Kariman , Volume 04, No. 01, Tahun  2016 | 65

## PROBLEMATIKA PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN DI PERGURUAN TINGGI ISLAM

## Kacung Wahyudi

## Dosen STIT Al Karimiyyah Beraji Gapura Sumenep
Kacungwahyudi745@gmail.com

## Abstract
Potret  buram  lembaga  pendidikan  Islam,  khususnya  perguruan  tinggi  Islam  sudah menjadi  rahasia  umum,  hal  ini  dikarenakan  lemahnya  manajemen  dalam melaksanakan  tugas  pengembangan  perguruan  tinggi,  ini  terjadi  bisa  saja  karena lemahnya  pengetahuan  pimpinan  tentang  manajemen  pendidikan  tinggi  Islam dalam  meningkatkan  kualitas  dari  berbagai  aspek.  Problematika  pendidik  dan tenaga kependidikan di perguruan tinggi Islam antara lain: secara personal meliputi kualifikasi  akademik  dan  relevansi  dengan  jurusan  untuk  menghindari  mis-match dan  underqualified,  etos  kerja  dan  hak  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan, sedangkan  secara  sistem  dan  manajemen  adalah  koordinasi  yang  lemah  dan rekrutmen  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan.  Problem  solving  dari problematika  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  di  perguruan  tinggi  Islam  antara lain  melaksanakan  proses  rekrutmen  pegawai  secara  profesional,  proporsional  dan transaparan,  pelatihan  dan  pengembangan  SDM  sesuai  tugas  dan  fungsinya, kompensasi didapat sesuai dengan tanggungjawab masing-masing dan kemampuan lembaga serta pengembangan karir.
Keywords : Pendidik dan Tenaga Kependidikan, Problematika

## Pendahuluan
Pendidik  dan  tenaga  kependidikan  merupakan  ujung  tombak  dalam mencerdaskan  kehidupan  bangsa,  melalui  berbagai  jenis,  jalur  dan  jenjang pendidikan.  Tugas  utama  pendidik  adalah  membekali  mahasiswa  dengan  ilmu pengetahuan, nilai-nilai agama dan nilai-nilai kehidupan, serta keterampilan hidup supaya  mahasiswa  dapat  hidup  dengan  baik  dalam  masyarakat  setelah

## Kacung Wahyudi
66 | Kariman , Volume 04, No. 01, Tahun 2016
menyelesaikan  studi  di  perguruan  tinggi.  Dalam  masyarakat,  mahasiswa diharapkan dapat membantu dirinya sendiri ( self help ) dan selebihnya diharapkan dapat membantu orang  lain  dan memberikan kontribusi bagi masyarakat. Proses pembekalan  komponen-komponen  untuk  hidup  tersebut  menjadi  tugas  pendidik dan  tenaga  kependidikan  sebagai  tulang  punggung  di  perguruan  tinggi.  Tetapi secara  faktual  masih  banyak  dijumpai  tenaga  pendidik  yang mis-match  and underqualified ,  khususnya  di  perguruan  tinggi  Islam  ditambah  lagi  dengan segudang  problem  pendidikan  yang  tidak  sedikit,  mulai  dari  keterbatasan anggaran, sarana prasarana pendidikan, masalah ekonomi, serta sulitnya memacu minat  belajar  mahasiswa  yang  telah  tererosi  oleh  budaya  globalisasi  dan modernisasi. 1
Pemerintah  perlu  terus  mengkaji  kebijakan-kebijakan  tentang  tenaga pendidik  dan  tenaga  kependidikan  sebagai  upaya  untuk  terus  meningkatkan kualitas  dan  kuantitas  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan.  Keinginan pemerintah  untuk  melaksanakan  reformasi  dalam  kehidupan  berbangsa  dan bernegara  di  bidang  pendidikan,  yaitu  terwujudnya  sistem  pendidikan  sebagai pranata  sosial  yang  kuat  dan  berwibawa  untuk  memberdayakan  semua  warga negara, berkembang menjadi manusia yang berkualitas, sehingga mampu proaktif menjawab  tantangan  zaman.  Salah  satu  upaya  meningkatkan  mutu  pendidikan yang ada adalah melakukan pemberdayaan terhadap tenaga pendidik dan tenaga kependidikan,  karena  seorang  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  merupakan faktor utama dalam berjalannya proses pembelajaran di sebuah perguruan tinggi, begitu pentingnya pemberdayaan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan dalam mencapai  tujuan  pendidikan,  penataan  kualitas  dan  manajemen  yang  baik  perlu ditingkatkan agar mahasiswa semangat dan disiplin dalam belajar.
Problematika tenaga pendidik dan tenaga kependidikan di perguruan tinggi Islam pada zaman sekarang ini sangat rumit, potret buram pendidikan Indonesia tidak  bisa hanya  untuk mengkaji  salah  satu komponen  lembaga  pendidikan saja, namun  harus  diteliti  secara  lengkap,  diantaranya  problem  tenaga  pendidik  dan tenaga  kependidikan  karena  hal  ini  merupakan  bagian  yang  holistik,  tidak  bisa dipisahkan dengan yang lainnya. Namun penulis hanya akan fokus pada problem tenaga pendidik  dan tenaga kependidikan  untuk mendapatkan  pembahasan yang
1 Muhammad Sholeh, Peran  Pimpinan  Perguruan  Tinggi  dalam  Pemberdayaan  Dosen, (Jakarta: Buletin Pelangi Pendidikan, 2005), Oktober, Edisi II, hal. 22.
Kariman , Volume 04, No. 01, Tahun  2016 | 67
cukup  lengkap.  Lembaga  pendidikan  akan  berjalan  dengan  dinamikanya, kesuksesan beserta problem yang dihadapi.
Salah  satu  problem  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  lembaga pendidikan  Islam  adalah  kualifikasi  akademik  yang  masih  tidak  sesuai  dengan kualifikasi  akademik  minimum  sebagaimana  yang  telah  diatur  oleh  pemerintah, kompensasi  yang  masih  jauh  dari  harapan,  adanya  tenaga  pendidik  dan  tenaga kependidikan yang sudah memasuki usia kurang produktif, etos kerja yang lemah, kompetensi  yang  masih  lemah,  manajemen  pendidikan  yang  kurang  sistematis, rekrutmen  yang  kurang  transparan  dan  lain  sebagainya. Problem  solving dari masalah  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  harus  disadari  oleh  semua civitas  akademika  perguruan  tinggi  sebagai  tanggungjawab  bersama  dalam menanggulangi permasalahan-permasalahn yang terjadi.

## Definisi Pendidik dan Tenaga Kependidikan
1. Definisi Pendidik
Dalam  ketentuan  umum  undang-undang  Sisdiknas,  pendidik  adalah tenaga  kependidikan  yang  berkualifikasi  sebagai  guru,  dosen,  konselor, pamong, widiaswara, tutor, instruktur, fasilitator dan sebutan lain yang sesuai dengan  kekhususannya  serta  berpartisipasi  dalam  penyelenggaraan pendidikan. 2 Dengan demikian, pendidik adalah orang yang bertanggungjawab dalam  menginternalisasikan  nilai-nilai  religius  dan  berupaya  menciptakan individu yang memiliki pola pikir ilmiah dan pribadi yang sempurana. Dalam prakteknya,  tenaga  pendidik  atau  dosen  di  perguruan  tinggi  diharapkan  tidak hanya  mampu  memberikan  materi  pembelajaran  di  kampus  belaka  dengan pengetahuan-pengetahuan  yang  baru,  akan  tetapi  harus  mampu  memberikan motivasi  kepada  mahasiswa  untuk  terus  membaca,  meneliti  dan  mengabdi kepada masyarakat secara terus menerus, sehingga diharapkan mampu menjadi manusia yang siap untuk terjun secara langsung pada masyarakat sekitarnya.
Tenaga pendidik  atau  dosen  memegang peran  penting  dalam  kegiatan proses  kegiatan  belajar  di  pergurua  tinggi,  peran  utama  ini  mengharuskan dosen  melaksanakan  kewajibannya  secara  bersungguh-sungguh  dengan  penuh rasa  tanggungjawab  yang  didasarkan  pada  kualifikasi  keilmuan  yang dimilikinya,  oleh  karena  itu  keberhasilan  proses  pembelajaran  menjadi tanggungjawab  utamanya.  Selain  itu,  dosen  harus  mengetahui,  memahami nilai-nilai serta berusaha berprilaku dan berbuat sesuai dengan nilai dan norma yang berlaku. Seorang dosen atau pendidik merupakan tenaga profesional yang
2 Anwar  Arifin, Memahami  Paradigma  Baru  Pendidikan  Nasional  dalam  Undang-Undang  Sisdiknas, (Jakarta: Depag, 2003), Cet. III, hal. 35.

## Kacung Wahyudi
68 | Kariman , Volume 04, No. 01, Tahun 2016
bertugas  merencanakan dan  melaksanakan  proses  pembelajaran, menilai  hasil pembelajaran,  melakukan  bimbingan  serta  melakukan  pelatihan  dan pengabdian kepada masyarakat.

## 2. Definisi Tenaga Kependidikan
Tenaga  kependidikan  adalah  anggota  masyarakat  yang  mengabdikan diri  dan  diangkat  untuk  menunjang  penyelenggaraan  administrasi.  Ini  berarti bahwa  tenaga  kependidikan  memiliki  peran  sebagai  tenaga  administrasi ataupun pengawasan pendidikan yang menunjang penyelenggaraan pendidikan di  perguruan  tinggi,  juga  berperan  sebagai  tenaga  pelayanan  teknis  yang bertujuan  memberikan  jenis  pelayanan  yang  terkait  dengan  proses pembelajaran di perguruan tinggi. Tenaga kependidikan bisa juga sebagai orang yang  bisa  menentukan  tingkat  keberhasilan  dan  kelancaran  dalam  proses pembelajaran di perguruan tinggi. 3
Tenaga  kependidikan  mempunyai  peran  yang  sangat  urgen  dalam manajemen  pendidikan  untuk  meningkatkan  kualitas  pendidikan  yang  lebih baik,  karena tenaga kependidikan merupakan pegawai  yang  memanaj  seluruh kegiatan  kegiatan  pendidikan,  mulai  pengembangan  tenaga    kependidikan, tenaga pendidik dan mahasiswa. Oleh karenanaya, tenaga kependidikan harus mempunyai  pengetahuan  yang  cukup  tentang  manajemen  pendidikan  yang handal,  memiliki  kompetensi  yang  kuat  sesuai  dengan  bidang  yang diembannya,  mempunyai  semangat  dan  keuletan  serta  mempunyai  etos  kerja yang  tinggi.  Hal  ini  akan  berbanding  balik  ketika  tenaga  kependidikan  tidak mempunyai  kompetensi  yang  diharapkan  oleh  lembaga  pendidikan,  sehingga perguruan  tinggi  mempunyai image yang  kurang  baik  terhadap  semua stake holders yang ada.

## Problematika  Pendidik  dan  Tenaga  Kependidikan  di  Perguruan  Tinggi Islam
Perubahan  dalam  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  terjadi sekarang  ini,  khususnya  dalam  pendidikan  Islam  dan  lebih  khusus  lagi  dalam komponen  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  prosesnya  menemui permasalahan-permasalahan. Permasalahan tersebut baik bersifat klasikal maupun kontemporer seiring dengan perubahan yang berlangsung. Permasalahan memang memiliki sifat perennial , artinya tidak dapat dihindari dalam setiap interaksi. Akan tetapi  bila  tidak  diupayakan  solusinya nurturant  effect dari  permasalahan  tersebut
3 Handoko Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 2008), hal. 47.
Kariman , Volume 04, No. 01, Tahun  2016 | 69
akan  besar.  Adapun  permasalahan-permasalahan  yang  melekat  dalam pengembangan  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  dapat  diidentifikasi sebagai berikut: 4
1. Masalah Personal
Tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  diisi/ditempati  oleh  orang- orang  yang  tidak  memenuhi  persyaratan  dan  kualifikasi  sebagai  dosen.  Akan tetapi,  hal  ini  bukan  kesalahan  tunggal  secara  personal,  melainkan  sistem memberikan  andil  besar  untuk  meloloskannya.  Masalah  personal  sering didapatkan  pada  tenaga  pendidik  maupun  tenaga  kependidikan,  diantara masalah-masalah tersebut adalah:
a. Kualifikasi akademik
Dalam  undang-undang  RI  No.  20  tahun  2003  tentang Sisdiknas pada pasal 31 disebutkan bahwa:
1) Pendidik  pada  pendidikan  tinggi  memiliki  kualifikasi  pendidikan minimum:
a) Lulusan  diploma  empat  (D-IV)  atau  sarjana  (S1)  untuk  program diploma
b) Lulusan program magister untuk program sarjana (S1)
c) Lulusan doktor (S3) untuk program magister (S2) dan program doktor (S3)
2) Selain  kualifikasi  pendidik  sebagaimana  pada  ayat  (1)  butir  a,  pendidik pada program vokasi harus memiliki sertifikat kompetensi sesuai dengan tingkat  dan  bidang  keahlian  yang  diajarkan  dan  dihasilkan  oleh perguruan tinggi.
3) Selain kualifikasi pendidik sebagaimana dimaksud pada ayat (1) butir b, pendidik  pada  program  profesi  harus  memiliki  sertifikat  kompetensi setelah  sarjana  sesuai  tingkat  dan  bidang  keahlian  yang  dijarkan  yang dihasilkan oleh perguruan tinggi. 5
Kualifikasi  pendidik  sebagaiman  diatur  oleh  perundang-undangan telah  diatur  sedemikian  rupa  demi  meningkatkan  kualitas  pendidikan,  hal ini  dimaksudkan  untuk  menghasilkan  lulusan  yang  bermutu  sesuai  dengan tujuan pendidikan yang telah diatur di lapangan dan agar tidak terjadi istilah jeruk  makan  jeruk ,  maksudnya tenaga pendidik tidak  mengajar  pada tingkat pendidikan  yang  sama  dengan  tingkat  pendidikan  yang  ditempuhnya,
4 Sudirman, dkk, Ilmu Pendidikan, (Jakarta: Mutiara, 2011), hal. 65.
5 Undang-undang RI No. 20 tahun 2003 tentang Sisdiknas pada pasal 31.

## Kacung Wahyudi
70 | Kariman , Volume 04, No. 01, Tahun 2016
sehingga  tenaga  pendidik  mempunyai  pengetahuan  yang  lebih  luas  dan pengalaman  yang  melebihi  dari  mahasiswanya  untuk  meningkatkan kemampuan  kreatifitas,  pengetahuan  dan  pengalaman  mahasiswanya. Namun  demikian,  masih  banyak  ditemukan  di  lapangan  pada  perguruan tinggi yang ada bahwa tenaga pendidik tidak memenuhi kualifikasi pendidik minimum  sebagaimana  yang  diatur  oleh  pemerinatah,  hal  ini  sangat menarik  untuk  diteliti  lebih  jauh  mengingat  pemerintah  sudah  mengatur tentang  kualifikasi  pendidikan  minimum  tenga  pendidik,  apalagi  lulusan magister  yang  ada pada zaman  sekarang  ini  tidak  sulit  ditemukan,  bahkan yang sesuai dengan kompetensi lulusan yang dibutuhkan. 6
Permasalahan  semacam  ini  tentunya  akan  sangat  mengganggu kelangsungan  jalannya  pendidikan  pada  suatu  perguruan  tinggi,  proses pembelajaran  tidak  diatur  secara  sistematis  dan  terarah,  tidak  mampu menggunakan  berbagai  metode  sesuai  dengan  keadaan  mahasiswa,  tidak mampu  melaksanakan  evaluasi  pembelajaran,  sehingga  tidak  dapat diketahui  tingkat  keberhasilan  dalam  proses  pembelajaran  yang  telah dijalankan.  Parahnya,  tenaga  pendidik  yang  tidak  memenuhi  syarat kualifikasi pendidikan minimum masih saja mempunyai peran dalam proses pembelajaran di perguran tinggi, bahkan mempunyai peran penting dengan menjadi pimpinan dalam sebuah perguruan tinggi. 7
Oleh  karenanya,  masalah  tingkat  kualifikasi  pendidikan  minimum haruslah  menjadi  pusat  perhatian  pimpinan  sebagai  upaya  keras  dalam meningkatkan  kualitas  pendidikan,  baik  diberhentikan  secara  tegas  karena memang  sudah  tidak  memenuhi  kualifikasi  pendidikan  sebagaimana  yang sudah  diatur  dalam  perundang-undangan  oleh  pemerintah,  atau  bahkan diberi  kesempatan  kepada  tenaga  pendidik  yang  bersangkutan  untuk melanjutkan  pendidikannya  ke  jenajang  yang  lebih  tinggi,  baik  melalui beasiswa  dari  perguruan  tinggi  yang  bersangkutan  ketika  sudah  memenuhi syarat  untuk  mendapatkan  besiswa  tersebut,  diberikan  motivasi  untuk mendapatkan  beasiswa  dari  pemerintah  atau  bahkan  biaya  pendidikan secara  mandiri.  Langkah  semacam  ini  diambil  ketika  masih  menemukan tenaga pendidik di sebuah perguruan tinggi yang kadung diangkat menjadi tenaga pendidik dan tidak memungkinkan untuk diberhentikan.
6 Anwar Arifin, Memahami ... , hal. 51.
7 Abuddin  Nata, Manajemen  Pendidikan;  Mengatasi  Kelemahan  Pendidikan  di  Indonesia, (Jakarta:
Kencana, 2007), hal. 19.
Kariman , Volume 04, No. 01, Tahun  2016 | 71
Langkah  semacam  ini  tentunya  masih  terasa  kurang,  tenaga pendidikan  tidak  hanya  dimotivasi  untuk  memenuhi  kualifikasi  akademik tenaga pendidik minimum sebagaimana yang sudah diatur oleh pemerintah, namun  sebisa  mungkin  melebihi  kualifikasi  akademik  tenaga  pendidik minimum  tersebut.  Hal  ini  dilakukan  agar  proses  peningakatan  kualitas pendidikan terus berjalan dan sesuai dengan tujuan pendidikan yang sudah diatur  sebelumnya.  Oleh  karenanya,  kesadaran  akan  hal  ini  bukanlah merupakan  tanggungjawab  pimpinan  sebuah  perguruan  tingggi  saja, melainkan  tenaga  pendidik  harus  pula  menyadari  akan  pentingnya peningkatan  kualitas  pendidikan  melalui  peningkatan  kualifikasi  akademik tenaga  pendidik  untuk  melebihi  kualifikasi  akademik  tenaga  pendidik minimum yang telah diatur oleh pemerintah.

## b. Relevansi komptensi dengan mata kuliah
Selain  permasalahan  di  atas,  relevansi  materi  yang  diampu  dosen dengan jurusanya perlu dievaluasi mengingat tidak sedikit ditemukan dosen mengampu materi yang tidak sesuai dengan kompetensinya, seperti jurusan filsafat agama mengampu materi evaluasi pendidikan, jurusan perbandingan mazhab mengampu materi metode pembelajaran, dan lain sebagainya.
Kompetensi  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  sangat penting  agar  dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggungjawab  tanpa mendapatkan  hambatan  dan  tantangan  yang  berarti,  terutama  kompetensi tenaga  kependidikan,  dalam  sebuah  perguruan  tinggi  terdapat  beberapa pimpinan,  baik  ketua,  pembantu  ketua,  ketua  fakultas  dan  sekretarisnya, ketua jurusan dan sekreatarisnya. Dari banyaknya pimpinan yang ada, tidak jarang ditemukan diantara tenaga kependidikan masih saja ada yang kurang kompeten dalam menjalankan tugasnya, sehingga akan sangat mengganggu dalam  menjalankan  tugas  bahkan  terkesan  tugas  tersebut  berjalan  ala kadarnya,  tidak  ada  terobosan  berarti  dalam  meningkatkan  kualitas pendidikan yang lebih baik. 8
Permasalahan  semacam  ini  akan  menjadi  sumber  masalah  dalam menghambat  peningkatan  mutu  pendidikan  sesuai  dengan  tujuan pendidikan,  sehingga  dosen  tidak  bisa  mengampu  materinya  dengan  baik, mahasiswa  kebingungan  dalam  memahami  materinya  karena  dosen  tidak mampu menguasai materi secara optimal.
8 Asep Suryana, Paradigma Baru Pengembangan Tenaga Pendidik, (Jakarta: Sinar Grafika, 2007), 36.

## Kacung Wahyudi
72 | Kariman , Volume 04, No. 01, Tahun 2016
Permasalahan  semacam  ini  sangat  penting  untuk  dicarikan  solusi dengn cepat, yaitu mengganti dengan dosen yang relevan antara kompetensi dengan  mata  kuliah  yang  diampu,  apalagi  untuk  mencari  dosen  yang relevan  dengan  kompetensinya  cukup  mudah  mengingat  lulusan  Strata  2 dengan  berbagai  kompetensi  sudah  cukup  mudah  ditemukan,  hanya  saja perlu  keuletan,  pengorbanan,  kegigihan  dan  kesungguhan  pimpinan  dalam mengatasi masalah ini.
c. Etos kerja yang masih lemah
Etos  kerja  dapat  diartikan  sebagai  konsep  tentang  kerja  atau paradigma  kerja  yang  diyakini  oleh  seseorang  atau  kelompok  orang  yang diwujudkan  melalui  perilaku  kerja  mereka  secara  khas,  dilakukan  atas dorongan  diri  sendiri.  Menurut  Toto  Asmoro,  etos  kerja  adalah  totalitas kepribadian dirinya serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan  memberikan  makna  pada  sesuatu  yang  mendorong  dirinya  untuk bertindak  dan  meraih  amal  yang  optimal,  sehingga  pola  hubungan  antara manusia dengan dirinya dan antara manusia dengan makhluk lainnya akan berjalan dengan baik. 9
Etos  kerja  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  merupakan salah satu sumber masalah dari masalah-masalah yang dihadapi oleh tenga pendidik  dan  tenaga  kependidikan.  Etos  kerja  yang  baik  akan  sangat berpengaruh  terhadap  keberhasilan  dalam  melaksanakan  tugas  yang diemban  oleh  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan,  sebaliknya  jika tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  tidak  memiliki  etos  kerja  yang baik  dapat  dipastikan  akan  mendapatkan  hambatan  dan  tantangan  dalam melaksanakan tanggungjawab yang telah diberikan kepada tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. Selain itu, etos kerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan tingkah laku, jika  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  mempunyai  tingkah  laku yang  baik  akan  berpenagruh  terhadap  etos  kerja  dalam  melaksanakan tangggungjawab  yang  telah  diberikan,  karena  ketika  etos  kerja  baik  akan memahami  bahwa  tanggungjawab  yang  telah  diberikan  akan dipertanggungjawabkan  kepada  pimpinan  perguruan  tinggi  bahkan  akan
9 Toto Asmoro, Etos Kerja Pribadi Muslim, (Jakarta: Mutiara, 2011), hal. 65.
Kariman , Volume 04, No. 01, Tahun  2016 | 73
dipertanggungjawabkan  kepada  Allah  SWT,  sehingga  melaksanakan  tugas dengan etos kerja yang baik dan dilaksanakan dengan sepenuh hati. 10
Oleh  karenanya,  peningkatan  etos  kerja  pendidik  dan  tenaga kependidikan tidak serta-merta menjadi tanggungjawab pimpinan perguruan tinggi belaka, namun  tenaga pendidik  dan  tenaga kependidikan  harus pula menyadari akan pentingnya etos kerja yang baik untuk meningkatkan mutu pendidikan  sesuai  dengan  tujuan  pendidikan  yang  disepakati  sebelumnya. Etos kerja didapatkan dengan melaksanakan tanggungjawab masing-masing tidak  sebagai  profesi  saja-menjadi  sumber  pengahasilan  dalam  menjalani kehidupan  sehari-hari-,  akan  tetapi  harus  didasari  dengan  niat  tulus  untuk berpartisipasi  dalam  mensukseskan  peningkatan  mutu  pendidikan  yang diharapkan oleh semua stake holders yang ada.
d. Hak  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  yang  masih  jauh  dari harapan
Dalam  undang-undang  RI  No.  20  tahun  2003  tentang  Sisdiknas pada pasal (1) disebutkan bahwa pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh: 11
1) Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai
2) Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja
3) Pembinaan karir sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas
4) Kesempatan  untuk  menggunakan  sarana,  prasarana  dan  fasilitas pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas.
Kompensasi  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  perlu diperhatikan mengingat kompensasi jauh dari kepantasan demi memotivasi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan dalam melaksanakan tugas-tugas sehari-hari,  sehingga  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  lebih konsentrasi dalam menjalankan tanggungjawabnya tanpa memforsir tenaga dan pikiran untuk menafkahi keluarga dengan jalan lain atau bekerja dengan cara  lainnya,  walaupun  sangat  sulit  untuk  mencukupi  semua  biaya  hidup keluarga  masing-masing,  namun  paling  tidak  cukup  membantu  dalam mencukupi biaya hidup dan lebih layak.
Permasalahan tersebut haruslah diatasi sedemikian rupa agar tenaga pendidik  dan  tenaga  kependidikan  mampu  berkonsentrasi  terhadap  tugas
10 Suparmin, Motivasi dan Etos  Kerja, (Yogyakarta: TERAS, 2010), hal. 47.
11 Undang-undang RI No. 20 tahun 2003 tentang Sisdiknas pada pasal 40.

## Kacung Wahyudi
74 | Kariman , Volume 04, No. 01, Tahun 2016
yang diberikan, namun jika hal ini tidak dicarikan solusi yang solutif maka bisa  saja  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kepedidikan  mencari  nafkah  dengan cara jalan lain atau menambah dengan mengajar pada lembaga lain, seperti bertani, berdagang atau bahkan mengajar pada lembaga lain, yang setingkat maupun  di  tingkat  pendidikan  yang  di  bawahnya.  Parahnya,  lembaga pendidikan  memberikan  peluang  atas  terjadinya  kasus-kasus  semacam  ini, tentu  permasalahan  semacam  ini  perlu  mendapat  perhatian  secara  semua stakeholders agar dicarikan solusi yang efektif dan efesien.
e. Prestasi kerja
Selain  itu,  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  yang mempunyai  prestasi  kerja  juga  perlu  diperhatikan  dan  diberi  penghargaan, baik tenaga pendidik maupun tenaga kependidikan yang menjalakan fungsi dan tugas masing-masing yang sesuai dengan tuntutan dan harapan semua kalangan,  penghargaan  dimaksud  baik  berupa  materi  maupun  non-materi sesuai  dengan  kemampuan  perguruan  tinggi,  hal  ini  dimaksudkan  untuk memberikan  motivasi  agar  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  terus berusaha  untuk  senantiasa  berprestasi  dalam  melaksanakan  tugas  masing- masing. Namun demikian, tidak jarang ditemukan sebuah perguruan tinggi yang  kurang  memberikan  penghargaan  terhadap  prestasi  kerja  tenaga pendidik dan tenaga kependidikan, oleh karenanya pemberian prestasi kerja tersebut perlu diperhatikan oleh pimpinan perguruan tinggi.
f. Pembinaan karir
Pembinaan  karir  sesuai  dengan  tuntutan  pengembangan  kualitas pendidikan,  pembinaan  karir  bertujuan  untuk  memberikan  pengetahuan yang  cukup  kepada  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan,  sehingga mengetahui  hal-hal  yang  perlu  dilakukan  dalam  mengembangkan  karirnya dan  ketika diberi  kesempatan  untuk  mengembangkan  karir  tidak  canggung lagi dan siap untuk melakukannya. Pembinaan karir bisa dilakukan melalui pelatihan maupun informasi yang cukup dalam meningkatkan pengetahuan dan  mengembangkan  karirnya.  Pelatihan  tentang  pengembangan  karir tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  akan  sangat  membantu  dalam pengembangan karir, terlebih pada peraturan perundang-undangan sekarang sudah jelas tentang karir dosen, baik melalui Sertifikasi Dosen (serdos) dan lain  sebagainya.  Dengan  mendapatkan  dana  sertifikasi  akan  membantu tenga pendidik dalam biaya hidup sehari-hari.
Pembinaan karir yang dilakukan oleh perguruan tinggi agama Islam merupakan  bagian  penting  dalam  manajemen  pendidikan  Islam,  ketika
Kariman , Volume 04, No. 01, Tahun  2016 | 75
pembinaan  karir  berlangsung  baik  dan  benar  dapat  dikatakan  bahwa manajemen  dalam  perguruan  tinggi  tersebut  baik  karena  ketika  tenaga pendidik  dan  tenaga  kependidikan  dibina  karirnya  akan  berdampak  pada motivasi  dalam  melaksanakan  tugas  masing-masing,  akan  memahami pengembangan karir yang perlu dilakukan dan akan merasa nyaman dalam mengabdi di perguruan tinggi agama Islam tersebut.
Hal ini akan berbanding balik ketika tidak ada pengembangan karir yang dilakukan oleh pimpinan perguruan tinggi, tenaga pendidik tidak akan memahami  pengembangan  karir,  tidak  bisa  mengembangkan  karir  atau bahkan masih tabu dalam pengembangan karir tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. Pengembangan karir yang kurang dimanaj dengan baik masih banyak ditemukan di perguruan tinggi agama Islam, hal ini terjadi bisa saja karena  pimpinan  tidak  memahami  pengembangan  karir  sebagaimana  yang sudah  diatur  oleh  pemerintah  dan  berlapisnya  tugas  pimpinan  sehingga tidak  focus  dalam  pengembangan  karir  tenaga  pendidik  dan  tenaga kependidikan perguruan tinggi tersebut.
2. Masalah sistem dan manajemen
Dari  dulu  sistem  sering  kecolongan  dalam  menjaga boundaries  system pendidikan sebagai sebuah profesi. Struktur kendali dalam sistem sangat lemah dibangun,  akhirnya  manajemen  tidak  dapat  berjalan  dengan  baik  sebagai rool system .  Diantara  masalah  sistem  dan  manajemen  dalam  Perguruan  Tinggi Agama Islam adalah sebagai berikut:
a. Koordinasi yang lemah
Dalam  sebuah  perguruan  tinggi  yang  mempunyai  cukup  banyak pemimpin  di  dalamnya  dan  tersebar diberbagai jurusan  yang ada, masalah koordinasi  menjadi  suatu  permasalahan  yang  sering  ditemukan  dalam melaksanakan  tugas  sehari-hari,  salah  satunya  adalah  pembuatan schedule dari  semua  kegiatan  yang  telah  direncanakan  sebelumnya  dan  terjadi bentrokan  waktu  kegiatan-kegitan  yang  ada,  sehingga  kegiatan-kegiatan yang ada tidak sesuai dengan schedule yang telah diatur sebelumnya. Selain itu,  masalah  yang  akan  muncul  adalah  tempat  dari  pelaksanaan  kegiatan- kegiatan  tersebut,  dari  banyaknya  komponen  organisasi  yang  ada  dan memiliki  kegiatan-kegiatan  masing-masing,  kadang  tempatnya  juga bentrokan  dalam  satu  tempat,  hal  ini  terjadi  karena  kurang  adanya koordinasi  antar  pimpinan  organisasi  yang  ada,  apalagi  kegiatan  tersebut sangatlah  mendasar,  seperti  pelaksaan  UTS,  UAS,  atau  kegiatan-kegiatan

## Kacung Wahyudi
76 | Kariman , Volume 04, No. 01, Tahun 2016
lainnya, terutama kegiatan yang berhubungan langsung dengan stake holders perguruan tinggi, sehingga membuat kesan para pelanggan menjadi kurang bagus  terhadap  perguruan  tinggi  tersebut. 12 Semua  komponen  civitas akademika  haruslah  dikoordinasikan  dalam  melakasanakan  tugas  masing- masing agar tidak terjadi kesalah-pahaman, kurang maksimalnya tugas yang dilaksanakan, seperti pembuatan jadwal, kebersihan dan keamanan lembaga dan lain sebagainya.
Koordinasi  merupakan  bagian  dari  manajemen,  ketika  koordinasi lemah  berarti  manajemen  lembaga  pendidikan  bisa  dikatakan  juga  lemah. Oleh  karena  itu,  koordinasi  harus  diberi  ruang  dan  waktu  dalam mengkoordinasikan  tanggungjawab  masing-masing  antar  tenaga  pendidik dengan  tenaga  kependidkan,  antar  tenaga  pendidik  dan  antar  tenaga kependidikan. Hal ini dilakukan agar tanggungjawab yang diemban masing- masing  tenaga  pendidik  dan  tenag  kependidikan  dapat  berjalan  sesuai dengan  rencana  dan  dapat  memuaskan  pelanggan,  baik  pelanggan  yang sudah  ada  maupun  pelangga  potensial  atau  semua stake  holders perguruan tinggi,  karena  dalam  melaksanakan  tanggungjawab  tenaga  pendidik  dan tenaga  kependidikan  dapat  dipastikan  akan  menemui  kendala,  termasuk juga adalah masalah koordinasi, dengan senantiasa mengadakan koordinasi terhadap  permasalahan-permasalahan  yang  didapatkan,  tentunya  akan menemukan solusi terhadap permasalahan-permasalahan tersebut.
b. Rekrutmen tenaga pendidik dan tenaga kependidikan
Tidak  jarang  proses  yang  dilakukan  dalam  rekrutmen  tidak berdasarkan  pada  prinsip  kejujuran  dan  keterbukaan,  sehingga  banyak penyelewengan-penyelewengan  yang  terjadi  di  dalam  proses  rekrutmen calon  pegawai.  Permasalahan  ini  sudah  menjadi  konsumsi  umum  bahwa setiap  ada  rekrutmen  pegawai,  baik  yang  dilakukan  oleh  lembaga pendidikan  ataupun  oleh  pemerintah  selalu  dikaitkan  dengan  Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN). 13
Selain  masalah  KKN  yang  sudah  menjamur  dalam  semua  bidang, ada  juga  permasalahan  yang  cukup  mendasar  mengenai  rekrutmen  calon pegawai  adalah  banyak  calon  pegawai  yang  diterima  tidak  sesuai  dengan kebutuhan  lembaga  pendidikan,  sehingga  pegawai  yang  diterima  tidak menguasai bidang yang dikerjakan (tidak profesional dan proporsional), hal
12 Ulbert Silalahi, Pemahaman Praktis Asas-Asas Manajemen, (Bandung: Mandar Maju, 2009), hal. 39.
13 Handoko Hani, Manajemen ... , hal. 32.
Kariman , Volume 04, No. 01, Tahun  2016 | 77
ini  dapat  dilihat  dari  latar  belakang  pendidikan,  kompetensi  maupun  skil yang dimiliki oleh calon pegawai tersebut.
Dalam  realitas  kehidupan  pendidikan  dewasa  ini,  salah  satu kejanggalan  yang  perlu  diangkat  dalam  rekrutmen  calon  pegawai  lembaga pendidikan  adalah  seberapa  dekat  calon  pegawai  dengan  tenaga  pendidik atau  tenaga  kependidikan  yang  ada,  sedangkan  kualitas  calon  pegawai menjadi  prioritas  kesekian.  Tidak  ada  mekanisme  yang  bagus  dalam perekrutan  calon  pegawai,  seperti  seleksi  yang  ketat  dan  transparan, sehingga tidak mampu melaksanakan tugas masing-masing dangan baik dan optimal.  Akan  sulit  mendapatkan  pegawai  yang  bermutu  manakala  tidak dilaksanakan  mekanisme  rekrutmen  calon  pegawai  yang  bagus  dan transparan.  Inilah  salah  satu  protret  buram  pendidikan  Indonesia  sekarang ini  yang  perlu  mendapatkan  perhatian  dan  perbaikan  sistem  untuk menghasilkan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan yang sesuai dengan kebutuhan dan kompetensi yang ada sebagai salah satu upaya konkrit dalam meningkatkan kualitas pendidikan yang lebih baik.
Problem Solving Pendidik dan Tenaga Kependidikan di Perguruan Tinggi
1. Rekrutmen pegawai
Rekrutmen  adalah  tindakan  atau  proses  dari  suatu  organisasi  untuk mendapatkan  tambahan  pegawai  untuk  tujuan  operasional  atau  untuk  posisi pekerjaan  tertentu. 14 Dengan  demikian,  rekrutmen  merupakan  usaha  atau proses yang dilakukan oleh organisasi lembaga pendidikan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan dalama rangka mencapai tujuan pendidikan yang efektif dan efisien.
Ada  beberapa  langkah  yang  harus  diperhatikan  dalam  merekrut  tenaga kerja  lembaga  pendidikan,  yaitu  penentuan  jabatan  yang  kosong,  penentuan persyaratan  jabatan  dan  penentuan  sumber  dan  metode  rekrutmen.  Untuk sumber rekrutmen calon pegawai, secara umum ada dua, yaitu sumber internal dan sumber ekternal. Sumber internal adalah orang-orang yang sudah menjadi pegawai  di  perguruan  tinggi  tertentu  yang  mungkin  dapat  dipindahkan (mutasi),  dipromosikan  atau  didemo  (demosi)  untuk  mengisi  jabatan  yang kosong. Sedangkan sumber eksternal adalah orang-orang yang belum menjadi pegawai yang ditarik untuk menjadi calon pegawai. 15
14 Anwar  Prabu  Mangkunegara, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, (Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya, 2009), hal. 33.
15 Maribot Tua Efendi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Grasindo, 2005), hal. 105.

## Kacung Wahyudi
78 | Kariman , Volume 04, No. 01, Tahun 2016
Yang  harus  diperhatikan  dalam  rerutmen  adalah  keterbukaan  dan kejujuran untuk menghindari manipulasi dan KKN, lembaga pendidikan tidak boleh  “pandang  bulu”  dalam  rekrutmen  calon  pegawai  sebuah  perguruan tinggi,  ketika  ada  proses  seleksi  rekrutmen  calon  pegawai  maka  harus  diikuti oleh  semua  calon  yang  ada,  hal  ini  dimaksudkan  untuk  mendapatkan  tenaga pendidik  dan  tenaga  kependidikan  yang  berkualitas.  Proses  rekrutmen  yang transparan, akuntabel dan valid merupakan langkah awal untuk meningkatkan mutu  pendidikan  sesuai  dengan  tujuan  pendidikan  yang  telah  diatur  dan disepakati sebelumnya karena proses peningkatan kualitas lembaga pendidikan terkandung  pada  semangat  dan  kualitas  tenaga  pendidik  dan  tenaga kependidikan.
2. Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  adalah  tata  cara  atau peninjauan  kembali  untuk  menjamin  stabilitas  kepegawaian  dan  salah  satu kegiatan  penting  bagi  kemajuan  lembaga  pendidikan  dalam  suatu  proses peningkatan  manusia  dalam  hal  pengetahuan,  ketarampilan  dan  kapasitas semua  penduduk  masyarakat. 16 Keberhasilan  program  pengembangan  SDM, diperlukan  tahapan  perencanaan,  pelaksanaan  dan  penyelesaian  program  itu. Walaupun  pimpinan  sudah  memberikan  kesempatan  yang  baik  dalam menyediakan  fasilitas  secukupnya,  itu  semua  masih  belum  cukup,  masih  ada yang  lebih  diperlukan,  yaitu  kemauan,  keseriusan  dan  kesungguhan  dalam melaksanakannya.
Pelatihan  SDM  terfokus  pada  pengajaran  anggota  organisasi  tentang bagaimana dapat menjalankan pekerjaan dan membantu mereka mendapatkan pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dibutuhkan  untuk  kinerja  yang  efektif, sedangkan  pengembangan  SDM  terfokus  pada  membangun  pengetahuan  dan keterampilan  anggota  organisasi  sehingga  mereka  dapat  dipersiapkan  untuk mengambil tanggungjawab dan tantangan baru.
Program pelatihan dan pengembangan SDM dapat dilaksanakan dengan dua model, yaitu:
a. On  the  job  programs ,  yakni  pelatihan  yang  dilaksanakan  berdasarkan pengalaman  langsung  dalam  bekerja  di  organisai  tertentu.  Segenap
16 Malayu  Hasibuan, Manajemen;  Dasar,  Pengertian  dan  Masalah, (Jakarta:  Bumi  Aksara,  2003),  hal. 21.
Kariman , Volume 04, No. 01, Tahun  2016 | 79
pengalaman yang diberikan difokuskan kepada jenis pekerjaan atau jabatan yang ditangani. Model ini bisa dilaksnaakan secara formal maupun informal oleh organisasi.
b. Off  the  job  programs, adalah  model  pelatihan  di  luar  jabatan  yang dilaksanakan  secara  formal,  misalnya  kursus-kursus,  pendidikan  dan pelatihan. 17
Oleh karena itu, setiap lembaga pendidikan yang mempunyai keinginan untuk  meningkatkan  kualitas  lembaga  pendidikannya,  maka  harus memperhatikan pelatihan dan pengembangan SDM dan mengelolanya dengan baik.  Keberhasilan  pendidikan  di  sebuah  perguruan  tinggi  sangat  tergantung oleh  pimpinan  lembaga  pendidikan  dalam  mengelola  bawahan  yang  ada  di lembaga pendidikan. Dalam hal ini, peningkatan perilaku tenaga pendidik dan tenaga  kependidikan  atau  sumber  daya  manusia  di  perguruan  tinggi  melalui aplikasi berbagai konsep manajemen peningkatan personalia.
3. Kompensasi
Kompensasi adalah sistem reward atau imbalan, merupakan keseluruhan paket keuntungan sehingga organisasi bisa membuat sesuatu yang bermanfaat bagi  anggotanya  serta  diikuti  bagaimana  mekanisme  dan  prosedur  imbalan didistribusikan. Sistem imbalan bisa mencakup gaji, penghasilan, uang pensiun, uang liburan, promosi ke posisi yang lebih tinggi (berupa gaji dan keuntungan yang  lebih  tinggi),  juga  berupa  asuransi  keselamatan  kerja,  transfer  secara horisontal  untuk  mendapat  posisi  yang  lebih menantang  atau  ke posisi utama untuk  pertumbuhan  dan  pengembangan  berikutnya  serta  berbagai  macam bentuk pelayanan dalam mensejahterakan anggota organisasi. 18
Kompensasi harus memenuhi beberapa tujuan, antara lain: 19
a. Mendukung pencapaian strategi dan sasaran jangka pendek organisasi b. Mendukung manajemen dan perubahan budaya dengan menyesuaikan gaji dan  budaya  lembaga  pendidikan  dengan  memastikan  bahwa  kompensasi sejalan  dengan  budaya  organisasi  yang  ada  dan  membantu  organisasi merespon perubahan
17 Sudjana, Manajemen Program Pendidikan, (Bandung: Falah Production, 2004), hal. 72.
18 Nanang  Fattah, Ekonomi  dan  Pembiayaan  Pendidikan, (Bandung:  Remaja  Rosdakarya,  2004),  hal. 23. 19 Kaswan, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Keunggulan  Bersaing  Organisasi, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hal. 148.

## Kacung Wahyudi
80 | Kariman , Volume 04, No. 01, Tahun 2016
c. Memastikan keadilan, kompensasi berusaha keras menjaga keadilan internal dan eksternal
d. Memotivasi  semua  anggota  organisasi  mulai  dari  level  yang  paling  bawah sampai  level  paling  atas  melalui  kombinasi  imbalan  finansial  dan  non finansial yang tepat
e. Mengendalikan  biaya,  sistem  kompensasi  yang  rasional  membantu organisasi  memelihara  dan  mempertahankan  karyawan  pada  biaya  yang wajar
f. Menfasilitasi  saling  pengertian,  sistem  kompensasi  harus  mudah  agar terbuka saling pengertian dan menghindari kesalahan persepsi.
Masalah kompensasi selain sensitif karena menjadi pendorong seseorang untuk  bekerja,  juga  karena  berpengaruh  terhadap  moral  dan  disiplin  kerja tenaga  kerja.  Oleh  karena  itu,  setiap  lembaga  pendidikan  pada  berbagai  jalur dan  jenjang  pendidikan  seharusnya  dapat  memberikan  kompensasi  yang seimbang  dengan  beban  kerja  yang  dipikul  tenaga  pendidik  dan  tenaga kependidikan.  Hal  ini  dilakukan  untuk  menjaga  keseimbangan  antara  beban kerja  atau  tanggungjawab  masing-masing  dengan  kompensasi  yang  diterima. Selain  itu,  lembaga  pendidikan  haruslah  menyesuaikan  dengan  keadaan ekonomi nasional untuk berusaha menyeimbangkan antara beban kerja dengan kompensasi.
4. Pengembangan karir
Karir  adalah  perjalanan  pekerjaan  seseorang  karyawan  di  dalam  suatu organisasi. Perjalanan ini dimulai semenjak dia diterima sebagai karyawan baru dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut. Dengan demikian,  karir  merupakan  suatu  rangkaian  aktivitas  yang  dilakukan  secara sistematis dan terstruktur, mulai dari bagian perencanaan, pengelolaan sampai dengan  pengembangan  sumber  daya  manusia.  Karir  juga  merupakan  bagian dari  hidup  atau  malah  dapat  dikatakan  bahwa  karir  merupakan pengejewantahan dari potensi diri. Sedangkan pengembangan karir adalah seri kegiatan  sepanjang  hidup  (seperti  lokakarya)  yang  menyumbang  kepada penjelajahan, penetapan, keberhasilan dan pemenuhan. 20
Pengembangan karir terdiri dari 3 unsur utama, yaitu: 21
20 Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Prenhallindo, 1998), hal. 46.
21 Edwin B. Flippo, Manajemen Personalia, (Jakarta: Erlangga, 2009), hal. 290.
Kariman , Volume 04, No. 01, Tahun  2016 | 81
a. Membantu  para  karyawan  dalam  menilai  kebutuhan-kebutuhan  karir internal mereka sendiri
b. Mengembangkan  dan  menyiarkan  kesempatan-kesempatan  karir  yang tersedia dalam organisasi
c. Menghubungkan  kebutuhan-kebutuhan  dan  kemampuan-kemampuan karyawan dengan kesempatan-kesempatan karir.
Berkaitan  dengan  pengembangan  karir  karyawan  lembaga  pendidikan, berwujud  dalam  kelancaran  kenaikan  pangkat/jabatan  ke  jenjang  yang  lebih tinggi  maupun  promosi  menjadi  ketua  perguruan  tinggi.  Untuk  kenaikan pangkat/jabatan  diberlakukan  sistem  penilaian  prestasi  kerja  karyawan  dalam bentuk angka kredit atas prestasinya dalam mengerjakan butir rincian kegiatan karyawan.  Pemerintah  menyiapkan  kebijakan  dan  pedoman  pengembangan karir  karyawan  yang  mengacu  pada  penghargaan  atas  profesionalitas karyawan,  baik  melalui  kenaikan  pangkat/jabatan  maupun  dengan  program sertifikasi  dan  lain-lain.  Secara  prinsip,  pedoman  yang  mengatur  peningkatan dan  pengembangan  karir  karyawan  harus  dipersiapkan  dengan  matang, sederhana  dan  dapat  membantu  meningkatkan  kualitas  pendidik  dan  tenaga kependidikan.  Oleh  karenanya,  pimpinan  lembaga  pendidikan  harus memotivasi,  menginformasikan  dan  menfasilitasi  pengembangan  karir  yang sudah  diatur  sedemikian  rupa,  sehingga  karyawan  termotivasi  untuk  bekerja lebih baik.

## Kesimpulan
Problematika  tenaga  pendidikan  dan  tenaga  kependidikan  masih  banyak ditemukan  di  perguruan  tinggi,  khususnya  perguruan  tinggi  Islam,  diantara problematika tenaga pendidik dan tenaga kependidikan yang diangkat oleh penulis adalah kualifikasi akademik yang masih tidak sesuai dengan kualifikasi akademik pendidikan  minimum  sesuai  dengan  aturan  yang  sudah  ditetapkan  oleh pemerintah  dan  relevansi  jurusan  dengan  materi  yang  diampu,  etos  kerja  yang masih  rendah,  hak  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan,  ini  semua merupakan  problem  yang  dihadapi  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan secara  personal.  Sedangkan  problem  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan secara  sistem  dan  manajemen  pendidikan  perguruan  tinggi,  diantaranya  adalah koordinasi  antara  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  yang  masih  kurang dalam  meningkatkan  kualitas  lembaga  pendidikan  dan  masalah  rekrutmen  yang sering terjadi penyelewengan dan KKN.

## Kacung Wahyudi
82 | Kariman , Volume 04, No. 01, Tahun 2016
Untuk  menyelesakan  permasalahan-permasalahan  tersebut  antara  lain adalah  rekrutmen  pegawai  harus  dilakasanakan  dengan  transparan,  penuh kejujuran  dan  tanpa  “pandang  bulu”,  sehingga  menghasilkan  pegawai  yang berkualitas sesuai dengan tuntutan yang diharapkan; pelatihan dan pengembangan SDM harus direncanakan  dan dilaksanakan  dengan  baik  untuk mengembangkan kualitas  semua  SDM  yang  ada,  hal  ini  akan  sangat  berpengaruh  terhadap pelaksanaan  tugas  masing-masing  menuju  peningkatan  kualitas  pendidikan  yang lebih maju dari sebelumnya; kompensasi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan harus  diperhatikan  dengan  baik  demi  memberikan  imbalan  atau reward terhadap kinerja  para  karyawan;  serta  pengembangan  karir  tenga  pendidik  dan  tenaga kependidikan  dengan  memberikan  informasi  yang  cukup  dan  menfasilitasi pengembangan karir tenaga pendidik dan tenaga kependidikan tersebut.

## Daftar Pustaka
Abuddin Nata, Manajemen Pendidikan; Mengatasi Kelemahan Pendidikan di Indonesia,
Jakarta: Kencana, 2007.
Anwar  Arifin, Memahami  Paradigma  Baru  Pendidikan  Nasional  dalam  Undang- Undang Sisdiknas, Jakarta: Depag, 2003, Cet. III. Anwar  Prabu  Mangkunegara, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya, 2009. Asep  Suryana, Paradigma  Baru  Pengembangan  Tenaga  Pendidik, Jakarta:  Sinar Grafika, 2007. Edwin B. Flippo, Manajemen Personalia, Jakarta: Erlangga, 2009. Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Prenhallindo, 1998. Handoko  Hani, Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia, Yogyakarta: BPFE, 2008. Kaswan, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Keunggulan  Bersaing  Organisasi,
Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012.
Malayu  Hasibuan, Manajemen;  Dasar,  Pengertian  dan  Masalah, Jakarta:  Bumi Aksara, 2003. Maribot Tua Efendi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Grasindo, 2005. Muhammad Sholeh, Peran Pimpinan Perguruan Tinggi dalam Pemberdayaan Dosen,
Jakarta: Buletin Pelangi Pendidikan, 2005, Oktober, Edisi II.
Kariman , Volume 04, No. 01, Tahun  2016 | 83
Nanang  Fattah, Ekonomi  dan  Pembiayaan  Pendidikan, Bandung:  Remaja Rosdakarya, 2004. Sudirman, dkk, Ilmu Pendidikan, Jakarta: Mutiara, 2011. Sudjana, Manajemen Program Pendidikan, Bandung: Falah Production, 2004. Suparmin, Motivasi dan Etos  Kerja, Yogyakarta: TERAS, 2010. Toto Asmoro, Etos Kerja Pribadi Muslim, Jakarta: Mutiara, 2011. Ulbert Silalahi, Pemahaman Praktis Asas-Asas Manajemen, Bandung: Mandar Maju, 2009.
Undang-undang RI No. 20 tahun 2003 tentang Sisdiknas.

## Kacung Wahyudi
84 | Kariman , Volume 04, No. 01, Tahun 2016