Jurnal Bahtera Inovasi Vol. 6  No. 1  Tahun 2022
Pengaruh Lingkungan Kerja, Insentif, Komitmen Organisasi, Pelatihan, dan Organizational Pride terhadap Kepuasan Kerja Guru SD di Kecamatan Bukit Bestari Kota Tanjungpinang
Syirot Karsa Dwitara 1* , Chairy 1 , Ginta Ginting 1
1 Universitas Terbuka, Kota Batam, Provinsi Kepulauan Riau, Indonesia
DOI: https://doi.org/10.31629/jg.v3i2.xxx (diketik oleh editor, tinggalkan!)
ABSTRAK : Tujuan penelitian ini dilakukan adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, insentif, komitmen organisasi, pelatihan, dan organizational pride baik  secara parsial  maupun secara simultan terhadap kepuasan kerja guru Sekolah Dasar (SD) yang berjumlah 150 responden yang ada di Kecamatan Bukit Bestari Tanjungpinang. Selain itu, penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh yang diberikan oleh variabel X terhadap variabel Y.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  metode  eksperimen  kuantitatif  dengan  melakukan  analisis deskriptif kuantitatif. Uji data yang digunakan adalah uji asumsi klasik yang dilanjutkan dengan uji hipotesis berupa uji simultan (uji F), uji parsial (uji t), dan uji koefisien determinasi (R 2 ). Hasil penelitian menunjukkan bahwa, secara simultan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  guru  SD  yang  ada  di  Kecamatan  Bukit  Bestari Tanjungpinang. Namun secara parsial, lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru sedangkan insentif,  komitmen  organisasi,  pelatihan,  dan organizational  pride berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja guru. faktor pelatihan memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap kepuasan kerja guru. Pengaruh yang diberikan oleh variabel X terhadap variabel Y sebesar 96,70% sedangkan sisanya sekitar 3,30% dipengaruhi oleh faktor lainnya..
Kata kunci: Lingkungan Kerja ; Insentif ; Komitmen ; Kepuasan
ABSTRACT :  The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  the  work  environment,  incentives, organizational commitment, training, and organizational pride both partially and simultaneously on job satisfaction of elementary school teachers in Bukit Bestari District Tanjungpinang city. In addition, this study also aims to determine the magnitude of the influence given by variable X to variable Y. The method used in this research is a quantitative experimental method by conducting quantitative descriptive analysis. The test data used is the classic assumption test followed  by  a  hypothesis  test  in  the  form  of  a  simultaneous  test  (F test),  partial  test  (t  test),  and the  coefficient of determination  test  (R2).  The  results  showed  that,  simultaneously  had  a  significant  effect  on  job  satisfaction  of elementary school teachers in Bukit Bestari district, Tanjungpinang. But partially, the work environment has no effect on  teacher  job  satisfaction  while  incentives,  organizational  commitment,  training,  and  organizational  pride significantly  influence  teacher  job  satisfaction.  the  training  factor  has  the  most  dominant  influence  on  teacher  job satisfaction. The influence given by variable X to variable Y was 96.70% while the rest around 3.30% was influenced by other factors.
Keywords: Work Environment ; Incentives ; Organizational Commitment ; Satisfaction
Email Address : syirot_kd@yahoo.co.id

## I. Pendahuluan
Guru  merupakan  sebuah  profesi  yang  mulia,
karena mencerdaskan dan membentuk karakter generasi muda penerus bangsa. Guru menjadi  ujung  tombak  dalam  pendidikan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional  seperti  yang  diamanatkan  dalam Undang-undang No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional. Guru merupakan tenaga  profesional  yang  dibuktikan  dengan sertifikat  pendidik.  Guru  bertugas  mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan,
melatih,  menilai,  dan  mengevaluasi  peserta didik baik pada jenjang pendidikan anak usia dini,  pendidikan  dasar,  dan  pendidikan menengah  yang  diangkat  sesuai  dengan peraturan perundang-undangan (Undang-
Undang RI No.14 Tahun 2005).
Guru  sebagai  agen  yang  memegang peranan  penting  dalam  mencapai  tujuan pendidikan  wajib  memperhatikan  kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja menjadi hal utama yang  sepantasnya  diperhatikan  oleh  pihak manajemen  dikarenakan,  kepuasan  kerja berkaitan  erat  dengan  prestasi  kerja/kinerja seorang  guru  (Hasibuan,  2007).  Jadi,  usaha yang  perlu  dilakukan  dalam  meningkatkan kinerja  seorang  guru  adalah  meningkatkan kepuasan  kerjanya  sehingga  keberhasilan pendidikan akan tercapai.
Hasil penelitian Aisyah (2011) membuktikan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja seseorang. Artinya bahwa guru  yang merasa puas  terhadap  pekerjaanya  akan  cenderung memiliki kinerja yang tinggi dan sebaliknya, guru  yang  tidak  merasa  puas  akan  memiliki sikap  yang  negatif  terhadap  pekerjaannya sehingga dapat menyebabkan kualitas pengajaran  yang  rendah,  sering  mengeluh, kemalasan, mangkir, dan rendahnya prestasi kerja guru, serta sikap-sikap negatif lainnya. Untuk  itu,  kepuasan  kerja  seseorang dianggap  paling  penting  untuk  diperhatikan oleh seorang pemimpin.
Kepuasan  kerja  seorang  guru  dipengaruhi
oleh faktor-faktor yang berkorelasi langsung dengan  pekerjaannya  seperti  lingkungan kerja,  insentif,  komitmen  organisasi,  dan pelatihan  yang  diperoleh.  Selain  itu,  faktor lain  yang  masih  jarang  diungkapkan  adalah organizational  pride (kebanggaan  terhadap organisasi).  Disebutkan  oleh  Badriyah (2015)  bahwa  yang  menjadi  faktor  yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja seseorang  berasal  dari  faktor  intrinsik  dan ekstrinsik. Faktor intrinsik yaitu berasal dari dalam diri seseorang yang mereka bawa saat masuk  bekerja  sedangkan  faktor  ekstrinsik berkaitan  dengan  faktor  dari  luar  diri seseorang  seperti  kondisi  lingkungan  kerja, interaksi dengan sejawat, penggajian/insentif (Badriyah, 2015), bolos mengajar, terlambat datang mengajar, kerja seadanya,
menyelesaikan tugas terlambat, pulang lebih awal  dari  jam  kerja  (Tentam,  2015).  Untuk itu, pihak manajemen sekolah harus mampu meningkatkan  kepuasan  kerja  guru-gurunya melalui  lingkungan  kerja  fisik  dan  non  fisik yang nyaman sehingga guru merasa nyaman, tenang, dan betah berada di tempat kerjanya. Jika hal ini tidak dipenuhi maka meyebabkan rendahnya  kepuasan  kerja  seorang  guru karena  merasa  tidak  nyaman  di  tempat kerjanya.  Insentif  atau  disebut  juga  dengan kompensasi  yang  berupa  imbalan  atas  kerja yang  dilakukan.  Insentif  terdiri  dari  insentif finansial  dan  insentif  non  finansial.  Sebuah penelitian  membuktikan  bahwa  kompensasi bersama-sama  dengan  lingkungan  kerja  dan kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap  kepuasan  kerja  guru  di  SMA Wachid  Hasyim  Surabaya  (Firmansyah, 2008).
Komitmen terhadap organisasi juga mempengaruhi  kepuasan  kerja  seseorang. Komitmen seseorang merupakan sikap loyal seseorang  demi  mencapai  tujuan  organisasi yang telah ditetapkan. Sikap loyal mencakup keinginan kuat seseorang untuk tetap menjadi anggota  organisasinya,  kemauan  untuk mengerahkan usahanya untuk organisasinya,
keyakinan  dan  penerimaan  terhadap  nilai- nilai  dan  tujuan  organisasi.  Van  Scooter (2000)  menyatakan  bahwa  pekerja  dengan komitmen yang tinggi akan lebih berorientasi pada  kerja.  Disebutkan  pula  bahwa  pekerja yang  memiliki  komitmen  organisasi  tinggi akan cenderung senang membantu dan dapat bekerja  sama.  Komitmen  dalam  organisasi akan  membuat  pekerja  memberikan  yang terbaik kepada organisasi tempat dia bekerja.
Pelatihan juga turut mempengaruhi tingkat kepuasan  kerja  seseorang.  Saparudin  (2018) menyatakan  bahwa  pelatihan berpengaruh langsung  terhadap  kepuasan  kerja  dengan koefisien jalur 0,503 dan koefisien determinasi  0,253.  Pelatihan  atau training adalah salah satu upaya yang tersistem untuk meningkatkan  pengetahuan  ( knowledge ), ketrampilan  ( skill )  dan  sikap  ( attitudes ) pegawai  dengan  tujuan  optimalisasi  tugas dan  kinerja  seorang  pegawai/karyawan. Selain  itu,  kebanggan  seseorang  terhadap organisasinya  ( organizational  pride )  turut memberikan  pengaruh  secara  langsung terhadap kepuasan kerja seseorang.
Organizational  pride ,  merupakan  salah  satu jenis  variabel  yang  saat  ini  masih  jarang diteliti  karena  variabel  ini  tidak  umum  dan dianggap  tidak  terlalu  penting.  Namun demikian,  dilihat  dari  hasil  penelitian Machuca, et al ., (2016) yang
mengungkapkan  bahwa  pihak  manajemen atau perusahaan harus memberikan perhatian pada keseimbangan kehidupan kerja karyawan  untuk  meningkatkan  kebanggaan karyawan terhadap organisasi ( organizational pride ) dan untuk
meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan. Dewi  (2012)  juga  menguungkapkan  bahwa
emotional organizational pride dan attitudinal  organizational  pride bermanfaat sebagai prediktor positif terhadap komitmen keorganisasian.
Studi awal pada 3 sekolah dasar negeri yang ada di Kecamatan Bukit Bestari pada 30 guru kelas yang diobservasi menggunakan
kuesioner  kepuasan  kerja  menunjukkan tingkat kepuasan  kerja  guru SD yang ada di Kecamatan Bukit Bestari Tanjungpinang saat ini  berkisar  antara  60  –  80  yaitu  66,89  % dengan  interpretasi  bahwa  nilai  rentang tersebut  tergolong  dalam  kategori  “Cukup Puas”.  Tingkat  kepuasan  yang  terendah ditunjukkan  pada  aspek  dukungan  kondisi lingkungan  kerja.  Kondisi  lingkungan  kerja yang  menjadi  tolak  ukur  adalah  dukungan kerja  oleh  kepala  sekolah,  dukungan  kerja teman  sejawat, dan  kenyamanan  lingkungan kerja.  Ketiga  hal  tersebut  dirasakan  biasa- biasa saja oleh guru artinya bahwa dukungan dari kepala sekolah dan dukungan dari teman sejawat  saat  bekerja  kurang  dirasakan  oleh guru  yang  menjadi  responden  dalam penelitian  studi  awal  ini.  Selain  itu, lingkungan  kerja  yang  tidak  begitu  nyaman dan menyenangkan. Pernyataan ini didukung oleh  hasil  penelitian  Arum  dan  Sari  (2017) membuktikan bahwa Guru SMP di Kelurahan  Kebon  Pala  Jakarta  Timur memiliki  kepuasan  kerja  yang  rendah  yang disebabkan  oleh  penerangan,  temperatur, kelembaban,  sirkulasi  udara,  kebisingan, keamanan, relasi dengan pimpinan dan rekan kerja.  Dibuktikan  oleh  Yusuf  (2017)  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  guru  di  MTsN  1 Kota  Tangerang  Selatan  dan  memberikan kontribusi sebesar 46.50%.
Hasil penelitian awal tersebut, juga menunjukkan  bahwa  tingkat kepuasan tertinggi  terdapat  pada  aspek  insentif (kompensasi) dan kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan. aspek insentif adalah  adanya  tambahan  tunjangan  atas prestasi  kerja  yang  dilakukan  oleh  guru tersebut. Sejalan dengan penelitian Saprudin (2018)  menyebutkan  bahwa  kompensasi berpengaruh  langsung  terhadap  kepuasan kerja  dengan  koefisien  jalur  0,573  dan koefisien determinasi 0,328. Aspek kesesuaian antara kepribadian dengan
pekerjaan mencakup kesesuain jenis
pekerjaan  sebagai  guru  dengan  kepribadian guru  tersebut,  dan  adanya  rasa  nyaman menjadi seorang guru sehingga guru tersebut dapat  menikmati  pekerjaannya.  Meskipun demikian  tingkat  kepuasan  tersebut  masih tergolong dalam kategori “Cukup Puas”.
Berdasarkan  pemaparan  di  atas,  maka dilakukan  sebuah  penelitian  yang  bertujuan untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pemngaruh lingkungan kerja, insentif, komitmen organisasi, pelatihan, dan organization  pride baik secara parsial maupun simultan terhadap kepuasan  kerja  guru  sekolah  dasar  di Kecamatan  Bukit  Bestari  Tanjungpinang, Kepulauan Riau. Hasil penelitian ini nantinya memberikan  sebuah  kesimpulan  yang  dapat menunjang  hasil-hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  oleh  peneliti  sebelumnya.  Pada akhirnya  dapat  memberikan  kontribusi  pada sebuah  yayasan  atau  sekolah  atau  institusi dalam  meningkatkan  kinerja  seorang  guru melalui peningkatan kepuasan kerja seorang guru.

## II. Metode Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif  kausal  dengan  menggunakan pendekatan  kuantitatif.  Populasi  dalam penelitian ini berjumlah 257 guru SD Negeri yang  telah  mengajar  satu  tahun  ajaran ataupun lebih dari 16 unit sekolah dasar yang ada di Kecamatan Bukit Bestari Tanjungpinang.  Jumlah  sampel  ditentukan dengan  menggunakan  persamaan  Slovin sehingga diperoleh jumlah sampel sebanyak 150  responden.  Teknik  pengambilan  data yang  digunakan  adalah  kuesioner  (angket) dengan menggunakan pilihan jawaban skala Likert  berdasarkan  kategorialnya  menurut Sugiyono (2010).
Instrumen  pada  penelitian  ini  berupa angket,  dimana  terdapat  5  variabel  yaitu lingkungan kerja, insentif, komitmen organisasi,  pelatihan,  organizational  pride, dan kepuasan kerja. Angket yang digunakan
terdiri dari 50 pertanyaan, yang terdiri dari  8 pertanyaan  tentang  lingkungan  kerja,  6 pertanyaan  tentang  insentif,  7  pertanyaan tentang komitmen organisasi, 12 pertanyaan tentang  pelatihan,  7  pertanyaan  tentang organizational  pride,  dan  10  pertanyaan tentang  kepuasan  kerja.  Instrumen  yang telah  dibuat  selanjutnya  dilakukan  uji Validitas dan Reliabilitas data.  Uji validitas dilakukan melalui analisis Korelasi Pearson dan Uji realibilitas dengan Cronbach Alpha . Analisis  statistik  yang  digunakan  untuk  uji validitas  dan  uji  reliabilitas  menggunakan program berbantuan komputer yang disebut SPSS versi  23 .  Keputusan  valid  atau  tidak valid  dapat  dilihat  pada  nilai  r hitung atau tingkat signifikansinya (Sig.). Jika nilai r hitung >  r tabel (0,3494)  atau  jika  nilai  signifikansi hitung  <  α  (0,05)  maka  item  soal  dapat dikatakan  valid  dan  sebaliknya.  Sedangkan untuk uji reliabilitas dapat dilihat pada nilai Cronbach’s  Alfa  >  nilai  0,60  maka kuesioner/angket  yang  akan  digunakan dalam
penelitian dinyatakan reliabel/konsisten,  dan  sebaliknya.  Setelah dilakukan  uji  validitas  instrumen  ternyata terdapat  2  (dua)  item  soal  yang  tidak  valid sehingga  jumlah  item  pernyataan  yang digunakan  dalam  instrumen  penelitian sebanyak 48 item.
Analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  terdiri  dari  analisis  deskriptif, analisis asumsi klasik, dan analisis hipotesis. Analisis deskriptif dilakukan pada data  berupa  jenis  kelamin  dan  pendidikan terakhir  guru  yang  dideskripsikan  dalam bentuk  persentase.  Analisis  asumsi  klasik terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji
heteroskedastisitas.  Analisis  hipotesis  yang dilakukan terdiri dari uji simultan (uji F), uji koefisien  determinasi  (R 2 ),  dan  uji  pasial (Uji t). Analisis hipotesis tersebut merupakan  analisis regresi  linier sederhana dan  analisis  regresi  linier  berganda.  Semua
uji menggunakan alat bantu berupa software komputer  program  SPSS versi  22 .  SPSS
(Statistical Package for Social Sciences) .
III. Hasil dan Pembahasan

## A. HASIL
Hasil-hasil penelitian yang telah diperoleh berupa  data  kriteria  guru  berdasarkan  jenis kelamin dan kualifikasi pendidikan, hasil uji asumsi klasik, dan hasil uji hipotesis.

## 1. Profil Responden
Kualifikasi  pendidik  yang  dimaksudkan adalah jenis kelamin pendidik dan pendidikan  terakhir  pendidik  yang  menjadi sampel  dalam  penelitian  dan  dibuat  dalam bentuk tabel yang akan dideskripsikan dalam bentuk persentase.
Tabel 1. Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Frekue nsi Persentase (%) 1 Laki-Laki 22 14,67 2 Perempuan 128 85,33 Jumlah 150 100 Sumber: Data olahan, 2019
Berdasar  tabel  1  di  atas  menunjukkan bahwa  jumlah  guru  berjenis  kelamin  laki- laki  lebih  sedikit  dibandingkan  dengan jumlah guru yang berjenis kelamin perempuan. Guru berjenis kelamin laki-laki berjumlah 14,67%. dan jumlah guru berjenis kelamin perempua adalah 85,33%.
Tabel 2. Pendidikan Terkahir No. Jenis Kelamin Frekuensi  Persentase (%) 1 S.3 0 0 2 S.2 0 0 3 S.1 131 87,33 4 Diploma 3 9 6 5 Diploma 2 8 5,33 6 Diploma 1 0 0 7 SMA/SMK 2 1,33 Jumlah 150 100 Sumber: Data Olahan, 2019 Berdasarkan  tabel  di  atas  terlihat  bahwa
dari 150 guru SD di kecamatan bukit bestari yang  dijadikan  responden  (sampel)  dalam
penelitian,  sebanyak  87,33%  orang  guru memiliki  kualifikasi  S.1  sesuai  dengan standar  kualifikasi  yang  ditetapkan  oleh pemerintah.  Sedangkan  sisanya  sekitar 12,64% belum memenuhi standar kualifikasi.
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan sebagai syarat dilakukannya  uji  hipotesis  regresi  liner berganda. Uji asumsi klasik yang dilakukan adalah uji normalitas data, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas data. Hasil uji tersebut sebagai berikut:

## a. Uji Normalitas
Uji  normalitas  data  digunakan  untuk mengetahui  data-data  dalam  penelitian  kita berdistribusi  normal  atau  tidak.  Data  yang baik  adalah  data  yang  berdistribusi  normal. Dasar  pengambilan  keputusan  dalam  uji normalitas  Kolmogorov  Smirnov  (K-S) adalah: Jika signifikansi (Sig.) > 0,05 maka data  penelitian  berdistribusi  normal,  dan sebaliknya.  yang  telah  dilakukan  dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel  3.  Hasil  Uji  Normalitas  Melalui  Uji Kolmogorov Smirnov (K-S)
Tabel  3  tersebut  menunjukkan  bahwa  nilai signifikasi  hitung  (Asymp.  Sig.  2-tailed)  > 0,05  (5%)  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa data-data  tersebut  berdistribusi  normal. Dengan  demikian,  data  tersebut  dapat dilanjutkan ke analisis parametrik berikutnya yaitu uji simultan (F) dan uji-uji hipotesis lainnya. Normalitas data dapat juga diamati  melalui  sebaran  data  pada  P-P  Plot dan Histogram.
Gambar 1 P-P Plot Pada Uji Normalitas Data
Gambar 2. Histogram Uji Normalitas Data
Gambar  1.  menunjukkan  bahwa  data tersebut  berdistribusi  normal.  Hal  ini  dapat dilihat pada sebaran data (plot-plot) memperlihatkan  pola  lurus  mengikuti  garis lurus ( fit line ). Pada gambar 4.2 menunjukkan kurve  yang  membentuk  pola  seperti  lonceng dengan demikian dapat dikatakan bahwa data tersebut berdistribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
Hasil uji multikolinieritas data melalui uji regresi  linier  dengan  memperhatikan  nilai Tolerance  dan  VIF.  Dasar  pengmbilan keputusan pada uji multikolinearitas berdasarkan  nilai Tolerance dan  nilai  VIF adalah: berdasarkan nilai tolerance , jika nilai tolerance >  dari  0,10  maka  tidak  terjadi multikolinearitas  dalam  model  regresi,  dan sebaliknya.  Berdasarkan  nilai  VIF,  jika  nilai VIF < 10,00 maka tidak terjadi multikolinearitas  dalam  model  regresi,  dan sebaliknya.  Hasilnya  dapat  dilihat  pada  tabel berikut:
Berdasarkan tabel 4. di atas menunjukkan bahwa semua variabel memiliki nilai tolerance lebih  besar  dari  0,10  dan  nilai  VIF lebih  kecil  dari  10,  maka  dapat  dikatakan bahwa  tidak  terjadi  multikolinearitas  data dalam model regresi tersebut.
c. Uji Heteroskedastisitas
Analisis yang dilakukan untuk mengetahui terjadinya ketidaksamaan variasi dari nilai residual satu pengamatan ke pengamatan  yang  lainnya  adalah  uji Heteroskedastisitas  melalui  uji Scatterplot .
Uji  heteroskedastisitas  yang  dilakukan berdasarkan ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot .  Hasil  grafik scatterplot
menunjukkan bahwa titik-titik data
menyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka 0, titik-titik tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja, penyebaran titik-titik data  tidak  membentuk  pola  bergelombang melebar  kemudian  menyempit  dan  melebar kembali, dan penyebaran titik-titik data tidak berpola.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan bahwa  pada  data  tersebut  tidak  terjadi masalah heteroskedastisitas sehingga terpenuhinya  model  regresi  yang  baik  dan ideal.
Gambar 3. Grafik Scatterplot Uji Heteroskedastisitas

## 3. Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  dilakukan  untuk  menjawab rumusan-rumusan  masalah  yang  telah diajukan.  Uji  hipotesis  terdiri  dari:  uji simultan (uji F), uji koefisien determinasi (R square / R 2 ), dan uji parsial (uji t).
a. Uji Simultan (Uji F)
Hasil uji SPSS versi 23 dalam mengetahui adanya pengaruh secara simultan (bersama- sama)  pada  variabel  X  terhadap  variabel  Y kepuasan kerja guru diperoleh hasil sebagai berikut:
Hasil  pengolahan  data  melalui  uji  simultan pada tabel 5 menunjukan bahwa nilai  F hitung 846,848 > F tabel 2,280 dengan taraf signifikan 0,000  <  0,05.  Hasil  tersebut  membuktikan bahwa  hipotesis  H 1 dapat  diterima  dan diputuskan untuk menolak H 0 .
b. Uji Koefisien Determinasi (Uji R 2 ) Untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh
variabel X terhadap variabel Y dilakukan uji koefisien  determinasi  (R  Square  /  R 2 ) melalui  aplikasi  SPSS  versi  23  sebagai berikut:
Tabel 6 menunjukkan bahwa nilai R sebesar 0,983 dan R Square sebesar 0,967. Nilai ini membuktikan  bahwa  pengaruh  variabel  X terhadap variabel Y sangat sangat besar yaitu sekitar 96,7%.

## c. Uji Parsial (Uji t)
Berdasarkan  hasil  uji  parsial  yaitu pengaruh setiap variabel X terhadap variabel dependen yaitu kepuasan kerja guru melalui aplikasi  SPSS  versi  23,  diperoleh  hasil sebagai berikut:
Pada  tabel  hasil  analisis  parsial  (uji  t)  di atas,  diperoleh  hasil  nilai  t hitung variabel  X 1
(Lingkungan  Kerja)  sebesar  0,307  <  t tabel sebesar  1,977  dengan  tingkat  signifikan 0,760 > 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa tidak  terdapat  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap kepuasan kerja guru SD yang ada di wilayah Kecamatan Bukit Bestari
Tanjungpinang.  Pada  variabel  X 2 (Insentif) menunjukkan nilai t hitung sebesar 4,908 > t tabel
1,977  dengan  tingkat  signifikan  0,000  < 0,05.  Variabel  X 3 (Komitmen  Organisasi) menunjukkan  nilai  t hitung sebesar  10,180  > t tabel 1,977 dengan tingkat signifikan 0,000 <
0,05.  Variabel  X 4 (Pelatihan)  dengan  nilai t hitung sebesar  13,813  >  t tabel 1,977  dengan tingkat  signifikansi  0,000  <  0,05.  Variabel X 5 ( Organizational Pride ) dengan nilai t hitung
3,932  >  t tabel 1,977  dengan  taraf  signifikan 0,000  <  0,05.  Dengan  demikian  variabel insentif, komitmen organisasi, pelatihan, dan organizational  pride tidak  berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru SD yang ada di wilayah Kecamatan Bukit Bestari
Tanjungpinang.

## B. PEMBAHASAN
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  jumlah guru/pendidik laki-laki pada wilayah Kecamatan Bukit Bestari lebih sedikit hanya
14,67% jika dibandingkan dengan guru yang berjenis kelamin perempuan. Artinya bahwa guru  perempuan  jumlahnya  lebih  banyak dari  guru  laki-laki.  Dengan  demikian  dapat dikatakan  bahwa  sekolah  dasar  negeri  yang berada  di  lingkungan  Kecamatan  Bukit Bestari lebih membutuhkan guru perempuan dibandingkan guru laki-laki. Mayoritas guru yang ada di sekolah dasar negeri Kecamatan Bukit
Bestari memiliki kualifikasi pendidikan  S.1  yaitu  sekitar  131  guru  atau sekitar  87,33%  sedangkan  sisanya  12,64% guru  berpendidikan  diploma  dan  SMA/K. Hal  ini  berarti  bahwa  standar  kualifikasi pendidik di sekolah dasar negeri Kecematan Bukit Bestari sebagian besar telah memenuhi  kualifikasi  pendidikan  seperti yang  telah  diamanatkan  dalam  Undang- Undang RI No.14 Tahun 2015 Tentang Guru dan Dosen.
Setelah dilakukan pengujian asumsi klasik diperoleh bahwa data penelitian berdistribusi normal,  tidak  terjadi  multikolinearitas  data dalam  model  regresi,  dan  tidak  terjadi masalah heteroskedastisitas. Dengan demikian  data  penelitian  dikatakan  bahwa telah  terpenuhinya  model  regresi  yang  baik dan  ideal,  sehingga  data  dapat  dianalisis lebih  lanjut  ke  analisis  hipotesis  yaitu  uji simultan,  uji  koefisien  determinasi,  dan  uji parsial.
Hasil pengolahan data melalui uji simultan pada tabel 5 menunjukan bahwa nilai  F hitung 846,848 > F tabel 2,280 dengan taraf signifikan 0,000  <  0,05.  Hasil  tersebut  membuktikan bahwa hipotesis H 0 tidak dapat diterima dan diputuskan  untuk  menerima  H 1 .  Artinya bahwa  terdapat  pengaruh  secara  simultan pada  variabel  lingkungan  kerja,  insentif, komitmen organisasi, pelatihan, dan organizational  pride terhadap  kepuasan kerja  guru.  Penentuan  dalam  pengambilan keputusan dilakukan melalui penentuan nilai df pada tabel F dengan cara melihat nilai df pada baris Residual untuk jumlah sampel/responden pada tabel distribusi F dan pada  baris  kedua  dilihat  pada  jumlah
variabel  bebas  yaitu  5  yang  dapat  dilihat pada bagian Regression pada hasil uji di atas. Berdasarkan  tabel  6  diperoleh  hasil  R square sebesar 0,967 atau 96,70%. Hasil ini membuktikan  bahwa  pengaruh  variabel  X secara  simultan  terhadap  varaibel  Y  sangat tinggi  yaitu  sebesar  96,70%  sedangkan sisanya  sebesar  3,30%  dipengaruhi  oleh faktor-faktor  lainnya.  Dengan  demikian dapat dikatakan bahwa terdapat faktor-faktor lain  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja guru  sekolah  dasar  negeri  yang  terdapat  di lingkungan Kecamatan Bukit Bestari, Tanjungpinang, Kepualauan Riau.
Output SPSS  pada  tabel  7  menunjukkan bahwa  nilai  t hitung variabel  X 1 (Lingkungan Kerja)  sebesar  sebesar  0,307  <  t tabel sebesar 1,977  dengan  tingkat  signifikan  0,760  > 0,05.  Nilai  t tabel diperoleh  melalui  ketentuan n-k-1 yaitu 150 responden – 5 variabel bebas –  1,  maka  diperoleh  hasil  t tabel sebesar
1,97658 dengan pembulatan 1,977.
Dikarenakan  t hitung pada  X 1 <  t tabel maka diputuskan  untuk  menerima  hipotesis  H 0 artinya bahwa tidak terdapat pengaruh secara parsial  pada  variabel  lingkungan  kerja terhadap kepuasan kerja guru.
Variabel  X 2 (Insentif)  menunjukkan  nilai t hitung sebesar  4,908  >  t tabel 1,977  dengan tingkat  signifikan  0,000  <  0,05.  Hal  ini membuktikan  bahwa  H 1 diterima  sehingga dapat  dikatakan  bahwa  terdapat  pengaruh insentif terhadap kepuasan kerja guru. Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian Saprudin  (2018)  membuktikan  bahwa kompensasi  memberikan  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  PT.  Trias  Mitra  Jaya Manunggal.  Demikian  halnya  dibuktikan oleh Hadiwijaya (2016) menemukan bahwa faktor insentif secara langsung berpengaruh besar terhadap kepuasan kerja tanpa melalui intervensi  dari  kinerja  pada  karyawan  PT. Smartfren Telecom Palembang.
Variabel  X 3 (Komitmen  Organisasi) menunjukkan  nilai  t hitung sebesar  10,180  >
t tabel 1,977 dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05 sehingga hipotesis H 1 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan  antara  komitmen  organisasi terhadap  kepuasan  kerja  guru.  Amilin  dan Rosita  Dewi  (2008)  dalam  penelitiannya menyebutkan  bahwa  faktor  komitmen organisasi  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  guru.  Pengaruh komitmen  organisasi  guru  yang  bersifat negatif dikarenakan adanya faktor lain yang tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini  seperti faktor  kepemimpinan  yang  juga  memegang peranan  penting  karena  berfungsi  sebagai penangungjawab dalam memberikan perintah dalam suatu organisasi.
Variabel X 4 (Pelatihan) dengan  nilai t hitung sebesar  13,813  >  t tabel 1,977  dengan  tingkat signifikansi  0,000  <  0,05  sehingga  H 1 diterima dan H 0 tidak dapat diterima. Hal ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan  pada  variabel  pelatihan  terhadap kepuasan  kerja  guru.  pernyataan  ini didukung oleh hasil publikasi penelitian dari Asri (2017) yang menyatakan bahwa faktor pelatihan  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja  guru  SMK  Nurul  Falah  Pekanbaru. Demikian  halnya  hasil  penelitian  Saprudin (2018)  yang  dilakukan  di  PT.  Trias  Jaya Manunggal  membuktikan  bahwa  pelatihan memberikan  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Variabel X 5 ( Organizational Pride ) dengan nilai t hitung 3,932 > t tabel 1,977 dengan taraf  signifikan  0,000  <  0,05  sehingga diputuskan untuk menolak H 0 dan menerima H 1 ,  artinya  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan  pada  variabel organizational pride terhadap  kepuasa  kerja  guru.  Dengan demikian variabel insentif, komitmen organisasi,  pelatihan,  dan organizational pride berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja guru  SD  yang  ada  di  wilayah  Kecamatan Bukit Bestari Tanjungpinang.
Berdasarkan pembahasan di atas
menunjukkan bahwa secara simultan antara lingkungan kerja, insentif, komitmen
organisasi,  pelatihan,  dan  organizational pride  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja guru.  Namun,  secara  parsial  lingkungan kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja  guru  sedangkan  4  variabel  yang lainnya seperti insentif, komitmen
organisasi,  pelatihan,  dan organizational pride secara signifikan beprengaruh
terhadap kepuasan kerja guru. Variabel yang paling  dominan  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  guru  adalah  variabel pelatihan  (X 4 )  ditandai  dengan  nilai Unstandardized Coefficient Beta (B) sebesar  0,824.  Nilai  ini  merupakan  nilai Beta  yang  paling  tinggi  dibandingkan dengan variabel-variabel lainnya.

## IV. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan, maka kesimpulan yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut:
1. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja  guru  SD  di  Kecamatan  Bukit Bestari Tanjungpinang.
2. Insentif, komitmen organisasi, pelatihan, dan organizational  pride berpengaruh
terhadap  kepuasan  kerja  guru  SD  yang ada  di  lingkup  Kecamatan  Bukit  Bestari Tanjungpinang,  secara  simultan  maupun secara  parsial.  Variabel  yang  paling dominan memberikan pengaruh terhadap kepuasan  kerja  guru  adalah  variabel pelatihan  dengan  nilai  Beta  (B)  sebesar
0,824.
3. Secara  simultan  kelima  variabel  X  yaitu lingkungan  kerja,  insentif,  komitmen organisasi,  pelatihan,  dan  organizational pride  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja  guru  SD  di  Kecamatan  Bukit Bestari Tanjungpnang.
Pengaruh variabel X terhadap variabel Y tergolong  sangat  tinggi  yaitu  96,70% sedangkan sisanya sebesar 3,30%
dipengaruhi oleh faktor lain.
Daftar Pustaka  (APA 6 th Style,

## Mendeley dsj)
Aisyah,  AR.  2011. Pengaruh    Kepuasan Kerja,  Motivasi dan  Komitmen Organisasi    Terhadap  Kinerja Guru  di  Yayasan  Karya  Sejati
Palembang. Laporan Hasil Penelitian. Universitas Sriwijaya: Palembang. Badri  Munir  Sukoco.  2006. Manajemen Administrasi Perkantoran Modern . Erlangga: Surabaya. Badriyah,  Mila.  2015. Manajemen  Sumber Daya Manusia , Cetakan I. Pustaka Setia: Bandung.
Bagozzi, R.P., Wong, N., Yi, Y. 1999. The Role of Culture and Gender in the Relationship Between Positive and Negative  Affect,  Cognition,  and Emotion, Vo.13 No.6, pp. 641-72. Barnawi  dan  Arifin,  Mohammad.  2014.
Kinerja  Guru  Profesional .  Ar- Ruzz Media, Yogyakarta.
Bohlander,  George  and  Snell,  Scott.  2010.
Principles  of  Human  Resource. Management,  15th  ed.  Mason ,
South Western – Cengage Learning: OH. Elfenbein, H.A. 2007. Emotion in
Organizations:  a  Review  and Theoretical  Integration,  Academy of  Management  Annals,  Vol.1, pp.315-86.
Fairfield,  K.D.  and  Wagner,  R.F.  2004. Whose Side are You On? Interdependence and its Consequences  in  Management  of Healthcare  Delivery,  Journal  of Healthcare  Management,  Vol.  49 No., pp. 17-29. Firmansyah, Farid. 2008. Pengaruh Lingkungan  Kerja,  Kompensasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Guru dan Karyawan di SMA Wachid Hasyim  Surabaya.  Jurnal  Tadris Vol.3 No.1 2018.
Fisher, C.D. and Ashkanasy, N.M. 2000. The Emerging  Role  of  Emotion  in Work Life: an Introduction, Journal of Organizational
Behavior, Vol.21 No.2, pp.123-9.
Gie,  The  Liang.  2000. Administrasi
Perkantoran Modern . Yogyakarta.
Liberty.
Gouthier,  Matthias  H.  J.,  Rhein,  Miriam.. 2011. Organizational Pride and Its
Positive  Effects  on  Employee
Behavior.  Journal  of  Service Managemen.,  Vol.22,  No.5,  pp. 633- 649.
Grandy, A.A., Tam, A.P., Brauburger, A.L. 2002. Affectives  States  and  Traits in  the  Workplace:  Diary  and Survey Data From Young Workers, Motivation and Emotion, Vol.6 No.1, pp. 31-55.
Hasibuan,  Malayu,  S.P.  2007. Manajemen Sumber  Daya  Manusia . Bumi Aksara: Jakarta.
Hasibuan,  Malayu,  S.P.  2007. Organisasi dan  Motivasi:  Dasar  Peningkatan Produktivitas . Jakarta: Bumi
Aksara. Hastho,  Joko  Nur  Utomo  dan Meilan Sugiarto, 2007, Manajemen Sumber  Daya.  Manusia,  Pustaka
Utama : Jakarta.
Katzenbach,  J.R.  2003. Why  Pride  Matters More  Than  Money:  The  Power  of the World’s Greatest Motivational Force ,  Crown  Business,  New York, NY.
Lea,  S.E.G.  and  Webley,  P.  1997.  Pride  in Economic  Psychology,  Journal  of Economic  Psychology,  Vol.  18 Nos 2-3, pp.323-40. Luthans,  Fred.  2009. Perilaku  Organisasi , Diterjemahkan  oleh  Vivin  Andika Yuwono  dkk.  Edisi  Pertama, Penerbit Andi: Yogyakarta.
Machuca, M.M., Mirabent, J.B., and Alegre, I. 2016. Work Life Balance and its Relationship  with  Organizational Pride and Job Satisfaction, Journal of Managerial Psychology, Vol.31 No.2, pp.587-602. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Remaja Posdakarya: Bandung.
Nawawi, Hadari. 2011. Manajamen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif . Gajah Mada
University Press: Yogyakarta. Prasetyono  dan  Kompyurini,  Nurul.  2007. Analisis  Kinerja  Rumah  Sakit Daerah Dengan Pendekatan Balance  Scorecard  Berdasarkan Komitmen Organisasi, Pengadilan Intern dan Penerapan PrinsipPrinsip  Good  Corporate Governance  (GCG)  (Survey  Pada Rumah  Sakit  Daerah  di  Jawa Timur). Simposium Nasional Akuntansi X: UNHAS Makasar. Robbins,  Stephen  P.  2008. Perilaku Organisasi , Salemba Empat: Jakarta. Robbins, Stephen P dan Judge,  Timothy A. 2007. Perilaku Organisasi .
Salemba Empat: Jakarta.
Samsudin, Sadili. 2010. Manajemen Sumber Daya  Manusia,  Cetakan  ke-3. Pustaka Setia: Jakarta.
Saondi,  Ondi  dan  Suherman,  Aris.  2010.
Etika Profesi Keguruan . PT Refika Aditama: Bandung.
Saprudin.  2018.  Pengaruh  Pelatihan  dan Kompensasi  Terhadap  Kepuasan
Kerja Karyawan. Journal of Information System, Applied,
Management,  Accounting,  and Reserach  Vol.2  No.1  Februari 2018. hal.14-19.
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan  Produktivitas  Kerja (3rd  ed). CV. Mandar Maju: Bandung. ___________. 2001, Sumber Daya Manusia Dan  Produktivitas  Kerja ,  Mandar
Maju: Bandung. Shepherd, Jeryl dan Mathews, Briand. 2000. Employee Commitment: Academic vs Practitioner Perspectives, Journal of Employee Relations , 22 (6) : 1-12 . Sirait,  Justine.  2006. Memahami  Aspek- Aspek  Pengelolaan  Sumber  Daya Manusia Dalam Organisasi Garasindo, Jakarta. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional . CV
Andi Ofsett: Yogyakarta. Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D .
Penerbit Alfabeta: Bandung.
Sukarno,  Gendut  dan  Prasetyohardi.  2004. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja
dan Komitmen Organisasi terhadap Semangat Kerja Karyawan,  Ventura  Vol.  7  No.  3, Desember.
Sunyoto.  2015. Penelitian  Sumber  Daya Manusia  Teori,Kuesioner,  Alat Statistik  dan  Contoh  Riset .  CAPS (Center  of  Academic  Publishing Service):Yogyakarta. Sutrisno,  Edy.  2010. Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Cetakan  Kelima. Yogyakarta: Prenada Media. Syukur, F. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia  Pendidikan .  Semarang  : Pustaka Rizki Putra.
Tentam, Fatma. 2015. Peran Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Pada  Guru Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  di Yogyakarta. Jurnal Psikologi
Undip Vol.1 No.1 April 2015.
Undang-Undang  RI  No.14  Tahun  2015 Tentang Guru dan Dosen. Undang-Undang  No.  20  Tahun  2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional. Verbeke,  Willem,  Frank  Belschak,  Richard P.  Bagozzi.  2004.  The  Adaptive
Consequences of Pride in Personal
Selling,  Acamady  of  Marketing Science Journal, 32 (4), 386-402.
Weiss,  H.M.  and  Cropanzano,  R.  1996.
Affective Events Theory: a Theoritical  Discussion  of  the Structure, Causes and Consequences of Affective Experiences at Work, Research  in Organizational  Behavior,  Vol.18, pp.1-74. Yamoah, Emmanuel Erastus. 2013 . Reward Systems and Teachers' Performance: Evidence From
Ghana. Canadian Social Science .
Yusuf, Aburrahman. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan  Kerja  Guru  di  MTsN  1 KotaTangerang  Selatan.  Skripsi,
UIN Syarif Hidayatullah: Jakart