E-ISSN: 2655-0695
DOI: https://doi.org/ 10.32923/kjmp.v5i1.3103
Pengaruh  Pemberian Reward dan  Pelaksanaan
Punishment Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Nagan Raya
Muhammad 1* , Banta Karollah 2 , Syarifah Mauli Masyithah 3

## Abstrak
Tujuan  Penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  pemberian  reward,  dan  pelaksanaan  punishment  terhadap Kinerja  pegawai  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Nagan  Raya.  Lokasi  Penelitian  dilakukan  di  Kantor  Dinas  Pendidikan Kabupaten Nagan Raya, dengan populasi 83 orang PNS. Metode  penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh. Dalam penelitian ini jumlah sampel adalah 83 orang, artinya keseluruhan populasi dijadikan sampel atau disebut  penelitian  sensus  atau  sampel  jenuh.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  variabel  reward  (X1)  diperoleh  nilai thitung sebesar 2,313, Sedangkan variable punishment (X2) diperoleh nilai thitung. Sebesar 2,491. Sehingga menunjukkan bahwa ttabel > t cari = 1,99006, dengan demikian terima Ha tolak Ho. Untuk uji simultan F sebesar 6,345, > Fcari 3,11. Serta besarnya pengaruh koefisien determinasi (R2) sebesar 73,70% dimana kinerja pegawai dipengaruhi oleh reward (X1), dan punishment (X2). Kesimpulan penelitian menunjukkan bahwa variable pemberian reward (X1) menjelaskan bahwa semakin baik reward yang dirasakan oleh para pegawai maka semakin tinggi pula kinerja pegawai. Sedangkan variable pelaksanaan punishment  (X2)  memperlihatkan  bahwa  pelaksanaan  punishment  secara  tepat  kepada  pegawai  yang  melakukan kesalahan maka akan meningkatkan kesadaran para pegawai untuk tidak mengulangi kesalahan yang dilakukan sehingga kinerja pera pegawai akan semakin meningkat.
Kata Kunci: reward, punishment, kinerja pegawai
History: Received  : 06 April 2022 Revised    : 23 Juni 2022 Accepted  : 23 Juni 2022 Published  : 06 Agustus 2022
12 3 Program studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sabang Banda Aceh *Koresponden Penulis : gunawan.gayo@gmail.com
Publisher: LPM  IAIN Syaikh  Abdurrahman  Siddik Bangka Belitung, Indonesia
Licensed: This work is licensed under a Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional.

## Pendahuluan
Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Nagan  Raya  sebagai  salah  satu  dinas  yang  mempunyai  peran sangat  kompleks  dalam  dunia  pendidikan  memegang  peran  penting,  yang  bertugas  untuk merumuskan  kebijaksanaan  operasional  di  bidang  pendidikan  dan  melaksanakan  sebagian kewenangan yang berhubungan dengan Dunia Pendidikan di wilayah Nagan Raya. Dinas Pendidikan Kabupaten  Nagan  Raya  merupakan  unsur  pelaksana  urusan  pemerintah  Kabupaten  Nagan  Raya bidang pendidikan, program ini kemudian membentuk sistem kepercayaan dinas pendidikan memiliki tugas sebagai pelaksana urusan pendidikan. Tugas pokoknya adalah  mengatur  pelaksanaan  urusan pendidikan  sesuai  wilayah  kerja.  Lembaga ini mempunyai visi terwujudnya pendidikan pendidikan bermutu  dan  berdaya saing.  Tujuan  utama  pendidikan  di  Aceh  adalah  mempercepat  pencapaian tujuan dan target kebijakan nasional mengenai Pendidikan Untuk Semua ( Education for All ), sehingga pengembangan sumber daya manusia dan motivasi pegawai  di Dinas Pendidikan.
Menurut Irawan (2014: 4) peningkatan kinerja pegawai adalah merupakan perwujudan hasil kerja yang dilakukan oleh pegawai yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap pegawai atau  organisasi.  Kinerja  yang  baik  merupakan  suatu  langkah  untuk  menuju  tercapainya  tujuan organisasi.  Menurut Dharma  (2012:  17)  mengatakan  bahwa  Kinerja  pegawai  dipengaruhi beberapa faktor diantaranya reward dan punishment . Menurut Fahmi (2016: 64) “ reward atau sering kita sebut dengan  kompensasi  merupakan  bentuk  pemberian  balas  jasa  yang  diberikan  kepada  seorang pegawai atas prestasi pekerjaan yang dilakukan, baik berbentuk finansial maupun non finansial”.
Sedangkan  Menurut  Koencoro  (2017:  2)  “ reward dibagi  menjadi  dua  jenis  yaitu reward ektrinsic dan reward  intrinsik .  Penghargaan  ekstrinsik  ( ekstrinsic  rewards )  adalah  suatu penghargaan  yang  datang  dari  luar diri orang tersebut”.  Adapun Kadarisman (2012: 122) “ reward adalah semua bentuk return balik finansial maupun non finansial yang diterima pegawai karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan”.
Sedangkan  Menurut  Koencoro  (2017:  2)  “ reward dibagi  menjadi  dua  jenis  yaitu reward ektrinsic dan reward  intrinsik .  Penghargaan  ekstrinsik  ( ekstrinsic  rewards )  adalah  suatu penghargaan  yang  datang  dari  luar diri orang tersebut”. Adapun Kadarisman (2012: 122) “ reward adalah semua bentuk return balik finansial maupun non finansial yang diterima pegawai karena jasa yang  disumbangkan  ke  perusahaan”. Punishment memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai (Kuencoro,  2017:  115).  Kemudian  penelitian  dari  sebelumnya  juga  menemukan  hasil  bahwa Punishment memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (Purnawa,  2015:  46).  Hal  ini  menunjukan pengaruh positif dan signifikan antara variabel Punishment (teguran/sanksi) terhadap kinerja pegawai (Irawanti, 2016: 46). Menurut Fahmi (2016: 60) Punishment adalah sanksi yang diterima oleh seorang pegawai karena tidak dapat mengerjakan atau melaksanakan pekerjaan sesuai yang diperintahkan. Sedangkan  menurut  Suryadilaga,  et  al.  (2016:158) punishment yaitu  digunakan  untuk  memotivasi pegawai  supaya  kinerja  dapat  berjalan  secara  maksimal. Punishment diterapkan  dengan  tujuan memelihara peraturan yang berlaku agar segala tugas dan tanggung jawab dapat terlaksana dengan baik.
Menurut Edison (2016: 190) kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama  periode  waktu  tertentu  berdasarkan  ketentuan  atau  kesepakatan  yang  telah  ditetapkan sebelumnya.  Menurut  Fahmi  (2014:  2)  kinerja  adalah  suatu  hasil  yang  telah  didapatkan  oleh  suatu organisasi  yang  bersifat  profit  oriented  maupunnon  profit  orientedselama  satu  periode  waktu. Widodo (2015: 11) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang telah diperoleh seseorang. Menurut Mangkunegara (2013: 67) menyatakan bahwa kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja yang bersifat  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Widodo (2015: 131) bahwa kinerja individu bagian hasil dari pegawai yang bersifat kuantitas maupun kualitas yang sesuai dengan standar kinerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan  kinerja kelompok.
Reward berasal dari bahasa Inggris yang artinya hadiah, ganjaran, penghargaan atau imbalan. Berikut beberapa pendapat pengertian reward : Menurut Arik (2016: 15) “Insentif yang mengaitkan bayaran  atas  dasar  untuk dapat  meningkatkan  produktivitas  para  pegawai  guna  mencapai keunggulan yang kompetitif.” Sedangkan Fitri (2013) berpendapat bahwa: “Sebagai  bentuk apresiasi terhadap  suatu  prestasi  tertentu  yang  diperlihatkan/dimunculkan,  baik  oleh  dan  dari  perorangan ataupun suatu lembaga yang biasanya diberikan dalam bentuk materi atau ucapan”. Menurut Heni (2018:  37)  “ reward dalam  suatu  proses  pegawaian  sangat  dibutuhkan  keberadaannya  sebagai motivasi demi meningkatkan kinerja para pegawai”. Menurut Wahyuningtyas (2018: 51) mengatakan bahwa  “pemberian reward kepada  pegawai  adalah  agar  pegawai  menjadi  lebih  giat  lagi  kerjanya untuk  memperbaiki  atau  mempertinggi  prestasi  kerja  yang  telah  dicapainya,  dengan  kata  lain pegawai menjadi lebih keras kemauannya untuk meningkatkan kinerjanya”. Reward adalah penilaian yang  bersifat  positif  terhadap  pegawai.  Setiap  individu  atau  kelompok  yang  memiliki  kinerja  yang tinggi perlu mendapatkan penghargaan ( reward ).
Menurut  Mangkunegara  (2013:  71) punishment adalah  ancaman  hukuman  yang  bertujuan untuk memperbaiki kinerja pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. Menurut Suryadilaga, et al. (2016: 158) punishment yaitu digunakan untuk memotivasi pegawai supaya kinerja dapat berjalan secara maksimal. Punishment diterapkan  dengan tujuan  memelihara  peraturan  yang  berlaku  agar  segala  tugas dan tanggung jawab dapat terlaksana dengan baik. Berdasarkan dari beberapa pendapat diatas, punishment adalah sanksi yang diterima oleh seorang pegawai karena tidak mampu melaksanakan pekerjaan sesuai yang diperintahkan dan ancaman  hukuman  yang  bertujuan  untuk  mmperbaiki  kinerja  pegawai  pelanggar  dan  memotivasi pegawai supaya kinerja dapat berjalan secara maksimal.
Adapun  hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah  Ho 1 :  Pemberian reward tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Nagan  Raya.  Ha 1 :  pemberian reward
berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Nagan  Raya.  Ho 2 : Pelaksanaan punishment tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan Kabupaten Nagan Raya. Ha 2 : Pelaksanaan punishment berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Nagan Raya. Ho 3: pemberian reward dan pelaksanaan punishment secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Nagan Raya.  Ha 3 :  pemberian reward dan  pelaksanaan punishment secara  bersama-sama  berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Nagan Raya.

## Metode
Populasi merupakan sekumpulan individu-individu dengan kualitas dan karakter yang sudah ditetapkan oleh peneliti. Ciri atau kualitas itu  yang dinamakan sebagai variabel.Menurut Sugiyono (2014:  80)  populasi  adalah  wilayah  generalisasi,  obyek/subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Nagan Raya Tahun 2020 yaitu sebanyak 83 orang. Menurut Sugiyono (2014: 81) sample adalah bagian dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut”.  Adapun  sampel  penelitian  ini sebanyak 83 orang yang merupakan keseluruhan populasi penelitian.

## Hasil dan Diskusi Kinerja Pegawai
Sesuai dengan kuesioner yang digunakan dalam pengumpulan data, variabel kinerja pegawai dijabarkan dalam 9 (sembilan)  item  pernyataan. Indikator yang digunakan meliputi Kuantitas kerja, Kualitas kerja, Pengetahuan pekerjaan, Kreativitas kerja, Kerjasama, Kesadaran kerja, Inisiatif kerja, Kualitas personal serta Efektif dan efisiensi kerja. Kinerja pegawai masing-masing pegawai    didasarkan pada  alternatif  pilihan  tingkat  kesetujuan  yang  mereka  berikan  pada  masing-masing  pernyataan. Adapun analisis persepsional pegawai  terhadap kinerja pegawai dapat dilihat pada Tabel 1 dibawah ini:

## Tabel 1.

## Persepsional Variabel Kinerja Pegawai
NO Pernyataan STS TS KS S SS Rerata Jlh  % Jlh % Jlh % Jlh % Jlh % 1 Saya mampu bekerja dalam kapasitas besar 1 1,2 1 1,2 0,0 58 69,9 23 27,7 4 2 Setiap pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan ketentu an pekerja an 1 1,2 2 2,4 1 1,2 38 45,8 41 49,4 4 3 Saya sangat mengetahui akan pekerjaan yang Dikerjakan 3 3,6 0,0 1 1,2 31 37,4 48 57,8 4 4 Saya mempunyai Kreativitas kerja dalam bekerja 2 2,4 0,0 2 2,4 29 34,9 50 60,2 5
NO Pernyataan STS TS KS S SS Rerata Jlh  % Jlh % Jlh % Jlh % Jlh % 5 Saya mempunyai Kesadaran kerja dilihat dari kehadiran dan penyelesaian Pekerjaan 0 0,0 1 1,2 8 9,6 49 59,0 25 30,1 4 6 Saya mempunyai Inisiatif kerja yang lebih baik 2 2,4 1 1,2 4 4,8 55 66,3 21 25,3 4 7 Pegawai adalah pribadi yang mempunyai kualitas personal yang baik 1 1,2 10 12,1 10 12,1 51 61,5 11 13,3 4 8 Pegawai selalu bekerja dengan Efektif dan efisiensi kerja 1 1,2 10 12,1 4 4,8 32 38,6 36 43,4 4 9 Besaran Gaji yang diterima telah sesuai Pekerjaanya 1 1,2 11 13,3 10 12,1 37 44,6 36 43,4 4 Rata-rata 4
Berdasarkan  Tabel  IV.2  diatas  memperlihatkan  bahwa  rata-rata  skor  yang  diperoleh  pada variabel  kinerja  pegawai  yaitu  4.  Dimana  skor  4  mengindikasikan  setuju.  Artinya  sebagian  besar responden setuju terhadap pernyataan  dalam kinerja pegawai. Adapun pada pernyataan terhadap indikator  pertama  yaitu  “Saya  mampu  bekerja  dalam  kapasitas  besar”  yaitu  rata-rata  responden menjawab  setuju  dengan  skor  4.  Sebanyak 58  responden menyatakan  setuju  (69,88%),  sedangkan paling sedikit yaitu sangat tidak setuju dan tidak setuju masing-masing sebanyak 1 orang (1,20%).
Pada pernyataan kedua yaitu “Setiap pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan ketentuan pekerjaan”dimana rata-rata respon para pegawai  yaitu setuju (4). Adapun respon terbanyak yaitu 41 orang (49,40%) memilih sangat setuju, sedangkan yang paling sedikit adalah sangat tidak setuju dan kurang setuju masing-masing  1 orang (1,20%).  Pada pernyataan ketiga yaitu: “Saya sangatmengetahui akan pekerjaan yang dikerjakan”. Dimana rata-rata skor yaitu 4 dengan pernyataan setuju.
Adapun pernyataan  terbanyak  yaitu  sangat  setuju  sebanyak  48 orang  (57,83%). Sedangkan paling sedikit yaitu pada pilihan kurang setuju yaitu 1 orang (1,20%). Pada pernyataan ke empat “Saya mempunyai  Kreativitas  kerja  dalam  bekerja”  rata-rata  skor  yaitu  5  atau  termasuk  dalam  katagori sangat  setuju  terhadap  pernyataan  yang  diutarakan.  Adapun  respon  terbanyak  yaitu  50  orang (60,24%) dan paling sedikit yaitu sangat tidak setuju dan kurang setuju masing- masing 2 orang (2,41%).
Untuk  pernyataan  kelima  “Saya  mempunyai  kemampuan  berkerjasama terhadap  berbagai pekerjaan” dimana rata-rata skor 4 atau setuju. Dimana respon terbanyak yaitu setuju dengan jumlah 49 orang (49,04%), sedangkan  paling sedikit adalah tidak setuju hanya 1 orang (1,20%). Sedangkan pada pernyataan keenam “Saya mempunyai Kesadaran kerja dilihat dari kehadiran dan penyelesaian pekerjaan”  dengan  rata-rata  skor  yaitu  4  atau  setuju.  Sedangkan  pada pernyataan  ketujuh  “Saya mempunyai Inisiatif kerja yang lebih baik”. Untuk pernyataan kedelapan “Pegawai adalah pribadi yang mempunyai kualitas personal yang baik” Terakhir pada pernyataan kesembilan yaitu “Pegawai selalu
bekerja dengan Efektif dan efisiensi kerja” dimana rata-rata skor adalah 4 yaitu setuju.
Tabel 2. Persepsional Variabel Reward No Pernyataan STS TS KS S SS RR Jlh % Jlh % Jlh % Jlh % Jlh % 1 Pada instansi  ini pegawai menerima tunjangan hari raya dan lainnya 1 1,2 1 1,2 14 16,9 47 56,6 20 24,1 4 2 Pegawai yang memiliki kinerja  yang baik menerima Bonus/insenti f dari Atasan 2 2,4 0,0 8 9,6 51 61,5 22 26,5 4 3 Sebagai bentuk ungkapan terhadap prestrasi kerja pegawai menerima
Penghargaa
n non finansial atas  kinerja
yang dilakukanny
a untuk instansi 3 3,6 0,0 0,0 28 33,7 52 62,7 4 4 Pegawai selalu menerima Penghargaa n interpersona
l sebagai wujud
kerja atas pengab diannya 2 2,4 0,0 0,0 28 33,7 53 63,9 5 5 Pegawai mempunyai peluang untuk Promosi jabatan 0,0 0,0 10 12,1 64 77,1 9 10,8 5
No Pernyataan STS TS KS S SS RR Jlh % Jlh % Jlh % Jlh % Jlh % 6 Pegawai mempunyai kemampuan dalam
menyelesaik
an permasalah an yang dihadapi dilapangan. 1 1,2 1 1,2 1 1,2 53 63,9 27 32,5 4 7 Pegawai dituntut untuk memberik an pencapaian yang baik setiap periodenya 0,0 2 2,4 7 8,4 36 43,4 38 45,8 4 8 Pegawai diberi Otonomi kerja sebagai bentuk memperole h kinerja yang baik 3 3,6 0,0 0,0 28 33,7 52 62,7 5 Rata-rata 4 Sumber: Data Primer (Diolah), 2021
Berdasarkan  Tabel  2  diatas  memperlihatkan  bahwa  rata-rata  skor  yang diperoleh  pada variabel reward yaitu  4.  Dimana  skor  4  mengindikasikan  setuju. Artinya sebagian besar responden setuju terhadap pernyataan dalam reward . variabel reward dalam penelitian ini dilihat dari 9 indikator diantaranya  adalah  Gaji,  Tunjangan,  Bonus/insentif,  Penghargaan  interpersonal,  Promosi, Penyelesaian,  Pencapaian  dan  Otonomi.  Berdasarkan  pernyataan  yang  diuraikan  pada  Variabel reward , maka pernyataan pertama “Besaran Gaji yang diterima telah sesuai  pekerjaanya” dimana rata-rata  konsumen  memilih  setuju.  Adapun  jumlah  respon  terbanyak yaitu  setuju  dengan  jumlah responden sebanyak 47 orang (56,63%) serta paling sedikit yaitu sangat tidak setuju dan tidak setuju masing-masing 1 orang (1,20%).
Pada pernyataan kedua “Pegawai yang memiliki kinerja yang baik menerima Bonus/insentif dari atasan”, dimana rata-rata yaitu skor 4 dengan jawaban setuju. Adapun respon terbanyak pada jawaban  setuju  dengan  jumlah  responden  51  orang  (61,45%)  dan  paling  sedikit  yaitu  sangat  tidak setuju  sebanyak  2  orang  (2,41%).  Pada  pernyataan  ketiga  “Sebagai  bentuk  ungkapan  terhadap prestrasi  kerja  pegawai menerima  Penghargaan  non  finansial atas  kinerja  yang  dilakukannya untuk instansi”  dengan  rata-rata  skor  yaitu  4  (setuju).  Adapun  respon  terbanyak  yaitu  sangat  setuju  52 orang (62,65%) dan paling rendah yaitu sangat tidak setuju dengan jumlah 3 orang (3,61%). Sedangkan pada pernyataan ketiga “Pegawai selalu menerima Penghargaan interpersonal sebagai wujud kerja atas pengabdiannya” dengan skor rata-rata yaitu 5 dengan pilihan sangat setuju. Para pegawai paling banyak memilih jawaban sangat setuju yaitu 53 orang (63,86%) dan paling sedikit yaitu sangat tidak setuju yaitu 2 orang (2,41%).  Pada pernyataan ke lima “Pegawai mempunyai peluang untuk Promosi jabatan” dimana rata-rata responden memilih sangat setuju (5), hal ini terlihat dari 64 orang (77,11%)
memilih setuju dan 9 orang (10,84%) memilih sangat setuju  serta sisanya 10 orang (12,05%) kurang setuju.  Sedangkan  pada  pernyataan  keenam  “Pegawai  mempunyai  kemampuan  dalam menyelesaikan  permasalahan  yang  dihadapi  dilapangan.”  Rata-rata  Respon  memilih  setuju  (4) dengan jumlah responden yang menjawab setuju 53 orang (63,86%) dan paling sedikit yaitu sangat tidak setuju, tidak setuju dan kurang setuju masing-masing 1  orang (1,20%).
Sedangkan pada pernyataan ketujuh “Pegawai dituntut untuk memberikan pencapaian yang baik setiap periodenya” rata-rata skor yaitu 4 atau sebagian besar memilih setuju, sedangkan pada pernyataan kedelapan “Pegawai diberi Otonomi kerja sebagai bentuk memperoleh kinerja yang baik” ,memiliki rata-rata skor lebih tinggi yaitu 5 atau sebagian besar memilih sangat setuju.
Tabel 3. Persepsional Variabel Punishment No Pernyataan STS TS KS S SS RR Jlh % Jlh % Jlh % Jlh % Jlh % 1 Pegawai menerima teguran lisan sebagai pelaksanaan hukuman ringan 1 1,2 0,0 11 13,3 62 74,7 9 10,8 4 2 Pegawai ditunda gaji sebagai pelaksanaan hukuman sedang 2 2,4 0,0 6 7,2 43 51,8 32 38,6 4 3 Pegawai diturunkan pangkat sebagai pelaksanaan hukuman berat 1 1,2 0,0 5 6,0 39 47,0 38 45,8 4 Rata-rata 4 Sumber: Data Primer (Diolah), 2021
Berdasarkan  Tabel  3  diatas  memperlihatkan  bahwa  rata-rata  skor  yang  diperoleh  pada variabel punishment yaitu 4. Dimana skor 4 mengindikasikan setuju. Artinya sebagian besar responden setuju terhadap pernyataan dalam reward . variabel reward dalam penelitian ini dilihat dari 3 indikator diantaranya  adalah  Hukuman  ringan,  Hukuman  sedang  dan  Hukuman  berat.  Berdasarkan  hasil analisis  dimana  pada  pernyataan  pertama  “Pegawai  menerima  teguran  lisan  sebagai  pelaksanaan hukuman ringan” sebanyak 62 orang memilih setuju, dan paling sedikit yaitu sangat tidak setuju hanya 1 orang (1,20%) atau rata-rata skor 4 (setuju). Sedangkan pada pernyataan kedua “Pegawai ditunda gaji sebagai pelaksanaan  hukuman  sedang”  dimana  skor  paling  banyak  yaitu setuju  dengan  jumlah 43 orang (51,81%), sedangkan paling rendah yaitu sangat tidak setuju hanya 2 orang (2,41%) serta pada pernyatan  ketiga  “Pegawai  diturunkan  pangkat  sebagai  pelaksanaan  hukuman  berat”  skor  paling banyak  yaitu setuju  dengan  jumlah  39  orang  (46,99%)  dan  paling  sedikit  yaiut  sangat  tidak  setuju hanya 1 orang (1,20%) atau rata-rata skor responden yaitu 4 (setuju).

## Analisis Verifikasi
Tabel 4. Analisis Verifikasi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,352 ,519 4,536 ,000 Reward ,230 ,099 ,241 2,313 ,023 Punishment ,197 ,079 ,260 2,491 ,015 a. Dependent variabel: Kinerja Pegawai
Sumber: Data Primer (Diolah), 2021
Hasil penelitian menunjukan bahwa  variabel reward (X 1 )  diperoleh  nilai t hitung sebesar  2,313, sedangkan  nilai  t tabel sebesar  1.99006.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  t hitung >  t tabel dengan  tingkat signifikan sebesar 0,023, dengan demikian diterima Ha tolak Ho. Sedangkan variabel punishment (X 2 ) diperoleh nilai t hitung. Sebesar 2,491 sehingga lebih besar dibandingkan t tabel sebesar 1,99006, dengan tingkat  signifikan  sebesar  0,015,  dengan  demikian  diterima  Ha  tolak  Ho.  Untuk  melihat  besarnya pengaruh secara keseluruhan terhadap variabel yang diteliti maka akan diuji berdasarkan uji  ANOVA seperti dijelaskan pada tabel berikut ini :
Tabel 5. Uji ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square  F Sig. 1 Regression  2,689 2 1,344 6,345 ,003 Residual 16,950 80 ,212 Total 19,639 82 a) Predictors: (Constant), Punishment , reward
b) Dependent variabel: Kinerja Pegawai
Sumber: Data Primer (Diolah), 2021
Hubungan kompetensi dan disiplin kerja tergolong tinggi. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (R) bemilai positif sebesar 0,736. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel Tabel IV. 11 Koefisien Determinasi.
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,870 ,737 ,615 ,46030 2,000 a) Predictors: (Constant), Punishment , reward
b) Dependent variabel: Kinerja Pegawai
Sumber: Data Primer (Diolah), 2021
Berdasarkan hasil output SPSS di atas dapat dilihat nilai koefisien determinasi (R Square /R 2 ) sebesar  0,737,  dapat  diartikan  sebesar  73,70%  variasi  yang  terjadi  pada  variabel  kinerja pegawai  di Dinas Pendidikan Kabupaten Nagan Raya mampu menjelaskan oleh variabel independen ( reward dan punishment ). Sisanya sebesar 0,263 persen lagi (1-0,263) dijelaskan oleh variabel lain selain variabel dalam  penelitian.  Dengan  kata  lain,  sebesar  73,7% reward dan punishment di  Dinas  Pendidikan Kabupaten Nagan Raya mampu mempengaruhi kinerja pegawai. Sedangkan sisanya sebesar 26,30% lagi dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel tersebut.

## Hasil Uji Hipotesis
Hasil  perhitungan  ini  menunjukkan  bahwa  menerima  hipotesis  alternatif  dan  menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel reward (X 1 ) dan punishment (X 2 ) berpengaruh nyata terhadap
kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Nagan Raya. Artinya secara keseluruhan responden menyatakan  setuju  terhadap  indikator  yang  diteliti,  dengan  demikian  variabel  yang  diteliti mempunyai  pengaruh  secara  signifikan  dalam  mempengaruhi  kinerja pegawai  di Dinas  Pendidikan Kabupaten Nagan Raya. Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa punishment berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya  bahwa  reward  dan punishment mempengaruhi  Kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Nagan Raya.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan dalam bab sebelumnya dapat diambil beberapa kesimpulan dan saran sebagai berikut:
1. Variabel reward (X 1 ) berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Nagan Raya sebesar sebesar 23,0%. Sedangkan uji parsial menunjukkan bahwa t cari =2,313 > t tabel = 1,99006. Artinya bahwa ada pengaruh antara variabel reward terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten  Nagan  Raya,  dimana reward yang  sesuai  kepada  pegawai  yang  telah  menunjukan prestasi akan terus meningkatkan prestasi yang baik sehingga kinerjanya akan semakin meningkat. 2. Variabel punishment (X 2 ) berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Nagan Raya sebesar 19,70%. Sedangkan uji parsial menunjukkan bahwa t cari = 2,491 > t tabel = 1,99006. Artinya pelaksanaan punishment secara tepat kepada pegawai yang melakukan kesalahan maka akan meningkatkan kesadaran para  pegawai  untuk tidak mengulangi kesalahan yang dilakukan sehingga kinerja para pegawai akan semakin meningka.
3. Hasil  analisis  secara  simultan  diperoleh  hasil  bahwa  pemberian reward dan  pelaksanaan punishment berpengaruh   nyata   terhadap    kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Nagan  Raya,  dimana  hasil  analisis  F hitung menunjukkan  sebesar  6,345  sedangkan  besarnya pengaruh koefisien determinasi sebesar 73,70% kinerja pegawai dipengaruhi oleh reward (X 1 ), dan punishment (X 2 ).

## Referensi
Arik Prasetya, Aqmarina. Nur Septi, dan Hamidah Nayati Utami.  (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional  dan  Traksaksional  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan (Studi Pada Karyawan Hotel Gajahmada Graha Malang). Jurnal Administrasi Bisnis. 35(2)
Edison,  Emron.  Yohny  Anwar,  Imas  Komariyah.  (2016). Manajemen  Sumber Daya  Manusia . Bandung: Alfabeta
Dharma, Agus. (2012). Gaya Kepemimpinan Yang Efektif Bagi Para Manajer , Bandung: Sinar Baru. Mangkunegara. AA. Anwar Prabu, (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Remaja Rosdakarya, Bandung.
Fahmi, Irham. (2016). Pengantar Manajemen Keuangan . Bandung : ALFABETA.
Fitri, Massuki S. (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komitmen, Organisasi, Kualitas Sumber Daya, Reward, Dan Punishment Terhadap Anggaran Berbasis Kinerja (Studi Empirik Pada Pemerintah Kabupaten Lombok Barat) Jurnal Akuntansi dan Keuangan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, UHO
Heni  Septiani.  (2018).  Peran  Mekanisme  Reward  Dan  Punishment  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi Pada Koperasi Simpan Pinjam & Pembiayaan Syariah) BTM Bimu Bandar Lampung. Skripsi Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Raden Intan Lampung
Irawan,  Bambang  (2014)  Pengaruh  Kemampuan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Kutai Timur.
Jurnal Manajemen Universitas Mulawarman Samarinda.
Kadarisman, M. (2012). Manajemen kompensasi . Jakarta: Rajawali pers
Koencoro,  Galih Dwi.  (2017). Pengaruh Reward dan Punishment  Terhadap Kinerja (Survey pada Karyawan PT.INKA (Persero) Madiun). Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 5, No.2 .
Sugiyono.(2014). Metode Penelitian Kombinasi .Bandung: Alfabeta
Suryadilaga, Musadieq, Nurtjahjono. (2016). Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 39 No.1 Oktober 2016
Widodo.  Suparno,  Eko,.  (2015). Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Wahyuningtyas.  Windy.  (2018).  Pengaruh  Reward,  Punishment,  Stres  Kerja,  Dan  Kemampuan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  PT.  Kereta  Api Indonesia  (Persero)  Daop  6 Yogyakarta). Jurnal Administrasi Bisnis (JABis) p-ISSN:1836-2277 Volume 16, Nomor 2, Juli 2018, pp.49-59