## PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN POLITEKNIK LP3I BANDUNG
Oleh: Djumat Purnomo, S.E., M.M. Dosen Tetap Program Studi Administrasi Bisnis Politeknik LP3I Jakarta email : djumatpurnomo@gmail.com

## ABSTRAK
Achievement of the employee's performance will usually be preceded by a prior job satisfaction is  not  uncommon  satisfaction  resulting  from  the  spirit  of  the  work  as  a  source  of  motivation combined  with  the  competence  of  employees  who  bersangkutan.Penelitian  is  intended  to identify and assess the motivation and competencies possessed by the employee, the amount of influence  both  these  variables  to  work  satisfaction  and  job  satisfaction  impact  on  the performance of employees indicated.
There  needs  to  be  a  fourth  measurement  variables  in  this  study  at  the  Polytechnic  LP3I Bandung,  the  postscript  was  established  to  eradicate  the  existence  of  unemployment  in Indonesia.  Measurement  as  outlined  in  this  study,  conducted  by  the  method  deskriprif verification with proportional cluster sampling technique of random sampling.
Based on the study, showed that there is influence of motivation terhdadap  job satisfaction for 78,8%,  there  is  the  influence  of  competence  terhdadap  job  satisfaction  for  20,8%,  job satisfaction affect the performance of 84,4%

## PENDAHULUAN
Guna  menjamin  eksistensi  perusahaan  dalam  rangka  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkannya, maka perusahaan akan sangat memerlukan perencanaan sumber daya manusia yang efektif. Harus dapat disadari betul, bahwa tanpa didukung oleh karyawan yang sesuai baik secara  kuantitatif  maupun  kualitatif,  perusahaan  tidak  akan  mampu  mempertahankan keberadaannya  di  dalam  persaingan  bisnis  yang  sangat  ketat  ini,  terlebih  lagi  untuk mengembangkan dimasa yang akan datang.
Kinerja karyawan merupakan salah satu ukuran yang sering dipakai dalam menentukan efektivitas  organisasi.  Sebuah  organisasi  atau  perusahaan  tidak  akan  dapat  berkembang apabila  kinerja  karyawannya  juga  tidak  mengalami  peningkatan  apalagi  dengan  semakin tingginya tingkat persaingan yang ada dalam dunia bisnis.
Kinerja  seorang  karyawan  dapat  terus  meningkat  jika  karyawan  tersebut  merasakan kepuasan  kerja,  di  mana  hal  tersebut  dapat  diartikan  sebagai  keadaan  emosional  yang menyenangkan  dengan  mana  para  karyawan  memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja juga  mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.Kepuasan  kerja  merupakan dampak  dari  sikap  positif  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  segala  sesuatu  yang  dihadapi  di lingkungan kerjanya.
Secara  sadar  atau  pun  tidak  sadar,  seseorang  memerlukan  dorongan  dalam  dirinya untuk  mau  dan  mampu  melakukan  pekerjaan  tertentu  guna  mencapai  tujuan  dalam kehidupannya.  Besar  atau  kecilnya  dorongan  tersebut  akan  ikut  menentukan  seberapa  besar keinginan seseorang dalam mewujudkan tujuan atau meraih kepuasan dalam dirinya.
Seseorang  tidak  cukup hanya  dengan  memiliki dorongan  yang kuat  untuk mewujudkan tujuan  dan  meraih  kepuasan,  melainkan  mereka  juga  dituntut  agar  memiliki  kompetensi  yang sesuai dengan bidang pekerjaannya.
Mengkaji  kompetensi-kompetensi  yang  dimiliki  seseorang,  akan  dapat  memprediksikan kinerja orang tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kerja seseorang, misalnya, untuk fungsi profesional, manajerial atau senior manajer.
Dilandasi adanya kesenjangan antara pendidikan dengan tidak terpenuhinya kebutuhan dunia  industri  akan  kompetensi  lulusan  atau  sumber  daya  manusia  yang  dibutuhkan,  LP3I (Lembaga  Pendidikan  dan  Pengembangan  Profesi  Indonesia)  didirikan  pada  tanggal  29  Maret 1989  di  Pasar  Minggu  Jakarta  Selatan.  Model  pendidikan  yang  diselenggarakan  adalah pendidikan berbasis “Link and Match” yakni kurikulum  disesuaikan dengan kompetensi lulusan yang dibutuhkan oleh dunia industri.
Lebih lanjut LP3I (khususnya di Bandung) mengukuhkan diri dengan merubah lembaga pendidikan  (kursus)  menjadi  politeknik  (perguruan  tinggi).Politeknik  LP3I  Bandung  menjadi perguruan tinggi yang sejak awal pendiriannya berusaha untuk memberantas pengangguran di Indonesia khususnya di Jawa Barat. Bukan hal yang mudah untuk membuktikannya, tapi paling tidak  Politeknik  LP3I  Bandung  sudah  mulai  menunjukan  bahwa  lulusannya  mudah  bekerja, bahkan  sudah  bekerja  sebelum  lulus  D  III.  Maka  wajar  bila  kemudian  beredar  image  di masyarakat  bahwa kuliah di Politeknik LP3I  Bandung tidak akan menganggur, terlebih dengan jaminan penempatan kerja sebelum lulus D III.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  penulis  bermaksud  untuk  membuat  karya  ilmiah  dengan judul,  “Pengaruh  Motivasi  dan  Kompetensi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Di Lingkungan Politeknik LP3I Bandung ”.

## KAJIAN PUSTAKA
Motivasi
Mangkunegara  (2009:94-98),  mengemukakan  beberapa  teori  motivasi  adalah  sebagai berikut :
1.  Teori Kebutuhan
Abraham  Maslow  mengemukakan  hierarki  kebutuhan  manusia  yang  terdiri  atas  lima kebutuhan  yaitu:  kebutuhan  secara  fisiologis,  rasa  aman,  sosial,  penghargaan  dan aktualisasi diri. Kebutuhan fisiologis meliputi: kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum dan  perlindungan  fisik,  seksual,  sebagai  kebutuhan  terendah.  Rasa  aman  meliputi: kebutuhan  rasa  aman,  kebutuhan  perlindungan  dari  ancaman,  bahaya  pertentangan  dan lingkungan hidup. Kepemilikan sosial meliputi: kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima  dalam  kelompok,  berinteraksi  dan  kebutuhan  untuk  mencintai  dan  dicintai. Penghargaan  diri  meliputi:  kebutuhan  akan  harga  diri,  kebutuhan  dihormati  dan  dihargai orang  lain.  Aktualisasi  diri  meliputi:  kebutuhan  untuk  menggunakan  kemampuan,  skill, potensi,  kebutuhan  untuk  berpendapat  dengan  mengemukakan  ide-ide,  memberikan penilaian terhadap sesuatu.
2.  Teori Kebutuhan McClelland
McClelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu:
a. Need for  Achievement , yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah.
b. Need  for  Affiliation ,  yaitu  kebutuhan  untuk  berfiliasi  yang  merupakan  dorongan  untuk berinteraksi  dengan  orang  lain,  berada  bersama  orang  lain,  tidak  mau  mau  melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
c. Need  for  Power ,  yaitu  kebutuhan  untuk  kekuasaan  yang  merupakan  refleksi  dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
3. ERG Theory ( Existence, Relatedness, Growth ) dari Alderfer
Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu:
a. Existence needs.  Kebutuhan  ini  berhubungan  dengan  fisik  dari  eksistensi  pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits .
b. Relatedness needs . Kebutuhan interpersonal, yaiut kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.
c. Growthneeds .  Kebutuhan  untuk  mengembangan  dan  meningkatkan  pribadi.  Hal  ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.

## Kompetensi
Spencer  and  Spencer  (1993)  mengemukakan  definisi  kompetensi  sebagai  berikut,An underlying  characteristics  of  an  individual  which  is  causally  related  to  criterion –referenced effective  and  or  superior  performance  in  a  job  or  situation”. Underlying  Characteristics mengandung  makna  kompetensi  adalah  bagian  dari  kepribadian  yang  mendalam  dan  melekat kepada  seseorang  serta  perilaku  yang  dapat  diprediksi  pada  berbagai  keadaan  dan  tugas pekerjaan. Causally  Related memiliki  arti  kompetensi  adalah  sesuatu  yang  menyebabkan  atau memprediksi perilaku dan kinerja. Criterion Referenced mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya  memprediksi  siapa  yang  berkinerja  baik,  diukur  dari  kriteria  atau  standar  yang digunakan.
Menurut  Suparno  (2001),  Kompetensi  adalah  kecakapan  yang  memadai  untuk melakukan suatu tugas atau sebagai memiliki ketrampilan& kecakapan yang diisyaratkan.
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  kompetensi  adalah  sebuah  karakteristik manusia yang berhubungan dengan efektifitas pencapaian kerja, di mana karakteristik ini dapat dilihat dalam bentuk gaya bertindak, berperilaku, dan berpikir.
Menurut Spencer and Spencer (1993) kompetensi terdiri dari 5 (Lima) Karakteristik yaitu:
1.  Motives, sesuatu dimana sesorang secara konsisten berfikir sehingga ia melakukan tindakan.
2  Traits,  watak  yang membuat  orang  untuk  berperilaku  atau  bagaimana  seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu.
3.  Self-Concept, sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.
5.  Knowledge,  informasi  yang  dimiliki  seseorang  untuk  bidang  tertentu.  Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks.
6.  Skills,  kemampuan  untuk  melaksanakan  suatu  tugas  tertentu  baik  secara  fisik  maupun mental.

## Kepuasan Kerja
Robbins ( 2001 ) menerangkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap suatu umum terhadap suau  pekerjaan  seseorang,  selisih  antara  banyaknya  ganjaran  yang  diterima  seorang  pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Kepuasan kerja
kinerja
kompetensi motivasi
Pendapat lain disampaikan oleh Winardi (1992)yang mengemukakan bahwa,kepuasaan kerja merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh para individu sehubungan dengan jabatan atau pekerjaan mereka.
Sementara  Siagian  (1999)  berpendapat  sebagai  berikut,  kepuasan  kerja  merupakan suatu cara pandang seorang yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya.
Selanjutnya,  Handoko  (2000)  menerangkan  bahwa,  kepuasan  kerja  yaitu  keadaan emosional  yang  meyenangkan  dan  yang  tidak  menyenangkan  dengan  mana  para  pegawai memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  ini  mencerminkan  perasaan  seseorang terhadap pekerjaannya.
Indrawidjaja  ( 2000 )  mengemukakan  bahwa,  kepuasan  kerja  secara  umum  menyangkut sikap  seseorang  mengenai  pekerjaannya.  Karena  menyangkut  sikap,  maka  pengertian kepuasan  kerja  menyangkut  berbagai  hal  seperti  kognisi,  emosi  dan  kecendrungan  perilaku seseorang.
Kinerja
Bernardin  dan  Russel  (1993:378)  memberikan  definisi  tentang  prestasi  kerjasebagai berikut, “Performance is defined as the record of outcome produced on a specified job function or activity during a specified time period” . Prestasi kerja didefinisikansebagai catatan dari hasil- hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaantertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu.Prestasi  kerja  seseorang  dipengaruhi  oleh  kecakapan,  ketrampilan,  pengalaman, kesungguhan dan lingkungan kerja itu sendiri.
Ukuran-ukuran  dari  Kinerja  karyawan  yang  dikemukakan  oleh  Bernandin  & Russell(1993:135) yang dikutip oleh Faustino cardoso gomes dalam bukunya Human Resource Managemen adalah sebagai berikut:
1. Quantity of work , jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.
2. Quality  of  work ,  kualitas  kerja  yang  dicapai  berdasarkan  syarat-syarat  kesesuaian  dan kesiapanya.
4. Job  Knowledge ,  luasnya  pengetahuan  mengenai  pekerjaan  dan  keterampilanya. Creativenes s,  keaslian  gagasan –gagasan  yang  dimunculkan  dan  tindakan-tindakan  untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation ,  kesediaan  untuk  bekerjasama  dengan  orang  lain  atau  sesama  anggota organisasi
6. Dependability ,  kesadaran  untuk  dapat  dipercaya  dalam  hal  kehadiran  dan  penyelesaian kerja.
7. Initiative , semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan memperbesar tanggungjawabnya.
8. Personal  Qualities ,  menyangkut  kepribadian,  kepemimpinan,  keramahtamahan  dan integritas pribadi.
ε1 ε2

## Gambar 1 Paradigma Penelitian

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif verifikatif,  yaitu  sebuah  metode  yang  dapat  menggambar  suatu  keadaan  secara  fakual mengenai variabel-variabel yang diteliti, untuk kemudian fakta-fakta tersebut  dihubungkan satu sama lain melalui pengujian hipotesis penelitian.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  Politeknik  LP3I  Bandung    yang berjumlah 104 orang.
Penelitian  ini  menggunakan cluster  random  sampling ,  yaitu  teknik  pengambilan  sampel yang  memberikan  peluang/kesempatan  yang  sama  bagi  setiap  unsur  atau  anggota  populasi, dilakukan  secara  acak  namun  memperhatikan  strata  yang  ada  dalam  populasi  tersebut. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus sebagai berikut:

## (dibulatkan)
Prosedur  pengambilan  sampel  didasarkan  pada  ukuran  sampel  untuk  masing-masing unit  kerja  secara  prosporsional  ( proportional  to  size ),  dengan  menggunakan  rumus  sebagai berikut:
Penentuan jumlah sampel untuk masing-masing strata populasi dan penelitian ini tertera pada tabel 4 di bawah.
Tabel 1 Penentuan Jumlah Sampel Per Unit Bidang No BIDANG/DIVISI (Pembulatan ) 1 Bidang I / Pendidikan 44 35.11 35
2 Bidang II / Keuangan dan Umum 26 20,75 21 3 Bidang III / Marketing dan Kemahasiswaan 18 14,37 14 4 Bidang IV / Kerjasama dan IT 16 12,77 13 JUMLAH 104 83 83
Sumber: Data sekunder yang telah diolah 2015
Rancangan Analisis Data
Metode  analisis  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kualitatif  dan metode kuantitatif, dimana:
1. Metode  kualititatif  digunakan  untuk  mengumpulkan  data  dari  hasil  pengisian  kuesioner oleh respondent .
2. Metode  kuantitatif  digunakan  untuk  mengukur  suatu  fenomena  penelitian  dengan menggunakan  alat  bantu  statistik.  Dalam  penelitian  ini,  alat  bantu  statistik  yang digunakan  untuk  menganalisis  hubungan  antar  variabel  yang  diteliti  adalah  regresi sederhana

## PEMBAHASAN
Pengaruh Motivasi Dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Politeknik LP3I Bandung Secara Simultan
Tabel 2 Hasil Perhitungan Analisis Regresi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .971 a .943 .942 .647
a. Predictors: (Constant), X2, X1
Sumber : Data primer yang telah diolah tahun 2015
Dilihat  dari  nilai  R  Square  sebesar  0,943  menunjukan  bahwa  pengaruh    motivasi  dan kompetensi  secara  simultan  terhadap  kepusasn  kerja  kayawan  adalah  sebesar  0,943.  Artinya bahwa pengaruh variabel X1,2 (motivasi dan kompetensi) terhadap variabel Y (kepuasan kerja karyawan)  adalah  sebesar  94,3%  dan  sisanya  sebesar  5,7%  menunjukan  bahwa  kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh oleh factor lain di luar variable bebas yang diteliti.
Pengaruh Motivasi Dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Politeknik LP3I Bandung Secara Parsial
Tabel 3 Hasil Perhitungan Analisis Regresi
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.875 1.198 9.078 .000 X1 .605 .039 .788 15.430 .000 X2 .214 .053 .208 4.074 .000 a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data primer yang telah diolah tahun 2015
Dilihat  dari  nilai  Beta  X1  sebesar  0,788  menunjukan  bahwa  pengaruh    motivasisecara parsial  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  adalah  sebesar  0,788.  Artinya  bahwa  pengaruh variabel  X1,(motivasi)  terhadap  variabel  Y  (kepuasan  kerja  karyawan)  adalah  sebesar  78,8% dan  dilihat  dari  nilai  Beta  X1  sebesar  0,208  menunjukan  bahwa  pengaruh    kompetensi  secara parsial  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  adalah  sebesar  0,208.  Artinya  bahwa  pengaruh variabel  X2,(kompetensi)  terhadap  variabel  Y  (kepuasan  kerja  karyawan)  adalah  sebesar 20,8%.
Dengan  demikian  dapat  diketahui  bahwa  pengaruh  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  pengaruh  dari  variabel  kompetensi  karyawan tersebut.
Dampak Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik LP3I Bandung
Tabel 4 Hasil Perhitungan Analisis Regresi (Uji F) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .919 a .844 .842 4.425
a. Predictors: (Constant), Y Sumber : Data primer yang telah diolah tahun 2015
Dilihat  dari  nilai  R  Square  sebesar  0,844  menunjukan  bahwa  dampak  dari  kepuasan kerja pada kinerja karyawan adalah sebesar 0,844. Artinya bahwa dampak variabel Y (kepuasan kerja)  pada  variabel  Z  (kinerja  karyawan)  adalah  sebesar  84,4%  dan  sisanya  sebesar  15,6% menunjukan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh oleh factor lain di luar kepuasan kerja.
Kepuasan kerja kinerja kompetensi motivasi ɛ1 ɛ2 Gambar 2 Skema dan Koefisien Analisis Regresi

## KESIMPULAN
Setelah  dilakukan  pengumpulan  dan  pegolahan  data  serta  pembahasan  atas  hasil penelitian, penulis menarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi  dan  kompetensi  kerja  yang  dimiliki  oleh  karyawan  Politeknik  LP3I  Bandung, sebetulnya  telah  nampak  dan  ada  dalam  tingkat  yangcukup  baik  walau  pun  memang belum  maksimal serta adanya kekurangoptimalan dalam  pemanfaatan motivasi  yang ada untuk memaksimalkan kepuasan keraja dan kinerj.
2. Terdapat    pengaruh    positif    dan    signifikan  dari  motivasi  dan  kompetensi  terhadap kepuasan  kerja  yang  kemudian  berdampak  terhadap  kinerja  karyawan  Politeknik  LP3I Bandung.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2009).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.PT.  Remaja Rosdakarya. Bandung.
Anwar Prabu Mangkunegara. (2010). Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama. Bandung.
Bernardin, John H., & Russel , Joyce E. A. ( 1993 ). Human resources management an experiental approach .McGraw-Hill, Inc. Bungin, Burhan.Singapura.
Dessler, Garry.(2008). Fundamentals of Human Resources Management 11 ed. Prentice Hall.
Faustino Cardoso Gomes. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Andy. Yogyakarta.
Garry Dessler.(2005). Manajemen Sumber Daya Manusia.Prenhallindo. Jakarta.
0,844 0,788 0,208 0,057 0,156
Spencer  and  Spencer.  (1993). Competence  at  Wo.rk,  Models  for  Superior  Performance .  John Wiley & Sons, Inc. Canada America.
Sugiyono.(2009).Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. CV.Alfabeta. Bandung.
T. Hani Handoko. (2003). Manajemen.BPFE.Yogyakarta.
Timpe .  ( 1993 ). The  art  and  science  of  business  management;  productivity. PT.  Elex  Media Kelompok Gramedia. Jakarta.
Veithzal  Rivai.  (2010).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan.  Rajawali  Pers. Jakarta.
Wibowo.(2007). Manajemen Perubahan edisi kedua. Rajawali Pers. Jakarta.