Thia  Kharin  Fauziah  Sunarya,  Vany  Octaviany  (2023) Peningkatan  Produktivitas  Kerja  Melalui  Rotasi Jabatan Studi Kasus: The Jayakarta Suite Hotel and Resort Bandung, (8) 8 http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v6i6 E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e- ISSN: 2548-1398 Vol. 8, No. 8, Agustus 2023

## PENINGKATAN  PRODUKTIVITAS  KERJA  MELALUI  ROTASI  JABATAN STUDI KASUS: THE JAYAKARTA SUITE HOTEL AND RESORT BANDUNG

## Thia Kharin Fauziah Sunarya, Vany Octaviany
Universitas Telkom, Bandung, Indonesia E-mail: thiakrnfauziah@gmail.com, vany@tass.telkomuniversity.ac.id

## Abstrak
Produktivitas  kerja  karyawan  The  Jayakarta  Suite  Hotel  &  Resort  Bandung mengalami  penurunan,  sehingga  memerlukan  rotasi  jabatan  untuk  meningkatkan produktivitas kerja.  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui produktivitas kerja dan  rotasi  jabatan,  serta  bagaimana  rotasi  jabatan  berperan  dalam  peningkatan produktivitas kerja di The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung khususnya di departemen F&B Service. Penelitian ini menggunakan metode pendekatan kualitatif etnografi. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, observasi, dan juga dokumentasi kepada HRD, F&B manager/supervisor dan juga karyawan F&B Service The  Jayakarta  Suite  Hotel  &  Resort  Bandung.  Hasil  dari  penelitian  ini menujukan  bahwa  rotasi  jabatan  memiliki  dampak  positif  bagi  perusahaan  dan jenjang  karir  karyawan,  tetapi  implementasinya  tidak  terbukti  efektif  dalam peningkatan produktivitas kerja. Karyawan yang didominasi oleh usia lanjut merasa akan sulit beradaptasi dengan pekerjaan baru sehingga tidak ada keinginan untuk melakukan rotasi jabatan. Upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dapat  dilakukan  dengan  mengadakan upgrading  skill ,  evaluasi  kerja,  serta memberikan perhatian khusus terhadap faktor fisik.
Kata Kunci: Rotasi Jabatan; Produktivitas kerja; Usia; Karyawan.

## Abstract
The productivity of employees at The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung has experienced a decline, necessitating a job rotation to enhance work productivity. This study aims to explore work productivity and job rotation, as well as the role of job rotation in improving work productivity at The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung,  particularly  in  the  F&B  Service  department.  This  research  employs  a qualitative ethnographic approach. Data collection techniques involve interviews, observations, and documentation of HRD, F&B managers/supervisors, and F&B employees  at  The Jayakarta  Suite  Hotel &  Resort  Bandung.  The  findings  of  this research  indicate  that  job  rotation  has  positive  effects  on  the  company  and employee  career  progression,  yet  its  implementation  has  not  proven  effective  in boosting work productivity. Older employees, being the majority, feel comfortable
in their current positions and show no interest in job rotation. Efforts to enhance work productivity can be accomplished through skills upgrading, job evaluations, and focusing on physical factors.
Keywords: Job Rotation; Work Productivity; Age; Employees.

## Pendahuluan
Produktivitas  kerja  adalah  keterkaitan  antara output (barang  atau  jasa)  dengan input (tenaga  kerja,  bahan  dan  uang)  (Siagian,  2009).  Produktivitas  kerja  seorang karyawan dapat diukur melalui kinerja karyawan tersebut. Seorang karyawan bisa disebut produktif apabila mereka mampu memberikan barang atau jasa sesuai dengan apa yang sudah perusahaan rencanaka. Karyawan yang mempunyai produktivitas kerja yang tinggi dapat  melaksanakan  tugasnya  dengan  baik  dan  tepat  waktu,  hal  itu  selain  menjadi kepuasan bagi karyawan itu sendiri juga dapat memberikan kepuasan bagi perusahaan. (Utami, 2014) memaparkan produktivitas karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa hal seperti  usia,  tingkat  pendidikan  formal,  pengalaman  kerja,  gajih,  dan  curahan  tenaga kerja.
Usia  karyawan  cukup  berpengaruh  terhadap  keberhasilan  dalam  melakukan pekerjaan. Pada umumnya karyawan yang berusia lanjut cenderung memiliki kesehatan fisik  yang  berbeda  dengan  karyawan  yang  memiliki  usia  lebih  muda  sehingga  dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja. Hal ini dikarenakan pada usia yang lebih tua tenaga fisik akan cenderung menurun. (Hasanah & Widowati, 2011) menyatakan terdapat pengaruh usia karyawan terhadap tingkat produktivitas kerja, usia muda mencerminkan kekuatan fisik yang lebih kuat sehingga mampu bekerja cepat dan menghasilkan kinerja yang  lebih  maksimal.  Berdasarkan  data  yang  didapat  peneliti  dari  Human  Resources Departement,  pada  tahun  2022  The  Jayakarta  Suite  Hotel  Bandung  memiliki  100 karyawan yang dibagi menjadi berbagai departemen dengan minimum usia 26 tahun serta maksimum usia 55 tahun. Hal ini digambarkan pada grafik sebagai berikut:
Gambar 1 Data Usia Karyawan Sumber: HRD The Jayakarta uite Hotel & Resort Bandung 0 5 10 15 20 25 30 35 40 18 – 25 26 – 35 36 – 45 46 – 55 >55
Data usia karyawan The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung Tahun 2022
Gambar  1  menunjukkan  jika  karyawan  The  Jayakarta  Suite  Hotel  &  Resort Bandung didominasi oleh usia 40 tahun ke atas, yang dimana usia tersebut dinilai sudah tidak produktif. Usia pekerja yang produktif yaitu antara 15-40 tahun, karena golongan usia  tersebut  memiliki  ciri  berpikir  maju,  pengetahuan  yang  luas,  serta  memiliki  sifat ingin tahu yang lebih tinggi, sedangkan usia 40-60 tahun ke atas sudah dikatakan usia tua atau tidak produktif lagi karena usia tersebut cenderung statis (Pranata, 2018).
Rotasi  jabatan  adalah  aktivitas  kepegawaian  yang  menyangkut  proses pemindahan  peran,  tanggung  jawab,  dan  kedudukan  kepegawaian  ke  keadaan  tertentu dengan tujuan pegawai yang terlibat mendapatkan kepuasan kerja yang lebih meluas dan dapat memberikan hasil kerja yang maksimal bagi perusahaan (Sastrohadiwiryo, 2008). Definisi bahwa job rotation atau perputaran jabatan juga dikemukakan oleh (Irham, 2016) yaitu suatu pemindahan jabatan yang bersifat perorangan dan dilakukan secara mendatar ke posisi yang sejajar dalam perusahaan tanpa adanya perubahan dari segi upah ataupun pangkat yang bertujuan untuk menambah pengetahuan seorang pegawai dan menjauhkan dari rasa jenuh.
Dalam langkah ini para karyawan yang mengalami rotasi secara teratur dari satu tugas ke tugas lainnya akan mendapatkan wawasan perusahaan secara menyeluruh. Rotasi jabatan adalah sebagai bentuk pembangunan potensi karyawan yang efektif diterapkan di suatu  perusahaan.  Selain  bisa  menjadi  sarana  evaluasi,  rotasi  dipercaya  bisa meningkatkan  produktivitas  kerja  serta  membangun  kembali  semangat  kerja  para karyawan.  Seperti  yang  dipaparkan  oleh  (Hasibuan,  2020)  faktor  yang  mempengaruhi produktivitas kerja diantaranya adalah rotasi jabatan. Selain itu rotasi bisa dimanfaatkan perusahaan untuk mengetahui potensi karyawan, sehingga karyawan bisa ditempatkan di posisi yang sesuai dengan potensi yang mereka miliki.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  dampak  rotasi  jabatan terhadap peningkatan produktivitas kerja yang ada di The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung, maka dari itu penelitian ini berjudul “Peningkatan Produktivitas Kerja Melalui Rotasi Jabatan Studi Kasus: The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung”. Berdasarkan latar  belakang  yang  dikemukakan,  maka rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah bagaimana produktivitas kerja karyawan dan rotasi jabatan di The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung khususnya departemen F&B Service.

## Metode Penelitian
Metode yang digunakan untuk memperoleh data mengenai masalah yang diteliti adalah  pendekatan  kualitatif  etnografi.  Penelitian  kualitatif  adalah  penelitian  yang bertujuan  menggali  informasi  secara  mendalam  dan  terbuka  pada  bermacam-macam tanggapan  (Perreault  dan  McCarthy.,  2006).  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengemukakan berbagai pikiran orang-orang terhadap suatu topik tanpa memberi banyak arahan pada mereka. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif karena penelitian ini berusaha menggali secara mendalam dari fenomena yang terjadi di The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung, yang dimana jika menggunakan metode pendekatan kuantitatif dikhawatirkan tidak akan bisa menjawab permasalahan dari penelitian ini.
Penelitian ini dilakukan di The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung dengan para karyawan khususnya departemen F&B Service yang menjadi objek penelitian. Pada penelitian ini, penulis meneliti variable produktivitas kerja dan juga rotasi jabatan. Dalam mengumpulkan  sumber  data,  penelitian  ini  mengumpulkan  data  menggunakan  sumber data  primer  dan  sekunder.  Sumber  data  primer  berupa  data  yang  didapatkan  dari  hasil wawancara kepada HRD, Supervisor F&B Service , dan karywana F&B Service di The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung.

## Tabel 1 Data Informan Penelitian
Data  sekunder  merupakan  data  yang  telah  ada  sebelum  penelitian,  dalam penelitian ini data sekunder berupa data usia karyawan di The Jayakarta Suite Hotel & Resort  Bandung.  Teknik  pengumpulan  data  untuk  menjawab  permasalahan  yang  ada diantaranya : 1) wawancara. 2) Observasi 3). Dokumentasi. Setelah data di dapat makan dilakukan analisis data berupa reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan.
Tabel 2 Pedoman Wawancara No Variabel Indikator Responden 1. P rodukti vit as Ke rja
Usia F&B Supervisior, karyawan F&B dan HRD . Tingkat Pendidikan Formal. F&B Supervisior, karyawan F&B dan HRD . Gajih Karyawan F&B The Jayakarta Suite Hotel Curahan Tenaga Kerja. Karyawan F&B The Jayakarta Suite Hotel 2. R otas i Ja ba tan
Pengalaman kerja. Karyawan F&B The Jayakarta Suite Hotel Pengetahuan. Karyawan F&B The Jayakarta Suite Hotel Tingkat kebutuhan karyawan untuk menutupi kekosongan jabatan. F&B Supervisior, karyawan F&B dan HRD. Prestasi kerja. F&B Supervisior, karyawan F&B dan HRD. Tanggung jawab pekerjaan. Karyawan F&B The Jayakarta Suite Hotel Nama Jabatan Dhivan HRD Asep Supervisior Banquet Ahnan Purnama Head Waitress Ashar Waitress Agus Prasetyo Bartender

## Hasil dan Pembahasan
1. Produktivitas Kerja Karyawan The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung
Dari  pengamatan  yang  dilakukan  oleh  penulis  di  lapangan,  dapat  dijelaskan bahwa indikator-indikator yang dapat menjelaskan produktivitas kerja para karyawan di The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung adalah usia, tingkat pendidikan, gaji dan curahan tenaga kerja.
a. Usia
Sebagian  besar  karyawan  di  The  Jayakarta  Suite  Hotel  &  Resort  Bandung terutama  departemen  F&B Service berusia  35-50  tahun  yang  dimana  usia  tersebut dikatakan  memiliki produktivitas kerja yang sudah mulai menurun. Rentang usia kerja yang produktif biasanya berkisar antara 20 hingga 40 tahun, karena jika berada di bawah usia  20  tahun  kebanyakan  individu  masih  belum  memiliki  keterampilan  yang  matang serta sedang dalam proses pendidikan.
Di sisi lain, ketika mencapai usia di atas 40 tahun, mulai terjadi penurunan dalam kemampuan fisik individu (Yasin & Priyono, 2016). Biasanya, usia yang masih berada dalam fase produktif cenderung memiliki tingkat produktivitas yang lebih tinggi daripada individu yang sudah lanjut usia, sehingga kemampuan fisiknya menjadi kurang kuat dan terbatas (Aprilyanti, 2017).
Ahnan  Purnama  (2023)  dan  Asep  (2023)  mengemukakan  mengenai  mengikuti perkembangan atau tren zaman pada usia yang sudah lanjut:
“Kalau belajar ya harus itu karena trennya kan beda beda untuk masalah menu terus masalah presentasi sekarang kan udah berkembang kalau dulu kan klasik yang sekarang beda lagi itu tetap harus dipelajari karena saya terus mengingat bahwa harus menjaga kualitas makanan supaya tamu tetap senang tidak kecewa karena  misalnya  dilihat  dari  gambar  atau  dari  fotonya  seperti  itu  aslinya  pun tetap harus seperti itu. Standarisasi seperti itu.” Ahnan Purnama (2023)
Hal tersebut selaras dengan yang dikatakan oleh Supervisor Banquet :
“Kalau untuk sekarang ini, mungkin kita mengikuti pada zaman.  Mungkin dari zamannya manual sampai ke digital sekarang. Mau nggak mau harus kita ikutin, cuman kalau untuk di kita ini, dalam kondisinya kita masih menggunakan sistem manual.  Jadi kita pun kalau untuk ke digital masih dalam proses bertahap.” Asep (2023)
Pernyataan tersebut juga didukung oleh Bartender The Jayakarta Suite Hotel & Resort  Bandung,  Agus  Prasetyo  (2023).  Hal  ini  dianggap  sebagai  tuntutan  kerja  yang harus dilakukan untuk tidak bermalas-malasan dan terus belajar:
“Ya mau tidak mau. Soalnya kan tuntutan dari perusahaan juga mesti upselling gitu kan.  Kita dibebanin target setiap bulan harus berapa juta, itu kan jadi beban
Syntax Literate , Vol. 8, No. 8, Agustus 2023
tersendiri buat kita. Makanya kita ngikutin apa-apa aja sih kemauan anak-anak muda jaman sekarang. Makanya saya juga share ke adik-adik yang junior, saya udah nge-push jangan pernah bosan untuk belajar.” Agus Prasetyo (2023).
Berdasarkan  jawaban  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  mempelajari  dan mengikuti perkembangan terbaru tidak memandang usia. Karyawan The Jayakarta Suite Hotel  &  Resort  Bandung  berada  pada  usia  yang  sudah  tidak  muda  lagi  tetapi  tetap mengikuti perkembangan zaman atau tren yang ada untuk tuntutan pekerjaan agar tidak membuat produktivitas karyawan jadi menurun.

## b. Tingkat Pendidikan
Tingkat  pendidikan  atau  latar  belakang  pendidikan  dapat  mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, hal ini didukung oleh pernyataan dari HRD The Jayakarta Hotel Dhivan (2023):
“Berpengaruh kalau untuk operasional tim itu kita recruitment atau pekhairan itu minimal D3 pariwisata untuk operasional tim. Atau kalau misalnya beliau SMK nih tapi trainingnya di sini dan misalnya sedang melanjutkan proses kuliah lagi itu memang biasanya kita casualkan dulu atau daily worker dulu.”
Pernyataan tersebut juga didukung oleh Ahnan Purnama (2023):
“Karena kalau pendidikan formal itu kan lebih ke teorinya ya, jadi dikembangkan dan  di  praktek  di  tempat  kerja.  Inovasi,  kreativitas  itu  justru  dari  pendidikan formal datangnya jadi dikembangkan di tempat kerja.”
Pernyataan  di  atas  bertolak  belakang  dengan  pernyataan  Asep  (2023),  beliau mengatakan  bahwa  pendidikan  formal  dianggap  hanya  sebagai  penunjuang  untuk kenaikan  jabatan  dan  pengalaman  yang  terpenting  untuk  meningkatan  produktivitas kerja:
“Memang betul berpengaruh dalam hal untuk ke jabatan. Tetapi harus didukung dengan pengalaman juga” Asep (2023)
Ashar (2023) mengemukakan pendapat yang serupa dengan Asep (2023):
“Ya itu sebagai penunjang juga sih, penunjang untuk naik jabatan sama  untuk mendewasakan diri sih” Ashar (2023)
Dua  pernyataan  di  atas  di  dukung  juga  oleh  Agus  Prasetyo  (2023),  bahwasanya pengalaman kerja banyak di dapat di lapangan:
“Kalau untuk pendidikan formal, saya dulu cuma ambil sampai D1 doang. Justru pengalaman  ada  di  lapangan,  bahkan  saya  belajar  bar  itu  karena  di  servis restoran  jenuh,  ada  tingkat  kejenuhan,  cuma  gitu-gitu  doang  kan  saya  ingin belajar sesuatu yang lebih.” Agus Prasetyo (2023)
Berdasarkan jawaban di atas, dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan formal memang  penting  untuk  menunjang  produktivitas  kerja  tetapi  harus  dibekali  dengan pengalaman  juga.  Semakin  banyak  pengalaman  yang  dimiliki  akan  semakin  terampil dalam menjalankan pekerjaannya. Dengan banyanyaknya pengalaman maka penguasaan keterampilan semakin meningkat.
Pendidikan memberikan persiapan kepada individu agar dapat lebih memahami perannya dan fungsi-fungsi yang harus diemban di lingkungan kerja. Dalam lingkup yang lebih khusus, pendidikan mempersiapkan tenaga kerja agar dapat menghadapi tantangan yang  muncul  dalam  tugas-tugas  pekerjaan  mereka.  Semakin  tinggi  tingkat  pendidikan seseorang,  semakin  mudah  bagi  mereka  untuk  mengidentifikasi  masalah  yang  muncul dalam lingkup pekerjaannya (Dehotman, 2016).

## c. Gaji
Besarnya  gaji  yang  diterima  oleh  para  karyawan  memiliki  dampak  signifikan terhadap  tingkat  kesejahteraan  yang  dapat  mempengaruhi  semangat  karyawan  dalam bekerja. Gaji yang sesuai dengan tanggung jawab dan peran karyawan akan berdampak positif pada kinerja mereka, menghasilkan produk atau layanan yang memadai. Namun, jika  gaji  tidak  memenuhi  harapan,  kinerja  karyawan  dapat  terpengaruh  negatif, menyebabkan hasil yang kurang baik (Ratnasari & Mahmud, 2020).
Pandangan  karyawan  The  Jayakarta  Suite  Hotel  &  Resort  Bandung  mengenai hubungan gaji dan produktivitas kerja adalah sebagai berikut:
“Kalau gaji dengan produktivitas ya standar lah bisa diterima. Karena kalau kita terlalu nuntut seperti gitu kan tergantung dari perusahaan dan juga dari apa yang diberikan oleh kita untuk perusahaan saya rasa cukup. Karena saya sudah lama sekali kerja di hotel sekitar 30 tahun lebih” Ahnan Purnama (2023).
Bartender  The  Jayakarta  juga  mengatakan  hal  yang  serupa,  bahwa  perusahaan  sudah memberikan hak para karyawan dengan baik:
“Kalau  misalnya  soal  gaji  kayaknya  saya  fine-fine  aja  sih.  Kalau  saya  nggak terlalu nuntut banget. Saya ngerasa dibayar segini, cukup. Karena perusahaan sudah memberikan kewajiban mereka membayar kita dan kita juga nggak boleh berleha-leha harus dibarengi dengan loyalitasnya” Agus Prasetyo (2023).
Mendukung  kedua  pendapat  ditatas, Supervisor  Banquet Asep  (2023)  mengemukakan bahwasannya para karyawan merasa gaji yang didapat sebanding dengan produktivitas kerja:
“Kalau  yang  saya  rasakan  di  Jayakarta ini  dari  gaji  dengan  produktivitas,  ya untuk saya pribadi sih sebanding. Kenapa sebanding? Ya itu dia kalau misalkan lingkungannya  tidak  nyaman,  kita  tidak  akan  nyaman  juga  untuk  bekerja,  jadi kembali lagi ke lingkungan” Asep (2023).
Berdasarkan pernyataan mereka di atas dapat disimpulkan bahwa The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung telah melakukan sistem penggajian yang baik dan dapat memotivasi produktivitas karyawan untuk pencapaian tujuan perusahaan. Gaji memang merupakan faktor utama untuk meningkatkan produktivitas kerja tetapi itu juga menjadi tuntutan karyawan untuk memberikan kontribusi untuk perusahaan.

## d. Curahan Tenaga Kerja
Sebagaian  besar  karyawan  The  Jayakarta  Hotel  khususnya  departemen  F&B Service memilih menggunakan waktu luang untuk beristirahat sepenuhnya demi menjaga energi para karyawan untuk tetap produktif pada saat bekerja. Hal tersebut didukung oleh pernyataan Asep (2023):
“Kalau untuk mengatur mungkin lebihnya ke kondisi, kalau untuk di Jayakarta ini,  waktu  tidak  terlalu  terikat  dalam  artian  waktu  sekian  jam  untuk  bekerja. Namun  kita  harus  bisa  membagi  juga  itu  antara  istirahat  yang  cukup,  yang diberikan  oleh  perusahaan  atau  manajemen  dalam  waktu  satu  jam.    Itu  harus digunakan  sebaik  mungkin.    Kalau  kita  lagi  capek,  istirahatnya  harus  benar- benar  istirahat  dalam  satu  jam  itu.    Selain  dari  satu  jam  itu,  mungkin  mengisi waktu dengan ibadah juga.” Asep (2023).
Ahnan  Purnama  (2023)  menyatakan  hal  yang  serupa,  bahwa  istirahat  adalah  hal  yang penting untuk menjaga energi agar tetap produktif dalam menjalankan pekerjaan:
“Saya rasa istirahat yang cukup, jadi memang kalau orang orang hotel itu kan kebanyakannya  menghadapi  tamu,  jadi  ya  kita  harus  mengaturnya  dari  kita sendiri  sih.  Kalau  saya  ngaturnya  bahwa  kita  itu  harus  istirahat,  tetap  harus banyak istirahat main perlu refreshing perlu, tapi istirahat itu yang paling penting dan makan yang teratur.” Ahnan Purnama (2023).
2. Rotasi Jabatan Karyawan The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung
Dari  pengamatan  yang  dilakukan  oleh  penulis  di  lapangan,  dapat  dijelaskan bahwa indikator-indikator yang dapat menjelaskan rotasi jabatan para karyawan di The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung adalah pengalaman kerja, pengetahuan, tingkat kebutuhan  karyawan  untuk  menutupi  kekosongan  jabatan,  prestasi  kerja  dan  tanggung jawab pekerjaan.

## a. Pengalaman Kerja
Pengalaman  menjadi  tolak  ukur  pelaksanaan  rotasi  kerja,  ketika  karyawan mempunyai pengalaman maka kinerjanya tidak akan diragukan ketika diberi  pekerjaan yang baru. Karena pengalaman bisa mempengaruhi hasil kerja karyawan. Agus Prasetyo (2023) membeberika pernyataan mengenai rotasi jabatan sebagai berikut:
“Sepertinya itu tidak akan mudah ya, seseorang yang sudah lama di departemen F&B kemudian tiba-tiba dia harus pindah ke departemen lain itu akan sulit yaa. Kecuali mungkin kalu di rotasinya masih satu departemen ya, jadi di roling ke section lain yang masih satu departemen.” Agus Prasetyo (2023)
Berdasarkan pernyataan  yang diberikan  oleh Agus Prasetyo selaku bartender di The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung, rotasi jabatan diperkirakan tidak mungkin terjadi, kecuali masih dalam satu departemen. Seperti halnya departemen F&B Service jika dirotasi, yang membedakan hanya jabatannya saja tetapi tetap berada di departemen F&B Service .
Berbeda  dengan  pernyataan  yang  diberikan  Agus  Prasetyo,  pernyataan  yang dilontarkan  oleh Supervisior  Banquet The  Jayakarta  Suite  Hotel  &  Resort  Bandung mengatakan bahwa rotasi jabatan itu tidak terlalu penting karena sudah tuntutan pekerjaan karyawan harus bisa multitasking :
“Kalau untuk di Jayakarta Bandung sendiri, kalau untuk rotasi jabatan itu bagi saya  belum  terlalu  penting.  Karena  semua  karyawan  diwajibkan  menjadi multitasking. Misalkan nih, saya di F&B harus bisa ke Bellboy, misalkan nih ke Front Office departemen itu pasti harus bisa dilakukan.  Misalkan nih ke akunting, akunting kita harus bisa menghitung, menghitung apa?  Misalkan salah satunya costing. Itu kan sebetulnya bukan bagian dari F&B, tapi mencakup ke F&B. Nah, seperti itu contohnya. Jadi kita ini memang diwajibkan dan diusahakan untuk bisa multitasking” Asep (2023)
Pernyataan dari Ahnan Purnama selaku Head Waitress berbeda dari 2 pernyataan di  atas,  beliau  mengatakan  setidaknya  karyawan  memiliki  dasar  ilmu  dari  setiap departemen:
“Kalau  tidak  ada  rotasi  itu  justru  kurang  baik,  karena  yang  diketahui  cuma depatemen itu saja. Tetapi saya menyikapinnya dengan mempelajari dasar dasar ilmu di setiap departemen, tetapi tidak terjun langsung”. Ahnan Purnama (2023)
Berdasarkan  pernyataan  di  atas,  pengalaman  kerja  karyawan  di  The  Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung tidak menjadi tolak ukur untuk melakukan rotasi jabatan atau  departemen,  dikarenakan  karyawan The  Jayakarta  Suite  Hotel  &  Resort  Bandung yang  menjadi  sampel  penelitian  kebanyakan  merasa  itu  tidak  perlu  karena  karyawan memang diharuskan untuk multitasking .

## b. Pengetahuan
Salah  satu  faktor  yang  bisa  mempengaruhi  rotasi  jabatan  yaitu  pengetahuan. Pengetahuan yang luas dan tingkat pendidikan yang tinggi seorang karyawan diharapkan memiliki  kemampuan  untuk  melaksanakan  pekerjaannya  dengan  baik  dan  produktif (Sunyoto,  2015).  Menurut  Ahnan  Purnama  selaku Head  Waitress cara  memperbaharui pengetahuan agar tidak tertinggal zaman atau tren masa kini adalah sebagai berikut:
“Dengan cara saya melihat sosial media lalu diaplikasikan di dunia kerja, karena kebetulan saya juga suka jadi trainer untuk tabble manner, jadi saya harus tahu dan update gaya gaya sekarang.” Ahnan Purnama (2023)
Pernyataan  di  atas  juga  didukung  oleh  pernyataan  dari Bartender the  Jayakarta Suite  Hotel  &  Resort  Bandung,  yang  mengatakan  cara  memperbaharui  pengatahuan adalah sebagai berikut:
“Biasanya saya buka channel barista barista dunia, dan jadi followernya untuk tanya  tanya  dan  respon  mereka  bagus  lalu  saya coba  aplikasikan  disini ” Agus Prasetyo (2023)
Berdasarkan pernyataan di atas, dapat disimpulkan bahwa karyawan F&B Service the  Jayakarta  Suite  Hotel  &  Resort  Bandung  mempelajari  tren  terbaru  dengan  melihat sosial  media  seperti youtube,  Instagram dan tiktok .  Dari  situlah  mereka  mengetahui perkembangan  zaman  dan  mengaplikasikannya  dalam  pekerjaan  mereka  agar  tidak tertinggal dan tetap update tren terkini.

## c. Tingkat Kebutuhan Karyawan Untuk Menutupi Kekosongan Jabatan
Rotasi kerja, dilihat dari perspektif kebutuhan pegawai, terutama bertujuan untuk mengisi kekosongan jabatan yang mungkin muncul secara tiba-tiba akibat pengunduran diri  pegawai.  Dalam  konteks  ini,  organisasi  memiliki  kewenangan  untuk  melakukan rotasi pegawai. Oleh karena itu, rotasi kerja secara tidak langsung didasarkan pada situasi kerja yang ada dalam organisasi (Sutrisna et al., 2018). Berikut adalah pernyataan dari
HRD The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung tentang tingkat kebutuhan karyawan untuk menutupi kekosangan jabatan:
“Kekosongan jabatan ada tapi untuk terutama pengganti yang pensiun itu kita tidak  ganti  dengan  staff  langsung.    Tapi  berginjang  dari  casual  dulu,  daily worker, baru pengangkatan karyawan.” Dhivan (2023).
Berdasarkan  pernyataan  HRD  di  atas,  jabatan  yang  kosong  tidak  menjadikan terjadinya  rotasi  jabatan  karena  posisi  yang  kosong  akan  diisi  oleh daily  worker yang harus menjalani training terlebih dahulu lalu diangkat menjadi karyawan. HRD Kembali mengatakan bahwa jarang terjadinya karyawan yang memilih resign:
“…yang keluar itu pensiun kalau resign itu hanya beberapa dan itu pun biasanya karyawan kontrak.” Dhivan (2023)
Pernyataan ini juga kembali dikatakan oleh HRD bahwa rotasi memang ada tetapi mayoritas karyawan yang bekerja di The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung tidak mengambil  peluang  tersebut  karena  sudah  menjadi  karyawan  tetap  dan  usia  yang tergolong tua.
“… mayoritas kan di sini lebih banyak karyawan tetap, kalau karyawan tetap itu mungkin mereka umurnya kan 40 ke atas jadi sudah di zonanya masing-masing. Biasanya kalau misalnya yang rotasi itu anak-anak yang baru seperti gen Z atau yang mau pada rotasi.” Dhivan (2023)
Selain itu beliau juga mengatakan rotasi berdampak baik untuk Perusahaan.
“Kalau  rotasi  baik,  kalau  dari  sisi  saya  HRD  itu  kan  menunjang  kinerja  buat karyawannya lebih baik, mereka mencapai karir yang lebih baik. Terus juga nanti kalau misalnya ada kesempatan di luar mereka bisa berkembang lebih baik.  Dan di perusahaan pun juga kita kalau selama memang hak-hak karyawannya itu tidak melenceng dari PKB ya kita akan dukung.” Dhivan (2023)

## d. Prestasi Kerja
Prestasi kerja memiliki peranan sentral dalam penentuan apakah rotasi kerja layak dilakukan atau tidak. Jika seorang pegawai memiliki catatan prestasi kerja yang kurang memuaskan,  maka  organisasi  mungkin  akan  memiliki  keraguan  dalam  memberikan tanggung  jawab  baru  kepada  pegawai  tersebut.  Karena  alasan  ini,  pegawai  tersebut mungkin  akan  ditempatkan  pada  posisi  yang  lebih  sesuai  dengan  kemampuan  dan kinerjanya (Sutrisna et al., 2018).
Pernyataan HRD mengatakan bahwa jika ada jabatan atau posisi kosong memiliki standar  yang  akan  menjadi  penilaian  untuk  mengisi  kekosongan  posisi  tersebut,  yaitu dengan cara sebagai berikut:
“Kalau  kita  itu  ada  yang  namanya  appraisal.  Appraisal  itu  dilakukan  satu semester,  semester  awal  januari  sampai  juni,  juni  sampai  dengan  desember. Apabila appraisal mereka di atas rata-rata nilainya, terus mereka mengajukan untuk  rotasi  lalu  dirotasi  mulai  dari  assessment  untuk  interview  user  atau misalnya  interview  di  F&B  terus  probation  selama  tiga  bulan  mereka  belajar, setelah itu ditest kembali oleh FB Manager nya lulus appraisal lagi baru mereka pindah.  Baru SK karyawannya untuk rotasi ke luar.” Dhivan (2023).
Berdasarkan pernyataan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa standar penilaian pretasi kerja karyawan The Jayakarta Suite Hotel & Resort Bandung untuk memberikan tanggung  jawab  baru  atau  terjadinya  rotasi  jabatan  adalah  dengan appraisal yang dilakukan satu semester, atau sama saja seperti training untuk dapat dirotasi ke jabatan baru. Sementara itu Agus Prasetyo berpendapat sebagai berikut:
“Kalau saya ga muluk muluk, dengan melihat tamu merasa puas dan balik lagi ke hotel karena apa yang saya buatkan untuk mereka saya sudah merasa lebh dari cukup.” Agus Prasetyo (2023).
Berdasarkan  pernyataan  di  atas,  karyawan  menilai  prestasi  kerja  tidak  hanya dengan appraisal , tetapi dengan memberikan pelayanan yang memuaskan terhadap tamu sudah menjadi prestasi tersendiri.

## e. Tanggung Jawab Kerja
Tanggung  jawab  juga  merupakan  aspek  utama  yang  mempengaruhi  kecocokan rotasi  jabatan.  Ini  disebabkan  karena  jika  seorang  pegawai  tidak  menunjukkan  tingkat tanggung  jawab  yang  memadai,  kemampuannya  untuk  mengemban  tugas  baru  dalam jabatan  yang  berbeda  akan  dipertanyakan.  Berikut  ini  pernyataan  dari Supervisior Banquet dan Bartender dalam memenuhi tanggung jawab pekerjaannya:
“Untuk memenuhi ini yang pastinya kita harus menjalin komunikasi yang bagus. Antara  saya  di  F&B  harus  saling  komunikasi  erat,  biasanya  kita  sih  dengan marketing.  Marketing mempunyai event, event itu kita handle di outlet banquet berarti kan nanti berkaitan dengan F&B. Misalkan ada meeting itu eventnya dari marketing, berarti kan kita harus mensukseskan event ini seperti apa, kalau tanpa adanya komunikasi pasti semua akan miss” Asep (2023)
Pernyataan di atas bertolak belakang dengan pernyataan Agus Prasetyo:
“Saya berusaha mengajari junior saya, agar ketika membuat pesanan dari tamu sama  dengan  SOP,  jadi  saya  berfikir  jangan  pelit  ilmu  ketika  mengajari  para junior.” Agus Prasetyo (2023)
Berdasarkan pernyataan di atas, dapat diambil kesimpulan menjalin komunikasi yang  baik  dengan  rekan  kerja  adalah  tanggung  jawab  yang  paling  penting  dalam pekerjaan.  Dalam  pekerjaan  tentunya  kita  saling  membantu  dengan  satu  tuju  yaitu mewujudkan visi misi perusahaan atau organisasi, maka dari itu komunikasi yang baik diperlukan untuk menunjuang tanggung jawab kita untuk perusahaan atau organisasi agar bisa  memberikan  kontribusi  yang  baik.  Tanggung  jawab  karyawan  memainkan  peran penting dalam penilaian apakah rotasi kerja layak atau tidak dilakukan (Sutrisna et al., 2018).

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diketahui  bahwa  lingkungan  kerja  yang nyaman  dan  komunikasi  yang  baik  dapat  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan. Rotasi jabatan berpengaruh positif bagi karyawan yang ingin memiliki jenjang karir lebih tinggi.  Akan  tetapi  hal  tersebut  tidak  terjadi  di  The  Jayakarta  Suite  Hotel  &  Resort Bandung.  Usia  karyawan  yang  sudah  mencapai  40  tahun  ke  atas  menjadi  hambatan karyawan  untuk  di  rotasi,  dikarenakan  mereka  merasa  sulit  untuk  beradaptasi  dengan pekerjaan  yang  baru.  Tetapi  HRD  tetap melakukan  rotasi  jabatan  dengan  tujuan untuk mendukung karyawan yang ingin memiliki jenjang karir yang lebih tinggi.
Salah satu langkah yang diperlukan untuk mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi adalah dengan melakukan efisiensi dan efektivitas penggunaan sumber daya yang ada, diantaranya adalah Sumber Daya Manusia (SDM). Upaya untuk karyawan yang tidak ingin  melakukan  rotasi  jabatan  adalah  dengan  mengadakan upgrading  skill, seperti pelatihan  kecepatan  dan  efisiensi  dalam  melayani  tamu  tanpa  mengurangi  kualitas, sehingga karyawan yang berusia lanjut tetap memiliki kinerja yang baik.
Komunikasi,  disiplin,  serta  kerja  sama  yang  baik  dengan  rekan  kerja  dapat mempermudah dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab karyawan. Mengadakan evaluasi  kerja  di  F&B Service departemen  secara  rutin  untuk  mendukung  kemajuan kinerja karyawan dan perusahaaan, serta memberikan perhatian khusus terhadap faktor fisik,  seperti  kesehatan  atau  perawat  yang  mungkin  dibutuhkan,  juga  memastikan  area kerja yang aman dan nyaman untuk mencegah cedera dan kelelahan.

## BIBLIOGRAPHY
Aprilyanti,  S.  (2017).  Pengaruh  Usia  dan  Masa  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja (Studi Kasus: PT. OASIS Water International Cabang Palembang). Jurnal Sistem Dan Manajemen Industri , 1 (2), 68–72.
Bili,  W.,  Resmawan,  E.,  &  Kondorura,  D.  (2018).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Kantor  Kecamatan  Laham  Kabupaten  Mahakam Ulu. E-Journal Pemerintahan Integratif , 6 (3), 465–474.
Dehotman,  K.  (2016).  Pengaruh  Pendidikan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Baitul  Mal Wat-Tamwil  di  Provinsi  Riau. JEBI  (Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Islam) , 1 (2), 217–234.
Hasanah,  E.  U.,  &  Widowati,  P.  (2011).  Analisis  Produktivitas  Tenaga  Kerja  Pada Industri Rumah Tangga Krecek Di Kelurahan Segoroyoso. EfEktif Jurnal Bisnis Dan Ekonomi , 2 (2), 169–182.
Hasibuan,  R.  (2020).  Pengaruh  Rotasi  Jabatan,  Disiplin  Kerja,  Dan  Beban  Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Di  Harmoni  Hotel  Batam. Jurnal Dimensi , 9 (3), 480–493. https://doi.org/10.33373/dms.v9i3.2723
Irham, F. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi . Alfabeta.
McCarthy., W. D. P. and E. J. (2006). Essentials of Marketing: A Global-Managerial Approach (10th ed.). McGraw-Hill.
Pranata,  H.  (2018).  Pengaruh  Pendidikan,  Upah,  Usia,  Dan  Masa  Kerja  Terhadap Produktivitas  Tenaga  Kerja  (Studi  Kasus  pada  Unit  Industri  Rokok  Cerutu Bobbin Kabupaten Jember). Energies , 6 (1).
Ratnasari,  I.,  &  Mahmud,  A.  (2020).  Pengaruh  Gaji  dan  Insentif  terhadap  Kinerja Karyawan  Bagian  Produksi  PT.  Uniplastindo  Interbuana  Pandaan. JAMIN :
Jurnal Aplikasi Manajemen Dan Inovasi Bisnis , 2 (2), 66–79. https://doi.org/10.47201/jamin.v2i2.53
Sastrohadiwiryo, S. (2008). Manajemen Tenaga Kerja . PT. Bumi Aksara.
Siagian, S. P. (2009). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja . PT Rineka Cipta.
Sumarsono.  (2009). Ekonomi  Sumber  Daya  Manusia  Teori  dan  Kebijakan  Publik . Graha Ilmu.
Sunyoto, D. (2015). Penelitian Sumber Daya Manusia . Buku Seru.
Sutrisna,  I.,  Zenju,  N.  S.,  &  Pratidina,  G.  (2018).  Pengaruh  Rotasi Terhadap  Kinerja Pegawai Struktural di RSUD CIAWI (Effect of Ratation on The Performance of Emmployees  Working  In  Structural  RSUD  CIAWI). Jurnal  Governansi , 4 (1), 11–20.
Utami,  S.  P.  (2014). Analisis  Motivasi,  Kepuasan,  Kualitas  Serta  Efektivitas  Kerja Didalam  Peningkatan  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Pelayaran Nasional Indonesia .
Yasin,  M.,  &  Priyono,  J.  (2016).  Analisis  Faktor  Usia,  Gaji  dan  Beban  Tanggungan terhadap Produksi Home Industri Sepatu di Sidoarjo (Studi Kasus di Kecamatan Krian). Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 1 (1), 95–120.
Siagian, S. P. (2009). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja . PT Rineka Cipta. Utami,  S.  P.  (2014). Analisis  Motivasi,  Kepuasan,  Kualitas  Serta  Efektivitas  Kerja Didalam  Peningkatan  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Pelayaran Nasional Indonesia .
Hasanah,  E.  U.,  &  Widowati,  P.  (2011).  Analisis  Produktivitas  Tenaga  Kerja  Pada Industri Rumah Tangga Krecek Di Kelurahan Segoroyoso. EfEktif Jurnal Bisnis Dan Ekonomi , 2 (2), 169–182.
Pranata,  H.  (2018).  Pengaruh  Pendidikan,  Upah,  Usia,  Dan  Masa  Kerja  Terhadap Produktivitas  Tenaga  Kerja  (Studi  Kasus  pada  Unit  Industri  Rokok  Cerutu Bobbin Kabupaten Jember). Energies , 6 (1). http://journals.sagepub.com
Sastrohadiwiryo, S. (2008). Manajemen Tenaga Kerja . PT. Bumi Aksara.
Irham, F. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi . Alfabeta.
Hasibuan,  R.  (2020).  Pengaruh  Rotasi  Jabatan,  Disiplin  Kerja,  Dan  Beban  Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Di  Harmoni  Hotel  Batam. Jurnal Dimensi , 9 (3), 480–493. https://doi.org/10.33373/dms.v9i3.2723
McCarthy., W. D. P. and E. J. (2006). Essentials of Marketing: A Global-Managerial Approach (10th ed.). McGraw-Hill.

## Copyright holder:
Thia Kharin Fauziah Sunarya, Vany Octaviany (2023)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: