## PERILAKU ORGANISASI DI MASA PANDEMI COVID-19
(STUDI KASUS PERUSAHAAN ABC)
Dedi Rianto Rahadi
Fakultas Bisnis Jurusan Manajemen, President University dedi1968@yahoo.com
Fauziah Rabbani Fakultas Bisnis Jurusan Manajemen, President University fauziahahwani@gmail.com
Fitri Choerunisa Fauzi Fakultas Bisnis Jurusan Manajemen, President University choerunisafitri7@gmail.com
Masuk : 29-03-2021 , revisi : 12-04-2021 , diterima untuk diterbitkan : 12-04-2021
Abstract: The  existence of  COVID-19 has  had a changing impact on workers, workplaces, and work practices. Changes that arise in work practices include working from home and often using virtual, in interacting with fellow employees. ABC company is a company engaged in digital  advertising  (advertising)  in  Indonesia.  In  the  research,  an  analysis  of  organizational behavior  during  the  Covid-19  pandemic  at  ABC  company  will  be  presented.  The  research method used is descriptive qualitative. The results showed that there were four characteristics of corporate organizational culture seen in ABC company, namely the existence of risk-taking through WFH; company operations are disrupted due to additional time causing less smooth communication with clients; In the aspect of communication between leaders and employees, virtual  communication  facilities  have  been  provided,  although  in  practice  there  are  still obstacles; teamwork was a little distracted by the time lag response in virtual communication. Keywords: Organizational Culture, COVID-19 Pandemic, Case Study
Abstrak: Adanya COVID-19 berdampak  perubahan  bagi  pekerja, tempat  kerja, dan praktik kerja. Perubahan yang muncul dalam praktik kerja diantaranya work from home dan seringkali menggunakan  virtual,  dalam  berinteraksi  sesama  pegawai.  Perusahaan  ABC  merupakan perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  periklanan  digital  ( advertising )  di  Indonesia.  Dalam penelitian,  akan  disajikan  analisis  perilaku  organisasi  selama  pandemi  COVID-19  di perusahaan  ABC.  Metode  penelitian  menggunakan  deskriptif  kualitatif.  Hasil  penelitian memperlihatkan terdapat empat karakteristik budaya organisasi perusahaan yang terlihat pada perusahaan  ABC,  yaitu  adanya  pengambilan  risiko  melalui  WFH;  operasional  perusahaan terganggu  karena  ada  waktu  tambahan  menyebabkan  kurang  lancarnya  komunikasi  dengan klien;  pada  aspek  komunikasi  antara  pimpinan  dengan  karyawan  telah  disediakan  fasilitas komunikasi  virtual,  walaupun  dalam  prakteknya  masih  terdapat  kendala;  kerja  tim  sedikit terganggu karena adanya respon jeda waktu dalam komunikasi virtual.
Kata Kunci: Perilaku Organisasi, Pandemi COVID-19, Studi Kasus

## PENDAHULUAN
COVID-19  adalah  krisis  kesehatan  global  dan  ancaman  ekonomi  internasional. Penguncian  bisnis  dan  industri  di  seluruh  dunia  yang  diterapkan  dan  diamanatkan  untuk mengekang  penyebaran  virus  menghasilkan  beragam  tantangan  unik  dan  mendasar  bagi karyawan dan pemberi kerja di seluruh dunia. Pada tingkat individu, populasi karyawan yang terkena  dampak  pemutusan  hubungan  kerja  diubah  dalam  semalam  menjadi  (a)  karyawan
“bekerja dari rumah”, (b) pekerja “penting” atau “penopang hidup” (misalnya personel medis ruang  gawat  darurat  dan  staf  supermarket),  atau  (c)  karyawan  yang  diberhentikan  atau diberhentikan  mencari  tunjangan  pengangguran  yang  setara  dengan  negara  tertentu.  Secara organisasi,  penghentian  ekonomi  dan  kegiatan  pemerintah  terkait  tampaknya  cenderung  (i) mengubah  beberapa  industri  secara  fundamental,  (ii)  mempercepat  tren  yang  sudah berlangsung di industri lain, dan (iii) membuka peluang munculnya industri baru, seperti yang biasanya  terjadi  pada  saat  perang  dan  bencana  alam  (Sine  &  David,  2003).  Mengingat ketidakpastian dan luasnya guncangan COVID-19, sisi psikologis kerja dan organisasi sangat perlu menerapkan pengetahuan lapangan saat ini untuk tujuan untuk membantu individu dan organisasi mengelola risiko sambil mengembangkan dan menerapkan solusi.
Perusahaan  ABC  adalah  sebuah  perusahaan  yang  bergerak  dibidang advertising (periklanan)  digital  di  Indonesia.  Perusahaan  ini  beroperasi  sejak  tahun  2015.  Memiliki pengalaman dengan mengerjakan projek iklan digital lebih dari 100 klien. Perusahaan ABC memiliki  pekerja  sebanyak  30  orang.  Sebelum  pandemi  sistem  kerja  yang  dilakukan  adalah klien  bertemu  dengan  tim  kreatif  dari  perusahaan.  Lalu  klien  menyampaian  maksut  dan gambaran umum iklan yang akan dibuat. Setelah itu tim kreatif akan membuat konsep detail dari  iklan  dan  menyerahkan  ke  tim  teknis  disain  digital.  Selanjutnya  tim  digital  akan memvisualisasikan iklan dalam bentuk digital. Dan setelah selesai, hasil akan dipresentasikan di depan klien. Perilaku organisasi khususnya dalam hal proses pebuatan iklan digital dilakukan di workshop yang tersedia di gedung perusahaan ABC. Namun dengan adanya pandemi ini, perilaku kerja organisasi perusahaan ABC mengalami perubahan yang siginifikan. Khususnya pada proses pertemuan dengan klien dan saat produksi iklan digital. Dari uraian diatas rumusan masalah  yang  diajukan  adalah  bagaimana  analisis  perilaku  organisasi  di  masa  pandemi COVID-19 pada perusahaan ABC.

## TELAAH KEPUSTAKAAN
Perilaku  organisasi  merupakan:  “Studi  tentang  perilaku  manusia  dalam  pengaturan organisasi,  antarmuka  antara  perilaku  manusia  dan  konteks  organisasi,  dan  organisasi  itu sendiri”. Definisi di atas memiliki tiga aspek - perilaku individu, organisasi, dan interaksi di antara keduanya. Setiap individu membawa ke sebuah organisasi seperangkat keyakinan, nilai, sikap dan karakteristik pribadi lainnya yang unik dan karakteristik dari semua individu ini harus berinteraksi satu sama lain untuk membuat pengaturan organisasi. Perilaku organisasi secara khusus  berkaitan  dengan  perilaku  terkait  pekerjaan  yang  terjadi  dalam  organisasi (Saravanakumar, 2019). Seperti telah disebutkan dalam latar belakang bahwa perubahan yang muncul  dalam  praktik  kerja  selama  pandemi,  berupa  wajib  bekerja  dari  rumah,  lingkungan virtual, dalam skala yang belum pernah terjadi sebelumnya (Kniffin et al., 2021).
Bekerja dari rumah (WFH) dimaksudkan sebagai cara bekerja dalam sebuah organisasi yang  dilaksanakan  sebagian  atau  seluruhnya  di  luar  kantor  konvensional  dengan  bantuan layanan telekomunikasi dan informasi (DeRosa et al., 2007). Pengamatan sekilas menunjukkan bahwa pemahaman bekerja jarak jauh setidaknya menyangkut 4 (empat) hal yaitu (Mungkasa, 2020):
a. Pilihan tempat kerja, yang mengacu pada penghematan waktu/jarak fisik ( tele ).
b. Sebagian atau substitusi total dari penglaju ( commute ) harian.
c. Intensitas  aktivitas  bekerja  jarak  jauh,  yang  mengacu  pada  kekerapan  dan  lamanya waktu.
d. Ketersediaan teknologi komunikasi dan informasi.
Sebelum  pandemi,  tim  virtual  semakin  bertambah  dan  semakin  penting  (Mak  & Kozlowski,  2019).  Alih-alih  mengasumsikan  keseragaman  dalam  karakteristik  tim  virtual, penting  untuk  diketahui  bahwa  “virtualitas  tim”  adalah  konsep  multi-faktor  dan  mencakup beberapa dimensi termasuk distribusi geografis anggota tim dan sebuah komunikasi elektronik yang sinkron  (Hoch  & Kozlowski, 2014). Penelitian sebelumnya  menunjukkan bahwa kerja
tim virtual cenderung kurang kaya komunikasi yang tersedia untuk tim tatap muka (Martins et al.,  2004)  dan  bahwa  masalah  kerja  tim  tradisional  seperti  konflik  dan  koordinasi  dapat meningkat dengan cepat dalam tim virtual (Mortensen & Hinds, 2001). Membangun perancah struktural  untuk  mengurangi  konflik,  menyelaraskan  tim,  dan  memastikan  pemrosesan informasi yang aman dan menyeluruh adalah rekomendasi utama untuk tim virtual. Misalnya, pekerjaan  sebelumnya  telah  menunjukkan  kebutuhan  -  terutama  dalam  tim  virtual  -  untuk memformalkan proses tim, memperjelas tujuan tim, dan membangun solusi struktural untuk mendorong diskusi yang aman secara psikologis (Gibson & Gibbs, 2006).
Istilah  kepemimpinan  dan  manajemen  virtual  diperkenalkan  oleh  Avolio  et  al.  (2000) melalui artikel ilmiah berjudul E-leadership: Implications for Theory, Research, and Practice . Menurut Avolio et.al (2000), e-leadership dikerjakan di lingkungan teknologi melalui internet. Jadi, e-leadership sekaligus  berfungsi  untuk  komunikasi,  pengumpulan  dan  penyebaran informasi.  Pemimpinnya  disebut e-leader atau  pemimpin  virtual,  dan  pendekatan kepemimpinannya  disebut e-leadership atau virtual  leadership (Munir,  2020).  Pemimpin virtual  mengarahkan  anak  buah  dari  jarak  jauh  secara  maya,  menggunakan  teknologi  baru untuk  meningkatkan  pekerjaan  mereka,  untuk  menemukan  model  bisnis  baru,  untuk berkomunikasi dengan pengikut mereka. Interaksi tatap muka tradisional telah diganti dengan media  elektronik,  terutama  melalui  internet.  Pemimpin  virtual  harus  berkomunikasi  dengan orang-orang  melalui  media  elektronik  secara  efektif  (Munir,  2020).  Pemimpin  virtual  harus berusaha  keras  mengarahkan  dan  membimbing orang-orang  dari  jarak  jauh.  Jadi,  pemimpin virtual harus menciptakan tantangan besar untuk menciptakan budaya virtual kolaboratif, yaitu budaya  berkoordinasi  untuk  mencapai  tujuan  bersama,  membangun  iklim  sosial  melalui teknologi informatika (Munir, 2020).
Penelitian  tentang  keefektifan  pemimpin  selama  dan  setelah  krisis  COVID-19  harus memeriksa  serangkaian  kegiatan,  termasuk  sejauh  mana  pemimpin  jarak  jauh  bersikap persuasif jika:
a. menyatakan dengan jelas nilai-nilai mereka yang akan memandu tindakan kelembagaan.
b. memahami dan secara terbuka mendiskusikan kesulitan dan harapan organisasi mereka.
c. dengan jelas mengkomunikasikan visi ambisius tentang arah yang akan dituju unit.
d. menunjukkan keyakinan bahwa tujuan strategis dapat dicapai.
Keterampilan  ini  disebut  sebagai  karisma  dan  membutuhkan  pelatihan  dan  investasi (Grabo & Vugt, 2016). Memang, krisis dapat membawa perubahan dalam gaya kepemimpinan (Stoker et al., 2021); dengan demikian, perusahaan dapat berharap untuk menjadi lebih siap dengan  memastikan  mereka  telah  berinvestasi  secara  memadai  dalam  pengembangan profesional.  Dalam  hal  ini,  penelitian  di  masa  depan  harus  memperkirakan  apakah  dan bagaimana komitmen organisasi terhadap pengembangan profesional karyawan selama krisis COVID-19 dapat menghasilkan dividen nanti.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan deskriptif kualitatif digunakan sebagai metode dengana memanfaatkan data kualitatif  kemudian  dideskripsikan  untuk  menganalisis  suatu  peristiwa  atau  keadaan  secara sosial (Moleong, 2017). Informan dalam penelitian ini terdiri dari dua karyawan dan satu orang manager  di  perusahaan  ABC.  Adapun  pertanyaan  yang  akan  diajukan  dengan  mengunakan pendapat perubahan yang muncul dalam praktek kerja oleh Kniffin et al. (2021):

## Tabel 1 Daftar Pertanyaan Penelitian
Informan Pertanyaan Manager Bagaimana kebijakan WFH mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan terhadap klien dan juga rekan kerja mereka? Faktor-faktor apa yang akan menyebabkan perilaku membantu dan prososial dalam tim dengan tingkat virtualitas rendah atau tinggi - dan bagaimana ini akan berdampak pada hasil kerja karyawan?
Bagaimana pimpinan perusahaan menyesuaikan gaya mereka dalam menanggapi kondisi seperti pandemi saat ini? Karyawan Bagaimana kebijakan WFH mempengaruhi sikap dan perilaku saudara sebagai karyawan terhadap pimpinan dan juga rekan kerja? Faktor-faktor apa yang akan menyebabkan perilaku membantu dan prososial dalam tim dengan tingkat virtualitas rendah atau tinggi - dan bagaimana ini akan berdampak pada hasil kerja saudara?
Bagaimana saudara akan menyesuaikan diri dalam menanggapi kondisi seperti pandemi saat ini?

## HASIL DAN KESIMPULAN
Dari  pertanyaan  tentang  WFH  yang  menpengaruhi  sikap  dan  perilaku  karyawan, manager  menyatakan  bahwa  karyawan  yang  semula  dapat  berinteraksi  secara  fisik  dengan klien namun saat ini tidak sepenuhnya dapat terjadi. Pertemuan fisik tetap dilakukan dengan tetap menjalankan protokol kesehatan. Namun pada sebagian besar waktu pertemuan dilakukan secara virtual dari rumah. Terdapat beberapa kendala diantaranya adalah saat berdiskusi soal ide  iklan.  Pada  sebelum  pandemi,  diskusi  juga  menggunakan  “papan  tulis”  guna menyampaikan ide dan rancangan iklan. Dan pada saat yang bersamaan, klien bisa langsung mengkoreksi baik itu dengan “mencoret” langsung di papan tulis atau disampaikan secara lisan. Namun dengan WFH media papan tulis menjadi sulit dilakukan. Sedangkan untuk tim kerja, dinyatakan  bahwa  tidak  menemui  kendala  yang  berarti  dalam  hal  komunikasi.  Namun terkendala dalam hal pengerjaan iklan digital dikarenakan karaywan yang WFH belum tentu memiliki  perangkat  komputer  yang  memadai  di  rumahnya.  Jadi  pengerjaan  akan  sedikit melambat  karena  karaywan  mengerjakan  dirumah  dalam  hal  yang  umum  lalu  di  “ finishing ” dikantor.
Dari  pertanyan  tentang  sikap  karyawan  terhadap  provasi  dan  pemantauan  kinerja, manager  menyatakan  privasi  tidak  ada  yang  berbeda  saat  WFH  atau  dikantor,  dikarenakan setiap karyawan memiliki area kerja dan perangkat masing-masing. Dan pemantauan kinerja juga  tidak  mengalami  kendala.  Perusahaan  tidak  melihat  proses  yang  dilakukan  karyawan, yang  dilihat  adalah  waktu  penyelesaian  dan  keseuaian  isi  projek  yang  dikerjakan.  Dari  sisi karyawan disebutkan bahwa privasi antara WFH dan di kantor terlihat sedikit perbedaan privasi yang  lebih  menguntungkan  karyawan  adalah  karyawan  tidak  perlu  terlalu  “kaku”  dalam bekerja. Misalnya karyawan tidak perlu memakai pakain resmi, bekerja sambil merokok hingga mengerjakan denga aturan jadwal sendiri. Dari sisi pemantauan disebutkan bahwa karyawan tidak  melihat  ada  kendala  yang  berarti.  Karena  sesuai  informan  sebelumnya,  kinerja  yang diukur adalah waktu dan kesesuaian iklan yang dikerjakan.
Dari  pernyataan  tentang  ekspresi  komunikasi,  manager  mengatakan  dengan  virtualitas rendah  (bekerja  di  kantor)  komunikasi  berjalan  lebih  cepat.  Namun  jika  virtualitas  tinggi terdapat kendala sinyal dan membutuhkan waktu yang lebih untuk menyamakan persepsi baik itu  dengan klien  atau  rekan  kerja.  Dari  sisi  karyawan  menyatakan,  bahwa  virtualitas rendah memiliki komunikasi yang lebih efektif. Namun hal ini mungkin dikarenakan karyawan belum terbiasa dengan virtualitas tinggi.
Dari pertanyaan tentang penyesuaian pimpinan perusahaan, manager menyatakan bahwa pimpinan  mengalami  sedikit  kendala  khususnya  dalam  hal  motivasi  dan  koreksi  kinerja karyawan. Melalui virtual, pimpinan tidak bisa dengan cepat membangun “ chemistry ” yang
kuat  dengan  para  karyawan.  Dari  aspek  karyawan,  dinyatakan  bahwa  karyawan  cenderung merasa  bekerja  sendiri  dibandingkan  bekerja  secara  tim.  Dikarenakan  arahan  dari  pimpinan yang  tidak  selalu  tersampaikan  secara  penuh.  Hal  ini  dikarenakan  waktu  komunikasi  yang terbatas karena melalui media telekomunikasi di jadwal tertentu. Adapun arahan memalui “titip pesan” kadang tidak langsung dibaca saat arahan itu masuk.
Kemampuan  untuk  tetap  bertahan  ( survival  skill) karakteristik  budaya  organisasi perusahaan menjadi pedoman dalam setiap aktifitas. Ada empat karakteristik budaya organisasi perusahaan  yang  dapat  menjadi  indikator  dalam  menganalisis  perusahaan  pada  saat menghadapi COVID-19 (Rosdiana, 2020):
1. Adanya  Inovasi  dan  Pengambilan  Resiko.  Bersikap  selalu  inovatif  dan  bereksperimen dalam  bekerja  khususnya  terutama  pada  penyelesaian  masalah  yang  timbul  di  masa pandemi ini. Dalam pelaksanaannya, perusahaan ABC telah mengutamakan keselamatan semua  pihak  baik  itu  perusahaan  serta  klien  melalui  ketaatan  menjalankan  aturan pemerintah  yaitu  WFH.  Dalam  hal  pemantauan  kinerja  karyawan  diluar  lingkungan kantor,  perusahaan  ABC  tidak  membuat  langkah  inovasi  dikarenakan  pada  sistem terdahulu kinerja dilihat dari hasil dan isi projeknya.
2. Memperhatikan Secara Mendetail. Karakteristik budaya organisasi perusahaan menuntut agar anggota organisasi diminta fokus dan cermat dalam bekerja serta ketepatan dalam menganalisis hasil pekerjaan. Di perusahaan ABC, detail adalah salah satu keunggulan perusahaan.  Namun  proses  detail  sedikit  terganggu  karena  adanya  waktu  ekstra dikarenakan komunikasi dengan klien kurang berjalan mulus.
Dari  hasil  wawancara  setidaknya  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  empat  dimensi penilaian perilaku perusahan yang terjadi di masa pandemi.
1. Adanya Inovasi dan Pengambilan Resiko. Dalam pelaksanaannya, perusahaan ABC telah mengutamakan keselamatan semua pihak baik itu perusahaan serta klien melalui ketaatan menjalankan aturan pemerintah yaitu WFH.
2. Memperhatikan  Secara  Mendetail.  Di  perusahaan  ABC,  detail  adalah  salah  satu keunggulan  perusahaan.  Namun  proses  detail  sedikit  terganggu  karena  adanya  waktu ekstra dikarenakan komunikasi dengan klien kurang berjalan mulus.
3. Berorientasi  Pada  Kebermanfaatan.  Orientasi  kesehatan  karyawan  dan  klien  sudah menjadi  perhatian  utama  saat  pendemi  ini.  Dalam  aspek  komunikasi  antar  pimpinan dengan  karyawan  telah  diberikan  sarana  komunikasi  virtual.  Walau  dalam pelaksanaannya masih mengalami kendala.

## DAFTAR PUSTAKA
Avolio, B. J., Kahai, S., & Dodge, G. E. (2000). E-leadership: Implications for theory, research, and practice. Leadership Quarterly , 11 (4), 615–668. https://doi.org/10.1016/s1048-9843(00)00062-x
DeRosa, D. M., Smith, C. L., & Hantula, D. A. (2007). The medium matters: Mining the long-promised merit of group interaction in creative idea generation tasks in a meta- analysis of the electronic group brainstorming literature. Computers in Human Behavior , 23 (3), 1549–1581. https://doi.org/10.1016/j.chb.2005.07.003
Gibson, C. B., & Gibbs, J. L. (2006). Unpacking the concept of virtuality: The effects of geographic dispersion, electronic dependence, dynamic structure, and national diversity on team innovation. Administrative Science Quarterly , 51 (3), 451–495. https://doi.org/10.2189/asqu.51.3.451
Grabo, A., & Vugt, M. van. (2016). Charismatic leadership and the evolution of cooperation. Evolution and Human Behavior , 37 (5), 399–406.
https://doi.org/10.1016/j.evolhumbehav.2016.03.005
Hoch, J. E., & Kozlowski, S. W. J. (2014). Leading virtual teams: Hierarchical leadership, structural supports, and shared team leadership. Journal of Applied Psychology , 99 (3),
390–403. https://doi.org/10.1037/a0030264 Kniffin, K. M., Narayanan, J., Anseel, F., Antonakis, J., Ashford, S. P., Bakker, A. B.,
Bamberger, P., Bapuji, H., Bhave, D. P., Choi, V. K., Creary, S. J., Demerouti, E., Flynn, F. J., Gelfand, M. J., Greer, L. L., Johns, G., Kesebir, S., Klein, P. G., Lee, S. Y., … Vugt, M. van. (2021). COVID-19 and the workplace: Implications, issues, and insights for future research and action. American Psychologist , 76 (1), 63–77. https://doi.org/10.1037/amp0000716
Mak, S., & Kozlowski, S. W. J. (2019). Virtual teams: Conceptualization integrative review and research recommendations. In R. N. Landers (Ed.), The Cambridge Handbook of Technology and Employee Behavior (pp. 441–479). Cambridge University Press.
https://doi.org/10.1017/9781108649636.018
Martins, L. L., Gilson, L. L., & Maynard, M. T. (2004). Virtual teams: What do we know and where do we go from here? Journal of Management , 30 (6), 805–835. https://doi.org/10.1016/j.jm.2004.05.002
Moleong, L. J. (2017). Metodologi penelitian kualitatif (Revisi). Penerbit Rosda.
Mortensen, M., & Hinds, P. J. (2001). Conflict and shared identity in geographically distributed teams. International Journal of Conflict Management , 12 (3), 212–238. https://doi.org/10.1108/eb022856
Mungkasa, O. (2020). Bekerja dari rumah (Working from home/WFH): Menuju tatanan baru era pandemi COVID-19. Jurnal Perencanaan Pembangunan: The Indonesian Journal of Development Planning , 4 (2), 126–150. https://doi.org/10.36574/jpp.v4i2.119
Munir, N. S. (2020). Kepemimpinan di era digital (e-Leadership) . SWA.Co.Id. https://swa.co.id/swa/my-article/kepemimpinan-di-era-digital-e-leadership Rosdiana, Y. (2020). Dampak Covid-19 terhadap budaya organisasi perusahaan .
AyoSemarang.Com. https://semarang.ayoindonesia.com/netizen/pr-77791052/Dampak- Covid19-Terhadap-Budaya-Organisasi-Perusahaan?page=all
Saravanakumar, A. (2019). Unit 1 organizational behaviour. In Organizational Behaviour . Alagappa university SIM Mode Book.
Sine, W. D., & David, R. J. (2003). Environmental jolts, institutional change, and the creation of entrepreneurial opportunity in the US electric power industry. Research Policy , 32 (2 SPEC.), 185–207. https://doi.org/10.1016/S0048-7333(02)00096-3
Stoker, J. I., Garretsen, H., & Lammers, J. (2021). Leading and working from home in times of COVID-19: On the perceived changes in leadership behaviors. Journal of Leadership and Organizational Studies , 37 (5), 1–11. https://doi.org/10.1177/15480518211007452