## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DIMEDIASI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI: STUDI PADA TENDIK UIN BANDUNG
Fansuri Munawar 1 , Maolana Ependi 2 , Md. Wildan 3 1,2,3 Universitas Widyatama Email: fansuri.munawar@widyatama.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  komitmen  organisasi  memediasi kepemimpinan  transformasional  terhadap organizational  citizenship  behavior. Dimana variabel  independen  yaitu  kepemimpinan  transformasional,  variabel  dependen  yaitu organizational  citizenship  behavior (OCB)  dan  variabel  mediasi  adalah  komitmen organisasi.Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional secara  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior terbukti  dengan menghasilkan  t hitung =  4,888  dan  nilai  signifikan  0,00.  Kepemimpinan  transformasional terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  terbukti  dengan menghasilkan t hitung = 5,211 dan nilai signifikan 0,00. Komitmen organisasi terdapat pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior terbukti  dengan menghasilkan  t hitung =  13,696  dan  nilai  signifikan  0,00.  Kepemimpinan  transformasional memiliki  pengaruh  tidak  langsung  terhadap organizational  citizenship  behavior melalui komitmen  organisasi  terbukti  dengan  menghasilkan  nilai  signifikan  0,566.  Maka  komitmen organisasi dinyatakan sebagai variabel mediasi sempurna ( perfect mediation ).
Kata  Kunci :  Kepemimpinan  Transformasional,  Organizational  Citizenship  Behavior, Komitmen Organisasi.

## Abstract
This  study  aims  to  determine  how  much  organizational  commitment  mediates transformational  leadership  on  organizational  citizenship  behavior.  Where  the  independent variable is transformational leadership, the dependent variable is organizational citizenship behavior (OCB) and the mediating variable is organizational commitment. The results of this study  indicate  that  transformational  leadership  has  a  positive  and  significant  effect  on organizational citizenship behavior as evidenced by producing t count = 4.888 and a significant value  of  0.00.  Transformational  leadership  has  a  positive  and  significant  influence  on organizational commitment as evidenced by producing t count = 5.211 and a significant value of  0.00.  Organizational  commitment  has  a  positive  and  significant  effect  on  organizational citizenship  behavior  as  evidenced  by  producing  t count =  13.696  and  a  significant  value  of 0.00.  Transformational  leadership  has  an  indirect  effect  on  organizational  citizenship behavior  through  proven  organizational  commitment  by  producing  a  significant  value  of 0.566. Then organizational commitment is expressed as a perfect mediation variable (perfect mediation).
Keywords: Transformational Leadership, Organizational Citizenship Behavior, Organizational Commitment.

## A. PENDAHULUAN
Peranan karyawan cukup penting dalam suatu perusahaan, karena dengan keberadaan karyawan  semua  kegiatan  perusahaan  dapat  berjalan.  Karyawan  disisi  lain  juga  sebagai sumber  daya  penggerak  dalam  proses  pelayanan,  sehingga  keberadaan  karyawan  sangat menentukan,  sehingga  jika  perusahaan  bermasalah  hal  tersebut  disebabkan  keberadaan karyawan yang juga bermasalah, untuk itu diharapkan karyawan dituntut untuk dapat bekerja dengan sebaik-baiknya, dalam meningkatkan peranan karyawan yang kompetitif, maka perlu diperhatikan  faktor  penentu  yang  berkenaan  dengan  keberadaan  karyawan  selaku  sumber daya  manusia  dalam  perusahaan  yang  sedikit  banyak  menentukan  tercapainya  tujuan perusahaan.
Organizational  citizenship  behavior (OCB)  merupakan  perilaku  baik  yang  dimiliki pegawai  dengan  sukarela  dan  spontanitas.  Prilaku  ini  timbul  diluar  dari  tugas,  peran,  dan deskripsi  pekerjaan  yang  dimilikinya  di  suatu  perusahaan.  Individu  yang  memiliki  prilaku OCB cenderung tidak mengharapkan sebuah penghargaan dari apa yang dilakukannya diluar pekerjaan  yang  diberikan  perusahaan  kepadanya.  Perilaku-perilaku  OCB  tanpa  disadari memiliki  peranan  penting  dalam  peningkatan  efektivitas  perusahaan  jauh  lebih  baik  tanpa adanya sebuah paksaan dalam pelaksanaannya (Prabowo, 2014).
Kepemimpinan  transformasional  dapat  menimbulkan  rasa  keterlibatan  terhadap pekerjaannya dan peduli akan apa yang ia kerjakan di perusahaannya (Bass, 1997). Selain itu, kepemimpinan  transformasional  juga  dapat  memberikan  dampak  kepada  karyawannya menjadi  lebih  meluangkan  waktu  dan  perhatiannya  terhadap  pekerjaannya  dan  menjadikan kepentingan perusahaan diatas kepentingan pribadinya. Kepemimpinan transformasional juga dapat  menstimulus  para  pegawainya  dalam  melakukan  sesuatu  hal  melebihi  apa  yang seharusnya ia lakukan. Pemimpin memiliki kekuatan langsung yang memiliki efek luar biasa terhadap  para  pengikut.  Dalam  rangka  mempengaruhi  orang  lain,  seorang  pemimpin mempunyai  banyak  pilihan  gaya  kepemimpinan  yang  akan  digunakannya.  Salah  satu  gaya kepemimpinan  yang  paling  sering  di  terapkan  adalah  kepemimpinan  transformasional (Humphrey,  2012).  pemimpin  dengan  gaya  transformasional  mampu  memahami  kebutuhan bawahan,  memberi  perhatian  dan  dukungan  terhadap  bawahan,  bertindak  sebagai  mentor yang  membimbing  bawahan  untuk  mencapai  prestasi  kerja  sehingga  akan  berdampak  pada meningkatnya komitmen organisasional (Dunn et al , 2012).
Komitmen  organisasional  dapat  didefinisi  sebagai  afiliasi  pegawai  untuk  organisasi dan  keterlibatan  di  dalamnya  yang  secara  umum  terdiri  dari  tiga  dimensi  komitmen  yaitu komitmen bersinambung, afektif, dan normative (Komal, 2011). Pegawai yang berkomitmen untuk  organisasi  akan  berupaya  semaksimal  mungkin  dalam  melaksanakan  pekerjaannya. Namun  jika  pegawai  yang  memiliki  komitmen  yang  rendah  terhadap  organisasi  akan menghambat  tercapainya  tujuan  organisasi  (Choong et  al ,  2012).  Keberhasilan  suatu organisasi  dalam  mengejar  kualitas  tidak  hanya  tergantung  pada  bagaimana  organisasi mengembangkan  kompetensi  pegawainya,  namun  juga  pada  bagaimana  organisasi meningkatkan komitmen dari anggota organisasinya, baik komitmen pada pekerjaan maupun pada arahan atasan (Azeem, 2010).
Berdasarkan uraian diatas dan mini survei yang dilakukan oleh peneliti kepada Tendik UIN  Bandung  adanya  pengakuan  beberapa  pegawai  yang  merasa  pimpinan  kurang memberikan  perhatian  dan  kurang  mendorong  pegawai  dalam  menyampaikan  aspirasi  dari sudut pandang yang berbeda pada suatu persoalan. Tidak hanya itu melihat prilaku OCB yang diterapkan  pegawai  UIN  Bandung  masih  kurang.  Belum  semua  pegawai  mau  membantu pekerjaan  yang  ditinggalkan  akibat  absennya  rekan  kerja,  membantu  rekan  dalam menyelesaikan  masalah  pekerjaannya,  menghindari  pertikaian  dengan  rekan  kerja  dan mengikuti  perkembangan  yang  terjadi  di  organisasi.  Oleh  sebab  itu  belum  semua  pegawai
memiliki  komitmen  organisasi  dalam  dirinya,  sehingga  akan  menimbulkan  kerugian  dan pegawai merasa pemimpin kurang melibatkan pegawai secara emosional terhadap organisasi.

## B. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Kepemimpinan Tranformasional
Avolio,  Bass,  and  Jung  (1999)  and  Antonakis  (2001 )  identified  the  distinct components  of  transformational  leadership.  The  four  components  of  what  Avolio  et  al. referred to as a higher order construct of transformational leadership include the following: Idealized  influence,  Inspirational  motivation,  Intellectual  stimulation,  and  Individualized consideration (Bass,  Avolio,  Jung,  &  Berson,  2003).  Avolio,  Bass,  &  Jung  (1999),  and Antonakis  (2001)  mengidentifikasi  perilaku  kepemimpinan  transformasional  atas  empat komponen sebagai berikut:
a. Idealized  influence menekankan  tipe  pemimpin  yang  memperlihatkan  kepercayaan, keyakinan, dan dikagumi dipuji/pengikut.
b. Inspirational motivation menekankan pada cara memotivasi dan memberikan inspirasi kepada  bawahan  terhadap  tantangan  tugas.  Pengaruhnya  diharapkan  dapat meningkatkan semangat kelompok.
c. Intelectual  stimulation menekankan  tipe  pemimpin  yang  berupaya  mendorong bawahan untuk memikirkan inovasi, kreatifitas, metode atau cara-cara baru.
d. Individualized consideration menekankan tipe pemimpin yang memberikan perhatian terhadap pengembangan dan kebutuhan berprestasi bawahan.
2. Organizational citizenship behavior (OCB)
OCB dikenal dapat meningkatkan efektivitas, efisiensi, dan performa suatu organisasi (Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrah, 2000). Terdapat lima dimensi OCB yaitu (Organ & Lingl, 1995; Organ, 2015):
a. Altruism , perilaku membantu  rekan kerja yang menghadapi  kesulitan yang berkaitan erat dengan tugas operasional organisasi tanpa ada paksaan.
b. Conscuentiousness ,  perilaku  yang  ditunjukkan  melebihi  syarat  minimal  yang dikehendaki perusahaan, seperti hadir lebih awal, memanfaatkan waktu kerja dengan maksimal.
c. Sportmanship , perilaku positif terhadap organisasi, dengan memberikan toleransi atau tidak  mengeluh  ataupun  menuntut  terhadap  kondisi  yang  kurang  ideal  dalam organisasi.
d. Courtessy ,  perilaku  menjaga  hubungan  baik  dengan  sesama  rekan  kerja,  mencegah konflik supaya terhindar dari masalah interpersonal.
e. Civic  Virtue ,  perilaku  yang  mencerminkan  turut  serta  bertanggung  jawab  dan berpartisipasi pada keberlangsungan organisasi.

## 3. Komitmen Organisasi
Komitmen  dapat  diartikan  dedikasi  dan  dalam  arti  yang  luas  diartikan  sebagai  suatu kepercayaan  yang  kuat  dari  karyawan  untuk  menerima  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi, keinginan  untuk  memajukan  demi  organisasi,  dan  mempunyai  suatu  keinginan  yang  kuat untuk  tinggal  di  dalam  organisasi”  (Smith et  al. ,  1983).  Menurut  Allen  dan  Meyer  (1991) bahwa  komitmen  organisasi  merupakan  keterikatan  secara  psikologis  yang  didasarkan  pada tiga bentuk ( Three-Component Model of Organizational Commitment ); affective, normative, and  continuance  commitment (Thomas  Stefanus  Kaihatu  &  Wahju  Astjarjo  Rini,  2007). Komitmen  organisasional  terdiri  dari  tiga  dimensi.  Pertama,  karyawan  dengan affectivecommitment yang kuat (pengenalan dan keterikatan pada organisasi) pada pekerjaan secara  terus  menerus  yang  disebabkan  mereka  ingin  melakukannya  ( want  to  do ).  Kedua,
karyawan  yang  memiliki  hubungan  dengan  organisasi  yang  didasarkan  pada  continuance commitment  (menyadari  adanya  biaya-biaya  yang  dihubungkan  dengan  meninggalkan organisasi) yang diharapkan tetap dalam organisasi disebabkan mereka membutuhkan untuk melakukannya  ( need  to  do ).  Ketiga,  karyawan  dengan  normative  commitment  (perasaan terhadap jaminan hak atas tekanan sosial) merasa bahwa mereka seharusnya tetap ( ought to ) dengan organisasi”.

## C. METODE
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif dengan menggunakan metode  deskriptif  dan  verifikatif  dengan  pengumpulan  data  melalui  survei.  Populasi  dalam penelitian ini adalah pegawai yang bekerja di UIN Bandung sejumlah 36 responden, dengan teknik  pengambilan  sample  Nonprobability  sample,  dan  untuk  teknik  sampling  yang digunakan  yaitu  Purposive  Sampling.  Analisis  data  dalam  penelitian  ini  adalah  uji  validitas dan reliabilitas, serta analisis regresi linear berganda, uji t dan uji determinasi.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Uji Validas dan Realibilitas
Tujuan  pengujian  validitas  dan  reabilitas  adalah  untuk  meyakinkan  bahwa  kuesioner yang disusun benar-benar layak dan baik dalam mengukur gejala dan menghasilkan data yang valid untuk digunakan dalam penelitian. Pengujian validitas menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikan 0,05. Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:
a. Jika  r hitung ≥  r tabel (uji  2  sisi  dengan  sig.  0,05)  maka  instrument  atau  item-item pernyataan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid).
b. ika  r hitung <  r tabel (uji  2  sisi  dengan  sig.  0,05)  maka  instrument  atau  item-item pernyataan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid).
Uji  Reliabilitas  dilakukan  pada  taraf  sigunifukansi  0,05,  artinya  instrumen  dapat dikatakan  reliabel  bila  nilai  alpha  lebih  besar  dari  r  kritis  product  moment.  Atau  kita  bisa menggunakan batasan tertentu seperti 0,6 Sekaran (2017), reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah baik
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Variabel Item r hitung r tabel Keterangan Gaya Kepemimpinan Transformasional (X) 1 0,836 0,329 Valid 2 0,578 0,329 Valid 3 0,763 0,329 Valid 4 0,590 0,329 Valid 5 0,796 0,329 Valid 6 0,717 0,329 Valid 7 0,686 0,329 Valid 8 0,621 0,329 Valid 9 0,695 0,329 Valid 10 0,495 0,329 Valid 11 0,522 0,329 Valid 12 0,647 0,329 Valid Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y) 13 0,806 0,329 Valid 14 0,792 0,329 Valid 15 0,717 0,329 Valid 16 0,678 0,329 Valid
Variabel Item r hitung r tabel Keterangan 17 0,609 0,329 Valid 18 0,612 0,329 Valid 19 0,869 0,329 Valid 20 0,806 0,329 Valid 21 0,863 0,329 Valid 22 0,774 0,329 Valid 23 0,823 0,329 Valid 24 0,836 0,329 Valid 25 0,828 0,329 Valid 26 0,821 0,329 Valid 27 0,648 0,329 Valid Komitmen Organisasi (M) 28 0,773 0,329 Valid 29 0,861 0,329 Valid 30 0,923 0,329 Valid 31 0,821 0,329 Valid 32 0,795 0,329 Valid 33 0,848 0,329 Valid 34 0,815 0,329 Valid 35 0,813 0,329 Valid 36 0,876 0,329 Valid Sumber: Data diolah peneliti 2023
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  didapat  dari  batas  nilai  korelasi  0,329,  dapat disimpulkan bahwa butir instrumen yang digunakan secara keseluruhan dinyatakan Valid . Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Kepemimpinan Transformasional (X)
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .945 12

## Sumber: Data diolah menggunakan SPSS
Suatu  variabel  dikatakan  reliabel  jika Cronbach's  Alpha lebih  dari  0,6.  Karena  nilai Cronbach's  Alpha untuk  variabel  kepemimpinan  transformasional  0,945  lebih  dari  0,6 sehingga dapat dikatakan sangat reliabel.
Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas Organizational Citizenship Behavior (Y)
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .968 15

## Sumber: Data diolah menggunakan SPSS
Suatu  variabel  dikatakan  reliabel  jika Cronbach's  Alpha lebih  dari  0,6.  Karena  nilai Cronbach's  Alpha untuk  variabel organizational  citizenship  behavior 0,968  lebih  dari  0,6 sehingga dapat dikatakan sangat reliabel.
Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas Komitmen Organisasi (M) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .970 9

## Sumber: Data diolah menggunakan SPSS
Suatu  variabel  dikatakan  reliabel  jika Cronbach's  Alpha lebih  dari  0,6.  Karena  nilai Cronbach's  Alpha untuk  variabel  komitmen  organisasi  0,970  lebih  dari  0,6  sehingga  dapat dikatakan sangat reliabel.

## 2. Pengujian Hipotesis secara Parsial (Uji t)
Uji t atau uji parsial dilakukan untuk mengetahui masing-masing variabel independen mempunyai pengaruh atau tidak terhadap variabel dependen dan selanjutnya dapat diketahui variabel  independen  yang  dominan  berpengaruh  terhadap  variabel  terikat  dengan  α  =  0.05 pada tingkat kepercayaan 95%. Berikut table Hasil Uji t pada penelitian ini:
Tabel 5 Hasil Uji t Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap OCB

## Sumber: Data diolah menggunakan SPSS
Berdasarkan  Tabel  5  Kriteria  pengujian    yang  digunakan  adalah  Hipotesis  diterima apabila  nilai  signifikansi  p  <  0,05  dan  Hipotesis  ditolak  apabila  nilai  signifikansi  p  >  0,05. Derajat kebebasan ( degree of  freedom ) atau df = n-k-1 atau df  = 36-2-1  = 33. Maka t  tabel adalah  1,692.  Jika  dilihat  tabel  5,  karena  t  hitung  (4,888)  >  t  tabel  (1,692)  pada  taraf signifikansi  0,00  <  0,05.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional mempengaruhi organizational  citizenship  behavior (OCB)  dan  sangat  signifikan.  Dengan demikian Hipotesis diterima.

## Tabel 6 Hasil Uji t Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap
Komitmen Organisasi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15.080 4.534 3.326 .002 Kepemimpinan .498 .096 .666 5.211 .000
a. Dependent Variable: Komitmen
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS
Kriteria pengujian yang digunakan adalah Hipotesis diterima apabila nilai signifikansi p  <  0,05  dan  H2  ditolak  apabila  nilai  signifikansi  p  >  0,05.  Derajat  kebebasan  ( degree  of freedom ) atau DF = n-k-1 atau DF = 36-2-1 = 33. Maka t tabel adalah 1,692. Jika dilihat tabel 6, karena t hitung (5,211) > t tabel (1,692) pada taraf signifikansi 0,00 < 0,05. Hal ini dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional mempengaruhi komitmen organisasi dan sangat signifikan. Dengan demikian Hipotesis diterima.
Tabel 7 Hasil Uji t Variabel Komitmen Organisasi terhadap OCB
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15.508 3.654 4.245 .000 Komitmen 1.287 .094 .920 13.696 .000
a. Dependent Variable: OCB

## Sumber: Data diolah menggunakan SPSS
Kriteria pengujian yang digunakan adalah Hipotesis diterima apabila nilai signifikansi p  <  0,05  dan  H3  ditolak  apabila  nilai  signifikansi  p  >  0,05.  Derajat  kebebasan  ( degree  of freedom ) atau DF = n-k-1 atau DF = 36-2-1 = 33. Maka t tabel adalah 1,692. Jika dilihat tabel 7, karena t hitung (13,696) > t tabel (1,692) pada taraf signifikansi 0,00 < 0,05. Hal ini dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi mempengaruhi organizational citizenship behavior (OCB) dan sangat signifikan. Dengan demikian Hipotesis diterima.
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 33.493 6.519 5.138 .000 Kepemimpinan .672 .137 .642 4.888 .000 a. Dependent Variable: OCB
Tabel 7 Hasil Uji t Variabel Kepemimpinan Transformasional terhadap OCB dimediasi dengan Komitmen Organisasi
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.822 3.874 3.826 .001 Kepemimpinan .055 .095 .053 .580 .566 Komitmen 1.238 .127 .885 9.726 .000
a. Dependent Variable: OCB
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS
Jika  dilihat  dari  tabel  7,  karena  kepemimpinan  transformasional  memiliki    t  hitung (0,580)  <  t  tabel  (1,692)  pada  taraf  signifikansi  0,566  >  0,05  dan  komitmen  organisasi memiliki t hitung (9,726) > t tabel (1,692) pada taraf signifikansi 0,00 < 0,05, hal ini berarti pengaruh    kepemimpinan  transformasional  terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB) yang sebelum memasukan variabel mediasi (komitmen organisasi) memperoleh hasil signifikan  menjadi  tidak  signifikan  setelah  memasukan  variable  komitmen  organisasi kedalam model persamaan regresi.
Dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  hasil  dari  pengaruh  tidak  langsung kepemimpinan transformasional (X) terhadap organizational citizenship behavior (OCB) (Y) melalui  komitmen  organisasi  (M),  bahwa  komitmen  organisasi  memediasi  pengaruh kepemimpinan  transformasional  terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB). Dengan demikian Hipotesis diterima.
3. Hasil Analisis Koefisien Determinasi

## Tabel 8 Analisis Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .920 a .847 .842 3.899
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS
Berdasarkan  hasil  perhitungan  data  panel  sebelumnya  pada  tabel  8.  Dapat  kita  lihat untuk  nilai  R 2 ( R-Square )  dari  penelitian  ini  adalah  0.847,  dapat  diartikan  bahwa  setiap variabel dependen yaitu organizational citizenship behavior (OCB) berubah sebanyak 84,7% dipengaruhi  oleh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Komitmen  Organisasi.  Sedangkan 15,3%  lainnya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  selain  variabel-variabel  yang  ada  pada penelitian ini. Maka kesimpulannya adalah hubungan antar variabel yang ada pada penelitian ini memiliki tingkat hubungan yang sangat kuat.

## E. KESIMPULAN
Hasil  penelitian  tentang  pengaruh  tidak  langsung  kepemimpinan  transformasional terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB)  melalui  komitmen  organisasi  sebagai variabel  mediasi  memperoleh  hasil  bahwa  variabel  komitmen  organisasi  memiliki  peran sebagai  variabel  mediasi  pada  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB).  Dibuktikan  dengan  nilai  signifikansi  hasil pengaruh  langsung  kepemimpinan  transformasional  terhadap organizational  citizenship behavior (OCB)  pada  pengujian  pertama  sebesar  0,00  dan  nilai  signifikansi  pengaruh  tidak langsung  pada  pengujian  keempat  sebesar  0,566.  Hal  ini  berarti  pengaruh  kepemimpinan transformasional  terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB)  yang  sebelum memasukan  variabel  mediasi  (komitmen  organisasi)  memperoleh  hasil  signifikan  menjadi tidak signifikan setelah memasukan variabel komitmen organisasi kedalam model persamaan regresi.    Variabel  M  dinyatakan  sebagai  variabel  mediasi  sempurna  ( perfect  mediation ). Dengan  demikian  Hipotesis  diterima.  Dapat  diartikan  bahwa  efek  dari  kepemimpinan transformasional  akan  berdampak  pada  timbulnya  komitmen  organisasi  yang  dimunculkan
oleh  pegawai  UIN  Bandung,  setelah  itu  baru  akan  menimbulkan organizational  citizenship behavior (OCB). Komitmen organisasi memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada Tendik UIN Bandung.

## DAFTAR PUSTAKA
Aisyah,  L.  N.,  &  Wartini,  S.  (2016).  Kehidupan  Kehidupan  Kerja  Pada  Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Melalui Komitmen Organisasional. Management Analysis Journal , 5 (3), 229–243.
Allen,  N.  J.,  &  Meyer,  J.  P.  (1990).  The  measurement  and  antecedents  of  affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology , 63 (1), 1–18. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x Arifiani, R. S., Astuti, E. S., & Ruhana, I. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Dan  Kepuasan  Kerja  (Studi  pada Tenaga  Perawat  RSUD.  Dr.  Saiful  Anwar  Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis  S1 Universitas Brawijaya , 33 (1), 127–135.
Baron,  R.  M.,  &  Kenny,  D.  A.  (1986).  The  Moderator-Mediator  Variable  Distinction  in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of Personality and
Social
Psychology , (January). https://doi.org/10.1037//0022-3514.51.6.1173
Bass,  B.  M.  (1997).  Does  the  Transactional  -  Transformational  Leadership  Paradigm Transcend  Organizational  and  National  Boundaries? American  Psychologist , 52 (2), 130–139. https://doi.org/10.1037/0003-066X.52.2.130
Bushra,  F.,  Usman,  A.,  &  Naveed,  A.  (2011).  Effect  of  Transformational  Leadership  on Employees ’ Job Satisfaction and Organizational Commitment in Banking Sector of Lahore  (Pakistan). Journal  of  Business  &  Social  Science , 2 (18),  261–268. https://doi.org/10.5829/idosi.wasj.2013.26.07.1565
Chairy,  L.  S.  (2002).  Seputar  Komitmen  Organisasi  Liche  Seniati  Chairy  A.  Teori  tentang Komitmen Organisasi Komitmen organisasi, (September), 1–8.
Garg, S., & Dhar, R. L. (2014). Journal of Hospitality and Tourism Management Effects of stress,  LMX  and  perceived  organizational  support  on  service  quality :  Mediating effects  of  organizational  commitment. Journal  of  Hospitality  and  Tourism Management , 21 , 64–75. https://doi.org/10.1016/j.jhtm.2014.07.002
Imam  Aryansah  &  Erika  Setyanti  Kusumaputri.  (2001).  Iklim  Organisasi  Dan  Kualitas
Kehidupan Kerja Karyawan, 49 (3), 217–218.
https://doi.org/10.2310/6650.2001.33956
Jahangir,  N.,  Akbar,  M.  M.,  &  Haq,  M.  (2004).  Organizational  citizenship  behavior:  Its nature  and  antecedents. Journal  of  Applied  Psychology , 68 (4),  653–663. https://doi.org/10.1037/0021-9010.68.4.653
Juniartha,  I.,  Wardana,  I.,  &  Putra,  M.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  Melalui  Mediasi  Kepercayaan Kepada Atasan Dan Kepuasan Kerja (Studi pada Pegawai Tetap Balai Diklat Industri Kementerian  Perindustrian  Republik  Indonesia). Buletin  Studi  Ekonomi , 21 (2),  181– 196.
Khan,  N.  R.,  Ghouri,  A.  M.,  &  Awang,  M.  (2013).  Leadership  Styles  and  Organizational Citizenship Behavior in Small and Medium Scale Firms. Researchers World , 144 (2), 144–155.
Lamidi.  (2008).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Organization Citizenship  Behavior :  Dengan  Variabel  Intervening  Komitmen  Organisasional,  25–

## ARTIKEL
37.
Liu, Y. (2006). Server Emotional Experiences and Affective Service Delivery : Mechanisms Linking  Climate  for  Service  and  Customer  Outcomes. Journal  of  Foodservice Business Research , 127–150. https://doi.org/10.1300/J369v09n02
Malik,  M.  E.,  Ghafoor,  M.  M.,  &  Iqba,  H.  K.  (2012).  Leadership  and  personality  traits  as determinants  of  Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB)  in  banking  sector  of Pakistan.
World Applied Sciences Journal , 20 (8), 1152–1158. https://doi.org/10.5829/idosi.wasj.2012.20.08.2874
Mangundjaya, W. L. H.  (2012). Persepsi  Dukungan Organisasi  Versus  Kepuasan Kerja dan Perannya Terhadap Perilaku Kewarganegaraan Organisasi. Jurnal Psikologi , 11 (2), 9. https://doi.org/10.14710/JPU.11.2.9
Meyer,  J.,  &  Allen,  N.  (n.d.).  a  threee-component  conceptualization  of  organizatinal commitment.pdf.
N.  Allen,  &  J.  Meyer.  (1990).  The  measurement  and  antecedents  of  affective,  continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology. , 63 , 1–18.
Nadi,  C.,  Chan,  S.,  &  Yuhelmi.  (2013).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional, Lingkungan  Kerja  Dan  Kompetensi  Pegawai  Terhadap  Ocb  Dengan  Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Puskesmas Non Keperawatan di Kabupaten Kerinci), 73–78.
Nugroho, A. D., &  Kunartinah. (2012). Analisis Pengaruh Kompensasi  Dan Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja (Studi pada PNS di Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan). Jurnal Bisnis Dan Ekonomi (JBE) , 19 (2), 153–169.
Organ  Dennis  W.  (1997).  Organizational  Citizenship  Behavior:  It’s  Construct  Clean-Up
Time. Human Performance , 10 (2), 133–151. https://doi.org/10.1207/s15327043hup1002
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and  Suggestions  for  Future  Research  Philip. Chemical  Physics  Letters , 26 (3),  513– 563. https://doi.org/10.1016/0009-2614(78)85552-3
Podskaoff, P. M., Mackenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational Citizenship  Behaviors:  A  Critical  Review  of  the  Theoretical  and  Future  Research. Journal of Management , 26 (3), 513–563.
Prabowo,  A.  (2014).  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  Dengan  Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening.
Prabowo, A., & Djastuti, I. (2014). Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional  dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening, 3 , 1–15.
Pratama,  I.  G.  K.,  &  Mujiati,  N.  W.  (2019).  Peran  Komitmen  Organisasional  Memediasi Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Ocb, 8 (11), 6887–6909.
Purwaningsih,    yustina  eko,  &  Ana,  L.  (2015).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap  Ocb  Dimediasi  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasional  Dalam Rangka Menghadapi Persaingan Menyongsong Aec Pada 2015. Prosedising Seminar Nasional , 1–18.
Putra, P. D. P., & Sriathi, A. A. A. (2017). Pengaruh Perceived Organizational Support dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Putu  Didit Pramana  Putra  1  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Udayana  (Unud),  Bali, Indonesia Bali merupakan destinasi tujuan wisata yan, 6 (9), 4800–4828.
Putri,  G.  R.  (2015). Pengaruh  karakteristik  pekerjaan,  pengembangan  karir  dan  stres  kerja pada komitmen organisasional bagi karyawan pdam tirta moedal kota semarang .
Qamar,  N.  (2012).  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment  As  Antecedents  of Organizational Citizenship Behavior (OCB), 103–122.
Rahayu,  E.  S.  (2017).  Citizenship  Behavior  dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan Medik Rumah Sakit Fathma Medika Gresik), 52 (1), 138–145.
Rahmatun, T. A., & Kistyanto, A. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior. Jurnal Ilmu Manajemen , 2 (1), 37–49.
Rahmi,  B.  M.  (2014).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Organizational Citizenship Behavior dan Komitmen Organisasional dengan Mediasi Kepuasan Kerja. Wulandari, S., &  Andriani,  C. (2019). Pengaruh  Perceived Organizational  Support  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  dengan  Komitmen  Organisasional  sebagai Variabel  Mediasi  pada  Perawat  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Tentara  Dr.  Reksodiwiryo Padang, 01 (1), 73–82.
Yusup, F. (2018). Uji Validitas dan Reliabilitas, 7 (1), 17–23.
Zabihi,  M.,  Hashemzehi,  R.,  &  Tabrizi,  K.  G.  (2012).  Impacts  of  transactional  and transformational leaderships upon organizational citizenship behavior. World Applied Sciences Journal , 16 (8), 1176–1182.