INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 3 Tahun 2024 Page 10949-10964 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada PT. Putra Perkasa Genetika Bogor
Dewi Lestari 1 ✉ , Santi Octavianty 2
Universitas Pamulang
Email: dosen01997@unpam.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  secara  lebih  mendalam  mengenai pengaruh kepuasan kerja dan budaya organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior PT. Putra Perkasa  Genetika.  Peneliti  menggunakan  metode kuantitatif  dengan  analisis  regresi  linier  berganda. Teknik  sampling  yang  digunakan  yaitu  sampling  jenuh  dengan  70  responden.  Hasil  uji  parsial  dan simultan menghasilkan menunjukkan Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap  organizational  citizenship  behavior.  Selanjutnya,  hasil  koefisien  determinasi  menunjukan 56,9%  Kepuasan  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  berpengaruh  terhadap Organizational  Citizenship Behavior di PT. Putra Perkasa Genetika, sedangkan sisanya sebesar 43,1% dapat dijelaskan oleh sebab- sebab lain yang diluar model.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, Organizational Citizenship Behavior

## Abstract
This study aims to explore and analyze in-depth the influence of job satisfaction and organizational culture on Organizational Citizenship Behavior at PT. Putra Perkasa Genetika. The researcher employed a  quantitative  method  with  multiple  linear  regression  analysis.  The  sampling  technique  used  was saturated sampling with 70 respondents. The results of partial and simultaneous tests indicate that job satisfaction and organizational culture have a significant effect on organizational citizenship behavior. Furthermore,  the  coefficient  of  determination  shows  that  56.9%  of  the  variance  in Organizational Citizenship Behavior at PT. Putra Perkasa Genetika is influenced by job satisfaction and organizational culture, while the remaining 43.1% can be explained by other factors outside the model.
Keywords: Job Satisfaction, Organizational Culture, Organizational Citizenship Behavior

## PENDAHULUAN
Dalam  era  modern  globalisasi  saat  ini,  perkembangan  positif  organisasi  dan perusahaan menuntut penerapan mekanisme yang sangat penting. Unsur manusia sebagai sumber  daya  menjadi  kunci  dalam  mengikuti  perubahan  tersebut.  Pemeliharaan  dan manajemen sumber daya manusia yang efektif sangat vital untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas organisasi (Idris 2016). Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam menjalankan fungsi dan tugas organisasi. Perusahaan perlu memiliki karyawan yang berintegritas tinggi, disiplin, dan profesional, karena mereka berpengaruh langsung pada pencapaian tujuan perusahaan (Ichsan, Surianta, and Nasution 2020).
Pengelolaan sumber daya manusia yang baik juga berdampak positif pada kepuasan karyawan. Kepuasan kerja tercermin dalam sejumlah hal, seperti pembayaran yang adil, jenis pekerjaan,  peluang  promosi,  hubungan  dengan  atasan  dan  rekan  kerja.  Kepuasan  kerja memiliki kaitan erat dengan produktivitas karyawan (Winata 2022). Tujuan dari semangat dan  kepuasan  karyawan  adalah  untuk  meningkatkan  kinerja,  yang  pada  gilirannya  akan berdampak  pada  kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan.  Kepuasan  kerja  juga mempengaruhi  sikap  karyawan  terhadap  pekerjaan,  dan  ketika  seseorang  merasa  puas dengan pekerjaannya, itu bisa menjadi motivasi untuk tetap bertahan dalam situasi apapun (Mujiatun, Jufrizen, and Ritonga 2019)
Hasil pra survei penelitian menunjukkan variasi tingkat kepuasan kerja di perusahaan ini. Meskipun mayoritas responden merasa nyaman dalam bekerja (43%) dan puas dengan kebebasan yang diberikan oleh atasan untuk pengembangan kinerja (20%), terdapat juga sejumlah responden yang tidak merasa puas dengan aspek lain seperti hubungan dengan rekan kerja (21%) dan kesempatan untuk promosi (29%). Terutama, hanya sebagian kecil responden yang merasa puas terhadap pencapaian hasil kerja atau upah yang diberikan
oleh  perusahaan  (89%).  Hal  ini  menunjukkan  adanya  potensi  masalah  yang  dapat mempengaruhi loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
Budaya organisasi, sebagai bagian penting dari lingkungan internal, memiliki peran krusial dalam membantu anggota organisasi beradaptasi dengan lingkungan eksternalnya. Budaya  organisasi,  yang  beragam  di  setiap  organisasi,  berfungsi  sebagai  panduan  bagi perilaku anggota organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan (Hakim, Chuzaemah, and Sugiyanto 2014; Yunus 2016). Budaya organisasi diyakini memiliki dampak yang signifikan pada Organizational Citizenship Behavior (OCB), yang merupakan perilaku sukarela yang berkontribusi pada efektivitas organisasi (Ananda, Rahmani, and Aslami 2022; Udayani and Sunariani 2018). Budaya organisasi, menurut Saraswati (2017), mencerminkan sistem nilai- nilai yang dianut oleh anggota organisasi dan memainkan peran penting dalam membentuk perilaku mereka. Ini menegaskan pentingnya memperkuat pemahaman anggota organisasi terhadap  misi,  strategi,  dan  tujuan  perusahaan  untuk  mencapai  kinerja  organisasi  yang optimal (Prasetyo and Mas’ud 2021) .
Faktor-faktor seperti motivasi, kompensasi, gaya kepemimpinan, dan lingkungan kerja memiliki peran penting dalam menentukan kinerja karyawan di perusahaan. Namun, budaya organisasi  juga  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Budaya organisasi mencerminkan kebiasaan dan nilai-nilai yang menjadi karakteristik internal suatu perusahaan, yang tidak hanya mempengaruhi perilaku karyawan tetapi juga menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Budaya organisasi yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja  karyawan  dan  memotivasi  mereka  untuk  berkinerja  lebih  baik.  Sebaliknya,  budaya organisasi yang lemah atau tidak sesuai dengan nilai-nilai perusahaan dapat menghambat pencapaian visi dan tujuan perusahaan. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan  untuk memperhatikan dan mengelola budaya organisasi secara efektif, agar dapat menciptakan lingkungan kerja yang positif dan mendorong karyawan untuk bekerja dengan produktif, efektif, dan efisien (Putra 2015; Rizky 2022).
Berdasarkan  hasil  pra  survey,  terlihat  variasi  persentase  dalam  pernyataan  budaya organisasi  di  perusahaan  tersebut.  Sebagian  besar  responden  menunjukkan  tingkat persetujuan yang tinggi terhadap beberapa aspek budaya organisasi, seperti upaya untuk mengembangkan  diri  demi  hasil  optimal  dalam  pekerjaan  (86%)  dan  penekanan perusahaan pada kinerja giat dalam tanggung jawab yang telah ditetapkan (83%). Namun, masih  terdapat  beberapa  temuan  yang  mengindikasikan  kelemahan  dalam  budaya organisasi,  seperti  kurangnya  inisiatif  untuk  inovasi  (21%),  kurangnya  tanggung  jawab terhadap  pekerjaan  dan  kurangnya  pemanfaatan  waktu  dengan  efektif.  Maka  dari  itu, penting bagi organisasi untuk mendorong budaya kerja yang lebih kooperatif dan fokus
pada  kepentingan  perusahaan  di  atas  kepentingan  pribadi.  Hal  ini  termasuk  dalam membangun  hubungan  kerjasama  yang  baik,  meningkatkan  semangat  tanggung  jawab, dan menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan dan menghargai setiap individu.
Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  adalah  perilaku  sukarela  dari  karyawan perusahaan yang membantu rekan kerjanya tanpa menjadi bagian dari tugas yang sudah ditetapkan  dan  tidak  langsung  dihargai.  Berdasarkan  penelitian  Anggreni  and  Wibawa (2022) (2019), OCB dijelaskan sebagai perilaku sukarela yang tidak termasuk dalam tugas resmi.  Menurut  Nugraha  dan  Adnyani  (2017),  OCB  dapat  berbentuk Altruism,  Courtesy, Conscientiousness, Sportsmanship, dan Civic virtue. Altruism adalah membantu rekan kerja secara  sukarela,  Courtesy  adalah  menjaga  hubungan  baik  di  lingkungan  kerja, Sportsmanship adalah menerima keputusan organisasi, Conscientiousness adalah dedikasi pada pekerjaan, dan Civic virtue adalah tanggung jawab terhadap organisasi. Faktor lain yang  mempengaruhi  OCB  adalah  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  mencerminkan pandangan  individu  terhadap  pekerjaannya  dan  dapat  meningkatkan  loyalitas  karyawan terhadap perusahaan. OCB memberikan kontribusi positif pada organisasi dan karyawan yang  berperilaku  OCB  memberikan  keuntungan  bagi  organisasi  dengan  memberikan kontribusi  positif  melalui  perilaku  sukarela  mereka.  Hal  ini  membantu  organisasi  untuk meningkatkan kinerja dan memperoleh keunggulan kompetitif.
Berdasarkan  hasil  pra  survey  penelitian  pada  tabel  tersebut,  terdapat  beragam persentase Organizational Citizenship Behavior (OCB) di perusahaan ini. Salah satu aspek OCB,  yaitu  karyawan  bersedia  membantu  rekan  kerja  secara  sukarela,  menunjukkan persentase yang kurang atau paling kecil, hanya 61 orang atau 87%. Hal ini menunjukkan pentingnya kebutuhan akan karyawan yang memiliki perilaku ekstra-peran atau OCB.
Penelitian  tentang  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap Organizational Citizenship Behavior  (OCB) akan membuat perusahaan dapat  merancang strategi  yang  tepat  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  kinerja  organisasi  secara keseluruhan. Selain itu, penelitian ini juga penting karena dapat memberikan wawasan yang berharga tentang bagaimana kepuasan kerja dan budaya organisasi dapat mempengaruhi OCB, sehingga penelitian ini memiliki potensi untuk memberikan kontribusi yang signifikan pada  literatur  tentang  manajemen  sumber  daya  manusia  dan  perilaku  organisasi  dan memberikan pandangan yang berharga bagi praktisi bisnis dalam mengembangkan strategi untuk meningkatkan daya saing perusahaan di pasar yang semakin sengit.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif untuk mengkaji hubungan antara kepuasan  kerja,  budaya  organisasi,  dan Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  di  PT Putra Perkasa Genetika. Data dikumpulkan melalui kuesioner dan wawancara terstruktur, memungkinkan  pengukuran  variabel  secara  objektif  dan  sistematis  (S.  Sugiyono  2018). Penelitian berlangsung di PT Putra Perkasa Genetika, Bogor, dari September 2023 hingga Maret 2024, dengan populasi penelitian sebanyak 70 karyawan tetap, menggunakan teknik sampling jenuh untuk memperoleh gambaran yang komprehensif (Sugiyono 2018)
Variabel  independen  dalam  penelitian  ini  adalah  kepuasan  kerja  (X1)  dan  budaya organisasi  (X2),  sedangkan  variabel  dependen  adalah  OCB  (Y).  Pengukuran  dilakukan dengan  kuesioner  ber-skala  Likert  untuk  memastikan  data  yang  tepat  dan  obyektif (Nugraha,  2018;  Robbins,  2017;  Leksono,  2018).  Setelah  pengumpulan  data,  analisis dilakukan  menggunakan  SPSS  versi  25,  dimulai  dengan  analisis  deskriptif  untuk menggambarkan  karakteristik  data,  dilanjutkan  dengan  uji  validitas  dan  reliabilitas instrumen menggunakan metod e Product Moment Pearson dan Cronbach’s Alpha.
Analisis data melibatkan uji asumsi klasik seperti uji normalitas, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas  untuk  memastikan  kesesuaian  model.  Selanjutnya,  regresi  linear berganda digunakan untuk mengevaluasi pengaruh kepuasan kerja dan budaya organisasi terhadap  OCB.  Analisis  korelasi  menilai  hubungan  antar  variabel,  sementara  koefisien determinasi mengukur kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen.  Uji  t  (parsial)  dan  uji  F  (simultan)  digunakan  untuk  mengevaluasi  signifikansi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Gambaran Umum Organisasi
PT. Putra Perkasa Genetika, sebuah perusahaan yang bergerak di industri peternakan dan  pembibitan  unggas,  memiliki  sejarah  panjang  yang  dimulai  pada  tahun  1988  oleh pendirinya, Ang Hendra. Dengan pengalaman lebih dari 34 tahun dalam pembibitan ayam ras,  perusahaan  ini  telah  menempatkan  teknologi  dan  fasilitas  modern  sebagai  prioritas utama untuk menghasilkan solusi inovatif dalam skala internasional. Melalui fokus riset pada pengembangan unggas lokal seperti ayam, bebek, dan puyuh, PT. Putra Perkasa Genetika memainkan peran  penting  dalam mendukung ketahanan  pangan Indonesia dan bahkan mampu bersaing di tingkat regional dan internasional.
Visi dan misi perusahaan menjadi panduan utama bagi PT. Putra Perkasa Genetika dalam merumuskan tujuan dan langkah-langkah strategisnya. Visi perusahaan ini adalah
untuk  menjadi  pembibit  unggas  yang  modern  dan  maju  di  tingkat  nasional  dan internasional. Sementara itu, misi perusahaan terdiri dari beberapa poin penting, termasuk menghasilkan  bibit  unggas  unggul  dengan  standar  kualitas  tinggi  secara  berkelanjutan, mengembangkan dan melestarikan sumber daya genetik ayam, itik, dan puyuh lokal, serta mendukung  kebijakan  pemerintah  dalam  mencapai  kedaulatan  pangan  asal  hewan  dan meningkatkan perekonomian melalui pemberdayaan masyarakat pedesaan melalui usaha peternakan unggas lokal.

## Karakteristik Responden
Analisis deskriptif karakteristik responden dalam penelitian ini menunjukkan dari segi jenis kelamin, mayoritas responden adalah laki-laki, dengan kontribusi sebesar 72,9% dari total sampel, sementara responden perempuan mencapai 27,1%, hasil ini menggambarkan dominasi partisipasi laki-laki dalam penelitian ini. Selanjutnya, dalam aspek distribusi usia, dapat diamati bahwa mayoritas responden berada dalam rentang usia 21-30 tahun, yang mencapai 48,6% dari total sampel, hasil ini menunjukkan bahwa sebagian besar partisipan penelitian  ini  relatif  muda,  dengan  sejumlah  kecil  dari  mereka  berusia  di  atas  30  tahun. Namun,  tidak  boleh  diabaikan  bahwa  ada  juga  sebagian  kecil  responden  yang  berusia antara 41-50 tahun, meskipun proporsinya hanya sebesar 10,0%.
Dari  aspek  latar  belakang  pendidikan  responden,  mayoritas  memiliki  tingkat pendidikan setara dengan SLTA Sederajat, dengan persentase sebesar 70,0%. Sementara itu,  proporsi  responden  dengan  tingkat  pendidikan  yang  lebih  tinggi  seperti  diploma, sarjana,  dan  magister,  masing-masing  adalah  12,9%,  15,7%,  dan  1,4%,  terakhir,  dari  segi pengalaman kerja, mayoritas responden memiliki pengalaman kerja antara 1-5 tahun, yang menyumbang  57,1%  dari  total  sampel,  ada  juga  sebagian  responden  yang  memiliki pengalaman kerja antara 6-10 tahun (37,1%) dan lebih dari 10 tahun (5,7%).
Dari analisis deskriptif karakteristik responden dalam penelitian ini mengindikasikan dominasi partisipasi laki-laki dengan persentase 72,9%, mayoritas responden berusia antara 21-30 tahun (48,6%), dan memiliki tingkat pendidikan setara dengan SLTA Sederajat (70,0%). Meskipun  mayoritas  responden  memiliki  pengalaman  kerja  antara  1-5  tahun  (57,1%), terdapat juga sebagian yang memiliki pengalaman kerja lebih dari 6 tahun.
Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas data bertujuan untuk mengevaluasi kevalidan suatu pernyataan dengan memeriksa  output  item-total  statistic,  khususnya  dalam  kolom  "corrected  item  total correlation"  yang  menggambarkan  nilai  rhitung.  Dalam  penelitian  ini,  kriteria  validitas ditetapkan  dengan  membandingkan  nilai  rhitung  dengan  nilai  rtabel.  Jika  rhitung  lebih besar dari rtabel, maka pernyataan dianggap valid. Nilai rtabel dapat dihitung berdasarkan degree of freedom (df) yang diperoleh dari jumlah responden atau sampel (n) dikurangi 2, dengan tingkat signifikansi α (alpha) sebesar 0,05.

## Tabel 1. Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
No Pertanyaan Kepuasan Kerja rhitung rtabel Keputusan (Variabel X1) Pekerjaan itu sendiri ( Work Itself) 1. Saya merasa puas dengan pekerjaan saya saat ini. 0,744 0,2352 Valid 2. Saya merasa nyaman dengan pekerjaan saat ini. 0,916 0,2352 Valid Atasan ( Supervisor) 3. Atasan  saya  memberikan  kebebasan  untuk pengembangan kinerja karyawan. 0,847 0,2352 Valid Teman sekerja ( Co-Workers) 4. Saya memiliki hubungan baik dengan karyawan lain 0,780 0,2352 Valid 5. Toleransi saya terhadap karyawan lain sangat tinggi. 0,854 0,2352 Valid Promosi ( Promotion) 6. Perusahaan  menyediakan  kesempatan  untuk pengembangan. 0,862 0,2352 Valid Gaji / Upah ( Pay) 7. Pendapatan mampu memenuhi kebutuhan hidup 0,605 0,2352 Valid

## Tabel 2. Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi
No Pertanyaan Budaya Organisasi rhitung  rtabel  Keputusan (Variabel X2) Inovasi dan pengambilan risiko 1. Saya  didorong  untuk  mempunyai  inisiatif  untuk mengerjakan pekerjaan 0,824  0,2352 Valid 2. Saya siap mengambil resiko dalam melakukan pekerjaan 0,729  0,2352 Valid

## Perhatian pada rincian
3. Saya  dituntut  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dengan tepat dan akurat 0,735  0,2352 Valid 4. Organisasi  memotivasi  saya  untuk  lebih  perhatian terhadap detail dalam melakukan pekerjaan 0,700 0,2352 Valid
Orientasi hasil
5. Saya  terus  mengembangkan  diri  untuk  mendapatkan hasil yang optimal dalam menyelesaikan pekerjaan 0,808 0,2352 Valid 6. Saya  menekankan  pada  hasil,  tapi  juga  proses  usaha untuk mencapai hasil yang optimal 0,748 0,2352 Valid Orientasi manusia 7. Saya berusaha mengerjakan pekerjaan dengan sungguh- sungguh 0,751 0,2352 Valid 8. Saya  termotivasi  menjadi  karyawan  yang  baik  dengan mengisi jam kerja untuk menyelesaikan semua pekerjaan yang ada 0,700 0,2352 Valid Orientasi tim 9. Saya  berusaha  untuk  dapat  bekerja  sama  dengan karyawan lain dalam menyelesaikan pekerjaan saya 0,824 0,2352 Valid 10. Saya  berusaha  untuk  monomer  satukan  kepentingan perusahaan dibandingkan kepentingan pribadi 0,719 0,2352 Valid Agresifitas 11. Saya  berusaha  untuk  melakukan  yang  terbaik  dalam pekerjaan saya dibandingkan dengan karyawan yang lain 0,735 0,2352 Valid 12. Saya  dituntut  untuk  bekerja  giat  dalam  melaksanakan tugas-tugas yang sudah menjadi tanggung jawab saya 0,700 0,2352 Valid Stabilitas 13. Saya  merasakan  ketenangan  dan  keikhlasan  dalam melakukan aktivitas kerja 0,824 0,2352 Valid 14. Saya  merasa  dihargai  dan  bukan  sebagai  alat  untuk memperoleh  keuntungan  sehingga  terwujudnya lingkungan kerja yang baik 0,729 0,2352 Valid Tabel 3. Uji Validitas Variabel Organizational Citizenship Behavior No Organizational Citizenship Behavior rhitung rtabel Keputusan (Variabel Y) Conscientiousness 1. Saya selalu mematuhi peraturan perusahaan meskipun tidak ada yang mengawasi. 0,616 0,2352 Valid 2. Saya selalu berperilaku jujur dalam melaksanakan tugas  0,750 0,2352 Valid

## Altruism
3. Saya bersedia memberikan bantuan kepada siapa saja ditempat kerja. 0,721 0,2352 Valid
Civic virtue
4. Saya turut berperan aktif dalam memberikan masukan terkait pembenahan organisasi perusahaan. 0,553 0,2352 Valid 5. Saya selalu mengikuti perubahan- perubahan yang ada.  0,654 0,2352 Valid Sportmanship 6. Saya tidak suka mengeluh dalam bekerja. 0,750 0,2352 Valid 7. Saya tidak menghabiskan waktu atas hal- hal yang tidak penting. 0,705 0,2352 Valid Courtesy 8. Saya menghindari berkonflik dengan rekan kerja. 0,536 0,2352 Valid
Berdasarkan data pada tabel di atas, semua variabel penelitian diperoleh nilai rhitung > rtabel (0,2352), dengan demikian maka semua item kuesioner dinyatakan valid.
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbatch Alpha Standar Keputusan Kepuasan Kerja (X1) 0,908 0,600 Reliabel Budaya Oraganisasi (X2) 0,940 0,600 Reliabel Organizational Citizenship Behavior (Y) 0,812 0,600 Reliabel
Berdasarkan data pada tabel 4, semua variabel penelitian diperoleh nilai reliabilitas lebih dari 0,600,, dengan demikian maka semua variabel dinyatakan reliabel, oleha karena itu, data yang digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian.
Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Tabel 5. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 70 Normal Parameters a,b Mean 0.0000000 Std. Deviation 2,38183330 Most Extreme Differences Absolute 0,088 Positive 0,082 Negative -0,088 Test Statistic 0,088 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan hasil  uji normalitas  pada tabel 5, diperoleh nilai Asymp. Sig. (2-tailed) pada hasil uji Kolmogorov-Smirnov (K-S) sebesar 0,200. Nilai tersebut lebih besar dari nilai signifikansi  yaitu  0,05  (0,200  >  0,05).  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  data berdistribusi normal.

## b. Uji Multikolinearitas
Tabel 6. Hasil Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Kepuasan Kerja 0,726 1,377 Budaya Organisasi 0,726 1,377 a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan  hasil  uji  multikolinearitas  pada  tabel  6,  menunjukan  bahwa  variabel Kepuasan Kerja memiliki nilai tolerance sebesar 0,726 dan VIF sebesar 1,377. Variabel Budaya Organisasi  memiliki  nilai  tolerance  sebesar  0,726  dan  VIF  sebesar  1,377.  Hasil  tersebut menunjukan  bahwa  kedua  variabel  memiliki  nilai  tolerance  lebih  dari  0,10  dan  nilai  VIF kurang dari 10, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel bebas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 7. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,886 1,696 1,112 0,270 Kepuasan Kerja -0,086 0,056 -0,218 -1,547 0,127 Budaya Organisasi 0,026 0,030 0,122 0,863 0,391 a. Dependent Variable: LN_Y
Berdasarkan hasil uji heteroskesdastisitas pada tabel 7 tersebut menunjukan bahwa nilai signifikansi variabel Kepuasan Kerja sebesar 0,127 dan nilai signifikansi variabel Budaya Organisasi  sebesar  0,391.  Nilai  tersebut  lebih  besar  dari  nilai  signifikansi  0,05,  dengan demikian data yang digunakan dalam penelitian ini tidak terdapat heteroskesdastisitas.
Uji Regresi Linear Berganda
Tabel 8. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7,189 2,791 2,576 0,012 Kepuasan Kerja 0,320 0,092 0,323 3,488 0,001 Budaya Organisasi 0,293 0,050 0,542 5,847 0,000 a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan tabel 8, hasil yang diperoleh dari koefisien regresi di atas dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:
𝑌 =7,189+0,320 𝑋 1+0,293 𝑋 2+ 𝑒
Dari hasil persamaan regresi berganda di atas, dapat disimpulkan:
1) Konstanta sebesar 7,189 menunjukkan bahwa apabila tidak ada variabel independen (X1, X2 = 0), maka Organizational Citizenship Behavior sebesar 7,189.
2) Nilai 𝛽 1 sebesar 0,320  menunjukkan bahwa setiap kenaikan jumlah Kepuasan Kerja sebesar 1 akan diikuti oleh kenaikan Organizational Citizenship Behavior sebesar 0,320 dengan asumsi variabel lain tetap. Variabel Kepuasan Kerja memiliki t ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛 g sebesar 3,488 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,001. Tingkat signifikansi variabel Kepuasan Kerja lebih kecil dari 0,05 (0,001 < 0,05) dan nilai t ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 lebih besar dari nilai t 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (3,488 > 1,996). Berdasarkan hasil tersebut, nilai t ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 adalah positif, maka hipotesis pertama  (H1)  diterima,  sehingga  dalam  hal  ini  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif terhadap Organizational Citizenship Behavior.
3) Nilai 𝛽 2 sebesar 0,293 menunjukkan bahwa setiap kenaikan jumlah Budaya Organisasi sebesar 1 akan diikuti oleh kenaikan Organizational Citizenship Behavior sebesar 0,293 dengan  asumsi  variabel  lain.  Variabel  Budaya  Organisasi  memiliki  t ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 5,847 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000. Tingkat signifikansi variabel Budaya Organisasi lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) dan nilai t ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 lebih besar dari nilai t 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (5,847  >  1,996).  Berdasarkan  hasil  tersebut,  hipotesis  kedua  (H2)  diterima,
sehingga Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior.
Tabel 9. Hasil Uji Simultan ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 544,325 2 272,163 46,583 0,000b Residual 391,446 67 5,842 Total 935,771 69
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja
Berdasarkan  pada  hasil  pengujian  pada  tabel  4.19  di  atas  diperoleh  nilai Fhitung>Ftabel atau (46,583 > 3,130), hal ini juga diperkuat dengan ρvalue<Sig.0,050 atau (0,000 < 0,050). Dengan demikian maka H3 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior.
Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 0,763 a 0,582 0,569 2,417
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja
Dari hasil uji koefisien determinasi diatas besarnya Adjusted R2 adalah 0,569, hal ini berarti 56,9 % variasi Organizational Citizenship Behavior oleh variasi dari Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi. Dan sisanya (100% - 56,9% = 43,1%) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain diluar model.

## Pembahasan
Pengaruh Kualitas Pelayanan (X1) terhadap Loyalitas Pelanggan (Y) Grabbike di Kabupaten Bogor
Hasil pengujian pada hipotesis pertama dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa kualitas pelayanan berpengaruh terhadap loyalitas pelanggan. Pada penelitian ini tampak
bahwa  variabel  Kualitas  Layanan  berpengaruh  signifikan  terhadap  Loyalitas  Pelanggan Grabbike  di  Kabupaten  Bogor  (  b  =  0.054,  p  <  0.05),  maka  hipotesis  pertama  dalam penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa  Kualitas  Pelayanan  (X1)  berpengaruh  terhadap loyalitas  pelanggan  (Y)  Grabbike  di  Kabupaten  Bogor  diterima.  Kualitas  pelayanan merupakan  segala  bentuk  aktifitas  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  untuk  memenuhi harapan konsumen. Kualitas pelayanan merupakan suatu penyajian produk atau jasa sesuai ukuran yang berlaku di tempat produk tersebut diadakan dan penyampaiannya setidaknya sama dengan yang diinginkan dan diharapkan oleh konsumen (Darna and Muhidin 2020; Prasastono and Pradapa 2012)
Hasil penelitian ini sama dengan dua penelitian terdahulu, yakni Hapsari, Clemes, and Dean  (2017)  dan  Ngo  and  Nguyen  (2016)  yang  menyatakan  bahwa  Kualitas  Layanan berpengaruh  signifikan  terhadap  Loyalitas  Pelanggan.  Kualitas  layanan  juga  dapat meningkatkan  persepsi  pelanggan  terhadap  citra  merek  dan  meningkatkan  loyalitas pelanggan (Hapsari et al. 2017). Setelah pelanggan mengalami layanan yang berkualitas baik pada dimensi-dimensi kualitas layanan, maka persepsi tentang merek tersebut meningkat dan pelanggan akan mempertimbangkan pembelian ulang atau penggunaan ulang layanan serta merekomendasikan kepada  orang lain.  Kualitas Layanan juga  secara signifikan dan positif  berhubungan  dengan  loyalitas  pelanggan,  yang  ini  berarti  jika  kualitas  layanan semakin  baik,  maka  pelanggan  akan  semakin  loyal  pada  merek  atau  perusahaan.  Hasil penelitian  sebelumnya  Ngo  and  Nguyen  (2016)  menyimpulkan  bahwa  kualitas  layanan merupakan salah satu sumber untuk meningkatkan loyalitas pelanggan.
Pengaruh  Kepuasan  Konsumen  Terhadap  Loyalitas  Pelanggan  Grabbike  di  Kabupaten Bogor
Hasil pengujian pada hipotesis kedua dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa kepuasan konsumen berpengaruh terhadap loyalitas pelanggan. Pada penelitian ini tampak bahwa  variabel  kepuasan  konsumen  (X2)  berpengaruh  signifikan  terhadap  loyalitas pelanggan (Y) Grabbike di Kabupaten Bogor ( b = 0.286, p < 0.05), maka hipotesis kedua dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa kepuasan pelanggan berpengaruh terhadap loyalitas pelanggan Grabbike di Kabupaten Bogor diterima. Menurut Kotler & Keller (2016) bahwa kepuasan pelanggan adalah tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja atau hasil yang dirasakan dengan harapannya. Jadi, tingkat kepuasan adalah fungsi dari perbedaan antar kinerja yang dirasakan dengan harapan.
Pengaruh  Kualitas  Pelayanan  dan  Kepuasan  Konsumen  terhadap  Loyalitas  Pelanggan Grabbike di Kabupaten Bogor
Hasil pengujian hipotesis ketiga dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa kualitas pelayanan dan kepuasan konsumen secara bersama-sama berpengaruh terhadap loyalitas. Diketahui nilai sign 0,027 < 0,05 dan nilai F hitung 4,223 > 3,10 F tabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa Hipotesis ketiga diterima yang berarti terdapat pengaruh variabel X1 dan  X2  terhadap  Y.  Kualitas  pelayanan  merupakan  salah  satu  hal  yang  menentukan kepuasan konsumen oleh karena itu jika pelayanan yang diberikan baik dan sesuai dengan keinginan konsumen maka akan ada kepuasan yang terjadi akan tetapi jika pelayanan yang diberikan tidak baik atau tidak sesuai keiginan konsumen maka tidak aka nada kepuasan konsumen. Dan jika kepuasan konsumen didapatkan sesuai dengan yang diharapkan maka akan terbentuk loyalitas pelanggan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian,  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  (X1)  dan budaya  organisasi  (X2)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y). Temuan ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan budaya organisasi memainkan peran penting dalam membentuk perilaku OCB karyawan. Kepuasan kerja dapat mencerminkan kualitas hubungan  antara  individu  dan  pekerjaannya,  sedangkan  budaya  organisasi  dapat memengaruhi norma, nilai, dan perilaku yang diterima dalam lingkungan kerja. Dengan demikian,  peningkatan  kepuasan  kerja  dan  pengembangan  budaya  organisasi  yang positif dapat meningkatkan tingkat OCB di dalam organisasi. Oleh karena itu, penting bagi manajemen  untuk  memperhatikan  aspek-aspek  tersebut  dalam  upaya  meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan serta mencapai tujuan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ananda,  Fitri  Tia,  Nur  Ahmadi  Bi  Rahmani,  and  Nuri  Aslami.  2022.  “Pengaruh  Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Di UPT Puskesmas Teladan Medan.” Jurnal Ekonomika Dan Bisnis 2(3):731 – 41.
Anggreni, Ni Komang Anik Sri, and I. Made Artha Wibawa. 2022. “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI  TERHADAP  ORGANIZATIONAL  CITIZENSHIP  BEHAVIOR  MELALUI KOMITMEN  ORGANISASIONAL  SEBAGAI  VARIABEL  MEDIASI  (Studi  Pada  Graha Kaori Group Bali).” E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana 11(9).
Darna, Nana, and Ali Muhidin. 2020. “Pengaruh Citra Perusahaan Dan Kualitas Layanan Terhadap  Kepuasan  Konsumen  (Studi  Pada  PD  Sumber  Rezeki  Singaparna).” Business Management and Entrepreneurship Journal 2(2).
Hakim, Lukman, Chuzaemah Chuzaemah, and Sugiyanto Sugiyanto. 2014. Model Budaya Organisasi  Unggul  Sebagai  Upaya  Meningkatkan  Daya  Saing  Industri  Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan Di Industri Batik Surakarta Jawa Tengah. Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Hapsari, Raditha, Michael D. Clemes, and David Dean. 2017. “The Impact of Service Quality,
Customer  Engagement  and  Selected  Marketing  Constructs  on  Airline  Passenger Loyalty.” International Journal of Quality and Service Sciences 9(1):21 – 40.
Ichsan, Reza Nurul, Eddi Surianta, and Lukman Nasution. 2020. “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Di Lingkungan Ajudan Jenderal Daerah Militer (Ajendam)- I Bukitbarisan Medan.” Jurnal Darma Agung 28(2):187 – 210.
Idris, H. Amiruddin. 2016. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Deepublish.
Kotler,  Philip  and  Kevin  Lane  Keller.  2016. Marketing  Managemen.  15th  ed.  Pearson Education,Inc.
Mujiatun, Siti, J. Jufrizen, and  Pandapotan Ritonga. 2019. “Model  Kelelahan  Emosional: Antaseden Dan Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Dan  Komitmen Organisasi Dosen.” MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen 9(3):293236.
Ngo, Minh Vu, and Huan Huu Nguyen. 2016. “The Relationship between Service Quality, Customer Satisfaction and Customer Loyalty: An Investigation in Vietnamese Retail Banking Sector.” Journal of Competitiveness.
Nugraha,  I.  Putu  Satya,  and  I.  Gusti  Ayu  Dewi  Adnyani.  2017.  “Budaya  Organisasi,
Komitmen  Organaisasi,  Dan  Kompetensi  Terhadap  Organizational  Citizenship Behaviour Pada Setda Kota Denpasar.” E-Jurnal Manajemen 7(1):1 – 28.
Prasastono, Ndaru, and Sri Yulianto Fajar Pradapa. 2012. “Kualitas Produk Dan Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan Konsumen Kentucky Fried Chicken Semarang Candi.”

## Jurnal Ilmiah Dinamika Kepariwisataan 11(2).
Prasetyo,  Kongko  Dwi,  and  Fuad  Mas’ud.  2021.  “Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi, Servant  Leadership,  &  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior  (Studi  Pada  Karyawan  Hotel  Grasia  Semarang).” Diponegoro  Journal  of Management 10(1).
Putra, Siswanto Wijaya. 2015. “Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan  Dan  Lingkungan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Industri  Kecil.” Jurnal Ekonomi Modernisasi 11(1):62 – 77.
Rizky,  Muhammad.  2022.  “Faktor– Faktor  Yang  Mempengaruhi  Motivasi:  Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja & Budaya Organisasi (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen Sumberdaya Manusia).” Jurnal Ilmu Manajemen Terapan 3(3):290 – 301.
Saraswati, Ni Putu Ayu Sintya. 2017. “Pengaruh Keadilan Prosedural, Budaya Organisasi Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior.” Jurnal  Bakti Saraswati (JBS): Media Publikasi Penelitian Dan Penerapan Ipteks 6(2).
Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R & D. Bandung: Bandung:
CV Alfabeta.
Sugiyono,  Sugiyono.  2018.  “Metode  Penelitian  Kuantitatif  Dan  Kualitatif  Dan  R&D.” Alfabeta Bandung.
Udayani,  Ni  Luh  Putu  Krishna,  and  Ni  Nyoman  Sunariani.  2018.  “Budaya  Organisasi, Pengembangan Karir, Job Insecurity Terhadap Organisational Citizenship Behaviour Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening.” Jurnal Manajemen Bisnis 15(2):151 – 74.
Winata,  Edi.  2022. Manajemen  Sumberdaya  Manusia  Lingkungan  Kerja:  Tinjauan  Dari Dimensi Perilaku Organisasi Dan Kinerja Karyawan. Penerbit P4I.
Yunus, Eddy. 2016. Manajemen Strategis. Penerbit Andi.