## THE  INFLUENCE  OF  WORK  CULTURE,  WORK  MOTIVATION, TRAINING,  AND  HUMAN  RESOURCE  DEVELOPMENT  ON IMPROVING WORK ETHIC

## Alfian Ludiyanto
Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Jember, Indonesia 1 E-Mail: alfianludyanto@gmail.com

## ABSTRACT
Artikel History: Artikel masuk: 17/01/2024 Artikel revisi: 23/04/2024
Artikel diterima: 30/04/2024
This research aims to determine the influence of work culture variables on increasing work ethic, the influence of work motivation variables on  increasing  work  ethic,  the  influence  of  training  variables  on increasing  work  ethic,  and  the  influence  of  human  resource development variables on increasing work ethic (Case Study of Coffee Farmers  in  Sumber  Canting  Village,  District  (Bottleinggo, Bondowoso  Regency).  This  research  uses  a  quantitative  approach, which  means  research  that  aims  to  determine  the  influence  or relationship  between  two  or  more  variables.  This  research  examines the influence of work culture, work motivation, training, and      HR development on increasing work ethic, using quantitative descriptive methods, namely to determine whether or not there is an influence of work  culture,  work  motivation,  training,  and  HR  development  on increasing  work  ethic.  The  results  of  this  research  can  be  partially concluded  that  work  culture,  work  motivation,  training,  and  human resource  development  have  a  significant  effect  on  increasing  work ethic.
Keywords: work culture, work motivation, training, human resource development, increasing work ethic

## PENDAHULUAN
Petani  adalah  seseorang  yang  bergerak  di  bidang  pertanian,  utamanya dengan cara melakukan pengelolaan tanah  dengan tujuan untuk menumbuhkan dan memelihara tanaman (seperti kopi, padi, bunga, buah dan lain lain), dengan harapan untuk memperoleh hasil dari tanaman tersebut untuk digunakan sendiri ataupun menjualnya kepada orang lain. Sedangkan kopi  merupakan  salah  satu jenis  tanaman  perkebunan  yang  sudah  lama  dibudidayakan  dan memiliki  nilai ekonomis  yang  lumayan  tinggi. Tanaman ini tumbuhnya tegak, bercabang, dan bila  dibiarkan tumbuh dapat mencapai ketinggian 12 m. Daunnya bulat telur dan ujung  agak  meruncing.  Daun tumbuh  berhadapan  pada  batang,  cabang,  dan ranting- rantingnya. (Najiyati dan Danarti,2012).
Berdasarkan  Badan  Pusat  Statistik  (BPS)  pada  tahun  2021,  produksi  kopi mencapai  774,6  ribu  ton  yang  meningkat  2,75%  dari  tahun  sebelumnya. Peningkatan produksi kopi ini menunjukkan kebutuhan pasar yang juga semakin banyak. Di Jawa Timur sendiri banyak daerah-daerah dengan penghasil kopi yang besar, salah satunya adalah Bondowoso. Bondowoso menjadi salah satu penghasil kopi terbesar di Jawa Timur dengan hasil panen sebesar 11.730 ton pada tahun 2021 (BPS,2021).
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:15) menyatakan bahwa Sumber Daya Manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal. Sedangkan untuk budaya kerja, Widodo (2017),  menyatakan  bahwa  budaya  kerja  adalah  nilai  dominan  yang disebarluaskan  didalam  organisasi  perusahaan  dan  diacu  sebagai  filosofi  kerja karyawan serta memberikan disiplin kerja yang tinggi. Untuk motivasi Menurut Baharuddin  2022  Motivasi  adalah  keadaan  batin  yang  menyebabkan  seorang individu untuk berperilaku yang menjamin tercapainya suatu tujuan. Dengan kata lain, motivasi menjelaskan mengapa orang bertindak seperti yang mereka lakukan. Sedangkan untuk pelatihan menurut Suwatno dan Priansa (2016) menyebutkan bahwa pelatihan merupakan sarana penting dalam pengembangan sumber daya manusia  yang  baik,  dengan  pelatihan  perusahaan  memperoleh  masukan  yang
Dynamic Management Journal Volume 8 No. 2 Tahun 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v8i2                                                       ISSN (Online) 2580-2127
baik  menghadapi  tantangan-tantangan  manajemen  yang  terus  berkembang dengan memiliki karyawan yang dapat memenuhi penyelesaian masalah-masalah yang ada.
Berikut  ini  merupakan  jenis  pelatihan  yang  pernah  dilaksanakan  oleh  petani kopiSumber Canting.
Tabel 1 Jenis Pelatihan Kopi No Penyelenggara Jenis Pelatihan Tahun 1 Dinas Perindustrian dan Perdagangan Proses produksi bubuk kopi, yang mana proses produksi
yang dipelajari mulai dari sortasi biji, penjemuran, tingkat kadar air,
penggilingan dan rosting biji kopi 2020 2 Dinas kehutanan (perum Perhutani) Proses penanaman kopi dan Perawatan pohon kopi 2020

## Sumber : LMDH Karya abadi, 2023
Berdasarkan tabel diatas, dapat dijelaskan bahwa pelatihan yang sudah dilakukan oleh beberapa petani kopi di Desa Sumber Canting antara lain pelatihan mengenai pelatihan produksi kopi, pelatihan ini diselenggarakan oleh Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Bondowoso pada tahun 2020.
Kemudian  menurut  Sedarmayanti  (2017),  dengan  adanya  program pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  yang  baik,  organisasi  atau  perusahaan akan memiliki kekuatan kompetitif yang lebih berdaya guna dan mampu bersaing secara positif.

## Tabel 2  Permasalahan Berdasarkan Indikator Etos Kerja
N o Permasalahan Keterangan 1 Kesadaran Keadaan dimana seseorang belum mengerti akan pekerjaannya 2 Semangat Berkurangnya keinginan untuk bekerja dan berkembang 3 Disiplin kerja Berkurangnya tanggung jawab individu 4 Wawasan Kurangnya pengetahuan atau cara pandang akan bekerja
Sumber : data diolah 2023
Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat ditentukan bahwa judul penelitian ini  adalah  Pengaruh  Budaya  Kerja,  Motivasi  Kerja,  Pelatihan  Dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Peningkatan Etos Kerja (Studi Kasus Petani Kopi Di Desa Sumber Canting Kecamatan Botolinggo Kabupaten Bondowoso).

## TINJAUAN PUSTAKA

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi manusia yang dapat dikembangkan untuk proses produksi. Sedangkan Menurut  Hamali  (2016:2)  menyatakan  bahwa  Sumber  Daya  Manusia  merupakan suatu  pendekatan  yang  strategis  terhadap  keterampilan,  motivasi,  pengembangan dan  manajemen  pengorganisasian  sumber  daya.  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) sebagai  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  bahkan  tidak  dapat  dilepaskan  dari sebuah perusahaan.
Sumber Daya Manusia yang ada dalam perusahaan perlu dikembangkan agar dapat  meningkatkan  kemampuan  kerjanya.  Sebuah  perusahaan  perlu  mendorong agar setiap karyawannya bisa meningkatkan kinerjanya supaya keinginan dan tujuan perusahaan cepat tercapai (Meirina, 2011). Sumber daya manusia merupakan faktor penting bagi setiap organisasi, sebab tanpa sumber daya manusia tujuan dan sasaran organisasi  tidak  akan  tercapai  sesuai  yang  direncanakan  (Hidayat  &  Latief,  2018). Sumber daya manusia (SDM) berfungsi sebagai penggerak kegiatan produksi pada sebuah organisasi atau perusahaan, agar bisa selaras dengan visi dan misi perusahaan.

## Budaya Kerja
Widodo  (2017),  menyatakan  bahwa  budaya  kerja  adalah  nilai  dominan  yang disebarluaskan  didalam  organisasi  perusahaan  dan  diacu  sebagai  filosofi  kerja karyawan  serta  memberikan  disiplin  kerja  yang  tinggi.  Menurut  Mangkunegara (2011:113), menyatakan bahwa budaya kerja adalah seperangkat asumsi atau system keyakinan,  nilai-nilai  dan  norma  yang  dikembangkan  dalam  organisasi  yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
Nadipah  (2016),  menyatakan  bahwa  budaya  kerja  merupakan  pemahaman terhadap  sistem  atau  seperangkat  nilai  yang  memiliki  simbol,  orientasi  nilai, keyakinan,  pengetahuan,  dan  pengalaman  kehidupan  yang  diintern  alisasikan  ke dalam sikap, tingkah laku dan perbuatan karyawan dalam perusahaan. Budaya kerja merupakan  suatu  pemahaman,  sikap  dan  perilaku  yang  diterapkan  orang-orang sewaktu melaksanakan pekerjaan dalam suatu organisasi/institusi. Nilai yang dianut dalam menerapkan budaya kerja sewaktu bekerja dapat menentukankualitas suatu pekerjaan yang dilakukan seseorang atau sekelompok orang.

## Motivasi Kerja
Motivasi  merupakan  salah  satu  bagian  yang  penting  dalam  manajemen organisasi.  Motivasi  yang  baik  harus  dimiliki  oleh  setiap  anggota  organisasi  agar organisasi  dapat  mencapai  tujuannya  secara  efektif  dan  efisien.  Seberapa  kuat motivasi  yang  dimiliki  individu  dalamorganisasiakan  banyak  menentukan  kualitas perilaku  yang  ditampilkannya,  baik  dalam  konteks  belajar,  bekerja  maupun  dalam kehidupan sehari-hari lainnya (Baharuddin, 2022).
Motivasi  adalah  keadaan  batin  yang  menyebabkan  seorang  individu  untuk berperilaku  yang  menjamin  tercapainya  suatu  tujuan.  Dengan  kata  lain,  motivasi menjelaskan mengapa orang bertindak seperti yang mereka lakukan. Semakin baik pimpinan dalam organisasi memahami perilaku bawahan, semakin mampu pimpinan mempengaruhi bawahan dan memberikan motivasi kepada bawahannya agar lebih konsisten  dengan  pencapaian  tujuan  organisasi  (Fahmi,  2017).  Motivasi  mampu mendorong seseorang untuk sealalu memberikan hasil kerja yang lebih baik.

## Pelatihan
Suwatno dan Priansa (2016) menyebutkan bahwa pelatihan merupakan sarana penting  dalam  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  baik,  dengan  pelatihan perusahaan  memperoleh  masukan  yang  baik  menghadapi  tantangan-  tantangan manajemen  yang  terus  berkembang  dengan  memiliki  karyawan  yang  dapat memenuhi  penyelesaian  masalah-masalah  yang  ada.  Metode  yang  paling  penting dalam pengembangan sumber daya manusia diantaranya adalah metode pendidikan (education) dan metode pelatihan (training).
Manullang  (2012)  menyatakan  pelatihan/pendidikan  diartikan  sebagai kegiatan  perusahaan  yang  didesain  untuk  memperbaiki  atau  meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap pegawai sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga pegawai yang bersangkutan lebih maju dalam melaksanakan tugas tertentu. Menurut  Manullang  (2012)  menyatakan  pelatihan  lebih  bersifat  praktis,  sedangkan pendidikan  lebih  bersifat  teoritis.  Pelatihan  dirasa  penting  manfaatnya  karena tuntutan  pekerjaan  dan  jabatan  sebagai  akibat  dari  perubahan  situasi  dan  kondisi kerja, kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan dalam organisasi.

## Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut  Sedarmayanti  (2017),  dengan  adanya  program  pengembangan  SDM yang baik, organisasi atau perusahaan akan memiliki kekuatan kompetitif yang lebih berdaya guna dan mampu bersaing secara positif. Sedangkan menurut Kaswan (2016), pengembangan  SDM  merupakan  proses  di  mana  karyawan  memperoleh keterampilan dan pengalaman agar berhasil pada pekerjaan sekarang dan tugas tugas di masa yang akan datang.
Istilah  pengembangan  lebih  sering  digunakan  untuk  pekerjaan  pada  level manajerial.  Sedangkan  menurut  Sedarmayanti  (2017)  mengatakan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  pada  organisasi  penting  dilaksanakan  untuk  meningkatkan kinerja  maupun  etos  kerja  karyawan,  pengembangan  yang  dilaksanakan  secara komprensif  akan  meningkatkan  kinerja  para  karyawan  disuatu  perusahaan. Sedarmayanti (2017) mengemukakan bahwa pengetahuan pegawai harus diperbaiki dan  dikembangkan  agar  mereka  tidak  berbuat  yang  merugikan  perusahaan  atau organisasi dalam pencapaian tujuannya.

## Peningkatan Etos Kerja
Ginting  (2016)  menyatakan  bahwa  etos  berasal  dari  kata  Yunani  "ethos  yang berarti karakter yang digunakan untuk menggambarkan keyakinan yang memandu atau standar/prinsip (ideals) yang menuntun yang menjadi ciri sebuah komunitas, bangsa atau ideologi. Secara konseptual etos kerja menurut Anoraga dalam Juni (2017) merupakan “pandangan dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja. Apabila individu-individu dalam komunitas memandang kerja sebagai suatu hal yang luhur
bagi  eksistensi  manusia,  etos  kerjanya  cenderung  tinggi  sebaliknya,  jika  sikap  dan pandangan terhadap kerja sebagai sesuatu yang bernilai rendah bagi kehidupan, etos kerja akan rendah.” Sedangkan Menurut Sinamo dalam Juni (2017), “etos kerja adalah seperangkat perilaku positif yang berakar pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen  total  pada  paradigma  kerja  yang  integral  menurutnya  seseorang, perusahaan,  atau  komunitas  yang  menganut  paradigma  kerja,  memercayai  dan berkomitmen pada paradigma kerja tersebut, akan menunjukan sikap dan perilaku kerja mereka yang khas.
Menurut (Rinaldi, 2016) “Etos kerja seringkali digambarkan sebagai integritas, disiplin, kerja keras, ketekunan dan lain lain”. Meningkatkan etos kerja merupakan salah  satu  bentuk  pertanggungjawaban  pihak  karyawan  terhadap  perusahaan (Pratana  &  Abadi,  2018).  Oleh  karena  itu,  setiap  individu  maupun  kelompok diperusahaan  harus  memiliki  etos  kerja  yang  tinggi  guna  mendukung  dalam pencapaian tujuan sebuah perusahaan.

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  judul  penelitian  yang  telah  ditetapkan  beserta  teori  yang  telah dikemukakan  diatas,  maka  akan  digambarkan  konsep  penelitian  dalam  kerangka konseptual sebagai berikut :

## Gambar 1 Hipotesis Penelitian

## Keterangan:
H1: Budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap peningkatan etos kerja H2: Motivasi kerja berpengaruh terhadap peningkatan etos kerja H3: Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap peningkatan etos kerja
H4:  Pengembangan  sumber  daya  manusia  berpengaruh  signifikan  terhadap peningkatan etos kerja

## METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Menurut  Nursalam  (2020)  Desain  penelitian  adalah  suatu  strategi  penelitian dalam mengidentifikasi permasalahan sebelum perencanaan akhir pengumpulan data atau  juga  dapat  didefinisikan  sebagai  struktur  penelitian  yang  akan  dilaksanakan. Desain  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  desain  kuantitatif. Menurut Sugiono (2018) desain kuantitatif yaitu mendeskripsikan secara sistematis, faktual, dan akurat terhadap suatu kegiatan pada wilayah tertentu. Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu, pengumpulan  data  menggunakan  instrument  penelitian,  analisis  data  bersifat kuantitatif  atau  statistik,  dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah ditetapkan. Pendapat lain menurut (Kurnia and Sitorus 2022) bahwa desain penelitian deskriptif  digunakan  untuk  memaparkan  atau  menjelaskan  variabel-variabel  yang diteliti  dan  melihat  hubungan  serta  ketergantungan  variabel  pada  sub-sub variabelnya.

## Jenis Data
Dalam sebuah penelitian, data mempunyai peranan penting yaitu sebagai suatu alat  pembenaran  hipotesis  serta  pencapaian  tujuan  penelitian.  Data  kuantitatif menurut Sugiyono (2017) adalah data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan. Penelitian harus mengetahui macam data apa saja yang akan dibutuhkan untuk mengidentifikasi, mengumpulkan, dan memperkuat data. Menurut Sugiyono (2018:213)  terdapat  dua  jenis  pengumpulan  data  bersadarkan  dengan  sumbernya yaitu data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung  dari  subjek  dan  orang-orang  yang  menjadi  responden  penelitian (Sugiyono,2012).
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah tanggapan respoden yang  diperoleh  melalui  sesi  wawancara  dengan  menggunakan  kuisioner  tentang budaya  kerja,  motivasi  kerja,  pelatihan,  pengembengan  sumber  daya  manusia  dan etos  kerja.  Data  sekunder  adalah  data  yang  diperoleh  secra  tidak  langsung  atau melalui  pihak  lain  yang  berkaitan  dengan  masalah  yang  akan  diteliti  baik  berupa
keterangan ataupun literatur. Sumber data dalam penelitian ini diperoleh dari buku, jurnal,  dan  memanfaatkan  internet  untuk  mengumpulkan  data  yang  berhubungan denga penelitian ini.

## Populasi dan Sampel
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  petani  Kopi  di  Desa  Sumber  Canting, Kecamatan Botolinggo Kabupaten Bondowoso dengan jumlah responden 35 orang. Jumlah  ini  didapat  dari  hasil  observasi  dan  wawancara  dengan  ketua  Lembaga Masyarakat Desa Hutan (LMDH) Bapak Angwari. Beliau menyebutkan bahwa jumlah petani  kopi  di  Desa  Sumber  Canting  khususnya  Dusun  Pringtali  dan  Batulawang sejumlah 35 orang. Teknik pengambilan sampel disini menggunakan Non probability Sampling  dengan  metode  Sampling  Jenuh.  Non  probability  Sampling  merupakan teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang/kesempatan sama bagi setiap  unsur  atau  anggota  populasi untuk  dipilih  menjadi  sampel. Sampling  Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua populasi digunakan sebagai sampel. Jadi dapat disimpulkan bahwa sampel pada penelitian ini adalah seluruh Petani Kopi Di Desa Sumber Canting Kecamatan Botolinggo Kabupaten Bondowoso dengan jumlah responden 35 orang.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dari segi cara atau Teknik pengumpulan data, maka Teknik  pengumpulan  data  dapat  dilakukan  dengan  cara  interview  (wawancara), kuisioner  (angket),  observasi  (pengamatan),  dan  gabungan  ketiganya  (Sugiyono, 2018). Teknik pengumpulan data pada penelitian ini yakni :
1. Wawancara (Interview)

## 2. Kuesioner

## Teknik Analisis Data
Menurut  Sugiyono  (2018)  analisis  data  adalah  proses  mencari  dan  menyusun secara  sistematis  data  yang  diperoleh  dari  hasil  wwancara,  catatan  lapangan,  dan dokumentasi, dengan cara mengorganisasikan data kedalam kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kedalam pola, memilih mana yang penting  dan  mana  yang  dipelajari,  dan  membuat  kesimpulan  sehingga  mudah
dipahami  oleh  diri  sendiri  maupun  orang  lain.  Berikut  adalah  teknik  analisis  data yang digunakan dalam penelitian ini:
1. Analisis Deskriptif
2. Uji Instrumen Data
3. Analisis Regresi Linier Berganda
4. Uji Asumsi Klasik
5. Uji Hipotesis

## HASIL

## Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dakan model regresi terjadi ketidaksamaan variasi residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lainnya. Adapun cara untuk mengetahui suatu model terbebas dari heteroskedastisitas dengan memlakukan  scatterplot.  Gejala  heteroskedastisitas  terjadi  apabila  data  atau  titik menyebar  tanpa  membentuk  pola.  Adapun  hasil  Scatterplot  dapat  dilihat  pada
gambar dibawah ini:

## Gambar 2 Scatterplot
Dari hasil pengujian tersebut, menunjukkan bahwa data atau titik menyebar merata  tanpa  membentuk  suatu  pola  tertentu,  sehingga  tidak  terjadi  gejala heteroskedastisitas.

## Uji Autokorelasi
Uji  autokorelasi  bertujuan  untuk  melihat  apakah  ada  hubungan  linier  antara error  serangkaian  observasi  yang  diurutkan  menurut  waktu.  Untuk  melihat  ada tidaknya  gejala  autokorelasi  digunakan  Uji  Durbin-  Watson  yaitu  melihat  tabel
Durbin-Watson. Jika nilai dU < d < 4-dU maka tidak terjadi gejala autokorelasi pada model regresi. Hasil pengujian Durbin – Watson dapat dilihat pada tabel 3.
Tabel 3 Hasil Uji Durbin – Watson Nilai Durbin – Watson Keterangan
1,650 Non Autokorelasi
Dari hasil pengujian tersebut, bahwa nilai nilai Durbin-Watson sebesar 1,743. Pada tabel 3 Durbin-Watson dengan k = 2 adalah jumlah variabel independen dan n = 28 responden. Sehingga diketahui nilai DW tabel dan nilai dU sebesar 1,6640 pada DW tabel.  Dengan  nilai  uji  dU  <  1,629  <  4-dU  =  1,6640  <  1,743  <  2,34.  Sehingga  dapat disimpulkan tidak terjadi gejala autokorelasi pada model regresi.

## Uji Multikolonieritas
Multikolinieritas adalah suatu kondisi di mana terjadi korelasi atau hubungan yang kuat dantara variabel bebas yang diikut sertakan dalam pembentukan model regresi linier. Suatu model harus terbebas dari gejala multikolinieritas. Untuk menguji multikolinieritas  denga  cara  melihat  nilai  VIF  (Variance  Inflation  Factor)  yang menghasilkan  nilai  <  10,  maka  dapat  disimpulkan  terbebas  dari  gejala multikolinieritas. Hasil uji VIF dapat dilihat pada tabel 4.

## Tabel 4 Hasil Uji Multikolonieritas
Variabel VIF Keterangan Budaya Kerja 1,050 Non Multikolinieritas Motivasi Kerja 1,050 Non Multikolinieritas Pelatihan 1,050 Non Multikolinieritas Pengembangan SDM  1,050 Non Multikolinieritas
Dari hasil pengujian tersebut nilai VIF dari budaya kerja sebesar 1,050, motivasi kerja sebesar 1,050, pelatihan sebesar 1,050 dan pengembangan sumber daya insani sebesar  1,050  lebih  kecil  dari  10,  sehingga  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi  gejala multikolinieritas.
Dynamic Management Journal Volume 8 No. 2 Tahun 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v8i2                                                       ISSN (Online) 2580-2127

## Uji t
Uji t dilakukan untuk menguji signifikansi pengaruh budaya kerja (X1), motivasi kerja (X2), pelatihan (X3) dan pengembangan (X4) terhadap peningkatan etos kerja (Y). Uji dilakukan dengan cara melihat t tabel dengan n=35 dan tingkat signifikansi 0,05.
Menetukan nilai t tabel dengan signifikan 0,05, diperoleh α = 0,05/2 = 0,025 dan dengan ketentuan df = n – k – 1, (n = jumlah responden, k = jumlah variabel bebas). Sehinga df = 35 – 2 – 1 = 33. Dari ketentuan tersebut diperoleh t tabel sebesar 1,692 . Adapun hasil analisi uji t dapat dilihat pada tabel 5.
Tabel 5 Hasil Analisis Uji t Variabel t hitung t tabel Keterangan Budaya Kerja (X1) 4.163  1,692  H 1 diterima Motivasi Kerja (X2) 4.012  1,692  H 2 diterima Pelatihan (X3) 3.567  1,692  H 3 diterima Pengembangan SDM (X4) 2.030  1,692  H 4 diterima
Dari  tabel  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  pengujian  hipotesis  untuk variabel  budaya  kerja  (X1)  terhadap  peningkatan  etos  kerja  (Y)  diperoleh  t  hitung sebesar  4.163  dan  t tabel  sebesar  1.693  yang  berarti  H1  diterima.  Variabel motivasi kerja (X2) terhadap peningkatan etos kerja (Y) diperoleh t hitung sebesar 4.012 dan t tabel  sebesar  1.693  yang  berarti  H2  diterima.  Variabel  pelatihan  (X3)  terhadap peningkatan etos kerja (Y) diperoleh t hitung sebesar 3.567 dan t tabel sebesar 1.693 yang  berarti  H3  diterima  dan  variabel  pengembangan  sumber  daya  manusia    (X4) terhadap peningkatan etos kerja (Y) diperoleh t hitung sebesar 3.567 dan t tabel sebesar 1.693 yang berarti H4 diterima.

## Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  menghitung  kontribusi  variabel independen terhadap variabel dependen, dari hasil pengolahan SPSS diperoleh hasil sesuai tabel
Tabel 6 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

## Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .856a 0,732 0,696 1,164 A. Predictors: (Constant), Pengembangan Sdm,
Motivasi Kerja, Budaya Kerja, Pelatihan
B. Dependent Variable: Etos Kerja
Dari  tabel  3  menunjukkan  nilai  Adjusted  R  Square  sebesar  0,732,  yang  dapat diartikan  bahwa  variabel  peningkatan  etos  kerja  pada  petani  kopi  di  Desa  Sumber Canting  oleh  variabel  budaya  kerja,  motivasi  kerja,  pelatihan  dan  pengembangan sumber manusia sebesar 73,2%, sedangkan sisanya sebesar 26,8 % dipengaruhi oleh variabel lain.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh  Budaya Kerja terhadap Peningkatan Etos Kerja
Hasil  pengujian  menyatakan  bahwa  budaya  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap peningkatan etos kerja pada petani kopi di Desa Sumber Canting Kecamatan  Botolinggo  Kabupaten  Bondowoso.  Dari  hasil  analisis  statistik  diatas dengan menggunakan SPSS, di mana nilai t hitung sebesar 4.163 lebih besar dari nilai t  tabel  sebesar  1.693  dengan  tingkat  signifikansi  0,024  <  0,05.  Dengan  demikian, hipotesis  nol  (Ho)  yang  menyatakan  bahwa  budaya  kerja  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  peningkatan  etos  kerja  ditolak.  Sebaliknya,  hipotesis  alternatif (Ha)  yang  menyatakan  bahwa  budaya  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap peningkatan etos kerja diterima.

## Pengaruh  Motivasi Kerja terhadap Peningkatan Etos Kerja
Hasil  pengujian  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  peningkatan  etos  kerja  pada  petani  kopi  di  Desa  Sumber Canting  Kecamatan  Botolinggo  Kabupaten  Bondowoso.  Dari  hasil  analisis  statistik diatas dengan menggunakan SPSS, di mana nilai t hitung sebesar 4.012 lebih besar dari nilai t tabel sebesar 1.693 dengan tingkat signifikansi 0,037 < 0,05. Dengan demikian, hipotesis  nol  (Ho)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  peningkatan  etos  kerja  ditolak.  Sebaliknya,  hipotesis  alternatif (Ha)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap peningkatan etos kerja diterima.

## Pengaruh  Pelatihan terhadap Peningkatan Etos Kerja
Hasil  pengujian  menyatakan  bahwa  pelatihan  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap peningkatan etos kerja pada petani kopi di Desa Sumber Canting Kecamatan Botolinggo Kabupaten Bondowoso. Hal ini didasarkan pada hasil analisis statistik dengan menggunakan SPSS, di mana nilai t hitung sebesar 3.567 lebih besar dari  nilai  t  tabel  sebesar  1.693  dengan  tingkat  signifikansi  0,001  <  0,05.  Dengan demikian, hipotesis nol (Ho) yang menyatakan bahwa pelatihan tidak berpengaruh signifikan  terhadap  peningkatan  etos  kerja  ditolak.  Sebaliknya,  hipotesis  alternatif (Ha)  yang  menyatakan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap peningkatan etos kerja diterima.

## Pengaruh  Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Peningkatan Etos Kerja
Hasil  pengujian  menyatakan  bahwa  pengembangan  sumber  daya  manusia memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan etos kerja pada petani kopi  di  Desa  Sumber  Canting  Kecamatan  Botolinggo  Kabupaten  Bondowoso.  Dari hasil analisis statistik diatas dengan menggunakan SPSS, di mana nilai t hitung sebesar 2.030 lebih besar dari nilai t tabel sebesar 1.693 dengan tingkat signifikansi 0,020 < 0,05. Dengan  demikian,  hipotesis  nol  (Ho)  yang  menyatakan  bahwa  pengembangan sumber daya manusia tidak berpengaruh signifikan terhadap peningkatan etos kerja ditolak. Sebaliknya, hipotesis alternatif (Ha) yang menyatakan bahwa pengembangan sumber  daya  manusia  berpengaruh  signifikan  terhadap  peningkatan  etos  kerja diterima.

## SIMPULAN
Berdasarkan analisis dan pembahasan diatas dapat disimpulkan: 1). Variabel budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan etos kerja pada petani kopi  di  Desa  Sumber  Canting  Kecamatan  Botolinggo  Kabupaten  Bondowoso.  2). Variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan etos kerja  pada  petani  kopi  di  Desa  Sumber  Canting  Kecamatan  Botolinggo  Kabupaten Bondowoso.  3).  Variabel  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap peningkatan  etos  kerja  pada  petani  kopi  di  Desa  Sumber  Canting  Kecamatan
Botolinggo Kabupaten Bondowoso. 4). Variabel pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan etos kerja pada petani kopi di Desa Sumber Canting Kecamatan Botolinggo Kabupaten Bondowoso.

## DAFTAR PUSTAKA
Eleonora Rumengan, A., Khaddafi, M., & Ekonomi Dan Bisnis, F. (n.d.). The Influence Of  Education,  Training  And  Competence  On  Performance  Through  Work MOTIVATION In Village Devices Sebintan District. In International Journal of Educational Review. Law And Social Sciences
Istanti, E., & Sanusi, R. (n.d.). Pemanfaatan media sosial bagi pengembangan UMKM di  desa  kedungrejo,  kecamatan  jabon,  sidoarjo  Laporan  Pengabdian  kepada Masyarakat.
Kerta, W. M., dkk (2022). Upaya Pengembangan UMKM Digital Keripik Tempe Pa-da Industri Kecil Di Desa Balet Baru Kecamatan Su-kowono. JIWAKERTA: Jurnal Ilmiah Wawasan Kuliah Kerja Nyata. 3 (1)
Rezky, S. F., dkk (2021). Branding UMKM untuk Meningkatkan Potensi Promosi dan Penjualan Secara Mandiri. 1 (1).
Setiawati, S. D., Retnasari, M., & Fitriawati, D. (2019). Strategi membangun branding bagi  pelaku  Usaha  Mikro  Kecil  Menengah.  Jurnal  Pengabdian  Kepada Masyarakat. 2 (2)
Undaan,  K.,  Kudus,  K.,  Novianti,  R.,  Purnaweni,  H.,  &  Subowo,  A.  (n.d.).  PERAN POSYANDU UNTUK MENANGANI STUNTING DI DESA MEDINI.
Widarko,  A.,  &  Anwarodin,  M.  K.  (2022).  Work  Motivation  and  Organizational Culture on Work Performance: Organizational Citizenship Behavior (OCB) as Mediating Variable. Golden Ratio of Human Resource Management, 2 (2)