IMKA Implementasi Manajemen & Kewirausahaan – April, Vol. 1, No. 1, 43-59, 2021

## IMKA Implementasi Manajemen & Kewirausahaan
Vol. 1, No. 1 (April 2021): 43-59
Transformational leadership and work motivation as predictors of organizational citizenship behavior
Tenang Mulyono 1 , Subiyanto 2 1&2 Universitas Wijaya Putra Surabaya tenang.kayu2@gmail.com
Abstract: The purpose of  this study was  to determine the direct effect of  transformational leadership style (X1) and employee motivation (X2) on organizational citizenship behavior (Y). This study in CV.Putra Karya Agung. Distric of Gresik production unit employee. The number  of  sample  who  were  taken  as  many  as  92  employees  from  120  member  of  the population by using the slovin method. This study using quantitative method. Data collection used  through  questionnaires  using  Likert  scale  and  SPSS  versi  21.  The  analysis  method incudes mutiple linier regression.The result show that a significant of individual influenced between transformational leadership style (X1) to organizational citizenship behavior (Y). While employee motivation (X2) do not dignificant of individual influenced to organizational citizenship behavior (Y). And a significant of togeteher influenced between transformational leadership style (X1) and employee motivation (X2) to organizational citizenship behavior (Y).
Keywords :  Transformasional  leadership  style,  employee  motivation  and organizational citizenship behavior.
Abstrak: Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  pengaruh  langsung  gaya kepemimpinan  transformasional  (X1)  dan  motivasi  kerja  (X2)  terhadap  organizational citizenship  behavior.(Y).  Penelitian  ini  dilakukan  di  CV  Putra  Karya  Agung  Kab.  Gresik karyawan unit produksi . Jumlah sampel yang diambil sebanyak 92 orang karyawan dari 120 anggota populasi dengan menggunakan rumus Slovin. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif.  Pengumpulan  data  dilakukan  melalui  penyebaran  kuesioner  dengan menggunakan skala Likert dan SPSS versi 21. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi  linear  berganda.Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional  (X1)  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational citizenship behavior (Y). Sedangkan motivasi kerja (X2) tidak berpengaruh secara parsial terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y). Serta adanya pengaruh yang signifikan  secara  simultan  antara  gaya  kepemimpinan  transformasional  (X1)  dan  motivasi kerja (X2) terhadap organizational citizenship behavior (Y)..
Kata  Kunci: Transformasional  leadership  style,  employee  motivation  and organizational citizenship behavior .

## PENDAHULUAN
Di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bisa mengambil keputusan yang tepat dan  mampu  bersaing  di  lingkungan  industri  yang  semakin  ketat  dan  kompetitif, manajemen  organisasi  dalam  perusahaan  harus  mampu  dijalankan  sesuai  dengan fungsional perusahaan, Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting sebagai faktor penggerak organisasi secara efektif untuk mencapai tujuan perusahaan.
Lee .dkk (2013)  memaparkan bahwa perilaku ekstra peran atau yang lebih sering disebut dengan organizational citizenship behavior (OCB) memiliki peran penting dalam meningkatkan efektivitas, efisiensi, dan keuntungan bagi organisasi. Konsep dari OCB muncul sejak dua dekade yang telah lalu pada bidang perilaku organisasi dan hingga kini penelitian  mengenai  OCB  terus  berkembang.  Seperti  hal  lain  bahwa  OCB  sangat diperlukan  pada  perusahaan  manufaktur  apalagi  pengelolahan  bahan  mentah  menjadi setengah jadi, dari segi  hal mengingatkan keselamatan kerja, teknik pelaksanaan kerja, pelaporan dan hal lain perlu adanya kepedulian antar sesama.
Menurut Northouse (2013) bahwa sebuah gaya kepemimpinan yang menekankan pada proses dimana orang terlibat dengan orang lain dan menciptakan suatu hubungan yang meningkatkan motivasi baik dalam diri pemimpin maupun pengikut. Pada dasarnya pemimpin  yang  memiliki  gaya  Transformasional  memiliki  visi  kedepan  dengan berorientasi  pada  perubahan  yang  diharapkan  oleh  perusahaan.  Menurut  Kartika  Putri Susanto (2013)bahwa motivasi mendorong individu untuk menguatkan karakter dirinya serta individu terdorong memperlihatkan perilaku agar memperoleh dukungan sosial dan status.  Individu terdorong untuk  menyelesaikan pekerjaanya dengan harapan mencapai tujuan  yang  diharapkan  perusahaanya,  dengan  hal  itu  individu  akan  memperlihatkan perilaku good citizenship . Motivasi kerja dikatakan berpengaruh terhadap OCB karyawan karena  ketika  karyawan  termotivasi  maka  mampu  membuat  mereka  merasa  dihargai sehingga  mampu  memberikan  pengaruh  terhadap  sikap  mereka  untuk  menerima pekerjaan apapun dan melaksanakannya Soentoro, (2013).
Penelitian ini dilakukan pada CV. Putra Karya Agung  yangbertempat di kabupaten gresik  yang  bergerak  dalam  bidang  pengeolahan  bahan  kayu  mentah  menjadi  bahan setengah jadi dan bahan jadi kualitas ekspor, memiliki tujuan dimana rasa solidaritas dan kepedulian terhadap sesama atau yang dikenal OCB menjadi faktor utama untuk saling bergotong-royong  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan  perusahaan  serta  mampu  bekerja secara efisien dalam menjalankan misi perusahaan.
Sehubungan dengan hal diatas maka motivasi kerja sangat dibutuhkan dalam suatu perusahaan,  karena  dapat  berpengaruh  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior dakam  perusahaan,  Selain  itu  juga  pemimpin  yang  memiliki  gaya  transformasional diharapkan  mampu  untuk  mempengaruhi  anggotanya  dan  mencapai  tujuan  perusahaan Sehingga kemampuan pemimpin dalam memberikan motivasi akan sangat menentukan
IMKA Implementasi Manajemen & Kewirausahaan – April, Vol. 1, No. 1, 43-59, 2021
keberhasilan  atau  kegagalan  dalam  pencapian  tujuan  perusahaan.  Menyadari  betapa pentingnya  motivasi  dan  gaya  kepemimpinan  transformasional  dalam  upaya menimbulkan OCB pada karyawan unit produksi.
Dalam  rangka  menimbulkan  OCB  ( organizational  citizenship  behavior )  pada karyawan unit produksi CV Putra Karya Agung, harus memberikan motivasi kerja dan kemampuan pemimpin kepada setiap karyawan. Karena dengan begitu dapat memberikan dorongan kepada karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan maksimal dan memiliki rasa tanggung jawab terhadap pekerjaaan yang sedang dilaksanakan.

## TINJAUAN TEORITIS

## Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Organizational  citizenship  behavior merupakan  perilaku  dan  sikap  yang menguntungkan organisasi yang tidak bisa ditumbuhkan dengan basis kewajiban peran formal maupun dengan bentuk kontrak. Terkait  dengan Robbins (2005) yang menyatakan bahwa organizational citizenship behavior sebagai perilaku individu atau perseorangan yang sukarela dan bukan bagiandari syarat formal pekerjaan, tetapi dapat meningkatkan fungsi  efektif  organisasi.  Budihardjo,  (2014)  memaparkan  OCB  adalah  suatu  perilaku sukarela  individu  dalam  hal  ini  karyawan  yang  tidak  secara  langsung  berkaitan  dalam sistem pengimbalan namun berkontribusi pada keefektifan organisasi.
Organizational  citizenship  behavior merupakan  perilaku  pekerja  yang  melebihi tugas  formalnya  dan  memberikan  kontribusi  pada  keefektifan  organisasi  Smith,  dkk., (1983). Dengan demikian, apabila pekerja memiliki OCB yang tinggi maka akan diikuti pula  dengan  tingginya  perilaku extra-role nya.  Terlebih  pada  karyawan  tetap,  ketika mereka mampu bekerja lebih dari tugas formalnya, maka perusahaan lebih mudah dalam mengendalikan perilaku mereka, karena OCB merupakan perilaku yang tidak diharuskan oleh  persyaratan  peran  atau  deskripsi  jabatan,  bersifat  bebas  dan  sukarela, sertamerupakan pilihan personal Podsakoff, dkk., (2000).
Organ, dkk., (2006) mengkategorikan faktor yang mempengaruhi OCB terdiri dari perbedaan individu, sikap kerja dan variabel kontekstual :
a) Perbedaan  individu  termasuk  sifat  yang  stabil  yang  dimiliki  individu,meliputi: kepribadian  (misalnya  kesadaran  dan  keramahan),  kemampuan,pengalaman, pelatihan, pengetahuan, motivasi, kebutuhan, dan nilai individu.
b) Sikap kerja adalah emosi dan kognisi yang berdasarkan persepsi individu terhadap lingkungan kerja, meliputi: komitmen organisasi, persepsi kepemimpinan, dukungan organisasi, person organization fit, kepuasan kerja, psychological contract, persepsi keadilan dan keadilan organisasi.
c) Faktor-faktor kontekstual adalah pengaruh eksternal yang berasal dari pekerjaan, tim kerja, organisasi, atau lingkungan. Variabel kontekstual meliputi: karakteristik tugas,
sikap  pada  pekerjaan,  gaya  kepemimpinan,  karakteristik  kelompok,  budaya organisasi, profesionalisme, dan harapan peran sosial.
Organ,  dkk.,  (2006)  menjelaskan  bahwa  OCB  dibangun  dari  lima  aspek  yang masing-masing bersifat unik yaitu :
a. altruism (perilaku menolong)
b. conscientiousness (kepatuhan)
c. sportmanship (sportifitas)
d. courtesy (kesopanan)
e. civic virtue (tanggung jawab sebagai anggota organisasi)..

## Gaya Kepemimpinan Transformasional
Artana  (2012)  mendefinisikan  pemimpin  adalah  orang  yang  membina  dan menggerakkan seseorang tau kelompok orang lain agar mereka bersedia, komitmen, dan setia  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Kepemimpinan  (leadership)  merupakan  sifat  atau karakter atau cara seseorang dalam upaya membina dan menggerakkan seseorang atau sekelompok orang lain agar mereka bersedia, berkomitmen, dan setia melaksanakan tugas dan  tanggung  jawabnnyadalam  mencapai  tujuan  perusahaan  yang  telah  ditetapkan sebelumnya.
Selanjutnya  Maulizar  (2012),  memandang  kepemimpinan  sebagai  sebuah  proses mempengaruhi suatu aktifitas organisasi dalam upaya menetapkan dan mencapai tujuan. Sedangkan gaya kepemimpinan adalah pola prilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan  oleh  seorang  pemimpin  Rivai,  (2005).  Humphyers  (2012)  menjelaskan kemampuan pemimpin transformasional mengubah sistem nilai bawahan demi mencapai tujuan diperoleh dengan mengembangkan salah satu atau seluruh faktor yang merupakan dimensi kepemimpinan transformasional, yaitu:
a) karisma (kemudian diubah menjadi pengaruh ideal ( idealized influence )
b) inspirasi ( inspirational motivation )
c) pengembangan intelektual ( intellectual stimulation )
d) perhatian pribadi ( individualized consideration )
Indikator dalam penelitian ini diambil dari penelitian yang dilakukan oleh Mariam (2009)  yang telah diuji dan disesuaikan dengan dimensi  yang dikemukakan oleh Bass dan  Ruth.  Dalam  penelitiannya  indikator  kepemimpinan  transformasional  diukur dengan:
a) Meningkatkan Percaya diri
b) Implementasi Visi
c) Kreativitas
d) Nyaman bekerja dengan atasan
e) Meningkatkan Potensi Diri
IMKA Implementasi Manajemen & Kewirausahaan – April, Vol. 1, No. 1, 43-59, 2021
f) Memotivasi bawahan
g) Perhatian secara Pribadi
h) Mendorong Bawahan.

## Motivasi Kerja
Robbins dan Judge, (2013) mengatakan bahwa ada suatu dorongan yang membuat seseorang untuk mencapai prestasinya secara maksimal. Dorongan itu berupa kebutuhan akan  pencapaian  prestasi,  kebutuhan  akan  sosialisasi  dan  kebutuhan  akan  suatu kekuasaan atau pengaruh terhadap orang lain. Caroll dan Tosi (1977) menyebut hal ini sebagai  motivasi,  yaitu  suatu  keadaan  mental  internal  dari  suatu  individu  yang menyebabkan  individu  tersebut  melakukan  suatu  aktivitas.  Luthans  (2006) mengungkapkan  bahwa  dalam  konteks  sistem,  motivasi  mencakup  tiga  elemen  yang berinteraksi dan saling tergantung:
a) Kebutuhan, tercipta saat tidak adanya keseimbangan fisiologis atau psikologis.
b) Dorongan,  merupakan  tindakan  yang  berorientasi  dan  menghasilkan  dayadorong dalam  meraih  insentif.  Contohnya  kebutuhan  akan  makanandanminuman, diterjemahkan sebagai dorongan lapar dan haus, serta kebutuhan berteman menjadi dorongan untuk berafiliasi.
c) Insentif, didefinisikan sebagai semua yang akan mengurangi sebuah kebutuhandan dorongan.  Dengan  demikian,  memperoleh  insentif  akancenderungmemulihkan keseimbangan fisiologis atau psikologis dan akan mengurangi dorongan.
Thomas (2000) membahasan lebih lanjut mengenai aspek-aspek motivasi intrinsik menurutnya ada empat aspek motivasi intrinsik, yaitu:
a) Kompetensi  atau  competence,  membuat orang-orang yang  mempunyai keahlian,ketrampilan  dan  pelatihan  merasa  diperlukan,  dan  kompeten  untuk lakukanpekerjaan yang dipercayakan kepada mereka.
b) Empati  atau  emphaty,  dibutuhkan  untuk  memahami  dengan  berusahamelihat berbagai hal dari perspektif orang lain.
c) Otonomi  atau  autonomy,  karyawan  memilih  sendiri  cara  dan  metode untukmendapatkan hasil diinginkan, di tempat mereka turut ambil bagian pekerjaan.
d) Pemenuhan  atau  fulfillment,  seseorang  bekerja  untuk  suatu  pemenuhan.  Thomas (2000)  mengemukakan  bahwa  motivasi  kerja  intrinsik  dicapai  ketika  orang mengalamai  perasaan-perasaan  adanya  pilihan,  kompetensi,  penuh  arti,  dan kemajuan.

## Research Terdahulu
Atmaja  dan  Adnyani  (2016)  tentang  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  dan  komitmen  organisasional  terhadap Organizational  Citizenship Behavior (Studi  karyawan  Restoran  The  Sand  Beach  Bar  &  Grill  Seminyak).  Hasil penelitian ini menyatakan bahwa adanya pengaruh signifikan antara gaya kepemimpinan
transformasional  dan  komitmen  organisasional  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior.  Gunawan  (2016)  tentang  Pemimpinan  Transformasional  Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada PT First Marchinery Tradeco Cabang Surabaya.  Hasil  penelitian  ini  menyatakanbahwa  gaya  kepemimpinantransformasioanl berpengaruh signifikan terhadap variabel Organizational Citizenship Behavior . Haryono (2016)  tentang  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional,  human  relation  dan pemberdayaan karyawan terhadap organizational citizenship behavior dengan komitmen organisasi  sebagai  variabel  intervening  studi  kasus  Pada  CV  Karya  Manunggal.  Hasil penelitian ini menyatakan bahwa adanya signifikansi antara variabel gaya kepemimpinan transformational,  human  relations  dan  pemberdayaan  karyawan  terhadap  komitmen organisasi. Studi selanjutnya yang dilakukan oleh Danendra dan Mujiati (2016) tentang motivasi, kompensasi dan komitmen organisasional terhadap organizational citizenship behavior (OCB). hasil penelitian ini menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  organizational  citizenship  behavior.  dan  yang  terakhir  studi  yang dilakukan  oleh  Riantini  dan  Iriawan  (2016)  tentang  pengaruh  motivasi,  disiplin  dan kepuasan  kerja  terhadap  organizational  citizenship  behavior  tenaga  Outsourching  Di Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kota Surabaya. Hasil penelitian ditemukan bahwa  terdapat  variabel  Motivasi  Kerja  memiliki  pengaruh  secara  parsial  terhadap Organizational CitizenshipBehavior.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  survei  yang  bersifat  deskriptif- eksploratif. Menurut Irawan (2011) disebutkan metode survei adalah “metode penelitian yang  menggunakan  kuisioner  sebagai  instrumen  utama  untuk  mengumpulkan  data”. Pendekatan    kuantitatif  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan  pertimbangan tersendiri.  Alasan  peneliti  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  adalah  dengan mempertimbangkan  yang  dilakukan  oleh  Arikunto  (2013)  tentang  sifat  umum  peneliti kuantitatif, antara lain : (a) kejelasan unsur: tujuan, subjek, sumber data sudah mantap dan  rinci  sejak  awal  (b)  dapat  menggunakan  sampel  (c)  kejelasan  desain  penelitian (d)analisis data dilakukan setelah semua data terkumpul.

## Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel
Menurut Arikunto (2013) populasi adalah keseluruhan dari subjek penelitian. Jadi yang  dimaksud  populasi  adalah  individu  yang  memiliki  sifat  yang  sama  walaupun prosentase  kesamaan  itu  sedikit,  atau  dengan  kata  lain  seluruh  individu  yang  akan dijadikan sebagai obyek.  Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan khusus di  unit  produksi  sebanyak  120  orang.Lokasi  penelitian  ini  CV  Putra  Karya  Agung Kabupaten  Gresik  yakni  seluruh  karyawan  khusus  di  unit  produksi.  Arikunto  (2013) berpendapat bahwa sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti.Karyawan unit  produksi  yang  akan  dijadikan  sasaran  sampel  penelitian  menggunakan  taraf kesalahan 5%. Untuk menghitung penentuan jumlah sampel dari populasi tertentu yang
IMKA Implementasi Manajemen & Kewirausahaan – April, Vol. 1, No. 1, 43-59, 2021
dikembangkan,  maka  pengambilan  sampel  menggunakan  rumus  Slovin.  Setelah dilakukan  perhitungan  maka  yang  akan  dijadikan  sebagai  sampel  dalam  penelitian  ini adalah sebanyak 92 karyawan. Dalam penelitian ini juga menggunakan uji validitas, uji reliabilitas,  analisis  deskriptif,  analisis  regresi  linier  berganda,  uji  F  (simultan),  uji  t (parsial), koefisien determinasi

## HASIL DAN PEMBAHASAN
CV.  Putra  Karya  Agung  merupakan  sebuah  industri  manufaktur  dibidang pengolahan kayu  yang berlokasi di Jl.Mayjend Sungkono,dsn ngagorsari. Gresik. Pada tahun 2007 didirikan perusahaan baru di daerah gresik  cabang dari PT Nankai Indonesia dari kota Palembang, CV Putra Karya Agung berdiri dari mitra perusahaan PT Nankai Indonesia  dalam  bentuk  pengolahan  bahan  kayu,  polywood,  mebel  dan  dekorasi  kayu. Mengingat  perusahaan  besar  harus  dikelola  dengan  baik  dan  benar,  serta  melihat  rasa tanggung  jawab  karyawan  untuk  perusahaan.  CV.  Putra  karya  agung  sendiri  memiliki banyak karyawan 423 di semua unit kerja. Khusus untuk produksi ada 120 karyawan. CV Putra  Karya  Agung  memiliki  penilaian  kinerja  yang  dikelola  dengan  baik  dan  jenjang karir  yang  jelas,  sehingga  karyawan  mendapat  motivasi  tersendiri  dalam  bekerja. Aktivitas  produksi  yang  ada  di  CV  Putra  Karya  Agung  adalah:  Pembuatan  desain  dan model produk, Penyediaan bahan, Dokter kayu,  Pemotongan kayu, Pembuatan lubang, Pembuatan sambungan, Penghalusan kayu, Proses pewarnaan cat dasar, Pewarnaan akhir, Pengontrolan, Packing.

## Karakteristik Responden
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia, Jenis Kelamin, Pendidikan, dan
Masa Kerja Usia (tahun) Frekuensi Prosentase (%) ≤25 Tahun 10 11 26-30 Tahun 17 18,4 31-35 Tahun 28 30,4 36-40 Tahun 37 40,2 >40 Tahun 0 0 Total 92 100 Jenis Kelamin Responden Prosentase (%) Laki-Laki 69 75 Perempuan 23 25 Total 92 100 Pendidikan terakhir Responden Prosentase (%) SMP 0 0 SMA 77 84 D3 13 14 S1/D-IV 2 2 Total 92 100 Masa Kerja Responden Prosentase (%) < 1 Tahun 0 0 1 Tahun 48 52,1 2 Tahun 13 14,1
3 Tahun 9 9,7 ≥4 Tahun 22 24,1 Total 92 100
Diketahui  bahwa  mayoritas  responden  berusia  36-40  tahun  dengan  jumlah  37 responden.  Jadi  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  jumlah  responden  yang  mengisi kuesioner mayoritas usia 36-40 tahun dengan prosentase sebanyak 40,2%. Berdasarkan jenis  kelamin  diketahui  bahwa  mayoritas  responden  berjenis  kelamin  laki-laki  dengan jumlah  69  responden,  jadi  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  jumlah  responden  yang mengisi kuesioner mayoritas berjenis kelamin laki-laki dengan prosentase sebanyak 69%. Apabila dilihat di pendidikan, diketahui bahwa 77 responden telah menempuh pendidikan SMA, jadi dapat diambil kesimpulan bahwa jumlah responden yang mengisi kuesioner mayoritas dengan nilai prosentase paling tinggi telah menempuh pendidikan SMA dengan prosentase  sebanyak  84%.  Sedangkan  berdasarkan  masa  kerja  diketahui  bahwa  48 responden telah mempunyai masa kerja selama setahun , jadi dapat diambil kesimpulan bahwa jumlah responden yang mengisi kuesioner mayoritas sudah mempunyai masa kerja selama setahun dengan prosentase paling tertinggi yaitu sebanyak 52,1%.

## Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah pernyataan dalam kuesioner cukup  representatif.  Uji  validitas  dilakukan  dengan  menggunakan  analisis  korelasi Pearson  Product  Moment  pada  masing-masing  variabel  yaitu  kepemimpinan transformational  (X1),  motivasi  kerja  (X2), organizational  citizenship  behavior (Y1) dengan  bantuan  program  SPSS  20.0.  Sebuah  data  dinyatakan  valid  apabila  koefisien korelasi pada setiap indikatornya > 0,30. Berikut ini hasil uji validitas dari setiap variabel:
Tabel 2. uji validitas variabel gaya kepemimpinan  (X 1 ) Pernyataan Koefisien Korelasi Keterangan X1.1 0,767 Valid X1.2 0,675 Valid X1.3 0,654 Valid X1.4 0,591 Valid X1.5 0,750 Valid X1.6 0,407 Valid X2.1 0,615 Valid X2.2 0,741 Valid X2.3 0,643 Valid X2.4 0,763 Valid X2.5 0,798 Valid X2.6 0,736 Valid Y.1 0,742 Valid Y.2 0,593 Valid Y.3 0,798 Valid Y.4 0,631 Valid Y.5 0,719 Valid Y.6 0,416 Valid
IMKA Implementasi Manajemen & Kewirausahaan – April, Vol. 1, No. 1, 43-59, 2021
Dapat diketahui bahwa GK1, GK2, GK3, GK4, GK5, & GK6, MK1, MK2, MK3, MK4, MK5, & MK6, OCB1, OCB2, OCB3, OCB4, OCB5, & OCB6 yang merupakan indikator  variabel  gaya  kepemimpinan,  Motivasi  Kerja,  dan  OCB  memiliki  koefisien korelasi > 0,3. Sehingga keenam indikator tersebut dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Penggunaan  pengujian  reliabilitas  oleh  peneliti  adalah  untuk  menilai  konsistensi pada objek dan data, apakah instrumen yang digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Kriteria keputusan uji reliabilitas jika nilai cronbach alpha> 0,60, maka instrumen tersebut bersifat reliabel. Berdasarkan hasil output uji reliabilitas (lampiran) pada tabel hasil reliabiltas tampak:
1. Reliabilitas gaya kepemimpinan  (X1) dengan nilai cronbach alpha sebesar 0,718 2)
2. Reliabilitas Motivasi Kerja (X2) dengan nilai cronbach alpha sebesar 0,813 3)
3. Reliabilitas organizational  citizenship  behavior (Y)  dengan  nilai  cronbach  alpha sebesar 0,733.

## Analisis Deskriptif
Analisis  dekriptif  merupakan  penelitian  yang  dilakukan  untuk  mengetahui  nilai variabel independen dan variabel dependen. Berikut tabel skala interval:
Tabel 3. skala interval No Interval Pilihan Skor 1 4,20 < a ≤ 5,00 Sangat Tinggi 5 2 3,40 < a ≤ 4,20 Tinggi 4 3 2,60 < a ≤ 3,40 Sedang 3 4 1,80 < a ≤ 2,60 Rendah 2 5 1,00 < a ≤ 1,80 Sangat Rendah 1
Berdasarkan  92  jawaban  dari  responden  kuesioner  yang  telah  disebar  kepada karyawan  Unit  Produksi  CV  Putra  Karya  Agung  dapat  diketahui  bahwa  responden menyetujui variabel  gaya kepemimpinan. Ini dapat dibuktikan dengan nilai mean sebesar 4,12. Hal ini dapat diartikan bahwa persepsi yang dimiliki tentang gaya kepemimpinan pada karyawan unit produksi CV Putra Karya Agung memiliki  kategori hasil yang tinggi dan  dinyatakan  baik.  Kemudian  untuk  variabel  komitmen  organisasi,  berdasarkan  75 jawaban dari responden kuesioner yang telah disebar kepada karyawan unit produksi CV Putra Karya Agung dapat diketahui bahwa responden menyetujui variabel motivasi kerja. Ini  dapat  dibuktikan  dengan  nilai  mean  sebesar  4,10.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa persepsi  yang  dimiliki  tentang  motivasi  kerja  pada  karyawan  unit  produksi  CV  Putra Karya Agung memiliki  kategori hasil yang tinggi dan dinyatakan baik.
Selanjutnya  untuk  variabel  kinerja  karyawan,  berdasarkan  92  jawaban  dari responden kuesioner yang telah disebar kepada karyawan unit produksi CV Putra Karya
Agung dapat diketahui bahwa responden menyetujui variabel organizational citizenship behavior .  Ini  dapat  dibuktikan dengan nilai  mean sebesar 4,11.  Hal  ini dapat  diartikan bahwa persepsi yang dimiliki tentang organizational citizenship behavior pada karyawan Unit Produksi CV Putra Karya Agung memiliki  kategori hasil yang tinggi dan dinyatakan baik

## Analisis Regresi Linier Berganda
Model  telah  memenuhi  persyaratan  analisis  jalur  meliputi  data  berskala  interval, berdistribusi  normal,  pemenuhan  asumsi  normalitas,  homokesdasitisitas,  dan  terbebas dari masalah multikolinieritas.
Membuat  persamaan  struktural  sesuai  dengan  kerangka  konseptual,  maka persamaan struktural yang dapat dibuat adalah:
Y = a + b1X1 + b2X2
Berdasarkan  hasil output analisis  regresi  linier  yang  telah  di  lakukan  (lampiran) maka dapat digunakan untuk menyusun model persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 Y = 10,854 + 0,196X1 + 0,283X2
Dari persamaan regresi tersebut dapat diketahui bahwa:
1. Koefisien a yang merupakan konstanta pada persamaan regresi menyatakan bahwa ketika variabel  gaya kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2) bernilai konstan atau tetap maka nilai organizational citizenship behavior (Y) sebesar 10,854.
2. Koefisien regresi untuk variabel Gaya Kepemimpinan (X1) sebesar 0,196. Koefisien positif  menunjukkan  bahwa  variabel  Fasilitas  Gaya  Kepemimpinan  mempunyai hubungan  searah  dengan organizational  citizenship  behavior (Y).  Artinya  apabila gaya kepemimpinan kerja meningkat sebesar satu satuan maka akan diikuti dengan meningkatnya    Organizational  citizenship  behavior  sebesar  0,196  dengan  asumsi variabel motivasi kerja (X2) dalam keadaan konstan.
3. Koefisien regresi untuk variabel motivasi kerja (X2) sebesar 0,283. Koefisien positif menunjukkan bahwa variabel Fasilitas motivasi kerja mempunyai hubungan searah
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 321,154 2 160,577 8,200 ,001 b Residual 1742,802 89 19,582 Total 2063,957 91 a. Dependent Variable: Y.OCB b. Predictors: (Constant), X2.MK, X1.GK
IMKA Implementasi Manajemen & Kewirausahaan – April, Vol. 1, No. 1, 43-59, 2021
dengan organizational  citizenship  behavior (Y).  Artinya  apabila  motivasi  kerja meningkat  sebesar  satu  satuan  maka  akan  diikuti  dengan  meningkatnya Organizational  citizenship  behavior sebesar  0,249  dengan  asumsi  variabel  Gaya Kepemimpinan ( (X1) dalam keadaan konstan.

## Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui signifikan yang diberikan oleh variabel bebas yaitu  variabel  Gaya  Kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap  variabel  terikat,  yaitu organizational  citizenship  behavior secara  bersama-sama.  Hasil  pengujian  secara simultan diperoleh sebagai berikut:
Dapat  diketahui  bahwa  F  hitung  sebesar  8,200  didukung  pula  dengan  tingkat signifikansi yang nilainya 0,00 lebih kecil dari 0,05 atau 5%. Sehingga bisa disimpulkan bahwa  kepemimpinan  (X1)  dan  motivasi  kerja  (X2)  secara  simultan  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior (Y)  (H3 Diterima).

## Uji t (Parsial)
Untuk mengetahui sejauh mana variabel bebas yang terdiri dari variabel bebas yaitu kepemimpinan  (X1),  dan  motivasi  kerja  (X2)  yang  berpengaruh  secara  parsial  atau sendiri-sendiri  terhadap  variabel organizational  citizenship  behavior (Y),  maka digunakan uji t. Hasil pengujian secara parsial diperoleh bahwa masing-masing variabel X1 dan X2 berpengaruh langsung terhadap Y. Hal ini dapat dilihat dari probability (sig) kedua variabel  < 0,05. Pengujian signifikansi lebih lanjut diteruskan dengan pengujian individual  melalui  parameter  statistik  t  yang  menunjukkan  kedua  t  hitung  variabel memiliki  nilai  lebih  besar  dari  t  tabel.  Sedangkan,  t  hitung  >  t  tabel  untuk  variabel kepemimpinan  mendapatkan  nilai  sebesar  7,450  >  1,901  dinyatakan  bahwa  secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (H1  Diterima).  Selain  itu,  nilai  t  hitung  >  t  tabel  untuk  variabel  motivasi  kerja mendapatkan nilai sebesar 2,941 > 3,160 dinyatakan bahwa secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. (H2 Diterima).

## Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  merupakan  ukuran  untuk  mengetahui  kesesuaian  atau ketepatan  antara  nilai  dugaan  atau  garis  regresi  dengan  data  sampel.  Apabila  nilai koefisien korelasi sudah diketahui, maka untuk mendapatkan koefisien determinasi dapat diperoleh dengan mengkuadratkannya.
Berdasarkan hasil spss dapat diketahui bahwa nilai R Square sebesar 0,156, maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh variabel Kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2)
secara  bersama-sama  terhadap  variabel organizational  citizenship  behavior (Y)  yaitu sebesar 15,6%, sedangkan 84,4% dipengaruhi oleh variabel lain.

## PEMBAHASAN
Deskripsi gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan organizational citizenship  behavior karyawan  Unit  Produksi  CV  Putra  Karya Agung gresik
Berdasarkan  hasil  kuisioner  yang  telah  disebar  dari  semua  variabel  yaitu  gaya kepemimpinan,  motivasi  kerja,  dan organizational  citizenship  behavior diketahui  rata- rata nilai organizational citizenship behavior menunjukkan pernyataan yang cenderung memilih setuju. Hal ini dibuktikan dengan nilai angka rata-rata diatas 4. Untuk variabel gaya kepemimpinan yang mendapatkan nilai mean sebesar 4,12. Maka dapat dinyatakan bahwa  persepsi  tentang  gaya  kepemimpinan  dalam  karyawan  Unit  Produksi  CV  Putra Karya Agung dalam keadaan baik. Untuk variabel motivasi kerja yang mendapatkan nilai mean sebesar 4,10. Maka dapat dinyatakan bahwa persepsi tentang motivasi kerja dalam karyawan  Unit  Produksi  CV  Putra  Karya  Agung  dalam  keadaan  baik.  Untuk  variabel organizational  citizenship  behavior yang  mendapatkan  nilai  mean  sebesar  4,11.  Maka dapat  dinyatakan  bahwa  persepsi  tentang organizational  citizenship  behavior dalam karyawan Unit Produksi CV Putra Karya Agung dalam keadaan baik.
Kepemimpinan tranformasional berpengaruh
terhadap organizational  citizenship  behavior karyawan  Unit  Produksi  CV Putra Karya Agung gresik
Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa gaya kepemimpinan (X1) memiliki pengaruh tapi tidak signifikan terhadap organizational citizenship behavior (Y). Hasil ini dibuktikan  oleh  nilai  t  hitung  >  t  tabel  serta  nilai  signifikansi  diatas  0,05.  Sedangkan hubungan  gaya  kepemimpinan  dan organizational  citizenship  behavior selalu  searah dibuktikan  dengan  nilai  b  unstandardized  coefficient  yang  positif.  Hal  ini  tidak  sesuai dengan penelitian yang dilakukan I komang (2016) yang menyatakan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior .
Motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap organizational  citizenship behavior karyawan Unit Produksi CV Putra Karya Agung gresik
Berdasarkan  hasil  analisis  data  diketahui  bahwa  motivasi  kerja  (X2)  memiliki pengaruh terhadap organizational citizenship behavior (Y). Hasil ini dibuktikan oleh nilai t  hitung  >  t  tabel  serta  nilai  signifikansi  dibawah  0,05.  Sedangkan  hubungan  motivasi kerja  dan organizational  citizenship  behavior selalu  searah  dibuktikan  dengan  nilai  B
IMKA Implementasi Manajemen & Kewirausahaan – April, Vol. 1, No. 1, 43-59, 2021
unstandardized coefficient yang positif. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Farahiyah (2016) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior .
Gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  secara  bersama-sama berpengaruh  terhadap organizational  citizenship  behavior karyawan Unit Produksi CV Putra Karya Agung gresik.
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda, maka diketahui nilai koefisisen regresi dari masing-masing variabel bebas memiliki tanda positif. Hal ini menunjukkan hubungan yang searah antara variabel gaya kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap Organizational  citizenship  behavior (Y).  Nilai  R  Square  sebesar  0,156  atau 15,6% menunjukkan perubahan variable organizational citizenship behavior dipengaruhi dua variabel,  yaitu gaya kepemimpinan dan motivasi kerja. Sedangkan sisanya sebesar 84,4%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain,  selain  variabel  gaya  kepemimpinan  (X1)  dan motivasi kerja (X2) yang digunakan dalam penelitian ini.
Dari hasil uji F juga diketahui bahwa variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan (X1) dan  motivasi  kerja  (X2)  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  secara  simultan  terhadap organizational citizenship behavior (Y), ini di buktikan dengan nilai signifikansi sebesar 0,00  yang  kurang  dari  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  jika  terjadi  perubahan  pada  gaya kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  akan  menyebabkan  perubahan  pula  terhadap Organizational citizenship behavior .

## KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  membuktikan  bahwa  semua indikator  variabel  disetujui  oleh  responden  baik  itu  variabel  gaya  kepemimpinan, motivasi  kerja,  maupun organizational  citizenship  behavior .  Semua  variabel mendapatkan nilai yang tinggi, yang artinya bahwa Organizational citizenship behavior karyawan Unit Produksi CV Putra Karya Agung gresik dalam keadaan baik. Disisi yang lain,  berdasarkan  hasil  penelitian  yeng  telah  dilakukan,  membuktikan  bahwa  secara parsial  variabel  gaya  kepemimpinan  tranformasional  mempunyai  pengaruh  tapi  tidak signifikan  terhadap  Organizational  citizenship  behavior  karyawan  Unit  Produksi  CV Putra  Karya  Agung  gresik.  Hal  ini  berarti  membuktikan  bahwa  gaya  kepemimpinan merupakan faktor yang tidak mempengaruhi bagus tidaknya Organizational citizenship behavior  dalam  melaksanakan  tugasnya  sehari-hari.    Selain  itu,  berdasarkan  hasil penelitian  yang  telah  dilakukan,  membuktikan  bahwa  secara  parsial  variabel  motivasi kerja  mempunyai pengaruh terhadap karyawan Unit Produksi CV Putra Karya Agung gresik. Hal ini dapat terbukti jika karyawan memiliki motivasi kerja dalam perusahaan tempat  bekerjanya, maka nantinya  akan menghasil organizational  citizenship  behavior yang baik sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Sedangkan pengaruh secara simultan membuktikan bahwa variabel gaya pemimpinan dan motivasi kerja mempunyai
pengaruh  terhadap Organizational  citizenship  behavior karyawan  Unit  Produksi  CV Putra Karya Agung gresik.
Rekomendasi yang dapat diberikan terhadap organisasi adalah sebaiknya bagi pihak CV.Putra Karya Agung tetap menerapkan Gaya Kepemimpinan Transformasional pada karyawan.  Gaya  kepemimpinan  yang  baik  aka  mampu  menumbuhkan  sifat Organizational  citizenship  behavior.  Dengan  catatan  kepemimpinan  unit  produksi mampu  melihat  dengan  pendekatan  situasional.  Disisi  lain,  sebaiknya  juga  mulai melakukan analisa atas tiap-tiap karyawan dari berbagai level dan melakukan identifikasi hal-hal  yang  berhubungan  dengan  motivasi  kerja  lebih  lagi  dilakukan  sebuah  trobosan dengan program yang memberikan motivasi dan stimulus, salah satunya berjalan dengan baiknya Talent pool dalam perusahaan menambah daya semangat sendiri bagi karyawan. Karena  motivasi  kerja  yang  baik  dapat  membantu  perusahaan  mencapai  tujuan  dan memperoleh, memelihara dan menjaga hubungan karyawan dengan baik, khusunya unit produksi.  Selain  itu,  penelitian  ini  perlu  dilanjutkan  dengan  penelitian  yang  lebih komprehensif,  terutama  terkait  dengan  penyempurnaan  pembuatan  angket  yang  lebih simple  dan  mudah  dipahami.  Hal  ini  untuk  menghindari  kejenuhan  responden  dalam mengisi angket.

## DAFTAR PUSTAKA
Adniaty, D. 2014. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor  Dinas  Pendapatan  Daerah  Provinsi  Sumatera    Utara  UPT.  Binjai.
Medan:Universitas Sumatera Utara
Ahdiyana,  Marita.  2013.  Dimensi  Organizational  Citizenship  Behavior  dalam  Kinerja Organisasi. hal: 1-10.
Prihatini,  Ana.,  Warso,  Moh  Muker.,  &  Haryono,  Andi  Tri.  (2016).  Pengaruh  gaya kepemimpinan transformasional , human relations, dan pemberdayaan karyawan terhadap  organizational  citizenship  behavior  dengan  komitmen  organisasi sebagai variabel intervening.
Antonio, Nio Erick & Sutanto, Eddy M. (2014). Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Karyawanterhadap Organizational Citizenship Behavior Di Cv Supratex. Jurnal Mahasiswa Manajemen Bisnis 2.
Arikunto,  Suharsimi.  2013.  Prosedur  Penelitian,  Suatu  Pendekatan  Praktis.  Jakarta  : Penerbit Rineka Cipta.
Artana, I Wayan Arta. 2012. “Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus di Maya Ubud Resort & Spa” dalam Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Volume 2 No.1 (hlm.66).
Budihardjo,  A.  2014.  “Mengenal  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB).  Forum Manajemen Prasetiya Mulya Tahun ke-XVIII” Volume No. 82.
Budiyanto.  2013.  “Pengembangan  Kinerja  Organisasi  Publik  (Pemerintah)  dengan Pendekatan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)”dalam  Orasi  Ilmiah pada  Dies  Natalis  Ke-41  Tahun  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Indonesia (STIESIA). Surabaya : Universitas STIESIA.
IMKA Implementasi Manajemen & Kewirausahaan – April, Vol. 1, No. 1, 43-59, 2021
Carrol, Stephen.,  J, Henry L &  Tosi. 1997. Organizational Behavior. Illinois: ST.   Clair Press.
Setyowati,  Dwi.  2011. “Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  Kerja dan  Lingkungan Kerja terhadap    Prestasi  Kerja  Guru  Sekolah  Dasar  Negeri  se-Gugus  Dwarawati Kecamatan Banyumanik Semarang”.
Darmawan,  Didit.  2013.  Prinsip-Prinsip  Perilaku  Organisasi.  PT.  Temprima  Media Grafika.
E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 11, 2016: 7225-7251.
Farahiyah,  Eki  Riantini  &  Iriawan,  Sandra.  2016.  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior
TenagaOutsourching  di  Dinas  Pendapatan  dan  Pengelolaan  Keuangan  Kota Surabaya.
Faruk,  Omer.  2013.  “Relationship  Between  The  Facets  of  Job  Satisfaction  and  The Dimensional of Organizational Citizenship Behavior”. The Journal of Faculty of Economics and Administrative Sciences, 18 (1), pp: 243-269.
Ghozali, I. 2011. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19.   Badan Penerbit Universitas Diponegoro”. Semarang.
Hadi. 2009. Teori Portofolio dan Analisis Investasi . Bandung ; Alfabeta.
Humphrey,.  2012.  “Transformational  Leadership  and  Organizational  Citizenship Behaviors:  The  Role  of  Organizational  Identification”.  The    Psychologist- Manager Journal, 15 (1), pp: 247-268.
Ibrahim, M. A., and Aslinda. 2014. The effect of motivation on organizational citizenship behavior  (OCB)  at  Telkom  Indonesia  in  Makassar.  International  Journal  of Administrative Science & Organization. 21 (2) : 114-120.
I  Komang,  Adi  Wira  Atmaja  &    Adnyani,  Gst.  Ayu  Dewi.  2016.  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap Organizational Citizenship Behavior.
Intan,  Ike.  2017.  ‘’Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan UD. Aghnia Joyo Collection’’
Irawan. 2011. Sistem Informasi Manajemen, Palembang; Maxicom Kencanawati, A.A.M. 2014. “Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja  memengaruhi  Organizational  Citizenship  Behavior  pada  PT.  (BPR) Cahaya  Bina  Putra  Kerobokan  Badung”  dalam  Jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan, 10(1): h: 44-45.
Kresnandito,  Andika  P.,  dan  Fajrianthi.  2012.  Pengaruh  Persepsi  Kepemimpinan Transformasional  terhadap  Perilaku  Inovatif  Penyiar  Radio.  Jurnal  Psikologi Industri dan Organisasi, 1(2): h: 78-85.
Lamidi.  2008.  “Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Organizational Citizenship Behavior: Dengan Variabel Intervining Komitmen Organisasional” dalam Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Volume 8, no. 1 (Hlm. 25-37).
Lee,  U.H,  Hye  Kyoung  Kim  and  Young  Hyung  Kim.  (2013).  Determinants  of Organizational  Citizenship  Behavior  and  Its  Outcomes.  Global  Business  and Management Research: An International Journal. Vol. 5, No. 1, 2013  pp. 54-65
Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Penebit Andi. Mariam, Rani. 2009. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Sebagai  Variabel Intervening”. Tesis. Semarang; Universitas Diponegoro.
Maulizar,  Said  Musnadi  dan  Mukhlis  Yunus.  (2012).  Pengaruh  Kepemimpinan Transaksional dan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri  Cabang  Banda.  Jurnal  Manajemen  Volume  1,  Agustus  2012  (ISSN 2302-0199),hal 61.
Moghimi dan Firozabad, 2013, The Mediating Effects of Psychological Empowerment and Job Satisfaction in the Relationship between Transformational Leadership and  Organizational  Citizenship  Behavior,  Journal  of  Basic  and  Applied,  Vol. 3,No.5.
Northouse,  Peter  G.  2013.  Teori  dan  Praktik  Kepemimpinan.  Edisi  Keenam.  Jakarta: Permata Putri.
Novliadi,  F.  2007.  Organizational  Citizen  Behavior  Karyawan  Ditinjau  dari  Persepsi Terhadap Kualitas Interaksi Atasan–Bawahan dan Persepsi Terhadap Dukungan Orgnisasional, USU Repository.
Organ, D. W., Podsakof, P. M., and Mackenzie, S. B. (2006). Organizational citizenship behavior:  Its  nature,  antecedents,  and  consequences.  California:  Sage Publication.
Podsakoff, P. M.,  and Mackenzie, S. B. 2000. Organizational citizenship behavior and sales unit effectiveness. Journal of Marketing Research, 31(3), 351-363.
Rahmayanti,  Febriana,  dan  Dewi.  2014.  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jurnal Ecopsy Vol 1 No 3.
Rivai, V. dan Basri, A. 2005. Performance Appraisal. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Robbins, S. P. and  Judge, M . 2013. Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall Rochmanasari,  D.  2013.  Analisis  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan terhadap  Kinerja  Pegawai  Perusahaan  daerah  Bank  Perkreditan  Rakyat  BKK Kabupaten  Demak.  Fakultas  Ekonomika  dan  Bisnis  Universitas  Dipenogoro (tidak diterbitkan).
Rudi  Gunawan  (2006)  pengaruh  kepemimpinan  Transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada PT first marchinery Tradeco Cabang Surabaya
Sardjono, S., Huseini, M., Rahardjo, K., Arifin, Z. 2014. The Effect of Transformational Leadership,  Superior-Subordinate  Relationship,  Job  Satisfaction  and  Willing Cooperation  Towards  Organizational  Citizenship  Behaviour  and  Employee Performance.  EuropeanJournal  of  Business  and  Management.  Vol.  6,  No.25, 2014.
Setiawan,  N.,  2010.  Penentuan  Ukuran  Sampel  Memakai  Rumus  Slovin  dan  Tabel Krejcie-Morgan:  Telaah  Konsep  dan  Aplikasi.  In:  Jatinangor:  Universitas Pandjajaran, pp. 5-6.
Smith, C.A., Organ,D W., and Near,J.P (1983).Organizational Citizenship Behavior : It’s Nature and Antecedents journal of applied psychology, Vol 68(4): 653-663
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan ke-17. Bandung: Alfabeta. Soentoro,  D.  P.  2013.  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Dan  Kepuasan  Kerja  Di  PT Sucofindo Surabaya
Supriyanto,  A.  S.  &  Machfudz,  M.,  2010.  Metodologi  Riset  Manajemen  Sumberdaya Manusia. Malang: UIN Maliki Press.
Sutanto, Eddy M. dan Tania, Anastasia. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Karyawan  PT. Dai Knife di Surabaya. AGORA, Jurnal Mahasiswa Manajemen Bisnis 1 (3)
IMKA Implementasi Manajemen & Kewirausahaan – April, Vol. 1, No. 1, 43-59, 2021
Taruno,  F.X.  Soewarto,  C.,  Thoyib,  A.,  Zain,  D.,  Mintarti,  R.  2011.Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  terhadapKinerja  Dosen  dengan  Kepuasan  Kerja  dan MotivasiKerja  sebagai  Mediator  (Studi  pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  di Jayapura) Jurnal Aplikasi Manajemen,Volume 10, Nomor 3,
halaman 495–509.
Thaha,  R.  2012.  Penataan  Kelembagaan  PemerintahanDaerah,  Repository  Jurnal Unhas. Hal 38-60.
Thomas, K. W. 2000. Intrinsic Motivation at Work: Building Energy and Commitment.
San Francisco, CA: Berrett-Koehler Publishers, Inc.
Wijarnoko.  2014.  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Motivasi  kerja terhadap Kinerja Agen pada Agen PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Yogyakarta. Skripsi Menejemen, Oktober 2014, Universitas Negeri Yogyakarta
Yaghoubipoor,  A.,  Tee,  O.P.,  Ahmed,  E.M.  2013.  Impact  ofthe  relationship between  transformational  and  traditionalleadership  styles  on  Iran’s automobile  industryjob  satisfaction.  World  Journal  of  Entrepreneurship, Management and Sustainable Development.Vol. 9 No. 1, 2013 pp.14-27.
Yuwono,  S.,  Susanto,  K.  P.  &  Ferdiana,  V.,  2014.  Hubungan  antara  Motivasi  dan Kepuasan Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Research Methods And Organizational Studies, pp. 444-451.
Zopiatis.,  Constanti,  A.,  and  Panayiotis  C.  2012.  Extraversion,  Openness,  and Conscientiousness  The  Route  To  Transformasional  Leadership  In  The  Hotel Industry. Leadership and Organization Development Journal, 33(1): pp: 86-91.