## EMPLOYEE ENGAGEMENT DITINJAU DARI PERSEPSI TERHADAP BEBAN KERJA
Katarina Edwina Saputri dan Sumbodo Prabowo Fakultas Psikologi Unika Soegijapranata

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  persepsi terhadap  beban  kerja  dengan employee  engagement ,  sekaligus  menguji  secara empirik  pengaruh  persepsi  beban  kerja  terhadap employee  engagement .  Hasil hipotesis  dari  penelitian  ini  adalah  terdapat  hubungan  positif  antara  persepsi terhadap  beban  kerja  dengan employee  engagement .  Metode  penelitian  yang digunakan  adalah  dengan  cara  penelitian  kuantitatif  dan  menggunakan  metode skala.  Penelitian  ini  menggunakan  teknik  analisisis  korelasi product  moment . Hasil analisa F = 0,651 (p < 0,01), hal ini menunjukkan bahwa adanya hubungan positif  yang  sangat  signifikan  antara  persepsi  terhadap  beban  kerja  dengan employee engagement. Dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan peneliti diterima.
Kata kunci : persepsi, beban kerja, employee engagement

## PENDAHULUAN
Kehidupan  ekonomi  industri tidak  bisa  terlepas  dari  budaya persaingan.  Organisasi  industri  dan non  industri  di  Indonesia  saling bersaing  menjual  produk  berupa barang  dan  jasa  kepada  konsumen. Organisasi    melakukan  berbagai upaya,  baik  memperhatikan  sumber daya  fisik,  keuangan,  kemampuan memasarkan,  serta  sumber  daya
manusia.  Sumber  daya  manusia dibutuhkan  untuk  meningkatkan kompetitif  suatu  organisasi,  serta terkait dengan bagaimana mengelola sumber  daya  tersebut.  Menurut Fisher, et al (dalam Widhianingtanti,
2010,  hal.3)  dasar  pengelolaan manusia  sebenarnya  juga  dapat ditiru,  namun  strategi  yang  paling efektif  bagi organisasi  dalam menemukan cara-cara yang unik dan
Employee Engagement Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Beban Kerja
menarik,  mempertahankan,  serta memotivasi  karyawan  mereka  lebih sulit untuk ditiru oleh yang lainnya.
Pengelolaan sumber daya  manusia  bukanlah  suatu hal  yang  mudah  karena berkaitan  dengan  bagaimana organisasi membuat karyawan  menjadi  nyaman sehingga memunculkan ikatan emosi ( engage) dengan organisasi. Penggunaan
konsep employee engagement saat  ini  menjadi  populer  di kalangan dunia industri. Kahn (dalam  Albrecht,2010,  hal.4) adalah yang pertama mengeluarkan  teori  tentang kaitan  kerja  dan engagement .
Kahn mendiskripsikan karyawan  yang engage akan secara  fisik,  pikiran  dan
emosi terhubung dengan peran kerja mereka.
Istilah employee engagement dipaparkan  oleh Macey, et  al (dalam  Nurofia,
2009, hal.2) yaitu
e ngagement menunjukan seseorang  fokus  pada  tujuan dan  energi,  yang  merupakan bukti  dari  adanya  inisiatif, penyesuaiant  diri,  usaha  dan ketahanan  individu  terhadap organisasi. Engagement memiliki  kandungan  energi psikis  dan behavioral .  Energi psikis  adalah  apa  yang karyawan  hayati  atau  alami. Energi psikis karyawan digambarkan sebagai perasaaan  antusiasme,  fokus dan energized .  Tidak  merasa lelah, tetapi justru menyenangkan,  asik  sampai
lupa  waktu  karena  sangat melebur  dengan  pekerjaan, asik  tetapi  tetap  menyadari posisi  diri  dalam  kaitannya dengan  rekan  kerja  ddan  apa yang  organisasi  inginkan. Energi behavioral adalah  apa yang ditampilkan yang terlihat  oleh  orang  lain. Energi behavioral dapat ditunjukan dengan sikap
proaktif  , persistance (daya juang tinggi), adaptif dan role
expantion (perluasan peran).
Pada dasarnya, definisi employee  engagement tidak dapat  diterima  secara  umum karena employee  engagement diartikan  melalui  berbagai cara  dan  dengan  perspektif yang  berbeda-beda.  Beberapa peneliti  menggunakan  istilah employee  engagement dan sebagian lainnya
menggunakan  istilah work engagement. Namun,  kedua istilah  ini  tidak  menunjukkan adanya perbedaan dalam menjelaskan engagement karyawan. Employee engagement dilihat  sebagai suatu  kekuatan  yang  dapat memberikan  motivasi  bagi karyawan untuk meningkatkan  kinerja  pada tingkat  yang  lebih  tinggi dibandingkan sebelumnya.
Kekuatan  tersebut  berupa komitmen, baik bagi perusahaan  maupun  pada pekerjaanya,  dan  juga  berupa rasa memiliki terhadap pekerjaan,  perasaan  bangga, usaha yang lebih dari biasanya, dan semangat
dalam menyelesaikan pekerjaan. (Wellins
&
Employee Engagement Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Beban Kerja
Colceman,  dalam  Wulandari, 2010, hal.5).
Penelitian mengenai employee  engagement mulai menjadi  daya  tarik  bagi peneliti  di  Indonesia.  Pada penelitian  yang  dilakukan oleh  Nurofia  (2009,  hal.1) menunjukan  hasil  bahwa karyawan yang merasa engage (feel  engage) akan menampilkan  perilaku  yang engage . Perilaku engage memberikan  dampak  positif bagi organisasi yaitu peningkatan revenue atau pendapatan  perusahaan,  lebih produktif,  lebih customer- focused , lebih aman (kecelakaan  kerja  minimal), dan  tidak  ingin  keluar  dari organisasi,  mereka  juga  lebih peduli dengan tujuan
perusahaan. Sementara karyawan  yang dissengage cenderung menampilkan perilaku yang disruptive.
Penelitian yang dilakukan oleh Vazirani
(2007, SIES  College  of
Management  Studies ,  hal.  3) menunjukan bahwa karyawan yang tidak engaged cenderung berkonsentrasi pada tugas-tugas yang diberikan  daripada  tujuan, serta  karyawan  yang  tidak engaged sering merasa diabaikan di perusahaan karena mereka tidak memiliki hubungan  yang  produktif dengan manager atau  atasan dan  rekan  kerja.  Hal  ini berarti bahwa employee engagement yang  rendah dapat  menyebabkan  dampak
negatif  atau  kerugian  bagi perusahaan.
Mc Bain (2007, hal.17)  menjelaskan  bahwa salah  satu  penggerak  utama employee  engagement adalah lingkungan  kerja  ( working life). Kenyamanan  kondisi lingkungan  kerja  menjadi pemicu  terciptanya employee engagement. Ada  beberapa kondisi  lingkungan  kerja yang diharapkan dapat menciptakan employee engagement, salah  satunya adalah  lingkungan kerja yang memiliki  keadilan  distributif dan prosedural.
Ivancevich,dkk  (2006, hal.161-162) Keadilan distributif
merupakan keadilan  yang  dipersepsikan mengenai bagaimana
penghargaan  dan  sumber
daya didistribusikan di seluruh organisasi. Konsep ini seringkali
berhubungan
dengan kompensasi.
Ivancevich mengemukakan bahwa ada peneliti yang telah menerapkan  konsep  keadilan distributif ke dalam situasi ke tempat  kerja  secara  luas termasuk  politik  organisasi, masa jabatan, pembimbingan, dan  kepuasan  dengan  tingkat tunjangan. Menurut Gilliland, pandangan  lain  mengenai keadilan  distribusi  mengacu pada  kewajaran  terhadap aktual outcome seperti  beban kerja,  penghasilan  dan  lain- lain  yang  diterima  oleh seorang  pekerja  (Hani,  2000,
h.59)
Hal  ini  berhubungan dengan  persepsi  karyawan, apabila karyawan
Employee Engagement Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Beban Kerja
mendapatkan keadilan distributif dan prosedural dari organisasi  maka  karyawan akan membangun ikatan emosi  yang  lebih  dalam  pada organisasi.  Berkaitan  dengan paparan di atas, dapat disimpulkan  bahwa  persepsi terhadap beban kerja karyawan  merupakan  salah
satu bentuk keadilan distributif.
Persepsi terhadap beban  kerja  merupakan  salah satu faktor yang akan mempengaruhi keadilan distributif. Keadilan distributif  merupakan  aspek dari working  life.  Working
Life merupakan  faktor  dari
Employee  Engagement ,  maka dapat  disimpulkan  bahwa persepsi beban kerja
merupakan  salah  satu  faktor yang mempengaruhi
Employee Engagement .
Berdasarkan pengamatan dan analisa, peneliti  dan  konsultan  di  PT. X menemukan bahwa karyawan  memiliki  beban kerja  yang  tidak  seimbang. Beban  kerja  yang  tidak seimbang
dapat mengakibatkan perasaan karyawan akan
ketidaksamaan perusahaan mendistribusikan sumber daya  kepada  organisasi  atau karyawan akan merasa diperlakukan tidak adil dalam pendistribusian  tugas  dan tanggung jawab kepada masing-masing karyawan.
Sebagai pendukung pengamatan dan analisa
peneliti  dengan  konsultan  di PT  X,  peneliti  melakukan wawancara dengan karyawan.
Berdasarkan hasil wawancara  dengan  karyawan PT.X,  5  orang  karyawan mengakui  dan  menyadari bahwa perusahaan memberikan  pekerjaan  atau tugas  yang  banyak.  Mereka merasa  pekerjaannya  tidak bisa diselesaikan dalam waktu  8  jam/  sehari,  mereka bisa menyelesaikan pekerjaan 9-10  jam  sehari.  Kondisi dimana perusahaan memberikan tugas dan
tanggung  jawab  yang  banyak dalam  waktu  tertentu  dapat mengakibatkan kelelahan pada pekerja
dan mengganggu kesehatan pekerja.  Hal  ini  yang  disebut dengan  beban  kerja.  Dengan
demikian,  beban  kerja  dapat terjadi  karena  persepsi.  Jika semakin positif persepsi terhadap beban kerja karyawan,  maka  karyawan akan merasa semakin mendapat  keadilan  distributif sedangkan jika semakin negatif pesepsi terhadap beban  kerja  karyawan,  maka karyawan akan semakin merasa tidak mendapat keadilan distributif.
Pengamatan dan wawancara  dengan  karyawan juga dilakukan berkaitan dengan employee engagement .  Observasi  dan wawancara  di  PT  .  X dilakukan  pada  tanggal  9-15 September  2014  di  kantor pusat  dan  kantor  cabang. Peneliti  mendapatkan  data
Employee Engagement Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Beban Kerja
jumlah karyawan tetap sebanyak 40 orang.
Peneliti menemukan fakta  menarik  yang  berkaitan dengan employee engagement pada  karyawan.  Berdasarkan karakteristik employee engagement menurut  Macey (dalam  Nurofia,  2009,  hal.6- 11) , karyawan di PT.x adalah karyawan  yang  memenuhi karakteristik employee engagement. 40 orang karyawa  tetap  di  PT.  X sampai saat ini masih bertahan bekerja sejak perusahaan berdiri pada tanggal  1  Januari  2010.
Berdasarkan pengamatan peneliti  pada  tanggal  30 September  di  kantor  pusat dan cabang menunjukan bahwa  karyawan  PT.  X
memiliki  energi  psikis  dan behavioral.
Berdasarkan  data  dari PT.X  yang  peneliti  dapatkan tanggal 5 Oktober 2014,  data turnover karyawan sejak PT.X  berdiri  tanggal  1 Januari  2010  adalah  sebesar 5,1%  per  tahun.    Maka berdasarkan  data turnover tersebut,  dapat  dinyatakan bahwa turnover rendah.  Hal ini  merupakan  salah  satu bukti  yang  dapat  mendukung bahwa tingkat employee engagement karyawan  PT.  X cukup tinggi
Berdasarkan  paparan di  atas,  dapat  disimpulkan bahwa PT. X belum memperlakukan karyawannya dengan  adil  yang  berkaitan dengan  beban  kerja.  Hal  ini
bertitik  tolak  dengan  dengan hasil observasi dan wawancara  bahwa  karyawan PT.X  memenuhi  karakteristik karyawan  yang engaged .
Oleh  karena  itu,  peneliti tertarik  untuk  melakukan penelitian  apakah  persepsi terhadap beban kerja merupakan  faktor  terjadinya employee engagement.
Peneliti bertujuan untuk  mengetahui  hubungan antara persepsi terhadap beban kerja dengan Employee Engagement pada  karyawan PT.X
Hubungan Employee  Engagement ditinjau  dari  Persepsi  Terhadap Beban Kerja
Menurut Schaufeli dan Baker (dalam  UWES,2003,  h.18)  aspek- aspek  dari  employee  engagement adalah:    Karyawan  yang  memiliki
employee  engagement memiliki aspek  semangat,  dedikasi,  dan keasyikan.  Semangat  ditunjukan dengan  level  enerji  yang  tinggi  dan resiliensi  mental  saat  bekerja, kemauan  untuk  menginvestasikan usaha  dan  tenaga  pada  suatu pekerjaan,  kekuatan  dan  ketahanan meski menghadapi situasi yang sulit. Dedikasi ditunjukan dengan mengarah  pada  kekuatan  yang melibatkan  pekerjaan  seseorang  dan mengalami  perasaan  signifikan, antusias,  inspirasi,  kebanggan  dan tantangan.  Keasyikan (absorption) ditandai  dengan  konsentrasi  penuh dan  secara  penuh  bahagia  dalam pekerjaan,  waktu  berjalan  sangat cepat  dan  kadang  sulit  untuk melepaskan diri dari pekerjaan.
Menurut
Mc Bain
(2007,hal.17), working life merupakan  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  terjadinya employee
Employee Engagement Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Beban Kerja
engagement . Working  Life atau kondisi  lingkungan  kerja  yang diharapkan dapat menciptakan employee engagement adalah lingkungan  kerja  yang  memiliki keadilan  distributif  dan  prosedural. Hal ini terjadi karena karyawan yang memiliki  persepsi  bahwa  karyawan mendapat  keadilan  distributif  dan prosedural  akan  beraku  adil  pada organisasi  dengan  cara  membangun ikatan emosi  yang  lebih dalam pada organisasi.
Ivancevich,dkk (2006, hal.161-162) mengemukakan keadilan distributif merupakan keadilan yang dipersepsikan mengenai  bagaimana  penghargaan dan  sumber  daya  didistribusikan  di seluruh organisasi. Menurut Gilliland,  pandangan  lain  mengenai keadilan  distribusi  mengacu  pada kewajaran  terhadap  aktual outcome
seperti beban kerja, penghasilan dan lain-lain  yang diterima oleh  seorang pekerja (Hani, 2000, h.59). Keadilan disributif  terjadi  karena  persepsi karyawan tersebut.
Hal  ini  berhubungan  dengan persepsi karyawan, apabila karyawan  mendapatkan  keadilan distributif  dan  prosedural  dari organisasi  maka  karyawan  akan membangun ikatan emosi yang lebih dalam  pada  organisasi.  Salah  satu persepsi yang mempengaruhi keadilan  distributif  adalah  persepsi terhadap  beban  kerja.  Beban  kerja yang tidak seimbang dapat mengakibatkan  perasaan  karyawan akan  ketidaksamaan  perusahaan mendistribusikan sumber daya kepada  organisasi  atau  karyawan akan  merasa diperlakukan tidak adil dalam  pendistribusian  tugas  dan tanggung  jawab  kepada  masing-
masing  karyawan.  Kondisi  dimana perusahaan  memberikan  tugas  dan tanggung  jawab  yang  banyak  dalam waktu  tertentu  dapat  mengakibatkan kelelahan pada pekerja dan mengganggu  kesehatan  pekerja.  Hal ini yang disebut dengan beban kerja.
Dengan  demikian,  beban kerja  dapat  terjadi  karena  persepsi. Jika semakin positif persepsi terhadap  beban  kerja  karyawan, maka karyawan akan merasa semakin mendapat keadilan distributif  sedangkan  jika  semakin negatif pesepsi terhadap beban kerja karyawan,  maka  karyawan  akan semakin  merasa  tidak  mendapat keadilan distributif.
Persepsi terhadap beban kerja merupakan penilaian individu mengenai  sejumlah  tuntutan  tugas yang  membutuhkan  aktivitas  mental dan fisik dan harus diselesaikan pada waktu  tertentu.  Apabila  individu
tersebut  memiliki  persepsi  yang positif maka mereka akan menganggap  beban  kerja  sebagai tantangan  dalam  bekerja  sehingga mereka lebih sungguh-sungguh dalam  bekerja  dan  menghasilkan sesuatu  yang  bermanfaat  bagi dirinya  maupun  perusahaan  tempat bekerja.  Semakin  rendah  skor  yang diperoleh  menunjukkan  semakin negatif persepsi beban kerja.
Apabila  persepsi  negatif  yang muncul,  maka  beban kerja dianggap sebagai tekanan kerja sehingga dapat mempengaruhi kinerja individu serta memiliki  dampak  negatif  bagi dirinya  maupun  perusahaan  tempat bekerja.  Robbins  (2007,  hal.90) menyatakan  bahwa  positif  dan negatif    beban  kerja  merupakan masalah persepsi.
Persepsi terhadap beban kerja merupakan  salah  satu  faktor  yang akan mempengaruhi keadilan
Employee Engagement Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Beban Kerja
distributif. Keadilan distributif merupakan  aspek  dari working  life.
Working  Life merupakan  faktor  dari
Employee Engagement .
Berdasarkan  uraian  di  atas, maka  dapat  disimpulkan  bahwa persepsi  beban  kerja  merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi Employee Engagement . Hubungan
antara
employee engagement dengan
persepsi  terhadap  beban  kerja yaitu karyawan  yang  memiliki  persepsi terhadap  beban  kerja  positif,  maka akan  memiliki  keadilan  distributif dan  prosedural  yang  baik,  dan  juga semakin  baik  keadilan  distributif maka  semakin  baik working  life maka  akan  semakin  baik  pula employee  enaggement sedangkan karyawan  yang  memiliki  persepsi terhadap  beban  kerjanya  negatif, begitupula  sebaliknya.  Maka,  dapat
disimpulkan bahwa persepsi terhadap  beban  kerja  memiliki hubungan dengan employee engagement.
Berdasarkan  paparan  di  atas, peneliti menunjukkan skema sederhana mengenai hubungan antara employee engagement terhadap  persepsi  terhadap  beban kerja, sebagai berikut:
Skema. Hubungan Employee Engagement terhadap Persepsi terhadap Beban Kerja
Hipotesis
Hipotesa  yang  diajukan  adalah terdapat  hubungan  positif  antara persepsi  terhadap  beban  kerja  dengan employee engagement . Artinya semakin  positif  persepsi  terhadap beban  kerja  maka  semakin  tinggi employee engagement dan sebaliknyA.

## METODE PENELITIAN
Variabel tergantung dalam penelitian ini adalah employee engagement , sedangkan variabel bebas  adalah  persepsi  terhadap  beban kerja.  Penelitian  ini  menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan  dua  alat  ukur  skala yaitu  skala employee  engagement dengan berpedoman pada aspek-aspek semangat,  dedikasi,  dan  keasyikan.
Skala  persepsi  terhadap  beban  kerja yang mengandung komponen, intensitas dalam bekerja, tuntutan dari pekerjaan,  tuntutan  dari  pekerjaan, kompleksitas dalam pekerjaan, kelelahan akibat pekerjaan.

## Subyek Penelitian
Adapun  populasi  penelitian  ini adalah  Karyawan  PT.X  tersebar  di berbagai  kota  di  Jawa  Tengah,  yaitu Semarang,  Jepara,  dan  Pemalang. Kriteria  sampel  yang  dipakai  yaitu karyawan  tetap  PT.X  yang  masa kerjanya 2-5 tahun.
Teknik  pengambilan  sampel yang  digunakan  pada  penelitian  ini adalah purposive  sampling ,  teknik pengambilan  sampel  sacara  sengaja atau  atas  pertimbangan  peneliti  dan
PERSEPSI
TERHADAP

## BEBAN KERJA
WORKING LIFE

## EMPLOYEE
ENGAGEMENT
Employee Engagement Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Beban Kerja
sampel  tidak  bisa  diambil  secara acak.(Danim, 2010, hal. 98)

## Metode Pengumpulan Data
Metode pengambilan data dalam penelitian  ini  adalah  menggunakan metode skala yang dibuat sendiri oleh penulis yaitu skala employee engagement ,  skala  persepsi  terhadap beban  kerja.  Skala  disajikan  dalam bentuk item favorable dan unfavorable dengan alternatif jawaban Sangat  Sesuai,  Sesuai,  Tidak  Sesuai, dan Sangat Tidak Sesuai.

## Validitas
Teknik  yang  digunakan  untuk menentukan  validitas  alat  ukur  dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan dua teknik  yang berbeda, yaitu teknik  korelasi product moment dari  Karl  Pearson  yang  telah dikoreksi  lagi  dengan  menggunakan teknik korelasi part whole untuk skala employee engagement . Koefisien validitas  bergerak  antara    koefisien korelasi antara 0,398 sampai 0,683.Skala  persepsi  terhadap  beban
kerja  memiliki  koefisien  korelasi antara 0,315 sampai 0,762

## Reliabilitas
Teknik  yang  digunakan  untuk menentukan  reliabilitas  alat  ukur dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik koefisiensi.
Hasil  uji  realibilitas  skala employee engagement menunjukkan alpha sebesar 0,811. Skala persepsi terhadap beban  kerja  memiliki alpha sebesar 0,874.

## Metode Analisis Data
Metode  analisis  data  yang digunakan  untuk  mencari  hubungan antara  persepsi  terhadap  beban  kerja dengan employee  engagement. Dalam penelitian  ini  metode  yang  digunakan adalah korelasi product moment.

## HASIL PENELITIAN
Berdasarkan hasil uji normalitas dengan menggunakan teknik Kolmogorov  Smirnov  Z (K-SZ) menunjukkan  bahwa  data  variabel
employee  engagement dan  persepsi terhadap  beban  kerja  berdistribusi normal.  Hasil  uji  linearitas  tiga variable tersebut menunjukkan adanya hubungan linear.
Berdasarkan  hasil  analisa  data yang  dilakukan  menyatakan  bahwa ada  hubungan  positif  yang  sangat signifikan antara employee engagement dan  persepsi  terhadap beban  kerja.  Hal  ini  ditunjukkan dengan  F  =  0,651  dengan  p  sebesar 0,000 (p<0,01).

## PEMBAHASAN
Berdasarkan uji hipotesis menggunakan analisis korelasi product moment Karl pearson diperoleh  F=  0,651  dengan  p  sebesar 0,000 (p<0,01). Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara employee engagement dengan  persepsi  terhadap beban  kerja.  Hal  ini  berarti  bahwa semakin tinggi skor persepsi terhadap beban  kerja  seorang  karyawan  maka semakin tinggi skor employee
engagement seorang  karyawan, begitu  pula  sebaliknya.  Hasil  tersebut menunjukkan bahwa hipotesis diterima.
Sumbangan efektif persepsi terhadap  beban  kerja  adalah  R=  0,423 artinya  sebesar  42,3%.  Hal  ini  berarti sebagian besar dari persepsi  beban  kerja karyawan  sangat  berpengaruh  terhadap employee engagement karyawan, sisanya sebesar  57,5%  untuk  faktor-faktor  lain yang mempengaruhi employee engagement pada karyawan.
Berdasarkan  hasil  perhitungan empiris  penelitian  ini  diketahui  bahwa variabel employee engagement menunjukkan  hasil  Mean  Empirik  (M e) sebesar 26,50. Jika dibandingkan dengan Mean  Hipotetik  (M h) sebesar  17  dan standard  deviasi  hipotetik  (SD h)  4, maka  dapat  dilihat  bahwa  pada  saat penelitian  subjek  memiliki  tingkat employee  engagement sangat  tinggi. Hal  ini  dibuktikan  dengan data
Employee Engagement Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Beban Kerja
turnover karyawan  sejak  PT.X  berdiri tanggal  1  Januari  2010  adalah  sebesar 5,1% per tahun.  Maka berdasarkan data turnover tersebut,  dapat  dinyatakan bahwa turnover rendah.  Karyawan  di PT.X    juga  menunjukan  karakteristik karyawan engaged yang  dilihat berdasarkan karakteristik employee engagement (Macey,  dalam  Nurofia,
2009).
Hal  ini  sesuai  dengan  teori yang  menyatakan  bahwa working  life merupakan  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  terjadinya employee engagement (Mc  Bain,  2007,  hal.17).
Working Life atau kondisi  lingkungan kerja yang diharapkan dapat menciptakan employee  engagement adalah lingkungan kerja yang memiliki  keadilan  distributif  dan prosedural.  Hal  ini  terjadi  karena karyawan  yang  memiliki  persepsi bahwa  karyawan  mendapat  keadilan distributif dan prosedural akan berlaku adil  pada  organisasi  dengan  cara
membangun  ikatan  emosi  yang  lebih dalam pada organisasi
Ivancevich,dkk  (2006,  hal.161- 162) mengemukakan keadilan distributif  merupakan  keadilan  yang dipersepsikan  mengenai  bagaimana penghargaan dan sumber daya didistribusikan  di  seluruh  organisasi. Menurut  Gilliland,  pandangan  lain mengenai keadilan distribusi mengacu pada  kewajaran  terhadap  aktual outcome seperti beban kerja, penghasilan  dan  lain-lain yang diterima oleh seorang pekerja (Hani,2000,h.59).  Keadilan  disributif terjadi  karena  persepsi  karyawan tersebut.
Dengan  demikian,  beban  kerja dapat  terjadi  karena  persepsi.  Jika semakin  positif  persepsi  terhadap beban kerja karyawan, maka karyawan  akan  merasa  semakin mendapat keadilan distributif sedangkan  jika  semakin  negatif
pesepsi terhadap beban kerja karyawan,  maka  karyawan  akan semakin  merasa  tidak  mendapat keadilan distributif.
Dari  hasil  perhitungan nilai  mean empirik (M e) diketahui bahwa persepsi terhadap  beban  kerja  pada  penelitian ini  memiliki  nilai  mean  empirik  (M e) sebesar  53,43.  Jika  dibandingkan mean  hipotetik  (M h) sebesar  45 dengan  standard  deviasi  (SD h) 9, maka  dapat  dilihat  bahwa  pada  saat penelitian  subjek  memiliki  tingkat persepsi  terhadap  beban  kerja  yang tergolong  tinggi. Persepsi  terhadap beban kerja merupakan penilaian individu  mengenai  sejumlah  tuntutan tugas  yang  membutuhkan  aktivitas mental  dan  fisik  dan  harus  diselesaikan pada  waktu  tertentu.  Apabila  individu tersebut  memiliki  persepsi  yang  positif maka  mereka  akan  menganggap  beban kerja  sebagai  tantangan  dalam  bekerja sehingga mereka lebih sungguh-sungguh
dalam bekerja dan menghasilkan sesuatu yang  bermanfaat  bagi  dirinya  maupun perusahaan  tempat  bekerja.  Semakin rendah skor yang diperoleh menunjukkan semakin  negatif  persepsi  beban  kerja. Apabila  persepsi  negatif  yang  muncul, maka  beban  kerja  dianggap  sebagai tekanan kerja sehingga dapat mempengaruhi  kinerja  individu  serta memiliki  dampak  negatif  bagi  dirinya maupun  perusahaan  tempat  bekerja. Robbins  (2007,  hal.  90)  menyatakan bahwa  positif  dan  negatif    beban  kerja merupakan  masalah  persepsi.  Dalam penelitian  ini,  skor  persepsi  karyawan terhadap  beban  kerja  adalah  tinggi  yang berarti  persepsi  terhadap  beban  kerja karyawan positif.
Persepsi  terhadap  beban kerja  merupakan  salah  satu faktor yang akan mempengaruhi keadilan distributif.  Keadilan  distributif merupakan  aspek  dari working life.  Working  Life merupakan
Employee Engagement Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Beban Kerja
faktor dari
Employee
Engagement .
Hal ini juga dapat membuktikan bahwa persepsi terhadap beban kerja dapat mempengaruhi employee  engagement ,  yaitu  semakin  positif  persepsi terhadap  beban  kerja  karyawan  maka semakin  tinggi employee  engagement karyawan,  semakin  negatif  persepsi terhadap  beban  kerja  karyawan  maka semakin rendah employee engagement karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan, dapat ditarik kesimpulan ada    hubungan  positif  yang  sangat signifikan  antara  persepsi  terhadap beban  kerja  terhadap employee engagement. Hal  ini  berarti  bahwa semakin  positif  persepsi  terhadap beban  kerja,  maka  semakin  tinggi employee engagement karyawan,
begitu pula sebaliknya.
Berdasarkan  hasil  penelitian, pembahasan,  dan  kesimpulan  maka
saran  Bagi  perusahaan  adalah  dapat memberikan intervensi terhadap management perusahaan dalam mempertahankan  persepsi  terhadap beban kerja karyawan yang positif dan employee engagement karyawan.
Bagi peneliti selanjutnya, peneliti harus lebih berhati-hati dalam menemukan masalah yang sebenarnya yang  sesuai  dengan  kondisi  lapangan, penelitian  akan  semakin  baik  jika subyek  penelitian  adalah  karyawan yang  berada  di  Top  Manager, penyusunan  item  pada  alat  ukur diperbanyak  atau  menggunakan  alat ukur UWES (Utrecht Work Engagement Scale, tidak menggunakan try  out terpakai  dan menggunakan subjek lebih banyak,peneliti selanjutnya bisa melakukan penelitian kaitan employee engagement dengan organizational justice (interaksional,  distributif,  dan prosedural)

## DAFTAR PUSTAKA
Albrecht,  S.L.  2010. Handbook  of Employee Engagement . Massachusets: Edward Elgar
Danim.  2010.  Metodologi  Penelitian. Yogyakarta: Liberty
Hani.  2000.  Manajemen  Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta:BPFE
Ivancevich,John.Robert,K.Michael,T. 2006. Perilaku  dan  Manajemen Organisasi Edisi Ketujuh .
Jakarta: Penerbit Erlangga
Widhianingtanti,L.T.  2010.  Faktor- Faktor yang mempengaruhi Employee Engagement. Laporan Penelitian .  Semarang  :Unika Soegijapranata
McBain,  R.  (2007). The  practice  of engagement: research into current  employee  engagement practice .  Strategic  HR  Review, Vol. 6, No. 6
Nurofia.  2009. Mengenal  Employee Engagement . Psikomedia- Jurnal
Psikologi Maranatha, 6(1). ISSN 1441-9285
Robbins.  2008. Perilaku  Organisasi Edisi  12 .  Jakarta:  Penerbit
Salemba Empat
Schaufeli.  2003. Utrecht  Work
Engagement  Scale:  Preliminary
Manual
Version 1 .Utrecht University
Vazirani.2007. Employee Engagement Working  Paper  Series .  SIES College of Management Studies
Wulandari.  2010. Analisis  Pengaruh Total  Returns  terhadap  Tingkat
Engagement Dosen Institut Teknologi Bandung. Thesis .
Bandung  :Institute  Teknologi Bandung (ITB)