## Pengaruh Pelatihan dan Supervisi terhadap Prestasi Kerja Dimediasi Variabel Etos Kerja Guru pada SMP Negeri Gondang 2 Mojokerto
Anwar Sholihin a*
a Program Studi Pendidikan Agama Islam Sekolah Tinggi Ilmu Tarbiyah Raden Wijaya Mojokerto
*Koresponden penulis: anwar.sholihin.1234@gmail.com

## Abstract
Kepala  sekolah  perlu  mendorong  para  gurunya  agar  mempunyai  prestasi  kerja  yang tinggi  dengan  harapan  memperoleh  banyak  keuntungan  bagi  sekolah,  namun  tidak membuat  guru  merasa  dirugikan.  Kondisi  ini  sangat  dipengaruhi  oleh  peran  seorang pemimpin dalam organisasi, supervisi dan pengembangan guru. Tujuan dari penelitian ini adalah : 1) Untuk  mengetahui dan menganalisis pengaruh  pelatihan  terhadap  etos kerja  guru.  2)  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  Supervisi  terhadap  etos kerja guru. 3) Untuk mengetahui dan menganalisis pelatihan terhadap prestasi kerja. 4) Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  Supervisi  terhadap  prestasi  kerja.  5) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh etos kerja guru terhadap prestasi kerja. 6)  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pelatihan  terhadap  prestasi  kerja  dimediasi variabel  etos  kerja  guru.  7)  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  Supervisi terhadap  prestasi  kerja  dimediasi  variabel  etos  kerja  guru.  Berdasarkan  pada pertimbangan  waktu,  tenaga,  dan  dana,  serta  ruang  lingkup  permasalahan  dan banyaknya jumlah subjek dalam populasi yang jumlahnya 336 orang, maka penelitian ini menggunakan  rumus  slovin dengan  signifikasi (p) (0,1)  sehingg ditentikan sampel sehumlah  79  orang.  Dimana  seluruh  anggota  populasi  dijadikan  sampel,  alat  analisis data  menggunakan  software  SmartPLS  versi  3.3.7.  Dari  hasil  penelitian  dapat disimpulkan  sebagai  berikut:  1)  Pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap  Etos  kerja guru  2)  Supervisi  tidak  berpengaruh  terhadap  Etos  kerja  guru  3)  Pelatihan  tidak berpengaruh  terhadap  Prestasi  kerja  4)  Supervisi  berpengaruh  signifikan  terhadap Prestasi kerja 5) Etos kerja guru tidak berpengaruh terhadap Prestasi kerja 6) Pelatihan berpengaruh  secara  tidak  langsung  terhadap  Prestasi  kerja  melalui  Etos  kerja  guru  7) Supervisi berpengaruh secara tidak langsung terhadap Prestasi kerja melalui Etos kerja guru.
Keywords: pelatihan, supervisi, etos kerja guru, prestasi kerja.

## A. Latar Belakang
Pendidikan  adalah  sebuah  program  yang mengandung  komponen  visi,  misi,  tujuan, kurikulum,  proses  belajar  mengajar,  guru, murid,  prasarana  dan  sarana,  biaya, manajemen pengelolaan, akademis atmos¬fer,  kelembagaan,  lingkungan,  kerja sama,  sistem  informasi,  dan  evalu¬asi. Sebagai  sebuah  sistem,  keenam  belas komponen  pendidikan  terse¬but  memiliki hubungan fungsional antara satu dan lainnya dengan titik tekan pada tercapainya visi, misi, dan  tujuan.  Kelemahan  pada  salah  satu
komponen  (terutama  SDM  dan  dana)  akan sangat berpengaruh pada komponen pendidikan lainnya.
Demikian pula sebaliknya (Nata, 2012:68).
Tantangan  MSDM  di  era  global  yang utama  adalah  terkait  dengan  lingkungan dalam  organisasi  dan  di  luar  organisasi  yang mau  tidak  mau  akan  dihadapi  oleh  MSDM. Lingkungan  tersebut  meliputi  perubahan yang  muncul  dengan  cepat  dan  meliputi masalah  yang  sangat  luas.  Penelitian  oleh Hudson  Institute  dalam  bukunya  Workforcc 2020,  telah  menitikberatkan  masalah-masalah
penting  menyangkut  tenaga  kerja.  Dari penelitian  itu  dan  sumber-sumber  lain,  dapat disimpulkan  bahwa  tantangan-tantangan yang saat ini dan waktu mendatang dihadapi oleh  MSDM  adalah  sebagai  berikut:  (a) Perekonomian  dan  perkembangan  teknologi, (b) Ketersediaan dan kualitas tenaga kerja, (c) Kependudukan  dengan  masalahnya,  (d) restrukturisasi organisasi (Mathis dan
Jackson,  2001;  Riniwati,  2016:23).  Dalam konteks  peningkatan  kualitas  SDM  pada tahun  1984  Pemerintah  mencanangkan  wajib belajar  pendidikan  dasar  enam  tahun. Kemudian  pada  tahun  1994  diteruskan menjadi  wajib  pendidikan  dasar  sembilan tahun.  Dengan  demikian,  baru  setelah  39 tahun  muncul  kebijakan  terencana  di  sektor pendidikan yang di awalnya lebih menitikberatkan  kepada  aspek  kuantitatif, yaitu  partisipasi  masyarakat  mengikuti program  ini,  dan  belum  menyentuh  kepada aspek  kualitatif.  Namun  setelah  adanya perbaikan  pada  Undang-Undang  Dasar Negara  Republik  Indonesia  tahun  1945, kebijakan  pendidikan  mengarah  kepada peningkatan kualitas (Ali, 2009:118).
Pengembangan  SDM  selain  Pendidikan adalah  pelatihan.  Pelatihan  diselenggarakan dan/atau dilaksanakan oleh berbagai  instansi pemerintah,  organisasi,  lembaga  swadaya masyarakat,  perorangan,  kelompok,  dan komunitas.
Berbagai pelatihan telah diselenggarakan  mulai  dari  pelatihan  bagi staf/karyawan untuk meningkatkan produktivitas  kerja  sampai  dengan  pelatihan bagi  para  pimpinan  untuk  peningkatan kemampuan dalam manajemen kelembagaan,  pengembangan  unit  kerja, kemajuan  organisasi,  dan  pengembangan sumber  daya  manusia.  Bahkan  makin berkembang
pula pelatihan yang dilaksanakan  untuk  melatih  para  calon pelatih  sebagai  pelaksana  program  pelatihan (trainings for trainers) (Fip-Upi, 2007:463-464) Pelatihan merupakan bagian dari
pendidikan.  Pendidikan  dan  pelatihan keduanya  dapat  diartikan  sebagai  suatu
proses  pembelajaran  (Sutadji,  2010:90). Pelatihan  merupakan  proses  pembelajaran yang  bersifat  spesifik  dan  praktis  yaitu berhubungan dengan pekerjaan tertentu yang dilatihkan  atau  dipraktekkan.  Peatihan  guru hendaknya dilaksanakan secara berkelanjutan.  Pelatihan  guru  berkelanjutan mengandung makna bahwa pelatihan dilakukan  secara  terus-menerus  (Bashori, 2015:195).
Sudjud,  Soleh  dan  Amirin  yang  dikutip oleh Daryanto (2005: 81) menyebutkan bahwa fungsi  kepala  sekolah  adalah  perumusan tujuan  kerja  dan  pembuat  kebijaksanaan (policy) sekolah, pengatur tata kerja (mengorganisasi) sekolah  yang  mencakup pengaturan  pembagian  tugas  dan  wewenang dan mengatur pelaksanaan
serta menyelenggarakan  kegiatan (mengkoordinasi) , pensupervisi  kegiatan  sekolah  yang  meliputi:
a)  mengawasi  kelancaran  kegiatan,  b) mengarahkan  pelaksana,  c)  mengevaluasi pelaksanaan  kegiatan,  dan  d)  membimbing dan  meningkatkan  kemampuan  pelaksana dan  sebagainya  (Pianda,  2018:75).  Apa  pun tipe  keterampilan  pekerja  yang  dilatih  oleh organisasi,  keterampilan  tersebut  harus dimasukkan  ke  dalam  uraian  kerja  para pekerja  dan  para  pengawas  harus  memantau kinerja  pelaksanaan  keterampilan  tersebut (Al-Assaf,  2009:46).  Agar  supervisi  kinerja terkontrol  dengan  baik,  pengukuran  kinerja tersebut harus dilakukan
secara berkesinambungan,  di  mana  setiap  bulan guru  menerima:  a)  Nilai  perilaku,  b.  Nilai output (Rangkuti, 2003:50).
Manajemen  supervisi  dan  pekerjaan manajemen, yang merupakan pusat supervisi,  baik  tugas  dan  hubungan  penting perlu  diintegrasikan,  tetapi  perlu  diingat bahwa  para  pengawas  juga  memiliki tanggung  jawab  untuk  manajemen  supervisi yang efektif sehingga itu bukan sesuatu  yang dilakukan  kepada  mereka  (Howe  &  Gray, 2012),  dengan  manajemen  supervisi  inilah prestasi  kerja  menjadi  lebih  baik  karena disela-sela supervisi ini pengawas
memberikan motivasi agar guru bekerja lebih baik.
Supervisi yang dilaksanakan secara  positif akan  mendorong  etos  kerja  guru  dan meningkatkan  efektivitas  organisasi.  Problem etos  kerja  guru  terjadi  karena  pekerja  tidak bekerja secara maksimal,
sehingga produktivitas tidak sesuai dengan kemampuan  dan  potensi  riilnya  (Mursi, 1997:89).  Hal  ini  menimbulkan  pertanyaan, metode  apa  yang  paling  tepat  untuk membantu  pekerja  meningkatkan  tingkat produk- tivitas sesuai
dengan kemampuan?Etos  kerja  guru  menempati posisi  sangat  penting  dalam  psikologi  kerja, sebab  motivasi  ini  bertugas  menjawab pertanyaan:  "Mengapa  kita  bekerja?  (Mursi, 1997:89).
Etos, kata dalam bahasa Indonesia, berasal dari  kata  Yunani,  ethos>  yang  berarti “karakter yang digunakan untuk menggambarkan  keyakinan  (ibeliefs)  yang memandu atau standar/ prinsip (ideals) yang menuntun  yang  menjadi  ciri  sebuah komunitas,  bangsa,  atau  ideologi”.  Kata Yunani  ethos  kemudian  diadopsi  menjadi kata  ethos  juga  dalam  bahasa  Inggris.  Ethos membentuk  akar  kata  ethikos,  yang  berarti “moral,  menunju kka n  karakter  bermoral”. Bentuk  jamaknya  ta  ethika,  dan  merupakan asal  usul  kata  ethics  dalam  bahasa  Inggris. Ethics kemudian diterjemahkan menjadi etika dalam bahasa Indonesia (Ginting, 2016:2).
Etos  kerja  guru  mencakup  konsep  yang sangat abstrak, dan pendifisiannya diperlukan kehati-hatian yang tinggi. Dengan sifatnya  yang  abstrak  itu,  berbagai  definisi yang  berbeda-beda  adalah  mungkin.  Karena itu,  tulisan  ini  sama  sekali  tidak  mempunyai pretensi  untuk  mendefinisikannya.  Untuk keperluan  praktis  dalam  rangka  studi terhadap  produktivitas  dan  kinerja  di kalangan pekerja (Hikam, 1997:33)
Etos  kerja  guru  ini  lahir  dari  kesadaran yang  dilandasi  pengetahuan  akan  makna ihsan  dalam  bekerja,  sehingga  melahirkan sebuah  budaya  yang  melihat  pekerjaan
sebagai manifestasi pengabdian kepada Allah Swt.,  untuk  mengharapkan  ridha-Nya.  Hal ini  yang  akan  melahirkan  profesional  unggul berakhlak  mulia,  sehingga  mengantarkan pada  tujuan  sukses  dan  kemuliaan  (Santoso, 2012:8).
Ada  kecenderungan  bahwa  tingkat prestasi  kerja (level  of  performance) -nya  tinggi disebut  sebagai  orang  yang  produktif. Namun  sebaliknya,  individu  yang  tingkat prestasi  kerjanya  tidak  memenuhi  kriteria yang  ditetapkan  oleh  organisasi,  maka individu  tersebut  dikatakan  sebagai  orang yang  tidak  produktif  dan  berprestasi  rendah. (Wijono, 2010:78).
Istilah  prestasi  kerja  digunakan  mengikuti beberapa  macam  versi  yang  sama,  artinya sama  dan  saling  bersinggungan,  seperti proficiency,  merit,  dan  produktivitas.  Wexley dan  Yulk  (1977)  dalam  Wijono  (2010:77) menjelaskan  bahwa  proficiency  mempunyi arti  yang  lebih  luas,  karena  meliputi  hal-hal yang berkaitan dengan usaha (effort), prestasi kerja (job  performance) ,  inisiatif (inisiative), loyalitas (loyality), potensi  kepemimpinan (potency  of  leadership), dan  moral  kerja (morale of  job) .  Selanjutnya  Maier  (1965)  memberikan arti merit lebih merupakan aspek umum dari pada  proficiency  tersebut.  Produktivitas  kerja adalah  perbandingan  antara  masukan  (input) dan keluaran (output) (Wijono, 2010:78).
Dari  latar  belakang  tertarik  untuk menentukan  judul:  Pengaruh  pelatihan  dan supervisi  terhadap  Prestasi  kerja  dimediasi variabel  etos  kerja  guru  pada  SMP  Negeri Gondang 2 Mojokerto.

## B. Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  di atas,  maka  peneliti  merumuskan  fokus  kajian sebagai berikut
1. Apakah  pelatihan  berpengaruh  signifikan terhadap etos kerja guru pada SMP Negeri Gondang 2 Mojokerto?
2. Apakah  Supervisi  berpengaruh  signifikan terhadap etos kerja guru pada SMP Negeri Gondang 2 Mojokerto?
PROGRESSA Journal of Islamic Religious Instruction Vol. 2 No. 2 Agustus 2018 ISSN 2579-9665 (Printed), 2579-9673 (Online)
3. Apakah  pelatihan  berpengaruh  signifikan terhadap  prestasi  kerja  pada  SMP  Negeri Gondang 2 Mojokerto?
4. Apakah  Supervisi  berpengaruh  signifikan terhadap  prestasi  kerja  pada  SMP  Negeri Gondang 2 Mojokerto?
5. Apakah  etos  kerja  guru  berpengaruh signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pada SMP Negeri Gondang 2 Mojokerto?
6. Apakah  Pelatihan  berpengaruh  secara tidak  langsung  terhadap  prestasi  kerja dimediasi  variabel  etos  kerja  guru  pada SMP Negeri Gondang 2 Mojokerto?
7. Apakah  Supervisi  berpengaruh  secara tidak  langsung  terhadap  prestasi  kerja dimediasi  variabel  etos  kerja  guru  pada SMP Negeri Gondang 2 Mojokerto?

## C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan  fokus  kajian,  maka  kajian  ini bertujuan untuk mendeskripsikan:
1. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh  pelatihan  terhadap  etos  kerja guru  pada  SMP  Negeri  Gondang  2 Mojokerto.
2. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh  Supervisi  terhadap  etos  kerja guru  pada  SMP  Negeri  Gondang  2 Mojokerto.
3. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh  pelatihan  terhadap  prestasi  kerja pada SMP Negeri Gondang 2 Mojokerto.
4. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh  Supervisi  terhadap  prestasi  kerja pada SMP Negeri Gondang 2 Mojokerto.
5. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh etos kerja guru terhadap prestasi kerja  pada  SMP  Negeri  Gondang  2 Mojokerto.
6. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh  pelatihan  terhadap  prestasi  kerja dimediasi  variabel  etos  kerja  guru  pada SMP Negeri Gondang 2 Mojokerto.
7. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh  Supervisi  terhadap  prestasi  kerja
dimediasi  variabel  etos  kerja  guru  pada SMP Negeri Gondang 2 Mojokerto

## D. Metode Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian deskriptif-eksploratif untuk menyusun sebuah  konstruksi  teoretis.  Disebut  sebagai penelitian  deskriptif  karena  penelitian  ini dimaksudkan untuk  mengukur secara  cermat terhadap fenomena sosial tertentu
(Handayani  &  Novianto,  2004:17).  Penelitian ini  mengikuti  sebuah  rancangan  penelitian eksploratif,  deskriptif  dan explanatory (Bukuluki,  2011:39).  Penelitian  explanatory research merupakan penelitian yang menjelaskan  hubungan  antara  variabel- variabel  X  dan  Y.  Penelitian  explanatory adalah penelitian yang menjelaskan hubungan  antara  variabel-variabel  penelitian dan pengujian hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya. Sedangkan
menurut  (Sani  &  Vivin,  2013;180)  penelitian explanatory  (explanatory  research)  adalah untuk  menguji  hipotesis  antar  variabel  yang dihipotesiskan.  Variabel  yang  akan  diuji dalam penelitian ini adalah variabel Pelatihan (X1),  Supervisi  (X2),  dan  variabel  Prestasi kerja (Z) dan variabel Etos kerja guru (Y).
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  guru  pada  SMP  Negeri  Gondang  2 Mojokerto sejumlah 38 orang. Cara pengambilan  sampel  pada  penulisan  ini menggunakan  Teknik  sensus  sebagaimana pendapat Sarwono, (2011:85) Dalam
penelitian  ini  akan  digunakan  data  primer dari  intern  Instansi.  Data  primer  adalah secara  langsung  diambil  dari  objek  /  obyek penelitian  oleh  peneliti  perorangan  maupun organisasi.  (Zulfikar,  2014:100).  Data  primer adalah  data  yang  dikumpulkan  dan  diolah sendiri  oleh  organisasi  yang  menerbitkan. (Christianus,  2010:50).  Adapun  sumber  data primer  menurut  Sugiyono  (2014:137)  adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul
data.
Metode
pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  angket  (kuesioner).
(Sugiyono, 2014:137)
Penelitian  ini  menggunakan  metode analisis  data  dengan  menggunakan  software SmartPLS  versi  3.3.7  yang  dijalankan  dengan media komputer. Analisis persamaan struktural  (SEM)  berbasis  varian  yang  secara simultan  dapat  melakukan  pengujian  model pengukuran  sekaligus  pengujian  model struktural.  Model  pengukuran  digunakan untuk  uji  validitas  dan  reabilitas,  sedangkan model  struktural  digunakan  untuk  uji kausalitas (pengujian  hipotesis dengan  model prediksi).  (Hamidiana,  Meidiana  &  Heddy, 2016:105).
E. Hasil dan Pembahasan
1. Hipotesis Pertama
Pelatihan  (X1)  berpengaruh  signifikan terhadap  Etos  kerja  guru  (Y)  dengan  p-Value 0,000 (0,000 < 0,05), sehingga signifikan maka Hipotesis  diterima.  Hasil  penelitian  ini didukung  oleh  Prajitiasari,  E.  D.  (2012). Dengan  judul  Pengaruh  Pendidikan  dan Pelatihan Pada Karyawan
Terhadap Produktivitas  Kerja  Pada  PT.  Bank  Rakyat Indonesia  (Persero)  Cabang  Tulungagung dan menyimpulkan bahwa terdapat hubungan  yang  nyata  antara  variabel pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas  kerja,  hasil  penelitian  ini  juga didukung  oleh  hasil  penelitian  Marhana. (2013)  dengan  judul  Analisis  Variabel- variabel  yang  Berpengaruh  Terhadap  Kinerja Guru  Dinas  Pertanian  dan  Peternakan  di Kabupaten  Kutai  Timur  yan  menyatakan bahwa  Kinerja  guru  Dinas  Pertanian  dan Peternakan di Kabupaten Kutai Timur  sangat berpengaruh  terhadap  peran-peran  yang akan  mereka  lakukan  yang  akan  berdampak pada  kualitas  dan  kuantitas  pelayan  publik. Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh Prasetyo, D. D., Indarti, S., & Amsal, C. (2014), yang  menyimpulkan  bahwa  pendidikan  dan pelatihan  (diklat)  berpengaruh  secara  parsial terhadap  kinerja  pada  Satuan  Kerja  Penataan Bangunan  dan  Lingkungan Direktorat Jenderal  Cipta  Karya  Kementerian  Pekerjaan Umum Propinsi Riau.
Friedman  dan  Yarbrough  (1985:4)  yang mengemukakan  bahwa: Training  is  a  process used  by  organizations  to  meet  their  goals.  It  is called  into  operation  when  a  discrepancy  is perceived  between  the  current  situation  and  a preferred  state  of  affairs.  The  trainer  s  role  is  to facilitate  trainee  s  movement  from  the  status  quo toward  the  ideal". Pengertian  tersebut menunjukkan  bahwa  pelatihan  adalah  upaya pembelajaran,  yang  diselenggarakan  oleh organisasi  (instansi  Pemerintah,  lembaga swadaya  masyarakat,  organisasi,  dan  lain sebagainya)  untuk  memenuhi  kebutuhan atau  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (Fip- Upi, 2007: 465).
Pelatihan  merupakan  proses  pembelajaran yang  bersifat  spesifik  dan  praktis  yaitu berhubungan dengan pekerjaan tertentu yang dilatihkan  atau  dipraktekkan.  Pelatihan adalah  upaya  menyiapkan  para  karyawan untuk  melakukan  pekerjaan  yang  dihadapi, pelatihan membantu karyawan melaksanakan  pekerjaan  saat  ini  secara  lebih baik  atau  untuk  membantu  karyawan meningkatkan  prestasi  kerja  saat  ini  (Sutadji, 2010:91).
2. Hipotesis Kedua
Supervisi (X2) tidak berpengaruh terhadap  Etos  kerja  guru  (Y)  dengan  p-Value 0,418 (0,418  >  0,05),  sehingga  tidak  signifikan maka  Hipotesis  ditolak.  Penelitian  sejenis yang  yang  dilakukan  oleh  Kasenda  (2013) menyatakan  bahwa  indikasi  melemahnya motivasi karyawan adalah lemahnya supervisi,  tidak  ada  penghargaan  terhadap target  yang  dicapai,  lingkungan  kerja  seperti tata  kelola  ruangan  yang  kurang  memadai sehingga  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan yang kurang optimal.
Supervisi profesional  adalah proses  antara seseorang  yang  disebut  supervisor  dan  yang lain  disebut  sebagai  supervisee.  Biasanya ditujukan  untuk  meningkatkan  keefektifan membantu  orang  yang  diawasi.  Ini  mungkin termasuk  perolehan  keterampilan  praktik, penguasaan  pengetahuan  teoritis  atau  teknis, pengembangan  pribadi  di  antarmuka  klien  /
terapis  dan  pengembangan  profesional. (Ferguson,  2005;  Davys  &  Beddoe,  2010; Howe & Gray, 2012)
Supervisi  adalah  sarana  utama  yang memungkinkan  pengawas  berbasis  agen memungkinkan  staf,  secara  individu  dan kolektif;  dan  memastikan  standar  praktik. Tujuannya  adalah  untuk  memungkinkan para pengawas untuk melaksanakan
pekerjaan  mereka  sebagaimana  dinyatakan dalam  spesifikasi  pekerjaan  mereka  seefektif mungkin.  Pertemuan  rutin  antara  supervisor dan  supervisees  membentuk  inti  dari  proses dimana tugas supervisi dilakukan. Pembimbing  adalah  peserta  aktif  dalam proses  interaksional  ini.  (Brown  &  Bourne,
1996; (Howe & Gray, 2012) 3. Hipotesis Ketiga Pelatihan (X1) tidak berpengaruh
terhadap  Prestasi  kerja  (Z)  dengan  p-Value 0,099 (0,099  >  0,05),  sehingga  tidak  signifikan maka  Hipotesis  ditolak.  Senada  dengan penelitian ini adalah penelitian Yuniarti, D., & Suprianto,  E.  (2018).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Dan  Tingkat  Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Direktoreat Operasi/Produksi PT. X.  yang menimpulkan diantaranya adalah Pendidikan tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  lain  yang  mendukung hasil  penelitian  ini  adalah  hasil  penelitian Olga Silvia, T. (2013). Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin  Terhadap  Kinerja  Guru  Dinas Kesehatan  Kabupaten  Dharmasraya  yang menyatakan bahwa Hasil penelitian menyimpulkan  bahwa  pelatihan tidak berpengaruh  signifikan  terhadaap  kinerja guru dinas kesehatan kabupaten dharmasraya, sedangkan disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru dinas  kesehatan  kabupaten  dharmasraya. Hasil  penelitian  memberikan  implikasi bahwa  pihak  dinas  kesehatan  kabupaten dharmasraya kedepannya harus lebih meningkatkan mutu pelatihan yang diberikan  kepada  para  guru  agar  pelatihan yang  mereka  ikuti  berpengaruh  dalam
peningkatan kinerja mereka dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab masing-masing.
4. Hipotesis Keempat
Supervisi  (X2)  berpengaruh  signifikan terhadap  Prestasi  kerja  (Z)  dengan  p-Value 0,000 (0,000 < 0,05), sehingga signifikan maka Hipotesis diterima.hasil penelitian ini didukung  oleh  Anggraini,  F.  R.  R.  (2006). Pengungkapan  informasi  sosial  dan  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  pengungkapan informasi  sosial  dalam  laporan  keuangan tahunan  (Studi  empiris  pada  organisasi- organisasi  yang  terdaftar  Bursa  Efek  Jakarta) yang menyatakan Ketika organisasi menghadapi  biaya  kontrak  dan  biaya supervisi  yang  rendah  dan  visibilitas  politis yang tinggi akan cenderung untuk mengungkapkan  informasi  sosial. Jadi pengungkapan  informasi  sosial  berhubungan positif  dengan  kinerja  sosial,  kinerja  ekonomi dan  visibilitas  politis  dan  berhubungan negatif dengan biaya kontrak dan supervisi.
5. Hipotesis Kelima
Etos  kerja  guru  (Y)  tidak  berpengaruh terhadap  Prestasi  kerja  (Z)  dengan  p-Value 0,204 (0,204  >  0,05),  sehingga  tidak  signifikan maka  Hipotesis  ditolak.  Hasil  penelitian  ini bertolak  belakang  dengan  hasil  penelitian Rinaldi,  M.  (2016)  dalam  penelitian  yang berjudul  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Etos kerja  guru  Serta  Gaya  Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja  Guru Di  Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Palu  dimana  menyimpulkan  bahwa  (1) Disiplin  kerja,  etos  kerja  guru  dan  gaya kepemimpinan  secara  simultan  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  guru  (2)  Disiplin kerja  secara  parsial  berpengaruh  terhadap signifikan  terhadap  kinerja  petugas.  (3)  Etos kerja  guru  secara  parsial  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  guru.  (4)  Gaya kondisi  kepemimpinan  secara  parsial  tidak berpengaruh terhadap kinerja guru.
6. Hipotesis Keenam
Pelatihan  (X1)  berpengaruh  secara  tidak
langsung  terhadap  Prestasi  kerja  (Z)  melalui Etos  kerja  guru  (Y)  dengan  p-Value  0,012 (0,012  <  0,05),  sehingga  signifikan  maka Hipotesis diterima. Hasil penelitian ini sejalan dengan  penelitian  Supatmi,  M.  E.,  Nimran, U.,  &  Utami,  H.  N.  (2013).  Pengaruh pelatihan,  kompensasi  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  dan  kinerja  karyawan  yang menyimpulkan  bahwa  Pelatihan  adalah serangkaian  aktifitas  yang  dirancang  untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan,
pengalaman,  ataupun  perubahan  sikap seorang individu. Dalam penelitian kompensasi juga merupakan salah satu faktor yang  dipengaruhi  pada  kepuasan  kerja  dan kinerja  karyawan.  Kompensasi  terbagi menjadi kompensasi finansial terdiri dari gaji, bayaran  prestasi,  bayaran  insentif,  bayaran diluar  jam  kerja,  program  perlindungan  dan kompensasi  non  finansial  terdiri  dari pekerjaan. Kedua unsur ini akan berpengaruh pada  meningkatnya  kepuasan  dan  kinerja karyawan.  Data  penelitian  ini  mendapatkan beberapa kesimpulan penting bahwa kompensasi  sangat  penting  bagi  karyawan dalam  upaya  meningkatkan  kepuasan  dan kinerja karyawan di lingkungan kerja.
7. Hipotesis Ketujuh
Supervisi  (X2)  berpengaruh  secara  tidak langsung  terhadap  Prestasi  kerja  (Z)  melalui Etos  kerja  guru  (Y)  dengan  p-Value  0,006 (0,006  <  0,05),  sehingga  signifikan  maka Hipotesis diterima. Hasil penelitian ini sejalan dengan  penelitian  Coryanata,  I.  (2016). Akuntabilitas,  Partisipasi  Masyarakat  dan Transparansi  Kebijakan  Publik  sebagai Pemoderasi  Hubungan  Pengetahuan  Dewan Tentang  Anggaran  dan  Supervisi  Keuangan Daerah. Yang menyimpulkan bahwa pertama,  pengetahuan  penganggaran  secara statistik signifikan, koefisien positif menunjukkan bahwa
pengetahuan penganggaran  tinggi  sehingga  penganggaran penganggaran  tinggi.  Kedua,  semua  variabel moderasi  adalah  akuntabilitas,  partisipasi publik,  dan  transparansi  kebijakan  publik memiliki  hubungan  antara  pengetahuan penganggaran  dan  kontrol  penganggaran. Oleh  karena  itu  penelitian  ini  menggunakan
penelitian sebelumnya.

## F. Kesimpulan
Dari hasil pembahasan dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap Etos kerja guru
2. Supervisi tidak  berpengaruh terhadap  Etos kerja guru
3. Pelatihan  tidak  berpengaruh  terhadap Prestasi kerja
4. Supervisi  berpengaruh  signifikan  terhadap Prestasi kerja
5. Etos  kerja  guru  tidak  berpengaruh terhadap Prestasi kerja
6. Pelatihan berpengaruh secara tidak langsung  terhadap  Prestasi  kerja  melalui Etos kerja guru
7. Supervisi berpengaruh secara tidak langsung  terhadap  Prestasi  kerja  melalui Etos kerja guru
G. Daftar Pustaka
Al-Assaf,  A.  F.  (2009). Mutu  pelayanan kesehatan  perspektif  internasional .  Jakarta:
EGC.
Ali,  M.  (2009). Pendidikan  untuk  pembangunan nasional:  menuju  bangsa  Indonesia  yang mandiri  dan  berdaya  saing  tinggi .  Jakarta: Grasindo.
Anggraini,  F.  R.  R.  (2006).  Pengungkapan informasi  sosial  dan  faktor-faktor  yang mempengaruhi  pengungkapan  informasi sosial  dalam  laporan  keuangan  tahunan (Studi empiris pada perusahaan- perusahaan  yang  terdaftar  Bursa  Efek Jakarta). Simposium  Nasional  Akuntansi ,  9, 23-26.
Bashori,  K.  (2015) Pengembangan  Kapasitas Guru , Jakarta: PT Pustaka Alvabet.
Bukuluki,  P.  (2011).  Negotiating  retributive and  restorative  justice  in  conflict transformation efforts: A case of Northern Uganda (Vol. 4). LIT Verlag Münster.
Christianus,  S.  (2010). Belajar  Kilat  SPSS17 . Yogyakarta: Penerbit Andi Daryanto.  (2005). Evaluasi  pendidikan .  Rineka Cipta. Jakarta
PROGRESSA Journal of Islamic Religious Instruction Vol. 2 No. 2 Agustus 2018 ISSN 2579-9665 (Printed), 2579-9673 (Online)
Fip-Upi,  T.  P.  I.  P.  (2007). Ilmu  dan  Aplikasi Pendidikan  I:  Ilmu  Pendidikan  Teoretis .  PT Imperial Bhakti Utama.
Friedman,  P.  G.,  &  Yarbrough,  E.  A.  (1985).
Training  strategies  from  start  to  finish . Prentice Hall.
Ginting,  (2016) Etos  kerja  guru:  Panduan Menjadi  Karyawan  Cerdas ,  Jakarta:  PT  Elex Media Komputindo
Hamidiana,  Z.,  Meidiana,  C.,  &  Heddy,  S. (2016). Pengaruh Karakteristik Masyarakat Terhadap  Kuantitas  Dan  Kualitas  Mata Air  (Studi  Kasus  Desa  Gunungsari  Kota Batu). Indonesian Journal of Environment and Sustainable Development , 7(1).
Handayani,  C.  S.,  &  Novianto,  A.  (2004). Kuasa  wanita  jawa .  PT  LKiS  Pelangi Aksara.
Hikam, M. A. (1997). Kinerja dan produktivitas tenaga  kerja  di  sektor  industri:  penelitian pengembangan SDM: studi kebijakan pemerintah  dalam  masalah  tenaga  kerja. Puslitbang  Ekonomi  dan  Pembangunan ,
Jakarta:  Lembaga  Ilmu  Pengetahuan Indonesia (PEP-LIPI).
Howe,  K.,  &  Gray,  I.  (2012). Effective supervision in social work . Learning Matters.
Marhana.  (2013)  Analisis  Variabel-variabel yang  Berpengaruh  Terhadap  Kinerja
Pegawai  Dinas  Pertanian  dan  Peternakan di Kabupaten Kutai Timur e- journals.unmul.ac.id . Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2001). Manajemen  sumber daya manusia . Thomson Learning.
Mursi,  A.  H.  (1997). SDM  yang  produktif: pendekatan al-Quran dan sains . Gema Insani. Nata,  H.  A.  (2012). Manajemen  Pendidikan: Mengatasi  Kelemahan  Pendidikan  Islam  di Indonesia . Kencana. iwan
Olga Silvia, T. (2013). Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Kesehatan Kabupaten Dharmasraya. Manajemen S-1 , 1(1).
Pianda,  D.,  (2018). Kinerja  Guru,  Kompetensi Guru,  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan  Kepala Sekolah , Sukabumi: CV Jejak Prajitiasari, E. D. (2012). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Pada Karyawan
Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pada  PT. Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Cabang
Tulungagung. Jurnal  Media  Mahardhika Fakultas Ekonomi Universitas Jember .
Prasetyo, D. D., Indarti, S., & Amsal, C. (2014).
Pengaruh  penempatan,  pendidikan  dan pelatihan terhadap kinerja pegawai satuan kerja penataan bangunan dan lingkungan Direktorat Jenderal Cipta Karya Kementerian  Pekerjaan  Umum  Propinsi Riau. Jurnal  Online  Mahasiswa  (JOM) Bidang Ilmu Ekonomi , 1(1), 1-21.
Rangkuti,  F.  (2003). Measuring  customer satisfaction:  teknik  mengukur  dan  strategi meningkatkan  kepuasan  pelanggan  plus analisis  kasus  PLN-JP .  Jakarta:  Gramedia Pustaka Utama.
Riniwati,  H.  (2016). Manajemen  Sumberdaya Manusia: Aktivitas Utama dan Pengembangan SDM . Universitas Brawijaya Press. Santoso,  B.  (2010). Skema  dan  Mekanisme Pelatihan: Panduan Penyelenggaraan Pelatihan .  Jakarta:  Yayasan  Terumbu Karang Indonesia.
Sarwono,  J.  (2011). Mixed  methods:  cara menggabung  riset  kuantitatif  dan  riset kualitatif  secara  benar .  Jakarta:  Elex  Media
Komputindo. Sugiyono, (2014), Metode Penelitian Administrasi dengan Metode R & D , Penerbit CV. Alfabeta, Bandung.
Supatmi,  M.  E.,  Nimran,  U.,  &  Utami,  H.  N.
(2013).  Pengaruh  pelatihan,  kompensasi terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  dan kinerja  karyawan.  PROFIT  (JURNAL ADMINISTRASI BISNIS), 7(1).
Sutadji, H., Fi, S., & Si, M. (2010). Perencanaan dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: Deepublish.
Wijono,  S.  (2010). Psikologi  industri  & organisasi . Jakarta: Kencana.
Yuniarti,  D.,  &  Suprianto,  E.  (2018).
PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN DAN TINGKAT PENDIDIKAN TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN PADA DIREKTOREAT OPERASI/PRODUKSI  PT.  X.  Jurnal Industri Elektro dan Penerbangan, 4(2).
Zulfikar,  B,  I.  N,  (2014). Manajemen  Riset dengan Pendekatan Komputasi Statistika Ed.l, Cet. 1 — Yogyakarta: Deepublish