The Effect Of Incentives And Career Development On Employee Job Satisfaction AT PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru
Pengaruh Insentif Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru
Eka Aulia Fitriannisa 1* , Suryalena 2
Universitas Riau, Kampus Bina Widya Km 12,5, Simpang Baru, Kec. Tampan, Pekanbaru, Riau 1,2 eka.aulia3488@student.unri.ac.id 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This research was conducted to determine and analyze the influence of incentives and career development on employee job satisfaction at PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru. The independent variables in this study are incentives (X1) and career development (X2), while the dependent variable is employee job satisfaction (Y). There are issues in this study, such as employees arriving late to work, leaving during working hours, lack of focus, and facing difficulties in completing tasks on time. The research method used in this study is quantitative. The population and sample in this study consist of 63 employees of PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru. The data source for this study is primary data obtained from distributing questionnaires to 63 employees,  which  were  then  analyzed  using  SPSS  27  software.  The  results  of  this  study  indicate  that partially, incentives have an influence on employee job satisfaction, where t hitung = 6.867 > t table = 2.000 and sig value 0.000 < 0.05. Furthermore, partially, career development also has an influence on employee job satisfaction, where t hitung = 7.426 > t table = 2.000, and sig value 0.000 < 0.05. Meanwhile, simultaneously, incentives and career development have an influence on employee job satisfaction, where F hitung = 34.737 > F table = 3.15, and sig value 0.000 < 0.05. Keywords: Incentives, Career Development, Employee Job Satisfaction

## ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh insentif dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru. Variabel independen atau variabel bebas pada penelitian ini yaitu insentif (X1) dan pengembangan karir (X2), sedangkan variabel dependen  atau  variabel  terikat  pada  penelitian  ini  yaitu  kepuasan  kerja  karyawan  (Y).  Terdapat permasalahan pada penelitian ini, dimana karyawan yang masuk kerja tidak sesuai dengan aturan jam kerja  perusahaan,  karyawan  meninggalkan  pekerjaan  pada  saat  jam  kerja,  ketidakfokusan  karyawan dalam  bekerja,  dan  karyawan  yang  menghadapi  kendala  dalam  menyelesaikan  tugas  sesuai  tenggat waktu. Metode penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah metode kuantitatif. Populasi dan sampel dalam penelitian ini berjumlah 63 orang yang merupakan seluruh karyawan PT. PLN (Persero) UPDK  Pekanbaru.  Sumber  data  pada  penelitian  ini  yaitu  data  primer  yang  peneliti  dapat  dari  hasil penyebaran kuisioner kepada 63 orang karyawan, yang selanjutnya diolah menggunakan program SPSS 27.  Hasil  yang  didapatkan  pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  secara  parsial  insentif  memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, dimana t hitung = 6.867 > t tabel = 2000 serta nilai sig 0,000 < 0,05. Selanjutnya, secara parsial menunjukkan bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, dimana t hitung = 7,426 > t tabel = 2000, serta nilai sig 0,000 < 0,05. Sedangkan, secara simultan insentif dan pengembangan karir memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, dimana nilai F hitung = 34.737 > F tabel = 3.15 dan nilai sig 0,000 < 0,5. Kata Kunci: Insentif, Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
PT.  PLN  (Persero)  UPDK  (Unit  Pelaksana  Pengendalian  Pembangkitan)  Pekanbaru merupakan sebuah perusahaan milik Badan Usaha Milik
Negara (BUMN) yang menangani bagian kelistrikan. PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru memiliki jumlah karyawan yang cukup banyak dan merupakan salah satu sektor yang memiliki banyak pelanggan. Jumlah karyawan pada PT. PLN UPDK ini adalah 63 orang.
Dalam  rangka  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan,  PT.  PLN  (Persero)  UPDK Pekanbaru  memberikan  insentif  kepada  karyawannya.  Selain  gaji  yang  diberikan  rutin  setiap bulan, perusahaan juga memberikan insentif dalam bentuk bonus yang diberikan setiap 6 bulan sekali yang berdasarkan hasil kerja yang telah dicapai oleh karyawan. Insentif ini akan diberikan 2 bulan setelah berakhirnya masa penilaian bagi karyawan. Selain itu, PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru juga memberikan bonus akhir tahun yang diukur berdasarkan profit yang diperoleh perusahaan dalam 1 tahun dan akan diberikan berkisar pada bulan September-Oktober. PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru juga memberikan Tunjangan Hari Raya (THR) setiap hari raya Idul Fitri.
PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru juga memberikan insentif berupa voucher belanja dan Headphone kepada karyawan yang berhasil menjawab pertanyaan dari kuis yang diadakan di  setiap  akhir  bulan.  Selain  itu  PT.  PLN  (Persero)  UPDK  juga  memiliki  program  bernama knowledge management, dimana didalamnya terdapat berbagai macam program pula, yakni program knowledge  sharing dan knowledge  capturing .  Program knowledge  sharing ini merupakan program sharing yang diberikan oleh karyawan yang telah mengikuti pelatihan dan workshop kepada  karyawan  lain  yang  belum  mengikutinya.  Karyawan  yang  mengadakan knowledge  sharing ini  akan  mendapatkan  insentif  berupa voucher belanja.  Selain  itu,  ada program knowledge capturing . Dimana pada program ini karyawan akan membuat sebuah buku atau video tentang ilmu atau terapan kerja paling efektif untuk disimpan dalam bank data milik perusahaan, dan karyawan akan mendapatkan insentif salah satunya berupa uang tunai dan 1 unit handphone.
Selain  insentif  berupa  bonus,  PT.  PLN  (Persero)  UPDK  Pekanbaru  juga  memberikan jaminan kesehatan kepada karyawannya. Bagi karyawan yang telah bekerja dibawah tahun 2010 maka  biaya  kesehatannya  akan  ditanggung  oleh  perusahaan  hingga  pensiun.  Sedangkan, karyawan yang bekerja dari tahun 2010 keatas akan mendapatkan jaminan layanan kesehatan berupa BPJS Kesehatan. Selanjutnya, Perusahaan juga memberikan uang pesangon yang telah diakomodir oleh Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK) kepada karyawan yang akan pensiun. Selain  itu,  karyawan  yang  akan  pensiun  juga  mendapatkan  uang  pensiun  dari  BPJS Ketenagakerjaan.
PT. PLN (persero) UPDK Pekanbaru juga memberikan peluang pengembangan karir bagi para  karyawan.  Kesempatan  pengembangan  karir  pada  PT.  PLN  (Persero)  UPDK  Pekanbaru terbuka  kepada  seluruh  karyawan  baik  jabatan  fungsional  ataupun  jabatan  struktural. Kesempatan  pengembangan  karir  pada  PT.  PLN  (Persero)  UPDK  Pekanbaru  terbuka  kepada seluruh karyawan baik jabatan fungsional ataupun jabatan struktural. Jabatan karyawan dimulai dari  analist-junior  analist-senior  analist.  Pengembangan  karir  yang  dilakukan  oleh  PT.  PLN (Persero) UPDK adalah berupa pelatihan dan workshop yang dilakukan di pusat pendidikan dan pelatihan  PT.  PLN  (Persero).  Lalu,  juga  ada workshop dan  seminar  di  berbagai  institusi,  dan sertifikasi professional untuk memberikan validasi terhadap kompetensi dari karyawan tersebut.
Kesempatan  untuk  pengembangan  karir  terbuka  untuk  seluruh  karyawan.  tetapi kembali lagi ke hasil kerja karyawan tersebut. Untuk menduduki suatu jabatan akan dilihat dari hard skill dan soft skill berupa komunikasi, leadership, dan lain sebagainya. Tetapi tentu saja lebih diutamakan pengalaman dan masa kerja karyawan, karena tidak bisa dipungkiri masa kerja pasti akan berpengaruh. Semakin lama bekerja, maka tentunya akan semakin lebih mengerti dibidangnya.
PT.  PLN  (Persero)  UPDK  Pekanbaru  telah  memberikan  insentif  dan  peluang pengembangan karir untuk karyawan. Namun fakta pada lapangan ditemukan adanya indikasi penurunan kepuasan kerja karyawan. Peneliti telah Melakukan Pra Survey kepada 15 karyawan
di  PT.  PLN  (Persero)  UPDK  Pekanbaru.  Berikut  tanggapan  responden  mengenai  pra  survey kepuasan kerja
Tabel 1. Tanggapan Pra Survey Mengenai Kepuasan Kerja No  Pernyataan Jawaban Ya  Tidak 1 Promosi sering terjadi di perusahaan 6 9 2 Orang  yang  bekerja  dengan  saya  memberikan  dukungan  yang  cukup kepada saya 7 8 3 Para manajer (supervisor) yang saya bekerja untuk mereka mempunyai motivasi kerja yang tinggi 5 10 Sumber : Data Olahan Peneliti, 2023
Berdasarkan tabel 1 dapat dilihat kepuasan kerja karyawan dinilai kurang baik. Sebanyak 9  dari  15  karyawan  menyatakan  bahwa  perusahaan  jarang  melakukan  promosi  untuk peningkatan jenjang karir karyawan, sehingga karyawan merasa bahwa perkembangan mereka dalam karir kurang dihargai dan diakui. Selain itu, sebanyak 8 dari 15 karyawan menyatakan bahwa rekan kerja kurang memberikan dukungan yang cukup, sehingga karyawan mengalami penurunan kepuasan dalam bekerja. Lalu, sebanyak 10 dari 15 karyawan menyatakan bahwa manajer  tidak  mempunyai  motivasi  yang  tinggi  dalam  bekerja,  sehingga  karyawan  merasa kehilangan  arah  dan  motivasi  saat  bekerja  yang  pada  akhirnya  dapat  mengurangi  kepuasan kerja.
Selain  itu,  peneliti  juga  mengidentifikasi  adanya  situasi  lain  yang  menimbulkan permasalahan  yang  terkait  dengan  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero)  UPDK Pekanbaru  meliputi  karyawan  yang  masuk  kerja  tidak  sesuai  dengan  aturan  jam  kerja perusahaan,  karyawan  meninggalkan  pekerjaan  pada  saat  jam  kerja,  kondisi  karyawan  yang tidak fokus pada saat bekerja, dan karyawan yang menghadapi kendala dalam menyelesaikan tugas sesuai tenggat waktu yang ditetapkan.

## 2. Tinjauan Pustaka
a. Hubungan Antara Insentif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
(Robbins,  2006)  mengungkapkan  adanya  hubungan  antara  insentif  dengan  kepuasan kerja, bila pemberian insentif itu adil dengan apa yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. (Mangkunegara, 2002) penghargaan berupa insentif atas dasar prestasi kerja yang tinggi  merupakan  rasa  pengakuan  dari  pihak  organisasi  terhadap  prestasi  karyawan  dan kontribusi kepada organisasi. Dengan adanya pemberian insentif setiap karyawan akan memiliki semangat  dan  gairah  yang  lebih  baik,  maka  hal  ini  meningkatkan  prestasi  kerjanya  dan peningkatan  hasil  yang  dicapai  oleh  setiap  karyawan  berarti  akan  meningkatkan  efektivitas perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh (Asrika & Yusuf, 2022)  menyatakan bahwa terdapat pengaruh secara signifikan antara insentif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Sehubungan dengan teori perbedaan yang dikemukakan oleh Proter yang mengatakan bahwa mengukur kepuasan dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang dirasakan karyawan dan bergantung pada apa yang didapatnya dengan apa yang diharapkannya. Jika yang didapatkan lebih besar dari yang diharapkan maka dinyatakan puas dan begitupun sebaliknya. Dimana  dalam  hal  ini,  karyawan  yang  mendapatkan  insentif  yang  sesuai  dan  layak  dari perusahaan terhadap hasil kerjanya cenderung memiliki kepuasan kerja yang tinggi, sehingga mampu meningkatkan produktivitas dalam bekerja, begitupun sebaliknya. Karyawan yang tidak mendapatkan insentif yang layak dan sesuai cenderung memiliki kepuasan kerja yang rendah, sehingga dapat menurunkan produktivitas karyawan dalam bekerja.
b. Hubungan Antara Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
(Dessler,  1997)  berpendapat  bahwa  dengan  adanya  pengembangan  karir  dapat memberikan kepuasan kerja bagi karyawan dan membuat kehidupan kerja lebih berkualitas. Manfaat yang diperoleh dari adanya pengembangan karir mencakup kepuasan kerja karyawan, meningkatnya semangat, tingkat retensi yang lebih tinggi, dan turnover yang rendah.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Aritonang  et  al.,  2019)  menyatakan  bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Sehubungan dengan teori perbedaan yang dikemukakan oleh Proter yang mengatakan bahwa mengukur kepuasan dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang dirasakan karyawan dan bergantung pada apa yang didapatnya dengan apa yang diharapkannya. Jika yang didapatkan lebih besar dari yang diharapkan maka dinyatakan puas dan begitupun sebaliknya. Dimana  dalam  hal  ini,  karyawan  yang  mendapatkan  peluang  pengembangan  karir  dari perusahaan  cenderung  memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi,  sehingga  mampu  meningkatkan produktivitas  dalam  bekerja,  begitupun  sebaliknya.  Karyawan  yang  tidak  mendapatkan kesempatan pengembangan karir yang sesuai cenderung memiliki kepuasan kerja yang rendah, sehingga dapat menurunkan produktivitas karyawan dalam bekerja.

## Kerangka Pemikiran
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  Insentif  dan Pengembangan Karir terhadap kepuasan kerja karyawan dalam perusahaan. Berikut ini dibuat sebuah kerangka berfikir untuk mempermudah jalannya proses penelitian.

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara  terhadap  masalah  penelitian  yang  bersifat praduga  atau  kebenarannya  masih  belum  meyakinkan,  sehingga  masih  harus  dibuktikan kebenarannya.  Berdasarkan  kerangka  pemikiran  diatas,  maka  hipotesis  yang  peneliti  ajukan yaitu :
H 1 : Terdapat pengaruh insentif terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. PLN  (Persero) UPDK Pekanbaru.
H 2 : Terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan  pada PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru.
H 3 : Terdapat pengaruh insentif dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja  karyawan pada PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru.

## 3.  Metode Penelitian Populasi dan Sampel Populasi
Menurut Priadana & Sunarsi, (2021) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang jumlah dan ciri khusus yang telah ditetapkan oleh peneliti untuk diselidiki dan kemudian diambil kesimpulannya. Jika setiap orang memberikan data, maka ukuran atau jumlah populasi  akan  setara  dengan  jumlah  individu  yang  ada.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan pada PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru yang berjumlah 63 orang.

## Sampel
Menurut Priadana & Sunarsi, (2021) Sampel adalah suatu bagian dari keseluruhan serta memiliki karakteristik yang dimiliki oleh suatu populasi. Dalam penelitian ini, digunakan teknik pengambilan  sampel  yang  disebut  sensus.  Teknik  sensus  adalah  teknik  pengambilan  sampel dimana  jumlah  sampel  sama  dengan  populasi  (Sugiyono,  2019).  Pemilihan  teknik  sensus dilakukan  karena  jumlah  responden  berjumlah  kurang  dari  100.  Apabila  jumlah  responden kurang dari 100, sampel diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi (Arikunto,  2002:112).  Jadi,  sampel  pada  penelitian  ini  berjumlah  63  orang.  Informan  dalam penelitian ini adalah HRD PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru.

## Konsep Operasional
Tabel 2. Konsep Operasional No Variabel Dimensi Indikator 1. Insentif (Murjanah, 2019) Insentif Material a. Bonus b. Komisi c. Profit Share Insentif Jaminan Sosial a. Pengobatan b. Cuti Dibayar c. Kesempatan Pengembangan Insentif Non material a. Piagam b. Ucapan Terima Kasih c. Pujian 2. Pengembangan Karir (Siagian, 2006)
Prestasi Kerja a. Penilaian Prestasi Kerja b. Peluang Promosi Kesetiaan pada Organisasi a. Loyalitas Kerja b. Memprioritaskan Organisasi Mentor dan Sponsor a. Pembinaan b. Kesempatan Karir Dukungan para Bawahan a. Percaya Diri Karyawan b. Semangat Karyawan Kesempatan untuk Berkembang a. Kesempatan  Pelatihan b. kesempatan Pendidikan 3. Kepuasan Kerja (Indrasari, 2017) Pekerjaan itu Sendiri a. Kesempatan Belajar b. Kesempatan Bertanggung Jawab Gaji a. Jumlah yang Diterima b. Kesetimpalan Kesempatan Promosi a. Promosi Jabatan
b. Peluang  Inovasi  dan Kreatifitas Supervisi a. Bantuan Teknis b. Dukungan Moral Rekan Kerja a. Mahir Secara Teknis b. Dukungan Sosial
Sumber : Data Olahan Peneliti, 2023

## Teknik Pengukuran
Untuk mengetahui tanggapan responden terkait penelitian yang sedang dilakukan, maka digunakan teknik pengukuran menggunakan skala likert (5:4:3:2:1). Skala likert adalah sebuah alat pengukuran untuk menilai sikap, pendapat, dan persepsi individu atau kelompok terhadap aspek sosial. Skala likert memiliki rentang skor dari 5 hingga 1, dengan pernyataan dari “sangat setuju” hingga “sangat tidak setuju”.

## Teknik Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan beberapa teknik. Pertama, analisis deskriptif  digunakan  untuk  menggambarkan  data  tanpa  membuat  kesimpulan  umum. Selanjutnya,  uji  instrumen  penelitian,  termasuk  uji  validitas  dan  reliabilitas,  dilakukan  untuk memastikan kualitas instrumen yang digunakan. Uji validitas dilakukan dengan koefisien korelasi Pearson, sementara uji reliabilitas menggunakan Cronbach Alpha. Setelah itu, uji asumsi klasik dilakukan,  termasuk  uji  normalitas,  uji  multikolinieritas,  dan  uji  heteroskedastisitas.  Uji normalitas menggunakan Jarque-Bera test, sedangkan uji multikolinieritas

## Pengaruh Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Regresi Linear Sederhana Insentif Terhadap Kepuasan Kerja
Analisis Regresi Linear sederhana adalah hubungan secara linear antara satu variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini digunakan untuk mengetahui arah hubungan  antara  variabel  independen  dengan  variabel  dependen  mengalami  kenaikan  atau penurunan, yaitu variabel insentif (X1) terhadap variabel kepuasan kerja (Y).
Tabel 3. Analisis Regresi Linear Sederhana Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. PLN
(Persero UPDK Pekanbaru) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.341 5.114 1.240 .220 INSENTIF .886 .129 .660 6.867 .000 a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2024 Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut : Y = α + βx + e Keterangan : Y = Kepuasan Kerja X = Insentif α = Konstanta β = Koefisien Regresi e = Standar Eror
Berdasarkan  tabel  hasil  analisis  regresi  sederhana,  maka  didapatkan  hasil  sebagai berikut:
Y = 6,341 + 0,886X + e a) α = 6,341
Nilai konstan dari persamaan regresi pada penelitian adalah 6,341 yang berarti jika nilai variabel insentif dianggap tetap atau konstan, maka nilai kepuasan kerja di PT PLN Persero UPDK Pekanbaru adalah sebesar 6,341.
b) β = 0,886
Nilai koefisien regresi variabel insentif sebesar 0,886 dan bernilai positif. Hal ini berarti setiap  peningkatan  sebesar  satu  satuan  variabel  insentif  (X1)  maka  akan  meningkatkan kepuasan kerja (Y) sebesar 0,886.
Uji Koefesien Determinasi Sederhana (R 2 ) Koefisien  determinasi  sederhana  ( 𝑅 " ) merupakan  alat  ukur  yang  digunakan  untuk menghitung seberapa jauh kemampuan model dalam menjelaskan variasi variabel dependen. Nilai  Koefisien  determinasi  adalah  antara  0  dan  1.  Nilai  ( 𝑅 " ) yang  kecil  berarti  kemampuan variabel bebas insentif (X1) dalam menjelaskan variasi variabel terikat kepuasan kerja (Y).
Tabel 4. Hasil Analisis Koefesien Determinasi Sederhana ( R 2 ) Insentif Terhadap Kepuasan
Kerja PT.PLN (Persero) UPDK Pekanbaru Model Summary b Model R R Square  Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .698 a .487 .478 3.438 a. Predictors: (Constant), INSENTIF b. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2024
Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai    R  Square  sebesar  0,487  atau  48,7%.  Hal menunjukkan  bahwa  variabel  insentif  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  sebesar  48,7%. Sedangkan sisanya sebesar 51,3% dipengaruhi oleh variabel atau faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Uji Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk menganalisis hipotesis yang dibuat sebelumnya dapat digunakan atau tidak. Hasil uji t yang diperoleh dapat dilihat pada tabel coefficients di kolom sig. Jika nilai yang diperoleh dari hasil t hitung > t tabel , dan signifikansi nilai < 0.05, maka dapat dikatakan hipotesis dapat diterima dan digunakan. Berikut merupakan uji t variabel insentif terhadap kepuasan kerja :
Tabel 5. Hasil Uji Parsial (Uji t) Insentif Terhadap Kepuasan Kerja PT.PLN (Persero) UPDK
Pekanbaru Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constan t) 6.341 5.114 1.240 .220 INSENTIF .886  .129 .660 6.867 .000 a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2024
Berdasarkan tabel 5 yang diperoleh hasil uji secara parsial sebesar 6.867 dengan nilai signifikansi sebesar 0.000. dapat dilihat nilai pada t tabel dengan taraf signifikansi 5% dan untuk mengetahui t tabel dapat menggunakan rumus persamaan besaran derajat kebebasan df sebagai berikut :
Df
= n-2 = 63-2 = 61 Keterangan :
Df = derajat kebebasan n = jumlah responden
Dengan  tarif  signifikansi  sebesar  5%  atau  0.05,  maka  dari  itu  diperoleh  t tabel sebesar 2.000. Variabel insentif mempunyai t hitung sejumlah 6,867 > t tabel 2.000 dengan signifikansi 0.000 <  0.05  yang  berarti  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak.  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  diperoleh kesimpulan  bahwa  hipotesis  pertama  yang  berbunyi  “Terdapat  Pengaruh  Insentif  Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru” dapat diterima.

## Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Regresi Linear Sederhana Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Analisis Regresi Linear sederhana adalah hubungan secara linear antara satu variabel independen (X) yaitu pengembangan karir dengan variabel dependen (Y) yaitu kepuasan kerja. Analisis ini digunakan untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen mengalami kenaikan atau penurunan, yaitu variabel Pengembangan Karir (X2) terhadap variabel kepuasan kerja (Y).
Tabel 6. Hasil Uji Parsial (Uji t) Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja PT.PLN
(Persero) UPDK Pekanbaru Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 9.451 4.314 2.191  .032 PENGEMBANGAN KARIR .724 .098 .689 7.426  .000 a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2024 Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut : Y = α + βx + e Keterangan : Y = Kepuasan Kerja X = Pengembangan Karir α = Konstanta β = Koefisien Regresi e = Standar Eror
Berdasarkan  tabel  hasil  analisis  regresi  sederhana,  maka  didapatkan  hasil  sebagai berikut:
Y = 9,451 + 0,724X + e
a) α = 9,451
Nilai konstan dari persamaan regresi pada penelitian adalah 9,451 yang berarti jika nilai variabel Pengembangan Karir dianggap tetap atau konstan, maka nilai kepuasan kerja di PT PLN Persero UPDK Pekanbaru adalah sebesar 9,451.
b) β = 0,724
Nilai koefisien regresi variabel Pengembangan Karir sebesar 0,724 dan bernilai positif. Hal ini berarti setiap peningkatan sebesar satu satuan variabel Pengembangan Karir (X2) maka akan meningkatkan kepuasan kerja (Y) sebesar 0,724.
Uji Koefesien Determinasi Sederhana (R 2 ) Koefisien  determinasi  sederhana  ( 𝑅 " ) merupakan  alat  ukur  yang  digunakan  untuk menghitung seberapa jauh kemampuan model dalam menjelaskan variasi variabel dependen. Nilai  Koefisien  determinasi  adalah  antara  0  dan  1.  Nilai  ( 𝑅 " ) yang  kecil  berarti  kemampuan variabel bebas Pengembangan Karir (X2) dalam menjelaskan variasi variabel terikat kepuasan kerja (Y).
Tabel 7. Hasil Analisis Koefesien Determinasi Sederhana ( R 2 ) Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja PT.PLN (Persero) UPDK Pekanbaru Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .689 a .475 .466 3.676 a. Predictors: (Constant), PENGEMBANGAN KARIR b. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2024
Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai    R  Square  sebesar  0,475  atau  47,5%.  Hal menunjukkan  bahwa  variabel  pengembangan  karir  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja sebesar 47,5%. Sedangkan sisanya sebesar 52,5% dipengaruhi oleh variabel atau faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Uji Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk menganalisis hipotesis yang dibuat sebelumnya dapat digunakan atau tidak. Hasil uji t yang diperoleh dapat dilihat pada tabel coefficients di kolom sig. Jika nilai yang diperoleh dari hasil t hitung > t tabel , dan signifikansi nilai < 0.05, maka dapat dikatakan hipotesis dapat diterima dan digunakan. Berikut merupakan uji t variabel pengembangan karir terhadap kepuasan kerja :
Tabel 8. Hasil Uji Parsial (Uji t) Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja PT.PLN
(Persero) UPDK Pekanbaru Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 9.451 4.314 2.191  .032 PENGEMBANGAN KARIR .724 .098 .689 7.426  .000
a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2024
Berdasarkan tabel 8 yang diperoleh hasil uji secara parsial sebesar 7,426 dengan nilai signifikansi sebesar 0.000. dapat dilihat nilai pada t tabel dengan taraf signifikansi 5% dan untuk mengetahui t tabel dapat menggunakan rumus persamaan besaran derajat kebebasan df sebagai berikut :
Df = n-2 = 63-2 = 61
Keterangan :
Df = derajat kebebasan n = jumlah responden
Dengan  tarif  signifikansi  sebesar  5%  atau  0.05,  maka  dari  itu  diperoleh  t tabel sebesar 2.000.  Variabel  pengembangan  karir  mempunyai  t hitung sejumlah  7.426  >  t tabel 2.000  dengan signifikansi 0.000 < 0.05 yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Berdasarkan hasil tersebut dapat  diperoleh  kesimpulan  bahwa  hipotesis  kedua  yang  berbunyi    “Terdapat  Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru” dapat diterima.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menunjukan hubungan dan seberapa besar pengaruh insentif (X1) dan pengembangan karir (X2) terhadap variabel kepuasan kerja (Y). Berikut persamaan regresi berganda:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
Keterangan :
Y : Kepuasan Kerja Karyawan a : Konstanta
b 1 : Koefisien regresi insentif X 1
: Insentif b 2
: Koefisien regresi pengembangan karir
X 2 : Pengembangan karir
Tabel 9. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.292 4.807 .477 .635 INSENTIF .468 .165 .349 2.828  .006 PENGEMBANGAN KARIR .468 .130 .445 3.609  .001 a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA
Sumber : Hasil Olah Data SPSS, 2024 Berdasarkan tabel hasil analisis regresi berganda, maka didapatkan hasil sebagai berikut: Y = 2.292 + 0,468 + 0,468+e a) a = 2,292
Nilai konstan dari persamaan regresi pada penelitian adalah 2,292 yang berarti jika nilai variabel insentif dan pengembangan karir dianggap tetap atau konstan, maka nilai kepuasan kerja di PT PLN Persero UPDK Pekanbaru adalah sebesar 2,292.
b) b1 = 0,468
Nilai koefisien regresi variabel insentif sebesar 0,468 dan bernilai positif. Hal ini berarti setiap  peningkatan  sebesar  satu  satuan  variabel  insentif  (X1)  maka  akan  meningkatkan kepuasan kerja (Y) sebesar 0,468 dengan asumsi varibel pengembangan karir (X2) tetap atau konstan.
c) b2 = 0,468
Nilai  koefisein  regresi  variabel  pengembangan  karir  (X2)  sebesar  0,468  dan  bernilai positif. Hal ini berarti setiap peningkatan sebesar satu satuan variabel pengembangan karir (X2),
maka akan meningkatkan kepuasan kerja (Y) sebesar 0,468 dengan asumsi variabel insentif (X1) tetap atau konstan.

## Uji Hipotesis
Uji F (Simultan)
Uji  F  adalah  pengujian  signifikan  kebersamaan  yang  digunakan  untuk  mengetahui seberapa  besar  pengaruh  variabel  independen  (X)  secara  bersama-sama  terhadap  variabel dependen (Y) (Ghozali, 2011). Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut :
• Apabila F hitung lebih besar daripada F tabel (F hitung > F tabel ) artinya variabel bebas secara bersama sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat.
• Apabila  F hitung kecil  daripada  F tabel (F hitung <  F tabel )  artinya  variabel  bebas  tidak  mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
Tabel 10. Hasil Uji F (Simultan) ANOVA a Model Sum of Squares  df Mean Square  F Sig. 1  Regression 842.048 2 421.024 34.737 .000 b Residual 727.222 60 12.120 Total 1569.270 62 a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA b. Predictors: (Constant), PENGEMBANGAN KARIR, INSENTIF
Sumber : Hasil Olah Data SPSS, 2024
Berdasarkan  tabel  5.24  dapat  dilihat  nilai  F hitung >  F tabel yaitu  34.737  >  3,15  dan  nilai probabilitas signifikansi lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,000 < 0,05. Hal ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga yang berbunyi “Terdapat pengaruh Insentif (X1) dan Pengembangan Karir (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) PT. PLN (Persero) UPDK Pekanbaru” dapat diterima, yang artinya variabel  insentif  (X1)  dan  pengembangan  karir  (X2)  secara  simultan  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja (Y).
Koefisien Determinasi ( 𝑹 𝟐 ) Koefisien  determinasi  ( 𝑅 " ) merupakan  alat  ukur  yang  digunakan  untuk  menghitung seberapa jauh kemampuan model dalam menjelaskan variasi variabel dependen. Nilai Koefisien determinasi adalah antara 0 dan 1. Nilai ( 𝑅 " ) yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variasi variabel terikat sangat terbatas. Nilai yang mendekati angka 1 berarti variabel-variabel independen memberikanmhampir seluruh informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasii variabel terikat.
Tabel 11. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .733 a .537 .521 3.481 a. Predictors: (Constant), PENGEMBANGAN KARIR, INSENTIF
b. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA
Sumber : Hasil Olah Data SPSS, 2024 Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai    R  Square  sebesar  0,537  atau  53,7%.  Hal menunjukkan bahwa variabel insentif dan pengembangan karir dapat mempengaruhi kepuasan kerja sebesar 53,7%. Sedangkan sisanya sebesar 46,3% dipengaruhi oleh variabel atau faktor- faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Analisis menunjukkan bahwa insentif (X1) memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja  karyawan  (Y)  di  PT.  PLN  (Persero)  UPDK  Pekanbaru.  Insentif,  yang  mencakup  material, jaminan sosial, dan insentif non-material, terbukti efektif dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hal ini sejalan dengan teori yang menyatakan bahwa pemberian insentif yang adil akan menghasilkan kepuasan kerja yang lebih tinggi. Hasil penelitian ini juga konsisten dengan penelitian sebelumnya yang menunjukkan pengaruh positif insentif terhadap kepuasan kerja karyawan. pengembangan karir (X2) juga memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan  di  PT.  PLN  (Persero)  UPDK  Pekanbaru.  Karyawan  yang  mendapatkan  kesempatan untuk pengembangan karir cenderung memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Hal ini sesuai dengan teori  yang  menyatakan  bahwa  pengembangan  karir  dapat  memberikan  kepuasan  kerja  bagi karyawan  dan  meningkatkan  semangat  serta  retensi  karyawan.  Penelitian  ini  juga  sejalan dengan  penelitian  sebelumnya  yang  menunjukkan  pengaruh  positif  pengembangan  karir terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kombinasi  insentif  dan  pengembangan  karir  secara  simultan  juga  memiliki  pengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  PT.  PLN  (Persero)  UPDK  Pekanbaru.  Hasil menunjukkan bahwa semakin baik insentif dan pengembangan karir yang diberikan perusahaan, semakin  tinggi  kepuasan  kerja  karyawan.  Dengan  demikian,  kebijakan  perusahaan  dalam memberikan insentif dan kesempatan pengembangan karir merupakan faktor penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Hasil penelitian ini memberikan kontribusi baru dalam memahami faktor-faktor yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan.  Implikasinya,  perusahaan  perlu  memperhatikan kebijakan  insentif  dan  pengembangan  karir  sebagai  upaya  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan. Selain itu, penelitian lebih lanjut dapat dilakukan untuk memahami faktor-faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

## 4.  Penutup
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  insentif  dan  pengembangan  karir  di  PT.  PLN (Persero)  UPDK  Pekanbaru  berdampak  positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Insentif, dalam  bentuk  material,  jaminan  sosial,  dan  non-material,  terbukti  efektif  sesuai  dengan kebutuhan  karyawan.  Pengembangan  karir  juga  terlaksana  dengan  baik,  memberikan kesempatan bagi karyawan untuk meningkatkan jenjang karir mereka. Kepuasan kerja karyawan dianggap baik, terutama dalam hal pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi, dan hubungan dengan rekan kerja.
Analisis  menunjukkan  bahwa  insentif  (X1)  dan  pengembangan  karir  (X2)  memiliki pengaruh positif secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan (Y). Semakin baik insentif dan pengembangan karir yang diberikan, semakin tinggi kepuasan kerja karyawan. Secara simultan, kedua variabel tersebut juga memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan  hasil  tersebut,  beberapa  saran  dapat  diberikan.  Pertama,  perusahaan disarankan  untuk  memperhatikan  pembagian  profit  share  secara  adil  dan  merata  kepada seluruh  karyawan.  Hal  ini  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan.  Kedua,  perusahaan perlu memperhatikan aspek kesetiaan pada organisasi agar karyawan memiliki loyalitas yang tinggi. Kesempatan promosi juga perlu diperluas untuk meningkatkan kepuasan kerja. Terakhir, disarankan  untuk  melakukan  penelitian  lebih  lanjut  terhadap  faktor-faktor  lain  yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang belum diteliti dalam penelitian ini.

## Daftar Pustaka
Aritonang, K. L., Fadilah, N., Aritonang, T. A., & Saragih, O. V. (2019). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Sinar Sosro. Jurnal Manajemen ,
5 (1), 53–60.
Asrika, K. F., & Yusuf, M. (2022). Pengaruh insentif terhadap kepuasan kerja karyawan. Jurnal Ekonomi, Manajemen Dan Akuntansi , 24 (3), 664–669.
Astuti, D., Luthfiana, H., Putri, N. H., Alieviandy, N. S., Sari, N. S., & Pratama, N. A. (2022). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja: Lingkungan Kerja, Stress Kerja dan Insentif (Literature Review Manajemen Kinerja. Jurnal Ilmu Manajemen Terapan , 4 (2), 199–214.
Darna,  N.,  &  Herlina,  E.  (2018).  Memilih  Metode  Penelitian  Yang  Tepat:  Bagi  Penelitian  Bidang  Ilmu Manajemen. Jurnal Ilmu Manajemen , 5 (1), 288. Dessler, G. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Prenhallindo.
Faronsyah,  M.  I.,  &  Trisninawati.  (2020).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan PT Jasa Raharja Putera Palembang. Ilmiah Bina Manajemen , 3 (2), 113–121.
Febrian Enriko, F. E., & Arianto, T. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. (JEMS) Jurnal Entrepreneur Dan Manajemen Sains , 3 (1), 107–115. Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS . Universitas Diponegoro.
Indrasari, D. M. (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Tinjauan dari Dimensi Iklim Organisasi , Kreatifitas Individu, dan Karakteristik Pekerjaan. In Yogyakarta: Indomedia Pustaka .
Indriany, Y., Hastuti, S., & Indrisetno P.V, D. (2022). Analisis Citra Merek dan Sikap Konsumen Terhadap Keputusan Pembelian pada Aplikasi Makanan Online (Studi Kasus Pelanggan Aplikasi Go Food, Grab Food, Shopee Food). Jurnal Lentera Bisnis , 11 (2), 205. Kadarisman. (2016). Manajemen Kompensasi . RajaGrafindo Persada. Kasmir. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) (1st ed.) . Rajawali Pers. Kudsi, M. R., Riadi, S. S., & AS, D. L. (2018). Pengaruh pengembangan karir dan sistem insentif terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen , 9 (2), 85.
Kurniawan, A. W., & Puspitaningtyas, Z. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif . Mangkunegara, Anwar, P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Remaja Rosdakarya. Mangkunegara, Anwar, P. (2005). Evaluasi Kinerja SDM . Refika Aditama.
Meutia, K. I., & Narpati, B. (2021). Kontribusi Beban Kerja dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Perusahaan Manifaktur. JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , 5 (1), 42. Murjanah, S. (2019). Manajemen Kompensasi. In Manajemen kompensasi .
Permatasari,  I.  R.  (2018).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jemasi:  Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Akuntansi , 14 (1), 55–63.
Priadana, S., & Sunarsi, D. (2021). Metode Penelitian Kuantitatif . Rivai, V. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan . PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta. Robbins. (2006). Perilaku Organisasi . Erlangga. Rusby, Z. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia .
Sari, R. N., & Irawanto, D. W. (2016). Pengaruh Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada PG Kebon Agung Malang). Learning , 55 (1), 230–235. Siagian, S. . (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Silalahi, E. E., & Rosalina, E. (2023). 2) 1,2 . 2 (5), 677–684. Sinambela, P. D. L. P. (2019). Manajamen Kinerja . PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta. Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatitf, dan R&D . Alfabeta. Tulus, M. (1992). Manajemen Sumber Daya Manusia . Gramedia Pustaka Utama.
Zulkarnaen, W., & Suwarna, A. (2016). Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Di Bagian Mekanik Pt. Erlangga Aditya Indramayu. Jurnal Ilmiah Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi (MEA) , 1 (1), 33– 52.