DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v2i6 Received: 18 Juni 2021 , Revised: 30 Juni 2021, Publish: 2 Agustus 2021

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN  KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN INDRAGIRI HILIR RIAU
Mhd. Daud 1 , Sry Rosita 2 , Agus Solikhin 3
1) Program  Magister  Manajemen,  Pascasarjana,  Universitas  Jambi,  Jambi,  Indonesia, daudaja1980@gmail.com
2) Program Magister Manajemen, Pascasarjana, Universitas Jambi, Jambi, Indonesia
3) Program Magister Manajemen, Pascasarjana, Universitas Jambi, Jambi, Indonesia

## Korespondensi Penulis: Mhd. Daud
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi  dan karakteristik individu terhadap motivasi kerja dan kinerja pegawai, serta untuk menganalisis motivasi kerja terhadap  kinerja pegawai.  populasi dalam penelitian ini adalah pegawai  pada Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Indragiri  Hilir  Riau  dengan  jumlah  56  orang.  Dimana  teknik penarikan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan Sampling Jenuh (Sampling Sensus ) , sehingga jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah 56 responden. Pendekatan dalam  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode  survey  dan menggunakan  analisis  data Partial  Least  Square (PLS).  Namun  sebelum  analisis,  terlebih dahulu dilakukan uji outer model melalui uji validitas dan reliabilitas. Selanjutnya melakukan uji  Inner Model  melalui uji  R-Square ( Coefficient  of  determination ), dan  F-Square ( f 2 effect size).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  dan  karakteristik  individu memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung melalui motivasi kerja. Hal ini menjelaskan bahwasanya jika Dinas Pendidikan Indragiri Hilir Riau memiliki budaya  yang kuat, serta didukung dengan adanya karakteristik individu  yang baik,  maka  hal  ini  akan  meningkatkan  motivasi  pegawai  dalam  bekerja.  Jika  pegawai  telah memiliki  motivasi  yang  tinggi  dalam  bekerja,  maka  hal  ini  secara  tidak  langsung  akan memberikan dampak pada hasil hasil kerja pegawai yang optimal.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Karakteristik Individu, Motivasi Kerja, dan Kinerja.

## PENDAHULUAN
Berbagai  pengaruh  perubahan  yang  terjadi  akibat  reformasi  menuntut  organisasi  baik organisasi  swasta  maupun  pemerintah  untuk  mengadakan  inovasi-inovasi  guna  menghadapi tuntutan  perubahan  dan  berupaya  menyusun  kebijakan  yang  selaras  dengan  perubahan lingkungan. Suatu organisasi harus mampu menyusun kebijakan yang tepat untuk mengatasi setiap  perubahan  yang  akan  terjadi.  Penyusunan  kebijakan  yang  menjadi  perhatian manajemen salah satunya menyangkut pemberdayaan sumber daya manusia.
Sumber  daya  terpenting  suatu  organisasi  adalah  sumber  daya  manusia,  orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan  usaha mereka kepada organisasi  (Handoko, 2014).  Oleh  karena  itu,  pegawai  merupakan  kunci  penentu  keberhasilan  suatu  organisasi. Setiap pegawai  selain dituntut  untuk  memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, juga  harus  mempunyai  pengalaman,  motivasi,  disiplin  diri,  dan  semangat  kerja  tinggi, sehingga  jika  kinerja  pegawai  organisasi  baik  maka  kinerja  organisasi  juga  akan  meningkat yang  menuju  pada  pencapaian  tujuan  organisasi.  Persoalan  yang ada  adalah bagaimana  dapat menciptakan  sumber  daya  manusia  yang  dapat  menghasilkan  kinerja  yang  optimal  sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Kinerja  merupakan  sesuatu  yang  penting  bagi  suatu  organisasi,  khususnya  kinerja pegawai  yang  bisa  membawa  suatu  organisasi  baik  itu  perusahaan  swasta  maupun  instansi pemerintah  pada  pencapaian  tujuan  yang  diharapkan.  Baik  atau  buruknya  kinerja  pegawai dapat berpengaruh pada baik buruknya kinerja organisasi secara keseluruhan.
Kinerja  bisa  mempengaruhi  berlangsungnya  kegiatan  suatu  organisasi,  semakin  baik kinerja  yang  ditunjukan  oleh  para  pegawai  akan  sangat  membantu  dalam  perkembangan organisasi  tersebut.  Tak  terkecuali  pula  pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Indragiri  Hilir Riau. Sebagai instansi pemerintah yang memiliki tugas melaksanakan tugas pemerintahan di bidang  pendidikan,  tentu  saja  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Indragiri  Hilir  Riau  harus memiliki  pegawai  dengan  kinerja  yang  baik,  agar  semua  kinerja  organisasi  dapat  berjalan secara optimal.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi turun dan naiknya kinerja seseorang. Menurut Susanto  dkk  (2009)  untuk  menciptakan  kinerja  karyawan  yang  efektif  dan  efisien  demi kemajuan  organisasi  maka  perlu  adanya  budaya  organisasi.  Budaya  organisasi  sangat berpengaruh  terhadap  perilaku  para  anggota  organisasi  karena  sistem  nilai  dalam  budaya organisasi  dapat  dijadikan  acuan  perilaku  manusia  dalam  organisasi  yang  berorientasi  pada pencapaian  tujuan  atau  hasil  kinerja  yang  ditetapkan,  sehingga  jika  budaya  organisasi  baik maka  anggota  organisasi  adalah  orang-orang  yang  baik  dan  berkualitas.  Dengan  demikian budaya  organisasi  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  akan  berpengaruh  terhadap kinerja seorang karyawan.
Budaya  organisasi  merupakan  nilai-nilai  yang  dikembangkan  dalam  suatu  organisasi, dimana  nilai-nilai  tersebut  digunakan  untuk  mengarahkan  perilaku  para  karyawan  (Rizky, dkk.,  2014).  Menurut  Maith  (2015),  budaya  organisasi  membuat  suatu  organisasi  untuk berhasil  dan  menjadi  lebih  stabil,  lebih  maju,  lebih  antisipatif  terhadap  perubahan lingkungan.
Selain  budaya  organisasi  adapun  faktor  yang  lain  yang  sangat  berhubungan  kinerja individu yaitu karakteristik individu sendiri dalam melaksakan pekerjaan. Sebagaimana yang diungkapkan  oleh  Mahmudi  dalam  Siagian  (2009)  menyebutkan  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  organisasi  salah  satunya  adalah  faktor  individu.  Hal  ini  juga  di kemukakan  oleh  Hajati,  D.I.,  Wahyu,  D.,  Wahyuni,  N    (2018)  yang  mengungkapkan  bahwa peningkatan  kinerja  pegawai  dapat  dipengaruhi  oleh    beberapa    faktor    yang    salah  satunya
adalah  karakteristik  individu    pegawai,  dimana    karakteristik    individu    memiliki    peran  yang sangat penting dalam peningkatan kinerja pegawai.
Selain  berpangaruh  langsung  terhadap  kinerja,  karakteristik  individual  secara  tidak langsung juga berpengaruh terhadap motivasi kerja. Hal ini dikemukakan oleh Stoner dalam Ananda  dan  Sunuharyo  (2018)  yang  menjelaskan  bahwa  karakteristik  individu  berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Begitu pula penelitian yang dilakukan oleh Ananda, S.S., dan  Sunuharyo,  B.S  (2018)  dan  Aktarina,  D  (2015)  yang    menyatakan    adanya    pengaruh yang signifikan antara Karakteristik Individu terhadap Motivasi Kerja Karyawan.
Motivasi kerja pegawai dalam suatu organisasi dapat dianggap  sederhana  dan  dapat pula    menjadi  masalah  yang  kompleks,    karena  pada  dasarnya  manusia  mudah  untuk dimotivasi  dengan  memberikan  apa  yang  menjadi  keinginannya.  Masalah  motivasi  kerja dapat menjadi sulit dalam  menentukan  imbalan  dimana  apa  yang  dianggap  penting  bagi seseorang  karena sesuatu yang penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain.
Motivasi  merupakan salah satu  faktor  yang dapat mendukung  efektivitas  kerja, karena motivasi adalah keadaan intern diri seseorang  yang mengaktifkan dan mengarahkan tingkah lakunya  kepada  sasaran  tertentu  (Steers,  2008).  Pemberian  motivasi  kepada  pegawai  dapat dilakukan  dengan  cara  memberi  daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk meningkatkan kinerja.
Berdasarkan apa yang telah dijabarkan di latar belakang penelitian di atas, maka disini penulis  tertarik  mengangkat  tulisan  ini  menjadi  sebuah  penelitian  dengan  judul “ Pengaruh Budaya Organisasi dan Karakteristik Individu Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Indragiri Hilir Riau ”.
Berdasarkan  permasalahan  yang  ada,  adapun  yang  menjadi  tujuan  dari  penelitian  ini antara  lain  sebagai  berikut:  1)  Untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap motivasi kerja; 2) Untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu terhadap motivasi kerja; 3)  Untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja;  4)  Untuk  mengetahui pengaruh  karakteristik  individu  terhadap  kinerja;  5)  Untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi terhadap  kinerja;  6)  Untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  motivasi  kerja dan  dampaknya  terhadap  kinerja;  dan  7)  Untuk  mengetahui  pengaruh  karakteristik  indivisu terhadap motivasi kerja dan dampaknya terhadap kinerja.

## KAJIAN PUSTAKA
Landasan Teori

## Budaya Organisasi
Budaya  atau  kebudayaan  berasal  dari  bahasa  sansekerta  yaitu buddhayah ,  merupakan bentuk  jamak  dari buddhi (budi  dan  akal)  diartikan  sebagai  hal-hal  yang  berkaitan  dengan budi  dan  akal  manusia  (Kusdi,  2011).  Disini  tampaknya  menenkankan  pada  aspek  kolektif, bahwa budaya adalah hasil kerja dari sejumlah akal dan bukan hanya satu akal individu saja. Dalam  bahasa  inggris,  kebudayaan  berasal  dari  kata culture ,  yang  berasal  dari  kata  latin colere ,  yaitu  mengelola  dan  mengerjakan.  Wibowo  (2015),  menjelaskan  budaya  merupakan
kegiatan manusia yan sistematis diturunkan dari generasi ke generasi melalui berbagai proses pembelajaran  untuk  menciptakan  cara  hidup  tertentu  yang  paling  sesuai  dengan  lingkungan tempat tinggalnya.
Menurut  Drucker  dalam  Tika  (2012),  budaya  organisasi  adalah  pokok  penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah yang terkait.  Sedangkan menurut Robbins (2012), “ Organizational culture refers to a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organizations ” (Budaya organisasi sebagai  suatu  sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh  anggota-anggota  yang  membedakan organisasi  tersebut  dengan  organisasi-organisasi  lain).  Lebih  lanjut  Robbins  (2012)  juga budaya organisasi dapat  diukur melalui 7 indikator  yaitu sebagai berikut: 1) Innovation and risk  taking ;  2) Attention  to  detail ;  3) Outcome  orientation ;  4) People  Orientation ;  5) Team Orientation ; 6) Aggressiveness ; dan 7) Stability .

## Karakteristik Individu
Setiap  orang  merupakan  pribadi  yang  unik  berkat  latar  belakang,  karakteristik individual,  kebutuhan  dan  cara  memandang  dunia  dan  individu  lain.  Karakteristik  individu adalah perilaku atau karakter yang ada pada diri seorang karyawan baik yang bersifat positif maupun  negatif  (Thoha,  2012).  Karakteristik-karakteristik  ini  sangat  beragam,  setiap perusahaan  tentunya  dapat  memilih  seorang  karyawan  yang  mempunyai  kriteria  yang  baik dan karakteristik ini juga harus sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan.
Rivai (2011) menyatakan bahwa “Karakteristik  individu adalah ciri-ciri  khusus,  sifat- sifat  kejiwaan,  akhlak  atau  budi  pekerti  yang  dimiliki  seseorang  yang  membedakannya dengan  orang  lain”.  Menurut  Hasibuan  (2012)  “karakteristik  individu  merupakan  sifat pembawaan  seseorang  yang  dapat  diubah  dengan  lingkungan  atau  pendidikan”.  Menurut Robbins  (2012),  bahwa  variabel  ditingkat  individu  meliputi  karakteristik  biografis, kemampuan, kepribadian, proses belajar, persepsi, sikap dan kepuasan kerja.
Menurut  Ivancevich  (2009)  Karakteristik  Individu  adalah  “Orang  yang  memandang berbagai hal secara berbeda akan berperilaku secara berbeda, orang yang memiliki sikap yang berbeda  akan  memberikan  respon  yang  berbeda  terhadap  perintah,  orang  yang  memiliki kepribadian yang berbeda berinteraksi dengan cara yang berbeda dengan atasan, rekan kerja dan  bawahan”.  Setiap  individu  memiliki  ciri  dan  sifat  atau  karakteristik  bawaan  ( heredity ) dan  karakteristik  yang  memperoleh  dari  pengaruh  lingkungan.  Karakteristik  bawaan merupakan  karakteristik  keturunan  yang  dimiliki  sejak  lahir,  baik  yang  menyangkut  faktor biologis  maupun  faktor  sosial  psikologis.  Lebih  lanjut  Ivancevich  (2009)  mengemukakan  4 pengukuran karakteristik individu, yaitu: 1) Kemampuan; 2) Kepribadian; 3) Persepsi; dan 4) Sikap.

## Motivasi Kerja
Motivasi adalah  kesediaan  melakukan  usaha  tingkat  tinggi  guna  mencapai  sasaran organisasi  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  usaha  tersebut  memuaskan  kebutuhan
sejumlah    individu  (Maslow  dalam  Robbins,  2012).  Sedangkan  menurut  Mathis  (2012) motivasi  kerja  adalah  hasrat  di  dalam  seseorang  yang  menyebabkan  orang  tersebut melakukan  tindakan.  Menurut  Rivai  (2011)  mendefinisikan  motivasi  sebagai  serangkaian sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai dengan tujuan individu.
Menurut  Purwanto  (2014),  motivasi  mengandung  tiga  komponen  pokok,  yaitu:  1) Menggerakkan,  berarti  menimbulkan  kekuatan  pada  individu,  memimpin  seseorang  untuk bertindak  dengan  cara  tertentu;  2)  Mengarahkan  atau  menyalurkan  tingkah  laku.  Dengan demikian  iamenyediakan  suatu  orientasi  tujuan.  Tingkah  laku  individu  diarahkan  terhadap sesuatu;  dan  3)  Untuk  menjaga  atau  menopang  tingkah  laku,  lingkungan  sekitar  harus menguatkan ( reinforce ) intensitas, dorongan-dorongan dan kekuatan-kekuatan individu.
Menurut  Hasibuan  (2012)  teori  motivasi  pada  dasarnya  dibagi  atas  dua,  yaitu  Teori Kepuasan  ( Content  Theory )  dan  Teori  Proses,  namun  dalam  tulisan  ini  hanya  akan  dibahas Teori Kepuasan ( Content Theory ) saja, Teori Hirarkhi Kebutuhan ( Need Hierarchy Theory ). Hirarki  kebutuhan  Maslow  mengikuti  teori  jamak  yaitu  seseorang  berperilaku  atau  bekerja, karena  adanya  dorongan  untuk  memenuhi  bermacam-macam  kebutuhan.  Maslow berpendapat,  kebutuhan  yang  diinginkan  manusia  berjenjang.  Maslow  pada  buku  Robbins (2012) mengemukakan lima tingkat kebutuhan, sebagai berikut: 1) Fisiologis; 2) Keamanan; 3) Sosial; 4) Penghargaan; dan 5) Aktualisasi diri.

## Kinerja
Kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas- tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman, kesungguhan  serta  waktu  (Hasibuan,  2012).  Sedangkan  menurut  Gomes  (2012) mendefinisikan  kinerja  adalah  unjuk  kerja  yang  merupakan  hasil  dari  kerja  yang  dihasilkan oleh pegawai atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.
Selain  itu  Mangkunegara  (2014)  menjelaskan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2015)  kinerja  merupakan  memenuhi  atau  menjalankan  kewajiban  suatu  nazar,  hasil  para pekerja,  proses  organisasi,  terbukti  secara  konkrit,  menyempurnakan  tanggung  jawab,  dapat diukur, dapat dibandingkan dengan standar yang sudah ditentukan.
Menurut Mahmudi (2012) kinerja pegawai pada dasarnya dipengaruhi oleh lima factor yaitu:  1)  Faktor  personal/individu,  meliputi:  pengetahuan,  keterampilan,  kemampuan, kepercayaan diri, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu; 2) Faktor kepemimpinan, meliputi:  kualitas  dalam  memberikan  dorongan,  semangat,  arahan,  dan  dukungan  yang diberikan  manajer  dan team  leader ;  3)  Faktor  tim,  meliputi:  kualitas,  dukungan,  dan semangat  yang  diberikan  oleh  rekan  dalam  satu  tim,  kepercayaan  terhadap  anggota  dalam satu  tim,  kekompakan  dan  keeratan  anggota  tim;  4)  Faktor  sistem,  meliputi:  sistem  kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja  dalam  organisasi;  dan  5)  Faktor  kontekstual,  meliputi:  tekanan  dan  perubahan
lingkungan  eksternal  dan  internal.  Mathis  (2012)  mengemukakan  bahwa,  aspek-aspek  yang dinilai  dalam  kinerja  adalah  sebagai  berikut:  1)  Kuantitas  kerja;  2)  Kualitas  kerja;  3) Pemanfaatan waktu; 4) Kerjasama; dan 5) Kehadiran.

## Kerangka Berpikir
Dari  kajian  teori,  riset  terdahulu  dan  hubungan  antar  variable  penelitian,  serta berdasarkan tujuan riset maka kerangka riset ini adalah seperti di bawah ini.
Gambar 1. Kerangka Berpikir

## Hipotesis
Berdasarkan permasalahan yang diteliti, maka ditarik suatu hipotesis sebagai berikut:
1. Budaya  organsiasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi kerja.
2. Karakteristik  individu  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi kerja.
3. Budaya organsiasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja.
4. Karakteristik individu memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja.
5. Motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja.
6. Budaya organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap motivasi kerja dan dampaknya terhadap kinerja.
7. Karakteristik  individu  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi kerja dan dampaknya terhadap kinerja.

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Indragiri  Hilir  Riau  dengan  jumlah  56  orang.    Dimana  teknik  penarikan  sampel  dalam penelitian ini menggunakan Sampling Jenuh (Sampling Sensus ) .
Teknik  analisis  data  yang  penulis  gunakan  dalam  penelitian  ini  yakni  menggunakan Partial Least Square (PLS). Partial Least Square atau disingkat PLS merupakan jenis SEM yang  berbasis komponen dengan sifat  konstruk formatif. Partial  Least Square (PLS) adalah teknik  analisis  yang  powerfull  karena  dapat  diterapkan  pada  semua  skala  data,  tidak  perlu banyak asumsi, dan ukuran sampel sampel pun tidak harus besar. Walaupun PLS digunakan untuk  menjelaskan ada tidaknya hubungan  antar  variabel  laten ( prediction), PLS juga dapat digunakan  untuk  mengkonfirmasi  teori.  Namun  sebelum  analisis,  terlebih  dahulu  dilakukan
uji outer model melalui uji validitas dan reliabilitas. Selanjutnya melakukan uji Inner Model melalui uji R-Square ( Coefficient of determination ), F-Square dan ( f 2 effect size).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskriptif Profil Responden
Profil  responden  penelitian  dibagi  menjadi  4  jenis,  yaitu  berdasarkan  jenis  kelamin, umur, pendidikan, dan masa kerja. Responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 28 orang (50%),  dan  perempuan  sebanyak  28  orang  (50%).  Selanjutnya  berdasarkan  kelompok  usia, kelompok atas usia < 25 tahun sebanyak 5,36 persen, kemudian untuk kelompok usia 26 – 35 tahun  sebanyak  28,57  persen,  kelompok  usia  36  –  45  tahun  sebanyak  39,29  persen,  untuk kelompok  usia  46  –  55  tahun  sebanyak  19,64  persen,  dan  untuk  kelompok  usia  >  55  tahun sebanyak  7,14  persen.  Pada  karateristik  tingkat  pendidikan  responden,  untuk  SMA/SMK sebanyak  19,64  persen,  Diploma  sebanyak  1,79  persen,  Strata  Satu  (S1)  sebanyak  57,14 persen, dan untuk Strata Dua (S2) sebanyak 21,43 persen. Pada karateristik berdasarkan masa kerja, untuk < 5 tahun sebanyak 8,93 persen, 6 - 10 sebanyak 35,71 persen, 11 - 15 sebanyak 28,57  persen,  16  –  20  tahun  sebanyak  21,43  persen,  dan  untuk  >  20  tahun  sebanyak  5,36 persen.
Hasil Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Penelitian Deskripsi Data Variabel Budaya Organisasi (X 1 ).
Budaya organisasi pada Dinas Pendidikan Kabupaten Indragiri Hilir Riau dikategorikan kuat,  dengan  skor  rata-rata  sebesar  210,8,  apabila  dilihat  pada  kriteria  penafsiran  variabel budaya  organisasi  termasuk  pada  range  190,4  –235,1  berada  pada  kriteria  Kuat.  Yang menjelaskan bahwasanya budaya organisasi pada Dinas Pendidikan Kabupaten Indragiri Hilir Riau memiliki budaya yang kuat. Artinya nilai-nilai yang berkembang pada Dinas Pendidikan Kabupaten Indragiri Hilir Riau dapat di terima dengan kuat oleh pegawainya.

## Deskripsi Data Variabel Karakteristik Individu (X 2 )
Karakteristik individu  pegawai  pada  Dinas Pendidikan Kabupaten  Indragiri Hilir Riau dikategorikan  baik,  dengan  skor  rata-rata  sebesar  210,5,  apabila  dilihat  pada  kriteria penafsiran variabel karakteristik individu pegawai termasuk pada range 190,4 –235,1 berada pada kriteria baik. Yang menjelaskan bahwasanya karakteristik individu pegawai pada Dinas Pendidikan  Kabupaten  Indragiri  Hilir  Riau  memiliki  karakteristik  individu  yang  baik  dalam bekerja.

## Deskripsi Data Variabel Motivasi (Y)
Motivasi  kerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Indragiri  Hilir  Riau dikategorikan  tinggi,  dengan  skor  rata-rata  sebesar  210,6,  apabila  dilihat  pada  kriteria penafsiran  variabel  motivasi  kerja  pegawai  termasuk  pada  range  190,4  –235,1  berada  pada Kriteria  Tinggi.  Yang  menjelaskan  bahwasanya  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Indragiri Hilir Riau memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya.

## Deskripsi Data Variabel Kinerja (Z)
Kinerja pegawai pada  Dinas Pendidikan Kabupaten  Indragiri Hilir Riau  dikategorikan baik,  dengan  skor  rata-rata  yang  diperoleh  yaitu  sebesar  210,9,  apabila  dilihat  pada  kriteria penafsiran variabel kinerja pegawai berada pada kriteria baik. Yang menjelaskan bahwasanya kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Indragiri  Hilir  Riau  sudah  berlangsung dengan baik.

## Hasil Uji Model Pengukuran Kontruk Reflektif ( Outer Model )
Model  pengukuran  mempunyai  tujuan  mewakili  hubungan  antar  kontruk  dan  variabel indikatornya  yang  sesuai  (umumnya  disebut  dengan outer  model dalam  PLS-SEM).  Model pengukuran  menjelaskan  bagaimana  konstruk  diukur  dan  dapat  diandalkan  atau  valid  serta reliabel  dengan  melihat  validitas  konvergen,  validitas  diskriminan,  dan  reliabilitas  kontruk (Hair et al., 2017). Gambar outer model dalam SmartPLS adalah sebagai berikut:
Gambar 2. Outer Model Penelitian pada SmartPLS 3
Uji  validitas  dengan  konstruk  reflektif  adalah  sejauh  mana  ukuran  dari  suatu  kontruk seharusnya berkorelasi tinggi. Uji validitas konstruk reflektif dengan konstruk reflektif dapat dilihat  melalui  nilai loading  factor untuk  tiap  indikator  kontruk. Rule  of  thumb yang digunakan  yaitu  nilai  standar loading  factor harus  0.7  atau  lebih  tinggi  serta  nilai average extracted value (AVE)  harus  lebih  besar  dari  0.5. Loading  factor yang  tinggi  menunjukkan bahwa indikator yang terdapat pada konstruk memiliki banyak kesamaan sehingga memiliki makna yang sama pada suatu konstruk (Hair et al., 2017).
Berdasarkan gambar 2 di atas tampak bahwasanya terdapat satu indikator memiliki nilai outer loading di bawah 0.7 yang berarti mempunyai validitas yang rendah, indikator tersebut yaitu  BO7  dengan  nilai  0.211.  hal  ini  dikarenakan  jawaban  yang  diberikan  oleh  responden pada  indikator  BO7  tidak  konsisten.  Secara  umum,  indikator  dengan outer  loading antara 0,40 – 0,70 harus dihapus dari skala ketika menghapus indikator mengarah pada peningkatan nilai composite reliability dan nilai average variance extracted (AVE). Sedangkan indikator
dengan nilai outer loading yang sangat rendah (dibawah 0,40) harus di eliminasi dari kontruk (Hair et al, 2017). Berikut ini Outer Model Penelitian setelah estimasi ulang.
Gambar3. Outer Model Penelitian setelah estimasi ulang
Setelah dilakukan eliminasi ( dropping) pada indicator-indikator yang memiliki nilai di bawah  standar  seperti  gambar  3  di  atas  tampak  bahwasanya  tidak  ada  indicator  di  bawah 0,70,  dan  semua  outer  loading  sangat  jauh  dari  0,4,  dan  di  atas  nilai  AVE,  oleh  karenanya maka  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  indikator  telah  memenuhi rule  of  thumb .  Sehingga tidak  perlu  dilakukan  eliminasi  indicator,  dan  melakukan  estimasi  ulang.  Selain  itu, berdasarkan  hasil  nilai composite  reliability yang  dihasilkan  semua  konstruk  lebih  dari  0,7 dengan  nilai  minimum  yaitu  0,935  yang  ditunjukkan  oleh  variabel  karakteristik  individual. Maka dari itu, dapat disimpulkan bahwa semua konstruk dalam penelitian ini adalah reliabel atau memenuhi uji reliabilitas.

## Hasil Uji Model Struktural ( Inner Model )
Ketika  model  pengukuran  ( outer  model )  telah  menyatakan  hasil  yang  baik,  langkah selanjutnya  dalam  mengevaluasi  hasil  PLS-SEM  adalah  dengan  menilai  model  struktural ( inner model ).  Model struktural dianalisis yaitu sebagai upaya untuk menemukan bukti-bukti yang  mendukung  model  teoritis  (hubungan  teoritis  antara  konstruk  eksogen  dan  konstruk endogen) (Ghozali, 2015).
Nilai R– Square ( Coefficient of determination )
Nilai  R- square digunakan  untuk  menunjukkan  sejauh  mana  konstruk  eksogen menjelaskan  kontruk  endogen.  Untuk  mengevaluasi  model  struktural  yaitu  dengan  nilai R- square yang  menunjukkan  kekuatan  prediktif  dari  model. Rule  of  thumb yang  digunakan yaitu 0.75, 0.50, dan 0.25 menunjukkan bahwa model kuat, moderat, dan lemah. (Hair et al, 2017). Hasil nilai R- square dapat dilihat pada tabel dibawah ini sebagai berikut:
Tabel 1. Nilai R-Square Variabel R Square R Square Adjusted
Budaya Organisasi
Karakteristik Individual Motivasi 0,849 0,843 Kinerja 0,916 0,911
Sumber: Output SmartPLS 3, 2021.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada  tabel  diatas,  menunjukkan  bahwa  variabel motivasi kerja mempunyai nilai R- square sebesar 0,849 yang berarti bahwa variabel motivasi dapat  dijelaskan  oleh  konstruk  budaya  organisasi  dan  karakteristik  individual  dengan persentase  sebesar  84,9%.  Sedangkan  variabel  kinerja  mempunyai  nilai  R- square sebesar 0,916  yang  berarti  bahwa  variabel  kinerja  pegawai  dapat  dijelaskan  oleh  konstruk  budaya organisasi, karakteristik individu dan motivasi dengan persentase sebesar 91,6%. Maka, dapat disimpulkan bahwa hasil uji model struktural ( inner model ) dari variabel motivasi kerja dan variabel kinerja termasuk kategori model yang “kuat”.
Nilai F– Square ( f 2 Effect Size )
F-square  dihitung  untuk  mengukur  pentingnya  perubahan  nilai  R- square ketika konstruk  tertentu  dihilangkan  dari  model  untuk  mengevaluasi  apakah  konstruk  yang dihilangkan memiliki dampak substantif pada kosntruk endogen. Rule of thumb untuk menilai nilai f- square adalah 0.02, 0.15, dan 0.35 yang menunjukkan bahwa nilai efek kecil, sedang dan besar, serta ukuran efek dengan nilai kurang dari 0.02 menunjukkan bahwa variabel tidak mempunyai efek (Hair et al, 2017). Hasil nilai F- square dapat dilihat pada tabel dibawah ini sebagai berikut :
Tabel 2. Nilai F-Square Variabel BO KI MOT KIN BO 0,652 0,202 KI 0,137 0,351 MOT 0,133 KIN
Sumber: Output SmartPLS 3, 2021. Keterangan:  BO  =  Budaya  Organisasi;  KI  =  Karakteristik  Individu;  MOT  = Motivasi; KIN = Kinerja.
Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel diatas, maka dapat dilihat bahwa terdapat 1  variabel  yang  memiliki  kontribusi  terbesar  dalam  terhadap  nilai  R- square pada  model penelitian yaitu nilai f- square variable budaya organisasi dan karakteristik individu terhadap motivasi kerja masing-masing yaitu sebesar 0,652 atau 65,2% (besarl), dan 0,137 atau 13,7% (kecil).  Kemudian  untuk  variable  budaya  organisasi,  karakteristik  individu,  dan  motivasi terhadap kinerja masing-masing yaitu sebesar 0,202 atau 20,1% (Sedang), 0,351 atau 35,1% (besar), dan  0,133 atau 13,3% (Kecil).

## Hasil Pengujian Hipotesis
Pengujian  selanjutnya  yaitu  melihat  signifikansi  yang  mewakili  hubungan  yang  di hipotesiskan  di  antara  konstruk  atau  melihat  pengaruh  antar  variabel  pada path  coefficients menggunakan  prosedur bootsrapping .  Selanjutnya  yaitu output  bootsrapping untuk  melihat besaran nilai T-statistik.
Gambar 4. Model Hubungan Konstruk Penelitian Dengan Metode Bootstrapping
Pengaruh Langsung ( Direct Effect )
Analisis pengaruh langsung berguna untuk menguji hipotesis pengaruh langsung suatu variabel yang mempengaruhi (eksogen) terhadap variabel yang dipengaruhi (endogen). Hasil pengolahan data disajikan pada tabel di bawah ini sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Pengaruh Langsung
Hipotesis Path Coefficient T- Statistics P Value Ket. H1 : BO -> MOT 0,649 6,085 0,000 Diterima H2 : KI -> MOT 0,298 2,769 0,006 Diterima H3 : BO -> KIN 0,346 3,091 0,002 Diterima H4 : KI -> KIN 0,379 3,782 0,000 Diterima H5 : MOT -> KIN 0,271 2,724 0,007 Diterima Sumber: Output SmartPLS 3, 2021.
Keterangan:  BO  =  Budaya  Organisasi;  KI  =  Karakteristik  Individu;  MOT  =  Motivasi;  KIN  = Kinerja.
Hasil  uji path  coefficients pada  tabel  diatas  dapat  diintreprestasikan  yaitu  dengan melihat  nilai  original  sampel  untuk  mengetahui  hubungan  antar  variabel.  Sedangkan  untuk melihat  tingkat  signifikansi  pengaruh  hubungan  antar  variabel  yaitu  dengan  melihat  T Statistics .  Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menggunakan  nilai  signifikansi
( significance level ) sebesar 5% ( two tailed ) dan tingkat keyakinan ( confidence level ) sebesar 95%  sehingga  t-tabel  adalah  2,003,  apabila  nilai    T-statistik  >  t-tabel  maka  hasilnya signifikan (Ghozali, 2015).
Berdasarkan data hasil pengujian pada tabel diatas, terdapat  7 hipotesis dan semuanya diterima  dengan  nilai  t-statistik  >  2,003.  Berikut  ini  hasil  dari  pengujian  hipotesis  dari  tiap konstruk yaitu sebagai berikut :
1. Variabel  budaya  organisasi  terhadap  motivasi  kerja  memiliki  nilai  koefisien  jalur sebesar  0,649  dengan  nilai  t-statistik  sebesar  6,085  dan  P  Value  sebesar  0,000. Dikarenakan  nilai  P  Valuenya  <  5%  (0,000  <  0,05)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai.  Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 (H1) diterima.
2. Variabel  karakteristik individu  terhadap motivasi kerja  memiliki nilai  koefisien jalur sebesar  0,298  dengan  nilai  t-statistik  sebesar  6,085  dan  P  Value  sebesar  0,006. Dikarenakan  nilai  P  Valuenya  <  5%  (0,006  <  0,05)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa karakteristik  individu  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai. Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 (H2) diterima.
3. Variabel  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  memiliki  nilai  koefisien  jalur sebesar  0,346  dengan  nilai  t-statistik  sebesar  3,091  dan  P  Value  sebesar  0,002. Dikarenakan  nilai  P  Valuenya  <  5%  (0,002  <  0,05)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa budaya organisai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 (H3) diterima.
4. Variabel karakteristik individu terhadap kinerja pegawai memiliki nilai koefisien jalur sebesar  0,379  dengan  nilai  t-statistik  sebesar  3,782  dan  P  Value  sebesar  0,000. Dikarenakan  nilai  P  Valuenya  <  5%  (0,000  <  0,05)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  karakteristik  individu  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4 (H4) diterima.
5. Variabel  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  memiliki  nilai  koefisien  jalur sebesar  0,271  dengan  nilai  t-statistik  sebesar  2,724  dan  P  Value  sebesar  0,007. Dikarenakan  nilai  P  Valuenya  <  5%  (0,000  <  0,05)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5 (H5) diterima.

## Pengaruh Tidak Langsung ( Indirect Effect )
Analisis  pengaruh  tidak  langsung  dilakukan  untuk  menguji  hipotesis  pengaruh  tidak langsung variabel eksogen terhadap  variable endogen melalui variable intervening, atau atau variable  yang  memediasi  variable  eksogen  terhadap  variable  endogen.  Dari  uji path coefficients yang dilakukan menggunakan SmartPLS 3 disajikan pada table berikut.
Tabel 4. Hasil Pengaruh Tidak Langsung Hipotesis Path Coefficient T- Statistics P Value Ket. H6 : BO -> MOT -> KIN 0,176 2,740 0,006 Diterima
H7 : KI -> MOT -> KIN 0,161 2,673 0,009 Diterima
Sumber: Output SmartPLS 3, 2021.
Keterangan:  BO  =  Budaya  Organisasi;  KI  =  Karakteristik  Individu;  MOT  =  Motivasi;  KIN  = Kinerja.
1. Variabel budaya organisasi terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja memiliki nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,176  dengan  nilai  t-statistik  sebesar  2,740  dan  P  Value sebesar  0,006.  Dikarenakan  nilai  P  Valuenya  <  5%  (0,006  <  0,05)  maka  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  budaya  organisasi  melalui  motivasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  maka  dapat  disimpulkan bahwa hipotesis 6 (H6) diterima.
2. Variabel  karakteristik  individu  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  motivasi  kerja memiliki nilai koefisien jalur sebesar 0,161 dengan nilai t-statistik sebesar 2,673 dan P  Value  sebesar  0,009.  Dikarenakan  nilai  P  Valuenya  <  5%  (0,009  <  0,05)  maka dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  karakteristik  individu  melalui  motivasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  maka  dapat disimpulkan bahwa hipotesis 7 (H7) diterima.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  dalam  penelitian  ini,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  dan  karakteristik  individu  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  melalui motivasi kerja.

## Saran
Berdasarkan  beberapa  kesimpulan  yang  diperoleh,  maka  saran  untuk  perbaikan penelitian  dimasa  mendatang  pada  kinerja  pegawai  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Indragiri Hilir Riau sebagai berikut:
a. Kedepan  diharapkan  pada  pimpinan  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Indragiri  Hilir  Riau untuk  lebih  mampu  mendorong  pegawainya  untuk  dapat  berinovasi  dalam  bekerja, ataupun  mendorong  pegawainya  untuk  memberikan  gagasan-gagasan  baru,  agar pekerjaan yang dilaksanakan lebih inovatif dan tidak monoton.
b. Kedepan  diharapkan  pada  pegawai  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Indragiri  Hilir  Riau untuk  lebih  teliti  dalam  bekerja,  karena  dengan  lebih  teliti  akan  dapat  meminimal tingkat  kesalahan    dalam  bekerja.  Selain  itu  dengan  lebih  teliti,  pegawai  akan  mampu memberikan hasil kerja yang optimal.
c. Kedepan diharapkan pada instansi  terkait  yaitu  Dinas Pendidikan  Kabupaten  Indragiri Hilir Riau untuk lebih memperhatikan pegawainya dalam bekerja, dengan memberikan penghargaan  kepada  pegawainya,  terutama  untuk  pegawainya  yang  berprestasi,  agar nantinya  pegawai  menjadi  lebih  terdorong  lagi  untuk  dapat  bekerja  lebih  baik.  Selain itu  dengan  memberikan  penghargaan  kepada  pegawai,  akan  mendorong  pegawai  lain pula untuk dapat bekerja lebih baik.
d. Dimasa  mendatang  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Indragiri  Hilir  Riau  dapat mengoptimalkan  kinerja  pegawainya  dengan  mendorong  pegawai  untuk  berinisiatif dalam melaksanakan pekerjaan ataupun dalam mengambil tindakan.
Penelitian  ini  perlu  ditindak  lanjuti  lagi  untuk  melihat  faktor  apa  yang  dapat memengaruhi  kinerja  pegawai  secara  komprehensif,  guna  menjawab  faktor  lain  ( epsilon ) yang mempengaruhi kinerja pegawai.

## DAFTAR RUJUKAN
Aktarina,  D.  (2015).  Pengaruh  Karakteristik  Individu,  Pekerjaan  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Motivasi  dan  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Anggota  Polri  di  Polresta Palembang. Jurnal Media Wahana Ekonomi, Vol. 12, No. 3.
Ananda,  S.S.,  dan  Sunuharyo,  B.S.  (2018).  Pengaruh  Karakteristik  Individu  dan Karakteristik  Pekerjaan  Terhdaap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Mediator  Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Petrokimia Gresik). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 58, No. 1.
Ghozali,  Imam.,  (2015). Structural Equation Modeling: Teori,  Konsep dan Aplikasi  dengan Program PLS 3 , Edisi 4. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Gomes, F. C. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Penerbit Andi.
Hair,  J.F.,  Tomas,  G.M.H.,  Ringle,  Christian  M.,  dan  Marko  Sarstedt  (2017).  A Primer Partial  Least  Squares  Structural  Equation  Modeling .  Los  Angeles:  SAGE Publication.Ltd.
Hajati,  D.I.,  Wahyu,  D.,  dan  Wahyuni,  N.  (2018).  Pengaruh  Karakteristik  Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Politeknik Kotabaru). Jurnal Bisnis dan Pembangunan, Vol 7, No. 1.
Handoko,  T.H.  (2014). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  BPFE: Yogyakarta
Hasibuan, M. S. P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: edisi Revisi, Penerbit : Bumi Aksara.
Ivancevich. (2009). Perilaku dan Manajemen Organisasi . Jakarta: Erlangga.
Kusdi. (2011). Budaya Organisasi , Jakarta: Salemba Empat.
Mahmudi. (2012). Manajemen Kinerja Sektor Publik . Yogyakarta: UPP AMP YKPN.
Maith,  Vacho.  (2015).  Analisa  Pendidikan,  Motivasi  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Gerbang Nusa Mando. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi , 15(5): 667-776.
Mangkunegara,  A.  P.  (2014). Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia . edisi  pertama, cetakan pertama . Bandung: Refika Aditama.
Mathis, R. L. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia , Jilid 3, Jakarta: Salemba Empat. Purwanto,  M.  N.  (2014). Prinsip-Prinsip  dan  Teknik  Evaluasi  Pembelajaran .  Bandung  : Remaja Rosdakarya
Rivai, V. (2011). Evaluasi Kinerja SDM . Bandung: Revika Aditama.
Rizky, Achmad., Marnis., dan Marzolina. (2014). Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja  Karyawan  PT. Bank  Mestika  Cabang  Tuanku Tambusai Pekanbaru.
JOM FEKON , 1(2): 1-11.
Robbins, Stephen P. (2012). Perilaku Organisasi . Jakarta: Gramedia.
Sedarmayanti.  (2015). Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung: Mandar Maju.
Siagian, S. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia (cetakan 15) . Jakarta: Bumi Aksara. Susanto, A.B., Gede Prama, Dkk. (2009). Strategi Organisasi , Yogyakarta: Amara Books. Thoha, M. (2012). Perilaku organisasi konsep dasar dan aplikasinya . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Tika,  Moh.  Pabundu.  (2012). Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan , Jakarta: Bumi Aksara.
Wibowo. (2015). Manajemen Kinerja , Jakarta: Rajawali Pers,