Vol. 12 No. 4 Juli-Agustus 2023

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA NON FISIK DAN MOTIVASI INTRINSIK TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN DI RSIA MUTIARA BUNDA CILEGON
Shifana Mardhatillah 1 , Wawan Prahiawan 2 , Roni Kambara 3 1,2,3 Universitas Sultan Ageng Tirtayasa Banten Email: mardhatillahshifana@gmail.com

## Abstrak
Artikel  ini  bertujuan  untuk  menginvestigasi  pengaruh  lingkungan  kerja  non  fisik dan motivasi intrinsik terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam meningkatkan kinerja karyawan di RSIA Mutiara Bunda Cilegon. OCB merupakan perilaku  sukarela  dan  proaktif  yang  dilakukan  oleh  karyawan  di  luar  tugas  utama mereka,  yang  secara  langsung  berkontribusi  pada  keberhasilan  organisasi. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan cross-sectional. Data  dikumpulkan  melalui  kuesioner  yang  diberikan  kepada  150  responden karyawan  RSIA  Mutiara  Bunda  Cilegon.  Instrumen  penelitian  terdiri  dari  skala pengukuran untuk lingkungan kerja non fisik, motivasi intrinsik, OCB, dan kinerja karyawan.  Hasil  analisis  data  menggunakan  teknik  regresi  linier  berganda menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  non  fisik  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap OCB. Hal ini menunjukkan bahwa  aspek-aspek seperti budaya organisasi,  hubungan  antar  rekan  kerja,  dan  keadilan  organisasi  yang  ada  di lingkungan kerja berpengaruh terhadap kecenderungan karyawan untuk melakukan OCB.  Selain  itu,  motivasi  intrinsik  juga  ditemukan  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  OCB.  Karyawan  yang  memiliki  motivasi  intrinsik  yang  tinggi cenderung  lebih  aktif  dan  proaktif  dalam  memberikan  kontribusi  ekstra  kepada organisasi. Selain itu, OCB juga terbukti memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Karyawan  yang  secara  sukarela  melakukan  OCB cenderung memiliki kinerja yang lebih baik. Oleh karena itu, RSIA Mutiara Bunda Cilegon  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan  menciptakan  lingkungan kerja  yang  mendukung  OCB  dan  memperkuat  motivasi  intrinsik  karyawan. Penelitian ini memberikan kontribusi teoritis dan praktis dalam memahami faktor- faktor  yang  mempengaruhi  OCB  dan  kinerja  karyawan  di  RSIA  Mutiara  Bunda Cilegon.  Hasil  penelitian  ini  dapat  menjadi  dasar  bagi  manajemen  untuk mengembangkan strategi pengelolaan lingkungan kerja dan motivasi intrinsik yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan dan keberhasilan organisasi.
Kata kunci : Lingkungan kerja non fisik, Motivasi intrinsik, Organizational Citizenship Behavior (OCB)

## Abstract
This article aims to investigate the influence of non-physical work environment and intrinsic  motivation  on  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  in  improving employee  performance  at  RSIA  Mutiara  Bunda  Cilegon.  OCB  is  a  voluntary  and proactive  behavior  performed  by  employees  outside  of  their  main  duties,  which directly  contributes  to  the  success  of  the  organization.  This  study  uses  a quantitative method with a cross-sectional approach. Data was collected through a
Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Dan Motivasi Intrinsik Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Di Rsia Mutiara Bunda Cilegon
questionnaire given to 150 employee respondents at RSIA Mutiara Bunda Cilegon. The  research  instrument  consists  of  a  measurement  scale  for  non-physical  work environment, intrinsic motivation, OCB, and employee performance. The results of data  analysis  using  multiple  linear  regression  techniques  show  that  the  non- physical  work  environment  has  a  positive  and  significant  influence  on  OCB.  This shows  that  aspects  such  as  organizational  culture,  relations  between  colleagues, and  organizational  justice  in  the  work  environment  influence  the  tendency  of employees  to  do  OCB.  In  addition,  intrinsic  motivation  was  also  found  to  have  a positive  and  significant  effect  on  OCB.  Employees  who  have  high  intrinsic motivation  tend  to  be  more  active  and  proactive  in  making  extra  contributions  to the organization. In addition, OCB is also proven to have a positive and significant influence on employee performance. Employees who voluntarily perform OCB tend to have better performance. Therefore, RSIA Mutiara Bunda Cilegon can improve employee  performance  by  creating  a  work  environment  that  supports  OCB  and strengthens  employee  intrinsic  motivation.  This  study  provides  theoretical  and practical  contributions  in  understanding  the  factors  that  influence  OCB  and employee  performance  at  RSIA  Mutiara  Bunda  Cilegon.  The  results  of  this research  can  become  the  basis  for  management  to  develop  work  environment management  strategies  and  intrinsic  motivation  that  are  effective  in  improving employee performance and organizational success.

## Keywords: Non-physical work environment, Intrinsic Motivation, Organizational Citizenship Behavior (OCB)

## Pendahuluan
Pengorganisasian  rumah  sakit  tidak  akan  terlepas  dari  sumber  daya  manusia (SDM) yang ada dalam organisasi rumah sakit  tersebut yang meliputi dokter, perawat, bidan,  farmasi,  gizi,  serta  komponen  lainnya  yang  berada  di  lingkungan  Rumah  Sakit (Winarto, 2019). Rumah Sakit adalah perusahaan padat karya dan padat modal dengan berbagai  kelompok  profesional  untuk  memberikan  pelayanan  prima  pada  masyarakat. Kualitas  sumber  daya  manusia  sangat  penting  untuk  menghasilkan  kinerja  karyawan yang baik dalam bentuk pelayanan prima (Sulaeman, 2009 dikutip oleh Henifah, 2018).
Kinerja  karyawan  sangat  mempengaruhi  tingkat  kesuksesan  pada  suatu perusahaan (Yuniarti & Suprianto, 2020). Kinerja karyawan yang bagus akan mengikuti hasil  baik  pada  perkembangan  bisnis  perusahaan.  Sebaliknya,  kinerja  karyawan  buruk juga  akan  berdampak  negatif  pada  kesuksesan  perusahaan  (Wijaya,  2021).  Hasil  dari kinerja  karyawan  ini  bisa  dinilai  dari  aspek  kualitas,  kuantitas,  waktu  kerja  dan  juga kerjasama dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh pihak perusahaan. Setiap kegiatan  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan  perkembangan  bisnis  perusahaan  adalah wujud  performa  atau  kinerja.  Kinerja  karyawan  bisa  dicapai  oleh  kelompok  atau individu  dalam  suatu  perusahaan  secara  kualitatif  atau  kuantitatif.  Hal  tersebut disesuaikan dengan kewenangan, tugas, dan tanggung jawab pada tiap karyawan dalam meraih tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan etika ataupun moral yang berlaku (Hidayat, 2020).
Karyawan  memiliki  peranan  yang  sangat  penting  pada  kesuksesan  dan perkembangan  perusahaan.  Dalam  hal  ini,  perusahaan  harus  bisa  memantau  kinerja setiap  karyawannya  apakah  mereka  sudah  mampu  menjalankan  tugas  dan  juga kewajibannya dengan baik sesuai harapan atau kah tidak. Penilaian kinerja ini berperan
Shifana Mardhatillah 1 , Wawan Prahiawan 2 , Roni Kambara 3
penting  dalam  menentukan  kerjasama  dengan  pihak  karyawan.  Penilaian  kinerja  pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan  efisien,  karena  adanya  kebijakan  atau  program  yang  lebih  baik  atas  sumber  daya manusia yang ada dalam organisasi.  Penilaian kinerja individu  sangat  bermanfaat  bagi dinamika  pertumbuhan  organisasi  secara  keseluruhan,  melalui  penilaian  tersebut  maka dapat  diketahui  kondisi  sebenarnya  tentang  bagaimana  kinerja  karyawan  (Hartati, 2020).
Banyak  faktor  yang  sangat  penting  untuk  diperhatikan  agar  kinerja  karyawan tidak menurun demi kelancaran bisnis. Seperti salah satunya pada lingkungan kerja non fisik  yang  mana  suatu  keadaan  yang  terjadi  berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik hubungan  dengan  atasan  maupun  hubungan  sesama  rekan  kerja,  ataupun  hubungan dengan  bawahan.  Lingkungan  kerja  non  fisik  hanya  dapat  dirasakan  tetapi  tidak  dapat dilihat,  didengar,  maupun  diraba  menggunakan  pancaindera  manusia.  Faktor  semacam ini memang tidak dapat ditangkap secara langsung dengan pancaindera manusia, namun dapat dirasakan keberadaannya. Jadi, lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja  yang  hanya  dapat  dirasakan  oleh  perasaan.  Lingkungan  kerja  non  fisik  juga menjadi  tanggung  jawab  seorang  pimpinan  yang  dapat  menciptakan  human  relations yang  sebaik-baiknya.  Dengan  aspek  lingkungan  kerja  non  fisik  yang  seimbang  ini, pekerjaan  akan  semakin  tertunjang  dengan  kondusifnya  lingkungan  kerja  sehingga capaian pekerjaan jadi lebih optimal (Burhannudin, Zainul, & Harlie, 2019).
Selain  lingkungan  kerja  non  fisik,  motivasi  karyawan  turut  mempengaruhi  hasil kinerja  baik  berasal  dari  dalam  diri  karyawan  sendiri  (intrinsik)  maupun  yang  berasal dari luar (ekstrinsik). Dalam hal ini, motivasi intrinsik mempunyai dampak lebih besar terhadap  kinerja.  Dengan  kata  lain  motivasi  intrinsik  ini  bersumber  dari  ketertarikan kepada  pekerjaan,  keinginan  untuk  berkembang,  senang,  dan  menikmati  pekerjaan. Motivasi intrinsik merupakan suatu kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang dapat mengarahkan perilaku untuk melakukan suatu kegiatan sesuai tujuan yang ingin dicapai (Arief dan Afifa, 2020).
Kesuksesan  dan  keberlanjutan  suatu  organisasi  juga  akan  sangat  ditentukan  oleh kesediaan  karyawan  untuk  berperilaku  tidak  hanya  mengerjakan  tugas-tugas  pokok mereka,  tetapi  juga  memiliki  keinginan  untuk  menjadi  karyawan  yang  baik  (good citizen) dalam organisasi. OCB (Organization Citizenship Behavior) sebagai kesediaan karyawan  untuk  mengambil  peran  (role)  yang  melebihi  peran  utamanya  dalam  suatu organisasi,  sehingga  disebut  sebagai  perilaku  peran  ekstra  (extra-role).  Keberhasilan suatu organisasi apabila anggotanya tidak hanya mengerjakan tugas utamanya saja, akan tetapi  juga  mau  melakukan  tugas  ekstra,  seperti  kemauan  untuk  bekerjasama,  saling membantu,  memberi  masukan,  berperan  aktif,  memberi  pelayanan  ekstra,  serta  mau memanfaatkan  waktu  kerjanya  secara  efektif.  OCB  juga  merupakan  aspek  yang  unik dari  aktivitas  individu  dalam  bekerja  dan  merupakan  kebiasaan  atau  perilaku  yang dilakukan  secara  sukarela,  tidak  merupakan  bagian  dari  pekerjaan  formal,  serta  secara tidak  langsung  dikenali  oleh  sistem  reward.  Oleh  karena  itu,  OCB  dikenal  dapat meningkatkan  efektivitas,  efisiensi,  dan  performa  suatu  organisasi  (Podsakoff, MacKenzie, Paine, dan Bachrah, 2000 dalam kutipan Lestari et al., 2018).
Berbagai faktor diatas sebenarnya mampu dimanfaatkan oleh seluruh perusahaan agar  bisa  meningkatkan  performa  kerja  karyawannya.  Pihak  manajemen  perusahaan hanya harus menyesuaikannya dengan kondisi karyawan pada saat ini agar strategi yang sudah dibangun menjadi lebih tepat sasaran. Namun, pada akhirnya produktivitas suatu perusahaan  akan  sangat  bergantung  pada  kinerja  karyawan.  Semakin  bahagia  seorang
Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Dan Motivasi Intrinsik Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Di Rsia Mutiara Bunda Cilegon
karyawan bekerja, maka akan semakin baik  juga performanya dan  akan semakin lama juga  karyawan  untuk  bertahan  di  dalam  perusahaan  tersebut.  Untuk  perusahaan,  hal tersebut  akan  memengaruhi  keuntungan  atau  laba  yang  akan  didapatkan  oleh perusahaan (Sengkey et al., 2017).
Rumah  sakit  sebagai  suatu  entitas  bisnis  yang  merupakan  suatu  unit  organisasi dengan  sumber  daya  input  berupa  material  dan  tenaga  kerja  yang  dipadukan  dan diproses  untuk  menghasilkan  hasil  produksi  yakni  jasa  pelayanan  medis  paripurna. Salah satu unsur terpenting yang dapat  menunjang jalannya perusahaan adalah sumber daya manusia (karyawan). Semua potensi yang dimiliki karyawan berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan (Ni Luh Karang Sri Maryani, Widyani, & Saraswati, 2020).
RSIA  Mutiara  Bunda  Cilegon  selalu  mengutamakan  sumber  daya  manusia  yang unggul  dan  kompetitif  dalam  menjalankan  aktivitas  kinerja  karyawannya.  Untuk mendapatkan karyawan yang kompeten dan dapat menjalankan kewenangan klinis yang diberikan sehingga dapat meningkatkan mutu pelayanan dan memberikan perlindungan terhadap  keselamatan  pasien,  maka  RSIA  Mutiara  Bunda  melakukan  kredensial  rutin terhadap  seluruh  karyawannya.  Kredensial  adalah  suatu  proses  yang  digunakan  untuk mengetahui dan melakukan verifikasi terhadap kualifikasi, pengalaman, profesionalisme,  dan  kompetensi  dalam  menunjang  pelayanan  kesehatan  yang berkualitas. Kredensial dilakukan oleh Komite Pelayanan Medik  berkolaborasi  dengan HRD Management terhadap seluruh karyawan dengan sistem penilaian setiap karyawan wajib memberikan penilaian secara fair terhadap karyawan lainnya secara random, baik sesama atasan, sesama bawahan, atau sesama atasan dan bawahan. Kredensial dilakukan dengan  wawancara  tertulis  berupa  angket  yang  bersifat  rahasia  dalam  penilaiannya, karna  setiap  karyawan  menilai  karyawan  yang  lainnya.  Dengan  kredensial  kita  dapat mengetahui juga suasana kerja sesama karyawan di Rumah Sakit. Hasil mutu kredensial setiap karyawan juga dijadikan salah satu referensi kenaikan remunerasi, jenjang karir, dan perjanjian kerja selanjutnya di Rumah Sakit.
Berdasarkan  pada  latar  belakang  dan  fenomena  bisnis  di  atas  bahwa  tingkat kepuasan  pasien  di  RSIA  Mutiara  Bunda  Cilegon  menurun  tiap  tahunnya  dan  masih belum  mencapai  target.  Hal  ini  terjadi  disebabkan  karena  lingkungan  kerja  non  fisik yang  kurang  mendukung  dan  motivasi  intrinsik  yang  belum  tersadarkan  oleh  tiap karyawan  dan  di  tambah  belum  didukung  juga  oleh  adanya  OCB  (Organization Citizenship Behavior) pada karyawan dalam bekerja.
Selanjutnya  dalam  riset  gap  adanya  inkonsistensi  penelitian  antara  motivasi intrinsik  terhadap  kinerja  karyawan.  Sehingga  diperlukan  variabel  intervening,  yaitu OCB  (Organization  Citizenship  Behavior)  untuk  menjembatani  hubungan  diantara motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan
Secara  teoritis  variabel  intervening  menghubungkan  dan  mempengaruhi  variabel independent (X) pada variabel dependent (Y) menjadi pengaruh yang tidak bisa diukur maupun diamati, ataupun tidak langsung. Variabel ini menjadi penyela, dimana letaknya diantara  variabel  X  serta  Y,  dimana  membuat  secara  tidak  langsung  variabel  X memberikan pengaruh pada perubahan Y.
Penelitian  ini  menerapkan  OCB  (Organization  Citizenship  Behavior)  selaku variabel  intervening  karena  OCB  (Organization  Citizenship  Behavior)  bagi  karyawan mempunyai  kecenderungan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Kinerja  didukung oleh  faktor  eksternal  maupun  internal  sedangkan  OCB  (Organization  Citizenship Behavior)  merupakan  perilaku  dari  dalam  diri  karyawan,  yang  berpengaruh  kepada lingkungan  internal  perusahaan.  Karyawan  dengan  penerapan  OCB  (Organization
Shifana Mardhatillah 1 , Wawan Prahiawan 2 , Roni Kambara 3
Citizenship Behavior),  memiliki kecenderungan untuk  dapat  membantu  orang lain dan berpikir positif tentang rekan kerja mereka serta dapat mengantisipasi kebutuhan orang lain.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  Untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan di RSIA Mutiara Bunda Cilegon

## Metode
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  analisis  deskriptif dengan  pendekatan  kuantitatif,  yaitu  penelitian  dengan  data  kuantitatif  yang  kemudian diolah  dan  dianalisis  untuk  diambil  kesimpulan  (Emzir,  2019).  Penelitian  kuantitatif adalah  riset  yang  berdasarkan  pada  prinsip  positivisme  yang  dipergunakan  dalam mengkaji  suatu  populasi  atau  sampel  tertentu,  teknik  pengambilan  sampel  biasanya dilakukan  secara  acak  atau  random,  pengumpulan  data  dengan  memakai  instrumen penelitian  (Sugiyono,  2014).  variabel  yang  di  ukur  dalam  penelitian  ini  adalah lingkungan  kerja  non  fisik  (X 1 )  dan  motivasi  intrinsik  (X 2 )  sebagai  variabel  eksogen, OCB  ( Organizational  Citizenship  Behavior )  (Z)  dan  kinerja  karyawan  (Y)  sebagai variabel endogen. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan RSIA Mutiara Bunda Cilegon yang berjumlah 124 karyawan. teknik sampling yang digunakan adalah nonprobability  sampling dengan  teknik  yang  diambil  yaitu  sampling  jenuh.  Teknik sampling  jenuh  adalah  teknik  penentuan  sampel  yang  mana  semua  anggota  populasi digunakan sebagai sampel.

## Hasil dan Pembahasan Hasil Pengujian Kualitas Data
Pengujian  kualitas  data  dilakukan  agar  diketahui  validitas  dan  reliabilitas,  dalam Partial Least Square (PLS) dilakukan dengan pengujian outer model agar data diketahui seberapa  baik  sebuah  teknik,  instrumen  atau  proses  mengukur  suatu  konsep.  Uji validitas  dalam  penelitian  dilakukan  dengan  melihat  nilai  dari  convergent  validity  dan discriminant  validity.  Berikut  merupakan  hasil  uji  validitas  menggunakan  software SmartPLS 3.0:
Gambar 1. Outer Model Awal
Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Dan Motivasi Intrinsik Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Di Rsia Mutiara Bunda Cilegon
Sumber: Output SmartPLS 3.0 Diolah, 2022
Menurut  Ichwanudin  (2018;  hal  9),  untuk  penelitian  tahap  awal  nilai  loading factor > 0,5 dianggap cukup memadai. Berdasarkan Gambar 4.5. terdapat satu indikator yang loading factornya < 0,5, yaitu indikator tanggung jawab (MI1). Dengan demikian indikator toleransi terhadap resiko (MI1) dinyatakan tidak memenuhi kriteria validitas, sehingga indikator tersebut harus dihilangkan dalam model. Setelah indikator toleransi terhadap  resiko  (MI1)  dihilangkan  dari  model,  maka  dilakukan  run  kembali  dan menghasilkan output sebagaimana Gambar 4.6 berikut ini:
Gambar 2. Outer Model Kedua Sumber: Output SmartPLS 3.0 Diolah, 2022
Setelah  dilakukan  run  kembali,  maka  menghasilkan  output  sesuai  Gambar  2 diatas, dapat dilihat bahwa pada pengukuran model yang kedua ini loading factor sudah memenuhi  kriteria  pada  convergent  validity,  yaitu  semua  indikator  nilai  loading factornya > 0,5. Dengan demikian model tersebut dianggap memenuhi syarat dan layak sehingga dapat dianalisis lebih lanjut.
Selanjutnya pengujian  outer model  dalam penelitian ini bertujuan untuk  menguji apakah  seluruh  indikator  pada  masing-masing  variabel  penelitian  sudah  dinyatakan valid  dan  reliabel  untuk  dapat  digunakan  dalam  proses  pengujian  hipotesis.  Pada penelitian ini uji outer model, diperoleh nilai outer loadings yang memenuhi persyaratan contract  reliability  dan  validity,  yaitu  >  0,7  (Ichwanudin,  2018;  hal  9).  Adapun  hasil nilai outer loadings diuraikan sebagai berikut:
Shifana Mardhatillah 1 , Wawan Prahiawan 2 , Roni Kambara 3
Gambar 3. Nilai Outer Loadings
Sumber: Output SmartPLS 3.0 Diolah, 2022
Berdasarkan  Gambar  3  diatas,  dapat  dilihat  bahwa  pada  pengukuran  model  nilai outer  loadings  sudah  memenuhi  persyaratan  contract  reliability  dan  validity,  yaitu semua  indikator  nilai  outer  loadingsnya  >  0,70.  Dengan  demikian  hasil  tersebut menunjukkan bahwa 16 indikator yang digunakan telah dinyatakan valid dan reliabel.
Adapun  untuk  memastikan  variabel  penelitian  telah  memenuhi  asumsi  validitas dan  reliabititas  yang  baik,  maka  dapat  dilihat  dari  nilai  cronbach  alpha,  composite reliability, dan Average Variance Extracted (AVE) sebagai berikut:
Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Dan Motivasi Intrinsik Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Di Rsia Mutiara Bunda Cilegon
Gambar 4. Nilai Construct Reliability And Validity
Sumber: Output SmartPLS 3.0 Diolah, 2022
Menurut  Ichwanudin  (2018;  hal  9),  variabel  dikatakan  memenuhi  kriteria convergent  dan  discriminant  validity  apabila  memiliki  nilai  cronbach  alpha  dan composite reliability > 0,7 dan Average Variance Extracted (AVE) > 0,5. Dari data di atas  diketahui  bahwa  ke-empat  variabel  penelitian  telah  memiliki  nilai  cronbach  alpha dengan  rentang  nilai  0,876-0,951,  composite  reliability  dengan  rentang  nilai  0,924- 0,962, dan Average Variance Extracted (AVE) dengan rentang nilai 0,773-0,891. Hasil ini  menunjukkan  bahwa  ke-empat  variabel  penelitian  dinyatakan  telah  memenuhi convergent dan discriminant validity yang baik.

## Hasil Pengujian Kelayakan Model
Pengujian  kelayakan  model  pada  PLS,  yaitu  dengan  melakukan  pengujian  inner model  yang  bertujuan  agar  dapat  dilihat  korelasi  antara  konstruks  yang  diukur merupakan uji t dari PLS tersebut. Dalam penelitian ini uji inner model dilihat dari nilai R square. Inner model menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan pada teori  subtantif.  Model  struktural  dievaluasi  dengan  menggunakan  R  square  yang dijelaskan pada variabel dependen sebaiknya di atas 0,10 (lebih tinggi nilainya, semakin baik) sehingga dapat  dikatakan bahwa konstruk  dependennya baik  (Ichwanudin,  2018; hal 22). Berikut dibawah ini hasil nilai R square:
Gambar 5. Nilai R Square
Shifana Mardhatillah 1 , Wawan Prahiawan 2 , Roni Kambara 3
Sumber: Output SmartPLS 3.0 Diolah, 2022
Berdasarkan data di atas, diperoleh nilai R square kinerja karyawan sebesar 0,674 yang  artinya  lingkungan  kerja  non  fisik,  motivasi  intrinsik,  dan  Organization Citizenship  Behavior  (OCB)  secara  simultan  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan sebesar 67,40% (0,674 x 100%) sedangkan 32,60% sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang  tidak  diteliti.  Diperoleh  juga  nilai  R  square  Organization  Citizenship  Behavior (OCB)  sebesar  0,766  yang  artinya  lingkungan  kerja  non  fisik,  motivasi  intrinsik,  dan kinerja  karyawan  secara  simultan  dapat  mempengaruhi  Organization  Citizenship Behavior (OCB) sebesar 76,60% (0,766 x 100%) sedangkan 23,40% sisanya dijelaskan oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti.  Dilihat  dari  nilai  R  Square,  maka  inner  model memenuhi syarat dan layak untuk dianalisis lebih lanjut.

## Hasil Pengujian Hipotesis
Dalam  pengujian  hipotesis  pengaruh  langsung  penelitian  ini  dilakukan  dengan melihat  hasil  dari  T  statistic  dan  P  value.  Untuk  nilai  T  statistic  dan  P  value  dalam SmartPLS dilakukan melalui proses bootstrapping terhadap model yang telah dilakukan uji  outer  model  dengan  hasil  uji  valid  dan  reliabel  dan  uji  inner  model  yang  dapat diterima. Hasil hipotesis dinyatakan dapat diterima jika nilai T statistic > T table (1.989) atau P value < 0,05. Nilai path coefficients diketahui untuk melihat besarnya pengaruh parsial dari masing-masing variabel (Ichwanudin, 2018). Berikut nilai path coefficients yang dihasilkan:
Gambar 6. Nilai Path Coefficients Sumber: Output SmartPLS 3.0 Diolah, 2022
Pada  Gambar  6  dapat  dilihat  bahwa  terdapat  3  (tiga)  original  sample  yang menunjukan  nilai  positif  dan  2  (dua)  original  sample  yang  menunjukan  nilai  negatif, kemudian untuk uji signifikansi dari 5 (lima) hipotesis yang diajukan dalam penelitian
Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Dan Motivasi Intrinsik Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Di Rsia Mutiara Bunda Cilegon
ini  terdapat  4  (empat)  hipotesis  yang  diterima  karena  nilai  T  statistic  >  1.989  dan  P value < 0,05 yaitu:

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan, maka dapat ditarik kesimpulan Lingkungan  kerja  non  fisik  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, yang berarti hipotesis diterima sehingga semakin baik lingkungan kerja non fisik  maka semakin baik kinerja karyawan. Motivasi  intrinsik  berpengaruh negatif dan tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  yang  berarti  hipotesis ditolak sehingga semakin  baik  motivasi  intrinsik  maka  tidak  mempengaruhi  peningkatan  kinerja karyawan.  Lingkungan  kerja  non  fisik  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap Organization  Citizenship  Behavior (OCB),  yang  berarti  hipotesis diterima sehingga semakin  baik  lingkungan  kerja  non  fisik  maka  semakin  baik Organization  Citizenship Behavior (OCB).  Motivasi  intrinsik  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organization  Citizenship  Behavior (OCB),  yang  berarti  hipotesis diterima sehingga semakin baik motivasi intrinsik maka semakin baik Organization Citizenship Behavior (OCB). Organization  Citizenship  Behavior (OCB)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  yang  berarti  hipotesis diterima sehingga  semakin  baik Organization Citizenship Behavior (OCB) maka semakin baik kinerja karyawan.
Shifana Mardhatillah 1 , Wawan Prahiawan 2 , Roni Kambara 3

## DAFTAR PUSTAKA
Arief,  Mohammad  Yahya,  &  Afifa,  Umi.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  , Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Tirta Sukses Perkasa Jember. Valid Jurnal Ilmiah , 17 (1), 31–39.
Burhannudin,  Burhannudin,  Zainul,  Mohammad,  &  Harlie,  Muhammad.  (2019). Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  dan  Komitmen  Organisasional terhadap  Kinerja  Karyawan:  Studi  pada  Rumah  Sakit  Islam  Banjarmasin. Jurnal Maksipreneur:  Manajemen,  Koperasi,  Dan  Entrepreneurship , 8 (2),  191. https://doi.org/10.30588/jmp.v8i2.425
Hartati, Tati. (2020). Analysis of Influence of Motivation , Competence , Compensation toward  Performance  of  Employee. Budapest  International  Research  and  Critics Institute-Journal (BIRCI-Journal) , 3 (2), 1031–1038.
https://doi.org/https://doi.org/10.33258/birci.v3i2.933
Henifah.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik,  Kompensasi Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Puskesmas  Kedungbanteng Kabupaten Tegal. Jurnal Magisma , 6 (1), 35–43.
Hidayat,  Rahmat.  (2020).  The  Influence  Of  Compensation,  Work  Discipline,  And Achievement Motivation On Employee Performance. Dimensi Journal , 9 (3), 525– 535.
Lestari, Endah Rahayu, Kholifatul, Nur, &  Ghaby, Fithriyah. (2018). The Influence of Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  on  Employee’s  Job  Satisfaction  and Performance. Jurnal  Teknologi  Dan  Manajemen  Agroindustri , 7 (2),  116–123. https://doi.org/10.21776/ub.industria.2018.007.02.6
Ni  Luh  Karang  Sri  Maryani,  Widyani,  Anak  Agung  Dwi,  &  Saraswati,  Ni  Putu  Ayu Sintya.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi  Finansial  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Pt  Arta  Sedana  Retailindo Cabang Hardys Malls Sanur. Values , 1 (2), 53–67.
Sengkey, Windri S., Roring, Ferdy, Dotulong, Lucky O. H., Manajemen, Jurusan, Sam, Universitas,  Manado,  Ratulangi,  &  Kunci,  Kata.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt  .  Pln  (  Persero  )  Wilayah Suluttenggo Area Manado The Effect Of Work Environment And Work Stress On Employee Performance. Jurnal EMBA , 5 (3), 4565–4574.
Sugiyono,  Metode.  (2014).  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif  Kualitatif R&D cet. Ke-19, Bandung: Alfabeta .
Wijaya,  Abi  Surya.  (2021).  Sales  Application  Program  at  Palinggihan  Restaurant  in Kuningan. Journal of Business Social and Technology , 2 (2), 59–68.
Winarto,  Winarto.  (2019). Analisis Kesiapan Rumah Sakit Umum  Daerah Kramat  Jati
Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Dan Motivasi Intrinsik Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Di Rsia Mutiara Bunda Cilegon
Menjadi Health Promoting Hospital Tahun 2017. Jurnal Administrasi Rumah Sakit Indonesia , 4 (1).
Yuniarti,  Dwi,  &  Suprianto,  Erlian.  (2020).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  tingkat Pendidikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  direktoreat  operasi/produksi  PT.  X. Jurnal Industri Elektro Dan Penerbangan , 4 (2).