Nugrahaningsih, T. H. and Irmawati, B. (2022) “Pengaruh Konflik Keluarga dan Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan dengan Moderating Factor Kecerdasan Emosional pada Karyawan Work From Home Sebagai Dampak Covid-19”, Sebatik, 26(2) Submitted:  2022-05-20 Accepted:  2022-08-28 Published:  2022-12-21
Sebatik Vol. 26 No. 2 Bulan 2022 ISSN: 1410-3737(p) 2621-069X(e) Open access article licensed under CC-BY DOI:10.46984/sebatik.v26i2.1911

## PENGARUH KONFLIK KELUARGA DAN PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MODERATING FACTOR KECERDASAN EMOSIONAL PADA KARYAWAN WORK FROM HOME SEBAGAI DAMPAK COVID-19
Tri Hardjanti Nugrahaningsih 1) dan Bernadeta Irmawati 2)
1,2 Manajemen, Unika Soegijapranata
1,2 Jalan Pawiyatan Luhur IV/1 Bendan Dhuwur, Semarang,50234 E-mail : harjanti@unika.ac.id 1) , Irmawati_b@unika.ac.id 2)

## ABSTRAK
Pandemi  Covid-19  berdampak  pada  semua  aspek  kehidupan,  termasuk  di  dalamnya  adanya  kebijakan  pemerintah  untuk Pembatasan  Sosial  Berskala  Besar  (PSBB),  untuk  meminimalkan  penyebaran  virus.  Pembatasan  tersebut  pada  akhirnya mendorong perusahaan untuk membuat kebijakan karyawan bekerja dari rumah ( work from home ). Perubahan kondisi dan situasi dari bekerja di kantor dan bekerja dari rumah pastinya juga berdampak pada kondisi karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk  menguji  pengaruh  Konflik  Keluarga  dan  Pekerjaan  terhadap  Kinerja  karyawan  dengan moderating  factor berupa Kecerdasan Emosional pada karyawan yang bekerja dari rumah sebagai dampak pandemik Covid-19 pada perusahaan di kota Semarang. Proses pengumpulan data dilakukan dengan google form kepada 85 responden secara accidental . Hasil Penelitian dianalisis  menggunakan  analisis  deskriptif  untuk  mendeskripsikan  konflik  keluarga  pekerjaan,  kinerja,  dan  kecerdasan emosional.  Sedangkan  pengujian  hipotesis  dianalisis  menggunakan  Analisis  Regresi Moderating ( Moderating  Regression Analysis) . Hasil penelitian menunjukkan bahwa selama bekerja dari rumah, karyawan merasakan konflik keluarga pekerjaan dalam kategori rendah, melakukan kinerja yang tinggi dan memiliki kecerdasan emosional yang tinggi. Sedangkan pengujian hipotesis  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif  dan  signifikan  konflik  keluarga  pekerjaan  terhadap  kinerja, sementara untuk hipotesis kedua ditolak artinya kecerdasan emosional tidak menjadi moderating factor pada pengaruh negatif konflik keluarga pekerjaan terhadap kinerja pada karyawan yang bekerja dari rumah sebagai dampak pandemi Covid-19 .
Kata Kunci: Kinerja karyawan, Kecerdasan Emosional, Konflik Keluarga dan Pekerjaan, Bekerja Dari Rumah,Covid-19

## 1. PENDAHULUAN
Terjadinya pandemi  covid-19 berdampak pada semua aspek  kehidupan  karena  virus  ini  mudah  bermigrasi  dan menyebar.  Di  Kota  Semarang  tingkat  penyebaran  virus COVID  19  masih  relatif  tinggi  yang  dibuktikan  dengan pemberitaan  di  Jawa  Pos.com  pada  tanggal  6  Juli  2020 bahwa ditemukan ada 3 perusahaan yang menjadi klaster baru penyebaran COVID 19, dan sampai bulan September 2020 masih relatif tinggi, hal itu seperti yang dilansir dari berita TribunJateng.com pada tanggal 18 September 2020 mengenai tingginya kasus penyebaran COVID 19 di kota Semarang.
Segala cara dilakukan untuk mencegah penyebarannya,  menggunakan  masker,  rajin  mencuci tangan,  menghindari  kerumunan  untuk  menjaga  jarak secara fisik yang berdampak pada himbauan untuk bekerja dari  rumah  ( work  from  home ).  Perubahan  tempat  kerja secara tiba tiba dari kantor atau pabrik menjadi di rumah, bukanlah  hal  yang  mudah.  Hal  itu  seperti  yang disampaikan  (Nurhidayati,  2020)  “Kebijakan  bekerja  di rumah secara online ini tidak sesederhana  menempatkan komputer  di  sudut  ruangan  rumah  dan  kemudian  mulai bekerja seperti yang biasa orang lakukan di kantor. Kantor dan rumah harus dipahami tidak sekadar bangunan fisik, namun  lebih  dari  itu  sebagai  konsekuensi  bagi penghuninya  menjalankan  peran  sosial,  dan  menjalani
tuntutan peran dan tanggung jawab  masing-masing area. Area  kantor  cenderung  untuk  beraktivitas  bisnis, sebaliknya  rumah  adalah  tipikal  tempat  tinggal  untuk beristirahat,  rileks,  dan  berinteraksi  dengan  anggota keluarga. Harus dipahami, kedua domain memiliki tipikal aktivitas  yang  berbeda  dari  sisi  mental, physical ,  dan psychological boundaries ”.
Perubahan  rumah  (tempat  santai,  tempat  berinteraksi dengan  anggota  keluarga)  menjadi  kantor  (tempat  untuk aktivitas  bisnis  atau  bekerja),  di  mana  rumah  harus didesain seperti di kantor dengan banyak peralatan listrik untuk  laptop  atau  lainnya,  banyak  keterampilan  yang terkait  pemanfaatan  teknologi  informasi,  internet,  dan aplikasi online yang  sebelumnya  tidak  atau  belum dilakukan  mendadak  harus  dikuasai  tanpa  didampingi supervisor, bertambahnya biaya karena penggunaan listrik atau    pembelian  kuota  yang  selama  ini  dibebankan  di kantor berpindah di rumah. Ditambah  lagi  kemungkinan munculnya  “gangguan”  dari  anggota  keluarga  pada  saat karyawan  sedang  bekerja  atau  mempelajari  ketrampilan baru.  Semua  hal  tersebut  berpotensi  memunculkan terjadinya konflik pekerjaan keluarga.
Hal  di  atas    terbukti  dari  hasil  penelitian  Hapsari (2020)  menemukan  bahwa  karyawan  yang  bekerja  dari rumah cenderung  mengalami  konflik keluarga pekerjaan ( work  family  conflict ),  terutama  karyawan  wanita.
© 2022, The Author(s). Authors retain all their rights to the published works, such as (but not limited to) the following rights; Copyright and other proprietary rights relating to the article, such as patent rights, The right to use the substance of the article in own future works, including  lectures and books, The right to reproduce the article for own purposes, The right to self-archive the article
Karyawan  yang  mengalami  konflik  keluarga  pekerjaan dapat mempengaruhi  kinerjanya. Semakin tinggi konflik keluarga  pekerjaan  yang  dialami  akan  semakin  rendah kinerjanya.    Terbukti  dari  hasil  penelitian    (Tewal  & Tewal,  2014),  (Sutanto  &  Mogi,  2016),  (Majekodunmi, 2017),  (Hikmah,  2017),  (Jackson;  Yohanes,  2017), ((Sugianingrat,  Ida  APW;  Sarmawa,  IWG;  Widyani, 2017)), (Isnaini, 2018), (Sapitri, Dudija, 2020), (Adani et al.,  2020),  yang  menemukan  bahwa  konflik  keluarga pekerjaan berpengaruh negatif terhadap kinerja.
Berbeda  dengan  beberapa  penelitian  di  atas  yang dilakukan  dalam  situasi  bekerja  dari  kantor  ( work  from office )  dan  tidak  dalam  situasi  pandemik  covid  19, penelitian ini menjawab kesenjangan penelitian bagaimana pengaruh konflik keluarga pekerjaan terhadap kinerja  dalam  situasi  bekerja  dari  rumah  ( work  from home )  sebagai  dampak  dari  COVID  19.    Pandemik COVID 19 baru terjadi pada awal tahun 2019 dan sampai saat  ini  masih  sedikit  penelitian  yang  menguji  pengaruh konflik  keluarga  pekerjaan  terhadap  kinerja  karyawan yang bekerja dari rumah sebagai dampak COVID 19.
Kedua, penelitian ini juga akan menjawab kesenjangan  penelitian  mengenai  kecerdasan  emosional sebagai moderating  factor pada  pengaruh  konflik keluarga  pekerjaan  terhadap  kinerja  karyawan  yang bekerja dari rumah sebagai dampak COVID 19. Penelitian yang  dilakukan  sebelumnya  (Adji  &  Kristiyana,  2020), (Ayu  &  Dewi,  2017),  (Setyaningrum  et  al.,  2016), (Gunawan,  2014),  (Risma,  2012),  (Jaya  et  al,  2012) melihat kecerdasan emosional sebagai variabel independen  terhadap  kinerja.  sedangkan  penelitian Sanjaya  (2013),  (Amilia,  2016),  dan  (Arfah,  2019) kecerdasan  emosional  menjadi  variabel  moderasi pengaruh stres kerja  terhadap  kinerja  bukan moderating factor pada pengaruh konflik keluarga pekerjaan terhadap kinerja. Penelitian-penelitian  di atas juga tidak ada  yang mengambil responden karyawan yang bekerja dari rumah sebagai dampak dari pandemi covid 19.
Sedangkan  penelitian  ini  akan  menguji  kecerdasan emosional  sebagai moderating  factor pengaruh  konflik keluarga  pekerjaan  terhadap  kinerja  karyawan  yang bekerja dari rumah sebagai dampak pandemi covid 19. Menurut  Goleman  (Butarbutar,  2020)  “kecerdasan emosional menggambarkan kemampuan dalam mengidentifikasi,  mengakses  dan  mengelola  emosi  diri, orang  lain  maupun  kelompok.  Dengan  kecerdasan emosional  tersebut  seseorang  dapat  menempatkan emosinya  pada  porsi  yang  tepat,  memilah  kepuasan  dan mengatur  suasana  hati”.  Berdasarkan  pengertian  di  atas peneliti  memiliki  pemikiran  bahwa  bekerja  dari  rumah berpotensi  memunculkan  pengaruh  negatif  konflik keluarga pekerjaan terhadap kinerja karyawan, dan ketika memiliki  kecerdasan  emosional  tinggi,  karyawan  akan mampu  memotivasi  diri,  memiliki  ketahanan  dalam menghadapi  kegagalan,  mengendalikan  emosi  dan menunda kepuasan, serta mengatur keadaan jiwa sehingga mampu  menurunkan  pengaruh  negatif  konflik  keluarga pekerjaan terhadap kinerja. Jika individu memiliki tingkat
kecerdasan emosional yang tinggi maka akan memersepsikan  segala  sesuatu  secara  positif  dan menanggapi  munculnya  konflik  tersebut  dengan  lebih baik  sehingga  akan  menurunkan  pengaruh  negatif terhadap kinerja.
Berdasarkan  pemaparan  di  atas,  penelitian  ini bertujuan  untuk  mendeskripsikan  konflik  keluarga pekerjaan  ,  kinerja  dan  kecerdasan  emosional  karyawan dan  menguji  bagaimana  pengaruh  konflik  keluarga pekerjaan  terhadap  kinerja  karyawan  yang  bekerja  dari rumah  sebagai  dampak  dari  COVID  19  dan  apakah terdapat    pengaruh  konflik  keluarga  pekerjaan  terhadap kinerja dengan kecerdasan emosional sebagai moderating factor pada  karyawan  yang  bekerja  dari  rumah  sebagai dampak  dari  pandemi  COVID  19  dan  hasil  penelitian nanti  dapat  memberikan  kontribusi  bagi  peningkatan jumlah  penelitian  yang  mengangkat  fenomena  bekerja dari rumah sebagai dampak COVID 19.

## 2. RUANG LINGKUP
Penelitian  ini  akan  menjawab  permasalahan  yang terjadi dalam situasi karyawan bekerja dari rumah ( work from  home )  sebagai  dampak  dari  terjadinya  pandemik covid 19, sehingga pemilihan responden juga hanya pada karyawan bekerja dari rumah pada periode waktu Oktober 2020 sampai dengan Mei 2021. Oleh karena itu hasil ini tidak dapat digeneralisasi pada situasi lainnya. Pemilihan variabel  penelitian  juga  dikaitkan  dengan  permasalahan yang  terkait  dengan  kebijakan  bekerja  dari  rumah  yaitu konflik  keluarga  pekerja,  kinerja  dan  kecerdasan emosional.  Selama  bekerja  dari  rumah  karyawan  dapat berpotensi  mengalami  konflik  keluarga  pekerja  ataupun penurunan kinerja. Namun adanya kecerdasan emosional yang tinggi dapat berpotensi mengurangi pengaruh negatif konflik  keluarga  pekerjaan  terhadap  kinerja  karyawan. Berdasarkan  hal  tersebut  maka  dapat  dimunculkan perumusan  masalah  penelitian  adalah  bagaimana deskripsi  konflik  keluarga  pekerjaan,  kinerja  dan kecerdasan  emosional;  bagaimana  pengaruh  konflik keluarga  pekerjaan  terhadap  kinerja  karyawan;  dan bagaimana pengaruh konflik keluarga pekerjaan terhadap kinerja  karyawan  dengan moderating  factor berupa kecerdasan emosional.

## 3. BAHAN DAN METODE
Bahan adalah semua barang yang digunakan dalam penelitian dan metode adalah cara menjawab permasalahan  penelitian.  Dalam  artikel  ini  hanya  ada metode.  Metode  penelitian  terdiri  dari  tahapan,  model, variabel, pengujian instrumen dan alat analisis penelitian.

## 3.1.Tahapan Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  dalam  sepuluh  tahapan yang dapat dilihat pada gambar 1
Gambar 1. Tahapan Penelitian

## 3.2. Kerangka Pikir Penelitian
Penelitian  ini  memiliki  tiga  variabel  yaitu  konflik keluarga  pekerjaan,  kinerja  dan  kecerdasan  emosional. Gambar  2  menunjukkan  bagaimana  keterkaitan  ketiga variabel dan model dalam penelitian ini:

## Gambar 2 Model Penelitian

## Gambar 2. Model Penelitian
Hipotesis  1  :  Terdapat  pengaruh  negatif  dan  signifikan konflik  keluarga  pekerjaan  terhadap  kinerja  karyawan yang bekerja dari rumah sebagai dampak pandemi covid 19 karyawan.
Hipotesis  2  :  Terdapat  pengaruh  negatif  dan  siginfikan konflik  keluarga  pekerjaan  terhadap  kinerja  karyawan dengan kecerdasan emosional sebagai moderating factor pada karyawan yang bekerja dari rumah sebagai dampak pandemi Covid 19 .

## 3.3. Kinerja
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara  hasil  kerja  dengan  standar  yang  ditetapkan (Dessler, 2015). Menurut Bernadine dan Russel (Kaswan, 2017)  kinerja  adalah  kemampuan  individu  untuk melakukan pekerjaannya. Kemampuan ini dapat diukur dari  kualitas  dan  kuantitas  kerja,  ketepatan  waktu, efektifitas,  kemandirian  dan  komitmen  kerja  dalam melakukan  pekerjaannya.  Kinerja  karyawan  pada  saat bekerja  di  perusahaan  (WFO)  idealnya  sama  dengan ketika  karyawan  bekerja  dari  rumah  (WFH),  maka kondisi pandemik covid 19  yang “memaksa” karyawan bekerja  dari  rumah  tanpa  pengawasan  langsung, menggunakan sarana prasarana yang mirip atau bahkan berbeda dengan di perusahaan idealnya juga memberikan  hasil  yang  sama  baik  dari  kuantitas, kualitas,  ketepatan  waktu,  efektifitas,  kemandirian maupun komitmennya.

## 3.4. Konflik Keluarga Pekerjaan
Konflik  peran  keluarga  ke  pekerjaan  adalah  konflik yang muncul sebagai akibat individu melakukan dua atau lebih  peran  yang  berlawanan  dalam  waktu  yang bersamaan.  Konflik  peran  ganda  dinyatakan  oleh Greenhaus  dan  Beutell  ((Hapsari,  2020)  sebagai  sebuah konflik yang timbul akibat tekanan-tekanan yang berasal dari  pekerjaan  dan  keluarga.  Perubahan  tempat  kerja sebagai  dampak  dari  pandemik  covid  19  dari
Melakukan analisis data
Hasil deskripsi konflik keluarga pekerjaan, kinerja, kecerdasan emosional  dan Pengujian Hipotesis 1 dan 2
Melakukan pemilihan variabel yang relevan dengan situasi bekerja dari rumah sebagai dampak covid 19 yaitu  Konflik Keluarga Pekerjaan , Kinerja,
Kecerdasan Emosional
Membagikan E questioner ke grup whatshapp atau secara langsung Melakukan pengujian hipotesis 1 dan 2 Melakukan analisis deskriptif
Melakukan pengecekan ketepatan responden dengan memastikan bahwa responden adalah karyawan dari perusahaan yang memiliki kebijakan bekerja dari rumah,  pekerjaan karyawan tersebut terkena kebijakan tersebut dan berasal dari perusahaan di kota Semarang .
Mengidentifikasi permasalahan pada karyawan ketika bekerja dari rumah ( work from home ) yang potensial  terjadi selama pandemi covid 19
Pencarian artikel atau referensi terkait variabel
penelitian
Menyusun definisi operasional dan pengukuran variabel yang disesuaikan dalam konteks /situasi bekerja dari rumah sebagai dampak pandemik covid
19
Melakukan pengujian validitas dan reliabilitas
Kesimpulan dan saran
Konflik Keluarga Pekerjaan Kecerdasan Emosional Kinerja H1 H2
© 2022, The Author(s). Authors retain all their rights to the published works, such as (but not limited to) the following rights; Copyright and other proprietary rights relating to the article, such as patent rights, The right to use the substance of the article in own future works, including  lectures and books, The right to reproduce the article for own purposes, The right to self-archive the article
kantor/perusahaan  ke  rumah  yang  memiliki  perbedaan typikal  dapat  berpotensi  menimbulkan  konflik  peran karena  karyawan  harus  bekerja  sekaligus  menjalankan Gambar 2 Model Penelitian

## 3.5. Kecerdasan Emosional
Goleman  (Amilia,  2016)  merinci  aspek-aspek kecerdasan  emosi  secara  khusus,  yaitu  mengenali  emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi  orang  lain,  dan  keterampilan  sosial  Perubahan tempat  kerja  dari  perusahaan  menjadi  di  rumah membutuhkan  kecerdasan  individu  untuk  mengenal, mengelola emosinya, berempati  dan  menjaga  hubungan dengan  baik  kepada  perusahaan  maupun  kepada keluarganya

## 3.6. Pengujian instrumen
Penelitian  ini  menggunakan  tiga  variabel  maka sebelum  dilakukan  analisis,  peneliti  melakukan  terlebih dahulu  pengujian  instrumen  menggunakan  pengujian validitas dan reliabilitas korelasi product moment(Sugiyono, 2017).

## 3.6.1.Hasil Pengujian Instrumen Kinerja
Kinerja  dalam  penelitian  ini  berperan  sebagai variabel  dependen  maka  harus  dilakukan  pengujian terlebih dahulu dan hasilnya seperti dilihat pada tabel 1

## Tabel 1.Pengujian Instrumen Kinerja
K1 Valid K8 Valid K2 Valid K9 Valid K3 Valid K10 Valid K4 Valid K11 Valid K5 Valid K12 Valid K6 Valid K13 Valid K7 Valid K14 Valid Reliabilitas 0.884 Reliabel
Berdasarkan  tabel  1  keempatbelas  item  pernyataan dinyatakan  valid  dan  reliabel,  oleh  karenanya  instrumen ini dapat digunakan lebih lanjut untuk pengujian hipotesis dan dianalisis.
3.6.2. Pengujian Instrumen Konflik Keluarga

## Pekerjaan
Konflik  keluarga  pekerjaan  berperan  sebagai variabel  independen,  terdapat  delapan  belas  item pernyataan,  dan    hasil  pengujian  instrumen  dapat  dilihat pada tabel 2
Tabel 2.Pengujian Konflik Keluarga Pekerjaan KKP1 Valid KKP10 Valid KKP2 Valid KKP11 Valid KKP3 Valid KKP12 Valid KKP4 Valid KKP13 Valid KKP5 Valid KKP14 Valid KKP6 Valid KKP15 Valid KKP7 Valid KKP16 Valid KKP8 Valid KKP17 Valid KKP9 Valid KKP18 Valid Reliabilitas 0.926 Reliabel
Berdasarkan  tabel  2  kedelapan  belas  item  pernyataan dinyatakan  valid  dan  reliabel,  oleh  karenanya  instrumen ini dapat digunakan lebih lanjut untuk pengujian hipotesis dan dianalisis.

## 3.6.3. Pengujian instrumen Kecerdasan Emosional
Di  dalam  penelitian  ini,  kecerdasan  emosional merupakan variabel moderator. Hasil pengujian instrumen dapat dilihat pada tabel 3

## Tabel 3.Pengujian instrumen kecerdasan emosional
KE1 Valid KE9 Valid KE2 Valid KE10 Valid KE3 Valid KE11 Valid KE4 Valid KE12 Valid KE5 Valid KE13 Valid KE6 Valid KE14 Valid KE7 Valid KE15 Valid KE8 Valid KE16 Valid Reliabilitas 0.841 Reliabel
Berdasarkan  tabel  3  dapat  dilihat  bahwa  keenam  belas item dinyatakan valid dan reliabel.
)*  Keterangan:  K  adalah  Kinerja,  KKP  adalah  Konflik Keluarga  Pekerjaan  dan  KE  adalah  Kecerdasan Emosional

## 4. PEMBAHASAN
Pada bagian awal  pembahasan dalam penelitian ini akan  disampaikan  deskripsi  kinerja,  konflik  keluarga pekerjaan dan kecerdasan emosional, kemudian dilanjutkan dengan pengujian hipotesis penelitian.

## 4.1. Deskripsi kinerja, konflik keluarga pekerjaan dan kecerdasan emosional
Deskripsi  adalah  proses  menggambarkan  atau mengkategorikan setiap variabel.  Penelitian ini memiliki tiga variabel, oleh karenanya akan dideskripsikan masing masing  variabel  secra  terpisah.  Proses  pendeskripsian dilakukan  secara  kuantitatif  dengan  menghitung  rata ratanya dan kemudian rata rata dikategorikan sesuai kelas intervalnya.
Tabel 4.Kategori deskripsi variabel Interval Kinerja Konflik Keluarga Pekerjaan Kecerdasan Emosional 1,00 – 2.99 Rendah Rendah Rendah 3,00 - 5,00 Tinggi Tinggi Tinggi

## 4.1.1. Deskripsi Kinerja
Kinerja  adalah  kemampuan  karyawan  melakukan pekerjaan  saat  bekerja  dari  rumah  sebagai  dampak pandemi covid 19. Kinerja memiliki enam dimensi yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian dan komitmen kerja. Hasil perhitungan rata rata  setiap  dimensi  dan  variabel  kinerja  seperti  yang ditunjukkan pada tabel 5
Tabel 5.Deskripsi Kinerja Dimensi Rata rata Kategori Kualitas kerja 4,4 Tinggi Kuantitas 4,3 Tinggi Ketepatan Waktu 4,1 Tinggi Efektifitas 4,1 Tinggi Kemandirian 4,2 Tinggi Komitmen Kerja 4,1 Tinggi Kinerja 4,1 Tinggi
Berdasarkan  tabel  5  dapat  dilihat  bahwa  karyawan memiliki  tingkat  kinerja  yang  tinggi  saat  bekerja  dari rumah  sebagai  dampak  pandemik  covid  19,  artinya karyawan  tetap  menghasilkan  kualitas,  kuantitas,  tepat waktu, efektif, mandiri dan memiliki komitmen kerja yang tinggi pada saat bekerja dari rumah (WFH). Hal ini adalah hal  yang  bagus  karena  karyawan  tetap  menjaga kinerjanya,  meskipun  tidak  berada  di  perusahaan  dan tidak  mendapatkan  pengawasan  secara  langsung  seperti yang  terjadi  saat  bekerja  di  perusahaan  (WFO).  Hal  ini terjadi karena karyawan menyadari betul bahwa pandemik COVID 19 adalah situasi “khusus” yang   mengharuskan karyawan  bekerja  dari  rumah,  karena  meminimalkan terjadinya  kerumunan  yang berdampak pada penyebaran COVID  19.  Selain  itu,  pekerjaan  responden  dapat dilakukan  dengan  bantuan  laptop  atau android sehingga memungkinkannya  tetap  bekerja  dengan  maksimal meskipun dilakukan dari rumah.

## 4.1.2. Deskripsi Konflik Keluarga Pekerjaan
Konflik  keluarga  pekerjaan  selama  bekerja  dari rumah  sebagai  dampak  pandemi  COVID  19  adalah konflik peran yang terjadi pada saat karyawan bekerja dari rumah. Terdapat enam dimensi konflik yaitu ada tidaknya tuntutan fisik, tuntutan psikologis, ada tidaknya dukungan pasangan,  ada  tidaknya  dukungan  atasan,  ada  tidaknya dukungan rekan kerja, dan ada tidaknya ambiguitas. Hasil deskripsi dapat dilihat pada tabel 6
Tabel 6. Deskripsi Konflik Keluarga Pekerjaan
Dimensi Rata-Rata Kategori Konflik Tuntutan fisik 2,9 Rendah Konflik Tuntutan psikologis 2.5 Rendah Konflik Dukungan pasangan 1,9 Rendah Konflik Dukungan Atasan 2,0 Rendah Konflik Dukungan Rekan Kerja 2,1 Rendah Konflik  Ambiguitas 2,4 Rendah Konflik Keluarga Pekerjaan 2,3 Rendah
Berdasarkan  tabel  6  dapat  dilihat  bahwa  nilai  rata- ratanya sebesar 2.3 dan termasuk kategori rendah artinya karyawan  memiliki  tingkat  konflik  keluarga  pekerjaan rendah  pada  saat  bekerja  dari  rumah  sebagai  dampak pandemik COVID 19. Tingkat konflik peran yang rendah terjadi karena  karyawan  merasakan bahwa tuntutan  fisik rendah,  tuntutan  psikologis  rendah,  mendapatkan dukungan dari pasangan, atasan dan rekan kerja serta tidak mengalami kebingungan ( ambiguitas ). Karyawan merasakan  adanya  tambahan  pengeluaran  untuk  kuota internet  namun  dirasa  lebih  murah  dan  praktis dibandingkan  dengan  biaya  transportasi  dan  waktu  yang dihabiskan  untuk  berangkat  ke  perusahaan.  Selain  itu responden sudah terbiasa menggunakan internet sebelumnya,  sehingga  peningkatan  kuota  tidak  terlalu terasa. Ditambah lagi beberapa diantaranya mendapatkan dukungan  kuota  internet  dari  perusahaannya.  Dalam  hal tuntutan  psikologis  juga  termasuk  kategori  rendah.  Pada awalnya  sempat  mengalami  stres  karena  dituntut mempelajari  hal  baru,  namun  dapat  diatasi  dengan mempelajarinya  melalui youtube atau webinar ,  bahkan responden merasa mendapatkan banyak pengetahuan dan ketrampilan  baru  saat  bekerja  dari  rumah  karena  waktu lebih fleksibel.
Pada  saat  bekerja  dari  rumah,  responden  juga mendapatkan dukungan dari pasangan apalagi bisa sambil mengawasi/menjaga  anak  dan  orang  tuanya.  Responden juga  mengalami  dukungan  dari  atasan  atau  rekan kerjanya,  sehingga  saat  mengalami  kesulitan  dalam pekerjaannya dapat secara lebih cepat berkonsultasi atau berkoordinasi  dengan  atasan  atau  rekan  kerjanya menggunakan google  meet atau zoom atau video  call . Selain  dalam  pekerjaan,  responden  merasakan  adanya dukungan  pada  saat    responden  terpapar  COVID  19, atasan  dan  atau  rekan  kerjanya  membantu  mencarikan obat, rumah singgah, atau  memberikan sapaan motivasi. Dalam  hal  ambiguitas  juga  rendah,  meskipun  di  awal sempat mengalami kebingungan terutama dalam memanfaatkan  teknologi  namun  segera  dapat  diatasi karena “dipaksa” menggunakan dan menjadi terbiasa.
Berdasarkan  hal  di  atas  dapat  ditunjukkan  bahwa responden  mengalami  konflik  peran  saat  bekerja  dari rumah namun dalam tingkat yang rendah.

## 4.1.3. Deskripsi Kecerdasan Emosional
Kecerdasan  Emosional  dapat  diukur  dari  lima dimensi  yaitu  bagaimana  individu  mengenali  emosi, mengelola  emosi,  memotivasi  diri,  memiliki  empati  dan
© 2022, The Author(s). Authors retain all their rights to the published works, such as (but not limited to) the following rights; Copyright and other proprietary rights relating to the article, such as patent rights, The right to use the substance of the article in own future works, including  lectures and books, The right to reproduce the article for own purposes, The right to self-archive the article
menjaga  hubungannya  secara  sosial.  Hasil  deskripsi kecerdasan emosional dapat dilihat pada tabel 7.

## Tabel 7.Tingkat Kecerdasan Emosional
Dimensi Rata-Rata Kategori Mengenal emosi 3,2 Tinggi Mengelola emosi 4,2 Tinggi Memotivasi diri 4,4 Tinggi Empati 4,0 Tinggi Menjaga hubungan 3,9 Tinggi Kecerdasan Emosional 3,9 Tinggi
Berdasarkan  tabel  7  dapat  dilihat  bahwa  karyawan memiliki rata-rata sebesar 3.9 artinya responden memiliki tingkat kecerdasan emosional yang tinggi saat bekerja dari rumah sebagai dampak pandemik Covid-19 . Hal itu dapat dilihat  kemampuan  mengenali  emosi,  mengelola  emosi, memotivasi diri, berempati dan menjaga hubungan secara sosial yang termasuk kategori tinggi.
Pandemi Covid-19 adalah  sesuatu  yang  terjadi  tiba- tiba,  jadi  wajar  jika  pada  awalnya  responden  merasakan jengkel  atau  kaget  dengan  situasi  yangtiba-tiba  berubah, dan  mengharuskan  karyawan  belajar  banyak  hal  saat bekerja dari rumah yang awalnya tidak pernah terpikirkan (dari  gagap  teknologi  dipaksa  melek  teknologi),  apalagi jika di rumah ada “gangguan” anak atau orang tua yang memiliki  anggapan  bahwa  responden  tersebut  “libur”. Kondisi  tersebut  pada  akhirnya  merubah  pola  pikir responden  bahwa  harus  belajar  menerima  keadaan (mengenal  emosi).  Responden  juga  mampu  mengelola emosi  karena  menjadi  lebih  sabar,  berserah  dan  banyak berdoa. Pada saat bekerja dari rumah responden juga lebih banyak  memotivasi  diri  dengan  belajar  banyak ketrampilan  atau  lebih  dekat  dengan  pasangan  atau anggota  keluarganya.  Dalam  hal  menjaga  hubungan secara  sosial  dan  empati,  responden  merasakan  bahwa saat ada rekan kerja atau bawahan yang terkena COVID 19, maka rekannya atau atasannya atau saudaranya  akan berempati dengan mengirimkan obat-obatan atau masker, menyapa  lewat whatsapp atau  mendoakan,  bahkan  ada yang  mencarikan  info  donor  plasma  dan  lainnya.  Selain itu  responden  menjadi  lebih  berdamai  dengan  situasi pandemik COVID 19.

## 4.2. Pengujian Hipotesis
Penelitian  ini  memiliki  dua  hipotesis.  Peneliti menggunakan a nalisis  regresi moderating  (moderating regression  analysis )  untuk  menguji  apakah  terdapat pengaruh  negatif  dan  signifikan  konflik  keluarga pekerjaan terhadap kinerja dan apakah terdapat pengaruh negatif dan signifikan konflik keluarga pekerjaan terhadap kinerja  dengan moderating  factor kecerdasan  emosional pada karyawan yang bekerja dari rumah sebagai dampak dari pandemik covid 19.
4.2.1.  Pengujian  pengaruh  negatif  dan  signifikan konflik keluarga pekerjaan terhadap kinerja.
Hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini  adalah terdapat pengaruh negatif dan signifikan konflik keluarga pekerjaan  terhadap  kinerja  karyawan  perusahaan  di  kota Semarang  yang  bekerja  dari  rumah  sebagai  dampak pandemik  covid  19.  Hasil  pengujian  hipotesisnya  dapat dilihat pada tabel 8.

## Tabel 8.Pengujian pengaruh konflik keluarga pekerjaan terhadap kinerja
Nilai signifikansi  pengaruh  konflik  keluarga  dan pekerjaan  terhadap  kinerja  sebesar  0.000  berarti signifikan. Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh negatif dan signifikan konflik keluarga dan pekerjaan terhadap kinerja. Hasil itu berarti semakin tinggi  konflik  keluarga  dan  pekerjaan  yang  dialami karyawan pada saat bekerja di rumah saat pandemi covid 19 maka semakin rendah kinerjanya dan sebaliknya. Hasil ini  konsisten  dengan  hasil  penelitian  (Tewal  &  Tewal, 2014),  (Yunita,  2014),(Sutanto  &  Mogi,  2016)(Adani  et al., 2020) (Majekodunmi, 2017) (Sugianingrat, Ida APW; Sarmawa,  IWG;Widyani,  2017),(Adani  et  al.,  2020) (Sapitri & Dudija 2020),
Hasil  pengujian  tersebut  juga  didukung  dengan  hasil analisis deskriptif sebelumnya yang menunjukkan bahwa konflik  keluarga  pekerjaan  yang  dialami  karyawan  saat bekerja  di  rumah  selama  pandemik  covid  19  termasuk dalam  kategori  rendah,  dan  kinerjanya  tinggi.  Tingkat konflik  keluarga  pekerjaan  rendah  menunjukkan  bahwa responden yang “terpaksa” harus bekerja di rumah karena pandemic COVID  19  mengalami  konflik  namun  tidak terlalu  berarti,  hal  itu  juga  dapat  dilihat  dari  hasil kuesioner  terbuka  mengenai  persepsinya  mengenai bekerja  dari  rumah  selama pandemic COVID  19, responden  menyampaikan  bahwa  bekerja  dari  rumah membuat perasaan lebih santai dan merasakan kenyamanan  karena  dapat  menghabiskan  waktu  lebih banyak dengan keluarga dan menjalankan dua atau lebih peran sekaligus. Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian  (Hapsari,  2020)  yang  mengatakan  bahwa selama bekerja dari rumah, responden mengalami konflik keluarga  pekerjaan  yang  tinggi.  konflik  keluarga  dan pekerjaan  yang  rendah  akhirnya  mempengaruhi  kinerja responden tetap tinggi meskipun bekerja dari rumah.
Hasil  di  atas  dapat  terjadi  bisa  jadi  karena  sebagian besar  responden  dalam  penelitian  ini  bekerja    di perusahaan  jasa,  beberapa  bekerja  di  perusahaan manufaktur  namun  pekerjaannya  di  bidang  pemasaran. Pekerjaan  responden  memungkinkan  pekerjaan  di lakukan  di  rumah  dengan  menggunakan  fasilitas  laptop atau komputer atau android, tidak membutuhkan fasilitas khusus atau peralatan tertentu seperti pekerjaan di pabrik.
Model B t Sig. Constant 70.76 34.941 .000 KKP -.287 -6.184 .000
Responden  juga  mengatakan  adanya  tambahan  biaya untuk  pembelian  kuota  internet  atau  peningkatan  biaya listrik selama bekerja di rumah, namun tidak sebesar biaya transportasi dan  waktu  yang hilang selama di perjalanan dari  rumah  ke  kantor.  Selain  itu,  responden  memiliki kesempatan  untuk  melakukan  pekerjaan  rumah  tangga sekaligus,  yang  selama  ini  tidak  dapat  dilakukan  saat bekerja  di  kantor.  Kondisi  tersebut  membuat  responden tetap nyaman melakukan aktivitas pekerjaan seperti biasa meskipun  bekerja  dari  rumah,  apalagi  jika  perusahaan mendukung  dengan  tetap  memberikan  gaji  seperti biasanya,  memfasilitasi  biaya  pembelian  kuota  internet serta memperoleh dukungan dari atasan, rekan sekerja dan terutama  pasangan  atau  orang  tua  (bagi  yang  tinggal  di rumah orang tua).
4.2.2. Pengujian pengaruh negatif dan signifikan konflik keluarga pekerjaan terhadap kinerja dengan moderating factor kecerdasan emosional .
Hipotesis kedua adalah terdapat pengaruh negatif dan signifikan  konflik  keluarga  pekerjaan  terhadap  kinerja dengan moderating  factor kecerdasan  emosional  pada karyawan perusahaan di kota Semarang yang bekerja dari rumah  sebagai  dampak  pandemik  covid  19.  Proses pengujian menggunakan analisis regresi moderator(Ghozali, 2018).
Pengujian  terdiri  dari  tiga  tahap:  pertama,  pengujian pengaruh  negatif  dan  signifikan  konflik  keluarga pekerjaan  terhadap  kinerja;  kedua,  pengujian  pengaruh konflik  keluarga  pekerjaan  dan  kecerdasan  emosional terhadap kinerja dan ketiga    pengujian pengaruh  konflik keluarga  pekerjaan,  kecerdasan  emosional  dan  interaksi konflik keluarga pekerjaan dengan kecerdasan emosional terhadap kinerja. Pengujian yang digunakan sebagai dasar adalah  pengujian  tahap  kedua  dan  ketiga,  Berdasarkan perbandingan hasil pengujian pada tahap kedua dan ketiga akan  diketahui  apakah  variabel  kecerdasan  emosional merupakan variabel moderator atau bukan

## Tabel 9.Kategori variabel Analisis Regresi Moderator
Hasil Pengujian tahap kedua Hasil Pengujian tahap ketiga Kategori 1 Signifikan Signifikan Quasi Moderator (Moderator Semu) 2 Signifikan Tidak Signifikan Bukan variabel moderator (independen, intervening) 3 Tidak Signifikan Signifikan Pure Moderato r (Moderator Asli) 4 Tidak Signifikan Tidak Signifikan Hemologizer Moderator Sumber: Ghozali, 2018
1. Pengujian tahap pertama
Dalam tahap ini, peneliti menguji  pengaruh konflik keluarga  pekerjaan  terhadap  kinerja  (sama  dengan pengujian  pada  hipotesis  pertama)    Hasil  pengujian
dapat dilihat pada tabel yang sama dengan pengujian hipotesis pertama yaitu tabel 10.

## Tabel 10.Pengujian pengaruh konflik keluarga pekerjaan terhadap kinerja
Tabel  10  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi pengaruh  konflik  keluarga  dan  pekerjaan  terhadap kinerja  sebesar  0,.000  artinya  terdapat  pengaruh signifikan keluarga dan pekerjaan terhadap kinerja.
2. Pengujian tahap kedua
Dalam  tahap  ini  peneliti,  menguji  pengaruh  konflik keluarga  pekerjaan  dan  kecerdasan  emosional terhadap  kinerja.  Hasil  pengujian  dapat  dilihat  pada tabel 11.

## Tabel 11.Pengujian Tahap Kedua
Model B t Sig Constant 36.86 34.941 .000 KKP -.178 -6.184 .000 KE .431 4.875 .000
Tabel  11  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi pengaruh  kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja sebesar  0.000  artinya  terdapat  pengaruh  signifikan konflik  keluarga  pekerjaan  terhadap  kinerja  dan terdapat  pengaruh  yang  signifikan  kecerdasan emosional  terhadap  kinerja. Dalam  tahap  kedua  ini lebih  ditekankan  untuk  melihat  pada  pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja dan hasilnya signifikan.
3. Pengujian tahap ketiga
Dalam  tahap  ini  peneliti  menguji  pengaruh  konflik keluarga  pekerjaan,  kecerdasan  emosional  dan interaksi konflik keluarga pekerjaan dengan kecerdasan emosional terhadap kinerja. Dalam tahap ini yang harus diperhatikan adalah pengaruh interaksi konflik  keluarga  pekerjaan  dengan  kecerdasan emosional terhadap kinerja. Proses interaksi dilakukan dengan cara mengalikan nilai pada variabel konflik  keluarga  pekerjaan  dengan  kecerdasan emosional.  Hasil  interaksi  di  uji  pengaruhnya terhadap  kinerja.  Hasil  pada  tahap  ini  dapat ditunjukkan pada tabel 12.

## Tabel 12.Pengujian Tahap Ketiga
Model B t Sig. Constant 27.132 1.717 .000 KKP .107 .306 .760 KE .618 2.526 .013 KKPKE -.005 -.822 .413 Model B t Sig. Constant 70.76 34.941 .000 KKP -.287 -6.184 .000
© 2022, The Author(s). Authors retain all their rights to the published works, such as (but not limited to) the following rights; Copyright and other proprietary rights relating to the article, such as patent rights, The right to use the substance of the article in own future works, including  lectures and books, The right to reproduce the article for own purposes, The right to self-archive the article
Berdasarkan  tabel  12  dapat  ditunjukkan  bahwa  nilai signifikansi  pengaruh  interaksi  konflik  keluarga  dan pekerjaan  dengan  kecerdasan  emosional  (KKPKE) terhadap  kinerja  sebesar  0.413  artinya interaksi  konflik keluarga  dan  pekerjaan  dengan  kecerdasan  emosional (KKPKE) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  hasil  pengujian  tahap tiga dinyatakan tidak signifikan.
Berdasarkan  hasil  pada  tahap  kedua  pada  tabel  11 (hasil  signifikan)  dan  tahap  ketiga  pada  tabel  12  (Tidak Signifikan),  maka  jika  di  lihat  kategorinya  pada  tabel  9 maka  dapat  dikatakan  bahwa  hipotesis  kedua  ditolak, artinya  kecerdasan  emosional  tidak  menjadi moderating factor pada  pengaruh  negatif  konflik  keluarga  pekerjaan terhadap  kinerja  karyawan  yang  bekerja  dari  rumah sebagai dampak dari pandemik covid 19. Jadi kecerdasan emosional bukan sebagai moderating factor .
Hasil pengujian hipotesis kedua  menunjukkan bahwa kecerdasan  emosional  bukanlah  variabel  moderator  bagi pengaruh  konflik  keluarga  pekerjaan  terhadap  kinerja karyawan  yang  bekerja  dari  rumah  selama  pandemik Covid-19 .  Itu  artinya  kecerdasan  emosional  tidak  dapat memperkuat  atau  memperlemah  pengaruh  konflik keluarga pekerjaan terhadap kinerja. Hasil ini bertentangan dengan pemikiran peneliti bahwa kecerdasan emosional mampu menjadi moderating factor pengaruh  konflik  pekerjaan  terhadap  kinerja,  dengan penjelasan  bahwa  pengaruh  negatif  konflik  keluarga pekerja terhadap kinerja dapat diperlemah jika seseorang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  berarti  kecerdasan emosional  lebih  tepatnya  menjadi  variabel  independen bagi  kinerja.  Terbukti  dari  hasil  pengujian  pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja, hasilnya terdapat pengaruh  positif  signifikan  kecerdasan  emosional terhadap  kinerja  karyawan  selama  bekerja  dari  rumah. Artinya  semakin  tinggi  kecerdasan  emosional  karyawan semakin  tinggi  kinerjanya.  Hasil  penelitian  ini  senada dengan  pernyataan  Goleman  (Sanjaya,  2013)  bahwa kecerdasan emosional ( Emotional Quotient ) menyumbang  80%  dari  faktor  penentu  kesuksesan seseorang, sedangkan 20%  yang lain ditentukan  oleh IQ ( Intelligence Quotient ) yang berarti kecerdasan emosional merupakan  variabel  yang  mempengaruhi  kinerja.  Hasil Penelitian  ini  juga  konsisten  dengan  hasil  penelitian  ini dilakukan  oleh  (Jaya  et  al.,  2012),  Gunawan  (2014), (Damaryanthi,  Anak  Agung  Inten;  Dewi,  2016), (Setyaningrum  et  al.,  2016),  (Amilia,  2016),  Ayu  dan Dewi, (2017), (Yuda & Suhaeni, 2017), Rosa (2019) serta Adji dan Kristiyana (2020).
Di  situasi  pandemik  covid  19  memang  dibutuhkan kecerdasan  emosional  yang  tinggi  dalam  menyikapi berbagai kendala atau ancaman yang muncul, dibutuhkan kecerdasan  terutama  dalam  perubahan mindset, untuk merubah  kendala  atau  ancaman  tersebut  menjadi  sebuah peluang  atau  kesempatan.  Hasil  penelitian  ini  yang menyoroti karyawan yang bekerja dari rumah menunjukkan bahwa karyawan melihat kondisi covid 19
dari  perfektif  positif  artinya  karyawan  merasakan peningkatan  kompetensi  terutama  penguasaan  teknologi meski awalnya “dipaksa” kondisi pandemik covid 19 dan secara  psikologis  menjadi  lebih  dekat  dengan  keluarga. Nampaknya karyawan sudah menjadi “berdamai” dengan situasi pandemik covid 19.

## 5. KESIMPULAN
Penelitian  ini  memberikan  temuan  bahwa  dalam situasi sulit seperti pandemik covid 19, dan ada tuntutan bekerja  dari  rumah,  belum  tentu  memicu  timbulnya konflik  keluarga  pekerjaan,  justru  responden  merasakan ”bahagia”  bekerja  dari  rumah  karena  dekat  dengan keluarga dan ”terpaksa”  mempelajari hal baru (teknologi) justru  menjadi  sarana  peningkatan  kompetensi  bagi karyawan. Demikian juga dengan kecerdasan emosional, situasi  membuat  responden  mampu  mengelola  emosi, memiliki  empati  dan  meningkatkan  hubungan  secara sosial.  Meskipun  menjaga  jarak  secara  fisik,  responden tetap  dekat  di  hati  dengan  saling  membantu  dan memberikan  semangat  bagi  rekan  kerjanya  yang  sedang membutuhkan. Temuan dari penelitian ini dapat menjadi penelitian  mendatang  adalah  dampak  teknologi  terhadap efektivitas  kelompok  karena  berdasarkan  penelitian  ini, teknologi tidak saja menjadi sarana penyebaran informasi dan komunikasi pekerjaan saja tetapi juga menjadi sarana bagi  responden  untuk  lebih  dekat  secara  sosial.  Temuan lainnya  adalah  kecerdasan  emosional  bukan  merupakan variabel  moderator,  dari  penelitian  ini  justru  ”tersirat” bahwa  kunci  dari  rendahnya  konflik  keluarga  pekerjaan dan tingginya kinerja responden saat bekerja dari rumah terjadi karena responden memiliki kecerdasan emosional yang tinggi, oleh karena itu dalam penelitian mendatang dapat dilakukan pengujian dampak kecerdasan emosional terhadap  konflik  keluarga  pekerjaan  dan  kinerja karyawan.

## 6. SARAN
Penelitian  mendatang  dapat  menguji  pengaruh kecerdasan emosional terhadap konflik keluarga pekerjaan  atau  pengaruh  kecerdasan  emosional  terhadap kinerja  melalui  variabel  lainnya  atau  kecerdasan emosional  sebagai  variabel  mediasi,  karena  dalam penelitian  ini  terbukti  bukan  moderator  sehingga  sangat mungkin sebagai variabel mediator.

## 7. DAFTAR PUSTAKA
Adani,  T.  N.,  Psi,  N.  D.  S.,  &  A,  M.  (2020).  Pengaruh Work  Family  Conflict  dan  Beban  Kerja  terhadap KInerja  Karyawan  (  Studi  Kasus  Pada  Tenaga Kesehatan  Rumah  Sasit  QIM  Batang).  In e- Proceeding  of  Management (Vol.  7,  Issue  2,  pp. 2526–2533).
Adji,  S.,  &  Kristiyana,  N.  (2020). Pengaruh  Kecerdasan Emosional  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja  Guru. Journal of Performance Human … , May .
https://www.edumediasolution.com/index.php/jphr /article/view/17 Amilia,  S.  (2016). Pengaruh  Kecerdasan  Emosional terhadap  Kinerja  Pegawai  PT  Indonesia  Comnets Plus Bandung . 1 (1).
Ayu,  I.  G.,  &  Dewi,  P.  (2017).  Pengaruh  Etika  Profesi, Efikasi  Diri,  Kecerdasan  Spiritual,  Kecerdasan Intelektual,  Dan  Kecerdasan  Emosional  Terhadap Kinerja  Auditor. E-Jurnal  Akuntansi , 19 (1),  654–
682.
Butarbutar,  F.  (2020).  Pengembangan  Emotional Intelegence  Dalam  Konteks  Pekerjaan. Jurnal
Psikologi Universitas Hkbp Nommensen ,
6 (February), 92–101.
Damaryanthi,  Anak  Agung  Inten;  Dewi,  A.  A.  S.  K. (2016). Pengaruh Kecerdasan Emosional, komitmen  organisasi,  organizational  citizenship behavior  terhadap  kinerja  pegawai  FEB. E-Jurnal Manajemen Unud , 5 (2), 790–820. Dessler, G. (2015). Human Resource Management (14th ed.). Salemba Empat.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program  IBM  SPSS  25 (V).  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Gunawan,  I.  &  E.  R.  (2014).  Pengaruh  Kecerdasan
Emosional  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perkebunan dan Kehutanan Kabupaten Kutai Kartanegara. Administrasi
Reform , 2 (2), 214–226.
Hapsari,  I.  (2020).  Konflik  Peran  Ganda  Dan Kesejahteraan  Psikologis  Pekerja  Yang  Menjalani Work From Home Pasca Pandemi Covid-19. Jurnal
Psikologi , 13 (1), 37–45. https://doi.org/10.35760/psi.2020.v13i1.2623
Jackson;Arianto Yohanes. (2017). Pengaruh Work Family
Conflict  terhadap  Kinerja  Karyawati  PT  Sinta Pertiwi. Jurnal KREATIF : Pemasaran,
Sumberdaya  Manusia  Dan  Keuangan, 5 (1),  99– 111.
Jaya,  M.  K.,  Muluadi,  D.,  &  Sulaeman,  E.  (2012). Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  terhadap  kinerja karyawan  pada  Kantor  Kementrian  Agama Kabupaten  Kerawang. Jurnal  Manajemen , 10 (l), 1038–1066.
Kaswan.  (2017). Psikologi  Industri  dan  Organisasi .  CV Alfabeta Badung.
Majekodunmi,  A.  (2017). Work-family-conflict  and family-work-conflict as correlates of job performance among working mothers: implications for industrial social workers . 7 (1), 52–62. Nurhidayati. (2020). Membangun Komitmen Bekerja dari
Rumah - Suaramerdeka . https://www.suaramerdeka.com/news/opini/22904
4-membangun-komitmen-bekerja-dari-rumah Rosa,  T.  W.  A.  (2019). Emotional  intelligence  terhadap kinerja  karyawan  dengan  self  efficacy  sebagai variabel intervening . 8 , 106–113.
Sanjaya,  F.  (2013).  Peran  Moderasi  Kecerdasan  Emosi
Pada  Stres  Kerja. JDM  (Jurnal  Dinamika
Manajemen) , 3 (2), 155–163. https://doi.org/10.15294/jdm.v3i2.2453
Sapitri, Feby  Cahya; Dudija, N. (2020). Pengaruh Work Family  Conflict  dan  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja karyawan  wanita  di  RS  Medika  Dramaga  Bogor. Jurnal  Mitra  Manajemen  (  JMM  Online  ) , 4 (9), 1336–1346.
Setyaningrum,  R.,  Utami,  H.  N.,  &  Ruhana,  I.  (2016). Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja ( Studi  Pada  Karyawan  PT  .  Jasa  Raharja  Cabang Jawa  Timur  ). Jurnal  Administrasi  Dan  Bisnis , 36 (1), 210–220. Sugianingrat,  Ida  APW;  Sarmawa,  IWG;Widyani,  A. (2017).  Pengaruh  Work  Family  Conflict  dan  Stres Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Lembaga Perkreditan  Desa  di  Kabupaten  Tabanan.  In Prosiding Seminar Hasil Penelitian Denpasar (Vol. 10, Issue 2, pp. 1–15).
Sugiyono.  (2017). Metode  penelitian  kombinasi  (Mix Method) . Alfabeta, Bandung: CV. Sutanto,  V.,  &  Mogi,  J.  A.  (2016).  Analisa  Pengaruh Work  Family  Conflict  terhadap  Stres  Kerja  dan kinerja  karyawan  di  restoran  The  Duck  King imperial Chef Galaxy Mall Surabaya. Management and Hospitality , IV (1377–391), 377–391. Tewal,  F., & Tewal, B. (2014). Pengaruh Konflik Peran Terhadap  Kinerja  Wanita  Karir  Pada  Universitas Sam  Ratulangi  Manado. Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 2 (1). https://doi.org/10.35794/emba.v2i1.4020
Yuda,  A.,  &  Suhaeni,  T.  (2017).  Pengaruh  Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan. Riset Bisnis Dan Administrasi , 3 (2), 51–62.
Yunita,  P.  I.  (2014).  Influence  of  Work-Family  Conflict and  Family-Work  Conflict  on  Employees  ’ Turnover  Intentions  With  Gender  ,  Social  Support and  Individual  Value  As  Moderating  Effects. Journal  of  Indonesian  Economy  and  Business , 29 (1), 17–30.