## Pelatihan, Pendidikan, Dan Kompensasi Sebagai Faktor Yang Mempengaruhi  Kinerja Karyawan

## Training, Education, and Compensation As Factors Affecting
Employee Performance

## Cahyani Kurniastuti
Universitas  Muhammadiyah Tanggerang safa.raihan@gmail.com
Abstrak- Untuk mengetahui pengaruh pelatihan, pendidikan, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada  PT  Eka  Bogainti.  Metode  ini  adalah  metose  deskriptif  dan  verifikatif.  Populasi  berjumlah  83  orang dan  metode  sampling  yang  digunakan  adalah simple  random  sampling sehingga  diperoleh  sample sebanyak 68 orang. Metode analisis data menggunakan software SPPS versi 25.0. Hasil hipotesa pertama pelatihan  (X 1 )  dengan  kinerja  karyawan  (Y)  nilai  Sig.  0,00  <  0,05  dan  t hitung 8,280  >  1,998t tabel maka  hasil berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  hipotesa  kedua  pendidikan  (X 2 )  dengan  kinerja karyawan  (Y)  nilai  Sig.  0,346  >  0,05  dan  t hitung 0,950  <  1,998t tabel maka  hasil  tidak  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan. Hasil hipotesa ketiga  kompensasi (X 3 ) dengan kinerja karyawan (Y) nilai Sig. 0,02 < 0,05 dan t hitung 3,295 > 1,998t tabel maka hasil berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Secara simultan  variabel  pelatihan,  pendidikan,  kompensasi  berepengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan nilai Sig. 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung 89,974 > 2,70 F tabel serta R 2 bernilai 81%
Kata Kunci : pelatihan, pendidikan, kompensasi, dan kinerja karyawan
Abstract - To determine the effect of training, education, and compensation on employee performance at PT Eka Bogainti. The research method used in this research is descriptive and verification methods. The population numbered 83 people and the sampling method used was simple random sampling to obtain a sample of 68 people. The data analysis method uses SPPS software version 25.0. The results of the first hypothesis  of training  (X1)  with  employee  performance  (Y) Sig.  0.00  <0.05  and  tcount8.280>  1.998table, the  results  have  a  positive  effect  on  employee  performance.  The  results  of  the  second  hypothesis  of education (X2) with employee performance (Y) Sig. 0.346> 0.05 and tcount0.950 <1.998table, the results do  not  have  a  positive  effect  on  employee  performance.  The  results  of  the  third  hypothesis  of compensation  (X3)  with  employee  performance  (Y)  Sig.  0.02  <0.05  and  tcount3.295>  1.998table,  the results  have  a  positive  effect  on  employee  performance.  Simultaneously  the  variables  of  training, education,  compensation  have  a  significant  effect  on  employee  performance  with  Sig.  0,000  <0.05  and Fcount 89.974> 2.70 F table and R2 are 81%
Keywords : training, education, compensation, and employes performance

## PENDAHULUAN
Dalam  mengoptimalkan  kinerja  karyawan,  perlu  mendapatkan  perhatian  adalah  pendidikan, pelatihan dan kompensasi. Dengan pendidikan, pelatihan dan kompensasi akan meningkatkan kinerja yang dimiliki seorang karyawan, sehingga karyawan dapat menjalankan aktivitas dalam pekerjaan sesuai dengan standar yang diharapkan.
PT. Eka Bogainti salah satu dari sekian banyak perusahaan penyedia makanan dan minuman cepat  saji  bergaya  jepang  yang  berkantor  pusat  di  Jakarta,  sehingga  perusahaan  ini  harus dapat  bersaing  dengan  perusahaan  penyedia  makanan  dan  minuman  cepat saji  lainnya  untuk menarik  konsumen,  tentunya  perusahaan  ini  harus  memiliki  kinerja  yang  tinggi,  maka  peran Pendidikan,  pelatihan  dan  kompensasi  yang  diterapkan  PT.  Eka  Bogainti  memiliki  peranan penting dalam mempengaruhi kinerja karyawan.

## TINJAUAN LITERATUR Kinerja Karyawan
Secara lebih terperinci, Rivai dan B asri dalam Riani, (2011:97) mengemukakan, “Kinerja adalah hasil  seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  di  dalam  melaksanakan  tugas, seperti  standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.
Menurut pendapat Rivai dan Basri dalam Riani, (2011:97) mengemukakan, “Kinerja adalah hasil seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  di  dalam  melaksanakan  tugas,  seperti standar  hasil  kerja, target  atau  sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan telah disepakati bersama.
Pendapat Wirawan, (2015:46) dimensi Kinerja dikelompokan menjadi tiga macam, yaitu:

## Hasil Kerja
Hasil kerja adalah hasil keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa  yang dapat dihitung dan diukur kualitas dan kuantitasnya.

## Perilaku Kerja
Ketika berada ditempat kerjanya seseorang mempunyai dua perilaku, yaitu perilaku pribadi dan perilaku  kerja.  Perilaku  pribadi  adalah  perilaku  yang  tidak  ada  hubungan  denag  pekerjaan. Sedangkan perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang ada hubungannya denagn pekerjaan. Perilaku  kerja  dapat  digolongkan  menjadi  dua,  yaitu  perilaku  kerja  general  dan  perilaku  kerja khusus.  Perilaku  kerja  khususu  adalah  perilaku  kerja  yang  diperlukan  semua  jenis  pekerjaan. Perilaku kerja khusus adalah perilaku kerja yang hanya diperlukan dalam satu jenis Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan Adalah  sifat  pribadi  karyawan  yang  diperlukan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya,  yaitu: kemampuan beradaptasi, kecerdasan emosional dan kecerdasan sosial.

## Pelatihan
Pelatihan  merupakan  upaya  membekali  seseorang  dengan  pengetahuan  dan  keterampilan serta attitude sehingga  seseorang  memiliki  kemampuan  dalam  melaksanakan  tugas  atau aktivitas keorganisasian sehari hari.
Dimensi  dan  indikator  dalam  pelatihan  seperti  yang  akan  dijelaskan  oleh  Mangkunegara (2011:57),Indikator-indikator pelatihan tersebut yaitu sebagai berikut:
I nstruktur
Pendidikan  lebih  diarahkan  pada  peningkatan  kemampuan  ( ability )  seseorang  melalui  jalur formal dengan jangka waktu yang panjang, guna memaksimalkan penyampaian materi kepada peserta pelatihan.

## Penguasaan materi
Penguasaan  materi  bagi  seorang  instruktur  merupakan  hal  yang  penting  untuk  dapat melakukan  proses  pelatihan  dengan  baik  sehingga  para  peserta  pelatihan  dapat  memahami materi yang hendak disampaikan.

## Peserta
Hal  ini  merupakan  salah  satu  faktor  yang  menentukan  proses  pelatihan.  Jika  instruktur bersemangat  dalam  memberikan  materi  pelatihan  maka  peserta  pelatihan  pun  akan bersemangat mengikuti program pelatihan tersebut, dan sebaliknya.

## Seleksi
Sebelum  melaksanakan  program  pelatihan  terlebih  dahulu  perusahaan  melakukan  proses seleksi,  yaitu  pemilihan  sekelompok  orang  yang  paling  memenuhi  kriteria  untuk  posisi  yang tersedia di perusahaan.

## Materi
Materi yang diberikan dalam program pelatihan kepada peserta pelatihan harus sesuai dengan tujuan  pelatihan  sumber  daya  manusia  yang  hendak  dicapai  oleh  perusahaan.Materi  yang diberikan dalam program pelatihan akan lebih efektif apabila sesuai dengan komponen peserta
sehingga  program  pelatihan  tersebut  dapat  menambah  kemampuan  peserta.  Materi  yang diberikan  kepada  peserta  harus  tepat  sasaran  sehingga  mampu  mendorong  peserta  pelatihan untuk mengaplikasikan materi yang telah disampaikan dalam melaksanakan pekerjaannya. Metode

## Pensosialisasian tujuan
Metode  penyampaian  sesuai  dengan  materi  yang  hendak  disampaikan,  sehingga  diharapkan peserta  pelatihan  dapat  menangkap  maksud  dan  tujuan  dari  apa  yang  disampaikan  oleh instruktur.

## Memiliki sasaran yang jelas
Agar  lebih  menjamin  berlangsungnya  kegiatan  pelatihan  sumber  daya  manusia  yang  efektif apabila  memiliki  sasaran  yang  jelas  yaitu  memperlihatkan  pemahaman  terhadap  kebutuhan peserta pelatihan.

## TujuanMeningkatkan keterampilan
Hasil  yang  diharapkan  dari  pelatihan  yang  diselenggarakan  yaitu  dapat  meningkatkan keterampilan atau skill, pengetahuan dan tingkah laku peserta atau calon karyawan baru.

## Pendidikan
Pendidikan  lebih  tinggi,  formal  atau  informal  akan  mempunyai  wawasan  yang  lebih  luas terutama dalam penghayatanakan arti pentingnya produktivitas.
Pendapat Tirtarahardja (2005:53), Dimensi tingkat pendidikan terdiri dari:

## Jenjang pendidikan
Jenjang  pendidikan  adalah  tahapan  pendidikan  yang  ditetapkan  berdasarkan  tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai dan kemampuan yang dikembangkan.

## Kesesuaian jurusan
Kesesuian  jurusan  adalah  sebelum  pegawai  direkrut terlebih  dahulu  perusahaan  menganalisis tingkat  pendidikan  dan  kesesuian  jurusan  pendidikan  pegawai  tersebut  agar  nantinya  dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikannya.

## Kompensasi
Menurut  pendapat  Hasibuan,  (2012:205)  Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang berbentuk  uang  atau  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan.

## Kompensasi langsung
Kompensasi  bersifat  langsung,  merupakan  imbalan  moneter  yang  diberikan  organisasi.  Gaji pokok  dan  gaji  variabel  merupakan  bentuk  paling  umum  dari  kompensasi  langsung  ini. Kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan, biasanya sebagai gaji atau upah, disebut gaji pokok.  Gaji  variabel  merupakan kompensasi  yang  berhubungan  langsung  dengan  pencapaian kinerja. Jenis yang paling umum dari gaji variabel adalah pembayaran bonus dan insentif.

## Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi  tidak  langsung  meliputi  imbalan  finansial  yang  tidak  tercakup  dalam  kompensasi langsung.  Kompensasi  tidak  langsung  menurut  Nawawi,  (2011:43)  adalah  program penghargaan kepada karyawan sebagai bagian keuntungan perusahaan.

## METODE PENELITIAN
Bersifat  kualitatif  artinya  diperoleh  lansung  dari  responden.  Populasi  dan  sampel  dalam penelitian ini adalah karyawan PT Eka Boga inti, teknis seperti :

## Uji Statistik Deskriptif Data Penelitian
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi dari suatu data penelitian. Uji ini akan di  sajikan  data  yang  dapat  menggambarkan  variabel  penelitian,  dan  diperoleh  data  seperti jumlah sampel, nilai minimum, maksimum, mean, dan standar deviasi dari variabel yang diteliti. Uji Instrumen Data
Menurut  pedan[at  Sugiyono  (2014)  kualitas  data  penelitian  suatu  hipotesis  sangat  bergantung pada  kualitas  data  yang  dipakai.  Kualitas  data  penelitian  ditentukan  oleh  instrumen  untuk mengumpulkan data untuk menghasilkan data yang berkualitas. Dalam uji ini ada dua pengujian yaitu uji Validitas dan Reliabilitas.

## Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik untuk mengetahui apakah hasil estimasi regresi yang dilakukan terbebas dari yang  bisa  mengakibatkan  hasil  regresi  yang  diperoleh  tidak  valid  dan  akhir  regresi  tersebut tidak  dapat  dipergunakan  sebagai  dasar  untuk  menguji  hipotesis  dan  penarikan  kesimpulan, maka digunakan asumsi klasik.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  linier berganda  berdasarkan  Uji  secara  Simultan  (Uji  F),  Uji  secara  Parsial  (Uji  t),  Uji  koefisien determinasi  (R2),  maka  digunakan  analisis  regresi  linier  berganda  dengan  menggunakan bantuan software SPSS 25.

## TEMUAN DAN PEMBAHASAN Uji Statistik Deskriptif
Tabel 1 Statistik Deskriptif
dari  hasill  uji  deskriptif  diatas  dapat  diketahui  bahwa  rata-rata  total  dari  variabel  pelatihan sebesar  38,07,  variabel  Pendidikan  38,13  ,  kompensasi  37,59  dan  kinerja  karyawan  sebesar 39,37. Yang artinya semua variabel berada pada tingkat sebaran yang tinggi dan tidak terdapat permasalahan dalam variabel dilihat dari interval kelasnya.
Uji Instrumen Data

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan uji cronbach’s alpha (α) dengan ketentuan jika α > 0,60 maka dikatakan reliabel. Sebaliknya apabila α < 0,60 maka dikatakan tidak reliable.
Tabel 2 Uji Reliabilitas Variabel Variabel cronbach’s alpha Hitung cronbach’s alpha Tabel Keterangan X1 0.764 0.60 Reliabel X2 0.736 0.60 Reliabel X3 0.774 0.60 Reliabel Y 0.767 0.60 Reliabel
Dari hasil uji reliabilitas diperoleh nilai koefisien reabilitas angket X1 sebesar 0,764, angket X2 sebesar  0,736,  angket  X3  sebesar  0,774,  dan  angket  Y  sebesar  0,767.  berdasarkan  nilai koefisien  reabilitas  tersebut  dapat  konstruksi  semua  angket  reliabel  atau  konsisten,  dapat digunakan sebagai instrument.
Uji Asumsi Klasik
Tabel 3 Asusmsi Klasik

## Uji Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Pelatihan 68 18 49 38.07 6.072 Pendidikan 68 26 50 38.13 5.096 Kompensasi 68 11 50 37.59 7.502 Kinerja_Karyawan 68 19 50 39.37 5.851 Valid N (listwise) 68
Berdasarkan  uji  normalitas  nilai  signifikansi  sebesar  0,200  >  0,05  maka  dapat  disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Dari uji multikolinieritas dapat diketahui data sebagai berikut:
Tabel 4 Multikolinieritas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Pelatihan .808 1.237 Pendidikan .820 1.220 Kompensasi .968 1.033
Berdasarkan  tabel  4,12  dapat  diketahui  bahwa  nilai  VIF  <  10,00  dan  Tolerance  >  0,10  yaitu pada variabel Pelatihan terdapat nilai VIF sebesar 1,237 dan Tolerance 0,808. Pada Pendidikan nilai VIF sebesar 1,220 dan Tolerance 0,820. Dan terakhir pada Kompensasi terdapat nilai VIF sebesar  1,033  dan  Tolerance  0,968.  Maka  dalam  hal  ini  tidak  terjadi multikolinieritas  dan  data ini layak dalam menggunakan regresi linear berganda.

## Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastistitas dapat diketahui hasil data seperti yang tertera dibawah ini :

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 68 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.56158480 Most  Extreme Differences Absolute .089 Positive .082 Negative -.089 Test Statistic .089 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

## Gambar 1 Uji Heterokedastisitas
Dari  titik-titik  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  titik-titik  menyebar  dengan  pola  tidak  jelas  di  atas dan  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y  maka  dapat  di  simpulkan  bahwa  model  regresi  asumsi tidak terjadi heteroskedastisitas.
Pengujian Hipotesis
Tabel 5 Hipotesis
Dari tabel diatas maka dapat diambil persamaan regresi linier berganda yaitu: Y = 4.790 + 0.635X1 + 0,070X2 + 0.205X3 + € Uji Parsial (Uji t) t tabel = t( n-k-1) = t(0,025 ; 63) = 1,998 artinya :
Variabel pelatihan mempunyai nilai sig 0,000 < dari 0,05 dan mempunyai t hitung 8,280 > dari t tabel 1,998. maka disimpulkan secara parsial pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan maka, Ha diterima.
Variabel pendidikan mempunyai nilai sig 0,346 > dari 0,05 dan mempunyai t hitung 0,950 < dari t  tabel  1,998.  Maka  dapat  disimpulkan  secara  parsial  pendidikan  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan maka, Ho diterima.
Variabel  kompensasi  mempunyai  nilai  sig  0,002  <  dari  0,05  dan  mempunyai  t  hitung  3,295  > dari  t  tabel  1,998.  Maka  dapat  disimpulkan  secara  parsial  kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan, maka Ha diterima
Uji Simultan (Uji F)
Tabel 6 Uji F
F tabel = F(k ; n-k) = F (3 ; 65) = 2,70
Data  diatas  dapat  diketahui  bahwa  pengaruh  simultan  variabel  pelatihan,  pendidikan  dan kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  mempunyai  nilai  sig  sebesar  0,000  <  0,05  dan  nilai  F hitung sebesar 89,974 > dari F tabel 2,70. Maka dapat disimpulkan terdapat pengaruh signifikan antara pelatihan, pendidikan dan kompensasi secara simultan terhadap kinerja karyawan, maka Ha diterima.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.790 2.606 1.838 .071 Pelatihan .635 .077 .660 8.280 .000 Pendidikan .070 .074 .061 .950 .346 kompensasi .205 .062 .263 3.295 .002 a. Dependent Variable: kinerja karyawan
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1854.174 3 618.058 89.974 .000 b Residual 439.635 64 6.869 Total 2293.809 67 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Pendidikan, Pelatihan
Berdasarkan  output  data  diatas  diketahui  bahwa  nilai  R  Square  sebesar  0,808  hal  ini  berarti pengaruh  pelatihan,  pendidikan  dan  kompensasi  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan adalah  sebesar  81%,  sisanya  19%  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar pelatihan, pendidikan dan kompensasi.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  analisis  pengaruh  pelatihan,  pendidikan  dan  kompensasi.  terhadap  kinerja karyawan  PT  Eka  bogainti.  Yang  telah  dilakukan  melakukan  beberapa  pengujian  terhadap variabel  yang  diteliti  maka  dapat  diambil  beberapa  kesimpulan  sebagai  berikut  :1).Variabel pelatihan  kerja  mempunyai  nilai  sig  0,000  <  dari  0,05  dan  mempunyai  t  hitung  8,280  >  dari  t tabel  1,998.  Secara  parsial  pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  maka, Ha  diterima.2).Variabel  pendidikan  mempunyai  nilai  sig  0,346  >  dari  0,05  dan  mempunyai  t hitung  0,950  <  dari  t  tabel  1,998.  Secara  parsial  pendidikan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  maka,  Ho  diterima.3).Variabel  kompensasi  mempunyai  nilai  sig  0,002  <  dari 0,05 dan mempunyai t hitung 3,295 > dari t tabel 1,998.
Secara  parsial  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  maka  Ha diterima.4).Variabel  pelatihan,  pendidikan  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan mempunyai nilai sig sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung sebesar 89,974 > dari F tabel 2,70. Maka  dapat  disimpulkan  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  pelatihan,  pendidikan  dan kompensasi  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan,  maka  Ha  diterima.  Dan  koefisien determinasi  dari  pelatihan,  pendidikan  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  adalah sebesar 38,9 sisanya sebesar 61,1% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel lain.

## REFERENSI
Anjani, N. (2013). Faktor Faktor Manajemen Pendukung. Bandung: Alfabeta.
Ardana, K. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama. Graha Ilmu.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Baskoro, B. (2013). Ilmu Manajemen Kelanjutan. Jakarta: PT. Grafindo Perkasa.
Dessler, G. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh, Jilid Pertama. Jakarta: Indeks.
Dwihatmojo. (2016). Rekrutmen Pelatihan dan Pembagian Kerja Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal EMBA .
E, C. (2010). Pengantar Manajemen II. Jakarta: Salemba Empat.
Effendi,  S.  (2014).  Pengaruh  Seleksi  dan  Pelatihan  terhadap  Kompetensi  serta  Dampaknya pada Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen & Bisnis Aliansi .
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .899 a .808 .799 2.621
a. Predictors: (Constant), pelatihan, pendidikan, kompensasi b. Dependent Variable : Kinerja Karyawan (Y)
Eka, D. (2010). Metode Pelatihan Manajemen . Bandung: Alfabeta.
Ferdinand,  A.  (2014). Metode  Penelitian  Manajemen  :  Pedoman  Penelitian  untuk  Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen Edisi 5. Semarang: Universitas Diponegoro.
Ghozali. (2010). Pengantar Manajemen. Jakarta: Salemba Empat.
Handoko, T. H. (2012). Manajemen . Yogyakarta: BPFE.
Kaswan, M. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Mangkunegara. (2011). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.
Mangkunegara,  A.,  &  Prabu,  A.  (2011). Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.
Mukti, K. (2012). Mengatur Manajemen Sumber Daya Yang Benar. Bandung: Alfabeta.
N.W.N,  B.,  &  G.S,  D.  (2016).  Penerapan  Corporate  Social  Responsibility  pada  Lembaga Keuangan Berbasis Kearifan Lokal. Jurnal Manajemen & Bisnis, 13(2) , 1-19.
Rania. (2011). Membentuk Manajemen Yang Solid. Jakarta: Salemba Empat.
Riani, A. L. (2011). Budaya Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sutrisno, E. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Tika,  M.  P.  (2014). Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan. Jakarta:  Bumi Aksara.
Tirtarahardja, U. (2012). Pengantar Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta.
Veithzal,  R.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari  Teori  Ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Wilson, B. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga.