## Jurnal Maksipreneur:
Manajemen, Koperasi, dan Entrepreneurship Vol. 11  No. 1 Desember  2021 hal. 105 – 121
Pengaruh Safety Climate dan Perceived Supervisor Safety terhadap Safety Performance yang Dimediasi oleh Psychological Strain : Studi pada PT PAL
Indonesia (Persero)
Dito Vidya Riadianto Ahmad Rizki Sridadi Manajemen, Universitas Airlangga, Indonesia Korespondensi penulis: ditovr30@gmail.com
Abstract . The  role  of  human  research  is  basic  to  determine  the  objective  of  an organization or company. The case of a work accident can be detrimental for workers and can decrease the safety performance  of the  company. Some factors  could  affect  it for  instance  human  factors  (unsafe  actions),  which  are  caused  by  undiscipline  in applying  regulation  of  work,  worker's  skilled  less  in  mastering  production  tools,  etc. While  environmental  factors  can  be  caused  by  various  things  for  instance  an  unsafe circumstance of work which concerns all equipment or machinery, and also buildings. The  purpose  of  this  research  is  to  obtain  the  knowledge  to  gain  broader  knowledge about  the influence of  Safety Climate, Perceived Supervisor Safety, and  Psychological Strain on Safety Performance. The research population is about 115 employees consist of 45 supervisors and 70 active employees in the Commercial Ship Division of PT PAL Indonesia  (Persero),  Surabaya.  Due  to  a  total  population  of  115  employees  which consist  of  45  supervisors,  and  70  active  employees  are  used  as  respondents  to  the commercial  ship  division.  The  data  analysis  in  this  research  uses  partial  least  square (PLS).  The  result  obtained  from  this  research  is  that  safety  climate  and  perceived supervisor safety are low practice, so the company's safety performance will be low as well and for the psychological strain highly level could make a negative impact on the company's safety performance.
Keywords :  Perceived  supervisor  safety;  Psychological  strain;  Safety  climate ; Safety performance.
Abstrak . Peran sumber daya manusia merupakan modal dasar dalam penentuan tujuan organisasi atau perusahaan. Kasus kecelakaan kerja dapat merugikan pekerja dan menu- runkan kinerja keselamatan pada perusahaan. Beberapa faktor dapat mempengaruhinya, seperti  faktor  manusia  (tindakan  tidak  aman)  yang  disebabkan  oleh  ketidakdisiplinan menerapkan peraturan kerja, pekerja kurang trampil dalam menguasai alat-alat produk- si, dan sebagainya. Di sisi lain, faktor lingkungan dapat mengakibatkan berbagai kondi- si, antara lain keadaan lingkungan kerja yang tidak aman bagi pekerja menyangkut per- alatan  atau  mesin-mesin  dan  bangunan  atau  gedung  yang  ditempati.  Tujuan  penelitian ini adalah mengetahui pengaruh Safety Climate , Perceived Supervisor Safety, dan Psy-
chological  Strain terhadap Safety  Performance. Populasi  penelitan  ini  berjumlah  115 karyawan  yang  terdiri  atas  45 supervisor dan  70  karyawan  aktif  pada  Divisi  Kapal Niaga  PT  PAL  Indonesia  (Persero).  Jumlah  populasi  total  sebanyak  115  orang  karya- wan  tersebut  dijadikan  sebagai  responden  dalam  penelitian  ini.  Analisis  data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah partial least square (PLS). Hasil yang diperoleh dari penelitian ini menunjukkan bahwa apabila safety climate dan perceived supervisor safety pada tingkat yang rendah, maka safety performance perusahaan akan rendah pula, sedangkan tingkat psychological strain yang tinggi dapat berdampak negatif pada safety performance perusahaan tersebut.
Kata kunci : Perceived supervisor safety ; Psychological strain ; Safety climate ; Safety performance .
Article Info :
Received: October 6, 2020          Accepted: September 3, 2021         Available online: September 14, 2021 DOI: http://dx.doi.org/10.30588/jmp.v11i1.746

## LATAR BELAKANG
Era  saat  ini,  sumber  daya  manusia  (SDM)  masih  memegang  peran  penting  bagi keberhasilan  organisasi  atau  perusahaan,  karena  manusia  merupakan  aset  hidup  yang perlu  diperhatikan  secara  khusus  oleh  perusahaan.  Kenyataan  bahwa  manusia  menjadi aset utama bagi organisasi atau perusahaan, maka SDM seharusnya mendapatkan perha- tian  serius  dan  dikelola  sebaik  mungkin.  Peran  SDM  merupakan  modal  dasar  dalam penentuan tujuan organisasi atau perusahaan. Tanpa peran  SDM, kegiatan dalam orga- nisasi  atau  perusahaan  tidak  akan  berjalan  dengan  baik.  Manusia  selalu  berperan  aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena mereka menjadi perencana, pela- ku,  dan  penentu  terwujudnya  tujuan  organisasi  (Hasibuan  &  Lubis,  2018).  Salah  satu upaya perusahaan untuk mengoptimalkan kontribusi SDM adalah menjamin keselamat- an dan kesehatan kerja mereka dalam bekerja.
Pemberian program jaminan keselamatan dan kesehatan kerja masih perlu dilaku- kan mengingat tingkat kecelakaan kerja di  Indonesia masih  cukup tinggi. Dalam kasus yang ditemui selama ini, kecelakaan kerja yang terjadi banyak diakibatkan oleh kondisi tidak  aman,  yakni  71.525  kasus  (58,15%)  dari  total  kasus  selama  tahun  2017 (ISafetyMagazine, 2017). Selain faktor kondisi yang tidak aman, kecelakaan kerja juga sering  terjadi  akibat  kesalahan  pekerja  atau  tindakan  pekerja  yang  tidak  aman.  Kece- lakaan  kerja  akibat  tindakan  tenaga  kerja  yang  tidak  aman  mencapai  40.098  kasus (32,06%) dari total kasus selama tahun 2017. Untuk mengurangi terjadinya kecelakaan kerja, perusahaan perlu  memiliki safety climate atau iklim keselamatan  kerja (Dessler, 2015).  Dessler  (2015)  menyimpulkan  bahwa  komitmen  terhadap  keselamatan  kerja dimulai dari manajemen puncak ( top management ).
Safety  climate merupakan  persepsi  masing-masing  karyawan  yang  berkaitan dengan  aspek-aspek  keselamatan  dan  keamanan  kerja  (Singer,  Lin,  Falwell,  Gaba,  & Baker,  2009).  Memperhatikan  hal-hal  tersebut,  penelitian  ini  bermaksud  untuk  mem- buktikan kebenaran teori terkait pengaruh perceived supervisor safety dan safety climate terhadap safety performance . Pengaruh kedua faktor tersebut dapat menentukan produk- tivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya, sehingga pengaruh faktor-faktor tersebut
penting  untuk  dikaji  lebih  lanjut.  Penelitian  ini  fokus  mengkaji  kondisi  terkait  pada perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN), yaitu PT PAL Indonesia (Persero). PT PAL Indonesia (Persero) merupakan sebuah BUMN yang bergerak pada bidang galang- an kapal, khususnya perbaikan, pemeliharaan, dan pembuatan kapal di atas dan bawah permukaan.  Divisi  Kapal  Niaga  merupakan  salah  satu  divisi  yang  ada  di  PT  PAL Indonesia  (Persero)  yang  memiliki  tugas  untuk  memproduksi  kapal-kapal  niaga,  baik pesanan dari luar maupun dalam negeri. Target kerja pada divisi ini adalah one day, one block .  Hal  itu  membuat  para  pekerja  merasa  dituntut  atau  diberikan  beban  kerja  yang cukup tinggi dengan risiko bahaya atas pekerjaan yang tinggi pula. Salah satu pekerjaan pada Divisi Kapal Niaga yang memiliki risiko bahaya tinggi adalah penggerindaan, baik yang  dilakukan oleh pekerja organik,  pekerja dengan  Perjanjian Kerja Waktu  Tertentu (PKWT), maupun sub-kontraktor ( Man Power Loading Project ).
Tabel 1. Data Safety Performance PT PAL Indonesia (Persero) Tahun 2016-2018 Tahun Jumlah Kejadian Keterangan 2016 17 76,4 % disebabkan oleh unsafe action 23,6 % disebabkan oleh unsafe condition 2017 14 71,4 % disebabkan oleh unsafe action 28,6 % disebabkan oleh unsafe condition 2018 10 70 % disebabkan oleh unsafe action 30 % disebabkan oleh unsafe condition Sumber: PT PAL Indonesia (Persero) (2020).
Tabel 1 menunjukkan bahwa jumlah unsafe action pada Divisi Kapal Niaga  di PT PAL  Indonesia  (Persero)  masih  didominasi  perilaku  karyawan  yang  masih  tidak  sadar akan  keselamatan  kerja  ( unsafe  action ),  sedangkan  faktor  terbanyak  kedua  pelanggaran keselamatan  kerja  di  perusahaan  tersebut  disebabkan  adanya unsafe  condition .  Keberha- silan perusahaan menekan angka kecelakaan kerja dan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan efisien mendorong produktivitas kerja,  karena perusahaan memiliki manaje- men  keselamatan  kerja  yang  cukup  baik.  Namun,  hal  itu  saja  belum  dianggap  cukup, karena  perusahaan  juga  membutuhkan  penerapan  tindakan safety yang  dilakukan  karya- wan  terhadap  program  yang  telah  diberlakukan  dan  diterapkan  di  dalam  perusahaan. Sesuai  penjelasan  tersebut,  maka  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  peran  mediasi psychological strain pada  pengaruh safety climate dan perceived supervisor safety terha- dap safety performance.

## KAJIAN TEORITIS

## Safety Climate
Safety climate dijelaskan oleh Flin, Mearns, O’Connor, dan Bryden (2000) seba- gai sebuah gambaran pekerja mengenai keadaan iklim kesehatan dan keselamatan kerja yang  merupakan  indikator  budaya  keselamatan  kerja  pada  suatu  kelompok  atau  orga- nisasi.  Persepsi  karyawan  terutama  terkait  dengan  usaha  keselamatan  selama  bekerja juga dijelaskan oleh Cooper dan Phillips (2004) yang menjabarkan bahwa safety climate sebagai  suatu  gambaran  yang  dirasakan  atau  terkait  dengan  persepsi  pekerja  akan pentingnya  keselamatan  dan  bagaimana  hal  tersebut  bisa  ditetapkan  dalam  organisasi, sedangkan Glendon dan Litherland (2001) mengemukakan bahwa safety climate terdiri
atas  enam  faktor,  yaitu  (1) Communication  and  support yakni  komunikasi  yang  baik dan sikap saling mendukung dalam hal safety akan dapat mendorong safety climate dari para karyawan; (2) Adequacy of procedure yakni prosedur yang jelas dan cukup dime- ngerti  oleh  karyawan  akan  membuat  mereka  merasa  nyaman  dalam  bekerja,  sehingga pandangan  mereka  terhadap  pekerjaannya  cenderung  positif;  (3) Work  pressure yakni tekanan  kerja  yang  merupakan  beban  kerja  perusahaan  pada  karyawannya,  sehingga tekanan  yang  terlalu  besar  dapat  membuat  mereka  kelelahan,  sedangkan  jika  tekanan terlalu  kecil  akan  membuat  mereka  terlalu  lengah  dalam  bekerja;  (4) Personal  protec- tive  equipment yakni  pemakaian  APD  (Alat  Pelindung  Diri),  sehingga  karyawan  akan merasa  aman  dan  nyaman  dalam  bekerja,  sedangkan  APD  disediakan  oleh  perusahaan untuk kebutuhan karyawannya; (5) Relationship yakni hubungan antarkaryawan dengan rekan  kerjanya  dan  juga  hubungan  dengan  atasan  atau  bawahannya,  sehingga  relasi yang  baik  akan  membuat  karyawan  merasa  terlindungi  oleh  rekan-rekannya  ketika mereka  bekerja;  dan  (6) Safety  rules yakni  aturan  tentang  keamanan  yang  tercantum dalam  perjanjian  kerja  antara  perusahaan  dengan  karyawan,  sehingga  mereka  dapat memahami batasan-batasan keselamatan ketika bekerja.

## Perceived Supervisor Safety
Dov (2008) menyatakan bahwa organisasi memiliki banyak tujuan dan cara untuk mencapainya,  sehingga  atasan  perlu  membangun  kebijakan  dan  prosedur  khusus  yang harus diikuti pekerja guna menghasilkan berbagai iklim secara spesifik. Oleh karena itu, safety climate berhubungan dengan persepsi mengenai kebijakan, prosedur, dan praktik berdasarkan perceived  supervisor  safety .  Hal  ini  sesuai  dengan  definisi safety  climate menurut  Neal,  Griffin,  dan  Hart  (2000),  yaitu  persepsi  atas  kebijakan,  prosedur,  dan perceive supervisor safety yang terkait dengan keselamatan kerja. Manajer dan supervi- sor bertanggung jawab untuk mengkomunikasikan prioritas masalah keselamatan dalam organisasi dan membuat keputusan untuk melindungi karyawan (Dov, 2008). Komitmen manajemen  terhadap  keselamatan  menghasilkan  keamanan  dan  peran  yang  lebih  jelas (Hofmann,  Morgeson,  &  Gerras,  2003). Perceived  supervisor  safety merupakan komponen di dalam komitmen manajemen terhadap keselamatan dan mencerminkan pe- laksanaan kebijakan organisasi dan prosedur di setiap unit kerja (Hofmann et al. , 2003).

## Psychological Strain
Organisasi  perlu  melakukan  usaha-usaha  untuk  mengembangkan  potensi  dan kompetensi  karyawan.  Motivator  merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan  peker- jaan yang dilakukan. Motivator adalah faktor yang efektif untuk memotivasi peningkat- an  kinerja  dan  secara  positif  berpengaruh  pada  kepuasan  kerja.  Faktor-faktor  tersebut adalah  prestasi,  pengakuan,  pekerjaan  atau  tugas,  tanggung  jawab,  kemajuan,  dan kemungkinan bertumbuh (Hersey, Blanchard, &  Dewey, 2008). Pada umumnya, kepu- asan  kerja  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  di  antaranya  adalah  stres  kerja  dan  kete- gangan  psikologis  ( psychological  strain ).  Sehubungan  dengan  ini,  Robbins  (2001) mengemukakan bahwa rekan kerja yang mendukung, keserasian pribadi dengan peker- jaan  dan  peluang  yang  didapat  dari  pekerjaan  menjadi  faktor-faktor  kepuasan  kerja karyawan. Mereka juga mengatakan bahwa tipe-tipe tingkah  laku ini berkaitan dengan kepuasan  kerja  di  kalangan  karyawan  yang  bekerja  di  sektor  formal.  Kepuasan  kerja juga  dapat  dikaitkan  dengan  pengaruh  psikologis  yang  dirasakan  jika  stres  kerja  mun- cul.  Artinya,  apabila  stres  kerja  meningkat  dan  diikuti  dengan  perasaan  tegang,  maka kepuasan kerja akan menurun (Sell, Brief, & Schuler, 1981).

## Safety Performance
Skeepers dan Mbohwa (2015) mendefinisikan safety performance sebagai kualitas pekerjaan  yang  berkaitan  dengan  keselamatan  meliputi  keselamatan  organisasi  dan manajemen,  peralatan  keselamatan,  angka  statistik  kecelakaan  kerja,  pelatihan  kesela- matan, evaluasinya, dan investigasi kecelakaan kerja. Neal et al. (2000) mendefinisikan safety performance sebagai perilaku kerja relevan berkaitan dengan keselamatan. Safety performance merupakan  pernyataan  karyawan  tentang  perilaku  kerja  yang  relevan dengan keselamatan atau kepatuhan untuk menjelaskan aktivitas yang berkaitan dengan keselamatan  oleh  individu  untuk  memelihara  keselamatan  di  tempat  kerja  (Sultana, Andersen,  &  Haugen,  2019).  Aktivitas  keselamatan  meliputi  perilaku  untuk  mematuhi standar  prosedur  kerja  dan  menggunakan  peralatan  keselamatan  di  lingkungan  kerja. Safety compliance diukur atas dasar dua hal yang meliputi penggunaan peralatan kesela- matan  sesuai  kebutuhan  setiap  melakukan  pekerjaan  dan  prosedur  keselamatan  yang tepat  dalam  setiap  pekerjaan  (Hagan,  Montgomery,  &  O’Reilly  (2001).  Di  sisi  lain, safety  participation diukur  berdasarkan  tiga  hal  meliputi  upaya  membantu  rekan  kerja yang  sedang  bekerja  dalam  kondisi  bahaya,  kesediaan  melaksanakan  kegiatan  untuk meningkatkan  keselamatan  kerja,  dan  keterlibatan  dalam  kegiatan  keselamatan  untuk meningkatkan keselamatan kerja di dalam perusahaan (Neal et al. , 2000).

## Model Penelitian
Gambar  1  menunjukkan  model  penelitian  ini  yang  menggambarkan  hubungan antarvariabel dalam penelitian ini yang terdiri atas safety climate dan perceived super- visor safety terhadap safety performance yang dimediasi oleh psychological strain .
Keterangan: = pengaruh langsung (H1, H2, H3) = pengaruh tidak langsung atau melalui variabel mediasi (H4, H5).

## Gambar 1. Model Penelitian

## Pengembangan Hipotesis
1. Pengaruh safety climate terhadap psychological strain
Neal et  al. (2000)  menjabarkan  bahwa safety  climate adalah  salah  satu  kondisi atau  iklim  yang  dapat  dirasakan  oleh  individu  dalam  lingkungan  kerjanya,  yaitu  para
Safety Performance H4 H2 H1 H5 H3 Safety Climate Psychological Strain Perceived Supervisor Safety
H4, H5
pekerja  yang  membangun  struktur  pemikiran  pada  lingkungan  kerjanya  ke  dalam  pi- kiran  pribadi  mereka  tentang  nilai-nilai  yang  ada  untuk  kesejahteraan  mereka  sendiri. Menurut  Hofmann et  al. (2003),  organisasi  memiliki  banyak  tujuan  dan  cara  untuk menca-pai tujuan tersebut, sehingga manajer perlu membangun kebijakan dan prosedur khusus yang harus diikuti para pekerja dan mampu menghasilkan berbagai iklim khusus serta  kepuasan  kerja . Hal  ini  didukung  penelitian  Stacciarini  (2004)  yang  menyatakan bahwa ketegangan psikologis juga ikut memberi pengaruh secara parsial terhadap kepu- asan  kerja  pada  setiap  individu.  Apabila  kepuasan  individu  terwujud,  maka safety climate akan terbentuk pada perusahaan tersebut. Dari uraian tersebut, hipotesis kesatu (H1) dirumuskan sebagai berikut:
H1 : Safety Climate berpengaruh signifikan terhadap Psychological Strain .
2. Pengaruh perceived supervisor safety terhadap psychological strain
Perceived  supervisor  safety merupakan  komponen  di  dalam  komitmen  manaje- men  terhadap  keselamatan  kerja  dan  mencerminkan  pelaksanaan  kebijakan  organisasi dan  prosedur  di  setiap  unit  kerja  (Zohar,  2000).  Peran  manajer  dan  supervisor  dalam safety  performance didokumentasikan  dengan  baik  dalam  penelitian safety  climate (Clarke,  2006).  Hal  ini  didukung  pula  oleh  penelitian  Daud,  Yaakob,  dan  Ghazali (2015)  yang  menyatakan  bahwa  teori  stres  dan  peran  menyatakan  bahwa  organisasi menciptakan  permintaan  dan  harapan  di  dalam  pelaksanaan  peran  yang  pada  akhirnya akan  mentransfer  sebagai  tekanan  peran  kepada  individu  dan  tekanan  berkelanjutan yang dapat menciptakan masalah kesehatan (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, & Rosenthal, 1964),  yaitu  peran  pemahaman  pemimpin  sangat  penting  untuk  menjaga  kondisi  kerja yang baik. Dari uraian tersebut, hipotesis kedua (H2) dirumuskan sebagai berikut:
H2: Perceived Supervisor Safety berpengaruh signifikan terhadap Psychological Strain .
3. Pengaruh psychological strain terhadap safety performance
Ketegangan pekerjaan terkait dengan keselamatan karyawan (Hofmann & Stetzer, 1996). Menurut Spector dan Jex (1998) serta Spector dan O'Connell (1994), jenis peker- jaan  adalah  reaksi  negatif  yang  harus  dihadapi  karyawan  terhadap stressor pekerjaan, sedangkan salah satu stressor tersebut adalah ketegangan psikologis (Jex, 1998). Strain psikologis adalah reaksi afektif termasuk sikap (ketidakpuasan kerja) atau emosi (kece- masan atau frustrasi). Hofmann dan Stetzer (1996) menyimpulkan bahwa persepsi kele- bihan  peran  yang  tinggi  (indikasi  tekanan  kerja  yang  dirasakan)  dikaitkan  dengan  ke- cenderungan meningkat untuk terlibat dalam tindakan  yang tidak aman. Alasan utama- nya  adalah  pekerja  yang  merasakan  tekanan  kinerja  tingkat  tinggi  memusatkan  perha- tian  mereka  pada  penyelesaian  pekerjaan  dan  lebih  sedikit  pada  keselamatan  prosedur kerja  mereka.  Hal  ini  didukung  oleh  penelitian  Siu,  Phillips,  dan  Leung  (2004)  yang menyatakan bahwa kepatuhan keselamatan dapat diprediksi oleh pengaruh, kecemasan, dan depresi. Dari uraian tersebut, hipotesis ketiga (H3) dirumuskan sebagai berikut:
H3: Psychological Strain berpengaruh signifikan terhadap Safety Performance .
4. Peran  mediasi psychological  strain terhadap safety  climate dan safety  perfor- mance
Menurut  Wilson,  Dejoy,  Vandenberg,  Richardson,  dan  McGrath  (2004),  faktor- faktor  penentu safety  climate di  tempat  kerja  meliputi:  (1) Environmental  condition , yaitu kondisi lingkungan kerja menjadi faktor pertama yang dapat mempengaruhi safety climate . Hal  tersebut merupakan sesuatu  yang  wajar, karena lingkungan  kerja menjadi pandangan pertama pekerja tentang apa yang mereka kerjakan di dalam lingkungan ter- sebut; (2) Safety policies and programs , yaitu faktor yang dikelola oleh perusahaan agar kebijakan-kebijakan  tersebut  menguntungkan  dalam  arti  membuat  karyawan  dapat bekerja  secara  aman  di  lingkungan  perusahaan.  Kebijakan  tersebut  biasanya  terwujud melalui poster-poster yang ditempel di dinding perusahaan, peraturan kerja yang disepa- kati, dan adanya tanggung jawab perusahaan terhadap karyawan yang mengalami kece- lakaan  kerja;  (3) Organizational  climate ,  yaitu  iklim  organisasi  yang  mencakup  se- jumlah  penilaian  individu-individu  berbeda  di  lingkungan  kerja.  Penilaian  ini  merupa- kan  penilaian  kognitif  tentang  karakteristik  tempat  kerja,  misalnya  kepemimpinan, komunikasi, partisipasi, dan inovasi. Pemahaman ini didukung oleh penelitian Siu et al. (2004)  yang  menyatakan  adanya  keterkaitan  antara safety  climate dan safety  perfor- mance yang dapat dilihat pada perilaku seseorang yang melakukan tindakan keselamat- an. Dari uraian tersebut, maka hipotesis keempat (H4) dirumuskan sebagai berikut:
H4: Psychological Strain memediasi pengaruh Safety Climate terhadap Safety Perfor- mance .
5. Peran mediasi psychological strain terhadap perceived supervisor safety dan safe- ty performance
Perceived  supervisor  safety merupakan  komponen  di  dalam  komitmen  manaje- men  terhadap  keselamatan  dan  mencerminkan  pelaksanaan  kebijakan  organisasi  dan prosedur di setiap unit kerja (Zohar, 2000). Perilaku kepemimpinan penting bagi safety performance yang  baik  melalui  kesadaran  karyawan  tentang  program  kegiatan  kese- lamatan  organisasi.  Kepemimpinan  organisasi  dapat  membantu  para  pengikut  untuk mencapai  visi,  misi,  dan  sasaran  organisasi.  Di  sisi  lain,  hal  itu  memberikan safety performance yang  optimal  dan  berbeda  dari  budaya  keselamatan.  Perilaku  kepemim- pinan  adalah  variabel  penting  untuk  mempengaruhi safety  performance .  Seperti  yang dibahas oleh Xu, Lian, Wu, Wang, Fu, dan Xu (2008) serta  Lu dan Yang (2011)  yang menyatakan  bahwa  perilaku  kepemimpinan  dan  budaya  keselamatan,  keduanya  meru- pakan faktor penting untuk mempengaruhi safety performance . Kedua variabel tersebut tidak  dapat  diabaikan  apabila  organisasi  ingin  meningkatkan safety  performance .  Fak- tor-faktor  perilaku  kepemimpinan  telah  diuji  dalam  studi  sebelumnya  dan  menemukan bahwa  berbagai  industri,  seperti  industri  lalu  lintas  udara,  industri  tenaga  nuklir,  dan industri manufaktur, tetapi sangat sedikit penelitian menganalisis perilaku kepemimpin- an  yang  dikombinasikan  dengan safety  performance .  Hal  ini  didukung  oleh  penelitian Khdair, Shamsudin, dan Subramanim (2011) yang menyatakan bahwa hubungan antara pemimpin dan safety performance sangat penting dalam perusahaan yang dapat mempe- ngaruhi performa perusahaan tersebut.
H5 : Psychological  Strain memediasi  pengaruh Perceived  Supervisor  Safety terhadap Safety Performance .

## METODE PENELITIAN
Sesuai  dengan  tujuan  penelitian  ini  untuk  menganalisis  pengaruh  pada  hipotesis yang  telah  diajukan,  maka  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif,  yaitu penelitian  yang  menekankan  pada  pengujian  hipotesis,  penggunaan  data  yang  terukur, dan  pengujian  kualitas,  sehingga  hasil  analisis  dapat  menghasilkan  sebuah  kesimpulan yang dapat digeneralisasi (Ghozali, 2011). Penelitian ini menggunakan obyek penelitian pada Divisi Kapal Niaga yang ada di sebuah BUMN, yaitu PT PAL Indonesia (Persero) di Surabaya. Penelitian ini menggunakan alat uji statistik untuk menguji hipotesis yang telah diajukan berdasarkan kajian teori dan penelitian sebelumnya. Secara khusus, pene- litian  ini  menggunakan partial  least  square (PLS)  untuk  melakukan  pengolahan  dan analisis data.
Populasi dalam penelitan ini adalah 115 karyawan yang terdiri atas 45 supervisor dan 70 karyawan aktif pada Divisi Kapal Niaga PT PAL Indonesia (Persero). Populasi merupakan  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek  atau  subyek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  sesuai  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari dan ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2017). Menurut Arikunto (2002), apabila subyeknya kurang dari 100 unit, maka penentuan jumlah sampel lebih baik mengambil semua unit tersebut,  sehingga  penelitiannya  merupakan  penelitian  populasi  atau  sensus.  Namun, jika jumlah subyek cukup besar atau lebih dari seratus unit, maka suatu penelitian dapat menggunakan  antara  10%-15%  atau  15%-25%  atau  lebih  (Ghozali,  2011).  Jumlah  po- pulasi  total  pada  penelitian  ini  adalah  115  orang  karyawan  yang  terdiri  atas  45 super- visor dan 70 karyawan aktif, maka jumlah tersebut secara keseluruhan digunakan seba- gai  sampel.  Dengan  kata  lain,  penelitian  ini  menggunakan  seluruh  populasi  (sampel jenuh) atau sensus.
Jenis  data  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  data  kuantitatif,  yaitu  data yang  diperoleh  dari  jawaban  kuesioner  yang  diajukan.  Sugiyono  (2017)  menyatakan bahwa data kuantitatif merupakan data yang berbentuk angka-angka atau data kualitatif yang  diangkakan.  Sumber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  meliputi  sumber data primer dan sekunder. Sumber data primer adalah sumber data yang langsung mem- berikan data kepada peneliti. Sumber data primer dalam penelitian ini adalah responden yang  ditentukan  melalui  penentuan  sampel.  Sumber  data  sekunder  adalah  sumber  data yang  tidak  secara  langsung  memberikan  data  kepada  peneliti,  misalnya  melalui  orang lain  atau  dokumen.  Pada  umumnya,  jenis  data  sekunder  meliputi  bukti,  catatan,  atau laporan historis yang telah tersusun dalam bentuk arsip (data dokumenter) yang dipubli- kasikan dan diperoleh secara acak melalui media perantara.
Untuk  mengukur  variabel  pada  penelitian  ini,  yaitu safety  climate , perceived supervisor safety , psychological strain , dan safety performance , semu variabel tersebut diukur  menggunakan  skala  Likert  dengan  lima  skala  jawaban  dari  5  (sangat  setuju) sampai  dengan  1  (sangat  tidak  setuju).  Untuk  masing-masing  variabel, safety  climate diukur menggunakan 6 butir (Glendon & Litherland, 2001), perceived supervisor safety menggunakan 5 butir (Zohar, 2000), psychological strain menggunakan 5 butir (Caplan, Cobb,  French,  Harrison,  &  Pinneau,  1975),  serta safety  performance menggunakan  5 butir  (Yusoff,  Ariffin,  Omar,  &  Madero-Gomez,  2017).  Pengujian  validitas  instrumen didasarkan  pada  evaluasi discriminant  validity yang  dilakukan  dengan  menyimpulkan hasil cross-loading pada  setiap  butir  indikator  pertanyaan  masing-masing  variabel. Sementara itu, pengujian reliabilitas didasarkan pada evaluasi composite reliability yang
dapat  disimpulkan  memenuhi  apabila nilainya lebih  dari 0,7  dan  memiliki Cronbach’s alpha lebih besar dari 0,6 (Jogiyanto, 2011).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Diskripsi Responden
Responden  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan  Divisi  Kapal  Niaga  PT  PAL  Indo- nesia  (Persero),  Surabaya  yang  berjumlah  115  orang  termasuk  karyawan  aktif.  Diskripsi responden  pada  penelitian  ini  meliputi  profil  jenis  kelamin,  usia,  tingkat  pendidikan  ter- akhir,  status  pernikahan,  dan  masa  kerja.  Responden  dalam  penelitian  mayoritas  adalah laki-laki dengan proporsi 65%, sedangkan perempuan sebesar 35%. Sebagian besar respon- den berusia antara 20-30 tahun yaitu 41,7%, usia 31-40 sebanyak 30,4%, lebih dari 50 tahun sebanyak 21,7%, dan usia  41-50 tahun sebanyak 8,6%. Pada profil tingkat pendidikan ter- akhir,  mayoritas  responden  lulusan  sarjana  (S1)  sebanyak  47,8%,  kemudian  Diploma 20,8%,  SMP  19,1%,  SMA/STM  9,3%,  dan  SD  2,6%.  Sebagian  besar  responden  telah menikah  yaitu  sebanyak  71,3%,  belum  menikah  25,2%,  sedangkan  duda/janda  3,4%. Mayoritas responden telah memiliki masa kerja di perusahaan dalam rentang waktu 21-30 tahun  sebanyak  63,3%,  sedangkan  pada  rentang  masa  kerja  11-20  tahun  sebanyak  26,1%, serta masa kerja 2-10 tahun sebanyak 10,4%.
Tabel 2. Nilai Outer Loading dan AVE Model Struktural Indikator Nilai Outer Loading Average Variance Extracted (AVE)
SCMV1 0,890 0,639
SCMV2 0,906 SCMV3 0,896 SCSC1 0,875 SCSC2 0,881 SCSC3 0,862 SCP1 0,918 SCP2 0,929 SCST1 0,880 SCST2 0,917 SCST3 0,916 SCSE1 0,915 SCSE2 0,899 SCSE3 0,883 PSS1 0,831 0,693 PSS2 0,819 PSS3 0,814 PSS4 0,834 PSS5 0,863 PS1 0,770 0,637 PS2 0,778 PS3
0,805 PS4 0,828 PS5 0,812 PS6 0,774 PS7 0,819 PS8 0,791 PS9 0,848 PS10 0,751 SP1 0,886 0,790 SP2 0,925 SP3 0,873 SP4 0,909 SP5 0,851 Sumber: Hasil olah data (2020).

## Uji Validitas
Evaluasi dilakukan terhadap instrumen penelitian ini untuk melakukan pengukur- an measurement  model pada  variabel-variabel  penelitian  yang  meliputi  pengujian con- vergent validity, discriminant validity, dan composite reliability. Pengukuran convergent validity dievaluasi menggunakan nilai outer loading dengan batas ketentuan nilai outer loading lebih besar dari 0,5 sampai dengan 0,6 yang masih dianggap cukup. Selain nilai outer loading , evaluasi convergent validity dapat  dilakukan dengan mengevaluasi nilai average  variance  extracted (AVE)  yang  harus  lebih  besar  dari  0,50  (Hair,  Matthews, Matthews,  &  Sarstedt , 2011).  Berdasarkan  hasil  olah  data  pada  Tabel  2,  nilai outer loading dari masing-masing indikator pertanyaan untuk semua variabel yang menyusun model struktural kesemuanya sudah memiliki nilai lebih besar dari 0,5, sehingga dapat dikatakan bahwa indikator-indikator pertanyaan dalam model struktural telah memenuhi convergent  validity. Evaluasi  lainnya  pada  nilai average  variance  extracted pada  ma- sing-masing  variabel  semuanya  juga  telah  memiliki  nilai  yang  lebih  besar  dari  0,50, yang  juga  menyimpulkan  bahwa  pengukuran  variabel  penelitian  dalam  model  sudah memenuhi convergent  validity. Setelah  evaluasi convergent  validity, analisis discrimi- nant validity dilakukan menggunakan evaluasi Fornell–Larcker dan nilai cross-loading sebagai pengukurnya.
Menurut  Hair et  al. (2011),  analisis Fornell-Larcker menunjukkan  bahwa  nilai akar  AVE  setiap  variabel  penelitian  yang  ditunjukkan  pada  baris  diagonal  (dicetak tebal)  seharusnya  memiliki  nilai  lebih  besar  daripada  korelasi  antarvariabel  penelitian yang tertera di  baris bukan diagonal  (dicetak tidak  tebal di  Tabel  3). Berdasarkan  data evaluasi  pada  Tabel  3  tersebut,  maka  evaluasi  analisis  Fornel-Larcker  menyimpulkan bahwa discriminant validity model penelitian yang dianalisis dengan PLS  ini telah ter- penuhi.
Tabel 3. Evaluasi Fornell-Larcker Variabel Safety Climate Perceived Supervisor Safety Psychological Strain Safety Performance Safety Climate 0,799 Perceived Supervisor Safety 0,417 0,832 Psychological Strain -0,587 -0,559 0,798 Safety Performance 0,589 0,541 0,787 0,889 Sumber: Hasil olah data (2020).

## Uji Reliabilitas
Evaluasi  terakhir  pada outer  model adalah composite  reliability yang  menguji nilai  reliabilitas  pada  masing-masing  indikator  dalam  suatu  variabel.  Sebuah  variabel dikatakan telah memenuhi composite reliability , apabila nilai composite  reliability dan nilai Cronbach’s alpha lebih besar dari 0,70 (Hair et al. , 2011). Berikut ini merupakan nilai composite reliability pada masing-masing variabel. Berdasarkan hasil analisis pada Tabel 4, setiap variabel yang digunakan di dalam model penelitian memiliki nilai com- posite  reliability dan  nilai Cronbach’s  alpha lebih  besar  dari  0,7.  Mengacu  pada  hasil
evaluasi  instrumen  penelitian  ini,  maka  masing-masing  variabel  dalam  penelitian  ini telah memenuhi composite reliability
Tabel 4. Nilai Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha Variabel Cronbach’s Alpha Composite Reliability Safety Climate 0,956 0,961 Perceived Supervisor Safety 0,889 0,919 Psychological Strain 0,936 0,946 Safety Performance 0,933 0,950 Sumber: Hasil olah data (2020).

## Uji Koefisien Determinasi (R- square )
Hasil  uji  statistik  koefisien  determinasi  pada  model  penelitian  ini  menunjukkan nilai R 2 ( R-square ) pada pengaruh variabel safety climate, perceived supervisor safety , dan psychological strain terhadap safety performance sebesar 0,655. Hasil tersebut me- nunjukkan  bahwa  persentase  keragaman  persepsi  responden  atas safety  performance dalam bekerja di divisi kapal niaga PT PAL Indonesia (Persero) mampu dijelaskan oleh ketiga variabel lain yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu safety climate, perceived supervisor  safety , dan psychological  strain sebesar  65,5%,  sedangkan  sisanya  sebesar 34,5%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  di  luar  model  penelitian  ini . Selanjutnya,  nilai  R 2 pada  pengaruh  variabel  antara safety  climate dan perceived  supervisor  safety terhadap psychological strain diperoleh nilai R-square sebesar 0,464 yang dapat diartikan bahwa persentase  keragaman  persepsi  responden  atas psychological  strain dalam  bekerja  di divisi  kapal  niaga  PT  PAL  Indonesia  (Persero)  dapat  dijelaskan  oleh  variabel safety climate dan perceived supervisor safety sebesar 46,4%. Sementara itu, sisanya sebesar 53,6% dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian ini.

## Uji Hipotesis
Berdasarkan hasil uji t (t- statistics ) yang ditunjukkan pada Tabel 5, nilai uji t pada pengaruh safety  climate terhadap psychological  strain sebesar  5,224  (>1,64)  dan  nilai original sample sebesar -0,428 (negatif), sehingga hasil tersebut dapat diartikan bahwa hipotesis  kesatu  (H1)  terbukti  kebenarannya.  Artinya,  apabila  persepsi safety  climate yang dirasakan karyawan semakin kecil, maka psychological strain akan semakin ting- gi. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Clarke (2006).
Hasil uji  t  terhadap hipotesis  kedua (H2) menunjukkan bahwa  nilai  t pada  peng- aruh perceived  supervisor  safety terhadap psychological  strain sebesar  5,475  (>1,64) dan original sample sebesar -0,380 (negatif). Hasil pengujian tersebut mengindikasikan bahwa  H2  terbukti  kebenarannya  secara  statistik.  Artinya,  apabila  persepsi perceived supervisor  safety yang  dirasakan  karyawan  semakin  baik,  maka psychological  strain cenderung  semakin  rendah.  Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan  penelitian  sebelumnya oleh Daud et al. (2015).
Hasil uji hipotesis ketiga (H3) menunjukkan bahwa nilai uji t pada pengaruh psy- chological strain terhadap safety performance sebesar 10,054 (>1,64) dan nilai original sample sebesar  -0,614  (negatif),  sehingga  H3  terbukti  kebenarannya  secara  statstik. Artinya, apabila persepsi psychological strain yang dirasakan karyawan semakin tinggi,
maka safety  performance akan  cenderung  semakin  rendah.  Hasil  penelitian  ini  senada dengan penelitian sebelumnya oleh Jex (1998).

## Tabel 5. Hasil Pengujian Hipotesis
Pengaruh Antarvariabel yang Diuji Hipotesis t- statistics (>1,64) Original Sample Keterangan Safety Climate  Psychological Strain H1 5,224 -0,428 Signifikan, Negatif Perceived Supervisor Safety  Psychological Strain H2 5,475 -0,380 Signifikan, Negatif Psychological Strain  Safety Performance H3 10,054 -0,614 Signifikan, Negatif Safety Climate  Psychological Strain  Safety Performance H4 4,780 0,263 Signifikan, Positif Supervisor Safety  Psychological Strain  Safety Performance H5 4,855 0,234 Signifikan, Positif
Sumber: Hasil olah data (2020).
Hasil uji hipotesis keempat (H4) menunjukkan bahwa nilai t pada pengaruh safety climate terhadap safety performance dengan mediasi psychological strain sebesar 4,780 (>1,64) dan nilai original sample sebesar 0,263 (positif), sehingga H4 terbukti kebena- rannya secara statstik. Artinya, pengaruh mediasi yang terjadi pada jalur pengaruh safe- ty  climate terhadap safety  performance bersifat partial  mediation , karena  pengaruh langsung  atau direct  effect pada  pengaruh safety  climate terhadap safety  performance juga dapat disimpulkan signifikan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelum- nya oleh Siu et al. (2004).
Hasil uji hipotesis kelima (H5) menunjukkan bahwa uji t pada pengaruh perceived supervisor safety terhadap safety performance yang dimediasi oleh psychological strain sebesar  4,855  (>1,64)  dan  nilai original  sample sebesar  0,234  (positif),  sehingga  H5 dapat  dibuktikan  kebenarannya  secara  statstik.  Artinya,  pengaruh  mediasi  yang  terjadi pada jalur pengaruh perceived supervisor safety terhadap safety performance juga bersi- fat partial  mediation , karena  pengaruh  langsung  atau direct  effect pada  pengaruh perceived  supervisor  safety terhadap safety  performance disimpulkan  signifikan  juga. Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian sebelumnya oleh Khdair et al. (2011).

## Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui  pengaruh safety climate dan perceived supervisor safety terhadap safety performance , serta mediasi psychological strain pada karyawan  yang  bekerja  di  Divisi  Kapal  Niaga  PT  PAL  Indonesia  (Persero).  Penelitian ini menemukan pengaruh signifikan safety climate dan perceived supervisor safety me- lalui mediasi psychological strain terhadap safety performance . Temuan pada penelitian ini membuktikan pengaruh signifikan dan negatif antara safety climate terhadap psycho- logical strain . Hasil ini menunjukkan bahwa H1 terbukti kebenarannya. Hasil empiris di lapangan  menunjukkan  bahwa  keadaan safety  climate PT  PAL  Indonesia  (Persero) dinilai  cukup  baik  walaupun  masih  ada  karyawan  yang  tidak  peduli  dengan  iklim keselamatan  yang ada di lingkungan kerja mereka. Temuan ini mendukung pernyataan
Clarke  (2006) bahwa  apabila pekerja  atau karyawan menerima beban kerja  yang lebih berat, maka mereka akan mempunyai persepsi buruk atau negative safety climate .
Temuan berikutnya menunjukkan bahwa apabila perceived supervisor safety yang dirasakan  karyawan  semakin  baik,  maka psychological  strain akan  semakin  rendah. Hasil  ini  melandasi  temuan  bahwa  H2  dalam  penelitian  ini  dapat  diterima.  Artinya, ketika pimpinan perusahaan telah memahami dan mempraktikkan prosedur keselamatan kerja,  maka  hal  tersebut  dapat  menurunkan  tingkat  ketegangan  psikologis  pada  karya- wan.  Temuan  ini  selaras  dengan  pemikiran  Daud et  al. (2015),  yaitu  suatu  organisasi menciptakan  permintaan  dan  harapan  pada  peran  yang  ada,  sehingga  organisasi  akan mentrasfernya sebagai tekanan peran kepada individu dan bersifat berkelanjutan dalam menyelesaikan  permasalahan  kesehatan.  Kondisi  faktual  di  lapangan  menunjukkan bahwa karyawan PT PAL Indonesia (Persero) telah diberikan edukasi dan pemahaman mengenai safety oleh  para  pimpinannya.  Karyawan  PT  PAL  Indonesia  (Persero)  telah melakukan kegiatan yang dinamakan TBM ( Tool Box Meeting ), yaitu sejenis apel pagi yang dilaksanakan setiap pagi sebelum melakukan pekerjaan secara rutin.
Hasil penelitian ini juga menemukan bahwa psychological strain berpengaruh sig- nifikan  dan  berarah  negatif  terhadap safety  performance .  Dengan  demikian,  hasil  ini menunjukkan  bahwa  H3  dapat  diterima  secara  statistik.  Pengaruh  yang  terjadi  pada relasi ini memiliki arah negatif. Hasil uji tersebut menunjukkan bahwa apabila persepsi psychological strain yang dirasakan karyawan semakin tinggi, maka safety performance akan semakin rendah. Artinya, ketika karyawan merasakan tingginya tingkat ketegang- an psikologis pada diri mereka, maka kondisi itu dapat mengakibatkan mereka menjadi lalai dalam hal keselamatan bekerjanya, sehingga tingkat safety performance akan me- nurun. Hasil penelitian ini sejalan dengan temuan Jex (1998) yang menyebutkan bahwa reaksi negated yang dihadapi karyawan terhadap stressor pekerjaan, salah satunya ada- lah ketegangan psikologis yang dapat berdampak pada safety performance perusahaan.
Temuan lain dari penelitian ini menunjukkan bahwa peran mediasi psychological strain pada pengaruh safety climate dan perceived supervisor safety terhadap safety per- formance diperoleh pengaruh tidak langsung, sehingga H4 dan H5 dapat diterima pula. Dalam  hal  ini, psychological  strain dapat  mempengaruhi  tingkat safety  performance , yaitu  apabila  seorang  karyawan  memiliki  ketegangan  psikologis  yang  sangat  meng- ganggu  kinerjanya,  maka  ia  dapat  membuat  kesalahan  yang  berakibat  tidak  amannya kondisi tempat bekerjanya, serta membuatnya merasa terancam akan kondisi kesehatan dan  keselamatan  kerjanya.  Kondisi  lapangan  menunjukkan  bahwa  karyawan  PT  PAL Indonesia  (Persero)  telah  menerapkan  iklim  keselamatan  yang  cukup  baik,  karena banyak  aturan  tentang  keselamatan  yang  mereka  laksanakan.  Namun,  masih  ada  pula karyawan  yang  tidak  dapat  mengendalikan  emosi,  karena  banyaknya  tuntutan  target pekerjaan yang diberikan oleh pemberi order untuk menyelesaikan project yang mereka berikan.  Hasil  penelitian  ini  mengarahkan  pada  perilaku  kepemimpinan  dan  budaya keselamatan sebagai dua faktor penting yang mempengaruhi safety performance . Hal itu merujuk  pada  temuan  Khdair et  al. (2011)  yang  menyatakan  bahwa  hubungan  antara pemimpin  dan safety  performance di  dalam  perusahaan  sangat  penting,  karena  faktor- faktor tersebut akan berpengaruh terhadap performa perusahaan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa safety  climate berpengaruh  signifikan dan negatif terhadap psychological strain . Temuan tersebut dapat diartikan bahwa keti-
ka karyawan merasakan iklim keselamatan  di dalam perusahaan tidak begitu kuat atau rendah,  maka  kondisi  itu  akan  meningkatkan  stres  atau  ketegangan  psikologis  pada karyawan.  Tekanan  psikologis  dapat  membahayakan  karyawan  ketika  ia  melakukan suatu pekerjaan. Selanjutnya, perceived supervisor safety ditemukan memiliki pengaruh signifikan  dan  negatif  terhadap psychological  strain .  Hasil  tersebut  diartikan  bahwa ketika pimpinan perusahaan telah memahami dan mempraktikkan prosedur keselamatan kerja  di  dalam  perusahaan,  maka  hal  itu  dapat  menurunkan  tingkat  ketegangan  psiko- logis  pada  karyawan.  Pemahaman  terhadap  praktik  keselamatan  oleh  pimpinan  dapat membantu  karyawan  untuk  mendapatkan  solusi  tentang  penerapan  prosedur  kesela- matan  dengan  baik.  Penelitian  ini  juga  menemukan  bahwa psychological  strain ber- pengaruh signifikan dan negatif terhadap safety performance . Ketika karyawan merasa- kan tingkat ketegangan psikologis yang tinggi, maka mereka dapat bertindak lalai dalam melaksanakan  prosedur  keselamatan  kerja,  sehingga  tingkat safety  performance dapat menurun.
Di  sisi  lain,  variabel safety  climate dan perceived  supervisor  safety berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap safety  performance .  Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa ketika safety climate dan perceived supervisor safety rendah, maka safety performance perusahaan  cenderung  pada  titik  yang  rendah  pula,  sedangkan  tingkat psychological strain yang tinggi dapat berdampak signifikan dan negatif pada safety performance per- usahaan.  Hal  tersebut  dikarenakan  karyawan  yang  mempunyai psychological  strain yang tinggi, maka mereka cenderung semakin lalai dalam menaati aturan dan prosedur Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) dan  akan  berdampak pada safety performance perusahaan.  Implikasi  hasil penelitian  ini bagi  manajemen  adalah upaya  untuk  menye- diakan media komunikasi dan fasilitas bagi pekerja dan pihak manajemen. Komunikasi yang terjalin dengan baik dapat meningkatkan hubungan yang baik antarpihak tersebut. Penelitian selanjutnya disarankan untuk merancang disain penelitian yang lebih menye- luruh  mulai  dari  awal  proyek  hingga  tahap  akhir  untuk  mendapatkan  persepsi safety climate yang lebih baik.

## DAFTAR REFERENSI
Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: PT Rineka Cipta.
Caplan, R. D., Cobb, S., French, J. R. P. Jr., Harrison, R. U. & Pinneau, S. R. Jr. (1975). Job Demands and Worker Health, U.S. Department of Health, Education, and Welfare Publication No. 75-160 . U.S. Government Printing Office. Washington D.C.: The Institute for Social Research.
Clarke, S. (2006). The Relationship between Safety Climate and Safety Performance: A Meta-analytic Review. Journal of Occupational Health Psychology , 11 (4), 315– 327.
Cooper, M. D., & Phillips, R. A. (2004). Exploratory Analysis of the Safety Climate and Safety Behavior Relationship. Journal of Safety Research , 35 (5), 497-512. https://doi.org/10.1016/j.jsr.2004.08.004.
Daud, N., Yaakob, Y., & Ghazali, S. N. M. (2015). Quality of Work Life and Organizational Commitment: Empirical Investigation among Academic in Public Institution of Higher Learning. International Journal of Applied Business and Economic Research , 13 (7), 6129–6146.
Dessler, G. (2015). Human Resources Management (Manajemen Sumber Daya Manusia) . Ed. 14. Edisi Bahasa Indonesia. Penerj. Paramita Rahayu. Jakarta: Indeks.
Dov, Z. (2008). Safety Climate and Beyond: A Multi-level Multi-climate Framework.
Safety Science , 46 (3), 376–387.
Flin, R., Mearns, K., O’Connor, P., & Bryden, R. (2000). Measuring Safety Climate: Identifying the Common Features. Safety Science, 34 (1-3) , 177–192.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Cetakan IV. Semarang; Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Glendon, A. I., & Litherland, D. K. (2001). Safety Climate Factors, Group Differences and Safety Behaviour in Road Construction. Safety Science , 39 (3), 157–188. https://doi.org/10.1016/S0925-7535(01)00006-6.
Hagan, P. E., Montgomery, J. F., & O’Reilly, J. T. (2001). Accident Prevention Manual for Business and Industry . 12th edition. Illinois, USA: NSC.
Hair, Jr., J. F., Matthews, L. M., Matthews, R. L., & Sarstedt, M. (2017). PLS-SEM or CB-SEM: updated guidelines on which method to use. International Journal of Multivariate Data Analysis , 1 (2), 107–123. https://doi.org/10.1504/ijmda.2017.
087624.
Hasibuan, C. F., & Lubis, N. R. (2018). Evaluasi Penerapan Safety Climate Menggunakan NOSAQ-50 di Perusahaan Perkebunan PT. XYZ. Elkawnie: Journal of Islamic Science and Technology , 4 (2), 115–126.
Hersey, P., Blanchard, K. H., & Dewey, E. J. (2008). Management of Organizational Behavior: Leading Human Resources . 8th Eds. Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice-Hall.
Hofmann, D. A., Morgeson, F. P., & Gerras, S. J. (2003). Climate as a Moderator of the Relationship between LMX and Content-specific Citizenship Behavior: Safety Climate as an Exemplar. Journal of Applied Psychology , 88 (1), 170–178. DOI:10.1037/0021-9010.88.1.170.
Hofmann, D. A., & Stetzer, A. (1996). A Cross-level Investigation of Factors Influencing Unsafe Behaviors and Accidents. Personnel Psychology , 49 (2), 307– 339.
ISafetyMagazine.com (2017). Kecelakaan Kerja Konstruksi 2017 Diprediksi Tetap Tinggi. Safety at Work, 1 Februari. Diakses tanggal 15 Juni 2020 di https://isafetymagazine.com/kecelakaan-kerja-konstruksi-2017-diprediksi-tetap- tinggi.
Jex, S. M. (1998). Stress and Job Performance: Theory, Research, and Implications for Managerial Practice . Thousand Oaks, California: Sage Publications, Ltd.
Jex, S. M., Beehr, T. A., & Roberts, C. K. (1992). The Meaning of Occupational Stress Items to Survey Respondents. Journal of Applied Psychology , 77 (5), 623–628. https://doi.org/10.1037/0021-9010.77.5.623.
Jogiyanto, H. M. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis . Edisi Keempat. Yogyakarta: BPFE.
Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964).
Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity . New York: John Wiley.
Khdair, W. A., Shamsudin, F. M., & Subramanim, C. (2011). Improving Safety Performance by Understanding Relationship between Management Practices and Leadership Behavior in the Oil and Gas Industry in Iraq: A Proposed Model. 2011 International Conference on Management and Artificial Intelligence , Bali,
Indonesia, IPEDR Vol 6, 85–93.
Lu, C. -S., & Yang, C. -S. (2011). Safety Climate and Safety Behavior in the Passenger Ferry Context. Accident Analysis & Prevention , 43 (1), 329–341. https://doi.org/10.1016/j.aap.2010.09.001.
Mohr, G., Müller, A., Rigotti, T., Aycan, Z., & Tschan, F. (2006). The Assessment of Psychological Strain in Work Contexts: Concerning the Structural Equivalency of Nine Language Adaptations of the Irritation Scale. European Journal of Psychological Assessment , 22 (3), 198-206. https://doi.org/10.1027/1015- 5759.22.3.198.
Neal, A., Griffin, M. A., & Hart, P. M. (2000). The Impact of Organizational Climate on Safety Climate and Individual Behavior. Safety Science , 34 (1-3), 99–109.
PT PAL Indonesia (Persero) (2020). Laporan Keselamatan dan Kesehatan Kerja PT PAL Indonesia (Persero) Tahun 2016-2018 . Surabaya, Indonesia.
Robbins, S. P., (2001). Organizational Behavior: Concepts, Controversies, and Applications. Ninth edition. Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice-Hall.
Silvia, S., Ihsan, T., & Rizky, I. A. (2020). Analisis Iklim Keselamatan Kerja dan Pengaruh Karakteristik Responden pada Bagian Produksi di PT. X. Jurnal Serambi Engineering , 5 (3), 1155–1164.
Singer, S., Lin, S., Falwell, A., Gaba, D., & Baker, L. (2009). Relationship of Safety Climate and Safety Performance in Hospitals. Health Services Research , 44 (2), 399–421. https://doi.org/10.1111/j.1475-6773.2008.00918.x.
Siu, O. -L., Phillips, D. R., & Leung, T. -W. (2004). Safety Climate and Safety Performance among Construction Workers in Hong Kong: The Role of Psychological Strains as Mediators. Accident Analysis & Prevention , 36 (3), 359– 366. https://doi.org/10.1016/S0001-4575(03)00016-2.
Skeepers, N. C., & Mbohwa, C. (2015). A Study on the Leadership Behaviour, Safety Leadership, and Safety Performance in the Construction Industry in South Africa. Procedia Manufacturing , 4 , 10–16. https://doi.org/10.1016/j.promfg.2015.11.008.
Spector, P. E., & Jex, S. M. (1998). Development of Four Self-report Measures of Job Stressors and Strain: Interpersonal Conflict at Work Scale, Organizational Constraints Scale, Quantitative Workload Inventory, and Physical Symptoms Inventory. Journal of Occupational Health Psychology , 3 (4), 356–
367. https://doi.org/10.1037/1076-8998.3.4.356.
Spector, P. E., & O'Connell, B. J. (1994). The Contribution of Personality Traits,
Negative Affectivity, Locus of Control and Type A to the Subsequent Reports of
Job Stressors and Job Strains. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 67 (1), 1–12. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1994.tb00545.x. Spielberger, C. D., & Reheiser, E. C. (1994). The Job Stress Survey: Measuring Gender Differences in Occupational Stress. Journal of Social Behavior and Personality ,
9 (2), 199–218.
Stacciarini, J. -M. R., & Tróccoli, B. T. (2004). Occupational Stress and Constructive Thinking: Health and Job Satisfaction. Journal of Advanced Nursing , 46(5), 480– 487. https://doi.org/10.1111/j.1365-2648.2004.03022.x.
Sugiyono, S. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sultana, S., Andersen, B. S., & Haugen, S. (2019). Identifying Safety Indicators for Safety Performance Measurement Using a System Engineering Approach. Process Safety and Environmental Protection , 128 , 107–120.
Sell, M. V., Brief, A. P., & Schuler, R. S. (1981). Role Conflict and Role Ambiguity: Integration of the Literature and Directions for Future Research. Human Relations , 34 (1), 43–71. https://doi.org/10.1177/001872678103400104.
Wilson, M. G., Dejoy, D. M., Vandenberg, R. J., Richardson, H. A., & McGrath, A. L. (2004). Work Characteristics and Employee Health and Well-being: Test of a Model of Healthy Work Organization. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 77 (4), 565–588.
Xu, J., Lian, L. -J., Wu, C., Wang, X. -F., Fu, W. -Y., & Xu, L. -H. (2008). Lead Induces Oxidative Stress, DNA Damage and Alteration of p53, Bax and Bcl-2 Expressions in Mice. Food and Chemical Toxicology , 46 (5), 1488–1494. https://doi.org/10.1016/j.fct.2007.12.016.
Yusoff, Y. M., Ariffin, S. K., Omar, K., & Madero-Gomez, S. M. (2017). Safety Performance in the Workplace: A Proposed Model for Understanding the Influencing Factors on Safety Climate. Advanced Science Letters , 23 (11), 10660– 10663(4).
Zohar, D. (2000). A Group-level Model of Safety Climate: Testing the Effect of Group Climate on Microaccidents in Manufacturing Jobs. Journal of Applied Psychology , 85 (4), 587–596. https://doi.org/10.1037/0021-9010.85.4.587.