## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI POLITEKNIK LP3I BANDUNG
Mardhiya Ramdhani, S.kom., M.M. Dosen Program Studi Administrasi Bisnis Politeknik LP3I Bandung e-mail: mardhiramdhan@gmail.com

## Abstrak:
Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Dahniar  (2012)  yang  menyatakan  bahwa  variabel faktor budaya organisasi seperti pendidikan dan pelatihan, hubungan kerja, tempat kerja, penyelia dan  kedisiplinan  kerja  berpengaruh  secara  menyeluruh  terhadap  kinerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan dan staf tenaga pengajar di STMIK Banjar baru. Jenis penelitian ini termasuk penelitian survei,  dan  dalam  pengambilan  kesimpulan  dilakukan  dengan  melalui  studi  komparasi.  Objek penelitian  adalah  seluruh  karyawan  Politeknik  LP3I  Bandung.  Kuesioner  untuk  mengetahui pengaruh  budaya  organisasi  dan  kompetensi  terhadap  karyawan  dibagikan  kepada  128  karyawan Politeknik LP3I Bandung sebagai responden.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi dan  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  budaya organisasi, kompetensi, dan kinerja pegawai pada Politeknik LP3I Bandung sudah baik
Keyword: Budaya Organisasi, Kopetensi, Kinerja.

## 1. Pendahuluan
Budaya organisasi ( corporate culture ) sering diartikan sebagai nilai-nilai, simbol-simbol yang  dimengerti  dan  dipatuhi  bersama,  yang  memiliki  suatu  organisasi  sehingga  anggota organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi anggota organisasi tersebut merasa berbeda dengan organisasi lain (Masrukhin dan Waridin, 2006).
Selanjutnya Masrukhin dan Waridin (2006) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu  sistem  nilai  yang  diperoleh  dan  dikembangkan  oleh  organisasi  dan  pola  kebiasaan  dan falsafah dasar pendirinya, yang terbentuk menjadi aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir  dan  bertindak  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Budaya  yang  tumbuh  menjadi  kuat mampu memacu organisasi kearah perkembangan yang lebih baik (Robins, 1996). Hal ini berarti bahwa  setiap  perbaikan  budaya  kerja  kearah  yang  lebih  kondusif  akan  memberikan  sumbangan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai.
Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Dahniar  (2012)  yang  menyatakan  bahwa variabel faktor budaya organisasi seperti pendidikan dan pelatihan, hubungan kerja, tempat kerja, penyelia  dan  kedisiplinan  kerja berpengaruh  secara  menyeluruh  terhadap  kinerja  yang  dihasilkan oleh karyawan dan staf tenaga pengajar di STMIK Banjar baru.
Selain  budaya  organisasi  yang  mempengaruhi  kinerja,  kompetensi  karyawan  pun mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja.hal  ini  dibuktikan  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh Mulyono  (2012)  menyatakan  bahwa  kesesuaian  Kompetensi  Pegawai  dalam  bidang  pekerjaan berpengaruh  dominan  terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Bagian  Administrasi  pada  Sekolah Menegah Atas Negeri Kota Malang.
Mathis  &  Jackson  (2000:243)  menyatakan  bahwa  kompetensi  pegawai  akan meningkatkan  kinerja  pegawai.  Kompetensi  yang  dimaksukan  disini  ialah  konsep  kepribadian yang  sangat  mendalam  melekat  pada  diri    seseorang    beserta  perilaku    yang  dapat  diprediksi melalui pekerjaan dan tugas yang diberikan kepadanya.
Setiap  organisasi  akan  berusaha  untuk  selalu  meningkatkan  kinerja  pegawainya  demi tercapainya  tujuan  yang  telah  ditetapkan  organisasi.  Kinerja  merupakan  prestasi  kerja,  yakni perbandingan antara hasil kerja secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan (Dessler, 1992). Sumber daya  manusia  yang berkualitas adalah pegawai  yang  mampu bekerja profesional. Mathis &  Jackson  (2000:240)  mengemukakan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  pengalaman kompetensi  diantaranya  mempunyai  ciri-ciri    antara  lain:  fokus  terhadap  pelanggan  (pelayanan yang  baik,  penulis),  berorientasi  pada  kerjasama  tim  dan  hasil  kerja,  inovatif,  memiliki pengalaman  teknis, dan mampu beradaptasi.
Politeknik LP3I Bandung merupakan lembaga pendidikan yang mengedepankan kualiatas dalam  bekerja,  sehingga  kinerja  karyawan  sangatlah  di  utamakan.  Secara  empiris  gambaran mengenai Karyawan Politeknik LP3I Bandung dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 1. Klasifikasi Karyawan Berdasarkan Pendidikan Terakhir dan Jabatan
PENDIDIKAN TERAKHIR Pimpinan Kabag Kasubag Dosen dan Staf Jumlah S3 1 1
S2 3 12 4 14 33 S1 2 11 4 18 35 D3 1 34 35 SLTA 1 25 26 JUMLAH 5 25 9 91 131 Sumber : Politeknik LP3I Bandung
Kompetensi mengandung makna sebagai karakteristik dasar yang terdiri dari kemampuan ( skill ), pengetahuan ( knowledge ) serta atribut personal ( personal attributes ) lainnya  yang  mampu membedakan  seorang yang perform dan tidak perform , sebagaimana terlihat pada tabel 4.
Tabel 2. Kompetensi Karyawan Politeknik LP3I Bandung
No Komponen Target Rea;isasi 1. Pengetahuan 95% 50% 2. Keterampilan 95% 60% 3. Kemampuan 95% 60%
Sumber : HRD Politeknik LP3I Bandung, 2013
Berdasarkan  hasil  obervasi  yang  dilakukan  oleh  peneliti  menunjukan  bahwa  kinerja karyawan  Politeknik  LP3I  Bandung  masih  perlu  ditingkatkan.  Hal  ini  diakibatkan  oleh  budaya organisasi yang kurang kondusif yaitu terjadinya perubahan struktur organisasi yang baru, karena budaya  organisasi  merupakan  cara  dan  gaya  hidup  organisasi  yang  merupakan  pencerminan  dari nilai-nilai  atau  kepercayaan  yang  dianut  oleh  seluruh  anggota  organisasi,  sehingga  belum terjalinnya komunikasi antara pegawai atau kurang harmonisnya hubungan antara sesame pegawai, sehingga  tingkat  kerjasama  pun  rendah,  tingkat  kepercayaan  pimpinan  terhadap  bawahan  masih kurang,  masih  rendahnya  efektivitas  kerja  dan  daya  dukung  karyawan,  rendahnya  komitmen  dan loyalitas  pegawai  terhadap  tujuan  organisasi,  kurangnya  minat,  gagasan  dari  pegawai  untuk menggali potensi diri serta masih kurangnya kompetensi pegawai dilihat dari pendidikan, pelatihan serta  keterampilan.Selain  budaya  organisasi  beberapa  faktor  dari  karyawan  Politeknik  LP3I Bandung  yang kurang  memiliki  kompetensi dari segi pengetahuan,  keteranpilan dan  kemampuan sehingga masih rendah dan sulit tujuan dicapai secara baik.

## 2. Tinjauan Pustaka
a. Budaya Organisasi
Budaya organisasi menurut Robbins (2007:511), organizational culture refers to a system of  shared  meaning  held  by  members  that  distinguishes the  organization  from  other organizations. Berdasarkan  definisi  yang  dikemukakan  para  ahli  tersebut  di  atas,  maka dapat  disimpulkan,  bahwa  budaya  organisasi  merupakan  pola  dasar  nilai-nilai,  harapan, kebiasaan-kebiasaan  dan  keyakinan  yang  dimiliki  bersama  seluruh  anggota  organisasi sebagai pedoman dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan organisasi.
Karakteristik  Budaya  menurut  Robbins  (2007:511-512)  dikemukakan  ada  tujuh karakteristik  primer  yang  secara  bersama-sama  menangkap  hakikat  budaya  organisasi. Ketujuh karakter tersebut yaitu:
- Inovasi  dan  mengambil  risiko,  berkaitan  dengan  sejauh  mana  anggota organisasi/karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko.
- Perhatian  pada  rincian,  berkaitan  dengan  sejauh  mana  anggota  organisasi/karyawan diharapkan  mampu  memperlihatkan  kecermatan  (presisi),  analisis,  dan  perhatian kepada rincian.
- Orientasi  hasil,  mendeskripsikan  sejauh  mana  manajemen  fokus  pada  hasil  bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil tersebut.
- Orientasi manusia, menjelaskan sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil kepada orang-orang di dalam organisasi tersebut.
- Orientasi  tim,  berkaitan  dengan  sejauh  mana  kegiatan  kerja  organisasi  dilaksanakan dengan tim-tim kerja, bukan pada individu-individu.
- Agresivitas,  menjelaskan  sejauh  mana  orang-orang  dalam  organisasi  menunjukkan keagresifan dan kompetitif, bukan bersantai.
- Stabilitas,  adalah  sejauh  mana  kegiatan  organisasi  menekankan  dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi.
b. Kompetensi
Menurut Mathis  & Jackson (2001), competency is a base characteristic that correlation of individual and team performance acheivement . Kompetensi adalah karakteristik dasar yang  dapat  dihubungkan  dengan  peningkatan  kinerja  individu  atau  tim.  Pengelompokan kompetensi  terdiri  dari  pengetahuan  ( knowledge ),    keterampilan  ( skill ),  dan  kemampuan ( abilities ).
Kompetensi  terlihat  dan  tersembunyi,  mengilustrasikan  bahwa  ada  kompetensi  yang terlihat  dan  tersembunyi.  Pengetahuan,  lebih  terlihat,  dapat  dikenali  oleh  banyak organisasi  dalam  mencocokan  orang  terhadap  pekerjaan.  Keterampilan,  walaupun sebagian dapat terlihat seperti keterampilan dalam membuat lembar pekerjaan keuangan, sebagian  lain  seperti  keterampilan  negoisasi  dapat  kurang  teridentifikasi.  Akan  tetapi kompetensi  tersembunyi  berupa  kecakapan,  yang  mungkin  lebih  berharga,  yang  dapat meningkatkan  kinerja.  Sebagai  contoh,  kompetensi  untuk  membuat  konsep  hubungan strategis dan untuk mengatasi konflik interpersonal, lebih sulit diidentifikasi dan dinilai. Kompetensi  yang  ditetapkan  di  organisasi  merupakan  basis  dari  berbagai  aspek pengembangan sumber daya yang dimiliki, yang dikondisikan sebagai upaya pendukung dalam  pencapaian  kinerja  organsiasi,  dengan  keunggulan  kinerja  merupakan  modal penting untk  mengantar organisaasi  mencapai tingkat  keunggulan bersaing  yang optimal dan efisien.
Menurut  Mathis  &  Jackson  beberapa  metodologi  tersedia  dan  digunakan  untuk menentukan  kompetensi,  pada  umumnya  dengan  “ behavioral  event  interviews ”  yaitu terdiri dari proses sebagai berikut :
1. Suatu  sistem  senior  manajer  mengidentifikasikan  bidang-bidang  hasil  kinerja  masa depan  yang  penting  untuk  rencana  strategis  dan  bisnis  dari  organisasi.  konsep  ini dapat lebih luas dari pada yang digunakan dimasa lampau.
2. Grup panel dibentuk, terdiri dari orang-orang yang berpengatahuan tentang pekerjaan- pekerjaan  di  organisasi  tersebut.  Grup  ini  dapat  beranggotakan  baik  pegawai  yang berkinerja rendah maupun tinggi, supervisor, manajer, trainer, dan lainnya.
3. Seorang  fasilitator  dari  sumber  daya  manusia  atau  seorang  konsultan  luar mewawancarai anggota panel tersebut untuk mendapatkan contoh-contoh spesifik dari kelakuan  pekerjaan  dan  kehadiran  sebenarnya  dalam  pekerjaan.  Selama  wawancara orang-orang  tersebut  juga  ditanyai  tentang  pikiran  dan  perasaannya  selama  setiap kejadian yang digambarkan.
4. Menggunakan  kejadian-kejadian  tersebut,  sang  fasilitator  membuat  uraian  rinci  dari setiap  kompetensi.  Fase  deskriptif  ini  harus  jelas  dan  spesifik,  sehingga  pegawai, supervisor,  manajer  dan  lainnya  dalam  organsiasi  mempunyai  pengertian  yang  lebih jelas mengenai kompetensi  yang berhubungan dengan pekerjaan.
5. Kompetensi-kompetensi  tersebut  diurutkan  dan  level  yang  dibutuhkan  untuk mencapainya  diidentifikasikan.  Kemudian  kompetensi  dirincikan  untuk  setiap pekerjaan.
Akhirnya  standar  kinerja  diidentifikasikan  dan  dihubungkan  dengan  pekerjaan.  Proses seleksi,  pelatihan,  pendidikan  dan  kompetensi  yang  sesuai  terfokus  pada  kompetensi harus  dibuat  dan  diimplementasikan.  Menurut  Mathis  &  Jackson,  kompetensi  yang digunakan dalam organisasi bervariasi sekali.
c. Kinerja
Mangkunegara (2001:67) mendifinisikan kinerja (prestasi kerja) sebagai berikut: “Kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

## 3. Metode Penelitian
a. Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  ini  termasuk  penelitian  survei,  dan  dalam  pengambilan  kesimpulan dilakukan  dengan  melalui  studi  komparasi.  Objek  penelitian  adalah  seluruh  karyawan Politeknik LP3I Bandung. Kuesioner untuk  mengetahui  pengaruh budaya organisasi dan kompetensi terhadap karyawan dibagikan kepada 128 karyawan Politeknik LP3I Bandung sebagai responden.
b. Metode Pengumpulan Data
Sumber  data  terdiri  data  primer  dan  data  sekunder.  Penelitian  dilakukan  menggunakan metode survey mandiri (self-administered survey ) yakni suatu metode pengumpulan data primer  yang kaitannya dengan ini responden  mengisi sendiri jawaban pertanyaan  survey melalui  kuesioner.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menyusun  daftar  pertanyaan melalui  kuesioner.  Sebelum    kuesioner  diberikan  langsung  kepada  responden,  dilakukan uji  validitas  dan  reliabilitas.  Pengujian  dilakukan  dengan  menggunakan  rumus  korelasi produk momen sebagai berikut :
Keterangan ; r = Koefisien korelasi ∑X = Jumlah skor butir ∑Y = Jumlah skor total
N
= Jumlah sampel
selanjutnya dihitung dengan Uji-t dengan rumus:
t hitung =
Keterangan:
T = nilai t hitung
R = koefisien relasi T hitung N = jumlah responden
Distribusi (table t) untuk a = 0,05 dan derajat bebas db = n – 3
Kaidah keputusan: Jika t hitung > t table berarti valis  dan jika t hitung < t table berarti tidak valid.
Uji  reliabilitas  instrumen  dilakukan  dengan  rumus  Cronbach,  Alpha.  Metode    mencari reliabilitas  iternal  yaitu  menganalisis  reliabilitas  alat  ukur  dari  satu  kali  pengukuran. Langkah-langkah mencari reliabilitas:
1. Menghitung varians skor tiap-tiap item dengan rumus :
Dimana :
S i = Varians skor tiap-tiap item
∑X i 2 = Jumlah kuadrat item X i (∑X i ) 2 = Jumlah item X i dikuadratkan
N         = Jumlah responden
2. Menjumlahkan varians semua item dengan rumus :
∑S i = S1 + S2 + S3 + ........Sn
3. Menghitung Varians total dengan rumus :
4. Menghitung nilai Alpha dengan rumus
5. Mencari nilai r tabel Pearson’s Product Moment apabila diketahui signifikansi untuk α = 0.05 dan dk = 30 – 1 = 28, maka r tabel = 0.361
6. Membandingkan  r hitung dengan  r tabel .  Apabila  r hitung lebih  besar  dari  r tabel (r h > r t ) maka  butir  instrumen  tersebut reliabel,  tetapi  sebaliknya  bila  r hitung lebih  kecil  dari r tabel (r h < r t ) maka instrumen tersebut tidak reliabel. (Nidjo Sandjojo, 2011:152-153)
c. Variabel Penelitian dan Operasional Variabel
Variabel  yang  terdapat  dalam  penelitian  ini  adalah  variabel  terikat  ( dependen )  dan variabel bebas ( Independen ). Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain,  sedangkan  variabel  terikat  adalah  variabel  yang  dipengaruhi  oleh  variabel  lain. Variabel terikat pada penelitian ini adalah Budaya Organisasi (X 1 ) dan Kompetensi (X 2 ), variabel bebas pada penelitian ini yaitu Kinerja Karyawan (Y).
Data  primer,  yaitu  data  yang  diperoleh  langsung  dari  responden  dikumpulkan  dengan menggunakan  kuesioner  dan  skala  likert  (ordinal)  dengan  metode  rating  yang dijumlahkan.  Menghitung  rata-rata  ( mean )  dari  masing-masing  variabel  penelitian.
Kriteria yang digunakan untuk penafsiran hasil olah data adalah:
Tabel 3. Kriteria Penafsiran Kondisi Variabel X dan Y No Rata-rata Skor Penafsiran 1 4,21 – 5,00 Sangat Setuju 2 3,41 – 4,20 Setuju 3 2,61 – 3,40 Ragu-ragu 4 1,81 – 2,60 Tidak Setuju 5 1,00 – 1,80
Sangat Tidak Setuju
d. Hubungan Antar Variabel

## Gambar 1. Hubungan antar variabel
4. Hasil dan Pembahasan
a. Gambaran Budaya Organisasi (X 1 ) Politeknik LP3I Bandung

Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang  dilakukan,  diperoleh  gambaran  Budaya Organisasi yaitu rata-rata skor 4,02 Dapat dilihat bahwa variabel Budaya organisasi 16 item  pernyataan  dari  128  orang  responden  berada  dalam  kategori Baik. Hal  ini menunjukan  bahwa  responden  memberikan  nilai  baik  terhadap  Budaya  Organisasi Politeknik LP3I Bandung .
Robbins dalam Halida dan Dewi (2002:279) menjelaskan elemen-elemen penting suatu budaya  organisasi,  sehingga  dapat  meningkatkan  budaya  organisasi,  (1)  inovasi  dan pengambilan keputusan: tingkat daya pendorong karyawan untuk bersikap inovatif dan berani  mengambil  resiko.  (2)  Perhatian  terhadap  detail:  tingkat  tuntutan  terhadap karyawan  untuk  mampu  memperlihatkan  ketepatan  analisis,  dan  perhatian  terhadap detail.  (3)  Orientasi  terhadap  hasil:  tingkat  tuntutan  terhadap  manajemen  untuk  lebih memusatkan perhatian pada hasil, dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut. (4) Orientasi terhadap invidu: tingkat keputusan manajemen  dalam  mempertimbangkan  efek-efek  hasil  terhadap  individu  yang  ada  di dalam organisasi. (5) Orientasi pada tim: tingkat aktivitas pekerjaan yang dianut dalam tim, bukan secara perseorangan. (6) Agresivitas : tingkat tuntutan terhadap orang-orang agar berlaku agresif dan bersaing, dan bersikap santai. (7) Stabilitas: tingkat penekanan aktivitas organisasi dalam mempertahankan status quo berbanding pertumbuhan.
b. Gambaran Kompetensi (X2) Politeknik LP3I Bandung
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang  dilakukan,  diperoleh  gambaran  Kompetensi yaitu rata-rata skor 4,03. Dapat dilihat bahwa variabel Kompetensi 10 item pernyataan dari 128 responden berada dalam kategori Baik. Hal ini menunjukan bahwa responden memberikan nilai baik terhadap Kompetensi pada Politeknik LP3I Bandung.
Koefisien  jalur  menunjukan  bahwa  kompetensi  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai. Hal ini menunjukan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai, seingga kontribusi kompetensi cukup berarti, hal ini sejalan dengan pernyataan Ruky (2006:107) menjelaskan bahwa kompetesi adalah “Penjabaran dari pengetahuan, keterampilan, sikap dan kemampuan dari seorang pegawai untuk mencapa kinerja yang paling  efektif”.  Sedangkan  (Spencer  &  Spencer  dalam  Ruky,  2006:105)  menjelaskan bahwa kompetensi adalah “ Kapabilitas seseorang untuk menggunakan Motif, Karakter pribadi,  onsep  diri,  Pengetahuan  dan  Keterampilan  yang  dimiliki,  guna  menghasilkan kinerja layanan.
c. Gambaran Kinerja Pegawai (Y) di Politeknik LP3I Bandung
Berdasarkan hasil pengolahan data yang dilakukan, diperoleh gambaran kinerja Pegawai yaitu  rata-rata  skor 4,01. Dapat  dilihat  bahwa  kinerja  Pegawai  berada  pada  kategori Baik. Hal  ini  menunjukan  bahwa  responden  memberikan  nilai  baik  terhadap  Kinerja Pegawai di Politeknik LP3I Bandung.
Hal  ini  dikarenakan  para  Pegawai  pada  Politeknik  LP3I  Bandung  telah  mampu melaksanakan proses kegiatan secara  baik dari segi kualitas dan kuantitas kerja sesuai
dengan tugas dan tanggung jawabnya sebagai pegawai. Pegawai diberikan kesempatan untuk  menambah  wawasan  dengan  mengikuti  berbagai  kegiatan  pelatihan  yang berhubungan  dengan  pekerjaan,  pemberian  beasiswa  dan  mengikuti  kuliah  untuk pengembangan diri pegawai dan diharapkan dapat memunculkan gagasan dan ide dalam penyelesaian  pekerjaan,  kemudian  kerjasama  yang  ada  di  Politeknik  LP3I  Bandung sudah  cukup  terjalin  dengan  baik  karena  adanya  rasa  saling  membutuhkan  satu  sama lainya.Selain itu  meskipun belum  maksimal,  kesadaran Pegawai sudah  mulai  memiliki keinginan untuk berusaha  merubah ke tahap  yang lebih baik dalam penyelesaian tugas pekerjaan  tepat  pada  waktu  yang  telah  ditetapkan  dan  tingkat  kehadiran  yang mengalami  peningkatan  dari  waktu  ke  waktu  karena  mereka  semakin  menyadari  hak dan kewajiban yang harus mereka lakukan.
d. Pengaruh  Budaya  Organisasi  (X 1 )  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  pada  Politeknik LP3I Bandung
Sesuai dengan hasil pengolahan data yang dilakukan, diperoleh hasil pengaruh  Budaya Organisasi  (X 1 )  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  sebagai  berikut: Pengaruh  langsung Budaya  Organisasi  (X 1 )  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  sebesar    63.30  %. Pengaruh tidak  langsung Budaya  Organisasi  (X 1 )  melalui  Kompetensi  (X 2 )  terhadap  Kinerja Pegawai  (Y)  sebesar  15.50  %,.  Sehingga total  pengaruh Budaya  Organisasi  (X 1 ) terhadap Kinerja Pegawai  (Y) sebesar 78.80%.
Hal  tersebut  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  Budaya  Organisasi  (X 1 )  terhadap Kinerja  Pegawai  (Y).  Meskipun  demikian  pengaruh  tersebut  belum  sepenuhnya  dapat meningkatkan kinerja Pegawai.
Budaya  Organisasi  dapat  berpengaruh  terhadap  perilaku  Pegawainya,  oleh  karena  itu, peranan Budaya Organisasi sangat berpengaruh terhadap kinerja Pegawai, dengan kata lain  semakin  baik  Budaya  Organisasi  maka  akan  semakin  baik  pula  kinerja  yang dihasilkan oleh pegawai tersebut.
e. Pengaruh  Kompetensi  (X 2 )  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  pada  Politeknik  LP3I Bandung
Sesuai  dengan  hasil  pengolahan  data  yang  dilakukan,  diperoleh  hasil  pengaruh Kompetensi  (X 2 )  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  sebagai  berikut: Pengaruh  langsung Kompetensi  (X 2 )  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  sebesar  4.10%. Pengaruh  tidak langsung Kompetensi  (X2)  melalui  Budaya  Organisasi  (X 1 )  terhadap  Kinerja  Pegawai (Y)  sebesar  15.50  %,.  Sehingga total  pengaruh Kompetensi  (X 2 )  terhadap  Kinerja Pegawai  (Y) sebesar 19.60 %.
Hal  tersebut  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  Kompetensi  (X 2 )  terhadap  Kinerja Pegawai  (Y).  Meskipun  demikian  pengaruh  tersebut  belum  sepenuhnya  dapat meningkatkan kinerja Pegawai.
f. Pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ) dan Kompetensi (X 2 ) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Politeknik LP3I Bandung
Sesuai dengan hasil pengolahan data yang dilakukan, diperoleh hasil pengaruh  Budaya Organisasi  (X 1 ),  dan  Kompetensi  (X 2 )  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  Total  pengaruh yang  disebabkan  Budaya  Organisasi  (X 1 )  dan  Kompetensi  (X 2 )  secara  bersama-sama terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  adalah  sebesar 98.40% .  Sedangkan  sisanya  sebesar 3.20% disebabkan  oleh  pengaruh  variabel  lain.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  kedua variabel tersebut di atas  Budaya Organisasi (X 1 ) dan Kompetensi (X 2 ) secara bersama- sama  dan  bersinergi  dengan  baik  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai (Y).
Sedangkan  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  tetapi  turut  mempengaruhi  kinerja  Pegawai adalah sebagai berikut :
1) Masih  kurangnya  kinerja  Pegawai  dilihat  dari  banyaknya  keluhan  mahasiswa  dan dosen.
2) Pegawai Politeknik LP3I bandung banyak yang kurang disiplin dalam menggunakan waktu kerja.
3) Kurang optimalnya Pegawai dalam pemberian pelayanan kepada mahasiswa.
4) Kurang  adilnya  pemberian  kompensasi,  bonus  dan  kenaikan  gaji  menurut  sebagian Pegawai.

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya organisasi  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa budaya  organisasi,  kompetensi,  dan  kinerja  pegawai  pada  Politeknik  LP3I  Bandung  sudah  baik. Namun masih terdapat beberapa kekurangan yang harus diperbaiki dan ditingkatkan.
Budaya  organisasi  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Politeknik  LP3I Bandung,  namun  secara  parsial  budaya  organisasi  dominan  mempengaruhi  kinerja  daripada kompetensi.  Dan  secara  parsial,  pengaruh  budaya  organisasi  dan  kompetensi  terhadap  kinerja adalah sebagai berikut:
1) Budaya  Organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  dimana  budaya  organisasi terbentuk dengan baik, maka kinerja pegawai akan meningkat
2) Kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  sehingga  apabila  kompetensi  yang dimiliki pegawai sesuai, maka kinerja pegawai akan meningkat pula.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, Taufik. 2006. Ilmu Sosial dan Tantangan Zaman, Jakarta : Raja Grafindo Persada,
Adler,  Mortimer  J.  et  al.  (eds.).  1983.  Encyclopaedia  Britannica  (Vol.  XII).  Chicago:  Helen Hemingway Benton.
Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Sumber Daya Manusia perusahaan. Remaja Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2009, Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia, Refika  Aditama,
Bandung
Bambang Riyanto.2002.Dasar-dasar pembelanjaan perusahaan, edisi 4.penerbit BPFE,Yogyakarta. Bambang Wahyudi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit Sulita Bandung.
Bergenhenegouwen,  G.J.  1997.  “Competence  Development-a  Challence  for  Human  Recources Prefesionals:  Core  Competence  of  Organizations  as  Guidelines  for  the  Development  of Employees”. Industrial and Comercial Training. Vol.29, No.2: 55-62.
Cascio, Wayne F. 2003. Managing Human Resources. Colorado: Mc Graw –Hill. Christopher  W  Hart;  Michael  D  Johnson,  (1999)  Growing  the  trust  relationship, Markeing Management.
Clark, J. M. 1992. Nursing in community. Conecticut: Appleton & Launge, Prectice Hall.
Cunha,  Rita  C.,  and  Carry  L.  Cooper,  2001, Does  Privatization  Affect  Corporate  Culture  and Employee Wellbeing? , Journal of Managerial Psychology Vol. 17, No. 1, pp. 21-49, MBC UP Limited
Dessler, Gary, 1992, Manajemen Personalia, Teknik dan Konsep Modern, Alih
Bahasa: Agus Dharma, Jakarta: Erlangga Gordon B.Davis, 1999, Kerangka Dasar Informasi Manajemen, PT. Pustaka Binaman  Pressindo,
Jakarta
Hadari, Nawawi. (2005). Manajemen sumber daya manusia untuk bisnis yang kompetitif. Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Harrison,  J.  H.,  R.  Blauwiekel  and  M.  R.  Stokes.  1994.  Fermentation  and  Utilization  of  Grass Silage (Review). Journal of Dairy Science, 77(10), 3209 – 3235.
Jackson,  S.E.,  &  Schuler,  R.S.  1990.  Human  Resource  Planning:  Challenges  for Industrial/Organization Psychologists. New York, West Publishing Company .
Johnson,  L.  S.  dan  C.  S.  Rush.  (1995).  Reinventing  The  University:  Managing  and  Financing Institutions of Higher Education, Published by John Wiley & Sons, Inc.
Koentjaraningrat.  1994.  Metode-metode  Penelitian  Masyarakat.  Kakarta  :  PT.  Gramedia  Pustaka Utama.
Luthans, Fred, 1992 , Organizational Behavior , McGraw-Hill, Inc., San Fransisco.
Mathis dan Jackson. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Salemba Emban Patria. Jakarta
Maclean N, Rahman MA, Sohm F, Hwang G, Iyengar A, Ayad H, Smith A, Frahmand H. 2002.
Transgenic tilapia and the tilapia genome. Gene 295:265-277.
Mitrani,  A  Palziel,  M,  and  Fitt,  D.(1992). "Competency  Based  Human  Resources  Management  : Value  –  Driven  Strategies  For  Recruitment,  Development  And  Reward",  Kogan  Page Limited, London.
Nawawi Hadari.2000. Administrasi Personel Untuk Peningkatan Produktivitas Kerja. Jakarta.Haji Intermedia.
Pearce,  D.W.  and  R.K.  Turner.  1990.  Economic  of  Natural  Resources  and  The  Environment. Harvester Wheatsheaf. London.
Robbins, Stephen P and Timothy, A. Judge, 2007, Organizatinal Behavior , Edisi ke-12, Pearson,
Prentice Hall-New Jersey
Schuler, Randal S. dan Jackson, Susan E, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi
Abad ke 21, Jilid 2, Edisi Keenam, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Siagian, Sondang (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (cetakan 15). Jakarta: Bumi Aksara. Spencer L.M & Spencer S.M. 1993. Competence at Work. John Wiley & Sons.
Trompenaars,  Fons  dan  Charles  Hampden  Turner  .1997.  Riding  the  Waves  of  Culture.  London
:Nicholas Brealy Publishing.

## JURNAL/THESIS
Cherrington,  DJ.  and  JO.  Cherrington,  1973.  ìApproriate  Reinforeement  Contingencies  in  The Budgeting Processî. Journal of Accounting Research (Supplemen), pp. 225- 253.
Dahniar, 2012, Pengaruh Faktor – faktor organisasi terhadap kinerja (Studi pada karyawan dan staf tenaga pengajar di STIMIK BANJARBARU), Jurnal, Banjarmasin
Masrukhin  dan  Waridin/  (2006).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Budaya  Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. EKOBIS, Vol. 7 No. 2.
Mulyono, 2012, Pengaruh Kesesuaian Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Bagian Administrasi Pada Sekolah Menengah Atas Negeri  Kota Malang, Jurnal, Malang