## PERANAN KEPUASAN KARYAWAN DALAM MEMEDIASI BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada PT JasaRaharja (Persero) Cabang Bali)

## Mira Hayuningtyas

## Universitas Warmadewa
Abstrak
PT  Jasa  Raharja  (Persero)  adalah  salah  satu  perusahaan  milik  pemerintah  di  bidang  asuransi  sosial dan  asuransi  wajib  yang  mempunyai  tugas  utama  mengumpulkan  dana  dari  publik  melalui  iuran wajib (IW) dan sumbangan wajib dana kecelakaan lalu lintas jalan (SWDKLLJ), daripada mendistri- busikan  dana  bagi  korban  kecelakaan  lalulintas  tenaga  baik  di  darat,  laut  atau  udara.  Jasa  Raharja selalu  berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja  dalam  bidang  melalui  pembayaran  kompensasi  kecel- akaan peningkatan penyerapan dan peningkatan kecepatan pembayaran kompensasi kepada masyara- kat, dan untuk meningkatkan kinerja administrasi melalui penerapan standar dari gocernonce perus- ahaan  yang  baik  (GCG)  dalam  berbagai  prosedur  administrasi  perusahaan.  Perusahaan  mengharap- kan  bahwa  kepuasan  karyawan,  mampu  menengahi  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai.  Penelitian  ini  bertujuanuntuk  mengkaji  peran  mediasi  kepuasan  karyawan  dalam  budaya organisasi pada kinerja karyawan. Responden dalam studi ini adalah semua karyawan PT Jasa Rahar- ja(Persero)  cabang  Bali  sebagian  orang  52.  Studi  ini  adalah  penelitian  sensus  karenamenggunakan seluruh  penduduk  menjadi  responden  dan  kemudian  akan  diprosesmenggunakan  Square  setidaknya sebagian  (PLS).  Berdasarkan  analisis  hasil  menunjukkan  bahwa  organisasi  budaya  memiliki  efek positif yang signifikan pada kepuasankaryawan dan  kinerja, dan  kepuasan  karyawan memiliki efek positif  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini  juga  menemukan  bahwa  kepuasan karyawanadalah Nonaktifkan untuk menengahi budaya organisasi pada kinerja karyawan. Implikasi manajerial yang dapat diterapkan di PT Jasa Raharja (Persero) cabang Bali adalah untuk meningkat- kan promosi kebijakan lebih terbuka, jujur, dan berdasarkan  kinerja kerja faktual, sedangkan untuk supervisor  diharapkan  dapat  lebih  memahami  untuk  semua  pekerjaan,  dan  mampu  memahami  dan mendengarkan bawahan sehingga tercapai kepuasan karyawan istilah non-materi.
Kata kunci: budaya organisasi, kepuasan kerja, kinerja karyawan.
Pendahuluan PT  Jasa  Raharja  (Persero)  sebagai  Badan Usaha  Milik  Negara  yang  bergerak  di  bidang asuransi  sosial  dan  asuransi  wajib,  harus mampu  memberdayakan  seluruh  Sumber  Daya Manusia  yang  terdapat  didalamnya  demi terwujudnya  tujuan  yang  ingin  dicapai  oleh perusahaan.  Salah  satu  indikator  tercapainya tujuan  perusahaan,  adalah  kinerja  karyawan yang  tinggi  yaitu  ditandai  dengan  tingginya angka penyerapan pembayaran santunan korban kecelakaan lalu lintas dan terpenuhinya tuntutan good  corporate  governonce (GCG)  sesuai standard  yang  telah  ditetapkan  kementrian BUMN. Menurut Bauer et all , (2007) korporasi yang  menjalankan  GCG  dengan  baik  ( well- governed )  memiliki  performa  jauh  lebih  baik dengan  yang  tidak  menjalankan  GCG.  Oleh karena  itu,  untuk  menghasilkan  kinerja  yang tinggi agar mampu memenuhi berbagai tuntutan kerja yang ada, perusahaan perlu
memperhatikan kepuasan karyawannya, sehingga  karyawan  bersedia  menjalankan berbagai tuntutan kerja tersebut dengan baik. Karyawan  yang  tergabung  dalam  suatu organisasi,  membawa  seperangkat  keinginan, kebutuhan,  hasrat  dan  pengalaman  masa  lalu yang menyatu membentuk harapan kerja (Davis &  Newstrom,  1985). Organisasi  yang  memiliki karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan cenderung  lebih  efektif  dibandingkan  dengan organisasi  yang  karyawannya  kurang  puas terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan  karyawan merupakan  suatu  fungsi  dari  hubungan  yang dipersepsikan  antara  apa  yang  diinginkan seseorang dari suatu pekerjaan dengan apa yang ditawarkan oleh pekerjaan tersebut (Christen & Soberman,  2006).  Puas  atau  tidaknya  seorang karyawan terhadap pekerjaannya akan berpengaruh  terhadap  kinerja  dari  karyawan tersebut,  yang  selanjutnya  kinerja  karyawan tersebut  juga  akan  mempengaruhi  kinerja
organisasi.
Kontribusi  karyawan  pada  organisasi  akan menjadi  penting,  jika  dilakukan  dengan tindakan  efektif  dan  berperilaku  secara  benar. Tidak hanya jumlah usaha tetapi juga arah dari usaha. Sifat - sifat yang ada pada diri karyawan, upaya  atau  kemauan  untuk  bekerja,  serta berbagai  hal  yang  merupakan  dukungan  dari organisasi sangat besar artinya bagi keberhasilan  kinerja  karyawan  (Sigit,  2001). Dengan  demikian  setiap  karyawan  perlu mengetahui  dengan  pasti  apa  yang  menjadi tanggung  jawab  utamanya,  kinerja  seperti  apa yang  harus  dicapainya  serta  dapat  mengukur sendiri  sesuai  indikator  keberhasilannya. Pengertian kinerja karyawan menurut Sudarmadi,  (2007)  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Banyak hal yang menjadi perhatian  pihak  manajemen  guna  mendorong kinerja  karyawan  diantaranya  dalam  kaitan budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  bagi karyawannya.
Salah  satu faktor  yang dapat mempengaruhi kepuasan  karyawan  adalah  budaya  organisasi. Hidayat et  all (2013)  menyatakan  bahwa budaya organisasi merupakan sistem
penyebaran  kepercayaan  dan  nilai-nilai  yang berkembang  dalam  suatu  organisasi  dan mengarahkan  perilaku  anggota  -  anggotanya. Kesesuaian  antara  budaya  organisasi  dengan nilai  -  nilai  yang  dimiliki  oleh  anggota  organ- isasi  akan  menimbulkan  kepuasan  karyawan, sehingga  mendorong  individu  untuk  bertahan pada satu perusahaan dan berkarir dalam jangka panjang.  Kinerja  karyawan  juga  sangat  di- pengaruhi  oleh  budaya  organisasi.  Dari  budaya organisasi yang kondusif akan terbentuk tingkat kepuasan karyawan yang lebih baik, yang pada
akhirnya dapat meningkatkan kinerja para pega- wai  (Prawirodirdjo,  2007).  Hal  ini  sesuai dengan teori yang diungkapkan Robbins (2012) bahwa  berbagai  faktor  tujuan  yang  dirasakan sebagai  budaya  organisasi,  menentukan  kuat atau  lemahnya  budaya  organisasi.  Kuat  atau lemahnya  budaya  organsiasi  tersebut,  berdam- pak  pada  kepuasan  dan  kinerja  karyawan. Banyak  penelitian  telah  menyimpulkan  bahwa kesesuaian karyawan terhadap budaya organisasi  meningkatkan  kepuasan  dan  kinerja karyawan. Namun penelitian empiris yang telah dilakukan  terhadap  hubungan  ini  masih  sedikit (Sudarmadi, 2007).
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  diatas, penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan bukti  empiris  ada  tidaknya  peran  kepuasan karyawan  dalam  memediasi  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi PT Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang  Bali  dalam meningkatkan  kinerjanya.  Selain  itu,  penelitian inijugadiharapkan  dapat  memberi  kontribusi pada  pengembangan  teori  dan  juga  kontribusi praktis  untuk  organisasi  terutama  PT  Jasa Raharja (Persero) Cabang Bali dalam mengelola sumber daya manusianya.
Landasan Teori dan Pengembangan
Hipotesis

## Konsep Budaya Organisasi
Menurut  Robbins  (2012)  budaya  organisasi adalah  suatu  sistem  nilai  yang  diyakini  dan dipraktekan  oleh  anggota  organisasi  sehingga membedakan  organisasi  tersebut  dengan organisasi lainnya.
Berikut Robbins menggambarkan  dampak  budaya  organisasi terhadap kinerja dan kepuasan karyawan.
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 3, No. 1, Maret 2017, 40
Gambar 1
Dampak Budaya Organisasi terhadap Kinerja dan Kepuasan Karyawan
Faktor Tujuan : Inovasi dan pengambilan risiko Perhatian terhadap detail Orientasi pada hasil Orientasi pada Budaya
Ting gi Kinerja Kepua- Dirasa- kan se- Kuat
Budaya  menurut  Hofstede  (Sudarmadi, 2007),  adalah  pemrograman  mental  secara kolektif  ( Collective  Mental  Programing )  yang membedakan antara kelompok masyarakat yang satu  dengan  anggota  kelompok  masyarakat yang  lain.  Makna  bersama  ini,  bila  diamati lebih seksama merupakan seperangkat karakteristik  yang  dihargai  oleh  organisasi, masyarakat  atau  bangsa.  Dimensi  budaya organisasi  yang  dikembangkan  dari  hasil  riset Hofstede  (Sudarmadi,  2007)  yang  menjadi acuan dalam penelitian ini adalah :
1)  Orientasi  pada  proses  ( Process  Oriented ) Orang  –  orang  dalam  budaya process orientes merasa  dirinya  harus  selalu menghindari  risiko,  karena  hal  terpenting bagi mereka adalah mengikuti prosedur kerja yang ditetapkan.
2)  Orientasi pada karyawan ( Employee Oriented )  Orang  –  orang  merasa  masalah pribadi  mereka  ikut  diperhitungkan,  oleh oraganisasi,  biasanya  terwujud  dalam  tipe komunikasi  yang  terjalin  antara  manajemen dan  karyawan  yang  cenderung  memiliki tingkat keterbukaan yang tinggi. 3)  Sesuatu yang berhubungan dengan organisasi ( Parochial ) Karyawan
mendapatkan  identitas  mereka  sebagian besar  dari  organisasinya,  dimana  norma  – norma  organisasi  mempengaruhi  perilaku mereka di rumah sama seperti ketika mereka bekerja.
4)  Sistem  terbuka  ( Open  System )  Organisasi dan orang – orangnnya sama – sama terbuka pada  pendatang  baru  dan  organsiasasi  luar. Organsaisasi  juga  memiliki  kekeluargaan yang  kuat,  tetapi  kurang  penghargaan terhadap diri masing – masing personil.
5)  Kontrol  yang  longgar  ( Loose  Control ) Struktur  internal  perusahaan  yang  tertuang dalam  sistem  kurang  mampu  mengatur  atau mengontrol orang dalam.
6)  Normatif ( Normatic ) Orang – orang merasa bahwa  tugas  mereka  pada  dunia  luar merupakan  penerapan  atau  implementasi aturan  yang  tidak  dapat  diganggu  gugat dimana  penekanan  utamanya  adalah  pada mengikuti  proses  dari  organisasi  yang benar dan prosedur dianggap lebih penting dari pada hasil.

## Konsep Kepuasan Karyawan
Robbins  (2012)    mendefinisikan  kepuasan ( satisfaction )  merupakan  suatu  sikap  umum seorang  individu  terhadap  pekerjaannya. Kepuasan  karyawan  meliputi  sikap  individu terhadap  pekerjaan,  imbalan  yang  diterima  dan
yang  diyakini  seharusnya  diterima  baik  yang berupa  kompensasi  finansial  seperti  gaji, maupun  yang  berupa  kompensasi  non  finansial yang terdiri dari pengakuan dan peluang adanya promosi  serta  lingkungan  psikologis  seperti rekan  kerja  yang  menyenangkan.  Dengan demikian,  dimensi  dari  kepuasan  karyawan adalah sebagai berikut :
1)  Pekerjaan  itu  sendiri  Pekerjaan  yang dimaksud  adalah  pekerjaan  yang  sesuai dengan job  description masing  –  masing karyawan.
2)  Gaji  merupakan  bagian  dari  kompensasi finansial, dimana gaji merupakan komponen terbesar dari sistem kompensasi.
3)  Bonus dan tunjangan merupakan kompensasi finansial yang diterima karyawan selain gaji.
4)  Promosi merupakan bagian dari kompensasi non  finansial  berupa  kesempatan  untuk mendapatkan  posisi  maupun  tingkat  jabatan yang lebih tinggi.
5)  Rekan  kerja  adalah  karyawan  –  karyawan lain yang bekerja di perusahaan yang sama.
6)  Penyelia  atau  supervisi  adalah  atasan langsung  maupun  atasan  dari  bagian  lain dalam satu perusahaan.

## Konsep Kinerja Karyawan
Pada  dasarnya  kinerja  seorang  karyawan merupakan  hal  yang  bersifat  individual  karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan  yang  berbeda  -  beda  dalam mengerjakan  tugas  pekerjaannya.  Robbins (2012) menyatakan bahwa kinerja dapat diukur dari productivity,  turn  over,  citizenship dan satisfaction .  Kinerja  seseorang  bergantung pada  kombinasi  dari  kemampuan,  usaha  dan kesempatan  yang  diperoleh.  Kinerja  karyawan menurut  Rivai  (2010)  adalah  hasil  atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan  selama  periode  tertentu  dalam melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran  atau kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Mathis dan Jackson (2011)  kriteria dalam  mengidentifikasi  dan  mengukur  kinerja karyawan  yang  sekaligus  menjadi  acuan  dalam penelitian ini terdiri dari :
1)  Kuantitas output Merupakan  jumlah  dari output yang dihasilkan dibandingkan dengan target yang telah ditetapkan.
2)  Kualitas output (Y 32 )  Merupakan  kualitas dari output yang dihasilkan, ditandai dengan tingginya ketepatan hasil sesuai standard dan rendahnya pengulangan pekerjaan.
3)  Ketepatan waktu (Y 33 ) Merupakan ketepatan
waktu  dalam    menyelesaikan  pekerjaan sesuai  dengan  target  waktu  yang  telah ditetapkan perusahaan atau organisasi.
4)  Kehadiran dalam pekerjaan (Y 34 )
Merupakan  tingkat  kehadiran  karyawan dalam  pekerjaan,  dapat  diketahui  dari  data absensi  dan  ditandai  dengan  rendahnya angka ketidakhadiran karyawan.
5)  Efisiensi  dalam  menyelesaikan  pekerjaan (Y 35 )  Merupakan  menyelesaikan  pekerjaan dengan  usaha  yang  kecil  dan  memperoleh hasil tertentu.
6)  Efektivitas  dalam  menyelesaikan  pekerjaan (Y 36 )  Merupakan  menyelesaikan  pekerjaan dengan usaha tertentu dan memperoleh hasil maksimal.

## Pengembangan Hipotesis
Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Kepuasan Karyawan
Harriss dan Mossholder, (1996) menyatakan bahwa  budaya  organisasi  berdiri  sebagai  pusat seluruh  faktor  yang  berasal  dari  manajemen sumber  daya  manusia.  Budaya  organisasi dipercaya  mempengaruhi  sikap  individu mengenai  hasil,  seperti  komitmen,  motivasi, moral  dan  kepuasan.  Wallach  (Sudarmadi, 2007),  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan dan  hasil  kerja  yang  menyenangkan  (seperti  : kepuasan  kerja,  cenderung  untuk  menetap dalam  organisasi,  dan  keterlibatan  kerja) tergantung  pada  kecocokan  antara  karakteristik individu  dan  budaya  organisasi.  Budaya organisasi  merupakan  variabel  kunci  yang  bisa mendorong  keberhasilan  perusahaan.  Meski tidak  sepenuhnya  benar,  bahwa  perusahaan yang berhasil ternyata mempunyai budaya yang kuat. Odom, Boxx, dan Dunn, (Sudarmadi, 2007), menemukan  bahwa  sikap  dan  perilaku karyawan  ditingkatkan  oleh  budaya  organisasi yang  menunjukkan  karakteristik  inovatif.  Di samping  itu  mereka  menemukan  bahwa karyawan  yang  bekerja  dalam  sebuah lingkungan  suportif  lebih  terpuaskan  dan memiliki  tingkat  komitmen  organisasi  yang lebih  besar.  Mereka  juga  menunjukkan  bahwa menyingkirkan  hambatan  birokratis  dapat membantu menciptakan komitmen dan kepuasan serta perbaikan yang signifikan, akan tetapi hal ini akan terjadi hanya ketika tindakan positif  diambil  untuk  meningkatkan  dimensi suportif  dan  inovatif.  Berdasarkan  uraian  di atas,  maka  dapat  dirumuskan  hipotesis  sebagai berikut:
H 1 :   Budaya  organisasi  berpengaruh  secara positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan      kar- yawan PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Bali.

## Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja Karyawan
Tahun  1980-an  memberikan  kesaksian mengenai gelombang popularitas untuk menguji konsep  budaya  organisasi  sebagai  manajer menjadi  meningkatkan  kesadaran  akan  jalan dimana budaya organisasi dapat mempengaruhi karyawan  dan  organisasi  (Daulatram,  2003). Peresapan  budaya  organisasi  membutuhkan pengenalan manajemen mengenai dimensi dasar dari budaya organisasi mereka dan pengaruhnya pada  varibel  yang  berkaitan  dengan  karyawan seperti kepuasan, komitmen, kohesi,
implementasi strategi, kinerja dan yang lain. Bagi Denison, Kotter dan Heskett
(Sudarmadi,  2007),  perusahaan  yang  berhasil bukan  sekedar  mempunyai  budaya  yang  kuat akan  tetapi  budaya  yang  kuat  tersebut  harus cocok  dengan  lingkungannya.  O’Reilly et  all (1991)  dalam  penelitiannya  menyebutkan bahwa budaya perusahaan mempunyai pengaruh  terhadap  efektifitas  perusahaan, terutama  pada  perusahaan  yang  mempunyai budaya  yang  sesuai  dengan  strategi  dan  dapat meningkatkan  komitmen  karyawan  terhadap perusahaan. Kesesuaian antara budaya organisasi terhadap partisipasi yang mendukungnya  akan  menimbulkan  kepuasan karyawan  yang  mendorong  individu  untuk kreatif  dalam  arti  dapat  meningkatkan  kinerja perusahaan.
Survei  yang  dilakukan  Sheridan  (1992), menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  secara signifikan  berhubungan  positif  dengan  kinerja karyawan, voluntary  turnover dan  komitmen organisasi.  Dikatakan  bahwa  variasi  dalam cultural  value memiliki  pengaruh  terhadap tingkat turnover dan  kinerja  karyawan.  Gordon dalam  Sudarmadi  (2007),  menyatakan  bahwa keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung  kepada  keberhasilannya  dalam menciptakan  budaya  organisasi  yang  khas sebagai  bagian  rencana  strategik.  Selanjutnya dikatakan  bahwa  kesesuaian  antara  sikap  dan perilaku  karyawan  dengan  budaya  organisasi memiliki efek pada kinerjanya.
Indriantoro  (Ernawan,  2004)  menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan topik yang penting,  karena  budaya  organisasi  merupakan asset tidak berwujud milik perusahaan. Budaya organisasi  dianggap  assets  yang  dapat meningkatkan  kinerja  organisasi.  Budaya organisasi  dalam  hal  ini  selalu  mempunyai dampak positif terhadap kehidupan perusahaan. Berdasarkan    uraian  di  atas,  maka  dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H 2 : Budaya  organisasi  berpengaruh  positif
dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Bali.

## Pengaruh  Kepuasan  karyawan  Terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan karyawan telah diteliti secara luas selama  empat  dekade  terakhir  dalam  penelitian mengenai  organisasi  (Currivan  dalam  Lund, 2003).  Sejumlah  studi  telah  meneliti  hubungan antar kepuasan karyawan dan berbagai variabel organisasi,  diantaranya  hubungan  antara kepuasan  karyawan  dan  kinerja  (Lawler  dan Porter,  Locke,  Trovik  dan  McGivern,  dalam Sudarmadi, 2007).
Pernyataan  bahwa  kepuasan  karyawan  dan sikap  kerja  terkait  dengan  kinerja  karyawan, telah dibuktikan oleh Iaffaldano dan Muchinsky (Sudarmadi,  2007),  memiliki  korelasi  positif yang  lemah.  Sementara  yang  lain  berdasarkan pada  meta  analisis  Petty,  Gee  dan  Cavender (Sudarmadi,  2007)  memperlihatkan  hubungan yang kuat dan positif antara kepuasan karyawan dengan  kinerja  karyawan  (Kim,  2002). Meskipun  terdapat  ketidaksepahaman  antara para  peneliti  mengenai  hubungan  antara kepuasan  karyawan  dengan  kinerja  karyawan, studi  -  studi  tersebut  mengungkapkan  bahwa karyawan  yang  terpuaskan  lebih  memiliki tingkat  ketidakhadiran  dan turnover rendah (Morgan,  Tett  dan  Meyer,  dalam  Sudarmadi, 2007).
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  Ostroff (1992),  menunjukkan  hubungan  positif  antara kepuasan  karyawan  dengan  kinerja  karyawan. Selanjutnya  diungkapkan  secara  khusus  bahwa organisasi  dengan  karyawan  yang  lebih  puas, berkomitmen,  dan  tidak  memiliki  tingkat  stres yang tinggi  akan memiliki tingkat  kinerja  yang
lebih  tinggi  daripada  karyawan  yang  kurang puas,  kurang  berkomitmen,  kurang  mampu menyesuaikan  dan  lebih  banyak  mengalami stres.  Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H 3 : Kepuasan karyawan ber- pengaruh positif dan signifikan terhadap Kiner- ja Karyawan PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Bali.
Peran Kepuasan Karyawan dalam Memediasi  Budaya  Organsiasi  terhadap Kinerja Karyawan
Soedjono (2005) menyatakan bahwa budaya organisasi  dan  kinerja  organisasi  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kepuasan  karyawan. Pegawai  yang  mempunyai  kemampuan  dan kemauan  untuk  mengerjakan  dan  mengetahui pekerjaannya  akan  mempunyai  kepuasan karyawan yang tinggi yang akan berujung pada peningkatan  kinerja.  Pegawai  yang  tidak memperoleh  kepuasan  karyawan  tidak  akan pernah  mencapai  kematangan  psikologis  yang pada  gilirannya  dapat  menyebabkan  frustasi. Djati dan Khusaini (2002) melakukan penelitian kepuasan kompensasi, komitmen organisasi dan prestasi  kerja,  hasil  penelitiannya  menunjukan bahwa kepuasan karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang  dilakukan  oleh  Koesmono  (2005) menunjukkan  bahwa  kepuasan  karyawan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H 4 : Kepuasan karyawan berpengaruh  positif  dalam  memediasi  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Jasa Raharja (Persero) Cabang Bali.
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 3, No. 1, Maret 2017, 43
Model Penelitian Budaya Organisasi Kepuasan karyawan Kinerja Karyawan H 1 H 2 H 3
H 4
Metode Penelitian Populasi dan Responden Penelitian
Responden  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  PT  Jasa  Raharja  (Persero) Cabang  Bali  yang  berjumlah  52  orang. Penelitian  ini  merupakan sensus  research karena  seluruh  populasi  menajadi  responden penelitian.
Metode Pengumpulan Data Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  melalui  kuesioner, observasi, dan wawancara.

## Instrumen Penelitian
Instrumen
dalam penelitian ini menggunakan  kuesioner  dengan  pernyataan  - pernyataan  yang  tertutup,  dimana  setiap pernyataan  disediakan  jawaban  dalam  skala likert  dengan  interval  skor  1  (sangat  tidak setuju) sampai dengan skor 4 (sangat setuju).
Pengukuran Konstruk Budaya Organisasi sebagai Konstruk Eksogen (X) Budaya
organisasi diukur dengan menggunakan  instrumen  yang  dikembangkan oleh Hofstede (Chairuman, 2002) dengan enam indikator yang terbagi kedalam 24 pertanyaan.
Kepuasan  Karyawan  sebagai  Konstruk Endogen Intervening (Y 1 ) Kepuasan  karyawan  diukur  menggunakan instrumen  yang  dikembangkan  oleh  Robbins (2012)  dengan  enam  indikator  yang  terbagi kedalam 33 pertanyaan.
Kinerja  Karyawan Sebagai  Konstruk Endogen (Y 2 ) Kinerja  karyawan  dikur  menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Mathis dan Jackson  (2011)  dengan  enam  indikator  yang terbagi kedalam 24 pertanyaan.
Metode Analisis Data Instrumen
dalam penelitian ini menggunakan  kuesioner  dengan  pernyataan  - pernyataan  yang  tertutup,  dimana  setiap pernyataan  disediakan  jawaban  dalam  skala likert  dengan  interval  skor  1  (sangat  tidak setuju)  sampai  dengan  skor  4  (sangat  setuju). Tahapan  analisis  dengan  mempergunakan Partial  Least  Square ( PLS )  menurut  (Lathan dan  Ghozali,  2012)  adalah  :  konseptualisasi model,  menentukan  model  analisis algorithm ,
menentukan  metode  resampling,  menggambar diagram jalur, dan evaluasi model.
Rancangan  Model  Pengukuran  ( Outer Model ) Model Pengukuran ( outer model ), dimaksudkan  untuk  mengetahui  validitas  dan reliabilitas indikator - indikator yang membentuk  konstruk  penelitian,  oleh  karena indikator  -  indikator  penelitian  bersifat repleksif,  maka  model  pengukuran  yang dipergunakan  adalah convergent  validity dan discriminant validity . Convergent  validity merupakan  suatu kriteria  dalam  pengukuran  validitas  indikator yang  bersifat  refleksif.  Evaluasi  ini  dilakukan melalui  pemeriksaan  terhadap  koefisien outer loading masing-masing  indikator  terhadap konstruk  latennya.  Suatu  indikator  dikatakan valid, jika koefisien outer loading diantara 0,60 –  0,70  (Lathan  dan  Ghozali,  2012:78),  serta signifikan  pada  tingkat alpha 0.05  atau t- statistik 1,96. Pengukuran  validitas  indikator-indikator yang  membentuk  konstruk  laten,  dapat  pula dilakukan melalui discriminant validity . Diskriminan  validitas  dapat  dilakukan  dengan membandingkan  koefesien  Akar AV E (√ AVE atau Square  root  Average  V ariance  Extracted ) setiap  konstruk  dengan  nilai  korelasi  antar konstruk  dalam  model.  Suatu  konstruk dikatakan  valid,  jika    akar AV E (√ AVE atau Square root Average Variance Extracted ) lebih besar  dari  nilai  korelasi  antar  konstruk  dalam model penelitian (Lathan dan Ghozali, 2012:78- 79), dan AV E lebih besar dari 0,50.
Rancangan  Model  Struktural  ( Inner Model ) Model  struktural  menunjukkan  hubungan antar  konstruk  sesuai  dengan  kajian  teori  dan didukung  oleh  kajian  empiris.  Pengukuran model struktural dalam penelitian ini dilakukan melalui Q square predictive relevance (Q 2 ) dan Goodness of Fit (GoF) . Q  square  predictive  relevance  (Q 2 ) dipergunakan  untuk  mengukur  seberapa  baik nilai  observasi  dapat  dihasilkan  oleh  model. Formula Q  square  predictive  relevance  (Q 2 ) menurut Ghozali (2008):
Q 2 = 1 – (1 – R 1 2 )(1 – R 2 2 )......(R n 2 )
Dimana : Q 2
= Q SquarePredictive Relevance R 1 2 = R Square variabel endogen 1
R 2 2 = R Square variabel endogen 2 R n 2 = R Square variabel endogen ke n
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 3, No. 1, Maret 2017, 44
Goodness of Fit (GoF) , dipergunakan untuk mengetahui  tingkat  ketepatan  model  secara keseluruhan,  dari  konstruk-konstruk  yang membentuk  model  tersebut.  Rumusan  yang dipergunakan  untuk  menganalisis  ketepatan model tersebut, adalah :
GoF = √( com x R 2 )
Dimana :
GoF = Godness of Fit Com = Rata-rata communality R 2 = Rata-rata R 2
Uji Hipotesis Uji hipotesis dilakukan melalui uji t-statistic dengan  tingkat alpha ( α)  =  0,05  (5%) atau  t– tabel  =  1,96.  Jika  nilai t-statistic >  t-tabel (1,96),  maka  ini  berarti  hasil  pengujian menunjukkan  signifikan,  sedangkan  sebaliknya jika t-statistic ≤ t-tabel, maka berarti pengujian tidak signifikan.

## Pengujian Mediasi
Pengujian  mediasi  dilakukan  melalui pemeriksaan  pengaruh  masing  -  masing konstruk  terhadap  konstruk  lainnya.  Analisis untuk  melihat  pengaruh  mediasi  dapat dilakukan dengan membandingkan direct effect nilai  koefisien  jalur  daru  budaya  organisasi terhadapa  kinerja  karyawan,  dengan indirect effect yaitu  perkalian  nilai  koefisien  jalur budaya organisasi terhadap kepuasan karyawan, dengan nilai koefisien jalur kepuasan karyawan terhadap kinerja karyawan.
Hasil Penelitian dan Pembahasan Rancangan  Model  Pengukuran  ( Outer Model )
1) Convergent Validity Hasil  pengukuran outer  model ,  dalam penelitian  ini  ditunjukkan    dalam  Tabel  1. Sesuai  dengan  kriteria  yang  dikemukakan  oleh Lathan  dan  Ghazali  (indikator  dikatakan  valid jika koefisien outer loading- nya diantara (0,60 - 0,70),  maka  seluruh  indikator  penelitian  yang membentuk  konstruk  -  konstruk  penelitian adalah valid.
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 3, No. 1, Maret 2017, 45
Tabel 1
Hasil Perhitungan Outer Loading Indikator-Indikator untuk Konstruk Budaya Organisasi, Kepuasan dan Kinerja Karyawan Konstruk Indikator Koefisie n Outer Loading t- statistic Keteranga n Budaya Organisas i (X) Process oriented 0,705 11,772 Signifikan Employee Oriented 0,694 11,703 Signifikan Bersifat Parochial 0,849 27,851 Signifikan Open System 0,736 15,874 Signifikan Loose Control 0,658 7,442 Signifikan Normatic 0,735 12,608 Signifikan Kepuasan Karyawan (Y1) Pekerjaan itu sendiri 0,744 16,272 Signifikan Gaji 0,845 24,868 Signifikan Bonus dan Tunjangan 0,727 10,911 Signifikan Promosi 0,743 18,916 Signifikan Rekan Kerja 0,751 16,573 Signifikan Penyelia/Supervisi 0,698 9,882 Signifikan Kinerja Karyawan (Y2) Kuantitas Output 0,759 23,312 Signifikan Kualitas Output 0,829 26,366 Signifikan Ketepatan Waktu 0,929 57,732 Signifikan Kehadiran 0,640 8,448 Signifikan Efisiensi Kerja 0,800 11,967 Signifikan Efektivitas Kerja 0,735 9,711 Signifikan
Sumber : Data diolah, 2014
2) Discriminant Validity Evaluasi validitas dengan membandingkan √ AVE  terhadap  nilai  korelasi  antar  variabel, dalam penelitian ini ditunjukkan dalam Tabel 2. Berdasarkan Tabel 2, dapat diperhatikan bahwa nilai akar AVE (√ AVE) berkisar antara 0,7319 sampai  0,7819,  sedangkan  nilai  korelasi  antar
konstruk berkisar antara 0,691 sampai 0,711. Ini artinya nilai akar AVE (√ AVE) lebih besar dari nilai  korelasi  antar  konstruk.  Nilai  AVE  juga sudah memenuhi persyaratan yang direkomendasi yaitu harus lebih besar dari 0,50, maka  konstruk  -  konstruk  dalam  model penelitian ini adalah valid.
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 3, No. 1, Maret 2017, 46
Tabel 2
Hasil Perhitungan √ AVE dan Nilai Korelasi Antar Variabel
Sumber : Data diolah, 2014
Variabel AVE √ AVE Koefisien Korelasi X Y 1 Y 2 Budaya Organisasi (X) 0,536 0,7319 1 Kepuasan Karyawan (Y 1 ) 0,567 0,7527 0,711 1 Kinerja karyawan (Y 2 ) 0,619 0,7869 0,691 0,699 1 3) Composite Reliability dan Cronbach Alpha Suatu  pengukuran  dapat  dikatakan  reliabel, apabila composite  reliability dan cronbach alpha memiliki  nilai  lebih  besar  dari  0,70. Composite  reliability dan Cronbach  alpha
adalah merupakan suatu pengukuran reliabilitas antar  blok  indikator  dalam  model  penelitian. Hasil  perhitungan composite  reliability dan cronbach alpha dalam penelitian ini ditunjukkan dalam Tabel 3.
Tabel 3
Hasil Perhitungan Composite Reliability dan Cronbach Alpha
Sumber : Data diolah, 2014
Variabel Composite Reliability Cronbach Alpha Budaya Organisasi (X) 0,873 0,826 Kepuasan Karyawan (Y 1 ) 0,887 0,848 Kinerja karyawan (Y 2 ) 0,906 0,874
Berdasarkan  perhitungan  validitas  dan reliabilitas,  yang  dilakukan  melalui  beberapa kriteria,  diantaranya : convergent  validity , discriminant  validity , composte  reliability dan cronbach alpha , secara keseluruhan memberikan  kesimpulan  bahwa  baik  indikator- indikator  yang  membentuk  konstruk,  maupun konstruk  -  konstruk  yang  membentuk  model
dalam penelitian ini adalah valid dan reliabel.
Evaluasi  Model  Struktural  ( Structural Model/Inner Model ) Dalam  mengevaluasi  model  struktural, berikut  hasil  perhitungan R-Square dan Communality pada Tabel 4.

## Tabel 4
Hasil Perhitungan R - Square dan Communality Variabel R-Square Communality Budaya Organisasi (X) 0,000 0,536 Kepuasan Karyawan (Y 1 ) 0,505 0,567 Kinerja karyawan (Y 2 ) 0,565 0,619
Sumber : Data diolah, 2014
1)  Evaluasi  Model  Struktural  Melalui R - Square ( R 2 ) R-Square  (R 2 ) dapat  menunjukkan  kuat lemahnya  pengaruh  yang  ditimbulkan  oleh konstruk eksogen terhadap konstruk endogen. R -Square (R 2 ) juga  dapat  menunjukkan  kuat lemahnya suatu model penelitian. Menurut Chin (Lathan  dan  Ghozali,  2012:85),  nilai R-Square (R 2 ) sebesar  0,67  tergolong  model  kuat, R- Square (R 2 ) sebesar 0,33 model moderat, dan R -Square (R 2 ) sebesar 0,19 tergolong model yang lemah.  Memperhatikan  Tabel  20,  dimana  nilai R 2 untuk  budaya  organisasi  (X)  terhadap kepuasan  karyawan  (Y 1 )  adalah  sebesar  0,505, yang  artinya  kepuasan  karyawan  50,5  % dipengaruhi  oleh  budaya  organisasi,  sedangkan sisanya  49,5%  adalah  faktor  lain  diluar  model penelitian.  Nilai R 2 sebesar  0,505  termasuk kategorig kuat menurut Chin.
Nilai R 2 sebesar  0,565,  ditunjukkan  oleh pengaruh  budaya  organisasi  dan  kepuasan karyawan  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya 56,5%  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja karyawan,  sisanya  sebesar  43,3%6  adalah faktor  lain  di  luar  model  penelitian.  Nilai R 2 sebesar  0,565  termasuk  katagori  kuat  menurut Chin.
2)  Evaluasi  Model  Struktural  melalui Q - Square Predictive Relevance ( Q 2 ) Berdasarkan  hasil  perhitungan  ,  nilai Q 2 sebesar  0,7804  menunjukkan  bahwa  78,47% model dapat dijelaskan melalui hubungan antar konstruk  dalam  model  penelitian,  sedangkan sisanya  21,53  adalah  faktor  lain  diluar  model penelitian.  Mengacu  pada  kriteria    kuat lemahnya  model  berdasarkan  nilai Q-Square Predictive  Relevance  (Q 2 ), sebagaimana dikemukakan  oleh  Lathan  dan  Ghozali (2006:26),  maka  model  ini  tergolong  sangat kuat.

## 3)  Evaluasi  Model  Struktural  melalui
Goodness of Fit ( GoF ) Berdasarkan  hasil  perhitungan  ,  nilai GoF sebesar  0,5546,  maka  mengacu  pada  kriteria kuat  lemahnya  model  pengukuran  melalui Goodness  of  Fit  (GoF) menurut  Lathan  dan Ghozali  (2012:88),  model  ini  tergolong  ke dalam model yang kuat.

## Pengujian Hipotesis
Berdasarkan  hasil processing data  yang dilakukan  dengan  program SmartPLS  2.0  M3 , maka dapat buat tabel mengenai hubungan antar konstruk, seperti ditunjukkan dalam Tabel 5.
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 3, No. 1, Maret 2017, 47
Tabel 5 Hubungan Antara Variabel Budaya Organisasi, Kepuasan Karyawan, dan Kinerja Karyawan Hubungan Antar Konstruk Koefisien Jalur t- statistic s Keterangan Budaya  Organisasi  (X)  → Kepuasan Karyawan (Y 1 ) 0,711 15,813 significance Budaya  Organisasi  (X)  → Kinerja Karyawan (Y 2 ) 0,392 6,143 significance Kepuasan  Karyawan(Y 1 )  → Kinerja karyawan (Y 2 ) 0,429 5,017 significance Sumber : Data diolah, 2014
Uji  Hipotesis  1  :  Budaya  Organisasi Berpengaruh terhadap Kepuasan Karyawan Pengujian  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  kepuasan  karyawan  ditunjukkan melalui  Tabel  5.  Dalam  gambar  dan  tabel tersebut  ditunjukkan  bahwa  budaya  organisasi menunjukkan  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  karyawan.  Ini ditunjukkan  oleh  koefisien path dari  konstruk budaya  organisasi  ke  kepuasan  karyawan sebesar  0,711,  dengan  tingkat  signifikansi  t- statistik  15,813  lebih  besar  dari  t-tabel  1,96.
Hasil  pengujian  ini  membuktikan  hipotesis  1 (H 1 ),  yang  menyatakan  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  karyawan  dapat  diterima. Hal  ini  memberikan  makna,  bahwa  budaya organisasi dalam penelitian ini, dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Uji  Hipotesis  2  :  Budaya  Organisasi Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Pengujian  pengaruh  budaya  organisasi
terhadap  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan melalui  Tabel  5yang  menunjukkan  bahwa budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal ini  ditunjukkan  dari  koefisien  jalur  antara budaya  organisasi  ke  kinerja  sebesar  0,392 dengan  koefisien  t-statistik  sebesar  6,143  >  t- tabel  1,96.    Hasil  pengujian  ini  membuktikan hipotesis  2  (H 2 ),  yang  menyatakan  bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dapat diterima.  Hal  ini  memberikan  makna,  bahwa budaya  organisasi  dalam  penelitian  ini,  dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Uji  Hipotesis  3  :  Kepuasan  Karyawan Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Pengujian pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan sebagaimana  ditunjukkan  dalam  Tabel  5, menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini ditunjukkan  melalui  koefisien path dari kepuasan  kerja  karyawan  ke  kinerja  karyawan sebesar  0,429,  dengan  koefisien  t-statistik sebesar 5,017 yang lebih besar dari nilai t-tabel yaitu  1,96.  Hasil  pengujian  ini  membuktikan bahwa  hipotesis  3  (H 3 ),  yang  menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  karyawan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  dapat  diterima.  Hal  ini  memberikan makna,  bahwa  kepuasan  karyawan  dalam
penelitian  ini,  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan.
Uji  Hipotesis  4  :  Kepuasan  Karyawan Berperan dalam memediasi Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Pengujian  kemampuan  kepuasan  karyawan memediasi  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  sebagaimana  ditunjukkan  dalam Tabel  5  dan  dengan  mengacu  pada  kriteria pengujian  mediasi,  dimana  pengaruh  budaya organisasi  terhadap  kepuasan  karyawan  (H 1 ), pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  (H 2 ),  dan  pengaruh  kepuasan karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  (H 3 ), adalah  signifikan,  maka  dikatakan  variabel mediasi  (kepuasan  kerja  karyawan)  memiliki intervensi  sebagai  mediator  secara  parsial ( partial mediated ).
Oleh  karena  intervensinya  sebagai  mediator partial ,  maka  perlu  diketahui  seberapa  besar pengaruh  budaya  organisasi  jika  tanpa melibatkan mediator kepuasan kerja karyawan.
Pengujian mengenai ada tidaknya kemampuan kepuasan kerja karyawan memediasi  Budaya  Organisasi  terhadap  kinerja karyawan, juga dapat diketahui melalui analisis pengaruh langsung ( direct effect ) dan pengaruh tidak  langsung  ( indirect  effect )  antara kompensasi  terhadap  kinerja  dan  Budaya Organisasi  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan kerja  karyawan.  Hasil  perhitungan direct  effect dan indirect effect ditunjukkan pada Tabel 6.
Tabel 6
Direct Effect dan Indirect Effect Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Effect Hubungan Antar Variabel Total effect Direct Budaya  Organisasi  (X)  →  Kinerja Karyawan (Y 2 ) 0,392 Indirect Budaya Organisasi (X) → Kepuasan Kerja Karyawan (Y 1 ) → Kinerja Karyawan (Y 2 ) 0,711 x 0,429 = 0,3050
Sumber : Data diolah, 2014 Tabel  6,  menunjukkan  bahwa direct  effect sebesar 0,392 lebih besar dibandingkan dengan indirect  effect sebesar  0,3050,  yang  berarti bahwa  pengaruh  langsung    terhadap  kinerja karyawan  lebih  besar  dibandingkan  dengan pengaruh  tidak  langsung  budaya  organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan karyawan. Hal ini memberikan makna, bahwa kepuasan karyawan  tidak  memediasi  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  pengujian  ini membuktikan  bahwa  hipotesis  4  (H 4 ),  yang
menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan mampu  memediasi  budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan tidak terbukti.

## Penutup Implikasi Penelitian
Berdasarkan  hasil  analisis  dan    pembahasan hasil  penelitian  yang  diuraikan  di  atas,  maka implikasi    hasil  penelitian  ini,  adalah  bahwa budaya  organisasi  merupakan  faktor  yang
sangat  penting  dalam  hubungannya  dengan kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan. Namun  kepuasan  kerja  karyawan  memiliki kemampuan  yang  lemah  dalam  memediasi budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan. Agar  kepuasan  karyawan  mampu  memediasi budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan secara  lebih  baik,  maka  kepuasan  kerja  perlu ditingkatkan  dengan  memperbaiki  kebijakan promosi  serta  penempatan  dan  pembinaan supervisi  atau  penyelia  yang  tepat  sesuai dengan  standard  kemampuan  yang  dibutuhkan perusahaan.

## Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan,  diantaranya  adalah  ruang  lingkup penelitian  hanya  dilakukan  pada  satu  cabang saja  yaitu  PT  Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang Bali  dimana  responden  yang  ada  hanya sebanyak  52  orang,  sementara  PT  Jasa  Raharja (Persero) sendiri tersebar dalam 28 cabang yang membawahi kantor perwakilan, kantor pelayanan,  dan  penanggungjawab  samsat  di seluruh  Indonesia.  Dengan  demikian  penelitian ini  tidak  dapat  digeneralisasikan  teerhadap  PT Jasa  Raharja  (Persero)  secara  keseluruhan. Penelitian  ini  juga  hanya  melibatkan  konstruk budaya organisasi dan konstruk  kepuasan  kerja karyawan  dalam  mengukur  pengaruhnya terhadap  kinerja  karyawan,  sementara  masih banyak  faktor  –  faktor  lain  yang  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  maupun  kinerja karyawan.

## Simpulan
Adapun  beberapa  simpulan  yang  dapat dikemukakan  dari  hasil  deskripsi  dan  hasil analisis penelitian ini, adalah :
1)  Budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  pada  PT  Jasa  Raharja  (Persero) Cabang Bali. Hasil penelitian ini memberikan indikasi, bahwa budaya organsiasi  yang  kuat  dapat  meningkatkan kinerja karyawan.
2)  Budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT  Jasa Raharja  (Persero)  Cabang  Bali.  Hasil penelitian  ini  memberikan  makna,  bahwa budaya  organisasi  yang  kuat  dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
3)  Kepuasan kerja karyawan memiliki pengaruh  secara  positif  dan  signifikan
terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Jasa Raharja  (Persero)  Cabang  Bali.  Hal  ini memberikan  makna,  bahwa  meningkatnya kepuasan kerja karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
4)  Kepuasan  kerja  karyawan  tidak  memiliki kemampuan  dalam  memediasi  budaya organisasi tehadap kinerja karyawan pada PT Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang  Bali.  Hal  ini memberikan  dua  kemungkinan  indikasi yaitu  :  (1)  kepuasan  karyawan  telah terpenuhi  sehingga  karyawan  memiliki motivasi  yang  lebih  kuat  untuk  berprestasi dalam  pekerjaannya  dari  pada  imbalan melalui  kepuasan  kerja,  atau  (2)  kepuasan karyawan  tidak  sesuai  dengan  yang diharapkan,  sehingga  budaya  organisasi memiliki  pengaruh  secara  langsung  yang lebih  kuat  terhadap  kinerja  karyawan daripada  pengaruh  tidak  langsung  melalui kepuasan  karyawan.  Kepuasan  kerja  yang dimaksud  tidak  hanya  dipengaruhi  oleh faktor  materi  tetapi  juga  berbagai  hal  yang mempengaruhi  suasana  kerja  di  kantor, indikator utama yang menyebabkan karyawan  merasa  tidak  puas  dalam  hasil penelitian  ini  adalah  kepuasan  terhadap promosi  dan  kepuasan  terhadap  supervisi/ penyelia.

## Saran
Sesuai dengan hasil simpulan yang diuraikan di  atas,  maka  dapatlah  disampaikan  beberapa saran, yaitu :
1)  Saran untuk manajemen perusahaan PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Bali:
a)  Untuk  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan,  perusahaan  disarankan untuk  lebih  memberhatikan  kepuasan karyawan.  Kepuasan  karyawan  yang dimaksud  tidak  hanya  dipandang  dari segi material, manajemen dan karyawan  perlu  mengkomunikasikan secara  lebih  terbuka  mengenai  hal mendasar  yang  diharapkan  karyawan namun  dirasa  belum  terpenuhi,  dan mengenai  apa  yang  diharapkan manajemen maupun perusahaan terhadap  karyawan.  Manajemen  perlu meningkatkan  keterbukaan  terhadap karyawan  sehingga  karyawan  merasa lebih adil dan dapat tercapai kepuasan karyawan yang lebih tinggi.
b)  Perusahaan melalui manajemen sebaiknya  memberikan  kesempatan promosi  yang  adil  dan  profesional kepada  karyawan  yang  menunjukkan prestasi  kerja  yang  baik  berdasarkan kinerja  faktual  yang  dicapai  oleh karyawan.  untuk  mampu  mengetahu hasil  kinerja  faktual  yang  lebih  adil, manajemen  sebaiknya  memanfaatkan sistem  penilaian  kinerja  secara  adil dan  tidak  mengenal  subjektifitas  dan faktor  –  faktor  lain  diluar  prestasi kerja maupun sikap dalam bekerja.
c)  Perusahaan
maupun manajemen sebaiknya tidak melakukan penundaan terhadap  karyawan  yang  seharusnya mendapatkan  promosi  karena  prestasi kerjanya,  melalui  kenaikan  pangkat maupun  kenaikan  tingkat  jabatan  dan tidak  menerapkan  sistem  promosi yang  lebih  menitikberatkan  pada senioritas  semata,  tetapi  juga  melihat kemampuan individu dalam bertanggung jawab terhadap pekerjaannya serta mempertimbangkan sikap dan perilaku karyawan dalam menjalankan pekerjaan. d)  Perusahaan dalam menempatkan supervisi sebaiknya melihat kemampuan dalam penguasaan terhadap  materi  pekerjaan  sehingga divisi  yang  dipimpin  oleh  supervisi tersebut  dapat  menghasilkan  kinerja yang  optimal  sesuai job  description masing – masing.
e)  Supervisi atau karyawan yang ditempatkan  pada  posisi  kepala bagian,  kepala  sub  bagian,  kepala perwakilan,  kepala  kantor  pelayanan maupun  penanggung  jawab  samsat tingkat  I  sebaiknya  merupakan individu yang memiliki motivasi kerja yang tinggi. f)  Supervisi sebaiknya selalu memberikan dukungan kepada bawahannya,  mau  menddengarkan bawahan, serta memperlakukan bawahan dengan jujur. g)  Supervisi  juga  sebaiknya  mau  dan mampu menyelesaikan seluruh pekerjaan  sesuai job  description dan tidak  membebankan  pekerjaannya kepada  bawahannya  yang  notabene sudah  memiliki job  description masing – masing.
2)  Saran untuk penelitian yang akan datang :
a)  Sesuai dengan keterbatasan penelitian, dimana  penelitian  ini  memiliki keterbatasan  dalam  hal  ruang  lingkup penelitian  yang  hanya  dilakukan  pada cabang  bali,  maka  kepada  penelitian yang  akan  datang  disarankan  untuk memperluas  ruang  lingkup  penelitian, tidak hanya pada Jasa Raharja Cabang Bali  tetapi  juga  dilakukan  di  Jasa Raharja  (Persero)  secara  menyeluruh, sehingga  hasil  penelitian  dapat digeneralisasikan  untuk  PT  Jasa Raharja (Persero). b)  Disarankan  pula  kepada  penelitian selanjutnya agar memasukkan konstruk  -  konstruk  lain  yang berpotensi  mempengaruhi  kinerja karyawan  selain  konstruk  budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan,  seperti  misalnya  iklim kerja,  kepemimpinan,  kompetensi karyawan,  dan  konstruk  -  konstruk lain yang relevan seperti attitude .

## Daftar Pustaka
Bauer et  all .  2007.  The  Impact  of  Corporate Governance  on  Corporate  Performance: Evidence  from  Japan. Pacific-Basin Finance Journal 16 (2008) , pp 236-251 . Cahyono,  Budi  dan  Suharto.  2005.  Pengaruh Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya  Manusia  di  Sekretariat  DPRD Propinsi  Jawa  Tengah. JRBI ,Januari,  Vol 1, No.1.
Chairumam,  Armia,  2002. Pengaruh    Budaya Terhadap    Efektivitas    Organisasi : Dimensi  Budaya Hofstede.
Christen,  M.,  G.  lyer,  and  D.  Soberman.  2006. Job  satisfaction,  job  performance,  and effort:  Areexamination  using  agency theory. Journal of Marketing, 70 January, pp. 137-150.
Condreanu, Aura. 2010 . Organizational Change:  A  Matter  of  Individual  and Group Behavior Transformation. Regional Department of Defense
Resources  Management  Studies. Journal of Defense Resources Management, No.1
(1): pp: 49-56,.
Lund,  Daulatram  B.  2003.  Organizational Culture  and  Job  Satisfaction. Journal  of Business  and  Industrial  Marketing .  Vol. 18, No. 3.
Davis,  K  and  J.  W.  Newstrom.  1985. Human
Behavior  at  work:  Organizational
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 3, No. 1, Maret 2017, 50
Behavior. Seventhedition.  Me  Graw-Hill inc. Denison. 1990. Cooporate Culture and Organi- zational  Effectiveness .  New  York  : Willey. Djati,  S.  Pantja  dan  M.  Khusaini.  2003. KajianTerhadap  Kepuasan  Kompensasi, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja, Jurnal  Manajemen  &  Kewirausahaan , Vol.5 No.1.
Dwiarti,  Rina.  2003.  Transformasi  Struktur Organisasi dengan Horizontal Organization Untuk Memenuhi Kompetisi  Lingkungan  Bisnis  yang Dinamis  Dimasa  Mendatang. Utilitas
Vol.11, No.1.
Ernawan,  Erni  R.  2004.  Pengaruh  Budaya Organisasi  dan  Orientasi  Etika  Terhadap Kinerja  Perusahaan  Manufaktur. Usaha- wan. September, No.09, Tahun XXXIII.
Fadilah,  Asri  Nur et  all .  2013.  Pengaruh Penempatan  Pegawai  Terhadap  Kinerja (Studi  pada  Pegawai  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Gresik). Jurnal  Administrasi Publik (JAP), Vol. 1, No. 5, Hal.847-852, Universitas Brawijaya, Malang. Ghozali,  Imam.  2006. Structural  Equation Modeling  Metode  Alternatif  dengan Partial  Least  Square  (PLS) ,  Edisi  2
Semarang:  Penerbit  Badan  Penerbit
Universitas Diponogoro.
Gibson,  James  L.,  John  M  Ivancevich  dan James  H  Donelly.  1996. Organisasi,
Perilaku,  Struktur  dan  Proses ,  Edisi  8, Alih  bahasa:  Nunuk  Adiarni,  Jakarta  : Binaputra Aksara.
Gomes,  Faustino  C.  1995. Manajemen  Sumber Daya Manusia , Yogyakarta : Andi Offset. Gorda,  I  Gusti  Ngurah.  2004. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia , Singaraja . ASTRABRATA Bali Denpasar.
Hair,  J.F. Jr.,  RE.  Anderson,  R.L.,  Tatham  and
W.C.  Black.  1995. Multivariate  Data Analysis  with  Readings .  Englewood Cliffs, NJ : Prentice Hall, New Jersey
Hamid,  Amita.    2002.    Pengaruh  Budaya Organisasi  Baru  Terhadap  Motivasi  dan Prestasi  Kerja  di  PT  Nusantara  IV (Persero) Sumatera Utara. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan .
Handoko,  H.  1995. ManajemenPersonalia  dan Sumber  Daya  Manusia .  Badan  Penerbit Fakultas Ekonomi, edisi kedua, Yogyakarta.
Harris  S.  G.  &  Mossholder  K.  W.  1996.  The Effective  Implication  of  Perceived Congruence  with  Cultural  Dimensions
During  Organizational  Transformation. Journal of Management , Vol. 22, pp. 527 -547. Hasibuan,  Malayu  S.P.  2005. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta,  Bumi Aksara. Herzberg F. Mausner, B. dan  Snyderman, B.B. 1959. The  Motivation  To  Work. Edisi Kedua Wiley Internasional, New York Hidayat,  Nurul, et  all .  2013.  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Situasional  dan  Budaya Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja (Studi  Kasus  pada  Karyawan  PT  Taspen (Persero)  KUC  Malang).  Fakultas  Ilmu Aministrasi Universitas Brawijaya, Malang. (online), (http:// www.google.co.id/url?q=http:// administrasi- bisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/
jab/article/ down- load/199/296&sa=U&ei=mNUBVPvOO 8n88AXm3YDgAQ&ved=0CBEQFjAA &usg=AFQjCNHsuIrozxzLMvI9FESXV UN03P8-7w)
Jauniarti,  Indira  &  Bunyaanudin,  Ashari.  2006. Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan Keterlibatan  Kerja  terhadap  Hubungan Antara  Etika  Kerja  Islam  dengan  Sikap terhadap  Perubahan  Organisasi. Jurnal JAAI . Vol.  10,  No.  1,  Hal.  13-26, Universitas Diponegoro, Semarang. Kim, Soon Hee. 2002. Participative
Management  and  Job  Satisfaction  :
Lesson  for  Management  Leadership.
Public  Administration  Review .  Vol  62, No.2, P. 231 - 241.
Koesmono,  Teman,  2005,  Pengaruh  Budaya Organisasi  Terhadap  Motivasi  dan Kepuasan  Kerja  Serta  Kinerja  Karyawan Pada  Subektor  IndustriPengolahan  Kayu Skala  Menengah  di  Jawa  Timur, Jurnal Manajemen  dan  Kewirausahaan, vol.  7 N0.2. Laporan A ssessment Good Corporate Governance PT  Jasa  Raharja  (Persero) Periode Tahun 2012.
Licen,  Indahwati  Darsono.  2002.  Perubahan Organisasional  dan  MSDM;  Hambatan dan  Implikasinya  pada  Rekrutmen  dan Seleksi, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan. Vol.4 No.2.
Lunenburg, Fred C. 2010. Approaches to Man- aging  Organizational  Change.  Sam Houston  State  University. International Journal of Scholarly Academic Intellectual  Diversity . Volume  12,
Number 1: pp:1-10.
Luthans, Fred. 1998. Organizational Behavior.Eight  Edition ,  Mc.Growth-Hill Book co-Singapore.
Madura,    Jeff.    2001. Pengantar    Bisnis.
Jakarta :  Penerbit Salemba Empat. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan.  Bandung :  PT  Remaja Rosdakarya. Mathis,  Robert  L.  dan  Jackson,  John  H.  2011. Human  Resource  Management. Thirteen Edition.  USA  :  South  Western  Cengage Learning.
Muslih    Basthoumi  2012.  Analisis  Pengaruh Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja  Pegawai  di  PT  Sang  Hyang  Seri (Persero)  Regional  III  Malang. Jurnal Aplikasi  Manajemen, Vol.10,  No.4,  hlm. 799-810.  Program  Pascasarjana  Magister Manajemen FEBUniversitas Brawijaya.
Mustofa  Hasan.  2001. Manajemen  Perubahan : Modul Pembelajaran. Nawawi,  H.  Hadari,    1997. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta, Gajah Mada University Press.
Noermijati,  2008.  Kajian  terhadap  Teori  Dua- Faktor  Herzberg,    Pengaruhnya  terhadap
Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Spiritual Manajer  Operasional  pada  Perusahaan Kecil Rokok SKT di Kota dan Kabupaten Malang. National Conference on Management  Research,  Makassar 27 November 2008, ISBN: 979-442-242-8.
Nugroho,  Rakhmat.  2006.  Analisis  Faktor- faktor  yang  mempengaruhi  Kinerja Karyawan (Studi Empiris pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Cabang Ban- dung). Thesis .  Program  Pasca  Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro, Semarang. Ostroff, Cheri. 1992. The Relationship Between Satisfaction,  Attitude  and  Performance  :
An  Organizational  Level  Analysis. Jour- nal of Appplied Psychology . Vol 77, No.
5.
O’  Reilly  III  C.  A. Et  all .  1991.  People  and Organizational Culture: A Profile Comparison  Approach  to  Assesing Person  –  Organization  Fit. Academy  of Management  Journal, Vol.  34,  3,  p.487- 516.
Perpres  No.  12  Tahun  2013  Tentang  Jaminan Kesehatan.
Perpres  No.  111  Tahun  2013  Tentang Perubahan  atas  Peraturan  Presiden Nomor  12  tahun  2013  Tentang  Jaminan Kesehatan
Prawirodirdjo,  Arto  Suharto.  2007.  Analisis Pengaruh  Perubahan  Organisasi  dan  Bu-
daya  Organisasi  terhadap  Kepuasan  dan Kinerja  Pegawai  Direktorat  Jenderal  Pa- jak  (Penelitian  pada  Kantor  Pelayanan Pajak  Berbasis  Administrasi  Modern  di Lingkungan  Kantor  Wilayah  Jakarta
Khusus). Tesis. Program  Pasca  Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro, Semarang. Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.  Jakarta:  PT  Rajagrafindo Persada.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Judge,  Timothy  A.
2012. Organizational  Behavior  15th  ed , New Jersey: Prentice Hall. Santoso,  Singgih.  2007. Structural  Equation Modeling  Konsep  dan  Aplikasi  dengan AMOS .  Jakarta:  PT.  Elex  Media Komputindo.
Sheridan, J.E. 1992. Organizational Culture and Employee  Retention. Academy  of  Man- agement  Journal . Desember  PP  1036  - 1056.
Singh,  J.,  W.  Verbeke  &  G.K.  Rhoads,  1996. Do  organizational  practices  matterin  role stress  processes?  A  study  of  direct  and moderating effects for marketing-oriented boundary spanners. Journal of Marketing , Vo. 60, pp. 69-86. Sobirin,  Achmad,  2005.  Meraih  Keunggulan Melalui  Pengintegrasian  Sumber  Daya Manusia  dan  Perencanaan  Strategik, Edisi  Khusus Jurnal  Siasat  Bisnis  On Human Resources . Soedjono,  2005.    Pengaruh  Budaya  Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang  Umum  di  Surabaya. Jurnal Manajemen  dan  Kewirausahaan, Vol.7, No.1,  pp:  22-47.  Universitas  Kristen Petra Surabaya. Soegandhi, Vannecia Marchelle, 2013.
Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  loyalitas kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior  pada  Karyawan  PT.  Surya timur  Sakti  Jatim. Jurnal  AGORA, Vol.1,No.1.  Universitas  Kristern  Petra Surabaya.
Sopiah, 2008, Perilaku Organisasional, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Sudarmadi.  2007.  Analisis  Pengaruh  Budaya Organisasi  dan  Kepemimpinan  terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan (Studi  Empiris  :  Karyawan  Administratif Universitas  Semarang. Tesis .  Program Studi  Magister  Manajemen.  Program Pascasarjana  Universitas  Diponegoro Semarang.
Sugiyono,  2009. Metode  Penelitian  Bisnis.
Cetakan  keempat  belas.  Bandung:  CV Alfabeta.
Suharto,  2005.  Analisis  Pengaruh  Kepuasan Kerja,  Motivasi  dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal
Universitas Semarang, Semarang . Suistainability Report of Jasa Raharja , 2011 Susanto. 2007. Manajemen Perilaku Organisasi , Edisi  Revisi  Cetakan  Pertama,  Jakarta: Prenada Media.
Talimbo, Delia. 2012. Pengaruh Budaya Kerja,
Lingkungan  Kerja,  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai Organik Gmih  di  Tobelo. Thesis .Program  Pasca
Sarjana Msgister Manajemen Universitas
Sam Ratulangi, Manado. Trahant,  Bill.  1997. 12  Principles  of Organizational Transformation, Management review, American Management Assocition. September 1997. Thoyib, Armanu.2005. Hubungan Kepemimpinan,  Budaya,  Strategi  dan Kinerja;  Pendekatan  Konsep, Jurnal Manajemen  &  Kewirausahaan Vol.7 No.1, Maret 2005.
Tika  H.  Moh.  Pabundu,  2006. Budaya Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja Perusahaan .  Cetakan  Pertama,  PT. BhumiAksara, Jakarta.
Tohardi,  Achmad.  2002. Pemahaman  Praktis Manajemen  Sumber  daya  Manusia . Cetakan  I.  Penerbit  :  CV.  Mandar  Maju. Universitas Tanjung Pura. UU  No.  34  Tahun  1964 Tentang  Dana Kecelakaan lalu Lintas Jalan
UU No.24 Tahun 2011 UTentang Badan Penye- lenggara Jaminan Sosial
Victor H. Vroom. 2007. Work and Motivation, (New  York  :  John  Wiley  &  Son,  Inc., 1964),  dikutip  tidak  langsung  oleh Malayu  S.P.  Hasibuan. Organisasi  dan Motivasi , Jakarta : Bumi Aksara.
Wihartini,  Jeni  Drg,  2014.  Jaminan  Kesehatan
Nasional. Seminar Asosiasi A hli Manajemen Asuransi Indonesia (AAMAI) 4 Maret 2014, Hotel Bidakara Jakarta. Yudha,    Fredy    Prima.    (2010)    Pengaruh motivasi  kerja  dan  Kemampuan  Kerja Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi pada AJB  BUMI  PUTERA  1912  Kantor Cabang  Kayutangan  Malang). Skripsi tidak  diterbitkan .  Malang,  Program Sarjana Universitas Brawijaya. Yudhaningsih, Resi. 2011. Peningkatan Efektivitas  Kerja  Melalui  Komitmen, Perubahan  dan  Budaya  Organisasi. Politeknik  negeri  Semarang, Ragam Jurnal Pengembangan Humaniora . Vol.11 No.1: pp:40-50. JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 3, No. 1, Maret 2017, 53