## Sosio e-Kons
P-ISSN 2085-2266, E-ISSN 2502-5449 DOI: http://dx.doi.org/10.30998/sosioekons.v14i1.11970 Available online at https://journal.lppmunindra.ac.id/index.php/sosio_ekons

## Pengaruh  Tidak  Langsung  Komitmen  Afektif  Terhadap Produktivitas Pegawai Melalui Kemalasan Sosial
Indah Pengesti 1 , Mohammad Ramadona 2 1,2 Universitas Indraprasta PGRI
2 Mahasiswa S3 Program Doktor Universitas Borobudur
ARTICLE INFO ABSTRACT Article History: Received: 3 Februari 2022 Revised: 4 April 2022 Accepted: 6 April 2022 This  study  aims  to  determine  the  indirect  influence  of  commitment  to employee  productivity  through  social  laziness.  Research  uses  a quantitative  approach  with  path  analysis  methods.  This  study  was conducted  from  January  to  July  2021  at  PT  Arbontech  Kota  Bekasi involving  95  people  as  samples.  Data  collection  uses  questionnaires arranged based on the development of indicators of each variable. Data analysis techniques begin with normality tests, path analysis and indirect influence using test sobels. The results showed that affective commitment has  a  positive  and  significant  direct  influence  on  work  productivity. Social laziness has a negative and significant direct influence on work productivity.  Social  laziness  can  be  a  variable  intervening  affective commitment to employee work productivity. Based on the results of this study,  leaders  of  organizations  or  companies  in  order  to  increase employee  productivity  in  terms  of  variable  affective  commitment  must increase indicators of interrelationship to the organization because the indicator has the greatest value that affects productivity in this study. As for  the  variable  laziness  social  indicator  avoiding  responsibility  is  the biggest indicator that affects productivity.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  tidak  langsung  komitmen terhadap  produktivitas  pegawai  melalui  kemalasan  social.  Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode analisis jalur. Peneltian ini dilakukan pada Januari sampai Juli 2021 di PT Arbontech Kota Bekasi dengan melibatkan  95  orang  sebagai  sampel.  Pengumpulan  data  menggunakan kuesioner yang disusun berdasarkan pengembangan indikator setiap variabel. Teknik analisis data diawali dengan uji normalitas, analisis jalur dan pengaruh tidak langsung menggunakan sobel tes. Hasil penelitian menunjukkan Komitmen afektif  memiliki  pengaruh  langsung  yang  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas kerja. Kemalasan social memiliki pengaruh langsung yang negative dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja.  Kemalasan  social  dapat  menjadi variabel  intervening  komitmen  afektif  terhadap  produktivitas  kerja  pegawai. Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  para  pemimpin  organisasi  atau  perusahaan dalam rangka meningkatkan produktivitas pegawai dari sisi variabel komitmen afektif  harus  meningkatkan  indikator  keterkaitan  terhadap  organisasi  karena indicator tersebut memiliki nilai terbesar yang mempengaruhi produktivitas dalam penelitian ini. Sedangkan untuk variabel kemalasan social indicator menghindari tanggung  jawab  merupakan  indikator  terbesar  yang  mempengaruhi produktivitas. Keywords: Kompensasi;
Lingkungan kerja; Produktivitas kerja.
© 2022 The Author(s). Published by Universitas Indraprasta PGRI, Jakarta, Indonesia. This is an open access article under the CC BY license ( https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/ ) Corresponding Author:
Mohammad Ramadona, Email:ramaekonomiunindra@gmail.com
How  to  Cite: Pangesti,  I.,  Ramadona,  M.  (2022).  Pengaruh  Tidak  Langsung  Komitmen  Afektif  Terhadap  Produktivitas Pegawai Melalui Kemalasan Sosial . Sosio e-Kons, 14 (1), 29-37

## PENDAHULUAN
Produktivitas pegawai setiap perusahan diharapkan berada pada posisi puncak dan merujuk pada target perusahaan merupakan impian yang ingin diwujudkan oleh setiap pimpinan organisasi.  Seorang pimpinan perlu pengetahuan dan pemahaman yang mendalam perihal hasil kerja pegawai. Produktivitas yang baik dari pegawai motivasi, komitmen dan kemampuan manajerial seorang pemimpin (Zwick, 2004). Semua kegiatan tersebut biasanya akan dilakukan oleh pimpinan organisasi atau perusahaan dengan cara memperkuat  factor-faktor  yang  mempengaruhi  produktivitas  pegawai  di  lingkungan  organisasi  masing- masing.
Berbagai hasil penelitian memperlihatkan hasil bahwa terdapat beragam factor yang mendukung produktivitas pegawai dalam bekerja. Beberapa factor pendukung tersebut seperti kondisi lingkungan kerja, iklim  organisasi,  motivasi,  gaya  kepemimpinan  yang  sesuai,  kelengkapan  sarana  prasarana  yang menunjang pekerja dan budaya organisasi yang efektif (Kour, El-Den, & Sriratanaviriyakul, 2019). Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Heryanti, Ariwibowo, Rosadi (2020), bahwa gaya kepemimpinan,  motivasi,  dan  kedisiplinan  secara  simultan  atau  bersama-sama  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan PT Intikom Berlian Mustika..Factor tersebut dapat dikategorikan menjadi factor internal dan eksternal individu. Factor eksternal biasanya terkait dengan kebijakan organisasi, kepemimpinan dan budaya organisasi (Thompson & Goodale, 2006).
Factor internal lebih kepada bagaimana individu tersebut merespon terhadap suatu stimulus yang datang  dari  luar  diri.  Sehingga  jika  factor  internal  ini  diperkuat  maka  akan  lebih  stabil  dalam  menjaga produktivitas  pegawai  (Kim,  Candido,  Thomas,  &  de  Dear,  2016).  Terdapat  beragam  faktor  internal pegawai yang menjadi pemicu tinggi atau rendahnya produktivitas pegawai. Faktor tersebut diantaranya adalah  kemalasan  sosial  dan  komitmen  afektif  (Belorgey,  Lecat,  &  Maury,  2006).  Komitmen  afektif merupakan suatu indikator dari dalam diri yang dibutuhkan agar produktifitas kerja meningkat (Onkelinx, Manolova, & Edelman, 2016). Komitmen afektif menjadikan karyawan merasa bahagia berada didalam organisasi, terikat dalam organisasi dan betah jika berada dalam organisasi. Jika komitmen pegawai tinggi maka  secara  otomatis  akan  selalu  memberikan  produktivitas  pegawai  yang  tinggi  (Prasetyono  & Ramdayana, 2020).
Kondisi tersebut tentunya sangat diinginkan oleh para pimpinan organisasi dimana pegawai yang memiliki produktivitas pegawai tinggi sehingga menjadikan perusahaan semakin maju. Komitmen afektif pegawai yang tinggi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas dan kinerja pegawai yang tinggi. Sedangkan pegawai yang memiliki komitmen rendah cenderung akan kurang loyal dan cenderung akan mudah untuk berpindah tempat kerja (Darmawati, Hidayati, & Herlina, 2013). Namun kondisi tersebut tidak serta merta muncul, perlu adanya tindakan dan upaya serius dari pimpinan apakah benar komitmen afektif memberikan pengaruh yang besar dan kontribusi yang signifikan terhadap produktivitas pegawai.
Factor berikutnya yang menjadi penyebab tinggi atau rendahnya produktivitas pegawai adalah kemalasan social. Faktor internal lain yang diduga memiliki kontribusi terhadap produktivitas kerja adalah kemalasan  sosial.  Kecondongan  pegawai  untuk  selalu  menunda-nunda  tugas  dan  tanggungjawabnya dalam pekerjaan disebut kemalasan sosial (Lin & Huang, 2009). Pegawai yang memiliki kemalasan social tinggi cenderung akan kurang bersemangat, menunda-nunda pekerjaan dan kurang bisa diandalkan dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggungjawab kerja (Hellriegel & Slocum, 2008). Hal ini tentu saja dapat menyebabkan  kemunduran  organisasi  yang  dapat  mengarah  kepada  kinerja  organisasi  yang memprihatinkan.
Pegawai  yang  memiliki  kesadaran  dalam  bekerja  yang  rendah  dalam  memahami  tugas  dan tanggungjawab dalam pekerjaan dapat berakibat kepada rendahnya produktivitas pegawai. Hal ini dapat terjadi karena pegawai tidak dapat melaksanakan semua tugas dan tanggung jawab sebaik mungkin, tepat sasaran, sehingga menghasilkan hasil kerja yang kurang maksimal dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi secara afektif dan efisien. Terdapat beberapa penelitian sebelumnya yang menyimpulkan jika kemalasan sosial dapat menjadi variabel yang mempengaruhi produktivitas pengawai (Lanemey & Andrew,
2017;  Ashfaq,  Saba,  dan  Keshif,  2018).  Produktivitas  yang  diteliti  pada  penelitian  tersebut  memiliki signifikansi yang cukup tinggi sebagai variabel yang mempengaruhi produktivitas.
Beberapa hasil penelitian menunjukkan kemalasan social dapat dipengaruhi oleh komitmen afektif dan  sekaligus  dapat  mempengaruhi produktivitas  seperti  pada penjelasan  sebelumnya  (Liden,  Wayne, Jaworski,  &  Bennett,  2004).  Motivasi  atau dorongan  yang  muncul  dari  dalam  diri  individu  dipicu  salah satunya oleh komitmen afektif yang kuat. Hal ini berakibat pada meningkatnya produktivitas pegawai yang tinggi.  Pegawai  yang  memiliki  komitmen  afektif  yang  tinggi  dapat  mengurangi  kemalasan  social  dan sebaliknya pegawai yang memiliki komitmen afektif yang rendah memeiliki kemalasan social yang tinggi (Karau & Wilhau, 2019). Meskipun demikian beberapa hasil kajian yang terpublikasi dalam artikel ilmiah baru menganalisis secara langsung komitmen afektif terhadap produktivitas pegawai, belum menganalisis pengaruh tidak langsung komitmen afektif terhadap produktivitas pegawai (Osa & Amos, 2014).
Berdasarkan  hasil  penelitian  tersebut  belum  ditemukan  bukti  ilmiah  yang  menguatkan  jika kemalasan sosial dapat menjadi variabel intervening atau antara komitmen afektif terhadap produktivitas. Diduga kemalasan sosial sebagai variabel yang dapat memediasi pengaruh komitmen afektif terhadap produktivitas. Individu yang merasa senang dan nyaman dalam organisasi akan lebih bersemangat bekerja dan  mengurangi  tingkat  kemalasan  dalam  kelompok  (Karau  &  Wilhau,  2019).  Pada  akhirnya  akan memberikan dampak positif terhadap meningkatnya produktivitas kerja. Inilah yang menjadi latar belakang utama  peneliti  dalam  mengkaji  secara  empiris  komitmen  afektif  terhadap  kemalasan  sosial  dengan kemalasan sosial sebagai variabel antara terhadap produktivitas pegawai.
Produktivitas  menjadi  salah  satu  luaran  dari  komponen  utama  yang  berbeda  dengan  tingkat penggunaan teknologi, sumberdaya manusia dan manajemen yang efisien (Rue & Byars, 2010). Tingkat produktivitas merupakan perwujudan dari kemampuan pegawai untuk menghasilkan suatu produk barang atau jasa dalam suatu organisasi. Sehingga tidak terkait dengan kepemilikan aset mesin, teknologi dan sumberdaya lain. Akan tetapi fokus terhadap penggunaan mesin, teknologi dan sumberdaya lain dalam mencapai tujuan dari organisasi. Oleh karena itu produktivtas sangat dipengaruhi faktor internal dari dalam diri individu pegawai.
Produktivitas adalah akumulasi dari seluruh nilai tambah, hasil tambah dalam perputaran ekonomi dibandingkan  jumlah  pegawai  yang  ada  dalam  suatu  negara  (Pedro  &  Leonardo,  2015).  Indikator produktivitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah pencapaian kinerja secara baik, penggunaan sumberdaya  yang  optimal,  hasil  sesuai  target  dan  pertambahan  nilai  (Prasetyono,  Ramdayana,  & Estiningsih, 2020). Sehingga produktivitas pegawai suatu organisasi mengacu kepad seluruh aspek dalam sumber daya pegawai yang ada dalam organisasi.
Komitmen  afektif  merupakan  suatu  pernyataan  sikap  yang  dimiliki  oleh  pegawai  saat  merasa bahagia menjadi salah satu bagian dari organisasi, memiliki percaya diri, merasa nyaman saat berada dalam organisasi dan selalu berusaha untuk menjadi yang terbaik demi kemajuan organisasi (Maftukhah, 2013). Pendapat lain menyatakan jika komitmen afektif ialah keinginan yang kuat dari pegawai untuk terus melakukan yang terbaik karena memiliki niat untuk tetap berada di organisasi (Meyer, Morin, Stanley, & Maltin, 2019). Hal ini berarti pegawai yang memiliki komitemen afektif yang tinggi akan lebih berupaya ekstra untuk melakukan yang terbaik dibandingkan dengan pegawai lain yang tidak atau memiliki komitmen rendah. Upaya ekstra tersebut dapat meningkatkan produktivitas pegawai.
Hasil penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa pegawai yang memiliki komitmen normatif dan afektif  akan  mempengaruhi  disiplin,  kualitas  kerja  dan  produktivitas  yang  tinggi. Disiplin  pegawai  yang dimaksud meliputi absensi rendah, kehadiran tepat waktu dan menyelesaikan tugas sesuai dengan target. Bukti  lain  menunjukkan  bahwa  komitmen  afektif  berkaitan  erat  dengan  produktivitas, organizational citizenship  behavior, loyalitas,  tingkat  kesehatan  dan  kehadiran  (Darmawati  et  al.,  2013).  Indicator komitmen  afektif  antara  lain,  yaitu  menjadi  bagian  organisasi,  peduli,  setia dan merasa  terikat  dengan organisasi (Qazi, Naseer, & Syed, 2019).
Kemalasan  sosial  merupakan  kecenderungan  perilaku  yang  ditampilkan  individu  untuk mengeluarkan upaya dan usaha yang lebih sedikit jika pekerjaan bersama-sama dibandingkan dengan tugasnya sendiri (Lin & Huang, 2009). Sedangkan menurut Greenberg (2011) menjelaskan kemalasan
social adalah sikap anggota kelompok yang cenderung menekan usaha individu yang dilakukan individu dengan  tujuan  agar  kinerja  organisasi  meningkat.  Jika  suatu  organisasi  para  pegawainya  memiliki kemalasan  social  yang  tinggi  dapat  berdampak  negative  terhadap  kemajuan  organisasi  tersebut.  Hal tersebut terlihat dari para pegawai yang memiliki kecenderungan individu untuk tidak menggunakan seluruh kemampuan yang dimiliki untuk produktivitas dalam suatu organisasi. Indikator kemalasan social adalah usaha individu yang kurang maksimal, uoaya yang dilakukan sedikit, melaksanakan tugas dengan lalai, tanggungjawab yang kurang dan cenderung menghindari tanggungjawab (Locke, 2009).
Berdasarkan seluruh penjelasan tersebut maka diperlukan suatu kajian empirik untuk mengetahui kontribusi komitmen afektif terhadap produktivitas. Kontribusi tersebut dilihat secara lansung maupun tidak langsung dengan variabel kemalasan sosial sebagai variabel intervening. Maka dapat dirumuskan tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui kontribusi secara langsung dan tidak langsung komitmen afektif terhadap produktivitas melalui kemalasan sosial.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode  analisis  jalur.  Analisis  jalur merupakan salah satu metode penelitian kuantitatif yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung suatu variable bebas terhadap variable terikat yang dimediasi oleh variabel intervening (Prasetyono et al., 2018). Penelitian dilakukan pada Januari sampai Juli 2021 di PT Arbontech Kota Bekasi dengan melibatkan seluruh pegawai yang berjumlah 95 orang sebagai sampel jenuh. Pengumpulan data menggunakan kuesioner yang disusun berdasarkan pengembangan kerangka teoritis setiap variabel.
Analisis  data  menggunakan  uji  normalitas,  analisis  jalur  dan  pengaruh  tidak  langsung menggunakan sobel tes. Proses penghitungan dibantu dengan aplikasi SPSS 24 dan LISREL. Tahapan untuk  menjawab  tujuan  penelitian,  yaitu  mencari  pengaruh  tidak  langsung  komitmen  afektif  terhadap produktivitas  melalui  kemalasan  social  diawali  dengan  mencari  pengaruh  langsung  komitmen  afektif terhadap produktivitas dan pengaruh langsung kemalasan sosial terhadap produktivitas

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Pengolahan  data  diawali  dengan  uji  prasyarat  analisis  menggunakan  uji  normalitas.  Pengujian persyaratan normalitas dilakukan dengan menggunakan teknik uji Liliefors. Data berdistribusi normal jika dala penghitungan  L Hitung lebih kecil dibandingkan dengan L tabel Kriteria pengujian tolak H 0 menyatakan bahwa  skor  berdistribusi  normal  adalah,  jika  L Hitung lebih  kecil  dibandingkan  dengan  L tabel .  Hasil penghitungan dirangkum pada table berikut:
Tabel 1. Hasil uji normalitas Galat Taksiran L hitung L tabel Keterangan komitmen afektif terhadap produktivitas 0,059 0,092 Normal kemalasan sosial terhadap produktivitas 0,080 0,092 Normal

## Sumber diolah peneliti dari SPSS 24
Berdasarkan tabel 1 tersebut diketahui seluruh nilai L hitung lebih kecil dibandingkan dengan L table maka disimpulkan pasangan semua data dari dari variabel komitmen afektif  terhadap produktivitas dan kemalasan sosial terhadap produktivitas berasal dari data yang memiliki distribusi normal. Setelah data berdistribusi normal kemudian dilanjutkan dengan menghitung pengujian hipotesis menggunakan SPSS 24.
Komitmen afektif berpengaruh langsung terhadap produktivitas Penghitungan koefisien jalur komitmen afektif setiap indicator terhadap produktivitas yang tersaji pada table berikut:
Tabel 2. Koefisien Jalur Indikator Komitmen Afektif terhadap Produktivitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Eror Beta (constant) 94.260 3.579 26.335 .000 Merasa menjadi bagian organisasi .120 .137 .110 .878 .382 Setia kepada organisasi .385 .198 .270 1.940 .056 Perduli terhadap anggota organisasi .425 .178 .306 2.390 .019 Keterkaitan  terhadap  organisasi .026 .211 .014 .124 .902

## Sumber:diolah peneliti dari SPSS 24
Jika dilihat dari tabel 2 tersebut dapat diketahui jika indikator komitmen afektif yang berkontribusi terbesar  dalam  mempengaruhi  produktivitas  adalah  perduli  terhadap  anggota  organisasi  dengan  nilai koefisien jalur 0,306. Sedangkan indicator terendah yang memiliki kontribusi terhadap produktivitas adalah keterikatan terhadap organisasi yaitu sebesar 0,014. Indicator lain, yaitu merasa menjadi bagian organisasi memiliki koefisien jalur sebesar 0,110 dan indicator setia terhadap organisasi sebesar 0,270. Selanjutnya, hasil perhitungan secara keseluruhan variable komitmen afektif terhadap produktivitas memiliki hubungan positif yang sedang dan signifikan. Hal tersebut didapatkan dari besarnya nilai koefisien korelasi sebesar 0,589, nilai koefisien jalur sebesar 0,322, dan nilai th itung sebesar 3,90. Komitmen afektif yang diujikan dalam penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang menyatakan hal serupa.
Kemalasan sosial berpengaruh langsung terhadap produktivitas Penghitungan koefisien jalur kemalasan sosial setiap indicator terhadap produktivitas yang tersaji pada table berikut:
Tabel 3. Koefisien Jalur Indikator Kemalasan Sosial terhadap Produktivitas Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Eror Beta (constant) 66.650 10.392 6.414 .000 Mengeluarkan usaha sedikit .554 .263 .199 2.103 .038 Tugas dilalaikan .531 .146 .319 3.629 .000 Tanggungjawab dihindari .399 .165 .238 2.422 .018 Kurang bertanggungjawab .617 .462 .153 1.335 .185 Usaha kurang baik .971 .337 .294 2.883 .005

## Sumber:diolah peneliti dari SPSS 24
Jika dilihat dari tabel 3 tersebut dapat diketahui jika indikator kemalasan sosial yang berkontribusi terbesar  dalam  mempengaruhi  produktivitas  adalah  tugas  dilalaikan  dengan  nilai  koefisien  jalur  0,319. Sedangkan  indikator  terendah  yang  memiliki  kontribusi  terhadap  produktivitas  adalah  kurang tanggungjawab yaitu sebesar 0,153. Indicator lain, yaitu mengeluarkan sedikit usaha memiliki koefisien jalur  sebesar 0,199,  indicator  tanggungjawab  dihindari  sebesar  0,238 dan  indicator  usaha  kurang baik sebesar  0,294.  Selanjutnya,  hasil  perhitungan  secara  keseluruhan  variable  kemalasan  sosial  terhadap produktivitas memiliki hubungan negatif yang sedang dan signifikan. Hal tersebut didapatkan dari besarnya nilai  koefisien  korelasi  sebesar  -0,577,  nilai  koefisien  jalur  sebesar  -0,281,  dan  nilai th itung sebesar  3,35. Kemalasan  sosial  yang  diujikan  dalam  penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  sebelumnya  yang menyatakan hal serupa yaitu memiliki pengaruh negative dan signifikan.
Komitmen afektif berpengaruh tidak langsung terhadap produktivitas melalui kemalasan sosial Penghitungan  koefisien  jalur  pengaruh  tidak  langsung  komitmen  afektif  terhadap  produktivitas melalui kemalasan sosial dihitung dengan membandingkan besarnya pengaruh langsung 2 variabel bebas, yaitu komitmen afektif dan kemalasan social terhadap produktivitas pegawai yang tersaji pada table berikut:
Table 4. Hasil Penghitungan Koefisien Korelasi, Koefisien Jalur dan Pengujian Hipotesis Pengaruh Korelasi Koef jalur T hitung T tabel keterangan Komitmen afektif terhadap produktivitas 0,598 0,322 3,90 1,99 Positif dan signifikan Kemalasan sosial terhadap produktivitas -0,577 -0,281 3,35 1,99 Negatif dan signifikan

## Sumber:diolah peneliti dari SPSS 24
Berdasarkan table 4 tersebut diketahui bahwa pengaruh komitmen afektif terhadap produktivitas adalah positif dan  signifikan. Sedangkan kemalasan social terhadap produktivitas adalah negative dan signifikan.  Kedua  variable  bebas  tersebut  sama-sama  memiliki  pengaruh  yang  sedang.  Hal  ini  berarti meningkatnya komitmen afektif dapat meningkatkan produktifitas kerja, begitupun sebaliknya. Menurunnya komitmen afektif dapat menurunkan produktivitas kerja. Sedangkan meningkatnya kemalasan social dapat menurunkan  produktivitas  kerja  dan  menurunnya  kemalasan  social  dapat  meningkatkan  produktivitas kerja. Hasil penghitungan analisis jalur tersaji pada gambar berikut:
Gambar 1. Koefisien jalur variabel bebas terhadap variabel terikat
Penghitungan pengaruh tidak langsung komitmen afektif terhadap produktivitas melalui kemalasan social diketahui dari hasil kali koefisien jalur komitmen afektif terhadap kemalasan social, yaitu sebesar - 0,314 dengan koefisien jalur kemalasan social terhadap produktivitas sebesar -0,281, maka (-0,314) (- 0,281) = 0,088. Nilai 0,088 lebih besar dari nilai nilai koefisien jalur pengaruh langsung kemalasan social terhadap produktivitas, maka signifikan. Selain itu nilai koefisien positif sebesar 0,088 menandakan bawa pola linear jalur adalah linear. Maka dapat disimpulkan jika peningkatan komitmen afektif yang baik akan menyebabkan meningkatnya kemalasan sosial dan selanjutnya berdampak pada produktivitas. Temuan tersebut coba diujikan kembali menggunakan Sobel Test, diperoleh nilai Sobel test sebesar 3,885 dengan nilai p-value =  0,000,  dan  hasil p-value <  0,05,  yang  berarti  tolak  H 0 kesimpulannya  adalah  terdapat pengaruh tidak langsung yang signifikan komitmen afektif terhadap produktivitas melalui kemalasan sosial. Temuan  menunjukkan  bahwa  kemalasan  sosial  dapat  berperan  sebagai  intervening,  kemalasan  sosial secara langsung mempengaruhi produktivitas.

## Pembahasan
Hasil perhitungan tahap pertama didapatkan hasil komitmen afektif berpengaruh secara langsung positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas.  Hal  ini  semakin  memperkuat  hasil  penelitian-penelitian sebelumnya yang menyimpulkan hal serupa. Hasil penelitian Sumarni (2010) menunjukkan jika komitmen afektif  selain  meningkatkan  produktivitas  juga  dapat  meningkatkan organizational  citizenship  behavior.
Komitmen afektif Kemalasan sosial Produktivitas P 21 =-0,314 α=-0,196 Sb=0,041 P y2 =-0,281 b= -0,560 sb=0,084
Pegawai  yang  memiliki  komitmen  afektif  yang  tinggi  akan  merasa  menjadi  bagian  dari  perusahaan sehingga akan berusaha yang terbaik untuk perusahaan. Bentuk usaha terbaik dari pegawai terhadap perusahaan diantaranya dengan disiplin kerja yang tinggi, produktivitas kerja yang tinggi, selalu termotivasi dan tingkat absensi yang rendah (Abdul Rachman Saleh & Hardi Utomo, 2018). Hasil penelitian Devi & Adnyani (2015); Fitria et al., (2015) komitmen afektif berkaitan dengan produktivitas pegawai yang lebih tinggi, organizational citizenship behavior , bagian dari perusahaan, kemangkiran kerja yang rendah dan kesehatan yang baik dari pegawai.
Hasil perhitungan tahap kedua didapatkan hasil kemalasan sosial berpengaruh secara langsung negatif dan signifikan terhadap produktivitas. Hal ini berarti jika kemalasan sosial tinggi maka produktivitas pegawai rendah dan jika kemalasan sosial rendah maka produktivitas pegawai tinggi. Kemalasan sosial didasarkan pada de-individuasi yang dapat terjadi ketika orang bekerja dalam kelompok daripada bekerja sendiri (Liden et al., 2004). Menurut Karadal & Saygın (2013) kemalasan sosial merupakan kecenderungan anggota kelompok untuk mengerahkan lebih sedikit upaya individu pada tugas tambahan karena ukuran kelompok  meningkat.  Pegawai  yang  memiliki  kemalasan  sosial  tinggi  enggan  untuk  bekerja  secara kelompok atau sedikit berkontribusi dalam pekerjaan yang diselesaikan secara bersama-sama. Pegawai tersebut hanya akan fokus kepada menyelesaikan pekerjaan utamanya saja.
Definisi konsep kemalasan sosial sedikit berbeda dengan konsep organizational citizenship behavior (ocb), dimana ocb memiliki arti senang membantu atau mengerjakan tugas orang lain meskipun bukan tugas utama sang pegawai tersebut  (Nurhayati, Minarsih, & Wulan, 2016). Kemalasan sosial mengacu pada  pengurangan  upaya  individu  dalam  konteks  kolaborasi  pekerjaan  selektif  dibandingkan  dengan bekerja sendiri (Zhang, Li, Han, Zhang, & Hou, 2021). Jadi kemalasan sosial berkaitan dengan keengganan pegawai  untuk  banyak  berkontribusi  dalam  pekerjaan  jika  suatu  pekerjaan  tersebut  dilakukan  secara bersama-sama.
Hasil  perhitungan  ketiga  didapatkan  hasil  kemalasan  sosial  dapat  berperan  sebagai  variabel intervening dan secara langsung mempengaruhi produktivitas. Pada pembahasan sebelumnya telah cukup diuraikan terdapat banyak hasil penelitian yang membuktikan jika komitmen afektif berpengaruh langsung terhadap kemalasan sosial dan kemalasan sosial berpengaruh terhadap produktivitas.Namun baik secara langsung maupun sebagai variabel intervening memiliki nilai jalur negatif. Jika komitmen afektif seorang pegawai  tinggi  maka  kemalasan  sosial  pegawai  tersebut  rendah  dan  sebaliknya  jika  komitmen  afektif pegawai rendah maka kemalasan sosial tinggi. Sedangkan jika kemalasan sosial tinggi maka produktifitas rendah dan sebaliknya jika kemalasan sosial rendah maka produktivitas pegawai tinggi (Teresia & Suyasa, 2008).
Hal  ini  berarti  bahwa  komitmen  afektif  akan  mempengaruhi  tingkat  kemalasan  sosial  yang berdampak kepada produktivitas pegawai. Temuan ini tentu saja perlu mendapatkan perhatian khusus dari para pemimpin organisasi dan perusahaan untuk selalu memperhatikan dan memantau tingkat komitmen afektif dan kemalasan sosial agar tetap menjaga produktivitas pegawai.

## SIMPULAN DAN SARAN
Kemalasan social dapat menjadi variabel intervening komitmen afektif terhadap produktivitas kerja pegawai. Hal ini berarti jika komitmen afektif seorang pegawai tinggi maka akan melemahkan kemalasan social dan meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Namun sebaliknya jika komitmen afektif rendah akan meningkatkan kemalasan social pegawai yang akan menurunkan produktivitas. Hal ini disebabkan karena nilai  koefisien  jalur  kemalasan  social  adalah  negatif.  Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  para  pemimpin organisasi atau perusahaan dalam rangka meningkatkan produktivitas pegawai dari sisi variabel komitmen afektif harus meningkatkan indikator keterkaitan terhadap organisasi karena indicator tersebut memiliki nilai terbesar  yang  mempengaruhi  produktivitas  dalam  penelitian  ini.  Sedangkan  untuk  variabel  kemalasan social  indicator  menghindari  tanggung  jawab  merupakan  indikator  terbesar  yang  mempengaruhi produktivitas maka harus diturunkan mungkin dengan cara pelatihan softskill atau materi kepemimpinan.
Keterbatasan  pada  penelitian  ini  adalah  hanya  dilakukan  di  satu  perusahaan.  Perlu  adanya  penelitian lanjutan  dengan  melibatkan  lebih  banyak  perusahaan  atau  organisasi  dari  latar  belakang  usaha  yang beragam.

## REFERENCES/DAFTAR PUSTAKA
Ashfaq A., Saba J., & Keshif ur R. (2018). Emergence of Social Loafing and Group Performance in Service Sector. International Journal of Management Research and Emerging Sciences 8(1) pp. 119-126. Castelle.  K.  M.,  (2017).  An  Investigation  of  Perceived  Productivity  and  itsinfluence  on  the  relationship between Organizational Climate and AffectiveCommitment. Engineering Management & Systems Engineering https://digitalcommons.odu.edu/emse_etds Chih-Ching T. & Yu-Ping L. (2015). Effects of Perceived Social Loafing, Social Interdependence, and Group Affective Tone on Students’ Group Learning Performance. The Asia-Pasific Education Researcher 24(1), 259-269. http;//doi 10.1007/s40299-014-0177-2 Daft, Richard L.  (2010). New Era Of Management ninth edition . South- Western, Cengage Learning Printed in Canada
Abdul Rachman Saleh, & Hardi Utomo. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Etos Kerja dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Bagian  Produksi  di  PT.  Inko  Java Semarang). Among Makarti , 11 (21), 28 – 50.
Belorgey, N., Lecat, R., & Maury, T. P. (2006). Determinants of productivity per employee: An empirical estimation using panel data. Economics
Letters , 91 (2), 153 – 157. https://doi.org/10.1016/j.econlet.2005.09.003
Darmawati, A., Hidayati, L. N., & Herlina, D. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Economia , 9 (1), 10 – 17. Devi, D. A. W. S., & Adnyani, I. G. A. D. (2015). Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasional Dan Organizational  Citizenship  Behaviour  (Ocb)  Pada  PT.  Maharani  Prema  Sakti  Denpasar. E-Jurnal Manajemen Universitas Unud , 4 (12), 4105 – 4134. Retrieved from http://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/view/14799
Fitria,  R.  M.,  Dewi,  R.  S.,  &  Febriana,  S.  K.  T.  (2015).  Peranan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  Pada  Perawat. Jurnal  Ecopsy , 2 (1),  8 – 12. https://doi.org/10.20527/ecopsy.v2i1.510
Hellriegel, D., & Slocum, J. W. (2008). Organizational Behavior (Thirteenth). Mason: South-Western. Heryanti,  Y.,  Ariwibowo,  P.,  &  Rosadi,  N.  (2020).  The  Influence  of  Leadership  Style,  Motivation,  and Discipline on Employee Performance of PT Intikom Berlian Mustika. FOCUS , 1 (2), 55-60.
Karadal,  H.,  &  Saygın,  M.  (2013).  An  Investigation  of  the  Relationship  between  Social  Loafing  and Organizational  Citizenship  Behavior. Procedia  -  Social  and  Behavioral  Sciences , 99 ,  206 – 215. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.10.487
Karau, S. J., & Wilhau, A. J. (2019). Social loafing and motivation gains in groups: An integrative review. In Individual Motivation within Groups: Social Loafing and Motivation Gains in Work, Academic, and Sports Teams . https://doi.org/10.1016/B978-0-12-849867-5.00001-X Kim, J., Candido, C., Thomas, L., & de Dear, R. (2016). Desk ownership in the workplace: The effect of non-territorial working on employee workplace satisfaction, perceived productivity and health. Building and Environment , 103 , 203 – 214. https://doi.org/10.1016/j.buildenv.2016.04.015 Kour, J., El- Den, J., & Sriratanaviriyakul, N. (2019). The role of positive psychology in improving employees’ performance and organizational productivity: An experimental study. Procedia Computer Science , 161 , 226 – 232. https://doi.org/10.1016/j.procs.2019.11.118
Liden, R. C., Wayne, S. J., Jaworski, R. A., & Bennett, N. (2004). Social loafing: A field investigation. Journal of Management , 30 (2), 285 – 304. https://doi.org/10.1016/j.jm.2003.02.002
Lin,  T.  C.,  &  Huang,  C.  C.  (2009).  Understanding  social  loafing  in  knowledge  contribution  from  the perspectives  of  justice  and  trust. Expert  Systems  with  Applications , 36 (3  PART  2),  6156 – 6163.
https://doi.org/10.1016/j.eswa.2008.07.014 Locke, E. A. (2009). Handbook of Principles of Organizational Behavior. In E. A. Locke (Ed.), A John Wiley and Sons, Ltd (Second). https://doi.org/10.1002/9781119206422 Maftukhah,  I.  (2013).  Variabel  Antiseden  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB). Jurnal  Dinamika Manajemen , 4 (1), 69 – 81. Retrieved from http://journal.unnes.ac.id/nju/index.php/jdm Meyer, J. P., Morin, A. J. S., Stanley, L. J., & Maltin, E. R. (2019). Teachers’ dual commitment to the organization and occupation: A person-centered investigation. Teaching and Teacher Education , 77 , 100 – 111. https://doi.org/10.1016/j.tate.2018.09.009 Nurhayati, D., Minarsih, M. M., & Wulan, H. S. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja Dan Loyalitas  Kerja  Tehadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  (  Studi  Kasus  Pada  PT. Perwirabhakti Sentrasejahtera Di Kota Semarang). Journal of Management , 2 (2), 1 – 24.
Onkelinx, J., Manolova, T. S., & Edelman, L. F. (2016). The human factor: Investments in employee human capital, productivity, and SME internationalization. Journal of International Management , 22 (4), 351 – 364. https://doi.org/10.1016/j.intman.2016.05.002
Prasetyono,  H.,  &  Ramdayana,  I.  P.  (2020).  Pengaruh  servant  leadership,  komitmen  organisasi  dan lingkungan fisik terhadap kinerja guru. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan , 8 (2), 108 – 123. https://doi.org/10.21831/jamp.v8i2.28458 Prasetyono,  H.,  Ramdayana,  I.  P.,  &  Estiningsih,  W.  (2020).  Peningkatan  Kinerja  Guru  SMK  melalui Lingkungan Kerja dengan Mengoptimalkan Efektifitas Kepemimpinan dan Komitmen Tugas. Jurnal Manajemen Dan Supervisi Pendidikan , 4 (3), 255 – 266.
Qazi,  S.,  Naseer,  S.,  &  Syed,  F.  (2019).  Can  emotional  bonding  be  a  liability?  Status  striving  as  an intervening  mechanism  in affective  commitment and negative  work behaviors  relationship. Revue Europeenne de Psychologie Appliquee , 69 (4), 100473. https://doi.org/10.1016/j.erap.2019.100473 Sumarni,  M.  (2010).  Pengaruh  Organizational  Commitment  Dan  Professional  Commitment  Terhadap Organization Citizenship Behavior. Jurnal Bisnis Dan Kewirausahaan , 4 (2), 1 – 25.
Teresia, N., & Suyasa, P. T. Y. S. (2008). Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Call Centre di PT . X. Phronesis Jurnal Ilmiah Psikologi Industri Dan Organisasi , 10 (2), 154 – 169.
Thompson,  G.  M.,  &  Goodale,  J.  C.  (2006).  Variable  employee  productivity  in  workforce  scheduling.
European Journal of Operational
Research , 170 (2), 376 – 390. https://doi.org/10.1016/j.ejor.2004.03.048
Zhang, C. B., Li, N., Han, S. H., Zhang, Y. D., & Hou, R. J. (2021). How to alleviate social loafing in online brand  communities:  The  roles  of  community  support  and  commitment. Electronic  Commerce Research and Applications , 47 (April). https://doi.org/10.1016/j.elerap.2021.101051 Zwick,  T.  (2004).  Employee  participation  and  productivity. Labour  Economics , 11 (6),  715 – 740. https://doi.org/10.1016/j.labeco.2004.02.001