ALIGNMENT : Journal of Administration and Educational Management Volume 6, Nomor 1, Januari-Juni 2023 e-ISSN : 2598-5159 p-ISSN : 2598-0742 DOI     : 10.31539/alignment.v6i1.4890

## PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI, BUDAYA AKADEMIK DAN PENGEMBANGAN DIRI TERHADAP KINERJA DOSEN DI SEKOLAH TINGGI ILMU TARBIYAH KABUPATEN BATU BARA
Apner Nainggolan 1 , Akrim 2 , Indra Prasetia 3
Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara 1,2,3 apnernainggolan.an23@gmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  berprestasi,  budaya akademik  dan  pengembangan  diri  terhadap  kinerja  dosen  di  Sekolah  Tinggi  Ilmu Tarbiyah  Kabupaten  Batu  Bara.  Sampel  penelitian  adalah  seluruh  Dosen  di  Sekolah Tinggi  Ilmu  Tarbiyah  Kabupaten  Batu  Bara  yang  berjumlah  54  orang.  Penelitian  ini menggunakan  angket  sebagai  pengumpulan  data  dianalisis  menggunakan  regresi berganda  dengan  melakukan  uji  stimultan,  uji  determinasi,  uji  parsial  dengan  tingkat signifikan  sebesar  5  persen  (α=0,05)  yang  diolah  dengan  bantuan  alat  SPSS  22.  Hasil penelitian terdapat pengaruh motivasi berprestasi, budaya akademik, pengembangan diri terhadap kinerja dosen. Terdapat pengaruh Motivasi Berprestasi (X1), Budaya Akademik (X2)  dan  Pengembangan  Diri  (X3)  secara  bersama-sama  terhadap  Kinerja  Dosen. Adapun besarnya pengaruh ditunjukkan oleh koefisien determinasi R2 (R square) = 24.1, yang  berarti  bahwa  Motivasi  Berprestasi  (X1),  Budaya  Akademik  (X2)  dan Pengembangan Diri (X3) secara bersama – sama memberikan pengaruh terhadap kinerja dosen sebesar 24,1% dan sisanya yaitu 75,9% ditentukan oleh faktor lainnya. Simpulan, adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  berprestasi,  budaya  akademik  dan pengembangan diri terhadap kinerja dosen
Kata kunci  : Budaya Akademik, Kinerja Dosen, Otivasi Berprestasi, Pengembangan Diri

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of achievement motivation, academic culture, and self-development  on  the  performance  of  lecturers  at  Tarbiyah  College  of  Batu  Bara Regency. The research sample  was  all lecturers  at  the Tarbiyah College of  Batu Bara Regency, totaling 54 people. This study used a questionnaire for data collection. It was analyzed using multiple regression by conducting a simultaneous test, determination test, and partial test with a significant level of 5 percent (α = 0.05), which was processed with the  help  of  the  SPSS  22  tool. The  study's  results  showed  the  influence  of  achievement motivation, academic culture, and self-development on lecturer performance. There is an influence of Achievement Motivation (X1), Academic Culture (X2), and Self-Development (X3) together on Lecturer Performance. The magnitude of the influence is indicated by the  coefficient  of  determination  R2  (R  square)  = 24.1,  which  means  that  Achievement Motivation  (X1),  Academic  Culture  (X2),  and  Self-Development  (X3)  jointly  influence lecturer  performance  by  24.1%  and  other  factors  determine  remaining  75.9%.  In conclusion,  there  is  a  significant influence  between  achievement  motivation,  academic culture, and self-development on lecturer performance
Keywords:  achievement  motivation,  academic  culture,  lecturer  performance,  self- development

## PENDAHULUAN
Universitas  adalah  lembaga  pendidikan  yang  menyelenggarakan  pendidikan formal  berlandaskan  kurikulum.  Dimana  juga  merupakan  tempat  berlangsungnya kegiatan  belajar  mengajar.  Dalam  hal  ini  belajar  dan  mengajar  tidak  hanya  dimaknai sebagai  kegiatan  pergantian  ilmu  pengetahuan  dari  Dosen  ke  mahasiswa,  melainkan untuk  mentransfer  berbagai  kebiasaan  yang  baik  bagi  seluruh  orang  di  dalamnya. Berbagai kegiatan seperti bagaimana membiasakan disiplin dan patuh terhadap peraturan yang  berlaku,  saling  menghormati,  menghargai  persatuan  dan  kesatuan  serta  memiliki semangat  berkompetisi  secara  fair  dan  sejenisnya  merupakan  kebiasaan  yang  harus ditumbuhkan dilingkungan universitas sehari-hari (Indonesia, 2012).
Dosen  adalah  tenaga  fungsional  yang  terlibat  secara  langsung  serta  panutan masyarakat  bahwa  dosen  layak  menjadi  teladan  bagi  masyarakat  sekelilingnya.  Dosen juga dituntut untuk memberikan ilmu pengetahuan, mengembangkan dan meningkatkan mutu  organisasi  serta  profesionalisme  kerja.  Disamping  itu,  dosen  harus mampumeningkatkan  kualifikasi  dan  strata  pendidikan  dosen,  menerapkan  budaya akademik, dan mau berupaya untuk meningkatkan kesejahteraan dosen serta melakukan kegiatan  pada  masyarakat.  Oleh  karena  itu,  diharapkan  dosen  memiliki  standar kompetensi peningkatan  mutu dan standar kualitas agar dapat  menerapkan Tri Dharma Perguruan Tinggi dengan baik (Indonesia, 2005).
Kinerja dosen yang dimiliki dosen akan semakin meningkat selaras suatu umpan balik  bagi  perguruan  tinggi  untuk  meningkatkan  kualitas  mutu  lulusan.  Selain  itu merupakan  upaya menciptakan  kondisi  dan  budaya  yang  mampu  menguatkan pengembangan diri khusus pada profesi dosen. Pemahaman dosen terhadap kinerja dosen yangprofesinya dalam suatu institusi sangatlah penting karena akan berpengaruh terhadap kinerja dan akan menciptakan suasana yang kondusif. Kinerja dosen juga sangat penting untuk  menumbuhkan  rasa  percaya  diri  akan  kualitas  hasil  kerja  yang  nantinya  akan mempengaruhi output (Salbiyah et al., 2019).
Kinerja merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap mutu lembaga. Seperti  halnya  kinerja  dosen  berpengaruh  terhadap  mutu  baik  perguruan  tinggi  negri maupun  perguruan  tinggi  swasta.  Apabila  kinerja  dosen  baik  maka  mutu  lembaga  pun akan  baik  pula.  Untuk  memotret  kinerja  dosen  bisa  dilihat  dari  bidang  tugasnya  yaitu dalam  bidang  pendidikan,  penelitian  dan  pengabdian  pada  masyarakat.  Keberhasilan suatu  organisasi  termasuk  organisasi  bidang  pendidikan  dalam  mencapai  tujuanya diantaranya  sangat  ditentukan  oleh  mutu  kepemimpinan  yang  terdapat  pada organisasi yang  bersangkutan. Salah  satu ialah dengan  budaya organisasi pada pendidikan tinggi, dosen sebagai pelaksana utama budaya organisasi harus memberi contoh yang baik dalam kedisiplinan,  dengan  mengajar  tepat  waktu,  konsisten  terhadap  peraturan  yang  telah ditetapkan  oleh  universitas,  dosen  harus  saling  menghormati  dan  menghargai  pada sesama dosen ataupun staf (Duc et al., 2019).
Keberhasilan suatu perguruan tinggi dapat diukur oleh seberapa jauh perguruan tinggi  telah  melakukan  tri  dharmanya,  yaitu  pendidikan  (pengajaran),  penelitian,  dan pengabdian  masyarakat.  Hal  ini  sangat  terkait  dengan  Budaya  akademik  sejauh  mana civitas  akademika  menumbuh‐kembangkan  budaya  akademik  dalam  pelaksanaan tridharma  perguruan  tingginya.Sebagaimana  organisasai  sosial,  perguruan  tinggi memiliki budaya tertentu yang menjadi dasar dari tindakan dan perilaku dosen.
Penggunaan  istilah  budaya  akademik  merujuk  kepada  budaya  yang  terjadi  di lingkungan pendidikan, seperti perguruan tinggi, namun bentuknya berbeda satu dengan
lainnya. Durkheim dalam Christopher Winch and John Gingell  jurnal Widayani, (2015) memandang  pendidikan  merupakan  proses  transmisi  budaya,  education  is  a  process  of cultural transmission. Melalui penddikan proses transmisi budaya dapat dilakukan dengan cepat. Apalagi di era globalisasi saat ini di mana tidak ada batas ruang dan waktu lagi. Pengertian  budaya  akademik (academic  culture) yang  diterapkan  di  perguruan  tinggi menurut  teori  Xi  Shen  adalah Academic  culture  on  campus  is  actually  the  external manifest  of  the  common  values,  spirits,  behavior  norms  of  people  on  campus  who  are pursuing and developing their study and research. This kind of culture can be embodied in the rules and regulations, behavior patterns and material facilities. It mainly consists of academic outlooks, academic spirits, academic ethiecs and academic environments.
Widayani, (2015), memaparkan academic culture refers to the attitudes, values and ways of behaving that are shared by people who  work or study in universities, for example,  lecturers,  researchers  and  students .  Teori  ini  memandang  bahwa  budaya akademik  merupakan  sikap‐sikap,  nilai‐nilai  dan  cara  bertingkah  laku  yang  dilakukan orang yang  bekerja atau belajar di perguruan tinggi, contohnya dosen, peneliti, bahkan mahasiswa.  Budaya  akademik  dilihat  dari  sudut  teori  identitas  sosial,  merujuk  pada melindungi,  memperbaharui,  dan  mengkomunikasikan  melalui  proses  sosial.  Contoh, budaya  akademik  berpengaruh  dalam  hubungannya  dengan  latar  belakang  budaya mahasiswa  yang  kuliah  di  luar  negaranya.  Jika  kuliah  di  luar  negeri,  mahasiswa  perlu mempelajari budaya akademik negara yang dituju seperti dalam penilaian, model belajar, penelitian, dan administrasi.
Dengan  demikian,  sebagai  orang  asing  yang  belajar  di  negara  lain  dapat mengetahui perbedaan budaya di negara asal dan budaya akademik negara lain, agar dapat memenuhi harapan dari setiap dosen. Melalui budaya akademik, dosen dapat melakukan kegiatan di bidang pendidikan dan pengajaran dengan terus memburu referensi mutakhir, melakukan penelitian untuk mendukung karya ilmiah, menulis jurnal ilmiah, mengikuti seminar  dalam  berbagai  tingkat  dan  forum,  dan  sebagainya.  Dosen  juga  melakukan pengabdian  pada  masyarakat  untuk  meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan,  dan kesejahteraan  masyarakat  agar tercapainya  kebiasaan  dan  pengembangan  budaya  mutu (quality  culture)  yang  menjadi  kebiasaan  setiap  warga  kampus.  Budaya  akademisi perguruan  tinggi  yang  paling  penting  adalah  budaya  keberaksaraan (literacy). Artinya, gagasan  yang  disampaikan  bukan  hanya  melalui  oral (lisan), melainkan tertulis (bahan tulisan).Sehingga  kekurangan  dalam  budaya  keberaksaraan  ini  berpegaruh  dalam  pola pikir dan perilaku setiap individu.
Untuk budaya akademik  yang dibangun untuk mengembangkan kebisaan baik akan  terjadi  dengan  sendirinya  Walaupun  budaya  akademik  merupakan  bagian  dari kebudayaan yang terbentuk dari kebiasaan di universitas, namun memiliki ciri-ciri yang khas sebagai sebuah sub-culture . Selain itu adanya pengembangan diri dari dosen akan memberikan kemudahan untuk menyerap budaya yang sudah di terapkan di Universitas untuk tetap harus diperhatikan masyarakat.
Menurut Hariyani, (2017), untuk mencapai kualitas perguruan tinggi yang baik, setidaknya  ada  tiga  komponen  yang  harus  dimiliki  oleh  suatu  perguruan  tinggi,  yaitu pertama  dosen  dan  tenaga  kependidikannya,  kedua  adalah  pengelolanya  seperti  ketua program studi, dekan hingga rektornya, dan yang ketiga adalah sistem dalam institusi itu sendiri.  Menguatkan  pendapat  tersebut  bahwa  kualitas  perguruan  tinggi  dapat  dicapai melalui kualitas dosen dan mahasiswa yang baik.
Dosen  adalah  pendidik  profesional  dan  ilmuwan  yang  memiliki  tugas  utama mentransformasikan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan melalui pengembangan diri
dan  pendidikan,  penelitian  dan  pengabdian  kepada  masyarakat.  Sejalan  dengan  itu, pendidikan  selalu  menyesuaikan  dengan  kemajuan  peradaban  dan  kemajuan  ilmu pengetahuan serta teknologi, sehingga lulusannya mampu bersaing di era globalisasi.Hal ini  secara  tidak  langsung  mensyaratkan  individu  terutama  seorang  remaja  untuk  lebih mengembangkan kemampuannya, agar pencapaian dalam berprestasi dapat optimal.
Banyak  kemampuan  yang  harus  dikembangkan  oleh  dosen  agar  pencapaian prestasinya  optimalSalah  satunya  adalah  dengan  mengembangkan  keyakinan  dirinya (self-efficacy). Self-efficacy dapat menumbuhkan keyakinan atas kemampuan dalam diri dan juga self-efficacy membantu dosen dalam proses menuju kemandirian. Kemampuan untuk meyakinan diri yang tinggi akan membuat dosen menjadi lebih percaya diri dengan kemampuan  yang  dimiliki. Self-efficacy meliputi  kepercayaan  diri,  kemampuan menyesuaikan  diri,  kapasitas  kognitif,  kecerdasan  dan  kapasitas  bertindak  pada  situasi yang penuh tekanan.Dukungan dari lingkungan, terutama kelompok teman sebaya akan membentuk  self-efficacy  yang  baik  dimana  dosen  dapat  mendorong  peningkatan kemampuan diri untuk dapat melaksanakan tugas-tugasnya sendiri.
Self-efficacy anak berkembang sesuai dengan berkembangnya di pekerjaannya, dengan tuntutuan pekerjaan yang akan menuju tanggungjawab yang lebih besar. Aktivitas yang  dijalani  sesuai  dengan  tanggungjawab  dan  pekerjaan  sehingga  membutuhkan ketelitian dan loyalitas waktu. Untuk itu dengan adanya menerima umpan balik dari pihak universitas  atau  skeolah  tinggi  mengenai  kemampuan  mereka.  Dosen  akan mengenalsapakah sesuatu yang mereka pekerjaan mereka akan menjadi lebih baik atau bahkan lebih buruk dari apa yang diperbuat oleh para dosen lainnya.
Minimalnya  pelaksanaan  pengembangan  diri  mengeksplor  minat  dan  bakat mahasiswa dan  bekerja sama dengan pihak terkait dalam rangka  mendayagunakan dan mengembangkan potensi mahasiswa secara optimal. Dalam kegiatan pengembangan diri, mempertimbangkan  sumber  daya,  (SDM  dan  fasilitas  atau  sarana  dan  prasarana)  yang dimiliki  sekolah,  ini  dimaksudkan  agar  perencanaan  pelaksanaan  pengembangan  diri melalui kegiatan bimbingan dan konseling dilaksanakan sesuai dengan kemampuan dan keadaan sekolahnya, karena setiap sekolah memiliki karakter yang berbeda.Pelaksanaan pengembangan diri tentunya selalu ada upaya jelas penambahan dan peningkatan sumber daya  antara  lain,  dengan  cara  mengikut  sertakan  dosen  bimbingan  dan  konseling mengikuti pelatihan, penataran yang diselenggarakan pemerintah, serta seminar- seminar terkait dengan pelaksanaan pengembangan diri guna memfasilitasi pelaksanaan kegiatan pengembangan diri.
Berdasarkan  penjelasan  diatas  maka  yang  menjadi  rumusan  masalah  yakni Apakah  terdapat  pengaruh  motivasi  berprestasi  kerja  terhadap  kinerja  dosen  Sekolah Tinggi Ilmu Tarbiyah Kabupaten Batu Bara? Apakah terdapat pengaruh budaya akademik terhadap  kinerja  dosensekolah  Tinggi  Ilmu  Tarbiyah  Kabupaten  Batu  Bara?  Apakah terdapat Pengaruh pengembang diri Sekolah Tinggi Ilmu Tarbiyah Kabupaten Batu Bara? Apakah terdapat pengaruh motivasi berprstasi kerja, budaya akademik dan pengembang diri kinerja dosen diriSekolah Tinggi Ilmu Tarbiyah Kabupaten Batu Bara?

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  pendekatan  yang  digunakan  oleh  peneliti  adalah  penelitian kuantitatif dan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data dan fakta yang  diperoleh.  Penelitian  ini  akan  dilaksanakan  di  sekolah  tinggi  ilmu  tarbiyah Kabupaten  Batu  Bara  yang  beralamatkan  jalan  datuk  lima  puluh,  Simpang  Dolok, Kecamatan Lima Puluh Kabupaten Batu Bara Sumatera Utara 21255. Populasi sebanyak
54  orang  dan  menggunakan total  sampling. Tekhnik  pengumpulan  data  dengan menggunakan angket.

## HASIL PENELITIAN
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari  hasil  penelitian  kemudian  diolah menggunakan  program  SPSS  20.0,  dapat  dijadikan  sebagai  dasar  untuk  menjawab hipotesis  yang  diajukan  yaitu  adanya  “Pengaruh  Motivasi  Berprestasi  (X1),  Budaya Akademik (X2) dan Pengembalian diri  (X3) terhadap Kinerja Dosen” baik secara sendiri- sendiri (parsial) maupun bersama-sama (simultan).
Tabel 1

## Hasil Uji t
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig B Std. Error Beta (Constant) 60.202 6.278 9.589 .000 Motivasi Berprestasi 2.307 .610 2.422 3.785 .000 Budaya Akademik .957 .411 .022 5.400 .022 Pengembalian diri 1.578 .476 2.273 3.313 .002 a. Dependent Variable:Kinerja Dosen
Sumber:Pengolahan Data SPSS Tahun 2022

## PEMBAHASAN
Secara  keseluruhan  temuan  dalam  penelitian  ini,  dapat  dibahas  dengan  cara mengkonfirmasi terhadap teori-teori yang sudah ada.

## Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Dosen
Hasil  penelitian  penelitian  menunjukkan  statistik  pengaruh  Motivasi Berprestasiterhadap  Kinerja  Dosen  berdasarkan  hipotesis  nol  (Ho)  yang  menyatakan tidak  terdapat  pengaruh  positif  Motivasi  Berprestasi  (X1)  terhadap  Kinerja  Dosen  (Y) melawan hipotesis alternatif (Ha) yang menyatakan terdapat pengaruh positif, pengujian tersebut  dengan  menggunakan  teknik  analisis  regresi  berganda  yaitu  uji  t.  Hasil  uji hipotesis  menunjukkan  bahwa  diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  3.785  dan  signifikansi (sig.) sebesar 0,000. Dengan demikian,  maka Ho ditolak dan Ha diterima,  yang berarti bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  cukup  signifikan  Motivasi  Berprestasi  terhadap Kinerja Dosen
Adapun  besarnya  pengaruh  ditunjukkan  oleh  koefisien  determinasi  R2  (R square) = 0,45 yang berarti bahwa Motivasi Berprestasi memberikan pengaruh terhadap Kinerja  Dosen  sebesar  45.0%  dan  sisanya  yaitu  55,0%  ditentukan  oleh  faktor  lainnya. hasil  analisis  regresi  sederhana,  menunjukkan  persamaan  regresi (unstandardized coefficients B) Ŷ =  60.202+ 2.307X1, yang  berarti  bahwa  setiap peningkatan satu unit skor Motivasi Berprestasi akan diikuti peningkatan skor Kinerja Dosen sebesar 2.307.
Dari  penjelasan  diatas  maka  motivasi  dosen  harus  ditingkatkan  lagi  melalui pemberian  dukungan  berupa  kenaikan  gaji,  penyetaraan  pangkat  atau  golongan  tanpa membeda – bedakan. Motivasi berprestasi dosen sekolah tinggi ilmu ttarbiyah kabupaten batu  bara  dapat  juga  dikembangakan  melalui  penelitian  secara  pribadi  atau  kelompok yang  melibatkan  sesama  dosen  maupun  mahasiwa.  Dengan  begitu  kinerja  dosen  juga akan meningkatkan juga.
Hasil penelitian Sulastri, (2007), kinerja dosen    sebagai    pengajar    di  Unisma Bekasi dipengaruhi oleh motivasi berprestasi dan disiplin. Dengan perkataan  lain,  makin tinggi      motivasi  berprestasi      dan      disiplin,      makin      tinggi  pula  kinerja  yang ditunjukkannya. Motivasi   dan   disiplin   memberikan pengaruh  yang  berarti  terhadap kinerja dosen    sebagai    pengajar    di    Unisma Bekasi.  Besarnya   pengaruh   motivasi berprestasi     adalah     42,2%,     disiplin 37,9%. Diantara  kedua  variabel  bebas tersebut, motivasi berprestasi memberikan pengaruh paling besar.Pengaruh motivasi berpartisipasi dan disiplin  secara  bersama-sama  terhadap kinerja   dosen   47,6%   dan   52,4%   dari variabel lain.
Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Arif et al., (2021);Liana, (2012) penelitian beliau  menemukan  bahwa  motivasi  berprestasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja   dosen. Semakin  tinggi   motivasi  berprestasi  maka  semakin  tinggi pula    kinerja    dosen.    Dimana    motivasi    berprestasi    diukur  dengan      indikator:      (a) tujuan/target   yang   dicapai,   (b) kepercayaan   diri   dalam   bekerja,   (c)   dorongan untuk menghadapi  persaingan,  (d)  rasa  bangga,  (e)  berusaha menjalankantugas  dengan baik,  (f)  umpan  balik,  (g) resiko  pekerjaan,  (h)  kebutuhan  perasaan  diterima  dan dihormati  orang  lain,  dan  (i)  kebutuhan  untuk  maju  dan tidak   gagal.   Penelitian ini   menggunakan   pendekatan kuantiatif .
Pada  hasil  penelitian  Ibrahim  et  al.,  (2018),  Berdasarkan  hasil  penelitian diperoleh  informasi  pada  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai,  maka disarankan kepada Universitas Abulyatama Aceh untuk terus memberikan motivasi untuk berprestasi terhadap dosen-dosen pada lembaga tersebut, hal ini perlu dilakukan karena dari hasil penelitian menunjukkan motivasi prestasi memberikan pengaruh paling tinggi terhadap perubahan kinerja yaitu sebesar 31 persen dan kinerja memberikan pengaruh 76 persen terhadap perbaikan mutu pendidikan di Universitas Abulyatama Aceh.

## Pengaruh  Budaya Akademik terhadap Kinerja Dosen
Hasil  penelitian  penelitian menunjukkan  statistik  pengaruh  budaya akademikterhadap Kinerja dosen berdasarkan hipotesis nol (Ho) yang menyatakan tidak terdapat pengaruh positif  budaya akademik (X2) terhadap Kinerja dosen (Y) melawan hipotesis alternatif (Ha) yang menyatakan terdapat pengaruh positif, pengujian tersebut dengan  menggunakan  teknik  analisis  regresi  berganda  yaitu  uji  t.  Hasil  uji  hipotesis menunjukkan bahwa diperoleh nilai t hitung sebesar 5.400dan signifikansi (sig.) sebesar 0,022. Dengan demikian, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti bahwa terdapat pengaruh positif dan cukup signifikan budaya akademik terhadap Kinerja dosen . Adapun  besarnya  pengaruh  ditunjukkan  oleh  koefisien  determinasi  R2  (R square)  =  0,21  yang  berarti  bahwa  budaya  akademik  memberikan  pengaruh  terhadap Kinerja  Dosen  sebesar  21.0%  dan  sisanya  yaitu  79.9%  ditentukan  oleh  faktor  lainnya. hasil  analisis  regresi  sederhana,  menunjukkan  persamaan  regresi (unstandardized coefficients B) Ŷ = 60.202+ .957X2, yang berarti bahwa setiap peningkatan satu unit skor budaya akademik akan diikuti peningkatan skor Kinerja Dosen sebesar 0.957.
Sebagaimana  hasil  penelitian  pengubah  budaya  bukan  pekerjaan  yang  mudah karena  budaya  terkait  dengan self  reinforcing  Bech dalam  (Reviza,  2021),  namun pemimpin  dapat  melakukan  perubahan  budaya  melalui  manajemen  yaitu  dengan menetapkan  perencanaan,  pengorganisasian,  pelaksanaan,  pengendalian,  dan  evaluasi, yang dipandu oleh nilai-nilai baru yang diinginkan. Pengaruh budaya akademik diarahkan pada  pencapaian  efektivitas.  Efektivitas  melakukan  transformasi  menuju  learning organization  untuk  mencapai  perkembangan  organisasi.  Pola  nilai  dan  pola  sikap
tindakan memiliki korelasi yang tinggi terhadap efektivitas. Sedangkan kebiasan kontra produktif  memerlukan  pengubahan  budaya  yang  lebih  diorientasikan  pada  eliminasi kebiasaan  buruk  dan  penciptaan  kebiasan  baru  yang  berorientasi.  Efektivitas  akan meningkat seiring dengan dibangunnya budaya akademik yang terdiri dari pola nilai dan pola  sikap  tindakan  serta  dengan  menekan  pola  kebiasaan  yang  belum  sesuai  dengan budaya mutu.
Menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sinaga  et  al.,(2022)  dengan  hasil penelitian    yang    diperoleh  mengenai    pengaruh    budaya    akademik  terhadap    kinerja dosen  adalah  hasil  uji hipotesis secara parsial yang menunjukkan bahwa  nilai  thitung budaya  akademik sebesar  2,045  dan  ttabel  sebesar  2,022 dengan α = 5%. Dengan demikian t - hitung lebih  kecil  dibandingkan  dengan  t - tabel. Nilai signifikansi sebesar 0,048 (lebih kecil dari  0,05)  artinya  H0  ditolak.  Hal  ini menunjukkan bahwa secara parsial  budaya  akademik    berpengaruh   terhadap   kinerja  dosen     Fakultas     Keguruan Dan   Ilmu Pendidikan    Universitas    Simalungun Pematangsiantar.

## Pengaruh Pengembagan Diri terhadap Kinerja Dosen
Hasil penelitian penelitian menunjukkan statistik pengaruh pengembangan diri terhadap Kinerja Dosen berdasarkan hipotesis nol (Ho) yang menyatakan tidak terdapat pengaruh positif  pengembangan diri (X3) terhadap Kinerja Dosen (Y) melawan hipotesis alternatif  (Ha)  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh  positif,  pengujian  tersebut  dengan menggunakan teknik analisis regresi berganda yaitu uji t. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa diperoleh nilai t hitung sebesar 3.313 dan signifikansi (sig.) sebesar 0,002. Dengan demikian, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti bahwa terdapat pengaruh positif dan cukup signifikanpengembangan diri terhadap Kinerja Dosen .
Adapun  besarnya  pengaruh  ditunjukkan  oleh  koefisien  determinasi  R2  (R square)  =  0,15  yang  berarti  bahwa  pengembangan  diri  memberikan  pengaruh  terhadap Kinerja  Dosensebesar  15.0%  dan  sisanya  yaitu  85.0%  ditentukan  oleh  faktor  lainnya. hasil  analisis  regresi  sederhana,  menunjukkan  persamaan  regresi (unstandardized coefficients B) Ŷ = 60.202+ .1.578X3, yang berarti bahwa setiap peningkatan satu unit skorpengembangan diri akan diikuti peningkatan skor Kinerja Dosen sebesar 1.578.
Pengaruh  Motivasi  Berprestasi  (X1), Budaya Akademik  (X2)  dan  Pengembangan Diri (X3) terhadap Kinerja Dosen (Y)
Hasil  penelitian  menunjukkan  statistik  pengaruh  Motivasi  Berprestasi  (X1), Budaya  Akademik  (X2)  dan  Pengembangan  Diri  (X3)  terhadap  Kinerja  Dosen  (Y) berdasarkan hipotesis nol (Ho) yang menyatakan tidak terdapat pengaruh positif Motivasi Berprestasi (X1), Budaya Akademik (X2) dan Pengembangan Diri (X3) terhadap Kinerja Dosen (Y) melawan hipotesis alternatif (Ha) yang menyatakan terdapat pengaruh positif, pengujian  tersebut  dengan  menggunakan  teknik  analisis  regresi  berganda.  Hasil  uji hipotesis menunjukkan bahwa pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05) diperoleh nilai F hitung sebesar 5.281dan signifikansi (Sig.) 0,000.
Dengan demikian, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti bahwa terdapat pengaruh  positif  dan  sangat  signifikan  Motivasi  Berprestasi  (X1),  Budaya  Akademik (X2)  dan  Pengembangan  Diri  (X3)  terhadap  Kinerja  Dosen  (Y).  Adapun  besarnya pengaruh  ditunjukkan  oleh  koefisien  determinasi  R2  (R  square)  =  0.241,  yang  berarti signifikan Motivasi Berprestasi (X1), Budaya  Akademik (X2) dan Pengembangan Diri (X3)) secara bersama-sama memberikan pengaruh terhadap kinerja dosen sebesar 24.1 % dan  sisanya  yaitu  75.9%  ditentukan  oleh  faktor  lainnya.  Memperhatikan  hasil  analisis
regresi  ganda,  menunjukkan  persamaan  regresi  ( unstandardized  coefficients  B )  Ŷ  = 60.202+ 2.307X1 + 0,957X2+1.578X3, yang berarti bahwa setiap peningkatan satu unit Motivasi Berprestasi (X1), Budaya Akademik (X2) dan Pengembangan Diri (X3) secara bersama-sama  akan  mempengaruhi  peningkatan  skor  Kinerja  Dosen  (Y)sebesar  0,241 dengan  demikian,  maka  dari  Ketiga  variabel  di  atas  memiliki  pengaruhnya terhadapkinerja dosen (Y).
Sebagaimana  hasil  penelitian  Sinaga  et  al.,  (2022)  Data  dikumpulkan  dengan menggunakan  angket.  Metode  analisa  yang  digunakan  adalah  model  Regresi  Linear Berganda. Untuk menguji hipotesis secara simultan digunakan Uji F  dan secara parsial digunakan Uji t. Hasil dari pengujian yang dilakukan dengan SPSS diperoleh persamaan regresi  berganda:  Y  =  4,457  +  0,387  X1  +  0,295  X2  +  0,272  X3,  yang  berarti  nilai konstanta sebesar 4,457 yang menunjukkan bahwa apabila kepemimpinan instruksional, budaya  akademik  dan  motivasi  berprestasi  diasumsikan  bernilai  nol,  maka  nilai  dari kinerja  dosen  adalah  sebesar  4,457.  Hasil  keputusan  yang  diambil  adalah  menolak  H0 dan menerima Ha, artinya kepemimpinan instruksional, budaya akademik dan motivasi berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen fakultas keguruan dan ilmu pendidikan universitas simalungun pematangsiantar.
Dengan    demikian    sarana  prasarana  (X2)    berpengaruh    secara    signifikan terhadap  kinerja  dosen  (Y) di   Politeknik   Pariwisata   Makassar. Berdasarkan   hasil perhitungan statistik nilai α dari X3 adalah sebesar 0.000 lebih kecil  dari  0.05,  maka Ha  ditolak  dan Ho  diterima.  Dengan demikian    motivasi    berprestasi    (X3)    ternyata mempunyai  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  dosen  (Y).  Hasil  ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang sangat signifikan antara variable  bebas  bebas X1,  X2  dan  X3  secara   simultan  terhadap kinerja  dosen  (Y).  Dengan  demikian hipotesis  pertama  yang menyatakan    bahwa    kompetensi    profesional    (X.1),    sarana prasarana  (X.2),   motivasi   berprestasi   (X.3)   secara   simultan berpengaruh terhadap kinerja dosen.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  data  penelitian  dengan  persyaratan  analisis  data  Terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  Pengembangan  diri  terhadap  Kinerja  Dosen. Adapun besarnya pengaruh ditunjukkan oleh koefisien determinasi R2 (R square) = 15,0 yang berarti bahwa Pengembangan diri pengaruh terhadap Kinerja Dosen sebesar 15.0% dan sisanya  yaitu 85.0 % ditentukan oleh faktor lainnya.  Dan ada  pengaruh positif dan signifikan Motivasi Berprestasi (X1), Budaya  Akademik (X2) dan Pengembangan Diri (X3)  secara  bersama-sama  terhadap  Kinerja  Dosen.  Adapun  besarnya  pengaruh ditunjukkan  oleh  koefisien  determinasi  R2  (R  square)  =  24.1,  yang  berarti  bahwa Motivasi Berprestasi (X1), Budaya Akademik (X2) dan Pengembangan Diri (X3)secara bersama-sama memberikan pengaruh terhadap kinerja dosen sebesar 24,1% dan sisanya yaitu 75,9% ditentukan oleh faktor lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Arif,  M.,  Darmawang,  D.,  &  Nahriana,  N.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi  Profesional,
Sarana  Prasarana  dan  motivasi  berprestasi  terhadap  Kinerja  Dosen. Pusaka: Journal of Tourism, Hospitality, Travel and Business Event . https://doi.org/10.33649/pusaka.v3i1.78
Duc, D. A., Thach, P. N., Phuong, B. H., Dung, C. C., & Diep, P. T. H. (2019). A dynamic fuzzy  multiple  criteria  decision-making  approach  for  lecturer  performance
evaluation. Journal  of  Management  Information  and  Decision  Sciences . https://www.researchgate.net/profile/Luu-Huu-Van/publication/340629156
Hariyani,  M.  (2017).  Analisis  Kompetensi  Profesional  Dosen  Fakultas  Tarbiyah  Dan Keguruan  UIN  Sultan  Syarif  Kasim  Riau. Jurnal  Pesona  Dasar  J , 1 (1). https://jurnal.usk.ac.id/PEAR/article/view/7953
Ibrahim, L. T., Yunus, M., & Amri, A. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Kompensasi dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Dosen Tetap Serta Dampaknya Pada Mutu  Pendidikan  Universitas  Abulyatama  Aceh. Jurnal  Humaniora:  Jurnal Ilmu Sosial, Ekonomi Dan Hukum , 2 (1), 61–73. http://jurnal.abulyatama.ac.id/index.php/humaniora/article/view/54 Indonesia, P. R. (2005). UU NO.14 Tentang Guru dan Dosen . https://peraturan.bpk.go.id/Home/Details/40266/uu-no-14-tahun-2005
Indonesia, P. R. (2012). Undang-Undang Republik Indonesia  Nomor 12 TAHUN 2012 tentang Pendidikan Tinggi . https://peraturan.bpk.go.id/Home/Details/39063/uu- no-12-tahun-2012
Liana, Y. (2012). Iklim Organisasi Dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan  Kinerja  Guru. Jurnal  Manajemen  Dan  Akuntansi , 1 (2).  http://publishing- widyagama.ac.id/ejournal-v2/index.php/jma/article/view/285
Reviza, L. (2021). Pengaruh Kepemimpinan Visioner Dan Budaya Akademik Terhadap Kinerja Dosen Serta Dampaknya Pada Efektivitas Prodi Pendidikan matematika FKIP UMSU . http://repository.umsu.ac.id/handle/123456789/15026 Salbiyah,  S.,  Nuraini,  F.,  &  Rosmaniar,  A.  (2019).  Motivation  And  Its  Effect  On Women’s  Lecturer  Performance  In  University  of  Muhammadiyah  Surabaya. International  Journal  of  Economics  and  Management  Studies , 6 (9),  48–55. https://doi.org/10.14445/23939125/IJEMS-V6I9P104
Sinaga,  R.  E.  B.,  Prasetia,  I.,  &  Sulasmi,  E.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan Instruksional,  Budaya  Akademik  Dan  Motivasi  Berprestasi  Terhadap  Kinerja Dosen  Fakultas  Keguruan  Dan  Ilmu  Pendidikan  Universitas  Simalungun
Pematangsiantar. Jurnal Pendidikan Rokania , 7 (1), 49–58. https://www.stkiprokania.ac.id/e-jurnal/index.php/jpr/article/view/471 Sulastri, T. (2007). Hubungan Motivasi Berprestasi Dan Disiplin Dengan Kinerja Dosen. Jurnal Fakultas Ekonomi : OPTIMAL , 1 (1), 13–21.
https://jurnal.unismabekasi.ac.id/index.php/optimal/article/view/653
Widayani,  W.  (2015).  Modul  Pendidikan  Agama:  Budaya  Akademik  dan  Etos  Kerja,
Sikap Terbuka dan Adil. In Pusat Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kesehatan: Badan Pengembangan dan Pemberdayaan SDM .