## PENGARUH MOTIVASI TEHADAP KINERJA KARYAWAN PT SWADAYA PRIMA UTAMA
Flora Patricia Anggela, SE.,MM.
Universitas Buana Perjuangan Karawang Flora.anggela@ubpkarawang.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  untuk  menganalisa  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan  di  PT.  PT.  Swadaya  Prima  Utama.  Beradasarkan  data  yang  diperoleh terindikasi  bahwa    kinerja  karyawan  dan  motivasi  kerja  karyawan    turun.  Absensi menurun serta penguasaan prosedur kerja kurang memahami.
Metode  penelitian  ini  menggunakan    deskriftif  verifikatif  dengan  menggunakan  uji regresi dan korelasi. Variabel motivasi kerja dengan kinerja karyawan dapat diketahui pengaruh dan hubungannya.
Hasil  penelitian  didapatkan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  motivasi  kerja terhadap kinerja karawan sebesar sebesar 29,5% dan tingkat keretan hubungan sebesar 54,3%.
Key:motivasi kerja , kinerja karyawan
The  purpose  of  this  study  to  analyze  the  effect  of  work  motivation  on  employee performance at PT. PT. Swadaya Prima Utama. Based on the data obtained indicated that  employee  performance  and  employee  motivation  down.  Absenteeism  decreased as well as the mastery of work procedures are less understood. This research method using descriptive verifikatif by using regression and correlation test. Variables of work motivation with employee performance can  be known  influence and  its relation. The result of the research shows that there is a significant influence of work motivation on the performance of karawan amounted to 29,5% and the level of relationship keretan equal to 54,3%. Key: work motivation, employee performance

## PENDAHULUAN
Sejalan  dengan  era  globalisasi  yang  ditandai  dengan  semakin  ketatnya  tingkat persaingan,kemajuan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  menuntut  upaya-upaya  untuk memperlancar  proses  pembangunan,  dalam  rangka  mengembangkan  suatu  potensi  sumber daya nasional . Perubahan  global yang sedang terjadi,merupakan merupakan revolusi global yang melahirkan suatu gaya hidup .  Karakteristik gaya hidup tersebut yaitu kehidupan  yang ditandai  dengan  persaingan  sehinga  meminta  masyarakat  dan  organisasi  didalamnya  untuk dapat membenahi diri mengikuti perubahan yang terjadi dengan cepat .
Salah satu upaya untuk mencapai tujuan organisasi dibutuhkan kinerja pegawai sesuai dengan standar dan norma organisasi . Jika kinerja sumber daya manusia baik , maka visi dan misi organisasi akan  berjalan dengan baik , begitu juga sebaliknya.
Secara  umum  kinerja  pegawai  dapat  dipengaruhi  oleh  faktor  individual  pegawai  dan faktor  organisasi  melalui  manajemen  sumber  daya  manusia  .  Aspek  kinerja  dapat  lebih diarahkan  secara  efektif  dan  efisien  khususnya  berkaitan  dengan  tujuan  organisasi  .  Secara teoristissuatu  organisasiakan  berhasil  dan  pencapaian  produktivitas  tertentu  ,jika  organisasi tersebut  dapat  memberikan  motivasi  individu-individu  dalam  organisasi  sehingga menumbuhkan kreativitas dan inisiatif . Kinerja karyawan banyak didukung oleh kombinasi ,kemampuan kepemimpinan ,motivasi dan kepuasan kerja para anggota organisasi.
Perusahaan  PT.  Swadaya  Prima  Utama  terindikasi  kurang  optimal  kinerja  karyawan. Hal  ini  dapat  dilihat  berdasarkan  survey  pendahuluan  yang  dilakukan  peneliti  ditemukan beberapa hal yang menjadi kendala dalam meningkatkan kinerja karyawan.

## 1. Tingkat Absensi
Tabel 1. 1
Absen Karyawan PT Swadaya Prima Utama Periode Bulan Januari – Juli 2016
Bulan Pencapaian Absen Dalam Persen Januari 94% Febuari 96% Maret 94% April 98% Mei 97% Juni 94% Juli 94%

## Sumber: PT Swadaya Prima
Dengan melihat tabel tersebut di atas dapat dilihat dalam setiap bulanya selalu ada perubahan prosentase  absen  karyawan,yang  naik  turun  setiap  bulanya  dan  masih  di  bawah    yang ditargetkan oleh perusahaan yaitu minimal 98 % setiap bulanya.

## 2. Pemahaman Prosedur Bekerja
Tabel 1.2

## Pemahaman Prosedur Kerja
Keterangan Jumlah Dalam persen Kurang menguasai 25 orang 50% Menguasai 15 orang 30% Sangat menguasai 10 orang 20% Jumlah 50 Orang 100%
Sumber: PT Swadaya Prima
Dari  tabel  di  atas  dapat  terlihat  masih  banyaknya  karyawan  yang  kurang  menguasai pekerjaan,sehingga  masih  ada  hambatan  dalam  pencapaian  target  yang  diharapkan  oleh perusahaan .

## 3. Motivasi Yang Diberikan Pimpinan
Tabel 1.3
Pimpinan memberikan motivasi dalam bekerja
Keterangan Jumlah  Persentase Cukup Memberi Motivasi 20 40%
Kurang Memberi Motivasi 30 60% Jumlah 50 100%
Sumber: PT Swadaya Prima
Berdasarkan data di atas dapat dilihat bahwa pimpinan di PT Swadaya Prima Utama , masih belum dapat memberikan motivasi dalam bekerja kepada karyawan .
Motivasi  bekerja  karyawan  juga  rendah  karena  karyawan  hanya  mengandalkan instruksi  dari  atasan  ,  motivasi  dalam  bekerja  sangat  rendah  karena  pimpinan  tidak memberikan  motivasi  kepada  karyawan    agar  bekerja  dengan  giat  bukan  berdasarkan  pada gaji yang diterima melainkan pada loyalitas yang diberikan karwan terhadap perusahaan.
Berdasarkan data  –data yang ada terutama masalah motivasi dan kinerja maka penulis mengambil  judul  tesis “Pengaruh  Motivasi  Tehadap  Kinerja  Karyawan  PT  Swadaya Prima Utama,”

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  pendahuluan  tersebut,  maka  dapat  membuat  rumusan masalah  sebagai  berikut:  Bagaimana  pengaruh  motivasi  secara  parsial  terhadap  kinerja karyawan PT Swadaya Prima Utama?.

## Tujuan Penelitian
Adapun  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  dan  mengkaji  pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Swadaya Prima Utama

## Landasan Teori

## Motivasi
Menurut  Sentanoe  Kertonegoro    motivasi  adalah    “Kemampuan    untuk  melakukan tingkat upaya yang tinggi kearah suatu organisasi , yang dipengaruhi oleh kemampuan serta upaya untuk memenuhi kebutuhan individual “(Sentanoe Kartenegoro 1998:50 )
Unsur upaya meliputi baik intensinya (orang berusaha keras ) maupun mutunya ( upaya yang diarahkan pada /konsisten dengan tujuan pribadi organisasi ). Pada hakekatnya motivasi merupakan  proses  pemenuhan  kebutuhan  ,  namun  akan  lebih  rinci  jika  motivasi  hanya sebatas mencapai tujuan saja , ini diperjelas menurut pendapat David W Johnson , “Motivasi adalah  kecenderungan  berusaha  mencapai  tujuan  (David  W  Johnson  1996:557).  Ini  berarti diharapkan  akan  tercermin  ada  usaha  yang  dilakukan  untuk  mencapai  tujuan  tersebut  . Pendapat –pendapat di atas terangkum melalui , pendapat yang dikemukakan oleh Sondang P .Siagian  “  Motivasi  adalah  daya  pendorong  yang  mengakibatkan  seseorang  anggota
organisasi  mau  dan  rela  untuk  mengarahkan  kemampuan  dalam  bentuk  keahlian  atau keterampilan  tenaga  kerja  dan  waktunya  untuk  menyelengarakan  berbagai  kegiatan  yang menjadi  tanggung  jawabnya  dan  menunai  kewajiban  ,dalam  rangka  pencapaian  tujuan  dan sebagai sarana organisasi yang terlah ditentukan sebelumnya”.
Dari batasan teori-teori di atas motivasi mengandung 3 hal yaitu :
1. Pemberian  motivasi  berkaitan  langsung  dengan  usaha  pencapaian  tujuan  dan    sasaran organisasi .
2. Proses keterkaitan usaha antara usaha dan pemuas kebutuhan
3. Kebutuhan
Mengingat bahwa manusia cenderung berperilaku dengan cara –cara yang mereka yakini akan  memuaskan  kebutuhan  mereka  kalo  kita  hendak  memahami  apa  sebenarnya kebutuhan-kebutuhan tersebut .
Motivasi  dapat  diartikan  sebagai  faktor  pendorong  yang  berasal  dalam  diri  manusia, yang  akan  mempengaruhi  cara  bertindak  seseorang.  Dengan  demikian,  motivasi  kerja  akan berpengaruh terhadap prestasi pekerja.
Menurut Hilgard dan Atkinson, tidaklah mudah untuk menjelaskan motivasi sebab:
1. Pernyataan  motif  antara  orang  adalah  tidak  sama,  budaya  yang  berbeza  akan menghasilkan ekspresi motif yang berbeda pula.
2. Motif yang tidak sama dapat diwujudkan dalam berbagai perilaku yang tidak sama.
3. Motif yang tidak sama dapat diekspresikan melalui perilaku yang sama.
4. Motif dapat muncul dalam bentuk-bentuk perilaku yang sukar dijelaskan
5. Suatu ekspresi perilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagai motif.

## A. Teori Kepuasan ( Content Theory )
Pada dasarnya Teori ini lebih didekatkan pada factor  – factor keperluan dan kepuasan individu  yang  menyebabkannya  bertindak  dan  berperilaku  dengan  cara  tertentu.  Hal  yang memotivasi  semangat  bekerja  seseorang  adalah  untuk  memenuhi  keperluan  dan  kepuasan material mahupun nonmaterial yang diperolehnya dari hasil pekerjaannya. Jika keperluan dan kepuasannya  semakin  terpenuhi  maka  semangat  kerjanya  pun  akan  semakin  baik  pula.  Jadi pada kesimpulannya, seseorang akan bertindak (bersemangat bekerja) untuk dapat memenuhi keperluan dalaman ( Inner Needs ) dan kepuasannya.
Teori kepuasan (Content Theory) ini banyak dikenal antara lain :
1. Teori Motivasi Klasik
Teori ini  dikemukakan  oleh  Frederik  Winslow  Taylor.Menurutnya,  motivasi  para pekerja  itu  hanya  untuk  dapat  memenuhi  keperluan  dan  kepuasan  biologi  saja.Sedangkan keperluan  biologis  itu  sendiri  adalah  keperluan  yang  diperlukan  untuk  mempertahankan kelangsungan hidup seseorang.

## 2. Maslow’s Need Hierarchy Theory
Teori  ini  dikemukakan  oleh  A.H.  Maslow  tahun  1943.Teori  ini  juga  merupakan kelanjutan  dari Human  Science  Theory  Elton  Mayo (1880-1949)  yang  menyatakan  bahwa keperluan  dan  kepuasaan  seseorang  yaitu  keperluan  biologis  dan  psikologi  yang  berupa material dan nonmaterial.
Dasar Maslow’s Need Hierarchy Theory :

## 1) Physiological Needs
Physiological  Needs (keperluan  fisik  =  biologi)  yaitu  kebutuhan    untuk mempertahankan  kelangsungan  hidup  seseorang,  seperti  makan,  minum,  udara,  perumahan dan  lain-lainnya.  Keinginan  untuk  memenuhi  keperluan  fizikal  ini  merangsang  seeorang berperilaku dan bekerja giat.

## 2) Safety and Security needs
Safety  and  Security  needs (keamanan  dan  keselamatan)  adalah  keperluan  akan keamanan  dari  ancaman,  yakni  merasa  aman  dari  ancaman  kecelakaan  dan  keselamatan dalam melakukan pekerjaan.

## 3) - Affiliation or Acceptance Needs
Affiliation or Acceptance Needs adalah keperluan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima  dalam  pergaulan  kelompok  rakan  sekerja    dan  lingkungannya.  Karena  manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia menginginkan keperluan social.

## 4) Esteem or Status or Egoistic Needs
Esteem or Status or Egoistic Needs adalah keperluan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan  prestise  dari  rakan  sekerja  dan  masyarakat  lingkungannya.  Prestise  dan  status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status. Misalnya, memakai blazer  untuk membezakan seorang pimpinan dengan anak buahnya dan lain-lain.

## 5) Self Actuallization
Self  Actuallization adalah  keperluan  aktualisasi  diri  dengan  menggunakan  kecakapan, kemampuan,  ketrampilan,  dan  potensi  optimal  untuk  mencapai  prestasi  kerja  yang  sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Keperluan aktualisasi diri berbeda
dengan  keperluan  lain  dalam  dua  hal,  yaitu    :  (1)  Keperluan    aktualisasi  diri  tidak  dapat dipenuhi  dari  luar.  Pemenuhannya  hanya  berdasarkan  keinginan  atas  usaha  individu  itu sendiri.; (2) Aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu.  Keperluan ini  berlangsung  terus-menerus  terutama  sejalan  dengan  meningkatkan  karier  seorang individu.

## 3. Herzberg’s Two Factors Teory
Teori  Motivasi  Dua  Faktor  atau  Teori  Motivasi  Kesehatan  atau  Faktor Higienis.Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk  melaksanakan  tugas  yang  lebih  memerlukan  keahlian  dan  peluang  untuk mengembangkan kemampuan. Ada 3 hal penting berdasarkan penelitian Herzberg yang harus diperhatikan dalam motivasi bawahan iaitu :
a. Hal-hal  yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang mendatang meliputi perasaan untuk  berprestasi,  bertanggung  jawab,  kemajuan  dapat  menikmati  pekerjaan  itu  sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu.
b. Hal-hal  yang  mengecewakan  pekerja    adalah  terutama  faktor  yang  bersifat  mudah  saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, dan lain-lain.
c. Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan  menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Herzberg  menyatakan  bahwa  orang  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan keperluan, yaitu  :

## a. Maintenance Factors
Adalah  faktor-faktor  pemeliharaan  yang  berhubungan  dengan  hakikat  manusia  yang ingin  memperoleh  ketentraman.  Keperluan  kesehatan  ini  merupakan  keperluan  yang berlangsung  terus-menerus,  karena  keperluan  ini  akan  kembali  pada  titik  asal  setelah dipenuhi.

## b. Motivation Factors
Adalah  faktor  motivator  yang  menyangkut  keperluan  psikologis  seseorang  iaitu  perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan.Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap peribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan.

## B. Teori Proses ( Process Theory )
Teori  proses  ini  pada  dasarnya  berusaha  untuk  menjawab  pertanyaan,  bagaimana menguatkan,  mengarahkan,  memelihara,  dan  menghentikan  perilaku  individu,  agar  setiap individu  bekerja  giat  sesuai  dengan  keinginan  pengurus.  Teori  ini  juga  merupakan  proses sebab  dan akibat  bagaimana  seseorang  bekerja  serta  hasil  apa  yang  akan  diperolehnya.  Jadi hasil  yang  dicapai  tercermin  dalam  bagaimana  proses  kegiatan  yang  dilakukanseseorang. Biasa  dikatakan  bahawa    apa  yang  dicapai  pada  hari  ini  merupakan  hasil  pemikiran  pada malam hari sebelumnya Teori Proses ini, dikenal atas :
Teori Harapan ( Expectancy Theory )
Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi  seseorang  untuk  bekerja  giat  dalam  mengerjakan  pekerjaannya  tergantung  dari hubungan  timbal  balik  antara  apa  yang  diinginkan  dan  diperlukan  dari  hasil  pekerjaan  itu. Teori harapan ini didasarkan atas :
1. Harapan  ( Expectancy ),  adalah  suatu  kesempatan  yang  diberikan  akan  terjadi  kerana perilaku.
2. Nilai  ( Valence )  adalah  akibat  dari  perilaku  tertentu  mempunyai  nilai  /martabat  tertentu (daya/nilai motivasi) bagi setiap individu yangbersangkutan.
3. Pertautan  ( Instrumentality )  adalah  persepsi  dari  individu  bahwa  hasil  tingkat  pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.
Teori Keadilan (Equaty Theory)
Keadilan  merupakan  daya  penggerak  yang  memotivasi  semagat  kerja  seseorang,  jadi  atasan harus bertindak adil terhadap setiap bawahannya.Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif.

## C. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori  ini  didasarkan  atas  hubungan  sebab  dan  akibat  dari  perilaku  dengan  pemberian pampas  an.  Misalnya  promosi  seorang  karyawan  itu  tergantung  dari  prestasi  yang  selalu dapat dipertahankan.Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan  kejadian  yang  mengikuti  perilaku  tersebut.  Teori  pengukuhan  ini  terdiri  dari  dua  jenis, yaitu :
1. Pengukuhan  Positif (Positive  Reinforcement ),  iaitu  bertambahnya  frekuensi  perilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.
2. Pengukuhan  Negatif  (Negative  Reinforcement),  yaitu  bertambahnya  frekuensi  perilaku, terjadi  jika  pengukuhan  negatif  dihilangkan  secara  bersyarat.  Jadi  prinsip  pengukuhan
selalu  berhubungan  dengan  bertambahnya  frekuensi  dan  tanggapan,  apabila  diikuti  oleh stimulus  yang  bersyarat.Demikian  juga  prinsip  hukuman  ( Punishment )  selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan, apabila tanggapan ( response ) itu diikuti  oleh  rangsangan  yang  bersyarat.Contoh  :  pengukuhan  yang  relatif  malar  adalah mendapatkan  pujian  setelah  seseorang  memproduksi  tiap-tiap  unit  atau  setiap  hari disambut dengan hangat oleh pengurus.

## D. Dimensi Motivasi
Dimensi  motivasi  menurut  Robet  J  .  Morker  dalam  Amiruloh  dan  Budiyono  (2004:  298) adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan dan keberadaan dengan indikator Karyawan di  dorong oleh pimpinan dalam menyelesaikan  tugas;  Karyawan  diarahkan  agar  bekerja  kreatif;  dan  Pimpimam memperhatikan upayaperubahan karyawan
2. Kebutuhan  berhubung  dengan  indikator  hubungan  yang  terjalin  antara  pimpinan  dan karyawan; dan hubungan yang terjalin baik antara sesama karyawan
3. Kebutuhan  berkembang  dengan  indikator  upaya  pengembangan  karyawan  mendapat dorongan dari pimpinan

## Kinerja Pegawai
Pengertian  kinerja  pada  dasarnya  adalah  kegiatan  dan  hasil  yang  dapat  dicapai  atau dilanjutkan  seseorang atau sekelompok orang di dalam pelaksanaan tugas , pekerjaan dengan baik , artinya mencapai sasaran atau  standar kerja yang telah ditetapkan sebelum atau bahkan dapat  melebihi  standar  yang  telah  ditentukan  oleh  perusahaan  pada  periode  tertentu (Handoko,2002 :135).
Pengertian  kinerja  pada  dasarnya  adalah  kegiatan  dan  hasil  yang  dapat  dicapai  atau dilanjutkan  seseorang atau sekelompok orang di dalam pelaksanaan tugas, pekerjaan dengan baik , artinya mencapai sasaran atau  standar kerja yang telah ditetapkan sebelum atau bahkan dapat  melebihi  standar  yang  telah  ditentukan  oleh  perusahaan  pada  periode  tertentu (Handoko,2002 :135).
Kinerja adalah gambaran mengenai  tingkat pencapaian pelaksanan suatu kegiatan atau program  atau  kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran  ,tujuan,  visi  dan  misi  perusahan  yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi yang tertuang dalam rancangan strategi suatu organisasi . Mengacu oedapat tersebut diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  melalui  suatu  pelaksanaan  pekerjaan  atau
tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan waktu yang telah di tentukan, bermutu tepat mengenai sasaran dengan selalu mengikuti metode yang telah di tetapkan .

## Penilaian Kinerja
Evaluasi  kinerja  atau  penilaian  prestasi  karyawan  dikemukakan  oleh  Leon C.Mengginson dalam Mangkunegara (2009:9-10) adalah sebagai  berikut:”Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan  untuk  menentukan  apakah  pekerjaan yang dilakukan karyawan tersebut sesuai dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  karyawan tersebut.
Tujuan  penilaian  kinerja  menurut  Mangkunegara  (2009:10-11)  adalah  untuk memperbaiki  atau  meningkatkan  kinerja  organisasi  melalui  peningkatan  kerja  dari  SDM organisasi, kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja) adalah :
1. Sebagai  dasar  dalam  pengambilan  keputusan  yang  digunakan  untuk  presentasi ,pemberhentian dan besarnya balas jasa .
2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan dalam perusahaan
4. Sebagai  indicator  untuk  menentukan  kebutuhan  akan  latihan  bagi  karyawan  yang  beraa dalam organisasi .
5. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapaiperformence yang baik
6. Sebagai kriteria dalam melakukan seleksi dan penempatan karyawan

## Dimensi Pengukuran Kinerja
Melayu  S.P  Hasibuan  dalam  Mangkunegara  (2009:  18)  mengemukakan  bahwa  aspek- aspek  yang  dinilai  kinerja  mencakup  sebagai  berikut  :  (1)  Kesetiaan;  (2)  Hasil  kerja;  (3) Kejujuran;  (4)  Kedisiplinan;  (5)  Kreativitas;  (6)  Kerjasama;  (7)  Kepemimpinan;  (8) Keperibadian; (9) Prakarsa; (10) Kecakapan; (11) Tangung jawab.
Sementara Husain Umar dalam Mangkunegara(2009 : 18), membagi aspek –aspek kinerja sebagai berikut : (1) Mutu pekerjaan; (2) Kejujuran karyawan; (3) Inisiatif; (4) Kehadiran; (5) Sikap; (6) Kerjasama; (7) Keandalan; (8) Pengetahuan; (9) tentang pekerjaan; (10) Tangung jawab; (11) Pemanfaatan waktu kerja
Gambar 2.3.
Diagram Meningkatkan
Kinerja

## Kerangka
Berpikir
Motivasi Dan Kinerja
Motivasi kerja menurut Martoyo (2001:32) mendefinisikan mitivasi  kerja sebagai suatu yang menimbulkan  dorongan  semangat  kerja  .  Motifasi  sering  kali  diartikan  sebagai  istilah dorongan  atau  tenaga  merupakan  gerakan  jiwa  dan  jasmani  untuk  berbuat  sesuai  dengan motif  tersebut  merupakan  suatu  driving  force  yang  menggerakan  manusia  untuk  bertingkah laku  dan  perbuatan  itu  mempunyai  tujuan  tertentu  ,  adapun    Motivasi  menurut  Siagian (2002:102) merupakan daya dorong bagi seorang untuk memberikan konstribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan organisasi berarti pula tujuan organisasi yang bersangkutan . Oleh karena itu jika pegawai. Rivai(2004) menunjukan bahwa semakin  kuat  motivasi  kerja  ,kinerja  karyawan  akan  semakin  tinggi.  Hal  ini  berarti  bahwa setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya .

## Hipotesis
Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja kerja karyawan di PT .Swadaya Prima Utama

## Metode Penelitan
Metode  analisis  data  yang  di  gunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif    dan metode  verifikatif.  metode  desktiptif  adalah  metode  yang  menilai  satus  kelompok  mausia, sesuatu  obyek,suatu  set  kondisi,suatu  sistem  pemikiran  ataupun  suatu  kelas  peristiwa  pada masa  sekarang.  Metode  Verifikatif  yaitu  metode  yang  digunakan  untuk  menguji  hipotesis dengan  perhitungan  statistik  ,  sehingga  dalam  penelitian  ini  penulis  akan  menggambarkan tentang variabel motivasi sebagai variabel bebas dan kinerja sebagai variabel teikat.

## Tabel 3.1

## Operasional Variabel
Variabel Dimensi
Indikator
Motivasi(X)
- Kebutuhan
dan keberadaan
- Kebutuhan
berhubungan
- Kebutuhan
berkembang - Gaji memberikan motivasi dalam bekerja - Pekerjaan saya memacu kreatifitas - Saya ingin mengembangkan kemampuan dalam bekerja
- Ada jenjang karier di perusahaan
- Ada tunjangan hari tua bagi karyawan
- Lingkungan kerja yang kondusif
- Ada penghargaan bagi karyawan di akhir tahun
- Dapat menyelesaikan pekerjaan sendiri
- Dapat bekerja sama secara team
- Adanya Penghargaan dalam bekerja
- Adanya teguran jika melakukan kesalahan - Selalu bersemangat untuk bekerja - Adanya tekanan dalm bekerja - Rekan kerja memberikan suport dalam bekerja - Diberi tanggung jawab yang harus dilaksanakan
Kinerja Pegawai (Y) - Mutu pekerjaan
- Inisiatif
- Pengetahuan  tentang pekerjaan
- Tanggung jawab
- Kreativitas
- Keperibadian
- Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
- Mampu bekerja sama dengan team
- Adanya inisiatif dalam bekerja
- Bertanggung jawab terhadap pekerjaan
- Dapat mengoprasikan mesin produksi
- Selalu hadir tepat waktu
- Menyusun pekerjaan yang akan dikerjakan
- Menjalin komunukasi yang baik dengan pimpinan
- Dapat menjalankan tugas yang diberikan secara mandiri
- Selalu berusaha memenuhi target perusahaan
- Berusaha menjalin kerja sama dengan pimpinan
- Memberikan ide untuk masalah pekerjaan
- Menguasai peralatan yang menunjang pekerjaan
- Kecilnya Produk NG yang dihasilkan
- Mengikuti Prosedur yang ada

## Sumber: olah data 2016

## Populasi dan Sampel
Dalam penelitian ini jumlah popilasi sebanyak 50 orang pegawai PT . Swadaya Prima utama. Sedangkan sampelnya menggunakan sampel sensus.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  melalui  pengamatan ,wawancara dan penggunaan kuesioner yang dikuantifikasi dengan menggunakan skala Likert dengan 5 (lima) kategori jawaban untuk setiap pertanyaan  yang diajukan kepada responden. Alternatif jawaban yaitu Sangat setuju (5), Setuju (4), Ragu-ragu (3), Tidak setuju (2), Sangat tidak setuju (1).

## Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis

## Analisis Deskriptif
Data primer hasil penelitian akan dianalisis dari setiap item kuesioner tersebut yang memiliki lima  jawaban  dengan  masing-masing  nilai  yang  berbeda  berdasarkan  Skala  Likert  dengan skala  terendah  1  (satu)  dan  skala  tertinggi  5  (lima),  dengan  sampel  sebanyak  50orang    PT. Swadaya Prima Utama- Cikampek.

## Analisis Verifikatif
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier sederhana. ŷ =           a+bx
Dalam  perhitungan  pengolahan  data,  penelitimempergunakan  alat  bantu  yang  berupa programaplikasi komputer yaitu versi 16.0 dengan menggunakan Regresi sederhana

## HASIL DAN PEMBAHASAN
PT  Swadaya  Prima  Utama  adalah  perusahaan  swasta  yang  didirikan  untuk  memberikan layanan  bisnis  dan  perdagangan  dan  property.  Pada  tahun  2010  PT  Swadaya  Prima  Utama pertama  kali  memproduksi  modul  surya  dengan  menggunakan  merek  dagang  ISOLAR  -1. Kapasitas produksi dari PT Swadaya Prima Utama  mulai dari 20 Mw sampai 280 Mw.
Uji Validitas
Hasil  pengujian  mengenai  tingkat  validitas  ketiga  variabel  dalam  stiap  dimensi  dan pernyataan pada kuisioner, dapat dilihat pada penjelasan di bawah ini.

## Tabel 4.1 Uji Validitas
Indikator mv1 mv2 mv3 mv4 mv5 mv6 mv7 mv8 mv9 mv10 mv11 mv12 mv13 mv14 mv15
R hitung 0,5 0,7 0,5 0,4 0,6 0,6 0,6 0,6 0,6 0,5 0,5 0,6 0,6 0,6 0,6 R kritis 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3
Kriteria valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid Valid valid valid valid valid Indikator kk1 kk2 kk3 kk4 kk5 kk6 kk7 kk8 kk9 kk10 kk11 kk12 kk13 kk14 kk15
X Y
R hitung 0,8 0,9 0,8 0,7 0,8 0,7 0,8 0,8 0,7 0,8 0,7 0,8 0,7 0,8 0,8 R kritis 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 Kriteria valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid Valid valid valid valid valid Sumber; olah data 2017
Analisis Deskriptif
Berdasarkan hasil pengujian data kuisioner atas pernyataan yang ditujukan kepada  responden dapat dijelaskan deskripsi diri variabel motivasi kerja(X) sebagai berikut :
Tabel 4.2
Hasil Deskriptif Variabel Motivasi (X )
No. Indikator Skor Total Keterangan 1 Gaji memberikan motivasi dalam bekerja 152 Cukup Baik 2 Pekerjaan saya memacu kreatifitas 148 Cukup Baik 3 Saya ingin mengembangkan kemampuan dalam bekerja 166 Cukup Baik 4 Ada jenjang karier di perusahaan 166 Cukup Baik 5 Ada tunjangan hari tua bagi karyawan 166 Cukup Baik 6 Lingkungan kerja yang kondusif 151 Cukup Baik 7 Ada penghargaan bagi karyawan di akhir tahun 145 Cukup Baik 8 Dapat menyelesaikan pekerjaan sendiri 131 Cukup Baik 9 Dapat bekerja sama secara team 112 Kurang Baik 10 Adanya Penghargaan dalam bekerja 125 Kurang Baik 11 Adanya teguran jika melakukan kesalahan 129 Kurang Baik 12 Selalu bersemangat untuk bekerja 119 Kurang Baik 13 Adanya tekanan dalm bekerja 122 Kurang Baik 14 Rekan kerja memberikan suport dalam bekerja 139 Cukup Baik 15 Diberi tanggung jawab yang harus dilaksanakan 125 Kurang Baik Rata-rata 140 Cukup Baik
Sumber : hasil pengolahan data SPSS, 2016
Untuk  variabel  motivasi  tersebut  berada  dalam  sekala  cukup  baik  dan  dapat  di deskripsikan dalam rentang sekala sebagai berikut :
Gambar 4.1 Rentang Skala Variabel Motivasi(X)
TB KB
CB B SB 50 90 130 170 210 250 140
Berdasarkan  hasil  pengujian  data  kuisioner  atas  pernyataan  yang  ditujukan  kepada responden dapat dijelaskan deskripsi diri variabel kinerja(Y) sebagai berikut :
Tabel 4.3

## Hasil Deskriptif Variabel Kinerja (Y)
No. Indikator Skor Total Keterangan 1 Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 147 Cukup Baik 2 Mampu bekerja sama dengan team 148 Cukup Baik 3 Adanya inisiatif dalam bekerja 144 Cukup Baik 4 Bertanggung jawab terhadap pekerjaan 143 Cukup Baik 5 Dapat mengoprasikan mesin produksi 138 Cukup Baik 6 Selalu hadir tepat waktu 151 Cukup Baik 7 Menyusun pekerjaan yang akan dikerjakan 136 Cukup Baik 8 Menjalin komunukasi yang baik dengan pimpinan 143 Cukup Baik 9 Dapat menjalankan tugas yang diberikan secara mandiri 141 Cukup Baik 10 Selalu berusaha memenuhi target perusahaan 146 Cukup Baik 11 Berusaha menjalin kerja sama dengan pimpinan 148 Cukup Baik 12 Memberikan ide untuk masalah pekerjaan 144 Cukup Baik 13 Menguasai peralatan yang menunjang pekerjaan 145 Cukup Baik 14 Kecilnya Produk NG yang dihasilkan 148 Cukup Baik 15 Mengikuti Prosedur yang ada 141 Cukup Baik 144,2 Cukup Baik
Sumber : hasil pengolahan data SPSS, 2016
Untuk  variabel  kinerja  karyawan  tersebut  berada  dalam  sekala  cukup  baik  dan  dapat diseskripsikan pada rentang sekala sebagai berikut :

## Gambar 4.2

## Rentang Skala Variabel Kinerja(Y)
Analisis Verifikatif
TB KB
CB B SB 50 90 130 170 210 250
144,2

## Analisis Pengaruh Motivasi (X) terhadap Kinerja (Y)
Berdasarkan hasil analisis menggunakan SPSS maka diperoleh sebagai berikut:

## Tabel 4.4

## Koefisien Regresi
Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15.054 6.430 2.341  .023 Motivasi Kerja .673 .150 .543 4.480  .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : hasil pengolahan data SPSS, 2016
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  di  dapatkan  koefisien  regresi  sebesar  0,673  sedangkan konstanta nya 15,05 di dapatkan persamaan regresi yaitu: 𝑌̅ = 15,054 + 0,673 𝑋
Setiap kenaikan 1 tingkat pada variabel x maka akan didapatkan kenaikan sebesar 0,673 dan ditambah  15,054  sebagai  konstantanya.  Dengan  demikian  hasil  koefisien  ini  menunjukan perbaikan ke arah positif.
Tabel 4.5

## Koefisien Korelasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .543 a .295 .280 9.205
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja
Sumber : hasil pengolahan data SPSS, 2016
Korelasi motivasi kerja dengan kinerja karyawan menunjukan hubungan yang cukup kuat, hal ini ditunjukan dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,543 atau sebesar 54,3%. Sedangkan pengaruhnya sebesar 29,5% dilihat dari koefisien determinan sebesar 0,295.

## Tabel 4.6
Signifikansi Regresi
ANOVA b Model Sum of Squares  Df Mean Square F Sig.
1 Regression 1700.340 1 1700.340 20.067 .000 a Residual 4067.280 48 84.735 Total 5767.620 49
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : hasil pengolahan data SPSS, 2016
Uji signifikansi regresi di dapatkan bahwa f hitung sebesar 20,067 pada tabel 4.6 lebih besar dari pada f tabel sebesar 4,03 dengan df1 (1) dan df2 (49) serta α = 5% . Hal ini menunjukan bahwa H0 ditolak atau terdapat pengaruh signifikan motivasi kerja dengan kinerja karyawan di PT .Swadaya Prima Utama. Dengan demikian semakin tinggi motivasi kerja maka semakin baik kinerja karyawan.

## Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  dan  pembahasan,  maka  dapat  dibuatkan  kesimpulan  yaitu  terdapat pengaruh  signifikan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Swadaya  Prima  Utama. Hal  ini  dibuktikan  dengan  uji  f  signifikansi  F  hitung  sebesar  20,067  >  f  tabel  sebesar  4,03. Sedangkan pengaruhnya sebesar 29,5% dan tingkat keretan hubungan sebesar 54,3%.

## Daftar Pustaka
Aris,Margiyanti  dan  Edy,Mulyantomo,2012.  Pengaruh Motivasi  Kerja,Kepemimpinan  ,Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Kerja  Karyawan  PT.  JAYA  ADVANCE GRAPICTOOLS.SEMARANG . Jurnal Ilmiah Universitas Sebelas Maret Semarang.
Dessler,Gary,2006. Manajemen Sumber Daya Manusia,Jilid I dan II: PT. Index Hasibuan ,S.P. Malayu .H, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia ,PT . Bumi Aksara ,Jakarta
Kartono,K,2005. Pimpinan Dan Kepemimpinan . Cetakan ketiga belas,

## PT. Raja Grafindo Perkasa, Bandung
Kristianti,2012, Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,Komunikasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Kerja  Karyawan  (Studi Pada  Bank  Pensiunan  Nasional  Cabang  Semarang) .  Jurnal Ilmiah Universitas Sebelas Maret ,Semarang
Mangkunegara , Anwar .P. 2005. Manajemen Sumber Daya Perusahaan ,(cetakan ke -3). PT. Remeja Rosada Karya, Bandung