http://ejournal.stainkepri.ac.id/index.php/perada

## DETERMINASI KEPEMIMPINAN INTERPERSONAL, MOTIVASI, IKLIM ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI MELALUI KEPUASAN KERJA DI DINAS PENDIDIKAN BATAM

## Hidayat
STAI Miftahul Ulum Tanjungpinang dayatdema@yahoo.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  merupakan  hasil  studi  Kepemimpinan  Interpersonal,  Motivasi,  Iklim  Organisasi, Kepuasan  Kerja,  dan  Komitmen  Organisasi  di  Dinas  Pendidikan  Pulau  Batam.  Pengumpulan  data dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menyebarkan  kuesioner  dalam  bentuk  kuesioner  kepada  104 responden dengan status sebagai karyawan, data yang diperoleh kemudian akan diuji menggunakan Path  Analysis.  Hasil  analisis  jalur  pertama,  variabel  langsung  kepemimpinan  interpersonal,  motivasi, iklim  organisasi,  pengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  tingkat  pengaruh  variabel persentase  kontribusi  30,7%  sedangkan  hasil  analisis  jalur  kedua,  variabel  langsung  interpersonal kepemimpinan, motivasi, iklim organisasi, tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja yang mempengaruhi tingkat persentase kontribusi sebesar 21,3%.
ABSTRACT: This  research  is  the  result  of  a  study  of  Interpersonal  Leadership,  Motivation, Organizational Climate, Job Satisfaction, and Organizational Commitment in Department of Education Batam  Island.  Collecting  data  in  this  study  is  done  by  distributing  questionnaires  in  the  form  of questionnaires  to  104  respondents  with  the  status  as  an  employee,  the  data  obtained  will  then  be tested  using  Path  Analysis.  Results  of  the  analysis  of  the  first  path,  directly  variable  Interpersonal Leadership,  Motivation,  Organizational  Climate,  significant  effect  on  job  satisfaction  with  the  level  of influence  of  variable  percentage  contribution  of  30.7%  whereas  the  results  of  the  analysis  of  the second  lane,  directly  variable  Interpersonal  Leadership,  Motivation,  Organizational  Climate,  not significant  effect  on  the  performance  variables  influence  the  level  of  the  percentage  contribution  of 21.3 %.
Keywords:  Interpersonal, Motivasi, Kepuasan Kerja

## PENDAHULUAN
Dinas  pendidikan  mempunyai  tugas melaksanakan  kewenangan  otonomi  daerah di  bidang  pendidikan  dan  tugas  lain  yang diberikan  oleh  Walikota  Batam  dalam melaksanakan  tugas  sebagaimana  dimaksud peraturan  daerah  nomor  12  tahun  2007. Pendidikan merupakan urusan wajib pemerintah  sangat  diperlukan  pemimpinan yang  berintegrasi  dan  professional  dalam melaksanakan  tugas  serta  didukung  oleh pegawai atau staf yang kinerjanya sangat baik dalam membantu pimpinan. Karena memiliki tugas yang berat, organisasi pemerintah harus dipimpin dan diisi oleh sumber daya manusia terpilih  yang  memiliki  semangat  yang  tinggi, komitmen  yang  utuh,  dan  kompetensi  yang mumpuni  untuk  melaksanakan  tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan.
Peran  pimpinan  sangat  penentu  bagi keberhasilan sebuah instansi dalam mencapai tujuan  organisasi,  dalam  kenyataannya  tidak semua pimpinan dapat dan mampu menciptakan  iklim  kerja  yang  kondusif  yang penuh  rasa  kekeluargaan, banyak  dijumpai pimpinan  dalam  kepemimpinannya  bersikap egois,  tidak  mau  bersikap  koperatif,  tidak mau  berkorban  dan  tidak  mau  memberikan dorongan  untuk  memberi  semangat  kerja pada pegawai.
Dalam  melaksanakan  tugas  pegawai yang  bekerja  di  sebuah  instansi  pemerintah tidak  bisa  dipisahkan  antara  motivasi  kerja yang bersangkutan, kebiasan-kebiasaan organisasi,  serta  budaya  kepemimpinan  yang akan  mengikat  dalam  setiap  gerak  dan langkah  setiap  pegawai,  tingkat  kinerja  dan prestasi  kerja  yang  dirasakan  oleh  sebagian
http://ejournal.stainkepri.ac.id/index.php/perada
besar  pegawai  sesungguhnya  tidak  bisa  lepas dari  motivasi  pegawai  dalam  melakukan sebuah  pekerjaan  serta  organisasi  dimana pegawai  tersebut  berkerja,  dan  tak  kalah penting adalah gaya kepemimpinan.
Penting bagi seorang pemimpin mengembangkan interpersonal skillnya. Sebab  ini  sanagt  berkait  erat  dengan kemampuan pemimpin berkomunikasi, memotivasi,  memimpin,  bernegosiasi,  dan berprestasi,  bahkan  sosok  pimpinan  sangat mempengaruhi kinerja anggota organisasinya.
Peran  pimpinan  sangat  penentu  bagi keberhasilan sebuah instansi dalam mencapai tujuan  organisasi,  untuk  itu  diharapkan pegawai  atau  staf    muncul  gagasan-gagasan baru  dan  inovatif  dalam  pengembangan institusi  namun  tidak  dapat  dipungkiri bawahan atau pegawai juga memiliki peranan yang  tidak  kalah  penting,  karena  mereka inilah yang akan menjalankan dan melaksanakan  kebijakan  pimpinan  yang tertuang  dalam  setiap  keputusan,  baik tidaknya pegawai melaksanakan tugas mereka tergantung  dari  pimpinan  itu  sendiri. Bagaimana  seorang  pemimpin  memberikan pengaruh  dan  motivasi  untuk  meningkatkan prestasi  para  pegawai  dalam  melakukan berbagai  tindakan  sesuai  dengan  yang diharapkan.
Berbagai  masalah  yang  dihadapi  tidak lepas  dari  beberapa  unsur  yang  ikut memberikan kontribusi terhadap mengemukanya persoalan tersebut. Sebut saja seperti  kepemimpinan  interpersonal,  yang sangat  berkaitan  erat  dengan  motivasi pegawai  dalam  bekerja,  juga  iklim  organisasi yang  sudah  menjadi  rutinitas  dan  kebiasaan tak  bisa  dielakkan  juga  turut  menyumbang bagaimana  komitmen  pegawai  terhadap organisasi  yang  pada  akhirnya  berimplikasi pada  kepuasan  kerja  pegawai  sebagai  pelaku utama dalam sebuah pekerjaan.
Salah  satu  penyebab  kegagalan  yang paling sering terjadi dari suatu organisasi ialah buruknya  interpersonal  skill  sang  pimpinan. Kurangnya  interpersonal  skill  pimpinan menyebabkan  ia  tidak  dapat  berkomunikasi dengan  baik  dengan  rekan  kerja  ataupun
anggotanya,  sehingga  hal  ini  mempengaruhi semangat  tim  yang  berpotensi  menurunkan produktivitas mereka.
Organisasi  dalam  bentuk  apapun esensinya  terdiri  dari  sumber  daya,  proses manajemen  dan  tujuan  organisasi,  namun dalam  praktek  administrasi  negara  di Indonesia  seringkali  koordinasi  dianggap sebagai  “ barang  mahal” . Koordinasi  mudah diucapkan  tetapi  sulit  untuk  dilaksanakan, banyak sekali instansi yang memiliki kegiatan sejenis  namun  tidak  terkoordinasi  dengan baik masalah ini juga terjadi dalam hubungan antar unit dalam organisasi, memiliki kegiatan serupa tanpa bisa dikendalikan oleh pimpinan,  apabila  tidak  dikoordinasikan  dari semenjak  perencanaan,  pelaksanaan  sampai evaluasi pengawasan.
Dalam  kenyataannya  tidak  semua pimpinan  dapat  dan mampu  menciptakan iklim  kerja  yang  kondusif  yang  penuh  rasa kekeluargaan, banyak dijumpai pimpinan dalam  kepemimpinannya  bersikap  egois, tidak  mau  bersikap  koperatif,  tidak  mau berkorban  dan  tidak  mau  memberikan dorongan  untuk  memberi  semangat  kerja pada pegawai.
Berbagai  masalah  yang  dihadapi  tidak lepas  dari  beberapa  unsur  yang  ikut memberikan kontribusi terhadap mengemukanya persoalan tersebut. Sebut saja seperti  kepemimpinan  interpersonal,  yang sangat  berkaitan  erat  dengan  motivasi pegawai  dalam  bekerja,  juga  iklim  organisasi yang  sudah  menjadi  rutinitas  dan  kebiasaan tak  bisa  dielakkan  juga  turut  menyumbang bagaimana  komitmen  pegawai  terhadap organisasi  yang  pada  akhirnya  berimplikasi pada  kepuasan  kerja  pegawai  sebagai  pelaku utama dalam sebuah pekerjaan.
Berdasarkan  atas  latar  belakang penelitian  yang  telah  dikemukakan  di  atas, maka  rumusan  permasalahan  dan  tujuan penelitian  adalah  untuk  mencari  tahu determinasi  kepemimpinan  interpersonal, motivasi, iklim organisasi terhadap komitmen organisasi  melalui  kepuasan  kerja  pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kota Batam
http://ejournal.stainkepri.ac.id/index.php/perada

## Kepemimpinan Interpersonal
Kepemimpinan sebagai konsep manajemen  dalam  organisasi  mempunyai kedudukan  strategis,  karena  merupakan sentral  bagi  seluruh  kegiatan  organisasi. Kepemimpinan  mutlak  diperlukan  di  mana terjadi  hubungan  kerjasama  dalam  mencapai tujuan organisasi.
Menurut Hasibuan kepemimpinan adalah:  “proses  mempengaruhi  orang  lain untuk  memahami  dan  setuju  tentang  apa yang akan dikerjakan dan bagaimana tugas itu dapat  dilakukan  secara  efektif,  dan  proses memfasilitasi  usaha  individu  dan  kelompok untuk  mencapai  tujuan  bersama.” 1 Menurut Anoraga,  dalam  Sutisna,  kepemimpinan adalah  kemampuan  untuk  mempengaruhi pihak  lain,  melalui  komunikasi  baik langsung maupun  tidak  langsung  dengan  maksud untuk menggerakan orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran, dan senang hati bersedia  mengikuti  kehendak  pimpinan  itu. 2
Siagian  mengatakan bahwa
efektivitas
kepemimpinan  seseorang  pada  akhirnya dinilai  dengan  menggunakan  kemampuan mengambil keputusan sebagai kriteria utamanya. 3
Begitu  pentingnya  sosok  pimpinan dalam membangun kreatifitas dan meningkatkan  produktivitas  demi  kemajuan suatu organisasi, maka sosok pimpinan harus memiliki  beberapa  interpersonal  skill  berikut ini: 4
1. Dapat mengenali emosi diri sendiri
Keterampilan ini meliputi
kemampuan untuk mengidentifikasi apa yang sesungguhnya  dirasakan.  Setiap  kali  suatu emosi tertentu muncul dalam pikiran, seorang pemimpin harus dapat menangkap pesan apa
1 Hasibuan,  M.,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Bumi  Aksara.  Indonesia  Jakarta.2007.  Hal. 170
2 Edy  Sutrisna,  M,  S.I ,  Sumber  Daya  Manusia , Edisi  3,  Kencana  Prenada  Media  Grup,  Jakarta. 2011.Hal.214
3 Sondang  P.  Siagian,  2007, Manajemen  Sumber Daya Manusia , Bumi Aksara. Jakarta.2007.Hal.210
4 Syahdana34/dalam/https://is5r2.wordpress.c om/2018/05/27/interpersonal-skill-yang-harus- dimiliki-oleh-pemimpin/diakses 3 Juli 2019
yang  ingin  disampaikan.  Ketidakmampuan untuk  mengenali  perasaan  membuat  kita berada  dalam  kekuasaan  emosi  kita,  artinya kita  kehilangan  kendali  atas  perasaan  kita yang  nantinya  membuat  kita  kehilangan kendali atas diri dan hidup kita.
2. Dapat mengelola emosi diri sendiri Ada beberapa langkah dalam mengelola  emosi  diri  sendiri,  yang  pertama yaitu dengan menghargai emosi dan menyadari  dukungannya  kepada  kita.  Kedua, berusaha mengetahui pesan yang disampaikan emosi, dan meyakini bahwa kita pernah  berhasil  menangani  emosi  ini sebelumnya.  Ketiga  dengan  bergembira  kita mengambil  tindakan  untuk  menanganinya. Kemampuan  kita  mengelola  emosi  adalah bentuk  pengendalian  diri (self  controlled) yang paling penting dalam manajemen diri, karena kitalah  sesungguhnya  yang  mengendalikan emosi atau perasaan kita, bukan sebaliknya.
3. Dapat memotivasi diri sendiri
Menata  emosi  sebagai  alat  untuk mencapai  tujuan  merupakan  hal  yang  sangat penting  dalam  kaitan  untuk  memberi perhatian  dan  memotivasi  diri  sendiri. Keterampilan memotivasi diri memungkinkan  terwujudnya  kinerja  yang tinggi dalam segala bidang. Orang-orang yang memiliki  keterampilan  ini  cenderung  jauh lebih produktif dan efektif dalam hal apa pun yang mereka kerjakan.
4. Dapat mengenali emosi orang lain
Mengenali  emosi  orang  lain  berarti kita  memiliki  empati  terhadap  apa  yang dirasakan orang lain. Penguasaan keterampilan  ini  membuat  kita  lebih  efektif dalam  berkomunikasi  dengan  orang  lain. Inilah  yang  disebut  Stephen  Covey  sebagai komunikasi  empatik.  Berusaha  mengerti terlebih dahulu sebelum dimengerti. Keterampilan  ini  merupakan  dasar  dalam berhubungan dengan manusia secara efektif.
5. Dapat mengelola emosi orang lain
http://ejournal.stainkepri.ac.id/index.php/perada
Keterampilan mengelola emosi orang lain  merupakan  pilar  dalam  membina hubungan dengan orang lain. Manusia adalah makhluk emosional. Semua hubungan sebagian  besar  dibangun  atas  dasar  emosi yang  muncul  dari  interaksi  antar  manusia. Keterampilan  mengelola  emosi  orang  lain akan sangat bagus jika kita dapat mengoptimalkannya.  Sehingga  kita  mampu membangun  hubungan  antar  pribadi  yang kokoh  dan  berkelanjutan.  Semakin  tinggi kemampuan  individu  dalam  organisasi  untuk mengelola  emosi  orang  lain,  semakin  tinggi kinerja organisasi itu secara keseluruhan.
6. Dapat memotivasi orang lain
Keterampilan  ini  adalah  bentuk  lain dari kemampuan kepemimpinan, yaitu kemampuan  menginspirasi,  mempengaruhi dan  memotivasi  orang  lain  untuk  mencapai tujuan bersama. Hal ini erat kaitannya dengan kemampuan membangun kerja sama tim yang tangguh dan handal.

## Motivasi
Mangkunegara menjelaskan secara konkrit motivasi dapat diberi batasan sebagai proses  pemberian  motif  (penggerak)  bekerja kepada  para  bawahan  sedemikian  rupa sehingga  mereka  mau  bekerja  dengan  ikhlas demi  tercapainya  tujuan  organisasi  secara efisien. 5 Menurut  Colquitt,  Le  Pine,  dan Wesson  motivasi  adalah  suatu  kumpulan kekuatan  yang  energik  yang  mengkoordinasi di  dalam  dan  di  luar  diri  seorang  pekerja, yang mendorong usaha kerja, dalam menentukan  arah,  intensitas,  dan  kegigihan, dengan  pemberian  motivasi  di  maksudkan pemberian  daya  perangsang  kepada  pegawai yang  bersangkutan  agar  pegawai  tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya. 6
5 Mangkunegara, Anwar Prabu., 2005. Evaluasi Kinerja  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung:  Refika Aditama. 2005. Hal.67
6 Colquitt, Jason. A, Jeffery ALapine& Michel J Wasson, Organizational Bahavior Improving Performance and Commitment in the Workplace . New York: Mc.Graw Hill Companies. 2009. Hal. 178
Siagian mengemukakan bahwa motivasi  sebagai  daya  pendorong  yang mengakibatkan  seorang  anggota  organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuannya  (dalam  bentuk  keahlian  atau keterampilan)  tenaga  dan  waktunya  untuk menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  yang menjadi  tanggungjawabnya  dan  menunaikan kewajibannya,  dalam  rangka  pencapaian tujuan  dan  berbagai  sasaran  organisasi  yang telah ditentukan sebelumnya. 7
Berdasarkan  berbagai  definisi  di  atas dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja merupakan  bagian  yang  urgen  dalam  suatu organisasi  yang  berfungsi  sebagai  alat  untuk pencapaian  tujuan  atau  sasaran  yang  ingin dicapai,  motivasi  kerja  mengandung  dua tujuan  utama dalam  diri individu  yaitu untuk memenuhi  kebutuhan  atau  keinginan  pribadi dan  tujuan  organisasi,  motivasi  kerja  yang diberikan  kepada  seseorang  hanya  efektif manakala di dalam diri seseorang itu memiliki kepercayaan  atau  keyakinan  untuk  maju  dan berhasil dalam organisasi.

## Iklim Organisasi
Iklim  organisasi  adalah  keadaan, kondisi  dan  karakteristik  lingkungan  tempat bekerja  yang  menjadi  ciri  khas  sebuah organisasi yang terbentuk dari sikap, perilaku dan  kepribadian  seluruh  anggota  organisasi. Iklim  organisasi  merupakan  sebuah  konsep yang menggambarkan suasana internal lingkungan organisasi yang dirasakan anggotanya selama mereka beraktivitas dalam rangka tercapainya tujuan organisasi. 8
Menurut  Wirawan  iklim  organisasi adalah  persepsi  anggota  organisasi  dan mereka  yang  berhubungan  secara  tetap dengan  organisasi  mengenai  apa  yang  ada atau  terjadi  di  lingkungan  internal  organisasi secara  rutin  yang  memengaruhi  sikap  dan perilaku  organisasi  dan  kinerja  anggota organisasi yang kemudian menentukan
7 Op.Cit. Siagian
8 Muchlisin  Riadi 12  Januari  2018 dalam https://www.kajianpustaka.com/2018/01/pengertian- dimensi-faktor-dan-pengukuran-iklim-organisasi.html/ diakses pada 3 Juli 2019
http://ejournal.stainkepri.ac.id/index.php/perada
kinerja  organisasi. 9 Sedangkan  menurut Martini    iklim  organisasi  mencerminkan kondisi internal suatu organisasi karena iklim hanya dapat dirasakan oleh anggota organisasi  tersebut,  dan  iklim  dapat  menjadi sarana  untuk  mencari  penyebab  perilaku negatif yang muncul pada karyawan. 10
Iklim  organisasi  merupakan  faktor penting  yang  menentukan  kehidupan  suatu organisasi. Iklim organisasi menjadi salah satu faktor  yang  menentukan  kepuasan  kerja karyawan. Oleh karena itu memperbaiki iklim organisasi  merupakan  salah  satu  cara  paling efektif  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja yang  selanjutnya  menjadi  faktor  pendorong keberhasilan sebuah organisasi.
Iklim  merupakan  produk  akhir  dari perilaku  sekelompok  orang  yang  berada dalam  suatu  organisasi.  Iklim  organisasi  juga dapat dipandang sebagai kepribadian organisasi  karena  sifat-sifat  lingkungan  kerja hanya  dirasakan  dan  memengaruhi  perilaku para anggota di dalamnya dan iklim organisasi tersebut  terbentuk  karena  adanya  kegiatan- kegiatan di dalam organisasi.
Menurut  Steers  terdapat  sembilan aspek  yang  membentuk  dimensi  struktur organisasi,  yaitu:  (1)  Struktur  (2)  Tanggung jawab  (3)  Penghargaan  (4)  Kehangatan  (5) Dukungan  (6)  Standar  (7)  Konflik  (8)  Risiko (9)  Identitas.    Sedangkan  menurut  Kolb  dan Rubin  membagi  dimensi  iklim  organisasi menjadi  tujuh  aspek  yang  membentuk  iklim organisasi, yaitu (1) Konformitas (2) Tanggung  jawab  (3)  Standar  pelaksanaan pekerjaan (4) Imbalan (5)Kejelasan organisasi (6)  Hubungan  interpersonal  dan  semangat kelompok (7) Kepemimpinan 11

## Kepuasan Kerja
Menurut Davis dalam Mangkunegara 12 mengemukakan  bahwa  “ job  satisfaction  is  the
9 Wirawan.  2007. Budaya  dan  Iklim  Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.2007.Hal.122
10 Martini, Yuliano R. 2003. Komitmen Organisasi Ditinjau  Berdasarkan  Iklim  Organisasi  dan  Motivasi Berprestasi . Jurnal Phronesis Vol 5 No. 9 11 Op.Cit. Muchlisin
12 Mangkunegara. 2004.Hal.117
favourables  or  unfavourables  with  employees  view their  work”, kepuasan  kerja  adalah  perasaan menyokong  atau  tidak  menyokong  yang dialami  pegawai  dalam  bekerja.  Menurut Kuswadi 13 adalah  perbedaan  antara  harapan pegawai  dan  persepsi  pegawai  terhadap  apa yang  diberikan  perusahaan  kepada  mereka. Jika harapan pegawai terhadap apa yang akan diberikan  perusahaan  rendah  dan  ternyata persepsi  mereka  terhadap  apa  yang  telah diberikan  perusahaan  kepada  mereka  tinggi, pegawai akan merasa mendapatkan kepuasan.
Menurut  Tijptono 14 kepuasan  bisa diartikan sebagai “upaya pemenuhan sesuatu” atau “membuat sesuatu memadai”. Kepuasan (satisfaction) menurut  Kotler 15 mengatakan bahwa  tingkat  perasaan  senang  atau  kecewa seseorang yang timbul karena membandingkan  kinerja  yang  dipersepsipkan hasil terhadap ekspektasi mereka.
Kepuasan  kerja  merupakan  bentuk sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan mencintai  pekerjaanya  yang  ditunjukkan dengan moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Menurut Hasibuan 16 indikator kepuasan kerja seorang pegawai  dapat dilihat dari beberapa hal diantaranya: (1) Menyenangi  Pekerjaannya  (2)  Mencintai Pekerjaannya  (3)  Moral  Kerja  Positif  (4) Disiplin Kerja (5) Prestasi Kerja.
Adapun  faktor  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  diantaranya:  (1)  Faktor Individu  (2)  Faktor  Intrinsik  Pekerjaan ( 3)
Gaji dan Fasilitas ( 4) Pengawasan/
Penyeliaan ( 5)  Rekan  Kerja  dan  Sosial  (6) Kondisi  Kerja.  Respon  Terhadap  Ketidak Kepuasan  Kerja/  Job  Satisfaction  Pegawaia biasanya:  (1)  Keluar  (Exit)  (2)  Menyatakan Pendapat  (Voice)  (3)  Kesetiaan  (Loyalty)  (4)
13 Kuswadi.  Meningkatkan  Laba  Melalui Pendekatan  Akuntansi  Keuangan  dan.  Akuntansi Biaya.
PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.2005.Hal.16 14 Fandy, Tjiptono, Pemasaran Jasa, Bayumedia, Malang. 2011.Hal.292
15 Kotler,  Philip.  dan  Keller,  Kevin  Lane (2010).  Manajemen  Pemasaran,  Jilid  1,  Edisi.  Ketiga belas, Penerbit Erlangga, Jakarta.2010.Hal.138
16 https://www.maxmanroe.com/vid/karir/kep uasan-kerja.html/ diakses pada 3 Juli 2019
http://ejournal.stainkepri.ac.id/index.php/perada
Mengabaikan  (Neglect).  Lalu  cara  untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai,  yang bisa  dilakukan  anatara  lain:  (1)  Menjadi pendengar  yang  baik  ( 2)  Memprioritaskan kesehatan (3) Memberikan reward (4)
Memberikan tantangan .

## Komitmen Organisasi
Menurut
Simanjuntak komitmen adalah  kesanggupan  untuk  bertanggung- jawab  terhadap  hal-hal  yang  dipercayakan kepada  seseorang,  komitmen  tidak  ada hubungannya  sama  sekali  dengan  bakat, kepintaran  atau  talenta. 17 Dengan  komitmen yang  kuat  akan  memungkinkan  seseorang bisa  mengeluarkan  sember  daya  fisik,  mental dan  spiritual  tambahan  yang  bisa  diperoleh, sebaliknya  tanpa  komitmen  maka  pekerjaan- pekerjaan besar akan sulit terlaksana.
Komitmen  organisasi  yang  kuat  pada diri  setiap  pegawai  dalam  suatu  organisasi dapat  berfungsi  untuk  menjembatani  segala permasalahan  yang  ada.  Adanya  komitmen organisasi  yang  tinggi  pada  setiap  diri pegawai,  maka  keadaan  perusahaan  akan lebih  tertata  dengan  baik,  karena  pegawai mempunyai rasa memiliki terhadap organisasi tempat  bekerja.  Pendapat  pada  ahli  tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa ternyata nilai intrinsik yang dimiliki oleh para pegawai juga berpengaruh  terhadap  tingkat  komitmen organisasi pegawai tersebut.
Terdapat tiga bentuk dimensi komitmen  organisasi  seseorang. 18 Pertama, komitmen  afektif,  mengacu  pada  hubungan emosional  anggota  terhadap  organisasi. Kedua,  komitmen  berkelanjutan,  mengacu pada  keinginan  karyawan  untuk  tetap  tinggal di organisasi tersebut karena adanya perhitungan atau analisis tentang untung dan
17 Simanjuntak,  2005.  Pengaruh  Budaya Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja.  Penerbit Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.2005.Hal.1
18 Allen,N.J,  and  Meyer,J.P.  1991. A  Three Component  Conceptualization  of  OrganizationalCommitment , Human  Resource  Management  Review,  Volume  1, Number 1. dalamhttps://www.kajianpustaka.com/2017/1 0/dimensi-faktor-dan-membangun-komitmen- organisasi.html/ diakses pada 3 Juli 2019
rugi  dimana  nilai  ekonomi  yang  dirasa  dari bertahan dalam suatu organisasi dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Ketiga, komitmen normative, mengacu pada perasaan karyawan dimana  mereka  diwajibkan  untuk  tetap berada  di  organisasinya  karena  adanya tekanan dari yang lain.
Terdapat tiga faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu
1. Karakteristik pribadi individu yaitu variabel  demografis  mencakup  gender, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan, dan lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi, dan variabel disposisional  mencakup  kepribadian  dan nilai yang dimiliki anggota organisasi
2. Karakteristik  organisasi  meliputi  struktur organisasi,  desain  kebijaksanaan  dalam organisasi  dan  bagaimana  kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan.
3. Pengalaman  organisasi,  mencakup  ke dalam  kepuasan  dan  motivasi  anggota organisasi selam berada dalam organisasi. 19

## Model Penelitian

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis  penelitian  ini  berdasarkan model  kerangka  pemikiran  dapat  dijelaskan sebagai berikut:
H 1 .Kepemimpinan interpersonal berpengaruh terhadap kepuasan kerja. H 2 .Motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
19 Ibid
Kepemimpin an Interpersonal Motivasi (X 2 ) Iklim Organisasi (X 3 ) Kepuasan Kerja Komitmen organisasi (X 5 )
H 3 .Iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
H 4 .Secara simultan kepemimpinan interpersonal, motivasi dan iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
H 5 .Kepemimpinan interpersonal berpengaruh terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja.
H 6 .Motivasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja.
H 7 .Iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja.
H 8 .Secara simultan kepemimpinan interpersonal, motivasi dan iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
H 9 .Kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

## METODE
Metode  penelitian  adalah  suatu  teknis atau cara mencari, memperoleh, mengumpulkan  atau  mencatat  data,  baik berupa  data  primer  maupun  data  sekunder yang digunakan untuk keperluan menyusunsuatu  penelitian  dan  kemudian menganalisa  faktor-faktor  yang  berhubungan dengan  pokok-pokok  permasalahan  sehingga akan terdapat suatu kebenaran data-data yang akan  diperoleh.  Dalam  penelitian  ini  metode yang  digunakan  adalah  deskriptif  dan pendekatan kuantitatif.
Penelitian  ini  adalah  merupakan  suatu hasil dari studi lapangan dengan menggunakan data primer untuk memperoleh  data  jawaban  kuesioner  yang mengukur  empat  variabel  pokok  dalam penelitian  ini.  Dalam  analisa  pembahasan untuk  penelitian  ini  akan  dibahas  tentang deskriptif  hasil  penelitian  berupa  deskriptif data responden dengan menggunakan statistik  deskriptif  yang  meliputi:  jenis kelamin  responden,  usia  responden,  status perkawinan  responden,  tingkat  pendidikan responden dan masa kerja responden.
Penelitian  dilakukan  terhadap  pegawai di kantor Dinas Pendidikan Kota Batam dan
merupakan  Populasi  dari  penelitian  ini sebanyak  141  orang,  pengambilan  sampel dalam penelitian ini dengan metode convenience sampling , berdasarkan rumus Slovin yakni:
hasil
Sementara  data  diperoleh  dari  hasil jawaban  responden  melalui  kuisioner  yang disebarkan.
Data  yang  diperoleh  kemudian  di analisis  dengan  statistik  deskriptif  dan  uji persyaratan  analisis  data,  uji  instrumen,  uji normalitas, uji linearitas dan uji hipotesis
Variabel  yang  diteliti  diukur  dengan sejumlah item pernyataan meliputi Kepemimpinan
Interpersonal (X 1 ) 10 pernyataan,  Motivasi  (X 2 )  10  pernyataan, Iklim Organisasi (X 3 ) 6 pernyataan, Kepuasan Kerja  (X 4 )  10  pernyataan,  dan  Komitmen Organisasi  (X 5 )  6  pernyataan,  dari  seluruh item pernyataan setelah diuji dinyatakan valid dan realibel.

## HASIL DAN DISKUSI
Hasil analisa data dari lapangan, maka didapatkan beberapa data yang bisa dijadikan sebagai  bahan  untuk  diskusi.  Sebagaiman telah  digambarkan  pada  bagian  maetode, bagian  ini  akan  memaparkan  statistik  hasil analisa data lapangan secara deskriptif.
Hasil  perhitungan  analisis  jalur  dan signfikansi  pengaruh  langsung  antar  variabel dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan Interpersonal (X 1 ) terhadap  Kepuasan  Kerja  (X 4 )  koefisien 0,396 Sig. 0.000<0.05. signifikan.
Hasil Perhitungan Koefisien Jalur Pengaruh Langsung Koefisien Jalur t hitung
Kesimpulan
(α=0,05)
Sig. P41 0.396 T1 4.702 0.05 0.000 Signifikan P42 0.251 T2 2.614 0.05 0.010 Signifikan P43 0.136 T3 1.435 0.05 0.154 Signifikan P54 0.004 T4 0.034 0.05 0.973 Tdk Signifikan P51 0.050 T5 0.449 0.05 0.655 Tdk Signifikan P52 0.041 T6 0.393 0.05 0.695 Tdk Signifikan Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
http://ejournal.stainkepri.ac.id/index.php/perada
2. Motivasi  (X 2 )  terhadap  Kepuasan  Kerja (X 4 )  koefisien  0,251  Sig.  0.01<0.05. signifikan.
3. Iklim  Organisasi  (X 3 )  terhadap  Kepuasan Kerja (X 4 ) koefisien 0,136 Sig. 0.154>0.05. tidak signifikan.
4. Kepuasan  Kerja  (X 4 )  terhadap  Komitmen Organisasi  (X 5 )  koefisien  0,004  Sig. 0.973>0.05. tidak signifikan.
5. Kepemimpinan Interpersonal (X 1 ) terhadap  Komitmen  Organisasi  (X 5 ) koefisien  0,050  Sig.  0.655>0.05.  tidak signifikan.
6. Iklim Organisasi (X 3 ) terhadap Komitmen Organisasi  (X 5 )  koefisien  0,041  Sig. sebesar 0.695>0.05. tidak signifikan.
Hasil  analisis  jalur  dan  signfikansi pengaruh  tidak  langsung  dapat  dijelaskan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan
Interpersonal
(X 1 ) terhadap  Komitmen  Organisasi  (X 5 ) melalui  Kepuasan  Kerja  (X 4 )  koefisien 0,001584  t hitung = 0,00214  <  t tabel 1,70 (α=0,05)  dan  2,37  (α  =  0,01).  tidak signifikan.
2. Kepemimpinan Interpersonal (X 2 ) terhadap  Komitmen  Organisasi  (X 5 ) melalui  Kepuasan  Kerja  (X 4 )  koefisien 0,001004  t hitung = 0,00136  <t tabel 1,70 (α=0,05)  dan  2,37  (α  =  0,01).  tidak signifikan.
3. Iklim Organisasi (X 3 ) terhadap Komitmen Organisasi  (X 5 )  melalui  Kepuasan  Kerja (X 4 ) koefisien 0,000544 t hitung  = 0,000738 < t tabel 1,70  (α=0,05)  dan  2,37  (α  =  0,01). tidak signifikan.
Hipotesis  pertama mengiindikasikan pimpinan  pada  dinas  pendidikan  kota  batam dapat  menyelaraskan  serta  menyeimbangkan antara kebutuhan-kebutuhan organisasi dengan  hubungan  antar  pegawai,  disamping itu  pimpinan  telah  mampu  menjadi  sosok Kepemimpinan
Interpersonal dan menciptakan  kondisi  yang  kondusif  bagi setiap pegawai sehingga tercapainya kepuasan kerja  pegawai  yang  berimplikasi  pada meningkatnya produktivitas kerja pegawai.
Kepemimpinani
nterpersonal
memegang  peranan  sentral  dan  vital  dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan  sebelumnya,  dalam  hal  ini pimpinan yang benar-benar mampu memimpin bawahan dalam pelaksanaan tugas untuk  mencapai  tujuan.  Seorang  pemimpin dalam melaksanakan tugasnya tidak lepas dari bantuan  bawahannya.  Oleh  karena  itu seorang pemimpin  harus  dapat mengarahkan bawahannya  agar  dapat  bekerja  dengan  baik. Untuk  mengarahkan  bawahan  diperlukan contoh-contoh  nyata  dari  pimpinan  sehingga bawahan akan mengerjakan apa yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya.
Dari  pembahasan  tersebut,  maka dapat  diduga  bahwa  pegawai  yang  bekerja dengan kepemimpinan yang berorientasi pada bawahan yang diterapkan secara interpersonal yang baik akan meningkatkan Kepemimpinan Interpersonal  kerjanya  dan  kepuasan  kerja pegawainya.
Dalam  rangka  menjalankan  fungsi- fungsi  manajemen,  seorang  pimpinan  perlu membimbing,  mengarahkan  dan  mengatur kegiatan  bawahannya.    Untuk  itu,  seorang pimpinan  selalu  melakukan  Kepemimpinan dengan  bawahannya.    Kepemimpinan  ini merupakan  suatu  tahap  kepemimpinan  yang memindahkan  ide-ide  seseorang  kepada orang  lain  untuk  digunakan  dalam  fungsinya memimpin pekerjaan.
Kepemimpinan interpersonal sebagai
kegiatan Kepemimpinan  dalam  organisasi,  dalam pelaksanaannya  dapat  berlangsung  melalui banyak  saluran  atau  orang-orang  sesuai dengan  jenjang  kewenangan  yang  ada  dalam organisasi.  Makin banyak saluran yang dilalui
Hasil Perhitungan Koefisien Jalur
Pengaruh Tidak Langsung
Koefisien Jalur t hitung t tabel Kesimpulan (α=0,05)  (α=0,01)
X 1 terhadap X 5 melalui X 4 0.001584  0.00214 1.70 2.37 Tidak Signifikan
X 2 terhadap X 5 melalui X 4 0.001004  0.00136 1.70 2.37 Tidak
Signifikan
X 3 terhadap X 5 melalui X 4 0.000544  0.00073 1.70 2.37 Tidak
Signifikan
http://ejournal.stainkepri.ac.id/index.php/perada
dalam  pengiriman  berita,  akan  semakin banyak  kecenderungan  merubah  berita  dari sumber berita yang sebenarnya.
Perubahan  tersebut  dapat  berupa penambahan  ataupun  pengurangan  isi  berita dari  berita  yang  sesungguhnya.  Kondisi  yang demikian dapat menimbulkan kesalahpahaman  dari  pihak  penerima.  Oleh karena itu, suatu organisasi harus mengusahakan  terjalinnya  Kepemimpinan yang  baik  antara  atasan  dengan  bawahannya, demikian juga sebaliknya. Untuk itu, organisasi  harus  mengetahui  hal-hal  apa  saja yang harus diperhatikan sehingga Kepemimpinan  internal  dapat  berlangsung dengan  baik  serta  efektif.  Kepemimpinan yang  baik  merupakan  suatu  Kepemimpinan Interpersonal yang dapat mendorong perasaan  untuk  berpartisipasi,  akan  lebih banyak menarik perhatian terhadap pekerjaan.    Kondisi  ini  menunjang  berbagai pihak  dalam  menyelesaikan  tugas  yang menjadi  tanggung  jawabnya  sehingga  akan mendukung  usaha  dalam  pencapaian  sasaran organisasi. Makin baik pelaksanaan Kepemimpinan internal, makin tinggi efektivitas  kerja  guru,  sehingga  kepuasan kerja guru akan lebih baik pula.
Hipotesis  kedua diindikasikan  apabila ingin  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai dapat dilakukan dengan penataan atau redesign terhadap  pekerjaan  seperti  penempatan pegawai sesuai dengan keahlian, keragamanan tugas, penyederhanaan pekerjaan atau birokrasi, dan sebagainya dalam melaksanakan berbagai kegiatan dalam hidupnya  selalu  belum  memberi  respon terhadap  faktor-faktor  internal  dan  eksternal yang  ada  di  dalam  diri  dan  di  lingkungan sekitar,  Motivasi  yang  tercipta  pada  dinas pendidikan  kota  batam  telah  mendorong pegawai  serta  menggerakkan  pegawai  untuk bekerja  secara  semaksimal,  dimana  adanya Kepemimpinan  dan  peran  serta  dari  semua pihak yang bersangkutan memainkan peranan terciptanya  situasi  yang  harmonis  dan kondusif dalam pekerjaan.
Motivasi  pada  dinas  pendidikan  kota batam menunjukkan bahwa pimpinan
mengetahui bagaimana memberikan informasi yang tepat kepada bawahannya agar mereka menyediakan waktunya guna melakukan  usaha  yang  diperlukan  untuk memperoleh  saran-saran  dan  rekomendasi- rekomendasi mengenai masalah yang dihadapi,  untuk  itu  diperlukan  keahlian pimpinan  untuk  memotivasi  bawahannya agar  bisa  bekerja  sesuai  dengan  pengarahan yang  diberikan,  Motivasi  yang  tercipta  telah memberikan daya perangsang kepada pegawai yang  bersangkutan  agar  karyawan  atau pegawai  tersebut  bekerja  dengan  segala  daya dan  upayanya.  Sumber  daya  manusia merupakan  unsur  terpenting  dan  paling menentukan  dalam  kelancaran  jalannya organisasi.
Manusia  dalam  kehidupannya,  baik sebagai  individu  maupun  sebagai  makhluk sosial  pada  prinsipnya  mempunyai  keinginan untuk  maju  dan  berkembang  sesuai  dengan batas kemampuannya.  Oleh sebab itu, segala sesuatu  yang  berhubungan  dengan  manusia patut  mendapatkan  perhatian  yang  sungguh- sungguh dari setiap orang yang berkepentingan dalam keberhasilan organisasi untuk  mewujudkan  kerjasama  tersebut. Pegawai  yang  mempunyai  cukup  potensi dalam  rangka  pengembangan  organisasi, harus  dikembangkan  potensinya,  sesuai dengan  profesi  masing-masing  dalam  tingkat jabatan yang sesuai dan  menguntungkan bagi pegawai  itu  sendiri.  Karena  pada  umumnya dalam menjalani profesi seseorang mempunyai  pengharapan  yang  sama,  yaitu ingin selalu berprestasi dan ingin memperoleh kesempatan untuk dapat mengembangkan  dirinya  dan  kemampuan kerjanya  sehingga  terciptalah  suatu  perasaan puas.  Kepuasan  Kerja  dalam  organisasi memegang  peranan  sentral  dan  vital  dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan  sebelumnya.  Dalam  hal  ini, pimpinan yang benar-benar mampu memimpin bawahan dalam pelaksanaan tugas untuk mencapai tujuan. Seorang pemimpin
dalam melaksanakan  tugasnya  tidak  lepas  dari bantuan  bawahannya.  Oleh  karena  itu
seorang  pemimpin  harus  dapat  menciptakan hubungan baik dengan bawahannya. Hubungan  yang  baik  ini  akan  menimbulkan rasa  hormat,  melaksanakan  tugas  dengan senang  hati  dan  bertanggung  jawab  serta berusaha  untuk  selalu  bekerja  sesuai  dengan program  yang  ada  sehingga  akan  tercipta kepuasan  kerja  pegawai    yang  berorientasi pada  aktivitas  bawahan  dimana  kepuasan  ini mampu  menumbuh  kembangkan  kesadaran disiplin  dari  pegawainya  sehingga  kepuasan yang tercipta akan berorientasi pada kepuasan kerja  dalam  memeotivasi  bawahan  dengan cara  menempatkan  pegawai  sebagai  faktor utama yakni sebagai manusia yang mempunyai  martabat,  citra  rasa  dan  karsa seperti  dirinya  serta  selalu  saling  bahu membahu, bekerja sama, saling menghormati dan menghargai, dapat memberikan keteladanan,  selalu  memberi  motivasi  dan bimbingan,  pengawasan  yang  dilakukan secara  korektif,  serta  mampu  berkomunikasi dan menempatkan diri tanpa harus kehilangan  jati  diri  dari  iklim  organisasi  yang telah tercipta.
Pegawai  merupakan  bawahan  dari seorang  atasan.  Pegawai  akan  merasa  puas dalam bekerja apabila pimpinannya melaksanakan  putusan-putusannya  dengan memperhatikan faktor-faktor yang bersangkutan  dengan  sistem  nilai  yang berlaku pada diri pegawai. Dari uraian di atas dapat  diduga  bahwa  terdapat  hubungan positif  antara  motivasi  dengan  kepuasan kerja.  Atau  dengan  kata  lain  makin  baik motivasi  yang  diterapkan,  maka  makin puaslah kerja pegawai tersebut.
Hipotesis ketiga mengindikasikan belum terciptanya budaya, tradisi dan metode yang  digunakan  belum  terpolarisasi  dengan baik,  pegawai  masih  melakukan  tindakan sendiri-sendiri,  yang  tentunya  akan  sangat berpengaruh terhadap situasi iklim organisasi secara keseluruhan, dimana organisasi mempunyai kondisi psikologis yang berbeda- beda,  yang  merefleksikan  suatu  kondisi  atau keadaan  sesungguhnya  yang  tercipta  dalam organisasi tersebut.
Pada Dinas Pendidikan iklim organisasi  yang  tercipta  belum  mendukung suatu  kondisi  atau  suasana  yang  membentuk suatu  nilai  kebijakan  dimana  pelaksanaannya sesuai  dengan  kepentingan  bersama  sehingga belum  mampu  untuk  memberikan  nilai kepuasan  bagi  pegawai  dalam  melaksanakan pekerjaannya. Jika Iklim organisasi berpengaruh  signifikan  pada  kepuasan  kerja, sehingga  makin  sesuai  dan  sehat  suatu  iklim organisasi akan semakin tinggi kepuasan kerja dan  kinerja  pegawai  demikian  sebaliknya. Iklim  organisasi  merupakan  nilai,  norma, asumsi  di  dalam  suatu  organisasi.  Disamping itu  juga  iklim  organisasi  merupakan  persepsi anggota  organisasi terhadap  budaya yang  ada dalam  organisasi  mempengaruhi  keefektifan organisasi.  Kepuasan  kerja  diikuti  makin terbukanya iklim organisasi yang terbuka atau semakin kuat, pada gilirannya akan meningkatkan keefektifan organisasi.
Hipotesis  keempat diindikasikan  belum terciptanya  kepuasan  kerja (job  satisfaction) sebagai  keadaan  emosional  positif  yang merupakan  hasil  dari  evaluasi  pengalaman kerja  seseorang,  ketidakpuasan  kerja  muncul ketika harapan seseorang tidak terpenuhi.
Pegawai  dan  organisasi  merupakan dua  pihak  yang  saling  membutuhkan  dan masing-masing  mempunyai  tujuan.  Untuk mengusahakan integrasi antara tujuan organisasi dan tujuan pegawai, perlu diketahui apa  yang  menjadi  kebutuhan  masing-masing pihak.  Kebutuhan  pegawai  diusahakan  dapat terpenuhi  melalui  pekerjaannya.  Apabila seorang  pegawai  sudah  terpenuhi  segala kebutuhannya  maka  dia  akan  mencapai kepuasan  kerja  dan  memiliki  komitmen terhadap  organisasi  dalam  hal  ini  Dinas Pendidikan Kota Batam. Tingginya Komitmen  Organisasi  dapat  mempengaruhi usaha suatu organisasi secara positif. Komitmen  pegawai  ini  diperlukan  oleh organisasi dan merupakan faktor penting bagi organisasi  dalam  rangka  mempertahankan kinerja  Dinas  Pendidikan  Kota  Batam. Seseorang  pegawai  yang  tidak  puas  akan pekerjaannya  atau  yang  kurang  berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari
http://ejournal.stainkepri.ac.id/index.php/perada
organisasi  baik  melalui  ketidak  hadiran  atau masuk-keluar atau secara teoritik digambarkan sbb :
Hipotesis kelima kepemimpinan interpersonal
belum
sepenuhnya menciptakan  pegawai  untuk  mempunyai komitmen  organisasi  yang  aktif  terhadap Dinas Pendidikan Kota Batam dimana aspek perilaku  pegawai  dapat  digunakan  untuk mengukur dan mengevaluasi kekuatan pegawai  dalam  bertahan  dan  melaksanakan tugas  dan  kewajibannya  pada  organisasi. Komitmen  Organisasi  dipandang  sebagai suatu  orientasi  nilai  terhadap  organisasi  yang menunjukkan  individu  sangat  memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya.
Pegawai  akan  berusaha  memberikan segala  usaha  yang  dimilikinya  dalam  rangka membantu  organisasi  mencapai  tujuannya, dalam  penelitian  ini  bentuk  komitmen  yang muncul  dalam  diri  pegawai  bersifat  loyalitas yang pasif, dimana pegawai belum sepenuhnya  melibatkan  hubungan  yang  aktif dengan  organisasi  yang  memiliki  tujuan memberikan  segala  usaha  demi  keberhasilan organisasi yang bersangkutan, parameter yang sangat  menentukan  yaitu  pemimpin  harus responsif  terhadap  hal  sebagai  berikut kepuasan  terhadap  gaji,  pengakuan  terhadap hasil  pekerjaan  dan  prestasi,  hubungan  kerja serta  pengembangan karir pegawai, hal inilah yang  dapat  memicu  terciptanya  suatu komitmen  organisasi  dari  pegawai  yang bersifat  aktif  sebaliknya    keterikatan  atau keikatan  merupakan  bentuk  komitmen  yang rendah,  karena  individu  yang  bergabung  dan membantu organisasi sangat terganggu adanya imbalan (umpan balik) yang  diterima. Keikatan (ikatan) menunjuk pada keanggotaan yang bersifat pasif.
Hipotesis  keenam komitmen  organisasi belum  memberikan  menstimulasi  perasaan kesetiaan  pegawai  dimana  hal  ini  harus ditanamkan  pada  setiap  individu  terhadap pekerjaannya  pada  Dinas  Pendidikan  Kota Batam.
Usaha-usaha untuk menciptakan iklim organisasi yang baik dan kondusif akan membantu menciptakan komitmen organisasi pegawai  dimana  hal  ini  perlu  terus  untuk ditumbuh  kembangkan  Hubungan  antara Iklim Organisasi dengan Komitmen Organisasi  pada  organisasi  akan  diselidiki dalam  penelitian  ini,  bila  preferensi  individu terhadap  suatu  iklim  tertentu  ternyata  cocok dengan iklim psikologis yang dihayatinya, hal itu berarti preferensi individu secara psikologis dapat diakomodir oleh  lingkungan kerja.
Sebagai  akibatnya,  mereka  memiliki peluang  yang  besar  untuk  memunculkan ikatan  emosional  yang  kuat  terhadap organisasi. Mereka juga akan menginvestasikan  waktu  dan  tenaga  mereka secara  optimal  dalam  organisasi,  apa  yang dilakukan  karyawan  dalam  pekerjaannya dipandang lebih penting dibandingkan sekedar  mengetahui  apakah  mereka  akan tetap tinggal dalam organisasi atau tidak, atau lebih  bermanfaat  untuk  mengembangkan komitmen  karyawan  yang  memiliki  kinerja yang tinggi. Dalam proses mengkonstruksikan iklim psikologis, terdapat interaksi yang terus menerus dan timbal balik antara pemaknaan psikologis terhadap karakteristik  lingkungan  yang  signifikan  di satu sisi dengan respon afektif dan emosional terhadap  lingkungan  di  sisi  lain.  Faktor kepribadian  akan  mempengaruhi  persepsi individu  terhadap  lingkungan  kerja  dan  cara mereka mengembangkan komitmen terhadap organisasi.
Hipotesis ketujuh tidak signifikan hal ini berarti berdasarkan kajian teoretik yang  telah diuraikan
maka
sesungguhnya Kepemimpinan
Interpersonal memiliki
pengaruh tidak signifikan terhadap Komitmen  Organisasi  melalui  Kepuasan Kerja.

## Kepuasan Kerja
1. Kepuasan terhadap pekerjaan
2. Kepuasan terhadap gaji
3. Pengakuan
4. Hubungan Kerja
5. Pengembangan Karir Sumber: Mathis & Jackson 2001:98 Komitmen Organisasional 1. Penerimaan terhadap tujuan organisasi
2. Keinginan untuk tetap tinggal didalam organisasi
Sumber: Mathis & Jackson 2001:99
Kedudukan Kepemimpinan
Interpersonal  sejajar  dengan  isi  jiwa  sebagai cipta (kognisi), karsa (konasi), dan  rasa (emosi) yang  merupakan  tridaya.  Apabila  cipta,  karsa dan  rasa  yang  melekat  pada  diri  seseorang, dikombinasikan dengan Kepemimpinan Interpersonal,  dapat  menjadi  catur  daya  atau empat  dorongan  kekuatan  yang  dapat mengarahkan  individu  mencapai  tujuan  dan memenuhi kebutuhan.
Sejalan  dengan  pengertian  tersebut Kepemimpinan  Interpersonal dapat diartikan sebagai  gejala  yang  berhubungan  dengan perilaku  dalam  upaya  seseorang  untuk mencapai tujuan, khususnya tentang bagaimana perilaku tersebut dimulai, mempunyai  daya  yang  berkelanjutan,  dan mampu  mengarahkan serta  dapat dihentikan. Kebutuhan yang tidak atau belum terpuaskan adalah  titik  awal  proses  Kepemimpinan Interpersonal. Kebutuhan yang tidak terpuaskan  memberikan  rasa  kekurangan pada  individu  yang  menjadi  titik  awal terbentuknya perilaku.
Kepemimpinan  Interpersonal  yang kuat  akan  mempengaruhi  kepuasan  kerja. Kepuasan kerja adalah suatu penilaian positif atau negatif seseorang terhadap pekerjaannya. Kepemimpinan  Interpersonal  yang  positif terhadap  pekerjaan,  akan  mempengaruhi tingkat  kepuasan  kerja  yang  lebih  positif. Karena  individu  pekerja  akan  menilai  secara positif  faktor-faktor  seperti  penerimaan  gaji, supervisi atau pengawasan, kesempatan untuk promosi,  lingkungan  kerja,  dan  tugas-tugas pekerjaannya,  maka  mereka  menyukai  untuk bertahan tetap bekerja di organisasi.
Keputusan  diri  untuk  tetap  bertahan menunjukkan terwujudnya komitmen organisasi yang dimiliki individu pekerja.
Hipotesis  kedelapan tidak  signifikan  hal ini  berarti  berdasarkan  kajian  teoretik  yang telah  diuraikan  maka  sesungguhnya  motivasi memiliki  pengaruh  tidak  signifikan  terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja.
Motivasi adalah sesuatu yang diharapkan dapat diterima sesuai dengan yang dikehendaki pegawai. Motivasi belum menjadi  faktor  penguat  terhadap  tampilan
target  perilaku  kerja  yang  harus  ditampilkan. Motivasi belum dianggap sebabagi alat untuk penilaian  pegawai  tentang  sesuatu  yang diterima oleh pegawai sebagai penguat positif untuk memperbaiki kinerja dan meningkatkan  minat  untuk  bertahan  bekerja di organisasi. Apabila Motivasi sesuai dengan keinginan  pegawai  maka  akan  meningkatkan kepuasan kerja.
Individu pekerja yang memiliki kepuasan terhadap pekerjaanya menilai secara positif  untuk  bertahan  tetap  bekerja  di organisasi.  Keputusan  diri  pegawai  untuk tetap bertahan menunjukkan adanya komitmen  organisasi  yang  dimiliki  individu pegawai.    Dengan  demikian  ada  pengaruh tidak  langsung  dari  Motivasi  terhadap komitmen  organisasi  melalui  kepuasan  kerja pegawai.
Hipotesis kesembilan tidak signifikan hal ini  berarti  berdasarkan  kajian  teoretik  yang telah  diuraikan  maka  sesungguhnya  iklim organisasi tidak signifikan terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja.
Iklim  organisasi  dengan  motivasi, upaya (effort), kinerja,  kepuasan (satisfaction). Sedangkan  kepuasan  kerja  adalah  suatu penilaian  positif  atau  negatif  seseorang terhadap pekerjaannya. Individu pekerja yang memiliki  kepuasan  terhadap  pekerjaanya menilai secara positif maka mereka menyukai untuk  bertahan  tetap  bekerja  di  organisasi. Keputusan untuk tetap bertahan menunjukkan  adanya  komitmen  organisasi yang  dimiliki  individu  pekerja.  Dengan demikian  ada  pengaruh  tidak  langsung  dari variabel Iklim Organisasi terhadap komitmen organisasi.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data dan hasil temuan  penelitian  dari  kuesioner  dengan jumlah populasi sebanyak 104 responden dan merupakan  pegawai  Dinas  Pendidikan  Kota batam, Hasil pengujian menunjukkan:
1. Ada  pengaruh  signifikan  kepemimpinan terpesonal terhadap kepuasan kerja.
2. Ada pengaruh signifikan motivasi terhadap kepuasan kerja.
http://ejournal.stainkepri.ac.id/index.php/perada
3. tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.
4. tidak terdapat pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. 5. terdapat pengaruh tidak signifikan kepemimpinan interpersonal terhadap komitmen organisasi.
6. terdapat  pengaruh  tidak  signifikan  iklim kerjaterhadap komitmen organisasi.
7. terdapat pengaruh tidak signifikan kepemimpinan interpersonal terhadap komitmen melalui kepuasan kerja.
8. terdapat pengaruh tidak signifikan motivasi  terhadap  komitmen  organisasi melalui kepuasan kerja.
9. terdapat  pengaruh  tidak  signifikan  iklim kerja terhadap komitmen melalui kepuasan kerja.
Keterbatasan Penelitian keterbatasan  yang  kemungkinan  dapat menimbulkan gangguan terhadap hasil penelitian tersebut antara lain:
1. Keterbatasan  dalam  jumlah  responden penelitian  karena  sedikitnya  jumlah pegawai Dinas Pendidikan Kota Batam.
2. Data  penelitian  ini  dihasilkan  dari instrumen  yang  mendasarkan  pada persepsi  jawaban  responden.  Hal  ini akan menimbulkan masalah jika persepsi responden  berbeda  dengan  keadaan sesungguhnya.
3. Penelitian ini hanya menerapkan metode survei  melalui  kuisioner,  peneliti  tidak melakukan wawancara,
sehingga kesimpulan  yang  dikemukakan  hanya berdasarkan  pada  data  yang  terkumpul melalui instrumen secara tertulis.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdulkadir. 2005. Pengaruh Keadilan Organisasi  dan  Budaya  Organisasi terhadap  Kepuasan  Gaji,  Komitmen Organisasi dan Kinerja, Jurnal Keuangan dan Perbankan. Surabaya.
Allen,N.J,  and  Meyer,J.P.  1991. A  Three
Component
Conceptualization
of
Organizational Commitment , Human Resource Management Review, Volume 1, Number 1. dalamhttps://www.kajianpustaka.com/ 2017/10/dimensi-faktor-dan-
membangun-komitmen- organisasi.html/  diakses  pada  3  Juli 2019
Anwar  Prabu.  2005.  Pengaruh  Motivasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai Badan  Koordinasi  Keluarga  Berencana
Nasional Kabupaten MuaraEnim. Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 3 No 6 Desember 2005.
Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2007.  Evaluasi Kinerja  SDM.  Bandung.  Penerbit Rafika Aditama.
Anwar  Prabu,  Mangkunegara.  2005.  Perilaku dan Budaya Organisasi. Penerbit Refika Aditama Bandung.
Colquitt, Jason. A, Jeffery ALapine& Michel J Wasson, 2009. Organizational Bahavior Improving  Performance  and  Commitment  in the Workplace . New York: Mc.Graw Hill Companies.
Dewita  Heriyanti.  200.  Analisis  Pengaruh Budaya  Organisasi,  Kepuasan  Kerja, Dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dengan  Komitmen Organisasional
Sebagai Variabel
Interverning.
Edy  Sutrisna,  2011.  Sumber  Daya  Manusia, Edisi 3, Kencana Prenada Media Grup, Jakarta.
Fandy,  Tjiptono.  2011  Pemasaran  Jasa, Bayumedia, Malang.
Guritno,  Bambang  dan  Waridin.    2005. Pengaruh  Persepsi  Pegawai  Mengenai Perilaku Kepemimpinan Kepuasan Kerja  Dan  Motivasi  erhadap  Kinerja. JRBI.Vol 1. No 1. Hal: 63-74.
H.  Teman  Koesmono.  2005.   Pengaruh Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi Dan  Kepuasan  Kerja  Serta  Kinerja Pegawai  Pada  Sub  Sektor Industri Pengolahan  KayuS  kala  Menengah Di JawaTimur. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan,  Vol.  7.No.  2.  September 2005: 171-188 .
http://ejournal.stainkepri.ac.id/index.php/perada
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2005.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi.
Bumi Aksara. Jakarta.
Hasibuan,  M.,  2007.  Manajemen  Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara. Indonesia Jakarta.
Irham  Helmi.  2011.  Analisis  Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  PT Bank Agroniaga Tbk Cabang Medan.
Ietje  Nazaruddin.  2006. Modul  Praktikum Praktik  Statistika.  UPFE  Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Koesmono  H.  Teman,  2005.  Pengaruh Budaya  Organisasi  terhadap  Motivasi dan  Kepuasan  Kerja  serta  Kinerja Pegawai  pada  Sub.  Sektor  Industri Pengolahan  Kayu  Ekspor  di  Jawa Timur.  Disertasi  Universitas  Airlangga,
Surabaya.
Kotler, Philip. dan Keller, Kevin Lane. 2010.
Manajemen  Pemasaran,  Jilid  1,  Edisi. Ketiga belas, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Kuswadi . 2005.  Meningkatkan  Laba  Melalui
Pendekatan  Akuntansi  Keuangan  dan. Akuntansi  Biaya.  PT.  Elex  Media Komputindo, Jakarta.
Lupiyodi Rambat. 2011. Manajemen
Pemasaran  Jasa.  Edisi  2.  Penerbit Salemba Empat. Jakarta
Luthans,  F.,  2005. Organizational  Behavior. McGraw-Hill Book Co-Singapore. Singapura.
Malayu  S.P.  Hasibuan,  2009. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta.  Bumi Aksara.
Martini, Yuliano R. 2003. Komitmen Organisasi  Ditinjau  Berdasarkan  Iklim
Organisasi  dan  Motivasi  Berprestasi. Jurnal Phronesis Vol 5 No. 9 Mesiono, 2010. Manajemen dan Organisasi. Bandung. Citapustaka Media Perintis. Muchlisin Riadi 12 Januari 2018 dalam
https://www.kajianpustaka.com/2018 /01/pengertian-dimensi-faktor-dan-
pengukuran-iklim-organisasi.html/ diakses pada 3 Juli 2019
Nur Indriantoro,
Supomo, B., 2011. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta. BPFE-Yogyakarta. Nasrul  Syakur  Chaniago. 2011.  Manajemen Organisasi. Bandung. Citapustaka
Media Perintis.
Pack,  S.M.  dan  B.W.  Soetjipto,  2005.
Antecedents  and  Consequences  of  Perceived Organizational Support for NCAA Athletic Administrator , OhioLink ETD. 177.
Rumengan, Jemmy. 2010. Metodologi Penelitian  dengan  SPSS.  Penerbit UNIBA  PRESS.  Cetakan  Pertama.
Batam.
Rianse  Usman.  2008.  Metodologi  Penelitian Sosial  dan  Eknomomi  (Teori  dan Aplikasi). Penerbit Alfabeta. Bandung.
Rahma,  S.,  Suhandana,  G.A.,  dan  Suarni,  Ni Kt. 2013, Kontribusi Efektivitas
Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi Dan  Etos  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja Pegawai Balai Diklat Keagamaan Denpasar. e- Journal, Vol 4: 1-12.
Rivai,  Veithzal.  Dan  Mulyadi,  Deddy.  2012.
Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi.  Edisi  Ketiga.  Jakarta.PT. Raja Grafindo Persada. Robbin SP dan Judge TA, 2007. Organizational  Behavior  (Terjemahan; Perilaku  Organisasi).  Penerbit  Salemba Empat Jakarta.
Robbins, Stephen  P.  dan  Judge,  Timothy  A.
2008. Perilaku  Organisasi.  Buku  2.
Jakarta. Salemba Empat.
Robbins, S.P.,
and T.A., Judge,
2009. Organizational  Behavior,  Pearson Prentice  Hall. United  State  of  America, New York.
Simanjuntak, 2005. Pengaruh Budaya Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja. Penerbit  Gramedia  Pustaka  Utama. Jakarta.
Siswanto,  Bedjo,  2005.  Manajemen  Tenaga Kerja. Bandung. Sinar Baru.
Sondang P. Siagian, 2007, Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Bumi  Aksara. Jakarta. 2007.
Sopiah,  2008.  Perilaku  Organisasi.  Penerbit Andi Offset. Jogyakarta.
http://ejournal.stainkepri.ac.id/index.php/perada
Suranto, AW. 2005. Komunikasi Perkantoran.  Cetakan  Pertama  Media Wacana Jogyakarata. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.
Cetakan  Keempat.  Penerbit  Alfabeta. Bandung Syahdana34/dalam/https://is5r2.wordpress. com/2018/05/27/interpersonal-skill- yang-harus-dimiliki-oleh- pemimpin/diakses 3 Juli 2019 Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta:Salemba Empat. 2007. Wibowo, Agung, 2012. Aplikasi Praktis SPSS Dalam  Penelitian.  Penerbit  Gava
Media. Yogyakarta
Wibowo,  2007.  Manajemen  Kinerja.  Jakarta.
PT Raja Grapindo Persada. https://www.maxmanroe.com/vid/karir/ke puasan-kerja.html/  diakses  pada  3  Juli 2019