Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e

## Pengaruh Sistem Informasi SDM, Pelatihan Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT Mitra Global Kencana
1 Riski Eko Ardianto, 2 Maha Putra Universitas Pelita Bangsa, Bekasi, Indonesia Email : 1 riskiekoardianto@pelitabangsa.ac.id , 2 maha.putra@pelitabangsa.ac.id
(Diterima: September 2021; Direvisi: Oktober 2021; Dipublikasikan: Januari 2022)

## ABSTRAK
Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  utama  dalam  menentukan keberhasilan suatu usaha. dalam hal ini karyawan pada PT. Mitra Global Kencana memiliki  peran  yang  sangat  penting  dalam  proses  pencapaian  perusahaan,  oleh karena itu sistem informasi sdm, pelatihan kerja dan disiplin kerja perlu diterapkan untuk  tercapainya  kinerja  karyawan  yang  baik.  Dilihat  dari  hal  tersebut  maka rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah  Apakah  sistem  informasi  sdm, Pelatihan  kerja  dan  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan?  Jenis  di  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif. Pengambilan  sampel  ini  dengan  menggunakan  teknik  sampel  jenuh  yang  mana semua  jumlah  populasi  dijadikan  sampel  pada  penelitian  ini  yang  berjumlah  63 responden,  dan  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  meliputi  observasi, penyebaran kuesioner dan studi kepustakaan. Teknik analisis data pada penelitian ini  yaitu  uji  validitas,  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik,  analisis  deskriptif,  analisis linear  berganda  dan  uji  hipotesa.  dengan  menggunakan  program  aplikasi  SPSS Versi  25  yang  menunjukan  hasil  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara  sistem  informasi  sdm,  pelatihan  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan  secara  parsial.  Selanjutnya  dapat  disimpulkan  bahwa  sistem  informasi sdm berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dilihat dari hasil thitung  (6,349)  >  ttabel  (1,998)  dan  nilai  signifikansi  (0,000)  <  (0,05),  Pelatihan kerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  dilihat  dari  thitung (4,400) > ttabel (1,998) dan nilai signifikansi (0,000) < (0,05), dan Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan hasil thitung (3,490) > ttabel (1,998) dan nilai signifikansi (0,001) < (0,05).

## Kata Kunci: Sistem Informasi SDM, Pelatihan Kerja, Disiplin Kerja
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
Dalam  era  globalisasi  saat  ini perusahaan  dituntut  untuk  dapat bersaing,  saat  ini  persaingan  bisnis menjadi  sangat  ketat  untuk  itu perusahaan  harus  memiliki  strategi- strategi  khusus  dalam  menjalankan bisnis agar mampu bersaing dan dapat mencapai  apa  yang  menjadi  tujuan atas didirikannya perusahaan tersebut. Selain strategi-strategi khusus  yang  dilakukan,  perusahaan juga  harus  memiliki  sumber  daya manusia  yang  mumpuni.  Sumber daya  manusia  adalah  suatu  aspek yang sangat penting bagi kelangsungan hidup dan perkembangan suatu organisasi,
selain itu aktifitas dari suatu organisasi juga memerlukan berbagai sumber  daya,  salah  satunya  adalah sumber  daya  manusia  dalam  hal  ini sumber  daya  manusia  memiliki peranan  penting  dan  sebagai  kunci atas  keberhasilan  perusahaan  dalam mencapai tujuan didirikannya organisasi/perusahaan tersebut adanya  sumber  daya  manusia  dapat menjadi perencana sekaligus penggerak  dalam  suatu  organisasi sehingga  maju  mundurnya  suatu organisasi  akan  sangat  bergantung pada  kualitas  sumber  daya  manusia yang dimiliki.
kesadaran akan hal itu pengelola  perusahaan  harus  dapat menyediakan  anggota  tenaga  kerja yang efektif bagi organisasi sekaligus memberikan perhatian penuh terhadap  harapan  dan  kebutuhan tenaga  kerja.  Hal  ini  dikarenakan bahwa  sumber  daya  manusia  selain sebagai penggerak tercapainya tujuan organisasi, sumber daya manusai juga merupakan  manusia  dengan  hak  dan keinginan yang tidak dapat diabaikan.
Oleh  karena  itu,  berkaitan  dengan tuntutan  perusahaan  untuk  selalu berkembang  karyawan  merupakan suatu  faktor  dalam  organisasi  yang perkembangan dan peningkatan kualitasnya  harus  di  persiapkan dengan  teliti.  Setiap  perusahaan tentunya  ingin  mencapai  apa  yang menjadi  tujuannya,  dan  hal  utama yang  dituntut  perusahaan  dari  setiap karyawannya adalah performa
karyawan didalam bekerjaini sebagai wadah  kumpulan  orang-orang  yang memiliki  kompetensi  berbeda-beda namun  saling  2  bergantung  satu dengan yang lainnya untuk mewujudkan  kepentingan  bersama.
Adapun  kinerja  karyawan  yang diharapkan  perusahaan  yaitu  sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Dalam artikel Diar Estiwinengku, Zunaidah dan Bambang  Bemby  Soebyakto  yang berjudul  The  Influence  Of  Human
Resource Training And Work Culture Company Of The Performance Of An Employee Of PT. PP London Sumatra Indonesia (Lonsum) Musi Banyuasin – South Sumatra, dalam International
Journal Of Management and Humanities  (IJMH)  ISSN  :  2394- 0913,  Volume-3,  Issue-12,  August
2019.  Dijelaskan  bahwa  pelatihan kerja  adalah  pembelajaran  yang diberikan dalam rangka meningkatkan kinerja dan menambah pengetahuan  yang  berkaitan  dengan pekerjaan saat ini.
Berdasarkan  hasil  observasi yang  dilakukan  peneliti  pada  PT. Mitra  Global  Kencana,  dilihat  dari aspek  kuantitas  yang  dihasilkan  atas pencapaian  target  perusahaan  bahwa terjadinya  penurunan  hasil  kinerja karyawan  yang  disebabkan  oleh kurang nya penerapan sistem
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
informasi  sumber  daya  manusia, kurangnya pengalaman dan pelatihan kerja yang diberikan oleh perusahaan terhadap  karyawan  serta  tingkat kedisiplinan  kerja  karyawan  yang masih sangat kurang.
Didalam  proses  pencapaian sesuatu yang menjadi kebutuhan dan keinginan, setiap masing-masing individu  akan  dihadapkan  pada  hal- hal baru yang mungkin tidak di duga sebelumnya seperti dalam hal bekerja dengan bekerja individu tersebut akan memperoleh pengalaman dan kemajuan  dalam  hidupnya.  Dalam proses  inilah  seseorang  dapat  dilihat kemampuan dan kinerjanya. Kinerja  adalah  suatu  kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasi  kepada  pihak  tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil  suatu  instansi  dihubungkan dengan  visi  yang  diemban  suatu perusahaan  serta  untuk  mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan  operasional  (Rismawati dan  Mattalata  2018  hal  2).  Menurut Hasibuan (2017 : 100) Kinerja adalah hasil  kerja  yang  dicapai  setiap pegawai sehingga dapat memberikan kontribusi positif terhadap perusahaan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan  kepadanya  (A.A  Anwar Prabu Mangkunegara, 2015 : 67). Setiawan (2014:147) dan untuk mengukur kinerja karyawan perusahaan dapat menggunakan indikator-indikator  sebagai  berikut  : 1.  Ketepatan  Penyelesaian  Tugas
Merupakan pengelolaan waktu dalam bekerja dan juga ketepatan karyawan dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  2.
Kesesuaian  Jam  Kerja  Kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan perusahaan  yang  berkaitan  dengan ketepatan  waku  masuk/pulang  kerja dan  jumlah  kehadiran.  3.  Tingkat Kehadiran  Jumlah  ketidak  hadiran karyawan  dalam  suatu  perusahaan selama periode tertentu 4. Kerjasama Antar Karyawan Kemampuan karyawan untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas  yang  ditentukan  sehingga mencapai  daya  guna  dan  hasil  guna yang  sebesarbesarnya.  5.  Kepuasan Kerja Karyawan Merasa puas dengan jenis pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dalam
perusahaan.

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Sistem Informasi SDM
Sumber  daya  manusia  dalam suatu organisasi/perusahaan merupakan hal yang esensial untuk menjalankan roda perusahaan dalam mencapai tujuannya. Untuk mencapai  tujuannya,  perusahaan harus  memiliki  kinerja  karyawan yang  optimal,  Hal  ini  tentunya menjadi  faktor  penting  yang  perlu diperhatikan oleh perusahaan (Maha Putra April 2021). Sistem informasi sumber daya manusia sebagai suatu sistem  yang  dapat  memberikan informasi  untuk  pihak-pihak  yang membutuhkan  secara  efektif  dan efisien,  sehingga  informasi  yang dihasilkan  dapat  digunakan  dalam pengambilan  keputusan  dengan tepat. Menurut Raymon McLeod, Jr (2012  :  244),  Sistem  Informasi Sumber  Daya  Manusia  adalah sistem yang menunjang manajemen untuk  mempermudah  dalam  proses pengambilan keputusan yang meliputi  aktivitas  merencanakan,
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
menerima,  menempatkan,  melatih dan mengembangkan serta memelihara  atau  merawat  sumber daya manusia atau anggota perusahaan. Dalam lingkungan bisnis global yang dinamis saat ini, perusahaan  dituntut  untuk  dapat menggunakan  teknologi  informasi untuk menghubungkan banyak orang  (Sidh,  2013).  Jadi  pada pelaksanaannya  organisasi  bisnis membutuhkan  teknologi  informasi untuk memperoleh informasi sebagai  dasar  dalam  pegambilan keputusan  (Suzanto  &  Sidharta, 2015). Menurut Veithzal Rivai (2009:1015)  dalam  Jimmy  (2016), bahwa  indikator  sistem  informasi sumber  daya  manusia  adalah  :  1. Fungsi  Masukan  Fungsi  masukan berguna untuk memberikan kemampuan  untuk  memasukan informasi personalia kedalam sistem  informasi  sdm,  meliputi berbagai  prosedur  yang  diperlukan untuk  mengumpulkan  data.  2. Fungsi  Pemeliharaan  Data  Fungsi pemeliharaan  data  berguna  untuk memproses data yang telah di input sehingga  dapat  diolah  kualitas datanya  secara  baik  dan  tersimpan dengan rapih. Fungsi ini memperbaharui,  menambah  data baru  dan  mengilangkan  data  yang sudah  tidak  diperlukan  pada  data base. 3. Fungsi Keluaran Fungsi ini memiliki  kemampuannya  dalam menghasilkan informasi yang diperlukan oleh perusahaan. Hal ini meliputi  laporan-laporan  standar maupun  laporan-laporan  khusus. Output/informasi  yang  disediakan oleh sistem merupakan penghubung penting antara sistem informasi sdm dengan  para  pengguna  sistem
tersebut.
2. Pelatihan Kerja
Pelatihan  merupakan  suatu kegiatan  yang  berguna  untuk meningkatkan  kemampuan  kerja yang  dimilikikaryawan,  pelatihan dapat  menambah  pengetahuan secara teoritis dan mampu mengimplementasikannya  secara praktis  yang  bertujuan  untuk meningkatkan keterampilan, sikap dan  perilaku  yang  diperlukan dalam  usaha  mencapai  tujuan perusahaan.  Yani  (2012  :  83) dalam sutiyadi (2013) menyatakan “pelatihan  dan  pengembangan sumber daya manusia adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan kapasitas  sumber  daya  manusia agar  bisa  menjadi  sumber  daya yang  berkualitas  baik  dari  segi pengetahuan,
keterampilan bekerja,  tingkat  profesionalisme yang  tinggi  dalam  bekerja  agar bisa  meningkatkan  kemampuan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dengan baik”. Indikator  Pelatihan  Kerja Indikator-indikator pelatihan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2012, p.116) diantaranya  :  1.  Jenis  Pelatihan Berdasarkan  analisis  kebutuhan program  pelatihan  yang  telah dilakukan,  maka  perlu  dilakukan pelatihan peningkatan kinerja karyawan  dan  etika  kerja  bagi tingkat  bawah  dan  menengah.  2. Tujuan Pelatihan Tujuan pelatihan harus  konkrit  dan  dapat  diukur oleh  karena  itu  pelatihan  yang akan  diselenggarakan  bertujuan untuk  meningkatkan  keterampilan kerja agar peserta mampu mencapai kinerja secara maksimal dan  meningkatkan  pemahaman
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
peserta  terhadap  etika  kerja  yang harus diterapkan. 3. Materi Pelatihan  Materi-materi  pelatihan dapat berupa: pengelolaan (manajemen), tatanaskah, psikologis kerja, komunikasi kerja, disiplin dan etika kerja, kepemimpinan kerja dan pelaporan  kerja.  4.  Metode  Yang Digunakan Metode pelatihan yang digunakan adalah metode pelatihan dengan teknik partisipatif yaitu diskusi kelompok,  konferensi,  simulasi, bermain  peran  (demonstrasi)  dan games,  latihan  dalam  kelas,  test, kerja  tim  dan  study  visit  (studi banding).  5.  Kualifikasi  Peserta
Peserta  pelatihan  adalah  seluruh karyawan yang sudah mendapatkan  rekomendasi  dari pimpinan.  6.  Kualifikasi  Pelatih Instruktur  yang  akan  digunakan dalam memberikan materi pelatihan harus memenuhi kualifikasi persyaratan antara lain: mempunyai keahlian yang berhubungan dengan materi pelatihan, mampu membangkitkan motivasi dan mampu menggunakan  metode  partisipatif. 7. Waktu (Banyaknya Sesi) Banyaknya  sesi  materi  pelatihan terdiri dari 67 sesi materi dan 3 sesi pembukaan dan penutupan pelatihan  kerja.  Dengan  demikian julah sesi pelatihan ada 70 sesi atau setara  dengan  52,2  jam.  Makin sering petugas mendapat pelatihan maka  cenderung  kemampuan  dan keterampilan  karyawan  semakin meningkat.
3. Disiplin Kerja Disiplin  kerja  merupakan
alat  yang  digunakan  oleh  para manajer untuk berkomunikasi
dengan  pegawai  agar  mereka bersedia  untuk  mengubah  suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk  meningkatkan  kesadaran dan  kesediaan  seseorang  mentaati semua  peraturan  perusahaan  dan norma-norma sosial yang berlaku. Sedarmayanti (2011,381) mendefinisikan  “disiplin  adalah melakukan koreksi atau menghukum pegawai yang melanggar ketentuan atau prosedur yang telah ditetapkan orang lain”. Sutrisno  (2016)  mendefinisikan
“Disiplin  kerja  adalah  perilaku seseorang sesuai dengan
peraturan, prosedur kerja yang ada atau  sikap  dan  tingkah  laku  serta perbuatan  yang  sesuai  dengan peraturan  dari  organisasi  baik tertulis  maupun  tidak  tertulis”. Disiplin  merupakan  tingkat  taat serta  kepatuhan  pada  aturan  yang diterima  serta  bersedia  menerima hukuman  atau  sanksi  apabila melewati peraturan yang ditentukan dalam perusahaan (Andry, 2018 : 118). Menurut Malayu S.P Hasibuan (2010:194) dalam Kathleen (2015), indikator disiplin kerja adalah : 1. Mematuhi semua peraturan perusahaan dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai diharuskan mentaati semua  peraturan  perusahaan  yang telah  ditetapkan  sesuai  dengan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kenyamanan dan kelancaran  dalam  bekerja  dapat terbentuk.  2.  Penggunaan  waktu secara efektif, waktu bekerja yang diberikan  perusahaan  diharapkan dapat dimanfaatkan dengan
sebaik-baiknya oleh individu untuk mengejar target yang
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
diberikan perusahaan kepada individu  dengan  tidak  terlalu banyak membuang waktu yang ada didalam standar pekerjaan perusahaan.  3.  Tanggung  jawab dalam pekerjaan dan tugas, tanggung  jawab  yang  diberikan kepada  individu  apabila  tidak sesuai  dengan  jangka  waktu  yang telah  ditetapkan  oleh  perusahaan maka  pegawai  telah  memiliki tingkat  disiplin  kerja  yang  tinggi. 4. Tingkat absensi, salah satu tolak ukur  untuk  mengetahui  tingkat kedisiplinan  pegawai,  semakin tinggi  frekuensi  kehadiran  atau rendahnya  tingkay  kemangkiran pegawai  tersebut  telah  memiliki tingkat  disiplin  kerja  yang  tinggi. Dari  beberapa  indikator  diatas, tujuan utama perusahaan membuat peraturan  yang  diberikan  kepada individu yaitu untuk mendapatkan tujuan  perusahaan  yang  seideal mungkin  agar  tujuan  perusahaan dapat tercapai.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  merupakan  proses pemecahan  suatu  masalah  dengan melakukan pendekatan dengan
metode  ilmiah  untuk  menyelesaikan permasalahan yang ada secara sistematis. Hasil dari penelitian yang dilakukan  nantinya  adalah  teori  baru yang berkaitan dengan masalah yang sedang  dikaji  atau  kesimpulan  dari dugaan-dugaan  yang  telah  dibuat sebelumnya.  Secara  garis  besar penelitian  digolongkan  menjadi  dua macam yaitu penelitian kualitatif dan penelitian kuantitatif. Jenis penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif, jenis  ini  yang  menghasilkan  data dalam  bentuk  angka  yang  akan disusun
berdasarkanpendekatan
kuantitatif karena penelitian ini ingin melihat  pengaruh  hubungan  atau pengaruh  sebab  akibat  dari  variable. Adapun sumber data yang digunakan pada  penelitian  ini  ada  2  macam yaitu: 1. Data Primer adalah data yang digunakan penelitian iniadalah memberikan  selembaran  pertanyaan- pertanyaan  secara  langsung  kepada karyawan  atau  yang  dikenal  dengan data  kuesioner.  2.  Data  Sekunder adalah  data  yang  diperoleh  dari literatur-literatur  kepustakaan,  buku- buku,  dan  sumber  lainnya  yang relevan  dalam  pembahasan  dalam penelitian ini.
Desain Penelitian Menurut Silaen  (2018  :  23)  desain  penelitian adalah  desain  mengenai  keseluruhan proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksaan
penelitian.  Penelitian  ini  terdiri  dari empat  variabel  yaitu  SISDM  (X1), Pelatihan  Kerja  (X2),  Disiplin  Kerja (X3), dan kinerja (Y).
Gambar 1. Metode Penelitian Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data merupakan  cara  yang  dilakukan peneliti  untuk  mengungkap  atau mendapatkan informasi yang dibutuhkan  dalam  penelitian  ini.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Metode pengumpulan data merupakan  salah  satu  aspek  yang berperan  dalam  kelancaran  serta keberhasilan  dalam  suatu  penelitian, karena  tujuan  utama  dari  penelitian adalah mendapatkan data (Sugiyono,2019). Metode pengumpulan  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut  :  1.  Kuesioner,  yaitu  teknik pengumpulan  data  dengan  cara menyebarkan  angket  kuesioner  yang berisi tentang pertanyaan atau pernyataan  yang  di  berikan  kepada 63responden  dengan  menggunakan skala penilaian responden 1-5,
dimana 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan  skala  5  (sangat  setuju).  2. Observasi, yaitu teknik pengumpulan data  yang  dilakukan  dengan  cara mengamati  secara  langsung  kondisi PT.  Mitra  Global  Kencana.  3.
Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data dengan melakukan tanya  jawab  secara  langsung  dengan narasumber guna mendapatkan informasi mengenai kestabilan kinerja. 4. Studi Pustaka, yaitu teknik pengumpulan  data  dengan  cara mengumpulkan teori-teori yang relevan,  artikel  dan  literaturlainnya yang berkaitan dengan penelitian ini.

## HASIL PENELITIAN Deskripsi Data
Penelitian  ini  terdiri  dari  tiga variable  bebas  (independen)  yaitu sistem informasi sumber daya manusia  (X1),  pelatihan  kerja  (X2), disiplin  kerja  (X3)  dan  variable terikat  (dependen)  kinerja  karyawan (Y). Penyebaran data yang dilakukan dengan  cara  mengumpulkan  data primer dengan menggunakan instrumen kuesioner dengan memberikan pertanyaan
atau
pernyataan  kepada  seluruh  populasi yang  merupakan  karyawan  pada  PT.
Mitra Global Kencana yang berjumlah  63  responden.  Dengan metode sampling jenuh maka kuesioner  secara  keseluruhan  sudah diisi  dengan  lengkap  dan  diperoleh kembali  ke  peneliti  berjumlah  63 responden.

## Analisis  Data  Atau  Pengujian Hipotesis
Uji  validitas  digunakan  untuk mengukur sah atau valid tidaknya dari masing-masingvariabel  tersebut.  Uji validitas  ini  dilakukan  dengan  cara menghitung  korelasi  antara  skor masingmasing  pertanyaan  dengan total skor. Pengujian ini menggunakan bantuan Software Statistics Program For Social Science (SPSS) IBM Ver 25. Dengan  membandingkan  nilai rhitung  dengan  nilai  rtabel  dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%,  e  =  5%  maka  dapat  dihitung dengan rumus df = N-2 atau 63-2 = 61 (n adalah jumlah sampel), nilai rtabel yang  diperoleh  sebesar  0,2480.  Uji validitas dapat dikatakan valid dengan  kriteria  pengujian  sebagai berikut : 1. Jika rhitung>rtable maka item  kuesioner  tersebut  dinyatakan valid.  2.  Jika  rhitung  maka  item kuesioner  tersebut  dinyatakan  tidak valid.
Uji  Reliabilitas  digunakan  untuk melihat  apakah  alat  pengukur  dapat diandalkan dan tetap konsisten jika di ulang.  Uji  reliabilitas  mengunakan alat  uji  Cronbach’s  Alpha  >  0,70 untuk  dapat  dikatakan  reliabel. Berikut  adalah  tabel  rangkuman pengujian  reliabilitas  masing-masing variabel :
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
Tabel 1. Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Berdasarkan tabel  di  atas  dinyatakan bahwa sistem informasi sdm, pelatihan  kerja,  dan  disiplin  kerja memiliki  Cronbach’s  Alpha>  0,70, artinya  syarat  reliabilitas  sudah terpenuhi.  Dapat  disimpulkan  bahwa item-item  pertanyaan  tersebut  dapat digunakan sebagai instrument penelitian selanjutnya.
Hasil Uji Asumsi Klasik Perlu dilakukan  pengujian  asumsi  klasik terlebih dahulu atas data yang akan di olah  sebelum  dilakukanya  pengujian analisis regresi linear berganda. Maka perlu  dilakukan  pengujian  terlebih dahulu dengan uji normalitas, multikolonieritas, dan heteroskedastisitas. Pengujian normalitas
dilakukan  dengan  melihat  nilai  2- tailed  significant.  Jika  data  memiliki tingkat signifikan lebih dari 0,05 atau 5%  maka  dapat  disimpulkan  bahwa Ho  diterima  atau  distribusi  data normal.  Penelitian  ini  menggunakan
Kolmoogrov-Smirnov  Goodness  of Fit Test
untuk melihat
data
berdistribusi  normal  atau  tidak.  Data ini  juga  dibandingkan  menggunakan
Normality Probability Plot.
Tabel 2. Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan  tabel  di  atas menunjukan  bahwa  hasil  pengujian dengan metode Kolmoogrov- Smirnov Testdengan signifikan 0,200 (Asymp sig (2-tailed) yang > 0,05 dan dapat  dikatakan  bahwa  nilai  residual terdistribusi secara normal.
Uji multikolonieritas ini digunakan  untuk  menguji  apakah model  regresi  ditemukan  adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Kriteria uji multikolonieritas ini adalah jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) < 10 dan  nilai  Tolerance  >  0,1  maka dinyatakan bahwa tidak terjadi multikolonieritas antar variabel bebas.  Berikut  adalah  hasil  uji multikolonieritas :
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinearitas
Berdasarkan hasil uji pada tabel 3,  dapat  diketahui  bahwa  nilai
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
toleransi  untuk  SISDM  (X1)  adalah 0,917, nilai toleransi untuk Pelatihan Kerja (X2) adalah 0,833 dan Disiplin
Kerja  (X3) adalah 0,807.  Hasil  yang diperoleh  dapat  dikatakan  bahwa variabel  terbebas  dari  asumsi  klasik multikolonieritas karena hasil tolerance  >  0,1.  Dan  dapat  diketahui nilai  (Variance  Infiation  Factor)  VIF untuk  SISDM  (X1)  adalah  1.091, Pelatihan  Kerja  (X2)  adalah  1.200, dan untuk Disiplin kerja (X3) adalah 0,239.  Artinya  variabel terbebas  dari asumsi klasik multikolonieritas,
karena nilai VIF < 10. Hasil Uji Hipotesis Uji hipotesis bertujuan untuk mengetahui ada  atau  tidaknya  pengaruh  yang dinilai  signifikan  anatara  variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial dan
mengetahui  seberapa  jauh  semua variabel  independen  berpengaruh erhadap  variabel  dependen  secara simultan.  4.1.6.1  Uji  t  (Parsial)  Uji  t ini  dilakukan  untuk  mengetahui apakah  dari  masingmasing  variabel bebas (independen) memiliki pengaruh  secara  parsial  terhadap variabel  terikat  (dependen).  Adapun kriteria uji t ini adalah dengan tingkat signifikansi  yang  digunakan  adalah 5%  atau  0,05,  jika  Berikut  adalah tabel hasil uji t :
Tabel 4. Hasil Uji t (Parsial)
Berdasarkan tabel di atas, dapat dijelaskan  sebagai  berikut  :  1. Pengaruh  sistem  informasi  sdm terhadap kinerja karyawan (H1) Pada tabel  4.13  dapat  dilihat  bahwa  hasil nilai  thitung  pada  tabel  Sistem informasi  sdm  sebesar  6,349  dan untuk nilai signifikansi sebesar 0,000, maka dapat diketahui thitung (6,349) > ttabel (1,998) dan nilai signifikansi (0,000)  <  (0,05),  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  Ha  diterima  dan Ho  ditolak.  Artinya  variabel  Sistem informasi  sdm  (X1)  memiliki  nilai positif  dan  berpengaruh  terhadap Kinerja  karyawan  (Y).  2.  Pengaruh Pelatihan  Kerja  terhadap  kinerja karyawan  (H2)  Pada  tabel  4  dapat dilihat bahwa hasil nilai thitung pada tabel  Pelatihan  Kerja  sebesar  4,400 dan  untuk  nilai  signifikansi  sebesar 0,000,  maka  dapat  diketahui  thitung (4,400)  >  ttabel  (1,998)  dan  nilai signifikansi (0,000) < (0,05), sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Ha  diterima  dan  Ho  ditolak.  Artinya variabel Pelatihan Kerja (X2) memiliki nilai positif dan berpengaruh terhadap Kinerja karyawan  (Y).  3.  Pengaruh  Disiplin
Kerja terhadap kinerja karyawan (H3)
Pada tabel 4 dapat dilihat bahwa hasil nilai thitung pada tabel Disiplin Kerja sebesar  3,490  dan  untuk  nilai signifikansi  sebesar  0,001,  maka dapat  diketahui  thitung  (3,490)  > ttabel  (1,998)  dan  nilai  signifikansi (0,001). Nilai koefisien determinasi (R2 )  berguna  untuk  memprediksi  dan melihat seberapa besar pengaruh yang diberikan variabel X terhadap variabel  Y.  Berikut  ini  hasil  analisis uji  koefisien  determinasi  (R2  )  pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Tabel 5. Hasil Uji Koefisien
Determinasi (R 2 )
Berdasarkan  pada  tabel  di atas,  menunjukan  bahwa  nilai  R square  sebesar  0,678  atau  67,8% artinya  variabel  kinerja  karyawan dapat  dijelaskan  sebesar  67,8% dipengaruhi  oleh  Sistem  informasi sdm,  Pelatihan  Kerja  dan  Disiplin Kerja. Selisih (100% - 67,8%) sebesar 32,2% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain  yang  tidak  digunakan  dalam penelitian ini.
Uji  regresi  linear  berganda pada  penelitian  ini  menggunakan IBM  SPSS  Ver.25  pengujian  ini untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel  independent  yaitu  Sistem Informasi  SDM,  Pelatihan  Kerja, Disiplin  Kerja  dan  untuk  variabel dependen  yaitu  Kinerja  Karyawan. Dibawah  ini  adalah  hasil  analisis regresi  linear  berganda  pada  tabel berikut :
Tabel 6. Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda Berdasarkan tabel di atas hasil analisis regresi linear berganda dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Konstanta bernilai negatif sebesar = - 28,736  Menunjukan  bahwa  dari setiap  variabel  independen  Sistem Informasi SDM, Pelatihan Kerja dan Disiplin  Kerja  diasumsikan  tidak mengalami perubahan /konstan, maka nilai dari Kinerja Karyawan (Y) akan semakin berkurang. 2. Koefisien dari variable Pelatihan Kerja (X2) sebesar = 0,871 Dapat di artikan bahwa setiap kenaikan  satu  skor  Pelatihan  Kerja dan  akan  mengalami  peningkatan sebesar 0,871 dengan asumsi variabel independen  lainya  bernilai  tetap.  3. Koefisien dari variabel Disiplin Kerja (X3)  sebesar  =  0,486  Menunjukan bahwa  setiap  kenaikan  satu  skor Disiplin  Kerja  akan  mengalami peningkatan  sebesar  0,486  dengan asumsi  variabel  independen  lainya bernilai tetap.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan pembahasan  di  atas  dilakukannya penelitian ini bertujuan untuk mengetahui  pengaruh  dari  ketiga variabel  bebas  (independent)  yaitu Sistem Informasi SDM (X1), Pelatihan  Kerja  (X2)  dan  Disiplin Kerja  (X3)  terhadap  variabel  terikat (dependen)  yaitu  Kinerja  Karyawan (Y)  hasil  dari  penelitian  ini  dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Hasil Hipotesis H1 Variabel sistem informasi  sdm  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  yang  dibuktikan  dengan nilai  thitung  lebih  besar  dari  ttabel yaitu 6,349 diketahui thitung (6,349) > ttabel (1,998) dan nilai signifikansi (0,000)  <  (0,05),  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  Ha  diterima  dan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Ho  ditolak.  Hasil  penelitian  ini  juga memberikan  kesimpulan  bahwa  jika sistem  informasi  sdm  dapat  di aplikasikan  dengan  baik  maka  akan meningkat  pula  kinerja  karyawan pada  perusahaan.  2.  Hasil  Hipotesis H2 Variabel pelatihan kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  yang  dibuktikan  dengan nilai  thitung  lebih  besar  dari  ttabel yaitu  4,400  maka  dapat  diketahui thitung  (4,400)  >  ttabel  (1,998)  dan nilai  signifikansi  (0,000)  <  (0,05), sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Ha diterima dan Ho ditolak.
Kesimpulan  dari  hasil  penelitian  ini jika program pelatihan kerja dilaksanakan dengan baik dan teratur maka  produktivitas  kerja  /  kinerja karyawan  dapat  meningkat.  3.  Hasil Hipotesis  H3  Variabel  disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  yang dibuktikan dengan nilai thitung lebih besar  dari  ttabel  yaitu  3,490  maka dapat  diketahui  thitung  (3,490)  > ttabel  (1,998)  dan  nilai  signifikansi (0,001)  <  (0,05),  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  Ha  diterima  dan Ho  ditolak.  Hal  ini  berarti  indikator yang  terdapat  dalam  disiplin  kerja sudah ada dan di aplikasikan sehingga mampu  menumbuhkan  disiplin  kerja dalam diri para karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara. (2015).  Manajemen  Sumber
Daya  Perusahaan.  Bandung  :
Remaja Rosdakarya.
Azwar  (2014).  Metode  Penelitian  .
Yogyakarta : Pustaka Belajar. Dwi  Priyatno.  (2016).  Belajar  Alat Analisis Data Dan Cara Pengolahan  nya  Melalui  SPSS Praktis Dan Mudah Dipahamai
Untuk  Tingkat  Pemula  Dan Menengah.  Yogyakarta  :  Gava Media.
Ghozali.  (2014).  Aplikasi  Analisis
Multivariate  Dengan  Program SPSS.  Badan  Penerbit  UNDIP Semarang. Hasibuan. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta
: Bumi Aksara.
Juliandi,  dkk.  (2015).  Metodologi Penelitian Bisnis.(Medan Umsu Press, 2015) Juniar. (2013). Faktor Yang Mempengaruhi Keberhasilan Dan Kegagalan Sistem Informasi  Manajemen  Dalam Penerapannya Disuatu Organisasi. Malayu  S.P  (2010).  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Mangkunegara.  (2013).  Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Remaja, Rosdakarya Bandung. Nurjaya,  N.,  et  al.  (2021).  Pengaruh Etos  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kota Bogor. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 4(2), 172-184. Priyatno.  (2016).  SPSS.  Analisis Data, Olah Data, Dan Penyelesaian Kasus-Kasus Statistik. Yogyakarta : Mediakom. Putra, Maha, Muhamad Bukhori. (2021). The Influence of Leadership and Work
Discipline    on  The  Employees'
Performance at PT Tri Centrum
Fortuna. https://ejournal2.pnp.ac.id/inde x.php/jipb.  Jurnal  IlmiahPoli
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Bisnis,  Volume  13No.1    April 2021.
Raymon  McLeod,  J.  (2012).  Sistem
Informasi  Jilid  Dua.  Edisi
Bahasa  Indonesia.  PT.  Bhuana
Ilmu Populer, Jakarta 2001. Rismawati,  M.  (2018).  Evaluasi Kinerja  Penilaian  Kinerja  Atas Dasar Prestasi Kerja Berorientasi  Kedepan.  Celebes Media Perkasa. Rivai,  Veithzal  (2009).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan.  Jakarta  :  Raja Grafindo Persada. Rudiansyah Noor. (2012). Metodologi Penelitian . Jakarta Kencana Prenada Media Group. Setiawan.  (2014).  Pengaruh  Disiplin Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan  Malang.  Jurnal Fakultas  Ekonomi  Universitas Negeri Surabaya. Siagian. (2010), Manajemen Sumber Daya  Manusia,  Jakarta  :  PT. Bumi Aksara. Sidh.  (2013).  Perananan  Brainware Pada Sistem Informasi Manajemen. Jurnal Computech & Bisnis 7 (1), 19-29. Silaen. (2018), Metodologi Penelitian Sosial Untuk Penulisan  Skripsi  Dan  Tesis. Bogor : In Media.
Sugiyono.  (2019).  Statistika  Untuk Penelitian.  Bandung  :  CV. Alfabeta