© 2024 STIE TDN. All rights reserved.         Corresponding Author : Rostini
http://ojs.stie-tdn.ac.id/index.php/mv

## MOVERE JOURNAL
Movere Journal Vol. 6 No. 1 – Januari 2024    Hal.   61 - 69

## Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi, Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan
Rostini Rostini 1 , Muhammad Nasir 2
rostinimm@gmail.com 1 , nasir.achi69@gmail.com 2 Univ. Indonesia Timur 1 ,Univ. Pejuang Republik Indonesia 2
Abstrak : Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepuasan kerja, motivasi dan komitmen terhadap kinerja karyawan pada Univsitas Indonesia Timur sebanyak 105 orang dengan menggunakan metode analisis corelasi. Penelitian ini menemukan bahwa ada pengaruh yang   signifikan dari kepuasan kerja,  motivasi  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Corelasi  yang  paling  terbesar terjadi  antara  motivasi  dengan  kinerja  sebesar  0.973,  kemudian  corelasi  ke  dua  terjadi  di  antara hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja sebesar 0.507, dan korelasi ke tiga yaitu komitmen organisasi terhadap kinerja sebesar 0,492.  Secara keseluruahn semua variable bebas yaitu kepuasan kerja, motivasi dan komitmen organisiasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : Kepuasan kerja, motivasi, komitmen organisasi, kinerja
Abstract : This research aims to examine the influence of job satisfaction, motivation and commitment on  employee  performance  at  the  University  of  Eastern  Indonesia  as  many  as  105  people  using  the correlation analysis method. This research found that there is a significant influence of job satisfaction, motivation and organizational commitment on employee performance. The largest correlation occurs between  motivation  and  performance  at  0.973,  then  the  second  correlation  occurs  between  the relationship  between  job  satisfaction  and  performance  at  0.507,  and  the  third  correlation  is organizational  commitment  to  performance  at  0.492.  Overall,  all  independent  variables,  namely  job satisfaction, motivation and organizational commitment, have a positive and significant influence on employee performance.
Keywords: Job satisfaction, motivation, organizational commitment, performance

## PENDAHULUAN
Peran Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi merupakan salah satu penentu yang sangat  penting  bagi  efektifitas  dan  keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh keberhasilan kinerja para pegawainya. Kinerja karyawan merupakan faktor penting dalam meningkatkan produktivitas organisasi. Efektivitas dan  efisiensi  organisasi  tergantung  pada  seberapa  efektif  dan  efisien  para  pegawai  dalam organisasi  tersebut  (Inuwa,  2016).  Kinerja  karyawan  selalu  menjadi  tantangan  utama  dalam pengelolaan organisasi dan mengadopsi cara  yang efektif untuk memotivasi karyawan untuk mencapai dan memberikan kinerja pekerjaan yang lebih tinggi serta meningkatkan daya saing organisasi  adalah  tujuan  utama  dari  setiap  organisasi  bisnis  (Wu,  MY,  &  Lee,  YR,  2017) Sebagian  besar  organisasi  di  seluruh  dunia  berupaya  untuk  mengalokasikan  lebih  banyak
sumber daya manusia mereka daripada struktur modal, karena mereka percaya bahwa karyawan adalah basis yang signifikan untuk meningkatkan keuntungan dan mencapai kesuksesan (Raza dkk,    2015).  Keberhasilan  dan  kinerja  seseorang  dalam  suatu  bidang  pekerjaan  antara  lain dipengaruhi  oleh  tingkat  kepuasan,  motivasi,  dan  komitmen  terhadap  bidang  pekerjaannya merupakan kepuasan individu  yang mana setiap individu  mempunyai  tingkat  kepuasan  yang berbeda-beda.  Kepuasan  merupakan  evaluasi  yang  menggambarkan  seseorang  mengenai perasaan  senang  atau  tidak  senang,  puas  atau  tidak  puas  terhadap  pekerjaannya.  Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (Bakotic Danica, 2016).
Motivasi adalah suatu proses yang menjelaskan tentang kekuatan, arah, dan kegigihan seseorang  dalam  upaya  mencapai  tujuan”.  Robbins  (2008)  menyatakan  pegawai  mempunyai motivasi untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sebagai sesuatu yang menyenangkan, karena  biasanya  pegawai  akan  memperoleh  kepuasan  melalui  kepuasan  yang  tinggi.  kinerja pegawai Pegawai dapat diberikan tanggung jawab yang lebih luas untuk mengambil keputusan dan melaksanakan tugas pegawai  karena pegawai  telah mempunyai  keinginan untuk  bekerja dengan  baik  dan  kemungkinan  besar  dapat  mencapai  tujuan  organisasi  dengan  baik.  Miller dapat  menciptakan  tenaga  kerja  yang  produktif,  namun  kurangnya  faktor  motivasi  dapat membuat  karyawan  mencari  alasan  untuk  memberikan  usaha  maksimalnya.  Ibrahim  Masud (2015)  mengatakan  bahwa  komitmen  organisasi  menunjukkan  adanya  kekuatan  seseorang untuk mengidentifikasi keterlibatannya dalam suatu organisasi. Komitmen organisasi dibangun atas  dasar  kepercayaan  pekerja  terhadap  nilai-nilai  organisasi,  kesediaan  pekerja  untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen organisasi akan menimbulkan rasa memiliki pada para pekerja terhadap organisasi. Jika pekerja merasa dirinya terikat dengan nilai-nilai organisasi yang ada maka ia akan merasa senang  dalam  pekerjaannya,  sehingga  kinerjanya  dapat  meningkat.  Komitmen  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Riaz ,2010).
Langkah  optimalisasi  kinerja  pegawai  di  lingkungan  organisasi  menjadi  suatu keharusan  untuk  dilakukan,  begitu  pula  di  Univ.Indoensia  Timur  .  Kinerja  pegawai  Univ. Indonesia Timur tergolong baik, hal ini terlihat dari salah satu angket yang diberikan kepada mahasiswa  dan  pemangku  kepentingan  tentang  pelayanan  pegawai.  Dari  hasil  kuisioner menunjukkan  kepuasan  terhadap  pelayanan.  Instansi  berupaya  memberikan  motivasi  dalam berbagai  bentuk  guna  mempertahankan  dan  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Motivasi penghargaan  juga  dimaksudkan  untuk  meningkatkan  komitmen  pegawai  terhadap  institusi. Berdasarkan  uraian  diatas  maka  dapat  dirumuskan  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  pengaruh  variabel  kepuasan  kerja,  motivasi,  dan  komitmen  organisasi  terhadap kinerja pegawai Univ. Indonesia Timur.

## TINJAUAN PUSTAKA
Kepuasan  kerja  karyawan  merupakan  suatu  sikap  umum  seseorang  dalam  bekerja (Robbins  dkk,  2017  dan  Mattews  dkk,  2018).  Kepuasan  kerja  berkaitan  dengan  seseorang mengungkapkan  perasaannya  terhadap  pekerjaan  yang  dimilikinya  Selesai.  Kepuasan  kerja pegawai juga menjadi tolak ukur bagi organisasi untuk menentukan kerja pegawai produktivitas dan  sebagai  jaminan  bagi  organisasi  untuk  melihat  seberapa  loyal  karyawan  terhadap
organisasi. Jun et al, (2017) mengatakan Karyawan adalah sumber daya yang paling berharga. Kepuasan karyawan menentukan apakah perusahaan dan karyawan dapat mempertahankan tren harmonis  yang  berkelanjutan  perkembangan.      Bayram  dan  Ungan  (2018)  mengatakan kepuasan karyawan dicapai dengan memberikan efek positif terhadap pengalaman kerja pada karyawan.  Almatroshi  (2016)  mengatakan  kepuasan  karyawan  mempunyai  pengaruh  positif berpengaruh  pada  kinerja  organisasi.  Sharma  dkk  (2016)  berpendapat  bahwa  kepuasan karyawan  adalah  hal  yang  penting  diakui  sebagai  salah  satu  pendorong  terpenting  kualitas layanan, produktivitas, dan loyalitas karyawan.
Menurut Hasibuan (2012:143) motivasi adalah kompleksnya kekuatan-kekuatan yang memulai dan mempertahankan seseorang yang bekerja dalam suatu organisasi sehingga mau bekerja sama satu sama lain, bekerja secara efektif, dan diintegrasikan dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi menurut Ranupandojo dan Hasan dalam Abrivianto dkk. (2014), dan  Mukhtiali, M. H(2022)  adalah kumpulan kekuatan yang mengawali, mengarahkan dan menjaga orang dalam usahanya mencapai tujuan.
Ada  berbagai  definisi  komitmen  organisasi  yang  salah  satunya  adalah  keinginan karyawan untuk melakukan upaya tinggi demi kebaikan institusi, kerinduan untuk tetap berada di dalamnya dan menerima tujuan dan nilai-nilai utama (Porter dan Lawer, 1965). Definisi lain yang  diterima  secara  luas  adalah  definisi  Greenberg  dan  Baron  (2008)  yang  mendefinisikan komitmen organisasional sebagai sejauh mana karyawan mengidentifikasi diri mereka dengan organisasi  tempat  mereka  bekerja,  tingkat  komitmen  yang  mereka  tunjukkan,  dan  apakah mereka bersedia untuk meninggalkan organisasi tersebut.
Dalam  penelitian  terkait  keterlibatan  organisasi,  dapat  dibedakan  tiga  perspektif berbeda.  Yang  pertama  lahir  dari  perspektif  pertukaran  sosial,  di  mana  komitmen  individu terhadap  organisasi  adalah  hasil  dari  investasi  kecil  yang  telah  dilakukannya  selama  ini  dan yang  akan  menghentikan  pelepasan  sukarela  dari  organisasi  (Becker  ,  1960),  Perspektif  ini kemudian  dikembangkan  oleh  Meyer  dan  Allen  (1991,  1997)  yang  disebut  dengan Commitment  to  Continuity  (CC).  Model  kedua,  Komitmen  Afektif  (CA),  bersandar  pada perspektif psikologis, yang menekankan pada kekuatan pengikat antara individu dan organisasi.
Hal  ini  ditandai  dengan  keinginan  karyawan  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi, menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi dengan imbalan imbalan psikologis tertentu, seperti dukungan atau pengakuan (Mowday et al., 1979; Mathieu dan Zajac, 1990). Perspektif ketiga, atau Normative Commitment (NC) yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1991) berfokus pada  etos  kerja  dan  tanggung  jawab  yang  diperoleh  pekerja,  yang  mendorongnya  untuk melakukan  pekerjaannya  dengan  baik  dalam  keadaan  apa  pun.  Komitmen  normatif  ini  telah menjadi sumber multitafsir mengenai independensinya sebagai elemen kajian (Varona, 1993; Ko et al., 1997; Bergman, 2006; González dan Guillén, 2008.
Kinerja berasal dari kata job performance atau aktual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi nyata yang dicapai seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  menjalankan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut (Kurniawan, et, al., 2019) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode  tertentu  dalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan,
seperti standar kerja, sasaran, atau sasaran dan kriteria. yang telah ditentukan sebelumnya dan disepakati bersama. Menurut (Ardian, 2019) Kinerja merupakan terjemahan dari kinerja yang berarti  hasil  kerja  seorang  pekerja,  suatu  proses  manajemen  atau  suatu  organisasi  secara keseluruhan, dimana hasil pekerjaan tersebut harus ditunjukkan bukti nyata dan dapat diukur standar yang telah ditentukan.

## METODE PENELITIAN
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  pada  Kampus  Universitas Indonesia Timur Makassar. dengan jumlah total populasi adalah 215 karyawan terhitung tahun 2021, dengan menggunakan metode kouta sampling maka jumlah sampel dalam penelitian ini berjumlah 105 orang. Variabel bebas dalam penelitian ini yaitu kepuasan kerja, motivasi dan komitmen organisasi, sedangkan variabel terikatnya adlah kinerja karyawan. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis corelasi dan uji t

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil
Tabel 1. Correlations
Kepuasan Kerja Motivasi Komitmen Kinerja Kepuasan Kerja Pearson Correlation 1 ,509 ** ,363 ** ,507 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 N 100 100 100 100 Motivasi Pearson Correlation ,509 ** 1 ,515 ** ,973 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 N 100 100 100 100 Komitmen Pearson Correlation ,363 ** ,515 ** 1 ,492 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 N 100 100 100 100 Kinerja Pearson Correlation ,507 ** ,973 ** ,492 ** 1 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 N 100 100 100 100
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Tabel  1  diatas  memperlihatkan  hubungan  atau  corelasi  antar  variabel  bebas  terhadap varaibel terikat.  Terlihat variabel bebas yang memiliki corelasi paling besar terhadap varaibel kinerja adalah variabel motivasi dengan nilai corelasi sebesar 0.973 (sangat kuat), lalu variabel kepuasan kerja terhadap kinerja sebesar 0,507 (sedang), dan terakhir adalah variabel komitmen terhadap kinerja sebesar 0.494 (sedang)
Tabel 2. ANOVA a
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 137,599 3 45,866 571,004 ,000 b Residual 7,711 96 ,080 Total 145,310 96
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, motivasi, komitemen Tabel 3. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,231 ,282 ,821 ,414 Kepuasan Kerja ,119 ,030 ,118 3,648 ,019 Motivasi ,376 ,030 ,372 7,418 ,000 Komitmen ,015 ,027 ,016 ,564 ,574
a. Dependent Variable: Kinerja
Dari uji Anova yang terlihat pada table 2, membuktikan bahwa kepuasan kerja, motivasi dan Komitmen secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan dilai F hitung 571,000 > 3,12. Selanjutnya berdasarkan table 3 diperoleh formulasi
Y = 0,231 + 0,119X 1 + 0,376X 2 + 0,15X 3
1. Konstanta sebesar 0,231 artinya jika kepuasan kerja, motivasi dan komitmen  adalah 0 maka kinerja karyawan (Y) sebesar 0,231
2. Jika  kepuasan  kerja  mengalami  kenaikan  1  satuan,  maka  kinerja  karyawan  akan mengalami  peningkatan sebesar 0,119 satuan dengan asumsi variabel independen lainnya bernilai tetap
3. Jika  motivasi  mengalami kenaikan 1 satuan, maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan  sebesar  0,376  satuan  dengan  asumsi  variabel  independen  lainnya  bernilai tetap
4. Jika  komitmen  organisasi  mengalami  kenaikan  1  satuan,  maka  kinerja  karyawan  akan mengalami peningkatan sebesar 0,015 satuan dengan asumsi variabel independen lainnya bernilai tetap

## PEMBAHASAN
Dari  hasil  penelitian  ditemukan  bahwa  variabel  bebas  kepuasan  kerja,  motivasi  dan komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja, namun varaibel komitmen memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhdapa kinerja karyawan di Univ. Indonesia Timur.
Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Univ.Indonesia  Timur.  Kepuasan  kerja  karyawan  atau employee  satisfaction adalah  aspek esensial  bagi  semua  perusahaan.  Dan  hal  ini  harus  diprioritaskan  dalam  agenda  manajemen
atau human resource . Kepuasan kerja berhubungan dengan kesejahteraan psikologis karyawan. Karyawan  di  Univ.  Indonesia  TImur  yang  puas  dengan  pekerjaannya  cenderung  memiliki tingkat stres yang lebih rendah, kebahagiaan yang lebih tinggi, dan keseimbangan kehidupan kerja  yang  lebih  baik,  itulah  mengapa  para  karyawan  menempatkan  variabel  ini  merupakan variabel utama dalam pengukuran kinerja utama.  Locke, E. A. (1976) dengan bukunya  yang berjudul   "The Nature and Causes of Job Satisfaction" menyarankan  tingkat kepuasan kerja dapat  memprediksi  kinerja  karyawan.  Judge,  T.  A.,  &  Bono,  J.  E.  (2001)  melakukan  meta- analisis  yang  melibatkan  sejumlah  penelitian  untuk  mengevaluasi  hubungan  antara  faktor- faktor  inti  evaluasi  diri  (core  self-evaluations)  dan  kepuasan  kerja  dengan  kinerja  kerja. Hasilnya menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan faktor-faktor evaluasi diri berkorelasi positif dengan  kinerja  kerja.  Secara  keseluruhan,  kepuasan  kerja  memiliki  dampak  besar  pada kesejahteraan  individu  dan  kesuksesan  organisasi.  Oleh  karena  itu,  Univ.  Indoensia  Timur selalu    berusaha  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  dan  mempromosikan kepuasan karyawan.
Motivasi  juga  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhdapa  kinerja  karyawan  Univ. Indonesia  Timur,  semakin  baik  motivasi  maka  akan  berdampak  semakin  tingginya  kinerja karyawan.  Karyawan  yang  termotivasi  cenderung  lebih  produktif.  Motivasi  dapat meningkatkan fokus dan dedikasi,  sehingga karyawan lebih cenderung untuk  menyelesaikan tugas mereka dengan efisien, selain itu di Univ. Indonesia Timur karyawan yang termotivasi cenderung  lebih  terbuka  untuk  pengembangan  diri  dan  meningkatkan  keterampilan  serta kemampuan mereka. Mereka juga mencari peluang untuk belajar dan berkembang. Karyawan mudah beradaptasi dengan perubahan, melihat perubahan sebagai peluang untuk tumbuh dan berkembang,  bukan  sebagai  hambatan.  Teori  harapan  Vroom  (2015))  menekankan  bahwa karyawan akan termotivasi untuk melakukan tugas-tugas tertentu jika mereka percaya bahwa usaha  mereka  akan  menghasilkan  kinerja  yang  baik  dan  bahwa  hasil  yang  baik  akan mendatangkan  reward  yang  diinginkan.  Locke  dan  Latham  (2019)  mengembangkan  teori pengaturan  tujuan  yang  menyatakan  bahwa  pengaturan  tujuan  yang  jelas  dan  spesifik  dapat meningkatkan  motivasi  dan  kinerja  karyawan.  Menetapkan  tujuan  yang  dapat  dicapai  dapat memotivasi  karyawan  untuk  mencapai  hasil  yang  diinginkan.  Penting  bagi  organisasi  untuk mengidentifikasi  faktor-faktor  yang  dapat  meningkatkan  motivasi  karyawan,  seperti pengakuan,  reward  system  yang  adil,  peluang  pengembangan  karir,  dan  komunikasi  yang terbuka.
Variabel  ke  tiga  adalah  Komitmen  Organisasi,  dimana  variabel  ini  juga  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  dari  hasil  penelitian  terlihat  bahwa karyawan  yang memiliki komitemn untuk terlibat secara aktif dalam pekerjaan dan kegiatan organisasi.  Mereka  lebih  mungkin  berpartisipasi  dalam  proyek-proyek,  inisiatif-inisiatif oranisasi,  dan  memberikan  kontribusi  yang  signifikan,  bahkan  mereka  yang  memiliki komitmen yang tinggi komitmen yang tinggi cenderung lebih setia terhadap organisasi. Mereka lebih  mungkin  untuk  tetap  berada  di  perusahaan  dalam  jangka  waktu  yang  lebih  lama  dan kurang  cenderung  mencari  pekerjaan  di  tempat  lain.  Karyawan  yang  merasa  terikat  dengan organisasi  lebih  cenderung  untuk  hadir  secara  konsisten  dan  kurang  cenderung  untuk meninggalkan pekerjaan secara tidak terduga. Riketta, M. (2002). Yasin, N. A.,(2023) meneliti
hubungan  antara  komitmen  organisasional  dan  kinerja  di  berbagai  sektor  industri.  Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa komitmen organisasional dapat berperan sebagai mediator antara  kepuasan  kerja  dan  kinerja.  Mathieu,  J.  E.,  (1990)  yang  menyoroti  peran  komitmen organisasional sebagai faktor yang memediasi hubungan antara perubahan organisasional dan kinerja karyawan. Temuannya menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat komitmen yang tinggi cenderung beradaptasi lebih baik dengan perubahan dan mempertahankan kinerja yang  tinggi.  Dari  beberapa  penelitian  diatas  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi memainkan peran penting dalam membentuk perilaku karyawan dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pertumbuhan dan keberhasilan bersama.

## KESIMPULAN
Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja, motivasi dan komitmen organisasi  berperan  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Karyawan  yang  merasa puas  dengan  pekerjaan  mereka  cenderung  lebih  produktif.  Kepuasan  kerja  menciptakan lingkungan  di  mana  karyawan  merasa  dihargai  dan  terlibat  secara  positif  dalam  tugas-tugas mereka, dan bersemangat untuk menyelesaikan tugas-tugas, berkolaborasi dengan rekan kerja, dan memberikan kontribusi  yang lebih besar.   Lain  halnya dengan motivasi  kerja, karyawan yang memiiki motivasi kerja yang baik mereka dapat menciptakan atmosfer kerja yang positif. Semangat  kerja  dan  motivasi  menular,  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  inspiratif. Komitmen organisasi juga berperan penting bagi peningkatan kinerja  karena karyawan yang merasa terikat dengan organisasi cenderung memiliki tingkat produktivitas yang lebih tinggi, Mereka akan lebih fokus dan berusaha untuk mencapai tujuan organisasi.
Dengan  memahami  pentingnya  kepuasan  kerja,  motivasi,  dan  komitmen  organisasi, maka Universitas Indonesia Timur dapat merancang kebijakan dan praktik manajemen sumber daya  manusia  yang  mendukung  perkembangan  dan  kesejahteraan  karyawan.  Kombinasi kepuasan kerja yang tinggi dan motivasi serta komitmen  yang kuat dapat menciptakan tim yang produktif dan berkinerja tinggi.

## DAFTAR PUSTAKA
Abrivianto, Okto P. (2014). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja sumber daya manusia. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)| Vol. 7 No. 2.hal:1-9
Almatrooshi,  B.,  Singh,  S.K.,  and  Farouk,  S.  (2016).  Determinants  of  Organizational Performance:  A  Proposed  Framework.  International  Journal  of  Productivity  and Performance Management, Vol.65 No.6, pp. 844-859
Ardian,      N.      (2019).      Pengaruh      Insentif      Berbasis      Kinerja,      Motivasi      Kerja,      Dan Kemampuan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  UNPAB.JEpa,4(2),  119-132.
Bayram,  M.,  and  Ungan,  M.C.  (2018).  The  Relationships  Between  OHS  Prevention  Costs, OHSMS Practices, Employee Satisfaction, OHS Performance, and Accident Costs. Total Quality Management and Business Excellence, DOI: 10.1080/14783363.2018.140897
Becker, H. S. (1960). Notes on the concept of commitment. Am. J. Sociol. 66, 350–360. doi: 10.1086/222820
Bergman, M. E. (2006). The relationship between affective and normative commitment: review and research agenda. J. Organ. Behav. 27, 645–663. doi: 10.1002/job.372
Greenberg,  J.,  and  Baron,  R.  A.  (2008).  Behavior  in  Organizations:  Understanding  and Managing the Human Side of Work. Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall.
Judge,  T.  A.,  &  Bono,  J.  E.  (2001)  -  "Relationship  of  Core  Self-Evaluations  Traits--Self- Esteem, Generalized Self-Efficacy, Locus of Control, and Emotional Stability--With Job Satisfaction and Job Performance: A Meta-Analysis":
Jun, W., Yuyan, I., Yao, C., and Zhixue, L. (2017). Employee Satisfaction Assessment from The  Perspective  of  Demand  Side  Based  on  GI-FUZZY-DSS.  Journal  of  Discrete Mathematical Sciences and Cryptography, Vol.20 No.4, pp.781-792
Ko, J. W., Price, J. L., and Mueller, C. W. (1997). Assessment of Meyer and Allen’s three- component  model  of  organizational  commitment  in  South  Korea.  J.  Appl.  Psychol. 82:961. doi: 10.1037/0021-9010.82.6.961
Kurniawan,    R.    A.,    Qomariah,    N.,    &    Winahyu,    P.    (2019).    Dampak    Organizationlal Citizenship    Behavior,    Motivasi    Kerja,    Dan    Kepuasan    Kerja    Terhadap    Kinerja Karyawan.Jurnal Penelitian IPTEKS,4(2), 148-160.
Locke,  E.  A.  (1976).  The  nature  and  causes  of  job  satisfaction. Handbook  of  industrial  and organizational psychology .
Locke, E. A., & Latham, G. P. (2019). The development of goal setting theory: A half century retrospective. Motivation Science , 5 (2), 93.
Mathieu,  J.  E.,  and  Zajac,  D.  M.  (1990).  A  review  and  meta-analysis  of  the  antecedents, correlates,  and  consequences  of  organizational  commitment.  Psychol.  Bull.  108,  171– 194. doi: 10.1037/0033-2909.108.2.17
Matthews, B., Daigle, J., And Houston, M. (2018). A Dyadic of Employee Readiness and Job Satisfaction: Does There Exist A Theoretical Precursor to The Satisfaction-Performance Paradigm? International Journal of Organizational Analysis, Vol. 26 No.5, pp. 842-857
Meyer, J. P., and Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Hum. Resour. Manage. Rev. 1, 61–89. doi: 10.1016/ 1053-4822(91)90011- z
Mukhtiali, M. H., Yasin, N. A., & Nurdin, J. (2022). Effect Of Work Discipline, Motivation And  Competence  On  Employee  Performance  At  PT.  Pelindo  IV  Makassar Branch. Economy Deposit Journal (E-DJ) , 4 (1), 277-284.
Mowday, R. T., Steers, R. M., and Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. J. Vocat. Behav. 14, 224–247. doi: 10.1016/0001- 8791(79)90072-1
Porter,  L.  W.,  and  Lawer,  E.  E.  (1965).  Managerial  Attitudes  and  Performance.  Irwin: Homewood
Riketta,  M.  (2002).  Attitudinal  organizational  commitment  and  job  performance:  a  meta‐ analysis. Journal  of  Organizational  Behavior:  The  International  Journal  of  Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior , 23 (3), 257-266.
Robbins, S.P., Coutler, M., and De Cenzo, D.A. (2017). Fundamentals of Management, 10 the ed., Pearson, Boston, MA.
Saputra, Agus Tunggal, Iwayan Bagia dan Ni Nyoman Yulianthini. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan. e-Journal Bisnis Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen
Vroom, V., Porter, L., & Lawler, E. (2015). Expectancy theories. In Organizational Behavior 1 (pp. 94-113). Routledge.
Varona,  F.  (1993).  Conceptualización  y  supervisión  de  la  comunicación  en  el  compromiso organizacional. Diálogos de la Comunicación 35:8.
Yasin,  N.  A.,  Nasir,  M.,  &  Kurniawaty,  K.  (2023).  The  Influence  of  Leadership  and Organizational  Culture on Organizational  Commitment  To Employees of  Grand Mode Cendrawasih. Economos: Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 6 (1), 48-54.