## PENGARUH  KEMAMPUAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT KELUANG KABUPATEN MUSI BANYUASIN
Jusrizal 1 , Rakhmat 2 , Didi Afrika 3 , Herman Edi 4 , Suhendra 5
2) Dosen Pascasarjana Universitas Sjakhyakirti Palembang
1), 3), 4), 5) Mahasiswa Pascasarjana Universitas Sjakhyakirti Palembang Email Correspondence: jusrizal1667@gmail.com

## ABSTRACT
The  title  of  this  research is  "Analysis  of  Employee  Responsibilities in  Public  Service  in  Suak  Tapeh District, Banyuasin Regency". The formulation of the problem in this study is the responsibility of the apparatus  in  public  services  at  the  Suak  Tapeh  sub-district  office,  Banyuasin  Regency?.  Objectives 1)Describing  and  analyzing  the  professionalism  of  the  apparatus  of  the  District  of  Suak  Tapeh, Banyuasin  Regency  in  carrying  out  the  duties  and  functions  of  the  organization  in  a  professional manner,  especially  from  the  aspect  of  responsiveness  and  innovation.  2)Analyzing  what  factors  are faced by the Sub-district head of Suak Tapeh, Banyuasin Regency, developing responsible officers and analyzing  them  in  the  analysis.This  research  will  use  qualitative  research  methods,  namely  human element  research  as  a  research  instrument,  with  human  element  research  as  an  instrument  will facilitate  adjustments  to  the  reality  that  occurs  in  the  field.Sources  of  data  used  in  this  study  are primary  data  and secondary  data.  Primary data  is obtained from  data  collected  by  the  author from data sources at the research site, while secondary data is processed from the results of documentation collected from the authors from interviews, studies conducted and field observations.The results of the analysis are 1) The responsiveness of the Suak Tapeh District apparatus both in terms of service to the community and in the implementation of tasks that are considered still lacking, so that the noble goals of  the  organization  and  the  best  giving  for  the  community  have  not  been  achieved.  Increasing  the professionalism  of  the  apparatus  has  not  been  achieved  as  expected.  2)  The  authority  and responsibility  of  each  apparatus  of  the  Suak  Tapeh  District  has  been  achieved  and  implemented properly  from  the  top  leadership  (Camat),  middle  officials  (Sekcam  and  Section  Head)  to  the implementing  staff  although  they  still  use  a  hierarchical  system  in  carrying  out  tasks  and  making decisions.Results  Based  on  the  research,  it  can  be  ascertained  several  things,  namely  1)Efforts  that can be made to increase the responsiveness of the apparatus are to make long-term, medium-term and short-term terms and determine the priority scale of which activities will be carried out first. The work program and priority scale can be displayed so that it can be read by employees and there is control to  remind  each  other  between  employees.  2)Provide  the  widest  possible  motivation  and  opportunity for  employees  to  increase  knowledge  and  improve  skills  both  from  initiatives  and  costs  in  order  to increase  the  progress  of  science  and  technology  is  expected  to  increase  self-development  and development.

## Keywords:Influence, Ability, Motivation

## ABSTRAK
Judul  penelitian  ini  adalah  “Pengaruh  Kemampuan  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Kantor Camat Keluang Kabupaten Musi Banyuasin”. Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimanakah tanggung jawab aparatur dalam pelayanan publik di Kantor Camat Suak Tapeh Kabupaten  Banyuasin?.  Tujuannya  1)Untuk  mendeskripsikan  dan  menganalisis  profesionalitas aparatur  Kecamatan  Suak  Tapeh  Kabupaten  Banyuasin  dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsi organisasi  secara  profesional  terutama  dari  aspek  responsifitas  dan  inovasi.  2)Menganalisis  faktor-
faktor apa saja yang dihadapi Camat Suak Tapeh Kabupaten Banyuasin dalam mengembangkan aparat yang bertanggung jawab dan berinovasi. Penelitian ini akan menggunakan metode penelitian kualitatif yaitu  menekankan  unsur  manusia  sebagai  instrumen  penelitian,  dengan  menekankan  unsur  manusia sebagai  instrumen  penelitian  maka  akan  mempermudah  penyesuaian-penyesuaian  dengan  kenyataan yang terjadi dilapangan. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari data-data yang dikumpulkan penulis dari sumber data di lokasi penelitian,  sedangkan  data sekunder  diolah  dari  hasil dokumentasi  yang  dilakukan  penulis  dari hasil wawancara,  studi  dokumentasi  dan  pengamatan  lapangan.  Hasil  analisa  adalah  1)Responsifitas aparatur  Kecamatan  Suak  Tapeh  baik  dalam  rangka  pelayanan  kepada  masyarakat  maupun  dalam pelaksanaan  tugas-tugas  yang  lain  dinilai  masih  kurang,  sehingga  tujuan  mulia  organisasi      dan pemberian  pelayanan  terbaik  bagi  masyarakat  belum  dapat  tercapai.  Peningkatan  profesionalitas aparatur  belum  dapat  tercapai  sesuai  yang  diharapkan.  2)Wewenang  dan  tanggung  jawab  masing- masing aparatur Kecamatan Suak Tapeh telah dipahami dan dilaksanakan dengan baik dari pimpinan puncak  (Camat),  pejabat  menengah  (Sekcam  dan  Kepala  Seksi)  sampai  staf  pelaksana  meskipun masih menggunakan sistem hirarki dalam pelaksanaan tugas dan pengambilan keputusan.Berdasarkan  hasil  penelitian  maka  dapat  direkomendasikan  beberapa  hal  yaitu  1)Upaya yang  dapat  dilakukan  untuk  menumbuhkan  responsifitas  aparatur  adalah  dengan  membuat  program kerja jangka panjang, jangka menengah dan jangka pendek serta menetapkan skala prioritas kegiatan mana  sajakah  yang  akan  dilakukan  terlebih  dulu.  Program  kerja  dan  skala  prioritas  tersebut  dapat dipajang sehingga dapat dibaca oleh seluruh pegawai dan adanya  control untuk saling mengingatkan antar  karyawan.  2)Memberikan motivasi  dan  kesempatan seluas-luasnya  kepada para  pegawai untuk menambah  pengetahuan dan peningkatan ketrampilan baik dari inisiatif dan biaya pribadi atau biaya dinas  dalam  rangka  menyikapi  kemajuan  ilmu  dan  teknologi  diharapkan  dapat  meningkatkan kepercayaan diri aparatur dalam menumbuhkan semangat berkembang dan mengembangkan diri.
Kata Kunci: Pengaruh, Kemampuan, Motivasi

## A. PENDAHULUAN
Secara teoritis karakteristik kepemimpinan  yang  dapat  membangun kinerja,  secara  garis  besar  adalah  mereka yang  mampu  membuat  ketidakpastian berhasil;  memahami  fundamental  baru kepemimpinan,  dan  memiliki  keahlian kepemimpinan bergelombang (White, dkk., 1997). Masalahnya adalah karakteristik  ideal  tersebut,  relatif  masih langkah  dipraktekkan  oleh  birokrat  di negara  berkembang  (seperti  Indonesia) karena  terkait  dengan  berbagai  faktor, seperti sistem birokrasi belum bernafaskan prinsip kepemimpinan demokratis. Berbeda dengan kondisi di negara maju, di
mana prinsip-prinsip kepemimpinan modern  berjalan  seiring  model  birokrasi yang telah modern pula.
Hingga  saat  ini  masih  diyakini bahwa sebagian orang mempunyai karakterisktik  atau  ciri-ciri  kepemimpinan yang  spesifik  yang  melekat  pada  diri mereka.  Pandangan  demikian  dikenal dengan  pendekatan  sifat  (trait  approach). Sementara itu berkembang pula pendekatan  transaksional  (transactional approach)  yang  menjelaskan  bagaimana kepemimpinan  terbentuk  dan  dijalankan. Menurut  pendekatan  ini,  kepemimpinan dapat  diupayakan  melalui  pendidikan  dan pelatihan sehingga dapat dijalankan secara
tepat  sebagaimana  diperlukan  oleh  suatu organisasi. Pandangan inilah yang selanjutnya  mendasari  berkembangnya berbagi program pengembangan kepemimpinan  baik  yang  bersifat  formal melalui  pendidikan  berjenjang  maupun non formal melalui pelatihan.
Demikian  halnya  setiap  orang  yang pantas  disebut  pemimpin  harus  selalu berusaha untuk memilih sebanyak mungkin  sifat  kepemimpinan  yang  baik. Karena seorang pemimpin tidak seharusnya  dan  memang  tidak  pernah beroperasi  dalam  suasana  vokum  artinya kepemimpinan itu diterima oleh orang lain yang disebut bawahan. Sehingga wewenangnya untuk memimpin keinginan-keinginan yang hendak direalisasikan oleh kerelaan dan kemampuan bawahan untuk melaksanakan sesuai dengan keinginan pemimpin tersebut.
Masalah  kepemimpinan  ini  sama dengan sejarah manusia dalam kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya keterbatasan dan kelebihan tertentu pada  manusia  dalam  bermasyarakat  dan organisasi  tidak  dapat  menjalankan  tugas dan  fungsinya  tanpa  adanya  seorang pemimpin. Mundur majunya suatu organisasi apapun sifatnya tergantung pada kepemimpinan  seseorang  yang  diberi wewenang  untuk  memimpin  organisasi
yang  dipimpin  sangat  menarik  perhatian para  birokrat  dan  manager,  kalau  ia  ingin sukses dalam kepemipinannya.
Salah  satu  tugas  pokok  pemimpin memotivasi, menggerakkan bawahan sehingga  mereka  bergairah  dalam  bekerja. keberhasilan menjalankan peranannya akan  dinilai  dari  kemampuannya  sebagai motivator,  serta  berani  bertanggung  jawab terhadap  bawahannya.  Seorang  pemimpin tidak  dapat  di  lepaskan  dari  kedudukan seorang  pimpinan  dalam  organisasi  dan sebaliknya  dalam  organisasi  tidak  dapat dilepaskan  tugas  dan  tanggung  jawabnya dalam  mengendalikan  roda  organisasi. Selain kepemimpinan ada faktor lain yang juga diasumsikan mempunyai peranan dan berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  yaitu motivasi.  Melalui  motivasi  para  pegawai diharapkan  dapat  terangsang  untuk  ingin berbuat menyelesaikan pekerjaannya dengan  baik.  karena  itu  motivasi  dalam suatu  lembaga  atau  organisasi  pemerintah sangat diperlukan. Hal ini seperti dikatakan  oleh  Siagian  (193:10)  yaitu bahwa  proses  pencapaian  organisasi  perlu motivasi  yang  merupakan  fungsi  organik dalam administrasi dan manajemen. Dengan  menumbuhkan  motivasi  kepada para pegawai diharapkan gairah kerja akan meningkat  dan  memiliki  etos  kerja  yang tinggi, memiliki dedikasi yang tinggi serta memiliki  rasa  tanggungjawab  yang  tinggi
atas pelaksanaan tugasnya sehingga kualitas  pelayanan  kepada  masyarakat akan lebih baik.
Dengan  demikian  penyelenggaraan negara,  pemerintahan  dan  pembangunan, khususnya pembangunan di bidang pekerjaan  umum  dan  penataan  ruang  di Kota  Palembang  yang  operasionalisasinya dilaksanakan  oleh  aparatur  pemerintah  di lingkungan Kantor Camat Keluang Kabupaten Musi Banyuasin,
keberhasilannya  diasumsikan  tidak  lepas dari pengaruh kepemimpinan dan motivasi.Pesatnya  pembangunan  dimana- mana  memacu  kita  untuk  memajukan setiap  organisasi  yang  kita  miliki.  Pada setiap instansi pemerintah mempunyai cara tersendiri untuk memajukan organisasinya. Dengan  berbagai  cara  inilah  kita  akan menemukan solusi dari permasalahan yang kita  hadapi  dalam  memimpin  organisasi, dalam  hal  ini  organisasi  yang  penulis  tuju adalah  organisasi  yang  bergerak  dalam bidang  teknis.  Dengan  pesatnya  karakter tersebut  sesuai  dengan  bidang  yang dimiliki  guna  memimpin  suatu  organisasi kearah  yang  lebih  maju.  Pemerintah daerah, telah merubah paradigma pemerintahan  yang  semula  sentralisasi menjadi  desentralisasi  dan  pemberian otonomi  daerah  yang  nyata,  luas  dan bertanggung jawab kepada daerah, sekaligus  juga  membuka  peluang  dan
tantangan  bagi  masyarakat  setempat. Perubahan
prinsip-prinsip
penyelenggaraan pemerintah secara menyeluruh  memberikan  wewenang  yang seluas-luasnya  kepada  daerah  kabupaten dan kota untuk mengembangkan daerahnya  dengan  memanfaatkan  secara optimal  seluruh  sumber  daya  yang  ada. Atas  dasar  uraian  tersebut  di  atas penelitian ini berjudul “Pengaruh Kemampuan  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Camat Keluang Kabupaten Musi Banyuasin”. .

## B. KAJIAN PUSTAKA

## 1. Definisi  Kompetensi
Robbins (2001:37) menyebut kompetensi sebagai ability , yaitu kapasitas seseorang  individu  untuk  mengerjakan berbagai  tugas  dalam  suatu  pekerjaan. Selanjutnya  dikatakan  bahwa  kemampuan individu  dibentuk  dari  dua  perangkat faktor, yaitu faktor kemampuan intelektual dan  faktor  kemampuan  fisik.  Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan  untuk  melakukan  kegiatan mental sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan  tugas-tugas  yang  menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan.

## 2.  Karakteristik Kompetensi
Menurut  Spencer  dan  Spencer
(1993:9-11),  kompetensi  dibentuk  oleh lima  hal,  yaitu  motif  ( motive ),  watak (traits), konsep diri (self concept), pengetahuan (knowledge), dan keterampilan (skill). Motif  dan  watak merupakan kompetensi inti atau kompetensi  sentral,  sedang  pengetahuan dan keterampilan disebut sebagai kompetensi individu yang bersifat “intent”
yang  mendorong  untuk  digunakannya pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
3.  Definisi Kinerja
Menurut  Mangkunegara  (2001:67) istilah  kinerja  berasal  dari  kata Job Performance atau Actual  Performance (prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya yang  dicapai  oleh  seseorang.  Pengertian kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya.
Selanjutnya, As’ad (1995:48) mengemukakan  bahwa  ”kinerja  adalah hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang menurut  ukuran  yang  berlaku  untuk pekerjaan  yang  bersangkutan”.  Artinya kinerja  pegawai  itu  dilihat  dari  uraian tugas yang diemban dan harus memperhatikan bobot  pekerjaan yang ada.
Berat  tidaknya  suatu  pekerjaan  harus menjadi perhitungan khusus dalam menilai keberhasilan  kinerja  seseorang.  Arti  kata kerja  itu  sendiri  menurut  The  Liang  Gie (1982:360)  bahwa  kerja  adalah  suatu keseluruhan pelaksanaan aktivitas jasmaniah  yang  dilakukan  oleh  manusia untuk  mencapai  tujuan  tertentu  atau mengandung  maksud  tertentu,  terutama yang  berhubungan  dengan  kelangsungan hidupnya.

## 4.  Penilaian Kinerja
Dalam  hal  penilaian  kinerja,  pada bagian lain Cascio (1998:270–273) berpendapat bahwa ada syarat–syarat yang harus  dipenuhi  suatu  sistem  penilaian kinerja yang efektif, yaitu:Keterikatan atau hubungan  yang  bermakna  ( relevance ), sistem  penilaian  kinerja  mengukur  hal  – hal  yang  mempunyai  keterikatan  langsung ( relevansi )  dengan  kinerja  dalam  suatu jabatan tertentu ( job performance ), kepekaan  ( sensitivity/critically ),  penilaian kinerja  harus  memiliki  kepekaan  untuk membedakan pegawai yang efektif dengan yang tidak efektif, keterandalan ( reliability )  penilaian  kinerja  harus  dapat dipercaya dan mempunyai tolok ukur yang dapat  diandalkan  (sahih  dan  akurat), konsisten,  dan  stabil,  dapat  diterima ( acceptability ),  kinerja  yang  harus  dicapai hendaknya  dapat  diterima  dan  dimengerti baik  oleh  penilai  maupun  oleh  yang
dinilai, bersifat praktis ( practically ), formulir  penilaian  kinerja  yang  mudah digunakan dan dimengerti oleh atasan dan bawahan. Sementara itu Gomes (1999:136) menambahkan bahwa setidaknya terdapat dua syarat utama yang diperlukan  untuk  melakukan  penilaian kinerja secara efektif yaitu: adanya kriteria kinerja itu sendiri yang dapat diukur secara objektif,  adanya  objektivitas  dalam  proses evaluasi.  Penilaian  kinerja  antara  lain memiliki maksud untuk mengenali kekuatan dan kelemahan pegawai sehingga proses  umpan  balik  sebagai  motivator dapat berjalan dengan baik. Selain itu juga untuk memperbaiki kesalahan pegawai dan penentuan alokasi reward yang tepat sesuai dengan  prestasi  kerja  masing–masing pegawai.  Umpan  balik  bagi  pegawai merupakan  informasi  untuk  mendapatkan bimbingan  dan  pembinaan  agar  terbentuk tingkat kemampuan kerja pegawai (Milkovich, 1991:91).
5. Kriteria Penilaian Kinerja Pegawai
Dalam melakukan penilaian kinerja, perlu diperhatikan sejumlah aspek yang  berkaitan  dengan  kinerja  seseorang, yang  menurut  Gomes  (1995:142),  aspek- aspek  kinerja  yang  dinilai  dari  seorang pegawai  yaitu: Quantity  of  work ,  yaitu jumlah  kerja  yang  dilakukan  dalam  satu periode  waktu  yang  telah  ditentukan, Quality  of  work ,  yaitu  kualitas  kerja  yang
dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya, Job Knowledge ,  yaitu  luasnya  pengetahuan mengenai  pekerjaan  dan  keterampilan, Creativities ,  yaitu  keaslian  gagasan  yang dimunculkan dan tindakan untuk menyelesaikan  persoalan-persoalan  yang timbul, Cooperation ,  yaitu  kesediaan untuk  bekerjasama  dengan  orang  lain, Dependability , yaitu dapat dipertanggungjawabkan, Initiative ,  yaitu semangat untuk menyelesaikan tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggung jawabnya, Personal Quality , yaitu menyangkut  kepribadian,  kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.
Mitchel  (Sedarmayanti,  1995  :  53) menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa  aspek  yaitu: Quality  of  work – kualitas hasil kerja, Promptness – ketepatan  waktu, Initiative –  prakarsa dalam  menyelesaikan  tugas, Capability
(kemampuan) –
kemampuan
menyelesaikan tugas, Communication (komunikasi)  –  kemampuan  menjalin kerjasama dengan pihak lain.

## C. METODE PENELITIAN
Metode
Penelitian bersifat eksploratori, dengan pendekatan kuantitatif    bertujuan  untuk  memperoleh keterangan,  informasi,  data  mengenai  hal- hal yang belum diketahui.. Karena bersifat
mendasar, penelitian ini disebut penjelajahan (eksploration). Penelitian eksploratori  dilakukan  apabila  peneliti belum  memperoleh  data  awal  sehingga belum  mempunyai  gambaran  sama  sekali mengenai  hal  yang  akan  diteliti.  F okus penelitian ini terletak penjelasan hubungan natara  variabel,    variabel  eksogen  dan variabel  endogen.  Konsekuwensi  dari metode  ini,  maka  diperlukan  operasonal variabel-variabel  sampai dengan dimensi- dimensi  dan indikator-indikatornya.
Dalam  penelitian  ini  pendekatan yang  digunakan  untuk  menarik  sampel menggunakan Probability  Sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan  peluang  yang  sama  bagi setiap unsur/anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Sedangkan teknik sampling yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  teknik Proportionate Stratified  Random  Sampling, sebagaimana yang dikemukakan oleh Riduwan (2005:13) yang menyatakan bahwa,
“ Proportionate Stratified Random Sampling ialah  pengambilan  sampel  dari anggota populasi secara acak dan berstrata secara  proporsional,  dilakukan  sampling ini  apabila  anggota  populasi  heterogen (tidak sejenis)”. Populasi dalam penelitian ini  adalah  seluruh  Pegawai    Pegawai Kantor  Camat  Keluang  Kabupaten  Musi Banyuasin
Sumber data penelitian ini menggunakan  data  primer  dan  data sekunder.  Data  primer  adalah  data  yang diperoleh melalui jawaban angket/kuesioner responden.Data sekunder bersumber  dari,  catatan  atau  laporan historis  yang  telah  tersusun  dalam  arsip yang dipublikasikan dan tidak dipublikasikan.  Dalam  hal ini  data sekunder  juga  didapatkan  dari  studi kepustakaan,  berupa  buku-buku,  karya tulis,  jurnal,  laporan  penelitian,  dan literatur  lainnya  yang  berkaitan  dengan teori-teori  atau  data  tentang  motivasi  dan kinerja  pegawai.  Selain  itu  data  juga didapatkan  dari  arsip-arsip  atau  dokumen lain yang dimiliki oleh kalangan tertentu.
Pengumpulan data dalam penelitian ini  dilakukan  dengan  beberapa  metode, diantaranya:Kuesioner,  pengumpulan  data melalui  penyebaran  angket  yang  berisi daftar pertanyaan untuk diisi oleh responden.Wawancara, peneliti melakukan wawancara  dengan  para  pegawai  negeri sipil pada Kantor Camat Keluang Kabupaten Musi Banyuasin yang dijadikan responden  dalam  penelitian.Observasi  non partisipan,  dengan  mengamati  langung kejadian-kejadian yang terjadi tanpa terlibat langsung dalam pelaksanaan kegiatan studi dokumentasi/ studi kepustakaan,  dilakukan  dengan  membaca literatur,  buku,  artikel  dari  internet,  dan
dokumen  yang  terkait  dengan    masalah penelitian.  Lokasi  penelitian  di  Kantor
Camat Keluang
Kabupaten Musi
Banyuasin dengan waktu penelitian selama 6 bulan.

## D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Analisis yang akan disajikan terdiri dari  tiga  bagian,  yaitu  analisis  data responden, analisis deskriptif data penelitian  dan  analisis  jalur.  Teknik analisis yang digunakan pada analisis data responden  dan  data  penelitian  adalah analisis  deskriptif,  dimana  semua  data yang  diperoleh  disusun  ke  dalam  tabel melalui  perhitungan  distribusi  frekuensi dan persentasenya.

## 1. Analisis Deskriptif Data Responden
Analisis  data  deskriptif  bertujuan untuk  memberikan  gambaran  mengenai objek  penelitian  berdasarkan  data  dan variabel  yang  diperoleh  dari  kelompok subjek yang diteliti. Analisis data responden  dibutuhkan  untuk  mengetahui informasi mengenai latar belakanng responden. Informasi tersebut dapat dijadikan  bahan  untuk  menjelaskan  hasil penelitian  yang  diperoleh.  Berikut  ini adalah  deskriptif  responden  berdasarkan usia, jenis kelamin, masa kerja, pendidikan, jabatan/eselon dan golongan. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner terlihat bahwa dari 31responden, lebih  dari  setengahnya  adalah  laki-laki, yaitu sebanyak 69,44%, selanjutnya perempuan sebanyak 30,56%.

## Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner terlihat bahwa dari 31responden, kurang dari setengahnya dengan usia lebih dari  50  tahun  (34,72%),  selanjutnya sebanyak 33,33% berusia 31-40 tahun, dan sisanya dengan usia 41-50 tahun (31,94%).

## Responden Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner  terlihat    bahwa    dari    31 responden,    setengahnya  dengan  masa kerja  21-30  tahun,  selanjutnya  dengan masa  kerja  lebih  dari  30  tahun  (16,67%), hanya  sebagian  kecil  saja  dengan  masa kerja kurang dari 20 tahun.
Responden Berdasarkan Pendidikan
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner terlihat bahwa dari 31responden, kurang  dari  setengahnya  adalah  dengan pendidikan  S1  (38,89%),  selanjutnya dengan  pendidikan  S2  (34,72%),  SMA (25%), dan sebagian kecil dengan pendidikan S3 (1,39%).

## Responden Berdasarkan Jabatan
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner terlihat bahwa dari 31responden, lebih  dari  setengahnya  adalah  fungsional umum  (69,44%),  selanjutnya  eselon  IV
(13,89%), fungsional  tertentu  (12,5%) dan hanya 4,17% eselon III.

## Responden Berdasarkan Golongan
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner terlihat bahwa dari 31responden, kurang  dari  setengahnya  adalah  golongan 47,22%, selanjutnya golongan IV (41,67%),  dan  hanya  sebagian  kecil golongan II (11,11%).

## 2. Deskripsi Data Penelitian
Setelah  melihat  dan  menganalisis data  responden,  selanjutnya  akan  dibahas mengenai  data  penelitian.  Data  penelitian ini  merupakan  hasil  jawaban  responden dalam  mengisi  pertanyaan  pada  angket penelitian  yang  disebarkan.  Pada  analisis penelitian,  penulis  uraikan  berdasarkan kepada operasionalisasi variabel penelitian.  Data  dikumpulkan  dengan menggunakan  alat  ukur  angket  yang  telah diuji  validitas  dan  reliabilitasnya.  Data hasil  kuesioner  ditabulasi,  tiap  alternatif jawaban  akan  diberi  bobot  dengan  angka 5,4,3,2,1  jika  jawaban  dianggap  positif, dan  sebaliknya  1,2,3,4,5  jika  jawaban dianggap  negatif.  Selanjutnya,  dilakukan perhitungan  terhadap  skoring  dengan  cara mengkalikan  tiap  frekuensi  alternatif jawaban dengan bobotnya.
Deskripsi dan operasionalisasi konsep-konsep dalam angket ini dilakukan berdasarkan  pengamatan  terhadap  gejala- gejala  dilapangan.  Penulis  memaparkan
dan  memberikan  penjelasan  terhadap pertanyaan-pertanyaan yang telah diklasifikasikan  dalam  kategori  sangat baik,  baik,  cukup,  tidak  baik,  sangat  tidak baik.

## Deskripsi Variabel Kemampuan (X1)
Berdasarkan hasil pengolahan koesioner  dapat  dilihat  bahwa  dari  respon responden  terhadap  keterampilan  pegawai secara  keseluruhan  diklasifikasikan  baik dengan  perolehan  skor  rata-rata  3,46. Indikator  dimensi  keterampilan  yang memiliki  persepsi  bobot  paling  positif adalah tanggap. Sedangkan indikator yang dinilai  paling  rendah  adalah  kreatif.  Dari jawaban  responden  tersebut  diketahui bahwa para pegawai merasa teliti, cekatan, dan tanggap dalam mengerjakan tugas dan pekerjaan.  Dari  hasil  wawancara  penulis dengan pegawai diketahui bahwa sebagian besar  pegawai  mengaku  bekerja  dengan teliti karena mereka cenderung memeriksa kembali  hasil  pekerjaan  yang  dihasilkan agar mengurangi tingkat kesalahan sehingga  pekerjaan  yang  dihasilkan  dapat efektif  dan  efisien.  Cekatan  berada  pada kategori  baik  dikarenakan  responden mengaku  berusaha  untuk  menyelesaikan setiap  pekerjaan  dengan  cekat.  Tanggap juga berada pada kategori baik dikarenakan  pegawai  mengaku  tanggap dalam melaksanakan perintah atasan dalam memberikan  instruksi  pekerjaan.  Indikator
kreatif mendapatkan tanggapan cukup dari responden dikarenakan berdasarkan wawancara  penulis  mereka  mengaku menyelesaikan pekerjaan dengan mengikuti  cara-cara  yang  telah  ditentukan sebelumnya  dan  kurang  bisa  menciptakan kreasi.  Begitu  pula  dengan  indikator inovatif  mendapatkan  tanggapan  cukup dari  responden  dikarenakan  berdasarkan observasi pegawai kurang mampu menghasilkan  pekerjaan  yang  beda  dari yang pernah ada.

## Dimensi Pengetahuan Pegawai
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner  dapat  dilihat  bahwa  dari  respon responden  terhadap  pengetahuan  pegawai secara  keseluruhan  diklasifikasikan  cukup dengan  perolehan  skor  rata-rata  3,29. Indikator dimensi pengetahuan yang memiliki  persepsi  bobot  paling  positif adalah  penguasaan  pekerjaan.  Sedangkan indikator yang dinilai paling rendah adalah pelatihan. Indikator kesesuaian pendidikan yang  dimiliki  dengan  jenis  pekerjaan mendapatkan  tanggapan  yang  berada  pada kategori  cukup  dikarenakan  berdasarkan observasi  penulis  ada  beberapa  pegawai yang jenis pekerjaan atau jabatannya tidak memiliki kesesuaian dengan latar belakang pendidikan.  Hal  ini  disebabkan  karena organisasi kurang memperhatikan the right man  on  the  rightplace dan  kurang memperhatikan penempatan pegawai
berdasarkan meryt system . Indikator pelatihan  mendapatkan  tanggapan  cukup dikarenakan berdasarkan wawancara, responden  merasa  pelatihan,  bimtek, seminar  yang  dilakukan  untuk  pegawai Kantor  Camat  Keluang  Kabupaten  Musi Banyuasin  sudah  cukup  dilakukan  namun belum  begitu  maksimal  secara  kuantitas. Berdasarkan  data  yang  dihimpun  oleh peneliti diketahui bahwa kegiatan pendidikan  dan  pelatihan  formal  program peningkatan kapasitas sumber daya aparatur  yang  disusun  Tahun  2013  s.d 2014  tidak  mencapai  target  seperti  yang telah  ditetapkan.  Dari  30  orang  target pegawai  yang  direncanakan  mengikuti kegiatan  pendidikan  dan  pelatihan  formal tiap tahunnya hanya terealisasi sebanyak 7 (tujuh)  orang  pegawai,  atau  persentase capaiannya  hanya  23%.  Pendidikan  dan pelatihan formal yang terealisasi diantaranya  pendidikan  dan  pelatihan jabatan fungsional tingkat pertama sebanyak  4  (empat)  orang  dan  bimbingan teknis persiapan masa pensiun sebanyak 3 (tiga) orang.

## Dimensi Pengalaman Kerja Pegawai
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner  dapat  dilihat  bahwa  dari  respon responden  terhadap  pengalaman  kerja pegawai secara keseluruhan diklasifikasikan  cukup  dengan  perolehan skor  rata-rata  3,34.  Indikator  dimensi
pengalaman  kerja  yang  memiliki  persepsi bobot  paling  positif  adalah  lama  bekerja. Sedangkan  indikator  yang  dinilai  paling rendah  adalah  berpindah  ke  instansi  atau unit lain. Indikator lama bekerja mendapatkan  tanggapan  yang  termasuk kategori  baik  dari  responden.  Hal  ini dikarenakan  responden  mengaku  cukup lama  bekerja  menjadi  Pegawai  Negeri Sipil.  Hal  ini  diperkuat  dengan  data  masa kerja  pegawai  yang  penulis  peroleh  dari Kantor  Camat  Keluang  Kabupaten  Musi Banyuasin. Sedangkan indikator berpindahnya  ke  instansi  atau  ke  unit  lain berada  pada  kategori  cukup  dikarenakan sebagian responden menjawab tidak begitu sering  berpindah  ke  instansi  atau  ke  unit lain.  Secara  keseluruhan,  dari  ketiga dimensi  maka  dapat  dilihat  bahwa  dari respon  responden  terhadap  kemampuan pegawai secara keseluruhan diklasifikasikan  cukup  dengan  perolehan skor  rata-rata  3,37.  Dimensi  dari  variabel kemampuan yang memiliki persepsi bobot paling positif adalah keterampilan.
Sedangkan  dimensi  yang  dinilai  paling rendah adalah pengetahuan.
Deskripsi Variabel Motivasi (X2)
Untuk mengetahui gambaran mengenai  motivasi  pegawai  digunakan analisis statistik deskriptif. Motivasi memiliki  3  dimensi  yaitu  kebutuhan  akan prestasi,  berafiliasi  dan  kekuasaan.  Ketiga
dimensi  tersebut  digambarkan  oleh  11 indikator.
Dimensi Kebutuhan akan Prestasi

## Pegawai
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner  dapat  dilihat  bahwa  dari  respon responden terhadap kebutuhan akan prestasi pegawai secara keseluruhan diklasifikasikan  baik  dengan  perolehan skor  rata-rata  3,73.  Indikator  dimensi kebutuhan  akan  prestasi  yang  memiliki persepsi  bobot  paling  positif  adalah kemauan  untuk  bekerja  dengan  baik  dan profesional.  Sedangkan  indikator  yang dinilai paling rendah adalah peluang untuk maju. Indikator kemampuan untuk mengembangkan  diri,  dan  kemauan  untuk bekerja  dengan  baik  dan  profesional mendapatkan tanggapan baik dari responden dikarenakan berdasarkan wawancara  para  responden  mengaku memiliki  kemampuan  dan  potensi  untuk mengembangkan diri mereka, yang diiringi dengan  kemauan  untuk  bekerja  dengan baik  dan  profesional.  Hal  ini  diperlukan karena  organisasi  memerlukan  sumber daya manusia aparatur yang yang memiliki kemampuan  untuk  mengembangkan  diri, dan  juga  memiliki  keinginan  yang  kuat untuk  bekerja  dengan  sebaiknya  dan  juga profesional dalam melaksanakan pekerjaan.
Indikator  peluang  untuk  maju mendapatkan tanggapan cukup dari responden dikarenakan berdasarkan wawancara yang penulis lakukan responden merasa organisasi cukup memberikan  peluang  dan  kesempatan kepada mereka untuk maju dan mengembangkan karier. Indikator menetapkan  tujuan  dan  menanggung resiko  mendapatkan  tanggapan  baik  dari dikarenakan responden mengaku menetapkan  tujuan  mereka  dan  cenderung siap  untuk  menanggung  resiko  atas pekerjaan  yang  dilaksanakan.  Selanjutnya indikator membutuhkan umpan balik yang konkret atas pekerjaan mendapatkan tanggapan  yang  juga  baik  dikarenakan berdasarkan wawancara responden mengaku  mengharapkan  agar  organisasi dapat  memberikan  umpan  balik  yang konret  atas  pekerjaan  yang  mereka laksanakan.
Dimensi  Kebutuhan  akan  Berafiliasi Pegawai
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner  dapat  dilihat  bahwa  dari  respon responden terhadap kebutuhan akan berafiliasi  pegawai  secara  keseluruhan diklasifikasikan sangat baik dengan perolehan  skor  rata-rata  4,30.  Indikator dimensi  kebutuhan  akan  berafiliasi  yang memiliki  persepsi  bobot  paling  positif adalah  keinginan  untuk  menghindari
konflik  negatif.  Sedangkan  indikator  yang dinilai  paling  rendah  adalah  keinginan untuk  saling  menghargai.  Ketiga  indikator pada  dimensi  kebutuhan  akan  berafiliasi mendapatkan  tanggapan  yang  sangat  baik dari  responden.  Berdasarkan  wawancara yang  penulis  lakukan  hal  ini  dikarenakan para pegawai memiliki keinginan- keinginan  untuk  bisa  saling  menghargai antara  sesama  rekan  kerja  dan  juga  atasan agar  mereka  bisa  nyaman  bekerja  di tempat  tersebut  dan  memiliki  perasaan dapat  diterima  oleh  lingkungan  kerja. Selain  itu  mereka  memiliki  keinginan untuk  dapat  menjalin  komunikasi  dengan sesama  rekan  kerja  dan  juga  atasan dikarenakan tujuan organisasi dapat tercapai  maka  faktor  komunikasi  sangat penting  dan  diperlukan  untuk  kelancaran pekerjaan.  Keinginan  untuk  menghindari konflik negatif juga dimiliki oleh responden  agar  memberikan  kenyamanan mereka dalam bekerja.
Dimensi Kebutuhan akan Kekuasaan Berdasarkan  hasil  pengolahan  kuesioner dapat dilihat bahwa dari respon responden terhadap kebutuhan akan kekuasaan pegawai secara keseluruhan diklasifikasikan  baik  dengan  perolehan skor  rata-rata  3,61.  Indikator  dari  dimensi kebutuhan  akan  kekuasaan  yang  memiliki persepsi  bobot  paling  positif  adalah keinginan  untuk  meningkatkan  karier.
Sedangkan  indikator  yang  dinilai  paling rendah adalah kepedulian untuk mengarahkan  orang  lain.  Dapat  dilihat bahwa  responden  mengaku  memiliki keinginan  yang  sangat  tinggi  untuk  dapat mengembangkan  karier  mereka,  seperti untuk  mendapatkan  posisi  yang  lebih tinggi sehingga meningkatkan prestise, dan peningkatan gaji dan kesejahteraan pegawai.  Secara  keseluruhan,  dari  tiga dimensi  di  atas,  maka  dapat  dilihat  bahwa dari  respon  responden  terhadap  motivasi pegawai secara keseluruhan diklasifikasikan  baik  dengan  perolehan skor  rata-rata  3,88.  Dimensi  dari  variabel motivasi  yang  memiliki  persepsi  bobot paling  positif  adalah  kebutuhan  akan berafiliasi. Sedangkan dimensi yang dinilai paling  rendah  adalah  kebutuhan  akan kekuasaan.
Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Untuk mengetahui gambaran mengenai  kinerja  pegawai  digunakan analisis statistik deskriptif. Kinerja memiliki  4  dimensi  yaitu  efektivitas, otoritas  dan  tanggung  jawab,  disiplin,  dan inisiatif. Keempat dimensi tersebut digambarkan oleh 10 indikator.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  kuesioner dapat dilihat bahwa dari respon responden terhadap efektivitas pegawai secara keseluruhan  diklasifikasikan  baik  dengan perolehan  skor  rata-rata  3,55.  Indikator
dimensi efektivitas yang memiliki persepsi bobot  paling  positif  adalah  kualitas pekerjaan  yang  dihasilkan.  Sedangkan indikator yang dinilai paling rendah adalah pelaksanaan pekerjaan tepat waktu.
Dari ketiga indikator dapat diketahui  bahwa  para  responden  mengaku cukup  melaksanakan  pekerjaan  secara tepat waktu, cukup baik dalam penyelesaian  pekerjaan  sesuai  target,  dan merasa  bahwa  kualitas  pekerjaan  yang dihasilkan cukup baik.
Dimensi  Otoritas  dan  Tanggung  Jawab Pegawai
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner  dapat  dilihat  bahwa  dari  respon responden  terhadap  otoritas  dan  tanggung jawab pegawai secara keseluruhan diklasifikasikan  baik  dengan  perolehan skor  rata-rata  3,61.  Indikator  dimensi otoritas dan tanggung jawab yang memiliki  persepsi  bobot  paling  positif adalah  bertanggung  jawab  atas  pekerjaan. Sedangkan  indikator  yang  dinilai  paling rendah  adalah  kejelasan  pembagian  tugas. Dari  jawaban  responden  dapat  diketahui bahwa  para  responden  mengaku  cukup baik dalam menggunakan wewenang yang dimiliki,  dan  memiliki  rasa  tanggung jawab  atas  pekerjaan.  Namun  pembagian tugas  hanya  dirasa  cukup  oleh  responden dikarenakan berdasarkan wawancara
diketahui
disebabkan kurangnya spesialisasi pekerjaan.

## Dimensi Disiplin Pegawai
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner  dapat  dilihat  bahwa  dari  respon responden  terhadap disiplin  pegawai secara  keseluruhan  diklasifikasikan  cukup dengan  perolehan  skor  rata-rata  2,68. Indikator  dimensi  disiplin  yang  memiliki persepsi bobot paling positif adalah ada di tempat  pada  saat  jam  kerja.  Sedangkan indikator yang dinilai paling rendah adalah kehadiran  dan  kepulangan  tepat  waktu. Indikator  kehadiran  dan  kepulangan  tepat waktu  kurang  ditanggapi  positif  oleh responden  karena  berdasarkan  observasi penulis  beberapa  pegawai  terkadang  hadir ke  kantor  terlambat  dan  pulang  sebelum jam  kerja  berakhir.  Sedangkan  indikator ada  di  tempat  jam  pada  saat  jam  kerja mendapatkan tanggapan cukup dikarenakan  berdasarkan  wawncara  para responden  mengaku  pada  saat  jam  kerja terkadang mereka tidak ada di tempat kerja untuk keperluan pribadi.

## Dimensi Keterampilan Pegawai
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner  dapat  dilihat  bahwa  dari  respon responden  terhadap  keterampilan  pegawai secara  keseluruhan  diklasifikasikan  cukup dengan  perolehan  skor  rata-rata  3,34. Indikator  dimensi  keterampilan  yang
memiliki  persepsi  bobot  paling  positif adalah pemberian solusi. Sedangkan indikator yang dinilai paling rendah adalah pekerjaan  dilakukan  tanpa  diperintah. Indikator pekerjaan dilakukan tanpa diperintah  mendapatkan  tanggapan  yang cukup  dari  responden  karena  berdasarkan observasi diketahui terkadang mereka baru melaksanakan perkerjaan dengan menunggu perintah dari atasan. Pemberian solusi  ditanggapi  baik  oleh  responden dikarenakan berdasarkan wawancara diketahui  bahwa  permasalahan  pekerjaan yang  terkadang  timbul  cukup  dapat diselesaikan  dengan  baik  dan  dapat dicarikan  solusinya.  Secara  keseluruhan, dari  keempat  dimensi  maka  dapat  dilihat bahwa  dari  respon  responden  terhadap kinerja pegawai secara keseluruhan diklasifikasikan  cukup  dengan  perolehan skor  rata-rata  3,29.  Dimensi  dari  kinerja yang  memiliki  persepsi  bobot  paling positif adalah otoritas dan tanggung jawab. Sedangkan  dimensi  yang  dinilai  paling rendah adalah disiplin.
3.  Analisis Pengukuran Pengaruh
Kemampuan dan  Motivasi  terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  perhitungan  analisis jalur diperoleh besaran sebagai berikut

## Tabel 1. Besar Pengaruh Kemampuan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Variabel Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung melalui Total X1 X2 X1 16,12% - 13,24% 29,36% X2 28,10% 13,24% - 41,34% Pengaruh Simultan 70,70% Pengaruh Variabel Lain (Error) 29,30% Total Pengaruh 100,00% Sumber: hasil pengolahan kuesioner, 2015 Keterangan: X 1 : Kemampuan X 2 : Motivasi Y : Kinerja pegawai
Pengaruh  secara  langsung  antara variabel  kemampuan  terhadap  kinerja pegawai sebesar 29,36%. Pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar 41,34%. Total pengaruh variabel kemampuan dan motivasi terhadap kinerja pegawai  =  29,36%  +  41,34%  =  70,70%. Sedangkan  sisanya  sebesar  29,30  adalah pengaruh variabel lain yang tidak termasuk dalam  model.  Berikut  adalah  hipotesis yang  diajukan  untuk  melihat  pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap kinerja pegawai: H 0 : β i =  0,  artinya  besarnya pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap  kinerja  pegawai  tidak  ditentukan oleh  dimensi-dimensi  kemampuan,  yaitu: keterampilan (skill) , pengetahuan (knowledge) dan  pengalaman  kerja (work
experience), dan  juga  dimensi-dimensi motivasi,  yaitu: Need  for  Achievement (kebutuhan  untukberprestasi), Need  for Affiliation (kebutuhan  untuk  berafiliasi), dan Need  for  Power (kebutuhan  untuk kekuasaan).
H 1 : β i ≠ 0, artinya  besarnya  pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap kinerja pegawai  ditentukan  oleh  dimensi-dimensi kemampuan,  yaitu:  keterampilan (skill) , pengetahuan (knowledge) dan  pengalaman kerja (work experience), dan juga dimensi- dimensi motivasi, yaitu: Need for Achievement
(kebutuhan
untuk berprestasi), Need for Affiliation
(kebutuhan untuk berafiliasi), dan Need for Power (kebutuhan untuk kekuasaan). Hasil

## perhitungan  dengan  menggunakan  SPSS
adalah sebagai berikut:
Tabel 2. Uji F Pengaruh Kemampuan dan motivasi terhadap Kinerja Pegawai Variabel Laten Eksogen → Endogen F hitung F tabel Keterangan Kemampuan dan Motivasi terhadap kinerja pegawai 83,240 3,130 Terima H 1
Sumber: hasil pengolahan kuesioner, 2021 Kriteria pengujian hipotesis: tolak Ho jika F hitung > F tabel
Hipotesis dengan nilai hasil pengujian hubungan pengaruh kemampuan dan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai ditunjukkan  oleh  nilai  Fhitung  untuk koefisien  jalur  sebesar  83,240  dan  nilai Ftable  dengan  α  =  0,05  yaitu  3,130. Dengan  demikian  nilai  thitung  83,240 lebih besar dari ttabel3,130 dan menyatakan H0 ditolak.  Hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap  kinerja  pegawai  ditentukan  oleh dimensi-  dimensi  kemampuan,  yaitu: keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge)  dan  pengalaman  kerja  (work experience),  dan  juga  dimensi-dimensi motivasi,  yaitu:  Need  for  Achievement (kebutuhan  untuk  berprestasi),  Need  for Affiliation  (kebutuhan  untuk  berafiliasi), dan  Need  for  Power  (kebutuhan  untuk kekuasaan).

## E. KESIMPULAN DAN SARAN

## 1.  Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  “Pengaruh  Kemampuan  dan
Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Kantor  Camat  Keluang  Kabupaten  Musi Banyuasin  untuk  menjawab  rumusan masalah  penelitian  maka  dapat  diketahui bahwa besarnya pengaruh kemampuan dan motivasi signifikan terhadap kinerja pegawai  pada  Kantor  Camat  Keluang Kabupaten  Musi  Banyuasin.  Selain  itu dapat  ditarik  simpulan  bahwa  Besarnya pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap  kinerja  pegawai  ditentukan  oleh dimensi-dimensi kemampuan, yaitu: keterampilan (skill) , pengetahuan (knowledge) dan  pengalaman  kerja (work experience), dan  juga  dimensi-dimensi motivasi,  yaitu: Need  for  Achievement (kebutuhan  untuk  berprestasi), Need  for Affiliation (kebutuhan  untuk  berafiliasi), dan Need  for  Power (kebutuhan  untuk kekuasaan).  Dari  masing-masingdimensi pada variabel kemampuan diketahui bahwa dimensi keterampilan memiliki sumbangan pengaruh  yang  signifikan  dengan  nilai terbesar  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai dibandingkan dengan dimensi lain yang  dijadikan  ukuran  dalam  variabel
kemampuan  pegawai.  Sedangkan  dari masing-masing  dimensi  pada  variabel motivasi  diketahui  bahwa  dimensi Need for  Affiliation (kebutuhan  akan  berafiliasi) memiliki sumbangan pengaruh yang signifikan  dengan  nilai  terbesar  dalam meningkatkan kinerja pegawai dibandingkan  dengan  dimensi  lain  yang dijadikan  ukuran  dalam  variabel  motivasi pegawai.  Sedangkan  dari  kedua  variabel tersebut,  yaitu  variabel  kemampuan  dan motivasi diketahui bahwa variabel motivasi  memiliki  pengaruh  yang  lebih besar dibandingkan dengan variabel kemampuan terhadap kinerja pegawai pada Kantor  Camat  Keluang  Kabupaten  Musi Banyuasin. Besarnya pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap kinerja pegawai  pada  Kantor  Camat  Keluang Kabupaten  Musi  Banyuasin  menunjukkan bahwa kemampuan dan motivasi membawa  implikasi  yang  positif  terhadap kinerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  semakin  tinggi  kemampuan  dan motivasi maka semakin tinggi pula kinerja pegawai.
2. Saran
Pihak organisasi disarankan melakukan penyesuaian dengan melakukan  penempatan  pegawai  yang memiliki  kesesuaian  antara  pendidikan yang  dimiliki  pegawai  dengan  jenis pekerjaan. Organisasi meningkatkan
kegiatan  pengembangan  pendidikan  dan pelatihan bagi para pegawai yang disesuaikan  dengan  tugas  pokok  dan fungsinya, terutama pelatihan yang sifatnya  teknis  dan  fungsional.  Hal  ini dilakukan dalam upaya peningkatan pengetahuan,  keahlian  dan  keterampilan serta sikap dan prilaku dari pegawai. Perlu dilakukan  pembinaan  dan  pengarahan terhadap pegawai secara berkala mengenai tugas  pokok  dan  fungsi  serta  tujuan organisasi. tersebut dilakukan agar pegawai  lebih  menyadari  dan  memahami mengenai  apa  yang  harus  dikerjakan  oleh masing-masing pegawai, sehingga pegawai tersebut  selalu  sanggup,  meningkatkan inisiatif  dan  berkomitmen  dengan  kualitas dan  kuantitas  hasil-hasil  kerja  sesuai dengan  tugas  pokok  dan  tujuan  organisasi sehingga pada akhirnya akan meningkatkan  kinerja    Kantor  Camat Keluang  Kabupaten  Musi  Banyuasin secara  keseluruhan.  Penilaian  pelaksanaan dalam  kemampuan  seorang  pegawai  harus subjektif mungkin agar organisasi mendapat  sukses  melalui  penilaian  kerja yang  menjamin  keadilan,  sehingga  dapat diberikan  penghargaan  dan  kesempatan yang  lebih  luas  untuk  pegawai  yang berprestasi.  Melakukan  pengawasan  dan penegakan  sanksi  terhadap  pelanggaran disiplin  dengan  lebih  tegas.  Melakukan penguatan  kelembagaan  terhadap  lembaga
litbang  agar  lembaga  strategis  ini  dapat menjalankan  tupoksinya  dengan  baik  dan menghilangkan  citra  yang  melekat  yaitu sebagai  lembaga  “buangan”  atau  “tempat parkir” pegawai non job.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdurachman,  Arifian.  2007. Manajemen Sumber Daya Manusia; StrategiKeunggulan Kompetitif. Yogyakarta: BPFE
Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktik) . Jakarta:
Rineka Cipta Atmosoeprapto, Kisdarto. 2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .
Jakarta: PT. Bumi Aksara
As’ad. 1995.  Manajemen Sumber  Daya
Manusia; Strategi
Keunggulan
Kompetitif . Yogyakarta: BPFE Creswell, John W. 2013. Research Design;
Pendekatan Kualitatif,
Kuantitatif,dan  Mixed. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Davis, Keith & Newstrom, John W. 2002.
Human  Behavior at Work: Organizational Behavior (Terjemahan Agus Dharma). Jakarta: Erlangga
Fahmi,  Irham.  2013. Manajemen  Kinerja Teori dan Aplikasi . Bandung:
Alfabeta
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: Andi Offset
Gondokusumo. 1986. Komunikasi
Penugasan . Jakarta: Gunung Agung
Gibson, Vancevich, Donell. 2003.
Organisasi dan Manajemen . Jakarta: Erlangga
Griffin,  Ricky  W.  1987. Management. Boston. Houghton Miffin
Hariandja,  Marihot  Tua  Effendi.  2009.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Jakarta:Gramedia Widiasarana Indonesia Hersey,  Paul  and  Blanchard  Kenneth. 2001. Manajemen Perilaku Organisasi  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Bina Aksara
Ibrahim, Amin. 2012. Perilaku  Organisasi dan Implementasinya . Bandung:
Unpad
Irawan, Prasetya. 2006. Penelitian Kualitatif  dan  Kuantitatif  untuk Ilmu-IlmuSosial. Jakarta: Departemen Ilmu Administrasi
Fakultas Ilmu Sosial danIlmu Politik Universitas Indonesia
Ishak,  Arep  dan  Hendri  Tanjung.  2003. Manajemen  Motivasi .  Jakarta:  PT. Gramedia Widiasarana
Keban,  Yeremias  T.  2004. Enam  Dimensi Strategis Administrasi Publik:
Konsep,Teori,  dan  Isu .  Yogyakarta:
Gava Media
Koontz,  Harold,  Cyrill  O’Donnel  et  al.
2008. Manajemen, Edisi 8, Terjemahan . Jakarta: Erlangga Mahmudi.  2013. Manajemen  Kinerja Sektor  Publik. Yogyakarta:  UPP

## STIM YKPN
Mangkunegara,  AA  Anwar  Prabu.  2001.
Manajemen Sumber Daya
ManusiaPerusahaan. Bandung:  PT.
Remaja Rosdakarya
Mangkunegara,  AA  Anwar  Prabu.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya
Manulang, M. 2004. Manajemen Personalia . Jakarta: Ghalia Indonesia Marwansyah dan Mukaram. 2008.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: Bumi Aksara
Mas’ud,  Fuad,  2004, Survai  Diagnosis Organisasional , Penerbit Universitas
Diponegoro, Semarang
Moeheriono.  2010. Pengukuran  Kinerja Berbasis    Kompetensi. Bogor: Ghalia Indonesia
Moenir, H.A.S. 1998. Manajemen Pelayanan  Umum  di  Indonesia . Jakarta: Bumi Aksara
Moon,  Philip.  1994. Penilaian  Karyawan .
Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo
Hasibuan,  Malayu  SP.  2001. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi
Ndraha, Taliziduhu. 2007. Budaya Organisasi. Jakarta: Rineke Cipta Nitisemito, A.S. 1996. Manajemen Personalia . Jakarta: Ghalia Indonesia
Nugroho,  Riant.  2004. Kebijakan  Publik
Formulasi, Implementasi, dan Evaluasi. Jakarta: PT.Elex Media Prawirosentono,  Suyadi.  2008. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE
Riduwan.  2005. Dasar-Dasar  Statistika .
Bandung: Alfabeta
Riduwan , 2005 . Belajar Mudah Penelitian
Untuk Guru Karyawan dan PenelitiMuda . Bandung: Alfabeta Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada
Robbins,  Stephen  P.  2006. Perilaku Organisasi (alih  bahasa  Benyamin
Molan). Jakarta: Index
Sarwoto.  2001. Dasar-Dasar  Organisasi dan  Manajemen .  Jakarta:  Ghalia Indonesia
Sedarmayanti.  2009. Manajemen  Sumber Daya Manusia (Reformasi Birokrasidan  Manajemen  Pegawai Negeri  Sipil). Bandung:  PT.  Refika Aditama
Siagian,  Sondang  P.  2008. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Bumi Aksara
Simajuntak,  Payaman.  2011. Manajemen dan  Evaluasi  Kinerja  Edisi  3 . Jakarta:  Lembaga  Penerbit  Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
Sinambela,  Lijan  Poltak.  2006. Reformasi Pelayanan  Publik .  Jakarta:  PT.  Elex Media
Siswanto, Bedjo. 1990. Manajemen Modern Konsep dan Aplikasi . Bandung: Sinar Baru
Spencer,  L.M.,  &  Spencer,  S.M.  (1993).
Competence  at  work:  Models  for superior  performance.  New  York: John Wiley and Sons
Steers,  Richard  M.  2005. Efektivitas Organisasi . Jakarta: Erlangga.
Stoner,  A.F.  James  and  R.  Edward
Freeman. 1989 . Management;
Fourth   Edition . New Jersey: Prantice Hall International Edition. Sudarmanto, 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi
SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Sugiyono, 2007. Metode Penelitian Bisnis . Penerbit CV. Alfabeta, Bandung Sulistiyani,  Ambar  Teguh  dan  Rosidah. 2009. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu Sutrisno,  Edy.  2012. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  Kencana Prenada Media Group
Swasto.  2003. Pengembangan  Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Liberty
Tangkilisan, Hessel Nogi S. 2007.
Manajemen  Publik .  Jakarta:  PT.
Grasindo
Thoha, Miftah. 2012. Perilaku Organisasi;
Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Tika,  Moh  Pabundu.  2014. Budaya Organisasi
dan Peningkatan KinerjaPerusahaan .  Jakarta: PT.
Bumi Aksara
Wesley,  N.  Kenneth  &  Gary  A.  Yuki. 2003. Perilaku  Organisasi  dan PsikologiPersonalia. Diterjemahkan oleh  Shobaruddin  Moh.  Jakarta:  PT.
RinekaCipta
Wibowo.  2010. Manajemen  Kinerja . Jakarta: Raja Grafindo Persada
Wijono,  Sutarto.  2010. Psikologi  Industri dan Organisasi . Jakarta: Kencana Winardi. 2007. Motivasi dan
Permotivasian  dalam  Manajemen . Jakarta: Raja Grafindo Persada Zainun,  Buchari.  1994. Manajemen  dan Motivasi . Jakarta: Balai Aksara Zenzen,  Thomas  G.  2002. Achievement Motivation .  Investigation  Advisor the  Graduate  College  University  of Winsconsin-Stout
Zurnali,  Cut.  2004. Pengaruh  Pelatihan dan  Motivasi  terhadap  Prilaku ProduktifKaryawan. Bandung