## EFEKTIVITAS MANAJEMEN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI BAGI GURU
Oleh: Joko Ahmad Julifan PPPPTK BMTI
( e-mail: joko_ahmad@yahoo.co.id )

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  (1)  mendeskripsikan  perencanaan  diklat  berbasis  kompetensi  bagi  guru,  (2) mendeskripsikan  implementasi  program  diklat  berbasis  kompetensi  bagi  guru,  (3)  mendeskripsikan  kegiatan evaluasi  diklat  berbasis  kompetensi  bagi  guru,  dan  (4)  menganalisis  tingkat  efektivitas  manajemen  diklat berbasis kompetensi bagi guru di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Bidang  Mesin  dan  Teknik  Industri  (PPPPTK  BMTI),  serta  (5)  mengembangkan  model  hipotetik  manajemen diklat  berbasis  kompetensi  yang  efektif  bagi  guru.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif  dengan pendekatan  kualitatif.  Jenis  pendekatan  penelitian  kualitatif  yang  akan  digunakan  adalah  studi  kasus  yang proses pengumpulan datanya dilakukan melalui observasi, wawancara dan studi dokumentasi. Kesimpulan dari penelitian ini menunjukkan bahwa manajemen diklat berbasis kompetensi bagi guru di  PPPPTK BMTI belum sepenuhnya dilaksanakan secara efektif.
Kata kunci: Manajemen Pendidikan dan Pelatihan, Manajemen Diklat Berbasis Kompetensi, Program Diklat

## Abstract
The objectives of this study are: (1) to describe the planning of competence-based training for teachers, (2) to describe the implementation of competence-based training program for teachers, (3) to describe the evaluation of competence-based training for teachers, and (4) to analyze the effectiveness of management of competence- based training for teachers in Center of Development and Empowerment of Teacher and Educational Personnel of Machine and Industrial Engineering (CDETEP MIE), and (5) to develop an effective model of competence- based training management for teachers. The method used in this study is descriptive method with qualitative approach. Qualitative research approach used in this study is a case study where the process of data collection is carried out through observation, interviews and documentary studies. The conclusion of this study shows that the competence-based training management for teachers in CDETEP MIE has not been conducted effectively. This  condition  occurred  as  a  result  of  the  poor  performance  of  managing  the  planning,  implementation,  and evaluation process of the training in integrated way.
Keywords: Management of Trainning , Management of Competence-Based Training, Trainning Program

## PENDAHULUAN
Salah satu sasaran pembangunan nasional di bidang pendidikan adalah peningkatan  mutu  pendidikan,  dan  salah  satu faktor  mendasar  yang  menentukan  mutu pendidikan  adalah  guru,  sebab  peran  guru sangat  signifikan  dalam  proses  pembelajaran (Jones,  Jenkin  &  Lord,  2006,  hlm.  22).  Untuk meningkatkan mutu pendidikan dibutuhkan guru yang profesional.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor  20  Tahun  2003  tentang  Sisdiknas menyatakan  bahwa  jabatan  guru  sebagai pendidik  merupakan  jabatan  profesional.  Oleh sebab itu guru dituntut untuk terus meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya sesuai dengan perkembangan  zaman,  perkembangan  ilmu
pengetahuan  dan  teknologi,  serta  kebutuhan masyarakat.
Salah satu upaya penting yang dilakukan untuk  meningkatkan  kompetensi  guru  adalah melalui  kegiatan  pendidikan  dan  pelatihan. Pemerintah  melalui  Kementerian  Pendidikan dan Kebudayaan telah melakukan penyempurnaan sistem pendidikan yakni pembinaan  dan  peningkatan  kompetensi  guru melalui diklat berbasis kompetensi.
Devi  &  Shaik  (2012,  hlm.  722) menyebutkan bahwa fungsi pelatihan memungkinkan  sumber  daya  manusia  untuk memunculkan potensi mereka. Sebuah program pelatihan yang mendalam berperan sebagai alat untuk meningkatkan keterampilan pegawai dan
memungkinkan  mereka  untuk  melakukan pekerjaannya  dengan  lebih  baik.  Pelatihan  dan pengembangan  sangat  penting  bagi  karyawan, organisasi, dan efektivitas organisasi.
Terkait  dengan  pelatihan,  DeCenzo  & Robbins (2010, hlm. 190) menyatakan bahwa:
Employee training is a learning experience: it seeks a relatively permanent  change  in  employees  that improves job performance. Thus, training involves changing skills, knowledge,  attitudes,  or  behavior.  This may  mean  changing  what  employees know,  how  they  work,  or  their  attitudes toward their jobs, co-workers, managers, and the organization.
Untuk  mengetahui  apakah  diklat  yang diselenggarakan  oleh  suatu  lembaga  diklat benar-benar  bermanfaat  dan  sesuai  dengan kebutuhan  serta  tujuan  diklat  maka  diperlukan evaluasi  secara  komprehensif.  Vyas  (2004) mengutarakan  bahwa  evaluasi  adalah  cara  yang paling  penting  untuk  menentukan  efektivitas pelatihan.  Faktor-faktor  lain  juga  memiliki pengaruh  terhadap  efektivitas  pelatih,  seperti transfer  belajar,  kemampuan  pelatih  untuk menyampaikan materi, kemampuan peserta untuk menyerap  materi  dan  kemampuan  lembaga  dan pelatih  untuk  mengenali  kebutuhan  peserta,  dan kesesuaian  paket  pelatihan  dengan  kebutuhan peserta.
Berkenaan  dengan  guru,  Pemerintah melalui
Kementerian Pendidikan
dan Kebudayaan  telah  melakukan  penyempurnaan sistem pendidikan yakni pembinaan dan peningkatan  kompetensi  guru  melalui  diklat berbasis  kompetensi.  Namun  Diklat  yang diberikan  selama  ini  dipandang  masih  belum sesuai  dengan  kebutuhan  dan  tujuan  diklat sehingga  belum  dapat  menjadi  bagian  dari pengembangan keprofesian guru.
Belum optimalnya penyelenggaraan diklat  juga  terjadi  di  lingkungan  Badan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Pendidikan  dan  Kebudayaan  dan  Peningkatan Mutu Pendidikan
(BPSDMPK-PMP).
Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan peneliti  di  beberapa  lembaga  diklat  di lingkungan  BPSDMPK-PMP  dengan  cara observasi,  wawancara  dan  studi  dokumentasi ditemukan  permasalahan  yang  terkait  dengan penyelenggaraan diklat sebagai berikut:
1. Program-program pelatihan yang ditawarkan  masih  kurang  didukung  oleh analisis kebutuhan
diklat berbasis
kompetensi secara lengkap. Hal ini karena kurangnya anggaran untuk dapat melakukan TNA.
2. Sistem  rekrutmen  peserta  diklat  masih belum  selektif.  Kondisi  ini  dapat  dilihat dari  sistem  perekrutan  yang masih menjaring  nama  peserta  atas  perkenalan peserta  dengan  pihak  dinas  pendidikan tanpa mengetahui terlebih dahulu kompetensi peserta diklat yang diinginkan.
3. Program  diklat  begitu  padat  namun disampaikan  dalam  waktu  yang  singkat. Akibatnya  peserta  diklat  tidak  dapat menguasai  kompetensi  secara  optimal. Perencanaan  diklat  kurang  terprogram dengan baik, terlihat dari sering berubahnya jadwal diklat sehingga membingungkan peserta diklat. Sebaliknya juga  terjadi  di  mana  ada  program  diklat yang dari sisi kedalaman materi sebenarnya  dapat  disampaikan  dalam waktu singkat namun pada pelaksanaannya disampaikan dalam waktu yang lama.
4. Metode pelatihan masih banyak menggunakan  metode  ceramah.  Artinya metode pelatihan yang digunakan pengajar kurang bervariasi dan belum sesuai dengan kebutuhan dan harapan peserta diklat.
5. Efektivitas diklat yang selama ini dilaksanakan belum terukur karena tidak ada jaminan  mutu  bahwa  hasil  pelatihan  benar- benar dapat diimplementasikan.
Kondisi  di  atas  sebenarnya  tidak  perlu terjadi jika lembaga diklat sudah memiliki sistem manajemen  diklat  yang  terpadu,  artinya  antara subsistem  yang  satu  terkait  dengan  subsistem lainnya.  Oleh  karena  itu  maka  agar  diklat  dapat berjalan  dengan  efektif  diperlukan  suatu  tahapan atau  langkah-langkah  yang  sistematik  melalui fungsi  manajemen  diklat  yang  terdiri  dari  proses perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi diklat.
Berkenaan  dengan  kondisi  tersebut  maka melalui penelitian ini, manajemen penyelenggaraan diklat berbasis kompetensi bagi guru  perlu  di  evaluasi  secara  komprehensif  agar dapat mengetahui faktor-faktor apa yang menjadi penyebab  manajemen diklat berbasis  kompetensi bagi  guru  yang  dilaksanakan  selama  ini  belum sesuai  dengan  kebutuhan  dan  tujuan  diklat  serta belum  dapat  mengubah  kebiasaan  cara  pandang guru  dalam  bekerja.  Data  dan  informasi  hasil temuan  penelitian  juga  akan  digunakan  peneliti untuk mengembangkan alternatif model hipotetik sehingga  tercipta  suatu  model  manajemen  diklat berbasis kompetensi yang efektif.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan  tersebut  di  atas,  maka  objek  dan lokus  telaah  dari  penelitian  ini  adalah Manajemen  Diklat  Berbasis  Kompetensi Bagi Guru di salah satu lembaga diklat yang berada  di  lingkungan  Badan  PSDMPK- PMP,  yakni  di  Pusat  Pengembangan  dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan  Bidang  Mesin  dan  Teknik Industri  (PPPPTK  BMTI).  Objek  telaah  ini sangat  penting  untuk  dikaji  karena core bussiness dari lembaga diklat adalah pendidikan  dan  pelatihan,  dan  apabila pendidikan  dan  pelatihan  ini  tidak  dikelola dengan baik akan berakibat pada menurunnya kualitas  pengembangan  dan  pemberdayaan pendidik  dan  tenaga  kependidikan  sebagai fungsi utama dari lembaga diklat.
Martin (2010, hlm. 129) mendefinisikan, “ Human Resource Management  (HRM) : The  management discipline that specializes in the management  of  people  in  organization.” .
MSDM merupakan transformasi dari manajemen personalia yang merupakan fungsi manajemen dalam mengkoordinasikan aktivitas-aktivitas terkait orang yang dibutuhkan  dalam  organisasi,  termasuk  di dalamnya  adalah  seleksi  pegawai,  pelatihan dan  pengembangan,  pemberian  penghargaan, serta  hubungan  antara  manajemen  dengan serikat pekerja.
Berkenaan  dengan  pengelolaan  SDM yang merupakan suatu sistem maka beberapa  aspek  yang  menjadi  perhatian  di atas  dalam  pelaksanaannya  harus  saling bergantung  satu  sama  lain  dan  bukan merupakan  suatu  aktivitas  yang  berjalan sendiri-sendiri,  seperti  dikemukakan  oleh Werther  &  Davis  (1996,  hlm.  18)  yang menyatakan  bahwa:  “ Human  resources management  is  a  system  that  consists  of many interdependent activities.
This activities  do  not  accur  in  isolation  virtually every  one  affects  another  human  resources activity ”.
Dari  beberapa  pendapat  di  atas  dapat dikemukakan  bahwa  MSDM  adalah  ilmu manajemen  yang  mengatur  sumber  daya manusia  dengan  cara  mengelola  fungsi manajerialnya yaitu
perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan
pengendalian  serta  fungsi  operasionalnya yang terdiri dari pengadaan, pengembangan,
pemberian jasa, pengintegrasian, pemeliharaan  dan  pemisahan  sumber  daya manusia  yang  berkualitas  sehingga  tujuan organisasi, individu dan masyarakat tercapai secara efektif dan efisien.
DeCenzo  &  Robbins  (2010,  hlm.  53) mengemukakan bahwa “ To  be  successful  in an  organization,  employees  must  be  trained and  developed  in  the  latest  technology  and skills  relevant  to  their  current  and  future jobs.” Lebih  lanjut  DeCenzo  &  Robbins (2010,  hlm.  190)  menyatakan  bahwa pengembangan  sumber  daya  manusia  terdiri dari  pelatihan  pegawai  ( present-oriented training )  yaitu  pelatihan  yang  fokus  pada pekerjaan  pegawai  saat  ini;  pengembangan pegawai  ( future-oriented  training )  yaitu pelatihan  yang  fokus  pada  pengembangan diri pegawai; serta karir pegawai.
Salah  satu  fungsi  operatif  manajemen sumber  daya  manusia  adalah  pengembangan tenaga kerja atau pegawai. Hal ini menunjukkan  bahwa  pengembangan  pegawai merupakan  bagian  yang  esensial  dalam meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia
(SDM)  dan  kondisi  ini  dapat  dilakukan melalui
pengembangan keprofesian berkelanjutan. Gray  (2005,  hlm.  5)  mengatakan bahwa  CPD  mencakup  gagasan  individu yang  bertujuan  untuk  upaya  perbaikan skill professional dan pengetahuan mereka secara terus-menerus  di  luar  pelatihan  dasar awalnya yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan. Day & Sachs (2004, hlm.  3)  mengatakan  bahwa  CPD  merupakan suatu istilah yang digunakan untuk menggambarkan  semua  aktivitas-aktivitas  di mana  guru  terlibat  sepanjang  perjalanan karirnya,  yang  dirancang  guna  meningkatkan pekerjaannya. Pengembangan keprofesian berkelanjutan mencakup kegiatan perencanaan,  pelaksanaan,  evaluasi,  dan refleksi  yang  didesain  untuk  meningkatkan karakteristik,  pengetahuan,  pemahaman,  dan keterampilan.  Melalui  siklus  evaluasi,  refleksi pengalaman belajar, perencanaan dan implementasi
kegiatan pengembangan
keprofesian  guru  secara  berkelanjutan,  maka diharapkan  guru  akan  mampu  mempercepat pengembangan kompetensi
pedagogik, profesional,  sosial,  dan  kepribadian  untuk kemajuan karirnya.
Noe,  Hollenbeck,  Gerhart  &  Wright (2003,  hlm.  251)  mengemukakan,  “ training is a planned effort to facilitate the learning of job-related  knowledge,  skills,  and  behavior by employee” . Hal ini berarti bahwa pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh para pegawai.
Menurut  Atmodiwirio  (2005,  hlm. 36),  yang  dimaksud  dengan  pelatihan adalah:  Bagian  dari  pendidikan  yang mengaitkan proses belajar untuk meningkatkan  keterampilan  di  luar  sistem pendidikan  yang  berlaku  dalam  waktu  yang relatif  singkat  dan  metode  yang  lebih mengutamakan praktek dan teori.
Terkait  dengan  kompetensi,  McShane &  Glinow  (2008,  hlm.  36)  menjelaskan bahwa  kompetensi  adalah  keterampilan, pengetahuan,  bakat,  nilai-nilai,  pengarah, dan  karakteristik  pribadi  lainnya  yang mendorong  ke  arah  performansi  unggul. Gilley  &  Enggland  (2008,  hlm.  36) membahas kompetensi dari aspek pengembangan sumber daya manusia, bahwa  kompetensi  adalah kemampuan  yang dimiliki  seseorang  sehingga  membolehkan ia  untuk  mengisi  suatu  peran.  Kompetensi juga merupakan pengetahuan dan keterampilan  yang  menjadi  kunci  untuk menghasilkan  output  dari  suatu  pelatihan dan pengembangan peran mereka.
Sebagaimana  yang  telah  dikemukan oleh beberapa ahli di atas, penulis berkesimpulan  bahwa  yang  dimaksud  dengan pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi adalah keseluruhan kegiatan untuk memberikan atau meningkatkan serta mengembangkan  pengetahuan,  keterampilan dan perubahan perilaku dalam
mengembangkan  bakat  seseorang  sehingga dapat  melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan yang dipersyaratkan.
Menurut Hatton (1997, hlm. 118) diklat yang  dilaksanakan  harus  berkaitan  dengan pekerjaan yang akan dihadapi oleh pembelajar. Disebutkan  bahwa:  “… adults  need  to  be equipped  with  skills  appropriate  for  this clients…training  programs  are  tailored  to  be concurrent with work, there by supporting the work-related  needs  of  learners ”.  Konsep  ini menunjukkan bahwa pelatihan perlu dikaitkan dengan  pemberian  keterampilan  yang  tepat
dan  pekerjaan  sesuai  kebutuhan  pembelajar sehingga  program  pelatihan  perlu  dibuat bersamaan  dan  didukung  oleh  kebutuhan pekerjaan yang akan dihadapi pembelajar.
Sejalan  dengan  apa  yang  telah disampaikan  Harris  (2004),  pada  dasarnya pelatihan  berbasis  kompetensi  memiliki karakteristik lain yaitu: (a) berdasarkan pada Standar  Kompetensi;  (b)  isi  dari  pelatihan mengarah kepada kemampuan yang dibutuhkan  untuk  melakukan  tugas  tertentu; (c)  pelatihan  dapat  berupa on-job , off-job , atau  kombinasi  keduanya;  (d)  adanya fleksibilitas  waktu  untuk  mencapai  suatu kompetensi;  (e)  adanya  pengakuan  terhadap kompetensi  mutakhir/yang  dimiliki  saat  ini; (f)  pengujian  berdasarkan  kriteria  tertentu; (g) pengujian dilakukan jika peserta pelatihan  sudah  siap,  (h)  menekankan  pada kesanggupan untuk mentransfer
pengetahuan  dan  ketrampilan  pada  situasi baru,  (i)  berfokus  pada  peserta  pelatihan (perlu pendekatan individual/mandiri, kelompok dan klasikal), (j) materi pelatihan, penekanannya  pada  output  dan  outcome (hasil  pelatihan),  (k)  penekanan  pada  apa yang  haru  dikerjakan,(l)  penilaian  kinerja berdasarkan  kriteria  unjuk  kerja,  (m) pencapaian  kualifikasi  kompetensi  dapat melalui beberapa jalur.
Untuk  mencapai  standar  kompetensi yang  telah  ditetapkan  oleh  industri/  dunia usaha/asosiasi profesi, substansi diklat dikemas  dalam  berbagai  mata  diklat  yang dikelompokkan  dan  diorganisasikan  menjadi program  normatif,  adaptif  dan  produktif. Untuk  merespon  kelompok  guru  produktif terkait  dengan  peningkatan  kualitas  dan kemampuan profesionalnya dibutuhkan suatu  pengembangan  diri  dari  seorang  guru melalui  pendidikan  dan  pelatihan  di  suatu lembaga diklat.
Manajemen adalah usaha untuk menjalankan fungsi perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian  menjadi  suatu  rangkaian kegiatan pengambilan keputusan yang bersifat  mendasar  dan  menyeluruh  dalam mendayagunakan segala sumber daya secara efisien dan efektif disertai dengan penetapan cara  pelaksanaannya  oleh  seluruh  unsur dalam  suatu  organisasi  untuk  mencapai tujuan organisasi.
Investigate Training Need Conduct Training Design Training Assest Effectiveness of Training
Manajemen  merupakan  suatu  proses, yaitu  sumber-sumber  yang  semula  tidak berhubungan  antara  satu  dengan  lainnya, kemudian  diintegrasikan  menjadi  suatu sistem  yang  menyeluruh  untuk  mencapai tujuan organisasi. Sistem
adalah “seperangkat  komponen  atau  unsur-unsur atau  subsistem  yang  saling  berinteraksi untuk mencapai tujuan tertentu”. Agar diklat berjalan  sesuai  dengan  fungsinya,  terdapat sistem  yang  mengatur  dan  pengelola  yang merencanakan,
mengarahkan,
melaksanakan,  mengendalikan  agar  tujuan diklat tercapai secara efektif. Atkins (Buckley  & Caple, 2009, hlm. 24-26) memberikan suatu pendekatan sistematik  terhadap  pelatihan.  Dikatakan sistematik  karena  merupakan  suatu  hubungan logis  atara  tahapan-tahapan  berurutan  dalam proses  penyelidikan  kebutuhan  pelatihan, perancangan, pelaksanaan dan validasi pelatihan.  Model  dasar  dari  suatu  pendekatan sistematik terhadap diklat digambarkan sebagai berikut: Gambar 1. Model Dasar Pendekatan Sistematik terhadap Diklat Sumber: Buckley & Caple, (2009, hlm. 25)
Buckley  &  Caple,  (2009,  hlm.  25) menambahkan,  penelitian  mengenai  model- model  pelatihan  menunjukkan  bahwa  dalam pelatihan  semuanya  mengandung  kegiatan yang  sama  walaupun  mungkin  muncul  dalam format-format  yang  berbeda.  Apa  pun formatnya, semua model tampaknya memiliki variasi seputar empat kegiatan utama sebagaimana ditunjukkan pada gambar di atas.
Dalam penelitian ini dilakukan penyesuaian antara model konseptual Diklat yang  dikemukakan  oleh  beberapa  pakar dengan  suatu  pendekatan  sistem.  Davis (2005,  hlm.  119)  menyatakan  terdapat  10 langkah  menuju  pelatihan  yang  efektif, yaitu:
(1)  Identify  the  training  need,  (2)
Clarify  your  training  objectives,  (3)
Consider  your  target  audience,  (4) Develop  your  course  overview,  (5)
Choose  your  methods  and  media,  (6) Prepare  your  leader’s  guide,  (7) Bench-test  the  event,  (8)  Implement the  event,  (9)  Follow-up  the  training, and (10) Evaluate the outcome. Sementara  Scannell  &  Donaldson (2000,  hlm.  15-18)  mengemukakan  terdapat beberapa  langkah  yang  dapat  digunakan untuk  mendisain  program  pelatihan  yaitu: (1)  melakukan  analisis  kebutuhan,  (2) menentukan kebutuhan pelatihan, (3) menentukan tujuan dan standar, (4) mengembangkan materi pelatihan, (5)
Memilih metode dan media pembelajaran, (6) melakukan  uji  coba,  (7)  melaksanakan program  pelatihan,  (8)  mengevalusi  program, dan (9) merevisi program.
Selanjutnya  Werther  &  Davis  (1996, hlm.  287)  mengemukakan  pada  prinsipnya pelatihan  meliputi  tujuh  langkah,  yaitu: 1)
need assessment; 2) training and development  objective;  3)  program  content; 4)  learning  principles;  5)  actual  program - ,
6)  skill  knowledge  ability  of  works; dan  7) evaluation.
Berkenaan  dengan  fungsi  manajemen dan gambaran beberapa model diklat di atas, maka  agar  diklat  dapat  berjalan  dengan efektif  diperlukan  suatu  tahapan  atau langkah-langkah yang
sistematik.
Arismunandar  &  Ratnawati  (2007,  hlm.  1) mengemukakan  bahwa  semua  kegiatan diklat  didesain  dalam  beberapa  tahap berdasarkan  fungsi  dari  manajeman  yaitu mulai  dari  perencanaan,  pelaksanaan,  dan evaluasi.  Demikian  pula  yang  disampaikan oleh  Gomes  (2003,  hlm.  204)  yang menyatakan  secara  umum  terdapat  tiga tahapan pada pelatihan, yaitu tahap penentuan
kebutuhan pelatihan, tahap pelaksanaan pelatihan,  dan  tahap  evaluasi  atau  dengan istilah  lain  ada  fase  perencanaan  pelatihan, fase  pelaksanaan  pelatihan  dan  fase  pasca pelatihan.  Hal  senada  juga  dikemukakan  oleh Sudjana  (2007,  hlm.  12)  bahwa  manajemen program  diklat  dapat  dijabarkan  menjadi  tiga fungsi,  yaitu  perencanaan,  pelaksanaan  dan evaluasi.
Sejalan  dengan  itu,  dalam  penelitian ini  fungsi  manajemen  akan  dijabarkan  ke dalam  3  (tiga)  tahapan,  yaitu  tahapan perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi yang selanjutnya  digunakan  oleh  peneliti  untuk mengkaji efektivitas manajemen penyelenggaraan  diklat  berbasis  kompetensi bagi  guru  di  suatu  lembaga  diklat.  Berikut tahapan  proses  diklat  berbasis  kompetensi yang digunakan peneliti.
Gambar 2.
Tahapan Proses Manajemen Diklat Berbasis Kompetensi
Efektivitas  berasal  dari  kata  efektif yang  mengandung  pengertian  dicapainya keberhasilan  dalam  mencapai  tujuan  yang telah  ditetapkan.  Jika  suatu  kegiatan  atau pekerjaan  bisa  selesai  dengan  pemilihan cara-cara  yang  sudah  ditentukan,  maka  cara tersebut  adalah  efektif.  Gomes  (2003,  hlm. 209-211)  menyebutkan  untuk  mengukur efektivitas  suatu  program  diklat  dapat dievaluasi  berdasarkan  informasi  yang diperoleh  pada  lima  tingkatan,  yaitu:  1)
Reactions ;  2) Learning ;  3) Behaviors ,  4) O rganizational result ; dan 5) Cost effectivity . Kerangka  pemikiran  dalam  penelitian ini didasari atas pemikiran bahwa pendidikan dan pelatihan (Diklat)
merupakan  bagian  yang  esensial  dalam pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (SDM).  Pengembangan  SDM  merupakan salah  satu  fungsi  operasional  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  yang

## Perencanaan
 Analisis Kebutuhan
 Kurikulum Diklat
 Penyusunan Bahan Diklat
 Seleksi Peserta
 Penetapan Pengajar
 Pengelolaan Sarana &
Prasarana Diklat

## Pelaksanaan
 Persiapan diklat
 Kegiatan Belajar Mengajar
 Evaluasi Pembelajaran
 Pelaporan
Evaluasi
 Peserta  Pengajar  Penyelenggaraan  Pasca Diklat
memuat  kegiatan-kegiatan  untuk  memelihara dan meningkatkan kompetensi pegawai melalui peningkatan
pengetahuan,
keterampilan, sikap dan aspek-aspek lainnya.
DeCenzo  &  Robbins  (2010,  hlm.  53) mengemukakan  bahwa  untuk  berhasil  dalam sebuah  organisasi,  para  pegawai  harus  dilatih dan  dikembangkan  dalam  hal  teknologi mutakhir dan keterampilan-keterampilan yang relevan dengan pekerjaan mereka saat ini dan pekerjaan mereka di masa yang akan datang.
Agar  diklat  berjalan  sesuai  dengan fungsinya,  ada  sistem  yang  mengatur  dan pengelola  yang  merencanakan,  mengarahkan, melaksanakan,  mengendalikan  agar  tujuan diklat  tercapai  secara  efektif.  Pendekatan sistem  dalam  diklat  tidak  lepas  dari pendekatan  sistem  secara  umum  yaitu pendekatan  dengan  menggunakan  bagan  arus mulai  dari input (masukan), proses , output (keluaran) dan outcome (dampak). Berkenaan dengan efektivitas manajemen diklat, program diklat dikatakan
efektif  ketika  hasil  penyelenggaraan  diklat sesuai dengan tujuannya. Efektivitas manajemen  diklat  terdiri  dari  beberapa dimensi  manajemen  dan  aspek  diklat berbasis kompetensi sebagai berikut:
(1) perencanaan meliputi analisis kebutuhan diklat, penyusunan kurikulum,  penyusunan  bahan  diklat, seleksi peserta, penetapan pengajar, dan pengelolaan sarana dan prasarana.
(2) pelaksanaan  diklat,  yang  merupakan implementasi  dari  perencanaan  diklat yang sudah disusun sebelumnya, meliputi persiapan diklat dan pelaksanaan  diklat  (proses  belajar mengajar). (3) evaluasi diklat meliputi evaluasi peserta diklat, evaluasi pengajar/fasilitator, evaluasi  penyelenggaraan,  dan  evaluasi pasca diklat. Secara umum kerangka pikir penelitian  ini  diilustrasikan  pada  gambar  3 sebagai berikut: Kebijakan Pendidikan Nasional Kajian Teori - MSDM - HRD - Diklat Manajemen Penyelenggaraan Diklat Berbasis Kompetensi yang Belum Efektif Penyelenggaraan Diklat Berbasis Kompetensi Proses Perencanaan - Analisis Kebutuhan Diklat - Kurikulum Diklat - Penyusunan Bahan Diklat - Seleksi Peserta - Penetapan Pengajar - Pengelolaan Sarana & Prasarana Pelaksanaan - Persiapan Diklat - Kegiatan Belajar Mengajar - Evaluasi Proses Pembelajaran - Pelaporan Evaluasi - Peserta - Pengajar - Penyelenggaraan - Pasca Diklat Output Diklat Berbasis Kompetensi yang Efektif Bagi Guru Outcome Guru yang Berkinerja Tinggi Feedback Gambar 3.
Kerangka Pemikiran Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan penelitian kualitatif. Penelitian kualitatif adalah penelitian ilmiah dengan menyandarkan kebenaran  pada  sisi  kriteria  ilmu  empiris  yang berusaha untuk
mengeksplorasi, mendeskripsikan, menjelaskan, dan memprediksi  kejadian-kejadian  pada  setting sosial. Jenis penelitian kualitatif yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  studi kasus,  yaitu  strategi  penelitian  yang  di dalamnya  peneliti  menyelidiki  secara  cermat suatu program, peristiwa, aktivitas, proses, atau sekelompok  individu.  Kasus-kasus  dibatasi oleh  waktu  dan  aktivitas,  dan  peneliti mengumpulkan informasi secara lengkap dengan menggunakan berbagai prosedur pengumpulan  data  berdasarkan  waktu  yang telah ditentukan.
Dalam  penelitian  ini,  relevansi  kasus yang  diambil  sebagai  tempat  penelitian didasarkan  pada  sejumlah  kriteria,  khususnya yang berkaitan dengan manajemen penyelenggaraan  diklat  berbasis  kompetensi bagi  guru.  Oleh  sebab  itu,  pemilihan  lokasi dalam penelitian ini didasari oleh beberapa hal, yaitu:
a. Pemilihan  jenis  lembaga  diklat  yang  dipilih oleh peneliti dapat mewakili lembaga diklat di lingkungan Badan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Pendidikan  dan Kebudayaan dan Peningkatan Mutu Pendidikan (BPSDMPK-PMP) yang
menyelenggarakan diklat berbasis kompetensi  bagi  guru.  Hal  ini  didasarkan pada  sebaran  peserta  diklat  pada  lembaga diklat.
b. Lembaga  diklat  yang  menjadi  objek penelitian mempunyai program diklat berbasis  kompetensi  bagi  guru  yang  telah berlangsung beberapa periode.
c. Lembaga diklat yang menjadi objek penelitian adalah  lembaga  yang  sudah  lama  berdiri sehingga pengelolaan dan pelaksanaan manajemen diklat berbasis kompetensi diharapkan sudah berjalan.
Berdasarkan  pada  beberapa  kriteria tersebut  di  atas,  maka  peneliti  memilih  Pusat Pengembangan  dan  Pemberdayaan  Pendidik dan  Tenaga  Kependidikan  Bidang  Mesin  dan Teknik  Industri  (PPPPTK  BMTI),  yang beralamat  di  Jalan  Pesantren  No.  45  Cimahi  – Jawa  Barat  sebagai  lokasi  untuk  dijadikan tempat pelaksanaan penelitian.
Data  utama  penelitian  adalah  ini  adalah kata-kata,  peristiwa,  objek  dan  tindakan- tindakan  keseharian  penyelenggaraan  diklat berbasis  kompetensi  bagi  guru,  selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen. Sumber data  diperoleh  melalui  proses  wawancara, observasi  dan  studi  dokumentasi.  Sumber  data pada penelitian ini adalah informan yang dipilih secara purposive sampling dan bersifat snowball sampling .

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bagian ini akan dideskripsikan hasil temuan penelitian secara komprehensif melalui proses wawancara, observasi dan studi dokumentasi serta dilakukan berdasarkan fokus dan sub fokus penelitian sehingga dapat dilihat gambaran  hasil  penelitian  secara  sistematis. Bagian  ini  juga  akan  dilakukan  pembahasan berdasarkan  temuan  penelitian  dan  dikaitkan dengan  teori-teori  dan  penelitian  terdahulu. Berikut  uraian  hasil  temuan  dan  pembahasan penelitian.

## Perencanaan Diklat Berbasis Kompetensi
a. Analisis  kebutuhan  diklat  di  PPPPTK BMTI  tidak  memuat  aspek  kebutuhan
diklat atau deskripsi kebutuhan diklat yang diinginkan.
b. Perancang  diklat  tidak  memiliki  informasi yang cukup untuk menghasilkan kurikulum  diklat,  yang  didalammnya memuat  tujuan  diklat,  kegiatan  diklat, materi  pendukung  kegiatan,  estimasi waktu diklat, dan evaluasi diklat.
c. Dalam  proses  penyusunan  bahan  diklat tidak  dilakukan  proses  penilaian  dari  para ahli  atau  pihak  eksternal,  disamping  itu beberapa  bahan  diklat  yang  ditulis  tidak sesuai dengan standar yang telah ditentukan  dan  masih  terdapat  beberapa penulis  bahan  diklat  yang  penyusunannya terlambat  sehingga  menyebabkan  waktu
pencetakan bahan diklat menjadi terhambat.
d. Seleksi  peserta  diklat  berbasis  kompetensi di  PPPPTK  BMTI  tidak  berdasarkan  pada peta kompetensi.
e. Penetapan pengajar diklat berbasis kompetensi  bagi  guru  di  PPPPTK  BMTI telah dilakukan berdasarkan pada keahlian, pengalaman,  mental  dan  tanggung  jawab atas  keberhasilan  mata  sajiannya  dengan memperhatikan jenis dan jenjang pendidikan dan pelatihan.
f. Dalam  situasi  tertentu  penyediaan  sarana diklat  seperti  ketersediaan  bahan  praktik dan  peralatan  mesin  pendukung  diklat masih  terbatas  dalam  pengadaannya. Disamping  itu  sarana  utama  pendukung pelaksanaan  diklat  seperti  mesin-mesin sudah out of date .

## Pelaksanaan Diklat Berbasis Kompetensi
a. Persiapan  diklat  berbasis  kompetensi  telah dijalankan  tahapan  persiapan  diklat  dan fungsi pemantauan untuk mendukung proses pelaksanaan program diklat.
b. Tidak  tergalinya  informasi  kompetensi awal  peserta  secara  objektif,  padahal informasi  ini  penting  bagi  pengajar  untuk mengkondisikan  peserta  sesuai  dengan kompetensinya  dalam  proses  pembelajaran di  kelas.  Disamping  itu,  waktu  yang disediakan  dalam  kompetensi  tertentu  tidak sesuai  dengan  tujuan  diklat,  artinya  alokasi waktu  diklat  yang  disediakan  masih kurang.

## Evaluasi Diklat Berbasis Kompetensi
a. Hasil  evaluasi  peserta  diklat  tidak  dapat menunjukkan  perbedaan  kedudukan  pada setiap mata latihan dan seluruh mata diklat yang dicapai peserta dengan cara membandingkan  dengan  hasil  tes  akhir. Dari  hasil  evaluasi  peserta  juga  diketahui terdapat  beberapa  peserta  yang  tidak mencapai target kompetensi yang diharapkan dari level diklat yang diikuti.
b. Dari  evaluasi  pengajar  telah  menunjukkan hasil  yang  signifikan,  yaitu  masing-masing pengajar  telah  menjalankan  tugasnya  dengan baik dan memiliki kompetensi serta kualifikasi  yang  baik  untuk  penyampaian materi kepada peserta.
c. Dari evaluasi penyelenggaraan diklat dapat diketahui hasil evaluasi pelaksanaan diklat secara  komprehensif,  termasuk  unsur-
unsur administrasi dan program akademiknya.  Seperti    (1)  peralatan pendukung kerja praktik di bengkel masih kurang,  (2)  metode  pembelajaran  masih belum  bervariasi,  (3)  alokasi  waktu  diklat masih dirasakan kurang. Evaluasi penyelenggaraan diklat berbasis
kompetensi  bagi  guru  di  PPPPTK  BMTI dilaksanakan  melalui  beberapa  tahapan, yaitu tahap pemantauan pra diklat dan tahap selama  proses  diklat.  Sehingga  dari  tahapan kegiatan  evaluasi  ini  dapat  memantau pelaksanaan  kegiatan diklat  secara utuh dan terpadu.
d. Kurangnya komitmen dari pimpinan sekolah dan alumni diklat untuk mengimplementasikan  keterampilan  yang mereka  peroleh  di  lingkungan  kerjanya masing-masing.  Disamping  itu,  fasilitas yang  tersedia  di  sekolah  tidak  lengkap sehingga tidak dapat mendukung implementasi hasil diklat secara maksimal.

## Model Hipotetik Diklat Berbasis Kompetensi
Model hipotetik merupakan model eksplorasi  hasil  dari  studi  pendahuluan  dan hasil  temuan  penelitian  di  lapangan.  Model hipotetik  ini  diajukan  dengan  asumsi  bahwa PPPPTK  BMTI  dapat  menjalankan  fungsinya sebagai  lembaga  diklat  berdasarkan  visi,  misi, nilai-nilai,  dan  tujuan  strategisnya.  PPPPTK BMTI  mempunyai  tugas  pokok  melaksanakan pengembangan  dan  pemberdayaan  pendidik dan  tenaga  kependidikan  bidang  mesin  dan teknik  industri.  Dalam  melaksanakan  tugas tersebut,  PPPPTK  BMTI  mempunyai  fungsi: (1)  menyusun  program  pengembangan  dan pemberdayaan pendidik dan tenaga kependidikan; (2) mengelola data dan informasi peningkatan  kompetensi  pendidik  dan  tenaga kependidikan;  (3)  memfasilitasi  pelaksanaan peningkatan  kompetensi  pendidik  dan  tenaga kependidikan;  (4) melaksanakan evaluasi program  dan  fasilitasi  peningkatan  kompetensi pendidik  dan  tenaga  kependidikan,  dan  (5) melaksanakan urusan administrasi PPPPTK.
Indikator  keberhasilan  model  hipotetik diklat  berbasis  kompetensi  bagi  guru  yang diajukan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
a. Adanya  peningkatan  kompetensi  peserta diklat  dalam  ranah  keterampilan  ( skills atau psikomotorik), pengetahuan
(kognitif),  dan  sikap  (afektif)  tertentu sesuai dengan tujuan diklat.
b. Adanya  perubahan  perilaku  peserta  diklat dalam melakukan pekerjaan yang berpengaruh  secara  signifikan  terhadap peningkatan  kinerja  di  unit  kerjanya masing-masing.
c. Terciptanya  proses  pembelajaran  yang lebih baik yang berdampak pada peningkatan  hasil  belajar  siswa  dan berkontribusi terhadap dunia kerja.
d. Terciptanya  kepuasan  pelanggan  secara komprehensif  baik  dari  sisi  kepuasan pelanggan  selama  guru  mengikuti  diklat maupun  kepuasan  pelanggan  setelah  guru mengimplementasikan  hasil  diklat  di tempat kerjanya maasing-masing.
Berdasarkan  model  hipotetik  yang  disajikan sebelumnya,  maka  diperlukan  beberapa prasyarat  yang  harus  dibangun  untuk mendukung implementasi model, yaitu:
a. Rancangan program diklat berbasis
kompetensi  bagi  guru  perlu  didisain berdasarkan  analisis  kebutuhan  diklat. Pendekatan  analisis  kebutuhan  diklat (TNA) menggunakan pendekatan kolaborasi  integratif  yang  mana  dalam pelaksanaannya  melibatkan stakeholders , antara  lain  Badan  PSDMPK-PMP,  Dinas
Pendidikan Provinsi, dan Dinas Pendidikan Kota/Kabupaten. b. Penetapan peserta diklat berbasis kompetensi  bagi  guru  di  PPPPTK  BMTI perlu didukung oleh peta kompetensi calon peserta diklat.
c. PPPPTK  BMTI  harus  menyelenggarakan evaluasi  awal  ( pre-test )  yang  dapat mengukur kemampuan awal peserta secara objektif.
d. Sebelum  kegiatan  diklat  berakhir,  pihak penyelenggara  diklat  berbasis  kompetensi perlu  secara  konsisten  menyiapkan  dan
membekali  instrumen  rencana  tindakan ( action plan ) kepada peserta.
e. Tersedianya  sumber  daya  manusia  yang kompeten  dalam  menyelenggarakan  diklat berbasis  kompetensi  dan  secara  ideal disyaratkan  memiliki  kemampuan  dasar, akademik, personal, sosial dan vokasional.
f. Tersedianya  sarana  dan  prasarana  yang mendukung  proses  pembelajaran  baik  di lembaga  diklat  maupun  di  tempat  peserta bertugas (sekolah).
g. PPPPTK BMTI dapat memberikan layanan  pendampingan  dan  konsultasi sekaligus  membina  institusi  yang  ada  di wilayah  atau  daerah  yang  mempunyai fungsi dan peran pembinaan dan pengembangan sekolah.
h. Guru di harapkan mampu mengerahkan dan mendayagunakan faktor-faktor yang berhubungan  dengan  pendidikan  sehingga tercipta  proses  belajar  mengajar  yang bermutu  yang  berdampak  pada  peningkatan hasil belajar siswa.
i. Adanya standar kompetensi yang mencerminkan kriteria dari setiap kompetensi,  dan  kriteria  setiap  kompetensi tersebut  harus  pula  sesuai  dengan  kondisi lingkungan kerja.
j. Terbangunnya  sistem  data  dan  informasi di setiap wilayah (propinsi,
kota/kabupaten, kecamatan) terkait dengan peta kompetensi pendidik.
k. Adanya  ketegasan  pemerintah  pusat  dan pemerintah  daerah  dalam  membina  dan mengembangkan  tenaga  pendidik  pada satuan  pendidikan  yang  diselenggarakan oleh  pemerintah  pusat  dan  pemerintah daerah.
l. Tersedianya  anggaran  dari  pemerintah pusat  maupun  daerah  dalam  mendukung pengembangan  keprofesian  guru  yang diantaranya melalui pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi.
INPUT Standar Kompetensi yang berasal dari Standar Industri dan Standar Kurikulum
Analisis Kebutuhan Diklat dengan Pendekatan Kolaboratif Integratif Instrumental Input: Kurikulum diklat, Bahan Diklat Pengajar, Penyelenggara diklat, Sarana dan prasarana, Raw Input: peserta diklat PROSES OUTPUT OUTCOME Evaluasi - Evaluasi Peserta - Evaluasi Pengajar - Evaluasi Penyelenggaraan Diklat - Akuntabilitas Dalam Bentuk Pelaporan Diklat - Sertifikasi Pelaksanaan Proses Belajar Mengajar (PBM) Perencanaan - Penyusunan Bahan Diklat -Seleksi Peserta dengan Peta Kompetensi - Seleksi Pengajar dengan Matriks Kompetensi - Penyediaan Sarana dan Prasarana Lulusan Diklat yang Memenuhi Standar Kinerja Guru Studi Dampak Diklat Feedback Diskrepansi Kinerja
Gambar 4.

## Model Hipotetik Diklat Berbasis Kompetensi

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  disimpulkan beberapa hal sebagai berikut: (1) PPPPTK BMTI belum  memiliki  sistem  manajemen  diklat  yang terpadu,  artinya  antara  subsistem  yang  satu  belum terkait  dengan  subsistem  lainnya,  (2)  perencanaan diklat  tidak  sepenuhnya  berbasis  pada demand driven tetapi lebih bersifat supply driven . Hal ini tercermin  dari  rancangan  diklat  yang  tidak sepenuhnya  berdasarkan  pada Training  Needs Analysis (TNA),  tetapi  lebih  berdasarkan  pada kemampuan  dan  ketersediaan  SDM  yang dimiliki,  (3)  evaluasi  peserta  diklat  di  PPPPTK BMTI  tidak  dilaksanakan  secara  sistematis,  dan (4)  penyelenggaraan  diklat  di  PPPPTK  BMTI tidak  sepenuhnya  efektif  karena  keterbatasan dalam pembiayaan.

## Saran
Pertama , diharapkan model hipotetik yang dihasilkan dalam penelitian ini dapat diimplementasikan  dengan  mempertimbangkan kondisi lingkungan dan kebutuhan yang ada.
Kedua , PPPPTK BMTI perlu meningkatkan pola  kemitraan  dengan  pemerintah  provinsi, pemerintah kabupaten/kota dalam penyelenggaraan pendidikan  khususnya  pendidikan  menengah kejuruan. Hal ini dilakukan untuk mengoptimalkan
pengembangan  keprofesian  berkelanjutan  melalui pendidikan  dan  pelatihan  berbasis  kompetensi  dan merespon  upaya  pemerintah  dalam  memberikan kewenangan  yang  lebih  luas  kepada  pemerintah provinsi, pemerintah kabupaten/kota dalam penyelenggaraan pendidikan atau kebijakan desentralisasi pendidikan.
Ketiga ,  PPPPTK  BMTI  diharapkan  dapat memberikan layanan pendampingan dan konsultasi  sekaligus  membina  institusi  yang  ada di  wilayah  yang  mempunyai  fungsi  dan  peran pembinaan dan pengembangan sekolah.
Keempat ,  PPPPTK  BMTI  diharapkan dapat  berperan  aktif  dalam  mengembangkan Tempat Uji Kompetensi (TUK) sekaligus sebagai pembina  untuk  lahirnya  TUK  di  daerah  yang dalam hal ini bisa diwakili oleh sekolah

## DAFTAR PUSTAKA
Munandar  &  Ratnawati.  (2007).  “ Peningkatan Profesional  Guru  Melalui  Pendidikan  Dan Latihan”. [Online]. Tersedia:
http://www.digilib.unm.ac.id/.../universitas %20negeri%20makasar. [2 Maret 2013]. Atmodiwirio,  S.  (2005). Manajemen  Pelatihan . Jakarta: Ardadizya Jaya. Buckley,  R.  &  Caple,  J.  (2009). The  Theory  and Practice  Of  Training , 6th  Edition.  London:
Koganpage.
Davis,  E.  (2005). The  Training  Manager’s:  A Handbook .  Edisi  Terjemahan.  Alih  Bahasa oleh:  Ramelan. Buku  Wajib  Bagi  Para Manajer  dalam  Mengadakan  Training . Jakarta: PT. Bhuana Ilmu Populer. Day,  C.  &  Sachs,  J.  (2004). Professionalism,
perfomativity
and empowerment: discourses  in  the  politics,  policies  and purposes of continuing professional development .  In:  Day  B  &  S  achs  J  (e  ds).
International  handbook  on  thecontinuing pro  fessional  de  velopment  of  teachers . Berkshire: McGraw-Hill Education. DeCenzo,  A.  D.  &  Robbins,  P.  S.  (2010).
Fundamentals of Human Resources Management,    8th  Edition .  USA:  John
Willey & Sons Inc.
Devi, R. & Shaik, N. (2012). “Evaluating training
& development effectiveness - A
Measurement  Model”.  Asian  Journal  of Management Research . 2, (1), 722. Gomes,  F.  C.  (2003). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Yogyakarta: Andi. Gray,  S.  L.  (2005). An  Enquiry  Into  Continuing Professional  Development  for  Teachers . London: Esmee Fairn.
Harris,  R.  (2004). Memahami  Pelatihan  Di Tempat  Kerja .  Jakarta:  Proyek  Kerja  Sama Departemen Pendidikan Nasional. Hatton, M. J. (1997). Lifelong Learning; Policies, Practices, and Program . Canada: School of Media Studies/Humber College.
Jones,  J.,  Jenkin,  M.  &  Lord,  S.  (2006).
Developing Effective Teacher Performance . London: Paul Chapman Publising. Martin,  J.  (2010). Key  Concepts  in  Human Resource  Management. London:  Sage Publication Ltd. Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright. (2003). Human Resource Management, International Edition .  New  York:  The  McGraw-hill Companies, Inc.
Scannel,  E.  &  Donaldson,  L.  (2000). Human
Resource Development, The New Trainer’s
Guide, Third Edition . Cambridge, Massachusetts: Perseus Publishing.
Sudjana,  S.  (2007). Sistem  Manajemen  Pelatihan –  Teori  &  Aplikasi .  Bandung:  Falah Production.
Undang-Undang  Nomor 20 Tahun 2003. Tentang
Sistem Pendidikan Nasional (Sisdiknas). Vyas, L. (2004). “ Delivering  Better  Government: Assessing  the  Effectiveness  of  Public Service Training in India ”. Public Personnel Management . 33, (3), 291-306. Werther,  W.  B.  &  Davis,  K.  (1996). Human Resources  &  Personel  Management .  (5th Edition). USA: McGraw Hill.