## OPTIMALISASI SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PENINGKATAN MUTU LEMBAGA PENDIDIKAN
Indri, Ainur Alam Budi Utomo
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Muhammadiyah Surakarta Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Buana Perjuangan Karawang indri@ums.ac.id ainuralambudiutomo@ubpkarawang.ac.id

## ABSTRACT
This paper aims to identify the development of the quality of Human Resources in improving the quality of  educational  institutions.  The  results  of  the  study  indicate  that  efforts  to  guarantee  and  improve  the quality  of  education,  especially  human  resources,  are  difficult  to  separate  from  quality  management, where  all  management  functions  carried  out  are  directed  as  much  as  possible  to  provide  services  that meet or exceed national education standards. In this regard, efforts are needed to control quality through optimization as illustrated by a good and systematic Standard Operating Procedure (SOP), and supported by an organizational culture that continues to evolve towards improvement.

## Keywords : Human Resources, Quality of Educational Institutions

## ABSTRAK
Tulisan  ini  bertujuan  untuk  mengidentifikasi  pengembangan  kualitas  Sumber  Daya  Manusia  dalam peningkatan  mutu  lembaga  pendidikan.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  upaya  penjaminan  dan peningkatan mutu pendidikan, khususnya sumber daya manusia sulit dilepaskan keterkaitannya dengan manajemen  mutu,  dimana  semua  fungsi  manajemen  yang  dijalankan  diarahkan  semaksimal  mungkin dapat  memberikan  layanan  yang  sesuai  dengan  atau  melebihi  standar  nasional  pendidikan.  Berkaitan dengan hal tersebut diperlukan upaya untuk mengendalikan mutu melalui optimalisasi yang tergambar lewat  Standar  Operasional  Prosedur  (SOP)  yang  baik  dan  sistematis,  serta  didukung  oleh  budaya organisasi yang terus berkembang menuju perbaikan.
Kata Kunci : Sumber Daya Manusia, Mutu Lembaga Pendidikan

## PENDAHULUAN
Keberadaan  manusia  dalam  organisasi  memiliki  posisi  yang  sangat  vital.  Keberhasilan organisasi  sangat  ditentukan  oleh  kualitas  orang-orang  yang  bekerja  didalamnya.  Perubahan lingkungan  yang  cepat  menuntut  kemampuan  mereka  dalam  menangkap  fenomena  perubahan tersebut,  menganalisa  dampaknya  terhadap  organisasi  dan  menyiapkan  langkah  guna menghadapi  kondisi  tersebut.  Menyimak  kenyataan  tersebut  maka  peran  manajemen  sumber daya  manusia  dalam  organisasi  tidak  hanya  sekedar  administratif  tetapi  justru  lebih  mengarah pada  bagaimana  mampu  mengembangkan  potensi  sumber  daya  manusia  agar  menjadi  kreatif
dan  inovatif.  Survei  mengatakan  bahwa  85%  orang  tidak  puas  dengan  pendidikan  dasar. Kekhawatiran  terhadap  kualitas  pendidikan  dalam  konteks  international  juga  turut  mewarnai pemikiran  golongan  tertentu  (Lewis  and  Pattinasarany  2009)  Kompetitor  merupakan  bagian yang pasti ada dalam sebuah peradaban. Persaingan bisa berefek baik dan buruk, bahkan berfek kepada siswa, dan kegiatan pembelajaran. Akan tetapi, jika persaingan diarahkan kepada sebuah kerjasama yang baik atau terarah maka akan menghasilkan sesuatu yang baik.  (Kristensen et al. 2015)  Seiring  dengan  persaingan  yang  semakin  tajam  karena  perubahan  teknologi  dan informasi yang cepat dan lingkungan yang begitu drastis pada setiap aspek kehidupan manusia maka setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi agar dapat  memberikan  pelayanan  yang  prima  dan  bernilai.  Hasil  penelitian  jakkao  mengatakan bahwa  faktor  sejarah,  politik  dari  luar  juga  berpengaruh  untuk  menilai  kualita  lembaga pendidikan.  (Kauko  et  al.  2016)  Penelitian  Abdulghani  menjelaskan  bahwa  faktor persaingan, rasa  tidak  hormat  diantara  pendidikan,  kurangnya  keadilan,  bahkan  ketidakpuasan  dalam  hal finansial  turut  menjadi  faktor  banyak  Profesor  Yaman  meninggalkan  negara  tersebut. (Muthanna  2015)  Tujuan  lembaga  pendidikan  juga  berhubungan  dengan  akuntabilitas  dan efisiensi  lembaga.  (Brady  and  Bates  2016)  Suatu  Instansi  tidak  hanya  mampu  memberikan pelayanan  yang  memuaskan  ( customer  satisfaction )  tetapi  juga  berorientasi  pada  nilai ( customer value ), yang pada akhirnya sebuah instansi tidak semata-mata mengejar pencapaian produktifitas kerja yang tinggi tetapi lebih pada kinerja dalam proses pencapaiannya.
Manajemen  pendidikan  mengandung  arti  sebagai  suatu  proses  kerja  sama  yang sistematik, sistemik, dan konprehensif dalam rangka mewujudkan tujuan pendidikan nasioana. Manajemen pendidikan juga dapat diartikan sebagai sesuatu yang berkenaan dengan pengeloaan proses  pendidikan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan,  baik  jangka  pendek, menengah,  maupun  tujuan  jangka  panjang  (Mulyasa,  2004:19).  Pengembangan  SDM  berbasis kompetensi  dilakukan  agar  dapat  memberikan  hasil  yang  sesuai  dengan  tujuan  dan  sasaran organisasi dengan standart kinerja yang telah ditetapkan. Kompetensi  menyangkut kewenangan setiap  individu  untuk  melakukan  tugas  atau  mengambil  keputusan  sesuai  dengan  perannya dalam  organisasi  yang  relevan  dengan  keahlian,  pengetahuan  dan  kemampuan  yang  dimiliki. Kompetensi  yang dimiliki karyawan harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan perubahan yang dilakukan manajemen. Dengan kata lain kompetensi yang dimiliki individu dapat  mendukung  sistem  kerja  berdasarkan  tim.  Dalam  perspektif  lembaga  pendidikan,  Ernie Purwanti, dkk menyebut proses yang dilakukan untuk menghasilkan sumber daya manusia yang
berkualitas yaitu dari segi masukan yaitu memiliki input yang berkualitas dengan proses selektif yaitu:  1)  terpenuhi  kriteria  masukan  dan  kurikulum;  2)  SDM  handal  dan  berkompeten  yaitu kepala  sekolah,  guru,  staf  tata  usaha,  dan  seluruh  komponen  sekolah;  3)  dilengkapi  sarana prasarana  yang  mendukung  kegiatan  pembelajaran  baik  waktu  praktik  atau  ruang  kelas. (Purwanti, Wiyono, and Sunandar 2015)
Sulaeman menyebut bahwa terdapat dua faktor yang dapat menjelaskan mengapa upaya perbaikan  mutu  pendidikan  selama  ini  kurang  atau  tidak  berhasil. Pertama strategi pembangunan pendidikan selama ini lebih bersifat input oriented. Strategi yang demikian lebih bersandar  kepada  asumsi  bahwa  bilamana  semua  input  pendidikan  telah  dipenuhi,  seperti penyediaan  buku-buku  (materi  ajar)  dan  alat  belajar  lainnya,  penyediaan  sarana  pendidikan, pelatihan  guru  dan  tenaga  kependidikan  lainnya,  maka  secara  otomatis  lembaga  pendidikan (sekolah)  akan  dapat  menghasilkan  output  (keluaran)  yang  bermutu  sebagai  mana  yang diharapkan. Ternyata strategi input-output yang diperkenalkan oleh teori education production function tidak berfungsi sepenuhnya di lembaga pendidikan (sekolah), melainkan hanya terjadi dalam institusi ekonomi dan industri. Kedua , pengelolaan pendidikan selama ini lebih bersifat macro-oriented, diatur  oleh  jajaran  birokrasi  di  tingkat  pusat.  Akibatnya,  banyak  faktor  yang diproyeksikan  di tingkat  makro  (pusat)  tidak  terjadi  atau tidak  berjalan  sebagaimana  mestinya di  tingkat  mikro  (sekolah).  Atau  dengan  singkat  dapat  dikatakan  bahwa  kompleksitasnya cakupan  permasalahan  pendidikan,  seringkali  tidak  dapat  terpikirkan  secara  utuh  dan  akurat oleh birokrasi pusat. Lebih lanjut dikatakan bahwa pengertian peningkatan mutu dalam rangka sumber  daya  manusia  dalam  konteks  pendidikan  mengacu  pada  proses  pendidikan  dan  hasil pendidikan. Peningkatan mutu dalam “proses pendidikan” melibat berbagi input, seperti bahan ajar  (kognitif,  efektif,  atau  psikomotorik),  metodelogi  (berfariasi  sesuai  dengan  kemampuan guru), administrasi, sarana prasarana sekolah dan sumber daya lainnya serta penciptaan suasana yang kondusif.(Sulaeman 2018)
Dalam  era  globalisasi  yang  ditandai  dengan  persaingan  kualitas  atau  mutu,  menuntut semua  pihak  dalam  berbagai  bidang  sektor  pembangunan  untuk  senantiasa  meningkatkan kompetensinya  (profesionalismenya).  Profesionalisme  adalah  ide,  aliran  atau  pendapat  suatu profesi  yang  harus  dilaksanakan  dengan  professional  dengan  mengacu  kepada  norma-norma profesionalisme.  Dalam  pengertian  profesionalisme  tersirat  adanya  suatu  keharusan  memiliki kemampuan agar sumber daya manusia (individu) berfungsi dengan sebaik-baiknya. Dalam hal ini  pekerjaan  professional  berbeda  dengan  pekerjaan  lain  karena  mempunyai  fungsi  sosial,
yakni pengabdian kepada masyarakat. Kemampuan untuk mengembangkan dan mendemonstrasikan  perilaku  bukan  sekedar  mempelajari  keterampilan-keterampilan  tertentu melainkan  penggabungan  dan  aplikasi  suatu  keterampilan  (Umayah  2015).  Berdasarkan  latar belakang  yang  telah  dikemukakan,  maka  dapat  dirumuskan  permasalahan  penelitian,  yaitu: pertama ,  bagaimana  kompetensi  itu  sehingga  dapat  digunakan  dalam  rangka  pengembangan kualitas  Sumber  Daya  Manusia;  dan kedua ,  bagaimana  optimalisasi  Sumber  Daya  Manusia dalam peningkatan mutu lembaga pendidikan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Mutu Sumber Daya Manusia
Mutu pada dasarnya adalah suatu proses penetapan dan pemenuhan standar pengelolaan secara  konsisten  dan  berkelanjutan,  sehingga  konsumen,  produsen,  dan  pihak  lain  yang bekepentingan memperoleh kepuasan. PP 19, tahun 2005 pasal 91, menyatakan bahwa: Setiap satuan  pendidikan  pada  jalur  formal  dan  non  formal  wajib  melakukan  penjaminan  mutu pendidikan.  Lembaga  pendidikan  seharusnya  menetapkan  standar  mutu,  yang  tidak  hanya dinyatakan  pada  ketentuan  pengakuan  terakreditasi,  tetapi  juga  harus  dilengkapi  dengan  suatu mekanisme  yang  jelas  bagaimana  mutu  dilembaga  pendidikan  itu  direalisasi  sesuai  dengan mekanisme yang jelas (Uchtiawati and Zawawi 2014).
Mutu dapat dipahami sebagai konsep absolut dan pada sisi lain dapat dipahami sebagai konsep  relatif:  (a)  Konsep  Absolut:  Mutu  akan  menjadi  simbul  status  bagi  pelanggan  internal maupun  eksternal,  sehingga stakeholder (pemilik)  akan  merasa  bangga  dan  merasa  puas, khususnya  (misalnya  dalam  lembaga  pendidikan)  bagi  orang  tua  peserta  didik;  (b)  Konsep Relatif: Mutu sebagai konsep relatif, sangat mengikuti keinginan pelanggan yang menghasilkan keluaran ( output ) secara konseptual. Dony Hendartho menyebutkan manajemen beranggungjawab  dalam  mengembangkan  dan  menjalankan  sistem  mutu,  serta  meningkatkan efektivitas implementasinya  secara  kontinu,  dipenuhi  dan  dijalankan  oleh  organisasi  (lembaga pendidikan).(Hendartho 2014)
Untuk  menjamin  terselenggaranya  pendidikan  sesuai  dengan  standar  mutu,  diperlukan penilaian  secara  terus  menerus  dan  berkesinambungan  terhadap  kelayakan  dan  kinerja  yang dilakukan  dalam  rangka  melakukan  perbaikan  dan  peningkatan  mutu  pendidikan  (Winarsih 2017).  Hal  yang  sama  juga  diungkapkan  oleh  Akmal  Mundiri  bahwa  upaya  pengembangan lembaga dimulai dari peningkatan kualitas yang berkesinambungan, tindakan yang orientasinya kepada  perbaikan  terus-menerus  dan  budaya  organisasi  dalam  lembaga  pendidikan  justrun
menjadikan kekuatan. (Akmal Mundiri 2017) Kegiatan dalam peningkatan mutu bukan sekedar berupaya  agar  produk  yang  dihasilkan  memenuhi  standar  mutu,  tetapi  lebih  difokuskan  pada bagaimana  proses  produksi  bisa  terlaksana  dengan  baik,  sesuai  dengan  prosedur  yang seharusnya dilakukan agar dapat menghasilkan produk yang memuaskan pelanggan, khususnya masyarakat pengguna jasa pendidikan.
Dalam  merumuskan  strategi  atau  kiat-kiat  peningkatan  mutu  Lembaga  Pendidikan, Yahya  Umar  sebagaimana  dikutip  oleh Umayah,  mengibaratkan  Lembaga  Pendidikan  sebagai mesin,  maka  ada  tiga  hal  yang  selayaknya  dilakukan  oleh  para  perumus  strategi,  yaitu menyehatkan  mesin,  mengurangi  beban  dan  merubah  beban  menjadi  energi. Pertama , menyehatkan  mesin  (Umayah  2015).  Lembaga  Pendidikan  yang  sehat  adalah  yang  memiliki budaya organisasi yang positif dan proses organisasi yang efektif. Dalam mewujudkan budaya Lembaga Pendidikan yang baru diperlukan konsolidasi idiil berupa reaktualisasi dokrin-doktrin agama  yang  selama  ini  mengalami  pendangkalan  ,  pembelokan  dan  penyempitan  makna. Konsep tentang ikhlas, jihad, dan amal shaleh perlu direaktualisasikan maknanya dan dijadikan core Values dalam penyelenggaraan pendidikan Lembaga Pendidikan.

## Optimalisasi Sumber Daya Manusia
Pengembangan  sumber  daya  manusia  dalam  bidang  pendidikan  menurut  Siti  Umayah merupakan hal yang tidak bisa ditawar lagi. Hal ini sesuai dengan kebutuhan di lapangan yang menuntut  pengelola  pendiidkan  agar  dapat  membuat  perencanaan,  pengorganisasian, melaksanakan,  dan  evaluasi  pendidikan  secara  mandiri  sebagaimana  diamanatkan  Undang- Undang  Sistem  Pendidikan  Nasional  No.  20  Tahun  2003  serta  Peraturan  Pemerintah  No.  19 Tahun  2005  tentang  Standar  Nasional  Pendidikan.  Perundang-undangan  tersebut  menuntut penataan manajemen  dalam  berbagai  jalur  dan  jenjang  pendidikan  serta  mutu  tenaga  pendidik sesuai  dengan  standar  pendidik  dan  tenaga  kependidikan,  sehingga  tujuan  masyarakat  segera terwujud.(Umayah 2015)
Tujuan diselenggarakan pelatihan dan pengembangan kerja diarahkan untuk membekali, meningkatkan,  dan  mengembangkan  kompetensi  kerja  guna  meningkatkan  kemampuan, produktivitas  dan  kesejahteraan.  Sementara  itu  pelatihan  mempunyai  andil  besar  dalam menentukan  efektifitas  dan  efisiensi  organisasi.  Beberapa  manfaat  nyata  yang  ditangguk  dari program  pelatihan  dan  pengembangan  (Simamora,  2006:278)  adalah: pertama ,  meningkatkan kuantitas  dan  kualitas  produktivitas; kedua ,  mengurangi  waktu  belajar  yang  diperlukan
karyawan  untuk  mencapai  standar  kinerja  yang  dapat  diterima; ketiga ,  membentuk  sikap, loyalitas,  dan  kerjasama  yang  lebih  menguntungkan; keempat ,  memenuhi  kebutuhan perencanaan sumber daya manusia; kelima , mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja; dan keenam ,  membantu  karyawan  dalam  peningkatan  dan  pengembangan  pribadi  mereka. Manfaat  tersebut  membantu  baik  individu  maupun  organisasi.  Program  pelatihan  yang  efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit  organisasional.  Apabila  produktivitas  tenaga  kerja  menurun  banyak  manejer  berfikir bahwa  solusinya  adalah  pelatihan.  Program  pelatihan  tidak  mengobati  semua  masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.
Selain  pelatihan  diperlukan  juga  konsitensi  akan  budaya  organisasi  yang  kuat. Organisasi  baik  dalam  sekala  kecil  maupun  besar,  mempunyai  budaya  organisasi  masing- masing. budaya organisasi harus dikaitkan dengan aspek-aspek lainnya dari perilaku organisasi yang berkaitan dengan mengapa dan bagaimana orang bertindak berpikir dan merasa dalam satu organisasi.  Budaya  organisasi  pada  dasarnya  merupakan  suatu  budaya  yang  dianut  oleh  suatu organisasi  dan  itu  menjadi  pembeda  antara  satu  organisasi  dengan  organisasi  yang  lain. kebiasaan,  tradisi,  dan  cara  umum  dalam  melakukan  segala  sesuatu  yang  ada  di  sebuah organisasi  saat  ini  merupakan  hasil  atau  akibat  dari  yang  telah  dilakukan  sebelumnya  dan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu.
Peningkatan mutu sumber daya manusia dalam lembaga pendidikandasar merupakan salah satu  Standar  Operasional  Prosedur  (SOP),  di  samping  Standar  Isi/Kurikulum;  Standar  Proses Pembelajaran;  Standar  Kompetensi  Lulusan;  Standar  Sarana  dan  Prasarana;  Standar Pengelolaan;  Standar  Pembiayaan;  dan  Standar  Penilaian  Pendidikan.  Diperlukan  telaah lingkungan  strategis  dalam  pembuatan  rencana  strategis  sumber  daya  manusia,  mengingat: pertama, dapat  mengetahui  peluang-peluang  spesifik  yang  ada  dalam  lingkungan  lembaga pendidikan.  Hal  ini  perlu  bagi  manajemen  untuk  menetapkan  ketrampilan  utama  sumber  daya manusia  yang  dapat  diterapkan  pada  peluang  spesifik  yang  ada. Kedua, untuk  mengingatkan atau  memperingatkan  lembaga  pendidikan  akan  adanya  faktor  atau  unsur  di  lingkungan lembaga  pendidikan  yang  mungkin  akan  membahayakan  lembaga  pendidikan  dimasa  depan. Dengan “ early-warning system ” ini, lembaga pendidikan dapat lebih pro aktif dan efektif dalam mengambil  langkah-langkah  untuk  mengubah  kecenderungan  lingkungan,  internasional maupun eksternal, atau mengurangi dampak negatif lembaga pendidikan.
Untuk itulah diperlukan analisis SOP dalam mengoptimalisaikan sumber daya manusia dalam peningkatan mutu lembaga pendidikan, yaitu sebagai berikut:
Tabel 1 : Penjabaran dan Penetapan SOP Mutu SDM No Uraian SDM Mutu SDM 1 Mutu SDM 2 Mutu SDM 3 1 Peserta didik Ujian masuk, Ujian sekolah, Kelulusan Ujian masuk, Ujian sekolah, Kelulusan, Bimbingan Karir Ujian masuk, Ujian sekolah, Kelulusan, Bimbingan Karir, Outcomes (Alumni) 2 Tenaga Pendidik dan Kependidikan Rekruitment, Seleksi, Standar Kompetensi/ Kualifikasi, Kehadiran, Supervisi Rekruitment, Seleksi, Standar Kompetensi/ Kualifikasi, Kehadiran, Supervisi, Pelatihan Rekruitment, Seleksi, Standar Kompetensi/ Kualifikasi,
Kehadiran, Supervisi, Karir
Tabel di atas menunjukkan bahwa upaya penjaminan dan peningkatan mutu pendidikan, khususnya  sumber  daya  manusia  sulit  dilepaskan  keterkaitannya  dengan  manajemen  mutu, dimana  semua  fungsi  manajemen  yang  dijalankan  diarahkan  semaksimal  mungkin  dapat memberikan  layanan  yang  sesuai  dengan  atau  melebihi  standar  nasional  pendidikan.  Proses perbaikan  yang  berkesinambungan  inilah  yang  menjadi  pion  utama  peningkatan mutu  sumber daya  manusia.  Berkaitan  dengan  hal  tersebut  diperlukan  upaya  untuk  mengendalikan  mutu ( quality  control) melalui  optimalisasi  yang  tergambar  lewat  Standar  Operasional  Prosedur (SOP)  yang  baik  dan  sistematis.  Lembaga  pendidikan  yang  telah  mendapat  pengakuan  mutu, baik  secara  internal,  maupun  eksternal,  idealnya  dapat  menentukan  Standar  Operasional Prosedur  (SOP)  secara  baku,  sehingga  dapat  memudahkan  melakukan  evaluasi  terhadap pelaksanaan  pendidikan,  yang  nantinya  dapat  menjadi  suatu  tolok  ukur  pencapaian  tujuan. Selain itu diperlukan pula Manual Prosedur, serta Instruksi kerja. Lembaga pendidikan melalui mekanisme  yang  telah  ditentukan  pada  akhirnya  dapat  menentukan  tahap-tahap  pelaksanaan jaminan  mutu  pada  sumber  daya  manusia  sebagai  berikut:  yaitu: plan (merencanakan), do (melaksanakan), dan melakukan tahap evaluation (mengevaluasi), secara berkelanjutan.
Budaya  organisasi  memiliki  peran  yang  sangat  strategis  untuk  mendorong  dan meningkatkan  efektifitas  kinerja  organisasi,  khususnya  kinerja  manajemen  dan  kinerja ekonomi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Peran budaya organisasi sebagai alat untuk menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak
boleh  dilakukan,  bagaimana  mengalokasikan  sumber  daya  dan  mengelola  sumber  daya organisasional,  dan juga  sebagai  alat  untuk  menghadapi masalah  dan  peluang  dari  lingkungan internal  dan  eksternal.  Hal  ini  diperoleh  dari  segala  aktifitas  positif  yang  dilakukan  oleh organisasi dalam pencapaian tujuan optimalisasi sumber daya manusia dalam peningkatan mutu lembaga  pendidikan  dasar.  Kerjasama  yang  kolaboratif  juga  harus  selalu  diupayakan  untuk mengembangkan kualitas pendidikan. (Anderson et al. 2018)

## KESIMPULAN
Kompetensi  merupakan  salah  satu  unsur penentu  upaya  peningkatan  kinerja  organisasi dan  penyediaan  tenaga  kerja  yang  memberikan  perspektif  yang  lebih  tajam  dan  spesifik terhadap  pekerja  dan  pekerjaannya.  Peningkatan  kinerja  SDM  yang  pertama  dengan memperbaiki  sistem  dan  lingkungan  kerja,  sedang  yang  kedua  melalui  pelatihan  dan pengembangan  untuk  meningkatkan  kompetensi.  Pelatihan  dan  pengembangan  berbasis kompetensi  adalah  sistem  yang  menawarkan  upaya  peningkatan  kinerja  SDM  dan  organisasi melalui kompetensi yang dapat menciptakan karyawan dengan kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan  dan  persyaratan  pekerjaan.  Upaya  pengembangan  SDM  melalui  pelatihan  dan pengembangan  diperlukan  dukungan  dan  pertimbangan-pertimbangan  seperti:  komitmen  yang tinggi  dari  manajemen  dan  penyediaan  anggaran  atas  pembinaan  SDM yang berkesinambungan; terpeliharanya keselarasan antara kebutuhan pelatihan, pengembangan dan organisasi;  serta  seleksi  peserta  pelatihan,  instruktur  yang  profesional,  metode  yang  tepat, termasuk  didalamnya  pemilihan  teknik  pelatihan  dan  pengembangan  yang  tepat,  serta  sarana dan  prasarana  yang  memadai  yang  dapat  mendukung  proses  pengembangan  SDM.  Selain  itu diperlukan  Standar  Operasional  Prosedur  (SOP)  yang  tepat  dalam  mendukung  optimalisasi sumber daya manusia dalam peningkatan mutu lembaga pendidikan.
Organisasi (Lembaga Pendidikan) pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah bagi  orang-orang  untuk  berkumpul,  bekerjasama  secara  rasional  dan  sistematis,  terencana, terpimpin  dan  terkendali,  dalam  memanfaatkan  sumber  daya  sarana-parasarana,  data,  dan  lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi . Sebuah lembaga  pendidikan  dapat  terbentuk  karena  dipengaruhi  oleh  beberapa  aspek  seperti penyatuan visi dan misi serta  tujuan  yang  sama  dengan  perwujudan  eksistensi  sekelompok orang  tersebut  terhadap masyarakat. Lembaga  pendidikan  dasar  yang  dianggap  baik  adalah organisasi yang dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat di sekitarnya, karena memberikan
kontribusi.  Hal  ini  diperoleh  salah  satunya  melalui  ‘pembuktian’  kualitas  sumber  daya manusianya.

## DAFTAR PUSTAKA
Akmal Mundiri. 2017. “Organizational Culture Base On Total Quality Management In Islamic Educational  Institution.” ADRI  International  Journal  Of  Islamic  Studies  and  Social Sciences 1 (1): 1–11.
Anderson,  Lisa,  Paul  Hibbert,  Katy  Mason,  and  Christine  Rivers.  2018.  “Management Education  in  Turbulent  Times.” Journal  of  Management  Education 42  (4):  423–40. https://doi.org/10.1177/1052562918779421.
Brady, Norman, and Agnieszka Bates. 2016. “The Standards Paradox: How Quality Assurance Regimes  Can  Subvert  Teaching  and  Learning  in  Higher  Education.” EERJ-  European Educational Research Journal 15 (2): 155–74. https://doi.org/10.1177/1474904115617484.
Hendartho, Dony. 2014. “Analisis Implementasi Sistem Manajemen Mutu Iso 9001:2008 Pada Sekolah Tinggi  Ilmu  Administrasi Mandala Indonesia.” Transparansi Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi 6 (2): 124–38. https://doi.org/10.31334/trans.v6i2.37.
Kauko,  Jaakko,  Vera  Gorodski  Centeno,  Helena  Candido,  Eneida  Shiroma,  and  Anni  Klutas. 2016.  “The  Emergence  of  Quality  Assessment  in  Brazilian  Basic  Education.” EERJ- European Educational Research Journal 15 (5): 558–79. https://doi.org/10.1177/1474904116662889.
Kristensen, F, O Troeng, M Safavi, and P Narayanan. 2015. “Competition in Higher Education – Good or Bad ?” Faculty of Engineering, Lund University , 0–16. http://lup.lub.lu.se/record/8519693.
Lewis, Blane D., and Daan Pattinasarany. 2009. “Determining Citizen Satisfaction with Local Public  Education  in  Indonesia:  The  Significance  of  Actual  Service  Quality  and Governance Conditions.”
Growth
and Change 40 (1): 85–115. https://doi.org/10.1111/j.1468-2257.2008.00462.x.
Muthanna, Abdulghani. 2015. “Quality Education Improvement: Yemen and the Problem of the ‘Brain Drain.’” Policy
Futures in Education 13 (1): 141–48. https://doi.org/10.1177/1478210314566734.
Purwanti,  Ernie,  Bambang  Budi  Wiyono,  and  Asep  Sunandar.  2015.  “Implementasi  Sistem Manajemen  Mutu  ISO  9001:2008  Dalam  Meningkatkan  Kualitas  Lulusan.” Jurnal Manajemen Pendidikan 24 (6): 547–533.
Sulaeman,  Mubaidi.  2018.  “Urgensi  Manajemen  Peningkatan  Mutu  Berbasis  Sekolah  Di Lembaga Pendidikan Islam.” Realita : Jurnal Penelitian Dan Kebudayaan Islam 16 (1): 1– 19. https://doi.org/10.30762/realita.v16i1.674.
Uchtiawati,  Sri,  and  Irwani  Zawawi.  2014.  “Penerapan  Penjaminan  Mutu  Pendidikan  Pada Sekolah Menengah Atas Berstandar Internasional.” Jurnal Kebijakan Dan Pengembangan
Pendidikan 2 (1): 52–56.
Umayah,  Siti.  2015.  “Upaya  Guru  Dan  Kepala  Madrasah  Dalam  Meningkatkan  Daya  Saing Madrasah.” MUDARRISA: Journal of Islamic Education 7 (2): 259–88.
https://doi.org/10.18326/mdr.v7i2.756. Winarsih,  Sri.  2017.  “Kebijakan  Dan  Implementasi  Manajemen  Pendidikan  Tinggi  Dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan.” Cendekia 15 (1). https://doi.org/10.24090/icms.2016.2409.