## Islamic Work Ethic Dan Learning Agilty Pekerja Lembaga Zakat
Sopiah Desi Amalia 1 , Irma Himmatul Aliyyah 2 , Raden Ahmad Idham 3
Fakultas Psikologi, Universitas Mercu Buana e-mail : 1 sopiah.amalia@baznas.go.id, 2 irma_idham@yahoo.com ,
3 aidham28@gmail.com
Abstrak: Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara Islamic work ethic dan learning agilty pada pekerja lembaga zakat sebagai tanggung jawab dan  kesiapan  dalam  menghadapi  situasi  pekerjaan  dalam  era  yang  serba  cepat  ini. Responden  dalam  penelitian  ini  sebanyak  78  pekerja.  Responden  yang  dijadikan sampel penelitian adalah secara menyeluruh dari level bawah hingga level atas, agar penelitian ini mampu mendapatkan gambaran seberapa besar karakter dari Islamic work ethic dengan 3 dimensi yaitu ekonomi, moral, dan sosial dan perilaku learning agility  dengan  7  dimensi  item  yaitu  Cognitive  Perspective,  Interpersonal  Acumen, Change Alacrity, Drive to Excel, Self Insight, Feedback Responsiveness, Environmental Mindfulnes.  Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  ada  hubungan  yang signifikan antara Islamic work ethic dengan learning agility, semakin tinggi Islamic work ethic seseorang maka akan semakin tinggi pula learning agility.
Kata Kunci: Learning Agility, Islamic Work Ethic, Lembaga Zakat, Pekerja Muslim, Organisasi Muslim
Dengan  semakin  maju  era  globalisasi  saat  ini,  membuat  seluruh  instansi  terutama dunia  ekonomi  dan    bisnis  semakin  maju  dan  berkembang,  bergerak  dan  memiliki perubahan yang sangat cepat. Individu yang mengalami kesulitan dalam memenuhi tantangan  atau  target  perusahaan  mengakibatkan  banyaknya  pekerjaan  yang terlewati, belum dapat bekerja sesuai target dan melewati batas waktu yang diberikan sehingga  penting  untuk  individu  pada  era  saat  ini  memiliki  kesigapan  dalam mengalami perubahan yang cepat. Seorang Individu dalam organisasi harus bisa mengembangkan  ketangkasan  sebagai  nilai  kapabilitas  inti  dengan  cepat  dalam merespon, dan bisa melakukan perubahan secara efektif (Yukl dan Mahsud, 2010).
Lombardo  &  Eichinger,  (2000)  dalam  penelitian  mengatakan  individu  yang memiliki  kemampuan  untuk  bisa  menghadapi  perubahan  adalah  individu  yang
memiliki kemampuan agility. Dengan mengembangkan learning agility di era ini berarti dapat melatih kemampuan untuk belajar dengan cepat, meninggalkan cara berpikir lama, dan membuka diri terhadap pengalaman baru. Proses beradaptasi secara cepat ini  sebagai  syarat  bagi  para  individu  serta  organisasi  untuk  dapat  bertahan  dalam persaingan global yang selalu berubah cepat.
De  Meuse,  (2010)  mengatakan  bahwa  individu  yang  memiliki  ketangkasan belajar yang tinggi (high learning agile) akan terus-menerus berusaha mencari tantangan baru, ia akan aktif dalam mencari feedback dari orang lain untuk dapat tumbuh dan berkembang, ia juga akan mudah mengevaluasi pengalaman mereka serta membuat suatu kesimpulan yang praktis. Sehingga learning agility menjadi salah satu konstruk yang  kalah  penting  saat  ini  karena  orang  berperilaku agile akan  lebih  siap  dalam mempelajari hal-hal baru serta kemampuan dan perilakunya dapat membawa pada kesuksesan di situasi yang beragam (Swisher, 2013).
Pada  penelitian  De  Meuse,  (2012)  tingkat agility individu  juga  dapat  diukur melalui faktor internal dan         lingkungan. Faktor internal antara lain meliputi usia, jenis kelamin, lama bekerja, nilai-nilai dalam bekerja, sikap kerja, serta motivasi dalam bekerja. De Meuse & Feng, (2015) juga mengatakan kemampuan dan sikap agility juga dapat  dipengaruhi  oleh  keyakinan  dalam  diri  individu.  Menurut  De  Meuse,  (2011) bahwa  keyakinan  dalam  diri  individu  dipengaruhi  oleh  value/nilai  dari  individu  itu sendiri.
Salah satu konsep value/nilai merupakan sikap kerja yang dimiliki oleh pekerja muslim yang disebut Islamic work ethic. Islamic work ethic merupakan sikap individu yang memiliki  tanggung  jawab  dalam  memenuhi  tujuan  dalam  bekerja  dan  menganggap bahwa bekerja merupakan suatu kebajikan (Ali, 2008). Individu yang memiliki Islamic work ethic yang tinggi akan berusaha menuntaskan pekerjaannya karena itu merupakan suatu kebajikan, individu yang mampu menuntaskan dan memberikan hasil yang luar biasa dalam bekerja ini merupakan ciri orang yang agile (drive to excel, De Meuse 2015). Maka dari itu ada keterkaitan antara Islamic work ethic dan learning agility dilihat dari pemaparan  individu  yang  memiliki Islamic  work  ethic sikap agile yang  tinggi  adalah individu yang mampu menuntaskan pekerjaan yang diberikan dan memberikan hasil
yang luar biasa dalam bekerja.
Islamic  work  ethic menekankan  prinsip  dalam  bekerja  untuk  kreatif  dan  tidak menjadikan  beban  melainkan  sebagai  sumber  kebahagiaan  dan  prestasi.  Ali,  (2008) menggambarkan individu yang memiliki Islamic work ethic adalah individu yang ingin lebih maju dan mampu memperbaiki kerjanya dari waktu ke waktu, ciri ini merupakan individu yang agile karena dapat menerima perubahan dan memperbaiki cara kerjanya dengan rasa ingin tahu yang tinggi ( Change Alacrity, De Meuse 2015) .
Di  dalam  struktur  sendiri  terdapat  Direktorat  Penghimpunan  yang  tentunya memiliki tugas dan target setiap bulan dalam menghimpun dana zakat dan kebajikan lainnya.  Beberapa  pekerja  di  direktorat  penghimpunan  khususnya  bagi  pekerja freshgraduate dan  pekerja  lama  yang  baru  mendapatkan  rotasi  atau  baru  bergabung sering mengalami kesulitan dalam menyelesaikan target. Kesulitan yang dialaminya ini karena sikap kerja untuk menuntaskan pekerjaannya masih santai dan kurang berusaha maksimal sesuai batas waktu, hal ini menunjukan individu memiliki nilai Islamic work ethic dan agility yang  tidak  tinggi.  Disamping  itu,  tidak  sedikit  juga  pekerja  yang sanggup  mencapai  target  penghimpunan  setiap  bulannya.  Dapat  dilihat  pada  tabel dibawah ini
Gambar 1 Target dan Realisasi Direktorat Penghimpunan pada Tahun 2019
Dapat dilihat pada gambar 1.1 diatas bahwa pada bulan Agustus, Oktober, dan November  pekerja  direktorat  penghimpunan  tidak  mencapai  target  bulanan  yang diberikan  sedangkan  pada  9  bulan  lainnya  dapat  mencapai  bahkan  melebihi  target penghimpunan.  Pekerja  yang  mampu  melampaui  target  yang  diberikan  tersebut merupakan pekerja yang bekerja kreatif dan bekerja keras karena menganggap bahwa kerja  keras  merupakan  sebuah  kebajikan.  Dan  orang  yang  bekerja  kreatif  ini  juga mencerminkan  ciri  orang  yang agile karena  individu  menunjukan  rasa  ingin  tahu untuk belajar ide-ide baru dan terus melakukan pendekatan dalam pekerjaannya serta berpikiran  terbuka  untuk  dapat  menyelesaikan  target  dalam  pekerjaanya  ( Change Alacrity, De Meuse 2015). Individu dengan karakter seperti ini menunjukkan Islamic Work Ethic dan perilaku agile yang tinggi. Dari fenomena yang sudah dijelaskan maka peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  terkait  dengan Islamic  Work  Ethic dan
Learning Agility pada pekerja  Lembaga zakat .
Dari  uraian  yang  dikemukakan  pada  latar  belakang,  maka  peneliti  mencoba merumuskan  pertanyaan  terkait  penelitian  ini:  Apakah  terdapat  hubungan  antara Islamic  Work  Ethic terhadap learning  agility pada    pekerja  Direktorat  Penghimpunan embaga zakat?

## Tinjauan Pustaka

## Learning Agility
De Meuse (2015) mengatakan bahwa learning agility didefinisikan sebagai kesediaan bagi individu untuk belajar dari pengalaman dan fokus pada perilaku individu dalam memperoleh  kesuksesan.  Konsep  dari learning    agility juga  mengatakan  bahwa individu  dapat  meningkatkan  kekuatan  dan  juga  memperbaiki  kualitas  diri  serta menghubungkan pengalaman yang diterima ke dalam suatu tantangan yang berbeda.
Konsep tersebut menurut De Meuse (2015), terbagi dalam 7 sifat yaitu, Cognitive Perspective,  Interpersonal  Acumen,  Change  Alacrity,  Drive  to  Excel,  Self-Insight, Environmental  Mindfulness,  dan  Feedback  Responsiveness . Cognitive  Perspective yaitu individu yang mampu berpikir secara kritis dan strategis. Interpersonal Acumen dimana individu  harus  mampu  berinteraksi  dengan  berbagai  orang  dan  selalu mempertimbangkan  motif,  nilai,  serta  tujuan  terhadap  orang  lain. Change  Alacrity dimana  individu  dapat  menikmati  berbagai  perubahan  yang  datang,  lalu  memiliki keinginan  untuk  mempelajari  hal-hal  baru. Drive  to excel yaitu  individu  mampu menetapkan berbagai tujuan pribadi dalam organisasi yang menantang, serta dapat memberikan hasil yang luar biasa dalam setiap pekerjaan barunya. Self Insight yang berarti individu mampu memahami diri mereka sendiri, bagaimana kemampuan dan kelemahan  mereka,  kepercayaan,  nilai-nilai,  perasaan,  dan  tujuan  pribadi  mereka sendiri. Environmental Mindfulness yaitu  individu  yang  sepenuhnya  memperhatikan lingkungan mereka, mengatur emosi secara efektif, menangani perubahan lingkungan dengan  cara  yang  tidak  menghakimi. Feedback  Responsiveness yang  berarti  individu mampu mendengarkan dan menerima umpan balik dari orang lain.

## Islamic Work Ethic
Ali, (2008) menjelaskan Islamic work ethic memandang pekerjaan  sebagai suatu virtue (kebajikan),  kebajikan  untuk  kebutuhan  manusia,  dan  untuk  membangun keseimbangan  kehidupan  pribadi  dan  sosial  seseorang.  Ali  &  Owaihan,  (2008) mengatakan Islamic work ethic lebih dari sekedar kerja keras karena di dalamnya juga mencakup konsep ibadah yang diarahkan langsung antara individu dan Tuhan. Etika
kerja Islam sebagai konsep sastra ilmiah, pertama kali dikembangkan oleh Ali, et al., (1988)  sebagai  tindak  lanjut  dari  penelitian  yang  luas  tentang  Etika  Kerja  Protestan (PWE) pada tahun 1980-an. Etika kerja terdiri dari dua kata yaitu etos dan kerja. Kata etos berasal dari bahasa Yunani "Ethos" yang berarti sikap, kepribadian, karakter. Jiwa khas suatu bangsa pekerjaan dibentuk oleh berbagai kebiasaan, pengaruh budaya serta sistem nilai dia percaya (Tasmara,  2002).
Menurut Asifudin (2004) etos kerja dalam pandangan Islam diartikan sebagai pancaran dari sistem keimanan atau akidah Islam berkenaan dengan kerja. Dalam hal ini dapat dijelaskan bahwa Islam memiliki aturan yang jelas tentang aktifitas bekerja. Etika  kerja  Islami  (IWE)  dapat  memiliki  pengaruh  besar  pada  umat  Islam, pembangunan ekonomi dan komitmen organisasi komunitas Muslim dan nilai-nilai etika  ini  telah  memainkan  peran  penting  dalam  perkembangan  dunia  Islam  pada zaman Nabi Muhammad SAW (Ali, 2005; Al-Modaf, 2005). Pada tingkat organisasi, IWE dapat berkontribusi secara positif terhadap kinerja dan kesejahteraan organisasi (Ali dan Al- Owaihan, 2008). Dapat diberikan bahwa IWE yang dikeluarkan dari Al- Quran dan Sunnah sangat penting untuk pengembangan dan kemakmuran komunitas Muslim  dan  organisasi  mereka.  Tentunya  individu  yang  memiliki  nilai  IWE  yang tinggi merupakan individu yang bekerja berlandaskan asas dan nilai-nilai Islam seperti amanah, jujur, dan niat bekerja sebagai ibadahnya.
Dedikasi  untuk  bekerja  sebagai  suatu  kebajikan  pada Islamic  Work  Ethic, dianggap sebagai berikut:

## a) Ekonomi
Islamic work ethic mendorong individu untuk memperbaiki dirinya dan berjuang untuk kemakmuran  ekonomi,  perkembangan  ini  telah  meningkatkan  minat,  terutama  di antara  orang-orang yang berpendidikan dan profesional, pada sifat Islamic work ethic dan perannya dalam masyarakat modern (Ali, 2008). Pola bekerja keras, memenuhi target waktu, kegigihan, transparansi dalam pekerjaan menjadi parameter yang baik dan pola sikap yang bijak menjadi parameter kemajuan dalam dimensi ekonomi ini.

## b) Moral
Adalah  upaya  individu  dalam  menghubungkan  antara  kemajuan  dan kontinuitas organisasi dengan kesejahteraan masyarakat melalui empat elemen yaitu upaya, kompetisi, transparansi, dan perilaku yang bertanggung jawab secara moral berlandaskan  Islam  (Ali,  2008).  Artinya  ia  akan  mengupayakan  bagaimana  caranya perusahaan tempat ia bekerja tetap bertahan dan berkembang. Artinya moral menjadi landasan  dalam  kemajuan  dan  proses  yang  terus  menerus  dalam  organisasi  dalam mencapai tujuannya.
c.) Sosial
Untuk  mampu  mengelola  individu  dan  kehidupan  sosial,  hubungan  sosial  di tempat  kerja  penting  untuk  dilaksanakan.  Bekerja  menjadi  sarana  membangun identitas diri yang mandiri, dihormati, pengembangan pribadi dan kepuasan, dimana sebagai individu yang pekerja kreatif dipandang sebagai sumber pencapaian dan bagi kebahagiaan  (Imam,  Abbasi,  &  Muneer,  2013).  Upaya  ini  menganggap  'kerja  keras' sebagai kebajikan, untuk berhasil seseorang perlu bekerja keras, apabila tidak bekerja keras dinilai sebagai penyebab kegagalan. Islamic Work Ethic berasal dari niat kerja bukan  hasil  kerja.  Untuk  mempunyai  sebuah  masyarakat  sejahtera,  perlu  memiliki keadilan  dan  kemurahan  hati  di  tempat  kerja.  Persaingan  dalam  pekerjaan  juga dipandang sebagai peningkatan kualitas  kerja.

## Islamic Work Ethic dan Learning Agility
De  Meuse,  (2015)  mendefinisikan learning  agility sebagai  kesediaan  individu untuk  belajar  dari  pengalamannya  dan  fokus  pada  perilaku  individu  dalam memperoleh kesuksesan di masa depan. Individu yang agile dalam bekerja ia memiliki keyakinan dalam diri yang dipengaruhi oleh value/nilai dari diri individu itu sendiri untuk menuntaskan pekerjaan sesuai dengan batas waktu dan target yang diberikan (De Meuse, 2011). Konsep sikap kerja yang menekankan value/nilai ini dimiliki oleh pekerja muslim yang dikenal dengan istilah Islamic work ethic .
Menurut Ali (2018) pekerja     yang memiliki Islamic work ethic yang tinggi, adalah pekerja yang berusaha untuk bekerja dengan lebih baik dari waktu ke waktu, sehingga
menghasilkan  kinerja  yang  dapat  membuat  organisasi  tetap  bertahan  dan berkembang. Sikap kerja ini merupakan dimensi dari moral ethic . Dengan sikap kerja demikian,  pekerja  akan  terdorong  untuk  bekerja  untuk  mencapai  target-target kerjanya, bagaimanapun kondisinya. Pekerja yang mampu bekerja untuk mencapai target yang lebih baik dari waktu ke waktu adalah ciri individu yang agile (De Meuse 2015).
Pekerja  yang  memiliki Islamic  work  ethic yang  tinggi  adalah  pekerja  yang memiliki  sikap  kreatif  dan  kerja  keras.  Pekerja  menganggap  bahwa  kreatifitas  dan kerja  keras  adalah  sebuah  ibadah  bagi  dirinya.  Ibadah  yang  dapat  memberikan kebaikan bagi dirinya dan rekan kerja (Ali, 2018). Dengan memiliki sikap demikian, pekerja akan berusaha untuk dapat menghadapi perubahan secara kreatif, menikmati setiap  perubahan,  dan  berusaha  keras  untuk  mencapai  target-target  yang  dituntut organisasi. Pekerja yang kreatif ketika mengahadapi perubahan adalah ciri dari pekerja yang agile (De Meuse, 2015).
Penjelasan  teoritis  diatas  sejalan  dengan  penelitian  dari  Ali  (2010),  yang menunjukkan bahwa pekerja yang memiliki Islamic work ethic tinggi akan berupaya untuk bekerja dengan tanggung jawab tinggi dan bekerja secara kompetitif.

## Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  akan  digunakan  kuantitatif    korelasional,  dengan variabel Islamic Work Ethic (X) dan Learning  Agility (Y). Sampel yang didapatkan dari penelitian ini yaitu sebanyak 78 pekerja direktorat penghimpunan lembaga zakat yang beragama Islam. Teknik sampling menggunakan metode purposive sampling. Alat ukur yang digunakan adalah skala learning agility yang di modifikasi berdasarkan teori De Meuse. Skala learning agility diukur menggunakan seluruh dimensi dari learning agility ,
yaitu cognitive perspective, interpersonal acumen , change alacrity , drive to excel , self-insight ,
feedback responsiveness , dan environmental mindfulness . Pada skala learning agility dalam penelitian ini terdiri dari 42 item dengan terbagi menjadi tujuh dimensi, yaitu cognitive perspective,  interpersonal  acumen , change  alacrity , drive  to  excel , self-insight , feedback
Vol. 5 No. 1 April 2021
responsiveness , dan environmental mindfulness .  Sedangkan Islamic Work Ethic , digunakan skala Islamic work ethic oleh Ali, Azim dan Al-Kazemi yang dimodifikasi oleh peneliti.

## Hasil Penelitian
Tabel 1 Distribusi Frekuensi  Responden Berdasarkan Usia
No Usia Frekuensi (F) Persentase (%) 1 20-33 66 84,6% 2 34–46 12 15,4% Total 78 100%
Distribusi  frekuensi  berdasarkan  usia  pada  penelitian  ini  diketahui  bahwa responden  dengan  rentang  usia  20  –  30  tahun  sebanyak  66  orang  dengan  tingkat persentase 84,6%. Sedangkan responden dengan rentang usia 34 – 46 tahun se[banyak 12 orang dengan tingkat persentase 15,4%. Dari hasil tabel di atas disimpulkan bahwa partisipan untuk penelitian ini didominasi oleh responden dengan rentang usia 20 – 33 tahun.
Tabel 2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Frekuensi (F) Persentase (%) 1 Laki-laki 34 43,6% 2 Perempuan 44 56,4% Total 78 100%
Distribusi  frekuensi  berdasarkan  jenis  kelamin  pada  penelitian  ini  diketahui
bahwa terdapat 34 orang yang berjenis    kelamin    laki-laki    dengan tingkat persentase 43,6% dan berjenis  kelamin perempuan berjumlah 44 orang dengan tingkat persentase 56,4%.  Dari  hasil  tabel  di  atas  disimpulkan  bahwa  partisipan  untuk  penelitian  ini didominasi oleh perempuan dengan perbedaan persentase sebesar 12,8%.
No Posisi Jabata n Frekuen si (F) Persentas e (%) 1  Relawan 20 25,6% 2 Staff 43 55,1% 3 Seni or Staff 6 7,7% 4 Manager / Kepal a Bagia
n 6 7,7% 5  Kepala Divisi 3 3,8% Total 78 100%

## Tabel 3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Posisi Jabatan
Jika  dilihat  karakteristik  responden  berdasarkan  jabatan  menunjukkan  bahwa hampir seluruh responden pada posisi staff sangat banyak yaitu dengan total 43 orang dengan tingkat persentase 55,1%. Selanjutnya untuk responden dengan posisi jabatan relawan sebanyak 20 orang dengan tingkat persentase 25,6%, jabatan senior staff dan manager/ Kepala Bagian memiliki jumlah yang sama yaitu sebanyak 6 orang dengan tingkat  persentase  7,7%,  dan  untuk  posisi  jabatan  Kepala  Divisi  sebanyak  3  orang dengan tingkat persentase 3,8%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil frekuensi tersebut  selaras  dalam  struktur  organisasi,  yaitu  semakin  tinggi  posisi  jabatan structural semakin sedikit jumlah personil pada level jabatan structural tersebut.
No  Masa Kerja Frekuens i (F) Persentas e (%) 1 Pengalam an 0-5 Tahun 65 83,3 % 2 Pengalam an 6-10 Tahun 9 11,5 % 3 Pengalam an 11-15 Tahun 2 2,6% 4 Pengalam an 16-20 Tahun 1 1,3% 5 Pengalama n > 20 Tahun 1 1,3% Total 78 100% Tabel 4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Distribusi  frekuensi  berdasarkan    masa  kerja  pada  penelitian  ini  diketahui bahwa hampir seluruh responden dengan pengalaman masa kerja 0 – 5 tahun yaitu sebanyak 65 orang dengan tingkat persentase 65%. Responden dengan pengalaman masa  kerja  6  –  10  tahun  sebanyak  9  orang  dengan  tingkat  persentase  11,5%.  Lalu responden dengan pengalaman masa kerja 11 – 15 tahun sebanyak 2 orang dengan tingkat  persentase  2,6%.  Sisanya  responden  dengan  pengalaman  masa  kerja  16-20 tahun  dan  lebih  dari  20  tahun  masing-  masing  terdapat  1  orang  dengan  tingkat persentase  1,3%.  Dari  hasil  tabel  di  atas  disimpulkan  bahwa  partisipan  untuk penelitian ini didominasi oleh responden dengan pengalaman masa kerja 0 – 5 tahun.

## Hasil Analisis Data Deskriptif
Berdasarkan hasil pengolahan  data deskriptif penelitian dari para  responden, skor  skala learning  agility dan Islamic  work  ethic kemudian  diklasifikasikan  untuk membuat norma dan mengetahui kategorisasi skor responden.
Tabel 5 Distribusi nilai Empirik dan Hipotetik Penelitian Hipotetik Empirik Xmin n Xmax Me an SD Xmin  Xma x Mea n SD Islamic Work Ethic 17 85 51 11,3 3 60 60 85 72,71 6,706 Learnin g Agility 41 205 123 27,3 3 139 205 157,1 5 13,34
Berdasarkan  tabel  hasil  penghitungan  diatas  diperoleh  hasil  nilai mean untuk Islamic work ethic berdasarkan nilai empirik M = 72,71
dan nilai mean berdasarkan hipotetik M = 51. Untuk hasil nilai empirik mean pada learning agility adalah 157,15 dan nilai hipotetik adalah M = 123. Artinya dapat disimpulkan bahwa nilai mean pada hipotetik dan empirik variabel Islamic work ethic memiliki nilai rata- rata tinggi lebih rendah dibandingkan mean learning agility . Sama pada halnya dengan variable learning agility yang juga memiliki hasil rata-rata tinggi dengan nilai lebih dari M = 100. Hasil tersebut menunjukkan bahwa pekerja direktorat penghimpunan lembaga zakat memiliki nilai Islamic work ethic dan learning agility yang tinggi dalam bekerja.
Berikut ini grafik histogram untuk mengetahui hasil gambaran distribusi data deskriptif pada variabel Islamic work ethic dengan learning agility .
Gambar 2 Histogram Distribusi Data
Berdasarkan hasil perhitungan diatas pada skala Islamic work ethic maka hasil kategorisasi skala Islamic work ethic adalah sebagai berikut.

## Tabel 7 Kategorisasi Tingkat
Islamic Work Ethic Rentang  Nilai Kategori Jumlah Persentase(%) X < 67 Rendah 22 28,2% 67 ≤ X <79 Sedang 38 48,7% 79 < X Tinggi 18 23,1% TOTAL 78 100%
Berdasarkan  hasil  tabel  menunjukkan  bahwa  subjek  yang  memiliki  tingkat Islamic work ethic rendah adalah sebanyak 22 orang (28,2%). Kemudian hasil subjek dengan kategori sedang pada Islamic work ethic sebanyak 38 orang (48,7%). Sedangkan subjek dengan kategori tinggi pada Islamic work ethic sebanyak 18 orang (23,1%). Hasil tersebut menunjukkan bahwa mayoritas subjek penelitian memiliki Islamic   work ethic yang cukup. Hal ini berarti Sebagian besar pekerja Direktorat Penghimpunan Lembaga zakat (BAZNAS) cukup menerapkan Islamic work ethic ketika mereka bekerja.
Penelitian ini juga lebih spesifik melihat perbedaan mean setiap dimensi Islamic work ethic pada responden. Selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

## Tabel 8 Statistik deskriptif dimensi

## Islamic Work Ethic
Dimensi Xmin Xmax Mean Standar Deviasi Ekonomi 30 45 37,79 3,808 Moral 14 20 17,41 1,686
Sosial 14 20 17,28 1,586 Selain  pada  variabel Islamic  work  ethic ,  Gambaran  statistik  deskriptif  juga dilakukan pada variabel learning agility . Berdasarkan hasil perhitungan skala learning agility maka hasil kategorisasi skala tersebut adalah sebagai berikut.
Tabel 9 Kategorisasi Tingkat
Learning Agility Rentang Nilai Kategori Jumlah Persenta se(%) X < 143 Rendah 6 7,7% 143 ≤ X< 169 Sedang 58 74,4% 169 < X Tinggi 14 17,9% TOTAL 78 100%
Berdasarkan  hasil  tabel  9  Menunjukkan  bahwa  subjek  yang  memiliki  tingkat learning agility rendah adalah sebanyak 6 orang (7,7%). Kemudian hasil subjek dengan kategori  sedang  pada learning  agility sebanyak  58  orang  (74,4%).  Sedangkan  subjek dengan kategori tinggi pada learning  agility sebanyak 14 orang (17,9%).
Tabel 10 Statistik deskriptif dimensi Learning Agility Dimensi Xmin Xmax Mean SD Cognitive Perspective 14 30 21,37 2,569 Interpersonal Acumen 19 30 24,64 2,470 Change Alacrity 19 30 22,59 2,393 Drive to Excel 18 30 23,56 2,495
Self insight 19 30 25,22 2,334 Feedback Responsivene ss 2,441 16 30 21,40 Environment Mindfulness 13 25 17,90 1,971

## Uji Hipotesis
Hasil uji normalitas yang telah dilakukan sebelumnya diperoleh bahwa  variabel Islamic work ethic data  berdistribusi normal, sedangkan untuk variabel learning agility data  tidak  berdistribusi  normal.  Karena  salah  satu  dari  variabel  penelitian  tidak memenuhi  kriteria  uji  normalitas,  maka  uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  harus menggunakan  teknik  korelasi spearman-rank (Field,  2018).  Berikut    peneliti melampirkan hasil uji hipotesis sebagai berikut.
Berdasarkan hasil uji hipotesis variabel Islamic work ethic dengan learning agility diperoleh koefisien korelasi r = 0,545 ( p = 0,000), maka hipotesis dalam penelitian ini adalah Ha  diterima. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat Hubungan yang  positif  dan  signifikan  antara Islamic  work  ethic dengan learning  agility ,  artinya semakin  tinggi Islamic  work  ethic individu  maka  semakin  tinggi  pula learning  agility pada individu tersebut. Demikian sebaliknya, semakin rendah Islamic work ethic yang dimiliki individu maka semakin rendah pula learning agility -nya.

## Pembahasan
Berdasarkan  fenomena  yang  peneliti  ambil  yaitu  pada  pekerja  direktorat penghimpunan  lembaga  zakat  dimana  setiap  bulannya  direktorat  penghimpunan harus menuntaskan target yang diberikan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara Islamic work ethic terhadap learning agility pada pekerja direktorat penghimpunan  lembaga zakat dimana individu yang memiliki Islamic work ethic yang  tinggi  akan  berusaha  menuntaskan  pekerjaannya  karena  itu  merupakan suatu  kebajikan,  dan  individu  yang  mampu  menuntaskan  serta  memberikan  hasil yang luar biasa dalam bekerja ini merupakan ciri orang yang agile (drive to excel, De
Meuse 2015).
Menurut  Ali  (2008)  etika  kerja  Islam  melihat  bekerja  sebagai  lebih  dari kesenangan  pribadi  secara  ekonomi,  sosial,  dan  psikologis/moral.  Etika  kerja  Islam merupakan  orientasi  yang  membentuk  dan  mempengaruhi  keterlibatan  dan partisipasi pelaku pasar (pekerja) yang mana harus transparan, bertanggung jawab, dan  berkomitmen  untuk  melayani  kepentingan  masyarakat  tanpa  membahayakan kesejahteraan pelaku lain atau masyarakat.
Dalam  hasil  penelitian  ini,  variabel Islamic  work  ethic yang  berkorelasi  paling tinggi  dengan  variabel learning  agility adalah  dimensi  moral  dengan  dimensi interpersonal  acumen ,  yang  artinya  pekerja  yang  memiliki  sikap  kerja  keras  serta meningkatkan  kinerja  lebih  baik  maka  akan  berusaha  untuk  bekerja  secara agile ..
Pekerja direktorat  penghimpunan  lembaga  zakat  menganggap  bahwa  kerja keras dari waktu ke waktu merupakan sebuah ibadah bagi dirinya. Ibadah yang dapat memberikan kebaikan bagi dirinya serta rekan kerja (Ali, 2018). Dengan memiliki sikap demikian, pekerja akan berusaha untuk dapat menghadapi perubahan secara terbuka, menikmati setiap perubahan, dan berusaha keras untuk mencapai target-target yang dituntut organisasi. Pekerja yang demikian ketika menghadapi perubahan termasuk kedalam ciri dari pekerja yang agile (De Meuse, 2015). Penjelasan diatas sejalan dengan penelitian  dari  Ali  (2010),  yang  menunjukkan  bahwa  pekerja  yang  memiliki Islamic work  ethic tinggi  akan  berupaya  untuk  bekerja  dengan  tanggung  jawab  tinggi  dan bekerja secara kompetitif.
Pada  penelitian  ini  dilakukan  uji  Mann-Whitney  U  untuk  melihat  adanya perbedaan antara Islamic work ethic dengan learning agility berdasarkan gender yang menghasilkan bahwa tidak ada perbedaan pada penelitian ini dimana hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya  oleh Devi Jatmika pada  pekerja generasi  milenial  di Jakarta yang menyatakan bahwa tidak ada perbedaan learning agility berdasarkan usia dan jenis kelamin. Selanjutnya peneliti melakukan uji normalitas yang mendapatkan hasil  bahwa  kedua  variabel  berdistribusi  normal.  Data  yang  disebar  memiliki  pola yang simetris atau normal. Lalu pada penelitian sebelumnya  menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara religiusitas Islam terhadap prestasi kerja,
serta antara etika kerja Islami dengan prestasi kerja yang dikaitkan dengan berbagai penelitian teoritis menurut (Sulaiman et al., 2014; Yousef, 2000; Rokhman, 2010) yang mengungkapkan bahwa orang yang memiliki religiusitas lebih tinggi (Sharabi, 2012) dan  etos  kerja  Islami  (Ahmad,  Rofie,  &  Owoyemi,  2013)  lebih  cenderung  bekerja dengan  baik.  Ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dapat  disimpulkan  bahwa adanya hubungan yang signifikan antara Islamic work ethic dengan learning agility dan
Ha diterima. Artinya, pekerja direktorat penghimpunan lembaga zakat yang memiliki Islamic work ethic yang tinggi, adalah pekerja yang berusaha untuk bekerja dengan lebih baik  dari  waktu  ke  waktu,  sehingga  menghasilkan  kinerja  yang  dapat  membuat organisasi tetap bertahan dan berkembang. Sikap kerja ini merupakan dimensi dari moral ethic. Dengan sikap kerja demikian, pekerja akan terdorong untuk bekerja untuk mencapai  target-target  kerjanya,  bagaiamanapun  kondisinya.  Pekerja  yang  mampu bekerja  untuk  mencapati  target  yang  lebih  baik  dari  waktu  ke  waktu  adalah  ciri individu yang agile (De Meuse 2015).

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan yang dapat diambil berdasarkan hasil analisa dan pembahasan yang telah dilakukan dalam penelitian, telah menunjukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan atau positif antara variabel Islamic work ethic dengan variabel learning agility pada pekerja direktorat penghimpunan lembaga zakat . Semakin tinggi perilaku Islamic work  ethic maka  semakin  tinggi  pula learning  agility pada  pekerja  direktorat penghimpunan lembaga zakat.

## Saran
Setelah peneliti memberikan penjabaran hasil dari penelitian dan melihat hasil dari  penelitian  sebelumnya,  maka  peneliti  dapat  menyarankan  hal-hal  sebagai pertimbangan  dalam  penelitian  selanjutnya  yaitu  mengembangkan  dari  penelitian
ini dengan mempertimbangkan variabel lain selain Islamic work ethic yang diduga  berhubungan  terhadap learning  agility maupun  sebaliknya.  Penelitian  ini
diharapkan  bisa    membentuk  refleksi  diri  khususnya  bagi  pekerja  direktorat penghimpunan lembaga zakat agar individu bisa dapat menyadari serta memahami etos  kerja  Islami  dan  perilaku agile dalam  diri.  Berikutnya  ketika  mengadakan pelatihan pekerja perlu memberikan materi motivasi yang positif untuk menanamkan nilai-  nilai Islamic  work  ethic agar  bisa  semakin  meningkatkan learning  agility .
Manajemen lembaga zakat diharapkan dapat membantu proses peningkatan nilai-nilai etos  kerja  Islam  yang  sesuai  dengan  asas  lembaga  zakat  serta  meningkatkan pentingnya memiliki perilaku agile melalui pemahaman terhadap berbagai teori yang dijabarkan dalam artikel ini. Diberikan coaching berbasis agama untuk meningkatkan learing agility serta kegiatan keagamaan yang dilakukan dalam kegiatan kantor juga diarahkan untuk meningkatkan Islamic Work Ethic .

## DAFTAR PUSTAKA
Abbas  Ali.  (1988). Scaling  an  Islamic  Work  Ethic.  The  Journal  of  Social  Psychology .
Departement of Management Indiana University at South Bend.
Aida A. Aziz Ahmed Al-Arimi, Maslin Masrom, Nik Hasnaa Nik Mahmood. (2016). The moderating effect of Islamic work ethics on the relationship between knowledge management  capabilities  and  organizational  performance  at  the  private  higher education  institutions  in  Oman. Journal  of  Theoritical  and  Applied Information Technology, Vol.94 No.2.
Ali, A. (1992). Islamic work ethic in Arabia. Journal of Psychology , 126(5), 507-20.
Ali, A.J.; & Al-Kazemi, A. (2007). Islamic work ethic in Kuwait. Cross Cultural Management: An International Journal, 14 (2), 93- 104.
Ali,  A.J.;  &  Al-Owaihan,  A.  (2008). Islamic  work  ethic:  a  critical  review.  Cross  Cultural Management: An International Journal , 15 (1), 5-19.
Ali, Abbas J. (1992). The Islamic Work Ethic in Arabia . The Journal of Psychology,
Ali, J. A. (2005). Islamic Perspectives On
Management  And  Organization.  Edward
Eglar Publishing, UK.
Awais Imam, Abdus Sattar Abbasi, Saima Muneer. (2013). The Impact of Islamic Work Ethics  on  Employee  Performance : Testing  Two  Models  of  Personality  X  And
Personality. Awan Khurram Zafar, Akram  Mehwish.  (2012) The Relationship Between Islamic Work  Ethics  and Innovation Capability and Knowledge  Sharing Plays Moderation Role. International Journal of Economics  and Management Sciences, Vol. 1, No.8, pp. 34-48. Bidayatul Akmal Binti Mustafa Kamil, Novia Zahrah, Shamsul Huda Binti Abdul Rani,
Siti Norasyikin Binti Abdul Hamid. (2016). The relationship between Islamic work  religiosity,  Islamic  work  ethics  and  job  performance .  The  European Proceedings of Social & Behavioural Science EpSBS, eISSN:2357-1330.
Dai, G., De Meuse, K. P., & Tang, K. Y. (2013). The Role of Learning Agility in Executive Career Success: The Results of Two Field Studies . Journal of Managerial Issues.
Dai, G., De Meuse, K. P., Clark, L. P., & Cross, J. (2011). Criterion- Related Validation Of The Choices Assessment: Findings From Two Recent Studies Tech. Minneapolis: Korn Ferry International.
De Meuse, K. P. (2017). Learning  agility: Its evolution as a psychological constructand its  empirical  relationship  to  leader  success. Consulting  Psychology Journal: Practice and Research, 69(4), 267. De Meuse, K. P. (2019). A Meta- Analysis of the Relationship between Learning Agility and Leader Success . Journal of Organizational Psychology
De Meuse, K. P., Dai, G., & Hallenbeck, G. S. (2010). Learning agility: A construct whose time has come. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 62(2),
119.
De Meuse, K. P., Dai, G., Swisher, V. V., Eichinger, R. W., & Lombardo, M. M. (2012).
Leadership
development:  Exploring,  clarifying,  and expanding our understanding of learning agility. Industrial and Organizational Psychology , 5(3), 280-286.
DeRue,  D.  S.,  Ashford,  S.  J.,  &  Myers, C.  G.  (2012). Learning  agility:  In  search  of conceptual  clarity  and  theoretical  grounding.  Industrial  and
Organizational Psychology , 5(3), 258 279. Development, 14 (6), 26-
34.
Hendryadi. (2018). Islamic Work Ethics (IWE): Konsep dan Tinjauan Penelitian. Journal of Manajemen  Riset  dan  Bisnis  (JRMB) .  Fakultas  Ekonomi  UNIAT,  Vol  3, No.2;183-190.
Ibrahim, Azharsyah and Kamri, Nor ‘Azzah. (2013). Measuring the Islamic Work Ethics:
An Alternative Approach,  Conference  Paper .  Malaysia:  International Convention on Islamic Management. Marri, Muhammad Y.K., dkk. The  Impact of Islamic Work Ethics on Job
Satisfaction and  Organizational  Commitment:  A  study  of  Agriculture  Sector  of  Pakistan . International Journal of Business and Behavioral Sciences.
Mitchinson, A., & Morris, R. (2012). Learning About Learning Agility. A White Paper.
Shankar, J. (2017). The Impact of Learning Agility On The Growth In Performance.