## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.3, Maret 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan CV. Putri Adi Wijaya
Gessy Augustina Dwi Saputri 1 , Adi Santoso 2 , Sri Hartono 3 1,2,3 Universitas Muhammadiyah Ponorogo Email : gessyaugustina89@gmail.com 1 , adisantoso@umpo.ac.id 2 , srihartono@umpo.ac.id 3
Article History: Received: 11 Februari 2024 Revised: 27 Februari 2024
Accepted: 02 Maret 2024
Keywords: Lingkungan, kompensasi, Motivasi Kerja , Kinerja Karyawan
Abstract: Bersumber pada observasi dini di CV. Gadis Adi Wijaya, teridentifikasi terdapatnya permasalahan minimnya motivasi karyawan, baik dari segi internal ataupun eksternal. tujuan dari riset ini merupakan membagikan
penilaian pengaruh lingkungann, kompensasi, serta motivasi kerja terhadap kinerja karyawan CV. Gadis Adi Wijaya. Riset ini memakai tata cara kuantitatif dengan populasi sebanyak 30 orang yang pula digunakan selaku ilustrasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa analisis regresi linier berganda pada variabel motivasi menunjukkan dari: Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Perusahaan CV. Putri Adi Wijaya. Nilai koefisien regresi variabel motivasi sebesar (+) 0,313 atau 31,3%, menunjukkan bahwa setiap peningkatan dalam motivasi karyawan berkontribusi positif sebesar 31,3% terhadap peningkatan kinerja karyawan. Terdapat pengaruh poositif pada Kompensasi terhadap kinerja karyawan. Nilai koefisien regresi variabel kompensasi sebesar (+) 0,362 atau 36,2%, menunjukkan bahwa setiap peningkatan dalam sistem kompensasi berkontribusi positif sebesar 36,2% terhadap peningkatan kinerja karyawan. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Nilai koefisien regresi variabel lingkungan kerja sebesar (+) 0,311 atau 31,1%, menunjukkan bahwa setiap perbaikan dalam lingkungan kerja ini berkontribusi positif sebesar 31,1% terhadap peningkatan kinerja karyawan.
PENDAHULUAN Prestasi pegawai bisa dipaparkan selaku hasil pekerjaan yang dicapai oleh seseorang karyawan, baik dalam segi mutu ataupun kuantitas, cocok dengan tanggung jawab yang sudah diberikan kepadanya( Mangkunegara 2009). Moeheriono( 2012: 95) mendefinisikan kinerja selaku representasi tingkatan pencapaian penerapan program, aktivitas, ataupun kebijakan dalam menggapai sasaran, tujuan, visi, serta misi sesuatu organisasi, yang direalisasikan lewat perencanaan strategis organisasi tersebut. Sutrisno( 2010: 172) membagikan definisi kinerja karyawan selaku hasil kerja yang dinilai dari segi mutu, kuantitas, waktu kerja, serta kerjasama, dengan tujuan menggapai sasaran yang sudah diresmikan oleh organisasi.
Komang (2012: 5) menjelaskan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi,, merupakan hasil dari sumber daya manusia yang dimanfaatakna dengan baik secara efisien melalui beberapa proses seluruh nilai yang menjadi kekuatan untuk mencapai tujuan dari perencanaan, penggerakan, dan pengendalian. Berbagai faktor dapat memengaruhi kinerja karyawan, sebagaimana disebutkan oleh Kasmir (2016), seperti kemampuan kemudian pengetahuan, bagaimana rancanagn kerja,budaya yang ada dalam organisasi kepribadian, kepemimpinan, motivasi loyalitas dan disiplin. Mengukur kinerja karyawan merupakan tugas yang kompleks karena setiap individu memiliki perbedaan yang signifikan. Meskipun demikian, Mangkunegara (2009: 75) menyebutkan beberapa indikator berguna untuk mengukur kinerja, seperti kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab. Motivasi juga memegang peran penting dalam mencapai tujuan perusahaan, dengan kompensasi menjadi salah satu cara untuk meningkatkan motivasi karyawanBenar, kompensasi, dan lingkungan kerja adalah dua faktor kunci yang dapat berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan kepuasan karyawan. Kompensasi mencakup semua bentuk penghargaan yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan. Ini termasuk gaji, tunjangan, bonus, dan fasilitas lainnya. Kompensasi yang adil dan memadai dapat menjadi motivator yang kuat bagi karyawan untuk memberikan kontribusi maksimal. Selain itu, sistem kompensasi yang baik juga dapat meningkatkan retensi karyawan dan menciptakan lingkungan kerja yang lebih positif. Lingkungan kerja mencakup aspek fisik dan non-fisik dari tempat kerja. Faktor fisik seperti tata letak kantor, pencahayaan, suhu, dan kebersihan dapat memengaruhi kenyamanan dan kesejahteraan karyawan. Di sisi lain, faktor non-fisik seperti budaya organisasi, hubungan interpersonal, dan dukungan manajemen juga berperan penting. Lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan semangat, kolaborasi, dan kepuasan karyawan, yang pada gilirannya berkontribusi pada peningkatan kinerja individu dan organisasi.
Oleh karena itu, perusahaan yang memperhatikan dan memperbaiki aspek-aspek ini cenderung menciptakan kondisi yang mendukung karyawan untuk bekerja lebih produktif dan merasa puas.Menurut Umi dan Sri (2016), lingkungan kerja yang baik menciptakan suasana yang menyenangkan, aman, tenang, dan membuat karyawan merasa betah. Lingkungan kerja yang kondusif dapat mendorong karyawan untuk bekerja secara maksimal.
Berdasarkan hasil pengamatan awal di CV. Putri Adi Wijaya, teridentifikasi adanya masalah terkait kurangnya motivasi karyawan, baik dari segi motivasi internal maupun eksternal. Dalam hal motivasi internal, terlihat bahwa karyawan mengalami kejenuhan karena mereka melakukan tugas-tugas yang sama setiap hari, dan hal ini berdampak negatif terhadap semangat mereka. Sementara itu, dalam aspek motivasi eksternal, terdapat kekurangan interaksi antara pemimpin perusahaan dengan karyawan, yang menyebabkan karyawan merasa kurang diperhatikan oleh pimpinan mereka. Selain itu, terdapat kendala dalam pemberian kompensasi, seperti bonus dan penghargaan, kepada karyawan yang mencapai kinerja yang baik. Keterbatasan ini dapat berpotensi mempengaruhi motivasi karyawan untuk berprestasi lebih baik dalam pekerjaan mereka. Oleh karena itu, perlu dilakukan evaluasi dan perbaikan dalam strategi motivasi dan pengakuan terhadap karyawan untuk meningkatkan semangat dan kinerja mereka di CV. Putri Adi Wijaya.. Oleh karena itu dalam hal ini peneliti mengambil judul “ Pengaruh lingkungan kerja, kompensasi dan motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan CV.Putri Adi Wijaya

## LANDASAN TEORI
Definisi yang diungkapkan oleh Dessler (2011) adalah manajemen sumber daya manuasia adalah rangkaina prakti dan kebijakan yang mengarahkan aspek-aspek terkait manajemen posisi. Ini melibatkan sejumlah kegiatan seperti perekrutan, penyaringan, pelatihan, pemberian

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.3, Maret 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 272
penghargaan, dan penilaian karyawan. Dalam konteks manajemen sumber daya manusia, Komang (2012) menyatakan bahwa sumbẹr energi manusia bermutu besar mengaitkan sesuatu prosẹs pẹmanfaatan sumbẹr energi manusia sẹcara efisien serta efektif lewat aktivitas pẹrẹncanaan, pẹnggẹrakan, serta pẹngẹndalian nilai- nilai yang jadi kẹkuatan buat menggapai tujuan organisasi. Dẹngan kata lain, sumbẹr energi manusia bermutu besar tidak cuma mengaitkan mẹrẹkrut orang dẹngan keahlian serta kualifikasi yang cocok, namun pula mengaitkan pẹngẹlolaan yang efisien serta efektif tẹrhadap kemampuan, motivasi, serta donasi tiap anggota regu. Proses ini mencakup perencanaan strategis untuk mengidentifikasi kebutuhan sumber daya manusia, penggerakan untuk memberikan dukungan dan motivasi, serta pengendalian untuk memastikan kinerja dan kontribusi sesuai dengan tujuan organisasi.Dalam konteks ini, manajemen SDM memiliki peran kunci dalam mencapai tujuan organisasi dengan memastikan bahwa setiap anggota tim tidak hanya berkualifikasi, tetapi juga dapat memberikan kontribusi maksimal melalui perencanaan dan pengelolaan yang efektif.
Dengan merujuk pada penjelasan para ahli di atas, manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai sumber daya yang berasal dari manusia, yang dapat dimanfaatkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Ini mencakup sejumlah aspek seperti perekrutan, pengembangan, dan evaluasi karyawan, serta implementasi kebijakan-kebijakan yang mendukung produktivitas dan kesejahteraan tenaga kerja. Moeheriono ( 2012: 95) Kinerja, menurut definisi yang diungkapkan, dapat diartikan sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program, kegiatan, atau kebijakan yang bertujuan untuk mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi suatu organisasi. Hal ini umumnya terkait dengan perencanaan strategis yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Lebih khusus, ketika kita membicarakan kinerja karyawan, hal itu merujuk pada hasil kerja yang dicapai oleh seorang individu. Kinerja karyawan tercermin dari sejauh mana individu tersebut berhasil mencapai target, kemampuan, dan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya. Dengan kata lain, kinerja karyawan mencerminkan sejauh mana seseorang dapat memenuhi atau bahkan melebihi harapan dan standar yang telah ditetapkan oleh organisasi.. Kinerja karyawan menjadi suatu hal vital yang perlu diperhatikan karena mempunyai peran penting dalam membantu perusahaan mencapai tujuannya.
Motivasi merupakan konsidi atau situasi yang berpengaruh membangkitkan perilaku, mengarahkan dan memelihara lingkungan. Serangkaian sikap serta nilai yang mempengaruhi kerja individu hal itu dideffinisikan oleh Rivai dan Sagala (2009: 155) Salah satu teori motivasi yang dikembangkan oleh Herzberg dikenal sebagai model dua faktor, yang terdiri dari faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan. Teori ini mengajukan bahwa terdapat dua kelompok faktor yang memengaruhi motivasi karyawan. Faktor motivasional mencakup kebutuhan akan pencapaian, pengakuan, tanggung jawab, dan pertumbuhan pribadi, sementara faktor hygiene berkaitan dengan kondisi kerja dan lingkungan, seperti gaji, hubungan interpersonal, dan kebijakan perusahaan.
Abraham Maslow pada tahun 1940-an mengenalkan Teori motivasi lainnya yang dikembangkan oleh adalah teori hierarki kebutuhan. Menurut Maslow, manusia memiliki lima tingkat kebutuhan yang membentuk hierarki,Teori ini menyajikan pandangan bahwa individu akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan tingkat lebih rendah sebelum beralih ke kebutuhan tingkat lebih tinggi dalam hierarki.. Terdapat beberapa pola motivasi pada Teori Mc. Clelland yang menonjol dari manusia yakni: Pencapaian, Kekuasaan, dan Hubungan. Penelitian yang dilakukan Oleh Muhammad tahun 2020 yaitu tentang Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan studi
kasus Pada Hotel Mukmin Mandiri Surabaya. dengan hasil penelitian Hasil penelitian ini menemukan bahwa lingkungan kerja, kompensasi dan motivasi kerja secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Richeese Kuliner Indonesia Cabang Rungkut Surabaya Menurut Komang (2012: 153), sebagai imbalan atas jasa yang mereka berikan kompensasi merujuk pada segala sesuatu yang diterima oleh karyawan. Umi Farida (2017) membagi kompensasi menjadi dua bentuk, yaitu dalam bentuk uang dan barang. Tujuan utama dari kompensasi adalah memberikan penghargaan atau imbalan kepada karyawan yang telah berprestasi.Lingkungan kerja, menurut Umi dan Sri (2016), mencakup berbagai kondisi baik itu fisik maupun non-fisik tempat kerja menciptakan kesan menyenangkan, aman, tentram, membuat karyawan aman, nyaman,tentram dann sebagainya. Lingkungan kerja ini memiliki dampak signifikan terhadap semangat dan kegairahan kerja. Lingkungan kerja tidak hanya mencakup aspek fisik seperti kebersihan, pencahayaan, dan sirkulasi udara, tetapi juga faktor-faktor non- fisik yang mempengaruhi kesejahteraan dan kenyamanan para pekerja dalam menjalankan tugas- tugas mereka.

## METODE PENELITIAN
Penelitin ini menggunakna metode penelitian kuantitatif dengan populasi seluruh pegawai CV.Putri Adi Wijaya sebagai sampel dari penelitian ini, metode penlitian yang digunakan adalah wawancara, observasi dab kuisioner, Variabel penelitian ini yaitu XI Lingkungan Kerjja, X2 Kompensasi, dan yang ke tiga adalah Motivasi X3 terhadap kinerja karyawan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Obyek penelitian ini adalah CV. Putri Adi wijaya yang terletak di Dusun Krajan Dewsa Kradinan Rt 8 Rw 2 Kecamatan Dolopo Kabupaten Madiun yang bergerak di bidang perdagangan retail bahan bangunan. Cv. Putri Adi Wijaya didirikan oleh bapak Wijianto pada 1 Agustus 2001 bersama dengan Ibu Sri Bidayatiningsih berikut data karyawan Cv Putri Adi Wijaya yang mempunyai Visi & misi Mengembangkan CV. Putri Adi Wijaya menjadi lebih besar dan dapat dikenal masyarakat lebih luas serta mampu menjadi perusahaan yang dapat bersaing melalui produk yang berkualitas CV ini memiliki 5 cabang dengan data I karyawan sebagai berikut ;
Tabel 1. Data I Karyawan Cv Putri Adi Wijaya No Nama
Pendidikan Masa Kerja 1 Yogi tawakatulillah D3 Perkantoran 2 th 2 Hanitiya Sulistiyowati SMA 2 th 3 Mike Yuliyana S1 Ekonomi 7 th 4 Aldisya Rachmadina S1 Ekonomi 1 th 5 Linda Wulandari SMA 9 th 6 Riska Rismayanti SMA 7 th 7 Putri Sindya Juniarti D3 PGSD 2 th 8 Verlia Arguyani D3 PGSD 2 th 9 Shoim Ramadhan SMA 2 th 11 Yogi Irwanto D3 1 th 12 Djaswadi SMA 10 th 13 Hartanto SMA 5 th

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.3, Maret 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
14 Taufiqur Rohman SMA 1 th 15 Fuad Bawazir SMA 2 th 16 M Indra Setiawan SMA 2 th 17 Norodin SMA 12 th 18 Happy Hartanto SMA 4 th 19 Angga Dwi Pangestu SMA 1 th 20 M Fathul Mustofa SMA 1 th
21 Pambudi
SMA 1 th 22 Supriyanto
SMA 20 th 23 Sukamto SMA 6 th 24 Heriko SMA 1 th 25 Sugeng SMA 1 th
26 Mariono SMA 1 th 27 Agus SMA 15 th 28 Udin SMA 1 th
29 Yeriko SMA 1 th 30 Sunarto SMA 5 th
Uji validitas sebagai alat ukur vali atau tidaknya kuesioner, jika terbukti valid makan dapat digunakan mengukur. (Sugiyono, 2012:172).
Tabel 2. Uji Validitas
Bersumber pada Uji Validitas bisa dikenal kalau besarnya nilai r- hitung buat tiap- tiap item statment kuesioner variabel motivasi, kompensasi, area kerja serta kinerja karyawanadalah lebih besar dari nilai r- tabel ialah 0, 361. Dengan demikian bisa dikatakan kalau seluruh item statment buat tiap- tiap variabel dalam kuesioner penelitian ini dinyatakan valid.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Kriteria Keterangan Motivasi 0,869 0,60 Reliabel Kompensasi 0,816 0,60 Reliabel Lingkungan Kerja 0,942 0,60 Reliabel Kinerja Karyawan 0,920 0,60 Reliabel

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.3, Maret 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 276
Kelihatan kalau nilai Cronbach’ s Alpha buat tiap- tiap variabel yakni lebih besar dari 0, 60. Perihal tersebut bisa disimpulkan kalau informasi hasil kuesioner variabel motivasi, kompensasi, area kerja serta kinerja karyawaan mempunyai tingkatan reliabilitas yang baik ataupun dengan kata lain informasi hasil kuesioner ini bisa dipercaya.
Bersumber pada informasi dari jumlah totalitas asumsi tiap responden terhadap kuesioner tentang motivasi, kompensasi, area kerja serta kinerja karyawan yang setelah itu diolah dengan aplikasi SPSS. 16 hingga ditemui hasil analisis regresi linier berganda selaku berikut
Tabel 4. Uji Regresi Linier berganda
Berdasarkan tabel diatas di peroleh Y = 0,300 + 0,313 X1 + 0,362 X2 + 0,311 X3 Nilai konstanta(α) 0, 300 maksudnya bila motivasi, kompensasi serta lingkungan kerja yang diteliti= 0, hingga kepuasan kerja pada karyawan di Industri CV. Putri Adi Wijaya sebesar 0, 300 satuan. Nilai koefisien regresi motivasi sebesar(+) 0, 313 maksudnya, motivasi mempengaruhi positif terhadap kinerja karyawan. Tiap peningkatan satu satuan motivasi hendak tingkatkan kinerja karyawan di Industri CV. Putri Adi Wijaya sebesar 0, 313 satuan dengan anggapan variabel yang lain konstan. Nilai koefisien regresi kompensasi sebesar(+) 0, 362 maksudnya, kompensasi mempengaruhi positif terhadap kinerja karyawan. Tiap peningkatan satu satuan kompensasi hendak tingkatkan kinerja karyawan di Industri CV. Putri Adi Wijaya sebesar 0, 362 satuan dengan anggapan variabel yang lain konstan. Nilai koefisien regresi area kerja sebesar(+) 0, 311 maksudnya, kompensasi mempengaruhi positif terhadap kinerja karyawan. Tiap peningkatan satu satuan area kerja hendak tingkatkan kinerja karyawan di Industri CV. Putri Adi Wijaya sebesar 0, 311 satuan dengan anggapan variabel yang lain konstan. Kompensasi jadi variabel sangat dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan dengan memandang nilai koefisien regresi sebesar(+) 0, 362 yang mana merupakan nilai koefisien regresi terbanyak daripada variabel lain. Hasil Uji Determinasi dari jumlah keseluruhan setiap tanggapan responden terhadap kuesioner tentang motivasi, kompensasi, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.

## Tabel 5. Hasil Koefisien Determinasi
Diketahui bahwa nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,816 (81,6%). sebagian besar variasi dalam kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh kombinasi lingkungan kerja, kompensasi, dan motivasi, sebesar 81,6%. Namun, terdapat 18,4% variasi lain yang tidak tercakup oleh ketiga variabel tersebut, yang mungkin dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor eksternal atau variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Uji t digunakan menguji tingkat signifikan pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen (Santoso Slamet, 2014:126)
Tabel 6. Hasil Uji t
Dari hasil uji t, dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel memiliki pengaruh yang signifkan terhadap kinerja karyawan di Perusahaan CV. Putri Adi Wijaya. Hasil ini menunjukkan 3 variabel tersebut memiliki kontribusi yang signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan dalam konteks perusahaan tersebut.
Uji F digunakan untuk menguji tingkat signifikan dari pengaruh variabel independen secara serempak terhadap variabel dependen (Santoso Slamet, 2014:127).
Tabel 7. Hasil Uji F

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.3, Maret 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 278
Berdasarkan koefisien uji F sebesar 38,358 dengan tingkat kepercayaan 95% atau α = 0,05, dapat disimpulkan bahwa hasil perhitungan menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari tingkat signifikansi (0,05). Selain itu, nilai f hitung 38,358 juga melebihi nilai f tabel yang seharusnya sebesar 2,96.Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho1) ditolak, dan hipotesis alternatif (Ha1) diterima. Maka ketiga variabel tersebut secara simultan dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Perusahaan CV. Putri Adi Wijaya.
Bersumber pada hasil pengolahan informasi, bisa disimpulkan kalau: Pada variabel motivasi, diperoleh nilai koefisien regresi sebesar(+) 0, 313 ataupun 31, 3%. Hasil ini menampilkan kalau motivasi mempunyai pengaruh positif yang searah dengan kinerja karyawan di Industri CV. Putri Adi Wijaya. Maksudnya, terus menjadi baik pemberian motivasi, terus menjadi baik pula kinerja karyawan. Pada variabel kompensasi, diperoleh nilai koefisien regresi sebesar(+) 0, 362 ataupun 36, 2%. Perihal ini menampilkan kalau kompensasi mempunyai pengaruh positif yang searah dengan kinerja karyawan. Dengan kata lain, terus menjadi baik sistem kompensasi, terus menjadi baik pula kinerja karyawan. Pada variabel area kerja, diperoleh nilai koefisien regresi sebesar(+) 0, 311 ataupun 31, 1%. Hasil ini mengindikasikan kalau area kerja mempunyai pengaruh positif yang searah dengan kinerja karyawan. Dengan demikian, terus menjadi baik area kerja, terus menjadi baik pula kinerja karyawan. Secara keseluruhan, ketiga variabel (motivasi, kompensasi, dan lingkungan kerja) memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Perusahaan CV. Putri Adi Wijaya..

## KESIMPULAN
Hasil riset serta analisis terpaut dengan pengaruh motivasi, kompensasi, serta area kerja terhadap kinerja karyawan di Industri CV. Putri Adi Wijaya, bisa diambil sebagian kesimpulan: Motivasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Industri CV. Putri Adi Wijaya. Maksudnya, terus menjadi besar tingkatan motivasi karyawan, terus menjadi baik pula kinerjanya. Kompensasi mempengaruhi positif terhadap kinerja karyawan. Perihal ini menampilkan kalau sistem kompensasi yang baik bisa tingkatkan kinerja karyawan di industri. Area kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dengan menghasilkan area kerja yang baik, industri bisa membagikan donasi positif terhadap kinerja karyawan. Secara simultan, variabel motivasi, kompensasi, serta area kerja secara bersama- sama mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Ini menampilkan kalau keberhasilan kinerja karyawan tidak cuma dipengaruhi oleh satu aspek, namun oleh campuran dari 3 aspek tersebut. Kompensasi ialah variabel yang sangat dominan dalam pengaruhi kinerja karyawan. Dengan kata lain, dari ketiga variabel tersebut, kompensasi mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan di Industri CV. Putri Adi Wijaya. Kesimpulan ini bisa jadi bawah untuk industri buat tingkatkan strategi manajemen sumber energi manusia, paling utama dalam perihal motivasi, kompensasi, serta pengelolaan area kerja, guna tingkatkan kinerja serta kepuasan karyawan..

## DAFTAR REFERENSI
Hasibuan, Malayu S.P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu S.P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Rivai, H. Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusaahaan. Edisi 2. Jakarta: PT. Raja Grafindo. Farida, Umi. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Ponorogo: Universitas Muhammadiyah Ponorogo. Farida, Umi,.& Hartono, Sri. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia 2 . Ponorogo: Universitas Muhammadiyah Ponorogo. Wijaya, Tanto dan Andreani, Fransisca. (2015). Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar Jaya Abadi Bersama. Surabaya: Universitas Kristen Petra