PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI DAN KINERJA PEGAWAI DINAS PETERNAKAN DAN KESEHATAN HEWAN PROVINSI BENGKULU
Tito Irwanto Tri Febrina Melinda
Fakultas Ekonomi Universitas Dehasen Bengkulu

## ABSTRAK
Tito  Irwanto, Tri  Febrina  Melinda ; Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui pengaruh  disiplin  dan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Peternakan  dan Kesehatan Hewan Provinsi Bengkulu. Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  kuantitatif.  Pengumpulan  data  dengan  menyebarkan  kuesioner  kepada  pegawai Dinas Peternakan  dan  Kesehatan  Hewan  Provinsi  Bengkulu  berjumlah  100  pegawai menggunakan  simpel  random  sampling.  Metode  Analisis  yang  digunakan  dengan Analisis Regresi Berganda, Analisis Korelasi, Uji T, Uji F serta Uji Koefisien Determinasi (R 2 ).  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  disiplin  dan  motivasi  berpengaruh  positif terhadap kinerja pegawai.

## ABSTRACT
Tito  Irwanto,  Tri  Febrina  Melinda; The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of discipline and motivation to employee performance Department of Animal Husbandry and Animal Health Bengkulu Province. This type of research used in this research is quantitative. The collection of data by distributing questionnaires to employees of the Department of Animal Husbandry and Health  Bengkulu  province  amounted  to  100  employees  using  simple  random  sampling.  The analysis method used by Multiple Regression Analysis, Correlation Analysis, T Test, F Test and Test The  coefficient  of  determination  (R 2 ).  The  analysis  showed  that  the  discipline  and  motivation positive influence on employee performance.

## Key Word: Dicipline, Motivation and Performance

## PENDAHULUAN
Dinas Peternakan dan Kesehatan Hewan Provinsi Bengkulu merupakan salah satu dinas yang memberikan kontribusi besar bagi masyarakat di Provinsi Bengkulu. Perkembangan dinas Peternakan  dan  Kesehatan  Hewan  Provinsi  Bengkulu  ini  dipengaruhi  oleh  sumber  daya manusia  yang  ada  didalamnya.  Peran  penting  Sumber  daya  manusia  ditunjukkan  baik  secara perorangan  ataupun  kelompok,  dan  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  penggerak jalannya kegiatan organisasi, perusahaan menjadi maju atau mundur di tentukan oleh sumber daya manusianya.
Berbagai  macam  cara  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam  sebuah  organisasi yang memudahkan organisasi mencapai tujuan organisasi.  Kinerja sendiri dapat diartikan  hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pegawai atau sekelompok pegawai dalam organisasi, sesuai dengan  tanggung  jawab  dan  wewenang  masing-masing  pegawai  untuk  mencapai  tujuan organisasi  yang  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral  maupun  etika.  Jadi  kinerja merupakan hal yang penting bagi pegawai, perusahaan atau organisasi. Kinerja pegawai dapat dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan  pegawai  maupun  lingkungan organisai itu sendiri.
Disiplin merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai,  Penegakan kedisiplinan  pegawai  merupakan  sesuatu  yang  penting  bagi  suatu  organisasi,  karena  dengan adanya kedisiplinan akan membuat pekerjaan yang dilakukan semakin efektif dan efisien.  Bila kedisiplinan  tidak  dapat  ditegakkan,  kemungkinan  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh  suatu organisasi tidak dapat tercapai.
Kedisiplinan    adalah    kesadaran    dan    kesediaan  seseorang    dalam  mentaati  semua peraturan  organisasi    dan    norma    sosial    yang  berlaku.  (Hasibuan,  2001).  Dari  organisasi/ instansi  sendiri  juga  berperan  dalam  mengelola  pegawai  agar  mematuhi  segala  peraturan, norma yang telah ditetapkan oleh organisasi sehingga para pegawai bekerja dengan disiplin dan efektif.
Kedisiplinan  pada  hakikatnya  adalah  kemampuan  untuk  mengendalikan  diri  dalam bentuk  tidak  melakukan  suatu  tindakan  yang  tidak  sesuai  dan  bertentangan  dengan  sesuatu yang  telah  ditetapkan  dan  melakukan  sesuatu  yang  mendukung  dan  melindungi  sesuatu  yang telah  ditetapkan.  Dalam  lingkungan  kerja  yang  dikenal  adalah  disiplin  kerja.  Disiplin  kerja merupakan  kemampuan  seseorang  secara  teratur,  tekun  secara  terus-menerus  dan  bekerja sesuai  dengan  aturan-aturan  yang  berlaku  dengan  tidak  melanggar  aturan  yang  telah ditetapkan.
Disiplin  kerja  pegawai  adalah  persepsi  pegawai  terhadap  sikap  pegawai  dalam  hal ketertiban  dan  keteraturan  diri  yang  dimiliki  oleh  pegawai  dalam  bekerja  di  organisasi  tanpa merugikan  dirinya,  orang  lain  atau  lingkungannya.  Pegawai  yang  disiplin  dapat  diartikan sebagai seorang pegawai yang selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mematuhi semua peraturan organisasi, mengerjakan pekerjaan dan tugas-tugas dengan baik dengan penuh rasa tanggung jawab.
Seorang pemimpin harus memberikan contoh dan berusaha pegawai yang di pimpinnya mempunyai  disiplin  yang  baik  serta  dapat  memberikan  motivasi  kepada  pegawainya  dalam melaksanakan  disiplin  di  dalam  organisasi.  Motivasi  juga  merupakan  faktor  penting  dalam meningkatkan  kinerja pegawai. Dengan  adanya  motivasi  akan  mendorong  pegawai melaksanakan  tugas  dan  kegiatannya  dengan  hasil  yang  terbaik.  Motivasi  kerja  yang  tinggi biasanya akan berdampak pada kepada inerja yang tinggi.
Dari penjelasan diatas maka penulis tertarik melakukan penelitian tentang disiplin dan motivasi dan kinerja pegawai Dinas Peternakan dan Kesehatan Hewan Provinsi Bengkulu.

## Landasan Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum  menjelaskan  pengertian  manajemen  sumber  daya  manusia  terlebih  dahulu akan  dijelaskan  tentang  pengertian  manajemen  dan  pengertian  sumber  daya  manusia. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola (Gomes, 2009:1). Pengertian ini pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas-aktivias perencanaan,  pengorganisasian,  pengendalian,  penempatan,  pengarahan,  pemotivasian, komunikasi  dan  pengambilan  keputusan  yang  dilakukan  oleh  setiap  organisasi  dengan  tujuan untuk  mengkoordinasi  berbagai  sumber  daya  yang  dimiliki  oleh  perusahaan  sehingga  akan dihasilkan suatu produk atau jasa secara efisien.
Manajemen  merupakan  proses  bagaimana  membimbing,  mengarahkan  orang-orang atau kelompok dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan sebelumnya, seperti  yang  kemukakan  oleh  Fathoni  (2006:7),  menjelaskan:  “Pengertian  manajemen  dapat disebut  pembinaan,  pengendalian,  pengelolaan,  kepemimpinan,  ketatalaksanaan,  yang merupakan proses kegairahan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya”.
Manajemen merupakan suatu seni mengatur orang-orang untuk dapat menyelesaikan tanggung  jawab  yang  dibebankan  kepadanya sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan atau direncanakan sebelumnya. Hal ini sejalan dengan pengertian manajemen yang dikemukan oleh Follett  dalam  Handoko  (2008:3),  mengandung  arti  bahwa  manajer  mencapai  tujuan-tujuan organisasi  melalui  pengaturan  orang-orang  lain  untuk  melaksanakan  berbagai  pekerjaan  itu sendiri.
Dari  pengertian  di  atas  disimpulkan  bahwa  manajemen  adalah  suatu  ilmu  dan  seni mengatur  bagaimana  membuat  perencanaan,  pengorganisasian,  mengarahkan  dan mengendalikan  sumber  daya  yang  ada  baik  sumber  daya  manusia  maupun  sumber  daya  lain yang menunjang pencapaian tujuan dari sebuah organisasi.
Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan sumber daya manusia yang handal, untuk mengatur atau memenij sumber daya manusia yang handal, seorang pimpinan harus mengerti
tentang  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  menangani  kegiatan-kegiatan  seperti penarikan, seleksi, pemberian kompensasi dan pelatihan karyawan.
Sumber  daya  manusia  merupa  orang-orang  yang  ada  dan  terlibat  dalam  suatu organisasi, seperti yang dijelaskan oleh Gomes (2009:1), sumber daya manusia merupakan:
“Suatu  sumber  daya  yang  terdapat  dalam  organisasi,  meliputi  semua  orang  yang melakukan  aktivitas.  Secara  umum,  sumber  daya  yang  terdapat  dalam  organisasi  bisa dikelompokkan  atas  dua  macam,  yakni:  1)  sumber  daya  manusia (human  resource) dan  2) sumber  daya  non  manusia (non  human  resources ,  yang  termasuk  dalam  sumber  daya  non manusia ini antar lain modal, mesin, teknologi, bahan-bahan (material) dan lain-lain”.
Jadi secara sederhana pengertian manajemen sumber daya manusia adalah mengelola sumber  daya  manusia.  Dari  keseluruhan  sumber  daya  yang  tersedia  dalam  suatu  organisasi, baik organisasi publik (pemerintah) maupun organisasi swasta, sumber daya manusialah yang paling penting dan sangat menentukan. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya  yang  memiliki  akal,  perasaan,  keinginan,  kemampuan,  keterampilan,  pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Sumber daya manusia ini perlu dikelola sehingga akan bermanfaat sesuai  dengan  fungsinya  masing-masing,  untuk  mengelola  sumber  daya  manusia  diperlukan manajemen sumber daya manusia.
Dessler  (2010:5),  menjelaskan  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah: “Kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia  dalam posisi manajemen,  termasuk  merekrut,  menyaring,  melatih,  memberi  penghargaan  dan  penilaian”. Kiggundu  dalam  Gomes  (2009:4),  juga  mendefinisikan  manajemen  sumber  daya  manusia adalah:  “Pengembangan  dan  pemanfaatan  personil  (pegawai)  bagi  pencapaian  yang  efektif mengenai  sasaran-sasaran  dan  tujuan-tujuan  individu,  organisasi,  masyarakat,  nasional  dan internasional”.  Sedangkan  menurut  Tulus  dalam  Gomes  (2009:6),  manajemen  sumber  daya manusia adalah : “Perencanaan, pengorganisasia, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,  pemberian  kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan  dan  pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi, individu, dan masyarakat”.
Pendapat  lain  tentang  manajemen  sumber  daya  manusia  dikemukakan  oleh Sedarmayanti (2005:6), adalah: “Seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi,  kegiatan  sumber  daya  manusia  atau  pegawai  dalam  rangka  mencapai  tujuan organisasi”.  Sehingga  dapat  disimpulkan  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu proses terdiri dari :
a. Rekruitmen atau penarikan sumber daya manusia.
b. Seleksi sumber daya manusia.
c. Pengembangan sumber daya manusia.
d. Pemeliharaan sumber daya manusia.
e. Penggunaan sumber daya manusia.
Manajemen  sumber  daya  manusia  atau  manajemen  personalia  yang  merupakan penarikan, seleksi, pengembangan pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai  tujuan  yang  telah  direncanakan  sebelumnya.  Menurut  Flippo  (Handoko,  2008:3), manajemen  personalia  adalah:  “Perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan  dan  pengawasan kegiatan-kegiatan  pengadaan,  pengembangan,  pemberian  kompensasi,  pengeintegrasian, pemeliharaan  dan  pelepasan  sumber  daya  manusia  agar  tercapai  berbagai  tujuan  individu, organisasi dan masyarakat”.

## Disiplin
Secara  etimologi,  disiplin  berasal  dari  bahasa  latin  “ disipel ”  yang  berarti  pengikut. Seiring  dengan  perkembangan  jaman,  kata  tersebut  mengalami  perubahan  menjadi  “ disipline ” yang  artinya  kepatuhan  atau  yang  menyangkut  tata  tertib.  Disiplin  kerja  adalah  suatu  sikap ketaatan  seseorang  terhadap  aturan/ketentuan  yang  berlaku  dalam  organisasi,yaitu  : menggabungkan  diri  dalam    organisasi    itu  atas  dasar  keinsafan,  bukan  unsur  paksaan (Wursanto, 1987).
Disiplin  adalah  sikap  dari  seseorang/kelompok  orang  yang  senantiasa  berkehendak untuk  mengikuti/mematuhi  segala  aturan/keputusan  yang  ditetapkan.  (M.Sinungan  1997). Dalam  kesempatan  yang  berbeda,  banyak  pula  ahli  yang  memberikan  pengertian  tentang disiplin, walaupun dengan sudut pandang yang berbeda. Salah satu diantara para ahli tersebut adalah Nitisemito (1996) yang menjelaskan bahwa disiplin adalah suatu sikap atau tingkah laku dan  perbuatan  yang  sesuai  dengan  peraturan  dari  instansi  perusahaan,  baik  yang  tertulis maupun yang tidak tertulis.
Disiplin  kerja  adalah  sikap  mental  yang  tercermin  dalam  perbuatan  atau  tingkah  laku seseorang, kelompok masyarakat berupa ketaatan ( obedience) terhadap peraturan, norma yang berlaku dalam masyarakat. (Siagian 1996).
Menurut  The  Liang  Gie  (1981)  disiplin  diartikan  sebagai  suatu  keadaan  tertib  dimana orang- orang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan yang telah ditetapkan dengan senang  hati.  orang/sekelompok  orang.  Kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  ketaatan  seseorang terhadap peraturan organisasi lembaga dan norma sosial yang berlaku. (Hasibuan, 2001).
Menurut  Keith  David  dalam  Mangkunegara  (2001),  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja dapat  diartikan  sebagai  pelaksanan  manajemen  untuk  memperteguh  pedoman-pedoman organisasi.
Rumusan lain menyatakan bahwa disiplin merupakan tindakan manajemen mendorong para  anggota  organisasi  memenuhi  tuntutan  berbagai  ketentuan  tersebut.  Dengan  perkataan lain,  pendisiplinan  pegawai  adalah  suatu  bentuk  pelatihan  yang  berusaha  memperbaiki  dan membentuk  pengetahuan,  sikap  dan  perilaku  karyawan  sehingga  para  karyawan  tersebut secara  sukarela  berusaha  bekerja  secara  kooperatif  dengan  para  karyawan  yang  lain  serta meningkatkan prestasi kerjanya (Siagian, 2000).
Sedangkan  pendapat  Siswanto  Sastrohadiwiryo  (2003)  disiplin  kerja  dapat didefinisikan  sabagai  suatu  sikap  menghormati,  menghargai,  patuh,  dan  taat  terhadap peraturan-peraturan  yang  berlaku  baik  yang  tertulis  maupun  tidak  tertulis  serta  sanggup menjalankannya  dan  tidak  mengelak  untuk  menerima  sanksi-sanksinya  apabila  ia  melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Kesadaran  disini  merupakan  sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis (Hasibuan, 2000).
Tindakan  disiplin  itu  sendiri  adalah  pengurangan  yang  dipaksakan  oleh  pimpinan terhadap imbalan yang diberikan oleh organisasi karena adanya suatu kasus tertentu. Tindakan disiplin ini tidak termasuk pemberhentian sementara atau penurunan jumlah tenaga kerja yang disebabkan oleh kejadian-kejadian perilaku khusus dari pegawai yang menyebabkan rendahnya produktivitas atau pelanggaran-pelanggaran aturan-aturan instansi.
Disiplin yang mantap pada hakekatnya akan tumbuh dan terpancar dari hasil kesadaran manusia.  Disiplin  yang  tidak  bersumber  dari  hati  nurani  manusia  akan  menghasilkan  disiplin yang  lemahdan  tidak  bertahan  lama.  Disiplin  akan  tumbuh  dan  dapat  dibina  melalui  latihan, pendidikan  atau  penanaman  kebiasaan  dengan  keteladanan-keteladanan  tertentu,  yang  harus dimulai sejak ada dalam lingkungan keluarga, mulai pada masa kanak-kanak dan terus tumbuh berkembang dan menjadikannya bentuk disiplin yang semakin kuat (Prijodarminto, 1994)
Berdasarkan  pendapat-pendapat  tersebut  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin kerja  pegawai  merupakan  sikap  atau  tingkah  laku  yang  menunjukkan  kesetiaan  dan  ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya  baik  yang  tertulis  maupun  tidak  tertulis  yang  tercermin  dalam  bentuk  tingkah laku  dan  perbuatan  pada  suatu  organisasi  untuk  mencapai  suatu  tujuan  tertentu  sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efisien.

## Tujuan Disiplin Kerja
Secara  umum  dapat  disebutkan  bahwa  tujuan  utama  disiplin  kerja  adalah  demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok. Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003) secara khusus tujuan disiplin kerja para pegawai, antara lain : 1. Agar  para  pegawai  menepati  segala  peraturan  dan  kebijakan  ketenagakerjaan  maupun peraturan  dan  kebijakan  organisasi  yang  berlaku, baik  tertulis maupun  tidak  tertulis,  serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
2. Pegawai  dapat  melaksanakan  pekerjaan  dengan  sebaik-baiknya  serta  mampu  memberikan pelayanan  yang  maksimum  kepada  pihak  tertentu  yang  berkepentingan  dengan  organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Pegawai  dapat  menggunakan  dan  memelihara  sarana  dan  prasarana,  barang  dan  jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
4. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi.
5. Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Tujuan  disiplin  baik  kolektif  maupun  perorangan  yang  sebenarnya  adalah  untuk mengarahkan  tingkah  laku  pada  realita  yang  harmonis.  Untuk  menciptakan  kondisi  tersebut, terlebih dahulu harus di wujudkan keselerasan antara hak dan kewajiban pegawai/pegawai.

## Jenis- jenis disiplin kerja
T. Hani Handoko (2008) menggolongkan jenis-jenis disiplin antara lain : 1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif merupakan kegiatan yang dilaksanakan dengan maksud untuk mendorong para  karyawan  agar  sadar  mentaati  berbagai  standar  dan  aturan,  sehingga  dapat  dicegah berbagai  penyelewengan  atau  pelanggaran.  Yang  utama  dalam  hal  ini  adalah ditumbuhkannya “ self discipline ” pada setiap karyawan tanpa kecuali.
2. Disiplin Korektif
Disiplin  korektif  merupakan  kegiatan  yang  diambil  untuk  menangani  pelanggaran  yang terjadi  terhadap  aturan-aturan,  dan  mencoba  untuk  menghindari  pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini berupa suatu bentuk hukuman atau tindakan pendisiplinan ( disciplinary action ), yang wujudnya dapat berupa “peringatan” ataupun berupa “ schorsing ”. Semua  sasaran  pendisiplinan  tersebut  harus  positif,  bersifat  mendidik  dan  mengoreksi kekeliruan untuk tidak terulang kembali.
Sedangkan  menurut  Keith  Davis  dan  John  W.  Newstrom  dalam  Triguno  (1997), menyatakan bahwa disiplin mempunyai 3 (tiga) macam bentuk, yaitu:
1.   Disiplin Preventif
Disiplin  preventif  adalah  tindakan  SDM  agar  terdorong  untuk  menaati  standar  atau peraturan.  Tujuan  pokoknya  adalah  mendorong  SDM  agar  memiliki  disiplin  pribadi  yang tinggi,  agar  peran  kepemimpinan  tidak  terlalu  berat  dengan  pengawasan  atau  pemaksaan, yang dapat mematikan prakarsa dan kreativitas serta partisipasi SDM.
2.   Disiplin Korektif
Disiplin  korektif  adalah  tindakan  dilakukan  setelah  terjadi  pelanggaran  standar  atau peraturan, tindakan tersebut dimaksud untuk mencegah timbulnya pelanggaran lebih lanjut. Tindakan  itu  biasanya  berupa  hukuman  tertentu  yang  biasa  disebut  sebagai  tindakan disipliner, antara lain berupa peringatan, skors, pemecatan.
3.   Disiplin Progresif
Disiplin  progresif  adalah  tindakan  disipliner  berulang  kali  berupa  hukuman  yang  makin berat, dengan maksud agar pihak pelanggar bisa memperbaiki diri sebelum hukuman berat dijatuhkan.
Disiplin dapat dibedakan berdasarkan tingkatannya, yaitu (Prijodarminto, 1994): 1.  Disiplin Pribadi
Disiplin  pribadi  sebagai  perwujudan  disiplin  yang  lahir  dari  kepatuhan  atas  aturan-aturan yang mengatur perilaku individu.
2.  Disiplin Kelompok
Disiplin  kelompok  sebagai  perwujudan  yang  lahir  dari  sikap  taat,  patuh  terhadap  aturan- aturan  (hukum)  dan  norma-norma  yang  berlaku  pada  kelompok  atau  bidang-bidang kehidupan manusia.
3.  Disiplin Nasional Disiplin  nasional  yakni  wujud  disiplin  yang  lahir  dari  sikap  patuh  yang  ditunjukkan  oleh seluruh lapisan masyarakat terhadap aturan-aturan, nilai yang belaku secara nasional.
Dalam  setiap  organisasi  atau  perusahaan  yang  diinginkan  adalah  jenis  disiplin  preventif  yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan dan kesadaran. Akan tetapi dalam kenyataan selalu mengatakan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya paksaan dari luar dan hak-hak karyawan sudah menjadi alat pengenalan yang tepat kepada disiplin karyawan, karena hak-hak karyawan seringkali merupakan masalah dalam kasus-kasus disiplin karyawan.

## Pendekatan Disiplin Kerja
Sistem  disiplin  karyawan  dapat  dipandang  suatu  penerapan  modifikasi  perilaku  untuk karyawan  bermasalah  atau  karyawan  yang  tidak  produktif.  Disiplin  yang  terbaik  adalah  jelas disiplin  diri,  karena  sebagian  besar  orang  memahami  apa  yang  diharapkan  dari  dirinya  di pekerjaan dan biasanya karyawan diberi kepercayaan untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif.  Adapunpendekatan  pendekatan  dalam  disiplin  kerja  karyawan  (Mathis  dkk,  2002) adalah :
1. Pendekatan Disiplin Positif
Pendekatan  disiplin  positif  dibangun  berdasarkan  filosofi  bahwa  pelanggaran merupakan tindakan yang biasanya dapat dikoreksi secara konstruktif tanpa perlu hukuman. Dalam  pendekatan  ini  fokusnya  adalah  pada  penemuan  fakta  dan  bimbingan  untuk mendorong  perilaku  yang  diharapkan,  dan  bukannya  menggunakan  hukuman  (penalti) untuk mencegah perilaku yang tidak diharapkan.
Kekuatan  pendekatan  positif  ini  dalam  disiplin  adalah  fokusnya  pada  pemecahan masalah.  Juga,  karena  karyawan  merupakan  partisipan  aktif  selama  proses  tersebut,  maka perusahaan  yang  menggunakan  pendekatan  ini  cenderung  memenangkan  tuntutan  hukum jika  karyawan  mengajukan  tuntutan.  Kesulitan  utam  dengan  pendekatan  positif  terhadap disiplin adalah jumlah waktu yang sangat lama untuk melatih para supervisor dan manajer yang diperlukan.
2.  Pendekatan Disiplin Progresif
Disiplin  progresif  melembagakan  sejumlah  langkah  dalam  membentuk  perilaku karyawan.  Kebanyakan  prosedur  disiplin  progresif  menggunakan  peringatan  lisan  dan  tulisan sebelum berlanjut ke PHK.
Dengan  demikian,  disiplin  progresif  menekankan  bahwa  tindakan-tindakan  dalam memodifikasi  perilaku  akan  bertambah  berat  secara  progresif  (bertahap)  jika  karyawan  tetap menunujukkan perilaku yang tidak layak.
Ada tiga pendekatan disiplin menurut Mangkunegara (2001) yaitu:
1. Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern yaitu menemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
a.   Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik.
b.  Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukuman yang berlaku. c.   Keputusan-keputusan  yang  semuanya  terhadap  kesalahan  atau  prasangka  harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.
d.  Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin.
2. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi Pendekatan  disiplin  dengan  tradisi,  yaitu  pendekatan  dengan  cara  memberi  hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.
b.  Disiplin  adalah  hukuman  untuk  pelanggaran,  pelaksanaannya  harus  disesuaikan  dengan tingkat pelanggaran.
c.  Pengaruh  hukuman  untuk  memberikan  pelajaran  kepada  pelanggaran  maupun  kepada pegawai lainnya.
d.  Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras.
e.   Pemberian  hukuman  terhadap  pegawai  yang  melanggar  kedua  kalinya  harus  diberi hukuman yang lebih berat.
3.  Pendekatan Disiplin Bertujuan Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi:
a.  Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai.
b.  Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembetulan perilaku.
c.  Disiplin ditujukan untuk perbuatan perilaku yang lebih baik.
d.  Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap peraturannya.

## Motivasi
Istilah  motivasi  ( motivation )  berasal  dari  bahsa  latin,  yakni movere yang  berarti “menggerakkan”  ( to  move ).  Motivasi  mewakili  proses-proses psikologikal,  yang  menyebabkan timbulnya,  diarahkannya,  terjadinya persistensi  kegiatan-kegiatan  yang  sukarela  ( voolunter ) yang diarahkan ketujuan tertentu (Mitchell, 1982 dalam Winardi, 2007). Motivasi adalah suatu kegiatan yang mendorong seorang individu untuk melakukan sesuatu yang diinginkan. Sesuatu yang diiginkan itu mungkin untuk kebaikan individu tersebut atau untuk orang yang memberi dorongan tadi, atau untuk keduanya (Prasetyo, 2006). Robbins, (2006) motivasi sebagai suatu proses  yang  ikut  menentukan  intensitas  arah,  dan  ketekunan  individu  dalam  usaha  mencapai sasaran. Sedarmayanti  (2008:233)  juga  mengungkapkan  bahwa,  “motivasi  merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual.”
Dari  beberapa  pengertian  diatas  pada  hakekatnya  motivasi  merupakan  daya dorong,keinginan,  kebutuhan  dan  kemauan.  Kebutuhan  tersebut  pada  akibatnya  akan mendasari  perilakuseseorang  untuk  berbuat  sesuatu.  Seperti  yang  dikemukakan  oleh  Vance yang dikutip oleh Sudarwan (2004:15) mengungkapkan bahwa, “motivasi adalah perasaan atau keinginanseseorang  yang  berada  dan  bekerja  pada  kondisi  tertentu  untuk  melaksanakan tindakan-tindakan  yang  menguntungkan  dilihat  dari  prospektif  pribadi  dan  terutama organisasi.”

## Teori-Teori Motivasi
Menurut Hasibuan (1999), teori-teori Motivasi diklasifikasikan/ dikelompokkan atas : 1) Teori Kepuasan ( Content Theory )
Teori  kepuasan  ini  mendasarkan  pendekatannya  atas  faktorfaktor  kebutuhan  dan kepuasan  inidividu  yang  menyebabkannya  bertindak  serta  berperilaku  dengan  cara tertentu.  Teori  ini  memusatkan  perhatian  pada  faktor-faktor  dalam  diri  orang  yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya.
2) Teori Motivasi Proses ( Proses Theory )
Teori  motivasi  proses  ini  pada  dasarnya  berusaha  menjawab  pertanyaan  bagaimana menguatkan,  mengarahkan,  memelihara  dan  menghentikan  perilaku  individu,  agar  setiap individu  bekerja  sesuai  dengan  keinginan  pimpinan.  Bila  diperhatikan  secara  mendalam, teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya.
3) Teori Pengukuhan ( Reinforcement Theory )
Teori  ini  didasarkan  atas  hubungan  sebab  dan  akibat  dari  perilaku  dengan  pemberian kompensasi. Misalnya promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan.
Sedangkan menurut Landy dan Becker dalam Nursalam (2002), mengelompokkan banyak pendekatan modern pada teori dan praktik menjadi 4 (empat) kategori yaitu:
1) Teori Kebutuhan
Teori  kebutuhan  memfokuskan  pada  yang  dibutuhkan  orang  untuk  hidup berkecukupan. Dalam praktiknya, teori kebutuhan berhubungan dengan bagian pekerja yang sedang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan. Individu dalam memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari akan berusaha  sebaik  mungkin  melakukan  pekerjaannya,  demi  tercukupnya  kebutuhanya tersebut.
2) Teori keadilan Teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama dalam motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atau keadilan dalam penghargaan yang diterima. Individu akan termotivasi kalau mereka mengalami kepuasan dan mereka terima dari upaya dalam proporsi dan dengan usaha yang mereka pergunakan.
3) Teori harapan Menyatakan cara memilih dan bertindak dari berbagai alternatif tingkah laku,
berdasarkan harapannya apakah ada keuntungan yang diperoleh dari tiap tingkah laku.
4) Teori penguat.
Teori  penguatan  yang  dikaitkan  dengan  ahli  psikologi  B.f  Skinner  dengan  teman- temannya,  menunjukkan  bagaimana  konsekuensi  tingkah  laku  dimasa  lampau  yang mempengaruhi tindakan pada masa depan dalam proses belajar siklus.

## Perangsang Motivasi
Agar  seseorang  mau  dan  bersedia  melakukan  seperti  yang  diharapkan,  kadang  kala  perlu disediakan  perangsang.  Dalam  motivasi  perangsang  ini  dibedakan  atas  dua  macam  yakni: (Azwar, A 1998)
1. Perangsang Positif
Perangsang  positif  ialah  imbalan  yang  menyenangkan  yang  disediakan  untuk  karyawan yang berprestasi. Rangsangan positif ini banyak macamnya, antara lain hadiah, pengakuan, promosi  dan  ataupun  melibatkan  karyawan  tersebut  pada  kegiatan  yang  bernilai  gengsi yang lebih tinggi.
2. Perangsang Negatif
Perangsang negatif ialah imbalan yang tidak menyenangkan berupa berupa hukuman bagi karyawan yang tidak berprestasi dan ataupun yang berbuat tidak seperti yang diharapkan. Macam  perangsang  yang  negatif  ini  banyak  pula  jenisnya,  antara  lain  denda,  teguran, pemindahan  tempat  kerja  (mutasi)  dan  ataupun  pemberhentian.  Tentu  agar  pekerjaan dapat  berjalan  dengan  lancar,  pemberian  perangsang  ini  harus  harus  disesuaikan  dengan kemampuan  serta  situasi  dan  kondisi  yang  dihadapi.  Sesuatu  yang  bersifat  terpaksa  atau dilakukan secara berlebihan tidakkan mendatangkan hasil sebagaimana yang diharapkan.

## Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Saydam, (1996) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu:
1. Faktor Ekstern yang dapat mempengaruhi motivasi tersebut adalah :
a. Lingkungan kerja yang menyenangkan.
b. Kompensasi (Insentif) yang memadai.
c. Supervisi yang baik.
d. Adanya penghargaan dan prestasi.
e. Status dan tanggung jawab.
f. Peraturan yang berlaku.
2. Faktor Intern yang dapat mempengaruhi motivasi tersebut adalah :
a. Kematangan pribadi.
b. Tingkat pendidikan.
c. Keinginan dan harapan pribadi.
d. Kebutuhan.
e. Kelelahan dan kebosanan.
f. Kepuasan kerja.

## Kinerja
Kinerja  dapat  merupakan  penampilan  individu  maupun  kelompok  kerja  personil. Penampilan  hasil  kerja  tidak  terbatas  kepada  personil  yang  memangku  jabatan  fungsional maupun struktural di dalam organisasi (Ilyas, 2001). Kinerja berasal dari kata performance. Ada pula  yang  memberikan  pengertian performance sebagai  hasil  kerja  atau  prestasi  kerja,  namun kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung (Wibowo, 2009). Menurut Kottze (2006) dalam Wibowo, (2009) kinerja adalah hasil dari aplikasi kombinasi antara sustaining dan accelerating leadership behavior. Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang karyawan  dalam  kemampuan  melaksanakan  tugas-tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan oleh atasan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu (Mangkunegara,  2000).  Menurut  Amstrong  dan  Baron  (1998)  dalam  (Wibowo,  2009)  kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi ekonomi.

## Indikator Kinerja
Viethzal dan Fauzi (2004) pada umumnya terdapat 5 (lima) macam indikator kinerja digunakan yaitu:
1. Input , mengukur sumber daya yang diinvestasikan dalam suatu proses, program, maupun aktivitas untuk menghasilkan keluaran ( output maupun outcome ). Indikator ini mengukur jumlah  sumber  daya  seperti  anggaran  (dana),  sumber  daya  manusia,  informasi, kebijaksanaan/peraturan  perundang-undangan  dan  sebagainya  yang  dipergunakan  untuk melaksanakan  kegiatan.  Dengan  meninjau  distribusi  sumber  daya,  suatu  lembaga  dapat menganalisis apakah alokasi sumber daya yang dimiliki telah sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
2. Output adalah sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari sesuatu kegiatan yang dapat berupa  fisik  dan  atau  non  fisik.  Indikator  ini  digunakan  untuk  mengukur output yang dihasilkan  dari  suatu  kegiatan.  Dengan  membandingkan output yang  direncanakan  dan yang  betul-betul  terealisir,  instansi  dapat  menganalisis  sejauh  mana  kegiatan  terlaksana sesuai  dengan  rencana.  Indikator output hanya  dapat  menjadi  landasan  untuk  menilai kemajuan suatu kegiatan apabila tolok ukur dikaitkan dengan sasran-sasaran kegiatan yang terdefinisi dengan baik dan terukur. Oleh sebab itu, indikator output harus sesuai dengan lingkup dan kegiatan instansi.
3. Outcome ,  adalah  segala  sesuatu  yang  mencerminkan  berfungsinya  output  (efek  langsung) pada  jangka  menengah.  Dalam  banyak  hal,  informasi  yang  diperlukan  untuk  mengukur outcome seringkali  tidak  lengkap  dan  tidak  mudah  diperoleh.  Oleh  karena  itu,  setiap instansi  perlu mengkaji  berbagai  pendekatan  untuk  mengukur outcome dari  output suatu kegiatan.  Pengukuran  indikator outcome seringkali  rancu  dengan  pengukuran  indikator output. Contohnya, penghitungan jumlah bibit unggul yang dihasilkan oleh sesuatu kegiatan merupakan  tolok  ukur output .  Akan  tetapi  perhitungan  besar  produksi  per  hektar  yang dihasilkan oleh bibit-bubit unggul tersebut merupakan indikator outcome.
4. Benefit , menggambarkan manfaat yang diperoleh dari indikator outcome . Benefit (manfaat) tersebut  pada  umumnya  tidak  segera  tampak.  Setelah  beberapa  waktu  kemudian,  yaitu dalam  jangka  menengah  atau  jangka  panjang  dari  benefitnya  tampak.  Indikator  benefit menunjukan  hal-hal  yang  diharapkan  untuk  dicapai  bila output dapat  diselesaikan  dan berfungsi dengan optimal (tepat lokasi dan tepat waktu).
5. Impact memperlihatkan  pengaruh  yang  ditimbulkan  dari  benefit  yang  diperoleh.  Seperti halnya  indikator  benefit,  indikator impact juga  baru  dapat  diketahui  dalam  jangka  waktu menengah  atau  jangka  panjang.  Indikator impact menunjukan  dasar  pemikiran dilaksanakannya  kegiatan  yang  menggambarkan  aspek  makro  pelaksanaan  kegiatan, tujuan kegiatan secara sektoral, regional dan nasional.
Kinerja  merupakan  perwujudan  yang  dilakukan  oleh  pegawai  yang  biasanya dipakaisebagai dasar penilaan terhadap pegawai atau organisasi.Kinerja yang baik merupakan langkahmenuju  tercapainya  tujuan  organisasi.Oleh  karena  itu  kinerja  merupakan  penentu dalam tercapaitujuan organisasi.Sehingga perlu diupayakan peningkatan kinerja, walaupun hal itu  tidaklahmudah  karena  banyak  factor  yang  menyebabkan  tinggi  rendahnya  kinerja seseorang.Banyak  teori  yang  mengemukakan  mengenai  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja baik secara pribadi yang mempunyai karakteristik tang bersifat fisik maupun kejiwaan. Gomes (2002:142) menyatakan bahwa kriteria pengukuran kinerja berdasarkan perilakuyang sfesifik adalah sebagai berikut:
a. Quantity  of  work ,  yaitu  jumlah  tenaga  kerja  yang  dilakukan  dalam  suatu  periode waktutertentu.
b. Quality of work , yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syaratkesiapannya.
c. Job knowledge , yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.
d. Creativeness, yaitu  keaslian  gagasan  yang  dimunculkan  dan  tindakan  untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
e. Cooperation, yaitu  kesediaan  untuk  bekerjasama  dengan  orang  lain  (sesama  anggota organisasi).
f. Dependability, yaitu  kesadaran  berdisiplin  dan  dapat  dipercaya  dalam  kehadiran dan penyelesaiaan pekerjaan.
g. Initiative, yaitu  semangat  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  baru  dan  dalammemperbesar tanggungjawabnya.
h. Personal qualities, yaitu  menyangkut  kepribadian,  kepemimpinan,  keramahtamahan  dan integritas pribadi.
Kerangka Penelitian

## Gambar 1. Kerangka Penelitian

## Hipotesis
Hipotesis yang dikemukakan penulis adalah sebagai berikut:
1. Diduga Disiplin mempunyai pengaruh secara positif terhadap Kinerja.
2. Diduga Motivasi mempunyai pengaruh secara positif terhadap Kinerja.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Regresi Linear Berganda
Dalam  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  disiplin  dan  motivasi  terhadap  kinerja pegawai  Dinas  Peternakan  dan  Kesehatan  Hewan  Provinsi  Bengkulu  menggunakan  analisis statistik  regresi  linear  berganda  Untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  yang  ada  dengan persamaan sebagai berikut:
DISIPLIN (X1) MOTIVASI
(X2)
KINERJA (Y)
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 +e ............................ Sugiyono (2009:282)
Dimana: Y
= Kinerja pegawai Dinas Peternakan dan Kesehatan Hewan Provinsi Bengkulu a = Nilai Konstan X 1 = Disiplin X 2 = Motivasi b 1 , b 2 = Kofisien regresi e = Kesalahan pengganggu
Dengan bantuan menggunakan SPSS versi 16.0. dan pengolahan data yang diperoleh dari hasil rekapitulasi  jawaban  responden  atas  kuesioner  yang  disebarkan  kepada pegawai  Dinas Peternakan  dan  Kesehatan  Hewan  Provinsi  Bengkulu  sebanyak  100  orang.  Berdasarkan penelitian  ini  maka  variabel  yang  dianalisis  adalah  variabel independent terdiri  dari  Disiplin (X1) dan Motivasi (X2) serta variabel dependen (Y) adalah kinerja.

## Tabel 1. Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12.240 1.824 6.712 .000 Disiplin .168 .069 .231 2.451 .016 Motivasi .266 .083 .302 3.207 .002
a. Dependent Variable: Kinerja
Dari Tabel 1. diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = 12.240+0,168X 1 +0,266X 2 +e
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa:
1. Variabel  disiplin  dan  motivasi  mempunyai  arah  koefisien  yang  bertanda  positif terhadap kinerja karyawan.
2. Koefisien disiplin memberikan nilai sebesar 0,168 yang berarti bahwa jika disiplin semakin baik  dengan  asumsi  variabel  lain  tetap  maka  kinerja  karyawan  akan  mengalami peningkatan.
3. Koefisien  motivasi  memberikan  nilai  sebesar  0,266  yang  berarti  bahwa  jika  motivasi semakin  baik  dengan  asumsi  variabel  lain  tetap  maka  kinerja  karyawan  akan  mengalami peningkatan.

## Pengujian Hipotesis
Uji Serentak (Uji F)
Tabel 2. Analisis Uji Serentak (Uji F)
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 95.425 2 47.712 9.967 .000 a Residual 464.335 97 4.787 Total 559.760 99
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Disiplin
b. Dependent Variable: Kinerja
Uji  seretak  (uji  F)  menghasilkan  nilai  F  hitung  sebesar  9.967.  Pada  derajat  bebas  1 (df1) = jumlah variabel – 1 = 3-1 = 2, dan derajat bebas 2(df2) = n-k-1 = 100-2-1= 97, dimana n =  jumlah  sampel,  k  =  jumlah  variabel  independent,  nilai  f   tabel  pada  taraf  kepercayaan signifikansi  0,05  adalah  9.967  dengam  demikian  F  hitung  =9,967  >  F  tabel  =  3,090.  tingkat signifikansi 0,000.
Karena probabilitasnya signifikansi jauh lebih kecil dari sig < 0,05, maka model regresi dapat dipergunakan untuk memprediksi kinerja pegawai pada Dinas Peternakan dan Kesehatan Hewan  Provinsi  Bengkulu  atau  dapat  dikatakan  bahwa  vaiabel  disiplin  dan  motivasi  secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Peternakan dan Kesehatan Hewan Provinsi Bengkulu.

## Koefisien Determinasi
Pedoman  dalam  interprestasi  koefisien  atau  seberapa  besar  pengaruh  variabel- variabel bebas ( Independen ) terhadap variabel terikat ( Dependen ) sebagai berikut:
Tabel 3. Koefisien Determinasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,000 - 0,199 Sangat rendah 0,200 – 0,399 Rendah 0,400 – 0,599 Sedang 0,600 - 0, 799 Kuat 0,800 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2012:250)
Tabel 4. Analisis Korelasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .413 a .170 .153 2.18791
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Disiplin
Pada  hasil  penelitian  pada  tabel  4.  ditemukan  bahwa  hubungan  antara  disiplin  dan  motivasi kerja dengan kinerja pegawai Pada Dinas Peternakan dan Kesehatan Hewan Provinsi Bengkulu adalah  sedang  sebesar  (R=  0,413).  Koefisien  determinasi  atau  angka  R  square  (R 2 )  adalah sebesar 0,170 atau 17%. Hal ini berarti 17%. variasi variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel disiplin dan motivasi, sedangkan sisanya sebesar 83% diterangkan oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini

## Uji t
Dari  tabel  1.  Dapat  diketahui  pengaruh  variabel  X  terhadap  variabel  Y  secara  parsial  yaitu dengan membandingkan antara nilai t hitung dengan nilai t tabel dari masing-masing variabel bebas. Nilai t hitung diperoleh dari hasil perhitungan uji t sedangkan t tabel diperoleh dari tabel distribusi pada a = 5% dengan derajat kebebasan ( df ) n-k-1 atau 100-2-1=97. Diperoleh t tabel sebesar 1,660. Dari tabel 1 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis disiplin menunjukkan nilai t hitung sebesar 2.451 dengan taraf signifikansi 0,016. Taraf signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha. Dengan demikian  dapat  berarti  bahwa  hipotesis  “Disiplin  mempunyai  pengaruh  terhadap  Kinerja pegawai“ diterima.
Dari  tabel  1  terlihat  bahwa  hasil  pengujian  hipotesis  Motivasi  menunjukkan  nilai  t  hitung sebesar  3.207  dengan  taraf  signifikansi  0,002. Taraf  signifikansi  tersebut  lebih  kecil dari  0,05,
yang  berarti  bahwa  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menolak  Ho  dan  menerima  Ha.  Dengan demikian  dapat  berarti  bahwa  hipotesis  “  Motivasi  mempunyai  pengaruh  terhadap  Kinerja pegawai “ diterima.

## Kesimpulan
1. Variabel  bebas  (X)  yaitu  variabel  disiplin  (X)  dan  variabel  motivasi  (X2)  berpengaruh terhadap variabel terikat (Y) yaitu kinerja pegawai pada Dinas Peternakan dan Kesehatan Hewan  Provinsi  Bengkulu.  Nilai  koefisien  korelasi  (R)  sebesar 0,413  menunjukkan  bahwa terdapat  hubungan  yang  sedang  antara  variabel  bebas  (X1 dan  X2)  terhadap  variabel kinerja (Y). Nilai R 2 sebesar 0, 17 atau 17% menunjukkan bahwa variabel bebas (X1dan X2) secara serentak berpengaruh 17% terhadap variabel kinerja (Y) sedangkan sisanya sebesar 83% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
2. Setelah  dilakukan  uji  F  hitung  9,967  >  F  tabel  3,090  dengan  tingkat  signifikan  α  =  0,05  > 0,000. Maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, artinya variabel disiplin dan  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Peternakan  dan  Kesehatan Hewan Provinsi Bengkulu.
3. Nilai t  tabel sebesar 1,660, nilai t hitung variabel disiplin sebesar 2.451 bila dibandingkan dengan t tabel,  maka  2.451  >  1,660.  Yang  berarti  disiplin  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai. Nilai t hitung variabel motivasi sebesar 3.207 bila dibandingkan dengan t tabel,  maka  3.207  >  1,660.  Hal  ini  berarti  bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai Dinas Peternakan dan Kesehatan Hewan Provinsi Bengkulu.

## Saran
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  disiplin  dan  motivasi  memiliki  pengaruh  yang sedang  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Peternakan  dan  Kesehatan  Hewan  Provinsi  Bengkulu, sehingga  pabila  Dinas  Peternakan  dan  Kesehatan  Hewan  Provinsi  Bengkulu  inigin  lebih meningkatkan  kinerja  pegawainya  maka  perlu  dicari  faktor  –  faktor  lain  yang  lebih mempengaruhi kinerja yang tidak di teliti dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Indeks, Jakarta.
Abdurrahmat Fathoni. 2007. Manajemen Sumber daya Manusia . Rineka Cipta,. Jakarta.
Gomes, Faustino Cardoso, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia , Penerbit Andi. Yogyakarta
Azwar, Azrul. 1998. Pengantar Administrasi Kesehatan . Binarupa Aksara.Jakarta.
Handoko, T. Hani. 2008 . Manajemen . BPFE, Yogyakarta
Hasibuan,
Malayu SP, 2001, Manajemen Sumber Daya Dasar dan Kunci Keberhasilan (EdisiRevisi), Cetakan Ketiga, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Hasibuan,  S.P  Malayu,  1999. Organisasi  dan  Motivasi  Dasar  Peningkatan  Produktifitas Bina Aksara, Bandung
Ilyas,  Yaslis.  2001. Kinerja:  Teori,  Penilaian  dan  Penelitian .  Pusat  KajianEkonomi  Kesehatan FKM.UI. Depok. Jakarta.
Malayu, Hasibuan. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung
Mangkunegara,  Anwar,  Prabu.  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Remaja  Rusdakarya, Bandung.
Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Salemba Empat, Jakarta.
Nitisemito, Alex S., 1996. Manajemen Personalia . Ghalia Indonesia, Jakarta
Prasetyo, Ristianti. 2006. Pengembangan Karier Sekretaris . Andi Yogyakarta, Yogyakarta.
Prijodarminto, Soegeng. 1994. Disiplin Kiat Menuju Sukses . Pradnya Paramita, Jakarta
Robbins, P, Stephen. 2006. Perilaku Organisasi . Edisi X. PT. Indeks. Jakarta
Sastrohadiwiryo, B, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja . Sinar Baru.Bandung.
Saydam,  Gouzali.  1996. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jilid  I.  PT.  TokoGunung  Agung . Jakarta.
Sedarmayanti,  2008, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan  Pertama,  PT.  Refika  Aditama, Bandung.
Sedarmayanti. 2005. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . CV. Mandar Maju, Bandung
Siagian, P, Sondang. 1996. Teori dan Praktek Kepemimpinan. Rineka Cipta.Jakarta.
Siagian, Sondang P, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia , Cetakan Kesembilan, BumiAksara, Jakarta.
Sudarwan,  Danim,  2004, Motivasi Kepemimpinan dan Efektifitas Kelompok ,  Cetakan  Pertama, Rineka Cipta, Jakarta.
Sugiyono, 2009, Statistik untuk Penelitian , Alfabeta, Bandung.
Sugiyono, 2012, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Alfabeta, Bandung
The Liang Gie, 1981. Administrasi Perkantoran Modern. Liberty, Yogyakarta
Veithzal R dan Fauzi. D Ahmad. 2004. Performance Appraisal. Alfabeta.Bandung
Wibowo. 2009. Manajemen Kinerja. Edisi ke 2. Rajawali Pers. Jakarta
Winardi.  2007. Motivasi  dan  Pemotivasian  Dalam  Manajemen .  Edisi  IV.  RajaGrafindo  Persada. Jakarta.
Wursanto, 1987. Manajemen Kepegawaian. Kanisius, Yogyakarta