## Motivasi Kerja Karyawan dalam Kajian Teori Kebutuhan Maslow
Arni Utamaningsih 1 , Gustria Monika 2 , Yenida 3 1,2,3 Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Padang Email: arni6965@gmail.com 1 , gustriamonika97@gmail.com 2 , yenidazaitul@gmail.com 3

## Abstract
This  research  is  a  quantitative  study  based  on  Maslow's  theory  of  needs.  This  study  involved  40 respondents  from  the  human  resources  division  at  PT  BNI  Syariah  South  Jakarta  Central  Office.  This study provides evidence of Maslow's theory of needs that can be applied to the workplace. The results of the  study  stated  that  physiological  needs,  safety  and  security,  affiliation  or  acceptance  needs,  Esteem needs, and self-actualization needs dominantly influenced the motivation of BNI Syariah employees at the South Jakarta Head Office.
Keywords:  Maslow’s  Theory  of  Needs,  Physiological  needs,  Safety  and  security,  Affiliation  or acceptance needs, Esteem needs, and Self actualization needs

## Abstrak
Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  berdasarkan  teori  kebutuhan  Maslow.  Penelitian  ini melibatkan  40  responden  dari  divisi  sumber  daya  manusia  di  PT  BNI  Syariah  Kantor  Pusat  Jakarta Selatan.  Studi  ini  memberikan  bukti  teori  kebutuhan  Maslow  yang  dapat  diterapkan  ke  tempat  kerja. Hasil penelitian menyatakan bahwa kebutuhan fisiologis, keselamatan dan keamanan, kebutuhan afiliasi atau  penerimaan,  kebutuhan  Esteem,  dan  kebutuhan  aktualisasi  diri  secara  dominan  mempengaruhi motivasi karyawan BNI Syariah di Kantor Pusat Jakarta Selatan.
Kata  kunci:  Teori  Kebutuhan  Maslow,  Kebutuhan  fisiologis,  Keselamatan  dan  keamanan,  Afiliasi atau kebutuhan penerimaan, Kebutuhan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri

## I.   PENDAHULUAN
Keinginan  dalam  diri  seseorang  yang  menyebabkan  orang  tersebut  melakukan suatu  tindakan  merupakan  topik  yang  penting  untuk  dipahami  dalam  suatu  lingkungan kerja.  Keinginan  dalam  diri  seseorang  itu  selanjutnya  kita  sebut  sebagai  motivasi. Abraham  Maslow  (1954) mensintesis  sejumlah  penelitian  yang  berkaitan  dengan motivasi  manusia  ke  dalam  5  (lima)  hirarki  kebutuhan  dan  disebut  sebagai Maslow’s Need  Hierarchy  Theory .  Penelitian  ini  ditujukan  untuk  menjawab  pertanyaan  tentang kecenderungan  kebutuhan  karyawan  pada  divisi  Sumber  Daya  Insani  PT  BNI  Syariah kantor  Pusat  Jakarta  Selatan.  PT  BNI  Syariah  kantor  Pusat  Jakarta  Selatan  merupakan perusahaan  milik  negara  yang  berbasis  syariah,  dalam  hal  ini  orientasi  karyawannya sangat  mungkin  mempertimbangkan  nilai-nilai  religi  dalam  pelaksanaan  pekerjaannya. Penelitian ini mencoba menguji kecenderungan pendapat karyawan divisi Sumber Daya Insani  PT  BNI  Syariah  kantor  Pusat  Jakarta  Selatan  mengenai  pemenuhan  kebutuhan mereka dalam sudut pandang Teori Kebutuhan Maslow. Pemenuhan kebutuhan tersebut selanjutnya disebut sebagai alasan mengapa mereka termotivasi untuk bekerja pada PT BNI Syariah kantor Pusat Jakarta Selatan.
Paparan  di  atas  menurunkan  rumusan  masalah  penelitian  yang  disajikan  dalam pertanyaan dan akan dibahas satu per satu pada bagian pembahasan. Rumusan masalah tersebut adalah sebagai berikut:
a. Apakah Physiological  needs dominan  mempengaruhi  motivasi  karyawan  BNI Syariah Kantor Pusat Jakarta Selatan
b. Apakah Safety and security dominan mempengaruhi motivasi karyawan BNI Syariah Kantor Pusat Jakarta Selatan
c. Apakah Affiliation or acceptance needs dominan mempengaruhi motivasi karyawan BNI Syariah Kantor Pusat Jakarta Selatan
d. Apakah Esteem  needs dominan  mempengaruhi  motivasi  karyawan  BNI  Syariah Kantor Pusat Jakarta Selatan
e. Apakah Self  actualization  needs dominan  mempengaruhi  motivasi  karyawan  BNI Syariah Kantor Pusat Jakarta Selatan
Penelitian  ini  menggunakan  rerangka  berpikir  berdasarkan  Teori  Maslow (1954). Maslow (1954) mengemukakan teorinya dalam bentuk jenjang piramida seperti pada gambar di bawah ini:
Gambar 1 . Hirarki Kebutuhan Maslow

## II.    LANDASAN TEORI
Abraham Maslow (1954) adalah psikolog humanistik yang mengembangkan teori kepribadian  yang  mampu  memberikan  pengaruhnya  pada  berbagai  bidang  keilmuan, utamanya  ilmu  sumber  daya  manusia.  Teori  ini  mendiskripsikan  tentang  realitas  yang mudah  dipahami,  karena  berkaitan  dengan  fitur  atau  perilaku  manusia.  Pada  masa sebelumnya,  peneliti  umumnya  berfokus  pada  penelitian  tentang  faktor-faktor  seperti biologi,  prestasi,  atau  kekuatan  untuk  menjelaskan  apa  yang  memberi  energi, mengarahkan,  dan  menopang  perilaku  manusia Huitt  (2007).  Fokus  penelitian  itu dilakukan  secara  terpisah-pisah.  Huitt  (2007)  mengatakan  bahwa  Maslow  (1954) mengembangkan  hierarki  kebutuhan  manusia  berdasarkan  pada  dua  pengelompokan, yaitu kebutuhan untuk menutupi kekurangan dan kebutuhan untuk bertumbuh.
Hirarki kebutuhan tersebut digambarkan dalam suatu piramida, dalam hal ini pada bagian  dasar  piramida  merupakan  kebutuhan  untuk  menutupi  kekurangan,  dan  pada bagian atas piramida merupakan kebutuhan untuk bertumbuh. Seseorang akan berupaya menutupi  kebutuhan  kekurangan,  mulai  dari  kebutuhan  yang  paling  dasar,  sebelum pindah ke tingkat yang lebih tinggi berikutnya. Pada saat masing-masing kebutuhan ini telah  terpenuhi,  berturut-turut  dari  jenjang  terbawah,  jenjang  tengah,  dan  jenjang selanjutnya, hingga suatu saat terdeteksi adanya kekurangan pada jenjang bawah, maka orang tersebut akan bertindak
untuk memenuhi kembali kekurangan tersebut.
Empat  jenjang  pertama  dalam  kelompok  kebutuhan  untuk  memenuhi  kekurangan adalah:
a) Kebutuhan  Fisiologis,  merupakan  kebutuhan  dasar,  meliputi:  kebutuhan  bernapas, makanan, air, seks, tidur, tempat tinggal, kebutuhan buang hajat.
Motivatio n
b) Kebutuhan  akan  Keselamatan/  keamanan,  merupakan  kebutuhan  dasar  jenjang kedua,  meliputi:  keamanan  fisik,  bebas  dari  pengangguran,  moralitas  keluarga, terpenuhi kebutuhan akan kesehatan.
c) Kebutuhan  akan  cinta  kasih  dan  memiliki,  merupakan  kebutuhan  dasar  jenjang ketiga,  meliputi:  kebutuhan  pertemanan,  kehangatan  keluarga,  seksual  yang harmonis.
d) Kebutuhan  akan  penghargaan,  merupakan  kebutuhan  dasar  jenjang  keempat, meliputi: penghargaan akan diri sendiri, rasa percaya diri, pencapaian, menghormati orang lain, dihormati orang.
Dalam pandangan Maslow (1954) seseorang akan berupaya memenuhi kebutuhan untuk bertumbuh, jika dan hanya jika kebutuhan akan kekurangan telah terpenuhi. Pada awal  pengembangan  konsepnya,  Maslow  hanya  mengemukakan  satu  kebutuhan bertumbuh,  yaitu:  kebutuhan  aktualisasi  diri,  namun  konsep  itu  berkembang  pada tahapan  selanjutnya.  Seseorang  sampai  pada  suatu  tahapan  pemenuhan  kebutuhan mengaktualisasikan diri, ditandai sebagai berikut:
a) seseorang itu telah berfokus pada suatu masalah tertentu
b) menggabungkan  kenyamanan  dan  penghargaan  kepada  kehidupan  secara berkelanjutan
c) memperhatikan pertumbuhan pribadi
d) kemampuan untuk memiliki pengalaman puncak karir atau suatu pencapaian tertentu Pada  perkembangan  teori  kebutuhan,  Maslow  (1971)  membedakan  kebutuhan untuk  bertumbuh  aktualisasi  diri  menjadi  dua  bagian,  yaitu  kebutuhan  aktualisasi  diri yang  berfokus  pada  diri  sendiri  dan  kebutuhan  aktualisasi  diri  yang  lebih  umum. Kebutuhan  pertumbuhan  aktualisasi  diri  yang  lebih  umum  dikembangkan  lebih  lanjut oleh  Maslow dan Lawery (1998).  Pada kebutuhan aktualisasi diri yang berfokus pada diri sendiri dikembangkan oleh Maslow (1971), yang selanjutnya dikatagorikan sebagai kebutuhan ke-5 sampai ke-8, yang meliputi:
5)  Kebutuhan  kognitif:  yaitu  kebutuhan  untuk  mengetahui,  memahami,  dan mengeksplorasi;
6)      Kebutuhan  Estetika:  yaitu  kebutuhan  akan  rasa  simetri,  keteraturan,  dan keindahan;
7)      Kebutuhan  aktualisasi  diri:  yaitu  kebutuhan  untuk  menemukan  pemenuhan diri dan menyadari potensi seseorang; dan
8)  Kebutuhan transendensi-diri: yaitu kebutuhan untuk terhubung dengan sesuatu di luar ego atau untuk membantu orang lain menemukan pemenuhan diri dan menyadari potensi mereka.
Manthes (1981) berpendapat bahwa Teori Kebutuhan Manusia berkembang dalam hirarki-hirarki. Pada posisi dasar kebutuhan bertumbuh menurut  Maslow adalah ketika seseorang  telah  menjadi  lebih  teraktualisasi  dan  selftransenden.  Pada  kondisi  telah menjadi teraktualisasi dan selftransenden, maka seseorang menjadi lebih bijak dan lebih mengembangkan  kebijaksanaan  dan  secara  otomatis  tahu  apa  yang  harus  dilakukan dalam  berbagai  situasi.  Daniels  (2001)  mengemukakan  simpulan  bahwa  tingkat aktualisasi  diri  tertinggi  dalam  hirarki  kebutuhan  Maslow  adalah  jenjang  transenden, dalam hal ini tingkat kebijaksanaan telah tercapai. Manifestasi jenjang transenden yang dicapai  oleh  seseorang  memungkinkan  lahirnya  sifat-sifat  yang  paling  penting  yang memberikan kontribusi untuk mempelajari perilaku dan motivasi manusia.

## III.   METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  yang  merekapitulasi  jawaban responden  atas  item-item  pertanyaan  yang  disajikan  dalam  lima  dimensi  kebutuhan
dalam  Teori  Maslow.  Pada  tahapan  selanjutnya  dimensi  itu  dioperasionalkan  dalam item-item pertanyaan, yang disebut sebagai indikator. Jawaban responden dihimpun dari masing-masing  indikator  dalam  masing-masing  dimensi.  Jawaban  responden  itu merupakan  data  primer  dari  suatu  perangkat  kuisioner  yang  telah  diadopsi  pada penelitian  sejenis  sebelumnya  (Sari,  2015).  Perangkat  kuisioner  tersebut  telah  diuji validitas dan reliabilitasnya. Kuisioner tersebut didisain dengan model jawaban berskala Likert dengan rentang nilai  jawaban 1 untuk sangat tidak setuju, 2 untuk setuju, 3 untuk netral,  4  untuk  setuju  dan  5  untuk  jawaban  sangat  setuju  terhadap  pernyataan  yang diajukan dalam perangkat kuisioner.
Metoda  penarikan  sampel  yang  digunakan  adalah Purposive  random  sampling. Teknik Purposive  random  sampling merupakan  teknik  penentuan  sampel  dengan pertimbangan  tertentu  (Sugiyono,  2013).  Penelitian  ini  menetapkan  kriteria  sampel sebagai berikut:
a. Responden  adalah  karyawan  PT  BNI  Syariah  kantor  Pusat  Jakarta  Selatan  yang bekerja pada divisi Sumber Daya Insani.
b. Peneliti  meyebarkan  kuesioner  dengan  bantuan  aplikasi Google  Form, sehingga perolehan responden benar-benar acak akibat proses pengguliran dari responden satu ke responden lainnya.
c. Karena  keterbatasan  peneliti  dalam  mengelola  data,  maka  peneliti  membatasi perolehan  responden  sejumlah  40  orang  sampai  batas  waktu  tertentu  respon terkumpul.
d. Peneliti  membatasi  responden  dari  level  staf  dalam  hirarki  perusahaan,  karena keterbatasan peneliti dalam mengakses pegawai yang memiliki kedudukan menengah dan tinggi dalam struktur organisasi.

## IV.   HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bagian  ini  menjelaskan  tentang  karakteristik  responden  dan  merekapitulasi jawaban responden atas pernyataan-pernyataan yang dituangkan dalam masing-masing dimensi  dalam  Teori  Hirarki  Kebutuham  Maslow.  Rekapitulasi  jawaban  tersebut  juga dialamatkan  untuk  menjawab  pertanyaan  dalam  rumusan  penelitian  ini.  Pembahasan akan  dimulai  dari  dominasi  pemenuhan  kebutuhan  dasar,  yaitu  kebutuhan  fisiologis, keselamatan/  keamanan,  cinta  kasih  dan  rasa  memiliki,  serta  kebutuhan  akan penghargaan.  Dominasi  pemenuhan  kebutuhan  untuk  bertumbuh,  dalam  hal  ini kebutuhan  aktualisasi  diri  akan  dibahas  sebagai  dimensi  kelima  yang  menjadi  puncak kebutuhan dalam Teori Hirarki Kebutuham Maslow. Responden diminta untuk mengisi kuisioner yang disebarkan melalui aplikasi Google Form yang digulirkan dari teman ke teman hingga terkumpul 40 respon.

## 4.1. Karakteristik Responden
Tabel  1  memuat  penjelasan  tentang  karakteristrik  responden  yang berhasil  dijaring  dalam  penelitian  ini.  Berdasar  pada  karakteristik  responden  yang dilaporkan  pada  Tabel  1  dapat  disimpulkan  bahwa  responden  65%  adalah  perempuan, 80% berusia antara 21-30 tahun, seluruhnya berpendidikan tingkat diploma atau sarjana S1,  65%  berstatus  belum  menikah.  Mereka  umumnya  bekerja  pada  PT  BNI  Syariah Kantor Pusat Jakarta Selatan antara 1-5 tahun, dan memiliki  gaji pada kisaran 2-5 juta Rupiah.
Karakteristik  responden  memberikan  gambaran  bahwa  responden  umumnya adalah  orang  dewasa  muda  yang  masih  sangat  energik,  memiliki  tingkat  pendidikan yang  memadai,  umumnya  belum  terbebani  dengan  tanggungan  keluarga,  dan  tingkat gaji  yang  cukup  untuk  hidup  sendiri  di  Jakarta.  Pada  umumnya  responden  memiliki
pengalaman  kerja  antara  1-5  tahun,  suatu  pengalaman  yang  tergolong  masih  rendah untuk pekerjaan di sektor perbankan.

## Tabel 1.  Karakteristik Responden
No Keterangan Jumlah Persentase No Keterangan Jumlah Persentase 1 Jenis Kelamin: 4 Status: a. Laki-laki 14 35% a. Menikah 14 35% b. Perempuan 26 65% b. Belum menikah 26 65% 2 Usia: 5 Lama Bekerja: a. < 20 tahun 0 0% a. < 1 tahun 5 13% b. 21-30 tahun 32 80% b. 1-5 tahun 29 73% c. 31-40 tahun 5 13% c. 5-10 tahun 5 13% d. 41-50 tahun 2 5% d. >10 tahun 1 3% e. > 50 tahun 1 3% 6 Gaji Pokok: 3 Pendidikan Terakhir: a. < 2 juta 2 5% a. SMA 0 0% b. 2-5 juta 31 78% b. Diploma (DI-DIII) 20 50% c. > 5 juta 7 18% c . Sarjana (S1) 20 50%

## Sumber: Tabulasi hasil kuisioner, 2019
4.2. Apakah Physiological  needs dominan  mempengaruhi  motivasi  karyawan BNI Syariah Kantor Pusat Jakarta Selatan?
Pertanyaan  penelitian  tersebut  dijawab  melalui  penyataan  responden  yang dirangkum  dalam  tabel  2  Indikator-indikator  dalam  dimensi  pemenuhan  kebutuhan fisiologis umumnya berkisar pada jawaban setuju dan sangat setuju. Artinya responden umumnya  terpenuhi  kebutuhan  fisiologisnya,  dalam  hal  ini  idikator  yang  digunakan untuk  menguji  adalah  kebutuhan  dasar  akan  adanya  gaji,  uang  lembur,  bonus,  dan keanyamanan fisik dan waktu kerja yang memadai. Terpenuhinya kebutuhan fisiologis memicu  karyawan  PT  BNI  Syariah  Kantor  Pusat  Jakarta  Selatan  memiliki  motivasi yang kuat dalam melaksanakan tugas sehari-hari.

## Tabel 2.  Deskripsi Hasil Skor Kebutuhan Fisiologikal PT BNI Syariah Kantor Pusat Jakarta Selatan
STS TS N S SS 1 2 3 4 5 32 8 80% 20% 1 32 7 2,5% 80% 17,5% 21 19 52,5% 47,5% 2 30 8 5% 75,5% 20% 4 24 12 10% 60% 20%
Keterangan:
STS: Sangat tidak setuju
TS: Tidak setuju N: Netral S: Setuju SS: Sangat setuju Adanya bonus yang diberikan, bila saya dapat lebih produktif dan kreatif dalam bekerja. 0 0 Lebih nyaman bekerja di lembaga keuangan dengan prinsip syariah. 0 0 0
Porsi waktu kerja dan waktu istirahat sudah sesuai dengan kapasitas.
0 0 Gaji yang diberikan perusahaan dapat memenuhi kebutuhan pokok sehari-hari. 0
0
Pernyataan
Perusahaan memberikan lembur kepada karyawan dengan upah lembur yang memadai. 0 0 0 Penilaian dan Skor
Berdasarkan  tabel  2  dapat  disimpulkan  bahwa  pemenuhan  kebutuhan  fisiologis responden  berada  pada  kisaran  17,5%-80%  pada  jawaban  setuju  dan  sangat  setuju. Motivasi  pegawai  berada  pada  kategori  kuat  karena  jawaban  dari  responden  dominan menjawab setuju dan sangat setuju, sedangkan yang menjawab tidak setuju hanya 2,5%.
4.3. Apakah Safety  and  security dominan  mempengaruhi  motivasi  karyawan  PT BNI Syariah Kantor Pusat Jakarta Selatan?
Pertanyaan  penelitian  tersebut  dijawab  melalui  penyataan  responden  yang dirangkum  dalam  tabel  3.  Indikator-indikator  dalam  dimensi  pemenuhan  kebutuhan keselamatan dan keamanan seluruhnya berkisar pada jawaban setuju dan sangat setuju. Artinya,  responden  seluruhnya  merasa  terpenuhi  kebutuhan  akan  keselamatan  dan keamanannya.  Kebutuhan  akan  keselamatan  dan  keamanan  dalam  lingkungan  kerja diukur  dari  penetapan  pelaksanaan  program  Kesehatan  dan  Keselamatan  Kerja  (K3), penggunaan  mesin  dan  peralatan  kantor  yang  aman,  ruang  gerak  yang  ideal  untuk mendukung keselamatan kerja, dan alat-alat keselamatan kerja yang memadai.
Berdasarkan  tabel  3  dapat  disimpulkan  bahwa  pemenuhan  kebutuhan  akan keselamatan  dan  keamanan  responden  berada  pada  kisaran  20%-80%  dan  motivasi pegawai berada pada kategori kuat karena jawaban dari responden dominan menjawab setuju dan sangat setuju. Jawaban responden menyatakan bahwa pemenuhan kebutuhan akan  keselamatan  dan  keamanan  dominan  memotivasi  karyawan  PT  BNI  Syariah Kantor  Pusat  Jakarta  Selatan.  Berikut  ini  adalah  tabel  3  yang  meringkas  jawaban responden:

## Tabel 3.  Deskripsi Hasil Skor Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan PT BNI Syariah Kantor Pusat Jakarta Selatan
STS
TS N S SS 1 2 3 4 5 29 11 72,5% 27,5% 32 8 80% 20% 30 10 75% 25% 29 11 72,5% 27,5% Keterangan: STS: Sangat tidak s etuju
TS: Tidak s etuju N: Netral S: Setuju SS: Sangat s etuju Penataan peralatan dan mesin yang ideal memberikan ruang gerak yang leluasa, sehingga kecelakaan kerja 0 0 0 Perusahaan menyediakan alat-alat keselamatan kerja yang dapat menghindarkan saya dari kecelakaan kerja 0 0 0
Semua peralatan dan mesin kerja dalam kondisi baik dan layak pakai. 0 0 0
Pernyataan
Perusahaan sudah menetapkan program Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) yang ideal. 0 0 0
Penilaian dan Skor

## Sumber: Tabulasi hasil kuisioner, 2019
4.4.  Apakah Affiliation  or  acceptance  needs dominan  mempengaruhi  motivasi karyawan BNI Syariah Kantor Pusat Jakarta Selatan?
Pertanyaan  penelitian  tersebut  dijawab  melalui  penyataan  responden  yang dirangkum  dalam  tabel  4  Indikator-indikator  dalam  dimensi  pemenuhan  kebutuhan afiliasi  atau  diterima  oleh  lingkungan  sosial,  jawabannya  tersebar  mulai  dari  sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju, namun dominan pada pilihan jawaban setuju dan  sangat  setuju.  Artinya,  responden  dominan  merasa  terpenuhi  kebutuhan  akan afiliasi  atau  diterima  oleh  lingkungan  sosialnya.  Kebutuhan  akan  afiliasi  atau  diterima oleh lingkungan  sosial  diukur dari hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, kemudahan  beradaptasi,  hubungan  dengan  keluarga,  terhindar  dari  konflik,  ramah tamah, dan jalinan kekeluargaan yang memadai.
Berdasarkan  tabel  4  dari  pendapat  responden  dapat  disimpulkan  bahwa pemenuhan kebutuhan akan afiliasi atau diterima oleh lingkungan sosial di tempat kerja berada  pada  kisaran  22,5%-77,5%  untuk  jawaban  setuju  dan  sangat  setuju.  Jawaban sangat  tidak  setuju  serta  tidak  setuju  berada  di  nilai  2,5%,  yang  berarti  sangat  kecil. Motivasi  pegawai  berada  pada  kategori  kuat  karena  jawaban  dari  responden  dominan menjawab  setuju  dan  sangat  setuju  terhadap  pernyataan  kuisioner. Jawaban  responden menyatakan  bahwa  pemenuhan  kebutuhan  akan  afiliasi  atau  diterima  oleh  lingkungan sosial  dominan  memotivasi  karyawan  PT  BNI  Syariah  Kantor  Pusat  Jakarta  Selatan. Berikut ini adalah tabel 4 yang meringkas jawaban responden:

## Tabel 4.  Deskripsi Hasil Skor Kebutuhan Afiliasi atau Diterima oleh Lingkungan Sosial PT BNI Syariah Kantor Pusat Jakarta Selatan
STS TS N S SS 1 2
3 4 5
1 30 9 2,5% 75% 22,5% 28 12 70% 30% 1 1 28 10 2,5% 2,5% 70% 25% 31 9 77,5% 22,5% 23 17 57,5% 42,5% 29 11 72,5% 27,5%
Keterangan:
STS: Sangat tidak s etuju TS: Tidak s etuju N: Netral S: Setuju SS: Sangat s etuju Saya mampu bersikap netral dan ramah dalam menghadapi nasabah.
0 0 0 Saya merasakan kekeluargaan terjalin antara semua orang dalam perusahaan. 0
0 0
Saya bekerja untuk menghidupi keluarga. 0 Saya mampu menyatakan ketidaksetujuan tanpa harus menciptakan konflik. 0 0 0 Pernyataan Saya merasa puas dalam bekerja karena hubungan interpersonal antara atasan/ bawahan dalam perusahaan 0 0 Saya dapat beradaptasi dengan tim kerja. 0
0 0 Penilaian dan Skor
Sumber: Tabulasi hasil kuisioner, 2019
4.5.  Apakah Esteem  needs dominan  mempengaruhi  motivasi  karyawan  BNI Syariah Kantor Pusat Jakarta Selatan
Pertanyaan  penelitian  tersebut  dijawab  melalui  penyataan  responden  yang dirangkum dalam tabel 5 Indikator-indikator dalam dimensi pemenuhan kebutuhan akan penghargaan  didominasi  oleh  jawaban  responden  yang  menyatakan  setuju  dan  sangat setuju. Artinya, responden dominan merasa terpenuhi kebutuhan akan  penghargaannya di  tempat  kerja.  Kebutuhan  akan  penghargaan  di  tempat  kerja  diukur  dalam  3 pernyataan,  yaitu:  pemberian  pujian,  penghargaan  terhadap  kinerja  dan  pendapat karyawan serta perasaan bangga jika diberikan tanggung jawab yang lebih besar.

## Tabel 5.  Deskripsi Hasil Skor Kebutuhan akan Penghargaan PT BNI Syariah Kantor Pusat Jakarta Selatan
STS TS N S SS 1 2 3 4 5
33 7 82,5% 17,5% 31 9 77,5% 22,5% 31 9 77,5% 22,5%
Keterangan:
STS: Sangat tidak s etuju TS: Tidak s etuju N: Netral S: Setuju SS: Sangat s etuju 0 0 0 Pernyataan Atasan memberikan pujian  kepada karyawan yang berkinerja baik. 0 0 0 Penilaian dan Skor Saya merasa dihargai di perusahaan, baik dari segi kinerja maupun pendapat. 0 0 0
Saya akan merasa bangga jika diberikan tanggung jawab pekerjaan yang lebih besar dari yang saya kerjakan saat ini.

## Sumber: Tabulasi hasil kuisioner, 2019
Berdasarkan  tabel  5  dari  pendapat  responden  dapat  disimpulkan  bahwa pemenuhan  kebutuhan  akan  penghargaan  di  tempat  kerja  berada  pada  kisaran  17,5%-
82,5% untuk jawaban setuju dan sangat setuju. Jawaban netral, tidak setuju serta sangat tidak setuju tidak ada. Motivasi pegawai berada pada kategori kuat karena jawaban dari responden  dominan  menjawab  setuju  dan  sangat  setuju  terhadap  pernyataan  kuisioner. Jawaban  responden  menyatakan  bahwa  pemenuhan  kebutuhan  akan  penghargaan  di tempat  kerja  dominan  memotivasi  karyawan  PT  BNI  Syariah  Kantor  Pusat  Jakarta Selatan.
4.6. Apakah Self  actualization  needs dominan  mempengaruhi  motivasi  karyawan BNI Syariah Kantor Pusat Jakarta Selatan?
Pertanyaan  penelitian  tersebut  dijawab  melalui  penyataan  responden  yang dirangkum dalam tabel 6 Berikut ini adalah tabel 6 yang meringkas jawaban responden:
Tabel 4.6
Deskripsi Hasil Skor Kebutuhan akan Aktualisasi Diri
PT BNI Syariah Kantor Pusat Jakarta Selatan Sumber: Tabulasi hasil kuisioner STS TS N S SS 1 2 3 4 5 29
11
35 5 87,5% 12,5%
30 10 29 11 72,5% 27,5% Keterangan: STS: Sangat tidak s etuju TS: Tidak s etuju N: Netral 75% 25% Penilaian dan Skor
Pernyataan
Perusahaan memberikan kesempatan untuk mengembangkan potensi diri melalui pendidikan dan pelatihan. 0
0 0 Saya merasa pengembangan diri dan karir saya dapat terjamin diperusahaan ini.
0 0 0 72,5% 27,5% 0 0 0 Posisi dan pekerjaan yang saya kerjakan sudah sesuai dengan keahlian, sehinggga memberikan kesempatan untuk menunjukkan kemampuan yang saya miliki.
S: Setuju SS: Sangat s etuju Saya memiliki kesempatan menyampaikan ide-ide atau gagasan terkait pekerjaan. 0 0
0
Berdasarkan  tabel  6  dari  pendapat  responden  dapat  disimpulkan  bahwa pemenuhan  kebutuhan  akan  aktualisasi  diri  di  tempat  kerja  berada  pada  kisaran 12,5,5%-87,5%  untuk  jawaban  setuju  dan  sangat  setuju.  Jawaban  netral,  tidak  setuju dan  sangat  tidak  setuju  tidak  ada.  Motivasi  pegawai  berada  pada  kategori  kuat  karena jawaban  dari  responden  dominan  menjawab  setuju  dan  sangat  setuju  terhadap pernyataan  kuisioner.  Jawaban  responden  menyatakan  bahwa  pemenuhan  kebutuhan akan  aktualisasi  diri  dominan  memotivasi  karyawan  PT  BNI  Syariah  Kantor  Pusat Jakarta Selatan.
Kebutuhan  aktualisasi  diri  merupakan  kebutuhan  untuk  bertumbuh,  setelah kebutuhan tingkat dasar telah terpenuhi. Indikator-indikator dalam dimensi pemenuhan kebutuhan  aktualisasi  diri,  jawabannya  didominasi  oleh  jawaban  setuju  dan  sangat setuju. Artinya, responden dominan merasa terpenuhi kebutuhan akan aktualisasi diri di tempat kerja. Kebutuhan akan  aktualisasi diri  diukur dari pernyataan kesesuaian posisi dan  pekerjaan  dengan  keahlian  yang  dimiliki,  kesempatan  mengembangkan  diri  dan karir,  kesempatan  memperoleh  pendidikan  dan  pelatihan,  serta  kesempatan menyampaikan  ide-ide  atau  gagasan  terkait  dengan  pekerjaan.  Pernyataan  responden tentang pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri di tempat kerja memadai. Hasil penelitian ini  sejalan  dengan  paparan  yang  disampaikan  oleh  Aruma  dan  Hanachor  (2017)  pada tahapan pertama pengembangan Teori Maslow.
Teori  kebutuhan  Maslow  merupakan  teori  yang  berkembang,  dan  mengalami evolusi beberapa kali dalam perkembangannnya (Aruma dan Hanachor, 2017). Sebagai contoh, Maslow berturut-turut menguraikan lima pandangan berbeda tentang aktualisasi diri dan tiga teori motivasi yang berbeda, yang terakhir meliputi teori kebutuhan dasar,
teori kekurangan dan motivasi pertumbuhan, dan teori meta-motivasi serta Value Being . Perkembangan  tersebut  menunjukkan  bahwa  Maslow  telah  seringkali  berupaya memperbaiki kelemahan dari teorinya (Leontiev, 2008). Dalam perkembangan tersebut, Maslow meletakkan kepercayaan yang berlebihan pada kebutuhan biologi manusia, dan selanjutnya mencari penjelasan pamungkas tentang manifestasi tertinggi umat manusia. Maslow  (1965)  memberikan  penjelasan  yang  berbeda  pada  tulisannya  di  akhir  tahun 1965. Penjelasan teorinya telah bergeser, dan lebih menekankan pada aspek psikologis, seperti misi pribadi, pilihan, dan investasi diri (Hoffman, 1996; Frick, 2000).

## V.   SIMPULAN DAN SARAN UNTUK PENELITIAN BERIKUTNYA 5.1  SIMPULAN
Penelitian  ini  berhasil  membuktikan  terlaksananya  Teori  Kebutuhan  Hirarki Maslow di tempat kerja. Karyawan PT BNI Syariah Kantor Pusat Jakarta Selatan divisi Sumber  Daya  Insani  menyatakan  bahwa  kebutuhan  dasar  dan  kebutuhan  untuk bertumbuh  dominan  dapat  terpenuhi  di  tempat  kerja  mereka.  Penjelasan  lebih  detil, penelitian ini berhasil membuktikan bahwa kebutuhan fisiologi, kebutuhan keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan afiliasi atau diterima oleh lingkungan sosial, kebutuhan akan  penghargaan,  serta  kebutuhan  akan  aktualisasi  diri  dominan  mempengaruhi motivasi kerja karyawan BNI Syariah Kantor Pusat Jakarta Selatan.
Teori  kebutuhan  Maslow  merupakan  teori  yang  berkembang  dan  mengalami evolusi  dalam  perkembangannya.  Perkembangan  tersebut  cenderung  meluas  dan kompleks.  Ketika  teori  tersebut  diterapkan  di  tempat  kerja,  tampak  hanya  mampu menjelaskan  sebagian  kecil  dari  kebutuhan  karyawan  yang  semakin  banyak  dan  luas seiring  dengan  perkembangan  kehidupan.  Namun,  dugaan  tersebut  tidak  berhasil diungkap  dalam  penelitian  ini.  Teori  kebutuhan  Maslow  pada  akhirnya  berkembang menjadi  teori  Psikologi.  Teori  ini  nampaknya  memerlukan  pendekatan  penelitian dengan metoda yang lebih kompleks, parsial tetapi terintegrasi.

## 5.2   SARAN UNTUK PENELITIAN BERIKUTNYA
Penelitian ini membatasi perolehan sampel di tempat kerja. Sampel hanya diambil dari  Divisi  Sumber  Daya  Insani  dengan  rata-rata  umur  yang  masih  belia,  masa  kerja yang baru, sebagian besar berstatus lajang dengan pendapatan pada kisaran 2-5 juta per bulan.  Responden  memiliki  kebutuhan  yang  masih  belum  sepenuhnya  berkembang sebagai  manusia,  sehingga  jawaban  atas  kuisioner  tergolong  bertendensi  sentral,  tidak menyebar  dan  cenderung  homogen.  Pada  penelitian  yang  akan  datang  sebaiknya responden  yang  dibidik  berasal  dari  berbagai  divisi,  berbagai  jenjang  struktur organisasi,  sehingga  diperoleh  responden  yang  heterogen.  Kuisioner  juga  dapat dikembangkan  untuk  dapat  mengukur  dimensi  melalui  penyataan-pernyataan  dalam indikator  yang  lebih  fokus  dan  tajam.  Disain  penelitian  juga  dapat  dikembangkan dengan cara menghubungkan dengan  variabel lain untuk dapat mengungkap fenomena yang lebih kompleks di tempat kerja.

## DAFTAR REFERENSI
Aruma,  E.O.,  dan  M.E.  Hanachor,  2017, Abraham  Maslow’s  Hierarchy  of  Needs  and Assessment  of  Needs  in  Community  Development,  International  Journal  of Development and Economic Sustainability , Vol.5, No.7, 15-27. Daniels,  M.  2001. Maslows's  Concept  Of  Self-Actualization .  Retrieved  February  2004, dari  http://www.mdani.demon.co.uk/archive/MDMaslow.
Frick, W., 2000, Remembering Maslow: Reflections On A 1968 Interview , Journal of Humanistic Psychology, 40(2), 128-147.
Hoffman,  E.,  1996, Future  Visions:  The  Unpublished  Papers  Of  Abraham  Maslow, Thousand Oaks, CA: Sage. Huitt,  W.  2007. Success  In  The  Conceptual  Age:  Another  Paradigm  Shift. Paper delivered  at  the  32nd  Annual  Meeting  of  the  Georgia  Educational  Research Association,  Savannah,  GA,  October  26.  Retrieved  December  2007,  dari http://chiron.valdosta.edu/whuitt/papers/conceptual ages.doc .
Leontiev, D.A, 2008, Maslow  Yesterday, Today, and Tomorrow , Journal of Humanistic Psychology 48, 451-453.
Maslow, A.H., 1954. Motivation and Personality . New York: Harper.
_____________, 1965, Eupsychian management: A journal Homewood , IL: Dorcey. _____________, 1971, The Farther Reaches Of Human Nature . New York: The Viking Press.
Maslow, A., dan Lowery, R. (Ed.). 1998. Toward A Psychology Of Being (3rd ed.). New York: Wiley & Sons.
Mathes,  E.  1981. Maslow's  Hierarchy  Of  Needs  As  A  Guide  For  Living .  Journal  of Humanistic Psychology, Fall 21, 69-72.
Sari  A.Y,  2015, Tinjauan  Motivasi  Kerja  Karyawan  pada  PT  Kepsindo  Indra  Utama Padang , Politeknik Negeri Padang, Tugas Akhir. Sugiyono.  2013. Metode  Penelitian:  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D ,  Bandung:  Alfa beta