## PENGARUH GAJI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR PERPUSTAKAAN DAN ARSIP KOTA SALATIGA MELALUI VARIABEL MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Oleh : Winarni Alumni STIE AMA Salatiga

## Hardi Utomo
Dosen STIE AMA Salatiga

## Abstrak
Untuk  menciptakan  kinerja  yang  optimal  dalam  suatu  organisasi termasuk di dalamnya  Kantor Perpustakaan dan Arsip Kota Salatiga dibutuhkan suatu  imbalan  yang  pantas  dalam  bentuk  gaji  bagi  setiap  pegawai  di  kantor tersebut  guna  memotivasi  kerja  pegawai-pegawai  di  lingkungan  kantor tersebut. Terkait  dengan  penjelasan  tersebut  maka  judul  dalam  penelitian  ini  adalah pengaruh gaji terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  :  1)  Untuk  mengetahui  pengaruh  gaji terhadap motivasi  kerja  pegawai  Kantor Perpustakaan dan Arsip Kota  Salatiga, 2)  Untuk  mengetahui  pengaruh  gaji  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Perpustakaan  dan  Arsip  Kota  Salatiga,  3)  Untuk  mengetahui  pengaruh  gaji terhadap kinerja pegawai Kantor Perpustakaan dan Arsip Kota Salatiga melalui variabel motivasi kerja sebagai variabel intervening.
Tipe  penelitian  dalam  penulisan  skripsi  ini  adalah  eksplanatori.  Data primer diperoleh dengan membagikan kuesioner kepada responden, sedang data sekunder  diperoleh  dari  catatan  administrasi  Perpustakaan  dan  Arsip  Kota Salatiga,  serta  buku-buku  yang  menunjang.  Populasi  dan  sampel  dalam penelitian  ini  adalah  30  orang  pegawai.  Alat  analisis  data  yang  digunakan adalah regresi linier sederhana dan berganda.
Hasil penelitian menunjukkan : 1) Ada pengaruh signifikan gaji terhadap motivasi kerja pegawai Kantor Perpustakaan dan Arsip Kota Salatiga, dibuktikan nilai t-hitung (6,383) > t-tabel (2,048), 2) Ada pengaruh signifikan gaji terhadap kinerja pegawai Kantor Perpustakaan dan Arsip Kota Salatiga, dibuktikan nilai t- hitung (2,397) > t-tabel (2,052), 3) Ada pengaruh signifikan gaji terhadap kinerja pegawai Kantor Perpustakaan dan Arsip Kota Salatiga melalui variabel motivasi kerja  sebagai  variabel  intervening,  dibuktikan  nilai  pengaruh  tidak  langsung variabel  gaji  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  melalui  variabel  motivasi  kerja sebagai  variabel  intervening  (0,475)  >  dibandingkan  nilai  pengaruh  langsung variabel gaji terhadap variabel kinerja pegawai (0,326).
Simpulan  dalam  penelitian  :  Pernyataan  hipotesis  I,  II, dapat  diterima , dibuktikan  nilai  t-hitung  masing-masing  variabel  >  t-tabel,  2)  Pernyataan hipotesis  III, dapat  diterima ,  dibuktikan  nilai  pengaruh  tidak  langsung  variabel gaji  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  melalui  variabel  motivasi  kerja  sebagai
variabel  intervening  (0,475)  >  dibandingkan  nilai  pengaruh  langsung  variabel gaji terhadap variabel kinerja pegawai (0,326).
Saran  dalam  penelitian  ini  adalah  1)  Meningkatkan  besarnya  gaji,  hal tersebut  dapat  ditempuh  dengan  memberikan  usulan  kepada  pemerintah  Kota Salatiga  agar  pihak  pemerintah  daerah  menjadikan  sebuah  catatan  laporan kepada pemerintah pusat, 2) Memperbaiki  motivasi kerja  pegawai,  yaitu dengan meningkatkan  perasaan  bahagia  pegawai  dalam  menjalan  tugas.  Hal  tersebut dapat  ditempuh  dengan    melakukan  rotasi  pegawai  setiap  bulan  sekali  yang bertugas  menjaga  perpustakaan,  maupun  petugas  yang  bertugas  menangani perpustakaan keliling.

## Kata Kunci : Gaji, Motivasi Kerja, Kinerja Pegawai

## A. PENDAHULUAN
Kinerja  karyawan  merupakan  hasil  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  baik  pula. Dengan adanya kinerja yang tinggi yang dimiliki karyawan, diharapkan tujuan organisasi  dapat  tercapai.  Sebaliknya,  tujuan  organisasi  susah  atau  bahkan tidak  dapat  tercapai  bila  karyawannya  bekerja  tidak  memiliki  kinerja  yang baik sehingga tidak dapat menghasilkan kerja yang baik pula (Mangkunegara, 2007 : 68).
Seperti  telah  diketahui  bahwa  karyawan  adalah  manusia  biasa  yang memiliki  berbagai  keinginan  tertentu  yang  diharapkan  akan  dipenuhi  oleh organisasi atau instansi tempat mereka bekerja. Menurut Malthis (2006 : 114), motivasi  adalah  keinginan  dalam  diri  seseorang  yang  menyebabkan  orang tersebut  bertindak.  Biasanya  orang  bertindak  karena  suatu  alasan  untuk mencapai  tujuan.  Munandar  (2001),  mengemukakan  bahwa  motivasi  adalah suatu  proses  dimana  kebutuhan-kebutuhan  mendorong  seseorang  untuk melakukan  serangkaian  kegiatan  yang  mengarah  ke  tercapainya  tujuan tertentu.  Bila  kebutuhan  telah  terpenuhi  maka  akan  dicapai  suatu  kepuasan. Sekelompok  kebutuhan  yang  belum  terpuaskan  akan  menimbulkan ketegangan,  sehingga  perlu  dilakukan  serangkaian  kegiatan  untuk  mencari pencapaian tujuan khusus yang dapat memuaskan sekelompok kebutuhan tadi, agar ketegangan menjadi berkurang (Analisa, 2011 : 13). Tidak jauh berbeda Maslow (dalam Malthis, 2006 : 114), juga menjelaskan hal yang sama, bahwa kebutuhan  adalah  kekurangan  yang  dirasakan  oleh  seseorang  pada  saat tertentu  yang  menimbulkan  tegangan  yang  menyebabkan  timbulnya keinginan.  Karyawan  akan  berusaha  untuk  menutupi  kekurangannya  dengan melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang lebih banyak dan lebih baik karyawan akan memperoleh  hasil  yang  lebih  baik  pula  sehingga  keinginannya  dapat terpenuhi.  Keinginan  yang  timbul  dalam  diri  karyawan  dapat  berasal  dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya, baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan kerjanya.
Zainun  (2002)  menyatakan  bahwa  pada  dasarnya  motivasi menampakkan  diri  dalam  dua  segi  yang  berbeda,  yaitu  dari  segi  aktif  atau dinamis,  dalam  arti  motivasi  tampak  sebagai  usaha  positif  dalam menggerakkan  dan  mengarahkan  daya  dan  potensi  tenaga  kerja  secara
produktif  berhasil  mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah  ditetapkan sebelumnya.  Sebaliknya  kalau  dilihat  dari  segi  positif  atau  statis,  maka motivasi  akan  tampak  sebagai  suatu  kebutuhan  dan  juga  sebagai  perangsang untuk  dapat  menggerakkan,  mengarahkan  potensi  serta  daya  kerja  manusia tersebut searah yang diinginkan (Megawati, 2010 : 16).
Dari  uraian  tersebut  di  atas,  jelas  bahwa  motivasi  bukanlah  sesuatu yang  berdiri  sendiri,  melainkan  ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhinya. Dalam  teori  motivasi  klasik  atau  teori  motivasi  kebutuhan  tunggal,  Taylor (dalam  Hasibuan,  2002  :  153)  menyatakan  bahwa  seseorang  akan  bekerja dengan  baik  apabila  orang  tersebut  berkeyakinan  akan  memperoleh  imbalan yang  langsung  berkaitan  dengan  kerjanya.  Teori  ini  menunjukkan  bahwa motivasi  berkaitan  dengan  upah  tenaga  kerja  artinya  bahwa  besar  kecilnya dorong  (motif)  seseorang  dalam  melakukan  karyawanan  sangat  dipengaruhi oleh  besar  kecilnya  imbalan  yang  secara  langsung  akan  diterima.  Semakin besar  imbalan  langsung  yang  akan  diterima  oleh  karyawan  maka  akan semakin  besar  dorong  atau  motivasi  seseorang  tersebut  dalam  melakukan karyawanan.  Pendapat  Taylor  sejalan  dengan  teori  keadilan  ( Equity  Theory ) yang  menyatakan  bahwa  manusia  terdorong  untuk  menghilangkan kesenjangan  antara  usaha  yang  dibuat  bagi  kepentingan  organisasi  dengan imbalan  yang  diterima.  Artinya,  apabila  seorang  karyawan  mempunyai persepsi  bahwa  imbalan  yang  diterimanya  tidak  memadai,  dua  kemungkinan dapat  terjadi,  yaitu  :  seorang  akan  berusaha  memperoleh  imbalan  yang  lebih besar,  atau  mengurangi  intensitas  usaha  yang  dibuat  dalam  melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya (Umar, 2003 : 40).
Gaji  merupakan  salah  satu  bentuk  atau  jenis  imbalan  yang  diterima oleh  karyawan.  Gaji  juga  merupakan  salah  satu  faktor  yang  penting  untuk diperhatikan  organisasi  sebab  bagaimanapun  juga  seorang  karyawan  dalam bekerja pasti akan mengharapkan suatu imbalan atas pengorbanannya, apakah pengorbanan  itu  dalam  bentuk  kerja,  jasa,  kinerja,  biaya,  dan  jerih  payah (Soehardi,  2001  :  91).  Bagi  seorang  karyawan  gaji  mempunyai  arti  yang mendalam,  yakni  sesuatu  yang  dapat  mempengaruhi  tingkat  kehidupan karyawan  yang  bersangkutan  bersama  keluarganya  (Arep,  2003  :  51).  Untuk itu dalam pemberian gaji  yang penting adalah bahwa gaji  yang diterima  oleh karyawan dapat memberikan dorongan atau motivasi untuk bekerja keras, dan motivasi  untuk  hidup.  Konsistensi  internal  berkaitan  dengan  konsep penggajian relatif dalam organisasi. Sedangkan konsistensi eksternal berkaitan dengan  tingkat  relatif  struktur  penggajian  dalam  organisasi  dibandingkan dengan  struktur  penggajian  yang  berlaku  di  luar  organisasi.  Tidak  jauh berbeda, Simamora (2006 : 541) juga menyatakan bahwa kompensasi finansial mempengaruhi keseluruhan strategi organisasi karena kompensasi mempunyai pengaruh  kuat  atas  kepuasan  kerja,  motivasi  kerja,  produktivitas,  perputaran karyawan dan proses-proses lainnya di dalam sebuah organisasi.
Merujuk  uraian-uraian  sebelumnya  dan  mengingat  pentingnya kinerja sebuah organisasi, maka Kantor Perpustakaan dan Arsip Kota Salatiga sebagai  organisasi  yang  membantu  kepala  daerah  dalam  melaksanakan  tugas harus  mampu  menunjukkan  kinerja  yang  optimal.  Namun  demikian  untuk meningkatkan  kinerja,  karyawan  membutuhkan  sesuatu  yang  dapat memberikan  dorongan  atau  motivasi  sehingga  mereka  mau  dan  mampu
bekerja  sexcara  optimal.  Adapun  salah  satu  faktor  yang  dapat  memotivasi kerja karyawan tersebut  adalah  gaji.  Bagi seorang karyawan  gaji mempunyai arti  yang  mendalam,  yakni  sesuatu  yang  dapat  mempengaruhi  tingkat kehidupan  karyawan  yang  bersangkutan  bersama  keluarganya.  Dengan demikian  jelas  bahwa  untuk  menciptakan  kinerja  yang  optimal  dalam  suatu organisasi  termasuk  di  dalamnya    Kantor  Perpustakaan  dan  Arsip  Kota Salatiga dibutuhkan suatu imbalan yang pantas dalam bentuk  gaji bagi setiap pegawai  di  kantor  tersebut  guna  memotivasi  kerja  pegawai-pegawai  di lingkungan  kantor  tersebut.  Terkait  dengan  penjelasan  tersebut  maka  peneliti tertarik  untuk  melakukan penelitian mengenai  pengaruh  gaji terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening .

## B. Rumusan Masalah
Persoalan penelitian dirumuskan berdasarkan masalah penelitian dan digunakan  untuk  mencapai  tujuan  penelitian,  maka  dapat  dirumuskan persoalan penelitian sebagai berikut :
1. Apakah  ada  pengaruh  gaji  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  Kantor Perpustakaan dan Arsip Kota Salatiga ?.
2. Apakah ada pengaruh  gaji terhadap kinerja pegawai  Kantor Perpustakaan dan Arsip Kota Salatiga ?.
3. Apakah ada pengaruh  gaji terhadap  kinerja pegawai  Kantor Perpustakaan dan  Arsip  Kota  Salatiga  melalui  variabel  motivasi  kerja  sebagai  variabel intervening ?

## C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
a. Untuk  mengetahui  pengaruh  gaji  terhadap  motivasi  kerja  pegawai Kantor Perpustakaan dan Arsip Kota Salatiga.
b. Untuk  mengetahui  pengaruh  gaji  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Perpustakaan dan Arsip Kota Salatiga.
c. Untuk  mengetahui  pengaruh  gaji  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Perpustakaan dan  Arsip  Kota Salatiga melalui variabel  motivasi kerja sebagai variabel intervening.
2. Manfaat Penelitian
a. Manfaat Teoritis Dengan melakukan penelitian ini, penulis berkesempatan memperdalam dan menerapkan teori melalui praktek lapangan, melatih untuk  berfikir  secara  ilmiah  dalam  mengidentifikasi,  menganalisa suatu masalah dengan dasar mengolah data yang diperoleh, khususnya terkait dengan bidang sumber daya manusia khususnya terkait dengan masalah  ”Pengaruh  Gaji  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor Perpustakaan  Dan  Arsip  Kota  Salatiga  Melalui  Variabel  Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening”.
b. Bagi Pihak Kantor Perpustakaan dan Arsip Kota Salatiga
Hasil  penelitian  ini  sebagai  masukan  bagi  pihak  pimpinan  Kantor Perpustakaan  dan  Arsip  Kota  Salatiga  dalam  menentukan  kebijakan strategi  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  berorientasi
pada  peningkatan  kinerja  pegawai  terkait  dengan  faktor  gaji,  dan motivasi kerja pegawai.
c. Bagi STIE “AMA” Salatiga
Hasil  penelitian  ini  dapat  digunakan  untuk  memperkaya  kasanah penelitian-penelitian yang pernah dilakukan oleh mahasiswa terdahulu, dan  dapat  digunakan  sebagai  salah  acuan  bagi  mahasiswa-mahasiswa lain  yang  mengambil  judul  sejenis  untuk  menyempurnakan  hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti saat ini.

## D.PAPARAN TEORITIS
1. Landasan Teori
a. Gaji
Gaji  menurut  Soehardi  (2001  :  91)  adalah  salah  satu  bentuk
atau  jenis  imbalan  yang  diterima  oleh  karyawan.  Gaji  menurut Sitohang (2007 : 235) adalah suatu imbalan yang diterima pekerja dari pengusaha atas pekerjaan dan jasa yang telah dilakukan atau yang akan dilakukan pada kegiatan usaha yang dinilai dalam bentuk uang menurut persetujuan dan peraturan perundangan yang berlaku. Sedang menurut
Mutiara  Sibarani  Panggabean  (2002  :  77)  yang  dimaksud  dengan  gaji adalah  imbalan  financial  yang  dibayarkan  kepada  karyawan  secara teratur,  seperti  tahunan,  caturwulan,  bulanan,  atau  mingguan. Kemudian  menurut  Simamora  (2006:539),  gaji  merupakan  apa  yang diterima oleh karyawan dalam bentuk finansial sebagai ganti kontribusi kepada  organisasi.  Selain  itu  Mangkunegara  (2007  :  85)  menyatakan bahwa  gaji adalah uang  yang dibayarkan kepada kepada pegawai atas jasa  pelayanannya  yang  diberikan  secara  bulanan.  Dari  beberapa pengertian  gaji  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  gaji  pada  dasarnya diberikan  sebagai  tanda  jasa  organisasi  atau  perusahaan  kepada pegawai atau karyawannya dalam bentuk uang.
Lebih  kongkrit  Hill,  Bergma,  dan  Scarpello  (dalam Panggabean, 2002 : 77), bahwa pada dasarnya gaji diberikan untuk : 1)
Menarik  karyawan  dalam  jumlah  dan  kualitas  yang  diinginkan,  2) Mendorong  karyawan  atau  pegawai  untuk  lebih  berperestasi,  dan  3) Menarik  karyawan  untuk  tetap  bekerja  dengan  perusahaan.  Beberapa hasil  penelitian  mengungkapkan  bahwa  penghargaan  apapun bentuknya  termasuk  dalam  bentuk  gaji  dapat  mempengaruhi,  tingkat motivasi  karyawan,  budaya  dan  iklim  organisasi  secara  menyeluruh, struktur  dan  biaya  operasional  organisasi  (Lawler,  dan  Vroom  dalam Panggabean, 2002 : 78). Lebih lanjut Cascio (dalam Panggabean, 2002
:  78)  mengungkapkan,  bahwa  gaji  mampu  menjebatani  kesenjangan atara tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan karyawan.
Ditambahkan oleh Mangkunegara (2007 : 84), bahwa gaji yang diberikan  kepada  pegawai  sangat  berpengaruh  pada  tingkat  kepuasan kerja  dan  motivasi  kerja,  serta  hasil  kerja  pegawai  atau  karyawan. Begitu  pentingnya  gaji  bagi  karyawan  maka  hal  yang  perlu diperhatikan  oleh  perusahaan  atau  instansi  dalam  memberikan  gaji kepada  karyawannya  menurut  Simamora  (2006  :  540)  adalah  sebagai berikut :
1. Gaji harus dapat memenuhi kebutuhan minimal, Gaji yang diterima oleh  karyawan  berkeinginan  dapat  memenuhi  kebutuhan  secara minimal,  misalnya  kebutuhan  makan,  minum,  pakaian  dan perumahan.  Oleh  karena  itu,  dalam  menetapkan  gaji  bagi karyawannya  setiap  perusahaan  harus  mengusahakan  sedemikian rupa  sehingga  gaji  terendah  yang  diberikan  dapat  memenuhi kebutuhan  minimal.  Gaji  harus  dapat  mengikat,  Besarnya  gaji harus  diusahakan  sedemikian  rupa  sehingga  mampu  mengikat karyawan. 2. Gaji  harus  dapat  menimbulkan  semangat  dan  kegairahan  kerja, Gaji  yang  mampu  mengikat  karyawan  supaya  tidak  keluar  dari perusahaan  belum  tentu  dapat  meningkatkan  semangat  dan kegairahan  karyawan.  Gaji  harus  adil,  Adil  disini  tidak  berarti sama, tetapi adil adalah sesuai dengan haknya. 3. Gaji  tidak  boleh  bersifat  statis,  Statis  disini  tidak  terbatas hanya  karena  perusahaan  tersebut  tidak  mengikuti  dan  menyesuaikan dengan  perubahan  nilai  uang,  tetapi  statis  disini  adalah  dalam  artian yang  sangat  luas.  Pendapat  Simamora  tersebut  juga  didukung  oleh Cascio  (1995)  yang  dikutip  oleh  Panggabean  (2002  :  78)  supaya efektif, gaji seharusnya dapat :
1. Memenuhi kebutuhan dasar
2. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal
3. Mempertimbangkan adanya keadilan internal
4. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu. Dari  uraian  tersebut  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa  sistem penggajian  atau  pengupahan  dapat  dikatakan  efektif  jika  memenuhi kebutuhan minimal karyawan, meningkat, menimbulkan semangat dan kegairahan kerja, mempertimbangkan keadilan internal, dan mempertimbangkan keadilan eksternal, serta tidak statis.
b. Motivasi Kerja
Kegairahan  dan  semangat  kerja  yang  tinggi  ini  akan  tercipta apabila karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi.
Menurut Malthis (2006 : 114), motivasi kerja adalah keinginan dalam  diri  seseorang  yang  menyebabkan  orang  tersebut  bertindak. Sedang  menurut  Hasibuan  (2002  :  143),  motivasi  kerja  adalah pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja seseorang  agar  mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja  secara  efektif,  dan terintegrasi  dengan  segala  daya  upaya  untuk  mencapai  kepuasan. Kemudian  menurut  Siagian  (dalam  Manulang  et  al,  2004  :  193) motivasi kerja adalah keseluruhan proses pemberian motif bekerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.
Menurut Hasibuan (2002 : 146) tujuan dari pemberian motivasi kerja pada pegawai (karyawan) adalah sebagai berikut:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi  rasa  tanggung  jawab  karyawan  terhadap  tugas- tugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat bahan baku.
Ada dua metode motivasi yaitu : (Hasibuan, 2002 : 149)
1) Motivasi langsung ( Direct Motivation ) Motivasi  langsung  adalah motivasi materiil  dan  non materiil  yang diberikan  secara  langsung  kepada  setiap  individu  karyawan  untuk memenuhi  kebutuhan  serta  kepuasannya.  Jadi  sifatnya  khusus seperti  pujian,  penghargaan,  tunjangan  hari  raya,  bonus,  dan bintang jasa.
2) Motivasi tidak langsung ( Indirect Motivation )
Motivasi  tidak langsung  adalah motivasi  yang diberikan hanya merupakan  fasiltas-fasilitas  yang  mendukung  serta  menunjang  gairah kerja  atau  kelancaran  tugas  sehingga  para  karyawan  betah  dan semangat  melakukan  pekerjaan.  Seperti  kursi  kerja  yang  empuk,
mesin-mesin  yang  baik,  ruangan  kerja  yang  terang  dan  nyaman, suasana  pekerjaan  yang  serasi,  serta  penempatan  yang  tepat.  Motivasi tidak langung besar pengaruhnya untuk  merangsang semangat  bekerja karyawan sehingga produktif. Motivasi pada dasarnya menampakkan diri dalam dua segi yang berbeda, yaitu: (Zainun, 2002; dikutip dari Megawati, 2010 : 16) 1) Dari  segi  aktif  atau  dinamis,  dalam  arti  motivasi  tampak  sebagai usaha  positif  dalam  menggerakkan  dan  mengarahkan  daya  dan potensi  tenaga  kerja  secara  produktif  berhasil  mencapai  dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. 2) Dari  segi  positif/statis,  motivasi  tampak  sebagai  suatu  kebutuhan dan  juga  sebagai  perangsang  untuk  dapat  menggerakkan, mengarahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut searah yang diinginkan. Menurut  Frederik  Winslow  Taylor  (dalam  Hasibuan,  2002  :
153) dalam teori motivasi klasik atau teori motivasi kebutuhan tunggal, pekerja  akan  bekerja  giat  bilamana  pekerja  mendapat  imbalan  materi yang  mempunyai  kaitan-kaitan  dengan  tugas-tugasnya.  Sehingga semakin  banyak  mereka  berproduksi,  semakin  besar  penghasilan mereka.  Untuk  itu  menurut  Taylor  pekerja  hanya  dapat  dimotivasi dengan memberikan imbalan materi dan jika balas jasanya ditingkatkan maka dengan sendirinya gairah bekerjanya meningkat.
Pendapat  Taylor sejalan dengan teori  keadilan ( Equity Theory ) yang  menyatakan  bahwa  manusia  terdorong  untuk  menghilangkan kesenjangan  antara  usaha  yang  dibuat  bagi  kepentingan  organisasi dengan  imbalan  yang  diterima.  Artinya,  apabila  seorang  pekerja mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua  kemungkinan  dapat  terjadi,  yaitu  :  seorang  akan  berusaha memperoleh  imbalan  yang  lebih  besar,  atau  mengurangi  intensitas
usaha  yang  dibuat  dalam  melaksanakan  tugas  yang  menjadi  tanggung jawabnya.  Dalam  menumbuhkan  persepsi  tertentu,  seorang  pekerja biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :
1) Harapannya  tentang  jumlah  imbalan  yang  dianggapnya  layak diterima  berdasarkan  kualifikasi  pribadi,  seperti  pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;
2) Imbalan  yang  diterima  oleh  orang  lain  dalam  organisasi  yang kualifikasi  dan  sifat  pekerjaannnya  relatif  sama  dengan  yang bersangkutan sendiri;
3) Imbalan  yang  diterima  oleh  pekerja  lain  di  organisasi  lain  di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;
4) Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai Pemeliharaan hubungan dengan pekerja dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian  kepegawaian  harus selalu waspada jangan  sampai  persepsi  ketidakadilan  timbul,  apalagi  meluas  di kalangan  para  pekerja.  Apabila  sampai  terjadi  maka  akan  timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran  yang  tinggi,  sering  terjadinya  kecelakaan  dalam penyelesaian  tugas,  seringnya  para  pekerja  berbuat  kesalahan  dalam melaksanakan  pekerjaan  masing-masing,  pemogokan  atau  bahkan perpindahan pekerja ke organisasi lain (Umar, Husein, 2003).
Adapun  menurut  Taylor  (dalam  Hasibuan,  2002:153),  ciri  dari pekerja yang memiliki motivasi kerja yang tinggi adalah :
1) Miliki pandangan  yang baik terhadap pekerjaan yang dilakukan saat ini
2) Mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.
3) Mampu bekerja di bawah tekanan.
4) Memiliki sikap yang disiplin dalam bekerja.
5) Memiliki komitmen yang baik terhadap pekerjaan.

## c. Kinerja Pegawai
Menurut  Bernandin  dan  Russell  (dalam  Gomes,  2003  :  133), kinerja  adalah  cacatan  yang  dihasilkan  dari  fungsi  suatu  pekerjaan tertentu  atau  kegiatan  selama  periode  waktu  tertentu.  Sedangkan Veithzal  Rivai  (2006:309)  mengatakan  bahwa  kinerja  merupakan perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam perusahaan. Adapun Robbins (2001) menyatakan bahwa kinerja ( performance ) adalah hasil dari interaksi antara motivasi ( motivation ), Kemapuan  ( abilities ),  dan  Peluang  ( apportunity ).  Sedangkan  Hicks (dalam  Winardi,  2001)  menyatakan  bahwa performance merupakan sebuah  fungsi  dari  motivasi  ditambah  disiplin  dan  sejumah  faktor- faktor  lain  yang  mungkin  terdapat  dalam  situasi-  situasi  khusus (Subroto, 2011 : 7).
Jadi  prestasi  kerja  merupakan  hasil  keterkaitan  antara  usaha, kemampuan dan persepsi tugas. Usaha merupakan hasil motivasi yang
menunjukkan  jumlah  energi  (fisik  atau  mental)  yang  digunakan  oleh individu  dalam  menjalankan  suatu  tugas.  Sedangkan  kemampuan merupakan  karakteristik  individu  yang  digunakan  dalam  menjalankan suatu pekerjaan.  Kemampuan biasanya tidak dapat  dipengaruhi secara langsung  dalam  jangka  pendek.  Persepsi  tugas  merupakan  petunjuk dimana  individu  percaya  bahwa  mereka  dapat  mewujudkan  usaha- usaha mereka dalam pekerjaan.
Kinerja  setiap  individu  pegawai  pada  dasarnya  berbeda  antara pegawai  satu  dengan  pegawai  yang  lainnya,  menurut  Mathis  (2001  :
82)  secara  garis  besar  dipengaruhi  oleh  kinerja  individu  pegawai  itu sendiri, yaitu:
1) Kemampuan mereka
2) Motivasi
3) Dukungan yang diterima
4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
5) Hubungan mereka dengan organisasi
Untuk  mengetahui  seberapa  baik  tingkat  kinerja  pegawai  atau karyawan maka diperlukan suatu bentuk evaluasi dari kinerja pegawai atau  karyawan  secara  periodik  dan  kontinyu.  Pelaksanaan  evaluasi kinerja  pegawai  atau  karyawan sangat  penting  untuk  dilaksanakan untuk  mendapatkan  informasi  yang  obyektif  tentang  prestasi  atau kinerja  pegawai  dalam  rangka  pembinaan  dan  pengembangan karyawan  maupun  organisasi.  Informasi  yang  aktual  tentang  semua pegawai  atau karyawan  secara individu  sangat  mendasar dan prinsipil untuk  pelaksanaksaan  karier  para  pegawai  atau  karyawan  (Sitohang, 2007 : 185).
Penilaian  kinerja  atau  prestasi  kerja  didefinisikan  oleh  Sitohang (2007  :  186)  adalah  suatu  proses  dimana  organisasi  menilai  prestasi kerja  para  karyawan  atau  pegawainya.  Menurut  Vroom  (dalam  As  ad 2001:48),  tingkat  sejauh  mana  keberhasilan  seseorang  dalam menyelesaikan  pekerjaannya  disebut level  of  performance. Biasanya orang yang level of performance -nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau berpenampilan rendah.
Pengukuran kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci  guna mengembangkan  suatu  organisasi  secara  efektif  dan  efisien  karena adanya  kebijakan/program  yang  lebih  baik  atas  sumber  daya  manusia yang  ada  dalam  organisasi.  Pengukuran  kinerja  pegawai  sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui pengukuran tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja pegawai.
Pengukuran  dari  kinerja  pegawai  yang  dikemukakan  oleh Bernadin  dan  Russel  (dalam  Gomes,  2003  :  135)  adalah  sebagai berikut:
1) Quality  of  work :  kualitas  kerja  yang  dicapai  berdasarkan  syarat- syarat kesesuaian dan kesiapan.
2) Job  knowledge :  luasnya  pengetahuan  mengenai  pekerjaan  dan keterampilan.
3) Cooperation :  kesediaan  untuk  bekerjasama  dengan  orang lain/sesama anggota organisasi.
4) Initiative :  semangat  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  baru  dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.
5) Dependability :  kesadaran  untuk  dapat  dipercaya  dalam  hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
2. Penelitian Terdahulu
Penelitian  mengenai  kinerja  pernah  juga  dilakukan  oleh  Ana Susanti  2007  mahasiswa  S1  Manajemen  STIE  “AMA”.  Adapun  yang menjadi pokok penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja perangkat desa Sidomulyo.
a. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  perangkat  desa,  hal  tersebut  dibuktikan  dari  hasil  uji regresi  kedua  variable  tersebut  diperoleh  t-hitung  (2,270)  >  t-tabel (2.028).
b. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh terhadap  kinerja  perangkat  desa,  hal  tersebut  dibuktikan  dari  hasil  uji regresi  kedua  variable  tersebut  diperoleh  t-hitung  (4,050)  >  t-tabel (2.028).
c. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  perangkat  desa,  hal  tersebut  dibuktika  dari  hasil  uji regresi  kedua  variable  tersebut  diperoleh  t-hitung  (2,439)  >  t-tabel (2.028).

## 3.Kerangka Pemikiran
Kantor  Perpustakaan  dan  Arsip  Kota  Salatiga  sebagai  organisasi yang  membantu  kepala  daerah  dalam  melaksanakan  tugas  harus  mampu menunjukkan  kinerja  yang  optimal.  Namun  demikian  untuk  meningkatkan kinerja,  karyawan  membutuhkan  sesuatu  yang  dapat  memberikan  dorongan atau motivasi sehingga mereka mau dan mampu bekerja secara optimal.
Motivasi  bukanlah  merupakan  sesuatu  yang  berdiri  sendiri, melainkan ada beberapa faktor yang mempengaruhinya. Menurut Arep (2003 :  51)  gaji  merupakan  salah  satu  faktor  yang  mampu  memberikan  dorongan atau  motivasi  seseorang  dalam  bekerja.  Sebab  bagi  seorang  pegawai,  gaji mempunyai  arti  yang  mendalam,  yakni  sesuatu  yang  dapat  mempengaruhi tingkat kehidupan pegawai yang bersangkutan bersama keluarganya.
Dengan  demikian  jelas  bahwa  untuk  menciptakan  kinerja  yang optimal  dalam  suatu  organisasi  termasuk  di  dalamnya    Kantor  Perpustakaan dan Arsip Kota Salatiga dibutuhkan suatu imbalan yang pantas dalam bentuk gaji  bagi  setiap  pegawai  di  kantor  tersebut  guna  memotivasi  kerja  pegawai- pegawai  di  lingkungan  kantor  tersebut.  Terkait  dengan  penjelasan  tersebut maka  model  kerangka  pemikiran  dalam  penelitian  ini  dapat  digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1.

## Model Kerangka Pemikiran
Keterangan : Variabel Independen = Gaji (X) Variabel Intervening = Motivasi Kerja Pegawai (Y1) Variabel Dependen = Kinerja Pegawai (Y2)

## 4.Hipotesis Penelitian
Hipotesis  adalah  suatu  jawaban  yang  bersifat  sementara  terhadap permasalahan  penelitian,  sampai  terbukti  melalui  data  yang  terkumpul (Suharsimi,  2002:64).  Penerimaan  dan  penolakan  dari  hipotesis  tergantung dari  hasil  penelitian  atau  hasil  penyelidikan  terhadap  faktot-faktor  yang dikumpulkan dari data lapangan (Hasan, 2004 : 140). Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Ada  pengaruh  signifikan  gaji  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  Kantor Perpustakaan dan Arsip Kota Salatiga.
2. Ada  pengaruh  signifikan  gaji  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Perpustakaan dan Arsip Kota Salatiga.
3. Ada  pengaruh  signifikan  gaji  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Perpustakaan  dan  Arsip  Kota  Salatiga  melalui  variabel  motivasi  kerja sebagai variabel intervening.

## E METODE PENELITIAN 1.Tipe Penelitian
Dalam  penelitian  ini,  jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  jenis penelitian  eksplanatori.  Adapun  yang  dimaksud  dengan  penelitian eksplanatori  adalah  suatu  jenis  penelitian  yang  berusaha  untuk  menguji hipotesis  yang  menyatakan  hubungan  sebab  akibat  antara  dua  variabel  atau lebih.  Dari  uraian  tersebut  jelas  bahwa  adanya  sebab  tertentu  akan menimbulkan akibat, dan tidak dibenarkan melihat akibatnya baru dicari-cari penyebabnya (Sukandarrumidi, 2006 : 105).
2.Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi  adalah  keseluruhan  unit  atau  individu  dalam  ruang lingkup  yang  ingin  diteliti  (Sugiarto  dan  Supramono,  2003  :  2).  Dalam penelitian  ini  populasi  yang  dimaksud  adalah  seluruh  pegawai  di  Kantor Perpustakaan dan Arsip Kota Salatiga yang berjumlah 30 orang.
b. Sampel
Gaji (X) Motivasi Kerja Pegawai (Y1) Kinerja Pegawai (Y2) H1 H2 H3
Sampel adalah sebagian dari populasi yang ingin diteliti, yang ciri- ciri dan keberadaannya diharapkan mampu mewakili atau menggambarkan ciri-ciri  dan  keberadaan  populasi  yang  sebenarnya  (Sugiarto  dan Supramono, 2003 : 13). Dalam penelitian ini sampel yang diambil adalah pegawai  di  Kantor Perpustakaan dan Arsip  Kota Salatiga  yang berjumlah 30 orang.
Dasar  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  sesuai  dengan pendapat Sugiyono (2002 : 36), yaitu teknik sampling jenuh. Adapun yang dimaksud  dengan  teknik  sampling  jenuh,  yaitu  teknik  penentuan  jumlah sampel  yang  digunakan  bila  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai sampel. Berdasarkan pendapat Sugiyono tersebut  maka jumlah sampel  30 orang dalam penelitian ini sudah dapat dikatakan layak.

## 3. Definisi Konsep dan Definisi Operasional a. Definisi Konsep
Definisi  konsep  disusun  agar  terdapat  kesamaan  pengertian  antara pembaca  dalam  mendefinisikan  variabel  yang  ada.  Definisi  konsep  yang digunakan adalah :

## 1. Gaji
Gaji  menurut  Simamora  (2006:539)  merupakan  apa  yang  diterima oleh karyawan dalam bentuk finansial sebagai ganti kontribusi kepada organisasi.
2.Motivasi Kerja
Motivasi kerja menurut Hasibuan (2002 : 143) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau  bekerja  sama,  bekerja  secara  efektif,  dan  terintegrasi  dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan.

## 3.Kinerja Pegawai
Kinerja  menurut  Bernandin  dan  Russell  (dalam  Gomes,  2003  :  133), kinerja  adalah  catatan  yang  dihasilkan  dari  fungsi  suatu  pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu.
b. Definisi Oparasional
Dalam penelitian suatu konsep harus dihubungkan dengan realita, untuk itu peneliti harus mampu melakukan suatu pengukuran dengan cara memberikan angka pada obyek atau kejadian yang sedang diamati menurut aturan  tertentu  (Singarimbun,  2003  :  96).  Dalam  penelitian  ini  untuk mengukur  konsep  gaji,  motivasi  kerja,  dan  kinerja  pegawai  digunakan skala Likert .
Dimana  masing-masing  konsep  di  atas  diterjemahkan  dalam beberapa  pernyataan  dan  tiap-tiap  pernyataan  diterjemahkan  dalam  empat pilihan jawaban dengan ketentuan sebagai berikut : Setuju (SS)  mendapat skor = 4 Ragu-Ragu (S) mendapat skor = 3 Tidak Setuju (KS) mendapat skor = 2 Sangat Tidak Setuju (TS) mendapat skor = 1 Adapun  indikator  masing-masing  konsep  dalam  penelitian  dapat dilihat pada penjelasan di bawah ini :
a. Gaji (X)
1) Memenuhi kebutuhan minimal
2) Mengikat
3) Menimbulkan semangat dan kegairahan kerja
4) Mempertimbangkan keadilan internal
5) Mempertimbangkan keadilan eksternal Simamora (2006 : 540) b. Motivasi Kerja (Y1)
1) Sikap Terhadap Pekerjaan
2) Ketepatan Waktu Penyelesaian Pekerjaan
3) Sikap Terhadap Tekanan Kerja
4) Disiplin Dalam Kerja
5) Komitmen Terhadap Pekerjaan Taylor (dalam Hasibuan, 2002:153)
c. Kinerja Pegawai (Y2)
1) Quality of work
2) Job Knowledge
3) Cooperation .
4) Initiative
5) Personal Qualities
(Bernadian dan Russel, dalam Gomes, 2003 : 135)

## 4. Metode Pengumpulan Data
Dalam  rangka  memperoleh  data  yang  penulis  kumpulkan  dalam penelitian  ini  peneliti  menggunakan  metode  pengumpulan  data  sebagai berikut :
a. Metode Kuesioner
Kuesioner adalah daftar pernyataan atau pertanyaan yang sudah tersusun  dengan  baik,  sudah  matang,  dimana  responden  (dalam  hal angket)  dan interviewer (dalam  hal  wawancara)  tinggal  memberikan jawaban  atau  dengan  memberikan  tanda-tanda  tertentu  (Notoatmodjo,
2002  :  116).  Dengan  metode  tersebut  maka  akan  diperoleh  tanggapan responden  atas  daftar  pertanyaan  dalam  kuesioner  yang  berkenaan dengan  Gaji  (X 1 ),  Motivasi  Kerja  Pegawai  (Y1),  dan  Kinerja  Pegawai (Y2).
b. Metode Observasi
Observasi  adalah  proses  pencatatan  pola  perilaku  sebyek,
obyek,  atau  kejadian  yang  sistematik  tanpa  adanya  pertanyaan  atau komunikasi  dengan  individu-individu  yang  diteliti  (Indriantoro  dan Supomo, 2002 : 157).
Adapun  penelitian  ini  peneliti  melakukan  observasi  partisipan, dimana  peneliti  menjadi  bagian  dari  lingkungan  social  atau  organisasi yang  diamati  dalam  hal  ini  Kantor  Perpustakaan    dan  Arsip  Kota Salatiga.
c. Metode Studi Kepustakaan
Metode studi kepustakaan merupakan data sekunder yang diperoleh dari berbagai bahan pustaka baik berupa buku jurnal-jurnal, data sekunder
dan  dokumen  lainnya  dengan  materi  kajian  ini  (Indriantoro  dan  Supomo, 2002 : 46).
Dalam  hal  ini  peneliti  mencari  sumber-sumber  dari  buku-buku teori,  skripsi,  dan  tesis  untuk  memperkuat  teori-teori  yang  menunjang dalam penelitian ini.
5. Jenis dan Sumber Data
a.Jenis dan Sumber Data Primer
Data primer adalah data  yang diperoleh langsung dari obyek  yang diteliti dan  kemudian  diolah  sendiri  oleh  peneliti,  sehingga  dapat  diambil kesimpulan (Sugiarto dan Sugiarto, 2003:11). Dalam penelitian ini sumber data  primer  diperoleh  dengan  melakukan  pembagian  kuesioner  kepada pegawai Kantor Perpustakaan  dan Arsip Kota Salatiga yang berjumlah 30 orang.
b.Jenis dan Sumber Data Sekunder Data  sekunder  adalah  data  yang  diperoleh  secara  tidak  langsung  dari sumber  penelitian  dengan  mempelajari  dokumen,  buku-buku  yang  ada kaitannya  dengan  penelitian  ini  atau  data  yang  diperoleh  dalam  bentuk sudah  jadi,  yaitu  diolah  dan  disajikan  oleh  pihak  lain  (Supramono  dan Sugiarto, 2003:11).

## 6. Metode Analisa Data a. Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya suatu  kuesioner  (Ghozali,  2001  :  45).  Untuk  menentukan  kevalidan  dari masing-masing  item  dalam  angket  dapat  dilakukan  dengan  menggunakan rumus korelasi Product Moment sebagai berikut (Iqbal, Hasan, 2004 :108):  
        2 2 2 2 . . ) ( Y Y n X X n Y X XY n r          
Keterangan :
r = koefisien korelasi antar variabel
X = variabel bebas Y = variabel tidak bebas
n = sampel Kesimpulan :
Jika  r  hitung  dan  nilainya  positif  (+)  serta  >  r  tabel  maka  butir  atau pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2001 : 45). b.Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  indeks  yang  menunjukkan  sejauh  mana  suatu alat  pengukur  dapat  dipercaya  atau  dapat  diandalkan.  Hal  ini  berarti menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran itu tetap konsisten atau tetap sama  bila  dilakukan  pengukuran  dua  kali  atau  lebih  terhadap  gejala  yang sama,  dengan  menggunakan  alat  ukur  yang  sama  (Notoatmojo,  2002  : 133).  Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  atau  handal  jika  jawaban seseorang  terhadap  pernyataan  dalam  kuesioner  adalah  konsisten  atau stabil (Ghozali, 2001 : 41).
Untuk melakukan uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan uji  statistik Cronbach  Alpha (ά).  Secara  matematis  uji  statistik Cronbach Alpha (ά) dapat dilakukan dengan mengunakan rumus sebagai berikut :
 =
Keterangan :
 = Koefisien reliabilitas Cronbach Alpha k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal  Si 2 = Jumlah varians butir St 2 = Varians total
Kesimpulan : Suatu  konstruk  atau  variabel  dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally dalam Ghozali, 2001 : 42).
7. Analisis Regresi Linier Sederhana
Untuk  melakukan  pengujian  hipotesis  yang  telah  dirumuskan sebelumnya,  metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis regresi linier sederhana dan berganda, berikut persamaannya:
Y 1 = bX + e 1 …………………………………………………… (1)
Y 2 = b 1 Y 1 + b 2 X + e 2 …………………………………………. .(2) Keterangan :
Y 1 = Motivasi Kerja Pegawai Y 2 = Kinerja Pegawai X = Gaji b i = Bilangan Koefisien e i =  Jumlah variance yang  tidak  dapat  dijelaskan  oleh  variabel independen yang diperoleh melalui rumus (Ghozali, 2004 : 211) :
2 1 R ei  
Selanjutnya untuk mengetahui diterima atau tidaknya hipotesis I, II yang diajukan, dilakukan uji t, dengan rumusan hipotesis sebagai berikut :
Ho :  b 1 = 0 Tidak  ada  pengaruh  signifikan  gaji  terhadap motivasi  kerja  pegawai  Kantor  Perpustakaan  dan Arsip Kota Salatiga H1 :  b 1 ≠ 0 Ada  pengaruh  signifikan  gaji  terhadap  motivasi kerja pegawai  Kantor Perpustakaan dan Arsip Kota Salatiga. Ho :  b = 0 Tidak ada pengaruh signifikan gaji terhadap kinerja pegawai  Kantor  Perpustakaan  dan  Arsip  Kota Salatiga. H2 :  b ≠ 0 Ada  pengaruh  signifikan  gaji  terhadap  kinerja pegawai  Kantor  Perpustakaan  dan  Arsip  Kota Salatiga.
Pengujian  ini  dilakukan  melalui  uji  dengan  membandingkan  t- hitung dengan t-tabel pada tingkat signifikansi 5 %, berarti Ho ditolak dan Ha diterima apabila hasil pengujian menunjukkan :
         1 k k           2 2 1 st si
a. Jika  nilai  t-hitung  >  t-tabel,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  berarti ada pengaruh antara dua variabel yang diuji.
b. Jika  nilai  t-hitung  <  t-tabel,  maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak,  berarti tidak ada pengaruh antara dua variabel yang diuji.
Kemudian analisis jalurnya ( path analysis ) nampak pada gambar
3.2 dibawah ini Gambar 3.2
Analisis Jalur ( Path Analysis )
Kemudian  untuk  melihat  besarnya  pengaruh  tidak  langsung,  yaitu antara  variabel  gaji  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Perpustakaan  dan Arsip  Kota  Salatiga  melalui  variabel  motivasi  kerja  sebagai  variabel intervening dengan  menggunakan  koefisien  regresi  dengan  ketentuan sebagai berikut : (Setyawan, 2008 : 57)
a. Jika  nilai  P 3 <  P 1 x  P 2 ,  berarti  ada  pengaruh  signifikan  gaji  terhadap kinerja  pegawai  Kantor  Perpustakaan  dan  Arsip  Kota  Salatiga  melalui variabel motivasi kerja sebagai variabel intervening, berarti hipotesis III penelitian diterima.
b. Jika  nilai  P 3 >  P 1 x  P 2 ,  berarti  tidak  ada  pengaruh  signifikan  gaji terhadap kinerja pegawai Kantor Perpustakaan dan Arsip Kota Salatiga melalui  variabel  motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervening,  berarti hipotesis III penelitian ditolak.
H 0 diterima H a diterima
H a diterima α / 2 α / 2 -t-tabel
+t-tabel 0 Gambar 3.1. Kurva Normal Distribusi t Gaji (X) Motivasi Kerja Pegawai (Y1) Kinerja Pegawai (Y2) P1 P2 P3 e 1 e 2

## F.  ANALISIS DATA
1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Uji  validitas  merupakan  satu  ukuran  yang  menunjukkan tingkat  kevalidan  dan  kesahihan  suatu  instrumen  penelitian.  Suatu instrumen  dikatakan  valid  apabila  memiliki  nilai  r-hitung  >  r-tabel. Dari hasil analisis korelasi spearman dengan menggunakan alat bantu program SPSS 11.5, diperoleh nilai r-hitung sebagai berikut :
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Nomor Item r-hitung r-tabel Keterangan 1.  Gaji (X) 1 0,673 0,361 Valid 2 0,727 0,361 Valid 3 0,810 0,361 Valid 4 0,810 0,361 Valid 5 0,810 0,361 Valid 2. Motivasi Kerja (Y1) 6 0,691 0,361 Valid 7 0,798 0,361 Valid 8 0,799 0,361 Valid 9 0,582 0,361 Valid 10 0,741 0,361 Valid 3. Kinerja Pegawai (Y2) 11 0,763 0,361 Valid 12 0,805 0,361 Valid 13 0,568 0,361 Valid 14 0,562 0,361 Valid 15 0,658 0,361 Valid Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2012 Melihat  nilai  r hitung masing-masing butir pernyataan  (0,562 s/d  0,810) lebih  besar  dibanding  nilai  r tabel (0,361),  maka  instrument-intrumen dalam  penelitian  ini  dikatakan  valid  sehingga  dapat  mengukur  apa yang  diinginkan  dan  mampu  mengungkap  data  yang  diteliti  secara tepat.
b. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  menguji  seberapa  konsisten alat  pengukuran  mengukur  suatu  konsep  yang  diukur.  Pengujian reliabilitas pada penelitian ini menggunakan program komputer SPSS versi  11.5.  Suatu  instrumen  dikatakan  realibel  apabila  memiliki  nilai Cronbach  Alpha > 0,6. Hasil uji reliabilitas diperoleh data sebagai berikut :

## Tabel 4.8
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Pembanding Ket 1. Gaji (X) 0,8003 0,600 Reliabel 2. Motivasi Kerja (Y1) 0,7465 0,600 Reliabel 3. Kinerja Pegawai (Y2) 0,6834 0,600 Reliabel Sum ber : Data Primer Yang Diolah, 2012 Berdasarkan data pada tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai cronbach alpha  masing-masing  variabel  >  0,6  untuk  itu  instrumen  kuesioner penelitian dapat dikatakan reliabel .

## 2. Hasil Analisis Regresi
Analisis  ini  digunakan  untuk  menghitung  besarnya    pengaruh masing-masing  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Adapun teknik analisis yang digunakan dalam penelitian  ini adalah analisis regresi linier sederhana. Adapun hasilnya adalah sebagai berikut
Tabel 4.9 Hasil Analisis Regresi
Pengaruh Gaji (X) Terhadap Motivasi Kerja (Y 1 ) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5,568 2,074 2,684 ,012 Gaji (X) ,727 ,114 ,770 6,383 ,000 a  Dependent Variable: Motivasi (Y 1 )
Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2012 Dari tabel 4.9 tersebut di atas maka persamaan regresi pada penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut : Y1 = 0,770X + 0,638 Pada persamaan pertama dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Koefisien  regresi  variabel  gaji  (b)  adalah  0,770  dan  bertanda  positif, artinya  setiap  peningkatan  jumlah  gaji  sebesar  satu-satuan  akan meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  Kantor  Perpustakaan  dan  Arsip Kota  Salatiga  sebesar  0,770  satuan  dengan  asumsi  variable  lainnya dianggap tetap.
b. e 1 =  Jumlah variance motivasi  kerja  (X)  yang  tidak  dapat  dijelaskan oleh variabel gaji (X) adalah sebesar 0,638.
Tabel 4.10 Hasil Analisis Regresi
Pengaruh Gaji (X) dan Motivasi Kerja (Y 1 )  Terhadap Kinerja
Pegawai (Y 2 ) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,818 1,560 1,806 ,082 Gaji (X) ,287 ,120 ,326 2,397 ,024 Motivasi (Y1) ,576 ,127 ,617 4,544 ,000 a  Dependent Variable: Kinerja (Y2)
Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2012 Berdasarkan  perhitungan  regresi  pada  tabel  4.10  di  atas,  hasilnya  dapat dijelaskan sebagai berikut : Y 2 = 0,326X + 0,617 Y 1 +0,451 Pada persamaan kedua dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Nilai  koefisien  regresi  variabel  gaji  (b 1 )  adalah  0,326  dan  bertanda positif,  artinya  setiap  peningkatan  gaji  sebesar  satu-satuan  akan meningkatkan  kinerja  pegawai  sebesar  0,326  satuan  dengan  asumsi variabel lainnya dianggap tetap.
b. Nilai  koefisien  regresi  variabel  motivasi  kerja  (b 2 )  adalah  0,617  dan bertanda positif, artinya setiap peningkatan motivasi kerja sebesar satu- satuan akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,617 satuan dengan asumsi variabel lainnya dianggap tetap.
c. e2  =  Jumlah variance kinerja  (Y 2 )  yang  tidak  dapat  dijelaskan  oleh variabel gaji (X) dan motivasi kerja (Y 1 ) adalah sebesar 0,451.
3. Pengujian  Hipotesis  I  Penelitian  : ”Ada  pengaruh  signifikan  gaji terhadap  motivasi  kerja  pegawai  Kantor  Perpustakaan  dan  Arsip  Kota Salatiga”.
Hasil pengujian pengaruh gaji terhadap kinerja pegawai pada tabel 4.9  diketahui  bahwa  nilai  t-hitung  variabel  gaji  adalah  sebesar  6,383  dan nilai  t-tabel  pada  tingkat  signifikansi  5%  pada  taraf  uji  dua  sisi  (α  = 0,05/2),  dan degree  of  freedom (n-k-1=30-1-1)  =  28  diperoleh  t-tabel sebesar  2,048.  Keputusannya  adalah  nilai  t-hitung  (6,383)  >  t-tabel (2,048),  sehingga  menolak  Ho  atau  menerima  Ha,  berarti  pernyataan hipotesis  I  penelitian  ”  Ada  pengaruh  signifikan  gaji  terhadap  motivasi kerja  pegawai  Kantor  Perpustakaan  dan  Arsip  Kota  Salatiga”, dapat diterima . Dengan demikian kurvanya dapat digambarkan sebagai berikut :
4. Pengujian  Hipotesis  II  Penelitian  : ”Ada  pengaruh  signifikan  gaji terhadap kinerja pegawai Kantor Perpustakaan dan Arsip Kota Salatiga”. Hasil pengujian pengaruh gaji terhadap kinerja pegawai pada tabel
4.10 diketahui bahwa nilai t-hitung variabel gaji adalah sebesar 2,397 dan nilai  t-tabel  pada  tingkat  signifikansi  5%  pada  taraf  uji  dua  sisi  (α  = 0,05/2),  dan degree  of  freedom (n-k-1=30-2-1)  =    27  diperoleh  t-tabel sebesar  2,052.  Keputusannya  adalah  nilai  t-hitung  (2,397)  >  t-tabel (2,052),  sehingga  menolak  Ho  atau  menerima  Ha,  berarti  pernyataan hipotesis  II  penelitian  ”Ada  pengaruh  signifikan  gaji  terhadap  kinerja pegawai  Kantor  Perpustakaan  dan  Arsip  Kota  Salatiga”, dapat  diterima .
Dengan demikian kurvanya dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 4.2. Kurva Normal Distribusi t untuk Uji Hipotesis I 0 H 0 diterima H a diterima
H a diterima
α / 2 α / 2 -t-tabel  = -2,048 +t-tabel = +2,048 +t-hitung = +6,383
Gambar 4.3. Kurva Normal Distribusi t untuk Uji Hipotesis II 0 H 0 diterima H a diterima H a diterima
α / 2 α / 2 -t-tabel  = -2,052 +t-tabel = +2,052 +t-hitung = +2,397
5. Uji  Hipotesis  III  Penelitian  : ”Ada  pengaruh  signifikan  gaji  terhadap kinerja  pegawai  Kantor  Perpustakaan  dan  Arsip  Kota  Salatiga  melalui variabel motivasi kerja sebagai variabel intervening”.
Untuk  melihat  besarnya  pengaruh  tidak  langsung  antara  variabel partisipasi  penyusunan  anggaran  (X)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y2) melalui  variabel  komitmen  organisasi  (Y1)  sebagai  variabel  intervening dengan menggunakan koefisien regresi dengan ketentuan sebagai berikut:
c. Jika  nilai  P3  <  P1  x  P2,  berarti  ada  pengaruh  signifikan  gaji  terhadap kinerja  pegawai  Kantor  Perpustakaan  dan  Arsip  Kota  Salatiga  melalui variabel motivasi kerja sebagai variabel intervening, berarti hipotesis III penelitian diterima.
d. Jika  nilai  P3  >  P1  x  P2,  berarti  tidak  ada  pengaruh  signifikan  gaji terhadap kinerja pegawai Kantor Perpustakaan dan Arsip Kota Salatiga melalui  variabel  motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervening,  berarti hipotesis III penelitian ditolak.
Dari  hasil  analisis  regresi  linier  di  atas  diketahui  besarnya  nilai jalur path 1 = 0,770 (b), nilai jalur path 2 = 0,617 (b2), nilai jalur path 3 = 0,326  (b1),  sehingga  jika  dilihat  dalam  bentuk  gambar  adalah  sebagai berikut :
Berdasarkan  ketentuan  yang  telah  ditetapkan  tersebut  di  atas  maka dilakukan  perkalian  antara  P1  x  P2  (0,770  x  0,617),  dari  hasil  perkalian tersebut  diperoleh  nilai  sebesar  0,475.  Nilai  0,475  tersebut  menunjukkan besarnya  nilai  pengaruh  tidak  langsung  variabel  gaji  terhadap  variabel kinerja  pegawai  melalui  variabel  motivasi  kerja  sebagai  variabel intervening.  Dari  hasil    analisis  juga  diketahui  besarnya  nilai  pengaruh langsung  variabel  gaji  terhadap  variabel  kinerja  pegawai,  yakni  0,326. Kemudian  dengan  membandingkan  kedua  nilai  tersebut  dapat  dijelaskan bahwa nilai pengaruh tidak langsung variabel gaji terhadap variabel kinerja pegawai  melalui  variabel  motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervening (0,475)  >  dibandingkan  nilai  pengaruh  langsung  variabel  gaji  terhadap variabel  kinerja  pegawai  (0,326).  Dengan  demikian  pernyataan  hipotesis III  penelitian  ”  Ada  pengaruh  signifikan  gaji  terhadap  kinerja  pegawai
Gambar 4.5 Model Analisis Jalur Untuk Uji Hipotesis III Penelitian Gaji (X) Motivasi Kerja (Y1) Kinerja Pegawai (Y2) P 1 = 0,770
(b) P 2 = 0,617 (b 2 ) P 3 = 0,326 (b 1 )
Kantor  Perpustakaan  dan  Arsip  Kota  Salatiga  melalui  variabel  motivasi kerja sebagai variabel intervening”, dapat diterima .
Untuk itu hasil analisis tersebut  menjelaskan bahwa  gaji memiliki pengaruh  tidak  langsung  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai,  sehingga setiap  peningkatan  gaji  akan  diikuti  dengan  peningkatan  motivasi  kerja.
Dengan demikian dimasukkannya variabel motivasi kerja sebagai variabel intervening  dalam  penelitian  ini  dapat  dikatakan  tepat,  karena  mampu mengintervening pengaruh gaji terhadap kinerja pegawai.

## G. SIMPULAN DAN SARAN
Dari  hasil  pembahasan  dan  analisis  data,  peneliti  memberikan simpulan sebagai berikut :
1. Ada  pengaruh  signifikan  gaji  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  Kantor Perpustakaan dan Arsip  Kota Salatiga, dibuktikan nilai t-hitung (6,383) > t-tabel (2,048).
2. Ada  pengaruh  signifikan  gaji  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Perpustakaan dan Arsip  Kota Salatiga, dibuktikan  nilai t-hitung (2,397) > t-tabel (2,052).
3. Ada  pengaruh  signifikan  gaji  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Perpustakaan  dan  Arsip  Kota  Salatiga  melalui  variabel  motivasi  kerja sebagai  variabel  intervening,  dibuktikan  nilai  pengaruh  tidak  langsung variabel  gaji  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  melalui  variabel  motivasi kerja  sebagai  variabel  intervening  (0,475)  >  dibandingkan  nilai  pengaruh langsung variabel gaji terhadap variabel kinerja pegawai (0,326).

## Saran
Sesuai dengan hasil penelitian ini maka ada beberapa hal yang dapat disarankan oleh peneliti, yaitu :
1. Hal yang perlu dilakukan oleh pihak pimpinan Kantor Perpustakaan dan Arsip  Kota  Salatiga  adalah  memperbaiki  besarnya  gaji  yang  diterima pegawai  sehingga  lebih  dapat  mencukupi  kebutuhan  hidup,  sebab  dari hasil  analisis  data  terlihat  bahwa  factor  gaji  memiliki  pengaruh  yang lebih  rendah  jika  dibandingkan  variable  lainnya  (motivasi)  dalam mempengaruhi kinerja pegawai
2. Untuk variable motivasi, hal yang perlu diperbaiki adalah meningkatkan perasaan  senang  pegawai  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan  saat  ini. Kondisi  tersebut  dapat  dilakukan  misalnya  dengan  melakukan  rotasi pegawai  setiap  bulan  sekali  yang  bertugas  menjaga  perpustakaan, maupun petugas yang bertugas menangani perpustakaan keliling.

## DAFTAR PUSTAKA
Analisa, Lucky Wulan, 2011. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Dinas  Perindustrian Dan  Perdagangan  Kota  Semarang) .    Program  Sarjana  (S1)  pada Program  Sarjana  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Diponegoro,
Semarang.
Arep , Ishak & Hendri Tanjung, 2003 . Manajemen motivasi. Jakarta: Grasindo.
Arikunto, Suharsimi, 2002. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek . PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Ghozali, Imam, 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS . BP Undip, Semarang.
Hasan,  Iqbal,  2004. Analisis  Data  Penelitian  Dengan  Statistik .  Bumi  Aksara,
Jakarta.
Hasibuan,  H.  Malayu  S.P.,  2002. Manajemen:  Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah. Bumi Aksara, Jakarta.
Indriantoro,  Nur  dan  Bambang  Supomo,  2002. Metodologi  Penelitian  Bisnis Untuk Akuntansi dan Manajemen . FE UGM, Yogyakarta.
Malthis,  R.  L.,  dkk.  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Salemba  Empat,
Jakarta.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
Megawati,  Sintara,  2010. Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  PT.  Panca  Persada  Mulia  Magelang  Melalui  Motivasi Kerja  Karyawan  Sebagai  Variabel  Intervening .  Skripsi  Program  SI Ekonomika.
Notoatmodjo,  Soekidjo,  2002. Metodologi  Penelitian  Kesehatan .  PT.  Rineka Cipta, Jakarta.
Panggabean, Mutiara Sibarani, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Ghalia
Indonesia, Jakarta.
Setyawan, Henri Wahyu, 2008. Pengaruh Organizational Based Self Esteem dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen
Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening .  Program  Pasca  Sarjana Magister Manajemen Universitas Sultan Agung, Semarang.
Simamora,  Henry,  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  STIE  YKPN, Yogyakarta.
Singarimbun, Masri dan Effendi, Sofian, 2003. Metode Penelitian Survai . LP3ES, Jakarta.
Soehardi,  Sigit,  2001. Esensi  Teori  Perilaku  Organisasi .  Fakultas  Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Yogyakarta.
Subroto,  Ditanto  Aris,  2011. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Kualitas
Komunikasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Dinas  Pendapatan,  Pengelolaan  Keuangan  Dan  Aset  Daerah  Kota Salatiga .  Program  Pasca  Sarjana  Magister  Manajemen  Universitas Sultan Agung, Semarang.
Sugiarto dan Supramono, 2003. Statistika . Andi Offset. Yogyakarta.
Sugiyono, 2006. Statistika Untuk Penelitian . CV. Alfabeta, Bandung.
Sukandarrumidi,  2006 .  Metode  Penelitian  :  Petunjuk  Praktis  Untuk  Peneliti Pemula . Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Susanti,  Ana,  2007. Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Perangkat  Desa  Sidomulyo .  STIE  “AMA”, Salatiga.
Umar,  Husein,  2003 .  Riset  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi .  PT Gramedia Pustaka Utama,  Jakarta.