## J-MAS (Jurnal Manajemen dan Sains), 4(1), 142-155
ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X DOI 10.33087/jmas.v4i1.82 Kartono Agustiyanto, Tety Asnawi, Susilawati

## Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pertanahan
Kabupaten Merangin Provinsi Jambi
1 Kartono Agustiyanto, 2 Tety Asnawi, 3 Susilawati
1 Mahasiswa Magister Manajemen Universitas Batanghari Jambi, Indonesia
2,3 Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari Jambi, Indonesia
Abstract. The purpose of this research are to knowing, analyze, and reviewing the influence of work environment and motivation  on  job  satisfaction  and  impact  on  employee  performance  at  Land  Office,  Regency  of  Merangin,  Jambi Province. The analysis method used are descriptive analysis and verification analysis. Descriptive analysis is used to reveal  the  facts  of  the  object  that  have  been  research.  While  verification  analysis  is  used  to  test  and  measure  the influence  of  independent  variable  X1  (Work  Environment)  and  X2  (Motivation)  to  the  dependent  variable  Z (Performance) with intervening variable Y (Job Satisfaction). The  result  of  this  research  and  hypothesis  testing that have been conducted got the result that : 1) Effect of work environment on job satisfaction directly and indirectly is  9,001%;  2)  The  influence  of  motivation  on  job  satisfaction  directly  and  indirectly  is  69,739%;  3)  Effect  of  work environment  and  joint  motivation  to  job  satisfaction  is  78,740%;  4)  The  effect  of  working  environment  on  the performance directly and indirectly is -1,945 %; 5) The influence of motivation on performance directly and indirectly is 15,639%; 6) The influence of working environment and joint motivation on performamce is 13,693%; 7) The effect of  job  satisfaction  on  performance  is  15,682%;  8)  The  influence  of  working  environment  and  joint  motivation  on performance through job satisfaction is 14,009%.
Keywords :  Work Environment, Motivation, Job Satisfaction, Performance

## PENDAHULUAN
Setiap  lembaga  atau  instansi,  senantiasa  berupaya  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka suatu lembaga atau instansi memerlukan aset yang dapat menunjang keberhasilannya,  yakni  sumber  daya  menusia  yang  mempunyai  posisi  yang  strategis  dan  dominan  dalam menentukan berhasil tidaknya suatu lembaga atau instansi dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia mempunyai  peran  yang  sangat  penting  dalam  rangka  penyelenggaraan  pemerintahan  karena  merupakan komponen  utama    yang  melaksanakan  tugas    pelayanan    publik.  Untuk  menjamin  pelayanan  yang berkualitas dibutuhkan kinerja para pegawai yang memiliki kemampuan di bidangnya. Kinerja   merupakan cerminan  dari    optimalnya  aktivitas  para  anggota  organisasi  (pegawai)  pada  suatu  instansi.  Semakin  tidak optimal para pegawai dalam melakukan aktivitasnya, maka akan semakin rendah pula kinerja instansi secara keseluruhan, sebaliknya apabila para pegawai bekerja secara optimal maka akan tinggi pula kinerja instansi secara keseluruhan.
Terminologi  sumber  daya  manusia  merujuk  kepada  orang-orang  di  dalam  organisasi.  Menurut Simamora (2006) manajemen sumber daya merupakan proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Menurut Mangkunegara (2010) kinerja adalah hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dapat  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai dengan tangung jawab  yang diberikan kepadanya.  Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang  terhadap pekerjaan, ini berarti bahwa konsep kepuasan kerja semacam ini melihat kepuasan kerja itu sebagai interaksi manusia  di lingkungan  kerjanya.  Menurut  Sedarmayanti  (2001)  lingkungan  kerja merupakan  alat  perkakas dan  bahan  yang  dikerjakan,  lingkungan  sekitar  tempat  pegawai  bekerja,  metode  kerja,  serta  pengaturan kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun  sebagai  kelompok.  Motivasi  merupakan  keseluruhan  proses pemberian dorongan/rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa.
Motivasi  merupakan  dorongan,  keinginan,  hasrat    dan  tenaga  penggerak  yang  berasal  dari  diri manusia untuk berbuat atau untuk melakukan sesuatu. Jadi pada dasarnya apabila organisasi/instansi ingin meraih  kinerja  yang  optimal  sesuai  dengan  target  yang  telah  ditentukan  maka  harus  memberikan  motivasi pada  pegawai  agar  pegawai  mau  dan  rela  mencurahkan  tenaga  dan  fikiran  yang  dimiliki  demi  pekerjaan.
Memotivasi  pegawai  tidak  mudah  karena  dalam  diri  pegawai  terdapat  keinginan,  kebutuhan  dan  harapan yang  berbeda  antara  satu  pegawai  dengan  pegawai  lain.  Jika  dapat  memahami  persoalan  motivasi  dan mengatasinya maka organisasi/instansi akan mendapatkan pegawai yang optimal sesuai dengan standar yang ditentukan.
Dalam  bekerja  di  suatu  instansi,  maka  para  pegawai  masing-masing  mempunyai  kebutuhan  yang bersifat fisik maupun non fisik yang harus dapat memenuhi kebutuhan hidup yang layak. Apabila kebutuhan pegawai  sudah  terpenuhi  dengan  imbalan  yang  pantas  dari  hasil  kerjanya,  maka  kepuasan  kerja  pegawai akan  meningkat.  Kinerja  pegawai  juga  tidak  terlepas  dari  kepuasan  kerja  pegawai  itu  sendiri.  Pegawai merasakan  adanya  rasa  keadilan  terhadap  gaji  yang  diterima  sehubungan  dengan  pekerjaan  yang dilakukannya. Kepuasan gaji disini dapat diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan dengan gajinya apabila persepsi terhadap gaji yang diperoleh sesuai dengan yang diharapkan. Pegawai yang merasa terpuaskan akan cenderung bertahan didalam organisasi/instansi tersebut dan dapat meningkatkan kinerja yang berarti tujuan organisasi/instansi  dapat  tercapai.  Sebaliknya,  ketidakpuasan  kerja  seorang  pegawai  akan  menimbulkan berbagai  masalah,  seperti  meningkatnya  tingkat  absen  pegawai,  perilaku  kerja  pasif,  serta  dapat  merusak atau mengganggu kinerja pegawai lain.
Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat  dinilai dari  hasil  kerjanya.  Hasibuan  (2008)  mengemukakan  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  suatu  hasil  kerja  yang dicapai  seseorang  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu.  Kinerja dipengaruhi  beberapa  faktor  diantaranya  adalah  kuantitas  pekerjaan  yang  dapat  dilakukan  oleh  seseorang dalam  waktu  satu  hari  kerja,  kualitas  dalam  ketaatan  prosedur  dan  disiplin,  keandalan  dalam  melakukan pekerjaan  yang diisyaratkan dengan supervisi  minimum, kehadiran masuk kerja setiap hari dan sesuai jam kerja, dan kemampuan bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan  sehingga  mencapai  daya  guna  yang  sebesar-besarnya.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  motivasi  melalui  kepuasan  kerja  terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Merangin.

## Landasan Teori dan Hipotesis Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada disekitar karyawan yang mempengaruhi dirinya dalam  menjalankan  dan  menyelesaikan  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya  dalam  suatu  wilayah (Sofyandi,  2008).  Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  pekerja  yang  dapat mempengaruhi  dalam  bekerja  meliputi  pengaturan  penerangan,  pengontrolan  suara  gaduh,  pengaturan kebersihan  tempat  kerja  dan  pengaturan keamanan  tempat  kerja.  Notoatmodjo  (2009),  menjelaskan  bahwa lingkungan  kerja  adalah  semua  faktor  fisik,  psikologis,  sosial  jaringan  dan  hubungan  yang  berlaku  dalam organisasi  dan  terpengaruh  terhadap  pegawai.  Lingkungan  kerja  didalam  organisasi  dapat  dibagi  menjadi beberapa  bagian  atau  aspek  pembentuk  lingkungan  kerja  yang  lebih  terperinci.  Menurut  Sedarmayanti (2001), ada beberapa indikator yang dapat digunakan dalam tolok ukur lingkungan kerja, antara lain sebagai berikut  (1)  penerangan;  (2)  suhu  udara;  (3)  suara  bising;  (4)  penggunaan  warna;  (5)  ruang  gerak  yang diperlukan; (6) Keamanan kerja; dan (7) hubungan sesama rekan kerja

## Motivasi
Menurut  Hasibuan  (2008),  motivasi  kerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  kebutuhan  fisik,  kebutuhan akan  keamanan  dan  keselamatan,  kebutuhan  sosial,  kebutuhan  akan  penghargaan  diri,  dan  kebutuhan perwujudan  diri.  Kemudian  dari  faktor  kebutuhan  tersebut  diturunkan  menjadi  indikator-indikator  untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu ;
1. Kebutuhan  fisik,  ditunjukkan  dengan  pemberian  gaji  yang  layak  kepada  pegawai,  pemberian  bonus, uang makan, uang transport, fasilitas perumahan, dan lain sebagainya.
2. Kebutuhan  rasa  aman  dan  keselamatan,  ditunjukkan  dengan  fasilitas  keamanan  dan  keselamatan  kerja yang  diantaranya  seperti  adanya  jaminan  sosial  tenaga  kerja,  dana  pensiun,  tunjangan  kesehatan, asuransi kecelakaan, dan perlengkapan keselamatan lainnya.
3. Kebutuhan sosial, ditunjukkan dengan melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis, kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4. Kebutuhan  akan  penghargaan,  ditunjukkan  oleh  pengakuan  kebutuhan akan  penghargaan,  berdasarkan kemampuannya,  yaitu  kebutuhan  untuk  dihormati  dan  dihargai  karyawan  lain  dan  pimpinan  terhadap prestasi kerjanya.
5. Kebutuhan perwujudan diri, ditunjukkan dengan sifat pekerjaan yang menarik dan menantangl, dimana karyawan  tersebut  akan  mengerahkan  kecakapan,  kemampuan,  keterampilan  dan  potensinya.  Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

## Kepuasan Kerja
Handoko (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau  tidak  menyenangkan  dengan  mana  para  karyawan  memandang  pekerjaan  mereka.  Indikator  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu:  (1)  The  work  it  self  (pekerjaan  itu  sendiri);  (2)  Pay  (gaji);  (3) Promotion  Opportunity  (kesempatan  promosi);  (4)  Supervision  (atasan);  (5)  Co-worker  (rekan  kerja);  (6) Working condition (kondisi kerja) (Adisetiawan, 2014)

## Kinerja
Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Hasil kerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting  dalam  usaha  organisasi  untuk  mencapai  tujuannya,  sehingga  berbagai  kegiatan  harus  dilakukan organisasi  untuk  meningkatkannya.  Salah  satunya  adalah  melalui  penilaian  hasil  kerja,  yaitu  suatu  proses organisasi  dalam  menilai  hasil  kerja  pegawainya.  Selanjutnya  Sedarmayanti  (2001)  menyatakan  ada beberapa  dimensi  yang  harus  diikuti  dalam  penilaian  kinerja  yaitu:  (1)  Quantity  of  work  (banyaknya pekerjaan); (2) Quality of work (kualitas pekerjaan); (3) Job knowledge  (pengetahuan tentang pekerjaan); (4) Creativeness (kreativitas); (5) Coorperation (kerjasama); (6) Dependability (dapat diandalkan/kemandirian); (7) Initiative (inisiatif); dan (8) Personal qualities (kualitas pribadi). (Adisetiawan, 2013)

## Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah diduga lingkungan kerja  dan motivasi  melalui kepuasan kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Pertanahan Kabupaten Merangin.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Merangin  Provinsi  Jambi,  dimana  yang menjadi  kunci  analisis  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  pada  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Merangin sebanyak 60 orang. Penelitian ini menggunakan metode penelitian analisis deskriptif dan metode verifikatif. Metode analisis deskriptif adalah metode penelitian yang dilakukan untuk menggambarkan dan menjelaskan keadaan  mengenai  fakta-fakta  dan  sifat-sifat  populasi  berdasarkan  data-data  yang  telah  dikumpulkan. Sedangkan  metode  verifikatif  adalah    metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  upaya  untuk  menguji kebenaran  hipotesis  dengan  menggunakan  perhitungan  statistik  untuk  menjawab  tentang  seberapa  besar pengaruh variabel independent (X) terhadap variabel dependent (Z) dengan variabel intervening (Y). Teknik pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dengan  mengumpulkan  data  melalui  daftar  pertanyaan  yang  telah dipersiapkan terlebih dahulu sesuai variabel penelitian yang ditujukan kepada responden yang berhubungan dengan disiplin, motivasi dan lingkungan kerja serta kinerja pegawai.

## Metode Analisis
Analisis  deskriptif  dilaksanakan  dengan  menggunakan  skala  Likert  yang  dirancang  untuk  menilai sejauh  mana  subjek  sertuju  atau  tidak  setuju  dengan  pernyataan  yang  diajukan.  Skala  Likert  digunakan untuk mengukur respon subjek kedalam 5 point, yaitu  (5) Sangat Setuju; (4) Setuju; (3) Cukup Setuju; (2) Kurang Setuju; (1) Tidak Setuju

## Path Analysis

## Gambar 1 Path Analysis
Keterangan: X1 = Lingkungan Kerja; X2 = Motivasi; Y  = Kepuasan Kerja; Z =  Kinerja
Penggunaan  analisis  jalur  dalam  penelitian  ini  untuk  dapat  melihat  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung dari variabel independen terhadap variabel dependen. Path Analysis dikembangkan sebagai metode untuk  mempelajari  pengaruh  secara  langsung  dan  secara  tidak  langsung  dari  variabel  bebas  terhadap variabel  tergantung.  Analisis  ini  merupakan  salah  satu  pilihan  dalam  rangka  mempelajari  ketergantungan sejumlah  variabel  di  dalam  model.  Analisis  ini  merupakan  metode  yang  baik  untuk  menerangkan  apabila terdapat seperangkat data yang besar untuk dianalisis dan mencari hubungan kausal.

## Uji Validitas
Validitas  adalah  suatu  ukuran  yang  menunjukkan  tingkat-tingkat  kevalidan  dan  kesahihan  suatu instrumen.  Suatu  instrumen  yang  valid  atau  sahih  mempunyai  validitas  yang  tinggi,  sebaliknya  instrumen yang  kurang  valid  berarti  memiliki  validitas  rendah.  Sebuah  instrumen  dikatakan  valid  apabila  dapat mengungkapkan  data  dari  variabel  yang  diteliti  secara  tepat.  Tinggi  rendahnya  instrumen  menunjukkan sejauh  mana  data  yang  terkumpul  tidak  menyimpang  dari  gambaran  tentang  variabel  yang  dimaksud. Korelasi Product Moment dari Pearson, suatu indikator dikatakan valid apabila N = 60 dan α = 0,05 maka r tabel = 0,254 dengan ketentuan ;
- Hasil r hitung ˃ r tabel ( 0,254) = valid - Hasil r hitung ˂  r tabel ( 0,254) =  tidak valid

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas    adalah  sesuatu  instrumen  cukup  dapat  dipercaya  untuk  digunakan  sebagai  alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Uji Reliabilitas dilakukan untuk mengetahui tingkat konsistensi  hasil  pengukuran  bila  dilakukan  pengukuran  ulang  terhadap  gejala  dan  alat  ukur  yang  sama. Adapun metode perhitungan koefisien reliabilitas yang digunakan dalam penelitian  ini adalah metode alpha crobach.  Suatu instrumen  dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai  cronbach’s  alpha  ˃  0,60,  dan  jika  nilai cronbach’s alpha ˂ 0,60  maka variabel tersebut tidak reliabel.

## Uji Simultan (Uji Statistik F)
Untuk  menguji  pengaruh  variabel  bebas  secara  bersama-sama  (simultan)  terhadap  variabel  terikat, untuk uji F, kriteria uji yang dipakai adalah :
- H 0 diterima bila F  ≤  Fα
- H 0 ditolak bila F > Fα Fα  ditentukan oleh degree of freedom pembilang dan penyebut yaitu  V 1 = k   dan  V 2 = n - k – 1. Bila  H 0 diterima,  maka  diartikan  sebagai  tidak  signifikannya  suatu  pengaruh  dari  variabel-variabel independen  secara  bersama-sama  atas  suatu  variabel  dependen  dan  penolakan  H 0 menunjukkan  adanya
Lingkungan Kerja
(X1) Pyx1 Pye2 Kepuasan Kerja (Y) Kinerja (Z)
Pye1
Pzx1
rX1X2 Motivasi (X2) Pyx2 Pyz Pzx2
pengaruh  yang  signifikan  dari  variabel-variabel  independen  secara  bersama-sama  terhadap  suatu  variabel independen.

## Uji Parsial (Uji t)
Berdasarkan  pengujian  uji  t,  akan  diperoleh  hasil  t  hitung,  kemudian  dibandingkan  dengan  t  tabel. Keputusan yang akan diambil adalah :
- H0 diterima jika - t (1 – ½ α) ≤ t ≤ t (1 – ½ α)
- H0 ditolak jika  t < t (1 – ½ αα)  atau  t >  t (1 – ½ α)
Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji dua pihak pada taraf signifikansi yang digunakan  5 % dan dk  =  n  -  k  –  1.  Bila  H0  ditolak  dan  sebaliknya  H1  diterima  artinya  bahwa  variabel  bebas  tersebut berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengujian Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  menguji  sejauh  mana  ketepatan  alat  ukur  dapat  mengungkapkan konsep/kejadian  yang  diukur.  Kuesioner  dikatakan  valid  apabila  r  hitung  ˃  r  tabel.  Pernyataan  dikatakan valid  karena  untuk  masing-masing  butir  pernyataan  mempunyai  nilai  diatas  0,254.  Bila  korelasi  faktor positif dan besar nilainya 0,254 ke atas, maka faktor tersebut merupakan valid seperti yang tergambar dalam tabel berikut :

## Tabel 1 Pengujian Validitas Lingkungan Kerja
Instrumen Koefisien Korelasi (r hitung) Signifikansi Keterangan X11 X12 X13 X14 X15
X16 X17
X18 X19
X110 X111
X112 X113 X114 0,265 0,555 0,732 0,547 0,504 0,575 0,681 0,696 0,623 0,423 0,472 0,427 0,407 0,341 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Valid Valid Valid Sumber: data olahan Tabel 2 Pengujian Validitas Motivasi Instrumen Koefisien Korelasi (r hitung) Signifikansi Keterangan X21 X22 X23 X24 X25 X26 X27 X28 X29 X210 0,315 0,769 0,628 0,734 0,255 0,585 0,454 0,787 0,831 0,765 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Valid Valid Valid Sumber: data olahan

## Tabel 3 Pengujian Validitas Kepuasan Kerja
Instrumen Koefisien Korelasi (r hitung) Signifikansi Keterangan Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10
Y11 Y12
0,289 0,552 0,824 0,870 0,841 0,794 0,787 0,608 0,390 0,415 0,560 0,627 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Valid Valid Valid
Sumber: data olahan
Tabel 4 Pengujian Validitas Kinerja Instrumen Koefisien Korelasi (r hitung) Signifikansi Keterangan Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6 Z7 Z8 Z9 Z10 Z11 Z12 Z13 Z14 Z15 Z16
0,765 0,728 0,627 0,647 0,799 0,644 0,659 0,724 0,720 0,723 0,927 0,825 0,844 0,795 0,693 0,619 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Valid Valid
Valid
Sumber: data olahan

## Pengujian Reliabilitas
Tabel 5 Hasil Uji Reliabilitas terhadap Variabel Lingkungan Kerja, Motivasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Pada Kantor Pertanahan Kabupaten Merangin Variabel Koefisien Variansi (alpha) r Product Moment (r tabel) Keterangan Lingkungan Kerja Motivasi Kepuasan Kerja Kinerja 0,785 0,830 0,876 0,941 0,60 0,60 0,60 0,60 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber: data olahan
Koefisien  variansi  (alpha)  untuk  setiap  variabel  lebih  besar  dari  angka  r  tabel  sebesar  0,60,  maka dapat dikatakan bahwa seluruh variabel reliabel dan dapat dijadikan sebagai instrumen pengukuran.

## Tabel 6

## Deskripsi  Tingkat Lingkungan Kerja, Motivasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja
No. Variabel Total Skor Rentang Skala Hasil Hipotesis 1. 2. 3. 4. Lingkungan Kerja Motivasi Kepuasan Kerja Kinerja 3136 2253 2719 3778 2856 – 3527,9 2040 – 2519,9 2448 – 3023,9 3264 – 4031,9 Baik / Kondusif Baik / Tinggi Baik / Puas Baik / Tinggi
Sumber: data olahan
Pada  tabel  6  diatas  terlihat  bahwa  lingkungan  kerja  berada  pada  rentang  skala  baik/kondusif, motivasi  pada  rentang  skala  baik/tinggi,  kepuasan  kerja  pada  rentang  skala  baik/puas,  dan  kinerja  berada pada rentang skala yang baik/tinggi.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Untuk menjawab hipotesis 2 sampai dengan 3 dilakukan pengujian dengan menggunakan program SPSS. Berdasarkan hasil perhitungan didapat hasil sebagai   berikut ;

## Tabel 7

## Hasil Regresi Lingkungan Kerja dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Pada Kantor Pertanahan
Kabupaten Merangin Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.945 3.141 1.575 .121 LINGKUNGAN KERJA .131 .073 .141 1.789 .079 MOTIVASI .894 .089 .792 10.090 .000
Sumber: data olahan
Pengaruh langsung dan tidak langsung lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja adalah besarnya pengaruh langsung dan tidak langsung Lingkungan kerja (X1) terhadap Kepuasan kerja (Y);
1. Pengaruh langsung X1 terhadap Y X1 → Y = ( Pyx1)( Pyx1) = (0,141)(0,141 ) = 0,019881 = 1,9881%
2. Pengaruh tidak langsung X1 terhadap Y melalui X2 (Motivasi) X1 Ώ X2 → Y = ( Pyx1)( rx1x2)(Pyx2) = (0,141)(0,628)( 0,792)= 0,07013 = 7,013%
3. Total pengaruh langsung dan tidak langsung = 1,9881% + 7,013% = 9,0011%
Rincian  diatas  didapat  pengaruh  langsung  lingkungan  kerja  (  X1)  terhadap  kepuasan  kerja  (Y) sebesar  1,9881%,  pengaruh  tidak  langsung  sebesar  7,013%  dan  pengaruh  total  sebesar    9,0011%.  Hal  ini berarti bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
Besarnya pengaruh langsung dan tidak langsung Motivasi (X2) terhadap Kepuasan kerja (Y).
1. Pengaruh langsung X2 terhadap Y X2 → Y = ( Pyx2)(Pyx2) = (0,792)(0,792) = 0,627264 = 62,7264%
2. Pengaruh tidak langsung X2 terhadap Y melalui X1 X2 Ώ X1 → Y = ( Pyx2)( rx1x2)( Pyx1) = (0,792)(0,628)( 0,141) = 0,07013 = 7,013%
3. Total pengaruh langsung dan tidak langsung = 62,7264% + 7,013% = 69,7394%
Perhitungan  diatas  didapat  pengaruh  langsung  motivasi  (X2)  terhadap  kepuasan  kerja  (Y)  sebesar 62,7264%,  pengaruh  tidak  langsung  sebesar  7,013%,  dan  pengaruh  total  sebesar    69,7394%,  ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Merangin.

## Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi secara bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja
Besarnya pengaruh secara bersama-sama antara X1 dan X2  terhadap Y

## 1. Pengaruh langsung X1 dan X2 terhadap Y
X1 & X2 → Y = (Pyx1.Pyx1) + (Pyx2.Pyx2) = 1,9881% + 62,7264% = 64,7145%
2. Pengaruh tidak langsung secara bersama-sama antara X1 dan X2 terhadap Y X1 & X2 → Y = (Pyx1)(rx1x2)( Pyx2)+ (Pyx2)(rx2x1)(Pyx1) = 7,013% + 7,013% = 14,026%
3. Total pengaruh langsung dan tidak langsung = 64,7145% + 14,026% = 78,7405%
Perhitungan diatas dapat disimpulkan bahwa total pengaruh langsung dan tidak langsung lingkungan kerja (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar 78,7405 %, dimana angka  tersebut  menjelaskan  bahwa  secara  bersama-sama  lingkungan  kerja  dan  motivasi  berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Merangin.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Untuk menjawab hipotesis 4 sampai dengan 5, dilakukan pengujian dengan menggunakan program SPSS. Berdasarkan hasil perhitungan didapat hasil sebagai   berikut ;

## Tabel 8
Hasil Regresi Lingkungan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pada Kantor Pertanahan Kabupaten
Merangin Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 48.032 8.663 5.545 .000 Lingkungan kerja -.213 .202 -.166 -1.053 .297 Motivasi .697 .244 .451 2.853 .006
Sumber: data olahan
Besarnya pengaruh langsung dan tidak langsung Lingkungan kerja (X1) terhadap Kinerja (Z).
1. Pengaruh langsung X1 terhadap Z X1 → Z = (Pzx1)( Pzx1) = (-0,166)(-0,166) = 0,027556 = 2,7556%.
2. Pengaruh tidak langsung X1 terhadap Z melalui X2 X1 Ώ X2 → Z = ( Pzx1)( rx1x2)( Pzx2) = (-0,166)(0,628)(0,451) = -0,0470158 = -4,7015%.
3. Total pengaruh langsung dan tidak langsung = 2,7556% + (-4,7015%) = -1,9459%
Rincian  diatas  didapat  pengaruh  langsung  lingkungan  kerja  (X1)  terhadap  kinerja  (Z)  sebesar 2,7556%, pengaruh tidak langsung lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja (Z) sebesar -4,7015%, dan total pengaruh  secara  langsung  dan  tidak  langsung  sebesar  -1,9459%.  Hal  ini  berarti  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Merangin.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Besarnya pengaruh langsung dan tidak langsung Motivsi (X2) terhadap Kinerja (Z)
1. Pengaruh langsung X2 terhadap Z X2 → Z = (Pzx2)(Pzx2) = (0,451)(0,451) = 0,203401 = 20,3401%.
2. Pengaruh tidak langsung X2 terhadap Z melalui X1 X2 Ώ X1 → Z = (Pzx2)(rx1x2)(Pzx1) = (0,451)(0,628) (-0,166) = -,0470158 = -4,7015%.
3. Total pengaruh langsung dan tidak langsung  = 20,3401 % + (-4,7015%) = 15,6386%
Rincian  diatas  didapat  pengaruh  langsung  motivasi  (X2)  terhadap  kinerja  (Z)  sebesar  20,3401%, pengaruh tidak langsung sebesar -4,7015%, dan total pengaruh langsung dan tidak langsung adalah sebesar 15,6386%.  Hal  ini  berarti  bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Pertanahann Kabupaten Merangin.

## Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi secara bersama-sama terhadap Kinerja
Besarnya pengaruh secara bersama-sama antara X1 dan X2 terhadap Z,
1. Pengaruh langsung X1 dan X2 terhadap Z X1 & X2 → Z = (Pzx1.Pzx1) + (Pzx2.Pzx2) = 2,7556% + 20,3401% = 23,0957%

## 2. Pengaruh tidak langsung X1 dan X2 terhadap Z
X1 & X2 → Z = (Pzx1)( rx1x2)(Pzx2) + (Pzx2)(rx2x1)(Pzx1) = -4,7015% + (-4,7015%) = - 9,403%
3. Total pengaruh langsung dan tidak langsung = 23,0957% + (-9,403%) = 13,6927%
Perhitungan diatas dapat disimpukan bahwa total pengaruh langsung dan tidak langsung lingkungan kerja  dan  motivasi  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  sebesar  13,6927%,  dimana  angka  tersebut menjelaskan  bahwa  lingkungan  kerja  dan  motivasi  secara  bersama-sama  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Merangin.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Untuk  menjawab  hipotesis  6,  dilakukan  pengujian  dengan  menggunakan  program  SPSS. Berdasarkan hasil perhitungan didapat hasil sebagai berikut ;

## Tabel 9
Hasil Regresi Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pada Kantor Pertanahan Kabupaten Merangin
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 38.424 7.527 5.105 .000 Kepuasan kerja .542 .165 .396 3.280 .002 Sumber: data olahan
Besarnya pengaruh langsung Y terhadap Z,
Y → Z
= (Pyz)(Pyz) = (0,396)(0,396) = 0,156816 = 15,6816%
Rincian diatas didapat pengaruh langsung kepuasan kerja (Y) terhadap kinerja (Z) sebesar 15,6816%, hal  ini  berarti  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan    terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor Pertanahan Kabupaten Merangin.

## Pengaruh  Lingkungan Kerja  dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Melalui  Kepuasan  Kerja
1. Besarnya pengaruh langsung X1 terhadap Z melalui Y adalah ; = (Pzx1)(Pyx1)(Pzy) = (-0,166)(0,141)(0,396) = -0,009268 = -0,9268 %.
2. Besarnya pengaruh tidak langsung X1 terhadap Z melalui X2 dan Y adalah = (Pzx1)(Pyx1)(rx1x2)(Pyx2)(Pzy) = (-0,166)(0,141)(0,628)(0,792)(0,396) = -0,004610 = - 0,461%.
3. Total pengaruh langsung dan  tidak langsung = -0,9268 % + (- 0,4610 %) = - ,3878%.
Perhitungan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan kerja  pengaruhnya  langsung  sebesar  -0,9268%,  pengaruh  tidak  langsungnya  sebesar  -0,4610%,  dan  total pengaruh secara langsung dan tidak langsung sebesar -1,3878%, dimana angka tersebut menjelaskan bahwa lingkungan  kerja  melalui  kepuasan  kerja  tidak  memberikan  sumbangan  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Pertanahan Kabupaten Merangin.
Besarnya  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  motivasi  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja, yaitu ;
1. Besarnya pengaruh langsung X2 terhadap Z melalui Y adalah ; = (Pzx2)(Pyx2)(Pzy) = (0,451)(0,792)(0,396) = 0,141448 = 14,1448%.
2. Besarnya pengaruh tidak langsung X2 terhadap Z melalui X1 dan Y adalah ; = (Pzx2)(Pyx2)(rx1x2)(Pyx1)(Pzy) = (0,451)(0,792)(0,628)(0,141)(0,396) = 0,012525 = 1,2525%.
3. Besarnya pengaruh tidak langsung X2 terhadap Z melalui X1 dan Y adalah = 14,1448% + 1,2525%. = 15,3973%.
Perhitungan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja pengaruh langsungnya sebesar 14,1448%, pengaruh tidak langsung  sebesar 1,252495%, dan total pengaruh secara langsung dan tidak langsung sebesar 15,3973%.
Besarnya pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja, yaitu ; 1. Besarnya pengaruh secara bersama-sama X1 dan X2 terhadap Z melalui Y adalah ; = (Pzx1)(Pyx1)(Pzy) + (Pzx2)(Pyx2)(Pzy) = -0,9268% + 14,1448% = 13,218%.
2. Besarnya pengaruh tidak langsung X1 dan X2 terhadap Z melalui Y adalah ;
= (Pzx1)(Pyx1)(rx1x2)(Pyx2)(Pzy) + (Pzx2)(Pyx2)(rx1x2)(Pyx1)(Pzy) = -0,461% + 1,252% = 0,791%
3. Total pengaruh langsung dan tidak langsung adalah
= 13,218% + 0,7914% = 14,0094%.
Perhitungan diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pengaruhnya langsung sebesar 13,218%, pengaruh tidak langsung sebesar 0,7914%, dan total pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  sebesar  14,0094%,  dimana  angka  tersebut  menjelaskan  bahwa lingkungan kerja dan motivasi melalui kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Pengujian Hipotesis Pertama
Dari  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  karakteristik  lingkungan  kerja, motivasi,  kepuasan  kerja dan kinerja adalah sebagai berikut ;
a. Lingkungan  kerja  dengan  nilai  3136  jika  dilihat  pada  rentang  skala  yaitu  2856  –  3527,9,  artinya responden  setuju  bahwa  lingkungan  kerja  baik/kondusif,  dan  sesuai  dengan  hipotesis  awal  yang mengatakan lingkungan kerja diduga baik/kondusif.
b. Motivasi dengan nilai 2253 berada  pada rentang skala 2040 – 2519,9, artinya responden setuju bahwa motivasi baik/tinggi, dan sesuai dengan hipotesis awal yang mengatakan motivasi diduga baik/tinggi.
c. Kepuasan  kerja  dengan  nilai  2719  berada  pada  rentang  skala  2448  –  3023,9, artinya  responden  setuju bahwa  kepuasan  kerja  baik/puas,  dan  sesuai  dengan  hipotesis  awal  yang  mengatakan  kepuasan  kerja diduga baik/puas.
d. Kinerja  dengan  nilai  3778  berada  pada  rentang  skala  3264  –  4031,9,  artinya  responden  setuju  bahwa kinerja baik/tinggi, dan sesuai dengan hipotesis awal yang mengatakan kinerja diduga baik/tinggi.

## Pengujian Hipotesis Kedua
Hasil  pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  pada  variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja yang  dilihat  dari  nilai  t  hitung  yaitu  sebesar  1,789  dengan  sig.  sebesar  0,079,  sedangkan    t  tabel  sebesar 2,003241,  berarti  hipotesis  ditolak.  Pengaruh  langsung  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar 7,013  %  dan  pengaruh  tidak  langsung  sebesar      1,9881%.  Hasil  pengujian  yang  dilakukan  pada  variabel motivasi terhadap kepuasan kerja menunjukkan bahwa motivasi terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja dengan nilai t hitung sebesar 10,090 dengan sig. sebesar 0,000, sedangkan  t tabel sebesar 2,003241, berarti  t hitung ˃ t tabel. Hal ini berarti H0 ditolak dan H1 diterima, artinya ada pengaruh signifikan  dari  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja.  Pengaruh  langsung  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja adalah sebesar 62,7264 %, dan pengaruh tidak langsung sebesar 7,013 %, sehingga total pengaruh langsung dan tidak langsung sebesar 69,7394 %.

## Pengujian Hipotesis Ketiga
Hasil  pengujian  yang  dilakukan  terhadap  variabel  lingkungan  kerja  dan  motivasi  secara  bersama- sama  terhadap  kepuasan  kerja  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  dan  motivasi  terbukti  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  dimana  uji  F  menunjukkan  nilai  F  hitung  sebesar 105,424, dengan sig. sebesar 0,000, sedangkan F tabel sebesar 2,769431. Hal ini berarti  bahwa F hitung ˃ F tabel,  artinya  H0  ditolak  dan  H1  diterima.  Besarnya  pengaruh  langsung  lingkungan  kerja  dan  motivasi secara  bersama-sama  terhadap  kepuasan  kerja  adalah  sebesar  64,7145%,  dan  pengaruh  tidak  langsung sebesar 14,026%, sehingga total pengaruh langsung dan tidak langsung sebesar  78,7405%.

## Pengujian Hipotesis Keempat
Hasil  pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  pada  variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  yang dilihat dari nilai t hitung sebesar  -1,053 sedangkan t tabel sebesar 2,003241, sehingga H0 diterima dan H1 ditolak.  Pengaruh  langsung  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  sebesar  2,7556%,  dan  pengaruh  tidak langsung  sebesar  -4,7015%.  Hasil  perhitungan  didadapat  bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  dengan  nilai  t  hitung  sebesar  2,853,  dengan  sig.  sebesar  0,006,  sedangkan  nilai  t  tabel  sebesar 2,003241, dimana   t hitung ˃ t tabel yang berarti H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti bahwa motivasi
berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  dimana  besarnya  pengaruh  langsung  sebesar  20,3401%,  dan pengaruh tidak langsung sebesar - 4,7015%.

## Pengujian Hipotesis Kelima
Hasil  pengujian  yang  dilakukan  terhadap  variabel  lingkungan  kerja  dan  motivasi  secara  bersama- sama  terhadap  kinerja  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  dan  motivasi  secara  bersama-sama  terbukti memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Perhitungan  diketahui  bahwa  F  hitung  menunjukkan  nilai sebesar 4,519, dengan sig. sebesar 0,015, sedangkan F tabel menunjukkan angka sebesar  2,769431. Hal ini berarti  F hitung ˃ F tabel, artinya H0 ditolak dan H1 diterima. Besarnya pengaruh langsung adalah sebesar 23,0957%, dan pengaruh tidak langsung sebesar 9,403%.

## Pengujian Hipotesis Keenam
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja yang ditunjukkan oleh nilai t hitung sebesar 3,280, dengan sig. sebesar 0,002, sedangkan nilai t tabel sebesar 2,003241, dimana t hitung ˃ t tabel yang berarti H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh sgnifikan terhadap kinerja pegawai, dimana besarnya pengaruh langsung sebesar 15,6816%.

## Pengujian Hipotesis Ketujuh
Hasil  pengujian  yang  dilakukan  terhadap  variabel  lingkungan  kerja  dan  motivasi  secara  bersama- sama  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  dan  motivasi  secara bersama-sama terbukti  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja.  Perhitungan diketahui  bahwa  F  hitung  menunjukkan  nilai  sebesar  4,330,  dengan  sig.  sebesar  0,008,  sedangkan  F  tabel menunjukkan angka sebesar 2,769431. Hal ini berarti F hitung ˃ F tabel, artinya H0 ditolak dan H1 diterima. Besarnya pengaruh langsung adalah sebesar 13,218%, dan pengaruh tidak langsung sebesar 0,7914% .
Perhitungan  data  menggunakan  program  SPSS  terhadap  hasil  kuesioner  tentang  lingkungan  kerja, didapat koefisien korelasi (r hitung) semuanya lebih besar dari r tabel (0,254), dengan demikian sebanyak 14 item  pernyataan  untuk  variabel  lingkungan  kerja  dinyatakan  valid  semua.  Sedangkan  untuk  koefisien variansi  (alpha)  sebesar  0,785,  lebih  besar  dari  r  product  moment  (r  tabel)  sebesar  0,60,  dengan  demikian variabel lingkungan kerja dinyatakan reliabel dan dapat dijadikan sebagai instrumen pengukuran.Berdasarkan  10  item  pernyataan  dengan  skor  total  jawaban  responden  sebesar  2253  dan  rata- rata sebesar 225,3, maka motivasi  termasuk dalam kategori baik/tinggi.
Perhitungan  data  menggunakan  program  SPSS  terhadap  hasil  kuesioner  tentang  motivasi,  didapat koefisien korelasi (r hitung) semuanya lebih besar dari r tabel (0,254), dengan demikian sebanyak 10 item pernyataan  untuk  variabel  motivasi  dinyatakan  valid  semua.  Sedangkan  untuk  koefisien  variansi  (alpha) sebesar 0,830, lebih besar dari r product moment (r tabel) sebesar 0,60, dengan demikian variabel motivasi dinyatakan  reliabel  dan  dapat  dijadikan  sebagai  instrumen  pengukuran.  Berdasarkan  12  item  pernyataan dengan  skor  total  jawaban  responden  sebesar  2719  dan  rata-rata  sebesar  226,5  ,  maka  kepuasan  kerja termasuk dalam kategori baik/puas.
Perhitungan  data  menggunakan  program  SPSS  terhadap  hasil  kuesioner  tentang  kepuasan  kerja, didapat koefisien korelasi (r hitung) semuanya lebih besar dari r tabel (0,254), dengan demikian sebanyak 12 item pernyataan untuk variabel kepuasan kerja dinyatakan valid semua. Sedangkan untuk koefisien variansi (alpha)  sebesar  0,876,  lebih  besar  dari  r product  moment  (r  tabel)  sebesar  0,60,  dengan  demikian  variabel kepuasan kerja dinyatakan reliabel dan dapat dijadikan sebagai instrumen pengukuran. Berdasarkan 16 item pernyataan  dengan  skor  total  jawaban  responden  sebesar  3778  dan  rata-rata  sebesar  236,1,  maka  kinerja termasuk  dalam  kategori  baik/tinggi. Perhitungan  data  menggunakan  program  SPSS  terhadap  hasil kuesioner  tentang  kinerja,  didapat  koefisien  korelasi  (r  hitung)  semuanya  lebih  besar  dari  r  tabel  (0,254), dengan  demikian  sebanyak  16  item  pernyataan  untuk  variabel  kinerja  dinyatakan  valid  semua.  Sedangkan untuk  koefisien  variansi  (alpha)  sebesar  0,941,  lebih  besar  dari  r  product  moment  (r  tabel)  sebesar  0,60, dengan demikian variabel kinerja dinyatakan reliabel dan dapat dijadikan sebagai instrumen pengukuran.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Lingkungan  kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  dimana    terjadinya peningkatan ataupun penurunan tingkat kepuasan kerja tidak dipengaruhi secara langsung oleh  lingkungan kerja.  Lingkungan  kerja  yang  baik  tidak  secara  langsung  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai.  Karena pegawai merasa puas bukan karena  lingkungan kerja yang baik, tetapi ada faktor lain yang membuat para pegawai merasa puas.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Pengaruh  langsung  motivasi terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 62,7264%, dan pengaruh tidak langsung sebesar 7,013%, sehingga total pengaruh langsung dan tidak langsung sebesar 69,7394%. Dengan demikian peningkatan motivasi akan meningkatkan  juga  kepuasan  kerja.  Motivasi  akan  memberikan  kepuasan  kerja  para  pegawai.  Semakin tinggi  motivasi  yang  diberikan  kepada  para  pegawai,  maka  semakin  meningkat  juga  kepuasan  kerja  para pegawai. Sebaliknya jika pimpinan kurang bisa memberikan motivasi kepada para pegawai, maka pegawai merasa tidak puas  dalam bekerja.

## Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Secara Bersama-sama Terhadap Kepuasan Kerja
Lingkungan  kerja  dan  motivasi  secara  bersama  -  sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja. Besarnya pengaruh langsung lingkungan kerja dan motivasi secara bersama-sama terhadap kepuasan  kerja  adalah  sebesar  64,7145%,  dan  pengaruh  tidak  langsung  sebesar  14,026%,  sehingga  total pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  sebesar  78,7405%.  Secara  bersama-sama  jika  lingkungan  kerja  dan motivasi  meningkat,  maka  kepuasan  kerja  para  pegawai  juga  meningkat,  dan  sebaliknya  jika  secara bersama-sama  lingkungan  kerja  dan  motivasi  menurun,  maka  kepuasan  kerja  para  pegawai  juga  akan menurun.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Lingkungan  kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja,  dimana  pengaruh  langsung lingkungan kerja terhadap kinerja sebesar 2,7556%, dan pengaruh tidak langsung sebesar -4,7015%. Hal ini dapat diartikan bahwa terjadinya peningkatan ataupun penurunan  kinerja tidak dipengaruhi secara langsung oleh  lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja  yang  baik  tidak  secara  langsung  meningkatkan  kinerja  pegawai. Karena pegawai meningkat kinerjanya bukan karena  lingkungan kerja yang baik, tetapi ada faktor lain yang membuat para pegawai meningkat kinerjanya.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Motivasi  berpengaruh  positif    terhadap  kinerja,  dimana  besarnya  pengaruh  langsung  sebesar 20,3401%,  dan  pengaruh  tidak  langsung  sebesar  -4,7015%.  Dengan  demikian  peningkatan  motivasi  akan meningkatkan  juga  kinerja  pegawai.  Motivasi  akan  memberikan  peningkatan  kinerja  pegawai.  Semakin tinggi motivasi yang diberikan kepada para pegawai, maka semakin tinggi juga kinerja pegawai. Sebaliknya semakin menurun motivasi yang diberikan kepada para pegawai, maka akan menurun juga kinerja pegawai.

## Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Secara Bersama-sama Terhadap Kinerja
Lingkungan  kerja  dan  motivasi  secara  bersama-sama  terbukti  memiliki  pengaruh  positif  terhadap kinerja.  Besarnya  pengaruh  langsung  adalah  sebesar  23,0957%,  dan  pengaruh  tidak  langsung  sebesar  - 9,403%.  Secara  bersama-sama  jika  lingkungan  kerja  dan  motivasi  meningkat,  maka  kinerja  para  pegawai juga  meningkat,  dan  sebaliknya  jika  secara  bersama-sama  lingkungan  kerja  dan  motivasi  menurun,  maka kinerja  para pegawai juga akan menurun.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja,  besarnya  pengaruh  langsung  sebesar 15,6816%.  Semakin  meningkat  kepuasan  kerja  maka  semakin  meningkat  pula  kinerja  pegawai.  Pegawai dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  mampu  bekerja  dengan  baik  tanpa  adanya  beban  atau
tekanan.  Bekerja  menjadi  hal  yang  menyenangkan,  dan  pegawai  yang  merasa  puas  akan  berusaha  dengan maksimal dan meningkatkan kinerja.

## Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja
Lingkungan  kerja  dan  motivasi  secara  bersama-sama  terbukti  memiliki  pengaruh  positif  terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Besarnya pengaruh langsung adalah sebesar 13,218%,  dan pengaruh tidak langsung  sebesar  0,7914%.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  memediasi  hubungan  antara lingkungan  kerja  dan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Kinerja  pegawai  akan  maksimal  dan  terus meningkat  yang  dipengaruhi  oleh  puasnya  pegawai  atas  lingkungan  kerja  yang  baik  dan  motivasi  yang tinggi

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  tentang  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  motivasi terhadap  kepuasan  kerja  dan  dampaknya  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Pertanahan  Kabupaten Merangin, dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut ;
1. Gambaran  lingkungan  kerja  berada  pada  kategori  baik/kondusif,  motivasi  pada  kategori  baik/tinggi, kepuasan  kerja  pada  kategori  baik/puas,  dan  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Pertanahan  Kabupaten Merangin berada pada kategori baik/tinggi.
2. Lingkungan  kerja  berpengaruh    tidak  signifikan  terhadap    kepuasan  kerja,    dimana    terjadinya peningkatan  ataupun  penurunan  tingkat  kepuasan  kerja  tidak  dipengaruhi  secara  langsung  oleh lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja  yang  baik  tidak  secara  langsung  meningkatkan  kepuasan  kerja pegawai. Karena pegawai merasa puas bukan karena  lingkungan kerja yang baik, tetapi ada faktor lain yang membuat para pegawai merasa puas.
3. Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Pengaruh  langsung  motivasi terhadap  kepuasan  kerja  adalah  sebesar  62,7264%,  dan  pengaruh  tidak  langsung  sebesar  7,013%, sehingga total pengaruh langsung dan tidak langsung sebesar 69,7394%. Dengan demikian peningkatan motivasi akan meningkatkan juga kepuasan kerja. Semakin tinggi motivasi yang diberikan kepada para pegawai, maka semakin meningkat juga kepuasan kerja para pegawai. Sebaliknya jika pimpinan kurang bisa memberikan motivasi kepada para pegawai, maka pegawai merasa tidak puas dalam bekerja.
4. Lingkungan  kerja  dan  motivasi  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja. Besarnya  pengaruh  langsung  lingkungan  kerja  dan  motivasi  secara  bersama-sama  terhadap  kepuasan kerja adalah sebesar 64,7145%, dan pengaruh tidak langsung sebesar 14,026%, sehingga total pengaruh langsung  dan  tidak  langsung  sebesar  78,7405%.  Secara  bersama-sama  jika  lingkungan  kerja  dan motivasi  meningkat,  maka  kepuasan  kerja  para  pegawai  juga  meningkat,  dan  sebaliknya  jika  secara bersama-sama  lingkungan  kerja  dan  motivasi  menurun,  maka  kepuasan  kerja  para  pegawai  juga  akan menurun.
5. Lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja, dimana terjadinya peningkatan ataupun penurunan    kinerja  tidak  dipengaruhi  secara  langsung  oleh  lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja  yang baik tidak secara langsung meningkatkan kinerja pegawai. Karena pegawai meningkat kinerjanya bukan karena    lingkungan  kerja  yang  baik,  tetapi  ada  faktor  lain  yang  membuat  para  pegawai  meningkat kinerjanya.
6. Motivasi berpengaruh positif  terhadap kinerja, dimana besarnya pengaruh  langsung sebesar 20,3401%, dan  pengaruh  tidak  langsung  sebesar  -4,7015%.  Semakin  tinggi  motivasi  yang  diberikan  kepada  para pegawai,  maka  semakin  tinggi    juga  kinerja  pegawai.  Sebaliknya  semakin  menurun  motivasi  yang diberikan kepada para pegawai, maka akan menurun juga kinerja pegawai.
7. Lingkungan  kerja  dan  motivasi  secara  bersama-sama  terbukti  memiliki  pengaruh  positif  terhadap kinerja. Besarnya pengaruh langsung adalah sebesar 23,0957%, dan pengaruh tidak langsung sebesar - 9,403%.  Secara  bersama-sama  jika  lingkungan  kerja  dan  motivasi  meningkat,  maka  kinerja  para pegawai  juga  meningkat,  dan  sebaliknya  jika  secara  bersama-sama  lingkungan  kerja  dan  motivasi menurun, maka kinerja para pegawai juga akan menurun.
8. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja,  besarnya  pengaruh  langsung  sebesar  15,6816%. Semakin  meningkat  kepuasan  kerja  maka  semakin  meningkat  pula  kinerja  pegawai.  Pegawai  dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mampu bekerja dengan baik tanpa adanya beban atau tekanan. Bekerja  menjadi  hal  yang  menyenangkan,  dan  pegawai  yang  merasa  puas  akan  berusaha  dengan maksimal dan meningkatkan kinerja.
9. Lingkungan  kerja  dan  motivasi  secara  bersama-sama  terbukti  memiliki  pengaruh  positif  terhadap kinerja  melalui  kepuasan  kerja.  Besarnya  pengaruh  langsung  adalah  sebesar  13,218%,  dan  pengaruh tidak  langsung  sebesar  0,7914%.  Kepuasan  kerja  memediasi  hubungan  antara  lingkungan  kerja  dan motivasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Kinerja  pegawai  akan  maksimal  dan  terus  meningkat  yang dipengaruhi oleh puasnya pegawai atas lingkungan kerja yang baik dan motivasi yang tinggi

## DAFTAR PUSTAKA
Adisetiawan,  R.,  2014,  Performance  Mahasiswa  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Batanghari, Jurnal  Ilmiah Universitas Batanghari Jambi , 14(3), 1-10
Adisetiawan,  R.,  2013,  Kajian  Persepsi  Pemilik  Usaha  Kecil  dan  Menengah  (UKM)  Terhadap  Laporan Keuangan, Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi , 13(4), 162-173 Handoko, T. Hany, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia , BPE, Yogyakarta. Hasibuan, M.S.P, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia , PT. Bumi Aksara, Jakarta. Notoatmodjo, Soekidjo, 2009, Pengembangan Sumber Daya Manusia , PT. Rineka Cipta, Jakarta. Prabu Mangkunegara, 2010, Perilaku dan Budaya Organisasi , PT. Refika Aditama, Bandung. Simamora, H, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Ketiga, STIE, YKPN, Yogyakarta. Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja , Mandar Maju, Bandung. Sofyandi, H, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia , Graha Ilmu, Yogyakarta.