## Ekonomis: Journal of Economics and Business, 3(2), September 2019, pp.177-185
Publisher by Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Universitas Batanghari Jambi Address: Jl. Slamet Ryadi, Broni-Jambi Kodepos: 36122, website: ekonomis.unbari.ac.id, email: ekonomis.unbari@gmail.com DOI 10.33087/ekonomis.v3i2.79 ISSN 2597-8829 (Online)

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Insentif terhadap Motivasi Serta Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Bungo

## M. Alhudhori, Evi Adriani, M. Zahari MS, Albetris
Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari Jambi, Indonesia Jl. Slamet Ryadi, Broni, Kecamatan Telanaipura Kota Jambi Correspondence email: alhudhori811@gmail.com
Abstract . The  performance  of  organization  can  be  seen  to  the  extent  of  work  productivity  has  been  produced.  Generally, productivity  is  defined  as  the  influence  between  real    and  physical    results  with  actual  input.  This  study    discusses  the influence  of  leadership  style  and  intensive  on  motivation  and  its  impact  on  performance  in  the  Bungo  District  Livestock  and Fisheries  Office.  Data  were  obtained  using  questionnaire  and  literature  review  methods,  with  54  respondents.  Then  the  data were  analyzed  using  descriptive  and  statistical  methods  through  path  analysis.  This  study  resulted  in  a  leadership  style, incentives,  motivation  and  performance  of  the  Bungo  District  Animal  Husbandry  and  Fisheries  Office,  both for  the  leadership style with a score of 1930, for incentives with a score of 1438, for motivation with a score of 804 and performance at a score of 2342 in the very high category. Leadership style towards the motivation of the Bungo Regency Animal Husbandry and Fisheries Office has a direct or indirect influence  with a value of 20.35%. The incentives for the motivation of the Bungo Regency Animal Husbandry and Fisheries Office have a direct or indirect influence with a value of 0.205%.  The  leadership  style  and  incentives for  the  motivation  of  the  Bungo Regency  Animal  Husbandry  and  Fisheries  Office  have  a  direct  or  indirect influence with a  value  of  2.86%.  There  is  an  influence  of  leadership  style  on  the  performance  of  the  Bungo  Regency  Animal  Husbandry  and Fisheries Office with a value of 1.43%. There is an incentive effect on the performance of the Bungo Regency Animal Husbandry and Fisheries Office with a value of 2.65%. The leadership style and incentives for the performance of the Bungo Regency Animal Husbandry and Fisheries Office have an influence of 2.471%. The influence of motivation  on  the  performance  of  the  Bungo District    Animal    Husbandry    and  Fisheries  Office  is  at  4.057%.  Leadership  styles  and  incentives  through  motivation  on  the performance of the Bungo District Animal Husbandry and Fisheries Office have an effect of 1.478%.
Keywords : Leadership Style; incentives; motivation; performance

## PENDAHULUAN
Manajemen  merupakan  bagian  proses  jalannya  suatu  organisasi,  dimana di dalamnya terjadi kegiatan pengaturan  staf,  waktu,  sarana  dan  prasarana,  keuangan  dan  metode.  Menurut  Griffin  (2007)  Manajemen sebagai  sebuah  proses  perencanaan,  pengorganisasian,  pengkoordinasian,  dan  pengontrolan  sumber  daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.
Sasaran  dari  proses  manajamen  adalah  kinerja,  artinya  kelakuan  atau  kegiatan  yang  berhubungan dengan  organisasi,  di  mana  organisasi  tersebut  merupakan  keputusan  dari  pimpinan.  Dikatakan  bahwa kinerja  bukan  outcome,  konsekuensi    atau    hasil    dari    perilaku    atau    perbuatan,    tetapi    kinerja    adalah perbuatan  atau  aksi  itu  sendiri,  di  samping  itu  kinerja  adalah  multidimensi sehingga untuk beberapa pekerjaan yang spesifik mempunyai beberapa bentuk komponen kinerja yang dibuat dalam batas hubungan variasi dengan variabel- variabel lain (Mc Cloy etal, 1994)
Simanjuntak    (2011)    mengungkapkan    bahwa    kinerja    suatu    organisasi  dapat  diukur  dengan, pertama, sasaran  atau  target  sebagaimana  yang  telah  dirumuskan  atau  dinyatakan  di  dalam  rencana  kerja, Kedua, standar  umum,  baik  yang  ditetapkan  sebagai  ketentuan  atau  pedoman  oleh  instansi  resmi  maupun yang diterima secara konsensus di tingkat nasional atau internasional, Ketiga, standar yang telah ditetapkan secara  khsusus  misalnya  dalam  menerima  kerja  kontrak, Keempat, uraian  tugas  atau  uraian  jabatan menggambarkan  pekerjaan  atau  tugas  yang  harus  dilaksnakan  oleh  pejabat  yang  bersangkutan. Kelima, misi  atau  tugas  pokok  organisasi  atau  unit  organisasi  menggambarkan  apa  yang  harus  dicapai  oleh oragnisasi tersebut dalam kurun waktu tertentu (hal. 118)
Selanjutnya,  Simanjuntak  mengungkapkan  bahwa  kinerja  setiap  orang  dipengaruhi  oleh  banyaknya faktor  di  antaranya  yaitu:  (1)  kompetensi  individu  yang  bersangkutan;  (2)  dukungan  organisasi  dan  (3)
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Insentif terhadap Motivasi Serta Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Bungo (M. Alhudhori, et al)
dukungan  manajemen  (hal.  120).  Lebih  lanjut  dijelaskan  bahwa  semakin  banyak  macam  pekerjaan  yang dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya, luas, dan memungkinkan peningkatan kinerja.
Selain  itu,  Sinungan  (2005)  menerangkan  bahwa  kinerja  suatu  organisasi  dapat  dilihat  dari sejauhmana  produktivitas  kerja  yang  telah  dihasilkan.  Secara  umum,  produktivitas  diartikan  sebagai pengaruh  antara  hasil  nyata  maupun  fisik  (barang-barang  dan  jasa)  dengan  masukan  yang  sebenarnya. Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan atau output:  input .  Masukan  sering  dibatasi  dengan  masukan  tenaga  kerja,  sedangkan  keluaran  diukur  dalam kesatuan  fisik  bentuk  dan  nilai.  Produktivitas  juga  diartikan  sebagai  tingkat  efisiensi  dalam  memproduksi barang-barang  atau  jasa-jasa.  Dimana  produktifitas  mengutarakann  cara  pemanfaatan  secara  baik  terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang.
Untuk  mendapat  produktivitas  tersebut  sangat  dipengaruhi  oleh  seorang  pemimpin.  Gaya kepemimpinan  dalam  suatu  organisasi  salah  satu  faktor  yang  menentukan  produktivitas  dan  kinerja organisasi.  Wahyudi  (2006)  mengungkapkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  seorang  pemimpin  akan mempengaruhi  cara-cara  berkomunikasi,  budaya,  pengambilan  keputusan  dan  kepemimpinan  dalam perusahaan.  Oleh  karena  itu,  seorang  pemimpin  harus  mampu  berusaha  menyesuaikan  gaya kepemimpinannya dengan kondisi dan tujuan organisasi.
Thoha (2003) mengungkapkan bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain seperti yang ia lihat.
Wahyudi menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan juga dapat mempengaruhi budaya suatu organisasi. Robbins  (2003)  mengungkapkan  bahwa  budaya  organisasi  merupakan  sistem  makna  bersama  yang  dianut oleh anggota- anggota  yang membedakan suatu  organisasi  dari organisasi  lain. Sistem  makna bersama  ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan    seperangkat karakteristik   utama yang dihargai oleh suatu organisasi.  Budaya  organisasi  berkaitan  dengan  bagaimana  karyawan  mempersepsikan  karakteristik  dari suatu  budaya  organisasi,  bukan  dengan  apakah  para  karyawan  menyukai  budaya  atau  tidak.  Selanjutnya Robbins ungkapkan bahwa budaya mempunyai suatu peran menetapkan   tapal batas, yang artinya   budaya menciptakan  pembedaan  yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.
Menurut   Kerlinger   dan   Padhazur   (2002)   faktor  kepemimpinan mempunyai   peran   yang  sangat penting  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai karena kepemimpinan yang efektif memberikan pengarahan terhadap  usaha-usaha  semua    pekerja    dalam    mencapai    tujuan-tujuan    organisasi.    Gaya  kepemimpinan yang  efektif  dibutuhkan  pemimpin  untuk  dapat  meningkatkan  kinerja  semua  pegawai  dalam  mencapai tujuan organisasi  sebagai  instansi  pelayanan publik. Dengan  demikian,  gaya  kepemimpinan  dapat  menjadi pedoman yang baik dalam peningkatan kinerja pegawai
Oleh itu,   seorang  pemimpin   perusahaan   harus   memperhatikan   faktor- faktor  seperti;  bagaimana keadaan  atau  kondisi  kerja  seorang  karyawan  dalam  memenuhi  tuntutan  kerja  perusahaan,  peraturan- peraturan  dalam  perusahaan,  sehingga  tercipta  kondisi  demikian.  Sebaliknya  untuk  menciptakan  kinerja karyawan  berkualitas  tinggi  memerlukan  waktu  relatif  lama  yang  secara  umum  dipengaruhi  oleh kemampuan  dan  tindakan  perusahaan  dalam  memenuhi  faktor-  faktor  kebutuhan  dan  keinginan  yang diharapkan  karyawan.  Di  sisi  lain  perlu  diketahui  bahwa  tidak  selamanya  pemenuhan  kebutuhan  dan keinginan  karyawan  dapat    mendorong  kemampuan    produktivitasnya.    Sebab    pada    kondisi    -  kondisi tertentu      kemampuan      kerja      seorang      karyawan      dapat      menurun      kendatipun  kebutuhan  dan keinginannya terpenuhi.
Selain gaya kepemimpinan, kinerja juga dipengaruhi oleh insentif karena insentif dapat mempengaruhi motivasi  kerja  karyawan.  Handoko      (2002:176),  menyatakan    bahwa    pengertian  insentif      adalah :“Perangsang      yang    ditawarkan  kepada  para    karyawan    untuk  melaksanakan    kerja  sesuai    atau    lebih tinggi  dari standar-standar  yang  telah ditetapkan”
Insentif  merupakan suatu  penghargaan  dalam  bentuk  material  atau  non material   yang diberikan oleh   pihak   pimpinan   organisasi   perusahaan   kepada karyawan   agar mereka   bekerja   dengan   motivasi yang    tinggi    dan    berprestasi  dalam      mencapai  tujuan-tujuan        perusahaan,        dengan        kata      lain pemberian  insentif    adalah    pemberian  uang  diluar  gaji  sebagai  pengakuan  terhadap  prestasi  kerja  dan kontribusi terhadap karyawan      kepada      perusahaan.      Pelaksanaan insentif      dimaksudkan      untuk meningkatkan    produktifitas    karyawan    dan mempertahankan     karyawan      yang berprestasi   agar
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Insentif terhadap Motivasi Serta Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Bungo (M. Alhudhori, et al)
tetap      berada      dalam  perusahaan.      Insentif      adalah      dorongan      agar  seseorang      agar      mau      bekerja dengan  baik  dan  agar  dapat  mencapai  produktivitas  yang tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi yang tinggi.
Secara  detil  insentif  yang  diberikan  kepada  karyawan  Dinas  Peternakan dan Perikanan Bungo dapat diuraikan pada tabel 1 berikut.
Tabel 1. Jenis dan besar Insentif No Nama Kegiatan Jumlah Insentif 1 Insiminasi Buatan 50.000 2 Singkronisasi 30.000 3 Pemeriksaan Kebuntingan 30.000 4 Kelahiran 5000 5 Reproduksi dan Pengobatan 125.000
Sumber. Dinas Peternakan dan Peerikanan Kab. Bungo

## Tinjauan Pustaka

## Gaya kepemimpinan
Setiap  pemimpin  pada  dasarnya  memiliki  perilaku  yang berbeda  dalam memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin  untuk  mempengaruhi  bawahannya  yang  dinyatakan  dalam  bentuk  pola  tingkah  laku  atau kepribadian. Seorang pemimpin merupakan seseorang yang memiliki suatu program  dan  yang  berperilaku secara    bersama-sama    dengan    anggota-  anggota  kelompok    dengan    mempergunakan    cara    atau    gaya tertentu,    sehingga  kepemimpinan  mempunyai  peranan  sebagai  kekuatan  dinamik  yang  mendorong, memotivasi dan mengkordinasikan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut  Kartono  (2008:34)  Menyatakan  sebagai  berikut  :“Gaya  kepemimpinan    adalah    sifat, kebiasaan,    tempramen,    watak    dan    kepribadian  yang  membedakan    seorang    pemimpin    dalam berinteraksi  dengan  orang  lain”. Menurut Thoha (2010:49) mengemukakan bahwa :“Gaya kepemimpinan merupakan    norma    prilaku    yang    digunakan    oleh    seseorang    pada    saat    orang  tersebut  mencoba mempengaruhi prilaku orang lain atau bawahan”.
Menurut  Herujito  (2006:188)  menyatakan  gaya  kepemimpinan  adalah  sebagai    berikut    :“Gaya kepemimpinan   bukan   bakat,   oleh   karena   itu   gaya kepemimpinan   dipelajari   dan   dipraktekan   dalam penerapannya   harus   sesuai dengan situasi yang dihadapi”.
Sedangkan  menurut  Supardo  (2006:4),  menyatakan  bahwa: “Gaya  kepemimpinan  adalah  suatu  cara dan porses  kompleks  dimana  seseorang mempengaruhi  orang-orang lain  untuk mencapai  suatu misi, tugas atau suatu sasaran dan mengarahkan organisasi dengan cara yang lebih masuk akal”.

## Insentif
Pembayaran  insentif  yang  diberikan  kepada  karyawan  dilakukan  atas  dasar  kinerja  yang  melebihi standar  yang  telah  ditetapkan  perusahaan.  Tujuan  dari  pemberian  insentif  ini  adalah  suatu  bentuk perusahaan  memperlakukan  karyawannya  sebagai  asset  yang  perlu  diberi  penghargaan  serta  menjadikan karyawan  tersebut  sebagai  mitra  usaha  sehingga  karyawan mempunyai rasa memiliki terhadap  perusahaan tersebut. Dengan  demikian cukup  berasalan bagi perusahaan  untuk  membayar karyawan  tersebut  dengan insentif  sesuai  dengan hasil kerjanya.
Menurut  T.  Hani  Handoko  (2002:176),  menyatakan  bahwa  pengertian  insentif  adalah:  “Perangsang yang  ditawarkan  kepada  para  karyawan  untuk  melaksanakan  kerja  sesuai  atau  lebih  tinggi  dari  standar- standar yang telah ditetapkan”.

## Motivasi
Motivasi merupakan motor  penggerak  yang  berada  dalam  diri  manusia,  sangat  penting  untuk  terus menerus  digerakkan  karena  dengan  motivasi  kehidupan  manusia  akan  lebih  baik.  Berikut  pengertian motivasi menurut beberapa ahli.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Insentif terhadap Motivasi Serta Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Bungo
(M. Alhudhori, et al)
Motivasi  menurut  Veithzal  &  Ella  Jauvani  Sagala  (2009:837)  adalah  “serangkaian  sikap  dan  nilai- nilai  yang  mempengaruhi  individu  untuk  mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.  Sikap dan nilai tersebut merupakan  suatu  yang invisible yang  memberikan  kekuatan  untuk  mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan”.
Motivasi menurut  Bernard  Berendoom  dan  Gary  A.    Stainer  (dikutip  oleh  Sedarmayanti,  2009:66) adalah  “kondisi  mental  yang  mendorong  aktivitas dan memberi     energy     yang     mengarah     kepada pencapaian    kebutuhan, memberi kepuasan atau menguragi ketidakseimbangan”.
Berdasarkan  pengertian  motivasi  diatas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  adalah  “dorongan yang  berasal  dari  diri  manusia  untuk  bangkit  mencapai  segala  tujuan  yang  dicita-citakan  atau  diinginkan oleh manusia tersebut”.

## Kinerja
Kinerja berasal  dari  kata job  performance atau actual  performance yang  berarti  prestasi  kerja  atau prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  oleh  seseorang. Pengertian  kinerja  (prestasi kerja) adalah hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  fungsinya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Bernardin dan   Russel   dalam   Ruky (2002)   memberikan pengertian atau kinerja  sebagai  berikut  : “ performance    is    defined    as    the    record    of    outcomes  produced  on  a  specified  job  function  or  activity during time period ”.  Prestasi atau kinerja   adalah   catatan   tentang   hasil-hasil    yang   diperoleh   dari fungsi- fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan  selama kurun waktu tertentu.
Menurut    Gibson,    dkk    (2003), job     performance adalah    hasil    dari pekerjaan  yang  terkait dengan tujuan  organisasi,  efisiensi  dan  kinerja  kefektifan kinerja lainnya. Sementara menurut Ilyas (1999), kinerja adalah penampilan hasil kerja personil maupun dalam suatu organisasi. Penampilan hasil karya tidak terbatas  kepada  personil  yang  memangku  jabatan  fungsional  maupun  struktural  tetapi  juga  kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  tentang  manajemen  sumberdaya  manusia  di  dalam  organisasi. Jenis  penelitiannya  adalah  diskriptif  kuantitatif,  yakni  mengumpulkan  data  secara  kuantitatif  dan menggambarkan objek penelitian dengan cara mengemukakan angka-angka secara statitik.

## Objek Penelitian
Penelitian  ini  akan  terfokus  pada  proses  manajemen  sumberdaya  manusia  tentang  pengaruh  gaya kepemimpinan  dan  insentif  terhadap  motivasi  serta  dampaknya  terhadap  kinerja  Dinas  Peternakan  dan Perikan Kabupaten Bungo.

## Variabel Penelitian
Variabel  penelitian  adalah  hal-hal  yang  dapat  membedakan  atau  membawa  variasi  pada  nilai (Sekaran,  2006:67).  Penelitian  ini  menggunakan  dua  variabel  yaitu  variabel  independen  dan  variabel dependen.
1. Variabel terikat ( Dependent Variable )
Penelitian ini  yang menjadi  variabel terikat  adalah motivasi  (Y)  dan  Kinerja (Z).
2. Variabel bebas ( Independent Variable )
Sebagai variabel bebas dalam penelitian ini adalah:
a. Gaya kepemimpinan (X1)
b. Insentif (X2)

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Kondisi eksisting peternak di Kabupaten Bungo
Berdasarkan    data    yang    di    peroleh    di    Kabupaten    Bungo    tahun    2017,  jumlah  petani  ternak  di Bungo  sebanyak  2.803  orang,  usia  peternak  produktif  dengan  usia  26  tahun  sampai  55  tahun  sebanyak 2.122  orang  atau  75,70  %  dan  usia  tidak  produktif  antara  usia  diatas  55  tahun  sampai  dengan  80  tahun sebanyak  650  orang  atau  23,19  %.  Peternak  yang  produktif  lebih  mampu  dalam  mengambil  keputusan dalam  usaha  ternak  yang  dijalankan.  Peternak  mampu  melaksanakan  pemeliharaan  ternak  dan  menjadikan permasalahan yang dihadapi sebagai bahan pembelajaran.

## Statistika Deskriptif variabel-variabel penelitian Uji validitas dan realibilitas
Uji   validitas   digunakan   untuk   mengetahui   seberapa   cermat   sesuatu instrumen  atau  item-item dalam  mengukur  apa  yang  ingin  diukur.  Item  kuesioner yang tidak valid berarti tidak dapat mengukur apa yang  ingin  diukur  sehingga  hasil  yang  didapat  tidak  dapat  dipercaya,  sehingga  item  yang  tidak  valid harus  dibuang atau diperbaiki (Priyatno, 2013).
Sedangkan,  uji  reliabilitas  digunakan  untuk  menguji  konsistensi  alat  ukur,  apakah  hasilnya  tetap konsisten  atau  tidak  jika  pengukuran  diulang.    Instrumen  kuesioner  yang  tidak  reliabel  maka  tidak konsisten untuk pengukuran sehingga hasil pengukuran tidak dapat dipercaya (Priyatno, 2013).
Dengan  menggunakan  alat  SPSS  uji  validitas  menggunakan  korelasi  pearson  yaitu  mengkorelasikan antara skor tiap item dengan skor total item. Jika nilai signifikansi >0,05 maka item dinyatakan tidak valid, dan jika  nilai  < 0,05 maka  item  dinyatakan  valid  (Priyatno,  2013).  Secara  rinci  validitas tiap-tiap  variabel penelitian diurakan sebagai berikut.

## Pengujian validitas gaya kepemimpinan
Tabel 2 Pengujian validitas gaya kepemimpinan Instrumen Koefesien korelasi (r hitung) Siginifikansi Keterangan P1 0,008 0,05 Valid P2 0,002 0,05 Valid P3 0,000 0,05 Valid P4 0,001 0,05 Valid P5 0,001 0,05 Valid P6 0,008 0,05 Valid P7 0,000 0,05 Valid P8 0,007 0,05 Valid P9 0,005 0,05 Valid
Sumber. Data primer yang melalui program SPSS, 2018

## Pengujian validitas insentif
Tabel 3 Pengujian validitas insentif Instrumen Koefesien korelasi (r hitung) Siginifikansi Keterangan P10 0,005 0,05 Valid P11 0,005 0,05 Valid P12 0,003 0,05 Valid P13 0,002 0,05 Valid P14 0,001 0,05 Valid P15 0,002 0,05 Valid P16 0,002 0,05 Valid P17 0,001 0,05 Valid
Sumber. Data primer yang melalui program SPSS, 2018

## Pengujian validitas motivasi
Tabel 4 Pengujian validitas motivasi Instrumen Koefesien korelasi (r hitung) Siginifikansi Keterangan P18 0,001 0,05 Valid P19 0,002 0,05 Valid P20 0,003 0,05 Valid P21 0,001 0,05 Valid
Sumber. Data primer yang melalui program SPSS, 2018

## Pengujian validitas kinerja
Tabel 5 Pengujian validitas kinerja Instrumen Koefesien korelasi (r hitung) Siginifikansi Keterangan P22 0,000 0,05 Valid P23 0,005 0,05 Valid P24 0,000 0,05 Valid P25 0,000 0,05 Valid P26 0,000 0,05 Valid P27 0,000 0,05 Valid P28 0,000 0,05 Valid P29 0,000 0,05 Valid P30 0,000 0,05 Valid P31 0,000 0.05 Valid
Sumber. Data primer yang melalui program SPSS, 2018
Hasil  uji  reliabilitas  terhadap  variabel  gaya  kepemimpinan,  insentif, motivasi, dan kinerja Selain menguji validitas item per item dari variabel penelitian di atas, perlu juga dilakukan pengujian releabilitas untuk setiap variabel sebagai berikut.
Tabel 6 Pengujian reliabilitas terhadap variabel gaya kepemimpinan, insentif, motivasi dan kinerja Variabel Koefesien variasi (alpha) R Product Moment (r-tabel) Keterangan Gaya kepemimpinan 0,704 0,266 Reliabel Insentif 0,780 0,266 Reliabel Motivasi 0,759 0,266 Reliabel Kinerja 0,792 0,266 Reliabel
Sumber. Data primer yang melalui program SPSS, 2018
Dengan  koefesien  variansi  (alpha)  untuk  setiap  variabel  lebih  besar  dari r-tabel  sebesar  0,266  yang diperoleh  dari  responden  (N),  maka  dapat  dikatakan  bahwa  seluruh  variabel  adalah  reliabel  dan  dapat dijadikan sebagai instrumen pengukuran.

## Analisis deskriptif gaya kepemimpinan, insentif, motivasi dan kinerja
Untuk  mengetahui  tingkat  gaya  kepemimpinan,  insentif,  motivasi  dan  kinerja  dilakukan  dengan rentang skala. Hasilnya adalah sebagai berikut.

## Tabel 7
Hasil rentang skala masing-masing variabel No Variabel Total skor Rentang skala Hasil hipotesis 1 Gaya kepemimpinan 1930 486-2430 Tinggi 2 Insentif 1438 432-2160 Sedang 3 Motivasi 804 216-1080 Tinggi 4 Kinerja 2342 540-2700 Sangat Tinggi
Sumber. Data primer yang melalui program SPSS, 2018
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Insentif terhadap Motivasi Serta Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Bungo
(M. Alhudhori, et al)
Pada  tabel  7  di  atas  menggambarkan  bahwa  pemberian  gaya  kepemimpinan  (X1)  pada  Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Bungo berada  pada  angka  1930  dengan  kategori  tinggi.  Insentif  (X2) berada pada angka 1438 dengan kategori sedang, Motivasi kerja (Y) berada pada angka 804 dengan kategori tinggi dan kinerja (Z) berada pada angka 2342 dengan kategori sangat tinggi.

## Pengaruh gaya kepemimpinan, insentif secara bersama-sama terhadap kinerja melalui motivasi
Untuk menjawab tujuan ke  sembilan, beradasarkan perolehan nilai  pada masing-masing sub  struktur koefesien  jalur  yang  telah  diuraikan  dan  dijelaskan  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung,  serta pengaruh  total antara  masing- masing   variabel  bebas,  seperti  gaya   kepemimpinan  (X1),  dan  insentif (X2) melalui variabel intervening motivasi (Y) terhadap variabel terikat kinerja (Z), apabila sub struktur IV tersebut  dibuat  menjadi  satu  kesatuan  utuh  dari  analisis  koefesien  jalur  ( path  analiysis )  yang  digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar sebagai berikut.
Untuk mendapatkan berapa besar pengaruh Pengaruh variabel gaya kepemimpinan (X1) dan variabel insentif (X2) langsung  dan tidak langsung secara bersama-sama terhadap kinerja (Z) melalui motivasi (Y).
 Pengaruh langsung X1 dan X2 terhadap Z melalui Y adalah: = (Pzx1)(Pyx1)(Pzy) + (Pzx2)(Pyx2)(Pzy)
= (0,375)(-0,434)(-0,637) + (-0,135)(-0,073)(-0,637)
= 1,039% + 0,062%
= 1,101%
 Pengaruh tidak langsung X1 dan X2 terhadap Z melalui Y = (Pzx1)(Pyx1)(rx1x2)(Pyx2)(Pzy) + (Pzx2)(Pyx2)(rx1x2)(Pyx1)(Pzy)
= (0,375)(-0,435)(-0,481)(-0,073)(-0,637) + (-0,135)(-0,073) (-0,481) (-0,434) (-0,637)
= 0,364% + 0,013% = 0,377%
 Total pengaruh X1 dan X2 terhadap Z melalui Y = Pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung
= 1,101% + 0,377%
= 1,478%
Berdasarkan  perrhitungan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh  langsung  gaya  kepemimpinan dan  insentif  secara  berasama-sama  melalui  motivasi  terhadap  kinerja  sebesar  1,101%  ,  pengaruh  tidak langsungnya  sebesar  0,377%  dan  total  pengaruhnya  adalah  1,478%.  Dengan  demikian,  secara  bersama- sama variabel gaya  kepemimpinan    dan    insentif    melalui   motivasi    memberikan sumbangan terhadap kinerja pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Bungo.

## Pembahasan

## Gaya kepemimpinan
Variabel  gaya  kepemimpinan  pada  penelitian  ini  diukur  melalui  sembilan  pernyataan  yang mempresentasikan  indikator-indikator  dari  variabel  gaya  kepemimpinan,  secara  keseluruhan,  ke  sembilan pernyataan dari  variabel  gaya kepemimpinan responden menjawab dengan nilai  1930 berada pada kategori tingi, angka  ini  merupakan  jumlah   yang  tinggi  terhadap  perhitungan  gaya kepemimpinan pada Dinas Peternakan  dan  Perikanan  Kabupaten  Bungo,  artinya  pelaksanaan      gaya      kepemimpinan      pada      Dinas Peternakan   dan   Perikanan Kabupaten Bungo baik.

## Insentif
Variabel  insentif  diukur  dengan  delapan  pernyataan  yang  dimulai  dengan  pernyataan  ke  sepuluh hingga  pernyataan  ke  17,  pernyataan  ini  mempersentasekan  dari  variabel  insentif,  dengan  rincian  jawaban responden sebagai berikut.
Dari  hasil  perhitungan  jawaban  yang  didapati,  bahwa  variabel  insentif  memperoleh  angka    1438 dengan  kategori  sedang,  artinya  pelaksanaan  insentif  pada  Dinas  Peternakan  dan  Perikanan  Kabupaten Bungo baik.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Insentif terhadap Motivasi Serta Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Bungo
(M. Alhudhori, et al)

## Motivasi
Variabel penelitian motivasi diukur dengan empat indikator variable motivasi,  dari  hasil  perhitungan diperoleh  angka  berada 804,  dengan  kategori tinggi.  Ini  artinya  bahwa  motivasi  kerja  yang  dilaksanakan di  Dinas  Peternakan dan Perikanan Kabupaten Bungo baik.

## Analisis variabel kinerja
Dari  indikator-indikator  variabel  kinerja  yang  diteliti,  diperoleh  hitungan  bahwa  kinerja  pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan  Kabupaten Bungo berada pada angka 2342 dengan kategori sangat tinggi, semua kuesioner memperoleh angka  yang sangat  tinggi.  Ini  menunjukkan  bahwa kinerja  Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Bungo sangat baik.

## SIMPULAN
Berdasarkan  dari  hasil  penelitian  yang  diuraikan  di  atas,  maka  dapat dibuat kesimpulan untuk menjawab rumuasan masalah yaitu sebagai berikut.
1. Gaya  kepemimpinan, insentif, motivasi  dan kinerja  Dinas Peternakan  dan Perikanan  Kabupaten  Bungo adalah    baik,    untuk    gaya    kepemimpinan  dengan  skor  1930,  untuk  insentif  dengan  skor  1438,  untuk motivasi dengan skor 804 dan kinerja berada pada skor 2342 yang berada pada kategori sangat tinggi.
2. Gaya  kepemimpinan  terhadap  motivasi  Dinas  Peternakan  dan  Perikanan  Kabupaten  Bungo berpengaruh secara langsung maupun tidak langsung dengan nilai 20,35%.
3. Pengaruh  insentif  terhadap  motivasi  Dinas  Peternakan  dan  Perikanan  Kabupaten  Bungo  berpengaruh secara langsung maupun tidak langsung dengan nilai 0,205%.
4. Pengaruh    gaya    kepemimpinan    dan    insentif    terhadap    motivasi    Dinas  Peternakan  dan  Perikanan Kabupaten Bungo berpengaruh secara langsung maupun tidak langsung dengan nilai 2,86%.
5. Terdapat  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  Dinas  Peternakan  dan  Perikanan  Kabupaten Bungo dengan nilai 1,43%.
6. Terdapat   pengaruh   insentif   terhadap   kinerja   Dinas   Peternakan   dan Perikanan Kabupaten Bungo dengan nilai berada pada 2,065%.
7. Pengaruh    gaya    kepemimpinan    dan    insentif    terhadap    kinerja    Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Bungo memiliki pengaruh dengan nilai 2,471%.
8. Pengaruh    motivasi    terhadap    kinerja    Dinas    Peternakan    dan    Perikanan  Kabupaten  Bungo  berada pada angka 4,057%
9. Pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  insentif  melalui  motivasi  terhadap  kinerja  Dinas  Peternakan  dan Perikanan Kabupaten Bungo memiliki pengaruh dengan nilai 1,478%.

## DAFTAR PUSTAKA
Akdon  H,  Wahyudi,  2006, Menajemen  Konflik  dalam  Organisasi ,  Bandung:  Alfabeta,  Anggota  Ikatan Penerbit Indonesia (IKAPI). Ardana, I Komang dkk, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta. As’ad, 2004, Psikoligi Industri, Galia Indonesia, Yogyakarta Bernardin,  H.  John,  &  Russel,  E.A,  1993. Human  Resources  Management,  An  Experiental  Approach, Mc Graw Hill International Editions, Mac Graw Hill Book Co. Singapore.
Dessler,  Gary,  2000,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Terjemahan,  Penerbit  PT.  Prenhallindo,
Jakarta.
, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Indeks.
Echols, John M., & Shadly, Hasan, 2007, Kamus Inggeris Indonesia, Jakarta, Gramedia. Gibson, dkk. 2003. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses, Edisi Kesepuluh, Jilid 1, Alih Bahasa Djarkasih,
Erlangga, Jakarta.
Griffin, Ricky W, 2007, Principles of Management, Houghton Miffin Company, USA Hamzah. B. Uno, 2007, Profesi Kependidikan, Bumi Aksara, Jakarta
Hasibuan,  Malayu.    S.P.    2003.    Organisasi  dan  Motivasi  Dasar  Peningkatan  Produktivitas,  PT.  Bumi Aksara, Jakarta
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Insentif terhadap Motivasi Serta Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Bungo
(M. Alhudhori, et al)
___________, 2006, Manajemen Sumber Daya manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta Ilyas, Y., 1999, Kinerja: Teori Penilaian dan Penelitian, Jakarta: FKM UI. IQ, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
Irawan,   Handi,   2002.   10   Prinsip   Kepuasan   Pelanggan,   PT.   Elex   Media Komputindo,. Jakarta. Kerlinger,    Fred   N,   2002,   Asas-Asas   Penelitian   Behavioral,   Yogyakarta: Gajah Mada University Press
Koencoro,  Galih  Dwi.    2013.    Pengaruh  Reward  Dan  Punishment  Terhadap  Kinerja.  Skripsi.  Universitas Brawijaya.
Labolo, Muhadam. 2006. Memahami Ilmu Pemerintahan, Jakarta: Raja Grafindo Mangkunegara, AP. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama. Bandung : Rosada. McCloy,  A.  R.,  Campbell,  P.  J.,  &  Cudeck,  R.,  (1994),  A  Confirmatory  Test  A  Model  of  Performance Determinants, Journal of Applied Psychology, Vol. 79, No.4, 493-505.
Moekijat. 2008, Prinsip-Prinsip Management Suatu Tanya Jawab, cetakan ke lima, Alumni, Bandung. Nawawi,  Hadari.  2005.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Bisnis  yang  Kompetitif.  Yogyakarta:
Gadjah Mada University Press.
Ngalim  Purwanto,  2006,  Administrasi  dan  Supervisi  Pendidikan,  Edisi  Revisi,  Remaja  Rosda  Karya, Bandung.
Nitisemito, Alex S, 1996, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Bandung.
Pahlevi,  Resa  Nur.  2012.  Pengaruh  Penerapan  Reward  dan  Punishment  Terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri Sipil di Badan Kepegawaian dan Diklat Kota Cilegon.  Skripsi Sarjana pada Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, Serang (online).
Priyatno, 2013, Belajar praktis analisis parametrik dan non parametrik dengan SPSS & prediksi pertanyaan pendadaran skripsi dan tesis, Yogyakarta: Gava Media.
Panggabean, Mutiara.S, 2002,   Manajemen Sumber Daya Manusia,   Ghalia Indonesia, Jakarta Robbins,   Stephen   P.,   1996.   Perilaku   Organisasi   Jilid   II,    Alih    Bahasa Hadayana Pujaatmaka,
Jakarta, Prenhalindo.
Robbins,   Stephen   P.,   and   David   A.   DeCenzo,   1999,   Human   Resource Management 6th. USA: John Wiley & Sons, Inc.
_______ 2006. Perilaku Organisasi, PT Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta. Ruky, Achmad S, 2002, Sistem Manajemen Kinerja, Jakarta.Gramedia, Pustaka Utama. Sekaran, Uma.(2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jilid 1. Edisi 4.Salemba Empat, Jakarta. Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung. Simanjuntak, Payaman J, 2011, Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Fakultas Ekonomi UI, Jakarta Sinungan, Muchdarsyah, 2005, Produktivitas: Apa dan Bagaimana, Edisi Kedua. Bumi Aksara. Strong,  C.F.  1970,  Modern  Political  Constitutions:  An  Introduction  to  the  Comparative  Study  of  Their History and Form. London: Sedgwick & Jackson Limited, x, 389 pp.
Sugiyono, 2001, Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta, Bandung _______, 2014, Metode Penelitian Kombinasi (Mixied Methods) Alfabeta, Bandung Suwarto, 2011. Perilaku Keorganisasian: Universitas Atma Jaya Yogyakarta Robbins,   Stephen   P.,   and   David   A.   DeCenzo,   2003,   Human   Resource Management 6th. USA:
John Wiley & Sons, Inc.
Siagian, Sondang P, 2006, Teori Motivasi dan Aplikasinya, Rineka Cipta, Jakarta Thoha, Miftah, 2003, Kepemimpinan Dalam Manajemen, Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada Tohardi,   2002,   Pemahaman   Praktis   Manajemen   Sumber   Daya   Manusia, Universitas Tanjung Pura,
Mandar Maju, Bandung.
Veithzal, Rivai.  (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia.  Jakarta:  Raja Grafindo Persada. Wahjosumidjo, 2002, Kepemimpinan dan Motivasi, Ghalia Indonesia, Jakarta Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja, Rajagrafindo Persada, Jakarta