## Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Di Kantor Kelurahan Karanganyar
Lutfiah Nur Laila
Program Studi S1 Manajemen, Faultas Ekonomi, Universitas Teknologi Digital, Jl. Cibogo Indah 3 – Bodogol Kec. Rancasari, Kota Bandung, 40292, Indonesia lutfiahnurlaila6@gmail.com
Khusnul Heikal Irsyad Program Studi S1 Manajemen, Faultas Ekonomi, Universitas Teknologi Digital, Jl. Cibogo Indah 3 – Bodogol Kec. Rancasari, Kota Bandung, 40292, Indonesia khusnulheikal@digitechuniversity.ac.id
Article’s History :
Received 18 June 2024; Received in revised form 7 July  2024; Accepted 27 July 2024; Published 1 August 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Laila, L. N., & Irsyad, K. H. (2024). Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Di Kantor Kelurahan Karanganyar. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (4). 2386-2393. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i4.2605

## Abstrak:
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengkaji  lebih  dalam  strategi  pengembangan  sumber  daya  manusia  dalam  meningkatkan kinerja  pegawai  di  Kantor  Kelurahan  Karanganyar.  Metode  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode Kualitatif  Deskriptif  berupa  kata-kata  tertulis  dan  tidak  tertulis  yang  berasal  dari  objek  atau  pelaku  yang  diamati,  untuk menggali  secara  mendalam  mengenai  informasi  melalui  tahapan  wawancara  informan  berjumlah  satu  pegawai  di  Kantor Kelurahan  Karanganyar.  Peneliti  menggunakan  berbagai  teknik  untuk  mengumpulkan  data,  antara  lain  observasi, wawancara,  dan  dokumentasi.  Hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  strategi  pengembangan  sumber  daya  manusia dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  di  Kantor  Kelurahan  Karanganyar  memberikan  dampak  positif,  yaitu  meningkatkan profesionalitas, meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat  dan mencapai tujuan yang diinginkan oleh instansi. Pelaksanaan strategi pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja karyawan dilaksanakan dengan menyediakan program pendidikan dan pelatihan atau diklat secara berkala,  membuat perencanaan kerja yang terstruktur dan terukur serta memberikan program sertifikasi profesi dan mentoring.
Kata Kunci: Kinerja Pegawai, Mentoring, Pelatihan, Pendidikan, Pengambangan Sumber Daya Manusia.

## Abstract:
This study aims to examine more deeply the human resource development strategy in improving employee performance at the Karanganyar Village Office. The method used in this research is Descriptive Qualitative method in the form of written and unwritten words that come from the objects or actors observed, to explore in depth about information through the informant interview stage totaling one employee at the Karanganyar Village Office. Researchers used various techniques to collect data,  including  observation,  interviews,  and  documentation.  The  results  of  the  study  can  be  concluded  that  the  human resource development strategy in improving employee performance at the Karanganyar Village Office has a positive impact, namely increasing professionalism, improving the quality of service to the community and achieving the goals desired by the agency. The implementation of human resource development strategies in improving employee performance is carried out by  providing  regular  education  and  training  programs  or  training,  making  structured  and  measurable  work  plans  and providing professional certification and mentoring programs.
Keywords: Education, Employee Performance, Human Resource Development, Mentoring, Training.

## Pendahuluan
Strategi  pengembangan  sumber  daya  manusia  menjadi  sangat  penting  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai  di  berbagai  organisasi,  termasuk  kantor  kelurahan.  Kinerja  pegawai  yang  baik  dapat  meningkatkan
efisiensi  dan  produktivitas  organisasi,  serta  meningkatkan kepuasan  masyarakat  yang mereka layani.  Strategi pengembangan sumber daya manusia dapat membantu meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat, serta meningkatkan kepuasan karyawan sendiri. Dalam beberapa tahun terakhir, kantor kelurahan Karanganyar telah  mengalami  beberapa  tantangan,  seperti  peningkatan  beban  kerja  dan  perubahan  teknologi  yang  cepat. Untuk menghadapi tantangan ini, kantor kelurahan perlu memiliki strategi yang efektif dalam mengembangkan sumber daya manusianya (Puspitarani, Rasyid, Utomo, & Suruso, 2023).
Pengembangan  sumber  daya  manusia  yaitu  proses  yang  memerlukan  perencanaan,  pengelolaan waktu, biaya, dan aktifitas yang terprogram dengan baik. Pengembangan sumber daya manusia yang lainnya berupa pendidikan dan pelatihan yang dapat membantu pegawai untuk memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya untuk meningkatkan keterampilan, kecakapan dan mempersatukan rencana jangka panjang dengan  strategi  organisasi.  Dengan adanya pengembangan  sumber  daya  manusia  tersebut  diharapkan  dapat meningkatkan sumber daya manusia secara efektifitas dan dapat lebih meningkatkan keterampilan teknis dan keahlian professional pegawai.
Pada beberapa instansi, kinerja pegawai dalam melakukan tugas atau pekerjaan, sering tidak sesuai dengan yang diharapkan. Pegawai sering melakukan kesalahan yang seharusnya tidak terjadi, misalnnya sering tidak  masuk  kerja  dan  tidak  taat  atas  peraturan  jam  kerja  yang  diberlakukan.  Hal  ini  sangat  berpengaruh terhadap suatu instansi karena pekerjaannya jadi tidak dapat selesai dengan tepat waktu yang sudah ditentukan atau  banyak  waktu  yang  tidak  terpakai  dengan  efisien.  Selain  itu  juga,  masih  terdapat  pegawai  yang memanfaatkan  waktu  kerja  untuk  melakukan  hal-hal  lain  di  luar  pekerjaannya.  Hal  ini  sangat  berkaitan  pada rendahnya kinerja pegawai dan dapat merugikan instansi (Selviana, 2018).
Berdasarkan  uraian-uraian  diatas,  maka  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  lebih  lanjut mengenai  pengembangan  sumber  daya  manusia  di  Kantor  Kelurahan  Karanganyar.  Untuk  itu  penulis menentukan judul penelitian ialah “Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai di Kantor Kelurahan Karanganyar”. Disana peneliti menemukan berbagai hal komponen -komponen dan aspek pendukung dalam mendukung pengembangan sumber daya manusia.

## Tinjauan Pustaka
Sumber  daya  manusia  merupakan  kekuatan  daya  fikir  dan  berkarya  manusai  yang  masih  tersimpan dalam diri, yang perlu dibina, dikembangkan untuk dimanfaarkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan manusia.  Sumber  daya  manusia  merupakan  kemampuan  yang  dapat  dimiliki  manusia,  yang  terdiri  dari kemampuan berfikir, berkomunikasi, bertindak, dan bermoral untuk melakukan suatu kegiatan bersifat teknis dan manajerial.  Kemampuan  yang  dimiliki  tersebut  akan  dapat  mempengaruhi  sikap  dan  perilaku  manusia  dalam mencapai  tujuan  hidup,  baik  secara  pribadi  maupun  bersama.  Sumber  daya  manusia  adalah  semua  potensi yang  dimiliki  oleh  manusia  yang  dapat  disumbangkan  atau  diberikan  kepada  masyarakat,  organisasi  untuk menghasilkan barang atau jasa (Sedarmayanti, 2019).
Pengembangan  sumber  daya  manusia  merupaka  kegiatan  instansi  atau  organisasi  yang  bertujuan untuk  meningkatkan  keterampilan  dan  kemampuan  sumber  daya  manusia  dalam  jangka  waktu  tertentu. Pengembangan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai fungsi yang paling proaktif karena dimulai pada tingkat identifikasi kebutuhan pelatihan, melakukan pelatihan situasi, hingga melaksanakan program pelatihan. Pelatihan  merupakan  proses  yang  berkesinambungan  namun  berjangka  pendek  sedangkan  pengembangan organisasi  bersifat  jangka  panjang  dan  diarahkan  pada  tujuan  perusahaan.  Namun,  keduanya  berperan langsung dalam pembangunan budaya dalam sebuah instansi (Athallah, 2023).
Pengembangan  sumber  daya  manusia  merupakan  fungsi  yang  pertama-tama  harus  dilaksanakan dalam organisasi. Perencanaan sumber daya manusia adalah langkah-langkah spesifik yang diambil manajemen untuk memastikan bahwa suatu organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi kerja, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Semua itu dilakukan demi mencapai maksud dan tujuan yang telah atau akan ditetapkan. Perencanaan sumber daya manusia sebenarnya berkaitan dengan pengidentifikasi  persoalan-persoalan  ( problems ),  ancaman-ancaman  ( threats ),  dan  peluang-peluang ( opportunities ) (Lubis & Haidir, 2019). Metode  pengembangan  sumber  daya manusia  dapat  membantu  perusahaan  untuk  memiliki  karyawan- karyawan yang dapat diandalkan. Pengembangan sumber daya manusia merupakan hal yang harus dilakukan, agar  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh  suatu  organisasi  atau  instansi  semakin  berkembang  seiring dengan perkembangan zaman. Tidak dapat dipungkiri bahwa seiring dengan perkembangan zaman yang terus
berubah manusia juga perlu berubah. Untuk itu, manusia harus terus berusaha untuk berevolusi agar mampu menjalani kehidupan yang kompetitif. Dalam rangka mengembangkan keterampilan pegawai tentunya diperlukan suatu metode pengembangan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan instansi. Hal ini juga harus disesuaikan dengan karakteristik instansi dan karyawan-karyawan yang bekerja di dalamnya. Beberapa metode pengembangan sumber daya manusia yang sering dilakukan oleh instansi antara lain (Noer, 2020):
1) Pelatihan atau training, biasanya dilakukan untuk membantu pegawai melakukan pekerjaannya dengan lebih baik, terutama jika ada teknologi baru yang perlu mereka pelajari. Pelatihan juga bisa diberikan agar para pegawai  memiliki  wawasan  atau  kemampuan  baru  yang  akan  menunjang  tugasnya  di  kantor.  2)  Magang, merupakan  salah satu  metode  pengembangan  sumber  daya  manusia yang melibatkan instansi  yang  memiliki pengalaman  mendalam  di  suatu  bidang  pekerjaan.  Tujuannya  adalah  untuk  membagikan  keterampilan  dan wawasannya  kepada  mereka  para  pegawai  baru.  3)  Pendidikan,  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan untuk  melanjutkan  kesempatan  pendidikan  formal.  Dengan  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk melanjutkan pendidikan formalnya, harapannya agar karyawan tersebut akan memperoleh wawasan yang lebih luas dan menjadi lebih efektif dalam pekerjaannya. 4) Rotasi Kerja, pegawai biasanya dipindahkan ke divisi lain. Pegawai  diberi  bimbingan  dan  instruksi  kerja  sebelum  dipindahkan.  Metode  pengembangan  sumber  daya manusia dengan sistem rotasi kerja ini juga bermanfaat dalam kasus cuti, pengunduran diri, atau perampingan pegawai.  5) Coaching, dapat  disebut  sebagai  bimbingan.  Metode  pengembangan  sumber  daya  manusia  ini biasanya diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan keterampilan mereka dalam bekerja.
Kinerja pegawai adalah hasil kerja pegawai yang diukur berdasarkan aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja dan kerja sama untuk mencapai tujuan instansi (Sutrisno, 2019). Jadi, kinerja adalah kualitas dan kuantitas pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  pegawai.  Kinerja  pegawai  adalah  variabel  tetap  yang  sering  dikombinasikan dengan berbagai variabel bebas lainnya yang mempengaruhinya seperti motivasi, kompensasi, lingkungan kerja, dan lainnya. Oleh karena itu, sebagian besar persoaln kinerja pegawai dalam manajemen sumber daya manusia adalah  evaluasi  kinerja  pegawai  itu  sendiri.  Seperti  yang  diungkapkan  oleh  (Wibowo,  2018)  bahwa  kinerja pegawai adalah proses mengukur dan mengevaluasi kinerja seseorang.
Selain itu menurut Sedermayanti kata kinerja sendiri juga merupakan istilah dengan spektrum definisi luas yang dapat mengacu pada pengertian: melakukan, menjalankan, melaksanakan, menyempurnakan dengan tanggung jawab, dan lainnya (Sadermayanti, 2017). Namun demikian, dalam manajemen, kinerja yang dimaksud adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan mengukur kinerja selama periode waktu tertentu berdasarkan aturan atau perjanjian yang telah ditetapkan sebelumnya (Edison, Anway, & Komariyah, 2018).
Kinerja  pegawai  merupakan  tingkatan  hasil  kerja  pegawai  dalam  mencapai  persyaratan-persyaratan pekerja yang diberikan. Dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja pegawai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan  kepada  standar  kerja  yang  ditentukan.  Kinerja  secara  umum  dipengaruhi  tiga  faktor,  yaitu: (Sulaksono,  2015)  1)  Faktor  pribadi  yang  terdiri  dari  latar  belakang  keterampilan  dan  kemampuan  serta demografi.  2)  Faktor  psikologis  yang  terdiri  dari  persepsi,  sikap,  kepribadian  dan  pembelajaran.  3)  Faktor organisasi  yang  terdiri  dari sumber  daya,  kompensasi,  penghargaan,  struktur,  rencana pekerjaan  dan  sumber daya manusia
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja individu adalah hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan kepada standar kerja yang ditentukan. Hal tersebut akan tercapai apabila didukung  oleh  atribut  individu,  uapaya  kerja  ( work  effort )  dan  didukung  oleh  organisasi. Faktor  yang mempengaruhi organisasi antara lain: (Sulaksono, 2015) 1) Sikap mental seperti, motivasi kerja, disiplin kerja, etika  kerja.  Sikap  mental  seorang  pegawai  akan  mempengaruhi  kinerjanya.  Motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  dan etika kerja adalah beberapa sikap mental yang dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai. 2) Keterampilan, pegawai  dengan  keterampilan  akan  lebih  baik  dari  pegawai  yang  tanpa  keterampilan.  3)  Kedisiplinan, kedisiplinan  yang  nyaman  dan  menyenangkan  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai.  4)  Komunikasi,  para karyawan dan manajer harus selalu menciptakan komunikasi satu sama lain secara positif dan efektif. 5) Sarana pra sarana, instansi harus menyediakan sarana dan prasarana yang mendukung kinerja pekerja.

## Metodelogi
Penelitian  yang  digunakan  oleh  penulis  yaitu  menggunakan  penelitian  kualitatif  yang  menggunakan prosedur dalam menghasilkan data deskriptif, yakni penelitian yang dimaksud untuk memahami fenomena yang dialami oleh subjek penelitian dan menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata yang tertulis. Oleh karena itu, kegiatan dalam penelitian kualitatif dapat mengubah urutan kegiatan tergantung pada kondisi dan gejala yang
ditentukan (Rukin, 2019). Penelitian kualitatif deskriptif juga merupakan suatu bentuk penelitian yang bertujuan untuk menjelaskan fenomena-fenomena yang ada, baik yang bersifat alamiah maupun buatan manusia. Objek penelitian yang akan dilaksanakan oleh peneliti yaitu pada Kantor Kelurahan Karanganyar yang bertempat di Jl. Kalipah  Apo  No.  9  Kelurahan  Karanganyar,  Kecamatan  Astanaanyar,  Kota  Bandung,  Provinsi  Jawa  Barat (40241).  Peneliti  memilih  lokasi  ini  karena  peneliti  ingin  mengetahui  strategi  pengembangan  sumber  daya manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai di Kantor Kelurahan Karanganyar.
Peneliti menggunakan berbagai teknik untuk mengumpulkan data, antara lain observasi, wawancara, dan dokumentasi.  Metode  pengumpulan  data  merupakan  langkah  awal  dalam  penelitian  karena  tujuan  utamanya adalah  memperoleh  data  (Sugiyono,  2013).  Teknik  pengumpulan  datanya  adalah  sebagai  berikut:  1) Wawancara, wawancara merupakan percakapan antara dua orang atau lebih tentang suatu hal dengan tujuan tertentu.  Penggunaan  metode  wawancara  bertujuan  untuk  mendapatkan  informasi  secara  mendalam  terkait permasalahan penelitian. 2) Observasi, observasi berarti juga pengamatan atau penglihatan. Sedangkan dalam dunia  penelitian  observasi  adalah  mendengar  dan  mengamati  diperlukan  untuk  memahami  dan  menemukan bukti  tentang  peristiwa  atau  fenomena  sosial  yang  diteliti. 3)  Dokumentasi,  dalam  hal  ini  dokumen  digunakan sebagai salah satu sumber data, karena dokumen tersebut dapat dimanfaatkan dalam pembuktian, menafsirkan dan meramalkan suatu peristiwa.
Pada  penelitian  kualitatif  terdapat  data  yang  dikumpulkan  baik  melalui  wawancara  mendalam, pengamatan maupun pencatatan dokumen dikumpulkan dan dianalisis dengan membuat interprestasi. Proses analisis data dalam penelitian kualitatif dilakukan pada waktu bersamaan dengan proses penilaian validitas dan reliabilitas.  Analisis  data  dilakukan  melalui  empat  alur  di  antaranya  adalah  kredibel,  transferabilitas, dependabilitas, dan konfirmabilitas. (Nugraha, 2023): 1) Kredibel, kredibel disebut sebagai uji validitas internal. Penelitian kualitatif dianggap memiliki kredibilitas yang tinggi karena tujuannya untuk mengeksplorasi masalah atau mendeskripsikan setting, proses, kelompok sosial, atau pola interaksi yang kompleks atau majemuk telah dicapai. 2) Transferabilitas, transferabilitas disebut uji validitas eksternal. Berkaitan dengan konsep generalisasi data.  Transferabilitas  menunjukkan  seberapa  tepat  atau  sejauh  mana  dapat  diterapkannya  hasil  penelitian dengan  populasi  yang  dipilih.  3)  Dependabilitas,  dependabilitas  disebut  uji  reliabilitas.  Dikatakan  memenuhi dependabilitas  ketika  peneliti  berikutnya  dapat  mengulangi  seluruh  proses  penelitian  tersebut.  Dependabilitas dapat dilakukan melalui kegiatan audit yang mencakup seluruh proses penelitian seperti yang berkaitan dengan kegiatan selama penelitian. 4) Konfirmabilitas, konfirmabilitas disebut uji objektivitas. Konfirmabilitas merupakan suatu  proses  kriteria  pemeriksaan,  yaitu  metode  atau  langkah  penelitian  untuk  mengkonfirmasi  hasil-hasil temuannya.

## Hasil dan Pembahasan

## 1. Pengambangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan serangkaian upaya terencana dan sistematis yang dilakukan oleh organisasi untuk meningkatkan kompetensi, pengetahuan, dan keterampilan para karyawannya. Sumber  daya  manusia  yang  adaptif  dan  mampu  menghadapi  tantangan  di  masa  depan  adalah  tujuan  utama pengembangan  SDM.  Hal  ini  berdasarkan  dengan  jawaban  responden  yang  merupakan  Lurah  di  Kelurahan Karanganyar.
Kutipan 1:
“Kelurahan  Karanganyar  ini  telah  menerapkan  berbagai  strategi  dan  program  pengembangan  sumber  daya manusia.  Strategi  pertama,  memberikan  dukungan  atau  motivasi  kepada  seluruh  pegawai,  sehingga  para pegawai lebih bersemangat untuk bekerja. Kedua, menerapkan dan mengikuti program pelatihan-pelatihan atau diklat  bagi  seluruh  pegawai  secara  berkala  yang  disediakan  oleh  badan  kepegawaian  khusus  ASN  (Aparatur Sipil  Negara)  dan  juga  Non  ASN  (Aparatur  Sipil  Negara)  yang  bertujuan  agar  para  pegawai  memiliki keterampilan- keterampilan yang beragam.” Kutipan 2:
“Kelurahan Karanganyar ini melakukan proses identifikasi secara sistematis. Salah satu metode yang dilakukan yaitu melalui penilaian kinerja bulanan yang dilakukan pada seluruh pegawai dan dilihat dari struktus organisasi yang  ada,  jadi  di  kelurahan  Karanganyar  ini  memang  terbagi  beberapa  struktur  organisasi  yaitu  ada  Lurah, SekLur  (Sekertaris  Kelurahan),  Kepala  Seksi  Pemerintahan,  Kasiekbang  (Kepala  Seksi  Ekonomi  dan Pembangunan),  Kasikesos  (Kepala  Seksi  Kesejahteraan  Sosial),  Pengelola  Administrasi  Pemerintah,  dan Pengadministrasi Keuangan. Jadi melakukan identifikasinya disesuaikan dengan bidangnya masing- masing.”

## Kutipan 3”
“Harapan saya untuk masa yang akan datang bisa memanfaatkan teknologi digital agar lebih simple dan practice seperti  dibagian  pelayanan,  kependudukan,  administrasi.  Jadi  harapan  kedepannya  untuk  Kelurahan Karanganyar digitalisasi itu bisa berjalan dengan baik dan bisa menjadi lebih berprestasi.” Berdasarkan  hasil  wawancara,  pengembangan  sumber  daya  manusia  di  Kelurahan  Karanganyar  telah memberikan  beberapa  manfaat  positif  bagi  para  pegawai  dan  masyarakat.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan investasi yang penting untuk meningkatkan kinerja organisasi. Strategi  dan  program  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  diterapkan  di  Kelurahan  Karanganyar menunjukkan  komitmen  yang  kuat  untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia.  Proses  identifikasi kebutuhan  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  dilakukan  di  Kelurahan  Karanganyar  menunjukkan komitmen  yang  kuat  untuk  memastikan  bahwa  program  pengembangan  sumber  daya  manusai  yang dilaksanakan  sesuai  dengan  kebutuhan  para  pegawai.  Kelurahan  Karanganyar  memiliki  harapan  untuk memanfaatkan teknologi digital dan menunjukkan komitmen untuk meningkatkan kualitas pelayanan serta kinerja Kelurahan  Karanganyar.  Hal  ini  diharapkan  dapat  membawa  manfaat  bagi  masyarakat  dan  meningkatkan prestasi Kelurahan Karanganyar.
2. Pelatihan dan Pendidikan
Pelatihan dan pendidikan di kelurahan merupakan investasi penting untuk membangun kelurahan yang maju,  mandiri,  dan  sejahtera.  Dengan  meningkatkan  kompetensi  dan  kualitas  SDM,  kelurahan  dapat memberikan pelayanan publik yang lebih baik dan mewujudkan masyarakat yang sejahtera. Hal ini berdasarkan dengan jawaban responden yang merupakan Lurah di Kelurahan Karanganyar.
Kutipan 1:
“Iya ada, Kelurahan Karanganyar ini memeiliki program pendidikan, pelatihan atau diklat dari dinas untuk para pegawai. Misalnya seperti menjadi ASN memiliki tahapan-tahapan untuk mencapai posisi-posisi tertentu seperti diklat  pra  jabatan,  setelah  ditetapkan  menjadi  pegawai  negeri  harus  mengikuti  diklat  pimpinan  tingkat  bawah, tahapan-tahapan itu harus diikuti oleh para ASN karena merupakan kewajiban. Apabila ada yang belum berhasil atau  belum  bisa mengikuti  diklat  tersebut bisa  mengikuti  diklat-diklat  yang  lain  misalnya  seperti diklat  tentang keterampilan, IT (Information Technology), keuangan, diklat kepegawaian di tingkat kecamatan dll. Jadi sudah ada diklatnya sendiri-sendiri sesuai tugasnya masing- masing.” Kutipan 2:
“Penilaian yang diterapkan pada Kelurahan Karanganyar dilakukan secara berkala dan sistematis. Salah satu metode yang digunakan yaitu yang pertama melakukan evaluasi perilaku, evaluasi ini dilakukan beberapa waktu setelah program untuk melihat perubahan perilaku atau kinerja peserta di tempat kerja. Atasan akan mengamati dan menilai apakah terjadi perbaikan kinerja, perubahan sikap kerja, penerapan keterampilan baru, dll. Kedua evaluasi  dampak,  Kelurahan  Karanganyar  akan  melihat  dampak  program  terhadap  kinerja  organisasi  secara keseluruhan seperti peningkatan produktivitas, perbaikan kualitas layanan, penghematan biaya operasional, dll.” Kutipan 3:
“Dalam menilai seberapa evektivitas program pelatihan yang telah diimplementasikan di kelurahan Karanganyar ini, salah satunya yaitu yang pertama, dapat diukur dari sejauh mana karyawan dapat menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh ke dalam pekerjaan sehari-hari mereka. Jika terdapat transfer yang baik, maka program  pelatihan  dapat dianggap  efektif.  Kedua,  menyesuaikan  program  pelatihan  dengan kebutuhan  kantor kelurahan  dan  pegawainya  serta  mampu  meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan  karyawan  yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan tersebut.”
Kutipan 4:
“Kelurahan  Karangayar  ini  menghadapi  beberapa  tantangan  atau  hambatan.  Salah  satu  tantangannya  setiap orang itu memiliki keinginan yang berbeda-beda. Misalnya, kesulitan menyesuaikan jadwal bagi pegawai dengan beban  kerja  padat,  menyisihkan  waktu  untuk  mengikuti  pelatihan  atau  pendidikan  dapat  menjadi  tantangan tersendiri.  Perlu  penjadwalan  yang  fleksibel  agar  tidak  mengganggu  operasional  kantor.  Maka  dari  itu,  saya selalu  memberikan  motivasi  agar  para  pegawai  semangat  dalam  melakukan  pekerjaannya  sesuai  dengan kerangka acuannya.”
Kelurahan  Karanganyar  memiliki  program  pelatihan  atau  diklat  yang  komprehensif  untuk  membantu para pegawainya berkembang dan mencapai potensi penuh mereka. Pelatihan ini wajib diikuti oleh ASN, dan pilihan  pelatihan  lain  tersedia  bagi  mereka  yang  belum  berhasil  atau  belum  bisa  mengikuti  pelatihan  wajib. Penilaian efektivitas program pelatihan di Kelurahan Karanganyar memiliki pendekatan yang terstruktur. Dengan
menggabungkan  evaluasi  perilaku  dan  evaluasi  dampak,  Kelurahan  Karanganyar  dapat  mengukur  perubahan individu dan dampak program pelatihan secara keseluruhan. Mengevaluasi program pelatihan pada Kelurahan Karanganyar  menggunakan  pendekatan yang  berfokus  pada  hasil.  Pendekatan  ini menekankan  pada  transfer pengetahuan  dan keterampilan,  serta  kesesuaian  program pelatihan  dengan  kebutuhan kantor  kelurahan  dan pegawainya. Meskipun Kelurahan Karanganyar memiliki program pelatihan yang komprehensif dan terstruktur, namun terdapat beberapa tantangan yang perlu diatasi untuk memastikan efektivitas program tersebut. Salah satu  tantangan  utama  adalah  kesulitan  dalam  menyesuaikan  jadwal  pelatihan  dengan  kesibukan  kerja  para pegawai.
3. Kinerja Pegawai
Kinerja  pegawai  merupakan  salah  satu  faktor  penting  bagi  keberhasilan  organisasi.  Dengan meningkatkan kinerja pegawainya, organisasi dapat mencapai tujuannya dengan lebih efektif dan efisien. Hal ini berdasarkan dengan jawaban responden yang merupakan Lurah di Kelurahan Karanganyar. Kutipan 1:
“Kantor Kelurahan Karanganyar ini memberikan dampak yang positif karena dengan adanya program pelatihan, pendidikan, serta pengembangan lainnya, kompetensi dan keterampilan pegawai akan terus meningkat. Ini akan memungkinkan mereka untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan lebih baik dan profesional. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  yang  terstruktur  bisa  berjalan  dengan  baik  sesuai  yang  diminati  oleh para ASN itu sendiri. Mungkin kedepannya para Kepala Seksi bisa naik jaban menjadi Sekertaris Lurah, sesudah jadi  Sekertaris  Lurah  bisa  naik  jabatan  menjadi  Lurah,  selanjutnya  Lurah  juga  bisa  naik  jabatan  menjadi Sekertaris Kecamatan. Jadi secara umum dampaknya sangat bagus sekali untuk pengembangan Sumber Daya Manusianya karena memang sudah terstruktur dengan baik.”
Kutipan 2:
“Salah satunya program pengembangan sumber daya manusia yaitu para Kepala Seksi mengikuti pelatihan atau diklat pimpinan tingkat 4, dalam pelatihan atau diklat itu mereka bisa memberikan inovasi-inovasi tentang hasil dari diklat tersebut. Misalnya, inovasi tentang pelayanannya yang menggunakan digital seperti, setelah mengikuti pelatihan  penggunaan  aplikasi  pelayanan  administrasi  kependudukan  yang  baru,  maka  para  pegawai  dapat melayani pembuatan KTP, akta kelahiran, dll dengan lebih cepat dan akurat berkat penguasaan teknologi atau digital  yang  lebih  baik.  Jadi  masing-masing  mempunyai  kelebihannya  ketika  diklat  itu  dijalankan  dan membuahkan hasil yang baik dan bagus untuk inovasi pelayanan di Kantor Kelurahan Karanganyar ini.” Kutipan 3:
“Kelurahan Karanganyar ini memiliki upaya pertumbuhan karier yang terstruktur secara sistematis. Salah satunya yang  pertama,  bagi  pegawai  di  bidang  teknis,  kantor  kelurahan  dapat  memfasilitasi  mereka  untuk  mengikuti program  sertifikasi  profesi  yang  dibutuhkan  untuk  meningkatkan  kompetensi  dan  mendukung  rencana pengembangan  karier,  seperti  sertifikasi  keahlian  di  bidang  tertentu.  Kedua,  kantor  kelurahan  menyediakan program  mentoring,  di  mana  pegawai  senior  atau  berpengalaman  membimbing  pegawai  lain  yang  ingin mengembangkan  karier  dengan  memberikan  arahan,  masukan,  dan  transfer  pengetahuan  hingga  tinggal menjalankan  saja,  karena  kita  mempunyai  asas  kepangkatan.  Misalnya  Golongan  IIA,  IID  berarti  itu  staf sedangkan  golongan  IIIA  sampai  IIID  itu  bisa  jadi Lurah, Sekertaris  Lurah,  dan  Kepala  Seksi,  tergantung dari pencukupan pendidikannya.”
Kelurahan Karanganyar memiliki komitmen yang kuat terhadap pengembangan sumber daya manusia para  pegawainya.  Program  pendidikan,  pelatihan,  dan  pengembangan  yang  terstruktur  dan  selaras  dengan minat  para  ASN  menghasilkan  dampak  positif  yang  signifikan,  baik  bagi  individu  pegawai  maupun  bagi kelurahannya  secara  keseluruhan.  Contoh  pengambangan  sumber  daya  manusia  yang  meningkatkan  kinerja pegawai yaitu pelatihan atau diklat pimpinan tingkat 4 bagi para Kepala Seksi, program ini sangat efektif dalam mendorong  inovasi  dan  meningkatkan  kualitas  pelayanan  publik.  Program  ini  memberikan  contoh  yang  baik tentang  bagaimana  pengembangan  sumber  daya  manusia  dapat  berkontribusi  pada  kemajuan  Kelurahan Karanganyar.  Kelurahan  Karanganyar  berkomitmen  untuk  mendukung  pertumbuhan  karier  para  pegawainya melalui  berbagai  program  terstruktur  dan  sistematis.  Program  sertifikasi  profesi  dan  mentoring  membantu meningkatkan kompetensi dan pengetahuan pegawai, sehingga mereka dapat mencapai potensi penuhnya dan berkontribusi pada kemajuan Kelurahan Karanganyar.
4. Kualitas Sumber Daya Manusia
Kualitas  sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  penting  bagi  keberhasilan  organisasi.  Dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, organisasi dapat mencapai tujuannya dengan lebih efektif dan
efisien, serta mencapai keunggulan kompetitif di pasar. Hal ini berdasarkan dengan jawaban responden yang merupakan Lurah di Kelurahan Karanganyar.
Kutipan 1:
“Pegawai di Kantor Kelurahan Karanganyar ini tidak memiliki beban kerja yang sama rata. Karena para pegawai mempunyai  Tupoksi  (Tugas,  Pokok,  dan  Fungsi)  yang  berbeda-beda.  Misalnya,  Tidak  mungkin  bendahara beban  kerjanya  sama  dengan  para  Kepala  Seksi  atau  pejabat  lainnya.  Lurah  juga  beban  kerjanya  berbeda dengan para Kepala Seksi, karena Lurah membidangi seluruhnya mulai dari ASN, non ASN, IT hingga beban kerjanya akan menjadi lebih berat. Beban kerja yang tidak sama rata juga dikarenakan dengan tunjangan yang berbeda- beda dan dilihat dari beban kerjanya.” Kutipan 2:
“Beban kerja yang dialami pegawai di Kantor Kelurahan Karanganyar dapat memberikan dampak yang positif, karena sudah menyesuaikan diri dengan pekerjaannya masing-masing dan hanya menjalankan tugas mereka, tetapi jika terjadi masalah, pimpinan yang akan memperbaikinya.” Kutipan 3:
“Salah  satu strategi  yang  diterapkan yaitu  membuat  planning  agar beban  yang  di  kerjakan  bisa  tercapai  atau terselenggara dengan baik melalui planning yang sudah kita persiapkan di masing-masing kegiatannya dan kita sebut  namanya  kerangka  acuan  kerja  atau  kerangka  acuan  kinerja  yang  masing-masing  pegawai  sudah mempunyai  pekerjaanya.  Misalnya  Lurah  kerangka  acuannya  seperti  membuat  kebijakan,  memberikan pembinaan, dll.”
Kutipan 4:
“Kelurahan  Karanganyar  memiliki  rencana  untuk  masa  depan.  Salah  satu  rencananya  yaitu  pertama, kedepannya  para  pegawai  bisa  membuat  inovasi-inovasi  yang  bisa  menjadikan  pelayanan  di  Kelurahan Karanganyar  ini  menjadi  lebih  baik.  Kedua,  memberikan  informasi  tentang  diklat  atau  pelatihan  untuk  para pegawai agar lebih berwawasan. Ketiga, memacu semangat para pegawai untuk bekerja dengan semangat.”
Perbedaan beban kerja yang dialami oleh para pegawai di Kantor Kelurahan Karanganyar merupakan hal  yang  wajar  dan  tidak  dapat  dihindari.  Hal  ini  disebabkan  oleh  perbedaan  Tupoksi  dan  tunjangan  yang diterima  oleh  para  pegawai.  Kantor  Kelurahan  Karanganyar  memiliki  sistem  beban  kerja  yang  terstruktur  dan terukur,  di  mana  beban  kerja  disesuaikan  dengan  kemampuan  dan  tanggung  jawab  masing-masing  pegawai. Pimpinan  juga  berperan  aktif  dalam  memberikan  dukungan  dan  bantuan  kepada  para  pegawainya.  Hal  ini menciptakan  lingkungan  kerja  yang  positif  dan  kondusif,  yang  dapat  meningkatkan  motivasi  dan  kinerja  para pegawai. Kelurahan Karanganyar memiliki strategi perencanaan agar tidak terjadi beban kerja yang tinggi. Salah satu strateginya yaitu melalui kerangka acuan kerja atau kerangka acuan kinerja yang menunjukan komitmen Kelurahan  Karanganyar  terhadap  manjemen  kinerja  yang  efektif.  Dengan  perencanaan  yang  jelas  dan terstruktur,  para  pegawai  dapat  bekerja  secara  fokus  dan  mencapai  target  kinerja  yang  ditetapkan.  Rencana Kelurahan  Karanganyar  yang  akan  dilaksanakan  pada  masa  depan  yaitu  fokus  pada  pengembangan  sumber daya  manusia  dan  peningkatan  kualitas  pelayanan.  Dengan  komitmen  dan  kerja  keras  dari  semua  pihak, rencana-rencana  ini  diharapkan  dapat  membawa  perubahan  positif  bagi  Kelurahan  Karanganyar  dan masyarakatnya.

## Kesimpulan
Strategi  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  di  Kantor  Kelurahan Karanganyar  ini  yaitu  melalui  program  dan  strategi  yang  terstruktur  dan  sistematis.  Hal  ini  dilakukan  untuk meningkatkan  kempetensi,  kinerja,  dan  motivasi  para  pegawai,  serta  untuk  mendukung  kemajuan  Kelurahan Karanganyar . Pengembangan sumber daya manusia dianggap penting untuk meningkatkan kinerja pegawai dan mencapai  tujuan  organisasi.  Kelurahan  Karanganyar  menerapkan  beberapa  strategi  dan  program pengembangan  sumber  daya  manusia  seperti  memberikan  motivasi  dan  dukungan  kepada  pegawai, melaksanakan pelatihan atau diklat secara berkala, menyediakan program pendidikan dan pelatihan dari dinas untuk para pegawai, membuat perencanaan kerja yang terstruktur dan terukur, memberikan program sertifikasi profesi  dan  mentoring  untuk  mendukung  pengembangan  sumber  daya  manusia  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai. Pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai di Kelurahan Karanganyar memberikan dampak positif, yaitu meningkatkan kompensasi dan keterampilan pegawai, meningkatkan kinerja dan produktifitas pegawa, meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat. Kelurahan Karanganyar juga
menghadapi  beberapa  tantangan  dalam  pengembangan  sumber  daya  manusia  salah  satunya  yaitu,  kesulitan menyesuaikan jadwal pelatihan dengan beban kerja pegawai, kebutuhan dan keinginan pegawai yang berbeda- beda, serta kurangnya fasilitas teknologi dan pegawai yang masih kurang paham dalam mengakses teknologi pada  bagian  pelayanan  di  Kelurahan  Karanganyar.  Harapan  masa  depan  kelurakan  Karanganyar  yaitu, mendorong inovasi dalam pelayanan, meningkatkan akses informasi tentang diklat dan pelatihan, memanfaatkan teknologi digital untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas pelayanan .
Saran
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh peneliti adapun saran-saran yang dapat penulis kemukakan adalah sebagai berikut:
1. Bagi  Kantor  Kelurahan  Karanganyar,  meskipun  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  memberikan  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai, namun  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  yang  ada  perlu  terus  dikembangkan  terutama  pada bagian  pelayanan,  kependudukan,  administrasi  agar  lebih  mengedepankan  teknologi  digital  supaya lebih simple dan practice .
2. Bagi  peneliti  yang  akan  melakukan  penelitian  pada  permasalahan  yang  sejenis  diharapkan menggunakan teori yang berbeda di luar teori yang sudah ada dalam penelitian ini dan diharapkan pula menambahkan responden dari masyarakat karena instansi pemerintahan merupakan pelayanan publik yang langsung dirasakan oleh masyarakat.

## Referensi
Athallah, F. G. (2023, December 5). Pengertiang, Fungsii dan Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia . Retrieved from https://mekari.com: https://mekari.com/blog/pengembangan-sdm/ Edison,  E.,  Anway,  Y.,  &  Komariyah,  I.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Strategi  dan  Perubahan dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Pegawai dan Organisasi. Bandung: Alfabeta. Lubis, J., & Haidir. (2019). Administras dan Perencanaan Pengambangan Sumber Daya Manusia (Optimalisasi Bagi Personel Sekolah dan Koperasi). Jakarta: Prenadamedia Group.
Noer,  M.  (2020,  September  14). 8  Metode  Pengembangan  SDM  yang  Sering  Dilakukan .  Retrieved  from https://presenta.co.id/artikel/metode-pengembangan-sdm/: https://presenta.co.id Nugraha, H. M. (2023). Analisis Kemampuan Berpikir Aljabar Siswa SMP dalam Menyelesaikan Soal Persamaan dan Fungsi Kuadrat.
Puspitarani,  S.  K.,  Rasyid,  A.  H.,  Utomo,  P.  T.,  &  Suruso,  E.  (2023).  Strategi  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Agroindustri Berkelanjutan, Vol. 2 No. 2 , 224. Rukin. (2019). Metodologi Penelitian Kualitatif. Indonesia: Yayasan Ahmar Cendekia. Sadermayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.
Selviana, N. (2018). Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Pengelolaan Keuangan Daerah (BPKD). Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis , 1-2. Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sulaksono, H. (2015). Budaya Organnisasi dan Kinerja. Yogyakarta: CV Budi Utama. Sutrisno, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Wibowo. (2018). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajagrapindo Persada.