…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN 2798-3471 (Cetak)
Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3641 (Online)

## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BOSOWA MINING KABUPATEN MAROS
Oleh Dahlan 1 , Usman Said 2
1,2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muslim Maros Email: 1 dahlan@umma.ac.id , 2 usmanfatt16@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kinerja karyawan pada PT Bosowa Mining Kabupaten Maros. Jenis penelitian ini adalah deskriptif dan kuantitatif,  sumber  data  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  survey  dengan  menggunakan kuisioner.  Populasi  dalam  penelitian  ini  sebanyak  89  orang,  sampel  yang  digunakan  adalah sampel jenuh  yaitu  semua  anggota  populasi  dijadikan  sampel.  Metode analisis  dalam  penelitian ini  menggunakan  metode  analisis  regresi  sederhana  menggunakan  program  SPSS  versi  25.0. Hasil  penelitian  ini  dimana  Y=  3,586  +  0,117x  dari  hasil  koefisien  korelasi  didapatkan  nilai sebesar  0,374,  dan  hasil  dari  koefisien  determinasi  diperoleh  nilai  sebesar  0,140  yang  artinya Pengembangan  karir  berpengaruh  14%  terhadap  Kinerja  karyawan  pada  PT.  Bosowa  Mining Kabupaten Maros, dari hasil uji t yang menunjukkan bahwa T hitung 3,756 dan nilai T tabel 1,66256 dan  nilai  signifikansi  0,57  >  0,05.    Berdasarkan  dengan  hasil  analisis  tersebut  maka  dapat disimpulkan  bahwa  Pengembangan  Karir  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bosowa Mining Kabupaten Maros.
Kata Kunci: Pengembangan Karir, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Salah  satu  fungsi  sumber  daya  manusia (SDM)  adalah  melakukan  pengembangan  diri atau  karir  agar  dapat  meningkatkan  kinerja sumber  daya  manusia  tersebut  agar  mencapai hasil  yang  maksimal.  Pengembangan  karir akan  memberikan  keuntungan  bagi  individu dan  organisasi  dan  tentunya  bagi  perusahaan tempat di mana sumber daya manusia tersebut bekerja. Melalui program pengembangan karir, perusahaan  akan  meningkatkan  kinerja  dan produktivitas  karyawan,  munurunkan labour turn  over dan  akan  meningkatkan  kesempatan promosi bagi karyawan, bagi karyawan sendiri perencanaan  karir  dapat  mendorong  kesiapan diri  mereka  untuk  mengunakan  kesempatan karir  yang  ada.  Terutama  bagi  departemen sumber  daya  manusia  akan  mempermudah pemenuhan  kebutuhan  penyusunan  personalia ( staffing ) internal organisasi.
Kinerja  karyawan  sangat  berpengaruh bagi  kesuksesan  sebuah  perusahaan.  Kinerja atau  performa  karyawan  yang  bagus  akan
berbanding  lurus  dengan  hasil  baik  dalam perkembangan  bisnis  perusahaan,  sebaliknya kinerja  yang  buruk  akan  berdampak  buruk pula pada perusahaan hasil performa karyawan ini  dapat  dilihat  dari aspek  kualitas,  kuantitas, waktu  kerja,  dan  kerja  sama  untuk  mencapai tujuan yang sudah ditetapakan oleh perusahaan. semuanya tergantung pada kuantitas dan waktu yang digunakan karyawan dalam  menjalakan  tugas.  Faktor  kinerja karyawan  dapat  dilihat  dari  waktu  kerja, jumlah  absen,  keterlambatan,  dan  lamanya masa  kerja.  Upaya  meningkatkan  kinerja karyawan  dalam  organisasi  atau  perusahaan mengarah  kepada  kemampuan  karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung  jawab  karyawan.  Kinerja  seorang karyawan  dikatakan  baik  apabila  ia  memiliki motivasi kerja yang tinggi, dapat menyelesaikan tugas yang diberikan tepat pada waktunya,  selalu  memberikan  kontribusi  dan memiliki  sikap  serta  prilaku  yang  baik  sesuai standar  kerja  yang  telah  ditentukan  baik  oleh

## …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
organisasi  atau  perusahaan  maupun  nilai-nilai yang berlaku dalam lingkungan ia bekerja.
Terwujudnya
tujuan perusahaan bergantung  pada  kinerja  karyawan.  Kinerja dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  yaitu faktor  internal  dan  eksternal.  Faktor  internal merupakan faktor yang berasal dari dalam diri karyawan.  Sedangkan  faktor  eksternal  berasal dari  faktor  pendukung  karyawan  dalam bekerja yang berasal dari lingkungan, misalnya pengembangan  karir,  seperti  halnya  pada  PT. Bosowa  Mining  yang  masih  membutuhkan pengembangan pada karyawan.
Penerapan  program  pengembangan  karir oleh  perusahaan  yang  tidak  berjalan  dengan baik  dapat  menimbulkan  permasalahan  yang berdampak  buruk  pada  kinerja  karyawan. Salah  satu  perusahaan  yang  mengalami permasalahan  terkait  pengembangan  karir terhadap  kinerja  adalah  PT.  Bosowa  Mining, dimana para karyawannya belum menunjukkan kinerja yang maksimal, sehingga juga  berdampak  langsung  terhadap  kinerja perusahaan  itu  sendiri.  Hal  ini  tentunya membutuhkan  perhatian  khusus  bagi  pihak perusahaan agar lebih memperhatikan pengembangan karir bagi karyawannya.
Pengembangan  karir  pada  PT.  Bosowa Mining diharapkan dapat meningkatkan kinerja  karyawan  untuk  perusahaan,  namun dalam  pelaksanaannya  terjadi  permasalahan, terutama  dalam  pemberian  kenaikan  golongan yang  tidak  sesuai  dengan  harapan  karyawan, sehingga  permasalahan  dapat  mengakibatkan terhambatnya kinerja.
Berdasarkan uraian dari latar belakang, maka  rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini adalah “Apakah
Pengembangan
Karir berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PT. Bosowa Mining Kabupaten Maros”?
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  dan rumusan  masalah  maka  tujuan  penelitian adalah untuk mengetahui Pengaruh
Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bosowa Mining Kabupaten Maros.

## LANDASAN TEORI
A. Pengembangan karir Menurut Simamora (2012:273)
“Pengembangan  karir  ( career  development ) diartikan  sebagai  penyiapan  individu  untuk melakukan tanggung jawab yang berbeda atau lebih  tinggi  di  organisasi.  Pengembangan biasanya  berhubungan  dengan  peningkatan kemampuan  intelektual  atau  emosional  yang diperlukan  untuk  menunaikan  pekejaan  yang lebih  baik”.  Sedangkan  Menurut  Mondy (2011:243)  “Pengembangan  karir  adalah pendekatan formal yang digunakan organisasi untuk  memastikan  bahwa  orang  dengan kualifikasi  dan  pengalaman  yang  tepat tersedia  jika  dibutuhkan”.  Menurut  Flippo (2011:243)  “Pengembangan  karir  adalah sebagai  sederetan  kegiatan  kerja  yang terpisah-pisah  namun  masih  merupakan  atau mempunyai hubungan yang saling melengkapi,  berkelanjutan  dan  memberikan makna  bagi  kehidupan  seseorang”.  Dari ketiga  pendapat  para  ahli  dapat  disimpulkan bahwa pengembangan karir merupakan proses  kegiatan  sarana  penyiapan  individu untuk  memikul  tanggung  jawab  yang  lebih tinggi  melalui  pendekatan  formal  organisasi dalam deretan kegiatan kerja yang mempunyai hubungan berkelanjutan. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir
Menurut  Rivai  (2013:278)  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  pengembangan karir adalah sebagai berikut: 1) Prestasi kerja ( Job  Performance );  2)  Eksposur;  3)  Jaringan kerja;  4)  Kesetiaan  terhadap  organisasi;  5) Pembimbing  dan  sponsor;  6)  Peluang  untuk tumbuh.

## Bentuk Pengembangan Karir
Bentuk  pengembangan  karir  pada dasarnya  tergantung  pada  jalur  karir  menurut tiap-tiap  organisasi  yang  ada,  dan  sesuai dengan  kebutuhan.  “Jalur  karir  adalah serangkaian  posisi  yang  digunakan  oleh organisasi  untuk  memindahkan  seorang pegawai”.  Bentuk  pengembangan  karir  yang dapat dilaksanakan menurut Nitisemito
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
(2016:74) yaitu: 1) Pembinaan dari Pimpinan;
2)  Pendidikan  dan  Pelatihan;  3)  Promosi;  4)
Mutasi.
B. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan menurut Afandi
(2018:83)  adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok orang  dalam  suatu  perusahaan  sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing  dalam  upaya  pencapaian tujuan  organisasi  secara  legal,  tidak melanggar  hukum  dan  tidak  bertentangan dengan moral dan etika. Menurut Hasibuan  (2012:65)  Kinerja  karyawan adalah  “Suatu  hasil  yang  dicapai  oleh seseorang  dalam  melaksanakan  tugas- tugas yang dibebankan kepadanya”. Sedangkan  Menurut  Rivai  (2012:309)
Kinerja  merupakan  prilaku  nyata  yang ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi kerja yang dihasilkan oleh
pegawai/karyawan  sesuai  dengan  peranan dalam perusahaan.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi

## Kinerja Karyawan
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan baik hasil maupun prilaku kerja menurut Kasmir (2016:189-193): a) Kemampuan dan Keahlian; b) Pengetahuan ; c) Rancangan pekerjaan; d)
Kepribadian;  e)  Motivasi  kerja;  f)
Kepemimpinan;  g)  Gaya  kepemimpinan;
h)  Budaya  organisasi;  i)  Kepuasan  kerja;
j) Lingkungan kerja disekitar; k)
Loyalitas;  l)  Komitmen;  dan  m)  Disiplin kerja
3. Karakteristik Kinerja Karyawan Karakteristik  orang  yang  mempunyai kinerja yang tinggi adalah sebagai berikut “Mangkunegara, (2002:68)”.
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani  mengambil  dan  menanggung resiko yang ia hadapi.
c. Memiliki tujuan yang realistis.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
e. memanfaatkan  umpan  balik feed  bac k yang  konkrit  dalam  seluruh  kegiatan kerja yang dilakukannya.
f. Mencari kesempatan untuk
merealisasikan  rencana  yang  telah diprogramkan. 4. Indikator-indikator Kinerja Karyawan Menurut mangkunegara (2011:75)
menyebutkan indikator dari kinerja karyawan  adalah  sebagai  berikut.  Berikut ini  adalah  indikator  pengaruh  kualitas terhadap  kinerja  karyawan:  a)  Kualitas Kerja;  b)  Kuantitas  kerja;  c)  Pelaksanaan tugas; dan d) Tanggung jawab.

## C. Penelitian Terdahulu
Penelitian  ini,  penulis  berpedoman  pada penulisan  ilmiah  yang  sudah  ada  pada  tahun- tahun sebelumnya. Penelitian tersebut dijadikan  sebagai  pedoman  karena  menurut penulis  ada  kesamaan  tema  dengan  apa  yang ingin  dibuat  oleh  penulis.  Adapun  referensi yang penulis gunakan adalah sebagai berikut: Tabel 1. Hasil Penelitian Terdahulu

## …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge

## D. Kerangka Pikir
Pengembangan  karir  merupakan  salah satu  faktor  yang  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.  Dengan  program  pengembangan karir dapat meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya.
Berdasakan  kerangka  pikir  yang  telah dikemukakan  maka  dapat  diketahui  bahwa untuk  mencapai  tujuan  organisasi  atau perusahaan  tergantung  pada  pengembangan karir  yang  dapat  meningkatkan  performa  dan kinerja karyawan.
Gambar 1. Kerangka Pikir

## E. Hipotesis
Berdasarkan kajian teori diatas membahas tentang  Pengembangan  karir  terhadap  Kinerja karyawan diperoleh hipotesis dalam penelitian ini adalah bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bosowa Mining Kabupaten Maros.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  oleh peneliti  yaitu  penelitian  Asosiatif/Hubungan, objek  penelitian  adalah  PT.  Bosowa  Mining yang  berlokasi  di  Desa  Baruga,  Kec. Bantimurung,  Kabupaten  Maros  Provinsi Sulawesi  Selatan,  adapun Jenis  data  yang digunakan  yaitu Data  kualitatif  ( Qualitative research )  dan  Data  kuantitatif  ( Quantitative research ).  Adapun Sumber  data  yang digunakan  yaitu Data  primer  dan  Data sekunder.  Sedangkan Populasi  Dan  Sampel dari  penelitian  ini  adalah  dimana  populasinya seluruh  karyawan  PT.  Bosowa  Mining berjumlah 89 orang, sedangjkan sampel Dalam penelitian  ini  penulis  menggunakan  teknik Non  Probability  Sampling dengan  sampel yang  digunakan  berjenis  sampel  jenuh yaitu semua  anggota  populasi  dijadikan  sebagai sampel  penelitian. Non Probability  Sampling adalah  teknik  pengambilan  sampel  yang  tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi setiap
unsur  atau  anggota  populasi  untuk  dipilih menjadi sampel.
Adapun Metode Analisis yang digunakan  yaitu  analisis Regresi  Linier Sederhana yang  dimana Untuk  mengetahui pengaruhpengembagan  karir  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Bosowa  Mining,  di gunakan metode analisis regresi liner sederhana,  dengan  menggunakan  bantuan program SPSS Versi 25.0
Persamaan regresi liner sederhana menurut Sugiyono (2014:270) Keterangan: a = Nilai konstanta b = Koefisien Regresi X = Pengembangan Karir Y = Kinerja Karyawan a. Koefisisen Korelasi Sedangkan untuk mengetahui hubungan pengembangan karir dengan kinerja karyawan  pada  PT.  Bosowa  Mining  maka digunakan  koefisien  korelasi  ®,  dengan menggunakan  bantuan  program  SPSS  versi 25.0.
Jika nilai r beda diantara -1 dengan +1, maka  r  yang  dihitung,  harus  berdasar  pada tabel berikut:
Tabel  2.  Tabel  Interprestasi  Koefisien
Korelasi korelasi (r) Interprestasi 0,80-1,000 0,60-0,799 0,40-0,599 0,20-0,399 0,00-0,199 Sangat kuat Kuat Cukup kuat Rendah Sangat rendah Sumber: Sugiono (2018:184)
b. Koefisien Determinasi Koefisien  determinasi  yaitu  untuk mengukur besarnya kontribusi pengaruh pengembangan  karir  variabel  (X)  terhadap kinerja  karyawan  variabel  (Y)  digunakan analisis koefisien diterminasi, dengan menggunakan  bantuan  program  SPSS  versi 25.0.
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
ISSN 2798-3641 (Online)
Tabel  3.  Tabel  Interprestasi  Koefisien Determinasi No Pernyataan Keterangan 1 0% - 4% Sangat renda atau sangat lemah 2 5% - 16% Rendah atau lemah 3 17% - 48% Cukup kuat 4 49% - 81% Kuat 5 82% - 100% Sangat kuat Sumber: Basuki & Nano Prawoto (2019)
1. Uji hipotesis (Uji t) Untuk menguji Hipotesis apakah pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan,  maka  dilakukan  Uji  Hipotesis dengan  prasyarat  jika  T hitung >T tabel maka Hipotesis  diterma,  jika  t hitung <T tabel maka Hipotesis ditolak, sedangkan untuk
mengetahui  pengaruh  signifikan  atau  tidak signifikan maka syaratnya adalah jika T sig <T eror maka  pengaruhnya  signifikan  tetapi jika  T sig >T eror maka  pengaruhnya  tidak signifikan.
Jika t- hitung > t- tabel , berarti diterima Jika t- hitung < t- tabel , berarti ditolak Jika T sig <T eror , Signifikan Jika T sig >T eror , Tidak Signifikan 2. Defenisi Operasional Variabel
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, variabel  bebas  yaitu  Pengembangan  Karir  (X) dan  variabel  terikat  yaitu  Kinerja  Karyawan (Y) Defenisi operasional variabel:
a. Pengembangan karir (X)
Pengembangan  karir  adalah  Peningkatan- peningktan  pribadi  yang  dilakukan  seseorang untuk mencapai rencan karir pada PT. Bosowa Mining.
b. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja karyawan adalah suatu hasil yang secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas  sesuai  dengan  taggung  jawab  yang diberikan yang ada pada PT. Bosowa Mining.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
a) Regresi Linier Sederhana
Analisis regersi linier sederhana digunakan untuk menganalisis pengaruh antara variabel  Independen  (pengembangan  karir)
terhadap  variabel  Dependen  yaitu  (kinerja karyawan). Dengan data terlampir pada skripsi dengan  menggunakan  program  SPSS  versi 25.0 dengan hasil sebagai berikut:
Tabel  4.  Hasil  Analisis  Regresi  Linear Sederhana
Coefficients a

## Data diolah 2021
Y= 3.586 + 0.117x Dari  persamaan  regresi  pada  tabel  diatas maka  dapat  diinterprestasikan  beberapa  hal antara lain:
a. Nilai konstanta pada tabel diatas sebesar (a) 3.586  nilai  koefisien  regresi  (b)  sebesar 0.117.
b. Variabel  Pengembangan  karir  (X)  nilai koefisien  regresi  sebesar  0.117  apabila terjadi perubahan atau peningkatan pengembangan karir sebesar 1 (satuan) atau 1%  maka  akan  mempengaruhi  variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 0.117.
c. Koefisien  regresi  bernilai  positif  sehingga dapat  dikatakan  bahwa  arah  pengaruh variabel  Pengembangan  karir  (X)  terhadap variabel  Kinerja  karyawan  (Y)  adalah postif.

## b) Koefisien Korelasi ®
Koefisien  korelasi  adalah  nilai  yang menunjukkan  kuat  atau  tidaknya  suatu hubungan  antara  dua  variabel.  Berikut  hasil Uji Korelasi Antara variabel X
(Pengembangan  karir)  dengan  variabel  Y (kinerja karyawan), sebagai berikut:
Tabel 5. Koefisien Korelasi
Tabel  di  atas  menjelaskan  besarnya  nilai koefisien  korelasi/hubungan  ®  sebesar  0.374

## …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
menunjukkan  bahwa  terjadi  korelasi  yang berada  diantara  (0,20–0,399)  menunjukkan bahwa  adanya  hubungan  antara  variabel pengembngan  karir  (X)  dan  variabel  Kinerja karyawan  (Y),  sehingga  dapat  di  simpulkan bahwa Pengembangan karir memiliki hubungan  yang  Rendah  dengan  Kinerja karyawan pada PT. Bosowa Mining kabupaten Maros.
c) koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien  Determinasi  yaitu  untuk mengukur besarnya kontribusi pengaruh variabel  Pengembangan  Karir  (X)  terhadap variabel  Kinerja  Karyawan  (Y).  Dapat  dilihat pada tabel dibawah ini seberapa besar Variabel Pengembangan  Karir  (X)  mempengaruhi Variabel Kinerja Karyawan (Y).
Tabel 6. Koefisien Determinasi
Hasil  perhitungan  olah  data  pada  tabel 17  diatas  dapat  diketahui  bahwa  Koefisien Determinasi  ( R  Squeare )  yang  diperoleh sebesar  0.140  atau  14%  yang  berada  diantara 5%-16% yang mempunyai arti bahwa besarnya  kontribusi  pengaruh  Pengembangan karir terhadap Kinerja karyawan yaitu Rendah atau  Lemah,  sedangkan  86%  nya  dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain yang tidak diteliti oleh peneliti.
d) Uji Hipotesis (Uji t)
Uji t menunjukkan apakah Pengembangan  karir  (X)  secara  parsial memiliki pengaruh terhadap Kinerja karyawan (Y).
Tabel 7. Hasil Uji T Data diolah 2021 Untuk menguji besarnya pengaruh Pengembangan karir terhadap Kinerja
karyawan maka digunakan uji t atau uji parsial pada  pengujian  ini  digunakan  taraf  signifikan (0,05),  sehingga  pengujian  df  =  n-k  (89-2  = 87)  maka  di  peroleh  T tabel 1,66256  dengan syarat uji t sebagai berikut:
- Jika T hitung > T tabel maka Hipotesis diterima. - Jika T hitung < T tabel maka Hipotesis ditolak - Jika T sig > T eror maka Tidak Signifikan.
- Jika T sig < T eror maka Signifikan.
Jika  hasil  perhitungan  untuk  variabel (X)  Pengembangan  karir  yang  mengasilkan T hitung 3,756  >  T tabel 1,66256,  maka  dapat dikatakan  bahwa  Hipotesis  Pengembangan karir  terhadap  Kinerja  karyawan  pada  PT. Bosowa  Mining  Kabupaten  Maros Diterima. Sedangkan untuk mengetahui pengaruh signifikan  atau  tidak  signifikan  maka  dapat dilihat T sig dibandingkan dengan nilai T eror atau tingkat  kesalahan.  Berdasarkan  hasil  olahan data SPSS versi 25.0 didapatkan hasil nilai T sig 0,057  >T eror 0,05  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  Pengembangan  Karir  berpengaruh Tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan. B. Pembahasan
Berdasarkan  hasil  data  yang  telah diolah menggunakan Program SPSS versi 25.0 diperoleh  hasil  regresi  linier  sederhana Y= 3,586  +  0,117x yang  memiliki  atri  bahwa apabila  terjadi  perubahan  atau  peningkatan Pengembangan Karir (X) sebesar 1 satuan atau 1%  maka  akan  mempengaruhi  Kinerja Karyawan  (Y)  sebesar  0,117,  sedangkan koefisien  korelasinya  ®  sebesar  0,374  yang dapat  dikatakan  bahwa  Pengembangan  Karir (X) memiliki hubungan yang Rendah terhadap Kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT.  Bosowa Mining  Kabupaten  Maros  karena  nilai intervalnya  berada  pada  antara  0,20  –  0,399 dengan tingkat keeratan Rendah .
Pengembangan Karir (X) memiliki kontribusi pengaruh terhadap Kinerja Karyawan  (Y)  sebesar  14%  pada  PT.  Bosowa
Mining Kabupaten Maros, sedangkan 86% nya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. Tingkat pengaruh Pengembangan  Karir  (X)  terhadap  Kinerja Karyawan  (Y)  pada  PT.  Bosowa  Mining
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
Kabupaten  Maros  diperkuat  dengan  hasil  uji hipotesis  yang  dinyatakan  terbukti  dari  hasil perhitungan  dan  Pengembangan  Karir  (X) dengan hasil T hitung 3,756 > T tabel 1,66256 yang menyatakan  bahwa  Hipotesis  Pengembangan karir  (X)  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan  (Y)  pada  PT.  Bosowa  Mining Kabupaten Maros dapat Diterima.
Berdasarkan  hasil  data  yang  telah  Program SPSS versi 25.0 dengan hasil yang didapatkan T sig 0,057>T eror 0,05  yang  artinya  tidak Signifikan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Pengembangan  Karir  (X)  berpengaruh  Positif dan tidak Signifikan terhadap kinerja karyawan  (Y)  pada  PT.  Bosowa  Mining Kabupaten  maros.  Penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  pernah  dilakukan  oleh Novitri  Nila  Sari  (2016)  yang  berkesimpulan bahwa  Pengembangan  Karir  berpengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  PLN (persero) Wilayah Kalimantan Utara Mahakam Samarinda  dengan  hasil  analisis  uji  t  nilai T hitung >T tabel (2.039>1.671).

## KESIMPULAN
Hasil penelitian pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja
Karyawan  yang  telah  dilakukan  pada  PT. Bosowa Mining Kabupaten maros.
1. Dari  hasil  analisis  regersi  pada  penelitian ini  didapatkan  persamaan  regersi  linier sederhana Y= 3,586 + 0,117x yang artinya bahwa  apabila  terjadi  perubahan  atau peningkatan  Pengembangan  karir  (X) sebesar  1  satuan  atau  1%  maka  akan mempengaruhi  Kinerja  karyawan  sebesar 0,117, artinya bernilai positif.
2. Hasil Koefisien Korelasinya bahwa
Pengembangan  karir  memiliki  hubungan yang rendah terhadap Kinerja karyawan. 3. Sedangkan kontribusi pengaruh Pengembangan  karir  terhadap  Kinerja karyawan pada PT. Bosowa Mining hanya 14%. 4. Berdasarkan Uji Hipotesis dan Signifikansinya menyatakan bahwa
Pengembangan  karir  berpengaruh  positif dan  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja
karywan  pada  PT.  Bosowa  Mining Kabupaten Maros.

## A. Saran
Bagi peruhasaan
1. Diharapakan  bagi  perusahaan  atau pempinan PT. Bosowa Mining
Kabupaten  Maros  dapat  memberikan Pelatihan  dan  Pengembangan  bagi karyawan  agar  dapat  meningkatkan Kinerja Karyawan.
2. Pimpinan  harus  memberikan  dorongan kepada  karyawan  dalam  perencanaan dan pengembangan karirnya.
3. Perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor lain yang dapat meningkatkan Kinerja karyawan seperti memberikan Motivasi,
memberikan insentif, dan kompensasi.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Afandi  P.  2018.Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Teori,  Konsep  dan
Indikator. Edisi 1, Pekanbaru: ed Zanafa
[2] Flippo,  Edwin  B.  2011.  Personel Management  (Manajemen  Personalia). Edisi  VII  Jilid  II,  Terjemahan  Alponso S. Jakarta: Erlangga.
[3] Hasibuan,  Malayu.  2012.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi. Cetakan  Ketiga  Belas.  Jakarta:  Bumi Aksara.
[4] Kasmir.  2016.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik). Depok: PT RajaGrafindo Persada.
[5] Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan,  Bandung:  PT  Remaja Rosdakarya.
[6] ----------------.2011Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Perusahaan,  Bandung:
PT Remaja Rosdakarya.
[7] Mondy,  R.  Wayne,  Noe  Robert  M. 2011.  Human  Resource  Management, Tenth  Edition.  Jilid  1.  Penterjemah Airlangga, M.M. Jakarta: Erlangga.
[8] Nitisemito,  Alex  S.  2016.  Manajemen Sumber Daya  Manusia.  Bandung: Pustaka Setia.
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
[9] Rivai,  Veithzal.  2012.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Jakarta: RajaGrafindo Persada.
[10] -----------.  2013.  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari Teori ke Praktek. Bandung: RajaGrafindo.
[11] Simamora,  Henry.  2012.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  1. Yogyakarta: STIE YKPN Yogyakarta.
[12] Sugiyono.  2014.  Metode  penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
bandung: Alfabeta.
[13] http://media.neliti.com/media/publicatio ns/71881-ID-pengaruh-kepuasan-kerja- gayakepemimpinan.pdf
[14] https://repository.upi.edu/17628/4/s_10
01311_Bib1iography