## Hubungan Antara Persepsi Dukungan Organisasional dan Kreativitas Pada Desainer di
Surabaya
Gloria Priscilla Ali Fakultas Psikologi Universitas Surabaya s154215008@student.ubaya.ac.id

## ABSTRAK
Kreativitas merupakan salah satu hal yang terpenting dalam bekerja, terutama di Negara Indonesia yang sedang  memasuki era industri 4.0. Pada era ini, kreativitas untuk berinovasi sangatlah  dibutuhkan  agar  negara  dapat  bertahan  di  tengah-tengah  persaingan  global.  Salah satu  hal  yang  berperan  dalam  meningkatkan  kreativitas  adalah  lingkungan  tempat  individu bekerja. Penelitian kuantitatif dilakukan terhadap 72 desainer yang bekerja di Surabaya dengan tujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi dukungan organisasional dan kreativitas. Melalui hasil penelitian, ditemukan bahwa kreativitas desainer di Surabaya tidak dipengaruhi oleh  persepsi  dukungan  organisasional  (r  =  .110,  p  >  .05).  Penelitian  lanjutan  disarankan dengan melibatkan variabel moderator dan mediator seperti rasa hutang budi ( felt obligation ), lama  masa  kerja  dan  jabatan,  serta  stres  kerja  terutama  stres  kerja  penghalang  ( hindrance stressor ). Variabel yang merupakan atribut personal seperti kepribadian, intelektual, dan modal psikologis  juga  disarankan  pada  penelitian  selanjutnya  sebagai  variabel  bebas,  guna mempeluas temuan terhadap kreativitas.
Kata kunci: kreativitas, persepsi dukungan organisasional, desainer, surabaya, industri 4.0, inovasi

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Pesatnya  perkembangan  teknologi  pada  saat  ini  terutama  pada  era  industri  4.0, membuat  perusahaan-perusahaan  tidak  lagi  hanya  bersaing  secara  konvensional,  tetapi  juga dalam hal inovasi (Banburry & Mitchell, 1995; Keller & Richey, 2006; Björkdahl & Holmén, 2013; Boons, Montalvo, Quist, & Wagner, 2013; Laužikas & Mokšeckienė, 2013). Persaingan dagang  tersebut  mengharuskan  banyak  orang  untuk  menciptakan  lebih  banyak  lagi  inovasi dalam  batas  waktu  yang  lebih  singkat  agar  sebuah  perusahaan  dapat  bersaing  dengan perusahaan-perusahaan  lain  (Björkdahl  &  Holmén,  2013;  Lasi,  Kemper,  Fettke,  Feld,  & Hoffmann,  2014),  dan  dalam  memenuhi  tuntutan  untuk  berinovasi  tersebut,  perusahaan memerlukan  pekerja  yang  memiliki  kreativitas  tinggi.  Pekerja  yang  kreatif  cenderung memiliki  rasa  keingintahuan  yang  besar  dan  keinginan  untuk    belajar,  serta  menghasilkan performa kerja yang positif (Feist, 2010; Lourenço & Jayawarna, 2011; Stobbeleir, Ashford, & Buyens, 2011). Sebuah perusahaan akan meningkat dalam hal produktivitas dan kemampuan berinovasi ketika memiliki pekerja yang kreatif, sehingga hal tersebut menjadikan kreativitas sebagai  salah  satu  atribut  terpenting  yang  harus  dimiliki  oleh  seseorang  dalam  bekerja (Amabile, 1988; McCorkle,  Payan,  Reardon,  &  Kling,  2007; Sohn & Jung, 2010).
Perkembangan teknologi tersebut tidak luput dari Negara Indonesia yang  juga sedang mempersiapkan diri untuk memasuki era industri 4.0. Langkah tersebut merupakan lonjakan yang sangat besar bagi Negara Indonesia yang merupakan negara berkembang, serta memiliki ribuan  pulau  dan  suku,  sehingga  banyak  kendala  yang  dialami  dalam  mempersiapkan memasuki era industri yang baru. Kendala-kendala tersebut seperti perkembangan teknologi yang belum maksimal, masih terdapat daerah-daerah yang tertinggal, dan lainnya (Satya, 2018; Dhahir,  2019).  Terlepas  dari  upaya,  fasilitas,  dan  kebebasan  yang  telah  diberikan  oleh pemerintah dalam mendorong rakyatnya untuk berinovasi, rakyat Indonesia cenderung untuk
berfokus pada tantangan perubahan sosial dan perindustrian yang disebabkan oleh revolusi era digitalisasi  tersebut  (Prasetyo  &  Trisyanti,  2018;  Satya,  2018;  Taryono,  Purnomosidi,  & Riyanti,    2019).  Hal  tersebut  menyebabkan  banyak  masyarakat  di  Indonesia  yang  kesulitan untuk  terikat  ( engage )  dalam  pemikiran  kreatif,  padahal,  kreativitas  untuk  berinovasi  juga diperlukan agar Negara Indonesia dapat bersaing dengan negara-negara lain saat ini (Lasi et. al., 2014; Hecklau, Galeitzkei, Flachs, & Kohl, 2016; Satya, 2018).
Kreativitas  sendiri  merupakan  topik  pembahasan  yang  sangat  luas,  serta  memiliki banyak sekali pendefinisian (Simonton,  2002;  Albert  &  Runco,  2010; Kozbelt,  Beghetto, &   Runco,   2010;   Plucker    &   Makel,   2010)  dikarenakan adanya banyak  pandangan yang personal  dari  berbagai  individu  dan  pengaruh  adat    budaya,  serta  agama  (Gabora,    2000; Sternberg,  2006).  Ciri-ciri agar sebuah ide dapat dikatakan kreatif adalah ketika ide tersebut merupakan sesuatu yang asli ( original ); baru atau asing ( novel ); serta ide tersebut harus dapat diadaptasikan  pada  kenyataan  (Simonton,  2002).  Hal  tersebut,  secara  tidak  langsung menyimpulkan bahwa kreativitas merupakan proses pembuatan ide yang unik dan tidak biasa, yang dapat digunakan untuk memecahkan permasalahan (Sternberg, 2006; Amabile, 2013).
Mengacu  pada  teori  kreativitas  organisasi,  proses  penciptaan  ide  kreatif  dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal meliputi pengetahuan dan penguasaan keahlihan akan suatu bidang; keahlihan teknikal dan analitik dalam mengolah ide; kecerdasan dan  bakat;  kepribadian  yang  mandiri,  berani  mengambil  resiko,  dapat  memandang permasalahan dari sudut pandang yang berbeda dan tidak konvensional, serta cara bekerja yang disiplin;  dan  motivasi  intrinsik  yang  merupakan  gairah  dalam  menyelesaikan  tugas  yang diberikan  (Sternberg,  O’Hara,  &  Lubart,  1997;  Sternberg  2006;  2012;  Amabile,  2013). Sedangkan faktor eksternal merupakan lingkungan tempat individu bekerja yang mendukung ide-ide kreatif (Sternberg, O’Hara, & Lubart, 1997; Sternberg 2006; 2012; Amabile, 2013).
Teori  kreativitas  menekankan  bahwa  atribut  personal  memiliki  pengaruh  pada kreativitas, tetapi motivasi ekternal yang didapat dari lingkungan juga memiliki peranan yang sama penting dalam meningkatkan kreativitas (Amabile, 1997). Beberapa contoh lingkungan yang  merupakan    kondisi  sekitar  tempat  seseorang  bekerja  meliputi  dukungan  organisasi ( organizational  encouragement ),  dukungan  atasan  ( supervisory  encouragement ),  dukungan kelompok  ( work  group  encouragement ),  kebebasan  bekerja  ( autonomy ),  sumber  daya ( resources ), tantangan pekerjaan ( challenging work ), tekanan pekerjaan ( workload pressure ), dan keterbatasan organisasi ( organizational impediments to creativity ) (Amabile, Conti, Coon, Lazenby, & Herron, 1996). Dukungan dari lingkungan organisasi tersebut membawa kepada persepsi pekerja terhadap dukungan yang didapatkan, dan akan mempengaruhi kinerja pekerja tersebut (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986; Eisenberger, Fasolo, & Davis- LaMastro, 1990).
Dukungan-dukungan organisasional, dalam hal ini merupakan tunjangan dan fasilitas yang  mementingkan  kesejahteraan  pekerja,  yang  sebenarnya  bukan  kewajiban  organisasi, tetapi diberikan kepada pekerjanya (Eisenberger et. al., 1986). Pekerja akan merasa dihargai dan diperhatikan oleh perusahaan sehingga hal tersebut membuat pekerja memberi lebih dari yang seharusnya kepada perusahaan, berani mengambil resiko terutama untuk melakukan hal kreatif  guna  mengembangkan  perusahaan  melalui  inovasi  ( risk  taking ),  dan  menimbulkan komitmen  afektif  (Eisenberger,  et.    al.,  1990;  Ramus,  2001;  Chen,  Eisenberger,  Johnson, Sucharski,  &  Aselage,  2009;  Neves  &  Eisenberger,  2014).  Peningkatan  performa  pekerja ketika memiliki persepsi dukungan organisasional yang baik juga menandakan bahwa persepsi dukungan organisasional berpengaruh positif pada kreativitas (Amabile et. al., 1996; Zhou & George, 2001; Diliello, Houghton, & Dawley,  2011; Tsai, Horng, Liu, & Hu  2015; Ibrahim, Isa,  &  Shahbudin, 2016).
Salah satu profesi yang  sedang berkembang di Indonesia saat ini, dan membutuhkan kekreativitasan yang tinggi adalah desainer. Sebagai desainer, seorang pekerja dituntut untuk
melakukan  proses  berpikir  kreatif  setiap  waktu  selama  dirinya  bekerja,  baik  ketika  dirinya bekerja  sendiri  atau  bersama  kelompoknya,  guna  menyelesaikan  permasalahan  yang dikonsultasikan oleh klien (Goldschmidt, 1995; Cross, 2011). Terdapat banyak jenis desainer dengan uraian pekerjaannya masing-masing, seperti desainer grafis, desainer busana, desainer arsitektual dan tata bangunan, desainer perindustrian, desainer interior dan tata ruang, desainer produk, desainer perhiasan, desainer multimedia, dan lainnya. Seiring dengan perkembangan waktu dan teknologi, pekerjaan sebagai desainer juga semakin berkembang ke arah yang lebih luas dan tidak umum. Banyak uraian pekerjaan baru sebagai desainer yang bermunculan saat ini, seperti desainer penulis konten ( content creator design ) yang berfokus pada dunia maya terutama  media  sosial,  desainer  pengalaman  pengguna  ( user  experience  designer )  yang berfokus  pada  pembuatan  aplikasi  dan  perangkat  lunak  yang  mengutamakan  pengalaman penggunanya, atau desainer suara yang berfokus pada pembuatan soundtrack dan sound effects . Perkembangan industri kreatif di Indonesia cenderung lebih lambat dibanding negara maju  lainnya  dikarenakan  masih  banyak  masyarakat  Indonesia  generasi baby  boomers memiliki pemikiran yang mandiri dan konvensional mengenai paradigma berbisnis, sehingga terdapat  perselisihan  dengan  generasi millenial mengenai  usaha  jasa  kreatif  (Badowska, Zamojska,  Rogala,  2015; Widagdo,  2016;  Prasetyanti  &  Prasetyo,  2017 ).  Banyak  generasi millennial yang  dipaksa  untuk  meneruskan  bisnis  generasi  sebelumnya  dan  sulit  mendapat kesempatan untuk membuat inovasi terhadap bisnis konvensional tersebut yang telah dijalani selama  bertahun-tahun.  Mengetahui  hal  tersebut,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui hubungan antara persepsi dukungan organisasional dan kreativitas pada desainer di Indonesia, terutama  di  kota  Surabaya  sebagai  kota  kedua  terbesar  di  negaranya.  Melalui  penelitian  ini diharapkan agar memperluas studi mengenai kreativitas, serta menjadi kajian bagi para pekerja terutama pekerja kreatif melalui sumber daya guna meningkatkan kreativitas dan kemampuan berinovasi.

## METODE Subjek Partisipan
Penelitian  ini  diikuti  oleh  72  desainer  yang  bekerja  di  kota  Surabaya,  Indonesia. Desainer yang mengikuti penelitian ini merupakan desainer yang masih aktif bekerja dibidang desain,  yang  terdiri  dari  59.7  persen  wanita  dan  40.3  persen  laki-laki.  Semua  subjek  telah menyelesaikan pendidikan SMA atau SMK, dan berasal dari berbagai latar belakang jurusan pendidikan yang beragam. Hal tersebut karena seseorang tidak harus memiliki latar belakang pendidikan desain untuk berprofesi sebagai desainer. Sebanyak 62.5 persen subjek merupakan desainer yang memiliki usaha desain secara mandiri, dan desainer lepasan ( freelancer ) yang bekerja  secara  kontraktual  dengan  beberapa  perusahaan. Desainer  yang  aktif  bekerja merupakan kelompok yang eksklusif di Surabaya dikarenakan oleh jumlahnya yang terbatas, sehingga  penelitian  ini  menggunakan  teknik  pengambilan  sampel  aksidental  ( accidental sampling ).

## Pengukuran
Kreativitas. Kreativitas pada penelitian ini diukur dengan menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari Creativity Styles Questionnaires– Revised (Kumar, Kemmler, & Holman, 1997) dengan  total  sebanyak  18  butir.  Butir-butir  tersebut  dipilih  dengan  berdasarkan  hasil  dua penelitian terdahulu, dan dinyatakan bahwa hanya 18 butir tersebut yang dapat membedakan tinggi  rendahnya  kreativitas  dalam  sebuah  kelompok  (Kumar,  Holman,  &  Rudegeair,  1991; Pollick & Kumar, 1997).
Alat ukur tersebut mengukur kreativitas berdasarkan kapasitas global ( global measure of  creativity  capacity ),  kepercayaan  pada  proses    bawah  sadar  ( belief    in  unconscious processes ), pemakaian teknik ( use of techniques ), orientasi  hasil akhir poduk ( final product
orientation ), dan pemakaian pancaindra   ( use  of senses ) (Kumar et. al.,  1997). Penyusunan alat  ukur  menggunakan  skala  Likert,  yaitu  1  (tidak  pernah  terjadi)  sampai  5  (sangat  sering terjadi),  yang  mengindikasikan  frekuensi  terjadinya  pernyataan  pada  butir.  Beberapa pernyataan  adalah  seperti “Saya terikat pada pekerjaan kreatif sehari-hari” , “Saya merasa bahwa ide-ide baru merasuki saya dan menuntun saya secara otomatis sampai selesai” , dan “Saya cenderung memakai indra penglihatan dalam menuntaskan pekerjaan kreatif saya.”
Persepsi  Dukungan  Organisasional. Pada  penelitian  ini  persepsi  dukungan organisasional diukur dengan menggunakan Survey of Perceived Organizational Support yang terdiri  dari  8  aitem.  Persepsi  dukungan  organisasional  bersifat  unidimensional  dan  angket disusun dengan menggunakan skala Likert untuk mengindikasikan persetujuan atas pernyataan pada butir, yaitu 1 (sangat tidak setuju) sampai 7 (sangat setuju). Beberapa pernyataan adalah seperti “Perusahaan  menunjukkan  sangat  sedikit  kepedulian  kepada  saya” , “Perusahaan menghargai kontribusi saya untuk kesejahteraan perusahaan” , dan “Perusahaan peduli atas kepuasan saya dalam bekerja secara umum.”

## Prosedur
Angket  penelitian  dibagikan  pada  peserta  secara online melalui  fitur Google  Form dikarenakan kepadatan jadwal subjek sehingga pembagian angket secara offline menjadi lebih tidak  efektif.  Pada  awal  angket,  peserta  diharapkan  untuk  mengisi  profil  diri  seperti  jenis kelamin,  usia,  status  pernikahan,  jenjang  pendidikan  terakhir  yang    telah  ditempuh  oleh individu, jenis perusahaan tempat individu bekerja saat ini, dan jenis bidang pekerjaan desain yang dilakukan individu saat ini. Peserta, kemudian diarahkan untuk mengisi angket kreativitas dan  dilanjutkan  dengan  angket  persepsi  dukungan  organisasional.  Angket  diakhiri  dengan pertanyaan  terbuka  yang  digunakan  untuk  menunjang  data  tambahan  mengenai  subjek  dan pekerjaan kreatifnya.

## HASIL DAN DISKUSI
Pengujian  reliabilitas  alat  ukur  menyatakan  bahwa  terdapat  1  aitem  yang  harus digugurkan pada alat ukur kreatvitas (α = .861), sehingga tersisa total 17 aitem pada alat ukur tersebut. Alat ukur persepsi dukungan organisasional terbukti konsisten dan tidak  ada  aitem yang perlu digugurkan (α = .880).

## Tabel 1. Uji Reliabilitas Creativity Styles Questionnaires– Revised
Aitem Corrected Item- Total Correlation Cronbach's α if Item Deleted 1 .435 .824 2 .369 .826 3 .509 .819 4 .418 .824 5 -.488 .861 6 .339 .828 7 .533 .818 8 .574 .816 9 .325 .828 10 .676 .810 11 .503 .819 12 .485 .821 13 .470 .821 14 .441 .823
15 .423 .826 16 .684 .810 17 .528 .818 18 .385 .826
Tabel 2. Uji Reliabilitas Survey of Perceived Organizational Support
Aitem Corrected Item- Total Correlation Cronbach's α if Item Deleted 1 .610 .869 2 .676 .862 3 .617 .869 4 .694 .861 5 .715 .858 6 .647 .866 7 .592 .872 8 .628 .868
Pengujian korelasi dilakukan dengan menggunakan teknik Pearson Product Moment Correlation , dan didapatkan hasil uji hubungan antara persepsi dukungan organisasional dan kreativitas sebesar .110 (p > .05). Skor uji korelasi tersebut menyatakan bahwa tidak terdapat hubungan antara persepsi dukungan organisasional dan kreativitas pada desainer di Surabaya.
Tabel 3. Korelasi Antar Variabel Variable M SD 1 2 Kreativitas 61.85 9.23  (.861) Persepsi dukungan organisasional 40.67 8.45  .110*  (.880)
Nilai reliabilitas alat ukur berada di dalam tanda kurung, *p > .05.
Desainer  tetap  dapat  menghasilkan  pemikiran  yang  kreatif  juga  meskipun  desainer tersebut  merasa  sedang  berada  di  lingkungan  yang  kurang  mendukung.  Temuan  ini  tidak sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa  persepsi  dukungan organisasional yang dimiliki oleh seorang pekerja dapat meningkatkan rasa sukarela pekerja tersebut  dalam  memberi  kinerja  lebih,  yaitu  performa  kreatif  desainer  (Eisenberger  et.  al., 1990; Ramus, 2001; Ibrahim  et. al., 2016). Hal ini dapat disebabkan oleh adanya stres kerja penghalang ( hindrance stressor ), yang tidak diteliti pada penelitian ini, yang memiliki peran sebagai mediator hubungan di antara persepsi  dukungan organisasional dan kreativitas (Zhang, Bu,    &    Wee,  2016).  Seorang  desainer  merasa  tidak  mendapatkan  sesuatu  ( reward )  dari menyelesaikan  masalah  yang  menjadi  penghalang  tersebut  meskipun  dirinya  mendapat dukungan  dari  perusahaannya,  sehingga  desainer  menjadi  tidak  termotivasi  untuk  berpikir kreatif (Zhang et. al., 2016).
Persepsi terhadap dukungan organisasional setiap desainer juga berbeda-beda, sesuai dengan  yang  dirasakan  oleh  desainer  tersebut,  seperti  dukungan  organisasi  yang  berupa kebebasan bekerja ( autonomy ) dapat diartikan sebagai ambiguitas peran ( role ambiguity ) oleh desainer  lain  sehingga  desainer  tersebut  merasa  dirinya  tidak  berdampak  pada  perusahaan (Mimi, wawancara,  Agustus  9, 2019). Adapun ketidakamanan bekerja ( job insecurity ), yang
seharusnya merupakan penghalang seorang desainer dalam berpikir kreatif, diartikan sebagai suatu  hal  yang  memotivasi  desainer  agar  bekerja  lebih  giat  untuk  mempertahankan pekerjaannya  meskipun  dirinya  mendapatkan  dukungan  organisasi  yang  kurang  (Singgih, wawancara,    Agustus    9,  2019).  Abiguitas  peran    dan  ketidakamanan  bekerja  dalam  hal  ini merupakan bentuk dari stres kerja penghalang (Rizzo,  House,  &  Lirtzman,  1970;  Webster, Beehr,   & Christiansen,   2010;   Vanishree,  2014), sehingga hal tersebut membuat persepsi dukungan organisasional tidak berhubungan dengan kreativitas (Zhang et. al., 2016).
Kurangnya motivasi desainer untuk terikat dalam proses kreatif meskipun dirinya telah mendapat dukungan organisasional yang cukup juga disebabkan oleh kurangnya rasa hutang budi  ( felt  obligation )  terhadap  organisasinya  (Eisenberger  et.  al.,  2001).  Seorang  desainer merasa  bahwa  hal-hal  seperti    kesejahteraan    pekerja,    penghargaan,  kebebasan    bekerja ( autonomy ),  dan  hal  serupa  lainnya merupakan dukungan organisasi yang sudah sepantasnya didapatkan  ketika  bekerja  sehingga  dirinya  tidak  memiliki  dorongan  untuk  menghasilkan performa kerja kreatif yang lebih untuk perusahaannya.
Ukuran perusahaan tempat desainer bekerja pada penelitian ini merupakan perusahaan- perusahaan  yang  tergolong  tidak  besar,  yang  disebabkan  oleh  lambatnya  perkembangan industri  kreatif  di  Surabaya.  Perusahaan-perusahaan  tersebut  tidak  dituntut  oleh  undang- undang pemerintah untuk memberikan tunjangan dan fasilitas layaknya perusahaan besar pada umumnya, sehingga desainer yang bekerja juga tidak menuntut perusahaannya untuk memberi lebih  dari  yang  sudah  didapatkan.  Selain  itu,  perusahaan  yang  tidak  terlalu  besar  memiliki lingkungan  kerja  yang  lebih  sehat,  seperti  minimnya  politik  perusahaan,  persaingan  antar pekerja yang wajar ( fair ), dan lainnya sehingga desainer pun menjadi mudah untuk melakukan pekerjaan kreatif meski tanpa adanya dukungan organisasional (Gunnarsson, 2010).

## KESIMPULAN DAN SARAN
Melalui hasil temuan, penelitian ini menyimpulkan bahwa kreativitas tidak dipengaruhi oleh persepsi dukungan organisasional yang dimiliki oleh desainer yang bekerja di Surabaya (r  =  .110,  p  >  .05).  Hal  ini  disebabkan  karena  faktor  yang  berasal  dari  luar  dapat  berubah sewaktu-waktu dan tidak konsisten, sehingga desainer yang dituntut untuk kreatif setiap saat, memilih untuk tidak bergantung pada motivasi yang didapat dari lingkungan kerja.
Pada penelitian selanjutnya, peneliti dapat mengikut sertakan variabel ketiga sebagai moderator  atau  mediator  hubungan  antara  persepsi  dukungan  organisasional  dan  kreativitas pada  desainer  untuk  memperluas  temuan  penelitian  ini.  Variabel  tersebut  seperti  stres  kerja penghalang  (Zhang et. al., 2016), rasa  membalas  budi (Eisenberger  et.  al., 2001), atau lama masa kerja dan masa jabatan  (Henkin   &    Davis,   1991).  Adapun variabel yang merupakan faktor internal seperti modal psikologis (Sweetman, Luthans, Avey, & Luthans, 2011; Rego, Sousa, Marques, & Cunha, 2012; Wu & Chen, 2018), kepribadian (Drevdahl & Cattell, 1958; Sheldon,    1995;  Csikszentmihalyi,  1996;  Selby,    Shaw,  &  Houtz,  2005),  dan  intelektual (Csikszentmihalyi,  1996;  Feist,  2010;    Hornberg  &  Reiter-Palmon,  2017)  yang  dapat memperluas penemuan mengenai kreativitas, terutama pada desainer.

## DAFTAR PUSTAKA
Albert,  R.  S.,  &  Runco,  M.  A.  (2010).  Creativity  Research:  A  Historical  View.  In J. C.  Kaufman,  &  R.  J.  Sternberg  (Eds.), The  Cambridge  Handbook  of Creativity (1st  ed.,  pp.  3-19).  New  York,  United  States  of  America: Cambridge  University Press.
Amabile, T. M. (1988).  A Model of Creativity and Innovation in Organization. Research in Organizational Behavior, 10 , 123-167.
Amabile, T. M. (1997). Motivating Creativity in Organizations: On Doing What You Love and Loving What You Do. California Management Review , 40 (1), 39-58.
Amabile,  T.  M.  (2013).  Componential  Theory  of  Creativity.  In  E.  H.  Kessler  (Ed.), Encyclopedia of Management Theory (pp. 134-139) . London: Sage Publications. Amabile,  T.  M.,  Conti,  R.,  Coon,  H.,  Lazenby,  J.,  &  Herron,  M.  (1996).  Assessing the work  environment  for  creativity. Academy  of  Management  Journal,  39 (5), 1154- 1184.
Badowska,  S.,  Zamojska,  A.,  &  Rogala,  A.  (2015). Baby  Boomers’  Attitudes  toward Innovations: Empirical Research in Poland. Procedia – Social and Behavioral Sciences, 213 , 1050-1056.
Banburry,  C.  M.,  &  Mitchell,  W.  (1995).  The  effect  of  introducing  important  incremental innovations on market share and business survival. Strategic Management Journal, 16 (S1), 161-182.
Björkdahl, J.,  &  Holmén,  M.  (2013). Editorial: Business  model  innovation  – the challenges ahead. International Journal of Product  Development, 18 (3-4), 213-225. Boons,  F.,  Montalvo,  C.,  Quist,  J,  &  Wagner,  M.  (2013).  Sustainable  innovation,  business models and economic performance: an overview. Journal of Cleaner Production, 45 , 1-8.
Chen, Z, Eisenberger, R., Johnson, K. M., Sucharski, I. L., & Aselage, J. (2009). Perceived organizational support and extra-role performance: Which leads to which? Journal of Social Psychology, 149 (1), 119-124. Cross, N. (2011). Design Thinking: Understanding How Designers Think and Work . Oxford, UK: Berg Publishers.
Csikszentmihalyi,  M.  (1996). Creativity:  The  Work  and  Lives  of  91  Eminent People. New  York:  HarperCollins.
Dhahir,  D.  F.  (2019).  Rancangan  Strategi  Kementrian  Kominfo  Republik  Indonesia  Dalam Upaya  Mengurangi  Kesenjangan  Digital. Jurnal  Penelitian  Komunikasi  dan Pengembangan, 20 (2), 71-86.
Diliello, T.  C.,  Houghton,  J.  D.,  &  Dawley,   D. (2011). Narrowing the Creativity  Gap: The Moderating Effects of Perceived Organizational Support. The Journal of Psychology, 145 (3), 151-172.
Drevdahl,  J.  E.,  &    Cattell,  R.  B.  (1958).  Personality  and  creativity  in  artists    and    writers. Journal  of  Clinical  Psychology, 14 , 107-111.
Eisenberger,    R.,    Armeli,    S.,    Rexwinkel,    B.,    Lynch,    P.    D.,    &    Rhoades,    L.    (2001). Reciprocation  of  Perceived  Organizational  Support. Journal  of  Applied Psychology, 86 (1), 42-51.
Eisenberger,    R.,    Fasolo,    P.,    &    Davis-LaMastro,    V.    (1990).    Perceived  Organizational Support  and  Employee  Diligence,  Commitment,  and Innovation. Journal  of  Applied Psychology, 75 (1). 51-59.
Eisenberger,    R.,    Huntington,    R.,    Hutchison,    S.,    &    Sowa,    D.    (1986).    Perceived Organizational  Support. Journal  of  Applied Psychology, 71 (3), 500-507. Feist,  G.  J.  (2010).  The  Function  of  Personality  in  Creativity:  The  Nature  and Nurture of  the  Creative  Personality.  In  J.  C.  Kaufman,  &  R.  J.  Sternberg (Eds.), The Cambridge  Handbook  of  Creativity (1st  ed.,  pp.  113-130).  New York:  Cambridge University Press.
Gabora,  L.  (2000).  The  Beer  Can  Theory  of  Creativity.  In  P.  Bentley,  &  D.  Corne (Eds.), Creative    Evolutionary    Systems (pp.    147-161).    San    Francisco:  Morgan Kauffman.
Goldschmidt, G. (1995). The designer as a team of one. Design Studies, 16 (2), 189-209. Gunnarsson,  K.  (2010). Entrepreneurs  and  Small-Scale  Enterprises:  Self  Reported Health, Work    Conditions,    Work    Environment    Management    and  Occupational    Health Services (Doctoral  Thesis).  Uppsala  University, Sweden.
Hecklau,  F.,  Galeitzke,  M.,  Flachs,  S.,  &  Kohl,  H.  (2016).  Holistic  approach    for  human resource management  in  Industry 4.0. Procedia CIRP, 54 (2016), 1-6.
Henkin,  A.  B.,  &  Davis,  J.  H.  (1991).  Perceived  Organizational  Support  for Innovation in  the  High  Technology  Sector. International  Review of Modern Sociology, 21 (1), 73-91.
Hornberg,  J.,  &  Reiter-Palmon,  R.  (2017).  Creativity  and  the  big  five  personality traits: Is  the  relationship  dependent  on  the  creativity  measure?  In  G.  J. Feist,  R.  Reiter- Palmon,    &    J.    C.    Kaufman    (Eds.),    Cambridge    handbooks    in  psychology. The Cambridge  handbook  of  creativity  and  personality research (pp. 275-293). New York, NY, US:  Cambridge  University Press.
Ibrahim, H. I., Isa, A., & Shahbudin, A. S. M. (2016). Organizational Support and Creativity: The  Role  of  Developmental  Experiences  as  a  Moderator. Procedia  Economics  and Finance, 35 , 509-514.
Keller, K. L., & Richey, K. (2006). The importance of corporate brand personality traits to a successful 21st century business. Journal of Brand Management, 14 (1-2), 74-81. Kozbelt,  A.,  Beghetto,  R.  A.,  &  Runco,  M.  A.  (2010).  Theories  of  Creativity.  In  R. J. Sternberg,  &  J.  C.  Kaufman  (Eds.), The  Cambridge  Handbook  of Creativity (1st ed.,  pp.  20-47).  New  York,  United  States  of  America: Cambridge  University Press.
Lasi, H., Kemper, H., Fettke, P., Feld, T., & Hoffmann, M. (2014). Industry 4.0. Business & Information Systems Engineering, 6 (4), 239-242.
Laužikas,  M.,  &  Mokšeckienė,  R.  (2013).  The  Role  of  Creativity  in  Sustainable  Business. Entrepreneurship and Sustainability Issues, 1 (1), 10-22.
Lourenço,  F.,  &  Jayawarna,  D.  (2011).  Enterprise  Education:  The  Effect  of Creativity on    Training    Outcomes. International    Journal    of    Entrepreneurial  Behavior    & Research, 17 (3), 224-244.
McCorkle,  D.  E.,  Payan,  J.  M.,  Reardon,  J.,  &  Kling,  N.  D.  (2007).  Perceptions and Reality:  Creativity  in  the  Marketing  Classroom. Journal  of  Marketing Education, 29 (3), 254-261.
Neves, P., & Eisenberger, R. (2014). Perceived organizational support and risk taking. Journal of Managerial Psychology, 29 (2), 187-205.
Plucker,  J.  A.,  &  Makel,  M.  C.  (2010).  Assessment  of  Creativity.  In  J.  C. Kaufman,  & R.  J.  Sternberg  (Eds.), The  Cambridge  Handbook  of Creativity (1st  ed.,  pp.  48- 73).  New  York,  United  States  of  America: Cambridge  University Press.
Prasetyanti,  R.,  &  Prasetyo,  S.  (2017).  Generasi Millennial dan  Inovasi  Jejaring  Demokrasi Teman Ahok. Jurnal Polinter Prodi Ilmu Politik FISIP UTA ’45 Jakarta, 3 (1), 44-52. Prasetyo, B., & Trisyanti, U. (2018). Revolusi Industri 4.0 dan Tantangan Perubahan Sosial. Prosiding  SEMATEKSOS  3  "Strategi Pembangunan  Nasional Menghadapi Revolusi Industri 4.0" (pp. 22-27). Surabaya, Indonesia: Institut Teknologi Sepuluh Nopember. Ramus, C. A. (2001). Organizational Support for Employees: Encouraging Creative Ideas for Environmental Sustainability. California Management Review l, 43 (3), 85-105. Rizzo,  J.  R.,  House,  R.  J.,  &  Lirtzman  S.  I.  (1970).  Role  Conflict  and  Ambiguity in Complex  Organizations. Administrative Science  Quarterly, 15 (2), 150-163. Rego,    A.,    Sousa,    F.,    Marques,    C.,    &    Cunha,    M.    P.    (2012).    Authentic    leadership promoting  employee’s  psychological  capital  and  creativity. Journal  of Business Research, 65 (3), 429-437.
Satya, V. E. (2018). Strategi Indonesia Menghadapi Industri 4.0. Info Singkat, 10 (9), 19-24. Selby,  E.  D.,  Shaw,  E.  J.,  &  Houtz,  J.  C.  (2005).  The  Creative  Personality. The Gifted Child Quarterly, 4 9 (4), 300-357.
Sheldon,    K.    M.    (1995).    Creativity    and    Self-Determination    in    Personality. Creativity Research Journal, 8 (1), 25-36.
Simonton, D. K. (2002). Creativity. In C. R. Snyder, & S. J. Lopez (Eds.), Handbook of Positive Psychology (pp.  189-201).  New  York,  United  States  of  America:  Oxford  University Press.
Sohn,  S.  Y.,  &  Jung,  C.  S.  (2010).  Effect  of  Creativity  on  Innovation:  Do Creativity Initiatives  Have  Significant  Impact  on  Innovative  Performance in Korean Firms? Creativity  Research Journal, 22 (3), 320-328.
Sternberg,  R.  J.  (2012).  The  Assessment  of  Creativity:  An  Investment-Based  Approach. Creativity Research Journal, 24 (1), 3-12.
Sternberg, R. J. (2006). The Nature of Creativity. Creativity Research Journal, 18 (1), 87-98. Sternberg, R.  J., O'Hara, L. A.,  &  Lubart, T. I.  (1997). Creativity as Investment. California Management Review, 40 (1), 8-21.
Stobbeleir, K. E. M. D., Ashford, S. J.., & Buyens, D. (2011). Self-regulationof Creativity at Work:  The Role of Feedback Seeking Behavior in Creative Performance. Academy of Management Journal, 54 (4), 811-831.
Sweetman,  D.  S.,  Luthans,  F.,  Avey,  J.  B.,  &  Luthans,  B.  C.  (2011).  Relationship Between    Positive    Psychological    Capital    and    Creative    Performance. Canadian Journal  of  Administrative  Sciences, 28 (1), 4-13.
Taryono, T., Purnomosidi, A., & Riyanti, R.  (2019). Perlindungan bagi Pekerja di Era Revolusi Industri  4.0  dalam  Perspektif  Hubungan  Industrial  Pancasila.  In  N.  Nurhayati,  A. Purnomosidi, C. Yunianto, & H. J. Nugroho (Eds.), Prosiding Seminar Nasional & Call for  Papers  Hukum  dan  Industri:  Refleksi  Pembangunan  Hukum    Nasional    di  Era Industrialisasi    dalam  Perspektif  Transendensi  Pancasila (pp.  47-56).  Surakarta, Indonesia: Muhammadiyah University Press.
Tsai, C., Horng, J. Liu, C. & Hu, D. (2015). Work environment and atmosphere: The role of organizational  support  in  the  creativity  performance  of  tourism  and  hospitality organizations. International Journal of Hospitality Management, 46 , 26-35. Vanishree,  P.  (2014).  Impact  of  Role  Ambiguity  and  Role  Overload  on  Job  Stress in Small  and  Medium  Scale  Industries. Research  Journal  of  Management Sciences, 3 (1), 10-13.
Webster,  J.  R.,  Beehr,  T.  A.,  &  Christiansen,  N.  D.  (2010).  Toward  a  better understanding of  the  effects  of  hindrance  and  challenge  stressors  on  work behavior. Journal  of Vocational  Behavior, 76 (1), 68-77.
Widagdo,  P.  P.  (2016).  Pengaruh  Kesesuaian  Teknologi  Terhadap  Tugas  Terhadap  Kinerja Individu Pada Generasi Baby Boomers (1945 – 1964) Dalam Menggunakan Teknologi Informasi (Studi Kasus: Universitas Mulawarman). Jurnal Informatika Mulawarman,11 (2), 54-60.
Wu,  C.,  &  Chen,  T.  (2018).  Collective  psychological  capital:  Linking  shared leadership, organizational    commitment,   and   creativity. International  Journal  of    Hospitality Management, 74 (2018), 75-84.
Zhang, L., Bu, Q., & Wee, S. (2016).  Effect of perceived organizational support on employee creativity:  Moderating    role    of    job    stressors. International Journal  of  Stress Management, 23 (4), 400-417.
Zhou, J., & George, J. M. (2001). When Job Dissatisfaction Leads to Creativity: Encouraging the Expression of Voice. Academy of Management Journal, 44 (4), 682-696.