## PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BAGIAN BIRO UMUM BP. BATAM

## Syahrianto, Dhenny Asmarazisa dan Sriwati
Program Studi Manajemen Universitas Riau Kepulauan

## Abstract
The purpose of this study was to analyze the effect of compensation and motivation on the  performance  of  the  performance  of  employees  in  general  Bureau  Section  BP. Batam, as well as to analyze the most dominant variable affecting performance. This research was conducted with a total population of 53 people. Retrieving data using the census, so that data is taken from the entire population. The variables in this study is divided into two, namely the independent  and dependent  variables. The independent variables  consist  of  compensation  and  motivation  and  the  dependent  variable  is  the performance  of  employees.  This  research  was  conducted  by  examining  the  validity, reliability  of  the  instrument,  the  classical  assumption  and  hypothesis  testing.  The results  using  the  t  test  showed  that  compensation  and  significant  positive  effect  on employee performance and motivation effect is not positive and significant, while for F test  showed  that  together  compensation  and  motivation  in  a  positive  and  significant impact on employee performance to the value F arithmetic.
Keywords : Compensation, Motivation, and Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Kondisi  yang  semakin  kompleks  ini  menuntut  sebuah  perusahaan  harus  dapat cepat  beradaptasi  dengan  perubahan,  jika  tidak  akan  tergilas  sendirinya  dengan perubahan  itu  sendiri  begitu  juga  dengan  BP.  Batam,  harus  memberikan  pelayanan yang  prima  kepada  masyarakat.  Untuk  menunjang  pencapaian  yang  maksimal  tentu perlu sebuah perencanaan yang matang bagi setiap organisasi atau perusahaan, dalam menentukan  arah  perusahaannya.  Dibagian  Biro  Umum  BP.  Batam,  manusia merupakan motor penggerak sumber daya yang ada dalam rangka aktifitas dan rutinitas dari sebuah organisasi atau perusahaan. Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan,  di  dalamnya  terdiri  dari  berbagai  macam  individu  yang  tergolong  dari berbagai  status  yang  mana  status  tersebut  berupa  pendidikan,  jabatan  dan  golongan, pengalaman, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pengeluaran, serta tingkat usia dari masing-masing individu tersebut (Hasibuan, 2000).
Badan    Pengusahaan  Kawasan
Perdagangan Bebas dan Pelabuhan Bebas Batam mempunyai Visi yang sangat menarik, dan Biro Umum dalam mendukung visi tersebut, sesuai dengan tugas pokok maupun fungsinya merumuskan Visi sebagai berikut: “Menjadi administrator pelaksana yang
profesional“.  Bahwa  seluruh  komponen  personil  dan  profesional  yang  dapat dipertanggung  jawabkan  sesuai  tugas  pokok  dan  fungsi  yang  dimiliki.  Perumusan rencana stratejik tersebut mengikuti pola mulai dari yang paling ideal/kualitatif sampai dengan  yang paling teknis  dan kuantitatif secara bertahap. Tahapan-tahapan tersebut merupakan  rangkaian  kegiatan  yang  memiliki  keterkaitan  antara  satu  dengan  yang lainnya  dalam  mencapai  tujuan  dan  sasaran  sebagai  penjabaran  Visi  dan  Misi  Biro Umum.

## KOMPENSASI
Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  para  karyawan  sebagai  balas jasa  untuk  kerja  mereka  (Handoko,  2008).  Menurut  Hasibuan  (2000)  Kompensasi diartikan ”sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan. Sedangkan menurut Rivai (2005) pemberian kompensasi merupakan salah satu  pelaksanaan  fungsi  MSDM  yang  berhubungan  dengan  semua  jenis  pemberian penghargaan  individual  sebagai  pertukaran  dalam  melakukan  tugas  keorganisasian. Manakala  di  kelola  secara  benar,  kompensasi  membantu  organisasi  mencapai tujuannya  dan  memperoleh,  memelihara,  dan  mempertahankan  tenaga  kerja  yang produktif.

## MOTIVASI
Motivasi    didefinisikan  oleh  Mangkunegara  (2011)  bahwa  motivasi  adalah    kondisi yang  menggerakan  pegawai  agar  mampu  mencapai  tujuan  dan  motifnya.  Sebagai proses  yang  menjelaskan  intensitas,  arah  dan  ketekunan  seorang  individu  untuk mencapai  tujuanya.  Motivasi  adalah  suatu  proses  dimana  kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah kepada tercapainya tujuan tersebut. Kebutuhan yang dimaksudkan adalah suatu keadaan dalam diri  yang  menyebabkan  hasil-hasil  atau  keluarankeluaran  tertentu  yang  menarik. Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford (1969) dalam Cahyono dan Suharto (2005)  mengartikan  motif  yakni  dorongan  kebutuhan,  keinginan,  dan  rangsangan. Sedangkan  menurut  Martoyo  (2000)  motif  adalah  daya  pendorong  atau  tenaga pendorong seseorang yang mendorong seseoranguntuk bertindak. Jadi, dengan adanya motif dalam diri seseorang maka akan menimbulkan motivasi.

## KINERJA
Kinerja  sebagai  hasil-hasil  fungsi  pekerjaan/kegiatan  seseorang  atau  kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006). Menurut Rivai dan Basri (2005) pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Pengertian  kinerja  menurut  Sulistiyani  (2003),  kinerja  seseorang  merupakan kombinasi  dari  kemampuan,  usaha,  dan  kesempatan  yang  dapat  dinilai  dari  hasil kerjanya.  Menurut  Mangkunegara  (2011)  istilah  kinerja  berasal  dari  kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi  sesungguhnya yang dicapai  oleh  seseorang).  Pengertian  kinerja  (prestasi)  adalah  hasil  kinerja  secara kualitas,  kuantitas,  dan  ketepatan  waktu  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## KERANGKA PEMIKIRAN
Dalam  kaitannya  dengan  uraian  teoritis  di  atas  maka  dapat  disajikan  kerangka pemikiran  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yang  dapat  digambarkan  sebagai berikut
.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Sumber : Sugiyono (2010)
Berdasarkan gambar kerangka pemikiran di   atas, maka dapat  diketahui  bahwa yang  menjadi  variabel  independen  adalah  Kompensasi  (X1)  dan  motivasi  (X2) sedangkan yang menjadi variabel dependen adalah Kinerja Pegawai (Y).

## HIPOTESIS
Dari masalah pokok yang telah dikemukakan di atas, berikut ini dapat di sajikan hipotesis sebagai  jawaban atau dugaan sementara dalam penelitian ini,  yaitu sebagai berikut:
Ha1 :  Diduga
terdapat pengaruh Kompensasi (X1) yang positif dan signifikan terhadap kinerja (Y) pada kinerja pegawai pada bagian Biro Umum BP. Batam. H01 :  Tidak ada pengaruh Kompensasi  (X1)  yang  positif dan signifikan terhadap  kinerja
(Y)  pada  kinerja  pegawai  pada bagian Biro Umum BP. Batam.
H1 H3 H2 Kompensasi 1 X ( )
Motivasi ( X 2) Kinerja ( Y )
Ha2 :  Diduga  terdapat
pengaruh
Motivasi (X2) yang positif dan signifikan terhadap kinerja (Y) pada kinerja pegawai pada bagian Biro Umum BP.
Batam. H02 :  Tidak ada pengaruh Motivasi (X2) yang positif dan signifikan terhadap kinerja (Y) pada kinerja pegawai pada bagian Biro Umum BP. Batam. Ha3 :  Diduga terdapat    pengaruh Kompensasi  (X1)  dan  Motivasi
(X2) secara bersama-sama yang
positif dan
signifikan  terhadap kinerja (Y) pada kinerja pegawai pada bagian Biro Umum BP. Batam.
H03 :  Tidak  ada  pengaruh  pengaruh Kompensasi  (X1)  dan  Motivasi    (X2)  secara  bersama-sama  yang  positif  dan signifikan  terhadap kinerja (Y) pada kinerja pegawai pada bagian Biro Umum BP. Batam.

## METODOLOGI PENELITIAN Teknik Pengambilan Sampel Populasi dan Sampel
Sugiyono (2010) menerangkan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas  obyek  atau  subyek  yang  memiliki  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang diterapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  ditarik  kesimpulanya.  Jumlah  populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Berdasarkan  sensus  di  lapangan  maka sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di bagian Biro Umum BP. Batam yang berjumlah 52 orang.
Dalam penelitian ini tidak digunakan teknik sampling karena sampel yang diteliti adalah  keseluruhan  dari  populasi  yang  ada  atau  disebut  dengan  sensus.  Mengingat jumlah  populasi  hanya  sebesar  52  pegawai,  maka  layak  untuk  diambil  keseluruhan untuk dijadikan sampel tanpa harus mengambil sampel dalam jumlah tertentu.

## DATA DAN TEKNIK PENGUMPULAN DATA
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  data  primer  yaitu  melalui penyebaran kuesioner kepada seluruh responden dan data sekunder yaitu melalui studi pustaka dengan mempelajari literatur dan penelitian yang berhubungan dengan variabel yang diteliti. Sedangkan teknik pengumpulan data melalui: kuesioner, dan wawancara.

## Teknik Analisis Data
1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
b. Uji Multikolinearitas
c. Uji Heteroskedastisitas
3. Hasil Regresi Linier Berganda
4. Pengujian Hipotesis
a. Uji Signifikansi  Parsial  (Uji Statistik t)
b. Uji Signifikasi Pengaruh Simultan (Uji F)
c.
Analisis Koefisien Determinasi (R²)

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Hasil penelitian

## Hasil Uji Validitas
Hasil uji validitas untuk variabel bebas (pengembangan sumber daya manusia dan motivasi)  dan  variabel  terikat  (kinerja  pegawai)  menunjukan  bahwa  seluruh  item pertanyaan  memiliki  nilai corrected item-total  corrected diatas  0,30  sehingga  dapat dikatakan  bahwa  semua  item  pertanyaan  kuesioner  pada  variabel  penelitian  adalah valid.

## Hasil Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai Cronbach Alpha diatas  0,60  sehingga  dapat  dikatakan  semua  variabel  dari  kuesioner  adalah reliabel yang berarti bahwa kuesioner yang digunakan pada penelitian ini handal.

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik ini digunakan untuk mengetahui apakah model linear berganda yang digunakan pada penelitian ini memenuhi persyaratan seperti: Uji Normalitas, Uji Multikolinearitas dan Uji Heterokedastisitas. Adapun uji asumsi klasik adalah sebagai berikut:
a. Uji Normalitas
Hasil  uji  normalitas  data  dapat  dilihat  pada  titik  sebaran  data  yang  dihasilkan dalam  penelitian  ini  tersebar  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal sehingga dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini adalah data normal.

## Gambar 2. Hasil Uji Normalitas
b.  Uji Multikolinearitas
Hasil  uji  multikolinearitas  diperoleh  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  dari variabel-variabel  independen  dalam  model  regresi  yang  digunakan  kurang  dari angka  10  sedangkan  nilai Tolerance lebih  besar  dari  0,10  sehingga  dapat disimpulkan bahwa variabel-varaibel tersebut tidak terdapat gejala multikolinieritas.
Tabel 1. Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Collinearity Statistics
Tolerance VIF Kompensasi (X1) 0.531 1.882 Motivasi (X2) 0.531 1.882
c.  Uji  Heterokedastisitas  Hasil  uji  heterokedastisitas    menunjukkan  titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola
tertentu  yang  jelas,  serta  tersebar  baik  di    atas  maupun  dibawah  angka  0  pada sumbu  Y.  Hal  ini  memberi  makna  bahwa  persamaan  regresi  memenuhi  asumsi heteroskedastisitas.

## Gambar 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Hasil Uji Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standar dized Coeffici ents
t Sig. B Std.
Error Beta (Constant) - 11.085 4.917 - 2.255 0.029 Kompensasi (X1) 0.917    0.181    0.614    5.073    0.000 Motivasi (X2) 0.255    0.135    0.227    1.879    0.066
Tabel 2. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Dari tabel 2 di atas hasil uji regresi linier berganda maka diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Y = -11,085 + 0,917 + 0,255 Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Konstanta  sebesar  -11.085;  artinya  jika  kompensasi  (X 1 )  dan  motivasi  (X 2 ) nilainya adalah 0, maka kinerja pegawai (Y) nilainya adalah -11.085.
b. Koefisien  regresi  variabel  kompensasi  (X 1 )  sebesar  0,917  artinya  jika  variabel independen lain nilainya tetap dan kompensasi  mengalami  kenaikan 1%,  maka kinerja  pegawai  (Y)  mengalami  peningkatan  sebesar  0,917.  Koefisien  bernilai positif  artinya  terjadi  hubungan  positif  antara  kompensasi  dengan  kinerja pegawai, semakin naik kompensasi maka semakin meningkat kinerja pegawai.
c. Koefisien  regresi  variabel  motivasi  (X 2 )  sebesar  0,255  artinya  jika  variabel independen  lain  nilainya  tetap  dan  motivasi  naik  sebesar  1%,  maka  kinerja pegawai  (Y)  mengalami  peningkatkan  sebesar  0,255.  Koefisien  bernilai  positif artinya  terjadi  hubungan  yang  positif  antara  motivasi  dengan  kinerja  pegawai, semakin naik motivasi maka semakin meningkat kinerja pegawai.

## Pengujian Hipotesis
a. Hasil Uji Pengaruh Parsial (Uji t)
1. Kompensasi  (X1)  Hasil  pengujian  dengan  SPSS  diperoleh  untuk  variabel kompensasi  diperoleh nilai t hitung 5,073 dengan tingkat signifikansi 0,000. Jadi diperoleh nilai t hitung 5,073 > 1,676 (t tabel) dengan signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 yang berarti Ha diterima dan H0 ditolak, artinya kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai.
2. Motivasi (X2)
Hasil pengujian diperoleh untuk variabel motivasi diperoleh nilai t hitung 1,879 dengan tingkat signifikansi 0,066. Jadi diperoleh t hitung 1,879 > 1,676 (t tabel) dengan  signifikansi  0,066  >  0,05  nilai  signifikansi  tersebut  lebih  besar  yang berarti Ha diterima dan
H0 ditolak, artinya motivasi berpengaruh positif secara tidak signifikan terhadap variabel kinerja pegawai.
b. Hasil Uji Signifikasi Simultan (Uji F) Tabel 3. Hasil Uji F ANOVA a Model
Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression   1033.39   2    516.697   39.814    0.000 b Residual 635.914   49   12.978

## Total
1669.31   51
Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai f hitung = 39,814 > 3,19 (f tabel) dengan signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Yang berarti Ha diterima dan H0 ditolak, Hal ini berarti bahwa secara bersama-sama kompensasi dan motivasi mempunyai pengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## c. Analisis Koefisien Determinasi (R²)
Tabel 4. Uji Koefesien Determinasi
Model Summary b
Model     R
R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate 1 0.787 a 0.619 0.604    3.60248
Hasil  perhitungan  dapat  diketahui  bahwa  koefisien  determinasi  ( adjusted  R2 ) yang diperoleh sebesar 0,604 dan termasuk dalam kategori kuat. Hal ini menunjukan bahwa  kompensasi  dan  motivasi  berpengaruh  kuat  sebesar  60,4%  terhadap  kinerja pegawai,  sedangkan  sisanya  yaitu  39,6%  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh variabelvariabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Pembahasan
1. Uji t menunjukan hasil bahwa variabel kompensasi diperoleh nilai t hitung 5,073 > 1,676 t tabel dengan signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, yang berarti kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai.
2. Untuk  variabel  motivasi  diperoleh  t  hitung  1,879  >  1,676  (t  tabel)  dengan signifikansi 0,066 > 0,05 nilai signifikansi tersebut lebih besar, artinya motivasi berpengaruh secara tidak signifikan terhadap variabel kinerja pegawai.
3. Kemudian dari hasil uji F memperlihatkan bahwa pengaruh secara bersama-sama dari  seluruh  variabel  independen  (kompensasi  dan  motivasi)  terhadap  kinerja pegawai menunjukkan hasil yang positif dan  signifikan. Hal tersebut ditunjukkan dari besarnya nilai F sebesar 39,814 > 3,19 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05.
4. Sementara  itu,  dari  hasil  perhitungan  Koefisien  Determinasi  (R²),  dapat disimpulkan  bahwa  variabel-variabel  independen  dalam  penelitian  ini  mampu menerangkan  60,4%  mengenai  kinerja  pegawai  sedangkan  sisanya  39,6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil temuan dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, berikut  ini  akan  disimpulkan  beberapa  hal  yang  berkenaan  dengan  penelitian  ini sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari kompensasi terhadap kinerja pegawai pada bagian Biro Umum BP. Batam. Hasil ini sesuai dengan hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya, yang berarti hipotesis pertama diterima.
2. Motivasi  berpengaruh  positif  secara  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada bagian Biro Umum BP. Batam.  Hasil ini sesuai dengan hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya yang berarti hipotesis kedua diterima.
3. Secara  bersama-sama  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  variabel kompensasi dan motivasi terhadap kinerja  pegawai pada bagian Biro  Umum  BP.  Batam.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hipotesis  yang dirumuskan sebelumnya yang berarti hipotesis ketiga diterima.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini,  maka  diajukan saransaran sebagai pelengkap terhadap hasil penelitian sebagai berikut:
1. Karena  variabel  motivasi  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini  menunjukkan berpengaruh  secara  tidak  signifikan  maka  diharapkan  bagi  pimpinan/manajer antaran  untuk  dapat  lebih  memperbaiki  motivasinya  agar  dapat  lebih adaptable dengan pola kerja dan tata hubungan kerja dengan harapan bawahannya. Sehingga tercipta kinerja pegawai yang lebih baik pada bagian Biro Umum BP. Batam.
2. Kompensasi  dan  motivasi  dalam  suatu  perusahaan  itu  adalah  penting  dan  dapat mendorong tingkat kinerja pegawai itu sendiri, Maka oleh sebab itu, manajemen di dalam suatu perusahaan haruslah memperhatikan hal-hal  yang perlu diperhatikan yaitu  konsep  kompensasi  yang  diterapkan  dan  konsep  motivasi  atau  struktur orgainasasi  yang  telah  diterapkan  agar  dapat  terciptanya  kinerja  pegawai  dan hubungan yang harmonis antar pegawai dan pimpinan perusahaan.
3. Hasil penelitian ini hendaklah sebagai masukan kepada pimpinan pada bagian Biro Umum  BP.  Batam,  dan  dapat  dipergunakan  untuk  penelitian  berikutnya  dengan mempertimbangkan  keterbatasan-keterbatasan  dalam  penelitian  ini.  Diharapkan bagi peneliti berikutnya agar kiranya menambah variabel selain kompensasi daan motivasi  agar  lebih  memahami  variabelvariabel  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Achmad S Ruky, (2001). Sistem Manajemen Kinerja. Penerbit , PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Ambar  Teguh  Sulistiyani,  (2003). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Graha  Ilmu: Yogyakarta. Arep dan Tanjung.
Dessler, Gary, (2009). Human Resource Management 8 th Edition . New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Ghozali, Imam (2010). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS .
Semarang: BP Universitas Diponegoro.
Hadari Nawawi, (2001). Perencanaan Sumber Daya Manusia . Cetakan 7.
Hasibuan M. (2000). Management Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Handoko H. (2008). Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Yogjakarta, BFFE Yogyakarta.
Hariandja, Marihot Tua Efendi, (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta.
Handoko, T. Hani. (2003). Manajemen. Yogyakarta : BPFE. Yogjakarta.
Martoyo, S. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia , BPFE, Yogjakarta
Mangkunegara, Anwar Prabu, (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mittah Toha, (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mathis,  Robert.L  &  Jackson,  John.H,  (2000). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Salemba Empat,  Jakarta.
Sugiyono, (2010). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung: Penerbit Alfabeta.
Thoha, (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Tika,  Moh.  Pabundu,  (2006). Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja Perusahaan .  Jakarta: Bumi Aksara.
Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja - Edisi Ketiga . Jakarta: PT. RajaGrafindo  Persada
Veithzal Rivai, (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Yolanda, Y., & Nasution, A. P. (2014). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Guru Dan PegawaI TK Hidayatullah Batam . EQUILIBIRIA , 1 (1).