## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting

## THE EFFECT OF WORK MOTIVATION, COMPETENCY AND COMPENSATION ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES OF THE UMMUL QURO AL-MUQAROMAH ISLAMIC EDUCATION FOUNDATION KARAWANG

## PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPETENSI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN YAYASAN PENDIDIKAN ISLAM UMMUL QURO AL-MUQAROMAH KARAWANG

## Aminudin
Universitas Singa Perbangsa Karawang aminudingabriel@gmail.com

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  is  to  determine,  explain  and  analyze  the  effect  of  work motivation,  competence  and  compensation  on  employee  performance,  as  well  as  the partial  and  simultaneous  effect  of  work  motivation,  competence  and  compensation  on employee performance. The population is 120 and a sample of 92 respondents is taken using  the  Slovin  formula.  This  research  method  uses  descriptive  and  verification methods.  The  results  of  the  study  indicate  that  work  motivation  has  a  positive  and partially significant influence on employee performance, which is 10.2%. Competence has  a  positive  and  significant  influence  partially  on  employee  performance,  which  is 15.1%.  Compensation  has  a  positive  and  partially  significant  effect  on  employee performance,  which  is  36.4%.  And  there  is  a  simultaneous  positive  and  significant influence  between  Work  Motivation,  Competence  and  Compensation  on  Employee Performance.  The  total  simultaneous  effect  of  work  motivation,  competence  and compensation  on  employee  performance  is  61.8%,  while  the  remaining  38.2%  is  the influence of other variables (ɛ) which were not examined .
Keywords: Work Motivation, Competence, Compensation, Employee Performance

## ABSTRAK
Tujuan  Penelitian  ini  untuk  mengetahui,  menjelaskan  dan  menganalisis  pengaruh Motivasi  Kerja,  Kompetensi  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan,  serta pengaruh parsial dan simultan Motivasi Kerja, Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Populasi sebanyak 120 dan diambil Sampel sebanyak 92 responden dengan  menggunakan  rumus  Slovin.  Metode  penelitian  ini  menggunakan  metode Desktiptif  dan  Verifikatif.  Hasil  penelitianmenujukan  bahwa  Motivasi  Kerja  memiliki Pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap  Kinerja  Karyawan,  yaitu sebesar  10,2%.  Kompetensi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  secara parsial  terhadap  Kinerja  Karyawan,  yaitu  sebesar  15,1%.  Kompensasi  memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap  Kinerja  Karyawan,  yaitu sebesar  36,4%.  Serta  terdapat  pengaruh  secara  simultan  yang  positif  dan  signifikan antara Motivasi Kerja, Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Total pengaruh  simultan  Motivasi  Kerja,  Kompetensi  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan sebesar 61,8%, sedangkan sisanya yaitu sebesar 38,2% merupakan pengaruh variabel lain (ɛ) yang tidak diteliti.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Kompetensi, Kompensasi, Kinerja Karyawan
PENDAHULUAN Salah satu permasalahan pendidikan  yang  dihadapi  oleh  bangsa Indonesia  adalah  rendahnya  mutu pendidikan  pada  setiap  jenjang  pada satuan pendidikan, kususunya pendidikan  dasar  dan  menengah.
Berbagai  usaha  telah  dilakukan  untuk meningkatkan  mutu  pendidikan,  antara lain  melalui  berbagai  macam  pelatihan dan  peningkatan  kompetensi  guru, pengadaan  buku  pelajaran  maupun  alat peraga,  perbaikan  sarana  dan  prasarana pendidikan,  dan  peningkatan  mutu manajemen  sekolah.  Namun  demikian berbagai  mutu  pendidikan  belum menunjukan hasil yang cukup menggembirakan  dan  sebagian  besar lainnya masih memprihatinkan. Sejalan dengan tuntutan masyarakat  dan  perkembangan  global, pendidikan di Indonesia mengalami dua perubahan  yang  sangat  mendasar, pertama,  penerapan  konsep  manajemen berbasis  sekolah.  Dengan  penerapan konsep  ini,  penyelenggaan  pendidikan disekolah diharapkan akan lebih
demokratis  dalam  pengelolaan  serta pembinaan  sekolah  dapat  disesuaikan dengan  kondisi,  tuntutan  lingkungan masyarakat  dan  sumber  daya  yang dimiliki  oleh  masing-masing  sekolah. Kedua,  perubahan  kurikulum,  dari kurikulum yang memberikan penekanan pada  materi  kepada  kurikulum  yang berbasis  kompetensi.  Kurikulum  ini menekankan bahwa proses pembelajaran didasarkan pada kompetensi  tertentu  yang  harus  dicapai melalui proses pembelajaran. Kurikulim berbasis  komptensi  ini  bertumpu  pada kompetensi  dasar  yang  harus  dikuasai oleh  siswa  pada  setiap  tingkatan  kelas dan sekolah. Dengan demikian penyelengaraan  proses  pembelajaran diharapkan benar-benar dapat menjamin terkuasainya  kompetensi  oleh  siswa sesuai dengan konteks lingkungannya. Peranan konsep manajemen berbasis  sekolah  dan  pemberlakuan kurikulum berbasis kompetensi menuntut perubahan pula dalam pelaksanaan  penilaian.  Pelaksanaannya perlu  dilakukan  secara  komprehensif dengan memberdayakan guru dan warga sekolah.  Untuk  meningkatkan  mutu pendidkan  secara  formal  aspek  guru mempunyai  peranan  penting  dalam mewujudkannya, disamping aspek lainnya  seperti  sarana  dan  prasarana, kurikulum,  siswa,  manajemen  dan pengadaan  buku.  Guru  merupakan kunci  keberhasilan  pendidikan,  sebab initi  dari  kegiatan  adalah  belajar mengajr dan peran guru didalammnya.
Mengutip  (Falah  FY,  2003)  citra mutu guru sering didengung- dengungkan  dibicarakan  orang  baik yang  pro  dan  yang  kontra  dan  semakin lama  citra  guru  semakin  menurun.
Masyarakat  sering  mengeluh  dan menuding guru kurang mampu mengajar  manakala  putra  putrinya mendapat nilai yang rendah, rangkingnya merosot atau lain
sebagainya.  Akhirnya  sebagian  orang tua  mengikut  sertakan  putra  putrinya untuk  kursus,  privat  atau  bimbingan belajar.
Belum  optimalnya  mutu  guru menurut  (Sudarminta  2000)  antara  lain tampak  dari  gejala-gejala  berikut:  (1) lemahnya  penguasaan  bahan  yang diajarkan.  (2)  ketidak  sesuaian  antara bidang  studi  yang  dipelajari  guru  yang dalam kenyataan lapangan yang diajarkan,  (3)  kurang  efektifnya  cara pengajaran;  (4)  lemahnya  motivasi  dan dedikasi  untuk  menjadi  pendidik  yang sunguh-sungguh;  (5)  semakin  banyak yang  kebetulan  menjadi  guru  dan  tidak betul-betul menjadi guru; (6) kurangnya kematangan  emosional,  kemandirian berpikir  dan  keteguhan  sikap  dalam cukup  banyak  guru  sehingga  dari kepribadian  merekatidak  siap  menjadi
pendidik.  Kebanyakan  guru  dalam hubungan  dengan  murid  masih  hanya berfungsi  sebagai  pengajar  dan  belum sebagai pendidik.
Sementara  itu,  (Sudjana,  2000) menjelaskan rendahnya pengakuan masyarakat,  terhadap  profesi  guru disebabkan  oleh  factor-faktor  berikut: (1) adanya pandangan sebagian masyarakat,  bahwa  siapapun  dapat menjadi guru asalkan ia berpengalaman; (2)  kekurangan  guru  didaerha  terpenci, memberikan peluang untuk mengangkat seseorang  yang  tidak  mempunyai keahlian  untuk  menjadi  guru;  (3) banyak  guru  yang  belum  menghargai profesinya  itu.  Perasaan  rendah  diri karena  menjadi  guru,  penyalahgunaan profesi untuk kepuasan dan kepentingan pribadinya, sehingga wibawa guru semakin merosot.
Sumber Daya Manusia merupakan tokoh  sentral  dalam  organisasi  maupun perusahaan. Semakin tinggi kemampuan karyawan,  semakin  tinggi  pula  kinerja organisasi.  Sebaliknya  semakin  rendah kemamuan  karyawan,  maka  semakin rendah  pula  kinerja  organisasi.  Agar aktifitas  manajemen  berjalan  dengan baik, organisasi harus memiliki karyawan yang kompeten atau berkemampuan  tinggi  untuk  mengelola organisasi  seoptimal  mungkin  sehingga kinerja karyawan meningkat.
Manusia  selalu  berperan  aktif dalam setiap organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya  tujuan  orgnaisasi.  Tujuan tidak  mungkin  akan  tercapai  tanpa peran  aktif  karyawan  meski  peralatan yang  dimiliki  oleh  organisasi  begitu canggihnya.  Focus  kajian  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  adalah  masalah tenaga  kerja  yang  diatur  dalam  urutan fungsi  –  fungsinya  agar  efektif  dan efesien  dalam  mewujudkan  tujuan organisasi untuk memperoleh, mengembangkan  dan  mempertahankan
sumber  daya  yang  berkualitas  semakin mendesak  sesuai  dengan  dinamika lingkungan  dan  teknologi  yang  selalu berubah.
Strategi  sumber  daya  manusia juga  menyangkut  masalah  kompetensi dalam  kemampuan  teknis,  konseptual dan  hubungan  manusia  (Rivai,  2004 Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Untuk  Perusahaan.  PT.  Rajagrafindo Persada. Jakarta Hal. 198). Pengelolaan kompetensi  tenaga  kerja  meliputi beberapa kompetensi seperti kompetensi  input,  kompetensi  berbasis transformasional dan kompetensi output. Pengaruh kompetensi pada kinerja dapat dilihat dari tingkat kompetensinya yang  mempunyai  implikasi  praktis dalam  perencanaan  sumber  daya manusaia,  hal  ini  dapat  dilihat  dari gambaran bahwa kompetensi pengetahuan  dan  keahlian  cenderung lebih  nyata  dan  relative  lebih  ada dipermukaan  salah  satu  karakteristik yang dimiliki karyawan.
Fungsi  dan  tujuan  pendidikan nasional  menurut  pasal  3  Undang-
Undang No. 20 tahnun 2003 menyatakan bahwa: pendidikan Nasional  berfungsi  mengembangkan kemampuan  dan  membentuk  watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan Bangsa. Bertujuan untuk mengembangkan potensi peserta didik agar manusia yang beriman  dan  bertaqwa  kepada  Tuhan Yang  Maha  Esa,  berahlak  mulia,  sehat, beriman,  cakap,  kreatif  mendidik  dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung jawab (Permendiknas,  2008  Undang-Undang Sistem  Pendidikan  Nasional,  PT. SinarGrafin. Jakarta Hal 7). Tujuan  mulia  pada  saat  ini tampaknya sulit tercapai apabila organisasi  mempunya  karyawan  yang
tidak  bersemangat  dalam  menjalankan tugas  yang  dibebankan  kepadanya. Setiap organisasi bukan saja mengharapkan  seorang  karyawan  yang mampu, cakap dan terampil tetapi tidak kalah pentingnya yaitu seorang karyawan  mau  bekerja  dengan  giat  dan berkeinginan untuk mencapai hasil yang maksimal.  Kemampuan  dan  kecakapan tidak  ada  artinya  bagi  organisasi  jika mereka  tidak  mau  bekerja  dengan  giat. Tujuan  engelolaan  system  kompensasi didalam organisasi adalah untuk menarik dan mempertahankan sumberdaya  manusia  karena  organisasi mempertahankannya  untuk  mncpai sasaran-sasarannya. Agar organisasi dapat berkembang  secara  luas  dengan  segala kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk mencapai  tujuan  yang  diinginkan dengan  menggunakan  sumber  daya manusia  yang  telah  tersedia,  tetapi untuk  mencapai  tujuan  tersebut  tidak hanya  cukup  dengan  jlan  memperoleh karyawan yang dianggap paling
kompeten,  akan  tetapi  tidak  kalah pentingnya dengan secara terus menerus pimpinan  memberikan  motivasi  dan kompensasi kepada karyawan agar lebih bersemangat  dalam  menjalankan  tugas- tugasnya di organisasi.
Motivasi kerja mempunyai peranan penting dalam hal penumbuhan gairah, merasa senang dan bersemangat untuk  bekerja  secara  optimal.  Seorang karyawan yang memiliki motivasi kerja yang  kuat  akan  mempunya  banyak energy  untuk  melakukan  kegiatan. Seorang  karyawan  yang  memiliki intelegensia  yang  tinggi  bisa  gagal karena kekurangan motivasi. Hasil kerja akan  optimal  karena  adanya  motivasi kerja  yang  tepat.  Rendahnya  motivasi kerja  pada  mereka  menunjukan  adanya sikap acuh tak acuh terhadap kehidupan social. Termasuk masa depan bangsanya. Keberhasilan ekonomi suatu
bangsa  sangat  ditentukan  oleh  tinggi rendahnya  motif  berprestasi  warganya yang tinggi.
Dalam  proses  pembelajaran  tentu ada  kegagalan  atau  keberhasilannya. Kegagalan karwayan dalam melaksanakan  tugas  tidak  sepenuhnya berasal  dari  diri  karyawan  tersebut tetapi  bisa  juga  dari  organisasi  tidak berhasil  dalam  memberikan  motivasi yang mampu mengembangkan semangat karyawan dalam bekerja. Keberhasilan kerja karyawan tidak  terlepas  dari  motivasi  karyawan yang  bersangkutan.  Oleh  karena  itu pada dasarnya motivasi kerja merupakan factor yang sangat menentukan  keberhasilan  karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibenkan organisasi kepadanya karyawan  juga  akan  lebih  termotivasi jika  dari  hasil  kerjanya  tersebut mendapatkan kompensasi yang memuaskan  dari  organisasi  sebagai tanda  penghargaan  atas  hasil  kejanya tersebut.
Organisasi  tentu  tidak  bisa  lepas dari  karyawan,  dengan  perkembangan tekhnologi yang pesat terkadang mereka lebih  cepat  tahu  tentang  bentuk kehidupan  yang  jauh  disana  maupun sekitarnya. Adanya ketergantungan satu sama  lain  membuat  kita  perlu menghargai  karya  orang  lain.  Apresiasi dunia  pendidikan  penting  adanya  yang harus  dilakukan  untuk  memberikan nuansa  baru  yang  bersemangat  dalam mencari  prestasi  demi  masa  depan organisasi. Dibawah nuansa naungan Yayasan  Pendidikan  Islam  Ummul Quro Al-muqaromah. Yayasan Pendiikan  Islam  Ummul  Quro  Al- muqaromah adalah lembaga pendidikan Islam  yang  berbadan  hukum,  yang bersifat social, menyelenggarakan pendidikan  sebagai  bentuk  partisipasi dalam  rangka  mencerdaskan  kehidupan
bangsa.  Oleh  karena  itu  Yayasan
Pendidikan  Islam  Ummul  Quro  Al- Muqaromah sebagai lembaga pendidikan Islam dalam menyelenggarakan karya pendidikan ini menganut  system  pendidikan  Nasional Indonesia  Yang  didasarkan  pada Pancasila  dan  Undang-Undang  Dasar 1945, juga harus mengindahkan ketentuan dan harapan serta mengemban  Visi  Dan  Misi  dari Yayasan Yayasan Pendidikan Islam Ummul Quro Al-Muqaromah menyelenggarakan pendidikan di Tingkat  Pendidikan  Taman  Kanak- kanak (TK), Sekolah Menengah Pertama  (SMP),  Sekolah  Menegah
Kejuruan  (SMK)  dan  PKBM    yang beralamat  di  Jl.  Syech  Quro  No.  270  , Krasak,  Tegal  Sari  Cilamaya  Wetan Karawang Jawa Barat. jumlah karyawan sebanyak  120  0rang  terdiri  dari karyawan  tetap  dan  karyawan  tidak tetap.  Dengan  berpedoman  pada  visi dan  misi  yang  notabenenya  adalah mengutamakan pelayanan kepada mereka  yang  lemah  maka  tujuan  dari lembaga  pendidikan  tersebut  tidak semata-mata untuk mencari profit tetapi utama  dan  pertama  adalah  kepada mereka yang sangat membutuhkannya.
Dengan  demikian  karyawan  yang terlibat  dalam  Yayasan  Pendidikan Islam  Ummul  Quro  Al-Muqaromah adalah  mereka  yang  sungguh-sungguh terpanggil  untuk  terlibat  dalam  karya pelayanan  dengan  rela  menerima kompensasi yang hanya dapat memenuhi  kebutuhan  mereka,  artinya kompensasi  yang  belum  sesuai  dengan ketentuan  umum  yang  berlaku  (aturan gaji  pegawai  negeri  sipil  dan  upah minimum regional) tetapi sesuai dengan kemampuan yayasan.

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah guru/karyawan Yayasan Pendidikan Islam Ummul Quro Almuqaromah  yang  beralamat  di  Jl. Syech  Quro  No.270  Krasak  Tegal  Sari
Cilamaya  Wetan  Kabupaten  Karawang yang  berjumlah  sebanyak  120  orang. Adapun  metode  pengambilan  sampel dilakukan  dengan  melihat  populasi  dari objek penelitian, sejalan dengan permasalahan  yang  diteliti  dalam penelitian  ini  yaitu  kinerja  Karyawan Pendidikan Islam Ummul Quro Almuqaromah  Cilamaya  Karawang. Sampel pada penelitian ini menggunakan  rumus  Slovin  menurut (Sugiyono, 2011), dengan standar error
0,05  atau α = 5% yaitu: n = 120 / ( 1 + 120 x 0,05² ) = 92 Sampel ≈ 92 orang Teknik Analisis Data yang digunakan  adalah  analisis  jalur  dengan uji hipotesis secara parsial dan simultan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Besaran  Hubungan  Antar  Variabel
Bebas Tabel 1. Hasil uji Korelasi
Correlations Motivasi  Kompetensi  Kompensasi Kinerja Karyawan Motivas i Pearson Correlation 1 .540 ** .527 ** .571 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 92 92 92 92 Kompet ensi Pearson Correlation .540 ** 1 .591 ** .630 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 92 92 92 92 Kompe nsasi Pearson Correlation .527 ** .591 ** 1 .733 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 92 92 92 92 Kinerja
Karyaw an Pearson Correlation .571 ** .630 ** .733 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N
92 92 92 92
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2- tailed).
Dari  hasil  analisis  di  atas diperoleh  besaran  koefisiensi  korelasi antar  variabel  bebas yaitu Motivasi dengan  Kompetensi  adalah  0.540 artinya  hubungannya  Sedang  dan
Positif,  Motivasi  dengan  kompensasi adalah  0,527  artinya  hubungannya Sedang dan Positif, Kompetensi dengan kompensasi  adalah  0,591  artinya hubungannya Sedang dan Positif.
Analisis Jalur

## Tabel 2. Koefisien Jalur
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 4.165 3.730 1.117 .267 Motivasi .202 .093 .179  2.175 .032 Kompetens i .209 .076 .240  2.765 .007 Kompensa si .929 .160 .497  5.792 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Berdasarkan tabel di atas kofisien jalur X1 terhadap Y yaitu sebesar 0.179, sehingga  diperoleh  persamaan  Y  =
0.179.  X2  terhadap  Y  yaitu  sebesar 0.240, sehingga diperoleh persamaan Y =  0.240.  kofisien  jalur  X3  terhadap  Y yaitu 0.497, sehingga diperoleh persamaan Y = 0.497.
Berdasarkan  uraian  di  atas Koefisien  jalur  variabel  Motivasi  (X1), Kompetensi  (X2),  Kompensasi  (X3) terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  dapat digambarkan  seperti  gambar  di  bawah ini:
Gambar 1. Kofisien Jalur Variabel Motivasi (X1), Kompetensi (X2), Kompensasi (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan  gambar  di  atas.  Adapun persamaan  jalurnya  adalah  sebagai berikut:
Keterangan : X1 = Motivasi X2 = Kompetensi X3 = Kompensasi Y = Kinerja Karyawan ɛ =  Variabel  lain  yang  tidak diukur, tetapi mempengaruhi Y
Pengaruh  Parsial  Variabel  Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Untuk  pengaruh  Motivasi  secara parsial  terhadap  Kinerja  Karyawan dengan tingkat signifikan 5%, degree of freedom  (df)  =  (n-2)  =  92-2  =  90 diperoleh  T  tabel  =  1,661.  Berdasarkan tabel  di  atas,  menunjukan  bahwa  T hitung = 2,175 dan sig. 0,032. Pengaruh Motivasi secara parsial terhadap Kinerja Karyawan  diperlihatkan  pada  tabel  di bawah ini:
Tabel 3. Pengaruh Parsial Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Struktural Sig. ꭤ T hitung T tabel Kesimpulan ρYx1 = 0 0,032 0,05 2,175 1,661 Ho ditolak Sumber  :  Peneliti,  Hasil  Pengolahan Data 2019
Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa nilai signifikansi (0,000) < (0,05) dan T hitung  (2,175)  >  T  tabel  (1,661). Dengan  demikian  kesimpulan  bahwa Motivasi  secara  Parsial  berpengaruh Positif  namun  Signifikan  terhadap Kinerja Karyawan.
Terhadap Kinerja Karyawan Untuk pengaruh Kompetensi secara parsial terhadap Kinerja Karyawan  dengan  tingkat  signifikan 5%,  degree  of  freedom  (df)  =  (n-2)  = 92-2  =  90  diperoleh  T  tabel  =  1,661. Berdasarkan  tabel  di  atas,  menunjukan bahwa T hitung = 2,765 dan sig. 0,007. Pengaruh  Kompetensi  secara  parsial terhadap Kinerja Karyawan diperlihatkan pada tabel di bawah ini: Tabel 4. Pengaruh Parsial Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Struktural Sig. ꭤ T hitung T Kesimpulan
Y = 0.179 X1 + 0.240 X2 + 0.497 X3 + ɛ
tabel
ρ Y x1 = 0 0,007 0,050 2,765 1,661 Ho ditolak Sumber  :  Peneliti,  Hasil  Pengolahan Data 2019
Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa nilai  signifikansi  (0,007)  <  (0,050)  dan T  hitung  (2,765)  >  T  tabel  (1,661). Dengan  demikian  kesimpulan  bahwa Kompetensi  secara  Parsial  berpengaruh Positif  dan  Signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.
Pengaruh Parsial Variabel Kompensasi Terhadap Kinerja Untuk  pengaruh  Kompensasi secara parsial Kinerja Karyawan dengan tingkat  signifikan  5%,  degree  of freedom  (df)  =  (n-2)  =  92-2  =  90 diperoleh  T  tabel  =  1,661.  Berdasarkan tabel  di  atas  T  hitung  =  5,792  dan  sig. 0,000.  Pengaruh  Kompensasi  secara Parsial  terhadap  Kinerja  Karyawan diperlihatkan pada tabel di bawah ini:
Tabel 5. Pengaruh Parsial
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Struktural Sig. ꭤ T hitung T tabel Kesimpulan
ρ Y x1 = 0 0,000 0,050 5,792 1,661 Ho ditolak
Sumber  :  Peneliti,  Hasil  Pengolahan Data 201
Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa nilai  signifikansi  (0,000)  <  (0,050)  dan T  hitung  (5,792)  >  T  tabel  (1,661). Dengan  demikian  kesimpulan  bahwa Kompensasi secara Parsial berpengaruh Positif  dan  Signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.
Hipotesis  Pengaruh  Variabel  Secara Simultan Untuk  pengaruh  antara  Motivasi, Kompetensi  dan  Kompensasi  secara simultan  terhadap  Kinerja  Karyawan dengan  tingkat  signifikan  (ꭤ)  =  5% degree of freedom (df) = (n-2) = 92-2 = 90, diperoleh F tabel 6,390 sedangkan F hitung  dilihat pada  tabel dibawah ini:
Tabel 6. Hasil Perhitungan Nilai F
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square  F Sig. 1 Regression  3614.122 3 1204.707 47.363 .000 a Residual 2238.346 88 25.436 Total 5852.467 91 a.  Predictors:  (Constant),  Kompensasi,  Motivasi, Kompetensi b.  Dependent  Variable:  Kinerja
Karyawan
Sumber  :  Peneliti,  Hasil  Pengolahan Data 2019
Berdasarkan  tabel  di  atas, menunjukan  F  hitung  47,363  dan  Sig.
0,000.  Pengaruh  Motivasi,  Kompetensi dan  Kompensasi  secara  simultan terhadap Kinerja Karyawan diperlihatkan pada tabel di bawah ini: Tabel 7. Pengaruh Simultan Motivasi, Kompetensi dan Kompensasi secara simultan terhadap Kinerja Karyawan
Struktural Sig. ꭤ F hitung T tabel Kesimpulan ρ Y x1 = 0 0,000 0,050 47,363 6,390 Ho ditolak Sumber  :  Peneliti,  Hasil  Pengolahan Data 2018 Berdasarkan tabel di atas menunjukan  bahwa  uji  Sig.  (0,000)  < (0,050) dan F hitung (47,363) > F tabel (6,390)  maka  Ho  ditolak.  Dengan demikian  secara  Simultan  Motivasi, Kompetensi dan Kompensasi berpengaruh  Positif  dan  Signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Pengaruh Parsial Motivasi, Pemberdayaan dan Kompetensi secara  Parsial  terhadap  Variabel Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil penenelitian ini Motivasi  memiliki  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  secara  parsial terhadap Kinerja Karyawan 0,102 yaitu sebesar  10,2%.  Hal  ini  sesuai  dengan hasil penelitian dari Bambang Kristianto Wibowo  (2015)  bahwa  Motivasi memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  secara  parsial  terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penenelitian ini Kompetensi  memiliki  pengaruh  yang
positif  dan  signifikan  secara  parsial terhadap Kinerja Karyawan 0,151 yaitu sebesar  15,1%.    Hal  ini  sesuai  dengan hasil penelitian dari (Dina Rande, 2016) bahwa  Kompetensi  memiliki  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  secara parsial terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil penenelitian ini Kompensasi  memiliki  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  secara  parsial terhadap  Kinerja  Karyawan  0,364 sebesar  36,4%.  Hal  ini  sesuai  dengan hasil  penelitian  dari  (Alisyah  Pitri, 2017),  (Suci  Putri  Lestari,  2014)  dan (Dina Rande, 2016) bahwa Kompensasi memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  secara  parsial  terhadap Kinerja Karyawan.
Pengaruh  Simultan  (Bersama- Sama)  Motivasi,  Pemberdayaan  dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan  hasil  penelitian  ini menunjukan  bahwa  total  pengaruh simultan  Motivasi,  Kompetensi  dan Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan  0,618  yaitu  sebesar  61,8%,
sedangkan  sisanya  0.382  yaitu  sebesar 38,2%%  merupakan  pengaruh  variabel lain (ɛ) yang tidak diteliti. Hal ini sesuai dengan  hasil  penelitian  dari  (Suci  Putri Lestari,  2014)  dan  (Dina  Rande,  2016) bahwa  secara simultan  Motivasi, Kompetensi  dan  Kompensasi  terhadap Kinerja Karyawan

## PENUTUP
Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dapat di  simpulkan  bahwa  Variabel  Kinerja Karyawan, menunjukan bahwa tanggapan responden berpendapat Baik.
Hal  ini  menunjukan  bahwa  Kinerja Karyawan  sudah  tinggi.  Skor  tertinggi sebesar  394  yaitu  indikator  tim  bekerja dengan kekompakan atau bekerja sama, hal ini mendapat tanggapan sangat baik dari  karyawan  yang  artinya  bahwa karyawan  telah  bekerja  sama  dengan
baik  jika  mendapat  tugas  atau  bahkan mereka saling membantu jika mendapat kendala dalam pekerjaanya.
Sedangkan  skor  terendah  sebesar 361  yaitu  bekerja  dengan  kasadaran bahwa  mencapai  target  merupakan prioritas utama, namun hal ini mendapat tanggapan  baik  dari  karyawan  yang artinya  bahwa  karyawan  telah  bekerja dengan  motivasi  yang  tinggi  dengan mengutamakan target kerja jadi yayasan perlu  untuk  membuat  tantangan  target yang  berpariasi  dengan  kecenderungan bertingkat  atau  meningkat  dan  disertai dengan  kompensasi  atau  insentif sehingga  dari  waktu  ke  waktu produktivitas  dan  kinerja  karyawan akan  lebih  baik  dan  tercapai  tujuan yayasan.  Motivasi  Kerja  memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan secara parsial terhadap Kinerja Karyawan 0,102 yaitu sebesar 10,2%.Kompetensi  memiliki  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  secara parsial  terhadap  Kinerja  Karyawan 0,151 yaitu sebesar 15,1%.
Kompensasi  memiliki  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  secara parsial  terhadap  Kinerja  Karyawan 0,364  sebesar  36,4%.total  pengaruh simultan  Motivasi,  Kompetensi  dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan  0,618  yaitu  sebesar  61,8%, sedangkan  sisanya  0.382  yaitu  sebesar 38,2%  merupakan  pengaruh  variabel lain (ɛ) yang tidak diteliti.

## DAFTAR PUSTAKA
Agus  Sumarno.  (2008).  Delapan Pertanyaan  Untuk  Membantu Menilai Kinerja Guru di Sekolah.Online(http://www.guruk reatif.wordpress.com/2008/01/23-
/delapan  pertanyaan,  (diakses tanggal 27 Januari 2009) Akhmad  Sudrajad.  (2008).  Manajemen Kinerja  Guru.  Online  artikel. (http://akhmadsudrajat.wordpress.
com/2008/11/21/konsep-enilaian- kinerjaguru)  (diakses  tanggal  27
Januari 2014)
Ali  Atas  Siregar.  (2005). Deskripsi Kurikulum  Berbasis  Kompetensi dan  Implementasinya  terhadap Kegiatan Belajar Mengajar. Jakarta.  PT.  Intimedia  Cipta Nusantara Aminudin.  (2005). Ananlsis  Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja  Karyawan  PT.  Kereta  Api (Persero)Daerah Operasi VI Yogyakarta. Yogyakarta.  Sekolah
Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Kerja Sama. CHR.  Jimmy    L.  Gaol.  (2014). Human Capital (Manajemen Sumber Daya  Manusia). Jakarta  :  PT. Grasindo Anggota Ikapi.
Dessler,  Gerry,  (2006). Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Edisi Kesepuluh.  PT.  Intan  Sejati Klaten.
Echols,  J  dan  Syadili,  Hasan,  (1996). Kamus Bahasa Inggris Indonesia. Jakarta : PT. Gramedia.
Ghozali,  Imam,  (2005). Aplikasi analisis Multivariate dengan program SPSS. Gibson, Ivancevich, dan Donnely, 2004. Organisasi. Jakarta : PT.
Erlangga, Gordon,  Anderson,  (1992). Managing Performance  Appraisal  System. UK. Strathchlyde Bisnis School. Handoko  Hani.  (2001). Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE. Hasibuan,  Malayu,  (2007). Organisasi dan Motivasi. Jakarta  :  PT.  Bumi
Aksara.
Hikmat. (2009). Manajemen Pendidikan. Bandung.  :  CV.
Pustaka Setia Husein,  Umar,  (2002). Metode  riset
Bisnis. Jakarta  :  PT.  Gramedis Pustaka Utama,
Iskandar  Agung,  Yufridawati. Panduan Meningkatkan  Kompetensi  Bagi Guru, kepala sekolah dan Pengawas. Jakarta  :  PT.  Bestari Buana Murni. Keith  Davis,  John  W.  Newstrom. (2004). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta : Erlangga. Lilik Aslichati, H. I. Prasetyo Bambang, Prasetyo  Irawan.  (2011). Metode Penelitian  Sosial. Jakarta : Universitas Terbuka. Malthias,  R.  L  dan  Jackson,  (2006). Manajemen Sumber daya manusia. Jakarta.
Mangkupawira,  Sjafri.  (2009). Bisnis, Manajemen  dan  Sumber  Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia.
Manulang,  M,  (1994). Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia Jakarta. Manulang.  (2001). Manajemen  Sumber
Daya  Manusia. Yogyakarta  :
BPFE
Muhamad  Teguh,  (2004). Metode
Kuantitaif  untuk  analisis  ekonomi dan  bisnis. Jakarta  :  PT.  Raja Grafindo Persada. Mulyasa, (2007). Menjadi guru Profesional Menciptakan Pembelajaran  Yang  kreatif  dan Menyenangkan Bandung : PT. Remaja Rosda Karya. Mulyasa.  2009. Standar  Kompetensi dan  Sertifikasi  Guru. Bandung  : PT. Remaja Rosdakarya. Notoatmojo, Soekidjo, (2009). Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. Jakarta  :  PT.  Rineka Cipta. Prawirosentono, suryadi. (1999). Kebijakan  Kinerja  Karyawan. Yogyakarta : BPFE. Rampesad, Hubert, K, (2006). Pertajam Kompetensi Anda dengan Personal  Balance  Scorecard. Sinergikan Ambisi Pribadi dengan
Ambisi  perusahaan  Anda. Edisi Indonesia. PPm. Jakarta.
Raymond  A.  Noe,  John  R.  Holenbeck, Berry Gerhart, Patrick M, Wright.
(2014). Manajemen Sumber Daya Manusiamencapai
keunggulan bersaing. Jakarta  :  Salemba Empat.
Robbins,  S.  P,  dan  Judge,  Timothy  A,
(2008). Perilaku Organisasi. Edisi Keduabelas.  Jakarta  :  Salemba Empat,
Robbins,  Stephen  P,  (1996). Perilaku Organisasi  Jilid  II,  alih  bahasa hadayana  pujaatmaka, Jakarta    : Prenhalindo Rosanto  Dwi  Handoyo,  Ahmad  Sjafii.
(2008). Ekonomi  Sumber  daya Manusia. Jakarta  :  Universitas Terbuka.
Ruky,  Achmad,  (2006). Sumber  Daya manusia  Berkualitas  Mengubah Visi  Menjadi  Realitas Jakarta  :
PT. Gramedia Pustaka Utama, Shukla Subir. (2008). Mulainya Sebuah Perjalanan:  Peningkatan  Kinerja Guru di India. http://www.idpeurope.org/eenet/n ewsletter5indonesia/page24.php(d iakses tanggal 09Maret 2013)
Siagian,  S.  P,  (2004). Manajemen Internasional. Jakarta  :  PT.  Bumi Aksara.
Simanjutak, P, (2005). Manajemen Dan Evaluasi Kinerja. Lembaga Jakarta : Penerbit FE UI. Soeharyo,  S.  dan  Sopiah,  (2008).
Perilaku Organisasonal. Yogyakarta : Penerbit Andi,
Suharsimi  Arikunto.  (2008). Prosedu Penelitian. Jakarta  :  PT.  Rineka Cipta. Syaiful  Kadir,  (2012).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Kepala  Sekolah, Motivasi  Berprestasi,  Disiplin Kerja,  Terhadap  Budaya  Mutu Guru (Suatu Penelitian pada SMA
se-  Kota  Gorontalo), Jurnal  Ilmu Pendidikan Pedagogika, 3(4). Taylor  Webb,  (2002). Teacher  Power: the  exercise  of  professional autonomy  in  an  era  of  strict accountability. Teacher Development:  An  international journal  of  teachers'  professional development . UK; Routledge Informa Ltd On line Journal.http://www.tandfonline.co m/doi/pdf/10.1080/136645302002 00156(diakses  tanggal  15  Januari 2013) Veithzal,  Rivai,  (2008). Performance Appraisal:  Sistem  yang  Tepat Untuk  Menilai  Kinerja  Karyawan dan  meningkatkan  daya  saing Perusahaan. Jakarta  :  PT.  Raja
Grafindo Persada.
Winarsunu  Tulus,  (2002). Statistik Dalam  Penelitian  Psikologi  dan Pendidikan. Malang  :  Universitas Muhamadiyah malang.
Wuklir.  (2013). Manajemen  Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Sekolah. Yogyakarta : PT. Multipresindo. Zuriah  Nurul.  (2006). Metodologi
Penelitian Sosial dan Pendidikan. Jakarta : PT. Bumi Aksara.