## PERANAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI MEDIASI TERHADAP EFEK ETIKA PERUSAHAAN KEPADA PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASI
Studi pada PT. Bank Aceh Syariah

## JURNAL EKONOMI MANAJEMEN & BISNIS
Volume 19, Nomor 1, April 2018 P-ISSN: 1412–968X
E-ISSN: 2598-9405
Hal. 35-48

## MAHDANI IBRAHIM, SAED ARMIA DAN T. FADHILATUL AMRI
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Syiah Kuala, Banda Aceh
This research was conducted at Bank Aceh Syariah in Tapak Tuan with unit of analysis is employee. Research takes the area of human resource management and organization. The research aims to analyze the role of organizational commitment as a mediation variable to the effect of company ethics and OCB, also analyze the direct influence between variables. The sample was taken with census method as many as 75 employees, the primary data was obtained by circulating the questionnaire. Data analysis using path analysis. The results showed that there is a role of mediation vari- able of 14.38%, the direct effect between corporate ethics to OCB of 40.5%. The role of organizational commitment variable is significant at level 0,000 and far ˂ 0.005. The effects of the variables tested and the theoretical and managerial implications are discussed in the discussion.
Keyword: Corporate Ethics, Organizational Commitment, OCB,

## Bank Aceh Syariah

## PENDAHULUAN
Perusahaan jasa keuangan bank seperti halnya PT. Bank Aceh Syariah memegang peranan penting dalam mendukung kegiatan ekonomi masyarakat. Hal ini disebabkan bank merupakan lembaga perantara antara masyarakat yang kel- ebihan dana di satu sisi dengan masyarakat yang membutuhkan dana di sisi lain. Sehingga dapat dikatagorikan sebagai lembaga yang memberi- kan pelayanan publik guna memenuhi kebutuhan masyarakat.
Terdapat perubahan yang signifikan dalam di - namika kerja pada organisasi yang terutamanya pada  organisasi  yang  berorientasi  profit.  Keban - yakan organisasi yang berorientasi profit di ban - yak negara di dunia telah bergeser dari bekerja se- cara individual menjadi bekerja secara tim ( work teams ) ( Diricana & Erdilb ,  2016).  Kemampuan individual dalam sebuah tim akan menentukan efektivitas kinerja tim yang menjalankan suatu aktifitasnya. Akan tetapi sering ditemukan bahwa tidak semua orang mampu bekerja sama dalam tim,  karena  memerlukan  berbagai  kemampuan individu termasuk kemampuan berkomunikasi dengan baik yang dapat diterima oleh sebahagian besar anggota tim ( Bai, Lin & Wang, 2016). Ti - dak semua orang mampu bekerja sama dalam tim karena memerlukan kemampuan individu untuk berkomunikasi  secara  terbuka  dan  jujur,  beker - ja  sama dengan orang lain, membagi informasi, mengakui perbedaan dan mampu menyelesaikan konflik, serta dapat menekan tujuan pribadi demi tujuan tim.
Dengan kata lain individu tersebut menampil - kan perilaku extra-role. Perilaku extra-role adalah perilaku dalam bekerja yang tidak terdapat pada deskripsi kerja formal pegawai tetapi sangat di- hargai jika ditampilkan pegawai karena mening- katkan efektivitas dan kelangsungan hidup organ- isasi. Perilaku extra-role dalam organisasi juga dikenal dengan istilah organizational citizenship behavior (OCB) ,  dan  orang  yang  menampilkan perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik ( good citizen ). Sehingga perilaku OCB dalam diri karyawan tidak hanya meningkatkan kelancaran kegiatan operasional perusahaan, akan tetapi lebih penting  lagi menentukan keberhasilan perusahaan
dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Selanjutnya persepsi karyawan terhadap prak- tek etika perusahaan tempat mereka bekerja ,  di mana hal ini dapat memicu karyawan untuk beker- ja dengan baik yang sesuai dengan ketentuan ang ada, atau juga sebalikna, karena tergantung pada cara perusahaan dalam menerapkan etika bisnis. Etika perusahaan terdiri dari etika eksternal, etika internal  dan  etika  karyawan  (Chun  et  al,  2013). Etika eksternal berkaitan dengan etika perusahaan terhadap lingkugan eksternal perusahaan seperti masyarakat dan stakeholder terkait lainnya yang berada diluar lingkungan perusahaan. Selanjutnya etika internal berkaitan dengan etika dalam peru- sahaan.  Dalam  hal  ini  antara  lain  meliputi  pera - turan  kerja,  prinsip-prinsip  nilai  etis  perusahaan dan  lain  sebagainya.  Terakhir,  etika  karyawan berkaitan dengan etika yang harus dijunjung ting- gi oleh karyawan. (Barnett & Vaicys, 2010; Jin & Drozdenko, 2010).
PT. Bank Aceh Syariah Tapak Tuan dalam prakteknya dianggap masih belum menerapkan suatu etika perusahaan sebagaimana yang di- harapkan  oleh  sebahagian  besar  karyawan.  Oleh karena itu hal ini akan mempengaruhi kepada perilaku karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap OCB. Setiap perusahaan tentunya mengharapkan karyawannya berperilaku sesuai dengan kontektual OCB. Tetapi dilain pi- hak perilaku perusahaan yang berkenaan dengan etika perusahaan belum sanggup dijalankan den- gan baik.
Upaya peningkatan pelayanan bank guna memenuhi kebutuhan masyarakat tidak hanya disebabkan oleh semakin pentingnya peranan lembaga keuangan tersebut dalam menggerakan ekonomi masyarakat, tetapi juga disebabkan oleh semakin tingginya tingkat persaingan bisnis di antara sesama perusahaan jasa keuangan. Bank yang mampu memberikan pelayanan lebih baik dianggap dapat memenuhi kebutuhan masyarakat akan sangat diminati oleh nasabahnya. Sebaliknya bank yang dinilai memiliki pelayanan kurang baik akan ditinggalkan dan nasabah akan beralih ke bank lain yang mereka anggap lebih baik.
Upaya peningkatan kinerja dan pelayanan pe- rusahaan jasa keuangan bank seperti halnya PT. Bank Aceh Syariah tidak terlepas dari dukungan
karyawannya. Hal ini berarti, karyawan memeg - ang kunci penting bagi perbaikan kinerja lem- baga  keuangan  bank.  Dalam  prakteknya,  setiap karyawan diharapkan mampu memiliki sikap dan perilaku yang mendukung upaya peningkatan kin- erja bank yakni yang mengacu pada konsep OCB. Perilaku karyawan dalam bekerja dapat dipen- garuhi oleh berberapa faktor diantaranya komit- men organisasi kolektif dan penilaian mereka terhadap etika perusahaan. Komitmen organisasi adalah tingkat keterikatan individu pada organisa- si tercermin dari: adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, kes - ediaan untuk mengusahakan yang terbaik untuk organisasi, dan adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisa- si. Komitmen  organisasi  kolektif  mengacu  pada adanya pola pikir kolektif dalam diri karyawan berkaitan dengan perilaku kerja secara umum den- gan perasaan setia dan ingin mencurahkan tenaga dan pikiran mereka untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Meyer & Allen, 2011). Dengan demikian komit - men organisasi kolektif pada dasarnya indentik dengan komitmen organisasi. PT. Bank Aceh Syariah Tapak Tuan perlu meningkatkan pember- dayaan karyawan dalam konteks komitmen organ- isasi sehingga para karyawan lebih merasa betah dan nyaman dalam menjalankan fungsinya setisap hari. Peneliti ingin melihat sejauh mana peranan komitmen organisasional yang telah diterapkan pada karyawan sehingga mampu memediasi keku- rangan dalam etika perusahaan yang dipraktekkan yang pada gilirannya dapat meningkatkan persep- si OCB dikalangan karyawan PT. Bank Aceh Sya- riah Tapak Tuan.

## Pertanyaan Penelitian
1.  Apakah etika perusahaan berpengaruh terha- dap perilaku kewargaan organisasi PT.  Bank
Aceh Syariah Tapak Tuan.
2.  Apakah komitmen organisasi memiliki peran mediasi terhadap pengaruh etika perusahaan dan perilaku OCB pada PT. Bank Aceh Sya- riah Tapak Tuan.
Tujuan Penelitian 1. Menganalisis dan mengatahui pengaruh etika
perusahaan terhadap perilaku kewargaan or- ganisasi PT. Bank Aceh Syariah Tapak Tuan.
2.  Menganailisis dan mengetahui  sejauh mana peranan komitmen organisasi dalam meme- diasi pengaruh etika perusahaan terhadap per- ilaku OCB pada PT. Bank Aceh Syariah Tapak Tuan.

## KAJIAN PUSTAKA

## Perilaku Kewargaan Organisasi/OCB
Perilaku kewargaan organisasi yang dalam ba- hasa Inggris disebut dengan Organizational Citi- zenship Behavior (OCB) merupakan istilah yang digunakan  untuk  mengidentifikasi  perilaku  kar - yawan. Perilaku kewargaan organisasi didefinisi - kan sebagai perilaku yang menguntungkan organ- isasi atau berniat menguntungkan organisasi yang secara langsung mengarah pada peran penghara- pan (Huang & Yang,  2014). Selain itu, perilaku kewargaan organisasi juga dapat diartikan sebagai sikap membantu yang ditunjukkan oleh anggota organisasi,  yang  sifatnya  konstruktif,  dihargai oleh perusahaan tapi tidak secara langsung ber- hubungan dengan produktivitas individu (Purba & Nina, 2014).
Berdasarkan konsep di atas, maka perilaku ke - wargaan organisasi juga merupakan kontribusi in- dividu yang melebihi tuntutan organisasi di mana karyawan sebagai pekerjanya.  Perilaku tersebut melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku sukan membantu kawan sekerja lain, menjadi su - karelawan untuk tugas-tugas ekstra, dan patuh ter - hadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur ditem- pat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan ”nilai tambah karyawan” yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku so - sial yang aktif, konstruktif dan bermakna positif (Robbins, 2012:123).

## Etika Perusahaan
Kode  etik  atau  etika  perusahaan  dapat  dlihat sebagai prinsip, etika, aturan ( rules of conducts ), aturan  praktek,  atau  filosofi  mengenai  tanggung jawab kepada stakeholders , lingkungan, atau as - pek-aspek kemasyarakatan lainnya yang berada di luar lingkungan perusahaan (Kapstein, 2014). Kapstein menambhakan bahwa etika perusahaan
mengklarifikasi tujuan yang hendak dicapai oleh perusahaan,  norma-norma  dan  nilai-nilai  yang dipegang dan apa yang dapat diperjuangkan agar akuntabel. Etika mencakup tanggung jawab, prin - sip,  nilai  dan/atau  norma  yang  dimiliki  oleh  pe - rusahaan. Sehingga etika juga menunjukkan ke- pekaan/kepedulian  sebuah  perusahaan  terhadap isu-isu etika dan menunjukkan bagaimana perusa- haan tersebut menyikapi topik-topik yang terkait dengan persoalan di atas.
Etika perusahaan juga dapat diartikan sebagai persepsi karyawan terhadap praktek etika perusa- haan  tempat  mereka  bekerja  (Barnett  &  Vaicys, 2010;  Jin  &  Drozdenko,  2010). Tsai  dan  Huang (2014) menyatakan bahwa persepsi terhadap etika perusahaan merupakan prediktor penting bagi per- ilaku karyawan di tempat kerja. Selain itu persepsi terhadap etika perusahaan juga dapat mempen- garuhi outcome pekerjaan termasuk kepuasan ker- ja. Sedangkan Cullen et al. (2013) dan Schwep - ker (2011) menyatakan bahwa persepsi karyawan terhadap etika perusahaan dapat mempengaruhi komitmen organisasi atau rasa keterikatan kar- yawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja.

## Komitmen Organisasi
Malthis dan Jackson (2012:233) mendefinisi - kan,  “ organizational commitment is the degree to which employees believe in and accept or- ganizational goals and desire to remain with the organization ”  (Komitmen  organisasional  adalah derajat yang mana karyawan percaya dan me- nerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Lebih lanjutnya dijelaskan bahwa  komitmen ada - lah “tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan masuk keluar tenaga kerja ( turnover ).
Selanjutnya Mowday seperti yang dikutip oleh Sopiah  (2014:155)  menyatakan,  komitmen  or - ganisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecender- ungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi.  Komitmen  organisasional  merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif
kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasion - al adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organ- isasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
Kreitner dan Angelo (2015:274) menyatakan, komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seseorang  individu  mengidentifikasikan  dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tu- juannya.    Selanjutnya,  Mobley  et.al  dalam  Mal - this dan Jackson (2012:235) menyatakan  sebagai berikut:
Komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  se - cara umum dapat didefinisikan sebagai tingkat ke - terikatan individu kepada organisasi tertentu yang tercermin dengan karakteristik: a) Adanya keyaki- nan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tu- juan organisasi, b) Kesediaan untuk mengusaha - kan yang terbaik untuk organisasi, dan c) Adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan kei- kutsertaan  dalam  organisasi.  Dengan  demikian karyawan yang menunjukkan tingkat komitmen organisasional yang tinggi akan mempunyai ting- kat keinginan berpindah kerja yang rendah.
Gambar 1. Kerangka Penelitian

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Aceh Syariah cabang Tapak Tuan pada periode tahun 2017 yang berjumlah 78 orang. Karena populasi relatif kecil dan memun - gkinkan peneliti untuk meneliti seluruh populasi, maka keseluruhan jumlah pegawai tersebut dijad- ikan sampel penelitian, sehingga metode penari - kan sampel yang digunakan adalah metode sensus.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data premer dilakukan dengan mendistribusikan kuisioner kepada selu- ruh calon responden yang telah ditentukan dalam
Etika Perusahaan (X) Komitmen Organisasi (Z) Perilaku Kewargaan Organisasi/
OCB
(Y)
metode sampel penelitian. Sedangkan untuk memperoleh data sekunder yang menyangkut den- gan sejarah perusahaan, jumlah karyawan, struk - tur organisasi dan lain-lain, peneliti mempelajari dokumentasi yang disediakan oleh perusahaan PT. Bank Aceh Syariah baik yang ada di kantor cabang Tapak Tuan, maupun yang berada dikan - tor pusat di Banda Aceh. Selain itu, data sekunder yang berkaitan dengan konsep dan teori, peneliti mengkaji literatur, buku, jurnal dan majalah yang berkaitan dengan topik penelitian, baik melakukan kunjungan ke pustaka perusahaan, pustaka diper - guruan tinggi atau melalui media online/internet.
Selain itu, untuk memperoleh data tambahan yang peneliti anggap perlu, peneliti melakukan wawan - cara dengan beberap orang karyawan di PT. Bank Aceh Syariah Tapak Tuan.

## Pengukuran
Penelitian ini terdiri dari 3 variabel yaitu eti- ka  perusahaan,  perilaku  kewargaan  organisasi, dan komitmen organisasi. Variabel etika perusa- haan menggunakan 6 indikator (Barnett & Vaicys, 2010; Jin & Drozdenko, 2010) kemudian dibuat dalam bentuk 6 pertanyaan dalam kuisioner den - gan skala Likert. Variabel OCB diukur dengan 5 indikator yang dituangkan ke dalam 5 pertanyaan menggunakan skala Likert (Purba dan Nina, 20 14). Indikator variabel komitmen organisasi diambil berdasarkan dimensi yaitu, (1) Komitmen afektif terdiri dari 8 pertanyaan,  (2) komitmen normatif terdiri dari 6 pertanyaan, dan (3) komitmen berke - lanjutan  terdiri  dari  6  pertanyaan  (Ma lthis dan Jackson, 20 12). Semua indikator dituangkan da- lam bentuk pertanyaan dengan mengunakan skala Likert (dari: sangat tidak setuju = 1, hingga sangat setuju=5), responden memilih jawaban yang ses - uai menurut yang dialami.

## Teknik Analisis Data
Penelitian ini menggunakan teknik analisis jalur ( path analysis ). Analisis jalur pada merupa- kan teknik untuk menganalisis hubungan kausali- tas yang terjadi pada regresi berganda jika varia- bel independen mempengaruhi variabel dependen tidak  hanya  secara  langsung,  tetapi  juga  secara tidak langsung (Sarwono, 2014:1). Mengacu pada kerangka pemikiran dan hipotesis penelitian yang
sudah dinyatakan sebelumnya, maka analisis jalur dalam penelitian ini menggunakan dua persamaan struktural sebagai berikut.
Persamaan Struktural I :
Z = ρ z X + 1 ε
Keterangan : Z   : Komitmen organisasi ρ ZX : Koefisien jalur etika perusahaan terhadap komitmen organisasi kolektif.

## 1 ε : Error
Koefisien  jalur  etika  perusahaan  terhadap komitmen organisasi kolektif ( ρ YX ) menunjuk- kan pengaruh langsung ( direct effect ) etika peru- sahaan terhadap komitmen organisasi kolektif.
Persamaan Struktural II : Y = ρ YZ + ρ Y x + 2 ε
Keterangan : Y  : Perilaku kewargaan organisasi ρ YZ : Koefisien jalur komitmen organisasi kolek - tif terhadap perilaku kewargaan organisasi. ρ YX : Koefisien jalur etika perusahaan terhadap perilaku kewargaan organisasi.
2 ε : Error
Koefisien jalur komitmen organisasi terhadap perilaku kewargaan organisasi ( ρ YZ ) menunjuk- kan pengaruh langsung ( direct  effect ) komitmen organisasi terhadap perilaku kewargaan organ- isasi.  Koefisien  jalur  persepsi  etika  perusahaan terhadap perilaku kewargaan organisasi ( ρ YX ) menunjukkan besarnya pengaruh langsung etika perusahaan terhadap perilaku kewargaan organ- isasi.
Untuk mengukur besarnya pengaruh tidak langsung ( inderect  effect ) etika perusahaan (X) terhadap perilaku kewargaan organisasi (Y) mela- lui komitmen organisasi kolektif (Z) digunakan formula sebagai berikut :
Y Z → → X : ρ ZX X ρ YZ
Keterangan : Y  : Perilaku kewargaan organisasi Z   : Komitmen organisasi kolektif X   : Etika perusahaan
ρ ZX : Koefisien jalur etika perusahaan terhadap komitmen organisasi kolektif. ρ YZ : Koefisien jalur komitmen organisasi kolek - tif terhadap perilaku kewargaan organisasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Karakteristik  responden  dalam  penelitian  ini terdiri dari:  jenis kelamin, usia, status perkawinan, dan pendidikan terakhir responden. Berdasarkan Tabel 1 menunjukkan bahwa responden dengan jenis kelamin perempuan lebih banyak diband- ingkan  denga  laki-laki.  Dilohat  dari  segi  usia  di mana responden yang terbanak adalah yang beru- sia di bawah 35 tahun (42,70%) dan yang paling sedikit  adalah  berusia  di  atas  45  tahun  (5,30%). Dilihat  dari  status  perkawinan,  responden  yang telah kawin (menikah) lebih bsnyak dibanding- kan dengan yang berstatus belum kawin (78,70% ; 21,30%). Pendidikan terakhir responden keban - yakan  adalah  tamat  Diploma  dan  tamat  Sarjana, sedangkan yang tamat SLTA hanya 8 persen dan tamat S2 sebanyak 1 orang (1,30%).
Uji validitas bertujuan untuk melihat apakah skala pengukuran yang dilakukan dapat mengukur apa yang seharusnya diukur (Ghozali, 2012). Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini ada- lah validitas item, yaitu untuk mengetahui apakah item-item pernyataan yang dimuat dalam kuesion- er penelitian valid atau tidak. Pengujian validitas kuesioner didasarkan pada perbandingan nilai r hi- tung dan nilai r tabel. Nilai r hitung dicari dengan mencari nilai korelasi antara skor alternatif pilihan jawaban responden pada item pernyataan tertentu dengan total skor item dalam variabel terkait. Se- lanjutnya nilai korelasi hitung (r hitung) tersebut dibandingkan dengan nilai kritis r product moment (r tabel), dengan ketentuan apabila nilai (r hitung > r tabel), maka item pernyataan dalam variabel tertentu dinyatakan valid. Sebaliknya apabila nilai r  hitung  <  r  tabel,  maka  item  pernyataan  dalam variabel tertentu dinyatakan tidak valid. Berdasar- kan Tabel 2 menunjukkan bahwa semua ukuran dalam kuisioner adalah valid yeng menunjukkan bahwa nilai r hitung  > r tabel.
Untuk menguji kehandalan kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan
uji reliabilitas. Ukuran standar reliabilitas adalah nilai cronbach alpha yang diperoleh melalui per- hitungan statistik.  Menurut Sekaran (2006:327), nilai alpha minimum yang diperoleh sebagai syarat kehandalan kuesioner adalah sebesar 0,60. Hal ini berarti bahwa apabila nilai cronbach al- pha dibawah 0,60 maka kuesioner belum memen - uhi syarat kehandalan. Berdasarkan hasil analisis pengujian reliabilitas pada Tabel 3, menunjukkan bahwa semua variabel memilki nilai cronbach alpha di atas 0,60, maka dapat dikatakan semua kuisioner adalah handal.
Persepsi responden terhadap variabel OCB diperoleh rerata sebesar 3,393, yang berarti sudah mendekati setuju terhadap pertanyaan dalam kui- sioner.  Rata-rata  yang  paling  kecil  adalah  3.450 berada pada pertanyaan” Anda memiliki inisiatif untuk mendukung kelancaran operasional instansi ( civic virtue )”  yang paling tinggi sebesar 4,190, pada pertanyaan “Anda mau membantu rekan ker - ja dalam menyelesaikan pekerjaan ( altruisme )” Rerata persepsi responden terhadap variabel etika  perusahaan  sebesar  4,002,  ini  menunjuk - kan semua responden setuju terhadap pertanaan pada variabel tersebut (Tabel 5). Rata yang pal- ing rendah persepsi responden sebesar 3,850 dan yang  paling  tinggi  adalah  4,090,  dengan  per - tanyaan ”Bank ini berpartisipasi dalam kegiatan masyarakat ( public welfare projects ) ”  dan “ Bank ini membantu penyelesaian masalah di lingkun- gan sosial ( resolution of social problems ).
Tabel  6  adalah  persepsi  responden  terhadap variabel komitmen organisasi. Rerata persepsi responden sebesar 3,676, ini berarti rata-rata re - sponden hampir setuju terhadap semua pertanyaan tentang komitmen organisasi. Persepsi yang pal- ing  rendah  terhadap  pertanyaan  “ Anda  senang menghabiskan karir di bank ini” sebesar 3,390 dan yang paling tinggi adalah untuk pertanyaan “Bank ini memiliki makna mendalam bagi Anda” yaitu sebesar 4,200.
Tabel 7 menunjukkan pengaruh langsung variabel  etika  perusahaan  terhadap  OCB  adalah sebesar  0,405  (40,5%),  yang  berarti  apabila  ada peningkatan etika perusahaan 1 persen maka akan berpengaruh  terhadap  OCB  sebesar  40,5  persen dan pengaruh tersebut signifikan pada level 0,000 atau ˂0.05.

## Tabel 1.
Karakteristik Responden No Uraian Frekuensi (Orang) Persentase 1 Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 35 40 46,70 53,30 2 Usia ≤ 35 tahun 36-40 tahun 41-45 tahun > 45 tahun 32 26 13 4 42,70 34,70 17,30 5,30 3 Status Perkawinan Menikah Belum Menikah 59 16 78,70 21,30 4 Pendidikan Terakhir SLTA Diploma Sarjana  (S1) Pascasarjana (S2) 6 36 32 1 8,00 48,00 42,10 1,30
Sumber: Hasil analisis data primer, 2017
Tabel 2 Hasil Uji Validitas No Variabel Item Pernyataan Nilai R Hitung Nilai R Tabel (n=75) Keterangan 1 Perilaku Kewargaan Organisasi A1 A2 A3 A4 A5 0,610 0,708 0,710 0,676 0,651 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 Valid Valid Valid Valid Valid 2 Komitmen Organisasi Kolektif B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 B11 B12 B13 B14
B15 B16
B17 B18 B19
B20 0,630 0,397 0,428 0,214 0,613 0,539 0,356 0,473 0,389 0,453 0,508 0,628 0,619 0,360 0,401 0,453 0,401 0,607 0,506 0,545 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Valid Valid Valid Valid 3 Etika Perusahaan C1 C2 C3 C4 C5 C6 0,559 0,655 0,823 0,739 0,683 0,498 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Hasil analisis data primer, 2017
Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner No Variabel Jumlah Item Nilai Alpha Keterangan 1 2 3 Perilaku kewargaan organisasi Komitmen organisasi kolektif Etika perusahaan 5 20 6 0,680 0,822 0,730 Handal Handal Handal Sumber: Hasil analisis data primer, 2017. Tabel 4 Persepsi Responden terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi Pernyataan yang Berhubungan dengan Perilaku Kewargaan Organisasi Frekuensi Responden Berdasar- kan  Pilihan Jawaban Rata Rata Skor STS (1) TS (2) KS
(3) S (4) SS (5) 1. Anda mau membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan ( altruisme ).
2. Anda mau mendorong rekan kerja untuk bekerja lebih giat ( courtesy ).
3. Anda menerima kondisi atau keadan yang kurang ideal di tempat kerja ( sportmanship ).
4. Anda memiliki inisiatif untuk mendukung kelancaran opera- sional instansi ( civic virtue ).
5. Anda tidak membuang-buang waktu di tempat kerja dan secara sukarela bersedia melakukan pekerjaan yang tidak menjadi tanggung jawab ( conscientiousness atau geralized compliance ). - - - 2 - -
4 1 13
7
9 8 11 16 9 43 51 41 37 40 23 12
22
7
19 4,190 3,950 4,120 3,450 3,950 Rerata Skor 3,931 Sumber: Hasil analisis data primer, 2017.

## Tabel 5
Persepsi Responden terhadap Etika Perusahaan Pernyataan yang Berhubungan dengan Etika Perusahaan Frekuensi Responden Berdasar- kan  Pilihan Jawaban Rata Rata Skor STS (1) TS (2)
KS (3) S (4) SS (5) 1. Bank ini berpartisipasi dalam kegiatan masyarakat ( public welfare projects )
2. Bank ini membantu penyelesaian masalah di lingkungan sosial ( resolution of social problems ).
3. Karyawan bank ini diharapkan dapat bekerja secara profe- sional.
4. Nilai etika yang berlaku pada bank ini lebih dari sekedar kinerja ekonomi.
5. Karyawan bank ini dipandu untuk memiliki etika yang baik.
6. Karyawan bank ini didorong untuk mengembangkan keprib- adian personal yang baik - - - - - - 2 -
-
2 1 - 21 8
14
13 15 15
38 52
46 38 49 39
14 15
15
22 10 21 3,850 4,090 4,010 4,070 3,910 4,080 Rerata Skor 4,002
Sumber: Hasil analisis data primer, 2017.

## Tabel 6 Persepsi Responden terhadap Komitmen Organisasi
Pernyataan yang Berhubungan dengan Komitmen Organisasi Kolektif Frekuensi Responden Berdasar- kan  Pilihan Jawaban Rata Rata Skor STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Komitmen afektif 1. Anda senang menghabiskan karir di bank ini.
2. Anda senang membicarakan bank ini bersama rekan kerja saat sedang tidak bekerja
3. Anda merasa masalah yang dihadapi bank ini adalah ma- salah Anda juga
4. Anda merasa mudah beradaptasi saat bekerja di bank ini.
5. Anda merasa bahwa bank ini dan orang-orang di dalamnya seperti bagian dari keluarga Anda sendiri.
6. Anda merasa sangat menyatu secara emosional dengan bank ini.
7. Bank ini memiliki makna mendalam bagi Anda.
8. Anda merasa menjadi bagian dari bank ini. Komitmen Normatif 9. Anda merasa memiliki kewajiban saat menjadi karyawan bank ini.
10. Anda merasa memiliki banyak keuntungan selama bekerja di bank ini.
11. Anda akan merasa bersalah apabila meninggalkan bank ini.
12. Bank ini layak untuk mendapat loyalitas karyawannya.
13. Anda tidak akan meninggalkan bank ini karena masih mim- iliki kewajiban.
14. Anda berhutang banyak pada bank ini. Komitmen Berkelanjutan
15. Anda khawatir apabila berhenti dari bank ini karena belum memiliki tempat kerja pengganti
16. Akan sangat susah bagi Anda untuk meninggalkan bank ini walaupun Anda menginginkannya.
17. Kehidupan Anda akan kacau apabila memutuskan untuk meninggalkan bank ini.
18. Anda merasa butuh untuk bekerja di bank ini.
19. Anda tidak punya banyak pilihan sehingga tidak berpikir meninggalkan bank ini.
20. Anda sudah memberikan upaya yang optimal saat bekerja di bank ini, sehingga tetap mau bekerja.
3 - - - 1 - - - - - - - - - - - - - - - 12 10
8 4 13
4 1 7
10 9 4 6 2 6 2 7 12 10 3 2 18 18 21 12 18 18 5 15
17 20 19
19 25
15 16 15 18 18 27 21 37 44
37
53 38
45 47 45
45
42 38 39 46
52 48
47
42 37 44 38 5 43 9 6 5 8 22 8
3 4 14 11 2 2 9 6 3
10 1 14 3,390 3,530 3,630 3,810 3,440 3,760 4,200 3,720 3,550 3,550 3,830 3,730 3,640 3,670 3,850 3,690 3,480 3,630 3,570 3,850 Rerata Skor 3,676
Sumber: Hasil analisis data primer, 2017.

## Tabel 7
Nilai koefisien jalur pengaruh etika perusahaan terhadap komitmen organisasi Coefficients a 2.326 .359 6.478 .000 .337 .089 .405 3.784 .000
(Constant) Etika Perusahaan Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.
Dependent Variable: Komitmen organisasi kolektif a.
Sumber: Hasil analisis data primer, 2017.
Tabel 8 menunjukkan pengaruh mediasi (vari- abel komitmen organisasi) terhadap pengaruh etika perusahaan dan OCB . Besarnya pengaruh mediasi dapat dilihat pada Tabel 9.
Gambar 2 memperlihatkan secara jalur baik pengaruh lagsung dan pengaruh dengan mediasi variabel komitmen organisasi, serta pengaruh kau - salitas antar variabel.

## Implikasi Teoritis
Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pen- garuh  secara  positif  dan  signifikan  etika  perusa - haan terhadap komitmen organisasi. Hasil pene- litian memberikan dukungan terhadap penelitian sebelumnya dan pendapat pakar tentang pengaruh kedua variabel tersebut (Robert & Dowling, 2012) dan (Sharma et al., 2013) yang menyatakan bah - wa  etika perusahaan dapat  berkontribusi positif terhadap pembentukan komitmen organisasi di- kalangan karyawan perusahaan. Singhapakdi et al. (2013) juga menyatakan bahwa etika perusahaan dapat memperkuat komitmen karyawan terhadap perusahaan tempat mereka bekerja.
Selanjutnya temuan penelitian ini yang meny- impulkan adanya pengaruh positif dan signifikan komitmen organisasi kolektif terhadap perilaku kewargaan organisasi sesuai dengan pendapat Podsakoff et al. (2012) yang menyatakan bahwa ketika karyawan memperlihatkan komitmen yang tinggi terhadap organisasi tempat mereka beker- ja, mereka cenderung berkontribusi ekstra terha - dap perusahaan dan mau melaksanakan pekerjaan melebihi beban kerja yang diberikan kepada mere- ka . Organ et al. (2012) menyatakan bahwa komit -
men organisasi merupakan salah satu determinan penting bagi perilaku kewargaan organisasi.
Adanya peran komitmen organisasi sebagai variabel intervening antara etika perusahaan dan perilaku kewargaan organisasi konsisten dengan temuan penelitian Chun et al. (2013) yang meny - impulkan bahwa komitmen organisasi bertindak sebagai faktor intervening yang menjelaskan hubungan antara etika perusahaan dengan perilaku karyawan. Temuan penelitian ini mendukung temuan penelitian Baker et al. (2012) yang meny - impulkan bahwa dalam hubungan antara etika pe- rusahaan dengan OCB , komitmen organisasi dapat berperan sebagai mediator variabel.

## Implikasi Manajerial
Adanya pengaruh positif dan signifikan etika perusahaan terhadap komitmen organisasi kolektif dan perilaku kewargaan organisasi berimplikasi bahwa upaya peningkatan perilaku kewargaan organisasi dikalangan karyawan PT. Bank Aceh Syariah Tapak Tuan dapat dilakukan melalui upaya peningkatan etika perusahaan tersebut. Se- lain itu, temuan penelitian yang memberikan bukti empiris tentang peran komitmen organisasi seba- gai variabel intervening antara perilaku kewar- gaan organisasi dan etika perusahaan berimplikasi bahwa upaya peningkatan komitmen organisasi atau rasa keterikatan karyawan terhadap perusa- haan jasa keuangan bank tersebut harus dilakukan oleh yang pemangku yang berwenang guna mem- bentuk perilaku kewargaan organisasi. Melalui komitmen  organisasi,  pengaruh  positif  etika  pe - rusahaan terhadap perilaku kewargaan organisasi menjadi lebih besar.
Tabel 8
Nilai Koefisien Jalur Pengaruh Etika Perusahaan dan Komitmen Organisasi
terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi Coefficients a 1.024 .618 1.658 .102 .506 .160 .355 3.153 .002 .836 1.196 .262 .130 .220 2.015 .043 .836 1.196 (Constant) Komitmen organisasi kolektif Etika Perusahaan Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta
Standardized Coefficients
t Sig. Tolerance VIF Collinearity Statistics Dependent Variable: Perilaku Kewargaan Organisasi a.
Sumber: Hasil analisis data primer, 2017.
Tabel  9 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Etika Perusahaan  Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi/ OCB Bentuk Pengaruh Variabel yang Dianalisis Koefisien jalur Besarnya Pengaruh Pengaruh langsung ( direct effect ) Etika Perusahaan (X) Terhadap Komitmen Organisasi Kolektif (Z) Komitmen Organisasi Kolektif (Z) terhadap Per- ilaku Kewargaan Organisasi (Y) Etika Perusahaan (X) Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi (Y) 0,405 0,355 0,220 16,4% 12,6% 4,84% Pengaruh tidak langsung ( indirect effect ) Etika Perusahaan (X) Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi (Y) Melalui Komit- men Organisasi Kolektif 0,405 x 0,355 14,38%
Gambar 2. Hasil analisis pengaruh langsung dan pengaruh mediasi terhadap variabel OCB

## REFERENSI
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (2010). The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63 , 1-18.
Azwar, S . (20 15). Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya , Edisi Kedua, Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Bai, Q., Lin, W., & Wang, L. (2016). Family incivility and counterproductive work behavior: A moder - ated mediation model of self-esteem and emotional regulation. Journal of Vocational Behavior, 94,
11-19.
Baker, T. L., Hunt, T. G., & Andrews, M. C. (2012). Promoting ethical behavior and organizational cit - izenship behaviors: The influence of corporate ethical values. Journal of Business Research , 59 (7),
849-857.
Barnett, T., & Vaicys, C. (2010). The moderating effect of individuals’ perceptions of ethical work climate on ethical judgments and behavioral intentions. Journal of Business Ethics, 27: 351-362.
Chun, J. S., Shin, Y., Choi, J. N., & Kim, M. S. (2013). How does corporate ethics contribute to firm financial performance? The mediating role of collective organizational commitment and organiza - tional citizenship behavior. Journal of Management , 39 (4), 853-877.
Cullen, J. B., Parboteeah, K. P., & Victor, B. (2013). The effects of ethical climates on organizational commitment: A two-study analysis. Journal of Business Ethics, 46: 127-141.
Diricana, A. H., & Erdilb, O. (2016). An Exploration of Academic Staff’s Organizational Citizenship Behavior and Counterproductive Work Behavior in Relation to Demographic Characteristics.12th International Strategic Management Conference, ISMC 2016, 28-30 October 2016, Antalya,Turkey. Social and Behavioral Sciences , 235, 351 – 360.
Gunara, A ., Ali ,  M., dan Haerini ,  S.  (20 14). Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional, Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasional Terhadap  Perilaku  Kewargaan  Organisasi  di  PT. INCO Tbk, Jurnal Manajemen dan Bisnis , 2 (2 ), 125-137 .
Huang, J., dan Yang (20 1 4) Satisfaction with Business-to-Employee Benefit System and Organizational Citizenship Behavior, International Journal of Manpower , 25, 125-137.
Hunt, S. D., Wood, V. R., & Chonko, L. B. (2013). Corporate ethical values and organizational commit - ment in marketing. Journal of Marketing , 53 , 79-90.
Jin, K. G., & Drozdenko, R. G. (2010). Relationships among perceived organizational core values, cor - porate social responsibility, ethics, and organizational performance outcomes: An empirical study of information technology professionals. Journal of Business Ethics, 92: 341-359.
Kapstein, M. (2014). Business Codes of Multinational Firms: What Do They Say ?, Journal of Business Ethics , 50(1), 13–31.
Kreitner, R., dan Kanicki, A. (20 15). Perilaku Organisasi: Organizational Behavior, Buku I, Edisi 5, Terjemahan: Ely Suandy, Salemba Empat, Jakarta.
Kuncoro, M . (20 13). Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi: Bagaimana Meneliti dan Menulis Tesis
? Jakarta, Erlangga..
Luthans, F. (2013). Organizational Behavior, Seventh Edition. McGraw-Hill, Inc.
Malhotra, N . K . (20 15). Riset Pemasaran: Pendekatan Terapan , Alih Bahasa, Rusyadi Maryam, Edisi Ketujuh, Jakarta, Indeks.
Mal this, Robert L. dan Jackson, John H. (20 12) Manajemen Sumber Daya Manusia . Salemba Empat, Jakarta.
Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2012). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and conse - quences. Journal of Vocational Behavior , 61 (1), 20-52.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (2011). Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application . Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Mossholder, K. W., Richardson, H. A., & Settoon, R. P. (2011). Human resource systems and helping in organizations: A relational perspective. Academy of Management Review, 36: 33-52.
Nachrowi, D . dan Usman , H. (20 12). Penggunaan Teknik Ekonometri: Pendekatan Populer dan Praktis Dilengkapi Teknik Analisis dan Pengolahan Data Dengan Menggunakan Paket SPSS , Edisi Revisi, PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2012). Organizational citizenship behavior: Its nature, antecedents, and consequences . Thousand Oaks, CA: Sage.
Podsakof, P & Boomer W. H (2010) Tranformational Leader Behaviors and Substitutes for Leadership As Determinants of Employee Satisfaction/ Commitment, Trust and Organizational Citizenship Be - haviors, Journal of Management , 22 (2) 259-298.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2012). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26, 513-563.
Purba, Eflina dan Ali Nina (20 1 4) Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi Terhadap Organi - zational Citizenship Behavior, Makara, Sosial Humaniora , 8 (3) , 105-111.
Robbins, S.P. (2012) Organizational Behavior, (9 th ed) . New Jersey: Prentice-Hall.
Roberts, P. W., & Dowling, G. R. (2012). Corporate reputation and sustained superior financial perfor - mance. Strategic Management Journal, 23, 1077-1093.
Saleem, F. (2014). Impact of Corporate Ethical Values on Employees’ Behaviour: Mediating Role of Organizational Commitment Farida Saleem, Pakistan Journal of Psychological Research, 29 (1), 245-263.
Santosa, P., dan Ashari. (20 12). Analisis Statistik Dengan Microsoft Excel & SPSS , Yogyakarta, Andi.
Santoso, S . (20 1 0) . SPSS Mengolah Data Statistik Secara Profesional , Jakarta, Alex Media Komputindo.
Sarwono, J. (20 14). Analisis Jalur Untuk Riset Bisnis Dengan SPSS , Penerbit Andi, Yogyakarta.
Schwepker Jr., C. H. (2011). Ethical climate’s relationship to job satisfaction, organizational commit - ment, and turnover intention in the salesforce. Journal of Business Research , 54 (1), 39-52.
Sharma, D., Borna, S., & Stearns, J. M. (2013). An investigation of the effects of corporate ethical values on employee commitment and performance: Examining the moderating role of perceived fairness. Journal of Business Ethics , 89 (2), 251-260.
Singhapakdi, A., Vitell, S. J., & Franke, G. R. (2013). Antecedents, consequences, and mediating effects of perceived moral intensity and personal moral philosophies. Journal of the Academy of Marketing Science , 27 (1), 19-36.
Soetjipto, Budi. W dan Firdaus Noor. (20 1 3). Memodifikasi Perilaku, Manajemen Usahawan Indone- sia, No. 02 TH XXXII Februari.
Sopiah. (20 14). Perilaku Organisasi, Yokyakarta, Penerbit Andi.
Suliyanto. (2012). Metode Riset Bisnis , Yokyakarta, Penerbit Andi.
Sumodiningrat, Gunawan . (20 14). Ekonometrika Pengantar , Yokyakarta, BPFE-UGM.
Trevino, L. K., Butterfield, K. D., & McCabe, D. L. (2013). The ethical context in organizations: Influ - ences on employee attitudes and behaviors. Business Ethics Quarterly, 8: 447-476.
Tsai, M. T., & Huang, C. C. (2014). The relationship among ethical climate types, facets of job satisfac - tion, and the three components of organizational commitment: A study of nurses in Taiwan. Journal of Business Ethics, 80, 565-581.
Umar , H. (20 15). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis , PT. Gramedia, Jakarta.
Victor, B., & Cullen, J. B. (2014). The organizational bases of ethical work climates. Administrative Science Quarterly, 33, 101-125.
Wijayanto, B., dan Gugup Kismono (2014) The Effect of Job Embeddedness on Organizational Citizen - ship Behavior: The Mediating Role of Sense of Responsibility, Gadjah Mada International Journal of Business , 6, 335-354.