Jurnal Ilmiah Ilmu Sosial Volume 6, Number 2, Desember 2020, pp. 89-103 P-ISSN: 2407-4012 | E-ISSN: 2407-4551 DOI : http://dx.doi.org/10.23887/jiis.v6i2.28138 Open Access: https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JIIS/index
Pembelajaran  Antargenerasi  Untuk  Masyarakat  Berkelanjutan: Sebuah Kajian Literatur Dan Implikasi
Delipiter Lase 1* , Dorkas Orienti Daeli 1
1 STT Banua Niha Keriso Protestan Sundermann Nias Gunungsitoli, Indonesia

## A B S T R A K
Artikel  ini  membahas  tentang  pembelajaran  antargenerasi  sebagai kendaraan  sosial  yang  menciptakan  pertukaran  sumber  daya  yang disengaja dan yang berkelanjutan di antara generasi. Melalui kajian literatur yang diperoleh dari berbagai sumber baik cetak maupun elektronik, penulis memaparkan urgensi pembelajaran antargenerasi untuk mengembangkan modal dan kohesi sosial, membangun generasi bersama dan menjembatani kesenjangan  antargenerasi.  Untuk  mendapatkan  karakteristik  yang  jelas dari  teori  dan  konsep  yang  dikaji,  penulis  menggunakan  metode content analysis .  Hasil  dan  pembahasan  dititikberatkan  pada  upaya menggeneralisasi  konsep  generasi  dan  pengelompokannya,  kesenjangan yang timbul akibat perbedaan generasi serta program yang diberi atribut sebagai  pembelajaran  antargenerasi.  Pada  bagian  akhir  tu;lisan,  penulis memaparkan implikasi pembelajaran antargenerasi dalam tataran praktik. Bahwa dalam merancang program, penting mengidentifikasi faktor khusus keberhasilan program selain manajemen secara umum, yakni menyangkut tujuan,  manfaat  timbal  balik,  motivasi  peserta,  perekrutan  peserta,
pelibatan  tenaga  profesional,  daya  tarik  konten  serta  tantangan  lain  dalam  menyukseskan  praktik pembelajaran antargenerasi.

## A B S T R A C T
This article discusses intergenerational learning as a social vehicle that creates a deliberate and sustainable exchange  of  resources  between  generations.  Through  literature  studies  obtained  from  various  print  and electronic  sources,  the  authors explained  the  urgency  of  intergenerational  learning to  develop  capital  and social  cohesion,  build  a  generation  together,  and  bridge  the  intergenerational  gap.  To  obtain  the  precise characteristics  of  the  theories  and  concepts  studied,  the  authors  used  content  analysis.  The  results  and discussions focused on  generalizing the concept  of  generation  and  grouping,  gaps arising from  generation differences, and programs attributed to intergenerational learning. At the end of the paper, the author explains intergenerational  learning's  implications  at  the  practice  level.  In  designing  the  program,  it  is  essential  to identify  specific  factors  of  program  success  other  than  management  in  general,  namely  concerning  goals, reciprocal benefits, participant motivation, recruitment of participants, professionals' involvement, content appeal, and other challenges in succeeding intergenerational learning practices.
Copyright © Universitas Pendidikan Ganesha. All rights reserved.
* Corresponding author E-mail addresses: piterlase@sttsundermann.ac.id

## A R T I C L E I N F O
Article history: Received 15 Agustus 2020 Accepted 10 Desember 2020 Available online 31 Desember 2020
Kata Kunci: Baby Boomer; Generasi X; Generasi Z; Milenial; Pembelajaran Antargenerasi
Keywords: Baby Boomers; Generation X; Generation Z; Intergenerational Learning; Millennial

## 1. Pendahuluan
Tidak  dapat  disangkal  bahwa  perubahan  yang  luas  dan  cepat  telah  terjadi  dalam masyarakat di berbagai belahan dunia, di antaranya menyangkut perubahan sosial. Perubahan sosial  ini dapat meliputi perubahan struktur sosial, budaya dan interaksi. Perubahan-perubahan tersebut memengaruhi sistem sosial, nilai, sikap, dan pola perilaku individu di antara kelompok. Salah satu bentuk dari perubahan sosial yang berkembang saat ini adalah mobilitas geografis yang terus  meningkat,  telah  menyebabkan  generasi-generasi  sering  menjadi  menjauh  atau  terpisah satu  sama  lain,  khususnya  orang  yang  lebih  muda  dan  lebih  tua.  Menurut Mannion  (2018), perubahan dalam demografi populasi di seluruh dunia menujukkan bahwa orang hidup lebih lama dan  ini  membawa perubahan  dramatis dalam  sifat  kehidupan  keluarga  dan  ikatan  komunitas. Pemisahan ini dapat menyebabkan stereotip negatif yang tidak realistis di antara generasi dan penurunan  pertukaran  positif  di  antara  mereka. Namun  generasi  yang  terpisah  ini  memiliki sumber daya yang bernilai satu sama lain dan berbagi bidang yang menjadi perhatian.
Dalam  KBBI,  stereotip  merupakan  konsepsi  mengenai  sifat  suatu  golongan  berdasarkan prasangka yang subjektif dan tidak tepat. Dapat dikatakan sebagai ‘jalan pintas’ dalam berpikir; merupakan  generalisasi  yang  berlebihan  terhadap  seseorang  berdasarkan  sifat-sifat  yang  ada pada  kelompoknya.  Alih-alih  mengembangkan  modal  dan  kohesi  sosial  dalam  masyarakat, generalisasi yang berlebihan justru mendorong semakin melebarnya kesenjangan antargenerasi, bahkan  berpotensi  melahirkan  ketegangan  (konflik).  Kesenjangan  generasi  merupakan perbedaan dalam nilai dan sikap antara satu generasi dan yang lain, terutama antara orang muda dan orang tua mereka (Mendez, 2008). Perbedaan-perbedaan ini berasal dari orang yang lebih tua dan lebih muda yang tidak saling memahami karena perbedaan mereka dalam pengalaman, pendapat, kebiasaan, dan perilaku.
Bagaimana  mengurangi  stereotip  negatif  dari  setiap  generasi  dan  bagaimana  dapat mengurangi kesenjangan generasi? Dalam masyarakat di mana begitu banyak generasi hidup dan bekerja  bersama,  diperlukan  alat  atau  kendaraan  yang  memungkinkan  mereka  untuk  saling memahami, menghormati, dan belajar dari satu sama lain. Menanggapi peningkatan kesenjangan antar generasi, Phillips et al (2010) menyoroti kolaborasi antargenerasi sebagai salah satu dasar dari konektivitas antargenerasi, yang mengarah pada pemahaman dan toleransi antar generasi. Kolaborasi dimaksud dapat berbentuk praktik, program dan/atau pembelajaran antargenerasi.
Pembelajaran dalam bentuk program antargenerasi didefinisikan sebagai kendaraan sosial yang menciptakan pertukaran sumber daya yang disengaja dan berkelanjutan di antara generasi yang  lebih  tua  dan  yang  lebih  muda  (Kaplan  et  al.,  2016).  Pembelajaran  antargenerasi memungkinkan partisipasi generasi dalam kegiatan yang mempromosikan dialog antargenerasi dan  memungkinkan  generasi  untuk  terlibat  dalam  perolehan  keterampilan,  nilai,  dan pengetahuan.
Artikel  ini  merupakan  hasil  kajian  literatur,  yang  secara  beruntun  membahas  tentang definisi  generasi  dan  pengelompokan,  stereotip  dan  kesenjangan  yang  ditimbulkannya,  serta urgensi pembelajaran antargenerasi baik dalam tataran konseptual maupun praktik.  Dan, pada akhirnya  tulisan  ini  bertujuan  untuk  menggeneralisasi  konsep  atau  teori  yang  berhubungan dengan pembelajaran antargenerasi, yang mana pada bagian akhir tulisan penulis memaparkan implikasi  pembahasan  berupa  gagasan  penulis  tentang  pembelajaran  antargenerasi  dalam tataran praktik.

## 2. Metode
Untuk  mengembangkan  konsep  yang  relevan  dengan  topik,  penulis  melakukan  tinjauan literatur yang diperoleh dari berbagai sumber: buku dan jurnal ilmiah, laporan penelitian, esai ilmiah,  tesis  dan  disertasi,  ensiklopedi  dan  sumber  cetak  dan  elektronik  lainnya.  Lebih  lanjut, bahwa untuk mendapatkan karakteristik yang jelas dari wacana berupa teori dan konsep yang dikaji,  penulis  menggunakan  metode content  analysis ,  yakni  suatu  teknik  penelitian  untuk membuat inferensi yang dapat direplikasi dan sahih datanya dengan memerhatikan konteksnya (Krippendorff, 2004; Kriyantono, 2012).

## 3. Pembahasan Generasi dan Perbedaan Generasi
Istilah  generasi  atau  juga  dikenal  dengan  istilah  angkatan  atau  kelompok  umur  sering digunakan oleh para peneliti untuk menggambarkan sikap publik tentang isu-isu utama (sosial budaya,  politik,  dan  ekonomi)  berdasarkan  kelompok  demografis  (Dimock,  2019).  Menurut Mannheim,  generasi  adalah  suatu  konstruksi  sosial  dimana  di  dalamnya  terdapat  sekelompok orang yang memiliki kesamaan umur dan pengalaman historis yang sama (Mannheim, 1952; Meja & Kettler, 2017). Lebih lanjut dijelaskan bahwa individu yang menjadi bagian dari satu generasi, adalah mereka yang memiliki kesamaan tahun lahir dalam rentang waktu 20 tahun dan berada dalam dimensi sosial dan dimensi sejarah yang sama. Definisi lebih spesifik dikembangkan oleh Ryder yang adalah agregat dari sekelompok individu yang mengalami peristiwa-peristiwa yang sama dalam kurun waktu yang sama pula (Ryder, 1965).
Seiring bergesernya waktu, definisi generasi juga mengalami perkembangan, salah satu di antaranya  adalah  definisi  menurut  Kupperschmidt  (2000)  dalam  Yanuar  (2016)  yakni sekelompok  individu  yang  mengidentifikasi  kelompoknya  berdasarkan  kesamaan  tahun kelahiran, umur, lokasi, dan kejadian-kejadian dalam kehidupan kelompok individu tersebut yang memiliki pengaruh signifikan dalam fase pertumbuhan mereka.
Pada tahun 2000 Howe dan Strauss memperkenalkan teori tentang perbedaan generasi, mereka  mengelompokkan  generasi  berdasarkan  kesamaan  rentang  waktu  kelahiran  dan kesamaan kejadian-kejadian historis (Howe & Strauss, 2000) . Para peneliti lainnya melakukan hal yang  sama  dengan  label  yang  berbeda-beda,  tetapi  secara  umum  memiliki  makna  yang  sama. Beberapa hasil penelitian tentang pengelompokkan generasi, dapat dilihat pada tabel berikut.

## Tabel 1

## Pengelompokkan Generasi

## Pengelompokkan Generasi
Untuk melihat bagaimana generasi ini dikelompokkan, para ahli menggunakan beberapa teori. Di antaranya, pertama , berdasarkan teori sosiologis (Mannheim, 1970) dalam (Urick et al., 2017), satu generasi dianggap sebagai ilusi di mana "identitas lokasi, merangkul 'kelompok umur' terkait  dalam  proses  sosial-historis,"  menciptakan  " gestalt ".  Masyarakat  dan  anggota  generasi tertentu  mempersatukan  kesatuan  dengan gestalt generasi,  dan  percaya  bahwa  karakteristik kolektif  dari  generasi  menggeneralisasi  semua  individu  di  dalamnya.  Dalam  pandangan  ini, anggota dari setiap generasi (secara kolektif) menghadapi beberapa peristiwa atau peristiwa di awal  kehidupan  mereka  yang  akhirnya  membentuk  pemahaman  mereka  tentang  dunia  dan
Tabel  1:  Pengelompokan  Generasi
Sumber Label Tapscott (1998) Baby Boom 1946-1964 Generation X 1965-1975 Digital  Generation 1976-2000 - Howe & Strauss (2000) Boom Generation 1943-1960 13 th Generation 1962-1981 Millenial 1982-2000 - Lancaster  & Stillman  (2002) Baby Boomers 1943-1960 Gen-Xers 1960-1980 Nexters 1980-1999 - Martin & Tulgan (2002) Baby Boomers 1946-1964 Generation X 1965-1977 Millenials 1981-1999 - Oblinger  & Oblinger  (2005) Baby Boomers 1947-1964 Gen-Xers 1965-1980 Gen Y/NetGen 1981-1995 Post Millenials 1995-present Pew Research Centre (2019) Boomers 1946-1964 Generation X 1965-1980 Millenials 1981-1996 Generation Z 1997-2012 Sumber:  Yanuar (2016)  dan Dimock  (2019)
membedakan  mereka  dari  generasi  lain  (Joshi  et  al.,  2011).  Pengalaman  bersama  tentang peristiwa-peristiwa  yang  terjadi  selama  tahun-tahun  pembentukan  ini  menetapkan  nilai-nilai, motivator, dan karakteristik generasi, sehingga membatasi di mana generasi dimulai dan berakhir (Schuman & Scott, 1989).
Kedua ,  definisi  silsilah  generasi  mewakili  generasi  yang  terkait  dengan  garis  keturunan, mirip dengan konsep garis keturunan dalam keluarga, di mana generasi seseorang ditentukan oleh  di  mana  ia  cocok  berkaitan  dengan  suksesi  keluarga  (Joshi  et  al.,  2011). Ketiga ,  generasi didefinisikan  menurut  ritus  perikop  bersama.  Dalam  pandangan  ini,  individu  pada  tahap kehidupan tertentu mengalami ritus perikop yang berkontribusi pada kedewasaan mereka (Joshi et  al.,  2011). Keempat ,  generasi  didefinisikan  berdasarkan  usia  biologis  atau  tahun  kelahiran. Pendekatan  ini  mendapat  perhatian  paling  besar  (mis.,  Kupperschmidt,  2006;  Twenge,  2010). Pengelompokan generasi yang populer (dari yang termuda ke yang tertua) meliputi generasi Y (juga dikenal sebagai milenium), generasi X, baby boomer, dan generasi veteran, semua kategori berdasarkan tahun kelahiran (Smola et al., 2002).
Terakhir , penelitian terbaru telah memperluas definisi generasi dan mengadopsi gagasan bahwa generasi seseorang dapat berfungsi sebagai identitas sosial yang penting di mana individu menarik diri untuk membandingkan diri mereka dengan orang lain  (Urick & Hollensbe, 2014). Dalam membuat perbandingan ini, perbedaan yang dirasakan dengan orang lain diidentifikasi, dibuat dalam kelompok dan luar kelompok. Gagasan ini didukung secara empiris oleh Finkelstein et al., (2001) bahwa orang mendefinisikan diri mereka sendiri berdasarkan generasi mereka dan mempertahankan identitas ini dari waktu ke waktu.
Dari teori-teori tersebut di atas, menurut (Parry & Urwin, 2011) pengelompokkan generasi berdasarkan teori sosiologis lebih banyak dipakai sebagai dasar dalam studi maupun penelitian tentang perbedaan generasi. Generasi terbentuk lebih disebabkan karena kejadian atau even yang bersejarah dibanding dengan tahun kelahiran. Beberapa penelitian lainnya, juga berfokus pada penentuan sampel berdasarkan pengelompokan usia berdasarkan empat label generasi populer ini yakni Baby Boomer, Generasi X Generasi Y dan Generasi Z  (Lyons & Kuron, 2014;  Parry & Urwin, 2011). Meskipun muncul dari pers populer bahwa perbedaan generasi ada berdasarkan pengelompokan  ini,  namun  meta-analisis  tentang  perbedaan  generasi  dalam  sikap  yang berhubungan dengan pekerjaan (seperti kepuasan kerja, komitmen, dan keinginan berpindah), Costanza et al., (2012) menemukan sedikit perbedaan signifikan di antara anggota dari empat kategori generasi umum ini.

## Karakteristik Generasi
Walmsley (2011) mencatat bahwa anggota generasi Baby Boomers lahir ketika telepon dan televisi  merupakan  kontribusi  teknologi  utama  bagi  rumah  tangga.  Prensky  (2001)  menyebut generasi ini “ digital immigrants ” karena “digital” adalah bahasa kedua mereka dan mereka perlu belajar bahasa ini untuk berkomunikasi dengan “ digital natives ”.
Baby  Boomer  sangat  kompetitif,  karena  jumlah  mereka  yang  besar  dan  mereka  unggul, terutama dalam situasi kerja. Mereka merasa, bagaimanapun, untuk terus unggul, karena tekanan karir  dari  generasi  muda  dan  kurangnya  pengetahuan  teknologi  Glass  (2007,  p.  100).  Baby Boomers  dipandang  sebagai  seorang  yang  loyal,  berkomitmen,  dan  dapat  diandalkan,  tetapi mereka juga mengharapkan kesetiaan dari orang lain di sekitar mereka – di tempat kerja sebagai majikan  dan  karyawan,  di  rumah  sebagai  orang  tua  dan  di  sekolah  sebagai  guru.  Mereka menghormati hierarki dan otoritas dan mengharapkan rasa hormat dari orang lain, terutama dari generasi  muda  (Helyer  &  Lee,  2012,  p.  568;  Heng  &  Yazdanifard,  2013,  p.  837).  Generasi  ini memiliki etos kerja yang kuat. Karier mereka sangat penting bagi mereka dan mereka percaya pada  stabilitas,  kadang-kadang  tetap  dalam  satu  karir  dan  menggunakan  peluang  dalam  karir yang satu ini selama masa hidup mereka (Helyer & Lee, 2012, p. 568).
Baby  Boomers  sering  kurang  menghargai  keterampilan  baru  dari  Generasi  Y.  Mereka terbiasa  belajar  'langkah  demi  langkah,  satu  hal  pada  satu  waktu,  secara  individu,  dan  di  atas semua,  dengan  serius,  berbeda  dengan  multi-tasking,  multi-media,  cara  belajar  yang
menyenangkan diadopsi oleh Generasi Y (Prensky, 2001). Baby Boomers lebih suka otonomi dan etos kerja yang berbeda dari rasa kolaborasi Generasi Y (Helyer & Lee, 2012, hlm. 568).
Baby  Boomers  berkomunikasi  sebagian  besar  menggunakan  komunikasi  tatap  muka, percakapan telepon, dan email. Mereka jarang akan menggunakan blog, wiki, situs jejaring sosial dan  SMS  atau  pesan  instan  dalam  situasi  yang  lebih  formal,  seperti  dalam  konteks  pekerjaan (Heng  &  Yazdanifard,  2013,  p.  838).  Mereka  mengandalkan  komunikasi  tatap  muka  di  mana bahasa tubuh dan isyarat non-verbal penting (Walmsley, 2011, p. 25).  Generasi yang lebih tua semakin  banyak  menggunakan  komputer  sebagai  media  komunikasi,  tetapi  sebagian  besar melalui email atau pesan singkat di ponsel. Namun, secara bertahap, mereka bergerak ke arah penggunaan media sosial dan digital lainnya  (Turnbull, 2010, p. 7), tetapi banyak dari anggota yang lebih tua dari generasi ini masih merasa tidak nyaman dengan komunikasi dengan media komputer (Venter, 2017, p. 500).
Generasi X disebut sebagai Lost Generation yang lahir antara tahun 1966 - 1976 (Tay, 2011). Generasi X belajar dari para tetua mereka bahwa mengikuti peraturan dan peraturan perusahaan kemungkinan  besar tidak  akan  mengamankan  pekerjaan mereka  (Gursoy  et  al.,  2008).  Kohort generasi  ini  menempatkan  pentingnya  menjaga  keseimbangan  kerja-hidup  dan  terus  mencari keseimbangan  antara  keluarga,  kehidupan,  dan pekerjaan  (Gursoy  et  al.,  2008;  Williams  et  al., 2010). Sejumlah penelitian telah menemukan generasi X memiliki beberapa karakteristik penting. Santos  &  Cox,  (2000)  menemukan  generasi  X  lebih  memilih  organisasi  yang  memberi  mereka jadwal  kerja  yang  fleksibel,  otonomi  tinggi,  pekerjaan  yang  menarik  namun  menantang,  dan peluang berkelanjutan untuk pertumbuhan profesional. Oleh karena itu, mereka memperlakukan pekerjaan yang didelegasikan kepada mereka sebagai tugas dan lebih suka melakukannya sendiri (Greenwood et al., 2010).
Generasi  X  sangat  bergantung  pada  keterampilan  mereka  sendiri  dan  percaya  pada penilaian mereka sendiri untuk melakukan tugas mereka secara mandiri (Sayers, 2007). Gursoy et  al.,  (2008)  memandang  karyawan  Gen  X  sebagai  karyawan  yang  lebih  suka  bekerja  dengan cerdas,  mereka  akan  selalu  mencari  cara  mereka  sendiri  untuk  melaksanakan  tugas  mereka daripada sekadar mengikuti apa yang biasanya dilakukan oleh senior mereka. Dengan bantuan sifat  khas  mereka  dalam  literasi  teknologi,  mereka  menunjukkan  dukungan  tinggi  dalam lingkungan kerja yang diisi oleh teknologi tinggi yang memungkinkan mereka untuk melakukan tugas mereka secara mandiri. Selain itu, mereka lebih fokus pada pengembangan karir sendiri (Santos  &  Cox,  2000)  dan  dimotivasi  oleh  keinginan  untuk  meningkatkan  keterampilan profesional mereka untuk meningkatkan pemasaran terhadap prospek karir masa depan (Gursoy et  al.,  2008;  Sayers,  2007).  Mereka  memiliki  toleransi  yang  rendah  dalam  mengantri  giliran mereka untuk promosi dan menantikan pengakuan langsung dan penghargaan mereka setiap kali mereka melakukan pekerjaan yang baik.
Generasi Y lahir antara 1980 dan kurang lebih 2000 (Hartman & McCambridge, 2011, p. 22; Liu  et  al.,  2012,  p.  697).  Beberapa  penulis  menyebutnya  generasi  milenium   (Howe &  Strauss, 2000).  Penulis  lain  menggambarkan  generasi  ini  menggunakan  konsep  seperti digital  natives (Prensky, 2001), the net generation (Bossert, 1999), the web generation (Hartmann, 2003) atau the Google generation (Helsper & Eynon, 2010). Anggota Generasi Y adalah penduduk asli digital karena mereka tumbuh dengan mengalami teknologi digital dan telah mengetahuinya sepanjang hidup mereka. Prensky (2001) menciptakan konsep ' digital natives ' karena generasi ini adalah 'penutur asli bahasa digital komputer, video game, dan internet'. Generasi ini berusia 20 tahun dan  anggota  yang  lebih  tua  menggunakan  kombinasi  komunikasi  tatap  muka  dan  komunikasi yang dimediasi komputer, sementara anggota yang lebih muda menggunakan terutama teknologi elektronik  dan  digital  untuk  komunikasi  antarpribadi.  Mereka  merangkul  teknologi  baru  dan inovatif dan sering disebut ' they savvy multi-tasker ' (Eckleberry-Hunt & Tucciarone, 2011, p. 458). Tekno-sentrisitas  generasi  ini  menekankan  pada  individu,  tetapi  mereka  juga membutuhkan  interaksi  kelompok,  terutama  mengingat  kebutuhan  mereka  akan  umpan  balik yang konstan. Generasi Y tumbuh dengan orang tua yang terlalu protektif yang terus-menerus meyakinkan  mereka  betapa  istimewanya  mereka.  Dengan  demikian  dukungan  dari  orang  lain dalam kehidupan mereka sangat penting bagi mereka  (Eckleberry-Hunt & Tucciarone, 2011, p.
458).  Karena  orang  tua  dan  guru  memberikan  generasi  ini,  semua  penegasan  yang  mereka butuhkan untuk sukses, mereka sering memiliki perasaan berhak dan keinginan untuk pengakuan atas prestasi mereka. Mereka akan menantang orang yang berwenang jika mereka pikir mereka dapat memberikan kontribusi yang berharga dan tidak mendapatkan pengakuan yang mereka anggap layak mereka dapatkan. Di sisi lain, bagaimanapun, mereka menginginkan keseimbangan antara  pekerjaan  atau  studi  mereka dan  kehidupan  pribadi  serta tidak  sefokus  Baby  Boomers pada satu tujuan hidup (Reilly, 2006, p. 4).
Generasi Z memiliki atribut " net generastion " karena era digital yang sangat maju, tempat mereka  dilahirkan.  Mereka  juga  dicirikan  sebagai  " Facebook-generation ",  " digital  native "  atau kadang-kadang " iGeneration " (Tari, 2011) dalam (Bencsik et al., 2016). Norma-norma generasi Z berbeda dari norma-norma generasi sebelumnya. Kata-kata, slang (ragam bahasa musiman), dan ekspresi yang digunakan oleh generasi Z cukup aneh bagi orang tua mereka dan kedua belah pihak terkadang terpisah. Generasi Z dilahirkan di dunia teknologi dan mereka merasa nyaman di dunia itu,  hal  ini  sangat  penting  bagi  mereka  dan  menginginkan  lingkungan  tersebut  mengelilingi mereka. Mereka selalu online di perangkat teknis apa pun secara virtual, tanpa berhenti. Bentuk sosialisasi  lain  sangat  sulit  bagi  mereka.  Dibandingkan  dengan  generasi  Y,  generasi  Z  tidak menyadari  konsep  perjuangan.  Mereka  praktis,  lebih  pintar  daripada  bijak  dan  mereka  suka memimpin karena mereka berani. Mereka lebih tidak sabar dan lebih gesit dari pendahulunya dan mereka  mencari  tantangan  dan  impuls  baru  secara  terus  menerus.  Mereka  tidak  takut  akan perubahan terus-menerus dan karena dunia internet mereka memiliki banyak informasi, tetapi hanya  sampai  batas  tertentu.  Untuk  mengatasi  masalah,  mereka  mencoba  mencari  solusi  di internet (Tari, 2011).
Dari karakteristik generasi di atas, tampak bahwa setiap generasi memiliki value (nilai), view (cara  pandang),  dan  pola  pikir  tentang  banyak  hal  menyangkut  aspek  kehidupan.  Perbedaan- perbedaan mendasar ini berkontribusi pada pembentukan sikap, perilaku, opini, gaya hidup dan relasi baik secara individu maupun dalam konteks sosial kemasyarakatan. Pertanyaan kemudian adalah apakah perbedaan generasi ini menjadi masalah, sesuatu yang dikuatirkan atau barangkali menjadi sebuah ancaman dalam membangun dan mengembangkan modal dan kohesi sosial?
Bertolak dari berbagai literatur mengenai generasi, diperoleh kesimpulan bahwa generasi adalah  atribut  atau  label  (konstruksi  sosial)  dan  bukan  penyebab.  Meskipun  demikian, mencermati cara pandang, nilai, sikap, relasional serta karakteristik yang dimiliki oleh tiap-tiap generasi yang terbentuk akibat perubahan stuktur sosial, sejarah dan perkembangan teknologi dan  ilmu  pengetahuan,  tanpa  disadari  telah  melahirkan  stereotip  generasi  dan  mendorong semakin melebarnya kesenjangan antargenerasi dalam masyarakat multigenerasi.

## Kesenjangan Angtagenerasi
Kesenjangan  generasi  sering  digambarkan  sebagai  perbedaan  pemikiran,  antara  orang- orang dari dua generasi yang berbeda. Ini adalah fenomena universal, dan perbedaan persepsi ini dapat  terjadi  antara  siapa  saja  seperti  orang  tua  dan  keturunannya;  guru  dan  murid  mereka; majikan dan bawahannya. Pemikiran ini sejalan dengan definisi generation gap yang dinyatakan oleh  Mendez  (2008) yakni  “ a  difference  in  values  and  attitudes  between  one  generation  and another, especially between young people and their parents. These differences stem from older and younger people not understanding each other because of their differences in experiences, opinions, habits, and behavior ” .
Meskipun tidak ada definisi universal tentang kesenjangan generasi, karena kesenjangan generasi  adalah  konstruksi  sosial,  yang  berarti  bahwa  konsepsi  dipengaruhi  oleh  nilai-nilai kompleks, norma, sikap, sejarah, hubungan sosial dan lainnya serta interaksi yang terikat waktu dan  budaya,  dan  memiliki  makna  dan  interpretasi  yang  berbeda  di  berbagai  masyarakat  dan konteks  (Berger  &  Luckmann,  1991).  Namun  sosiolog  di  negara-negara  barat  mendefinisikan kesenjangan  generasi  sebagai  perbedaan  gaya  hidup  antara  satu  generasi  dan  yang  lain,  dan biasanya  antara  generasi  muda  dan  generasi  yang  lebih  tua  (Stepp,  2007).  Ini  menunjukkan bahwa setiap generasi memiliki pola pikir bersama tentang keluarga, gaya hidup, peran gender,
pernikahan,  politik,  profesi,  kehidupan  sosial,  agama,  gaya  hidup,  dan  masa  depan  (Howe  & Strauss, 2007, p. 60).
Untuk pertama kalinya kesenjangan antar generasi dirumuskan oleh sosiolog Hongaria Karl Mannheim pada tahun 1923. Teori ini berpendapat bahwa perubahan lingkungan (sosial, budaya politik,  teknologi,  ilmu  pengetahuan,  dsb)  membuat  satu  generasi  berbeda  dengan  generasi lainnya (Mannheim, 1952, pp. 163 – 195; Meja & Kettler, 2017). Lebih lanjut, teori-teori sosiologi lain tentang kesenjangan generasi mulai berkembang pada tahun 1960-an, ketika generasi muda (yang  kemudian  dikenal  dengan  Baby  Boomers)  tampaknya  menentang  segala  sesuatu  yang sebelumnya  orang  tua  mereka  yakini  dalam  hal  musik,  nilai-nilai,  pandangan  pemerintah  dan politik.  Sosiolog  sekarang  menyebut  "kesenjangan  generasi"  sebagai  "pemisahan  usia institusional"  ( institutional  age  segregation ).  Yakni,  ketika  salah  satu  dari  kelompok  umur  ini terlibat dalam aktivitas utamanya, anggota individu secara fisik terisolasi dari orang-orang dari generasi lain, dengan sedikit interaksi di seluruh batasan usia kecuali pada tingkat keluarga inti (Subramanian, 2017).
Apakah  perbedaan  generasi  adalah  fakta  atau  fiksi?  Perbedaan  generasi  dalam  konteks dunia kerja ( workplace ) termasuk pendidikan, pada prinsipnya tidak memiliki kontribusi yang signifikan  terkait  dengan  hasil  ( output )  organisasi.  Namun  di  sisi  lain,  kita  juga  dapat  dengan mudah mendapatkan streotip, label atau atribut yang diberikan kepada generasi tertentu oleh generasi lainnya baik melalui media atau pers populer bahkan dari hasil penelitian. Majalah Time 2013  mengeluarkan  sebuah  edisi  mengenai  Generasi  Millennial  dengan  cover  bertuliskan “Millennials adalah pemalas, narsistis yang masih tinggal dengan orangtuanya.” Generasi Lembek dan Kaum Rebahan (Detik, 2019); generasi millenial menyandang citra pemalas, egois, sombong, penggila  teknologi,  dan  materialistis  (Tirto,  2017).  Sementara  itu,  persepsi  positif  terhadap generasi baby boomer tak semuanya benar. Di Indonesia, generasi ini dilabel dengan generasi yang  paling  banyak  tersangkut  masalah  korupsi.  Di  tataran  dunia,  generasi  baby  boomer dipandang  sebagai  generasi  yang  mengeksploitasi  dan  menghabiskan  minyak  dan  gas  bumi, mewariskan  pemanasan  global  dan  perubahan  iklim  bagi  generasi- generasi  selanjutnya.  “OK Boomer” yang viral di tahun 2019 (New York Times, 2019) muncul sebagai ungkapan statistik generasi Z dan Millenial untuk merespon sikap generasi baby bommer, yang menurut mereka gemar menggurui, kurang relevan dengan zaman sekarang.
Perbedaan generasi yang paling banyak menyita perhatian adalah perbedaan generasi di tempat kerja atau organisasi. Namun dalam tulisan ini, penulis tidak membahasnya secara luas. Kecuali,  bahwa  berbagai  penelitian  menyangkut  perbedaan  generasi  di  tempat  kerja  seperti pengaruh perbedaan generasi pada proses kerja dan hasil; konflik dan potensi antargenerasi di tempat kerja, hasilnya “tidak ada” dan negatif”. Akumulasi bukti menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan  generasi  yang  cukup  besar  dalam  sikap  dan  nilai  yang  terkait  dengan  pekerjaan, seperti  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  niat  berpindah,  atau  etos  kerja  (Costanza  et  al., 2012;  Zabel  et  al.,  2017).  Juga  tidak  ada  dukungan  empiris  untuk  gagasan  populer  bahwa pengawas  harus  menyesuaikan  gaya  kepemimpinan  mereka  dengan  generasi  yang  berbeda (Rudolph  et  al.,  2019).  Setiap  perbedaan  kecil  yang  tampaknya  ada  lebih  mungkin  dikaitkan dengan sesuatu selain generasi dan sepenuhnya dikacaukan dengan sumber varian lain, yaitu efek usia atau periode.
Tinjauan  literatur  lainnya  tentang  perbedaan  generasi  di  tempat  kerja  menyimpulkan bahwa "bukti sampai saat ini retak, bertentangan dan penuh dengan inkonsistensi metodologis yang membuat generalisasi menjadi sulit" (Lyons & Kuron, 2014, p. 139). Oleh karena itu, penting untuk  menekankan  bahwa  kebijakan  ekonomi,  tenaga  kerja,  dan  organisasi  tidak  boleh didasarkan  pada  klaim  yang  tidak  dapat  dipertahankan  tentang  perbedaan  generasi  yang ditemukan dalam literatur.

## Pembelajaran Antargenerasi
Dalam masyarakat di mana begitu banyak generasi hidup dan bekerja bersama, diperlukan alat  atau  kendaraan  yang  memungkinkan  mereka  untuk  saling  memahami,  menghormati,  dan belajar  dari  satu  sama  lain.  Apa  yang  terlintas  dalam  pikiran  kita  ketika  seseorang  bertanya
tentang generasi tua dan muda? Mungkin kita akan memikirkan stereotip dari setiap generasi atau bagaimana generasi berbeda satu sama lain. Seringkali stereotip itu akan menjadi sesuatu yang  negatif  daripada  positif.    Pertanyaan  kemudian  adalah,  bagaimana  kita  dapat  mencoba mengurangi stereotip negatif dari setiap generasi dan bagaimana dapat mengurangi kesenjangan generasi? Kebanyakan orang tahu tentang apa konsep kesenjangan generasi dan bagaimana hal itu  semakin  berkembang  di  masyarakat.  Hari  demi  hari,  kita  dapat  melihat  bagaimana kesalahpahaman yang semakin membesar terdapat di semua tingkatan antara generasi muda dan generasi  tua.  Namun,  belum  terlambat  untuk  memperbaikinya  dan  menyatukan  generasi- generasi  itu.  Mencapai  ini  bisa  bermanfaat  tidak  hanya  bagi  masyarakat  tetapi  juga  secara ekonomi.
Sebuah  laporan  yang  diterbitkan  oleh  EUROPOP  (2015)  melaporkan  bahwa  struktur demografis  telah  berubah  dan  proyeksi  populasi  jangka  panjang  menunjukkan  peningkatan pangsa populasi yang lebih tua di negara maju (Eurostat, 2019). Penuaan populasi ini memiliki dampak kuat pada hubungan antar generasi. Sikap terhadap penuaan dan orang tua terbentuk pada  usia  dini  (Kornadt  &  Rothermund,  2011),  anak-anak  sudah  memiliki  sikap  negatif  dan stereotip terhadap generasi yang lebih tua (Gilbert & Ricketts, 2008).
Dalam  masyarakat  industri,  modernisasi  dan  perkembangan  teknologi  menyebabkan perubahan  peran  orang  tua  dan  meningkatkan  keterasingan  generasi  (Imogen  Lyons,  2013). Setelah  pemutusan  hubungan  kerja,  orang-orang  lebih  tua  dicap  sebagai  orang-orang  yang mengurangi standar materi dan mengurangi kontak sosial. Ada pandangan yang berlaku bahwa lansia terutama merupakan beban sosial, dan mereka sering mengalami isolasi, yang merupakan sumber dari berbagai konflik dan penciptaan stereotip negatif (Cotten et al., 2013). Fivush et al., (2011) menekankan bahwa kualitas hidup dan masa depan generasi berikutnya bergantung pada kerja sama dan koeksistensi antar generasi. Menanggapi peningkatan kesenjangan antar generasi, para ahli (Phillips et al., 2010) menyoroti kolaborasi antargenerasi sebagai salah satu dasar dari konektivitas antargenerasi, yang mengarah pada pemahaman dan toleransi antar generasi.
Organisasi  internasional  urusan  pendidikan,  keilmuan,  dan  kebudayaan  (UNESCO) mendefinisikan pembelajaran antargenerasi sebagai "kendaraan sosial yang menciptakan tujuan dan pertukaran sumber daya yang sedang berlangsung dan belajar di antara generasi yang lebih tua dan yang lebih muda" (Aemmi & Moonaghi, 2017). Pembelajaran antargenerasi merupakan mekanisme yang mendorong interaksi antara generasi yang lebih tua dan yang lebih muda melalui partisipasi dalam kegiatan yang terorganisir. Salah satu kegiatannya adalah untuk mengenalkan murid  sekolah dasar dengan  profesi  yang berbeda dalam  konteks pembelajaran  antargenerasi (Berčan & Ovsenik, 2019) .
Pembelajaran dalam bentuk program antar generasi didefinisikan sebagai kendaraan sosial yang menciptakan pertukaran sumber daya yang disengaja dan berkelanjutan di antara generasi yang  lebih  tua  dan  yang  lebih  muda  (Kaplan  et  al.,  2016).  Pembelajaran  antargenerasi memungkinkan partisipasi generasi dalam kegiatan yang mempromosikan dialog antargenerasi dan  memungkinkan  generasi  untuk  terlibat  dalam  perolehan  keterampilan,  nilai,  dan pengetahuan. Ini adalah salah satu cara untuk mengatasi perubahan demografis dan membuat kontribusi penting untuk pengembangan modal sosial dan kohesi sosial dalam masyarakat lanjut usia (Berčan  &  Ovsenik,  2019) .  Definisi  lainnya  datang  dari The  European  Network  for Intergenerational  Learning (ENIL),  yakni  “ a  learning  partnership  based  on  reciprocity  and mutuality  involving  people  of  different  ages  where  the  generations  work  together  to  gain  skills, values and knowledge ” (Kernan & Cortellesi, 2019).
Berangkat dari pandangan para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pembelajaran antargenerasi merupakan cara orang dari segala usia dapat belajar bersama dan dari satu sama lain, serta menjadi bagian penting dari pembelajaran seumur hidup, di mana generasi bekerja bersama untuk memperoleh keterampilan, nilai, dan pengetahuan. Di luar transfer pengetahuan, pembelajaran  antargenerasi  dapat  memupuk  hubungan  pembelajaran  timbal  balik  antara generasi  yang  berbeda  dan  membantu  mengembangkan  modal  sosial  dan  kohesi  sosial  dalam masyarakat kita yang sudah lanjut usia. Dengan demikian, pembelajaran antargenerasi menjadi salah  satu  cara  untuk  mengatasi  perubahan  demografis  dengan  tujuan  untuk  meningkatkan solidaritas antar generasi.
Mengapa  akhirnya  pembelajaran  antargenerasi  menjadi  kebutuhan?  Banyak  perubahan dalam  masyarakat,  seperti  mobilitas  geografis  yang  meningkat  telah  menyebabkan  generasi- generasi sering menjadi menjauh atau terpisah satu sama lain, khususnya orang yang lebih muda dan lebih tua. Pemisahan ini dapat menyebabkan stereotip negatif yang tidak realistis di antara generasi dan penurunan pertukaran positif di antara mereka. Namun generasi yang terpisah ini memiliki sumber daya yang bernilai satu sama lain dan berbagi bidang yang menjadi perhatian – misalnya,  generasi  yang  lebih  muda  dan  lebih  tua  sering  terpinggirkan  dalam  pengambilan keputusan yang secara langsung mempengaruhi kehidupan mereka.
Pembelajaran  antargenerasi  sebagai  program  berbagi  atau  bertukar  pembelajaran  dan sumber  daya  antara  generasi  yang  lebih  tua  dan  yang  lebih  muda,  bertujuan  untuk mempromosikan  rasa  hormat,  inklusi  sosial  dan  pemahaman  yang  lebih  besar  antar  generasi. Menurut Rabušicová & Novotný (2016) , setidak-tidaknya ada tiga alasan mengapa pembelajaran antargenerasi semakin menarik bagi para peneliti, politisi, pendidik, dan pengusaha yang mulai menghargai  manfaatnya  bagi  individu  maupun  bagi  masyarakat  luas  yakni pertama , perkembangan demografis saat ini membawa generasi yang lebih tua jumlahnya terus bertambah dan harapan hidup mereka terus meningkat. Pertemuan antar generasi memberikan kesempatan untuk berbagi pengetahuan dan keterampilan dan untuk membangun rasa saling menghormati dan kerja sama yang erat. Aspek positifnya adalah kesempatan untuk belajar dan terinspirasi oleh pengalaman generasi lain ketika berhadapan dengan masalah.
Kedua , terkait dengan kekhawatiran. Masyarakat multi-generasi adalah masalah sensitif; hubungan antar generasi berpotensi melibatkan konflik dan dapat diartikan sebagai perjuangan untuk  sumber  daya,  ruang,  dan  perhatian.  Selain  itu,  pada  saat  yang  sama,  ada  kekhawatiran tentang kurangnya pemahaman di antara generasi, kontak yang terbatas karena perbedaan gaya hidup,  atau  keterasingan  timbal  balik.  Situasi  hidup  bersama  secara  alami  dari  generasi  ke generasi  dalam  keluarga  adalah  gambaran  dimana  perlunya  upaya  merancang  program  antar generasi  yang  bertujuan  untuk  mengkompensasi  perkembangan  ini. Ketiga ,  terkait  dengan potensi pertemuan antargenerasi. Pembelajaran antargenerasi memiliki manfaat potensial untuk pertumbuhan  pribadi,  membangun  modal  sosial,  dan  mempertahankan  koherensi  sosial. Pembelajaran antargenerasi memainkan peran kunci dalam membuka potensi ini.
Dalam pembelajaran antargenerasi, generasi yang lebih tua mendapat kesempatan untuk mentransfer pengetahuan, pengalaman, dan membaginya dengan generasi muda, yang mengarah pada kualitas hidup yang lebih tinggi bahkan pada tahap ketiga kehidupan. Generasi muda dapat memperoleh  informasi  yang  konkret  dan  berguna  tentang  profesi  secara  langsung  dan  juga belajar tentang penuaan dan toleransi sosial (Berčan & Ovsenik, 2019) .
Menurut  Henkin  &  Butts  (2012),  pekerjaan  antargenerasi  memiliki  potensi  untuk menyatukan  usia,  ras  dan  budaya  untuk  mendukung  kebijakan  dan  praktik  yang  membantu semua  individu  menjadi  warga  negara  produktif  yang  menggunakan  keterampilan  dan  bakat mereka untuk berkontribusi pada komunitas tempat mereka tinggal. Ini dapat mempromosikan nilai-nilai yang menumbuhkan rasa saling ketergantungan, mempromosikan kontribusi seumur hidup,  dan  meningkatkan  pengakuan  nasib  bersama.  Dalam  konteks  organisasi,  pembelajaran antargenerasi adalah cara alami untuk mengatur pembelajaran di tempat kerja untuk merangsang penggunaan kapasitas pekerja yang lebih tua secara efektif (Ropes, 2013). Ini dapat memberikan manajer  ide  tentang  mengatur  pembelajaran  antargenerasi  sebagai  strategi  untuk  berurusan dengan populasi pekerja yang menua.
Dunia modern ditandai oleh perubahan mendasar dalam paradigma sosial. Perkembangan teknologi  digital  dan  ruang  virtual  telah  menciptakan  kondisi  kehidupan  baru  di  mana  ada "perubahan  peran"  yakni  generasi  yang  lebih  tua  membutuhkan  bantuan  orang  muda  dalam memperoleh realitas baru. Temuan studi yang dilakukan oleh Darinskaia & Moskvicheva (2019) menunjukkan bahwa orang tua dan remaja optimis tentang prospek interaksi antargenerasi di bidang  pendidikan  digital.  Lebih  lanjut  dikatakan  hambatan  tertentu  dalam  persepsi  dan pemahaman  timbal  balik  dapat  diatasi,  khususnya,  dalam  program  pelatihan  yang diselenggarakan  secara  khusus.  Dengan  demikian,  pendidikan  antargenerasi  dapat  dianggap sebagai salah satu sumber penting sosialisasi digital pada orang tua.
Akhirnya pembelajaran antargenerasi menjadi sebuah cara yang efektif untuk  mengatasi sejumlah  masalah,  membangun  komunitas  yang  aktif,  mempromosikan  kewarganegaraan, memperbaharui  lingkungan  dan  mengatasi  ketidaksetaraan.  Menyatukan  orang-orang  dari generasi  yang  berbeda  dalam  kegiatan  yang  bertujuan  dan  saling  menguntungkan, mempromosikan pemahaman dan rasa hormat yang lebih besar antara generasi dan memberikan kontribusi  untuk  membangun  komunitas  dan  lingkungan  di  mana  orang-orang  saling menghormati  dan  terhubung  dengan  lebih  baik.  Membangun  sumber  daya  positif  yang ditawarkan oleh generasi muda dan generasi tua dan orang-orang di sekitarnya.

## Praktik Pembelajaran Antargenerasi
Pembelajaran  antargenerasi  bukan  hanya  berbicara  tentang  teknik  atau  proses pembelajaran;  namun  ada  sesuatu  yang  lebih  di  dalamnya.  Ini  menyangkut  bagaimana menyatukan berbagai generasi ke dalam satu proses pembelajaran, tidak peduli apakah mereka generasi yang lebih muda atau lebih tua, dan memungkinkan mereka berbagi, berkomunikasi dan mendiskusikan  berbagai  ide,  perspektif,  dan  pendapat.  Berbeda  dari  teknik  pengajaran  dan pembelajaran tradisional lainnya, dalam pembelajaran antargenerasi, baik mentee dan mentor akan belajar sesuatu yang baru dari satu sama lain.
Pendidikan antargenerasi dapat dilakukan melalui banyak cara. Bentuk paling umum yang diambil adalah melalui orang tua yang mengajar atau membimbing pelajar yang lebih muda, orang muda membantu orang tua dalam masalah fisik atau generasi muda dan tua bersama dalam suatu proses pembelajaran. Namun, poin terpenting dari pendidikan antargenerasi adalah bagaimana terlepas  dari  semua  tipe  yang  berbeda,  tidak  penting  siapa  yang  seharusnya  mengajar  siapa; kedua peserta saling belajar sesuatu. Inilah alasan mengapa pembelajaran antargenerasi disebut proses pembelajaran yang saling menguntungkan.
Kita  membutuhkan  pendidikan  atau  pembelajaran  antargenerasi,  berangkat  dari  apa kesamaan  generasi  yang  berbeda  (tujuan, minat,  perasaan,  sensasi,  dan  pikiran),  menekankan kerja sama, dialog yang empatik, debat dan refleksi. Pendidikan antar generasi membantu untuk meningkatkan  pemahaman  tentang  kehidupan  individu  dan  kehidupan  anggota  masyarakat lainnya, memberikan kesempatan kepada orang-orang dengan gaya hidup yang berbeda (orang dewasa  yang  lebih  tua,  orang  dewasa  dan  pemuda,  wanita  dan  pria,  kaya  dan  miskin, berpendidikan  dan  kurang  terdidik)  untuk  berpikir  dan  bertindak  bersama,  menjadi  sumber bimbingan,  dukungan  dan  pemberdayaan.  Dalam  program  ini,  para  peserta  biasanya meningkatkan harga diri dan kepercayaan diri mereka, belajar dan memperoleh perilaku, sikap, nilai dan keterampilan baru, yang membantu mereka mengatasi kondisi kehidupan yang sulit, berkontribusi pada peningkatan kesejahteraan, kepuasan dengan kehidupan, partisipasi sosial, dan istilah-istilah lain dari kualitas hidup.
Kegiatan  atau  program  yang  diberi  label  sebagai  pembelajaran  antargenerasi  perlu memenuhi setidak-tidaknya tiga kriteria berikut, yakni (1) melibatkan lebih dari satu generasi; (2) direncanakan dengan tujuan untuk perubahan (meningkat) dan berkelanjutan, serta saling menguntungkan;  (3)  mendorong  pemahaman  dan  rasa  hormat  yang  lebih  besar  di  antara generasi, konsekuensinya, dan kohesi komunitas (Kernan & Cortellesi, 2019, p. 6). Sementara itu, mengutip laman TOY Project, ada enam dimensi kualitas yang perlu ditinjau dan dicvalusi dalam rangka meningkatkan praktik antargenerasi yang melibatkan anak-anak dan orang dewasa yang lebih tua. Yakni, (1) interaksi pada komunitas, (2) inklusi sosial dan kesejahteraan, (3) lingkungan belajar,  (4)  pengembangan  profesional  dan  tim  kerja,  (5)  pemantauan  dan  ealuasi,  dan  (6) keberlanjutan (TOY-PLUS Porject, 2017)
Lebih  lanjut,  menurut  Mannion  (2012)  teori,  kebijakan,  dan  praktik  dalam  mendukung pendidikan dan pembelajaran antargenerasi perlu dikembangkan atas dasar pertama , kebutuhan untuk beralih dari melihat input dan output program secara unigenerasional menjadi apresiasi terhadap  bagaimana  proses  pembelajaran  dan  praktik  antargenerasi  dialami  secara  relasional dan timbal balik serta berdampak lintas generasi. Kedua ¸ kebutuan untuk beralih dari melihat pembelajaran antargenerasi dalam keluarga ke pemanfaatan potensi yang belum dimanfaatkan dari tempat-tempat di luar keluarga dari pertemuan antargenerasi sebagai konteks pembelajaran.
Ketiga , kebutuhan untuk memperluas tujuan program antar generasi; ini tidak hanya menyangkut peningkatan  hubungan  antar  generasi  tetapi  harus  juga  mencakup  peningkatan  kesejahteraan ekososial.
Meninjau  beberapa  pandangan  di  atas,  penulis  berpendapat  bahwa  dalam  merangcang program  pembelajaran  antargenerasi  perlu  mengidentifkasi  faktor-faktor  umum  keberhasilan program  yang  membantu  para  peserta  memeroleh  manfaat  timbal  balik.  Di  antaranya menetapkan tujuan yang realistis, rencana dan peran yang dapat dicapai serta tanggung jawab yang  jelas  dari  peserta.  Selain  faktor-faktor  umum  itu,  ada  hal-hal  praktis  yang  perlu dipertimbangkan dalam layanan oleh organisasi pengembang pembelajaran antargenerasi, yakni:
1) Tujuan prgram
Prinsip  utama  dalam  merancang  pembelajaran  antargenerasi  adalah  memahami  betul program yang melibatkan orang muda dan tua. Pertanyaan kuncinya adalah: apakah kegiatan tersebut benar-benar membantu memecahkan hambatan antar generasi?
2) Manfaat timbal balik
Interaksi antara generasi dalam kegiatan pembelajaran perlu diatur sedemikian rupa sehingga menghasilkan  pembelajaran  yang  efektif  dan  saling  menguntungkan.  Ini  dapat  ditempuh dengan  mengalokasikan  waktu,  misalnya  beberapa  jam  per  minggu,  dan  bahkan  dapat diperpanjang selama beberapa bulan.
3) Motivasi peserta
Kebutuhan  dan  motivasi  antara  orang  tua  dan  kaum  muda  adalah  berbeda-beda.  Motivasi orang  tua  dalam  hal  meneruskan  keterampilan  dan  pengetahuan,  cenderung  altruistik. Sementara, kaum muda cenderung terlibat untuk berkontribusi dalam komunitas mereka.
4) Perekrutan peserta Penyelenggara kegiatan perlu peka terhadap latar belakang orang-orang yang terlibat sebagai peserta, pengalaman dan persepsi sebelumnya, memastikan kerahasiaan dijaga, serta mencari tahu harapan mereka dalam hal keterlibatan mereka dan dukungan yang tersedia.

## 5) Menyiapkan peserta secara terpisah
Berdiskusi  dengan  peserta  tentang  apa  yang  mereka  harapkan  dari  satu  sama  lain  dan bagaimana  mereka  berpikir,  berperilaku,  serta  membuat  aturan  dasar  yang  jelas  tentang bagaimana menghormati pandangan satu sama lain bahkan ketika mereka tidak setuju.
6) Pelibatan tenaga profesional Setiap orang yang terlibat perlu memahami kegiatan, tidak hanya mereka yang terlibat dalam mengembangkan dan membimbing peran, tetapi juga para staf pendukung vital kegiatan.
7) Daya tarik konten dan pengaturan
Pembelajaran antargenerasi cenderung bekerja paling baik di luar ruang kelas tradisional dan pembelajaran berbasis kelompok, sering berbasis di sekitar proyek tertentu seperti sejarah masyarakat,  lingkungan,  budaya  dan  kesenian.  Lokasi  belajar  harus  nyaman  bahkan  bagi orang-orang yang paling sulit untuk terlibat.
8) Lainnya,  menyangkut  kesulitan  kaum  muda  menyesuaikan  kegiatan  pembelajaran antargenerasi di sekitar komitmen pendidikan formal mereka serta tentang penerimaan atau penghargaan  orang  tua  atas  keandalan  (validitas)  kompetensi  baru  mereka.  Setiap  peserta harus peka dan adaptif terhadap potensi terwujudnya situasi ini.

## 4. Simpulan dan Saran
Dalam masyarakat di mana begitu banyak generasi hidup dan bekerja bersama, diperlukan alat  atau  kendaraan  yang  memungkinkan  mereka  untuk  saling  memahami,  menghormati,  dan belajar  dari  satu  sama  lain.  Pergeseran  sistem  budaya  yang  diakibatkan  oleh  globalisasi, perkembangan teknologi, dan urbanisasi menyebabkan ketegangan dan memperluas kebutuhan akan  kohesi  sosial.  Lebih  lanjut,  faktor  sosial  seperti  peningkatan  usia  harapan  hidup  dan perubahan struktur keluarga dikaitkan dengan terputusnya hubungan antargenerasi, memanggil dunia  untuk  memberi  perhatian  dan  mengembangkan  praktik  antargenerasi.  Inilah  yang kemudian mendorong kita untuk berpikir akan pentingnya pendidikan dan/atau pembelajaran antargenerasi.  Pembelajaran  antargenerasi  merupakan  metodologi  yang  sangat  baik  untuk
memungkinkan pendidikan transformatif, dimana setiap orang dapat belajar dari satu sama lain melalui  proses  seperti  pembelajaran  observasional,  imitasi,  dan  pemodelan.  Ini  menunjukkan bahwa pengembangan program antargenerasi menciptakan peluang belajar yang signifikan dan transformasi  dalam  sikap  antargenerasi.  Solidaritas  antargenerasi  dan  antarbudaya  pun terpupuk. Pembelajaran antargenerasi memungkinkan partisipasi generasi dalam kegiatan yang mempromosikan  dialog  antargenerasi  dan  memungkinkan  generasi  untuk  terlibat  dalam perolehan  keterampilan,  nilai,  dan  pengetahuan.  Ini  adalah  salah  satu  cara  untuk  mengatasi perubahan demografis dan memberikan kontribusi penting bagi pengembangan modal sosial dan kohesi sosial dalam masyarakat. Pendidikan antargenerasi dapat dilakukan melalui banyak cara. Akan  tetapi,  pelaksanaannya  berbeda  dari  teknik  pengajaran  dan  pembelajaran  tradisional lainnya. Membutuhkan kriteria tertentu seperti keterlibatan lebih dari satu generasi, bertujuan untuk perubahan, berkelanjutan, dan saling menguntungkan, mendorong pemahaman dan rasa hormat yang lebih besar di antara generasi dan kohesi komunitas.

## Daftar Rujukan
Aemmi, S. Z., & Moonaghi, H. K. (2017). Intergenerational learning program: A bridge between generations. In International Journal of Pediatrics . https://doi.org/10.22038/ijp.2017.28072.2430
Bencsik, A., Juhász, T., & Horváth-Csikós, G. (2016). Y and Z Generations at Workplaces. Journal of Competitiveness . https://doi.org/10.7441/joc.2016.03.06
Berčan,  M.,  &  Ovsenik,  M.  (2019).  Intergenerational Learning:  A  Cornerstone  of  Quality  Aging. Journal  of  Educational  and  Social  Research , 9 (2),  67 – 71.  https://doi.org/10.2478/jesr- 2019-0014 Berger, P. L., & Luckmann, T. (1991). The Social Construction of Reality: A Treatise in the Sociology of Knowledge . Penguin Book.
Bossert, P. J. (1999). Book Review: Growing Up Digital: The Rise of the Net Generation. NASSP Bulletin , 83 (607), 86 – 88. https://doi.org/10.1177/019263659908360714
Costanza,  D.  P.,  Badger,  J.  M.,  Fraser,  R.  L.,  Severt,  J.  B.,  &  Gade,  P.  A.  (2012).  Generational Differences in Work-Related Attitudes: A Meta-analysis. Journal of Business and Psychology ,
27 (4), 375 – 394. https://doi.org/10.1007/s10869-012-9259-4
Cotten, S. R., Anderson, W. A., & McCullough, B. M. (2013). Impact of Internet Use on Loneliness and Contact with Others Among Older Adults: Cross-Sectional Analysis. Journal of Medical Internet Research , 15 (2), e39. https://doi.org/10.2196/jmir.2306 Darinskaia, L., & Moskvicheva, N. (2019). Intergenerational Education As a Resource of Digital Socialization of Older People. Proceedings of the 2019 International Conference on Pedagogy, Communication and Sociology (ICPCS 2019) . https://doi.org/10.2991/icpcs-19.2019.99 Dimock,  M.  (2019). Defining  generations:  Where  Millennials  end  and  Generation  Z  begins .  Pew Research Center. https://www.pewresearch.org/fact-tank/2019/01/17/where- millennials-end-and-generation-z-begins/
Eckleberry-Hunt,  J.,  &  Tucciarone,  J.  (2011).  The  Challenges  and  Opportunities  of  Teaching “Generation Y.” Journal of Graduate Medical Education . https://doi.org/10.4300/jgme-03- 04-15
Eurostat. (2019). Population structure and ageing - Statistics Explained . Population Structure and Ageing. https://doi.org/http://ec.europa.eu/eurostat/statistics- explained/index.php/Population_structure_and_ageing Finkelstein,  L.  M.,  Gonnerman,  M.  E.,  &  Foxgrover,  S.  K.  (2001).  The  Stability  of  Generation Identification  Over  Time  and  Across  Contexts. Experimental  Aging  Research , 27 (4),  377 – 397. https://doi.org/10.1080/03610730109342355
Fivush, R., Habermas, T., Waters, T. E. A., & Zaman, W. (2011). The making of autobiographical memory:  Intersections  of  culture,  narratives  and  identity. International  Journal  of Psychology , 46 (5), 321 – 345. https://doi.org/10.1080/00207594.2011.596541
Gilbert, C. N., & Ricketts*, K. G. (2008). Children ’s Attitudes Toward Older Adults and Aging: A Synthesis of Research. Educational Gerontology , 34 (7), 570 – 586.
https://doi.org/10.1080/03601270801900420 Glass, A. (2007). Understanding generational differences for competitive success. Industrial and Commercial Training , 39 (2), 98 – 103. https://doi.org/10.1108/00197850710732424 Greenwood,  R.,  Murphy,  E.,  &  Gibson,  J.  W.  (2010).  Analyzing  Generational  Values  among Managers and Non-Managers for Sustainable Organizational Effectiveness. SAM Advanced Management Journal , 75 (4), 33.
Gursoy,  D.,  Maier,  T.  A.,  &  Chi,  C.  G.  (2008).  Generational differences:  An  examination  of  work values  and  generational  gaps  in  the  hospitality  workforce. International  Journal  of Hospitality Management , 27 (3), 448 – 458. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2007.11.002 Hartman, J. L., & McCambridge, J. (2011). Opti mizing millennials’ communication styles. Business Communication Quarterly . https://doi.org/10.1177/1080569910395564 Hartmann,  M.  (2003).  The  Web  Generation?  The  (De)  Construction  of  Users,  Morals  and Consumption. In Technology . Helsper,  E.  J.,  &  Eynon,  R.  (2010).  Digital  natives:  where  is  the  evidence? British  Educational Research Journal , 36 (3), 503 – 520. https://doi.org/10.1080/01411920902989227 Helyer, R., & Lee, D. (2012). The twenty‐first century multiple generation workforce. Education + Training , 54 (7), 565 – 578. https://doi.org/10.1108/00400911211265611 Heng,  C.  Y.,  &  Yazdanifard,  R.  (2013).  Generation  Gap:  Is  There  a  solid  solution?  From  human relation point of view. International Journal of Economy, Management and Social Sciences,
2 (10), 837 – 840.
Henkin, N. Z., & Butts, D. M. (2012). Intergenerational practice in the United States: past, present and future. Quality in Ageing and Older Adults , 13 (4), 249 – 256. https://doi.org/10.1108/14717791211286913
Howe, N., & Strauss, W. (2000). Millenials Rising : The Next Generation. Small Business and the City . https://doi.org/10.3138/9781442696501-014 Howe,  N.,  &  Strauss,  W.  (2007). Millennials  go  to  college:  Strategies  for  a  new  generation  on campus : recruitin g and admissions, campus life, and the classroom . LifeCourse Associates. Imogen  Lyons.  (2013).  Public  Perceptions  of  Older  People  and  Ageing:  A  Literature  Review.
Journal of Chemical Information and Modeling , 53 (9), 1689 – 1699. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Joshi, A., Dencker, J. C., & Franz, G. (2011). Generations in organizations. Research in Organizational Behavior , 31 , 177 – 205. https://doi.org/10.1016/j.riob.2011.10.002 Kaplan,  M.,  Thang,  L.  L.,  Sanchez,  M.,  &  Hoffman,  J.  (2016). Intergenerational  Contact  Zones  A Compendium of Applications . https://aese.psu.edu/extension/intergenerational/articles/intergenerational-contact- zones
Kernan,  M.,  &  Cortellesi,  G.  (Eds.).  (2019). Intergenerational  Learning  in  Practice (1st  ed.). Routledge. https://doi.org/10.4324/9780429431616
Kornadt, A. E., & Rothermund, K. (2011). Contexts of aging: Assessing evaluative age stereotypes in different life domains. Journals of Gerontology - Series B Psychological Sciences and Social Sciences . https://doi.org/10.1093/geronb/gbr036
Krippendorff, K. (2004). Content Analysis: An Introduction to Its Methodology (second edition). In SAGE Publications . https://doi.org/10.1103/PhysRevB.31.3460
Kriyantono, R. (2012). Teknik Praktis Riset Komunikasi (6th ed.). Kencana Prenada Media Grup. Kupperschmidt,  B  R.  (2000).  Multigeneration  employees:  strategies  for  effective  management.
The Health Care Manager , 19 (1), 65 – 76. https://doi.org/10.1097/00126450-200019010- 00011
Kupperschmidt,  Betty  R.  (2006).  Addressing  multigenerational  conflict:  Mutual  respect  and carefronting  as  strategy.  In Online  Journal  of  Issues  in  Nursing (Vol.  11,  Issue  2). https://doi.org/10.1097/01.NOR.0000276979.63173.8d
Liu, W., Pasman, G., Stappers, P. J., & Taal-Fokker, J. (2012). Making the office catch up: Comparing generation  Y  interactions  at  home  and  work. Proceedings  of  the  Designing  Interactive Systems Conference, DIS ’12 . https://doi.org/10.1145/2317956.2318061
Lyons, S., & Kuron, L. (2014). Generational differences in the workplace: A review of the evidence
and directions for future research. Journal of Organizational Behavior , 35 (S1), S139 – S157. https://doi.org/10.1002/job.1913
Mannheim,  K.  (1952).  The  sociological  problem  of  generation. Essays  on  the  Sociology  of Knowledge , 163 – 195. Mannheim, K. (1970). The Problem of Generations. Psychoanalytic Review , 57 , 378 – 404.
Mannion,  G.  (2012).  Intergenerational  Education:  The  Significance  of  Reciprocity  and  Place.
Journal of Intergenerational Relationships , 10 (4), 386 – 399. https://doi.org/10.1080/15350770.2012.726601
Mannion, G. (2018). Intergenerational Education and Learning: We Are in a New Place. In Families, Intergenerationality,  and  Peer  Group  Relations (pp.  307 – 327).  Springer  Singapore. https://doi.org/10.1007/978-981-287-026-1_5
Meja, V., & Kettler, D. (2017). The Problem of Generations. In K. H. Wolff (Ed.), From Karl Mannheim (pp. 351 – 398). Routledge. https://doi.org/10.4324/9780203791318-7 Mendez, N. (2008). Generation Gap. In Loue S.J. & Sajatovic M. (Eds.), Encyclopedia of Aging and Public  Health (pp.  386 – 387).  Springer  US.  https://doi.org/10.1007/978-0-387-33754- 8_195
Parry, E., & Urwin, P. (2011). Generational Differences in Work Values: A Review of Theory and
Evidence. International Journal of Management Reviews , 13 (1), 79 – 96. https://doi.org/10.1111/j.1468-2370.2010.00285.x
Phillips, J., Ajrouch, K., & Hillcoat-Nallétamby, S. (2010). Key Concepts in Social Gerontology . SAGE Publications Ltd. https://doi.org/10.4135/9781446251058
Prensky,  M.  (2001).  Digital  Natives,  Digital  Immigrants  Part  1. On  the  Horizon . https://doi.org/10.1108/10748120110424816
Rabušicová,  M.,  &  N ovotný,  P.  (2016).  Editorial. Studia  Paedagogica , 21 (2),  5 – 8. https://doi.org/10.5817/SP2016-2-1 Reilly, P. (2006). Understanding and Teaching Generation Y. English Teaching Forum , 50 (1), 2 – 11. https://eric.ed.gov/?id=EJ971235
Ropes, D. (2013). Intergenerational learning in organizations. European Journal of Training and Development , 37 (8), 713 – 727. https://doi.org/10.1108/EJTD-11-2012-0081 Rudolph, C. W., Costanza, D. P., Wright, C., & Zacher, H. (2019). Cross-Temporal Meta-Analysis: A Conceptual  and  Empirical  Critique. Journal  of  Business  and  Psychology ,  1 – 18. https://doi.org/10.1007/s10869-019-09659-2
Ryder, N. B. (1965). The Cohort as a Concept in the Study of Social Change. American Sociological Review , 30 (6), 843. https://doi.org/10.2307/2090964 Santos, S. R., & Cox, K. (2000). Workplace adjustment and intergenerational differences between matures, boomers,
and xers. Nursing Economic$ , 18 (1), 7 – 13. http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/11029913 Sayers, R. (2007). The right staff from X to Y. Library Management . https://doi.org/10.1108/01435120710837765
Schuman,  H.,  &  Scott,  J.  (1989).  Generations  and  Collective  Memories. American  Sociological Review , 54 (3), 359. https://doi.org/10.2307/2095611
Smola,  K.  W.,  Sutton,  C.  D.,  Wey  Smola,  K.,  Sutton,  C.  D.,  Smola,  K.  W.,  &  Sutton,  C.  D.  (2002). Generational  differences:  Revisiting  generational  work  values  for  the  new  millennium. Journal of Organizational Behavior , 23 (4), 363 – 382. https://doi.org/10.1002/job.147 Stepp, G. (2007). Mind the Gap. Vision Journal , 16 (3), 35 – 41. Subramanian, K. R. (2017). The Generation Gap and Employee Relationship. International Journal of Engineering and Management Research , 7 , 59 – 67.
Surya  Putra  Yanuar.  (2016).  Theoretical  Review:  Teori  Perbedaan  Generasi. Among  Makarti ,
9 (18), 123 – 134. https://jurnal.stieama.ac.id/index.php/ama/article/viewFile/ 142/133 Tari, A. (2011). Z generáció . Budapest: Tericum Kiadó Kft.
Tay, A. (2011). Managing generational diversity at the workplace: expectations and perceptions of different generations of employees. African Journal of Business Management , 5 (2), 249 – 255. https://doi.org/10.5897/AJBM10.335
TOY-PLUS  Porject.  (2017). Six  dimensions  of  quality  in  Intergenerational  Practice  for  TOY .
ToyProject.Net. http://www.toyproject.net/news/six-dimensions-of-quality-in- intergenerational-practice-for-young-and-old-together/
Turnbull, C. F. (2010). Mom just facebooked me and dad knows how to text: The influences  of computer-mediated  communication  on  interpersonal  communication  and  differences through generations. The Elon Journal of Undergraduate Research in Communications . Twenge, J. M. (2010). A Review of the Empirical Evidence on Generational Differences in Work Attitudes.
Journal of Business and Psychology , 25 (2), 201 – 210.
https://doi.org/10.1007/s10869-010-9165-6
Urick, M. J., & Hollensbe, E. C. (2014). Toward an Identity-based Perspective of Generations. In E. Parry (Ed.), Toward an Identity-Based Perspective of Generations (pp. 114 – 128). Routledge. Urick, M. J., Hollensbe, E. C., & Fairhurst, G. T. (2017). Differences in Understanding Generation in the  Workforce. Journal  of  Intergenerational  Relationships , 15 (3),  221 – 240. https://doi.org/10.1080/15350770.2017.1329583
Venter, E. (2017). Bridging the communication gap between Generation Y and the Baby Boomer generation. International  Journal  of  Adolescence  and  Youth , 22 (4),  497 – 507. https://doi.org/10.1080/02673843.2016.1267022
Walmsley, A. L. E. (2011). Closing the Communication Gap. Educational Horizons , 90 (1), 25 – 26. https://doi.org/10.1177/0013175X1109000108
Williams,  K.,  Page,  R.,  Petrosky,  A.,  &  Hernandez,  E.  (2010).  Multi-generational  marketing: Descriptions, characteristics, lifestyles, and attitudes. The Journal of Applied Business and Economics , 11 (2).
Zabel, K. L., Biermeier-Hanson, B. B. J., Baltes, B. B., Early, B. J., & Shepard, A. (2017). Generational Differences in Work Ethic: Fact or Fiction? Journal of Business and Psychology , 32 (3), 301 – 315. https://doi.org/10.1007/s10869-016-9466-5