## PENGARUH KEPUASAN KERJA KARYAWAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAKARTA RAYA DAN

## TANGERANG KANTOR DISTRIBUSI
Eka Sulistianingsih Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Y.A.I ekasulistianingsih91@gmail.com
Alex Zami Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Y.A.I alexzami@yahoo.co.id
ABSTRACT: In this thesis investigated is the effect of job satisfaction and organizational culture  on  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  on  employees  of  PT  PLN (Persero) Distribution Jakarta Raya and Tangerang Distribution Office. The independent variable  is  job  satisfaction  (X1)  and  organizational  culture  (X2),  while  the  dependent variable  is  Organizational  Citizenship  Behavior  (Y).  The  purpose  of  this  research  is  to know  and  analyze  the  influence  of  job  satisfaction  and  organizational  culture  on Organizational  Citizenship  Behavior  on  employees  of  PT  PLN  (Persero)  Distribution Jakarta Raya and Tangerang Distribution Office.
In  this  study  the  data  used  is  primary  data  through  the  distribution  of questionnaires. The sample technique is stratified rundom sampling using slovin method with  error  rate  of  5%  with  sample  number  of  158  employees  of  PT  PLN  (Persero) Distribution Jakarta Raya and Tangerang Distribution Office.
The  results  of  this  study  partially  (t  test)  showed  that  job  satisfaction  has  a significant  positive  effect  on  OCB  with  the  value  of  Thitung  5.490>  Ttabel  1.975  and organizational culture to OCB postive and significant influence Thitung 8,736> Ttabel 1,975 while together (Test F) work and organizational culture towards OCB is positive and significant Fcount 42.902> Ftable 3.05
Keywords: Organizational Citizenship Behavior (OCB, Job Satisfaction, Organizational Culture,

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  penggerak  kreativitas  dan  inovasi  di dalam sebuah perusahaan yang nantinya akan meningkatkan reputasi dan profit perusahaan dalam kurun waktu yang panjang. Pentingnya peranan sumber daya manusia  dalam  mewujudkan  keselarasan  visi  dan  misi  perusahaan  peru diimbangi dengan kemampuan perusahaan dalam menetapkan nilai – nilai yang mengarah pada  tingkat kenyamanan karyawan terhadap perusahaan. Salah satu alasan yang membuat sumber daya manusia memiliki suatu keunikan tersendiri disamping  faktor  –  faktor  lainnya  sebagai  penunjang  keberlangsungan
perusahaan  karena  manusia  memiliki  akal,  perasaan,  keinginan,  kemampuan, keterampilan,  pengetahuan,  dorongan,  daya  dan  karya  yang  berbeda  –  beda antara satu orang dengan lainnya.
Dalam dunia kerja yang dinamis saat ini, tugas – tugas semakin banyak dilakukan  dalam  tim  dimana  fleksibilitas  bernilai  penting,  organisasi memerlukan karyawan berilaku OCB seperti; membantu kelompok kerja mereka dan  organisasi,  menghindari  konflik  yang  tidak  perlu,  menghormati  peraturan organisasi dan yang lain – lain.  Dengan demikian secara tidak langsung perilaku tersebut  menimbulkan  hasil  yang  positif  bagi  perusahaan.  Secara  terperinci Alizadeh  et.al  (2012)  mengatakan  bahwa  teradapat  beberapa  variable  yang mempengaruhi perilaku OCB karyawan, diantaranya adalah kejelasan peraturan, kepemimpinan,  komitmen  organisasional,  keadilan  organisasi,  dan  sifat  setiap individu.  Selanjutnya  ia  juga  mengungkapkan  bahwa  OCB  akan  berhubungan dengan  lima  parameter  dalam  penyelenggaraan  organisasi,  yaitu  mengurangi turnover,  mengurangi  tingkat  absensi,  kepuasan  dan  loyalitas  dari  karyawan serta  pelanggan.  Hal  ini  berarti  OCB  merupakan  suatu  bagian  dari  perilaku individu dalam hal ini karyawan yang sangat penting dalam pelaksanaan tugas setiap kewajiban karyawan selanjutnya bermuara pada keberhasilan perusahaan. Perusahaan mengharapkan kinerja individual yang semaksimal mungkin untuk  dapat  mencapai  keunggulan  perusahaan,  karena  pada  dasarnya  kinerja individual  atau  kelompok  kerja  mempengaruhi  kemajuan  perusahaan.  Kriteria kinerja  yang  baik  menuntut  karyawan  untuk  berperilaku  sesuai  harapan organisasi  perusahaan.  Perilaku  ini  tidak  hanya  mencangkup in-role yaitu berkerja  sesuai  standard job  description saja  namun  juga  extra-role  yaitu memberikan  perusahaan  lebih  dari  pada  yang  diharapkan.  Perilaku  ini cenderung melihat karyawan sebagai makhluk sosial yang memiliki kemampuan untuk berempati kepada orang lain dan lingkungannya dan juga menyelaraskan nilai – nilai yang dimiliki dengan nilai – nilai lingkungannya (sloat,1999).
Penelitian ini mencoba meneliti mengenai pengaruh kepuasan kerja dan budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang. Berdasarkan Hasil Survey  Engagement  Employee (EES) corporate yang  dilakukan  pada  tahun 2011 – 2013 dan 2014 oleh perusahaan diperoleh data sebagai berikut :
Tabel 1.1 Perbandingan Hasil EES Tahun 2011 – 2013 DIMENSI th 2011 th 2012 th 2013 TREND Burn out 39 37 38 Membaik Extra Role performance 75 76 76 Membaik General Job satisfaction 74 75 74 Tetap Job Control 62 62 61 Menurun Job Demand 48 48 48 Tetap Job Insecurity 49 48 47 Membaik Job performance 77 77 77 Tetap Job Satisfaction 73 73 71 Menurun
Eka  Sulistianingsih  dan    Alex  Zami:  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Karyawan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  (Ocb)  Pada  Pt  Pln  (Persero)  Distribusi  Jakarta Raya Dan Tangerang Kantor Distribusi
Leadership Exchange 70 71 70 Tetap leadership Quality 72 72 70 Menurun Organizational Commitment 70 71 70 Tetap Presenteism 58 57 57 Membaik Recruitment 72 72 71 Menurun Social support 75 76 74 Menurun Work Engagement 77 77 76 Menurun
Dari  data  tersebut  dapat  dilihat  bahwa  terdapat  penurunan  dibeberapa dimensi  yang  diukur  diantaranya  adalah;  Job  Control,  Job  Statifaction, Leadership  Quality,  Recruitment,  Social  Support  dan  Work  Enggagement. Namun  ada  juga  dimensi  yang  mengalami  trend  membaik  selain  dari  dimensi yang sudah disebutkan diatas.

## TINJAUAN TEORITIS DAN HIPOTESIS Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organ mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bersifat bebas (discretionary) yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari  system  imbalan  formal  dan  yang  secara  keseluruhan    mendorong keefektifan  fungsi  –  fungsi  organisasi.  Bersifat  bebas  dan  sukarela,  karena perilaku tersebut diharuskan oleh persyartan peran atau deskripsi jabatan, yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi, melainkan sebagai pilihan personal (Podsakoff,dkk.2000).
Borman dan Motowidlo dalam titi purnamasari (2014)
mengkonstruksikan contextual bahavior tidak hanya mendukung inti dari perilaku itu  sendiri  melainkan  mendukung  semakin  besarnya  lingkungan  organisasi, sosial dan psikologis sehingga inti teknisnya berfungsi.
Berdasarkan  tinjauan  –  tinjauan  dimuka,  maka  ang  dimaksud  dengan OCB dalam penelitian ini adalah perilaku extra-role atau perilaku diluar peranan (Job  Description) yang  timbul  karena  adanya  sikap  prososional  dan  atas  dasar kerelaan pribadi pegawai.
Untuk  mengukur  perwujudan  OCB  dalam  penelitian  ini,  maka digunakan  dimensi  –  dimensi  sebagai  berikut  :  (1) Atruism, (2) Civic  virtue, (3) Conscientiousness, (4) Coustery, (5) Sportmanship.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Hasibuan  (2007)  Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  ( job  statisfaction ) pegawai  harus  diciptakan  sebaik-baiknya  supaya  moral  kerja,  dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan pegawai meningkat.
Robbins  and  Judge  (2009)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  perasaan positive  tentang  pekerjaan   sebagai  hasil  evaluasi  karakter-karakter  pekerjaan
tersebut.  Senada  dengan  itu,  Noe,  et.  all  (2006) mendefinisikan  kepuasan  kerja sebagai  perasaan  yang  menyenangkan  sebagai  hasil  dari  persepsi   bahwa pekerjaannya  memenuhi nilai-nilai pekerjaan yang penting . Berdasarkan  tinjauan  –  tinjauan  pustaka  diatas,  maka  yang  dimaksud dengan  kepuasan  kerja  dalam  penelitian  ini  adalah  perasaan  yang menyenangkan sebagai hasil dari persepsi  bahwa pekerjaannya  sesuai dengan harapan  sehingga  menciptakan  dedikasi,  kecintaan  dan  kedisiplinan  serta meningkatkan prestasi kerja.
Teori yang dikemukakan oleh Hezberg pada prinsipnya mengemukakan bahwa  kepuasan  kerja  dan  ketidakpuasan  terhadap  pekerjaan  itu  tidak merupakan  variabel  yang continue (As’ad,  2003).  Berdasarkan  hasil  penelitian Hezberg  membagi  situasi  yang  mempengaruhi  sikap  seseorang  terhadap pekerjaannya  menjadi  dua  kelompok  yaitu  :  kepuasan  kerja  ekstrinsik  dan kepuasan kerja intrinsik.

## Budaya Organisasi
Menurut  Robbins  (2000)  mengatakan  budaya  organisasi  merupakan suatu system pengertian bersama yang dipegang oleh anggota suatu organisasi yang  membedakan  organisasi  tersebut  dengan  organisasi  lainnya.  Budaya organisasi  merupakan  pengendali  dan  arah  dalam    membentuk  sikap  dan perilaku  para  anggota  didalam  suatu  organisasi.  Secara  individu  maupun kelompok  seseorang  tidak  akan  terlepas  dari  budaya  organisasi  dan  pada umumnya anggota organisasi akan dipengaruhi oleh beraneka ragamnya sumber daya yang ada.
Menurut  Stoner  (1996)  dalam  Waridin  dan  Masrukin  (2006)  budaya merupakan  gabungan  kompleks  dari  asumsi,  tingkah  laku,  cerita,  mitos, metafora, dan  berbagai ide lain  yang  menjadi  satu  untuk  menentukan apa arti menjadi  anggota  masyarakat  tertentu.  Budaya  organisasi  atau corporate  culture sering diartikan sebagai nilai-nilai, symbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama,  yang  dimiliki  suatu  organisasi  sehingga  anggota  organisasi  selalu merasa  satu  keluarga  dan  menciptakan  suatu  kondisi  anggota  organisasi tersebut berbeda dengan organisasi lain.
Berdasarkan  uraian para ahli diatas menurut penulis budaya organisasi adalah  suatu system nilai, norma – norma  yang dikembangkan oleh organisasi yang  dijadikan  sebagai  pedoman  tingkah  laku  dalam  berpikir  dan  bertindak anggota – anggota organisasi yang menjadikan ciri dari organisasi tersebut.
Dimensi-dimensi  yang  digunakan  untuk  membedakan  budaya organisasi,  menurut  Robbins  (1996)  ada  tujuh  karakteristik  primer  yang  secara bersama-sama  menangkap  hakikat  budaya  organisasi,  yaitu  :  (1)  Inovasi    dan pengambilan  resiko.  Sejauh  mana  para  pegawai  didorong untuk inovatif dan berani  mengambil  resiko.  (2)  Perhatian  ke  hal  yang  rinci.  Sejauh  mana  para pegawai  diharapkan  mau memperlihatkan  kecermatan, analisis, dan perhatian kepada  rincian.  (3)  Orientasi  hasil.  Sejauh  mana  manjemen  focus  pada  hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil itu. (4) Orientasi  orang.  Sejauh  mana  keputusan  manajemen  memperhitungkan  efek hasil pada orang –orang di dalam organisasi itu. (5) Orientasi  tim.  Sejauh  mana kegiatan  kerja  diorganisasikan  dalam  tim-tim  kerja,  bukannya  individu.  (6)
Eka  Sulistianingsih  dan    Alex  Zami:  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Karyawan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  (Ocb)  Pada  Pt  Pln  (Persero)  Distribusi  Jakarta Raya Dan Tangerang Kantor Distribusi
Keagresifan.  Sejauh  mana  orang-orang  itu  agresif  dan  kompetitif,  bukan bersantai. (7) Kemantapan.  Sejauh mana  kegiatan  organisasi    menekankan pada menjaga  status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi.

## Penelitian Terdahulu
Meylia  Elizabeth  Ranu  (2012),  melakukan  penelitian  di  Bank  Surabaya dengan  menggunakan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  bebas  dan  OCB  sebagai variabel dependen. Menunjukan hasil penelitian ini terdpat pengaruh  langsung dan  signifikan  antara  kepuasan  kerja  terhadap  OCB  pada  karyawan  di  Bank Surabaya.
Ide  Bagus  Gede,  dkk  (2012)  melakukan  penelitian  pada  karyawan operasional  Hotel  Bintang  lima  di  Nusa  Dua  Bali  dengan  judul  pendekatan dimensi  kepuasan  kerja  ekstrinsik  dan  pengarunya  terhadap  komitmen  dan perilaku  OCB  karyawan  menunjukan hasil  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan, kepuasan kerja ektrinsik berpengaruh signifikan  terhadap  perilaku  OCB,  komitmen  berpengaruh  signifikan  terhadap perilaku OCB karyawan operasional hotel berbintang lima di nusa dua Bali. Yohanes  Oemar  (2013)  melakukan  penelitian  dengan  judul  pengaruh budaya  organisasi,  kemampuan  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap organisasi  terhadap  Organizaional  Citizenship  Behavior  (OCB)  pada  pegawai BAPPEDA  Pekanbaru.  Menunjukan  hasil  penelitian  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap  OCB,  kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap Ocb, komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Berdasarkan  kajian  –  kajian  teoritis  serta  hasil  penelitian  diatas,  dapat dirumuskan disain penelitian dan hipotesi – hipotesisi penelitian sebagai berikut :
2.1

## Gambar: Kerangka Pemikiran
Kepuasan Kerja (x1) Budaya Organisasi
(x2)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) (y) H1 H2 H3
Rumusan hipotesis :
H1
: Kepuasan kerja memiliki hubungan dan pengaruh terhadap
O rganizational Citizenship Behavior (OCB) H2 : Budaya organisasi memiliki hubungan dan pengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
H3 : Kepuasan kerja dan budaya organisasi memiliki hubungan  terhadap
O rganizational  Citizenship Behavior (OCB).

## METODE
Metode penelitian yang digunakan dalam penilitian ini adalah kualitatif yang  dikuantitatifkan,  penelitian  ini  juga  menggunakan  penelitian  pedekatan deskriptif  yaitu  metode  penelitian  yang  memberikan  gambaran  mengenai situasi dan kejadian dan verifikatif yaitu menguji kebenaran pengumpalan data dilapangan  dengan  tujuan  untuk  mengungkap  atau  menjelaskan  karakteristik dari setiap variabel.
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menggunakna  kuisioner  yaitu suatu  metode  pengumpulan  data  dengan  memberikan  atau  menyebarkan daftar  pertanyaan  kepada  responden.  Setiap  responden  diminta  pendapat dengan memberikan jawaban dari pertanyaan – pertanyaan yang diajukan.
Data primer sering disebut juga data asli atau data baru yang salah  satu pengumpulannya lewat kuisioner, survey dan observasi .

## Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  gabungan  dari  seluruh  elemen  yang  berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian  (Ferdinand,  2007).  Sedangkan  menurut  Sugiyono  (2010)  adalah wilayah  generalisasi  yang  terdiri  dari  atas  objek/subjek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  tersebut  (Sugiyono,  2010)  sample  yang  diambil  dari  populasi  harus mewakili  keseluruhan  populasi  yang  ada.  Berdasarkan  ukuran  populasi, selanjutnya ditentukan ukuran sample minimal penelitian dengan menggunakan metode  Slovin :
untuk keperluan penelitian ini, ditetapkan tingkat kesalahan sebesar 5%. Tekhnik  sample  yang  digunanakan  menggunakan  rundom  simpling  tipe Stratified  Sampling dengan  demikian,  ukuran  sampel  yang  dibutuhkan  untuk penelitian ini sebesar:
Berdasarkan  rumus  diatas,  sampel  yang  dapat  diambil  dari  populasi sebanyak  157,57  orang,  bila  dibulatkan  maka  banyaknya  sample  adalah  158 orang responden
Eka  Sulistianingsih  dan    Alex  Zami:  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Karyawan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  (Ocb)  Pada  Pt  Pln  (Persero)  Distribusi  Jakarta Raya Dan Tangerang Kantor Distribusi

## HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran umum responden
Identitas  responden  diperoleh  dari  hasil  kuesioner  yang  diisi  oleh responden  sebanyak  sampel  yang  sudah  ditentukan  158  kuesioner.    Dari  158 kuesioner    yang  disebar  seluruhnya  kembali  kepada  penulis  dan  dapat  diuj karena telah diisi secara lengkap oleh responden.
Data  responden  berdasarkan  jenis  kelamin  dapat  dilihat  pada  tabel dibawah ini :
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Responden Presentase Laki - laki 114 72% Perempuan 44 28% Total 158 100% Sumber : Pengisian Kuesioner Responden
Data  responden  berdasarkan  usia  responden  dapat  dilihat  pada  table dibawah ini  :
Table 4.2 Usia Responden Usia Responden Presentase 20-30 22 14% 31-40 13 8% 41-50 62 39% 51-60 61 38% Total 158 100% Sumber : Pengisian Kuesioner Responden
Data responden pendidikan berdasarkan dapat dilihat pada table berikut ini :
Table 4.3 Pendidikan Responden Pendidikan Responden  Presentase SMA/SMEA/Sederajat 57 36% Diploma 36 23% Sarjana 66 42% Total 158 100% Sumber : Pengisian Kuesioner Responden

## Uji Kualitas Data
Dari  uji  Realibilitasn  dan  Validitas  data  semua  variabel  independen yaitu  kepuasan  kerja  dan  budaya  organisasi  serta  variabel  dependen  yaitu Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat dihandalkan (valid).

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Regresi
Pengujian  normalitas  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  distribusi  dalam varibel  yang  digunakan  dalam  penelitian.  Normalitas  dapat  dideteksi  dengan melihat  penyebaran  dan  titik  pada  sumbu  diagonal  dari  grafik.  Jika  ada  titik menyebar  disekitar  garis  diagonal  maka  menunjukan  pola  distribusi  normal yang mengindikasikan bahwa model regresi memenuhi asumsi normal (Ghazali dalam Muhammad Fadli, 2013)
Gambar 4.1. Uji Normalitas X 1 X 2 – Y
Sumber : SPSS 21
Dengan  melihat  tampilan  grafik  normal  plot  dapat  disimpulkan  bahwa grafik normal plot memperlihatkan titik-titik menyebar disekitar garis diagonal, serta  penyebarannya  mengikuti  dan  mendekati  garis  diagonal.  Garfik  ini menunjukan bahwa model regresi Kepuasan Kerja (X1), Budaya Organisasi (X2) terhadap OCB layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas regresi.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikoloneritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi ditemukan adanya korelasi antas variable bebas (independen). Model yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara independen. Dalam penelitian ini untuk multikoloniearitas dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF).
Eka  Sulistianingsih  dan    Alex  Zami:  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Karyawan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  (Ocb)  Pada  Pt  Pln  (Persero)  Distribusi  Jakarta Raya Dan Tangerang Kantor Distribusi
Tabel 4.15 Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Kepuasan_kerj a .806 1.241 Budaya_Org .806 1.241 a. Dependent Variable: OCB Sumber SPSS 21
Berdasarkan  output  diatas  diketahui  nilai  Tolerance  Variabel  Kepuasan kerja (X1) dan Budaya organisasi (X2) yaitu 0,806 >0,10. Sementara itu, nilai VIF variabel  Kepuasan  kerja  (X1)  dan  Budaya  organisasi  (X2)    yaitu  1,241  <  10,00. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas.

## Pengujian Hipotesis Pertama
Tabel 4.17
Koefisien Regresi Linear Sederhana Kepuasan Kerja – OCB Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.307 .382 3.422 .001 Kepuasan_kerja .579 .105 .402  5.490 .000 a. Dependent Variable: OCB Sumber : SPSS 21
Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  persamaan  regresi  linear  sederhana sebagi berikut :
Ŷ = 1,307 + 0,579X 1 + € Konstanta a sebesar 1,307 menyatakan bahwa jika kepuasan kerja konstan (0), maka nilai OCB sebesar 0,579 meyatakan bahwa setiap kenaikan satu satuan pelatihan kerja akan menaikan OCB sebesar 0,579.

## Pengujian Hipotesis Kedua
Tabel 4.20 Koefisien Regresi Linier Sederhana Budaya Organisasi – OCB Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficient s t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,198 ,368 ,539 ,591 Budaya Org ,875 ,100 ,573 8,736 ,000

## a. Dependent Variable: OCB
Sumber SPSS 21
Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  persamaan  regresi  linier  sederhana sebagai berikut:
Ŷ = 0,198 +  0.875X 2 + € Konstanta a sebesar 0,198 menyatakan bahwa jika nilai Budaya organisasi konstan  (0),  maka  nilai  OCB  sebesar  0,198  satuan.  Koefisien  b  sebesar  0,875 menyatakan bahwa setiap kenaikan satu satua budaya organisasi akan menaikan OCB sebesar 0,875.

## Pengujian Hipotesis Ketiga
Tabel 4.22.
Koefisien Regresi Linear Berganda Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, OCB
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficien ts t Sig. B
Std. Error Beta 1 (Constant) -.307 .410 -.748 .455 Kepuasan_ker ja .267 .103 .186  2.589 .011 Budaya_Org .750 .110 .491  6.842 .000 a. Dependent Variable: OCB
Sumber SPSS 21
Hasil  dari  pengolahan  data  tersebut  dapat  dilihat  persamaan  regresi linear berganda adalah sebagai berikut :
Ŷ = -0,307 +0,267X 1 + 0,750X 2 + € Kostanta  sebesar  -0,307  menyatakan  jika  tidak  ada  kenaikan  nilai  dari variabel Kepuasan kerja dan Budaya organisasi adalah  konstan (0). Koefisien b 1 sebesar (0,267). Koefisien variabel X1 mempengaruhi secara signifikan terhadap Y, hal tersebut terlihat dari tingkat signifikansi X1 sebesar 0,011 yang lebih kecil
Eka  Sulistianingsih  dan    Alex  Zami:  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Karyawan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  (Ocb)  Pada  Pt  Pln  (Persero)  Distribusi  Jakarta Raya Dan Tangerang Kantor Distribusi
dari  0,05  (0,011<0,05).    Koefisien  b 2 sebesar  0,750  menyatakan  bahwa  setiap kenaikan satu satuan Budaya organisasi akan menaikan OCB sebesar 0,750.
Uji Signifikansi Regresi Linier Berganda
Tabel 4.23
Uji Signifikansi Regresi Linier Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi – OCB
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regressio n 22.326 2 11.163  42.902  .000 b Residual 40.330 155 .260 Total 62.655 157 a. Dependent Variable: OCB b. Predictors: (Constant), Budaya_Org, Kepuasan_kerja Sumber SPSS 21
Statistik uji:
26 , 43 258 , 0 163 , 11 ) 2 158 /( 330 , 40 2 / 326 . 22 O F 05 , 3 155 ; 2 ; 05 , 0 F
Berdasarkan  perhitungan  diatas  diperoleh  F hitung 43,26    nilai  ini  lebih besar jika dibandingkan deng F tabel sebesar sebesar 3,05, maka dapat disimpulkan bahwa  H 0 ditolak dan Ha diterima yang berarti  antara kepuasan kerja, budaya organisasi dan OCB memiliki pengaruh signifikan.

## Koefisien Determinasi
Tabel 4.24
Koefisien Determinasi Kepuasan kerja, Budaya organisasi – OCB
Model Summary b Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .597 a .356 .348 .51009 1.181 a. Predictors: (Constant), Budaya_Org, Kepuasan_kerja b. Dependent Variable: OCB Sumber SPSS 21 KD = 0,597 2 x 100 % = 35,64 %
Koefisien  Determinasi  sebesar  35,64  %  artinya  bahwa  konstribusi Kepuasan  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  OCB  sebesar  35,64  %. Sedangkan sisanya 64,36% merupakan konstribusi dari faktor – faktor lain yang tidak diteliti.

## Pembahasan dan analisa Data Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap OCB.
Kepuasan  kerja  terjadi  ketika  peran  seseorang  pegawai  ditempat  kerja mendapatkan  apa  yang  menjadi  harapannya  ketika  memutuskan  bekerja  di tempat  tersebut.  Berdasarkan  hasil  hipotesis  pertama  dapat  diketahui  hasil perhitungan  korelasi  antara  Kepuasan  Kerja  (X1)  dengan  Organizational Citizenship Behaviour atau dalam penelitian ini disebut OCB (Y) sebesar  0,402. Hubungan  ini  secara  kuantitatif  dapat  dinyatakan  adanya  hubungan  antara kedua variabel tersebut cukup kuat dengan t hitung sebesar 5,990 > 1,975. Dengan demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  dan  signifikan antara Kepuasan Kerja (X1) dengan OCB (Y). Pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB  melalui  koefisien  determinasi  (KD)  sebesar  16,16%.    Persamaan  regresi linear sedehana yang terbentuk dari hasil perhitungan di atas adalah Ŷ = 1,975 + 0,579X 1 +  €.  Konstanta  a  sebesar  1,307  menyatakan  bahwa  jika  kepuasan  kerja tidak  mengalami  perubahan  (  konstan  =0),  maka  nilai  OCB  sebesar  0,579 meyatakan  bahwa  setiap  kenaikan  satu  satuan  pelatihan  kerja  akan  menaikan OCB sebesar 0,579.
Hasil  penelitian ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Meylia (2012) dan Vannecia, dkk (2013) yang menyatakan bahwa Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

## H2 : Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap OCB.
Berdasarkan  hasil  penujuan  hipotesis  kedua  dapat  diketahui  hasil perhitunan budaya organisasi (X2) dengan OCB (Y) sebesar 0,573. Hasil tersebut dapat dinyatakan adanya hubungan antara variabel tersebut cukup kuat dengan thitung  sebesar  10,664>1,975.  Dengan  demikian  dapat  dinyatakan  bahwa terdapat hubungan positif signifikan antara Budaya Organisasi (X2) dengan OCB (Y).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  OCB  melalui  koefisien  determinasi (KD) sebesar 32,83%. Persaman regresi linear sedehana Ŷ = 0,198 +  0.875X 2 + €. Konstanta  a  sebesar  0,198  menyatakan  bahwa  jika  nilai  Budaya  organisasi konstan  (0),  maka  nilai  OCB  sebesar  0,198  satuan.  Koefisien  b  sebesar  0,875 menyatakan bahwa setiap kenaikan satu satua budaya organisasi akan menaikan OCB sebesar 0,875.
Artinya adala  semakin baik budaya organisasi maka semakin tinggi pula perilaku  OCB  pegawai  tersebut.  Budaya  organisasi  yang  berjalan  dengan  baik akan  membentuk  pegawai  yang  terampil,  memiliki  kemampuan  kerja  dan mempunyai  loyalitas  tinggi  terhadap  organisasi.  Pegawai  yang  memiliki  sikap positif terhadap budaya organisasi cenderung dapat menyesuaikan diri terhadap situasi  sosialnya  dalam  hal  ini  Organizational  Citezenship  Behaviour  (OCB). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Indhira (2013) dan Yohanes (2013) yang menyatakan budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap OCB.
H3 :  Kepuasan kerja  dan  Budaya organisasi  bersama  –  sama  berpengaruh terhadap OCB.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  dapat  diketahui  hasil perhitungan  korelasi  berganda  antara  Kepuasan  kerja  (X1)  dan  Budaya organisasi (X2)  terhadap  Organizational  Citizenship  Behaviour  (Y)  sebesar
Eka  Sulistianingsih  dan    Alex  Zami:  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Karyawan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  (Ocb)  Pada  Pt  Pln  (Persero)  Distribusi  Jakarta Raya Dan Tangerang Kantor Distribusi
0,597. Hubungan ini dapat dikatakan cukup kuat dengn Fhitung lebih besar dari
Ftabel  (42,902>3,05),  maka  koefisien  korelasi  berganda  yang  diuji  adalah signifikan dan dapat diberlakukan pada populasi dimana sampel diambil.
Pengaruh kepuasan kerja dan budaya organisasi secara bersama  – sama terhadap  OCB  dapat  diketahui  melalui  koefisien  determinasi  (KD)  sebesar 35,64%.  Artinya  bahwa  OCB  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja  dan  budaya organisasi  sebesar  35,64  Ssedangkan  sisanya  64,46%  dipengaruhi  oleh  faktor  – faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Persamaan regresi linear berganda dari hail perhitungan diatas adalah   Ŷ = -0,307 + 0,267X 1 + 0,750X 2 + € yang berarti kostanta sebesar -0,307 menyatakan jika  tidak  ada  perubahan  nilai  dari  variabel  Kepuasan  kerja  dan  Budaya organisasi adalah konstan (0), maka niai OCB sebesar -0,307, menyatakan bahwa setiap  kenaikan  satu  satuan  kepuasan  kerja  akan  menaikan  OCB  sebesar  0,267 dengan  asumsi  nilai  budaya  organisasi  tetap.  Nilai  signifikan  0,011dan  T hitung sebesar 2,589 menunjukan pengaruh kepuasan kerja signifikan maka, Ho ditolak dan Ha diterima.
Koefisien b 2 sebesar 0,750 menyatakan bahwa setiap kenaikan satu satuan Budaya  organisasi  akan  menaikan  OCB  sebesar  0,750  dengan  asumsi  nilai kepuasam  keja  tetap.  Nilai  signifikan  0,000  dan  T hitung 6,842  menunjukan pengaruh signifikan budaya organisasi terhadap OCB maka, Ho ditolak dan Ha diterima.
Hasil  uji  hipotesis  yaitu  nilai  Fhitung  42,902 >  Ftabel  3,05  diketahui  Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti antara kepuasan kerja,  budaya organisasi dan  OCB  memiliki  pengaruh  signifikan.  Untuk  Rsquare  uji  Koefisien Determinasi  sebesar  35,64%    artinya  konstribusi  Kepuasan  kerja,  Budaya Organisasi terhadap OCB sebesar 35,64%. Sedangkan sisanya 64,36% merupakan kosntribusi dari variable lain yang tidak diteliti.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan  uraian  dan  analisis  yang  telah  dikemukan  pada  bab sebelumna, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. variabel Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT PLN (Persero) Distribusi Jakaarta  Raya  dan  Tangerang  dengan  besarnya  pengaruh  0,579  dan  T hitung 5,490 > T tabel 1,975.
2. Variabel  Budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Organizational  Citizanship  Behavior  (OCB)  di  PT  PLN  (Persero) Distribusi  Jakaarta  Raya  dan  Tangerang  dengan  besarnya  pengaruh  0,875 dan T hitung 8,736 > T tabel 1,975.
3. Secara  bersama  –  sama  kepuasan  kerja  dan  budaya  organisasi  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior  di  PT  PLN  (Persero)  Distribusi  Jakarta  Raya  dan  Tangerang dengan  besarnya  konstribusi  (R 2 )  35,6%  dan  F hitung sebesar  42,902  >  F tabel
sebesar  3,05.  Jika  dilihat  secara  parsial,  maka  Budaya  Organisasi  lebih dominan  dan  mempengaruhi  OCB  di  PT  PLN  (Persero)  Distribusi  Jakarta Raya dan Tangerang Kantor Distribusi.

## Saran
1. Dalam rangka  meningkatkan OCB karyawan ternyata kedua variabel yaitu; Kepuasan kerja, Budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan dengan  demikian,  apabila  perushaan  ingin  meningkatkan  OCB  karyawan dapat melakukan perbaikan – perbaikan terhadap tingkat kepuasan kerja dan Budaya organisasi.
2. Namun  secara  parsial  ternyata  peran  Budaya  Organisasi  lebih  dominan dibanding  Kepuasan  kerja,  sehingga  perusahaan  dapat  memberikan perioritas  untuk  melakukan  perbaikan  Budaya  organisasi  terlebih  dahulu melalui  ;  Budaya  Invovasi,  perhatian  ke  hal  rinci,  orientasi  hasil,  orientasi orang, orientasi tim, keagresifan, kemantapan.

## DAFTAR PUSTAKA
Titisari,  Purnamie.  2014. Pengaruh  Organizational  Citizensip  Behavior  Terhadap Kinerja Karyawan . Bandung. Alfabeta.
Robbins,  Stephen  P  dan  Timothy  A.Judge.  2008.  Edisi  12. Perilaku  Organisasi. Jakarta. Salemba Empat.
Sarjono,  Haryadi  dan  Winda  Julianita.  2011. SPSS  Vs  Lisrel;  Sebuah  Pengantar, Aplikasi untuk Riset . Jakarta. Salemba Empat.
Sugiyono, Prof. Dr. 2008. Statistika Untuk Penelitian . Bandung. CV Alfabeta.
Davis, Keith, Ph.D. 2005. Jilid 2. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta. Cushway, Barry. 2004. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta. Media Komputindo.
Ranu,  Meylia  Elizabeth.  2012. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational Citizenship Behavior yang Dimoderasi Oleh Komitmen Organisational Collection And Racovery 9CRU) Standar Carter Bank Surabaya .
Oemar,  Yohanes.  2013. Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kemampuan  Kerja  dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  pada BAPPEDA Kota Pekanbaru. Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol 2, No. 1