## Pengaruh Pembagian Jasa Pelayanan Jaminan Kesehatan Nasional Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja
Pegawai

## Denpasar 2
Email : ajikraka@undiknas.ac.id 1 , jrseruni@gmail.com 2

## Abstract
The  distribution  of  national  health  insurance  services  has  an  effect  on  employee satisfaction and performance The purpose of this study is to determine the effect of service sharing, motivation and job satisfaction on employee performance. The design  of  this  research  is  quantitative,  is  the  relationship  of  causality  between variables.  The  study  was  conducted  at  community  Health  centers  Karangasem. Data  collection  techniques  used  questionnaires  to  175  employees.  Data  were analyzed  by  data  analysis  technique  Structure  Equation  Modeling  (SEM) program.  The  results  showed  there  was  a  significant  positive  influence  between the division  of services  to job  satisfaction. This  means that when the division of services increased, employee job satisfaction also increased significantly. There is a pattern of positive influence of motivation on job satisfaction. This means that if the  motivation  increases  then  the  performance  of  employees  also  increased significantly. There is a significant positive influence between the distribution of services  to  the  performance  of  employees.  This  means  that  when  the  division  of services  increased,  the  performance  of  employees  also  increased  significantly. There is  a pattern of positive influence of motivation on employee performance. This  means  that  if  the  motivation  increases  then  the  performance  of  employees also increased significantly. There is a positive and significant influence between job  satisfaction  on  employee  performance.  This  means  that  if  job  satisfaction increases then the performance of employees also increased significantly.
Keyword : service, motivation, job satisfaction and employee performance

## I. PENDAHULUAN
Penimgkatan  derajat  kesehatan  masyarakat,  tidak  terlepas  dari  ketersediaan pelayanan  yang  bermutu  sesuai  dengan  harapan  masyarakat.  Pelayanan  yang bermutu harus berorientasi pada pemenuhan kebutuhan pasien (Muninjaya, 2009). Oleh  karenanya  puskesmas  yang  terdiri  atas  berbagai  program  wajib  dan pengembangan membutuhkan pimpinan dan sumber daya manusia yang visioner, inovatif,  kreatif,  memiliki  komitmen  tinggi  mentransformasikan  budaya  kerja yang  bermutu  sebagai  faktor  produksi  (Muninjaya,  2009).  Upaya  untuk
ISSN 0216-2431 (Print) ISSN 2502-9525 (Online)
Ida Bagus Raka Suardana 1 , Luh Kadek Budi Martini 2 Universitas Pendidikan Nasional Denpasar 1 , Sekolah Tinggi Bisnis Runata
mewujudkan  hal  tersebut  tidak  terlepas  dari  terpenuhinya  kepuasan  kerja  dari dokter, perawat dan petugas lainnya yang berperan dalam memberikan pelayanan kepada pasien. Kepuasan kerja adalah sikap positif dengan cara penyesuaian diri pada kondisi dan situasi kerja yang meliputi gaji, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi  psikologis.  Apabila  petugas  yang  memberikan  pelayanan  merasa  tidak puas  dengan  pekerjaannya  tidak  akan  bekerja  seperti  apa  yang  diharapkan (Robbins, 2003).
Kepuasan  kerja  merupakan  bagian  dari  organisasi.  Hasil  kinerja  merupakan cerminan  dari  kepuasan  kerja  pegawai  yang  dipengaruhi  oleh  organisasi  tempat mereka bekerja (Spector, 2005). Hal  ini membuat kepuasan kerja merupakan isu penting  yang  substansial  bagi  organisasi  maupun  pegawai.  Organisasi mendapatkan  keuntungan  dari  pegawai  yang  puas  terhadap  pekerjaannya  karena akan  memiliki  produktifitas  kerja  yang  lebih  tinggi  sehingga  dapat  mengurangi biaya penggantian pegawai yang tidak produktif (Nguyen et.,al , 2003).
Kepuasan  kerja  berdampak  pada  perilaku  pegawai  seperti  malas,  rajin, produktif dan sebagainya, atau beberapa jenis perilaku yang sangat penting yang berhubungan  dengan  organisasi  (Hariandja,  2002).  Motivasi,  Loyalitas  dan kompensasi adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Motivasi  dalam  diri  seseorang  petugas  pelayanan  berkaitan  dengan  dorongan dalam melaksanakan tugas dan harapan, sedangkan kompensasi merupakan balas jasa  kepada  pegawai  yang  telah  berkontribusi  terhadap  organisasi  dan  balas  jasa tersebut  merupakan  indikator  kepuasan  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya atau  pekerjaannya.  Demikian  pula  pemberian  kompensasi  dapat  berakibat  buruk apabila  dalam  pelaksanaannya  tidak  berdasarkan  keadilan  dan  kelayakan  akan berdampak  pada  timbulnya  ketidakpuasan.  Jumlah  kompensasi  yang  diberikan kepada  karyawan  seharusnya  tergantung  kepada  tingkatan  peran  dan  tugas-tugas yang  dikerjakannya.  Sehubungan  dengan  hal  tersebut  mengingat  pemberian kompensasi  harus  diterapkan  berdasarkan  keadilan,  dipandang  perlu  dirumuskan sistem pemberian kompensasi berdasarkan prestasi kerja yang dicapai (Hughes et al., 1999).
Motivasi  sangat  diperlukan  agar  karyawan  memiliki  semangat  dalam melakukan  suatu  pekerjaan  yang  ditugaskan.  Motivasi  merupakan  bersedianya seseorang untuk mengeluarkan upaya kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh  kemampuan  upaya  tersebut  sehingga  terpenuhinya  kebutuhan  individu (Sedarmayanti,  2009).  Teori  Vroom  menyatakan  bahwa  ada  hubungan  antara kinerja  karyawan  dengan  kemampuan  dan  motivasi  yang  dimiliki.  Kinerja ( performance )  merupakan  fungsi  dari  kemampuannya  ( ability )  dan  motivasi ( motivation ). Karyawan yang memiliki tingkat motivasi yang sama tetapi dengan kemampuan  yang  ditunjukkan  dengan  tingkat  keahlian  ( skill )  dan  tingkat pendidikan  ( knowledge )  berbeda  maka  karyawan  dengan  tingkat skill dan knowledge lebih tinggi akan menghasilkan kinerja yang lebih baik (Warsito, 2010 dalam Widnyana,2012). Motivasi dipastikan menjadi salah satu faktor yang dapat mempengaruhi  kinerja  (Wibowo,2012).  Motivasi  kerja  signifikan  berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja (Subyantoro, 2009)
Sementara  itu,  untuk  mencapai  kinerja  yang  baik  tentunya  pegawai  dituntut untuk  memaksimalkan  kinerja  yang  dia  miliki.  Kinerja  pegawai  merupakan  hal yang sangat penting diperhatikan oleh sutu organisasi. Hal ini dikarenakan kinerja pegawai dapat mempengaruhi pada tercapai atau tidaknya tujuan organisasi dalam menghadapi  persaingan  global  yang  kerap  kali  mengalami  perubahan.  Dalam Gunawan et.al. (2013) dijelaskan bahwa kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai  dengan tanggung  jawab yang diberikan kepadanya. Sementara itu,  kinerja pegawai merupakan suatu kondisi yang mempengaruhi seberapa banyak pegawai memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk kuantitas output, kualitas  output,  jangka  waktu  output,  kehadiran  ditempat  kerja,  sikap  kooperatif (Supatmi et.  al .  2012).  Sering  terjadi  kinerja  pegawai  menurun  dikarenakan kemungkinan  adanya  ketidakadilan  dan  tidak  transparan  pembagian  jasa pelayanan, motivasi, dan juga ketidakpuasan dalam bekerja (Supatmi et. al . 2012).
Sebagai  penyelenggara  pelayanan  kesehatan  berkaitan  dengan  kompensasi diberikan  hak  kompensasi  berupa  jasa  pelayanan.  Jasa  pelayanan  adalah  biaya dalam melaksanakan pemeriksaan, konsultasi dan assesment yang dilaksanakan di
sarana  pelayanan  kesehatan  yang  diberikan  untuk  jasa  tenaga  medis  dan  tenaga kesehatan  lainnya  (Kemenkes,  2012).  Salah  satu  jasa  pelayanan  tersebut didapatkan dari program Jaminan Kesehatan Masyarakat (JKN). Program JKN di Indonesia merupakan bagian dari Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN) dengan penyelenggaraannya  melalui  mekanisme  asuransi  sosial  yang  bertujuan  agar seluruh  masyarakat  Indonesia  terlindungi  dalam  sistem  asuransi  (Kemenkes, 2014).

## 1.1. PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Jasa pelayanan adalah salah satu bentuk dari kompensasi. Menurut Hani Handoko  (2001),  kompensasi  merupakan  segala  sesuatu  yang  diterima  oleh pegawai  sebagai  tanda  balas  jasa,  untuk  pelaksanaan  pekerjaan  sehingga  dapat memotivasi  mereka  untuk  mencapai  tingkat  prestasi  kerja  yang  diinginkan. Terminologi-terminologi  dalam  kompensasi  adalah  upah  ( wages )  dan  gaji ( salary ),  insentif  ( incentive ),  tunjangan  ( benefit ),  dan  fasilitas  ( perquisites ). Kompensasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  dan  merupakan  umpan  balik  yang memungkinkan  pegawai  menyesuaikan  diri  terhadap  perilakunya  (Simamora, 2001).  Insentif  dan  kompensasi  memiliki  hubungan  yang  sangat  erat.  Insentif adalah  salah  satu  bentuk  atau  komponen  dari  kompensasi  yang  diberikan  oleh organisasi,  seperti  definisi  yang  dikemukakan  oleh  Moorehead  &  Griffin  (2013) bahwa  insentif  merupakan  sesuatu  pemberian  atau  penghargaan  dari  organisasi pada  seseorang  /kelompok  kerja  yang  menunjukkan  prestasi/kinerja  yang  baik diluar ketentuan pengupahan yang umum/gaji.
Pemberian insentif atau jasa pelayanan adalah untuk dapat meningkatkan motivasi,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai.  Seperti  yang  dikemukakan  oleh Sarwoto  (2000)  bahwa  insentif  sebagai  sarana  motivasi  berupa  perangsang  atau pendorong yang dengan sengaja diberikan kepada para karyawan sehingga timbul semangat  yang  lebih  besar  dalam  diri  mereka  untuk  berprestasi  bagi  organisasi. Terry dan Leslie (2010) menyatakan bahwa insentif sebagai  alat penggerak yang penting.  Manusia  akan  cenderung  lebih  giat  untuk  berusaha  jika  balas  jasa  yang diterima  dapat  memberikan  kepuasan  terhadap  apa  yang  diharapkan.  Hasibuan
(2011)  mengemukakan  pemberian  insentif  yang  tepat  menyebabkan  pegawai merasa  dihargai  sesuai  dengan  kinerja  dan  kemampuan  mereka  sehingga  bisa memberikan  motivasi  kerja  bagi  karyawan.  Tiwari  (2011)  dalam  penelitiannya menemukan  bahwa  kompensasi  berupa  insentif  merupakan  faktor  yang  paling penting  pengaruhnya  terhadap  kepuasan  karyawan.  Pemberian  insentif  yang sesuai kebutuhan dan layak, akan dapat meningkatkan motivasi kerja yang diikuti dengan meningkatnya produktifitas kerja (Tella, 2007).

## H1  :  Pembagian  jasa  pelayanan  Jaminan  Kesehatan  Nasional  (JKN) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai
Motivasi  adalah semua  bentuk  dorongan baik  berupa finansial,  jasa-jasa berwujud dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian tidak hanya pada imbalan-imbalan instrinsik organisasi seperti pengakuan, kesempatan promosi,  dan  kesempatan  kerja  yang  lebih  menantang  (Tohardi,  2010:98). Namawi  (2011:79)  menyatakan  bahwa  motivas  kerja  adalah  seluruh  dorongan yang berupa balas jasa baik berupa uang, barang maupun kenikmatan yang biasa diterima  oleh  karyawan  atas  kinerja  yang  disumbangkan  kepada  perusahaan. Dengan  demikian  bila  ditinjau  dari  sisi  pegawai  itu  sendiri  motivasi  kerja merupakan  dorongan  yang  timbul  karena  karyawan  telah  memenuhi kewajibannya.
Umar  (2009:328)  menyatakan  bahwa  motivasi  merupakan  apa  yang diterima  oleh  para  karyawan  sebagai  ganti  kontribusi  mereka  kepada  organisasi. Mudiartha  (2011:97)  menyatakan  bahwa  motivasi  adalah  balas  jasa  yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, yang dapat dinilai dengan uang dan cenderung  diberikan  secara  tetap.  Manullang  (2009:97)  menyatakan  bahwa pemberian  motivasi  pada  dasarnya  memerlukan  proses.  Oleh  sebab  itu  hal-hal yang  paling  sulit  dilakukan  adalah  bagaimana,  cara  memberikan  motivasi  yang layak  dan  adil  kepada  karyawan.  Bila  motivasi  yang  diberikan  oleh  organisasi atau  perusahaan  tersebut  dirasakan  tidak  layak  dan  tidak  adil,  maka  tujuan  dari motivasi  itu  sendiri  kemungkinan  besar  tidak  akan  tercapai  sesuai  dengan  apa yang  diharapkan.  Dari  beberapa  pengertian  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi  kerja  adalah  pemberian  penghargaan  atau  balas  jasa  sesuai  dengan
harapan karyawan agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan tujuan organisasi dapat tercapai
H2 :   Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai
Setiap  orang  yang  bekerja  mengharapkan  memperoleh  kepuasandari tempatnya  bekerja.  Pada  dasarnya  kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang  bersifat individual  karena  setiap  individu  akan  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda- beda  sesuai  dengan  nilai-nilai  yang  berlaku  dalam  diri  setiap  individu.  Semakin banyak  aspek  dalam  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keinginan  individu,  maka semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  yang  dirasakan.  Menurut  Davis  dan  Newstrom (2008:198)  mendeskripsikan  “kepuasan  kerja  adalah  seperangkat  perasaan pegawai  tentang  menyenangkan  atau  tidaknya  pekerjaan  mereka.  Menurut Robbins  dan  Timoty  (2008:107)  kepuasan  kerja  adalah  “sikap  umum  terhadap pekerjaan  seseorang  yang  menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah  penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Menurut  Handoko  (2011:24),  kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan  dengan  mana  para  karyawan  memandang  pekerjaan  mereka. Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi  di  lingkungan  kerjanya.  Kepuasan  kerja  merupakan  respon  efektif  atau emosional  terhadap  berbagai  segi  atau  aspek  pekerjaan  seseorang  sehingga kepuasan  kerja  bukan  merupakan  konsep  tunggal.Seseorang  dapat  relatif  puas dengan  salah  satu  aspek  pekerjaan  dan  tidak  puas  dengan  satu  atau  lebih  aspek lainnya.  Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  (positif)  tenaga  kerja  terhadap pekerjaannya,  yang  timbul  berdasarkan  penilaian  terhadap  situasi  kerja.Penilaian tersebut  dapat  dilakukan  terhadap  salah  satu  pekerjaannya,  penilaian  dilakukan sebagai  rasa  menghargai  dalam  mencapai  salah  satu  nilai-nilai  penting  dalam pekerjaan.  Perasaan-perasaan  yang  berhubungan  dengan  kepuasan  dan ketidakpuasan  kerja  cenderung  mencerminkan  penaksiran  dari  tenaga  kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan  untuk  masa  depan.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat
dua  unsur  penting  dalam  kepuasan  kerja,  yaitu  nilai-nilai  pekerjaan  dan kebutuhan-kebutuhan  dasar.  Nilai-nilai  pekerjaan  merupakan  tujuan-tujuan  yang ingin  dicapai  dalam  melakukan  tugas  pekerjaan.  Yang  ingin  dicapai  ialah  nilai- nilai  pekerjaan  yang  dianggap  penting  oleh  individu.  Dikatakan  selanjutnya bahwa  nilai-nilai  pekerjaan  harus  sesuai  atau  membantu  pemenuhan  kebutuhan- kebutuhan  dasar.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.

## H3 :  Pembagian  jasa  pelayanan  JKN  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai
Sofyan  (2012)  menerangkan  bahwa  kinerja  dapat  pula  diartikan  sebagai suatu  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok  orang  dalam organisasi. Sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  dan  tidak melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral  maupun  etika.  Dengan  demikian kinerja  seseorang  juga  menentukan  kinerja  organisasi  yang  harus  berpedoman kepada  aturan-aturan  yang  berlaku  secara  umum  (yang  dikeluarkan  oleh pemerintahan, organisasi profesi dan organisasi lainnya yang berkaitan).
Kinerja  pegawai  tidak  hanya  mencakup  proses  pekerjaan  berlangsung tetapi  juga  hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan  tersebut  yang  dibandingkan  dengan persyaratan,  kreteria  serta  standar-standar  yang  telah  ditetapkan  perusahaan sebelumnya.  Hasibuan  (2012)  dalam  Purnami et.  al. (2014)  mengungkapkan bahwa  kinerja  merupakan  outcome  yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam periode waktu tertentu
H4 :  Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  Kabupaten  Karangasem.      Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  tenaga  kesehatan  dan  non  kesehatan  di  12  Puskesmas  di Kabupaten Karangasem.  Sampel ditentukan secara ramdom sampling 175 orang tenaga  kesehatan  dan  non  kesehatan.  Selanjutnya  data  dikoleksi  dengan menggunakan koesioner.

## 2.1. Analisis data
Jasa  pelayanan,  motivasi,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai  diukur dengan  pendekatan  kualitatif  menggunakan  skala  Likert  ,  Dalam  penelitian  ini digunakan 5 skala mulai 1 (sangat tidak puas), 2 (tidak puas), 3 (cukup), 4(puas), dan  5  (sangat  puas).  Selanjutnya  data  dianalisis  menggunakan Partial  Least Square  Path  Modeling (PLS-PM).  PLS-PM  merupakan  metode  pemodelan persamaan  struktural  ( structural  equation  modeling /SEM)  yang  berbasis komponen  ( component-based SEM).  Metode  ini  diintroduksi  Herman  Wold dengan  nama partial  least  square /PLS  (Tanenhaus,  2008).  Pada  SEM  berbasis komponen,  pendugaan  parameter  model  dilakukan  secara  iteratif  dengan menggunakan algoritme tertentu.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Proses  pengujian  data  telah  dilakukan  sesuai  dengan  prosedur  yang  umum berlaku.  Analisis  validitas,  reliabilitas,  dan  normalitas  data,  seluruhnya  telah memenuhi syarat. Untuk selanjutnya dilakukan pengolahan data. hasil pengolahan Structural Equation Modelling (SEM) seperti gambar berikut ini.
Gambar 1
Hasil Analisis Full Model Pembagian Jasa Pelayanan Jkn, Motivasi, Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai.
Sumber  : data diolah penulis
Tabel  1 Regression  Weights Pembagian  Jasa  Pelayanan  Jkn,  Motivasi, Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai
Berdasarkan  data  pada  Tabel  1  di  atas  terlihat  bahwa  tidak  ada  indikator yang  memiliki standardized  estimate  (regression  weights )  berupa loading  factor atau  lamda  (  )  <  0.5.  Semua  indikator  memiliki  nilai  kritis  C.R.  >  2,00  dan memiliki  probabilitas  lebih  kecil  dari  0,05  (***).  Dengan  demikian  dapat dikatakan bahwa semua indikator adalah valid membentuk variabel laten.
Tabel  2  Evaluasi Goodness  of  Fit Pembagian  Jasa  Pelayanan  Jkn,  Motivasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai
Keterangan *) Memenuhi Goodness of fit +) Marginal
Memperhatikan nilai cut-of-value dan goodness of fit hasil model pada tabel 2  di  atas,  dari  delapan  kriteria  yang  dipakai  4  (empat  kriteria)  sudah  memenuhi syarat goodness  of  fit yaitu  RMSEA,  CMIN/DF,  TLI  dan  CFI,  2  (dua)  kriteria marginal yaitu GFI dan AGFI dan hanya dua kriteria yang kurang baik.
Tabel 3 Regression  Weights Pembagian  Jasa  Pelayanan  Jkn,  Motivasi,  Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai
Dari  tabel  3  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  seluruh  nilai  CR  >  2,000  dan probability < 0,05, ini berarti pengaruh seluruh variabel eksogen terhadap variabel endogen adalah signifikan.

## Analisis Model Pengukuran Determinasi
Tabel 4 Squared Multiple Correlations Pembagian Jasa Pelayanan Jkn, Motivasi, Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai
Berdasarkan data pada Tabel 4 di atas tampak bahwa besarnya nilai Squared Multiple  Correlations untuk  variabel  Kepuasan  Kerja  (Y1)  adalah  0,749  dan untuk  variabel  Kinerja  Pegawai  sebesar  0,924.  Ini  artinya  bahwa  perubahan kepuasan  kerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  proses  pembagian  jasa  pelayanan  JKN dan Motivasi sebesar 74,9%. Sedangkan sisanya sebesar 100%  - 74,9% = 25,1% dipengaruhi oleh faktor di luar model penelitian ini. Sedangkan perubahan kinerja pegawai dipengaruhi oleh pembagian jasa pelayanan JKN, motivasi dan kepuasan sebesar  91,1%.  Sedangkan  sisanya  sebesar  100%  -  92,4%  =  7,6%  dipengaruhi oleh faktor di luar model penelitian ini.

## 3.1.  Pengaruh  Pembagian  Jasa  Pelayanan  JKN  Terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai
Pengaruh  langsung  ( direct  effects) variabel  Pembagian  Jasa  Pelayanan  JKN (X1)  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y1)  memiliki  nilai standardized  estimate (regression  weight )  sebesar  0,353,  dengan  C.R.  ( critical  ratio  = identik  dengan nilai  t-hitung) sebesar 3,651 dan probability = *** (lebih  kecil dari 0,001). Nilai C.R = 3,651 > 2,000 dan probability = *** < 0,05, menunjukkan bahwa pengaruh Pembagian  Jasa  Pelayanan  JKN terhadap  Kepuasan  Kerja  adalah  signifikan. Dengan  demikian  hipotesis  yang  menyatakan  semakin  tinggi  pembagian  jaspel JKN semakin meningkat kepuasan kerja pegawai adalah teruji kebenarannya.
Hasil  penelitian  ini  sependapat  dengan  Pouliakas  dan  Loanis  (2010)  dalam Salisu et.al., (2015)  menyebutkan  bahwa  hubungan  kompensasi  yang  dalam kaitannya  dengan  factor-faktor  pembagian  jasa  pelayanan,  kehadiran,  status
kepegawaian, dan masa kerja berperan dalam mempengaruhi kepuasan kerja baik pada  pekerjaan  yang  sulit,  membosankan,  ataupun  berbahaya.  Namun  demikian, Salisu et.al., (2015)  juga  menerangkan  bahwa  penelitian  yang  dilakukan  atau hubungan  positif  mengenai  Jasa  pelayanan,  kehadiran,  staus  kepegawaian,  dan masa  kerja  bergengsi  terhadap  kepuasan  kerja  (tanggapan  negatif  terkait  dengan ketidakpuasan).
Salisu et.al., (2015)  menambahkan  bahwa  bagaimanapun  pentingnya  jasa pelayanan  dan  mampaat  dalam  memuaskan  atau  memenuhi  kebutuhan  ekonomi pegawai  tidak  pernah  lebih  dari  penekanan  atas  apa  yang  pegawai  akan  peroleh dari  hasil  karyanya  yaitu  jasa  pelayanan  dan  mampaat.  Semua  fakto-faktor  yang menentukan  kepuasan  kerja  dengan  mengacu  pada  kondisi  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  hasil  akhir  bagi  seorang  pekerja  adalah  gaji  dan  tunjangan (Salisu et.al., 2015).
Selain  itu  hasil  penelitian  ini  sejalan  pula  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Dhermawan et.al. (2012)  yang  satu-satunya  meneliti  mengenai pengaruh  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di  lingkungan  kantor dinas  pekerja  umum  Provinsi  Bali  menemukan  bahwa  kompensasi  memilki dampak yang signifikan atas perubahan kepuasan kerja pegawai. Hasil serupa juga ditemukan  oleh  Humaeroh et.  al. (2015)  dimana  kompensasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.  Dalam  pengukurannya  Humaeroh et.al. (2015)  menemukan  bahwa  baik  kompensasi  financial  maupun  kompensasi non  financial  memiliki  peranan  dalam  meningkatkan  atau  menurunkan  kepuasan kerja pegawai.

## 3.2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Pengaruh langsung ( direct effects) variabel Motivasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja  (Y1)  memiliki  nilai standardized  estimate  (regression  weight )  sebesar 0,881,  dengan  C.R.  ( critical  ratio  = identik  dengan  nilai  t-hitung)  sebesar  6,070 dan  probability  =  ***  (lebih  kecil  dari  0,001).  Nilai  C.R  =  6,070  >  2,000  dan probability  =  ***  <  0,05,  menunjukkan  bahwa  pengaruh  Motivasi  terhadap Kepuasan  Kerja  adalah  signifikan.  Dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan
dalam  penelitian  ini  yaitu  semakin  tinggi  motivasi  semakin  meningkat  kepuasan kerja pegawai adalah teruji kebenarannya.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat  Nurcahyani  dan  Adnyani,2016) yang  menyataka  motivasi  kerja  merupakan  konsep  yang  menguraikan  tentang kekuatan-kekuatan  yang  ada  dalam  diri  pegawai  dan  menguraikan  perilaku. Motivasi  kerja  merupakan  sesuatu  yang  menimbulkan  dorongan  atau  semangat kerja. Motivasi kerja diyakini memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja seorang  pegawai.  Jika  motivasi  kerja  seorang  pegawai  semakin  tinggi  atau meningkat,  maka  kepuasan  kerja  mereka  akan  semakin  meningkat  pula. Sebaliknya  jika  motivasi  kerja  menurun  akan  menurunkan  kepuasan  kerja pegawai. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Jusni (2008) dalam Nurchyani dan Adnyani  (2016)  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja.
Selian  itu  hasil  penelitian  ini  sejalan  pula  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Suryawan  dan  Andrew  (2013)  mengenai  pengaruh  motivasi terhadap  kepusan  kerja,  menemukan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  antara kedunya.  Temuan  penelitian  tersebut  serupa  dengan  penelitian  Jahanzeb et.al.
(2012) dimana motivasi memiliki keterkaitan positif terhadap kepuasan kerja.

## 3.4. Pengaruh Pembagian Jasa Pelayanan JKN Terhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh  langsung  ( direct  effects) variabel  Pembagian  Jasa  Pelayanan  JKN (X1)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y2)  memiliki  nilai standardized  estimate (regression  weight )  sebesar  0,559,  dengan  C.R.  ( critical  ratio  = identik  dengan nilai  t-hitung) sebesar 4,300 dan probability = *** (lebih  kecil dari 0,001). Nilai C.R = 4,300 > 2,000 dan probability = *** < 0,05, menunjukkan bahwa pengaruh Pembagian  Jasa  Pelayanan  JKN  terhadap  Kinerja  Pegawai  adalah  signifikan. Dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  yaitu  semakin tinggi  pembagian  jaspel  JKN  semakin  meningkat  kinerja  pegawai  adalah  teruji kebenarannya.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat  Moeheriono  (2012)  dalam Purnami et. al. (2014) mengungkapkan bahwa keterkaitan antara konpensasi Jasa
Pelayanan  dan  kinerja  sangatlah  signifikan.  Semakin  tinggi  kompensasi  akan semakin meningkatkan motivasi kerja pegawai  dalam meraih  kinerja yang tinggi pula.  Teori  tersebut  didukung  Purnami et.al. (2014)  bahwa  kompensasi  pegawai yang  terdiri  dari  kompensasi  finansial  dan  non  finansial  secara  signifikan mempengaruhi kinerja pegawai. Apabila organisasi memberikan kompensasi yang sesuai  dengan  pengorbanan  dan  jasa  pegawai,  maka  pegawai  akan  senantiasa meningkatkan kinerjanya.
Selain  itu  hasil  penelitian  ini  sejalan  pula  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Gunawan et.al (2013)  juga  menunjukkan  bahwa  variable kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil serupa juga ditemukan oleh Suupatmi et.al (2012) bahwa kompensasi memiliki pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  dimana  kondisi  ini  menjelaskan  naik turunnya tingkat kinerja pegawai dipengaruhi oleh kompensasi yang diterima oleh pegawai.  Wijaya  dan  Andreani  (2015)  kompensasi  merupakan  salah  satu  cara yang  dapat  diberikan  perusahaan  berupa  imbalan  organisasi  berupa  imbalan kepada  pegawai.  Kompensasi  dapat  meningkatkan  ataupun  menurunkan  kinerja pegawai.  Pemberian  kompensasi  kepada  pegawai  perlu  mendapatkan  perhatian lebih oleh organisasi. Kompensasi harus memiliki dasar yang kuat, banar dan adil. Apabila kompensasi dirasakan tidak adil maka menimbulkan rasa kecewa kepada pegawai, sehingga pegawai yang baik akan meninggalkan organisasi. Oleh karena itu,  agar  dapat  mempertahankan  pegawai  yang  berpotensi  akan  merasa  dihargai dan  bersedia  untuk  bertahan  di  organisasi  (Wijaya  dan  Andreani,  2015). Kompensasi  yang  diberikan  kepada  organisasi  bertujuan  untuk  lebih  memotivasi dalam meningkatkan kinerja organisasi.

## 3.5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh  langsung  ( direct  effects) variabel  Motivasi  (X2)  terhadap  Kinerja Pegawai  (Y2)  memiliki  nilai standardized  estimate  (regression  weight )  sebesar 0,716,  dengan  C.R.  ( critical  ratio  = identik  dengan  nilai  t-hitung)  sebesar  5,989 dan  probability  =  ***  (Lebih  kecil  dari  0,001).  Nilai  C.R  =  3,651  >  2,000  dan probability  =  ***  <  0,05,  menunjukkan  bahwa  pengaruh  Motivasi  terhadap Kinerja  Pegawai  adalah  signifikan.  Dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan
dalam  penelitian  ini,  yaitu  semakin  tinggi  motivasi  semakin  meningkat  kinerja pegawai adalah teruji kebenarannya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Tampi (2014) yang menyatakan motivasi  merupakan  variabel  penting,  yang  dimana  motivasi  perlu  mendapatkan perhatian  yang  besar  bagi  organisasi  dalam  peningkatan  kinerja  pegawainya. Motivasi  kerja adalah dorongan atau semangat  yang timbul dalam diri seseorang atau  pegawai  untuk  melakukan  sesuatu  atau  bekarja,  karena  adanya  rangsangan dari  luar  baik  itu  dari  atasan  dan  lingkungan  kerja,  serta  adanya  dasar  untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas tugas- tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi.
Selain  itu  hasil  penelitian  ini  sejalan  pula  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Wijaya  dan  Andreani  (2015)  menemukan  bahwa  keterkaitan dorongan  atau  semangat  yang  timbul  dalam  diri  seseorang  atau  pegawai  untuk melakukan  sesuatu  dalam  bekerja  dengan  pekerjaan  terbaik  karena  memenuhi tanggung jawab dan tugasnya sebagai kinerja pegawai.

## 3.6. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh  langsung  ( direct  effects) variabel  Kepuasan  Kerja  (Y1)  terhadap Kinerja  Pegawai  (Y2)  memiliki  nilai standardized  estimate  (regression  weight ) sebesar 0,563, dengan C.R. ( critical ratio = identik dengan nilai t-hitung) sebesar 4,782  dan  probability  =  ***  (lebih  kecil  dari  0,001).  Nilai  C.R  =  4,782  >  2,000 dan  probability  =  ***  <  0,05,  menunjukkan  bahwa  pengaruh  Kepuasan  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  adalah  signifikan.  Dengan  demikian  hipotesis  yang diajukan  dalam  penelitian  ini  yaitu  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  semakin meningkat kinerja pegawai adalah teruji kebenarannya.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat  Purnami et.al., (2014)  yang menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  seorang  pegawai  akan menimbulkan  adanya  sikap  positif  pegawai  terhadap  pekerjaannya  yang ditunjukkan  dengan  adanya  semangat  dan  disiplin  dalambekerja,  sehingga berdampak pada peningkatan kinerja individu. As’ad (2001) dalam Purnami et.al. (2014)  menjelaskan  bahwa  penurunan  kepuasan  kerja  akan  berdampak  pada peningkatan  jumlah  ketidakhadiran  pegawai,  penurunan  produktifitas  kerja  serta
penurunan  kinerja  pegawai.  Kajian  empirik  yang  mendukung  pendapat  tersebut adalah penelitian yang dilakukan Ciptodiharjo (2013) dalam Purnami et.al (2014) dimana  kepuasan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai,  yang  artinya  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  yang  dirasakan pegawai  maka  akan  memberikan  dampak  positif  dalam  peningkatan  kinerja pegawai tersebut pada organisasi tempatnya bekerja.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  penelitian  dapat  disimpulkan pembagian  jasa  pelayanan  Jaminan  Kesehatan  Nasiona  (JKN)  dan  motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, selanjutnya   motivasi  dan kepuasan kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini  masih  terbatas dilakukan  pada  pegawai  tenaga  kesehatan  dan  non  kesehatan  di  Puskesmas sehingga  masih  perlu  dilakukan  pada  lembaga  institusi  lain  yang  jumlah karyawanya lebih besar dengan berbagai profesi tenaga kerja. Guna meningkatkan kepuasan  dan  kinerja  pegawai  kesehatan  dan  non  kesehatan  di  puskesmas disarankan  untuk  melakukan  pembagian  jasa  pelayana  Kesehatan  nasional  dan pemberian motivasi kepada pegawai

## DAFTAR PUSTAKA
Anonim,    2014. Panduan      Resmi      Memperoleh      Jaminan      Kesehatan    dari BPJS .  Jakarta Visimedia.
Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Karangasem.    Keputusan  Kepala  Dinas  Kesehatan Kabupaten      Karangasem  Nomor  24.a  Tahun  2014  tentang Alokasi    Jasa Pelayanan Kesehatan  Dana Kapitasi Jaminan Kesehatan Nasional ( JKN ) Pada  Puskesmas  di  Kabupaten  Karangasem .  Amlapura  :  Dinas  Kesehatan Kabupaten Karangasem : 2014
Gunawan  H.M.  Bedjo  S.  Siswanto  (2013).  Manajemen  Tenaga  kerja  Indonesia (Pendekatan Administratif dan Operasional). Bumi Aksara. Jakarta.
Hasibuan, Melayu S.P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Akasa. Jakarta.
Hughes, Richard L. Ginnet,  Robert  C.  Curphy,  Gordon J,  (1999).  Leadership
Enchanching  the  lessons  of    experience,  Printed  In  Singapore    :  Irwin McGraw-Hill
Handoko  T.  Hani,  (2001).  Konvensasi,  Sumber  Daya  Manusia.  UB  Press.
Yogyakarta.
_________ . ( 2011) . Manajemen, Edisi Kedua, Penerbit BPFE.. Yogyakarta
Jhati,  S.  Pantja  dan  M.  Kusaini,  (2003)    Kajian  tertentu  Kepuasan,  Komitmen Organisasi, dan  restasi  Kerja  .  Jurnal  Kewirausahaan  dan  Manajemen,  Vol 5.No.1.pp.25-41
Kementerian  Kesehatan  RI.  Peraturan  Menteri  Kesehatan  Republik  Indonesia Nomor          28  tahun  2014  tentang Pedoman  Pelaksanaan  Program  jaminan Kesehatan Nasional. Kementerian Kesehatan. Jakarta :
Moorhead, Gregory dan Ricky  W. Griffin .  ( 2013) .  Perilaku  Organisasi.  Person Pretise Hall. Jakarta.
Muninjaya, (2009). Manajemen Kesehatan. EGC. Jakarta
Nguyen,  T.,  (2003).  Emulsi. http://crimoet.wordpress.com/2010/09/04/emulsi/ .
[diakses 2 Juli 2017].
Menteri      Kesehatan      Republik      Indonesia      2014.      Permenkes    RI    Nomor 14/2014 tentang  Penggunaan    Dana    Kapitasi    Jaminan    Kesehatan Nasional    untuk    Jasa  Pelayanan    Kesehatan    dan    dukungan    Biaya operasional  pada  Fasilitas  Tingkat  Pertama  Milik    Pemerintah  Jakarta .

## Jakarta
Muljani,    N.  2002. Kompensasi      sebagai    Sumber    Motivator    untuk Meningkatkan   Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan.
Vol.4.No.2, September, p.108-122
Manullang . ( 2009). Dasar-Dasar Manajemen. Ghalia Indonesia. Yogyakarta.
Marianah,  Dewi, Kontribusi  Kepuasan  Kerja  dan  Kualitas  Jasa  terhadap Kepuasan  Pegawai ( Studi Kasus Pelayanan Jasa di sebuah Rumah Sakit). Artikel Postgraduate .(online). (Diakses 5 Februari 2012
Mudiartha Utama,  2011.  Manajemen.  Sumber  Daya  Manusia.  Graha  Ilmu. Yogyakarta
Nurtjahjani, Fullchis. (2008). Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di  PT PLN ( persero) APJ Malang . Jurnal  Administrasi  dan Bisnis, Vol.  2 No.1
Nawawi, Hadari. (2011). Evaluasi Dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan Dan Industri. Gadjah Mada Univercity Press. Yogyakarta.
Purnami, Ni luh Eka Desy,Suwendra, I Wayan, dan Susila, Gede Putu Agus jana.
(2014) Pengaruh  Kompensasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan pada UD    Mente  Bali  Sejahtera .e-Journal  Bisma  Universitas Pendidikan Ganesha,Vol.2.
Robbins Stephen P.  (2003). Prilaku Organisasi. Edisi 9. PT indeks. Jakarta
Sofyan, Diana Khairani. (2013). Pengaruh lingkungan kerja pegawai BAPPEDA. Malikussaleh Industrial Engineering Journal, Vol. 2, No. 1, hal. 18-23
Solimun.  (2004).  Pengukuran  Variabel  dan  Pemodelan  Statistik  :  Aplikasi  SEM, AMOS dan Wasol . FMIPA & Pascasarjana Unversitas Barwijaya, Malang.
Supatmi,  Mamik  Eko,  Nirman,  Umar,  dan  Utami,Hamidah  Nayati.  (2012). Pengaruh  Pelatihan,  Kompensasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  dan Kinerja Karyawan. Jurnal Profit, Vol,7, No.1. hal. 25-27.
Suryawan,  Ian  Nurpatria,  dan  Andrew,Richard.  (2013).  Pengaruh  Motivasi terhadap Kepuasan Kerja. Media Riset Bisnis & Manajemen, Vol.13, No. 1 pp. 54-61
Salunke, Ganesh. (2015). Work Environment and Its Effect on Job Satisfaction of public  Sector  Construction  workers  Of  Jagawa  State  Of  Nigeria.  The Business and Management Review, Vol. 6, No.4.
Siagian Sondang  P.  ( 2011 ).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  PT.  Bumi.
Jakarta
Spector, P. E., (2005). Industrial and Organizational Psychology Research and Practice (second edition). New York : Jhon Wily & Sons, Inc.
Supatmi S. L. Tjutju Yuniarsih. Swanto. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian. CV. Alfabeta. Bandung
Subyantoro,  (2009). Karakter  individu,  Karakter  Pekerjaan,  Karakter Organisasi . Jurnal                   Aplikasi manajemen 11(1) 1119
Sedarmayanti .  ( 2009 ).  Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja.  CV. Mandar Maju. Bandung
______________ ( 2011 ).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi Birokrasi  dan.  Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil.  (cetakan  kelima).  .  CV. Mandar Maju. Bandung
Simamora, (2001).  Manajemen   Sumber   Daya Manusia , Edisi III STIE YKPN. Yogyakarta.
Sudian  T,    2012. Hubungan    Kepuasan      Pasien    terhadap    Mutu    Pelayanan Kesehatan  di
Rumah  Sakit  Cut  Mutia  Kabupaten  Aceh  utara .  http//www.ejurnal.  uui.ac.id/ jurnal/T SUDIAN -185-JURNAL Sudian  . pdf. Diakses, Juli 2017
Sarwoto,  (2000).  Dasar-Dasar  Organisasi  Dan  Manajemen.    Ghalia  Indonesia.
Jakarta
Tranggono,  Jeffry.2008. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kepuasan Konsumen  melalui  Kinerja Karyawan  pada  Atlas  Sport  Club  Surabaya.
Skripsi.( Online ).( Diakses 5 Februari 2017)
Terry ,  George  dan  Leslie  W.  Rue.  ( 2010 ).  Dasar-Dasar  Manajemen.  Cetakan kesebelas. PT Bumi Aksara. Jakarta.
Tohardi Ahmad, (2010), Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Mandar Maju. Bandung
Tella,  (2007)  Work  Motivation,  Job  Satisfation.  Jurnal  Library  Philosopy  And Practise. ISSN              1522-0222 pp. 1-16.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  2011.UU  Nomor  24/2011 tentang  Badan Penyelenggara Jaminan Kesehatan Sosial. Jakarta.
Umar Husein.  ( 2013) .  Metode  Penelitian  untuk  Skripsi  dan  Tesis.  Rajawali.
Jakarta
Voon,  M.L.  ;  Lo,  M.C.;  Ngui,  K.S.;  dan  Ayob.  N.B.  (2011).  The  InFluence  of Leadership  Style  on  Employees’  Job  Satisfation  in  Public  Sector Organization  in  Malaysia.  International  Journal  Of  Business,  Manajement and Social Sciences, Vol. 2, No.1, pp. 24-32
Wijaya,  Tanto,  dan  Andreani,  Francisca.  (2015). Pengaruh  Motivasi  dan Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.Sinar  Jaya  Abadi
Bersama . Jurnal Agora, Vol. 3, No. 2, hal. 37-45.
Warsito,  (2012).  Peningkatan  Motivasi  dan  Hasil  Belajar  Metematika  Melalui Pendekatan  Kontruktivisme  Dengan  Mengoptimalkan  Media  Information
and Communication Technologies (ICT). Tesis. UMS. Surakarta
Wibowo . (2012). Manajemen Kinerja. PT. Raja Grafindo Parsada. Jakarta
Wulandari,    A.    (2015).  Persepsi      Tenaga      Kesehatan      Terhadap    sistem Pembagian Jaspel Jaminan Kesehatan   Nasional   di  Puskesmas   Se-Kabupaten Bangli  Tahun  2015. Tesis. Universitas Udayana. Denpasar