PENGARUH  PEMBERIAN  PUJIAN, REWARD, DAN INSENTIF ATAS PENCAPAIAN  TARGET  MINIMALISASI  STOK RETURN YANG  BAIK TERHADAP  SEMANGAT  KINERJA KARYAWAN PADA  CV.  AEK MARTUA INDAH.
Rizky Alvio 1
1 Program Studi Manajemen, Universitas Pasir Pengaraian, Rokan Hulu, Indonesia E-mail : rizkyalvio123@gmail.com

## Abstrak
Tujuan penelitian  ini  adalah untuk  mengetahui  pengaruh  pemberian  pujian, reward,  dan insentif  atas  pencapaian  target  minimalisasi  stok return yang  baik  terhadap  semangat  kinerja karyawan  pada  CV.  Aek  Martua  Indah. Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif. Teknik  pengumpulan  data kuisioner,  yang  kemudian  selanjutnya  dilakukan  analisis  data uji regresi linier berganda, kemudian  dilakukan  Uji t dan Uji F. Hasil  penelitian menunjukkan bahwa (1) variabel  pujian terhadap semangat  kinerja  karyawan  pada  CV.  Aek  Martua  Indah dinyatakan berpengaruh positif namun belum signifikan yang dibuktikan dari uji t nilai   signifikan t lebih  dari 5%  (0,438), (2)  variable reward terhadap semangat  kinerja  karyawan  pada  CV.  Aek  Martua  Indah dinyatakan berpengaruh positif dan signifikan yang dibuktikan dari uji t nilai  signifikan t kurang dari 5% (0,002), (3) variabel insentif terhadap semangat kinerja karyawan pada CV. Aek Martua Indah dinyatakan berpengaruh positif namun belum signifikan yang dibuktikan dari uji t nilai  signifikan  t lebih    dari  5%  (0,113), (4)  variabel  pujian, reward,  dan  insentif  secara  simultan  berpengaruh terhadap semangat kinerja karyawan pada CV. Aek Martua Indah yang dibuktikan dari hasil uji F yaitu hasil hitung dihasilkan nilai F hitung > F tabel (58,242 > 2,845) dan nilai sig (0,000 < 0,05).
Kata Kunci : Pujian, Reward, Insentif, dan Kinerja Karyawan.

## THE EFFECT OF GIVING PRAISE, REWARDS, AND INCENTIVES ON THE ACHIEVEMENT  OF  GOOD  STOCK  RETURN  MINIMATION  TARGETS  ON EMPLOYEES  PERFORMANCE  SPIRIT  AT  CV.  AEK  MARTUA  IS BEAUTIFUL.

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  giving  praise, rewards,  and incentives  on  achieving  a  good  stock  return  minimization  target  on  the  morale  of  employee performance  at  CV.  Aek  Martua  Indah.  This  research  uses  quantitative  research  methods. Questionnaire  data  collection  techniques,  which  were  then  analyzed with  multiple  linear  regression test data, then t-test and F-test were carried out. The results showed that (1) the praise variable on the spirit  of  employee  performance  in  CV.  Aek  Martua  Indah  was  declared  to  have  a  positive  but  not significant effect as evidenced by the t test, the significant value of t is more than 5% (0.438), (2) the reward  variable  on  the  morale  of  employee  performance  in  CV.  Aek  Martua  Indah  was  declared  to have a positive and significant effect as evidenced by the t test, the significant t value was less than 5%  (0.002),  (3)  the  incentive  variable  on  the  morale  of  employee  performance  in  CV.  Aek  Martua Indah  was  declared  to  have  a  positive  but  not  significant  effect,  as  evidenced  by  the  t  test,  the significant  t  value  is  more  than  5%  (0.113),  (4)  the  variables  of  praise,  reward,  and  incentives simultaneously affect the morale of employee performance at CV. Aek Martua Indah as evidenced by the results of the F test, namely the results of the calculation results in the value of Fcount > Ftable (58.242 > 2.845) and the value of sig (0.000 < 0.05).
Keywords : Praise, Rewards, Incentives, and Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Evolusi dunia  bisnis yang semakin  kompetitif memaksa  sebuah perusahaan untuk melakukan  perbaikan  di  segala  bidang.  Untuk  memasuki  lingkungan  bisnis yang  kompetitif,  para pengusaha, termasuk manajer, perlu  meningkatkan efisiensi operasionalnya, seperti  kemampuan merencanakan,  mengkoordinasikan, dan mengendalikan kegiatan sumber daya yang dimiliki.
Perusahaan harus dapat bersikap adil terhadap apa yang telah disumbangkan sumber  daya  manusia  kepada  perusahaan,  karena  setiap  karyawan  berhak untuk mendapatkan  penghargaan  dan  perlakuan  yang  adil  dari  pimpinannya  sebagai imbalan atas  jasa yang  diberikannya.  Hal  ini  dapat  mendorong karyawan untuk meningkatkan  kinerjanya  dalam memenuhi kewajibannya  sebagai karyawan  (Maria Magdalena Minarsih, 2021).
Perusahaan  dituntut  untuk  bisa  memaksimalkan  kinerja  karyawannya  agar perkembangan  dalam  perusahaan  dapat  maksimal.  Dalam  hal  tersebut,  pujian, reward dan  insentif  dapat  menjadi salah  satu  solusi  yang  dapat  digunakan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Pujian, reward dan  insentif yang  diberikan  akan  memberi  pengaruh  terhadap  tingkat  kinerja  karyawan.  Hal  ini disebabkan karena timbulnya harapan karyawan untuk mendapat pujian, reward dan insentif. Pujian, reward dan insentif tidak hanya  diberikan karena kinerja  karyawan baik,  namun  karyawan  juga  bisa  mendapatkan reward dari  proses  yang  mereka lakukan.
Berdasarkan  urian  pada  latar  belakang  yang  telah  dijelaskan sebelumnya maka dikemukakan tujuan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Mengetahui pengaruh pemberian pujian atas pencapaian target minimalisasi stok return yang  baik  terhadap  semangat  kinerja  karyawan  pada  CV.  Aek  Martua Indah.
2. Mengetahui  pengaruh  pemberian reward atas  pencapaian  target  minimalisasi stok return yang  baik  terhadap  semangat  kinerja  karyawan  pada  CV.  Aek Martua Indah.
3. Mengetahui  pengaruh  pemberian insentif atas  pencapaian  target  minimalisasi stok return yang  baik terhadap  semangat  kinerja  karyawan  pada  CV.  Aek Martua Indah.
4. Mengetahui  pengaruh  pemberian pujian, reward,  dan insentif atas  pencapaian target minimalisasi stok return yang baik secara simultan berpengaruh terhadap semangat kinerja karyawan pada CV. Aek Martua Indah.
Pujian/compliment adalah  ungkapan pujian  dan  kekaguman yang  sopan terhadap seseorang. Pemberian pujian  di  tempat  kerja  merupakan  salah  satu  cara terbaik  untuk  mengungkapkan  rasa terima  kasih dan  juga merupakan tanda penghargaan  atau apresiasi  dari  perusahaan atas etos kerjanya atau  mungkin kepribadian orang lain (Rahdayanti, 2017).
Menurut Mangkunegara  (2017),  pujian  dapat  dinilai  dengan  beberapa indikator yaitu:
1. Prakarsa  adalah  kemampuan  seseorang  untuk  mengambil  keputusan,  langkah- langkah  atau  melaksanakan  sesuatu  tindakan  yang  diperlukan  dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
2. Kecakapan  adalah  total  dari  semua  keahlian  yang  diperlukan  untuk  mencapai hasil  yang  bisa  dipertanggung  jawabkan.  Sedangkan  kecakapan  mental  adalah tingkat  kemampuan  dan  kecepatan  dalam  menerima  instruksi  kerja  dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
3. Kepribadian,  beberapa  hasil  penelitian  menyiratkan  bahwa  sifat  kepribadian seperti  kesiagaan,  keaslian,  integrasi  pribadi,  dan  percaya  diri  diasosiasikan dengan kepemimpinan yang efektif.
4. Prestasi  Kerja  adalah  kinerja yang  dicapai  oleh  seseorang  tenaga  kerja  dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Reward adalah imbalan  yang diberikan untuk mempengaruhi para karyawan agar produktivitasnya tinggi, karyawan yang semakin produktif akan mempengaruhi tingkat  laba  perusahaan. Menurut Danim  (2019) reward/penghargaan  sering  juga disebut upah ini adalah harapan setiap manusia dalam bekerja, meskipun dapat saja berbeda pada setiap kelompok kerja diperusahaan.
Menurut  Danim  (2019), reward adalah  penghargaan  yang  diberikan  kepada mereka  yang  dapat  bekerja  melampaui  standar  yang  telah  ditentukan.  Indikator dalam penelitian ini mengacu pada Danim (2019), yaitu sebagai berikut:
1. Gaji  dan  Bonus  merupakan  komponen reward yang  sangat  penting  bagi karyawan  gaji  dalam  hal  ini  meliputi gaji  pokok  dan  tambahan  kompensasi keuangan  berupa  bonus  dan  pemberian  saham  (stock  option  atau  stockgrant). Pemberian  gaji  dan  tambahan  kompensasi  berupa  bonus  dapat  memotivasi karyawan  untuk  terus  meningkatkan  kinerjanya. Reward terhadap  kinerja  yang tinggi dapat diberikan dalam bentuk kenaikan gaji dan pemberian bonus.
2. Kesejahteraan, dapat diukur nilainya. Berbagai program kesejahteraan karyawan yang  ditawarkan  organisasi  sebagai  bentuk  pemberian reward atas  presentasi kerja  misalnya,  dalam  bentuk  tunjangan  (tunjangan  jabatan,  tunjangan ketenagakerjaan,  tunjangan  kesehatan,  tunjangan  pendidikan  anak,  tunjangan keluarga  dan  tunjangan  hari  tua)  dan  kesejahteraan  rohani  (  rekreasi,  liburan, paket ibadah dan sebagainya).
3. Pengembangan  Karier  merupakan  prospek kinerja  dimasa  yang  akan  datang. Pengembangan karir ini penting diberikan bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja  yang  memuaskan  agar  nilai  pegawai  itu  lebih  tinggi  sehingga  mampu memberikan kinerja yang lebih baik lagi dimasa yang akan datang.
4. Penghargaan  psikologis  dan  social,  lebih  sulit  diukur  nilai  finansialnya,  namun nilai  penghargaan  ini  penting  bagi  karyawan  karena  setiap  karyawan  merasa ingin diterima dan dihargai atas hasil kerjanya.
Insentif  merupakan  sesuatu  yang  merangsang  minat  untuk  bekerja.  Menurut
Amalia Mufida (2018), insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dan  kontribusi  terhadap  organisasi (perusahaan).
Menurut Mangkunegara (2017) beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut :
1. Kinerja, Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan.
2. Lama  Kerja,  besarnya  insentif  ditentukan  atas  dasar  lamanya  pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
3. Senioritas, sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam organisasi.
4. Kebutuhan, cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai.
5. Keadilan dan Kelayakan, dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata  tanpa pandang  bulu,  tetapi  harus  terkait  pada  adanya  hubungan  antara  pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan.
6. Evaluasi  Jabatan  adalah  suatu  usaha  untuk  menentukan  dan  membandingkan nilai  suatu  jabatan  tertentu  dengan  nilai  jabatan-jabatan  lain  dalam  suatu organisasi.Ini  berarti  pula  penentuan  nilai  relatif  atau  harga  dari  suatu  jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.
Menurut Moeheriono (2014), Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  program  kegiatan  atau  kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan dalam perencanaan strategis suatu organisasi.
Menurut Moeheriono (2014), kinerja karyawan dapat dinilai dengan beberapa indikator yaitu:
1. Kualitas,  diukur  dari  persepsi  karyawan  terhadap  kualitas  pekerjaan  yang dihasilkan  serta  kesempurnaan  tugas  terhadap  keterampilan  dan  kemampuan karyawan.
2. Kuantitas  merupakan  jumlah  yang  dihasilkan dinyatakan  dalam  istilah  seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,  dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil  output  serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas.
4. Efektivitas  Merupakan  tingkat  penggunaan  sumber  daya  organisasi  (tenaga, uang,  teknologi,  bahan  baku)  dimaksimalkan  dengan  maksud  menaikan  hasil dari setiap unit dalam sumber daya.
5. Kemandirian,  merupakan  tingkat  seorang  karyawan  yang  nantinya  akan  dapat menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan  mempunyai  komitmen  kerja  dengan  instansi  dan  tanggung  jawab karyawan terhadap kantor.

## Gambar 1.

## Kerangka Konseptual

## METODE
Ruang lingkup  penelitian  ini  adalah  penelitian  dengan  menggunakan pendekatan    deskriptif  kuantitatif.  Pendekatan  kuantitatif  adalah  suatu  metode pendekatan  untuk  mengkaji  objek  penelitian  dengan  berupaya  menjelaskan keterkaitan  antara  variabel  penelitian  dengan menggunakan  perhitungan  statistik berupa angka-angka.
Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan CV. Aek Martua Indah, baik karyawan tetap maupun karyawan tidak tetap yang berjumlah 41 orang.  Sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik non  probability  sampling yaitu purposive sampling. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara observasi, kuesioner, wawancara, dan dokumentasi.
Penelitian ini menggunakan pengukuran skala Likert, yang terdiri dari sangat setuju,  setuju,  ragu-ragu,  tidak  setuju,  dan  sangat  tidak  setuju.  Analisis  data  dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  uji  validitas  bahwa  masing-masing  item  pernyataan  dalam  kuesioner penelitian ini dinyatakan valid. Dapat dikatakan valid karena nilai pearson correlate lebih  besar  dibandingkan  dengan  nilai  r tabel =  5%,  df  =  n-2,  dimana  n  =  41.  Butir pernyataan item 1 memiliki nilai pearson sebesar 0,430 sedangkan nilai r tabel sebesar 0,3081 maka 0,430 > 0,3081 dapat dinyatakan bahwa pernyataan item1 adalah valid, begitu pula dengan butir pernyataan yang lainnya.
Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa keempat instrumen penelitian yaitu pujian, reward, insentif dan kinerja karyawan memiliki koefisien Cronbach’s Alpha lebih dari 0,60. Hal ini dapat disimpulkan bahwa semua instrumen reliabel sehingga dapat digunakan untuk melakukan penelitian.

## Tabel 1. Hasil Uji Normalitas
Sumber : Data Olahan Penelitian, 2022
Berdasarkan  tampilan output pada  Tabel  1.,  dapat  dianalisis  hasil  uji normalitas,  nilai Asymp.  Sig sebesar  0,089  >  0,05,  menurut  Ghozali  (2012:39) apabila  nilai Asymp.  Sig  (2-Tailed) >  0,05  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  data-data penelitian telah memenuhi distribusi normal.

## TABEL 2. HASIL UJI REGRESI LINIER BERGANDA
Sumber : Data Olahan Penelitian, 2022 Berdasarkan  Tabel 2. persamaan  regresi  linier  berganda  dapat  disusun sebagai berikut :
Y = 13.641  + 0.099X 1 + 0.539X 2 + 0.174X 3 + e
Penjelasan :
1. Nilai  konstanta  bernilai  positif  sebesar  13.641,  hal  ini  menunjukan  bahwa apabila  nilai  variabel  pujian, reward,  dan  insentif  jika  dianggap  konstan  (0), maka nilai kinerja karyawan akan semakin bertambah.
2. Koefisien  regresi  variabel  pujian  (X 1 )  bernilai  positif  sebesar  0.099.  Hal  ini berarti bahwa pengaruh pujian terhadap kinerja karyawan adalah bersifat positif dan  cukup  kuat.  Jika  nilai  pujian  meningkat,  maka  kinerja  karyawan  akan semangkin tinggi.
3. Koefisien  regresi  variabel reward (X 2 )  bernilai  positif  sebesar  0.539.  Hal  ini berarti bahwa pengaruh reward terhadap kinerja karyawan adalah bersifat positif
dan  cukup  kuat.  Jika  nilai reward meningkat,  maka  kinerja  karyawan  akan semangkin tinggi.
4. Koefisien  regresi  variabel  insentif  (X 3 )  bernilai  positif  sebesar 0.174.  Hal  ini berarti bahwa pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan adalah bersifat positif dan  cukup  kuat.  Jika  nilai  insentif  meningkat,  maka  kinerja  karyawan  akan semangkin tinggi.

## Tabel 3. Hasil Koefisien Determinasi
Sumber : Data Olahan Penelitian, 2022
Hasil  pengujian  dilakukan  dengan  menggunakan  program  SPSS  versi  18, maka diketahui nilai adjusted R square yang diperoleh sebesar 0,811, hal ini berarti 81,1% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel pujian, reward, dan insentif, dengan  kata  lain  bahwa  variabel  independent  memberi  pengaruh  bersama  sekitar 81,1%  terhadap  variabel  dependent.  Sedangkan  sisanya  adalah  (100% - 81,1%  = 18,9%)  kinerja  karyawan  dijelaskan  oleh  variabel-variabel  lain  yang  tidak  di  teliti dalam penelitian ini atau sebab-sebab yang lain diluar model.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa pujian berpengaruh positif namun  belum  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada CV.  Aek  Martua  Indah. Pemberian pujian yang di lakukan oleh CV. Aek Martua Indah kepada karyawannya belum bisa memberikan pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Rahdayanti (2017) menunjukkan hasil bahwa pujian  secara  parsial  tidak  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Adapun  hasil  peneliti  pujian  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan yaitu penelitian (Nurhasanah, 2021).
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa reward berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada CV.  Aek  Martua  Indah.  Tingginya reward yang  diberikan  perusahaan  akan  memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja karyawan.  Maka  dari  itu,  CV.  Aek  Martua  Indah  harus  memperbaiki reward agar lebih bagus lagi jika pekerjaan karyawannya melebihi target, perusahaan harus secara adil  dan  konsisten  agar  karyawan  dapat  meningkatkan  kinerjanya  lebih  baik  lagi. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Danim  (2019)  menunjukkan  hasil bahwa reward secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif berpengaruh positif namun  belum  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada CV.  Aek  Martua  Indah.
Pemberian pujian yang di lakukan oleh CV. Aek Martua Indah kepada karyawannya belum bisa memberikan pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Amalia  Mufida  (2018)  menunjukkan  hasil bahwa insentf secara parsial tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.  Adapun  hasil  peneliti  insentif  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan yaitu penelitian (Nurhasanah, 2021).
Berdasarkan hasil penelitian menggunakan uji F menunjukkan bahwa pujian, reward dan  insentif  secara  simultan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Pujian, reward dan  insentif  yang  diberikan  tidak  terlalu berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  itu  berarti  ada  variabel-variabel  lain  diluar penelitian ini yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan.
Hal  ini  menunjukkan  manajemen CV.  Aek  Martua  Indah  belum  bisa memberikan  sistem pujian, reward dan  insentif  yang  dapat  mempengaruhi  banyak dalam  peningkatan  kinerja  karyawan. CV.  Aek  Martua  Indah  masih  harus mengevaluasi  bagaimana  penerapan pujian, reward dan  insentif  yang  efektif  dalam upaya memberikan dorongan motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawannya.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh pemberian pujian, reward dan insentif atas pencapaian target minimalisasi stok return yang baik terhadap  semangat  kinerja  karyawan CV.  Aek  Martua  Indah,  maka  dapat  di  ambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil uji t dapat disimpulkan bahwa secara parsial pemberian pujian atas  pencapaian  target  minimalisasi  stok return yang  baik berpengaruh  positif namun  belum  signifikan  terhadap  semangat  kinerja  karyawan pada  CV.  Aek Martua Indah.
2. Berdasarkan  hasil  uji  t  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial pemberian reward atas  pencapaian  target  minimalisasi  stok return yang baik berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kinerja karyawan pada CV. Aek Martua Indah.
3. Berdasarkan  hasil  uji  t  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  pemberian insentif atas  pencapaian  target  minimalisasi  stok return yang  baik berpengaruh positif  namun  belum  signifikan  terhadap  semangat  kinerja  karyawan pada  CV. Aek Martua Indah.
4. Berdasarkan  hasil  uji  F  dapat  disimpulkan  bahwa secara  simultan pemberian pujian, reward dan insentif atas pencapaian target minimalisasi stok return yang baik  berpengaruh  terhadap  semangat  kinerja  karyawan pada  CV.  Aek  Martua Indah.
Berdasarkan  hasil  pembahasan  dan  kesimpulan  dalam  penelitian  ini,  maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut :
1. Bagi CV. Aek Martua Indah disarankan untuk dapat mempertahankan dan lebih memperhatikan  lagi  untuk pemberian pujian, reward dan  insentif  kepada karyawan,  karena pemberian pujian, reward dan  insentif  yang  baik  dan  tepat dapat memberikan motivasi dan dorongan kepada karyawan untuk menjaga dan
meningkatkan kinerjanya. Adapun pujian yang di berikan seperti kata-kata atau ucapan yang positif mengarah kepada semangat kinerja karyawan, reward yang diberikan  seperti  pemberian  sembako  kepada  karyawan,  dan  insentif  yang  di berikan seperti pemberian penambahan uang atau komisi di luar gaji.
2. Untuk  penelitian  selanjutnya,  hasil  penelitian  ini  dapat  dijadikan  referensi ataupun  bahan  pembanding  untuk  selanjutnya  dalam  bidang  dan  topik  yang relevan  dengan  penelitian  ini  terutama dalam  bidang  manajemen  sumber  daya manusia. Kemudian bagi para calon peneliti yang hendak melakukan penelitian dengan  tema  yang  sama,  sebaiknya  penelitian  dilakukan  pada  lingkup  variabel atau  objek  yang  lebih  luas  agar  dapat  meningkatkan  generelisasi  penelitian. Adapun untuk lebih melengkapi penelitian ini, dapat digunakan variabel-variabel bebas  lain  di  luar  penelitian  ini  yang  mungkin  bisa  mempengaruhi  kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Amalia  Mufida.  (2018).  Analisis  Pengaruh  Penerapan Reward,  Insentif, Dan Punishment Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  PT.  Pelabuhan  Indonesia  II (Persero) Cabang Boom Baru Palembang.
Danim.  (2019). Pengaruh  Sistem  Pemberian Reward  and  Punishment Terhadap Kinerja Sales Pada Pt. Suracojaya Abadi Motor Di Pettarani Makassar.
Dessler,  Gary.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  14.  Jakarta: Salemba Empat.
Ghozali,  Imam.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IMB  SPSS 25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
Hair Lamb dkk. (2011). Statistika untuk penelitian, Bandung: CV. Alfabeta.
Hasana, Umi. (2014). Pengaruh Insentif dan Reward Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai PT. PLN (Persero) WS2JB. Jurnal Riset Ekonomi.
Lina,  Dewi.  (2014).  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Sistem Reward Sebagai  Variabel Moderating.
Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.
Maria  Magdalena  Minarsih.  (2021). Pengaruh  Penerapan  Metode Reward,  Insentif Dan Punishment Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Sinarmas  Multifinance Semarang.
Moeheriono. (2014). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : Penerbit Refika Aditama .
Nurhasanah.  (2021).  Pengaruh  Pemberian Reward,  Insentif  Dan  Pujian  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Karyawan JNE Cabang Utama Surabaya.
Pratama,  I.  W.,  &  Sukarno,  G.  (2021). Analisis  Penilaian  Kinerja  , Reward  , dan Punishment Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Kepegawaian  Daerah Provinsi Jawa Timur.
Pridarsanti,  Komang  Yuli.  (2013).  Analisis  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi Kinerja Pegawai.
Priyatno. (2019). Mandiri Belajar Analisis Data Dengan SPSS. Jakarta, Mediakom.
Ramlall. (2017). Manfaat Insentif, Reward Dan Punishment Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan UD. Mutiara Rasa.
Rahdayanti,  L.  (2017). Expressions  Of Compliment  In  Buginese  (Sociollinguistics Approach) Hasanuddin University.

## Ratulangi. (2020). Pengaruh Kesesuaian Kompensasi , Reward And Punishment Dan
Religiusitas Terhadap Fraud Pada  Pt  .  Pln  (  Persero  )  Rayon  Airmadidi Minahasa  Utara The  Effect  Of  Suitability  Of  Compensation  ,  Reward  And Punishment And Religiosity On Fraud At Pt . Pln
Rustini, Ni Komang Ayu. (2015). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Pada Komitmen  Organisasi  dan  Implikasinya  Pada  Kinerja  Pengelola  Anggaran (Studi Empiris Pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten Tabanan).
Robbins,  Stephen  and  Judge,  terjemahan  Benyamin  Molan.  (2014). Perilaku Organisasi Buku 2 Jakarta: Ufuk Timur.
Sugiyono.  (2012)  . Metode  penelitian  kuantitatif,  kualitatif,  dan  R  &  D.  Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono.  (2017)  . Metode  penelitian  kuantitatif,  kualitatif,  dan  R  &  D.  Bandung: Alfabeta, CV.
Supiyanto,  Yudi.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi,  Kompetensi  Dan  Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Dan Kinerja. Jurnal Economia.
Susanti, Luh Maya. (2015). Pengaruh Pelatihan, Insentif, Dan Masa Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  PT.  Pln  (Studi  Pada  PT.  PLN  (Persero)  Distribusi  Jatim Area Malang). Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB.
Tangkuman. (2015). Pengaruh Penilaian Kinerja, Reward Dan Punishment terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  PT.  Pertamina  (Persero)  Cabang  Pemasaran Suluttenggo.
Yani, Devi. (2016). Pengaruh Human Capital Dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai (Studi  Kasus  Pada  Rumah  Sakit  Se-kota  Bandar  Lampung).  Tesis Pascasarjana Magister Ilmu Akuntansi Universitas lampung.
Yosefhin Rika Ernima dkk. (2016). Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Vol. 4.