBehavior .872 OCB.7  <---  Organizational_CitizenshipBehavior .794 OCB.8  <---  Organizational_CitizenshipBehavior .876 OCB.9  <---  Organizational_CitizenshipBehavior .479 OCB.10  <---  Organizational_CitizenshipBehavior .829
Sumber : Data Primer, 2022 (diolah)
Berdasarkan hasil Tabel diatas terlihat bahwa indikator M.2 dan OCB.9 tidak memenuhi syarat  karena  loading  factor  <  0.5.  Maka  perlu  dilakukan  eliminasi  terhadap  indikator-indikator tersebut. Hasil setelah eliminasi indikator dapat dilihat pada Gambar berikut.

## Gambar Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk II
Loading  factor yang  merepresentasikan  konstribusi  masing-masing  indikator  terhadap variabel yang diwakilinya dapat dilihat pada Tabel berikut:

## Loading Factor Indikator Terhadap Variabelnya
Estimate M.8 <---  Moral .805 M.7 <---  Moral .872 M.6 <---  Moral .651 M.5 <---  Moral .834 M.4 <---  Moral .639 M.3 <---  Moral .650 M.1 <---  Moral .681 K.9 <---  Kapabilitas .804 K.8 <---  Kapabilitas .825 K.7 <---  Kapabilitas .808 K.6 <---  Kapabilitas .834 K.5 <---  Kapabilitas .819 K.4 <---  Kapabilitas .801 K.3 <---  Kapabilitas .840 K.2 <---  Kapabilitas .799
Estimate K.1 <---  Kapabilitas .837 KK.1 <---  Komitmen_Kerja .871 KK.2 <---  Komitmen_Kerja .896 KK.3 <---  Komitmen_Kerja .876 KK.4 <---  Komitmen_Kerja .881 KK.5 <---  Komitmen_Kerja .706 KK.6 <---  Komitmen_Kerja .833 OCB.1  <---  Organizational_CitizenshipBehavior .854 OCB.2  <---  Organizational_CitizenshipBehavior .788 OCB.3  <---  Organizational_CitizenshipBehavior .921 OCB.4  <---  Organizational_CitizenshipBehavior .921 OCB.5  <---  Organizational_CitizenshipBehavior .919 OCB.6  <---  Organizational_CitizenshipBehavior .869 OCB.7  <---  Organizational_CitizenshipBehavior .792 OCB.8  <---  Organizational_CitizenshipBehavior .874 OCB.10  <---  Organizational_CitizenshipBehavior .824
Sumber : Data Primer, 2022 (diolah)
Berdasarkan  hasil  Tabel  diatas  terlihat  bahwa  semua  indikator  memenuhi  syarat  karena loading factor > 0.5.

## 2) Evaluasi Kriteria Goodness of Fit
Dari  hasil  analisis measurement  model diperoleh  nilai  chi-square  =1810,995  tergolong marginal fit . Sementara χ 2 /df=4,231; RMSEA=0,101; GFI=0,723; TLI=0,852; AGFI=0,679; dan CFI=0,864 tidak memenuhi kriteria dan nilai menunjukkan marginal fit . Lebih jelasnya hasil uji kelayakan tersebut tersaji pada tabel berikut:
Tabel Hasil Pengujian Kelayakan Measurement Model Goodness of Fit Index Cut off Value Hasil Evaluasi Model Chi-Square < 987,882 1810,995 Poor Marginal RMSEA ≤ 0,08 0,101 Poor Marginal GFI ≥ 0,90 0,723 Poor Marginal
AGFI ≥ 0,90 0,679 Poor Marginal CMIN/DF ≤ 2,00 4,231 Poor Marginal TLI ≥ 0,90 0,852 Poor Marginal CFI ≥ 0,90 0,723 Poor Marginal
Sumber : Data Primer, 2022 (diolah)
Adanya  hasil  pengujian  kelayakan  yang  masih  menunjukkan marginal  fit, di  mana  nilai muatan  faktor  seluruhnya  telah  layak, sehingga  harus  dilakukan respesification  analysis dengan melihat Modification  Indices (M.I.)  dengan  menggabungkan  indikator  yang  memiliki  nilai  MI yang besar. Berikutnya, hasil akhir analisis respesification tersebut disajikan pada gambar berikut:
Gambar Analisis Respesifikasi Measurement Model
Dari hasil analisis measurement model diperoleh nilai chi-square = 813,769 tergolong fit. Sementara  χ 2 /df=1,108;  RMSEA=0,059;  GFI=0,963;  TLI=0,949;  AGFI=0,924;  dan  CFI=0,958 memenuhi  kriteria  dan  nilai  menunjukkan fit .  Lebih  jelasnya  hasil  uji  kelayakan  tersebut  tersaji pada tabel berikut:
Tabel Hasil Pengujian Kelayakan Measurement Model
Goodness of Fit Index Cut off Value Hasil Evaluasi Model Chi-Square < 987,882 813,769 Baik RMSEA ≤ 0,08 0,059 Baik GFI ≥ 0,90 0,963 Baik AGFI ≥ 0,90 0,924 Baik CMIN/DF ≤ 2,00 1,108 Baik
TLI ≥ 0,90 0,949 Baik CFI ≥ 0,90 0,958 Baik
Sumber : Data Primer, 2022 (diolah)
Berdasarkan  Tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  secara  umum,  dengan  menggunakan  uji goodness  of  fit ,  maka  dapat  disimpulkan  model measurement yang  ada  telah  memenuhi  kriteria fit,  sehingga  output  yang  keluar  dari  model  ini  telah  dapat  dijadikan  finding  atau  temuan penelitian  yang  terkait  dengan  hubungan  antara  indikator  dengan  konstruknya  masing-masing. Berdasarkan Gambar 4.2 diketahui bahwa nilai loading factor setiap indikator lebih besar dari 0.5 yang menunjukkan bahwa indikator memenuhi syarat dalam SEM.

## 4.4 Analisis Structural Equation Modelling (SEM)
Adapun Analisis Structural Equation Model (SEM) secara full model dilakukan  setelah dilakukan  analisis  terhadap  tingkat  unidimensionalitas  dari  indikator-indikator  pembentuk variabel laten yang diuji dengan confirmatory factor analysis. Analisis hasil pengolahan data pada tahap full  model SEM  dilakukan  dengan  melakukan  uji  kesesuaian  dan  uji  statistik.  Hasil pengolahan data untuk analisis full model SEM ditampilkan pada Gambar 4.5.
Gambar Hasil Pengujian Structural Equation Model (SEM)
Berdasarkan Gambar 4.5, dapat dijelaskan adanya pengaruh dari masing-masing variabel yaitu  Moral  dan  Kapabilitas  terhadap  Komitmen  Kerja  dan  juga  terjadinya  pengaruh  tidak langsung terhadap Organizational Citizenship Behavior melalui Komitmen Kerja.

## Pengujian Hipotesis
Setelah  semua  asumsi  dapat  dipenuhi,  selanjutnya  akan  dilakukan  pengujian  hipotesis sebagaimana  diajukan  pada  bab  sebelumnya.  Pengujian  8  hipotesis  penelitian  ini  dilakukan berdasarkan nilai Critical Ratio (CR) dari suatu hubungan kausalitas dari hasil pengolahan SEM sebagaimana pada Tabel berikut.

## Tabel Standarized Regression Weight Structural Equational Model
Pengaruh Estimate S.E. C.R. P R- Square Komitmen Kerja  <---  Moral 0,576 0,071 7,622 0,000 0,726 Komitmen Kerja  <---  Kapabilitas 0,322 0,080 4,670 0,000 Organizational Citizenship Behavior <---  Moral 0,227 0,058 2,684 0,007 0,721 Organizational Citizenship Behavior <---  Kapabilitas 0,310 0,057 4,573 0,000 Organizational Citizenship Behavior <---  Komitmen Kerja 0,376 0,068 4,743 0,000
Sumber : Data Primer Diolah, (2022)
Berdasarkan hasil analisis SEM pada Tabel diatas dan persamaan statistik (1) dan (2), maka dapat dirumuskan hasil sebagai berikut:
Komitmen Kerja
= 0,576 Moral + 0,322 Kapabilitas
Organizational Citizenship Behavior = 0,227 Moral + 0,310 Kapabilitas + 0,376 Komitmen Kerja
Berdasarkan Tabel  diatas diperoleh nilai R square untuk pengaruh Moral dan Kapabilitas terhadap  Komitmen  Kerja  adalah  sebesar  0,726.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  secara  bersama- sama  variabel  Moral  dan  Kapabilitas  mampu  menjelaskan  variabel  Komitmen  Kerja  sebesar 72,6%,  sedangkan  sisanya  17,4%  dijelaskan oleh  variabel  lain  di  luar  penelitian.  Nilai  R  square untuk  pengaruh  Moral,  Kapabilitas,  dan  Komitmen  Kerja  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior adalah sebesar 0,721. Hal ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama variabel Moral,
Kapabilitas,  dan  Komitmen  Kerja  mampu  menjelaskan  variabel  Organizational  Citizenship Behavior sebesar 72,1%, sedangkan sisanya 27,9% dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian.

## Pengaruh Moral terhadap Komitmen Kerja
Pengaruh  Moral  terhadap  Komitmen  Kerja  diperoleh  nilai  CR  sebesar  7,622  dengan tingkat signfikansi sebesar 0,000. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Moral berpengaruh terhadap  peningkatan  Komitmen  Kerja.  Besarnya  pengaruh  Moral  terhadap  Komitmen  Kerja adalah  0,576  atau  57,6%.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  dengan  semakin  baiknya  Moral  akan memberikan pengaruh positif dan nyata terhadap peningkatan Komitmen Kerja.

## Pengaruh Kapabilitas terhadap Komitmen Kerja
Pengaruh Kapabilitas terhadap Komitmen Kerja diperoleh nilai CR sebesar 4,670 dengan tingkat  signfikansi  sebesar  0,000.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  Kapabilitas berpengaruh  terhadap  peningkatan  Komitmen  Kerja.  Besarnya  pengaruh  Kapabilitas  terhadap Komitmen Kerja adalah 0,322 atau 32,2%. Hal ini mengindikasikan bahwa dengan semakin tinggi tingkat Kapabilitas akan semakin meningkatkan Komitmen Kerja.

## Pengaruh Moral terhadap Organizational Citizenship Behavior
Pengaruh Moral terhadap Organizational Citizenship Behavior diperoleh nilai CR sebesar 2,684  dengan  tingkat  signfikansi  sebesar  0,007.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa Moral  berpengaruh  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior.  Besarnya  pengaruh  Moral terhadap  Komitmen  Kerja  adalah  0,227  atau  22,7%.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  dengan semakin tinggi tingkat Moral akan semakin meningkatkan Organizational Citizenship Behavior.

## Pengaruh Kapabilitas terhadap Organizational Citizenship Behavior
Pengaruh  Kapabilitas  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  diperoleh  nilai  CR sebesar  4,573  dengan  tingkat  signfikansi  sebesar  0,000.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  Kapabilitas  t  mempunyai  pengaruh  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  karena nilai signifikansi yang diperoleh < 0.05.

## Pengaruh Komitmen Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior
Pengaruh Komitmen  Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior diperoleh nilai CR sebesar 4,743 dengan tingkat signfikansi sebesar 0,000. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa  Komitmen  Kerja  berpengaruh  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior.  Besarnya pengaruh  Komitmen  Kerja  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavioradalah  0,376  atau
37,6%.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  dengan  semakin  tinggi  Komitmen  Kerja  akan memberikan pengaruh secara langsung terhadap Organizational Citizenship Behavior.
Pengaruh Moral terhadap Organizational Citizenship Behavior melalui    Komitmen Kerja
Pengujian  efek  mediating  variabel  Moral  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior dapat dijelaskan sebagai berikut:

## Gambar  Pengujian  Efek  Mediating  Moral  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior melalui Komitmen Kerja
Dari hasil perhitungan sobel test didapatkan hasil sebesar 4,569 dan signifikan pada α = 0,000.  Dengan  demikian,  Komitmen  Kerja berperan  sebagai  variabel  yang  memediasi  antara Moral dengan  Organizational  Citizenship  Behavior.  Sehingga,  dikarenakan  Komitmen  Kerja berpengaruh  signifikan  dan  berperan  sebagai  variabel  mediasi,  Moral  berpengaruh  signifikan terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior,  maka  peran  Komitmen  Kerja dalam  memediasi hubungan  antara  Moral dan  Organizational  Citizenship  Behavior  adalah partially  mediating . Mediasi  parsial  bermakna  bahwa  hubungan  antara  Moral  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior tidak dimediasi secara penuh oleh Komitmen Kerja.
Tabel Hasil Pengujian Sobel Test Moral Terhadap Organizational Citizenship Behavior Melalui Komitmen Kerja
Komitmen Kerja Moral OCB 0,576 Sig. = 0,000 SE  = 0,071 0,376 Sig. = 0,000 SE  = 0,068 0,227 Sig. = 0,007 SE  = 0,058
Pengaruh  Kapabilitas  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  melalui  Komitmen Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pengujian  efek  mediating  variabel  Kapabilitas terhadap Komitmen Kerja dapat dijelaskan sebagai berikut:
Gambar Pengujian Efek Mediating Kapabilitas terhadap Organizational Citizenship Behavior melalui Komitmen Kerja
Dari hasil perhitungan sobel test didapatkan hasil sebesar  3,254 dan signifikan pada α = 0,001.  Dengan  demikian,  Komitmen  Kerja berperan  sebagai  variabel  yang  memediasi  antara Kapabilitas dengan Organizational Citizenship Behavior. Sehingga, dikarenakan Komitmen Kerja berpengaruh  signifikan  dan  berperan  sebagai  variabel  mediasi,  Kapabilitas  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior,  maka  peran  Komitmen  Kerja dalam memediasi hubungan antara Kapabilitas dan Organizational Citizenship Behavior adalah partially mediating . Mediasi parsial bermakna bahwa hubungan antara Kapabilitas terhadap Organizational Citizenship  Behavior  dimediasi  tidak  secara  penuh  oleh  Komitmen  Kerja  dimana  pengaruh Kapabilitas terhadap Organizational Citizenship Behavior dapat dijelaskan oleh Komitmen Kerja secara tidak langsung.
Kapabilitas OCB 0,322 Sig. = 0,000 SE = 0,080 0,376 Sig. = 0,000 SE = 0,068 0,310 Sig. = 0,000 SE = 0,057 Komitmen Kerja
Tabel Hasil Pengujian Sobel Test Kapabilitas
Terhadap Organizational Citizenship Behavior Melalui Komitmen Kerja

## KESIMPULAN
Berdasarkan  pembahasan  hasil  penelitian  yang  telah  dipaparkan  pada  bagian  sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1) Organizational  Citizenship  Behavior,  Komitmen  Kerja,  Moral,  dan  Kapabilitas  pada  PT. Bank Sumut Kantor Pusat Medan sudah baik.
2) Moral berpengaruh terhadap Komitmen Kerja pada PT. Bank Sumut Kantor Pusat Medan.
3) Kapabilitas  berpengaruh  terhadap  Komitmen  Kerja  pada  PT.  Bank  Sumut  Kantor  Pusat Medan.
4) Moral  berpengaruh  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  pada  PT.  Bank  Sumut Kantor Pusat Medan.
5) Kapabilitas  berpengaruh  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  pada  PT.  Bank Sumut Kantor Pusat Medan.
6) Komitmen Kerja berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior pada PT. Bank Sumut Kantor Pusat Medan.
7) Komitmen  Kerja  memediasi  secara  parsial  pengaruh  Moral  terhadap  Organizational Citizenship Behavior pada PT. Bank Sumut Kantor Pusat Medan.
8) Komitmen  Kerja  memediasi  secara  parsial  pengaruh  Kapabilitas  terhadap  Organizational Citizenship Behavior pada PT. Bank Sumut Kantor Pusat Medan.

## SARAN
Berdasarkan hasil penelitian, maka saran yang dapat diberikan adalah:
1) Untuk penelitian selanjutnya agar dapat menambahkan faktor lain yang dapat mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior
2) Untuk meningkatkan Komitmen Kerja dan Organizational Citizenship Behavior, perusahaan dapat meningkatkan Moral dan Kapabilitas.
3) Untuk  meningkatkan  Organizational  Citizenship  Behavior  diantara  para  karyawannya dengan cara :
a. Peran  seorang  pemimpin  sangat  diperlukan  dalam  menerapkan  perilaku  OCB. Sebaiknya  pemimpin  dapat  menjadi  mediator  diantara  para  karyawannya  dalam menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan,  hal  ini  terkait  dengan civic  virtue .  Pemimpin  yang  menyediakan  berbagai  petunjuk  dalam menyelesaikan  pekerjaan  kepada  karyawannya  sehingga  termotivasi  dan memunculkan  perilaku  OCB  tersebut  yang  menunjang  keberhasilan  serta meningkatkan efektivitas unit kerja.
b. Bersikap  saling  menghargai  dan  memperhatikan  satu  sama  lain  diantara  rekan kerja sehingga akan meningkatkan iklim positif ditempat kerja serta menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.
c. Memberikan  kesempatan  kepada  para  karyawan  dengan  memberikan  kontribusi kepada  perusahaan.  Dengan  ide  inovasi  di  mana  mengacu  pada  perilaku karyawan yang berfokus pada upaya inovatif untuk menyumbangkan ide baru dan proaktif untuk mengembangkan metode baru pada produk perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
F.  Hair  Jr,  Joe,  Marko  Sarstedt,  Lucas  Hopkins,  dan  Volker  G.  Kuppelwieser.  “Partial  Least Squares  Structural  Equation  Modeling  (PLS-SEM):  an  Emerging  Tool  In  Business Research.” European Business Review 26, no. 2 (1 Januari 2014). https://doi.org/10.1108/EBR-10-2013-0128.
Firdaus,  M.  I.,  Syafruddin,  dan  S.  Utami.  “The  Effect  of  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) and Educational and Training on Employee Performance Through Discipline and Work Motivation of Employees of Surabaya Politechnic.” International Journal of Social Science & Economic Research 4, no. 5 (2019).
Ghozali,  Imam. Model  Persamaan  Struktural,  Konsep  dan  Aplikasi  dengan  Program  AMOS  24 Update Bayesian SEM . Edisi 7. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2017. Gustiawati,  Nasir  Azis,  dan  Djuraidin  Ismail.  “Pengaruh  Komitmen  Dan  Kompetensi  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  Dan  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Guru  Pada MTsN Di Kota Banda Aceh.” Jurnal Magister Manajemen 2, no. 3 (2018).
Iskandar,  Iskandar,  Dedi  Januar  Hutagalung,  dan  Raudatul  Adawiyah.  “The  Effect  of  Job Satisfaction  and  Organizational  Commitment  Towards  Organizational  Citizenship Behavior (OCB): A Case Study on Employee of Local Water Company „Tirta Mahakam‟ Kutai  Kartanegara  Indonesia.” Jurnal  Ekonomi  Bisnis  Dan  Kewirausahaan 8,  no.  3 (2019). https://doi.org/10.26418/jebik.v8i3.35001.
Kuehn, Kermit W., dan Yousef Al‐Busaidi. “Citizenship Behavior in a Non‐Western Context: an Examination  of  The  Role  of  Satisfaction,  Commitment  and  Job  Characteristics  on  Self‐
Reported OCB.” International Journal of Commerce and Management 12, no. 2 (2002). https://doi.org/10.1108/eb047446.
Oemar,  Yohanas.  “Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kemampuan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Organizational  Citizenhsip  Behavior  (OCB)  Pegawai  Pada  BAPPEDA  Kota Pekanbaru.” Jurnal Aplikasi Manajemen 11, no. 1 (2013).
Qamar,  Nida.  “Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment  as  Antecedents  of Organizational Citizenship Behavior (OCB).” Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business 4, no. 7 (2012).
Rahayu,  Erwin  Sri.  “Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior  dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  Medik  Rumah  Sakit  Fathma Medika Gresik).” Jurnal Administrasi Bisnis 52, no. 1 (2017).
Rahiddin,  Muhammad,  Nelmida,  dan  Antoni.  “Pengaruh  Moral  dan  Komitmen  Perusahaan Terhadap  Komitmen  Kerja  dengan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Sebagai Variabel  Intervening  pada  Dinas  Pertanian  Tanaman  Pangan  Kabupaten  Kerinci.” Abstract of Undergraduate Research, Faculty of Post Graduate, Bung Hatta University 3, no. 2 (2013).
Siagian, S. P. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara, 2014.
Sugiono. Metode Penelitian Administrasi; Dilengkapi dengan Metode R&D . Bandung: Alfabeta, 2012.
Syawal,  Ahmadun,  Nasir  Azis,  dan  Faisal  Faisal.  “Pengaruh  Kompetensi,  Komitmen  Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pemuda Dan Olahraga Aceh.” Jurnal Magister Manajemen 2, no. 3 (2018).
Titisari, P. Peranan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam Meningkatkan Komitmen Kerja . Jakarta: Mitra Wacana Media, 2014.
Ulndag, Orhan, Sonia Khan, dan Nafiya Guden. “The Effects of Job Satisfaction, Organizational Commitment,  Organizational  Citizenship  Behavior  on  Turnover  Intentions.” Hospitality Review 29, no. 2 (2011).