## PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Nur Sholihatin 1 , S. Bekti Istiyanto 2 , Wiwik Novianti 3
Universitas Jenderal Soedirman Jl. Profesor DR. HR Boenyamin, Brubahan, Grendeng, Kec. Purwokerto 1,2.3 Email: nur.sholihatin@mhs.unsoed.ac.id 1 , bekti.istiyanto@unsoed.ac.id 2 , wiwiknovianti@gmail.com 3
Abstract:  In  organizations,  communication  is  crucial.  A  conducive,  excellent,  and  comfortable organizational  communication  climate  is  needed  to  increase  employee  performance  and  achieve organizational  goals.  However,  the  corporate  communication  climate  can  change  when  an organizational change causes the flow of communication not to run smoothly and is thought to affect the  performance  of  employees  and  the  organization.  This  study  aimed  to  determine  how  the performance  of  the  Banjarnegara  Litbangkes  Balai  employees  was  affected  by  the  organizational communication  climate.  A  4-choice  Likert  scale  was  selected  as  the  measurement  scale  in  this quantitative research, which used questionnaires as the data collection method. The research sample is  a  total  population  of  44  respondents.  The  data  were  analyzed  using  a  linear  regression  test  to determine the effect  of  the independent  variables  on  the  dependent  variable.  The  findings  show that the  organizational  communication  climate  influences  the  performance  of  the  Banjanegara  Research and  Development  Center  employees.  The  performance,  which  includes  quality,  quantity,  timeliness, effectiveness,  and  independence  in  the  workplace,  can  be  influenced  by  the  organizational communication climate, which consists of trust, cooperative decision-making, support, openness, and attention to high-performance goals.

## Keywords:  employee  performance,  organizational  communication,  organizational  communication climate
Abstrak:  Dalam  organisasi,  komunikasi  sangat  penting.  Dibutuhkan  iklim  komunikasi  organisasi yang kondusif, baik dan nyaman agar kinerja pegawai dapat meningkat dan tujuan organisasi dapat tercapai. Namun iklim komunikasi organisasi dapat berubah saat terjadi perubahan organisasi yang menyebabkan  aliran  komunikasi  tidak  lancar  dan  diduga  dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  maupun  organisasi.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  bagaimana  kinerja pegawai Balai Litbangkes Banjarnegara dipengaruhi oleh iklim komunikasi organisasi. Konsep iklim organisasi digunakan sebagai pisau analisis. Skala Likert 4 pilihan dipilih sebagai skala pengukuran dalam  penelitian  kuantitatif  ini,  yang  menggunakan  kuesioner  sebagai  metode  pengumpulan  data.. Sampel penelitian merupakan total populasi sebanyak 44 responden, data dianalisis menggunakan uji regresi  linier  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Hasil  temuan menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai  Balai  Litbangkes  Banjanegara  dipengaruhi  oleh  iklim komunikasi  organisasi.  Kinerja  yang  meliputi  kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu,  efektivitas,  dan kemandirian  di  tempat  kerja  dapat  dipengaruhi  oleh  iklim  komunikasi  organisasi  yang  terdiri  dari kepercayaan,  pengambilan  keputusan  kooperatif,  dukungan,  keterbukaan,  dan  perhatian  terhadap tujuan kinerja tinggi.
Kata Kunci: iklim komunikasi organisasi, kinerja pegawai, komunikasi organisasi

## Pendahuluan
Keberhasilan sebuah organisasi dapat  dilihat  dari  kinerjanya,  karena kinerja  merupakan  total  hasil  yang  sudah dicapai  sebuah  organisasi  untuk  mencapai tujuannya.  Hal  ini  juga  berlaku  untuk organisasi pemerintah, organisasi pemerintah  dituntut  untuk  berkinerja  baik, efektif dan efisien. Kinerja organisasi yang baik tentu tidak lepas dari kinerja pegawai yang  mendukung  pencapaian  kinerja organisasi    (Fahruri,  2020).  Keberhasilan kinerja  sendiri  dipengaruhi  oleh  beberapa aspek,  dari  beberapa  kajian  dan  penelitian tentang  kinerja  organisasi  menyebutkan bahwa  hal  yang  berpengaruh  terhadap kinerja organisasi antara lain adalah sistem kepemimpinan,  manajemen,  lingkungan organisasi,  iklim  komunikasi  organisasi, budaya  organisasi,  motivasi  dan  faktor lainnya (Dianiaty & Fairus, 2014; Rifa’i & Susanto,  2021;  Rizki,  2016).  Berdasarkan hal  tersebut  iklim  komunikasi  organisasi menjadi salah satu aspek yang berpengaruh  terhadap  kinerja,  hal  ini karena  komunikasi  merupakan  satu  hal yang  tidak  dapat terelakkan  dalam berorganisasi,  hubungan  dan  interaksi antar  pegawai  membuat  sebuah  iklim komunikasi organisasi dapat terbentuk.
Balai  Penelitian  dan  Pengembangan Kesehatan Banjarnegara (Balai Litbangkes Banjarnegara) adalah organisasi
pemerintah  yang  merupakan  salah  satu Unit  Pelaksana  Teknis  Badan  Penelitian dan Pengembangan Kesehatan Kementerian Kesehatan yang berkedudukan  di  Banjarnegara,  sesuai dengan Permenkes 51 tahun 2020 mempunyai tugas melaksanakan penelitian dan pengembangan kesehatan serta memiliki keunggulan pengendalian
Leptospirosis. Balai Litbangkes Banjarnegara  saat  ini  dalam  proses perubahan organisasi menjadi Balai Laboratorium Kesehatan masyarakat, proses  perubahan  ini  tidak  lepas  dari terbitnya  Peraturan  Presiden  Nomor  78 Tahun  2021  tentang  Badan  Riset  dan Inovasi  Nasional  (BRIN)  menyebutkan bahwa  semua  institusi  Penelitian  dan Pengembangan  (Litbang)  yang  berada  di Kementerian dan Lembaga harus terintegrasi dengan BRIN. Proses perubahan  sudah  mulai  sejak  tahun  2021, di  awali  dengan  berubahnya  Badan Penelitian  dan  Pengembangan  Kesehatan menjadi  Badan  Kebijakan  Pembangunan Kesehatan (BKPK), sehingga saat ini Balai Litbangkes  Banjarnegara  berada  di  bawah BKPK Kementerian Kesehatan.
Berdasarkan  data  dari  Sistem Akuntabilitas  Kinerja  Instansi  Pemerintah (SAKIP)  nilai  akuntabilitas  kinerja  Balai Litbangkes  Banjarnegara  pada  tahun  2021 mengalami  penurunan,  data  SAKIP  tahun
2020 menunjukkan nilai sangat memuaskan (AA) namun pada tahun 2021 turun  menjadi  Baik  (B).  Menurunnya kinerja  sebuah  organisasi  bisa  disebabkan berbagai hal, salah satunya iklim komunikasi organisasi. Persepsi komunikasi  dan  peristiwa-peristiwa  dalam organisasi  yang  terhubung  dengan  pesan membentuk  iklim  komunikasi  organisasi (Pace  &  Faules,  2018).  Saat  organisasi tersebut  mengalami  perubahan  dapat menyebabkan  iklim  komunikasi  yang sudah  terbentuk  dalam  organisasi  bisa berubah,  hal  ini  bisa  diakibatkan  karena aliran  informasi  yang  tidak  berjalan dengan  lancar  (Romadona  &  Setiawan, 2020).  Pada  tahun  1979,  Karl  Weick mengemukakan bahwa komunikasi berfungsi sebagai landasan untuk mengatur organisasi atau anggotanya dan mendorong pemikiran logis dalam memahami bagaimana manusia mengatur. Gagasan ini memandang  organisasi  sebagai  kegiatan komunikasi  organisasi  daripada  struktur yang terdiri dari berbagai posisi dan tugas. Kegiatan  organisasi  adalah  interaksi  yang berbeda antara anggotanya karena organisasi  adalah  sesuatu  yang  hanya dapat  dicapai  melalui  kontak  terus- menerus.  (Littlejohn  et  al.,  2012).  Tiga asumsi yang mendasari teori ini adalah: (a) Organisasi  manusia  ada  di  lingkungan informasi;  (b)  ambiguitas  informasi  yang
diterima  oleh  suatu  organisasi  bervariasi; dan  (c)  organisasi  manusia  terlibat  dalam pemrosesan  informasi  untuk  mengurangi ambiguitas informasi.
Komunikasi  di  Balai  Litbangkes Banjarnegara  relatif  baik,  terdapat  sarana berkomunikasi  berupa  Whatsapp  (WA) grup  yang  berisi  seluruh  pegawai  baik yang  ASN  maupun  Non  ASN,  WA  grup tersebut dijadikan sarana untuk berkomunikasi  baik  oleh  pimpinan  ke bawahan  dan  sebaliknya  atau  antar sejawat,  disamping  itu  aliran  informasi juga  tersampaikan  saat  Apel  pagi  yang dilakukan  setiap  hari  Senin  pagi.  Namun berdasarkan wawancara dengan 10 pegawai,  9  pegawai  menyebutkan  bahwa informasi  tentang  perubahan  organisasi tidak jelas sehingga menyebabkan informasi  yang  di  terima  tidak  utuh  dan menyebabkan situasi menjadi tidak nyaman untuk bekerja.
Organisasi  manusia  dianggap  ada dalam  lingkungan  informasi,  menurut asumsi  teori  informasi  organisasi.  Weick mengklaim  bahwa  anggota  organisasi bertanggung  jawab  untuk  menciptakan lingkungan informasi ini. (West & Turner, 2008).  Untuk  mencapai  tujuan  organisasi, individu  organisasi  harus  memproses informasi.  Ketika  terjadi  perubahan  dalam organisasi,  lingkungan  informasi  yang dibentuk  oleh  kesepakatan  komunikasi
antar  anggota  komunikasi  ini  juga  akan berubah  (Sianturi  et  al.,  2019).  Perubahan struktur  organisasi  dan  proses  kerja  di lingkungan pemerintahan berdampak buruk terhadap iklim komunikasi organisasi  dan  berdampak  tidak  langsung terhadap lingkungan informasi yang terjadi di  dalam  organisasi.  Balai  Litbangkes Banjarnegara sedang mengalami transformasi  organisasi  yang  mengubah lingkungan informasi. Perubahan ini mempengaruhi iklim komunikasi organisasi,  yang  ternyata  berdampak  pada kinerja karyawan. Hipotesis dari penelitian ini  adalah  diduga  tidak  terdapat  pengaruh iklim  komunikasi  organisasi  terhadap kinerja pegawai Balai Litbangkes Banjarnegara  (H0)  dan  diduga  terdapat pengaruh  iklim  komunikasi  organisasi terhadap kinerja pegawai Balai Litbangkes Banjarnegara (H1).
Produktivitas pegawai akan meningkat  dan  kepuasan  kerja  akan  hadir berkat  iklim  komunikasi  organisasi  yang efektif, yang juga akan mendorong kinerja organisasi  dan  pegawai.  (Hamsal,  2021; Hutagalung  &  Ritonga,  2018;  Winardiani, 2015)  Setiap  organisasi  perlu  memiliki lingkungan organisasi yang kondusif, baik, dan  nyaman  untuk  mencapai  tujuan bersama  karena  dapat  berdampak  positif terhadap  kinerja  pegawai  (Pangumpia, 2013;  Sianturi  et  al.,  2019).  Iklim
komunikasi organisasi yang baik mencakup kepercayaan, kejujuran, pembuatan keputusan bersama, keterbukaan, mendengarkan dalam komunikasi  ke  atas  dan  perhatian  pada tujuan-tujuan  kinerja  tinggi  (Pace  & Faules, 2018).
Berbeda  dengan  studi  sebelumnya, yang satu  ini berfokus pada dampak iklim komunikasi  organisasi  terhadap  kinerja pegawai  di  organisasi  pemerintah  yang mengalami transformasi.
Penulis  mengacu  pada  beberapa penelitian sebelumnya yang telah dipublikasikan di jurnal dan terkait dengan topik  penelitian,  termasuk  karya  Melia yang diterbitkan pada tahun 2018. Sementara kedua penelitian tersebut meneliti dampak iklim komunikasi organisasi  terhadap  kinerja,  ada  satu perbedaan penting di  antara mereka, Studi ini berfokus pada dampak iklim komunikasi  organisasi  terhadap  kinerja pegawai  di  perusahaan  pemerintah  yang mengalami  perubahan  organisasi  yang signifikan, berlawanan dengan studi sebelumnya  yang  dilakukan  di  bisnis swasta. Penelitian selanjutnya yang dijadikan  referensi  adalah  penelitian  yang dilakukan oleh Septina yang di publikasikan  pada  tahun  2020,  penelitian tersebut  meneliti  tentang  pengaruh  iklim komunikasi  organisasi  terhadap  komitmen
organisasi, kesamaan dengan penelitian ini adalah  sama-sama  meneliti  tentang  iklim komunikasi  organisasi,  namun  dalam penelitian tersebut berfokus pada pengaruhnya terhadap komitmen organisasi  sedangkan  pada  penelitian  ini adalah pada kinerja pegawai. Dua penelitian  tersebut  sama-sama  membahas tentang iklim komunikasi organisasi namun  kebaruan  dalam  penelitian  ini adalah  pada  pengaruh  iklim  komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai.
Adanya penurunan kinerja organisasi yang diduga salah satunya disebabkan oleh perubahan  iklim  komunikasi  organisasi akibat  perubahan  organisasi  penting  untuk diteliti, berdasarkan hal tersebut penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh iklim  komunikasi  organisasi  terhadap kinerja pegawai Balai Litbangkes Banjarnegara.

## Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan
paradigma positivisme/kuantitatif.
Paradigma positivis dimulai dengan landasan  teori,  pendapat  profesional,  dan pemahaman peneliti berdasarkan pengalamannya.  Dari  situ  permasalahan dikonstruksi untuk mendapatkan justifikasi (verifikasi) atau penolakan berupa dokumen  data  dari  lapangan  (Bungin, 2011). Paradigma ini berusaha
memvalidasi  atau  menyangkal  suatu  teori atau  hipotesis.  Dengan  bantuan  data lapangan,  hipotesis  diuji  dalam  penelitian ini.  Gaya  penelitian  ini  disebut  penelitian penjelasan,  dan  ini  bertujuan  untuk menjelaskan  posisi  variabel  yang  diteliti dan  hubungannya  satu  sama  lain  dengan menguji  hipotesis  yang  dikembangkan (Sugiyono, 2013).
Pemilihan  lokasi  dilakukan  dengan pertimbangan tertentu. Pertimbangan tertentu  tersebut  antara  lain  berdasarkan fenomena  yang  ada  pada  lokasi  tersebut, dan  manfaat  penelitian  yang  didapat apabila  dilakukan  di  lokasi  tersebut (Bungin,  2011).  Lokasi  penelitian  yang dipilih  adalah  Balai  Litbang  Kesehatan Banjarnegara  yang  merupakan  salah  satu satuan kerja Badan Penelitian dan Pengembangan  Kesehatan  Kementerian Kesehatan  yang  berada  di  Jawa  Tengah. Sampel dalam penelitian ini menggunakan total populasi atau sensus, artinya keseluruhan total populasi menjadi sampel penelitian.  Sampel  dalam  penelitian  ini ASN  Balai  Litbangkes  Banjarnegara  yang berjumlah 44 responden.
Teknik pengambilan data menggunakan  kuesioner,  kuesioner  adalah suatu  teknik  pengumpulan  informasi  yang memungkinkan  analis  mempelajari  sikap- sikap, keyakinan, perilaku, dan karakteristik tertentu (Siregar, 2014). Skala
pengukuran  yang  digunakan  adalah  skala likert  4  pilihan  (Sangat  Tidak  Setuju, Tidak  Setuju,  Setuju,  Sangat  Setuju). Variabel  iklim  komunikasi  organisasi terdiri  dari  15  pertanyaan  dan  variabel kinerja terdiri dari 10 pertanyaan.
Analisis  data  pada  penelitian  ini menggunakan  alat  bantu  SPSS,  Analisis data pada penelitian ini adalah uji validitas untuk  melihat  kesahihan  alat  ukur  dengan menggunakan Pearson  Product  Moment , uji reliabilitas untuk memastikan alat ukur dapat  dipercaya  dan  di  andalkan  dengan menggunakan  teknik Alpha  Cronbach dan uji  regresi  linier  untuk  menguji  pengaruh variabel  Iklim  komunikasi  organisasi terhadap Kinerja pegawai.

## Hasil dan Pembahasan
Hasil  penelitian diolah  dari  data primer hasil kuesioner yang disebarkan ke responden penelitian berjumlah 44 responden,  responden  merupakan  pegawai negeri  sipil  yang  bekerja  di  Balai Litbangkes Banjarnegara. Penelitian dilaksanakan  pada  bulan  Januari  2023. Data  yang  diperoleh  dari  kuesioner  terdiri dari dua macam data yaitu data responden dan data penelitian.
Data  responden  ini  bertujuan  untuk memberikan gambaran yang ingin diketahui mengenai keadaan diri responden  yang  menjadi  sampel  dalam
penelitian,  data  responden  yang  diambil terdiri  dari  jenis  kelamin,  usia,  dan pendidikan. Data responden dari penelitian ini disajikan dalam Tabel 1.
Tabel 1. Karakteristik responden penelitian
Karakteristik Responden Jumla h Persentase( %) Jenis Kelamin - Laki-laki 18 40.9 - Perempuan 26 59.1 Usia - <30 tahun 1 2.3 - 30-39 tahun 18 40.9 - 40-49 tahun 22 50.0 - ≥ 50 tahun 3 6.8 Pendidikan - S3 1 2.3 - S2 12 27.3 - S1/DIV 21 47.7 - D3 7 15.9 - SMA 3 6.3

## Sumber: Hasil pengolahan data penelitian
menggunakan SPSS
Tabel  1.  menampilkan  karakteristik responden,  Hal  ini  menunjukkan  bahwa jumlah  pegawai  perempuan  lebih  banyak dibandingkan pegawai laki-laki. Dibandingkan  dengan  jumlah  karyawan laki-laki yang berjumlah 18 orang, terdapat 26  karyawan  perempuan  atau  40,9%  dari total  pegawai.  Dalam  hal  distribusi  usia, 50%  karyawan  berusia  antara  40  dan  49 tahun,  diikuti  oleh  mereka  yang  berusia antara  30  dan  39  tahun  (18  orang  atau 40,9%), mereka yang berusia di bawah 30 tahun,  dan  mereka  yang  berusia  50  tahun ke  atas.  (3  orang,  atau  6,8%).  Lulusan SI/DIV sebanyak 21 orang atau 47,7%, S2 sebanyak  12  orang  atau  27,3%,  D3
sebanyak  7  orang  atau  15,9%,  SLTA sebanyak  tiga  orang  atau  6,3%,  dan  yang tertinggi  hanya satu orang lulusan S3 atau 2,3% untuk tingkat pendidikan.
Data  penelitian  mencakup  lima indikator  iklim  komunikasi  organisasi— kepercayaan, pengambilan keputusan bersama,  dukungan,  kepercayaan,  dan perhatian  terhadap  tujuan  kinerja  tinggi— yang  kemudian  diturunkan  menjadi  15 pertanyaan  pada  skala  Likert  dengan empat  pilihan.  Variabel  kinerja  karyawan dikurangi  menjadi  lima  indikator  untuk kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas,  dan  kemandirian  kerja  yang kemudian dikurangi menjadi 10 pertanyaan.  Uji  validitas,  uji  reliabilitas, dan  uji  regresi  linier  dilakukan  setelah semua data penelitian diolah dan diteliti.

## Uji Validitas
Instrumen  penelitian  telah  dilakukan uji validitas dengan menggunakan Pearson Product Moment , di mana jika nilai r tabel lebih  dari  r  hitung,  maka  instrument tersebut  dinyatakan  valid,  dan  jika  nilai  r hitung  kurang  dari  atau  lebih  kecil  dari  r tabel  maka  pertanyaan  dalam  kuesioner tersebut  dinyatakan  tidak  valid  (Siregar, 2014).  Uji  signifikansi  dilakukan  dengan membandingkan  nilai  r  hitung  dengan  r tabel  dengan  derajat  bebas  (df  =  n-2,  di mana  n  adalah  jumlah  sampel).  Nilai
df=44-2,  df=42.  Nilai  r  tabel  untuk  df  42 adalah 0,304. Pada variabel iklim komunikasi  organisasi  terdapat  15  item pertanyaan.  Hasil  uji  validitas  data  untuk variabel  iklim  komunikasi  organisasi  (X) ditampilkan pada Tabel 2.
Tabel  2.  Hasil  Uji  Validitas  Variabel  Iklim
Komunikasi Organisasi (X) Kode r hitung r tabel sig 5% Hasil X1 0.867 0.304 Valid X2 0.788 0.304 Valid X3 0.769 0.304 Valid X4 0.718 0.304 Valid X5 0.907 0.304 Valid X6 0.797 0.304 Valid X7 0.833 0.304 Valid X8 0.707 0.304 Valid X9 0.645 0.304 Valid X10 0.811 0.304 Valid X11 0.744 0.304 Valid X12 0.727 0.304 Valid X13 0.731 0.304 Valid X14 0.722 0.304 Valid X15 0.634 0.304 Valid Sumber: Hasil pengolahan data penelitian

## menggunakan SPSS
Tabel  2.  menunjukkan  pertanyaan dari  variabel  iklim  komunikasi  organisasi berjumlah  15  item  dengan  kode  X1-X15, hasilnya  menunjukkan  semua  item  valid dan  dapat  digunakana  sebagai  alat  ukur untuk variabel iklim komunikasi organisasi karena hasil r hitung lebih besar dari r tabel.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
Kode r hitung r tabel sig 5% Hasil Y1 0.808 0.304 Valid Y2 0.867 0.304 Valid Y3 0.833 0.304 Valid Y4 0.875 0.304 Valid Y5 0.748 0.304 Valid
Y6 0.688 0.304 Valid Y7 0.834 0.304 Valid Y8 0.806 0.304 Valid Y9 0.691 0.304 Valid Y10 0.342 0.304 Valid Sumber: Hasil pengolahan data penelitian menggunakan SPSS
Hasil  uji  validitas  variabel  kinerja (Y)  ditampilkan  dalam  Tabel  3.  Pada variabel ini terdiri dari 10 item pertanyaan yang  diuji  dengan  kode  Y1-Y10.  hasilnya menunjukkan  semua  item  valid  dan  dapat digunakana  sebagai  alat  ukur  untuk variabel  kinerja  pegawai  karena  hasil  r hitung lebih besar dari r tabel.

## Uji Reliabilitas
Sejauh  mana  alat  pengukur  dapat diandalkan  dan  dipercaya  disebut  sebagai reliabilitas  (Bungin,  2011).  Teknik  yang digunakan  untuk  uji  reliabilitas  ini menggunakan  teknik Alpha  Cronbach , teknik  atau  rumus  ini  dapat  digunakan untuk  menentukan  apakah  instrumen penelitian  reliabel  atau  tidak,  dasar pengambilan keputusan dalam uji reliabilitas  harus  memenuhi  kriteria  yaitu suatu  instrumen  dikatakan  reliabel  jika nilai Alpha  Cronbach >  0,6  (Siregar,
2014).
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Iklim

## Komunikasi Organisasi
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 0.934 15 Sumber : Hasil pengolahan data penelitian menggunakan SPSS
Uji  reliabilitas  terhadap  variabel iklim  komunikasi  organisasi  dengan  15 item pertanyaan dapat dilihat pada Tabel 4. Nilai  Alpha  Cronbach  menunjukkan  hasil 0.934  ini  artinya  15  item  pertanyaan tersebut reliabel karena lebih dari 0.6.
Tabel 5. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 0.913 10 Sumber: Hasil pengolahan data penelitian menggunakan SPSS
Hasil  uji  reliabilitas  variabel  kinerja ditampilkan  dalam  Tabel  5.  terhadap  11 pertanyaan variabel kinerja yang dinyatakan  valid,  hasil  nilai  Alpha Cronbach  menunjukkan  hasil  yang  lebih besar  dari  0.6  yaitu  0.913  sehingga  item tersebut dinyatakan reliabel.

## Uji Regresi Linier
Uji  regresi  linier  untuk  mengetahui apakah  ada  pengaruh  antara  variabel independent  terhadapa  variabel  dependen, variabel  independent  dalam  penelitian  ini adalah iklim komunikasi organisasi, sementara  variabel  dependentnya  adalah kinerja pegawai. Uji regresi yang dilakukan  adalah  uji  normalitas,  uji heteroskedasdisitas, dan uji t. Hasil dari uji normalitas.
Uji Kolmogorov-Smirnov digunakan dalam  penelitian  ini  untuk  menentukan apakah  data  terdistribusi  secara  normal. Jika  nilai  signifikansi  (Sig.)  lebih  besar dari 0,05 maka data dianggap berdistribusi normal;  sebaliknya,  jika  nilai  signifikansi kurang  dari  0,05  maka  data  dianggap berdistribusi  tidak  normal.  Hasil  uji normalitas  penelitian  ini  adalah  nilai signifikansi  sebesar  0,109.  Hasil  tersebut lebih besar dari 0,05. Jadi data terdistribusi normal  secara  normal,  maka  praduga  atau kondisi model regresi telah terpenuhi.
Uji  heteroskedastisitas  merupakan uji  selanjutnya  yang  dilakukan  dengan menggunakan metode rank Spearman. Jika nilai  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05, tidak  ada  masalah  heteroskedastisitas, yang  menjadi  dasar  untuk  mencapai penilaian  dalam  uji  heteroskedastisitas menggunakan Rank Spearman. Temuan uji heteroskedastisitas Rank Spearman
menunjukkan  nilai  signifikansi  untuk variabel  Iklim  komunikasi  Organisasi adalah 0.913, dimana berdasarkan pengambilan  keputusan  diatas  maka  dapat dikatakan tidak terdapat masalah heteroskedastisitas, karena nilai signifikansi 0.913 lebih besar dari 0.05.
Selanjutnya  akan  dilakukan  uji  t untuk  memvalidasi  hipotesis.  Pertanyaan penelitian  menanyakan  apakah  iklim komunikasi  organisasi  berdampak  pada kinerja pegawai Balai Litbangkes Banjarnegara (H0), atau apakah berdampak  pada  kinerja  pegawai  pada instansi  tersebut.  (H1).  Ada  dua  metode untuk  menentukan  apakah  hipotesis  itu benar:  membandingkan  nilai  signifikansi dengan  0,05  dan  memutuskan  apakah iklim komunikasi organisasi mempengaruhi  kinerja  atau  tidak.  Tidak ada pengaruh jika tingkat signifikansi lebih besar  dari  0,05.  Cara  kedua  adalah membandingkan nilai t hitung dengan nilai t  tabel;  jika  nilai  t  hitung  lebih  besar  dari nilai  t  tabel,  maka  iklim  komunikasi berdampak pada kinerja pegawai; sebaliknya  jika  nilai  t  hitung  lebih  rendah dari  t  tabel,  maka  tidak  ada  pengaruhnya. Tabel  7.  menampilkan  temuan  pengujian hipotesis.

## Tabel 7. Hasil Uji hipotesis dengan menggunakan uji t
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.506 3.408 1.909 .063 Iklim Komunikasi Organisasi .554 .077 .742 7.164 .000

## a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Hasil pengolahan data penelitian menggunakan SPSS
Berdasarkan  Tabel  7.  variabel  iklim komunikasi  organisasi  memiliki  nilai signifikansi sebesar 0,000.
Jika dibandingkan  dengan  nilai  signifikansi 0,05  yang  digunakan  dalam  uji  hipotesis, hasil 0,000 lebih kecil dari 0,05 menunjukkan  bahwa  iklim  komunikasi organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.  Akibatnya,  hipotesis  H0  ditolak dan hipotesis H1 diterima.
Membandingkan  nilai  t  estimasi  dengan tabel  t  adalah  pendekatan  kedua.  Untuk menentukan  nilai  t  tabel,  terlebih  dahulu harus  melihat  distribusi  nilai  t  tabel. Derajat  kebebasan  (df)  dihitung  dengan menggunakan rumus df = n-2 = 44-2 = 42. Nilai  /2  adalah  0  dan  05/2  sama  dengan 0,025.  Kemudian  dilihat  pada  distribusi nilai  pada  t  tabel  dan  didapatkan  hasil sebesar  2.018.  Pada  Tabel  8.  Nilai  t hitungnya  adalah  7.164  ini  artinya  lebih besar  dari  nilai  t  tabel,  dan  hipotesis  H0 ditolak  dan  H1  diterima,  artinya  terdapat pengaruh  iklim  komunikasi  organisasi terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis  dapat  disimpulkan  bahwa  iklim komunikasi organisasi berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai,  dengan  nilai signifikansi  0,00  dan  t  hitung  sebesar 7,164. Ini menyiratkan bahwa ketika iklim komunikasi  organisasi  meningkat,  kinerja karyawan  juga  akan  meningkat.  Temuan penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya oleh Melia (Melia & Tamburian, 2018) yang menemukan bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh iklim  komunikasi  perusahaan  dengan  nilai signifikan kurang dari 0,05.
Kinerja  dipengaruhi  oleh  iklim komunikasi  perusahaan  yang  terdiri  dari lima  indikator:  kepercayaan,  pengambilan keputusan bersama, dukungan, keterbukaan,  dan  perhatian  pada  tujuan kinerja  tinggi  (Kriyantono,  2022).  Kinerja mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil atau derajat keberhasilan seseorang selama periode  tertentu  dalam  menyelesaikan tugas  dibandingkan  dengan  berbagai kemungkinan, seperti standar kerja, target,
atau  kriteria  yang  telah  diputuskan  dan disepakati  bersama  (Robbins  &  Judge, 2017).  Selama  pelaksanaan  tugas  untuk pencapaian kinerja, pegawai membutuhkan kepercayaan sebagai landasan untuk bekerjasama  dalam  organisasi,  pertukaran informasi  akan  semakin  mudah  saat  ada kepercayaan,  hal  ini  juga  sejalan  dengan teori informasi organisasi yang dikemukakan  oleh  Karl  weick  bahwa organisasi  merupakan  suatu  lingkungan informasi dimana organisasi dapat mencapai  tujuannya  bergantung  pada informasi yang berfungsi efektif (Morissan, 2018). Komunikasi yang efektif  dapat  tercipta  dari  rasa  percaya antar  anggota  organisasi  (Wijaya  et  al., 2022),  melihat  hasil  dari  uji  hipotesis diatas menunjukkan bahwa adanya kepercayaan  antar  pegawai  baik  dengan atasan,  bawahan  atau  sesama  rekan  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Pengambilan  keputusan  bersama  juga memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai,  saat  pegawai  dilibatkan  dalam pengambilan keputusan bersama berdampak  positif  pada  kinerja  pegawai (Panjaitan,  2018).  Keterlibatan  pegawai dalam  pengambilan  keputusan  di  Balai Litbangkes Banjarnegara juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Dukungan yang diberikan organisasi kepada pegawai juga memberikan dampak
positif  terhadap  kinerja  pegawai,  baik dukungan  dalam  melakukan  pekerjaan maupun  dukungan  terhadap  kebijakan yang  di  ambil.  Organisasi  memberikan dukungan  baik  peningkatan  kapasitas SDM maupun dukungan lain seperti sarana prasarana membuat kinerja pegawai semakin meningkat.
Selanjutnya adalah keterbukaan, adanya keterbukaan dalam organisasi akan berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Keterbukaan  informasi  dan  pemberian akses  yang  sama  untuk  semua  pegawai dalam  hal  akses  informasi  berpengaruh terhadap  kinerja,  ketika  organisasi  tidak memberikan  informasi  secara  jelas  dan tidak  memberikan  akses  informasi  kepada pegawai maka hal tersebut dapat berdampak negatif terhadap kinerja. Sesuai asumsi  teori  Karl  Weick  bahwa  informasi yang  diterima  oleh  sebuah  organisasi berbeda-beda  dalam  hal  ketidakjelasannya ini  artinya  dalam  sebuah  informasi terdapat  ambiguitas  atau  ketidakjelasan, dikarenakan  banyaknya  informasi  yang masuk  dalam  sebuah  organisasi  maka diperlukan  interpretasi  yang  baik  dalam pemaknaan informasi. Asumsi ketiga yang menyebutkan bahwa pemrosesan informasi yang dilakukan oleh organisasi memerlukan  keterlibatan  dari  sekelompok orang  yang  terdapat  dalam  organisasi tersebut,  ini  artinya  manusia  sangat
berperan penting dalam pemrosesan informasi untuk mengurangi ketidakpastian  dalam  informasi,  proses  ini melibatkan semua anggota dalam organisasi.  Kerjasama  perlu  dilakukan antar  anggota  organisasi  untuk  lebih memudahkan dalam penerimaan informasi dan mengurangi ambiguitas pada informasi yang diterima.
Terakhir, penelitian Prasetiyo sebelumnya  menemukan  hubungan  yang signifikan antara iklim komunikasi organisasi  dan  kinerja  karyawan,  dengan tingkat  keeratan  hubungan  yang  rendah tetapi  pasti,  dan  bahwa  perhatian  pada tujuan kinerja tinggi mempengaruhi kinerja  karyawan  dalam  iklim  komunikasi organisasi  (Prasetiyo  et  al.,  2022).  Dalam penelitian  ini,  penekanan  pada  tujuan kinerja  tinggi  berkaitan  dengan  loyalitas karyawan  terhadap  perusahaan  untuk kinerja  tinggi,  dan  untuk  perusahaan  yang mengutamakan  kesejahteraan  karyawan, peningkatan kinerja sangat penting.

## Simpulan
Hasil  temuan  dari  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  iklim  komunikasi organisasi  yang  meliputi  kepercayaan, pengambilan keputusan bersama, dukungan,  keterbukaan,  dan  perhatian terhadap  tujuan  kinerja  tinggi  berdampak pada  kinerja  karyawan  yang  meliputi
kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas,  dan  kemandirian  pegawai  di Balai  Litbangkes  Banjarnegara.  Selain  itu, ini  mendukung  studi  sebelumnya  tentang dampak  iklim  komunikasi  organisasi terhadap kinerja pekerja.
Untuk meningkatkan kinerja pegawai  yang  dapat  meningkatkan  kinerja organisasi,  Balai  Litbangkes  Banjarnegara perlu  menciptakan  iklim  komunikasi organisasi  yang  kondusif  dan  nyaman. Kepercayaan antar pegawai harus ditingkatkan,  pelibatan  pegawai  dalam pembuatan keputusan bersama, memberikan  dukungan  terhadap  pegawai baik  dukungan  sarana  prasarana  maupun dukungan lain, keterbukaan informasi juga harus ditingkatkan, serta perhatian terhadap  tujuan-tujuan  berkinerja  tinggi yang  dalam  hal  ini  adalah  perhatian organisasi terhadap kinerja pegawai.

## Daftar Pustaka
Bungin,  B.  (2011). Penelitian  Kualitatif : Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik, dan  ilmu  Sosial  Lainnya (Pertama,  C). Kencana.
Dianiaty,  D.,  &  Fairus,  M.  (2014).  Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja  Pegawai  Perpustakaan  UIN SUSKA  Riau. Jurnal  Sains,  Teknologi Dan Industri , 11 (2), 297–304.
Fahruri,  R.  F.  (2020).  Analisis  Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja,  dan
Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Organisasi  (Studi  Pada  KPRI  Sejahtera Sutojayan  Blitar  Jawa  Timur). Jurnal Ilmu Manajemen (JIMMU) , 5 (1).
https://doi.org/10.33474/jimmu.v5i1.672 8
Hamsal, H. (2021). Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasi dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai Universitas  Islam  Riau. INVEST :  Jurnal Inovasi  Bisnis  Dan  Akuntansi , 2 (1). https://doi.org/10.55583/invest.v2i1.120 Hutagalung,  I.,  &  Ritonga,  R.  (2018).
Pengaruh Iklim Komunikasi dan Komitmen Organisasi Terhadap
Kepuasan  Kerja  Pegawai  Kecamatan XYZ Bekasi. Jurnal Kajian Komunikasi ,
6 (2),
204.
https://doi.org/10.24198/jkk.v6i2.16712 Kriyantono,  R.  (2022). Teknik  Praktis  Riset Komunikasi  Kuantitatif  dan  Kualitiatif: Disertai  Contoh  Praktis  Skripsi,  Tesis, dan  Disertasi  Riset  Media,  Public Relations, Advertising, Komunikasi Organisasi, Komunikasi Pemasaran (cet. 10). Kencana.
Littlejohn, S. W., Foss, K. A., & Oetzel, J. G. (2012). Theories of Human
Communication (11th  ed.).  Waveland
Press Inc.
Melia,  M.,  &  Tamburian,  H.  H.  D.  (2018). Pengaruh  Iklim  Komunikasi  Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai. Koneksi ,
2 (2),
441.
https://doi.org/10.24912/kn.v2i2.3921
Morissan. (2018). Teori Komunikasi : Individu Hingga Massa (Cetakan ke). Prenada.
Pace,  R.  W.,  &  Faules,  D.  F.  (2018).
Komunikasi organisasi : Strategi Meningkatkan  Kinerja  Perusahaan (D. Mulyana (ed.); cet. 10). Remaja Rosdakarya.
Pangumpia,  F.  (2013).  Pengaruh  Iklim
Komunikasi
Organisasi terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  di  Bank Prisma  Dana  Manado. Journal  “Acta
Diurna,” II (2), 1–10.
https://media.neliti.com/media/publicatio ns/90665-ID-pengaruh-iklim- komunikasi-organisasi-ter.pdf
Panjaitan,  M.  (2018).  Peran  Keterlibatan  dan Partisipasi  Karyawan  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen , 4 (1), 52– 60.
Prasetiyo,  G.  D.,  Hanny,  H.,  &  Subekti,  P.
(2022). Relationship Between Organizational  Communication  Climate and Employee Performance Rahsa Nusantara. Jurnal  Ilmi  Komunikasi UHO :  Jurnal  Penelitian  Kajian  Ilmu Komunikasi  Dan  Informasi , 7 (3),  510–
529.
Rifa’i,  A.  A.,  &  Susanto,  J.  (2021).  Urgensi Variabel  Kinerja  Organisasi  dan  Faktor- Faktor  Penentunya  Pada  Manajemen Pendidikan  Tinggi. Edugama:  Jurnal Kependidikan  Dan  Sosial  Keagamaan , 6 (1),
121–139. https://doi.org/10.32923/edugama.v6i1.1 372
Rizki,  M.  S.  (2016).  Analisis  Faktor-Faktor
yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan Kaltim  Prima  Coal  (KPC)  Sangatta- Kabupaten  Kutai  Timur. Jupiis:  Jurnal Pendidikan Ilmu-Ilmu Sosial , 10 (2), 167.
Robbins,  S.  P.  .,  &  Judge,  T.  A.  (2017). Perilaku Organisasi . Salemba.
Romadona,  M.  R.,  &  Setiawan,  S.  (2020).
Communication  of  Organizations  in Organizations  Change’s  Phenomenon  in Research  and  Development  Institution.
Journal Pekommas , 5 (1), 91.
https://doi.org/10.30818/jpkm.2020.2050
110
Sianturi,  R.  R.,  Wahyudin,  U.,  &  Suryana,  A.
(2019).  Pengaruh  Iklim  Komunikasi
Organisasi Terhadap Kepuasan Komunikasi. Metacommunication:
Journal  of  Communication  Studies , 4 (1),
12. https://doi.org/10.20527/mc.v4i1.6281 Siregar,  S.  (2014). Statistik  Parametrik  untuk Penelitian  Kuantitatif (F.  Hutari  (ed.)).
Bumi Aksara.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan R&D .
Alfabeta.
West,  R.,  &  Turner,  L.  H.  (2008). Pengantar Teori Komunikasi . Salemba Humanika.
Wijaya, I. A., Shahirah, R. A., & Yuliana, M.
E. (2022). Analisis Pengaruh Komunikasi
Dan Kerjasama Tim Terhadap
Peningkatan  Kinerja  Karyawan. Citizen :
Jurnal  Ilmiah  Multidisiplin  Indonesia ,
2 (3), 393–402.
https://doi.org/10.53866/jimi.v2i3.109 Winardiani,  M.  A.  (2015).  Pengaruh  Iklim
Komunikasi  Organisasi  dan  Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Tingkat Kinerja  Karyawan  Pasca  Merger  di  PT. Tumbakmas Niagasakti Cabang Semarang. INTERAKSI:  Jurnal  Ilmu Komunikasi , 4 (2), 117-122–122. https://doi.org/10.14710/interaksi,4,2,117 -122