Submitted : 3 Januari 2023, Accepted : 8 Februari 2023, Published : 26 Februari 2023 Copyright © 2023 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
The  Role  of  Organizational  Culture,  Motivation,  and  Transformational  Leadership Style on Employee Performance With Job Satisfaction as An Intervening Variable In The Production Divison of PT. Dover Chemical
Peran  Budaya  Organisasi,  Motivasi  dan  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Divisi Produksi PT. Dover Chemical
Arta Rusidarma Putra 1* , Sri Sukmawati 2 , Welly Desriyati 3 , Irma Nurmala Dewi 4
Universitas Bina Bangsa 1,2,4 , 3 Sekolah Tinggi Teknologi Dumai irmanurmaladewi5@gmail.com 4 , artar.putra@gmail.com 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  analyze  the  effect  of  organizational  culture,  motivation  and transformational leadership style on employee performance through job satisfaction as an intervening variable  for  employees  in  the  production  division  of  PT.  Dover  Chemical.  The  research  method  uses  a quantitative descriptive method. The analysis technique uses path analysis to statistically test the model hypothesis  with  SPSS  version  23.0,  and  to  determine  the  extent  to  which  the  proposed  model  is consistent  with  the  sample  data.  This  study  used  a  saturated  sample  with  a  total  sample  of  62 respondents. The results showed that there was a positive but insignificant influence of organizational culture  on  job  satisfaction,  there  is  a  positive  and  significant  influence  between  motivation  and transformational leadership style on job satisfaction, there is a positive influence between organizational culture  on  employee  performance  but  not  significant,  there  is  a  positive  and  significant  influence between  motivation  and  transformational  leadership  style  on  employee  performance;  and  there  is  a positive and significant influence between job satisfaction on employee performance.
Keywords: Organizational  Culture,  Motivation,  Transformational  Leadership  Style,  Performance,  Job Satisfaction

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi,  motivasi  dan  gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening  pada  karyawan  divisi  produksti  PT.Dover  Chemical.  Metode  penelitian  menggunakan metode deskriptif kuantitatif. Teknik analisis menggunakan Analisis jalut (Path analysis) utnuk menguji hipotesisi model secara statistik dengan SPSS versi 23.0, serta unutk menentukan sejauh mana model yang diajukan tersebut konsisten dengan data sampel. Penelitian ini menggunakan sampel jenuh dengan total  sampel  sebanyak  62  responden.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  budaya organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  positif  tetapi  tidak  signifikan;  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan antara motivasi dan gaya kepemimpian transformasional terhadap kepuasan kerja, terdapat pengaruh  positif  antara  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  tetapi  tidak  signifikan,  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  motivasi  dan  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja karyawan, serta terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan  tansformasional  terhadap  kinerja  karyawan,  serta  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Kata  Kunci :  Budaya  Organisasi,  Motivasi,  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Kinerja,  Kepuasan Kerja

## 1. Pendahuluan
Kinerja  adalah  salah  satu  faktor  penentu  keberhasilan  organisasi  atau  perusahaan untuk dapat terus bertahan dan berkembang. Suatu perusahaan yang ingin terus bertahan dan berkembang harus mempunyai sumber daya manusia yang berkompeten dan memiliki kinerja
yang baik. Oleh karena itu, kinerja karyawan harus terus mendapatkan perhatian khusus dalam suatu  perusahaan.  Hal  ini  dilakukan  karena  dengan  kinerja  karyawan  yang  baik  maka perusahaan akan dapat dengan mudah mencapai tujuannya.
Upaya  pencapaian  tujuan  tersebut  didukung  gaya  kepemimpinan  seorang  pemimpin yang  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dalam  perusahaan.  Seorang  pemimpin dalam  suatu  perusahaan  harus  memiliki  potensi  dan  prestasi  yang  baik  agar  dapat memperkuat  kepemimpinan  dalam  mengelola  bawahannya.  Potensi  diri  ini  dapat  berupa kewibawaan  pribadi,  pengetahuan  atau  kecakapan  yang  menyangkut  bidang  tugas  dan tanggungjawabnya. Peran pemimpin juga berkaitan dengan penyusunan kebijakan perusahaan yang dapat diterima oleh semua pihak. Dengan begitu maka akan sangat mudah untuk memicu motivasi kerja karyawan untuk terus bekerja dengan lebih baik, sehingga dapat menciptakan suatu iklim organisasi yang kondusif sesuai dengan yang diharapkan bersama (Suryo,2011).
Dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan  pasti  memiliki  budaya  organiasi.  Budaya organisasi ini berfungsi untuk membentuk suatu aturan dan pedoman dalam cara berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain, budaya organisasi yang  tumbuh  dan  terpelihara  dengan  baik  tentunya  akan  mampu  memacu  kemajuan  suatu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Namun, tekanan utama dalam mewujudkan perubahan  dan  pengembangan  suatu  budaya  organisasi  adalah  mencoba  untuk  mengubah sikap,  nilai,  dan  perilaku  dari  keseluruhan  anggota  organisasi  tesebut  (Prihayanto  dan Ratnawati,  2011).  Selain  faktor  budaya  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan,  faktor  motivasi juga perlu diperhatikan dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Perilaku yang diharapkan yang ditunjukan  oleh  karyawan  tentunya  adalah  perilaku  yang  akan  menghasilkan  kinerja  terbaik dan berkontribusi positif bagi perusahaan.
Oleh  karena  itu,  faktor  motivasi  disini  memiliki  hubungan  langsung  dengan  kinerja individu  karyawan.  Sedangkan  faktor  kemampuan  individu  karyawan  dan  lingkungan  kerja memiliki hubungan secara tidak langsung terhadap kinerja. Keberadaan kedua faktor tersebut akan saling mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Dengan demikian, dirasa sangat strategis apabila  pengembangan  kinerja  individu  karyawan  diawali  dengan  peningkatan  motivasi kerjanya. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka akan menghasilkan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Penurunan tingkat peraturan karyawan dan meningkatkan prestasi kerja akan sangat tergantung pada kepuasan kerja. Oleh karena itu, penelitian  tentang  kepuasan  kerja  karyawan  sangat  penting  untuk  dilakukan  karena  akan terdampak kepada perusahaan (Nugroho, 2013).
Hal  ini  sangat  beralasan  karena  orang  yang  mengungkapkan  kepuasan  yang  tinggi dalam pekerjaan cenderung akan lebih produktif dalam bekerja, mempunyai keterlibatan yang tinggi  dan  kecil  kemungkinaan  mengundurkan  diri  dibangingkan  dengan  karyawan  yang merasakan kurang kepuasan dalam bekerja (Sohmya, 2011). Terciptanya kepuasan kerja yang dirasakan oleh seorang karyawan akan memberikan rasa menyenangkan dan gembira dalam bekerja. Dengan terpeliharanya kepuasan kerja akan mendorong karyawan untuk terus bekerja dengan  penuh  semangat  dan  tanggung  jawab  sehingga  pada  akhirnya  akan  membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya (Anas, 2013).
Kinerja  sendiri  berasal  dari  kata Job  Performance atau Actual  Performance yang diartikan  sebagai  suatu  pencapaian  prestasi  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam melakukan  pekerjaannya  (Mangkunegara,  2000).  Sumber  daya  manusia  dalam  pengertian kinerja disini adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapak seorang karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang  diberikan  kepadanya merupakan  faktor  penentu  yang  dapat  menggerakan  suatu  perusahaan  dalam  mencapai tujuannya. Tercapaimya tujuan perusahaan hanya dapat diwujudkan apabila karyawan dapat terus berkinerja dengan baik. Hasil observasi sementara langsung di lapangan terkait dengan kinerja  karyawan  adalah  adanya  beberapa  karyawan  yang  beristirahat  dan  pulang  sebelum
waktunya, sehingga hasil kerja karyawan dirasa belum optimal dan berkualitas karena masih ada  karyawan  yang  bekerja  tidak  seusuai  dengan deadline yang  telah  ditetapkan  dan  sering mengobrol. penelitian yang dilakukan oleh Robbin and Coulter (20110) menyebutkan bahwa terdapat beberapa proses yang mendukung terbentuknya budaya organisasi. Proses tersebut dijelaskan pada gambar 1, sebagai berikut:

## Gambar 1. Proses Pendukung Terbentuk Budaya Organisasi
Gambar  1  diatas  menjelaskan  bahwa  terbentuknya  budaya  organsiasi  berasal  dari filsafat  seorang  pendiri  pada  suatu  organisasi  yang  mempunyai  visi,  budaya  asli  yang diturunkan  dari  filsafat  sang  pendiri,  kemudian  berpengaruh  terhadap  kriteria  yang  dipakai dalam  memperkerjakan  karyawan.  Budaya  adalah  mekanisme  pembuat  makna  dan mekanisme  pengendali  yang  berfungsi  untuk  mengarahkan,  membentuk  sikap  serta  perilaku karyawan.  Suatu  organisasi  memiliki  tujuh  indikator  atau  karakteristik  utama  secara keseluruhan  dan  hakekat  budaya  sebuat  organisasi  (Robbin  and  Coukter,2010).  (Robbins, 1996) dalam bukunya mengatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang yang dipaksa untuk bisa mempengaruhi suatu kelompok atau golongan ke arah tercapainya suatu tujuan tertentu. Kepemimpinan berkaitan erat dengan proses pengaruh sosial yang dilakukan seseorang  terhadap  orang  lain  untuk  menyusun  suatu  aktivitas  yang  berpengaruh  dalam sebuah organisasi atau kelompok.
(Kartini, 1994) menyatakan dalam bukunya bahwa fungsi kepemimpinan adalah untuk menuntun,  memandu,  membangun,  membimbing,  memberikan  motivasi  kerja,  menjalankan organisasi  dan  menjaring  jaringan  komunikasi  serta  membawa  pengikutnya  dalam mewujudkan sasaran yang ingin dituju. Kepuasan kerja seseorang individu sangat tergantung kepada  tipe  karakter  individu  serta  situasi  pekerjaanya.  Setiap  individu  memiliki  tingkat kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  nilai  yang  berlaku  dalam  individu  itu  sendiri. Semakin  banyak  aspek  dalam  pekerjaan  yang  sesuai  dan  cocok  dengan  kepentingan  serta harapan setiap individu tersebut, maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang dirasakan dan begitu juga sebaliknya (Fuad, 2004).
(Rivai,  2004)  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan  suatu kesediaan  seseorang  atau  kelompom  untuk  melakukan  suatu  kegiatan  serta menyempurnakannya  dengan  rasa  tanggung  jawab  dan  memperoleh  hasil  seperti  yang diharapkan.  Selain  itu  kinerja  juga  bisa  diartikan  sebagai  suatu  prestasi  yang  dicapai  oleh seseorang karyawan dalam melaksanan pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan untuk pekerjaan tersebut (Koopmans et al ., 2011).
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi, motivasi dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada karyawan divisi PT.Dover Chimical.

## 2. Metode Penelitian
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif  yang  bersifat dekriptif yaitu menjelaskan tentang bagaimana pengaruh variabel budaya organsiasi (X1), Motivasi (X2)  dan  gaya  kepemimpinan  transformasional  (X3)  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (  Y2) melalui kepuasan kerja (Y1) sebagai variabel intervening. Variabel – variabel yang digunakan dalam penelitian  ini  antara  lain  Budaya  Organisasi  (X2),  Motivasi  (X2),  Gaya  Kepemimpinan transformasional  (X3)  sebagai  variabel  bebas.  Sedangkan  kinerja  karyawan  (Y2)  sebagai  variabel terikat  melalui  kepuasan  kerja  karyawan  (Y2)  sebagai  variabel  terikat  melalui  kepuasan  kerja
karyawan  (Y1).  Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa  baik  kinerja  karyawan perusahaan PT. Dover Chemical pada Divisi produksi dari pengaruh buday organisa (X1), motivasi (X2), dan Gaya kepemimpinan transformasional (X3) dengan menggunakan program aplikasi IPM SPSS  versi  23  untuk  mengolah  data  penelitian.  Penelitian  ini  menggunakan  sampel  jenuh  yaitu sebanyak 62 karyawan.

## 3. Hasil dan Pembahasan

## Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk dapat melihat apakah instrumen yang digunakan dalam penelitian  mampu  mengukur  apa  yang  ingin  diukur  dan  dapat  mengungkapkan  data  dari berbagai variabel yang ada untuk diteliti secara tetap.
Uji validitas dalam  penelitian  ini  dilakukan    dengan menggunakan  program SPSS versi 23.0  dan  dihitung  dengan  rumus Correlation Product Moment  Pearson .  Berdasarkan  hasil  uji validitas dengan bantuan program SPSS versi 23.0, terlihat bahwa sebagian dati item-item yang ada dalam penelitian tersebut memiliki r hitung > t tabel, hal ini mengartiakan bahwa sebagian besar item pernyataan yang ada dalam penelitian ini dikatakan valid dan dapat dilanjutkan ke tahap selanjutnya.

## Uji Reliabilitas
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  angket  dari  kelima  variabel  penelitian  ini menggunakan  reliabilitas  konsistensi  tekni  korelasi  Alpha  Cronbach  dengan  batas  kiri  0,600. Dengan  kata  lain  jika  hasil  perhitungan  korelasi  Alpha  Cronbach  >  harga  kritis  0,600,  maka angket ini dinyatakan reliabel, handal atau konsisten. Hasil perhitungan Alpha Cronbach dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 1. Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Simbol  Variabel Alpha Cronbach  Alpha Kritis  Keterengan X 1 Budaya Organisasi 0.7461 0.600 Reliabel X 2 Motivasi 0.7467 0.600 Reliabel X 3 Gaya Kepemimpinan Transformasional 0.7456 0.600 Reliabel Y 1 Kepuasan Kerja 0.7764 0.600 Reliabel Y 2 Kinerja 0.7475 0.600 Reliabel Sumber : Data Olahan SPSS (2022)

## Uji Asumsi Multikolinieritas
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas pada data, maka dilakukandengan melihat  nilai  Variance  Inflation  Faktor  (VIF)  atau  nilai  tolerance  dari  masing-masing  variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Apabila nilai VIF lebih kecil atau sama dengan 10 atau nilai tolerance >0.1 maka model tersebut dinyatakan tidak memiliki gejala multikolinier. Hasil dari uji asumsi multikolonieritas diketahui pada tabel berikut ini:
Tabel 2. Uji Multikolinieritas Variabel Tolerance VIF Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan Budaya Organisasi 0.444 0.438 2.585 2.628 Motivasi 0.448 0.498 2.565 2.620 Gaya Kepemimpinan Transformasional  0.591 0.487 1.897 2.340 Kepuasan Kerja 0.554 2.034 Sumber : Data Olahan SPSS (2022)
Berdasarkan hasil uji asumsi multikolinieritas pada tabel 2, dapat dilihat bahwa semua variabel eksogen menghasilkan nilai VIF yang tidak lebih dari 10, dan semua variabel eksogen juga  mempunyai  nilai  tolerance  >0.1  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model  path  dari persamaan tersebut tidak mengandung gejala multikolinier dan dapat dipakai untuk pengujian selanjutnya.
Uji Asumsi Normalitas Tabel 3. Uji Normalitas Keterangan Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan Kolmogorov Smirnov 0.113 0.104 Probabilitas 0.200 0.200 Sumber : Data Olahan SPSS (2022)
Berdasarkan  hasil  uji  asumsi  normalitas  pada  tabel  3,  dapat  dilihat  bahwa  pengaruh budaya  organisasi,  motivasi  kerja,  dan  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap kepuasan  kerja  menghasilkan  statistik  uji  Kolmogorov  Smirnov  sebesar  0.113  dengan  nilai probilitas  sebesar  0.200,  sedangkan  pengaruh  budaya  organisasi,  motivasi  kerja,  gaya keepmimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan menghasilkan statistik  uji  Kolmogorog  Smirnov  sebesar  0.014  dengan  nilai  probabilitas  sebesar  0.200. Dengan hasil ini, nilai probabilitas > level significant (α=5%). Maka dapat disimpulkan bahwa residual  yang  dihasilkan  oleh  kedua  model  memnuhi  syarat  dan  dinyatakan  berdistribusi normal.

## Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Kriteria pengujian menyatakan jika probabilitas yang dihasilkan dari uji Glejser > lebel of significant (α=5%), maka dapat dikatakan bahwa residual dinyatakan memiliki ragamyang bersifat homogen. Berikut adalah pembuktian dari hasil uji asumsu heteroskedastisitas melalui Glejser
Tabel 4. Uji Glejser Variabel Eksogen Variabel Endogen Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan Budaya Organisasi 0.306 0.803 Motivasi 0.170 0.702 Gaya Kepemimpinan Transformasional 0.450 0.465 Kepuasan Kerja 0.383 Sumber : Data Olahan SPSS (2022)
Berdasarkan hasil uji asumsi heteroskedastisitas pada tabel 4 dengan uji Glejser, dapat dilihat bahwa probabilitas untuk semua persamaan (kepuasan kerja dan kinerja karyawan) > level significant (α=5%). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa residual dinyatakan memiliki ragam yang bersifat homogen, sehingga heteroskedastisitas terpenuhi untuk semua persamaan.

## Uji Linieritas
Berdasarkan tabel 5 di bawah, dapat diketahui bahwa semua hubungan antara bariabel eksogen  dengan  bariabel  endogen  menghasilkan  nilai  probabilitas  <  level  of  signnificant  ( dengan nilai alpha α = 5%). Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa semua hubungan antara variabel eksogen terhadap variabel endogen mempunyai hubungan yang linier.
Tabel 5. Uji Linieritas Eksogen Endogen F Hitung  Probabilitas Budaya Organisasi Kepuasan Kerja 35.411 0.000 Motivasi Kepuasan Kerja 36.024 0.000 Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepuasan Kerja 59.674 0.000
Budaya Organisasi Kinerja Karyawan  4.437 0.090 Motivasi Kinerja Karyawan  55.921 0.000 Gaya Kepemimpinan Transformasional Kinerja Karyawan  5.849 0.069 Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan  6.810 0.061 Sumber : Data Olahan SPSS (2022)
Uji Hipotesis
Uji hipotesis ini dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen secara langsung maupun tidak langsung melalui variabel mediasi yang    dilakukan  dengan  analisis  path  menghasilkan  diagram  jalur  sehingga  mendapat  hasil sebagai berikut:
Gambar 2. Path diagram Sumber : Data Olahan SPSS (2022)
Uji Hipotesis Pengaruh Secara Langsung
Kriteria pengujian menyatakan bahwa apabila nilah probabilitas < level of significant (alpha=α),  maka  dinyatakan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  eksogen terhadap  variabel  endogen.  Hasil  pengujian  hipotesis  ini  disajikan  dengan  tebel  7,  sebagai berikut:
Tabel 6. Uji Goodness of Fit Eksogen Endogen Coefficient  T-Statistics  Prob. Budaya Organisasi Kepuasan Kerja 0.196 1.141 0.329 Motivasi Kepuasan Kerja 0.217 1.297 0.071 Gaya Kepemimpinan Transformasional  Kepuasan Kerja 0.522 4.176 0.000 Budaya Organisasi Kinerja Karyawan  0.604 4.551 0.000 Motivasi Kinerja Karyawan  1.270 9.175 0.000 Gaya Kepemimpinan Transformasional  Kinerja Karyawan  0.160 0.996 0.084 Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan  0.087 0.389 0.077 Sumber : Data Olahan SPSS (2022) Berdasarkan tabel 6 di atas model empirik variabel kepuasan kerja sebagai berikut :
Y1   = ρ1 X1 +ρ2 X2 +ρ3 X3 Y1   = 0.196 X1 +0.217 X2 + 0.522 X3 Sedangkan penyusunan model empirik untuk kinerja karyawan adalah sebagai berikut: Y2 = ρ1 X1 + ρ2 X2 +ρ3 X3 +ρ4 Y1 Y2 = 0.604X1 +1.270X2 + 0.160X3 +0.087Y1

## Uji Hipotesis Pengaruh Secara Tidak Langsung
Hasil uji hipotesis secara tidak langsung dari pengaruh budaya organisasi, motivasi dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja dapat diterangkan pada gambar 3, sebagaimana dibawah ini:

## Gambar 3. Path diagram kepuasan kerja
Sumber : Data Olahan SPSS (2022)
Pengaruh Paling Dominan
Nilai  total  efek  yang  paling  tinggi  adalah  sebagai  dasar  dalam  menentukan  variabel eksogen yang paling berpengaruh terhadap variabel endogen. Hasil perhitungan nilai total efek dirangkum dalam tabel 7 seperti dibawah ini:
Tabel 7. Uji Goodness of Fit Eksogen Mediasi Endogen Direct. Coef. Indirect Coef. Total Coef. Budaya Organisasi Kepuasan Kerja 0.196 0.196 Budaya Organisasi Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan 0.604 0.006 0.610 Motivasi Kepuasan Kerja 0.217 0.217 Motivasi Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan 1.270 0.007 1.277 Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepuasan Kerja 0.522 0.522 Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan 0.160 0.018 0.178 Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan 0.087 0.087
Sumber : Data Olahan SPSS (2022)
Tabel 7 di atas menunjukan bahwa variabel yang paling berpengaruh atau memiliki pengaruh  paling  dominan  terhadap  kepuasan  kerja  adalah  variabel  gaya  kepemimpinan transformasional  yang  mempunyai  nilai  total  efek  sebesar  0.552.  Oleh  karena  itu,  gaya kepemimpinan  transformasional  adalah  variabel  yang  paling  berpengaruh  paling  dominan terhadap  kinerja  karyawan  adalah  variabel  motivasi  kerja  dengan  nilai  total  efek  sebesar 1.276.  oleh  karena  itu,  motivasi  adalah  variabel  yang  paling  berpengaruh  atau  memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja karyawan.

## 4. Penutup
Berdasarkan hasil penelitian dan temuan yang didapat, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai  berikut,  terdapat  pengaruh  yang  tidak  signifikan  antara  variabel  budaya  organisasi terhadap  variabel  kepuasan  kerja,  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antar  variabel  motivasi terhadap  variabel  kinerja  karyawan,  serta  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel gaya kepemimpinan transformasional terhadap variabel kinerja karyawan. Dalam penelitian ini budaya  organisasi  sangat  mempengaruhi  akan  tingkat  kepuasan  karyawan  dimana  para karyawan  sangat  terpengaruh  dengan  budaya  organisasi  yang  ada.  Setiap  organisasi  dan perusahaan  harus  dapat  menciptakan  suasana  yang  seimbang  dan  berkesinambungan  demi kenyamanan  karyawan  itu  sendiri.  Karena  jika  suasana  tempat  bekerja  sudah  tidak  sesuai dengan  kenyamanan  para  karyawan  dan  juga  budaya  organisasi  tidak  mendukung  kegiatan
mereka  dalam  bekerja  maka  tujuan  awal  organisasi  tidak  akan  tercapai.  Sedangkan  gaya kepemimpinan  transformasional  yang  diterapkan  dalam  perusahaan  memiliki  peran  yang penting  dimana  seorang  pemimpin  dapat  memberikan  kebijakan  atas  kebutuhan  para karyawan  demi  menunjang  sumber  daya  manusia  yang  ditujukan  untuk  mencapai  tujuan perusahaan  ataupun  organisasi.  Selain  itu,  motivasi  terhadap  karyawan  juga  harus  selalu diberikan baik dari para pemimpin ataupun sesama karyawan agar budaya organisasi mampu menopang kerjasama antar tim untuk kelanjutan tujuan akhir perusahaan ataupun organisasi.

## Daftar Pustaka
Alkhasawneh, R.A. 2019. Measuring Manager Leadership Styles and Employee Job satisfaction in Eastern Province, KSA – General Study. International Journal of Applied Engineering Research ISSN 0973-4562. 14(18) : 3646-3662.
Armstrong, Michael.  (1999). Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Terjemahan  Sofyan  dan Haryanto. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo.
Dessler, G. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10. PT Indeks. Edy Sutrisno. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Perdana Media Gro up. hlm: 181.
H.M. Hasibuan. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara. Kasmir. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Kaswan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersain Organisasi. Yogyakarta : Graha Ilmu Luthans Fred, (2006), Perilaku Organisasi , Yogyakarta: Andi Luthans, F.(2005). Organizational Behavior . New York : McGraw-hill. Mangkunegara  Anwar  Prabu,  (2008). Perilaku dan Budaya Organisasi ,  Bandung  : Refika Aditama
Mangkunegara Anwar Prabu, (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Bandung : PT Remaja Rosdakarya,
Mangkunegara,  A.  Anwar  Prabu  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya.
Mangkunegara, Anwar Prabu.(2002). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung : Remaja Rosdakarya. Nur Hidayah. (2012). Sistem Pemberian Kompensasi di Kelompok Bimbingan Ibadah Haji di Jabal Rahmah Suraba. Skripsi: Institut Agama  Islam  Negeri Sunan Ampel Surabaya.
Rivaidan Ella. (2010). Manajemen aya Manusia . Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Robbins, Stephen P. (1996). Perilaku Organisasi Jilid II, Alih Bahasa Hadayan Pudjaatmaka, Jakarta, Prenhallindo. Simamora.(2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIE YKPN. hlm: 442. H. Wayne Monde. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia , Jilid 2 Edisi 10. Jakarta: Erlangga. Sutrisno Edy, (2010), Budaya Organisasi , Jakarta : Kencana Prenada Media Group Trew,  T.,  Trigunarsyah,  B.,  dan  Coffey,  V.  2013.  Organizational  Culture  in  Airworthiness Management Programmes: Extending an Existing Measurement Model. The Engineering project Organization Journal . 3(3) : 154-167.