## MODEL PENINGKATAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA PADA LEMBAGA TEKNIS DAERAH KABUPATEN DEMAK
Nunung Ghoniyah
Eko Liestiyani
Fakultas Ekonomi Universitas Islam Sultan Agung Semarang
nunungghoniyah@yahoo.com

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja, dukungan organisasi dan perilaku kewargaan organisasi terhadap kinerja sumber daya manusia dalam organisasi teknis Kabupaten Demak. Selain itu, studi ini juga menguji pengaruh intervensi perilaku kewargaan  organisasional  variabel  antara  kepuasan  kerja  dan  dukungan  organisasi  pada  manfaat kinerja sumber daya manusia dari penelitian ini diharapkan dapat menghasilkan analisis yang berguna untuk  menyajikan  informasi  empiris  tentang  pengaruh  kepuasan  kerja,  organisasi  pendukung  dan perilaku kewargaan organisasi terhadap kinerja sumber daya manusia yang dapat dipertimbangkan untuk  manajemen  organisasi  untuk  meningkatkan  sumber  daya  manusia  performance.To  menguji hubungan antara variabel tersebut, peneliti membuat questionaers dan mendistribusikan ke 142 PNS sebagai responden . Sampel dilakukan secara purposive sampling. Sedangkan analisis statistik dalam penelitian  ini  digunakan  Pemodelan  Persamaan  Struktural  dengan  PLS  (Partial  Least  Square) software.Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja,  dukungan  organisasi,  perilaku kewargaan organisasi berpengaruh terhadap kinerja sumber daya manusia, tetapi variabel perilaku kewarganegaraan  organisasional  tidak  variabel  intervening  antara  kepuasan  kerja  dan  dukungan organisasi percieved terhadap kinerja sumber daya manusia.
Kata  kunci  :    kepuasan  kerja,  dukungan  organisasi  percieved,  perilaku  kewargaan  organisasi berpengaruh terhadap kinerja sumber daya man

## Abstract
The objective of this study is to determine and analyze the influence of job satisfaction, percieved organization  support  and  organizational  citizenship  behavior  on  human  resource  performance  in technical organization of Demak Regency. Beside of this, the study also examines the effect of intervening variable organizational citizenship behavior between job satisfaction and percieved organiztion support on human resource performance.The benefits of this research are expected to produce an analysis that is useful  to  present  empirical  information  on  the  influence  of  job  satisfaction,  percieved  organization support and organizational citizenship behavior on human resource performance that can be considered for  the  management  of  organization  to  enhance  human  resource  performance.To  examine  the relationship between those variables, the researcher make questionaers and distribute it into 142 civil servants as responden. The samples are carried out by purposive sampling. While the statistic analysis in this research used Struktural Equation Modelling by PLS (Partial Least Square) software.The results indicate  that  job  satisfaction,  percieved  organization  support,  organizational  citizenship  behavior influenced on human resource performance, but variable of organizational citizenship behavior is not intervening  variable  between  job  satisfaction  and  percieved  organization  support  toward  human resource performance .
Key words : Job satisfaction, percieved organization support, organizational citizenship behavior influenced on human resource performance

## Pendahuluan.
Palam  rangka  pelaksanaan  tugas-tugas  pemerintahan,  pemerintah  daerah  perlu  membentuk organisasi perangkat daerah yang harus berpedoman pada Peraturan Pemerintah Nomor 41 tahun 2007 tentang Organisasi Pemerintah Daerah. Salah satu organisasi perangkat daerah yang harus ada berbentuk lembaga teknis daerah yang bertugas membidangi urusan pemerintahan secara teknis.
Lembaga  teknis  daerah  dalam  pelaksanaan  kegiatannya,  memberikan  pelayanan  secara langsung kepada para stakeholdernya. Agar pelayanan yang diberikan dapat berdaya guna dan berhasil guna, maka dibutuhkan sumberdaya manusia yang profesional. Faktor manusia ternyata cukup berperan dalam mencapai hasil sesuai dengan tujuan perusahaan (As'ad, 2004:103). Kemampuan sumber daya manusia merupakan unsur penentu dalam keberhasilan organisasi untuk mencapai produktifitas kerja. Oleh karena itu sumber daya manusia yang ada perlu dikembangkan, baik dari sisi pendidikan formalnya maupun pendidikan teknis (Hessel, 2007:157). Sumberdaya manusia dalam organisasi perlu dikelola dengan  baik,  sebab  manusia  selalu  berperan  aktif  dan  dominan  dalam  setiap  kegiatan  organisasi. Manusia  mempunyai  peran  sebagai  perencana,  pelaku  sekaligus  penentu  untuk  mewujudkan  tujuan organisasi. (Hessel, 2007:12). Untuk itu diperlukan SDM yang mempunyai kinerja tinggi.
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  ada  di  lembaga  teknis  daerah  berbentuk  badan  secara kuantitas masih kurang. Kondisi kekurangan sumber daya manusia dari segi kuantitas/jumlah tentu akan membebani sumber daya manusia yang ada untuk melaksanakan beban tugas pekerjaan mereka sendiri dan melaksanakan beban tugas menggantikan peran  pegawai yang masih belum terisi sehingga beban kerja bertambah banyak dan akibatnya kinerja sumber daya manusia kurang optimal.
Beban kerja yang bertambah banyak menyebabkan kinerja sumber daya manusia di Lembaga Teknis  Daerah  Kabupaten  Demak  belum  sepenuhnya  baik  dan  harus  ditingkatan.  Permasalahan- permasalahan yang terjadi di Lembaga Teknis Daerah yang diakibatkan oleh kurang optimalnya kinerja sumber  daya  manusia,  diantaranya  adalah  masih  adanya  keterlambatan  pengajuan  Rencana  Kerja tahunan dari Lembaga Teknis Daerah sehingga untuk pembahasan anggaran mengalami keterlambatan, masih adanya Lembaga teknis daerah Kabupaten Demak yang terlambat dalam mengirim bahan rapat koordinasi  Bupati  dari  waktu  yang  telah  ditentukan  sehingga  beberapa  permasalahan  tidak  dapat diselesaikan secara cepat, kurang lengkapnya bahan permasalahan yang disampaikan oleh Lembaga teknis daerah dalam rapat koordinasi Bupati, sehingga pemecahan masalah tidak bisa dikoordinasikan dengan lembaga yang terkait.
Khris  (2011)  mengatakan  bahwa  kinerja  pegawai  harus  dikelola,  terutama  untuk  mencapai produktivitas dan efektifitas dalam rangka merancang bangun kesuksesan, baik secara individu maupun organisasi.  Pimpinan  organisasi  ataupun  pejabat  struktural  harus  mampu  menciptakan  kondisi  yang dapat mendorong dan memungkinkan sumber daya manusia untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan  serta  ketrampilan  yang  dimiliki  secara  optimal,  agar  kinerjanya  meningkat. Mengoptimalkan kinerja sumber daya manusia yang ada merupakan solusi yang harus dikembangkan, sebab pemerintah pusat masih melakukan kebijakan moratorium PNS, sehingga rekruitmen PNS belum bisa dilaksanakan.
Dengan kondisi kekurangan sumber daya manusia ini, maka dibutuhkan peran aktif sumber daya manusia yang ada untuk bersedia bekerja membantu rekan kerja yang lain, dan bersedia bekerja melebihi
target yang ditentukan secara sukarela yang lebih dikenal dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Bateman & Organ (1983) mendefinisikan OCB sebagai perilaku pekerja yang sangat positif, yang  bersifat  informal,  terjadi  secara  sukarela  yang  ditujukan  untuk  menolong  pihak  lain  dalam organisasi  untuk  menyelesaikan  tugasnya.  Fakta  menunjukkan  bahwa  organisasi  yang  mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain (Robbins  dan  Judge,  2008:40).  Fenomena  pelaksanaan  OCB  pada  lembaga  teknis  daerah  berbentuk badan di  Kabupaten Demak masih perlu ditingkatkan karena masih sering  dijumpai SDM  yang  ada hanya  berkonsentrasi  pada  penyelesaian  tugasnya  masing-masing,  sesuai  dengan  Tugas  pokok  dan fungsi (Tupoksi) mereka.
Peraturan Pemerintah No. 15 Tahun 2012 mengatur tentang pemberian Gaji PNS. Di dalam peraturan tersebut Pemberian Gaji PNS berdasarkan pada Masa Kerja Golongan, bukan berdasarkan pada  kinerja  SDM.  SDM  yang  rajin  mendapatkan  gaji  yang  sama  dengan  SDM  yang  malas, mengakibatkan kepuasan kerja SDM terhadap pekerjaan rendah. Menurut Tiffin sebagaimana dikutip dalam Mukhyil dan Sunarti (2007) mengatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, karena makin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang akan tercermin dari sikap kerja ke arah yang positif. Sebaliknya ketidakpuasan kerja akan menimbulkan sikap kerja yang negatif. Bahwa positif negatifnya sikap kerja seseorang mengikuti tingkat kepuasan kerja yang dirasakan. Cohn dalam Robbins (2008:267) mengatakan bahwa kompensasi tahunan mengikuti lamanya  masa  jabatan  tidak  memotivasi  perilaku  untuk  menghasilkan  jam  kerja  yang  ditagih  atau mendatangkan  bisnis  baru,  sedangkan  kompensasi  berdasarkan  kinerja  akan  memotivasi  untuk mengembangkan bisnis baru.
Robin  (2008:300)  mengatakan  bahwa  penghargaan  harus  berdasarkan  pada  kinerja.  Bila individu menganggap rendah hubungan antara penghargaan dan kriteria kerja, hasilnya adalah kinerja yang rendah, penurunan dalam kepuasan kerja serta perputaran karyawan dan ketidakhadiran.
Pendapatan Asli Daerah Pemerintah Kabupaten Demak masih sangat minim, pada tahun 2011 sebesar Rp.76.204.677.520,00 (DPKKD, 2011) sehingga  akan kesulitan dalam memberikan tambahan penghasilan pegawai (TPP). Pemerintah Kabupaten Demak belum bisa memberikan uang makan PNS karena keterbatasan anggaran tersebut. Beda dengan PNS di wilayah tetangga seperti Kota Semarang maupun Provinsi Jawa Tengah, mereka mendapatkan uang makan per hari Rp. 10.000,- dan Rp. 25.000,-. Kondisi keterbatasan keuangan ini belum sepenuhnya disadari oleh SDM Lemtekda Kabupaten Demak, sehingga  timbul  anggapan  bahwa  kinerja  yang  mereka  lakukan  belum  mendapatkan  dukungan organisasi  dari  Pemerintah  Kabupaten  Demak.  Mereka  beranggapan  pemerintah  daerah  kurang memberikan  penghargaan  yang  memadai  terhadap  kinerja  mereka.  Hal  ini  bisa  mengakibatkan penurunan Kinerja SDM.
Rhoades & Eisenberger (2002) berpendapat bahwa  dukungan  organisasi  menghasilkan  suatu perasaan   wajib   bagi pegawai   untuk   membantu   organisasi   mencapai   tujuannya, meningkatkan komitmen terhadap  organisasi  dan  pengharapan  bahwa  kinerja SDM yang  tinggi  akan  dicatat  dan dihargai.  Dukungan  organisasi  juga  menghasilkan  perasaan  wajib  bagi  pegawai  untuk  menjaga kesejahteraan organisasi yang dimanifestasikan dalam bentuk tindakan yang dapat membantu organisasi mencapai tujuannya. Oleh karena itu dukungan organisasi memberikan hasil positif untuk   SDM dan organisasi.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian  ini  adalah: “Bagaimana  meningkatkan  kinerja  SDM  pada  Lembaga  Teknis  Daerah Kabupaten Demak”
Kajian Pustaka dan Pengembangan Hipotesis.

## Kinerja Sumber Daya Manusia
Mathis dan Jackson   (2006:378) berpendapat bahwa Kinerja ( performance) adalah apa yang dilakukan atau yang tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja SDM merupakan bentuk nyata dari kegiatan yang dilaksanakan ataupun yang tidak dilaksanakan. Kinerja SDM dapat terlihat dari seberapa banyak mereka  mampu  memberi  kontribusi  kepada  organisasi  yang  antara  lain  termasuk  kuantitas  output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif.
Pendapat  lain  tentang  kinerja  SDM  dikemukakan  oleh  Ahuya  dalam  Rai  (2008:41)  yang menyatakan bahwa kinerja adalah cara perseorangan atau kelompok dari suatu organisasi menyelesaikan suatu  pekerjaan  atau  tugas.  Definisi  ini  memfokuskan  diri  pada  pemilihan  metode/cara  dalam penyelesaian pekerjaan agar berjalan dengan efektif dan efisien. Dewi (2007:25) menyatakan bahwa kinerja  adalah  tingkat  pencapaian  hasil  atau  pelaksanaan  tugas  tertentu  dalam  rangka  mewujudkan sasaran atau pelaksanaan tugas tertentu dalam rangka mewujudkan sasaran dan tujuan organisasi.
Robbins (2008:40) mendefinisikan kinerja sebagai hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang telah dilakukan dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama. Kinerja SDM merupakan hasil akhir   suatu pekerjaan yang dapat dilakukan SDM yang di diukur berdasarkan pencapaian target yang telah ditentukan sebelumnya. Sumarsono (2004:288) berpendapat bahwa kinerja karyawan  adalah  hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang ditetapkan perusahaan.  Pendapat  senada  juga  dikemukakan  oleh  Mangkunegoro  (2008:67)  yang  mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang  diberikan.  Kinerja  SDM berhubungan langsung dengan produktivitas yang dihasilkan seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Berdasarkan beberapa definisi tersebut diatas, maka pengertian kinerja SDM dapat disimpulkan sebagai suatu hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang selama mereka bekerja sesuai dengan tugas dan perannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi berdasarkan standar kerja dan target kerja yang telah ditetapkan sebelumnya.
Mathis dan Jackson (2004:378) berpendapat bahwa kinerja karyawan yang umum untuk semua jenis pekerjaan meliputi elemen-elemen: kualitas hasil pekerjaan, kuantitas hasil  pekerjaan, ketepatan Waktu dari hasil pekerjaan , kehadiran,kemampuan bekerja sama.
Berdasarkan  pendapat-pendapat  diatas,  maka  penulis  mengambil  kesimpulan  bahwa  kinerja SDM dapat diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut: 1) kualitas hasil pekerjaan , 2) kuantitas hasil pekerjaan , 3) ketepatan waktu dari penyelesaian pekerjaan.

## Kepuasan Kerja.
Kepuasan kerja menurut As'ad (2004:104) adalah suatu perasaan seseorang terhadap pekerjaan yang merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan. Wexley dan Yulk (1977) sebagaimana telah dikutip oleh As'ad (2004:104) kepuasan kerja ialah “ the way an employee feels about his her job” ini berarti  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  cara  seseorang  karyawan  merasakan  pekerjaannya.  Perasaan seseorang  terhadap  pekerjaan  ataupun  cara  seseorang  dalam  merasakan  pekerjaannya  bisa  berupa perasaan positif yang menyenangkan atau perasaan negatif yang tidak menyenangkan.  Handoko dalam Hessel  (2007:164)  berpendapat  kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dari para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Jadi kepuasan kerja menyangkut psikologis individu didalam organisasi yang diakibatkan oleh keadaan yang
dia  rasakan  dari  lingkungannya.  Hessel  (2007:164)  lebih  lanjut  berpendapat  bahwa  kepuasan  kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Kepuasan kerja merupakan tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari  bermacam-macam  aspek  situasi  pekerjaan  dalam  organisasi  tempat  mereka  bekerja.  Pendapat senada dikemukakan oleh Mathis dan Jakson (2006:121) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif  yang  merupakan  hasil  dari  evaluasi  pengalamam  kerja  seseorang.  Robbins  (2008:99) mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  suatu  perasaan  positif  tentang  pekerjaan  seseorang  yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut. Sementara orang yang tidak puas memiliki perasaan negatif terhadap pekerjaan tersebut.
Berdasarkan berbagai pendapat diatas dapat diambil simpulan bahwa pengertian kepuasan kerja sebagai  perasaan  positif  yang  dimiliki  seseorang  terhadap  pekerjaannya  yang  berhubungan  dengan suasana kerja di organisasi terkait dengan pekerjaannya.
Indikator-indikator  kepuasan  kerja  menurut  Celluci et  al yang  dikutip  oleh  Fuad  Mas'ud (2004:185) adalah sebagai berikut: 1) kepuasan dengan penghasilan ( Satisfaction With Pay) , 2) kepuasan dengan promosi ( Satisfaction with promotion) , 3) kepuasan dengan rekan sekerja (satisfaction with Co- Worker) , 4) kepuasan dengan Atasan (Satisfaction with Supervisor) , (5) kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (Satisfaction with work itself)
Kepuasan  kerja  akan  membentuk  sikap  dan  perilaku  yang  positif  terhadap  pekerjaan  yang mereka  lakukan,  selanjutnya  SDM  akan  lebih  bergairah  dalam  melaksanakan  pekerjaan  serta  dapat mencurahkan segenap kemampuan kerja mereka dan menghasilan kinerja yang tinggi. Pendapat senada dikemukakan oleh Hessel (2007:41) yang menyatakan bahwa tingkat kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja.
Menurut  Tiffin  sebagaimana  dikutip  oleh  Mukhyil  dan  Sunarti  (2007)  mengatakan  bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap pekerjaannya, karena semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang akan tercermin dari sikap kerja mereka ke arah yang positif. Sebaliknya ketidakpuasan kerja akan menimbulkan sikap kerja yang negatif. Dampak positif ataupun negatifnya sikap kerja seseorang mengikuti tingkat kepuasan kerja yang mereka rasakan.
Robbins  (2008:40)  mengatakan  karyawan  yang  merasa  puas  jauh  lebih  produktif  bila dibandingkan  dengan  karyawan  yang  merasa  tidak  puas.  SDM  yang  memiliki  kepuasan  kerja  dan perasaan bahagia cenderung lebih produktif dibandingkan dengan mereka yang tidak memiliki kepuasan kerja. Sebuah tinjauan dari 300 penelitian menunjukkan bahwa korelasi antara kepuasan kerja terhadap kinerja  adalah  cukup  kuat.  Organisasi  yang  mempunyai  karyawan  yang  lebih  puas  cenderung  lebih efektif   bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas (Robin,2008:113). Ini berarti bahwa kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja SDM.
Ren Tao  Miao  (2011)  menyatakan  bahwa  ada  hubungan  positif  antara  kinerja  SDM  dengan kepuasan  kerja.  Penny  (2009)  dan  Syaiin  (2007)  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  positif  antara kepuasan kerja terhadap kinerja SDM.
Berdasarkan pemikiran diatas, diajukan hipotesa sebagai berikut:
Hipotesis 1 : Ada pengaruh positif antara kepuasan kerja dengan kinerja SDM

## Dukungan Organisasi.
Menurut  Robbins  (2008:103)  dukungan  organisasi  adalah  tingkat  sampai  dimana  karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. SDM merasa
organisasi  mereka  bersifat  suportif  apabila  penghargaan  dipertimbangkan  dengan  adil,  karyawan mempunyai suara dalam pengambilan keputusan, dan pengawas mereka dianggap suportif. Menurut Eisenberger, sebagaimana dikutip oleh Ren-Tao Miao (2011) dukungan organisasi merupakan sejauh mana organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli tentang kesejahteraan mereka.
Pendapat lain dikemukakan oleh Hutchinson dalam Ferry (2007), dimana dukungan organisasi bisa  juga  dipandang  sebagai  komitmen  organisasi  pada  individu.  Bila  dalam  interaksi  individu- organisasi,  dikenal  istilah  komitmen  organisasi  dari  individu    pada    organisasinya;  maka  dukungan organisasi  berarti  sebaliknya yaitu  komitmen  organisasi  pada  individu  (karyawan) dalam  organisasi tersebut.  Dukungan  organisasional  ini  didefinisikan  sebagai  sejauh  mana  pegawai  mempersepsikan bahwa organisasi (lembaga, atasan, dan rekan kerja) memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi pegawai, dan memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya.
Dari  pendapat  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  dukungan  organisasi  adalah  bagaimana organisasi    menghargai    kontribusi  SDM  terhadap  kemajuan  organisasi (valuation  of  employees' contribution ) dan perhatian  perusahaan terhadap kehidupan mereka ( care about employees' well-being ).
Shanock  &  Eisenberger  (2006)  mengemukakan  bahwa  para  karyawan  atau  individu  dalam organisasi  akan  mengembangkan  suatu  keyakinan  menyeluruh  untuk  menentukan  kesiapan personifikasi  organisasi  dalam  memberi  hadiah  atas  usaha  kerja  yang    meningkat    dan    memenuhi kebutuhan  karyawan  untuk dipuji dan dihargai. Hal ini merupakan inti dari dukungan  organisasional. Dukungan ini ditentukan oleh frekuensi keekstriman dan usaha pemberian pujian dan penghargaan serta hadiah lainnya seperti gaji, penilaian, dan penambahan tanggung jawab pekerjaan. Pendapat senada dikemukakan oleh Robbins (2008:103), dalam suatu penelitian menunjukkan bahwa individu merasa organisasi  mereka  memberikan  dukungan  kepada  karyawannya  manakala  penghargaan dipertimbangkan  dengan  adil,  karyawan  mempunyai  suara  dalam  pengambilan  keputusan,  dan  para supervisor /atasan mereka dianggap supportif .
Menurut Gianfranco et al . (2006:520) dukungan organisasi diukur dengan: 1) Organisasi bangga terhadap  prestasi  karyawannya,  2)  Pimpinan  dalam  organisasi  bangga  terhadap  karyawannya  yang menjadi  bagian  dari  organisasinya,  3)  Organisasi  peduli  terhadap  pendapat  maupun  masukan  dari karyawannya, 4) Organisasi menghargai kontribusi karyawan dan kesejahteraannya.
Berdasarkan  pendapat  di  atas,  dukungan  organisasi  dapat  diukur  melalui  indikator-indikator sebagai  berikut:  1)  Kebanggaan  organisasi  terhadap  prestasi  karyawan,  2)  Kebanggaan  pimpinan terhadap karyawan, 3) Kepedulian organisasi terhadap pendapat karyawan, 4) Penghargaan organisasi terhadap kontribusi karyawan dan kesejahteraannya
Hubungan dukungan organisasi terhadap kinerja dikemukakan dalam Organization   Support Theory oleh  Rhoades  &  Eisenberger  (2002)  yang  menyatakan  bahwa  dukungan  organisasi menghasilkan  suatu  perasaan  wajib  bagi pegawai  untuk  membantu  organisasi  mencapai  tujuannya, meningkatkan   komitmen terhadap   organisasi   dan  pengharapan  bahwa  kinerja  yang  tinggi  akan dicatat    dan  dihargai.  Dukungan  organisasi  juga  menghasilkan  perasaan  wajib  bagi  pegawai  untuk menjaga kesejahteraan organisasi yang dimanifestasikan dalam bentuk tindakan yang dapat membantu organisasi mencapai tujuannya. Oleh karena itu dukungan organisasi memberikan hasil positif untuk SDM dan organisasi.
Fani Darmawan (2002) menyatakan bahwa ada pengaruh positif antara kinerja SDM dengan dukungan organisasi. Penelitian sejenis dilakukan oleh Penny (2009)   menunjukkan adanya pengaruh positif antara dukungan organisasi terhadap kinerja pegawai. Penelitian lain dilakukan oleh Ren Tao Miao (2011) mengatakan adanya hubungan positif antara dukungan organisasi dengan kinerja SDM.
Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu, dapat dirumuskan hipotesa sebagai berikut:
Hipotesis 2 : Ada pengaruh positif antara dukungan organisasi terhadap kinerja SDM.

## Organizational Citizenship Behavior
Menurut Robbins (2008:40) Organizational citizenship behavior (OCB), didefinisikan sebagai perilaku  pilihan  yang  tidak  menjadi  bagian  dari  kewajiban  kerja  formal  seorang  karyawan,  namun mendukung  berfungsinya  organisasi  tersebut.  Pendapat  lain  dikemukakan  Organ  (1988)  dalam Podsakoff et al . (2000) yang mendefinisikan Organizational citizenship behavior sebagai perilaku dan sikap  yang  menguntungkan  organisasi  yang  tidak  bisa  ditumbuhkan  dengan  basis  kewajiban  peran formal maupun dengan bentuk kontrak atau rekompensasi. Contohnya meliputi bantuan pada teman kerja untuk meringankan beban kerja mereka, tidak banyak beristirahat, melaksanakan tugas yang tidak diminta, dan membantu orang lain untuk menyelesaikan masalah.
Berdasarkan beberapa definisi tersebut diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa Organizational citizenship  behavior adalah  kontribusi  ekstra  SDM  melebihi  deskripsi  pekerjaan  formalnya,  yang dilakukan  secara  sukarela,  yang  secara  formal  tidak  diakui  oleh  sistem  reward  dan  memberikan kontribusi pada efektifitas dan efisiensi organisasi.
Ferry (2007) menyatakan bahwa Organizational citizenship behavior dapat diharapkan muncul ketika  pekerja  mendapatkan  pengalaman-pengalaman  positif  yang  berbeda  dalam  organisasi,  dan kemudian pekerja termotivasi untuk   memberikan pengalaman-pengalaman yang juga positif kepada organisasi sebagai semacam ungkapan terima kasih. Robins   (2008:40) mengatakan bahwa organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas biasa mereka yang akan memberikan kinerja yang melebihi harapan .
Dimensi yang paling sering digunakan untuk mengkonseptualisasi Organzational Citizenship Behavior dikembangkan oleh Organ et al . (2006:286-287)  yaitu :

## 1. Altruism
Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.

## 2. Conscientiousness
Perilaku  yang  ditunjukkan  dengan  berusaha  melebihi  yang  diharapkan  perusahaan.  Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari panggilan tugas.
3. Sportmanship
Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan – keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam spotmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.

## 4. Courtessy
Menjaga  hubungan  baik  dengan  rekan  kerjanya  agar  terhindar  dari  masalah  –  masalah interpersonal.  Seseorang  yang  memiliki  dimensi  ini  adalah  orang  yang  menghargai  dan memperhatikan orang lain.

## 5. Civic Virtue
Dukungan pekerjaan atas fungsi-fungsi administrasi dalam organisasi.
Menurut  Robbins  (2008:40),  organisasi  yang  sukses  membutuhkan  karyawan  yang  akan melakukan lebih dari sekedar tugas biasa mereka, yang akan memberikan kinerja yang melebihi harapan. Hubungan antara Kepuasan kerja dan Organzational Citizenship Behavior dikemukakan oleh Robin (2006:113), yang mengatakan bahwa kepuasan kerja menjadi faktor penentu utama dari Organzational Citizenship Behavior . Penelitian yang dilakukan oleh Foote dan Tang (2008) dan  Ren Tao Miao (2011) menunjukkan  adanya  pengaruh  positif  antara  kepuasan  kerja  terhadap Organzational  Citizenship Behavior .  Dana,    Hasanbasri  (2007)  dalam  penelitiannya  tentang  Hubungan  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen  Organisasi  dengan Organzational  Citizenship  Behavior di  Politeknik  Kesehatan Banjarmasin  mengatakan  bahwa  ada  hubungan  yang  signifikan  antara  kepuasan  kerja  dengan organizational citizenship behavior karyawan di Politektik Kesehatan Banjarmasin.
Berdasarkan hal ini dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 3 : Ada  pengaruh  positif  antara  kepuasan  kerja  dengan  organizational  citizenship behavior.
Ferry  (2007)  mengatakan  bahwa Organzational  Citizenship  Behavior dapat  timbul  dan berkembang  pada SDM sebagai akibat yang ditimbulkan oleh perasaan timbal balik atau balas budi dari SDM  pada  organisasi  atas  dukungan    yang  mereka  terima  dari  organisasi  terhadap  kinerja  mereka. Penelitian  empirik  yang  dilakukan  oleh  Shore  dan  Wayne  (1993)  membuktikan  bahwa  dukungan organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Organzational Citizenship Behavior . Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Wayne et al. (1997) dan Ren Tao Miao (2011) serta Roby (2009) membuktikan  adanya pengaruh positif antara dukungan organisasi dengan Organzational Citizenship Behavior . Sehubungan hal tersebut, diajukan hipotesa sebagai berikut:
Hipotesis 4 : Ada  pengaruh  positif  antara  dukungan  organisasi  terhadap  Organizational Citizenship Behavior
Menurut Robbins dan Judge (2008:40), fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki Organzational Citizenship Behavior yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. Ariani (2008) dalam penelitiannya menemukan bahwa Organzational Citizenship Behavior merupakan perilaku positif di tempat kerja yang mendukung kinerja individu dan keefektifan organisasi.
Berdasarkan pemikiran diatas diajukan hipotesa sebagai berikut:
Hipotesis 5 : Ada pengaruh positif antara organizational citizenship behavior terhadap kinerja SDM

## Kerangka Pemikiran.
Kerangka pemikiran teoritis yang diperoleh berdasarkan uraian tersebut di atas, maka secara ringkas digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 1 Model Kerangka Pemikiran Teoritis
Sumber : Percived organiztional support, job satisfaction,task performance and organizational citizenship behavior in China oleh Ren Tao  Miao, 2011

## Metode Penelitian.
Jenis Penelitian yang dilakukan adalah penelitian eksplanatori ( explanatory research ) dengan sifat hubungan kausal antar variabel melalui pengujian hipotesis. Perhitungan statistik yang digunakan untuk pengujian pada hipotesis penelitian adalah analisa statistik non parametrik dengan PLS (Partial Least Square).
Responden dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil di Lembaga Teknis Daerah yang berbentuk Badan pada Pemerintah Kabupaten Demak yang berjumlah 142 orang. Dari 142 kuesioner yang diberikan kepada PNS sebagai responden, ada 140 responden yang mengembalikan kuesioner dan 2 kuesioner tidak kembali. Setelah dilakukan pengolahan data semua kuesioner dapat diolah sebagai alat uji. Oleh karena itu respon rate responden sangat baik karena pengembalian   kuesioner dan layak uji sebesar (99 %).

## Hasil dan Pembahasan. Gambaran Responden.
Berdasarkan usia responden yang dibedakan menjadi 4 kelompok umur. Kelompok umur 18-24 tahun  sebanyak  20  responden  (14%),  kelompok  umur  25-39  tahun  sebanyak  46  responden  (33%), kelompok  umur  40-54  tahun  sebanyak  66  responden  (47%)  serta  kelompok  umur  diatas  55  tahun sebanyak 8 responden (6%).
Responden berdasarkan umur terbanyak pada usia 40-54 tahun sebanyak 66 orang atau 47%, hal ini  menunjukkan  bahwa  SDM  yang  bekerja  di  Lembaga  Teknis  Daerah  Kabupaten  Demak  yang berbentuk badan tergolong pada usia yang matang dan produktif. Pada usia produktif biasanya SDM mempunyai kecenderungan semangat dan motivasi kerja tinggi yang akan meningkatkan kinerja.
Berdasarkan  tingkat  pendidikan,  yang  diklasifikasikan  ke  dalam  3  kelompok.  Kelompok SMA/sederajat sebanyak 45 responden (32%), S1/D III sebanyak 84 responden (59%), dan S2 sebanyak 12 responden (9%).  Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat ditunjukkan bahwa pegawai dengan pendidikan S1/D III merupakan pegawai dengan frekuensi paling besar, yaitu sebanyak 84 responden (59%). Pada umumnya tingkat pendidikan yang tinggi lebih mampu beradaptasi dengan pekerjaannya dibandingkan dengan pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan rendah.
Berdasarkan masa kerja yang dikelompokkan menjadi 3 golongan yaitu, 0 - 10 sebanyak 36 responden (26%), 11-20 tahun sebanyak 70 responden (50%), dan  21 – 30 tahun sebanyak 34 responden (24%).
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja rata-rata mereka telah bekerja antara 11 – 20 tahun yaitu dengan prosentase masing-masing 50%, artinya mereka telah bekerja dalam waktu yang cukup lama dan telah berpengalaman dalam bekerja.
Uji Goodness of Fit .
Pengujian terhadap model struktural dilakukan dengan melihat R-Square yang merupakan uji Goodnesss of Fit model. Hasil R-Square sebagaimana dalam Tabel 1 berikut:

## Tabel 1
R- Square
Sumber: data primer yang diolah, 2012
Berdasarkan tabel 1 dapat dilihat bahwa variabel kinerja memiliki nilai R-Square sebesar 0,563 yang dapat diinterpretasikan bahwa variabel kepuasan kerja, dukungan organisasi dan organizational citizenship behavior mampu menjelaskan 56,3% tinggi rendahnya kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Lembaga Teknis Daerah berbentuk badan di Pemerintah Kabupaten Demak, dan sisanya sebesar 46,4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar penelitian ini. Sedangkan variabel OCB  memiliki nilai R- Square  sebesar  0,521  yang  berarti  mampu  dijelaskan  oleh  variabel  kepuasan  kerja  dan  dukungan organisasi sebesar 52,1%, sedangkan sisanya sebesar 47,9% dijelaskan oleh faktor-faktor lain.

## Uji hipotesis.
Pengaruh antar variabel dapat dilakukan dengan membaca nilai koefisien parameter dan nilai signifikansi  perhitungan  statistik  PLS.  Pengujian Inner  model dilakukan  dengan  evaluasi  hubungan antara konstruk yang telah dihipotesiskan. Untuk menentukan suatu hipotesis diterima atau tidak dengan membandingkan t hitung dengan t tabel dengan syarat jika t hitung > t tabel, maka hipotesis diterima. Lebih jelasnya hasil pengujian PLS inner weights terlihat pada Tabel 2 berikut:

## Tabel 2
Uji Hipotesis Result For Inner Weights
Hasil  data  yang  diperoleh  dalam  Tabel  2  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  hasil  pengujian sebagaimana dalam Tabel 2 diperoleh semua nilai t sebesar hitung dari setiap variabel lebih besar dari nilai t-tabel 1,96 dengan signifikansi 5%, yang berarti semua hipotesis diterima pada level of error 5%. Jadi dapat disimpulkan bahwa:
a. Terdapat pengaruh positif antara kepuasan kerja dengan kinerja sumber daya manusia. Terdapat pengaruh positif antara kepuasan kerja terhadap kinerja SDM.
b. Terdapat pengaruh positif antara dukungan organisasi terhadap kinerja SDM.
c. Terdapat pengaruh positif antara kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior. d. Terdapat  pengaruh  positif  antara  dukungan  organisasi  terhadap organizational  citizenship behavior
e. Terdapat pengaruh positif antara organizational citizenship behavior terhadap kinerja SDM.
Kepuasan  kerja  akan  membentuk  sikap  dan  perilaku  yang  positif  terhadap  pekerjaan  yang mereka  lakukan,  sehingga  SDM  akan  lebih  bergairah  dalam  melaksanakan  pekerjaan  serta  dapat mencurahkan segenap kemampuan kerja mereka dan menghasilan kinerja yang tinggi. Hal ini sesuai dengan  pendapat  Hessel  (2007:41)  bahwa  tingkat  kepuasan  kerja  adalah  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi prestasi kerja.
Kondisi  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  pegawai  pada  Lembaga  Teknis  Daerah  di Pemerintah Kabupaten Demak meskipun sudah cukup baik dilihat dari skor rata-rata total dengan rata- rata total persepsi responden sebesar 3,76 ternyata masih belum optimal dan masih harus ditingkatkan. Analisa  statistik  dari  kelima  indikator  kepuasan  kerja  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini,  yang signifikan  digunakan  sebagai  alat  ukur  adalah  kepuasan  terhadap  atasan.  Atasan/pimpinan  perlu menjalin  sinergi  yang  baik  dalam  setiap  lini  dengan  bawahannya  agar  mampu  mendorong  kinerja sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Pimpinan yang diharapkan memuaskan bawahannya menurut responden dalam penelitian ini adalah pimpinan yang memberikan kepercayaan kepada bawahannya untuk menyelesaikan tugas secara paripurna sejak dari awal proses sampai dengan selesai, pimpinan yang selalu membimbing dan memberikan arahan yang benar kepada bawahan dalam pelaksanaan tugas serta pimpinan yang peduli terhadap permasalahan yang dihadapi bawahan, baik itu persoalan dalam kedinasan maupun diluar kedinasan.
Analisa statistik menunjukkan bahwa dukungan organisasi yang dirasakan oleh pegawai pada Lembaga  Teknis  Daerah  di  Pemerintah  Kabupaten  Demak  yang  berbentuk  Badan  masih  harus dioptimalkan/ditingkatkan,  diantaranya  berupa  kebanggaan  instansi  maupun  pimpinan  terhadap karyawan yang berprestasi. Pegawai yang mendapat peringkat tinggi dalam mengikuti diklat hendaknya mendapat perhatian yang selayaknya, misalnya diberikan mutasi jabatan yang sesuai dengan prestasinya ataupun promosi yang mendukung bagi pengembangan karirnya. Kesempatan yang diberikan instansi terhadap karyawan untuk menapaki jenjang karier jabatan masih belum jelas polanya. Demikian halnya dengan  ucapan  selamat  atas  prestasi  karyawan  yang  didapat  dari  pimpinan  sebagai  bukti  atas kebanggaan pimpinan terhadap karyawanpun kadang terlupakan. Dalam hal mengemukakan pendapat, saluran yang bisa dimanfaatkan karyawan dalam mengemukaan pendapat berhubungan dengan tugas pekerjaan  maupun  pengembangan  organisasi  masih  terbatas  dalam  forum  rapat  internal  yang dilaksanakan  secara  periodik,  yang  juga  sangat  tergantung  pada  seberapa  sering  rapat  internal diselenggarakan  disetiap  organisasi.  Sedangkan  dukungan  organisasi  dalam  bentuk  pemberian penghargaan maupun peningkatan kesejahteraan yang berhubungan dengan keuangan (finansial) sangat tergantung  kepada  regulasi  yang  ada  yang  sampai  saat  ini  masih  belum  memadai  dan  belum  bisa
dijadikan pijakan hukum untuk memberikan kesejahteraan bagi pegawai yang berprestasi. Pegawai yang berprestasi dan yang tidak berprestasi masih sama dalam mendapatkan kesejahteraan.
Kepuasan kerja nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Hal ini sesuai dengan Organ (1988) dalam Podsakoff et al . (2000) mendefinisikan o rganizational citizenship behavior sebagai perilaku dan sikap yang menguntungkan organisasi yang tidak bisa ditumbuhkan dengan basis kewajiban peran formal maupun dengan bentuk kontrak atau rekompensasi. Contohnya meliputi bantuan pada teman kerja untuk meringankan beban kerja mereka, tidak banyak beristirahat, melaksanakan tugas yang tidak diminta, dan membantu orang lain untuk menyelesaikan masalah.
Kepuasan kerja yang perlu ditingkatkan di Lembaga Teknis Daerah kabupaten Demak adalah indikator  kepuasan  terhadap  pimpinan  mempunyai  pengaruh  yang  kuat  terhadap  tinggi  rendahnya kepuasan  kerja  sehingga  menjadi  pemikiran  bagi  pengambil  kebijakan  pada  Pemerintah  Kabupaten Demak untuk merumuskan pola hubungan yang ideal antara pimpinan dengan bawahannya.
Kondisi dukungan organisasi di instansi yang menjadi obyek penelitian masih belum optimal. Misalnya dapat dilihat pada dukungan organisasi   terhadap prestasi karyawan, bahwa karyawan yang berprestasi, yang terpilih sebagai role model tidak menjadi salah satu pertimbangan dalam pengusulan pegawai  yang  memperoleh  penghargaan  Satyalancana  Karyasatya.  Termasuk  juga  karyawan memperoleh  juara  dalam  Pendidikan  dan  Pelatihan  belum  dipertimbangkan  dalam  rangka  promosi jabatan.  Dalam  hal  pemberian  tambahan  penghasilan  bagi  pegawai  berdasarkan  prestasi  kerja,  juga belum bisa merangsang SDM untuk meningkatkan kinerjanya karena regulasi dan pelaksanannya belum sesuai.
Bentuk  dukungan  organisasi  perlu  dirumuskan  oleh  Pemerintah  Kabupaten  Demak  guna menjaga asset sumber daya manusia yang berpotensi dan berprestasi agar tidak kecewa dan frustasi karena tidak mendapat perhatian yang memadai dari organisasinya.
Analisa  data  indikator-indikator  dalam OCB memiliki  skore  rata–rata  total  3,66  sehingga meskipun OCB di  Lembaga  Teknis  Daerah  Kabupaten  Demak  sudah  baik  namun  masih  harus ditingkatkan. OCB di Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Demak sudah berjalan dengan baik namun kondisi sebenarnya yang dialami pegawai di Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Demak adalah masing- masing pegawai memiliki beban tugas yang sudah cukup berat akibat kekurangan pegawai yang dialami pada semua lemtekda yang menjadi obyek penelitian.   Sehingga mereka sudah tidak punya waktu dan kesempatan untuk membantu rekan kerja mereka.. Kesedian memberikan bantuan kepada rekan kerja dilakukan  oleh  pegawai  terbatas  pada  bantuan  yang  sifatnya  memberikan  saran  dalam  rangka pemecahan permasalahan pekerjaan, bukan pada aktifitas penyelesaian pekerjaan. Hal ini disebabkan karena  masing  masing  pegawai  mempunyai  pekerjaan  sendiri  yang  cukup  banyak.  Kesediaan melaksanakan  tugas  melebihi  tanggung  jawab  antara  lain  bekerja  lembur  tanpa  upah  masih  belum sanggup dilaksanakan oleh pegawai. Mereka lebih suka menunda pekerjaan pada esok harinya.
Untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia dapat dilakukan dengan cara meningkatkan kepuasan  kerja  melalui organizational  citizenship  behavior terhadap  kinerja  SDM,  meningkatkan dukungan oranisasi melalui organizational citizenship behavior terhadap kinerja SDM, meningkatkan organizational citizenship behavior terhadap kinerja SDM.

## Simpulan dan Saran

## Simpulan
Kepuasan  kerja,  dukungan  organisasi  dan organizational  citizenship  behavior secara  positif berpengaruh  dalam  meningkatkan  kinerja  sumber  daya  manusia.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa variabel tersebut perlu diperhatikan oleh para pengambil kebijakan pada Pemerintah Kabupaten Demak dalam merumuskan kebijakan dan langkah-langkah strategis dalam upaya peningkatan kinerja sumber daya manusia. Variabel yang memiliki pengaruh langsung paling kuat terhadap kinerja adalah kepuasan kerja dengan loading faktor 0,393, disusul organizational citizenship behavior loading factor 0,279 kemudian disusul dukungan organisasi dengan loading factor 0,199.

## Saran
Beberapa kebijakan manajerial yang dapat dilakukan dalam rangka peningkatan kinerja sumber daya manusia di lembaga teknis daerah Kabupaten Demak adalah : 1) Pimpinan/atasan agar lebih peduli dan memperhatikan permasalahan yang dihadapi bawahannya, memberikan penugasan kepada bawahan dengan penugasan yang sesuai dengan kemampuan bawahan, dengan melihat kesesuaian keahliannya serta pendidikannya dan selalu membimbing dan memberikan arahan yang benar kepada bawahan dalam pelaksanaan tugas.
Hal-hal  yang  dapat  disarankan  sehubungan  dengan  variabel  Dukungan  Organisasi  adalah: Lemtekda agar memberikan penghargaan bagi karyawan yang kinerjanya tinggi, dalam bentuk kepastian jenjang karir jabatan/promosi, pemimpin hendaknya lebih memberikan penghargaan dan perhatian yang khusus, lebih bangga terhadap karyawan yang mempunyai prestasi dan kinerja tinggi, dan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan idenya dalam penyelesaian pekerjaan.
Hal-hal  yang  dapat  disarankan  sehubungan  dengan  variabel  O rganizataional  citizenship behavior adalah: melaksanakan secara periodik kegiatan yang mendorong terwujudnya team building guna  mendorong  pegawai  untuk  saling  bekerjasama  dan  menolong  dalam  penyelesaian  pekerjaan, pimpinan secara rutin memotivasi karyawan untuk bekerja tidak hanya terpaku pada tupoksi dan mau melakukan tugas melampaui tuntutan kerja, menumbuhkan suasana keakraban dan kekeluargaan dengan rekan kerja dalam hubungan kerja, menciptakan suasana nyaman di lingkungan kerja sehingga karyawan selalu berfikiran positif dalam bekerja,   dan menyusun dokumen administrasi yang lengkap sehingga karyawan  dalam pelaksanaan tugas mempunyai pedoman kerja dan memberikan dukungannya terhadap fungsi administrasi organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
________(2009). Pedoman Penulisan Tesis. Program Magister Manajemen. Universitas Islam Sultan Agung Semarang.
Anwar Prabu Mangkunegoro A.A. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung. PT. Remaja Rosdakarya
Ariani, D.W.2008. Perilaku Kewargaan Organisasional . http://www.ugm.ac.id /index. php? page=rilis&artikel=1112. Diakses tanggal 15 April 2012.
As'ad Moh. 2004. Psikologi Industri . Yogyakarta : Liberty.
Brahmana, Sunardi S & Sofyandi, Herman. 2007. Transformational Leadership dan Organizational Citizenship Behavior di Utama . Bandung. Fak. Bisnis & Manajemen Universitas Widyatama. Laporan Penelitian.
Dana, Mubasysyir Hasanbasri. “Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan OCB Di POLITEKNIK KESEHATAN Banjarmasin”. Working Paper Series No. 2 Januari 2007, First Draft.Yogyakarta.UGM
Dewi K Soedarsono S. 2007. “Manajemen Komunikasi Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja SDM Di Radio Siaran Swasta”. Komunika , Vol 10. 2007. 19-21. LIPI.
Fani Darmawan. 2002. “Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Dukungan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Studi pada Industri Furniture Jepara”
Ferdinand,  Augusty.  2006. Structural  Equation  Modeling dalam  Praktek  Manajemen,  Edisi  4,  BP UNDIP.
Ferry Novliadi. 2007. Organizational Citizenship  Behavior Karyawan Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Kualitas  Interaksi  Atasan  Bawahan  Dan  Persepsi  Pada  Dukungan  Organisasi. Melalui <repository.usu.ac.id/ bitstream/ 123456789/ 3643/ 1/ 132316960.pdf.> [06/04/2012]
Foote,  David  A  &  Tang,  Thomas  Li-Ping.  2008.  “Job  Satisfaction  And  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB)”. Journal  Management  Decision Volume  46 .  Emerald  Group  Publishing Limited.
Fuad Mas'ud.2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep & Aplikasi . Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gianfranco  Minati,  Eliano  Pessa,  Marco  Abram.  2006. Systemics  of  Emergence:  Research  and Development. Springer science & business.
Hessel Nogi S Tangkilisan. 2007. Manajemen Publik, Jakarta. Grasindo.
Husein  Umar.  2005. Riset  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Organisasi .  Jakarta.  PT.Gramedia  Pustaka Utama
I Gusti Agung Rai. 2008. Audit Kinerja Pada Sektor Publik: Konsep, Praktik, Studi Kasus . Jakarta. Penerbit Salemba.
Imam Ghozali. 2008. Structural Equation Modelling: Metode Alternatif dengan Partial Least Square . Semarang. BP Undip.
Ivancevich,  John  M,    Konopaske,  Robert,  Matheson  Michael  T.  2005. Perilaku  dan  Manajemen Organisasi . Penerbit Erlangga.
Khris  Hartono.  2012.  Konsep  Kinerja.  Melalui  <  http://cinusian.blogspot.com/  2011/01/konsep- kinerja.html>  [3/07/2012]
Lodge and Derek. 1995 . Perilaku dan Desain Organisasi: Struktur, Pekerjaan, Peran, Komunikasi dan Motivasi. Jakarta: Elex Media. Komputindo.
Mardalis. 2002. Metode Penelitian (Suatu Pendekatan Proposal).  Bumi. Aksara.
Mukhyl,  Mohammad  Abdul  &  Sunarti,  Tati.  2007.  Hubungan Antara  Kepuasan  Kerja  Dengan Komitmen Dalam Lingkungan Institusi Pendidikan di Kota Depok. Makalah disajikan dalam seminar Proceeding PESAT, di Auditorium kampus Gunadharma Jakarta, 21-22 Agustus 2007.
Organ,  DW,  Podsakoff,  PM,  MacKenzie  SB.  2006. Organization  Citizenship  Behavior.  Its  Nature,
Antecedents and Consequences . California. Sage Publications, Inc.
Penny Setyowati Nugraheny, 2009. “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Dukungan Organisasi, Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada Pt. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kota Semarang)”, Tesis , Undip.
Permendagri No.13 tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah.
Podsakoff,  P.M.  &  McKenzie,  S.B.  2000.  “Organizational  Citizenship  Behavior:  Critical  Review  of Teoritical and Suggestion For Future Research”. Journal Managemen, Vol 26):531-563.
Ren-Tao  Miao,  2011.  “Perceived  Organizational  Support,  Job  Satisfaction,  Task  Performance  and Organizational  Citizenship  Behavior  in  China”. Institute  of  Behavioral  and  Applied Management
Rhoades, L., & Eisenberger, R. 2002. “Perceived organizational support: A review of the literature” . Journal of Applied Psychology , 87: 698–714.
Ricky Randita. 2009. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Dalam Organisasi Pemerintah  Kelurahan”.Melalui<http://kolokiumkpmipb.wordpress.com/2009/05/01/ pengaruh-gaya-kepemimpinan-terhadap-kinerja-pegawai-dalam-organisasi-pemerintah- kelurahan> [3/07/2012]
Robbins, Stephen P, Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Buku 1, Cet. 12. Jakarta: Salemba Empat
Robert L Mathis & John H Jackson.2004. Human Resource Management . Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat
Roby Sambung, 2009. Pengaruh Kepribadian dan Pengaruh Dukungan Organisasi terhadap OCB-O dan OCB-I Dosen . Studi pada Universitas Palangkaraya
Shanock,  S.  &  Eisenberger,  R.  2006.  When  Supervisors  Feel  Supported:  Relationships  With Subordinates'  Perceived  Supervisor  Support,  Perceived  Organizational  Support  And Performance”. Journal of Applied Psychology , 91, 689-695.
Shore, L.M. and Wayne, S.J. 1993. “Commitment And Employee Behavior: Comparison Of Affective Commitment And Continuance Commitment With Perceived Organizational Support”, Journal of Applied Psychology , Vol. 78 No. 5, pp. 774-80.
Sonny Sumarsono. 2004. Sumber Daya Manusia . Graha Ilmu.
Suharsimi Arikunto.2005. Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
Sugiyono. 2007. Metode penelitian Bisnis . Bandung : CV Alfabeta.
Sukandarrumidi dan Haryanto. 2008. Dasar-dasar Penulisan Proposal Penelitian . Yogyakarta: Gajah Mada University Press
Wayne, S.J., Shore, L.M. and Liden, R.C. 1997.“Perceived Organizational Support And Leader-Member Exchange: A Social Exchange Perspective”, Academy of Management Journal , Vol. 40 No. 1, pp. 82-111.
Widodo.2010. Metodologi Penelitian Manajemen . Unissula Pres: Semarang