## Grit, Persepsi Dukungan Organisasi, Karakteristik Pekerjaan dan Pengaruhnya terhadap Kualitas Hidup
Grit, Perceived Organizational Support, Job Characteristics and Their Effect on Quality of Life
Laili Irawati Fakultas Psikologi. Universitas Tarumanagara, Jakarta e-mail: laili.irawati@gmail.com
Rostiana * Fakultas Psikologi. Universitas Tarumanagara , Jakarta e-mail: rostiana@fpsi.untar.ac.id

## ABSTRACT
Working  as  an  IT  employee  who  must  meet  Service  Level  Agreement  (SLA)  to  customers  means having to do the best for customers even though they are no longer in working hours. This way of working will ultimately affect the quality of life. Therefore, this study aims to determine which of the grit, perceived organizational support and job characteristics will affect the quality of life of IT employees. This research was  conducted  using  a  non-probability  sampling  technique,  namely  employees  who  work  in  the  IT department who have service standards to customers in carrying out their work. Research data collection was carried out twice with a data collection time of 1 to 3 weeks between the first study and the second study. The number of participants in the first study was 199 people and the second study was 128 people. The results showed that job characteristics became the dominant factor affecting the quality of life of IT employees.  Meanwhile,  grit  and  perceived  organizational  support  do  not  affect  the  quality  of  life  of  IT employees. With about 70 percent of the study participants being male, it is understandable if work becomes an important part of a person's life so that even though he works with high work demands he still feels he has a good quality of life.
Keywords: quality of life, grit, perceived organizational support, job characteristics.

## ABSTRAK
Bekerja sebagai karyawan IT yang harus memenuhi standar layanan kepada pelanggan berarti harus melakukan yang terbaik bagi pelanggan meskipun sudah tidak lagi di jam kerja. Cara kerja seperti ini pada akhirnya  akan  berpengaruh  terhadap  kualitas  hidup.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  manakah  dari  grit,  persepsi  dukungan  organisasi  dan  karakteristik  pekerjaan  yang  akan mempengaruhi  kualitas  hidup  karyawan  IT.  Penelitian  ini  dilakukan  dengan  teknik  pengambilan  sampel nonprobability  sampling yaitu  pada  karyawan  yang  bekerja  di  bagian  IT  yang  memiliki  standar  layanan kepada pelanggan dalam melakukan pekerjaannya. Pengambilan data penelitian dilakukan dua kali dengan jeda waktu pengambilan data 1 sampai 3 minggu antara studi kesatu dan studi kedua. Jumlah partisipan pada studi  kesatu  199  orang  dan  studi  kedua  128  orang.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  karakteristik pekerjaan  menjadi  faktor  yang  dominan  mempengaruhi  kualitas  hidup  karyawan  IT.  Sedangkan  grit  dan persepsi dukungan organisasi tidak berpengaruh terhadap kualitas hidup karyawan IT. Dengan sekitar 70 persen peserta penelitian berjenis kelamin laki-laki, dapat dipahami jika pekerjaan menjadi bagian penting kehidupan seseorang sehingga meskipun bekerja dengan tuntutan situasi dan  waktu  yang tinggi dia tetap merasa memiliki kualitas hidup yang baik.
Kata Kunci : kualitas hidup, grit, persepsi dukungan organisasi, karakteristik pekerjaan.
*Corresponding author
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 12 No. 2, Agustus 2021,
Hal. 89-98

## PENDAHULUAN
Pertumbuhan teknologi informasi dan komunikasi di Indonesia berlangsung pesat. Hal ini ditandai dengan semakin banyaknya perusahaan informasi dan telekomunikasi (IT). Perusahaan- perusahaan ini diantaranya adalah perusahaan yang menyediakan produk atau jasa IT bagi para pelanggannya. Perusahaan-perusahaan ini memiliki kesepakatan mengenai tingkat layanan yang dijanjikan  akan  diberikan  kepada  para  pelanggan.  Kesepakatan  ini  dikenal  dengan  istilah Perjanjian Tingkat Layanan atau Service Level Agreement (SLA). Service Level Agreement (SLA) adalah kontrak layanan antara penyedia layanan dan pelanggan. SLA memberikan aspek spesifik dan terukur terkait dengan penawaran layanan. Sebagai contoh, SLA sering dimasukkan dalam perjanjian yang ditandatangani antara penyedia layanan Internet (ISP) dan pelanggan.
Bagi perusahaan penyedia produk dan jasa IT, SLA menjadi hal kritis karena merupakan jaminan akan layanan yang diberikan kepada pelanggan. Hal ini berarti SLA juga menjadi target yang  harus  dipenuhi  oleh  karyawan.  Tidak  jarang  dalam  rangka  memenuhi  target  tersebut karyawan  harus  menyelesaikan  tugas  berupa  mengatasi  permasalahan  ( trouble  shoot )  meski sudah  diluar  jam  kerja.  Namun  berkat  perkembangan  teknologi  komunikasi  dan  gawai  pintar, telah  memungkinkan  seseorang  untuk  selalu  terhubung  dengan  pekerjaannya  kapanpun  dan dimanapun  (Kossek  &  Lautsch  dalam  Derks,  van  Duin,  Tims,  &  Bakker,  2015).  Kemajuan teknologi membuat seseorang sangat mungkin untuk selalu dapat dihubungi dan mengembangkan mentalitas selalu bersedia untuk bekerja (Middleton dalam Park, Fritz, & Jex, 2011).
Penggunaan  gawai  pintar  dan  tersedianya  koneksi  internet  sangat  memungkinkan  bagi seseorang  untuk  dapat  selalu  terhubung  dengan  pekerjaannya.  Namun  dengan  kondisi  "selalu terhubung"  pekerjaan  ini,  membuat  karyawan  kesulitan  untuk  menemukan  waktu  guna  secara mental melepaskan diri dari pekerjaan saat tidak bekerja. Beberapa penelitian sebelumnya dari hasil  studi  dengan  metode  buku  harian  ( diary )  menunjukkan  bahwa  terlepas  dari  pekerjaan berhubungan dengan rendahnya fatigue saat waktu tidur (Sonnentag & Bayer dalam dalam Park et  al .,  2011)  dan  saat  keesokan  harinya  (Sonnentag et  al. dalam  Park et  al .,  2011).  Selain itu, penelitian cross-sectional telah  menemukan  bahwa  terlepas  dari  pekerjaan  selama  waktu senggang  secara  positif  terkait  dengan  kepuasan  hidup  (Fritz,  Yankelevich,  Zarubin  &  Barger dalam Park et al. , 2011).
Selalu  terhubung  dengan  pekerjaan  juga  mempengaruhi  kualitas  hidup  seseorang diantaranya  dengan  terganggunya  waktu  istirahat  dan  keseimbangan  antara  kehidupan  pribadi dengan  pekerjaan  yang  mana  kedua  hal  ini  merupakan  bagian  dari  kualitas  hidup  secara keseluruhan.  Bagi  organisasi,  apabila  karyawannya  memiliki  kualitas  kehidupan  kerja  yang rendah,  maka  hal  ini  akan  mempengaruhi turnover  intention (Rostiana,  2017).  Sirgy  (2012) menyebutkan  beberapa  hal  yang  menjadi  prediktor  kualitas  hidup  yaitu  lingkungan  kerja  yang baik,  karakter individu  itu sendiri  dan  perilaku  kerja. Lingkungan  kerja  yang  baik  diantaranya dirasakan  karyawan  melalui  Persepsi  dukungan  organisasi  yang  menjadi  salah  satu  faktor eksternal  yang  membantu  karena  menunjukkan  adanya  komitmen  dari  organisasi  kepada karyawannya. Persepsi dukungan organisasi menunjukkan perlakuan yang baik dari organisasi. Berdasarkan  norma  timbal  balik  dari  karyawan  untuk  peduli  terhadap  organisasi  mereka  dan memperlakukan organisasi mereka dengan baik sebagai pengembaliannya  (Eisenberger et  al . dalam Ristig, 2009).
Selain  faktor  eksternal,  adanya  faktor  dari  dalam  diri  seseorang  seperti  Grit  yang menunjukkan  kegigihan  akan  membantu  seseorang  dalam  mencapai  tujuannya.  Grit  adalah kombinasi dari ketekunan dan semangat untuk tujuan jangka panjang. Grit memerlukan bekerja keras  terhadap  tantangan,  mempertahankan  upaya  dan  minat  selama  bertahun-tahun  meskipun kegagalan,  kesulitan,  dan  kemajuan  terasa  lambat  (A.  L.  Duckworth,  Peterson,  Matthews,  & Kelly, 2007).
Pekerjaan itu sendiri dan perilaku yang ditunjukkan terhadap pekerjaan juga menjadi salah satu prediktor kualitas hidup. Motivasi untuk melakukan suatu tugas dapat muncul dari tugas itu sendiri (Faturochman, 1997). Pekerjaan yang membosankan dan monoton menghambat motivasi untuk bekerja dengan baik. Sebaliknya, pekerjaan yang menantang meningkatkan motivasi.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 12 No. 2, Agustus 2021, Hal. 89-98
Kemajuan  teknologi  memungkinkan  seseorang  untuk  dapat  mengakses  pekerjaan  dari manapun. Hal ini dapat menjadi keuntungan karena adanya fleksibilitas dalam bekerja. Namun disaat yang sama juga memungkinkan pekerja menghadapi stress kerja dimanapun. Situasi kerja yang seperti ini sangat mungkin mempengaruhi kualitas hidup para pekerja di bidang produk atau jasa  IT.  Namun,  dengan  merujuk  pada  yang  telah  disampaikan  Sirgy  (2012)  sebelumnya mengenai prediktor kualitas hidup, maka peneliti menyusun hipotesis penelitian yaitu grit, sebagai bagian  dari  faktor  individu,  mempengaruhi  kualitas  hidup  (H1),  dukungan  organisasi,  sebagai bagian  dari  lingkungan  kerja,  mempengaruhi  kualitas  hidup  (H2)  dan  karakteristik  pekerjaan, sebagai bagian dari perilaku kerja, mempengaruhi kualitas hidup (H3).

## Tinjauan Pustaka
Kualitas Hidup Konsep kualitas hidup secara luas mencakup bagaimana seseorang mengukur “kebaikan” dari  berbagai  aspek  kehidupan  mereka.  Evaluasi  ini  termasuk  reaksi  emosional  seseorang terhadap  kejadian  kehidupan,  disposisi,  kepuasan  hidup  dan  kepuasan,  dengan  pekerjaan  dan hubungan pribadi (Diener, Suh, Lucas & Smith dalam Theofilou, 2013). Pada beberapa literatur, istilah  kualitas  hidup sering  digantikan  dengan  istilah well-being. Baik  kualitas hidup  maupun well-being sama-sama  memiliki komponen objektif, yaitu, komponen eksternal untuk individu dan dapat diukur oleh orang lain dan komponen subjektif, yaitu, penilaian pribadi atas kehidupan sendiri atau aspek-aspek kehidupan tertentu menggunakan ukuran kepuasan, kebahagiaan, atau skala penilaian diri lainnya (Campbell et al. dalam Theofilou, 2013).
Pada beberapa literatur, istilah kualitas hidup sering digantikan dengan istilah well-being. Baik  kualitas  hidup  maupun  well-being  sama-sama  memiliki  komponen  objektif,  yaitu, komponen eksternal untuk  individu dan dapat diukur oleh orang lain dan komponen subjektif, yaitu, penilaian pribadi atas kehidupan sendiri atau aspek-aspek kehidupan tertentu menggunakan ukuran kepuasan, kebahagiaan, atau skala penilaian diri lainnya (Campbell et al . dalam Theofilou, 2013).
Domain dan aspek-aspek pendukungnya yang pertama adalah Domain Fisik. Domain fisik secara garis besar menjelaskan aspek-aspek yang berhubungan dengan kesehatan fisik. Domain yang  kedua  adalah  domain  psikologis,  yaitu  domain-domain  yang  terkait  dengan  kondisi psikologis seseorang yang mempengaruhi kualitas hidupnya. Domain yang ketiga adalah domain tingkat kemandirian, yaitu domain yang berkaitan dengan kemudahan dan kebebasan seseorang untuk melakukan kegiatannya sehari-hari. Domain yang keempat adalah domain hubungan social, yaitu domain domain yang terdiri dari aspek Personal relationship, Social support dan Sexual activity .  Aspek Social  support meneliti  seberapa  besar  seseorang  merasakan  komitmen, persetujuan,  dan  tersedianya  bantuan  praktis  dari  keluarga  dan  teman.  Domain  kelima  adalah domain lingkungan. Lingkungan yang dimaksud pada domain ini adalah lingkungan secara fisik dan sosial. Domain keenam adalah domain keyakinan spiritual. Domain ini memeriksa keyakinan pribadi seseorang dan bagaimana hal ini mempengaruhi kualitas hidup.
Grit
Grit  adalah  kecenderungan  untuk  mempertahankan  ketekunan  dan  semangat  untuk mencapai tujuan jangka panjang (A. L. Duckworth et al. , 2007). Grit memampukan seseorang untuk bekerja keras dalam menghadapi tantangan, mempertahankan usaha dan minat sepanjang tahun meskipun kegagalan, kesulitan terjadi atau tanpa adanya kemajuan. Menurut Duckworth (2007), grit memiliki dua aspek, yaitu (1) Konsistensi minat ( Passion ). Konsistensi minat adalah seberapa konsisten usaha seseorang untuk menuju suatu arah. Konsistensi minat dapat dilihat dari minat dan tujuan seseorang yang tidak mudah berubah, tidak mudah dialihkan dengan ide atau minat atau tujuan lain dan tetap pada tujuannya semula. Memiliki minat juga berarti berupaya mencapai tujuan dan tidak meninggalkan tugas hanya karena menghadapi perubahan atau mencari sesuatu  yang  baru  (Duckworth,  2017).  (2)  Ketekunan  usaha  ( perseverance ).  Ketekunan  usaha adalah  seberapa  keras  seseorang  berusaha  untuk  mencapai  tujuan  serta  berapa  lama  seseorang dapat mempertahankan usahanya. Ketekunan dapat dilihat dari perilaku yang rajin atau pekerja keras,  bertahan  dalam  menghadapi  rintangan  dan  tantangan.  Ketekunan  juga  berarti  memiliki
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 12 No. 2, Agustus 2021, Hal. 89-98
tekad untuk tetap pada arah tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, tidak meninggalkan tugas meski menghadapi tantangan serta memiliki keuletan (Duckworth, 2017).
Duckworth et al. (2007) menemukan bahwa terdapat faktor-faktor yang memiliki peranan terhadap grit, yaitu : (a) Usia; (b) Pendidikan; (c) Conscientiousness . Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Duckworth et al . (2007), usia ditemukan menjadi salah satu faktor penentu grit. Individu yang usianya lebih dewasa ditemukan memiliki grit yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan  individu  yang  usianya  lebih  muda.  Duckworth et  al. (2007)  berasumsi  bahwa  grit berkembang  sejalan  dengan  usia  mengingat  pembelajaran  yang  diperoleh  individu  melalui pengalaman  bahwa  menyerah  dari  rencana  yang  sudah  ditetapkan,  mengganti  tujuan  terus menerus dan mengulang segala sesuatu dari awal lagi bukanlah stategi yang baik dalam mencapai kesuksesan.
Demikian  juga  dengan  pendidikan.  Menurut  Duckworth et  al. (2007),  individu  yang berpendidikan memiliki grit yang lebih tinggi daripada individu yang pendidikannya lebih rendah walaupun  kedua  individu  tersebut  memiliki  usia  yang  sama.  Selain  itu,  grit  juga  memiliki hubungan  positif  yang  signifikan  dengan conscientiousness lebih  daripada neuroticism , agreeableness , extraversion dan openness  to  experience (Duckworth et  al .,  2007).  Meskipun demikian,  penekanan  kedua  konstruk  terhadap  staminalah  yang  membuat  keduanya  dibedakan menjadi 2 konstruk yang berbeda. Individu yang memiliki grit yang tinggi tetap mengejar tujuan jangka panjangnya walaupun tidak mendapatkan feedback yang positif (Duckworth et al . 2007).

## Persepsi Dukungan Organisasi
Persepsi dukungan organisasi atau Perceived Organizational Support (POS) didefinisikan sebagai  sejauh  mana  karyawan  melihat  bahwa  kontribusi  mereka  dihargai  oleh  organisasi  dan bahwa  perusahaan  peduli  akan  kesejahteraan  mereka  (Eisenberger,  Fasolo  &  Davis-LaMastro dalam Stamper & Johlke, 2003). Menurut Teori dukungan organisasi atau organizational support theory,  perkembangan  persepsi  dukungan  organisasi  didorong  oleh  kecenderungan  karyawan untuk  melihat  karakteristik  organisasi  seperti  layaknya  manusia  (Eisenberger et  al. dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Tindakan yang dilakukan oleh perwakilan organisasi sering kali dipandang  sebagai  tindakan  dari  organisasi  itu  sendiri  ketimbang  sebagai  tindakan  oleh perorangan.
Dukungan organisasional dipengaruhi oleh interaksi seseorang dengan organisasi dimana organisasi  tersebut  memberikan  pujian,  dukungan  dan    persetujuan.  Sedangkan  Blau  (dalam Rhoades et  al., 2001)  menyatakan  bahwa  perceived  organizational  support  dipengaruhi  oleh frekuensi,  keekstriman,  dan    usaha  pemberian  pujian  dan  penghargaan,  serta  rewards  lainnya seperti gaji,  penilaian kinerja, job enrichment, dan pengaruh kebijakan organisasi.
Armeli  et  al.,  (dalam  Eisenberger et  al .,  2002)  mengatakan  bahwa  dukungan  organisasi dapat  membantu  memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  sosial  dan  emosional  karyawan,  yang  pada akhirnya menciptakan kewajiban karyawan untuk membalas jasa kepada organisasi. Tingginya level  dukungan  organisasi  akan  menciptakan  perasaan  untuk  memenuhi  kewajiban  karyawan bukan hanya merasa   bahwa mereka harus memiliki komitmen kepada organisasi, melainkan juga merasa berkewajiban untuk member balas jasa atas komitmen yang diberikan organisasi dengan menunjukkan perilaku yang mendukung tujuan organisasi.

## Karakteristik Pekerjaan
Teori karakteristik pekerjaan dikembangkan oleh Hackman dan Oldham dengan ide dasar bahwa  tugas  itu  sendiri  merupakan  kunci  yang  dapat  memotivasi  karyawan.  Pekerjaan  yang membosankan  dan  monoton  menghambat  motivasi  untuk  bekerja  dengan  baik.  Sebaliknya, pekerjaan  yang  menantang  meningkatkan  motivasi.  Menurut  Hackman  &  Oldham  (dalam Ivancevich & Konopaske, 2013) ada 5 karakteristik pekerjaan yang dapat memotivasi seseorang. Karakteristik yang pertama adalah keberagaman kemampuan ( skill variety ). Skill variety adalah sejauh mana pekerjaan membutuhkan berbagai kegiatan yang berbeda agar dapat diselesaikan, yang  melibatkan  penggunaan  sejumlah  keterampilan  dan  bakat  yang  berbeda  dari  seseorang (Hackman & Oldham, dalam Ivancevich & Konopaske, 2013). Menurut Judge (dalam Haryanto,
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 12 No. 2, Agustus 2021, Hal. 89-98
R  &  Suyasa,  2007), skill  variety adalah  suatu  tingkat  dimana  pekerja  dimungkinkan  untuk melakukan tugas-tugas yang beragam.
Karakteristik  pekerjaan  yang  kedua  adalah  identitas  tugas  ( task  identity ). Task  identity adalah  sejauh  mana  pekerjaan  itu  membutuhkan  penyelesaian  secara  keseluruhan,  yaitu melakukan  pekerjaan  dari  awal  hingga  akhir  (Hackman  &  Oldham,  dalam  Ivancevich  & Konopaske, 2013). Hal ini berarti melakukan pekerjaan sebagai suatu keseluruhan proses, bukan hanya sekedar bagian per bagian. Karyawan cenderung lebih merasa pekerjaannya berarti ketika mereka  dapat  menyelesaikan  dan  melihat  hasil  akhir  pekerjaan  yang  mereka  lakukan. Task identity menunjukkan  bahwa  suatu  pekerjaan  memiliki  semacam  sub  bagian  yang  perlu diselesaikan agar pekerjaan keseluruhan dapat terselesaikan (Haryanto & Suyasa, 2007).
Karakteristik  pekerjaan  yang  ketiga  adalah  signifikansi  tugas  ( task  significance ). Task significance adalah sejauh mana pekerjaan itu memiliki dampak besar pada kehidupan orang lain, baik orang-orang yang berada dalam organisasi maupun orang-orang lain secara umum (Hackman & Oldham, dalam Ivancevich & Konopaske, 2013). Bagi banyak orang, pekerjaan lebih bermakna jika bisa membantu meningkatkan kesejahteraan orang lain (bukan hanya dirinya sendiri), baik secara  fisik,  psikologis,  atau  emosional.  Mengetahui  bahwa  pekerjaan  mereka,  dan  kinerja mereka, memiliki kemampuan untuk memiliki dampak positif pada orang lain akan memotivasi mereka lebih lanjut untuk menjadi lebih baik. Menurut Robbins dalam Haryanto & Suyasa (2007), task  significance adalah  tingkatan  dimana  pekerjaan  secara  mendasar  berpengaruh  pada kehidupan dan pekerjaan orang lain.
Karakteristik pekerjaan  yang keempat adalah otonomi ( Autonomy ). Menurut Hackman & Oldham dalam Ivancevich & Konopaske (2013), Autonomy adalah sejauh mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan, dan kemandirian kepada individu dalam menjadwalkan pekerjaan dan dalam menentukan prosedur yang akan digunakan dalam melaksanakannya, atau suatu tingkatan dimana pekerja memiliki kontrol dan keleluasaan untuk mengatur pekerjaan mereka (Judge dalam Haryanto  &  Suyasa,  2007).  Kebebasan  dalam  melakukan  pekerjaan  tidak  hanya  terjadi  pada karyawan di level manajerial, melainkan dari seluruh level. Karena karyawan akan memiliki rasa tanggung  jawab  yang  kuat  jika  mereka  dibiarkan  dalam  melakukan  tugas  mereka  dengan menggunakan  upaya  dan  inisiatif  mereka  sendiri,  dan  mereka  diizinkan  untuk  membuat keputusan.
Karakteristik pekerjaan yang terakhir adalah umpan balik (f eedback ). Menurut Hackman &  Oldham  dalam  Ivancevich  &  Konopaske  (2013), feedback adalah  sejauh  mana  pekerjaan menyediakan  umpan  balik  atau  informasi  yang  jelas  mengenai  efektivitas  kinerja  yang ditunjukkan.  Sedangkan  menurut  Judge  dalam  Haryanto  dan  Suyasa  (2007), feedback adalah suatu  tingkatan  dimana  pekerjaan  memberikan  umpan  balik  tentang  bagaimana  pekerja mengerjakan  pekerjaannya. Feedback menunjukkan  bahwa  suatu  hasil  pekerjaan  memberikan informasi mengenai cara pengerjaan dan efektivitas kerja.

## METODE PENELITIAN
Metode penarikan sampel pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode non- probability  sampling dengan  teknik  metode  purposive  sampling,  yaitu  memilih  sekelompok partisipan berdasarkan atas kriteria-kriteria tertentu yang telah ditentukan sebelumnya (Sugiyono, 2013). Partisipan penelitian ini adalah karyawan IT baik di industri jasa IT maupun produk IT yang memiliki standar layanan dalam melakukan pekerjaannya. Pengambilan data penelitian ini dengan menggunakan dokumen online sehingga memudahkan untuk diakses oleh responden yang berada dilokasi yang berjauhan. Pengambilan data dilakukan dua kali dengan jeda waktu 1 sampai 3 minggu antara studi kesatu dan kedua. Kuesioner studi kesatu diisi oleh 208 orang partisipan tapi  terdapat  9  orang  partisipan  yang  tidak  sesuai  dengan  kriteria  partisipan  yang  dibutuhkan dalam  penelitian  ini  dikarenakan  tidak  bekerja  sebagai  karyawan  IT,  melainkan  sebagai  sales, marketing,  ibu  rumah  tangga  dan  mahasiswa  system  informatika.  Sedangkan  kuesioner  studi kedua diisi oleh 137 orang partisipan tapi 9 orang yang tadi tidak sesuai kriteria partisipan kembali tidak dapat diikutsertakan. Dengan demikian, terdapat 128 orang partisipan yang sesuai dengan
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 12 No. 2, Agustus 2021, Hal. 89-98
kriteria serta mengikuti studi kesatu dan kedua. Mayoritas responden pada studi 1 dan 2 berjenis kelamin laki-laki (170 orang pada studi 1 atau 85 persen dan 98 orang atau 77 persen pada studi 2).
Kualitas  hidup  diukur  menggunakan  alat  ukur  yang  dikembangkan  oleh  World  Health Organization  atau  WHO  (1998)  yang  diadaptasi  ke  dalam  Bahasa  Indonesia.  Jumlah  item sebanyak 37 butir yang terdiri dari 6 dimensi yaitu dimensi fisik, psikologis, tingkat kemandirian, hubungan sosial, lingkungan dan keyakinan spiritual. Contoh butir dimensi fisik adalah “Seberapa besar  energi/tenaga  yang  Anda  miliki,  untuk  melakukan  kegiatan  sehari-hari?”.  Grit  diukur menggunakan Grit Scale yang dikembangkan oleh Angela Duckworth yang telah diadaptasi ke dalam  Bahasa  Indonesia.  Jumlah  item  dalam  Grit  sebanyak  12  butir.  Contoh  butir  dimensi konsistensi  minat adalah  “Ide/proyek/pekerjaan  baru  terkadang  membuat  saya  tergoda  untuk beralih dari tujuan/proyek/pekerjaan sebelumnya (yang telah saya rencanakan)”.
Persepsi  dukungan  organisasi  diukur  menggunakan  alat ukur  yang  dikembangkan  oleh Eisenberger dan telah diadaptasi ke Bahasa Indonesia. Jumlah item 16 butir. Contoh butir item adalah  “Perusahaan  peduli  terhadap  kepuasan  kerja  saya”.  Karakteristik  pekerjaan  diukur menggunakan alat ukur yang dikembangkan oleh Hackman dan Oldham dan telah diadaptasi ke Bahasa  Indonesia,  menyesuaikan  dengan  kebutuhan  penelitian.  Jumlah  item  21  butir  yang mengandung 5 dimensi karakteristik pekerjaan.  Contoh butir item dimensi otonomi adalah “Saya memiliki kebebasan dalam melakukan pekerjaan saya”.
Analisa data penelitian dilakukan dengan analisis structural equation model (SEM) dengan menggunakan  software  Lisrel  8.70.  SEM  adalah  metode  analisis  multivariate  yang  dapat digunakan  untuk  menggambarkan  keterkaitan  hubungan  linier  secara  simultan  antara  variabel pengamatan  (indicator)  dan  variabel  yang  tidak  dapat  diukur  secara  langsung  (variabel  laten) (Prihandini & Sunaryo, 2011). SEM merupakan suatu teknik analisis multivariate yang digunakan untuk menganalisis hubungan antar variabel yang lebih kompleks dibandingkan dengan analisis regresi berganda dan analisis faktor.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengolahan  data  deskriptif  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  SPSS sedangkan uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan SEM dari Lisrel.
Tabel 1. Rerata dan Standar Deviasi Studi 1 dan 2
Studi 1 Studi 2 N = 199 N = 128 Mean Std. Dev Mean Std. Dev Kualitas Hidup 3,90 0,40 3,97 0,45 Fisik 3,93 0,47 3,92 0,52 Kemandirian 3,78 0,68 3,77 0,75 Lingkungan 3,89 0,47 3,96 0,49 Psikologis 3,88 0,50 3,90 0,57 Sosial 3,71 0,54 3,87 0,57 Spiritual 4,09 0,58 4,32 0,53 Grit 3,57 0,52 3.44 0,46 Passion 3,43 0,62 3,28 0,53 Perseverance 3,70 0,55 3,60 0,53 Persepsi dukungan organisasi 4,18 0,78 4,08 0,82 Karakteristik pekerjaan 4,79 0,59 4,83 0,65 Otonomi 4,54 0,92 4,41 0,96 Umpan balik 4,45 0,75 4,52 0,85 Variasi keterampilan 4,78 0,71 4,84 0,76 Identitas tugas 4,81 0,70 4,88 0,74 signifikansi tugas 5,09 0,70 5,17 0,73
Kuesioner  kualitas  hidup  menggunakan  skala  likert  dengan  kontinum  nilai  minimal  1 hingga  maksimal  5.  Dengan  demikian  nilai  mediannya  adalah  3.  Pada  studi  1  maupun  studi  2 diperoleh  hasil  mean  lebih  tinggi  dari  nilai  tengah.  Hal  tersebut  berarti  karyawan  IT  memiliki Kualitas Hidup yang cukup tinggi. Masing-masing dimensi kualitas hidup pada studi kesatu dan
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 12 No. 2, Agustus 2021, Hal. 89-98
kedua juga memiliki nilai rata-rata diatas nilai tengah. Pada studi kesatu, nilai rata-rata dari tiap dimensi adalah 3,93 (fisik), 3,78 (kemandirian), 3,89 (lingkungan), 3,88 (psikologis), 3,71 (sosial) dan 4,09 (spiritual). Pada studi kedua, nilai rata-rata dari tiap dimensi adalah 3,92 (fisik), 3,77 (kemandirian),  3,96  (lingkungan),  3,90  (psikologis),  3,87  (sosial)  dan  4,32  (spiritual).  Hal  ini berarti para karyawan IT memiliki kualitas hidup yang baik pada setiap aspek. Item kuesioner grit menggunakan skala likert dengan kontinum nilai minimal 1 hingga maksimal 5. Dengan demikian nilai  mediannya  adalah  3.  Pada  masing-masing  dimensi  grit  di  studi  kesatu  dan  kedua  juga memiliki  nilai  rata-rata  diatas  nilai  tengah.  Pada  studi  kesatu,  nilai  rata-rata  dimensi passion adalah 3,43 dan dimensi perseverance adalah 3,70. Sedangkan pada studi kedua, nilai rata-rata dimensi passion adalah 3,28 dan dimensi perseverance adalah 3,60. Hal ini berarti para karyawan IT memiliki grit yang baik.
Item kuesioner persepsi dukungan organisasi menggunakan skala likert dengan kontinum nilai  minimal  1  hingga  maksimal  6.  Dengan  demikian  nilai  mediannya  adalah  3,5.  Pada  studi kesatu, diperoleh nilai rata-rata atau mean dari persepsi dukungan organisasi adalah sebesar 4,18 dengan standar deviasi sebesar 0,78. Sedangkan pada studi kedua diperoleh nilai rata-rata atau mean persepsi dukungan organisasi sebesar 4,08 dengan standar deviasi sebesar 0,82. Pada studi kesatu  dan  kedua,  nilai  rata-rata  persepsi  dukungan  organisasi  berada  diatas  nilai  tengah.  Hal tersebut berarti karyawan IT mempersepsikan mendapat dukungan yang baik dari organisasi.
Item  kuesioner  karakteristik  pekerjaan  menggunakan  skala  likert  dengan  kontinum  nilai minimal 1 hingga maksimal 6. Dengan demikian nilai mediannya adalah 3,5. Pada studi kesatu, diperoleh nilai rata-rata atau mean karakteristik pekerjaan sebesar 4,79 dengan standar deviasi sebesar  0,59.  Sedangkan  pada  studi  kedua  diperoleh  nilai  rata-rata  atau mean karakteristik pekerjaan sebesar 4,83 dengan standar deviasi sebesar 0,65. Pada studi kesatu dan kedua, nilai rata-rata  karakteristik  pekerjaan  berada  cukup  jauh  diatas  nilai  tengah.  Hal  tersebut  berarti karyawan IT menilai pekerjaannya memiliki aspek internal yang baik.
Sebelum dilakukan uji hipotesis, dilakukan uji beda rerata dengan pengukuran statistik non parametrik, yaitu Wilcoxon Signed Rank Test karena data yang diperoleh tidak normal. Tujuan dari pengukuran ini adalah untuk memastikan hasil studi 1 dan 2 adalah sama atau tidak berbeda. Melalui hasil perhitungan perbandingan rerata diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 2. Uji Beda Studi 1 dan 2 Kualitas hidup 1 - Grit 1 - POS 1 - Karakteristik Pekerjaan 1 - Kualitas hidup 2 Grit 2 POS 2 Karakteristik Pekerjaan 2 Z -.874 -1.332 -.319 -.614 Asymp. Sig. (2-tailed) .382 .183 .749 .539
Berdasarkan  perhitungan  diatas,  diketahui  Asymp.Sig.  (2-tailed)  untuk  kualitas  hidup bernilai .382, untuk grit sebesar .183, untuk persepsi dukungan organisasi sebesar .749 dan untuk karakteristik  pekerjaan  sebesar  .539.  Keempat  hasil  tersebut  bernilai  lebih  besar  dari  0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara pengukuran kualitas hidup, grit, persepsi dukungan organisasi dan karakteristik pekerjaan pada studi 1 dan studi 2. Hal ini berarti hasil studi kesatu tidak berbeda dari hasil studi kedua atau dapat dianggap sama.
Tabel 3. Goodness of Fit Persamaan Struktural Kriteria Nilai batas Hasil Kesimpulan χ 2 (Chi Square) ≤ χ 2 tabel (84,82) 77,53 Fit Significance probability (p) ≥ 0,05 0,13713 Fit GFI ≥ 0,90 0,93 Fit CFI ≥ 0,90 0,99 Fit NNFI ≥ 0,90 0,99 Fit RMSEA ≤ 0,08 0,039 Fit RMR ≤ 0,05 0,045 Fit
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 12 No. 2, Agustus 2021, Hal. 89-98
Merujuk pada tabel diatas, terlihat bahwa beberapa persyaratan dalam menilai kelayakan suatu  model  terpenuhi.  Dengan  demikian,  model  persamaan  structural  ini  dapat  dikatakan  fit. Setelah model dinyatakan fit, maka dapat dilakukan uji hipotesis dari penelitian ini.
Uji  hipotesis  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  Lisrel  dan  diperoleh  hasil  sebagai berikut:
Gambar 1. Pengujian Pengaruh Grit, Persepsi Dukungan Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kualitas Hidup (Standardized)
Gambar 2. Pengujian Pengaruh Grit, Persepsi Dukungan Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kualitas Hidup (t-values)
Berdasarkan gambar 1 diatas terlihat bahwa grit memiliki angka loading factor sebesar 0,09 dan  persepsi  dukungan  organisasi  memiliki  angka  loading  factor  sebesar  0,21.  Sedangkan Karakteristik  Pekerjaan  memiliki  angka  loading  factor  sebesar  0,64.  Selain  itu  berdasarkan gambar  2,  peneliti  mendapatkan  nilai t-values grit  sebesar  1,12  dan  nilai  t-values  persepsi dukungan organisasi sebesar 1,85 sedangkan nilai t-values karakteristik tugas adalah sebesar 3,63.
Pengujian dilakukan terhadap tiga hipotesis yang diajukan. Pengujian hipotesis dilakukan dengna  menggunakan  nilai  t-values  pada  tingkat  signifikansi  0,05.  Menurut  Haryono  (2017), apabila nilai t-values ≥ 1,96 maka H0 ditolak atau berarti hipotesis penelitian diterima. Dengan
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 12 No. 2, Agustus 2021, Hal. 89-98
demikian, H1 yang berbunyi “Grit berpengaruh terhadap kualitas hidup” ditolak dan H2 yang berbunyi “Pesepsi dukungan organisasi berpengaruh terhadap kualitas hidup” ditolak. Sedangkan H3 yang berbunyi “Karakteristik pekerjaan berpengaruh dengan kualitas hidup” diterima.
Menurut Hackman & Oldham dalam Ivancevich & Konopaske (2013), kelima karakteristik pekerjaan  akan  mempengaruhi  kondisi  psikologis  yang  penting  bagi  karyawan,  salah  satunya adalah  kebermaknaan  pekerjaan  ( meaningfulness  of  work ).  Karyawan  perlu  merasa  bahwa pekerjaan yang mereka lakukan adalah suatu hal yang memiliki makna. Hult, Pietilä, & Saaranen (2020)  menegaskan  bahwa  kebermaknaan  mempengaruhi  kualitas  hidup.  Pada  orang  tidak bekerja pengaruhnya sedikit lebih rendah dari orang yang memiliki pekerjaan (Hult, Pietilä, & Saaranen, 2019).
Dimensi umpan balik menjadi faktor yang paling berperan dalam karakteristik pekerjaan. Hal  ini  menunjukkan  karyawan  IT  mempersepsikan  bahwa  dalam  melakukan  pekerjaannya mereka  mendapatkan  informasi  yang  jelas  mengenai  tugas  dan  efektifitas  pekerjaan  yang dilakukan.  Selain  itu,  identitas  tugas  juga  menjadi  faktor  yang  berperan  dalam  karakteristik pekerjaan. Hal ini berarti karyawan IT mempersepsikan pekerjaan yang dilakukannya merupakan makna dan bagian dari suatu rangkaian proses yang lebih besar.

## KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian dan analisis yang telah dilakukan tentang pengaruh grit, persepsi dukungan organisasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kualitas hidup pada karyawan IT, maka diperoleh hasil bahwa Kualitas hidup pada karyawan IT tidak pengaruhi oleh grit dan persepsi dukungan organisasi. Kualitas hidup pada karyawan IT dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan khususnya yang berkaitan dengan umpan balik dan identitas tugas.
Jika  melihat  mayoritas  partisipan  penelitian  berjenis  kelamin  laki-laki  yang  berada  di rentang  usia  dewasa  awal,  maka  dapat  dipahami  jika  pekerjaan  menjadi  bagian  penting  dari kehidupan mereka. Dengan jumlah waktu yang dihabiskan untuk melakukan pekerjaan kurang lebih sepertiga dari jumlah waktu dalam satu hari, maka hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan mendapat perhatian yang cenderung tinggi.
Dimensi umpan balik menjadi faktor yang paling berperan dalam karakteristik pekerjaan. Hal  ini  menunjukkan  karyawan  IT  mempersepsikan  bahwa  dalam  melakukan  pekerjaannya mereka  mendapatkan  informasi  yang  jelas  mengenai  tugas  dan  efektifitas  pekerjaan  yang dilakukan.  Selain  itu,  identitas  tugas  juga  menjadi  faktor  yang  berperan  dalam  karakteristik pekerjaan. Hal ini berarti karyawan IT mempersepsikan pekerjaan yang dilakukannya merupakan bagian dari suatu rangkaian proses yang lebih besar.

## DAFTAR PUSTAKA
Derks,  D.,  van  Duin,  D.,  Tims,  M.,  &  Bakker,  A.  B.  (2015).  Smartphone  use  and  work-home interference: The moderating role of social norms and employee work engagement. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 88 (1), 155–177. https://doi.org/10.1111/joop.12083.
Duckworth, A., & Gross, J. J. (2014). Self-Control and Grit: Related but Separable Determinants of  Success. Current  Directions  in  Psychological  Science , 23 (5),  319–325. https://doi.org/10.1177/0963721414541462. Duckworth, A. L. (2017). Grit : The Power of Passion and Perseverance . Scribner. Duckworth, A. L., Peterson, C., Matthews, M. D., & Kelly, D. R. (2007). Grit: Perseverance and Passion for Long-Term Goals. Journal of Personality and Social Psychology , 92 (6), 1087– 1101. https://doi.org/10.1037/0022-3514.92.6.1087.
Faturochman. (1997). The Job Characteristics Theory : A review. Buletin Psikologi , v (2). Haryono, Siswoyo (2017). Metode SEM untuk Penelitian Manajemen AMOS Lisrel PLS . Jakarta :Luxima
Haryanto, R & Suyasa, T. Y. S. (2007). Persepsi terhadap job characteristic model, psychological
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 12 No. 2, Agustus 2021, Hal. 89-98
well-being,  dan  performance  (studi  pada  karyawan  PT.  X). Phronesis  Jurnal  Ilmiah Psikologi Industri Dan Organisasi , 9, 67–92.
Hult,  M.,  Pietilä,  A.-M.,  &  Saaranen,  T.  (2019).  Improving  employment  opportunities  of  the unemployed  by  health  and  work  ability  promotion  in  Finland. Health  Promotion International , 35(3), 518-526. https://doi.org/10.1093/heapro/daz048.
Hult,  M.,  Pietilä,  AM.  &  Saaranen,  T.  (2020).  The  Factors  Predicting  Quality  of  Life  Among Unemployed Adults: A Model Based on Salutogenic Approach. Social Indicator Result , 152, 1197–1211. https://doi.org/10.1007/s11205-020-02470-0. Hurlock,  E.  B.  (2011). Psikologi  Perkembangan  :  Suatu  Pendekatan  Sepanjang  Rentang Kehidupan. Jakarta: Erlangga Ivancevich, J. M. & Konopaske, R. (2013). Human Resource Management 12 th edition. New York
: McGraw-Hill/Irwin.
Park, Y. A., Fritz, C., & Jex, S. M. (2011). Relationships Between Work-Home Segmentation and Psychological Detachment From Work: The Role of Communication Technology Use at Home. Journal of Occupational Health Psychology , 16(4), 457–467. https://doi.org/10.1037/a0023594.
Prihandini,  T.  I  &  Sunaryo,  S.  (2011). Structural  Equation  Modelling  (SEM)  dengan  Model Struktural  Regresi  Spasial. Makalah  dipresentasikan  pada  Seminar  Nasional  Statistika, Universitas Diponegoro Semarang, 21 Mei 2011.
Rao,  J.,  &  Chandraiah,  K.  (2012).  Occupational  stress,  mental  health  and  coping  among information technology professionals. Indian Journal of Occupational and Environmental Medicine , 16(1), 22. https://doi.org/10.4103/0019-5278.99686.
Rhoades,  L.,  &  Eisenberger,  R.  (2002).  Perceived  Organizational  Support :  A  Review  of  the Literature. Journal of Applied Psychology , 87(4), 698–714. https://doi.org/10.1037//0021- 9010.87.4.698.
Ristig, K. (2009). The impact of perceived organizational support and trustworthiness on trust. Management Research News , 32(7), 659–668.
Rostiana,  R.  (2017).  The  quality  of  work  life  influence  to  turnover  intention  with  person- organization  fit  and  organizational  commitment  as  mediators. International  Journal  of Economics and Management , 11(Special Issue 1), 45–57.
Saxena,  S.,  &  Orley,  J.  (1997).  Quality  of  life  assessment:  The  World  Health  Organization perspective. European  Psychiatry ,  12(3),  263–266.  https://doi.org/10.1016/S0924- 9338(97)89095-5.
Sirgy, M. J. (2012). The Psychology of Quality of Life : Hedonic Well-being, Life Satisfaction & Eudaimonia . New York: Springer.
Skevington, S. M., Lotfy, M., & Connell, K. A. O. (2004). The World Health Organization ’ s WHOQOL-BREF quality of life assessment : Psychometric properties and results of the international field trial A Report from the WHOQOL Group q, 299–310.
Stamper, C. L., & Johlke, M. C. (2003). The impact of perceived organizational support on the relationship  between  boundary  spanner  role  stress  and  work  outcomes. Journal  of Management , 29(4), 569–588. https://doi.org/10.1016/S0149-2063(03)00025-4.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Theofilou,  P.  (2013).  Quality  of  life:  Definition  and  measurement. Europe’s  Journal  of Psychology , 9(1), 150–162. https://doi.org/10.5964/ejop.v9i1.337. WHOQOL  SRPB  Group.  (2006).  A  cross-cultural  study  of  spirituality,  religion,  and  personal beliefs as components of quality of life. Social Science and Medicine , 62(6), 1486–1497. https://doi.org/10.1016/j.socscimed.2005.08.001.
World Health Organization. (1998). Draft Programme on Mental WHOQOL User Manual. World Health Organization , 1–106. https://doi.org/10.1007/SpringerReference_28001.