## PERSEPSI DOSEN AKAN KEPUASAN TERHADAP SISTEM REMUNERASI (Studi pada Dosen di Lingkungan Universitas Brawijaya)

## Arik Prasetya
Dosen Pengajar pada Fakultas Ilmu Administrasi, Jurusan Administrasi Bisnis, Universitas Brawijaya Email : arik_p_fia@ub.ac.id

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  research  is  to  know  the  perception  of  lecturer  on  the  implementation  of remuneration  system  in  Universitas  Brawijaya,  and  to  know  the  description  of  satisfaction  on remuneration  system  being  applied.  In  this  study  the  selected  sample  is  lecturer  at  13  (thirteen) Faculty  in  Universitas  Brawijaya.  Sample  selection  technique  using  incidental  sampling  counted  94 lecturers.  Technique  of  collecting  data  by  using  Questionnaire,  and  analyzed  by  using  descriptive statistic  analysis.  The  results  of  this  study  indicate  that  the  perception  of  the  lecturer  on  the remuneration  system  is  generally  quite  good,  but  there  are  still  some  things  that  are  still  lacking, which is related to the understanding of the system of calculation based on the system points imposed due to the lack of socialization.

## Keywords: Perception, Remuneration, Satisfaction

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  persepsi  dosen  atas  diterapkannya  sistem remunerasi  di  lingkungan  Universitas  Brawijaya,  dan  untuk  mengetahui  bagaimana  gambaran kepuasan akan sistem remunerasi yang sedang diterapkan. Dalam studi ini sampel yang dipilih adalah dosen  di  13  (tiga  belas)  Fakultas  di  lingkungan  Universitas  Brawijaya.  Teknik  pemilihan  sampel dengan  menggunakan  incidental  sampling  sebanyak  94  orang  dosen.  Teknik  pengumpulan  data dengan menggunakan kuesioner, dan dianalisis dengan menggunakan analisis statistic deskriptif. Hasil dari  studi  ini  menunjukkan  bahwa  persepsi  dosen  terhadap  system  remunerasi  pada  umumnya  pada kategori  cukup  baik,  namun  masih  terdapat  beberapa  hal  yang  dirasa  masih  kurang  yaitu  terkait dengan  pemahaman  terhadap  system  penghitungan  yang  didasarkan  pada  system  poin  yang diberlakukan yang disebabkan karena kurangnya sosialisasi.
Kata Kunci: Persepsi, Remunerasi, Kepuasan

## A. PENDAHULUAN
Manusia  tidak  terlepas  dari  aktivitas bekerja.  Ada  orang  yang  bekerja  untuk mencari uang, ada yang bekerja untuk mengisi waktu  luang,  ada  pula  yang  bekerja  untuk mencari  identitas,  dan  sebagainya.  Apapun alasan  manusia  bekerja,  semuanya  adalah untuk memenuhi kebutuhannya. Hal ini sejalan dengan  pendapat  Maslow  (dalam  Atkinson, 2000)  yang  mengatakan  bahwa  kebutuhan manusia  secara  garis  besar  dapat  dibagi  atas  : kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan  rasa  aman, kebutuhan  dimiliki,  kebutuhan  harga  diri,  dan aktualisasi  diri.  Begitu  juga  terkait  dengan dosen  dalam  bekerja,  motif  yang  melatar belakanginyapun  berbeda  pula.  Namun  pada dasarnya  motifnya  terkait  dengan  upaya pemenuhan  akan  kebutuhannya,  yang  dalam hal ini adalah untuk mendapatkan imbalan/reward. Dosen adalah tenaga pendidik yang  pada  umumnya  memiliki  kesamaan dengan  pegawai  dilingkungan  perusahaan yakni  latar  belakang  bekerja  tidak  lain  untuk memenuhi  kebutuhan  sehingga  memperoleh kesejahteraan.
Dosen  yang  merupakan  bagian  dari civitas  perguruan  tinggi  (PT)  tentunya  juga mengharapkan  adanya  imbalan  yang  sepadan dengan  pengabdiannya.  Cara  perguruan  tinggi dalam  memberikan  reward,  salah  satunya dengan penerapan sistem remunerasi.
Penerapan  sistem  remunerasi  di  lingkungan perguruan tinggi adalah wujud tanggung jawab pimpinan  dalam  memberikan  imbalan  berupa tambahan  gaji  dan  memiliki  tujuan  yang  baik untuk  produktifitas  dosen  didalamnya.  Akan tetapi  perguruan tinggi  (PT)  yang  menerapkan sistem  remunerasi  memiliki  resiko  tinggi khususnya  dalam  tingkat  kepuasan  dosennya, mengingat  keberlanjutan  fasilitas  remunerasi ditentukan oleh ketersediaan dana mandiri dari PT tersebut.
Adapun  sistem  remunerasi  sangat berkaitan  menunjang  perilaku  dosen  yakni dalam  kepuasan  kerja  yang  dimiliki  dosen. Kepuasan  kerja  adalah  kondisi  cerminan  dari emosional  seseorang  yang  disebabkan  oleh terjadi atau tidak terjadi pertemuan antara nilai balas  jasa  dari  organisasi  dengan  nilai  balas jasa  yang  diharapkan  karyawan  tersebut (Melani  dan  Suhaji,  2009).  Robbins  (2008) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi  oleh  empat  faktor  meliputi pekerjaan  yang  secara  mental  menantang,
ganjaran  yang  setimpal,  kondisi  kerja  yang mendukung  dan  mitra  kerja  mendukung. Pernyatan  Robbins  mewakili  peran  penting sistem remunerasi (ganjaran) dalam mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.
Tantangan  lain  dari  sistem  remunerasi adalah  media  untuk  meningkatkan  motivasi kerja.  Motivasi  kerja  merupakan  instrumen setelah  kepuasan  kerja  yang  mempengaruhi seseorang dalam menjalankan tanggung jawabnya berupa pekerjaan. Sesorang menjalankan pekerjaannya dengan baik apabila memiliki  motivasi  terhadap  pekerjaaanya tersebut.  Adanya  seseorang  memiliki  motivasi kerja  yang  tinggi  maka  dapat  memberikan pengaruh  positif  terhadap  kinerjanya,  meliputi terciptanya  semangat  kerja  yang  baik  dan keinginan bekerja pada organisasinya (Herman, 2014).
Pelaksanaan pemberlakuan  remunerasi pada  lingkungan  perguruan  tinggi  didapati informasi  tidak  semudah  seperti  perusahaan perbankan  maupun  lembaga  kementerian. Banyak perguruan tinggi mendapati permasalahan  setelah  menerapkan  sistem remunerasi. Permasalah dirasakan oleh sumber daya  manusia  didalamnya.  Salah  satu  contoh universitas  negeri  di  solo  yang  mendapati pegawainya  menilai  sistem  remunerasi  tidak adil (Solopos.com, 2014).
Universitas  Brawijaya  (UB)  adalah salah  satu  perguruan  tinggi  yang  baru menerapkan sistem remunerasi dalam memberikan  imbalan  kepada  civitas  akademik didalamnya termasuk kepada dosen.
Universitas Brawijaya menerapkan remunerasi sebagai upaya meningkakan motivasi kerja dan membentuk  budaya  kerja  yang  berorientasi pada  kebutuhan  penggunaan  pelayanan.  Akan tetapi  jika  mengacu  pada  kondisi  di  beberapa perguruan  tinggi  lainnya  dan  hasil  penelitian, maka Universitas Brawijaya memiliki tantangan  dalam  mempertahankan  bahkan meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  motivasi kerja  dengan  menggunakan  imbalan  berupa remunerasi.
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut, maka  penulis  ingin  mengetahui  bagaimana persepsi  dosen  terhadap  pemberlakuan  sistem remunerasi  dan  kepuasannya  di  lingkungan Universitas  Brawijaya.  Hasil  dari  studi  ini nantinya  dapat  digunakan  sebagai  media
evaluasi  guna  tercapainya  tujuan  penerapan sistem remunerasi.

## B. LATAR BELAKANG TEORI

## 1. Persepsi
Dalam  studi  keperilakuan  banyak sekali  ahli  yang  mendefiniskan  arti  dari persepsi ini. Persepsi menurut Kotler (1997:156)  adalah  proses  yang  dilalui  orang dalam memilih, mengorganisasikan dan menginterpretasikan informasi guna
membentuk  gambaran  yang  berarti  mengenai dunia.  Menurut  Gibson  (1996:134)  persepsi adalah proses dari seseorang dalam memahami lingkungannya yang melibatkan pengorganisasian dan  penafsiran  sebagai rangsangan dalam suatu pengalaman Psikologis.  Persepsi  adalah  proses  internal yang memungkinkan kita memilih,
mengorganisasikan,
dan menafsirkan rangsangan  dari  lingkungan  kita,  dan  proses tersebut mempengaruhi kita (Mulyana, 2001;168).  Menurut  Robbins  (2008:124) persepsi  juga  dapat  diartikan  sebagai  suatu proses dengan mana individu-individu mengorganisasikan  dan  menafsirkan  kesan indera  mereka  agar  memberi  makna  kepada lingkungan  mereka.  Definisi  lainnya  adalah bahwa:  “Persepsi  sebagai  makna  yang  kita pertalikan  berdasarkan  pengalaman  yang  lalu, stimulus  (rangsangan-rangsangan)  yang  kita terima  melalui  panca  indera”.  (Stanton, 1991:128).
Berdasarkan beberapa pengertian diatas,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa persepsi  adalah  menentukan  arah  dan  bentuk perilaku  seseorang  terhadap  sesuatu  hal. Mengingat  bahwa  persepsi  sifatnya  sangat subyektif,  dimana  hal  ini  dipengaruhi  oleh kepercayaan, sikap dan pandangannya terhadap suatu objek.

## 2. Faktor Pembentuk Persepsi
Terdapat  banyak  faktor  yang  bisa membentuk persepsi seseorang terhadap obyek tertentu.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi persepsi menurut Baltus (1983) adalah :
a. Kemampuan  dan  keterbatasan  fisik dari  alat  indera  dapat  mempengaruhi persepsi untuk sementara waktu ataupun permanen.
b. Kondisi lingkungan.
c. Pengalaman  masa  lalu.  Bagaimana cara individu untuk
menginterpretasikan atau bereaksi
terhadap  suatu  stimulus  tergantung dari pengalaman masa lalunya.
d. Kebutuhan  dan  keinginan.  Ketika seorang  individu  membutuhkan  atau menginginkan  sesuatu  maka  ia  akan terus berfokus pada hal yang
dibutuhkan dan diinginkannya
tersebut.
e. Kepercayan,  prasangka  dan  nilai. Individu  akan  lebih  memperhatikan dan  menerima  orang  lain  yang memiliki  kepercayaan  dan  nilai  yang sama dengannya.
Sedangkan prasangka  dapat  menimbulkan  bias dalam mempersepsi sesuatu.
Sedangkan  menurut  Chaplin  (1999) persepsi secara umum bergantung pada faktor- faktor  perangsang,  cara  belajar,  keadaan  jiwa atau suasana hati, dan faktor-faktor motivasional. Maka,  arti  suatu  objek  atau  satu kejadian  objektif  ditentukan  baik  oleh  kondisi perangsang  maupun  faktor-faktor  organisme. Dengan  alasan  sedemikian,  persepsi  mengenai dunia  oleh  pribadi-pribadi  yang  berbeda  juga akan berbeda karena setiap individu menanggapinya berkenaan dengan aspek-aspek situasi  tadi  yang  mengandung  arti  khusus sekali bagi dirinya.
3. Remunerasi
a) Definisi Remunerasi
Remunerasi  berasal  dari  bahasa  asing remuneration . Menurut Black’s Law Dictionary Eight Edition , remuneration mengandung arti “ 1. Payment, compensation, 2 The  act  of  paying  or  compensation (Bryan  A Garner  dalam  Roberia,  2009).  Kata  dasar remuneration adalah remunerate memiliki  arti membayar,  memberi  gaji  dan  mengupahi (Echols  dan  Shadily  dalam  Roberia,  2009). Kemudian pada kamus besar bahasa Indonesia (KBBI)  remunerasi  memiliki  arti  pemberian hadiah  (penghargaan);  imbalan.  Selanjutnya Flippo  (1984)  mendefinisikan  remunerasi  erat kaitannya  dengan  balas  jasa  organisasi terhadap pekerjaaan pegawai, dengan pemberian  secara  adil  dan  layak.  Maka  dari beberapa  penjelasan  mengenai  remunerasi dapat  disimpulkan  bahwa  remunerasi  adalah suatu  pemberian  balas  jasa  organisasi  kepada pegawai  dengan  menjadikan  penyelesaian pekerjaan sebagai indikator pemberiannya. Remunerasi  dapat  berupa  pemberian gaji atau upah, honorium, tunjangan-tunjangan (tetap, khusus, kesejahteraan, kehadiran,
jabatan, transportasi, perumahan, keluarga, hari raya,  kelahiran,  sakit,  dan  lain-lain),  uang lembur/  harian,  instentif,  bonus,  komisi  dan pensiunan  (Roberia,  2009).  Peraturan  Menteri Keuangan  No.10  tahun  2006  menyebutkan remunerasi  mecakup  imbalan  jasa  seperti berupa  gaji,  honorium,  tunjangan  tetap, insentif, bonus atau prestasi, pesangon dan atau pensiun. Remunerasi dalam lingkungan perguruan  tinggi  bersumber  dari  penerimaan Negara bukan pajak (PNBP).
b) Sistem Remunerasi
Sistem  adalah  sekumpulan  elemen yang saling terkait atau terpadu yang bertujuan untuk mencapai  tujuan (Koniyo dalam Suprianto,  2013).  Hick  dalam  Roberia  (2009) mendefinisikan  sistem  sebagai  sekumpulan komponen  yang  saling  berinteraksi  dan beroperasi  didalam  suatu  batasan.  Kemudian Burch dalam Roberia menyampaikan pengertian  sistem  merupakan  kumpulan  dari objek-objek dan ide-ide, yang saling berhubungan  dan  dijalankan  untuk  mencapai tujuan.  Definisi  Burch  tidak  berbeda  dengan Murdick,  dkk  dalam  Roberia  (2009),  sistem sebagai  suatu  susuna  elemen-elemn  yang berinteraksi  dan  membentuk  satu,  kesatuan yang terintegrasi.
Remunerasi  dijelaskan  sebagai  suatu balas  jasa  dari  organisasi.  Balas  jasa  yang dimaksud  meliputi  kesejahteraan,  kehadiran, jabatan, transportasi, perumahan, keluarga, hari raya  dan  lain  sebagainya.  Pengertian  diatas dapat  disimpulkan  bahwa  sistem  remunerasi adalah  kumpulan  kompenen-kompenen  yang dijadikan sebagai penetapan besar kecilnya dan sasaran  daripada  remunerasi.  Instansi  yang umumnya  memberlakukan  sistem  remunerasi dalam memberikan balas jasa kepada pegawainya  adalah  intansi  pemerintah  yang berstatus badal layanan umum.

## c) Remunerasi Perguruan Tinggi
Pemberian  remunerasi  pada  perguruan tinggi  mengacu  pada  Peraturan  Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 77 Tahun 2014  tentang  Pedoman  Pengusulan  dan Pemberian Remunerasi Bagi Pejabat Pengelola,  Dewan  Pengawas  dan  Pegawai Pada Perguruan Tinggi Negeri yang Menerapkan  Pengelolaan  Keungan  Badan Layanan  Umum.  Peraturan  meneteri  tersebut didalamnya pula di jelaskan bahwa remunerasi adalah  total  kompensasi  yang  diterima  oleh pejabat  pengelola,  dewan  pengawas  dan
pegawai  PTN-BLU  (perguruan  tinggi  negeri- badan  layanan  umum)  berdasarkan  tingkat tanggung  jawab  dan  tuntutan  profesionalisme. Selanjutnya  disebutkan  bahwa  remunerasi yang dimaksud adalah berupa gaji dan instentif serta  remunerasi  yang  dapat  diterima  dewan pengawas  dan  sekeretaris  dewan  pengawas berupa honorium.
Pemberian remunerasi pada BLU-PTN tidak  berbeda  dengan  pemberian  remunerasi pada  BLU  di  instansi  pemerintah  lainnya, dimana  dalam  pemberiannya  memiliki  standar kewajaran. Standar kewajaran remunerasi pada BLU-PTN meliputi (Permenkeu Nomor 10/PMK.02/2006  tentang  pedoman  penetapan remunerasi  bagi  pejabat  pengelola  dewan pengawas dan pegawai badan layanan umum):
1) Proporsionalitas ,  yaitu  pertimbangan atas  ukuran  dan  jumlah  aset  yang dikelola  PTN  PK-BLU  serta  tingkat kesulitan  dan  risiko  pelayanan  yang diberikan;
2) Kesetaraan , yaitu memperhatikan besaran  remunerasi  PTN  PK-BLU yang  memberikan  pelayanan  yang sejenis;
3) Kepatutan, yaitu menyesuaikan kemampuan  penerimaan  negara  bukan pajak  (PNBP)  PTN  PK-BLU  yang bersangkutan;
4) Kinerja operasional didasarkan kinerja yang dihasilkan dengan mempertimbangkan indikator
keuangan, pelayanan, mutu, dan manfaat bagi masyarakat.
4. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya  menyangkut  antara  imbalan  jasa yang  diterima  dengan  jumlah  imbalan  jasa yang  mereka  percayai  seharusnya  diterima maka  disebut  kepuasan  kerja  (Robbins,  2008). Kepuasan  kerja  adalah  evaluasi  diri  seseorang dalam  menyikapi  pekerjaannya  (tugas,  timbal balik,  lingkungan  kerja  dll)  sehingga  dapat menilai  bahwa  pekerjaanya  tersebut  baik  atau buruk,  menyenangkan  atau  tidak,  memuaskan atau tidak (Rivai dkk, 2014). Pengertian diatas dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan perasaaan yang disamapikan seseorang melalui sikap dan perilakunya dalam menyikapi  pekerjaannya,  senang,  puas  atau tidak,  dan  hal  tersebut  menjadi  evaluasi
terhadap
pekerjaanya serta akan
mempengaruhi kepuasan alaminya.

## b. Indikator Kepuasan Kerja
Media  pengukuran  kepuasan  kerja tidak  berfungsi  dengan  baik  apabila  tidak didasarkan  pada  indikator.  Indikator  bertujuan untuk  mengukur  tingkat  kepuasan  kerja seseorang pegawai. Peraturan Meneteri Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Nomor:
Kep/25/M.Pan/2/2004
mengklasifikasikan unsur  indek  kepuasan  yang  meliputi  prosedur pelayanan,  persyaratan  pelayanan,  kejelasan petugas  pelayanan,  kedisiplinan  pelayanan, tanggung jawab petugas pelayanan, kemampuan  petugas  pelayanan,  kecepatan pelayanan,  keadilan  mendapatkan  pelayanan, kewajaran  biaya  pelayanan,  kepastian  jadwal pelayanan, kenyamanan lingkungan dan keamanan pelayanan.

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian
ini menggunakan pendekatan deskriptif kualitatif karena peneliti bermaksud  untuk  menentukan,  memahami, menjelaskan  dan  memperoleh  gambaran  yang mendalam  tentang  persepsi  pegawai  terhadap sistem remunerasi dan kepuasannya.
Populasi dalam studi ini adalah seluruh dosen  di  lingkungan  Universitas  Brawijaya yang  berjumlah  1.520  orang  dosen.  Adapun yang  menjadi  sampel  dalam  penelitian  ini adalah  dosen  tetap  di  lingkungan  Universitas Brawijaya  baik  itu  dosen  tetap  PNS  maupun non  PNS.  Teknik  sampling  yang  digunakan dengan teknik insidental sampling .
Fokus  dalam  penelitian  ini  adalah menggali sedalam mungkin bagaimana persepsi  dosen  di  lingkungan  Universitas Brawijaya  terhadap  sistem  remunerasi  dan kepuasan  terhadap  remunerasi.  Pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala likert , merupakan  teknik self  report bagi  pengukuran sikap dimana subjek diminta untuk mengindikasikan  tingkat  kesetujuan  atau  tidak kesetujuan mereka terhadap pernyataan (Hendri, 2009).
Adapun  jenis  dan  sumber  data  dalam penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data sekunder.  Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner, dimana kuesioner ini disusun secara terstruktur  guna  menjaring  data,  sehingga diperoleh  data  akurat  berupa  tanggapan langsung dari responden. Dokumentasi,
merupakan cara memperoleh data dengan cara memanfaatkan  dokumen-dokumen  resmi  yang bersifat  internal  untuk  memperkuat  ketajaman analisis.  Teknik  analisis  data  dengan  analisis statistik  deskriptif,  yaitu  untuk  menjelaskan gambaran  tentang  variabel  penelitian  dengan tabel prosentase.

## D. HASIL PENELITIAN
1. Sistem Remunerasi Universitas

## Brawijaya
Universitas  Brawiajaya  dalam  proses pemberian  imbalan  jasa  terhadap  tanaga pendidik di lingkungannya mendapati pembaruan dengan menggunakan sistem remunerasi.  Penetepan  sistem  remunerasi diterapkan mengacu pada peraturan pemerintah Nomor  23  tahun  2005  tentang  Pengelolaan Keuangan  Badan  Layanan  Umum,  Peraturan Menteri  Riset,  Teknologi  dan  Pendidikan Tinggi Nomor 49 Tahun 2015 tentang Jabatan di  Lingkungan  Kementerian  Riset,  Teknologi dan  Pendidikan  Tinggi,  Peraturan  Menteri Riset,  Teknologi  dan  Pendidikan  Tinggi Nomor  4  Tahun  2016  tentang  Organisasi  dan Tata Kerja Universitas Brawijaya dan Sebagaimana  ditetapkan  melalui  Keputusan Menteri  Keuangan  Nomor  195/KMK.05/2016 tentang  Penetapan  Remunerasi  Bagi  Pejabat Pengelola,  Dewan  Pengawas  dan  Pegawai Badan  Layanan  Umum  Universitas  Brawijaya pada  Kementerian  Riset,  Teknologi  dan Pendidikan  Tinggi.  Pejabat  pengelola,  dewan pengawas  dan  pegawai  badan  layanan  umum Universitas  Brawijaya.  Jajaran  yang  termasuk kedalam kelompok Kelompok Pejabat pengelola,  dewan  pengawas  dan  pegawai badan layanan umum merupakan sasaran yang memperoleh  remunerasi,  dimana  sasaran tersebut  dibagi  menjadi  tiga  yakni  tenaga pendidik  dengan  jabatan  struktural,  tenaga pendidik dengan jabatan fungsional dan tenaga pendidik dengan jabatan umum.
Secara keseluruhan komponen remunerasi    yang  diterima  oleh  tiap  tenaga pendidik  dilingkungan  Universitas  Brawijaya meliputi    gaji,  tunjangan  melekat  gaji,  uang makan, tunjangan jabatan struktural, tambahan gaji,  insentif,  honorarium,  bonus  dan  jaminan kesehatan,  kematian  dan  pensiun.  Komponen tersebut diperoleh dari APBN dan PNBP/BOPTN.
2. Gambaran Responden
a) Jumlah Responden
Responden dalam penelitian ini adalah 94  dosen  tetap  Universitas  Brawijaya,  yang tersebar  dalam  13  fakultas  di  tingkat  kelas  A dan  C.  fakultas  yang  di  maksud  meliputi Fakultas  Ilmu  Administrasi,  Kelas  A  meliputi Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Fakultas Teknik, Fakultas  Pertanian,  Fakultas  Kedokteran, Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Politik  dan  Fakultas Ilmu  Komputer,  sedangkan  kelas  C  meliputi Fakultas  Peternakan,  Fakultas  Ilmu  Budaya,
Fakultas Kedokteran Gigi, Fakultas
Kedokteran  Hewan,  Program  Vokasi  dan Pascasarjana.  Karakteristik  responden  pada penelitian  ini  dikelompokan  berdasarkan  jenis kelamin  pendidikan  terakhir,  dan  status kepegawaian (PNS atau Non-PNS).
Tabel 1. Jumlah Responden Penelitian No Fakultas Jumlah Responden 1 Fakultas Ilmu Administrasi 9 2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis 10 3 Fakultas Teknik 17 4 Fakultas Pertanian 9 5 Fakultas Kedokteran 17 6 Fakultas Ilmu Sosial dan Politik 7 7 Fakultas Ilmu Komputer 4 8 Fakultas Peternakan 5 9 Fakultas Ilmu Budaya 6 10 Fakultas Kedokteran Hewan 3 11 Fakultas Kedokteran Gigi 3 12 Program Pascsarjana 2 13 Program Vokasi 2 Jumlah Responden 94 Sumber : Data Primer diolah, 2017 b) Gambaran  responden  berdasarkan  jenis kelamin, pendidikan, dan status pegawai
Tabel 2 dibawah menguraikan gambaran  umum  responden  berdasarkan  jenis kelamin, pendidikan, dan status kepegawaian.
Tabel 2. Gambaran Responden Jenis Kelamin Jumlah Persentase Laki-Laki 40 42.55% Perempuan 54 57.45% Total 94 100% Pendidikan Jumlah Persentase S 1 2 2,13% S 2 64 68,09% S 3 28 29,78% Total 94 100% Status pegawai Jumlah Persentase PNS 50 53.19% Non-PNS 44 46.81% Total 94 100% Sumber : Data Primer diolah, 2017

## 3. Hasil Analisis Statistik Deskriptif
Hasil  analisis  statistik  deskriptif  pada penelitian  ini  digambarkan  dalam  bentuk frekuensi, presentase, mean (nila rata-rata) dari setiap  item,  rata-rata  variabel.  Deskripsi  ini memberikan  gambaran  jawaban  responden terhadap  penilaian  dari  dua  variabel  dalam penelitian ini yang meliputi sistem remunerasi, dan kepuasan kerja.
Tabel 3. Skala kategori jawaban responden Nilai rata- rata interval Keterangan 1 – 1,80 sangat  tidak  setuju/sangat tidak puas/sangat tidak tahu/sangat tidak mudah/sangat tidak siap 1,81 – 2,60 tidak setuju/tidak puas/ tidak  tahu/  tidak  mudah/ tidak siap 2,61 – 3,40 Netral/Ragu-ragu/Cukup 3,41 – 4,20 setuju/  puas/  tahu/  mudah/ siap 4,20 - 5 sangat  setuju/  sangat  puas/ sangat  tahu/  sangat  mudah/ sangat siap
Sumber : Supranto dalam Hanif (2016)

## a. Deskripsi Variabel Sistem Remunerasi
Jawaban  responden  terhadap  variabel sistem  remunerasi  dalam  indikator  pemberi dan penerima remunerasi pada item “pernyataan setuju sistem remunerasi diberlakukan”, diperoleh skor mean 3,71 yang tergolong  pada  nilai  interval  3,41  -  4,20. Sehingga  dapat  disimpulkan  sebagian  besar dosen setuju adanya pemberlakuan remunerasi. Sebagian  besar  dosen  berpendapat  setuju dikarenakan remunerasi telah ditetapkan dalam peraturan dan meskipun membutuhkan banyak penyesuaian  dan  evaluasi  maka  harus  tetap dijalankan.
Jawaban  responden  pada  item  “Saya setuju  dengan  penetapan  remunerasi  bagi tenaga  pendidik  (dosen)  dengan  jabatan struktural”,  diperoleh  skor  mean  3,55  yang tergolong  pada  nilai  interval  3,41  -  4,20. Sehingga  dapat  disimpulkan  sebagian  besar dosen  setuju  jika  jabatan  struktural  juga memperoleh remunerasi.
Jawaban  responden  pada  item  “Saya setuju  dengan  penetapan  remunerasi  bagi tenaga  pendidik  (dosen)  dengan  jabatan fungsional”,  diperoleh  skor  mean  3,56  yang tergolong  pada  nilai  interval  3,41  -  4,20.
Sehingga  dapat  disimpulkan  sebagian  besar dosen setuju jika jabatan fungsional memperoleh remunerasi.
Jawaban  responden  pada  item  “Saya setuju  dengan  penetapan  remunerasi  bagi tenaga  pendidik  (dosen)  dengan  jabatan umum”,  diperoleh  skor  mean  3,61  yang tergolong  pada  nilai  interval  3,41  -  4,20. Sehingga  dapat  disimpulkan  sebagian  besar dosen  setuju  jika  jabatan  umum  (diluar struktural  dan  fungsional)  juga  memperoleh remunerasi.
Jawaban responden pada item “pernyataan rasa puas terhadap instansi tempat bekerja  menerapkan  sistem  remunerasi  dalam memberikan imbalan terhadap dosen”, diperoleh skor mean 3,24 yang tergolong pada nilai  interval  2,61  –  3,40.  Sehingga  dijumpai sebagaian  besar  dosen  merasa  ragu  –  ragu terhadap kepuasan yang diperoleh dari imbalan setelah instansi menerapkan sistem remunerasi dalam pemberian imbalan.
Jawaban responden pada item “Pernyataan  pemberian  Sistem  remunerasi dapat  memotivasi”,  diperoleh  hasil  skor  mean 3,32  yang  masuk  pada  nilai  interval  2,61  – 3,40.  Sehingga  dapat  disimpulkan  sebagian besar  dosen  setuju  bahwa  remunerasi  dapat memotivasi,  akan  tetapi  banyak  pula  yang masih  ragu-ragu  mengingat  pada  dasarnya sebagian  dosen  tidak  mengangap  imbalan sebagai sumber utama motivasi.
Jawaban responden pada item “Pengetahuan  pangkat  (golongan)  menjadi komponen dalam menghitung jumlah remunerasi”,  diperoleh  skor  mean  3,82  yang masuk  pada  nilai  interval  3,41  –  4,20. Sehingga  dapat  disimpulkan  sebagian  besar dosen  mengetahui  tentang  penggunan  pangkat (golongan)  menjadi  komponen  menghitung remunerasi.
Jawaban responden pada item “pernyataan  pangkat  (golongan)  menjadi komponen  menentukan  jumlah  remunerasi”, diperoleh mean 3,64 yang tergolong pada nilai interval 3,41 –  4,20.  Sehingga  dapat disimpulkan  sebagian  besar  dosen  juga  setuju pangkat (golongan) digunakan menjadi komponen menghitung remunerasi. Jawaban responden pada item “pemahaman  proses  perhitungan  tingkat kepangkatan (golongan)”, diperoleh skor mean 2,80  yang  tergolong  pada  nilai  interval  2,61  – 3,40.  Sehingga  dapat  disimpulkan  sebagian besar dosen belum memahami proses
perhitungan  tingkat  kepangkatan  (golongan) untuk menentukan remunerasi.
Jawaban responden pada item “pemahaman  penggunaan  sistem  poin  sebagai dasar  penghitungan  remunerasi”,  diperoleh mean  3,00  yang  tergolong  pada  nilai  interval 2,61  –  3,40.  Sehingga  dapat  disimpulkan sebagian besar dosen belum memahami sistem poin  yang  digunakan  dalam  perhitungan remunerasi.
Jawaban responden pada item “kemudahan  memahami  sistem  poin  sebagai dasar perhitungan remunerasi”, diperoleh hasil mean  2,71  yang  tergolong  pada  nilai  interval 2,61  –  3,40.  Sehingga  dapat  disimpulkan sebagaian  besar  dosen  merasa  tidak  mudah dalam memahami sistem poin yang digunakan dasar perhitungan remunerasi.
Jawaban responden pada item “Penilaian keadilan  dalam  perhitungan  remunerasi” diperoleh hasil mean 2,96 yang tergolong pada nilai  interval  2,61  –  3,40.  Sehingga  dapat disimpulkan  sebagian  besar  dosen  ragu-ragu jika perhitungan remunerasi sudah secara adil, terdapat  dua  faktor  yang  mendasari  pertama remunerasi  belum  sepenuhnya  diterima  dan faktor  kedua  kurangnya  informasi  dalam penentuan remunerasi.
Jawaban responden pada item “Penetapan  sistem  remunerasi  sesuai  prinsip proporsionalitas”  diperoleh  hasil  skor  mean 3,11  yang  tergolong  pada  nilai  interval  2,61  – 3,40.  Sehingga  dapat  disimpulkan  sebagian besar  dosen  ragu-ragu  menilai  pemberian sistem remunerasi sesuai proporsionalitas.
Jawaban responden pada item “Penetapan  sistem  remunerasi  sesuai  prinsip kesetaraan”  diperoleh  skor  mean  3,14  yang tergolong  pada  nilai  interval  2,61  –  3,40. Sehingga  dapat  disimpulkan  sebagian  besar dosen  ragu-ragu  menilai  pemberian  sistem remunerasi sesuai kesetaraan.
Jawaban responden pada item “Penetapan  sistem  remunerasi  sesuai  prinsip kepatutan”  diperoleh  mean  3,21  yang tergolong  pada  nilai  interval  2,61  –  3,40. Sehingga  dapat  disimpulkan  sebagian  besar dosen  ragu-ragu  menilai  pemberian  sistem remunerasi sesuai kepatutan.
Jawaban responden pada item “Penetapan  waktu  pemberian  remunerasi perubahan  waktu  sesuai  harapan  daripada waktu  pemberian  imbalan  sebelumnya” diperoleh hasil mean 3,03 yang tergolong pada nilai  interval  2,61  –  3,40.  Sehingga  dapat
disimpulkan  sebagian  besar  dosen ragu  – ragu jika  waktu  pemberian  imbalan  setelah  adanya remunerasi mengalami perubahan sesuai dengan harapan.
Jawaban responden pada item “Penetapan  waktu  pemberian  remunerasi sesuai  dengan  harapan”  diperoleh  hasil  mean 2,93  yang  tergolong  pada  nilai  interval  2,61  – 3,40.  Sehingga  dapat  disimpulkan  sebagian dosen setuju bahwa waktu pemberian remunerasi sesuai harapan akan tetapi sebagaian  besar  dosen  juga  ragu  –  ragu  jika waktu pemberian remunerasi mengalami perubahan sesuai dengan harapan.
Jawaban responden pada item “Penetapan waktu pemberian remunerasi yang diberlakukan memiliki peluang berjalan secara konsisten  dibulan  selanjutnya”  diperoleh  hasil mean  3,02  yang  tergolong  pada  nilai  interval 2,61  –  3,40.  Sehingga  dapat  disimpulkan sebagian  besar  dosen  ragu-ragu  jika  waktu pemberian  remunerasi  akan  berjalan  konsisten di bulan berikutnya.
Jawaban  responden  pada  item  “Saya setuju  pengenaan  sanksi  bagi  pihak  yang menyalahi  aturan”  diperoleh  hasil  mean  3,55 yang tergolong pada nilai interval 3,41 – 4,20. Sehingga  dapat  disimpulkan  sebagian  besar dosen setuju pengenaan sanksi bagi pihak yang menyalahi aturan.
Jawaban responden pada item “pemberlakukan sanksi yang dapat mempengaruhi  jumlah  perolehan  remunerasi.” diperoleh hasil mean 3,74 yang tergolong pada nilai  interval  3,41  –  4,20.  Sehingga  dapat disimpulkan  sebagian  besar  dosen  setuju pemberlakuan  sanksi  yang  dapat  mengurai perolehan remunerasi.
Jawaban responden pada item “Kesiapan menerima pengurangan remunerasi jika memang  saya  menyalahi  aturan”  diperoleh skor  mean  3,76  yang  tergolong  pada  nilai interval 3,41 –  4,20.  Sehingga  dapat disimpulkan  sebagian  besar  dosen  siap menerima pengurangan remunerasi jika menyalahi aturan.
Jawaban  responden  pada  item  “Sanksi perolehan  remunerasi  mempengaruhi  motivasi untuk lebih mentaati peraturan” diperoleh hasil skor  mean  3,69  yang  tergolong  pada  nilai interval 3,41 –  4,20.  Sehingga  dapat disimpulkan sebagian besar dosen menyatakan sanksi  yang  mempengaruhi  remunerasi  dapat mempengaruhi motivasi seseorang untuk lebih mentaati peraturan.
b. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja
Jawaban responden pada item “Prosedur sistem remunerasi mudah dipahami”, diperoleh hasil  mean  2,71  yang  tergolong  pada  nilai interval 2,61 - 3,40. Sehingga dapat disimpulkan  sebagian  besar  dosen ragu  – ragu terhadap  prosedur  sistem  remunerasi  mudah untuk dipahami.
Jawaban responden pada item “Prosedur pelayanan sistem remunerasi mudah dijalankan”,  diperoleh  hasil  mean  2,76  yang tergolong  pada  nilai  interval  2,61  -  3,40. Sehingga  dapat  disimpulkan  sebagian  besar dosen  ragu  –  ragu  terhadap  prosedur  sistem remunerasi dapat dengan mudah dijalankan.
Jawaban responden pada item “Prosedur pelayanan  sistem  remunerasi  lebih  efektif”, diperoleh skor mean 2,85 yang tergolong pada nilai  interval  2,61  –  3,40.  Sehingga  dapat disimpulkan  sebagian  besar  dosen ragu  – ragu terhadap  prosedur  sistem  remunerasi  dapat dengan mudah dijalankan.
Jawaban responden pada item
“pernyataan memperoleh informasi persyaratan  yang  harus  dipenuhi  untuk memperolehan  remunerasi”,  diperoleh  hasil skor  mean  3,21  yang  tergolong  pada  nilai interval  2,61  –  3,40.  Sebagian  besar  dosen belum  memperoleh  informasi  secara  lengkap tergkait persyaratan yang harus dipenuhi untuk memperoleh  remunerasi,  sehingga  sebagian besar  dosen  ragu  –  ragu  terhadap  pernyataan ini.
Jawaban responden pada item “pernyataan  waktu  yang  dibutuhkan  untuk melengkapi  persyaratan  remunerasi  tidak lama”,  diperoleh  hasil  mean  2,98  yang tergolong  pada  nilai  interval  2,61  –  3,40. Sehingga  dapat  disimpulkan  sebagian  besar dosen merasa ragu – ragu terhadap waktu yang dibutuhkan  untuk  melengkapi  persyaratan remunerasi tidak lama.
Jawaban responden pada item “pernyataan  termotivasi  untuk  mempelajari persyaratan penentuan remuneruasi”, diperoleh skor  mean  3,24  yang  tergolong  pada  nilai interval 2,61 –  3,40.  Sehingga  dapat disimpulkan  sebagian  besar  dosen  masih  ragu –  ragu  terhadap  motivasi  untuk  mempelajari pernyaratan penentuan remunerasi.
Jawaban responden pada item “pernyataan terhadap perolehan informasi yang sangat  cukup  dalam  memahami  prosedur pengurusan remunerasi”, diperoleh hasil mean 2,76  yang  tergolong  pada  nilai  interval  2,61  –
3,40.  Sehingga  dapat  disimpulkan  sebagian besar  dosen  ragu  –  ragu  dalam  mendapatkan informasi  yang  cukup  untuk  memahami prosedur pengurusan remunersai.
Jawaban responden pada item “pernyataan  memperoleh  kemudahan  dalam memahamai  informasi  terkait  prosedur  sistem remunerasi yang diberlakukan”, diperoleh hasil mean  2,87  yang  tergolong  pada  nilai  interval 2,61  –  3,40.  Sehingga  dapat  disimpulkan sebagian  besar  dosen  tidak  memperoleh kemudahan dalam memahami informasi terkait prosedur remunerasi yang di berlakukan.
Jawaban responden pada item “pernyataan  memperoleh  kemudahan  dalam memahami  terkait  pemenuhan  dan  memproses persyaratan sistem remunerasi”, diperoleh hasil mean  2,84  yang  tergolong  pada  nilai  interval 2,61  –  3,40.  Sehingga  dapat  disimpulkan sebagian  besar  dosen  tidak  memperoleh kemudahan dan ragu  – ragu dalam  memahami terkait pemenuhan dan memproses persyaratan sistem remunerasi.
Jawaban responden pada item “Pernyataan  memperoleh  kemudahan  dalam memahami  informasi  terkait  pemberlakuan sistem remunerasi”, diperoleh hasil mean 2,93 yang tergolong pada nilai interval 2,61 – 3,40. Sehingga  dapat  disimpulkan  sebagian  besar dosen  merasa  ragu  –  ragu  dalam  memperoleh kemudahan memahami informasi terkait pemberlakuan sistem remunerasi.
Jawaban  responden  pada  item  “Sistem remunerasi  yang  diberlakukan  adalah  wujud konsistensi  dalam  memberi  penghargaan”, diperoleh hasil mean 3,49 yang tergolong pada nilai  interval  3,41  -  4,20.  Sehingga  dapat disimpulkan  sebagian  besar  dosen  menilai sistem  remunerasi  sebagai  wujud  konsistensi dalam pemberian penghargaan.
Jawaban responden pada item “Pernyataan  adanya  kesesuaian  tujuan  sistem remunerasi  yang  diberlakukan  dengan  hasil yang  diharapkan”,  diperoleh  skor  mean  3,43 yang  tergolong  pada  nilai interval  3,41  -  4,20. Sehingga  dapat  disimpulkan  sebagian  besar dosen  menilai  terdapat  kesesuaian  tujuan sistem remunerasi dengan hasil yang diharapkan.
Jawaban  responden  pada  item  “Sistem remunerasi  yang  diterima  sesuai  dengan peraturan  remunerasi  yang  ditetapkan”, diperoleh hasil mean 3,35 yang tergolong pada nilai  interval  2,61  –  3,40.  Sehingga  dapat disimpulkan sebagian besar dosen merasa ragu
–  ragu  terhadap  sistem  remunerasi  yang  telah diberlakukan sebagaimana peraturan.
Jawaban responden pada item “Pernyataan pemberlakukan sistem remunerasi merupakan  wujud  tanggung  jawab  terhadap imbalan”,  diperoleh  skor  mean  3,81  yang tergolong  pada  nilai  interval  3,41  -  4,20. Sehingga  dapat  disimpulkan  sebagian  besar dosen  menilai  remunerasi  adalah  sebagai wujud  tanggung  jawab  instansi  terhadap imbalan.
Jawaban responden pada item “pernyataan kebijakan sistem remunerasi yang diberlakukan instansi merupakan wujud komitmen  untuk  meningkatkan  kepuasan kerja”,  diperoleh  hasil  mean  3,67  yang tergolong  pada  nilai  interval  3,41  -  4,20. Sehingga  dapat  disimpulkan  sebagian  besar dosen  menilai  remunerasi  merupakan  wujud komitmen instansi untuk meningkatkan kepuasan kerja.
Jawaban responden pada item “pernyataan  adanya  tanggung  jawab  berupa pemberian  sistem  remunerasi  tersebut,  sebagai media untuk  antusias  dalam  bekerja”, diperoleh hasil mean 3,48 yang tergolong pada nilai  interval  3,41  -  4,20.  Sehingga  dapat disimpulkan  sebagian  besar  dosen  menilai pemberian  remunerasi  wujud  tanggung  jawab untuk meningkatkan antusias kerja.
Jawaban responden pada item “pernyataan  ketepatan  waktu  instansi  dalam memberikan remunerasi sesuai dengan harapan”,  diperoleh  hasil  mean  2,99  yang tergolong  pada  nilai  interval  2,61  –  3,40. Sehingga  dapat  disimpulkan  sebagian  besar dosen  ragu  –  ragu  terhadap  ketepatan  waktu memberikan remunerasi.
Jawaban responden pada item “pernyataan kecepatan instansi dalam memproses  (memberikan)  remunerasi  sesuai dengan  harapan”,  diperoleh  skor  mean  2,91 yang tergolong pada nilai interval 2,61  – 3,40. Sehingga  dapat  disimpulkan  sebagian  besar dosen  setuju  ragu  –  ragu  terhadap  kecepatan instansi  dalam  memproses  remunerasi  sesuai harapan.
Jawaban responden pada item “kecepatan  waktu  pelayanan  remunerasi diimbangi dengan hasil pencapaian yang sesuai dengan  harapan”,  diperoleh  hasil  mean  2,98 yang  tergolong  pada  nilai interval  2,61  -  3,40. Sehingga  dapat  disimpulkan  sebagian  besar dosen  ragu  –  ragu  terhadap  hasil  pencapaian
dari kecepatan pelayanan pemberian remunerasi. Jawaban responden pada item “pernyataan  instansi  memberikan  perlakuan pelayanan  adil  (seluruh  dosen)  dalam  proses pemberian  remunerasi”,  diperoleh  hasil  mean 3,27  yang  tergolong  pada  nilai  interval  2,61  – 3,40.  Sehingga  dapat  disimpulkan  sebagian besar  dosen  ragu  –  ragu  terhadap  pelayanan yang  adil  kepada  seluruh  dosen  dalam  proses pemberian remunerasi.
Jawaban responden pada item
“pernyataan
instansi memberlakukan persyaratan  adil  kepada  seluruh  civitas  yang hendak mengurus remunerasi”, diperoleh hasil mean  3,38  yang  tergolong  pada  nilai  interval 2,61  –  3,40.  Sehingga  dapat  disimpulkan sebagian  besar  dosen  ragu  –  ragu  terhadap instansi  dalam  memberlakukan  persyaratan adil  kepada  seluruh  civitas  yang  hendak mengurus remunerasi.
Jawaban responden pada item “pernyataan  instansi  memberikan  remunerasi secara  adil”,  diperoleh  skor  mean  3,24  yang tergolong  pada  nilai  interval  2,61  -  3,40. Sehingga  dapat  disimpulkan  sebagian  besar dosen  ragu  –ragu  terhadap  keadilan  instansi dalam memberikan remunerasi.
Jawaban responden pada item “pemberian  remunerasi  sebagaimana  jadwal waktu yang di tetapkan”, diperoleh hasil mean 2,95  yang  tergolong  pada  nilai  interval  2,61  – 3,40.  Sehingga  dapat  disimpulkan  sebagian besar  dosen  ragu  –  ragu  terhadap  ketepatan jadwal waktu pemberian remunerasi sebagaimana waktu yang ditetapkan.
Jawaban responden pada item “pernyataan  kemudahan  mengingat  jadwal pemberian  remunerasi”,  diperoleh  hasil  mean 3,01  yang  tergolong  pada  nilai  interval  2,61  – 3,40.  Sehingga  dapat  disimpulkan  sebagian besar  dosen  ragu  –  ragu  dalam  mengingat jadwal menerima remunerasi.
Jawaban responden pada item “pernyataan  kepastian  waktu  pemberian remunerasi  sesuai  dengan  harapan”,  diperoleh hasil  mean  2,87  yang  tergolong  pada  nilai interval 2,61 –  3,40.  Sehingga  dapat disimpulkan sebagian besar dosen merasa ragu –  ragu  terhadap  kepastian  waktu  pemberian remunerasi yang sesuai denga harapan.

## E. PEMBAHASAN
Penerapan  remunerasi  menjadi  media Universitas Brawijaya dalam upaya meningkatkan  motivasi  kerja  dan  membentuk budaya kerja yang berorientasi pada kebutuhan penggunaan layanan, yang nantinya diharapkan dapat meningkatkan kualitas layanan  yang  diberikan  oleh  badan  layanan umum (BLU). Maka sudah menjadi keharusan dalam  menerima  dan  mengimplementasikan secara  sempurna  pada  sistem  tersebut.  Sebab jika dilihat tujuan remunerasi adalah perubahan  pola  pikir,  perubahan  budaya  kerja dan  perubahan  perilaku,  tiga  tujuan  tersebut sangat berdampak pada kualitas dan kesejahteraan  sumber  daya  manusia  yang dimiliki  Universitas  Brawijaya.  Akan  tetapi mengingat  sistem  remunerasi  adalah  sistem baru  maka  dalam  praktiknya  membutuhkan penyesuaian dan evaluasi. Sebagaimana diketahui dari hasil penelitian yang dideskripsikan sebagai berikut.
a. Deskripsi Variabel Sistem Remunerasi Hasil  penelitian  di  lapangan  untuk analisis deskriptif berdasarkan jawaban responden dari distribusi frekuensi menunjukan bahwa variabel sistem remunerasi (X)  diperoleh  rata-rata  jawaban  responden sebesar  3,27  dari  dua  puluh  dua  item.  Item- item  tersebut  terdiri  dari  enam  item  dari indikator  pemberi  dan  penerima  remunerasi (X1)  dengan  perolehan  rata-rata  jawaban responden sebesar 3,50, tiga item dari indikator pola  jabatan  dan  kepangkatan  (X2)  dengan perolehan  rata-rata  jawaban  sebesar  3,42,  tiga item dari indikator dasar perhitungan remunerasi  (X3)  dengan  perolehan  rata-rata jawaban  sebesar  2,89,  tiga  item  dari  indikator cara  pemberian  (X4)  dengan  perolehan  rata- rata  jawaban  sebesar  3,15,  tiga  item  dari indikator  batas  waktu  pemberian  (X5)  dengan perolehan  rata-rata  jawaban  sebesar  2,99,  dan empat  item  dari  indikator  sanksi  atas  suatu pelanggaran  (X6)  dengan  perolehan  rata-rata jawaban sebesar 3,69.
Pada hasil jawaban tersebut mengartikan bahwa  variabel  sistem  remunerasi  (X)  berada pada  interval  ragu  –  ragu/cukup  atau  interval jawaban  3,61  –  3,40.  Apabila  dilihat  setiap item  pada  masing-masing  indikator  maka diketahui  satu  item  memiliki  nilai  tertinggi dalam  indikator  (X1)  pemberi  dan  penerima remunerasi dengan nilai 3,71 yakni item (X1.1) pernyataan  setuju  atas  diberlakukannya  sistem remunerasi.  Sedangkan  total rata-rata terendah
diperoleh  item  (X1.5)  yaitu  pernyataan  puas terhadap instansi dalam menerapkan remunerasi  sebagai  imbalan  dan  item  (X1.6) yaitu  pernyataan  penerapan  remunerasi  dapat memotivasi.  Secara  berurutan  kedua  item dengan  nilai  rata-rata  terendah  diperoleh  nilai 3,24 dan 3,32.
Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa dosen pada dasarnya menyetujui adanya sistem remunerasi  di  Universitas  Brawijaya,  akan tetapi memiliki persepsi belum tentu remunerasi  berdampak  pada  kepuasan  dosen. Akhirnya  kondisi  demikian  terlihat  sedikit kontras,  dosen  sudah  setuju  adanya  sistem remunerasi,  tetapi  dilain  sisi  ragu  pada dampaknya  terhadap  kepuasan  kerja.  Kondisi demikian  dikarenakan  remunerasi  adalah media  baru  pemberian  imbalan  sehingga membutuhkan penyesuaian oleh pihak penerima maupun pemberi, dan dalam praktiknya  masih  didapati  unsur-unsur  seperti penetapan dan perhitungan yang perlu disempurnakan.
Pada  item-item  indikator  pola  jabatan dan  kepangkatan  didapati  satu  item  dengan perolehan  rata  –  rata  jawaban  tertinggi  yaitu (X2.1) pernyataan responden dalam mengetahui  salah  satu  unsur  penghitungan jumlah  remunerasi  didasarkan  pada  pangkat, dengan  nilai  perolehan  rata-rata  sebesar  3,82. Sedangkan  total  rata-rata  terendah  diperoleh dari  item  (X2.3)  yaitu  pemahaman  dalam proses  perhitungan  tingkat  kepangkatan  yang memperoleh  remunerasi.  Pada  indikator  pola jabatan dan kepangkatan diperoleh hasil sedikit bertolak  belakang,  pada  dasarnya  dosen  sudah mengetahui penggunaan jabatan/pangkat sebagai  penentuan  remunerasi,  akan  tetapi pada  lain  sisi  dosen  belum  terlalu  memahami bagaimana  proses  perhitungannya.  Sehingga pengetahuan  akan  hal  tersebut  tidak  diikuti pemahaman  dalam  proses  perhitungannya. Pada  akhirnya  memicu  timbulnya  persepsi ketidakadilan.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pada umumnya  dosen  telah  mengetahui  tinggi rendahnya  jabatan  mempengaruhi  jumlah perolehan  remunerasi,  tetapi  sebagian  besar dosen  belum  memahami  bagaimana  proses perhitungannya,  sehingga  kondisi  demikian memiliki  tingkat  resiko  terhadap  kepuasan dosen,  terlebih  jika  menjumpai  perolehan remunerasi  yang  sama  pada  jabatan  yang berbeda.  Maka  pemahaman  akan  penetapan remunerasi  yang  mengacu  pada  jabatan
maupun pangkat dapat disosialisasikan kembali  pada  seluruh  dosen,  khususnya  pada dosen dijenjang fungsional dan struktural.
Selanjutnya dalam item-item pada indikator dasar perhitungan remunerasi diketahui  tidak  terdapat  rata  –  rata  jawaban tertinggi,  dari  ketiga  item  masing-masing memperoleh  nilai  tidak  jauh  berbeda  yakni dikisaran  3,00,  2,71  dan  2,96.  Hasil  ini menyimpulkan bahwa sebagian besar responden  tidak  telalu  memahami  dasar perhitungan  remunerasi.  Apabila  dilihat  pada persentase  jawaban  sebesar  35,1%  menilai belum  terlalu  memahami  dasar  perhitungan, sedangkan  yang  memahami  sebesar  31,8%. Sehingga  berdampak  pada  persepsi  bahwa remunerasi  kurang  adil.  Maka  sosialisasi secara  berkala  dan  menyeluruh  kepada  dosen tentang penentuan dasar perhitungan remunerasi,  menjadi  langkah  strategis  guna meminimalkan  atau  menghilangkan  persepsi adanya  ketidakadilan.  Sebab  jika  ditinjau  dari tujuannya  diberlakukan  remunerasi  adalah kesejahteraan dan kualitas kerja.
Kemudian  total  rata-rata  item  pada indikator  cara  pemberian  (X4)  diperoleh  item dengan  nilai  tertinggi  sebesar  3,21  dan terendah  sebesar  3,11  artinya  tidak  jauh berbeda  antara  nilai  ketiga  item  tersebut. Dengan  hasil  tersebut  disimpulkan  sebagian besar  dosen  masih  ragu-ragu  dalam  menilai adanya prinsip proporsionalitas, kesetaraan dan kepatutan  pada  remunerasi.  Kondisi  demikian ditunjang  pernyataan  responden  bahwa  masih belum  terlihat  tiga  unsur  tersebut  dikarenkan pemberian  remunerasi  belum  berjalan  secara keseluruhan.
Sedangkan pada item-item dalam indikator  (X5)  yaitu  batas  waktu  pemberian diperoleh  nilai  masing-masing  tidak  terlalu tinggi,  nilai  tertinggi  3,03  dan  terendah  2,93 sehingga ketiganya dapat disimpulkan memperoleh  nilai  yang  rendah  dibandingkan dengan  item  pada  indikator  X1,  X2  maupun X3. Responden menilai belum terlihat perubahan  waktu  pemberian  remunerasi  yang sesuai  dengan  harapan,  dan  masih  ragu terhadap konsistensi waktu pembagian remunerasi.
Pada indikator terakhir yaitu (X6) sanksi atas suatu pelanggaran diperoleh rata-rata item tertinggi  sebesar  3,76  yaitu  item  (X6.3) pernyataan kesiapan responden dalam menerima sanksi berupa pengurangan remunerasi jika diketahui melanggar.
Sedangkan  nilai  terendah  sebesar  3,55  yaitu pada  item  (X6.1)  pernyataan  setuju  bahwa penerapan  sanksi  bagi  dosen  yang  melanggar. Hasil  tersebut  menunjukan  bahwa  dosen mendukung Universitas
Brawijaya menerapkan  sanksi  yang  dapat  mempengaruhi perolehan remunerasi.

## b. Deskripsi Variabel Kepuasan
Hasil  penelitian  di  lapangan  untuk analisis deskriptif berdasarkan jawaban responden dan distribusi frekuensi menunjukan bahwa  variabel  kepuasan  kerja  (Y1)  diperoleh rata-rata  jawaban  responden  sebesar  3,13  dari dua puluh lima item. Item-item tersebut terdiri dari  tiga  item  dari  indikator  prosedur pelayanan  (Y1.1)  dengan  perolehan  rata-rata jawaban responden sebesar 2,77, tiga item dari indikator persyaratan pelayanan (Y1.2) dengan perolehan rata-rata jawaban responden sebesar 3,14,  empat  item  dari  indikator  kejelasan petugas/instansi pemberi pelayanan remunerasi (Y1.3)  dengan  perolehan  rata  –  rata  jawaban sebesar  2,85,  tiga  item  dari  indikator kedisiplinan pelayanan (Y1.4) dengan perolehan  rata-rata  jawaban  sebesar  3,42,  tiga item  dari  indikator  tanggung  jawab  pelayanan (Y1.5)  dengan  perolehan  rata-rata  jawaban sebesar 3,65, tiga item dari indikator kecepatan pelayanan  (Y1.6)  dengan  perolehan  rata-rata jawaban 2,96, tiga item dari indikator keadilan mendapatkan pelayanan (Y1.7) dengan perolehan rata-rata jawaban 3,30, tiga item dari indikator  kepastian  jadwal  pelayanan  (Y1.8) dengan perolehan rata-rata jawabab 2,94. Hasil ini menempatkan variabel kepuasan kerja (Y1) pada  tingkat  interval  2,61  –  3,40  dan  hasil tersebut  terbilang  tidak  tinggi.  Hal  ini dikarenakan  mengacu  pada  item-item  disetiap indikator  juga  memperoleh  rata-rata  nilai jawaban responden tidak tinggi.
Apabila  diuraikan  setiap  item  maka didapati  pada  indikator  (Y1.1)  item  tertinggi masih  pada  angka  2,85  yaitu  item  (Y1.1.3) prosedur  sistem  remunerasi  lebih  efektif, sedangkan  item  dengan  rata-rata  jawaban terendah  yaitu  (Y1.1.1)  prosedur  sistem remunerasi  mudah  dipahami  dengan  nilai sebesar 2,71 artinya prosedur pelayanan belum mudah dipahami. Hasil tersebut terbilang sama memiliki  tingkat  rendah  sebab  berada  pada nilai  dibawah  tiga.  Artinya  tentang  prosedur pelayanan  remunerasi  responden  banyak  yang belum  memahami  sehingga  menilai  prosedur pelayanannya  tidak  mudah  dijalankan  dan
tidak  lebih  efektif.  Selanjutnya  dalam  item- item  pada  indikator  persyaratan  pelayanan (Y1.2)  diperoleh  jawaban  rata-rata  terbesar adalah  (Y1.2.3)  yaitu  responden  termotivasi untuk  mempelajari  persyaratan  penentuan remunerasi dengan nilai 3,24, dan item dengan jawaban  rata-rata  terendah  adalah  (Y1.2.2) yaitu waktu yang dibutuhkan untuk melengkapi persyaratan remunerasi tidak lama dengan  nilai  2,98.  Hasil  tersebut  menunjukan sebagian  besar  responden  belum  mengetahui informasi  secara  jelas  mengenai  persyaratan pelayanan  remunerasi.  Kondisi  demikian dilatar  belakangi  remunerasi  adalah  tanggung jawab  bagian  keuangan  sehingga  dosen  tidak terlalu  memahami,  akan  tetapi  dilain  sisi sebagian besar  dosen  memiliki  motivasi  untuk mempelajari  persyaratan  pelayanan  dalam memperoleh  remunerasi.  Sehingga  ketika dalam persyaratan pelayanan dosen memahami maka  dalam  praktiknya  dosen  menerima remunerasi  juga  mengetahui  persyaratan,  dan dapat  meminimalkan  persepsi  yang  negatif maka dalam hal persyaratan untuk memperoleh remunerasi  dosen  juga  harus  memperoleh terkait informasi tersebut.
Dalam  indikator  (Y1.3)  yaitu  kejelasan petugas/instansi  pemberi  pelayanan  didapati item  jawaban  rata-rata  responden  tertinggi adalah  item  (Y1.3.4)  pernyataan  memperoleh kemudahan dalam memahami informasi terkait pemberlakuan remunerasi, dengan nilai sebesar 2,93  dan  item  dengan  nilai  rata-rata  jawaban responden  terkecil  sebesar  2,76  yaitu  item (Y1.3.1)  pernyataan  memperoleh  informasi yang sangat cukup dalam memahami prosedur pengurusan  remunerasi.  Hasil  tersebut  jika dibandingkan  dengan  nilai  item  sebelumnya, maka  terbilang  memiliki  nilai  yang  sama rendah.  Sehingga  dalam  pembahasan  item  ini dapat  disimpulkan  sebagian  besar  responden belum  memperoleh  informasi  yang  cukup terkait remunerasi, dan pada akhirnya sebagian besar menilai ketidakjelasan informasi remunerasi.
Pada  indikator  (Y1.4)  kedisiplinan pelayanan,  dimana  terdapat  satu  item  jawaban rata-rata tertinggi sebesar 3,35 yaitu pada item (Y1.4.3)  pernyataan  sistem  remunerasi  yang diterima  sudah  sesuai  dengan  peraturan remunerasi  yang  ditetapkan.  Sedangkan  satu item  dengan  nilai  rata-rata  jawaban  responden terkecil  3,49  yaitu  item  (Y1.4.1)  sistem remunerasi  yang  diberlakukan  adalah  wujud konsistensi dalam memberi penghargaan
terhadap dosen. Hasil ini menunjukan remunerasi yang dijalankan Universitas Brawijaya  penilaian  dosen  sudah  sesuai dengan  peraturannya,  dan  dalam  pelaksanaan tujuannya  sebagai  wujud  konsistensi  dalam memberikan  penghargaan kepada  dosen.  Hasil yang  sama  ditunjukan  pada  indikator  (Y1.5) tanggung  jawab  pelayanan  dimana  terdapat satu  item  dengan  nilai  rata-rata  jawaban responden  tertinggi  yaitu  item  (Y1.5.1) pemberlakukan  sistem  remunerasi  wujud tanggung  jawab  Universitas  Brawijaya  dalam memberikan imbalan kepada dosen, sedangkan item  dengan  nilai  dibawahnya  sebesar  3,48 adalah  item  (Y1.5.3)  yaitu  pernyataan  adanya tanggung  jawab  Universitas  Brawijaya  berupa pemberian  remunerasi  menjadikan  dosen semakin  antusias  dalam  bekerja.  Hasil  ini menjelaskan  bahwa  responden  menilai  dan mengapresiasi  terhadap  remunerasi,  sebab media tanggung jawab instansi dalam memberikan  imbalan,  akan  tetapi  responden menilai  ragu-ragu  jika  media  remunerasi  ini dapat meningkatkan antusias dalam bekerja.
Hasil  berbeda  pada  item-item  dalam indikator  (Y1.6)  kecepatan  pelayanan,  dimana dari ketiga item sama-sama memiliki nilai rata- rata jawaban responden  yang  sama  yakni  2,99 untuk  nilai  tertinggi  dan  2,91  untuk  nilai terendah.  Hasil  ini  menjelaskan  bahwa kecepatan  pelayanan  remunerasi  masih  belum sesuai  harapan,  adapun  penilaian  responden terhadap kecepatan pelayanan yaitu lebih pada ketepatan  waktu  dan  proses  pemberian remunerasi.  Hasil  yang  sama  ditunjukan indikator kepastian jadwal (Y1.8) dimana nilai tertinggi  sebesar  3,01  yaitu  item  (Y1.8.2) pernyataan  kemudahan  menginggat  setelah diketahuinya jadwal  waktu  pemberian,  adapun nilai  terendah  2,87  yaitu  pada  item  (Y1.8.3) pernyataan kepastian jadwal pemberian remunerasi  sesuai  harapan  saya.  Hal  ini menunjukan  bahwa  kepastian  jadwal  adalah item  yang  sensitif  sebab  berkaitan  dengan waktu  pemberian  remunerasi,  sejauh  ini responden  kepastian  jadwal  masih  belum sesuai  harapan,  kondisi  demikian  dikarenakan pemberian remunerasi belum seluruhnya.
Sedangkan  pada  item  dalam  indikator keadilan  mendapatkan  pelayan  terdapat  satu item  jawaban  rata-rata  responden  tertinggi yaitu (Y1.7.2) Universitas
Brawijaya memberlakukan persyaratan adil kepada seluruh civitas yang hendak mengurus remunerasi, dengan nilai sebesar 3,38,
sedangkan  jawaban  rata-rata  terendah  adalah item (Y1.7.3) dengan nilai 3,24.
Dari perolehan jawaban rata-rata responden  terbilang  tidak  terpaut  selisih  yang jauh,  artinya  sama  sama  menempati  posisi interval cukup. Hal ini menunjukan responden menilai  Universitas  Brawijaya  sudah  adil dalam  hal  pemberlakuan  persyaratan  bagi civitas  akademik  yang  hendak  memproses remunerasi, tetapi yang perlu dievaluasi terkait keadilan  dalam  pemberian  remunerasi,  sebab sebagian  besar  dosen  menilai  ragu  –  ragu terhadap  keadilan  pada  saat  pemberian remunerasi.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian maka dapat disimpulkan bahwa pola penentuan remunerasi yang  tidak  mudah  dipahami  sehingga  perlu adanya  sosialisasi  secara  berkala  hingga tersampaikan  pada  seluruh  dosen.  Selain  itu variabel lain penunjang meningkatnya kepuasan  dosen  juga  harus  diseimbangkan dalam praktik pemberiannya dan penerapannya.

## Saran
Harapan yang ada perlu di kelola dengan baik,  artinya  dipenuhi  tetapi  melihat  pula kondisi  organisasi,  ketika  harapan  finansial tidak  dapat  dipenuhi  secara  sepenuhnya  oleh organisasi maka dapatlah harapan yang bersifat non-finansial  diberikan  secara  baik,  begitu sebaliknya.  Tetapi  dengan  menyeimbangkan pemenuhan  harapan  finansial  maupun  non- finansial  mendapatkan  hasil  yang  lebih  baik, sehingga  pelayanan  yang  sempurna  dipersepsi pegawai  dapat  terlaksana.  Sebagaimana  teori keadilan yang sangat jelas menjelaskan bahwa harapan itu akan selalu melekat pada pegawai, ketika  organisasi  tempatnya  bekerja  dapat memenuhi  dengan  cukup  tanpa  memberatkan kedua  pihak  (organisasi  dan  pegawai),  maka pegawai tersebut merasakan kepuasan, kondisi demikian  juga  berlaku  pada  dosen  di lingkungan universitas Brawijaya.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan  rekomendasi  yang  bisa  diberikan adalah Universitas Brawija melakukan sosialisasi  yang  berkala  kepada  khususnya pada  dosen  ditingkatan  fungsional.  Selain  itu evaluasi terhadap teknis implementasi remunerasi  juga  sangat  penting  dilakukan
secara berkelanjutan, mengingat sistem remunerasi penerapannya masih baru.

## DAFTAR PUSTAKA
Atkinson,  R.L.,  Atkinson, R.C.,  Hilgard,  E.R., 2000, Penghantar  Psikologi. (8th ed.). Jakarta : Erlangga.
Baltus,  R.K.  ,  1983, Personal  Psychology  for Life  and  Work .  New  York  :  Mc
Graw Hill. Chaplin, J.P., 1999, Kamus Lengkap
Psikologi.  (Edisi  5). Jakarta  :  PT Raja Grafindo Persada.
Flippo, Edwin B. 1984. Personel Management . ed.6. Singapore : Me graw hill.
Gibson., Ivancevich., Donnely., 1996, Organizations : Behavior, Structure,Processes . (9th ed.).
Times  Mirror  Higher  Education Group, Inc. Hendri, Jhon. 2009. Riset Pemasaran. Depok :
Universitas Gunadarma. Herman, Nugraha. 2014. Pengaruh remunerasi terhadap  motivasi  kerja  pegawai di  biro  sumber  daya  manusia (SDM) kepolisisan daerah (POLDA)  Jawa  Barat .  Skripsi.
Bandung  :  Fakultas  Pendidikan Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Pendidikan Indonesia. Kemdikbud.  2015.  Perkembangan  Pendidikan Tinggi, Tahun 1999/2000— 2013/2014.Bidang  Pendayagunaan dan  Pelayanan  Data  dan  Statistik
Pendidikan  dan  Kebudayaan  - Jakarta:  Pusat  Data  dan  Statistik Pendidikan dan Kebudayaan Melani  dan  Suhaji.  2009. Faktor-faktor  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja (studi  pada  karyawan  sekolah tinggi  ilmu  farmasi  “yayasan pharmasi” Semaran) . Jurnal Skripsi. Semarang: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggala.
Rivai,  dkk.  2014.  Manajemen  sumberdaya manusia  untuk  perusahaan  dari teori  ke  praktik.  Jakarta  :  Raja grafido.
Robbins.  2008. Perilaku  orgranisasi . Jakarta : Salemba empat Roberia.  2009. Analisis  yuridis  perbaikan sistem  remunerasi  pegawai  negeri sipil  Republik  Indonesia. Tesis.
Jakarta : Fakultas Hukum Universitas Indonesia. Siagian, Sondang. 2010. Manajemen Sumberdaya  Manusia.  Jakarta  : Bumi Aksara. Solopos. 2014. Remunerasi dianggap tidak adil dosen-karyawan  UNS  ngoceh  di facebook.(online).http://www.solo pos.com/2014/11/05/remunerasi- uns-remunerasi-dianggap-tidak- adil-dosen-karyawan-uns-ngoceh- di-facebook-549865.  Diakses  pada 3 februari 2017 Suprianto,  Edy.  2013. Pengaruh  Penetapan
Sasaran  Dan  Sistem  Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Organisasi  Sector  Public  (Studi Pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan  Negara  Di  Jawa Timur) .  Skripis.  Malang:  Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Brawijaya.

## Peraturan Pemerintah :
 Peraturan  pemerintah  Nomor  23  tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum,
 Peraturan  Pemerintah  Nomor  23  tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum
 Peraturan  Pemerintah  Nomor  74  Tahun 2012  Tentang  Perubahan  atas  Peraturan Pemerintah Nomor 23 Tahun 2005
 Peraturan Menteri Keuangan No.10/PMK.02/2006  tentang  Pedoman Penetapan Remunerasi Bagi Pejabat
Pengelola, Dewan Pengawas Dan Pegawai Badan Layanan Umum
 Peraturan Menteri Pendidikan dan
Kebudayaan  (Permendikbud)  Nomor  77 Tahun  2014  tentang  Pedoman  Pengusulan dan  Pemberian  Remunerasi  Bagi  Pejabat Pengelola,  Dewan  Pengawas  dan  Pegawai Pada  Perguruan  Tinggi  Negeri  yang Menerapkan Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum
 Peraturan  Menteri  Riset,  Teknologi  dan Pendidikan  Tinggi  Nomor  4  Tahun  2016 tentang Organisasi dan Tata Kerja Universitas Brawijaya
 Peraturan  Menteri  Riset,  Teknologi  dan Pendidikan  Tinggi  Nomor  49  Tahun  2015
tentang  kelas  Jabatan  di  Lingkungan Kementerian Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi  Permen PAN Nomor: PER/15/M.PAN/7/2008  Tentang  Pedoman Umum Reformasi Birokrasi
 Permenkeu Nomor 10/PMK.02/2006
tentang  pedoman  penetapan  remunerasi bagi  pejabat  pengelola  dewan  pengawas dan pegawai badan layanan umum
 Keputusan  Kementerian  Keuangan  nomor 115/KMK.06/2001 tentang tata cara penggunaan  penerimaan  Negara  bukan pajak pada perguruan tinggi
 Keputusan  Menteri  Keuangan  Nomor 195/KMK.05/2016 tentang Penetapan Remunerasi Bagi Pejabat Pengelola, Dewan  Pengawas  dan  Pegawai  Badan
Layanan  Umum  Universitas  Brawijaya pada  Kementerian  Riset,  Teknologi  dan Pendidikan tinggi