http://ojs.stie-tdn.ac.id/index.php/mv

## MOVERE JOURNAL
Movere Journal Vol. 5 No. 2 – Juli 2023    Hal.  131 - 146
123

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA PEGAWAI DINAS KEBUDAYAAN DAN KEPARIWISATAAN PROV. SULSEL
1 Intan Fitriani, 2 Syamsul Ridjal, 3 Eli Hasmin
1,2,3 Pascasarjana Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar Bongaya
Abstrak : Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Komunikasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  Pegawai.  Penelitian  ini  kuantitatif  ini menggunakan  sampel  sebanyak  112  responden.  Analisis  data  menggunakan path  analysis dengan program  SPSS.  Berdasarkan  hasil  analisis  disimpulkan  bahwa  (1)  Budaya  Organisasi  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  Kepuasan  kerja.  (2)  Komunikasi  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap Kepuasan  kerja.  (3)  Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai.  (4)  Budaya  Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja pegawai. (5) Komunikasi berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja pegawai. (6) Kepuasan kerja memediasi pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai dan (7) Kepuasan kerja memediasi pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai .
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Komunikasi ,Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai
Abstract : This study aims to analyze the influence of organizational culture and communication on job satisfaction and its impact on employee performance. This quantitative research uses a sample of 112 respondents. Data analysis used path analysis with the SPSS program. Based on the results of the analysis  it  was  concluded  that  (1)  Organizational  Culture  has  a  significant  positive  effect  on  job satisfaction. (2) Communication has a significant negative effect on job satisfaction. (3) Job satisfaction affects employee performance. (4) Organizational Culture has a significant positive effect on employee performance.  (5)  Communication  has  a  significant  positive  effect  on employee performance.  (6)  Job satisfaction mediates the influence of Organizational Culture on Employee Performance and (7) Job satisfaction mediates the effect of Communication on Employee Performance.

## Keywords: Organizational Culture, Communication, Job Satisfaction, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor yang mampu menggerakkan faktor- faktor produksi yang lainnya. Oleh karena itu, penekanan perhatian terhadap tenaga kerja atau SDM  disebuah  organisasi  patut  mendapatkan  posisi  yang  lebih  dibanding  faktor  produksi lainnya.  Meningkatkan  perhatian  yang  sungguh  sungguh  terhadap  SDM  dalam  organisasi, merupakan satu hal yang wajib pada saat ini karena SDM yang akan menentukan banyak terkait produktivitas organisasi (Akhmad Muhammadin, dkk (2021). Pada kenyataannya, mengelola SDM  untuk  menjadikannya  aset  yang  paling  berharga  bagi  organisasi  bukanlah  hal  yang mudah.  Banyak  masalah-masalah  pengelolaan  SDM  ditemukan  pada  praktiknya,  salah  satu permasalahan  yang  banyak  ditemukan  hampir  disetiap  organisasi  adalah  berkaitan  dengan kepuasan pegawai yang tentunya akan berefek pada pada kinerja pegawai pada suatu organisasi.
Kinerja  pegawai  pemerintah  sebagai  aparatur  negara  dalam  melaksanakan  tugas  dan kewajibannya merupakan salah satu elemen penting yang turut menentukan terwujudnya suatu tata  pemerintahan  yang  baik.  Peningkatan  pelayanan  publik  sangat  terkait  dengan  budaya internal organisasi pemerintah daerah, serta etos kerja di birokrasi pemerintahan masih harus ditingkatkan  sehingga  mewujudkan  kinerja  yang  optimal.  Instansi  pemerintahan  perlu menciptakan kinerja pegawai yang tinggi sebab dengan tingginya kinerja pegawai diharapkan menjadi cerminan bagi dinas atau instansi setempat dalam mengelola dan mengalokasikan para pegawai Lukman & Akhmad Muhammadin (2022). Kinerja pegawai juga akan mempengaruhi banyaknya output yang sesuai dengan waktu yang ditentukan. Semakin banyak pegawai yang mempunyai kinerja tinggi, maka pelayanan terbaik akan selalu terjaga, produktivitas organisasi secara keseluruhan akan meningkat sehingga organisasi akan dapat bertahan dalam persaingan global. Karena keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja pegawainya.
Kepuasan  dalam  pekerjaan  adalah  kepuasan  kerja  yang  dinikmati  dalam  pekerjaan dengan  memperoleh  pujian  hasil  kerja,  penempatan,  peralatan  dan  suasana  lingkungan  kerja yang  baik  (Akhmad  Muhammadin,  dkk  (2021).  Dengan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan meningkatkan  kinerja  pegawai  terhadap  organisasi  tempat  mereka  bekerja.  Dengan  adanya hubungan  timbal  balik  antara  kinerja  dan  kepuasan  kerja  dapat  dikatakan  kepuasan  kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja  yang puas akan lebih produktif. Artinya dengan adanya tingginya kepuasan kerja pegawai akan memberikan kinerja yang baik pula pada instansi  atau  organisasi.  Beberapa  faktor  yang  berkaitan  dengan  prestasi  kerja  dan  kinerja pegawai, yakni faktor budaya organisasi, dan komunikasi dalam organisasi.
Budaya  organisasi  bisa  menjadi  instrumen  untuk  keunggulan  dalam  bersaing  yang utama apabila budaya organisasi itu sendiri dapat mendukung strategi organisasi, bertanggung jawab, mengatasi tantangan persaingan maupun perubahan yang telah terjadi dengan tepat dan cepat (Muhammadin et al. 2022). Setiap organisasi mempunyai tipe budaya yang berbeda-beda antara  satu  organisasi  dengan  organisasi  lainnya.  Selain  itu  budaya  organisasi  juga  dapat dijadikan  sebagai  media  untuk  membentuk  hubungan  antara  pegawai  dengan  organisasi tersebut. Dengan itu, pegawai akan merasa bahwa mereka merupakan bagian dari organisasi (Akhmad Muhammadin, dkk (2021).
Selain  budaya  organisasi,  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah komunikasi. Komunikasi memiliki peran yang penting di semua bidang, baik itu pada individu maupun  dalam  organisasi.  Khususnya  bagi  organisasi  pemerintah,  komunikasi  bermanfaat untuk membangun hubungan antara badan - badan dan dinas-dinas yang ada dalam organisasi tersebut.  Komunikasi  diharapkan  efektif sesuai  dengan tujuan organisasi  yang direncanakan. Komunikasi menjadi hal yang penting yang berguna untuk menjaga hubungan harmonis dan meminimalisir  kesalahpahaman,  baik  antara  sesama  pegawai  maupun  antara  atasan  dengan pegawai.  “Adanya  komunikasi  formal  dan  informal  yang  baik  akan  memberikan  motivasi kepada  pegawai  agar  bekerja  keras  dan  antusias  untuk  mencapai  produktivitas  kerja  yang tinggi” .
Berdasarkan hasil observasi awal ditemukan bahwa kinerja pegawai Dinas Kebudayaan dan Kepariwisataan Provinsi  Sulawesi  Selatan juga masih kurang dalam  mencapai  visi  yang ditetapkan.  Dikarenakan  sumber  daya  manusia  dan  kurang  optimalnya  pegawai  dalam melaksanakan  tugas  yang  diberikan.  Tingkat  kinerja  dari  para  pegawai  di  instansi  belum sepenuhnya  sesuai  yang  diharapkan.  Hal  ini  dilihat  dari  masih  adanya  pegawai  yang  datang terlambat, pulang kantor sebelum waktunya. Di samping itu pada saat jam kerja masih terlihat
beberapa  pegawai  yang  meninggalkan  kantor  pada  jam  kerja  untuk  urusan  pribadi,  serta kegiatan yang lainnya yang bertolak belakang dengan budaya organisasi instansi.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan  atau  organisasi  mulai  menyadari  pentingnya  kualitas  sumber  daya  manusia yang  bekerja  di  perusahaan  tersebut.  Sumber  daya  manusia  menurut  Lukman  &  Akhmad Muhammadin et al. (2015) adalah orang, pegawai, karyawan, buruh, yang bekerja untuk suatu organisasi  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Manajemen.  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM) adalah  ilmu  dan  seni  mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan,  dan  masyarakat  Hasibuan  (2012:10). Pandangan  lainnya  mendefinisikan  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu perencanaan,  pengorganisasian,  pengkoordinasian,  pelaksanaan  dan  pengawasan  terhadap pengadaan,  pengembangan  dam  pemisahan  tenaga  kerja  dalam  rangka  mencapai  tujuan organisasi Lukman & Akhmad Muhammadin (2022)
Tujuan manajemen sumber daya manusia terbagi menjadi dua, yaitu tujuan secara umum dan tujuan secara khusus.  Tujuan manajemen sumber daya manusia dalam  organisasi  secara umum  adalah  untuk  memastikan  bahwa  organisasi  mampu  mencapai  keberhasilan  melalui orang  atau  manusia.  Sistem  manajemen  sumber  daya  manusia  dapat  menjadi  sumber  daya kapabilitas  organisasi  yang  memungkinkan  perusahaan  atau  organisasi  dapat  belajar  dan mempergunakan kesempatan untuk peluang baru Muhammadin & Ramli (2018).

## Konsep Kepuasan Kerja
Menurut  Robbin  dalam  Efendy  (2018), Job  Satisfaction atau  kepuasan  kerja  adalah sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seserang  yang  menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Sedangkan Menurut Greenberg dan Baron dalam bukunya (dalam Wibowo, 2018),kepuasaan kerja adalah sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaannya.
Menurut (Mangkunegara  2017) menyatakan kepuasan kerja ( Job Satisfaction ) adalah keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  atas  suatu pekerjaan.Kemudian  Locke  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosi yangsenang  atau  emosi  positif  yang  berasal  dari  penilaian  pekerjaan  atau  pengalaman  kerja seseorang Robbin dalam Efendy (2018).
Pandangan  lain  yang  menjelaskan  tentang  Kepuasan  kerja    menurut  (Mangkunegara, 2017) kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristi – karakteristiknya. Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan  yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Dalam kepuasan kerja tentu banyak faktor-faktor yang mempengaruhinya. Pemenuhan kepuasan  kerja  pada  pegawai  tentu  harus  dilakukan  dengan  pengukuran.  Umpan  balik  yang
akan  didapatkan  dengan  menggunakan  indikator  sebagai  acuan  dalam  menentukan  faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, Akhmad Muhammadin, dkk (2012) menjelaskan: “Tolak  ukur  tingkat  kepuasan  kerja  yang  mutlak  tidak  ada  kerena  setiap  individu  pegawai berbeda  standar  kepuasannya.  Indikator  kepuasan  kerja  hanya  dapat  diukur  dengan kedisiplinan, moral kerja, dan kinerja pegawai kecil maka secara relatif kepuasan kerja pegawai baik.  Sebaliknya  jika  kedisiplinan,  moral  kerja,  dan  kinerja  pegawai  pegawai  besar  maka kepuasan kerja pegawai pada suatu organisasi kurang”.

## Konsep Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  didefinisikan  sebagai  “nilai-nilai  yang  menjadi  pegangan  sumber daya  manusia  dalam  menjalankan  kewajibannya  dan  juga  perilakunya  didalam  organisasi.” Nilai-nilai  inilah  yang  akan  memberi  jawaban  apakah  suatu  tindakan  benar  atau  salah  dan apakah  suatu  perilaku  dianjurkan  atau  tidak  Robbin  dalam  Efendy  (2018).  Menurut (Muhammadin et al. 2022) “Budaya organisasi merupakan hasil proses melebur gaya budaya dan perilaku tiap individu yang dibawa sebelumnya ke dalam sebuah norma-norma dan filosofi yang baru, yang memiliki energi serta kebanggaan kelompok dalam menghadapi sesuatu dan tujuan  tertentu”.  Menurut  Robbin  dalam  Efendy  (2018)  “Budaya  organisasi  dapat  juga dikatakan sebagai kebiasaan yang terus berulang-ulang dan menjadi nilai dan gaya hidup oleh sekelompok individu dalam organisasi yang diikuti oleh individu berikutnya.”
Menurut    budaya  organisasi  adalah  suatu  norma  dan  nilai-nilai  yang  dibentuk  dan diterapkan oleh perusahaan untuk mempengaruhi karakteristik atau perilaku dalam memimpin pegawainya  agar  dapat  mengerjakan  tugas  dengan  tepat  waktu  dan  membimbing  pegawai dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Budaya  organisasi  yaitu  bagaimana  anggota  atau sekelompok pegawai mampu menghadapi masalah eksternal dan internal, maka dari itu budaya organisasi harus dikembangkan dan diajarkan kepada anggota agar dijadikan pedoman tingkah laku  bagi  anggota-anggota  dalam  menghadapi  masalah.  Menurut  Robbins  &  Coulter  (2018) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sekumpulan sistem nilai yang diakui dan dibuat oleh semua anggotanya yang membedakan perusahaan yang satu dengan yang lainnya.
Menurut Deal dan Kennedy dalam Tika (2010) terdapat lima unsur yang mempengaruhi terhadap pembentukan budaya organisasi, yaitu sebagai berikut: Lingkungan usaha, Nilai-nilai, Pahlawan,  Ritual,  Jaringan  budaya.  Unsur-unsur  tersebut  harus  diperhatikan  dalam  suatu organisasi untuk dibentuk dan menerapkan nilai yang merupakan keyakinan dasar yang dianut bersama  demi  hasil  suatu  pencapaian  tujuan  organisasi.  Budaya  Organisasi  harus  dibentuk, diterapkan, dan dikembangkan karena budaya organisasi merupakan pembentukan sifat, pola perilaku,  dan  nilai-nilai  yang  harus  dipelajari,  yang  dimiliki  semua  anggota  organisasi,  dan diwariskan turun temurun dengan generasi berikutnya bukan terciptanya dengan sendirinnya, melainkan dibentuk terlebih dahulu.

## Konsep Komunikasi
Kebanyakan  komunikasi  dalam  organisasi  terjadi  dalam  tingkatan  interpersonal,  dan komunikasi  informal  menyebabkan  informasi  pribadi  muncul  dari  interaksi  di  antara  orang- orang dan mengalir keseluruh organisasi” (Adnan Hakim et al., 2020). Dengan kata lain dengan adanya  komunikasi  yang  baik,  maka  semuanya  aktivitas  akan  berjalan  lancar  dan  berhasil.
Proses  dan  pola  komunikasi  merupakan  sarana  yang  diperlukan  untuk  mengkoordinasi  dan mengarahkan kegiatan pegawai ke tujuan dan sasaran instansi. Dengan berkomunikasi, besar kecilnya masalah yang terjadi masih dapat diatasi, meminimalisir adanya kesalah pahaman. dan menghilangkan hambatan dalam berkomunikasi.
Komunikasi  dalam  organisasi  adalah  proses  menciptakan  dan  saling  menukar  pesan dalam  satu  jaringan,  hubungan  yang  saling  tergantung  satu  sama  lain  untuk  mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah-ubah (Adnan Hakim et al. 2020). Proses komunikasi  yaitu  dimulai  dari  pikiran  seseorang  yang  akan  (menyampaikan)  pesan  atau informasi. Apa yang dipikirkan kemudian dilambangkan dengan (simbol) baik dalam bentuk ucapan.
Proses  selanjutnya  memulai  transmisi  dalam  bentuk  media  dan  perantara  atau saluran,sepertisurat, secara lisan dan lainnya, maka pesan yang ditransmisikan sampai kepada penerima. Selanjutnya dalam diri penerima, pertama, ia akan menerima pesan, lalu ia mencoba menafsirkan pesan (decode) dan akhirnya, si penerima akan memahami isi pesan. Kemudian respon atau reaksi penerima pesan kepada pengirim pesan adalah umpan balik (decoding) jika ada perubahan dari penerima pesan, maka tandanya komunikasi yang dilakukan berhasil.

## Konsep Kinerja
Kinerja  pegawai  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2020). Tingkat kebehasilan suatu kinerja meliputi aspek kualitatif dan kuantitatif sedangkan menurut  (Mangkunegara, 2020) kinerja adalah  prestasi  yang telah dicapai oleh seseorang dalam melaksankan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Menurut Mangkunegara (2017) pengertian kinerja atau performance merupakangambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  program  kegiatan  atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yangdituangkan dalam perencanaan  strategis  suatu  organisasi.  Kinerja  merupakanperilaku  nyata  yang  ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yangdihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan  (Rivai,  2019).  Kinerja  pegawai  didefinisikan  sebagai  kemampuan  pegawai dalammelakukan keahlian tertentu (Mangkunegara 2020).
Sedangkan  pengertian  kinerja  menurut  Muhammadin  &  Ramli  (2018 ) ,  kinerja  atau performance  adalah  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  program kegiatan  atau  kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi,  organisasi  yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Berdasarkan  pengertian  kinerja  dari  beberapa  pendapat  para  ahli  tersebut,  dapat ditafsirkan bahwa kinerja pegawai erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu organisas, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu. Kerangka konseptual sebagai berikut :
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## Sumber: Data diolah sendiri (2023)

## METODE PENELITIAN
Pendekatan  penelitian  yang  digunakan  untuk  menganalisis  penelitian  ini  adalah  tipe pendekatan  kuantitatif  yaitu  menganalisis  data  dalam  bentuk  angka-angka  kemudian membahasanya melalui perhitungan dari skor atau nilai rata-rata dari setiap variabel, kemudian dilanjutkan  dengan  analisis  statistik  yang  dilakukan  untuk  membuktikan  pengaruh  antara variabel-variabel yang diamati (Sugiyono 2013).
Menurut  Sugiono  (2017:80)  mendefenisikan  populasi  adalah  keseluruhan  objek  atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian. Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi adalah seluruh pegawai tetap Dinas Kebudayaan dan Kepariwisataan Provinsi Sulawesi Selatan, sebanyak 112 orang.
Mengenai analisis jalur (path analysis) yang digunakan dalam penelitian ini merupakan pengembangan lebih lanjut dari regresi berganda. Analisis Jalur adalah alat untuk eksplanasi atau  faktor  determinan  yang  dapat  digunakan  untuk  menentukan  variabel  mana  yang berpengaruh dominan atau jalur mana yang berpengaruh lebih kuat (Sugiyono, 2017). Dengan analisis  jalur  dapat  diketahui  akibat  langsung  dan  tidak  langsung  antar  variabel.  Akibat langsung berarti arah hubungan antara dua variabel langsung tanpa melewati variabel yang lain, sementara hubungan tidak langsung harus melewati variabel yang lain (Sugiyono, 2017).
Diagram  jalur  memberikan  secara  eksplisit  hubungan  kausalitas  antar  variabel berdasarkan  pada  teori.  Anak  panah  menunjukan  hubungan  antar  variabel.  Di  dalam menggambarkan diagram jalur yang perlu diperhatikan adalah anak panah berkepala satu yang merupakan  hubungan  regresi.  Hubungan  langsung  terjadi  jika  satu  variabel  mempengaruhi variabel  lainnya  tanpa  ada  variabel  ke  tiga  yang  memoderasi  (moderasi)  hubungan  kedua variabel tadi.
βX1Z  Koefisien jalur pengaruh langsung budaya organisasi  terhadap kepuasan kerja. βX2Z  Koefisien jalur pengaruh langsung komunikasi terhadap kepuasan kerja.
H Budaya Organisasi (X1) Kinerja Pegawai (Y) H2 H 4 H1 H5 Kepuasan Kerja (M) Komunikasi (X2) H 6 H 7
βX1Y  Koefisien jalur pengaruh langsung budaya organisasi  terhadap kinerja pegawai .
βX2Y  Koefisien jalur pengaruh langsung komunikasi terhadap kinerja pegawai .
βZY Koefisien jalur pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
Model  jalur  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dapat  diuraikan  dalam persamaan struktural berikut :
Z = βX1Z + βX2Z + e1.........................(persamaan 1) Y= βX1Y + βX2Y + βZY + e2.............(persamaan 2)
Keterangan :
X1 = Variabel Budaya organisasi X2     = Variabel Komunikasi M = Variabel Moderasi Kepuasan kerja Y = Variabel dependen (kinerja pegawai) β = Koefisien regresi Budaya organisasi (X1) e 1,2
= Standard error

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada penelitian ini, data diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada 112 responden yaitu  Pegawai  Kantor  Dinas  Kebudayaan  dan  Kepariwisataan  Provinsi  Sulawesi  Selatan. Dalam uji instrumen penelitian terdapat dua uji yaitu uji Validitas dan uji Reliabilitas, sehingga hasil uji tersebut akan dijelaskan di bawah ini:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Variabel dan Indikator Koefisien Korelasi Batas Minimal Correlasi Keterangan Budaya Organisasi (X1) X1.11 0,549 00.30 VALID X1.12 0,632 00.30 VALID X1.21 0,663 00.30 VALID X1.22 0,679 00.30 VALID X1.31 0,678 00.30 VALID X1.32 0,687 00.30 VALID X1.41 0,695 00.30 VALID X1.42 0,551 00.30 VALID Komunikasi (X2) X2.11 0,580 00.30 VALID X2.12 0,480 00.30 VALID X2.21 0,568 00.30 VALID X2.22 0,575 00.30 VALID
© 2022 STIE TDN. All rights reserved.         Corresponding Author : Intan Fitriani
X2.31 0,486 00.30 VALID X2.32 0,553 00.30 VALID X2.41 0,583 00.30 VALID X2.42 0,602 00.30 VALID X2.51 0,492 00.30 VALID X2.52 0,479 00.30 VALID Kepuasan Kerja (Z) Z.11 0,435 00.30 VALID Z.12 0,453 00.30 VALID Z.13 0,621 00.30 VALID Z.21 0,641 00.30 VALID Z.22 0,636 00.30 VALID Z.23 0,735 00.30 VALID Z.31 0,713 00.30 VALID Z.32 0,571 00.30 VALID Z.33 0,410 01.30 VALID Kinerja Pegawai (Y) Y1.1 0,588 00.30 VALID Y1.2 0,593 00.30 VALID Y2.1 0,734 00.30 VALID Y2.2 0,660 00.30 VALID Y3.1 0,788 00.30 VALID Y3.2 0,755 00.30 VALID Y4.1 0,641 00.30 VALID Y4.2 0,539 00.30 VALID Y5.1 0,580 00.30 VALID Y5.2 0,502 00.30 VALID Sumber: Data diolah sendiri (2023)
Berdasarkan pada tabel 1 diatas menunjukkan bahwa semua item dari variabel Budaya Organisasi  (X1),  Komunikasi  (X2),  Kepuasan  kerja  (Z)  dan  variabel  Kinerja  Pegawai (Y) mempunyai nilai correlation > 0.30 sehingga demikian dapat dikatakan bahwa semua indikator dari  variabel  yang  dipergunakan  dalam  penelitian  ini  memiliki  validitas  yang  layak  dan signifikan.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Penelitian Cronbach’s Alpha  R Standar Keterangan Budaya Organisasi (X1) 0,758 0,60 Reliabel Komunikasi (X2) 0,772 0,60 Reliabel Kepuasan kerja (Z) 0,757 0,60 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0,796 0,60 Reliabel Sumber : Data diolah sendiri (2023)
Berdasarkan  Pada tabel  diatas 2 menunjukkan bahwa untuk  semua variabel  memiliki nilai cronbach’s alpha diatas > 0.60. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel dalam penelitian ini yang terdiri dari pernyataan telah memenuhi standar realibilitas dan layak untuk diolah pada penelitian.
Tabel 3 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
N 112 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 3,63828985 Most Extreme Differences Absolute ,097 Positive ,097 Negative -,076 Test Statistic ,097 Asymp. Sig. (2-tailed) ,115 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.

## Sumber: Data diolah sendiri (2023)
Berdasarkan Tabel 3 hasil uji normalitas diatas diperoleh nilai signifikan One Sample Kolmogorov  sebesar  0,115>0,05  sehingga  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  data  yang digunakan dalam penelitian ini terdistribusi normal.
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  distribusi  data  mengikuti  atau mendekati  distribusi  normal  atau  tidak.  Dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  analisis grafik dan juga menggunakan uji kolmogorov-smirnov dengan melihat dari nilai kolmogorov smirnov z dan nilai Asymp.Sig nya
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Tolerance VIF 1  Budaya Organisasi (X1) ,862 1,161 Komunikasi (X2) ,947 1,056 Kepuasan Kerja (Z) ,834 1,199 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)

## Sumber: Data diolah sendiri (2023)
Berdasarkan  hasil  tabel  4diatas  untuk  variabel  Budaya  Organisasi  dengan  nilai tolerance yaitu 0,862 > 0.10 dan nilai VIF 1,161 <10.00, untuk variabel Komunikasi dengan nilai tolerance 0.947>0.10  dan  nilai  VIF  1,056<10.00,  dan  untuk  variabel  Kepuasan  kerja dengan nilai tolerance 0.834>0.10 dan nilai VIF 1,199<10.00. Jika variance dan residual satu pengamatan kepengamatan lain tetap maka disebut homokedastisitas, dan jika variance berbeda disebut  heterokendastisitas.  Heteroskedastisitas  berarti  varian  variabel  gangguan  yang  tidak konstan. adalah tidak terjadi gejala dapat di simpulkan bahwa model regresi linear tidak terjadi multikolinearitas dan data layak untuk digunakan dalam penelitian ini.

## Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas

## Sumber: Data diolah sendiri (2023)
Berdasarkan  hasil  uji  scatterplot  diatas,  grafik  menunjukkan  bahwa  titik-titik  pada grafik  tidak  membentuk  sebuah  pola,  sehingga  dapat  dikatakan  data  tersebut  tidak  terdapat heteroskedastisitas
Tabel 5. Hasil Uji regresi Linear Berganda Tahap 1
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 28,319 4,565 6,204 ,000 Budaya Organisasi (X1) ,330 ,085 ,344 3,890 ,000 Komunikasi (X2) -,195 ,098 -,176 -1,993 ,049
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Z)
Sumber: Data diolah sendiri (2023)
Dari hasil pada tabel 5 sebelumnya, maka diperoleh persamaan sebagai berikut:
Z = 28,319+0,330+(-0,195)+0,05
Dari persamaan regresi tersebut, dijelaskan sebagai berikut:
a.) Angka  konstanta  sebesar  28,319  menyatakan  jika  Kepuasan  kerja  akan  tetap  konstan sebesar 28,319 apabila nilai Budaya Organisasi, Komunikasi menunjukkan 0.
b.) Koefisien  Budaya  Organisasi  sebesar  0,330  menyatakan  bahwa  Budaya  Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan kerja sebesar 0,330.
c.) Koefisien  Komunikasi  sebesar  (-0,195)  menyatakan  bahwa  Komunikasi  berpengaruh positif terhadap Kepuasan kerja sebesar(-0,195.
1) Koefisien Determinasi tahap 1
© 2022 STIE TDN. All rights reserved.         Corresponding Author : Intan Fitriani
Tahap peertama ini akan menguji Koefisien determinasi (R 2 ) dari varibel bebas (Budaya Organisasi  dan  Komunikasi  terhadap  variabel  mediasi  Kepuasan  kerja).  Apabila  koefisien determinasi  mendekati  satu,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  variabel  independen  berpengaruh terhadap variabel mediasi.
Tabel 6. Uji Determinasi tahap 1
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,407 a ,166 ,150 3,414
a. Predictors: (Constant), Komunikasi (X2), Budaya Organisasi (X1) b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Z) Sumber: Data diolah sendiri (2023)
Berdasarkan  tabel  6  hasil  uji  determinasi  tahap  pertama  Budaya  Organisasi  dan Komunikasi terhadap variabel Kinerja Pegawai dapat disimpulkan bahwa nilai R square sebesar 0,134  yang  berarti  ada  hubungan  sebesar  13,4%  artinya  variabel  Kinerja  Pegawai  dapat dijelaskan  oleh  variabel  bebas  sebesar  13,4%.  Sedangkan  sisanya  77,6%  dijelaskan  oleh variabel lain.

## 2) Regresi Linear tahap 2
Regresi berganda dilakukan untuk mengetahui sejauh mana variabel-variabel bebas dan variabel mediasi mempengaruhi variabel Kinerja Pegawai (Y).
Tabel 7. Hasil Analisis Regresi tahap 2
Coefficients a
Model
Unstandardized
Coefficients Standardize d Coefficient s t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5,864 5,737 1,022 ,309 Budaya Organisasi (X1) ,266 ,098 ,255 2,719 ,008 Komunikasi (X2) ,285 ,108 ,237 2,653 ,009 Kepuasan Kerja (Z) ,260 ,103 ,240 2,516 ,013
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Data diolah sendiri (2023)
Dari hasil pada tabel 7 sebelumnya, maka diperoleh persamaan sebagai berikut:
Y = 5,864+0,266+0,285+0,260+0,05
Dari persamaan regresi tersebut, dijelaskan sebagai berikut:
a) Angka konstanta sebesar 5,864 menyatakan jika Kepuasan kerja akan tetap konstan sebesar 5,864 apabila nilai Budaya Organisasi, Komunikasi dan Kepuasan kerja menunjukkan 0.
b) Koefisien  Budaya  Organisasi  sebesar  0,266  menyatakan  bahwa  Budaya  Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai 0,264.
c) Koefisien Komunikasi sebesar 0,285 menyatakan bahwa Komunikasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai sebesar 0,285.
d) Koefisien  Kepuasan  kerja  sebesar  0,260  menyatakan  bahwa  Komunikasi  berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai sebesar 0,260.

## Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Kepuasan kerja (Z)
Budaya  organisasi  didefinisikan  sebagai  “nilai-nilai  yang  menjadi  pegangan  sumber daya  manusia  dalam  menjalankan  kewajibannya  dan  juga  perilakunya  didalam  organisasi.” Nilai-nilai  inilah  yang  akan  memberi  jawaban  apakah  suatu  tindakan  benar  atau  salah  dan apakah suatu perilaku dianjurkan atau tidak Akhmad Muhammadin, dkk (2021).
Hasil pengujian hipotesis yang dapat dilihat pada tabel 4.20 dimana variabel Organisasi (X1) menunjukkan T hitung sebesar 3,890 sementara itu nilai T tabel = 1,658, maka T hitung > T tabel dengan nilai signifikansi yaitu 0.000 < 0.05 oleh karna itu dapat disimpulkan bahwa variabel Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Kepuasan  kerja (Z).  Dari  hasil tersebut  maka  hipotesis  dalam  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa,  H a diterima  dan  H b ditolak, yang artinya bahwa hipotesis pertama dalam penelitian ini diterima.

## Pengaruh Komunikasi (X2) terhadap Kepuasan kerja (Z)
Menurut  Muhammadin  (2018)  komunikasi  adalah  suatu  proses  penyampaian  dan penerimaan berita atau informasi dari seseorang ke orang lain. Komunikasi dalam organisasi adalah  proses  menciptakan  dan  saling  menukar  pesan  dalam  satu  jaringan,  hubungan  yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah-ubah.
Hasil  pengujian  hipotesis  yang  dapat  dilihat  pada  tabel  4.18  dimana  variabel Komunikasi (X2) dengan nilai T hitung = (-1,993) dan nilai T tabel = 1,658 maka nilai T hitung >T tabel dengan  nilai  signifikansi  yaitu  0.049  <  0.05  artinya  variabel  Komunikasi  (X2)  berpengaruh negatifsignifikan  terhadap  Kepuasan  kerja (Z).  Dari  hasil  tersebut  maka  hipotesis  dalam penelitian ini mengungkapkan bahwa, H a ditolak dan H b diterima, yang artinya bahwa hipotesis kedua dalam penelitian ini ditolak.

## Pengaruh Kepuasan kerja (Z) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Menurut  Robbin  dalam  Efendy  (2018), Job  Satisfaction atau  kepuasan  kerja  adalah sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seserang  yang  menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Sedangkan Menurut Greenberg dan Baron dalam bukunya (dalam Wibowo, 2018),kepuasaan kerja adalah sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaannya.
Hasil pengujian hipotesis yang dapat dilihat pada tabel 4.19 dimana variabel Kepuasan kerja (Z) dengan nilai T hitung = 2,516 dan nilai T tabel = 1,658 maka nilai T hitung <T tabel dengan nilai  signifikansi  yaitu  0.013  <  0.05  artinya  variabel  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y). Dari hasil tersebut maka, H a diterima,dan H b ditolak yang artinya bahwa hipotesis ketiga dalam penelitian ini diterima.
© 2022 STIE TDN. All rights reserved.         Corresponding Author : Intan Fitriani

## Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Hasil pengujian hipotesis  yang dapat  dilihat pada tabel  4.20 dimana variabel  Budaya Organisasi  (X1)  menunjukkan  T hitung sebesar  2,719  sementara  itu  nilai  T tabel =  1,658,  maka T hitung >  T tabel dengan  nilai  signifikansi  yaitu  0.008  <  0.05  oleh  karna  itu  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai (Y). Dari hasil tersebut maka, H a diterima dan H b ditolak, yang artinya bahwa hipotesis keempat dalam penelitian ini diterima.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil dari penelitian yang lakukan oleh  Cherian et al. (2021) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan“ dimana analisis regresi linear sederhana menunjukkan bahwa  terdapat  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Dinas Pendidikan Pemerintah Provinsi Sulawesi Selatan”. Penelitian lainnya oleh Ramadhany et al., (2022) “Pengaruh budaya organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kesehatan  Provinsi  Sulawesi  Selatan“  dengan  hasil  Terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap kinerja pegawai (Y), Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan yang sangat kuat antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sulawesi Selatan.

## Pengaruh Komunikasi (X2) terhadap Kinerja Pegawai(Y)
Hasil  pengujian  hipotesis  yang  dapat  dilihat  pada  tabel  4.19  dimana  variabel Komunikasi (X2) dengan nilai T hitung = 2,653 dan nilai T tabel = 1,658 maka nilai T hitung >T tabel dengan  nilai  signifikansi  yaitu  0.013  <  0.05  artinya  variabel  Komunikasi  (X2)  berpengaruh berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  Dari  hasil  tersebut  maka,  H a diterima dan H b ditolak, yang artinya bahwa hipotesis kelima dalam penelitian ini diterima. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  komunikasi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  pegawai,  dan  sejalan  dengan  penelitian  (Adnan  Hakim  et  al.  2020)  dengan judul  “Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Komunikasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor Sekretariat  Daerah  Kota  Pagar  Alam“  menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  kuat  dari Komunikasi  dapat  mendorong peningkatan Kinerja Pegawai  pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Pagar Alam.  Dalam (Adnan Hakim et al. 2020) teori Pemrosesan Informasi (Information Processing  Theory) yang  menggambarkan  komunikasi  dan  kinerja  sebagai  suatu  proses pemrosesan informasi. Dalam konteks ini, atasan dan bawahan saling bertukar informasi untuk membangun  pemahaman  yang  lebih  baik  mengenai  tugas  dan  tanggung  jawab  mereka. Komunikasi  yang  baik  dapat  mempermudah  pemrosesan  informasi  dan  membantu  pegawai untuk melakukan tugas mereka dengan lebih efektif dan efisien.

## Kepuasan kerja (Z) memediasi hubungan Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  dari  hasil  pengolahan  data  yang  didapatkan  maka  telah  diketahui  bahwa pengaruh langsung yang diberikan variabel Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,266. Sedangkan pengaruh tidak langsung variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan kerja adalah perkalian antara nilai beta Budaya Organisasi (X1)  terhadap  Kepuasan  kerja  (Z)  dengan  nilai  beta  Kepuasan  kerja  (Z)  terhadap  Kinerja Pegawai (Y), yakni : 0= 0,330x 0,260 = 0,085. Dan pengaruh total variabel Budaya Organisasi
(X1)  terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y)  melalui  Kepuasan  kerja  (Z)  yakni  penjumlahan pengaruh langsung dengan pengaruh tidak langsung 0,266+ 0,085 = 0,351. Dari hasil ini maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis variabel Kepuasan kerja (Z) memediasi pengaruh Budaya Organisasi  (X1)  terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai,  oleh  karena  itu  hipotesis  keenam  (H6) dalam penelitian ini diterima.

## Kepuasan kerja (Z) memediasi hubungan Komunikasi (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Dari hasil analisis jalur ditemukan bahwa pengaruh langsung yang diberikan variabel Komunikasi  (X2)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  sebesar  0,285.  Sedangkan  pengaruh  tidak langsung  variabel  komunikasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui  Kepuasan  kerja  adalah perkalian  antara  nilai  beta  Komunikasi  (X2)  terhadap  Kepuasan  kerja  (Z)  dengan  nilai  beta Kepuasan kerja (Z) terhadap Kinerja Pegawai (Y), yakni : (-0,197) x 0,260 = (-0,051). Serta pengaruh total variabel Komunikasi (X2) variabel Kinerja Pegawai (Y) melalui Kepuasan kerja (Z) yakni penjumlahan pengaruh langsung dengan pengaruh tidak langsung 0,285+ (-0,051) = 0,234.  Dari  hasil  ini  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  variabel  Kepuasan  kerja  (Z) memediasi pengaruh Komunikasi (X2) terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y), oleh karena itu hipotesis ketujuh (H7) dalam penelitian ini diterima.

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Pegawai Pada Dinas Kebudayaan dan Kepariwisataan Provinsi Sulawesi Selatan. Dari rumusan masalah penelitian yang diajukan danf berdasarkan analisis data yang telah dilakukan, dan pembahasan yang telah dikemukakan, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Kepuasan  kerja.  Hal  ini dibuktikan dari hasil uji dimana variabel Budaya organisasi  menunjukkan T hitung sebesar 3,890 sementara itu nilai T tabel = 1,658, maka T hitung > T tabel dengan nilai signifikansi yaitu 0.000 < 0.05.
2. Komunikasi berpengaruh negatif signifikan terhadap Kepuasan kerja. Hal ini dibuktikan dari  hasil  uji  dimana  Komunikasi  dengan  nilai  T hitung =  (-1,993)  dan  nilai  T tabel =  1,658 maka nilai T hitung >T tabel dengan nilai signifikansi yaitu 0.049 < 0.05.
3. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai. Hal ini dibuktikan dari hasil uji dimana nilai T hitung = 2,516 dan nilai T tabel = 1,658 maka nilai T hitung <T tabel dengan nilai signifikansi yaitu 0.013 > 0.05.
4. Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai.  Hal  ini dibuktikan  dari  hasil  uji  dimana  variabel  Budaya  Organisasi  (X1)  menunjukkan  T hitung sebesar 2,719 sementara itu nilai T tabel = 1,658, maka T hitung > T tabel dengan nilai signifikansi yaitu 0.008 < 0.05.
5. Komunikasi berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja pegawai. Hal ini dibuktikan dari hasil uji dimana Komunikasi (X2) dengan nilai T hitung = 2,653 dan nilai T tabel = 1,658 maka nilai T hitung >T tabel dengan nilai signifikansi yaitu 0.013 < 0.05.
6. Kepuasan kerja memediasi pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai. Hal ini dibuktikan dari hasil pengaruh langsung yang diberikan variabel Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,264. Sedangkan pengaruh tidak langsung variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan kerja adalah 0,034. Dan pengaruh  total  variabel  Budaya  Organisasi  (X1)  terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y) melalui Kepuasan kerja (Z) yakni (0,264+0,034=0,298).
7. Kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh  Komunikasi  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Hal  ini dibuktikan  dari  pengaruh  langsung  yang  diberikan  variabel  Komunikasi  (X2)  terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,490. Sedangkan pengaruh tidak langsung variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan kerja adalah 0,030. Dan pengaruh total variabel Komunikasi (X2) variabel Kinerja Pegawai (Y) melalui Kepuasan kerja (Z) yakni (0,490+0,030=0,520).

## DAFTAR PUSTAKA
Adnan  Hakim,  A.  A.  A.,  Rizki,  S.  D.,  &  Sura,  T.  M.  (2020).  Komunikasi,  Kecerdasan Emosional Dan Kinerja Pegawai: Studi Empiris Pada Dinas Sumberdaya Air Bina Marga Sulawesi  Tenggara. Muhammadiyah  Riau  Accounting  And  Business  Journal , 1 (2). Https://Doi.Org/10.37859/Mrabj.V1i2.2025.
Akhmad Muhammadin, dkk. (2021). Teori dan Perilaku Organisasi. Cetakan 1. Yayasan Kita Menulis. Medan.
Cherian,  J.,  Gaikar,  V.,  Paul,  R.,  &  Pech,  R.  (2021).  Corporate  Culture  And  Its  Impact  On Employees’  Attitude,  Performance,  Productivity,  And  Behavior:  An  Investigative Analysis From Selected Organizations Of The United Arab Emirates (Uae). Journal Of Open Innovation: Technology,
Market, And Complexity , 7 (1). Https://Doi.Org/10.3390/Joitmc7010045.
Hasibuan, M. S. . (2016). Manajemen Dasar Pengertian Dan Masalah Cetakan Ke 7. In Jakarta: Bumi Aksara .
Lukman & Akhmad Muhammadin (2022). Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi Dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Terhadap Kinerja Pada Kantor Dinas Koperasi  Dan Ukm Kota Makassar, Movere Journal Vol. 4 No. 1 Januari 2022 Hal. 1 – 10.
Mangkunegara,  A.  P.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Cetakan Keduabelas. Bandung: Remaja Rosdakarya. , 1 (2).
Muhammadin,  A.  Ridjal,  S.  Runtunuwu,  D.  M.  A.  Nurhidayah  (2022).  Pengaruh  Rotasi Pekerjaan dan Pengembangan Karir terhadap Motivasi Karyawan (Studi Kasus Pada Bank Panin Cabang Makassar), Jurnal Riset Akuntansi dan Manajemen, Vol.11 , No 2.
Muhammadin,  A.,  &  Ramli,  R.  (2018).  The  Effect  of  External  Environment  and  Low-Cost Strategy on Financial Performance of Banking in Indonesia. Advances in Social Science, Education and Humanities Research , (ASSEHR), Volume 227.
Muhammadin, A., Choy, E., A. & Ishak, S. 2015. Teknologi Maklumat,  trategi Pembezaan dan Prestasi  Kewangan  Industri  Perbankan  di  Indonesia, Malaysian  Journal  of  Society  and Space, 11 issue  4, (74-86).
Robbins, S., & Judge, T. (2019). Perilaku Organisasi Edisi 16. In Jakarta (Vol. 2, Issue 1).
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2018). Managemnt. In Pearson (Vol. 53, Issue 9).
Rivai, V. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik [Human Resource Management For Companies From Theory To Practice]. International Journal Of Scientific And Technology Research , 8 (8).
Sugiyono. (2017). Sugiyono, Metode Penelitian. Penelitian .
Schein,  E.  H.,  &  Schein,  P.  (2018).  Organisationskultur  Und  Leadership.  In Organisationskultur Und Leadership . Https://Doi.Org/10.15358/9783800656608