Value: Jurnal Manajemen dan Akuntansi , 18 (1), Hal. 14 - 28 p-ISSN: 1979-0643 e-ISSN: 2685-7324

## PENGARUH WORK-FAMILY CONFLICT TERHADAP WORK ENGAGEMENT YANG DIMEDIASI OLEH EMPLOYEE RESILIENCE
Yuni Wulandari 1 Praptini Yulianti 2 1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Airlangga Email : yuni.wulandari-2021@feb.unair.ac.id 2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Airlangga Email : praptini-y@feb.unair.ac.id
Diterima : 13 Februari 2023 Direview: 14 Maret 2023
Dipublikasikan : 11 April 2023

## Abstract
Work Engagement is currently needed by organizations in dealing with all the changes that are so fast. The  increase  in  the  number  of  female  workers,  especially  those  with  mother  status,  is  also  an organizational challenge in managing the WFC that occurs. Organizations must support the creation of employee resilience which is expected to be able to maintain the  Work Engagement of employees who experience WFC. This research was conducted to find out how the influence of Work-family conflict on Work Engagement is mediated by Employee Resilience. The research respondents were 491 BPS female employees in East Java. This study used a purposive sampling method, with a representative sample of 194 employees. In this research, collecting data used a Google Form questionnaire which was distributed via e-mail and private networks. Data processing using SEM-PLS with Smart PLS 3.2.9. Based on the results of the analysis and discussion, it is known that Employee Resilience mediates the relationship  between  Work-Family  conflict  and  Work  Engagement.  A  working mother  who  has  self- toughness will be able to suppress the WFC that occurs to stay engaged at work.
Keywords : WFC, Work Engagement, Employee Resilience

## Abstrak
Work Engagement saat ini sangat dibutuhkan oleh organisasi dalam menghadapi segala perubahan yang begitu  cepat.  Peningkatan  jumlah  pekerja  perempuan  terutama  yang  berstatus  ibu  juga  menjadi tantangan  organisasi  dalam  mengeloka  WFC  yang  terjadi.  Organisasi  harus  mendukung  terciptanya suatu employee  resilience yang  diharapkan  mampu  menjaga Work  Engagement para  pegawai  yang mengalami WFC. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana pengaruh Work-family conflict terhadap Work Engagement yang dimediasi oleh Employee Resilience . Responden penelitian adalah 491  pegawai  wanita  BPS  di  Jawa  Timur.  Penelitian  ini  menggunakan  metode purposive  sampling , sampel  yang  representative  sebanyak  194  orang  pegawai.  Penelitian  ini  dalam  menumpulkan  data menggunakan kuesioner formulir Google Form yang disebarkan melalui email dan Jaringan Pribadi. Pengolahan  data  menggunakan  SEM-PLS  dengan  Smart  PLS  3.2.9.  Berdasarkan  hasil  analisis  dan pembahasan  diketahui Employee  Resilience memediasi  hubungan Work-Family  conflict dan Work Engagement . Seorang ibu pekerja yang memiliki sebuah ketangguhan diri akan dapat menekan WFC yang terjadi untuk tetap Engaged pada pekerjaannya.
Kata Kunci: WFC, Work Engagement, Employee Resilience

## PENDAHULUAN
Dunia saat ini memasuki sebuah era revolusi industri 4.0 dimana banyak hal meningkat pesat, mulai  dari  manusia,  produk,  jasa,  hingga  praktik  budaya,  di  mana  semua  proses  dan  prosedur  kerja adalah teknologi digital. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah bagian penting dari perangkat organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan. Organisasi tidak hanya membutuhkan Karyawan yang memiliki

## JURNAL VALUE : Jurnal Manajemen dan Akuntansi
Journal homepage: https://e-journal.umc.ac.id/index.php/VL
loyalitas, kompetensi, dan dedikasi, akan tetapi  mereka membutuhkan karyawan yang memiliki rasa keterikatan ( Engagement ) pada pekerjaannya. Work Engagement menurut Schaufeli & Bakker, (2004) digambarkan  dengan  sikap  kerja  karyawan  yang  merasa  bersemangat  dan  antusias  terhadap  yang mereka kerjakan, bahkan seringkali mereka benar-benar tenggelam dalam aktivitas kerja mereka Selain itu  penelitian terdahulu  (Schaufeli, Taris,  &  van  Rhenen  (2008)  dalam A.G.  Balogun  et  al.,  (2020)) menunjukkan    Keterlibatan  Karyawan  atau Work  Engagement di  tempat  kerja  dapat  meningkatkan kesejahteraan dan efisiensi organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Aldiansyah & Rijanti (2018) juga menemukan bahwa keterlibatan kerja yang meningkat akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Era  globalisasi  juga  membuat  peran  perempuan  berangsur-angsur  berubah  dari  peran  tunggal keluarga menjadi peran ganda keluarga dan karir seperti yang diungkapkan oleh Lin et al. , (2020) . Hal tersebut  menjadi  tantangan  bagi  organisasi  saat  ini  dimana  tenaga  kerja  perempuan  yang  semakin meningkat  Badan  Pusat  Statistik  (BPS)  menunjukkan  data  Tingkat  Partisipasi  angkatan  kerja perempuan berdasarkan Suvei Angkatan Kerja Nasional Tahun 2021 (BPS, 2020) sebesar 53,34 persen yang mengalami peningkatan dibanding tahun sebelumnya yaitu 53,13 persen. Hal ini tentu menjadi tantangan bagi Organisasi bagaimana agar tenaga kerja perempuan berstatus Ibu tetap engaged terhadap pekerjaan mereka. Data BPS juga menunjukkan hampir 71 persen pekerja perempuan bekerja selama lebih dari 35 jam seminggu, ini berarti mereka lebih banyak menghabiskan waktu di pekerjaan. Tentu saja  para  tenaga  kerja  perempuan  berstatus  ibu  ini  akan  rentan  mengalami  kesulitan  dalam menyeimbangkan tuntutan pekerjaa-keluarga yang akhirnya menyebabkan Konflik pekerjaan-keluarga atau yang biasa dikenal dengan Work-Family Conflict (WFC) . Menurut Bakker et al., (2008) seorang karyawan  yang engaged akan  cenderung  bekerja  lebih  keras    untuk  organisasi  mereka  sampai  lupa waktu.  Hal  tersebut  diperkuat  oleh  penelitian Anthony  G.  Balogun  &  Afolabi  (2019) yang mengungkapan para karyawan ini akhirnya merasa lelah sebagai akibat dari tuntutan pekerjaan yang mereka hadapi dan mungkin mengalami kesulitan menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan keluarga.
Work-Family  Conflict didefiniskan  oleh Grandey  et  al.(2005) adalah  suatu keadaan  dimana seseorang mengahbisakan waktu dan energi  yang dapat menyebabkan munculnya perasaan terancam pada diri seseorang serta memiliki perilaku negatif dalam pekerjaannya. Sedangkan Menurut penelitian Blau, (1964) dalam penelitian Ribeiro et al. , (2021) , karyawan menanggapi secara timbal balik kondisi yang dipromosikan oleh organisasi mereka (yaitu kebijakan keseimbangan kerja-keluarga). Jika mereka merasa bahwa organisasi tidak mempromosikan keseimbangan kerja-keluarga, mereka dapat merespons dengan lebih sedikit engagement . Dengan demikian menurut Yang et al. , (2021) , diasumsikan bahwa semakin banyak konflik yang dirasakan karyawan antara lingkungan profesional dan keluarga, semakin sedikit engagement atau keterlibatan yang akan mereka alami. Beberapa penelitian terdahulu salah satunya yang dilakukan oleh Ojo et al., (2021) menjelaskan bahwa    terdapat  beberapa  faktor-faktor  terkait  pekerjaan  yang  berdampak  pada work  engagement melalui variabel mediasi, yaitu Employee Resilience. Resilience menurut Connor dan Davidson (2003) merupakan  respons  psikologis  kompleks  yang  dapat  membantu  individu  atau  kelompok  untuk mengatasi  trauma  atau  kesulitan  psikologis. Luthans  et  al.,  (2006) pada  penelitiannya  juga menyebutkan bahwa sebagai salah satu dari empat pilar modal psikologis, Resilience telah diidentifikasi sebagai kontributor positif untuk work engagement . Sehingga Joo dan Lee (2017) dalam Al-Omar et al., (2019) menemukan bahwa ketika terjadi peningkatan resilience (ketahanan) dalam konteks WFC diharapkan  dapat    memberikan  kontribusi  yang  signifikan  untuk  keterlibatan  karyawan  ( work engagement ).
Objek penelitian in adalah Instansi Pemerintahan yaitu Badan Pusat Statistik (BPS), merupakan lembaga  non  kementrian  berperan  sebagai  penyedia  statistik  nasional  maupun  internasional.  BPS Provinsi Jawa Timur menjadi perwakilan BPS Pusat di daerah yang melingkupi 38 Kantor perwakilan Kabupaten/Kotamadya. BPS Provinsi Jawa Timur memiliki pegawai sebanyak 1.198 Pegawai, dengan rincian  707  pegawai  berjenis  kelamin  laki-laki,  dan  sisanya  491  pegawai  perempuan.  Sehingga  bisa dikatakan  41  persen  pegawai  di  BPS  Jawa  Timur  adalah  perempuan,  tentu  hal  tersebut  menjadi tantangan  bagi  organisasi  bagaimana  meningkatkan Engagement mereka  terhadap  pekerjaan  ketika pegawai perempuan tersebut berstatus sebagai seorang ibu.” Data dari BPS (2020) yang telah duraikan sebelumnya juga menunjukkan pegawai perempuan  tidak terkecuali pegawai BPS yang menghabiskan lebih banyak waktu untuk bekerja daripada untuk keluarga. Time based conflict yang merupakan salah
satu  konflik  dalam  WFC  menunjukkan  bagaimana  waktu  yang  dihabiskan  dalam  satu  domain  lebih banyak akan mempengaruhi dalam penyelesaian peran di domain lainnya.
Status seorang ibu kerap mempengaruhi semangat, motivasi, dan dedikasi meraka dalam terlibat pada  suatu  pekerjaan,  hal  tersebut  dikarenakan  Ibu  pekerja  harus  berbagi  peran  dalam  kerja  dan keluarga, dan bagaimana mereka harus mengatur waktu agar semua peran tersebut dapat dijalani dengan baik  dan  sesuai  harapan.  Beberapa  Penelitian (Brown,  2010 ; Losoncz  dan  Bortolotto,  2009) juga menunjukkan bahwa status orang tua, terutama ibu yang bekerja akan memperburuk adanya konflik kerja-keluarga, dan dipertegas oleh penelitian Opie dan Henn (2013) bahwa tingkat konflik pekerjaan- keluarga yang lebih tinggi berkorelasi dengan tingkat keterlibatan kerja yang lebih rendah. Lyu dan Fan, (2022) mengungkapkan dalam pekerjaan dibandingkan laki-laki, perempuan cenderung lebih kuat dipengaruhi oleh keluarga.
Studi  terdahulu  yang  menyelidiki  dampak  WFC  terhadap Work  Engagement terutama  pada seorang  ibu  masih  sedikit,  demikian  pula  ketika  ditambahkan  peran  mediasi Employee  Resilience terhadap  hubungan  tersebut  juga  sangat  terbatas.  Penelitian  dengan  objek  Instansi  pemerintah  juga belum banyak dilakukan, selama ini WFC banyak diteliti pada objek tenaga medis (Harun et al., 2022; Sahin & Yozgat, 2021 ; Y. Wang et al., 2012) .  Oleh sebab itu  penelitian ini  memiliki tujuan untuk, menyelidiki  Pengaruh Work-Family  Conflict Terhadap Work  Engagement  Yang  Dimediasi  Oleh Employee Resilience Pada Pegawai Berstatus Ibu. Sehingga organisasi atau instansi akan menentukan kebijakan  seperti  apa  yang  dibutuhkan  oleh  pegawai  agar  tetap engaged pada  pekerjaanya,  dan menumbuhkan ketangguhan / resilience untuk mengurangi dampak Work-Family Conflict yang terjadi.

## KAJIAN PUSTAKA DAN PEGEMBANGAN HIPOTESIS

## Work Engagement
Work  Engagement menurut Schaufeli et  al., (2002) adalah  sebuah  keadaan  dimana  memiliki sebuah pikiran positif, memuaskan, yang terkait dengan pekerjaan yang terdiri dari tiga karakteristik yaitu vigor , dedication , dan absorption . Vigor didefinisikan sebagai tingkat kemauan yang tinggi untuk menginvestasikan energi ke dalam pekerjaan yang dihadapi, ditambah dengan ketahanan mental untuk bertahan  bahkan  dalam  kasus  kesulitan. Dedication digambarkan Schaufeli  et  al.,  (2006) dengan perasaan menjadi bagian penting dari pekerjaan, penuh semangat, memiliki motivasi, dan bermartabat ketika  melakukan  pekerjaan. Absorption adalah  aspek  ketiga  dari  keterlibatan.  Seorang  karyawan merasa  terserap  ketika  melakukan  pekerjaan  mereka  merasa  menikmati  apa  yang  dilakukan,  dan memiliki  konsentrasi  penuh  ketika  bekerja.  Sepenuhnya  terserap  adalah  ketika  individu  memiliki perhatian yang fokus, pikiran jernih, pikiran dan tubuh bersatu, konsentrasi, kontrol maksimal, hilang kesadaran, distorsi waktu, dan kenikmatan yang intrinsik (Csikszentmihalyi, 1990 dalam Schaufeli et al. , 2002) .
Work Family Conflict (WFC) Work-Family  Conflict atau  Konflik  pekerjaan-keluarga,  seperti  yang  didefinisikan  oleh Greenhaus dan Beutell (1985) , merupakan jenis interrole conflict di mana tekanan peran dari konflik pekerjaan  dan  domain  keluarga  dalam  berbagai  cara,  termasuk  fakta  bahwa  partisipasi  dalam  peran pekerjaan  membuat  sulit  untuk  berpartisipasi.  dalam  peran  keluarga  dan  sebaliknya.  Konflik  antar peran,  atau interrole  conflict ,  terjadi  ketika  seseorang  merasa  ditarik  ke  arah  yang  berbeda  karena banyaknya tanggung jawab mereka (Khan, 1964 dalam Greenhaus dan Beutell, 1985) . Menurut Carlson et  al., (2000) Distres s  secara  psikologis,  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  dan  kepuasan  hidup hanyalah beberapa hasil yang telah terbukti dipengaruhi oleh konflik pekerjaan-keluarga (WFC).
Sejalan dengan konsep yang diberikan oleh Greenhaus dan Beutell (1985) , tiga bentuk WFC adalah time-based  conflict,  strain-based  conflict,  dan  behavior-based  conflict . Time-based  conflict dimana Waktu yang dihabiskan untuk aktivitas dalam satu peran umumnya tidak dapat digunakan untuk aktivitas  dalam  peran  lain .  Strain-based  conflict ketika  ketegangan  dalam  satu  peran  mempengaruhi kinerja  seseorang  dalam  peran lain,  dan bentuk  konflik  ketiga behavior-based  conflict adalah  ketika perilaku dalam peran mungkin tidak sesuai dengan harapan terkait perilaku dalam peran lain. Banyak indikator  ketegangan  pekerjaan-keluarga  telah  dikembangkan  oleh  para  peneliti.  Secara  tradisional, para  peneliti    seperti Greenhaus  dan  Beutell  (1985) ,  mengukur Work-Family  Conflict secara  tidak langsung, Artinya, mereka melihat masalah yang muncul ketika kehidupan rumah tangga dan tempat kerja berbenturan.

## Employee Resilience
Kemampuan  karyawan  yang  mampu  beradaptasi  dan  berkembang  di  tempat  kerja  sehingga mampu menghadapi segala tantangn di tempat kerja, yang difasilitasi dan didukung oleh perusahaan, merupakan  definisi Employee  Resilience menurut Näswall et  al .  (2015) Ini  berarti  bahwa  organisasi memainkan peran kunci dalam seberapa baik karyawan mereka dapat menyesuaikan diri dan bekerja di bawah tekanan. Selain itu J. Wang et al. ,(2014) pada penelitiannya menunjukkan bahwa resilience juga dapat dipahami sebagai seperangkat kompetensi inti dan kualitas seperti fleksibilitas, dan kemampuan memecahkan  masalah. Hal ini merupakan suatu  kemampuan  yang penting dimiliki untuk  mengelola keadaan yang sulit atau penuh tantangan di tempat kerja (Cooke et al. , 2019 dalam Kapoor et al. , 2021) . Definisi Näswall et  al. (2015) tentang Employee  resilience sejalan  dengan  pandangan  kontemporer tentang ketahanan sebagai proses transformasional di mana individu tidak hanya mengatasi dan berhasil menghadapi  perubahan  tetapi  juga  belajar  darinya  dan  beradaptasi  sesuai  untuk  berkembang  di lingkungan baru (Lengnick-Hall et al. , 2011; Richardson, 2002; Baird et al., 2013 dalam Näswall et al., 2015) . Pengembangan kapasitas ini berarti bahwa karyawan dapat memanfaatkan pengalaman masa lalu  dengan  perubahan  dan  kesulitan  menjadi  lebih  fleksibel  dan  mudah  beradaptasi  di  masa  depan (Avey, Luthans & Jensen, 2009; Tugade & Fredrickson, 2004 dalam Näswall et al., 2015) , yang pada gilirannya memfasilitasi keberhasilan negosiasi tantangan.

## MODEL PENELITIAN
Telaah Pustaka menyajikan mekanisme pengembangan model penelitian dengan tiga langkah. Pertama mengeksplorasi hubungan antara WFC dan Work Engagement . Kedua, berdasarkan literatur yang  tersedia,  memeriksa  bagaimana WFC terkait  dengan Work  Engagement dengan mempertimbangkan Employee Resilience sebagai mediator.Sehingga didapatkan Kerangka dari Model Penelitian adalah:

## Gambar 1 Kerangka Model Penelitian

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Pengaruh WFC Terhadap Work Engagement (WE) Work-family Conflict adalah suatu kondisi terjadinya konflik ketika peran seseorang individu pada pekerjaan bertentangan dengan peran mereka di keluarga  menurut Greenhaus & Beutell, (1985). Sedangkan  teori J-DR  menurut Bakker  dan  Demerouti  (2017) karena  sumber  daya  yang  langka  dan orang harus berurusan dengan berbagai pekerjaan dan urusan keluarga, sumber daya perlu dialokasikan dalam  proporsi  tertentu  dan  dalam  keseimbangan  tertentu;  dengan  demikian,  orang  cenderung memperoleh lebih banyak sumber daya atau mempertahankan keadaan sumber daya aslinya. Namun, ketika sumber daya yang minim untuk memahami atau mengendalikan tekanan yang mereka hadapi, WFC dengan mudah terjadi, yang menghambat tingkat work engagement ( work engagement ). Terdapat penelitian di sektor kesehatan yaitu terhadap tenaga kesehatan seperti perawat (Sahin & Yozgat, 2021) ,  perhotelan (Hartika  &  Widiawati,  2018) yang  menunjukkan  bahwa  WFC  signifikan  berkorelasi dengan Work Engagement . Penelitian sebelumnya oleh Ribeiro et al. (2021) juga menjelaskan bahwa WFC memiliki pengaruh negatif pada tingkat engagement . Selain itu, studi pada tiga sektor publik yang berlokasi di China Timur. juga menunjukkan hasil yang serupa: WFC berkorelasi negatif dengan Work Engagement (Lyu & Fan, 2022) . H1 :  WFC akan berpengaruh signifikan dan negatif terhadap Work Engagement
Pengaruh WFC Terhadap Employee Resilience (ER)
Kadar WFC yang tinggi dapat menyebabkan kondisi buruk seperti penurunan kesehatan, kinerja yang  tidak  memadai,  penurunan  kepuasan  kerja  dan  kehidupan,  tekanan  psikologis,  dan  kelelahan seperti pada beberapa penelitian terdahulu (Carlson et al., 2000 ; Cinamon & Rich, 2002; Fu & Schaffer, 2001; Mesmer -Magnus dan Viswesvaran, 2005 dalam Griffin & Sun, 2018) . Thomas et al., (2012) dalam  penelitian Chen  et  al.,  (2021) mengungkapkan  bahwa Resilience pada  dasarnya  adalah kemampuan untuk mengatasi stres dan kesulitan, dan individu dengan resiliensi tinggi dapat mengatasi stres dengan lebih baik. Penelitian Chen et al., (2021) menunjukkan bahwa WFC yang serius membuat tingkat  kemampuan  beradaptasi  dan  pemecahan  masalah  yang  lebih  rendah  dalam  menghadapi kesulitan, trauma atau tekanan, yang bersama-sama berkontribusi pada resilience yang lebih rendah . Hipotesis yang disarankan dari penelitian terdahulu adalah : H2 :  WFC akan berpengaruh signifikan dan negatif terhadap Employee Resilience
Pengaruh Employee Resilience (ER) Terhadap Work Engagement (WE)
Beberapa  penelitian  terdahulu  yang  menyelidiki  tentang  pengaruh resilience terhadapa work engagement ,  salah  satunya  oleh Dai et  al .,  (2019) menunjukkan  bahwa Employee Resilience dapat meningkatkan work engagement karyawan dan mengurangi niat untuk keluar dari pekerjaan. Demikian juga, sebuah penelitian yang dilakukan oleh Cao dan Chen, (2019) mengungkapkan resilience menjadi faktor work engagement yang paling signifikan secara positif yang terjadi pada perawat di Cina.  Lebih lanjut  penelitian Malik  dan  Garg,  (2020) menemukan  bahwa Employee Resilience secara  parsial memediasi pengaruh organisasi pembelajaran pada work engagement. Sehingga Hipotesis ke tiga yang disarankan adalah : H3 : Employee Resilience berpengaruh signifikan dan positif terhadap work engagement
Peran Employee Resilience Sebagai Mediator WFC dan Work Engagement (WE) Penelitian  yang  dilakukan  oleh Karatepe  dan  Karadas  (2016) menjelaskan  bahwa  WFC  dapat menciptakan  potensi  kehilangan  sumber  daya  baru,  yang  menginduksi  stres  dan  kelelahan.  Ketika karyawan  tidak  memiliki  dukungan  keluarga  dan  teman,  mereka  mungkin  mengalami  stres  kerja. Karyawan mampu mengembangkan Resilience ketika mereka mendapat dukungan dari keluarga dan teman-teman mereka, yang akibatnya mengarah pada work engagement . Menurut Hetzel-Riggin et al. , (2020) stres  kerja  yang  dapat  mengakibatkan work  disengagement dikatakan  berpengaruh  negatif signifikan  terhadap Employee  Resilience .  Lebih  lanjut  pada  penelitian Y.  Wang et  al. ,  (2012) menyatakan  WFC    memiliki  efek  pada Burnout dan psychological  capita l  adalah  mediator  dalam hubungan  tersebut,  dan Resilience menjadi  salah  satu  komponen  pengukuran psychological  capital. Seperti yang dibahas di bagian sebelumnya dari penelitian ini, literatur menawarkan penegasan teoretis dan  empiris  yang  kuat  untuk  mendukung  hubungan  antara  WFC  dan Employee  Resilience ,  serta Employee Resilience dan work engagement . .H4  : Employee  Resilience memediasi  secara  signifikan  pengaruh  antara  WFC  terhadap work engagement.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  yang  dilakukan  merupakan  penelitian  kuantitatif  yang  bersifat explanatory yaitu metode yang dikembangkan untuk menyelidiki fenomena yang belum pernah diteliti sebelumnya atau belum  dijelaskan  dengan  baik  sebelumnya  melalui  cara  yang  tepat  dengan  pengujian  hipotesis  yang telah dirumuskan untuk menjelaskan kedudukan antara variabel-variabel. Variabel terdiri dari variabel independen, dependen, mediasi dan moderator. Proses yang dilakukan setelah data selesai dikumpulkan adalah tabulasi data Menggunakan SPSS Statistic 26 . Proses tersebut digunakan untuk apakah data yang dikumpulkan  memenuhi  syarat  misalnya  kelengkapan  isian  kuisoner,  ketika  data  yang  dikumpulkan lengkap dan layak selanjutnya yaitu analisis data menggunakan Partial  Least  Square (PLS) dengan menggunakan software  SmartPLS 3.2.9. Tekhnik  analisa  data  menggunakan Partial    Least   Square (PLS),  adalah  teknik  SEM  berdasarkan  pendekatan  berulang  yang  memaksimalkan  varians  yang dijelaskan dari konstruksi endogen (Fornell dan Bookstein, 1982 dalam Hair et al., 2014) .
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai  berjenis kelamin perempuan BPS se Provinsi Jawa  Timur  berjumlah  491  orang  pegawai  berjenis  kelamin  perempuan.  Jumlah  minimal  sampel berdasarkan  rumus  Slovin  yang  akan  menjadi  objek  penelitian  sejumlah  220  pegawai  perempuan berstatus ibu. Pemilihan responden menggunakan Non Probability Sampling dengan Tekhnik Purposive
Sampling dengan  kriteria Pegawai  BPS  se  provinsi  Jawa  Timur  berjenis  kelamin  Perempuan,  dan berstatus sebagai seorang Ibu.
Variabel dependen (Y) pada penelitian ini adalah Work Engagement, merupakan variabel yang dipengaruhi  oleh  variabel  independen  (X)  yaitu  WFC.  Sedangkan  variabel  Mediasi  yaitu Employee Resilience adalah variabel yang  memberikan pengaruh tidak langsung pada variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y).   Variabel dependen atau terikat yang digunakan pada penelitian ini adalah Work  engagement yang  dirasakan  oleh  pegawai  perempuan  di  BPS  Provinsi  Jawa  Timur terutama yang berstatus sebagai ibu. Variabel independen yaitu WFC yang dialami pegawai perempuan berstatus ibu pada BPS se-Provinsi Jawa Timur, adalah ketika mereka merasakan ada konflik peran dari domain pekerjaan dan keluarga yang bertentangan. Sedangkan variabel mediasi Employee resilience pada penelitian ini adalah keadaan dimana Kemampuan pegawai BPS se-Provinsi Jawa Timur, yang difasilitasi dan didukung oleh BPS untuk memanfaatkan sumber daya sehingga dapat beradaptasi dan berkembang  ditempat  kerja,  bahkan  ketika  dihadapkan  pada  situasi  yang  menantang  mereka    dapat bertahan.

## Pengukuran dan Metode Pengujian Instrumen
Kuisoner  penelitian  disusun  berdasarkan  pengukuran  dari  masing-masing  variabel. Menggunakan Skala Likert 5 point , Item pertanyaan untuk Work Engagement disusun berdasarkan   3 kriteria yaitu vigor, absorption, dan dedication dengan 9 indikator dari Utrecht Work Engagement Scale (UWES) yang  dikembangkan  menurut  teori Schaufeli et  al. (2002) .  Salah  satu  pertanyaan  yang mewakili dari vigo r adalah “ketika di tempat kerja saya merasa penuh energi”, kriteria kedua adalah dedication ,  terdiri  dari  3  pertanyaan  alah  satunya  “Saya  merasa  antusias  dalam  bekerja”,  dan  yang ketiga adalah absorption diwakili oleh salah satu dari 3 item pertanyaan “Saya merasa tenggelam dalam pekerjaan sehingga lupa waktu”. Pertanyaan kuisoner untuk mengukur Work-Family Conflict (WFC) diadaptasi oleh pengukuran dari Carlson et al. (2000), yang terdiri dari 3 dimensi pengukuran, masing- masing  dwakili  oleh  3  pertanyaan.  Dimensi  pertama  adalah Time-Based  Conflict contoh  item pertanyaan adalah “ Pekerjaan menjauhkan saya dari kegiatan keluarga lebih dari yang diinginkan”, selanjutnya Strain-Based  Conflict diukur  dengan  salah  satu  pertanyaan  “Ketika  pulang  kerja,  saya sering terlalu lelah untuk berpartisipasi dalam kegiatan/tanggung jawab keluarga” , dan dimensi ketiga adalah Behaviour-Based Conflict yang diwakili oleh  contoh pertanyaan di kuisoner berikut “Perilaku pemecahan masalah yang saya gunakan dalam pekerjaan tidak efektif dalam menyelesaikan masalah di rumah”. Employee  Resilience sebagai  variabel  mediasi  diukur  menggunakan Employee  Resilience Scale (EmpRes) yang dikembangkan oleh Näswall et al., (2015) sebanyak sembilan item pertanyaan, salah satu dari pertanyaan tersebut adalah “Saya mampu berkolaborasi secara efektif dengan orang lain untuk menangani tantangan tak terduga di tempat kerja”.
Kuisoner lebih dulu dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas sebelum disebarkan, uji coba dilakukan terhadap 30 responden. Uji Validitas digunakan untuk menggambarkan seberapa baik data yang  dikumpulkan  melalui  kuisoner  yang  disusun.  Penelitian  ini  menggunakan  nilai loading  factor untuk  menguji  validitas  konstruk,  menurut Hair et  al. ,  (2014) nilai outer  loading diterima average variance  extracted (AVE)  setiap  konstruk  adalah  0,50  atau  lebih  tinggi.  Sedangkan  validitas diskriminan dengan melihat nilai kriteria Fornell dan Larcker , yaitu nilai AVE dari setiap konstruk laten  harus  lebih  tinggi  dari  korelasi  kuadrat  tertinggi  konstruk  dengan  konstruk  laten  seperti  yang dijelaskan  oleh  Hair et  al .  (2011) . Sedangkan  Uji  reliabilitas  menurut Taherdoost  et  al. (2016) digunakan untuk melihat sejauh mana pengukuran suatu fenomena memberikan hasil yang stabil dan konsisten , dan Hair et al. (2011) menunjukkan bahwa reliabilitas diterima nilai Composite Realibility lebih besar 0,70.
Setelah  uji  instrument,  kuisoner  disebarkan  secara  online  melalui  Whatsapp  atau  email  ke seluruh target responden di BPS Jawa Timur selama satu bulan mulai tanggal 1 sampai 31 Desember 2022. Responden yang memenuhi kriteria sampling yaitu pegawai berstatus ibu sejumah 194 responden.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Berdasarkan Tabulasi data  menggunakan SPSS 26, diketahui hasil dari karakteristik responden yang berjumlah 194 orang yang berstatus Ibu, jadi responden yang dipilih adalah pegawai perempuan yang sudah memiliki anak. Gambaran dari responden adalah sebagai berikut :
Tabel 1

## Karakteristik Responden berdasarkan Status pernikahan

## Sumber : Data Primer (2022)
Dari tabulasi data pada tabel 1,karakteristik responden berdasarkan statu pernikahan diketahui 96,4 persen sudah menikah, dan sisanya 3,6 persen berstatus cerai hidup/mati. Sehingga bisa dikatakan sebagiann besar responden berstatus menikah. “Sedangkan Karakteristik responden berdasarkan Jumlah anak ditanggung yang sehari-hari tinggal bersama dirumah, dan kepemilikan anak usia balita maupun usia SD, terdapat pada tabel 2 :
Tabel 2 Karakteristik Responden berdasarkan Jumlah anak yang ditanggung dan Kepemilikan Anak Balita/SD Karakteristik Responden Jumlah Persentase Jumlah anak yang ditanggung 0 4 2,1 1 52 26,8 2 88 45,4 3 37 19,1 >=4 13 6,7 Memiliki anak usia balita/SD Ada 149 76,8 Tidak 45 23,2
Sumber : Data Primer (2022)
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  jumlah  anak  ditanggung  yang  sehari-hari    tinggal  bersama responden  sebanyak  45,4  persen  tinggal  bersama  dengan  2  orang  anak.  Kemudian  sebanyak  52 responden  tinggal  bersama  1  orang  anak  yang  ditanggung  dengan  persentase  sebesar  26,8  persen. Responden dengan status memiliki anak tetapi tidak tinggal bersama terdapat 4 orang atau 2,1 persen. Karakteristik  responden  berdasarkan  Kepemilikan  anak  usia  Balita  dan  Sekolah  Dasar  (SD)  yang tinggal bersama adalah 76,8 persen responden atau 149 orang  masih memiliki anak Usia Balita atau SD, sisanya sebanyak 45  orang tidak memiliki anak usia Balita/SD.

## Hasil Analisis Data
Outer  Model  (Measurement  Model) dan Inner  Model  (Explanatory  Model) menjadi  sasaran analisis data berbasis PLS ( Structural Model) . Sedangkan outer model (disebut juga model pengukuran) menggambarkan  hubungan  antara  variabel  indikator  dengan  konstruk  yang  terkait,  inner  model menampilkan hubungan antar konstruk itu sendiri (Hair et al., 2014).
Pengujian Model Pengukuran /Outer Model
Karakteristik Responden Jumlah Persentase Status Menikah 187 96,4 Cerai Hidup/Mati 7 3,6
Langkah  pertama  pengujian  Model  pengukuran  adalah  dengan  Uji  Validitas  dan  realibilitas konstruk. Pertama yang akan diuji adalah validitas konstruk, yang menurut Hair et al ., (2014), dalam pemeriksaannya memperhatikan validitas konvergen dan validitas diskriminan suatu konstruk.

## Uji Validitas Kovergen
Jika loading factor tiap item lebih besar dari 0,70 dan AVE tiap konstruk lebih besar dari 0,50, maka Convergent Validity Test terpenuhi (Hair et al., 2014).
Gambar 2 Evaluasi Outer Model Nilai Loading Factor Sumber : Data Primer (2022)
Validitas konvergen terpenuhi karena seperti terlihat pada Gambar 2, semua nilai loading factor pada  model  estimasi  diatas  lebih  dari  0,70.  AVE  dari  setiap  konstruk  adalah  cara  lain  untuk mengevaluasi validitas konvergen di samping nilai loading factor untuk setiap indikasi. Jika AVE untuk setiap konstruk dalam model PLS lebih besar dari 0,5, maka model konvergen (Hair et al., 2014) . Tabel berikut menampilkan total AVE untuk semua konstruksi:
Tabel 3

## Evaluasi Kebaikan Model Pengukuran CR,CA,AVE
Variabel Laten Composite Reliability (CR) Cronbach's Alpha (CA) Average Variance Extracted (AVE) WFC (X) 0,931 0,918 0,628 Work Engagement (Y) 0,940 0,926 0,661 Employee Resilience (Z) 0,907 0,878 0,621
Sumber : Data Primer (2022)
Uji  Kebaikan  dari  validitas  konvergen  dilihat  dari  nilai  AVE,  semuanya  >0,50  sehingga indikator-indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel  laten  sudah  memenuhi  validitas konvergen yang baik.

## Uji Validitas Diskriminan
Menurut kriteria Fornell-Larcker untuk validitas diskriminan, suatu model dianggap memiliki tingkat validitas diskriminan yang tinggi jika nilai kuadrat AVE dari setiap konstruk eksogen (nilai di atas diagonal) lebih besar daripada korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya (nilai di bawah diagonal) (Hair  et  al.,  2014). Dengan  memeriksa  Nilai  Kriteria Fornell-Larcker ,  nilai  kuadrat  AVE digunakan untuk menentukan hasil uji Diskriminan.
Uji Validitas Diskriminan Variabel WFC (X) Work Engagement (Y) Employee Resilience (Z) WFC (X) 0,793 Work Engagement (Y) -0,422 0,813 Employee Resilience (Z) -0,220 0,567 0,788
Sumber : Data Primer (2022)
Hasil pengujian diskriminan di tabel 4 menunjukkan akar kuadrat Average Variance Extracted (AVE)  lebih  besar  daripada  korelasi  antar  konstruk.  Sehingga  dari  hasil  pengujian  diketahui  bahwa Model memenuji Uji validitas diskriminan.

## Uji Reliabilitas
Selanjutnya untuk mengukur reliabilitas dari indikator yang diukur atau digunakan,dapat dilihat dari nilai CR dan CA. Nilai CR dan CA dikatakan memenuhi kriteria jika > 0,70 , tabel 3 menunjukkan bahwa  semua  nilai  memenuhi  kriteria.  Sehingga  kesimpulan  yang  dihasilkan  adalah  indikator  yang digunakan untuk menilai variabel latennya sudah memenuhi validitas dan reliabilitas.

## Pengujian Model Struktural/Inner Model
Pengujian model dalam PLS, sering dikenal sebagai pengujian hipotesis PLS, adalah prosedur statistik yang sering dilakukan. Pentingnya pengaruh langsung dan tidak langsung, serta sejauh mana faktor eksogen (X) mempengaruhi variabel endogen, diuji dalam analisis ini (Y dan Z). Evaluasi model struktural seperti yang ditunjukkan oleh nilai penyesuaian R-squared dan R-squared :
Tabel 5
Nilai R Square dan R Square adj R Square R Square adj Work Engagement (Y) 0,415 0,408 Employee Resilience (Z) 0,048 0,044 Sumber : Data Primer (2022)
Tabel 5 menunjukkan bahwa variabel Work Engagement (Y) memiliki nilai R Squared sebesar 0,415, yang menunjukkan bahwa variabel WFC menyumbang 41,5% dari varians Y, sedangkan sisanya 58,5%  disebabkan  oleh  faktor  lain.  Variabel  WFC  menjelaskan  4,8%  varian  resiliensi  karyawan, sedangkan 95,2% sisanya dijelaskan oleh faktor lain.

## Pengujian Hipotesis
Setelah  dilakukan  serangkaian  Uji  Kebaikan  Model  dan  hasilnya  semua  memenuhu  kriteria kebaikan Model, sehingga dilanjutkan dengan Uji Hipotesis. Uji hipotesis dengan melihat T Statistik dan P Value. Hipotesis diterima jika nilai P Value <0.05 atau nilat T Statistic >1,96. Hasil uji hipotesis ditampilkan pada tabel 6 berikut :
Tabel 6 Uji Hipotesis Hipotesis Hubungan Beta SE T Statistic P Value Keputusan H1 WFC-->WE -0,312 0,071 4,401 0,000  Diterima H2 WFC-->ER -0,220 0,081 2,724 0,007  Diterima H3 ER-->WE 0,498 0,057 8,802 0,000  Diterima H4 WFC-->ER--> WE -0,110 0,046 2,399 0,017  Diterima
Sumber : Data Primer (2022)
Berdasarkan tabel 6 Hasil uji hipotesis menunjukkan  WFC berpengaruh signifikan dan negatif terhadap Work Engagement , berdasarkan nilai p-value 0,000 yang < 0,05 , nilai T Statistic >1,96 dan nilai beta sebesar -0,312. Artinya, semakin tinggi tingkat WFC atau Konflik pekerjaan-Keluarga maka Work Engagement semakin rendah, begitu juga sebaliknya. Sehingga berdasarkan kriteria uji hipotesis dinyatakan  bahwa  Hipotesis  pertama  (H1)  diterima.  Hipotesis  kedua  dan  ketiga  juga  diterima, berdasarkan nilai  P Value masing-masing sebesar 0,007 dan 0,000 dengan T Statistik 2,724 dan 8,802 sehingga  semua  memnuhi  kriteria  Hipotesis  diterima.  Hipotesis  kedua  menunjukkan  bahwa  WFC berpengaruh  signifikan  dan  berhubung  negatif  terhadap Employee  Resilience ,  dan  Hipotesis  ketiga menyatakan  Hubungan Employee  Resilience berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  Work Engagement.  Hipotesis  keempat  juga  diterima  berdasarkan  nilai  P  Value  sebesar  0,017,  dan  nilai  T Statistik 2,399, sehingga disimpulkan Peran Employee Resilienc e memediasi secara signifikan pengaruh WFC terhadap Work Engagement .

## PEMBAHASAN
Pengaruh WFC Terhadap Work Engagement (WE)
Hasil analisis data menunjukkan Hipotesis Pertama (H1) diterima, sehingga pengaruh WFC siginifikan dan negatif terhadap Work Engagement Pegawai BPS Provinsi Jawa Timur yang berstatus ibu. Hasil ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh Lyu & Fan, (2022) ; Opie & Henn, (2013) ; Rahmaningsih  et  al.,  (2022) ; Winarno  et  al.,  (2022) ; Zappalà  et  al.,  (2022) .  Hasil  tersebut menunjukkan  bahwa  tingkat Work  Engagement pegawai  perempuan  terutama  yang  berstatus  ibu mengalami penurunan ketika terjadi Work-Family Conflict . Seperti yang disebutkan oleh Bakker dan Demerouti (2017) bahwa karyawan yang terlibat mengalami tingkat energi yang tinggi, perasaan asyik dalam  pekerjaan  mereka,  antusiasme,  komitmen,  dedikasi,  dan  konsentrasi.  Oleh  karena  itu  ketika pegawai yang mengalami konflik karena tunutan yang tidak sesuai dalam pekerjaan dan keluarga, akan membuat mereka kurang terlibat dalam pekerjaan. Sehingga akan muncul stres ketika terjadi konflik sehingga mencegah para pegawai ini mencapai konsentrasi, dedikasi waktu dan energi yang diperlukan untuk  peran  di  pekerjaan.  Jumlah  pegawai  perempuan  berstatus  ibu  yang  tidak  sedikit  di  BPS  Jawa Timur mengharapkan dukungan organisasi untuk menjaga agar mereka tetap bisa terlibat di pekerjaan dengan meminimalisir terjadinya WFC. Bentuk dukungan yang sesuai dari organsasi  atau BPS yang mugkin  bisa  ditawarkan,  salah  satunya  mencipatakan  tempat  kerja  yang  ramah  keluarga,  adanya playground atau  tempat  bermain  anak  ditempat  kerja,  waktu  yang  fleksibel,  dan  menyediakan pengasuhan anak di tempat kerja (Gupta & Srivastava, 2020) . Opie dan Henn (2013) menegaskan dalam penelitiannya pada dasarnya Work-Family Conflict (WFC) cenderung mengurangi sejauh mana seorang individu terlibat dalam pekerjaannya.
Pengaruh WFC Terhadap Employee Resilience (ER)
Pengujian  Hipotesis  kedua  menunjukkan  hasil  yang  sama  dengan  Hipotesis  pertama,  yaitu  diterima. Hasil  tersebut  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh Chen  et  al.,  (2021) dan Thomas  et  al., (2012) ,  yang  menjelaskan  bahwa  WFC  akan  menurunkan  tingkat  kemampuan  atau  ketangguhan ( employee resilience ) pegawai dalam menghadapi tantangan atau situasi yang sulit. Konflik peran yang dialami oleh ibu pekerja akan menurunkan kemampuan mereka untuk menghadapi segala permasalahan yang  dihadapi  di  tempat  kerja.  Hal  tersebut  diperkuat  oleh  penelitian Robinson et  al. (2016) bahwa pegawai  yang  terjebak  dalam  hubungan Work-Family  Conflict (WFC)  yang  saling  bertentangan  dan tidak  seimbang  dalam  waktu  yang  lama,  akan  merasakan  kelelahan  fisik  dan  mental  yaitu  burnout. Sehingga ketika pegawai yang  mengalami WFC dalam waktu yang lama akan  mengalami kelelahan fisik  dan  mental  yang  akhirnya  menyebabkan  kemampuan  mereka  dalam  menghadapi  stres  dapat menurun. Näswall et al., (2015) menjelaskan dalam penelitiannya bahawa kemampuan karyawan untuk beradaptasi, berkembang di tempat kerja, dan bagaiaman mereka mengahdapi tantangan dan kesulitan ditempat kerja membutuhkan dukungan dan difasilitasi oleh organisasi.  Penelitian yang dilakukan oleh Kapoor et  al .  (2021) merekomendasikan  kepada  organisasi  langkah-langkah  untuk  memfasilitasi tingkat resilience yang mungkin  dapat diadaptasi oleh BPS Jawa Timur, salah satunya mungkin dapat menyusun  dan  melaksanakan  rencana  untuk  mendukung  karyawan  dengan jam  kerja  yang  fleksibel, bersikap  terbuka  terhadap  keluhan  ibu  pekerja,  dan  sesekali  mengadakan  beberapa  sesi  interaksi berbasis  permainan  kreatif  yang  melibatkan  ibu  bekerja,  anak-anak  mereka,  atau  anggota  keluarga untuk  mengembangkan  hubungan  informal  dengan  keluarga.  Sehingga  hal  ini  akan  menimbulkan
perasaan positif, meredakan stress, dan akhirnya dapat menciptakan ketangguhan karyawan ( Employee Resilence )
Pengaruh Employee Resilience (ER) Terhadap Work Engagement (WE) Employee resilience menurut Llorens et al. (2007) berhubungan erat dengan Work Engagement , karena pegawai yang tangguh akan merasa percaya pada kemampuan yang dimiliki serta menganggap tempat dimana mereka bekerja adalah lingkungan yang menguntungkan bagi mereka sehingga mendorong atau meningkatkan work  engagement .  Oleh  sebab  itu  hasil  analisis  hipotesis  ketiga  pada  penelitian  ini menunjukkan  Hipotesis  diterima,  yaitu Employee  resilience berhubungan  positif  dan  signifikan terhadap Work Engagement . Penelitian sebelumnya juga menunjukkan hasil yang sama, yaitu ketika Employee  Resilience meningkat  maka Work  Engagement juga  mengalami  peningkatan  atau berhubungan positif. Penelitian yang dilakukan oleh Ojo et al., (2021) menemukan tentang bagaimana karyawan  ketika  memiliki resilience dapat  bangkit  dari  situasi  Pandemi  Covid-19  dengan  dukungan dari keluarga dan manajemen terhadap work engagement di lingkungan kerjanya. Penelitian lain juga menunjukkan  bagaimana  ketangguhan  karyawan  berpengaruh  terhadap  work  engagement  seperti penelitian yang dilakukan oleh Cao & Chen, (2019) ; Cooke et al., (2019) ; Malik & Garg, (2020) ;  dan Poelmans, (2011) baik di dunia perbankan, kesehatan, dan organisasi. BPS sebagai instansi pemerintah, terus berupaya untuk menumbuhkan sikap tangguh pegawainya salah satu cara yang biasa dilakukan dengan Capacity Building atau team building . Hal tersebut diharapkan mampu meningkatkan motivasi, dedikasi, dan semangat para pegawai sehingga tercipta Work Engagement. .
Peran Employee Resilience Sebagai Mediator WFC dan Work Engagement (WE) Menurut teori job demand-resources (JD-R), Bakker dan Demerouti (2007) menyatakan bahwa demand dan resources dapat berinteraksi untuk melemahkan atau membesar-besarkan hubungan demand-stress, dan WFC termasuk stressor umum atau demand dalam penyelidikan JD-R. Sedangkan Resilience dalam teori JDR menurut Xanthopoulou et al.,(2007) termasuk sebagai sumber daya pribadi untuk memainkan peran yang sama sebagai sumber daya pekerjaan untuk meningkatkan motivasi. Sehingga Resilience yang dianggap sebagai sumber daya pribadi dapat menjadi mediasi diantara hubungan WFC dan Work Engagement. Pengujian hipotesis keempat adalah untuk mengetahui peran employee resilience sebagai mediator WFC dan Work Engagement , didapatkan bahwa hipotesis keempat diterima. Kesimpulan yang dihasilkan  adalah Employee  resilience memediasi  hubungan  WFC  dan Work  Engagement ,  artinya pegawai berstatus ibu yang memiliki resilience akan dapat menekan efek negatif dari WFC sehingga dapat meningkatkan Work  Engagement . Apalagi karakteristik responden penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar peagawai memiliki anak balita atau berusia Sekolah Dasar yang tinggal bersama, dimana  usia  tersebut  adalah  usia  yang  membutuhka  perhatian  lebih  dari  orang  tuanya  terutama  ibu. Kondisi tersebut lebih rentan mengalami WFC daripada ibu yang memiliki anak usia remaja. Peran BPS Jawa Timur yang memiliki jumlah pegawai perempuan 41 persen, diharapkan memberikan solusi ketika terjadi Work-Family Conflict (WFC) yang dampaknya berpengaruh terhadap Work Engagement , salah satunya adalah memberikan dukungan terhadap para ibu pekerja ini ketika konflik peran berbenturan sehingga dapat menekan efek stres yang akibatnya dapat menumbuhkan resilience atau ketangguhan pegawai.  Salah  saatu  saran  untuk  organisasi  yang  diungkapkan Karatepe  dan  Karadas  (2016) ,  yaitu mereka dapat mengadakan sebuah lokakarya dimana pesertanya adalah pegawai dan anggota keluarga, disini atasan atau manajemen dapat meminta saran dari pegawai dan anggota keluarga mereka tentang bagaiman cara mengurangi dua arah konflik.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Analisis dan pembahasan dari data penelitian telah dilakukan sehingga kesimpulan Work-Family Conflict (WFC) berhubungan negatif dan siginifikan terhadap Work Engagement , yang artinya ketika Work-Family Conflict (WFC) yang dialami oleh pegawai makan semakin Work Engagement mereka terhadap pekerjaan juga semakin rendah. Hasil yang sama juga terjadi antara pengaruh Work-Family Conflict (WFC) terhadap Employee Resilience , sehingga Work-Family Conflict (WFC) yang tinggi akan membuat tingkat Employee Resilience pegawai menurun. Selain itu dari penelitian ini juga Employee Resilience memediasi hubungan Work-Family Conflict terhada Work Engagement . Akhirnya Employee Resilience menjadi salah satu faktor yang dapat menurunkan efek negatif ketika terjadi WFC, sehingga
pegawai wanita berstatus ibu ini mereka dapat menggabungkan karier yang sukses dengan kewajiban rumah tangga, dimana organisasi juga akan mendapatkan manfaat yang besar yaitu Work Engagement dari ibu pekerja ini. Karena pegawai yang engaged merupakan sebuah investasi dari organisasi.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut:
1. Saran Teoritis
Penelitian saat ini mungkin memiliki keterbatasan yaitu menyelidiki pengaruh WFC terhadap Work  Engagement baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  melalui Employee  Resilience dimana  hanya  pada  ibu  pekerja.  Oleh  sebab  itu  untuk  penelitian  berikutnya  mungkin  dapat memasukkan responden yang tidak hanya berstatus ibu, mungkin bisa diteliti responden ibu yang tinggal terpisah dengan pasangannya atau yang menjalani Long Distance Marriage (LDM). Selain itu  sampel  saat  ini  hanya  terbatas  pada  pegawai  di  BPS  Jawa  Timur,  penelitian  dimasa  depan diharapkan dengan responden pegawai yang tidak hanya di BPS tetapi juga Instansi pemerintahan lainnya  sehingga  memberikan  perbandingan  hasil  dan  membantu  dalam  generalisasi  temuan. Terdapat beberapa variabel lain yang mungkin dapat digunakan antara lain  (seperti Managerial Support , Family Support , Caring Leadership , Budaya Organisasi, dll) yang mempengaruhi Work Engagement . Penulis sangat menyarankan untuk mencari, mengeksplorasi dan menganalisisnya.
2. Saran praktis Penting  bagi organisasi  untuk  menyadari  nilai  keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  keluarga, karena konflik antara bidang kehidupan ini menimbulkan beberapa konsekuensi negatif baik bagi individu maupun organisasi. Dengan demikian, penerapan kebijakan dari organisasi yang ramah keluarga  akan  mengurangi  WFC  dan  organisasi  akan  dapat  memperoleh work  engagement pegawai perempuan terutama yang berstatus ibu. Sedangkan dari sisi Ibu yang bekerja disarankan untuk menyadari potensi dampak negatif dari konflik pekerjaan-keluarga (WFC) sehingga mereka dapat mencari dukungan di rumah maupun di tempat kerja

## REFERENSI
Al-Omar, H. A., Arafah, A. M., Barakat, J. M., Almutairi, R. D., Khurshid, F., & Alsultan, M. S. (2019).
The impact of perceived organizational support and resilience on pharmacists’ engagement in their stressful  and  competitive  workplaces  in  Saudi  Arabia. Saudi  Pharmaceutical  Journal , 27 (7), 1044–1052.
Aldiansyah, R. A., & Rijanti, T. (2018). Pengaruh Keterlibatan Kerja, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Value : Jurnal Manajemen Dan Akuntansi , 16 (1), 302–311.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology , 22 (3), 309–328.
Bakker,  A.  B.,  &  Demerouti,  E.  (2017).  Job  demands-resources  theory:  Taking  stock  and  looking forward. Journal of Occupational Health Psychology , 22 (3), 273–285.
Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Taris, T. W. (2008). Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Work and Stress , 22 (3), 187–200.
Balogun,  A.G.,  Afolabi,  O.  .,  &  Ibini,  O.  D.  (2020).    Job  demands  as  mediators  between  work engagement and work-family conflict. . Nigerian Journal of Psychological Research , 16 (1), 30– 37.
Balogun, Anthony G., & Afolabi, O. A. (2019). Examining the moderating roles of job demands and resources  on  the  relation  between  work  engagement  and  work–family  conflict. South  African Journal of Psychology , 49 (4), 479–490.
BPS.  (2020). Profil  Angkatan  Kerja  Perempuan  Provinsi Jawa  Timur (Vol. 21,  Issue 1).  BPS Jawa Timur.
Brown, L. M. (2010). The relationship between motherhood and professional advancement Perceptions versus reality. Employee Relations , 32 (5), 470–494.
Cao,  X.,  &  Chen,  L.  (2019).  Relationships  among  social  support,  empathy,  resilience  and  work engagement in haemodialysis nurses. International Nursing Review , 1–8.
Carlson,  D.  S.,  Kacmar,  K.  M.,  &  Williams,  L.  J.  (2000). Construction  and  Initial  Validation  of  a
Multidimensional Measure of Work – Family Conflict . 276 , 249–276.
Chen,  X.,  Li,  Q.,  Xu,  F.,  &  Han,  B.  (2021).  The  mediating  role  of  resilience  between  work–family conflict  and  career  development  among  Chinese  nurses:  A  cross-sectional  study. Journal  of Nursing Management , 29 (6), 1733–1741.
Connor, K. M.,  &  Davidson, J.  R. T.  (2003).  Development  of  a  new  Resilience  scale: The  Connor- Davidson Resilience scale (CD-RISC). Depression and Anxiety , 18 (2), 76–82.
Cooke, F. L., Cooper, B., Bartram, T., Wang, J., & Mei, H. (2019). Mapping the relationships between high-performance  work  systems,  employee  resilience  and  engagement:  a  study  of  the  banking industry in China. International Journal of Human Resource Management , 30 (8), 1239–1260. Dai, Y. De, Zhuang, W. L., & Huan, T. C. (2019). Engage or quit? The moderating role of abusive supervision between resilience, intention to leave and work engagement. Tourism Management , 70 (July 2018), 69–77.
Grandey, A. A., Cordeiro, B. L., & Crouter, A. C. (2005). A longitudinal and multi-source test of the work-family  conflict  and  job  satisfaction  relationship. Journal  of  Occupational  and Organizational Psychology , 78 (3), 305–323.
Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of Conflict Between Work and Family Roles ^ . 1 .
Griffin, J. D., & Sun, I. Y. (2018). Do Work-Family Conflict and Resiliency Mediate Police Stress and Burnout: a Study of State Police Officers. American Journal of Criminal Justice , 43 (2), 354–370.
Gupta, P., & Srivastava, S. (2020). Work–life conflict and burnout among working women: a mediated moderated  model  of  support  and  resilience. International  Journal  of  Organizational  Analysis , 29 (3), 629–655.
Hair, J. F., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2011). PLS-SEM: Indeed a silver bullet. Journal of Marketing Theory and Practice , 19 (2), 139–152.
Hair, J. F., Sarstedt, M., Hopkins, L., & Kuppelwieser, V. G. (2014). Partial least squares structural equation  modeling  (PLS-SEM):  An  emerging  tool  in  business  research. European  Business Review , 26 (2), 106–121.
Hartika, L. D. &, & Widiawati, D. (2018). Studi korelasi pada industri perhotelan di bali: Tingkat work family  conflict  dan  work  engagement  pekerja  wanita  dengan  status  menikah. Jurnal  Psikologi “Mandala,” 2 (1), 1–8.
Harun, I., Mahmood, R., & Md. Som, H. (2022). Role stressors and turnover intention among doctors in  Malaysian  public  hospitals:  work–family  conflict  and  work  engagement  as  mediators. PSU Research Review , 6 (1), 1–16.
Hetzel-Riggin,  M.  D.,  Swords,  B.  A.,  Tuang,  H.  L.,  Deck,  J.  M.,  &  Spurgeon,  N.  S.  (2020).  Work Engagement  and  Resiliency  Impact  the  Relationship  Between  Nursing  Stress  and  Burnout. Psychological Reports , 123 (5), 1835–1853.
Kapoor, V., Yadav, J., Bajpai, L., & Srivastava, S. (2021). Perceived stress and psychological well- being  of  working  mothers  during  COVID-19:  a  mediated  moderated  roles  of  teleworking  and resilience. Employee Relations , 43 (6), 1290–1309.
Karatepe,  O.  M.,  &  Karadas,  G.  (2016).  Service  employees’  fit,  work-family  conflict,  and  work engagement. Journal of Services Marketing , 30 (5), 554–566.
Lin, W., Wang, H., Gong, L., Lai, G., Zhao, X., Ding, H., & Wang, Y. (2020). Work stress, family stress, and suicide ideation: A cross-sectional survey among working women in Shenzhen, China. Journal of Affective Disorders , 277 (3012), 747–754.
Llorens, S., Schaufeli, W., Bakker, A., & Salanova, M. (2007). Does a positive gain spiral of resources ,efficacy beliefs and engagement exist ? q . 23 , 825–841.
Losoncz,  I.,  &  Bortolotto,  N.  (2009).  Work  –  life  balance :  The  experiences  of  Australian  working mothers. Journal Of Family Studies , 15 (2), 122–138.
Luthans,  F.,  Vogelgesang,  G.  R.,  &  Lester,  P.  B.  (2006). Developing  the  Psychological  Capital  of Resiliency  Part  of  the  Business  Administration,  Management,  and  Operations  Commons, Management Sciences and Quantitative Methods Commons, and the Strategic Management Policy Commons .
Lyu, X., & Fan, Y. (2022). Research on the relationship of work family conflict, work engagement and job crafting: A gender perspective. Current Psychology , 41 (4), 1767–1777.
Malik,  P.,  &  Garg,  P.  (2020).  Learning  organization  and  work  engagement:  the  mediating  role  of employee resilience. International Journal of Human Resource Management , 31 (8), 1071–1094.
Näswall,  K.,  Kuntz,  J.,  &  Malinen,  S.  (2015).  Employee  Resilience  Scale  (EmpRes)  Measurement Properties. Resilient Organisations Research Report , August , 1–4.
Ojo, A. O., Fawehinmi, O., & Yusliza, M. Y. (2021). Examining the predictors of resilience and work engagement during the covid-19 pandemic. Sustainability (Switzerland) , 13 (5), 1–18.
Opie,  T.  J.,  &  Henn,  C.  M.  (2013).  Work-family  conflict  and  work  engagement  among  mothers: Conscientiousness and neuroticism as moderators. SA Journal of Industrial Psychology , 39 (1), 1– 12.
Poelmans,  S.  (2011).  Work-family  Conflict  as  a  Mediator  of  the  Work  Stress-mental  Health Relationship. SSRN Electronic Journal .
Rahmaningsih, A. J., Fajriyani, N., & Emilisa, N. (2022). Mediasi Work Engagement Terhadap Work Family Conflict, Training Satisfaction, Turnover Intention Pada Karyawan Di Rs Sentra Medika Cibinong . 11 , 244–249.
Ribeiro, N., Gomes, D., Oliveira, A. R., & Dias Semedo, A. S. (2021). The impact of the work-family conflict on employee engagement, performance, and turnover intention. International Journal of Organizational Analysis .
Robinson, L. D., Magee, C., & Caputi, P. (2016). Burnout and the work-family interface: A two-wave study of sole and partnered working mothers. Career Development International , 21 (1), 31–44.
Sahin, S., & Yozgat, U. (2021). Work-family conflict and job performance: Mediating role of work engagement in healthcare employees. Journal of Management and Organization , May .
Schaufeli,  W.  B.,  &  Bakker,  A.  B.  (2004).  Job  demands,  job  resources,  and  their  relationship  with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of Organizational Behavior , 25 (October 2002), 293–315.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). Educational and Psychological Measurement. Educational and Psychological Measurement , 66 (4), 701–716.
Schaufeli, W. B., Salanova, M., Gonzales-Roma, V., & Bakker, A. B. (2002). The Measurement Of Engagement And Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach. Journal Of Happiness Studies , 18 (3), 71–92.
Taherdoost, H., Business, H., Sdn, S., Group, C., & Lumpur, K. (2016). Validity and Reliability of the Research Instrument ; How to Test the Validation of a Questionnaire / Survey in a Research . 5 (3),
28–36.
Thomas, J., Jack, B. A., & Jinks, A. M. (2012). Nurse Education Today Resilience to care : A systematic review  and  meta-synthesis  of  the  qualitative  literature  concerning  the  experiences  of  student nurses in adult hospital settings in the UK. YNEDT , 32 (6), 657–664.
Wang, J., Cooke, F. L., & Huang, W. (2014). How resilient is the (future) workforce in China? A study of the banking sector and implications for human resource development. Asia Pacific Journal of Human Resources , 52 (2), 132–154.
Wang, Y., Chang, Y., Fu, J., & Wang, L. (2012). Work-family conflict and burnout among Chinese female nurses: The mediating effect of psychological capital. BMC Public Health , 12 (1), 1.
Winarno, A., Kisahwan, D., & Hermana, D. (2022). Relationship among family, work engagement, and turnover intention form J-DR perspective: exploring family’s dual role as source of conflict and support. Cogent Social Sciences , 8 (1) .
Xanthopoulou,  D.,  Bakker,  A.  B.,  Demerouti,  E.,  &  Schaufeli,  W.  B.  (2007).  The  role  of  personal resources  in  the  job  demands-resources  model. International  Journal  of  Stress  Management , 14 (2), 121–141.
Yang,  Z.,  Qi,  S.,  Zeng,  L.,  Han,  X.,  &  Pan,  Y.  (2021).  Work-Family  Conflict  and  Primary  and Secondary School Principals’ Work Engagement: A Moderated Mediation Model. Frontiers in Psychology , 11 (January).
Zappalà, S., Swanzy, E. K., & Toscano, F. (2022). Workload and Mental Well-Being of Homeworkers: The  Mediating  Effects  of  Work-Family  Conflict,  Sleeping  Problems,  and  Work  Engagement. Journal of Occupational and Environmental Medicine , 64 (10), E647–E655.