## JIUBJ
Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi, 22(1), Februari 2022, 42-45 Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat universitas Batanghari Jambi

## Implementasi Teknologi Untuk Pengembangan Sumber Daya Manusia pada Korporasi

## Kepler Sinaga
Universitas HKBP Nommensen Correspondence email: sinaga.kepler63@gmail.com
Abstrak. Perubahan  teknologi  yang  sangat  cepat  telah  mempengaruhi  bisnis  secara  tak  terhitung,  kekuatan  suatu  perusahaan dapat  diukur  berdasarkan  tingkat  teknologi  yang  diterapkan demi  efisiensi,  memiliki  “teknologi”  (teknologi dan  inovasi) adalah salah  satu  kunci  untuk  peningkatan  sumber  daya  manusia.  Tentunya  hal  tersebut  merupakan  faktor  tunggal  yang  penting  bagi manajemen  sumber daya  manusia karena suatu organisasi harus  mampu  mengidentifikasi peningkatan sumber daya  manusianya. Jadi, tujuan utama dari makalah ini adalah untuk menganalisis pengaruh teknologi saat ini pada proses SDM, mempertimbangkan literatur yang ada tentang topik tersebut, dan  mendiskusikan keuntungan dan efisiensi. Dalam  skenario ini, ada kebutuhan untuk mengidentifikasi secara jelas sebuah teknologi untuk pengelolaan sumber daya manusia yang efisien yang mampu meningkatkan keterampilan karyawan. Sejumlah bidang utama dampak teknologi pada pengembangan sumber daya manusia yang dibahas untuk mendapatkan pengembangan sumber daya manusia yang inovatif.
Kata kunci : Sumber Daya Manusia; Pengembangan; Teknologi; Peningkatan
Abstract. Rapid changes in human technology affect countless businesses, the strength of a company can be measured by the level of technology applied for efficiency, owning "technology" (technology and innovation) is one of the keys to increasing resources. Ensuring  this  is  a  single  factor  that  is  important  for  human  resource  management  because  an  organization  must  be  able  to identify improvements in its human resources. So, the main objective of this paper is to analyze the influence of current technology on HR processes, consider the existing literature on the topic, and its advantages and efficiency. In this scenario, there is a need to clearly identify a technology for efficient human resource management that is capable of enhancing employee skills. Many of the  main  areas  of  impact  of  technology  on  human  resource  development  are  discussed  in  order  to  obtain  innovative  human resource development.

## keywords: human resources; development; technology; enhancement

## PENDAHULUAN
Saat  ini,  sebagian  besar  organisasi  menghadapi sejumlah  tantangan:  globalisasi  yang  semakin  intensif, peningkatan  persaingan  pasar,  perubahan  demografi tenaga  kerja,  teknologi  dan  e-bisnis  yang  berubah dengan  cepat,  hanya  untuk  beberapa  nama.  Dari  jumlah tersebut,  teknologi  mungkin  telah  membuat  pengaruh paling besar pada aktivitas organisasi. Penelitian Carroll (2010)  yang  merangkum,  “teknologi  telah  lebih  jauh mengubah  langkah  di  mana  tidak  sedikit  perusahaannya menjalani  bisnis,  memaksa  perkembangan  paradigma agar manajemennya sudah memperoleh pendekatan baru maupun  inovatif  upaya  menjalankan  bisnis  melalui pelanggannya, karyawan. Maupun pemangku kepentingan  lainnya.”  Secara  kategoris,  dalam  bidang pengembangan  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang tujuan  utamanya  adalah  untuk  meningkatkan  efisiensi organisasi dengan mengembangkan pengetahuan, keterampilan,  dan  keahlian  teknologi  individu  memiliki implikasi  yang  signifikan.  Selain  itu,  ini  memberikan kesempatan yang menarik bagi HRD, juga menghadirkan  tantangan  sulit  bagi  profesional  HRD dalam promosi individu dan pembelajaran organisasi dan peningkatan kinerja Sebagai contoh, hampir satu dekade yang lalu, Hronec (1993) memproyeksikan bahwa peran informasi,  dalam  mengelola  dan  mengevaluasi  inisiatif
yang  terkait  dengan  HRD,  lebih  signifikan  dari sebelumnya.  Akibatnya,  penerapan  intervensi  dan  alat HRD  yang  berhasil  menjadi  semakin  bergantung  pada penggunaan  teknologi  (McWhorter  &  Bennett,  2010). Terlepas  dari  pengakuan  luas  tentang  pentingnya teknologi  bagi  organisasi,  hanya  ada  sedikit  penelitian sistematis  tentang  dampaknya  terhadap  praktik  HRD. Lebih  jauh  lagi,  diskusi  tentang  implementasi  teknologi di  HRD,  meskipun  tidak  kosong  di  lapangan,  belum cukup  ditekankan.  Akibatnya,  bagaimana  organisasi mengintegrasikan  teknologi  ke  dalam  proses  kerja mereka masih belum jelas.
Praktik HRM secara substansial bisa mengembangkan  modal  intelektual  maupun  tingkat perusahaan  agar  berinovasi.  Memang,  perekrutan  dan seleksi,  pelatihannya  maupun  pengembangannya,  dan evaluasi  kinerja  maupun  kompensasinya  yaitu  semua penentuan  utamanya  dari  sikap  maupun  efektivitasnya organisasi (Bowen & Ostroff, 2004; Delaney & Huselid, 1996).  Senada  dengan  Minbaeva  (2013)  dan  Minbaeva et  al.  (2009),  kami  berpendapat  bahwa  untuk mendapatkan  HRM  yang  inovatif,  manajer  harus menyesuaikan  praktik  HRM  tradisional  menjadi  yang modern. Untuk memastikan bahwa teknologi berdampak pada  pengembangan  sumber  daya  manusia,  kita  perlu memastikan  bahwa  teknologi  merupakan  salah  satu
faktor  kunci  sumber  daya  manusia.  Seperti  yang  kami analisis,  Ada  beberapa  faktor  kunci  yang  memiliki dampak  besar  pada  pengembangan  Sumber  Daya Manusia.  Salah  satu  modul  yang  dimuat  dalam  buku berjudul  “Panduan  Instruktur  Manajemen  Sumber  Daya Manusia” merangkum faktor-faktor kunci pengembangan sumber daya manusia  yang meliputi: (1) Teknologi:  yang  telah,  dan  akan  terus  berdampak signifikan  dalam  metodologi  mendefinisikan  pekerjaan? Hal  ini  juga  menantang  tenaga  kerja  untuk  mengikuti perkembangan signifikan sementara organisasi memutuskan  perubahan  mana  yang  layak  untuk diadopsi;  dan  (2)  Globalisasi:  karena  perusahaan mempertimbangkan  untuk  bekerja  atau  melakukan pengeluaran  ke  pasar  luar  negeri,  dan  mempunyai pegawai  yang  kerja  di  tempat  yang  tidak  sama. Demografi:  seiring  dengan  bertambahnya  usia  tenaga kerja dan memasuki masa pensiun, dan kumpulan bakat yang  tersedia menjadi lebih  kecil.  Apa  yang  dibutuhkan pekerja  yang  lebih  tua  untuk  bertahan  hidup?  Apa  yang dicari pekerja muda dalam pekerjaan?
Untuk mendapatkan manajemen tenaga kerja yang inovatif  seperti  yang  ada  saat  ini,  ada  perhatian  yang signifikan pada pelatihan dan pengembangan. Pengembangan (proses jangka panjang yang memfasilitasi pemikiran strategis) memanfaatkan pengalaman  dan  bertujuan  untuk  mencapai  tujuan. Pelatihan  diberikan  secara  khusus  untuk  mengubah perilaku  atau  sikap  agar  dapat  memenuhi  persyaratan pekerjaan  tertentu.  Berdasarkan  salah  satu  artikel  yang dimuat  di  smallbusiness.com,  disimpulkan  bahwa “Teknologi  baru  membawa  persyaratan  keterampilan baru,  sehingga  perusahaan  harus  selalu  menyadari Kemahiran dan kebutuhan pelatihan ketika merencanakan  sumber  daya  manusia.  Itulah  sebabnya manajer SDM harus menyadari peralatan atau pengetahuan  baru  yang  dibutuhkan  sehingga  mereka dapat  membangun  keterampilan  yang  dibutuhkan,  dan kemungkinan besar peningkatan gaji, ke dalam rencana”.

## METODE
Kajian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif melalui metode deskriptif dalah dengan cara mengumpulkan,  menganalisis,  membuat  gamba-ran  dan mempersingkat segala kondisi dan situasi dari data yang telah  terkumpul.  Kajian  ini  mencoba  melihat  realitas atau  permasalahan  dengan  teori  motivasi  Frederick Herzberg.  Penelitian  ini  yaitu  penelitian  kualitatif reflektif  melalui  pendekatan  studi  Pustaka.  Data-data diambil  dari  bermacam  sumber  contohnya  buku,  jurnal, ataupun lain. Analisis data yang dilalui agar terjawabnya permasalahan  yang  ada  pada  penelitian  ini  adalah reduksi  data,  yang  selanjutnya  dianalisis  berdasarkan teori  teori  yang  dipilih  pada  penelitian  ini  maupun disajikan dalam bentuk narasi ilmiah.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Kontribusi Teknologi
Sebagai  salah  satu  faktor  kunci  pengembangan sumber  daya  manusia,  dalam  bab  ini  kami  ingin mendefinisikannya  lebih  lanjut  dengan  menganalisis dampak  teknologi  terhadap  perkembangan  karyawan. Prof  Rajesh  Kumar  VNS  Institute  of  Management, Bhopal  (MP)  dalam  jurnalnya  yang  berjudul  Dampak Teknologi  Sumber  Daya  Manusia  telah  menyimpulkan bahwa  “Lingkungan  Global,  siklus  produk  pendek berbasis teknologi, pertumbuhan pasar telah mengarahkan  organisasi  untuk  menyesuaikan  fungsi manajemen  sumber  daya  manusia.  Organisasi  harus meninjau  lingkungan  eksternal  dan  internal  secara  terus menerus dan menerapkan perubahan. Hal  ini diperlukan untuk  berorientasi  pada  pertumbuhan  dan  kompetitif. Organisasi  tersebut  tidak  dapat  bertahan  jika  tidak menjaga  sumber  daya  manusia  sepenuhnya  terlatih  dan kader  manajemen  dikembangkan.”  Untuk  dampak  yang lebih  spesifik,  tabel  di  bawah  ini  merangkum  dampak positif  dan  negatif  terhadap  manajemen  sumber  daya manusia  ketika  teknologi  diterapkan.  Broderick  dan Boudreau  (1992)  menyatakan  bahwa  teknologi  dapat dengan  demikian  membebaskan  beberapa  waktu  untuk mengejar  pekerjaan  yang  lebih  produktif.  Mereka  juga menyarankan  akan  ada  lebih  banyak  waktu  untuk masalah  inovasi  dan  kualitas.  Akibatnya,  perusahaan akan  menstandarisasi  sistem  SDM  mereka  dan menggunakan  layanan  SDM  bersama  yang  akan memberi  mereka  keunggulan  kompetitif  (Hendrickson, 2003).  Tabel  1.  Dampak  Teknologi  yang  Diadopsi pada HRM  Hendrickson  (2003);  Ruel  dkk  (2004);  Sushi (2008);  Parry,  Tyson,  (2007).  Dampak  Negatif  pada HRM  Dampak  Positif  pada  HRM  Biaya  Awal Penghematan  Jangka  Panjang  Pengurangan  Jumlah Karyawan  Peran  Strategis  –  Departemen  Baru Perlindungan Data Dikompromikan Penghematan Waktu Outsourcing  Peningkatan  Tanggung  Jawab  Kualitas Digeser  ke Manajer  Lini/Karyawan  Standardisasi Kabur Keseimbangan Kerja/Hidup Peningkatan Kinerja Inkompetensi  Teknologi  Kedua  Life  HRM.  Saat  ini, teknologi  telah  berkembang  melampaui  persepsi  siapa pun.  Teknologi  sedang  diterapkan  untuk  mengurangi jarak, memetakan di mana saja di bumi, mengeksplorasi banyak  masalah  dan  menghasilkan  produk  dan  layanan yang  memberikan  waktu  luang  kepada  orang-orang  dan sebagainya.
Demikian pula, Teknologi juga memiliki kontribusi  untuk  berinovasi  mengembangkan  sumber daya manusia seperti poin-poin yang diberikan di bawah ini:  -  Pekerjaan  telah  ditingkatkan  sebagai  peningkatan tingkat intelektual sekarang diperlukan untuk menangani sebagian  besar  pekerjaan  pemukul  untuk  ditangani  oleh tidak  terampil  atau  semi  -tenaga  kerja  yang  terampil.  - Pekerjaan  yang  sangat  teknis  telah  menghasilkan perpindahan orang kecuali mereka mengikuti perkembangan teknologi. - Bagi karyawan tersebut, yang mempelajari  dan  membiasakan  diri  dengan  teknologi baru,  pekerjaan  itu  akan  menantang  dan  bermanfaat. Kelas  pekerja,  pada  umumnya,  akan  memperoleh
keuntungan melalui peningkatan produktivitas, penurunan  harga,  dan  peningkatan  upah  riil  -  semuanya merupakan  produk  teknologi  baru.  -  Teknologi  telah menghubungkan  pengembangan  dan  promosi  hubungan manusia.  Pengenalan  kerja  tim,  tim  kontrol  kualitas adalah  hasil  dari  antarmuka  teknologi-manusia.  - Pemegang pekerjaan telah menjadi profesional inti yang sangat  berpengetahuan  dan  keras.  Organisasi  telah menjadi “tekno-struktur” yang memiliki kombinasi ideal antara ilmuwan, teknokrat, dan spesialis manajemen.

## Implemetasi Teknologi Untuk Pengembangan SDM
Dandiah  HR  Consultant  (2017)  menawarkan program  berbasis  teknologi  untuk  mendefinisikan pengembangan  sumber  daya  manusia.  Berdasarkan wawancara  yang  dilakukan  penulis  dengan  pemilik Dandiah  HR  Consultant  bernama  Dandi,  program  yang ditawarkan  oleh  konsultan  mampu  menggambarkan secara  detail  informasi  dari  setiap  pekerja  seperti evaluasi kinerja, kekuatan, kelemahan, track  record. dan seterusnya.  Selain  itu,  sebuah  program  juga  dapat mendukung  pengambilan  keputusan.  Misalnya,  dengan memperoleh  informasi  tentang  kelemahan  seorang karyawan, organisasi dapat memutuskan untuk memberikan  pelatihan  untuk  mengurangi  kelemahan semacam  itu.  Saat  ini  Astra  International  sebagai  salah satu  klien  sedang  menerapkan  program  tersebut  dan membantu  perusahaan  untuk  mendapatkan  efisiensi dalam pengembangan SDM dan juga manajemen dengan mengimplementasikan  fitur-fitur  program.  Teknologi memiliki  efek  positif  pada  operasi  internal  organisasi, tetapi  juga  mengubah  cara  kerja  manajemennya  sumber daya  manusia.  Sistem  Informasi  Sumber  Daya  Manusia (HRIS) memungkinkan profesional HRM untuk memfasilitasi  rencana  sumber  daya  manusia  dengan lebih baik, membuat keputusan lebih cepat, mendefinisikan  pekerjaan  dengan  jelas,  mengevaluasi kinerja,  dan  memberikan  manfaat  hemat  biaya  yang diinginkan  karyawan.  Demikian  juga,  ini  membantu memperkuat  komunikasi  dengan  komunitas  eksternal dan  karyawan.  Teknologi  juga  secara  dramatis mengubah  cara  manajer  sumber  daya  manusia mengarahkan,  melatih,  dan  mengembangkan  karyawan serta  membantu  mereka  mengelola  karier  mereka. Teknologi  telekonferensi  memungkinkan  karyawan untuk  melatih  dan  berkolaborasi  dalam  kelompok terlepas  dari  lokasi  mereka.  Namun,  terlepas  dari  bukti meningkatnya  penggunaan  teknologi  terkait  Sumber Daya  Manusia  oleh  masing-masing  perusahaan,  hanya ada  sedikit  pengembangan  teori  di  bidang  ini  dan akademisi  telah  gagal  memberikan  dampak  Teknologi Informasi pada Sumber Daya Manusia dalam organisasi dari berbagai sektor perhatian yang layak (Shiri, 2012).

## SIMPULAN
Secara  khusus,  teknologi  SDM  yang  diterapkan oleh  sebagian  besar  organisasi  yaitu  Human  Resource Information System (HRIS) yang mampu
mengotomatisasi  dan  mengalihkan  fungsi  administrasi dan  kepatuhan  rutin  secara  tradisional  dan  dapat memfasilitasi  outsourcing  Sumber  Daya  Manusia. Dengan  Sistem  Informasi  Sumber  Daya  Manusia  yang tepat,  staf  Sumber  Daya  Manusia  memungkinkan karyawan  untuk  melakukan  pembaruan  manfaat  mereka sendiri dan mengatasi perubahan, sehingga membebaskan  staf  Sumber  Daya  Manusia  untuk  fungsi yang  lebih  strategis.  Selain  itu,  data  yang  diperlukan untuk manajemen karyawan, pengembangan pengetahuan, pertumbuhan dan pengembangan karir, dan perlakuan  yang  sama  difasilitasi.  Para  manajer  dapat mengakses  informasi  yang  mereka  butuhkan  untuk secara  legal,  etis,  dan  efektif  mendukung  keberhasilan karyawan pelapor mereka. Manfaat lain dari penggunaan Teknologi  Informasi  dalam  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  sebagaimana  dikemukakan  oleh  banyak  ahli adalah  membebaskan  staf  Sumber  Daya  Manusia  dalam organisasi dari peran perantara, sehingga memungkinkan mereka untuk berkonsentrasi pada perencanaan strategis dalam  organisasi  dan  pengembangan  sumber  daya manusia.  Caudron  (2003),  juga  telah  mengamati  bahwa Teknologi  Informasi  dapat  mengotomatisasi  tugas-tugas rutin lainnya seperti pemrosesan penggajian, administrasi  tunjangan,  dan  kegiatan  transaksional, sehingga profesional Sumber Daya Manusia bebas untuk fokus  pada  hal-hal  yang  lebih  strategis  seperti meningkatkan produktivitas.

## DAFTAR PUSTAKA
Barboza, P. S., Bennett, A., Lignot, J. H., Mackie, R. I., McWhorter,  T.  J.,  Secor,  S.  M.,  ...  &  Wang,  T., 2010. Digestive challenges for vertebrate animals: microbial  diversity,  cardiorespiratory  coupling, and  dietary  specialization. Physiological  and Biochemical Zoology , 83 (5), 764-774.
Bowen,  D.  E.,  &  Ostroff,  C.,  2004.  Understanding HRM-firm  performance  linkages:  The  role  of the‘strength’  of  the  HRM  system. Academy  of Management Review , 29(2), 203–221
Broderick,  R  and  Boudreau,  J.  W.,  1992.  Human Resource  Management,  Information  Technology, and the Competitive Edge. The Executive , 6(2) 13. ISSN 1938-9779.
Carroll,  J.  L.,  2010. A  bayesian  decision  theoretical approach  to  supervised  learning,  selective sampling,  and  empirical  function  optimization . Brigham Young University.
Caudron,  S.,  2003. CLO  Accountability . T+  D , 57 (2), 36-46.
Dandi,  S.  CEO  of  Dandiah  HR  Consultant  (personal communication,.  2017,  Dillon, Shelagh.  Factors Affecting  Human  Resource  Plans .  Retrived  from http://smallbusiness.chron.com/factors-affecting- human-resource-plans-61165.html Factors affectting Human Resource
Delaney,  J.  T.,  &  Huselid,  M.  A.,  1996.  The  impact  of human  resource  management  practices  on
perceptions of organizational performance.
Academy of Management journal , 39 (4), 949-969. Hendrickson,  A.,  2003.  Human  Resource  Information Systems: Backbone  Technology of Contemporary Human  Resources. Journal  of  Labour  Research , 24(3), 391–392. ISSN 00237000.Human Resource Management.
Hronec,  M.,  Cvengrošová,  Z.,  &  Kizlink,  J.,  1993. Competitive  oxidation  of  alcohols  in  aqueous phase  using  Pd/C  catalyst. Journal  of  molecular catalysis , 83 (1-2), 75-82.
Minbaeva,  D.,  2013.  Strategic  HRM  in  building  micro- foundations  of  organizational  knowledge-based performance. Human  Resource  Management Review ,23(4), 378–390.
Minbaeva, D., Foss, N., & Snell, S., 2009. Guest editors' introduction:  Bringing  the  knowledge  perspective into  HRM .  Human Resource  Management ,  48(4), 477–483. Parry, E and Tyson,  S., 2007. Technology in HRM: The Means  to  Become  a  Strategic  Business  Partner ? In:  Storey,  J.:  Human  Resource  Management:  A Critical  Text.  3rd  edition.  London:  Thomson Learning, 242.
Ruel,  H.  Bondarouk,  T.  Looise,  L.,  2004.  E-HRM: Innovation or Irritation: An Explorative Empirical Study  in  Five  Large  Companies  on  Web  Based HRM. Management Revue , 15(3), 367– 378. Shiri,  S.,  2012.  Effectiveness  of  Human  Resource Information  System  on  HR  Functions  of  the organization:  a  cross  sectional  study. US-China Education Review , 9 , 830-839.
Sushi,  H.,  2008.  Out  of  This  World.  In:  People Management.  ISSN  1358-6297. The  Role  of Technology in Human Resource Development.