## Pengaruh  Perencanaan  SDM,  Rekrutmen,  dan  Penempatan Terhadap Kinerja Pegawai GKI di Tanah Papua
Ferdinandus Christian 1* , Nelson Kapitarau 2 , Ahadi Rerung 3
1,2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Ottow Geissler Papua, Jayapura, Indonesia, 3 STIE Port Numbay, Jayapura, Indonesia

## A B S T R A K
Penelitian  ini  dilakukan  terhadap  pegawai  organik  (pendeta)  GKI  di  Tanah Papua,  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh  perencanaan  SDM,  rekrutmen,  dan  penempatan  terhadap  kinerja pendeta  GKI  di  Tanah  Papua.  Populasi  dalam  penelitian  ini  sebanyak  160 orang  dan  sampel  yang  diambil  dengan  menggunakan  rumus Slovin dengan tingkat error 5%, maka sampel dalam penelitian ini sebanyak 114 responden.
Metode  analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis  kuantitatif dengan  alat  analisis  menggunakan  regresi  berganda  dan software yang digunakan  adalah  SPSS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  perencanaan SDM  berpengaruh  terhadap  kinerja  pendeta,  rekrutmen  berpengaruh terhadap  kinerja  pendeta  dan  penempatan  berpengaruh  terhadap  kinerja pendeta.  Secara  simultan  perencanaan  SDM,  rekrutmen,  dan  penempatan berpengaruh terhadap kinerja pendeta GKI di Tanah Papua.

## A B S T R A C T
This research was conducted on organic employees (pastors) of GKI in Tanah Papua, the purpose of this study was to determine and analyze the effect of HR planning, recruitment, and placement on pastor performance at GKI in Tanah Papua. The population in this study was 160 people and the sample taken using the Slovin formula with an error rate of 5%, so the sample in this study was 114 respondents. The data analysis method in this study uses quantitative analysis with analysis tools using multiple regression and the software used is SPSS.  The  results  showed  that  HR  planning  affects  pastor  performance,  recruitment  affects  pastor performance  and  placement  affects  pastor  performance.  Simultaneously  HR  planning,  recruitment,  and placement affect the performance of GKI pastors in Tanah Papua.

## 1. LATAR BELAKANG
Perencanaan    sumber  daya  manusia  berlaku  dalam  semua  jenis  organisasi,baik  organisasi  laba maupun organisasi nir laba, didalam menjalankkan sebuah organisasi ada fungsi-fungsi manajemen yang perlu  digunakan  yaitu  perencanaan,  rekrutmen  atau  seleksi,  penempatan,  pengembangan,  kompensasi, pemeliharaan  dan  pemberhentian  atau  pelepasan.  Untuk  menjalankan  fungsi-fungsi  manajemen  di  atas agar  dapat    berjalan  secara  baik  maka  diperlukan  sumber  daya  manusia  yang  digunakan  untuk menggerakan  organisasi  diantaranya  adalah  SDM  dan  sumber  daya  natural.    Dari  kedua  sumber  daya tersebut yang penting dan urgen adalah Manusia, sebab manusia sebagai  sentral.
Perencanaan  sumber  daya  manusia  adalah  menaksir  kebutuhan  terhadap  orang-orang  dimasa mendatang  baik  jumlah  dan  tingkat  keahlian  serta  kecakapan,  merumuskan  dan  menerapkan  rencana untuk  memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  tersebut  melalui  rekrutmen,    pelatihan,  dan  pengembangan (Amstrong, 1996). Rekrutmen merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja  dalam  organisasi.  Proses  ini  dimulai  ketika  para  pelamar  dicari  dan  berakhir  ketika  lamaran mereka  diserahkan  atau  dikumpulkan.  Hasilnya  merupakan  sekumpulan  pelamar  calon  pegawai  baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah  SDM  (pegawai)  yang  berkualitas  untuk  menduduki  suatu  jabatan  atau  pekerjaan  dalam  suatu organisasi (Poltak, 2018).

## A R T I C L E   I N F O
Article history: Received September 19, 2023 Revised Oktober 03, 2023 Accepted Oktober 25, 2023 Available online November 01, 2023

## Kata Kunci:
Kinerja; Perencanaan SDM; Rekruetmen
This is an open access article under the CC BY-SA license. Copyright © 2023 by Author. Published by Universitas Cenderawasih.
Sastrohadiwiryo  &  Syuhada  (2019) mendefinisikan  bahwa  penempatan karyawan  yaitu  ,untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan,  dan  keahliaanya.  Sedangkan  menurut  Hasibuan  (2003)  penempatan  karyawan  merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan atau pekerjaan yang  dibutuhkannya  dan  sekaligus  mendelegasikan authority (hak  untuk  bertindak)  kepada  orang tersebut.
Mangkunegara (2002) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan. Keberhasilan  suatu  organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh  sumber  daya  manusia  yang  bernilai  yang mempunyai tingkat kemampuan dan berkinerja tinggi (Rerung & Syafii, 2023). Permasalahan yang sering terjadi adalah ketika pegawai sudah diterima bekerja, baik itu pegawai yang sudah lama bekerja atau yang baru diterima bekerja, ternyata tidak mampu meningkatkan kinerjanya (Christian & Ireuw, 2019). Untuk meningkatkan  kinerja  pegawai,  maka  organisasi  juga  harus  memperhatikan  kepemimpinan,  lingkungan kerja serta motiasi kerja pegawai (Christian & Rumbewas, 2021).
Kinerja  pegawai  yang  tinggi  sangatlah  perlu  bagi  setiap  organisasi,  sebab  dengan  kinerja  akan diketahui  seberapa  jauh  kemampuan  pegawai   dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya. Untuk  itu  diperlukan  penentuan  kriteria  yang  jelas  dan  terukur  serta  ditetapkan  secara  bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan. Kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh disiplin kerja pegawai (Nugroho et al.,  2023),  motivasi  kerja  pegawai  dan  etos  kerja  pegawai  (Sanggenafa  &  Christian,  2019).  Hal  ini  juga berlaku bagi para pendeta yang ditempatkan baik di jemaat, Klasis maupun Sinode GKI di Tanah Papua. Kinerja  adalah  pencapaian  tugas  yang  dapat  diukur  berdasarkan  standar  yang  ditetapkan  oleh  masing- masing organisasi (Suryani et al., 2021).
GKI  di Tanah Papua adalah sebuah organisasi sosial keagamaan yang didirikan sejak GKI berdiri tahun 1956. Sebagai sebuah organisasi non profit, dalam aktifitas organisasinya juga memerlukan  sebuah perencanaan  yang  baik  terutama  perencanaan  sumber  daya  manusia,  dalam  rangka    mengerakan  roda organisasi    dalam  mewujudkan  visi  GKI  yakni  “Kerajaan  Allah”  dan  Misi  “Menghadirkan  Tanda-Tanda Kerajaan Allah”.
Pertanyaan mendasar adalah bagaimana perencanaan SDM Pendeta GKI  yang dilaksanakan oleh Badan pekerja Am Sinode GKI di Tanah Papua  telah menfokuskan pada Visi GKI yakni Kerajaan Allah, dan apakah  ada  korelasi  antara  perencanaan  SDM    dengan  misi  menghadirkan  Tanda-tanda  Kerajaan  Allah, ataukah  perencanaan  itu  tidak  mempunyai  hubungan  langsung  dengan  visi  dan  misi  GKI  dan    tidak memberikan  pertumbuhan  bagi Gereja  melalui  kinerja  seorang  Pendeta  GKI.  Sebab  GKI  di  Tanah  Papua adalah  sebuah  organisasi  keagaman  terbesar  dengan  wilayah  kerjannya  meliputi  dua  provinsi  yaitu Provinsi  Papua  dan  Papua  Barat,  dengan  memiliki  sejumlah  klasis  dan  jemaat  yang  tersebar  di  kedua provinsi.  Untuk  itu  Sinode  GKI  memerlukan  sistim  perencanaan  yang  baik  dan  benar  dalam  rangkah menjawab kondisi tersebut, dan bagaimana bentuk dan model perencanaan yang digunakan  dalam GKI di Tanah Papua.
GKI memiliki tiga jenjang struktur yaitu Jemaat, Klasis, dan Sinode. Selama ini proses perencanaan dilaksanakan  melalui  persidangan  gereja  secara  bertahap  yakni  sidang  Sinode,  sebagai  forum pengambilan  keputusan  tertinggi  untuk  merencanakan  dan  menyusun  program  lima  tahun  termasuk rencana penambahan sumber daya manusia. Persidangan pada level Klasis juga dilaksanakan setiap lima tahun  sedang  pada  level  jemaat,  sidang  jemaat  dilaksanakan  setiap  tahun.  Melalui  tahapan-tahapan persidangan inilah semua keputusan ditetapkan untuk dilaksanakan, dan di antara sidang- sidang itu ada mekanisme  perencanaan  lain  dalam  tiga  jenjang  tadi.  Pada  aras  Sinode  GKI  yaitu  melalui  rapat  kerja (RAKER)  yang  dilaksanakan  setiap  tahun,  rapat  pleno  yang  dilaksanakan  setiap  tiga  bulan  sekali,  dan rapat harian  yang dilaksanakan tiap minggu.
Perencanaan  dilaksanakan  dalam  tahapan  ini  termasuk  perencanaan  SDM  yaitu  merekrut, menempatkan,  dan  menilai  kinerja  pendeta.  Badan  yang  berhak  untuk  merekrut  sumber  daya  manusia adalah  Badan  Pekerja  Am  Sinode  GKI  di  Tanah  Papua.  Sinode  mengeluarkan  surat  pemberitahuan penerimaan  tenaga  ke  Sekolah  Teologia,  Klasis,  dan  Jemaat,  kemudian  peserta  mengajukan  lamaran dengan melengkapi berbagai berkas penerimaan berupa; surat lamaran, ijazah, surat pernyataan, surat k esehatan,  surat  baptis,  sidi,  nikah,  pas  foto,  surat  pengantar  dari  Jemaat  atau  Klasis,  dan  persyaratan lainnya.
Badan  Pekerja  Am  Sinode  membentuk  panitia  penerimaan  pendeta  yang  bertugas  untuk merekrut  dan  menyeleksi  dokumen  dan  memastikan  berapa  orang  yang  telah  memenuhi  persyaratan dokumen.  Panitia  akan  mengusulkan  nama-nama  yang  telah  memenuhi  persyaratan  untuk  ditetapkan oleh Badan Pekerja Am Sinode sebagai calon pendeta GKI. Sebelum yang bersangkutan ke tempat tugas maka  panitia  mengadakan  pembekalan  (pengembangan),  meliputi  materi  pengenalan  organisasi  dan materi  pengenalan  wilayah  tempat  di  mana  calon  pendeta  ini  akan  bekerja.  Waktu  pembekalan  selama
seminggu,  dapat  menjadi  tempat  seleksi  jika  diantara  para  peserta  ada  yang  tidak  serius  mengikuti pembekalan ini secara  baik sampai selesai maka yang bersangkutan tidak diluluskan, bagi mereka  yang berhasil  mengikuti  pembekalan  ini  sampai  selesai  mereka  layak  untuk  diterima.  Sinode  kemudian mengeluarkan  surat  keputusan  pengangkatan  dan  penempatan  sebagai  calon  pendeta  GKI.  Statusnya sebagai  calon  pendeta  dan  yang  bersangkutan  akan  bekerja  selama  satu  sampai  dua  tahun  penuh  di jemaat  dengan  mengikuti  tugas  dan  batasan  kerja  yang  telah  disepakati  untuk  dikerjakan  selama  yang bersangkutan melaksanakan tugas dalam status calon pendeta.
Setiap calon pendeta yang ditempatkan wajib menyampaikan laporan kinerjanya kepada Sinode GKI  melalui  panitia  untuk  diperiksa  dan  dinilai  pekerjaannya  selama  yang  bersangkutan  melaksanakan tugas.  Laporan  calon  pendeta  akan  dinilai  apakah  yang  bersangkutan  telah  melaksanakan  tanggung jawabnya  sesuai  dengan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya  ataukah  yang  bersangkutan  tidak melaksanakan tugas. Jika yang bersangkutan meninggalkan tempat tugas dengan alasan yang tidak jelas maka  yang  bersangkutan  dipanggil  untuk  diberi  peringatan  dan  jika  tidak  mengalami  perubahan  maka yang  bersangkutan  dapat  diberhentikan.  Bagi  mereka  yang  melaksanakan  tugas  dengan  baik  dan dibuktikan dengan laporan maka yang bersangkutan dipertimbangkan untuk diangkat menjadi pendeta.
Dalam  pelaksanaannya,  tahapan-tahapan  rekrutmen  tidak  berjalan  sesuai  prosedur.  Hasil rekrutmen  panitia  seleksi  yang  dibentuk  oleh  Badan  Pekerja  Am  Sinode  GKI  di  Tanah  Papua  tidak digunakan.  BP  Am  Sinode  GKI  tidak  konsisten  terhadap  apa  yang  menjadi  hasil  kerja  panitia  seleksi. Ketidak  konsistenan  BP  Am  Sinode  terjadi  saat  mengadakan  rapat  ulang.  Dalam  rapat  inilah ditentukan kelulusan  seorang  pendeta  organik.  Selanjutnya,  pendeta  organik  yang  dinyatakan  lulus  akan mendapatkan  lagi  pembekalan  khusus  tentang  tugas-tugas  yang  akan  dilaksanakan  ketika  ditempatkan oleh Sinode ke Klasis atau jemaat. Ada dua tugas utama pendeta organik, yakni tugas fungsional dan tugas struktural. Tugas fungsional adalah tugas yang melekat secara langsung dalam jabatan kependetaan yaitu sebagai  Pemberita  Injil.  Sedang  tugas  struktural  adalah  tugas  yang  diberikan  ketika  yang  bersangkutan ditunjuk sebagai pimpinan Jemaat, Klasis, atau Sinode. Setelah tugas itu dipahami oleh seorang pendeta, maka Sinode menerbitkan surat keputusan penempatan ke Klasis atau jemaat.
Penempatan  pendeta  disesuaikan  dengan  kebutuhan  lapangan.  Dengan  memperhatikan karakteristik  dan  masalah  dalam  jemaat,  maka  kemampuan  dan skill pendeta  (pendeta)  harus  juga diperhatikan  agar  kinerjanya  dapat  berjalan  dengan  baik.  Apabila  penempatan  tidak  sesuai  maka  akan mempengaruhi  kinerja  pendeta  tersebut.  Tugas  fungsional  dan  struktural  yang  diamanatkan  oleh  Tata Gereja  dan  peraturan  GKI  untuk  dilaksanakan  oleh  seorang  pendeta,  dan  melalui  kedua  tugas  tersebut secara istitusional Badan Pekerja Am sinode GKI yang berhak menilai kinerja dari setiap pendeta.
Dalam merekrut tenaga kerja baru, ada beberapa hal yang kurang diperhatikan bahkan diabaikan antara lain: kemampuan pembiayaan yang disiapkan oleh organisasi, job yang tersedia, batas usia tenaga kerja, dan pendidikan dari pelamar. Oleh karena itu, sehingga pelamar yang direkrut telah melewati usia kerja, kondisi kesehatan yang tidak baik, dan pendidikan yang tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi. Hal ini menyebabkan  terjadi kelambatan dalam pemberian kenaikan pangkat, promosi, dan gaji maupun pendidikan lanjutan.
Dari  permasalahan  ini  akan  diteliti  sejauhmana  Badan  Pekerja  Am  Sinode  GKI  di  Tanah  Papua melakukan  perencanaan  SDM,  rekrutmen,  dan  penempatan  pendeta  dengan  mengikuti  teori-teori manajemen dan kaidah-kaidah umum  yang berlaku. Apakah teori-teori tersebut telah diterapkan dalam organisasi GKI di Tanah Papua.

## 2. METODE
Sampel Sampel adalah bagian dari populasi yang berjumlah 160 orang Pendeta GKI di Tanah Papua yang bekerja  di  Kantor  Sinode  ,Klasis  Port  Numbay,  Klasis  Sentani  dan  Tanah  Merah.  Sampel  diambil mengunakan rumus Slovin , sehingga sampel dalam penelitian ini sebanyak 114 responden.

## Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini terdiri dari data kualitatif yang diperoleh dari Kantor Sinode, Klasis Port Numbay, Klasis  Sentani  dan  Tanah  Merah.  Data  Kuantitatif  data  yang  diperoleh  dalam  bentuk  angka-angka  yang masih harus dianalisis lebih lanjut. Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh melalui kuesioner yang sudah diisi oleh responden dan data sekunder yang berasal dari dokumen gereja, buku-buku, internal Kantor Sinode, Klasis Port Numbay, Sentani dan Tanah Merah.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  yang  dipergunakan  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  observasi  yaitu pengamatan secara langsung untuk mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan masalah yang akan di teliti guna mengetahui permasalahan yang sebenarnya di objek penelitian yang akan diteliti. Wawancara merupakan teknik  yang digunakan untuk mengumpulkan informasi atau keterangan dengan  melakukan tanya  jawab  kepada  responden  untuk  mendapatkan  data-data  yang  berkaitan  dengan  penelitian,  dan kuesioner  adalah  teknik  pengumpulan  data  yang  di  lakukan  dengan  cara  memberi  seperangkat pernyataan tulis kepada responden untuk di jawab.

## Metode Analisis Data
Bertujuan  untuk meninjau  seluruh  jawaban  dari  responden  terhadap  semua  bagian  pertanyaan yang  menjadi  istrumen  penelitian  yang  dikemukakan  mengenai  jawaban  responden  terhadap  variabel- variabel yang berdasarkan pada skor masing-masing. Metode analisa regresi liner berganda mengunakan rumus sebagai berikut :
Dimana: Y = Kinerja
X 1 = Perencanaan SDM
X 2
= Rekrutmen X 3 = Penempatan
a
= Kostanta
ε = residu b 1 ,b 2 ,b 3 = Kofesien regresi
Sebelum melakukan uji regresi berganda, akan dilakukan uji asumsi klasik, uji validitas dan uji reliabilitas.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil a. Uji Validitas Kriteria penilaian uji validitas adalah bila r hitung > r tabel (pada taraf signifikansi a = 0,05) maka dapat dikatakan item kuesioner tersebut valid. Apabila r hitung < r tabel (pada taraf signifikansi a = 0,05) maka dapat  dikatakan  item  kuesioner  tersebut  tidak  valid.  Hasil  uji  validitas  setiap  variabel  sebagai berikut.

## Tabel 1. Hasil uji Validitas Perencanaan SDM
Item r hit r tabel Ket Pengadaan SDM  Dalam GKI di Tanah Papua sudah baik dan berkualitas sesuai kebutuhan 0,538 0,183 valid Organisasi  GKI  Di  Tanah  papua  memberikan kesempatan kepada setiap Pelayan untuk mengembangkan  diri  melalui  Pendidikan  dan pelatihan 0,550 0,183 valid Kompensasi yang diberikan Organisasi GKI Di Tanah papua sesuai dengan Kinerja Pegawai 0,664 0,183 valid Pemberian kompensasi atau jaminan hidup sesuai dengan kebutuhan pegawai saat ini, 0,498 0,183 valid Setiap Pegawai selalu mentaati setiap peraturan yang berlaku dalam GKI Di Tanah Papua 0,520 0,183 valid Organisasi GKI Di Tanah Papua akan memberi sangsi kepada pegawai yang tidak mentatati peraturan yang berlaku 0,346 0,183 valid Sumber: Hasil olah data, 2022 Tabel 2. Hasil Uji Validitas Rekrutmen Item r hit r tabel Ket Rekrutmen pegawai sesuai dengan spesifikisi pekerjaan dan jabatan yang tersedia 0,644 0,183 valid
Sambungan tabel 2 Organisasi GKI Di Tanah Papua melakukan mutasi jabatan kepada pegawai berdasarkan Kinerja Pegawai 0,654 0,183 valid Organisasi GKI Di Tanah Papua melakukan Rekrutmen berdasarkan kebutuhan Organisai 0,630 0,183 valid Rekrutmen yang ditetapkan oleh organisasi berlangsung secara tertutup. 0,274 0,183 valid Ogansisai Sinode GKI Di Tanah Papua menyebarkan informasi rekrutmen pegawai kepada masyarakat luas melalui media Iklan atau media elektornik lainnya 0,383 0,183 valid Organisasi GKI Di Tanah Papua akan memberi sangsi kepada pegawai yang tidak mentatati peraturan yang berlaku 0,346 0,183 valid Sumber: Hasil olah data, 2022 Tabel 3. Hasil Uji Validitas Penempatan Item r hit r tabel Ket Penempatan Pegawai sesuai dengan Latar Belakang Pendidikan Pegawai 0,592 0,183 valid Penempatan  Pegawai  berdasarkan  Pengetahuan  yang dimilki oleh pegawai 0,710 0,183 valid Penempatan Pegawai dalam menduduki jabatan juga memperhatikan ketrampilan seorang pegawai 0,731 0,183 valid Penempatan Pegawai pada jabatan tertentu didasarkan pada pengalaman yang dimiliki oleh pegawai 0,667 0,183 valid Penempatan Pegawai pada jabatan tertentu didasarkan pada Perilaku pegawai 0,733 0,183 valid Penempatan Pegawai pada jabatan tertentu didasarkan pada kondisi fisik dan mental pegawai 0,595 0,183 valid Penempatan Pegawai pada jabatan tertentu didasarkan pada minat dan bakat pegawai 0,568 0,183 valid Sumber: Hasil olah data, 2022 Tabel 4. Hasil Uji Validitas Kinerja Pendeta Item r hit r tabel Ket Kualitas kerja Pendeta sesuai dengan Hasil Pekerjaan yang dicapai 0,539 0,183 valid Pendeta  mampu  menyelesaikan  sejumlah  pekerjaan sesuai yang di inginkan organisasi 0,559 0,183 valid Pedeta mampu mengunakan waktu dan melaksanakan tugas sesuai dengan tujuan organisasi 0,704 0,183 valid Dapat bekerja sama dengan sesama rekan kerja dengan mengunakan semua sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) semaksimal mungkin secara efektif 0,759 0,183 valid Kemandirian seorang pegawai terlihat dalam kemampuan melaksanakan tugas secara baik 0,556 0,183 valid Memiliki Komitmen yang tinggi dan bertanggung jawab dalam menyelesaikan setiap tugas dan pekerjaan  yang diberikan oleh organisasi 0,701 0,183 valid
Sumber: Hasil olah data, 2022
Tabel  1 , tabel  2 , tabel  3 ,  dan tabel  4 menunjukkan  hasil  uji  validitas  dari  variabel  yang  digunakan dalam penelitian ini dimana r hitung > r tabel (pada taraf signifikansi a = 0,05) maka dapat dikatakan item kuesioner pada penelitian ini adalah valid.

## b. Uji Reliabilitas
Merupakan  indeks  yang  menunjukkan  sejauh  mana  suatu  alat  pengukur  dapat  dipercaya  atau  dapat diandalkan.  Bila  suatu  alat    pengukur  dipakai  dua  kali  untuk  mengukur  gejala  yang  sama  dan  hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur  tersebut reliabel.

## Tabel 5. Hasil uji Reliabilitas
Item Alpha Cronbach Ket Perencanaan SDM 0,539 Reliable Rekrutmen 0,559 Reliable Penempatan 0,704 Reliable Kinerja Pendeta 0,759 Reliable Sumber: Hasil olah data, 2022
Variabel  dikatakan  reliabel  jika  nilai cronbach’s  alpha diatas  0,70.  Hasil  diatas  diperoleh  nilai cronbach’s alpha variabel perencanaan SDM, rekrutmen, penempatan dan kinerja pendeta diatas 0.70 dan dapat diartikan bahwa variabel keseluruhan reliabel.
c. Uji Asumsi Klasik (Normalitas)
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel penganggu atau residual memiliki  distribusi  normal  atau  mendekati  normal  (Ghozali,  2018).  Uji  normalitas  menggunakan uji Kolmogorov ‐ Smirnov  test ,  dimana  variabel  berdistribusi  normal  jika  nilai  Z hitung dari Kolmogorov- Smirnov lebih kecil dari 1,96 dan signifikansi lebih besar dari 0,05. Hasil uji normalitas disajikan pada tabel 6 .
Tabel 6. Hasil uji Normalitas

## Sumber: Hasil olah data, 2022
Hasil uji normalitas diperoleh nilai Z hitung dari nilai residual pada kedua model regresi yaitu lebih kecil dari  1,96  dan  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  data  yang  digunakan dalam penelitian ini berdistribusi normal.

## d. Regresi Linier Berganda
Hasil uji regresi berganda pada penelitian ini disajikan pada tabel 7 dibawah ini
Tabel 7. Uji Regresi Berganda Variabel Unstandardized (B) Standardized (Beta) Std. Error t hitung Sig. Perencanaan SDM 0,348 0,356 0,084 4,155 0,000 Rekrutmen 0,205 0,188 0,102 2,003 0,048 Penempatan 0,197 0,277 0,061 3,236 0,002 Konstanta 7,644 F hitung 29,191 0,000 R square 0,445 Sumber: Hasil olah data, 2022

## Pembahasan
a. Pengaruh Perencanaan SDM Terhadap Kinerja Pendeta GKI Di Tanah Papua Variabel  perencanaan  SDM  memiliki  nilai  t hitung 4,155  dan  signifikansi  0,000  sehingga  nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 sehingga  terdapat pengaruh secara parsial yang signifikan dari variabel perencanaan SDM terhadap kinerja pendeta. Nilai koefisien regresi 0,348 menunjukkan adanya pengaruh positif artinya semakin tinggi nilai perencanaan SDM maka kinerja pendeta akan semakin meningkat. Nilai ini juga dapat diartikan kinerja pendeta akan meningkat sebesar 0,348 satuan setiap kenaikan satu-satuan dari perencanaan SDM. Sebuah perencanaan yang baik akan memberikan dampak positif bagi kemajuan
Model Regresi Z hitung Signifikansi Keterangan X 1 ,X 2 ,X 3 → Y 0,072 0,200 Berdistribusi Normal
sebuah  organisasi,demikian  sebaliknya  jika  perencanaan  yang  tidak  direncanakan  dengan  baik  akan menimbulkan masalah bagi organisasi.
Hasil  penelitian  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Noer  et  al  (2017)  variabel perencanaan SDM secara parsial memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Selain itu  pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Taroreh  et  al  (2016)  dengan  teknik  analisis  yang  digunakan adalah  analisis  regresi  linear  berganda.  Sampel  penelitian  berjumlah  44  orang  dengan  mengunakan metode sampel jenuh. Hasil menunjukkan secara parsial parsial perencanaan SDM dan Analisis pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## b. Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Pendeta GKI Di Tanah Papua
Variabel  rekrutmen  memiliki  nilai  t hitung 2,003  dan  signifikansi  0,048  sehingga  nilai  signifikansi lebih  kecil  dari 0,05  sehingga  terdapat pengaruh  secara  parsial  yang  signifikan  dari  variabel  rekrutmen terhadap  kinerja  pendeta.  Nilai  koefisien  regresi  0,205  menunjukkan  adanya  pengaruh  positif  artinya semakin  tinggi  nilai  rekrutmen  maka  kinerja  pendeta  akan  semakin  meningkat.  Nilai  ini  juga  dapat diartikan  kinerja  pendeta  akan  meningkat  sebesar  0,205  satuan  setiap  kenaikan  satu-satuan  dari rekrutmen.
Hasi  penelitian  sejalan  dengan    penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wibowo  (2018)  bahwa Hasil rekrutmen berpengaruh positif dan siknifikan terhadap kinerja pegawai,penempatan berpengaruh positif dan siknifikan terhadap kinerja pegawai,dengan demikian semakin baik penempatan,maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai,dan rekrutmen dan penempatan berpengaruh positif dan siknifikan terhadap kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  semakin  baik  pelaksanaan  rekrutmen  dan  penempatan,  maka  akan semakin tinggi kinerja pegawai.
c. Pengaruh Penempatan Terhadap Kinerja Pendeta GKI Di Tanah Papua Variabel penempatan memiliki nilai t hitung 3,236 dan signifikansi 0,002 sehingga nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 sehingga terdapat pengaruh secara parsial yang signifikan dari variabel penempatan terhadap  kinerja  pendeta.  Nilai  koefisien  regresi  0,197  menunjukkan  adanya  pengaruh  positif  artinya semakin  tinggi  nilai  penempatan  maka  kinerja  pendeta  akan  semakin  meningkat.  Nilai  ini  juga  dapat diartikan  kinerja  pendeta  akan  meningkat  sebesar  0,197  satuan  setiap  kenaikan  satu-satuan  dari penempatan.
Melalui  penempatan  diharapkan  dapat  menjawab  kebutuhan  dengan  memperhatikan karakteristik  jemaat  dan  masalahnya  kemudian  disesuaikan    dengan  kemampuan  dan skill seorang pendeta    akan  terlihat  melalui  kinerjannya,  tetapi  jika  penempatan    tidak  sesuai,  akan  memengaruhi rendahnya  kinerja  pendeta  tersebut.  Tugas  fungsional  dan  struktural  adalah  kedua  tugas  yang  di amanatkan  oleh  Tata  Gereja  dan  peraturan  GKI  untuk  dilaksanakan  oleh  seorang  pendeta,  dan  melalui kedua tugas tersebut secara institusional Badan Pekerja Am Sinode GKI yang berhak menilai kinerja dari setiap  pendeta.  Hasil  penelitian  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tanjung  &  Novadjaja (2018) yang menyatakan bahwa Penempatan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

## d. Pengaruh Perencanaan SDM, Rekruetmen, dan penempatan  Terhadap Kinerja Pendeta GKI Di Tanah Papua
Variabel  perencanaan  SDM,  rekrutmen  dan  penempatan  memiliki  nila  F  hitung  sebesar  29,191 dan  nilai  signifikansinya  sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  0,05  pada  tingkat  signifikansi  5%,  ini  berarti variabel  perencanaan  SDM,  rekrutmen  dan  penempatan  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja pendeta GKI di Tanah Papua, hasil ini menunjukkan bahwa jika secara simultan semakin baik penerapan perencanaan  SDM, strategi  rekrutmen  pendeta  yang  tepat  serta  penempatan  pendeta  yang  tepat  sesuai dengan  kemampuan,  keterampilan  serta  pengalaman  yang  dimiliki  oleh  pendeta  GKI  di  Tanah  Papua, maka kinerja pendeta GKI di Tanah Papua semakin baik.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Noer  et  al  (2017)  dengan  hasil penelitian  di  ketahui  bahwa  variabel  perencanaan  SDM,  rekrutmen  dan  penempatan  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Kinerja Pendeta GKI Di Tanah Papua secara parsial dipengaruhi oleh Perencanaan SDM, semakin baik  penerapan  Perencanaan  SDM,  maka  akan  semakin  baik  kinerja  Pendeta.  Kinerja  Pendeta  GKI  Di Tanah Papua dipengaruhi oleh Rekrutmen, semakin baik strategi rekrutmen yang dilakukan, maka akan semakin  baik  pula  kinerja  pegawai  dan  Kinerja  Pendeta  GKI  Di  Tanah  Papua  juga  dipengaruhi  oleh
Penempatan,  semakin  baik  penempatan  pegawai  berdasarkan  kemampuan,  keterampilan  serta pengalaman yang dimilki oleh pendeta, maka akan semakin baik kinerja Pendeta GKI Di Tanah Papua.

## Saran
Bagi  peneliti  selanjutnya  dapat  menganalisis  faktor  lainnya  yang  diduga memiliki pengaruh pada  faktor yang  mempengaruhi  kinerja  pada  pegawai,  dapat  pula  mengembangkan  penelitian  ini  dengan menggunakan analisis data lain maupun dengan menambah sampel wilayah agar lebih luas. Perlu adanya penambahan variabel dependen lain yang mampu mempengaruhi kinerja pegawai sehingga menghasilkan pengaruh yang lebih baik dari hasil sebelumnya.

## 5. REFERENCES
Amstrong. (1996). A Handbook of Personnel Management Practices . Kogan Page Limited.
Christian,  F.,  &  Ireuw,  C.  (2019).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Prajurit  Tni  Bidang  Teritorial Kodam XVII/ Cendrawasih (Studi Kasus Pada Prajurit TNI Yang Berpangkat Bintara Dan Tamtama).
Jurnal Manajemen & Organisasi Review (Manor) , 1 (2), 141–150. https://doi.org/https://doi.org/10.47354/mjo.v1i2.121
Christian, F., & Rumbewas, S. (2021). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kabupaten Nduga Provinsi Papua. Jurnal Manajemen & Organisasi Review (Manor) , 3 (1), 13–25. https://doi.org/https://doi.org/10.47354/mjo.v3i1.282
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25 . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, M. S. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia . Haji Mas Agung.
Mangkunegara, A. P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . PT. Remaja Rosdakarya.
Noer,  S.  W.  P.,  Trang,  I.,  &  Uhing,  Y.  (2017).  Pengaruh  Perencanaan  SDM,  Rekrutmen  dan  Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo. Jurnal Emba: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 5 (2), 613–733.
https://doi.org/https://doi.org/10.35794/emba.5.2.2017.15950
Nugroho, Y. H. B. A., Christian, F., & Sardjiyo, S. (2023). The Effect of Application of E-SKP and Competency Assessment  System  On  Performance  with  Work  Discipline  as  an  Intervening  Variable  in  Papua Province  Forestry  and  Environmental  Services. Technium  Social  Sciences  Journal , 40 ,  258–270. https://doi.org/https://doi.org/10.47577/tssj.v40i1.8363
Poltak,  S.  L.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Membangun  Tim  Kerja  yang  Solid  untuk Meningkatkan Kinerja) . Bumi Aksara.
Rerung, A., & Syafii, M. (2023). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai  Lembaga  Penjaminan  Mutu  Pendidikan  (LPMP)  Papua. Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis , 15 (2), 40–53. https://doi.org/https://doi.org/10.55049/jeb.v15i2.222
Sanggenafa,  S.  Y.,  &  Christian,  F.  (2019).  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin,  Dan  Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Papua. Jurnal  Manajemen  & Organisasi Review (Manor) , 1 (2), 117–126. https://doi.org/https://doi.org/10.47354/mjo.v1i2.119 Sastrohadiwiryo,  B.  S.,  &  Syuhada,  A.  H.  (2019). Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia  (Pendekatan Administratif dan Operasional) (Revisi). Bumi Aksara.
Suryani,  E.,  Christian,  F.,  &  Farisi, M.  I.  (2021).  Do  Participatory  Leadership  Style,  Motivation,  and  Work Environment  Affect  Employee  Performance?  Lessons  from  Local  Organization  in  An  Emerging Country. Britain  International  of  Humanities  and  Social  Sciences  (BIoHS)  Journal , 3 (2),  316–331. https://doi.org/https://doi.org/10.33258/biohs.v3i2.453
Tanjung,  A.  S.,  &  Novadjaja,  L.  H.  H.  (2018).  Pengaruh  Penempatan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi  Pada  Eco Green  Park,  Kota  Wisata  Batu). Jurnal  Mahasiswa FEB Universitas Brawijaya , 3 (2). https://jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/view/1746
Taroreh,  A.,  Worang,  F.,  &  Mintardjo,  C.  (2016).  Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia,  Analisis  Pekerjaan dan Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Pengembangan SDM Provinsi Papua. Jurnal  Emba:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi , 4 (1),  1221–1335. https://doi.org/https://doi.org/10.35794/emba.4.1.2016.12072
Wibowo, S. N. (2018). Pengaruh Rekrutmen Dan Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang A. Yani Bandung). In Semantic Scholar .