TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman Web: jurnal.iain-padangsidimpuan.ac.id/index.php/TZ/ Vol. 02  No. 2  Desember  2016
p-ISSN : 2442-7004 e-ISSN : 2460-609x

## PENGARUH BUDAYA KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI ADMINISTRASI IAIN PADANGSIDIMPUAN

## ASWADI LUBIS
Dosen  Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Padangsidimpuan

## Abstract
This  study  examined  the  influence  of  organizational  culture and  leadership  style  on  job  satisfaction.  The  samples  were  all employees  of  the  administration  IAIN  Padangsidimpuan  that civil servants totaling 50 employees. Data collection techniques were  used  to  obtain  data  on  organizational  culture, leadership style  and  job  satisfaction  are  questionnaires.  While  testing  the hypothesis  used  multiple  regression  analysis  with  SPSS  22.0. The  results  showed  that  organizational  culture  and  leadership style and significant positive effect on job satisfaction. A strong work culture dan good leadership style will be able to create a conducive working atmosphere, so that the quality of work was also  improved.  Both  of  them  are  the  key  success  for  an organization or company.
Keywords: Organizational  Culture,  Leadership  Style,  Job Satisfaction

## Abstrak
Penelitian ini  untuk  menguji  pengaruh  budaya  kerja dan gaya kepemimpinan  dengan  kepuasan  kerja.  Sampel  penelitian  ini adalah  pegawai  administrasi  IAIN  Padangsidimpuan  yang berjumlah 50 orang. Teknik pengumpulan data adalah angket; dan  analisis  data  dilakukan  untuk  menguji  hipotesis  dengan multiple  regresi  dengan  menggunakan  SPSS  22.0.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  dan  gaya kepemimpinan  memiliki  hubungan  yang  signifikan  positif terhadap  kepuasan  kerja.  Budaya  kerja  yang  tinggi  dan  gaya kepemimpinan  yang  baik  akan  menghasilkan  atmosfir  kerja yang  kondusif,  sehingga  kualitas  kerja  juga  akan  meningkat. Sehingga kedua variable tersebut tapat dikatakan sebagai kunci sukses dari sebuah organisasi.
Kata Kunci: Budaya kerja, gaya kepemimpinan, dan kepuasan kerja .

## PENDAHULUAN
Kepuasan kerja merupakan masalah strategis, karena tidak terpenuhinya kepuasan  kerja  akan  berdampak  pada  hasil  kerja  yang  kurang  baik,  dengan
158  TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman
Vol. 02  No. 2  Desember  2016
kualitas  rendah  dan  target  tidak  terpenuhi  dan  akhirnya  kepuasan  pelanggan dan konsumen akan berkurang. Menciptakan kepuasan kerja karyawan tidaklah mudah karena kepuasan kerja tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhi nya antara lain kepemimpinan dan budaya organisasi berjalan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi/perusahaan.
Kepemimpinan  adalah  suatu  proses  dimana  seseorang  dapat  menjadi pemimpin (leader )  melalui  aktivitas  yang  terus  menerus  sehingga  dapat mempengaruhi  yang  dipimpinnya  dalam  rangka  untuk  mencapai  tujuan organisasi atau perusahaan. Kepemimpinan yang kondusif,  budaya perusahaan yang juga merupakan budaya kerja akan memberikan motivasi dan disiplin kerja karyawan.  Kemudian  karyawan  akan  memberikan  kontribusi  lebih  baik  pada perusahaan.  Pada  akhirnya  akan  memberikan  kepuasan  kerja  karyawan,  akan berdampak pada kualitas produk yang sesuai dengan keinginan pelanggan dan atau konsumen.
Johnstone  berpendapat  bahwa  “konteks  terbaru  mengenai  pendidikan yang lebih tinggi adalah ditentukan oleh semakin menurunnya sumber daya dari institusi”. 1 Pergeseran  dalam  pengajaran  kepada  mahasiswa  sebagai  pusat pembelajaran.  Pengaruh  teknologi  terhadap  aturan  fakultas  dan  pergeseran paradigma dari era industri kepada era informasi. Gumport mengatakan bahwa “secara  historis  dari  reaksi  secara  alami  reaksi  dari  komunitas  mahasiswa menekan  reaksi  strategis  yang  merupakan  bagian  dari  pemimpin.” 2 Walaupun panggilan  terhadap  kepemimpinan  untuk  mengalamatkan  tantangan  dan memperoleh  keuntungan adalah  bukan merupakan  sesuatu  yang  baru  muncul, apa yang dimaksud pemimpin institusional atau praktek kepemimpinan adalah sebuah  perubahan.  Pengembangan  penelitian  oleh  Bass  dan  Burn  yang mengargumentasikan  bahwa  “pemimpin  transformasional  dalam  mencari pengikut  yang  memiliki  kepercayaan  dan  kepekaan  lebih  tinggi  terhadap pencapaian tujuan” 3 .
Roueche, Baker, dan Rose menguji dan mengkategorikan kepemimpinan perguruan  tinggi  yang  patut  dicontoh  menggunakan  atribut  perilaku transformasional.  Menurut  mereka  menggunakan  lima  tema  dalam  analisis
1 Johnstone D. B., 1999, “ The Challenge of Planning in Public”,  Planning for Higher Education , 28(2), 57-64.
2 Gumport  P.  J.,  2003,  “ The  Demand  Response  Scenario:  Prespective  of  Community  College Presidents ”, Annals of The American Academy of Political and Social Science, 586, 38-61.
3 Burns J. M., 1978, Leadership, New York: Harper & Row.
pemimpin yang transformatif, a. dapat dipercaya dalam bekerja  tim dan berbagi dalam  pengambilan  keputusan,  b.  menilai  orang  berdasarkan  mereka  sebagai anggota  tim  dan  sebagai  individu,  c.  memahami  motivasi,  d.  memiliki  sistem penilaian  personal  yang  kuat,  e.  mempunyai  visi  mengenai  perguruan  tinggi mereka 4 .  Selanjutnya  Roueche,  Baker,  dan  Rose  menyimpulkan,  bahwa pemimpin  yang  paling  efektif  ketika  mereka  mampu  untuk  memberdayakan yang  lain.  Selanjutnya  Bass  &  Avolio  (1993),  dalam  Harris  &  Ogbonna  bahwa “dalam  literatur  perilaku  organisasi  dimana  para  peneliti,  telah  mengamati hubungan  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan  kinerja” 5 .  Baker  dan Associates  berargumen  “untuk  kepemimpinan  budaya,  mengakui  ada ketergantungan antara budaya organisasi dan kepemimpinan” 6 .
Pada  akhir  1990,  banyak  komunitas  dari  perguruan  mencakup  konsep dalam mempelajari perguruan tinggi. Konsepsi dari kepemimpinan berdasarkan paradigma  organisasi  digunakan  untuk  membagi  kepemimpinan,  maksudnya mencakup  pembelajaran  organisasional  sehingga  kepemimpinan  akan  menjadi tanggung  jawab  yang  dibagi  oleh  semua  anggota  berdasarkan  pemahaman, kompetensi,  dan  kreativitas.  Salah  satu  manifestasi  dari  pembagian kepemimpinan yang berkaitan dengan konsep dari pembagian kekuasaan. Lucey berargumen bahwa :
Dalam pembagian kekuasaan institusional, anggota memiliki aturan yang spesifik,  bahwa  fakultas  memiliki  tanggung  jawab  terhadap  masalah akademik  dan  permasalahan  kurikulum  dan  keputusan,  bahwa administrator adalah tanggung jawab terhadap strategi institusional dan keputusan  berdasarkan alokasi  sumber  daya.  Pembagian  kepemimpinan menuntut pengikut menjadi lebih aktif dan bertanggung jawab 7 .
Disamping  kepemimpinan,  budaya  organisasi  juga  memiliki  peranan penting  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan.    Budaya  organisasi ( corporate  culture )  sering  diartikan  sebagai  nilai-nilai,  simbol-simbol  yang dimengerti  dan  dipatuhi  bersama,  yang  dimiliki  suatu  organisasi  sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi anggota
4 Roueche J. E. Baker G. A. III, & Rose R. R., 1989, Shared Vision: Transformational Leadership in America Community College , Washington DC: Community College Press.
5 Harris  L.C.,  Ogbonna  E,  2001,  “ Leadership  Style  and  Market  Orientation  :  An  Empirical Study ” , European Journal of Marketing, 35,5/6
6 Baker G.A., & Associates, 1992, Cultural Leadership: Inside America’s community colleges, Washington DC: American Association of Community and Junior Colleges.
7 Lucey  C.  A.,  2002,  “ Civic  Engagement,  Shared,  Governance,  and  Community  College ”, Academy, 88(4), 27-31.
160  TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman
Vol. 02  No. 2  Desember  2016
organisasi tersebut merasa berbeda dengan organisasi lain. 8 Selanjutnya Waridin dan Masrukhin menyatakan bahwa “budaya organisasi adalah suatu sistem nilai yang  diperoleh  dan  dikembangkan  oleh  organisasi  dan  pola  kebiasaan  dan falsafah  dasar  pendirinya,  yang  terbentuk  menjadi  aturan  yang  digunakan sebagai  pedoman  dalam  berfikir  dan  bertindak  dalam  mencapai  tujuan organisasi”. 9 Robins  mengatakan  bahwa  “budaya  yang  tumbuh  menjadi  kuat mampu  memacu  organisasi  kearah  perkembangan  yang  lebih  baik”. 10 Hal  ini berarti  bahwa  setiap  perbaikan  budaya  kerja  kearah  yang  lebih  kondusif  akan memberikan sumbangan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja karyawan.
Cahyono  mengemukakan  bahwa  “untuk  mengelola  dan  mengendalikan berbagai  fungsi  subsistem  dalam  organisasi  agar  tetap konsisten dengan tujuan organisasi  dibutuhkan  seorang  pemimpin  karena  pemimpin merupakan  bagian penting  dalam  peningkatan  kinerja  para  pekerja”. 11 Disamping  itu  kemampuan pemimpin  dalam  menggerakkan  dan  memberdayakan  karyawannya  akan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Perubahan  lingkungan  dan  tehnologi yang  cepat  meningkatkan  kompleksitas  tantangan  yang  dihadapi  oleh organisasi, hal ini memunculkan kebutuhan organisasi terhadap pemimpin yang dapat  mengarahkan  dan  mengembangkan  usaha-usaha  bawahan  dengan kekuasaan  yang  dimiliki  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dalam  membangun organisasi menuju high performance.
Perilaku  pemimpin  mempunyai  dampak  signifikan  terhadap  sikap, perilaku  dan  kinerja  pegawai.  Efektivitas  pemimpin  dipengaruhi  oleh karakteristik  bawahannya  dan  terkait  dengan  proses  komunikasi  yang  terjadi antara  pemimpin  dan  bawahan.  Ketidak  berhasilan  pemimpin  dikarenakan pemimpin  tidak  mampu  menggerakan  dan  memuaskan  karyawan  pada  suatu pekerjaan  dan  lingkungan  tertentu.  Tugas  pimpinan  adalah  mendorong bawahan  supaya  memiliki  kompetensi  dan  kesempatan  berkembang  dalam mengantisipasi setiap tantangan dan peluang dalam bekerja. 12
8 Waridin  dan  Masrukhin,  2006,  “ Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Budaya Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai ”, Ekobis, Vol.7, No.2.
9 ibid 10 Robbins  S.  P.,2001,  P erilaku  Organisasi  :  Konsep,  Kontroversi ,  Aplikasi,  edisi  kedelapan versi Bahasa Indonesia, Jilid 1 & 2, PT Prenhallindo, Jakarta.
11 Cahyono, Suharto, 2005, “ Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumberdaya Manusia Di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah, JRBI , Vol.1.
12 Lodge  B.  dan  C.  Derek,  1993,  “ Organizational  Behavior  and  Design ”.  Terjemahan  Sularno Tjiptowardoyo, Gramedia, Jakarta.
Untuk  melihat  hubungan  antara  budaya  organisasi  dengan  kepuasan kerja  karyawan,  maka  satu  hal  yang  menjadi  dasar  penilaian  dalam  hal  ini adalah  dengan  melihat  sikap  dan  perilaku  anggota  organisasi  tersebut.  Reaksi emosional  anggota  organisasi  atas  suatu  obyek  banyak  dipengaruhi  oleh kepercayaan atau kebenaran yang menurut mereka benar dan dipercayai. Sikap sosial yang terbentuk dari interaksi sosial dan hubungan antar individu sebagai anggota  kelompok  sosial  dan  anggota  organisasi  turut  menjadi  dasar pembentukan  yang  ikut  mempengaruhi  nya.  Dari  hal  tersebut,  tampak  bahwa pengalaman pribadi, faktor emosi seseorang serta kebudayaan dimana individu tersebut  bersosialisasi  turut  berpengaruh  dalam  pembentukan  pola  sikap  dan nilai.  Robbins  mengatakan  bahwa  “Kultur  organisasi  atau  budaya  organisasi yang kuat akan lebih memengaruhi karyawan daripada kultur yang lemah. Jika kulturnya  kuat  dan  mendorong  standar  etika  yang  tinggi,  ia  pasti  akan berpengaruh kuat dan positif terhadap perilaku karyawan 13 .
Maka  dari  itu  budaya  perusahaan  perlu  dipertahankan  dan  harus mengalami  kemajuan  dalam  mempertahankan  kelangsungan  hidup.  Kepuasan kerja  karyawan  menjadi  perhatian  khusus  bagi  perusahaan  yang  akan berpengaruh  pada  produktivitas  perusahaan.  Pada  dasarnya  seseorang  dalam bekerja  akan  merasa  nyaman  dan  tinggi  kesetiannya  pada  perusahaan  nya jikadalam  bekerjanya  memperoleh  kepuasan  kerja  sesuai  dengan  apa  yang  di inginkannya.  Kepuasan  dan  kerja  masing-masing  mempunyai  makna  berbeda. Kepuasan  adalah  sesuatu  perasaan  dimana  seseorang  mendapatkan  apa  yang diharapkan  atau  bahkan  melebihi  apa  yang  diharapkan,  sedangkan  kerja merupakan  usaha  seseorang  untuk  mencapai  tujuan  dengan  memperoleh imbalan atau gaji dari kontribusinya kepada tempat pekerjaanya.
Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Padangsidimpuan merupakan salah satu lembaga pendidikan tinggi Islam dibawah binaan Kementrian Agama yang berlokasi  di  daerah  Kota  Padangsidimpuan.  IAIN  Padangsidimpuan  dituntut untuk  mampu  menghasilkan  mahasiswa  yang  memiliki  kemampuan  teknologi, informasi  yang  berbasis  Ke-Islaman  sehingga  diharapkan  mampu  bersaing ditengah-tengah  persaingan  yang  sangat  kompetitif  sekarang  ini.  Tentu  untuk mencapai  hal  tersebut,  peran  serta  seluruh  sumber  daya  terutama  dalam lingkungan  internal  IAIN  sendiri  sangat  diperlukan  termasuk  pegawai administrasinya.
13 Robbins, P erilaku Organisasi....
162  TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman
Vol. 02  No. 2  Desember  2016
Penelitian ini berawal dari research gap dari penelitian Ida Ayu dan Agus S  yang  membuktikan  kepemimpinan  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  dengan  penelitian  Sugiarto  yang membuktikan  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja karyawan.  Disamping itu,  yang melandasi  penelitian ini  adalah di  IAIN  Padangsidimpuan  sendiri  belum  pernah  dilakukan  penelitian  ini sehingga  diharapkan  nantinya  hasil  penelitian  ini  dapat  memberikan  masukan bagi  para  pengambil  keputusan  dan  pegawai  dalam  menciptakan  budaya organisasi dan gaya kepemimpinan.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis merumuskan masalah penelitian ini  yaitu:  Apakah  budaya  kerja  dan  gaya  kepemimpinan  dapat  mempengaruhi kepuasan  kerja  pegawai  administrasi  IAIN  Padangsidimpuan?  Penelitian  ini bertujuan  untuk  menganalisis  dan  membuktikan  pengaruh  budaya  organisasi terhadap kepuasan kerja dan menganalisis  serta membuktikan  pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap kepuasan kerja.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Budaya Organisasi
Greenberg  dan  Baron  mengatakan  bahwa  “budaya  organisasi didefinisikan  sebagai  suatu  kerangka  kerja  kognitif  yang  memuat  sikap-sikap, nilai-nilai,  norma-norma  dan  pengharapan-pengharapan  bersama  yang  dimiliki oleh  anggota-anggota  organisasi”. 14 Selanjutnya  Cahyono  mendefenisikan “budaya organisasi berkaitan dengan konteks perkembangan organisasi, artinya budaya  berakar  pada  sejarah  organisasi,  diyakini  bersama-sama  dan  tidak mudah dimanipulasi secara langsung”. 15
Indra  mengatakan  bahwa  “budaya  ( culture )  merupakan  gabungan kompleks dari asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora dan berbagai ide lain yang  menjadi  satu  untuk  menentukan  apa  arti  menjadi  anggota  masyarakat tertentu” 16 .    Selanjutnya  Mas’ud  berpendapat,  “budaya  organisasional  adalah system  makna,  nilai-nilai  dan  kepercayaan  yang  dianut  bersama  dalam  suatu
14 Grenberg  dan  Baron,  2000,  “ Assesing  Construct  Validity  in  Organizational  Researh , Administrative Scince Quartely
15 Cahyono, Suharto, 2005, “ Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumberdaya Manusia Di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah , JRBI, Vol.1.. 16 Indra, Hary. (..). “ Analisis Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai PT X ”. Jurnal  The  Winners  Vol.  0802-0200 http://www.binus.ac.id  /research/jurnal/jurnal_ winners_4.html .
organisasi  yang  menjadi  rujukan  untuk  bertindak  dan  membedakan  organisasi satu  dengan  organisasi  lain” 17 .  Budaya  organisasi  selanjutnya  menjadi  identitas atau  karakter  utama  organisasi  yang  dipelihara  dan  dipertahankan.  Robins, menyatakan bahwa “budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang  dianut  oleh  anggota-anggota  organisasi  yang  membedakan  organisasi  itu dari organisasi-organisasi lain” 18 .

## Gaya Kepemimpinan
Konz  (1989),  mendefinisikan  kepemimpinan  sebagai  seni  membujuk bawahan agar mau mengerjakan tugas-tugas dengan yakin dan semangat. Yulk mendefinisikan  kepemimpinan  sebagai  suatu  proses  pengaruh  sosial  yang sengaja  dilakukan  oleh  seseorang  terhadap  orang  lain  untuk  menstruktur aktifitas-aktifitas dan relasi-relasi didalam sebuah organisasi. Gaya kepemimpinan  memiliki  tiga  pola  dasar,  yang  secara  terinci  dijabarkan  lagi menjadi delapan pola.
Ketiga  pola  dasar  dalam  gaya  kepemimpinan  menurut  Hadari  Nawawi dan M. Martini  adalah:
1.  Gaya  kepemimpinan  yang  berpola  mementingkan  pelaksanaan  tugas secara  efektif  dan  efisien,  agar  mampu  mewujudkan  tujuan  secara maksimal
2.  Gaya  kepemimpinan  yang  berpola  mementingkan  pelaksanaan hubungan kerja sama
3.  Gaya  kepemimpinan  yang  berpola  mementingkan  hasil  yang  dapat dicapai dalam rangka mewujudkan tujuan kelompok/organisasi 19
Ketiga  pola  dasar  mencerminkan  gaya  kepemimpinan  seperti  tersebut diatas, dalam proses kepemimpinan secara operasional tidaklah terspisah secara deskrit. Dalam kenyataannya satu dengan yang lain saling isi-mengisi dan saling menunjang, namun terlihat kecendrungan atau titik beratnya yang berbeda.
Dalam penelitian ini dimensi gaya kepemimpinan mengacu pada dimensi yang  dikembangkan  Singh-Sengubta,  Sunita  (1997)  dalam  Fuad  Mas’ud 20 yang terdiri dari: gaya partisipatif (participative style), gaya pengasuh (nurturant style), gaya  otoriter (authoritarian  style), gaya  birokratis (bureaucratic  style), gaya berorientasi tugas (task oriented style).
17 Mas’ud, 2004, “ Survey Diagnosis Organizational ”, Undip, Semarang.
18 Robbins, Perilaku Organisasi ....... 19 ibid 20 Mas’ud, 2004, “ Survey Diagnosis .......
164  TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman
Vol. 02  No. 2  Desember  2016
Selanjutnya Islam sebagai rahmat bagi seluruh manusia, telah meletakkan persoalan  pemimpin  dan  kepemimpinan  sebagai  salah  satu  persoalan  pokok dalam  ajarannya.  Beberapa  pedoman  atau  panduan  telah  digariskan  untuk melahirkan  kepemimpinan  yang  diridai  Allah  SWT,  yang  membawa kemaslahatan, menyelamatkan manusia di dunia dan akhirat kelak.
Sejarah Islam telah membuktikan pentingnya masalah kepemimpinan ini setelah  wafatnya  Baginda  Rasul.  Para  sahabat  telah  memberi  penekanan  dan keutamaan  dalam  melantik  pengganti  beliau  dalam  memimpin  umat  Islam. Umat  Islam  tidak  seharusnya  dibiarkan  tanpa  pemimpin.  Sayyidina  Umar  R.A pernah  berkata, “Tiada Islam  tanpa  jamaah,  tiada  jamaah  tanpa  kepemimpinan dan tiada kepemimpinan tanpa taat”.
Pentingnya  pemimpin  dan  kepemimpinan  ini  perlu  dipahami  dan dihayati  oleh  setiap  umat  Islam  di  negeri  yang  mayoritas  warganya  beragama Islam ini, meskipun Indonesia bukanlah negara Islam. Allah SWT telah memberi tahu  kepada  manusia,  tentang  pentingnya  kepemimpinan  dalam  islam, sebagaimana  dalam  Al-Quran  kita  menemukan  banyak  ayat  yang  berkaitan dengan masalah kepemimpinan.
“Ingatlah ketika Tuhanmu berfirman kepada para malaikat:
“Sesungguhnya  Aku  hendak  menjadikan  seorang  khalifah  di  muka bumi”. Mereka berkata: “Mengapa Engkau hendak menjadikan (khalifah) di  bumi  itu  orang  yang  akan  membuat  kerusakan  padanya  dan menumpahkan darah, padahal kami senantiasa bertasbih dengan memuji Engkau  dan  mensucikan  Engkau?”  Tuhan  berfirman:  “Sesungguhnya Aku mengetahui apa yang tidak kamu ketahui”. (Al Baqarah: 30)
Ayat  ini  mengisyaratkan  bahwa  khalifah  (pemimpin)  adalah  pemegang mandat  Allah  SWT  untuk  mengemban  amanah  dan  kepemimpinana  langit  di muka bumi.

## Kepuasan Kerja
Wexley  dan  Yulk  menyatakan  kepuasan  kerja  merupakan  sikap  umum seorang  individu  terhadap  pekerjaanya.  Masing-masing  individu  memiliki tingkat  kepuasan  berbeda  sesuai  dengan  sistem  nilai  yang  berlaku  dalam dirinya. Semakin banyak aspek yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi kepuasan kerjanya 21 .
T.  Hani  Handoko  menambahkan  kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan  mana  para
21 Yukl,  A.G.  (1998), Kepemimpinan  Dalam  Organisasi ,  Edisi  Bahasa  Indonesia  :  Yusuf Udaaya, Jakarta: Penerbit Prenhallindo
karyawan  memangdang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  mencerminkan perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Ini  nampak  dalam  sikap  positif karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  segala  sesuatu  yang  dihadapi  di lingkungan kerjanya 22 .  Secara  sederhana,  job  satisfaction  dapat  diartikan  sebagai  apa  yang membuat  orang-orang  menginginkan  dan  menyenangi  pekerjaan.  Apa  yang membuat  mereka  bahagia  dalampekerjaannya  atau  keluar  dari  pekerjaanya. Indra,  Hary  (1998)  dalam  Ramlan  Ruvendi  dalam  penelitiannya  menyebutkan bahwa  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai  secara  signifikan adalah  :  faktor  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan,  dengan  kondisi  kerja, dengan teman sekerja, dengan pengawasan, dengan promosi jabatan dan dengan gaji.  Dari  keenam  faktor  tersebut  yang  paling  dominan  adalah  faktor  yang berhubungan dengan kondisi kerja. Job satisfaction dapat diartikan sebagai apa yang  membuat  orang-orang  menginginkan  dan  menyenangi  pekerjaan.  Apa yang  membuat  mereka  bahagia  dalam  pekerjaanya  atau  keluar  dari pekerjaanya 23 .
Schult  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  langsung dengan positive  behavior pada  pekerjaan.  Menurutnya  karyawan  yang  memiliki kepuasan  tinggi  maka  tingkat performance- nya  tinggi  daripada  karyawan  yang kepuasannya  rendah.    Hubungan  antara  perusahaan  dengan  karyawan  adalah hubungan  yang  saling  menguntungkan.  Di  satu  sisi  perusahaan  ingin mendapatkan  keuntungan  yang  besar,  disisi  lain  karyawan  menginginkan harapan dan kebutuhan tertentu yang harus dipenuhi perusahaan.
Ada  3  dimensi  tentang  kepuasan  kerja  menurut  Luthans  adalah  sebagai berikut :
a.  Kepuasan  kerja  adalah  merupakan  suatu  emosi  yang  merupakan  respon terhadap situasi kerja sehingga kepuasan kerja tidak dapat dilihat namun bisa dirasakan dan akan tercermin dalam sikap.
b.  Kepuasaan  kerja  dalam  hasil  yang  sesuai  atau  bahkan  melebihi  yang diharapkan,  seperti  seseorang  yang  bekerja  sebaik  yang  mampu  dilakukan dan bersikap mendapat imbalan yang sepadan.
22 Handoko, T.H. (1992), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta, BPFE
23 Ruvendi, Ramlan (2005), Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor , Jurnal Ilmiah Bianiaga Vol. 01 No. 1
166  TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman
Vol. 02  No. 2  Desember  2016
c. Kepuasan kerja biasanya dinyatakan dalam sikap, seperti semakin loyal dalam perusahaan,  bekerja dengan  baik,  berdedikasi  tinggi  pada  perusahaan,  tertib dan mematuhi peraturan dan sikap lain yang bersifat positif 24

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif.  Sebagai  populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  administratif  Institut  Agama  Islam Negeri  Padangsidimpuan  sebanyak  50  orang  dengan  Golongan  II  sebanyak  5 Orang, Golongan III sebanyak 41 orang dan golongan IV sebanyak 4 orang  dan seluruh karyawan administratif dalam populasi sebagai anggota sampel. Metode pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan Metode kuesioner (dafar pertanyaan). Agar suatu data yang dikumpulkan dapat bermanfaat, maka harus di olah dan di analisis terlebih dahulu, sehingga dapat dijadikan  dasar  pengambilan  keputusan.  Pengolahan  data  dalam  penelitian  ini dengan menggunakan program SPSS.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Perhitungan  analisis  data  dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan bantuan program SPSS ver. 22,0. Hasil perhitungannya adalah sebagai berikut:
Tabel 1: Koefisien Regresi  Uji t dan  Uji F Variabel B Uji t Sig t Keterangan Konstanta 73,838 Budaya Organisasi (X 1 ) 0,216 2,162 0,029 Ha diterima Gaya Kepemimpinan (X 2 ) 0,379 3,634 0,043 Ha diterima R. Square ( R 2 ) 0,433 F Hitung 0,212 Sig. F 0,028 Ha diterima
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer  melaui SPSS 22.0
Berdasarkan  tabel    dapat  ditulis  persamaan  regresi  berganda  sebagai berikut:
KK = 73,838 + 0,216BO + 0,379GK
Dimana : KK = Kepuasan Kerja; BO = Budaya Organisasi;  GK = Gaya Kepemimpinan Berdasarkan hasil persamaan regresi diatas, dapat dijelaskan bahwa :
24 Luthans, F. (1996), Organization Behavior . New York: McGraw Hill International
a.  Nilai  koefisien  X 1 (budaya  organisasi)  sebesar  0,216  (dengan  tanda  positif), menunjukkan  bahwa  jika  budaya  organisasi  semakin  baik  (dengan  asumsi variabel  lain  dianggap  ceteris  paribus),  maka  kepuasan  kerja  pegawai  (Y) akan mengalami peningkatan.
b.  Nilai koefisien  X 2 (gaya kepemimpinan)  sebesar  0,379  (dengan  tanda  positif), menunjukkan  bahwa  jika  gaya kepemimpinan  semakin  baik  (dengan  asumsi variabel  lain  dianggap  ceteris  paribus),  maka  kepuasan  kerja  pegawai    (Y) akan mengalami peningkatan.

## Koefisien Determinasi
Dari  hasil  perhitungan  dengan  menggunakan  program  SPSS  22 (terlampir), untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 2: Hasil Uji Koefisien Determinasi Mode R R Square Adjuste R Std. Eror Durbin Watson 1 ,945 a ,696 ,433 6,983 1,202 Dependent Variable: KK
Sumber Data :  Hasil Pengolahan Data Primer  melaui SPSS 22.0
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  bahwa  nilai  R  square  sebesar  0,696. Hal  ini  berarti  bahwa  69,6  %  kepuasan  kerja  pegawai  (Y)  dapat  dijelaskankan oleh  variabel  budaya  organisasi  (X 1 )  dan  gaya  kepemimpinan  (X 2 ),  sedangkan selebihnya dipengaruhi oleh variabel lainnya yang diteliti dalam penelitian ini.

## Uji t (Uji hipotesis secara parsial)
Uji t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh signifikan antara  variabel  bebas  yaitu  budaya  organisasi  (X 1 )  dan  gaya  kepemimpinan(X 2 ) terhadap kepuasan kerja pegawai (Y) secara parsial.
Berdasarkan hasil perhitungan dengan bantuan program SPSS 22,0 dapat disimpulkan bahwa :
a.  Hipotesis  pertama  (H 1 )  yaitu  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja Pegawai IAIN Padangsidimpuan.
Hasil  analisis data diperoleh  nilai  t  sebesar  2,162 dengan  tingkat  signifikansi sebesar 0,029. Dengan menggunakan n sebanyak 50, diperoleh nilai df ( degree of  freedom )  sebanyak  48,  maka  nilai  t tabel diperoleh  sebesar  2,010,  yang  mana nilai t hitung sebesar 2,162 > 2,010. Sedangkan jika dilihat dari signifikansi yang diperoleh sebesar 0,029 dimana nilai ini lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat
Vol. 02  No. 2  Desember  2016
disimpulkan  bahwa  hipotesis    alternatif  (Ha)  diterima  dan  H0  ditolak  yaitu budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja Pegawai IAIN Padangsidimpuan.
b.  Hipotesis  kedua  (H 2 )  yaitu  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja Pegawai IAIN Padangsidimpuan
Hasil  analisis  data  diperoleh  nilai  t  sebesar  3,634  dengan  tingkat signifikansi  sebesar  0,043.  Dengan  menggunakan  n  sebanyak  50,  diperoleh nilai df ( degree of freedom ) sebanyak 48, maka nilai t tabel diperoleh sebesar 2,010, yang  mana  nilai  t hitung sebesar  3,634  >  2,010.  Sedangkan  jika  dilihat  dari signifikansi yang diperoleh sebesar 0,043 dimana nilai ini lebih besar dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis  alternatif (Ha) diterima dan H0 ditolak  yaitu  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja Pegawai IAIN Padangsidimpuan.

## Uji F (Uji Hipotesis Secara Simultan)
Uji  F  digunakan  untuk  menguji  keberartian  semua  variabel  bebas  yaitu budaya  organisasi  (X 1 )  dan  gaya  kepemimpinan  (X 2 )  secara  bersama-sama terhadap kepuasan kerja pegawai (Y).
Dari  hasil  perhitungan yang  dilakukan melalui SPSS  22.0  diperoleh  nilai F hitung sebesar  0,212,  dengan  nilai  signifikansi  sebesar    0,028,  dimana  dinilai signifikansi  ini  lebih  besar  dari  0,05.  Sehingga    dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis alternatif (H a )  diterima dan H0 ditolak yaitu terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi, gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Dari penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang  menyatakan  “Budaya  organisasi    berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja  pegawai  IAIN  Padangsidimpuan”  dapat  diterima.  Budaya  organisasi dipercaya  mempengaruhi  sifat  individu  mengenai  komitmen,  motivasi,  moral dan juga kepuasan kerja. Dengan demikian penelitian ini mendukung penelitian yang  dilakukan  oleh  Wallace  (1983)  serta  J.N.  Hood  (1992)  bahwa  terdapat hubungan  yang  positif  antara  budaya  organisasi  dengan  kepuasan  kerja.  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  dimana  keterlibatan pegawai  reltif  tinggi  merupakan  atribut  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja. Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  Wallace  (1983)  yang  menerangkan  bahwa
kepuasan  kerja  seseorang  dan  hasil  kerja  tergantung  kesesuaian  antara karakteristik orang tersebut dengan  budaya organisasi.
Dari penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang  menyatakan  “Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  IAIN  Padangsidimpuan”  dapat  diterima. Dengan  demikian  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  telah  dilakukan oleh Glisson dan Durick (1988) bahwa gaya kepemimpinan merupakan prediktor bagi  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  yang  partisipatif  merupakan  atribut  yang  penting  untuk meningkatkan  kepuasan  kerja.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  De  Groot  et  al. (2000)  yang  menerangkan  bahwa  kepuasan  kerja  juga  dipengaruhi  oleh pemimpin  yang  kharismatik  dimana  pada  penelitian  ini  gaya  kepemimpinan partisipatif meningkatkan kharisma pimpinan.
Gaya  kepemimpinan    cenderung    berbeda-beda  dari  situasi  ke  situasi yang  lain.  Untuk  menerapkan  gaya  kepemimpinan  yang  efektif  harus  diawali dengan  mendiagnosis  situasi  sebaik-baiknya.  Situasi  ini  berkaitan  dengan tuntutan  iklim  organisasi,  harapan,  kemampuan  atasan  dan  bawahan.  Oleh karena  itu  sangat  dimungkinkan  untuk  dapat  menggunakan  gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi di tempat kerja. Gaya kepemimpinan birokratis  dan  gaya  kepemimpinan  autokratis  yang  paling  berpengaruh  oleh kepuasan  kerja  dengan  pekerjaan  itu  sendiri  dan  hubungan  dengan  atasan. Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  yang  partisipatif merupakan  faktor  yang  cukup  penting  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja. Dari  penelitian  ini  diketahui  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja pegawai/karyawan.

## PENUTUP
Berdasarkan hasil pembahasan analisis data melalui pembuktian hipotesis pada  permasalahan  yang  diangkat  mengenai  pengaruh  budaya  organisasi  dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai IAIN Padangsidimpuan, maka penelitian ini menyimpulkan bahwa kedua hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima . Adapun kesimpulan dari penelitian ini adalah :
1. Budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja pegawai IAIN Padangsidimpuan, artinya budaya kerja yang kuat akan dapat menciptakan  suasana  kerja  yang  kondusif  sehingga  kualitas  kerja  akan
170  TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman
Vol. 02  No. 2  Desember  2016
tertingkatkan yang merupakan kunci keberhasilan bagi suatu organisasi atau perusahaan;
2.  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kepuasan kerja  pegawai  IAIN  Padangsidimpuan.  Untuk  mewujudkan  gaya kepemimpinan yang  bisa  memberikan  dukungan  peningkatan  kinerja, dapat diusahakan  melalui  dimensi-dimensi  gaya  kepemimpinan  dengan  urutan prioritas  pengaruh  masing-masing  dimensi  adalah  sebagai  berikut  :  gaya kepemimpinan  birokratis,  gaya  autokratis,  gaya  pengasuh,  gaya  orientasi pekerjaan dan gaya partisipatif.

## DAFTAR RUJUKAN
Andreas  Budihardjo,  2003, Peranan  Budaya  Perusahaan  :  Suatu  Pendekatan Sistematik  dalam  Mengelola  Perusahaan .  Jurnal  Manajemen  Prasetya Mulya, Mei, Vol. VIII, No. 14.
Baker  G.A.,  &  Associates,  1992, Cultural  Leadership:  Inside  America’s  community colleges, Washington  DC:  American  Association  of  Community  and  Junior Colleges.
Bluestone,  Barry,  and  Irving  Bluestone,  1992, Negotiating  The  Future:  A  Labor Prespective on American Business . New York: Basic Books.
Bonar  M.  Sinaga,  1994, Berbagai  Metode  Sampling ,  Metode  Penelitian  Sosial Ekonomi,  Direktorat  Perguruan  Tinggi  Swasta,  Direktorat  Jendral Pendidikan Tinggi, Jakarta.
Burns J. M., 1978, Leadership , New York: Harper & Row.
Daulatram  B.  Lund  2003, Organizational  Culture  ang  Job  Satisfaction ,  Journal  of Business and Industrial Marketing , Vol. 18, No. 3.
Dolence M. G., & Norris D. M., 1995, Transforming Higher Education: A Vision for Learning  in  The  21st  Century ,  Ann  Arbor.  MI:  Society  for  College  and University Planning.
Erni  R.  Ernawan,  2004, Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Orientasi  Etika  Terhadap Kinerja Perusahaan Manufaktur , Usahawan, September, No. 09, Tahun XXXIII.
Fuad  Mas’ud,  2004, Survai  Diagnosis  Organisasional  :  Konsep  dan  Aplikasi ,  Badan Penerbit UNDIP, Semarang.
Gibson J. H., Ivancevich J. M. & Donnally Jr. J. H., 1991, Organization: Behaviour, Stucture, Processes , Homeword III: Richard D. Irwin, Inc.
Golberg C.B., dan Waldman D.A., 2000, Modelling Employee Absenteeism : Testing Alternative  Measures  Medating  Effecs  Based  on  Job  Satisfaction ,  Journal  of Organizational Behavior, 21 (6) : 665-676.
Ghozali, Imam, 2008, Konsep dan Aplikasi Dengan Program AMOS 16.0 , BP Undip, Semarang
Gratton  M.,  1993, Leadership  in  The  Learning  Organization ,  New  Directions  for Community Colleges, 84, 93-103.
172  TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman
Vol. 02  No. 2  Desember  2016
Harris  S.  G.  &  Mossholder  K.  W,  1996, The  Effective  Implication  of  Perceived Congruence  with  Cultural  Dimensions  During  Organizational  Transformation , Journal of Management, 22, 527-547.
Hersey  P,  &  Blachard  K.  H.,  1969, Life  Cycle  Theory  of  Leadership ,  Training  and Development Journal, 23(2), 26-34.
Iaffaldano  M.  T.,  &  Muechinsky,  1985, Job  Satisfaction  and  Job  Performance:  a Metaanalysis , Psychologycal Bulletin, 97, 251-273.
Jackson S. E., 1983, Participation in Decision-Making as  a Strategy for Reducing Job- Related Strain , Journal of Applied Psychology 68(1): 3-19.
Johnstone  D.  B.,  1999, The  Challenge  of  Planning  in  Public ,  Planning  for  Higher Education, 28(2), 57-64.
Kilmann R., Saxton M., & Serpa R., 1986, Gaining Control of The Corporate Culture , San Francisco: Jossey-Bass.
Kirkpatrick  S.,  &  Loecke  E.  A.,  1996, Direct  and  Indirect  Effect  of  Three  Core Charismatic  Leadership  Components  on  Performance  and  Attitudes ,  Journal  of Applied Psychology, 81: 36-51.
Kotter  J.P.  and  Heskett  J.L.,  1992, Corporate  Culture  and  Performance ,  The  Free Press, New York.
Lawler  E.  E.,  &  Porter  L.  W.,  1969, The  Effect  of  Performance  on  Job  Satisfaction , Industrial Relations, Vol.8, p.20-8.
Levy  P.E.,  dan  Williams  J.R,  1998, The  Rule  of  Perceived  System  Knowledge  in Predicting  Appraisal  Reactios  ,  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitmen , Journal of Organizational Behavior, 19 : 53 – 65.
Lewis  M.  D.,  1989, Effective  Leadership  Strategies  for  The  Community  College President , Long Beach, CA: Long Beach City College (ED307948).
Li  Yueh  Chen  ,  2004, Examining  The  Effect  of  Organization  Culture  and  Leadership Behaviors on Organizational Commitmen, Job Satisfaction, and Job Performance at Small and Middle – Size Firms of Taiwan , The Journal of Amerika of American Academy of Business, Cambridge, September.
Locke E. A., 1969, What is Job Satisfaction ?, Organizational Behaviour and Human
Performance, Vol.4, p.309-36.
Locke  E.  A.,  1970, Job  Satisfaction  and  Job  Performance:  a  Theorytical  Analysis ,
Organization Behavior and Human Performance, Vol.5, p.484-500.
Lucey  C.  A.,  2002, Civic  Engagement,  Shared,  Governance,  and  Community  College , Academy, 88(4), 27-31.
Lum,  L.,  Kervin  J.  Clark  K.,  Reid  F.,  dan  Sirola  W.,  1998, Explaning  Nursing Turover Intent : Job Satisfaction, Pay Satisfaction, or Organizational Commitment , Journal of Organizational Behavior, 19 : 305 – 320.
Luthans F., 1992, Organizational Behavioural, 7th Edition , McGraw-Hill, New York.
Macy B. A., M. F. Peterson, & L. W. Norton, 1989, A Test of Participation Theory in a  Work  Redesign  Field  Setting:  Degree  of  Participation  and  Comparation  Site Contracts , Human Relation, 42(12): 1095-1165.
Martin  J.,  1992, Cultures  in  Organizations:  Three  Perspective ,  Oxford  University Press, London.
Miller  K.  I.,  &  P.R.  Monge,  1986, Participation,  Satisfaction,  and  Productivity:  A Meta-Analytic Review , Academy of Management Journal 29(4): 727- 53.
Nur Indriantoro, 2000, Hubungan A Size Dana Fungsi dengan Culture Organizational Perusahaan Manufaktur di Indonesia , Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia.
Nystrom P.C., 1993, Organizational Culture Strategies,  and Committments in Health Care Organizations , Health Care Management Review, Vol.18, p.43-9.
Ostroff, Cheri, 1992, The Relationship Between Satisfaction, Attitude and Performance : An Organizational Level Analysis , Journal of Appplied Psychology, Vol 77, No.
5.
O’  Reilly  C.A.  III,  1989, Corporations  Culture,  and  Commitment  :  Motivation  and Social Control in Organizations , California Managemen Review, 31 (4) : 9 – 25.
O’  Reilly  III  C.  A.,  Chatman  J.  Caldwell  D.  F.,  1991, People  and  Organizational Culture:  A  Profile  Comparison  Approach  to  Assesing  Person  –  Organization  Fit , Academy of Management Journal, Vol. 34, 3, p.487- 516.
Payamta,  2003, Gaya  Kepemimpinan  :  Perkembangan  dan  Kepemimpinan  Dalam  Era Global , Telaah , September No. 13.
Peterson D. E., & J. Hillkirk, 1941,  A Better Idea: Redefining The Way American Companies Work, Boston: Houghton-Mifflin.
Petty  M.  M,  G.  W.  McGee,  &  J.  W.  Cavender,  1984, A  Meta-Analysis  of  The Relationship between Individual Performance , Academy of Management Review 9(4): 712-21.
174  TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman
Vol. 02  No. 2  Desember  2016
Robbins S. P.,2001, Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi, edisi kedelapan versi Bahasa Indonesia, Jilid 1 & 2 , PT Prenhallindo, Jakarta.
Roueche  J.  E.  Baker  G. A.  III,  &  Rose  R. R.,  1989, Shared  Vision:  Transformational Leadership  in  America  Community  College ,  Washington  DC:  Community College Press.
Russ  F.A.,  dan  Mc.  Nelly  K.M,  1995, Link  Among  Satisfaction,  Commitment,  and Turnover  Intent  :  The  Moderating  Effect  of  Experience,  Gender,  and Performance , Journal of Business Research, 34 : 57 – 65.
Schein E., 1985, Organizational Culture and Leadership , San Frasisco Jossey - Bass.
Shea Christine M, 199, The Effect of Leadership Style on Performance Improvement on a Manufacturing Task , Journal of Business, Vol 72, No. 3.
Sheridan  J.E  (1992), Organizational  Culture  and  Employee  Retention ,  Academy  of
Management Journal (Desember) PP 1036 - 1056.
Smircich L., 1983, Concepts of Culture and Organizational Analysis , Administration Science Quarterly, 28 : 339 – 359.
Soehardi  Sigit,  2001, Esensi  Teori  Perilaku  Organisasional ,  Fakultas  Ekonomi
Universitas Sarjana Wiyata Taman Siswa, Yogyakarta.
Soonhee  Kim,  2002, Participative  Management  and  Job  Satisfaction  :  Lesson  for Management Leadership , Public Administration Review, Vol 62, No. 2, P. 231 - 241.
Spector  P.  E.,  1986,  “Perceived  Control  by  Employees:  A  Meta-Analysis  of Studies Concerning Autonomy adn Participation at Work”, Human Relation 39(11): 1005-1016.
Sugiyono, 1999, Metode Penelitian Bisnis ”, CV Alfabeta, Bandung
Tett R. P., & J. P Meyer, 1993, Job Satisfaction Organizational Commitment, Turnover Intention,  and  Turnover:  Path  Analyses  Based  on  Meta-Analytic  Findings , Personnel Psychology 46(2): 259-93.
Vanderberg  R.J.,  Lance  C.E,  1994, Examining  The  Causal  Order  of  Job  Satisfaction and Organizational Commitment , Journal of Management, 18 (1) : 153 – 167.
Wallach E. J., 1983, Individual and Organizations: The Culture Match , Training and Development Journal, 37: 2, 29-36.