Luthfi Ayu Nur Fadhila 1 , Alfato Yusnar Kharismasyah 2 , Herni Justiana Astuti 3 , Hengky Widhiandono 4
Karya ini berlisensi di bawah Creative Commons Attribution 4.0 (CC BY 4.0)
Pengaruh Motivasi, Lingkungan, Disiplin, dan Keadilan Organisasi terhadap Kinerja Karyawa
Luthfi Ayu Nur Fadhila 1
Alfato Yusnar Kharismasyah 2
Herni Justiana Astuti 3
Hengky Widhiandono 4
Univesitas Muhammadiyah Purwokerto Jl. KH. Ahmad Dahlan, Dusun III, Dukuhwaluh, Kec. Kembaran, Jawa Tengah, Indonesia E-mail: luthfiayunurfadhila21@gmail.com 1 ; chipatoyusnar@gmail.com 2 ;
Ayu  Nur,  L.,  Kharismasyah,  A.  Y.,  Astuti,  H.  J.,  &  Widhiandono,  H.  (2023).  Pengaruh Motivasi,  Lingkungan,  Disiplin,  dan  Keadilan  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan. Technomedia Journal , 8 (2). https://doi.org/10.33050/tmj.v8i2.2100

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengevaluasi  pengaruh  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja, disiplin kerja, dan keadilan organisasi terhadap kinerja karyawan di Laksana Baru Swalayan Majenang.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  survei  dengan  kuesioner  sebagai  alat pengumpulan data. Hasil analisis data menunjukkan bahwa motivasi kerja, lingkungan kerja, disiplin  kerja,  dan  keadilan  organisasi  berpengaruh  positif  secara  signifikan  pada  kinerja karyawan. Motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan, sementara disiplin kerja dan keadilan organisasi memiliki pengaruh yang moderat. Oleh karena itu, Laksana Baru Swalayan Majenang disarankan untuk meningkatkan motivasi dan  lingkungan  kerja  karyawan,  serta  memperbaiki  disiplin  kerja  dan  keadilan  organisasi guna  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan sumbangan penting bagi pengembangan manajemen sumber daya manusia di Indonesia.
Kata kunci: SmartPLS; SEM; Performa Karyawan

## ABSTRACT
This  research  aims  to  evaluate  the  influence  of  work  motivation,  work  environment,  work discipline, and organizational justice on employee performance at Laksana Baru Swalayan Majenang. This research uses a survey method with a questionnaire as a data collection tool. The results of data analysis show that work motivation, work environment, work discipline, and organizational justice have a significant positive effect on employee performance. Work motivation and work environment have a strong influence on employee performance, while work  discipline  and  organizational  justice  have  a  moderate  influence.  Therefore,  Laksana Baru  Swalayan  Majenang  is  recommended  to  improve  employee  motivation  and  work environment, as well as improve work discipline and organizational justice in order to improve employee performance. It is hoped that this research can make an important contribution to the development of human resource management in Indonesia.

## Keywords: SmartPLS; SEM; Employee Performance

## PENDAHULUAN
Persaingan  dalam  dunia  bisnis  saat  ini  semakin  ketat,  memaksa  perusahaan  untuk mencapai tujuan bisnisnya dengan efektif dan efisien [1]. Salah satu faktor yang sangat penting dalam mencapai tujuan bisnis adalah kinerja karyawan [2]. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beragam faktor, termasuk motivasi kerja, kondisi lingkungan kerja, kedisiplinan, dan tingkat keadilan dalam organisasi [3].
Untuk itu, diperlukan sebuah penelitian guna mengidentifikasi pengaruh faktor-faktor ini  terhadap  kinerja  karyawan  [4].  Sejumlah  studi  sebelumnya  telah  menunjukkan  bahwa motivasi kerja, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan keadilan organisasi berdampak signifikan pada kinerja karyawan [5]. Namun, penelitian semacam itu belum pernah dilakukan di Laksana Baru  Swalayan  Majenang  [6].  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis dampak faktor-faktor tersebut terhadap kinerja karyawan di perusahaan tersebut [7].
Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  wawasan  yang  berharga  kepada manajemen Laksana Baru Swalayan Majenang dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan mereka  [8].  Keunikannya  terletak  pada  fokusnya  pada  studi  kasus  di  perusahaan  ritel  yang bergerak dalam perdagangan barang kebutuhan sehari-hari [9]. Selain itu, penelitian ini juga menjadi unik karena menguji pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan keadilan organisasi secara bersamaan terhadap kinerja karyawan [10].
Penelitian ini memiliki beberapa perbedaan yang signifikan [11]. Pertama, penelitian ini menggunakan studi kasus pada Laksana Baru Swalayan Majenang, sebuah perusahaan ritel yang fokus pada perdagangan barang kebutuhan sehari-hari [12]. Ini memberikan wawasan yang berharga dalam konteks industri ritel dan memahami faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan di dalamnya [13].
Kedua, penelitian ini menganalisis secara bersamaan pengaruh motivasi kerja, kondisi lingkungan  kerja,  disiplin  kerja,  dan  keadilan  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  [14]. Pendekatan  ini  mengakui  adanya  interaksi  kompleks  antara  faktor-faktor  ini,  sehingga memberikan gambaran yang lebih holistik [15].
Ketiga,  hasil  penelitian  ini  akan  memberikan  manajemen  Laksana  Baru  Swalayan Majenang  informasi  yang  berharga  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  mereka  [16]. Temuan penelitian dapat digunakan sebagai dasar untuk mengidentifikasi area perbaikan dalam lingkungan kerja dan kebijakan perusahaan [17].
Keempat, penelitian ini berpotensi untuk berkontribusi dalam pengembangan teori dan praktik  manajemen  sumber  daya  manusia  di  Indonesia  [18].  Hasil  penelitian  ini  dapat digunakan sebagai landasan untuk mengembangkan model atau kerangka kerja baru yang dapat diterapkan dalam pengelolaan karyawan di perusahaan serupa [19].
Kelima,  temuan  penelitian  ini  dapat  dijadikan  sebagai  referensi  untuk  penelitian lanjutan yang berkaitan dengan faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan [20]. Ini memberikan dasar bagi peneliti lain untuk melanjutkan studi dan memperdalam pemahaman tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan [21].
Namun,  perlu  diingat  bahwa  penelitian  ini  terbatas  pada  industri  ritel  dan  tidak mempertimbangkan faktor-faktor lain yang juga dapat memengaruhi kinerja karyawan, seperti kompetensi individu, dukungan atasan, atau insentif finansial [22].
Teori yang menjadi dasar penelitian ini tidak dijabarkan secara mendalam dalam teks sumber [23]. Namun, berdasarkan informasi yang tersedia, penelitian ini mungkin mengacu pada  teori-teori  yang  relevan  terkait  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja,  dan keadilan  organisasi  [24].  Beberapa  teori  yang  kemungkinan  digunakan  mencakup  Teori Motivasi, Teori Lingkungan Kerja, Teori Disiplin Kerja, dan Teori Keadilan Organisasi[25].

## PERMASALAHAN
Penelitian  ini  merupakan  perluasan  dari  penelitian  sebelumnya  yang  telah membuktikan dampak faktor-faktor seperti motivasi kerja, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan keadilan organisasi terhadap kinerja karyawan [26]. Namun, penelitian tersebut belum pernah dilakukan sebelumnya di Laksana Baru Swalayan Majenang [27]. Oleh karena itu, penelitian ini dilaksanakan untuk menganalisis pengaruh faktor-faktor tersebut terhadap kinerja karyawan di perusahaan ini [28].
Keunikan dalam perumusan masalah penelitian ini terletak pada penerapan studi kasus di Laksana Baru Swalayan Majenang, yang sebelumnya belum banyak diteliti [29]. Selain itu, pendekatan  penelitian  yang  mempertimbangkan  pengaruh  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja, disiplin  kerja,  dan  keadilan  organisasi  secara  bersamaan  juga  merupakan  inovasi  dalam pemahaman faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan dalam konteks perusahaan ritel [30].
Manfaat dari penelitian ini mencakup pemberian wawasan berharga kepada manajemen Laksana Baru Swalayan Majenang dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan [31]. Selain itu, penelitian ini berpotensi berkontribusi pada pengembangan teori dan praktik manajemen sumber daya manusia di Indonesia [32]. Hasil penelitian ini juga dapat menjadi rujukan bagi penelitian-penelitian  masa  depan  yang  mengeksplorasi  faktor-faktor  yang  memengaruhi kinerja karyawan.

## Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merujuk pada prestasi individu dalam menjalankan tugas yang telah diberikan  oleh  organisasi.  Teori  mengenai  kinerja  karyawan  menekankan  bahwa  sejumlah faktor berperan dalam memengaruhi tingkat kinerja mereka, termasuk motivasi kerja, kondisi lingkungan  kerja,  kedisiplinan  kerja,  dan  keadilan  organisasi.  Dalam  konteks  organisasi, kinerja  karyawan  menjadi  elemen  krusial  yang  memiliki  dampak  signifikan  terhadap keberhasilan dan kesuksesan organisasi itu sendiri.
Kinerja  karyawan  melibatkan  berbagai  aspek,  seperti  pencapaian  tujuan  kerja, produktivitas, kualitas pekerjaan yang dihasilkan, inisiatif, adaptasi terhadap perubahan, serta kontribusi terhadap kesuksesan keseluruhan organisasi. Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan mencakup motivasi kerja, yang mencakup dorongan internal dan eksternal yang  mendorong  individu  untuk  mencapai  tujuan  kerja;  kondisi  lingkungan  kerja,  yang melibatkan  aspek  seperti  dukungan  sosial,  hubungan  tim,  jelasnya  tugas,  dan  peluang pengembangan karir; kedisiplinan kerja, yang mencakup ketepatan waktu, ketaatan terhadap aturan, tanggung jawab, dan etika kerja; serta keadilan organisasi, yang mencakup persepsi karyawan terhadap alokasi sumber daya yang adil, prosedur pengambilan keputusan yang adil, dan interaksi antarindividu dalam organisasi.
Kinerja  karyawan  memiliki  peran  sentral  dalam  menentukan  kesuksesan  dan perkembangan  organisasi,  sehingga  menjadi  fokus  utama  dalam  manajemen  sumber  daya manusia dan pengelolaan organisasi.

## Motivasi Kerja
Motivasi  kerja  adalah  faktor  internal  yang  mendorong  individu  untuk  melakukan  tindakan, berupaya, dan bekerja menuju pencapaian tujuan pekerjaan yang diinginkan. Motivasi kerja mencakup  dorongan  intrinsik  dan  ekstrinsik  yang  memengaruhi  tingkat  energi,  ketekunan, serta komitmen individu terhadap tugas dan pekerjaannya. Dengan kata lain, motivasi kerja adalah proses internal yang melibatkan dorongan psikologis dan emosional yang mengarahkan perilaku individu menuju pencapaian kepuasan dan prestasi dalam konteks pekerjaan.
Motivasi kerja juga dipengaruhi oleh kebutuhan, keinginan, dan harapan individu, yang pada gilirannya  memengaruhi  tingkat  keterlibatan,  usaha,  dan  produktivitas  mereka  dalam pekerjaan. Dengan merangkum definisi-definisi ini, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah faktor internal yang melibatkan dorongan intrinsik dan ekstrinsik, serta proses internal yang  melibatkan  dorongan  psikologis  dan  emosional  yang  memengaruhi  perilaku  individu dalam  mencapai  tujuan,  kepuasan,  dan  prestasi  dalam  dunia  kerja.  Teori  motivasi  kerja mengemukakan bahwa motivasi dapat timbul dari berbagai kebutuhan dasar manusia, seperti kebutuhan akan pengakuan, kebutuhan akan prestasi, dan kebutuhan akan otonomi. Dengan demikian, motivasi kerja melibatkan sejumlah faktor penting, seperti kebutuhan, keinginan, harapan, energi, ketekunan, komitmen, keterlibatan, usaha, dan produktivitas dalam konteks pekerjaan.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merujuk pada kombinasi kondisi fisik dan psikologis di tempat kerja yang memengaruhi  kinerja  karyawan.  Ini  mencakup  berbagai  aspek,  seperti  suhu,  pencahayaan, tingkat kebisingan, desain ruangan, interaksi sosial, budaya organisasi, kebijakan perusahaan, dan elemen lainnya seperti kejelasan tugas, keahlian yang dibutuhkan, otonomi, umpan balik, dan hubungan antara pekerjaan dan hasil yang dicapai.
Teori  mengenai  lingkungan  kerja  menekankan  bahwa  lingkungan  yang  baik  dapat meningkatkan kesejahteraan dan kinerja karyawan. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk menciptakan lingkungan kerja yang mendukung agar karyawan dapat bekerja dengan efektif dan efisien.

## Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  merujuk  pada  kemampuan  individu  untuk  mematuhi  aturan,  prosedur,  dan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi di tempat mereka bekerja. Hal ini  mencakup  aspek  ketaatan  terhadap  waktu  kerja,  tanggung  jawab  terhadap  tugas  yang diberikan, serta penerapan nilai etika dan moral dalam konteks kerja. Disiplin kerja yang efektif mencerminkan  sikap  tanggung  jawab,  keseriusan,  dan  tingkat  profesionalisme  seorang karyawan.
Lebih  lanjut,  disiplin  kerja  melibatkan  keselarasan  perilaku  karyawan  dengan  harapan perusahaan dalam mencapai tujuan kerja. Ini mencakup aspek seperti patuh terhadap jadwal kerja, tingkat kehadiran yang baik, dan konsistensi dalam menjalankan tugas serta kewajiban pekerjaan. Untuk mencapai tingkat disiplin kerja yang efektif, dibutuhkan kemampuan untuk mengatur  diri  sendiri,  motivasi  internal,  dan  pemahaman  yang  jelas  tentang  harapan perusahaan.  Teori  disiplin  kerja  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  yang  kuat  dapat meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi  kerja,  sambil  mengurangi  risiko  kesalahan  dan kecelakaan kerja.

## Keadilan Organisasi
Keadilan organisasi merujuk pada cara individu menilai sejauh mana keputusan dan tindakan  organisasi  sebagai  yang  adil.  Ini  melibatkan  tiga  dimensi  utama,  yaitu  keadilan distributif (pengalokasian sumber daya dan hadiah yang dianggap adil), keadilan prosedural (proses  pengambilan  keputusan  yang  dianggap  adil),  dan  keadilan  interaksional  (perlakuan antarpersonal yang dianggap adil).
Ini berarti bahwa keadilan organisasi adalah bagaimana karyawan melihat perlakuan yang  mereka  terima  dari  organisasi  tempat  mereka  bekerja.  Ini  mencakup  pertimbangan tentang  bagaimana  sumber  daya  didistribusikan  secara  adil,  bagaimana  proses  pengambilan keputusan dilakukan dengan adil, dan bagaimana mereka diperlakukan secara antarpersonal dengan adil dan hormat.
Selain itu, keadilan organisasi juga berkaitan dengan bagaimana kebijakan dan praktik
organisasi dianggap adil dan sejalan dengan kontribusi yang diberikan oleh karyawan. Teori keadilan  organisasi  menyatakan  bahwa  persepsi  keadilan  organisasi  dapat  memengaruhi motivasi, kepuasan, dan komitmen karyawan terhadap organisasi.
Dalam penelitian tentang dampak motivasi kerja, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan keadilan  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan,  sejumlah  ahli  telah  menggelar  penelitian sebelumnya mengenai topik tersebut. Salah satu penelitian yang relevan dilakukan oleh Hustia (Hustia,  2020)  membahas  pengaruh  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  disiplin  kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan work from office (WFO) selama masa pandemi. Temuan penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh positif yang signifikan antara motivasi kerja,  lingkungan  kerja,  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  perusahaan  WFO selama pandemi. Dalam konteks ini, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki potensi untuk memengaruhi disiplin kerja, yang pada gilirannya berkontribusi pada peningkatan kinerja karyawan. Penelitian ini dapat memberikan panduan bagi perusahaan untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  selama  masa  pandemi  dengan  mempertimbangkan faktor-faktor seperti motivasi kerja dan lingkungan kerja.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Febriani (Febriani, 2021) mengungkapkan bahwa disiplin  kerja  yang  kuat  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan,  terutama  dalam  hal meningkatkan  produktivitas  dan  kualitas  kerja.  Armstrong  juga  mengemukakan  bahwa keadilan  organisasi  memiliki  peran  penting  dalam  memengaruhi  motivasi  dan  kepuasan karyawan.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  dan  keadilan  organisasi memiliki dampak pada kinerja karyawan melalui pengaruhnya terhadap motivasi dan kepuasan karyawan.
Selain  itu,  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kurniawan  dan  Nurohmah  (Kurniawan  & Nurohmah,  2022)  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  keadilan  organisasi,  kompensasi, lingkungan kerja, dan motivasi intrinsik terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan kuesioner sebagai alat pengumpulan data. Sampel penelitian terdiri dari 200  responden  yang  dipilih  secara  acak  dari  berbagai  sektor  industri  di  Indonesia.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  keadilan  organisasi,  kompensasi,  lingkungan  kerja,  dan motivasi intrinsik memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Motivasi intrinsik juga terbukti menjadi faktor yang paling dominan dalam memengaruhi kepuasan kerja karyawan.  Penelitian  ini  memberikan  rekomendasi  bagi  organisasi  untuk  meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan memperbaiki keadilan organisasi, memberikan kompensasi yang  sesuai,  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif,  dan  memperhatikan  motivasi intrinsik karyawan.
Secara  keseluruhan,  penelitian-penelitian  terdahulu  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan keadilan organisasi memiliki potensi untuk memengaruhi kinerja  karyawan.  Temuan-temuan  ini  dapat  menjadi  landasan  untuk  mengembangkan penelitian  selanjutnya  tentang  dampak  faktor-faktor  ini  terhadap  kinerja  karyawan  dalam berbagai konteks organisasi yang berbeda.

## Hipotesis Penelitian
H1: Terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja memiliki peran kunci dalam meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian sebelumnya (Tangka et al., 2017) menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi cenderung lebih produktif dan menghasilkan kualitas kerja yang lebih baik. Dalam penelitian  ini,  motivasi  kerja  diukur  dengan  mempertimbangkan  faktor-faktor  seperti kebutuhan akan prestasi, pengakuan, dan tanggung jawab.
H2:  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.
Kualitas lingkungan kerja dapat berdampak positif pada kinerja karyawan. Penelitian sebelumnya (Darmawan, 2022) mengindikasikan bahwa karyawan yang merasa nyaman dan mendapatkan  dukungan  dari  lingkungan  kerja  cenderung  lebih  produktif  dan  menghasilkan kualitas kerja yang lebih baik. Dalam penelitian ini, lingkungan kerja diukur melalui variabel seperti dukungan rekan kerja, dukungan atasan, dan tingkat keamanan kerja.
H3: Terdapat pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Disiplin kerja memiliki peran sentral dalam meningkatkan kinerja karyawan. Beberapa penelitian sebelumnya (Kusumayanti et al., 2020; Lansart et al., 2019) menunjukkan bahwa karyawan yang menjalani disiplin kerja yang baik cenderung lebih produktif dan menghasilkan kualitas  kerja  yang  lebih  baik.  Dalam  penelitian  ini,  disiplin  kerja  diukur  melalui  variabel seperti ketaatan terhadap aturan kerja, kepatuhan terhadap waktu, dan tanggung jawab dalam pekerjaan.
H4: Terdapat pengaruh positif dan signifikan keadilan organisasi terhadap kinerja karyawan.
Keadilan  organisasi  memainkan  peran  kunci  dalam  meningkatkan  kepuasan, komitmen,  dan  kinerja  karyawan.  Sejumlah  penelitian  sebelumnya  (Mamesah  et  al.,  2016; Nordat  et  al.,  2022;  Sumiatik  et  al.,  2021)  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang  merasa diperlakukan secara adil oleh organisasi cenderung lebih produktif dan menghasilkan kualitas kerja yang lebih baik. Dalam penelitian ini, keadilan organisasi diukur melalui variabel seperti keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional.
Gambar 1. Framework penelitian.

## METODOLOGI PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey kuantitatif. Penelitian ini menggunakan  teknik  pengumpulan  data  melalui  kuesioner  yang  diberikan  kepada  100 responden yang merupakan karyawan pada Laksana Baru Swalayan Majenang. Pengumpulan data  dilakukan  dengan  menggunakan  skala  Likert,  yang  merupakan  skala  pengukuran  yang sering digunakan dalam penelitian kuantitatif. Skala Likert memungkinkan responden untuk memberikan  jawaban  pada  sebuah  pernyataan  dalam  bentuk  skala  dari  satu  hingga  lima, dimana  1  menunjukkan  ketidaksetujuan,  2  menunjukkan  sedikit  ketidaksetujuan,  3 menunjukkan  netral,  4  menunjukkan  setuju,  dan  5  menunjukkan  sangat  setuju  (Asfar  & Anggraeni,  2020;  Farah  et  al.,  2018).    Survei  dibagi  menjadi  dua  bagian:  satu  untuk mengumpulkan informasi demografis dan yang lainnya untuk mengukur hipotesis. Pertanyaan- pertanyaan didasarkan pada penelitian sebelumnya dan skala yang telah divalidasi sebelumnya. Validitas  kuesioner  telah  dikonfirmasi.  Tujuh  skala  Likert  digunakan  untuk  meningkatkan akurasi pengukuran.
Untuk  menilai  multikolinearitas  antar  konstruk,  dilakukan  analisis  VIF.  Hasil  analisis menunjukkan bahwa nilai inner VIF berkisar antara 2.100 sampai 3.878, menunjukkan bahwa tidak ada potensi multikolinearitas antar konstruk laten. Hal ini didukung oleh rekomendasi Hair et al (2017), yang menyarankan bahwa nilai VIF harus kurang dari 5,0 untuk memastikan relevansi model.
Tabel 1. Hasil inner VIF Construct VIF X1 → Y 3.878 X2 → Y 2.108 X3 → Y 2.565 X4 → Y 2.100

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  menggunakan  SmartPLS  3  untuk  melakukan  pengukuran  dan  analisis partial least squares (PLS). Tabel 2 menjelaskan item-item pengukuran yang digunakan dalam penelitian  ini.  Analisis  reliabilitas  dan  validitas  dilakukan  selama  tahap  pengukuran,  dan koefisien jalur dan kekuatan model struktural diuji dan diperiksa selama tahap analisis. Kedua tahap  ini  dirancang  untuk  mengkonfirmasi  keandalan  dan  validitas  konstruk  dan  untuk menyelidiki interaksi di antara mereka. Penelitian ini difokuskan pada hubungan sebab akibat antara praktik X1, X2, X3, X4, dan Y, yang masing-masing berisi berbagai item pengukuran yang telah dipelajari sebelumnya.
Tabel 2 . Item pengukuran kuesioner

## Motivasi Kerja (X1)
X1.1 Saya bertanggung jawab penuh atas pekerjaan saya sendiri X1.2 Saya melakukan perkerjaan dengan sebaik-baiknya untuk mendapat prestasi dalam pekerjaan X1.3 Prestasi kerja saya sudah sesuai dengan harapan perusahaan X1.4 Saya mendapatkan upah yang adil sesuai pekerjaan yang diberikan X1.5 Atasan mengakui kinerja saya baik dalam bekerja X1.6 Saya termotivasi untuk belajar hal baru yang sesuai dengan pekerjaan Lingkungan Kerja (X2) X2.1 Saya merasa intensitas cahaya yang ada diperusahaan dapat membantu karyawan dalam memperlancar aktivitas kerjanya X2.2 Saya merasa temperature udara diperusahaan dapat membantu karyawan dalam memperlancar aktivitas kerjanya X2.3 Saya merasa persentase keamanan ditempat kerja dapat membantu karyawan nyaman dalam bekerja X2.4 Saya merasa pengaturan ruang kerja memudahkan karyawan berinteraksi sosial dengan karyawan lainnya X2.5 Saya merasa ada interaksi yang baik antara karyawan dengan pimpinan dan mampu membuat atmosfer yang baik ditempat kerja X2.6 Saya merasa penggunaan warna yang sesuai akan membuat suasana kerja menjadi menyenangkan dan membuat karyawan menjadi nyaman di kantor Disiplin Kerja (X3) X3.1 Saya merasa mampu untuk mentaati semua aturan dan norma yang berlaku karena sesuai dengan tujuan perusahaan seperti selalu hadir dan pulang tepat waktu X3.2 Saya dapat membina kerja sama yang baik dengan rekan kerja di Laksana Baru Swalayan X3.3 Sebagai seorang karyawan saya selalu berpakaian rapi
X3.4 Saya selalu memakai seragam kerja sesuai dengan peraturan perusahaan
X3.5 Saya tidak pernah absen dari pekerjaan saya tanpa alasan X3.6 Saya selalu bekerja dengan memanfaatkan jam kerja dengan baik Keadilan Organisasi (X4) X4.1 Kompensasi terhadap diri saya di tempat kerja telah menggambarkan usaha yang saya lakukan dalam pekerjaan saya X4.2 Pendapatan saya cukup berdasarkan keahlian yang saya miliki X4.3 Untuk membuat keputusan perkerjaan pimpinan saya mengumpulkan informasi yang akurat dan lengkap X4.4 Pimpinan saya membolehkan karyawan untuk menyuarakan pendapatnya terhadap keputusan pekerjaan yang dibuat oleh pimpinan X4.5 Pimpinan saya memperlakukan semua karyawan secara adil X4.6 Pimpinan saya sangat terbuka terhadap karyawan dibawahnya Kinerja Karyawan (Y) Y.1 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai posisi yang diberikan Y.2 Saya mampu mencapai target dalam menyelesaikan pekerjaan Y.3 Saya menyelesaikan tugas yang diberikan dengan tepat waktu Y.4 Saya selalu berusaha teliti dalam menyelesaikan pekerjaan Y.5 Saya melakukan perkerjaan saya dengan mandiri dan atas dorongan diri sendiri serta memiliki keinginan berkerja untuk lebih baik Y.6 Saya memiliki komitmen yang tinggi seperti tidak pernah menunda-nunda pekerjaan yang diberukan
Dalam penelitian ini, PLS dianggap lebih tepat daripada pendekatan analisis structural equation modeling (SEM) lainnya karena beberapa alasan. Pertama, PLS sangat cocok untuk memeriksa hubungan sebab akibat antar variabel dan dapat menangani model yang dibangun dan item pengukuran secara bersamaan (Dewi et al., 2020; Wibowo et al., 2021). Selain itu, PLS mampu mengevaluasi model prediktif yang kompleks yang melibatkan beberapa konstruk dan variabel penelitian. Studi ini melihat beberapa jalur dan hubungan antara X1, X2, X3, X4, dan Y, yang dianggap sebagai model yang kompleks. Untuk melakukan analisis PLS, ukuran sampel harus setidaknya 5 sampai 10 kali jumlah total jalur dalam model (Wong, 2019). Dalam
penelitian  ini,  ukuran  sampel  adalah  100  dan  jumlah  total  jalur  adalah  4,  yang  memenuhi kriteria untuk analisis PLS. Lebih lanjut, PLS lebih unggul daripada SEM berbasis kovarian karena dapat secara simultan memproses indikator reflektif dan formatif, sementara metode analisis lainnya hanya mampu menilai indikator reflektif.

## Outer Model and Validation
Model luar diuji untuk tiga aspek utama: reliabilitas, validitas konvergen, dan validitas diskriminan. Semua konstruk dalam model menunjukkan nilai kriteria reliabilitas komposit 0,7 atau lebih tinggi, menunjukkan reliabilitas konstruk yang baik. Dalam hal validitas konvergen, muatan faktor prediktor di atas 0,5 dan AVE melebihi 0,5, seperti yang disarankan oleh Fornell dan  Larcker.  Validitas  diskriminan  juga  kuat,  karena  muatan  faktor  untuk  setiap  item  laten untuk  setiap  konstruk  yang  ditugaskan  lebih  tinggi  daripada  muatan  faktor  untuk  konstruk lainnya,  seperti  yang  ditunjukkan  pada  Tabel  3  dan  Tabel  4.  Secara  keseluruhan,  hasil pengujian ini menunjukkan bahwa outer model memiliki reliabilitas, validitas konvergen, dan validitas diskriminan yang baik.

## Tabel 3. Reliability analysis dan convergent validity
Measureme nt Items Factor Loadin g Composit e Reliabilit y AVE  Measureme nt Items Factor Loadin g Composit e Reliabilit y AVE
X1.1 0.798 0.903 0.61 0 X4.1
0.842
0.937 0.71
2
X1.2 0.753 X4.2 0.787 X1.3 0.841 X4.3 0.836 X1.4 0.697 X4.4 0.861 X1.5 0.830 X4.5 0.852 X1.6 0.758 X4.6 0.881 X2.1 0.784 0.890 0.57
5 Y.1
0.847
0.926 0.67
7
X2.2 0.799 Y.2 0.815 X2.3 0.809 Y.3 0.857 X2.4 0.725 Y.4 0.717 X2.5 0.702 Y.5 0.847 X2.6 0.723 Y.6 0.846
X3.1 0.866 0.923 0.66 8 X3.2
0.802 X3.3 0.835 X3.4 0.829 X3.5 0.739 X3.6 0.828 Tabel 4. Discriminant Validity X1 X2 X3 X4 Y X 1 0.78 1
X
2 0.70 3 0.75 8 X 3 0.77 4 0.61 6 0.81 8 X 4 0.71 0 0.59 7 0.55 5 0.84 4 Y 0.78 9 0.58 5 0.79 5 0.56 8 0.82 3

## Inner Model Result and Hypotheses Testing
Dalam penelitian ini, model inner partial least squares (PLS) digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan. Hasilnya, yang disajikan pada Tabel 5, menunjukkan bahwa semua hipotesis signifikan secara statistik dan memiliki nilai positif. Secara keseluruhan, hasil analisis inner model PLS mendukung hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini.
Tabel 5 . Ringkasan hasil inner model
Hypothesis Path Coefficient T- Value Hasil H 1 X1 → Y 0.678 4.044 Disetuj ui
H 2 X2 → Y 0.693 4.175 Disetuj ui H 3 X3 → Y 0.718 5.133 Disetuj ui H 4 X4 → Y 0.767 5.421 Disetuj ui
Tabel 5 menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  yang  mendukung  H1  (X1  →  Y:  β  =  0,678,  t-value  =  4,044). Analisis  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berdampak  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  yang  mendukung  H2  (X2  →  Y:  β  =  0,693,  t-value  =  4,175).  Analisis menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  berdampak  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, yang mendukung H3 (X3 → Y: β = 0,718, t-value = 5,133). Analisis menunjukkan bahwa keadilan organisasi berdampak positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang mendukung H4 (X4 → Y: β = 0,767, t-value = 5,421).
Pada penelitian ini, penulis mengevaluasi pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan keadilan organisasi terhadap kinerja karyawan di Laksana Baru Swalayan Majenang. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode survei dan kuesioner sebagai instrumen pengumpulan data, dan sampel yang digunakan adalah 100 karyawan dari Laksana Baru Swalayan Majenang. Data yang diperoleh dianalisis menggunakan Partial Least Squares (PLS).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan  keadilan  organisasi  secara  signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki pengaruh positif yang kuat terhadap kinerja karyawan, sedangkan  disiplin  kerja  dan  keadilan  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  yang  moderat terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, peneliti merekomendasikan agar Laksana Baru Swalayan Majenang memperhatikan dan meningkatkan motivasi kerja dan lingkungan kerja karyawan,  serta  meningkatkan  disiplin  kerja  dan  keadilan  organisasi  dalam  rangka meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian ini memberikan beberapa implikasi penting untuk pengembangan teori dan praktik manajemen sumber daya manusia di Indonesia. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi  kerja,  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja,  dan  keadilan  organisasi  merupakan  faktor- faktor  penting  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu,  manajemen  perlu memperhatikan faktor-faktor ini dalam pengelolaan sumber daya manusia.

## Implikasi Teoritikal
Hasil penelitian ini memberikan beberapa implikasi penting bagi pengembangan teori manajemen sumber daya manusia. Pertama, hasil penelitian ini memperkuat teori-teori tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu motivasi kerja, lingkungan kerja,
disiplin kerja, dan keadilan organisasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor-faktor ini  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  yang  sejalan  dengan temuan-temuan penelitian sebelumnya. Kedua, penelitian ini memberikan kontribusi baru pada literatur  manajemen  sumber  daya  manusia  dengan  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  dan lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  lebih  kuat  terhadap  kinerja  karyawan  daripada disiplin kerja dan keadilan organisasi. Temuan ini menyiratkan bahwa manajemen perlu lebih fokus  pada  faktor-faktor  motivasi  dan  lingkungan  kerja  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja karyawan.
Ketiga,  penelitian  ini  juga  memberikan  implikasi  penting  bagi  pengembangan  teori tentang  pengelolaan  sumber  daya  manusia  di  Indonesia.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  di  perusahaan  di  Indonesia mungkin  mirip  dengan  faktor-faktor  di  perusahaan  di  negara-negara  lain.  Oleh  karena  itu, temuan  ini  dapat  membantu  memperkaya  pemahaman  tentang  manajemen  sumber  daya manusia di Indonesia dan mendorong pengembangan teori-teori yang lebih kontekstual dan relevan untuk Indonesia. Keempat, penelitian ini dapat memberikan panduan bagi manajemen sumber daya manusia dalam mengembangkan strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  manajemen  perlu  memperhatikan  faktor-faktor motivasi,  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja,  dan  keadilan  organisasi  dalam  pengelolaan karyawan  dan  memperkuat  faktor-faktor  ini  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Secara keseluruhan,  hasil  penelitian  ini  memberikan  kontribusi  penting  bagi  pengembangan  teori manajemen  sumber  daya  manusia  dan  dapat  membantu  manajemen  sumber  daya  manusia dalam mengembangkan strategi yang efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan.

## Implikasi Manajerial
Hasil penelitian ini memberikan beberapa implikasi manajerial yang dapat digunakan oleh manajemen perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan pengelolaan sumber daya manusia. Berikut adalah beberapa implikasi manajerial dari hasil penelitian ini:
1) Meningkatkan motivasi kerja dan lingkungan kerja karyawan Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, manajemen perusahaan harus  memperhatikan  faktor-faktor  yang  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  dan lingkungan  kerja  karyawan.  Beberapa  cara  yang  dapat  dilakukan  antara  lain memberikan insentif dan bonus, memberikan kesempatan pengembangan karir, serta menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan mendukung.
2) Meningkatkan disiplin kerja dan keadilan organisasi Meskipun pengaruh disiplin kerja dan keadilan organisasi terhadap kinerja karyawan tidak  sekuat  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja,  namun  keduanya  tetap  memiliki pengaruh  yang  signifikan.  Oleh  karena  itu,  manajemen  perusahaan  juga  harus memperhatikan  faktor-faktor  ini  dan  menciptakan  sistem  yang  dapat  meningkatkan disiplin kerja dan keadilan organisasi di perusahaan.
3) Menggunakan metode pengumpulan data yang lebih lengkap dan akurat Penelitian  ini  hanya  menggunakan  metode  survei  dan  kuesioner  sebagai  instrumen pengumpulan  data.  Oleh  karena  itu,  manajemen  perusahaan  dapat  menggunakan metode pengumpulan data yang lebih lengkap dan akurat, seperti observasi langsung atau  wawancara  mendalam  untuk  memperoleh  data  yang  lebih  detail  dan  mendalam tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
4) Menerapkan hasil penelitian pada perusahaan Hasil penelitian ini dapat digunakan oleh manajemen perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan pengelolaan sumber daya manusia. Oleh karena itu, manajemen perusahaan harus menerapkan hasil penelitian ini dalam praktik sehari-hari perusahaan. Dengan  demikian,  perusahaan  dapat  memaksimalkan  potensi  karyawan  dan meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Secara  keseluruhan,  hasil  penelitian  ini  dapat  menjadi  acuan  bagi  manajemen perusahaan  dalam  mengembangkan  strategi  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan pengelolaan sumber daya manusia. Dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, manajemen perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik dan meningkatkan produktivitas perusahaan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa motivasi kerja, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan keadilan organisasi secara simultan dan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Laksana Baru Swalayan Majenang.  Hasil  ini  sejalan  dengan  teori-teori  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan keadilan organisasi dapat meningkatkan kinerja karyawan. Namun, perlu diingat bahwa variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini juga mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu, penelitian selanjutnya dapat menambahkan variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, seperti dukungan sosial dari rekan kerja atau tingkat pendidikan karyawan.

## SARAN
Adapun saran untuk penelitian selanjutnya adalah menggali lebih dalam tentang faktor- faktor yang dapat meningkatkan motivasi kerja, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan keadilan organisasi. Selain itu, penelitian dapat dilakukan dengan mengambil sampel dari perusahaan yang  berbeda  atau  dengan  metode  yang  berbeda  untuk  memperkuat  hasil  penelitian  ini. Diharapkan  hasil  penelitian  ini  dapat  memberikan  kontribusi  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan  pada  perusahaan,  serta  memberikan  masukan  bagi  pihak  manajemen  untuk meningkatkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan di perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] D.  Febriani,  “Pengaruh  Moticasi  Ekstrinsik  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Mediasi,” Jurnal Ilmiah Manajemen Kesatuan , vol. 9, no. 2, pp. 91–100, 2021.
[2] Y.  N.  Qintharah  and  F.  L.  Utami,  “Determinants  on  Environmental  Disclosure Moderating  by  Integrated  Corporate  Governance  (ATT),” Aptisi  Transactions  on Technopreneurship  (ATT) ,  vol.  5,  no.  1Sp,  pp.  26–41,  Feb.  2023,  doi: 10.34306/att.v5i1sp.308.
[3] P.  Lestiyawati,  “Analytic  Network  Process  and  Tawhidi  Strong  Relationship  in Managing  Business  of  Sharia  Commercial  Bank,” Aptisi  Transactions  on Technopreneurship  (ATT) ,  vol.  5,  no.  1,  pp.  87–98,  Jan.  2023,  doi: 10.34306/att.v5i1.309.
[4] N.  Lutfiani,  P.  A.  Sunarya,  S.  Millah,  and  S.  Aulia  Anjani,  “Penerapan  Gamifikasi Blockchain dalam Pendidikan iLearning,” Technomedia Journal , vol. 7, no. 3, pp. 399– 407, Dec. 2022, doi: 10.33050/tmj.v7i3.1958.
[5] B. Burhannudin, M. Zainul, and M. Harlie, “Pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja, dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan: Studi pada Rumah Sakit Islam Banjarmasin,” Jurnal maksipreneur: manajemen, Koperasi, dan entrepreneurship , vol. 8, no. 2, pp. 191–206, 2019.
[6] R. Hardjosubroto, U. Rahardja, N. A. Santoso, and W. Yestina, “Penggalangan Dana Digital  Untuk  Yayasan  Disabilitas  Melalui  Produk  UMKM  Di  Era  4.0,” ADI Pengabdian Kepada Masyarakat , vol. 1, no. 1, pp. 1–13, 2020.
[7] Q. Aini, I. Handayani, and F. H. N. Lestari, “Utilization Of Scientific Publication Media To  Improve  The  Quality  Of  Scientific  Work,” Aptisi  Transactions  on  Management (ATM) , vol. 4, no. 1, pp. 1–12, 2020.
[8] U.  Rahardja,  N.  Lutfiani,  E.  P.  Harahap,  and  L.  Wijayanti,  “iLearning:  Metode Pembelajaran Inovatif di Era Education 4.0,” Technomedia J , vol. 4, no. 2, pp. 261–276, 2021.
[9] J.  Jahroni  and  D.  Darmawan,  “Pengaruh  Motivasi,  Disiplin,  dan  Lingkungan  Kerja terhadap Kinerja Karyawan,” Jurnal Terapan Ilmu Manajemen dan Bisnis , vol. 5, no. 2, pp. 95–106, 2022.
[10]  A. Williams, C. S. Bangun, and Y. Shino, “The Urgency of Digital Literacy in Indonesia on COVID-19 pandemic,” Startupreneur Business Digital (SABDA Journal) , vol. 1, no. 2, pp. 183–190, 2022.
[11]  S. Purnama, C. S. Bangun, and S. A. Faaroek, “The Effect of Transaction Experience Using  Digital  Wallets  on  User  Satisfaction  in  Millennial  Generation,” Aptisi Transactions on Management (ATM) , vol. 5, no. 2, pp. 161–168, 2021.
[12]  P.  Nur  Kamila  and  W.  Sejati,  “Karya  ini  berlisensi  di  bawah  Creative  Commons Attribution 4.0 (CC BY 4.0) Perencanaan Drainase Dengan Konsep Zero Delta Run Off Pada Perumahan Permata Puri Cibubur,” Technomedia Journal (TMJ) , vol. 8, pp. 2528– 6544, 2023, doi: 10.33050/tmj.v8i1.
[13]  A.  H.  Asfar  and  R.  Anggraeni,  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Perhubungan Kabupaten Serang,” Jurnal Bina Bangsa Ekonomika , vol. 13, no. 1, pp. 17–29, 2020.
[14]  N. P. A. Mentayani, I. P. Satwika, I. G. A. Pramesti Dwi Putri, A. A. I. I. Paramitha, and
T.  Tiawan,  “Analisis  Dan  Perancangan  User  Interface  Sistem  Informasi  Pembayaran Mahasiswa STMIK Primakara Berbasis Web,” Technomedia Journal , vol. 7, no. 1, pp. 78–89, Apr. 2022, doi: 10.33050/tmj.v7i1.1850.
[15]  Z.  Kedah,  “Use  of  E-Commerce  in  The  World  of  Business,” Startupreneur  Bisnis Digital (SABDA , vol. 2, no. 1, 2023, doi: 10.34306/sabda.v2i1.273.
[16]  A.  Prabowo  and  B.  Budiyanto,  “Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Disiplin  Kerja  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pertanahan Kota Surabaya 1,” Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen (JIRM) , vol. 11, no. 6, 2022.
[17]  R. Fetra, T. Pradiani, and Faturrahman, “The Influence of Price, Facilities, and Service Quality on Re-Staying Interest,” ADI Journal on Recent Innovation (AJRI) , vol. 4, no. 2, pp. 184–193, Jan. 2023, doi: 10.34306/ajri.v4i2.867.
[18]  I. Hidayat and F. O. S. Dewi, “Effect of Liquidity, Leverage, and Working Capital Turn on Profitability,” APTISI Transactions on Management (ATM) , vol. 7, no. 1, pp. 60–68, Feb. 2022, doi: 10.33050/atm.v7i1.1832.
[19]  M.  Irfan,  “Peran  Lingkungan  Kerja,  Keadilan  Organisasi,  dan  Budaya  Organisasi terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan,” Ekonomi,  Keuangan,  Investasi  dan  Syariah (EKUITAS) , vol. 3, no. 3, pp. 434–439, 2022.
[20]  K. B. Rii, P. Edastama, and N. F. Nabilah, “Study on Innovation Capability of College Students Based on Extenics and Theory of Creativity,” Startupreneur Business Digital (SABDA Journal) , vol. 1, no. 2, pp. 134–142, Sep. 2022, doi: 10.34306/sabda.v1i2.118.
[21]  A.  Singh  Bist,  “The  Importance  of  Building  a  Digital  Business  Startup  in  College,” Startupreneur Bisnis Digital (SABDA , vol. 2, no. 1, 2023, doi: 10.34306/sabda.
[22]  A. Darmawan, “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan,” Journal  of  Applied  Managerial Accounting , vol. 6, no. 1, pp. 21–32, 2022.
[23]  K. Kusumayanti, S. L. Ratnasari, and L. Hakim, “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Daerah Pemerintah Kota Batam,” Bening , vol. 7, no. 2, pp. 178–192, 2020.
[24]  R.  N.  Syafroni,  “Field  of  Meaning  Theory  in  Celebgram  Endorsement  Product Captions,” ADI Journal on Recent Innovation (AJRI) , vol. 4, no. 2, pp. 172–183, Jan. 2023, doi: 10.34306/ajri.v4i2.868.
[25]  N.  L.  W.  S.  R.  Ginantra,  I.  M.  D.  P.  Asana,  W.  G.  S.  Parwita,  and  I.  W.  E.  Eriana, “Mobile-Based Customers Management System in Ayunadi Supermarket,” ADI Journal on  Recent  Innovation  (AJRI) ,  vol.  4,  no.  1,  pp.  86–101,  Aug.  2022,  doi: 10.34306/ajri.v4i1.767.
[26]  I.  S.  Kurniawan  and  M.  D.  Nurohmah,  “Pengaruh  keadilan  organisasi,  kompensasi, lingkungan kerja, dan motivasi intrinsik terhadap kepuasan kerja,” KINERJA , vol. 19, no. 1, pp. 71–78, 2022.
[27]  T.  A.  Lansart,  B.  Tewal,  and  L.  O.  H.  Dotulong,  “Pengaruh  kecerdasan  emosional, dukungan  organisasi  dan  keadilan  organisasional  terhadap  kinerja  pegawai  di  biro organisasi  sekretariat  daerah  pemerintah  provinsi  Sulawesi  Utara,” Jurnal  EMBA:
Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , vol. 7, no. 4, 2019.
[28]  F.  E.  Manihuruk,  “Analisis  Pengaruh  Keadilan  Organisasi,  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan BPJS Ketenagakerjaan Kota Jambi,” Jurnal Manajemen Terapan dan Keuangan , vol. 12, no. 01, pp. 115–128, 2023.
[29]  L. Martha and R. M. Putra, “Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Japfa  Comfeed  Indonesia  Tbk.  Unit  Padang,” Jurnal Pundi , vol. 4, no. 1, 2020.
[30]  E. Retnowati and D. Darmawan, “Peningkatan Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Sikap Kerja  Dan  Penegakan  Keadilan  Organisasi,” Arbitrase:  Journal  of  Economics  and Accounting , vol. 3, no. 2, pp. 219–226, 2022.
[31]  M. R. Shihab, W. Prahiawan, and V. Maria, “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  So  Good  Food Manufacturing Kabupaten Tangerang Tahun 2020,” Jurnal Inovasi Penelitian , vol. 3, no. 3, pp. 5481–5496, 2022.
[32]  S.  Sumiatik,  S.  Sarkum,  and  Z.  Ritonga,  “Analisis  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi, Lingkungan  Kerja,  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening,” Jurnal Akuntansi Dan Ekonomika , vol. 11, no. 2, pp. 213–221, 2021.