## FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Kasus: Badan Amil Zakat Nasional Pada Kabupaten Dhamsraya)
.
a Yulina Eliza, b Wirahman Hakim, c Hendri Martariko, d Donny Noer Bagya abcd Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi “KBP” Padang. yulinaeliza@akbpstie.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi Motivasi  Dan  Dampaknya    Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Kasus:  Badan  Amil  Zakat Nasional  Pada  Kabupaten  Dhamsraya).  Penelitian  ini  dilatarbelakangi  oleh  masih rendahnya  capaian  kinerja  instansi,  kinerja  karyawan  belum  sesuai  dengan  yang diharapkan,  motivasi  kerja  karyawan  masih  tergolong  rendah,  pendidikan  dan pelatihan yang diterima karyawan belum efektif, kompetensi dan kompensasi yang tidak  memuaskan,  dan  masih  rendahnya  disiplin  kerja  karyawan.  Teknik pengumpulan  data  dengan  kuesioner,  observasi  dan  wawancara.  Responden penelitian  ini  adalah  42  orang  Karyawan  Badan  Amil  Zakat  Nasional  Kabupaten Dharmasraya serta metode analisis menggunakan Analisa Jalur.
Hasil  penelitian  ini  ditemukan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap  motivasi  kerja  karyawan,  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi  kerja  karyawan,  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  kompensasi  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  motivasi  kerja  sebagai variabel  intervening  dan  kompetensi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja dengan  motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervening  pada  Karyawan  Badan  Amil Zakat Nasional Kabupaten Dharmasraya.
Peneliti  menyarankan  kepada  karyawan  BAZNAS  Kabupaten  Dharmasraya untuk  dapat  meningkatkan  kinerja  dan  memaksimalkan  waktu  kerja  seefektif mungkin  agar  dapat  mencapai  target  kerja  instansi  dengan  baik.  Peneliti menyarankan  kepada  BAZNAS  Kabupaten  Dharmasraya  untuk  dapat  memberikan jaminan hari tua kepada karyawan agar karyawan dapat termotivasi dalam bekerja yang juga akan berdampak pada kinerja karyawan.
Kata Kunci: kompensasi, kompetensi, motivasi kerja, kinerja karyawan.

## PENDAHULUAN
Badan Amil Zakat Nasional (BAZNAS) merupakan badan resmi dan satu-satunya yang dibentuk  oleh  pemerintah  berdasarkan  Keputusan  Presiden  RI  No.  8  Tahun  2001  yang memiliki  tugas  dan  fungsi  menghimpun  dan  menyalurkan  zakat,  infaq,  dan  sedekah  (ZIS) pada tingkat nasional. Lahirnya Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2011 tentang Pengelolaan Zakat semakin mengukuhkan peran BAZNAS sebagai lembaga yang berwenang melakukan pengelolaan  zakat  secara  nasional.  Dalam  UU  tersebut,  BAZNAS  dinyatakan  sebagai lembaga  pemerintah  nonstruktural  yang  bersifat  mandiri  dan  bertanggung  jawab  kepada Presiden  melalui  Menteri  Agama.  Begitu  pulan  BAZNAS  Kabupaten  Dharmasraya  menjadi semakin  penting  mengingat  potensi  zakat  masyarakat  Dharmasraya  yang  bekerja  sebagai
PNS  dan  Wirausaha,  yang  berarti  dengan  adanya  BAZNAS  ini  diharapkan  bisa membantu meyelesaikan  masalah  sosial,  ekonomi,  dan  keagamaan  di  wilayah  Kabupaten Dharmasraya.
Manajemen  sumber  daya  manusia  mempunyai  tujuan  yaitu  untuk  meningkatkan kontribusi  karyawan  terhadap  perusahaan  dalam  rangka  mencapai  produktivitas perusahaan/instansi  yang  bersangkutan.  Keberhasilan  berbagai  aktivitas  instansi  sangat ditentukan  oleh  kinerja  karyawan  yang  dimilikinya,  semakin  baik  tingkat  kinerja  karyawan yang dimiliki oleh instansi, semakin baik pula kinerja instansi tersebut. Kinerja dalam sebuah organisasi  merupakan  salah  satu  unsur  yang  tidak  dapat  dipisahkan  dalam  menjalankan tugas  organisasi.  Menurut  Sedarmayanti  (2013,  p.50),  performance  diterjemahkan  menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja atau unjuk kerja atau penampilan kerja. Seorang karyawan dikatakan memiliki kinerja yang baik apabila karyawan tersebut mampu menghasilkan hasil kerja  yang  sama  atau  melebihi  dari  standar  atau  kriteria  yang  telah  ditetapkan  bersama dalam organisasi.  Sebaliknya,  karyawan dikatakan  tidak  memiliki  kinerja  apabila hasil  kerja kurang  dari  standar  atau  kriteria  yang  telah  ditetapkan  bersama.  Organisasi  yang  berhasil dan  efektif  merupakan  organisasi  dengan  individu  yang  di  dalamnya  memiliki  kinerja  yang baik.  Jadi,  apabila  karyawan  yang  berada  di  organisasi  memiliki  kinerja  yang  baik,  maka efektifitas  atau  keberhasilan  organisasi  akan  tercapai.  Kinerja  karyawan  akan  tinggi dipengaruhi  oleh  beberapa  aspek  antara  lain  kompensasi  yang  baik,  kompetensi  yang dimiliki  karyawan  dan  motivasi  kerja  yang  dimiliki  karyawan  dalam  rangka  meningkatkan kinerjanya. Tabel berikut berupa capaian kinerja BAZNAS Kabupaten Dharmasraya :
Tabel 1. Laporan Kinerja Program/ Kegiatan
No Program Kerja Target (%) Realisasi (%) 2017 2018 2019 1 Program Dharmasraya Cerdas 100 50 45 40 2 Program Dharmasraya Sehat 100 45 43 40 3 Program Dharmasraya Makmur 100 60 53 45 4 Program Dharmasraya Peduli 100 55 52 40 5 Program Dharmasraya Taqwa 100 50 47 50 Jumlah Rata-Rata 100 52 48 43
Sumber: Data Sekunder, Sumber BAZNAS Kab. Dharmasraya, tahun 2019.
Dari  Tabel  1  disimpulkan  bahwa  adanya  permasalahan  yang  terjadi  pada  kinerja BAZNAS Kabupaten Dharmasraya, baik itu dari sistem ataupun pelaksanaannya. Sehingga target  dan  realisasi  pencapaian  program  kerja  dari  tahun  ke  tahun  mengalami  penurunan. Tingkat  pencapaiannya  kinerja  memerlukan  suatu  proses,  pada  tahap  proses  ini  bawahan lebih  dominan  dalam  mengerjakannya,  sedangkan  outputnya  adalah  tingkat  pencapaian hasilnya,  baik  ataupun  buruknya  capaian  output/kinerja  instansi  yang  paling  berpengaruh adalah karyawan dalam organisasi/instansi/perusahaan tersebut. Namun demikian pimpinan
kadang  tidak  peduli  dengan  kondisi  potensi  karyawan  yang  ada,  terutama  masalah kompensasi, kompetensi, motivasi kerja dan kinerja yang dihasilkan karyawan. Hal ini akan berperngaruh  terhadap  rendahnya  capaian  kinerja  instansi.  Pada  umumnya  kinerja karyawan BAZNAS Kabupaten Dharmasraya belum sesuai dengan yang diharapkan.
Kompetensi merupakan kajian yang strategis karena akan mendukung organisasi untuk memfokuskan, memobilitasi dan mengarahkan seluruh aktivitas sumber daya manusia yang sangat  mempengaruhi  keberadaan  organisasi.  Suatu  pengetahuan,  keterampilan,  dan kemampuan  atau  kapabilitas  yang  dimiliki  oleh  seseorang  yang  telah  menjadi  bagian  dari dirinya  merupakan  kompetensi  yang  ada  pada  seseorang  (Sidharta  dan  Lusyana,  2014). Kompetensi  secara  nyata  akan  memprediksi  seseorang  yang  bekerja  dengan  baik  atau buruk  sebagaimana  terukur  pada  kriteria  spesifik  dan  standar.  Kompetensi  sebagai  atribut kualitas  sumber  daya  manusia  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  individu  (Spencer dan Spencer, 2006).
Menurut  hasil  penelitian  Fansyuri  Ilham  Mudayana  (2016)  bahwa  kompetensi  yang dimiliki  oleh  karyawan  secara  keselurhan  berada  pada  kategori  baik,  sedangkan  hasil penelitian  dari  Yeny  Rostiani  (2017)  bahwa  variabel  kompetensi  berada  pada  skala  cukup setuju,  artinya  kompetensi  yang  ada  memenuhi  standar  yang  telah  ditetapkan.  Salah  satu cara  manajemen  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja,  memotivasi  dan  meningkatkan  kinerja para  karyawan  adalah  melalui  kompensasi  (Mathis,  J.,  2002).  Kompensasi  penting  bagi karyawan  sebagai  individu  karena  besarnya  kompensasi  mencerminkan  ukuran  karya mereka  diantara  para  karyawan  itu  sendiri,  keluarga  dan  masyarakat  (Handoko.,  2012, pp.144-118).  Kompensasi  acapkali  juga  disebut  penghargaan  dan  dapat  didefinisikan sebagai  setiap  bentuk  penghargaan  yang  diberikan  kepada  karyawan  sebagai  balas  jasa atas  kontribusi  yang  mereka  berikan  kepada  organisasi  (Panggabean,  Mutiara.  S.,  2010). Berbagai  hal  terkait  dengan  kedudukan dan  problematika  karyawan  di  atur  secara  jelas,  di antaranya  yaitu:  kewajiban  dan  larangan,  hukuman  disiplin,  upaya  administratif  dan pemberlakukan  hukuman  disiplin.  Bagi  karyawan  yang  tidak  masuk  kerja  diberikan  sanksi secara  bertingkat.  Mulai  dari  sanksi  yang  tergolong  disiplin  ringan,  disiplin  sedang  dan disiplin  berat.  Hasil  penelitian  dari  Fansyuri  Ilham  Mudayana  (2016)  bahwa  pemberian kompensasi  mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada  PT.  Sai  Apparel  Industries,  Dan  Hasil penelitian Sihabudin (2016) bahwa kompensasi pada PT. Hamatetsu Indonesia berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Motivasi  kerja  adalah  suatu  proses  dimana  kebutuhan  mendorong  seseorang  untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah tercapainya tujuan tertentu. Motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk  mencapai  tujuan  organisasi  perusahan.    Robbin  (2006,  p.43)  menjelaskan  motivasi
kerja adalah kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam mencapai tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. Menurut  Hasil  penelitian  Kasiyanto  (2019)  bahwa  variabel  motivasi  kerja  secara  langsung berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pada  tenaga  pendidik  Politeknik Angkatan  Darat.  Dan  hasil  penelitian  Yeny  Rostiani  (2017)  menemukan  bahwa  pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  di  STMIK  Rosma  Karawang  sebesar  89,1%.  Hal  ini mengindikasikan  masih  ada  11,9%  variable  Hal  ini  tentu  mengganggu  kualitas penyelenggaraan Instansi yang pada akhirnya menurunkan tingkat kepercayaan masyarakat terhadap Instansi.
Motivasi  kerja  pada  BAZNAS  sebenarnya  bukanlah  persoalan  baru.  Motivasi  dari karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  dalam  tempat  kerja  ini  harus  diperhatikan  oleh pimpinan  karena  motivasi  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  mempengaruhi  kinerja. Namun  ironisnya,  motivasi  kerja  karyawan  masih  tergolong  rendah.  Hal  ini  disebabkan pendidikan  dan  latihan  yang  diterima  karyawan  belum  efektif.  Kurangnya  motivasi  kerja karyawan  bisa  disebabkan  karena  kondisi  kompetensi  dan  kompensasi  yang  tidak memuaskan,  bahkan  masih  terdapat  konflik  kerja  pada  sebagian  karyawan.  Sehingga beberapa karyawan menjadi tidak disiplin dan santai saja ketika tidak masuk kerja dan  akan berdampak kepada menurunnya kinerja karyawan. Hal ini tentu mengganggu kualitas kinerja karyawan  yang  pada  akhirnya  menurunkan  tingkat  capaian  kerja  karyawan  yan  telah ditetapkan/ditargetkan.  Berdasarkan  uraian  tersebut  akhirnya  penulis  tertarik  dan  ingin membahas dalam sebuah karya tulis ilmiah tentang “Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi terhadap  Motivasi  Kerja  Serta  Dampaknya  terhadap  Kinerja  Karyawan  Badan  Amil  Zakat Nasional Kabupaten Dharmasraya”.
Tujuan  yang  hendak  dicapai  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan menganalisis:  1.Pengaruh  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  2.Pengaruh kompentensi  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.3.Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan.4.Pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan.5.Pengaruh  kompetensi terhadap  kinerja  karyawan.6.Pengaruh  motivasi  kerja  sebagai  variabel  mediasi  antara kompensasi  dan  kinerja  karyawan.7.  Pengaruh  motivasi  kerja  sebagai  variabel  mediasi antara kompentensi dan kinerja karyawan BAZNAS Kabupaten Dharmasraya.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kompensasi
Menurut  Rivai  (2014,  p.74),  kompensasi  merupakan  merupakan  sesuatu  yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Adapun indikator dari kompensasi  menurut  Rivai  (2014),  yaitu:  (a)  Gaji,  (b)  Upah,  (c)  Insentif,  (d)  Asuransi- asuransi, (e) Tunjangan-tunjangan, dan (f) Pensiun.

## Kompetensi
Menurut Sutrisno (2011, p.202), kompetensi merupakan suatu Suatu kemampuan yang dilandasi oleh ketrampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan. Adapun indikator dari kompetensi menurut Ruky A., (2006) adalah: (a) Konsisten, (b) Sikap, (c) Sistem Nilai, (d) Informasi, (e) Lingkup Pekerjaan, (f)  Kemampuan  Menyelesaikan  Tugas  Teknis,  (g)  Kemampuan  Menyelesaikan  Tugas Manajerial, (h) Mengarahkan, dan (i) Membimbing.

## Kinerja
Menurut Mangkunegara (2012, p.67) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab  yang  diberikannya.  Adapun  indikator  dari  kinerja  menurut  Mangkunegara (2012,  p.67)  adalah:  (a)  kerapihan  dan  kemampuan,  (b)  keberhasilan  dan  kecepatan,  (c) kepuasan  dan  hasil  kerja,  (d)  pengambilan  keputusan,  (e)  sarana  dan  prasarana;  (f) kekompakan, (g) hubungan baik dengan rekan kerja dan atasan; (h) kemandirian.

## Motivasi Kerja
Menurut  Robbin  (2008,  p.43)  motivasi  kerja  merupakan  kerelaan  untuk  berusaha seoptimal  mungkin  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. Adapun indikator dari motivasi kerja menurut Robbin & Coutler (2010, p.67) terdiri dari: (a) Kebutuhan Fisiologis, (b) Kebutuhan Rasa Aman, (c) Kebutuhan Sosial, (d) Penghargaan, dan (e) Kebutuhan Aktualisasi Diri Kerangka Pikir
Kerangka konseptual penelitian ini:

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian

## Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Kompensasi memberikan pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja
H2 : Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja H3 : Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
H4 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
H5 : Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
H6 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening
H7 : Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dengan  motivasi  kerja  sebagai variabel intervening

## Metode Analisis
Untuk menjawab hipotesis ini menggunakan Analisis Jalur

## Analisis Jalur
Langkah  pertama  dalam  analisis  jalur  adalah  merancang  diagram  jalur  sesuai  dengan hipotesis  yang  dikembangkan  dalam  penelitian.  Berdasarkan  judul  penelitian,  maka  model analisis jalur dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 2. Diagram Jalur -  Pengaruh Kompensasi, Kompetensi, Motivasi Kerja terhadap Kinerja

## Persamaan Struktural
Gambar atau diagram yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik analisis  jalur  yang  merupakan  gambaran  yang  memperlihatkan  struktur  hubungan  sebab akibat antar variabel. Hasil besaran diagram jalur menunjukkan besarnya pengaruh masing- masing  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  yang  disebut  dengan  koefisien  jalur. Selanjutnya diagram di atas dapat dipecah menjadi 2 (dua) substruktur sebagai berikut:
Substruktur I
Gambar 3. Substruktur I - Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi terhadap Motivasi Kerja Berdasarkan Substruktur I, maka berikut ini dapat dikemukakan persamaan strukturnya yaitu:
Y = ρyx 1 X 1 + ρyx 2 X 2 + ρyε Keterangan:
X 1 = Kompensasi X 2 = Kompetensi Y = Motivasi Kerja ρyx 1 = Koefisien Korelasi Kompensasi dengan Motivasi Kerja ρyx 2 = Koefisien Korelasi Kompetensi dengan Motivasi Kerja ρyx 1 X 1 = Koefisien Jalur Kompensasi terhadap Motivasi Kerja ρyx 2 X 2 = Koefisien Jalur Kompetensi terhadap Motivasi Kerja ρyε = Faktor lain yang mempengaruhi Motivasi Kerja

## Substruktur II
Gambar 4. Substruktur II - Pengaruh Kompensasi, Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan Substruktur II, maka berikut ini dapat dikemukakan persamaan strukturnya yaitu :
Z = ρzx 1 X 1 + ρzx 2 X 2 + ρzy Y + ρzε Keterangan:
X 1 = Kompensasi
X 2 = Kompetensi
Y = Motivasi Kerja
Z = Kinerja
ρzx 1 = Koefisien Korelasi Kompensasi dengan Kinerja ρzx 2 = Koefisien Korelasi Kompetensi dengan Kinerja ρzy = Koefisien Korelasi Motivasi Kerja dengan Kinerja ρzx 1 X 1 = Koefisien Jalur Kompensasi terhadap Kinerja ρzx 2 X 2 = Koefisien Jalur Kompetensi terhadap Kinerja ρzx 2 Y  = Koefisien Jalur Motivasi Kerja terhadap Kinerja ρzε = Faktor lain yang mempengaruhi Motivasi Kerja

## Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Untuk  menentukan  pengaruh  dari  suatu  variabel  bebas  ke  variabel  terikat  baik  secara langsung maupun tidak langsung dapat dilihat sebagai berikut:
a.  Variabel X 1
- Pengaruh langsung variabel X 1 terhadap Z Z ← X 1 → Z(ρzx 1 )(ρzx 1 )
- Pengaruh tidak langsung dari X 1 ke Z melalui Y
Z ← X 1 ΩY → Z(ρzx 1 )(ρyx 1 )(ρzy)
b.  Variabel X 2
- Pengaruh langsung variabel X 2 terhadap Z Z ← X 2 → Z(ρzx 2 )(ρzx 2 )
- Pengaruh tidak langsung dari X 2 ke Z melalui Y
Z ← X2ΩZ → Z(ρzx 2 )(ρyx 2 )(ρzy)
c.  Variabel Y
- Pengaruh langsung variabel Y terhadap Z
Z ← Y → Z(ρzy)(ρzy)

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Hasil Penelitian
Jenis penelitian ini analisa kuantitatif dengan  menggunakan metode analisis jalur ( path analysis ).  Adapun  variabel  dalam  penelitian  ini  adalah  kompensasi,  kompetensi,  motivasi kerja  dan  kinerja.  Metode  pengumpulan  sampel  yang  digunakan  adalah  metode  total sampling,  dimana  populasi  adalah  sekaligus  sampel  penelitian  yang  berjumlah  42  (empat puluh  dua)  orang  karyawan  Badan  Amil  Zakat  Nasional  Kabupaten  Dharmasraya.  Teknik pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  dan  diolah  menggunakan program IBM SPSS for Windows Versi 24.0.  Hasil penelitian ini secara umum  berdasarkan hasil kuesioner yang diberikan kepada responden, terlihat pada tabel berikut:

## Tabel 2. Hasil Analisis Deskriptif Variabel
N Min Max Mean Std. Deviation Item Pernyataa n TCR Ket Stat Stat Stat Stat Stat Kinerja 42 37 49 41.69 2.645 10 83.38 Baik Kompensasi 42 39 49 43.02 2.414 10 86.04 Baik Kompetensi 42 37 46 41.61 1.860 10 83.23 Baik Motivasi Kerja 42 37 47 42.02 2.383 10 84.04 Baik Valid N (listwise) 42

## Sumber: Data Primer, Diolah IBM SPSS 24.0, 2020
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa setiap variabel memiliki rata-rata antara 41,61% - 43,02%  dan  Tingkat  Capaian  Responden  (TCR)  antara  83,23%  -  86,04% dengan  rata-rata TCR  adalah  84,17%.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  setiap  variabel  responden  memiliki respon berkategori rata-rata baik.

## Uji Validitas
Uji  validitas  yang  digunakan  adalah  teknik  korelasi Pearson  Product  Moment yaitu dengan  cara  melakukan  korelasi  antar  skor  setiap  variabel  dengan  skor  totalnya.  Suatu variabel/pernyataan  dikatakan  valid  bila  skor  pernyataan  tersebut  berkorelasi  secara signifikan  dengan  skor  total  dimana  pengujian  menggunakan  bantuan  program  IBM  SPSS versi  24.0.  Untuk  mengetahui  validitas  kuesioner  dilakukan  dengan  membandingkan  r tabel dengan  r hitung .  Hasil  uji  validitas  dari  masing-masing  variabel  dapat  dilihat  pada  tabel  di bawah ini:
Tabel 3. Hasli Uji Validitasi Item r hitung r tabel Hasil Kinerja (Z) 0,4793 0,3044 Valid Kompensasi (X 1 ) 0,4750 0,3044 Valid Kompetensi (X 2 ) 0,4000 0,3044 Valid Motivasi Kerja (Y) 0,4445 0,3044 Valid
Sumber: Data Primer, Hasil Olah IBM SPSS 24.0, 2020.
Diketahui  nilai  r hitung seluruh  item  pernyataan  variabel  lebih  besar  dari  r tabel , artinya adalah seluruh item pernyataan dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  kehandalan  suatu  variabel.  Suatu  variabel dikatakan handal bila mempunyai Cronbach Alpha lebih besar atau sama dengan 0,60 dan bila  lebih  kecil  dari  0,60  maka  variabel  tersebut  dikatakan  tidak  handal.  Hasil  uji  reliabilitas dari variabel-variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas No. Variabel Jumlah Item Valid Cronbach ’s Alpha Keterangan 1 Kinerja 10 0,707 reliabel 2 Motivasi Kerja 10 0,688 reliabel 3 Kompensasi 10 0,607 reliabel 4 Kompetensi 10 0,675 reliabel
Sumber: Data Primer, Hasil Olah IBM SPSS 24.0, 2020.
Diketahui  nilai Cronbach’s  Alpha seluruh  variabel  lebih  besar  dari  0,6.  Artinya  adalah bahwa  alat  ukur  yang  digunakan  dari  seluruh  variabel  dalam  penelitian  ini  adalah  reliabel atau dapat dipercaya.

## Uji Hipotesis
Analisis terhadap hasil penelitian dilakukan berdasarkan rumusan masalah dan hipotesis yang dikemukakan. Dan analisis yang dilakukan dalam pembahasan didasarkan pada data- data yang diperoleh melalui penelitian yang selanjutnya diolah guna mengetahui signifikansi dan  besarnya  koefisien  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  melalui  analisis jalur  ( Path  Analysis ).  Analisis  jalur  ( Path  Analysis )  merupakan  uji  yang  digunakan  untuk menganalisis  pola  hubungan  diantara  variabel.  Analisis  jalur  adalah  penggunaan  analisis regresi  untuk  menaksir  hubungan  kasualitas  antar  variable  (model  causal)  yang ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori.

## Uji Hipotesis Substruktur I
Untuk  menganalisis  pengaruh  variabel  kompensasi  (X 1 )  dan  kompetensi  (X 2 )  terhadap motivasi Kerja (Y) yang disajukan dalam tabel berikut:
Tabel 5. Pengaruh X 1 dan X 2 Terhadap Y Variabel yang berpengaruh Standardized coefficients Sig Kompensasi (X 1 ) 0,556 0,000 Kompetensi (X 2 ) 0,527 0,000
Sumber: Data Primer, Hasil Olah Data IBM SPSS Ver. 24.0, Tahun 2020.
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui persamaan substruktur I yaitu:
Y = 0,556X 1 + 0,527X 2
Keterangan persamaan Substruktur I:
b 1 = 0,556;  artinya  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  antara  variabel  kompensasi  (X 1 ) terhadap  motivasi  kerja  (Y).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik kompensasi, maka akan meningkatkan motivasi kerja karyawan.
b 2 = 0,527; artinya bahwa terdapat pengaruh positif antara variabel kompetensi (X 2 ) terhadap motivasi  kerja  (Y).  Hal  ini  menunjukkan bahwa  semakin  baik  kompetensi,  maka motivasi kerja karyawan naik.
Dari  Tabel  5  dapat  dilakukan  uji  secara  parsial  masing-masing  variabel  penyebab terhadap variabel akibat sebagai berikut:
1.  Pengaruh kompensasi (X 1 ) terhadap motivasi kerja (Y)
Hasil  analisis  pengaruh  variabel  kompensasi  (X 1 )  terhadap  variabel  motivasi  kerja  (Y) diperoleh  nilai ρyx 1 =  0,556  dengan  tingkat  level  signifikan  0,000  <  0,05.  Hasil  analisis
0,527 0,556 Motivasi Kerja ( Y ) Kompensasi (X 1 ) Kompetensi (X 2 )
menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  varaiebl  kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan BAZNAS Kabupaten Dharmasraya.
2.  Pengaruh kompetensi (X 2 ) terhadap motivasi kerja (Y)
Hasil  analisis  pengaruh  variabel  kompetensi  (X 2 )  terhadap  variabel  motivasi  kerja  (Y) diperoleh  nilai  ρyx 2 =  0,527  dengan  tingkat  level  signifikan  0,000  <  0,05.  Hasil  analisis menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  varaiebl  kompetensi terhadap motivasi kerja karyawan BAZNAS Kabupaten Dharmasraya.
Hasil substruktur I dapat diperlihatkan pada gambar berikut:
Gambar 5. Model I – Substruktur I
Dari ringkasan pengujian hipotesis pertama dan kedua dapat diperlihatkan pada tabel berikut:
Tabel 6. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis Substruktur I Hipotesis Standardized coefficients Hasil Uji H 1 Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan BAZNAS Kabupaten Dharmasraya. Diterima H 2 Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi kerja karyawan BAZNAS Kabupaten Dharmasraya. Diterima
Sumber: Data Primer, Hasil Olah Data IBM SPSS Ver. 24.0, Tahun 2020.

## Uji Hipotesis Substruktur II
Untuk  menganalisis  pengaruh  variabel  kompensasi  (X 1 ),  kompetensi  (X 2 )  dan motivasi kerja (Z) terhadap kinerja karyawan (Z) yang disajukan dalam tabel berikut:
Tabel 7. Pengaruh X 1 , X 2 dan Y terhadap Z Variabel yang berpengaruh Standardized coefficients Sig. Motivasi Kerja (Y) 0,408 0,009 Kompensasi (X 1 ) 0,337 0,026 Kompetensi (X 2 ) 0,627 0,002
Sumber: Data Primer, Hasil Olah Data IBM SPSS Ver. 24.0, Tahun 2020.
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui persamaan substruktur II yaitu:
Z = 0,408 + 0,337 + 0,627
Keterangan persamaan substruktur II:
b 1 =  0,408; artinya  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  antara  variabel  motivasi  kerja  (Y) terhadap kinerja karyawan (Z). Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik movasi kerja karyawan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
b 2 =  0,337;  artinya  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  antara  variabel  kompensasi  (X 1 ) terhadap  kinerja  karyawan  (Z).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik kompensasi, maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
b 3 = 0,627; artinya bahwa terdapat pengaruh positif antara variabel kompetensi (X 2 ) terhadap kinerja  karyawan  (Z).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  kompetensi, maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
Dari  Tabel  7  dapat  dilakukan  uji  secara  parsial  masing-masing  variabel  penyebab terhadap variabel akibat sebagai berikut:
1.  Pengaruh motivasi kerja (Y) terhadap kinerja (Z)
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  tingkat  level  signifikan  0,009  <  0,05.  Hasil  ini  dapat diartikan  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan BAZNAS Kabupaten Dharmasraya.
2.  Pengaruh kompensasi (X 1 ) terhadap kinerja (Z)
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  tingkat  level  signifikan  0,026  <  0,05.  Hasil  ini  dapat diartikan  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan BAZNAS Kabupaten Dharmasraya.
3.  Pengaruh kompetensi (X 2 ) terhadap kinerja (Z)
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  tingkat  level  signifikan 0,002  <  0,05.  Hasil  ini  dapat diartikan  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan BAZNAS Kabupaten Dharmasraya.
Hasil substruktur II dapat diperlihatkan pada gambar berikut:

## Motivasi Kerja
(Y)
Kompensasi (X 1 )
Kinerja (Z)
Kompetensi (X 2 )
0,408
0,337
Volume 5, No. 1, Juni 2020

## Gambar 6. Model II – Substruktur II
Hasil  ringkasan  pengujian  hipotesis  ketiga,  keempat  dan  kelima  dapat  diperlihatkan pada tabel berikut:
Tabel 8. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis Substruktur II
Hipotesis Standardized coefficients Hasil Uji H 3 Motivasi  kerja  berpenagruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan BAZNAS Kabupaten Dharmasraya. Ditetima H 4 Kompensasi  berpenagruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan BAZNAS Kabupaten Dharmasraya. Diterima H 5 Kompetensi berpenagruh signifikan terhadap kinerja karyawan BAZNAS Kabupaten Dharmasraya. Diterima
Sumber: Data Primer, Diolah Penulis Tahun 2020.

## Analisis Jalur (Path Analysis)
Intervening merupakan variabel antara yang memediasi hubungan variabel  independen dengan variabel  dependen.  Model  penelitian  memberikan  adanya  pengaruh  tidak  langsung dari  kompensasi  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi  kerja.  Uji intervening dilakukan dengan menggunakan analisis jalur atau path analisis sebagai berikut:
1.  Motivasi  kerja  berperan  sebagai  variabel  intervening  antara  kompensasi  dan  kinerja karyawan di BAZNAS Kabupaten Dharmasraya.
Untuk menentukan pengaruh dari suatu variabel independen ke variabel dependen baik secara langsung maupun tidak langsung dapat dilihat sebagai berikut:
a.  Pengaruh langsung variabel X 1 terhadap Z Z          X 1 Z = (ρZX 1 ) x (ρZX 1 ) = (0,337) x (0,337) = 0,1135 = 11,35%
b.  Pengaruh tidak langsung dari X 1 ke Y melalui Z
Z          X 1 ΩY
Z = (ρZX 1 ) x (ρYX 1 ) x (ρZY)
= (0,337) x (0,556) x (0,408) = 0,0764 = 7,64%
Berdasarkan  perhitungan  di  atas  diperoleh  bahwa  pengaruh  langsung  kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,1135 (11,35%), sedangkan pengaruh tidak langsung variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebesar 0,0764  (7,76%).  Dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja tidak  dapat  berperan  sebagai  varaibel  intervening  hubungan  antara  kompensasi  dan kinerja karyawan karena nilai koefisiennya lebih kecil dari pengaruh langsung (0,0764 < 0,1135).
2.  Motivasi  kerja  berperan  sebagai  variabel  intervening  antara  kompetensi  dan  kinerja karyawan di  BAZNAS Kabupaten Dharmasraya.
Untuk menentukan pengaruh dari suatu variabel independen ke varaibel dependen baik secara langsung maupun tidak langsung dapat dilihat sebagai berikut:
a.  Pengaruh langsung variabel X 2 terhadap Z Z          X 2 Z = (ρZX 2 ) x (ρZX 2 ) = (0,627) x (0,627) = 0,3931 = 39,31%
b.  Pengaruh tidak langsung dari X 2 ke Z melalui Y:
Z          X 2 ΩY
Z = (ρZX 2 ) x (ρYX 2 ) x (ρZY) = (0,337) x (0,527) x (0,408) = 0,0724 = 7,24%
Berdasarkan  perhitungan  di  atas  diperoleh  bahwa  pengaruh  langsung  kompetensi terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,3931 (39,31%), sedangkan pengaruh tidak langsung variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebesar 0,0724  (7,24%).  Dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja tidak  dapat  berperan  sebagai  varaibel  intervening  hubungan  antara  kompetensi  dan kinerja  karyawan  karena  nilai  koefisiennya  lebih  kecil  dari  pengaruh  langsung  (7,24  < 39,31).
Berdasarkan  hasil  analisis  jalur,  maka  dapat  diperoleh  ringkasan  hasil  uji  hipotesis keenam dan ketujuh sebagai berikut:
Tabel 9. Ringkasan Hasil Pengujian Pengujian Analisis Jalur
Hipotesis Pernyataan Hasil Uji H 6 Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening pada BAZNAS Kabupaten Dharmasraya. Ditolak H 7 Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening pada BAZNAS Kabupaten Dharmasraya. Ditolak

## Sumber: Data Primer, Diolah Penulis Tahun 2020.
Selanjutnya struktur jalur hasil penelitian ini dapat digambarkan kembali sebagai berikut:

## Gambar 7. Model Analisis Jalur
Koefisien Determinasi (R 2 )
Hasil  perhitungan  koefisien  determinasi  untuk  persamaan  subtruktur  I  dan  II  dapat diperlihatkan pada tabel berikut:
Tabel 10. Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi
Persamaan Hubungan Variabel R Square Substruktur I Kompensasi dan kompetensi terhadap motivasi kerja. 0,671 Substruktur II Kompensasi, kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja. 0,567
Sumber: Data Primer, Hasil Olah Data IBM SPSS Ver. 24.0, Tahun 2020.
Berdasarkan tabel di atas dapat dihitung nilai R 2 total sebagai berikut:
1.  Untuk persamaan substruktur I
P ε1 = √1 - R 2 = √1 – 0,671
P ε1 = √0,329 = 0,573
2.  Untuk persamaan substruktur II
P ε2 = √1 - R 2 = √1 – 0,567
P ε2 = √0,433 = 0,658
3.  Total R 2
= 1 – (0,573 x 0,658) = 1 – 0,377 = 0,6229
Dari  hasil  di  atas  diperoleh  hasil  koefisien  determinasi  total  sebesar  0,6229.  Hal  ini berarti 62,29% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kompensasi, kompetensi dan motivasi kerja. Sedangkan sisanya sebesar 37,71% dijelaskan oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pengolahan  data  yang  telah  dilakukan  sebelumnya, dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1.  Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  BAZNAS Kabupaten Dharmasraya.
2.  Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  BAZNAS Kabupaten Dharmasraya.
3.  Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  BAZNAS  Kabupaten Dharmasraya.
4.  Kompensasi  berpenagruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  BAZNAS  Kabupaten Dharmasraya.
5.  Kompetensi  berpenagruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  BAZNAS  Kabupaten Dharmasraya.
6.  Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  motivasi  kerja sebagai variabel intervening pada BAZNAS Kabupaten Dharmasraya.
7.  Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  motivasi  kerja sebagai variabel intervening pada BAZNAS Kabupaten Dharmasraya.

## Saran
Berdasarkan hasil temuan dan kesimpulan penelitian. Untuk itu penulis mengemukakan saran sebagai berikut:
1.  Peneliti menyarankan kepada karyawan BAZNAS Kabupaten Dharmasraya untuk dapat meningkatkan  kinerja  dan  memaksimalkan  waktu  kerja  seefektif  mungkin  agar  dapat mencapai target kerja instansi dengan baik.
2.  Peneliti  menyarankan  kepada  BAZNAS  Kabupaten  Dharmasraya  untuk  dapat memberikan jaminan hari tua kepada karyawan agar karyawan dapat termotivasi dalam bekerja yang juga akan berdampak pada kinerja karyawan.

## REFERENCES
Fansyuri  Ilham  Mudayana.,  2016., Pengaruh  Kompetensi,  Kompensasi,  dan  Lingkungan Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Motivasi  Kerja  ebagai  Variabel  Intervening (Studi  Kasus  pada  Karyawan  Bagian  Produksi  PT.  Sai  Apparel  Industries  Semarang),
Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis Vol 5(1) 2016
Gichure.  C.,  2014, Fulfillment  of  the  Requirement  for  the  Degree  of  Masters  in  Business ,
Administration (MBA), United States International University - Africa
Handoko, T. Hani., 2012, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Penerbit BPFE UGM. Yogyakarta
Hasibuan,  Malayu  S.P.,  2013, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Kasiyanto., 2019., Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Dimediasi Oleh Motivasi  Kerja  Pada  Tenaga  Pendidik  Politeknik  Angkatan  Darat, Jurnal  Ekonomi  dan Manajemen  E-ISSN.  2614-4212  (Online),  ISSN  1411-5794  (Cetak)  Vol.  20,  No.  1 – Februari 2019. Hal. 38-47
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.,  2012, Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia, Bandung: Penerbit Refika Aditama.
Mathis, Robert, Jackson John., 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Salemba Empat
Njambi.  Caroline,  2014, Factors  Influencing  Employee  Motivation  And  Its  Impact  On Employee  Performance:  A  Case  Of  Amref  Health  Africa  In  Kenya, United  States
International  University –  Africa,  A  Research  Project  Report  Submitted  to  Chandaria School of Business in Partial
Panggabean, Mutiara S., 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia , Bogor: Ghalia Indonesia Rivai, Veithzal., 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan , Edisi ke-6, PT. Raja Grafindo Persada, Depok.
Robbins,  Stephen  P.,  2008, Perilaku  Organisasi ,  Jilid  I  dan  II,  alih  Bahasa:  Hadyana Pujaatmaja, Jakarta: Prenhallindo.
Robbins,  Stephen  P.,  dan  Mary,  Coulter.,  2010, Manajemen ,  diterjemahkan  oleh  Bob Sabran, Wibi Hardani, Erlangga: Jakarta
Ruky, Achmad S., 2006, Sistem Manajemen Kinerja , Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Sedarmayanti., 2013, Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja , Bandung: CV. Mandar Maju
Sudarmanto., 2011, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM , Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Sihabudin., 2016., Pengaruh Kompetensi Dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Di PT. Hamatetsu Indonesia , Jurnal Manajemen & Bisnis Kreatif ISSN 2528-0597 Vol 1, No 2, 2016, p.25-42
ZAMEER,  etc,  2014, The  Impact  of  the  Motivation  on  the  Employee’s  Performance  in Beverage  Industry  of  Pakistan ,  International  Journal  of  Academic  Research  in Accounting, Finance and Management Sciences Vol. 4, No.1, January 2014, pp. 293 – 298 E-ISSN: 2225-8329, P-ISSN: 2308-0337