Pengaruh  Kompensasi,  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi terhadap  Retensi  Karyawan  pada  Store  Maxx  Coffee Tangerang (The Influence of Compensation, Organizational Culture and Motivation on Employee Retention at the Maxx Coffee Tangerang Store)
Jessica Angeline Nathania 1* , Shierli Wijaya 2
Universitas Pradita, Banten 1,2 jessica.angeline@student.pradita.ac.id 1* , shierli.wijaya@pradita.ac.id 2

## Riwayat Artikel
Diterima pada 31 Maret 2024 Revisi 1 pada 16 April 2024 Revisi 2 pada 22 April 2024 Revisi 3 pada 26 April 2024 Disetujui pada 29 April 2024

## Abstract
Purpose: Coffee  is  an  agricultural  commodity  product  that  is popular among the public because it has a unique taste and aroma, thus  encouraging  a  high  increase  in  demand  for  coffee.  This encourages  rapid  development  in  coffee  retail  companies,  and employees have become one of the factors in a company's success. Employees who feel cared for by the company and are satisfied with their work will make a significant contribution to the company in the  form  of  increased  performance,  work  achievement,  and increased  employee  retention.  The  purpose  of  this  research  is  to determine  the  influence  of  compensation,  organizational  culture, and  work  motivation  on  employee  retention  at  the  Maxx  Coffee store.
Research  Methodology: The  approach  used  in  this  study  is  a quantitative  approach  to  data  collection  using  research  tools.  The method  applied  in  this  study  was  a  survey  with  a  total  research sample of 45 Maxx Coffee employees in Tangerang.
Results: From  the  results  of  the  research,  it  is  known  that compensation,  organizational  culture,  and  work  motivation  have partial  effects  on  employee  retention.  But  simultaneously  it  is known  that  compensation,  organizational  culture,  and  work motivation influence employee retention.
Limitation: The limitation in this research is that because it uses a questionnaire,  something  that  can  happen  is  that  sometimes  the responses  given  can  show  a  situation  that  is  not  true.  The  author focused  only  on  regression  models  and  quantitative  research methods.
Contribution: The author advises that Maxx Coffee can increase compensation and be able to adopt an organizational culture for all its  employees,  as  well  as  motivate  further  improvement  of  Maxx Coffee's ability to retain its employees at the Tangerang branch. Keywords: Coffee,  Compensation,  Organizational  Culture,  Work Motivation, Employee Retention How  to  cite: Nathania,  J,  A.,  Wijaya,  S.  (2024).  Pengaruh Kompensasi,  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  terhadap  Retensi Karyawan  pada  Store  Maxx  Coffee  Tangerang. Studi  Ilmu Manajemen dan Organisasi, 5(1), 43-54.

## 1. Pendahuluan
Kopi menjadi salah satu produk hasil komoditas pertanian yang popular di kalangan masyarakat karena kopi memiliki cita rasa dan aroma yang khas, sehingga permintaan kopi meningkat. Pada periode tahun 2020/2021, tingkat konsumsi kopi di dunia sebesar 166,35 juta kantong dengan ukuran 60 kilogram. Indonesia  menjadi  tingkatan  ke-5  pada  negara  dengan  tingkat  konsumsi  kopi  yang  paling  tinggi  di seluruh dunia dengan jumlah mencapai 5 juta kantong, data tersebut dikemukakan oleh International
Coffee Organization (ICO) (Rizaty, 2022). Tingkat Proyeksi komsumsi kopi di Indonesia berdasarkan data dari Pusat Data Informasi Kementrian Pertanian pada tahun 2017-2021.
Tabel 1. Proyeksi Pertumbuhan Konsumsi Kopi di Indonesia
Sumber: Kementrian Pertanian (Jufriyanto, 2020)
Kenaikan jumlah konsumsi kopi di seluruh dunia mengakibatkan banyak orang membanjiri pasar ritel kopi. Menurut hasil analisis oleh global market intelligence agency (Mintel), memprediksi bahwa pasar ritel kopi di Indonesia akan mengalami peningkatan pertumbuhan tahunan gabungan sekitar (11,4%) dari  tahun  2017  hingga  2021.  Ini  membuat  Indonesia  menjadi  salah  satu  pasar  penjualan  kopi  ritel dengan  pertumbuhan  tercepat  di  seluruh  dunia.  Inovasi  dan  beragam  variasi  dalam  minuman  kopi berkembang  mengikuti  trend,  minum  kopi  sekarang  bukan  hanya  sebatas  kopi hitam  yang  disajikan dalam gelas. Variasi dan inovasi dapat terlihat dari kemasan dan campuran berbagai jenis bahan yang mempengaruhi rasa (Suminar & Nurhadi, 2021). Berdasarkan data dari Toffin Indonesia tahun 2020, terjadi  peningkatan  yang  signifikan  pada  jumlah  kedai  kopi  di  Indonesia  pada  tahun  2019  jika dibandingkan dengan tahun 2016. Jumlah kedai kopi yang sekitar 1.000 pada tahun 2016, meningkat tajam menjadi lebih dari 2.950 pada bulan Agustus 2019. Hal ini menunjukkan perkembangan yang cepat pada industri kedai kopi di Indonesia, yang mengakibatkan persaingan yang sengit di antara para pengusaha tersebut (Hudoyo & Aprilyano, 2022).
Perusahaan ritel kopi yang berkembang pesat salah satunya yaitu perusahaan Maxx Coffee Indonesia. Maxx Coffee berdiri sejak tahun 2015, mempunyai 70 outlets di beberapa kota di seluruh Indonesia. Maxx Coffee mampu merebut pangsa pasar ritel kopi dengan membuka cabang di beberapa kota dan menghadirkan konsep pengalaman menikmati kopi berkualitas dari segi rasa, pelayanan, dan tempat. Maxx  Coffee  juga  memberikan  pelayanan  lebih  dengan  memperhatikan  dan  mencapai  harapan pelanggan, maka pelayanan yang baik itu penting (Pomantow, Mananeke, & Jorie, 2019).
Karyawan  menjadi  salah  satu  fakor  keberhasilan  sebuah  perusahaan,  oleh  karna  itu  karyawan  harus dibuat nyaman dengan pekerjaannya. Karyawan yang merasa diperhatian oleh perusahaan dan merasa puas  dengan  pekerjaannya  dapat  terus  menunjukkan  kontribusi  yang  seimbang  pada  perusahaan. Kontribusi tersebut dapat meningkatnya kinerja, prestasi kerja, hingga peningkatan retensi karyawan pada perusahaan. Upaya mempertahankan karyawan telah menjadi perkara penting bagi perusahaan, dengan  cara  memperhatikan  tingkat  retensi  karyawan.  Faktor  penentu  retensi  karyawan  yakni komponen organisasi, peluang karier organisasi, dan hubungan karyawan serta penghargaan dan retensi karyawan (Purnama & Mayliza, 2019). Faktor karyawan dapat keluar dari sebuah perusahaan adalah budaya organisasi dan kompensasi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki kekuatan untuk mengendalikan masa depan mereka agar memenuhi harapan serta prioritas mereka. Sehingga masalah mengenai  retensi  karyawan  telah  menjadi  istilah  yang  popular  (Sinaga  &  Sijabat,  2022).  Didalam sebuah  perusahaan  terdapat  kelompok-kelompok  yang  saling  terakit,  yaitu  pemimpin  sebagai supervisor serta pegawai sebagai bawahannya.
Budaya organisasi dalam perusahaan dapat menciptakan sebuah karakter atau identitas bagi perusahaan, maka  dari  itu  sebaiknya  budaya  organisasi  dibentuk  pada  awal  perusahaan  berdiri.  Pembentukkan budaya organisasi berdasarkan pertimbangan dan persetujuan dari seluruh anggota perusahaan untuk mencapai  tujuan.  Menciptakan  budaya  organisasi  yang  baik  membantu  anggota  organisasi  untuk
Tahun Konsumsi Kopi (Ton) Pertumbuhan (%) 2016 249.824 2017 276.167 10,54 2018 314.365 13,83 2019 335.540 6,74 2020 353.885 5,74 2021 369.886 4,52 Rata-Rata 8,22
bertahan  di  lingkungan  perusahaan.  Menurut  (Putra  &  Utama,  2018),  karyawan  dapat  bertahan  di perusahaan dalam periode yang lama, dilihat dari nilai budaya organisasi yang baik dan berguna untuk meningkatkan  kinerja  karyawan.  Luthans  (2011)  menyatakan  bahwa  pengertian  budaya  organisasi adalah aturan dan prinsip yang membimbing tindakan para anggota organisasi. Masing-masing individu bisa  bertindak  pada  kebudayaan  untuk  menerima  kepada  lingkungannya.  Kebudayaan  organisasi merujuk  pada  sistem  nilai,  keyakinan,  asumsi,  dan  norma  sudah  disusun  dan  disetujui  pada  anggota organisasi gar panduan dalam perilaku serta penyelesaian masalah di dalamnya. Kebudayaan organisasi memegang  peranan  yang  penting  dalam  membuat  dan  meninggikan  efisiensi  kinerja  organisasi, terutama  kinerja  karyawan  bisa  pada  periode  singkat  panjang.  Fungsi  kebudayaan  organisasi  sarana agar menetapkan arah organisasi, petunjuk atau pedoman tindakan yang diperbolehkan dan yang tidak, penentu alokasi sumber daya organisasi, juga sebagai alat agar mengatasi tantangan dan menemukan peluang  baru  (Muis,  Jufrizen,  &  Fahmi,  2018).  Hasil  penelitian  memperlihatkan  bahwa  budaya organisasi tidak berdampak kepada retensi karyawan pada Maxx Coffee di Tangerang. Hal ini berarti bahwa budaya organisasi tidak memengaruhi retensi karyawan pada Maxx Coffee di Tangerang. Hasil tersebut didukung oleh penelitian (Farid & Luvia, 2022), jika budaya organisasi tidak berdampak pada retensi karyawan, karena dalam penelitian tersebut pihak perusahaan belum memenuhi ketentuan dan perusahaan  belum  mampu  meningkatkan  retensi  karyawan.  Budaya  organisasi  yang  diterapkan perusahaan  tidak  sepenuhnya  memerhatikan  keberlangsungan  kondisi  yang  terjadi  pada  penerapan budaya tersebut, serta penyampaian nilai dan moral kepada karyawan belum secara menyeluruh kepada setiap anggota.
Pihak perusahaan memiliki tujuan untuk mempertahankan karyawanya dengan memberikan balas jasa atau  upah  atas  partisipasi  dan  peran  serta  dalam  menjalankan  perusahaan  dapat  disebut  sebagai kompensasi (Suta & Ardana, 2019). Pemberian kompensasi yang adil memberikan dorongan kepada karyawan  untuk  memiliki  rasa  partisipasi  serta  tanggung  jawab  dan  kompensasi  dapat  mengacu semangat  dan  fokus  karyawan  untuk  bekerja.  Kompensasi  dapat  meningkatkan  retensi  karyawan apabila  kompensasi  yang  diberikan  dapat  mencukupi  kebutuhan  karyawan  (Pradipta  &  Suwandana, 2019).  Pada  dasarnya,  motivasi  dari  atasan  memberikan  pengaruh  baik  kepada  karyawannya  dalam mengerjakan tugas. Memotivasi karyawan dapat mempengaruhi kinerja karyawan serta meningkatkan semangat kerja. Karyawan yang kurang akan motivasi terhadap dirinya akan membawa dampak buruk bagi  perusahaan  serta  dapat  menurukkan  kinerjanya  (Suwaji  &  Sabella,  2019).  Wujud  prioritas organisasi  atau  perusahaan  yang  perlu  di  perhatikan  untuk  mempertahankan  karyawan  dengan memberikan  motivasi  sebagai  kunci  pergerakan  karyawan  (Pradipta  &  Suwandana,  2019).  Menurut Retnowati (2021) dalam memotivasi karyawan menjadi peran penting bagi manajer dan perusahaaan untuk memotivasi karyawan secara efisien serta memastikan perusahaan dapat tumbuh dengan sukses dari  hal  tersebut.  Murray  dan  Holmes  (2021)  menyatakan  bahwa  memberdayakan  pekerja  atau mengikut sertakan karyawan untuk berbagi kekuasaan dan wewenang dalam pengambilan keputusan membuat terjadi peningkatkan perasaan percaya diri yang sangat terkait dengan kepuasan kerja. Maka, keikutsertaan dan pemberdayaan karyawan dapat menjadi indikator untuk memastikan bahwa karyawan termotivasi dan puas dengan pekerjaan mereka (Sinaga & Sijabat, 2022).
Pada penelitian ini, penulis termotivasi agar membuat penelitian faktor-faktor agar membuat pengaruh retensi  karyawan  di  store  Maxx  Coffee,  dan  aspek-aspek  lainnya  yang  berdampak  pada  retensi karyawan, serta upaya baru yang dapat diterapkan oleh perusahaan.

## 2. Tinjauan pustaka dan pengembangan hipotesis
Kompensasi adalah sebuah penghargaan yang perusahaan berikan kepada karyawannya atas kontribusi yang telah diberikan untuk perusahaan. Sebelum diberikannya kompensasi karyawan harus mengetahui jumlah  besarnya  kompensasi  yang  diterima.  Jumlah  kompensasi  yang  diterima  oleh  seseorang menentukan atau menggambarkan pengakutan, status dan tingkat kepuasan kebutuhan karyawan serta keluarganya (Aditeresna & Mujiati, 2018). Wujud pada kompensasi diberi dapat berbentuk fisik serta non  fisik.  Salah  satu  dampak  positif  dari  pemberian  kompensasi  adalah  memacu  karyawan  untuk bekerja lebih giat dan berprestasi. Pada dasarnya karyawan dapat mengentahui jumlah kompensasi atau hak yang diterima pada awal bekerja dan besaran kompensasi dapat berubah tergantung jabatan atau keahlian karyawan (Widodo & Yandi, 2022). Hasil penelitian memperlihatkan bahwa kompensasi tidak
berpengaruh terhadap retensi karyawan pada Maxx Coffee di Tangerang. Hal ini berarti jika kompensasi tanpa memengaruhi retensi karyawan pada Maxx Coffee di Tangerang. Hasil tersebut didukung oleh penelitian  (Armaniah,  Siregar,  &  Nikmah,  2023)  yang  memiliki  hasil  bahwa  kompensasi  tidak berpengaruh  terhadap  retensi  karyawan  karena  pemberian  kompensasi  tidak  dapat  mencukupi  atau sesuai  dengan  kebutuhan  karyawan  dan  kontribusi  karyawan  kepada  perusahaan.  Pemberian kompensasi  yang  sesuai  harus  mempertimbangkan  kontribusi,  kebutuhan,  dan  pemenuhan kesejahteraan karyawan dalam kelangsungan hidup, dan peneliti belum mencapai ketentuan pengujian.
Menurut Hasibuan (2019), motivasi kerja merupakan faktor pendorong individu untuk bekerja, seperti upah yang besar, kepemimpinan yang mendukung, fasilitas kerja yang memadai, suasana kerja yang nyaman, serta karyawan yang menyenangkan dan lain sebagainya. Motivasi menurut (Jufrizen, 2021), juga dikenal sebagai dorongan, pendorong, atau keinginan, adalah faktor yang dapat memacu seseorang untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan pribadi. Ini dapat menginspirasi dan membangkitkan semangat seseorang untuk bertindak dan berperilaku sesuai dengan cara lain bisa memberi mereka di arah yang diinginkan (Jufrizen, 2021). Motivasi kerja juga sebagai keterampilan yang menuntun atau membimbing seseorang yang bertindak atas perilaku yang diinginkan berdasarkan tujuan yang telah ditentukan (Khair,  2019). Hasil  penelitian memperlihatkan bahwa motivasi  tidak  berdampak  kepada retensi  karyawan  pada  Maxx  Coffee  di  Tangerang.  Hal ini  berarti jika motivasi tanpa  memengaruhi retensi karyawan pada Maxx Coffee di Tangerang. Hasil tersebut didukung oleh penelitian (Suwaji & Sabella, 2019), bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap retensi karyawan karena perusahaan kurang dalam memberikan motivasi dan rendahnya tingkat kepedulian kepada karyawan. Pemberian semangat dan  penghargaan  membuat  karyawan  dapat  bertahan  dan  efesien  terhadap  pekerjaannya,  sehingga motivasi berperan penting dalam keberlangsungan efektifitas karyawan dalam bekerja.
Berdasarkan  Hasibuan  (2000),  perawatan  pegawai  bisa  diberikan  perhatian  serius.  agar  perawatan pegawai tanpa perhatian, fokus kerja, sikap, serta kesetiaan staf bisa turun. Tujuan retensi karyawan ialah  upaya  untuk menjaga  dan  menaikkan  perlakuan  fisik,  mental,  serta tingkah  pegawai,  sehingga para  pegawai  tetap  setia  dan  produktif  dalam  menjalankan  tujuan  perusahaan.  Menurut  (Suwaji  & Sabella,  2019),  retensi  karyawan  adalah  sebuah  cara  bisa  dilaksanakan  pada  pihak  manajemen perusahaan agar menghindari karyawan keluar dari perusahaan dan bertahan dalam jangka waktu yang lama. Retensi juga dapat dikatakan sebagai jangka waktu karyawan bertahan dalam perusahaan pada periode yang panjang. Employee Retention adalah usaha perusahaan untuk mempertahankan pegawai yang berkualitas dan memiliki potensi untuk kemajuan perusahaan sehingga pegawai akan tetap setia pada  perusahaan.  Hal  ini  akan  membuat  karyawan  merasa  betah  dan  berkontribusi  secara  aktif  di perusahaan  tempat  mereka  bekerja.  Mangkanya,  perusahaan  bisa  usaha  sebagus  mungkin  agar mempertahankan jumlah karyawan potensial agar mereka tidak hanya bertahan karena terpaksa, tetapi karena  mereka  ingin menjadi  bagian  dari  perusahaan Menurut  Hasibuan  (2000),  perawatan  pegawai harus diberikan perhatian yang serius. Jika perawatan pegawai kurang diperhatikan, fokus kerja, sikap, dan  kesetiaan  staf  akan  menurun.  Tujuan  retensi  karyawan  ialah  upaya  untuk  menjaga  dan meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap pegawai, sehingga para pegawai tetap setia dan produktif dalam menjalankan tujuan perusahaan. Retensi karyawan adalah sebuah cara yang dilakukan oleh pihak manajemen perusahaan untuk (Suwaji & Sabella, 2019) menghindari karyawan keluar dari perusahaan dan  bertahan  dalam  jangka  waktu  yang  lama.  Retensi  juga  dapat  dikatakan  sebagai  jangka  waktu karyawan  bertahan  dalam  perusahaan  pada  periode  yang  panjang.  Hasil  penelitian  memperlihatkan bahwa  kompensasi,  budaya  organisasi  dan  motivasi  secara  simultan  berdampak  kepada  retensi karyawan pada Maxx Coffee di Tangerang. Hal ini berarti bahwa ketika variabel kompensasi, budaya organisasi  dan  motivasi  berdiri  sendiri  tidak  mampu  memberikan  dampak  peningkatan  untuk mempertahankan karyawan, tetapi apabila kompensasi, budaya organisasi dan motivasi digabung dapat dengan kuat mempengaruhi retensi karyawan.

## 3. Metode Penelitian
Pendekatan yang dipakai pada penelitian ini ialah pendekatan kuantitatif. Menurut (Sugiyono, 2021), pendekatan  kuantitatif  digunakan  pada  penelitian  yang  berpandangan  positivis  dan  digunakan  untuk mempelajari  suatu  populasi  atau  sampel  tertentu.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  pada
penelitian  ini  adalah  kuesioner  yang  dibagikan  kepada  responden  dengan  memberikan  beberapa pernyataan. Pengambilan sampel non-probabilitas dapat efektif dalam konteks penelitian tertentu, tetapi memiliki  keterbatasan,  seperti  potensi  bias.  Teknik  pengambilan  sampel  non-probabilitas  mencakup pengambilan  sampel  berdasarkan  kemudahan,  pengambilan  sampel  dengan  tujuan  tertentu,  dan pengambilan sampel bola salju. Uji kualitas data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan SPSS (Statistical Product and Service Solutions). Data yang didapatkan dari lapangan dikaji  kedalam  platform  tersebut  guna  mengetahui  validitas  instrumen  pada  penelitian  ini  guna mengkaji  kebenaran  atau  kevalidan  dari  tiap  butir  pernyataan,  bisa  diamati  dari corrected  item total correction tiap butir pernyataan.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Dibawah ini adalah data karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, jabatan, kurun waktu bekerja dan status pekerja dari hasil kuesioner.

## 4.1 Jenis Kelamin
Berikut merupakan data profil responden didasarkan jenis kelamin dari data kuesioner: Tabel 2. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Jumlah 1 Laki-laki 21 2 Perempuan 24 Total 45
Sumber: Hasil pengelolaan data pada Excel, 2023
Dari  jumlah  45  responden,  mayoritas  responden  yang  menjadi  objek  penelitian  berjenis  kelamin perempuan.

## 4.2 Usia
Penelitian ini membagi 3 rentang usia, berikut ini merupakan data profil responden  berdasarkan usia dari data kuesioner:
Tabel 3. Profil Responden Berdasarkan Rentang Usia
No. Rentang Usia Jumlah 1 18 – 23 Tahun 23 2 24 – 29 Tahun 21 3 30 – 35 Tahun 1 Total 45
Sumber: Hasil pengelolaan data pada Excel, 2023
Berdasarkan hasil tabel 3 tentang rentang usia responden dapat disimpulkan bahwa dari total sampel 45 responden, mayoritas rentang usia responden terbanyak sebesar 23 responden dalam rentang usia 18 – 23 tahun. Selanjutnya, terdapat 21 responden dalam rentang usia 24 – 29 tahun dan 1 responden dalam rentang usia 30 – 35 tahun.

## 4.3 Jabatan
Penelitian  ini  membagi  3  posisi  jabatan,  berikut  ini  merupakan  data  profil  responden  berdasarkan jabatan dari data kuesioner:
Tabel 4. Profil Responden Berdasarkan Jabatan
No. Jabatan Jumlah 1 Barista 38 2 Supervisor 4 3 Store Manager 3 Total 45
Sumber: Hasil pengelolaan data pada Excel, 2023
Tabel 4 menunjukkan bahwa dari 45 responden, jumlah responden yang merupakan barista sebanyak 38  orang,  sedangkan  responden  yang  merupakan  supervisor  sebanyak  4  orang  dan  terakhir  3  orang merupakan store manager. Posisi jabatan didominasi dalam penelitian ini adalah barista sebesar 84,4%.

## 4.4 Kurun Waktu Bekerja
Penelitian ini membagi 3 kurun waktu bekerja, berikut ini merupakan data profil responden berdasarkan kurun waktu bekerja dari data kuesioner:
Tabel 5. Profil Responden Berdasarkan Kurun Waktu Bekerja
No. Masa Waktu Bekerja Jumlah 1 1 bulan – 6 bulan 15 2 7 bulan – 1 tahun 17 3 >1 tahun 13 Total 45
Sumber: Hasil pengelolaan data pada Excel, 2023
Dari 45 responden, sebanyak 17 responden memiliki kurun waktu bekerja dalam kurun waktu 7 bulan – 1 tahun. kemudian sebanyak 15 responden memiliki kurun waktu bekerja dalam kurun waktu 1 bulan – 6 bulan dan sebanyak 13 responden memiliki kurun waktu bekerja dalam kurun >1 tahun. Sehingga dapat dikatakan mayoritas pekerja di Maxx Coffee bekerja dalam kurun waktu 7 bulan – 1 tahun.

## 4.5 Status Pekerja
Penelitian ini membagi 2 status pekerja, berikut ini merupakan data profil responden berdasarkan status pekerja dari data kuesioner:
Tabel 6. Profil Responden Berdasarkan Status Pekerja
No. Status Jumlah 1 Tetap 7 2 Kontrak 38 Total 45
Sumber: Hasil pengelolaan data pada Excel, 2023
Hasil tabel 6 menunjukkan data prodil responden berdasarkan status, mayoritas 38 responden bekerja sebagai karyawan kontrak, sedangkan 7 responden lainnya bekerja sebagai karyawan tetap.

## 4.6 Hasil Deskriptif
Berikut merupakan hasil deskriptif yang dilakukan pada penelitian ini:
Tabel 7. Tabel Deskripsi No  Variabel Min Max Mean Standar Deviasi 1 Kompensasi 2.00 4.75 3,8444 0,79467 2 Budaya Organisasi 1.50 5.00 4,1667 0,77423 3 Motivasi 2.00 5.00 4,2311 0,64096 4 Retensi Karyawan 2.00 4.89 4,2123 0,61674 Sumber: Data diolah oleh Peneliti (2023)
Berdasarkan hasil data tabel 7 dapat diketahui, bahwa nilai min variabel budaya organisasi 1,50 dan Sebagian variabel lainnya memiliki nilai min 2,00. Nilai max yang diperoleh variabel kompensasi 4,75, retensi karyawan memperoleh nilai max 4,89 dan sebagian variabel lainnya 5,00. Variabel kompensasi memperoleh nilai mean atau rata-rata 3,84, budaya organisasi memperoleh nilai rata-rata 4,16, motivasi dengan nilai rata-rata 4,23 dan retensi karyawan memperoleh nilai 4,21. Standar deviasi yang diperoleh kompensasi 0,794, budaya organisasi memiliki nilai 0,774, motivasi memperoleh nilai 0,641 dan retensi karyawan memiliki nilai 0,616.

## 4.7 Hasil Uji Kualitas Data

## 4.7.1 Validitas
Pengujian validitas berguna dalam menentukan keabsahan atau validitas dari sebuah kuesioner. Masing- masing pernyataan mewakili indikator setiap variabel dalam kuesioner dengan membandingkan nilai r hitung dengan r table, apabila angka r hitung lebih besar daripada r table maka data dinyatakan valid dan sebaliknya  (Ghozali, 2021)

## Tabel 8 Hasil Uji Validitas
No Variabel Item R-hitung R-tabel Keterangan 1 Kompensasi K1 0,507 0,248 Valid K2 0,679 0,248 Valid K3 0,672 0,248 Valid K4 0,422 0,248 Valid 2 Budaya Organisasi B1 0,663 0,248 Valid B2 0,721 0,248 Valid B3 0,689 0,248 Valid B4 0,583 0,248 Valid 3 Motivasi M1 0,488 0,248 Valid M2 0,591 0,248 Valid M3 0,623 0,248 Valid M4 0,398 0,248 Valid M5 0,619 0,248 Valid 4 Retensi Karyawan Y1 0,565 0,248 Valid Y2 0,538 0,248 Valid Y3 0,608 0,248 Valid Y4 0,708 0,248 Valid Y5 0,543 0,248 Valid Y6 0,660 0,248 Valid Y7 0,633 0,248 Valid Y8 0,429 0,248 Valid Y9 0,591 0,248 Valid
Sumber: Hasil pengelolaan data pada SPSS, 2023
Didasarkan data tabel 8 bisa disimpulkan jika seluruh item pernyataan yang mewakiliki tiap indikator variabel  dinyatakan valid memiliki nilai  r  hitung  lebih  besar  daripada r tabel.  Nilai r tabel untuk 45 sampel  dengan  tingkat  signifikasi  5%  pada  penelitian  ini  yaitu  0,248.  Pengujian  vadilitas  dilakukan dengan menggunakan SPSS 26.

## 4.7.2 Reabilitas
Pengujian  reabilitas  dilakukan  untuk  mengetahui  reliabel  atau  tidaknya  pernyataan  yang  digunakan pada kuesioner.  Uji Reabilitas diukur dengan melihat nilai dari cronbach alpha . Jika nilai cronbach alpha variabel > 0,70 maka variabel tersebut dikatakan reliabel (Ghozali, 2021). Tabel 9. Hasil Uji Reabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Kompensasi (X1) 0,758 Budaya Organisasi (X2) 0,826 Motivasi (X3) 0,770 Retensi Karyawan (Y) 0,856
Sumber: Hasil pengelolaan data pada SPSS, 2023
Tabel 9 memamparkan hasil data uji realibilitas, nilai Cronbach Alpha yang tertera pada tabel tersebut seluruhnya memiliki nilai Conbach Alpha >0,70, maka data dinyatakan reliabel.

## 4.8 Hasil Uji Asumsi Klasik

## 4.8.1 Uji Distribusi Normal
Pengujian normalitas digunakan agar mengetahui data yang digunakan berdistribusi normal serta tidak. Pendekatan Kolmogrov  Smirnov dipakai  agar  melakukan  pemeriksaan  normalitas  memakai  tingkat signifikansi  5%.  Jika  nilai  signifikansi  sebuah  variabel  >  5%  atau  0,05  maka  data  dinyatakan berdistribusi  normal (Ghozali, 2021).
Tabel 10. Hasil Uji Distribusi Normal One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual
N 45 Normal Parameters a,b Mean 0,0000000 Std.Deviation 3,25733197 Most Extreme Differences Absolute 0,100 Positive 0,94 Negative -0,100 Test Statistic 0,100 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200 c,d
Sumber: Hasil pengelolaan data pada SPSS, 2023
Berdasarkan hasil uji distribusi normal dapat disimpulkan bahwa hasil uji data dengan menggunakan pendekatan Kolmogrov Smirnov dapat dinyatakan berdistribusi normal dengan nilai asymp sig > 0,05 yaitu 0,200.

## 4.8.2 Uji Multikolinearitas
Berikut  ini  ialah  hasil  uji  multikolinearitas  dengan  melihat  nilai Tolerance dan Variance  Inflation Faktor (VIF) yang digunakan untuk mengetahui terjadinya gejala multikolinearitas: Tabel 11. Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Collinearity Statistic Tolerance VIF Kompensasi (X1) 0,550 1,818 Budaya  Organisasi (X2) 0,239 4,187 Motivasi (X3) 0,280 3,578
Sumber: Hasil pengelolaan data pada SPSS, 2023 Hasil tabel 11 menunjukkan data bahwa seluruh variabel memiliki nilai VIF < 10 dan Tolerance >0,1, jika bisa diringkas tanpa terjadinya multikolinearitas dalam model penelitian.

## 4.8.3 Uji Heterokedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas dilakukan agar mengetahui membedakan varians pada residual antara satu mengamati  dengan  yang  lainnya  pada  sebuah  model  regresi.  Uji  heteroskedastisitas  dilaksanakan memakai  uji glejser ,  dengan  menentukan  ukuran  koefisien  setiap  angka  variable  berada  diatas probabilitas (sig) > 0,05 (Ghozali, 2021).
Tabel 12. Hasil Uji Heterokedastisitas
Variabel Sig. X1 0,010 X2 0,957 X3 0,658
Sumber: Hasil pengelolaan data pada SPSS, 2023

## Tabel 13. HasiL Uji Heterokedatastisitas (HCREG)
Regression Results with Newey-West Strandard Errors P>|t| Constant 0,112 X1 0,2421 X2 0,1674 X3 0,114
Sumber: Hasil pengelolaan data pada SPSS, 2023
Didasarkan  hasil  uji  heteroskedastisitas  di  tabel  4.10  melihatkan  data  mengalami  gejala heteroskedastisitas dengan nilai sig <0,05 yang dialami oleh variabel X1, maka penulis menggunakan heteroskedasticity-consistent standard error estimators (HCREG) dengan mendapatkan nilai sig >0,05 dan dinyatakan data tidak mengalami gejala heteroskedastisitas.

## 4.9 Hasil Uji Regresi
Uji  resgresi  linier  berganda  berguna  untuk  mengukur  besarnya  signifikasi  pengaruh  variabel  bebas kompensasi, budaya organisasi dan motivasi serta variabel terikat retensi karyawan.
Tabel 14. Hasil Regresi Linear Berganda
Regression Results with Newey-West Standard Errors Model B Std. Error (Constant) 9,4496 3,5586 X1 0,3221 X2 0,6054 X3 0,6343
Sumber: Hasil pengelolaan data pada SPSS, 2023
Tabel  14  menunjukkan  hasil  uji  regresi  linier  berganda  dengan  bentuk  persamaan  yang  diperoleh sebagai berikut:
Y = 9,4496 + 0,3221 (X 1 ) + 0,6054 (X 2 ) + 0,6343 (X 3 ) + e
Keterangan: Y = Retensi Karyawan a = Konstanta b = Koefisien regresi dari variabel bebas X 1 = Kompensasi X 2 = Budaya organisasi X 3 = Motivasi
Berikut merupakan uraian dari persamaan regresi:
1) Nilai konstanta yang diperoleh adalah 9,4496. Jika nilai kompensasi (X1), budaya organisasi (X2) juga Motivasi (X3) ialah 0, sehingga retensi karyawan (Y) bernilai 9,4496.
2) Nilai koefisien regresi variabel kompensasi (X1) sejumlah 0,3221, di setiap terjadinya peningkatan kompensasi  sebanyak  1  satuan  secara  signifikan,  maka  variabel  retensi  karyawan  (Y)  akan meningkat sebanyak 0,3221.
3) Nilai  koefisien  regresi  variabel  budaya  organisasi  (X2)  sejumlah  0,6054  Jika  setiap  terjadinya peningkatan kompensasi sebanyak 1 satuan secara signifikan, sehingga variabel retensi karyawan (Y) bisa naik sebanyak 0,6054.
4) Nilai koefisien regresi variabel motivasi (X3) sejumlah 0,6343. Jika setiap terjadinya peningkatan kompensasi sebanyak 1 satuan secara signifikan, sehingga variabel retensi karyawan (Y) bisa naik sebanyak 0,6343.

## 4.10 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Penggunaan  koefisien  determinasi  (R 2 )  dipakain  agar  menjelaskan  kualitas  model  regresi  dalam memprediksi variabel terikat atau dependen. Berikut adalah hasil uji koefisien determinasi:
Tabel 15. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Fit: R-sq F dfl df2 p 0,6556 36,1296 3,0000 41,000 0,0000
Sumber: Hasil pengelolaan data pada SPSS, 2023
Menurut hasil uji  tabel  15 memperoleh  nilai  koefisien  determinasi  sebesar  0,6556  dan  nilai tersebut dapat dinyatakan sebagai data yang kuat karena mendekati satu. Kesimpulannya bahwa sebesar 65,56% variasi variabel retensi karyawan bisa dipaparkan melalui variabel kompensasi, budaya organisasi dan motivasi, sedangkan 34,44% sisanya dijelaskan oleh variabel-variabel lain tidak dibahas pada penelitian ini.

## 4.11 Hasil Uji Hipothesis

## 4.11.1 Uji t (Parsial)
Uji t dilakukan untuk menentukan keberartian dampak variabel bebas atau independen secara parsial terhadap variabel terikat atau dependen. Syarat pengujian uji t adalah nilai signifikan 0,05 dan t hitung > t tabel .Jika nilai probablitas sig < 0,05 maka dapat diterima (Gunawan & Ayuningtiyas, 2018).
Tabel 16. Hasil Uji t (Parsial)
Hipotesis Sig. t H1 0,2421 1,1870 H2 0,1674 1,4055 H3 0,1104 1,6316
Sumber: Hasil pengelolaan data pada SPSS, 2023
Berikut hasil pengujian t pada tabel 4.16:
1) Variabel kompensasi memperoleh nilai t hitung sebanyak 1,187 sedangkan nilai t tabel sebesar 1,681 dan  nilai  sig  sebanyak  0,242,  jika  bisa  disebutkan  secara  parsial  kompensasi  tidak  berpengaruh terhadap retensi karyawan.
2) Variabel budaya organisasi memperoleh nilai t hitung sebesar 1,405 sedangkan nilai t tabel sebesar 1,681  dan  nilai  sig  sebesar  0,167,  jika  bisa  disebutkan  secara  parsial  budaya  organisasi  tidak berpengaruh terhadap retensi karyawan.
3) Variabel motivasi memperoleh nilai t hitung sebanyak 1,632 sedangkan nilai t tabel sebanyak 1,681 dan  nilai  sig  sebanyak  0,1104,  jika  bisa  di  sebutkan  secara  parsial  motivasi  tidak  berpengaruh terhadap retensi karyawan.

## 4.11.2 Uji F (Pengujian Hipotesis secara Simultan)
Uji F atau uji simultan adalah uji yang dimanfaatkan agar mengetahui adanya pengaruh variable bebas yaitu  kompensasi  (X1),  budaya  organisasi  (X2),  dan  motivasi  (X3)  secara  bersamaan  atau  simultan terhadap retensi karyawan sebagai variabel terikat. Syarat pengujian simultan adalah nilai sig < 0,05, berikut merupakan hasil uji f:
Tabel 17. Hasil Uji F (Simultan)
F Sig. 36,1296 0,0000
Sumber: Hasil pengelolaan data pada SPSS, 2023
Pada tabel 17 memaparkan hasil nilai sig sejumlah 0,000 lebih kecil dari 0,05 dan nilai f hitung sebesar 36,1296. Hal ini dapat dinyatakan jika model regresi linear berganda dapat diterapkan pada variabel indenpenden yaitu kompensasi, budaya organisasi serta motivasi mempunyai dampak kepada retensi karyawan sebagai variabel dependen secara simultan.

## 5. Kesimpulan
Penelitian ini mendapatkan kesimpulan sebagai berikut:
1) Hasil  menunjukkan  variabel  kompenasi  tanpa  berdampak  kepada  retensi  karyawan  pada  Maxx Coffee  di  Tangerang.  Hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  pemberian  kompensasi  kepada  karyawan tidak  mendorong  tingkat  retensi  karyawan.  Pemberian  kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap retensi  karyawan  karena  pemberian  tingkat  kompensasi  lebih  tinggi  belum  tentu  menjadi  alasan seorang karyawan tetap bekerja diperusahaan dan presepsi pemberian kompensasi setiap karyawan berbeda.
2) Hasil penelitian memuat jika variabel budaya organisasi tanpa mempunyai pengaruh kepada retensi karyawan  di  Maxx  Coffee  di  Tangerang.  Hasil  itu  bisa  memberikan  kesimpulan  jika  budaya organisasi tidak  mendorong  tingkat  retensi  karyawan.  Penerapan  budaya  organisasi  diperusahaan tidak  berdampak  dalam  meningkatkan  retensi  karyawan  karena  keinginan  individu  dalam menerapkan budaya dan peraturan yang ada dapat berbeda-beda. Pemahaman karyawan terhadap nilai  dan  norma  budaya  tidak  tersampaikan  dengan  baik  sehingga  karyawan  tidak  menjadikan budaya sebagai pedoman dalam berperilaku.
3) Hasil  penelitian  membeeikan  variabel  motivasi  tanpa  berdampak  kepada  retensi  karyawan  Maxx Coffee di Tangerang. Hasil ini dapat mengarah pada kesimpulan bahwa memotivasi karyawan tidak mendorong tingkat retensi karyawan. Pemberian motivasi tidak efektif dalam meningkatkan retensi karyawan  karena  buruknya  hubungan  antar  karyawan  yang  menjadikan  lingkungan  kerja  kurang mendukung.  Karyawan  tidak  merasa  termotivasi  dalam  bekerja  karena  sedikitnya  peluang  yang dimiliki untuk mengembangkan karir serta tidak adanya variasi pekerjaan.
4) Dari hasil uji F diketahui variabel kompensasi, budaya organisasi juga motivasi simultan berdampak kepada retensi karyawan pada Maxx Coffee di Tangerang.

## Limitasi dan studi lanjutan
Beberapa Keterbasan dalam melakukan penelitian ini, sebagai berikut:
1) Aspek yang mempengaruhi retensi karyawan pada penelitian ini hanya memiliki 3 variabel, yaitu kompensasi,  budaya  organisasi  dan  motivasi,  sementara  itu  masih  terdapat  aspek  lain  yang mempengaruhi retensi karyawan.
2) Penelitian dilakukan dengan jumlah responden yang cenderung sedikit, yaitu 45 responden.
3) Keterbatasan lain dalam penelitian ini yaitu karena menggunakan kuesioner, hal yang dapat terjadi yaitu terkadang tanggapan yang diberikan dapat menunjukkan keadaan yang tidak sebenarnya
4) Beberapa indikator hanya diwakili 1 pernyataan dalam penelitian ini.
5) Penulis hanya memfokuskan penelitian pada model regresi dan metode penelitian kuantitatif.

## Ucapan terima kasih
Dalam penelitian ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan, kritik, saran, dan motivasi yang sangat besar dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1) Tuhan Yang Maha Esa.
2) Bapak Andreas Kiky, S.E., M.Sc selaku Ketua Program Studi Business Management.
3) Ibu Shierli Wijaya, S.E., M.M selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah memberikan bantuan serta dukungan dalam penulisan skripsi.
4) Kedua orang tua dan saudara serta kerabat yang telah memberikan dukungan kepada peneliti berupa dukungan materi dan moral.
5) Kepada sahabat nabung mekgat dan trio kwekweks yang selalu memberikan dukungan serta bantuan dalam mengerjakan penulisan skripsi.
6) Kepada seseorang yang selalu memberikan acuan dan dorongan untuk mengerjakan penelitian ini.
7) Kepada teman-teman seperjuangan lainnya dan Winter yang ikut serta dalam memberi dukungan.

## References
Aditeresna,  K.  A.  R.,  &  Mujiati,  N.  W.  (2018).  Pengaruh  kompensasi,  kepuasan  kerja  dan pengembangan karir terhadap retensi karyawan di Kutabex Hotel. E-Jurnal Manajemen Unud, 7 (11), 5814-5845.
Armaniah,  H.,  Siregar,  O.,  &  Nikmah,  W.  (2023).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Turnover  Intention Terhadap  Tingkat  Retensi  Karyawan  dengan  Kepuasan  Karyawan  Sebagai  Variabel Intervening pada Perusahaan Industri di Kawasan Industri MM2100 Jawa Barat. Ilmu Ekonomi Manajemen dan Akuntansi, 4 (1), 259-273.
Farid, R., & Luvia, G. (2022). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Retensi Karyawan pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat (BPR) di Batam. Jurnal Mirai Management, 7 (3), 21-31.
Gunawan, H., & Ayuningtiyas, K. (2018). Pengaruh kepercayaan, kemudahan dan kualitas informasi terhadap keputusan pembelian daring di aplikasi bukalapak pada mahasiswa politeknik negeri batam. Journal of Applied Business Administration, 2 (1), 152-165.
Hudoyo, A., & Aprilyano, T. T. (2022). Analisis Tingkat Kepentingan dan Kinerja Pelayanan Kedai Kopi Ketje dan Lokal Coffee di Kota Metro. Mimbar Agribisnis, 8 (1), 101-117.
Jufrizen,  J.  (2021).  Pengaruh  fasilitas  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui motivasi kerja. Sains Manajemen: Jurnal Manajemen Unsera, 7 (1), 35-54.
Khair, H. (2019). Pengaruh Kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2 (1), 69-88.
Muis, M. R., Jufrizen, J., & Fahmi, M. (2018). Pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah), 1 (1), 9-25.
Pomantow, G. V., Mananeke, L., & Jorie, R. J. (2019). Analisis segmentasi, targeting, dan positioning terhadap keputusan pembelian produk Maxx Coffee di Hotel Aryaduta Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 7 (3). Pradipta,  P.  S.  A.,  &  Suwandana,  I.  G.  M.  (2019). Pengaruh  kompensasi,  kepuasan  kerja  dan pengembangan karir terhadap retensi karyawan. Udayana University. Purnama, D. R., & Mayliza, R. (2019). Pengaruh Employee Retention Terhadap Turnover Intention dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Unit Lubuk Buaya Cabang Padang.
Putra,  I.  P.  A.  P.  A.,  &  Utama,  I.  W.  M.  (2018). Pengaruh  Budaya  Organisasi  Komitmen Organisasional dan Kompensasi Terhadap Retensi Karyawan. Udayana University. Rizaty, M. A. (2022). Konsumsi Kopi Indonesia Terbesar Kelima di Dunia pada 2021. DataIndonesia. id .
Sinaga, O., & Sijabat, R. (2022). Analisis Pengaruh Employee Motivation, Employee Empowerment, Work Life Balance Terhadap Employee Retention Dengan Job Satisfaction Sebagai Variabel Mediasi pada PT XYZ. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 12 (1), 87-96.
Sugiyono. (2021). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Suminar,  A.  C.,  &  Nurhadi,  E.  (2021).  Pengaruh  Strategi  Inovasi  Startup  (Futuristik,  Ramah Lingkungan, Dan Keunggulan Kualitas) Fore Coffee Terhadap Kepuasan Konsumen. Journal of Food System and Agribusiness , 48-53. Suta, I. G. M. A. B., & Ardana, I. K. (2019). Pengaruh Kompensasi, Persepsi Dukungan Organisasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Retensi Karyawan. Udayana University. Suwaji, R., & Sabella, R. I. (2019). Pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap Retensi karyawan PT. Aerofood ACS Kota Surabaya. Jurnal Mitra Manajemen, 3 (10), 976-990.
Widodo,  D.  S.,  &  Yandi,  A.  (2022).  Model  kinerja  karyawan:  kompetensi,  kompensasi  dan motivasi,(Literature Review MSDM). Jurnal Ilmu Multidisplin, 1 (1), 1-14.