## PENGARUH PELATIHAN, PENGALAMAN KERJA DAN KOMPETENSI
SOSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. COCA-COLA BOTTLING INDONESIA TBK
(Studi Kasus Karyawan Bagian Penjualan)
Via Anggraini Susanto
Fakultas Ekonomi Universitas Semarang (USM)
Diterima: April 2018. Disetujui: Juli 2018. Dipublikasikan: Oktober 2018

## ABSTRACT
Problems on the PT. Coca-Cola Bottling Indonesia, namely a decrease in the level of performance, with most respondents who are employees of the sales force PT. Coca-Cola Bottling Indonesia never reach  its  targets.  Based  on  previous  studies,  the  performance  of  the  employees  were  allegedly influenced by training, job experience, and social competence. So it can be the formulation of the problem, namely how to improve the performance of employees to sales targets can be achieved. This study uses the training, job experience, and social competence as an independent variable and the performance of the employee as the dependent variable. The purpose of this study was to analyze the effect of training, job experience, and social competence to employee performance sales force PT.  Coca-Cola  Bottling Indonesia.  This  research  population  is  employees  of  the  sales force  PT. Coca-Cola  Bottling  Indonesia  totaling  432  employees  and  sampling  using  accidental  sampling which  produces  samples  totaling  81  employees.  Data  analysis  techniques  are  used  to  solve  the problem of this research is to use multiple regression analysis techniques. The results showed that there  is  a  significant  effect  of  training  variable  (X1),  job  experience  variable  (X2),  and  social competence variable (X3) on the performance of the employee (Y).
Keywords : Training, Job Experience, Social Competence, and Employee Performance.

## ABSTRAK
Permasalahan  pada  PT.  Coca-Cola  Bottling  Indonesia,  yaitu  penurunan  tingkat  kinerja,  dimana sebagian  besar  responden  yang  merupakan  karyawan  bagian  penjualan  PT.  Coca-Cola  Bottling Indonesia  tidak  pernah  mencapai  target  kinerjanya.  Berdasarkan  penelitian  terdahulu,  kinerja karyawan  tersebut  diduga  dipengaruhi  oleh  pelatihan,  pengalaman  kerja,  dan  kompetensi  sosial. Sehingga dapat ditarik perumusan masalah yaitu bagaimana meningkatkan kinerja karyawan agar target  penjualan  dapat  tercapai.  Penelitian  ini  menggunakan  pelatihan,  pengalamn  kerja,  dan kompetensi  sosial  sebagai  variabel  independen  dan  kinerja  karyawan  sebagai  variabel  dependen. Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  pelatihan,  pengalamn  kerja,  dan kompetensi sosial terhadap kinerja karyawan bagian penjualan PT. Coca-Cola Bottling Indonesia. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian penjualan PT. Coca-Cola Bottling Indonesia yang  berjumlah  432  orang  karyawan  dan  pengambilan  sampel  menggunakan  teknik  accidental sampling  yang  menghasilkan  sampel  berjumlah  81  orang  karyawan.  Teknik  analisis  data  yang digunakan  untuk  memecahkan  permasalahan  dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan  teknik analisis regresi linier berganda. Hasil menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel  pelatihan  (X1),  pengalaman  kerja  (X2),  dan  kompetensi  sosial  (X3)  terhadap  kinerja karyawan (Y).
Kata Kunci : Pelatihan, Pengalaman Kerja, Kompetensi Sosial, dan Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Kemajuan  suatu  perusahaan  tidak  terlepas  dari  sumber  daya  manusia  yang dimiliki.  Sumber  daya  manusia  memegang  peranan  penting  dalam  suatu perusahaan  karena  selalu  berperan  aktif  dan  dominan  dalam  setiap  kegiatan perusahaan.  Setiap  perusahaan  baik  yang  bergerak  dalam  sektor  jasa  maupun industri selalu berupaya untuk mengelola manajemen sumber daya manusia dengan cara-cara profesional untuk meningkatkan kinerja, maka hadirnya karyawan yang memiliki pelatihan, pengalaman kerja, dan kompetensi sosial sangat dibutuhkan.
PT.  Coca-Cola    Bottling  Indonesia  adalah  perusahaan  yang  bergerak  dalam bidang  manufaktur  yang  memproduksi  produk-produk  minuman.  Dalam  upaya memenuhi  kebutuhan  masyarakat  maka  sumber  daya  sangat  dibutuhkan.  Target kerja  yang  dijadikan  tolak  ukur  adalah  unit  krat  penjualan  minuman.  Tenaga penjualan  memiliki  peranan  penting  untuk  menjembatani  hubungan  antara perusahaan dengan pelanggan. Tenaga penjualan diharapkan mampu berkomunikasi  dengan  baik,  mengenali  dan  menyampaikan  nilai  produk  yang ditawarkan.
Dalam  upaya  meningkatkan  kinerja,  pelatihan  sangat  diperlukan  bagi karyawan.  Pelatihan  merupakan  serangkaian  aktivitas  yang  dirancang  untuk meningkatkan  keahlian-keahlian,  pengetahuan,  pengalaman,  ataupun  perubahan sikap  pegawai.  Pelatihan  digunakan  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  dan selanjutnya  meningkatkan  kinerja  organisasi.  Sinambela  (2012)  dalam  Amani (2014)  mengemukakan  bahwa  pelatihan  membantu  para  pegawai  untuk mengembangkan  berbagai  ketrampilan  tertentu  yang  memungkinkannya  untuk berhasil pada pekerjaan saat ini, dan mengambangkan pekerjaan di masa yang akan datang.
Peningkatan kinerja juga dapat dipengaruhi oleh pengalaman kerja yang telah dimiliki seseorang. Pengalaman kerja karyawan mencerminkan tingkat penguasaan pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki seorang karyawan dalam bekerja yang dapat diukur dari masa kerja dan jenis pekerjaan yang pernah dikerjakan karyawan.
Vol. 16, No. 4    Oktober 2018
Pengalaman  kerja  adalah  tingkat  penguasaan  pengetahuan  dan  ketrampilan  yang dimiliki  oleh  karyawan  dalam  bekerja  yang  dapat  diukur  dengan  masa  kerja  dan jenis pekerjaan yang pernah dikerjakan karyawan selama periode tertentu. Hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Robbins dan Timothy (2008) dalam Luh Aristarini, I Ketut Kirya, Ni Nyoman Yulianthini (2014), bahwa pengalaman kerja didasarkan pada pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki karyawan.
Kompetensi  sosial  yang  dimiliki  karyawan  sangat  penting  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan.  Kompetensi  sosial  mencerminkan  kemampuan karyawan  untuk  menjalin  kerjasama  serta  berinteraksi  dengan  orang  lain  dalam bekerja  untuk  mencapai  tujuan  pribadi  maupun  tujuan  organisasi.  Kompetensi sosial yang rendah terlihat dari kurangnya kemampuan untuk berinteraksi dengan masyarakat.  Kompetensi  sosial  adalah  kemampuan  untuk  membangun  dan memelihara  hubungan  kerja  serta  berinteraksi  dengan  orang  lain  dalam melaksanakan tugas sosial sebagai upaya untuk mencapai tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Hal ini sejalan dengan teori yang dinyatakan Spencer & Spencer (1993) dalam Luh Aristarini, I Ketut Kirya, Ni Nyoman Yulianthini (2014), bahwa kompetensi  sosial  didasarkan  pada  kemampuan  untuk  membangun  kerja  sama dengan orang lain.
Secara teoritis apabila karyawan mendapatkan pelatihan ketrampilan menjual, pengalaman  kerja  dan  kompetensi  sosial  maka  akan  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.  Artinya  semakin  banyak  pelatihan  ketrampilan  menjual,  pengalaman kerja dan kompetensi sosial yang dimiliki    maka kinerja karyawan akan semakin tinggi.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja
Menurut Panggabean (2004:21), kinerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan  tujuan  individu.  Kinerja  yang  semakin  baik  akan  dapat  memacu perkembangan suatu perusahaan untuk menjadi lebih baik pula.

## Pelatihan
Menurut  Handoko  (2012:104)  pelatihan  ( training )  kegiatan  yang  dilakukan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Pelatihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Pelatihan mengacu kepada metode yang digunakan untuk memberikan karyawan baru atau yang ada saat ini dengan ketrampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan.

## Pengalaman Kerja
Pengalaman  kerja  karyawan  mencerminkan  tingkat  penguasaan  pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki seorang karyawan dalam bekerja yang dapat diukur dari masa kerja dan jenis pekerjaan yang pernah dikerjakan karyawan. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Maryoto (2007) dan Alwi (2001) dalam Luh Aristarini, I Ketut Kirya, Ni Nyoman Yulianthini    (2014) yang menyatakan bahwa pengalaman kerja  didasarkan  pada  masa  kerja  atau  jangka  waktu  karyawan  dalam  bekerja. Banyaknya  pengalaman  kerja  yang  dimiliki  seorang  karyawan  ditentukan  oleh masa kerja atau lamanya seseorang itu bekerja.

## Kompetensi Sosial
Kompetensi sosial adalah karakteristik sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerja sama dengan orang lain yang relatif  bersifat  stabil  ketika  menghadapi  permasalahan  di  tempat  kerja  yang terbentuk  yang  terbentuk  melalui  sinergi  antara  watak,  konsep  diri,  motivasi internal  serta  kapasitas  pengetahuan  sosial  Imam  Sugeng  (2002)  dalam  Winanti (2012). Spencer & Spencer (1993) dalam Luh Aristarini, I Ketut Kirya, Ni Nyoman Yulianthini  (2014)  mengemukakan  bahwa  kompetensi  sosial  didasarkan  pada kemampuan untuk membangun kerja sama dengan orang lain.

## Penelitian Terdahulu
Penelitian  Amani  (2014)  dengan  judul  Analisa  Pengaruh  Pelatihan Ketrampilan  Menjual  terhadap  Kinerja  Tenaga  Penjualan  (Studi  Kasus  PT.  Tiga Serangkai  Pustaka  Mandiri  Departemen  Distribusi General  Book Area  Jawa Tengah).
Penelitian Hanung Yulistiono Putro dan Susanto (2014) dengan judul Analisis Pengaruh Pelatihan, Kompensasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Sales Force PT. Indosat Tbk Semarang).
Penelitian  Luh  Aristarini,  I  Ketut  Kirya,  Ni  Nyoman  Yulianthini    (2014) dengan judul Pengaruh Pengalaman Kerja, Kompetensi Sosial dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja karyawan pada Bagian Pemasaran PT. Adira Finance Singaraja.

## Kerangka Pemikiran
Untuk  lebih  memperjelas arah  dari  penelitian  yang  menunjukkan  bahwa ada pengaruh  antara  pelatihan,  pengalaman  kerja,  dan  kompetensi  sosial  terhadap kinerja karyawan, maka dalam penelitian ini dapat diambil suatu jalur  pemikiran yang diterjemahkan dalam diagram struktur seperti pada gambar berikut:

## Gambar 1

## Kerangka Pemikiran
Pelatihan (X1)
Kinerja Karyawan (Y) Pengalaman Kerja (X2) Kompetensi Sosial (X3)

## Perumusan Hipotesis

## Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
Pelatihan  merupakan  serangkaian  aktivitas  yang  dirancang  untuk meningkatkan  keahlian-keahlian,  pengetahuan,  pengalaman,  ataupun  perubahan sikap  karyawan.  Pelatihan  digunakan  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  dan selanjutnya  meningkatkan  kinerja  organisasi.  Sinambela  (2012)  dalam  jurnal Amani  (2014)  mengemukakan  bahwa  pelatihan  membantu  para  pegawai  untuk mengembangkan  berbagai  ketrampilan  tertentu  yang  memungkinkannya  untuk berhasil pada pekerjaan saat ini, dan mengembangkan pekerjaannya di masa yang akan datang.
H1 : Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Robbins  dan  Timothy  (2008)  dalam  jurnal  Luh  Aristarini,  I  Ketut  Kirya,  Ni Nyoman  Yulianthini    (2014)  berpendapat  bahwa  pengalaman  kerja  didasarkan pada  pengetahuan  dan  ketrampilan  yang  dimiliki  oleh  karyawan.  Pendapat  lain dikemukakan oleh Maryoto (2007) dan Alwi (2001) dalam jurnal Luh Aristarini, I Ketut Kirya, Ni Nyoman Yulianthini (2014) yang menyatakan bahwa pengalaman kerja didasarkan pada masa kerja atau jangka waktu karyawan dalam bekerja.
H2 : Pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Kompetensi Sosial terhadap Kinerja Karyawan
Spencer  &  Spencer  (1993)  dalam  jurnal  Luh  Aristarini,  I  Ketut  Kirya,  Ni Nyoman Yulianthini (2014) mengemukakan bahwa kompetensi sosial didasarkan pada kemampuan untuk membangun kerja sama dengan orang lain. Pendapat lain dikemukakan  oleh  Hariandja  (2002)  dan  Hasibuan  (2012)  dalam  jurnal  Luh Aristarini, I Ketut Kirya, Ni Nyoman Yulianthini (2014) bahwa kompetensi sosial didasarkan  pada  kemampuan  karyawan  dalam  memelihara  hubungan  kerja  sama dengan orang lain.
H3 : Kompetensi sosial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Penentuan Sampel
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seorang  peneliti  karena  itu  dipandang  sebagai  sebuah  semesta  penelitian (Ferdinand,  2013:171).  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan bagian  penjualan  PT.  Coca-Cola  Bottling  Indonesia.  Jumlah  populasi  dalam penelitian ini adalah sebanyak 432 orang karyawan bagian penjualan.
Sampel merupakan subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi (Ferdinand,  2013:  171).  Model  pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah accidental  sampling yaitu  pengambilan  sampel  yang dilakukan  secara  kebetulan  atau  ada  kepada  karyawan  bagian  penjualan  di  PT. Coca-Cola  Bottling  Indonesia.  Sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini berjumlah 81 karyawan bagian penjualan.

## Jenis dan Sumber Data
Sumber  data  dalam  penelitian  ini  diperoleh  secara  langsung  yaitu  melalui penyebaran  kuesioner  dan  secara  tidak  langsung  (melalui  arsip  atau  dokumen perusahaan).

## Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner.

## Metode Analisis Data

## Regresi Linier Berganda
Analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel bebas pelatihan (X1), pengalaman kerja (X2), dan kompetensi sosial (X3) terhadap
variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan (Y). Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut (Ghozali, 2011):
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
X1, X2, X3  = Pelatihan, Pengalaman kerja, Kompetensi sosial
b1, b2, b3    = Koefisien regresi
e
= standar error
Uji Signifikasi Pengaruh Parsial (Uji t)
Uji statistik t digunakan untuk menguji signifikasi hubungan antara variabel X dan  Y,  apakah  variabel  bebas  benar-benar  berpengaruh  terhadap  variabel  terikat secara  terpisah  atau  parsial  (Ghozali,  2012).  Hipotesis  yang  digunakan  dalam pengujian ini adalah:
Ho  :  Variabel-variabel  bebas  (pelatihan,  pengalaman  kerja,  kompetensi  sosial) tidak  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  terikat  (kinerja karyawan).
Ha  :  Variabel-variabel  bebas  (pelatihan,  pengalaman  kerja,  kompetensi  sosial) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Dasar  pengambilan  keputusan  (Ghozali,  2012:99)  adalah  dengan  menggunakan angka probabilitas signifikasi, yaitu:
a) Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b) Apabila  angka  probabilitas  signifikansi  <  0,05,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.
Membandingkan nilai t hitung dengan t tabel (Ghozali, 2012:99).
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 16, No. 4    Oktober 2018
a) Apabila t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima.
b) Apabila t hitung < t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien determinasi (R 2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  terikat.  (Ghozali,97:2012).  Nilai koefisien  determinasi  adalah  antara  nol  dan  satu.  Nilai  R 2 yang  kecil  berarti kemampuan  variabel-variabel  bebas  dalam  menjelaskan  variasi  variabel-variabel terikat  amat  terbatas.  Nilai  yang  mendekati  satu  berarti  variabel-variabel  bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Analisis Regresi
Pengolahan  data  dengan  program  SPSS  versi  20  memberikan  nilai  koefisien persamaan regresi sebagai berikut pada tabel 1 sebagai berikut:

## Tabel 1

## Tabel Koefisien Regresi Linear Berganda
Sumber : data primer yang diolah, 2016
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 3.711 .753 4.929 .000 Pelatihan .243 .051 .423 4.752 .000 .554 1.806 PengalamanKerja .113 .053 .188 2.126 .037 .564 1.775 KompetensiSosial .190 .040 .368 4.760 .000 .733 1.365
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Dari persamaan regresi linier tersebut menunjukkan bahwa:
1. Nilai koefisien regresi variabel pelatihan (X1) bernilai positif sebesar 0,423. Artinya, ada pengaruh positif antara pelatihan terhadap kinerja karyawan. Jika variabel pelatihan ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat pula.
2. Nilai  koefisien  regresi  variabel  pengalaman  kerja  bernilai  positif  sebesar 0,188.  Artinya,  ada  pengaruh  positif  antara  pengalaman  kerja  terhadap kinerja  karyawan.  Jika  variabel  pengalaman  kerja  semakin  banyak  maka kinerja karyawan akan meningkat pula.
3. Nilai  koefisien  regresi  variabel  kompetensi  sosial  bernilai  positif  sebesar 0,368.  Artinya,  ada  pengaruh  positif  antara  kompetensi  sosial  terhadap kinerja  karyawan.  Jika  variabel  kompetensi  sosial  ditingkatkan  maka kinerja karyawan akan meningkat pula.

## Hasil Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  adanya  pengaruh  pelatihan, pengalaman kerja, dan kompetensi sosial terhadap kinerja karyawan secara parsial (sendiri-sendiri) pada tingkat signifikan α = 0,05.
1. Pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  didapat  t  hitung  =  4,752 dengan sig = 0,000. Karena nilai thitung> ttabel dan nilai sig. < sig α (0,05), maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya,  hipotesis  penelitian  ini  yang menyatakan “Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan”.
2. Pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan didapat t hitung = 2,126 dengan sig = 0,037. Karena nilai thitung> ttabel dan nilai sig. < sig α (0,05), maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya, hipotesis penelitian ini yang  menyatakan  “Pengalaman  kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan”.
3. Pengaruh kompetensi sosial terhadap kinerja karyawan didapat t hitung = 4,760 dengan sig = 0,000. Karena nilai thitung> ttabel dan nilai sig. < sig α (0,05), maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya, hipotesis penelitian ini
yang  menyatakan  “Kompetensi  sosial  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan”.

## Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
Maksud  dan  tujuan  koefisien  determinasi  adalah  mengukur  besarnya kemampuan model persamaan regresi (independen variabels) dalam menerangkan variabel terikat.
Tabel 2

## Tabel Koefisien Determinasi
Sumber:data primer yang diolah, 2016
Pada tabel diatas didapatkan nilai Adjusted R 2 diperoleh koefisien determinasi ( adjusted R Square se) yaitu sebesar 0,649 yang artinya 64,9% kinerja karyawan di PT. Coca-Cola Bottling Indonesia dipengaruhi oleh variabel pelatihan, pengalaman kerja, dan kompetensi sosial sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Berdasarkan uji hipotesis 1 didapatkan hasil thitung = 4,752 > ttabel = 1,989 dengan  sig  0,000  <  0,05,  dan  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,423,  sehingga disimpulkan  bahwa  hipotesis  1  diterima,  yang  artinya  bahwa  variabel  pelatihan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin  sering  pelatihan  diberikan kepada karyawan maka akan semakin    baik pula kinerja yang dihasilkan, karena pelatihan  tersebut  dapat  meningkatkan  partisipasi  karyawan  dalam  volume
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .814 a .662 .649 .5062
a. Predictors: (Constant), KompetensiSosial, PengalamanKerja, Pelatihan
b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Vol. 16, No. 4    Oktober 2018
pekerjaan  untuk  mengejar  target,  membangkitkan  minat,  meningkatkan pengetahuan, dan memberi kesempatan pada karyawan untuk lebih maju. Misalnya dengan diadakan pelatihan tentang basic salesmanship sehingga dapat merangsang partisipasi karyawan untuk lebih produktif dalam mencapai target. Pelatihan juga dapat diadakan di luar lingkungan perusahaan agar karyawan lebih tertarik dalam mengikuti  pelatihan.  Pelatihan  dilakukan  tidak  dalam  jangka  waktu  yang  sangat lama  agar  tingkat  pengetahuan  yang  dimiliki  terus  bertambah  sehingga  dapat mendukung pekerjaan. Selain itu, memberikan pelatihan tentang kedisiplinan kerja yang akan dapat menumbuhkan rasa percaya diri sehingga karyawan lebih mampu bekerja mandiri dan semakin meningkatkan kualitas kerjanya.
Berdasarkan uji hipotesis 2 didapatkan hasil thitung = 2,126 > ttabel = 1,989 dengan  sig  0,037  <  0,05,  dan  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,188,  sehingga disimpulkan bahwa hipotesis 2 diterima, yang berarti bahwa variabel pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin banyak pengalaman yang dimiliki karyawan maka akan semakin    baik pula kinerja yang dihasilkan, kinerja karyawan akan meningkat karena karyawan telah memiliki masa waktu atau masa kerja yang lama, tingkat pengetahuan dan ketrampilan yang lebih, dan penguasaan terhadap pekerjaan. Misalnya pada  saat proses perekrutan karyawan, pihak  HDR memberikan kententuan tentang minimal masa kerja, pengetauan dan kemampuan khusus  yang  berkaitan  dengan  jenis  pekerjaan  yang  akan  diisi,  serta  telah berpengalaman di bidang penjualan agar lebih mudah menguasai pekerjaan.
Berdasarkan uji hipotesis 3 didapatkan hasil thitung = 4,760 > ttabel = 1,989 dengan  sig  0,000  <  0,05,  dan  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,040,  sehingga disimpulkan bahwa hipotesis 3 diterima, yang berarti bahwa variabel kompetensi sosial  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin  baik  kompetensi  sosial yang  dimiliki  karyawan  maka  akan  semakin    baik  pula  kinerja  yang  dihasilkan, kinerja  karyawan  akan  meningkat  karena  karyawan  mampu  meyakinkan    dan mempengaruhi orang lain, memahami posisi dalam berorganisasi, membangun dan memelihara  jaringan  kerjasama,  dan  bekerja  sama  dengan  orang  lain  untuk mencapai  solusi  yang  bermanfaat  bagi  semua  pihak.  Misalnya  adanya  peraturan untuk karyawan selalu bersikap ramah agar mudah beradaptasi dengan lingkungan
Vol. 16, No. 4    Oktober 2018
baru  sehingga  dengan  mudah  untuk  mempengaruhi  konsumen  untuk  membeli produknya.  Perusahaan  menumbuhkan  tingkat  kesadaran  karyawan  tentang posisinya  dalam  suatu  organisasi  sehingga  karyawan  akan  lebih  terpacu  dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai target. Pimpinan bagian mengajak karyawan untuk selalu memelihara  kerja  sama  baik  dengan  rekan  kerja  atau  pihak  lain,  selain  itu pimpinan  juga  harus menekankan  pentingnya  menciptakan  kerja  sama  yang  baik antar rekan kerja atau pihak lain demi peningkatkan kinerja karyawan.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Ada  pengaruh  signifikan  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini berarti  apabila  pelatihan  mengalami  peningkatan  maka  kinerja  karyawan akan meningkat.
2. Ada pengaruh signifikan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti apabila pengalaman kerja mengalamni peningkatan maka kinerja karyawan akan meningkat.
3. Ada pengaruh signifikan kompetensi sosial terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti apabila kompetensi sosial mengalamni peningkatan maka kinerja karyawan akan meningkat.
4. Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  berganda  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  yang  memiliki  pengaruh  terbesar  terhadap  kinerja  karyawan adalah variabel pelatihan yang memiliki nilai koefisien regresi (beta) lebih besar dibanding variabel lainnya yaitu sebesar 0,423 dan pengalaman kerja yang memiliki koefisien regresi terkecil yaitu sebesar 0,188.

## Saran
1. Perusahaan  sebaiknya  meningkatkan  pelatihan  tentang  kedisiplinan  kerja sehingga karyawan mampu untuk bekerja mandiri dan lebih berkembang.
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 16, No. 4    Oktober 2018
2. Perusahaan sebaiknya dalam menempatkan karyawan disesuaikan dengan kemampuan  kerja  karyawan,  sehingga  tingkat  penguasaan  dan keterampilan  yang  dimiliki  karyawan  dapat  sesuai  dengan  tuntutan pekerjaan.
3. Perusahaan sebaiknya melakukan pendekatan kepada karyawan, sehingga karyawan  mau  untuk  menyampaikan  permasalahan  yang  ada  dalam dirinya.
4. Pihak  perusahaan  dalam  proses  perekrutan  memberi  persyaratan  yang detail  tentang  pengalaman  kerja  dan  kompetensi  sosial  yang  dimiliki. Misalnya telah memiliki pengalaman kerja di bagian  yang  sama, mampu bekerja  sama  dengan  pihak  lain  secara  baik,  dan  memiliki  keahlian  di bidang penjualan.

## DAFTAR PUSTAKA
Amani.  2014. ”Analisa  Pengaruh  Pelatihan  Ketrampilan  Menjual  Terhadap Kinerja  Penjualan  (Studi  Kasus  PT  Tiga  Serangkai  Pustaka  Mandiri Departemen General Book Area Jawa Tengah)” .
Arsiani Luh, I Ketut Kirya, Ni Nyoman Yulianthini. 2014. “Pengaruh Pengalaman Kerja,  Kompetensi  Sosial  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Bagian Pemasaran PT Adira Finance Singaraja”. Jurnal Bisama Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen, Volume 2.
Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Kesepuluh, Jakarta
: PT Indeks.
Ferdinand,  Augusty.  2013. Metodologi  Penelitian  Manajemen  :  Pedoman Penelitian Untuk Penulisan Skripsi Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen, Edisi 4. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Foster,  Bill.  2001. Pembinaan  Untuk  Peningkatan  Kinerja  Karyawan .  Jakarta  : PPM.
Vol. 16, No. 4    Oktober 2018
http://skripsi-manajemen.blogspot.co.id/2011/02/pengertian-pengalaman- kerja.html
Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS , BPFE Undip, Semarang.
.  2012. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS, BPFE Undip, Semarang.
Handoko, T Hani. 2008. Dasar Dasar Manajemen Produksi dan Operasi . Cetakan Kesepuluh, BPFE Yogyakarta.
. 2012. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , Edisi Kedua, BPFE Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi  Revisi. Jakarta : PT Bumi Aksara.
.  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Revisi.  Jakarta  :  PT Bumi Aksara.
Mangkuprawira,  Sjafri.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik . Cetakan Pertama. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Moeheriono.  2012. Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi, Edisi  Revisi. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bogor : Ghalia Indonesia.
Putro,  Hanung  Yulistiono,  Susanto.  2014.  “ Analisis  Pengaruh  Pelatihan, Kompensasi  dan  Kepemiimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus Pada Karyawan Sales Force PT Indosat TBK Semarang)”.
Robbins,  Stephen.  2007. Perilaku  Organisasasi .  Jakarta  :  PT  Indeks  Kelompok Gramedia.
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 16, No. 4    Oktober 2018
Siagian,  Sondang  P.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta  :  Bumi Aksara.
Simamora,  H.  2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta  :  STIE YKPN.
Sugiyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian . Bandung : Alfabeta.
. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.
. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.
Umar, Husein. 2003. Metode Riset Akuntansi Terapan, Cetakan Pertama. Jakarta :
Ghalia Indonesia.
Winanti, Marliana Budhiningtias. 2012. “Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan  (Survei  Pada  PT  Frisian  Flag  Indonesia  Wilayah  Jawa Barat)”. Majalah Ilmiah Unikom, Volume 7 No.2.
Wirawan.  2012. Evaluasi  Kerja  Sumber  Daya  Manusia  :  Teori,  Aplikasi  dan Penelitian. Jakarta : Salemba Empat.