## Journal of S ocial and Economics Research
Volume 6, Issue 1, June 2024 P-ISSN: 2715-6117             E-ISSN: 2715-6966 Open Access at: https://idm.or.id/JSER/index.php/JSER

## THE ROLE OF EMPOWERING LEADERSHIP AND AFFECTIVE COMMITMENT IN WORK-LIFE BALANCE IS MEDIATED BY WORK ENGAGEMENT IN EMPLOYEES OF BANKING ORGANIZATIONS IN WEST JAKARTA

## PERAN EMPOWERING LEADERSHIP DAN AFFECTIVE COMMITMENT
TERDAHAP WORK-LIFE BALANCE DIMEDIASI OLEH WORK ENGAGEMENT

## PADA KARYAWAN ORGANISASI PERBANKAN DI JAKARTA BARAT
Dhafa Akbar Fubian 1 , Netania Emilisa 2
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Univertitas Trisakti E-mail: dfubiann@gmail.com 1 , netania@trisakti.ac.id 2
ARTICLE INFO ABSTRACT Correspondent
Dhafa Akbar Fubian dfubiann@gmail.com
Key words:
empowering leadership, affective commitment,
Work-Life Balance, Work Engagement Website: https://idm.or.id/JSER/index. php/JSER Page: 418 – 431
This study aims to analyze the effects of Empowering Leadership and Affective Commitment on Work Engagement and Work-Life Balance among employees of state-owned banking organizations in  West  Jakarta.  Descriptive  statistics  revealed  that  employees significantly experience actions such as delegation of authority, accountability,  self-directed  decision-making,  information sharing,  skill  development,  and  coaching  for  innovative performance. Employees also exhibit high affective commitment, which positively impacts their relationships with colleagues and superiors,  creating  a  harmonious  and  collaborative  work environment. Additionally, employees report high levels of Work Engagement, including vigor, dedication, and absorption, as well as  good  work-life  balance.  The  hypothesis  testing  results  show that:  Empowering  Leadership  positively  affects  Work Engagement and Work-Life Balance. Empowered employees tend to be more responsible, engaged, and feel valued, which increases intrinsic  motivation  and  emotional  attachment  to  their  work. Affective Commitment positively affects Work Engagement but does  not  significantly  impact  Work-Life  Balance.  Work Engagement  positively  affects  Work-Life  Balance.  Work Engagement mediates the effects of Empowering Leadership and Affective  Commitment  on  Work-Life  Balance.  The  findings  of this  study  highlight  the  importance  of  Work  Engagement  in strengthening  the  effects  of  Empowering  Leadership  and Affective Commitment on Work-Life Balance, as well as the need for additional strategies to enhance employees' work-life balance.
Copyright © 2024 JSER. All rights reserved.

## INFO ARTIKEL

## ABSTRAK
Koresponden
Dhafa Akbar Fubian dfubiann@gmail.com
Kata kunci :
empowering leadership, affective commitment ,
Work-Life Balance, Work Engagement Website: https://idm.or.id/JSER/index.
php/JSER
Hal: 418 – 431
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh Empowering Leadership dan Affective Commitment terhadap Work  Engagement dan Work-Life  Balance pada  karyawan organisasi  perbankan  BUMN  di  Jakarta  Barat.  Melalui statistik  deskriptif,  ditemukan  bahwa  karyawan  cukup merasakan  adanya  tindakan  seperti  pendelegasian wewenang,  akuntabilitas,  pengambilan  keputusan mandiri, berbagi informasi, pengembangan keterampilan, dan  pelatihan  untuk  kinerja  inovatif.  Karyawan  juga menunjukkan  komitmen  afektif  yang  tinggi,  yang berdampak positif terhadap hubungan dengan rekan kerja dan  atasan,  serta  lingkungan  kerja  yang  harmonis  dan kolaboratif.  Selain  itu,  tingkat Work  Engagement yang tinggi, yang mencakup vigor, dedikasi, dan absorpsi, serta keseimbangan kehidupan kerja yang baik, turut dirasakan oleh  karyawan.  Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa: Empowering  Leadership berpengaruh  positif terhadap Work  Engagement dan Work-Life  Balance . Karyawan yang diberdayakan cenderung lebih bertanggung  jawab,  terlibat,  dan  merasa  dihargai,  yang meningkatkan  motivasi  intrinsik  dan  keterikatan emosional terhadap pekerjaan mereka. Affective Commitment berpengaruh  positif  terhadap Work Engagement, namun tidak berpengaruh signifikan terhadap Work-Life  Balance . Work  Engagement berpengaruh  positif terhadap Work-Life Balance . Work Engagement memediasi pengaruh Empowering Leadership dan Affective Commitment terhadap Work-Life  Balance ,  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  pentingnya  peran Work  Engagement dalam memperkuat pengaruh Empowering Leadership dan Affective
Commitment terhadap Work-Life  Balance ,  serta  perlunya strategi  tambahan  untuk  meningkatkan  keseimbangan kehidupan kerja karyawan.
Copyright © 2024 JSER. All rights reserved.

## PENDAHULUAN
Perkembangan  industri  perbankan  di  Indonesia,  khususnya  di  Jakarta  Barat, mengalami kemajuan pesat dalam beberapa dekade terakhir. Namun, kemajuan ini juga  membawa  tantangan  yang  signifikan  bagi  para  karyawan  di  sektor  ini. Tekanan  kerja  yang  tinggi,  tuntutan  untuk  selalu  siap  melayani  nasabah,  serta persaingan  yang  ketat,  seringkali  berdampak  negatif  pada Work-life  balance para karyawan. Work-life  balance merupakan  aspek  penting  yang  tidak  hanya mempengaruhi  kesejahteraan  individu,  tetapi  juga  kinerja  dan  produktivitas organisasi secara keseluruhan.
Peran  kepemimpinan  dalam  organisasi  telah  menjadi  fenomena  aktif  dalam penelitian selama beberapa dekade terakhir, sehingga menghasilkan beragam gaya kepemimpinan  yang  dipraktikkan  dalam  organisasi  saat  ini.  Salah  satu  gaya kepemimpinan  yang  mendapat  perhatian  meningkat  akhir-akhir  ini  adalah Empowering Leadership. Empowering Leadership mengacu pada tindakan yang diambil oleh seorang pemimpin untuk mendelegasikan kekuasaan pengambilan keputusan kepada  karyawan  (Al  Otaibi et  al .,  2023).  Seperti  yang  dicatat  oleh  para  peneliti, Empowering  Leadership dapat  memberikan  pengaruh  terhadap Work-life  balance karena  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  yang  memungkinkan karyawan untuk menyeimbangkan tuntutan kerja dan kehidupan mereka dengan lebih efektif, yang mengarah pada peningkatan kepuasan kerja dan pengurangan stres (M. Kim & Beehr, 2020).
Selain  itu, Affective  Commitment juga  memainkan  peran  penting  dalam meningkatkan work-life  balance . Affective  Commitment mencerminkan  hubungan emosional yang mendalam antara karyawan dengan organisasi untuk tetap berada di  tempat  mereka  bekerja  karena  mereka  merasa  berkewajiban  karena  alasan tertentu (Allen dan Meyer, 1996). Meskipun ketiga jenis komitmen organisasi telah banyak diteliti oleh berbagai disiplin ilmu (referensi), penelitian ini memfokuskan pada Affective  Commitment karena  mencerminkan  sikap  positif  yang  dimiliki karyawan, dengan Affective Commitment yang tinggi karyawan cenderung memiliki motivasi intrinsik yang kuat untuk mencapai keseimbangan antara kehidupan kerja dan pribadi mereka.
Namun,  hubungan  antara empowering  leadership dan affective  commitment dengan work-life  balance tidak  selalu  bersifat  langsung. Work  engagement dapat  berfungsi sebagai mediator dalam hubungan ini. Dalam mencapai tujuan organisasi, individu dengan Work  Engagement tinggi  dapat  mencurahkan  energi  kognitifnya  pada perilaku  yang  memerlukan  kewaspadaan,  perhatian  dan  konsentrasi,  sehingga menghasilkan kinerja tugas yang lebih baik (Lai et al., 2020), yang pada gilirannya dapat  membantu  mereka  mengelola  tuntutan  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi dengan lebih baik.
Work-Life  Balance mengacu  pada  keseimbangan  antara  pekerjaan  individu  dan peran  keluarga  (Al  Otaibi et  al .,  2023).  Ini  mencerminkan  ketersediaan  waktu seseorang  untuk  menyeimbangkan  antara  tanggung  jawab  keluarga  dan pekerjaannya,  serta  rasio  alokasi  waktu  antara  pekerjaan  dan  keluarga.  Ketika karyawan mampu mencapai keseimbangan ini, mereka cenderung memiliki tingkat stres yang lebih rendah, kepuasan kerja yang lebih tinggi, dan produktivitas yang lebih baik.
Penelitian sebelumnya menyebutkan bahwa sektor perbankan pada negara tertentu hanya menerima sedikit perhatian penelitian mengenai variabel ini. Oleh karena itu, penelitian ini menguji hubungan antara variabel-variabel yang disebutkan di atas pada sektor perbankan. Penelitian ini akan dilakukan pada organisasi perbankan (Badan Usaha Miliki Negara) BUMN di Jakarta Barat, khususnya di wilayah Jalan Panjang. Pemilihan wilayah ini sebagai lokasi penelitian karena di lokasi tersebut strategis  dan  mudah  diakses  sehingga  membuat  proses  pengumpulan  data menjadi lebih efisien, Jalan Panjang dikenal  sebagai kawasan dengan konsentrasi tinggi  dari  berbagai  cabang  bank, hal  ini  memberikan  peneliti  akses  ke berbagai jenis  organisasi  perbankan  dengan  karakteristik  yang berbeda-beda,  kemudian
organisasi perbankan di Jalan Panjang memiliki tenaga kerja yang beragam, baik dari  segi  usia,  latar  belakang  pendidikan,  dan  pengalaman kerja,  sehingga diharapkan dapat menemukan karakteristik yang berbeda.
Tabel 1. Data Organisasi Perbankan di Jalan Panjang, Jakarta Barat
No.  Nama Organisasi Perbankan
1 Bank Syariah Indonesia KC Jakarta Kebon Jeruk
2 Bank Mandiri Cabang Jakarta Kelapa Dua
3 Bank Syariah Indonesia KCP Jakarta Kelapa Dua
4 Bank BTN KC Jakarta Kebon Jeruk
Work-Life Balance penting karena telah menjadi perdebatan besar dalam beberapa tahun terakhir dengan berbagai  alasan, globalisasi  yang telah meningkatkan laju persaingan, meningkatkan Work Engagement , sehingga menyebabkan ketidakseimbangan kehidupan kerja, teknologi baru yang menjadikan tempat kerja 24/7, mengaburkan perbedaan antara pekerjaan dan rumah, rekayasa ulang proses bisnis secara berkelanjutan, perubahan yang cepat dalam sifat pekerjaan, fisiognomi tenaga  kerja  dan  tempat  kerja,  melemahnya  serikat  pekerja  (Duarte,  2019). Walaupun Work-Life  Balance menjadi hal yang penting bagi  karyawan, keinginan mereka  untuk  sukses  dalam  karier  dapat  menyebabkan  mereka  terperangkap dalam  jam  kerja  yang  panjang,  yang  kemudian  memperburuk Work-Life  Balance . Kelelahan yang dirasakan mengancam kemampuan karyawan untuk secara efektif mengelola  interaksi  antara  pekerjaan  dan  kehidupan,  sehingga  membahayakan keseimbangan kehidupan kerja (Wicaksana et al., 2020).
Work Engagement menjadi penting karena mengacu pada individu yang terlibat dan akan berusaha lebih keras serta memiliki hubungan yang lebih energik dan efektif dengan  pekerjaannya  (Alotaibi et  al., 2020).  Pada  akhirnya,  menghasilkan  hasil positif baik pada tingkat individu maupun organisasi. Konkritnya, karyawan yang diberdayakan  secara  psikologis  memiliki  kemauan  dan  kemampuan  untuk memfasilitasi perilaku proaktif dan bertindak mandiri (Al Otaibi et al., 2023). Work engagemen t memainkan peran penting dalam mencapai work-life balance yang sehat bagi  karyawan.  Dengan  meningkatkan work  engagement ,  organisasi  dapat membantu  karyawan  merasa  lebih  puas,  produktif,  dan  mampu  mengelola tuntutan kerja dan kehidupan pribadi dengan lebih baik. Namun, Work Engagement juga ditemukan berhubungan dengan kelelahan, yang berarti Work Engagement juga dapat  menyebabkan  niat  berpindah  yang  lebih  besar,  dan  lebih  banyak  konflik pekerjaan-keluarga (Karatepe & Demir, 2014).
Empowering  Leadership dianggap  penting  karena  terbukti  membawa  peningkatan hasil  organisasi,  dimana  motivasi  karyawan  dapat  ditingkatkan  dengan mendelegasikan  wewenang  dan  tanggung jawab,  mengurangi  praktik  organisasi formal dan  menghilangkan kondisi yang menumbuhkan perasaan tidak berdaya (Al Otaibi et al., 2023). Pentingnya memahami pengaruh Empowering Leadership bagi Work  Engagement karena  dapat  mendistribusikan  tanggung  jawab  dan  otonomi kepada pekerja, memungkinkan mereka bekerja dengan percaya diri, menghargai kontribusi  mereka,  dan  membuat  pekerjaan  mereka  lebih  bermakna.  Akibatnya, (Blaique et  al., 2023)  berpendapat  bahwa  menerapkan  pemberdayaan  akan menciptakan  perasaan  positif  di  kalangan  karyawannya,  termasuk  rasa  percaya diri. Mereka pada akhirnya akan meningkatkan dedikasi, semangat dan keasyikan
karyawan  dalam  bekerja.  Pentingnya  memahami  peran Empowering  Leadership terhadap Work-Life Balance karena, (Al Otaibi et al. , 2023) berpendapat bahwa ketika pemimpin memiliki perspektif kepemimpinan yang positif, mereka mungkin secara langsung meningkatkan sumber daya psikologis karyawan. Selain itu, karyawan yang merasakan dukungan lebih tinggi dari atasan mereka cenderung melaporkan pemberdayaan yang lebih, sehingga memungkinkan mereka merasa nyaman dan bersemangat  saat  bekerja  dan  mendukung  kerja  cerdas  yang  menawarkan  hasil positif, seperti kenyamanan bagi karyawan.
Affective  Commitment mengacu  pada  keadaan  psikologis  yang  mengarahkan karyawan  pada  keinginan,  kebutuhan  atau  merasa  berkewajiban  untuk mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasinya  (Meyer  dan  Allen,  1991). Pentingnya Affective  Commitment terhadap Work  Engagement karena  ketika karyawan  memiliki  komitmen  yang  kuat,  mereka  percaya  akan  kewajiban  dan keterlibatan  yang  lebih  besar  dalam  aktivitas  organisasi,  serta  mencapai  tujuan organisasi dengan kerja keras. Karyawan yang memiliki tingkat keterikatan yang tinggi dapat dengan mudah mengelola kecemasan, yang memungkinkan mereka untuk  lebih  bersemangat  dalam  pekerjaan  dan  menunjukkan  perilaku  kreatif. Affective  commitment memiliki  peran  krusial  dalam  mendukung work-life  balance karyawan,  dengan  meningkatkan  keterikatan  emosional  karyawan  terhadap organisasi, Affective  commitment yang  tinggi  mempunyai  peran  positif  dalam mendorong  ide-ide  cemerlang  individu.  Sebaliknya,  rendahnya  tingkat affective commitment yang  rendah  dapat  menyebabkan  individu  dengan  sengaja  terlibat dalam  perilaku  tertentu  yang  merugikan  (Lan et  al .,  2020).  Oleh  karena  itu, organisasi  perlu  mengembangkan  strategi  untuk  meningkatkan Affective commitment karyawan sebagai bagian dari upaya mereka untuk mendukung work- life balance yang sehat dan berkelanjutan.
Perbedaan  penelitian  ini  dari  penelitian  sebelumnya  yaitu  menggunakan  dan mengembakan  pada industri  yang  berbeda  dari  peneliti  sebelumnya,  yaitu  pada organisasi perbankan di sepanjang Jalan Panjang, Kebonjeruk, Jakarta. Selanjutnya penelitian ini juga memperdalam pembahasan yang telah diambil dari penelitian “Peran  pemberdayaan  kepemimpinan  dan  pemberdayaan  psikologis  terhadap keterikatan  kerja  dan  komitmen  afektif  perawat”  (Al  Otaibi et  al., 2023)  dan penambahan variable yang diambil dari penelitian “Apakah Bekerja dari Rumah Merupakan  Berkah  atau  Beban?  Home  Tuntutan  Sebagai  Mediator  Hubungan Antara Work Engagement dan Work-Life Balance ” (Ugwu et al., 2023).
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Sumber: (Al Otaibi et al ., 2023; Ugwu et al., 2023) Empowering Leadership Affective Commitment Work Engagement
Work-Life
Balance H6 H5

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan modifikasi dari penelitian yang dilakukan oleh (Al Otaibi et al ., 2023; Ugwu et al., 2023), ini bertujuan untuk menganalisis. Peran Empowering Leadership dan Affective Commitment terdahap Work-Life Balance dimediasi oleh Work Engagement pada karyawan yang bekerja di organisasi perbankan yang berada di Jalan Panjang, Kebonjeruk, Jakarta Barat, Jakarta.
Jenis penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan menggunakan survey research pada karyawan yang bekerja bekerja di organisasi perbankan yang berada di Jalan Panjang.  Pengujian  pada  penelitian  ini  menggunakan hypothesis testing yang menjadi dugaan sementara yang telah dinyatakan dalam bentuk pernyataan. Unit analisa  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  individu  dari  karyawan. Pengambilan data dilakukan dengan cara cross sectional karena data yang diambil pada kurun waktu yang telah ditentukan dengan menyebarkan kuesioner. Setting penelitian  yang  digunakan noncontrived  settings karena  penelitian  dilakukan  di tempat pekerjaan umumnya berada.
Metode  yang  digunakan  dalam  pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  adalah purposive  sampling,  yaitu  pengambilan  sampel  pada  tipe  orang  tertentu  yang dapat memberikan informasi yang diinginkan atau sesuai dengan beberapa kriteria yang  ditetapkan  oleh  (Sekaran  &  Bougie,  2016)  Sampel  ini  diambil  dari  para karyawan  yang  berkerja  di  organisasi  perbankan  khususnya  di  Jalan  Panjang, Kebonjeruk, Jakarta  Barat.  Dalam  menentukan  sebuah  penelitian, jumlah  sampel minimum yang digunakan adalah 5 sampai  10 kali jumlah dari  item pertanyaan (Hair et al., 2019). Penelitian ini mempunyai 43 item pertanyaan. Oleh karena itu, jumlah sampel yang akan dipakai dalam penelitian ini adalah: Ukuran sampel = jumlah item pertanyaan x 5 (sampel minimum) atau 10 (sampel maksimum).
• Sampel minimum = 43 x 5 = 215
• Sampel maksimum = 43 x 10 = 430
Dari  penjelasan  di  atas,  diketahui  jumlah  sampel  minimum  dalam  penelitian  ini sebanyak 215 responden dan untuk sampel maksimum sebanyak 430 responden. Maka sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel minimum yaitu 220 sampel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Hipotesis
Pengambilan keputusan uji hipotesis ini dilakukan dengan membandingkan p-value dengan level signifikan sebesar 0,z05 atau 5% dan tingkat keyakinan 95%. Dasar pengambilan keputusan hipotesis dilakukan dengan ketentuan sebagai berikut:
▪ Jika p-value ≤ 0,05 ma ka, H0 gagal diterima, Ha diterima.
▪ Jika p-value ≥ 0,05 maka, H0 diterima, Ha gagal diterima.
H1: Empowering  Leadership memiliki  pengaruh  positif  terhadap Work-Life Balance.
Tabel 2. Hasil Uji Hipotesis 1 Hipotesis Deskripsi Estimasi (β) p-value (<0,05) Keputusan Empowering Leadership memiliki pengaruh positif terhadap Work-Life Balance. 0,831 0,007 Hipotesis didukung Sumber: Data diolah menggunakan AMOS
Berdasarkan hasil uji hipotesis pada Tabel 2 , diketahui besarnya estimasi (β) adalah sebesar  0,831  artinya  semakin  tinggi  nilai  persepsi Empowering  Leadership maka dapat menaikkan persepsi  dari nilai Work-Life Balance yaitu sebesar 0,831 satuan. Dengan  nilai p-value 0,007  < alpha 0,05  maka,  keputusan  dari  pengujian  statistik tersebut  adalah  H1  diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Empowering Leadership memiliki  perngaruh  positif  terhadap Work-Life  Balance. Hal  ini menunjukkan  bahwa  seorang  karyawan  perbankan  yang  merasakan Empowering Leadership tinggi maka karyawan perbankan tersebut juga akan merasakan Work- Life  Balance dalam  dirinya.  Dengan  demikian,  pemimpin  yang  memberdayakan dapat  menjadi  faktor  penting  dalam  menciptakan  lingkungan  kerja  yang mendukung kesejahteraan karyawan dan keseimbangan hidup yang sehat.
H2: Empowering  Leadership memiliki  pengaruh  positif  terhadap Work Engagement. Tabel 3. Hasil Uji Hipotesis 2 Hipotesis Deskripsi Estimasi (β) p-value (<0,05) Keputusan Empowering Leadership memiliki pengaruh positif terhadap Work Engagement. 0,704 0,000 Hipotesis didukung Sumber: Data diolah menggunakan AMOS
Berdasarkan hasil uji hipotesis pada Tabel 3 , diketahui besarnya estimasi (β) adalah sebesar  0,704  artinya  semakin  tinggi  nilai  persepsi Empowering  Leadership maka dapat menaikkan persepsi dari nilai Work Engagement yaitu sebesar 0,704 satuan. Dengan  nilai p-value 0,000  < alpha 0,05  maka,  keputusan  dari  pengujian  statistik tersebut  adalah  H2  diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Empowering Leadership memiliki  pengaruh  positif  terhadap Work  Engagement. Hal  ini menunjukkan bahwa apabila seorang karyawan perbankan merasakan Empowering Leadership yang tinggi maka akan mempengaruhi Work Engagement mereka.
H3: Affective  Commitment Memiliki  Pengaruh  Positif  terhadap Work Engagement. Tabel 4. Hasil Uji Hipotesis 3 Hipotesis Deskripsi Estimasi (β) p-value (<0,05) Keputusan Affective Commitment memiliki pengaruh positif terhadap Work Engagement. 0,499 0,000 Hipotesis didukung Sumber: Data diolah menggunakan AMOS
Berdasarkan hasil uji hipotesis pada Tabel 4 , diketahui besarnya estimasi (β) adalah sebesar 0,499 artinya semakin tinggi nilai persepsi Affective Commitment maka dapat menaikkan persepsi dari nilai Work Engagement yaitu sebesar 0,499 satuan. Dengan nilai p-value 0,000  < alpha 0,05  maka,  keputusan  dari  pengujian  statistik  tersebut adalah  H3  diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Affective  Commitment memiliki pengaruh positif terhadap Work Engagement. Hal ini menunjukkan bahwa seorang  karyawan  perbankan  yang  merasakan Affective  Commitment tinggi  maka akan mempengaruhi Work Engagement mereka.
H4: Affective  Commitment Memiliki  Pengaruh  Positif  terhadap Work-Life Balance.
Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis 4 Hipotesis Deskripsi Estimasi (β) p-value (<0,05) Keputusan Affective Commitment memiliki pengaruh positif terhadap Work-Life Balance. -0,281 0,115 Hipotesis tidak didukung Sumber: Data diolah menggunakan AMOS
Berdasarkan hasil uji hipotesis pada tabel diatas, diketahui besarnya estimasi (β) adalah  sebesar  -0,281  artinya  semakin  tinggi  nilai  persepsi Affective  Commitment maka  dapat  menaikkan  persepsi  dari  nilai Work-Life  Balance yaitu  sebesar  -0,281 satuan.  Dengan  nilai p-value 0,115  > alpha 0,05  maka,  keputusan  dari  pengujian statistik tersebut adalah H4 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa Affective Commitment tidak  memiliki  pengaruh  positif  terhadap Work-Life  Balance. Hal  ini menunjukkan  bahwa  seorang  karyawan  perbankan  yang  merasakan Affective Commitment tinggi maka karyawan perbankan tersebut juga akan merasakan Work- Life Balance dalam dirinya. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat faktor-faktor lain yang  mungkin  lebih  dominan  dalam  memengaruhi  keseimbangan  antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi karyawan perbankan.
H5: Work Engagement Memiliki Pengaruh Positif terhadap Work-Life Balance.
Tabel 6. Hasil Uji Hipotesis 5 Hipotesis Deskripsi Estimasi (β) p-value (<0,05) Keputusan Work Engagement memiliki pengaruh positif terhadap Work-Life Balance. 0,585 0,027 Hipotesis didukung Sumber: Data diolah menggunakan AMOS
Berdasarkan hasil uji hipotesis pada tabel diatas, diketahui besarnya estimasi (β) adalah sebesar 0,585 artinya semakin tinggi nilai persepsi Work Engagement maka dapat menaikkan persepsi  dari nilai Work-Life Balance yaitu sebesar 0,585 satuan. Dengan  nilai p-value 0,027  < alpha 0,05  maka,  keputusan  dari  pengujian  statistik tersebut adalah H5 diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa Work Engagement memiliki pengaruh positif terhadap Work-Life Balance. Hal ini menunjukkan bahwa seorang karyawan perbankan yang merasakan Engagement tinggi maka karyawan perbankan tersebut juga akan merasakan Work-Life Balance dalam dirinya. Begitu juga  sebaliknya,  apabila  seorang  karyawan  perbankan  tidak  merasakan  adanya Work Engagement maka, tingkat Work-Life Balance dalam dirinya juga akan rendah.
Hipotesis 6:
Sumber: Sobel Test
Hipotesis  ini  menguji  pengaruh  antara Empowering  Leadership terhadap Work-Life Balance yang  dimediasi  oleh Work  Engagement dimana  bunyi  hipotesis  adalah sebagai berikut:
H6: Empowering  Leadership memiliki  pengaruh  positif  terhadap Work-Life Balance yang dimediasi oleh Work engagement.
Tabel 7.  Hasil Uji Hipotesis 6 Hipotesis Deskripsi Estimasi (β) p-value (<0,05) Keputusan Empowering Leadership memiliki pengaruh positif terhadap Work-Life Balance yang dimediasi oleh Work engagement. 0,412 0,025 Hipotesis didukung

## Sumber: Data diolah menggunakan AMOS
Untuk hipotesis 6 pada model sobel test , nilai estimate sebesar 0,412 yang artinya Empowering Leadership memiliki pengaruh positif terhadap Work Life Balance yang dimediasi oleh Work Engagement. Selain itu, nilai p-value sebesar 0,025 < 0,05 dimana secara statistik adanya pengaruh yang signifikan peranan mediasi Work Engagement dalam mempengaruhi Empowering Leadership terhadap Work Life Balance . Sehingga dapat  disimpulkan  terdapat  pengaruh  positif  antara Empowering  Leadership terhadap Work  Life  Balance yang  dimediasi  oleh Work  Engagement.  Empowering Leadership meningkatkan  keterlibatan  dan  kepuasan  kerja  karyawan,  karyawan yang  lebih  puas  dengan  pekerjaan  mereka  cenderung  memiliki work-life  balance yang lebih baik, karena mereka merasa lebih dihargai dan termotivasi.

## Hipotesis 7:

## Sumber: Sobel Test
Hipotesis  ini  menguji  pengaruh  antara Affective  Commitment memiliki  pengaruh positif  terhadap Work-Life  Balance yang  dimediasi  oleh Work  engagement dimana bunyi hipotesis adalah sebagai berikut:
H7: Affective  Commitment memiliki  pengaruh  positif  terhadap Work-Life Balance yang dimediasi oleh Work engagement.
Tabel 8.  Hasil Uji Hipotesis 7 Hipotesis Deskripsi Estimasi (β) p-value (<0,05) Keputusan Affective Commitment memiliki pengaruh positif terhadap Work-Life Balance yang dimediasi oleh Work engagement. 0,292 0,016 Hipotesis didukung

## Sumber: Data diolah menggunakan AMOS
Untuk hipotesis  7 pada model  sobel test , nilai estimate sebesar 0,292  yang artinya Affective  Commitment memiliki  pengaruh  positif  terhadap Work  Life  Balance yang dimediasi oleh Work Engagement. Selain itu, nilai p-value sebesar 0,016 < 0,05 dimana secara statistik adanya pengaruh yang signifikan peranan mediasi Work Engagement dalam  mempengaruhi Affective  Commitment terhadap Work  Life  Balance . Sehingga dapat disimpulkan terdapat pengaruh positif antara Affective Commitment terhadap Work Life Balance yang dimediasi oleh Work Engagement. Hal ini menunjukkan bahwa seorang  karyawan  perbankan  yang  merasakan Affective  Commitment tinggi  maka akan mempengaruhi Work-Life Balance mereka menjadi lebih baik.

## SIMPULAN
1. Dari  hasil  statistik deskriptif Empowering Leadership menunjukkan bahwa para karyawan  perbankan  cukup  merasakan  adanya  tindakan  seperti Delegation  of Authority,  Accountability , Self-directed  decision-making, Information  Sharing, Skill development dan juga Coaching for innovative performance di organisasi-organisasi perbankan  BUMN  di  Jakarta  Barat.  Hasil  dari  statistik  deskriptif Affective Commitment juga  menunjukkan  bahwa  para  karyawan  perbankan  merasakan komitmen  afektif  sehingga  karyawan  yang  merasa  terikat  secara  emosional dengan organisasi cenderung memiliki hubungan yang lebih baik dengan rekan
kerja  dan  atasan  mereka,  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  harmonis  dan kolaboratif.  Selain  itu,  hasil  dari  statistik  deskriptif Work  Engagement menunjukkan  bahwa  para  karyawan  perbankan  merasakan  adanya Vigor, Dedication, dan Absorption sehingga menimbulkan motivasi dan ikatan emosional yang  kuat  dengan  organisasi.  Serta,  hasil  dari  statistik  deskriptif Work-Life Balance menunjukan  bahwa  para  karyawan  perbankan  cukup  merasakan keseimbangan kehidupan kerja yang baik.
2. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara Empowering  Leadership terhadap Work  Engagement pada  karyawan  organisasi perbankan  di  Jakarta  Barat . Hal  tersebut  berarti Empowering  leadership mendorong karyawan untuk merasa lebih bertanggung jawab dan terlibat dalam pekerjaan  mereka.  Ini  terjadi  karena  karyawan  merasa  dihargai  dan  diberi kepercayaan  untuk  mengambil  inisiatif,  yang  pada  gilirannya  meningkatkan motivasi intrinsik dan keterikatan emosional terhadap pekerjaan mereka.
3. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara Empowering  Leadership terhadap Work-Life  Balance pada  karyawan  organisasi perbankan  di  Jakarta  Barat . Hal  ini  berarti  Dengan  adanya  empowering leadership,  karyawan  dapat  merasakan  keseimbangan  kehidupan  kerja  yang lebih  baik.  Pemimpin  yang  memberdayakan  cenderung  lebih  fleksibel  dan mendukung  karyawan  dalam  mengelola  waktu  dan  tanggung  jawab  antara pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi.  Ini  dapat  mengurangi  tingkat  stres  dan kelelahan,  sehingga  karyawan  dapat  lebih  produktif  dan  puas  dalam  kedua aspek kehidupan mereka.
4. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara Affective  Commitment terhadap Work  Engagement pada  karyawan  organisasi perbankan di Jakarta Barat . Hal ini berarti karyawan dengan komitmen afektif yang  tinggi  cenderung  lebih  terlibat  dalam  pekerjaan  mereka.  Mereka menunjukkan  tingkat energi  yang  tinggi,  dedikasi,  dan fokus  terhadap  tugas- tugas  yang  diberikan. Hal  ini  karena  mereka  memiliki  ikatan  emosional yang kuat  dengan  organisasi  dan  merasa  termotivasi  untuk  berkontribusi  secara positif.
5. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh positif antara Affective  Commitment terhadap Work-Life  Balance pada  karyawan organisasi perbankan di Jakarta Barat . Hal ini menunjukkan bahwa meskipun karyawan  memiliki  komitmen  emosional  yang  tinggi  terhadap  organisasi mereka,  hal  tersebut  tidak  secara  langsung  berkontribusi  pada  kemampuan mereka untuk menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dengan kehidupan pribadi mereka. Hasil ini mengindikasikan bahwa faktor lain mungkin lebih dominan dalam  mempengaruhi  keseimbangan  kehidupan  kerja  karyawan.  Oleh  karena itu,  penting  bagi  organisasi  untuk  mempertimbangkan intervensi  dan strategi tambahan  yang  dapat  lebih  efektif  dalam  meningkatkan  keseimbangan kehidupan kerja bagi karyawan.
6. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara Work  Engagement terhadap Work-Life  Balance pada  karyawan  organisasi perbankan  di  Jakarta  Barat . Hal  ini  berarti  para  karyawan  yang  terlibat cenderung  lebih  efektif  dalam  menjaga  keseimbangan  antara  pekerjaan  dan kehidupan  pribadi.  Para  karyawan    perbankan  menemukan  makna  dalam pekerjaan  mereka  dan  mampu  menyeimbangkan  tuntutan  pekerjaan  dengan
kebutuhan  pribadi,  yang  pada  akhirnya  meningkatkan  kesejahteraan  secara keseluruhan.
7. Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa Work  Engagement memediasi pengaruh Empowering  Leadership terhadap Work-Life  Balance pada  karyawan organisasi  perbankan  di  Jakarta  Barat.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  tingkat keterlibatan kerja menjadi perantara penting dalam mempengaruhi hubungan antara  gaya  kepemimpinan  yang  memberdayakan  dan  keseimbangan  antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi karyawan.
8. Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa Work  Engagement memediasi pengaruh Affective  Commitment terhadap Work-Life  Balance pada  karyawan organisasi  perbankan  di  Jakarta  Barat.  Hal  ini  berarti  bahwa  tingkat Work Engagement memainkan  peran  penting  dalam  memperkuat  hubungan  antara
Affective Commitment dan Work-Life Balance . Ketika karyawan merasa terlibat dan termotivasi  dalam  pekerjaannya,  mereka  lebih  mampu  mengelola  tuntutan pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  secara  seimbang,  yang  pada  akhirnya meningkatkan  kesejahteraan  keseluruhan.  Dengan  demikian,  upaya  untuk meningkatkan keterlibatan kerja dapat secara efektif memanfaatkan komitmen afektif  karyawan  untuk  mencapai  keseimbangan  kehidupan  kerja yang lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad,  I.,  &  Gao,  Y.  (2018). Ethical  leadership  and  work  engagement:  The  roles  of psychological empowerment and power distance orientation . Management Decision ,
56 (9), 1991 – 2005. https://doi.org/10.1108/MD-02-2017-0107
Ahn,  P.  D.,  &  Jacobs,  K.  (2019). Accountants’  incessant  insecurity:  Focusing  on  the identities of CPAs hired in the South Korean public service . Accounting, Auditing and Accountability Journal , 32 (8), 2421 – 2450. https://doi.org/10.1108/AAAJ-
01-2017-2815
Bélanger, F., & Allport, C. D. (2008). Collaborative technologies in knowledge telework: An  exploratory  study.  Information  Systems  Journal , 18 (1),  101 – 121.
https://doi.org/10.1111/j.1365-2575.2007.00252.x
Cheong, C. W. H. (2019). Cryptocurrencies vs global foreign exchange risk. Journal of Risk Finance , 20 (4), 330 – 351. https://doi.org/10.1108/JRF-11-2018-0178
Citation Setyaningrum, R. P., & Said, J. (2023). Leadership Role and Employee Intention to  Stay:  New  Evidence  from  Healthcare  Sector  in  Emerging Economies. Jurnal Aplikasi Manajemen , 21 (1), 112 – 127. https://doi.org/10.21776/ub.jam.2022.021.1.08
Clark, M. A., Michel, J. S., Stevens, G. W., Howell, J. W., & Scruggs, R. S. (2014).
Workaholism, work engagement and work-home outcomes: Exploring the mediating role  of  positive  and  negative  emotions . Stress  and  Health , 30 (4),  287 – 300. https://doi.org/10.1002/smi.2511
Decuypere,  A.,  &  Schaufeli,  W.  (2020). Leadership  and  work  engagement:  Exploring explanatory mechanisms. German Journal of Human Resource Management , 34 (1),
69 – 95. https://doi.org/10.1177/2397002219892197
Detert, J. R., & Edmondson, A. C. (2011). Implicit voice theories: Taken-for-granted rules of  self-censorship  at  work. Academy  of  Management  Journal , 54 (3),  461 – 488. https://doi.org/10.5465/AMJ.2011.61967925
Eliyana, A., Jalil, N. I. A., Gunawan, D. R., & Pratama, A. S. (2023a). Mediating role of engagement  and  commitment  to  bridge  empowering  leadership  and  task performance. Kybernetes . https://doi.org/10.1108/K-02-2023-0315
Emilisa, N., Yudhaputrib, E. A., & Karimah, N. W. (2021). The impact of leader’s humor styles on creativity and work engagement of call center employees in Jakarta. Journal of Management Info , 8 (2), 120 – 133. https://doi.org/10.31580/jmi.v8i2.2003
García-Juan,  B.,  Escrig-Tena,  A.  B.,  &  Roca-Puig,  V.  (2019). The  empowerment – organizational  performance  link  in  local  governments.  Personnel  Review,  48(1),
118 – 140. https://doi.org/10.1108/PR-09-2017-0273
Grošelj, M., Černe, M., Penger, S., & Grah, B. (2020). Authentic and transformational leadership  and  innovative  work  behaviour:  the  moderating  role  of  psychological empowerment.  European  Journal  of  Innovation  Management , 24 (3),  677 – 706.
https://doi.org/10.1108/EJIM-10-2019-0294
Hair,  J.  F.,  Black,  W.  C.,  Babin,  B.  J.,  &  Anderson,  R.  E.  (2019). Multivariate  Data
Analysis Eighth Edition . www.cengage.com/highered
Halbesleben, J. R. B., Harvey, J., & Bolino, M. C. (2009). Too Engaged? A Conservation of  Resources  View  of  the  Relationship  Between  Work  Engagement  and  Work Interference  With  Family. Journal  of  Applied  Psychology , 94 (6),  1452 – 1465.
https://doi.org/10.1037/a0017595
Jung,  K.  B.,  Kang,  S.  W.,  &  Choi,  S.  B.  (2020). Empowering  leadership,  risk-taking behav ior,  and  employees’  commitment  to  organizational  change:  The  mediated moderating  role  of  task  complexity . Sustainability  (Switzerland) , 12 (6). https://doi.org/10.3390/su12062340
Karatepe, O. M., & Demir, E. (2014). Linking core self-evaluations and work engagement to work-family facilitation: A study in the hotel industry . International Journal of Contemporary Hospitality Management , 26 (2), 307 – 323. https://doi.org/10.1108/IJCHM-01-2013-0008
Kim, S., Park, Y. A., & Headrick, L. (2018). Daily micro-breaks and job performance: General work engagement as a cross-level moderator. Journal of Applied Psychology,
103(7), 772 – 786. https://doi.org/10.1037/ apl0000308
Konczak, L. J., Stelly, D. J., & Trusty, M. L. (2000). Defining and measuring empowering leader behaviors: Development of an upward feedback instrument. Educational and Psychological Measurement , 60 (2), 301 – 313. https://doi.org/10.1177/00131640021970420 Lan, J., Wang, B., Hu, B., & Lei, H. (n.d.). Impact of psychological contract in knowledge sharing: A case study from Industrial Cluster Enterprises . https://doi.org/10.1051/e3sconf/20
Li, Z., Yang, C., Yang, Z., & Zhao, Y. (2024). The impact of middle managers’ digital leadership  on  employee  work  engagement . Frontiers  in  Psychology , 15 . https://doi.org/10.3389/fpsyg.2024.1368442
Manzoor, F., Wei, L., Nurunnabi, M., Subhan, Q. A., Shah, S. I. A., & Fallatah, S.
(2019a). The impact of transformational leadership on job performance and CSR as mediator in SMEs . Sustainability (Switzerland) , 11 (2).
https://doi.org/10.3390/su11020436
Mercurio,  Z.  A.  (2015). Affective  Commitment  as  a  Core  Essence  of  Organizational Commitment:  An  Integrative  Literature  Review. Human  Resource  Development Review , 14 (4), 389 – 414. https://doi.org/10.1177/1534484315603612
NATALIA HAKIMI L eader Empowering Behaviour: The Leader’s Perspective ERIM PhD Series Research in Management . (n.d.). www.b-en-t.nl
Permarupan, P. Y., Mamun, A. Al, Hayat, N., Saufi, R. A., & Samy, N. K. (2020). Effects of quality of work-life on emotional exhaustion: A study among nurses in Malaysia . Journal  of  Workplace  Behavioral  Health , 35 (2),  117 – 136.
https://doi.org/10.1080/15555240.2020.1720516
Porter, L. W., Steers, R. M., & Boulian, P. V. (1973). Individual-Organizational Linkages Project Directors Robert Dubin .
Rahayu, T., & Muna, N. (2021). Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bi snis Peran Empowering Leadership  Dalam  Meningkatkan  Produktivitas  Karyawan  Selama  Work  From Home . 6 (2). https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Salminen,  H.  (n.d.). The  Role  of  Perceived  Development  Opportunities  on  Affective Organizational Commitment of Older and Younger Nurses Merja Miettinen Chief
Executive Nursing Officer .
Sekaran,  U.,  &  Bougie,  R.  (2016). Research  Methods  for  Business . www.wileypluslearningspace.com Shan,  Y.,  Zhou,  X.,  Zhang,  Z.,  Chen,  W.,  &  Chen,  R.  (2023). Enhancing  the  work engagement of frontline nurses during the COVID-19 pandemic: the mediating role of  affective  commitment  and  perceived  organizational  support. BMC  Nursing ,
22 (1). https://doi.org/10.1186/s12912-023-01623-z
Smith,  K.  T.,  Smith,  L.  M.,  &  Brower,  T.  R.  (n.d.). How  Work-Life  Balance,  Job Performance and Ethics Connect: Perspectives of Current and Future Accountants .
Sonnentag, S. (2001). Work, recovery activities, and individual well-being: a diary study . Journal of Occupational Health Psychology , 6 (3), 196 – 210. https://doi.org/10.1037/1076-8998.6.3.196
Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2012). Development and validation of the job crafting  scale. Journal  of  Vocational  Behavior , 80 (1),  173 – 186.
https://doi.org/10.1016/j.jvb.2011.05.009
van der Lippe, T., & Lippényi, Z. (2020). Beyond Formal Access: Organizational Context, Working From Home, and Work – Family Conflict of Men and Women in European Workplaces . Social Indicators Research , 151 (2), 383 – 402. https://doi.org/10.1007/s11205-018-1993-1
Wicaksana, S. A., Pia Asrunputri, A., Psikologi, F., Pancasila Jl Srengseng Sawah, U.,
& -Jakarta Selatan, J. (2020). Identifikasi Dimensi-Dimensi Work-Life Balance pada Karyawan Generasi Milenial di Sektor Perbankan. Jurnal Sekretari Dan
Manajemen , 4 (2). http://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/widyacipta