## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, STRES KERJA, BEBAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN

## PADA UNIVERSITAS JEMBER
Nining Ratna Himawati Program Studi Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Jember

## ABSTRACT
The purpose of this study is to analyze and prove the influence of leadership style, job  stress,  workload  on  job  satisfaction  in  improving  the  performance  of employees  at  the  University  of  Jember.  Total  population  of  548  people  is  taken from employees Bureau  I, II Bureau and Bureau III at the University of  Jember. The total sample of 125 respondents drawn using proportional random sampling technique  sampling,  and  data  analysis  techniques  using  Structural  Equation Modeling  (SEM)  with  the  help  of  AMOS  software.  The  results  of  the  study explained that occurred a significant effect on the latent exogenous variables that influence  leadership  style,  job  stress,  workload  against  intervening  variable  is satisfaction in improving  the performance of  (endogenous  latent variables). This is demonstrated by the significant figures and valid in every model tested.
Keywords : leadership style, job stress, workload, satisfaction, performance.

## PENDAHULUAN
Di zaman yang semakin modern dan  maju, maka wajar suatu organisasi atau lembaga perlu adanya suatu perubahan untuk menuju tercapainya  suatu    tujuan.  Dimana perubahan  itu  terjadi  sebagai  akibat yang  timbul  dari  suatu  proses   yang terjadi kemudian dan menggambarkan  antara  sebelum  dan sesudah  peristiwa  tersebut  baik  itu berkaitan  dengan  perubahan  fisik, ide,  gagasan,  gaya  kepemimpinan yang  hasilnya  mungkin  positif, mungkin negatif atau mundur. Menurut  Robbins  (Winardi,  2005:7)
terdapat  adanya  lima  macam  alasan mengapa
individu-individu menentang perubahan yaitu
kebiasaan, kepastian, faktor pemrosesan  informasi  secara  selektif dan  perasaan  takut  terhadap  hal-hal yang  tidak  diketahui,  faktor-faktor ekonomi.    Perubahan  dalam  suatu organisasi  atau  lembaga  dibentuk untuk  mencapai  tujuan  bersama artinya untuk mencapai tujuan secara efektif  diperlukan  manajemen  yang baik  dan  benar,  dimana  manajemen adalah proses perencanaan,
pengorganisasian,  memimpin  dan mengawasi pekerjaan
anggota
organisasi  dan menggunakan sumber daya  organisasi  yang  tersedia  untuk mencapai  tujuan  organisasi  (Stoner dan Freeman dalam Wibowo, 2012:9).
Setiap  perubahan  memiliki potensi bagi seseorang untuk kehilangan pekerjaan, penurunan upah, perubahan pekerjaan, perubahan peraturan, perubahan lingkungan, perubahan ekonomi, tidak dapat menerima tantangan yang datang  dari  terjadinya  perubahan, keadaan dimana seseorang yang telah terbiasa  zona  aman  dalam  bekerja dan kenyamanan peningkatan ekonomi  dan  lain-lain.  Dengan demikian  suatu  perubahan  dapat menimbulkan  ketidakamanan  dan ketidaknyamanan  secara  ekonomis pada  karyawan.  Yang  pada  akhirnya menyebabkan orang menjadi resistensi  atau  menolak  terhadap perubahan.    Resistensi  sering  terjadi karena pimpinan dan pekerja melihat perubahan  dari  sudut  pandang  yang berbeda. Bagi pimpinan atau manajer senior,  perubahan  berarti  peluang, baik  untuk  lembaga  maupun  dirinya sendiri.  Akan  tetapi  bagi  banyak pekerja  atau  karyawan  perubahan
dilihat sebagai kekacauan dan gangguan.  Menurut  Peter  Scholtes (Wibowo,  2012:152)  berpandangan bahwa pada dasarnya karyawan tidak menolak  perubahan,  tetapi  mereka menolak diubah
Berkaitan  dengan  perubahan yang  terjadi  maka  diperlukan  sosok pimpinan  yang  mampu  memimpin organisasi  untuk  mencapai  tujuan yang diharapkan. Menurut
(Sunyoto,2013:24) menyatakan kepemimpinan  adalah  suatu  proses memengaruhi  aktivitas  dari  individu atau  kelompok  untuk  mencapai tujuan. Oleh karenanya sukses tidaknya  karyawan    dalam  prestasi kerja  dapat  dipengaruhi  oleh  gaya kepemimpinan atasannya.
Disamping  itu  salah  satu dampak  dari  perubahan  adalah  stres kerja.  Menurut  (Sunyoto,  2013:42) bahwa stres merupakan sesuatu yang wajar  dan  dialami  oleh  siapa  saja termasuk  karyawan.  Stres  yang dialami oleh karyawan dapat disebabkan oleh berbagai faktor yaitu faktor  internal  dan  eksternal.  Oleh sebab  itu  organisasi  harus  dapat mengelola  bagaimana  stres  yang berdampak  negatif  terhadap  kinerja
dialihkan menjadi berdampak positif, meskipun  demikian  tanggungjawab mengelola  stres  ini  tidak  hanya dibebankan  kepada  organisasi  tetapi juga individu karyawan. Selanjutnya, menurut  (Mangkunegara,  2003:157) bahwa  penyebab  stres  kerja  antara lain  beban  kerja  yang  dirasakan terlalu berat. Artinya bahwa pemberian beban kerja menjadi tugas dan  kebijakan  yang  dilakukan  oleh suatu  lembaga  yang  akan  diberikan pada  setiap  karyawan  hendaknya
sesuai dengan bidang dan
kemampuannya. Sehingga dapat dikatakan bahwa beban kerja merupakan  salah  satu  sumber  stres yang  dapat  mempengaruhi  kondisi pekerjaan  tiap  karyawan,  baik  itu overload atau underload .
Sesuai dengan tindakan
motivasi  karyawan  yaitu  kepuasan kerja    adalah  keadaan  emosional yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan dimana para karyawan  memandang  pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.  Hal  ini  nampak  pada sikap  positif  karyawan  terhadap pekerjaan  dan  segala  sesuatu  yang
dihadapi  di  lingkungan  kerjanya (Sunyoto, 2013:15). Menurut Robbins  &  Stephen.P  (  2001:148), kepuasan kerja
seseorang dipengaruhi  banyak  faktor,  tidak hanya  dinilai  dari  faktor  gaji  saja, namun  juga  berhubungan  dengan pekerjaan  itu  sendiri  serta  faktor lainnya,  seperti    hubungan  dengan atasan, rekan kerja, lingkungan kerja dan aturan-aturan. Pernyataan tersebut  mengandung  makna  bahwa kepuasan  kerja  merupakan  suatu keadaan  emosi  yang  positif  atau dapat  menyenangkan  yang  dapat dihasilkan dari suatu penilaian terhadap  pekerjaan  atau  pengalaman kerja seseorang.
Membahas  perubahan  yang berdampak  pada  kinerja, m enurut (Sedarmayanti, 2004:176) menyatakan    bahwa  kinerja  adalah hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang  atau  sekelompok    orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing
dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan  moral  maupun  etika.  Oleh
karenanya  terdapat  hubungan  yang erat antara kinerja perorangan dengan kinerja kelompok dan kinerja organisasi.  Dengan kata  lain    kinerja sumber  daya  aparatur  pemerintah akan  baik  bila  dia  mempunyai keahlian  ( skill )  yang  tinggi,  bersedia bekerja  karena  digaji  sesuai  dengan perjanjian, mempunyai harapan masa depan lebih baik. Pemberian gaji dan adanya  harapan  merupakan  hal  yang dapat menciptakan motivasi seseorang untuk bersedia
melaksanakan  kegiatan  kerja  dengan kinerja  yang  baik  (Sedarmayanti, 2004:177) . Oleh  karena  itu  adanya perubahan,  khususnya  perubahan beban  kerja  kiranya  dapat  dipahami bersama  oleh  karyawan  tentang perubahan  yang  terjadi  dilingkungan tempat  bekerja  yang  merupakan dampak  dari  implementasi  peraturan pemerintah, dengan harapan karyawan  berpikir  positif,  perasaan memiliki,  loyalitas,  kepercayaan  dan dedikasi yang tinggi terhadap lembaga.  Dengan  demikian  lembaga dapat memaksimalkan potensi karyawannya.
Tujuan  penelitian  ini  adalah untuk  mengkaji    dan  menganalisis
pengaruh  gaya  kepemimpinan,  stres kerja, beban kerja terhadap kepuasan kerja  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan  pada  Biro  I,  Biro  II,  Biro III Universitas Jember.

## LANDASAN TEORI
Menurut  (Sunyoto,  2013:34), kepemimpinan  adalah  sebagai  suatu proses  memengaruhi  aktivitas  dari individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Dari definisi kepemimpinan di atas, terlihat bahwa kepemimpinan adalah bagian penting dari manajemen  tetapi  bukan  semuanya.
Sehingga dalam hal  ini para manajer harus merencanakan
dan mengorganisasikan, tetapi peran utama pemimpin adalah
memengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan baik.
Stres Kerja
menurut (Hariandja,  2002:303)  adalah  situasi ketegangan  atau  tekanan  emosional yang  dialami  seseorang  yang  sedang menghadapi  tuntutan  yang  sangat berat  dan  hambatan-hambatan  yang dapat  mempengaruhi  emosi,  pikiran dan  kondisi  fisik  seseorang.  Stres
dalam bekerja terjadi karena terdapatnya  tumpang  tindih  atau tidak jelasnya job description , kurangnya  komunikasi  sampai  pada buruknya kondisi kerja . Kepuasan kerja ( job satisfaction ) Menurut Sunyoto
(2013:26)  adalah  keadaan  emosional yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan  dimana  karyawan memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya. Hal  ini  nampak  pada  sikap  positif karyawan  terhadap  pekerjaan  dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan  kerjanya.  Kepuasan kerja  adalah  suatu  sikap  seorang individu terhadap pekerjaannya, dimana  ada  tiga  dimensi  penting pada kepuasan kerja tersebut, Pertama kepuasan kerja adalah suatu tanggapan ( response ) emosional pada  suatu  situasi  kerja.  Kedua ,
kepuasan  kerja  sering  ditentukan kesesuaian  antara  hasil  dan  harapan.
Ketiga , kepuasan  kerja  mewakili
beberapa sikap terkait. Menurut (Munandar, 2001:383) mendifinisikan bahwa beban  kerja  berlebih  atau  terlalu
sedikit kuantitatif yang timbul sebagai  akibat  dari  tugas-tugas  yang terlalu  banyak  atau  sedikit  diberikan kepada  pegawai  untuk  diselesaikan dalam kurun waktu tertentu misalkan:  laporan  keuangan  tiap bulan, sedangkan beban kerja berlebih atau terlalu sedikit kualitatif yaitu jika orang merasa tidak mampu untuk  melakukan  suatu  tugas  atau tugas tidak menggunakan keterampilan  dan  atau  potensi  dari tenaga kerja.
Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh  seseorang  atau  sekelompok orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing
dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan moral maupun etika (Sedarmayanti, 2004:176).

## Hipotesis
H1. Gaya
kepemimpinan berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kepuasan    kerja  kar- yawan      pada  Biro  I,  Biro  II, Biro III Universitas Jember.
H2.  Stres  kerja  berpengaruh  secara signifikan   terhadap  kepuasan kerja karyawan pada Biro I, Biro II, Biro III Universitas Jember.
H3.  Beban  kerja  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  pada  Biro  I  ,
Biro  II,  Biro  III  Universitas Jember. H4. Gaya kepemimpinan berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada Biro  I,  Biro  II,  Biro  III
Universitas Jember.
H5.  Stres  kerja  berpengaruh  secara signifikan   terhadap    kinerja karyawan  pada    Biro  I,  Biro  II,
Biro III Universitas Jember.
H6. Beban  kerja berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja karyawan  pada  Biro  I,      Biro  II, Biro III Universitas Jember.
H7.  Kepuasan  kerja  berpengaruh
secara signifikan terhadap
kinerja  karyawan  pada  Biro  I,
Biro  II,  Biro  III  Universitas Jember.
Kerangka Konseptual Penelitian
H3
H1 H2 H7 H4 H5 H6
Gambar 1.  Kerangka Konseptual Kepuasa n kerja (Y1)
Stres  kerja (X2) Beban kerja (X3) Y2.1 Y.2. Y.2. n5 X3.
1
X3. 2 X3..n 53 Gaya kepemimpinan (X1) ( X1.1 X1. 2 X1..n 5. X2. 1
X2. 2 X2..n 5 Kinerja (Y2) Y1.1 Y1.2 . Y1..n 5

## METODE PENELITIAN

## Rancangan Penelitian
Penelitian ini merupakan explanatory research yaitu penelitian yang  menjelaskan  hubungan  kausal dan  menguji  keterkaitan  antara beberapa  variabel  melalui  pengujian hipotesis  atau  penelitian,  menurut
Tjiptono (2004). Explanatory research bertujuan untuk menganalisis hubungan-hubungan antara  satu  variabel  dengan  variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel
lainnya.  Penelitian  ini  dilakukan dengan
menggunakan metode survey  artinya  suatu  penelitian  yang
mengambil sampel dari suatu
populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai instrumen pengumpulan  data  untuk  mewakili seluruh  populasi  (Singarimbun  dan Effendi, 1989 : 3-5).

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian adalah karyawan tetap tenaga
kependidikan  dan  karyawan  tidak tetap  tenaga  kependidikan  pada Bidang Akademik dan
Kemahasiswaan  (Biro  I),  Bidang
Administrasi  Umum  dan  Keuangan (Biro II), Bidang Administrasi Perencanaan  dan  Sistem  Informasi (Biro  III)  Universitas    Jember. Jumlah  populasi  548  orang  terdiri dari  karyawan  tetap  292  orang  dan karyawan  tidak  tetap  256  orang. Menurut (Arikunto. 2005:117)
mengatakan  bahwa  sampel  adalah bagian dari populasi. Sampel penelitian  adalah  sebagian  dari populasi yang diambil sebagai sumber  data  dan  dapat  mewakili seluruh populasi.

## Teknik  Pengambilan  Sampel  dan Besar Sampel
Teknik  pengambilan  sampel dalam penelitian ini adalah
Proportional Random Sampling. Menurut (Sugiyono, 2006:120) menyatakan bahwa Proportional
Random  Sampling yaitu  teknik pengambilan sampel
yang memberikan peluang yang sama bagi setiap  anggota  populasi.  Adapun sampel  diambil  secara  acak  tanpa memperhatikan  strata  yang  ada dalam populasi itu, hal  ini dilakukan karena populasi diasumsikan homogen yaitu karyawan tetap
tenaga  kependidikan  dan  karyawan tidak tetap tenaga kependidikan pada Biro  I,  Biro  II,  Biro  III  Universitas Jember.
Sampel  yang  akan  digunakan dalam  penelitian  ini  minimum  100 orang.  Merujuk  pada  Hair  et  al bahwa  jumlah  sampel  (responden) yang  dipakai  dalam  penelitian  yang
menggunakan SEM (S tructural
Equation  Modelling )  minimal  100 orang.  Selain  itu  juga  menyarankan bahwa    ukuran  sampel  tergantung pada jumlah indikator yang digunakan  dalam  seluruh  variabel laten,  jumlah  sampel  adalah  sama dengan  jumlah  indikator-indikator dikalikan  5  sampai  dengan  10. Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini ditetapkan  125  responden  (variabel laten  x  indikator2  x  estimasi  = 5X5X5 =125)
Definisi Operasional
dan
Identifikasi Variabel
1.  Gaya  kepemimpinan  adalah  suatu proses memengaruhi aktivitas dari individu  atau  ke-lompok  untuk mencapai  tujuan  dalam  situasi tertentu.  Variabel  bebas  X1  (gaya kepimpinan)    diukur  melalui beberapa indikator yaitu :
a) Mendukung penyelesaian tugas/pekerjaan kepada para
bawahan  dengan    baik.
b) Mampu menentukan tugas bawahan dengan jelas dan prosedur.
c) Para bawahan mengikuti  standar peraturan yang berlaku (mis. jam kerja,  sidik jari)
d) Mampu  membentuk  jaringan komunikasi,
pendekatan,
motivasi    secara    internal  dan eksternal  dengan  baik  kepada para bawahannya.
e) Memperhatikan dan memberikan penghargaan atas kinerja
bawahannya.
2.  Stres  kerja  adalah keseimbangan antara  karakteristik  kepribadian karyawan  dengan  karakteristik aspek-aspek  pekerjaan  dan  dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan.  Variabel  bebas,    X2 (stres kerja) diukur melalui beberapa indikator yaitu:
a. Tanggung jawab pekerjaan yang dilakukan.
b. Tidak  merasakan  konflik  dari tugas/pekerjaan
c. Beban pekerjaan tidak berat
d. Memiliki  cukup  waktu  untuk menyelesaikan pekerjaan.
e. Disiplin kehadiran dikantor.
3 . Beban  kerja  adalah  penerapan tehnik  yang  dirancang  untuk menetapkan bagi seorang  pekerja yang  memenuhi  syarat  untuk menyelesaikan  suatu  pekerjaan tertentu.  Variabel  bebas    X3 (beban  kerja)  diukur  melalui beberapa indikator yaitu:
a. Bekerja dengan aturan yang jelas
b. Atasan  memantau hasil kerja.
c. Bekerja dengan disiplin waktu yang telah ditentukan
d. Bekerja  sesuai  dengan  tugas pokok dan fungsi (tupoksi)
e. Memiliki  semangat  dalam bekerja
4.  Kepuasan  kerja  adalah  perasaan
suka atau kecewa  yang dihasilkan dari  proses  per-bandingan  kinerja sesuatu hal dengan harapan seseorang. Variabel intervening adalah  variabel  perantara  yaitu kepuasan  kerja,  Y1  (kepuasan kerja)  diukur  melalui  beberapa indikator sebagai berikut :
a. Menerima tanggungjawab atas
pekerjaan dengan senang hati
b. Pekerjaan yang menyenangkan
c. Gaji  yang  diterima  saat  ini sudah  sesuai  dengan  posisi pekerjaan
d. Hubungan  antara  bawahan dan atasan baik
e. Memberikan kesempatan kepada karyawan yang berprestasi untuk dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi
5.  Kinerja    adalah  hasil  penilaian organisasi atas apa-apa yang telah dilakukan pegawai selama bekerja.  Variabel  terikat  (Y2) adalah  kinerja  diukur  melalui beberapa indikator sebagai berikut :
a. Menyelesaikan tugas pekerjaan tepat waktu
b. Cermat, jarang membuat kesalahan
c. Memenuhi standar operasional prosedur (SOP) yang ditentukan
d. Tidak kesulitan bekerja bersama-sama dengan rekan sekantor
e. Menunjukkan kesediaan melakukan pekerjaan tanpa diperintah atasan

## METODE PENELITIAN

## Instrumen Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan instrumen  kuesioner  sebagai  alat ukurnya. Penelitian ini menggunakan skala  Likert  dengan  option  jawaban dari  sangat  tidak  setuju  sampai sangat setuju dengan penilaian berkisar  1-5,  dengan  bobot  sebagai berikut:  (1)  Sangat  Tidak  Setuju (STS) = 1; (2) Tidak Setuju (TS) = 2; (3)  Kurang  Setuju  (KS)  =  3;  (4) Setuju = 4;  (5) Sangat  Setuju (SS) = 5.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  kuesioner.  Data  dikumpulkan dengan  cara  menyebarkan  kuesioner untuk memperoleh data yang berkenaan  dengan  variabel  yang diteliti  dan    mengajukan  daftar pertanyaan  kepada  responden  untuk diisi, kepada responden yang terpilih sebagai  sampel  pada  karyawan  Biro
I,  Biro  II,  Biro  III  Universitas Jember.
Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis Teknik analisis yang digunakan  dalam  penelitian  ini menggunakan model persamaan Structural
Equation Modelling (SEM). SEM merupakan sekumpulan teknik-teknik statistik
yang memungkinkan  pengujian  sebuah rangkaian  hubungan  yang  relatif rumit secara simultan. Adapun langkah-langkah pembentukan model persamaan  struktural  SEM  adalah  : (1) Pengembangan berbasis teori; (2) Pengembangan  diagram  jalur;  (3) Konversi  diagram  jalur  ke  dalam persamaan;  (4)  Memilih  matriks input  dan  teknik  estimasi  model;  (5) Menilai  masalah  identifikasi;  (6)  ). Evaluasi  kriteria goodness  of  fit ;  (7) Interprestasi dan modifikasi model.

## Analisis Data
a. Pengujian Hipotesis
Hasil  analisis Structural  Equation Modelling (SEM)  dengan  program AMOS disajikan pada gambar 2.
.28 X1 X11 .23 e1 1.00 1 X12 .11 e2 1.23 1 X13 .23 e3 .81 1 X14 .25 e4 1.02 1 X15 .27 e5 1.08 1 .31 X2 .21 X3 Y1 Y2 Y11 .12 e16 1.00 1 Y12 .09 e17 1.15 1 Y13 .51 e18 .77 1 Y14 .23 e19 .94 1 Y15 .44 e20 .81 1 X25 .20 e10 1.00 1 X24 .33 e9 .87 1 X23 .33 e8 .87 1 X22 .24 e7 .86 1 X21 .15 e6 1.06 1 X35 .12 e15 1.00 1 X34 .12 e14 .97 1 X33 .21 e13 1.09 1 X32 .18 e12 .81 1 X31 .17 e11 .82 1 Y21 .23 e21 1.00 1 Y22 .16 e22 .91 1 Y23 .13 e23 1.26 1 Y24 .19 e24 1.18 1 Y25 .15 e25 1.08 1 .20 .40 .39 .18 .24 .24 .29 .09 e26 1 .06 e27 1 .15 .15 .15 .11 .08 .11 .07 .14 Chi-Square =244.238 Probabilitas =.157 CMIN/DF =1.095
GFI =.906 AGFI =.849
TLI =.986 RMSEA =.028 CFI =.989 Pengaruh  Gaya Kepemimpinan, Stres Kerja,  Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan  Kinerja

## Gambar 2. Hasil Analisis SEM
b. Hasil  perhitungan  nilai  indeks-indeks goodness  of  fit yang  disajikan  dalam tabel 1.

## Tabel 1.  Indeks kesesuaian SEM
Kriteria Nilai Cut Off Hasil Pengujian Keterangan Chi Square Diharapkan lebih kecil  dari  X 2 pada df  =  223,  yaitu 275,049 244,238 Baik Sig. Probability ≥ 0,05 0,157 Baik RMSEA ≤ 0,08 0,028 Baik GFI ≥ 0,90 0,906 Baik AGFI ≥ 0,90 0,849 Marginal CMIN/DF ≤ 2 atau 3 1,095 Baik TLI ≥ 0,95 0,986 Baik CFI ≥ 0,95 0,989 Baik Sumber: hasil perhitungan data menggunakan AMOS
Hasil perhitungan menunjukkan kriteria kesesuaian model  sudah  memberikan  indeks yang cukup sesuai dari yang direkomendasikan. Mengacu pendapat Solimun (2002) yang menyatakan berdasarkan aturan
parsimony jika sebagian besar kriteria  fit  model  terpenuhi  maka model  telah  dinyatakan  fit.  Dari
berbagai  indeks  kesesuaian  model ( goodness  of  fit )  tersebut  dapat disimpulkan bahwa model modifikasi  yang  diajukan  sudah  fit atau  mempunyai  kesesuaian  yang cukup  baik  diajukan  sudah  fit  atau mempunyai  kesesuaian  yang  cukup baik.
4. Hasil pengujian koefisien jalur secara rinci disajikan dalam tabel 2. Tabel 2. Uji Kausalitas Estimate S.E. C.R. P Label Y1  <---  X1 0,201 0,100 2,022 0,043 Signifikan Y1  <---  X2 0,399 0,102 3,927 0,000 Signifikan Y1  <---  X3 0,392 0,129 3,031 0,002 Signifikan Y2  <---  X1 0,179 0,081 2,216 0,027 Signifikan Y2  <---  X2 0,245 0,096 2,549 0,011 Signifikan Y2  <---  X3 0,243 0,116 2,092 0,036 Signifikan Y2  <---  Y1 0,293 0,124 2,367 0,018 Signifikan Sumber : hasil perhitungan data menggunakan AMOS Berdasarkan  Tabel  2  tersebut dapat dinyatakan bahwa hasil pengujian  koefisien  jalur  untuk pengaruh  gaya  kepemimpinan  (X 1 ) terhadap kepuasan kerja (Y 1 ) memiliki  jalur  positif  sebesar  0,201 dengan  C.R  sebesar  2,022  dan probabilitas  (p)  sebesar  0,043  yang berarti  bahwa  gaya  kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan  kerja.  Sehingga  hipotesis yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pada    karyawan  Biro  I,  Biro  II,  Biro III Universitas Jember terbukti
kebenarannya  atau  H 1 diterima.  Hal ini  berarti  semakin  baik  gaya kepemimpinan, maka kepuasan kerja juga akan semakin baik.
Hasil pengujian koefisien jalur untuk pengaruh stres kerja (X 2 ) terhadap kepuasan kerja (Y 1 ) memiliki  jalur  positif  sebesar  0,399 dengan  C.R  sebesar  3,927  dan probabilitas  (p)  sebesar  0,000  yang berarti bahwa stres kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Sehingga hipotesis  yang  menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh secara signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pada    karyawan  Biro  I,  Biro  II,  Biro
III Universitas Jember terbukti kebenarannya  atau  H 2 diterima.  Hal ini  berarti  semakin  baik  stres  kerja, maka  kepuasan  kerja  juga  akan semakin baik.
Hasil pengujian koefisien jalur  untuk  pengaruh  beban  kerja (X 3 )  terhadap  kepuasan  kerja  (Y 1 ) memiliki  jalur  positif  sebesar  0,392 dengan  C.R  sebesar  3,031  dan probabilitas  (p)  sebesar  0,002  yang
berarti bahwa beban kerja berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan  kerja.  Sehingga  hipotesis yang menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan  Biro  I,  Biro  II,  Biro  III Universitas Jember terbukti
kebenarannya  atau  H 3 diterima.  Hal ini berarti  semakin baik  beban kerja, maka  kepuasan  kerja  juga  akan semakin baik.
Hasil pengujian koefisien jalur untuk pengaruh gaya
kepemimpinan  (X 1 )  terhadap  kinerja karyawan  (Y 2 )  memiliki  jalur  positif sebesar  0,179  dengan  C.R  sebesar 2,216  dan  probabilitas  (p)  sebesar 0,027  yang  berarti  bahwa  gaya kepemimpinan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.  Sehingga  hipotesis  yang menyatakan bahwa
gaya kepemimpinan  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada    karyawan  Biro  I,  Biro  II,  Biro III Universitas Jember terbukti kebenarannya  atau  H 4 diterima.  Hal ini  berarti  semakin  baik  gaya kepemimpinan, maka kinerja karyawan juga akan semakin baik.
Hasil pengujian koefisien jalur untuk pengaruh stres kerja (X 2 ) terhadap  kinerja  karyawan  (Y 2 ) memiliki  jalur  positif  sebesar  0,245 dengan  C.R  sebesar  2,549  dan probabilitas  (p)  sebesar  0,011  yang berarti bahwa stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.  Sehingga  hipotesis  yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada karyawan  Biro  I,  Biro  II,  Biro  III
Universitas Jember
terbukti kebenarannya  atau  H 5 diterima.  Hal ini  berarti  semakin  baik  stres  kerja, maka  kinerja  karyawan  juga  akan semakin baik.
Hasil pengujian koefisien jalur  untuk  pengaruh  beban  kerja
(X 3 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y 2 ) memiliki  jalur  positif  sebesar  0,243 dengan  C.R  sebesar  2,092  dan probabilitas  (p)  sebesar  0,036  yang
berarti bahwa beban
kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga hipotesis
yang menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh secara signifikan
terhadap  kinerja  karyawan  pada karyawan  Biro  I,  Biro  II,  Biro  III Universitas Jember terbukti
kebenarannya  atau  H 6 diterima.  Hal ini berarti  semakin baik  beban kerja, maka  kinerja  karyawan  juga  akan semakin baik.
Hasil pengujian koefisien jalur  untuk  pengaruh  kepuasan  kerja (Y 1 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y 2 ) memiliki  jalur  positif  sebesar  0,293 dengan  C.R  sebesar  2,367  dan probabilitas  (p)  sebesar  0,018  yang berarti bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga hipotesis yang  menyatakan  bahwa  kepuasan kerja  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada karyawan  Biro  I,  Biro  II,  Biro  III
Universitas Jember
terbukti kebenarannya  atau  H 7 diterima.  Hal
ini  berarti  semakin  baik  kepuasan kerja,  maka  kinerja  karyawan  juga akan semakin baik.

## PEMBAHASAN
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Hasil penelitian menunjukkan faktor gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh
yang signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Hasil  penelitian  tersebut  ditunjukkan dengan  jawaban  sebanyak    34,4  % (43)  responden  menyatakan  sangat setuju,  dan  56,8%  (71)  responden menyatakan setuju, yang juga ditunjukkan  disemua  jawaban  setuju dalam  tiap  indikator  dengan  total lebih  dari  70%.  Sehingga  hipotesis yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pada    karyawan  Biro  I,  Biro  II,  Biro III Universitas Jember terbukti kebenarannya  atau  H 1 diterima.  Hal ini  berarti  semakin  baik  gaya kepemimpinan, maka kepuasan kerja juga akan semakin baik.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan yang
ditetapkan  oleh  seorang  manajer
(pimpinan)  dalam  organisasi  dapat menciptakan  integrasi  yang  serasi dan mendorong gairah kerja pegawai untuk  mencapai  sasaran  maksimal. Pandangan  tersebut  akan  memberi dampak positif terhadap kepemimpinan  seseorang,  jika  dapat dilaksanakan dengan rasa tanggungjawab,  yang  akhirnya  akan timbul kepuasan kerja pada karyawan.
Pengaruh  Stres  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja
Hasil penelitian menunjukkan faktor stres kerja mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Hasil  penleitian tersebut ditunjukkan dengan jawaban sebanyak  43,2  %  (54)  responden menyatakan sangat setuju, dan 56,8% (71)  responden  menyatakan  setuju, yang  juga  ditunjukkan  disemua indikator  yang  menyatakan  jawaban setuju  dalam  tiap  indikator  dengan total  lebih  dari  56  %.  Sehingga hipotesis  yang  menyatakan  bahwa stres kerja berpengaruh secara signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pada    karyawan  Biro  I,  Biro  II,  Biro
III Universitas Jember terbukti kebenarannya  atau  H 2 diterima.  Hal
ini  berarti  semakin  baik  stres  kerja, maka  kepuasan  kerja  juga  akan semakin baik.
Berdasarkan  hasil  penelitian, stres  kerja  yang  ada  memberi pengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja.  Hal  ini  didukung  dengan kondisi  dinamis  dimana  seseorang dihadapkan  pada  suatu  peluang, meskipun  pada  umumnya  orang cenderung  mengalami  stres  kerja karena resistensi,  namun tidak selalu karena  ada  yang  justru  mendukung resistensi sehingga stres kerja berorientasi  positif  misalnya  mereka mendukung pekerjaan dengan semakin  semangat  berkerja,  adanya kemampuan  yang  dimiliki  untuk mengendalikan  diri  ketika  situasi, orang-orang,  dan  kejadian-kejadian yang memberi tuntutan yang berlebihan sehingga karyawan memiliki  sikap  positif  terhadap pekerjaannya yang akhirnya berdampak pada kepuasan kerjanya.

## Pengaruh  Beban  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja
Hasil penelitian menunjukkan faktor beban kerja mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap
kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian dapat  diketahui  bahwa  sebagian
besar responden memberikan jawabansebanyak 51,2 % (64) responden menyatakan sangat setuju, dan 48% (60) responden menyatakan
setuju, yang juga ditunjukkan disemua  indikator  yang  menyatakan jawaban  setuju  dalam  tiap  indikator dengan  total  lebih  dari  60  %. Sehingga hipotesis  yang  menyatakan bahwa  beban  kerja  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  pada  Biro  I,  Biro  II, Biro  III  Universitas  Jember  terbukti kebenarannya  atau  H 3 diterima.  Hal ini berarti  semakin baik  beban kerja, maka  kepuasan  kerja  juga  akan semakin baik.
Dengan  demikian  pemberian beban  kerja  menjadi  tugas  dan kebijakan  yang  dilakukan  oleh  suatu lembaga  yang  akan    diberikan  pada setiap  karyawan  hendaknya  sesuai dengan  bidang  dan  kemampuannya. Dimana pemberian beban kerja  yang sesuai dengan kemampuan karyawan tentunya  akan  menjadikan  karyawan senang  dalam  bekerja  dan  akhirnya mendorong  tercapainya  kepuasan kerja.
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan terhadap Kinerja karyawan
Hasil penelitian menunjukkan faktor gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa jawaban sebanyak  34,4  %  (43)  responden menyatakan sangat  setuju,  yang juga ditunjukkan  disemua  jawaban  sangat setuju  dalam  tiap  indikator  dengan total  lebih  dari  15%.  Sehingga hipotesis  yang  menyatakan  bahwa gaya  kepemimpinan  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada    Biro  I,  Biro  II,  Biro III Universitas Jember terbukti kebenarannya  atau  H 4 diterima.  Hal ini  berarti  semakin  baik  gaya kepemimpinan, maka kinerja karyawan juga akan semakin baik.
Gaya    kepemimpinan    sangat menentukan    kinerja    karyawan, dimana    pola    dan    tindakan pemimpinan    mempunyai    pengaruh yang  sangat  besar  terhadap  kinerja karyawan. Pemimpin  sebagai  motor penggerak    dari    kinerja    karyawan, dengan demikian sangat
diharapkan    pemimpin    dalam
memimpin    untuk    demokratis, sehingga    segala    tindakan    dan kinerja    secara    arif    dan    bijaksana dapat    terselesaikan    dengan    cepat dan  tepat (Simamora, 2006: 339).

## Pengaruh  Stres  Kerja  terhadap Kinerja karyawan
Hasil penelitian menunjukkan faktor stres kerja mempunyai
pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Hasill  penelitian
tersebut menunjukkan bahwa sebanyak  43,2  %  (54)  responden menyatakan sangat setuju,  yang juga ditunjukkan  disemua  indikator  yang menyatakan  jawaban  sangat  setuju dalam  tiap  indikator  dengan  total lebih  dari  18  %.  Sehingga  hipotesis yang  menyatakan  bahwa  stres  kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada  Biro I, Biro II, Biro III Universitas Jember terbukti kebenarannya atau H 5 diterima. Hal ini berarti semakin baik stres  kerja,  maka  kinerja  karyawan juga  akan  semakin  baik.  Kondisi  ini disebut  tingkat  stres  yang  optimal. Pada  tingkat  stres  yang  optimal  ini akan  menciptakan  ide-ide  inovatif, antusiasme dan output yang
konstruktif,  sedangkan  pada  tingkat stres  yang  tinggi  kinerja  karyawan juga  rendah,  pada  kondisi  ini  terjadi penurunan  kinerja.  Tingkat  stres yang berlebihan menyebabkan
karyawan dalam kondisi yang tertekan,  karena  tidak  mampu  lagi mengatasi  tugas  yang  terlalu  berat, menurut (Sunyoto, 2013:44).
Pengaruh  Beban  Kerja  terhadap Kinerja karyawan
Hasil penelitian menunjukkan faktor beban kerja mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.    Hasil  penelitian menunjukkan    bahwa  sebagian  besar responden memberikan jawaban sangat  setuju  sebanyak  51,2%  (64) yang  juga  ditunjukkan  disemua indikator  yang  menyatakan  jawaban responden  sangat  setuju  dalam  tiap indikator dengan total lebih dari 28,8 %. Sehingga hipotesis yang menyatakan  bahwa  beban  kerja berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada karyawan  Biro  I,  Biro  II,  Biro  III
Universitas Jember
terbukti kebenarannya  atau  H 6 diterima.  Hal ini berarti  semakin baik  beban kerja,
maka  kinerja  karyawan  juga  akan semakin baik.
Beban  kerja  yang  terlalu banyak dapat menyebabkan
ketegangan  dalam  diri  seseorang sehingga  menimbulkan  stres.  Hal  ini bisa disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan  kerja  mungkin  terlalu tinggi,  volume kerja mungkin  terlalu banyak  dan  sebagainya,  (Sunyoto, 2013:64).  Sesungguhnya  pemberian beban  kerja  menjadi  tugas  dan kebijakan dari lembaga yang diberikan  pada  setiap  karyawan sesuai dengan bidang dan
kemampuannya.  Apabila  pemberian beban  kerja  diberikan  pada  setiap karyawan  sesuai  dengan  bidang  dan kemampuannya, maka akan menimbulkan  motivasi  karyawan untuk  dapat  bekerja  dengan  baik artinya  bahwa    semakin  baik  beban kerja    maka  kinerja  karyawan  akan semakin baik
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja karyawan Hasil penelitian menunjukkan
faktor  kepuasan  kerja  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap
kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian dapat  diketahui  bahwa  sebagian besar responden memberikan
jawaban setuju untuk masing-masing indikator  yang)  sebanyak  32  %  (40) responden menyatakan sangat setuju, dan 65,6% (82) responden menyatakan setuju, yang juga ditunjukkan  disemua  indikator  yang menyatakan  jawaban  setuju  dalam tiap  indikator  dengan  total  lebih  dari 50  %.  Sehingga  hipotesis  yang menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada  Biro I, Biro II, Biro III Universitas Jember terbukti kebenarannya atau H 7 diterima. Hal ini berarti semakin baik kepuasan kerja, maka kinerja karyawan juga akan semakin baik.
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan  dengan  mana  para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan  perasaan  seseorang terhadap  pekerjaannya.  Ini  nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu  yang  dihadapi  dilingkungan
kerjanya  (Handoko,  2008).  Antara kepuasan  kerja  dapat  menyebabkan meningkatnya kinerja karyawan, sebaliknya  kinerja  yang  baik  dapat menyebabkan kepuasan kerja (Masrukin dan Waridin, 2006).

## KESIMPULAN
Berdasarkan  analisis  yang  telah dilakukan  pada  penelitian  ini,  maka dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan  kerja  karyawan  pada Biro I,  Biro II, Biro III Universitas Jember. Gaya
kepemimpinan yang bersifat mendukung bawahan dalam
melaksanakan  tugas  pekerjaan dengan baik, menerapkan peraturan sesuai dengan
prosedur, menentukan tugas
bawahan  dengan  jelas,  maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
2. Stres  kerja  berpengaruh  secara signifikan   terhadap  kepuasan kerja  karyawan pada Biro I, Biro II,  Biro  III  Universitas  Jember. Ketika  stres  meningkat,  kinerja
pun  cenderung  meningkat,  sebab stres  membantu  seseorang  untuk menggali kemampuan dalam memenuhi  tuntutan  pekerjaan sehingga akan meningkatkan kinerja.
3. Beban  kerja  berpengaruh  secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Biro I, Biro II,  Biro  III  Universitas  Jember. Pemberian  beban  kerja  yang sesuai dengan kemampuan karyawan tentunya akan menjadikan  karyawan  senang dalam  bekerja  dan  akhirnya mendorong tercapainya  kepuasan kerja.
4. Gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan  pada  Biro  I,  Biro  II, Biro  III  Universitas  Jember. Peningkatan    kinerja    juga ditunjukkan    oleh    adanya    gaya pemimpin    dalam    memimpin karyawan.      Kinerja    karyawan yang    tinggi    menunjukkan adanya    gaya    kepemimpinan yang  baik  bagi  karyawannya.
5. Stres  kerja  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja karyawan  pada  Biro  I,  Biro  II,
Biro  III  Universitas  Jember. Semakin  baik  stres  kerja,  maka kinerja  karyawan  juga  akan semakin  baik,  hal  ini  dapat dipahami apabila seseorang memiliki  kemampuan  keahlian menyangkut  pekerjaan,  mampu menyesuaikan keadaan baik dalam kondisi situasi baru maupun  lama  dalam  wilayah bekerja, kemampuan bekerja sama dengan rekan kerja,
pimpinan, kemampuan dan kemauan  untuk  melakukan  tugas dengan baik.
6. Beban  kerja  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja
karyawan  pada  Biro  I,  Biro  II,
Biro  III  Universitas  Jember. Beban  kerja  yang  dimaksud adalah beban kerja yang berlebih an  (overload )  dan  beban kerja  yang  dibawah  rata-ra ta (underload ), oleh karenanya beban  kerja yang diberikan
kepada    karyawan  hendaknya secara proporsional atau sebanding/sepadan, sehingga kinerja karyawan semakin baik.
7. Kepuasan kerja berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja
karyawan  pada  Biro  I,  Biro  II, Biro  III  Universitas  Jember.
Bahwa kepuasan
kerja
merupakan  suatu  keadaan  emosi yang positif atau dapat menyenangkan yang dapat dihasilkan  dari  suatu  penilaian terhadap pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja dapat menyebabkan meningkatnya kinerja karyawan.

## Saran
1.  Dari  hasil  penelitian  disimpulkan kepemimpinan  yang  ada  sekarang dinilai sudah baik, oleh karenanya perlu  adanya  peningkatan  pada indikator  dengan  memperlakukan anak  buah  (karyawan)  secara sama.    Peningkatan  ini  dapat dikembangkan    dengan  membe- rikan teladan yang adil tanpa pilih kasih.
2. Bagi karyawan hendaknya merespon dan menerima perubahan  beban  kerja  yang terjadi  secara  konsekuen    dengan berpikir positif dan  baik  terhadap sesuatu,  isu,  masalah,  peraturan pemerintah atau kebijakan lembaga;
3.    Untuk  penelitian  selanjutnya, sebaiknya peneliti dapat
menambah  jumlah  sampel  yang lebih  besar  dan  menambah  atau memasukkan  konstruk    variabel lain berupa konstruk eksogen.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2005. Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan Praktek. Jakarta  :  PT  Rineka Citra.
Darmawan,  Didit.  2013. Prinsip- prinsip  Perilaku  Organisasi .
Cetakan  pertama:  Februari. Surabaya  :  Penerbit  Pena Semesta.
Dimyati, Mohammad, 2009. Analisis SEM  dalam  uji  pengaruh beberapa variabel terhadap  loyalitas  “ Kajian
Berbasis  Riset  pada  Debitur Kredit Usaha Kecil ” Jakarta :
Penerbit Mitra Wacana Media Ferdinand, Augusty . 2005. Structural Equation Modellling  Dalam  Peneltian Manajemen , Edisi 3. Semarang  :  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro. Hariandja, M.T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengadaan,  Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai .  Jakarta  :  Gramedia
Mediasarana Indonesia.
Indriantoro, Nur & Supomo, Bambang,  2002. Metodologi
Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi  dan  Manajemen , Edisi 1. Yogyakarta : BPFE. Kreitner, Robert; dan Kinicki, Angelo, 2005,” Perilaku Organisasi ”  ,  Buku  1,  Edisi Kelima, Salemba Empat,
Jakarta. Munandar,  A.S.  2001. Psikologi Industri dan Organisasi . Jakarta : UI Press. Mangkunegara, A.P. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia .  Bandung  :  Penerbit
Refika Aditama.
Robbins,  Stephen.P.  2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi  dan  Aplikasi .
Jakarta : Prenhallindo.
Sugiyono.  2006. Metode  Penelitian Bisnis. Bandung  :  Penerbit Alfabeta.
Sedarmayanti.  2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai .
Bandung  :  Penerbit  Mandar
Maju.
Sunyoto,  Danang.  2013. Perilaku Organisasional . Cetakan Pertama. Yogyakarta : Penerbit CAPS. Thoha,  M.,  2001,  Kepemimpinan dalam  Manajemen,  ,  Suatu Pendekatan Perilaku , Rajawali Press , Jakarta.
Tjiptono,  Fandi.  2004. Manajemen
Jasa . Jakarta : Andi Offset.
Torang,  S.  2013. Organisasi  dan Manajemen: Perilaku, Struktur, Budaya dan Perubahan Organisasi . Bandung :  Alfabeta.
Winardi. 2005. Manajemen Perubahan .  Edisi  Pertama. Jakarta  :  Penerbit  Kencana Prenada Media Group. Wibowo. 2012. Manajemen Perubahan . Edisi Ketiga. Jakarta : PT Rajawali Pers.