How to cite: Uci Rahma  Dayanti  Siregar, Mustapa Khamal Rokan (2022) Pengaruh  Disipln Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Etos Kerja Sebagai Variabel Moderasi, Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia (7)12, http://dx.doi.org/ E-ISSN: 2548-1398
Published by:
Ridwan Institute
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  p–ISSN:  2541-0849  e- ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 12, Desember 2022

## PENGARUH  DISIPLN  KERJA  DAN  LINGKUNGAN  KERJA  TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  DENGAN  ETOS  KERJA  SEBAGAI  VARIABEL MODERASI

## Uci Rahma Dayanti Siregar, Mustapa Khamal Rokan
Universitas Islam Negeri Sumatera Utara, Indonesia Email: 1ucirahmadayantisiregar@gmail.com 2mustafarokan@uinsu.ac.id

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  disiplin  kerja  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  secara  simultan  yang  didukung  oleh  etos kerja sebagai variabel moderasi. Penelitian ini menggunakan analisis kuantitatif, dengan data  primer  yang  berasal  dari  penyebaran  kuesioner  berbasis  skala  likert  kepada pegawai, serta penggunaan teknik analisis uji hipotesis dengan uji t dan metode MRA untuk  menginteraksi  variabel  moderasi.  Hasil  dari  penelitian  ini  adalah  disiplin  kerja tidak memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Syariah  Indonesia  KC  Palang  Merah.  Untuk  variabel  lingkungan  kerja  memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Syariah Indonesia KC  Palang  Merah.  Etos  kerja  yang  berguna  sebagai  variabel  moderasi  tidak  bisa memperkuat  pengaruh  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan PT. Bank Syariah Indonesia KC Palang Merah.
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan, Etos Kerja.

## Abstract
The purpose of this study was to determine of work discipline and work environment on employee performance simultaneously which is supported by work ethic as a moderating variable. The research uses quantitative analysis research,  with primary data  derived from distributing Likert scale-based questionnaires to employees and using hypothesis testing  analysis  techniques  with  t-test  and  MRA  methods  to  interact  with  moderating variables. The results of this study are work discipline does not have a significant effect on employee performance at PT. Bank Syariah Indonesia KC Palang Merah. For work environment  variables  have  a  significant  influence  on  employee  performance  at  PT. Bank Syariah Indonesia KC Palang Merah. Work ethics which is useful as a moderating variable cannot  strengthen the effect  of work discipline and  work environment  on the performance of employees of PT. Bank Syariah Indonesia KC Palang Merah.
Keywords: Work Discipline, Work Environment, Employee Performance, Work ethic.

## Pendahuluan
Di  dalam  dunia  kerja  peran  pekerja  atau  yang  sering  disebut  dengan  seorang karyawan  dalam  menjalankan  serta  melaksanakan  tugasnya  menjadi  peran  penting  bagi sebuah  perusahaan  tersebut.  Karena  dengan  peran  tersebut  bisa  memberikan  hasil  yang diminta  oleh  perusahaan  yang  dijalankan.  Telah  disampaikan  sebelumnya  bahwa  kualitas karyawan  ataupun  pegawai  menjadi  unsur  yang  penting,  karena  manusia  selalu  berperan penting dalam sebuah organisasi.
Untuk  membentuk  karyawan  atau  pegawai  yang  handal  dalam  menjalankan  tugas diperlukan atau yang dibutuhkan adalah orang yang memiliki pendidikan yang berkualitas, bimbingan  mental,  pelatihan-pelatihan  dan  juga  lapangan  pekerjaan  yang  dapat menghasilkan kerja yang optimal untuk mencapai target atau tujuan bersama dalam sebuah organisasi.
Pemaparan  sebelumnya  telah  menjelaskan  dalam  penciptaan  kinerja  yang  optimal harus  ditentukan  dengan  pencapaian  sebuah  target  pada  saat  bekerja,  sebuah  perusahaan membutuhkan  seorang  karyawan  yang  disiplin  dalam  bekerja.  Melayu  S.P  Hasibuan menjelaskan bahwa kedisiplinan adalah adanya kesadaran dan kesedian seorang karyawan atau  pergawai  untuk  mentaati  segala  peraturan  dan  norma-norma  yang  ada  dalam  suatu organisasi  pemerintah  (Abdullah,  2015).  Dengan  adanya  ini  dapat  mendorong  gairah  atau semangat  kerja,  dan  mendorong  terwujudnya  tujuan  organisasi.  Para  pegawai  dengan semangat  yang  tinggi  merasa  bahwa  mereka  diikutsertakan  tujuan  organisasi,  patut  diberi perhatian  yang  mencerminkan  bahwa  usaha-usaha  mereka  dikenal  dan  dihargai.  Pegawai atau  karyawan  dengan  semangat  yang  tinggi  memberikan  sikap  yang  positif,  seperti kesetiaan, kegembiraan bersama, kerjasama, kebanggaan dalam dinas dan ketaatan kepada kewajiban.
Disiplin  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan atau pegawai faktor lainnya adalah lingkungan kerja. Karena pada dasarnya, lingkungan kerja yang  baik  dapat  mendukung  pelaksanaan  kinerja  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan  ataupun  pegawai  perusahaan  tersebut.  Semakin  baik  lingkungan  kerja  di perusahaan tersebut, maka semakin meningkat pula kinerja para karyawan ataupun pegawai perusahaan. Maka dari itu, perusahaan seharusnya menyediakan lingkunga kerja yang baik pula.  Hal  ini  di  dukung  dengan  adanya  sebuah  teori  dari  seorang  ahli  Sedarmayanti  yang mengatakan  bahwa  lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun  sebagai  kelompok  (Sedarmayant, 2009).
Permasalahan  kinerja  karyawan  merupakan  permasalahan  yang  umum  dihadapi setiap organisasi tak terkecuali kinerja karyawan pada PT. Bank Syariah Indonesia Palang Merah Medan khususnya pegawai RFO BSI Palang Merah Medan yang berjumlah 25 orang. Manajemen  dituntut  untuk  memberikan  motivasi  dalam  menggerakkan  karyawan  agar
karyawan  dapat  bekerja  secara  maksimal,  dengan  demikian  seluruh  karyawan  diharapkan dapat  meningkatkan  kinerjanya.  Namun  dalam  prakteknya  banyak  kendala  dan  hambatan yang  dihadapi  terutama  yang  berkaitan  dengan  permasalahan  secara  organisasi  maupun individual. Peningkatan kinerja berkaitan dengan disiplin kerja, lingkungan kerja, dan etos kerja  menjadi  tema  penting  dalam  penelitian  ini.  Kinerja  sebagai  pencapaian  persyaratan pekerjaan  tertentu  yang  terkait  dengan  hasil  pelaksanaan  yang  bersifat  fisik  /  material maupun non fisik ataupun non material.
Berdasarkan pengamatan peneliti pada disiplin kerja di PT. Bank Syariah Indonesia Palang  Merah  Medan  khususnya  pegawai  RFO  BSI  Palang  Merah  Medan  tingkat kehadirannya fluktuatif dan belum sepenuhnya karyawan berdisiplin, ada beberapa karyawan hadir ke kantor belum tepat waktu.
Dan untuk lingkungan kerja PT. Bank Syariah Indonesia KC Palang Merah Medan khususnya pegawai RFO BSI Palang Merah Medan masih memerlukan pembenahan seperti, beberapa  ruangan  yang  masih  terlihat  kurang  penerangannya,  warna  ruangan  yang menimbulkan rasa sejuk masih kurang dan sirkulasi udara yang belum stabil.
Permasalahan  yang  dipaparkan  diatas  membuat  penulis  tertarik  mengangkat  judul Pengaruh Disiplin  Kerja dan Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Etos Kerja Sebagai Variabel Moderasi (Studi Kasus Pada PT. Bank Syariah Indonesia KC Palang Merah).  Adapun  Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  mengidentifikasi  serta  mengetahui pengaruh disiplin kerja dan  lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan etos kerja sebagai variabel moderasi.

## Metode Penelitian
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif.  Data primer  dibutuhkan  dalam  penelitian  yang  dikumpulkan  terlebih  dahulu  lewat  penyebaran kuesioner berbasis skala likert serta ditujukan kepada populasi penelitian ini yaitu pegawai PT. Bank Syariah Indonesia Palang Merah Medan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh yang menjadikan seluruh populasi sebagai sampel (Sugiyono, 2013), untuk kasus kali ini sebanyak 25 orang pegawai dijadikan sampel penelitian. Teknik analisis data menggunakan uji hipotesis dengan berfokus kepada uji t yang membedakan pengaruh dari  tiap  variabel  dan  dikelola  menggunakan  bantuan  SPSS.  Tidak  hanya  uji  hipotesis, metode Moderated Regession Analysis (MRA) digunakan juga untuk melihat interaksi antara variabel  independen  dengan  variabel  moderasi  yang  digunakan  sehingga  bisa  ditarik kesimpulan terkait penelitian yang dilakukan.

## Hasil dan Pembahasan Uji t (Parsial) Model 1
Uji  t  parsial  digunakan  untuk  melihat  seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel independen  secara  parsial  terhadap  variabel  dependen.  Pengujian  ini  dilakukan  dengan
menggunakan signifikan level 0,05 (α = 5%) (Ghozali, 2018). Penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan kriteria:
H 1 diterima: jika nilai signifikan ≤ 0,05 (koefisien  regresi signifikan). Ini berarti secara parsial  variabel  disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel kinerja karyawan PT. Bank Syariah Indonesia KC Palang Merah.
H 2 diterima: jika nilai signifikan ≤ 0,05 (koefisien  regresi signifikan). Ini berarti secara parsial variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variable kinerja karyawan PT. Bank Syariah Indonesia KC Palang Merah.

## Tabel 1
Uji t Model 1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -6,232 5,173 -1,205 ,241 X1 ,288 ,180 ,191 1,604 ,123 X2 1,031 ,141 ,869 7,308 ,000 a. Dependent Variable: Y
Sumber: Olah data SPSS 25 .
Berdasarkan tabel pada uji t di atas dapat dilihat nilai t hitung dan signifikansi setiap variabel independen, maka dihasilkan kesimpulan:
a. Variabel disiplin kerja memperoleh t hitung 1,604  t tabel 1,714 dengan nilai signifikani sebesar 0,123  0,05 maka variabel disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel  kinerja  karyawan  secara  parsial  dalam  penelitian  ini.  Dengan  demikian  H 1 ditolak.
b. Variabel  lingkungan  kerja  memperoleh  t  hitung  7,308    t  tabel  1,714  dengan  nilai signifikani sebesar 0,000  0,05 maka variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial dalam penelitian ini. Dengan demikian H 2 diterima.

## Uji t Model 2 dengan Metode Moderated Regession Analysis (MRA)
Uji MRA digunakan untuk melihat pengaruh variabel moderasi yang dihasilkan dari menginteraksikan  dua  atau  lebih  variabel  independen  dengan  variabel  moderasi  yang berguna  untuk  melohat  apakah  penambahan  variabel  moderasi  ini  dapat  memperkuat  atau malah memperlemah pengaruh variabel independen dengan variabel dependen  (Sujarweni, 2019).
Tabel 2
Uji t Model 2 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -112,138 103,194 -1,087 ,291 X1 2,527 3,027 1,672 ,835 ,414 X2 4,457 2,936 3,757 1,518 ,145 M 5,620 5,443 3,201 1,032 ,315 X1.M -,114 ,159 -2,149 -,720 ,481 X2.M -,188 ,161 -2,846 -1,171 ,256 a. Dependent Variable: Y
Sumber: Olah data SPSS 25.
Uji  t  pada  model  regresi  yang  kedua  ini  dilakukan  untuk  melihat  apakah  interaksi antara variabel bebas dengan variabel moderasi dapat memperkuat atau dapat memperlemah variabel terikat. Variabel independen yang telah diinteraksikan oleh variabel moderasi akan mendapatkan  hasil  yang  memperkuat  atau  memperlemah  pengaruh  terhadap  variabel dependen, pengujian hipotesisnya sebagai berikut:
H 3 diterima : jika nilai signifikan ≤ 0,05 (koefisien  regresi signifikan). Ini berarti  etos kerja mampu memperkuat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bank Syariah Indonesia KC Palang Merah.
H 4 diterima : jika nilai signifikan ≤ 0,05 (koefisien  regresi signifikan). Ini berarti  etos kerja  mampu  memperkuat  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Bank Syariah Indonesia KC Palang Merah.
Berdasarkan  tabel  uji  t  model  2  di  atas  dapat  diketahui  hubungan  variabel  bebas dengan variabel moderasi sebagai berikut:
1. Hubungan  variabel  disiplin  kerja  dan  variabel  etos  kerja  yang  telah  diinteraksi memperoleh  hasil  uji  t  hitung  -0,720    t  tabel  1,714  dan  memiliki  nilai  signifikansi sebesar 0,481  0,05. Maka variabel disiplin kerja dan variabel etos kerja tidak mampu memperkuat  dan  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  kinerja karyawan  secara  parsial  dalam  penelitian  ini.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  H 3 ditolak.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  milik  Yuliarti  (2016), dikatakan  bahwa  dengan  etos  kerja  tidak  akan  memberikan  pengaruh  yang  besar terhadap disiplin kerja. Meskipun disiplin kerja dikatakan berpengaruh terhadap kinerja karyawan akan tetapi pengaruh ini tidak bisa bertahan setelah dilakukan interaksi dengan etos kerja.
2. Hubungan  variabel  lingkungan  kerja  dan  variabel  etos  kerja  yang  telah  diinteraksi memperoleh  hasil  uji  t  hitung  -1,171    t  tabel  1,714  dan  memiliki  nilai  signifikansi sebesar  0,256    0,05.  Maka  variabel  lingkungan  kerja  dan  variabel  etos  kerja  tidak mampu  memperkuat  dan  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel kinerja  karyawan  secara  parsial  dalam  penelitian  ini.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  H 4 ditolak.  Penelitian  ini  juga  senada  dengan  penelitian  Yuliarti (2016) yang secara bersamaan membahas disiplin kerja dan lingkungan kerja serta etos kerja. Menurutnya lingkungan yang baik datang dari masing-masing individu dan tidak berhubungan  dengan  etos  kerjaa,  maka  dari  itu,  etos  kerja  tidak  dapat  memperkuat lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

## Hasil dan Pembahasan
1. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dalam penelitian yang dilakukan dapat dijelaskan bahwa variabel disiplin kerja tidak mempengaruhi kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat dari t hitung 1,604  t tabel 1,714 dengan nilai signifikansi  sebesar 0,123  0,05 dan dilihat dari standar koefisien Beta  variabel  disiplin  kerja  hanya  menghubungkan  variabel  kinerja  karyawan  sebesar 0,191  atau  setara  19,1%  tidak  sampai  20%,  itu  artinya  sangat  kecil  kemungkinan memberikan pengaruh.
Penelitian  ini  berbeda  dengan  penelitian  sebelumnya  dari  Hendri  Rasminto, Febryantahanuji dan Danang (2020), yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh dan memberikan efek positif atas kinerja karyawan. Peneliti menyimpulkan kenapa pada PT.  Bank  Syariah  Indonesia  KC  Palang  Merah  tidak  dipengaruhi  oleh  disiplin  kerja karena  terlalu  banyak  dan  ketatnya  peraturan  yang  diberikan  perusahaan  yang menjadikan setiap karyawan enggan atau berat untuk bisa  mematuhi aturan  yang ada, serta  tidak  bisanya  mengatur  jadwal-jadwal  yang  padat  yang  diberikan  perusahaan membuat  pegawai  menjadi  kesusahan  dalam  bekerja  hal  ini  dapat  dibuktikan  dengan keterlambatan  beberapa  karyawan  pada  saat  apel  pagi.  Kurangnya  disiplin  kerja membuat  beberapa  karyawan  tidak  memunculkan  gairah  dalam  bekerja  sehingga beberapa goals dari pegawai tidak tercapai. Seharusnya peraturan-peraturan disesuaikan dengan kemampuan pencapaian pegawai agar kinerja yang diberikan meningkat pesat.

## 2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian  ini  menjelaskan  bahwa  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan PT. Bank Syariah Indonesia KC Palang Merah sangat kuat dan memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel dependen. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi  yang  lebih kecil dari alpha  (0,000  0,05) dan nilai t hitung   t tabel  (7,308    1,714).  Nilai  standar  koefisien  Beta  juga  sebesar  0,869  yang  artinya hubungan variabel ini dengan kinerja karyawan sebesar 86,9%. Itu artinya lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Lingkungan kerja yang kondusif, baik dan tertata rapi akan membuat semangat kerja para pegawai semakin  membara dan  meningkat  sehingga kinerja  yang diberikan akan semakin baik dan tercapailah tujuan dari perusahaan. Penelitian ini sama dengan penelitian sebelumnya dari Yuli Yantika, Toni Herlambang dan Yusron Rozzaid (2018), yang  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  memberikan  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 3. Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Etos  Kerja sebagai Variabel Moderasi
Dilihat  dari  penelitian  ini  etos  kerja  sebagai  variabel  moderasi  tidak  memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil  uji  SPSS  25 memiliki nilai signifikan diatas nilai alpha (0,315  0,05). Maka dari itu secara parsial etos kerja tidak mampu mempengaruhi kinerja karyawan sehingga variabel ini tidak bisa menjadi penguat variabel disiplin kerja dan hasilnya variabel disiplin kerja dengan etos kerja  sebagai  variabel  moderasi  semakin  memperlemah  pengaruhnya  dengan  kinerja karyawan. Karena pada dasarnya etos kerja sudah ada pada diri  masing-masing orang yang dibentuk tanpa adanya bantuan dari perusahaan, etos kerja ini sudah menjadi bagian dari perusahaan dan setiap orang wajib melakukan etos kerjanya.
Hal  ini  berbeda  dengan  penelitian  dari  Arif  Afandi  (2021)  yang  menyatakan bahwa  sebagai  variabel  mediasi  etos  kerja  mampu  memberikan  pengaruh  tambahan terhadap disiplin kerja. Peneliti memberikan tanggapan terkait hal ini, etos kerja tidak mampu memperkuat disiplin kerja karena pada dasarnya nilai-nilai dalam disiplin kerja dipengaruhi oleh faktor lainnya seperti gaya kepemimpinan atau cara memimpin atasan yang  berbeda  dari  setiap  perusahaan.  Pemimpin  yang  banyak  memberikan  berbagai macam  tekanan  akan  menyebabkan  para  pekerja  sukar  untuk  melakukan  kerja  dan bersikap disiplin dengan baik. Dengan hal ini, meskipun etos kerja yang dimiliki para pekerja baik, tidak akan merubah disiplin kerja menjadi baik dikarenakan faktor internal yang berasal dari perusahaan.

## 4. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Etos Kerja sebagai Variabel Moderasi
Diawal  pembahasan  sebelum  melakukan  uji  Moderated  Regession  Analysis (MRA),  hasil  dari  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Setelah dilakukannya  interaksi  dengan  variabel  etos  kerja,  lingkungan  kerja  tidak  bisa mempengaruhi  kinerja  karyawan,  itu  artinya  etos  kerja  memperlemah  pengaruh lingkungan  kerja.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  signifikan  0,256    0,05  dan  untuk koefisien Beta bernilai -0,188 dapat dikatakan bahwa pengaruh yang diberikan tidak ada dan  menjadi  negatif.  Etos  kerja  ada  pada  diri  masing-masing  pekerja  dan  tidak  akan terpengaruh dengan lingkungan kerja, kewajiban setiap karyawan dalam menyelesaikan kerjanya  merupakan  bagian  dari  etos  kerja  sehingga  lingkungan  seperti  apapun  tidak akan merubah etos kerja dari diri setiap karyawan.
Yuliarti dalam penelitiannya menyebutkan bahwa etos kerja adalah seperangkat perilaku  kerja  positif  yang  berakar  pada  kerjasama  yang  kental,  keyakinan  yang fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral (Yuliarti, 2016).  Peneliti  berpendapat  bahwa  dengan  etos  kerja  yang  ditingkatkan  dengan  baik akan  meningkatkan  nilai-nilai  etos  kerja  dalam  kinerja  yang  dituangkan  para  pekerja. Lain  halnya  dengan  lingkungan  yang  merupakan  tempat  dari  para  pegawai  bekerja, dengan  sikap  dan  perilaku  yang  berbeda  lingkungan  yang  nyaman  bisa  berubah  pada masing-masing orang, sikap menjaga kebersihan berbeda dari setiap orang, perubahan ini  bisa  membuat  orang  lain  menjadi  tidak  nyaman.  Etos  kerja  tidak  dapat  menjadi motivasi  seseorang  dalam  menjaga  lingkungan,  karena  setiap  orang  memiliki  standar kebersihan yang berbeda-beda sehingga etos kerja sulit untuk merubah sifat dari setiap pekerja.
5. Penjelasan Etos Kerja Kecocokan Sebagai Variabel Moderasi
Fitriyani  mengungkapkan  dalam  penelitiannya  tentang  faktor-faktor  yang mempengaruhi etos kerja (Fitriyani, Sundari  Dongoran, 2019). Menyebutkan bahwa lingkungan  dan  disiplin  merupakan  bagian  dari  etos  kerja,  sehingga  pengaruhnya terhadap  kinerja  karyawan  dianggap  rendah  secara  keseluruhan.  Penelitian  ini  juga mengatakan  bahwa  disiplin  yang  mempengaruhi  etos  kerja  bukan  etos  kerja  yang mempengaruhi  disiplin,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  jumlah  responden  yang  memilih pengaruh disiplin terhadap etos kerja sebanyak 14 orang keseluruhan dari responden.
Maka  dari  itu,  penelitian  kali  ini  menyebutkan  bahwa  tidak  adanya  pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan yang di moderasi dengan etos kerja, karena disiplin merupakan bagian dari etos kerja. Seseorang yang menganggap disiplin penting dari diri sendiri akan menyebabkan meningkatnya etos kerja melalui kebiasaan perilaku disiplin yang  dimiliki,  jika  seseorang  tidak  memperdulikan  perilaku  disiplin  seperti  kasus penelitian kali ini, disiplin tidak akan meningkatkan etos kerja.
Menurut penjelasan diatas peneliti berpendapat bahwa etos kerja pada penelitian kali  ini tidak cocok untuk dijadikan  variabel  moderasi. Tidak dihasilkannya pengaruh baik  secara  parsial  maupun  simultan  dari  etos  kerja  ini,  sehingga  pengaruh  yang diberikan menjadi semakin lemah. Berdasarkan hal tersebut variabel etos kerja sebagai variabel  moderasi  ini  disebut  dengan  homologiser  moderasi  yaitu  kondisi  dimana variabel  moderasi  tidak  mampu  memberikan  pngaruh  serta  tidak  bisa  memperkuat pengaruh interaksi antara variabel independen dengan moderasi (Liana, 2009).

## Kesimpulan
Karyawan  pada  PT.  Bank  Syariah  Indonesia  KC  Palang  Merah  dari  segi  kinerja karyawannya tidak dipengaruhi oleh disiplin, karena disiplin merupakan hal yang harus ada pada diri  sendiri. Meningkatkan disiplin kerja tidak diharuskan dengan cara  yang ekstrim, gaya kepemimpinan serta komunikasi yang baik antar petinggi perusahaan dan pegawai akan
membuat nyaman satu sama lain. Mempertahankan sikap saling menghargai akan membuat disiplin kerja semakin terjaga. Sedangkan lingkungan kerja memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan dibuktikan dengan nilai sig.  α (0,000  0,05). Karena lingkungan yang nyaman akan membuat karyawan lebih termotivasi dalam bekerja. Untuk mempertahankan kinerja ini, karyawan maupun perusahaan harus mempertahankan keadaan lingkungan yang strategis  dengan  menjaga  setiap  fasilitas  yang  digunakan  ketika  bekerja.  Untuk  variabel moderasi  etos  kerja,  tidak  mampu  memperkuat  variabel  disiplin  dan  lingkungan  dalam mempengaruhi  kinerja  karyawan  karena  kedua  elemen  yang  dibahas  termasuk  kedalam bagian  etos  kerja,  sehingga  akan  memperlemah  pengaruh  yang  diberikan.  Model  variabel moderasi ini disebut dengan homologiser moderasi. Etos kerja diharuskan untuk ditingkatkan dan ditanamkan didalam diri karyawan agar terciptanya kinerja yang baik bagi perusahaan, untuk itu pihak perusahaan bisa meningkatkan etos kerja dengan membuat beberapa kegiatan positif yang berhubungan dengan etos kerja.

## BIBLIOGRAFI
Abdullah,  W.  (2015).  Disiplin  Kerja  Dalam  Islam.  Jurnal  Minds:  Manajemen  Ide  dan Inspirasi, 155.
Alex S, N. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Anoraga, P. (1992). Psikolog Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Azis, A. (2013). Etika Bisnis Perspektif Islam. Bandung: ALFABETA.
Fitriani,  D.,  Sundary,  O    Dongoran,  J.  (2019).  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Etos Kerja. Jurnal Ilmu Sosial dan Humanoira. 24
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Lubis,  S.  H.  (2013).  Aspek-Aspek  Etos  Kerja  dan  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhinya. Jakarta: Humas PKN-STAN.
Muryani, E. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: Unisma Press.
Sedarmayant. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju.
Sinambela, L. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sinarno. (2015). Etos Kerja Profesional. Jakarta: PT. Spirit Mahardika.
Sugiyono. (2002). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV Alfabeta.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sujarweni, W. (2019). Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Yuliarti. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja, Komitmen Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Perumahan  dan  Penataan  Ruang  Daerah  Kabupaten Monowari Dengan Etos Kerja Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Katalogis, 101-108

## Copyright holder:
Uci Rahma Dayanti Siregar, Mustapa Khamal Rokan (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: