FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN PENURUNAN STRES KERJA PERAWAT BARU DI SEMARANG

## NURSCOPE
Jurnal Keperawatan dan Pemikiran Ilmiah Yanto, A (2017). Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Penurunan Stres Kerja Perawat Baru di Semarang. Nurscope. Jurnal Keperawatan dan Pemikiran Ilmiah. 3 (1). 1-10
Arief Yanto 1 , Sri Rejeki 2
1,2 Fakultas Ilmu Keperawatan Dan Kesehatan, Universitas Muhammadiyah Semarang

## ABSTRAK
Pendahuluan: Perawat baru memiliki resiko untuk mengalami stres kerja di lingkungan kerja yang baru. Stres kerja  yang  tinggi  dapat  menurunkan  motivasi  perawat  dalam  bekerja  sehingga  akan  menyebabkan  kualitas pelayanan keperawatan menurun. Perawat baru yang mengalami stres kerja akan termotivasi untuk keluar dari pekerjaannya. Penelitian ini bertujuan untuk  mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan penurunan stres  kerja  perawat  baru.  Metodologi:  Metode  penelitian  ini  menggunakan  metode  asosiatif  analitik  dan menggunakan  pendekatan cross  sectional .  Populasi  penelitian  ini  adalah  semua  perawat  baru  dengan pengalaman  kerja  1-4  bulan.  Besar  sampel  ditentukan  dengan  tehnik  total  sampling  berjumlah  30  orang . Penelitian  dilakukan  di Semarang  Medical  Centre .  Pengukuran  stres  kerja  menggunakan  instrumen  DASS  42. Proses analisis data yang dilakukan menggunakan uji spearman rank dan regresi linier berganda untuk menguji hubungan  faktor  yang  berhubungan  dengan  stres  kerja.  Hasil:  Stres  kerja  yang  dialami  oleh  perawat  baru berada dalam tingkat stres normal hingga tingkat ringan.  Rata-rata nilai stres kerja perawat adalah 27, dengan nilai  minimal-maksimal  8-40.  Faktor  yang  memenuhi  syarat  untuk  dilakukan  analisis  multivariat  terhadap penurunan stres kerja perawat baru adalah usia dan program mentoring. Hasil uji multivariat diketahui bahwa usia  perawat  bersama-sama  dengan  program  mentoring  berpengaruh  signifikan  terhadap  penurunan  stres kerja  perawat  baru  ( p-value =0,007).  Diskusi:  peningkatan  usia  seseorang  dapat  meningkatkan  kemampuan adaptasi dan respon positif terhadap stresor. Mentoring merupakan proses pembimbingan terhadap perawat baru.  Mentoring  dapat  digunakan  sebagai  sistem  pendukung  bagi  perawat  yang  baru  memasuki  dunia  kerja dalam menghadapi masa peralihan dari mahasiswa menjadi perawat. Kombinasi peningkatan usia dan program mentoring dapat menurunkan stres kerja perawat baru.
Kata kunci: stres kerja, transisi perawat baru

## THE RELATED FACTORS TO DECREASED THE NEW GRADUATE NURSES WORK STRESS LEVEL OF IN SEMARANG

## ABSTRACT
Background: The new graduate nurses have been in a stressful situation about their workplace. The High level of work stress has been decreased the nurse’s motivation in the work, so it will have an impact on the decline the nursing services quality. The new graduate nurses with the work stress will be motivated to quit their jobs. Objective:  This  study  aims  to  determine  the  factors  associated  with  decreased  job  stress  of  new  graduate nurses.  Method:  This  study  was  a  quantitative  research.  The  data  was  analized  with  the  associative  analytic method and cross sectional approach. The population of this study was all new graduate nurses who have had experience for 1-6 months. The sample size is determined by total sampling technique of 30 nurses. The study was conducted at Semarang Medical Center. Work stress measurement using DASS 42 instrument. The analysis process of the data performed using Spearman rank test and multiple linear regression to measure the relation of factors related to work stress. Result: The new graduate nurses work stress has a normal until light category.
The average value of new graduate nurses work stress was 27, with the minimum and maximum score 8-40. The factors that have been eligible for the multivariate analysis of  new graduate nurses work stress reduction were  age  and  the  mentoring  programs.  The  result  of  the  multivariate  test  showed  that  nurse  ages  together with  the  mentoring  program  had  significant  effect  to  the  decreased  of  new  graduate  nurses  work  stress  (p- value  =  0,007).  Discussion:  Has  increased  of  ages  have  been  improved  adaptability  and  positive  response  to stressors. The mentoring was the process of coaching for the new graduate nurses. Mentoring can be used as a support system for new graduate nurses in facing the transition from student to being nurses. The combination of increased the ages and the mentoring programs have been reduced the new graduate nurses work stress.
Key words: the work stress, the new graduate nurses transition
Corresponding Author :
Arief  Yanto 1 ,  Fakultas  Ilmu  Keperawatan  Dan  Kesehatan  Universitas  Muhammadiyah  Semarang,  Jl. Kedungmundu raya No.18 Semarang 50273. Email: arief.yanto@unimus.ac.id

## PENDAHULUAN
Stres  kerja  merupakan  respon  psikologis  seseorang  terhadap  tekanan  yang  ada  di  tempat  kerja. Seorang  pekerja  harus  beradaptasi  dengan  tuntutan  yang  ada  di  lingkungan  kerjanya  (Kreitner  & Kinicki,  2005).  Lingkungan  kerja  yang  baru  dapat  menjadi  salah  satu  stresor  bagi  karyawan  baru. Respon  seseorang  dalam  menghadapi  stressor  dipengaruhi  oleh  kualitas  kondisi  kerja,  intensitas pekerjaan, lamanya terpapar stressor, persepsi dan daya tahan karyawan (Angerer & Müller, 2015). Stres  kerja  perawat  dipengaruhi  oleh:  umur,  tingkat  pendidikan,  status,  lama  kerja  dan  beban pekerjaan (Chiang & Chang, 2012). Perawat baru yang mengalami stres kerja akan berdampak buruk jika  tidak  dikelola  dengan  baik.  Stres  kerja  tersebut  dapat  menyebabkan  perawat  baru  termotivasi untuk keluar dari pekerjaannya.
Stres  yang  dialami  oleh  perawat  baru  dapat  disebabkan  oleh  banyak  faktor.  Perawat  baru  akan merasa ketakutan dalam tahun pertama bekerjanya (Hill & Sawatzky, 2011). Masa peralihan perawat baru  menjadi  perawat  klinik  mendapatkan  banyak  tantangan  (Freeling  &  Parker,  2015).  Persiapan yang  dilakukan  dalam  akhir  proses  pendidikan  perawat  yang  berupa  peningkatan  kompetensi merupakan salah satu cara yang tepat dan berdampak pada profesionalisme perawat baru (Al Awaisi, Cooke, & Pryjmachuk, 2015). Perawat baru akan berusaha mengembangkan kemampuannya dalam melaksanakan tugas sebagai perawat klinis berdasarkan pengalaman yang didapatkan selama masa orientasi  (Kaihlanen, Lakanmaa, & Salminen, 2013). Harapan lulusan baru yang tidak sesuai dengan apa yang ditemui di lapangan akan menyebabkan perawat baru mengalami reality shock (Marquis & Houston,  2010).  Dimana  hal  tersebut  akan  memotivasi  perawat  untuk  keluar  dari  pekerjaannya kurang dari setahun (Beecroft, Dorey, & Wenten, 2008; (Ellis, 2012; (Park & Jones, 2010). Banyaknya
tugas  dan  target  yang  harus  dikuasai  oleh  perawat  baru  membuat  mereka  mengalami  kelelahan dalam bekerja pada semester pertama (Rudman & Gustavsson, 2011).
Tujuan dari studi yaitu untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan penurunan stres kerja perawat baru di Semarang.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  analitik  asosiatif  dan  pendekatan  yang  digunakan adalah cross  sectional. Tempat  penelitian  ini  adalah  di Semarang  Medical  Centre .  Yang  menjadi populasi  penelitian  ini  adalah  perawat  klinik  baru  yang  memiliki  pengalaman  kerja  1-4  bulan  atau masih  berada  dalam shock  fase .  Sampel  diambil  dengan  tehnik total  sampling ,  sejumlah  30  orang perawat.  Alat  ukur  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  kuesioner.  Alat  ukur  terdiri  dari  3 kategori,  yaitu:  karakteristik  responden, mentoring, dan  stres  kerja.  Alat  ukur  untuk  mengukur mentoring merupakan alat ukur yang telah digunakan oleh AMSN (AMSN, 2012). Sedangkan alat ukur stres kerja adalah DASS 42.

## HASIL
Responden  dalam  penelitian  ini  berjumlah  30  perawat  baru  dengan  rata-rata  usia  23  tahun (SD±1,306).  Pelaksanaan mentoring perawat  baru  memiliki  nilai  rata-rata  65  (SD±6,386).  Tingkat stres kerja perawat baru memiliki rata-rata 27 (SD±8,583). Perawat baru terdiri dari 27 orang (90%) perempuan dan 3 orang (10%) laki-laki. Terdapat 28 orang (93,3%) berstatus belum menikah dan 2 orang  (6,7%)  sudah  menikah.  Perawat  baru  terdiri  dari  14  orang  (46,7%)  berpendidikan  diploma  3 dan 16 orang (53,3%) berpendidikan Ners. Stres kerja yang dialami oleh perawat baru memiliki nilai rata-rata 27 (SD±8,583).
Tabel 1. Deskripsi usia, mentoring dan stres kerja perawat baru, n=30 perawat
Karakteristik Rata-rata S.D Min-Max 95% CI Usia 23 1,306 21-25 21,98-22,95 Mentoring 65 6,386 38-67 59,52-64,28 Stres kerja 27 8,583 8-40 23,63-30,04
Hasil uji korelasi antara karakteristik (usia, status pernikahan, jenis kelamin dan pendidikan) dengan stres kerja perawat diketahui bahwa  semua subvariabel karakteristik responden tidak  berpengaruh terhadap penurunan stres kerja perawat. Hanya satu variabel yang berpengaruh terhadap perubahan tersebut yaitu program pembimbingan ( mentoring) .
Tabel 2. Hubungan karakteristik dan mentoring dengan penurunan stres kerja perawat Variabel Koefisien korelasi p-value Usia -0,278 0,138 Jenis kelamin -0,039 0,840 Status perkawinan -0,093 0,626 Tingkat pendidikan -0,093 0,626 Pelaksanaan mentoring -0,656 0,000
Analisis multivariat menggunakan uji regresi linier ganda. Uji tersebut digunakan untuk memprediksi nilai  variabel  dependen  berdasarkan  variasi  beberapa  nilai  variabel  independen.  Variabel  yang dimasukkan  dalam  analisis  multivariat  adalah  variabel  yang  memiliki p-value <0,25  pada  analisis bivariat (Dahlan, 2011; (Dharma, 2011).
Berdasarkan  analisis  regresi  linier  berganda  didapatkan  hasil  uji  F  menunjukkan p-value =0,007, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pelaksanaan group  mentoring dan  usia  secara  bersama-sama berhubungan dengan tingkat stres kerja perawat baru.
Table 3. Analisis regresi linier berganda variabel usia dan mentoring Variabel bebas r F Persamaan regresi p-value Usia dan mentoring 0,258 6,038 Y=113,93-0,612X 1 -2,19X 2 0,007
Variabel terikat = penurunan stres kerja perawat baru

## PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  rata-rata  usia  perawat  sebesar  22,47  tahun.  Menurut  teori perkembangan sosial Erikson kategori usia dibedakan menjadi tiga, yaitu: dewasa muda 19-29 tahun, dewasa  30–50  tahun,  dan  diatas  usia  50  tahun  dewasa  tua  (Wawan  &  M,  2011).  Sehingga disimpulkan  bahwa  perawat  baru  di Semarang  Medical  Centre berada  dalam  kategori  usia  dewasa muda.  Usia  seseorang  memiliki  korelasi  dengan  kemampuan  berorganisasi  (Siagian,  2009).  Usia
perawat  baru  yang  relatif  muda  diharapkan  mampu  menjadi  aset  dan  regenerasi  sumber  daya manusia  dalam  memberikan  asuhan  keperawatan  yang  profesional  dan  lebih  baik  di  rumah  sakit. Perawat kelompok usia muda merupakan usia dengan produktifitas kerja yang sangat tinggi (Suroso, 2012).  Hal  ini  disebabkan  karena  pada  usia  muda  seseorang  lebih  energik,  bersemangat  dan  lebih cekatan. Usia dewasa  awal merupakan tahapan usia yang banyak tantangan dan sekaligus menjadi penentu tujuan masa depan (Potter, 2009). Rentang perbedaan usia perawat baru tidak terlalu jauh yaitu  1,3 tahun.    Hal  ini  disebabkan  karena  semua  perawat  baru  di  SMC  RS  Telogorejo  merupakan perawat lulusan baru tanpa pengalaman kerja.
Hasil  penelitian  ini  juga  didapatkan  bahwa  tidak  terdapat  hubungan  yang  kuat  antara  usia  dengan penurunan stres kerja perawat baru. Hal ini disebabkan karena terbatasnya jumlah responden dan kurangnya  varian  usia.  Signifikansi  korelasi  ditentukan  dengan  melihat p-value uji  statistik. Bertambahnya  usia  akan  mempengaruhi  kedewasaan  perawat.  Kedewasaan  merupakan  maturasi atau telah matangnya kemampuan seseorang dalam menjalankan tugas sesuai peran maupun secara psikologis. Rentang perbedaan usia perawat baru yang tidak jauh menyebabkan tingkat kedewasaan psikologis menjadi setara.
Hasil  penelitian  lain  yang  mendapatkan  simpulan  yang  sama  adalah  penelitian  Rosa  (2010)  yang menjelaskan  bahwa  usia  perawat  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  tingkat  stres  (Rosa, Rodrigues, Gallani, Spana, & Pereira, 2010). Hasil senada juga disampaikan oleh Suerni (2012) dalam penelitiannya  tentang  stres  kerja  perawat  di  Jawa  Tengah  bahwa  tidak  ditemukan  hubungan  usia dengan tingkat stres kerja perawat (Suerni, 2012). Namun hasil ini berbeda dengan penelitian  yang dilakukan oleh Suska  yang menunjukkan bahwa usia  perawat berhubungan secara signifikan dengan stres kerja  (Suska,  2011). Perbedaan hasil penelitian ini disebabkan karena perbedaan karakteristik responden penelitian yaitu masa kerja dan beban kerja.
Perawat  baru  yang  dijadikan  sebagai  responden  dalam  penelitian  ini  berada  pada  tahap  usia produktif.  Dimana  pada  tahap  usia  produktif  ini  seseorang  memiliki  semangat  dan  motivasi  tinggi untuk bekerja. Disamping itu semua responden merupakan orang suku Jawa tengah, yang memiliki dan  menerapkan  budaya  sabar  dalam  berperilaku  sehari-hari.  orang  yang  sabar  dalam  berperilaku tidak akan mudah mengalami stres (Suerni, 2012).
Perawat baru di SMC didominasi oleh perempuan yaitu 27 orang atau 90% dari total perawat baru. Jumlah perawat baru laki-laki dan perempuan dalam penelitian ini menunjukkan belum pada jumlah yang proporsional. Sehingga masih didominasi oleh perempuan. Hal ini disebabkan oleh sejarah yang menyatakan  bahwa  keperawatan  berawal  dari  dorongan  naluri  “ mother  instinct” sehingga  di
pelayanan rumah sakit dan pelayanan lainya perawat perempuan sangat dominan artinya pekerjaan perawat lebih disukai oleh perempuan daripada laki-laki (Asmadi, 2008).
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  jenis  kelamin  tidak  mempengaruhi  penurunan  stres  kerja perawat baru di SMC. Hasil ini berbeda dengan penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa dari semua responden yang mengalami stres, didominasi oleh jenis kelamin perempuan. (Suerni, 2012). Begitu  juga dengan hasil studi yang dilakukan di Portugal yang menjelaskan bahwa memang laki-laki cenderung lebih sedikit mengalami stres kerja (Rosa et al., 2010).
Menurut  teori  bahwa  peran  laki-laki  cenderung  lebih  sedikit  daripada  perempuan,  karena perempuan  selain  memiliki  peran  dalam  pekerjaannya  juga  memiliki  peran  dalam  keluarga,  yaitu sebagai ibu, sebagai istri, dan sebagai ibu rumah tangga. Peran perempuan yang lebih tinggi tersebut akan  mengakibatkan  tekanan  emosional  pada  perempuan  juga  akan  semakin  meningkat  (Muchlas, 2005).  Peran  perempuan  tersebut  merupakan  peran  perempuan  setelah  menikah,  sedangkan responden dalam penelitian ini didominasi oleh perawat baru yang belum menikah, sehingga stresor yang dialami oleh responden lebih sedikit daripada perempuan yang sudah menikah. Sehingga dapat mempengaruhi hasil penelitian ini.
Hasil  penelitian  mendapatkan  hasil  bahwa  dari  30  perawat  baru  yang  menjadi  responden  hanya  2 orang yang berstatus sudah menikah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara status perkawinan dengan penurunan stres kerja perawat baru di SMC. Penelitian lain menunjukkan hasil yang berbeda yaitu status pernikahan perawat mempengaruhi tingginya stres kerja  yang  dialami  (Chiang  &  Chang,  2012).  Perbedaan  hasil  penelitian  ini  disebabkan  karena responden  penelitian  yang  berstatus  sudah  menikah  merupakan  pasangan  baru  sehingga  belum mengalami  konflik  peran  ganda.  Konflik  antara  peran  dalam  pekerjaan  dan  peran  dalam  keluarga mempengaruhi  munculnya  stres  kerja  yang  dialami  oleh  perawat,  terutama  pada  perawat perempuan (Indriyani, 2009). Pengaruh variabel lain yang ada di rumah sakit juga merupakan faktor penyebab tidak adanya hubungan antara status perkawinan dengan tingkat stres kerja. Variabel lain yang  dapat  mempengaruhi  tingkat  stres  perawat  baru  adalah  lama  kerja,  beban  kerja,  dan dilakukannya program mentoring bagi perawat baru.
Tingkat  pendidikan  perawat  baru  terdiri  dari  lulusan  diploma  III  dan  Ners  dengan  proporsi  yang hampir sama yaitu 47% diploma III dan 53% Ners. Hasil penelitian ini mendapatkan hasil bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat pendidikan perawat dengan penurunan stres kerja perawat baru di SMC. Hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Suerni juga menjelaskan hasil yang sama bahwa tidak terdapat korelasi yang kuat dan signifikan antara tingkat pendidikan dengan
stres yang dialami oleh perawat (Suerni, 2012). Secara konsep seharusnya semakin tinggi pendidikan seseorang  akan  membuat  orang  tersebut  memiliki  kemampuan  pemikiran  yang  baik  sehingga dapatmemberikan  respon  dan  tanggapan  positif  terhadap  tekanan  atau  stresor  yang  dialami (Notoatmodjo, 2005).
Hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  kepada  perawat  baru  menunjukkan  bahwa  pelaksanaan program  bimbingan  ( mentoring) yang  telah  dilakukan  kepada  perawat  baru  di  SMC  memiliki  nilai rata-rata  61,9  dan  median  65.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  rata-rata  pelaksanaan group mentoring perawat  baru  lebih  didominasi  oleh  kriteria  baik.  Perawat  baru  di  SMC  RS  Telogorejo Semarang selama masa orientasi juga mendapatkan bimbingan dari pembimbing yang berbeda-beda di  masing-masing  ruang  perawatan  yang  dilalui.  Hal  ini  dapat  menyebabkan  kesalahan  dalam mempersepsikan pelaksanaan program mentoring yang telah dijalani, sehingga jawaban responden dalam intrumen penelitian ini menjadi bervariasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara pelaksanaan program mentoring dengan penurunan stres kerja perawat baru di SMC. Bimbingan atau mentoring memiliki manfaat  dalam  menghadapi  stresor  yang  dialami  sehingga  tidak  menimbulkan  stres  bagi  perawat (Gagliardi,  Webster,  Perrier,  Bell,  &  Straus,  2014). Mentoring merupakan  interaksi  yang  dibina dengan  baik  antara mentor sebagai  pembimbing  dan mentee sebagai  terbimbing  yang  memiliki tujuan  untuk  menyampaikan  pengalaman  dan  pengetahuan mentor. Mentor memberikan  panduan kepada mentee untuk memfasilitasi mentee dalam pertumbuhan dan perkembangan mentee dalam pekerjaannya (Hill & Sawatzky, 2011). Mentoring merupakan salah satu dukungan bagi perawat baru. Sistem  pendukung  dapat  mengurangi  stres  dan  meningkatkan  kesejahteraan  fisik  dan  mental. Adanya  dukungan  keluarga,  sahabat  dan  teman  kerja  yang  mampu  memahami  dan  memberikan solusi dalam pemecahan masalah yang dialami dapat memberikan manfaat bagi orang yang sedang mengalami tekanan dan stres (Potter, 2009).
Penelitian Rosa menjelaskan bahwa hubungan interpersonal yang baik dapat berpengaruh terhadap stres perawat (Rosa et al., 2010). Hasil penelitian lain yang sama juga menjelaskan bahwa di Yordania dukungan sosial yang rendah dapat meningkatkan stres kerja perawat ICU (Mrayyan, 2009). Tingkat stres kerja perawat akan semakin tinggi jika tidak terdapat dukungan sosial yang baik (Suerni, 2012).
Stres kerja perawat baru di SMC memiliki rata-rata 26,83. Penelitian ini mengukur tingkat stres kerja perawat  baru menggunakan  instrumen  pengkajian  stres  DASS 42.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa perawat baru di SMC masih berada pada tingkat stres ringan sesuai dengan pengkategorian yang sudah ditentukan dalam DASS42 (Damanik, 2006; (Page, Hooke, & Morrison, 2007).
Hasil  penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa  usia  dan  mentoring  mempengaruhi  penurunan  stres kerja  perawat  baru  di  SMC.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  F  hitung  sebesar  6,038  pada  taraf signifikansi 0,007. Hubungan kedua variabel dengan variabel dependen bersifat negatif, yang berarti bahwa  semakin  tinggi  nilai  pelaksanaan mentoring dan  usia  maka  semakin  bermakna  penurunan stres kerja perawat baru.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Perawat  baru  di  SMC  memiliki  tingkat  stres  kerja  dengan  kategori  stres  ringan.  Faktor-faktor  yang berhubungan  dengan  penurunan  stres  kerja  perawat  baru  di  SMC  adalah  usia  dan  pelaksanaan mentoring .  Pelaksanaan mentoring yang  didukung  oleh  peningkatan  usia  perawat  baru  merupakan kombinasi yang baik dalam menurunkan stres kerja perawat baru.

## Saran
Perawat  baru  diharapkan  dapat  memilih,  mempelajari  dan  menerapkan  mekanisme  koping  yang tepat dalam berespon terhadap tekanan yang ada di tempat kerja. Perawat baru diharapkan mampu menggunakan  fasilitas  mentor  sebagai  rujukan  dalam  berperilaku  di  lingkungan  kerja.  Manajemen Keperawatan diharapkan semakin kreatif dalam mengelola perawat baru agar semakin loyal dalam bekerja dan tidak meninggalkan pekerjaannya.

## KEPUSTAKAAN
Al  Awaisi,  H.,  Cooke,  H.,  dan  Pryjmachuk,  S.  (2015).  The  experiences  of  newly  graduated  nurses during their first year of practice in the Sultanate of Oman - A case study. Int J Nurs Stud . doi: 10.1016/j.ijnurstu.2015.06.009
Academy of Medical-Surgical Nurses. (2012). Mentoring Program Of AMSN . New Jersey: AMSN.
Angerer,  P.,  dan  Muller,  A.  (2015).  Occupational  Stres  Management. International  Encyclopedia  of the Social and Behavioral Sciences (Second Edition) (pp. 147-152). Oxford: Elsevier.
Asmadi. (2008). Konsep Dasar Keperawatan (E. A. Mardella Ed.). Jakarta: EGC.
Beecroft, P. C., Dorey, F., dan Wenten, M. (2008). The turnover intention in new graduate nurses: a multivariate analysis. J Adv Nurs, 62 (1), 41-52. doi: 10.1111/j.1365-2648.2007.04570.x
Chiang,  Y.  M.,  Dan  Chang,  Y.  (2012).  Stress,  depression,  and  intention  to  leave  among  nurses  in different  medical  units:  implications  for  healthcare  management/nursing  practice. Health Policy, 108 (2-3), 149-157. doi: 10.1016/j.healthpol.2012.08.027
Dahlan,  M.  S.  (2011).  Statistik  Untuk  Kedokteran  dan  Kesehatan:  Deskriptif,  Bivariat,  Multivariat Dilengkapi aplikasi menggunakan SPSS (Edisi 5 ed.). Jakarta: Salemba Medika.
Damanik,  E.  D.  (2006). Uji  reliabilitas  dan  validitas-analisis  item  kuesioner  pengukuran  DASS42: Berdasarkan  penelitian  pada  kelompok  sampel  Yogyakarta  dan  Bantul  yang  mengalami gempa  bumi  dan  kelompok  sampel  Jakarta  dan  sekitarnya  yang  tidak  mengalami  gempa bumi . Psikologi Klinis Dewasa Fakultas Psikologi. Universitas Indonesia. Depok.
Dharma,  K.  K.  (2011). Metodologi  Penelitian  Keperawatan  (Pedoman  Melaksanakan  Dan Menerapkan Hasil Penelitian) . Depok: TIM.
Ellis, J. R., & Hartley, C. L. (2012). Nursing in Todays World: Trends and Issues of Management. Edition 10th .
Freeling, M., Dan Parker, S. (2015). Exploring experienced nurses' attitudes, views and expectations of  new  graduate  nurses:  A  critical  review. Nurse  Education  Today,  35 (2),  e42-e49.  doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.nedt.2014.11.011
Gagliardi,  A.  R.,  Webster,  F.,  Perrier,  L.,  Bell,  M.,  Dan  Straus,  S.  (2014).  Exploring  mentorship  as  a strategy  to  build  capacity  for  knowledge  translation  research  and  practice:  a  scoping systematic review. Implement Sci, 9 , 122. doi: 10.1186/s13012-014-0122-z
Hill &  Sawatzky (2011). Transitioning into the practitioner of nurse role through mentorship. J Prof Nurs, 27 (3), 161-167. doi: 10.1016/j.profnurs.2011.02.004
Indriyani  (2009). Pengaruh  konflik  peran  ganda  &  stress  kerja  perawat  terhadap  kinerja  perawat rumah sakit. Program Pascasarjana Universitas Diponegoro.
Kaihlanen,  A.-M.,  Lakanmaa,  R.-L.,  dan  Salminen,  L.  (2013).  The  transition  from  nursing  student  to registered nurse: The mentor’s possibilities to act as a supporter. Nurse Education in Practice, 13 (5), 418-422. doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.nepr.2013.01.001
Kreitner, R., dan Kinicki. (2005). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Marquis  &  Houston  (2010).  Kepemimpinan  dan  Fungsi  Manajemen  dalam  Keperawatan :  teori  dan aplikasi. Callifornia: Lipincott William & Wilkins.
Mrayyan, M. T. (2009). Job stressors and social support behaviors: comparing intensive care units to wards in Jordan. Contemp Nurse, 31 (2), 163-175.
Muchlas, M. (2005). Perilaku Organisasi . Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Notoatmodjo, S. (2005). Promosi Kesehatan: Teori dan Aplikasi . Jakarta: PT. Asdi Mahasatya.
Page,  A.  C.,  Hooke,  G.  R.,  dan  Morrison,  D.  L.  (2007).  Psychometric  properties  of  the  Depression Anxiety  Stress  Scales  (DASS)  in  depressed  clinical  samples. British  Journal  of  Clinical Psychology, 46 (3), 283-297.
Park,  M.,  dan  Jones,  C.  B.  (2010).  A  retention  strategy  for  newly  graduated  nurses:  an  integrative review  of  orientation  programs. J  Nurses  Staff  Dev,  26 (4),  142-149.  doi: 10.1097/NND.0b013e31819aa130
Potter, P. A. (2009). Fundamental of Nursing (Edisi 7 ed. Vol. volume 1). Jakarta: Salemba Medika.
Rosa, B. A., Rodrigues, R. C., Gallani, M. C., Spana, T. M., dan Pereira, C. G. (2010). Stressors at the intensive  care  unit:  the  Brazilian  version of  The  Environmental  Stressor  Questionnaire. Rev Esc Enferm USP, 44 (3), 627-635.
Rudman,  A.,  dan  Gustavsson,  J.  P.  (2011).  Early-career  burnout  among  new  graduate  nurses:  A prospective observational study of intra-individual change trajectories. International Journal of Nursing Studies, 48 (3), 292-306. doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2010.07.012
Siagian, S. P. (2009). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja . Jakarta: Rineka Cipta.
Suerni,  Titik  (2012). Analisis  faktor  yang  berhubungan  dengan  tingkat  stres  perawat  ICU  di  RSU  di Jawa Tengah. Universitas Indonesia.
Suroso, J. (2012). Penataan sistem jenjang karir berdasar kompetensi untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja perawat di rumah sakit. Eksplanasi, 6 (2).
Suska, Y. (2011). Hubungan Beban Kerja perawat, Umur Dan Masa Kerja dengan Stress Kerja Perawat Shift Malam Di RSUP Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten. Universitas Diponegoro.
Wawan & Dewi (2011). Teori dan Pengukuran terhadap Pengetahuan, Sikap, dan Perilaku Manusia . Yogyakarta : NuhaMedika.