## PENGARUH IKLIM KERJA DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI UNIVERSITAS PGRI PALEMBANG

## Benny Usman *)

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  1)  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  apakah  Iklim  kerja  dan semangat  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Universitas  PGRI  Palembang?  2)  untuk mengetahui  dan  menganalisis  apakah  Iklim  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Universitas PGRI  Palembang?  3)  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  apakah  semangat  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  Universitas  PGRI  Palembang?.  Sedangkan  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian  ini  adalah    1)  diduga  iklim  kerja  dan  semangat  kerja  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Universias  PGRI  Palembang.  2)  diduga  iklim  kerja mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Universias  PGRI Palembang.  3)  diduga  semangat  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  Universias  PGRI  Palembang.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai  Universitas  PGRI  Palembang    keseluruhan  berjumlah  416  orang,  sedangkan  dalam penelitian ini sampel yang diambil sebesar 20% dengan tehnik sample yang ditetapkan simple random sampling yaitu berjumlah 83 orang. Adapun teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis korelasi dan regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Iklim kerja dan semangat kerja secara bersama-sama mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Universitas  PGRI  Palembang.  (2)  Iklim kerja  secara  parsial  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai    Universitas  PGRI Palembang.  (3)  Semangat  kerja  secara  parsial  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai Universitas PGRI Palembang.
Kata Kunci : Iklim kerja, Semangat Kerja, Kinerja Pegawai

## 1.  PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah Iklim
kerja dalam ilmu manajemen sebagai bagian dari strategi yang dituangkan dalam perencanaan, pengorganisasian, pengarahan  dan  pengawasan  manajer dalam  upayanya  untuk  mempengaruhi staf  agar  dapat  berkerjasama  untuk mencapai  tujuan  organisasi  Suyatno (2008  :  135).  Penciptaan  iklim  kerja berpengaruh  baik  langsung  maupun tidak langsung terhadap tinggi rendahnya  motivasi  kerja  tanggung jawab,  kepuasan  kerja  dan  disiplin kerja  serta  produktivitas  kerja  Kolb (1995 : 89).
Iklim  kerja  merupakan  suatu kondisi  atau  keadaan  suasana  kerja yang berada di instansi dirasa nyaman, tenang,  dan  bebas  dalam  melakukan pekerjaan  tanpa  adanya  rasa  takut. Iklim  kerja  yang  menyenangkan  akan tercipta, apabila hubungan antar
manusia berkembang dengan harmonis. Keadaan iklim yang harmonis ini sangat mendukung terhadap prestasi kerja pegawai. Dengan  adanya  suasana  kerja  yang nyaman dan tenang tersebut memungkinkan  pegawai  untuk  bekerja lebih baik.
Kegiatan  dan  perilaku  antara karyawan  dengan  pimpinan  ,  sangat menentukan  iklim  di  suatu  lingkungan kerja.  Dengan  demikian,  perusahaan harus dapat menentukan tujuan organisasinya  untuk menciptakan iklim yang tepat  sesuai dengan tujuan para karyawannya. Karena persepsi terhadap  baik  buruknya  iklim  kerja ditentukan  oleh  penilaian  karyawan  itu sendiri.
Sesuai  yang  dikemukakan  oleh Wirawan  (2007  :  122).  Iklim  kerja adalah  persepsi  anggota  organisasi (secara  individual  dan  kelompok)  dan mereka yang secara tetap
*) Dosen Tetap FE Univ-PGRI Plg
berhubungan dengan organisasi
(misalnya
pemasok, konsumen, konsultan,  dan  kontraktor)  mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan  internal  organisasi  secara rutin,  yang  mempengaruhi  sikap  dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
Selain dari iklim kerja, semangat kerja juga mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini seperti yang dikemukakan  oleh  Hasibuan  (2003:94) :  “Semangat  kerja  adalah  keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan  pekerjaannya  dengan baik  serta  berdisiplin  untuk  mencapai prestasi kerja yang maksimal.
Semangat  kerja  ini  akan  merangsang seseorang untuk
berkarya
dan berkreativitas dalam pekerjaannya”.
Dari  pendapat  diatas  maka dapat ditarik kesimpulan bahwa dengan  semangat  kerja  yang  tinggi maka kinerja karyawan
akan meningkat karena para karyawan akan dapat  bekerja  sama  dengan  individu lainnya  secara  maksimal  sehingga pekerjaan  lebih  cepat,  kerusakan berkurang,  absensi  dapat  diperkecil, perpindahan karyawan dapat diperkecil dan sebagainya. Begitu juga sebaliknya,  jika  semangat  kerja  turun maka  kinerja  akan  turun  juga.  Jadi dengan  kata  lain  semangat  kerja  akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Oleh  karena  perusahaan  harus memiliki kinerja. Kinerja yang
baik/tinggi
dapat membantu perusahaan  memperoleh  keuntungan sebaliknya,  bila  kinerja  turun  dapat merugikan
perusahaan. Oleh karenanya  kinerja  karyawan  perlu memperoleh  perhatian  antara  lain dengan  jalan  melaksanakan  kajian berkaitan  dengan  variabel  iklim  kerja dan semangat kerja.
Dalam  penelitian  ini,  tempat penelitian  adalah    Universitas  PGRI Palembang sebagai salah satu universitas  yang  bergerak  dibidang pendidikan. Dalam rangka menghadapi tantangan dan  tugas-tugas masa depan  tidak  terlepas  dari  peran  aktif tenaga  kerja  atau  karyawan  yang memiliki kemampuan, kreativitas, inovatif  dan  bertanggung  jawab  dalam melaksanakan  pekerjaannya  berupaya mewujudkan sistem dan iklim pendidikan yang baik. Dari  latar  belakang    diatas  menarik minat penulis untuk melakukan penelitian  dengan  judul “Pengaruh Iklim kerja dan semangat kerja terhadap  kinerja  pegawai  Universitas PGRI Palembang.”

## 1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang masalah di atas maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:
1.  Apakah  terdapat  pengaruh  Iklim kerja dan semangat kerja terhadap kinerja  pegawai  Universitas  PGRI Palembang?
2.  Apakah  terdapat  pengaruh  Iklim kerja  terhadap  kinerja  pegawai Universitas PGRI Palembang?
3.  Apakah terdapat pengaruh semangat  kerja  terhadap  kinerja pegawai
Universitas PGRI
Palembang?

## 1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian  ini  dirasakan  sangat penting  dan  menarik  minat  peneliti dengan tujuan:
a.  Untuk mengetahui dan menganalisis  apakah  Iklim  kerja dan  semangat  kerja  berpengaruh terhadap kinerja pegawai Universitas PGRI Palembang? b.  Untuk mengetahui dan menganalisis  apakah  Iklim  kerja berpengaruh terhadap kinerja
pegawai Universitas PGRI Palembang? c.  Untuk mengetahui dan menganalisis  apakah  semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Universitas PGRI Palembang?

## 1.4.  Ruang Lingkup Penelitian
Berdasarkan  objek  penelitian maka  penelitian  ini  akan  dilakukan  di Universitas
PGRI Palembang.
Penelitian ini dibatasi hanya pada iklim kerja  dan  semangat  kerja  terhadap kinerja  pegawai  Universitas  PGRI Palembang.

## 1.5. Landasan Teori
1.5.1.  Iklim Kerja Istilah iklim kerja pertama kalinya  dipakai  oleh  Kurt  Lewin  pada tahun  1930-an,  yang  menggunakan istilah  iklim  psikologi  ( psychological climate ),  kemudian  istilah  iklim  kerja dipakai  oleh  R.  Tagiuri  dan  G.  Litwin. Banyak  pengertian  iklim  kerja  yang dikemukakan oleh parah ahli, beberapa  diantaranya  adalah  sebagai berikut :
Wirawan  (2007  :  122).  Iklim kerja adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok)  dan  mereka  yang  secara tetap  berhubungan  dengan  organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan,  dan  kontraktor)  mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan  internal  organisasi  secara rutin,  yang  mempengaruhi  sikap  dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
Litwin  dan  Stringer  (1968).  Iklim kerja  adalah  segala  sesuatu  yang terdapat  pada  lingkungan  kerja  yang dihayati  sebagai  pengaruh  subjektif dari  sistem  formal,  gaya  informasi  dari manajer, dan faktor lingkungan penting lainnya  terhadap  sikap,  keyakinan,
nilai,  dan  motivasi  dari  orang-orang yang bekerja dalam organisasi tertentu.
Menurut Robert G. Owens dalam Wirawan (2007 : 122)
mendefinisikan  iklim  kerja  sebagai “.....study of perception that individuals have  of  various  aspects  of  the environment in the organization ”.  Iklim kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  studi persepsi  individu  mengenai  berbagai aspek lingkungan oganisasinya.
James  L.  Gibson  dkk  dalam Sutisna (2009:36), mendefinisikan iklim kerja  sebagai  :  Iklim  merupakan  satu set perlengkapan dari suatu
lingkungan kerja yang dirasakan secara  langsung  atau  tidak  langsung oleh karyawan yang bekerja di lingkungan  ini  dan  beranggapan  akan menjadi kekuatan utama yang mempengaruhi  tingkah  laku  mereka dalam bekerja.
Menurut  Higgins  dalam  Sutisna
(2009  :  98),  iklim  kerja  adalah kumpulan dari persepsi anggota organisasi termasuk mengenai peraturan,  keinginan  dari  pekerjaan dalam  organisasi,  dan  lingkungan sosial  dalam  organisasi.  Jadi  iklim kerja merupakan harapan-harapan serta  cara  pandang  individu  terhadap organisasi. Dari teori yang dikemukakan  Higgins  tersebut  dapat dikatakan  bahwa  iklim  kerja  terbentuk karena adanya persepsi anggota mengenai peraturan, keinginan organisasi  dan  lingkungan  sosialnya, atau  dengan  kata  lain  iklim  kerja adalah cara pandang anggota terhadap organisasi.
Berdasarkan  definisi  di  atas yang  menjelaskan    bahwa  iklim  kerja muncul  karena  proses  interaksi  di antara anggota organisasi yang kemudian  memunculkan  karakteristik organisasi tersebut,  dan beberapa hal penting yang perlu dicatat dari pengertian  iklim  kerja  di  atas  adalah:
pertama ,  berkaitan  dengan  persepsi mengenai iklim organisasi berdasarkan atas  apa  yang  dijalankan    dan dipercayai  oleh  anggota    organisasi. Bila  anggota  organisasi    telah  biasa dengan otoritas yang tinggi dari atasan misalnya  maka    tindakan    para anggota organisasi akan selalu berdasarkan  iklim  seperti  itu. Kedua , hubungan antara karakteristik organisasi  lainnya  dengan  tindakan atasan  dan  iklim  yang  dihasilkan. Secara umum diakui bahwa iklim kerja merupakan  faktor    penting  terhadap perilaku  para  anggota    organisasi  itu sendiri.
Iklim  kerja  dipandang  pada sebagai konsep sistem dinamis. Artinya  iklim  di  suatu  organisasi  tidak tetap,  namun  dapat  berubah  ke suasana yang lebih baik atau sebaliknya, tergantung pada bagaimana    proses  interksi  anggota organisasi  tersebut.  Oleh  karena  itu, iklim  di  suatu  organisasi  tidak  akan sama  dengan  iklim  pada  organisasi lain,  walaupun  mungkin  keseluruhan aktivitas  mereka  memiliki    karakteristik yang  hampir  sama.  Hal ini  disebabkan karena penggerak kegiatan diorganisasi itu yaitu manusia. Berkenaan  dengan  hal  tersebut  iklim organisasi  diartikan  sebagai  suatu    ciri yang  membedakan  suatu  organisasi dengan  organisasi  lain,  karena  tiap organisasi memiliki budaya, tradisi dan metode  tindakan  sendiri  yang  secara keseluruhan menciptakan iklim organisasi tersebut. Atau dalam
pendapat  lain  iklim  kerja  merupakan konsep  sistem  yang  mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu organisasi.
Ditegaskan  bahwa  iklim  kerja tercipta    sebagai  hasil  dari  perpaduan beberapa  hal,  pengalaman  masa  lalu, pengaruh  dari  hambatan-hambatan yang  tercipta  dalam  sistem  organisasi, kebutuhan khusus, harapan,
kepemimpinan  atasan  dan  adanya komunikasi  serta  hubungan  informal antara    atasan  dengan  anggota- anggota  organisasi.  Di  samping    itu dikatakan pula  bahwa iklim organisasi merefleksikan  berbagai  usaha    baik secara  internal  maupun  eksternal  dari tipe-tipe  orang  yang  aktif  dalam organisasi  tersebut,  proses  kerja, makna  komunikasi  dan latihan  otoritas di dalam tubuh organisasi. Oleh karena itu  iklim  kerja  dikembangkan  oleh organisasi itu sendiri.

## 1.5.2.  Semangat Kerja
Semangat kerja adalah
melakukan pekerjaan secara lebih giat dengan  jalan  memperkecil  kekeliruan dalam  pekerjaan,  mempertebal  rasa tanggung jawab, serta dapat menyelesaikan  tugas  tapi  waktunya sesuai dengan rencana yang ditetapkan.  Nitisemito  (2002  :  108). Bahkan turunnya/rendahnya semangat dan  kergairahan  kerja  sebenarnya dapat  diketahui  dengan  jalan  melihat indikasi-indikasi  yang  mungkin  yang mungkin  timbul  yaitu  antara  lain turun/rendahnya produktivits kerja, tingkat  absensi  yang  naik/tinggi  dan sebagainya. Sebab turunnya semangat  dan  kegairahan  kerja  harus kita  ketahui  sebab  dengan  demikian dapat meningkatkan kegairah kerja.
Semangat  (moril)  kerja  adalah kemampuan sekelompok orang- orang  untuk  bekerja  sama  dengan giat  dan  konsekuen  dalam  mengejar tujuan  bersama  Moekijat  (2002  : 130).
Definisi  di  atas  menunjukkan bahwa dengan meningkatnya semangat  dan  kegairahan  kerja, maka  pekerjaan  akan  lebih  cepat dapat  diselesaikan,  kerusakan  akan dapat  dikurangi,  absensi  akan  dapat diperkecil sehingga dengan ini semua  produktivitas  akan  dapat ditingkatkan.
Ada  beberapa  faktor  yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja karyawan, yaitu antara lain: 1) Gaji yang cukup Setiap perusahaan seharusnya  memberikan  gaji yang cukup kepada karyawan/pegawainya. Pengertian  “cukup”  ini  adalah sebenarnya sangat relatif sifatnya.  Oleh  karena  itu  cukup di  sini  adalah  jumlah  yang mampu dibayar tanpa
menimbulkan kerugian bagi perusahaan tersebut. Dan dengan  sejumlah  gaji  yang diberikan  tersebut  akan  mampu memberikan  kegairahan  kerja para pegawainya.
Perlu  dicatat  disini  bahwa yang  dimaksud  gaji  bukanlah imbalan  jasa  dalam  bentuk uang  semata,  tetapi  dalam bentuk  yang  lain.  Misalnya:
jatah beras, perawatan
kesehatan,  fasilitas  perumahan dan sebagainya.
2) Memperhatikan kebutuhan rohani
Selain  kebutuhan  materi yang berbentuk gaji yang cukup, mereka juga membutuhkan kebutuhan rohani.  Kebutuhan  rohani  ini antara lain adalah menyediakan tempat untuk menjalankan ibadah, rekreasi, partisipasi dan sebagainya.
3) Sekali-kali  perlu  menciptakan suasana santai
Suasana  kerja  yang  rutin sering kali
menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja  bagi  karyawan.  Untuk menghindari  hal-hal  seperti  itu maka  perusahaan  perlu  sekali
kadang-kadang  (dalam  kurun waktu tertentu) menciptakan suasana santai. Banyak  sekali  cara-cara yang  dapat  dijalankan  oleh perusahaan,  misalnya  dengan jalan mengadakan rekreasi/ piknik bersama-sama, mengadakan  pertandingan  olah raga antar karyawan dan sebagainya. Pengaruh yang diakibatkan  karena  itu  cukup besar,  kegairahan  kerja  para karyawan akan timbul karenanya.  Mereka  akan  saling merasa  dalam  satu  kesatuan dan  masa  satu  naungan  di bawah nama perusahaan.
4) Harga diri perlu mendapat
perhatian Perusahaan yang baik biasanya  mempunyai  karyawan yang hasil kerjanya dapat diandalkan.  Dengan  keadaan seperti  itu  perusahaan  akan cepat  maju  karena  cara  kerja karyawan cukup baik.
Jika  prestasi  karyawan  itu cukup  menonjol  apa  salahnya bila pemimpin memberikan penghargaan  baik  berupa  surat penghargaan  maupun  dalam bentuk  hadiah  materi.  Setiap orang pasti menghendaki dirinya dihormati orang lain.
5) Tempatkan para karyawan/pegawai  pada  posisi yang tepat Setiap  perusahaan  harus mampu menempatkan para karyawannya  pada  posisi  yang tepat. Artinya tempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan  keterampilan  masing- masing. Jadi sesungguhnya masalah ketepatan menempatkan  para  karyawan pada
posisi yang telah
merupakan  salah  satu  faktor yang  sangat  penting  dalam usaha membangkitkan kegairahan kerja karyawan. 6) Berikan kesempatan untuk maju Kegairahan kerja karyawan akan timbul jika mereka  mempunyai  harapan untuk  maju.  Jika  hendaknya setiap  perusahaan  memberikan kesempatan kepada karyawannya. Berikanlah penghargaan  kepada  karyawan yang berprestasi. Bagi perusahaan yang baik bukan saja hanya memberikan  penghargaan  akan tetapi bahkan pihak perusahaan mengadakan program
pendidikan tambahan bagi karyawannya.  Tentu  saja  para karyawan  akan  menyambutnya dengan hati gembira dan kegembiraan  inilah  salah  satu pendorong kegairahan kerja.
7) Perasaan  aman  menghadapi masa depan perlu diperhatikan Kegairahan kerja para karyawan  akan  terpupuk  jika mereka  mempunyai  perasaan aman  terhadap  masa  depan profesi mereka. Untuk menciptakan rasa aman
menghadapi  masa  depan,  ada sementara  perusahaan  yang melaksanakan program pensiun bagi karyawannya.
Kalau sekiranya pemberian  tunjangan  pensiun dirasakan sebagai suatu tindakan yang erat bagi perusahaan,  maka  sebenarnya ada  jalan  lain  yang  cukup  baik. Misalnya dengan cara mewajibkan  para  karyawannya untuk menyisihkan  sebagian penghasilannya  untuk  ditabung dalam bentuk polis asuransi.
8) Usahakan  agar  para  karyawan mempunyai loyalitas Kesetiaan/loyalitas para karyawan  terhadap  perusahaan akan  dapat  menimbulkan  rasa tanggungjawab. Tanggungjawab dapat menciptakan  kegairahan  kerja. Untuk dapat menimbulkan
loyalitas para karyawan terhadap perusahaan maka pihak pimpinan harus mengusahakan agar para karyawan merasa senasib dengan  perusahaan.  Dengan merasa senasib seperti ini kemajuan dan kemunduran perusahaan akan dapat dirasakan juga oleh mereka. Sebenarnya loyalitas
dapat  juga  ditimbulkan  dengan cara pemberian gaji yang cukup, perhatian terhadap kebutuhan  rohani  dan  hal-hal positif lain seperti yang dijelaskan dimuka. 9) Sekali-kali para karyawan/pegawai  perlu  juga diajak berunding Di dalam perusahaan merencanakan  sesuatu  yang agak  penting  sebaiknya  para karyawan diajak berunding.
Misalnya kita akan merencanakan menaikkan penjualan  sebanyak  25%  untuk tahun depan. Maka setiap karyawan yang bertugas dibidang  penjualan,  produksi,
pembelian dan keuangan sebaiknya diajak berunding. Dengan  mengikut  sertakan mereka berunding maka perasaan bertanggungjawab akan  timbul  sehingga  mereka dalam melaksanakan
kebijaksanaan baru  tersebut akan lebih baik.
10)  Pemberian insentif yang terarah Agar perusahaan memperoleh hal secara langsung maka selain cara-cara yang  telah  disebutkan  di  atas, dapat  pula  ditempuh  sistem pemberian  insentif  kepada  para karyawan.
Perusahaan akan memberikan tambahan penghasilan  secara  langsung kepada  para  karyawan  yang menunjukkan kelebihan prestasi kerjanya. Cara seperti ini sangat  efektif  untuk  mendorong gairah  kerja  para  karyawan. Tentu  saja  cara  itu  harus  juga disertai  dengan  kebijaksanaan yang tepat.
11)  Fasilitas yang menyenangkan Setiap perusahaan bila mana memungkinkan hendaknya menyediakan fasilitas  yang  menyenangkan bagi  para  karyawan.  Apabila dengan fasilitas tersebut ternyata mampu menambah kesenangan  pada  karyawannya maka berarti kegairahan kerjanya dapat pula ditingkatkan. Fasilitas yang menyenangkan janganlah diartikan  secara  sempit,  sebab banyak menafsirkan bahwa fasilitas  menyenangkan  antara lain  rekreasi,  cafetaria  sampai olah raga dan sebagainya. Sebenarnya  fasilitas  yang menyenangkan sangat luas, sehingga termasuk juga pengobatan, tempat ibadah, kamar kecil yang bersih, pendidikan  untuk  anak  dan sebagainya. Tempat ibadah
akan menimbulkan
ras
kesenangan batiniah, sebab dengan penyediaan tempat ibadah akan memudahkan
mereka  yang akan  menjalankan ibadah Nitisemito (2002 : 108).
Apabila  kegairahan  kerja karyawan menurun, akan
berdampak negatif terhadap perkembangan suatu
perusahaan.  Hal  ini  disebabkan oleh  menurunnya  moral  kerja dari  karyawan  karena  adanya perasaan  tidak  puas  terhadap cara-cara  yang  dipergunakan oleh pemimpin untuk menggerakkan bawahannya.

## 1.5.3.  Kinerja Pegawai
Siagian (2005 : 96) mengatakan bahwa  kinerja  dapat  diartikan  prestasi atau  kemampuan  seseorang  yang mencakup unsur-unsur keandalan, prakarsa, inovasi, ketelitian, hasil kerja, kehadiran, sikap, kerja sama, kerapian, mutu pekerjaan, dan lain-lain.
Kinerja  merujuk  kepada  tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja  dinyatakan  baik  dan  sukses jika  tujuan  yang  diinginkan  dapat tercapai dengan baik.
“Rivai, Performance  Appraisal,
(2004  :  14)  :  kinerja merupakan seperangkat  hasil  yang  dicapai  dan merujuk  pada  tindakan  pencapaian sesuatu pekerjaan yang diminta”.
Kinerja merupakan  suatu  fungsi dari  motivasi  dan  kemampuan  untuk menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan, seseorang  harus  memiliki derajat kesediaan  dan  tingkat  kemampuan tertentu.  Kesediaan  dan  keterampilan seseorang, tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman  yang  jelas  tentang  apa yang  akan  dikerjakan  dan  bagaimana mengerjakannya.
Mangkunegara  (2001  :  67) mendefinisikan  kinerja  sebagai  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  seorang  pegawai  dalam
melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja  dapat  diartikan  sebagai suatu upaya pencapaian prestasi kerja lebih baik. Kinerja merupakan terjemahan  dari  kata performance yang  juga  berarti  prestasi  kerja, pelaksanaan  kerja,  pencapaian  kerja atau hasil kerja/ untuk kerja/ penampilan  kerja.  “Hariandja  (2002  : 195) Kinerja atau unjuk kerja merupakan  hasil  kerja  yang  dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi.”
Menurut  Hasibuan  (2004  :  105) kinerja adalah  suatu  hasil  kerja  yang dicapai  seseorang  dalam  menjalankan tugas-tugas
yang dibebankan
kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan  serta  waktu.  Sedangkan prestasi  kerja  adalah  hubungan  dari tiga  faktor  penting  yaitu;  kemampuan dan minat seseorang bekerja, kemampuan  dan  penerimaan  atas penjelasan  delegasi  tugas.  Semakin besar faktor-faktor diatas, maka semakin besar prestasi yang bersangkutan.
Yunus,  (2002  :  7)  menyebutkan bahwa  kinerja pegawai  adalah  proses peningkatan  hasil  yang  dicapai  oleh pekerja  atau  pegawai  dalam  bidang pekerjaannya  menurut  kriteria  yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu dan dievaluasi orang-orang tertentu.
Amstrong (2004 : 29) mengemukakan  bahwa  manajemen kinerja merupakan sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi,  tim  dan  individu  dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam  suatu  kerangka  tujuan,  standar dan  persyaratan-persyaratan  atribut/ kompetensi  terencana  yang  telah disepakati.
Djamaluddin  (2008  :  87)  kinerja
( performance ) adalah kadar keberhasilan  pegawai  baik  secara individu maupun bersama-sama dalam kelompok  dan  organisasi  menjalankan kegiatan-kegiatan  dengan  sifat-sifat tertentu  dalam  menciptakan  produk dan  jasa-jasa  untuk  mencapai  tujuan organisasi.
Rivai (2004: 309) kinerja seorang  pegawai  akan  baik  bila  dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia  bekerja  karena  diberi  gaji atau  upah  sesuai  dengan  perjanjian, mempunyai harapan ( expectation ) merupakan  hal  yang  menciptakan motivasi  seorang  pegawai  bersedia melaksanakan  kegiatan  kerja  dengan kinerja yang baik, maka akan berdampak  pada  kinerja  perusahaan yang baik pula. Sukmalana (2007 : 1)
memberikan pengertian kinerja : ”sebagai  sesuatu  yang  dikerjakan  dan dihasilkan dalam bentuk produk maupun  jasa  dalam  periode  tertentu dan  ukuran  tertentu  oleh  seseorang atau sekelompok orang yang didasarkan
pada kecakapan,
kemampuan,  pengetahuan  maupun pengalamannya.”
Sukmala (2007 : 3) menjelaskan manajemen  kinerja  merupakan  suatu proses  hubungan  timbal  balik  secara erat (komunikasi) yang
berkesinambungan dan kemitraan antara  karyawan  dan  para  manajer atau  supervisor  (penyelia)  sebagai suatu  proses  maka  hal  ini    meliputi kegiatan  membangun  dan    pengelola harapan tentang kinerja yang baik  dan jelas (terukur) serta pemahaman mengenai  isi  pekerjaan  dan  cara bagaimana  melaksanakan    pekerjaan secara efektif.
Dengan  demikian  didalamnya mencakup  berbagai  aspek  baik  yang menyangkut  individu  dan  perilakunya, mekanisme  organisasi,  kepemimpinan
dan  lainnya,  sehingga  menjadi  suatu sistem  bagaimana  mencapai  kinerja dengan  membangun  kinerja  untuk memberikan  nilai  tambah  bagi  pihak karyawan, menajer dan organisasinya.
Beberapa pendekatan untuk mengukur sejauh mana pegawai mencapai suatu kinerja secara individual  menurut  Karjantoro  (2004  : 56) adalah sebagai berikut:
1.  Kualitas Tingkat  dimana  hasil  aktifitas yang  dilakukan  mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun  memenuhi  tujuan yang  diharapkan  dari  suatu aktifitas.
2.  Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan
dalam  istilah  jumlah  unit, jumlah  siklus  aktifitas  yang diselesaikan. 3.  Ketepatan Waktu
Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang  diinginkan,  dilihat  dari sudut koordinasi dengan hasil output  serta  memaksimalkan waktu  yang  tersedia  untuk aktifitas lain.
4.  Efektifitas Tingkat  penggunaan  sumber daya manusia organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan  atau  mengurangi kerugian  dari  setiap  unit dalam  penggunaan  sumber daya.
5.  Kemandirian
Tingkat dimana seorang pegawai  dapat  melakukan fungsi  kerjanya  tanpa  minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya  pengawas  untuk
menghindari hasil yang merugikan.

## 1.6.  Penelitian Terdahulu
Alugoro  dan  Kukuh  (2002),
dalam penelitiannya menggunakan Iklim kerja sebagai variabel independen dan Kepuasan kerja pegawai  sebagai  variabel  dependen yang  di  lakukan  di  Sekretariat  Daerah Kota Semarang. Hasil penelitian tersebut  menunjukan  bahwa  Faktor iklim  kerja  yang  meliputi  Conformity, Responsibility, Standard Reward,
Clarity,  dan  Team  Spirit,  mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil perhitungan  juga  diperoleh  nilai  R2 sebesar  0.820,  artinya  bahwa  variabel tergantung  (Y)  dapat  dijelaskan  oleh variabel  bebasnya  secara  simultan sebesar  82%  dan  sisanya  sebesar 18%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  di luar variabel dalam penelitian ini.
Faqih (2005), dalam penelitiannya  menggunakan  Sikap, motivasi,    iklim  kerja  sebagai  variabel independen dan Prestasi Kerja sebagai  variabel  dependen.  Hasil penelitian  tersebut  menunjukan  bahwa adanya pengaruh positif yang signifikan  sikap,  motivasi  dan  iklim kerja  terhadap  prestasi  kerja  guru Madrasah Aliyah di Kabupaten
Purworejo Propinsi Jawa Tengah. Nurhendar (2007), Hasil analisis inferensial dengan menggunakan regresi berganda diperoleh hasil bahwa  variabel  stres  kerja  (X1)  dan semangat kerja (X2) mempunyai pengaruh  secara  signifikan  bersama- sama  terhadap  kinerja  karyawan  (Y). Diantara  variabel  stres  kerja  (X1)  dan semangat kerja (X2), ditemukan variabel yang paling dominan terhadap kinerja  karyawan  (Y),  variable  yang dimaksud  adalah  variabel  semangat kerja  (X2).  Hal  tersebut  dibuktikan dengan kontribusi dari variabel
tersebut  merupakan  yang  terbesar. Dari  dua  variabel  bebas  yakni  stres kerja  (X1)  dan  semangat  kerja  (X2), ada  variabel  yang  tidak  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  variable kinerja  karyawan  (Y),  yakni  variabel stres kerja (X1).
Hamboru (2009),
hasil penelitian menunjukkan secara keseluruhan  semangat  kerja  karyawan dieprsepsikan  biasa  saja,  dapat  dilihat dari  nilai  rata-rata  (mean  score) sebesar  3,09  yang  berada  pada  skala interval  2,61-3,40.  Atribut  semangat kerja  yang  dipersepsikan  paling  baik adalah  penghargaan  dan  pujian  yang diberikan  atasan  terhadap  hasil  kerja mendorong  semangat  kerja  untuk melaksanakan  pekerjaan  dengan lebih baik,  dapat  dilihat  dari  nilai  rata-rata (mean  score)  sebesar  3,81  yang berada pada skala interval 3,41 – 4,20. Mulyanto (2010), hasil penelitian menunjukkan bahwa dari hasil
perhitungan  rata-rata  rentang  skala diperoleh  angka  sebesar  148,11  yang berarti  bahwa  iklim  organisasi  di kategorikan  baik.  Sedangkan  untuk rata-rata rentang  skala variabel kinerja diperoleh  angka  sebesar  152,75  yang masuk dalam kategori tinggi. Dari hasil uji  F  dapat  diketahui  bahwa  iklim organisasi  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja para karyawan  pada  UD.  ARJASA  Kota Batu.
Sambas  (2009),  hasil  penelitian ini  menunjukkan  variabel  kompetensi ditemui  bahwa  pendidikan  formal  dan pengetahuan  memberi  pengaruh  yang cukup besar terhadap kinerja karyawan.  Dalam  lingkup  iklim  kerja  di dapati  bahwa  kompensasi,  kerjasama tim, dan kebijakan organisasi memberi nilai yang cukup besar terhadap kinerja staf.

## 1.7.  Kerangka Pemikiran

## Gambar 1.  Kerangka Pemikiran
1.8. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  kerangka  berpikir yang telah ditetapkan, maka
dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
1.  Diduga iklim kerja dan semangat  kerja  mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Universias PGRI Palembang.
2.  Diduga  iklim  kerja  mempunyai pengaruh positif dan signifikan
Iklim Kerja (X 1 ) Kinerja Pegawai
(Y)
Semangat Kerja (X 2 ) H 2 H 1
H 3
terhadap kinerja pegawai Universias PGRI Palembang.
3.  Diduga semangat kerja mempunyai  pengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Universias PGRI Palembang.

## 2.  METODOLOGI PENELITIAN 2.1. Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  di Universitas  PGRI  Palembang  yang beralamat  di  Jl.  A.  Yani  Lrg.  Gotong Royong 9/10 Ulu Kecamatan Seberang Ulu I Palembang

## 2.2. Populasi dan Teknik Sampling
Adapun populasi dalam
penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai tetap  Universitas  PGRI  Palembang yang  berjumlah  416  orang.  Dalam penelitian ini tehnik pengambilan sample yang dilakukan secara stratified  sampling selanjutnya  ditarik secara  random  dengan  menggunakan metode simple  random  sampling atau pengambilan  secara  acak  sederhana. Besarnya  sampel  diambil  20%  dari jumlah  populasi  yaitu  sebanyak  83 orang.

## 2.3. Desain Penelitian
Desain  penelitian  yang  akan digunakan  adalah  desain  kausal  yang bertujuan  untuk  melihat  pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel  terikat.  Dalam  penelitian  ini variabel  bebas  pertama  adalah  iklim kerja  (X 1 ),  variabel  bebas  kedua adalah  semangat  kerja  (X 2 ),  dan variabel  terikat  adalah  kinerja  pegawai (Y).  Pada  penelitian  ini  ingin  melihat pengaruh  X 1 secara  parsial  terhadap Y, pengaruh X 2 secara parsial terhadap  Y,  dan  pengaruh  X 1 ,  X 2 secara bersama-sama terhadap Y.

## 2.4.  Operasional Variabel 2.4.1.  Iklim kerja (X1)
Iklim  kerja  adalah  persepsi anggota  organisasi  (secara  individual dan  kelompok)  dan  mereka  yang secara  tetap  berhubungan  dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen,  konsultan,  dan  kontraktor) mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan  internal  organisasi  secara rutin,  yang  mempengaruhi  sikap  dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja  organisasi  Wirawan  (2007  : 122).

## 2.4.2.  Semangat Kerja (X2)
Semangat kerja karyawan,
adalah  sikap  mental  dari  individu maupun
kelompok yang
menunjukkan  kesungguhannya di dalam melaksanakan pekerjaan sehingga  mendorong  untuk  bekerja lebih baik yang ditunjukkan Nitisemito (2002 : 108

## 2.4.3.  Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja  pegawai  adalah  hasil atau  tingkat  kerberhasilan  seseorang secara  keseluruhan  selama  periode tertentu  di  dalam  melakukan  tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, dengan indikator kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, efektifitas dan kemandirian Karjantoro (2004 : 56).
2.5.  Sumber dan Metode Pengumpulan Data
2.5.1.  Sumber Data Jenis data yang digunakan oleh
peneliti pada penelitian sebagai berikut ialah: a.  Data Primer Yaitu data yang dikumpulkan  secara  langsung  dari objek  yang  diteliti.  Data  digunakan dalam  penulisan  penelitian  ini adalah terdiri dari jawaban-
jawaban responden mengenai pertanyaan yang disediakan peneliti yang berhubungan dengan variable  penelitian.  Data  primer diperoleh  dari  wawancara  pada responden  dan  berbagai  sumber lalu  juga  dengan  penyebaran kuesioner.
b.  Data Sekunder
Penelitian ini juga
menggunakan  data  sekunder  yaitu data-data yang diperoleh dan digali melalui  hasil  pengolahan  pihak kedua  (penelitian  terdahulu)  dan teori-teori  yang  diperoleh  dari literature penelitian terdahulu
maupun  dari  internet  yang  berupa berbagai input teoritis yang merupakan tambahan studi pustaka.

## 2.5.2.  Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  dari ketiga  variabel  tersebut  menggunakan metode  angket.  Angket  yang  akan digunakan dalam penelitian ini berbentuk  angket  langsung,  tertutup dan  berskala.  Adapun  yang  dimaksud dengan angket langsung adalah responden diminta menjawab pertanyaan-pertanyaan  dalam  angket sesuai dengan keadaan dirinya. Sementara  itu  yang  dimaksud  dengan tertutup  yaitu  responden  sudah  diberi alternatif  jawaban  dan  tinggal  memilih jawaban  mana  yang  sesuai  dengan dirinya,  dan  berskala  artinya  bahwa jawaban  yang  dipilih  oleh  responden mempunyai nilai yang berskala.

## 2.6.  Metode Analisis
Dalam rangka menganalisis data  penelitian  dipergunakan  statistik deskriptif  dan  statistik  inferensial. Statistik deskriptif dipilih dan dipergunakan  dengan  maksud  untuk menggambarkan
karakteristik penyebaran skor setiap variable dengan  menghitung  rata-rata,  mean,
simpangan  baku,  skor  tertinggi,  skor terendah, serta visualisasi data berupa grafik  dan  table.  Statistik  inferensial dalam  penelitian  ini  dipergunakan untuk  mengetahui  pengaruh  variable iklim keja (X 1 ) terhadap kinerja pegawai  (Y),  semangat  kerja  (X 2 ) terhadap kinerja pegawai (Y) dan iklim kerja  (X 1 )  dan    semangat  kerja  (X 2 ) terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  secara bersama-sama  dipergunakan  analisis regresi dan korelasi.

## 3.  PEMBAHASAN
3.1. Analisis Deskripsi
3.1.1.  Variabel iklim kerja Dari  hasil  pengolahan  data mengenai  iklim  kerja  yang  ada  di Universitas PGRI Palembang diketahui bahwa nilai rata-rata jawaban responden  terendah  adalah  skor  3,52 dan  tertinggi  dengan  skor  4,06  dan secara  keseluruhan  mempunyai  skor rata-rata 3,80. Untuk pernyataan nomor  1  mempunyai  skor  terendah yaitu 3,52 yang berbunyi “Visi dan Misi Lembaga melekat setiap diri k aryawan”. Hal ini menunjukkan bahwa visi dan misi lembaga belum sepenuhnya  dihayati  oleh  karyawan, kedepan  supaya  visi  dan  misi  ini melekat  pada  setiap  diri  karyawan harus  tetap  di  sosialisasikan  pada saat-saat  ada  pertemuan  dan  rapat- rapat  rutin.  Tetapi  secara  keseluruhan iklim  kerja  di  Universitas  PGRI  sudah baik,  namun  tetap  dipertahankan  dan ditingkatkan agar menjadi lebih baik.

## 3.1.2.  Variabel semangat kerja
Dari  hasil  pengolahan  data mengenai  semangat  kerja  yang  ada  di Universitas PGRI Palembang diketahui bahwa nilai rata-rata jawaban responden  terendah  adalah  skor  3,47 dan  tertinggi  dengan  skor  4,01  dan secara  keseluruhan  mempunyai  skor rata-rata 3,82. Untuk pernyataan nomor  7  mempunyai  skor  terendah
yaitu  3,47  yang  berbunyi  “Selama  ini pihak  lembaga  telah  memberikan jaminan kesehatan kepada karyawan”. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  lembaga belum  sepenuhnya  memperhatikan jaminan kesehatan kepada karyawannya, walaupun lembaga sudah  memberikan  jaminan  yang berupa  jaminan  kesehatan  dan  uang pesangon kepada karyawan yang sakit dan  karyawan  yang  pensiun,  namun sebagian karyawan berpendapat lembaga  masih  harus  memberikan jaminan-jaminan yang lain agar karyawan dapat bekerja dengan tenang.  Tetapi  secara  keseluruhan semangat  kerja  di  Universitas  PGRI sudah baik, namun tetap dipertahankan  dan  ditingkatkan  agar menjadi lebih baik.

## 3.1.3.  Variabel Kinerja Pegawai
Dari  hasil  pengolahan  data mengenai kinerja pegawai yang ada di
Universitas PGRI Palembang diketahui bahwa nilai rata-rata jawaban responden  terendah  adalah  skor  3,53 dan  tertinggi  dengan  skor  4,00  dan secara  keseluruhan  mempunyai  skor rata-rata 3,76. Untuk pernyataan nomor  6  mempunyai  skor  terendah yaitu  3,53  yang  berbunyi  “Saya bertanggung jawab terhadap pekerjaan apabila  terjadi  kesalahan ”.  Hal  ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan tidak bertanggung jawab dan mengakui atas kesalahan dalam pekerjaan, mereka beranggapan bahwa  kesalahan  dalam  pekerjaan adalah biasa dan seharusnya lembaga juga  harus  berperan  dan  bertanggung jawab  juga  atas  kesalahan  tersebut. Tetapi  secara  keseluruhan  kinerja pegawai  di  Universitas  PGRI  sudah baik,  namun  tetap  dipertahankan  dan ditingkatkan agar menjadi lebih baik.

## 3.2. Analisis Regresi

## Tabel 1
Rekapitulasi Hasil Uji Regresi antara Variabel Bebas dengan Variabel Terikat Variabel Bebas Koefisien Regresi (B) Beta t Probabilitas (Sig t) Keputusan Terhadap Ho Iklim Kerja (X1) 0,464 0,485 5,783 0,000 Ditolak Semangat Kerja (X2) 0,333 0,384 4,586 0,000 Ditolak Constant 0,729 F tabel F hitung t tabel
R R Square
= 3,111 = 34,893 = 1,990 = 0,683 = 0,466
3.3.  Pengaruh iklim kerja dan semangat kerja terhadap
kinerja pegawai. Berdasarkan  analisis  regresi linear  berganda  diperoleh  persamaan
Ŷ  =  0,729  +  0,464X 1 +  0,333X 2 dari persamaan regresi tersebut menggambarkan  bahwa  nilai  roefisien regresi iklim kerja (X 1 ) = 0,464, nilai ini positif  pengaruhnya  yang  berarti  jika
variable  iklim  kerja  naik  sebesar  1 satuan  score  maka  variable  kinerja pegawai  juga  naik  sebesar  0,464 begitu  juga  jika  variable  iklim  kerja turun  sebesar  1  satuan  score  maka variable  kinerja  pegawai  juga  turun sebesar  0,464,  dengan  ketentuan  X2 konstan.  Sedangkan  nilai  koefisien regresi  semangat  kerja  (X 2 )  =  0,333, nilai  ini  positif  pengaruhnya  yang berarti  jika  variable  semangat  kerja naik  sebesar  1  satuan  score  maka variabel    kinerja  pegawai  juga  naik sebesar 0,333 begitu juga jika variable semangat kerja turun sebesar 1 satuan score  maka  variabel  kinerja  pegawai juga  turun  sebesar  0,333,  dengan ketentuan X 1 konstan.
Dilihat dari nilai beta maka iklim kerja  pengaruhnya  lebih  besar  dari semangat  kerja.  Ini  bisa  dilihat  dari nilai  beta  iklim  kerja  adalah  0,485 sedang semangat kerja sebesar 0,384
Kemudian  berdasarkan  hasil perhitungan  korelasi diperoleh  nilai  R sebesar  0,683.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  terjadi  hubungan  yang  kuat antara  iklim  kerja  dan  semangat  kerja dengan  kinerja  pegawai  Universitas PGRI  Palembang.  Selanjutanya  nilai koefisien  determinasi  R 2 ( R  square ) sebesar  0,466  atau  (46,6%).  Hal  ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel independen  (iklim  kerja  dan  semangat kerja)  terhadap  variabel  dependen (kinerja pegawai) sebesar 46,6%. Atau variasi variabel  independen yang digunakan  dalam  model  (iklim  kerja dan semangat kerja) mampu menjelaskan  sebesar  46,6%  variasi variabel  dependen  (kinerja  pegawai). Sedangkan  sisanya  sebesar  53,4% dipengaruh atau dijelaskan oleh variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan dalam model penelitian ini.
Hal ini menjelaskan bahwa iklim kerja  dan  semangat  kerja  sangat mempengaruhi kinerja pegawai,
sehingga apabila kedua variabel tersebut diabaikan atau tidak dilaksanakan secara baik, maka kinerja pegawai akan menurun.
Dari  uji  F  diperoleh  P  value  =
0,000 (sig. < 0,05). Hasil ini membuktikan bahwa hipotesis penelitian yakni iklim kerja dan semangat  kerja  menunjukkan  adanya pengaruh yang signifikan (nyata) terhadap Kinerja.
Iklim kerja dapat berada di salah satu titik pada kontinum yang bergerak dari  yang  menyenangkan  ke  yang netral atau ke yang tidak menyenangkan. Karyawan menganggap  bahwa  iklim  kerja  terasa menyenangkan apabila
dapat melakukan  sesuatu  yang  bermanfaat dan  menimbulkan  perasaan  yang berharga.  Mereka  seing  menginginkan pekerjaan yang memuaskan, tanggung jawab dan kesempatan untuk berhasil. Mereka  juga  ingin  didengarkan  dan diperlakukan  sebagai  individu  yang bernilai,  intinya  mereka  ingin  merasa bahwa perusahaan benar-benar memperhatikan keberadaan, kebutuhan, dan masalah mereka. Semangat kerja pada
hakekatnya adalah merupakan perwujudan  dari  moral  yang  tinggi. Bahkan  ada  yang  mengidentikan  atau menterjemahkan  secara  bebas,  moral kerja yang tinggi adalah semangat dan kegairahan kerja.
Semangat kerja karyawan merupakan  masalah  yang  penting dalam setiap usaha kerjasama kelompok  orang  dalam  mencapai tujuan tertentu dari kelompok tersebut.
Pada umumnya turunnya semangat dan kegairahan kerja karena ketidakpuasan pegawai/karyawan yang bersangkutan baik  secara  materi  maupun  non materi.  Untuk  dapat  meningkatkan semangat  dan  kegairahan  kerja  maka
dapat  dilakukan  antara  lain  dengan jalan: memberikan gaji cukup, memperhatikan kebutuhan rohani, memberikan kesempatan pada mereka  untuk  maju,  sekali  perlu menciptakan  suasana  santai,  harga diri  perlu  mendapatkan  perhatian, tempatkan  para  karyawan  pada  posisi yang tepat, berikan kesempatan kepada  mereka  untuk  maju,  perasaan aman untuk menghadapi masa depan, usahan para karyawan memiliki loyalitas,  pemberian  insentif  yang terarah,  fasilitas  yang  menyenangkan dan sebagainya.

## 3.4.  Pengaruh  iklim  kerja  terhadap kinerja pegawai.
Secara  parsial  variabel  iklim kerja memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai. Dari hasil uji parsial (uji t) dimana hasil t hitung =  5,783  lebih  besar  dari  t tabel = 1,990  menunjukkan  hipotesis  Iklim kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja pegawai Universitas PGRI Palembang” terbukti  kebenarannya  dan  hipotesis diterima.
Kemudian dari hasil perhitungan nilai koefisien regresi iklim kerja (X 1 ) = 0,464,  nilai  ini  positif  pengaruhnya yang  berarti  jika  variable  iklim  kerja naik  sebesar  1  satuan  score  maka variable  kinerja  pegawai  juga  naik sebesar 0,464 begitu juga jika variable iklim  kerja  turun  sebesar  1  satuan score  maka  variable  kinerja  pegawai juga  turun  sebesar  0,464,  dengan ketentuan X2 konstan.
Iklim kerja seseorang akan turut serta menentukan perilaku dan hasilnya.  Semakin  tinggi  Iklim  kerja seseorang  maka  akan  semakin  tinggi pula hasil yang didapat yang dalam hal ini  adalah  kinerja.  Iklim  kerja  mental dan phisik ini diperlukan demi keberhasilan  kinerja  sehingga  Iklim kerja menjadi hal yang sangat penting.
Hal pertama yang harus diperhatikan  untuk  membangun  iklim kerja  yang  baik  adalah  bagaimana pemimpin mampu membangun kepercayaan  dan  ikatan  kredibilitas yang  baik  antara  pemimpin  dengan bawahan, juga antar sesama bawahan.
Iklim  kerja  yang  baik  adalah iklim  yang  memiliki  saling  percaya antara  satu  dengan  lain.  Sehingga setiap  pekerjaan  yang  dipikul  bisa dilakukan  bersama-sama.  Pemimpin harus mampu  membangun rasa saling percaya  antarbawahan  hingga  mereka mampu bekerjasama. Sekali seseorang  tidak  percaya  kepada  yang lain,  akan  sulit  tercipta  ikatan  kuat untuk membangun kinerja yang baik.
Hal kedua, dalam proses pengambilan keputusan, pemimpin harus mampu mengakomodir kepentingan dan kebutuhan dari bawahan. Semua elemen organisasi di semua tingkatan, harus diajak komunikasi  dan  konsultasi  mengenai semua masalah dan kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan mereka.
Hal  ketiga  yang  menjadi  aspek penting  dalam  membangun  iklim  kerja yang  baik  adalah  kejujuran  dan transparansi  pada  semua  informasi yang diberikan kepada seluruh anggota  organisasi.  Kejujuran  dan keterusterangan harus mampu mewarnai hubungan dalam organisasi, dan  setiap  orang  mempunyai  akses yang  mudah  terhadap  informasi  yang diperlukan.  Tidak  ada  informasi  yang hanya  diperuntukkan  bagi  sebagian orang untuk  mendapatkan  keuntungan kelompok.  Semua  akses  terhadap informasi  terbuka  bagi  semua  orang. Dengan kejujuran dan keterbukaan ini, akan membuat kenyamanan, hubungan  baik,  dan  rasa  saling percaya  antara  satu  dengan  lainnya, tanpa ada curiga.
Faktor keempat, iklim organisasi dan  lingkungan  kerja  yang  baik mensyaratkan adanya komunikasi yang  terbuka  dan  berjalan  lancar. Komunikasi  menjadi  salah  satu  hal prinsip  penting  dan  kunci  kesuksesan organisasi.  Tanpa  komunikasi  yang baik,  tak  mungkin  organisasi  bisa berjalan menuju tujuan yang diinginkan.
Faktor terakhir untuk bisa membangun  iklim  kerja  yang  baik adalah adanya otonomi, serta delegasi wewenang yang memadai bagi bawahan  untuk  mengambil  keputusan. Karena  tidak  semua  keputusan  harus diambil  secara  terpusat,  dalam  skala tertentu dan berbagai aspek yang telah diperhitungkan, bawahan diperbolehkan  mengambil  berbagai keputusan yang memungkinkan.
Delegasi  wewenang  semacam ini  memang  tak  bisa  diberlakukan sama  untuk  semua  bawahan,  tapi harus memperhatikan kemampuan bawahan  serta  tugas-tugas  yang  akan diberikan. Jika dirasa memadai, seyogianya pemimpin memberi wewenang yang diperlukan.
Kelima  hal  tersebut  merupakan  satu kesatuan  yang  saling  mendukung dalam  menciptakan  iklim  kerja  yang kondusif.  Karena  itu,  pemimpin  harus mampu  mengelola  kelima  hal  ini dengan  baik,  sehingga  suasana  kerja bisa dibangun dengan lebih produktif.
3.5.  Pengaruh semangat kerja terhadap kinerja pegawai.
Secara  parsial  juga  variabel semangat  kerja  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja pegawai.  Dari  hasil  uji  parsial  (uji  t) dimana  hasil  t hitung =  4,586  lebih  besar dari t tabel = 1,990 menunjukkan hipotesis “semangat kerja berpengaruh terhadap  Kinerja  pegawai  Universitas PGRI
Palembang” terbukti kebenarannya dan hipotesis diterima.
Kemudian dari hasil perhitungan nilai  roefisien  regresi  semangat  kerja (X 2 ) = 0,333, nilai ini positif pengaruhnya  yang  berarti  jika  variable semangat  kerja  naik  sebesar  1  satuan score  maka  variabel    kinerja  pegawai juga  naik  sebesar  0,333  begitu  juga jika  variable  semangat  kerja  turun sebesar  1  satuan  score  maka  variabel kinerja  pegawai  juga  turun  sebesar 0,333, dengan ketentuan X 1 konstan.
Temauan  hasil  penelitian  ini sejalan dengan teori dikemukakan oleh Hasibuan  (2 003:94)  :  “Semangat  kerja adalah  keinginan  dan  kesungguhan seseorang  mengerjakan  pekerjaannya dengan  baik  serta  berdisiplin  untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.  Semangat  kerja  ini  akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pe kerjaannya”. Pendapat lain yang dikemukakan  oleh  Nitisemito  (2002  :
108) yang menyatakan bahwa semangat  kerja  adalah  melakukan pekerjaan  secara  lebih  giat  dengan jalan  memperkecil  kekeliruan  dalam pekerjaan, mempertebal rasa tanggung jawab, serta dapat
menyelesaikan  tugas  tapi  waktunya sesuai dengan rencana yang ditetapkan.
Penelitian  ini  juga  mendukung dari  penelitian  terdahulu  yang  lakukan oleh Chen (2004), dalam penelitiannya menggunakan  Gaya  kepemimpinan, semangat kerja sebagai variabel independen  dan  kinerja  karyawan sebagai  variabel  dependen.  Hasil penelitian  tersebut  menunjukan  bahwa Gaya  kepemimpinan  dan  semangat kerja  mempunyai    pengaruh  positif terhadap kinerja karyawan.
Pada umumnya turunnya semangat dan kegairahan kerja karena ketidakpuasan pegawai/karyawan yang bersangkutan baik  secara  materi  maupun  non
materi.  Untuk  dapat  meningkatkan semangat  dan  kegairahan  kerja  maka dapat  dilakukan  antara  lain  dengan jalan: memberikan gaji cukup, memperhatikan kebutuhan rohani, memberikan kesempatan pada mereka  untuk  maju,  sekali  perlu menciptakan  suasana  santai,  harga diri  perlu  mendapatkan  perhatian, tempatkan  para  karyawan  pada  posisi yang tepat, berikan kesempatan kepada  mereka  untuk  maju,  perasaan aman untuk menghadapi masa depan, usahan para karyawan memiliki loyalitas,  pemberian  insentif  yang terarah,  fasilitas  yang  menyenangkan dan sebagainya.
Apabila  naiknya  semangat  dan kegairahan  kerja  karyawan  banyak memberikan  manfaat  dan  keuntungan bagi  perusahaan  maka  jika  terjadi penurunan semangat dan gairah kerja tentu  akan  mendatangkan  kerugian bagi  perusahaan.  Sebelum  semangat dan  gairah  kerja  karyawan  benar- benar mengalami penurunan, perusahaan  perlu  mengetahui  tanda- tanda atau indikasi penurunan semangat  dan  gairah  kerja.  Dengan diketahuinya  indikasi  tersebut  berarti perusahaan mempunyai peluang untuk  menghindari  kerugian  yang timbul di kemudian hari.
Dari  uraian  diatas  maka  dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  dengan semangat  kerja  yang  tinggi  maka kinerja  karyawan  akan  meningkat karena  para  karyawan  akan  dapat bekerja  sama  dengan  individu  lainnya secara  maksimal  sehingga  pekerjaan lebih  cepat,  kerusakan  berkurang, absensi  dapat  diperkecil,  perpindahan karyawan dapat diperkecil dan sebagainya.  Begitu  juga  sebaliknya, jika semangat kerja turun maka kinerja akan turun juga. Jadi dengan kata lain semangat  kerja  akan  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 4.  SIMPULAN
a. Secara  bersama-sama  iklim  kerja dan  semangat  kerja  mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai  Universitas  PGRI Palembang.
b. Secara  parsial  variabel  iklim  kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap Kinerja pegawai Universitas PGRI Palembang.
c. Secara  parsial  juga  semangat kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap Kinerja pegawai Universitas
PGRI
Palembang.

## DAFTAR PUSTAKA
Amstrong,  Michael,  2004, The  Art  of HRD,  Managing  People, New York:  Kogan Page Publisher . Arikunto,  Suharsimi.  2006. Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka Cipta. Davis, Keith dan J.W. Newstrom. 1985.
Perilaku  dalam  Organisasi ,  Jilid II. Jakarta: Erlangga. Djamaluddin, Arief. 2008, Pengembangan  Sumber  Daya Manusia dalam Persaingan Global, Jakarta: Badan Pengembangan Bisnis dan Manajemen Global.
Faqih,    M.  Ghufran.  2005. Pengaruh Sikap  Motivasi  dam  Iklim  kerja terhadap  Prestasi  Kerja  Guru Madrasah  Aliyah  di  Kabupaten
Purworejo Propinsi Jawa Tengah . Thesis. Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Ghozali,  Imam.  2001. Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program SPSS . Semarang: UNDIP. Hamboru,  Agung  Tri.  2009. Pengaruh Semangat Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT Daesung Eltec Indonesia . Undergraduate Theses. Jakarta:
FE Unika Atma Jaya.
Handoyo.  2001. Manajemen  Sekuriti . Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi.  2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia . Jakarta: PT. Gramedia
Widiasarana.
Haryono,  Siswoyo.  2004. Statistika Penelitian  Manajemen  dengan program  SPSS .  Edisi  pertama.
Palembang: Tridinanti Press. Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan,  Malayu.  2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta:
Bumi Aksara. Hasibuan, Melayu S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Pertama, Cetakan Ke 3. Jakarta: CV. Mas Agung. Karjantoro, Handoko. 2004. “ Mengelola Kinerja Suatu
Tinjauan  Praktis ”.  Usahawan,
No. 07/Th. XXXIII Juli 2004 : 24
- 28
Kerlinger,  Fred  N  dan  Elazar  J. Pedhazar.  1987. Korelasi  dan Analisis Regresi Ganda . Yogyakarta: Nur Cahya.
Kolb, DA., Osland, JS. And Rubin, I.M.
1995. The Organization
Behavioar Reader. 6 th Ed . New
Jersey: Prantice Hall.
Litwin,  GH  &  Stringer,  RA,  Jr.  1968.
Motivation  and  Organizational
Climate , Boston:
Harvard University Press. Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2001. Evaluasi Kinerja SDM . Bandung: PT. Remaja Roosdakarya Miftah, Thoha. 2008. Perilaku
Organisasi;  konsep  dasar  dan aplikasinya .  Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada.
Moekijat.  2002. Manajemen  Sumber Daya  Manusia ( Manajemen
Kepegawaian ). Jakarta: Mandar Maju. Munandar,  Ashar  Sunyoto.  2001. Psikologi Industri dan Organisasi .. Jakarta: Universitas Indonesia. Nimran, Umar. 1999. Perilaku Organisasi . Surabaya: Citra
Media. Nitisemito, Alex S. 2002. Manajemen Personalia. Cetakan Kesembilan, Edisi Ketiga. Jakarta: Ghali Indonesia. Notoadmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Rineka Cipta. Nurhendar,  Siti.  2007. Pengaruh  Stres
Kerja dan  Semangat  Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian  Produksi  (Studi  Kasus Pada CV. Aneka Ilmu Semarang). Undergraduate Thesis, Diponegoro.
Pace,  R.  Wayne  dan  Don  F.  Faules.
2006. Komunikasi  Organisasi, Terjemahan Deddy Mulyana dkk. Bandung:  PT.  Remaja Rosda Karya.
Rakhmat,  Jalaludin.  1985. Metode Penelitian Komunikasi . Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Riduwan. 2005. Skala Penelitian Variabel  Peneltian .  Bandung: Alfabeta.
Rivai,  Veithzal.  2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Edisi 2. Jakarta:
PT. Rajagrafindo Persada. Sambas, Djamaluddin. 2009.
Pengaruh  Kompetensi  dan  Iklim Kerja  Terhadap  Kinerja  Staf  di Unit  Penunjang  Medik  Rumah Sakit  Umum  Pusat  H.  Adam
Malik  Medan .  Tesis.  Sekolah Pascasarjana
Universitas
Sumatera Utara Medan.
Santoso,  Singgih.  2004. Buku  Latihan SPSS Statistik Parametrik , Edisi
2,  Jakarta:  PT.  Elex  Media Komputindo.
Santoso, Singgih.2001. SPSS Versi 10 : Mengolah Data Statistik
Secara Profesional . Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Siagian, Sondang P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara. Sudarmanto  Alugoro,  Kukuh.  2002. Analisis  Pengaruh  Iklim  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai  di  Sekretariat  Daerah Kota Semarang. Thesis, Program Pascasarjana Universitas Diponegoro. Sugiyono.  2005. Metode  Penelitian
Bisnis . Bandung: CV Alfabeta. Sugiyono.  2008. Metode  Penelitian
Bisnis  (Pendekatan  Kuantitatif,
Kualitatif  dan  R&D) .    Bandung  : Alfabeta. Sukmalana, Soelaiman, 2007, Manajemen  Kinerja  :  Langkah Efektif untuk Membangun, Mengendalikan,  dan  Evaluasi
Kinerja. Jakarta:  PT.  Intermedia Personalia Utama. Sutisna,  Oteng.  2009. Administrasi Pendidikan: Dasar teoritis Untuk
Praktek  Profesional ,  Bandung:
Angkasa. Suyatno. 2008. Menghitung Besar Sampel Penelitian. Semarang: Undip. Swastha,  Basu.  2002. Manajemen Pemasaran . Edisi Kedua. Cetakan  Kedelapan.  Jakarta: Liberty. Tjandra Yoga, Aditama. 2003. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. . Jakarta: Universitas Indonesia.
Umar,  Husein.  1998 .  Riset  Sumber Daya Manusia dalam Organisasi . Jakarta: PT
Gramedia Pustaka Utama.
Wirawan. 2007. Evaluasi Kinerja Sumber  Daya  Manusia  :  Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta : Salemba Empat Yunus. 2002. Evaluasi Kinerja Sumber Daya  Manusia  Teori  Aplikasi dan Penelitian . Jakarta: Salemba Empat.