## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SELF EFFICACY DAN
KOMPETENSI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR ( OCB ) DAN KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI DI PT. INDOPRIMA GEMILANG SURABAYA
Atik Herawati M. Shihab Wardah Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya Email : herawaty1726@gmail.com, sihab@untag-sby.ac.id, wardah@untag-sby.ac.id

## ABSTRACT
The purpose of this study was to analys the impact of organizational culture, self-efficacy and competence on Organizational Citizenship Behavior (OCB) and job performance of Production Department employees at PT. Indoprima Gemilang Surabaya. A structured questionnaire disseminated to 120 employees as sample, sampling method using random system.   Analyzed using SEM   with  Amos  v.24.   The  results of  this  study   indicate   that organizational culture and self-efficacy have a significant on Organizational Citizenship Behavior   (OCB);   no   significant   competence   on   Organizational   Citizenship   Behavior (OCB); the results also showed that organizational culture, self-efficacy and competence significantly influence employee performance in the Production section of PT. Indoprima Gemilang Surabaya.
Keywords:   budaya   organisasi; Self   Efficacy ;   kompetensi; Organizational   Citizenship Behavior ( OCB ); dan kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia memiliki peran   penting   dalam   suatu   organisasi. Dalam   era   industrial   4.0,   masalah sumber   daya   manusia   masih   menjadi tumpuan   utama   bagi   perusahaan   untuk tetap   bisa   bertahan.   Dalam   lingkungan bisnis   yang   berubah   dengan   cepat, manajemen perusahaan perlu melakukan kajian terhadap pola-pola pengembangan   sumberdaya   manusia dan   proses   manajerial   yang   ditempuh selama  ini (Ridwan, 2002). Perusahaan dituntut   untuk   menggunakan   sumber daya   manusia   seoptimal   mungkin, sehingga untuk menciptakan perusahaan yang unggul harus menciptakan sumber daya manusia yang unggul pula. Budaya disiplin   karyawan   PT.   IPG   Surabaya, menunjukkan   bahwa   dalam   4   bulan, yaitu   Januari   –   April   2019,   tingkat karyawan   absensi   mencapai   1,98% dengan toleransi perusahaan sebesar 1%. Dengan demikian bisa kita nilai bahwa budaya   disiplin   karyawan   PT.   IPG Surabaya  kurang bagus, karena hampir
setiap hari terdapat karyawan yang tidak masuk kerja sehingga ada komplain dari atasan   mereka   kepada   Departemen Personalia   tentang   ketidakdisiplinan para   karyawannya.   Dalam   penelitian Sagita,   Susilo,   Cahyo   (2018) disimpulkan,   budaya   organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.   Dalam   perusahaan   AUTO 2000   Sutoyo   Malang,   Jawa   Timur, budaya   organisasi   yang   kuat   akan mempunyai   pengaruh   besar   untuk mengendalikan dan mengarahkan dalam membentuk   sikap   dan   perilaku   yang baik di suatu organisasi.
Selain   budaya   organisasi, self Efficacy juga   dapat   meningkatkan kinerja   karyawan,   karena Self   Efficacy yang   tinggi  yang   di   miliki   oleh seseorang dapat membantu
menyelesaikan   tugas   lebih   banyak   dan menjalin   hubungan   dengan   pimpinan yang  lebih baik, sedangkan efikasi diri yang rendah akan membuat perusahaan susah   untuk   berkembang,   sebagaimana hasil   penelitian  . Self   Efficacy di   PT. IPG   Surabaya   dinilai   rendah,   para
karyawan seringkali merasa takut untuk mengkoordinasikan  suatu tugas dengan pimpinannya   karena   hubungan   antara pimpinan   dan   karyawan   tidak   terjalin dengan baik.
PT.   IPG   Surabaya   ingin   selalu mengolah   sumber   daya   manusianya secara   efektif   dan   optimal   agar menghasilkan   kinerja   yang   bagus. Kompetensi   merupakan   persaingan kemampuan dalam diri karyawan dalam melakukan   suatu   pekerjaan   yang didasari   oleh   pengalaman   dan pengetahuan   kerja.   Karyawan   yang mempunyai   kompetensi   yang   tinggi cenderung   dapat   menyelesaikan pekerjaaan   dengan   baik   dan   benar berdasarkan   keterampilan   dan pengetahuan   yang   dimiliki   sesuai dengan   pekerjaan   yang   dikerjakan, sehingga   kinerja   dapat   meningkat.   Di PT.   IPG   Surabaya,   kompetensi karyawan   dinilai   rendah   karena terbatasnya   pengetahuan   tentang produk-produk yang dihasilkan. Hal itu terjadi disebabkan jumlah tugas masing- masing   karyawan   yang   sangat   tinggi, sehingga   tidak   ada   waktu   untuk melakukan   pelatihan   atau   berinovasi sesuai   dengan   kemampuan   masing- masing karyawan.
Perilaku   yang   tercermin   dalam organizational   citizenship   behavior (OCB)   adalah perilaku seseorang yang patuh   terhadap   aturan   perusahaan, menjadi   sukarelawan   atas   tugas-tugas ekstra   dan   lainnya.   Sikap   ini menggambarkan nilai tambah karyawan dalam bentuk perilaku prososial, seperti membantu,   perilaku  sosial   yang  positif dan konstruktif. Permasalahan yang ada di   PT.   IPG   Surabaya   adalah organizational   citizenship   behavior (OCB)   karyawan   yang   dinilai   masih rendah.  padahal   OCB   merupakan komponen   penting   dalam   sebuah perusahaan,   karena   perilaku   tersebut akan   mendukung   gerak   sosial   dalam perusahaan.   OCB   memberikan fleksibilitas yang diinginkan perusahaan-perusahaan untuk menyelesaikan   pekerjaan   di   luar rencana.   Perilaku   ini   memungkinkan
partisipasi   untuk   mengatasi   kesulitan atau permasalahan yang  terjadi, namun demikian   hasil   penelitian   Siti   Mujanah (2019)   menyatakan   bahwa   Budaya Organsasi   berpengaruh tidak  signifikan terhadap OCB,  ini merupakan  research gap untuk di teliti lebih lanjut, untuk itu penelitian   ini   akan  membuktian   bahwa budaya organisasi berpengaruh tidaknya terhadap OCB.
Berdasarkan   fenomena   di   atas maka  Menurut   (Moeheriono,   2014:95); (Ridwan:2017);   (Ridwan:2015)   yaitu “Kinerja   atau   performance   merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan   suatu   program   kegiatan atau   kebijakan   dalam   mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang   dituangkan   melalui   perencanaa strategi   suatu   organisasi”.     Pencapaian kinerja   karyawan   yang   sesuai   dengan tujuan   organisasi   dapat   menghasilkan kreatifitas   dan   fleksibilitas   yang   dapat diandalkan.

## TINJAUAN PUSTAKA
Budaya Organisasi Luthans   (2015:122)  mengemu- kakan bahwa “budaya organisasi adalah pola   pemikiran   dasar   yang   diajarkan kepada personel baru sebagai cara untuk merasakan, berfikir dan bertindak secara benar   dari   hari   kehari.”   Robbin   dan Judge   (2017:497)   berpendapat   bahwa: “Budaya  organisasi mengacu ke sistem makna   bersama   yang   dianut   oleh anggota-anggota   yang   membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.   Sistem   maksa   bersama   ini,   bila diamati   dengan   lebih   seksama, merupakan   seperangkat   karakteristik utama   yang   dihargai   oleh   organisasi itu”.
Indikator   budaya   organisasi menurut   (Robbins,   2015:131)  adalah Kesadaran   diri.   Karyawan   perusahaan bekerja   dengan   kesadarannya   sendiri sesuai   dengan   pekerjaan   mereka; Dukungan   manajemen.   Terjalinnya komunikasi atau arahan yang baik antara para   pimpinan   terhadap   karyawan; Sistem   imbalan.   Sejauh   mana   suatu perusahaan   memberikan   promosi   atau
kenaikan gaji berdasarkan prestasi kerja karyawan; Toleransi.   Perusahaan memberikan   toleransi   terhadap kesalahan   karyawan   dalam   melakukan aktivitas inovasi  sebagai   proses   untuk belaja;  Orientasi pada detail pekerjaan. Karyawan   menentukan   strategi   dan rencana   kerja   untuk   mencapai   tujuan organisasi;   dan  Orientasi   pada   tim. Setiap   karyawan   harus   melakukan kerjasama   yang   baik   dalam mengkoordinasikan   suatu   pekerjaan, berkomunikasi   dengan   baik   serta melibatkan para anggota dengan aktif.
Budaya   organisasi   yang   kuat dapat   meningkatkan   kinerja   suatu organisasi,   hal   ini   sesuai   dengan   hasil penelitian   Siti   Mujanah,   (2019)   bahwa budaya   organisasi   berpengaruh signifikan   terhadap   kinerja   organisasi, hasil penelitian ini di dukung oleh dari Rodiathul   Kusuma   Wardani   M.   Djudi Mukzam Yuniadi Mayowan (2016) yang menyatakan   bahwa   budaya   organisasi yang   diukur   dengan   keakraban   dan integritas   berpengaruh   signifikan terhadap   kinerja   karyawan,   demikian juga   hasil   penelitian Nanda Novziransyah (2017), Mohammad Jasim Uddin, Rumana Huq Luva & Saad Md.
Maroof   Hossian,   2013,   dan   Yacob Cherin & Jolly Jacob (2013), sedangkan hasil penelitian Yohanes Robert Pratama Husodo  (2018)   menyatakan   bahwa Budaya   Organisasi   juga   berpengaruh terhadap   OCB.   Hal   ini   menunjukkan bahwa   karyawan   yang   menerapkan budaya yang berlaku di suatu organisasi akan mencer
Self Efficacy Baron   dan   Byrne   (2010:115) juga mendefinisikan “efikasi diri sebagai evaluasi seseorang mengenai kemampuan   atau   kompetensi   dirinya untuk melakukan suatu tugas, mencapai tujuan, dan mengatasi hambatan”. Judge (2012:89), menganggap  bahwa “efikasi diri adalah indikator positif dari core self evaluation   untuk   melakukan   evaluasi diri   yang   berguna   untuk   memahami diri”.   Efikasi   diri   di   dalam   organisasi
merupakan   aspek   pengetahuan   tentang diri seseorang.
Menurut   Bandura   (2002:132) Self   Efficacy   memiliki sebagai   berikut: Kinerja   lalu,   suatu   hal   baru   yang diterima   oleh   karyawan   sebagai   hasil akumulasi   kinerja   sebelumnya; Pengalaman   langka,   suatu   kesuksesan yang   dirasakan,   baik   kesuksesan perusahaan atau kesuksesan rekan kerja; Bujukan   lisan,   disini   merupakan   gaya komunikasi   atau   sikap   pemimpin   atau atasan;   dan  Isyarat   emosional,   suatu sikap emosional dalam bekerja.
Beberapa   peneliti   menemukan bahwa   self   efficacy   yang   tinggi   akan berdampak   pada   kinerja   karyawan, menurut   hasil   penelitian   Jacob   Cherin, Jolly   Jacob,   2013,   bahwa self-efficacy berpengaruh terhadap kinerja individu di tempat   kerja   dan   mekanisme   di   mana self-efficacy individu dapat menentukan kinerja   dan   motivasi   mereka,   hasil penelitian   ini   di   dukung   oleh penelitiannya  Umar Burhan, (2019) dan Syamsuddin,   La   Ringgasa,   Badarwan, 2017  dan   juga  Iram   Naveed   Sheikh, (2015) serta Siti Mujanah, Ika Wahyuni dan Murgianto (2019) yang menyatakan dalam   hasil   penelitiannya   bahwa   Self Efficacy   berpengaruh   positif   dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kompetensi
“Sumber   daya   manusia   dapat tetap bertahan karena mereka  memiliki kompetensi manejerial, yaitu kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi   perusahaan   serta   kemampuan untuk   memperoleh   dan   mengarahkan sumber   daya   lain   dalam   rangka mewujudkan   visi   dan   menerapkan strategi   perusahaan”   (Sutrisno, 2011:205).   Pada   intinya   kompetensi merupakan   kecakapan   atau   kemauan karyawan   yang   harus   dimiliki   seorang karyawan   PT.   IPG   Surabaya   dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab sebagai   seorang   karyawan   untuk mencapai tujuan perusahaan.
Menurut   Becher,   Huslid (2009:47)   mendefinisikan   “kompetensi sebagai   pengetahuan   keahlian,
Pengaruh Budaya ................. (Atik-Shihab-Wardah) hal. 82 - 91
kemampuan,   atau   karakteristik   pribadi individu   yang   mempengaruhi   secara langsung kinerja pekerjaan. Kompetensi merupakan   penguasaan   terhadap   tugas, keterampilan, sikap, dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan,   hal   ini   di   dukung   oleh hasil penelitianya Afiah Mukhtar (2018)
yang   menyatakan   bahwa   kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,   demikian   juga   hasil penelitiannya  Ida Ayu  Oka  Martini  , I Ketut Rahyuda , Desak Ketut Sintaasih, dan Putu Saroyeni Piartrini (2018) serta hasil   penelitiannya Adianita,   A.   S., Mujanah,   S.,   &   Candraningrat.   (2017) yang   menyatakan   bahwa   kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Organizational   Citizenship   Behavior
(OCB)
Menurut   Stephen   &   Timothy
(2015) “organizational   citizenship
behavior (OCB) adalah perilaku pilihan yang   tidak   menjadi   bagian   dari kewajiban   kerja   formal   seorang karyawan,   namun   mendukung berfungsinya   organisasi   tersebut   secara efektif.   Organizational   citizenship behavior   (OCB)   didefinisikan   sebagai perilaku yang memberikan dampak baik bagi perusahaan karena bertujuan untuk tercapainya efektifitas dari organisasi.” Berdasarkan   definisi   di   atas   dapat disimpulkan   bahwa   OCB   merupakan   ; perilaku   atau   sikap   yang   tidak mengharapkan   penghargaan   secara formal,   perilaku   seseorang   yang dilakukan diluar pekerjaan formal, yang bertujuan untuk kepentingan  organisasi dan   perilaku   yang   bukan   merupakan sebuah   tugas   yang   diperintah   secara formal.   Organ   et   al.   (2009:13) menyatakan bahwa indikator organizational   citizenship   behavior (OCB) meliputi Ketidakegoisan, perilaku karyawan yang suka menolong rekan   kerjanya   yang   mengalami kesulitan   mengenai   tugas   dalam organisasi;     Sifat   berhati-hati,   perilaku sukarela   yang   melebihi   dari   yang diharapkan perusahaan dan bukan tugas
wajib   dari   karyawan   tersebut;   Moral kemasyarakatan,   perilaku   seorang karyawan   yang   cenderung   mengikuti perkembangan positif suatu perusahaan; Kesopanan, perilaku menghargai sesama rekan   kerja   dengan   menjaga   hubungan baik antar karyawan;  dan  Sikap sportif, perilaku   bertoleransi   terhadap   situasi yang agak menyimpang dengan keadaan organisasi.  Hasil   penelitian   dari  Siti Mujanah, Ida Aju Brahmasari, Ida Aju Brahma   Ratih,   dan   Candraningrat, (2019)    menyatakan   bahwa  OCB berpengaruh signifikan terhadap kinerja, hal   ini   juga   di   sampaikan   dalam penelitiannya  Lelei   Joy   Chelagat, Chepkwony,   Protus   Kiprop,   and Ambrose   Kemboi (2015),   yang menyaakan   bahwa  perilaku   OCB ditemukan   berhubungan   secara   positif dan signifikan dengan kinerja karyawan.
Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara
(2011:67)   “kinerja   adalah   hasil   kerja secara   kualitas   dan   kuantitas   yang dicapai   oleh   seorang   karyawan   dalam melaksanakan   tugasnya   sesuai   dengan tanggung   jawab   yang   diberikan kepadanya.”   Menurut   (Prawirosentono, 2011), “kinerja adalah hasil kerja yang dapat   dicapai   oleh   seseorang   atau sekelompok   orang   dalam   suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung   jawab   masing-masing   dalam rangka   upaya   mencapai   tujuan organisasi   yang   bersangkutan   secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan   moral   atau   etika.”   Kinerja merupakan   pencapaian   tugas   dari seorang   karyawan   yang   dilaksakan dengan penuh tanggung jawab ke suatu perusahaan.
Menurut Mangkunegara
(2011:75)   menyebutkan   indikator kinerja   karyawan   adalah  Hasil   kinerja, merupakan   pencapaian   kerja   seorang karyawan   dari   kemampuan   dan ketrampilan   diri   yang   bisa   diberikan kepada   perusahaan  dan  Pencapaian kinerja,   ketepatan   waktu   dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian   ini   menggunakan metode   penelitian   kuantitatif.   Sampel yang   di   ambil   dalam   penelitian   ini sebanyak   120   responden   yang   diambil secara acak untuk menjawab kuesioner yang   telah   di   uji   validitas   dan reliabilitanya.   Uji   valditas   dilakukan dengan   menggunakan   Uji   korelasi produk   moment   dan   hasilnya menunjukkan   bahwa   semua   item pertanyaan   telah   valid   dengan   angka Item   korelasi   sebesar   di   atas   0,30, sedangkan reliabilitas instrumen telah di uji   dengan   menggunakan teknik
Cronbach’s Alpha, dengan  hasil semua kuesioner dalam membentuk variabel di nyatakan   reliabel   telah  memiliki   nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,60 sesuai dengan pendapat Malhotra, (2005).
Pengumpulan   data   di   lakukan menggunakan   metode   survey   dengan instrumen   kuesioner,   dan  data   primer dikumpulkan   menggunakan   distribusi kuesioner   yang   berisi   pernyataan   yang dikembangkan   indikator   pengalamatan setiap   konstruk   yang   diteliti.   Semua konstruksi   diukur   menggunakan   skala tipe-Likert   5-titik   mulai   dari   1   (sangat tidak   setuju)   hingga   5   (sangat setuju).lebih   lanjut   di   lakukan   analisis untuk   menguji   hipotesis  yang   telah   di rumuskan,

## HASIL
Deskripsi Responden Deskripsi   profil   120   karyawan Bagian   Produksi   PT.   Indoprima Gemilang Surabaya dalam penelitian ini sebagian   besar   adalah   pria   (80%), jabatan sebagai karyawan biasa (83,3%), telah bekerja lebih dari 7 tahun (60,8%), pendidikan terakhir adalah SLTA/SMU (83,3%), dan berusia antara 31–40 tahun (53,3%).
Pengujian   Asumsi   Structural   Equation Modeling (SEM)
Uji normalitas dilakukan dengan kurtosis value, dari data yang digunakan yang  biasanya  disajikan dalam statistik
deskriptif   dengan   nilai   statistik   untuk menguji   normalitas   yang   disebut   Z- value. Bila nilai Z-value lebih besar dari nilai   kritis   maka   dapat   diduga   bahwa distribusi data adalah tidak normal. Nilai kritis   dapat   ditentukan   berdasarkan tingkat signifikansi 1% yaitu sebesar ± 2,58. Hasil uji normalitas menunjukkan C.R   multivariate   sebesar   -1,595   yang berada   di   dalam   rentang   –2,58   hingga +2,58,   sehingga   dapat   disimpulkan bahwa   secara   multivariate   data berdistribusi   normal   atau   asumsi normalitas multivariat terpenuhi.
Pengujian   atas   data   outlier dalam   analisis   SEM   dilakukan   secara univariate   dan   multivariate.   Uji univariate   outlier   didasarkan   atas   nilai Z-score untuk tiap indikator yang harus berada direntang -3 sampai dengan +3. Hasil   nilai   Z-score   untuk   setiap indikator   menunjukkan   bahwa   semua data   responden   memiliki   nilai   Z-Score yang   berada   di   dalam   rentang   ±3, sehingga   disimpulkan   di   dalam   data penelitian   tidak   terdapat   univariate outlier.
Pengujian   terhadap   outlier multivariate   dilakukan   dengan menggunakan Jarak Mahalanobis, yang dihasilkan   dan   dievaluasi   dengan menggunakan   χ²   (chi-square)   pada derajat   bebas   sebesar   jumlah   indikator yang digunakan dalam model struktural. Apabila   mahalonobis   d-squared   lebih besar   dari   nilai   chi-square   pada   df   = jumlah indikator dan tingkat signifikansi 0,001, maka data tersebut menunjukkan adanya  multivariate outliers. Dari hasil perhitungan   ini   diperoleh   nilai   chi- square tabel (df=25) sebesar 52,62.
Analisis Overall Model Tahapan evaluasi overall model berfungsi untuk memastikan model telah sesuai   dengan   data   (fit).   Pengujian overall   model   akan   menggunakan metode   estimasi   Maximum   Likelihood Estimation   (MLE)   yang   ada   di   dalam SEM. Pada evaluasi overall model, perlu dipastikan   bahwa   model   SEM   telah sesuai dengan data atau model telah fit.
Pengaruh Budaya ................. (Atik-Shihab-Wardah) hal. 82 - 91 86
Berdasarkan   hasil   evaluasi model   SEM,   semua   kriteria   sesuai dengan   model   (goodness   of   fit)   dan sudah memberikan indeks yang baik (fit atau marginal fit), sehingga model SEM
dapat   diterima   yang   selanjutnya   dapat dilakukan   pengujian   hipotesis   melalui analisis struktural model. Hasil estimasi model SEM secara keseluruhan dapat di lihat pada gambar 1 sebagai berikut:
Sumber : data diolah Gambar 1: Hasil pengujian dengan menggunakan SEM
Berdasarkan   gambar   hasil analisis dengan SEM maka nilai kriteria hasil   evaluasi   goodness   of   fit   yang dihasilkan model SEM adalah:
Tabel 1: Nilai Hasil Analisis Goodness of Fit Analisis Struktural Model
Sumber : data diolah
Berikut   adalah   hasil   penguj Berdasarkan hasil evaluasi model SEM diatas,   semua   kriteria   sesuai   dengan model   (goodness   of   fit)   dan   sudah memberikan indeks yang  baik (fit atau marginal   fit),   sehingga   model   SEM dapat   diterima   yang   selanjutnya   dapat
dilakukan   pengujian   hipotesis   melalui analisis   struktural   model.   Hasil pengujian  hipotesis   berdasarkan   nilai standardized   regression   weight   pada model structural dapa di lihat pada tabel 2:
Tabel 2 : Hasil Analisis Perhitungan SEM
Sumber : data diolah
Pembahasan Hasil   koefisien   pengaruh budaya organisasi terhadap organizational   citizenship   behavior
(OCB)   menunjukkan   pengaruh   yang positif   sebesar   0,459   dan   signifikan dengan   nilai   CR   sebesar   3,385   (lebih besar dari 1,96) dan taraf signifikansi (p- value)   sebesar   0,000   (lebih   kecil   dari 5%). Semakin tinggi budaya  organisasi maka   organizational   citizenship behavior   (OCB)   juga   semakin   tinggi. Dengan   demikian,   hipotesis   pertama yang   menyatakan   bahwa   budaya organisasi berpengaruh positif terhadap organizational   citizenship   behavior (OCB) pada karyawan bagian produksi di   PT.   Indoprima   Gemilang   Surabaya, dapat   diterima   (H1   diterima).   Hasil estimasi koefisien pengaruh efikasi diri terhadap   organizational   citizenship behavior   (OCB)   juga   menunjukkan pengaruh yang positif sebesar 0,247 dan signifikan   dengan   nilai   CR   sebesar 2,272  (lebih besar  dari  1,96)  dan  taraf signifikansi   (p-value)   sebesar   0,023 (lebih   kecil   dari   5%).   Semakin   tinggi efikasi   diri   maka   organizational citizenship   behavior   (OCB)   juga semakin   tinggi.   Dengan   demikian, hipotesis kedua yang menyatakan bahwa efikasi diri berpengaruh positif terhadap organizational   citizenship   behavior (OCB) pada karyawan bagian produksi di   PT.   Indoprima   Gemilang   Surabaya, juga dapat diterima (H2 diterima).
Hasil   estimasi   koefisien pengaruh   kompetensi   terhadap organizational   citizenship   behavior (OCB)   menunjukkan   pengaruh   yang tidak signifikan dengan nilai CR sebesar 0,760   (lebih   kecil   dari   1,96)   dan   taraf signifikansi   (p-value)   sebesar   0,447 (lebih   besar   dari   5%).   Koefisien pengaruh yang dihasilkan hanya sebesar 0,077,   artinya   semakin   tinggi kompetensi   tidak   mampu   memberikan dampak   yang   kuat   pada   peningkatan organizational   citizenship   behavior (OCB).   Dengan   demikian,   hipotesis ketiga   yang   menyatakan   bahwa
kompetensi berpengaruh positif terhadap organizational   citizenship   behavior (OCB) pada karyawan bagian produksi di   PT.   Indoprima   Gemilang   Surabaya, tidak dapat diterima (H3 ditolak).
Hasil   estimasi   koefisien pengaruh   budaya   organisasi   terhadap kinerja   karyawan   menunjukkan pengaruh   yang   signifikan   dengan   nilai CR sebesar 2,405 (lebih besar dari 1,96) dan taraf  signifikansi  (p-value)  sebesar 0,016   (lebih   kecil   dari   5%).   Koefisien pengaruh yang dihasilkan adalah sebesar 0,292   (positif),   artinya   semakin   tinggi budaya   organisasi   maka   kinerja karyawan juga semakin tinggi. Dengan demikian,   hipotesis   keempat   yang menyatakan   bahwa   budaya   organisasi berpengaruh   positif   terhadap   kinerja karyawan  pada bagian produksi di PT. Indoprima   Gemilang   Surabaya,   dapat diterima (H4 diterima).
Hasil   estimasi   koefisien pengaruh   efikasi   diri   terhadap   kinerja karyawan   juga   menunjukkan   pengaruh yang signifikan dengan nilai CR sebesar 3,642  (lebih besar  dari  1,96)  dan  taraf signifikansi   (p-value)   sebesar   0,000 (lebih   kecil   dari   5%).   Koefisien pengaruh yang dihasilkan adalah sebesar 0,370   (positif),   artinya   semakin   tinggi efikasi diri maka kinerja karyawan juga semakin   tinggi.   Dengan   demikian, hipotesis   kelima   yang   menyatakan bahwa   efikasi   diri   berpengaruh   positif terhadap kinerja karyawan pada bagian produksi   di   PT.   Indoprima   Gemilang Surabaya,   juga   dapat   diterima   (H5 diterima).   Hasil   estimasi   koefisien pengaruh   kompetensi   terhadap   kinerja karyawan   juga   menunjukkan   pengaruh yang signifikan dengan nilai CR sebesar 2,495  (lebih besar  dari  1,96)  dan  taraf signifikansi   (p-value)   sebesar   0,013 (lebih   kecil   dari   5%).   Koefisien pengaruh yang dihasilkan adalah sebesar 0,221   (positif),   artinya   semakin   tinggi kompetensi maka kinerja karyawan juga semakin   tinggi.   Dengan   demikian, hipotesis   keenam   yang   menyatakan bahwa   kompetensi   berpengaruh   positif terhadap kinerja karyawan pada bagian produksi   di   PT.   Indoprima   Gemilang
Pengaruh Budaya ................. (Atik-Shihab-Wardah) hal. 82 - 91
Surabaya,   juga   dapat   diterima   (H6 diterima).
Berdasarkan   analisis   deskriptif variabel   organizational   citizenship behavior   (OCB)   karyawan\produksi   di PT.   Indoprima   Gemilang   Surabaya dipersepsikan tinggi, hal ini ditunjukkan dengan   nilai   rata-rata   skor   variabel kinerja   karyawan   sebesar   4,09,   yang berada   pada   rentang   3,4   –   4,2 (setuju/tinggi).   Indikator   kinerja karyawan   yang   dipersepsikan   paling tinggi oleh karyawan adalah pencapaian waktu   kinerja   (Y.2)   dengan   nilai   rata- rata   sebesar   4,20   (kategori   sangat tinggi).   Selanjutnya,   indikator   kinerja karyawan   yang   dipersepsikan   paling rendah   oleh   karyawan   adalah   hasil kinerja   (Y.1)   dengan   nilai   rata-rata sebesar   3,98   (kategori   tinggi).   Hasil estimasi koefisien pengaruh organizational   citizenship   behavior (OCB)   terhadap kinerja  karyawan   juga menunjukkan pengaruh yang signifikan dengan   nilai   CR   sebesar   2,023   (lebih besar  dari  1,96)  dan  taraf  signifikansi (p-value) sebesar 0,043 (lebih kecil dari 5%).   Koefisien   pengaruh   yang dihasilkan adalah sebesar 0,269 (positif), artinya   semakin   tinggi   organizational citizenship   behavior   (OCB)   maka kinerja   karyawan   juga   semakin   tinggi. Dengan   demikian,   hipotesis   ketujuh yang menyatakan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan  pada bagian   produksi   di   PT.   Indoprima Gemilang Surabaya, juga dapat diterima (H7 diterima).

## KESIMPULAN
Berdasarkan   pembahasan  di atas,   maka   dapat   diambil   beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Budaya   organisasi,   efikasi   diri berpengaruh   signifikan   terhadap organizational   citizenship   behavior (OCB)   karyawan   Bagian   Produksi PT. Indoprima Gemilang Surabaya, kecuali   kompetensi   berpengaruh tidak signifikan terhadap organizational   citizenship   behavior (OCB)   karyawan   Bagian   Produksi
PT. Indoprima Gemilang Surabaya. 2. Budaya   organisasi,   efikasi   diri, kompetensi   dan   Organizational citizenship   behavior   (OCB) berpengaruh   signifikan   terhadap kinerja   karyawan   Bagian   Produksi PT. Indoprima Gemilang Surabaya. 3. Budaya   organisasi,   efikasi   diri, kompetensi,
Organizational
citizenship   behavior   (OCB)   dan kinerja   karyawan   pada   karyawan Bagian   Produksi   di   PT.   Indoprima Gemilang   Surabaya   dipersepsikan tinggi.

## SARAN
Berdasarkan   simpulan   yang telah diuraikan sebelumnya dan temuan penelitian   maka   dapat   disampaikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Bagian   Produksi   PT.   Indoprima Gemilang   Surabaya   terus   menjaga dan   meningkatkan   budaya organisasi,   keseimbangan   antara kerja   dan   perilaku   organizational citizenship   behaviour   (OCB)   bagi karyawannya   untuk   meningkatkan kinerja   karyawan   sehingga   dapat mencapai tujuan perusahaan.
2. Bagian   Produksi   PT.   Indoprima Gemilang   Surabaya   terus   menjaga dan meningkatkan relevansi efikasi diri   karyawan   sehingga   dapat meningkatkan kinerja karyawan dan mencapai tujuan perusahaan.
3. Penelitian   lanjutan   harus   dilakukan terutama   untuk   melihat   hubungan antara   kompetensi   terhadap organizational citizenship behaviour (OCB),   mengingat   kurangnya penelitian   antara   kompetensi terhadap   organizational   citizenship behaviour (OCB).
4. Penelitian   serupa   perlu   dilakukan pada jangkauan yang lebih luas dan jenis bisnis yang berbeda.
5. Penelitian kualitatif perlu dilakukan untuk   meneliti   hubungan   efikasi diri,   organizational   citizenship behaviour   (OCB)   terhadap   kinerja karyawan   dan   melibatkan   peneliti dari bidang psikologi untuk melihat
hubungan   yang   lebih   dalam   antar variabel tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Buku Bandura,   A,   2002.   Sefl   Efficacy:   The Exercise   of   Control.   New   York: W. H. Freeman & Company Baron,   R.A.   dan   Byrne,   D.   (2010).
Psikologi sosial. Edisi kesepuluh: jilid 2. Jakarta: Erlangga. Becker, Brian E, Mark A. Huselid dan Dave   Ulrich.   2001.   The   HR Scorecard-   Soundview   Executive
Book Summary. Boston : Harvard Business School Press Luthans   F.,   Doh,   J.   P.,   2015. Manajemen International: Budaya,   Strategi   dan   Perilaku, Edisi 8, Jakarta: Salemba Empat Malhotra. 2005. Riset Pemasaran. Jilid I.
Edisi 4. Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia.
Mangkunegara,   Anwar   Prabu,   2011. Manajemen   Sumber   Daya Manusia.   Remaja   Rosdakarya. Bandung Moeheriono, 2014. Pengukuran Kinerja Berbasis   Kompetensi,   Edisi Revisi, Rajawali pers, Jakarta Organ, Dennis W; Philip M Podsakoff;
Scott   B.   MacKenzie,   2006. Organizational Citizenship Behavior, Its Nature, Antecendents, and Consequences. California: Sage Publications, Inc.
Ridwan, MS, 2017. Planning Practices: a   Multiple   Case   Study   in   The High-Performng Robbin,   S.   P.,   Judge,   T.   A.   2015. Organizational   Behavior.     13th Edition   New   Jersey:   Prentice- Hall, Inc, 2015
Robbin,   S.   P.,   Judge,   T.   A.,   2017. Perilaku   Organisasi.   Edisi   ke   16 Jakarta: Salemba Empat Sutrisno,   2011.   Manajemen   Sumber Daya   Manusia.   Andi   Offset:
Yogyakarta Jurnal Adianita,   A.   S.,   Mujanah,   S.,   & Candraningrat. (2017). Kompetensi Karyawan,
Emotional   Quotient   Dan   Self Efficacy   Pengaruhnya   Terhadap Organizational Citizenship Behavior  Dan Kinerja  Karyawan Pada   Indomobil   Grup   Di
Surabaya.   Jurnal   Riset   Ekonomi Dan   Manajemen,   17(1),   199. https://doi.org/10.17970/jrem.17.1 70114.id Afiah   Mukhtar  (2018),  The   Effect   Of Competence   And   Organization Culture   To   Work   Satisfaction And   Employee   Performance   Of Sharia   Banks   In   Makassar   City, International   Journal   Of    OF
Scientific &   Technology Research,  Volume  7,   Issue  10,
October 2018, ISSN 2277-8616 1 IJSTR©2018 www.ijstr.org Ida Ayu Oka Martini , I Ketut Rahyuda , Desak  Ketut   Sintaasih,  dan  Putu Saroyeni Piartrini   The Influence of   Competency   on   Employee Performance through Organizational Commitment Dimension, Journal   of   Business and Management (IOSR-JBM) e- ISSN: 2278-487X, p-ISSN: 2319- 7668.   Volume   20,   Issue   2.   Ver. VIII (February. 2018), PP 29-37 Iram Naveed Sheikh, 2015,  The impact of perfectionism and self-efficacy on   organizational   citizenship behaviour   (OCB),  International Journal of Current Research Vol. 7,   Issue,   02,   pp.13044-13047, February, 2015 Jacob Cherin, Jolly Jacob, 2013, Impact of   Self   Efficacy   on   Motivation and   Performance   of   Employees , International Journal of Business and Management ,  Vol. 8, No. 14
(2013)
Lelei Joy Chelagat,  Chepkwony, Protus Kiprop,   and  Ambrose   Kemboi (2015),  Effect   of   Organizational Citizenship   Behavior   on Employee   Performance   in Banking Sector, Nairobi  County, Kenya, International   Journal   of Business,   Humanities   and Technology Vol. 5, No. 4; August 2015 55
Pengaruh Budaya ................. (Atik-Shihab-Wardah) hal. 82 - 91
Mohammad Jasim Uddin, Rumana Huq Luva  &   Saad   Md.   Maroof Hossian,   2013,   Impact   of Organizational   Culture   on
Employee   Performance   and
Productivity:   A   Case   Study   of Telecommunication   Sector   in Bangladesh, International   of Business and Management, Vol 8
No.   2;   2013   Published   by Canadian   Center   of   Science   and Education. Mujanah, Siti and Brahmasari, Ida Aju and Brahma Ratih, Ida Aju and C, Candraningrat, (2019) The Impact of   Collective   Ambition,
Organizational   Culture,   and Organizational   Commitment   on Organizational Citizenship Behavior   and   the   Women’s Cooperatives’   Performance   in East Java Indonesia (September 9, 2019).   International   Journal   of Civil Engineering and Technology, 10(08), 2019, pp.30- 44.  Available   at   SSRN: https://
ssrn.com/abstract=3450283 Nanda   Novziransyah,   2017.  Pengaruh Budaya   Organisasi   Terhadap Kinerja   Karyawan   PT.   Pln (Persero)   Kantor   Wilayah Sumatera   Utara   Medan,  Jurnal JUMANTIK Volume 2 nomor 1, Mei 2017 Ridwan, MS, 2002. Lingkungan Bisnis Global,   Pergeseran   Paradigma Manajemen   dan   Balanced Scorecard,   Jurnal   Ekonomi   dan Bisnis, vol 6 (2) Ridwan,   MS,   2015.   Does   Strategy matter?,   Jurnal   Ekonomi   dan Bisnis, vol 18(3) Rodiathul   Kusuma   Wardani   M.   Djudi Mukzam   Yuniadi   Mayowan,
(2016), Pengaruh   Budaya Organisasi   Terhadap   Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT Karya Indah Buana Surabaya),
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol.   31   No.   1   Februari   2016 administrasibisnis.studentjournal. ub.ac.id
S.   Mujanah,   T.   Ratnawati,   &   A. Kusmaningtyas, 2019, The effect of   competence,   emotional quotient, and financial quotient on the       business   performance   of small and medium enterprises in Surabaya, Indonesia, Advanced in Social   Science,   Education   and Human Resource, Vol. 308, 16th International   Symposium   on Management   (INSYMA   2019), Atlantis Press Siti Mujanah, Ika Wahyurini, Murgianto (2019)  The   Effect   of   Perceived Organizational   Support,   Self- Efficacy,   Emotional   Intelligence on   Employee   Performance   with Interpersonal   Communication   as Intervening Variable, Jour of Adv Research in Dynamical & Control Systems   (JARDCS)   ,   Vol.   11, Issue-05, 2019 Syamsuddin,   La   Ringgasa,   Badarwan, 2017, The Effect  of Self-Efficacy On   Organizational   Citizenship Behavior   (OCB)   Employees   of Institut   Agama   Islam   Negeri   , Kendari, Jurnal Langkawati, Vol. 3   No.   2,   April   2017,   ISSN   (p): 2460-2280; ISSN (e): 2549-9017 Umar   Burhan,   2019,   Satisfaction, Organization citizenship behavior (ocb),  Effect   on  Employee Performance, Ekuilibrium: Jurnal Ilmiah Bidang Ilmu Ekonomi , Vol 14 No. 1 (2019) Page 45-57 DOI:
10.24269/ekuilibrium.v14i1.1555 Yohanes   Robert,  Pratama   Husodo (2018), Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior   (OCB)   dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening  pada  PT  Jatim  Indo Lestari, Jurnal  AGORA Vol   6
No.1