Jurnal Kesmas Asclepius Volume 5, Nomor 2, Juli-Desember 2023 e-ISSN: 2684-8287 p-ISSN: 2656-8926 DOI: https://doi.org/10.31539/jka.v5i2.7693

## ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR EMPLOYEE ENGAGEMENT DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT
Sasmita Dewi 1 , Elly Nurachmah 2 , Muhsinin 3
Universitas Muhammadiyah Banjarmasin 1,3 , Universitas Indonesia 2 mitadewi20.com@gmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi hubungan faktor employee engagement dengan kinerja perawat  di  RS Islam Banjarmasin.  Metode penelitian ini menggunakan desain  penelitian  kuantitatif  dan  metodologi  cross-sectional  digunakan  dengan  uji spearman  rank .  Sampel  penelitian  ini  berjumlah  89  responden  dengan  instrumen penelitian yaitu kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor hubungan rekan kerja  dan  tim,  memiliki  korelasi  signifikan  α=  0,01  (α<0,05)  dengan  kinerja  perawat. Sedangkan faktor lingkungan kerja dan kepemimpinan tidak terdapat korelasi signifikan (α<0,05). Simpulan ada hubungan faktor hubungan tim dan rekan kerja dengan kinerja perawat, sedangkan faktor lingkungan kerja dan kepemimpinan tidak terdapat hubungan dengan  kinerja  perawat.  Perawat  dan  pimpinan  diharapkan  dapat  saling  bekerja  sama dan manajemen keperawatan dapat melakukan survei terkait komunikasi yang terjalin di rawat inap untuk tercapainya asuhan keperawatan yang maksimal.
Kata Kunci: Hubungan Tim dan Rekan Kerja, Kepemimpinan, Kinerja Perawat, Lingkungan Kerja.

## ABSTRACT
This study aims to identify the relationship between Employee Engagement factors and the performance of nurses at Banjarmasin Islamic Hospital. This research method uses a  quantitative  research  design  and  cross-sectional  methodology  is  used  with  the Spearman rank test. The research sample consisted of 89 respondents with the research instrument, namely a questionnaire. The results of the study showed that the co-worker and  team  relationship  factors  had  a  significant  correlation  of  α=  0.01  (α<0.05)  with nurse  performance.  Meanwhile,  there  is  no  significant  correlation  between  work environment  and  leadership  factors  (α<0.05).  In  conclusion,  there  is  a  relationship between  team  and  co-worker  relationship  factors  with  nurse  performance,  while  work environment  and  leadership  factors  have  no  relationship  with  nurse  performance. Nurses  and  leaders  are  expected  to  work  together,  and  nursing  management  can conduct  surveys  regarding  communication  that  exists  in  inpatient  settings  to  achieve maximum nursing care.
Keywords: Leadership, Performance, Team and Coworker Relations, Work Environment

## PENDAHULUAN
Asuhan  keperawatan  yang  diberikan  sebagai  wujud  kinerja  perawat  perlu didukung  oleh  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  baik  agar  dapat  melaksanakan tugasnya.  Menurut  Mulyadi  (2016),  jika  pegawai  dikelola  dengan  baik  maka  kinerja pegawai dan produktivitas dapat ditingkatkan.
Penggunaan Standar Persatuan Perawat  Nasional Indonesia (PPNI) untuk  asuhan keperawatan merupakan salah satu cara untuk mempelajari hasil pemeringkatan kinerja perawat rumah sakit. Kinerja perawat di RS Islam Banjarmasin pada tahun 2021 dengan rerata  85,45%  dengan  rincian  pengkajian  (86,53%),  diagnosa  (84,46%),  perencanaan (86%), implementasi (82%), evaluasi (78%) dan catatan keperawatan (95,76%). Hal ini belum memenuhi persyaratan ketat Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) yaitu 100% (RSIB, 2021).
Salah  satu  elemen  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  keterikatan karyawan  (employee  engagement),  yang  digunakan  untuk  menggambarkan  seseorang yang  penuh  semangat,  berdedikasi,  dan  fokus  selama  bekerja  di  suatu  organisasi. Seorang  pekerja  terlibat  penuh  atau  menyeluruh  dalam  pekerjaannya  pada  tingkat kognitif atau emosional (Irham, 2017).
Studi  penelitian  di  India  dengan  respoden  staff  manajerial  dari  berbagai  rumah sakit,  hanya  50%  angkatan  kerja  yang  memiliki  tingkat  keterlibatan  karyawan  yang tinggi,  menurut  penelitian yang dilakukan di  Distrik Nagapattinam, Tamil  Nadu,  India (Swaminathan, 2013).
Menurut Macey (2014) employee engagement yaitu perasaan positif dan semangat kerja  yang  tinggi  merupakan  salah  satu  cara  untuk  memotivasi  karyawan  sehingga menunjukkan  tingkat  loyalitas  yang  tinggi  yang  menurunkan  keinginan  untuk meninggalkan  perusahaan.  Perawat  dengan  keterlibatan  tinggi  akan  berkinerja  lebih baik  karena  mereka  lebih  bahagia  dan  tidak  memandang  pekerjaan  mereka  sebagai beban,  sehingga  terjadi  penurunan  perawat  yang  keluar,  dan  niat  untuk  meninggalkan pekerjaan, peningkatan produktivitas, profitabilitas, pertumbuhan, dan kepuasan pasien.
Cara  untuk  meningkatkan  loyalitas  karyawan  ialah  keterlibatan  karyawan,  yang bertujuan  untuk  melakukan  dua  hal:  meningkatkan  loyalitas  dan  menurunkan kemungkinan  pekerja  ingin  berhenti  dari  pekerjaannya. Employee  engagement yaitu kualitas  perasaan  yang  kuat  dan  menyenangkan  terhadap  pekerjaan  seseorang  (Irham, 2017).  Jurnal  oleh  Insan  (2021)  menjelaskan  bahwa  Keterlibatan  karyawan  dapat berdampak  pada  kualitas  kerja,  meningkatkan  kepuasan  kerja,  menurunkan  tingkat ketidakhadiran,  dan  mengurangi  kecenderungan  karyawan  untuk  pindah  atau  berhenti dari pekerjaannya.
Hasil  temuan  awal  yang  dilakukan  peneliti  di  Rumah  Sakit  Islam  Banjarmasin diperoleh perawat yang keluar dari rumah sakit pada tahun 2020 sebanyak 12 perawat, dan tahun 2021 sebanyak 19 perawat. Hal ini dapat disimpulkan masih banyak perawat yang memiliki keterikatan pegawai (Employee Engagement) dengan tempat kerja masih rendah.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Suryaningrum  (2018)  mengungkapkan  bahwa tingginya tingkat  keterlibatan karyawan  (employee engagement)  di  antara staf perawat dan  pendukung  medis  sebagian  besar  disebabkan  oleh  dinamika  tim  dan  hubungan interpersonal  di  antara  rekan  kerja.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Alfida  (2022) menjelaskan bahwa lingkungan kerja berkaitan dengan kinerja perawat. Kinerja perawat terdampak,  jika  bekerja  pada  lingkungan  yang  kurang  kondusif  akan  berisiko  pada Kesehatan fisik dan psikis perawat. Pekerjaan yang monoton dan tidak ada hal-hal baru
maka  akan  cenderung  menghasilkan  produktivitas  yang  rendah  dan  akan  berisiko perawat  berhenti  dari  rumah  sakit  tersebut.  Penelitian  Araujo  (2021)  juga menyimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  secara  parsial  berhubungan  dengan  kinerja pegawai.
Sedangkan  penelitian  Mose  (2020)  mengungkapkan  bahwa  kepemimpinan memiliki korelasi positif yang signifikan terhadap kinerja perawat. Pimpinan yang baik selalu  menjaga  hubungan  kepemimpinan  dan  menunjukan  pengaruh  baik  terhadap kinerja perawat dengan mendelegasikan tugas kepada perawat tanpa membeda-bedakan dan  dalam  melaksanakan  tugas  selalu  berkoordinasi  dengan  unit  yang  lain  sehingga perawat  merasa  nyaman  dalam  bekerja  dan  meningkatkan engaged perawat  terhadap rumah  sakit.  Jurnal  oleh  Rusni  &  Sutrischastini  (2020)  menyatakan  bahwa  efektivitas perawat  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan;  seiring  berkembangnya  kepemimpinan, demikian pula kinerja keperawatan.
Temuan  oleh  Anhar  (2022)  mengemukakan  bahwa  komunikasi  yang  baik  antar anggota  dapat  menciptakan  iklim  yang  menyenangkan  sehingga  timbul  rasa  nyaman dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan/pegawainya. Komunikasi diperlukan  agar  tidak  terjadi  kesalapahaman  atau  miskomunikasi  didalam  bekerja. Penelitian Sasauw, dkk (2023) mengungkapkan bahwa kinerja perawat secara signifikan dipengaruhi oleh komunikasi tim dan rekan kerja.
Berdasarkan temuan beberapa perawat yang diwawancarai di instalasi rawat inap rumah  sakit,  sebagian  perawat  terlihat  kurang  termotivasi  dalam  bekerja,  dibuktikan jadwal atau agenda yang harus dilengkapi tidak selalu langsung disiapkan oleh perawat sepanjang  shift  perawat.  sering  melambatkan  pekerjaan,  dan  terlibat  berbagai percakapan  sesampainya  di  ruang  kerja,  tidak  semangat  dalam  memberikan  pelayanan pada  malam  hari.  Meskipun  hal  ini  tidak  sepenuhnya  akurat,  perawat  sering menganggap  jam  kerja  7  jam  sehari  hanya  sekedar  formalitas.  Mereka  berkesimpulan meski  tugas  sudah  selesai,  namun  jam  kerjanya  masih  melebihi  tujuh  jam.  Hal  ini berdampak  pada  sistem  pelayanan  asuhan  keperawatan  yang  tentunya  mempengaruhi pelayanan pasien. Hal inilah yang menjadi perhatian peneliti untuk dapat dianalisis lebih lanjut.
Masalah  yang  sering  mempengaruhi  organisasi  adalah  kurangnya  keterikatan karyawan dari pekerjaan dan tanggung jawab mereka, yang mengakibatkan kurangnya komitmen  tenaga  kerja  terhadap  tujuan  organisasi.  Perawat  yang  tidak  memiliki keterikatan kerja yang tinggi akan menunjukkan perilaku seperti bekerja kurang efisien dan efektif, merasa terbebani dalam bekerja, dan selalu khawatir terhadap segala bentuk evaluasi  kinerja,  seperti  survei,  yang  dapat  menurunkan  kepuasan  pasien  dan menurunkan standar pelayanan kesehatan yang diberikan. rumah sakit.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  apakah  faktor employee engagement yang  terdiri  dari  lingkungan  kerja,  kepemimpinan  dan  hubungan  tim  dan rekan  kerja  mempengaruhi  kinerja  perawat  di  rumah  sakit  sehingga  memberikan evaluasi bagi  pihak rumah sakit untuk  dapat  ditindak lanjuti.  Novelty yang didapatkan berupa  pengetahuan  dan  hasil  survei  tentang  faktor employee  engagement yang berhubungan  dengan  kinerja  perawat  sehingga  pihak  manajemen  dapat  melakukan sosialisasi terkait faktor tersebut dan memberikan motivasi agar komitmen dan loyalitas perawat terhadap rumah sakit meningkat.

## METODE PENELIITIAN
Penelitian ini menggunakan desain kuantitatif dengan pendekatan cross sectional. Populasi penelitian ini perawat rawat inap RS Islam Banjarmasin sebanyak 115 perawat. Purposive  Sampling  digunakan  dalam  proses  pengambilan  sampel.  Kriteria  inklusi: Perawat yang bekerja di ruangan rawat inap, perawat yang bersedia menjadi responden. Kriteria eksklusi: Perawat yang menjadi ketua tim dan kepala ruangan. Jumlah sampel 89 responden
Instrumen penelitian ini adalah dengan memberikan link google form yang berisi kuesioner  variabel  independen  (lingkungan  kerja,  kepemimpinan  dan  hubungan  rekan kerja dan tim) dan variabel dependen (kinerja perawat). Metode analisis data penelitian ini dilakukan dengan univariat dan bivariat (uji Spearman rank).

## HASIL PENELITIAN Analisis Univariat
Tabel 1. Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja, Kepemimpinan serta Hubungan Rekan Kerja dan Tim
Lingkungan Kerja Frekuensi Persentase (%) Baik 14 15,8 Cukup 73 82,0 Kurang 2 2,2 Kepemimpinan Frekuensi Persentase (%) Kuat 57 64 Sedang 32 36 Hubungan Tim dan Rekan Kerja Frekuensi Persentase (%) Baik 81 91,0 Cukup 8 9,0
(Sumber: Data Primer, 2023)
Hal  ini  terlihat  jelas  dari  tabel  1  di  atas,  lingkungan  kerja  paling  banyak  adalah kategori  cukup  dengan  jumlah  73  responden  (82%),  kepemimpinan  dengan  kategori kuat  sebanyak  57  responden  (64%),  hubungan  tim  dan  rekan  kerja  kategori  baik  81 responden (91%).
Tabel 2. Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat
Kategori Kinerja Perawat Frekuensi Persentase (%) Baik 39 43,8 Cukup 48 53,9 Kurang 2 2,2 Total 89 100
(Sumber: Data Primer, 2023)
Berdasarkan  data  di  atas  dari  89  responden,  diketahui  sebagian  besar  Kinerja perawat  di  RS  Islam  Banjarmasin  dengan  kategori  cukup  yaitu  sebesar  48  responden (53,9%) dan kategori baik sebanyak 39 responden (43,8%).

## Analisis Bivariat Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Perawat
Tabel 2. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Perawat
Lingkungan kerja Kinerja Perawat Jumlah p r Kurang Cukup Baik F % F % F % F % Kurang 0 0 1 1,1 1 1,1 2 2,2
0,130 0,162 Cukup 2 2,2 42 47,2 29 32,6 73 82 Baik 0 0 5 5,6 9 10,1 14 15,8 Total 2 2,2 48 53,9 39 43,8 89 100
(Sumber: Data Primer, 2023)
Berdasarkan  tabel  di  atas  mengungkapkan  bahwa  rata-rata  42  responden  (atau 47,2%  dari  total)  memiliki  lingkungan  kerja  yang  positif  dengan  kinerja  perawat  yang memadai  (cukup).  Nilai  p  menunjukkan  lebih  dari  0,05  (0,130)  yang  berarti  tidak  ada korelasi lingkungan kerja dan kinerja perawat.

## Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Perawat
Tabel 3. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Perawat
(Sumber: Data Primer, 2023)
Hal  ini  terlihat  dari  tabel  di  atas.  responden  memiliki  kepemimpinan  yang  kuat dengan  kinerja  perawat  yang  cukup  yaitu  sebanyak  31  responden  (34,8%).  Nilai  p menunjukkan lebih dari 0,05 (0,456) yang berarti tidak ada korelasi kepemimpinan dan kinerja perawat.

## Hubungan Hubungan Tim dan Rekan Kerja dengan Kinerja Perawat
Tabel 4. Hubungan Hubungan Tim dan Rekan Kerja dengan Kinerja Perawat
Hubungan Tim dan Rekan Kerja Kinerja Perawat Jumlah p r Kurang Cukup Baik F % F
% F % F % 0,01 0,271 Cukup 2 2,2 5 5,6 1 1,1 8 8,9 Baik 0 0 43 48,3 38 42,7 81 91,1 Total 2 2,2 48 53,9 39 43,8 89 100
(Sumber: Data Primer, 2023)
Terlihat  dari  tabel  diatas  yang  dimiliki  sebagian  besar  responden,  hubungan  tim dan  rekan  kerja  yang  baik  dengan  kinerja  perawat  yang  cukup  yaitu  sebanyak  43 responden  (48,3%).  Nilai  p  menunjukkan  kurang  dari  0,05  (0,01)  yang  berarti  ada korelasi  lingkungan  kerja  dan  kinerja  perawat,  dengan  nilai  r  (0,271)  yang  berarti
Kepemimpinan Kinerja Perawat Jumlah p r Kurang Cukup Baik F % F % F % F % Sedang 2 2,2 17 19,1 13 14,6 32 35,9 0,456 0,080 Kuat 0 0 31 34,8 26 29,3 57 64,1 Total 2 2,2 48 53,9 39 43,9 89 100
kekuatan hubungan kekuatan lemah dengan arah positif artinya semakin baik hubungan tim dan rekan kerja antar perawat maka semakin baik juga kinerja perawat.

## PEMBAHASAN

## Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Perawat
Temuan penelitian menunjukkan bahwa tidak ada korelasi yang signifikan secara statistik  antara  kinerja  perawat  dan  lingkungan  kerja  (α=  0,130>  0,05).  Hal  ini  sesuai dengan temuan Nurjannah (2020) yang mengungkapkan dampak minimal tempat kerja terhadap  kinerja  karyawan  karena  instansi  hanya  memperhatikan  keterampilan  dan kemampuan pegawai, mengabaikan fakta bahwa memperbaiki lingkungan tempat kerja dapat  membantu  perawat  bekerja  lebih  baik  seperti  dengan  memperhatikan  jam  kerja perawat  yang  tepat.  karena  dapat  mempengaruhi  beban  kerja  dan  hasil  pekerjaan seorang perawat.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  temuan  Ningsih  et  al.,  (2022)  bahwa lingkungan kerja bukanlah faktor yang dominan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rismayanti  & Mayasari  (2021)  menyatakan  bahwa  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja sebesar 36,3%. Artinya segala sesuatu di sekitar lingkungan kerja dapat mendukung aktifitas kinerja perawat, namun dalam penelitian ini penerapan lingkungan kerja tidak serta merta mampu mendorong kinerja perawat.
Penelitian  yang  dilakukan  peneliti  menggunakan  indikator  lingkungan  kerja temporalis  dan  psikologis  dimana  kuesioner  yang  diberikan  membahas  tentang  waktu jumlah  jam  kerja,  waktu  istirahat  kerja,  kebosanan  dalam  melakukan  pekerjaan, pekerjaan yang terus menerus monoton dan keletihan seorang perawat rawat inap. Tentu hasil  penelitian  ini  berbeda  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  membahas  tentang lingkungan fisik (sarana prasarana).
Berdasarkan  hal  tersebut  peneliti  berpendapat  rumah  sakit  Islam  Banjarmasin cukup  memperhatikan  lingkungan  kerja  perawat  dari  segi  sarana  prasarana  untuk menunjang  peningkatan  kinerja  perawat  setiap  harinya  namun  dari  segi  temporal  dan psikologis  seperti  jumlah  kerja  setiap  hari  yang  selalu  lebih  dari  yang  seharusnya  dan keletihan  dibuktikan  dengan  hasil  kuesioner  bahwa  jumlah  jam  kerja  perawat  dalam  1 shift sebagian besar lebih dari 7 jam. Dengan demikian kinerja perawat di ruang rawat inap rumah sakit Islam Banjarmasin tidak berhubungan dengan lingkungan kerja.

## Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Perawat
Temuan penelitian ini menunjukkan tidak terdapat korelasi secara statistik antara kepemimpinan dan kinerja perawat. Hasil ini sejalan dengan penelitian Nugroho (2018) yang menyatakan bahwa kinerja karyawan tidak akan mengubah apakah pemimpinnya baik  atau  buruk.  Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  temuan  Aziz  &  Putra  (2022) yang menyebutkan kepemimpinan tidak berkorelasi signifikan dengan kinerja.
Menurut  peneliti,  kinerja  perawat  rawat  inap  RS  Islam  Banjarmasin  tidak berkorelasi  dengan  kepemimpinan,  hal  ini  karena  kepemimpinan,  betapapun  kuat  atau bagusnya,  tidak  dapat  menggerakkan  organisasi  jika  fondasi  yang  mendasarinya  tidak dapat  menopangnya  dan  bahkan  dapat  menghambat  kreativitas  pegawainya.  Seorang pemimpin baik itu kepala ruangan atau ketua tim harus mampu membangun tim secara efektif  dan  mampu  menghargai  orang  lain  atau  anggotanya.  Pemimpin  harus  bisa mengarahkan  setiap  perawat,  mengawasi  dan  mempengaruhi  sehingga  tugas  yang dilaksanakan sesuai dengan yang direncanakan.
Hal ini sejalan dengan penelitian Purba (2018) yang juga menyatakan bahwa gaya kepemimpinan  tidak  berkorelasi  dengan  kinerja  perawat.  Menurut  peneliti  pimpinan atau kepala ruangan harus menerapkan gaya kepemimpinan yang fleksibel karena tidak menutup kemungkinan dengan adanya kebebasan yang diberikan kepada pegawai akan menimbulkan  bawahan  menjadi  seenaknya  dalam  bertindak  dan  mengeluarkan pendapat,  karena  tidak  ada  gaya  kepemimpinan  yang  terbaik  dimana  pemimpin  yang berhasil  adalah  pemimpin  yang  mampu  mengadaptasikan  gaya  kepemimpinan  agar sesuai dengan situasi yang dihadapi.
Terbatasnya  penggunaan  data  demografi,  responden,  dan  distribusi  penelitian serta fakta bahwa penelitian ini hanya mencakup perawat rawat inap, menurut peneliti, hal  tersebut  juga  berkontribusi  pada  kurangnya  hubungan  antara  kepemimpinan  dan kinerja perawat. Selain itu, Tidak ada korelasi antara kepemimpinan dan kinerja terjadi karena  sikap  terhadap  bawahan,  dan  perilaku  pemimpin  lebih  mempengaruhi  kinerja daripada  kepemimpinan  itu  sendiri.  Oleh  karena  itu  organisasi  perlu  melakukan  telaah kembali  dalam  rangka  mendapatkan  hasil  penelitian  yang  lebih  baik  agar  dapat digeneralisasi dan dapat digunakan dalam pengambilan kebijakan yang lebih baik lagi.

## Hubungan Hubungan Rekan Kerja dan Rekan Tim dengan Kinerja Perawat
Temuan  analisis  menjelaskan  ada  korelasi  signifikan  secara  statistik,  kinerja perawat  dan  hubungan  dengan  rekan  satu  tim  dan  rekan  kerja.  Hasil  tersebut mendukung  penelitian  Siregar  &  Handayani  (2020)  terhadap  kinerja  perawat  yang menemukan  adanya  pengaruh  signifikan.  Menurut  peneliti,  komunikasi  yang  efektif antara  tim  dan  rekan  kerja  akan  mengarah  pada  berkembangnya  hubungan  kerja  yang kuat.  Wijaya  (2022)  menjelaskan  bahwa  setiap  perilaku  verbal  atau  nonverbal  yang menimbulkan  respons  dari  orang  lain  dianggap  sebagai  komunikasi.  Salah  satu  jenis komunikasi  yang  bisa  terjadi  di  tempat  kerja  adalah  antara  rekan  kerja  yang  ramah, profesional, dan terbuka.
Penelitian  Sinuhaji  (2020)  menyebutkan  bahwa  bahasa  yang  digunakan  adalah bahasa yang dapat dipahami di tempat kerja sehingga memungkinkan faktor kerjasama tim  dan  hubungan  karyawan  dapat  menunjang  kinerja  perawat.  Kemampuan  perawat dalam berhubungan dengan orang lain, termasuk perawat lain, tenaga medis profesional, pasien,  dan  keluarga  pasien,  termasuk  di  dalamnya.  Maksudnya  kemampuan  perawat dalam  mengkomunikasikan  berkaitan  dengan  tugas  dan  perannya  sebagai  perawat (Siregar,  2020).  Dengan  demikian  akan  tercipta  kerjasama  tim  yang  bagus  dalam melakukan asuhan keperawatan.
Temuan Sasauw (2023) menjelaskan bahwa hubungan yang baik dapat dilihat dari pemahaman  dalam  memberikan  informasi  serta  berkomunikasi  dengan  sopan  antara pimpinan  dan  bawahan.  Kinerja  perawat  dapat  ditingkatkan  agar  bekerja  lebih  efektif dengan  komunikasi  yang  baik.  Kemampuan  berbicara  sopan  kepada  rekan  kerja  atau pasien merupakan syarat bagi pimpinan atau sesama perawat dalam melakukan asuhan keperawatan.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa sebesar 91% hubungan tim dan rekan  kerja  di  rawat  inap  RS  Islam  Banjarmasin  sudah  sangat  baik.  Kerjasama  tim adalah kegiatan yang dikelola dan dilakukan sekelompok orang yang tergabung dalam satu  organisasi  (Siregar,  2020).  Menurut  Hayat  (2020),  mengembangkan  kerjasama, komunikasi  yang  efektif,  kepercayaan,  dan  kekompakan  diperlukan  untuk  kerja  tim yang  efektif.  Setiap  anggota  tim  harus  menghormati  dan  memahami  tugas  dan  tujuan anggota lain.
Peneliti  menyimpulkan  bahwa  rumah  sakit  tersebut  telah  terjalin  komunikasi perawat ke perawat lainnya dan kerja sama tim yang terjalin dengan baik. Penting untuk membina hubungan positif dengan rekan kerja karena komunikasi yang efektif dan kerja tim di tempat kerja bergantung pada mereka sendiri.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  dapat  disimpulkan  ada hubungan antara faktor hubungan tim dan rekan kerja dengan kinerja perawat di rumah sakit  dan  tidak  ada  hubungan  signifikan  antara  faktor  lingkungan  kerja  dan kepemimpinan dengan kinerja perawat di rumah sakit.

## SARAN
Pimpinan  rumah  sakit  dapat  melakukan  seleksi  dan  menempatkan  perawat  pada posisi  yang  sesuai  keahlian  misalnya  perawat  yang  memiliki  sertifikasi  pelatihan  ICU ditempatkan di ruang ICU.

## DAFTAR PUSTAKA
Alfid,  R.,  Widodo,  S.  (2022).  Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja  Perawat  Ruang  Isolasi  Rsau  dr.  Esnawan  Antariksa  Halim Perdanakusuma  Jakarta  Timur. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Surya  Pasca  Scientia,
11 (1). 35-44. https://doi.org/10.35968/jimspc.v11i1.873
Anhar, &  Aprianti,  K. (2023). Pengaruh Komunikasi dan Teamwork  (Kerjasama Tim) terhadap  Kinerja  Perawat  pada  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Kabupaten  Bima. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, 16 (2). Retrieved from
https://ejurnal.unisri.ac.id/index.php/Manajemen/article/view/8014
Araujo, B. B. N. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan  di  Puskesmas  Semen  Kediri. Jurnal  Otonomi,  21 (1),  1. https://doi.org/10.32503/otonomi.v21i1.1331
Aziz, N., & Putra, S. D. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja  Guru  pada  Sd  Kartika  1-11  Padang. Jurnal  Valuasi:  Jurnal  Ilmiah  Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan, 2 (2), 1276–1284.
https://doi.org/10.46306/vls.v2i2
Hayat,  N.  N.  (2020).  Hubungan  Karakteristik  Staf  dan  Tim  Kerja  dengan  Kepuasan Kerja  Perawat  di  Rumah  Sakit  Tipe  B  Tahun  2015. Human  Care  Journal,  5 (1), 365. https://doi.org/10.32883/hcj.v5i1.686
Insan,  M.  Y.,  Batubara,  S.  S.,  &  Wulandari,  N.  (2021).  Analisis  Faktor-  Faktor  yang Mempengaruhi  Keterikatan  Kerja  Perawat  di  Medan  Pada  Era  Covid  19. Seminarof  Social  Sciences  Engineerin  &  Humaniora. 34-43.  Retrieved  from https://jurnal.pancabudi.ac.id/index.php/scenario/article/view/4168
Irham, F. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta. Bandung Macey,  W.H  &  Schneider,  B.  (2014).  The  Meaning  of  Employee  Engagement.
Industrial and Organizational Psychology Journal,
1 (1). 3-30.
http://dx.doi.org/10.1111/j.1754-9434.2007.0002.x
Mose,  R.  E.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Perawat  di  Ruang Perawatan  Kelas  III  RS  Husada  Jakarta. Jurnal  Kesehatan  Holistic,  4 (1),  1–11. https://doi.org/10.33377/jkh.v4i1.58
Mulyadi, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Media. Jakarta
Nugroho,  A.  T.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Loyalitas terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Pengembangan  Wiraswasta,  20 (2),  139. https://doi.org/10.33370/jpw.v20i2.254
Nurjannah, N. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Fakultas Kehutanan Universitas Sumatera Utara. Kumpulan Karya Ilmiah Mahasiswa Fakultas Sosial Sains, 2( 02). Retrieved from
https://jurnal.pancabudi.ac.id/index.php/jurnalfasosa/article/view/3472
RSIB.  (2021).  Survei  Evaluasi  Kinerja  Perawat  di  RS  Islam  Banjarmasin. https://rsislambanjarmasin.com/
Rusni,  A.,  &  Sutrischastini,  A.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Distributif,  Team Working,  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Perawat  di  Rumah  Sakit  Umum Daerah Sumbawa Nusa Tenggara Barat. Jurnal Riset Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu  Ekonomi  Widya  Wiwaha  Program  Magister  Manajemen,  7 (1),  1–19. https://doi.org/10.32477/jrm.v7i1.180
Sasauw, P. I., Tewal, B., & Trang, I. (2023). Analisis Hubungan Gaya Kepemimpinan,
Motivasi  dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Perawat  pada  Rumah  Sakit  Umum Daerah Tobelo . Jurnal EMBA. 11 (1). https://ejournal.unsrat.ac.id/v3/index.php/emba/article/view/43439/41110 Sinuhaji,  E.  (2020).  Pengaruh  Komunikasi  dan  Kerjasama  Tim  terhadap  Kinerja Karyawan. Bisma Cendekia, 1 (1), 29–34. https://ojs.politeknikcendana.ac.id/index.php/bisma/article/view/6 Siregar  &  Handayani,  P.  (2020).  Pengaruh  Kerjasama  Tim  dan  Kompetensi  terhadap Kinerja  Perawat  Rumah  Sakit  Permata  Bunda  Medan. JIMBI:  Jurnal  Ilmiah Manajemen dan Bisnis. 1 (1). https://doi.org/10.31289/jimbi.v1i1.378
Suryaningrum,  A.  G.,  &  Silvianita,  A.  (2018).  Analisis  Faktor-Faktor  Employee
Engagement  Tenaga  Keperawatan  dan  Penunjang  Medik  di  Rumah  Sakit Muhammadiyah Bandung. SOSIOHUMANITAS, 20 (1).
https://doi.org/10.36555/sosiohumanitas.v20i1.53
Wijaya, I. A., Shahirah, R. A., & Yuliana, M. E. (2022). Analisis Pengaruh Komunikasi dan  Kerjasama  Tim  terhadap  Peningkatan  Kinerja  Karyawan. Citizen:  Jurnal Ilmiah Multidisiplin Indonesia, 2 (3), 393–402. https://doi.org/10.53866/jimi.v2i3.109