## KOMUNIKASI GENDER DAN HUBUNGANNYA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Gender Communication Related Employees Job Satisfaction)
Putri Asih Sulistiyo 1 , Aida Vitayala Hubeis 2 , Krishnarini Matindas 3
1 Peneliti muda Pusat Kajian Gender dan Anak (PKGA) LPPM IPB
2 Staff pengajar Program Studi Komunikasi Pembangunan Pertanian dan Perdesaan SPs IPB
3 Staff pengajar Program Studi Komunikasi Pembangunan Pertanian dan Perdesaan SPs IPB
e-mail : putriasihsulistiyo@gmail.com
Naskah diterima: 27 Januari 2016; Direvisi: 20 April 2016; Disetujui: 01 Juni 2016

## ABSTRACT
Harding and Hills’s standpoint theory said that human perspectives are shaped by their social and political experiences. Gender is a social construction that acquired through interaction and changes over times. Based  on  that  theory,  this  study  used  to analyze  are  the  rapid  increased  of  woman  labour,  gender  equity movement in economic development, may affect the the traditional view about how women and men should act and  communicate,  and    established  the  new  meaning  of  masculinity  and  feminity  in  workplace  area. The conclusion showed that  gender inequity still exist toward women. Women’s job position and the level of gender communication based  on dimensional  stereotype,  discrimination,  subordination, and  sexual  harassment  are worse than men, but yet women showed no complains and reported the same level of  job satisfaction compared men.
Keywords: gender, communication, job satisfaction

## PENDAHULUAN
Individu  dalam  perusahaan terdiri  dari  laki-laki  dan  perempuan. Seiring  waktu,  perempuan  mulai menjadi  pelaku  dalam  ekonomi produktif.  Berdasarkan  statistik  ILO pada  Tahun  2010  diketahui  bahwa terdapat  22,1  persen  kesenjangan antara  upah  laki-laki  dan  perempuan yang  melakukan  pekerjaan  tetap, turun  3,3  persen    sejak  2001.  Selain itu,  terdapat 50,6 persen kesenjangan antara  upah  laki-laki  dan  perempuan yang  melakukan  pekerjaan  harian (turun  1,5  persen  sejak  2001),  dan dalam  politik  terdapat  20,1  persen anggota  dewan  pejabat  senior  dan manajer  perusahaan  dari  kalangan perempuan  (naik  4,3  persen  sejak 2007).
Berbagai  upaya  pembangunan dilakukan
untuk menciptakan keadilan gender, mengakhiri dominasi laki-laki dan meningkatkan partisipasi  dan  eksistensi  perempuan dalam  dunia  kerja.      Upaya  ini tercermin dari adanya upaya peningkatan  kontribusi  perempuan sebagai pekerja upahan di sektor non- pertanian sebagai salah satu indikator Millenium Development Goals (MDGS) 2015  dan juga peningkatan kesetaraan  gender dalam Sustainable
Development Goals (SDGs) 2030. Salah  satu  pemicu  munculnya ketidakadilan gender pada perempuan adalah  melekatnya karakter maskulin pada lingkungan kerja sesuai  dengan melekatnya peran produktif pada laki- laki  (Wood  2001).    Kerja  produktif khususnya pada pabrik dan
perusahaan  memiliki level kompetisi yang tinggi, tekanan kerja yang berat dan pengawasan yang ketat dirasakan berat  bagi  perempuan  karena  selama
ini  perempuan  tidak  mendapatkan sosialisasi  budaya  kerja,  khususnya dari keluarga (Pujisari 2010).
Berdasarkan standpoint theory, masalah  maskulinitas  dan  feminitas merupakan  refleksi  dari  komunikasi, baik  verbal  maupun  non  verbal. Bahasa  berperan  dalam  membentuk persepsi  dan  kesepakatan  bersama tentang  peran  perempuan  dan  laki- laki  yang  sesuai  dengan  nilai  dan perspektif budaya (Wood 2001).
Gender sebagai bentukan budaya, maknanya dapat berubah dari waktu ke waktu. Kontribusi perempuan diharapkan berperan dalam  upaya  mendorong  kesetaraan gender dan pemberdayaan perempuan (Venny  2010).  Sejalan  dengan  hal tersebut dan adanya upaya pengarusutamaan gender dalam pembangunan. Penelitian ini bermaksud untuk menganalisis kesetaraan  gender  di  tempat  kerja melalui identifikasi komunikasi berprespektif gender dan mengaitkannya dengan kepuasan kerja  sebagai  salah  satu  tolak  ukur kesejahteraan  subjektif  karyawan. Kepuasan  kerja  merupakan  ukuran penilaian  seseorang  terhadap  kondisi kerja  dan  hubungannya  dengan pemenuhan harapan, kebutuhan serta keinginan seseorang (Celik 2011).
Penelitian dilakukan di Yogyakarta  yang  memiliki  kekhasan feodalisme  dan    modernisasi,  serta mulai diajukannya perempuan sebagai  pimpinan  daerah.  Kultur budaya yang dimiliki
oleh
Yogyakarta  sebagai  lokasi  penelitian diharapkan  bisa  mewarnai  hasil penelitian  gender  dalam  lingkup industri yang lebih banyak dilakukan di  wilayah  dengan  latar  bekang budaya modern.
MASALAH PENELITIAN
Sektor ekonomi produktif kini semakin  terbuka  bagi  perempuan.
Peningkatan jumlah perempuan
dalam sektor produktif non pertanian menjadi  agenda  pembangunan  untuk mewujudkan  egaliterisme  gender.
Hasil  telaah  penelitian  sebelumnya menunjukkan    bahwa  dalam  dunia kerja masih terdapat bentuk ketidakadilan gender berupa stereotipi  (Wood 2001),  diskriminasi (Gil-Gonzales  et.al  2013,  Turturean et.al 2013,  Popa  dan  Bucur  2014),
marginalisasi (Simantaw 2001), subordinasi  (Maume  2011),  dan kekerasan  seksual  (Guay  et.al  2014) di  lingkungan  kerja  baik  yang disampaikan  secara  verbal  maupun non verbal.
Masalah  dalam  penelitian  ini
adalah , pertama, seperti apa gambaran  komunikasi  gender  baik secara  verbal  maupun  non  verbal seiring adanya peningkatan
partisipasi  perempuan  dalam  sektor produktif?  Kedua,  apakah  terdapat karakteristik  individu  tertentu  yang berhubungan  dengan  komunikasi gender  yang  diterima  oleh  seorang karyawan?  Selanjutnya,  jika  terjadi bentuk-bentuk  ketidakadilan  gender pada karyawan baik laki-laki maupun perempuan, apakah hal tersebut akan berhubungan  dengan  kesejahteraan subjektifnya,  atau  diterima  sebagai konsekuensi  karena  jenis  kelamin yang melekat padanya?
Secara  khusus,  tujuan  yang  ingin dicapai dalam penelitian ini adalah: 1. Mendeskripsikan bentuk komunikasi  gender,  karakteristik individu, dan kepuasan kerja. 2. Menguji hubungan antara komunikasi gender dengan karakteristik individu karyawan. 3. Menguji hubungan antara komunikasi gender dengan kepuasan kerja karyawan.

## KERANGKA BERPIKIR
Sesuai dengan standpoint theory,  g ender  merupakan  bentukan kultural  yang  disosialisasikan  dan dipahami  oleh  individu  melalui simbol-simbol  verbal  maupun  non verbal.  Kesepakatan  makna  gender secara  komunal  dan  turun  menurun berdasarkan budaya di lokasi penelitian membuat komunikasi gender  dalam  seluruh  pola  interaksi masyarakat, termasuk dalam institusi kerja  tidak  lepas  kaitannya  dari stereotipi, diskriminasi, marginalisasi, subordinasi dan kekerasan  seksual  yang  mengarah pada  salah  satu  jenis  kelamin. Penelitian dilakukan untuk mengetahui  komunikasi  gender  yang terjadi  antar  jenis  kelamin  dan dikaitkan dengan peubah-peubah yang berada di tempat kerja.
Lingkungan  kerja  terdiri  dari beragam  individu  yang  memiliki ragam  karakteristik.  Karakteristik individu  di  tempat  kerja  terdiri  dari usia,  tingkat  pendapatan,  tingkat pendidikan, status pernikahan, anggota  keluarga,  lama  bekerja  dan etnis.  Masing-masing  karakter  ini dipertimbangkan  akan  berhubungan dengan  komunikasi  gender.  Hal  ini sejalan  dengan  komunikasi  gender yang merupakan produk kultural dan dipersepsikan  secara  individu  dan disepakati bersama.
Komunikasi  sebagai  salah satu  faktor  lingkungan  bersama dengan karakteristik individu merupakan  dua  peubah  yang  secara teoritis  digunakan  untuk  mengkaji kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja merupakan  salah  satu  indikator kesejahteraan  subjektif    yang  juga dapat menggambarkan motivasi,
harapan,  kebahagiaan  dan  kepuasan seorang  individu  terhadap  pekerjaan yang dilakukannya. Implikasi kepuasan  kerja  diantaranya  adalah kinerja,  tingkat  ketidakhadiran  dan berpotensi memunculkan atau meredam keinginan berpindah individu dari pekerjaannya.  Menguji hubungan  antara  komunikasi  gender dan  kepuasan  kerja  dilakukan  untuk melihat sejauh mana harapan perempuan  dan  laki-laki  mengenai pekerjaanya dan sejauh mana dampak isu-isu gender di dunia kerja terhadap kesejahteraan  subjektif  karyawan baik  perempuan  maupun  laki-laki. Kajian  ini  masih  dilakukan  oleh banyak peneliti karena sampai sekarang  belum  ada  kesepakatan ilmiah diantara peneliti terkait hubungan  antara  isu-isu  gender dengan kepuasan kerja.
Ketiga  peubah  ini  di  kaji secara deskriptif dan inferensia untuk memperoleh gambaran masing- masing  ragam  dari  peubah  dan menguji  kaitannya  dengan  perlakuan komunikasi gender terhadap karyawan. Kerangka berpikir
penelitian  ini  digambarkan  pada Gambar 1.
X 2 Karakteristik Individu
X 2.1 Usia
X 2.2 Pendapatan
X 2.3 Pendidikan
X 2.4 Status pernikahan X 2.5 Lama Bekerja
X 1 Komunikasi Gender
Isu-isu gender: X 1.1 Stereotipi
X 1.2 Diskriminasi
X 1.3 Marginalisasi
X 1.4 Subordinasi
Berdasarkan  kerangka  pikir  di  atas, hipotesis yang diuji dalam penelitian ini  adalah  1)  komunikasi    gender memiliki  hubungan  nyata  dengan karakteristik individu, dan 2) komunikasi gender memiliki hubungan  nyata  dengan  kepuasan kerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  dilaksanakan  pada bulan Juni-Agustus 2105 di salah satu agroindustri terbesar Yogyakarta yang telah berdiri lebih dari 60 tahun. Penelitian  menggunakan  pendekatan kuantitatif  melalui  metode  survei deskriptif korelasional.
Jumlah
sampel  sebanyak  70  orang  dari  total karyawan  sebanyak  361  orang, pengambilan  sampel  menggunakan proportionate stratified random
sampling serta didukung dengan data kualitatif  melalui  wawancara  dengan informan . Nilai  validitas  terendah untuk  peubah  komunikasi  gender adalah  0,522  dan    tertinggi  adalah 0,887.  Sedangkan  nilai  validitas
untuk peubah kepuasan kerja berkisar antara  0,500  sampai  dengan  0.866. Hasil  uji  reliabilitas  menggunakan
Alpha Cronbach untuk peubah komunikasi  gender  adalah  0.865 sedangkan  untuk  peubah  kepuasan kerja  sebesar  0.976. Analisis  data menggunakan  uji chi-square untuk menguji  peubah  nominal  dan  uji korelasi rank Spearman  untuk  uji hubungan pada peubah ordinal.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di Daerah  Istimewa  Yogyakarta  yang memiliki  jumlah  perempuan  lebih banyak  dari  laki-laki,  dengan  rasio jenis kelamin sebesar 97,69. Terdapat 98  penduduk  laki-laki  dari  100 penduduk perempuan (BPS 2014).
Berdasarkan  survey  Sakernas pada Februari 2014, pekerjaan utama sebagian besar penduduk Yogyakarta adalah menjadi buruh/karyawan (41,81%).  Terdapat  331  perusahaan yang  terdiri  dari  industri  besar  dan
Y 1 Kepuasan Kerja Karyawan
Y 1.1 Faktor Interinsik
Y 1.2 Faktor Eksterinsik
Gambar 1. Kerangka pemikiran komunikasi dan hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan perspektif gender
sedang  di  Yogyakarta.  Kesempatan kerja  di  Provinsi  DI.  Yogyakarta termasuk  dalam  kategori  rendah, khususnya  untuk  angkatan  kerja terdidik.  Komposisi  penganggur  di DI.Yogyakarta  di  dominasi  oleh penganggur  terdidik,  penganggur dengan  tingkat  pendidikan  SMA sederajat  sebanyak  55,23  %,  tingkat pendidikan Universitas sebanyak 26,17%,  penganggur  dengan  tingkat pendidikan  SMP  dan  tingkatan  lebih rendah dibawahnya sebanyak 18,55%.  (BPS 2014). Tingkat  partisipasi  angkatan kerja  (TPAK)  laki-laki  berada  pada kisaran angka 77-82 persen, sedangkan  TPAK  perempuan  berada pada  kisaran  angka  57-67  persen. Nilai ini menunjukkan bahwa keterlibatan penduduk laki-laki dalam aktivitas  ekonomi  produktif  lebih tinggi dibandingkan penduduk perempuan    (BPS  2014).  Dalam narasinya, BPS (2014) juga menyimpulkan  TPAK  Yogyakarta mampu  mendeskripsikan  pandangan masyarakat Yogyakarta
tentang nafkah,  bahwa  kewajiban  pencarian nafkah  merupakan  tanggung  jawab laki-laki.    Meskipun  perempuan memiliki  TPAK  yang  lebih  rendah dari laki-laki, namun statistik menunjukkan bahwa jumlah perempuan pencari kerja yang terserap  dalam  dunia  kerja  semakin meningkat.
Gender  di  Yogyakarta  dan  di Lokasi Penelitian
Gender diartikan sebagai
suatu  konsep  yang  merujuk  pada sistem peranan hubungan antara laki- laki  dan  perempuan  yang  bukan ditentukan  oleh  pembedaan  biologis, akan  tetapi  oleh  lingkungan  sosial- budaya, politik dan ekonomis (Hubeis AV  2010).  Gender  dalam  konteks
komunikasi menggambarkan
hubungan  sosial  dan  personal  antara laki-laki dan perempuan dan
demikian pula dengan konsep feminin dan maskulin (Hubeis AV 2010).
Menurut Wood (2001) bahasa secara  verbal  membentuk  konsep perempuan,  laki-laki,  dan  hubungan antara  laki-laki  dan  perempuan. Bahasa  verbal  membentuk  persepsi manusia  dalam  memaknai  suatu  hal. Simbol-simbol nonverbal tidak memaknai  dirinya  sendiri,  namun dimaknai secara verbal oleh individu atau kelompok. Makna verbal tersebut yang akan menjadi representasi sebuah simbol. Berdasar standpoint  theory dikatakan bahwa bagaimana
seseorang  dibesarkan  dalam  suatu budaya  akan  memengaruhi  bentuk kehidupan.  Dalam  dunia  ini  terdapat banyak  hirarki,  baik  gender,  etnis, maupun  kelas  yang  memengaruhi kehidupan manusia. Perempuan sebagai kaum minoritas dalam
hierarki  patriarki  akan  memiliki pandangan yang berbeda dengan laki- laki,  sehingga  kita  harus  memahami suatu  peristiwa  dalam  dua  cara pandang yang berbeda, cara pandang laki-laki dan cara pandang perempuan. Cara pandang ini memengaruhi komunikasi serta perilaku perempuan dalam berinteraksi dan menjalani kehidupan (Wood 2001). Wood  (2001)  menerangkan bahwa bahasa memaknai laki-laki dan perempuan secara berbeda. Perempuan dimaknai melalui penampilannya  dan  hubungannya dengan  orang  lain.  Saat  perempuan memiliki capaian dalam dunia profesional,  maka  yang  diangkat media  bukan  hanya  profil  usahanya dan kerja kerasnya, melainkan penampilanya.  Sedangkan  laki-laki
dimaknai melalui aktivitasnya, capaian  yang  dilakukannya  atau posisinya. Perbedaan cara pemaknaan laki-laki dan perempuan merelfeksikan pandangan umum
masyarakat.
Makna gender dan perempuan di Yogyakarta terus berevolusi sesuai dengan  perkembangan  sosial  dan budaya  di  Yogyakarta.  Perempuan Jawa  sampai  akhir  abad  ke  15  di definisikan  berdasarkan  peradaban hindu,  terstratifikasi  dalam  dua tahapan,  pertama  perempuan  dalam hirarkhi  yang  lebih  rendah  dari  laki- laki, dan kedua perempuan terstatifikasi dalam lapisan sosialnya. Perubahan  sosial  mulai  muncul beriringan dengan berdirinya Muhammadiyah. Munculnya Muhammadiyah dapat dikatakan sebagai  awal  pembebasan  dari  adat Jawa lama yang secara tegas mensubordinasi  perempuan,  pada masa ini perempuan sudah diperbolehkan untuk bersekolah. Selanjutnya,  pada  rezim  orde  baru perempuan jawa sudah diperkenankan untuk masuk kedalam wilayah publik, salah satunya adalah ranah politik (Dewi 2012).
Selain  melihat  dalam  sudut pandang masyarakat, kesadaran gender sebuah organisasi dapat dilihat dari  sudut  pandang  organisasi  itu sendiri.    Menurut  Ruthenfold  (2011) kesadaran  gender  dapat  diabstraksi dengan  melihat  seberapa  banyak jumlah  perempuan  dalam  organisasi dan  dimana  kedudukannya,  apakah perempuan  dihormati  dan  dihargai sebagai  tenaga  kerja  serta  sampai pada  fase  mana  kesadaran  gender yang dimiliki individu karyawan.
Berdasarkan hasil wawancara, diketahui  bahwa  secara  kuantitatif jumlah  karyawan  perempuan  di perusahaan ini meningkat dari
beberapa  tahun  sebelumnya.  Posisi sebagian  besar  perempuan  dalam perusahaan  berada  pada  bagian sumberdaya manusia, sekretariat, dan akuntansi.  Perempuan  yang  bekerja pada  bidang  lain  seperti  bagian tanaman, instalasi, pabrikasi, menempati  posisi  administrasi  pada bagian  tersebut,  sedangkan  pada bagian tebangan tidak terdapat karyawan perempuan. Perempuan dan laki-laki masih  dinilai  sebagai  dua  pribadi yang  memiliki  kapasitas  individu berbeda. Perusahaan masih menunjukkan adanya segregasi pekerjaan antara laki-laki dan perempuan.  perusahaan  membuka kesempatan  pada  laki-laki  maupun perempuan  yang  memiliki  kapasitas untuk  bekerja  di  bagian  manapun dalam perusahaan, namun tetap masih terindikasi  halangan  semu  bagi perempuan.
“Sebetulnya dari awal sampai  akhir  tidak  ada mengkhususkan laki-laki atau perempuan (mulai dalam  penerimaan)  tetapi melihat  tempat  kerja  dan kondisinya, kalau katakanlah kerja pabrik dengan kapasitas kerja yang seperti  itu,  apa  kira-kira mampu perempuan? Akhirnya pada mengundurkan  diri,  dulu ada  yang  bagian  tanaman ada yang
mendaftar, akhirnya  baru  pengenalan sudah  mengundurkan  diri, karena  jangkauan  kita  9 kabupaten,  walaupun  tidak tiap  hari  kunjungan,  tapi kadang-kadang  sehari  bisa mengunjungi dua kabupaten yang berbeda”. (Bapak T.)
Pernyataan tidak keberatan dengan  keberadaan  perempuan  jika perempuan tersebut mampu menjalankan  pekerjaan  seperti  yang laki-laki kerjakan dapat diklasifikasikan  sebagai  pemahaman buta  gender.  Pemahaman  gender  ini dapat  menghalangi  perempuan untuk bergabung dan berkembang di perusahaan.  Perempuan  di  hakimi sebagai individu yang tidak kompeten dibidang  lain  selain  dibidangnya,
tetapi laki-laki dapat diterima dibidang  kerja  yang  identik  dengan perempuan seperti administrasi, SDM,  dan  keuangan  tanpa  harus diberi pesan untuk dapat bekerja teliti, rapi, rajin, seperti perempuan.

## Identifikasi Komunikasi Gender
Isu  komunikasi  berkontribusi  dalam menciptakan halangan bagi kemajuan perempuan  dalam  organisasi,  atau setidaknya  menciptakan  beragam kesalahpahaman tentang laki-laki dan perempuan dalam dunia kerja (Barrett dan  Davidson  2006).  Frekuensi komunikasi  gender  dalam  penelitian ini  diharapkan  dapat  menunjukkan sejauhmana  konstruksi  gender  yang berada pada ranah kognitif seseorang diterjemahkan kedalam bahasa verbal maupun non verbal kepada karyawan lainnya  melalui  interaksi  sosial  yang dilakukan  di  perusahaan.  Tabel  1 menunjukkan  komunikasi  gender yang diterima oleh responden.
Tabel  1  Sebaran  frekuensi  dan  persentase
responden berdasarkan komunikasi  gender  menurut  jenis kelamin Komunikasi Gender Uraian Laki-laki Perempuan n % n % Stereotipi Rendah 6 12 3 15 Sedang 36 72 15 75 Tinggi 8 16 2 10 Total 50 100 20 100 Diskriminasi Rendah 10 20 0 0 Sedang 31 62 17
85 Tinggi 9 18 3
15 Total 50 100 20 100
Marginalisasi Rendah 40 80 15 75 Sedang 10 20 5 25 Tinggi 0 0 0 0 Total 50 100 20 100 Subordinasi Rendah 23 46 4 20 Sedang 25 50 12 60 Tinggi 2 4 4 20 Total 50 100 20 100 Kekerasan Seksual Rendah 40 80 11 55 Sedang 8 16 4 20 Tinggi 2 4 5 25 Total 50 100 20 100 Sebagai  upaya  menguatkan analisis  deskriptif,  dilakukan  uji chi- square yang bertujuan untuk membandingkan penerimaan perilaku komunikasi antara karyawan laki-laki dan  karyawan  perempuan  dengan melihat keterkaitan antara komunikasi  gender  dengan  jenis kelamin.  Proporsi  yang  berbeda menunjukkan bahwa adanya keterkaitan  antara  jenis  kelamin dengan intensitas penerimaan komukasi  gender.  Proporsi  sama menunjukkan proporsi yang seharusnya  antara  laki-laki  dan perempuan dalam penerimaan komunikasi gender,
sehingga penerimaan komunikasi gender dapat dikatakan sama (proporsional) antara laki-laki dan perempuan.

## Tabel  2    Hubungan  komunikasi  gender dengan jenis kelamin
Komunikasi Gender x² hitung Keterangan Koefisien korelasi Stereotipi Perempuan 26,926 Proporsi berbeda 0,000 * Stereotipi Laki-laki 11,075 Proporsi berbeda 0,004 * Diskriminasi 5,177 Proporsi berbeda 0,020 * Marginalisasi 0,212 Proporsi sama 0,645 Subordinasi 7,041 Proporsi berbeda 0,030 * Kekerasan Seksual 7,659 Proporsi berbeda 0,022 *
Keterangan : *Signifikansi korelasi pada nilai α = 0,05, x² kritis = 3,841
Hasil uji memperlihatkan peubah-peubah  komunikasi  gender yang  berhubungan  dengan  jenis kelamin adalah stereotipi, diskriminasi, subordinasi dan kekerasan seksual, sedangkan peubah komunikasi    gender  marginalisasi tidak  berhubungan  dengan  jenis kelamin.
Pertama,  stereotipi,  berdasarkan data deskriptif diketahui  bahwa pada intensitas komunikasi stereotipi sedang  dan  rendah  di  dominasi  oleh karyawan  perempuan,  sedangkan komunikasi stereotipi dengan intensitas tinggi lebih banyak diterima  oleh  laki-laki.  Sebagian besar karyawan baik laki-laki maupun perempuan mendapatkan komunikasi stereotipi  dalam  intensitas  sedang. Stereotipi dalam ruang profesional di perusahaan membuat perempuan hanya  bisa  menduduki  pekerjaan sekunder, dan laki-laki harus mampu menjalankan pekerjaan yang membutuhkan kemampuan fisik. Hal ini  tentunya  merugikan  baik  untuk laki-laki maupun untuk perempuan. Kedua,  diskriminasi  terdapat perbedaan proporsi
penerimaan perilaku  komunikasi  diskriminasi antara  karyawan  perempuan  dan karyawan  laki-laki  di  PT  Madubaru. Meskipun kebijakan perusahaan sudah membuka peluang bagi perempuan,  namun  masih  terlihat fenomena glass ceiling di perusahaan. Pada  PT  Madubaru  perempuan  tidak dapat  menembus  level  eksekutif perusahaan,  kecuali  pada  bidang sumberdaya  manusia.  Pada  bagian lain,  perempuan  hanya  berada  pada level  staff  dikarenakan  kebijakan yang  tidak  tertulis,  yaitu  karena berjenis kelamin perempuan.
Selanjutnya marginalisasi, merupakan bentuk peminggiran eksistensi  perempuan  dalam  dunia
kerja.  Berdasarkan  hasil  penelitian, diketahui  bahwa  marginalisasi  tidak berhubungan  dengan  jenis  kelamin.
Baik laki-laki dan perempuan mendapatkan  perilaku  komunikasi marginalisasi    dalam  proporsi  yang sama.  Tidak  terdapat  marginaliasi dalam bentuk ketimpangan ekonomi, fasilitas,  standar  gaji  yang  diterima laki-laki  dan  perempuan  di  PT Madubaru.  Keseluruhannya  sudah diatur  dan  dijalankan  sesuai  dengan kesepakatan  bersama  yang  tertuang dalam  PKB  (Perjanjian  Kinerja Bersama).    Meskipun  demikian, bentuk-bentuk  marginalisasi  kepada perempuan  dan  laki-laki  tetap  dapat teridentifikasi.  Segregasi  pekerjaan merupakan salah satu bentuk marginalisasi  pada  perempuan,  dan kenaikan  pangkat  merupakan  salah satu bentuk marginalisasi yang dirasakan  oleh  karyawan  laki-laki dengan  masa  pengabdian  yang  lama namun  memiliki  tingkat  pendidikan yang lebih rendah. Keempat subordinasi, merupakan suatu sikap penomorduaan, meletakkan
seseorang  pada  posisi  bawah  atau posisi  inferior  karena  jenis  kelamin yang melekat pada dirinya. Karyawan perempuan di dalam perusahaan lebih diarahkan  sesuai  dengan  sifat  yang cocok  dengan  perempuan,  dalam konteks pabrik pekerjaan yang sesuai dengan stereotipi perempuan hanyalah  bagian  administrasi  dan keuangan, sedangkan laki-laki memiliki pilihan yang lebih beragam.
Subordinasi  lain  juga  terlihat  dari susunan  managemen  perusahaan, keseluruhan struktur pimpinan
cenderung di dominasi oleh laki-laki, hanya  ada  satu  perempuan  yang menjadi  karyawan  pimpinan  dan diposisikan  sebagai  kepala    bidang SDM.  Perempuan jarang menempati
posisi strategis dalam perusahaan dan memiliki  peluang  karir  yang  lebih sempit dibandingkan laki-laki.
Terakhir  kekerasan  seksual,
pada dasarnya tingkat kekerasan yang terjadi didalam lingkungan perusahaan  cederung  rendah  dan dapat  dikontrol,  tidak  pernah  terjadi perkelahian  secara  terbuka  antara karyawan  dalam  perusahaan.  Hal  ini sesuai  dengan  data  yang  didapatkan dari penelitian, bahwa kekerasan fisik berupa pukulan, tamparan, dorongan,
dan sebagainya mendapatkan persentase paling rendah dibandingkan bentuk kekerasan lainnya. Berdasarkan  persentase  hasil penelitian, kekerasan seksual responden  perempuan  lebih  tinggi dibandingkan  responden  laki-laki. Perempuan  lebih  sering  diabaikan oleh  timnya,  dicemarkan  nama baiknya  (dijadikan  objek  gosip), merasa  tertekan  karena  kritik  terus menerus,  dimarahi  dengan  gebrakan meja/  lemparan  kertas/  dipelototi, ditatap  sinis,  dirayu,  disentuh  tanpa persetujuan dan mendapatkan sentuhan  fisik  secara  kasar.  Satu- satunya  bentuk  komunikasi  gender yang  lebih  sering  dialami  oleh  laki- laki  dibanding  perempuan  adalah diperolehnya  ancaman  dari  rekan kerja atau atasan.

## Identifikasi Karakteristik Individu
Karakteristik  individu  yang diamati adalah usia, tingkat pendapatan, tingkat pendidikan, status  pernikahan  dan  lama  bekerja. Rentang usia responden secara keseluruhan  berkisar  antara  21-  54
tahun.  Sebanyak  70%  responden perempuan    berada  pada  usia  muda
(21-31 tahun). Sebagian besar responden  laki-laki  (46%)  berada pada usia  43-54 tahun.
Ragam  masa  kerja  responden dimulai  dari  6  bulan  sampai  masa kerja  lebih  dari  20  tahun.  Sebagian besar  responden  laki-laki  (38%) berada pada rentang masa kerja lebih dari  20  tahun.  Sedangkan  responden perempuan  sebagian  besar  (45%) bekerja selama 1-3 tahun. Perbandingan lama bekerja  pegawai laki-laki dan perempuan dapat menggambarkan usia perusahaan dan karakter maskulin perusahaan. Jumlah  perempuan  yang  bekerja diperusahaan mulai meningkat dalam dekade  terakhir.  Sebelumnya  hampir seluruh pegawai
perusahaan merupakan laki-laki.
Jumlah  pendapatan  karyawan di  perusahaan  setiap  bulannya  telah diatur dalam  PKB (Perjanjian Kinerja Bersama)  yang  telah  disepakati  oleh pimpinan,  karyawan,  dan  serikat pekerja  perusahaan.  Sebanyak  95% responden  perempuan  dan  62%  laki- laki memiliki pedapatan Rp 1.000.000 – Rp 2.000.000 per bulan. Tingkat  pendidikan  formal menunjukkan  kualitas  sumber  daya manusia. Tingkat
pendidikan responden  laki-laki  sebagian  besar (76%)  sampai  jenjang  pendidikan SMA,  hal  ini  berkaitan  juga  dengan usia  dan  lama  bekerja.  Sedangkan perempuan  sebagian  besar  50% berada  pada  jenjang  pendidikan sarjana.  Pendidikan  yang  dimiliki karyawan  perempuan  perusahaan menunjukkan  bahwa  sebagian  besar perempuan di perusahaan ini merupakan sumberdaya manusia yang kompetitif dan terdidik. Sedangkan  untuk  status  pernikahan, hampir  seluruh  responden  memiliki status  menikah,  laki-laki  sebanyak 92 % dan perempuan sebanyak 70%.

## Identifikasi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dapat di deskripsikan sebagai perasaan menyenangkan  atau  emosi  positif sebagai hasil evaluasi dari pengalaman  kerja  seorang  karyawan
(Celik  2011).    Kepuasan  kerja mengacu  pada  tingkat  kenyamanan yang  didapatkan  oleh  karyawan  dari usahanya di tempat kerja yang sangat berasosiasi  dengan  organisasi  yang
baik dan kinerja individual, komitmen, peningkatan produktivitas,  ketidakhadiran  yang rendah,  dan  rendahnya  keinginan berpindah  kerja  (Ciarniene  2010). Gambar 2 dan Gambar 3 menggambarkan  tingkat  kepuasan kerja karyawan baik laki-laki maupun perempuan.
Karyawan  perusahaan    baik laki-laki maupun perempuan sebagian besar  memberikan  penilaian  sedang pada  tiap-tiap  indikator  kepuasan kerja. Karyawan tidak merasa sangat puas  juga  tidak  merasa  sangat  tidak puas, penilaiannya hanya pada tingkatan sedang (cukup) saja.
Indikator kepuasan kerja yang dinilai mampu  memberikan  kepuasan  kerja tinggi pada  karyawan laki-laki hanya indikator  pengakuan,  penghargaan atau  perhatian  (48%),  sedangkan karyawan perempuan memiliki
kepuasan  kerja  yang  tinggi  pada indikator kondisi kerja (65%), hubungan  interpersonal  (55%)  dan pekerjaan itu sendiri (50%).
Berdasarkan  hasil  uji chi- square diketahui bahwa indikator gaji dan  kondisi  kerja  merupakan  dua indikator  yang    memiliki  nilai signifikansi  α  <  0,01.  Hal  ini  berarti karyawan  laki-laki  dan  perempuan hanya  memiliki  penilaian  berbeda pada  dua  indikator  tersebut.    Sesuai dengan uraian sebelumnya, karyawan perempuan lebih merasa puas terhadap kondisi kerja yang mendukung, aspek kondisi kerja yang mendukung adalah kesesuaian
lingkungan kerja dengan kenyamanan pribadi  atau  kemudahan  bekerja karyawan.  Salah  satu  aspek  kondisi kerja adalah jumlah waktu kerja yang tidak  berlebihan,  jumlah  waktu istirahat  yang  cukup,  kemampuan
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 Re n d ah Se d an g Tin ggi Re n d ah Se d an g Tin ggi Re n d ah Se d an g Tin ggi Re n d ah Se d an g Tin ggi Re n d ah Se d an g Tin ggi Re n d ah Se d an g Tin ggi Re n d ah Se d an g
Tin ggi Gaji Keamanan kerja Kondisi kerja Status Kebijakan perusahaan Kualitas pengawasan teknis Hubungan Interpersonal
Laki-laki Perempuan 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 Re n d ah Se d an g Tin ggi Re n d ah Se d an g Tin ggi Re n d ah Se d an g Tin ggi Re n d ah Se d an g Tin ggi Re n d ah Se d an g Tin ggi Re n d ah Se d an g Tin ggi Re n d ah Se d an g
Tin ggi Pencapaian Pengakuan Tanggung jawab Kemajuan Pekerjaan itu sendiri Kemungkinan untuk berkembang Tingkat kepuasan kerja Laki-laki Perempuan
Gambar 2. Persentase penilaian kepuasan kerja internal berdasarkan jenis kelamin
Gambar 3. Persentase penilaian kepuasan kerja eksternal berdasarkan jenis kelamin
tim, kebersihan dan lingkungan kerja. Karyawan  perempuan  juga  merasa puas  dengan  kemudahan  bergaul sesama rekan kerja dan bahasa santun dalam berkomunikasi.  Hal lain yang diberi penilaian tinggi oleh karyawan perempuan  adalah  pekerjaan  itu sendiri. Karyawan perempuan merasa nyaman  dengan  posisi  dan  jenis pekerjaan  yang  sedang  dijalani. Pekerjaan yang sedang dijalani dinilai sesuai dengan kemampuan dan minat yang dimiliki oleh karyawan perempuan. Hubungan  Antara  Komunikasi Gender dengan Karakteristik Individu Hipotesis  pertama  penelitian ini  adalah  adanya  hubungan  antara komunikasi gender dengan karakteristik  individu.  Penerimaan komunikasi  gender  yang  tinggi mencerminkan  adanya  ketidakadilan gender yang diterima oleh karyawan.
Berdasarkan  hasil  uji rank Spearman dapat  disimpulkan  bahwa komunikasi  stereotipi  pada  laki-laki dan  perempuan  serta  kekerasan gender berhubungan dengan beberapa
indikator    karakteristik  individu. Stereotipi  perempuan  berhubungan sangat  nyata    positif  dengan  tingkat pendidikan  dan  berhubungan  nyata negatif  dengan  tingkat  penghasilan. Stereotipi laki-laki berhubungan sangat  nyata  negatif  dengan  tingkat pendidikan  dan  berhubungan  nyata positif dengan usia. Kekerasan gender berhubungan  sangat  nyata  positif dengan tingkat pendidikan dan berhubungan  nyata  negatif  dengan lama bekerja.
Pada  responden  perempuan terdapat  hubungan  sangat  nyata positif  antara  stereotipi  dengan tingkat  pendidikan.  Hal  ini  berarti komunikasi stereotipi semakin sering disampaikan pada karyawan perempuan dengan pendidikan tinggi.
Sebagian besar karyawan perempuan yang berpendidikan tinggi merupakan karyawan  yang  diposisikan  pada bagian  administrasi,  dengan  tuntutan kerapihan,  ketelitian  dan  penampilan menarik dalam bekerja.

## Tabel 3  Hubungan antara komunikasi gender dengan karakteristik individu
Komunikasi gender Tingkat Pendidikan Usia Status Perkawinan Tingkat Penghasilan Lama Bekerja Stereotipi perempuan 0.324 ** -0,114 0,164 -0.242 * -0,206 Stereotipi laki-laki -0.335 ** 0.248 * -0,066 0,226 0,221 Diskriminasi -0,005 0,034 0,049 -0,041 -0,004 Marginalisasi -0,022 0,068 -0,114 0,001 0,212 Subordinasi 0,132 0,023 0,214 -0,012 -0,031 Kekerasan seksual 0.317 ** -0,100 -0,001 -0,225 -0.261 *
Keterangan: *Berhubungan nyata ( p-value <0,05); ** Berhubungan sangat nyata ( p-value <0,01)
Pada  responden  perempuan, stereotipi  memiliki  hubungan  nyata negatif  dengan  tingkat  penghasilan.
Berarti  perempuan  yang  lebih  sering dilabeli  dengan  stereotipi  adalah peremuan dengan tingkat penghasilan
yang lebih rendah. Tingkat penghasilan  seorang  karyawan  di perusahaan  ini  berkaitan  dengan jabatan.  Pada  karyawan  perempuan, komunikasi
stereotipi jarang
disampaikan  pada  karyawan  dengan jabatan yang leih tinggi. Berkebalikan dengan responden perempuan, laki-laki yang lebih  sering  diperlakukan  secara stereotipi  adalah  laki-laki  dengan pendidikan  yang  lebih  rendah.  Pada responden laki-laki stereotipi berhubungan  sangat  nyata  negatif dengan  tingkat  pendidikan  yang dimilikinya. Laki-laki dengan pendidikan tinggi dihargai, dihormati,  dan  dipercaya  mampu melakukan  tanggung  jawab  sebagai laki-laki. Pada laki-laki, stereotipi memiliki  hubungan  nyata  positif dengan usia, nilai signifikansi korelasinya  sebesar  0,248.  Laki-laki yang memiliki usia lebih matang lebih dibebankan  sebagai  pencari  nafkah utama.  Beban  ekonomi  merupakan tanggung jawab yang harus dipenuhinya  sejalan  dengan  ukuran keluarga yang dimiliki. Kekerasan gender berhubungan  sangat  nyata  positif dengan  tingkat  pendidikan,  dengan nilai  korelasi  0,294.  Semakin  tinggi pendidikan
seorang karyawan semakin tinggi intensitas komunikasi gender  yang  diterimanya.    Sepuluh dari  19  responden  yang  memiliki pendidikan sarjana adalah
perempuan,  selain  itu  sebanyak  48% karyawan yang berpendidikan tinggi, baik  laki-laki  maupun  perempuan juga  merupakan  karyawan  berusia muda dengan masa kerja yang rendah dan  posisi  jabatan  yang  rendah. Bentuk kekerasan gender yang diterima  dengan  intensitas  lebih tinggi    oleh  karyawan  berpendidikan adalah  kekerasan  berupa  ancaman, pengabaian,  gosip,  tatapan  sinis, rayuan dan sentuhan. Bentuk
kekerasan  gender  tertinggi  yang dialami oleh karyawan dengan pendidikan  rendah  adalah  diteriaki, dan di kritik dengan kata kasar. Kekerasan gender
berhubungan  nyata  negatif  dengan lama  bekerja,  dengan  nilai  korelasi  - 0,261.  Semakin    lama  seseorang karyawan  bekerja  di  perusahaan, semakin  rendah  perilaku  kekerasan gender  yang  diterimanya.  Kekerasan gender  lebih  banyak  dialami  oleh laryawan  karyawan-karyawan  baru dengan masa kerja yang lebih pendek.
Kekerasan gender yang sering dialami  oleh  karyawan  junior  adalah diteriaki oleh rekan kerja atau atasan, dicemarkan nama baiknya (dijadikan objek  gosip),  dimarahi  oleh  atasan atau  rekan  kerja  dengan  gebrakan meja  atau  lemparan  kertas,  dan dimarahi  dengan  kata  kasar  yang tidak patut.

## Hubungan  Antara  Komunikasi Gender dengan Kepuasan Kerja
Hipotesis kedua penelitian ini adalah  adanya  hubungan  antara komunikasi  gender  dengan  kepuasan kerja.   Penelitian sebelumnya tentang komunikasi dan hubungannya dengan kepuasan kerja  menunjukkan hasil yang beragam. Beberapa peneliti
(Clark  1997; Bender et.al 2005; Kifle dan  Desta  2012;  Aydin  et.al  2012) menyatakan bahwa perempuan memiliki  kepuasan  kerja  lebih  tinggi dari laki-laki. Peneliti lain (Sabharwal dan  Corley  2009;  Negi  2009) menyimpulkan  bahwa  perempuan memiliki kepuasan kerja lebih rendah dibanding laki-laki. Sedangkan
Gumbang  et.al  (2010)  menyatakan bahwa  tidak  ada  perbedaan  tingkat kepuasan  kerja  antara  laki-laki  dan perempuan.
Tabel 4 Hubungan antara komunikasi gender dengan kepuasan kerja internal
Komunikasi gender Kepuasan Kerja Internal Gaji Keamanan Kerja Kondisi Kerja Status Kebijakan Perusahaan Pengawasan Hubungan Inter- personal Stereotipi perempuan -0,134 -0,049 0.237 * -0,083 0,143 -0,051 -0,011 Stereotipi laki-laki 0,140 0,117 -0,125 0.243 * -0,077 -0,044 -0.250 * Diskriminasi -0,124 -0,189 -0,142 -0,091 0,035 -0,134 -0,180 Marginalisasi 0,024 0,063 0,087 0.251 * 0,079 0,109 -0,001 Subordinasi -0,194 -0,025 0,002 0,011 -0,057 -0,093 -0,125 Kekerasan seksual -0,028 -0,020 0.409 ** -0,048 0,012 -0,224 -0,139
Keterangan: *Berhubungan nyata ( p-value <0,05); ** Berhubungan sangat nyata ( p-value <0,01)
Berdasarkan  hasil  uji rank Spearman, pada perempuan stereotipi berhubungan  sangat  nyata  positif dengan  kondisi  kerja.  Karyawan perempuan  yang  memiliki  nilai stereotipi  tinggi  adalah  karyawan administrasi  dan  informasi  yang mendapatkan  ruangan  di  bagian perusahaan,  ruangan  bersih  dan tertata rapi, jam kerja tidak berlebihan,  serta  mendaptkan  waktu istirahat cukup.
Stereotipi pada karyawan laki- laki berhubungan nyata positif dengan status.  Status  yang dimaksud adalah  kepuasan  terhadap  status kepegawaian yang
dimiliki (kontak/tetap/ outsourching ).
Karyawan  laki-laki  yang  memiliki kepuasan  terhadap    status  adalah karyawan  laki-laki  yang  lebih  sering mendapat komentar agar memiliki fisik yang  tangguh,  kuat,  dalam  bekerja khususnya  pekerjaan  berat  (tebang, mesin,  dll).  Stereotipi  pada  karyawan laki-laki juga  memiliki hubungan nyata negatif dengan hubungan interpersonal. Karyawan laki-laki yang memiliki nilai stereotipi tinggi dan memiliki hubungan interpersonal rendah sebagian besar adalah karyawan bagian pabrikasi.    Hubungan  interpersonal dinilai  berdasarkan  kepuasan  terhadap komunikasi  atasan  bawahan  maupun
komunikasi antar rekan kerja.Lingkungan kerja bagian pabrikasi yang lebih banyak bersentuhan  dengan  mesin  membuat kualitas  komunikasi  yang  dimiliki karyawan bagian tersebut rendah. Marginalisasi berhubungan nyata positif dengan status. Marginalisasi sendiri diartikan sebagai penyingkiran eksistensi
seseorang.  Karyawan  yang  merasa memiliki  promosi  karir  yang  rendah serta  merasa  rentan  terkena  PHK memiliki  kepuasan  terhadap  status yang  lebih  rendah  dibandingkan karyawan lainnya.
Selanjutnya kekerasan seksual berhubungan  sangat  nyata  positif dengan  kondisi  kerja.  Hal  ini menunjukkan  adanya  kontradiksi. Karyawan yang mendapatkan perlakuan tidak menyenangkan selama  bekerja  ternyata  memiliki kepuasan terhadap kondisi kerja yang tinggi. Indikator jumlah jam kerja dan jumlah waktu istirahat  di  perusahaan sangat memengaruhi tingginya kepuasan karyawan terhadap kepuasan kondisi kerja, walaupunkaryawan tersebut mendapatkan  pengalaman  kekerasan seksual dalam pekerjaannya.
Tabel 5  Hubungan antara komunikasi gender dengan kepuasan kerja eksternal
Karakteristik Individu Kepuasan Kerja Eksternal Pencapaian Pengakuan Tanggung Jawab Kemajuan Pekerjaan itu sendiri Keinginan berkembang
Stereotipi perempuan 0,155 -0,010 0,085 -0,003 -0,070 -0,087 Stereotipi laki-laki -0,094 -0,016 0,131 -0,029 0,018 -0,034 Diskriminasi -0,081 -0,089 -0,128 -0,033 -0,110 -0,225 Marginalisasi 0,013 -0,003 0,071 0,048 -0,009 0,123 Subordinasi -0,023 -0,111 0,031 0,022 -0,037 -0,203 Kekerasan seksual -0,107 -0,081 0,107 -0,157 -0,073 -0,049
Keterangan: *Berhubungan nyata ( p-value <0,05); ** Berhubungan sangat nyata ( p-value <0,01)
Berdasarkan  hasil  analisis data,  diketahui  bahwa  tidak  ada indikator  komunikasi  gender  yang berhubungan  nyata  dengan  indikator kepuasan kerja eksternal, baik kepuasan  pencapaian,  pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri maupun keinginan berkembang. Hasil analisis hubungan komunikasi  gender  dan  kepuasan kerja menunjukkan bahwa pengalaman  negatif  di  dunia  kerja seperti spesialisasi pekerjaan, perbedaan  promosi,  prospek  karir, kekerasan seksual verbal tidak
berpengaruh  nyata  terhadap  tingkat kepuasan kerja.
Kepuasan kerja memiliki kaitan dengan tingkatan harapan yang dimiliki  individu  dengan  pekerjaan yang dimilikinya. Paradoks ketidakadilan  gender  dan  kepuasan kerja  dapat  terjadi  karena  beberapa hal. Kesempatan kerja di Provinsi DI. Yogyakarta termasuk  dalam kategori rendah,  dapat  memiliki  pekerjaan yang  dekat  dengan  rumah  dan keluarga  merupakan  salah  satu  hal yang  di  syukuri  oleh  karyawan. Karyawan juga  seringkali dimotivasi untuk  bekerja dengan ikhlas,  bekerja sebagai  ibadah,  harapan  yang  akurat sesuai dengan harapan mereka
Menurut Bender et al. (2005) kayawan khususnya perempuan mungkin disosialisasikan untuk mengantisipasi seberapa besar kepuasan yang dapat mereka peroleh dari  pekerjaan  dan  tidak  terkejut dengan  apa  yang  mereka  peroleh  di dalam  kenyataan.  Menurut  Celik
(1997)  tingginya  kepuasan  kerja meskipun terjadi ketidakadilan gender  merupakan  hasil  dari  posisi karyawan  (khususnya  perempuan) yang  rendah  di  dunia  kerja.  Hal  ini dikarenakan  kepuasan  merupakan fungsi  dari  harapan,  dan  jika  wanita memiliki  harapan  yang  lebih  rendah tentang  hasil  pasar  tenaga  kerja,
harapan mereka lebih mudah dipenuhi.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Perusahaan    didominasi  oleh karyawan laki-laki dengan karakterisktik sebagian besar karyawan  laki-laki  berada  pada usia  43-54  tahun,  memiliki  masa kerja  lebih  dari  20  tahun,  tingkat pendapatan  Rp  1.000.000  –  Rp 2.000.000,  berpendidikan  terakhir SMA dan sudah menikah.
Sedangkan karakteristik karyawan perempuan sebagian besar berusia muda  (21-31  tahun),  memiliki masa  kerja  rendah  (1-3  tahun), mendapatkan  gaji Rp 1.000.000  – Rp 2.000.000 per bulan, memiliki jenjang  pendidikan  sarjana,  dan sudah menikah.
Selain  komunikasi  marginalisasi yang  diterima  oleh  karyawan dengan proporsi yang sama antara laki-laki dan perempuan, komunikasi stereotipi, diskriminasi, subordinasi dan
kekerasan  seksual  diterima  oleh karyawan laki-laki dan perempuan dalam proporsi yang berbeda.
Laki-laki dan perempuan memiliki kepuasan  kerja  yang  relatif  sama kecuali  pada  kepuasan  terhadap gaji dan kondisi kerja.
2. Secara  umum,  tidak  cukup  bukti untuk menyatakan bahwa karakteristik individu tertentu berhubungan  dengan  intensitas komunikasi  gender  yang  akan diterimanya.  Namun,  hasil  uji menunjukkan  bahwa  stereotipi yang tinggi sejalan dengan rendahnya  tingkat  pendidikan  dan tingkat penghasilan, serta kekerasan  gender  yang  tinggi sejalan  dengan  pendeknya  masa kerja seorang karyawan. 3. Komunikasi gender tidak memiliki hubungan  yang  kuat  dengan kepuasan kerja karyawan. Pengalaman negatif di dunia kerja tidak  berhubungan  nyata  terhadap tingkat  kepuasan  kerja.  Terdapat hubungan yang melemahkan hipotesis,  seperti  stereotipi  yang berhubungan  nyata  positif  dengan kondisi  kerja  dan  status,  serta kekerasan gender yang berhubungan  nyata  positif  dengan kondisi  kerja.  Karyawan  yang mendapat terpaan komunikasi gender  tinggi  seperti,  karyawan perempuan,  karyawan  laki-laki dengan pendidikan rendah, karyawan dengan penghasilan rendah,  serta  karyawan  baru dengan masa kerja pendek memiliki  harapan  yang  rendah terhadap  pekerjaannya,  sehingga walaupun  mendapat  perlakuan bias  gender,  karyawan  tersebut tetap  bersyukur  dan  memiliki kepuasan  kerja  yang  relatif  sama dengan karyawan lainnya.

## Saran
Kesetaraan  gender  merupakan satu dari beberapa tujuan MDGs yang
tidak  tercapai  secara  optimal  sampai tahun  2015,  dan  menjaditujuan kelima  yang  ingin  dalam  SDGs. Berdasarkan  simpulan  penelitian, dalam  upaya  mencapai  kesetaraan gender,  peneliti  memberikan  saran kepada seluruh pihak terkait untuk:
1. Memberikan pemahaman gender kepada  pelaku  usaha,  karena tidak semua perusahaan memahami tentang gender. 2. Menciptakan pemahaman karyawan  perusahaan  mengenai gender, konsep diri, sikap,
kemampuan  sesungguhnya  yang dimiliki perempuan maupun laki- laki    serta  prestasi    yang sebenarnya mampu dicapai perempuan  dan  laki-laki  dalam mewujudkan  kesetaraan gender.

## DAFTAR PUSTAKA
Aydin  A,  Uysal  S,  Sarier  Y.  2012. The  effect  of  gender  on  job satisfaction  of  teachers:  a meta-analysis  Study. Social and  Behavioral  Sciences 46:
356 – 362 [BAPPENAS]  Badan  Perencanaan Pembangunan Nasional. 2012. Indeks kesetaraan dan keadilan  gender  (IKKG)  dan indikator kelembagaan pengarusutamaan gender (IKPUG): kajian awal. Jakarta (ID) : Direktorat Kependudukan, Pemberdayaan Perempuan, dan Perlindungan Anak, Kedeputian  Bidang  Sumber Daya Manusia dan Kebudayaan BAPPENAS Barret  M.  dan  Davidson  M.J.  2006. Gender and communication at work . Inggris: Ashgate Publishing Limited
Bender KA, Doonohuey SM, Heywood  JS.  2012.  Job satisfaction and gender segregation. Oxford Economic Paper 57:479-496. doi:10.1093/oep/gpi015 Bilkis  A.,  Habib  S.B.,  Sharmin  T. 2010. A review of discrimination in employment and workplace. ASA Unv Rev 4(2):137-150 [BPS]  Badan  Pusat  Statistik.  2014.
Keadaan Angkatan Kerja Daerah Istimewa Yogyakarta, Agustus  2014.  Katalog  BPS: 2301003.34. Yogyakarta: BPS
D.I Yogyakarta [BPS]  Badan  Pusat  Statistik.  2015. Tingkat Penganguran Terbuka Penduduk Berumur 15 Tahun ke  Atas  menurut  Kelompok Umur  dan  Jenis  Kelamin, 2009-2012.  [internet]  dapat diunduh di http://www.bps.go.id/websit e/tabelExcelIndo/indo_40_7. xls
Celik M. 2011. A theoritical approach
to the job satisfaction. Polish J of Managem  Stud 4: 7-15 Ciarnaine R, Kumpikaite V, Vienaziendiene M. 2010. Expectations And Job Satisfaction:  Theoritical  and Empirical Approach. 6th International Scientific Conference May 13–14, 2010, Vilnius, Lithuania BUSINESS AND MANAGEMENT 2010 Selected papers. Vilnius, 2010. ISSN 2029-4441 print / ISSN 2029-428X CD doi:10.3846/bm.2010.131 http://www.vgtu.lt/en/editions /proceedings
Clark AE. 1997. Job satisfaction and gender:  why  are  women  so
happy  at  work. Labour Economic 4:341-372 Gil-Gonzalez  D,  Vives-Cases  C., Borrell  C,  Agudelo-Suarez AA,  Dardet  A.  2013.  Social determinants of self-perceived discrimination  in  Spain. J    of Public Health 127:223-230 Guay S, Goncalves J, Jarvis J. 2014. Verbal violence in the workplace according to victim’ sex-a systematic review of the literature. Aggression and Violent Behavior 19:572-578 Gumbang  B,  Suki  NM,  Suki  NM. 2010. Differences between job satisfaction, organisational commitment  and  gender. L  J of Muamalat and Society, Vol.
4, 2010, pp. 1-13
Hubeis  AVS.  2010. Pemberdayaan
Perempuan  dari  Masa  ke Masa . Bogor (ID): IPB Press [ILO] International Labour Organization.  2015.  Menilai Pekerjaan Layak di Indonesia: Sekilas tentang Profil Nassional  untuk  Pekerjaan Layak. Indonesia: ILO [internet]  dapat  di  unduh  di http://www.ilo.org/wcmsp5/g roups/public/---dgreports/--- integration/documents/public ation/ wcms_186206.pdf Kifle  T  dan  Desta  IH.  2012.  Gender
differences  in  domains  of  job satisfaction:  evidence  from doctoral graduates from Australian universities. Economic Analysis and Policy 42(3):319-338 Maume DJ. 2011. Meet the new boss, same as the old boss? Female supervisors  and  subordinate career prospects. Social Science Research 40:287–298
Negi  N.  2009.  Gender,  Race,  Job
Satisfaction  And  The  Social Services .  The  Intl  J  of
Continuing Soc Work Educ 12
( 1 ): 18-26
Popa  OR  dan  Bucur  NF.  2014.
Gender  discrimination  and education practitioners. Reality,  perception,  possible solutions. Soc  and  Behav
Scien 127: 459 – 463
Pujisari  Y.  2010.  Pengaruh  Peran Gender  terhadap  Kepuasan Kerja, Stress Kerja dan Keinginan  Berpindah. Jurnal Solusi 5 ( 2 ):1-16 Rutherford  S.  2011. Women’s  work,
men’s  cultures:  overcoming resistance and changing organizational cultures. London: Palgrave Macmilan
Sabharwal  M dan Corley  E.A. 2009.
Faculty job satisfaction across gender  and  discipline. The Social Science Journal 46:539–556 Turturean C.I., Chirila C., Chirila V. 2013.  Gender  discrimination on the Romanian labor market-myth  or  reality?. Soc and Behavioral Sciences. 92:960-967 Venny  A.  2010.    Editor  :  Agung Wasono  Jakarta:  Kemitraan bagi Pembaruan Tata Pemerintahan di Indonesia
Wood  JT.  2001 .  Gendered  Lives: Communication,  Gender,  and Culture .  United  States  of America: Wadsworth Thomson Learning