Journal of Management and Bussines (JOMB) Volume 4, Nomor 2, Juli-Desember 2022 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: 10.31539/jomb.v4i2.4268

## PELATIHAN DAN JOB DESK TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN
Anasthasia Pricillia Handayani 1 , Syawaluddin 2 , Mila Asmawiani Okta 3 , Thomas Sumarsan Goh 4
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Professional Manajemen College Indonesia 1,2,3,4 anasthasia12688@gmail.com 1 , syawal73.pmci@gmail.com 2 , mila_asmawiani@yahoo.com 3 , gohtho@gmail.com 4

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari pelatihan dan job desk terhadap loyalitas  kerja  karyawan  PT.  Makmur  Andalan  Sawit.  Metode  penelitian  ini  adalah deskriptif  kuantitatif.  Jumlah  populasi  pada  penelitian  sebanyak  75  karyawan  dengan teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  sampel  jenuh.  Analisis  data  menggunakan statistik  deskriptif  dan  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan,  secara simultan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  pelatihan  dan job  desk terhadap  loyalitas  kerja karyawan  PT.  Makmur  Andalan  Sawit.  Sedangkan  secara parsial  ditemukan  variabel  pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap  loyalitas  kerja karyawan  PT.  Makmur  Andalan  Sawit.  Secara  parsial  ditemukan  variabel job  desk berpengaruh signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan PT. Makmur Andalan Sawit. Simpulan,  variabel job  desk lebih  banyak  memberi  pengaruh  daripada  pelatihan terhadap loyalitas kerja karyawan PT. Makmur Andalan Sawit.
Kata Kunci : Job desk , Loyalitas Kerja, Pelatihan

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of training and job desk on employee loyalty at PT. Prosperity Mainstay of Palm Oil. This research method is descriptive quantitative. The  total  population  in  the  study  was  75  employees  with  a  sampling  technique  using saturated  samples.  Data  analysis  used  descriptive  statistics  and  multiple  linear regression.  The  results  showed  that  simultaneously  there  was  a  significant  influence between  the  training  and  job  desk  variables  on  employee  loyalty  at  PT.  Prosperity Mainstay of Palm Oil. While partially the variables found that training has a significant effect  on  employee  loyalty  at  PT.  Prosperity  Mainstay  of  Palm  Oil.  Partially,  it  was found  that  the  job  desk  variable  had  a  significant  effect  on  employee  loyalty  at  PT. Prosperity  Mainstay  of  Palm  Oil.  In  conclusion,  the  job  desk  variable  has  more influence than training on employee loyalty at PT. Prosperity Mainstay of Palm Oil.
Keywords : Job desk, Job Loyalty, Training

## PENDAHULUAN
Berbagai usaha dapat dilakukan oleh perusahaan dalam meningkatkan kualitas kinerja  karyawan,  salah  satunya  adalah  dengan  cara  memberikan  berbagai  jenis pelatihan. Pelatihan adalah sebuah upaya untuk meningkatkan kualitas  kerja karyawan sehingga menghasilkan  produk dan layanan dengan kualitas setinggi  mungkin  dengan target  yang  telah  direncanakan.  Pelatihan  juga  merupakan  salah  satu  usaha  dalam
meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Bagi karyawan, baik yang baru  ataupun  yang  sudah  bekerja  perlu mengikuti  pelatihan  karena  adanya  tuntutan pekerjaan  yang  dapat  berubah  akibat  perubahan  lingkungan  kerja,  strategi,  dan  lain sebagainya.  Rendahnya  pelatihan  yang  diberikan  kepada  karyawan  mengakibatkan karyawan  sering  menunda  pekerjaannya  dan  tidak  menyelesaikannya  tepat  waktu. Perusahaan juga diharapkan dapat memberikan jenis pelatihan kerja yang sesuai dengan kemampuan kerja karyawan dan diharapkan pelatihan yang diberikan  dapat menambah wawasan dan dapat digunakan untuk jangka waktu yang lama.
Job desk adalah catatan tentang tugas dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan tertentu. Catatan tersebut berisikan tentang hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan yang harus  dilakukan.  Tugas  dan  tanggung  jawab  tersebut  perlu  diketahui dengan  jelas  apa jenisnya dan tanggung jawab apa yang harus dipegang oleh seseorang yang melakukan tugas  tersebut  sehingga  karyawan  yang  mendapat  tugas  dan  tanggung  jawab  tersebut dapat menyelesaikannya dengan baik dan benar.
Pengaruh job  desk dalam  lingkungan  pekerjaan  sangatlah  besar  karena job desk yang  tidak  sesuai  dapat  menghambat  pekerjaan  karyawan  dan  pekerjaan  dapat diselesaikan dengan baik ditentukan oleh kesesuaian job desk yang diberikan. Job desk mempunyai pengaruh terhadap loyalitas karyawan karena dengan tidak jelasnya suatu job desk, maka  hal  tersebut  dapat  menambah  beban  para  karyawan  dan  mengakibatkan loyalitas karyawan menurun.
Loyalitas  seorang  karyawan  juga  sangat  dibutuhkan  oleh  perusahaan  agar perusahaan  tersebut  juga  dapat  meningkatkan  dan  memajukan  kinerja  perusahaan. Tetapi  banyak  perusahaan  yang  kurang  memperhatikan  kesejahteraan  karyawaannya sehingga menyebabkan loyalitas kerja karyawan menurun. Padahal yang menjadi tolak ukur kemajuan sebuah perusahaan adalah bagaimana mereka memperlakukan karyawan mereka sehingga mereka mempunyai loyalitas kerja.
Loyal  atau  loyalitas  biasa  diartikan  sebagai  sikap  setia.  Loyalitas  karyawan dapat pula didefinisikan sebagai tindakan menunjukkan dukungan dan kepatuhan  yang konstan  kepada  perusahaan  tempatnya  bekerja.  Loyalitas  merupakan  suatu  hal yang emosional. Perusahaan bisa memberi gaji kepada seorang karyawan, tapi belum tentu bisa membeli  loyalitasnya.  Bagi  perusahaan,  mempekerjakan  karyawan  yang  memiliki loyalitas kerja yang tinggi sangatlah menjadi hal yang penting dan menguntungkan bagi
perusahaan.  Namun  bagi  para  karyawan,  kondisi  perusahaan  tempatnya  bekerja  tidak selalu seperti  apa  yang diinginkannya.  Hal ini menimbulkan ketidakpuasan dan sangat berpengaruh bagi kinerja karyawan.
PT.  Makmur  Andalan  Sawit  adalah  PT  yang  bergerak  di  bidang  usaha perkebunan  sawit  dan  telah  berdiri  sejak  2016.Kantor  PT.  Makmur  Andalan  Sawit berlokasi  di  Jl.  Sparman  no  38/  308  A,  Medan  dan  memiliki  perkebunan  sawit sendiri dan  pabrik  yang  berlokasi  di  Dusun  Tua  Pangkalan  Lesung  Kab.  Riau. PT. Makmur  Andalan  Sawit  menjual  bahan  pokok  produksi  sawit  seperti  CPO  atau yang disebut Crude  Palm  Oil ,  INTI  atau  yang  disebut Palm  Kernel ,  CANGKANG,FIBER dan SOFT  FIBER dan  sering  melakukan  ekspor  keluar  negeri sehingga  PT.  Makmur Andalan  Sawit  sangat  membutuhkan  karyawan  yang  dapat  menunjang  kemajuan perusahaan  dengan  memiliki  pengetahuan  dan  loyalitas  kerja  yang  tinggi.  Data karyawan yang bekerja pada PT. Makmur Andalan adalah sebagai berikut ini
Tabel 1. Data Karyawan PT. Makmur Andalan Sawit,Medan Tahun 2019
Divisi Jumlah Pendidika n Terakhir Lama Bekerja Jabatan Jumlah Keterangan Pria  Wanita Kantor
2 7 SMA-S1 4 tahun Pembelian 1 - 3 tahun Penjualan 1 - 4 tahun  Pembukuan 3 - 2 tahun Payroll 1 - 1 tahun Gudang 2 - 3 tahun Supir 1 - Timbangan 0 2 D3-S1 3-4 tahun Timbang 2 - Laboratoriu m 6 0 D3-S1 4 tahun Labor 1 - 3 tahun Dispack 1 - 2 - 3 tahun Sampel 2 - 13 tahun Analisis 2 - Electrical 2 0 D3-S1 5 tahun Electrical 2 -
Proses
47 0 D3-S1 5 - 6 tahun Op. Pressing 7 - 5 tahun Op. Loading ramp 5 - 4 - 6 tahun Op. Kernel 10 - 5 - 6 tahun Op. Boiler 13 - 4 tahun  Op. Rebusan 7 - 4 - 5 tahun Op. Engine Room 5 - 2- 4 Maintenance 7 -
Maintenance 15 0 D3-S1 tahun 3 - 4 tahun Olimen 4 - 3 - 5 tahun Workshop 4 - Sortasi 13 0 D3-S1 3 - 5 tahun Sortasi 13 - Total 85 9 94
Sumber : PT. Makmur Andalan Sawit,Medan, 2019
Data  karyawan  PT.  Makmur  Andalan  Sawit,  Medan  tahun  2020  ditunjukkan pada table 2 sebagai berikut:
Tabel 2.
Data Karyawan PT. Makmur Andalan Sawit,Medan tahun 2020
Divisi Jumlah Pendidikan Terakhir Lama Bekerja Jabatan Jumlah Keterangan
Pria  Wanita Kantor 1 7 SMA-S1 4 tahun Pembelian 1 - 3 tahun Penjualan 1 - 4 tahun  Pembukuan 3 - 2 tahun Payroll 1 - 1 tahun Gudang 1 - 3 tahun Supir 1 - Timbangan 0 2 D3-S1 3-4 tahun Timbang 2 - Laboratorium 4 0 D3-S1 4 tahun Labor 1 - 3 tahun Dispack 1 - 2 – 3 tahun Sampel 1 - 3 tahun Analisis 1 - Electrical 2 0 D3-S1 5 tahun Electrical 2 - Proses 39 0 D3-S1 5 – 6 tahun Op. Pressing 7 - 5 tahun Op. Loading ramp 5 - 4 – 6 tahun Op. Kernel 9 - 5 – 6 tahun Op. Boiler 10 - 4 tahun  Op. Rebusan 5 - 4 – 5 tahun Op. Engine Room 3 - Maintenance 12 0 D3-S1 2- 4 tahun Maintenance 5 - 3 – 4 tahun Olimen 3 - 3 – 5 tahun Workshop 4 - Sortasi 8 0 D3-S1 3 – 5 tahun Sortasi 8 - Total 66 9 75
Sumber: PT. Makmur Andalan Sawit,Medan, 2020
Dari  Tabel  2.  diketahui  bahwa  PT.  Makmur  Andalan  Sawit  memiliki karyawan sebanyak 94 orang yang meliputi 85 orang berjenis kelamin pria dan 9 orang berjenis  kelamin  wanita  dan  pada  Tabel  1.2  terlihat  penurunan  sebanyak  11,2%. Adapun alasan karyawan melakukan pengunduran diri dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 3.
Data Pengunduran Diri PT. Makmur Andalan Sawit,Medan 2019-2020
Divisi Jumlah Turnover Alasan Resign Kantor 1 Selalu mendapat pekerjaan rangkap Laboratorium 2 Ingin mencari pengalaman baru Tidak mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Proses 8 Tidak mahir mengoperasikan mesin pabrik dan sering lembur Maintenance 3 Selalu mendapat pekerjaan rangkap Sortasi 5 Selalu mendapat pekerjaan rangkap dan sering lembur Total 19 - Sumber: PT. Makmur Andalan Sawit,Medan,2020
Dari Tabel 3. dapat diketahui bahwa masalah loyalitas kerja pada perusahaan juga  dapat  dilihat  dari  banyaknya  keluhan  dari  para  karyawan.  Banyak  dari  mereka merasa pekerjaan yang mereka lakukan sama sekali tidak sesuai dengan job  desk yang diberikan.  Bahkan  pekerjaan  mereka  malah  bertambah  banyak  dan  sudah  kewalahan mengerjakannya. Hal tersebut mengakibatkan loyalitas kerja karyawan sangat menurun dan ingin mengundurkan diri. Pelatihan kerja yang diberikan juga dapat dibilang minim, hal  tersebut  dapat  dilihat  dari  ketidak  mahiran mereka  untuk  mengoperasikan  mesin produksi  pada  pabrik  sehingga  mesin  tersebut sering  mengalami  kendala.  Berdasarkan latar  belakang  tersebut  maka  dilakukan  kajian  untuk  mengetahui  pengaruh pelatihan dan job desk terhadap loyalitas kerja karyawan PT. Makmur Andalan Sawit, kota Medan.

## KAJIAN TEORI

## Pelatihan
Menurut  Sudaryo  et  al.,  (2018),  pelatihan  merupakan  pendidikan  jangka pendek  yang  biasanya  lebih  fokus  pada  praktik  yang  berguna  untuk  meningkatkan kinerja  para  karyawan  dan  untuk  mengurangi  kesalahan  dalam  pekerjaan.  Pelatihan
lebih  ditekankan  pada  peningkatan  kemampuan  untuk  melakukan  pekerjaan  yang spesifik pada saat ini.
Menurut  Aly  (2018),  pelatihan  kerja  adalah  keseluruhan  kegiatan  untuk memberi,  memperoleh,  meningkatkan,  serta  mengembangkan  kompetensi  kerja, produktivitas,  disiplin,  sikap,  dan  etos  kerja  pada  tingkat  keterampilan  dan  keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.

## Indikator Pelatihan
Menurut  Indahningwati  dan  Nugroho  (2020),  evaluasi  pelatihan  dapat  dilihat atau dinilai dari sebagai berikut ini, a) reaksi; b) pembelajaran; c) perilaku; d) hasil.

## Job Desk
Menurut  Winarta  (2017),  deskripsi  pekerjaan  adalah:  pernyataan  tertulis mengenai  gambaran  suatu  pekerjaan,  kondisinya,  dan  hubungan  dengan  bagian  lain dalam  organisasi.  Deskripsi  pekerjaan  merupakan  bagian  penting  dari  sistem pengembangan  sumber  daya  manusia.  Menurut  Riniwati  (2016),  deskripsi  pekerjaan merupakan hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan  mengolah  informasi  mengenai  pekerjaan.  Dapat  dikatakan  pula  bahwa  deskripsi pekerjaan merupakan suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan pekerjaan.

## Indikator Job Desk
Menurut  Hayati  (2017),  sebagian  besar  deskripsi  pekerjaan  mengandung bagian  bagian  pengukuran  yang  mencakup  hal-hal  sebagai  berikut  ini,  a)  identifikasi pekerjaan; b) rangkuman pekerjaan; c) tanggung jawab dan tugas; d) otoritas pemegang jabatan; e) standar kinerja; f) kondisi kerja; g) spesifikasi pekerjaan.

## Loyalitas Kerja
Menurut  Mardiana  &  Syarif  (2018),  loyalitas  karyawan  terhadap  organisasi memiliki  makna  ketersediaan  seseorang  untuk  melanggengkan  hubungannya  dengan organisasi,  kalau  perlu  dengan  mengorbankan  kepentingan  pribadinya  tanpa mengharapkan  apapun.  Ketersediaan  karyawan  untuk  mempertahankan  diri  dalam organisasi  adalah  hal  yang  penting  dalam  menunjang  komitmen  karyawan  terhadap
organisasi dimana mereka berada.
Menurut  Umar  (2019),  loyalitas  karyawan  dipahami  sebagai  sesuatu  yang tercipta  dengan  sendirinya.  Ketika  seseorang  bergabung  dengan  perusahaan,  dengan sendirinya  dia  akan  bersikap  loyal,  bertahan  dalam  organisasi,  dan  melakukan  yang terbaik  untuk  organisasi.  Di  lain  pihak,  organisasi  diasumsikan  akan  selalu memperhatikan perkembangan karyawan dan memberikan yang dibutuhkannya.
Menurut  Kasmir  (2017),  loyalitas  karyawan  artinya  kesetiaan  karyawan kepada  perusahaan,  baik  dalam  mematuhi  kebijakan  atau  membela  kepetingan karyawan.  Untuk  ini  perlu  dibuat  ukuran  atau  kriteria  untuk  menentukan  loyalitasnya terhadap perusahaan.

## Indikator Loyalitas Kerja
Menurut  Chaerudin  et  al.,  (2020),  terdapat  beberapa  indikator  yang  bisa diamati untuk mengukur loyalitas seorang karyawan terhadap perusahaan, a)rendahnya produktivitas  kerja;  b)  tingkat  absensi  yang  naik;  c)  tingkat  perpindahan  karyawan ( turnover )  yang  tinggi;  d)  muncul  kegelisahan;  e)  tuntutan  yang  sering  terjadi;  f) pemogokan kerja.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan  metode kuantitatif.  Sampel  adalah  objek  pengamatan  yang  dipilih  dari  populasi,  sehingga sampel  merupakan  bagian  dari  populasi  dan  mencerminkan  karakteristik  populasinya. Dalam  penelitian  ini,  dikarenakan  seluruh  jumlah  populasi  yang  hanya  berjumlah  75 karyawan akan digunakan sebagai sampel, maka teknik pengambilan sampel yang akan digunakan  adalah  sampling  jenuh.  Analisis  data  menggunakan  uji  validitas,  uji  asumsi klasik, dan uji hipotesis.

## HASIL PENELITIAN
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Analisis Grafik Histogram
Hasil pengujian grafik histogram dapat dilihat pada gambar di bawah ini:

## Gambar 1. Grafik Histogram
Sumber: Hasil Penelitian, 2022 (Data Diolah)
Berdasarkan  Gambar  1,  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  garis  berbentuk  lonceng dengan simetris ke kiri maupun ke kanan. Hal ini menunjukkan bahwa data berdistribusi normal dan memenuhi asumsi normalitas.

## Analisis Grafik Normal P-P Plot
Hasil  pengujian  analisis  grafik  normal  P-P  plot  dapat  dilihat  pada  sebagai berikut
Gambar 2. Grafik Normal P-P Plot
Sumber: Hasil Penelitian, 2022 (Data Diolah)
Berdasarkan  Gambar  2,  dapat  dilihat  bahwa  titik-titik  mendekati  dan mengikuti  serta  mengelilingi  garis  diagonal.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  data berdistribusi normal dan mendapatkan asumsi normalitas.

## Uji Statistik
Hasil untuk pengujian statistik dapat dilihat pada Tabel 4. di bawah ini:
Tabel 4. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 75 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.02575819 Most Extreme Differences Absolute .086 Positive .041 Negative -.086 Kolmogorov-Smirnov Z .744 Asymp. Sig. (2-tailed) .636 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. Sumber: Hasil Penelitian, 2022 (Data Diolah)
Berdasarkan  pada  Tabel  4.  di  atas,  hasil  uji  normalitas Kolmogorov-smirnov membuktikan bahwa nilai signifikan yang dihasilkan lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,636, maka dapat disimpulkan data tergolong berdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Hasil pengujian multikolinieritas dapat dilihat pada Tabel 5. di bawah:
Tabel 5.

## Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1 (Constant)  5.258 3.078 1.708  .092 Pelatihan .345 .068 .483 5.042  .000 .998 1.002 Deskripsi Kerja .294 .080 .351 3.665  .000 .998 1.002
a. Dependent Variable: Loyalitas Kerja
Sumber: Hasil Penelitian 2022 (Data diolah)
Berdasarkan Tabel 5, dapat dilihat bahwa nilai korelasi untuk variabel pelatihan
dan job  desk mempunyai  nilai tolerance (0,998)  >  0,1  dan  nilai  VIF  (1,002)  <  10 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  independen  tersebut  tidak  terdapat  adanya gejala multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji Statistik Glejser
Hasil penelitian untuk pengujian Glejser dapat  dilihat pada tabel  6. di  bawah ini:
Tabel 6.
Uji Glejser Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.087 1.752 -.049  .961 Pelatihan -.021 .039 -.063 -.547  .586 Deskripsi Kerja .088 .046 .220 1.921  .059 a. Dependent Variable: Loyalitas_Kerja
Sumber : Hasil Penelitian 2022 (Data diolah)
Dari  Tabel  6.  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  tingkat  signifikansi  pada  variabel pelatihan  bernilai  0,586  >  0,05  dan  bernilai  0,059  >  0,05  pada  variabel job  desk .  Dari hasil  perhitungan  dan  tingkat  signifikan  di  atas,  maka  tidak  ditemukan  adanya  terjadi heteroskedastisitas.

## Uji Grafik Scatterplot
Hasil pengujian untuk grafik scatterplot dapat dilihat pada gambar di bawah ini:
Gambar 3 Grafik Scatterplot Sumber : Hasil Penelitian, 2022 (Data Diolah)
Berdasarkan  pada  gambar  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  titik-titik  pada  grafik Scatterplot menyebar  secara  acak  ( random )  dan  tidak  berpola  serta  tersebar  di  atas maupun  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  dari  75 sampel responden tidak ada terjadi heteroskedastisitas antar sesama sampel.

## Uji Statistik Spearman
Hasil  pengujian  statistik Spearman dapat  dilihat  pada  gambar  di  bawah  ini sebagai berikut:

## Tabel 7. Uji Statistik Spearman
Correlations Pelatihan Deskripsi Kerja Unstandardized Residual Spearman's rho Pelatihan Correlation Coefficient 1.000 -.042 .024 Sig. (2- tailed) . .723 .840 N 75 75 75 Deskripsi Kerja Correlation Coefficient -.042 1.000 .048 Sig. (2- tailed) .723 . .682 N 75 75 75 Unstandardized Residual Correlation Coefficient .024 .048 1.000 Sig. (2- tailed) .840 .682 . N 75 75 75 Sumber: Hasil Penelitian, 2022 (Data Diolah)
Berdasarkan  Tabel  7.  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  tingkat  signifikansi  pada variabel  pelatihan  bernilai  0,840  >  0,05  dan  bernilai  0,682  >  0,05  pada  variabel job desk .  Dari  hasil  perhitungan  dan  tingkat  signifikan  di  atas,  maka  tidak  ditemukan adanya terjadi heteroskedastisitas.

## Uji Linieritas
Hasil penelitian pengujian linieritas dapat dilihat pada Tabrl 8 sebagai berikut:
Tabel 8. Uji Linieritas Variabel Pelatihan (X 1 ) ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Loyalitas Kerja * Pelatihan Between Groups (Combined) 155.211  15  10.347 1.999  .031 Linearity 100.335 1  100.335  19.380  .000 Deviation from Linearity 54.876 14 3.920 .757 .709 Within Groups 305.456  59 5.177 Total 460.667  74
Sumber: Hasil Penelitian, 2022 (Data Diolah)
Berdasarkan tabel di atas, nilai signifikansi linearity adalah 0,000 atau berada di  bawah  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  linier  variabel pelatihan dengan variabel loyalitas kerja.
Tabel 9. Uji Linieritas Variabel Job desk (X 2 ) ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Loyalitas Kerja * Deskripsi Kerja Between Groups (Combined) 152.178  13  11.706  2.315  .014 Linearity 49.773 1 49.773  9.842  .003 Deviation from Linearity 102.405  12 8.534  1.687  .092 Within Groups 308.489  61 5.057 Total 460.667  74 Sumber: Hasil Penelitian, 2022 (Data Diolah)
Berdasarkan  Tabel  9,  nilai  signifikansi  linearity  adalah:  0,003  atau  berada  di bawah  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  linier  variabel job desk dengan variabel loyalitas kerja.

## Uji Autokorelasi

## Metode Durbin Watson
Hasil penelitian uji Durbin Watson dapat dilihat pada tabel 10 sebagai berikut:
Tabel 10.

## Uji Durbin Watson
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .584 a .341 .322 2.054 2.046
a. Predictors: (Constant), Deskripsi Kerja, Pelatihan b. Dependent Variable: Loyalitas Kerja Sumber: Hasil Penelitian, 2022 (Data Diolah)
Berdasarkan tabel 10. di atas, dapat dilihat bahwa Durbin Watson memiliki nilai yang terletak diantara dU dan (4-dU) dengan perhitungan dU (1,680) < d (2,046) < 4- dU  (2,320).  Dari  hasil  perhitungan  di  atas  maka  tidak  ditemukan  adanya  terjadi autokorelasi.  Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi autokorelasi.

## Metode Run Test
Hasil penelitian uji Run Test dapat dilihat pada Tabel 11. sebagai berikut:
Tabel 11.

## Uji Run Test
Runs Test Unstandardized Residual Test Value a .02586 Cases < Test Value 37 Cases >= Test Value 38 Total Cases 75 Number of Runs 35 Z -.812 Asymp. Sig. (2-tailed) .417 a. Median
Sumber : Hasil Penelitian, 2022 (Data Diolah)
Pada  tabel  11.  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  untuk  hasil  pengujian  Run  Test memiliki  nilai  signifikansi  sebesar  0,417  >  0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak terdapat gejala autokorelasi sehingga analisis regresi linier dapat dilanjutkan.

## Pengujian Hipotesis

## Analisis Regresi Berganda
Hasil pengujian analisis regresi linier berganda dapat dilihat pada Tabel 12 di bawah:
Tabel 12. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1  (Constant) 5.258 3.078 1.708  .092
Pelatihan .345 .068 .483 5.042  .000 .998 1.002 Deskripsi Kerja .294 .080 .351 3.665  .000 .998 1.002 a. Dependent Variable: Loyalitas Kerja
Sumber : Hasil Penelitian 2022 (Data diolah)
Berdasarkan  Tabel  12.  diketahui  pada Unstandardized  Coefficeints bagian  B diperoleh persamaan regresi linier berganda yaitu :

## Y = 5,258 + 0,345 + 0,294+ e
Berdasarkan  persamaan  di  atas  maka  dapat  diuraikan  sebagai  berikut,  a) konstanta (α) = 5,258 menunjukkan nilai konstanta, jika nilai variabel bebas (X 1 ) yaitu pelatihan dan variabel (X 2 ) yaitu: job desk bernilai 0, maka loyalitas kerja adalah: tetap bernilai  sebesar  5,258;  b)  koefisien  X 1 (b 1 )  =  0,345  menunjukkan  bahwa  variabel pelatihan (X 1 ) berpengaruh positif terhadap loyalitas kerja sebesar 0,345. Artinya setiap peningkatan  nilai  pelatihan  (X 1 )  sebesar  1  satuan,  maka  nilai  loyalitas  kerja  akan meningkat sebesar 34,5%; c) koefisien X 2 (b 2 ) = 0,294 menunjukkan bahwa variabel job desk (X 2 )  berpengaruh  positif  terhadap  loyalitas  kerja  sebesar  0,294.  Artinya  setiap peningkatan  nilai job  desk (X 2 )  sebesar  1  satuan,  maka  nilai  loyalitas  kerja  akan meningkat sebesar 29,4%.

## Uji Hipotesis Parsial (Uji-t)
Hasil uji t hitung dapat dilihat pada tabel 13. di bawah ini:
Tabel 13. Hasil Pengujian Parsial (Uji-t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant)  5.258 3.078 1.708  .092 Pelatihan .345 .068 .483 5.042  .000 .998 1.002 Deskripsi Kerja .294 .080 .351 3.665  .000 .998 1.002
a. Dependent Variable: Loyalitas Kerja Sumber : Hasil Penelitian 2022 (Data diolah)
Berdasarkan Tabel 13. di atas, dapat dilihat bahwa, a) pada variabel pelatihan (X 1 ) terlihat  bahwa nilai t hitung (5,042) > t tabel (1.991) dengan signifikansi 0,000 < 0,05 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  antara
pelatihan  terhadap  loyalitas  kerja  karyawan  PT.  Makmur  Andalan  Sawit  sehingga  H 1 diterima; b) pada variabel job desk (X 2 ) terlihat bahwa nilai t hitung (3,665) > t tabel (1.991) dengan signifikansi 0,000 < 0,05 sehingga disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara job desk terhadap loyalitas kerja karyawan PT. Makmur Andalan Sawit sehingga H 2 diterima.

## Uji Hipotesis Simultan (Uji-F)
Hasil uji F hitung dapat dilihat pada tabel di bawah:
Tabel 14. Hasil Pengujian Simultan (Uji-F)
ANOVA b Model Sum of Squares  df Mean Square F Sig. 1 Regression 156.993 2 78.497 18.611  .000 a Residual 303.674 72 4.218 Total 460.667 74 a. Predictors: (Constant), Deskripsi Kerja, Pelatihan b. Dependent Variable: Loyalitas Kerja
Sumber : Hasil Penelitian 2022 (Data diolah)
Pada  Tabel  14.  di  atas,  nilai  F hitung (18,611)    >  F tabel (3,11)  dengan  tingkat signifikan  0,000  <  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H 3 diterima  dengan pengertian  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  antara  pelatihan  dan job desk terhadap loyalitas kerja karyawan PT. Makmur Andalan Sawit.
Koefisien Determinasi (Adjust R 2 )
Koefisien  determinasi  (adjust  R 2 )  dipergunakan  untuk  mengukur  besarnya pengaruh antara variabel bebas yaitu: pelatihan (X 1 ) dan job desk (X 2 ) terhadap loyalitas kerja (Y). Hasil pengujian determinasi dapat dilihat di bawah:

## Tabel 15.
Hasil Pengujian Koefisien Determinan (Adjust R 2 )
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .584 a .341 .322 2.054 2.046 a. Predictors: (Constant), Deskripsi Kerja, Pelatihan b. Dependent Variable: Loyalitas Kerja
Sumber: Hasil Penelitian 2022 (Data diolah)
Berdasarkan  tabel  15.  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  nilai Adjust  R  Square ( Adjusted R 2 ) atau koefisien determinasi  yang telah terkorelasi dengan jumlah variabel dan  ukuran  sampel  sehingga  dapat  mengurangi  unsur  bias  jika  terjadi  penambahan variabel maupun penambahan ukuran sampel yang diperoleh adalah: sebesar 0,322. Hal ini  berarti  besarnya  pengaruh  pelatihan  dan job  desk terhadap  loyalitas  kerja  adalah: sebesar 32,2% dan sisanya 67,8% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang berasal dari luar  model  penelitian  ini  seperti:  gaji,  insentif,  pengawasan  kerja,  kompetensi  kerja, gaya kepemimpinan dan lainnya.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Pelatihan terhadap Loyalitas kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial  dengan  menggunakan  uji-t,  memiliki nilai  t hitung (5,042)  >  t tabel (1.991)  dengan  signifikansi  0,003  <  0,05  sehingga  dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara pelatihan terhadap loyalitas kerja karyawan PT. Makmur Andalan Sawit sehingga H 1 diterima. Hal serupa ditemukan  pada  penelitian  oleh  Hanasya  (2016),  dengan  pemberian  pelatihan  kerja kepada karyawan maka meningkatkan loyalitas kerja.
Pelatihan kerja yang diberikan dapat dibilang minim, hal tersebut dapat dilihat dari  ketidak  mahiran  mereka  untuk  mengoperasikan  mesin  produksi  pada  pabrik sehingga  mesin  tersebut  sering  mengalami  kendala.  Maka  perusahaan  seharusnya meningkatkan  pelatihan  kerja,  dengan  hal  tersebut  diduga  mampu  meningkatkan loyalitas kerja.

## Pengaruh Job desk terhadap Loyalitas kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial  dengan  menggunakan  uji-t,  memiliki nilai t hitung (3,665) > t tabel (1.991) dengan signifikansi 0,000 < 0,05 sehingga disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara job desk terhadap loyalitas kerja karyawan PT. Makmur Andalan Sawit sehingga H 2 diterima.
Banyak dari mereka merasa perkerjaan yang mereka lakukan sama sekali tidak sesuai  dengan job  desk yang  diberikan.  Bahkan  pekerjaan  mereka  malah  bertambah banyak  dan  sudah  kewalahan  mengerjakannya.  Hal  tersebut  mengakibatkan  loyalitas kerja karyawan sangat menurun dan ingin melakukan turnover .
Pengaruh Pelatihan dan Job desk terhadap Loyalitas kerja .
Hasil  pengujian  hipotesis  secara  simultan  dengan  menggunakan  uji-F, memiliki  nilai  F hitung (18,611)    >  F tabel (3,11)  dengan  tingkat  signifikan  0,00  <  0,05 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H 3 diterima  dengan  pengertian  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  pelatihan  dan job  desk terhadap  loyalitas  kerja karyawan PT. Makmur Andalan Sawit.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  maka  pelatihan  dan job desk berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas  kerja  PT.  Makmur  Andalan Sawit.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  nilai Adjust  R  Square ( Adjusted R 2 )  atau koefisien determinasi yang telah terkorelasi dengan jumlah variabel dan ukuran sampel sehingga  dapat  mengurangi  unsur  bias  jika  terjadi  penambahan  variabel  maupun penambahan  ukuran  sampel  yang  diperoleh  adalah:  sebesar  0,322.  Hal  ini  berarti besarnya pengaruh pelatihan dan job desk terhadap loyalitas kerja adalah: sebesar 32,2% dan  sisanya  67,8%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang  berasal  dari  luar  model penelitian  ini  seperti:  gaji,  insentif,  pengawasan  kerja,  kompetensi  kerja,  gaya kepemimpinan dan lainnya.

## SIMPULAN
Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Loyalitas  Kerja karyawan  PT.  Makmur  Andalan  Sawit  Medan. Job  Desk berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Loyalitas  Kerja  karyawan  PT.  Makmur  Andalan  Sawit  Medan. Pelatihan dan Job Desk berpengaruh signifikan terhadap Loyalitas Kerja karyawan PT.
Makmur Andalan Sawit Medan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aly,  B.  (2018). Buku Undang-Undang Ketenaga  Kerjaan Republik Indonesia . Jakarta: Ilmu Media Publishing
Chaerudin,  A.,  Rani,  I.  H.,  &  Alicia,  V.  (2020). Sumber  Daya  Manusia:  Pilar  Utama Kegiatan Operasional Organisasi . Sukabumi: CV Jejak Hanasya, J. (2016). Examining the Effects of Employee Empowerment, Teamwork, and Employee Training on Organizational Commitment. Procedia - Social and Behavioral Sciences 229 , 298 – 306.
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1877042816310758/pdf?md5 =ab1911fb3f1237506ce51bf73c28e548&pid=1-s2.0-S1877042816310758- main.pdf
Hayati,  S.  (2017). Manajemen  Umum  &  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta:  Andi Offset
Indahningwati,  A.,  &  Nugroho,  N.  E.  (2020). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .
Surabaya: Scopindo Media Pustaka Kasmir, K. (2017). Analisis Laporan Keuangan . Jakarta: PT Rajagrafindo Persada Mardiana, Y. R., & Syarif, D. (2018). Komitmen Organisasi: Definisi Dipengaruhi, dan Mempengaruhi . Makassar: Nas Media Pustaka Riniwati,  H.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Aktivitas  Utama  dan Pengambangan SDM) . Malang: UB Press Sudaryo, Y., Wibowo, A., & Sofiati, N. A. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia, Kompensasi  Tidak  Langsung  dan  Lingkungan  Kerja  Fisik .  Yogyakarta:  Andi Offset
Umar,  H.  (2019). Metode  Riset  Manajemen  Perusahaan:  Langkah  Cepat  dan  Tepat Menyusun Tesis dan Disertasi . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Winarta,  W.  (2017). 500  Ways  to  Multipy  Your  People’s  Productivity .  Jakarta: Gramedia