AKTIVA Jurnal Akuntansi dan Investasi, Vol 4, No.1, Mei 2020

## KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI MELALUI KEPUASAN KERJA

## Bill Argon
Billargon6@gmail.com Yuyuk Liana ylian@stie-mce.ac.id
Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi STIE Malangkucecwara Malang

## ABSTRACT
In  general,  the  purpose  of  this  study  is  to  determine  whether  there  is  a  direct influence  between  emotional  intelligence,  job  satisfaction  on  organizational  commitment and  the  indirect  effect  between  emotional  intelligence  on  organizational  commitment through  job  satisfaction.  This  research  was  conducted  by  all  employees  of  PT.  Digital Netwerk  Venture  Indonesia,  which  numbered  117  employees,  and  this  study  uses  a correlational  quantitative  research  method  and  uses  a  validity  test,  reliability  test,  and path analysis.
The  results  of  this  study  indicate  that  emotional  intelligence  has  a  positive  and significant  effect  on  organizational  commitment  of  employees  at  PT.  Digital  Netwerk Venture Indonesia. Furthermore emotional intelligence has a positive and significant effect on employee job satisfaction. And job satisfaction has a positive and significant effect on organizational commitment. In addition, the results of this study also prove that there is a positive  and  significant  influence  between  emotional  intelligence  on  organizational commitment  through  job  satisfaction.  That  means  that  Emotional  Intelligence  indirectly influences  Organizational  Commitment  through  Employee  Satisfaction  at  PT.  Digital Netwerk Venture Indonesia.
Keywords: Emotional Intelligence, Job Satisfaction, Organizational Commitment

## ABSTRAK
Secara  umum  tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh langsung antara kecerdasan emosional,  kepuasan  kerja terhadap komitmen organisasi  dan pengaruh  secara  tidak  langsung  antara  kecerdasan  emosional  terhadap  komitmen organisasi melalui kepuasan kerja. Penelitian ini dilakukan keseluruhan karyawan dari PT. Digital  Netwerk  Venture  Indonesia  yang  berjumlah  117  karyawan,  dan  penelitian  ini menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  korelasional  serta  menggunakan  uji  validitas, uji reliabilitas, dan analisis jalur ( path ).
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan pada PT. Digital Netwerk Venture Indonesia. Selanjutnya  kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen  organisasi.  Selain  itu  hasil  penelitian  ini  juga  membuktikan  adanya  pengaruh positif dan signifikan antara kecerdasan  emosional  terhadap komitmen organisasi  melalui kepuasan  kerja.  Hal  itu  berarti  bahwa  Kecerdasan  Emosional  berpengaruh  secara  tidak
AKTIVA Jurnal Akuntansi dan Investasi, Vol 4, No.1, Mei 2020
langsung  terhadap  Komitmen  Organisasi  melalui  Kepuasan  Kerja  karyawan  pada  PT. Digital Netwerk Venture Indonesia.
Kata Kunci: Kecerdasan Emosional, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi

## PENDAHULUAN
Dalam  era  kemajuan  teknologi  saat  ini,  persaingan  yang  dihadapi  semakin  ketat, sehingga sangat diperlukan sumberdaya manusia yang mampu menghadapi persaingan dan perubahan.  Kebutuhan  dan  kemajuan  teknologi  yang  terus  berkembang  mengharuskan sumber  daya  untuk  mengikuti  arus  tersebut.  Tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  sumber  daya manusia merupakan elemen  yang sangat  penting  dalam organisasi.  Karena sebaik  apapun teknologi  maupun  sumber  daya  lain  yang  dimiliki  oleh  perusahaan  tidak  akan  berhasil tanpa  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas.Keadaan  menyesuaian  diri  dengan lingkungan  sekitar  merupakan  keadaan  dimana  seseorang  harus  cerdas  membawa  dirinya agar  bermanfaat  untuk  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitarnya.  Kecerdasan  emosional sendiri  yang  dapat  menggambar  hal  tersebut,  dimana  kecerdasan  emosional  mampu  dan memahami  secara  efektif  dan  mengelola  emosi  untuk  diri  sendiri  dan  orang  lain  secara positif  dan  produktif.  Kecerdasan  emosional  yang  baik  akan  membuat  seseorang  mampu membuat  suatu  keputusan  yang  tepat  dan  tegas  walaupun  sedang  berada  dalam  keadaan yang tertekan (Riza, 2016).
Karyawan dalam menentukan berhasil tidaknya suatu pekerjaan yang dilakukannya dalam  organisasi  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja,  dan  selanjutnya  adalah  kepuasan seseorang dalam bidang pekerjaan yang ditekuninya baik sebagai individu maupun sebagai pekerja dalam sebuah organisasi dimana karyawan tersebut bekerja. Selanjutnya kepuasan kerja  sangat  mempengaruhi  tanggapan  emosional  seseorang  terhadap  situasi  dan  kondisi kerja. Tanggapan emosional sendiri dapat berupa perasaan puas atau tidak puas. seseorang yang merasa puas dalam pekerjaannya akan memiliki motivasi, komitmen pada organisasi dan partisipasi kerja yang tinggi, dan terus memperbaiki kinerjanya (Sinambela,2012).
Komitmen  saat  ini  memang  tak  lagi  sekedar  berbentuk  kesediaan  karyawan menetap  pada  organisasi  itu  dalam  jangka  waktu  lama,  namun  mereka  mau  memberikan yang  terbaik  kepada  organisasi,  bahkan  bersedia  mengerjakan  sesuatu  melampaui  batas yang  diwajibkan  organisasi,selain  itu  loyalitas  karyawan  terhadap  organisasi  memiliki makna  kesediaan  karyawan  untuk  melanggengkan  hubungan  atau  bersedia  bekerja  dalam jangka  waktu  yang  lama  dengan  organisasi  (Gibson,2009). Tercapainya  suatu  tujuan perusahaan berkaitan erat dengan profesionalitas kerja karyawan yang mampu bertanggung jawab  terhadap  pekerjaannya.  Selain  itu  komitmen  organisasi  karyawan  terhadap perusahaan juga menjadi salah satu faktor penting dalam terwujudnya tujuan perusahaan. Komitmen  organisasi  pada  suatu  perusahaan  menentukan  besar  kecilnya  tingkat kepercayaan  karyawan  kepada  perusahaan  sesuainya  harapan  dari  karyawan  yang diberikan perusahaan selama bekerja
PT. Digital Netwerk Venture Indonesia adalah perusahaan yang bergerak di bidang digital Agensi. PT. Digital Netwerk Venture Indonesia telah beroperasi sejak 2010. Peran kecerdasan emosional sangat penting di organisasi ini, dikarenakan banyaknya orderan dan tekanan  deadline.  Sehingga  karyawan  mempunyai  tanggung  jawab  yang  besar  dan  harus cerdas  dalam  kecerdasan  emosional  agar  tetap  menciptakan  lingkungan  kerja  yang kondusif.  Berdasarkan  uraian  latar  belakang  diatas,  maka  peneliti  mengambil  judul “Kecerdasan  Emosional  terhadap  Komitmen  Organisasi  melalui  Kepuasan  Kerja  (Studi pada PT. Digital Netwerk Venture Indonesia)”
AKTIVA Jurnal Akuntansi dan Investasi, Vol 4, No.1, Mei 2020

## TINJAUAN PUSTAKA Kecerdasan Emosional
Menurut  Gardner  (2013:  143)  Kecerdasan  emosional  adalah  kemampuan  untuk memahami  orang  lain,  apa  yang  memotivasi  mereka,  bagaimana  mereka  bekerja, bagaimana  bekerja  bahu-membahu  dengan  kecerdasan.  Adapun  kecerdasan  emosional adalah  kemampuan  yang  korelatif,  tetapi  terarah  ke  dalam  diri.  Kemampuan  tersebut adalah kemampuan membentuk suatu model diri sendiri yang teliti dan mengacu pada diri serta kemampuan untuk menggunakan modal tadi sebagai alat untuk menempuh kehidupan secara efektif.  Selain itu, menurut Goleman (2015) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai  kemampuan  untuk  memotivasi  diri  sendiri,  dan  bertahan  menghadapi  frustasi, mengendalikan dorongan hati, dan tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati,  dan  menjaga  agar  beban  stres  tidak  melumpuhkan  kemampuan  berpikir,  berempati dan berdoa.
Indikator  kecerdasan  emosional  juga  digunakan  sebagai  tolak  ukur  untuk melalukan  penelitian  guna  mengetahui  tingkat  kecerdasan  emosional  yang  dimiliki  oleh suatu  individu.  Menurut  Goleman  (2015),  mengungkapkan  lima  indikator  kecerdasan emosional  yang dapat menjadi  pedoman bagi individu untuk mencapai kesuksesan,  yaitu: (a)  Kesadaran  diri  (b)  Pengaturan  diri  (c)  Motivasi  (d)  Mengenali  emosi  orang  lain (empati) dan (e) Keterampilan sosial.
Selanjutnya menurut  Higgs dan Dulewicz (2007) mengidentifikasi ada 5 indikator dalam  kecerdasan  emosional  seseorang,  yaitu:  (a)  Kesadaran  diri  merupakan  kesadaran terhadap perasaan sendiri dankemampuan untuk mengenali dan mengelola perasaan itu (b) Elastisitas emosional merupakan kemampuan untuk berkinerja secarabaik dan konsisten di berbagai situasi dan tekanan (c) Motivasi merupakan dorongan dan energi yang ada pada diri untukmencapai hasil, menyeimbangkan tujuan jangka pendek dan jangkapanjang dan mengupayakan  cita-cita  diri  walaupun  menghadapi  anekatantangan  dan  penolakan  (d) Sensitivitas antarpribadi merupakan kemampuan untuk merasakankebutuhan dan perasaan orang  lain  dan  untuk  menggunakankemampuan  itu  secara  afektif  dalam  berinteraksi dengan  pegawai  dandalam  mengambil  keputusan  yang  mempengaruhi  pegawai  dan  (e) Tanggung  jawab  dan  integritas  merupakan  kemampuan  untukmenujukkan  komitmen terhadap  suatu  tindakan  saat  menghadapitantangan,  dan  untuk  bertindak  secara  konsisten dan sesuai denganpersyaratan etika yang di pahami.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Afandi  (2018)  Kepuasan  kerja  adalah  suatu  efektifitas  atau  respons emosional  terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan.  Seperangkat  perasaan  pegawai  tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang  menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah  penghargaan  yang  diterima  pekerja  dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja merupakan respon afektif  atau  emosional  terhadap  berbagai  segi  atau  aspek  pekerjaan  seseorang  sehingga kepuasan  kerja  bukan  merupakan  konsep  tunggal.  Seseorang  dapat  relative  puas  dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
Selain  itu  Menurut  Hasibuan  (2012),  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah sikap emosional  yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya  yang dicerminkan oleh moral  kerja,  kedisiplinan  dan  prestasi  kerja.  Dalam  hal  ini  tanggung  jawab  terhadap pelaksanaan  pekerjaan  seperti,  kesungguhan  dalam  melaksanakan  pekerjaan,  perhatian yang  penuh  terhadap  tugas,  semangat  dalam  bekerja  akan  terlihat. Berkaitan  dengan  hal tersebut bahwa sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam mencapai tujuan  perusahaan  yang  diharapkan,  hal  ini  disebabkan  karena  dengan  sumber  daya
AKTIVA Jurnal Akuntansi dan Investasi, Vol 4, No.1, Mei 2020
manusia  yang  berkualitas  maka  akan  berdampak  pada  kemajuan  dan  perkembangan  dari perusahaan  tersebut  selain  itu  karyawan  dalam  perusahaan  akan  berusaha  semaksimal mungkin  dalam  menjalankan  pekerjaannya  dengan  penuh  tanggung  jawab  sehingga kepusan kerja akan tercapai.
Sedangkan  indikator  yang  menentukan  kepuasan  kerja  menurut  Robbins  (2015) adalah sebagai berikut: (a) Pekerjaan yang secara mental menantang. Karyawan cenderung lebih  menyukai  pekerjaan  yang  memberi  mereka  kesempatan  untuk  menggunakan ketrampilan  dan  kemampuan  mereka  dan  menawarkan  beragam  tugas,  kebebasan,  dan umpan balik. (2) Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan peduli akan lingkungan yang baik  untuk  kenyamanan  pribadi  maupun  untuk  mempermudah  mengerjakan  tugas  yang baik.  (c)  Gaji  atau  upah  yang  pantas.  Apabila  upah  dilihat  sebagai  adil  yang  didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. (d) Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan  pribadi,  tanggung  jawab  yang  lebih  banyak,  dan  status  sosial  yang ditingkatkan.
Rivai  (2004)  mengemukakan  tiga  teori  kepuasan  yang  cukup  dikenal,  yaitu:  (1) Teori ketidaksesuaian (discrepancy theory). Kepuasan kerja karyawan pada teori ini diukur dengan  menghitung  selisih  antara  sesuatu  yang  seharusnya  dengan  kenyataan  yang dirasakan. Jadi, kepuasan kerja karyawan sangat tergantung pada selisih tersebut. Apabila kepuasan  yang  diperoleh  melebihi  dari  yang  dia  harapkan,  maka  kepuasan  kerjanya  akan semakin  tinggi  lagi.  (2)  Teori  keadilan (equity  theory). Berbeda  dengan  teori ketidaksesuaian, teori keadilan ini menekankan pada keadilan yang diharapkan karyawan. Orang  akan  merasa  puas  atau  tidak  puas,  tergantung  pada  ada  atau  tidaknya  keadilan ( equity )  dalam  suatu  situasi  kerja.  Komponen  utama  dalam  teori  keadilan  adalah  input, hasil,  keadilan  dan  ketidakadilan”.  Input  adalah  faktor  bernilai  bagi  karyawan  yang dianggap  mendukung  pekerjaannya,  seperti  pendidikan,  pengalaman,  kecakapan,  jumlah tugas  dan  peralatan  atau  perlengkapan  yang  dipergunakan  untuk  melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh  dari  pekerjannya,  seperti:  upah/gaji,  keuntungan  sampingan,  simbol,  status, penghargaan, dan kesempatan untuk berhasil atau aktualiasi diri. Sedangkan orang selaku membandingkan dapat berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya dimasa lalu.
Dalam  teori  ini,    karyawan  akan  membandingkan  apa  yang  diperolehnya  dengan yang diperoleh oleh karyawan lain. Apabila yang diperoleh tersebut seimbang maka timbul kepuasan, jika tidak seimbang maka akan timbul  ketidakpuasan, dan (3)  Teori dua faktor (two factor theory). Namun perlu ditegaskan lagi, bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja  itu  merupakan  hal  yang  berbeda  dan  bukan  merupakan  variabel  yang  kontinyu. Maksudnya, jika motivator ( satisfies ) terpenuhi maka akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak  terpenuhinya  motivator  belum  tentu  dapat  menimbulkan  ketidakpuasan.  Sedangkan dilihat dari segi dissatisfies (hygiene factors) , jika faktor higien tidak terpenuhi maka akan timbul ketidakpuasan, tetapi jika faktor tersebut terpenuhi belum tentu dapat terpuaskan.
Selanjutnya faktor-faktor yang memberikan kepuasan menurut Umam (2010) adalah sebagai  berikut:  (1)  Gaji/imbalan  yang  dirasakan  adil  (b)  Kondisi  kerja  yang  menunjang dan  (c)  Hubungan  kerja  (rekan  kerja  dan  atasan).  Selanjutnya  menurut  pernyataan  dari Hasibuan (2012) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah yaitu: (a) Balas jasa  yang  adil  dan  layak  (b)  Penempatan  yang  tepat  sesuai  dengan  keahlian  (c)  Berat- ringannya pekerjaan (d) Suasana dan lingkungan pekerjaan (e) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan (f) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya dan (g) Sifat pekerjaan monoton atau tidak. Pernyataan lain menurut Mangkunegara (2011), bahwa kepuasan kerja berhubungan  dengan  variabel-variabel  seperti:  (a) Turnover Kepuasan  kerja  lebih  tinggi
AKTIVA Jurnal Akuntansi dan Investasi, Vol 4, No.1, Mei 2020
dihubungkan  dengan  turnover  pegawai  yang  rendah,  sedangkan  pegawai-pegawai  yang kurang puas  biasanya turnovernya lebih  tinggi  (b)  Tingkat  Ketidakhadiran ( absent )  Kerja Pegawai-pegawai  yang  kurang  puas  cenderung  tingkat  ketidakhadirannya  tinggi,  mereka sering  tidak  hadir  kerja  dengan  alasan  yang  tidak  logis  dan  subjektif  dan  (c)  Umur  Ada kecenderungan pegawai tua lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur relatif lebih muda.  Hal  ini  diasumsikan  diri  dengan  lingkungan  pekerjaan.  Sedangkan  pegawai  usia muda  biasanya  mempunyai  harapan  ideal  tentang  dunia  kerjanya.  (d)  Tingkat  Pekerjaan Pegawai  yang  menduduki  tingkat  pekerjaan  yang  lebih  tinggi  cenderung  lebih  puas daripada  pegawai  yang  menduduki  tingkat  pekerjaan  yang  lebih  rendah  dan  (e)  Ukuran Organisasi  Perusahaan  Ukuran  organisasi  perusahaan  dapat  mempengaruhi  kepuasan karyawan.  Hal  ini  karena  besar  kecilnya  suatu  perusahaan  berhubungan  pula  dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi karyawan.
Kepuasan kerja dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan kearah yang lebih baik, hal  ini  disebabkan  karena  karyawan  telah  mencapai  kepuasan  psikologis  yang memunculkan  mencerminkan  besarnya  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas-tugas yang  diberikan  kepadanya.  Hal  ini  mendorong  gairah  kerja,  semangat  kerja,  dan terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan,  serta  masyarakat  pada  umumnya  (Rivai  dan Sagala, 2010:824).

## Komitmen Organisasi
Annisa  Rahmawati  (2012),  komitmen  organisasi  meliputi  sikap  menyukai organisasi  dan  kesediaan  unttuk  mengusahakan  tingkat  kinerja  yang  tinngi  bagi kepentingan  organisasi  demi  pencapaian  tujuan.  Selain  itu  juga  komitmen  organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk kecenderungan pegawai, mengidentifikasikan dan keterlibatan seseorang  yang relatif kuat terhadap organisasi,  dan mengetahui  keinginan  anggota  organisasi  serta  bersedia  berusaha  keras  bagi  pencapaian tujuan  organisasi  serta  mampu  menerima  norma-norma  yang  ada  dalam  perusahaan tersebut.  Sedangkan  menurut  Robbins  dan  Judge  (2012:75)  mendefinisikan  komitmen organisasional  adalah  “suatu  keadaan  dimana  seorang  karyawan  memihak  organisasi tertentu  serta  tujuan  dan  keinginannya  untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam organisasi”.  Berdasarkan  pernyataan  tersebut  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa komitmen organisasi merupakan suatu kemauan atau upaya dengan sungguh-sungguh dari diri  individu  dalam  organisasi  yang  digunakan  untuk  kepentingan  organisasi  yang  berarti adanya  sebuah  keinginan  untuk  menjaga  keanggotaan  dalam  organisasi.  Selain  itu komitmen  organisasi  juga  merupakan  suatu  perekat  antara  seseorang  dengan  organisasi dalam  sebuah  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  sehingga  diperlukan  adanya kerjasama yang baik antara karyawan dan pihak perusahaan.
Dengan adanya Komitmen organisasi karyawan akan memberikan kontribusi yang baik  untuk  kemajuan  perusahaannya  tanpa  menghiraukan  timbal  balik  apa  yang  akan diberikan oleh perusahaan kepadanya. Individu akan terdorong untuk tetap bekerja didalam perusahaan  yang  mempunyai  nilai  dan  tujuan  yang  sejalan  dengan  dirinya.Menurut Wibowo  (2017)  menyatakan  tiga  faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  seorang  pegawai yaitu:  (a)  Karakteristik  pribadi  (kebutuhan  berprestasi,  masa  kerja/jabatan,  dan  lain-lain) (b)  Karakteristik  pekerjaan  (umpan  balik,  identitas  tugas,  dan  kesempatan  untuk berinteraksi  dengan  rekan  kerja)  dan  (c)  Pengalaman  kerja  (keterandalan  organisasi  di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi)
Menurut  Allen  dan  Mayer  (2013),  faktor-faktor  yang  berpengaruh  terhadap komitmen organisasi adalah: (a) Karakteristik pribadi individu (b) Karakteristik Organisasi dan (c) Pengalaman selama Berorganisasi. Selanjutnya Rahayu (2012) berpendapat bahwa

## AKTIVA Jurnal Akuntansi
dan Investasi, Vol 4, No.1, Mei 2020
karyawan yang berkomitmen lebih terdorong untuk tetap bertahan pada organisasi daripada karyawan yang tidak mempunyai komitmen. Karyawan yang mempunyai komitmen tinggi akan lebih menunjukkan keterlibatannya dalam sebuah organisasi  yang bisa diaplikasikan melalui sikap dan perilaku. Individu dapat berkomitmen terhadap organisasinya.
Selain  itu  menurut  ada  beberapa  pendekatan  yang  efektif  untuk  meningkatkan komitmen  antara  lain  menurut  Armansyah  (2005:1)  antara  lain:  (1)  Membuat  pekerjaan menjadi  menarik  dan  memberikan  tanggung  jawab  yaitu  Orang  cenderung  memiliki komitmen  yang  lebih  tinggi  kepada  organisasi  pada  tingkat  dimana  mereka  memiliki kesempatan  yang  baik  untuk  mengontrol  cara  mereka  melakukan  pekerjaan  dan  diakui untuk  membuat  kontribusi  yang  penting.  Ini  berarti,  pekerjaan  yang  diberikan  kepada karyawan  hendaknya  dapat  menimbulkan  ketertarikan  dengan  memberikan  tanggung jawab  kepadanya  (2)  Meluruskan  interest  perusahaan  dengan  karyawannya.  Banyak perusahaan yang memperkenalkan profit-sharing plans yaitu perencanaan insentif dimana karyawan  menerima  bonus  dalam  proporsi  keuntungan  perusahaan.  Dengan  membiarkan karyawan berbagi  keuntungan dengan perusahaan, mereka lebih cenderung untuk  melihat interest sebagai  sebuah  konsisten  dengan  perusahaan  mereka.  Dan  ketika interest diluruskan  maka  komitmenpun  akan  tinggi  (3)    Secara  antusias  merekrut  karyawan  baru yang  memiliki  nilai  kecocokan  yang  dekat  dengan  organisasi.  Secara  spesifik,  semakin organisasi  mengivestasikan  seseorang  dengan  bekerja  keras  untuk  perusahaan  maka semakin  individu  cenderung  untuk  mengembalikan  energi  investasi  yang  sama,  dengan mengungkapkan komitmen organisasi. Hal ini berarti bahwa karyawan akan bekerja lebih baik  apabila  memiliki  kecocokan  dengan  perusahaan,  seperti  kesesuaian  dengan pendidikan,  keahlian  dan  pengalaman.  Dengan  demikian,  komitmen  organisasi  dapat dibentuk melalui perekrutan tenaga kerja  yang  memiliki bidang keahlian, pendidikan dan pengalaman  yang  sesuai  dengan  tuntutan  perusahaan.  (4)  Dengarkan  pegawai  anda.  Hal lain  yang  dapat  digunakan  untuk  membangun  komitmen  organisasi  adalah  memusatkan masalah  yang  diidentifikasikan  dapat  menjadi  cara  yang  berguna,  yaitu  mendengarkan karyawan,  dan  menunjukkan  kepada  karyawan  bahwa  pimpinan  peduli  dengan  apa  yang mereka  katakan.  Dan  karyawan  cenderung  memiliki  komitmen  pada  pembuktian  yang resmi  bahwa  perusahaan  peduli  pada  karyawan,  daripada  organisasi  yang  tidak melakukannya.
Selanjutnya pernyataan dari  Meyer dan Allen dalam Handoko dkk (2004:146) yang menjelaskan  bahwa  terdapat  tiga  bentuk  dari  komitmen  organisasi  yang  keseluruhannya mempunyai  aplikasi  terhadap  kelanjutan  partisipasi  individu  dalam  organisasi.  Ketiga bentuk  tersebut  adalah:  (a)  Komitmen  afektif.  Komitmen  afektif  menunjukkan  suatu kelekatan  psikologis  terhadap  organisasi.  Individu  bertahan  di  organisasi  karena  memang ia menginginkannya. Pada komitmen ini ada keterlibatan individu terhadap organisasinya. Karyawan  yang  mempunyai  komitmen  afektif  yang  kuat  akan  mengidentifikasikan  diri, terlibat mendalam dan menikmati keanggotaannya dalam organisasi. Karena menunjukkan kelekatan  psikologis  individu  terhadap  organisasi,  maka  dapat  dikaitkan  dengan pengalaman kerja dan dapat dipengaruhi oleh karakteristik organisasi seperti desentralisasi pengambilan keputusan. Komitmen afektif mempunyai korelasi positif dengan kesesuaian harapan  antara  karyawan  dan  imbalan  yang  diberikan  organisasi,  keterlibatan  kerja  dan dorongan sosial. Karyawan  yang mempunyai komitmen organisasi dalam bentuk ini akan menginternalisasikan  nilai  organisasi  dalam  dirinya,  karena  ia  merasa  mempunyai  nilai yang sama dengan  organisasinya serta memiliki kebanggaan bahwa ia menjadi bagian dari organisasi.  (b)  Komitmen continuance. Komitmen  ini  merupakan  komitmen  organsiasi yang  rasional.  Karyawan  yang  mempunyai  komitmen continuance tinggi  akan  bertahan dalam  organisasi,  karena  karyawan  membutuhkan.  Komitmen continuance adalah kesadaran  akan  ketidakmungkinan  karyawan  untuk  memilih  identitas  sosial  lain  atau
AKTIVA Jurnal Akuntansi dan Investasi, Vol 4, No.1, Mei 2020
alternatif  tingkah  laku  yang  lain  karena  adanya  ancaman  akan  kerugian  yang  besar.  Pada karyawan  yang  mempunyai  komitmen  organisasi  ini  akan  memperhitungkan  untung ruginya  ia  bertahan  dalam  organisasi  ini. Jika  karyawan  merasa  tidak  akan  diterima  pada organisasi  lain  dalam  kedudukan  sama  atau  lebih  tinggi  dengan  yang  ia  terima  dalam organisasinya  saat  ini,  maka  ia  memilih  bertahan  dalam  organisasi  saat  ini  dan  (c) Komitmen normatif . Komitmen normatif ditunjukkan dengan perasaan wajib untuk tetap bertahan dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi akan bertahan  dalam  organisasi  karena  karyawan  merasa  seharusnya  melakukan  hal  tersebut, atau  dengan  kata  lain  karyawan  merasa  berkewajiban  untuk  memenuhi  tujuan  dan keinginan  organisasi.  Karyawan  yang  memiliki  komitmen  organisasi  ini  akan  bertahan dalam organisasi, karena merasa wajib berada dalam organisasi, berperilaku dan berusaha memenuhi kewajiban organisasi.
Komitmen  organisasi  sangat  diperlukan  dalam  suatu  organisasi.  Komitmen organisasi  yang  tinggi  dimiliki  oleh  karyawan  cenderung  akan  menghasilkan  dampak positif.  Maka  dari  itu  perusahaan  perlu  mengetahui  komitmen  yang  dimiliki  oleh  setiap karyawannya.  Menurut  Lee  dan  Marthur  (2013)  Terdapat  tiga  indikator  –indikator  untuk mengukur  komitmen  organisasi:  (a)  Kebanggan  terhadap  perusahaan,  mendeskripsikan suatu  keadaan  ketika  karyawan  berpartisipasasi  akitf  dan  mendalam  mengenai  organisasi (b)  Kesediaan  untuk  berpihak  atau  berkorban  bagi  perusahaan,  mendeskripsikan  suatu keadaan ketika karyawan dalam organisasi memihak kepada organisasi dan tujuannya dan (c)  Kesetiaan  terhadap  perusaan,  mendeskripsikan  suatu  keadaan  ketika  karyawan  dalam organisasiberniat  untuk  memelihara  keanggotannya  dalam  berorganisasi.  Pernyataan  dari Ivancevich (2010) mengemukakan Tiga indikator komitmen karyawan kepada organisasi, yaitu : (a) Perasaan identifikasi dengan tujuan organisasi (b) Perasaan terlibat dalam tugas organisasi, dan (c) Perasaan loyal pada organisasi.

## Gambar 1. Model Konseptual Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode Kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang  menekankan  pada  data-data  angka  (numerical) yang  diolah  dengan  statistika.    Analisis  data  bersifat  kuantitatif/statistik  dengan  tujuan untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan.Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan Kuantitatif Korelasional. Sedangkan variabel  yang digunakan dalam penelitian ini adalah: (a) Kecerdasan emosional (2) Kepuasan kerja dan (3) Komitmen organisasi.
Menurut Azwar (2010) penelitian korelasional bertujuan untuk menyelidiki sejauh mana  variasi  pada  suatu  variabel  berkaitan  dengan  variasi  pada  satu  atau  lebih  variabel lain,  berdasarkan  koefisien  korelasi.  Dari  penelitian  ini  dapat  memperoleh  informasi
KECERDASAN EMOSIONAL (X1) KEPUASAN KERJA (X2) KOMITMEN ORGANISASI (X3)
AKTIVA Jurnal Akuntansi dan Investasi, Vol 4, No.1, Mei 2020
mengenai  taraf  hubungan  yang  terjadi,  bukan  mengenai  ada-tidaknya  efek  variabel  satu terhadap  variabel  yang  lain.  Metode  analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan bantuan  SPSS  for  Windows  versi  22  yang  terdiri  dari  :  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  dan Analisis  Path.  Selanjutnya  metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  dengan menyebarkan  kuesioner  kepada  responden  dengan  tujuan  untuk  memperoleh  informasi yang relevan dengan tujuan penelitian serta memperoleh informasi dengan reliabilitas dan validitas data. Untuk itu dalam menyusun kuesioner senantiasa menggunakan pertanyaan- pertanyaan yang berkaitan langsung dengan hipotesis dan tujuan penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Data  yang  diperoleh    dari  kuesioner  kemudian  diolah  menggunakan  SPSS  for Windows versi 22. Berikut rekapitulasi hasil yang diperoleh dan yang telah diolah :

## Tabel 1 Koefisien Jalur
Variabel Eksogen  Varia  bel Endogen               Koefisien     Jalur Sig
Kecerdasan Emosional    Kepuasan Kerja                0,650           0,000
Kecerdasan Emosional    Komitmen Organisasi       0,363          0,000
Kepuasan Kerja
Komitmen Organisasi       0,418          0,000
Sumber SPSS (2020) Tabel 2 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Langsung                                  Tidak LangsungTotal Ke X2 = 0,650 0,650 Dari X1      Ke X3 =0,363    Melalui X2 = 0,650x 0,418 = 0,271 0,634 Dari X2      Ke X3 = 0,418 0,418

## Sumber SPSS (2020)

## Hasil Analisis Jalur
Hipotesis  penelitian  diuji  dengan  menggunakan  analisis  jalur.  Diagram  jalur  akan membuktikan adanya pengaruh antara kecerdasa emosional terhadap komitmen organisasi melalui  kepuasan  kerja.  Diagram  berikut  ini  adalah  ringkasan  hasil  analisis  jalur  pada model hipotesis penelitian ini.

## Gambar 2 Hasil Analisis Jalur
€2: 0,649
€1: 0,760 Sig : 0,000 β: 0,363 Sig: 0,000 Sig: 0,000 β: 0,650 β: 0,418

## Ketepatan Model
Ketepatan model hipotesis dari data penelitian diukur dari hubungan dua koefisien determinasi  (R ² )  dikedua  persamaan.  Pada  persamaan  pertama  diperoleh  nilai  sebesar 0,760  (R ²1 )  kedua  0,694  (R ²2 ).  Hasil  perhitungan  tentang  ketepatan  model menyatakanbahwa  kontibusi  model  untuk  menjelaskan  hubungan  kausal  dari  keempat variabel  yang  diteliti  sebesar  72,10%.  Sedangkan  27,90%  keragaman  sisanya  dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat di dalam model path.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Langsung Kecerdasan Emosional Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  ini  memberikan  bukti  empiris  bahwa  kecerdasan  emosional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan  bahwa  kecerdasan  emosional  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap kepuasan  kerja  dengan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,650.  Penelitian  ini  relevan  dengan pernyataan  Goleman  (2015)  yang  menyatatkan  bahwa  kecerdasan  emosional  merupakan suatu  kondisi  terhadap  kemampuan  individu,  emosi  dan  sosial  yang  mempengaruhi keberhasilan  keahlian  perorangan  untuk  mengatasi  tuntutan  serta  tekanan  lingkungan. Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  emosional  yang  menyenangkan,  dimana  seorang karyawan merasa senang dengan tempat dimana dia bekerja dan memiliki hubungan baik dengan  rekan  sekerja,  baik  itu  dengan  atasan.  Seorang  karyawan  dengan  kecerdasan emosional yang tinggi akan menumbuhkan rasa kepuasan kerja yang juga tinggi.
Kecerdasan  emosional  dapat  berupa  ekspresi  emosi,  atau  dengan  perubahan- perubahan  yang  mendalam  yang  menyertai  emosi,  mencirikan  individu  yang  mudah terangsang  untuk  menampilkan  tingkah  laku  emosional  yang  mempengaruhi  hubungan dengan  orang  lain  menjadi  pendorong  untuk  peningkatan  kepuasan  kerja.  Terganggunya kecerdasan  emosional  menyebabkan  seorang  karyawan  tidak  mampu  mencapai  kepuasan kerja.  Kecerdasan  emosional  merujuk  pada  satu  keanekaragaman  keterampilan, kapabilitas,  dan  kompetensi  kognitif  yang  mempengaruhi  keberhasilan  seorang  karyawan untuk berhasil dalam menghadapi tekanan dan tuntutan lingkungan.
KOMITMEN ORGANISASI (X3) KECERDASAN EMOSIONAL (X1) KEPUASAN KERJA (X2)
AKTIVA Jurnal Akuntansi dan Investasi, Vol 4, No.1, Mei 2020
Hasil  lingkungan  ini  sejalan  dengan  penelitian  Achmad  &  Eka  (2012)  Karyawan yang  memiliki  kecerdasan  emosional  yang  tinggi  maka  kepuasan  kerja  juga  tinggi, begitupun sebaliknya jika kecerdasan emosional rendah maka kepuasan kerja juga rendah sehingga  terhadi  hubungan  kerja  yang  tidak  baik,  Manajer  dan  karyawan  yang  memiliki kecerdasan emosional yang baik dapat memecahkan permasalahan dengan memilih strategi yang sesuai. Sikap moral juga merupakan bagian dari kecerdasan emosional yang tentunya memiliki  peran  yang  penting  dalam  peningkatan  kepuasan  kerja.  Penelitian  ini  juga didukung  oleh  penelitian  Riza  Mutimma  Auda  (2016)  yang  membuktikan  bahwa kecerdasan  emosional  berpengaruh  secara  langsung  dan  positif  terhadap  kepuasan  kerja. Oleh karena itu kemampuan seorang karyawan dalam mengelolah dan menggunakan emosi serta moral dengan cerdas dalam bekerja merupakan bagian penting dan harus di pelihara secara berkelanjutan karena akan memberikan efek positif ke aspek kepuasan kerja.

## Pengaruh Langsung Kecerdasan Emosional Terhadap Komitmen Organisasi
Pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  membuktikan  adanya  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  kecerdasan  emosional  terhadap  komitmen  organisasi  yang  ada  di  PT. Digital Netwerk Venture Indonesia dengan koefiensi 0,363 dan tingkat signifikansi 0,000 (Sig  ˂  0,05).  Artinya  semakin  tinggi  kecerdasan  emosional  maka  semakin  tinggi  juga komitmen organisasi  karyawan. Tingginya kecerdasan emosional  yang dimiliki karyawan akan  menyebabkan  karyawan  tersebut  berkomitmen  terhadap  organisasi  tempat  mereka bekerja, hal ini dikarenakan dengan control emosi yang baik karyawan akan cepat tanggap terhadap situasi  yang terjadi di lingkungan kerja sehingga karyawan merasa terikat emosi dengan organisasi.
Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan  antara  kecerdasan  emosional  terhadap  komitmen  organisasi  karyawan  di  PT. Digital Netwerk Venture Indonesia dapat diterima atau Ho ditolak.  Hal ini sesuai dengan penelitian Nurul Ulfa & Nashrillah Anis (2016) menyatakan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.
Menurut  Meyer  (2013)  mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai  rasa identifikasi  (kepercayaan  terhadap  nilai-nilai  organisasi),  keterlibatan  (kesediaan  untuk berusaha  sebaik  mungkin  demi  kepentingan  organisasi)  dan  loyalitas  (keinginan  untuk tetap  menjadi  anggota  organisasi  yang  bersangkutan)  yang  dinyatakan  oleh  seorang pegawai  terhadap  organisasinya.  Dilanjutkan  bahwa  komitmen  organisasi  merupakan kondisi  dimana  pegawai  sangat  tertarik  terhadap  tujuan,  nilai-nilai  dan  sasaran organisasinya.  Komitmen  terhadap  organisasi  artinya  lebih  dari  sekedar  keanggotaan formal,  karena  meliputi  sikap  menyukai  organisasi  dan  kesediaan  untuk  mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Kemudian penelitian ini juga didukung oleh penelitian Sumardi Suherman & Hasan Abdul  (2019)  yang  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  positif  dari  kecerdasan  emosional terhadap  komitmen  organisasi.  Hal  ini  berarti  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang memiliki  kecerdasan  emosional  yang  baik  cenderung  memiliki  tingkat  komitmen  yang tinggi  juga.  Menurut  Taboli  (2013)  bahwa  komitmen  terhadap  organisasi  dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain kecerdasan emosi.
Seseorang dengan kecerdasan emosi tinggi akan mampu memahami dan menyadari perasaannya  sendiri,  dan  mampu  mengontrol  stres  serta  emosi-emosi  negatif,  perasaan frustrasi  yang  pada  akhirnya  akan  mempunyai  hubungan  yang  lebih  baik  dengan  atasan dan  rekan  kerja  yang  selanjutnya  dapat  meningkatkan  komitmen  organisasi.  Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  dengan  adanya  kecerdasan  emosional  maka  seorang  karyawan akan  cepat  tanggap  terhadap  lingkungan  sekitar  sehingga  dapat  menjadi  seorang  pekerja yang berkomitmen terhadap organisasi.
AKTIVA Jurnal Akuntansi dan Investasi, Vol 4, No.1, Mei 2020

## Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Hasil  penelitian  ini  memberikan  bukti  empiris  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  komitmen organisasi  dengan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,418.  Hal  ini  berarti  jika  karyawan  dapat meningkatkan  kepuasan  kerjanya,  maka  akan  meningkatkan  komitmen  organisasinya. Luthans  (2008)  mengatakan  bahwa  karyawan  yang  memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi akan memiliki komitmen organisasi yang tinggi juga.
Karyawan  yang  memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  memiliki  komitmen organisasi yang tinggi dengan memberikan usaha yang maksimal untuk tercapainya tujuan organisasi,  bersedia  berkorban  demi  kepentingan  organisasi  dan  mempunyai  keinginan yang kuat untuk tetap tinggal dalam organisasi. Ia memiliki kewajiban moral untuk terlibat aktif  di  organisasi.  Ia  tidak  akan  meninggalkan  organisasinya,  dan  akan  merasa  nyaman tinggal  di  organisasi  serta  akan  memberikan  kontribusi  yang  baik  bagi  organisasi. Berkaitan  dengan  hal  tersebut  maka  perusahaan  perlu  memperhatikan  tentang  kepuasan kerja karyawan dalam organisasi sehingga karyawan akan merasa betah dan nyaman untuk tetap  tinggal  dalam  organisasi  tersebut.  Dengan  adanya  kualitas  karyawan  yang  bagus maka mereka dapat menjalankan pekerjaan dengan penug tanggung jawab sehingga tujuan perusahaan akan tercapai.
Karyawan  yang  komitmen  terhadap  organisasinya  akan  memelihara  kewajiban untuk tetap bertahan dalam organisasi untuk  alasan moral  atau etis, atau dengan kata lain keyakinan  yang  dimiliki  karyawan  tentang  tanggung  jawabnya  terhadap  organisasi.  Oleh karena  itu,  karyawan  yang  memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  bertahan  dalam organisasi  karena  merasa  sudah  seharusnya  untuk  loyal  kepada  organisasi  tersebut. Organisasi  yang kuat mempunyai kemampuan dalam menciptakan dan menjaga kepuasan kerja  karyawan  sehingga  akan  memberikan  rangsangan  kepada  karyawan  untuk  bekerja dengan  baik  sesuai  standar  yang  telah  ditetapkan  serta  memiliki  komitmen  yang  tinggi terhadap  perusahaan.  Setiap  individu  yang  bekerja  berharap  memperoleh  kepuasan  dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal  yang bersifat  individual karena  setiap  individu  akan  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu (Akbar, Hamid dan Djudi,2016).
Hasil  penilitian  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  dari  riset  yang  dilakukan  oleh Chaterina Melina & Intan Ratnawati (2012), menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif yang  searah  antara  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi.  Hasil  dari  penelitian  ini menunjukkan  apabila  kepuasan  kerja  baik  maka  komitmen  organisasi  karyawan  tersebut akan  meningkat,  begitupun  sebaliknya  apabila  kepuasan  kerja  karyawan  buruk  maka komitmen organisasi juga akan menurun. Penelitian ini juga didukung oleh penelitian dari Dr.  Judongan  (2011)  yang  mengungkapkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  antara kepuasan  kerja  dengan  komitmen  organisasi.  Ini  mengindikasikan  bahwa  kepuasan  kerja yang  dirasakan  oleh  karyawan  mempunyai  pengaruh  yang  berarti  untuk  mendorong mereka komitmen terhadap organisasi.

## Pengaruh  Tidak  Langsung  Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Komitmen  Organisasi Melalui Kepuasan Kerja
Pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  membuktikan  adanya  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  kecerdasan  emosional  terhadap  komitmen  organisasi  melalui  kepuasan kerja.  Koefisien  path  pengaruh  langsung  kecerdasan  emosional  terhadap  kepuasan  kerja sebesar  0,650  dan  pengaruh  langsung  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi sebesar  0,418.  Sehingga,  pengaruh  tidak  langsung  kecerdasan  emosional  terhadap komitmen  organisasi  sebesar  0,271  atau  27,1%  (P1X1  x  P2X2).  Koefisien  yang  positif

## AKTIVA Jurnal Akuntansi
dan Investasi, Vol 4, No.1, Mei 2020
mengindikasikan bahwa pengaruh tidak langsung bersifat positif. Sehingga kepuasan kerja merupakan  mediasi  pengaruh  kecerdasan  emosional  terhadap  komitmen  organisasi,  hasil penelitian  ini  memperkuat  penelitian  Christien  &  Eka  Afnan  (2012)  Hasil  Penelitian pengaruh  tidak  langsung  kecerdasan  emosional  terhadap  komitmen  organisasi  melalui kepuasan kerja.
Adanya  hubungan  antara  kecerdasan  emosional  dan  kepuasan  kerja  karyawan berarti  bahwa  dengan  pengenalan  dan  pengelolaan  emosi  yang  baik  dari  karyawan  dapat menghasilkan emosi yang positif dalam bekerja serta mampu menempatkan emosi tersebut pada  waktu  yang  tepat,  sehingga  dengan  adanya  emosi  yang  positif  dapat  menghasilkan kepuasan  dalam  bekerja.  Demikian  pula  seorang  karyawan  PT.  Digital  Netwerk  Venture Indonesia, ketika a mampu mengenali emosi rekan kerja dengan baik serta mampu bekerja sama  dengan  baik  maka  hal  tersebut  dapat  memberikan  rasa  kepuasan  tersendiri  dalam bekerja,  dibandingkan  bila  mereka  tidak  dapat  mengenali  emosi  rekan  kerja  dengan  baik maka  akan  menyebabkan  kesalahpaham  antara  rekan  kerja  serta  tidak  maksimal  dalam melakukan suatu pekerjaan.
Demikian  juga  halnya  dalam  memberikan  rasa  kepuasan  dalam  bekerja,  seorang karyawan perlu mengemukakan apa yang dirasakan dari dalam dirinya terhadap pekerjaan yang  dikerjakan,  baik  itu  mengenai  menyatakan  pendapat  tentang  pekerjaan, mengungkapkan perasaan mereka, keyakinan pada apa yang dikerjakan. Kepercayaan dan penghargaan  terhadap  diri  sendiri  atau  pada  kemampuannya  dalam  bekerja  juga  menjadi salah satu alasan mereka dapat memiliki rasa kepuasan dalam bekerja.
Karyawan yang memiliki rasa kepuasan kerja yang tinggi akan memberikan usaha semaksimal  mungkin  untuk  tercapainya  tujuan  organisasi,  bersedia  berkorban  demi kepentingan  organisasi  dan  mempunyai  keinginan  yang  kuat  untuk  tetap  tinggal  dalam suatu organisasi. Karyawan tersebut merasa memiliki kewajiban moral untuk terlibat aktif di  dalam  organisasi  dan  akan  memelihara  kewajibannya  untuk  bertahan  dalam  suatu organisasi untuk alasan etis atau moral.
Walaupun  nilai  pengaruh  tidak  langsung  lebih  kecil  dibandingkan  dengan  nilai pengaruh  langsung,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  dengan  adanya  kecerdasan  emosional yang  cukup,  maka  kepuasan  kerja  karyawan  terpenuhi  sehingga  mereka  memiliki komitmen  terhadap  organisasi  tempat  mereka  bekerja.  Pembuktian  bahwa  kecerdasan emosional  mempunyai  pengaruh  tidak  langsung  terhadap  komitmen  organisasi  melalui kepuasan  kerja,  didukung  juga  oleh  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rachmelya  & Ama Suryani (2017) ditemukan bahwa kecerdasan emosional mempunyai pengaruh positif yang  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional  dengan  pengaruh  langsung,  maupun dengan pengaruh tidak langsung.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan  mengenai pengaruh  Kecerdasan  Emosional  terhadap  Komitmen  Organisasi  melalui  Kepuasan  Kerja di PT. Digital Netwerk Venture Indonesia, maka dapat disimpulkan sebagai berikut : Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Kecerdasan  Emosional  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Komitmen  Organisasi  karyawan  pada  PT.  Digital  Netwerk  Venture Indonesia.  Selanjutnya    hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Kecerdasan  Emosional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  karyawan  pada  PT.  Digital Netwerk  Venture  Indonesia.  Dan  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Kepuasan  Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Komitmen  Organisasi  karyawan  pada  PT. Digital  Netwerk  Venture  Indonesia.  Selain  itu  hasil  penelitian  ini  juga  membuktikan adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kecerdasan  emosional  terhadap  komitmen
AKTIVA Jurnal Akuntansi dan Investasi, Vol 4, No.1, Mei 2020
organisasi  melalui  kepuasan  kerja.  Hal  itu  berarti  bahwa  Kecerdasan  Emosional berpengaruh secara tidak langsung terhadap Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja karyawan  pada  PT.  Digital  Netwerk  Venture  Indonesia  yang  telah  dibuktikan  dengan beberapa pengujian.
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan menggunakan kuesioner dengan tujuan untuk memperoleh informasi yang relevan dengan tujuan penelitian serta memperoleh informasi dengan reliabilitas dan validitas data.

## DAFTAR PUSTAKA
Achmad Sani Supriyanto, & Eka Afnan Troena. (2012). Pengaruh Kecerdasan Emosional dan  Kecerdasan  Spritual  Terhadap  Kepemimpinan  Transformasional,  Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajer (Studi di bank Syari’ah Kota Malang). Jurnal Aplikasi Managemen, volume 10, No. 4.
Afandi,  Pandi.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  ke  satu  :  Zanafa Publishing.
Allen  dan  Meyer  ,  (2013). Perilaku  Dalam  Organisasi,  Jilid  1  dan  2, Penerjemah  Agus Dharma. Jakarta: Erlangga.
Armansyah, 2005, Komitmen Organisasi dan Imbalan Finansial.
Annisa  Rahmawati.  (2012).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pt.  Bank  Mandiri,  Tbk.  Area  Cirebon  (  Yos  Sudarso). Skripsi.  Pendidikan Manajemen  Bisnis  Fakultas  Pendidikan  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Pendidikan Indonesia.
Akbar  Firmanda  Hutama,  Hamid  Djamhur  dan  Dhudi  Muhamad,  2016.  Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Tetap PG Kebon Agung Malang) urnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 38 No.2 September 2016
Azwar, Saifuddin. (2010). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Chaterina  Melina  Taurisa,  &  Intan  Ratnawati.  (2012).  Analisis  pengaruh  Budaya Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  komimen  organisasional  dalam meningkatkan Kinerja karyawan. Jurnal Manajemen dan Ekonomi, Vol. 19,No.2.
Christien A. Karambut, & Eka Afnan T, Noormijati. (2012). Analisis pengaruh Kecerdasan Emosional,  Stres  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen  Organisasional (Studi  pada  Perawat  unit  Rawat  Inap  RS  Panti  Waluya  Malang). Jurnal  Aplikasi Manajemen , volume. 10, No. 3.
Jadongan  Sijabat.  (2011).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen  Organisasi  dan Keinginan Untuk Pindah. Jurnal Pendidikan Ekonomi, Vo. 19, No.3.
Emma  Rachmelya,  &  Arna  Suryani.  (2017).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  dan  Stres Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Dampaknya  Terhadap  Komitmen  Organisasi Frontliner Bakti PT. Bank Central Asia Tbk KCU Jambi. Jurnal Of Economics and Business.Vol, 1. No, 1
AKTIVA Jurnal Akuntansi dan Investasi, Vol 4, No.1, Mei 2020
Gardner,  H.,  (2013), Multiple  Intelegences:  Memaksimalkan  Potensi  dan  Kecerdasan Individu dari Masa Kanak-Kanak Hingga Dewasa , Daras Jakarta
Gibson,  J.L.  (2009). Organisasi:  Perilaku,  Struktur,  Proses,  Edisi  Bahasa  Indonesia. Tangerang: Bina Rupa Aksara.
Goleman, D. (2015). Emotioanal intelegence (Terjemahan). Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Handoko,  Hani,  2004, Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia ,  BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  edisi  revisi .Jakarta  :  Bumi  Aksara. Jakarta: Erlangga
Lee dan Marthur, (2013). Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh . Yogjakarta: Erlangga.
Luthans, F. (2008). Perilaku Organisasi. Edisi sepuluh . Yogyakarta: Penerbit Andi.
Nurul  Ulfa,  &  Nashrillah  Anis.  (2016).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  terhadap Keterlibatan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasional  dengan  Persepsi  Politik Organisasi sebagai variabel moderasi pada karyawan PT. PLN (persero) area Banda Aceh. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen, volume 1, No.1.
Riza  Mutimma  Auda.  (2016).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Komitmen Organisasi  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  pada  Bank  DKI Kantor Cabang Surabaya. Jurnal Bisnis Dan Manajemen, volume 8, No 2.
Rivai, Veithzal.,  dan Sagala, Ella Jauvani  2010.Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal,2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Praktik ke Praktik , (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada .
Robbins, P.Stephen dan Timothy A. Judge. (2012). Perilaku Organisasi . Salemba Empat. Jakarta
Sinambela, Lijan Poltak. (2012). Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi . Edisi I. Yogyakarta:Graha Ilmu.
Sumardi  Suherman,  &  Hasan  Abdul  Rozak  (2019).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  dan Pemberbadayaan terhadap Kinerja dengan Komitmen Organisasi Sebagai  Variabel Mediasi (Studi pada karyawan PT. Suara Merdeka Press Semarang). Journal Bisnis dan Ekonomi.
Taboli,  H.  (2013).  Job  Satisfaction  as  a  Mediator  in  Relationship  between  Emotional Intelligence, Organizational Commitment in Employees’ Kerman Universities. Life Science Journal . Vol.10.1.
U mam, Khaerul.(2010). Perilaku Organisasi. Bandung Pustaka Setia.
Wib owo. (2014). Manajemen Kinerja., Edisi Keempat . Jakarta: Rajawali Pers.