## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, bulan April 2024: halaman 575-589 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com

## PENGARUH DISIPLIN KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI BPPRD UPT PPD MEDAN
1 Fika Tamara Dewi, 2 Wisnu Rayhan Adhitya
1,2 Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis ,Universitas Potensi Utama Medan Jl. KL Yos Sudarso Km.6,5 No.3-A, Tanjung Mulia, Medan, 20241, Indonesia
e-mail: fikatamaradewi @gmail.com , wisnurayhanadhitya@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  Disiplin  (X 1 ),  Budaya  Organisasi (X 2 )  dan  Kepuasan  kerja(X 3 )  terhadap  komitmen  organisasi  (Y)    pegawai  di  BPPRD  UPT  PPD Medan Utara. Sampel diperoleh dengan metode sample jenuh, sebanyak 66 responden. Sedangkan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linear berganda dan uji hipotesis. Hasil uji signifikan parsial (uji statistik t) dari analisis dan pembahasan penelitian menunjukkan bahwa: 1) disiplin, dengan nilai t hitung 5,532 >  t tabel 1,998.  Dengan  demikian  berarti  bahwa  disiplin  (X 1 )  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  pegawai  secara  parsial.  2)  budaya  organisasi,  dengan nilai  t hitung 5,111  >  t tabel 1,998.  Dengan  demikian  berarti  bahwa  budaya  organisasi  (X 2 )  memiliki pengaruh posif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai secara parsial.
3) kepuasan kerja, dengan nilai t hitung 5,717 > t tabel 1,998. Dengan demikian berarti bahwa kepuasan kerja (X 3 ) memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai secara parsial.  Sementara  hasil  uji  signifikan  simultan  (uji  f)  menunjukkan  bahwa  F hitung 45,328>F tabel 1.99. Dengan demikian berarti bahwa variabel disiplin (X 1 ), budaya organisasi (X 2 ) dan kepuasan kerja  (X 3 )  secara  simultan  memiliki  pengaruh  signifikan  pada  komitmen  organisasi  pegawai  di BPPRD UPT PPD Medan Utara.
Kata kunci : Komitmen Organisasi, Disiplin, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja

## Abstract
This research aims to analyze the influence of Discipline (X1), Organizational Culture (X2) and  Job  Satisfaction  (X3)  on  organizational  commitment  (Y)  of  employees  at  BPPRD  UPT  PPD Medan  Utara.  The  sample  was  obtained  using  the  saturated  sample  method,  totaling  66 respondents.  Meanwhile, the  data  analysis  used  in  this  research  includes:  validity  and  reliability tests,  classical  assumption  tests,  multiple  linear  regression  analysis  and  hypothesis  testing.  The results  of  the  partial  significant  test  (t  statistical  test)  from  the  research  analysis  and  discussion show that: 1) discipline, with a t value of 5,532 < t table 1,998. This means that discipline (X1) has a  partial  positive  and  significant  influence  on  employee  organizational  commitment.  2) organizational  culture,  with  a  t  value  of  5,111>  t  table  1,998.  This  means  that  organizational culture  (X2)  has  a  partial  positive  and  significant  influence  on  employee  organizational commitment.
3)  job  satisfaction,  with  a  tcount  of  5,717>ttable  1,998.  This  means  that  job  satisfaction (X3) has a significant influence on employee organizational commitment partially. Meanwhile, the results  of  the  simultaneous  significant  test  (f  test)  show  that  Fcount  is  45,328>Ftable  1,99.  This means  that  the  variables  discipline  (X1),  organizational  culture  (X2)  and  job  satisfaction  (X3) simultaneously  have  a  significant  influence  on  the  organizational  commitment  of  employees  at

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, bulan April 2024: halaman 575-589 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution- NonCommercial-ShareAlike 4.0 International License .

## BPPRD UPT PPD Medan Utara.

## Keywords: Organizational Commitment, Discipline, Organizational Culture and Job Satisfaction

## 1. Pendahuluan
Salah  satu  strategi  sebuah  instansi  guna  mempertahankan    dan  meningkatkan  kinerja pegawainya  adalah  dengan  terus  meningkatkan  komitmen  pegawai  pada  organisasi.  Pegawai yang  memiliki  komitmen  yang  tinggi  pada  organisasinya  akan  mendorong  kesuksesan organisasi  dalam  pencapaian  tujuan-tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Sehingga,  mengkaji  strategi dan  faktor-faktor  yang  berkaitan  dengan  komitmen  sangat  penting  dilakukan  oleh  suatu organisasi.
Komitmen  organisasi  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  di  antaranya  adalah  disiplin kerja,  budaya  organisasi,  dan  kepuasan  kerja.  Disiplin  kerja  dapat  memengaruhi  tingkat komitmen  pegawai  terhadap  organisasi  karena  pegawai  akan  menunjukkan  sikap  dan  perilaku terhadap  organisasinya  yang  mencerminkan  komitmennya  terhadap  organisasinya.  Budaya organisasi yang positif dapat memperkuat identitas dan keterikatan pegawai terhadap organisasi, sehingga  tingkat  komitmen  dapat  meningkat.  Kepuasan  kerja  juga  berpengaruh  terhadap komitmen  organisasi  karena  pegawai  yang  merasa  puas  dengan  pekerjaannya  cenderung  lebih terikat dan loyal terhadap organisasi.
Disiplin kerja yang tinggi akan menunjukan adanya rasa tanggung jawab yang besar yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Karyawan yang memiliki  disiplin  kerja  yang  tinggi  akan  melaksanakan  tugasnya  dengan  baik  tanpa  adanya pengawasan dari atasan. Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan tingkat disiplin kerja karyawan,  karena  tingkat  disiplin  kerja  memberikan dampak  yang positif  terhadap  pencapaian tujuan perusahaan.
Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota organisasi karena sistem nilai dalam budaya organisasi dapat dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi yang  berorientasi  pada  pencapaian  tujuan  tau  hasil  kinerja  yang  diterapkan,  sehingga  jika budaya  organisasi  baik,  maka  tidak mengherankan  jika  anggota  organisasi  adalah  orang-orang yang  baik  dan  berkualitas  pula.  Dari  hal  diatas  didapatkan  kesimpulan  Budaya  organisasi memiliki dampak langsung dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Untuk meningkatkan komitmen  organisasi  terhadap  pegawai,  budaya  organisasi  harus  ditingkatkan  dengan meningkatkan  kepercayaan,  norma  dan  nilai  organisasi  serta  meningkatkan  kerja  tim  dan kondisi tim.
Disisi  lain,  kepuasan  kerja  juga  dapat  meningkatkan  komitmen  organisasi  di  dalam organisasi.  Kepuasan  kerja  merupakan  faktor  penting  yang  menentukan  kesuksesan  suatu organisasi  dan  membantu  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya.  Kepuasan  kerja  seseorang ditentukan  oleh  perbedaan  antara  yang  diharapkan  dengan  yang  dirasakan  dari  pekerjaan  atau yang diterimanya secara aktual. Kepuasan kerja merupakan salah satu bentuk sikap kerja yang menyenangkan atau sisi hasil emosional yang positif atas penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.
Oleh  karena  itu,  disiplin  kerja,  budaya  organisasi,  dan  kepuasan  kerja  secara  umum dapat  dikatakan  berhubungan  langsung  dengan    komitmen  organisasi.  Selain  meningkatkan kepuasan  kerja  pegawai  dan  disiplin  kerja,    budaya  organisasi  secara  langsung  juga  dapat mendorong komitmen organisasi.

## A. Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar belakang  masalah  yang  diuraikan  sebelumnya,  maka  dirumuskan masalah penelitian dalam bentuk pertanyaan, yaitu:
1. Apa  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  pegawai  BPPRD  UPT  PPD Medan Utara?
2. Apa  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi  pegawai  BPPRD  UPT

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, bulan April 2024: halaman 575-589 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
PPD Medan Utara?
3. Apa pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pegawai BPPRD UPT PPD Medan Utara?
4. Apakah  disiplin  kerja,  budaya  organisasi,  dan  kepuasan  kerja  secara  bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen organisasi pegawai BPPRD UPT PPD Medan Utara?

## B. Tujuan Penelitian
Berdasarkan pemaparan di atas, maka tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Menganalisis  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  di  pegawai  BPPRD UPT PPD Medan Utara.
2. Menganalisis budaya organisasi terhadap komitmen organisasi pegawai BPPRD UPT PPD Medan Utara.
3. Menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  pegawai  BPPRD UPT PPD Medan Utara.
4. Menganalisis  pengaruh  disiplin  kerja,  budaya  organisasi,  dan  kepuasan  kerja  secara bersama-sama  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  pegawai  BPPRD  UPT  PPD Medan Utara.

## C. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Manfaat  Teoritis:  Penelitian  ini  dapat  memberikan  kontribusi  terhadap  pengembangan teori  dan  literatur  mengenai  pengaruh  disiplin  kerja,  budaya  organisasi,  dan  kepuasan kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  untuk  institusi. Penelitian  ini  juga  dapat  menjadi  referensi  bagi  penelitian-penelitian  selanjutnya  yang ingin menggali lebih dalam tentang faktor-faktor tersebut.
2. Manfaat  Manajerial:  Hasil  penelitian  ini  dapat  memberikan  wawasan  kepada  BPPRD UPT PPD Medan Utara tentang pentingnya faktor disiplin kerja, budaya organisasi, dan kepuasan  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi. Manajemen dapat menggunakan temuan penelitian ini sebagai dasar untuk merumuskan kebijakan  dan  strategi  yang  lebih  efektif  dalam  mengelola  pegawai  dan  meningkatkan tujuan organisasi.
3. Manfaat  Praktis:  Pegawai  BPPRD  UPT  PPD  Medan  Utara  dapat  memperoleh  manfaat dari  penelitian  ini  dengan  memahami  pentingnya  disiplin  kerja,  budaya  organisasi,  dan kepuasan kerja secara bersama-sama untuk meningkatkan komitmen organisasi mereka.

## 2. Tinjauan Literatur

## A. Pengertian Komitmen organisasi
Komitmen  organisasi  merupakan  perasaan  yang  dirasakan  oleh  pegawai  terhadap organisasinya.  Di  dalam  komitmen  organisasi  terdapat  unsur  loyalitas  terhadap  organisasi. Lambert  dan  Hogan  (dalam  Rejeki,  2015)  mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai  bentuk keterikatakan seseorang pada suatu organisasi.
Komitmen  terhadap  organisasi  artinya  lebih  dari  sekedar  keanggotaan  formal,  karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang lebih tinggi bagi kepentingan organisasinya demi pencapaian tujuan.

## B. Pengertian Lingkungan Kerja
Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, bulan April 2024: halaman 575-589 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya (Hasibuan, 2007).
Disiplin  kerja  pegawai  yang  baik  juga  akan  membantu  tercapainya  tujuan  organisasi, sedangkan  disiplin  yang  rendah  akan  memperlambat  pencapaian  tujuan  organisasi.  Untuk  itu disiplin  kerja  dalam  organisasi  perlu  ditegakkan,  karena  dengan  disipilin  maka  akan  ada  aturan- aturan  secara  tertulis  yang  harus  dijalankan  dan  ditaati  oleh  semua  pegawai  baik  oleh  atasan maupun bawahan. Disiplin    Kerja    merupakan    tingkat kepatuhan    terhadap    aturan-aturan dan    norma-norma    yang    ditetapkan organisasi/organisasi,   dan   juga   sikap   kesediaan   dan kerelaan   seorang pegawai untuk mematuhi perintah dari organisasi.

## C. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Adhitya, dkk (2021) berpendapat bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi tingkah laku dari anggota organisasi tersebut. Budaya organisasi diciptakan  terus  menerus  di  dalam  organisasi  yang  bersumber  dari  pimpinan  dengan  dukungan semua    orang  yang  berada  didalam  organisasi  tersebut.  Dengan  demikian  pemimpin mempengaruhi bawahannya  melalui budaya organisasi, ini berarti terjadi komitmen  yang yang saling  mendukung  antara  budaya    organisasi  dan  pemimpin    dalam  mempengaruhi  kinerja pegawai suatu organisasi.
Budaya organisasi merupakan panduan antara kepercayaan harapan-harapan dan nilai nilai yang ditampilkan oleh para anggotanya dan ditularkan dari satu generasi ke generasi pegawai ke pegawai lainnya secara berkesinambungan.

## D. Pengertian Kepuasan Kerja
Hasriani  (dalam  Tamam,  2023)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  perasaan  positif tentang  pekerjaan  seseorang  yang  merupakan  hasil  dari  evaluasi  karakteristiknya.  Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaan, sementara seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya memiliki perasaan yang negatif.
Kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang  penting  yang  dimiliki  oleh  setiap  pegawai  dalam organisasi. Karena dengan dimilikinya kepuasan kerja pada diri seorang pegawai dalam bekerja akan  lebih  memacu  partisipasinya  dalam  setiap  kegiatan  mencapai  tujuan  organisasi  atau organisasi.

## E. Kerangka Konseptual

## Gambar 1. Kerangka Konseptual
3. Metode Penelitian
A. Jenis Penelitian Budaya Organisasi Komitmen Organisasi Disiplin kerja Kepuasan Kerja

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, bulan April 2024: halaman 575-589 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang bersifat asosiatif untuk meneliti data  yang  bersifat  statistik  serta  menguji  suatu  hipotesis,  dengan  kuesioner  sebagai  instrumen yang dipakai. Hal ini dikarenakan terdapat hubungan kausal (sebab-akibat) antara variabel bebas (X1,  X2,  dan  X3)  yaitu  disiplin  kerja,  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  dengan  variabel terikat (Y) yaitu komitmen organisasi.

## B. Lokasi Penelitian
Lokasi dari penelitian ini berada di Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah UPT PPD Medan Utara Sumatera Utara yang beralamat di Jl. Putri Hijau, No. 14, Kecamatan Medan Bar, Kota Medan, Sumatera Utara.

## 1. Populasi
Menurut    Sugiyono  (2018)  populasi  merupakan  keseluruhan  dari    individu ataupun  objek  yang  memiliki  sifat-  sifat  ataupun  karakteristik    tertentu  yang  akan diteliti.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah UPT PPD Medan Utara Sumatera Utara. Adapun jumlah pegawai yang bekerja  di  lingkungan  Badan  Pengelola  Pajak  dan  Retribusi  Daerah  UPT  PPD  Medan Utara yaitu sebanyak 66 orang pegawai.
2. Sampel
Menurut    Sugiyono    (2018)    sampel    merupakan    sebagian    dari  populasi    yang diambil    dengan    cara    tertentu    untuk    diamati    maupun  diukur          karakteristiknya, kemudian     diambil     kesimpulan     dari karakteristik tersebut yang dianggap mewakili populasi. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu sampel jenuh,  dimana  teknik  penentuan  sampel  yang  menggunakan  seluruh  populasi  menjadi sampel  penelitian.  Adapun  alasan  pengambilan  menggunakan  teknik  sampling  ini dikarenakan,  Jumlah  populasi  yang  relatif  kecil,  kurang  dari  100  orang  sehingga  cukup memungkinkan jika dijadikan sampel penelitian.

## C. Teknik Pengumpulan Data
Dalam  penelitian  ini  data  diperoleh  melalui  Observasi  dan  meode  kuesioner.    Teknik observasi  ini  dilakukan  langsung  dengan  cara  mengunjungi  lokasi  yang  menjadi  objek penelitian yang langsung dilakukan pengamatan dan hasilnya akan diuraikan kedalam bentuk kalimat.
Kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara  memberi seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada  responden  untuk  dijawab  (Sugiyono, 2018).  Kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  efisien  bila  peneliti  tahu  dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bias diharapkan dari responden. Skala yang digunakan  dalam  penyusunan  kuesioner  adalah  skala  Likert.  Skala  Likert  digunakan  untuk mengukur  sikap,  pendapat,  dan  persepsi  seseorang  atau  sekelompok  orang  tentang  fenomena sosial  (Sugiyono,  2018).  Dengan  skala  Likert,  maka  variabel  yang  akan  diukur  dijabarkan menjadi indikator variabel.

## D. Jenis dan Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh melalui atau berasal dari pihak pertama yang  memiliki suatu data. Sumber data umumnya menunjukkan keaslian informasi yang terkandung  di  data  tersebuat  namun  tidak  menutup  kemungkinan  data  berkurang keasliannya ketika data telah diolah dan disajikan oleh pihak sumber primer.
2. Data Sekunder
Data  sekunder  adalah  data  yang  diperoleh  melalui  atau  berasal  dari  pihak  kedua

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, bulan April 2024: halaman 575-589 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
yang  ikut mengetahui  atau  memiliki  suatu  data.  Sumber  sekunder  dapat  diragukan keasliannyakarena  data  telah  diolah/diinterpretasikan  daan  disajikan  sesuai  dengan kepentingan pemegang data.

## E. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  dan  reliabilitas  dilakukan  untuk  menguji  instrument  penelitian  dimana instrument yang dipakai dalam penelitian akan dapat berfungsi baik apabila instrument tersebut valid dan reliabel.
Sugiyono (2017), menyatakan bahwa instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan realiabel.  Uji validitas adalah suatu ukuran  yang  menunjukkan  bahwa  variabel  yang  diukur  memang  benar-benar  variabel  yang hendak  diteliti  oleh  penulis.  Uji  validitas digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya suatu  kuesioner.  Ghozali  (2018)  menyatakan  bahwa  “Sebuah  instrumen  atau  kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada instrumen atau kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut”.
Dengan kriterial jika R hitung ≤ R tabel artinya instrumen tidak valid, dan jika R hitung ˂ R tabel artinya  maka  pernyataan  tersebut  dinyatakan  valid. Dengan  menggunakan  66  responden maka nilai  r tabel dapat  diperoleh  melalui  tabel  r product  momment  pearson dengan  df  ( degree  of freedom ) = N-2, maka df = 66-2 = 64. Jadi nilai dari r tabel adalah 0,257. Berikut adalah hasil uji validitas dari setiap variabelnya:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, bulan April 2024: halaman 575-589 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
Sumber: Hasil pengelolaan data SPSS Versi 25
Berdasarkan  dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  dari  seluruh  pernyataan  dari variabel  seluruh  variable,  R hitung lebih  besar  dari  R tabel ,  maka  sesuai  dengan  kriteria  dalam menentukan validitas suatu kuisioner R hitung > R tabel maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid.
Variabel Nilai Rhitung  Nilai Rtabel  Nilai Sig.  Keputusan Y1.1 0,738 0,257 0,000 Valid Y1.2 0,771 0,257 0,000 Valid Y1.3 0,793 0,257 0,000 Valid Y1.4 0,782 0,257 0,000 Valid Y1.5 0,674 0,257 0,000 Valid Y1.6 0,796 0,257 0,000 Valid Y1.7 0,721 0,257 0,000 Valid Y1.8 0,65 0,257 0,000 Valid Y1.9 0,73 0,257 0,000 Valid Y1.10 0,596 0,257 0,000 Valid X1.1 0,638 0,257 0,000 Valid X1.2 0,727 0,257 0,000 Valid X1.3 0,649 0,257 0,000 Valid X1.4 0,689 0,257 0,000 Valid X1.5 0,655 0,257 0,000 Valid X1.6 0,554 0,257 0,000 Valid X1.7 0,678 0,257 0,000 Valid X1.8 0,695 0,257 0,000 Valid X1.9 0,614 0,257 0,000 Valid X1.10 0,614 0,257 0,000 Valid X2.1 0,81 0,257 0,000 Valid X2.2 0,777 0,257 0,000 Valid X2.3 0,812 0,257 0,000 Valid X2.4 0,745 0,257 0,000 Valid X2.5 0,719 0,257 0,000 Valid X2.6 0,655 0,257 0,000 Valid X2.7 0,649 0,257 0,000 Valid X2.8 0,645 0,257 0,000 Valid X2.9 0,861 0,257 0,000 Valid X2.10 0,627 0,257 0,000 Valid X3.1 0,775 0,257 0,000 Valid X3.2 0,758 0,257 0,000 Valid X3.3 0,785 0,257 0,000 Valid X3.4 0,477 0,257 0,000 Valid X3.5 0,722 0,257 0,000 Valid X3.6 0,636 0,257 0,000 Valid X3.7 0,369 0,257 0,000 Valid X3.8 0,664 0,257 0,000 Valid X3.9 0,856 0,257 0,000 Valid X3.10 0,634 0,257 0,000 Valid

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, bulan April 2024: halaman 575-589 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
Reliabilitas  menunjukkan  sejauh  mana  suatu  instrument  dapat  memberikan  hasil pengukuran  yang  konsisten.  Uji  reliabilitas  dapat  dilakukan  secara  bersama-sama  terhadap seluruh  butir  pertanyaan  untuk  lebih  dari  satu  variabel,  namun  sebaiknya  uji  reliabilitas dilakukan  pada  masing-masing  variabel  pada  lembar  kerja  yang  berbeda  sehingga  dapat diketahui konstruk variabel yang tidak reliabel.
Suatu  kuesioner  dinyatakan  reliabel  atau    handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap pertanyaan/pernyataan  adalah  konsisten  dan  stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Reliabilitas  suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,6. Jika nilai alpha ˃ 0,6 artinya reliabilitas mencukupi ( sufficent reliability ), jika alpha ˃ 0,80 mensugestikan seluruh item reliabel dan seluruh tes secara konsisten memiliki reliabilitas yang kuat. Berikut adalah hasil uji reliabilitas setiap variabel dalam penelitian ini:
Tabel 2. Hasil Cronbach’s Alpha Item Cronbach's Alpha Kesimpulan X1 0.874 RELIABEL X2 0.904 RELIABEL X3 0.869 RELIABEL Y 0.899 RELIABEL Sumber: Hasil pengelolaan data SPSS Versi 25
Dari hasil pengolahan data didapatkan nilai keseluruhan setiap variabel cronbach’s alpha > dari 0.60 maka konstruk pernyataan dalam kuesioner dinyatakan reliabel dengan tingkat reliabilitas yang tinggi.

## F. Teknik Analisa Data
Data  akan  dianalisis  secara  deskriptif  untuk  memberikan  gambaran  umum  tentang karakteristik  sampel  penelitian,  distribusi  variabel,  dan  statistik  dasar.  Menurut    Sugiyono (2018)    statistik    deskriptif    adalah    statistik  yang    digunakan    untuk    menganalisis    sebuah statistik    yang    dihasilkan  dari  penelitian  tetapi  tidak  digunakan  untuk  membuat  kesimpulan yang lebih luas dengan cara menggambarkan atau mendeskripsikan data yang telah   terkumpul sebagaimana   adanya   tanpa   bermaksud   membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum.
1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Ghozali  (2018)  menyatakan  bahwa  “Uji  normalitas  adalah  salah  satu  cara  menguji apakah pada suatu model regresi, suatu variabel independent dan variabel dependent ataupun keduanya  mempunyai  distribusi  normal  tau  tidak  normal.  Pada  uji  ini  jika  uji  Sample Kolmogorov Smirnov dengan ketentuan.
1) Jika signifikansi di atas > 5% atau 0,05, maka data memiliki distribusi Normal.
2) Jika signifikansi dibawah < 5% atau 0,05 maka data tidak memiliki distribusi Normal.
b. Uji Multikolinearitas
Uji  multikoloniearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan adanya  korelasi  antar  variabel  bebas  (Ghozali,  2018).  Untuk  mendeteksi  ada  atau  tidaknya multikoloniearitas didalam model regresi adalah sebagai berikut:
1) Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara  individual  veriabel-variabel  independen  banyak  yang  tidak  signifikan mempengaruhi variabel dependen.
2) Menganalisis  matrik  korelasi  variabel-variabel  independen.  Jika  antar  variable independen  ada  korelasi  yang  cukup  tinggi  (umumnya  diatas  0.90)  maka  hal  ini merupakan indikasi adanya multikoloniearitas.
3) Multikoloniearitas  dapat  juga  dilihat  dari  nilai tolerance dan variance inflation  model (VIF).Nilai  t olerance yang  rendah  sama  dengan  nilai  VIF  tinggi  (karena  VIF  = 1/ Tolerance ).  Nilai cutoff yang  umum  dipakai  untuk  menunjukan  adanya multikoloniearitas adalah nilai tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, bulan April 2024: halaman 575-589 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com

## c. Uji Heteroskedastisitas
Ghozali  (2018)  bahwa  “Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  model  regresi terjadinya  ketidaksamaan  variabel”.  Menurut  teori  uji Glejser  Ghocoli adalah  sebagai berikut: Jika Signifikan 2-tailed < a= 0,05 maka terjadi heteroskedastisitas. Jika Signifikan 2- tailed > a= 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

## 2. Uji Regresi Linier Berganda
Analisis  linear  berganda  adalah suatu  asosiasi  yang digunakan  secara  serentak  atau secara  bersama  untuk  meneliti  sebuah  permasalahan  dari  kedua  atau  lebih  variabel  bebas terhadap satu variabel tergantung dengan Skala interval.
Persamaan Regresi Linear Berganda adalah sebagai berikut:
Y = a + β1X1 + β1X2 +β3X3+e

## 3. Uji Hipotesis
Uji hipotesis adalah salah cara mengambil kesimpulan yang berdasarkan analisis data atau  observasi  yang  dilakukan.  Sugiyono  (2019)  menyatakan  bahwa  “Hipotesis  merupakan pernyataan  mengenai  keadaan  populasi  yang  akan  diuji  kebenaran  berdasarkan  data  yag diambil oleh peneliti”.
a. Uji t (Uji parsial)
Uji parsial adalah salah satu cara untuk menguji variabel pengaruh masing-masing variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Menurut  Ghozali  (2018)  menyatakan  bahwa “Uji  adalah  salah  satu  dasar  untuk  menunjukkan  seberapa  jauhnya  pengaruh  variabel independent  secara  individu  dalam  menerangkan  variabel  dependent”.  Pengujian dilakukan  dengan  cara  menggunakan  Signifikan  level  0,  05  ( α=5%).  Dengan  kriterial jika t hitung ˃ 0,05, maka hipotesis ditolak artinya tidak terdapat pengaruh antara variabel terikat  dengan  variabel  bebas.  Dan  jika t hitung ˂  0,05  maka  hipotesis  diterima  artinya terdapat pengaruh antara variabel terikat dengan variabel bebas.

## b. Uji f (Uji simultan)
Uji (Simultan) merupakan uji regresi secara simultan dan serentak atau bersama- sama.  Tujuan  uji  ini  adalah  untuk  membadingkan  antar  dua  atau  lebih  objek  data. Ghozali (2018) bahwa “uji f bertujuan untuk menujukkan apakah variabel independent (X) mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap varaiabel terikat (Y)”. Dengan menggunakan uji F dengan membadingkan f hitung dengan f table dengan ketentuan adalah:
a. Jika f hitung ˃ f table artinya  variabel  indepeden  secara  simultan  memiliki  pengaruh terhadap variabel dependen
b. Jika f hitung ˂ f table artinya  variable  indepeden  secara  simultan  tidak  memiliki pengaruh terhadap variabel dependen

## 4. Uji Koefisien Determinasi
Determinasi  (R²)  bertujuan  untuk  mengukur  kemampuan  pengaruh  variabel independent  dengan  dependent.  Determinasi  berkisar Nol  sampai  dengan  Satu (0  ≤  R² ≤  1. Jika R² = 0 artinya tidak adanya pengaruh antara variabel independent terhadap dependent. Bila  R²    semakin  bersar  mendekati  angka  satu  (1),  artinya  semakin  kuat  pengaruh  variabel independent  terhadap  variabel  dependent.  Jika  R²  kecil  maka  mendekati  Nol  (0)  Maka semakin kecil pengaruh pengaruh independent terhadap dependent.

## 4. Hasil dan Pembahasan

## A. HASIL PENELITIAN
Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Komitmen  Organisasi,  Disiplin,

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, bulan April 2024: halaman 575-589 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan    Kerja.  Seluruh  variabel  tersebut  di  uji  pengaruhnya  masing- masing untuk mendapatkan hasil kesimpulannya lewat beberapa tahap proses pengujian.
1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas
Sumber: Hasil pengelolaan data SPSS Versi 25
Berdasarkan  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  variabel  berdistribusi  normal,  hal  ini dapat  ditunjukkan  oleh  data  mengikuti  atau  mendekati  distribusi  normal  dengan  data berbentuk lonceng,  sedangkan  pada  gambar  dapat  juga  terlihat  garis  yang  mengikuti  titik berbentuk lonceng, hal ini berarti data berdistribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber: Hasil pengelolaan data SPSS Versi 25 Dari tabel uji multikolinearitas diatas dapat dijelaskan bahwa Dengan nilai tolerance > 0,10  yaitu  untuk  variabel  disiplin  dengan  nilai  0,733  yang  berarti  0,733  >  0,10,  variabel budaya organisasi dengan nilai 0,336 yang berarti 0,336 > 0,10 dan variabel kepuasan kerja dengan  nilai  0,534  yang  berarti  0,534  >  0,10    maka  hal  ini  membuktikan  bahwa  model regresi yang digunakan dalam penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas.
Dengan  nilai  VIF  <  10  untuk  variabel  penelitian    pada  disiplin  yaitu  sebesar  1,364 yang  berarti  1,364  VIF  <  10  ,  untuk  variabel  budaya  organisasi  dengan  nilai  VIF  sebesar
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Disiplin Budaya Organisasi Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi Unstandardized Residual
N 66 66 66
66 66 Std. Deviation 5,373 7,059 6,349 5,550 24,331 Most Extreme Differences Absolute 0,111 0,115 0,120 0,126 ,472 Positive 0,098 0,115 0,120 0,073 ,406 Negative -0,111 -0,093 -0,093 -0,126 -,422 Test Statistic 0,111 0,115 0,120 0,126 ,472 Asymp. Sig. (2-tailed) .042 c .031 c .019 c .011 c
.103 c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc
e VIF 1 (Constant) 5.067 3.063 1.654 .103 Disiplin .474 .086 .459 5.532 .000 .733 1.364 Budaya Organisasi 1.509 .295 1.920 5.111 .000 .336 2.925 Kepuasan Kerja 1.934 .338 2.212 5.717 .000 .534 2.649
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, bulan April 2024: halaman 575-589 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
2,925  yang  berarti  2,925  VIF  <  10,  dan  untuk  variabel  kepuasan  kerja  dengan  nilai  VIF sebesar  2,649  yang  berarti  2,649  VIF  <10  hal  ini  menunjukkan  bahwa  tidak  ada multikolinearitas  dalam  model  regresi  sehingga  data  dikatakan  baik  dan  dapat  digunakan untuk pengujian selanjutnya.
c. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 5. Hasil Uji Heterokedasitas

## Sumber: Hasil pengelolaan data SPSS Versi 25
Berdasarkan  hasil  output  tabel  uji  glejser  diatas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  sig.  pada variabel  disiplin  yaitu  0,898  yang  artinya  bahwa  tidak  terjadi  heterokedastisitas  dengan ketentuan sig > dari 0,05, kemudian pada pengujian yang kedua variabel budaya organisasi yaitu  dengan  nilai  0,802  yang  artinya  bahwa  tidak  terjadi  heterokedastisitas  dengan ketentuan sig > dari 0,05 dan pada pengujian variabel kepuasan kerja dapat dilihat nilai sig. 0,985 yang artinya bahwa tidak terjadi  heterokedastisitas dengan ketentuan sig > dari 0,05. Kesimpulannya  adalah  item  pernyataan  disetiap  variabel  tidak  terjadi  heterokedastisitas dengan  melihat  uji  glejser  memenuhi  ketentuan  >  dari  0,05  maka  dikatakan  tidak  terjadi heterokedastisitas.

## 2. Regresi Linear Berganda
Tabel 6. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Sumber: Hasil pengelolaan data SPSS Versi 25 Persamaan regresinya dari nilai-nilai diatas adalah : Y =5,067+0,474X 1 +1,509X 2 + 1,934X 3 Berdasarkan nilai-nilai regresi untuk variabel bebas disimpulkan bahwa yang paling besar pengaruhnya  terhadap  Kinerja  Karyawan  adalah  nilai  variabel  Kepuasan  Kerja  (X3)  sebesar 19,34%.  Berdasarkan  keterangan  tersebut  diketahui  bahwa  peningkatan  terhadap  Komitmen Organisasi pegawai lebih cenderung dipengaruhi oleh Variabel Kepuasan Kerja.
3. Uji Hipotesis
a. Uji Parsial (Uji t)
Tabel 7. Hasil Uji Parsial (Uji t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.917 1.676 2.338 .023 Disiplin .006 .047 .019 .129 .898 Budaya Organisasi -.041 .161 -.167 -.252 .802 Kepuasan Kerja -.003 .185 -.013 -.018 .985
a. Dependent Variable: Abs_RES
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.067 3.063 Disiplin .474 .086 .459 Budaya Organisasi 1.509 .295 1.920 Kepuasan Kerja 1.934 .338 2.212 a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, bulan April 2024: halaman 575-589 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com

## Sumber: Hasil pengelolaan data SPSS Versi 25
Berdasarkan hasil pengujian uji t dapat dilihat pada tabel diatas, kriteria pengujian uji t pada  tingkat  sig  5%  yaitu  diketahui  (n-k)  yang  dimana  n  ialah  jumlah  responden  dan  k jumlah variabel = 66-3 = 63. Nilai t tabel untuk n= 63 adalah 1,998. maka dasar ketentuan uji secara parsial dapat disimpulkan H1 diterima karena 5,532>1,998 yang berarti secara parsial Disiplin  mempunyai  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Komitmen Organisasi. H2 diterima karena 5,111>1,998  yang berarti secara parsial Budaya Organisasi mempunyai mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi. H3 diterima    karena  5,717>1,998  yang  berarti  secara  parsial  Kepuasan  Kerja  mempunyai mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi.
b. Uji Simultan f hitung (Uji F)
Tabel 8. Hasil Uji Simultan (Uji F)
Sumber: Hasil pengelolaan data SPSS Versi 25
Dari tabel diatas dapat diketahui:
Df = n–k-1=66–3-1= 62 f tabel = 1,99 f hitung = 45,328
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  bahwa  nilai  f hitung =  45,328  sedangkan  nilai  f tabel pada 𝛼 =  0,5    dengan  n =  66  diperoleh  nilai  f tabel 1,99 dari hasil ini  diketahui  f hitung >  f tabel , yaitu  45,328>  1,99.  Maka,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Disiplin  (X1),  Budaya Organisasi  (X2)  dan  Kepuasan  Kerja  (X3)  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi pegawai
4. Koefisien Determinasi (R Square)
Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R Square)
Sumber: Hasil pengelolaan data SPSS Versi 25
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat pada nilai adjusted RSquare menunjukan bahwa:
Coefficients a Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.067 3.063 1.654 .103 Disiplin .474 .086 .459 5.532 .000 Budaya Organisasi 1.509 .295 1.920 5.111 .000 Kepuasan Kerja 1.934 .338 2.212 5.717 .000 a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1375.016 3 458.339 45.328 .000 b Residual 626.924 62 10.112 Total 2001.939 65
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Disiplin, Budaya Organisasi Model Summary Model R R Square
Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate 1 .829 a .687 .672 3.180
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Disiplin, Budaya Organisasi

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, bulan April 2024: halaman 575-589 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
a. R = 0,829 berarti hubungan ( relation ) antara variabel Disiplin (X1), Budaya Organisasi (X2) dan  Kepuasan  kerja  (X3)  terhadap  Komitmen  Organisasi  sebesar  82,9%  yang  berarti memiliki hubungan yang erat. Semakin besar R berarti hubungan semakin erat.
b. R  Square sebesar  0,687  berarti  68,7%  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  Komitmen Organisasi  pegawai  BPPRD  UPT  PPD  Medan  Utara  dapat  dijelaskan  oleh  disiplin,  budaya organisasi dan kepuasan kerja. Sedangkan sisanya 31,3% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.
c. Standart  Error  of  Estimated artinya  mengukur  variasi  dari  nilai  yang  diprediksi. Standart error  of  Estimated juga  bisa  disebut  standar  deviasi.  Dari  tabel  di  atas Standart  Error  of Estimated adalah 3,180. Semakin kecil standar deviasi berarti model semakin baik.
B. PEMBAHASAN
1. Berdasarkan hasil pengujian uji t dapat disimpulkan bahwa maka dasar ketentuan uji secara parsial  dapat  disimpulkan  H1  diterima  yang  berarti  secara  parsial  disiplin  mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi.
2. Berdasarkan hasil pengujian uji t dapat disimpulkan bahwa H2 diterima yang berarti secara parsial  Budaya  Organisasi  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Komitmen Organisasi.
3. Berdasarkan hasil pengujian uji t dapat disimpulkan bahwa ketentuan uji secara parsial dapat disimpulkan  H3  diterima  yang  berarti  secara  parsial  Kepuasan  Kerja  mempunyai berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi.
4. Berdasarkan  hasil  pengujian  uji  f  dapat  disimpulkan  bahwa  ketentuan  uji  secara parsial  dapat  disimpulkan  secara  simultan  bahwa  Disiplin,  Budaya  Organisasi  dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pembahasan  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut.  Hubungan  ( relation ) antara  variabel  Disiplin  (X1),  Budaya  Organisasi  (X2)  dan  Kepuasan  kerja  (X3)  terhadap Komitmen Organisasi sebesar 82,9% yang berarti memiliki hubungan yang erat. Secara simultan ditunjukan  variabel  disiplin,  budaya  organisasi  dan  Kepuasan  kerja  mempengaruhi  variabel terhadap  komitmen  organisasi  pegawai  Badan  Pengelola  Pajak  dan  Retribusi  Daerah  UPT  PPD Medan Utara signifikan dengan kontribusi sebesar 68,7%  dan 31,3% dipengaruhi oleh variabel lainnya diluar penelitian ini. Secara parsial diketahui variabel variabel disiplin, budaya organisasi dan Kepuasan kerja juga berpengaruh signifikan dan positif terhadap terhadap komitmen organisasi pegawai Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah UPT PPD Medan Utara.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Saya    Mengucapkan  terima  kasih  kepada  Universitas  Potensi  Utama  yang  telah  menerima  saya menjadi mahasiswa sehingga saya dapat menyelesaikan pendidikan saya sampai selesai. Saya Juga mengucapkan terima kasih kepada seluruh dosen yang mengajar di Universitas Potensi Utama yang telah  bersedia  membimbing  dan  mengajar  saya  sampai  saya  menggapai  gelar  sarjana.  Dan  Saya Juga  berterima  kasih  kepada  staff  staff  Universitas  Potensi  Utama  yang  telah  bersedia  memberi arahan dan segala informasi yang ada di Universitas Potensi Utama.

## Referensi
[1] Adhitya,  Wisnu  Rayhan.  Afandi,  Dian  Kurnia.  dan  Lubis,  Nurmahyuni.  (2021).  Pengaruh Gaya  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Disiplin  Kerja Karyawan Pada PT Bank Sumut Cabang Sukaramai. Accumulated Journal,3(1). 28-41.
[2] Afista, Rizka. (2018). Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada Karyawan  Waroeng  Steak  And  Shake  Di  Yogyakarta).    Universitas  Islam  Indonesia.

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, bulan April 2024: halaman 575-589 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
Yogyakarta.
[3] Alamsyah,  Vibi  &  Parhusip,  Austin  Alexander.  (2023).  Pengaruh  Komunikasi,  Disiplin  dan Lingkungan Kerja Pada PT. PERUM Perumnas Medan. Jurnal AKMAMI , 4(1), 22-26.
[4] Anggraeni, Nury Ariani. (2015). Pengaruh Disiplin kerjaonal  Pada Komitmen Organsasional Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Management Analysis Journal, 4 (4). Hal:319-326
[5] Aridiani. Novita. (2015). Pengaruh Disiplin kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja  Pegawai  Dalam  Perspektif  Islam  Di  Ksps  Bmt  Logam  Mulia  Grobogan.  Skripsi. Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri. Kudus.
[6] Arikunto, Suharsimi. 2005. Manajemen Penelitian (Edisi Revisi). PT. Rineka Cipta. Jakarta.
[7] Dessler, G. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 14). Jakarta: Salemba Empat.
[8] Farlin,  D.,  &  Sweeney,  P.  (1992).  “Distributive  and  procedural  justice  as  predictors  of satisfaction  with  personal  and  organizational  outcomes”.  Academy  of  Management  Journal 35, 626-637
[9] Fransiska  Ekobelawati.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Komitmen Organisasional Pegawai. Jurnal Ekonomi STIEP, 4(1), 40–45
[10] Ghozali, Imam. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS Edisi 9. Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
[11] Greenberg, Jerald dan Robert A. Baron (2000). Behavior in Organizations, 7th Edition. New Jersey: Prentice Hall.
[12] Hasibuan,  M.  S.  P.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Edisi  Revisi).  Jakarta:  PT Bumi Aksara.
[13] Lambert,  Eric  dan  Nancy  Hogan.  2008.  “The  Importance  of  Job  Satisfaction  and Organizational Commitment in Shaping Turnover Intent A Test of a Causal Model”. Criminal Justice Review Volume 34 No. 1: 96-118
[14] Mangkunegara,  A.  P.  (2015).  Evaluasi  Kinerja  SDM  (Edisi  2).  Bandung:  PT  Refika Aditama.
[15] Meyer,  P.  John  and  Allen,  J.  Natalie.  (1991).  A  Three  Component  Conceptualization  of Organizational Commitment. Human Resources Management Review,1(1), pp:61-89
[16] Pratama,  O.  S.,  &  Septiani,  K.  M.  D.  (2020).  Pengaruh  Disiplin  kerja,  Budaya  Organisasi Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasional.  E-Jurnal  Manajemen  Universitas Udayana, 7(2), 161–168
[17] Purwanti.  Eni.  (2020)  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Disiplin  kerja  Terhadap  OCB  Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi (Studi Empiris Pada Dealer Yamaha Sumber Baru Motor Magelang). Skripsi. Universitas Muhammadiyah Magelang
[18] Putra, Riawan & Sudibya, Adnyana.(2019) Pengaruh Disiplin kerja, Budaya Organisasi Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasional.  E-Jurnal  Manajemen,    8  (1).  7429  – 7457.
[19] Ridwan, Fauzi dan Dini, Dwinta Rahma .(2019) Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Terhadap Komitmen  Organisasi  Karyawan  PT.  Pertamina  EP  Asset  2  Field  Prabumulih.  Feenefecium. 2(1). 545-557.
[20] Robbins  dan  Judge.  2008.  Perilaku  Organisasi,  Edisi  Duabelas,  Penerbit  Salemba  Empat: Jakarta.
[21] Sanhaji,  A.,  Soetjipto,  B.  E.,  &  Suharto.  (2016).  Pengaruh  Disiplin  kerja  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Perilaku  Kewargaan  Organisasi  Melalui  Komitmen  Organisasi  Dan Kepuasan Kerja. Jurnal Pendidikan: Teori, Penelitian, dan Pengembangan, Volume 1(5), 917- 926.
[22] Sugiyono,  Metode  Penelitian  Pendidikan  (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D), Alfabeta, Bandung, 2006.