## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 2, June 2022, pp. 52 − 57 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i2.1661 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe

## Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Labuhanbatu
Kiki Fatmala * , Pitri Yani, Zulkarnaen Nasution
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Labuhanbatu, Rantauprapat, Indonesia Jalan Sisingamangaraja No.126, Bakaran Batu, Kec. Rantau Sel., Kab. Labuhanbatu, Sumatera Utara, Indonesia Email Penulis Korespondensi: kikif6427@gmail.com Submitted: 20/02/2022 ; Accepted: 17/06/2022 ; Published: 30/06/2022
Abstrak −Kepuasan kerja akan tercipta jika kompensasi yang didapat bisa mencukupi keperluan pegawai secara maksimal. Kompensasi merupakan salah satu hal yang penting dalam menjaga sikap profesional pegawai dimana merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa dimana pegawai bekerja. Penelitian ini mengamati Fenomena yang terjadi pada Dinas Perhubungan Kabupaten  Labuhanbatu  terhadap  kinerja  kerja  pegawai  masih  belum  optimal.  Hasil  pengujian  hipotesis  secara  Simultan  (uji  F) menunjukkan bahwa Pengembangan Karir (X1), Motivasi Kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pada Kantor Dinas Perhubungan Kabupaten Labuhanbatu, dengan nilai f hitung sebesar 12,808 sedangkan f tabel 3,20 (f hitung lebih besar dari  f tabel ).  Hasil  penelitian  menunjukkan  pengembangan  Karir  dan  Motivasi  kerja  secara  bersama-sama  (simultan)  berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Pegawai  Dinas Perhubungan Kabupaten Labuhanbatu.
Kata Kunci: Pengembangan Karir; Motivasi; Kepuasan Kerja; Labuhanbatu
Abstract −Job satisfaction will be created if the compensation obtained can meet the needs of employees to the fullest. Compensation is one of the important things in maintaining the professional attitude of employees which is something that employees  receive as a substitute  for  service  contributions  where  employees  work.  This  study  observes  the  phenomenon  that  occurs  at  the  Labuhanbatu Regency Transportation Service on the work performance of employees is still not optimal. Simultaneous hypothesis testing results (F test)  show  that  Career  Development  (X1),  Work  Motivation  (X2)  have  a  positive  and  significant  effect  on  Job  Satisfaction  at  the Labuhanbatu Regency Transportation Office, with an f count of 12.808 while f table 3.20 (f count is greater from f table ). The results showed that career development and work motivation simultaneously (simultaneously) had an effect on job satisfaction for employees of the Labuhanbatu Regency Transportation Service.
Keywords : Career Development; Motivation; Job satisfaction; Labuhanbatu

## 1. PENDAHULUAN
Aparatur Sipil Negara atau sering disingkat dengan ASN merupakan garda terdepan yang berhubungan langsung dengan pelayanan kepada masyarakat, Aparatur Sipil Negara harus memiliki kredibilitas yang maksimal guna menunjang kinerja di  instansi  pemerintahan  terkhususnya  di  dinas  perhubungan  Kabupaten  Labuhanbatu.  Dinas  perhubungan  Kabupaten Labuhanbatu  atau  yang  dikenal  dulunya  sebagai  Direktorat  Jendral  (Dirjen)  Perhubungan  Kabupaten  Labuhanbatu merupakan Instansi Pemerintah daerah yang bergerak di Bidang perhubungan, baik itu perhubungan darat, laut, maupun udara.  Dari  banyaknya  kesibukan  tersebut  maka dinas  perhubungan  Kabupaten  Labuhanbatu  harus  memiliki  pegawai yang berkompeten serta berpengalaman dalam bidang perhubungan, hal tersebut dilakukan agar untuk menjaga pelayanan yang maksimal kepada masyarakat. Salah satu cara untuk menjaga pegawai agar tetap memiliki kredibilitas yang tinggi ialah dengan adanya pengembangan karir.
Menurut  Fauzi  M.  dan  Wakhidah  N  (Fauzi  &  Wakhidah,  2020)  pengembangan  karir  merupakan  suatu  cara mengubah perilaku seseorang untuk mencapai suatu rencana karir, kemudian menurut Syitah S. dan U. Nasir (Syifa Umra Syitah  &  Nasir,  2019)mengemukakan  bahwa  pengembangan  karir  memperlihatkan  tahapan  dan  aktivitas  dalam mempersiapkan seorang pegawai untuk kedudukan dalam organisasi yang akan datang. Definisi adalah proses organisasi dalam rangka melakukan perubahan status atau bernaung di dalam organisasi tersebut (Permata Sari & Candra, 2020). Definisi lain pengembangan karir adalah aktivitas sepanjang hidup yang berkontribusi pada eksplorasi dan pencapaian karir seseorang (Kudsi, Riadi, & AS, 2018).
Dari hasil observasi yang dilakukan pada Dinas Perhubungan Kabupaten Labuhanbatu terdapat beberapa informasi bahwasanya  Pengembangan karir di Dinas Perhubungan Kabupaten Labuhanbatu dinyatakan baik dan dapat diperoleh berdasarkan pendidikan formal yang dimiliki, pengalaman kerja yang dilalui, prestasi kerja yang didapat, keterampilan kerja yang dilaksanakan pegawai  serta produktivitas kerja yang telah diselesaikan. Dari beberapa tahapan yang dilalui pegawai tersebut maka akan menjadi motivasi bagi pegawai untuk lebih memaksimalkan kinerjanya terhadap pelayanan publik kepada masyarakat.
Zulkarnaen (Zulkarnaen, Fitriani, & Widia, 2018) mengemukakan beberapa faktor motivasi yang dipengaruhi oleh kepuasan kerja yaitu gaji yang baik, pekerjaan yang aman, rekan kerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan dan  pekerjaan  yang  berarti.  Motivasi  adalah  faktor  pendorong  seseorang  yang  menimbulkan  kepuasan  kerja  pegawai. pegawai yang termotivasi dengan baik akan mengalami tingkat kepuasan kerja yang tinggi pula. Dikarenakan manajemen sumber daya manusia adalah satu garda terdepan dalam melakukan pelayanan dan pelatihan bagi calon pekerja yang akan bekerja  di  instansi  pemerintah.  Guna  untuk  tetap  menjaga  sikap  keprofesionalan  suatu  pegawai  dalam  melatih  calon pekerja  maka  Kantor  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Labuhanbatu  harus  diperhatikan  kebutuhan pegawai terutama dibidang kepuasan Kerja.

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 2, June 2022, pp. 52 − 57 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i2.1661 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Kepuasan kerja akan tercipta jika kompensasi yang didapat bisa mencukupi keperluan pegawai secara maksimal (Sunarta,  2019).  Kompensasi  merupakan salah  satu  hal  yang  penting  dalam  menjaga  sikap  profesional  pegawai, kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa pegawai dalam instansi tempat  dimana  pegawai  bekerja  (Ardianti,  Qomariah,  &  Wibowo,  2018).  Kompensasi  merupakan  hal  yang  penting, karena kompensasi merupakan dorongan utama seseorang menjadi pegawai, dan juga karena kompensasi yang diberikan besar pengaruhnya terhadap kepuasan dan kinerja para pegawainya. Kompensasi yang diberikan secara benar, dampaknya pegawainya  akan  lebih  terpuaskan  dan  termotivasi  untuk  mencapai  sasaran-sasaran  instansi  (Agustina,  Kusjono,  & Suprianto, 2021).
Selain  itu,  ada  juga  kepuasan  kerja  yang  mencakup  berbagai  hal  seperti  kondisi  dan  kecenderungan  perilaku seseorang. Kepuasan-kepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Salah satu  masalah  yang  sangat  penting  agar  mendorong  karyawan  untuk  bekerja  dengan  lebih  produktif  (Anwar,  2021). Menurut  Hasibuan  (Hasibuan,  2011)  kepuasan  kerja  merupakan  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Penelitian ini bertujuan melihat pengaruh pengembangan karir dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten  Labuhanbatu. Penelitian terkait kepuasan kerja pegawai pernah dilakukan pada Kantor Camat  Kota  Administrasi  Jakarta  Barat  (Sanni,  Norita,  &  Isrial,  2021).  Hasil  penelitian  menunjukkan  motivasi  kerja pegawai  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai,  sedangkan  kualitas kehidupan kerja dan pengembangan  karir  tidak  berpengaruh.  Sedangkan  penelitian  lain  terhadap  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap kepuasan  kerja  pada  Kantor  Dinas  Sosial  Kota  Bima  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja pegawai (Krisdayani dan Firmansyah Kusumayadi, 2021).

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kerangka Konseptual
Berdasarkan  hasil  penelusuran  penelitian  terdahulu  dan  kajian  teori, maka  kerangka  konseptual  penelitian  ini  sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## 2.2 Hipotesis Penelitian
Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara  terhadap  rumusan  masalah  penelitian  (Sugiyono,  2009,  2016).  Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1 : Pengembangan Karir berpengaruh Terhadap Kepuasan kerja Pegawai  Dinas Perhubungan Kabupaten Labuhanbatu. H2: Motivasi Kerja berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai  Dinas Perhubungan Kabupaten Labuhanbatu. H3:  Pengembangan  karir  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai    Dinas  Perhubungan Kabupaten Labuhanbatu.

## 2.3 Lokasi Penelitian
Lokasi Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Dinas Perhubungan Kabupaten Labuhanbatu. Waktu penelitian yang akan peneliti pergunakan yaitu diperkirakan bulan Januari 2022 sampai dengan April 2022.  Populasi pada penelitian ini adalah seluruh  pegawai  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Labuhanbatu  yang  berjumlah  50  orang.  Tujuan  pengujian  instrumen penelitian untuk mengetahui tingkat validitas dan reliabilitas kuesioner sebelum dilakukan pengumpulan data.

## 2.4 Uji Validitas
Pengujian validitas dan Reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 22.0 for Windows. Pengolahan dalam penelitian ini terdiri statistik deskriptif dan Uji hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji signifikan parsial (uji t).  Kriteria pengambilan keputusan untuk uji secara parsial (uji t) yaitu Jika t hitung < t tabel , maka H0 diterima atau Ha ditolak dan jika t hitung > t tabel , maka H0 ditolak atau Ha  diterima, dengan taraf tingkat signifikansi di bawah 0.05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Pengolahan data statistik deskriptif dan Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan program SPSS 22.0 for Windows (Sugiyono, 2016).

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 2, June 2022, pp. 52 − 57 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i2.1661 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Tabel 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Variable Test Validity Test Reliability Result Pengembangan Karir (X 1 ) Prestasi kerja 0,803 0,795 Valid Reliable Eksposur 0,861 Valid Jaringan kerja 0,812 Valid Pembimbing dan sponsor 0,598 Valid Pengalaman internasional 0,723 Valid Motivasi Kerja (X 2 ) Kebutuhan untuk berprestasi 0,852 0,723
Valid
Reliable Target kerja 0,812 Valid Kebutuhan memperluas pergaulan 0,458 Valid Komunikasi 0,686 Kebutuhan untuk mengusai suatu pekerjaan 0,698 Kepuasan Kerja (Y) Isi pekerjaan 0,390 0,743
Valid
Reliable Supervisi 0,803 Valid Organisasi dan manajemen 0,616 Valid Kesempatan untuk maju 0,682 Gaji atau insentif 0,574
Dari tabel 1 tersebut dapat diketahui bahwa masing-masing item pertanyaan memiliki r hitung > dari r tabel (0.05) dan bernilai positif. Dengan demikian butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid serta dari tabel 1 tersebut dapat diketahui bahwa masing-masing  variabel  memiliki nilai  Cronbach Alpha  lebih dari 0.60 (a > 0.60), sehingga dapat  disimpulkan bahwa semua variabel X1, X2 dan Y adalah reliabel.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Hasil Deskriptif Data Responden
Pengelompokan  responden  berdasarkan  kriteria  jenis  kelamin,  usia  responden,  pendidikan  responden,  lama  bekerja responden ialah sebagai berikut:
Tabel 2. Karakteristik Responden Penelitian No Karakteristik Responden Jumlah Persentase 1 Jenis Kelamin Laki-laki 30 75% Perempuan 10 25% Total 40 100% 2 Usia Responden 20-29 tahun 18 45% 30-39 tahun 20 50% 40-49tahun 2 5 % Total 40 100% 3 Pendidikan Responden SMA 5 16% Diploma 10 34% Sarjana 15 50% Total 40 100% 4 Lama Bekerja Responden 1-3 Tahun 24 60% 4-6 Tahun 16 40% Total 40 100%
Berdasarkan keterangan pada tabel diatas dapat diketahui tentang jenis kelamin responden di Dinas Perhubungan Kabupaten Labuhanbatu yang menjadi pegawai yang diambil sebagai responden. Responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 30 responden atau  sebesar 75% sedangkan perempuan sebanyak 10 responden  atau  sebesar 25%. Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa responden yang berumur 20-39 tahun sebanyak 18 responden atau 45% dari jumlah sampel, yang memiliki umur 30-39 tahun terdapat 20 responden atau 50%,yang memiliki umur 40-49 tahun terdapat 2 responden atau 5%.

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 2, June 2022, pp. 52 − 57 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i2.1661 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Berdasarkan keterangan pada tabel diatas, menunjukkan sebagian besar latar belakang pendidikan yang dimiliki para pegawai di Dinas Perhubungan Kabupaten Labuhanbatu sebagian besar SMA 5 orang atau 16%, Diploma 10 orang atau 34%dan sarjana sebayak 15 orang atau 50%. Berdasarkan keterangan pada tabel diatas, menunjukkan sebagian besar Lama Bekerja Responden yang dimiliki para pegawai di Dinas Perhubungan Kabupaten Labuhanbatu yang sebagian besar 1-3 tahun 24 orang atau 60%, dan 4-6 tahun sebayak 16 orang atau 40%.

## 3.2 Uji Hipotesis Penelitian

## a. Uji T
Uji T pada dasarnya memiliki tujuan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh suatu variabel penjelas atau independen secara individual/parsial dalam menerangkan variabel independen. Tingkat signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini adalah 0,05 (α=5%). Penerimaan dan penolakan hipotesis akan dilakukan dengan kriteria sebagai berikut : a. Jika nilai sig ≤ α (0.05)dan T hitung > T tabel , maka hipotesis diterima. b. Jika nilai sig ≥ α (0.05)dan T hitung < T tabel , maka hipotesis ditolak.
Nilai t tabel pada tingkat signifikansi 0.05 dan derajat bebas (df) adalah df = n-k = 50-3 = 47, sehingga diperoleh nilai t tabel sebesar 1,677. Hasil uji t parsial dapat dilihat pada tabel 3 berikut.
Tabel 3. Uji Parsial (Uji t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 6.093 2.620 2.325  .024 Pengembangan Karir .388 .102 .469  3.821  .000 .915 1.093 Motivasi Kerja .272 .132 .253  2.059  .045 .915 1.093
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 3, diketahui bahwa uji hipotesis dari masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen sebagai berikut :
a. Pengembangan Karir secara parsial mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada Dinas Perhubungan Kabupaten Labuhanbatu
Hasil uji t menunjukkan bahwa nilai signifikansi variabel independen pengembangan karir sebesar 0.000 (sig < 0,05) dan nilai t hitung > t tabel yaitu 3,821 >1,677, hal ini menunjukkan bahwa variabel pengembangan karir berpengaruh terhadap variabel dependen kepuasan kerja. Nilai koefisien regresi sebesar 0.246 menunjukkan arah positif artinya variabel pengembangan karir berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja.
b. Motivasi  Kerja  secara  parsial  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Dinas Perhubungan Kabupaten Labuhanbatu
Hasil uji t menunjukkan bahwa nilai signifikansi variabel independen motivasi kerja sebesar 0.045 (sig < 0,05) dan nilai t hitung > t tabel yaitu 2,059 > 1,677, hal ini menunjukkan bahwa variabel motivasi  kerja berpengaruh terhadap variabel dependen kepuasan kerja. Nilai koefisien regresi sebesar 0.282 menunjukkan arah positif artinya variabel motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja.

## b. Uji F
Uji F juga digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai  pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel  dependen/terikat, dengan tingkat  signifikansi  yang telah ditentukan  yaitu  sebesar  5%.  Apabila  tingkat  uji  F  lebih  kecil  dari  5%  maka  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari variabel independen terhadap variabel dependen.
Ketentuan penerima atau penolakan hipotesis adalah sebagai berikut:
a. Jika  nilai  probabilitas  (F-statistic)  >  0,05dan  F hitung >  F tabel ,  maka  pengembangan  karir  dan  motivasi  kerja  secara simultan/bersamaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.
b. Jika  nilai  probabilitas (F-statistic)  ≤  0,05dan  F hitung <F tabel ,  maka  pengawasan,  disiplin  kerja,  kompensasi , motivasi kerja secara simultan/bersamaan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Nilai f tabel pada tingkat  signifikansi  0.05 dan derajat bebas df 1 (3-1 = 2) dan df 2 (50-3 = 47). Maka F tabel yang digunakan adalah nilai F (2:47) = 3,20. Hasil uji f dapat dilihat pada tabel 4.
Tabel 4. Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. 1  Regression 116.586  2 58.293  12.808  .000 b Residual 213.914  47 4.551 Total 330.500  49

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 2, June 2022, pp. 52 − 57 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i2.1661 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
ANOVA a Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig.
a. Dependent Variable: kepuasan kerja b. Predictors: (Constant), motivasi kerja, pengembangan karir
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 4, dapat diketahui bahwa uji hipotesis pada uji F sebagai berikut:
a. Pengembangan  karir  dan  motivasi  kerja  secara  simultan  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja pada Dinas Perhubungan Kabupaten Labuhanbatu.
b. Berdasarkan hasil uji ANOVA (Analysis of Variance) pada tabel, diketahui bahwa uji F memiliki nilai signifikansi sebesar 0.000 lebih kecil dari tingkat signifikansi 0,05 dan nilai f hitung >f tabel yaitu 12,808 >3,20. Artinya model regresi  yang  diestimasi  mampu  digunakan  untuk  menjelaskan  pengaruh  hubungan  variabel  bebas  Pengembangan karir    dan  motivasi  kerja  terhadap  variabel  terikat  kepuasan  kerja  dengan  kata  lain  secara  simultan  atau  secara bersamaan variabel bebas Pengembangan karir  dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen kepuasan kerja.

## c. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) merupakan suatu cara untuk menguji seberapa besar tingkat pengaruh variabel independen terhadap  variabel  dependen.  Nilai  koefisien  determinasi  adalah  antara  0  (nol)  dan  1  (satu).  Semakin  besar  koefisien determinasinya  maka  semakin  besar  variasi  variabel  independen  mempengaruhi  variabel  dependen.  Hasil  koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5. Koefisien Determinasi (R²)
Model Summary
Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .594 a .353 .325 2.13339
a. Predictors: (Constant), motivasi kerja, pengembangan karir
Berdasarkan  tabel  5  yang  tertera  diatas,  maka  dapat  diketahui  nilai Adjusted  R  Square pada  penelitian  sebesar 0.325 atau jika dipersenkan menjadi 32,5%, yang menunjukkan bahwa proporsi pengaruh variabel Pengembangan Karir (X 1 )  dan  motivasi  kerja (X 2 ) sebesar 32,5 persen sedangkan sisanya sebesar 67,5 persen (100 – 67,5 persen).

## 3.3 Pembahasan
a. Berdasarkan  uji  hipotesis  secara  parsial  (uji  t)  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  yang  lebih  dominan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Labuhanbatu, dimana nilai t hitung (3,821) > t tabel (1,677) dengan taraf signifikan 0,000 < 0,05. Artinya jika pengembangan karir dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai dalam menjalankan suatu pekerjaan. Dalam memberikan dorongan terhadap pegawai supaya mereka lebih maksimal dalam bekerja, maka dari itu perlu adanya sistem pengembangan karir yang didapatkan pegawai.
b. Berdasarkan uji hipotesis secara parsial (uji t) menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Labuhanbatu, dimana nilai t hitung (2,059) > t tabel (1,677) dengan taraf signifikan 0,045 < 0,05. Artinya jika motivasi  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja pegawai dalam menjalankan suatu pekerjaan. Dalam memberikan dorongan terhadap pegawai supaya mereka lebih maksimal dalam bekerja, maka dari itu perlu adanya komunikasi antara pimpinan dan karyawan.
c. Berdasarkan  uji  hipotesis  secara  serempak  (Uji  F)  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  dan  motivasi  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Labuhanbatu,  dimana  nilai F hitung (12,808)  >  F tabel (3,20)  dengan  taraf  signifikan  0,000  <  0,05.  Sehingga  dapat  dikatakan  semakin  baik pengembangan karir dan motivasi kerja maka kepuasan kerja akan semakin baik.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai  Dinas  Perhubungan Kabupaten Labuhanbatu. Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai    Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Labuhanbatu.  Pengembangan  Karir  dan Motivasi  kerja  secara  bersama-sama  (simultan)  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai    Dinas  Perhubungan Kabupaten Labuhanbatu.

## REFERENCES
Agustina,  P.,  Kusjono,  G.,  &  Suprianto,  S.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Kerja dan Kompensasi  Kerja Terhadap  Produktivitas Kerja
Karyawan PT. Emka Putra Pratama Jakarta Utara. Jurnal Ilmiah Mahasiswa (JIMAWA) , 1 (1). https://doi.org/10.32493/jmw.v1i1.9465
Anwar, A. (2021). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Juripol (Jurnal Institusi Politeknik Ganesha Medan) , 4 (1). https://doi.org/10.33395/juripol.v4i1.10963

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 2, June 2022, pp. 52 − 57 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i2.1661 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Ardianti, F. E., Qomariah, N., & Wibowo, Y. G. (2018). PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada PT. Sumber Alam Santoso Pratama Karangsari Banyuwangi). Jurnal Sains Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 8 (1). https://doi.org/10.32528/smbi.v8i1.1764 Fauzi, M., & Wakhidah, N. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia. Jurnal Ekonomika Dan Bisnis , 7 (1).
Hasibuan, M. S. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Jakarta: Bumi Aksara .
Krisdayani  dan  Firmansyah  Kusumayadi.  (2021).  PENGARUH  PENGEMBANGAN  KARIR  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA PEGAWAI  PADA  KANTOR  DINAS  SOSIAL  KOTA  BIMA. Jurnal  Cahaya  Mandalika  ISSN  2721-4796  (Online) , 2 (2). https://doi.org/10.36312/jcm.v2i2.391
Kudsi, M. R., Riadi, S. S., & AS, D. L. (2018). Pengaruh pengembangan karir dan sistem insentif terhadap kinerja karyawan. JURNAL MANAJEMEN , 9 (2). https://doi.org/10.29264/jmmn.v9i2.1977
Permata Sari, D., & Candra, Y. (2020). PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, SELF EFFICACY, DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN. Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi , 1 (3).
https://doi.org/10.31933/jemsi.v1i3.102
Sanni,  M.  I.,  Norita,  S.,  &  Isrial,  I.  (2021).  PENGARUH  KUALITAS  KEHIDUPAN  KERJA,  MOTIVASI  KERJA,  DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT KOTA ADMINISTRASI JAKARTA BARAT. Jurnal Manajemen Retail Indonesia , 2 (2). https://doi.org/10.33050/jmari.v2i2.1658 Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta. Metode Penelitian Bisnis. , 129 .
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif dan R & D) Alfabeta. Bandung. Metode Penelitian Bisnis . Sunarta,  S.  (2019).  PENTINGNYA  KEPUASAN  KERJA. EFISIENSI  -  KAJIAN  ILMU  ADMINISTRASI , 16 (2). https://doi.org/10.21831/efisiensi.v16i2.27421
Syifa Umra Syitah, & Nasir. (2019). Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pegadaian (Persero) TBK Cabang Syariah Keutapang. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen , 4 (3).
Zulkarnaen,  W.,  Fitriani,  I.  D.,  &  Widia,  R.  (2018).  PENGARUH  MOTIVASI  KERJA  TERHADAP  PRESTASI  KERJA KARYAWAN PT. ALVA KARYA PERKASA BANDUNG. Jurnal Ilmiah Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi (MEA) , 1 (1). https://doi.org/10.31955/jimea.vol1.iss1.pp42-62