DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v3i1 Received: 29 November 2021 , Revised: 30 Desember 2021, Publish: 10 Februari 2022

## PENGARUH  KNOWLEDGE MANAGEMENT, SKILL, DAN ATTITUDE TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PT SUN LIFE SYARIAH DI JAKARTA)
C. Catur Widayati 1 , Sri Anah 2 , Muhammad Usman 3
1 Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Mercu Buana, catur.widayati@mercubuana.ac.id 2 Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Mercu Buana
3 Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Mercu Buana

## Korespondensi Penulis: Penulis Pertama
Abstrak : Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Knowledge Management , Skill , dan Attitude Terhadap Kinerja Karyawan. Objek penelitian ini adalah Karyawan PT Sun Life Syariah  berlokasi  di  Jakarta.  Penelitian  ini  dilakukan  terhadap  35  responden  dengan menggunakan design  penelitian kausal.  Teknik  analisis yang digunakan untuk  pengujian ini adalah  analisis  deskriptif  dan  uji  instrumen  dalam  bentuk  Uji  Validasi  dan  Uji  Realibilitas dengan software smartPLS (Partial Least Square) Versi 3.0. hasil penelitian ini menunjukan bahwa Knowledge  Management berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan,  dan Skill berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan,  dan Attitude berpengaruh  positif  terhadap Kinerja Karyawan PT Sun Life Syariah di Jakarta.
Kata  Kunci : Knowledge  Management,  Skill,  Attitude ,  Kinerja  Karyawan,  sumber  daya manusia

## PENDAHULUAN
Pengetahuan  telah  menjadi  aset  strategis  untuk  di  abad  ke-21,  organisasi  yang berinvestasi dalam pengetahuan, aset pengetahuan dan nilai-nilai pengetahuan akan menjadi organisasi  yang  paling  maju  dan  paling  sukses  dibandingkan  dengan  organisasi  yang  tidak berinvestasi dipengetahuan ini. Untuk itu setiap organisasi seharusnya sudah mengembangkan strategi  terbaik  untuk  mengidentifikasi,  mengembangkan  dan  menerapkan  aset  pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjadi sukses.
Setiap  organisasi  baik  organisasi  bisnis  maupun  orgnisasi  publik  perlu  berinvestasi dalam  menciptakan  dan  menerapkan  jaringan  pengetahuan,  proses,  metode,  alat  dan teknologis. Hal ini memungkinkan organisasi tersebut untuk belajar, menciptakan pengetahuan baru, dan menerapkan pengetahuan terbaik jauh lebih cepat. Individu dalam organisasi yang ingin sukses berpartisipasi dalam ekonomi pengetahuan global yang terus berkembang dengan sangat cepat dan pesat harus mempertimbangkan pengembangan kompetensi pribadi mereka mengenai pengetahuan manajemen sebagai keterampilan hidup yang penting untuk abad ke- 21. Wahyuni, dkk (2018).
Dari aspek organisasional, kinerja lerbih dimaknai sebagai hasil kerja yang dicapai oleh suatu  organisasi  (perusahaan).  Lingkup  kajian  kinerja  disini  lebih  fokus  kepada  hasil-hasil kerja yang terkait dengan pencapaian tujuan organisasi, baik berdasarkan kelompok fungsional perusahaan maupun hasil kerja yang dicapai oleh unit-unit kerja yang ada. Secara teori terdapat banyak sekali faktor yang berhubungan dengan kinerja karyawan. Faktor-faktor tersebut bisa saja bersumber dari organisasi, dari karyawan itu sendiri maupun dari faktor luar karyawan dan organisasi. Faktor yang mempengaruhi kinerja yang bersumber dari karyawan itu sendiri salah satu diantaranya adalah kemampuan yang dimiliki oleh karyawan itu sendiri baik dalam teori maupun praktek.
Kondisi  ideal  dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia  tidak  mudah  untuk dilaksanakan dalam pelaksanaannya terdapat banyak permasalahan yang terjadi terkait sumber daya manusia, seperti sulitnya mencari tenaga kerja yang kompeten, apabila tenaga kerja itu tidak berkompeten maka akan menimbulkan kerugian baik dari sisi waktu dan biaya, tingkat produktivitas sebuah perusahaan  sangat ditentukan oleh kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan, oleh karena itu sumber daya manusia harus selalu diperhatikan dan dikembangkan.
Permasalahan  di  atas  juga  terjadi  pada  PT  Sun  Life  Syariah  di  Jakarta.  PT  Sun  Life Financial Indonesia sejak Oktober tahun 2019 telah bekerja sama dengan PT Bank Muamalat untuk  menciptakan  produk  Insurance  atau  yang  biasa  disebut  Polis  Asuransi  Syariah. Permasalahan pertama yang tejadi pada PT Sun Life Syariah yaitu tidak tercapainya penjualan polis asuransi yang terjadi pada bulan Januari-Juni 2020.
Lebih lanjut kinerja karyawan akan mencapai hasil yang maksimal apabila didukung dengan  pengetahuan  ( Knowledge) yang  dimiliki.  Setiap  karyawan  diharapkan  dapat  terus menggali pengetahuannya dan tidak hanya bergantung  pada sistem yang ada, sehingga dapat dikatakan  bahwa  setiap  karyawan  mempunyai  peran  dalam  meningkatkan  perusahaannya. Kesuksesan  dan  kinerja  perusahaan  bisa  kita  lihat  dari  kinerja  yang  telah  dicapai  oleh karyawannya, oleh sebab itu perusahaan menuntut agar para karyawan mampu menampilkan kinerja  yang  optimal  karena  baik  buruknya  kinerja  yang  dicapai  oleh  karyawan  akan berpengaruh pada kinerja dan keberhasilan perusahaan secara keseluruhan.
Permasalahan dalam penelitian ini yaitu: Apakah Knowladge Management berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sun Life Syariah di Jakarta?; (2) Apakah Skill berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sun Life Syariah di Jakarta? Dan (3) Apalah Attitude berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sun Life Syariah di Jakarta?.  Sedangkan  tujuan  penelitianya:  (1)  untuk  menganalisis  pengaruh Knowladge Management terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Sun  Life  Syariah  di  Jakarta;  (2)  Untuk menganalisis pengaruh Skill terhadap Kinerja Karyawan PT Sun Life Syariah di Jakarta; (3) Untuk  menganalisis  pengaruh Attitude terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Sun  Life  Syariah  di Jakarta.

## KAJIAN TEORI

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi atau perusahan,  di  samping  faktor  lain  seperti  aktiva  dan  modal.  Oleh  karena  itu  sumber  daya manusia harus  di kelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai  salah  satu  fungsi  dalam  perusahan  yang  dikenal  dengan  manajemen  sumber  daya manusia.
Menurut  Hasibuan  (2016)  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas tenaga kerja, pengembangan,pemberian kompensasi,  pengintegrasian,pemeliharaan,  dan  pemutusan  hubungan  kerja  dengan  sumber daya  manusia  untuk  mencapai  sasaran  perorangan,  organisasi  dan  masyarakat.  Sedangkan
menurut  Hasibuan  (2011)  mengemukakan  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dan membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan  bahwa  manajemen  sumber  saya  manusia  memegang  peranan  penting  dalam mendayagunakan manusia mulai dari proses perencanaan sampai proses pemutusan hubungan kerja.”

## Knowledge Management
Shofa  (2013)  berpandangan  bahwa knowledge  management merupakan  aktivitas merencanakan,  mengumpulkan  dan  mengorganisir,  memimpin  dan  mengendalikan  data  dan informasi  yang  telah  dimiliki  oleh  sebuah  organisasi  yang  kemudian  digabungkan  dengan berbagai pemikiran dan analisa dari berbagai macam sumber yang kompeten.
Knowledge  management dapat  dilihat  sebagai  sebuah  pendekatan  yang  menyeluruh dalam  mencapai  tujuan  organisasi  dengan  memfokuskan  pada  pengetahuan  (Wijayanti  dan Sundiman, 2017). Knowledge management merupakan aktivitas merencanakan, mengumpulkan  dan  mengorganisir,  memimpin  dan  mengendalikan  data  dan  informasi  yang telah dimiliki oleh sebuah organisasi yang kemudian digabungkan dengan berbagai pemikiran dan  analisa  dari  berbagai  macam  sumber  yang  kompeten.  Kemampuan  individu  adalah kapasitas individu saat ini untuk melakukan berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan ( Fasmitha, S. D. (2017) .

## Skill
Skill atau keterampilan adalah sebagai kapasitas yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu rangkaian  tugas  yang  berkembang  dari  hasil  pelatihan  dan  pengalaman.  Berdasarkan pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa keterampilan berarti kemampuan untuk mengoperasikan  suatu  pekerjaan  secara  mudah  dan  cermat  yang  membutuhkan  kemampuan dasar.  Keterampilan  adalah  perilaku  yang  terkait  dengan  tugas,  yang  bisa  dikuasai  melalui pembelajaran, dan bisa ditingkatkan melalui pelatihan dan batuan orang lain.
Menurut Yusuf (2019) S kill adalah suatu kemampuan untuk menggunakan akal, fikiran, ide dan kreatifitas   dalam   mengerjakan,   mengubah   maupun   membuat   sesuatu   menjadi   lebih bermakna     sehingga     menghasilkan     sebuah   nilai     dari     hasil     pekerjaan     tersebut. Keterampilan     hendaknya     dikembangkan     dan  dilatih     terus     menerus     agar     dapat menambah  kemampuan  seseorang  sehingga  menjadi  ahli  atau  profesional  dalam  salah  satu bidang tertentu.
.  Keterampilan  bisa  digunakan  untuk  mengendalikan  perilaku.  Cara  orang  dalam memandang  dunia  dipengaruhi  oleh  sikapnya.  Sikap  terdiri  dari  aspek  kognitif  (persepsi, pengetahuan,  kepercayaan)  aspek  afektif  (perasaan,  emosi),  aspek  konatif  (perilaku  berupa tindakan). Pegawai yang mempunyai kemampuan kerja yang baik, maka akan mempercepat pencapaian  tujuan  organisasi,  sebaliknya  pegawai  yang  tidak  terampil  akan  memperlambat tujuan organisasi. Untuk pegawai baru atau pegawai dengan tugas baru diperlukan tambahan kemampuan guna pelaksanaan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

## Attitude (Sikap)
Sikap kerja merupakan kumpulan perasaan, kepercayaan, dan pemikiran yang dipegang dan organisasi,  sikap  lebuh  spesifik  daripada  nilai  dan  bersifat  permanen  karena  cara  orang mempersepsi  dan  menghayari  pekerjaannya  sering  berubah  seiring  waktu.  Misalnya,  situasi kerja  seseorang  mungkin  berubah  disebabkan  oleh  transfer  kerja  atau  karena  promosinya diterima  atau  ditolak.  Akibatnya,  sikap  kerjanya  mungkin  juga  berubah.  (Abdul  Latief,  dkk 2019). Keunggulan bukan pada anugerah kelahiran, bukan IQ yang tinggi maupun talenta yang
baik.  Keunggulan  para  juara  adalah  sikap,  bukan  bakat.  Sikap  yang  tepat  merupakan  aset terbesar pada diri seseorang karena pengaruhnya sangat besar bagi kinerja organisasi maupun perusahaan. Para pakar memperkirakan kesuksesan sebuah organisasi berasal dari 80 persen sikap  dan  20  persen  bakat.  Hal  ini  menyebabkan   adanya  perbedaan  sikap  seseorang  atau individu  dengan  sikap  temannya,keluarganya,dan  tetangganya.banyak  hal  yang  perlu  kita ketahui untuk mengetahui karasteristik sikap.

## Kinerja Karyawan
Menurut  Sedarmayanti  (2011)  mengungkapkan  bahwa  Kinerja  merupakan  terjemahan  dari performa  yang  berarti  hasil  kerja  seorang  pekerja,  sebuah  proses  manajemen  atau  suatu organisasi  secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut  harus dapat  ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Menurut Hasibuan  (2011)  menjelaskan  kinerja  karyawan  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan pada kecakapan,pengalaman,kesungguhan serta waktu.
Menurut  Sutrisno  (2016),  Kinerja  adalah  kesuksesan  seseorang  dalam  melaksanakan tugas, hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing  -  masing  atau  tentang  bagaimana seseorang  diharapkan  dapat,  berfungsi  dan  berperilaku  sesuai  dengan  tugas  yang  telah dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualiatas dan waktu yang digunakan dalam menjalakan tugas.
Berdasarkan  beberapa  pengertian  kinerja  karyawan  yang  telah  dikemukakan  dapat disimpulkan bahwa kinerja sebagai hasil yang dicapai oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu berdasarkan pekerjaan masing - masing yang telah di tentukan perusahan.

## 1. Pengaruh Knowledge management terhadap Kinerja Karyawan.
Perusahaan  mempunyai  daya  saing  tersendiri  karena  mereka  memahami  bahwa knowledge merupakan  sumber  daya  saing.  Shofa  (2013)  berpandangan  bahwa knowledge management merupakan  aktivitas  merencanakan,  mengumpulkan  dan  mengorganisir,  memimpin  dan mengendalikan data dan informasi yang telah dimiliki oleh sebuah organisasi yang kemudian digabungkan  dengan  berbagai  pemikiran  dan  analisa  dari  berbagai  macam  sumber  yang kompeten. Untuk mencapai organisasi yang inovatif, diperlukan upaya membangun knowledge sharing  ( berbagai  pengetahuan).  Kunci  utama  pelaku knowledge  sharing adalah  manusia. Keuntungan dari orang berbagi knowledge adalah mereka mampu merespon kesempatan secara cepat  dan  inovasi  dapat  diciptakan  agar  mencapai  kesuksesan  di  dunia  bisnis  secara  tepat. Berdasarkan penelitian terdahulu menurut Yunita Lidya Kandou, Victor P. K. Lengkong, Greis Sendow  (2016),  menunjukkan  hasil  penelitianya  bahwa knowledge  management,  skill, dan attitude secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. H1: Knowledge management berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## 2. Pengaruh Skill terhadap Kinerja Karyawan.
Skill sebagai  kapasitas  yang  dibutuhkan  untuk  melaksanakan  suatu  rangkaian  tugas  yang berkembang  dari  hasil  pelatihan  dan  pengalaman.  Menurut  Yusuf  (2019), skill adalah suatu kemampuan untuk menggunakan akal, fikiran, ide dan kreatifitas   dalam   mengerjakan,   mengubah   maupun   membuat   sesuatu   menjadi   lebih bermakna   sehingga   menghasilkan   sebuah  nilai   dari   hasil   pekerjaan   tersebut. Adapun perilaku  adalah  manifestasi  kepribadian  dan  sikap  yang   ditunjukkan  ketika  seseorang berinteraksi  dengan  lingkungannya.  Keahlian  seseorang  tercermin  dengan  beberapa  baik seseorang  dalam  melaksanakan  suatu  kegiatan  yang  spesifik,  seperti  mengoperasikan  suatu
peralatan, berkomunikasi efektif atau mengimplementasikan suatu strategi bisnis. Berdasarkan hasil  penelitian  terdahulu  menurut  Hashim,  Ali  dkk.  (2014)  menyatakan  hasil  dari  analisis bahwa Skill berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. H2: Skill berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## 3. Pengaruh Attitude terhadap Kinerja Karyawan.
Attitude (Sikap)   adalah   cara menempatkan atau membawa diri, atau cara merasakan, jalan pikiran, dan perilaku. Hakim (2010) juga mejelaskan bahwa sikap adalah kondisi mental yang kompleks  yang  melibatkan  keyakinan  dan  perasaan,  serta  disposisi  untuk  bertindak  dengan cara  tertentu.  Penelitian  yang  dilakukan  Hakim,  (2010)  bahwa  sikap  adalah  kondisi  mental dan   neural   yang   diperoleh   dari   pengalaman,   yang   mengarahkan   dan   secara   dinamis mempengaruhi  respon-respon  individu  terhadap  semua  objek  dan  situasi  yang  terkait. Berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu  menurut  Michael  Taroreh  (2017)  menyatakan  bahwa Attitude berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN

## Waktu dan Tempat Penelitian
Proses  penelitian  ini  diawali  dengan  mengidentifikasi  permasalahan  ditempat  yang  akan digunakan  sebagai  lokasi  penelitian,  perumusan  masalah,  pengumpulan  dasar  –  dasar  teori yang  memperkuat  landasan  dalam  variabel  dan  penentuan  tenik  pengujian  statistik  yang digunakan. Pada proses ini dibutuhkan waktu penelitian dari bulan 1 September 2020 sampai dengan   30  September  2020.   Tempat  Penelitian  dilakukan  oleh  penulis  mengambil  tempat penelitian pada PT Sun Life Syariah di Jakarta.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Jumlah populasi yang digunakan adalah seluruh karyawan PT Sun Life Syariah berjumlah 35 orang. Peneliti menggunakan sampling jenuh sebagai teknik penentuan sampelnya dikarenakan menggunakan semua anggota populasi sebagai sampel. Sampel penelitian berjumlah 35 orang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Uji Validitas (Convergent Validity)
Menurut  Ghozali  (2014),  suatu  indikator  dinyatakan  valid  jika  pengukuran loading factor memiliki nilai > 0,5 sehingga bila ada loading factor dibawah 0,5 maka akan didrop dari model. Pada pengujian Convergent Validity ukuran refleksif individual dikatakan tinggi jika berkorealasi  lebih  dari  0,70  dengan  konstruk  yang  ingin  diukur.  Namun  demikian  untuk penelitian  tahap  awal  dari  pengembangan  skala  pengukuran  nilai  loading  0,50  sampai  0,60 dianggap cukup. Guna memudahkan dalam melihat outer loading dari blok-blok indikator yang mengukur konstruk maka disajikan diagram jalur pada gambar dibawah ini.
Gambar 1. Outer Model Sumber: Olah data PLS 3.0, diolah 2020
Tabel 1. Hasil Uji Convergent Validity
Variable Indikator Loading Factor Keterangan Knowledge Management KM1 0,883 Valid (X 1 ) KM2 0,892 Valid KM3 0,914 Valid KM4 0,918 Valid KM5 0,843 Valid Skill (X 2 ) SK1 0,857 Valid SK2 0,891 Valid SK3 0,927 Valid SK4 0,837 Valid SK5 0,858 Valid Attitude (X 3 ) AT1 0,794 Valid AT2 0,857 valid AT3 0,890 valid AT4 0,920 valid AT5 0,736 valid Kinerja Karyawan(Y) KK1 0,898 valid KK2 0,924 valid KK3 0,918 valid KK4 0,931 valid KK5 0,938 valid
Sumber: Olah data PLS 3.0, diolah 2020
Pada  Tabel  1  dapat  dilihat  besaran loading  factor hasil  estimasi  ulang  tersebut  menunjukan bahwa  seluruh  indikator  telah  memiliki  validitas  yang  baik  karena  memiliki loading  factor lebih  dari  0,7.  Selain  nilai  loading  factor  untuk  menganilisis  validitas  data  penelitian  dapat menggunakan nilai Average Variance Extracted (AVE). Berikut merupakan tabel dan grafik nilai uji validitas menggunakan nilai AVE (Average Variance Extranded ), dapat dilihat pada Tabel berikut.
Tabel 2. Hasil Uji AVE (Average Variance Extracted)
Variabel AVE (Average Variance Extracted) Keterangan Knowledge Management (X 1 ) 0,793 Valid Skill (X 2 ) 0,765 Valid Attitude (X 3 ) 0,709 Valid Kinerja Karyawan (Y) 0,849 Valid Sumber : Olah data PLS 3.0, diolah 2020

## 2. Uji Nilai Koefisien Jalur (Path Coefficients)
Nilai  estimasi  untuk  hubungan  jalur  dalam  model  struktural  harus  signifikan.  Nilai signifikansi  ini  dapat  diperoleh  dengan  prosedur boostraping .  Melihat  signifikansi  pada hipotesis  dengan  melihat  nilai  koefisien  parameter  dan  nilai  signifikansi T-statistic pada algorithm  bootstrapping  report nilai  signifikansi T-statistic harus  lebih  dari  1,96  (Ghozali, 2014).  Untuk  melihat  signifikan  atau  tidak  signifikan  dilihat  dari  T  – tabel pada  alpha  0,05 (5%)  =  1,96,  kemudian  T  – tabel dibandingkan  oleh  T  –  hitung  (T  –  Statistik).  Dibawah merupakan ini hasil uji hipotesis dengan path coefficients dan bootstrapping pada penelitian
ini.
Gambar 2. Hasil Uji Bootstrapping Sumber: Olah data PLS 3.0, diolah 2020
Tabel 3. Hasil Uji Hipotesis (Path Coefficients)
Hipotesis Original Sampel (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keterangan Knowledge Management .-> Kinerja Karyawan 0,375 2.228 0,026 Positif - Signifikan Skill -> Kinerja Karyawan 0,312 2.190 0,029 Positif - Signifikan Attitude -> Kinerja Karyawan 0,299 2.138 0,033 Positif - Signifikan
Sumber: Olah data PLS 3.0, diolah 2020
Pada Hipotesis H 1 dalam Tabel 3 menunjukan nilai original sample adalah positif yaitu sebesar  0,375  artinya  bahwa  arah  dari  pengujian  ini  sesuai  dengan  hipotesis  yang  diajukan. Kemudian nilai t-statistics adalah sebesar 2,228 atau < 1,96, namun nilai p-values menunjukan nilai sebesar 0,026 atau >0,05. Dari data tersebut menunjukan bahwa kriteria telah terpenuhi, jadi dapat disimpulkan bahwa Knowledge Management berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
Pada Hipotesis H 2 dalam Tabel 3 menunjukan nilai original sample adalah positif yaitu sebesar  0,312  artinya  bahwa  arah  dari  pengujian  ini  sesuai  dengan  hipotesis  yang  diajukan. Kemudian nilai t-statistics adalah sebesar 2.190 atau > 1,96, dengan nilai p-values menunjukan nilai  sebesar  0,029  atau  <0,05.  Dari  data  tersebut  menunjukan  bahwa  salah  satu  kriteria terpenuhi, jadi dapat disimpulkan bahwa Skill berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Pada Hipotesis H 3 dalam Tabel 3 menunjukan nilai original sample adalah positif yaitu sebesar  0,299  artinya  bahwa  arah  dari  pengujian  ini  sesuai  dengan  hipotesis  yang  diajukan. Kemudian nilai t-statistics adalah sebesar 2.138 atau > 1,96, dengan nilai p-values menunjukan nilai sebesar 0.033 atau <0,05. Dari data tersebut menunjukan bahwa kriteria telah terpenuhi, jadi dapat disimpulkan bahwa Attitude berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis menggunakan PLS (Partial Least Square) maka selanjutnya peneliti akan melakukan pembahasan mengenai analisis yang telah dilakukan. Penelitian ini dilakukan untuk  mengetahui  pengaruh knowledge  management , skill ,  dan attitude terhadap  Kinerja karyawan. Untuk mengetahui pengaruhnya maka dilakukan pengujian hipotesis sehingga dapat diketahui pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya.

## 1. Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  pengaruh Knowledge  Management terhadap  Kinerja  Karyawan menunjukkan nilai t-statistics adalah sebesar 2,228 atau < 1,96 dan  nilai p-values menunjukan nilai  sebesar  0,026  atau  >0,05.  sehingga  hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh Knowledge  Management terhadap  Kinerja  Karyawan  atau  dapat  dikatakan  bahwa  Hipotesis Diterima. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian dari Yunita lidya Kandou, Victor P. K.  Lengkong,  Greis  Sendow  (2016) Knowledge  Management,  Skill, dan Attitude secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

## 2. Pengaruh Skill Terhadap kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  pengaruh Skill terhadap  Kinerja  Karyawan  menunjukkan  nilai t- statistics adalah  sebesar  2.190  atau  >  1,96,  dengan  nilai p-values menunjukan  nilai  sebesar 0,029  atau  <0,05.  sehingga  hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh Skill terhadap
Kinerja  Karyawan  atau  dapat  dikatakan  bahwa  Hipotesis  diterima.  Hasil  penelitian  ini mendukung  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Hashim,  Ali  dkk.  (2014)  dan  Anisa (2018), Hasi penelitian menunjukkan bahwa Skill berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

## 3. Pengaruh Attitude Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian hipotesis pengaruh Attitude terhadap Kinerja Karyawan menunjukkan nilai t- statistics adalah  sebesar  2.138  atau  >  1,96,  dengan  nilai p-values menunjukan  nilai  sebesar 0,033 atau <0,05. Sehingga hal tersebut menunjukkan bahwa ada pengaruh Attitude terhadap Kinerja Karyawan  atau  dapat  dikatakan bahwa  Hipotesis  Diterima. Hasil  penelitian ini juga mendukung  penelitian  dari  Untari,  dkk  (2018)  dan  Latief,  dkk  (2019),   hasil  penelitiannya menunjukan Attitude berpwngaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## PENUTUP

## Simpulan
Berdasarkan analisis dan pembahasan pada bagian sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai  berikut:  (1) Knowledge  Management berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  PT  Sun  Life  Syariah  di  Jakarta.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  apabila knowledge  management meningkat  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat.  (2) Skill berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Sun  Life  Syariah  di Jakarta.  Artinya  apabila  Skill  atau  pengetahuan  meningkat  maka  kinerja  karyawan  akan meningkat. (3) Attitude berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Sun Life Syariah di Jakarta. Artinya apabila Attitude atau sikap antar sesama karyawan baik atau meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat.

## Saran
Berdasakan  pembahasan  serta  simpulan  yang  diambil  oleh  penulis  dan  juga  penelitian  ini diharapkan dapat menjangkau signifikansi akademis dan praktisi yang telah dirumuskan dalam bab pertama. Oleh karena itu, beberapa saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut: 1.  Dari  hasil  penelitian,  peneliti  telah  membuktikan  adanya  pengaruh  yang  kuat  antara Knowledge  Management ,  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Sun  Life  Syariah  di  Jakarta. Dengan  demikian,  peneliti  menyarankan  kepada  manajemen  PT  Sun  Life  Syariah,  untuk dapat  mendorong  dan  tegas  terhadap  knowledge  management  karyawan,  dengan  cara memotivasi  mereka  dengan  tujuan-tujuan  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan, knowledge  management  bisa  menjadi  dasar  bagi  karyawan  untuk  dapat  memiliki  kinerja yang baik.
2. Skill  &  Attitude dalam  organisasi  hendaknya  memberikan  perhatian  yang  lebih  terhadap aspek  kerja  pegawai  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  pegawai  sehingga  tujuan organisasi  dapat  dicapai  dengan  baik  dan  optimal,  serta  kelancaran  pelaksanaan  kegiatan tetap terjamin.
3.  Peneliti  menyarankan  pada  peneliti  selanjutnya  untuk  dapat  memilih  responden  dengan jumlah  yang  lebih  besar.  Karena  jumlah  subjek  yang  terbatas,  maka  kemampuan  hasil penelitian ini untuk digeneralisasikan juga akan menjadi semakin sempit dan terbatas.
4.  Untuk  peneliti  selanjutnya  agar  dapat  menambahkan  variaabel  lain  seperti  Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, Budaya Organisasi, kepuasan kerja, stres kerja, dan lain sebagainya.

## DAFTAR PUSTAKA
Anisa, R. F., & Susilo, H. (2018). Pengaruh Outbound Training Terhadap Kinerja Karyawan Melalui  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  pada  Kantor  Pusat  d’Besto,  PT Evalinda Berkah Mandiri Jakarta). Jurnal Administrasi Bisnis , 60 (1), 203-210.
Fasmitha,  S.  D.  (2017).  Pengaruh  Knowledge  Management  Dan  Kemampuan  Individu Terhadap Kinerja Guru.
Ghozali,  I.  (2014). Structural  Equation  Modeling,  Metode  Alternatif  dengan  Partial  Least Square (PLS) . Edisi 4. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Hakim, A. (2016). Pengaruh Knowledge Management dan Keterampilan Terhadap Kinerja . Jakarta. Hasibuan. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Indonesia. Hasibuan,  M.  S.,  &  Hasibuan,  H.  M.  S.  (2016). Manajemen  sumber  daya  manusia .  Bumi Aksara. Indriani, S. (2016). Pengaruh Keterampilan dan Motivasi Terhadap Kinerja. Jakarta. Iskandar,  R.  (2016). Sebuah  studi  tentang  dampak  Attitude  terhadap  Kinerja  Karyawan. Indonesia.
Kandou, Y. L. (2016). Pengaruh knowledge management, skill dan attitude terhadap kinerja karyawan (studi pada PT. Bank Sulutgo Kantor Pusat di Manado). EFISIENSI , 16 (1).
Latief,  A.,  Nurlina,  N.,  Medagri,  E.,  &  Suharyanto,  A.  (2019).  Pengaruh  Manajemen Pengetahuan,  Keterampilan  dan  Sikap  terhadap  Kinerja  Karyawan. JUPIIS:  Jurnal Pendidikan Ilmu-ilmu Sosial , 11 (2), 173-182. Rivai. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Indonesia. Rosmelia,  &  dkk.  (2014). Dampak  Knowledge  Management  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jakarta.
Serdamayanti,  (2011)  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan  Kedua,  Bandung  :  PT.
Remaja Rosdakarya
Shofa,  S.,  &  Djastuti,  I.  (2013). Pengaruh  Knowledge  Management  Terhadap  Kinerja Karyawan: Studi Pada Karyawaan Room Division Hotel Patra Jasa Semarang (Doctoral dissertation, Fakultas Ekonomika dan Bisnis). Sinaga,  A.  (2017). Pengaruh  Manajemen  Pengetahuan  terhadap  Kinerja  Karyawan  Dalam Organisasi. Indonesia. Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung. Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung. Sugiyono. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Alfabeta. Taroreh,  M.  (2017). Pengaruh  Sikap  progresif  terhadap  Kinerja  karyawan  di  PT  BNI  Life Insurance. Jakarta.
Untari, N. P., Sudarwati, S., & Wulan, I. A. D. P. (2018). Analisis Attitude, Knowledge Dan Skill  Terhadap  Kinerja  Di  Hotel  (Studi  Tentang  Kinerja  Alumni  Victoria  Hotel School). Jurnal Manajemen dan Keuangan , 7 (1), 25-31.
Wahyuni,  S.,  Suprihanto,  J.,  &  Suhartono,  S.  (2018). Evaluasi  Pelatihan  Aplikasi  Berbasis Teknologi  Informasi  Dalam  Upaya  Mengoptimalkan  Potensi  Kinerja  Organisasi  Di Pengadilan Negeri Kebumen ( Doctoral dissertation , STIE Widya Wiwaha).
Wijayanti, D. P., & Sundiman, D. (2017). Pengaruh knowledge management terhadap kinerja karyawan: Studi empiris pada PT. SMS Kabupaten Kotawaringin Timur [The influence of knowledge  management  toward  employee  performance:  An  empirical  study  at  PT.  SMS
Korawaringin  Timur  district]. DeReMa  (Development  Research  of  Management):  Jurnal Manajemen , 12 (1), 69-85. Yunita  lidya  kandou,  V.  P.  (2016). Pengaruh  Knowledge  Management,  Skill,  dan  Attitude terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  PT.  Bank  Sulutgo  Kantor  Pusat  di  Manado). Indonesia.
Yusup,  Y.  (2019).  Pengaruh  Skill  Dan  Knowledge  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Kesehatan Kabupaten Kampar. Jurnal Riset Manajemen Indonesia , 1 (1), 6-12.