## 16 (2) (2023) 176-187

## Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis

## ISSN 1979-4800 E-ISSN 2580-8451
Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi sebagai variabel intervening
(Studi pada BPR Weleri Makmur Kantor Pusat Gayamsari)
Guritna Wasesa Samudra 1*) , Christantius Dwiatmadja 2) , Rini Sugiarti 1)
1) Program Pasca Sarjana Magister Manajemen, Universitas Semarang, Semarang, Indonesia
2) Fakultas Ekonomika & Bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga, Indonesia

## Info Artikel
Sejarah Artikel: Diterima: Disetujui:
Dipublikasikan:

## Abstrak
Setiap perusahaan perlu memikirkan cara dalam meningkatkatkan kinerja karyawan yang dimiliki  agar  dapat  mendorong  kemajuan  perusahaan.  Salah  satu  kunci  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan  mempertahankan  motivasi.  Faktor  kompensasi dan  lingkungan  kerja  dapat  meningkatkan  motivasi  dan  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini bertujuan untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi dan  lingkungan kerja  terhadap kinerja karyawan melalui motivasi sebagai variabel intervening pada BPR Weleri Makmur Kantor Pusat  Gayamsari  Semarang.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan kuesioner untuk mengumpulkan data. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 64 pegawai.
Analisis  menggunakan  SmartPLS  untuk  menguji  persamaan  struktural.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  variabel  kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja karyawan,  variabel  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja karyawan,  variabel  kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  variabel  motivasi,  variabel lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  variabel  motivasi,  variabel  motivasi  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan,  dan  variabel  motivasi  memediasi  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan.

## The effect of compensation and work environment on employee performance through motivation as an intervening variable
(Study at BPR Weleri Makmur Head Office Gayamsari Semarang)
Keywords: Compensation; employee performance; motivation;
work environment

## Abstract
Every company needs to think about ways to improve the performance of its employees in order  to  encourage  the  company's  progress.  One  of  the  keys  to  improving  employee performance  is  to  maintain  motivation.  Compensation  factors  and  the  work  environment can increase employee motivation and performance. This research aims to determine the effect  of  compensation  and  work  environment  on  employee  performance  through motivation  as  an  intervening  variable  at  BPR  Weleri  Makmur,  Gayamsari  Semarang Head Office. This research uses quantitative methods with questionnaires to collect data.
The sample in this study was 64 employees. The analysis uses SmartPLS to test structural equations. The research results show that compensation variables do not affect employee performance  variables,  work  environment  variables  have  no  effect  on  employee performance  variables,  compensation  variables  have  no  effect  on  motivation  variables, work environment variables have an effect on motivation variables, motivation variables affect employee performance, and motivation variables mediate the influence of the work environment on employee performance.
🖂 Alamat korespondensi:  *guritna.samudra9@gmail.com

## PENDAHULUAN
Seiring  dengan  perkembangan  zaman  yang  begitu  pesat,  perusahaan  dituntut  untuk  dapat memiliki  kinerja  yang  baik  dengan  mencapai  tujuan  dan  target  yang  telah  ditetapkan perusahaan.  Untuk  memenuhi  tuntuntan  tersebut,  perusahaan  harus  memiliki  keunggulan- keunggulan. Salah satu keunggulan yang terpenting adalah memiliki keunggulan pada sumber daya  manusia.  Dalam  suatu  sistem  operasi  perusahaan,  potensi  sumber  daya  manusia  pada hakikatnya merupakan salah satu  modal  dan memegang suatu  peran penting alam mencapai tujuan  perusahaan  (Samsudin,  2006).  Pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  baik  akan meningkatkan kinerja karyawan (Siagian, 2003). Kinerja karyawan yang optimal menjadi hal yang  sangat  penting  untuk  meningkatkan  kinerja  sebuah  perusahaan  (Mathis  &  Jackson, 2006).
Kinerja  karyawan  merupakan  terjemahan  dari performance yang  berarti  hasil  kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, di mana hasil  kerja  tersebut  harus  dapat  ditunjukkan  buktinya  secara  konkrit  dan  dapat diukur(Sedarmayanti,  2011).  Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya  (Mangkunegara,  2013).  Kinerja  yang  baik  akan  selalu mencerminkan  rasa  tanggung  jawab  yang  besar  dalam  setiap  tugas  yang  diberikan  oleh perusahaan.  Berdasarkan  berbagai  pengertian  di  atas,  dapat  dikemukakan  bahwa  kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.
Faktor  yang  dapat  mempengaruhi  meningkatnya  kinerja  adalah  kompensasi. Kompensasi adalah sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa atas prestasinya dalam  melaksanakan  tugas  (Nurjaman,  2014).  Setiap  perusahaan  harus  adil  dalam memberikan  kompensasi  sesuai  dengan  beban  kerja  yang  diterima  karyawan.  Menurut Dessler,  (2012),  kompensasi  karyawan  adalah  setiap  bentuk  pembayaran  atau  imbalan  yang diberikan  kepada  karyawan  yang  bekerja  dalam  suatu  perusahaan.  Hasibuan,  (2014) berpendapat  bahwa  kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang diberikan  kepada  perusahaan.  Selain  kompensasi,  faktor  lainnya  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  karyawan  adalah  lingkungan  kerja.  Menurut  Nitisemito  Nuraini,  (2013),  lingkungan kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  karyawan  dan  dapat  mempengaruhi  dalam menjalankan  tugas  yang  diembankan  kepadanya.  Mangkunegara,  (2013)  mengutarakan bahwa lingkungan kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja, dan peraturan kerja yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  pencapaian  produktivitas.  Lingkungan  kerja yang  kondusif  memberikan  rasa  aman  dan  memungkinkan  karyawan  untuk  dapat  bekerja optimal.
Beberapa  penelitian  terdahulu  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  dan  lingkungan kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Arifudin,  (2019)  mengemukakan  bahwa kompensasi  dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh  Eliyanto,  (2018)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  dapat  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Akan  tetapi  juga  terdapat  penelitian  yang  mengemukakan  bahwa
kompensasi  dan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Suatu  hasil penelitian  telah  dikemukakan  oleh  Riyadi,  (2011)  bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Rasyid  &  Tanjung,  (2020)  mengemukakan  bahwa  lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Fenomena tersebut dikenal dengan istilah research  gap yang  memunculkan  hasil  penelitian  yang  bertolak  belakang.  Dalam melaksanakan  tugasnya,  para  karyawan  perlu  diberikan  arahan  dan  dorongan  sehingga potensi  yang  ada  dalam  dirinya  dapat  menjadi  prestasi  yang  menguntungkan  organisasi. Karyawan  perlu  diberikan  motivasi  agar  mampu  meningkatkan  kinerja  yang  baik  yang diharapkan  oleh  perusahaan.  Motivasi  adalah  pemberian  dorongan-dorongan  individu  untuk bertindak yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada  tujuan.  Pemberian  motivasi  dilakukan  dengan  cara  pengawasan  pada  setiap  unit  kerja dan  pemberian  pujian  atas  kinerja  karyawan  serta  kenaikan  jenjang  karir  apabila  karyawan memberikan kinerja yang baik (Ghozali, 2006).
Bank  Perkreditan  Rakyat  adalah  bank  yang  melaksanakan  kegiatan  usaha  secara konvensional  atau  berdasarkan  prinsip  Syariah  yang  dalam  kegiatannya  tidak  memberikan jasa  dalam  lalu  lintas  pembayaran.  Bank  Perkreditan  Rakyat  memang  disediakan  untuk membantu  masyarakat  yang  membutuhkan  pinjaman  dana  untuk  keperluan  usaha.  Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Weleri Makmur merupakan bank yang menyediakan peminjaman dana untuk masyarakat. BPR Weleri Makmur merupakan lembaga keuangan bank yang telah berpengalaman  lebih  dari  30  tahun.  BPR  Weleri  Makmur  memiliki  banyak  jaringan  kantor cabang  dan  kantor  kas  yang  tersebar  di  penjuru  wilayah  Jawa  Tengah  serta  pelayanan berbasis online , sehingga mampu memberikan pelayanan yang maksimal untuk nasabahnya. Mengingat pentingnya tuntutan peningkatan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan, maka dibutuhkan  usaha  dan  strategi  yang  tepat  dalam  mengoptimalkan  sumber  daya  yang  ada  di dalam perusahaan. PT BPR Weleri Makmur Gayamsari melakukan penilaian terhadap kinerja karyawannya.  Kinerja  karyawan  memegang  peranan  penting  dalam  sebuah  organisasi perusahaan.
Tabel 1. Penilaian Kinerja Karyawan BPR Weleri Makmur
No.  Aspek 2019 2020 2021 Poin  % Poin  % Poin  % 1. Nilai Pencapaian 43 63,24 42 64,61 55 51,89 2. Nilai Sikap 19 27,94 20 30,77 50 47,17 3. Nilai Outstanding 6 8,82 3 4,62 1 0,94 Jumlah 68 100,00  65 100,00  106 100,00 Sumber: BPR Weleri Makmur Cabang Gayamsari, 2022
Berdasarkan  data  kinerja perusahaan  yang  fluktuatif  serta  adanya research  gap atau  hasil penelitian  sebelumnya  yang  berseberangan,  perusahaan  harus  terus  mencari  cara  dan memecahkan  permasalahan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  menurun  agar mencapai tujuan perusahaan.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Tinggi rendahnya kinerja karyawan berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan  oleh  lembaga/organisasi  tempat  mereka  bekerja.  Pemberian  kompensasi  yang
tidak  tepat  berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja  seseorang.  Hal  ini  diperkuat  oleh pendapat  Robbins,  (2006)  yang  menyatakan  bahwa  pemberian  kompensasi  berdasarkan keterampilan  akan  memotivasi  pegawai,  sebab  dalam  teori  pengharapan  dikatakan  bahwa seorang  pegawai  akan  termotivasi  untuk  mengerahkan  usahanya  dengan  lebih  baik  lagi apabila  pegawai  merasa  yakin  bahwa  usahanya  akan  menghasilkan  penilaian  kinerja  yang baik.

## H1: Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif tidak bisa lepas dari faktor pewarnaan ruangan, kebersihan  kantor,  pertukaraan  udara,  penerangan,  keamanan  dan  kebisingan  dalam  area kerja sehingga patut diperhatikan, dipersiapkan dan direncanakan dengan matang karena hal- hal  tersebut  sangat  mempengaruhi  kondisi  fisik  serta  psikologi  pegawai.  Apabila  organisasi mampu  menyediakan  hal  tersebut  tentunya  para  pegawai  akan  bersemangat  dalam  bekerja, mempunyai  gairah  kerja  dan  tanggung  jawab  yang  tinggi  terhadap  penyelesaian  tugas- tugasnya  yang  mempunyai  kualitas  handal  dan  terpercaya  sehingga  apabila  hal-hal  tersebut terjadi  maka  kinerja  pegawai  tersebut  dalam  bekerja  bisa  dikatakan  tinggi  (Nitisemito Nuraini, 2013).

## H2: Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi
Menurut  Mangkunegara,  (2013),  kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  sangat berpengaruh terhadap kepuasan dan motivasi kerja, di mana motivasi kerja dan kemampuan kerja  nantinya  akan  mempengaruhi  hasil  kerja.  Hal  ini  diperkuat  oleh  pendapat  Hasibuan, (2014)  bahwa  pemberian  kompensasi    bisa  menjadi  penggerak  untuk  termotivasi  dan menciptakan  suatu  kondisi  yang  dapat  mendorong  kemauan  kerja  seseorang,  sehingga  ia mampu bekerja dengan efektif dan terintegrasi untuk mencapai tujuan kelompok.

## H3: Kompensasi berpengaruh terhadap motivasi

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi
Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang-orang yang ada  di  dalam  lingkungannya.  Oleh  karena  itu,  hendaknya  diusahakan  agar  lingkungan  kerja harus  baik  dan  kondusif  karena  lingkungan  kerja  yang  baik  dan  kondusif  menjadikan karyawan  merasa  betah  berada  di  ruangan  dan  merasa  senang  serta  bersemangat  untuk melaksanakan  setiap  tugas-tugasnya  (Moekijat,  2003).  Lingkungan  kerja  yang  nyaman menyebabkan  karyawan  semakin  termotivasi  dalam  bekerja.  Lingkungan  kerja  meliputi lingkungan  fisik  dan  lingkungan  non  fisik,  dan keduanya  memiliki  dampak  positif  terhadap motivasi  kerja.  Lingkungan  kerja  yang  membuat  karyawan  merasa  nyaman  bekerja menyebabkan karyawan merasa nyaman pula di tempat kerja.
H4: Lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang agar  mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  upayanya untuk  mencapai  kepuasan  Hasibuan,  (2014).  Perusahaan  harus  mampu  membangkitkan motivasi yang ada dalam diri karyawan tersebut. Faktor motivasi sangat berhubungan dengan perilaku  yang  diarahkan  pada  tujuan  (Simamora,  2006).  Hasil  penelitian  dari  (Susan  et  al., 2012),  Mundakir  &  Zainuri,  (2018)  membuktikan  bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan. Agar karyawan dapat  bekerja lebih optimal, maka kepala atasan harus  dapat  memberikan  motivasi  kepada  para  karyawannya.  Karyawan  yang  termotivasi mungkin  akan  lebih  terlibat  dalam  organisasi  yang  dapat  meningkatkan  produktivitas, sedangkan karyawan yang tidak termotivasi maka akan mempengaruhi berjalannya organisasi dalam  pencapaian  tujuan.  Apabila  motivasi  kerja  tercapai  maka  kinerja  karyawan  atas organisasi  dapat  meninggi.  Hal  tersebut  akan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja.  Dapat disimpulkan  bahwa  meningkatnya  motivasi  kerja  karyawan  juga  mendukung  peningkatan kinerja karyawan.

## H5: Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

## METODE
Teknik  analisis  data  menggunakan  konsep structural  equation  modeling (SEM)  dengan bantuan software SmartPLS  3.0.  Instrumen  penelitian  mempergunakan  kuesioner  untuk dijawab oleh pegawai BPR Weleri Makmur Kantor Pusat Gayamsari Semarang. Skala Likert digunakan sebagai pengukuran dari skor 1 (sangat tidak setuju) sampai skor 5 (sangat setuju). Populasinya  yaitu  seluruh  karyawan  perusahaan  yang  berjumlah  64  orang.  Teknik pengambilan  sampel  yaitu  sampel  jenuh.  Sampling  jenuh  adalah  teknik  pemilihan  sampel apabila semua anggota populasi dijadikan sampel.

## ANALISIS DATA

## Convergent Validity
Nilai validitas ditunjukkan oleh nilai convergent validity (besarnya Original Sample Estimate atau loading  factor untuk  masing-masing  konstruk). Loading  factor di  atas  0,70  sangat direkomendasikan.  Tetapi  untuk  penelitian  ini  ditoleransi  sebesar  0,50.  Terlihat  bahwa terdapat  indikator  pada  gambar  1 semua  indikator  mempunyai loading  factor di  atas  0,50. Nilai-nilai  tersebut  menunjukkan  bahwa  semua  indikator  yang  mengukur  konstruk  telah memenuhi  validitas  konvergen  ( convergent  validity ).  Seluruh  indikator  yang  mengukur konstruk  telah  memenuhi convergent  validity ,  sehingga  dapat  digunakan  dalam  pengujian hipotesis.
Gambar 1. Nilai Convergent Validity Menggunakan Outer Loading Sumber: Data primer yang diolah, 2022

## Nilai Diskriminan (Discriminant Validity)
Untuk discriminant  validity pada  suatu  model  dianggap  baik  jika  setiap  nilai loading dari setiap  indikator  dari  sebuah  variabel  laten  memiliki  nilai loading yang  paling  besar  dengan nilai loading lain  terhadap  variabel  laten  lainnya.  Adapun  hasil discriminant  validity dapat dilihat pada tabel 1 berikut:
Tabel 2 Nilai Hasil Discriminant Validity Variabel X 1 X 2 Y 2 Y 1 Kompensasi 0,766 Lingkungan Kerja  0,280  0,770 Motivasi 0,468  0,703 0,736 Kinerja Karyawan  0,732  0,460 0,629  0,757 Sumber: Data primer yang diolah, 2022

## Composite Reliability
Composite  reliability digunakan  untuk  menguji  nilai  reliabilitas  antara  blok  indikator  dari konstruk yang membentuknya. Konstruk reliabel jika nilai composite reliability di atas 0,70 dan  nilai  AVE  di  atas  0,50.  Hasil output menunjukkan  seluruh  konstruk  pada  variabel memiliki nilai composite reliability > 0.70 ditampilkan pada tabel 3.
Tabel 3. Nilai Composite Reliability dan AVE Variabel Composite Reliability AVE Kompensasi 0,896 0,593 Lingkungan Kerja  0,922 0,541 Motivasi 0,840 0,573 Kinerja Karyawan  0,919 0,586 Sumber: Data primer yang diolah, 2022

## Koefisien Determinasi dan Goodness of Fit Model
Pemeriksaan model dapat dilakukan dengan melihat dari R 2 dan Q 2 . Tidak ada acuan umum dalam interpretasi nilai R 2 dan didasarkan pada disiplin ilmu masing-masing. Pada penelitian ini, model struktural dievaluasi dengan memperhatikan R-square (R 2 ) dan Stone-Geisser’s Q 2 ( Predictive  relevance ).  Penilaian  Q 2 didasarkan  pada  koefisien  determinasi  (R 2 )  seluruh variabel endogen. Besaran Q 2 memiliki nilai dengan rentang 0 < Q 2 < 1, semakin mendekati nilai 1 berarti model semakin baik.
Tabel 4. Nilai Model R-square Variabel R-Square Kategori Motivasi 0,396 Sedang Kinerja Karyawan  0,544 Sedang Sumber: Data primer yang diolah, 2022 Q-square = 1 – [(1 – R 2 1) x (1 – R 2 2)] = 1 – [(1 – 0,396) x (1 – 0,544)] = 1 – (0,604 x 0,456) = 1 – 0,2754 = 0,7246
Berdasarkan hasil perhitungan R 2 dan Q 2 dapat diketahui bahwa model yang dibentuk adalah kuat, sehingga pengujian hipotesa dapat dilakukan.
Pengujian  indeks  Goodness  of  Fit  merupakan  ukuran  tunggal  untuk  memvalidasi  performa gabungan  antara  model  pengukuran  dan  model  struktural.  Goodness  of  Fit  dapat  diukur dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
GoF = 2 R x AVE = 275 , 0 4 0,586 0,573 0,541 0,593 x + + + = 275 , 0 573 , 0 x
= 15758 , 0 = 0,3969
Hasil  pengujian  R2,  Q2  dan  GoF  terlihat  bahwa  model  yang  dibentuk  adalah robust ,  yang berarti bahwa pengujian hipotesa dapat dilakukan.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dan  hubungan  antar  variabel  dapat  dilihat  dari  hasil  koefisien  pada pengujian model struktural path berikut ini:
Tabel 5. Nilai Hasil Inner Weight
Hipotesis OSE T-statistic P Values KP→KK -0,122  0,769 0,442 LK→KK 0,096 0,680 0,497 KP→MV  0,035  0,206 0,837 LK→MV  0,604  4,260 0,000 MV→KK  0,728  7,103 0,000 Sumber: Data primer yang diolah, 2022

## 1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  estimasi inner  weight pada  pengujian  pengaruh  variabel  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan  diperoleh  koefisien  sebesar  -0,122,  nilai  t-statistics  sebesar  0,769  dan  nilai  P Values  sebesar  0,442.  Oleh  karena  nilai  t-statistics  lebih  kecil  dari  1,96  (<1,96)  dan  nilai  P Values  lebih  besar  dari  0,05  (>0,05),    maka  dapat  diketahui  Ho  diterima  dan  H 1 ditolak . Dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  BPR  Weleri  Makmur  Kantor  Pusat  Gayamsari  Semarang.  Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa kerja mereka. Simamora (2006) mengatakan  bahwa  kompensasi  dalam  bentuk  finansial  merupakan  hal  yang  penting  bagi karyawan,  sebab  dengan  kompensasi  finansial  mereka  dapat  memenuhi  kebutuhan  secara langsung,  terutama  kebutuhan  fisiologisnya.  Namun  demikian,  karyawan  tentunya  juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi karyawan terutama untuk pengembangan karier  mereka  menunjukkan  bahwa  insentif,  gaji,  upah  tidak  memberikan  hasil  yang konsisten terhadap kinerja karyawan.

## 2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  estimasi inner  weight pada  pengujian  pengaruh  variabel  lingkungan  kerja  terhadap kinerja karyawan diperoleh koefisien sebesar 0,096, nilai t-statistics sebesar 0,680 dan nilai P Values  sebesar  0,497.  Oleh  karena  nilai  t-statistics  lebih  kecil  dari  1,96  (<1,96)  dan  nilai  P Values  lebih  besar  dari  0,05  (>0,05),    maka  dapat  diketahui  Ho  diterima  dan  H 2 ditolak . Dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada  BPR Weleri  Makmur Kantor Pusat  Gayamsari Semarang. Lingkungan kerja yang baik akan menimbulkan rasa nyaman pada karyawan. Dengan rasa nyaman dan senang akan mempengaruhi karyawan untuk lebih giat, tekun dan bersemangat dalam bekerja begitu juga  sebaliknya  bila  keadaan  lingkungan  kerja  buruk  maka  mengakibatkan  menurunnya kinerja  karyawan.  Memang  masih  banyak  perusahaan  yang  kurang  memperhatikan lingkungan  kerja.  Padahal  dalam  hal  pekerjaan,  lingkungan  kerja  sangat  berpengaruh  pada kinerja karyawan terutama berpengaruh pada hasil kerja yang dilakukan karyawan.

## 3. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi
Hasil estimasi inner weight pada pengujian pengaruh variabel kompensasi terhadap motivasi diperoleh  koefisien  sebesar  0,035,  nilai  t-statistics  sebesar  0,206  dan  nilai  P  Values  sebesar 0,837. Oleh karena nilai t-statistics lebih kecil dari 1,96 (<1,96) dan nilai P Values lebih besar
dari  0,05  (>0,05),  maka  dapat  diketahui  Ho  diterima  dan  H 3 ditolak .  Dapat  disimpulkan bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  pada  BPR  Weleri Makmur Kantor Pusat Gayamsari Semarang. Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengaharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi yang lebih besar dari karyawannya. Pemberian kompensasi yang tinggi tidak selalu  menghasilkan  motivasi  yang  tinggi  untuk  karyawan.  Jika  pemberian  kompensasi  dari perusahaan tinggi maka motivasi pada karyawan juga akan meningkat. Karyawan juga ingin melakukan aktualisasi diri agar mendapat pengakuan dari pimpinan atau atasan.

## 4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi
Hasil  estimasi inner  weight pada  pengujian  pengaruh  variabel  lingkungan  kerja  terhadap motivasi diperoleh koefisien sebesar 0,604, nilai t-statistics sebesar 4,260 dan nilai P Values sebesar 0,000.  Oleh karena nilai  t-statistics lebih besar dari 1,96 (>1,96)  dan nilai  P Values lebih  kecil  dari  0,05  (<0,05),    maka  dapat  diketahui  Ho  ditolak  dan  H 4 diterima .  Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  pada BPR  Weleri  Makmur  Kantor  Pusat  Gayamsari  Semarang.  Lingkungan  kerja  dapat menciptakan  hubungan  kerja  yang  mengikat  antara  orang-orang  yang  ada  di  dalam lingkungannya. Hasil penelitian ini sesuai dengan pernyataan dari Prakoso, et al. dan Rezita (2014) bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi.
Gambar 2. Hasil Inner Model
Sumber: Data primer yang diolah, 2022

## 5. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  estimasi inner  weight pada  pengujian  pengaruh  variabel  motivasi  terhadap  kinerja karyawan diperoleh koefisien sebesar 0,728, nilai t-statistics sebesar 7,103 dan nilai P Values sebesar 0,000.  Oleh karena nilai  t-statistics lebih besar dari 1,96 (>1,96)  dan nilai  P Values lebih  kecil  dari  0,05  (<0,05),    maka  dapat  diketahui  Ho  ditolak  dan  H 5 diterima .  Dapat
disimpulkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  BPR  Weleri Makmur  Kantor  Pusat  Gayamsari  Semarang.  Semakin  diterapkan  sebuah  strategi  dalam perumusan  motivasi  hal  itu  akan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja.  Karyawan  yang termotivasi  untuk  berprestasi  akan  menyebabkan  pegawai  berusaha  menyelesaikan pekerjaannya  dengan  gigih.  Apabila  motivasi  kerja  tercapai  maka  kinerja  karyawan  atas organisasi dapat meninggi. Hal tersebut akan berdampak pada peningkatan kinerja.
Hasil hipotesis juga dapat dilihat pada gambar 2 di bawah ini:

## Uji Langsung dan Tidak Langsung
Pengujian  langsung  dan  tidak  langsung  dalam  penelitian  ini  menguji  pengaruh  kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi sebagai variabel pemediasi. Adapun  hasil  pengujian  langsung  dan  tidak  langsung  dapat  diketahui  pada  tabel  6  sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Hubungan Tidak Langsung Hipotesis OSE T-statistic P Values KP→KK 0,026 0,202 0,840 LK→KK 0,440 3,543 0,000
Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi
Tabel  6  di  atas  menunjukkan  hasil  uji  mediasi,  di  mana  diperoleh  hasil  pengaruh  tidak langsung sebesar 0,440. Hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa hasil pengaruh tidak langsung diketahui sebesar 3,543 dan P Values sebesar 0,000. Nilai t-statistic lebih besar dari 1,96 (>1,96) dan P Values lebih kecil dari 0,05 (<0,05). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa motivasi memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada BPR Weleri Makmur Kantor Pusat Gayamsari Semarang.

## PENUTUP
Berdasarkan  analisis  data  dan  pembahasan  dapat  disimpulkan  beberapa  hal  sebagai  berikut: (1)  Kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  (2)  Lingkungan  kerja  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  (3)  Kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap motivasi.  (4)  Lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  motivasi.  (5)  Motivasi  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  (6)  Motivasi  memediasi  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan.  Berikut  merupakan  implikasi  manajerial  yang  dapat  diterapkan  oleh manajemen  BPR  Weleri  Makmur  Kantor  Pusat  Gayamsari  Semarang  dalam  upaya meningkatkan kinerja karyawan: (1) Pada aspek kompensasi ada hal yang perlu ditingkatkan terutama  pada  pemberian  insentif  pada  karyawan.  (2)  Pada  aspek  lingkungan  kerja  perlu ditingkatkan  terutama  pada  penanganan  suara  bising  yang  mengganggu  karyawan  dan peningkatan pada aspek keamanan. (3) Pada aspek kompensasi ada beberapa hal yang perlu ditingkatkan terutama pada pemberian jumlah gaji dan bonus pada karyawan. (4) Pada aspek lingkungan  kerja  ada  hal  yang  perlu  dipertahankan  terutama  pada  penerangan  kantor  dan hubungan  rekan  kerja.  (5)  Pada  aspek  motivasi  ada  hal  yang  perlu  dipertahankan  terutama pada perihal tanggung jawab serta ada hal yang perlu ditingkatkan terutama pada pemberian
pujian  pada  karyawan.  Dalam  penelitian  ini  masih  terdapat  keterbatasan  penelitian  karena adanya faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan sehingga pada penelitian berikutnya meneliti faktor lainnya selain kompensasi, lingkungan kerja, dan motivasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Arifudin,  O.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT.  Global Media (PT.GM) Bandung. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) , 3 (2), 184–190. https://doi.org/10.31955/mea.vol3.iss2.pp18
Arjun, I. K., Pradana, G. Y. K., & Suarmana, I. W. R. (2022). Pengaruh lingkungan kerja dan motivasi  terhadap  kinerja  karyawan. Jurnal  Ilmiah  Pariwisata  Dan  Bisnis , 1 (12), 3656–3673. https://doi.org/10.22334/paris.v1i12.268
Dessler, Gary. (2012). Human Resource Management . New Jersey: John Willey and Sons.
Eliyanto.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru SMA  Muhammadiyah  di  Kabupaten  Kebumen. Jurnal  Pendidikan  Madrasah , 3 (1), Hal. 169-181.
Ghozali,  Imam.  (2006). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS .  Semarang: Universitas Diponogoro.
Hasibuan, Malayu S.P. (2014). Manajemen SDM, Edisi Revisi . Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Moekijat. (2003). Teori Komunikasi . Bandung: Mandar Maju.
Mundakir, & Zainuri. (2018). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. (Cetak) Business Management Analysis Journal (BMAJ) , 1 (1), 37–48.
Nuraini, T. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Pekanbaru: Yayasan Aini Syam.
Nurjaman, Kadar. (2014). Manajemen Personalia . Bandung: CV Pustaka Setia.
Rasyid,  M.  A.,  &  Tanjung,  H.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  dan Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Guru  pada  SMA  Swasta  Perkumpulan  Amal Bakti 4 Sampali Medan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (1), 60–74. https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4698
Rezita,  Revi.  (2014).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  di Bank  Jatim  Cabang  Utama  Surabaya. Jurnal  Pendidikan  Administrasi  Perkantoran Universitas Negeri Surabaya. Vol. 2 No. 2.
Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi . Jakarta: Gramedia.
Samsudin, Sadili. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
Sedarmayanti.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil . (Cetakan kelima). Bandung: PT Refika Aditama.
Siagian,  Sondang  P.  (2003). Teori  dan  Praktek  Kepemimpinan  (Cetakan  Kelima) .  Jakarta: Rineka Cipta.
Simamora,  Henry.  (2006). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  III .  Yogyakarta:  STIE YKPN.
Susan,  W.  M.,  Gakure,  R.  W.,  Kiraithe,  E.  K.,  &  Waititu,  A.  G.  (2012).  Influence  of Motivation  on Performance  in  the  Public  Security  Sector  with  a  Focus  to  the  Police Force in Nairobi, Kenya. International Journal of Business and Social Science , 3 (23), 195–204.
Zhao,  N.,  Liu,  Y.,  Mi,  W.,  Shen,  Y.,  &  Xia,  M.  (2020).  Operation  Management  in  the Container Terminal. Digital  Management  of  Container Terminal Operations , 47–73. https://doi.org/10.1007/978-981-15-2937-5_2