## PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PASANG BULU MATA
(studi Kasus Perusahaan Bulu Mata PT Hyup Sung Indonesia di Purbalingga)
Erna Purwati 1 , Aning Fitriana 2
Fakultas Ekonomika Bisnis, Universitas Perwira Purbalingga Email : ernapurwita01@gmail.com 1 , aningfv@gmail.com 2

## ABSTRACT
The Eyelash industry companies must be able to produce products with good quality and quantity, in order to be able to survive the global market competition. The existence of scattered demands makes employees have  to  work  extra  to  maximize  productivity.  Therefore,  companies  need  to  provide  motivation  and compensation in order to create balance at work. The purpose of this study is to determine the effect of compensation  and  motivasion  can  affect  employee  performance.  This  study  used  purposive  sampling techniques  and  data  collection  using  questionnaires  distributed  to  10  respondents.    Data  analysis techniques  use  multiple  linear  regression.  The  results  of  this  study  do  not  have  a  significant  effect  on employee performance, motivation does not have a significant effect on employee performance. So that in assessing the high and low performance of employees, it cannot be seen only by how much compensation and motivation they receive. In assessing employee performance, it must also be seen from various factors such as organizational culture, working environment, and job satisfaction, so that the results obtained are more accurate.
Kata kunci: Compensation, Motivation, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Era globalisasi telah melanda berbagai aspek  kehidupan  manusia,  terutama  dalam bidang  perekonomian.  Dalam  hal  ini, globalisasi  membawa  dampak  yang  cukup besar bagi industri- industri di Indonesia baik itu industri perdagangan, manufaktur, ataupun  jasa.  Oleh  karena  itu,  dengan pengaruh lingkungan bisnis yang begitu kuat mendorong  perusahaan  untuk  melakukan pembenahan  diri  agar  dapat  bersaing  dan
mempertahankan eksistensinya dalam perindustrian.  Untuk  melakukan  hal  itu, perusahaan perlu melakukan suatu perancangan strategik.
Peran  karyawan  produksi  dalam  suatu perusahaan  memiliki  peran  yang  sangat penting dalam  mencapai  tujuan  perusahaan. Antara  bagian  produksi  satu  dengan  yang lainnnya memiliki keterkaitan produksi. Jadi jika  salah  satu  bagian  produksi  bermasalah, maka akan
MEDIKONIS: Jurnal Media Ekonomi dan Bisnis https://tambara.e-journal.id/medikonis/index

## PENGARUH  KOMPENSASI  DAN  MOTIVASI  TERHADAP  KINERJA
KARYAWAN BAGIAN PASANG BULU MATA
ISSN (Online): 2723-648X
berimbas  ke  bagian  produksi  yang  lainnya. Oleh  karena  itu  perlu  adanya  dukungan ataupun  motivasi  karyawan  tiap  bagian produksi  agar  dapat  tercapainya  tujuan perusahaan. Terutama pada karyawan bagian pasang  bulu  mata.  Karena  bagian  ini merupakan  proses  produksi  bagian  akhir, maka  banyak  sekali  tuntutan  pekerjaan selesai  tepat  waktu  dan  dengan  target  yang terkadang membuat mereka sendiri kewalahan.  Karyawan  bagian  pasang  bulu mata  cenderung  memiliki  stres  kerja  yang tinggi  karena  sebagian  waktu  mereka dihabiskan  ditempat  kerja  dan  dengan pekerjaan  yang  sama.  Dan  tak  jarang  demi mengejar  target  dan  kiriman,  mereka  juga harus  lembur  hingga  larut  malam.  Hal tersebut membuat karyawan hanya memiliki sedikit  waktu  untuk  bisa  berkumpul  dengan keluarga  mereka.  Motivasi  dan  apresiasi kerja karyawan penting dilakukan untuk tetap meningkatkan kinerja mereka.
Perusahaan  perlu  mengidentifikasikan dan  menyediakan  umpan  balik  yang  bisa membantu  organisasi  dalam  pengambilan keputusan yang akan berdampak pada kinerja perusahaan,  semakin  tinggi  respon  umpan balik  yang  dilakukaan  perusahaan  kepada karyawan  akan  semakin  baik  pula  kinerja perusahaan  tersebut.  Secara  umum,  kinerja karyawan diyakini dipengaruhi oleh
kompensasi  dan  motivasi  dari  karyawan  itu sendiri  dan hingga  pada  akhirnya  kinerja tersebut  akan  berdampak  pada  kinerja perusahaan.
Sistem  kompensasi  yang  memadai, terutama dalam hubungannya dengan motivasi kerja karyawan seharusnya dimiliki oleh suatu perusahaan atau unit bisnis dengan ketidakpastian lingkungan yang lebih tinggi. Karena  dengan  adanya  kompensasi  dan motivasi yang dijalankan perusahaan berhasil, maka setiap karyawan akan merasa termotivasi  dalam  melaksanakan  pekerjaan yang telah dibebankan padanya dan berusaha untuk  mengatasi  permasalahan  yang  terjadi. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Warsidi (2004) mendukung bahwa adanya kompensasi  yang  baik  akan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Motivasi secsra sederhana dapat dirumuskan  sebagai  kondisi  atau  tindakan ysng mendorong seseorang untuk melakukan sebuah  pekerjaan  atau  kegiatan  yang mendorong  seseorang  untuk  melakukan sebuah  pekerjaan  atau  kegiatan  semaksimal mungkin  untuk  bertindak  dan  berproduksi. Seseorang  yang  mempunyai  motivasi  yang rendah,  mereka  akan  cenderung  untuk menampilkan  perasaaan  tidak  nyaman  dan
tidak  senang  terhadap  pekerjaan dan  tempat kerjanya.  Sehingga  semakin  tinggi  motivasi yang dimiliki oleh individu sebagai karyawan dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  itu sendiri.
Penelitian ini dilakukan untuk mencoba mengetahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan,  dan  apakah motivasi  juga  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  di atas,  maka  perumusan  masalah  dalam penelitian  ini  dapat  disimpulkan  sebagai berikut: Apakah terdapat pengaruh kompensasi  dan  motivasi  terhadap    kinerja karyawan bagian pasang bulu mata.

## METODE PENELITIAN
Lokasi  Penelitian  di  PT  Hyup  Sung Indonesia perusahaan Bulu Mata, Kabupaten Purbalingga,  Jawa  Tengah.  Jenis  Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dan menggunakan datan primer, dan kuisoner di PT Hyung Sung Indonesia Kerangka Penelitian
Definisi  Konsep  dan  definisi  Operasional Variabel

## 1. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja karyawan didefinisikan sebagai suatu hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Oleh karena itu maka dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM  per  satuan  periode  waktu  dalam melaksanakan  tugas  kerjanya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Mangkunegara,  2000).  Indikator  yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan adalah (Veithzhal Rivai, 2003):
a. Disiplin
b. Sikap kerja
c. Pekerjaan yang dihasilkan
2. Kompensasi (X1)
Kompensasi  adalah  keseluruhan  imbalan yang diterima oleh pekerja setelah melakukan sebuah pekerjaan yang bertujuan untuk memajukan perusahaan secara keseluruhan. Bentuk kompensasi tidak selalu uang atau barang tetapi bisa juga berupa hal yang  tidak  berbentuk,  seperti  paket  liburan atau tambahan cuti. Indikator yang digunakan untuk  mengukur  kompensasi  (Michael  dan
KOMPENSASI
(X1) MOTIVASI (X2) KINERJA
KARYAWAN (Y)
Harndold,  1993;443)  dalam  (Pandja  dan Khusaini; 2003) adalah : a. Kompensasi material
b. Kompensasi sosial
c. Kompensasi aktivitas
3. Motivasi (X2)
Motivasi  Kerja  merupakan  daya  pendorong yang mengakibatkan seorang karyawan mau dan  rela  untuk  menggerakkan  kemampuan dalam membentuk keahlian dan keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya  dalam  rangka  pencapaian tujuan dan berbagai sasaran perusahaan yang telah  ditentukan  sebelumnya  (Sondang  P Siagian, 2008). Kemudian indikator motivasi kerja menurutnya adalah;
a. Daya pendorong
b. Kemauan
c. Kerelaan
d. Membentuk keahlian
e. Membentuk ketrampilan
f. Tanggung jawab
g. Kewajiban
h. Tujuan
Populasi Sampel dan Teknik Sampel
a. Populasi Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  bagian  pasang  bulu  mata
pada  perusaahaan  manufaktur  bulu mata palsu PT Hyup Sung Indonesia. “Sampel merupakan suatu bagian dari keseluruhan  serta  karakteristik  yang dimiliki  oleh  sebuah  Populasi” (Sugiyono, 2018).
b. Teknik sampel Teknik  pengumpulan  sampel  yang digunakan adalah dengan membagikan kuisioner melalui google form kepada karyawan bagian pasang bulu mata.
c. Sampel penelitian
Teknik yang digunakan dalam pengambilan  sampel  adalah  dengan menggunakan nonrandom  sampling . Selain  itu  menggunakan  teknik purpose  sampling ,  yaitu  teknik pengambilan  sampel  berdasarkan suatu tujuan tertentu dengan pertimbangan, dimana yang dimaksud disini adalah : 1. Karyawan bagian pasang bulu mata pada perusahaan manufaktur  bulu  mata  palsu PT  Hyupsung  Indonesia  di
Purbalingga.
2. Karyawan bagian bagian pasang bulu mata yang memiliki masa kerja lebih dari tiga  tahun.  Karyawan  bagian
pasang  bulu  mata  yang  telah bekerja  lebih  dari  tiga  tahun, diharapkan  telah  memahami hal-hal yang berkaitan dengan jobdesknya dan telah beradaptasi  dengan  budaya perusahaan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Hasil  dari  uji One  Sample
Kolmogorof Smirnov menunjukan nilai signifikansinya sebesar
0,192  lebih  besar  dari  0,05.
Sehingga dapat dinyatakan model linier regresi berdistribusi normal.
b. Uji multikolinearitas Hasil pengujian dengan memperhatikan nilai VIF menunjukkan  <10,  yaitu  sebesar 1,125. Artinya bahwa
keseluruhan variabel tidak terjadi multikolinieritas.
c. Uji Heteroskedasitisitas Hasil  pengujian  Rank  Spearman menunjukkan  bahwa  besarnya nilai  signifikan  kedua  variabel independen yaitu kompensasi dan motivasi  bernilai  >0,05  yaitu sebesar 10, maka dapat disimpulkan tidak terjadi
heterokedastisitas.
2. Uji Hipotesis
Uji F Statistik
Analisis data menggunakan perhitungan  SPPS  25  dan  dapat diperoleh persamaan regresi linier berganda, yaitu
Y = 35,850 – 0,179X₁ + 0,083X₂ Berdasarkan  hasil  uji  F  dapat dijelaskan bahwa F hitung sebesar 1,309  dengan  nilai  signifikansi 0,329 sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi dapat dikatakan tidak fit.
ANOVA a Model Sum of Squares d f Mean Square F Sig. 1 Regressio n 5,035 2 2,518 1,30 9 ,329b Residual 13,465 7 1,924 Total 18,500 9

## Uji T Statistik
Hasil uji T dapat juga dijelaskan bahwa tingkat  signifikansi  kompensasi  sebesar 0,494  dan motivasi  sebesar  0,152.  Hal  ini dapat  dijelaskan  bahwa  secara  parsial variabel kompensasi dan motivasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Dari hasil analisis regresi diperoleh  nilai  korelasi  (R) sebesar 0,522, hal ini menunjukkan korelasi (hubungan)  yang  kuat  antara faktor Kompensasi (X1), Motivasi  (X2),  dan  Kinerja  (Y).
Tabel  dibawah  menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi (R  Square)  yang diperoleh sebesear 0,272 hal ini menunjukkan  bahwa  pengaruh faktor
Kompensasi (X1), Motivasi  (X2),  dan  Kinerja
Karyawan  (Y)  adalah  sebesar 27,2% sedangkan sisanya sebesar 72,8% merupakan kontribusi dari faktor lainnya. Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 ,522 a ,27 2 ,064 1,38 7

## PEMBAHASAN
Hasil Pengujian Hipotesis Pertama
Diketahui nilai  Sig.  untuk  pengaruh  X1 terhadap Y adalah sebesar 0,494 > 0,05 dan nilai t hitung 0,722 < t tabel 2,365. Sehinggga dapat  disimpulkan  bahwa  H1  ditolak  yang
berarti  tidak  terdapat  pengaruh  X1  terhadap Y. Hasil pengujian pertama yaitu kompensasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.  Hasil  pengujian  ini  berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh bahwa kompensasi  Sigit  Adri  Saputra  dan  Anoki (2010), menunjukkan bahwa terdapat hubungan  positif  dan  signifikan  antara
Coefficients a
T Sig. Model 1 (Constant) 8,196 ,000 MOTIVASI -1,606 ,152 KOMPENSASI ,722 ,494
kompensasi dengan kinerja karyawan.
Kompensasi  sendiri  berarti  balas  jasa  yang diberikan  perusahaan  kepada  karyawan. Kompensasi  yang  diberikan  harus  adil  bagi karyawan  dan  besarnya  juga  harus  sesuai dengan  yang  diharapkan  oleh  karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa besarnya kompensasi  yang diberikan oleh perusahaan masih dirasakan belum adil dan belum sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan. Hasil Pengujian Hipotesis Kedua
Diketahui nilai Sig untuk pengaruh X2 terhadap Y adalah sebesar 0,152 > 0,05 dan nilai  t  hitung  -1,606  <  2,365.  Kemudian nilai f hitung , sehingga dapat disimpulkan bahwa  H2  ditolak  yang  berarti  tidak terdapat  pengaruh  antara  variabel  X2 terhadap  Y.  Hasil  pengujian  kedua  yaitu motivasi  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi merupakan  dorongan  seseorang  untuk melakukan  sesuatu  atau  tindakan  yang mengarah  pada tujuan.  Hasil  penelitian  ini bertolak  belakang  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Rivai (2005) yang menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan positif  dan  signifikan  antara  motivasi dengan  kinerja  karyawan.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa motivasi yang diberikan  oleh  perusahaan  masih  dinilai belum efektif dan belum memiliki pengaruh
yang positif terhadap kinerja perusahaan. Hasil Pengujian Hipotesis Ketiga
Berdasarkan output diatas diketahui nilai signifikansi  untuk  pengaruh  X1  dan  X2 secara  simultan  terhadap  Y  adalah  sebesar 0,329 > 0,05 dan nilai f hitung 1,309 < f tabel 4,46  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H3 ditolak  yang  berarti  tidak  terdapat  pengaruh antara  variabel  X1  dan  X2  secara  simultan terhadap Y. Dapat disimpulkan bahwa antara kompensasi dan  motivasi  dalam  perusahaan ini, tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap  kinerja karyawan.  Dalam  arti  disini kompensasi  dan  motivasi  memiliki  sedikit pengaruh terhadap kinerja karyawan. Mungkin saja terdapat faktor lain yang lebih berpengaruh  dan  lebih  mendukung  terhadap kinerja  karyawan  pada  perusahaan  ini  , seperti  lingkungan  kerja,  budaya organisasi, kepuasan  kerja.  Contoh  seperti  seorang karyawan  yang  sudah  memiliki  kepuasan kerja yang rendah, maka kompensasi ataupun tunjangan  tidak  akan  berpengaruh  pada kinerjanya. Tetapi berbeda dengan karyawan yang  memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi, meskipun kompensasi yang diberikan padanya sedikit ataupun tidak sesuai dengan harapannya,  dia  akan  terus  bekerja  secara maksimal dan sesuai dengan ketentuan yang perusahaan  berikan  kepadanya.  Contoh  lain seperti  perusahaan  yang  memiliki  budaya
kerja  yang  keras  dan  karyawan  tidak  dapat menyesuaikannya, maka sebesar dan sebanyak  apapun  motivasi  yang  diberikan oleh  perusahaan  tidak  akan  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan. Tetapi  itu  tidak terjadi  kepada  semua  karyawan,  hanya  7 banding  10.  Karena  jika  karyawan  yang membutuhkan pekerjaan dan sangat tergantung  terhadap  pekerjaan  tersebut, meskipun budaya perusahaannya bertentangan  dan  tidak  sesuai  dengannya, mereka akan tetap bekerja dalam perusahaan tersebut dan mereka juga beranggapan bahwa perusahaan tersebut mampu memenuhi segala kebutuhan hidupnya.

## SIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan dari peneliitian ini adalah :
1. Hasil  uji  f  menunjukkan  bahwa  model regresi atau persamaan faktor
Kompensasi (X1),  Motivasi  (X2),  dan Kinerja  Karyawan  (Y)  dapat  dikatakan tidak fit,
2. Hasil uji t menunjukkan bahwa hipotesis pertama yaitu kompensasi secara signifikan  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
3. Hasil uji t menunjukkan bahwa hipotesis kedua  yaitu  motivasi  secara  signifikan tidak  berpengaruh  terhadap    kinerja
karyawan.
4. Hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa  dalam  menilai  tinggi  rendahnya kinerja karyawan tidak bisa dilihat hanya dengan  seberapa  besar  kompensasi  dan motivasi  yang  diterimanya.  Dalam menilai  kinerja  karyawan  harus  dilihat pula dari berbagai faktor seperti budaya organisasi, lingkungan kerja, dan kepuasan  kerja,  agar hasil  yang  didapat lebih akurat

## SARAN
Dengan memperhatikan kesimpulan yang  telah  dikemukakan,  maka  dapat disajikan saran  yang diharapkan mempunyai manfaat dan dapat digunakan  sebagai  bahan  pertimbangan untuk  penelitan  selanjutnya  di  masa mendatang  dan  sebagai  pertimbangan untuk  perusahaan  dalam  pengambilan keputusan.  Dari  hasil  analisis  dan kesimpulan yang telah diperoleh diatas, peneliti menyarankan agar :
1. Peneliti  selanjutnya  bisa  lebih mengupayakan agar semakin banyak  karyawan  bagian  pasang bulu mata untuk menjadi responden, sehingga  perlu  adanya  pendekatan yang lebih terhadap perusahaan. Dan diharapkan lebih berkembang
dengan memperluas wilayah
penelitian.
2. Peneliti selanjutnya dapat menambah  variabel,  tidak  hanya pada  kompensasi  dan  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  atau menjadikan  kompensasi  sebagai variabel moderating.
3. Dalam penggunaan instrumen tidak hanya  berupa  kuisioner,  tetapi  juga bisa  ditambah dengan  wawancara
secara langsung dengan narasumbernya  agar  hasil  yang didapatkan  lebih  akurat  dan  tidak terjadi  pandangan  yang  berbeda antara  responden  dengan  peneliti. Kemudian dalam pembuatan kuisioner  sebaiknya  dilakukan  uji keakuratan  terlebih  dahulu  dan
dalam penyebaran kuisioner
dihrapkan  jangan  salah  memilih responden. Agar hasil yang didapatkan  lebih  sesuai  dengan kenyataan di lapangan dan data yang didapat  menghasilkan  data  yang berpengaruh  dan  analisis  diterma (berpengaruh signifikan).
4. Saran untuk perusahaan, diharapkan
dapat  lebih  memahami  faktor  apa yang sebenarnya
lebih
mempengaruhi  kinerja  karyawan, tidak hanya dari dua atau tiga faktor saja.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoki, H
Dito.2010.”Pengaruh Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Slamet  Langgeng Purbalingga Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.(Online). (http://eprints.undip.ac.id/23253/1 / Lengkap.pdf, diakses 27 Desember ) Coki Siadari,“Kumpulan Pengertian Menurut Para Ahli” (https://www.kumpulanpengertian .com/2019/02/pengertian- motivasi-kerja-menurut-para.html / diakses pada 28 Desember) Handoko
T Hani.2001,“Manajemen
Personalia  dan  Sumber  Daya
Manusia. BPFE”. Yogyakarta
Ma’ruf,  Artikel,“Pengertian  Kompensasi,
Indikator,  Tujuan  Dan  Jenisnya Menurut Para Ahli” (https://www.akuntansilengkap.co
m/manajemen/pengertian- kompensasi-indikator-tujuan- jenis/ / diakses pada 27 Desember)

## Mutmainah,“Pengaruh  Kompensasi  dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Sumber Alfaria  Trijaya  Tbk  Di  Makassar (https://digilibadmin.unismuh.ac.i d/upload/3033-Full_Text.pdf / Lengkap.pdf, diakses 27 Desember)
Nurmaulia  Ningsih,“  Kuisioner  Pengaruh
Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT  Duta  Oktan Semesta  Melaui  Motivasi  Kerja Sebagai  Variabel  Intervening” (https://www.academia.edu/35915 375/KUESIONER_PENGARUH _KOMPENSASI_TERHADAP_ KINERJA_KARYAWAN_PADA _PT_DUTA / Lengkap.pdf,
diakses pada 28 Desember).
Rivai,  Harif  A.2001,”Pengaruh  Kepuasan
Gaji, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional
terhadap Intensi Keluar: Pengujian Empiris  Model  Turnover  lum  et al”.  Jurnal  Bisnis  dan  Akuntansi vol  3.  No.1.  April  2001  hal  335- 352,2005.”Pengaruh  Kompensasi, komitmen  Organisasional,  Dan KompetensiTerhadap
Kinerja
Individual”.  Kajian  Bisnis  vol  3,
September-Desember  2005,  272- 286 Sigid, A Saputra. 2010.”Pengaruh Kompensasi,  Kepuasan  Kerja  dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi Pada Perusahaan  Umum  di  Surabaya dan
Sidoarjo”.Skripsi STIE
Perbanas tak di Terbitkan.