## Jurnal Pendidikan Akuntansi Indonesia, Vol. XV, No. 2, Tahun 2017
Helmawati, Ethika, & Rahmat Hidayat 12  –  22

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA,

## BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP KINERJA INDIVIDU PADA UMKM DI KOTA PADANG

## THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE, WORK ENVIRONMENT, ORGANIZATIONAL CULTURE, WORK MOTIVATION AND LOCUS OF CONTROL ON INDIVIDUAL PERFORMANCE IN UMKM IN PADANG CITY, WEST SUMATRA
Oleh:

## Helmawati
Universitas Bung Hatta

## Ethika
Universitas Bung Hatta

## Rahmat Hidayat

## Universitas Bung Hatta

## Abstrak
UMKM  sangat  berpengaruh  pada  perekonomian  masyarakat.  Berbagai  upaya  dilakukan pemerintah agar seluruh masyarakat memiliki penghasilan dan kalau memungkinkan  memiliki usaha sendiri,  seperti  pelatihan,  pembinaan  dan  pendampingan.  Tetapi  usaha  tersebut  tidak  menjamin UMKM  semakin  meningkat,  baik  dari  segi  kuantitas  maupun  dari  segi  kualitas.  Karena  Jumlah penduduk menganggur di Sumatra Barat bertambah 12.800 orang dalam satu tahun belakangan, sejak 2016  hingga  2017.  Padahal  jika  UMKM  berkembang  akan  mempengaruhi  kesejahteraan  masyarakat karena akan mengurangi pengangguran dan meningkatkan indeks pembangunan manusia di sumatera barat. Bagus tidaknya kinerja UMKM sangat ditentukan oleh kinerja individu yang mengelola UMKM tersebut. Dan kinerja individu tersebut dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor.
Oleh  karena  itu  peneliti  meneliti  berbagai  faktor  yang  diduga  berpengaruh  terhadap  kinerja individu  pada  UMKM  di  kota  Padang,  seperti,  gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  budaya organisasi, motovasi kerja dan locus of control. Berdasarkan pengolahan data dengan program SPPS 16. Secara simultan keempat variabel itu tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja  Pada UMKM Di Kota Padang  tetapi secara parsial hanya variabel morivasi kerja yang berpengaruh terhadap kinerja individu  pada  derajat  α  10%.  Dan  besarnya  variasi  kemampuan  keempat  variabel  itu  dalam menjelaskan kinerja individu sangat kecil, yaitu 4,2%.
Kata Kunci: UMKM, Gaya Kepemimpinan, Lingkungan kerja, Budaya Organisasi, Motivasi Kerja,
Locus of Control , Kinerja individu.

## Abstract
Micro, Small and Medium Enterprises (UMKM) play very influential role on the economy of society.  Various  efforts  are  made  by  the  government  so  that  all  people  have  income  and  if  possible have their  own  business, such  as  training, coaching and  mentoring.  However,  the  business  does not guarantee  the  UMKM  to  increase,  both  in  terms  of  quantity  and  quality  because  the  number  of unemployed population in West Sumatra increased 12,800 people in the past year, from 2016 to 2017. On  the  other  hand,  if  UMKM  develops,  this  will  affect  the  welfare  of  the  community  because  it  will reduce  unemployment  and  improve  the  human  development  index  in  western  Sumatra.  Excellent

## Jurnal Pendidikan Akuntansi Indonesia, Vol. XV, No. 2, Tahun 2017
Helmawati, Ethika, & Rahmat Hidayat 12  –  22
performance  of  SMEs  is  determined  by  the  performance  of  individuals  who  manage  MSMEs  and individual performance will be influenced by various factors.
In  this  study,  researchers  examined  various  factors  that  allegedly  affect  the  individual performance  of  UMKM  in  the  city  of  Padang  namely,  leadership  style,  work  environment, organizational strength, work motivation and locus of control. Based on the simultaneously processing with SPPS program 16, the four variables show no significant effect on the performance of UMKM in Padang City, but partially only work motivation variables affect the individual performance at α 10% while the variation of ability of the four variables in explaining individual performance is very small, which is 4,2%.
Keywords:  UMKM,  Leadership  Style,  Work  Environment,  Organizational  Culture,  Work  Motivation, Locus of Control, Individual Performance.

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Saat  ini,  UMKM  di  Indonesia  terus berkembang. Namun, pertumbuhannya belum  diimbangi  peningkatan  kualitas.  Hal ini  membutuhkan  perhatian  serius  dari semua pihak, terlebih dalam menghadapi era perdagangan  bebas  ASEAN  (AFTA)  atau Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) 2015.
Tabel 1.
Jumlah UMKM, Indeks Pembangunan  Manusia  dan Angka Pengangguran Sumatera Barat Tahun  UMKM kota Padang IPM  Angka Pengangguran Sumbar 2011 35.123 78,68 6,45 % 2012 35.331 79,00 6,50 % 2013 70.980 79,23 6,89 % 2014 74.062 79,83 6,50 % 2015 76.236 70,18 6,89 % 2016 * 70,78 5,09% Sumber : Badan Pusat Statistik (*) Angka tidak ditemukan
Banyak  upaya  yang  dilakukan pemerintah dalam rangka penguatan
UMKM,  Pemerintah  Kota  Padang  melalui Dinas  Koperasi  dan  UMKM  Kota  Padang melakukan
pembinaan dan menyelenggarakan beberapa pelatihan, seperti:  pelatihan  pembuatan  kemasan  hasil produk,  mutu  desain  data,  mutu  kualitas produk  (LDII.or.id).  melatih  pembukuan
dan  membuat  laporan  keuangan  agar  dapat mengevaluasi usahanya (MinangkabauNws).  Sehingga  UMKM  bisa sukses sesuai dengan kinerja yang diharapkan.  Kesuksesan  suatu  UMKM sangat  ditentukan  oleh  individu  yang mengelola-nya.  Oleh  karena  itu  sangat diharapkan agar setiap pemilik dan pengelola  UMKM  memiliki  kinerja  yang bagus. Dan oleh sebab itu sangatlah penting mengetahui  faktor-faktor  yang  diperkirakan dapat  mempengaruhi  kinerja  individu    pada UMKM tersebut.
Berdasarkan uraian di atas, landasan  teori  dan  beberapa  penelitian sebelumnya,  peneliti  melakukan  penelitian terhadap  variabel  yang  mungkin  dapat mempengaruhi kinerja individu pada UMKM,  dengan  judul,”  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja,  Budaya Organisasi,  Motivasi  Kerja  Dan Locus  Of Control Terhadap  Kinerja  Individu  Pada UMKM Kota Padang”.  Permasalahan  yang penulis  rumuskan  adalah  sebagai  berikut: Apakah  gaya  kepemimpinan,    lingkungan kerja,    budaya  organisasi,    motivasi  kerja, dan locus  of  control berpengaruh  terhadap kinerja  individu  pada  UMKM  di  Kota Padang?. Dan penelitian ini bertujuan untuk membuktikan  secara  empiris:  Apakah  gaya kepemimpinan,    lingkungan  kerja,    budaya organisasi,    motivasi  kerja,  dan locus  of control berpengaruh terhadap kinerja individu  pada  UMKM  di  Kota  Padang?. Diharapkan  dari  penelitian  ini  dapat bermanfaat secara teoritis maupun praktis.

## Jurnal Pendidikan Akuntansi Indonesia, Vol. XV, No. 2, Tahun 2017
Helmawati, Ethika, & Rahmat Hidayat 12  –  22

## Kinerja Individu
Menurut  Engko  (2006)  Kinerja individual  merupakan  tingkat  pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran  yang harus  dicapai  atau  tugas  yang  harus dilaksanakan  dalam  kurun  waktu  tertentu. Kinerja  individual  yang  tinggi  dapat meningkatkan  kinerja  organisasi  secara keseluruhan. Kinerja seseorang dapat dikatakan  baik,  jika  seseorang  tersebut mempunyai  keahlian  yang  tinggi,  kesedian untuk  bekerja,  adanya  imbalan/upah  yang layak  dan  mempunyai  harapan  yang  layak dimasa yang akan datang. Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh  faktor-faktor  yang  mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak langsung.

## Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan norma  perilaku  yang  digunakan  seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi  perilaku  orang  lain  seperti yang  ia  lihat.  Dalam  hal  ini  usaha menyelaraskan persepsi diantara orang yang akan  mempengaruhi  perilaku  dengan  orang yang  perilakunya  akan  dipengaruhi  menjadi amat  penting  kependudukannya  (Thoha, 2009).

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  sesuatu yang  ada  disekitar  para  pekerja  dan  yang mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan tugas-tugas  yang  dibebankan  (Nitisemito, 1992).  Selanjutnya  menurut  Sedarmayanti (2001) lingkungan kerja merupakan kseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan  maupun  sebagai  kelompok. Kondisi  lingkungan  kerja  dikatakan  baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan  kegiatan  secara  optimal, sehat,  aman,  dan  nyaman.  Kesesuaian lingkungan  kerja  dapat  dilihat  akibatnya dalam  jangka  waktu  yang  lama  lebih  jauh
lagi  lingkungan-lingkungan  kerja  yang kurang  baik  dapat  menuntut  tenaga  kerja dan  waktu  yang  lebih  banyak  dan  tidak mendukung  diperolehnya  rancangan  sistem kerja yang efisien (Sedarmayanti, 2001).
Menurut Bambang (1991),
lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  seorang pegawai.  Seorang  pegawai  yang  bekerja  di lingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja  secara  optimal  akan  menghasilkan kinerja  yang  baik,  sebaliknya  jika  seorang pegawai  bekerja  dalam  lingkungan  kerja yang  tidak  memadai  dan  tidak  mendukung untuk bekerja secara optimal akan membuat pegawai  yang  bersangkutan  menjadi  malas, cepat  lelah  sehingga  kinerja  pegawai tersebut akan rendah.
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pegawai  pada  saat  bekerja,  baik  berbentuk fisik  atau  non  fisik,  langsung  atau  tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.

## Budaya Organisasi
Wibowo  (2007)  Budaya  organisasi adalah  norma-norma  dan  kebiasaan  yang  di terima  sebagai  suatu  kebenaran  oleh  semua orang  dalam  organisasi.  Budaya  organisasi menjadi  acuan  bersama  diantara  manusia dalam melakukan interaksi dalam organisasi. Budaya organisasi adalah bagaimana orang merasakan tetang pekerjaan baik dan apa yang membuat orang bekerja  bersama  dalam  harmoni.  Budaya organisasi  merupakan  perekat  bagi  semua hal didalam organisasi.

## Motivasi Kerja
Terry, dkk (2010) Motivasi
menyangkut perilaku manusia dan merupakan  sebuah  unsur  yang  vital  dalam majemen.  Ia  dapat  di  definisiskan  sebagai membuat seseorang menyelesaikan pekerjaan  dengan  semangat,  karena  orang itu  ingin  melakukannya.  Motivasi  berbeda diantara  orang-orang,  ia  tergantung  dari

## Jurnal Pendidikan Akuntansi Indonesia, Vol. XV, No. 2, Tahun 2017
Helmawati, Ethika, & Rahmat Hidayat 12  –  22
banyak  faktor-faktor  seperti  kewibawaan, ambisi,  pendidikan,  dan  umur.  Guay  dalam Priansa  (2014)  menyatakan  bahwa  motivasi mengacu  pada  alasan  yang  mendasari perilaku.  Ada  tiga  elemen  kunci  dalam motivasi  yaitu  upaya,  tujuan  organisasi  dan kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas.  Bila  seseorang  termotivasi  maka ia  akan  berupaya  sekuat  tenaga  untuk mencapai  tujuan,  namun  belum  tentu  upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi.

## Locus of Control
Robbins dan Judge (2007)
mendefinisikan lokus kendali sebagai
tingkat  dimana  individu  yakin  bahwa mereka  adalah  penentu  nasib  mereka sendiri.  Konsep  tentang Locus  of  control (pusat  kendali)  pertama  kali  dikemukakan oleh  Rotter  (1966),  seorang  ahli  teori pembelajaran  sosial. Locus  of  control merupakan  salah  satu  variabel  kepribadian ( personility ),  yang  didefinisikan  sebagai keyakinan individu terhadap mampu tidaknya  mengontrol  nasib  ( destiny )  sendiri (Kreitner dan Kinicki, 2005).
Konsep  tentang locus  of  control yang  digunakan  Rotter  (1966)  memiliki empat konsep dasar, yaitu: potensi perilaku, harapan,  nilai  unsur  penguat,  dan  suasana psikologis.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Individu
Hasil  penelitian  Mitzberg  (Covey, 2005)  menyatakan  bahwa  bawahan  akan termotivasi untuk bekerja lebih baik apa bila ada  upaya-upaya  pemberdayaan.  Hasil penelitian  dari  Widodo  (2010),  Wahyuni (2015),  dan  Riyadi  (2011)  manunjukan bahwa Gaya Kepemimpinan mampu digunakan  dalam  memprediksi  kinerja karyawan dan berpengaruh positif. Hipotesis 1: Gaya kepemimpinan berpengaruh  terhadap  kinerja individu  pada  UMKM  di  Kota Padang.

## Pengaruh  Lingkungan  KerjaTerhadap Kinerja Individu
Hasil  penelitian  Ethika  (2016),
Widodo (2010), menemukan adanya pengaruh  yang signifikan antara lingkungan kerja  terhadap  kinerja  kerja karyawan. Namun berbeda dengan penelitian Dhermawan  (2012),  lingkungan  kerja  tidak berpengaruh  signifikann  terhadap  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Hipotesis  2:  Lingkungan  kerja  berpengaruh
terhadap kinerja individu individu  pada  UMKM  di  Kota
Padang.

## Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja Individu
Penelitian  Kotter  dan  Hekset  (1992) menunjukkan  bahwa  budaya  membantu (pada  perusahaan  lain  menurunkan)  kinerja ekonomi  perusahaan  dalam  jangka  panjang. Kinerja  perusahaan  dilihat  dari  laporan keuangan  yang  didasarkan  pada  standar akuntansi keuangan. Hasil penelitian Mediaty  (2010),  Wahyuni  (2015),  Widodo (2010),  dan  Edy  (2008)  menujukkan  bahwa budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  kerja karyawan.  Sedangkan  penelitian  Ethika (2016) budaya organisasi  tidak berpengaruh terhadap kinerja individu.
Hipotesis 3: Budaya organisasi berpengaruh terhadap  kinerja  individu  pada UMKM di Kota Padang.

## Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Individu
Hasil  penelitian  Hartati  (2005), Hailesilasie  (2009),  Shadare  dan  Hammed (2011),  Mahennoko  (2011),  Riyadi  (2011), Ethika  (2016),  Supriyani  dan  Mahmud (2012) dan Andico et al (2013) menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan  dalam bekerja.  Namun  berbeda  dengan  penelitian yang dilakukan Dhino (2015) Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap

## Jurnal Pendidikan Akuntansi Indonesia, Vol. XV, No. 2, Tahun 2017
Helmawati, Ethika, & Rahmat Hidayat 12  –  22
kinerja karyawan Dinas Sosial Tenaga Kerja Sumatera Barat.
Hipotesis  4:  Motivasi  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  individu  pada UMKM di Kota   Padang.
Pengaruh Locus  of  Control Terhadap Kinerja Individu
Hasil penelitian Ayudiati (2011) dan Kurniawati  (2007),  bahwa locus  of  control berpengaruh  positif  pada  kinerja  individu. Tetapi penelitian Fratama (2014), menunjukkan bahwa  pengaruh antara locus of  control dengan  kinerja  karyawan  tidak signifikan.
Hipotesis  5: Locus  of  control berpengaruh terhadap  kinerja  individu  pada UMKM di Kota Padang.

## METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah pelaku  usaha  Mikro,  Kecil  dan  Menengah yang ada di kota Padang. Sedangkan sampel adalah sebahagian dari populasi yang dipilih dengan  menggunakan  metode Convenience sampling ,
Sumber  Data  dan  Teknik  Pengumpulan Data
Data  yang  digunakan  adalah  data primer.  Metode  pengumpulan  data  dalam penelitian  ini  menggunakan  instrument berupa kuesioner dengan memberikan daftar pertanyaan tertulis kepada resoponden, yaitu karyawan UMKM di Kota Padang.
Variabel  Penelitian  dan  Pengukuran Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan  empat  variabel  independen, yaitu  lingkungan  kerja,  budaya  organisasi, motivasi kerja dan locus of Control dan satu variabel  dependen  yaitu  kinerja  individu. Kuesioer untuk mengetahui pendapat responden.  Kuesioner  yang  disebarkan memakai 5 skala likert.

## Metode Analisis Data dan Hipotesa
Analisis  data  penelitian  ini  dengan menggunakan  regresi  linier  berganda,  yaitu untuk mengetahui  bagaimana  variabel dependent  dapat  diprediksi  melalui  variabel -  variabel  independent  secara  individual ataupun  secara  bersama-sama.  Setelah melakukan  analisis:  Statistik  deskriptif,  Uji validitas,  Uji  Reliabilitas  dan  uji  asumsi klasik.  Untuk  menganalisis  data  digunakan analisis  Statistical  Package  for  Sosial Science  (SPSS  16.0  for  windows)  dengan persamaan regresi berganda yang digunakan sebagai berikut:
Y  =  α  +  β1X1  +    β2X2  +    β3X3  +
β3X4 + β3X5 + ε Dimana: Y = Kinerja Individu α = Konstanta β1, β2,  β3, β4, β5 = Koefisien Regresi X1 = Gaya Kepemimpinan X2 = Lingkungan Kerja X3 = Budaya Organisasi X4 = Motivasi X5 = Locus of Control ε = Error Term Pengukuran dilakukan dengan menilai  hasil  uji  koefisien  determinan  (R 2 ), yang  bertujuan  untuk  mengukur  seberapa jauh  kemampuan  model  dapat  menjelaskan variasi  variabel  dependen  (Ghozali,  2013). Kemudian  Uji  F.  yaitu  untuk  menunjukkan apakah  semua  variabel  independen  atau bebas  yang  dimasukkan  dalam  model mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama terhadap  variabel  dependen/terikat.  Dan  uji t,  yaitu  untuk  melihat  seberapa  jauh pengaruh  satu  variabel  penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen.

## Jurnal Pendidikan Akuntansi Indonesia, Vol. XV, No. 2, Tahun 2017
HASIL

## PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil  pengolahan  data  dan  analisa yang  dilakukan  setelah  peneliti  menerima kuesioner  yang  telah  disebarkan,  adalah sebagai berikut:

## Statistik Responden
Dari  100  lembar  kuesioner  yang disebarkan,  yang  bisa  diolah  sebanyak  90. Dengan demikian tingkat responden penelitian  adalah  90%.  Dan  Profil  dari responden adalah sebagai berikut: Jenis Kelamin :  Laki-Laki  (36,7%), Perempuan (63,3%). Usia :  17-  20  (31%),    21- 25  (38,9%),  26-30  (20%),  31-  ke  atas (10,1%). Pendidikan terakhir  : SMU
(80%).
Diploma (12%), SI (8%).
Dengan  demikian  diketahui  bahwa mayoritas  yang  menjadi  responden  adalah perempuan  sebanyak  57  orang  (63,3%). Paling  banyak  berusia  kisaran  21  s/d  25 (38,9%), dan  pendidikan terakhir responden mayoritasnya  adalah  SMU  sebanyak  72 responden (80%).
Berikut adalah tabel statistik deskriptif data dari jawaban responden:
Tabel 2. Statistik Dekriptif Variabe l N Kisaran Teoriti s Aktua l Mea n Ket Gaya Kepe- mimpi- nan 9 0 6-30 19- 29 24,21  Bagus Lingku- ngan Kerja 9 0 6-30 15- 30 22,66  Cuku p Bagus Budaya Organi- sasi 9 0 8-30 16- 40 29,93  Cuku p Bagus Motivasi Kerja 9 0 21-105 55- 105 76,59  Cuku p Bagus Locus of Control 9 0 5-25 5- 21 11,64  Tidak Bagus Kinerja Individu 9 0 4-20 11- 20 16,43  Bagus Valid  N (listwise 9
0

## Sumber: Hasil Olahan SPSS
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dari  90 responden  tersebut,  maka  dapat  dikatakan gaya  kepemimpinan,  kinerja  individu  dapat dinilai  bagus,  lingkungan  kerja,  budaya organisasi,  motivasi  karyawan  cukup  bagus tetapi locus of control dinilai kurang bagus.

## Hasil Uji Kualitas Data
Berdasarkan  Uji  validitas  dan  uji reliabilitas  yang  dilakukan  adalah  sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel KMO Faktor Loading Cron- bach’s Alpha Kete- rangan Gaya Kepemim- pinan 0,539 0,419 - 0,662 0,620 Valid, Reabel Lingkungan kerja 0,616 0,551 - 0,728 0,680 Valid, Reabel Budaya Organisasi 0,767 0,492-- 0,823 0,789 Valid, Reabel Motivasi Kerja 0,755 0,418 - 0,730 0,881 Valid, Reabel Locus of Control 0,846 0,791 - 0,906 0,910 Valid, Reabel Kinerja Individu 0,679 0,679 - 0,788 0,713 Valid, Reabel

## Sumber: Hasil Olahan SPSS
Berdasarkan  table  3  memperlihatkan semua  variabel  penelitian  valid  dan  reabel karena  nilai  KMO  lebih  besar  dari  0,50. Faktor loading lebih  besar  dari  0,4.  Dan nilai Cronbach’s Alpha > 0,60.

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Berdasarkan hasil uji yang dilakukan ditampilkan pada tabel di bawah:

## Jurnal Pendidikan Akuntansi Indonesia, Vol. XV, No. 2, Tahun 2017
Helmawati, Ethika, & Rahmat Hidayat 12  –  22
Tabel 4.   Hasil Uji Normalitas dan Multikolonieritas Data Variabel Normalitas Multikolonie-
ritas
Asy mp Sig Ket Colli- nearity Statistics Ket To- lera nce V IF Gaya Kepe- mimpin- an 0,36 9 Nor- mal 0,90 2 1, 10 9
Tidak Terja-
di Mul- tiko- linier- itas Ling- kungan Kerja 0,03 3 Ku- rang Nor- mal 0,73 2 1, 36 7 Budaya Organi- sasi 0,05 4 Nor- mal 0,71 4 1, 40 0 Motivasi Kerja 0,34 7 Nor- mal 0,84 4 1, 18 6 Locus  of Control 0,29 4 Nor- mal 0,92 5 1, 08 1 Kinerja individu 0,16 6 Nor- mal Sumber : Hasil Olahan SPSS Dari Tabel 4 dapat dikatakan hampir semua variabel yang digunakan berdistribusi normal dan bebas dari gejala multikolonieritas,  karena  memiliki  nilai Asymp.Sig lebih  besar  dari  0,05  ,  kecuali variabel  locus  of  control.  Dan  semua  nilai tolerance di atas 0,1 dan nilai VIF di bawah angka 10.

## Hasil Pengujian Hipotesa
Berdasarkan  hasil  analisa data untuk menjawab  hipotesa  yang  diajukan  adalah sebagai berikut:
Tabel 5.  Hasil Regresi Linier Berganda
Kete- rangan Unstandar- dized Coeffici- ents t Sig Ke- tera- ngan B Std. Er- ror (Cons- tant) 2,94 8 0,35 7 8,2 62 0,0 00 Gaya Kepe- mimpin- an 0,00 5 0,00 8 0,6 13 0,5 42 H1 dito- lak Ling- kungan kerja - 0,00 7 0,00 8 - 0,8 81 0,3 81 H1 dito- lak Budaya Organi- sasi 0,01 7 0,05 8 0,2 96 0,7 68 H1 dito- lak Motivasi Kerja 0,06 8 0,03 4 1,9 96 0,0 49 H1 di- teri- ma Locus  of Control 5.67 9E-5 0,00 4 0,0 14 0,9 89 H1 dito- lak R  =  0,206    R  Square  =  0,042      F
Hitung = ,719  F Sig = 0,611      α = 0,05 Sumber :Hasil Olahan SPSS
Y=  2,948  +  ,005X 1 –  0,007X 2 +  0,017X 3 + 0,068X 4 + 0,00005679X 3 + e Nilai  R  Square  bernilai  0,042  atau 4,2%  berarti  kemampuan  variasi  variabel Independen  menjelaskan  variabel  dependen 4,2%  (sangat  kecil)  dan  95,8%  dijelaskan oleh  variabel  yang  tidak  diteliti  dalam peneliti  ini. Berdasarkan  hasil  uji  F menunjukkan  semua  variabel  independen dalam model secara simultan tidak mempengaruhi  variabel  dependen  karena nilai  probabilitas  signifikan  F  hitung  0,611 lebih  besar  dari  alpha  0,05.  dengan  tingkat toleransi kesalahan sebesar 0,05,

## Jurnal Pendidikan Akuntansi Indonesia, Vol. XV, No. 2, Tahun 2017
Helmawati, Ethika, & Rahmat Hidayat 12  –  22
Hasil  Signifikan  Parameter  Individual (Uji t)
Tabel 5 menunjukkan hasil
pengujian  hipotesis  1,  yaitu  variabel  gaya kepemimpinan  memperoleh  nilai  t  hitung 6,13 dengan tingkat signifikan 0,000. Berarti H 1 ditolak  karena  tingkat  signifikansi  lebih besar  dari  alpha  0,05.  Ini  menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  individu  di  UMKM  kota  Padang, meskipun  pada  penelitian  ini  lingkungan kerja  UMKM  kota  Padang  dinilai  bagus, dan  kinerja  individu  juga    bagus.  Hasi penelitian  ini  tidak  mendukung  hasil penelitian Wahyuni (2015), Widodo (2010), dan  Riyadi  (2011).  Yang  menyimpulkan bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Hasil  pengujian  hipotesis  2,  yaitu variabel  lingkungan  kerja  memperoleh  nilai t  hitung  0,014  dengan  tingkat  signifikan 0,989.  Berarti  H 2 ditolak  karena  tingkat signifikansi  lebih  besar  dari  alpha  0,05.  Ini menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja bukanlah variabel yang signifikan mempengaruhi  kinerja  individu  di  UMKM kota  Padang.  Hasil  penelitian  ini  konsisten dengan  hasil  penelitian  Dhermawan  (2012), lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan  terhadap    kinerja  pegawai.  Dan tidak mendukung penelitian Widodo (2010).
Hasil uji hipotesis 3, karena variabel budaya  organisasi  memiliki  nilai  t  hitung 0,296  dengan  tingkat  signifikan  sebesar 0,768.  Sehingga  H 3 ditolak.  Disimpulkan bahwa  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu UMKM karena tingkat signifikansi variabel motivasi kerja  lebih  besar  dari  0,05.  Meskipun Budaya  organisasi  pada  UMKM  kota Padang  dinilai  cukup  bagus,  namun  pada penelitian  ini  budaya  organisasi  pada UMKM  yang  bersangkutan  bukanlah  faktor yang dapat  mempengaruhi  secara signifikan kinerja individu karyawan UMKM tersebut. Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil penelitian  Ethika  (2016)  tetapi  tidak konsisten  dengan  hasil  penelitian  Mediaty
(2010),  Wahyuni  (2015),  Widodo  (2010), dan  Edy  (2008)  yang  menujukkan  bahwa budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  kerja karyawan.
Hasil uji hipotesis 4, dimana variabel motivasi kerja  memiliki nilai  t  hitung  1,996 dengan  koefesien  negative  (0,068)  dan tingkat  signifikan  sebesar  0,049.  Hal  ini berarti  H 4 diterima  pada  level  α  =5% sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja  individu  dengan  hubungan  yang positive, karena tingkat signifikansi variabel motivasi kerja lebih kecil dari 0,05. Artinya naik  turunnya  kinerja  individu  ditentukan oleh motivasi yang ada pada masing masing individu  yang  bersangkutan.  semakin  tinggi motivasi  kerja  karyawan  UMKM  semakin tinggi  kinerja  individu  anggota  UMKM. Apabila karyawan termotivasi dalam bekerja maka  mereka  akan  berusaha  berbuat  sekuat tenaga untuk mewujudkan dan menyelesaikan  apa  yang  menjadi  tugas  dan pekerjaanya.  Artinya  bahwa  motivasi  kerja dalam  penelitian  ini  merupakan  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  individu  UMKM kota Padang.
Hasil  penelitian  ini  sama  dengan dengan  hasil  penelitian  Hartati  (2005), Hailesilasie  (2009),  Shadare  dan  Hammed (2011),  Mahennoko  (2011),  dan  Riyadi (2011).  Yang  menyimpulkan  motivasi  kerja berpengaruh  signifikan  dengan  hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan. Dan sangat berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan Dhino (2015) Motivasi kerja tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  Dinas  Sosial  Tenaga  Kerja Sumatera Barat.
Dan  hasil  pengujian  hipotesis  5 tentang  variabel  locus  of  control  memiliki nilai  t  hitung  0,014  dengan  tingkat signifikan  sebesar  0,989.  Sehingga  H 5 ditolak.  Dapat  disimpulkan  bahwa  locus  of control tidak berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  individu  UMKM  karena tingkat  signifikansi  variabel  motivasi  kerja lebih  besar  dari  0,05.  Sehingga  Locus  of

## Jurnal Pendidikan Akuntansi Indonesia, Vol. XV, No. 2, Tahun 2017
Helmawati, Ethika, & Rahmat Hidayat 12  –  22
control bukanlah faktor yang dapat mempengaruhi  kinerja  individu  karyawan UMKM  tersebut  secara  signifikan.  Hasil penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian Fratama  (2014).  Tetapi  tidak  mendukung hasil  penelitian  Ayudiati  (2011)  dan Kurniawati  (2007)  bahwa  locus  of  control mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja kerja karyawan.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja, budaya  organisasi,  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja individu karyawan UMKM kota Padang. Responden penelitian berjumlah  90  karyawan  dari  100  yang dijadikan  sampel.  Berdasarkan  pengujian data  dengan  menggunakan  model  regresi berganda untuk membuktikan lima hipotesa, maka  dapat  diambil  kesimpulan,  bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu karyawan UMKM Kota  Padang,  tetapi  gaya  kepemimpinan, lingkungan  kerja,  budaya  organisasi,  dan locus  of  control  tidak  berpengaruh  yang signifikan terhadap kinerja individu karyawan UMKM kota Padang Keterbatasan dan Saran
Penelitian  ini  memiliki  beberapa keterbatasan,  antara  lain:  nilai  koefisien determinan  nya  sangat  kecil  hanya  (4,2%) dan  sampel  yang  sedikit  dibandingkan populasi  yang  ada,  yang  mungkin  kurang mewakili  populasi  UMKM  di  Kota Padang. Sehingga  untuk  peneliti  selanjutnya  perlu menggunakan  jumlah  sampel  yang  lebih banyak,  dan  mencoba  variabel  lain  yang mungkin  mempengaruhi  kinerja  individu UMKM.
Bagi  pemilik  UMKM  dan  dan instansi  yang  terkait  dapat  dijadikan masukan  bahwa  banyak  faktor  yang  akan mempengaruhi  kinerja  karyawan  karena ternyata dalam penelitian ini gaya kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  budaya organisasi  dan  locus  of  control  juga  tidak selalu dapat mempengaruhi kinerja
karyawan  UMKM  sehungga  harus  lebih cermat dalam mengamati kinerja karyawannya  dan  mencoba  mencari  faktor faktor  yang  mungkin  bisa  meningkatkan kinerja karyawan UMKM.

## DAFTAR PUSTAKA
Andiko  Hari,  Ali  Imran  dan  Muthia.  2013. Pengaruh  Kompensasi,  Penghargaan Aktualisasi  Diri  Terhadap  Kepuasan Karyawan  Perusahaan  Perbankan  di Jakarta. Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis Volume  2  Nomor  2 .  Universitas Dipenegoro, Semarang.
Ayudiati,  Soraya.  2011.  Pengaruh  Locus  of Control  Terhadap  Kinerja  denagn Etika  Kerja  Islam  Sebagai  Variabel Moderating  pada  Karyawan  Bank Jateng Semarang.
Bambang,  Kussriyanto.  1991.  Peningkatan Produktivitas Karyawan. Jakarta: PT Gramedia Covey  R  Sthepen,  2005.  The  8 th Habit.
Jakarta PT Gramedia Pustaka Utama.
Dhermawan,  Anak  Agung  Ngurah  Bagus dan  Sudibya,  I  Gde  Adnyana  dan Utama,  I  Wayan  Mudiartha.  2012. “Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan Kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum Provinsi  Bali”. Jurnal  Manajemen, Strategi  Bisnis, dan Kewirausahaan . Fakultas Ekonomi Universitas Udayana. Dhino,  Steffi  Rahma.  2015.  “Pengaruh Kepuasan Kerja, Kompensasi, Motivasi  Kerja,  dan  Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan  Dinas  Sosial  Tenaga Kerja  Sumatera  Barat”.  Skripsi. Fakutas  Ekonomi  Universitas  Bung Hatta.
Edy. 2008. Pengaruh Budaya Organisasional dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Perawat “Rumah Sakit Mata Dr.  Yap”  Yogyakarta  dengan

## Jurnal Pendidikan Akuntansi Indonesia, Vol. XV, No. 2, Tahun 2017
Helmawati, Ethika, & Rahmat Hidayat 12  –  22
motivasi dan Kepuasasn Kerja
Sebagai  Variabel  Pemediasi.  Jurnal
Ekonomi  dan  Bisnis.  ISSN:  1978- 3116.
Engko,  Cecilia,  2006.  Pengaruh  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Individual dengan  Self  Esteem  dan  Self efficacy
variable intervening.
Simposium  Nasional  Akuntansi  9.
Padang.
Ethika,  2016  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja,
Budaya  Organisasi  dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Individu  pada UMKM  Kota  Padang.  Prosiding
Seminar  Internasional  Koperasi  dan UMKM di Padang. Fratama, Annissa. 2014. ”Pengaruh Kepercayaan Diri, Locus Of Control, Motivasi terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi . Fakutas
Ekonomi Universitas Bung Hatta. Ghozali,  Imam.  2013. Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS . Semarang: Balai Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali,  Imam.  2011. Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  IBM SPSS  19 Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro
Hailesilasi,  G.  2009.  “Determinants  Of Public  Employess’  Performance: Evidence  From  Ethiophian  Public Organization”.  International  Journal of  Productivity  an  Performance Management,  Vol.58,  No.3,  hal. 238:253.
Hartati.  2005.  “Pengaruh  Kesesuaian Kompetensi  dan  Motivasi  terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Sekretariat Daerah Kabupaten Malang”. JurnalEksekutif, Vol. 2, No.1,
hal.63:80. J.B. Rotter (1966) Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement, Psychological
Monographs,  80,  (1,  Whole  No.
609). Kreitner  Robert dan Angelo  Kinicki. 2005 Organizational
Behaviour.
Mc
Graw-Hill  New  York  Companies Inc.
Kurniawati,  Nurul  Imani.  2007.  Analisis Pengaruh Locus of Control Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan Kerja sebagai Variabel Moderating.
Mahennoko,  Anandhika  Angga.  2011.
Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja  Pegawai  Bidang  Keuangan Pada  Pemerintah  Daerah  Kabupaten Demak. Semarang: Universitas Diponegoro. Mediaty. 2010. Analisis Pengaruh Lingkungan  strategi,  Budaya,  dan Perencanaan Strategi terhadap Kinerja  Perusahaan  Daerah.  SNA XIII,  Universitas  Jendral  Soedirman Purwokerto.
Nitisemito.  Alex  S.  1996. Manajemen
Personalia: Manajemen Sumber
Daya Manusia , Ed.3. Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Priansa, Donni Juni. 2014. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta. Riyadi, Slamet. 2011. “Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya
Kepemimpinan,  dan  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Perusahaan  Manufaktur  di  Jawa Timur”.  Jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan.  Vol.  13.  No.  1. Maret 2011. Hal. 40 –  45. Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya. Surabaya. Robbbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi , Jakarta: Salemba Empat Sasmita  Hana  dan  Ethika.  2016. Pengaruh “ Pengaruh  Budaya  Organisasi, Motivasi  Kerja  dan  Locus  of Control  terhadap  Kinerja  Individu pada  Koperasi  di  Kota  Padang ”. Prosiding  Seminar  Internasional Koperasi dan UMKM di Padang.
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya
Manusia  dan  Produktivitas  Kerja.
Jakarta Mandar Maju.

## Jurnal Pendidikan Akuntansi Indonesia, Vol. XV, No. 2, Tahun 2017
Helmawati, Ethika, & Rahmat Hidayat 12  –  22
Shadare,  O.A.  dan  T.A.  Hammed.  2009. “Influence  of  Work  Motivation
and Time Management on Employess’  Performance  in  Some Selected  Industries  in  Ibadan,  Oyo State  Nigeria” .  European  Journal of Economics, Finance and administrative  Sciences , Issue  16, hal.7:17
Supriyani  Diana  dan  Mahmud  Mohamad.
2012. Pengaruh Motivasi, Komitmen  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Perusahaan BUMN di Kota Surabaya. Jurnal  Ekonomi  dan
Bisnis Volume 1 Nomor 2.
Universitas Brawijaya, Malang.
Thoha,  Miftah.  2009.  Perilaku  Organisasi:
Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya.
Rajawali Pers. Jakarta.
Terry,  George  R.  dan  Leslie  W. Rue.  2010.
Dasar-dasar Manajemen. Bumi Aksara, Jakarta. Wahyuni, Evi, “Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Organisasi    Sektor  Publik  dengan Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening” , Jurnal
nominal /volume  IV  nomor  1/tahun  2015)
Universitas negri Yogyakarta.
Wibowo.  2007.  Manajemen  Perubahan.
Edisi kedua. Rajawali Pers, Jakarta.
Widodo,  Tri.  2010.  “Pengaruh  Lingkungan
Kerja, Budaya Organisasi, Kepemimpinan terhadap Kinerja (Studi  Pada  Pegawai  Kecamatan
Sidorejo  Kota  Salatiga)”. Jurnal Ilmiah Among Makarti . http://m.minangkabaunews.com/artikel- 6759-dinkop-umkm-padang-beri-pelatihan- pembuatan-kemasan.html http://nasional.republika.co.id/berita/nasiona l/umum/14/07/24/n97zl2-undp-ipm- indonesia-di-peringkat-108-dari-187-negara