## Hubungan Kontrak Psikologis terhadap Etos Kerja dengan Komitmen Karyawan Sebagai Intervening
Sudibyo Aji Narendra Buwana 1* , Hardani Widhiastuti 2
1,2 Program Studi Magister Psikologi, Program Pascasarjana, Universitas Semarang E-mail korespondensi: 1* snarendrabuwana@gmail.com
Abstract
Keywords: employee commitment, psychological contract, work ethic The main problem behind this research is the decline in the work  ethic  of  employees.  The  purpose  of  this  study  is  to empirically  test  &  analyze  the  effect  of  the  psychological contract  relationship  on  employee  commitment,  to empirically  test  &  analyze  the  effect  of  psychological contracts  on  work  ethic,  to  empirically  test  &  analyze  the effect of employee commitment to work ethic, as well as to test & analyze empirically effect of psychological contracts on work ethic through employee commitment. The method used in this study is a quantitative method. The subjects in this research were 186 people who work in companies with characteristics that match the criteria. Sources of data as well as data collection  methods are derived from primary data, namely  data  obtained  from  research  subjects  through  the results  of  questionnaire  measurements,  interviews,  and observations. In this study using research instruments in the form of questionnaires, observations and interviews. In this study, three scales were used, namely the work ethic scale, the  employee  commitment  scale  and  the  psychological contract scale. The analytical technique used in this study is Structural  Equation  Modeling  (SEM)  analysis,  using  the AMOS version 21 program. The conclusion of this study is that psychological contracts have a positive and significant effect  on  employee  commitment,  psychological  contracts have  a  positive  and  significant  effect  on  work  ethic, employee commitment has a positive and significant effect on  employee  work  ethic,  psychological  contracts  have  an effect  on  work  ethic  through  employee  commitment  as  an intervening.

## Abstrak
Kata kunci: etos kerja, komitmen karyawan, kontrak psikologis Permasalahan  utama  yang  melatarbelakangi  penelitian  ini adalah menurunnya etos kerja karyawan. Tujuan penelitian ini  adalah  untuk  menguji  &  menganalisis  secara  empiris pengaruh hubungan kontrak psikologis terhadap komitmen karyawan,  untuk  menguji  &  menganalisis  secara  empiris pengaruh  kontrak  psikologis  terhadap  etos  kerja,  untuk menguji & menganalisis secara empiris pengaruh komitmen
karyawan  terhadap  etos  kerja,  serta  untuk  menguji  & menganalisis  secara  empiris  pengaruh  kontrak  psikologis terhadap  etos  kerja  melalui  komitmen  karyawan.  Metode yang  digunakan  adalah  metode  kuantitatif.  Subyek  dalam penelitian  ini  adalah  186  orang  yang  bekerja  pada perusahaan  dengan  karakteristik  yang  sesuai  dengan kriteria.  Metode  pengumpulan  data  berasal  dari  data-data primer  yaitu  data  yang  diperoleh  dari  subjek  penelitian melalui  hasil  pengukuran  angket,  wawancara,  observasi. Penelitian  ini  menggunakan  instrumen  penelitian  berupa angket,  observasi  dan  wawancara.  Dalam  penelitian  ini menggunakan  tiga  skala  yaitu  skala  etos  kerja,  skala komitmen  karyawan  dan  skala  kontrak  psikologis.  Teknik analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  analisis Structural Equation Modeling (SEM), dengan program bantu AMOS  versi  21.  Kesimpulan  dari  penelitian  ini  adalah kontrak  psikologis  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen karyawan, kontrak psikologis berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  etos  kerja, komitmen  karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  etos  kerja  karyawan,  kontrak  psikologis berpengaruh  terhadap  etos  kerja  melalui  komitmen karyawan sebagai intervening.
Sitasi: Buwana,  S. A.  N., &  Widhiastuti,  H.  (2023).  Hubungan  Kontrak  Psikologis  terhadap Etos  Kerja  dengan  Komitmen  Karyawan  sebagai  Intervening Jurnal  Psikologi:  Jurnal  Ilmiah
Fakultas Psikologi Universitas Yudharta Pasuruan, 10 (1), 190-201.
https://doi.org/10.35891/jip.v10i1.3710

## Pendahuluan
Perusahaan besar dan terkenal telah membuktikan bahwa etos kerja yang militan menjadi salah satu dampak keberhasilan perusahaan. Anoraga (2001) menjelaskan etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja. Bila individu-individu dalam komunitas memandang kerja sebagai suatu hal yang luhur bagi eksistensi manusia, maka etos kerjanya akan cenderung tinggi. Sebaliknya sikap dan pandangan terhadap kerja sebagai sesuatu yang bernilai rendah bagi kehidupan, maka etos kerja dengan sendirinya akan rendah (Briliani, 2018).
Keberhasilan  suatu  organisasi  baik  besar  maupun  kecil  bukan  semata-mata ditentukan oleh sumber daya alam yang tersedia, akan tetapi banyak ditentukan oleh kualitas  sumber  daya  manusia  yang  berperan  merencanakan,  melaksanakan,  dan mengendalikan  organisasi  (Manullang,  2005).  Menurut  Anoraga  (2001)  etos  kerja
diartikan sebagai pandangan dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja. Berpijak pada  pengertian  bahwa  etos  kerja  mengandung  makna  sebagai  aspek  evaluatif  yang dimiliki oleh individu atau kelompok dalam memberikan penilaian terhadap kegiatan kerja (Briliani 2018).
Keberadaan  etos  kerja  yang  tinggi  dalam  diri  para  karyawan  dalam  suatu perusahaan  akan  membuat  para  karyawan  tersebut  efektif  dalam  bekerja.  Sikap bertanggung jawab, keinginan dan keberanian untuk melakukan inovasi pada proses kerja  di  perusahaan  merupakan  perwujudan  dari  keberadaan  etos  kerja  yang  tinggi dalam  diri  para  karyawan  (Sutisna,  2012).  Etos  kerja  yang  tinggi  akan  dijadikan prasyarat  yang  mutlak,  yang  harus  ditumbuhkan  dalam  kehidupan  ini  khususnya penyesuaian karyawan dengan tempat dan rekan kerja. Karena hal itu akan membuka pandangan dan sikap menyesuaikan dengan manusianya untuk menilai tinggi terhadap kerja  keras  dan  sungguh-sungguh,  sehingga  dapat  mengikis  sikap  kerja  yang  asal- asalan, tidak berorientasi terhadap mutu atau kualitas kerja yang semestinya (Chaplin, 2001).
Dengan  menerapkan  sikap  dapat  menyesuaikan  diri  dan  kepribadian  tersebut maka  seorang  karyawan  dapat  mencapai  hasil  kerja  yang  optimal  dan  juga  kinerja karyawan  tersebut  akan  meningkat.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  suatu  etos  kerja dapat  membantu  dalam  memunculkan  dan  juga  dapat  meningkatkan  kinerja  setiap karyawan sehingga mereka dapat bekerja secara optimal dan apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai. Di sini didapatkan hubungan positif yang sangat signifikan antara  etos  kerja  dengan  komitmen  karyawan  (Cahyadi,  2018).  Etos  kerja  dengan komitmen karyawan memiliki hubungan atau kaitan yang positif. Semakin rendah etos kerja maka akan semakin rendah komitmen karyawan (Wendra dkk., 2019).
Kontrak psikologis berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan. Ketepatan kontrak  psikologis  yang  dilaksanakan  mengakibatkan  peningkatan  komitmen karyawan. Selain itu, kontrak psikologis juga berpengaruh terhadap etos kerja (Briliani &  Dwiyanti,  2018).  Kontrak  psikologis  memberikan  pengaruh  terhadap  komitmen (McShane  &  Glinow,  2011).  Komitmen  karyawan  sangat  dipengaruhi  oleh  kontrak psikologis (Sukmana & Kurniawan, 2020).
Menurut  Meyer  &  Allen  (dalam  Umam,  2018)  faktor  yang  memengaruhi komitmen  organisasi  ialah  gender,  status  pernikahan,  usia,  kebutuhan  berprestasi, pengalaman  kerja,  persepsi  individu  tentang  kompetensinya,  tingkat  pendidikan  dan etos  kerja.  Selain  itu  menurut  Cahyadi  (2018)  etos  kerja  berkaitan  dengan  komitmen organisasi  karena  komitmen  organisasi  dipengaruhi  oleh  etos  kerja.  Komitmen organisasi yang baik tidak lepas kaitannya dengan etos kerja yang baik juga (Cahyadi 2018).
Etos  kerja  merupakan  keadaan  ketika  seseorang  melakukan  pekerjaan  dengan lebih  giat  sehingga  hasil  pekerjaan  menjadi  lebih  baik  (Prasada  dkk.,  2020).  Menurut Cahyadi  (2018)  etos  kerja  yang  dimiliki  seseorang  erat  kaitannya  dengan  perilaku, kepribadian  dan  karakter  dari  individu  tersebut.  Menurut  Sinamo  (dalam  Bawelle  & Sepang, 2016) etos kerja merupakan seperangkat perilaku yang berdasar pada kerjasama yang kental, keyakinan yang teguh dan disertai komitmen yang kuat pada paradigma kerja. Menurut Sinamo (Hadiansyah & Yanwar, 2015) etos kerja merupakan seperangkat perilaku kerja yang positif dan memiliki mutu tinggi yang berasal dari kesadaran dan keyakinan  kuat  pada  pandangan  yang  sehat.  Konsep  utama  dari  kerja  itu  sendiri mencakup  idealisme  yang  menjadi  dasar  dari  konsep  kerja,  nilai  nilai  yang menggerakkan, prinsip-prinsip yang menentukan, standar-standar yang hendak dicapai dan sikap sikap yang ditampilkan termasuk di dalamnya kode etik individu, moral dan perilaku (Cahyadi, 2018).
Menurut Petty G.C.  (1993), etos kerja memiliki tiga indikator atau karakteristik, yaitu  keahlian  interpersonal  (sopan,  bersahabat,  gembira,  perhatian,  menyenangkan, kerja sama, menolong, disenangi, tekun, loyal, rapi, sabar, apresiatif, kerja keras, rendah hati,  emosi  yang  stabil,  dan  keras  kemauan),  inisiatif  (sopan,  bersahabat,  gembira, perhatian, menyenangkan, kerja sama, menolong, disenangi, tekun, loyal, rapi, sabar, apresiatif, kerja keras, rendah hati, emosi yang stabil, dan keras kemauan), dan dapat diandalkan  (sopan,  bersahabat,  gembira,  perhatian,  menyenangkan,  kerjasama, menolong, disenangi, tekun, loyal, rapi, sabar, apresiatif, kerja keras, rendah hati, emosi yang stabil, dan keras kemauan).
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  Putratama  &  Puspitadewi  (2019)  tentang Hubungan  antara  Etos  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  pada  Karyawan  PT  ”X” menyatakan bahwa nilai koefisien korelasi dengan nilai 0,532 (r hitung > 0,185) dan nilai signifikansi  0,00  (p  <  0,01).  Artinya,  terdapat  hubungan  antara  etos  kerja  dengan komitmen organisasi pada karyawan di PT “X”. Semakin tinggi etos kerja maka semakin tinggi pula komitmen organisasi. Selain itu, dalam penelitian ini diketahui pula bahwa etos  kerja  memberikan  sumbangan  efektif  sebesar  27,9%  pada  variasi  komitmen organisasi karyawan di PT “X”.
Hasil penelitian yang dilakukan Sukmana & Kurniawan (2020) tentang Pengaruh Kontrak Psikologis terhadap Komitmen Organisasi Guru SMK Negeri Lampung Barat menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  langsung  antara  kontrak  psikologis terhadap  komitmen  organisasi. Hasil  penelitian  yang  dilakukan  Wendra  dkk,  (2019) tentang  Hubungan  antara  Etos  Kerja  dengan  Komitmen  Organisasi  Karyawan Lapangan PT BAS menunjukkan bahwa terdapat hubungan atau kaitan positif antara etos  kerja  dengan  komitmen  organisasi  karyawan  lapangan  PT  BAS.  Adapun sumbangan  efektifitas  etos  kerja  dengan  komitmen  organisasi  diketahui  sebesar  6,4% dengan  demikian  93,6%  lainnya  merupakan  sumbangan  faktor  di  luar  etos  kerja. Kesimpulan  dari  penelitian  ini  adalah  bahwa  semakin  rendah  etos  kerja  maka  akan semakin rendah komitmen organisasi. Hasil penelitian yang dilakukan Cahyadi (2018) tentang  Hubungan  antara  Etos  Kerja  dengan  Komitmen  Organisasi  Karyawan menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara etos kerja dan komitmen organisasi dengan r hitung > r tabel = 0,335 > 0,191 dan p = 0,000.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  Briliani  &  Dwiyanti  (2018)  tentang  Kontrak Psikologis dan Etos Kerja pada Karyawan Kontrak menunjukkan F hitung sebesar 35,111 dengan  koefisien  p  =  0,000  (p<0.01)  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh yang sangat signifikan kontrak psikologis terhadap etos kerja pada karyawan kontrak di Universitas X dan kontrak psikologis berpengaruh sebesar 42,9 % terhadap etos  kerja  karyawan  kontrak  (R square =  0,429)  sedangkan  sisanya  57,1%  dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Penelitian  ini  mengeksplorasi  atas  kesenjangan  penelitian  sebelumnya. Argumentasi permasalahan yang melatarbelakanginya adalah menurunnya etos kerja karyawan di area kerja di Proyek Strategis Nasional. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji  dan  menganalisis  secara  empiris  pengaruh  hubungan  kontrak  psikologis terhadap  komitmen  karyawan,  untuk  menguji  dan  menganalisis  secara  empiris pengaruh  kontrak  psikologis  terhadap  etos  kerja,  untuk  menguji  dan  menganalisis secara empiris pengaruh komitmen karyawan terhadap etos kerja, serta untuk menguji dan  menganalisis  secara  empiris  pengaruh  kontrak  psikologis  terhadap  etos  kerja melalui  komitmen  karyawan  di  area  kerja  Proyek  Strategis  Nasional.  Penelitian  ini mempunyai  manfaat  bahwa  secara  empiris  penelitian  ini  akan  mampu  memprediksi bahwa untuk mengimplementasikan etos kerja yang baik maka kontrak psikologis yang tinggi lebih ditingkatkan serta komitmen karyawan yang tinggi sebagai intervening.

## Metode
Metode  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif.  Sampel yang diambil sebanyak 186 karyawan dari Divisi Operation dan Non Operation/Support , Usia 20 - 55 th, pendidikan responden/informan adalah minimal SLTA, D4/S1. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah pengambilan sampel purposive ( purposive sampling ).  Penelitian  ini  dilakukan  pada  Wilayah  Izin  Usaha  Pertambangan  (IUP) Proyek  Strategis  Nasional  (PSN)  yang  area  operasional  di  lapangan  berada  di Kecamatan Wolo, Kabupaten Kolaka, Provinsi Sulawesi Tenggara.
Peneliti menggunakan alat pengumpulan data berupa skala dalam penelitian ini. Dalam  penelitian  ini  menggunakan  tiga  skala  yaitu  skala  etos  kerja,  skala  komitmen karyawan  dan  skala  kontrak  psikologis.  Skala  etos  kerja  yang  berjumlah  40  aitem memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0,860. Skala komitmen karyawan yang berjumlah 14  aitem  memiliki  koefisien  reliabilitas  sebesar  0,720.  sedangkan  skala  kontrak psikologis yang berjumlah 14 aitem memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0,776.
Analisis  data  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  dalam  rangka penarikan  simpulan.  Dalam  penelitian  ini,  penerapan  analisis  deskriptif  berkaitan dengan  semua  variabel  yang  peneliti  teliti  yakni  kontrak  psikologis,  komitmen
karyawan, dan etos kerja. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini analisis Structural  Equation  Modeling (SEM),  dengan  program  bantu  AMOS  versi  21,  dengan pertimbangan  SEM  memiliki  kemampuan  untuk  menggabungkan measurement  model dengan structural  model secara  simultan  dan  efisien  bila  dibandingkan  dengan  teknik multivariate lainnya.

## Hasil
Gambar 1. Pengujian Model Struktural
Metode  untuk  mengetahui  pengaruh  antar  variabel  yang  digunakan  adalah bootsrapping . Pendekatan  b ootsrapp merepresentasi  nonparametrik untuk precision dari estimasi.  Dalam  metode  Amos  21,  pengambilan keputusan untuk  menerima  ataupun menolak sebuah  hipotesis didasarkan pada nilai signifikansi (P Value), dan nilai T – table .  Dalam  metode  Amos  21,  pengambilan  keputusan  untuk  menerima  ataupun menolak sebuah  hipotesis didasarkan pada nilai signifikansi (P Value), dan nilai T – table . Nilai signifikansi bisa diketahui dengan melihat nilai koefisien parameter dan nilai signifikansi  t  statistik.  Kriteria  penerimaan  atau  penolakan  hipotesis  adalah  jika  nilai signifikansi t – value > 1.96 dan atau nilai p – value < 0.05 pada taraf signifikansi 5% (α 5%) maka Ha diterima dan Ho ditolak, sebaliknya jika nilai t- value < 1.96 dan atau nilai p- value > 0.05 pada taraf signifikansi 5% (α 5%) .
Tabel 1. Path Coefficient langsung Jalur Original Sample (O) P - Values Kontrak Psikologis -> Komitmen Karyawan 0,197 0,036 Kontrak Psikologis -> Etos Kerja 0,208 0,042 Komitmen Karyawan -> Etos Kerja 0,298 0,039
Hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh  kontrak  psikologis  terhadap  komitmen  karyawan  dilakukan  dengan pengujian T tabel. Nilai T pada tabel diperoleh sebesar 2,119 dan pada perhitungan diperoleh sebesar 2,824 sehingga dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara komitmen karyawan dengan kontrak psikologis.
2. Pengaruh  kontrak  psikologis  terhadap  etos  kerja  dilakukan  dengan  pengujian  T tabel. Nilai T pada tabel diperoleh sebesar 2,021 dan pada perhitungan diperoleh sebesar 2,293 sehingga dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara etos kerja dengan kontrak psikologis.
3. Pengaruh komitmen karyawan terhadap etos kerja dilakukan dengan pengujian T tabel. Nilai T pada tabel diperoleh sebesar 2,144 dan pada perhitungan diperoleh sebesar 2,339 sehingga dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara etos kerja dengan komitmen karyawan.
Tabel 2. Nilai R 2 Variabel Endogen No. Variabel R Square R Square Adjusted 1 Komitmen Karyawan 0.454 0.373 2 Etos Kerja 0.611 0.631
Berdasarkan  tabel  di  atas  terlihat  bahwa  pengaruh  kontrak  psikologis  terhadap komitmen  karyawan  memberikan  nilai  sebesar  0,454,  yang  dapat  diinterpretasikan bahwa variabilitas komitmen karyawan yang dapat dijelaskan oleh variabilitas kontrak psikologis berkontribusi sebesar 45,4% sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain di  luar  penelitian  ini.  Begitu  juga  dengan  model  pengaruh  kontrak  psikologis  dan komitmen  karyawan  terhadap  etos  kerja  memberikan  nilai  sebesar  0.611,  yang  dapat diinterpretasikan  bahwa  variabilitas  konstruk  etos  kerja  dapat  dijelaskan  oleh
variabilitas konstruk kontrak psikologis dan komitmen karyawan berkontribusi sebesar 61.1%, sedangkan sisanya dijelaskan oleh  variabel-variabel di luar penelitian ini.

## Diskusi

## Pengaruh Kontrak Psikologis terhadap Komitmen Karyawan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dapat  diketahui  bahwa  konstruk  kontrak psikologis memiliki pengaruh  positif  yang  signifikan  dengan  komitmen karyawan. Nilai  t – 2,824 >  2,119 dan nilai p – value 0,036 < 0,05. Oleh karena itu, hipotesis pertama yang  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  kontrak  psikologis  terhadap  komitmen karyawan  diterima.  Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diketahui  bahwa  kontrak psikologis  yang  dialami  oleh  karyawan  di  Proyek  Strategis  Nasional  Kab.  Kolaka memengaruhi  komitmen  mereka  kepada  Perusahaan.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian yang dilakukan Uza S. & Luluh AK., (2020) yang menyatakan bahwa k ontrak psikologis  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  komitmen.  Artinya  ketepatan kontrak  psikologis  yang  dilaksanakan  mengakibatkan  peningkatan  komitmen. Implikasi dari penelitian ini adalah semakin tinggi tingkat kontrak psikologis maka akan semakin tinggi komitmen karyawan kepada perusahaan.

## Pengaruh Kontrak Psikologis terhadap Etos Kerja
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dapat  diketahui  bahwa  konstruk  kontrak psikologis memiliki pengaruh positif  yang signifikan  dengan  etos kerja. Nilai  t – 2,293 >   2,021 dan nilai p – value 0,042  <  0,5. Oleh karena itu, hipotesis kedua yang menyatakan bahwa terdapat  pengaruh  kontrak  psikologis  terhadap  etos  kerja  karyawan  diterima. Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diketahui  bahwa  kontrak  psikologis  yang  dialami oleh karyawan Proyek Strategis Nasional Kab. Kolaka memengaruhi etos kerja mereka kepada Perusahaan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan Briliani & Dwiyanti  (2018)  tentang  kontrak  psikologis  dan  etos  kerja  pada  karyawan  kontrak menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  sangat  signifikan  antara  kontrak psikologis  terhadap  etos  kerja  pada  karyawan  kontrak,  dan  kontrak  psikologis berpengaruh sebesar 42,9 % terhadap etos kerja karyawan kontrak (R square = 0,429)
sedangkan sisanya 57,1% dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Implikasi dari penelitian ini adalah semakin tinggi tingkat kontrak psikologis maka akan berdampak terhadap etos kerja karyawan kepada perusahaan.

## Pengaruh Komitmen Karyawan terhadap Etos Kerja
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dapat  diketahui  bahwa  konstruk  komitmen karyawan memiliki pengaruh  positif  yang signifikan  dengan  etos kerja. Nilai  t – 2,339 >   2,021 dan nilai p – value 0.039 < 0,05. Oleh karena itu, hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh komitmen karyawan terhadap etos kerja karyawan diterima. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa komitmen karyawan yang dialami oleh  karyawan  Proyek  Strategis  Nasional Kabupaten  Kolaka  memengaruhi  etos  kerja mereka  kepada  Perusahaan.  Hal  ini  selaras  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Cahyadi  (2018)  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  yang  sangat signifikan antara etos kerja dan komitmen. Implikasi dari penelitian ini adalah semakin tinggi  komitmen  karyawan  maka  akan  berdampak  terhadap  etos  kerja  karyawan kepada perusahaan.

## Pengaruh Kontrak Psikologis Terhadap Etos Kerja Melalui Komitmen Karyawan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dapat  dilihat  bahwa  terdapat  pengaruh  yang positif dan signifikan antara kontrak psikologis terhadap etos kerja melalui komitmen karyawan. Hal ini sesuai dengan hasil path coefficients dengan nilai  original sampel 0,248 yang menunjukkan angka positif dengan nilai t-statistik 2,958 lebih besar dari 2,21 dan p- value 0,032  <  0,05.  Dapat  diketahui  bahwa  variabel  kontrak  psikologis berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  etos  kerja  dengan  komitmen  karyawan  sebagai  variabel intervening.  Etos  kerja  akan  semakin  baik  apabila  kontrak  psikologis  dan  komitmen karyawan  yang  semakin  tinggi.  Semakin  tinggi  etos  kerja  maka  semakin  tinggi  pula komitmen karyawan. Hal ini sejalan dengan pendapat Putratama & Puspitadewi (2019) tentang hubungan antara etos kerja dan komitmen karyawan PT ”X”. Hasil penelitian menyatakan bahwa nilai koefisien korelasi dengan nilai 0,532 (r hitung > 0,185) dan nilai signifikansi  0,00  (p  <  0,01).  Artinya,  terdapat  hubungan  antara  etos  kerja  dengan
komitmen karyawan di PT “X”.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilakukan oleh peneliti, dapat diambil kesimpulan bahwa kontrak psikologis berpengaruh positif dan signifikan terhadap  komitmen  karyawan,  kontrak  psikologis  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  etos  kerja,  komitmen  karyawan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap etos  kerja  karyawan  dan  kontrak  psikologis  berpengaruh  terhadap  etos  kerja  melalui komitmen karyawan sebagai intervening.

## Saran
Hasil penelitian ini disarankan agar manajemen dapat meningkatkan komitmen dan  etos  kerja  karyawan  agar  dapat  mendapatkan  hasil  yang  maksimal  untuk meningkatkan  produktivitas  kerja.  Selain  itu, disarankan  agar  para  karyawan  dapat meningkatkan  dan  komitmen  kerja  dan  etos  kerja. Penelitian  ini  diharapkan  dapat menjadi acuan dan masukan atau referensi penelitian lain dengan topik tentang kontrak psikologis,  komitmen  karyawan,  etos  kerja.  Peneliti  selanjutnya  dapat  menambahkan faktor lain sebagai variabel yang memengaruhi etos kerja antara lain variabel agama, kondisi lingkungan/geografis, budaya, sosial politik, struktur ekonomi, dan pendidikan yang belum diteliti pada penelitian ini.

## Referensi
Anoraga, Panji. (2001). Psikologi Kerja . Jakarta: PT Rineka Cipta.
Bawelle, M., & Sepang, J. (2016). Pengaruh Etos Kerja, Gairah Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT BRI Cabang Tahuna. Jurnal Emba, 4(5), 353 – 361. Https://Ejournal.Unsrat.Ac.Id/Index.Php/Emba/ Article/View/14120
Briliani, Anggarini & Retno Dwiyanti. ( 2018). Kontrak Psikologis Dan Etos Kerja Pada Karyawan Kontrak. Psycho Idea 16(1):29 – 38.
Cahyadi,  M.  (2018).  Hubungan  Antara  Etos  Kerja  Dengan  Komitmen  Organisasi Karyawan PT Sabina Tirta Utama Samarinda. Psikoborneo 6(4):1 – 14.
Chaplin, J. (2001). Kamus Psikologi . Bandung: CV Pionir Jaya
Hadiansyah,  A.,  &  Yanwar,  R.  P.  (2015).  Pengaruh  Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan PT AE. Jurnal Al-Azhar Indonesia , 3(2), 150 – 158.
Manullang. (2005). Dasar-Dasar Manajemen . Yogyakarta: Ghalia Indonesia.
McShane, S. L. & Glinov, M. A. V. (2011). Organizational Behaviour 4th         Edition . New York: McGraw-Hill, International Edition.
Petty, G.  C.  (1993).  Vocational  Tehnical  Education  and  The  Occupational  Work  Ethic.

## Journal of Industrial Teacher Education
Prasada,  D.,  Sunarsi,  D.,  &  Teriyan,  A.  (2020).  Pengaruh  Etos  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi Pada Dhl Logistic Di Jakarta. Jenius (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 4(1), 51 – 59. Https://Doi.Org/10.32493/Jjsdm.V4i1.6787
Putratama, A. Y., & Puspitadewi, N. W. S. (2019). Hubungan Antara Etos Kerja Dengan Komitmen Organisasi Karyawan Lapangan PT BAS. Jurnal Kognisia 2(1):5 – 8.
Sukmana,  U.  &  Kurniawan,  L.  A.  (2020).  Pengaruh  Kontrak  Psikologis  Dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Guru  SMK  Negeri  Kabupaten  Lampung Barat. Jurnal Manajemen Pendidikan 7(2):1328 – 36. doi: 10.21009/jmp.v7i2.1848.
Sutisna,  Entis. (2012).  Etos  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan Jurnal e-lib UNIKOM. Bandung. Vol 5. Hal 12-24.
Umam, K. (2018). Perilaku Organisasi . Bandung: Pustaka Setia.
Wendra, B. N., Dewi, N. S., & Hidayatullah, M. S. (2019). Hubungan Antara Etos Kerja Dengan  Komitmen  Organisasi  Karyawan  Lapangan  PT  BAS. Jurnal  Kognisia 2(2013):5 – 8.