Jurnal Ekombis Review – Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis
Available online at : https://jurnal.unived.ac.id/index.php/er/index DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v11i1

## Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pemadam Kebakaran Dan Penyelamatan Kota Bengkulu
Marliza Ade Fitri 1) Herwan MDK 2) Indah Dwita Putri 3)
1,2) Department of Management, Faculty of Economic and bisnis , Universitas Muhammadiyah Bengkulu
2) Program Study Management, Faculty of Economic and bisnis, Universitas Muhammadiyah Bengkulu Email: 1) marlizaadefitri@umb.ac.id 2) herwan@umb.ac.id 3) indahdwitaputri266@gmail.com
How to Cite :
Fitri, M. A., MDK, H., Putri, I.D. (2023). Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas  Pemadam  Kebakaran  Dan  Penyelamatan  Kota  Bengkulu .  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  Dan Bisnis , 11(1) . doi: https://doi.org/10.37676/ekombis.v11i1

## ARTICLE HISTORY
Received [15 September 2022] Revised [22 Desember 2022] Accepted [31 Desember 2022]

## ABSTRAK
Penelitian  ini  didasari  pada  pentingnya  kinerja  pegawaidalam  mencapai tujuan instansi. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai tersebut  antara  lain  yaitu  pelatihan  kerja  dan  kompensasi.  Tujuan  dari penelitian  ini  adalah  mencari  ada  tidaknyapengaruh  pelatihan  kerja  dan kompensasi  terhadap  Apakahkompensasiberpengaruhterhadapkinerja pegawaiDinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Kota Bengkulu. Pada  penelitian  dilakukan  jenis  penelitian  yang  bersifat  kuantitatif  yang artinya  jenis  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivisme, digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu.Adapun populasi dalam penelitian ini adalah pegawaiDinas Pemadam Kebakaran dan  Penyelamatan  Kota  Bengkulu  dan  Teknik pengambilan  sampel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Purposive  sampling.Jumlah responden  dalam  penelitian  ini  adalah  110  pegawai  Dinas  Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Kota Bengkulu.Metode pengumpulan data menggunakan  kuesioner.  Dengan  menggunakan  tekhnik  analisis  regresi linier  berganda,hasil  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel pelatihan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## ABSTRACT
This  research  is  based  on  the  importance  of  employee  performance  in achieving  agency  goals.  Factors  that  can  affect  the  performance  of  these employees include job training and compensation. The purpose of this study is to  find  out  whether  there  is  an  effect  of  job  training  and  compensation  on whether compensation has an effect on the performance of the Bengkulu City Fire and Rescue Service employees.
In this research, the type of research is quantitative, which means the type of research  based  on  the  philosophy  of  positivism,  is  used  to  examine  certain populations  or  samples.  The  population  in  this  study  were  employees  of  the Bengkulu City Fire and Rescue Service and the sampling technique used in this study was purposive sampling. The number of respondents in this study were 110 employees of the Bengkulu City Fire and Rescue Service. Methods of data collection  using  a  questionnaire.  By  using  multiple  linear  regression  analysis technique,  the  results  of  this  study  can  be  concluded  that  the  job  training variable  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance, compensation has a positive and significant effect on employee performance.

## KEYWORDS
Pengaruh Pelatihan Kerja,Kompensasi, Kinerja Pegawai.
This is an open access article under the CC–BY-SA license

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  sumber  daya  yang  menentukan  keberhasilan suatu  lembaga  atau  instansi,  untuk  mencapai  tujuannya.  Kini  dunia  sedang  menghadapi  era globalisasi,  dimana  teknologi  semakin  maju  dan  kebutuhan  suatu  lembaga  yang  semakin meningkat, terutama  kebutuhan  akan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas akan memudahkan lembaga dalam mengelola aktifitasnya, sehingga tujuan yang ditetapkan dapat tercapai.
Tercapainya  tujuan  suatu  lembaga  atau  instansi  tidak  hanya  tergantung  pada  peralatan modern,  sarana  dan  prasarana  yang  lengkap,  tetapi  justru  lebih  tergantung  pada  manusia  yang melaksanakan  pekerjaan  tersebut.  Keberhasilan  suatu  organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh  kinerja individu  karyawannya.  Setiap  organisasi  maupun  perusahaan  akan  selalu  berusaha  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan,  dengan  harapan  apa  yang  menjadi  tujuan  perusahaan  akan tercapai.  Salah  satu  aspek  yang  dapat  menunjang  keberhasilan  karyawan  dalam  mencapai kesuksesan bekerja adalah kemampuan kerja.
Dengan  kemampuan  kerja  yang  memadai  karyawan  diharapkan  dapat  mengatasi  segala permasalahan  pekerjaan  sehingga  tugas  pekerjaan  dapat  diselesaikan  dengan  lebih  baik. Kemampuan  (ability)  baik  pengetahuan  atau  keterampilan  merupakan  komponen  penting  dalam mencapai  kinerja.  Dengan  demikian  untuk  mencapai  kinerja  yang  memuaskan  diperlukan kemampuan  profesional  dan  untuk  mencapainya  harus  melalui  beberapa  tahapan  atau  kondisi. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Tenaga  kerja  memiliki  potensi  yang  besar  untuk  menjalankan  aktifitas  organisasi/perusahaan. Potensi  setiap  sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam  perusahaan  harus  dapat  dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output yang optimal.
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai  atau  perilaku  nyata  yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi (Efendi, 2012:65). Kinerja juga berarti hasil yang di capai  seseorang  baik  kualitas  maupun  kuantitas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.  Dilihat  bahwa  kinerja  kerja  yang  memiliki  peran  penting  dalam  kemajuan  sebuah organisasi/perusahaan,  apabila  kinerja  karyawan  menurun  maka  akan  berdampak  kurang  baik padaorganisasi/perusahaan.  Peningkatan  kinerja  dalam  perusahaan  didukung  oleh  pelatihan  dan kompensasi,  sebab  kinerja  merupakan  hasil  dari  perilaku  kerja  yang  dimotivasi  melalui  sistem pelatihan dan pemberian kompensasi yang adil bagi karyawan (Riandani, 2015: 874).
Pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat pesat membawa dampak positif terhadap  arti  pentingnya  manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  melaksanakan  aktivitas organisasi/perusahaan  tentang  pemakaian  tenaga  kerja  yang  mempunyai  peranan  penting.  Salah satu aspek pengelolaan sumber daya manusia adalah melalui pelatihan. Dengan adanya pelatihan pada  sebuah  oranisasi/perusahaan,maka  kegiatan  perusahaan  dapat  dilaksanakan  secara  efektif dan efisien (Hariawati, 2011:120).
Pemberian  program  pelatihan  dalam  perusahaan  adalah  sangat  penting  karena  akan menambah kemampuan dan keahlian karyawan di dalam menjalankan pekerjaan. Dengan adanya pelatihan  juga  dapat  meningkatkan  keterampilan  kerja  karyawan,  sehingga  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan  sekaligus  perusahaan  akan  berjalan  dengan  lancar.  Program  pelatihan  harus bertujuan  meningkatkan  kemampuan  teknis,  teoritis,  konseptual,  dan  moral  pegawai  supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Perusahaan yang memperhatikan sumber daya  manusia  yang  menganggap  karyawan  sebagai  mitra  kerja,  sehingga  diperlikan  pembinaan karyawan sebagai salah satu strategi dalam mencapai keunggulan bersaing yang menjadi penentu bisa tidaknya efesiensi perusahaan dilakukan (Hariawati, 2011:121).
Kegiatan pelatihan diharapkan mampu meningkatkan keterampilan karyawan, yang akhirnya akan  berpengaruh  terhadap  hasil  kerja  dan  prestasi  kerja  karyawan.  Oleh  karena  itu  banyak perusahaan  selalu  berusaha  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan  memberikan  kesempatan untuk  mengikuti  pelatihan  yang  diselenggarakan  oleh  perusahaan  (Zuana,  2014:  2).  Program- program latihan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran
serta  memperbaiki  keputusan  kerja.  Setelah  menjalani  program  pelatihan  setidaknya  organisasi atau perusahaan mengharapkan agar para karyawan yang diikutsertakan dalam pelatihan tersebut dapat  meningkatkan  kinerjanya (Handoko,  2011: 100).  Hal  tersebut  diperkuat  oleh pendapat  Rivai (2014:212)  bahwa  pelatihan  sangat  penting  bagi  karyawan  baru  maupun  karyawan  lama,  serta didefinisikan secara singkat sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan prestasi kerja di masa mendatang.
Selain pelatihan kerja, kompensasi merupakan salah satu factor yang mempengaruhi kinerja. kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan perusahaan mengharapkan agar kompensasi  yang  dibayarkan  memperoleh  imbalan  prestasi  kerja  yang  lebih  besar  dari  karyawan (Hasibuan, 2012:  117).  Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk uang  atau  barang, langsung  atau  tidak  langsung  yang  di  terima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  balas  jasa  yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2012: 132).
Kompensasi  sangat  penting  bagi  karyawan  sebagai  individu,  karena  upah merupakan  suatu ukuran  nilai  atau  karya  mereka  diantara  para  karyawan  itu  sendiri,  keluarga  dan  masyarakat. Tingkat pendapatan absolut karyawan yang akan menentukan skala kehidupannya, dan pendapatan relatif mereka menunjukkan status, martabat dan harganya (Handoko, 2011:325). Oleh karena itu, pimpinan  perlu  memperhatikan  pemberian  kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan,  agar performancenya dapat meningkat sesuai dengan kemampuan yang dimiliki dalam mencapai tujuan dan keinginan perusahaan dan pimpinan.
Kompensasi  merupakan  pengeluaran  dan  biaya  bagi  suatu  organisasi/perusahaan,  dan organisasi/perusahaan  mengharapkan  agar  kompensasi  yang  dibayarkan  memperoleh  imbalan kinerja  yang  lebih  besar  dari  karyawan  (Hasibuan,  2016:  117).  Kompensasi  adalah  semua pendapatan  yang  berbentuk  uang  atau  barang,  langsung  atau  tidak  langsung  yang  di  terima karyawan sebagai imbalan atas balas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2016: 132).
Kompensasi  sangat  penting  bagi  karyawan  sebagai  individu,  karena  upah merupakan  suatu ukuran  nilai  atau  karya  mereka  diantara  para  karyawan  itu  sendiri,  keluarga  dan  masyarakat. Tingkat pendapatan absolut karyawan yang akan menentukan skala kehidupannya, dan pendapatan relatif mereka menunjukkan status, martabat dan harganya (Handoko, 2011:325). Oleh karena itu, pimpinan  perlu  memperhatikan  pemberian  kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan,  agar kinerjanya dapat meningkat sesuai dengan kemampuan yang dimiliki dalam mencapai tujuan.
Penelitian sebelumnyamengenai pengaruh pelatihan kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai Dinas Peadam Kebakaran Kota Surakarta oleh Anung Hardianto (2018) beliau menyatakan bahwa pelatihan kerja dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap pegawai Dinas Peadam Kebakaran Kota Surakarta. Penelitian sebelumnya juga diteliti oleh Yoga Dwi Saputra (2017) tentang  pengaruh  pelatihan  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  (studi  pada  karyawan Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Kota  Malang)”.  beliau  menunjukan  bahwa  pelatihan  kerja  dan kompensasi  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  Dinas Pemadam Kebakaran Kota Surakarta.
Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Kota Bengkulu adalah Dinas yang membantu Walikota dalam melaksanakan urusan pemerintahan dibidang ketentraman dan ketertiban umum sub urusan perundingan yang menjadi kewenangan daerah dan tugas pembantu yang ditugaskan untuk  daerah  yang  diberikan  tanggung  jawab  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  penanganan masalah  kebakaran  dan  bencana  yang  termasuk  dalam  dinas  gawat  darurat  atau  penyelamatan. Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Kota Bengkulu sebagai pelaksana pemerintahan di bidang  pencegahan,  pemadaman  kebakaran  dan  perlindungan  jiwa  dan  harta  benda  dari kebakaran,  serta  bencana  lainnya,  dipimpin  oleh  Kepala  Dinas  yang  dialihkan  dan  ditangani  oleh Walikota melalui Sekretaris Daerah.
Pegawai  pemadam  kebakaran  dan  penyelamatan  adalah  pasukan  yang  bertugas memadamkan  kebarakan,  melakukan  penyelamatan,  dan  menanggulangi  bencana  atau  kejadian lainnya yang dilengkapi dengan pakaian anti panas atau anti api dan juga helm serta boot/ sepatu khusus dalam melaksanakan tugas, dan biasanya pakaiannya dilengkapi dengan scotlight reflektor
berwarna  putih  mengkilat  agar  dapat  terlihat  pada  saat  pelaksanaan  tugas.  Pegawai  pemadam kebakaran  dan  penyelamatan  selain  terlatih  untuk  menyelamatkan  korban  dari  kebakaran  atau melakukan  pemadaman,  juga  dilatih  untuk  menyelamatkan  korban-korban  bencana  seperti kecelakaan lalu lintas, gedung runtuh, banjir, gempa bumi, dan bencana lainnya. Dilain hal, mereka juga  ditugaskan  untuk  melakukan  tugas-tugas  penyelamatan  yang  tidak  menyangkut  adanya kebakaran  seperti  pengevakuasian  sarang  tawon,  menyelamatkan  korban  bunuh  diri, menyelamatkan  orang  atau  hewan  yang  terjebak,  menanggulangi  pohon  tumbang,  dan  lainnya. Petugas pemadam bahaya kebakaran juga terkadang ditugaskan untuk memberikan sosialisasi dan pendidikan kepada rakyat sipil tentang kebakaran dan cara menanggapinya.
Kinerja  pegawai  Dinas  Pemadam  Kebakaran  dan  Penyelamatan  Kota  Bengkulu  sangat  di tentukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kesiapan, keahlian, keterampilan dan wawasan profesionalisme.  Sampai  dengan  tahun  2021,  seluruh  formasi  jabatan  struktural  yang  ada  telah terpenuhi, dan telah di dukung oleh staf dan tenaga operasional baik yang sudah pegawai negeri sipil (PNS) maupun staf dan tenaga opersional yang masih honorer (PTT), seluruhnya berjumlah 220 orang.
Berdasarkan wawancara yang telah dilakukan terhadap pegawai Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Kota Bengkulu yaitu bapak Sawali, diketahui bahwa terdapat beberapa masalah. Masalah  pertama  yaitu  masih  adanya  pegawai  yang  belum  faham  dalam  pengoperasian  mesin pompa  dan  masih  adanya  pegawai  yang  masih  belum  menguasai  keadaan  ketika  menghadapi kebakaran.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  pelatihan  yang  diberikan  belum  sepenuhnya  berhasil. Dengan kurangnya pemahaman tersebut maka kualitas dan kuantitas kerja pegawai belum secara optimal.  Dan  masalah  kedua  yaitu  adanya  pegawai  yang  kinerjanya  belum  optimal  karena kompensasi  yang  mereka  terima  kurang  sesuai  dengan  yang  mereka  harapkan.  Pekerjaan  yang mereka  lakukan  dengan  jumlah  gaji  pokok  yang  diterima  dirasakankurang  oleh  pegawai.  Dari beberapa permasalahan yang ada tersebut, maka kinerja para pegawai Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Kota Bengkulu belum sepenuhnya maksimal.

## LANDASAN TEORI
Pengertian Kinerja
Pengertian  batasan  kerja  menurut  Mangkunegara  (2011:67)  menyebutkan  bahwa  kinerja berasal  dari  kata job  performance atau actual  performance (prestasi  kinerja  atau  prestasi sesungguhnya yang diciptakan seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Handoko (2012:78) mengistilahkan kinerja ( performance ) dengan  prestasi  kerja  yaitu  proses  melalui  mana  organisasi  mengevaluasi  atau  menilai  prestasi kerja pegawai. Menurut Gomes (2010:122) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode tertentu
Menurut  Bangun  (2012:231)  kinerja  ( perfonmance )  adalah  hasil  pekerjaan  yang  dicapai seseorang  berdasarkan  persyaratan-persyaratan  ( job  requirement ).  Suatu  pekerjaan  mempunyai persyaratan  tertentu  untuk  dapat  dilakkan  dalam  mencapai  tujuan  yang  disebut  juga  sebagai standar  pekerjaan.  Menurut  Suwatno  dan  Priansyah  (2011:196)  kinerja  merupakan  hasil  yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu, berkenaan dengan pekerjaan serta perilaku dan tindakannya.
Efendi  (2012:65)  berpendapat  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang  di  capai  seseorang  baik  kualitas  maupun  kuantitas  sesuai  dengant  anggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
Menurut Mathis dan Jackson (2013:229) indikator kinerja dibagi atas empat yaitu:
1. Kualitas kerja.
Menyediakan produk dan layanan yang berkualitas merupakan suatu tuntutan bagi perusahaan agar perusahaan dapat bertahan hidup dalam berbagai bentukpersaingan. Hasil kerjayang ideal jugamenggambarkan kualitas pengelola produk dan layanan dalam organisasi tersebut.
2. Kuantitas kerja.
Perusahaan  yang  dapat  memenuhi  target  yang  telah  ditetapkan  menunjukkan  kemampuan perusahaan tersebut dalam mengelola sumber daya yang dimiliki dalam mencapai tujuannya.
3. Waktu kerja.
Kemampuan  organisasi  untukmenetapkan  waktu  kerja  yang  dianggap  paling  efisien  dan efektifpada  semua  level  dalam  manajemen.  Waktu  kerja  merupakan  dasar  bagi  seorang pegawai dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau layanan yang menjadi tanggung jawabnya.
4. Kerja sama dengan rekan kerja. Kerja  sama  merupakan  tuntutan  bagi  keberhasilan  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerja sama yang baik akan memberikan kepercayaan ( trust ) pada  berbagai  pihak  yang  berkepentingan,  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung dengan perusahaan.

## Pelatihan Kerja
Pelatihan merupakan kegiatan yang lebih banyak ditunjukkan pada pengembangan pegawai baik dalam bidang kecakapan, pengetahuan, keterampilan, keahlian, sikap dan tingkah laku pegawai serta lebih kepada sifat praktis. Efisensi suatu perusahaan sangat tergantung pada tingkat kualitas sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh  perusahaan.  Pelatihan  didasarkan  pada  fakta  bahwa seorang  karyawan  akan  membutuhkan  serangkaian  pengetahuan  keahlian  yang  berkembang dengan  baik  dan  sukses  diposisi  yang  ditemui  selama  karirnya  (Simamora,  2011:  287).  Menurut Bangun  (2012:202)  pelatihan  ( training )  adalah  suatu  proses  memperbaiki  keterampilan  kerja karyawan untuk mmebantu pencapaian tujuan perusahaan
Sutrisno  (2011:109)  mengemukakan  bahwa  pelatihan  kerja  yang  dimaksudkan  untuk melengkapi pegawai dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap akan tetapi sekaligus untuk memberikan  dasar-dasar  pengetahuan.  Menurut  Teguh  dan  Rosidah,  (2010:23),  pelatihan  adalah proses  sistematik  pengubahan  perilaku  para  karyawan  dalam  suatu  arah  guna  meningkatkan tujuan-tujuan  organisasional.  Pelatihan  ini  sangat  penting  karena  cara  yang  digunakan  untuk mempertahankan,  menjaga,  memelihara  karyawan  dan  sekaligus  meningkatkan  keahlian  para karyawan untuk dapat meningkatkan kinerjanya.
Indikator - indikator pelatihan menurut Mangkunegara (2013:62), diantaranya:
1. Tujuan Pelatihan Tujuan  pelatihan  harus  konkrit  dan  dapat  diukur,  oleh  karena  itu  pelatihan  yang  akan diselenggarakan  bertujuan  untuk  meningkatkan  keterampilan  kerja  agar  peserta  mampu mencapai kinerja secara maksimal dan meningkatkan pemahaman peserta terhadap etika kerja yang harus diterapkan.
2. Materi
Materi  pelatihan  dapat  berupa:  pengelolaan  (manajemen),  tata  naskah,psikologis  kerja, komunikasi kerja, disiplin dan etika kerja, kepemimpinan kerja dan pelaporan kerja.
3. Metode yang Digunakan
Metode  pelatihan  yang  digunakan  adalah  metode  pelatihan  dengan  teknik  partisipatif  yaitu diskusi kelompok, konfrensi, simulasi, bermain peran (demonstrasi) dan games, latihan dalam kelas, test, kerja tim dan study visit(studi banding).
4. Kualifikasi Peserta Peserta pelatihan adalah pegawai perusahaan yang memenuhi kualifikasi persyaratan seperti karyawan tetap dan staf yang mendapat rekomendasi pimpinan.
5. Kualifikasi Pelatih (Instruktur)
Palatih/instruktur  yang  akan  memberikan  materi  pelatihan  harus  memenuhi  kualifikasi persyaratan  antara  lain:  mempunyai  keahlian  yang  berhubungan  dengan  materi  pelatihan, mampu membangkitkan motivasi dan mampumenggunakan metode partisipatif.

## Kompensasi
Pada umumnya manusia bekerja untuk mendapatkan imbalan jasa atas setiap pekerjaannya yang  dilakukan.  Di  dalam  perusahaan  hal  ini  sering  disebut  dengan  kompensasi  atau  balas  jasa. Kompensasi  merupakan  faktor  penting  untuk  menarik,  memelihara,  maupun  mempertahankan karyawan bagi kepentingan bagi perusahaan (Wahyu Riandani, 2015:881).
Kompensasi  dapat  didefinisikan  sebagai  bentuk  penghargaan  yang  diberikan  kepada karyawan  sebagai  balas  jasa  atas  kontribusi  yang  mereka  berikan  kepada  organisasi (Panggabean,2014:237).  Definisi  kompensasi  lainnya  adalah  penghargaan  atau  balas  jasa  yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya baik yang berbentuk finansial maupun barang dan jasa  pelayanan  agar  karyawan  merasa  dihargai  dalam  bekerja  (Hasibuan,  2016:117).  Kompensasi adalah total remunerasi yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa mereka (Mondy, 2014:138). Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.(Handoko, 2012: 155). Menurut Andrew E. sikula dalam buku (Mangkunegara, 2013:83) mengemukakan  bahwa  proses  administrasi  upah  atau  gaji  (kadang-kadang  disebut  kompensasi) melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan.
Indikator-Indikator kompensasi yang di kemukakan oleh Husein Umar (2011:16) adalah:
1. Gaji
Imbalan  yang  di  berikan  oleh  pemberi  kerja  kepada  pegawai,  yang  penerimaannya  bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.
2. Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu
3. Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja.
4. Upah
Pembayaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanya jam kerja.
5. Premi
Premi adalah sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma atau sesuatu yang dibayarkan ekstra  sebagai  pendorong  atau  perancang  atau  sesuatu  pembayaran  tambahan  di  atas pembayaran normal.
6. Pengobatan
Pengobatan  di  dalam  kompensasi  adalah  pemberian  jasa  dalam  penanggulan  resiko  yang dikaitkan dengan kesehatan karyawan.
7. Asuransi
Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti

## METODE PENELITIAN
Jenis  Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  Dinas Pemadam  Kebakaran  dan  Penyelamatan  Kota  Bengkulu.  Waktu  penelitian    direncanakan  mulai Februari 2022 sampai dengan selesai. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh seluruh pegawai Dinas  Pemadam  Bahaya  Kebakaran  Kota  Bengkulu  yaitu  220  orang  pegawai  yang  terdiri  dari  40 orang  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  dan  180  orang  Pegawai  Honorer  (PTT).  Dalam  penelitian  ini Menurut Sugiyono (2013:73) sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sedangkan menurut Arikunto (2010:56), berpendapat bahwa “Sampel adalah
sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Menurut Arikunto (2010: 112), jika subjeknya kurang dari 100  orang  sebaiknya  diambil  semuanya,  jika  subjeknya  besar  atau  lebih  dari  100  orang  dapat diambil  10-15%  atau  20-25%  atau  lebih.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  Purposive  sampling,  menurut  Arikunto,  (2010:109)Purposive  sampling  yaitu teknik sampling yang digunakan oleh peneliti jika peneliti mempunyai pertimbangan-pertimbangan tertentu dalam mengambil sampelnya. Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Kota Bengkulu yang berjumlah 110 orang pegawai yang terdiri dari 50% PNS dan 50% PTT/Honorer.
Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  yaitu  observasi  dan  kuesioner.  Tahap  uji instrument  akan  dilakukan  untuk  menganalisis  validitas  dan  reliabilitas  kuesioner  yang  akan digunakan  dalam  penelitian,  serta  uji  asumsi  klasik  untuk  menganalisis  tingkat  normalitas  data sebelum  diolah  dalam  tahap  selanjutnya.    Data  yang  terkumpul  selanjutnya  di  uji  menggunakan program SPSS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang  sesungguhnya  terjadi  pada  obyek  yang  diteliti.  Instrmen  yang  valid  berarti  alat  ukur  yang digunakan untuk mendapaktkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan  untuk  mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur  (Sugiyono,  2015).  Pengujian  signifikan dilakukan dengan kriteria menggunakan r tabel (0,444) pada tingkat signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi. Jika nilai positif dan r hitung > r tabel maka item dapat dinyatakan valid, jika r hitung < tabel maka item dinyatakan tidak valid.

## Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Faktor- faktor Analisis r hitung r tabel Ket. Pelatihan Kerja (X 1 ) X1.1 0,856 0,444 Valid X1.2 0,535 0,444 Valid X1.3 0,630 0,444 Valid X1.4 0,630 0,444 Valid X1.5 0,856 0,444 Valid Kompensasi (X 2 ) X2.1 0,577 0,444 Valid X2.2 0,464 0,444 Valid X2.3 0,501 0,444 Valid X2.4 0,501 0,444 Valid X2.5 0,727 0,444 Valid X2.6 0,687 0,444 Valid X2.7 0,535 0,444 Valid Kinerja Pegawai (Y) Y.1 0,666 0,444 Valid Y.2 0,468 0,444 Valid Y.3 0,513 0,444 Valid Y.4 0,459 0,444 Valid Y.5 0,666 0,444 Valid Y.6 0,646 0,444 Valid Y.7 0,486 0,444 Valid Y.8 0,510 0,444 Valid
Dari hasil pengolahan uji validitas diatas, diperoleh r hitungtiap atribut lebih besar dari 0,444 sehingga dapat disimpulkan bahwa atribut semua item valid.

## Uji Reliabilitas
Menurut  Sugiyono  (2013)  reliabilitas  adalah  sebagai  berikut:  “Instrumen  yang  bila digunakanbeberapa  kali  untuk mengukur obyek  yang  sama,  akan  menghasilkan  data  yang  sama.”
Suatu  dikatakan  reliabel  jika  nilai  dari  koefisien Cronbach  Alpha >  0,60,  sedangkan  jika  sebaliknya maka data tersebut dikatakan tidak reliable. Hasil pengujian reliabilitas instrument penelitian dapat dilihat pada tabel 2. berikut ini :
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
No. Variabel Cronbach Alpha r Kritis Kriteria 1 Pelatihan Kerja (X 1 ) 0,681 0,60 Reliabel 2 Kompensasi (X 2 ) 0,671 0,60 Reliabel 3 Kinerja Pegawai(Y) 0,697 0,60 Reliabel
Sumber : Hasil Penelitian 2022 (data diolah)
Dari  hasil  uji  reliabilitas  pada  uji  instrument  diatas,  diketahui  bahwa  seluruh  item  cronbach alpha lebih besar dari 0,60. Jadi semua variabel pada penelitian ini reliable.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  untuk  melihat  apakah  data  penelitian  kita  berdistribusi  normal  atau tidak. Pengujian normalitas menggunakan alat bantu SPSS, yaitu dengan mengamati grafik Normal Probability  Plot  dan  uji  statistic  Non-Parametrik Kolmogorov-Smirnov .  Regresi  dikatakan  memiliki distribusi  normal  jika  dalam  grafik  Normal  Probability  Plot  menunjukkan  titik-titik  yang  menyebar disekitar garis lurus diagonal dan mengikuti garis normalitas serta berada di sekitar dan sepanjang garis.  Nilai  residual  berdestribusi  normal mempunyai  suatu  kurva  berbentuk  lonceng  yang  kedua sisinya  melebar  sampai  tidak  terhingga.  Distribusi  data  tidak  normal,  karena  terdapat  nilai  data ekstrem dalam data yang diambil. Hasil pengujian normalitas dapat dilihat pada gambar 4.2 dan 4.3 berikut ini :
Gambar 1. Hasil Uji Normalitas
Gambar 2. Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan  gambar  1  dan  gambar  2  pada  ouput  SPSS  tersebut,  dapat  dilihat  bahwa  pada gambar grafik 2 grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal dan pada gambar  1 data menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal.  Maka  sesuai  dengan  dasar pengambilan  keputusan  dalam  uji  normalitas  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  data  berdistribusi normal.

## Uji  Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  dilakukan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  hubungan  linear  antar variabel independen dalam model regresi. Jika terjadi korelasi antar variabel independen maka hal ini berarti terdapat multikolinieritas dan persamaan regresi ganda yang akan terbentuk tidak dapat digunakan  untuk  peramalan.  Oleh  karena  itu,  model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi kolerasi antar variabel independennya. Ada tidaknya multikolinieritas dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan Variance Infllation Factor (VIF). Jika nilai tolerance lebih besar dari 0,1 dan VIF kurang dari  10,  maka  dalam  model  regresi  tidak  ada  multikolinieritas.  Hasil  pengujian  multikolinieritas penelitian dapat dilihat pada hasil SPPS berikut ini
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 7.355 1.946 3.780 .000 Pelatihan Kerja .595 .115 .415 5.157 .000 .563 1.776 Kompensasi .492 .090 .442 5.496 .000 .563 1.776
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil pengujian diatas diketahui nilai VIF variabel pelatihan kerja sebesar 1,776 dan VIF  variabel  kompensasi  sebesar  1,776.  Karena  nilai  VIF  untuk  semua  variabel  tersebut  <10  maka dapat disimpulkan tidak terjadi gangguan multikolinieritas atau dengan kata lain model regresi ini terbebas dari gejala multikolinieritas.

## Uji Heterokedastisitas
Uji  heteroskedastistas  berguna  untuk  mengetahui  apakah  pada  model  regresi  terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan dengan pengamatan lainnya. Untuk menguji ada  tidaknya  masalah  heteroskedastisitas  dapat  dilakukan  dengan  melihat  apakah  terdapat  pola tertentu  pada  grafik  scatterplot  antara  SRESID  dan  ZPRED  dimana  sumbu  Y  adalah  residual  dan sumbu X adalah X yang telah diprediksi. Apabila terdapat pola tertentu secara teratur pada grafik scatterplot maka terdapat indikasi bahwa terdapat heteroskesdastistas. Apabila tidak terdapat pola yang  jelas,  maka  tidak  terdapat  heteroskedastisitas.  Hasil  pengujian  heterokedastisitas  penelitian dapat dilihat pada hasil SPSS berikut ini:
Gambar 3. Hasil Uji Heterkedastisitas
Data  Analisis  Uji  Heterokedastisitas  dengan  grafik  plot  adalah  jika  titik  dalam  grafik  tersebar (tidak membentuk pola) maka tidak terjadi Heterokedastisitas. Berdasarkan gambar tersebut dapat dilihat bahwa titik-titik yang ada tidak membentuk pola teratur. Sehingga dapat disimpulkan pada data dalam penelitian ini tidak terjadi Heterokedastisitas. Artinya, dalam fungsi regresi dipenelitian ini tidak muncul gangguan karena varian yang tidak sama
Analisis Regresi Linear Berganda
Dengan  program  SPSS,  diperoleh  koefisien  regresi  setiap  variabel  serta  nilai  konstanta. Sehingga dapat dibuat persamaan Regresi Linier Berganda sebagai berikut :
Tabel 4. Persamaan Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.355 1.946 Pelatihan Kerja .595 .115 .415 Kompensasi .492 .090 .442 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan output SPSS for windows seperti yang ditunjukan tabel diatas, maka secara matematis persamaanya yaitu sebagai berikut :
Y = 7,355 + 0,595 X 1 + 0,492 X 2
Arti dari persamaan Regresi Linier Berganda tersebut adalah :
1. Nilai konstanta = 7,355 mempunyai arti bahwa apabila variabel pelatihan kerja (X 1 ) dan kompensasi (X 2 )dianggap tetap, maka  kinerja pegawaiberubah sebesar 7,355 satuan. 2. Koefisien  variabel  (X 1 )  0,595  mempunyai  arti  bahwa  apabila  pelatihan  kerja  (X 1 )  ditingkatkan  satu satuan,  sedangkan  kompensasi  (X 2 )tetap  maka  kinerja  pegawai(Y)  akan  meningkat  sebesar  0,595 satuan.
3. Koefisien  variabel  (X 2 )  0,492  mempunyai  arti  bahwa  apabila  kompensasi  (X 2 )  ditingkatkan  satu satuan, sedangkan pelatihan kerja (X 1 )tetap maka kinerja pegawai (Y) akan meningkat sebesar 0,492 satuan.

## Koefisien Determinasi R 2
Analisis  koefisien  determinasi  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model dalam  menerangkan  variasi  variabel dependen  yaitu  variabel  pelatihan  kerja  (X 1 )  dan  kompensasi (X 2 ) dalam menerangkan variasi variabel dependen yaitu kinerja pegawai (Y). Pada hasil output SPSS berikut ini menyajikan hasil analisis koefisien determinasi (R 2 ) mengenai adanya pengaruh pelatihan kerja  dan  kompensasi  Terhadap  Kinerja  Dinas  Pemadam  Kebakaran  dan  Penyelamatan  Kota Bengkulu.
Tabel 5. Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .781 a .610 .603 1.413
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Pelatihan Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Dari  hasil  perhitungan  dengan  menggunakan  Program  SPSS  diperoleh  Koefisien  Determinisi Berganda (R 2 ) = 0,781 hal ini berarti bahwa variabel pelatihan kerja (X 1 ) dan kompensasi (X 2 )memberikan
sumbangan dalam mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 78,1 %  sedangkan sisanya sebesar 100  % - 78,1 % = 21,9 % merupakan variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Uji Hipotesis
Uji t
Uji hipotesis penelitian ini menggunakan uji t. Uji t berfungsi untuk menguji hipotesis penelitian yang bersifat terpisah.  = Taraf signifikansi satu arah pada derajat 0,05 dan derajat bebas (db) = n – 2    Dalam penelitian  ini,  Uji  t  digunakan untuk  menguji  apakah  terdapat pengaruh  yang  signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
Dari hasil perhitungan dengan Program SPSS, diperoleh nilai t hitung setiap variabel sebagai berikut :

## Tabel 6. Uji t
Coefficients a
Model Unstandardized  Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.355 1.946 3.780 .000 Pelatihan Kerja .595 .115 .415 5.157 .000 Kompensasi .492 .090 .442 5.496 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
1. Nilai  t hitung untuk  variabel  pelatihan  kerja  (X 1 )  adalah  sebesar5,157dant  tabel  sebesar  1,659.  Karena t hitung > t tabel (5,157> 1,659) dan variabel pelatihan kerja (X 1 ) memiliki nilai probabilitas (sig) 0.000 < alpha  0,05ini  berarti  bahwa  Ha  diterima  dan  H 0 ditolak    maka  pelatihan  kerja  (X 1 )mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
2. Nilai t hitung untuk variabel kompensasi (X 2 ) adalah sebesar5,496dant tabel sebesar 1,659. Karena  t hitung > t tabel (5,496> 1,659) dan variabel kompensasi (X 2 ) memiliki nilai probabilitas (sig) 0.001< alpha 0,05 ini berarti bahwa Ha diterima dan H 0 ditolak  maka kompensasi (X 2 )mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).

## Uji F
Uji  F  dilakukan  guna  menguji  hipotsis  secara  simultan  (berama-sama)  pengaruh  antara variabel  pelatihan  kerja  (X 1 )  dan  kompensasi  (X 2 )  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y).  kriteria pengujiannya adalah :
Tabel 7. Uji F
ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 334.112 2 167.056 83.682 .000 a Residual 213.606 107 1.996 Total 547.718 109
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Pelatihan Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Dari hasil Perhitungan dengan Program SPSS, diperoleh nilai F hitung sebesar 83,682 sedangkan F tabel dengan α = 0,05 adalah sebesar 3,08 karena nilai F hitung > F tabel (83,682>3,08) maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh dari pelatihan kerja (X 1 ) dan kompensasi (X 2 ) secara bersama- sama terhadap kinerja pegawai (Y).

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  tentang  pengaruh  pelatihan  kerja  dan  kompensasi  terhadap kinerja  Dinas  Pemadam  Kebakaran  dan  Penyelamatan  Kota  Bengkulu,  diketahui  bahwa  Kinerja pegawai dipengaruhi oleh pelatihan kerja dan kompensasi itu sendiri. Hal ini dibuktikan dari hasil persamaan regresi linier berganda, Y =  7,355 + 0,595 X 1 + 0,492 X 2 dan besarnya pengaruh tersebut terlihat  dari  koefisien  determinasi  atau  R  Square  (R 2 )  =  0,781  yaitu  sebesar  78,1  %    sedangkan sisanya 21,9 % merupakan variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  pelatihan  kerja  yang  telah  diberikan  kepada pegawai Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Kota Bengkulu sudah sangat baik dengan nilai  rata-rata  3,87  (baik).  Jika  dilihat  dari  persepsi  responden  mengenai  indikator  pada  variabel pelatihan kerja, nilai rata-rata terendah yaitu 3,28. Meskipun termasuk kategori baik, namun materi pelatihan kerja yang diberikan hendaknya harus mudah dimengerti oleh pegawai. Sedangkan nilai rata-rata tertinggi yaitu sebesar 4,25 termasuk kategori sangat baik artinya, pelatih/instruktur yang memberikan  materi  pelatihan  mempunyai  keahlian  yang  berhubungan  dengan  materi  pelatihan, mampu membangkitkan motivasi para pegawai.
Hasil  pengujian  hipotesis  (H1)  nilai  t hitung untuk  variabel  pelatihan  kerja  (X 1 )  adalah  sebesar 5,157dan t tabel sebesar 1,659. Karena  t hitung > t tabel (5,157> 1,659) dan variabel pelatihan kerja (X 1 ) memiliki nilai probabilitas (sig) 0.000 < alpha 0,05ini berarti bahwa Ha diterima dan H 0 ditolak  maka pelatihan kerja (X 1 ) mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y)

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  kompensasi  yang  telah  diberikan  kepada pegawai Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Kota Bengkulu sudah sangat baik dengan nilai  rata-rata  3,91  (baik).  Jika  dilihat  dari  persepsi  responden  mengenai  indikator  pada  variabel kompensasi,  nilai  rata-rata  terendah  yaitu  3,91.  Hal  ini  termasuk  kategori  baik,  namun  terkadang gaji yang diterima diberikan tidak tepat waktu kepada pegawai honorer. Sedangkan  nilai rata-rata tertinggi  yaitu  sebesar  4,44  termasuk  kategori  sangat  baik  artinya,  kompensasi  yang  diberikan kepada pegawai sesuai dengan harapan sehingga kompensasi tersebut mampu memotivasi kinerja para pegawai.
Hasil  pengujian  hipotesis  (H2)  Nilai  t hitung untuk  variabel  kompensasi  (X 2 )  adalah  sebesar 5,496dan t tabel sebesar 1,659. Karena  t hitung > t tabel (5,496> 1,659) dan variabel kompensasi (X 2 ) memiliki nilai probabilitas (sig) 0.001< alpha 0,05 ini berarti bahwa Ha diterima dan H 0 ditolak  maka kompensasi (X 2 ) mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y)
Pengaruh Pelatihan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  kinerja  pegawai  Dinas  Pemadam  Kebakaran dan Penyelamatan Kota Bengkulu sudah sangat baik dengan nilai rata-rata 4,90 (sangat baik). Jika dilihat  dari  persepsi  responden  mengenai  indikator  pada  variabel  kinerja  pegawai,  nilai  rata-rata terendah  yaitu  3,25.  Hal  ini  termasuk  kategori  baik,  namun  pegawai  harus  selalu  menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang telah ditentukan. Sedangkan nilai rata-rata tertinggi yaitu sebesar 4,84 termasuk  kategori  sangat  baik  artinya,  kinerja  pegawai  Dinas  Pemadam  Kebakaran  dan Penyelamatan Kota Bengkulu sudah baik dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai standar yang telah ditetapkan instansi.
Hasil pengujian hipotesis  (H3)  nilai  F hitung sebesar    83,682  sedangkan  F tabel dengan α  = 0,05 adalah sebesar 3,08 karena nilai F hitung > F tabel (83,682>3,08) maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh dari pelatihan kerja (X 1 ) dan kompensasi (X 2 ) secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai (Y).

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1.  Terbukti bahwa pelatihan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Kota Bengkulu
2.  Terbukti  bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Kota Bengkulu.
3.  Terbukti bahwa pelatihan kerja dan kompensasi secara bersama-sama memiliki pengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pemadam  Kebakaran  dan  Penyelamatan  Kota Bengkulu.

## Saran
1. Disarankan  kepada  Dinas  Pemadam  Kebakaran  dan  Penyelamatan  Kota  Bengkuluuntuk memberikan materi pelatihan kerja dengan baik sehingga materi pelatihan kerja yang diberikan mudah dimengerti oleh pegawai.
2. Agar  kinerja  pegawai  meningkat  khususnya  pegawai  honorer,  hendaknya  Dinas  Pemadam Kebakaran  dan  Penyelamatan  Kota  Bengkuluuntuk  memberikan  gaji  kepada  pegawai  honerer tepat waktu.
3. Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  Dinas  Pemadam  Kebakaran  dan  Penyelamatan  Kota Bengkulu,  pembaharuan  dan  peningkatan  pelatihan  terus  diparhatikan.Pelatihan  SDM  yang dilakukan  bisa  dengan  mendatangkan  tenaga  pelatih  yang  sangat  terampil  atau  professional sehingga membuat pegawai bersemangat akan berpartisipasi
4. Dengan  adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara  kompensasi  dengan  kinerja  pegawai,  maka pemberian kompensasi kepada pegawai di Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Kota Bengkulu  lebih  diperhatikan  lagi  dengan  pemberian  kompensasi  yang  sesuai  dengan  asas  adil dan layak sesuai dengan beban kerja agar kinerja pegawai lebih meningkat dan lebih baik lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Anung  Hardiyanto,  2018,  Pengaruh  Pelatihan  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dinas Pemadam Kebakran Kota Surakarta, Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis Vol. 4, No. 1 (https://ejournal.unsrat.ac.id/php/kesmas/article/view/21669) Akbar, Purnomo Setiady dan Husaini Usman. (2012). Pengantar Statistika. Jakarta: Bumi Aksara As’ad, Moh. (2013). Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Jakarta :Liberti. Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga Bernardin, H. J dan Russell, J. E. A. (2011), Human Resource Management, Sixth Edition. New York:
McGrawHill
Citra  Indah  Zuana,  Bambang  Swasto  dan  Heru  Susilo,  “Pengaruh  Pelatihan  Kerja  dan  Lingkungan Kerja  Karyawan Terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan”,  Jurnal Administrasi  Bisnis,  Vol.  7,  No.  1, Januari 2014.
Danang, Sunyoto. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Buku Seru Dessler, (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia Human Reources, Jilid 2, Jakarta : Prenhalindo, Edy, Sutrisno. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Effendi Sofian, (2012). Metode Penelitian Survei. Jakarta:LP3ES
Erlina  Hariawati,  (2009).  Pengaruh  Pelatihan  Kerja  Terhadap  Peningkatan  Prestasi  Kerja  Karyawan PT.Mandom Indonesia Tbk. Jurnal Ilmiah Abdi Ilmu. Vol. 2 No.1 Mei 2011.
Fadel, Muhammad. (2010). Reinventing Local Government. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo. Fitri, M. A. (2015). View metadata, citation and similar papers at core.ac.uk. 19–26.
Ghozali, Imam. (2015). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS  Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gomes, Faustino Cardoso, (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi
Handoko, T. Hani, (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. BPFE. Hanggraeni Dewi. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Lembaga Penerbit FE UI. Hasibuan,  Malayu  S.P,  (2012).  Manajemen  SDM.  Edisi  Revisi,  Cetakan  Ke  Tigabelas.  Jakarta  :  Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Husein,  Umar.  (2011).  Metode  Penelitian  Untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis  Edisi  11.  Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada
L.  Mathis,  Robert  &  H.  Jackson,  John.  (2013).  Human  Resource  Management  (edisi  10).  Jakarta  : Salemba Empat.
Mangkunegara. (2011). Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya. Mangkunegara,  (2013).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Cet.  Ke  IX.  Bandung:  PT.
Remaja Rosda Karya
Mathis Robert, et.al, (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba empat Marliza  Ade  Fitri,  Nelly  Devi  Artant  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan  PT.  Samudera  Sarana  Floresma  (SSF)  Kota  Bengkulu.  Jurnal  Entrepreneur  dan Manajemen Sains (JEMS) e-ISSN 2721-5415 Volum 2 Nomor 2 Juli 2021
Mondy,  R.  Wayne,  Noe  Robert  M.  (2014).  Human  Resource  Management,  Tenth  Edition,  Jilid  I,
Penterjemah Bayu Airlangga, M.M., Jakarta: Erlangga
Panggabean. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor : Ghalia Indonesia.. Riandani, W. (2015). Hubungan Pelatihan dan Kompensasi dengan Prestasi Kerja Karyawan pada PT.
Elnusa di Kota Balikpapan. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 3 No. 4 (873-887).
Riduwan. (2014). Statistika Untuk Lembaga dan Instansi Pemerintah/Swasta. Bandung: Alfabeta. Rini Astuti, Indah Sari (2018), “Pengaruh Pelatihan dan Kompensi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kemasindo Cepat Nusantara Medan,” Jurnal Seminar Nasional Royal, Hal. 461-464
Saydam,  Gouzali,  (2010),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan  Kedua,  Jakarta:  Salemba empat.
Setiadi,  Y.  W.,  &  Fitri,  M.  A.  (2018).  Pengaruh  Bauran  Pemasaran  Jasa  Terhadap  Keputusan Wisatawan  Mengunjungi  Obyek  Wisata  Pantai  Panjang  Kota  Bengkulu.  EKOMBIS  REVIEW: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis, 6(2), 148–155. https://doi.org/10.37676/ekombis.v6i2.608 Simamora,  Henry.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan  Pertama.  Jakarta:  Salemba Empat.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R&D. Bandung: Alfabeta. Sumarwan, Ujang,, (2011). Perilaku Konsumen: Teori dan Penerapannya dalam Pemasaran. Bogor:
Ghalia Indonesia.
Suwatno  &  Priansa,  D.  (2011).  Manajemen  SDM  dalam  organisasi  Publik  dan  Bisnis.  Bandung: Alfabeta.
Tangkilisan, (2015), Manajemen Publik, Jakarta : Gramedia Widia.
Tirta Mulia Tahuna, dkk. 2018. Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT BPR Prisma Dana Manado. Jurnal EMBA Vol. 6. No.4.
Tjiptono, Fandy, (2015), Strategi Pemasaran, Edisi 3, Jakarta.: ANDI. Veithzal Rivai, (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers Titis  Wahyu  (2018),  “Pengaruh  Pengetahuan  Perpajakan,  Sanksi  Pajak  Dan  Kesadaran  Wajib  Pajak Terhadap  Kepatuhan  Wajib  Pajak  Badan  Pada  Kpp  Pratama  Cilacap  Tahun  2018”,  Skripsi, Jurusan  Pendidikan  Akuntansi  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Negeri  Yogyakarta  2018, https://eprints.uny.ac.id/60563/ . Diakses pada 20 Oktober 2021.