## Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Agronesia Divisi Industri Es Saripetojo
Gheulizka Amanda Putri Program Studi Manajemen, Universitas Indonesia Membangun, Jalan Soekarno Hatta no 448 Bandung 40266 gheulizkaamandaputri@student.inaba.ac.id
Ridlwan Muttaqin Program Studi Manajemen, Universitas Indonesia Membangun, Jalan Soekarno Hatta no 448 Bandung 40266 ridlwan.muttaqin@inaba.ac.id

## Article’s History :
Received;  6 November 2023, Accepted in revised form; 16 November 2023; Accepted; 25 November 2023, Published 1 Desember 2023. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Putri, G. A., & Muttaqin, R. (2023). Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Agronesia Divisi Industri Es Saripetojo. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 9 (6). 2757-2767. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i6.1731

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja  karyawan  pada  PT  Agronesia  Divisi  Industri  Saripetojo.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan pendekatan deskriptif dan verifikatif. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data primer berupa wawancara dan penyebaran angket, sedangkan data sekunder berupa dokumen atau laporan. Teknik pengumpulan dalam penelitian ini yaitu wawancara, angket/kuesioner, dokumentasi, dan penelitian kepustakaan. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah  karyawan  divisi  Industri  Saripetojo  dengan  pengambilan  sampel  menggunakan  teknik  nonprobability  sampling berjumlah 47 karyawan. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah analisis deksriptif, uji asumsi klasik, analisis verifikatif dan  pengujian  hipotesis.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada Divisi Industri Saripetojo. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Divisi Industri Saripetojo. Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Divisi Industri  Saripetojo.  Dan  secara  keseluruhan  komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Divisi Industri Agronesia. Koefisien determinasi sebesar sebesar 0,452 atau 45,2%. Hal ini menunjukkan bahwa Kinerja Karyawan dapat dipengaruhi sebesar 45,2% oleh variabel independen yaitu Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja. Sedangkan 44,8% Kinerja Karyawan dipengaruhi oleh variabel-variabel lain diluar model penelitian yang digunakan pada penelitian ini.
Keywords: Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan

## Pendahuluan
Dalam  perkembangan  zaman  di  era  globalisasi  saat  ini,  pertumbuhan  dan  perkembangan  perusahaan mempersyaratkan  ketersediaan  sumber  daya  manusia  yang  handal  dimana  persaingan  dalam  peningkatan sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting bagi organisasi maupun perusahaan (Hairunnisa & Ali, 2022). Dalam suatu perusahaan keberadaan sumber daya manusia merupakan salah satu faktor pemegang peranan yang sangat penting, karena sumber daya manusia merupakan pemegang sekaligus penggerak setiap aktivitas dan kegiatan dalam mencapai suatu tujuan organisasi (Marlius & Pebrina, 2022). Untuk mencapai tujuan suatu perusahaan memerlukan kinerja yang baik dari karyawan. Kedudukan sumber daya manusia saat ini bukan hanya sebagai alat produksi tetapi juga sebagai penentu keberhasilan perusahaan (Siregar et al ., 2023). Kinerja karyawan merupakan prestasi hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan dari perusahaan. Permasalahan yang sering terjadi pada sebuah perusahaan yaitu kinerja karyawan yang kurang efektif sehingga menyebabkan kerugian bagi perusahaan (Muttaqin & Saputro, 2023).
PT  Agronesia  sempat  mengalami  kerugian  yang  membuat  pemerintah  mengkaji  ulang  performa perusahaan,  yang  disebabkan  oleh  sistem  kinerja  perusahaan  yang  buruk,  tetapi  dapat  dihadapi    apabila perusahaan  mampu  menyelesaikan  permasalahan  internal  yang  terjadi,  dengan  memperbaiki  sistem  kinerja perusahaan,  sehingga  dengan  adanya  perubahan  tersebut  diharapkan  dapat  memotivasi  karyawan  serta meningkatkan kepuasan kerja sehingga menghasilkan komitmen terhadap perusahaan untuk memberikan kinerja yang baik (Wahyudi & Diputra, 2023). Faktor pertama belum optimalnya kinerja karyawan pada Divisi Industri Es Saripetojo  diduga karena komitmen berorganisasi  dari karyawan.  banyak  karyawan  yang  sudah  tidak memiliki loyalitas lagi terhadap perusahaan (Putri et al ., 2022). Selain itu, faktor kepuasan kerja, motivasi kerja. Salah satu permasalahan pada motivasi kerja karyawan PT Agronesia Divisi Saripetojo yaitu atasan yang tidak kooperatif, seringkali  adanya  suatu  kendala  yang  dialami  oleh  karyawan,  seorang  pemimpin  bersifat  abai  terhadap permasalahan yang ada atau kurangnya bimbingan dari seorang pimpinan kepada bawahannya, hal ini membuat motivasi karyawan menjadi menurun dan kurang bersemangat dalam bekerja (Suardani & Kawiana, 2022). Selain itu permasalahan yang kerap sering terjadi di perusahaan saat ini yaitu keterlambatan dalam membayar upah/gaji karyawan.
Keterlambatan tersebut membuat semangat kerja karyawan menurun, ketika pembayaran gaji yang tidak konsisten  dan  tepat  waktu  menjadi  salah  satu  faktor  kendala  karyawan  dalam  meningkatkan  motivasi  kerja (Supendy,  2022).  Faktor  yang  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  menurun  salah  satunya  adalah  tingkat absensi pada karyawan (Syaputra & Kusuma, 2022). Dan adapun hal yang membuat karyawan tidak semangat berkeja  ketika tidak  ada  imbalan  uang,  artinya motivasi  untuk  bekerja  akan menurun  berdampak  pada  kinerja karyawan  dalam  bekerja  (Pane et  al .,  2022).  Karena  prioritas  karyawan  dalam  bekerja  adalah  mendapatkan gaji/imbalan bulanan secara teratur.

## Tinjauan Pustaka
Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2021: 10) “Manajemen sumber daya manusa adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan Bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.” Menurut Mangkunegara (2021: 2) “M anajemen sumber daya manusia adalah sebuah konsep yang  di  dalamnya  terdapat  perencanaan,  pengorganisasian,  pelaksanaan  dan  pengawasan  pengadaan, pengembangan,  penghargaan,  integrasi,  retensi  dan  pemisahan  pekerja  untuk  mencapai  tujuan  sebuah organisasi.”
Herman Sofyandi dalam Supomo & Nurhayati (2018: 6) “Manajemen sumber daya manusia adalah suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen mulai dari planning, organizing, actuating, dan controlling dalam  setiap  aktivitas  atau  fungsi  operasional  SDM  mulai  dari  proses  penarikan,  seleksi,  pelatihan  dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi, transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrialisasi, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dan SDM organisasi terhadap pencapai an tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.”
Kinerja Menurut Mangkunegara (2021: 67), menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil dari kerja seorang pegawai secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  telah  dicapai  oleh  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  fungsinya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Priansa (2020: 269), “k inerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab  masing-masing  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.” Kemudian menurut Kasmir (2019: 183), “kinerja adalah hasil  kerja  dan  perilaku kerja  yang  telah  dicapai dalam  menyelesaikan tugas-tugas  dan tanggung  jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu”.
Terdapat tiga faktor yang memperngaruhi kinerja karyawan yaitu atribut individu, kemampuan untuk bekerja dan dukungan organisasi. Dimensi dan indikator berdasarkan John Miner dalam Mangkunegara (2021: 70) yaitu kualitas kinerja, kuantitas kerja, tanggung jawab, kerjasama dan inisiatif.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasional  bisa  tumbuh  disebabkan  karena  individu  memiliki  ikatan  emosional  terhadap perusahaan yang meliputi dukungan moral dan menerima nilai yang ada di dalam perusahaan serta tekad dari dalam diri untuk mengabdi pada perusahaan. Menurut Yusuf & Syarif (2018: 32), “Komitmen organisasi adalah sikap  loyalitas  karyawan  terhadap  organisasi  dan  perusahaan,  dengan  cara  tetap  bertahan  di  organisasi, membantu mencapai tujuan dalam organisasi dan tidak memiliki pemikiran untuk meninggalkan organisasi dengan alasan apapun.”
Menurut Priansa (2020: 234), mengatakan bahwa “komitmen organisasi adalah suatu bentuk yang muncul atas  kerelaan,  keikhlasan  dan loyalitas  pegawai  atau  karyawan  terhadap  organisasi,  yang  tercermin  dari keterlibatan yang tinggi dalam mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasi ." Dan menurut Edison et al . (2018:. 219), “Komitmen adalah sikap yang mencerminkan loyalitas karyawan terhadap organisasi mereka dan proses yang  berkelanjutan  di  mana  peserta  organisasi  mengekspresikan  kepedulian  mereka  terhadap  organisasi, kesuksesan, dan kesejahteraan.”
Kepuasan Kerja Setiap orang yang berkerja mengharapkan dapat memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan oleh seorang manajer, sehingga seorang manajer perlu memahami apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja karyawan. Menurut Afandi (2018: 75), ”Kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja yang meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai- nilai penting pekerjaan."
Menurut Mangkunegara (2021: 75), “kepuasan kerja adalah suatu perasaan dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya mengenai kondisi kerja yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi diri pegawai  itu  sendiri,  menyokong  atau  tidak  menyokongnya  dan  apakah  memenuhi  harapan,  kebutuhan,  dan keinginan”.  Dan  menurut Wibowo  (2019:  410)  menyatakan  kepuasan  kerja  sikap  umum  terhadap  pekerjaan seseorang  yang  menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah  penghargaan  yang  diterima  pekerja  dan  jumlah  yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Motivasi Kerja
Setiap individu mendapatkan dorongan dari dalam diri baik secara langsung maupun tidak langsung untuk melakukan tindakan dengan tujuan tertentu. Motivasi berkaitan dengan keinginan agar mencapai suatu dengan lebih baik dan sempurna. Berikut beberapa pengertian motivasi kerja menurut para ahli atau sumber yang akan memberikan pandangan yang beragam. Menurut Mangkunegara (2021: 81) “ Motivasi kerja merupakan kondisi yang menggambarkan proses psikologis yang menyebabkan gairah, arah dan persistensi (kegigihan) atau energi yang menggerakan diri karyawan yang tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan”
Menurut Hasibuan (2021: 141) “Motivasi kerja merupakan suatu permasalahan bagaimana cara mendorong gairah  kerja  bawahan,  agar  mereka  mau  bekerja  keras  dengan  memberikan  semua  kemampuan  dan keterampilannya untuk melakukan mewujudkan tujuan visi dan misi Perusahaan.” Menurut Sutrisno (2019: 109) “Motivasi merupakan suatu faktor yang dapat mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan sebagai faktor pendorong dalam perilaku seseorang”

## Metodelogi
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan deskriptif dan verifikatif. Penelitian ini mencakup empat variabel yaitu Komitmen Organisasi (X 1 ), Kepuasan Kerja (X 2 ), Motivasi Kerja (X 3 ) dan Kinerja Karyawan  (Y).  Sumber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  data  primer  berupa  wawancara  dan penyebaran  angket,  sedangkan  data  sekunder  berupa  dokumen  atau  laporan.  Teknik  pengumpulan  dalam penelitian  ini  yaitu  wawancara,  angket/kuesioner,  dokumentasi,  dan  penelitian  kepustakaan.  Populasi  yang digunakan dalam penelitian isni adalah karyawan divisi Saripetojo dengan pengambilan sampel menggunakan teknik nonprobability sampling berjumlah 47 karyawan. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah analisis deksriptif, uji asumsi klasik, analisis verifikatif dan pengujian hipotesis.

## Hasil Penelitian dan Pembahasan

## Hasil Uji Validitas
Berikut  ini  adalah  hasil  dari  uji  validitas  untuk  variabel  Komitmen  Organisasi,  Kepuasan  Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan:
Tabel 1. Komitmen Organisasi Item R hitung R tabel Kesimpulan X1.1 0,637 0,288 Valid X1.2 0,563 0,288 Valid X1.3 0,636 0,288 Valid X1.4 0,733 0,288 Valid X1.5 0,650 0,288 Valid X1.6 0,678 0,288 Valid X1.7 0,778 0,288 Valid X1.8 0,734 0,288 Valid X1.9 0,716 0,288 Valid
Berdasarkan hasil uji validitas di atas, diketahui bahwa setiap item pada setiap variabel memiliki nilai r hitung yang lebih besar dari r tabel (0,288). Maka dapat disimpulkan bahwa instrument penelitian sudah dinyatakan valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
Tabel 2. Kepuasan Kerja Item R hitung R tabel Kesimpulan X2.1 0,545 0,288 Valid X2.2 0,664 0,288 Valid X2.3 0,646 0,288 Valid X2.4 0,679 0,288 Valid X2.5 0,776 0,288 Valid X2.6 0,775 0,288 Valid X2.7 0,599 0,288 Valid X2.8 0,682 0,288 Valid X2.9 0,390 0,288 Valid X2.10 0,405 0,288 Valid
Berdasarkan hasil uji validitas di atas, diketahui bahwa setiap item pada setiap variabel memiliki nilai r hitung yang lebih besar dari r tabel (0,288). Maka dapat disimpulkan bahwa instrument penelitian sudah dinyatakan valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
Tabel 3. Motivasi Kerja Item R hitung R tabel Kesimpulan X3.1 0,547 0,288 Valid X3.2 0,775 0,288 Valid X3.3 0,716 0,288 Valid X3.4 0,716 0,288 Valid X3.5 0,679 0,288 Valid X3.6 0,695 0,288 Valid X3.7 0,759 0,288 Valid X3.8 0,592 0,288 Valid
Berdasarkan hasil uji validitas di atas, diketahui bahwa setiap item pada setiap variabel memiliki nilai r hitung yang lebih besar dari r tabel (0,288). Maka dapat disimpulkan bahwa instrument penelitian sudah dinyatakan valid dan dapat digunakan dalam penelitian.

## Tabel 4. Kinerja Karyawan
Item R hitung R tabel Kesimpulan Y.1 0,607 0,288 Valid Y.2 0,790 0,288 Valid Y.3 0,654 0,288 Valid Y.4 0,810 0,288 Valid Y.5 0,825 0,288 Valid Y.6 0,782 0,288 Valid Y.7 0,772 0,288 Valid Y.8 0,656 0,288 Valid Y.9 0,870 0,288 Valid Y.10 0,562 0,288 Valid
Berdasarkan hasil uji validitas di atas, diketahui bahwa setiap item pada setiap variabel memiliki nilai r hitung yang lebih besar dari r tabel (0,288). Maka dapat disimpulkan bahwa instrument penelitian sudah dinyatakan valid dan dapat digunakan dalam penelitian.

## Hasil Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  data  yang  didapatkan melalui kuesioner  dapat  dipercaya  dan  mampu  mengungkapkan  informasi  yang  sebenarnya.  Uji  reliabilitas  dilakukan dengan  melihat  nilai Cronbach’ch  Alpha masing-masing  variabel.  Suatu  variabel  dapat  dikatakan  reliabel  jika mendapatkan nilai Cronbach’ch Alpha lebih dari 0,60 (Ursachi et al ., 2015). Berikut hasil uji reliabilitas dari setiap variabel dalam penelitian ini:
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Alpha Keterangan Kinerja Karyawan 0,904 Reliabel Komitmen Organisasi 0,854 Reliabel Kepuasan Kerja 0,823 Reliabel Motivasi Kerja 0,837 Reliabel
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  setiap  variabel  instrumen  penelitian berhasil mendapatkan nilai Cronbach’ch Alpha diatas 0.6. Sehingga dapat dikatakan kuesioner yang digunakan dalam penelitian sudah reliabel.

## Hasil Uji Statistik Deskriptif
Tabel 6. Hasil Uji Statistik Deskriptif Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Kinerja Karyawan 47 29 49 37,57 5,755 Komitmen Organisasi 47 11 45 33,21 5,923 Kepuasan Kerja 47 29 50 37,04 5,465 Motivasi Kerja 47 23 40 28,36 4,622 Valid N (listwise) 47
Berdasarkan  data  tersebut,  dapat  diketahui  bahwa  rata-rata  tingkat  Kinerja  Karyawan  adalah  11,24 dengan  standar  deviasi  sebesar  1,990.  Untuk  variabel  Komitmen  Organisasi,  rata-rata  adalah  14,83  dengan standar deviasi 2,864. Kemudian, variabel Kepuasan Kerja memiliki rata-rata 10,78 dengan standar deviasi 2,186. Terakhir, variabel Motivasi Kerja memiliki rata-rata 19,26 dengan standar deviasi 3,661.

## Hasil Uji Normalitas
Gambar 1. Histogram Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan  histogram  di  atas,  distribusi  data  berada  di  bawah  lekungan  dan  lekungan  membentuk seperti lonceng. Hal ini berarti bahwa distribusi data adalah normal, untuk menguatkan hasil di atas, dilakukan uji melalui grafik P-P Plot di bawah ini:

## Gambar 2. Grafik P-P Plot
Berdasarkan hasil uji melalui grafik P-P Plot di atas, terlihat bahwa titik-titik menyebar lurus di dekat garis diagonal, sehingga dapat disimpulkan bahwa data penelitian sudah terdistribusi normal. Untuk menguatkan kedua hasil  di  atas,  dilakukan pengujian  melalui  Uji  One  Sample  Kolmogorov-Smirnov  Test.  Uji  normalitas  dilakukan dengan  menguji  nilai  unstandardized  residual  (selisih  nilai  prediksi  dengan  nilai  sebenarnya)  model  regresi menggunakan Uji One Sample Kolmogorov-Smirnov Test. Data dikatakan normal apabila nilai signifikansinya lebih besar dari 0,05.
Tabel 7. Hasil Uji One Sample Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 47 Normal Parameters a,b Mean 0,0000000 Std. Deviation 4,11761649 Most Extreme Differences Absolute 0,081
Positive 0,081 Negative -0,070 Test Statistic 0,081 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Hasil uji normalitas dapat dilihat pada di atas yang menunjukkan nilai signifikansi 0,200 (lebih besar dari 0,05) sehingga data dikatakan terdistribusi normal.
Hasil Uji Multikolinearitas
Uji Multikolineritas dilakukan dengan membandingkan nilai toleransi ( tolerance value ) dan nilai variance inflation factor (VIF) dengan nilai yang disyaratkan. Nilai yang disyaratkan bagi nilai toleransi adalah lebih besar dari 0,01 dan untuk nilai VIF kurang dari 10 (Astuti, 2022). Berikut adalah hasil perhitungan uji multikolinearitas:
Tabel 8. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) -0,891 6,506 -0,137  0,892 Komitmen Organisasi 0,400 0,112 0,412 3,583  0,001 0,900 1,111 Kepuasan Kerja 0,443 0,120 0,421 3,685  0,001 0,912 1,096 Motivasi Kerja 0,309 0,142 0,248 2,174  0,035 0,916 1,091
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai toleransi adalah lebih dari 0,1 dan untuk nilai VIF kurang dari 10. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala multikolinearitas pada data penelitian.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Menurut  Ghozali  (2021)  uji  heterokedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  terjadi  ketidaksamaan variance dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain.  Model  regresi  yang  baik  yaitu  tidak  terjadi heterokedastisitas. Uji ini dilakukan dengan cara melihat grafik scatterplot dimana Y= SRESID dan X= ZPRED. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbuu Y, maka data penelitian dapat disimpulkan tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Untuk menguatkan, peneliti juga melakukan pengujian melalui uji glejser.
Gambar 3. Hasil Uji Glejser
Berdasarkan grafik di atas, terlihat bahwa titik-titik menyebar di atas dan di bawah nilai 0 dan menyebar jauh  dari  sumbu  Y,  serta  titik-titik  menyebar  acak.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  data  penelitian  tidak mengalami gejala heteroskedastisitas. Untuk menguatkan hasil di atas, peneliti juga menambahkan hasil pengujian melalui uji glejser berikut ini:

## Tabel 9. Hasil Uji Glejser
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 7,474 4,095 1,825 0,075 Komitmen Organisasi 0,056 0,070 0,125 0,801 0,428 Kepuasan Kerja -0,079 0,076 -0,161 -1,039 0,304 Motivasi Kerja -0,117 0,089 -0,203 -1,313 0,196
a. Dependent Variable: Abs_Res
Berdasarkan hasil di atas, diperoleh nilai signifikansi setiap variabel yang lebih besar dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa data penelitian sudah layak dan tidak mengalami gejala heteroskedastisitas.

## Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Teknik  analisis  yang  digunakan  selanjutnya  adalah  regresi  sederhana.  Pengolahan  data  dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS 26 yang dalam perhitungannya diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 10. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) -0,891 6,506 -0,137  0,892 Komitmen Organisasi 0,400 0,112 0,412 3,583  0,001 0,900 1,111 Kepuasan Kerja 0,443 0,120 0,421 3,685  0,001 0,912 1,096 Motivasi Kerja 0,309 0,142 0,248 2,174  0,035 0,916 1,091 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari tabel diatas, diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 0,891 + 0,400 X1 + 0,443 X2 + 0,309 X3 Rumus diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Nilai konstanta -0,891 menunjukkan bahwa apabila Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja sebesar 0, maka tingkat Kinerja Karyawan adalah sebesar -0,891. Artinya kinerja karyawan akan negatif jika tidak adanya  Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja.
b. Nilai  koefisien  Komitmen  Organisasi  sebesar  0,400  nilai  positif.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  setiap terjadinya  peningkatan  pada  Komitmen  Organisasi  sebesar  1  kali  maka  tingkat  Kinerja  Karyawan meningkat sebesar 0,400.
c. Nilai koefisien Kepuasan Kerja sebesar 0,443 nilai positif. Hal ini dapat diartikan bahwa setiap terjadinya peningkatan pada  Kepuasan Kerja  sebesar  1 kali  maka  tingkat  Kinerja  Karyawan  meningkat sebesar 0,443.
d. Nilai koefisien Motivasi Kerja sebesar 0,309 nilai positif. Hal ini dapat diartikan bahwa setiap terjadinya peningkatan pada Motivasi Kerja sebesar 1 kali maka tingkat Kinerja Karyawan meningkat sebesar 0,309.
Hasil Uji Parsial ( t-Test )
Penggunaan uji t adalah untuk mengetahui pengaruh dari variabel dependen. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan perangkat lunak SPPS, yang mana pengujian dilakukan dalam signifikan level 0,05 (a = 5%). Adapun kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut :
Tabel 11. Hasil Uji Parsial ( t-Test)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) -0,891 6,506 -0,137  0,892 Komitmen Organisasi 0,400 0,112 0,412 3,583  0,001 0,900 1,111 Kepuasan Kerja 0,443 0,120 0,421 3,685  0,001 0,912 1,096 Motivasi Kerja 0,309 0,142 0,248 2,174  0,035 0,916 1,091
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Hasil perhitungan diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Variabel Komitmen Organisasi memiliki nilai siginifikansi sebesar 0,001 lebih kecil dari 0,05 yang berarti bahwa  Komitmen  Organisasi  secara  parsial  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.
2. Variabel Kepuasan Kerja memiliki nilai siginifikansi sebesar 0,001 lebih kecil dari 0,05 yang berarti bahwa Kepuasan Kerja secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
3. Variabel Motivasi Kerja memiliki nilai siginifikansi sebesar 0,035 lebih kecil dari 0,05 yang berarti bahwa Motivasi Kerja secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## Hasil Uji F
Tabel 12. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 743,570 3 247,857 13,665 ,000 b Residual 779,919 43 18,138 Total 1523,489 46
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja , Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi
Berdasarkan tabel diatas hasil Uji F diatas, dapat diketahui bahwa nilai sinifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 yang mana hal tersebut berarti bahwa Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja secara bersama-sama (simultan) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## Hasil Koefisien Determinasi
Tabel 13. Hasil Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,699 a 0,488 0,452 4,259
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja , Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari hasil uji di atas, diperoleh nilai Adjusted R 2 sebesar 0,452 atau 45,2%. Hal ini menunjukkan bahwa Kinerja  Karyawan  dapat  dipengaruhi  sebesar  45,2%  oleh  variabel  independen  yaitu  Komitmen  Organisasi, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja. Sedangkan 44,8% Kinerja Karyawan dipengaruhi oleh variabel-variabel lain diluar model penelitian yang digunakan pada penelitian ini.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan peneliti pada PT Agronesia Divisi Industri Sarpetojo kota Bandung mengenai Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  sehingga dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Komitmen  Organisasi  secara  parsial  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan. dapat  diartikan  bahwa  setiap  terjadinya  peningkatan  pada  Komitmen  Organisasi  akan  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan sehingga kinerja akan meningkat.
2. Kepuasan Kerja  secara  parsial  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan.  dapat diartikan bahwa setiap terjadinya peningkatan pada Kepuasan Kerja akan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan sehingga kinerja akan meningkat.
3. Motivasi  Kerja  secara  parsial  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  dapat diartikan bahwa setiap terjadinya peningkatan pada Motivasi Kerja akan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan sehingga kinerja akan meningkat.
4. Komitmen  Organisasi,  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  secara  bersama-sama  (simultan)  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Artinya kinerja karyawan akan negatif jika tidak adanya Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja.

## Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan diatas maka dapat mengemukakan beberapa saran yaitu sebagai berikut:
1. Untuk Kinerja Karyawan, PT Agronesia Divisi Industri Saripeotojo diperlukan langkah yang praktis untuk dilakukan, yaitu dengan menerapkannya sistem monitoring dan sistem penilaian kinerja yang transaparan sehingga diharapkan dengan menerapkan sistem tersebut kinerja pada karyawan akan meningkat
2. Untuk  Komitmen organisasi,  PT  Agronesia Divisi Industri  Saripeotojo  diharapkan  untuk  meningkatkan fasilitas dan keamanan yang lebih baik untuk karyawan dan peran dari pimpinan juga sangat diperlukan untuk  membentuk  dan  memberikan nilai-nilai  yang  positif  kepada  karyawan  agar  tingkat  kepercayaan terhadap perusahaan akan meningkat sehingga keinginan untuk berkomitmen akan meningkat.
3. Untuk  kepuasan  kerja,  PT  Agronesia  Divisi  Industri  Saripeotojo  harus  sering  melakukan  sosialisasi terhadap karyawan dan selalu memberikan bimbingan serta arahan mengenai sistem kerja dan peraturan yang  ada  pada  perusahaan  juga  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk  memberikan pendapat mereka. Sehingga kepuasan pada karyawan akan meningkat
4. Untuk Motivasi Kerja di PT Agronesia Divisi Industri Saripetojo dapat dilakukan dengan cara membuat program yang dapat memotivasi setiap anggota divisi seperti pemberian kompensasi, pemberian bonus, gaji yang dibayarkan tepat waktu dan program untuk karir yang lebih jelas.

## Referensi
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Konsep dan Indikator . Nusa Media. Astuti,  D.  (2022).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal Akuntansi Dan Manajemen Bisnis , 2 (2), 55 – 68. https://doi.org/10.56127/jaman.v2i2.181 Edison, E., Anwar, Y., & Komariah, I. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta. Ghozali,  I.  (2021). Aplikasi  Analisis  Multivariete  dengan  Program  IBM  SPSS  23 (8th  ed.).  Badan  Penerbit Universitas Dipenogoro.
Hairunnisa,  E.  E.,  &  Ali,  S.  (2022).  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  Kerja,  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai Direktorat Perbenihan Tanaman Pangan, Kementerian Pertanian Jakarta. Owner , 6 (2), 2023 – 2037. https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.752 Hasibuan, M. S. P. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Kasmir. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori dan Praktik . Raja Grafindo Persada. Mangkunegara, A. P. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia Instansi (14th ed.). Remaja Rosdakarya. Marlius, D., & Pebrina, I. (2022). Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kencana Sawit Indonesia. Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen Dan Kewirausahaan , 2 (2),
1218 – 1238. https://doi.org/10.46306/vls.v2i2.152
Muttaqin, R., & Saputro, A. H. (2023). Effect of Job Description and Compensation on Employee Performance at PT  Mettana,  Bandung  City. JEMSI:  Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan  Akuntansi , 9 (4),  1440 – 1445. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i4.1351 Pane, M., Pasaribu, S. E., & Tupti, Z. (2022). Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pada Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Labuhanbatu Utara. Journal Economy and Currency Study (JECS) , 4 (2), 77 – 92. https://doi.org/10.51178/jecs.v4i2.724 Priansa, D. J. (2020). Perencanaan dan Pengembangan SDM . Alfabeta.
Putri, S. S. E., Sukri, S. Al, & Djamil, N. (2022). Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi, Komitmen Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan di Kota Dumai. Jurnal Pendidikan Dan Konseling (JPDK) , 4 (6), 5648 – 5658. https://doi.org/10.31004/jpdk.v4i6.9171
Siregar, N. M., Harahap, N. J., & Halim, A. (2023). Pengaruh Kepuasan Kerja, Keterlibatan Kerja, Sikap Kerja dan Komitmen  Terhadap  Kinerja  Pegawai  PUDAM  Tirta  Bina  Kabupaten  Labuhanbatu. Jurnal  Ekonomi, Manajemen Dan Akuntansi , 9 (3), 554 – 564. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i3.1096 Suardani, W., & Kawiana, I. P. G. (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja, Human Relation Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. WidyaAmrita: Jurnal Manajemen, Kewirausahaan Dan Pariwisata , 2 (1), 220 – 232. https://doi.org/10.32795/widyaamrita.v2i1.1785 Supendy, R. (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan pada PT.  Bank  Cimb  Niaga  Kendari. Jurnal  Ilmu  Manajemen  Sosial  Humaniora  (JIMSH) , 4 (2),  105 – 118. https://doi.org/10.51454/jimsh.v4i2.735 Supomo, R., & Nurhayati, E. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yrama Widya. Sutrisno, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.). Kencana Prenada Media Group. Syaputra,  N.,  &  Kusuma,  M.  (2022).  Pengaruh  Motivasi,  Kepuasan  Kerja  dan  Stress  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Agung  Automall  Bengkulu. Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  Dan  Bisnis , 10 (1),  432 – 442. https://doi.org/10.37676/ekombis.v10i1.1682
Ursachi, G., Horodnic, I. A., & Zait, A. (2015). How Reliable are Measurement Scales? External Factors with Indirect Influence  on  Reliability  Estimators. Procedia  Economics  and  Finance , 20 ,  679 – 686. https://doi.org/10.1016/S2212-5671(15)00123-9 Wahyudi, P. D., & Diputra, S. G. (2023). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Bali  Funtastic  di  Ubud,  Gianyar. WidyaAmrita:  Jurnal  Manajemen,  Kewirausahaan  Dan Pariwisata , 3 (6), 1189 – 1197. Wibowo. (2019). Budaya Organisasi: Sebuah Kebutuhan untuk Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang (2nd ed.). Rajawali Pers.
Yusuf,  R.  M.,  &  Syarif,  D.  (2018). Komitmen  Organisasi:  Definisi, Dipengaruhi  dan  Mempengaruhi .  Nas  Media Pustaka.