Vol. 4, 2 (December, 2023), pp. 2583-2596 ISSN: 2721-1150 EISSN: 2721-1169

## Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Guru
Gantang Suwarga 1 , Ai Revi Resmiati 2
1 Universitas Pelita Bangsa; Indonesia; suwargagantang1970@gmail.com
2 Universitas Pelita Bangsa; Indonesia; airevi61@gmail.com

## ARTICLE INFO ABSTRACT

## Keywords:
Education; Training; Compensation; Teacher Performance; Teacher Loyalty
This study aims to determine the effect of education and training as well as compensation on teacher performance through teacher loyalty. This study uses a quantitative method where research is presented through numbers.  The  total  population  in  this  study  is  171  educators.  The sampling  technique  is  probability  sampling,  which  means  a  sampling technique that provides equal opportunities for each element (member) of the population to be selected as a member of the sample. The number of  samples  is  carried  out  by  means  of  statistical  calculations,  namely using  the  slovin  formula.  Data  collection  used  the  method  of observation, questionnaires and documentation, which were processed using the Rxy test and analyzed through the t test and KD test. Based on Rxy, it can be seen that between variables X and Y there is a very high correlation  taking  into  account  the  magnitude  of  Rxy  (0.74),  located between 0.71 – 0.90. And based on the t test, it was found that the tcount was greater than 11.851 while the ttable was 1.657 with a significant level of 0.05 Df 118. So there was a significant or positive effect. This means that the Null Hypothesis (Ho) is rejected and the Alternative Hypothesis (Ha) is accepted, because t count is greater than t table. And based on the  KD  test,  it  found  a  value  of  54.76%,  meaning  that  there  was  a contribution  of  Variables  X1,  X2  and  Variable  Y  while  45.24%  was influenced by other factors.
Article history:
Received 2023-08-11 Revised  2023-11-07
Accepted 2023-12-12
This is an open access article under the CC BY-NC-SA license.

## Corresponding Author:
Gantang Suwarga Universitas Pelita Bangsa; Indonesia; suwargagantang1970@gmail.com

## 1. PENDAHULUAN
Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK) tidaklah terlepas dari perubahan yang ada dalam pendidikan karena pendidikan merupakan salah satu cara untuk  meningkatkan sumber daya manusia.  Untuk  itu  pemerintah  selalu  berusaha  meningkatkan  kualitas  dan  kuantitas  pendidikan. Untuk  mencapai  keberhasilan  dalam  dunia  pendidikan,  maka  keterpaduan  antara  guru  dengan kegiatan siswa sangat diperlukan. Oleh karena itu guru diharapkan mampu mengatur, mengarahkan dan  menciptakan  suasana  yang  mampu  memotivasi  siswa  untuk  belajar.  Karena  guru  merupakan kunci dalam meningkatkan mutu pendidikan.
Loyalitas kerja guru terhadap pekerjaan merupakan keyakinan seorang guru mengenai pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, yang disertai adanya perasaan tertentu, memberikan dasar kepada guru  tersebut  untuk  membuat  respons  atau  berperilaku  dalam  cara  tertentu  sesuai  pilihannya.
Loyalitas  kerja  guru terhadap  pekerjaan  mempengaruhi  tindakan  guru tersebut dalam  menjalankan aktivitas kerjanya (Harso, 2012). Bilamana seorang guru memiliki loyalitas kerja yang tinggi terhadap pekerjaanya,  maka  guru  akan  menjalankan  fungsi  dan  kedudukannya  sebagai  tenaga  pengajar  dan pendidik di sekolah dengan penuh rasa tanggung jawab. Demikian juga seorang guru yang memiliki loyalitas  tinggi  terhadap  pekerjaanya,  pastilah  dia  hanya  menjalankan  fungsi  dan  kedudukannya sebatas  rutinitas.  Untuk  itu  amatlah  perlu  dibentuk  loyalitas  guru  yang  tinggi  terhadap  Pekerjaan, mengingat peran guru a lingkungan pendidikan dalam hal ini sekolah sangat penting. Dalam hal ini guru  juga  termasuk  faktor  utama  penggerak  sekolah,  perlu  diperhatikan  proses  penyampaian pembelajaran di kelas dan puas dengan hasil yang dicapon siswa Kualitas guru akan dicapai apabila dapat dipenuhinya Kebunihan-kebutuhan yang diharapkan oleh guru. Kebutuhan guru yang sangat mendasar  adalah  kompensasi,  kompensasi  yang  dirasakan  akan  menentukan  kepuasan  guru (Mukhibat, 2020).
Kinerja seorang guru dapat tercermin dengan baik bila hasil kinerja guru dapat dihargai dengan baik pula. Salah satu hal yang dapat meningkatkan kinerja guru adalah dengan pemberian kompensasi atau  imbalan  jasa,  baik  yang  berbentuk  uang,  tunjangan,  maupun  fasilitas-fasilitas  lainnya  sesuai dengan  kebijaksanaan  yang  ada.  Pemberian  kompensasi  ini  merupakan  salah  satu  cara  dalam menumbuhkan  semangat  dalam  bekerja.  Guru  yang  memiliki  semangat  dalam  mengajar  dengan mudah dapat meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Guru yang memiliki semangat dalam mengajar dengan mudah dapat meningkatkan kinerjanya dalam bekerja, pemberian kompensasi terhadap guru juga  dapat  meningkatkan  kesejahteraan  guru  dan  berdampak  pada  kinerja  guru.  Sudah  sewajamya bila suatu lembaga dalam hal ini lembaga pendidikan memberi balas jasa berupa kompensasi terhadap guru.  Guru  juga  sudah  seharusnya  memberikan  kemampuan  kinerja  terbaik  terhadap  sekolah. Kompensasi  yang  diberikan  haruslah  sebanding  dengan  apa  yang  diberikan  kepada  guru  karena sekolah harus bisa bersikap adil kepada semua guru. sehingga guru dapat memberikan kinerja yang baik untuk sekolah tersebut.
Dalam upaya meningkatkan kinerja guru baik dalam hal kompetenst mapon keterampilan dalam proses  pembelajaran,  sekolah  perlu  memperhatikan  faktor-faktor  yang  dapat  meningkatkan  kinerja guru tersebut dalam mengembangkan segala poteusinya. Kinerja guru dapat dipengaruhi oleh banyak faktor Faktor yang mempengaruhi kinerja guru antara lain (Supardi, 2016): (1) sikap mental (motivasi kerja,  disiplin  kerja,  etika  kerja  (2)  Pendidikan  (3)  Keterampilan  (4)  manajemen  kepemimpinais,  (5) Tingkat penghasilan (6) gaji dan kesehatan (7) jaminan sosial (8) iklim kerja (9) sarana prasarana (10) teknologi,  dan  (11)  kesempatan  prestasi.  Kompetensi  guru  merupakan  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  tercapainya  tujuan  pembelajaran  dan  pendidikan  di  sekolah.  Kompetensi  guru dipengaruhi  oleh  faktor  latar  belakang  pendidikan,  pengalaman  mengajar  dan  lamanya  mengajar. Mereka  akan  menambahkan  bahwa  kompetensi  guru  dinilai  penting  sebagai  alat  seleksi  dalam penerimaan  guru,  pedoman  dalam  rangka  pembinaan  dan  pengembangan  guru.  Selain  itu  juga penting dalam hubungannya dengan kegiatan belajar mengajar dan hasil belajar siswa (Mustah 2011)
Jika  para  guru  tersebut  menjalankan  prinsip-prinsip  profesionalisme  dalam  menjalankan  tugas dan fungsinya akan menghasilkan kinerja yang baik. Keberhasilan guru dalam proses pembelajaran sangat ditentukan oleh kinerja guru sebagai pendidik. Kinerja Guru merupakan kemampuan seorang guru dalam melaksanakan tugas pembelajaran di sekolah dan bertanggung jawab atas peserta didik dibawah  bimbingannya  dengan  meningkatkan  prestasi.  Pendidikan  dan  pelatihan  memberikan kesempatan kepada guru mendapatkan pengetahuan, keterampilan yang akan meningkatkan kinerja serta akan berdampak pula pada peningkatakn prestasi belajar siswa dalam melaksanakan tugas.
Secara  umum  kendala-kendala  yang  terjadi  pada  kinerja  guru  di  SMK  CBT  tambun  selatan diantaranya  dalam  pembuatan  Rencana  Pelaksanaan  Pembelajaran  (RPP)  kemudian  dalam pelaksanaan  pembelajaran  masih  ada  Guru  yang  belum  dapat  mengkondusifkan  keadaan  kelas menjadi  tenang  ketika  ada  siswa  yang  melakukan  keributan  dikelas,  serta  dalam  pelaksanan pembelajran yang monoton tanpa adanya inovasi dalam pembelajaran, ,asih ada guru yang terlambat dalam masuk kelas dan keluar kelas sebelum jadwal yang ditentukan. Selain itu adapula guru yang
tanpa ada persiapan yang matang dan kurangnya penguasaan terhadap materi pembelajaran sehingga hanya  sekedar  menyampaikan  mater  (Mulyasa,  2013;  Priansa,  2014).  Maka  peneliti  perpandangan bahwa ada hal yang menjadi factor sehingga terjadi hal seperti itu.
Dengan  adanya  pelatihan-pelatihan  yang  diikuti  oleh  guru-guru,  diharapkan  guru  akan  lebih paham dengan kinerjanya, dapat mengembangkan kompetensi dan kepribadiannya mengembangkan karir  menjadi  guru  akan  lebih  berkompeten.  Adapun  jenis-jenis  pendidikan  pelatihan  yang  diikuti guru-guru  tersebut  diantaranya  Diklat  Implementasi  Kurikulum,  Diklat  Peningkatan  Kompetensi Guru,  Diklat  peningkatan  kualifikasi,  Diklat  penyusunan  sasaran  kerja  pegawai  (SKP),  Diklat pembinaan  kelompok  kerja  guru  (KKG),  Diklat  pengembangan  profesionalisme  guru,  pelatihan kompetensi tenaga pendidik serta diklat penyusunan bahan ajar berbasis multimedia dan IT.
Berdasarkan  hal  tersebut  yang  telah  dijabarkan,  maka  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  suatu penelitian  dengan  judul  “Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan  serta  Kompensasi  melalu i  Loyalitas Guru terhadap Kinerja Guru di SMK CBT Tambun Selatan”. Penelitian ini membahas tentang pengaruh pendidikan  dan  pelatihan  serta  kompensasi  terhadap  kinerja  guru  melalui  loyalitas  guru.  Pada penelitian terdahulu dalam jurnal Priyanto (2918) yang menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  selain  itu  dalam  penelitian  Aprijon(2014) mempunyai hasil bahwa kompensasi memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap kinerja guru. Dalam hal  ini  peneliti  melihat  fenomena  tersebut  bahwa  terdapat  banyak  factor  yang  berperan  dalam meningkatkan  kinerja  guru  diantaranya  yaitu  melalui  loyalitas.  Dengan  demikian,  unsur  kebaruan dalam penelitian ini yaitu peneliti menggunakan loyalias guru sebagai variabel intervening.
Mengacu  pada  uraian  teori  yang  relevan  serta  beberapa  hasil  penelitian  terdahulu  yang menunjukkan  adanya  perbedaan  arah  pengaruh,  baik  negative  maupun  positif,  maka  penulis melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan serta Kom pensasi terhadap Kinerja Guru melalui Loyalitas Guru di SMK CBT Tambun Selatan”

## 2. METODE
Penggunaan  metode  kuantitatif  dalam  penelitian  ini  merupakan  pendekatan  yang  tepat  untuk menguji dan membuktikan hipotesis yang telah dibuat. Metode kuantitatif didasarkan pada kumpulan data  numerik  yang  dapat  dianalisis  secara  statistik  untuk  mengidentifikasi  pola,  hubungan,  dan perbedaan  yang  signifikan  (Sugiyono,  2019b).  Pengumpulan  data  dalam  suatu  penelitian  sangat penting untuk mendapatkan data yang akurat dan dapat dipertanggungjawabkan (Sugiyono, 2019a). Sehingga  diperlukan  cara  yang  tepat  untuk  mengumpulkan  data.  Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah.
Pengamatan,  Dalam  rangka  penelitian  yang  melibatkan  pengamatan  langsung  terhadap  objek sasaran, penulis akan melakukan pengamatan secara seksama terhadap kegiatan yang dilakukan oleh peserta  didik  dan  pendidik  di  sekolah.  Observasi  ini  merupakan  metode  penelitian  yang mengumpulkan  data  dengan  cara  mengamati  dan  mencatat  perilaku,  interaksi,  atau  kegiatan  yang terjadi secara langsung di lingkungan penelitian.
Teknik  Kuesioner  Kuesioner  merupakan  salah  satu  teknik  pengumpulan  data  yang  biasa digunakan  dalam  penelitian  (Sanjaya,  2013).  Kuesioner  adalah  sekumpulan  pertanyaan  atau pernyataan tertulis yang diberikan kepada responden untuk dijawab. Namun, angket dalam penelitian ini  diberikan  kepada  siswa.  Pada  saat  melakukan  penelitian,  peneliti  membagikan  angket  kepada mahasiswa untuk diisi dan setelah itu dikembalikan kepada peneliti. Dalam menyusun angket dengan skala  Likert,  gradasi  jawaban  umumnya  memiliki  lima  alternatif  jawaban.  Setiap  alternatif  jawaban pada skala Likert mencerminkan tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan terhadap pernyataan yang diberikan.  Berikut  adalah  contoh  jawaban  yang  umum  digunakan  pada  skala Likert dengan  lima alternatif: Dengan menggunakan skala Likert, setiap instrumen jawaban positif memiliki nilai (SS:5), (S:4), (KS:3), (TS:2), (STS:1).
Studi Dokumentasi Studi dokumentasi dalam penelitian ini adalah dengan mengumpulkan data yang  bersifat  administratif  antara  lain  daftar  nama  Guru  SMP  se-Kabupaten  Babelan  dan  hasil supervisi guru.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil a. Uji Normalitas
Jenis data yang digunakan untuk pengujian normalitas yaitu uji kolmogorov – smirnov. Adapun langkah-langkah  uji kolmogorov  smirnov sebagai  berikut. Pertama ,  Menentukan  taraf  signifikan  (   ), dengan      = 5% (0,05) dengan hipotesis yang akan diuji.
𝐻 𝐼 = Sampel berasal dari populasi berdistribusi normal Dengan :
𝐻 𝑜 = Sampel tidak berasal dari populasi berdistribusi normal.
Jika Fo = F hitung ˂ F tabel terima Ho, dan
Jika Fo = F hitung >  F tabel tolak Ho
Kedua, Lakukan langkah pengujian normalitas Susunlah data dari yang terkecil ke yang terbesar, Susunlah Frekuensi nilai yang sama, Hitunglah nilao proporsi : P i = f i /n, dengan n adalah banyaknya data, Hitunglah proporsi kumulatif (Kp) , dan Transformasikan nilai data X i ke bentuk Z i dengan rumus : 𝑍 𝑖 = 𝑋𝑖−  𝑋 ̅ 𝑆 langkahnya dengen menentukan nilai Z tabel berdasarkan Z , Hitunglah nilai │ α 2 │ = Kp - Z tabel dan │ α 1 │ = P - │ α 2 , Carilah │ α 1 │ maksimum sebagai α max , dan Lakukan pengujian, yaitu : Terima H o jika α min ≤ D tabel dan Tolak H o jika α max > D tabel
Berdasarkan   kolom  terakhir dalam  daftar di  atas  didapat taraf  nyata   =  0,05, dari daftar  nilai kritis F untuk Uji Kolmogorov-Sminorv dengan n = 120 didapat nilai tabel sebesar 0,134  didapatkan F tabel = 2,29  yang lebih besar dari F o = 2,25 sehingga H o diterima maka dianggap sampel tersebut berdistribusi normal .

## b. Uji Kelinearan Regresi
Hipotesis yang diuji adalah : H o : Ŷ = a + bX  ( model regresi berpola linear ) H a : Ŷ ≠ a + bX  (model regresi berpola tidak linear ) Untuk pengejuian hipotensisi ini menggunakan uji F yang rumusnya adalah :
F hitung = 𝑅𝐽𝐾 TC 𝑅𝐽𝐾 E keriteria pengujian : Terima H o jika F hitung < F table
Tolak H o jika F hitung > F table
Table 1. Ringkasan ANOVA untuk Regresi Linier Y ̂ = 1337965,272 + 129,658 X Sumber Variansi Dk JK RJK Fh Ft Total Jk (T) 120 Ƹ Y2 -
2,25 2,29 Regresi (a) 1 773931 773931,4083 Regresi (b/a) 1 7989,44 7989,440444 Sisa (S) 118 765942 765941,9679
Tuna Cocok (TC) (K-2) 36 546620 15183,89811 Galat (G) (n-K) 82 6568,15 55,6622985
Catatan :
Karena F hiutng (2,25) < F tabel (2,29), maka regresi berpola linear.

## Pembahasan
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  harus  dioptimalkan,  mengingat  SDM  adalah  motor  penggerak utama  suatu  lembaga.  Oleh  karena  itu,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  adalah  proses optimasi  fungsi-fungsi  manajemen  mulai  perencanaan,  pengoragnisasian,  pengarahan,  pelaporan, pengawasan dan pengadilan yang dilakukan oleh pimpinan untuk mencapai tujuan orgasisasi yang telah ditentukan (Setiawan, Sudrajat, & Tedjawiani, 2022).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dapat  diartikan  sebagai  kegiatan  perencanaan, pengorganisasi, pengarahan dan pengadilan atas pengadaan dan pengembangan tenaga kerja dengan sumber  daya  manusia,  baik  untuk  mencapai  sasaran  perorangan,  organisasi,  maupun  masyarakat (Mukhibat, 2012). MSDM adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi  atau kelompok karyawan (Sinamora, 2014).
Berdasarkan uraian diatas, MSDM adalah kegaitan optimalisasi fungsi-fungsi manajemen untuk mengelola  SDM  dalam  mencapai  tujuan  organisasi,  manajemen  SDM  penting  dalam  rangka pencapaian peningkatan kinerja, produktifitas, kualitas kehidupan kerja dan pelayanan lembaga. Hal ini demi terjaganya kinerja organisasi atau lembaga atau perusahaan.
Sebagaimana konsep manajemen umumnya. MSDM juga menerapkan fungsi-fungsi manajemen mulai  perencanaan  hingga  pengendalian.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  yang  dikemukakan  oleh (Nawawi, n.d.)  yaitu sebagaimana penjelasan berikut :
a. Fungsi  perencanaan  (Planning),  yang  merupakan  fungsi  MSDM  yang  dinilai  esensi,  karena menyangkut  rencana  pengelolaan  SDM  organisasi  baik  dalam  jangka  pendek  maupun  jangka panjang  dimana  hal  tersebut  berkaitan  erat  dengan  operasionalisasi  organisasi  dan  kelancaran kerja yang ada di dalamnya.
b. Fungsi  pengadaan  (procurement),    yang  merupakan  fungsi  MSDM  dalam  usaha  untuk memperoleh  jenis  dan  jumlah  SDM  yang  tepat,  yang  diperlukan  untuk  mencapau  sasaran organisasi.
c. Fungsi pengembangan (development) yang berkaitan erat dengan peningkatan keterampilan dan kemampuan  yang  diupayakan  melalui  jalur  pelatihan  maupun  pendidikan  terhdap  SDM  yang ada. Juga berbagai pengembangan diri untuk karyawan yang berprestasi.
d. Fungsi  pemeliharaan  (maintenance),  yang  berkaitan  dengan  uapay  mempertahankan  kemauan dan  kemampuan  kerja  karyawan  melalui  penerapaj  program  peningkatan  loyalitas  dan kebanggaan bekerja.
e. Fungsi penggunaan (use), yang menekankan pada pelaksanaan berbagai tugas dan pekerjaan oleh karyawan  serta  jenjang  peningkatan  posisi  karyawan.  Selain  itu  berkaitan  pula  dengan kontraprestasiuntuk karyawan yang telah berhenti bekerja baik yang sementara atau permanen maupun akibat pemutusan hubungan kerja sepihak.
Menurut  (Suharsaputra,  2013)  fungsi-fungsi  tersebut  diringkas  menjadi  fungsi  manajerial  dan fungsi operasional, fungsi manajerial meliputi sebagai berikut :
a. Perencanaan  ( planning ),  yaitu  menentukan  program  personalia  yang  mendukung  tercapainya tujuan perusahaan,
b. Pengorganisasian  ( organizing ),  yaitu  menentukan  pembagian  tugas  di  antara  seluruh  pegawai yang ada agar termotivasi dalam bekerja:
c. Pengarahan  ( directing), yaitu  memberikan  pengarahan  dan  bimbingan  kepada  pegawai  agar termotivasi dalam bekerja;
d. Pengendalian ( controlling ), yaitu berhubungan dengan pengawasan dan pengontrolan aktivitas- aktivitas pegawai agar sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Fungsi operasional, menurut (Huda, 2019) meliputi sub-sub fungsi berikut.
a. Pengadaan  ( procurement ),  yaitu  upaya  mendapatkan  jenis  dan  jumlah  tenaga  kerja  yang  sesuai dengan kebutuhan agar sasaran tujuan organisasi dapat tercapai:
b. Pengembangan  ( development ),  yaitu  peningkatan  keterampilan  dan  kemampuan  karyawan melalui diklat yang diperlukan untuk meningkatkan prestasi kerjanya;
c. Kompensasi ( compensation ), yaitu pemberian balas jasa/imbalan yang memadai dan layak kepada karyawan yang telah memberi kontribusi pada perusahaan.
d. Integrasi ( integration ), yaitu usaha menyeleraskan berbagai kepentingan individu, perusahaan dan masyarakat;
e. Pemeliharaan  ( maintenance ),  yaitu  upaya  mempertahankan  aktivitas  perusahaan  dengan memperhatikan perilaku karyawan serta lingkungan tempat kerjanya,
f. Pemutusan  hubungan  kerja  ( separation ),  yaitu  pemutusan  hubungan  kerja  dan  mengembalikan karyawan yang tidak memberikan kontribusi kepada lingkungan masyarakat.
Uraian tersebut sejalan dengan pendapat Taylor (Torrington, D. & L., Taylor, 2008) bahwa MSDM merupakan  pengelolaan  sumber  daya  tenaga  kerja  sebagai  salah  satu  faktor  produksi  yang  dipacu dengan tujuan sebagai berikut.
a. Agar bekerja lebih produktif seperti mesin;
b. Agar bekerja sesuai dengan spesialisasi yang telah ditentukan;
c. Untuk mengetahui SDM yang kurang produktif, sehingga harus diberi peringatan dan diarahkan agar produktif,
Terkait  dengan  perusahaan,  tujuan  dari  MSDM  adalah  menetapkan  kebijaksanaan  perusahaan untuk  dapat  memberikan  kontribusi  atau  peranan  lainnya  dalam  meningkatkan  mutu  layanan konsumen. Oleh karena itu, MSDM harus berusaha untuk meningkatkan efektivitas pelayanan melalui kebijaksanaan, prosedur dan metode yang digunakan untuk mengelola seluruh pegawai agar mampu melaksanakan tugas dan kewajibannya sesuai dengan kapasitas dan tanggung jawabnya.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan seseorang. Hal ini berarti, untuk menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan,  seseorang  sepatutnya  memiliki  derajat  kesediaan  dan  tingkat kemampuan  tertentu.  Definisi  tersebut  sejalan  dengan  pendapat,  bahwa  kinerja  adalah  kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai kinerja kerja (job performance) yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam lembaga. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya lembaga untuk mencapai tujuannya (Veithzal, 2017).
Kinerja guru mempunyai spesifikasi tertentu. Kinerja guru dapat dilihat dan di ukur berdasarkan spesifikasi  atau  kriteria  kompetensi  yang  harus  dimiliki  oleh  setiap  guru.  Berkaitan  dengan  kinerja guru,  wujud  perilaku  yang  dimaksud  adalah  kegiatan  guru  dalam  proses  pembelajaran.  Berkenaan dengan standar kinerja guru dalam buku panduan kinerja guru menjelaskan bahwa "standar kinerja guru itu berhubungan dengan kualitas guru dalam menjalankan tugasnya seperti: (1) bekerja dengan siswa  secara  individual  (2)  persiapan  dan  perencanaan  pembelajaran.(3)  pendayagunaan  media pembelajaran  (4) melibatkan  siswa  dalam  berbagai  pengalaman  belajar  dan  (5)  kepemimpinan  yang aktif dari guru.
Pengertian lain mengemukakan, bahwa kinerja pegawai adalah tingkatan dimana para pegawai mencapai  persyaratan-persyaratan  pekerjaan.  Kinerja  mengacu  pada  prestasi  pegawai  yang  diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan (Simamora, 2004). Kinerja adalah suatu keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan (Maier dalam As'ad, 2006). Kinerja adalah succesfull role achievement yang diperoleh seseorang dari hasil perbuatannya (Lawler & Porter dalam As ad, 2006). Kinerja  pegawai  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kantitas  yang  dicapai  oleh seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawabnya (Aprilia, 2021).
Berdasarkan pengertian di atas, kinerja atau prestasi kerja pegawai adalah pencapaian tertinggi dalam  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  seorang  pegawai  sesuai  dengan  bidang  kapasitas  perus  dan tanggung  jawabnya  dalam  pekerjaan  yang  dibebankan  kepadanya  serta  sesuai  dengan rencana dan waktu yang telah ditentukan, baik secara kualitas maupun kuantitas Kinerja pegawai adalah sesuatu yang dicapai oleh pegawai prestasi kerja yang diperhatikan oleh pegawai, kemampuan kerja berkaitan dengan penggunaan peralatan kantor. Kinerja juga merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar atau ukuran nilai yang selah ditentukan.
Menurut  Davis  (Boon,  Eckardt,  Lepak,  &  Boselie,  2018)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi pencapaian kinerja meliputi kemampuan dan motivasi, sebagaimana penjelasan berikut:
a. Faktor Kemampuan
Faktor  kemampuan  atau hility adalah  faktor  psikologis  pegawai  yang  terdiri  dari  kemampuan potensi atau IQ dan kemampuan realitas yaitu pengetahuan dan keterampilan. Hal ini menunjukkan, pegawai yang memiliki IQ baik di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya, serta terampil mengerjakan pekerjaannya, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan Oleh karena itu, sangat penting menempatkan pegawai dalam sebuah jabatan pekerjaan harus sesuai dengan  keahlian  atau  keterampilannya.  Kondisi  tersebut  bisa  dikatakan,  bahwa  kemampuan merupakan fungsi dari pengetahuan atau knowledge atau K dengan keterampilan atau skall (S) dengan rumus: fA(KxS).
b. Faktor Motivasi
Faktor  motivasi  terbentuk  dari  sikap  seorang  pegawai  alam  menghadap  situasi  kerja  Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi atau  tujuan  kerja  dirinya.  Motivasi  juga  merupakan  sikap  mental  yang  siap  secara  psikofisik  yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi  kerja optimal melalui pemanfaatan dam penciptaan situasi kerja secara maksimal. Hal ini menunjukkan, motivati merupakan fungsi dari sikap atau attitude atau A dengan situasi kerja atau at situation atau St.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  pencapaian  kinerja  ( human performance )  adalah  kemampuan  ( ability ),  keterampilan  ( abilly dan  motivasi  ( motivation ),  yang dirumuskan sebagai berikut.
Human performance = Ability x Motivation Motivation = Attitude x Situation Abilitty = Knowladge x skill
Uraian  rumus  di  atas  menunjukkan,  bahwa  kinerja  seseorang  merupakan  perkalian  antara kemampuan  dan  motivasi  kerjanya.  Adapun  motivasi  merupakan  perkalian  antara  sikap  terhadap pekerjaan  ( attitude )  dengan  situasi  pekerjaan  ( situation ).  Kemampuan  merupakan  perkalian  antara pengetahuan  ( knowledge )  dengan  keterampilan.  Oleh  karena  itu,  kinerja  merupakan  perkalian kemampuan yang meliputi pengetahuan dan keterampilan, dengan motivasi kerja yang meliputi sikap terhadap pekerjaan dan situasi pekerjaan yang ada saat ini.
Berdasarkan uraian di atas, pencapaian tujuan atau kinerja organisasi atau perusahaan ditentukan oleh faktor keterampilan pegawai/anggota yang ada dalam organisasi tersebut. Pegawai/anggota yang mempunyai  keterampilan  kerja  yang  baik,  akan  mempercepat  pencapaian  tujuan  organisasi. Sebaliknya,  pegawai  yang  tidak  terampil  akan  memperlambat  pencapaian  tujuan  organisasi.  Oleh karena  itu,  bagi  pegawai-pegawai  yang  baru  atau  pegawai  dengan  tugas  yang  baru  diperlukan tambahan  pengetahuan  dan  keterampilan  guna  optimalisasi  pelaksanaan  tugas-  tugas  yang dibebankan  kepadanya.  Pengetahuan  didapatkan  dari  pendidikan,  sedangkan  keterampilan didapatkan dari pelatihan. Hal ini menunjukkan, bahwa pendidikan dan pelatihan akan memberikan pengaruh terhadap pengetahuan dan keterampilan yang akhirnya berdampak pada kinerja seseorang. Dengan  demikian,  menurut  Mangkunegara  (2011),  pendidikan  dan  pelatihan  secara  langsung  atau tidak berpengaruh terhadap kinerja seseorang.
Pendapat  lain  menyatakan,  bahwa  aspek-aspek  kinerja  yang  dapat  digunakan  untuk  penilaian kinerja,  di  antaranya  prestasi  kerja,  tanggung  jawab,  ketaatan,  kejujuran,  kerja  sama,  prakarsa,  dan kepemimpinan  (Supardi,  2015).  Sejalan  dengan  pendapat  tersebut,  (Robbins,  1999)  engemukakan, bahwa kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria atau  ukuran  tertentu  yang  berlaku  untuk suatu  pekerjaan. Ukuran  kinerja  pegawai  bisa dilihat  dari enam indikator, yaitu sebagai berikut.
1) Kualitas,  yaitu  kualitas  kerja  yang  diukur  dari  persepsi  karyawan  terhadap  kualitas  pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu, yaitu tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil  output  serta  memaksimalkan  waktu  yang  tersedia  untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas,  yaitu  tingkat  penggunaan  sumber  daya  organisasi  (tenaga,  uang.  teknologi,  bahan baku) yang dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian,  yaitu  tingkat  seorang  karyawan  yang  nantinya  akan  dapat  menjalankan  fungsi kerjanya (tanpa bergantung pada orang lain).
6) Komitmen  kerja,  yaitu  suatu  tingkat  dimana  karyawan  mempunyai  komitmen  dan  tanggung jawab kerja dengan instansi atau kantor tempat dia selama ini bekerja.
Berdasarkan uraian di atas, banyak aspek atau indikator yang menunjukkan kinerja pegawai, di antaranya  tanggung  jawab,  berani  mengambil  risiko,  memiliki  rencana  dan  tujuan  yang  jelas, menerima saran dan kritik secara bijaksana, serta selalu berusaha memperbaiki kinerjanya. Indikator- indikator  kinerja  pegawai  yang  dikaji  dalam  penelitian  ini  adalah  yang  dikemukakan  oleh  Robbins (2006) yang secara individu bisa ditunjukkan dengan enam dimensi/indikator, yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, serta komitmen kerja. Pencapaian indikator kinerja pegawai dapat diukur melalui penilaian kinerja (performance appraisal). Menurut Megginson, penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai.
Melakukan  pekerjaannya  sesuai  dengan  yang  dimaksudkan  atau  tidak.  Sementara  Skula, penilaian  (kinerja)  pegawai  merupakan  evaluasi  yang  sistematis  dari  pekesan  pegawai  dan  potensi yang dapat dikembangkan berupa proses puksi atau penentuan nilai, kualitas, dan status dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu (Mangkunegara, 2011).
Terdapat beberapa tujuan penilaian kinerja, diantaranya untuk membantu meningkatkan kinerja karyawan,  mengembangkan  karir  jabatan/promosi  kerja.  mengevaluas  kinerja  perusahaan, menentukan  tingkatan  gaji:  serta  menilai  kebutuhan  pendidikan,  pelatihan  dan  pengembangan (Sedarmayanti, 2011). Hal ini menunjukkan, bahwa informasi-informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja  tersebut  dapat  dimanfaatkan  untuk  berbagai  kepentingan  pegawai  yang  bersangkutan  dan perusahaan  secara  keseluruhan,  diantaranya  untuk  menilai  kebutuhan  peningkatan  atau pengembangan  pengetahuan  dan  keterampilan  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  dalam  rangka pengembangan karir pegawai tersebut.
Loyalitas  dapat  dikatakan  sebagai  kesetiaan  seseorang  terhadap  suatu  hal  yang  bukan  hanya berupa  kesetian  fisik  semata  namun  lebih  pada  kesetiaan  non  fisik  seperti  pikiran  dan  perhatian. Loyalitas  atau  kesetiaan dicerminkan  oleh  kesediaan karyawan menjaga  dan  membela organisasi di dalam  maupun  di  luar  pekerjaan dari rongrongan  orang  yang  tidak  bertanggung  jawab  (Hasibuan, 2015).
Loyalitas dapat diterapkan oleh siapapun, termasuk juga oleh guru. Loyalitas biasanya diterapkan oleh suatu karyawan atau pegawai terhadap pekerjanya. Loyal dapat diartikan setia, dan juga sebagai tindakan  memberi  atau  memukan  shikungan  serta  kepatuhan  terhadap  seseorang,  instansi  atau
pekerjaanya. Loyalitas guru adalah wujud tanggungjawab seorang guru terhadap figgas dan fungsinya sebagai pendidik dan bertanggung jawab terhadap peningkatan motivasi belajar peserta didik
Loyalitas adalah hubungan aktif antara individu atau antara bawahan dan atasan sedemikian rupa sebagai  individu  sehingga  individu  bersedia  memberikan  pelayanan  terbaik  pada  atasan.  Loyalitas guru kepada perusahaan merupakan sikap dan prilaku. Sebagai sikap, adalah sejauh mana pegawai mengidentifikasikan tempat kerjanya dengan indikator keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik- baiknya. Adapun sebagai perilaku, adalah proses dimana seseorang pegawai mengambil keputusan pasti  untuk  tidak  keluar  dari  perusahaan  apabila  tidak  membuat  kesalahan  yang  ekstrim  (Steers  & Porter dalam Nitisemito, 2002).
Selanjutnya,  aspek  loyalitas  meliputi  dorongan  yang  kuat  untuk  tetap  menjadi  anggota perusahaan,  keinginan  untuk  berusaha  semaksimal  mungkin  bagi  perusahaan  dan  memiliki kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai organisasi. Sementara aspek-aspek loyalitas pada pelaksanaan kerja yang dilakukan pegawai antara lain taat aturan, bertanggung jawab dan sikap kerja (Steers & Porter dalam Nitisemito, 2002).
Selain ketaatan dan tanggung jawab, aspek loyalitas juga mencakup pengabdian dan kejujuran. Pengabdian  adalah  sumbangan  pemikiran  dan  tenaga  serta  ikhlas  kepada  perusahaan,  sedangkan kejujuran berarti adanya keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan kenyataan (Saydam, 2015). Hal ini menunjukkan, bahwa loyalitas kerja merupakan suatu kesetiaaan karyawan  terhadap organisasi  perusahaan  Seorang  karyawan  yang  memiliki  loyalitas  kerja  yang  tinggi  akan  memiliki dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin untuk memajukan organisasi, dan memiliki kepercayaan penuh terhadap organisasi.
Sementara secara tradisional, loyalitas guru terlihat dari kenyamanan pekerjaan dan daur hidup kepegawaiannya,  yaitu  terciptanya  rasa  kekeluargaan  dalam  perusahaan  (Meschke, 2021). Loyalitas lebih  mengarah  kepada  perilaku  individual  dengan  kerangka  EVLN,  yaitu  apakah  pegawai berkeinginan keluar atau memutuskan hubungan dengan perusahaan (ex), kebebasan menyuarakan pendapat  untuk  memperbaiki  keadaan  (voice),  sabar,  toleran  atas  kesulitan  perusahaan,  dan  tetap optimis  menunggu  kondisi  perusahaan  membaik  (loyalty),  dan  sikap  pengabaian/acuh  terhadap aturan,  seperti  perhatian  berkurang,  sering  terlambat  datang,  sering  tidak  hadir,  sering  berbuat kesalahan (neglect) (Hirschman dalam Meschke, 2021),
Secara  manusiawi,  ketaatan,  tanggung  jawab,  sikap  kerja,  pengabdian,  dan  kejujuran  sebagai unsur-unsur  loyalitas  guru,  terkadang  bersifat  tidak  tentu,  tergantung  beberapa  kondisi dan  faktor. Terkait dengan hal ini, ada tiga faktor yang mempengaruhi loyalitas guru, yaitu sebagai berikut.
a. Faktor  rasional,  yaitu  faktor-faktor  yang  menyangkut  hal-hal  yang  bisa  dijelaskan  secara  logis, seperti gaji, bonus, jenjang karir, atau fasilitas-fasilitas yang diberikan perusahaan,
b. Faktor  emosional,  yaitu  faktor-faktor  yang  menyangkut  perasaan  atau  ekspresi  diri,  seperti tantangan  pekerjaan,  dukungan  lingkungan  kerja,  keamanan  bekerja,  kharisma  pemimpin, kebangggaan terhadap pekerjaan, penghargaan yang didapatkan, serta budaya kerja yang berlaku
c. Faktor  spiritual,  yaitu  faktor-faktor  yang  menyangkut  kebutuhan  rohani,  seperti  kepuasan, pekerjaan rohani, sikap perusahaan terhadap misi rohani, kesempatan untuk melakukan kegiatan rohani, dan religiusitas pemimpin (Simamora & Suwarjo, 2013).
Loyalitas  kerja  pegawai  juga  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor:  yang  dialamiatau  dirasakan  oleh pegawai sebagai berikut.
a. Karakteristik  pribadi,  yang  usia,  masa  kerja,  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan,  prestasi  yang dimiliki, ras, dan sifat kepribadian.
b. Karakteristik pekerjaan, yang meliputi tantangan kerja, stres kerja, kesempatan interaksi sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik, dan kecocokan
c. Karakteristik perusahaan, yang meliputi sentralisasi kebijakan, formalitas kerja tingkat partisipasi atau  keterlibatan  dalam  pengambilan  keputusan,  tingkat  hubungan  dengan  tanggung  jawab perusahaan, ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.
d. Pengalaman yang diperoleh dalam perusahaan, yang meliputi sikap positif terhadap perusahaan setelah  melaksanakan  pekerjaan,  sehingga  menimbulkan  rasa  aman,  adanya  kepuasan  kerja (Steers & Porter dalam Nitisemito, 2002)
Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  loyalitas  kerja  dipengaruhi  oleh  faktor faktor  rasional  (logis)  seperti  gaji,  bonus  dan  jenjang  karir.  Selain  itu,  juga  dipengaruhi  oleh  faktor emosional,  seperti  tantangan  pekerjaan,  dukungan  lingkungan  kerja,  bahkan  keterpenuhan  aspek spiritual  seperti  kebebasan  untuk  melakukan  ibadah  sesuai  dengan  keyakinannya.  Bahkan kondusivitas perusahan (dalam hal ini perhatian pimpinan) terhadap kegiatan-kegiatan spiritual juga merupakan faktor lain yang dapat mempengaruhi loyalitas kerja pegawai terhadap perusahaannya.
Salah satu fungsi dari manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan (development), yaitu  upaya  peningkatan  kemampuan  pegawai  agar  lebih  baik  dalam  menghasilkan  kinerja  dan produktivitasnya. Pengembangan (karir) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Pengembangan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis konseptual, dan  moral  karyawan  sesuai  dengan  kebutuhan  pekerjaan  atau  jabatan  melalui  pendidikan  dan pelatihan.  Pendidikan  dilakukan  untuk  meningkatkan  kemampuan  teoritis,  konseptual,  dan  moral karyawan,  sedangkan  pelatihan  bertujuan  untuk  meningkatkan  keterampilan  teknis  pelaksanaan pekerjaan karyawan (Hasibuan & S.P, 2010).
Pengembangan  SDM  atau  pengembangan  karir  merupakan  bagian  penting  dalam  departemen SDM (human resources department) sebagai sarana mengurangi ketergantungan perusahaan terhadap pemenuhan staf yang baru. Hal ini juga merupakan sebuah cara efektif untuk menghadapi tantangan- tantangan yang dihadapi dalam kinerja dan teknik kegiatan staf. Salah satu kegiatan pengembangan adalah pelatihan staf sebagai proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu, serta sikap staf untuk  lebih  trampil  dan  mampu  melaksanakan  tanggung  jawabnya  dengan  baik  sesuai  standar (Mangkuprawira, 2003)
Uraian di atas menegaskan, bahwa pengembangan karir terkait dengan pendidikan dan pelatihan, karena  keduanya  merupakan  usaha  mengurangi  atau  mengatasi  kesenjangan  antara  kemampuan pegawai  dengan  yang  dikehendaki  organisasi  lembaga.  Dengan  demikian,  pada  dasarnya  setiap individu selalu dituntut terus belajar untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuannya agar dapat mempertahankan hidupnya. Melalui belajar akan dihasilkan perubahan, yaitu kemampuan baru dan  kompeten  yang  berlaku  untuk  waktu  yang  relatif  lama.  Sementara  belajar  sendiri  dapat dilaksanakan dalam suatu kegiatan yang disebut pendidikan dan pelatihan. pendidikan dan pelatihan merupakan upaya membelajarkan peserta belajar agar lebih kompeten di masa depan.
Pendidikan  dan  pelatihan dipisahkan  secara tegas.  Pendidikan  adalah  suatu  proses,  teknis  dan metode  belajar-mengajar  dengan  maksud  mentransfer  suatu  pengetahuan  dari  seseorang  kepada orang  lain  sesuai  dengan  standar  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Sedangkan  pelatihan,  adalah pengembangan  manusia  sebagai  individu  dan  dorongan  untuk  lebih  percaya  diri,  serta berkemampuan  dalam  hidup  dan  pekerjaannya  (Nasution,  2000).  Pendidikan  lebih  bersifat  teoritis pengetahuan  umum,  sosial  dan  berkiblat  pada  kebutuhan  perorangan.  Sedangkan  pelatihan merupakan  proses  pengembangan  keterampilan  pegawai  untuk  melakukan  pekerjaan sekarang dan yang akan datang (Ahwood dan Dimmocl dalam Atmosoeprapto, 2000).
Pendidikan  adalah  proses  pembelajaran  untuk  mempersiapkan  seseorang  agar  mampu mengidentifikasi  pekerjaan,  menambah  wawasan  dan  pengetahuan.  Sedangkan  pelatihan  adalah proses pembelajaran yang terkait dengan pekerjaan spesifik saat ini, proses desain, keahlian, dan teknis pekerjaan untuk mempertahankan dan meningkatkan efektivitas individu atau kelompok dalam suatu organisasi (Nadler dan Nadler dalam Atmosoeprapto, 2000).
Berdasarkan uraian-uraian tersebut dapat disimpulkan, bahwa pendidikan lebih bersifat umum dan  untuk  kebutuhan  seseorang,  sedangkan  pelatihan  lebih  bersifat  khusus  dan  bertujuan  untuk pengembangan keterampilan seseorang sehingga mampu melakukan pekerjaan yang sedang berjalan dan  yang  akan  datang.  Dalam  pendidikan  dan  pelatihan  terdapat  proses  pengembangan  sebagai kegiatan belajar untuk pertumbuhan seseorang, pengaplikasian informasi, pengetahuan, dankeahlian, serta  lebih  terkait  dengan  pendidikan  level  manajerial  yang  lebih  luas,  seperti  komunikasi, kepemimpinan, motivasi, dan lain-lain.
Pendidikan dan pelatihan dalam rangka pengembangan pegawai dikategorikan dalam beberapa jenis tergantung materi yang diajarkan/dilatih, kemampuan teknis atau konsep yang diharapkan, serta ruang lingkup jabatan atau pekerjaan yang akan dicapai. Menurut Sedarmayanti (2011), ditinjau dari masa pelaksanaannya, pelatihan dapat dibedakan menjadi tiga jenis, yaitu sebagai berikut.
a. Pre-service  training ,  yaitu  pelatihan  yang  diberikan  kepada  calon  karyawan  yang  akan  mulai bekerja, atau karyawan baru yang bersifat pembekalan, agar mereka dapat melaksanakan tugas yang nantinya dibebankan kepada mereka.
b. In-service  training ,  yaitu  pelatihan  dalam  tugas  yang  dilakukan  untuk  karyawan  yang  sedang bertugas  dalam  organsasi  dengan  tujuan  meningkatkan  kemampuan  dalam  melaksanakan pekerjaan.
c. Por  service  training ,  yaitu  pelatihan  yang  dilaksanakan  organisasi  untuk  membantu  dan mempersiapkan karyawan dalam menghadapi masa pensiun, di antaranya pelatihan wirausaha, pelatihan peternakan, pertanian, dan lainnya.
Sementara  itu,  menurut  Hasibuan  (2015),  pendidikan  dan  pelatihan  dapat  dilakukan  secara informal dan formal, baik kepada karyawan baru atau lama dengan penjelasan sebagai berikut.
a. Secara  informal,  yaitu  karyawan  atas  keinginan  keras  dan  usaha  sendiri  melatih  dan mengembangkan dirinya untuk maju dengan mempelajari buku, literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Hal ini akan bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, serta baik. mampu mencapai efisiensi dan produktivitas yang Baik
b. Secara  formal,  yaitu  karyawan  ditugaskan  oleh  perusahaan  untuk  mengikuti  pendidikan  dan pelatihan,  baik  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  maupun  yang  dlaksanakan  oleh  lembaga pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan saat ini atau masa datang yang sifatnya non karir.
Terkait  dengan  hal  ini,  dalam  keseluruhan  spektrum  pengembangan  SDM,  pendidikan  formal hanya salah satu di antaranya. Oleh karena itu, terdapat istilah lain untuk pelaithan, yaitu on the job training  yang  digunakan  untuk  saling  mengisi  dengan  pelatihan  yang  terfokus  pada  pembelajaran pascasekolah. Tujuan jangka panjangnya adalah memproduksi modal kualitas manusia (Danim, 2004). Dengan demikian, pengembangan karit pegawai (SDM) melalui berbagai jenis pelatihan, pada intinya harus  melalui  perencanaan  dan  pelaksanaan  yang  sistematis  agar  betul-  betul  menjadi  pembekalan investasi kompetensi SDM untuk menghadap pekerjaannya saat ini dan di masa depan Oleh karena itu pendidikan dian pelatihan yang sistematis dan terstruktur sesuai dengan identifikasi masalah dan kebutuhan akan mampu meningkatkan kompetensi dan produktivitas SDM perusahaan.
Pelaksanaan  pendidikan  dan  pelatihan  barus  melalui  anahis  kebutuhan  Selain  itu,  juga  harus disusun  secara  komprehensif  dan  sistematik  agar  memenshi  target  sasaran  dan  tuan  Fungsi-fungsi manajemen  tentu  saja  terlibat  dalam  kegiatan  ini.  Pendidikan  dan  pelatihan  harus  mengacu  pada prinsip  peningkatan  kualitas  dan  kemampuan  kerja  karyawan;  rencana sasaran dan  kebijakan  yang jelas prosedur, anggaran, dan waktu yang terencana: Prinsip pendidikan dan pelatihan harus mengacu pada sasaran, kebijakan, prosedur, anggaran, peserta, kunkulam dan waktu pelaksanaan secara efektif dan  efisien,  serta  dinformasikan  secaris  terbuka  kepada  seluruh  karyawan  supaya  mereka mempersiapkan diri masing- masing (Hasibuan, 2015).
Berdasarkan uraian tersebut, pendidikan dan pelatihan merupakan tindak lanjut dari pelaksanaan sebuah perencanaan karir. Kehrwesan dalam program pendidikan dan pelatihan merupakan hal pokok bila  tujuan  dari  produktivitas  lembaga  ingin  menuju  suatu  perbaikan,  peningkatan  kepuasan seseorang, serts peningkatan pertumbuhan dan efektivitas organisasi secara keselinahan. Oleh karena itu, pendidikan dan pelatihan pegawai bukan hanya kewajiban dari manajemen /pimpinan, tetapi yang lebih  penting  adalah  keinginan  dari  pegawai  yang  bersangkutan  untuk  maju  memperbaiki kemampuan  kinerja dan  produktivitasnya,  sehingga  akhirnya  mampu  meningkatkan  kesejahteraan. Harus ada saling motivasi dan dukung antara pimpinan dengan pegawai agarmemiliki kemampuan, kinerja, dan produktivitas dengan level sama.
Kompensasi merupakan bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh Suatu lembaga atau perusahaan  kepada  para  karyawan/pegawai  yang  telah  menghasilkan  pekerjaan  (yang  bermanfaat) bagi kepentingan perusahan/lembaga tersebut. Menurut Hasibuan (2015), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Tehardi  (2012)  sependapat,  bahwa  kompensasi  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  oleh karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  mereka.  Sementara  menurut Hariandja  (2012),  kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di  organisasi  dalam  bentuk  uang  atau  lainnya,  yang  dapat  berupa  gaji,  upah,  bonus,  dan  insentif sebagai  kompensasi  langsung,  serta  tunjangan-tunjangan  untuk  meningkatkan  ketenangan  dan kepuasan sebagai kompensasi tidak langsung.
Kompensasi  merupakan  bagian  dari  reward,  yaitu  penghargaan  yang  diterima  oleh  seseorang terkait dengan kinerjanya. Reward adalah pertukaran antara penghargaan yang diberikan perusahaan atau  jasa  dengan  pekerjaan  yang  diberikan  karyawan  dengan  maksud  meningkatkan  kinerja  dan kepuasan kerja karyawan serta membuat organisasi lebih maju (Arep dan Tanjung, 2010).
Reward  terbagi  menjadi  dua  kategori,  yaitu  1)  gaji,  keuntungan  dan  liburan,  serta  2)  kenaikan pangkat  jabatan  (promosi),  bonus,  simbolisasi  (bintang),  dan  penugasan  yang  menarik  Pemberian reward  atau  kompensasi  terhadap  pegawai:  1)  harus  memenuhi  kebutuhan  pegawai  tersebut,  2) berbanding dengan reward yang diberikan perusahaan lain, 3) terdistribusi secara wajar dan adil, 4) dapat diberikan dalam berbagai bentuk, serta 5) terkait dengan pencapaian prestasi (Arep dan Tanjung, 2010).
Berdasarkan uraian di atas kompensasi merupakan salah satu bentuk reward sebagai imbalan atas kontribusi yang baik dari kinerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu,  kompensasi  yang tepat sangat  penting  dan disesuaikan  dengan  kondisi  pasar  tenaga  kerja  yang ada  pada  lingkungan  eksternal.  Kompensasi  yang  tidak  sesuai  dengan  kondisi  yang  ada  dapat menyebabkan  masalah  ketenagakerjaan  di  kemudian  hari  atau  dapat  menimbulkan  kerugian  pada organisasi perusahaan.
Berkaitan dengan hal ini, ada dua azas penting dalam program pemberian kompensasi (balas jasa) supaya  balas  jasa  yang  akan  diberikan  merangsang  gairah dan  kepuasan  kerja  karyawan,  yaitu  adil serta  layak  dan  wajar.  Dengan  demikian,  kompensasi  sangat  penting  bagi  karyawan  yang  bekerja dengan menjual tenaganya, baik fisik maupun pikiran kepada suatu organisasi dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan atau perjanjian yang berlaku. Karyawan secara pasti mengetahui besamya kompensasi  yang  akan  diterimanya  sesuai  perjanjian,  dan  diharapkan  dapat  memenuhi  kebutuhan karyawan dan keluarganya (Hasibuan, 2015).
Sejalan dengan pendapat tersebut, reward dalam bentuk kompensasi yang diberikan terdiri atas dua jenis, yaitu Financial Compensation berupa kompensasi yang bersifat finansial dan diterima dalam bentuk  uang,  serta  Non  Financial  Compensation  berupa  kompensasi  yang  bersifat  non  finansial termasuk dalam  isi  kerja  dan  lingkungan  kerja. Kompensasi merupakan  dorongan  utama  seseorang menjadi  pegawai,  sehingga  diharapkan  berpengaruh  pada  semangat  dan  kegairahan  kerja  para pegawainya (Arep dan Tanjung, 2010).
Uraian di atas menegaskan, bahwa kompensasi merupakan harapan seluruh karyawan atas hasil jerih  payahnya  bekerja.  Oleh  karena  itu,  kompensasi  juga  merupakan  fungsi  operasional  dari Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  perusahaan.  Pemberian kompensasi (balas jasa) bertujuan untuk mempererat ikatan kerja sama; meningkatkan kepuasan kerja efektivitas  pemberdayaan;  meningkatkan  motivasi:  memelihara  stabilitas  karyawan,  meningkatkan disiplin;  memberikan  pengaruh  terhadap  serikat  buruh  (organisasi  profesi);  dan  memberikan pengaruh terhadap kebijakan pemerintah dalam sistem penggajian (Hasibuan, 2015).
Sejalan dengan uraian tersebut, tujuan pemberian kompensasi hendaknya memberikan kepuasan kepada  semua  pihak.  Karyawan  dapat  memenuhi  kebutuhannya,  pengusaha  mendapat  laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat yang baik dan harga yang pantas. Oleh karena itu, ada beberapa manfaat kompensasi, yaitu meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan atau loyalitas  guru terhadap  organisasi  atau  perusahaan; menurunkan  jumlah  absensi  pegawai dan  turn over,  mengurangi  pengaruh  organisasi  pegawai  terhadap  kegiatan  organisasi,  serta  meminimalkan biaya-biaya kerja lembur dan mengefektikan prestasi kersa pegaw (Notts salain Tohari, 2012)
Berdasarkan  uraian  di  atas,  besanya  kompensas  memkan  status  pengakuan,  dan  tingkat pemenuhan  kebutuhan  yang  diskmati  oleh  karyawan  beserta  keluarganya.  Kompensasi  yang diberikan kepada karyawa sangat berpengaruh pada ringkat kepuasan kerja, motivas kerja, loyalitas kerja da hasil kerja Apabila kompensasi yang diberkan dengan mempertimbangkan sedar kehidupan normal  dan  dapat  memenuhi  kebutuhan-kebunan  kaya  ka  dengan  sendirinya  akan  mempengaruhi semangat  kerjanya,  yang  pada  gilaya  akan meningkatkan  kualitas setiap  pekerjaan  yang dilakukan. Hal ini karena j kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh terpenuhi atau  tidaknya kebunan minimal kehidupan karyawan dan keluarganya, sehingga berdampak pada peningkatan perhatian karyawan secara penuh terhadap profesi dan pekerjaannya.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut. Pertama, Terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  Pendidikan  dan  Pelatihan  terhadap  Kinerja  Guru  melalui Loyalitas Guru. Kedua, Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Kompensasi terhadap Kinerja Guru melalui Loyalitas Guru. Ketiga , Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Pendidikan dan Pelatihan serta Kompensasi terhadap Kinerja Guru melalui Loyalitas Guru.

## REFERENSI
Aprilia,  T.  (2021).  Efektivitas  Penggunaan  Media  Sains  Flipbook  Berbasis  Kontekstual  untuk Meningkatkan Kemampuan Berfikir Kritis Siswa. Jurnal Penelitian Ilmu Pendidikan , 14 (1), 10 – 21. https://doi.org/10.21831/jpipfip.v14i1.32059
Boon, C., Eckardt, R., Lepak, D. P., & Boselie, P. (2018). Integrating strategic human capital and strategic human resource management. International Journal of Human Resource Management , 29 (1), 34 – 67. https://doi.org/10.1080/09585192.2017.1380063
Harso, M. (2012). Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah Dan Kinerja Guru Terhadap Keefektifan Sekolah Di Smk Kabupaten Pemalang. Educational Management , 1 (1). Hasibuan, & S.P, M. (2010). Manajemen . Jakarta: PT Bumi Aksara. Huda, M. N. (2019). Membentuk sekolah yang efektif. Ta’dibi : Jurnal Prodi Manajemen Pendidikan Islam , Volume VII (2), 43 – 63.
Mukhibat. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Pondok Pesantren. Forum Tarbiyah , 10 (2), 179 – 184.  Retrieved  from  https://media.neliti.com/media/publications/89719-ID-manajemen- sumber-daya-manusia-dalam-pond.pdf
Mukhibat, M. (2020). Konstruksi Mutu Pendidikan melalui Literasi Keuangan pada Pendidikan Anak Usia  Dini  di  Magetan. Jurnal  Obsesi :  Jurnal  Pendidikan  Anak  Usia  Dini , 4 (2),  620. https://doi.org/10.31004/obsesi.v4i2.412
Mulyasa, E. (2013). Uji Kompetensi dan Penilaian Kinerja Guru . Bandung: Rosdakarya. Nawawi, H. (n.d.). Administrasi Sekolah . Yogyakarta: GajahMada University Press. Priansa, D. J. (2014). Kinerja dan Profesionalisme Guru . Bandung: Alfabeta. Robbins, S. P. (1999). Perilaku Organisasi (Cet-7). Jakarta: Prenhallindo. Sanjaya, W. (2013). Penelitian Pendidikan: Jenis, Metode, dan Prosedur . Jakarta: Pramedia Group.
Setiawan,  M.  R.,  Sudrajat,  A.,  &  Tedjawiani,  I.  (2022).  Manajemen  Berbasis  Sekolah  (MBS)  dalam Meningkatkan Mutu Sekolah (Studi Deskriptif tentang Peran Kepala Sekolah dalam MBS Pada SMPN  3  dan  SMPN  4  Malangbong). JIIP  -  Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Pendidikan , 5 (5),  1335 – 1346. https://doi.org/10.54371/jiip.v5i5.553
Simamora, A. L., & Suwarjo, S. (2013). Manajemen Bimbingan Dan Konseling Di Sman 4 Yogyakarta.
Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan , 1 (2), 190 – 204. https://doi.org/10.21831/amp.v1i2.2394 Sugiyono. (2019a). Statistik Untuk Pendidikan . In Statistika Untuk Penelitian. Sugiyono,  P.  (2019b). Metode  Penelitian  Bisnis:  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  Kombinasi,  dan  R&D . Bandung: CV. Alfabeta.
Suharsaputra, U. (2013). Administrasi Pendidikan (cet-2). Bandung: Refika Aditama. Supardi. (2015). Sekolah Efektif: Konsep Dasar dan Praktiknya (cet-2). Jakarta: Rajawali Press. Supardi. (2016). Kinerja Guru . Jakarta: Rajawali Press. Torrington, D., H., & L., Taylor, S. (2008). Human Resource Management. Financial Times Prentice Hall . Veithzal, R. (2017). Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi . Jakarta: Rajawali Press.