http://doi.org/
DOI: doi.org/

## Sistem Evaluasi Pasca Pelatihan di Rumah Sakit X Malang

## Sri Suprapti
Program Studi Magister Manajemen Rumah Sakit Fakultas Kedokteran Universitas Brawijaya Malang, Indonesia
prapti.martono15@gmail.com
Tuti Hariyanto 2 , Agung Putra Jaya 3 , Kurnia Widyaningrum 4
2,4 Program Studi Magister Manajemen Rumah Sakit Fakultas Kedokteran Universitas Brawijaya Malang, Indonesia
tutipras@gmail.com, kurnia_widyaningrum@yahoo.com
3 Persada Hospital Malang
ucilagung@yahoo.com

## ABSTRAK
Efektifitas  pelatihan  dapat  dinilai  melalui  evaluasi  pasca  pelatihan  dengan  menilai perilaku  dan  kompetensi  hasil  pelatihan.  Rumah  Sakit  X  dalam  menilai  efektifitas pelatihan  didapatkan  gap  kecenderungan  evaluator  saat  mengevaluasi  alumni  peserta latih  memberikan  nilai  yang  sama.  Tingkat  kesamaan  dalam  pemberian  nilai  kepada alumni  peserta  latih  sebesar  85,53%.  Hal  tersebut  berdampak  bias    terhadap  hasil evaluasi  efektifitas  pelatihan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan menganalisis  faktor penyebab utama, serta  mencari alternatif  solusi terhadap gap  yang terjadi.  Metode  penelitian  secara  deskriptif  dengan  melakukan  observasi,  wawancara dan  telaah  dokumen,  terhadap  proses  pelaksanaan  dan  hasil  evaluasi  efektifitas pelatihan.  Ditindaklanjuti  dengan  melakukan focus  group  discussion untuk mengidentifikasi masalah. Beberapa masalah yang didapat diprioritaskan menggunakan metode USG ( urgency  seriouseness  and  growth ).  Hasil  prioritas  masalah  dicari penyebab akar masalahnya menggunakan diagram fishbone. Penyebab utamanya adalah
http://doi.org/
belum  adanya  sistem  dalam  melakukan  evaluasi  pasca  pelatihan.  Penentuan  Solusi menggunakan  metode CARL ( capability  accesability  readiness  leverage )  yaitu membuat pedoman evaluasi pasca pelatihan. Mengatur tentang: kriteria evaluator, tugas dan  tanggung  jawab  evaluator,  indikator  evaluasi  pasca  pelatihan,  instrumen  evaluasi pasca pelatihan, pelaporan hasil dan rekomendasi evaluasi pasca pelatihan.
KataKunci: Evaluasi pasca pelatihan; pedoman evaluasi pasca pelatihan; pelatihan.

## Post –Training Evaluation In X Hospital Malang

## Abstract
The  effectiveness  of  the  training  will  be  able  to  be  assessed  through  post  training evaluation by assessing the behavior and competency the outcomes of the training. In X Hospital,  in  assessing  the  effectiveness  of  the  training  was  found  that  the  evaluator's tendency  when  evaluating  the  trainee  alumni  to  give  the  same  value  to  almost  all participants  who  was  being  evaluated.The  level  of  similarity  in  the  value  of  trainees' alumni  amounted  to  85,53%,  it  has  a  biased  impact  on  the  evaluation  of  the effectiveness of the training.This study aims to  determine and analyze the main causal factors,  as  well  as  looking  for  the  alternative  solutions  to  the  gap  occurred.  The research method is descriptive by doing observation, interviews and documents review of the implementation process and evaluation results of the effectiveness of the training. Followed  up  by  focus  group  discussions  to  identify  the  problem.  Some  problems  are found  prioritized  using  USG ( urgency  seriouseness  and  growth ) method . Result  of priority  problem search for  based  on  the  results  of  identification  of  the  root  cause  of the problem by using the fishbone diagram. The main cause is there is not of the system in  conducting  post  training  evaluation  yet.  The  solutions  using  the  CARL ( capability accesability  readiness  leverage ) method , by  making  the  recommendations  of  graduate training,  in  which  compose  about:  criteria  evaluator,  task  and  responsibility  of  the evaluator, post-training evaluation indicators.
Keywords : Post-training evaluation; guidelines for post-training evaluation; training.
http://doi.org/

## 1. Pendahuluan
Rumah  sakit  merupakan  perusahaan  pelayanan  jasa,  dimana  produk  yang dihasilkan  sifatnya  tidak  berwujud  ( intangible )  yang  berasal  dari  pemberi  pelayanan. Pemberi  pelayanan  tersebut  adalah  petugas  rumah  sakit  yaitu  sumber  daya  manusia (SDM), sehingga SDM merupakan unsur penting dalam produksi maupun penyampaian jasa. Sesuai dengan misi RS X, yaitu mewujudkan pelayanan prima kepada masyarakat melalui pelayanan kesehatan berstandar  internasional,  meningkatkan daya saing rumah sakit  melalui  pelayanan  unggulan,  dan  meningkatkan  profesionalisme  sumber  daya manusia.  Misi  tersebut  dapat  diwujudkan  apabila  SDM  yang  bertugas  mampu meningkatkan  mutu  pelayanan.  Sehingga  diperlukan  SDM  yang  berkualitas  dan kompeten  dibidangnya.  Salah  satu  upaya  untuk  meningkatkan  kualitas  pelayanan  dan kompetensi  SDM  dalam  suatu  organisasi  dapat  dengan  cara  menyelenggarakan pelatihan.    Hasil  pelatihan  diharapkan  dapat  meningkatkan  kompetensi,  kinerja  dan motivasi  kerja  karyawan.  Pelatihan  berbasis  kompetensi  merupakan  suatu  kegiatan pelatihan  yang  langsung  dipraktikkan  di  lapangan  sesuai  dengan  kebutuhan  pekerjaan (Saraswati, 2015). Menurut Swasto B (2003), pelatihan berbasis kompetensi digunakan agar karyawan cepat dan mudah memahami pekerjaannya.
Pelatihan  merupakan  suatu  upaya  memfasilitasi  peningkatan  pengetahuan, keterampilan,  dan  perilaku  terkait  pekerjaan  karyawan  (Noe  RA,  2003).  Pendapat lainpun  mengatakan  bahwa  pelatihan  merupakan  suatu  usaha  yang  terencana  untuk memfasilitasi  pembelajaran  tentang  pekerjaan  yang  berkaitan  dengan  pengetahuan, keahlian,  dan  perilaku  para  pegawai (Fernandedez-Alles.  M,  Ramos-Rodriguez  A, 2009).
RS X pada tahun 2017 memprogramkan 22 jenis pelatihan internal, terdiri dari 5 pelatihan mandatory akreditasi  rumah  sakit  dan  17  pelatihan  penunjang.  Proses pelatihan  yang  dilakukan  melalui  tahapan  perencanaan,  pelaksanaan,  monitoring  dan evaluasi, serta pelaporan dan dokumentasi.
Pusdiklat  Aparatur  Badan  PPSDM  Kesehatan  (2012)  pada  buku  pedoman manajemen  pelatihan  di  bidang  kesehatan  menyatakan  bahwa,  manajemen  pelatihan sebagai  siklus  integral  meliputi:  analisa  kebutuhan  pelatihan,  penetapan  tujuan
http://doi.org/
pelatihan,  merancang  program  pelatihan,  penyelenggaraan  pelatihan,  proses  evaluasi pelatihan,  dan  pengendalian  mutu.  Namun  penyelenggaraan  pelatihan  pada  umumnya dalam  melakukan  evaluasi  pelatihan  hanya  terfokus  melakukan  evaluasi  sebelum  dan saat pelatihan (proses) saja, sedangkan efektifitas pelatihan belum dilakukan.
Menurut  WHO  (1997)  evaluasi  pelatihan  dapat  difokuskan  pada  tahap-tahap tertentu  dari  manajemen  dan  perkembangan  program  pelatihan    seperti  evaluasi terhadap  disain  program  pelatihan,  evaluasi  terhadap  pelaksanaan  program  pelatihan yang  disebut  monitoring,  atau  evaluasi  terhadap  hasil  program  yang  disebut  evaluasi outcome (Pusdiklat  Aparatur  Badan  PPSDM  Kesehatan,  2015).  Keberhasilan  suatu pelatihan dapat diukur melalui evaluasi pelatihan.
Tahapan evaluasi pelatihan dilakukan sebelum ( pre ), saat pelatihan  (proses), dan setelah ( pasca ) pelatihan. Evaluasi penilainya dapat menggunakan model Kirkpatrick’s Four Levels Evaluation . Evaluasi dimulai dari tingkat satu sampai dengan empat secara berurutan.    Evaluasi  tersebut  untuk  mengukur:  reaksi  peserta  latih  terhadap  program pelatihan,  perubahan  pengetahuan,  keterampilan  dan  perilaku  peserta  latih  ketika menerima  kegiatan  pembelajaran.  Serta  perubahan  perilaku  peserta  latih  akibat  dari program  pelatihan  yang  diikutinya,  untuk  mengukur  hasil  yang  diperoleh  peserta  latih misalnya meningkatnya produktifitas kerja (Rukmi HS, Novirani D, Sahrul A, 2014).
Evaluasi  reaksi  dan  evaluasi  belajar  dilakukan  pada  saat  pelatihan/proses pembelajaran  dilaksanakan.  Sedangkan  evaluasi  perilaku  dan  evaluasi  hasil  dilakukan setelah peserta bekerja kembali di tempat kerjanya masing-masing (Rukmi HS, Novirani D,  Sahrul  A,  2014).  Pelaksanaan  evaluasi  pasca  pelatihan  untuk  menilai  efektifitas pelatihan  dalam  teori  model Kirkpatrick’s  four  levels  evaluation berada pada  evaluasi perilaku (bahavior) dan evaluasi hasil ( result ).
RS  X  pada  penyelenggaraan  pelatihan  telah  melakukan  evaluasi  efektifitas pelatihan.  Namun  dalam  pelaksanaannya  masih  didapatkan  adanya  gap,  yaitu  dalam menilai efektifitas pelatihan, terjadi kecenderungan evaluator saat mengevaluasi alumni peserta  latih  memberikan  nilai  yang  sama  kepada  hampir  seluruh  peserta.  Tingkat kesamaan dalam pemberian penilaian kepada alumni peserta latih sebesar 85,53%. Hal tersebut berdampak bias  terhadap hasil evaluasi efektifitas pelatihan.
http://doi.org/
Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  faktor  penyebab utama,  serta  mencari  alternatif  solusi  terhadap  gap  yang  terjadi.  Manfaat  penelitian, dengan  mengetahui  gap  dan  faktor  penyebabnya  akan  dapat  diketahui  alternatif  solusi yang dapat dikelola oleh rumah sakit.

## 2. Metode
Penelitian dilakukan pada bulan September sampai dengan Oktober 2017, diawali dengan melakukan studi pendahuluan pada bulan Agustus 2017. Menggunakan metode deskriptif (Arikunto  S,  2008),  yang  diawali  dengan  melakukan  pengkajian  data  primer dan  sekunder.  Data  primer  diperoleh  dengan  melakukan  observasi  dan  wawancara kepada Kepala Bidang SDM dan Hukum, Kepala Unit Diklat dan SDM dan penangung jawab  penyelenggaraan  diklat.  Data  sekunder  diperoleh  dengan  menelaah  dokumen hasil evaluasi efektifitas pelatihan.
Identifikasi  masalah    ditindaklanjuti  dengan  melakukan focus  group  discussion (FGD), melibatkan  enam orang Kepala Unit yang berperan juga sebagai tim evaluator dan  dua  orang  penanggung  jawab  pelatihan. Penentuan  prioritas  masalah menggunakan metode urgency, seriousness, and growth (USG).
Masalah  yang  telah  ditentukan  diidentifikasi  akar  masalahnya  dengan menggunakan fishbone. Akar  masalah  yang  didapatkan,  ditindaklanjuti  dengan menentukan  alternatif  solusi  menggunakan  metode capability,  accesability,  readiness, leverage (CARL). Metode ini menggunakan kemampuan, kemudahan, kesiapan sumber daya  yang  ada  dalam  melaksanakan  alternatif  solusi,  serta  alternatif  yang  digunakan mempunyai daya ungkit dalam penyelesaian masalah.

## 3. Hasil dan Pembahasan
Data primer dan sekunder diperoleh dengan menelaah sumber-sumber dokumen meliputi: kebijakan rumah sakit, program kegiatan, standar prosedur operasional, pedoman, indikator mutu, dan laporan kegiatan. Hasil analisa data didapatkan adanya gap pada pelaksanaan penilaian efektifitas pelatihan. Evaluator memberikan penilaian kepada peserta pelatihan  cenderung sama kepada hampir seluruh peserta yang
http://doi.org/
dinilainya.  Tingkat kesamaan dalam memberikan penilaian kepada alumni peserta latih sebesar 85,53%.  Form efektifitas pelatihan yang digunakan sebagai berikut di bawah ini:
Form efektifitas pelatihan yang digunakan saat ini di RS X Malang.
Sumber: Form efektifitas pelatihan Persada Hospital.

## Gambar 1. Form evaluasi pelatihan Persada Hospital saat ini.
Penilaian  evaluasi  efektifitas  pelatihan  dilakukan  oleh  atasan  langsung  yang berperan  sebagai  evaluator.  Penilaian  dilakukan  1  bulan  setelah  pelatihan.  Form efektifitas  pelatihan    yang  digunakan  tidak  memberikan  indikator  dan  penjelasan  pada penilaian. Hal tersebut diasumsikan menyebabkan terjadinya evaluator memberikan nilai yang sama kepada alumni peserta pelatihan.
Hasil  evaluasi  efektifitas  pelatihan  RS  X  bulan  Januari  sampai  dengan  Agustus 2017, tingkat kesamaan dalam pemberian penilaian sebagai berikut: (1) kondisi sebelum pelatihan 86,17% pada skor 5 dan 6, (2) kondisi sesudah pelatihan 80,15%  pada skor 7 dan 8, (3) pelatihan mendukung pekerjaan 89,72% pada skor 7 dan 8.
Identifikasi masalah  ditindak  lanjuti  dengan  melakukan focus  group  discussion ( FGD )  melibatkan  Kepala Unit SDM dan Diklat, Kepala Unit Sekertariat, Kepala Unit Ruang  Perawatan  Maternal,  Kepala  Unit  Radiologi,  Kepala  Unit  Gizi,  Kepala  Unit Gawat Darurat, penanggung  jawab pelatihan  internal, dan pengnggung  jawab pelatihan
Metode evaluasi: Observasi (evaluasi lapangan)/ presentasi (internal training)/ kelulusan tes.
1. Kondisi sebelum pelatihan 1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 Tidak mampu Mahir 2. Kondisi sesudah pelatihan 1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 Tidak mampu Mahir 3. Pelatihan mendukung pekerjaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Tidak mendukung Mendukung
Pelatihan dinyatakan efektif jika skor poin 2 lebih besar dari poin 1, dengan skor minimal 6.
http://doi.org/
eksternal.  Seluruh  yang  hadir  berperan  sebagai  tim  evaluator.  Hasil FGD didapatkan hasil  sebagai  berikut:  (1)  pelatihan  yang  dilaksanakan  masih  ada  yang  belum  sesuai dengan  kebutuhan  unit  kerja,  (2)  sistem  evaluasi  pasca  pelatihan  belum  sesuai  standar, (3)  regulasi  pelatihan  yang  belum  tersosialisasi  dengan  baik.  Ketiga  masalah  tersebut dilakukan  penentuan  prioritas  masalah  dengan  menggunakan  metode  USG  ( urgency, seriousness,  and  growth ),  didapatkan  hasil  nilai  tertinggi  adalah  sistem  evaluasi  pasca pelatihan belum sesuai standar.
Masalah  yang  telah  ditentukan  dilakukan  identifikasi  penyebabnya  dengan menggunakan  metode  diagram fishbone. Penyebab  masalah  yang  didapatkan meliputi: belum ada pedoman evaluasi pasca pelatihan ( methode ), belum ada  indikator penilaian evaluasi  pasca  pelatihan,  belum  ada  kriteria  evaluator  ( material ),  evaluator  belum mendapatkan  pengetahuan  dalam  melakukan  evaluasi  pasca  pelatihan  ( man ),  serta belum ada kurikulum pelatihan ( machine ).
Masalah  yang  didapatkan  ditindaklanjuti  dengan  mencari  alternatif  solusi menggunakan  metode capability accesability  readiness  leverage  (CARL) .  Penentuan alternatif solusi dilakukan bersama-sama dengan Kepala Bagian SDM dan Hukum serta Kepala Unit Diklat dan SDM, didapatkan sebagai berikut:  (1) membuat sistem evaluasi pasca  pelatihan  sesuai  standar,  (2)  bekerjasama  dengan  pihak  ketiga  (konsultan  atau organisasi profesi).
Pemilihan  alternatif  solusi  berdasarkan  hasil  metode CARL didapatkan  hasil: membuat  sistem  evaluasi  pasca  pelatihan  sesuai  standar  mendapat  skor  5.184  (I), bekerjasama  dengan  pihak  ketiga  (konsultan  atau  organisasi  profesi)  mendapat  skor 2.352  (II).  Solusi  yang  dipilih  adalah  membuat  sistem  evaluasi  pasca  pelatihan  sesuai standar.
Kelebihan  metode CARL adalah  solusi  yang  relatif  benyak,  bisa  ditentukan peringkat  atas  masing-masing  masalah  sehigga  dapat  diperoleh  prioritas  solusi  yang akan  dilakukan.  Kekurangan  metode CARL meliputi:  penentuan  skor  sangat  subyektif sehingga sulit distandarisasikan, penilaian atas masing-masing kriteria yang diskor perlu kesepakatan  agar  diperoleh  hasil  maksimal  dalam  penentuan  peringkat  (Azhari  AD, 2015).
http://doi.org/
Evaluasi  pelatihan  terhadap  reaksi  dan  evaluasi  belajar  dilakukan  pada  saat pelatihan/ proses pembelajaran berjalan. Sedangkan evaluasi perilaku dan evaluasi hasil dilakukan setelah peserta bekerja kembali di tempat kerjanya masing-masing (Rukmini, 2014).  Pelaksanaan  evaluasi  pasca  pelatihan  untuk  menilai  efektifitas  pelatihan,  dalam teori  model Kirkpatrick’s  Four Levels  Evaluation berada pada  evaluasi  perilaku ( bahavior ) dan evaluasi hasil ( result ) seperti pada gambar sebagai berikut di bawah ini:
Sumber: Pedoman Evaluasi Pasca Pelatihan di Bidang Kesehatan, tahun 2015.
Gambar 2: Skema evaluasi pelatihan.
Evaluasi  merupakan  bagian  dari  siklus  integral  manajemen  pelatihan (Pusdiklat Aparatur  Badan  PPSDM  Kesehatan,  2012),  yang  dalam  pelaksanaannya  harus dilakukan dengan baik dan benar. Sehingga diperlukan adanya pedoman evaluasi pasca pelatihan. Hal ini didukung hasil penelitian Rukmi HS, dkk (2014), bahwa berdasarkan evaluasi behavior (level 3) dan results (level 4) didapatkan hasil sebagian besar peserta pelatihan cukup  mampu  mengaplikasikan  materi pelatihan dengan baik di tempat kerja dan terjadi peningkatan presensi, yang berdampak pada penghematan perusahaan.
Tujuan  evaluasi  pasca  pelatihan  untuk  mengetahui:  (1)  penyerapan  pengetahuan, sikap,  dan  keterampilan  yang  terjadi  pada  alumni  peserta  latih  yang  diperoleh  saat pelatihan, (2) komitmen para alumni peserta latih dalam mengaplikasikan pengetahuan, sikap dan keterampilan yang didapat saat pelatihan, (3) kemampuan alumni peserta latih
http://doi.org/
dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsinya  ditempat  kerja,  (4)  hambatan  yang  timbul dalam menjalankan tugas dan fungsinya terkait pelatihan yang telah didapat.
Tahapan  yang  dilakukan  pada  kegiatan  evaluasi  pasca  pelatihan  mulai  dari perencanaan,  pelaksanaan  sampai  dengan  penyusunan  laporan.  Pada  perencanaan  ada beberapa  kegiatan  yang  dilakukan,  meliputi:  (1)  menentukan  prioritas  pelatihan  yang akan  dievaluasi,  atau  penentuan  objek  evaluasi,  (2)  membentuk  tim  evaluasi  pasca pelatihan/  evaluator,  (3)  pengumpulan  bahan  -  bahan  evaluasi  pasca  pelatihan  yang meliputi: kurikulum pelatihan dan dokumen laporan penyelenggaraan pelatihan, (4) tim membuat  rencana  evaluasi  pelatihan  dengan  menyiapkan instrumen  evaluasi  sesuai dengan materi saat pelatihan.
Prioritas  pelatihan  yang  akan  dievaluasi  merupakan  pelatihan  yang  signifikan dalam  meningkatkan  kinerja  SDM  dan  mempunyai  daya  ungkit  terhadap  peningkatan kinerja  organisasi.  Pelatihan  yang  dilakukan  secara  berkesinambungan,  karena output evaluasi pasca pelatihan untuk memberikan masukkan agar pelatihan yang akan datang lebih  baik  sehingga  dapat  meningkatkan  kompetensi.  Tujuan  pelatihan  jelas  dan  dapat diukur.
Rekomendasi  yang  diberikan  sebagai  solusi  pemecahan  masalah  sistem  evaluasi pasca pelatihan  belum  sesuai  standar adalah dengan  membuat pedoman evaluasi pasca pelatihan.  Sebagai  acuan  dalam  mengukur  keberhasilan  pelatihan  yang  telah dilaksanakan dan dampaknya terhadap organisasi.
Penyusunan  pedoman  evaluasi  pasca  pelatihan  bertujuan  untuk  memberikan panduan  dalam  langkah-langkah  pelaksanaan    dan  penyusunan  instrumen    evaluasi efektifitas  pelatihan,  sesuai  dengan  jenis  pelatihannya.  Pedoman  evaluasi  pasca pelatihan  bermanfaat  untuk:  (1)  mengetahui  kesesuaian  kurikulum  pelatihan  dengan tuntutan kinerja individu, (2) mengetahui kelemahan- kelemahan dari program pelatihan yang  digunakan  untuk  memperbaiki  program  pelatihan  dimasa  mendatang,  (3) mengetahui apakah hasil pelatihan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan, (4) dapat dijadikan sebagai bahan masukan untuk perumusan kebijakan pengembangan SDM, (5) mengetahui kelanjutan pelatihan yang telah dilakukan.
http://doi.org/
Pedoman  evaluasi  pasca  pelatihan  didalamnya  mengatur  tentang:  (1)  indikator evaluasi pasca pelatihan, (2) kriteria evaluator, tugas dan tanggung jawab evaluator, (3) instrumen evaluasi pasca pelatihan, (4) pelaporan hasil dan rekomendasi evaluasi pasca pelatihan.
Indikator  evaluasi  pasca  pelatihan  meliputi:  (1)  indikator  pelatihan,  apakah pengetahuan yang diperoleh dari pelatihan yang diikuti dapat diimplementasikan untuk mendukung pekerjaan saat ini, (2) indikator sikap, apakah perubahan sikap yang terjadi pada saat mengikuti pelatihan dapat diubah menjadi perilaku kerja saat ini, (3) indikator skill,  apakah  keterampilan  atau  skill  yang  didapat  pada  saat  mengikuti  pelatihan  dapat diiplementasikan guna meningkatkan kinerja individu dan kinerja organisasi.
Kriteria  evaluator  sebagai  tim  evaluasi  pasca  pelatihan  (evaluator)  sebaiknya dikukuhkan  dengan  Surat  Keputusan  (SK)  Direktur  Rumah  Sakit,  didalam  SK  dimuat tugas  dan  tanggung  jawab  tim  serta  jangka  waktu  pelaksanaan  tugas.  Persyaratan evaluator  memiliki  kompetensi  manajerial,  kompetensi  teknis,  dan  kompetensi konseptual (Pusdiklat Aparatur Badan PPSDM Kesehatan, 2015).
Instrumen  evaluasi  pasca  pelatihan  digunakan  untuk  memberikan  evaluasi  pada: (1)  dimensi  kinerja  meliputi:  kualitas  hasil  kerja,  inisiatif,  kemampuan,  (2)  dimensi motivasi  kerja  meliputi:  motivasi  dan  kondisi  kerja,  (3)  dimensi  kompetensi,  sesuai dengan  tujuan  pelatihan.  Untuk  menilai  keberhasilan  yang  telah  dicapai  oleh  setiap peserta latih, setiap dimensi memiliki indikator capaian.
http://doi.org/
Tabel 1. Instrumen Evaluasi Pasca Pelatihan
Variabel Indikator Hasil Kerja Kurang baik Cukup baik Baik Sangat baik Dimensi Kinerja Kualitas Kepuasan  terhadap  hasil  kerja  alumni pelatihan Prestasi  terhapa  hasil  kerja  alumni pelatihan dalam melakukan kegiatan Pemahaman  alumni  terhadap  hasil pelatihan yang diikuti Inisiatif Kemampuan  alumni  pelatihan  untuk berpikir positif saat melakukan tugas Kemampuan  alumni  pelatihan  untuk menggunakan tindakan alternatif Kemampuan  alumni  terhadap  respon waktu dalam melakukan tugasnya Kemampuan Kemampuan alumni dalam menerapkan teori yang didapat saat pelatihan dengan penugasan yang dilakukan saat ini Komunikasi Kemampuan  komunikasi  kerja  alumni pelatihan dalam tim kerja Dimensi Motivasi Kerja Motivasi Kesempatan/  peluang  alumni  pelatihan untuk menerapkan hasil pelatihan Pengakuan tim kerja terhadap kemampuan  alumni  pelatihan  untuk menerapkan hasil pelatihan Kondisi kerja Kondisi  kerja  saat  ini  setelah  alumni pelatihan menerapkan hasil pelatihan Dimensi kompetensi pelatihan Variabel Indikator keberhasilan Tidak dilakukan Dilakukan Tujuan pembelajaran umum Tujuan pembelajaran khusus
Pelaporan  hasil  rekomendasi  evaluasi  pasca  pelatihan.  Seluruh  hasil  observasi, wawancara  di  lapangan  dicatat,  dianalisa,  disajikan  dalam  bentuk  laporan  hasil  dan rekomendasi.  Laporan  yang  disusun  meliputi:  (1)  pendahuluan,  yang  memuat penjelasan  umum,  maksud  dan  tujuan,  serta  ruang  lingkup,  (2)  kegiatan  yang dilaksanakan,  faktor  yang  mempengaruhi,  hasil  pelaksanaan  kegiatan,  hambatan  yang dihadapi,  dan  hal  lain  yang  perlu  dilaporkan,  (3) kesimpulan  dan  saran,  sebagai  bahan masukan  serta  pertimbangan, (4) penutup,  merupakan  akhir  laporan,  memuat  harapan/ permintaan/ ucapan terimakasih.
Kegiatan    pelaksanaan  evaluasi  pasca  pelatihan  meliputi:  (1)  konsolidasi  tim, memantapkan  rencana  kerja  tim,  (2)  mempelajari  dokumen-dokumen  yang  telah
http://doi.org/
dikumpulkan  saat  perencanaan:  instrumen  evaluasi  yang  akan  digunakan,  (3) menentukan objek peserta pelatihan yang akan dievaluasi. Evaluator turun ke lapangan untuk  mengimplementasikan  desain  evaluasi  yang  telah  dibuat.  Pada  tahap  ini merupakan proses yang esensial dari  kegiatan evaluasi program pelatihan, dikarenakan evaluator  akan  melakukan  penilaian  secara  langsung,  baik  melalui  metode  observasi maupun wawancara kepada alumni peserta latih, atasan ataupun rekan kerja alumni.
Implikasi  diketahuinya  faktor  penyebab  dari  gap  yang  terjadi  pada  evaluasi efektifitas  pelatihan,  maka  rumah  sakit  dapat  segera  mencari  solusinya.  Solusi  yang ditetapkan sesuai dengan masalah yang terjadi dan mampu dilaksanakan secara mandiri oleh  rumah  sakit.  Sehingga  dapat  diketahui  apakah  pelatihan  yang  telah  dilaksanakan dapat memberi dampak peningkatan pada kinerja individu dan organisasi.
Keterbatasan  dalam  penelitian  ini  adalah  pada  saat  melakukan FGD dari  16 evaluator, hanya 7 evaluator yang hadir (43,75%). Dikarenakan evaluator adalah kepala unit  yang  memiliki  tugas    dan  tanggung  jawab  kegiatan  operasional  pelayanan  rumah sakit. Sehingga dalam menentukan kegiatan, akan lebih memprioritaskan tugas utama.

## 4. Kesimpulan Dan Saran
Faktor penyebab evaluator cenderung memberikan nilai yang sama kepada hampir seluruh alumni peserta latih dikarenakan belum adanya sistem evaluasi pasca pelatihan. Solusi  yang  direkomendasikan  adalah  dengan  membuat  pedoman  evaluasi  pasca pelatihan  yang  mengatur tentang:  indikator  evaluasi  pasca  pelatihan,  kriteria  evaluator, adanya  instrumen  evaluasi  pasca  pelatihan,  serta  pelaporan  yang  berisi  hasil  penilaian dan rekomendasi evaluasi pasca pelatihan. Hasil  evaluasi pasca pelatihan akan  berguna dalam  menentukan  kebijakan  pimpinan  dan  mengambil  keputusan-keputusan  untuk mengatur  strategi,  menentukan  program  pelatihan  yang  bertujuan  untuk  perbaikan kinerja organisasi.
http://doi.org/

## Daftar Pustaka
Arikunto S. 2008. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta: Rineka Cipta. Fernandez-Alles.  M  dan  Ramos-Rodriguez  A  (2009), Intellectual  structure  of  human resources  management  research:  A  bibliometric  analysis  of  the  journal  Human Resource  Management ,  1985-2005,. Journal  of  the  Association  for  Information Science and Tecnology . 60 (1):161-175.
Noe  RA,  Hollenbeck  JR,  Gerhart  B,  Wright  PM.  2003.  Gaining  a  competitive advantage. Irwin: Mc Graw-Hill.
Pusdiklat  Apatur  Badan  PPSDM  Kesehatan.  2012.  Pedoman  Manajemen  Pelatihan  di Bidang Kesehatan, Jakarta: Kemenkes RI, Pp 24-28.
Pusdiklat Aparatur Badan PPSDM Kesehatan. 2015. Pedoman Evaluasi Pasca Pelatihan di Bidang Kesehatan, Jakarta: Kemenkes RI.
Rukmi  HS,  Novirani  D,  Sahrul  A.  2014.    Evaluasi  Training  Dengan  Menggunakan Model Kirkpatrick (Studi Kasus Training Foreman Development Program Di PT. Krakatau  Industrial  Estate  Cilegon). 5th  National  Industrial  Engineering Conference .
Saraswati AB. 2015.  Pengaruh Pelatihan Terhadap Kompetensi Karyawan dan Kualitas Pelayanan (Studi Pada Eco Green Park, Batu). Jurnal Administrasi Bisnis. 14(1). Simamora H. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YPKN.
Swasto B. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia: Pengaruhnya terhadap Kinerja dan Imbalan. Bayumedia.