## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 1, No 1, Agustus 2019 ISSN 2685-869X (media online) Hal 22 - 29

## Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Samsul Arifin 1 , Arif Rachman Putra 1 , Cahya Fajar Budi Hartanto 2*
1 Fakultas Ekonomi, Program Studi Manajemen, Universitas Mayjen Sungkono Mojokerto, Indonesia
2 Politeknik Bumi Akpelni Semarang, Indonesia Email: 1 samsularifin.unimas@gmail.com, 2 arifrachmanputra.caniago@gmail.com, 3 fajar@akpelni.ac.id
Abstrak −Perusahaan yang sukses memperoleh kontribusi dari kinerja karyawannya. Karyawan merupakan aset terpenting dan paling utama dalam sebuah perusahaan.  Dengan kinerja karyawan yang baik dan berkualitas, ini akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Tiga hal yang memengaruhi kinerja karyawan, yaitu kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan. Kompetensi merupakan syarat  utama  melakukan  tugas  kerja.  Kompensasi  merupakan  tingkat  imbalan  yang  diterima  karyawan.  Mutu  kepemimpinan  yang sangat baik untuk memimpin sebuah perusahaan, dengan mencari karyawan yang berkompeten dalam bidang pekerjaan yang sudah ditetapkan dan memberikan kompensasi yang memadai secara bertahap pada karyawan yang berprestasi, hal ini akan meningkatkan kinerja karyawan perusahaan. Teknik yang digunakan di penentuan sampel adalah purposive sampling. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 35 orang dari total populasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa, [1] kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan;  [2]  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan;  [3]  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kompetensi, Kompensasi, Kepemimpinan, Kinerja Karyawan
Abstract −Successful companies get contributions from the performance of their employees. Employees are the most important and foremost asset in a company. With good and quality employee performance, this will help the company to achieve its goals. Three things affect employee performance, namely competence, compensation and leadership. Competence is the main requirement to do work assignments. Compensation is the level of benefits received by employees. Excellent leadership quality to lead a company, by finding employees who are competent in the field of work that has been determined and provide adequate compensation in stages for employees  who  excel, this  will improve the performance of  company  employees. The technique  used in  determining the sample is purposive sampling. The number of samples used was 35 people from the total population. The results showed that, [1] competence had  a  significant  effect  on  job  performance;  [2]  compensation  has  a  significant  effect  on  job  performance;  [3]  leadership  has  a significant effect on job performance
Keywords : Competence, Compensation, Leadership, Job Performance

## 1. PENDAHULUAN
Dalam sebuah perusahaan, sumber daya manusia merupakan aset utama atau sebuah investasi terbesar yang dimiliki suatu perusahaan. Dengan hal ini terhitung banyak perusahaan yang sudah membangun dan mengembangkan sumber daya manusianya. Sumber daya manusia yang berkualitas tinggi merupakan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi  dan  ketrampilan  tinggi  yang  dapat  memajukan  perusahaannya.  Suatu  perusahaan  tidak  akan  berjalan dengan lancar jika tidak memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan dapat melaksanakan dengan baik tugas yang sudah dibebankan kepadanya. Dengan ini faktor dari sumber daya menusianya mempunyai peranan utama dalam keberlangsungan sebuah perusahaan. Bila suatu perusahaan telah mempunyai tujuan dan strategi yang sudah terencana maka selanjutnya adalah dengan merencanakan sumber daya manusianya dengan baik. Perusahaan yang baik adalah perusahaan  yang  mampu  menciptakan kinerja  dengan  baik. Dengan  demikian  diperlukannya karyawan  pada  sebuah perusahaan  yang  mempunyai  daya  kerja  yang  tinggi  yang  dapat  mengantisipasi  peluang  dan  tantangan  yang  akan dihadapinya sehingga  pengolahan sumber daya manusianya harus diarahkan sebagai pemikir dan penentu yang baik bagi  keberlangsungan  suatu  perusahaan.  Keberhasilan  perusahaan  untuk  mewujudkan  tujuannya  sangat  tergantung pada sumber daya manusia yang dimiliki, dengan mengolah aktivitas perusahaan dengan mendorong para karyawan secara benar karena karyawan tersebut merupakan komponen penting bagi perusahaan untuk dapat menciptakan dan mengatasi daya saing.
Hal-hal yang penting dan perlu diperhatikan untuk mengembangkan sumber daya manusianya adalah dari faktor pendidikan  dan  ketrampilan  yang  dimiliki  karyawan.  Kemampuan  para  karyawan  dapat  dikembangkan  melalui kompetensi kerja secara spesifik. Dengan adanya keunggulan dari kompetensi kerja yang telah dimiliki karyawan ini juga  akan  membantu  para  karyawan  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya  sesuai  target  yang  sudah  diberikan. Kompetensi kerja sendiri sangat perlu diberikan karena dapat membantu meningkatkan kapasitas dan pondasi dalam perusahaan.  Karyawan  yang  berkompeten, dengan  pengetahuan dan ketrampilan  karyawan  yang  kuat,  mereka  akan mampu untuk menyelesaikan pekerjaannya dan mampu menghadapi tantangan baru sesuai tuntutan pekerjaannya.
Selain  dengan  kompetensi  kerja  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan,  pemberian  kompensasi  yang  tepat sesuai dengan kinerja karyawan juga akan membentuk figur karyawan yang berkualitas. Salah satu alasan utama para karyawan  bekerja  pada  perusahaan  dikarenakan  adanya  kompensasi.  Perusahaan  mempunyai  berbagai  macam kompensasi yang menarik bagi karyawan. Hal ini akan mempertahankan para karyawan dan membuat para karyawan termotivasi untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik lagi. Kompensasi sangat penting bagi karyawan karena dengan adanya pemberian kompensasi dari perusahaan mencerminkan nilai ukur karya kerja mereka di antara karyawan yang lain.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 1, No 1, Agustus 2019 ISSN 2685-869X (media online) Hal 22 - 29
Sebuah perusahaan sering menghadapi masalah tentang kinerja karyawannya. Adanya sasaran untuk mencapai tingkat efektivitas dan efesiensi yang diinginkan pimpinan maka perusahaan tersebut harus memiliki sistem kerja yang baik  dan  memadai  serta  karyawan  yang  memiliki  kinerja  dengan  baik.  Dengan  adanya  masalah  tersebut  seorang pemimpin dalam perusahaan selalu berupaya agar disetiap kegiatan yang akan dilaksanakan untuk mencapai hasil yang maksimal.  Dalam  membangun  fungsi  dan  tujuan  suatu  perusahaan  dibutuhkan  seorang  pemimpin.  Pemimpin mempunyai  pengaruh  penting  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan.  Kepemimpinan  merupakan  hubungan  antara satu  individu  dengan  individu  yang  lain,  pemimpin  perusahaan  dapat  mempengaruhi  karyawan  lain  agar  bersedia bekerja dengan sepenuh hati secara bersama-sama untuk mencapi tujuan yang diinginkan perusahaan.
Oleh karena itu untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai keefektifan dan keefisien sesuai dengan kebutuhan untuk mencapai tujuan perlu adanya seorang pemimpin yang bijaksana dan mempunyai gaya kepemimpinan yang  baik  untuk  memimpin  sebuah  perusahaan  dengan  mencari  karyawan  yang  berkompeten  dan  memberikan kompensasi  bertahap  pada  karyawan  yang  berprestasi,  hal  ini  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Berdasarkan uraian tersebut maka penulis mengambil topik pengaruh kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinera karyawan .

## 2. KERANGKA TEORI

## 2.1 Kompetensi
Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan dengan kinerja karyawannya. Upaya untuk memajukan dan mengembangkan perusahaan memerlukan karyawan yang berkompeten dalam pekerjaannya. Menurut Sedarmayanti  (2007), kompetensi merupakan  karakteristik  mendasar  seseorang  yang  berhubungan  dan  berpengaruh  langsung  dengan  efektivitas  kinerja seorang  individu  dalam  pekerjaannya.  Karyawan  yang  berkompeten  relatif  lebih  mudah  untuk  dikembangkan  dan disalurkan  saat  bekerja  karena  pada  dasarnya  para  karyawan  yang  berkompeten  telah  memiliki  kemampuan  dan ketrampilan yang baik untuk menguasai tugas yang sudah dibebankan kepadanya dan mempunyai kemauan tinggi untuk melakukan  tugas  tersebut  dengan  efektif.    Menurut  Spencer  dan  Signe  (1993),  kompetensi  sebagai  karakteristik  yang mendasari  ketrampilan  dan  keahlian  yang  menunjukkan  kinerja  seorang  karyawan  dalam  pekerjaannya.  Menurut Darmawan (2014) ketrampilan dasar dan pengalaman seorang karyawan akan pekerjaannya dapat mempengaruhi mereka untuk  melaksanakan  pekerjaan  dan  tugas  yang  sudah  dibebankan  kepadanya  secara  efektif  dan  efesien  sesuai  standar yang telah ditentukan perusahaan. Indikator untuk mengukur kompetensi ada tujuh, yaitu : (1) keyakinan dan nilai-nilai; (2) ketrampilan; (3) pengalaman; (4) karakteristik kepribadian; (5) motivasi; (6) kemampuan intelektual; dan (7) budaya organisasi (Wibowo, 2014).

## 2.2 Kompensasi
Menurut Kasmir (2016), kompensasi sebagai balas jasa yang diberikan sebuah perusahaan terhadap kinerja atau prestasi kerja karyawannya. Perusahaan akan memberikan kompensasi kepada karyawan yang terlibat didalamnya, jika karyawan tersebut telah melakukan pekerjaannya dengan baik atau mempunyai prestasi dalam pekerjaannya. Menurut Simamora (2004), kompensasi meliputi imbalan bersifat finansial maupun non finansial serta tunjangan lainnya yang diterima para karyawan  yang  berprestasi.  Perusahaan  memberikan  kompensasi  kepada  karyawan  yang  berprestasi,  sebaliknya kompensasi  adalah  hak  karyawan  atas  beban  dan  tanggung  jawab  yang  dibebankan  perusahaan  atas  suatu  pekerjaan. Dengan  kompensasi  yang  akan  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  yang  berprestasi,  hal  ini  akan  membuat  para karyawan lain semakin termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Indikator untuk mengukur kompensasi ada  empat, meliputi: (1) gaji dan upah yang adil sesuai dengan pekerjaan; (2) insentif yang sesuai dengan pengorbanan; (3) tunjangan yang sesuai dengan harapan; dan (4) fasilitas yang memadai (Simamora, 2004).

## 2.3 Kepemimpinan
Dalam sebuah perusahaan, faktor kepemimpinan sangatlah penting untuk mengarahkan bawahannya. Menurut Rivai dan Dedy (2012), kepemimpinan seorang pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya untuk melakukan pekerjaannya untuk mencapai  tujuan  perusahaan.  Seorang  yang  menjadi  pemimpin  haruslah  mempunyai  sikap  yang  berwibawa  dan  tegas untuk  melaksanakan  kepemimpinannya.  Hal  tersebut  secara  tidak  langsung  akan  mendorong  motivasi,  kreativitas, partisivasi  dan  loyalitas  para  karyawan  untuk  menyelesaikan  dan  melaksanakan  tugas-tugas  yang  sudah  diberikan kepadanya. Menurut Thoha (2011), kepemimpinan sebagai serangkaian kegiatan untuk mempengaruhi prilaku individu lain. Untuk mengukur kepemimpinan menurut Rivai dan Dedy (2012), ada lima indikator  yaitu, (1) kemampuan untuk membina kerjasama dan hubungan yang baik; (2) kemampuan yang efektivitas; (3) kepemimpinan yang partisipatif; (4) kemampuan dalam mendelegasikan tugas dan waktu; dan (5) kemampuan dalam mendegelasikan tugas dan wewenang.

## 2.4 Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan  merupakan  hasil dari kerja keras  yang sudah dicapai oleh sekelompok karyawan dalam perusahaan yang menunjukan kesesuaian dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing. Menurut Rivai dan Sagala (2011), kinerja merupakan perilaku nyata yang telah dihasilkan setiap karyawan sebagai prestasi yang dihasilkan sesuai dengan tugasnnya  dalam  perusahaan.  Dengan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  dan  perusahaan  memberikan  kesempatan mengembangkan  ketrampilan  mereka,  dan  dengan  dilibatkan  mereka  pada  setiap  kegiatan  perusahaan,  hal  ini  akan

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 1, No 1, Agustus 2019 ISSN 2685-869X (media online) Hal 22 - 29
menciptakan  motivasi karyawan untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan (Darmawan, 2013). Kinerja karyawan menurut  Mangkunegara  (2013)  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  karyawan  secara  kualitas  dan  kuantitas  dalam melaksanakan tugas yang sudah diberikan perusahaan kepadanya. Sedangkan menurut Kasmir (2016), kinerja karyawan sebagai hasil kerja dan perilaku yang telah dicapai karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam periode tertentu.  Ada lima indikator untuk mengukur kinerja karyawan, yaitu (1) jumlah pekerjaan; (2) kualitas pekerjaan; (3) ketepatan waktu; (4) kehadiran; dan (5) kemampuan kerjasama (Bangun, 2012).

## 2.5 Kerangka Konseptual dan Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian sebelumnya maka penelitian ini menetapkan kerangka konseptual seperti yang ditunjukkan pa da Gambar 1 berikut ini.

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Dari kerangka konseptual pada Gambar 1 ditentukan hipotesis penelitian yang dinyatakan sebagai berikut : (1) kompetensi berpengaruh  secara  nyata  terhadap  terhadap  kinerja  karyawan;  (2)  kompensasi  berpengaruh  secara  nyata  terhadap terhadap kinerja karyawan; (3) kepemimpinan berpengaruh secara nyata terhadap terhadap kinerja karyawan.

## 3. METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan di penelitian ini adalah metode penelitian ekplanatori research . Penelitian ini bermaksud untuk menjelaskan hubungan berupa pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Penelitian ini dilakukan di salah satu  perusahaan  sepatu  di  Kota  Sidoarjo.  Responden  dipilih  dari  kelompok  supervisor.  Metode  pengambilan  sampel menggunakan metode purposive sampling . Jumlah responden adalah 35 spv. Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS  25 for  windows .  Alat  analisis  yang  digunakan  adalah  regresi  linier  berganda.  Berikut  adalah  indikator  masing- masing variabel penelitian.
1. Kompetensi  adalah  ketrampilan  khusus  yang  dimiliki  karyawan  untuk  dapat  melakukan  tugas  yang  dibebankan perusahaan kepadanya.  Indikatornya adalah
a. keyakinan dan nilai-nilai;
b. ketrampilan;
c. pengalaman;
d. karakteristik kepribadian;
e. motivasi;
f. kemampuan intelektual; dan
g. budaya organisasi.
2. Kompensasi adalah segala bentuk imbalan untuk karyawan atas dasar hasil kerja dan kewajibannya.. Indikatornya adalah
a. gaji dan upah yang adil sesuai dengan pekerjaan;
b. insentif yang sesuai dengan pengorbanan;
c. tunjangan yang sesuai dengan harapan; dan
d. fasilitas yang memadai.
3. Kepemimpinan  adalah  sikap  atau  perilaku  pemimpin  untuk  mempengaruhi  bawahan  atas  beban  kerja  yang  sudah berikan kepada para karyawan. Indikatornya adalah
a. kemampuan untuk membina kerjasama dan hubungan yang baik;
b. kemampuan yang efektivitas;
c. kepemimpinan yang partisipatif;
d. kemampuan dalam mendelegasikan tugas dan waktu; dan
e. kemampuan dalam mendegelasikan tugas dan wewenang.
Kompetensi (X1)
Kompensasi (X2)
Kepemimpinan (X3)
Kinerja Karyawan (Y)

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 1, No 1, Agustus 2019 ISSN 2685-869X (media online) Hal 22 - 29
4. Kinerja karyawan adalah pencapaian yang telah dihasilkan para karyawan untuk menyelesaikan tugas dengan baik. Indikatornya adalah
a. jumlah pekerjaan;
b. kualitas pekerjaan;
c. ketepatan waktu;
d. kehadiran; dan
e. kemampuan kerjasama
Pengumpulan  data  di  penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  dengan  skala  Likert’s  menggunakan  lima  skala.  Untuk menguji  keabsahan  dan  kehandalan  kuesioner  dan  hasilnya  digunakan  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Selain  itu  juga menggunakan uji normalitas dan uji asumsi klasik lainnya. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Formulasi dari uji regresi berganda :
Y  = a + ß X 1 + ß X 2 + ß X 3 + e Dimana:
Y =   Variabel kinerja karyawan a =   Konstanta b =   Koefisien regresi Parsial X 1 =   Variabel kompetensi X 2 =   Variabel kompensasi X 3
=   Variabel kepemimpinan
e =   Kesalahan pengganggu
Adanya  hasil  dari  analisis  regresi  linier  berganda  tersebut  akan  digunakan  untuk  menguji  ketepatan  model  koefisien regresi.  Dengan  uji-F  dan  uji  t  dapat  diketahui  apakah  seluruh  variabel  bebas  yang  dimasukkan  ke  dalam  model berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikatnya secara simultan maupun secara parsial.

## 4. HASIL

## 4.1 Hasil Analisis Penelitian
Setelah  data  terkumpul  akan  dilakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas  untuk  mengetahui  kualitas  data  yang  berasal  dari responden. Hasil olah SPSS dirangkum dalam Tabel 1 berikut ini.
Tabel 1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Item Corrected Item-Total Correlation Cronbach’s Alpha Kompetensi (X1) X1.1 0.662 0.746 X1.2 0.705 X1.3 0.598 X1.4 0.642 X1.5 0.637 X1.6 0.671 X1.7 0.712 Kompensasi (X2) X2.1 0.520 0.722 X2.2 0.586 X2.3 0.521 X2.4 0.475 Kepemimpinan (X3) X3.1 0.633 0.763 X3.2 0.599 X3.3 0.610 X3.4 0.668 Kinerja Karyawan (Y) X2.1 0.747 0.806 X2.2 0.759 X2.3 0.688 X2.4 0.716 Sumber : Hasil olah SPSS
Uji  validitas  diketahui  melalui  nilai Corrected  Item-Total  Correlation yang  harus  berada  di  atas  nilai  0,3  agar  skala pengukuran dinyatakan valid. Dari Tabel 1 menunjukkan semua pernyataan dinyatakan valid. Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur kehandalan kuesioner dari setiap variabel. Kuesioner dinyatakan handal bila pernyataan menghasilkan jawaban yang stabil dari waktu ke waktu. Reliabelitas berdasarkan nilai Cronbach’s Alpha yang harus berada di atas 0,6. Tabel 1. menunjukan bahwa kompetensi (X1) sebesar 0,746, kompensasi (X2) sebesar 0,722, kepemimpinan (X3) sebesar

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 1, No 1, Agustus 2019 ISSN 2685-869X (media online) Hal 22 - 29
0,763  dan  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  0,806.  Uji  reliabilitas  dinyatakan  diterima  yang  berarti  kuesioner  dapat dihandalkan untuk diolah lebih lanjut.
Uji  asumsi  klasik  dilakukan  dengan  uji  normalitas,  autokorelasi  dan  heteroskedastisitas.  Berdasarkan  hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS diperoleh hasil seperti pada Gambar 2 untuk uji normalitas.
Gambar 2. Normal Probability Plot Sumber : Hasil olah SPSS
Gambar 2 menunjukkan bahwa titik-titik mengikuti garis diagonal. Distribusi normal akan membentuk suatu garis lurus diagonal  dan  ploting  data  akan  dibandingkan  dengan  garis  normal.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan  distribusi  data adalah normal.
Tabel  2. Uji Multikolinieritas Model Collinearity Statistics 1 Tolerance VIF X1 .503 1.990 X2 .715 1.399 X3 .623 1.606 Sumber: Output SPSS
Uji  multikolinearitas  dilihat  dari  nilai  tolerance  dan  nilai  VIF  yang  diperolehnya.  Pada  Tabel  2  terlihat  bahwa  nilai tolerance yang didapatkan adalah kurang dari 1 dan nilai VIF antara 1 dan 2. Berdasarkan hal tersebut dapat dinyatakan persamaan  model  penelitian  ini  tidak  menunjukkan  gejala  multikolinieritas.  Variabel  bebas  tersebut  tidak  saling berkorelasi antara ada hubungan linier di antara variabel-variabel bebas dalam model regresi yang digunakan. Pada uji autokorelasi diperoleh angka Durbin-Watson (Uji DW) sebesar 1,997. Hal ini berarti tidak ada autokorelasi Uji heteroskedastisitas untuk mengetahui ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain pada persamaan regresi. Berdasarkan penjelasan tersebut maka dapat dibandingkan pada Gambar 3 berikut ini
Gambar 3. Normal Probability Plot Sumber : Hasil olah SPSS
Gambar 3 menunjukkan bahwa titik-titik pada scatterplot tersebar dan berada pada masing-masing bagian di sumbu Y. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas. Setelah data telah  valid dan reliabel  serta memenuhi syarat asumsi klasik maka dilakukan uji hipotesis. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS diperoleh hasil pada Tabel 3 berikut ini.
Tabel 3. Uji t. ( Coefficients a ) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 3.543 2.719 1.672 .105

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 1, No 1, Agustus 2019 ISSN 2685-869X (media online) Hal 22 - 29
X1 .538 .329 .505 4.279 .000 X2 .425 .239 .400 3.029 .004 X3 .251 .209 .255 2.422 .021
a. Dependent Variable: Y Sumber : Hasil olah SPSS
Tabel  3  menunjukkan  model  regresi  dari  olah  SPSS.  Model  regresinya  adalah:     Y=  3.543  +  0,538  (X1)  +  0,425 (X2) + 0,251(X3). Nilai Koefisien (b1) untuk variabel bebas  kompetensi (X1) sebesar 0,538. Nilai Koefisien (b2) untuk variabel bebas kompensasi (X2) sebesar 0,425. Nilai Koefisien (b2) untuk variabel bebas kepemimpinan (X2) sebesar 0,251. Berdasarkan hasil dari uji t ini dilakukan dengan membandingkan nilai probability significance setiap variabel  bebas  dengan  batas  yang  ditentukan  yaitu  0,05.  Dari  hasil  perbandingan  diperoleh  nilai  probability significance  pada  Tabel  3  coefficient  diperoleh  nilai  0,000  untuk  variabel  bebas  kompetensi,  nilai  0,004  untuk variabel bebas kompensasi dan nilai 0,021 untuk variabel bebas kepemimpinan yang berarti berada di bawah batas 0,05.  Dengan  demikian  pada  taraf  nyata  α=0,05,  ketiga  variabel  bebas  berpengaruh  signifikan  secara  parsial terhadap kinerja karyawan. Dari ketiga variabel bebas, variabel kompetensi merupakan variabel yang  berpengaruh dominan.  Selanjutnya  adalah  uji  F.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan  menggunakan  SPSS  diperoleh  hasil  pada Tabel 4 berikut ini.
Tabel 4. Uji F. (ANOVA a ) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 320.999 3 107.000 37.031 .000 b Residual 89.573 31 2.889 Total 410.571 34
a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 Sumber : Hasil olah SPSS
Dari uji F diperoleh nilai probabilitas sebesar 0.000 yang berarti bahwa pada taraf nyata α = 0.05 dapat dikatakan bahwa semua  variabel  bebas  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  terikat.Koefisien  determinasi  (R 2 )  pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model untuk menerangkan variasi variabel bebas.
Tabel 5. Koefesien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .884 a .782 .761 1.700
Sumber : Hasil olah SPSS
Tabel 5 menunjukkan nilai koefisien R sebesar 0,884 menunjukkan adanya hubungan yang cukup kuat antara variabel bebas  dengan  variabel  terikat.  Koefisien  determinan  (R 2 )  sebesar  0.782  dan  adjusted  R  squared  sebesar  0.761 menunjukkan  bahwa  model  regresi  berganda  ini  yang  variabel  bebasnya  terdiri  dari  kompetensi,  kompensasi  dan kepemimpinan  telah  memberikan  kontribusi  sebesar  78,2%  terhadap  pembentukan  variabel  terikat  yaitu  kinerja karyawan. Sedangkan sisanya sebesar 21,8% ditentukan oleh variabel lain.

## 4.2 Pembahasan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya  maka  akan  dibahas  temuan  penelitian  ini  yang memiliki relevansi dengan penelitian sebelumnya dan teori pendukung. Berikut ini adalah penjelasannya. Hipotesis pertama  menyatakan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  olah  data  dan analisisnya  membuktikan  hipotesis dapat diterima. Temuan  ini  mendukung temuan dari  Yuliana (2017),  Arifin et al. (2017),  Kurniawan et  al. (2018)  dan  Sarboini et  al. (2018).  Perusahaan  membutuhkan  karyawan  yang berkompeten  karena  karyawan  yang  mempunyai  kompetensi  akan  relatif  dengan  mudah  untuk  melakukan pekerjaannya dan dapat dengan mudah untuk dikembangkan karena pada dasarnya mereka sudah memiliki ketrampilan yang baik untuk menyelesaikan tugas yang sudah ditetapkan dengan efektif. Dengan hal ini dapat membantu perusahaan mencapai target dan tujuan yang sudah ditetapkan serta dapat meningakatkan kinerja karyawan yang lebih berkualitas. Hal  ini  seperti  yang  disebutkan  dalam  penelitian  Purwono et  al. (2012).  Implikasinya  adalah  perusahaan  dapat membuat  program  pelatihan soft  skill yang  sangat  dibutuhkan  para  karyawan  untuk  memudahkan  karyawan meningkatkan  kualitas  melalui  kemampuan  yang  dimilikinya  agar  mampu  bekerja  sesuai  standar  yang  telah ditetapkan dan dapat meminimalisir kesalahan dalam pekerjaannya.
Hipotesis kedua menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hipotesis kedua  terbukti  benar  dan  mendukung  hasil  penelitian  sebelumnya  dari  Sarboini et  al. (2018), Jeffery  dan  Wenty (2018), Hameed et al. (2014). Kompensasi dalam bentuk finansial maupun non finansial merupakan alasan utama karyawan  untuk  bekerja.  Dengan  adanya  kompensasi,  akan  membuat  karyawan  termotivasi  dan  t erdorong  untuk menyelesaikan pekerjaannya sesuai target dan berprestasi dalam pekerjaannya. Kompensasi harus dikelola dengan

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 1, No 1, Agustus 2019 ISSN 2685-869X (media online) Hal 22 - 29
baik agar tidak menimbulkan masalah antar karyawan satu dengan yang lain. Hal ini seperti dikemukakan oleh hasil penelitian sebelumnya dari Nawiyah et al. (2017). Implikasinya adalah perusahaan dapat meninjau kembali program pemberian  kompensasi  finansial  berdasarkan  prestasi,  berbentuk  balas  jasa  secara  langsung  seperti  bayaran  yang diperoleh  karyawan  dalam  bentuk  gaji  sehingga  semua  aspek  yang  akan  diberikan  perusahaan  dapat mempertahankan karyawan yang ada dan dapat meningkatkan kinerja karyawan secara maksimal.
Hipotesis ketiga menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hipotesis ketiga  terbukti  benar.  Hal  ini  mendukung  temuan  penelitian  sebelumnya  dari  Bahagia et  al .  (2018),  Hindriari  (2018), Widiastuti (2017), Mardikaningsih (2016) dan Bahrum dan Inggrid (2015). Kedudukan kepemimpinan dalam perusahaan sangatlah  penting  untuk  melancarkan  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Keberhasilan  suatu  perusahaan  benar-benar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan. Menurut Darmawan et al. (2018) para karyawan saat bekerja, tidak cukup sekedar hanya diarahkan saja melainkan harus dengan pengawasan dari pimpinan agar apa yang dikerjakan para karyawan dapat berjalan dengan baik. Pemimpin juga menjadi panutan bagi karyawan karena dengan pemimpin yang bijaksana serta tidak sewenang-wenang kepada karyawan saat memimpin dengan tidak membeda-bedakan antar para karyawan, hal ini akan menimbulkan semangat dan motivasi karyawan untuk lebih giat lagi saat bekerja.  Hal tersebut sejalan dengan apa yang disebutkan dalam penelitian sebelumnya dari Andari (2016). Implikasinya adalah dengan keberadaan kepemimpinan yang berkarakter  sesuai  dengan  budaya  perusahaan  seperti  berkaitan  dengan  sikap,  perilaku  dan  komitmen  yang  ada  pada seorang pemimpin, untuk menanggung resiko bersama dan tidak menggunakan kekuasaannya secara sewenang-wenang terhadap  bahawannya,  hal  ini  agar  dapat  memberikan  teladan  dalam  bertindak  bagi  karyawan  untuk  meningkatkan kinerjanya di perusahaan.

## 5. KESIMPULAN
Dari  hasil  analisis  hasil  penelitian  dan  pembahasannya  maka  penulis  menyatakan  tiga  kesimpulan  utama,  yaitu  (1) kompetensi  memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan;  (2)  kompensasi  memiliki  pengaruh positif  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan;  dan  (3)  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal-hal yang menjadi saran penulis adalah perusahaan secara terencana dan konsisten memberikan pelatihan dan pengetahuan  untuk  menunjang  keberhasilan  mencapai  tujuan  dan  pengembangan  perusahaan.  Dengan  karyawan  yang mempunyai  ketrampilan  dan  pengetahuan  dalam  pekerjaannya  akan  memudahkan  karyawan  untuk  menyelesaikan pekerjaannya. Perusahaan juga seharusnya merancang pengembangan program kompensasi seperti tunjangan dan bonus dalam  bentuk  finansial  maupun  non  finansial  kepada  setiap  karyawan  yang  berprestasi.  Hal  ini  dilakukan  agar  para karyawan yang lain bekerja lebih giat lagi untuk menciptakan kualitas yang maksimal. Pemimpin perusahaan sebaiknya memberikan contoh yang baik kepada karyawan sehingga menjadi panutan yang baik serta memberikan dukungan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang lebih berkualitas untuk mencapai tujuan perusahaan yang sudah ditetapkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Andari. 2016. “Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kementrian Organisasi dan Kinerja Karyawan PT. Sumber di Jantin Di Kalimantan Barat.” Jurnal Sains Manajemen , Volume.2 No.2 Juni, 16-26
Arifin, Samsul., Rahayu Mardikaningsih, Yusuf Rahman Al Hakim. 2017. Pengaruh Kedisiplinan, Kompetensi, dan  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan . Management & Accounting Research Journal , Vol.2 No.1 November, 43-50
Bahagia, Rahmad., Linzzy, Pratami, Putri., & Tommy, Rizdwansyah. 2018. “Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan PT. Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan.” Prosiding Seminar Nasional Vokasi Indonesia . Vol.1, Pp.100-105 Bahrum,  Syazhashah,  Putra  &  Inggrid,  Wahyuni,  Sinaga.  2015.  “Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai. (Studi pada Pegawai Lembaga Dewan Kawasan Perdagangan Bebas Pelabuhan Bebas Batam Bintan Karimun).” Jurnal Akutansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis . Vol.3, No.2, Pp.135-141
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta. Erlangga Bilson, Simamora, 2004, Riset Pemasaran , Jakarta, Granmedia Utama. Darmawan, Didit. 2013. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi . Pena Semesta, Surabaya Darmawan, Didit.2014.Pengaruh Kompetensi dan Semangat Kerja terhadap Prestasi Kerja Guru. Jurnal Ilmiah Manajemen Pendidikan Indonesia , Vol.1 No.1 September, 1-14 Darmawan, Didit., Mila Hariani, Ella Anastasya Sinambela. 2018. Dasar Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia. Metromedia,
Surabaya
Hindriari,  Reni.  2018.  “Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Karya  Sentosa  Bekasi.” Jurnal  Kreatif. Pemasaran, Seumber Daya Manusia dan Keuangan . Vol.6, No.3, Pp.1-13
Jeffrey,  Ignatius  &  Wenty,  Febrianti.  2018.  “The  Effect  Of  Compensation,  Competence  And  Talent  Management  on  Employees Performance of the Ikatan Motor Indonesia.” International Journal of Advanced Research (IJAR). Vol.6, No.5, Pp.749-758 Kasmir. 2016 . Analisis Laporan Keuangan . Jakarta. Raja Grafindo Persada.
Kurniawan,  Donatus,  Adi.,  Guswandi  &  Akhmad,  Sodikin.  2018.  “The  Effect  of  Competence  and  Motivation  on  Employee Performance  Throught  Employees  Capabilitieson.  PT.  Binasinar  Amity.” International  Journal  of  Research  Science  & Management . Vol. 5, No. 5, Pp.48-60
Mangkunegara, Anwar, Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung. PT. Remaja Rosda Karya.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 1, No 1, Agustus 2019 ISSN 2685-869X (media online) Hal 22 - 29
Mardikaningsih,  Rahayu.  2016.  Variabel  Kepemimpinan  Dan  Lingkungan  Kerja  Serta  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Management & Accounting Research Journal , Vol.1 No.1 November, 55-62
Nawiyah.,  Ignatius Jeffrey & Priyono. 2017. “The Effect of Compensation and Motivation Toward  Employee Performance  of the academy of company leadership of Jakarta.” Tepak journal of Business Management . Vol.9, No.2, Pp.75-95
Purwono, Joko., Suryaningsih, Sri., & Saptaria, Syati.  2012. “Pengaruh  Kompensasi, Motivasi  dan  Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai di Direktorat Usaha, Direktorat Jendreal Perikanan Budidaya. Kementrian Kelautan dan Perikanan.” Journal NeO-Bis. Vol.6, No.2, Pp.157-170
Rivai,Veithzal & Dedy, Mulyadi. 2012. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada Rivai, Veithzal & Sagala, Ella, Jauvani. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori  ke Prakt ik. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada.
Sarboini;  Syamsul,  Rizal.,  Jen,  Suurya.,  &  Zulfan,  Yusuf.  2018.  “The  Effect  of  Leadership,  Compentation  and  Compentency  on Employee Performance of Banda Aceh Public Health Office.” Jurnal Ilmiah Peuradeun. Vol., No.3, Pp. 215-234 Sedarmayanti. 2007. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung. Penerbit Mandar Maju Spencer, Lyle & Signe, M. Spencer. 1993. Competence at work models For Superior Performance. Canada. Jhon Wiley & Sons, Inc. Thoha, Miftah. 2011. Birokrasi dan Politik di Indonesia. Jakarta. Raja Grafindo Persada. Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja. Edisi Keempat. Jakarta. Rajawali Pers.
Widiastuti,  Ika.  2017.  “Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Dinas  Pendidikan  Kota  Bandung.” Jurnal  Ilmiah WIDYA . Vol.4, No.2, Pp. 281-186
Yuliana. 2017. “Pengaruh Kompentensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan pada PT. Haluan Star Logistic.”
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis . Vol. 17, No.2, Pp.135-150