Pengaruh Rekrutmen, Pelatihan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT Sinar Mandiri Semesta
(Tara Hotel Yogyakarta)
1) Jiman Budiharja, 2) Handy Aribowo, 3) Aloysius Jondar
2) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IBMT Surabaya
3) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IBMT Surabaya
3) Universitas Teknologi Surabaya Email: 1) jiman.budiharja@yahoo.com ; 2) handy.aribowo@gmail.com ; 3) aloysiuscendana@gmail.com No. WhatsApp Author: 08123080877

## PENDAHULUAN
Suatu perusahaan dalam menghadapi tantangan harus mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia  agar  memiliki  keahlian  khusus  sehingga  mampu  bertahan  dan  bersaing  di  dunia  usaha. Tercapainya  tujuan  perusahaan  tidak  hanya  tergantung  pada  peralatan  modern  serta  sarana  dan prasarana  yang  lengkap,  tetapi  justru  lebih  tergantung  pada  manusia  yang  melaksanakan  pekerjaan tersebut.  Pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  dimaksud  adalah  perusahaan  harus  mampu  untuk menyatukan  persepsi  atau  cara  pandang  karyawan  dan  pimpinan  perusahaan  dalam  rangka  mencapai tujuan perusahaan dengan melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, kompensasi, pelatihan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya (Fery & Sukatmajaya, 2018).

## ARTICLE HISTORY
Received [05 Agustus 2023] Revised [19 November 2023]
Accepted [04 Desember 2023]

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  mengetahui  apakah  proses  rekrutmen,  pelatihan,  dan kepuasan kerja dan mengetahui diantara tiga variabel bebas mana yang paling berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Prosedur  yang  digunakan  dalam  pengumpulan  data menggunakan  metode  survey,  penyebaran  kuesioner  melalui google  form. Sementara analisis  data  dilakukan  melalui  pengujian  software  SPSS  dan  Annova.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  (1)  rekrutmen  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan berdasarkan nilai t hitung variabel rekrutmen (X1) adalah  2,279 dan nilai t tabel 1,692.  Besarnya  pengaruh  dari  rekrutmen  (X1)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar 0,353, yang berarti setiap ada rekrutmen (X1), maka akan meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,353 satuan, (2) pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  berdasarkan  nilai  t  hitung  variabel  pelatihan  (X2)  adalah  1,935  dan  nilai  t  tabel 1,692. Besarnya pengaruh dari pelatihan (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,217, yang  berarti  setiap  ada  pelatihan  (X2),  maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  (Y) sebesar  0,217  satuan,  (3)  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan berdasarkan nilai t hitung variabel kepuasan (X3) adalah 6,548 dan nilai t tabel 1,692. Besarnya pengaruh dari kepuasan (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,678, yang berarti setiap ada kepuasan (X3), maka akan meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,678 satuan, (4) kepuasan kerja (X3) merupakan variabel paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan dilihat dari nilai uji t dan regresi linear berganda.

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine whether the recruitment process, training, and job  satisfaction  and  determine  which  of  the  three  independent  variables  have  the  most effect  on  employee  performance.  The  procedure  used  in  data  collection  uses  a  survey method,  distributing  questionnaires  through  Google  Forms.  While  data  analysis  is  done through SPSS and Annova software testing. The results showed that (1) recruitment has a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance  based  on  the  t  value  of  the recruitment  variable  (X1)  is  2.279  and  the  t  table  value  is  1.692.  The  magnitude  of  the influence  of  recruitment  (X1)  on  employee  performance  (Y)  is  0.353,  which  means  that every time there is recruitment  (X1), it will increase employee performance (Y) by  0.353 units, (2) training has a positive and significant effect on employee performance based on the  t  value  of  the  training  variable  (X2)  is  1.935  and  the  t  table  value  is  1.692.  The magnitude  of  the  effect  of  training  (X2)  on  employee  performance  (Y)  is  0.217,  which means that every time there is training (X2), it will increase employee performance (Y) by 0.217  units,  (3)  job  satisfaction  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance based on the t value of the satisfaction variable (X3) is 6.548 and the t table value is 1.692. The magnitude of the effect of satisfaction (X3) on employee performance (Y)  is  0.678,  which  means  that  every  time  there  is  satisfaction  (X3),  it  will  increase employee performance (Y) by 0.678 units, (4) job satisfaction (X3) is the most influential variable  on  employee  performance  seen  from  the  t-test  value  and  multiple  linear regression.. KEYWORDS Recruitment, Training, Job Satisfaction. This is an open access article under the CC –BY-SA license
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  menjadi  salah  satu  faktor  yang  sangat  mempengaruhi  perusahaan disamping tersedianya modal. Sehingga sumber daya manusia yang ada harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan. Keberhasilan dalam suatu perusahaan ditentukan oleh kualitas  karyawan  yang  bekerja,  kondisi  perekonomian  yang  tidak  menentu  menuntut  kemampuan karyawan  untuk  dapat  menganalisis  perkembangan  dan  permasalahan  yang  ada  baik  dalam  internal maupun  eksternal  perusahaan,  sehingga  penilaian  kinerja  menjadi  kebutuhan  penting  untuk  mengukur sejauh  mana  kemajuan  dan  perkembangan  perusahaan.  Kinerja  karyawan  menjadi  faktor  yang  penting sebagai wujud perilaku kerja individu sebagai prestasi kerja yang mempunyai peranan dalam perusahaan pada  periode  tertentu,  sehingga  karyawan  juga  menjadi  faktor  penentu  keberhasilan  serta  eksistensi perusahaan (Hermawan et al, 2022). Untuk dapat mewujudkan keberhasilan serta eksistensi perusahaan, salah satu faktor penentu terdapat pada proses rekrutmen.
Perusahaan diharuskan mencari calon karyawan yang sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan oleh perusahaan, agar mampu mengerjakan tugas-tugas yang akan diberikan dalam pekerjaan. Memilih orang  yang  memiliki  kompetensi  serta  memiliki  standar  kerja  yang  tinggi  sesuai  harapan  perusahaan adalah tidak mudah. Perlu strategi khusus dalam rekrutmen dan sistem seleksi untuk mendapatkan sumber daya manusia yang unggul tersebut (Dzahabiyyah et al, 2022). Rekrutmen ada dikarenakan perusahaan membutuhkan karyawan sesuai dengan klasifikasi yang harus dipenuhi. Pada saat rekrutmen dilakukan terdapat  beberapa  hal  yang  harus  dilampirkan  pada  iklan  lowongan  pekerjaan,  contohnya  seperti persyaratan  karyawan  yang  diinginkan,  dan  pekerjaan,  dan  keterampilan  yang  dimilikinya  harus  sesuai dengan  apa  yang  diperlukan.  Salah  satu  langkah  penting  untuk  mendapatkan  karyawan  yaitu  dengan menggunakan  rekrutmen  yang  memiliki  tujuan  untuk  menarik  orang  yang  tepat  agar  melamar  dalam pekerjaan yang diperlukan (Sholatiah et al, 2022).
Sistem rekrutmen biasanya setiap perusahaan berbeda-beda tergantung standart perusahaan yang berlaku.  Sistem  rekrutmen  yang  baik  dan  benar  akan  mengakibatkan  sumber  daya  manusia  bekerja dengan baik sehingga menghasilkan kepuasan kerja yang baik juga. Kepuasan kerja berhubungan dengan hasil setiap individual. Kepuasan Kerja yang baik tentunya sangat diinginkan oleh setiap pihak, baik dari pihak perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Sistem rekrutmen salah satu faktor yang mempengaruhi sumber daya manusia yang bermutu dan berkualitas (Sitompul et al, 2021).
Upaya peningkatan keterampilan dan kemampuan karyawan yang berkualitas dapat dilakukan oleh perusahaan melalui pelatihan dan motivasi untuk kinerja yang luar biasa dan perlu terus dikembangkan untuk  menentukan  perkembangan  dan  keberhasilan  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  kinerja  karyawan dipandang  sebagai  bagian  terpenting  dari  perusahaan,  karena  berkaitan  langsung  dengan  hasil keterampilan dan kemampuan semua orang yang menjadi otak utama perusahaan untuk mencapai tujuan utama perusahaan. Perusahaan memastikan kinerja karyawan yang secara tidak langsung berkontribusi pada produksi produk dan layanan berkualitas tinggi, dan mendorong mereka untuk berpartisipasi dalam perencanaan  perusahaan  untuk memotivasi mereka  meningkatkan  kinerja . (Maidarti et  al,  2022).   Pada intinya  kinerja  yang  berkualitas  akan mempengaruhi  kepuasan  kerja  setiap  karyawan.   Kepuasan  Kerja berhubungan dengan hasil setiap individual. Kepuasan Kerja yang baik tentunya sangat diinginkan oleh setiap pihak, baik dari pihak perusahaan maupun karyawan itu sendiri (Sitompul et al, 2021).
Yogyakarta  merupakan  salah  satu  daerah  tujuan  wisata  terkemuka  di  Indonesia.  Hal  ini  karena dukungan  dari  berbagai  faktor  seperti  sejarah  dan  kebudayaannya  yang  menjadikan  sektor  pariwisata mampu  menghasilkan  pertumbuhan  ekonomi  dengan  cepat  dalam  hal  penyediaan  lapangan  kerja, peningkatan penghasilan, standar hidup, dan menstimulasi sektor-sektor produktif. Hotel merupakan salah satu faktor pendukung dari kegiatan pariwisata dan merupakan bentuk penyediaan sarana akomodasi yang memiliki  peranan  yang  sangat  penting.  Wujud  dari  alat pendukung  dunia pariwisata  berupa  penyediaan dan pelayanan sejumlah fasilitas, promosi, perencanaan perjalanan, transportasi dan penyediaan daerah tujuan  wisata  yang  menarik  dan  menyenangkan,  termasuk  didalamnya  fasilitas  yang  dibutuhkan  untuk menginap, istirahat, makan dan minum, serta rekreasi. Kesemuanya itu bentuk sarana akomodasi yang disediakan hotel dan paling lengkap dibandingkan dengan losmen, motel dan lain sebagainya. Persaingan bisnis  dalam  perhotelan  semakin  meningkat,  karena  itu  setiap  hotel  memberikan  keunggulan  masing – masing.  Keadaan  ini  menjadikan  pelanggan semakin  dimanjakan,  karena  pelanggan  bisa  memilih  hotel dengan  keinginannya.  Yogyakarta  merupakan  salah  satu  kota  yang  perkembangan  usaha  bisnis  hotel mengalami peningkatan dari tahun ke tahun. Hal ini ditampilkan dalam tabel berikut.

## Tabel 1. Jumlah Hotel di Yogyakarta
No Sub Elemen Tahun 2019 2020 2021 2022 2023 1 Jumlah Hotel 773,00  790,00 1.833,00 1.696,00 0,00 2 Jumlah Hotel Bintang Lima 11,00 11,00 11,00 15,00 - 3 Jumlah Hotel Bintang empat 36,00 42,00 45,00 31,00 - 4 Jumlah Hotel Bintang Tiga 61,00 68,00 69,00 67,00 - 5 Jumlah Hotel Bintang Dua 34,00 33,00 30,00 44,00 - 6 Jumlah Hotel Bintang Satu 21,00 18,00 17,00 11,00 - 7 Jumlah Hotel Non Bintang 610,00  618,00 1.661,00 1.528,00 -
Sumber : Dataku (bappeda.jogjaprov)
Dari  data  diatas  dapat  dilihat  bahwa  perkembangan  hotel  di  Yogyakarta  dari  tahun  ke  tahun mengalami peningkatan terutama pada hotel non bintang yang mengalami peningkatan sangat besar sejak tahun  2019  hingga  2021.  Meskipun  demikian  pada  tahun  2022  jumlah  hotel  non  bintang  menurun. Sementara  pada  hotel  berbintang  mengalami  peningkatan  serta  penurunan  jumlah  sebagai  akibat  dari persaingan yang ketat.
Penelitian nantinya akan dilaksanakan di PT. Sinar Mandiri Semesta (Tara Hotel Yogyakarta). Tara hotel merupakan hotel bintang empat yang terletak di salah satu lokasi ternama di Kota Yogyakarta, yaitu di Jalan Raya Magelang 129 Yogyakarta, yang merupakan salah satu area utama komersial, wisata dan distrik  pusat  kota dimana  terdapat  berbagai kantor  korporasi,  tempat perbelanjaan,  budaya  dan  institusi pemerintahan, bisnis retail dan hiburan (Budiharja, 2022). Sebagai salah satu hotel bintang empat yang ada  di  Yogyakarta,  Tara  hotel  harus  menyajikan  pelayanan  yang  maksimal  agar  pelanggan  merasa nyaman. Peran karyawan didalam memberikan pelayanan sangat mempengaruhi kenyamanan pelanggan. Saat  ini  karyawan  yang ada  di Tara  Hotel  Yogyakarta  berjumlah  82  orang  yang  terbagi dalam  10  divisi yang terdiri dari adm & gen, finance, engineering, fb product, fb service, fit-lab, front office, housekeeping, security , dan S & M.
Untuk itu sebagai langkah awal pihak manajemen hotel wajib untuk mempertimbangkan seleksi saat rekrutmen karyawan. Karena kesesuaian posisi dengan kemampuan pelamar akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan yang akan melaksanakan pekerjaan secara tim maupun individu dan hal ini juga akan berpengaruh pada kinerja karyawan. Perusahaan perlu menerapkan suatu sistem yang tepat untuk dapat menjaga kinerja karyawannya. Salah satu hal yang bisa dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan  adalah  dengan  mengadakan  pelatihan  untuk  karyawannya.  Pelatihan  itu  perlu  untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan. Ini juga akan membuat lebih mudah bagi karyawan untuk memperoleh pengetahuan lebih lanjut berdasarkan pondasi yang diperoleh dari pelatihan dan efek perubahan lebih lanjut dalam rekan kerja lainnya (Ruhiyat et al, 2022). Oleh karena itu, penelitian ini  penting  dilakukan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan  mengukur  efektivitas  rekrutmen, pelatihan kerja, kepuasan kerja sehingga pihak manajemen hotel dapat mengetahui seberapa jauh tingkat kinerja  karyawan.  Dengan  demikian  pihak  manajemen  Tara  Hotel  dapat  mengetahui  letak  kekurangan didalam kinerja karyawan melalui rekrutmen, pelatihan kerja dan kepuasan kerja.

## LANDASAN TEORI

## Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen  sebagai  usaha  mencari  dan  mempengaruhi  calon  tenaga  kerja  agar  mau  melamar lowongan  pekerjaan  yang  ditawarkan  oleh  suatu  perusahaan.  Hasil  rekrutmen  sebagai  sekumpulan pelamar kerja yang kemudian akan diseleksi menjadi karyawan-karyawan baru diperusahaan. Rekrutmen pada hakikat-nya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan (Rivai & Sagala, 2009) dalam (Widyani & Putra, 2020).  Rekrutmen didefinisikan suatu proses menemukan kemampuan untuk pekerjaan tertentu yang ketika calon pelamar dicari dan berakhir ketika pelamar mengajukan lamaran dan diterima bagi pelamar yang memiliki kemampuan sesuai untuk mengisi  kekosongan  pekerjaan  dalam  organisasi.  Rekrutmen  adalah  suatu  proses  untuk mencari  calon atau  kandidat  pegawai,  karyawan,  buruh,  manajer,  atau  tenaga  kerja  baru  untuk  memenuhi  kebutuhan SDM organisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi  pekerjaan  dan  juga  spesifikasi  pekerjaan.  Indikator-indikator  dari  variabel  proses  rekrutmen antara lain:
a. Dasar Sumber Penarikan Pegawai
Dasar  penarikan  harus  berpedoman  pada  spesifikasi  jabatan  atau  pekerjaan  yang  telah ditentukan untuk diduduki jabatan tersebut. Job spesifikasi harus diuraikan secara rinci dan jelas agar  para  pelamar  mengetahui  kualifikasi  yang  dituntut  oleh  lowongan  pekerjaan  tersebut. Misalnya pada usia, pendidikan, jenis kelamin, dan kesehatan.
b. Sumber Rekrutmen Adapun sumber-sumber rekrutmen:
1) Sumber  internal  adalah  orang-orang  yang  sudah  menjadi  pegawai  perusahaan,  yang sudah  menduduki  jabatan  tertentu  yang  mungkin  dapat  dipindahkan  ( transfer ), dipromosikan  (promosi),  atau  didemosi  (demosi)  untuk  mengisi  jabatan  yang  kosong melalui proses seleksi yang akan dilakukan.
2) Sumber eksternal
Sumber  eksternal  adalah  suatu  kebijakan  perekrutan  karyawan  dengan  memberi kesempatan  kepada  semua  orang  diluar  perusahaan  untuk  menduduki  jabatan  yang kosong.

## Pelatihan
Pelatihan  dapat diartikan  sebagai  suatu  proses  pendidikan  jangka  pendek  dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir sehingga peserta dapat belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan  keahlian  untuk  tujuan  tertentu.  Pelatihan  adalah  suatu  proses  dimana  orang-orang  belajar mendapatkan ketrampilan/ kemampuan tertentu untuk membantu tercapainya tujuan dari organisasi, dan pelatihan merupakan proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur sistematika untuk perbaikan  perilaku  para  pegawai  dalam  satu  arah  untuk  meningkatkan  capaian  atas  tujuan  organisasi. Kegiatan  pelatihan  merupakan  bagian  dari  pendidikan  dan  pelatihan  (diklat)  yang  merupakan  unsur terpenting  dalam  pengembangan  sumber daya  manusia.  Pelatihan  sebagai  bagian dari  Pengembangan sumber  daya  manusia  adalah  upaya  untuk  mengembangkan  kualitas  atau  kemampuan  sumber  daya manusia melalui proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu hasil optimal (Tamsuri & Pamenang, 2022).
pelatihan menjadi bagian fundamental yang tidak dapat dipisahkan bagi  pembangunan organisasi atau  perusahaan  secara  keseluruhan.  Pelatihan  menjadi  sangat  penting  bagi  karyawan  baru  maupun karyawan yang sudah lama sebagai bentuk edukasi bagi karyawan, maka pelatihan juga memiliki prinsip- prinsip pelatihan yaitu : a.  Pihak yang diberikan pelatihan ( trainee ) harus dapat dimotivasi untuk belajar dan dilatih. b. Trainee harus memiliki kemampuan untuk belajar
c.  Proses pelatihan harus dapat dipaksa atau diperkuat. d.  Pelatihan harus menyediakan bahan-bahan yang dapat dipraktekkan atau diterapkan e.  Bahan-bahan yang dipresentasikan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan. f.  Materi yang diajarkan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Edy  Sutrisno  (2019)  dalam  Lestari &  Triani  (2020),  kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai suatu  reaksi  emosional  yang  kompleks.  Reaksi  emosional  ini  merupakan  akibat  dorongan,  keinginan, tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan realitas-realitas yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang, perasaan puas ataupun perasaan tidak puas. Pentingnya kepuasan kerja pegawai dalam suatu organisasi  dapat  dilihat  dari  pegawai  yang  merasa  puas  dalam  pekerjaannya  cenderung  memberikan respon  positif  terhadap  organisasi,  begitu  pula  sebaliknya  pegawai  yang  tidak  puas  dalam  pekerjaanya cenderung  akan  diam  ataupun  menunjukkan  sikap  acuh  tak  acuh  tergantung  bagaimana  sikap  orang tersebut  bisa  jadi  akan  berujung  mengundurkan  diri,  maka  dari  itu  kepuasan  kerja  pegawai  harus dinobatkan  menjadi  hal  utama  manajemen  dalam  suatu  organisasi.  Beberapa  indikator  kepuasan  kerja antara lain:
1)  Kinerja umumnya naik
Tingginya  tingkat  kepuasan  kerja  individu  akan  meningkatkan  semangat  kerja,  yang  pada  gilirannya akan meningkatkan kinerja karyawan.
2)  Perilaku organisasi
Keberadaan  pegawai  yang  berperan  sebagai  pendukung  bagi  pegawai  lain  di  luar job  description pegawai itu sendiri. Karyawan yang puas dengan pekerjaan mereka berkolaborasi satu sama lain untuk mencapai tujuan organisasi.
3)  Kepuasan dalam hidup
Kepuasan  di  tempat  kerja  meningkatkan  vitalitas  hidup  dan  memberikan  kepuasan.  Karena  merasa puas dalam bekerja, karyawan akan merasa lebih nyaman saat pulang kerja.
4)  Kesejahteraan rohani dan jasmani
Karyawan yang percaya bahwa mereka melakukan pekerjaan dengan baik akan lebih antusias dalam bekerja. Kepuasan kerja Di tempat kerja, rekan kerja dan atasan  menawarkan dukungan yang solid. Selain itu, menerima kompensasi dari perusahaan membawa kepuasan.

## Kinerja Karyawan
Berkembangnya sebuah organisasi tidak terlepas oleh adanya sebuah kinerja, sebuah keharusan bagi setiap karyawan untuk mencapai kinerja yang baik agar tujuan utama dari perusahaan dapat tercapai, hal ini tentu tidak lepas dari kualitas dan kapasitas karyawan dalam melakukan sebuah pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawabnya (Rivaldo, 2022).
Penilaian  kinerja  ( performance  appraisal )  adalah  suatu  proses atau  kegiatan  yang  dilakukan  oleh perorangan  atau  kelompok  dalam  sebuah  perusahaan  untuk  mengevaluasi  dan  mengomunikasikan bagaimana  karyawan  melakukan  pekerjaan  dengan  cara  membandingkan  hasil  pekerjaannya  dengan seperangkat  standar  yang  telah  dibuat  dalam  suatu  periode  tertentu  yang  digunakan  sebagai  dasar pertimbangan suatu kegiatan.
Variabel  yang  digunakan  pada  penelitian  berikut  meliputi  Rekrutmen  (X1),  Pelatihan  Kerja  (X2), Kepuasan  Kerja  (X3)  Kinerja  Karyawan  (Y).  Berdasarkan  variabel  tersebut,  pengaruh  antara  variabel independen, dan dependen dapat dijelaskan dengan rinci pada kerangka pikir penelitian sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka Berpikir
Menurut  Sekaran  dan  Bougie  (2013)  hipotesis  adalah,  suatu  hubungan  yang  diperkirakan dengan logis dan masuk akal, di antara dua atau lebih variabel yang dikemukakan ke dalam  bentuk pernyataan dan dapat dilakukan pengujian. Menurut Sugiyono (2014) hipotesis adalah suatu jawaban sementara  terhadap  rumusan  masalah  penelitian.  Maka  dari  itu  rumusan  masalah  pada  penelitian tersebut,  biasanya  disusun  dalam  suatu  kalimat  pertanyaan.  Pada  penelitian  ini  meliputi  beberapa hipotesis penting yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
H 1 : Terdapat pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan. H 2 : Terdapat pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan. H 3 : Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Kinerja Karyawan (Y) H 1 H 2 H 3 Kepuasan Kerja (X3) Pelatihan Kerja (X2) Rekrutmen (X1)

## METODE PENELITIAN
Rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif digunakan karena sesuai untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang bersifat pengaruh antara dua variable atau lebih (Sugiyono, 2015). Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan  kemudian  ditarik  kesimpulan.  Populasi  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  Tara  Hotel  Yogyakarta,  sehingga  sampel  dalam  penelitan  ini  adalah  82  yang  semuanya  ini adalah  total  populasi.  Pada  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  jenis Total  Sampling.  Total  sampling adalah teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel sama dengan populasi. Alasan mengambil total sampling  karena  jumlah  populasi  yang  kurang  dari  100.  Jadi  jumlah  sampel  dalam penelitian  ini  adalah sebanyak 82 orang dalam waktu satu bulan. Teknik pengumpulan data dan instrument pengumpulan data merupakan faktor penting demi keberhasilan penelitian. G oogle form digunakan dalam penelitian ini untuk menyebarkan kuisioner kepada responden yang bertujuan untuk pengumpulan data.
Teknik  atau  cara  pengumpulan  data  digunakan  untuk  mengumpulkan  data  sesuai  tata  cara penelitian sehingga diperoleh data yang dibutuhkan. Menurut Sugiyono (2014), teknik pengumpulan data merupakan  langkah  yang  paling  strategis  dalam  penelitian,  karena  tujuan  utama  dari  penelitian  adalah mengumpulkan  data.  Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  kuisioner. Kuesioner atau angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis kuesioner atau angket tertutup, karena  responden  hanya  tinggal  memberikan  tanda  pada  salah  satu  jawaban  yang  dianggap  benar. Instrumen penelitian merupakan alat yang digunakan oleh seorang yang melakukan suatu penelitian guna mengukur  suatu  fenomena  yang  telah  terjadi.  Instrumen  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  kuesioner  yaitu  daftar  pernyataan  yang  disusun  secara  tertulis  yang  bertujuan  untuk memperoleh data berupa jawaban-jawaban para responden.

## Definisi Operasional Variabel

## 1.  Variabel Independen (X)
Menurut Sekaran (2013) variabel bebas ( independent variabel ) adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat, baik secara positif atau negatif. Yaitu jika terdapat variabel bebas, variabel terikat juga hadir dan dengan setiap unit kenaikan dalam variabel bebas, terdapat pula kenaikan atau penurunan dalam variabel terikat. Dengan kata lain, varians dalam variabel terikat disebabkan oleh variabel bebas. Dalam  penelitian  ini  variabel  independennya  adalah  rekruitmen  (X1),  pelatihan  karyawan  (X2,  dan kepuasan kerja karyawan (X3).
2.  Variabel dependen (Y) Menurut Sekaran (2013) variabel terikat ( dependent variabel ) merupakan variabel yang menjadi perhatian  utama  peneliti.  Tujuan  peneliti  adalah  untuk  memahami  dan  mendeskripsikan  variabel terikat,  atau  menjelaskan  variabilitasnya,  atau  memprediksinya.  Dengan  kata  lain,  variabel  terikat merupakan variabel utama yang sesuai dalam investigasi. Melalui analisis variabel terikat (misalnya, menemukan  apakah  variabel  yang  mempengaruhinya),  maka  terdapat  kemungkinan  untuk menemukan jawaban atas solusi atas masalah tersebut. Dalam  penelitian ini variabel dependennya adalah kinerja karyawan (Y).

## Tabel 2. Definisi Operasional Variabel
Variabel Dependen Variabel Independen Indikator Nomor Kuisioner Kinerja Karyawan Rekrutmen Karyawan 1. Dasar perekrutan pegawai 2. Sumber pegawai 3. Metode perekrutan 1-7 Kinerja Karyawan Pelatihan Karyawan 1. Metode pelatihan 2. Materi pelatihan 3. Ketrampilan trainer 4. Durasi pelatihan 5. Sasaran pelatihan
6. Aspek lain
7. Alih pengetahuan
8. Tempat pelatihan
9. Relevansi dengan jobdesk 10. Penerapan pelatihan 11. Perubahan perilaku 12. Efisiensi 8-19
Kinerja Karyawan Kepuasan Karyawan 1. Kondisi emosional 2. Kinerja
3. Perilaku 4. Kepuasan dalam hidup 5. Kesejahteraan jasmani dan rohani 20-29 Kinerja Karyawan 1.  Kualitas 2.  Kuantitas 3.  Tepat waktu 4.  Efektivitas biaya 5.  Kebutuhan akan pengawasan 6.  Dampak interpersonal 30-41 Teknik Analisis Data Uji Instrumen Penelitian Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid dan
tidaknya suatu
kuesioner. Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013).
1) Content Validity
Uji ini digunakan untuk memastikan bahwa pengukuran memasukan sekumpulan item-item yang memadai dan mewakili yang mengungkap konsep. Semakin besar validitas isi maka skala item mencerminkan keselarasan konsep yang diukur.
2) Criterion-related Validity
Validitas  ini  akan  terpenuhi  jika  pengukuran  individu  menurut  satu  kriteria  yang  diharapkan dan  diprediksi.  Hasil  ditunjukkan  jika  skala  membedakan  individu  yang  diketahui  berbeda  yaitu, mereka menghasilkan skor yang berbeda dengan instrument. Hal tersebut dapat dilakukan dengan menghasilkan validitas konkuren.
3) Construct Validity
Membuktikan seberapa baik hasil yang didapatkan dari penggunaan ukuran sesuai dengan teori  yang  didasari  desain  tes.  Hal  tersebut  dinilai  melalui  validitas  konvergen  dan  validitas diskriminan.  Validitas  konvergen  akan  dipenuhi  jika  skor  yang  dihasilkan  dengan  dua  instrument yang  berbeda  yang  mengukur  konsep  yang  sama  menunjukkan  korelasi  yang  tinggi.  Kemudian validitas diskriminan terpenuhi berdasarkan teori dua variabel diprediksi tidak berkorelasi dan skor yang diperoleh dengan mengukurnya secara empiri membuktikan hal tersebut.
Uji  validitas  dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan  Uji  Korelasi Pearson  Product  Moment dengan rumus menurut Sugiyono (2015):
Keterangan: 𝑟 𝑋𝑌 = Koefisien korelasi
X = Skor yang ada dibutir item Y = Total skor n = Jumlah subyek ∑ X = Jumlah skor X
∑ Y = Jumlah skor Y
Dalam  mengadakan  interpretasi  mengenai  besarnya  koefisien  korelasi  menurut Suharsimi Arikunto (2009 : 164) > 0,300.

## Uji Reabilitas
Menurut  Indrawati  (2015)  dalam  Zahra  &  Rina  (2018)  reliabilitas  adalah  menyangkut  tingkat keterpercayaan,  keterandalan,  konsistensi,  atau  kestabilan  hasil  suatu  pengukuran.  Menurut  Riduwan (2010)  dalam  Zahra  &  Rina  (2018)  uji  reliabilitas  instrumen  penelitian  menggunakan  rumus Cronbach’s Alpha . Cronbach’s  Alpha adalah  rumus  matematis  yang  digunakan  untuk  menguji  tingkat  reliabilitas
ukuran, dimana suatu instrumen dapat dikatakan handal (reliabel) bila memiliki koefisien keandalan atau alpha sebesar 0,6 atau lebih.
Alfa Cronbach digunakan apakah indikator yang digunakan memiliki hasil reliabel atau tidak reliabel. Untuk  jenis  data  interval  atau  essay  dalam  mengkaji  reliabilitas  menggunakan  teknik Alfa  Cronbach. Apabila  nilai Alfa  Cronbach lebih  besar  dari  0,60  atau  60%  maka  instrument  dapat  dinyatakan  reliabel. Dalam penelitian ini akan dilakukan menggunakan rumus dari Sugiyono (2015):
r i =
Keterangan: r i = Reliabilitas instrument
k = Mean kuadrat antara subyek ∑s i 2 = Mean kuadrat kesalahan s t 2 = Varians total

## Uji Asumsi Klasik
Penelitian ini menggunakan variabel intervening, dimana terjadi pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung. Sehingga pengujian asumsi klasik ini dilakukan pada 2 substruktural. Substruktural 1 yaitu pengaruh  X  terhadap  Z,  dan  substruktural  2  yaitu  pengaruh  X  dan  Z  terhadap  Y.  terkecuali  untuk  uji multikolinieritas, hanya dipegunakan di substruktural 2 yaitu pengaruh variabel X dan Y. a.  Uji Normalitas
Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2016). Dalam penelitian ini, penulis menggunakan uji statistik  untuk  mendeteksi  apakah  residual  terdistribusi  normal  atau  tidak.  Uji  statistic  yang  dapat digunakan untuk menguji normalitas adalah uji statistic non-parametric Kolmogorov-Smirnov (K-S). b.  Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  pada  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi yang cukup kuat antara variabel bebas (independen). (Ghozali, 2016).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variable independen. Identifikasi secara statistik untuk menunjukkan ada tidaknya gejala multikolinieritas dapat dilakukan dengan cara melihat nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas independent lainnya yang terpilih tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/ tolerance ). Sebagai dasar acuannya dapat disimpulkan:
1) Jika  nilai  tolerance  ≥  0,10  dan  nilai  VIF  ≤  10,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.
2) Jika nilai tolerance ≤ 0,10 dan VIF ≥ 10, maka dapat disimpulkan ada multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.
c.  Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan variance dari residual satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain.  Model  regresi  yang  baik  adalah  yang homoskesdatisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. (Ghozali, 2016).
Pengujian heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan uji glejser untuk mendeteksi ada atau  tidaknya  heteroskedastisitas  dari  tingkat  signifikansi.  Jika  nilai  signifikansi  yang  dihasilkan  dari pengolahan data menunjukkan hasil di atas 5%, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. d. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi linear terdapat korelasi antar kesalahan pengganggu (residual) pada periode t dengan kesalahan pada periode t – 1(sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat permasalahan autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi  yang  berurutan  sepanjang  waktu  berkaitan  satu  sama  lain  (Janie,  2012)  dalam  (Nugroho 2014). Masalah ini timbul karena residual tidak bebas dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Hal ini sering ditemukan pada data runut waktu ( time series ) karena gangguan pada seseorang/ individu /kelompok  cenderung  mempengaruhi  gangguan  pada  individu/kelompok  yang  sama  pada  periode berikutnya.
Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi linier ada korelasi antara  kesalahan  penganggu  pada  periode  t.  Jika  ada,  berarti  terdapat  autokorelasi.  Keberadaan autokorelasi pada penelitian ini di uji dengan Durbin Watson dengan rumus sebagai berikut : 1)  Jika angka D-W dibawah (-2) berarti terdapat autokorelasi positif.
2)  Jika angka D-W diantara (-2) sampai 2 berarti tidak terdapat autokorelasi.
3)  Jika angka D-W diatas 2 berarti terdapat aotokorelasi negative.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Metode analisis data digunakan untuk pengujian atas kebenaran pertanyaan secara statistik dan menarik kesimpulan apakah menerima atau menolak pertanyaan yang diajukan. a.  Regresi Linear Sederhana
Y = a + b 1 Z Keterangan: Y = Kinerja Karyawan a = Variabel bebas a dan b = konstanta b.  Regresi Linear Berganda. Regresi Model Kinerja Karyawan Analisis regresi model digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh langsung dari rekrutmen, pelatihan karyawan, dan kepuasan karyawan terhadap kinerja karyawan.
Persamaan: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan X1 = Rekrutmen Karyawan X2 = Pelatihan Karyawan X3 = Kepuasan Karyawan b1 = Koefisien Regresi b2 = Koefisien Regresi
b3 = Koefisien Regresi
Uji Hipotesis a.  Uji Koefisien Determinasi ( Adjusted R Square ).
Uji  koefisien  determinasi  (R2)  bertujuan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model dalam menerangkan variasi variabel dependen.  Koefisien determinasi atau R square merupakan alat ukur  yang  digunakan  untuk  mengukur  sejauh  mana  model  penelitian  dalam  menjelaskan  variabel- variabel  dependen.  Koefisien  determinasi  memaparkan  seberapa  besar  berubahnya  suatu  variabel dapat dijelaskan dari perubahan atas variabel yang lain. Besarnya koefisien determinasi adalah antara angka nol sampai dengan angka satu (0<R2<1). (Ghozali I. , 2018).
b.  Uji Secara Parsial (Uji-T).
Uji  statistik  t  bertujuan  untuk  menguji  apakah  variabel  independen  secara  individual  memiliki pengaruh terhadap variabel dependen. (Ghozali I. , 2018). Uji parsial digunakan untuk mengetahui ada atau  tidaknya  pengaruh  dari  masing-masing  variabelindependent  secara  sendiri-sendiri  (parsial) terhadap  variabel  dependen.  Adapun  ketentuannya  jika  nilai sig < alpha 0,05  maka  hipotesis  dapat diterima, dan juga menunjukkan bahwa koefisien regresi searah dengan hipotesis. c.  Uji Secara Simultan (Uji-F).
Uji statistik F bertujuan untuk menunjukkan apakah semua variabel independen yang terdapat dalam  model  regresi  memiliki  pengaruh  secara  bersama-sama  atau  simultan  terhadap  variabel dependen.  (Ghozali  I.  ,  2018).  Pengujian  secara  simultan  ini  digunakan  untuk  mengetahui  apakah variabel independen secarabersamaan mempunyai pengaruh yang bermakna secara simultan terhadap variabel  dependen  yang  diuji  dengan  melihat  nilai sig 0,05.  Pengujian  ini  dilakukan  dengan membandingkan antara nilai sig F dengan alpha 0,05. Apabila nilai sig F <dari alpha 0,05 maka variabel independen memiliki pengaruh secara simultan dan signifikan terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika nilai sig F >dari alpha 0,05 maka variabel independen tidak memiliki pengaruh secara simultan dan signifikan terhadap variabel dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam penelitian ini menggunakan  sampel sebanyak 82 responden dari seluruh karyawan yang bekerja di PT.Sinar Mandiri Semesta (Tara Hotel Yogyakarta). Salah satu teknik pengumpulan data yang digunakan  untuk  memperoleh  data  adalah  melalui  kuesioner  menggunakan google  form .  Dari  seluruh pernyataan  yang  diberikan  oleh  responden  diharapkan  dapat  diperoleh  gambaran  sesungguhnya  yang mereka  harapkan.  Analisis  data  penelitian  digunakan  untuk  mengetahui  keabsahan  data  berdasarkan pengujian  menggunakan  software  SPSS  dan  Annova.  Analisis  kemudian  untuk  melihat  apakah  data terdistribusi secara normal atau tidak, dan hipotesis yang disusun apakah dapat diterima atau ditolak.

## Uji Reabilitas
Uji Reliabilitas untuk mengukur konsistensi kuesioner dalam mengukur suatu konstruktif yang sama atau stabilitas kuesioner jika digunakan dari waktu ke waktu. Menurut Ghozali (2017) pada penelitian ini uji reliabilitas menggunakan metode Cronbach Alpha . Reliabilitas diukur dengan menguji tingkat konsistensi hasil  pengukuran  jika  dilakukan  pengukuran  ulang.  Handal  atau  tidaknya  suatu  data  dapat  dilihat  dari koefisien  alpha  yang  dihasilkan,  data  yang  melebihi  angka  0,90  dapat  dikatakan  memiliki  keandalan sempurna  (Halin  2018).  Teknik  yang  akan  digunakan  dalam  pengujian  ini  adalah  alat  analisis Alpha Cronbach’s .  Kuesioner  dapat  dikatakan  reliabel  jika  mempunyai  alpha  lebih  dari  0,6  dan apabila  angka Alpha Cronbach’s mendekati 1 maka semakin tinggi tingkat reliabilitasnya (Sekaran 2000).
Melakukan  uji  sampel  besar  sebanyak  82  responden  adalah  hal  yang  dilakukan  sebelum menunjukkan bahwa semua variabel pernyataan layak dijadikan instrumen penelitian. Pernyataan tersebut reliabel maka jika nilai Cronbach’s Alpha> 0,6. Hasil uji reliabel berikut ini:

## Tabel 3. Hasil Uji Reabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Rekrutmen (X1) 0,642 Reliabel Pelatihan (X2) 0,846 Reliabel Kepuasan Kerja (X3) 0,867 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,919 Reliabel
Berdasarkan tabel 4.6 hasil uji reliabilitas dari 82 responden dapat diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha dari  variabel  Rekrutmen (X1)  sebesar  0,642,  Pelatihan  (X2)  sebesar  0,846,  Kepuasan  Kerja  (X3) sebesar 0,867,  Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,919, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel dalam  pernyataan  dinyatakan  reliabel  karena  telah  memenuhi  nilai  yang  disyaratkan  yaitu  dengan  nilai Cronbach Alpha > 0,6.

## Uji Asumsi Klasik
Analisis  regresli  linier  ganda  diawali  dengan  pengujian  persyaratan  analisis.  Hasil  pengujian persyaratan analisis adalah sebagai berikut:

## Uji Normalitas
Pengujian normalitas secara grafik menghasilkan grafik Normal P-P Plot dari data residual regresi yang dapat dilihat pada gambar Grafik tersebut memperlihatkan bahwa sebaran titik-titik nilai residual pada grafik Normal P-P Plot menyebar di sekitar dan mengikuti arah garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa data variabel yang digunakan untuk analisis regresi ganda berasal dari data yang berdistribusi normal. dan berdasar  grafik  Normal  P-P  Plot  diketahui  bahwa  titik-titik  menyebar  sekitar  garis  dan  mengikuti  garis diagonal. Dengan ini maka data residual terdistribusi secara normal dapat dilihat pada gambar berikut.
Dari  gambar  diatas  dapat  diketahui  data  berada  digaris  diagonal  dan  tidak  melebar  atau  tidak menjauhi  garis  diagonal  maka  data  berdistribusi  normal.  Analisis  One-Sample  Kolgomorov membandingkan fungsi distribusi kumulatif pengamatan suatu variabel dengan distribusi tertentu secara teoritis. Menurut Wahyu Agung kriteria pengujian uji normalitas antara lain jika sign pada kolom Asymp Sig (2-tailed) < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal, Jika sign pada kolom Asymp Sig (2-tailed) > 0,05 maka  data  berdistribusi  normal.  Adapun  hasil  pengujian  normalitas  data  pada  variable  Rekrutmen, pelatihan kerja, dan kepuasan kinerja dapat dilihat pada tabel Kolmogorov-Smirnov dibawah ini.

## Tabel 4. Hasil Uji One-Sample Kolgomorov
Unstandardiz ed Residual N 82 Normal Parameters Mean .0000000 Std. Deviation 2.47758735 Most Extreme Differences Absolute .076 Positive .076 Negative -.059 Test Statistic .076 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
Berdasarkan Tabel diatas dapat diketahui nilai asymp.sig sebesar 0,200 > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.

## Uji Multikolonieritas
Pengujian  Multikolonieritas  untuk  mengetahui  apakah  antar  variabel  bebas  dalam  persamaan regresi tersebut tidak saling berkolerasi. Untuk mendeteksi multikolinieritas adalah dengan melihat nilai tolerance dan nilai variance Inflation Factor (VIF), dimana varibael bermasalah apabila nilai tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 10. (Ghozali, 2016).

## Tabel 5. Hasil Uji Multikolonieritas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) Rekrutmen (X1) 0.530 1.887 Pelatihan (X2) 0.442 2.265 Kepuasan Kerja (X3) 0.556 1.799
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai tolerance value > 0,10 atau nilai VIF < 10 maka tidak terjadi multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan tujuan untuk menguji apakah terdapat ketidaksamaan variance maupun  residual  dari  suatu  pengamatan  ke  pengamatan  lainnya.  Uji  dilakukan untuk  mengetahui  apakah  pada  suatu  model  regresi  terjadi  ketidaknyamanan  varian  dari  residual  pada satu  pengamatan  terhadap  pengamatan  lainnya.   Biasanya  data crossection mengandung  situasi heteroskedastisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran kecil, sedang, dan besar (Ghozali, 2016).

## Gambar 3. Scatterplot Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Grafik  scatter  plot  memperlihatkan  bahwa titik-titik  hasil  perhitungan  (perpotongan  antara nilai residual  dan  prediksi)  relatif  menyebar  secara  acak  di  atas  dan  dibawah  titik  origin  serta  tidak membentuk  pola  tertentu.  Hal  ini  dapat  dikatakan  bahwa  analisis  regresi  ganda  X1,  X2,  dan  X3 terhadap  Y  benar-benar  linier  karena  tidak  memiliki  masalah  heteroskedastisitas  sehingga  analisis regresi linier ganda dapat dilanjutkan.
Karena  persyaratan  analisis (asumsi  klasik)  telah  terpenuhi,  yaitu  memenuhi  normalitas,  tidak terjadi  autokorelasi,  tidak  terjadi  multikolinearitas,  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  maka  analisis regresi  linier  ganda  dapat  dilanjutkan.  Data  yang  digunakan  adalah  data  yang  telahdiuji  tanpa melakukan perubahan karena persyaratan asumsi klasik telah terpenuhi semua.

## Uji Analisis Regresi Linear
Regresi  linear  berganda  merupakan model  regresi  yang  melibatkan  lebih  dari  satu  variabel independen.  Analisis  regresi  linear  berganda  dilakukan  untuk  mengetahui  arah  dan  seberapa  besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2018).

## Tabel 6. Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standar dized Coefficients
t
Si g. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1. 816 3.924 0. 463 0. 645 Rekrutmen (X1) 0. 353 0.155 0.198 2. 279 0. 000 Pelatihan (X2) 0. 217 0.112 0.185 1. 935 0. 000 Kepuasan Kerja (X3) 0. 678 0.104 0.557 6. 548 0. 000
Model persamaan regresi linier ganda hasil analisis tersebut dapat diartikan sebagai berikut:
1.  Nilai  konstanta  sebesar  1,816  berarti  jika  variabel  rekrutmen,  pelatihan  karyawan,  dan  kepuasan kepuasan kerja sama dengan nol, maka nilai constant adalah 1,816.
2.  Nilai koefisien beta pada variabel rekrutmen sebesar 0,353 yang berarti bahwa setiap perubahan pada variabel Rekrutmen (X1) sebesar satu satuan akan mengakibatkan perubahan kinerja (Y) sebesar 1,816 satuan. Sebaliknya penurunan satu satuan pada kinerja (Y) akan menurunkan kinerja sebesar 1,816 dengan asumsi-asumsi lain adalah tetap.
3.  Nilai  koefisien  beta  pada  variabel  Seleksi  sebesar  0,217  yang  berarti  bahwa  setiap  perubahan  pada variabel Pelatihan (X2) Sebesar satu satuan akan mengakibatkan perubahan kinerja (Y) sebesar 1,816 satuan. Sebaliknya penurunan satu satuan pada kinerja (Y) akan menurunkan Seleksi sebesar 1,816 dengan asumsi-asumsi lain adalah tetap.
4.  Nilai koefisien beta pada variabel kepuasan kerja sebesar 0,678 yang berarti bahwa setiap perubahan pada  variabel  kepuasan  kerja(X3)  sebesar  satu  satuan  akan  mengakibatkan  perubahan  kinerja  (Y) sebesar  1,816  satuan.  Sebaliknya  penurunan  satu  satuan  pada  kineja  (Y)  akan  menurunkan  kinerja karyawan sebesar 1,816 dengan asumsi-asumsi lain adalah tetap.

## Pengujian Hipotesis
Pada hasil analisa data menggunakan spps versi 22 didapatkan beberapa hasil untuk mengetahui antara variabel bebas dan terikat memiliki distribusi normal atau tidak, uji analisa regresi untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Uji hipotesis untuk mengetahui kebenaran  hipotesa  pada  penelitian  ini  dengan  cara  membandingkan  antara  t-hitung  dengan  t-tabel, Berikut ditampilkan hasil analisis uji t pada penelitian ini.

## Tabel 7. Hasil Analisis Uji t
Variabel Nama variabel Hasil Uji t Hasil Uji tabel  t  (df)  n-k-1 =36 - 2 - 1 = 33 Keterangan Rekrutmen (X1) X1 2,279 1.69236 Signifikan Pelatihan (X2) X2 1,935 Signifikan Kepuasan Kerja (X3) X3 6,548 Signifikan
Berdasarkan  hasil  uji t-parsial  untuk  masing – masing variable menunjukkan bahwa t-hitung lebih besar daripada t-tabel. Hal ini mengindikasikan bahwa semua variable yang digunakan dalam penelitian ini berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan semua hipotesa yang disusun terbukti.  Setelah melakukan  uji  t  parsial,  untuk memperkuat  hipotesa  yang  disusun,  maka  dilakukan  pengujian  serentak. Uji serentak  (uji  F)  yaitu uji untuk  melihat  bagaimanakah  pengaruh  semua  variabel  bebasnya  secara bersama-sama  terhadap  variabel  terikatnya.  Uji  F  dapat  dilakukan  dengan  membandingkan  F  hitung dengan Tabel F: F Tabel dalam Excel, jika F hitung > dari F tabel, (Ho di tolak, dan Ha diterima). Hasil uji serentak (F) dapat dilihat pada tabel 4.11.

## Tabel 8. Hasil Pengujian Serentak (F)
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regre ssion 1089.67 7 3 363.22 6 56. 981 .000 b Resid ual 497.214 78 6.375 Total 1586.89 0 81
a.  Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) b.  Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X3), Rekrutmen (X1), Pelatihan (X2)
Dari hasil uji F pada tabel diatas diperoleh F hitung sebesar 56,981 dan probabilitas sebesar 0,000. Karena  sig  F hitung <5%  (0,000  <  0,05),  dapat  disimpulkan  bahwa  Rekrutmen  (X1),  Pelatihan  (X2)  dan Kepuasan Kerja (X3) secara bersama-sama berpengaruh kinerja Karyawan (Y).
Pengujian  koefisien  Determinasi  ( 𝑅 2)  bertujuan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  model  yang digunakan dapat menerangkan variasi variabel independen.  X memegang peranan dalam perubahan Y. bila terjadi perubahan X, maka Y akan berubah.

## Tabel 9. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi
Mo del R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 0.829 a 0.687 0.675 2.525 1.997
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  besarnya  koefisien  determinasi  ( Adjusted  R 2 )  = 0,675,  artinya  variabel  bebas  secara  bersama –sama  mempengaruhi  variabel  terikat  sebesar
67,5% sisanya sebesar 2,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian melalui software SPSS dan Annova pada 82 responden dari seluruh karyawan yang bekerja di PT.Sinar Mandiri Semesta (Tara Hotel Yogyakarta) diperoleh hasil :

## 1.  Hipotesis Pertama
Pada  hipotesis  pertama  (H1)  diduga  terdapat  pengaruh  rekrutmen  pada  kinerja  karyawan. Melalui analisa uji t-parsial diketahui bahwa pada hipotesis pertama t-hitung sebesar 2,279 dan t-tabel sebesar  1,69236.  Hal  ini  menerangkan  bahwa  t-hitung  lebih  besar  daripada  t-tabel  yang  berarti rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Besarnya pengaruh dari rekrutmen (X1) terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  0,353,  yang  berarti  setiap  ada  rekrutmen  (X1),  maka  akan meningkatkan  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  0,353  satuan.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Rosalina (2021) yang menyatakan bahwa rekrutmen dan seleksi berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap kinerja karyawan.
2.  Hipotesis Ke-dua
Hipoitesis  ke-dua  (H2)  adalah  diduga  terdapat  pengaruh  pelatihan  kerja  terhadap  kinerja karyawan. Melalui analisa uji t-parsial diketahui bahwa pada hipotesis ke-dua t-hitung sebesar 1,935 sementara  t-tabel  sebesar  1,69236  yang  artinya  pelatihan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Besarnya pengaruh dari pelatihan (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,217, yang berarti setiap ada pelatihan (X2), maka akan meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,217 satuan.  Hal  ini  juga  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Fahrozi  dkk  (2022)  yang  menyatakan  bahwa Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu hasil penelitian yang dilakukan oleh Dewanga & Rahardja (2022) menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh positif secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Dinas  Komunikasi  dan  Informatika  Provinsi  Jawa  Tengah. Pelatihan yang diikuti oleh karyawan dapat meningkatkan kemampuan dalam menjalankan tugasnya, sehingga kinerja karyawan juga meningkat.

## 3.  Hipotesis Ke-tiga
Pada  hipotesis  ke-tiga  (H3)  diduga  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Melalui analisa uji t-parsial diketahui bahwa pada hipotesis ke-tiga t-hitung sebesar 6,548 sementara t-tabel  sebesar  1,69236  yang  berarti  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Besarnya pengaruh dari kepuasan (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,678, yang berarti  setiap  ada  kepuasan  (X3),  maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  0,678 satuan.  Hal  ini  juga  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Octavianti  &  Hamni  (2022) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Uji  Hipotesis  diperoleh  nilai  t  hitung  >  t  tabel  atau (5,977  >  1,996).  Kepuasan  kerja  sebagai  kondisi situasional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dan  bagaimana  para  karyawan memandang pekerjaan mereka.
Dari ke tiga hipotesis ini diketahui bahwa kepuasan kerja paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai 6,548 > 1,69236. Setelah itu hipotesis pertama yaitu rekrutmen berpengaruh pada kinerja karyawan dengan nilai 2,279 > 1,69236 dan yang terakhir pada hipotesis ke-dua pengaruh pelatihan pada kinerja karyawan dengan nilai 1,935 > 1,69236.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan secara detail dan terperinci pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1.  Rekrutmen  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  Karyawan  di  Tara  Hotel  Yogyakarta. Teruji  dan dapat  diterima  berdasarkan  nilai  t  hitung  variable rekrutmen (X1)  adalah  2,279  dan  nilai  t tabel 1,692. Besarnya pengaruh dari rekrutmen (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,353, yang berarti setiap ada rekrutmen (X1), maka akan meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,353 satuan.
2.  Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Tara Hotel Yogyakarta. Teruji dan dapat diterima berdasarkan nilai t hitung variable pelatihan (X2) adalah 1,935 dan nilai t tabel 1,692. Besarnya pengaruh dari pelatihan (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,217, yang berarti setiap ada pelatihan (X2), maka akan meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,217 satuan.
3.  Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Tara Hotel Yogyakarta. Teruji dan dapat diterima berdasarkan nilai t hitung variable kepuasan (X3) adalah 6,548 dan nilai t tabel
1,692.  Besarnya  pengaruh  dari  kepuasan  (X3)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  0,678,  yang berarti setiap ada kepuasan (X3), maka akan meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,678 satuan.
4.  Kepuasan kerja (X3) merupakan variabel paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan dilihat dari nilai uji t dan regresi liniear berganda

## Saran
Adapaun saran yang dapat diberikan melalui hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.  Peneliti berharap agar perusahaan mempertahankan konsistensi proses rekrutmen seleksi yang adil, untuk meminimalisir terjadinya kecemburuan sosial karyawan. Melalui hasil penelitian ini juga peneliti berharap agar perusahaan tetap menjaga konsistensi, dalam proses rekrutmen seleksi yang transparan terhadap para calon karyawan yang ingin melamar pada Tara Hotel Yogyakarta.
2.  Perlu dilakukannya evaluasai berkala dalam mendesain program pelatihan. Evaluasi  berkala memiliki tujuan  untuk  memberikan  gambaran  terbaru  tentang  apa  saja  hal  yang  dibutuhkan  karyawan  dalam pelatihan. Sehingga perusahaan dapat dengan sigap membaca kebutuhan karyawan, dan efektivitas program pelatihan tercapai.

## DAFTAR PUSTAKA
Budiraharja, J. (2022). Komparasi Antara Online Guest Reviews Dengan Offline Guest Reviews Di Tara Hotel Yogyakarta. (Skripsi Sarjana Universitas Pendidikan Indonesia Bandung).
Dzahabiyyah, Z., Zunaidah., Farla, W. (2022). Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi serta Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Muara Dua Palembang. Jurnal Ilmiah Manajemen , 19 (1), 69 – 84. https://doi.org/10.29259/jmbt.v19i1.17006
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.  (2017).  Model  Persamaan  Struktural  Konsep  Dan  Aplikasi  Program  AMOS  24.  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
Halin, H. (2018). Pengaruh Kualitas Produk Terhadap Kepuasan Pelanggan Semen Baturaja Di Palembang Pada  PT.  Semen  Baturaja  (PERSERO)  Tbk. Jurnal  Ecoment  Global , 3 (2),  79. https://doi.org/10.35908/jeg.v3i2.477
Hermawan, I., Idris, M., & Choiriyah, C. (2022). Pengaruh Rekrutmen, Pelatihan Kerja, Kompensasi dan Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Bank  Sumsel  Babel  Cabang  Palembang.
Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM , 3 (4), 158 –176.
https://doi.org/10.47747/jnmpsdm.v3i4.904
Lestari, I., Triani, M. (2020). The Asia Pacific Journal of Management Studies Pengaruh Iklim Organisasi Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Pada  Kantor  Kementerian  Agama Kabupaten Lebak. The Asia Pacific Journal of Management , 7 (3), 165 –174 Maidarti,  T.,  Azizah,  M.,  Wibowo,  E.,  &  Nuswandari,  I.  (2022).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Saraka Mandiri Semesta Bogor. Deviratif: Jurnal Manajemen , 16 (1), 127 –145.
N. Catur F., Sukatmajaya, A. (2018). Pengaruh Rekrutmen Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Angkasa Pura Ii.
Kinerja Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 1 (1), 1 –8. https://doi.org/10.34005/kinerja.v1i02.445
Rivaldo,  Y.  (2022). Monograf  Peningkatan  Kinerja  Karyawan (D.  Winarni  (ed.);  1st  ed.).  Penerbit  CV. Eureka Media Aksara.
Ruhiyat, I., Meria, L., & Julianingsih, D. (2022). Peran Pelatihan dan Keterikatan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja  Karyawan  Pada  Industri  Telekomunikasi. Technomedia  Journal , 7 (1),  90 –110. https://doi.org/10.33050/tmj.v7i1.1855
Sekaran, Uma. (2000). Research Methods for business: A Skill Building Approach. Singapore: John Wiley
& Sons, Inc.
Sekaran, Uma. (2013). Research Methods for Business . Salemba Empat. Jakarta.
Sholatiah, A., Lestari, R. P., & Komalasari, S. (2022). Teknik dan metode rekrutmen sebagai penentu. Sitompul,  D.  H.,  Sinaga,  D.,  Sitanggang,  I.  M.,  &  Purba,  M.  I.  (2021).  Pengaruh  Sistem  Rekrutmen,
Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Pada Pt Sinar Jernih Suksesindo.
Scientific  Journal  Of  Reflection :  Economic, Accounting, Management  and  Business , 4 (3),  432 – 440. https://doi.org/10.37481/sjr.v4i3.321 Sugiyono (2015). Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods) . CV. Alfabeta. Bandung. Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . CV. Alfabeta. Bandung.
Tamsuri,  A.  (2022).  Literatur  Review  Penggunaan  Metode  Kirkpatrick  untuk  Evaluasi  Pelatihan  di Indonesia. Jurnal Inovasi Penelitian , 2 (8), 2723 –2734. https://stp-mataram.e- journal.id/JIP/article/view/1154/879
Widyani, A. A. D., & Putra, I. W. A. P. (2020). Pengaruh Rekrutmen dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sinarmas Cabang Denpasar. Jurnal Widya Manajemen , 2 (1), 80 –88. Zahra, R. R., Rina, N. (2018). Pengaruh Celebrity Endorser Hamidah Rachmayanti Terhadap Keputusan Pembelian  Produk  Online  Shop  Mayoutfit  Di  Kota  Bandung. Jurnal  Lontar , 6 (5),  613 –616. https://doi.org/10.7868/s0869565218050249