AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
No. 1 2018
Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia di Sekolah Menengah Pertama (SMP) Plus Melati Samarinda
Afif Nur Asafu 1 email: afifnur76@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  implementasi  manajemen  sumber  daya manusia  di  Sekolah  Menengah  Pertama  (SMP)  Plus  Melati  Samarinda.Teknik pengumpulan  datanya  dilakukan  dengan  cara:  observasi,  wawancara  dan  dokumentasi Keabsahan  data  dilakukan  melalui cross  check dengan  teknik  triangulasi  dan  diskusi teman  sejawat,  kredibilitas transfermabilitas,  dependabilitas, pengecekan  anggota  dan konfirmabilitas.  Data  dianalisis  dengan;  Reduksi  data,  Penyajian  data  dan  Penarikan kesimpulan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  tentang  bagaimana  implementasi  manajemen sumber  daya  manusia  di  SMP  Plus  Melati  Samarinda  Menunjukan  bahwa  SMP  Plus Melati Samarinda telah menerapkan manajemen sumber daya manusia dengan baik.
Hal  ini  dapat  dilihat  dari  proses  (1)  perencanaan  sumber  daya  manusia,(2)  seleksi pegawai atau rekrutmen dilakukan dengan mengacu pada kopetensi dan dilakukan koran atau  media  yang  lainnya,  bisa  juga  mendapatkan  rekomendasi  dari  para  ahli,  (3)  seleksi penerimaan calon guru melalui tes umum, tes potensi khusus, tes berkas, praktik tertulis, kopetensi, micro  teaching dan  uji  kelayakan.  Penempatan  guru  disesuaikan  dengan permintaan  kebutuhan  guru  yang  diperlukan,  (4)  sosialisasi  dilakukan  pengenalan orientasi  guru, selanjutnya berjalan alami, (5) pelatihan seperti  worhshop, MGMP untuk guru-guru  yang  diadakan  di  internal  maupun  eksternal,  (6)  mutasi  dilakukan  untuk penyegaran-penyegaran,  (7)  kompensasi  diberikan  kepada  setiap  pegawai  yang berprestasi, untuk merangsang pegawai dalam menjalankan tugas dan kewajibannya.
Kata Kunci: Implementasi, Manajemen SDM, dan Sekolah

## Abstract
This study aims to determine the implementation of human resource management in  Middle  School  (SMP)  Plus  Melati.  Data  collection  techniques  are  carried  out  by: observation, interview and documentation. The validity of the data is done through cross checking  with  triangulation  techniques  and  colleague  discussions,  transferability credibility, dependability, member checking and confirmation. Then the data are analyzed with;  Data  reduction,  data  presentation  and  conclusion  drawing.  Based  on  the  results  of research on how the implementation of human resource management at SMP Plus Melati Samarinda  show  that  SMP  Plus  Melati  Samarinda  has  implemented  human  resource management well.
This  can  be  seen  from  the  process  (1)  human  resource  planning,  (2)  employee selection  or  recruitment  is  done  by  referring  to  the  competency  and  carried  out  by newspapers or other media, can also get recommendations from experts, (3) selection of prospective  teacher  admissions  through  general  test,  special  potential  test,  file  test, written  practice,  competency,  micro  teaching  and  feasibility  test.  Teacher  placement  is adjusted  to  the  needs  of  teachers  needed,  (4)  socialization  is  carried  out  introduction  to teacher orientation, then goes natural, (5) training such as workshop, MGMP for teachers held  internally  and  externally,  (6)  mutation  is  carried  out  for  refresher-  refresher,  (7) compensation is given to every employee who excels, to stimulate employees in carrying out their duties and obligations.
Keywords: Implementation, HR Management, and Schools
1 Manajemen Pendidikan Islam UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
No. 1 2018

## Pendahuluan

## a) Latar Belakang
Kemajuan  Ilmu  Pengetahuan  dan  Teknologi  menyebabkan  terjadinya perubahan  persepsi  masyarakat  Indonesia  mengenai  pendidikan.  Masyarakat mulai  memandang  pendidikan  sebagai  kebutuhan  hidup  yang  penting,  sebab tanpa  pendidikan  yang  memadai,  masyarakat  akan  mengalami  kesulitan dalam  mengambil  peranan  yang  berarti  di  masyarakat.  Saat  ini  pendidikan dipandang  hanya  mampu  menghasilkan  manusia  yang  cerdas,  tetapi  kurang mampu  menghasilkan  manusia  yang  berkualitas.  Akibatnya  pendidik  dan peserta  didik  memiliki  mutu  yang  rendah  dan  tidak  mampu  menghadapi realita persoalan sendiri secara praktis dan pragmatis, sehingga menghasilkan manusia rentan terhadap persoalan dan tidak memiliki ketahanan.
Sementara  itu  falsafah  tentang  pendidikan  tidak  terhayati,  sehingga pendidikan  tidak  memiliki  arah  yang  jelas  dan Output yang  berkualitas. 2
Sekolah  Menengah  Pertama  (SMP)  Plus  Melati  Samarinda  merupakan  salah satu  sekolah  unggulan  yang  berada  di  Kota  Samarinda  yang  diharapkan mampu menghasilkan lulusan yang cerdas dan berkualitas sehingga memiliki daya  saing.  Oleh  karena  itu,  penerapan  manajemen  Sumber  Daya  Manusia (SDM)  menjadi  sangat  penting  agar  dapat  mendukung  tercapainya  tujuan pendidikan  di  lembaga  pendidikan  Sekolah  Menengah  Pertama  (SMP)  Plus Melati Samarinda.
Implementasi  atau  penerapan  manajemen  sumber  daya  manusia merupakan  prosedur  yang  berlangsung  terus  menerus  yang  mencoba mempertahankan organisasi dan diharapkan akan mendapat orang yang tepat di  posisi  yang  tepat  pada  saat  dibutuhkan.  Proses  manajemen  sumber  daya manusia yaitu mulai dari sumber daya manusia itu masuk kedalam organisasi pendidikan  sampai  akhirnya  berhenti  melalui  proses  perencanaan  sumber daya  manusia,  perekrutan,  seleksi,  penempatan,  pemberian  kompensasi, penghargaan, pendidikan dan latihan atau pengembangan dan
2 Helda Yanti, Persepsi  Guru  Terhadap  Peranan  Komite  Madrasah  Dalam  Meningkatkan Mutu Pendidikan DI Madrasah Aliyah Negeri 2 Model Samarinda , Tidak Diterbitkan, (Samarinda: STAIN,2006), H. 1
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
No. 1 2018
pemberhentian. 3
Manajemen  sumber  daya  manusia  diperlukan  untuk  meningkatkan daya guna dan hasil guna sumber daya dalam organisasi, dengan tujuan untuk memberikan  kepada  organisasi  suatu  satuan  kerja  yang  efektif.Sumber  daya yang  dimaksud  adalah  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan.Yang dimaksud  tenaga  pendidik  disini  adalah  seluruh  guru-guru  yang  ada  di Sekolah  Menengah  Pertama  (SMP)  Plus  Melati  Samarinda,  dan  yang dimaksud tenaga kependidikan disini adalah seluruh tenaga administrasi yang ada di Sekolah Menengah Pertama (SMP) Plus Melati Samarinda.
Sementara  itu  dalam  masalah  pendidikan,  manajemen  sumber  daya manusia  merupakan  suatu  dorongan  untuk  memaksimalkan  efisiensi  dan efektifitas dalam meningkatkan mutu sehingga input, proses dan output dapat tercapai dan terlaksana, dorongan tersebut adalah sebuah pendayagunaan dari sumber  daya  manusia.  Sekolah  juga  memerlukan  pengelolaan  sumber  daya yang  efektif  dan  efisien.  Sumber  daya  yang  ada  harus  benar-benar diberdayakan  dengan  maksimal  melalui  proses  manajemen  yang  baik sehingga  diharapkan  bisa  menghasilkan  lulusan  yang  cerdas  dan  memiliki daya saing.

## b) Rumusan Masalah
Salah  satu  permasalahan  yang  terjadi  didalam  sebuah  lembaga pendidikan  adalah  menempatkan  seseorang  pada  posisi  yang  salah,  dengan kata  lain  menempatkan  seseorang  yang  tidak  sesuai  kemampuan  orang tersebut,  hal  itu  dapat  menghambat  lembaga  pendidikan  tersebut  dalam rangka meningkatkan mutu pendidikannya.

## c) Tujuan Penelitian
Berdasarkan    latar  belakang  yang  sudah  dipaparkan  di  atas  maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui implementasi manajemen
3 Soekidjo  Notoatmodjo, Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia ,  (Jakarta:  Rineka Cipta,1998), H. 2
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
No. 1 2018
sumber daya manusia di SMP Plus Melati Samarinda
Pembahasan
a) Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  bidang  manajemen yang  secara  khusus  mempelajari  hubungan  dan  peranan  manusia  dalam organisasi  perusahaan  (sekolah).  Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah perencanaan,  pengorganisasian,  penggerakan,  dan  pengendalian  dalam mendayagunakan  sumber  daya  manusia  untuk  mencapai  suatu  tujuan tertentu. 4
Menurut  Drs.  Malayu  S.P.  Hasibuan  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  adalah  ilmu  dan  seni  mengatur hubungan  dan  peranan tenaga  kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan  masyarakat. 5 Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  proses merencanakan, mengorganisasi, menggerakan, dan mengendalikan berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia.
b) Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Andrew  E.  Sikula  mengemukan:  ” Human  resurce  of  manpower planing  has  been  defined  as  the  proces  of  determining  manpower requirements  and  the  means  for  meeting  those  requirments  in  order  to carry  out  the  integrated  plans  of  the  organization’’ .(Perencanaan  sumber daya  manusia  atau  perencanaan  tenaga  kerja  didefinisikan  sebagai  proses menentukan  kebutuhan  tenaga  kerja  dan  berarti  mempertemukan kebutuhan  tersebut  agar  pelaksanaannya  berintegrasi  dengan  rencana organisasi). 6
Perencanaan  sumber  daya  manusia  adalah  proses  yang  membantu
4 Akmad  Muadin , Implementasi  Manajemen Sumber Daya manusia  di  Sekolah  Menengah Kejuruan Plus Melati Samarinda , Tidak diterbitkan, (Samarinda: UNMUL,20013) Hal.16
5 Malayu  S.P.  Hasibuan, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  (Bandung:  Bumi  Aksara, 2000) Hal.10
6 A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara, Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia, (Bandung: PT Refika Aditama, 2003) Hal.5
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
No. 1 2018
penyediaan  sumber  daya  manusia  yang  memadai  untuk  mencapai  tujuan- tujuan organisasi di masa depan. Proses ini meliputi langkah-langkah: (1) memperkirakan  kebutuhan  berbagai  tipe  karyawan  dimasa  yang  akan datang,  (2)  membandingkan  kebutuhan  pekerja  dengan  ketersediaan pekerja saat ini, dan (3) menentukan jumlah atau tipe karyawan yang akan direkrut atau dikurangi dari organisasi.
Proses  yang  secara  sistematis  mengkaji  keadaan  sumber  daya manusia untuk memastikan bahwa pekerja dengan jumlah dan ketrampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka butuhkan. Perencanaan sumber daya  manusia  dimulai  dengan  melihat  implikasi  rencana  strategis organisasi  yang bersifat umum, luas, dan menyeluruh terhadap kebutuhan tenaga  kerja.  Langkah  berikutnya  adalah  memprediksi  kebutuhan  atau permintaan  sumber  daya  manusia  yang  akan  datang  dan  memperkirakan ketersediaan  sumber  daya  manusia. 7 Dengan  adanya  perencanaan  sumber daya  yang  tepat  maka  tujuan  yang  ditetapkan  akan  dapat  tercapai  dan terlaksana,  sumber  daya  manusia  yang  di  maksud  adalah  tenaga  pendidik dan tenaga kependidikan. Tenaga pendidik adalah guru, sedangkan tenaga kependidikan  adalah  tenaga  administrasi.  Oleh  sebab  itu,  sebelum melaksanakan  Sumber  Daya  Manusia  maka  disusunlah  perencanaan Sumber Daya Manusia agar bisa berjalan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

## 2. Rekrutmen
Rekrutmen  (penarikan)  adalah  usaha  mencari  dan  mempengaruhi tenaga  kerja,  agar  mau  melamar  lowongan  yang  ada  dalam  suatu perusahaan. 8 Edwin  B.  Flippo  mengemukakan  bahwa  “ Recruitment  is  the proces  of  searching  for  prospective  employees  and  stimulating  them  to apply  for  job  in  the  organizational’ ‟.  (penarikan  adalah  proses  pencarian dan  pemikatan  para  calon  pegawai  yang  mampu  bekerja  di  dalam organisasi). Jadi, penarikan adalah usaha mencari dan menarik tenaga kerja
7 Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: CV: Alfabeta, 2010) Hal.88
8 Malayu  S.P.  Hasibuan, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  (Bandung:  Bumi  Aksara, 2000) Hal.40
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
No. 1 2018
agar melamar lowongan kerja yang ada pada suatu perusahaan.
Proses  rekrutmen  dimulai  dengan  upaya  menemukan  calon karyawan  yang  memiliki  kemampuan  dan  sikap  yang  dibutuhkan  oleh organisasi dan mencocokannya dengan tugas-tugas yang harus dijalankan. Sumber  rekrutmen  adalah  beragam  tempat  untuk  mencari  orang-orang yang memiliki kualifikasi sebagai calon karyawan. Sementara itu, metode rekrutmen  adalah  cara-cara  spesifik  yang  digunakan  untuk  menarik  para calon  karyawan  kesebuah  organisasi.Secara  umum,  sumber  rekrutmen dapat  digolongkan  kedalam  dua  jenis  yakni:  sumber  internal  dan  sumber eksternal.
Rekrutmen  internal  dapat  dilakukan  dengan  menggunkan  sumber internal,  atau  karyawan  yang  sudah  ada  dalam  perusahaan. Ada  beberapa metode  rekrutmen  internal  yang  dapat  digunakan,  yakni:  job  posting, referensi  pegawai,  dan  rencana  suksesi. Job  posting adalah  “ publicizing an open job to employees (other by literally posting it on bulletin boards) and listing its attributes, like qualifications, supervisor, working schedule, and pay rate’’ (mempublikasikan sebuah lowongan kepada para karyawan,
(seringkali  dengan  secara  harfiah  memposting  atau  menempelkannya dipapan  pengumuman)  dan  menyebutkan  atribut  pekerjaan,  seperti kualifikasi, atasan, jadwal kerja, dan tarif gaji).
Referensi  pegawai,  seorang  pegawai  yang  dipindahkan  ke  posisi lain,  dapat  dimintai  referensi  tentang  calon  karyawan  yang  tepat  untuk menggantikannya  atau  untuk  mengisi  posisi  lowong  yang  ia  tinggalkan. Jika  metode  iniyang  dipilih,  perlu  dipastikan  bahwa  rekomendasi  atau referensi yang diberikan oleh lebih dari satu pegawai. Perencanaan sukesi ( Succession  Planning )  adalah  sebuah  proses  untuk  menjamin  bahwa orang-orang  yang  memiliki  kualifikasi  akan  tersedia  untuk  mengemban posisi manajerial kunci pada saat posisi ini lowong. Rekrutmen eksternal, sejumlah  institusi  menjadi  sumber  untuk  menemukan  calon-calon karyawan yang dibutuhkan.
Beberepa  sumber  berikut  ini  dapat  menjadi  alternatif  bagi
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
No. 1 2018
organisasi  yang  ingin  menarik  pelamar  potensial,  diantaranya:  sekolah, perguruan tinggi, perusahaan lain, dan orang yang belum bekerja. Metode rekrutmen  eksternal,  ketika  sebuah  organisasi  memutuskan  untuk menggunakan  sumber rekrutmen eksternal, terseia sejumlah metode yang bisa digunakan untuk menjangkau sumber-sumber tersebut. Selain metode- metode  tradisional  yang  telah  dikenal  dan  lazim  digunakan  sejak  lama, seiring  dengan  perkembangan  teknologi  informasi,  kini  banyak  pula organisasi  yang  menggunakan  internet  sebagai  metode  untuk  mencari calon karyawan. 9

## 3. Seleksi dan Penempatan
Seleksi  adalah  usaha  pertama  yang  harus  dilakukan  perusahaan untuk  memperoleh  karyawan  yang  qualified  dan  kompeten  yang  akan menjabat  serta  mengerjakan  semua  pekerjaan  pada  perusahaan.Malayu S.P.Hasibuan  mengemukakan  bahwa  seleksi  adalah  suatu  kegiatan pemilihan  dan  penentuan  pelamar  yang  diterima  atau  ditolak  untuk menjadi karyawan perusahaan. 10
Seleksi  ini  didasarkan  kepada  spesifikasi  tertentu  dari  setiap perusahaan  yang  bersangkutan.  Dale Yoder  mengemukakan:  “ Selection  is the proces by with candidates for employment are devided into two  those who  be  affered  employed  and  who  will  not’’. (seleksi  adalah  suatu  proses ketika  calon  karyawan  dibagi  dua  bagian,  yaitu  yang  akan  diterima  dan yang  ditolak).  Tujuan  setiap  program  seleksi  adalah  mengidentifikasikan para pelamar yang memeiliki skor tertinggi pada aspek-aspek yang diukur, yang  bertujuan  untuk  menilai  pengetahuan,  keterampilan,  kemampuan, atau  karakteristik  lain  yang  penting  untuk  menjalankan  sebuah  pekerjaan dengan baik.
Semua  program  seleksi  bermaksud  mengidentifikasikan  pelamar- pelamar yang mempunyai peluang terbesar untuk mencapai atau melebihi standar  kinerja  yang  ditetapkan  organisasi.  Sistem  seleksi  yang  efektif
9 Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: CV: Alfabeta, 2010) Hal.114
10 Malayu  S.P.  Hasibuan, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  (Bandung:  Bumi  Aksara, 2000) Hal.47
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
No. 1 2018
tidak  selalu  bertujuan  mencari  pelamar  yang  paling  berkualitas  dalam aspek tertentu. Tepatnya, seleksi adalah upaya mencari kesesuaian optimal antara  pekerjaan  dengan  karakteristik tertentu  yang  dimiliki  oleh  pelamar (kemampuan,  pengalaman,  dan  sebagainya).  Misalnya  untuk  pekerjaan tertentu,  kita  tidak  mencari  pelamar  yang  paling  tinggi  kecerdasan intelektualnya, melainkan pelamar yang ketrampilan sosialnya paling baik.
Agar dapat mewujudkan tujuan-tuan yang ditetapkan dalam proses seleksi,  sebuah  tes  atau  instrumen  seleksi  yang  baik  harus  memiliki  ciri- ciri  berikut  ini:  a).  Standarisasi,  sebuah  tes  yang  baik  harus  memiliki keseragaman  prosedur  dan  kondisi  bagi  semua  peserta,  b).  Obyektivitas, untuk  setiap  jawaban  yang  sama,  harus  diberikan  hasil/nilai  yang  sama. Hasil/nilai  tidak  boleh  didasarkan  atas  subyetivitas  terhadap  aspek-aspek tertentu dari peserta tes, c). Norma, setiap tes harus memiliki norma, yakni kerangka  acuan  untuk  membandingkan  prestasi  seorang  pelamar  dengan pelamar lain. Tanpa norma, seseorang tidak dapat diklasifikasikan, apakah nilainya baik atau buruk, apakah ia lulus atau tidak, apakah nilainya lebih baik atau lebih buruk dibanding peserta lain, d). Validitas , validitas berarti bahwa  alat  seleksi  (biasanya  sebuah  tes)  berhubungan  dengan  signifikan dengan  kinerja  atau  dengan  kriteria  lain  yang  relevan.  Dengan  kata  lain, sebuah  tes  dikatakan  valid  jika  ia  benar-benar  mengukur  apa  yang  ingin diukur. 11
Penempatan (placement )  karyawan  adalah  tindak  lanjut  dari seleksi,  yaitu  menempatkan  calon  karyawan  yang  diterima  (lulus  seleksi) pada jabatan  atau pekerjaan yang membutuhkannya sekaligus mendelegasikan Authority kepada orang tersebut. Penempatan ( Placement ) adalah  penugasan  kembali  seorang  pekerja  pada  sebuah  pekerjaan  pada sebuah  pekerjaan  atau  jabatan  baru. Ada  tiga  bentuk  penempatan,  yakni: Promosi (pemindahan karyawan dari sebuah jabatan ke posisi lain dengan gaji,  tanggung  jawab,  dan  jenjang  organisasi  yang  lebih  tinggi).Mutasi
11 Marwansyah, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, (Bandung:  CV:  Alfabeta,  2010) Hal.135
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
No. 1 2018
(pemindahan  karyawan  keposisi  lain  dengan  gaji,  tanggung  jawab,  dan jenjang organisasi yang relatif sama), dan Demosi ( pemindahan karyawan keposisi  lain  dengan  gaji,  tanggung  jawab,  dan  jenjang  organisasi  yang lebih rendah.
Dengan  demikian  calon  karyawan  dapat  mengerjakan  tugas- tugasnya  pada  jabatan  yang  bersangkutan.  Penempatan  ini  harus didasarkan job desription dan job specification yang telah ditentukan serta berpedoman  kepada  prinsip  “Penempatan  orang-orang  yang  tepat  pada tempat  yang  tepat‟‟ atau  „ ’The  right  man  in  the  right  place  and  the  right man behind the right job.’’ 12

## 4. Sosialisasi
Sosialisasi  di  desain  untuk  membekali  karyawan  baru  dengan informasi  yang  diperlukan  agar  dapat  berfungsi  secara  efektif  dalam organisasi.  Biasanya,  sosialisasi  menyampaikan  tiga  macam  informasi, yaitu  informasi  umum  mengenai  kerja  rutin  sehari-hari,  tinjauan  sejarah organisasi dan produk atau jasa, disamping bagaimana pekerjaan karyawan memberikan  kontribusi  pada  organisasi,  dan  presentasi  terinci  untuk kebijakan  organisasi,  peraturan  kerja  dan  tunjangan  karyawan.  Sosialisasi dalam  suatu  lembaga  sangat  penting  untuk  mengetahui  harapan-harapan kerja dari lembaga, dan untuk mempelajari tentang lingkungan kerja secara keseluruhan.
Proses sosialisasi, lazimnya program orientasi merupakan tanggung jawab bersama staf pelatihan dan atasan langsung. Harus ada pemahaman yang  jelas  tentang  aspek-aspek  yang  menjadi  kewajiban  setiap  pihak, sehingga tidak ada informasi yang tidak tersampaikan. Biasanya, para staf pelatihan memberikan informasi umum yang relevan mengenai organisasi, bagi  semua  pegawai  baru.  Sementara  itu,  atasan  langsung  berkonsentrasi pada aspek-aspek khusus yang terkait dengan pekerjaan dan tempat kerja.
Menurut  R.E.  Smith,  terlepas  dari  aspek  yang  ditangani  oleh  staf
12 Malayu  S.P.  Hasibuan, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  (Bandung:  Bumi  Aksara, 2000)Hal.64
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
No. 1 2018
pelatihan dan atasan langsung, setiap program orientasi harus mewujudkan paling  tidak  sepuluh  tujuan  berikut:  pengenalan  organisasi  atau perusahaan,  penyampaian  kebijakan  dan  praktik-praktik  yang  penting, penyampaian informasi tentang benefit dan services, pendaftaran Program Benefit  ( Benefit  Plan  Enrollment ),  pengisian  dokumen-dokumen kepegawaian, penyampaian informasi tentang harapan-harapan manajemen, penetapan harapan-harapan atau tujuan karyawan, pengenalan rekan-rekan  kerja,  pengenalan  fasilitas  kerja,  dan  pengenalan  tugas-tugas atau pekerjaan. 13
Dalam  orientasi,  topik-topik  yang  umumnya  disampaikan  kepada pegawai  baru  adalah  isu-isu  organisasi  (sejarah,  visi  dan  misi,  struktur organisasi dan lain-lain), hak-hak dan fasilitas untuk karyawan, perkenalan (dengan  atasan,  rekan  kerja,  atau  bawahan),  dan  tugas-tugas  yang  akan dijalankan.
5. Pelatihan dan Pengembangan
Andrew  E.  Sikula  mengemukakan  bahwa  Pelatihan  ( training) adalah  suatu  proses  pendidikan  jangka  pendek  yang  mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan  dan  ketrampilan  teknis  dalam  tujuan  yang  terbatas. Pengembangan  merupakan  suatu  proses  pendidikan  jangka  panjang  yang mempergunakan  prosedur  sistematis  dan  terorganisasi  yang  pegawai manajerialnya  mempelajari  pengetahuan  konseptual  dan  teoritis  untuk mencapai tujuan umum.
Dengan  demikian,  istilah  pelatihan  ditujukan  pada  pegawai pelaksana  untuk  meningkatkan  pengetahuan  dan  ketrampilan  teknis, sedangkan  pengembangan  ditujukan  pada  pegawai  tingkat  manajerial untuk  meningkatkan  kemampuan  konseptual,  kemampuan  dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation . 14
Proses  pelatihan  dan  pengembangan,  sebagai  sebuah  proses,
13 Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: CV: Alfabeta, 2010) Hal.143
14 A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara, Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia, (Bandung: PT Refika Aditama, 2003) Hal.51
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
No. 1 2018
pelatihan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia  dimulai  dengan  (1) penentuan  kebutuhan  pelatihan  dan  pengembangan  atau  suatu  penilaian (assessment)  kebutuhan  yang  komprehensif,  dilanjutkan  dengan  (2) penetapan tujuan yang bersifat umum dan spesifik, (3) pemilihan metode, media,  dan  prinsip-prinsip  pembelajaran,  (4)  implementasi  program,  dan diakhiri dengan tahap (5) evaluasi program. Langkah yang disebut terakhir ini  diperlukan  untuk  mengevaluasi  keberhasilan  program  pelatihan  dan pengembangan  dengan  mengukur  reaksi  atau  pendapat  peserta  terhadap program,  kemampuan  menyerap  materi,  kemampuan  peserta  untuk menerpkan  pengetahuan  baru,  dan  tercapai atau  tidaknya  tujuan  program. Untuk  menentukan  secara  tepat  kebutuhan  pengembangan  sumber  daya manusia,  diperlukan  tiga  jenis  analisis:  analisis  organisasi,  analisis  tugas, dan  analisis  orang.  Ketiga  analisis  ini  akan  menjawab  tiga  pertanyaan berikut: (1) pada bagian mana dalam organisasi diperlukan pengembangan, (2)  apa  yang  harus  dipelajari  oleh  peserta  agar  dapat  melaksanakan pekerjaan  secara  efektif,  dan  (3)  siapa  yang  perlu  dilatih/dididik  dan latihan atau pendidikan apa yang perlu diberikan kepada mereka. 15

## 6. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja menjadi sangat penting untuk mengevaluasi sejauh mana karyawan tersebut telah melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka kita akan mengetahui siapa  yang  duduk  pada  peringkat  paling  tinggi  dan  peringkat  paling rendah.  Adanya  data-data  tentang  peringkat  prestasi  tersebut,  maka  akan memudahkan  manjer  sumber  daya  manusia  dalam  melakukan  promosi. Untuk itu secara logis guru yang menduduki peringkat tertinggi yang akan dipromosikan.  Untuk  itulah  dikatakan  bahwa  penilaian  prestasi  kerja  ini akan  memberikan  kontribusi  kepada  pelaksana  manajemen  sumber  daya manusia dalam promosi guru. 16
Proses  penilaian  kinerja,  penilaian  kinerja  dilakukan  dengan
15 Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: CV: Alfabeta, 2010) Hal.88
16 Akmad Muadin , Implementasi Manajemen Sumber Daya manusia di Sekolah Menengah Kejuruan Plus Melati Samarinda , Tesis, (Samarinda: UNMUL,20013) Hal.22
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
No. 1 2018
serangkaian  langkah  sistematis.  Langkah-langkah  ini  perlu  direncanakan dan  diimplementasikan  secara cermat  dan  konsisten agar  dapat  menjamin tercapainya tujuan-tujuan penilaian kinerja.
Berikut ini adalah lima langkah dalam proses penilaian kinerja: (1) Mengidentifikasikan  tujuan  spesifik  penilaian  kinerja.  Contoh  tujuan spesifik  ini  adalah:  mempromosikan  karyawan,  mengidentifikasi kebutuhan  pelatihan,  mendiagnosis  masalah-masalah  yang  dialami karyawan.    (2)  Menentukan  tugas-tugas  yang  harus  dijalankan  dalam sebuah  pekerjaan  (analisis  jabatan),  deskripsi  jabatan  yang  akurat  yang dihasilkan  dari  analisis  jabatan  menjadi  masukan  terpenting  bagi penentuan faktor-faktor penilaian yang benar-benar terkait dengan jabatan (Job  Related  Factors ).  Jika  analisis  jabatan  sudah  dilakukan,  pada  tahap ini cukup dilakukan upaya untuk memutahirkan atau melengkapi informasi hasil  analisis  jabatan.  (3)  Memeriksa  tugas-tugas  yang  dijalankan.Pada tahap ini,  penilai memeriksa tugas-tugas  yang  dilaksanakan  oleh  tiap-tiap pekerja,  dengan  berpedoman  pada  deskripsi  jabatan.  Pada  dasarnya, pemantauan  dan  pencatatan  atas  pelaksanaan  tugas-tugas  dapat  dilakukan setiap  saat.  Meskipun  demikian,  banyak  organisasi  atau  perusahaan  yang menetapkan  waktu  pemantauan  berkala, misalnya  setiap  empat  bulan.  (4) Menilai kinerja. Setelah memeriksa tugas-tugas, penilai memberikan nilai untuk  tiap-tiap  unsur  jabatan  yang  diperiksa  atau  diamati.  (5) Membicarakan  hasil  penilaian  dengan  karyawan.  Pada  tahap  terakhir  ini, penilai  hendaknya  menyampaiakan  dan  mendiskusiakan  hasil  penilaian kepada  karyawan  yang  dinilai.  Karyawan  yang  dinilai  dapat mengklarifikasi hasil penilaian dan bila perlu, bisa mengajukan keberatan atas hasil penilaian. 17

## 7. Mutasi dan Promosi
Mutasi  dapat  diartikan  sebagai  memindahkan  atau  pemindahan. Dalam  hal  ini  memindahkan  pekerja  atau  pegawai  ketempat  lain  yang
17 Marwansyah, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, (Bandung:  CV:  Alfabeta,  2010) Hal.236
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
No. 1 2018
masih  setingkat.  Mutasi    terjadi  bila  seorang  karyawan  dipindahkan  dari sebuah  jabatan  ke  posisi  lain  dengan  gaji,  tanggung  jawab,  dan  atau jenjang  jenjang  organisasi  yang  relatif  sama.  Sementara  itu  promosi  juga proses  memindahan  atau  pemindahan  karyawan,  namun  pemindahan  di sini  tidak  pada  jabatan  yang  setingkat  tetapi  pada  jabatan  di  atasnya promosi terjadi bila seorang karyawan dipindahkan dari sebuah jabatan ke posisi lain dengan gaji, tanggung jawab, dan atau jenjang organisasi yang lebih tinggi.
Ada  dua  jenis  promosi,  yakni  (1)  promosi  berdasarkan  prestasi ( Merit-Based  Promotions) ,  dan  (2)  promosi  berdasarkan  senioritas ( Seniority Based Promotions ) Menurut Winardi, yang dikutip oleh Ahmad Muadin  dalam  implementasi  manajemen  sumber  daya  manusia  di  SMK Plus  Melati  Samarinda  mengatakan  bahwa  promosi  bersifat  memotivasi, oleh karena mereka memberikan kepuasan kepada individu pada umumnya dalam  hal  keinginannya  untuk  memperkembangkan,  memajukan  dan memperbaiki statusnya.
Sementara  itu  menurut  AS.  Moenir,    yang  dikutip  oleh    Ahmad Muadin  dalam  implementasi  manajemen  sumber  daya  manusia  di  SMK Plus Melati Samarinda mengatakan bahwa promosi adalah promosi adalah perubahan  kedudukan  seorang  pegawai  dalam  rangkaian  susunan kepangkatan  atau  jabatan  yang  lebih  tinggi  dari  keadaan  semula  baik ditinjau dari segi tanggungjawab, syarat-syarat kerja atau penghasilan.
Untuk  itulah  maka  adanya  mutasi,  maksudnya  agar  guru  yang sudah  jenuh  itu    dapat      bergairah  bekerja  kembali  dengan  memperoleh semangat  kerja  yang  tinggi  dan  akhirnya  melahirkan  peningkatan  mutu pendidikan  yang  baik  pula.  Sementara  itu,  untuk  memberikan  motivasi kepada  guru  yang  lebih  berprestasi  maka  dipromosikan  untuk  menduduki jabatan yang lebih tinggi. 18
Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  mutasi  merupakan  pemindahan
18 Akmad Muadin , Implementasi  Manajemen Sumber Daya manusia  di  Sekolah  Menengah Kejuruan Plus Melati Samarinda , Tesis, (Samarinda: UNMUL,20013) Hal.24
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
No. 1 2018
jabatan  yang  masih  setingkat  sedangkan  promosi  merupakan  pemindahan jabatan yang lebih tinggi dengan tujuan untuk memotivasi pegawai dengan tujuan agar lebih meningkatkan kinerjanya.
8. Kompensasi
Kompensasi  adalah  penghargaan  atau  imbalan  langsung  maupun tidak langsung, finansial maupun non finan sial yang adil dan layak kepada karyawan,  sebagai  balasan  atas  kontribusi  atau  jasanya  terhadap pencapaian  tujuan  organisasi.  Tujuan  spesifik  kompensasi  adalah mendapatkan karyawan  yang  kompeten, mempertahankan karyawan  yang sudah  ada, menjamin terciptanya  keadilan,  memberikan  penghargaan  atas perilaku yang diharapkan, mengendalikan biaya, mengikuti peraturan atau hukum  yang  berlaku,  menumbuhkan  saling  pengertian,  dan  membantu menciptakan efisiensi administrasi.
Menurut  Cascio,  tujuan  paling  penting  dari  setiap  kompensasi adalah  terwujudnya  keadilan  internal,  keadilan  eksternal,  dan  keadilan individual. Kompensasi terdiri atas dua bentuk umum, yakni: kompensasi langsung  terdiri  atas  (a)  gaji  dan  upah  pokok,  dan  (b)  insentif  dan kesejahteraan  dan  pelayanan).  Kompensasi  tidak  langsung  dapat dikelompokan kedalam dua jenis: (a) yang disediakan secara sukarela oleh pengusaha, dan (b) yang diwajibkan oleh hukum atau peraturan. 19
Kompensasi  adalah  imbalan  yang  dibayarkan  kepada  karyawan atas  jasa  yang  mereka  sumbangan  pada  pekerjaanya. 20 Menurut  T.  Hani Handoko  yang  di  kutip  oleh  Ahmad  Muadin  dalam  implementasi manajemen  sumber  daya  manusia  di  Sekolah  Menengah  Kejuruan  Plus Melati  Samarinda  yang  di  maksud  dengan  kompensasi  adalah  segala sesuatu  yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja mereka.
Selanjutnya  kompensasi  tersebut  adalah  sebuah  proses,  untuk  itu pada  bagian  lain.  Menurut  T.  Hani  Handoko  yang  dikutip  oleh  Ahmad
19 Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: CV: Alfabeta, 2010) Hal.88
20 Wilson  Bangun,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,(Jakarta:  PT  Erlangga,  2002) Hal.255
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
No. 1 2018
Muadin  dalam  implementasi  manajemen  sumber  daya  manusia  di  SMK Plus Melati Samarinda mengatakan bahwa proses kompensasi adalah suatu jaringan  sebagai  sub  proses  yang  kompleks  dengan  maksud  untuk memberikan balas jasa kepada karyawan, bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk  memotivasi  mereka  agar  mencapai  tingkat  prestasi  kerja  yang diinginkan.  Pemberian  kompensasi  ini  bertujuan  untuk  meningkatkan kinerja guru dalam bekerja sehingga menimbulkan semangat untuk bekerja demi keberhasilan mutu pendidikan dalam suatu lembaga. 21
Jadi dapat disimpulkan bahwa  yang dimaksud dengan kompensasi disini adalah upah atau balas jasa yang diterima oleh pegawai setelah dia melakukan  suatu  pekerjaan,  atau  upah  atau  balas  jasa  yang  diberikan  ke pegawai karena dia memiliki sebuah prestasi.Kompensasi disini bertujuan agar  pegawai  tersebut  lebih  meningkatkan  kinerjanya.  Jenis  penelitian yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  jenis  penelitian  kualitatif dengan  pendekatan  deskriptif  kualitatif,  teknik  pengumpulan  data  dengan menggunakan  metode  observasi,  wawancara  dan  dokumentasi.  Teknik analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  reduksi ( Data  reduction ),  penyajian  data  ( data  display) dan  triangulasi.  Yang menjadi  sumber  data  dalam  penelitian  ini  adalah  Kepala  Sekolah,  wakil kepala  sekolah,  Wakil  Kepala  Sekolah  Bidang  Kurikulum,  Wakil  Kepala Sekolah Bidang Kesiswaan, Kepala Tata Usaha, staf Tata Usaha dan Guru- guru di SMP Plus Melati Samarinda

## Hasil Kajian dan Pembahasan
1. Perencanaan  sumber  daya  manusia  di  SMP  Plus  Melati Samarinda.
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  diperoleh  bahwa perencanaan di SMP Plus Melati Samarinda yaitu disesuaikan dengan kebutuhan  guru  dan  pegawai  yang  lainnya,  posisi  jabatan  dan  upah.
21 Akmad Muadin , Implementasi  Manajemen Sumber Daya manusia  di  Sekolah  Menengah Kejuruan Plus Melati Samarinda , Tesis , (Samarinda: UNMUL,20013) Hal.23
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
No. 1 2018
Perencanaan dilakukan dengan sangat matang dengan memperhatikan masukan-masukan  dan  saran  dari  para  civitas.Berkaitan  dengan perencanaan  manajemen  sumber  daya  manusia  di  SMP  Plus  Melati Samarinda  yang  telah  penulis  kemukakan  sebelumnya  berdasarkan hasil  wawancara  dengan  kepala  sekolah  menunjukan  sistem perencanaan sekolah SMP Plus Melati Samarinda sudah dilaksanakan.
Hal  tersebut  sesuai  dengan  teori  perencanaan  sumber  daya manusia dimulai dengan melihat implikasi rencana strategis organisasi yang bersifat umum, luas dan menyeluruh terhadap kebutuhan tenaga kerja,  langkah  berikutnya  adalah  memprediksi  kebutuhan  atau permintaan  sumber  daya  manusia  dimasa  yang  akan  datang  dan memperkirakan  ketersesiaan  sumber  daya  manusia.  hal  ini menunjukan  keseriusan  lembaga  dalam  menjalankan  sistem pembelajaran  guna  mencerdaskan  anak  bangsa,  pernyataan  kepala sekolah  juga  dikuatkan  oleh  wakil  kepala  sekolah,dan  kepala  tata usaha  SMP  Plus  Melati  yang  mengemukakan  hal  senada.Akan  tetapi perencanaan sumber daya manusia ini harus di laksanakan dan di kaji secara  matang  dan  mendalam  agar  bisa  mendapatkan  calon  pegawai yang  di  butuhkan,  sehingga  bisa  menopang  dalam  pencapaian- pencapain tujuan dari lembaga pendidikan.
2. Seleksi atau rekrutmen pegawai di SMP Plus Melati Samarinda
Berdasarkan  hasil  wawancara  diperoleh  bahwa  seleksi dilakukan oleh tim seleksi, rekrutmen dilakukan melalui media masa. Lamaran  yang  langsung  diserahkan  kepada  yayasan  melati  untuk ditelaah  mendalam  oleh  tim.  Untuk  mendapatkan  calon  guru  yang sesuai  dengan  kebutuhan  dilakukan  proses  rekrutmen  guru  yang memenuhi sarat sebanyak mungkin dan kemudian dipilih yang handal dan paling berkualitas.
Berkaitan  dengan  seleksi  atau  rekrutmen  di  SMP  Plus  Melati Samarinda, kepala sekolah sangat memperhatikan aspek ijasah secara formal,  potensi  akademik  dan  keahlian  yang  dimiliki  dan  sikap  serta
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
No. 1 2018
perilaku  calon  pegawai,  senada  dengan  apa  yang  disampaikan  oleh kepala sekolah, wakil kepala sekolah, dan kepala tata usaha SMP Plus Melati Samarinda.
Hal ini menunjukan bahwa SMP Plus Melati samarinda sangat memperhatikan  mutu  calon  pegawainya  melalui  seleksi  yang  sangat ketat.Proses  seleksi  dan  rekrutmen  yang  ada  di  SMP  Plus  Melati sudah sesuai dengan teori proses seleksi dan rekrutmen, salah satunya di  dalam  proses  seleksi  terdapat  tes  bagi  para  calon  pegawai. Sebaiknya  proses  seleksi  dilakukan  secara  obyektivitas  agar  bisa mendapatkan calon pegawai yang kompeten.
3. Orientasi  dan  Penempatan  Pegawai  di  SMP  Plus  Melati Samarinda
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  diperoleh  bahwa  orientasi dan  penempatan  calon  pegawai  harus  dilakukan  kepada  setiap  guru. Selama  proses  orientasi  dilakukan  proses  pengamatan  baik  secara langsung maupun tidak langsung, hal itu menjadi pertimbangan untuk melanjutkan  kontrak.  Selain  orientasi  sekolah  juga  melakukan sosialisasi  dengan  tujuan  agar  pegawai  baru  dapat  segera bermasyarakat dengan masyarakat sekolah.
Sebaiknya  orientasi  perlu  diprogramkan  karena  adanya sejumlah  aspek  khas  yang  muncul  pada  saat  seseorang  memasuki lingkungan  kerja  baru.Aspek-aspek  ini  antara  lain:  (1)  masalah  apa yang dihadapi pegawai baru; biasanya berupa kecemasan (apakah saya akan diterima oleh lingkungan, apakah saya akan disukai oleh atasan atau  rekan  kerja  saya,  amankah  saya  dalam  lingkungan  kerja  yang baru  ini,  (2)  harapan  yang  tidak  realistis,  pegawai  baru  sering  kali mempunyai  harapan-harapan  yang  tidak  realistis  karena  tidak memiliki  gambaran  atau  informasi  yang  jelas  dan  lengkap  tentang lingkungan  kerja  yang  sesungguhnya.  (3)  lingkungan  kerja  pertama (gegar  budaya);  seseorang  yang  untuk  pertama  kali  mengenal  dunia kerja  dapat  mengalami  gegar  budaya  karena  perbedaan-perbedaan-
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
No. 1 2018
nilai/  etos  kerja,  kebiasaan,  dan  lain-lain  antara  dunia  kerja  dan lingkungan sebelumnya.
4. Pelatihan di SMP Plus Melati Samarinda
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  diperoleh  bahwa  untuk menjaga mutu dan kualitas guru maka diadakan pelatihan guru seperti MGMP,  IHT,  Workshop  yang  selalu  rutin  dilakukan  dan  lain-lain. Proses  pelatihan  dan  pengembangan,  sebaiknya  dilaksanakan  dengan memperhatikan(1) penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan atau  suatu  penilaian  (assessment)  kebutuhan  yang  komprehensif, dilanjutkan  dengan  (2)  penetapan  tujuan  yang  bersifat  umum  dan spesifik,  (3)  pemilihan  metode,  media,  dan  prinsip-prinsip pembelajaran,  (4)  implementasi  program,  dan  diakhiri  dengan  tahap (5)  evaluasi  program.  Langkah  yang  disebut  terakhir  ini  diperlukan untuk mengevaluasi keberhasilan program pelatihan dan pengembangan  dengan  mengukur  reaksi  atau  pendapat  peserta terhadap program, kemampuan menyerap materi, kemampuan peserta untuk menerpkan pengetahuan baru, dan tercapai atau tidaknya tujuan program.
Untuk  menentukan  secara  tepat  kebutuhan  pengembangan sumber  daya  manusia,  diperlukan  tiga  jenis  analisis:  analisis organisasi,  analisis tugas,  dan  analisis  orang.  Ketiga  analisis ini akan menjawab  tiga  pertanyaan  berikut:  (1)  pada  bagian  mana  dalam organisasi  diperlukan  pengembangan,  (2)  apa  yang  harus  dipelajari oleh peserta agar dapat melaksanakan pekerjaan secara efektif, dan (3) siapa yang perlu dilatih/dididik dan latihan atau pendidikan apa yang perlu diberikan kepada mereka

## 5. Penilaian Prestasi Kerja di SMP Plus Melati Samarinda
Berdasarkan hasil wawancara yang diperoleh bahwa penilaian prestasi kerja merupakan hal yang penting dilakukan guna mengetahui kualitas  kinerja  pegawainya.  Sebaiknya  Penilaian  kinerja  dilakukan
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
No. 1 2018
dengan  serangkaian  langkah  sistematis.  Langkah-langkah  ini  perlu direncanakan dan diimplementasikan secara cermat dan konsisten agar dapat menjamin tercapainya tujuan-tujuan penilaian kinerja.
Berikut ini adalah lima langkah dalam proses penilaian kinerja: (1)  Mengidentifikasikan  tujuan  spesifik  penilaian  kinerja.  Contoh tujuan spesifik ini adalah: mempromosikan karyawan, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, mendiagnosis masalah-masalah yang  dialami  karyawan.    (2)  Menentukan  tugas-tugas  yang  harus dijalankan dalam sebuah pekerjaan (analisis jabatan), deskripsi jabatan yang  akurat  yang  dihasilkan  dari  analisis  jabatan  menjadi  masukan terpenting  bagi  penentuan  faktor-faktor  penilaian  yang  benar-benar terkait dengan jabatan (job related factors ).
Jika  analisis  jabatan  sudah  dilakukan,  pada  tahap  ini  cukup dilakukan upaya untuk memutahirkan atau melengkapi informasi hasil analisis  jabatan.  (3)  Memeriksa  tugas-tugas  yang  dijalankan.Pada tahap ini, penilai memeriksa tugas-tugas yang dilaksanakan oleh tiap- tiap  pekerja,  dengan  berpedoman  pada  deskripsi  jabatan.  Pada dasarnya,  pemantauan  dan  pencatatan  atas  pelaksanaan  tugas-tugas dapat  dilakukan  setiap  saat.  Meskipun  demikian,  banyak  organisasi atau  perusahaan  yang  menetapkan  waktu  pemantauan  berkala, misalnya  setiap  empat  bulan.  (4)  Menilai  kinerja.  Setelah  memeriksa tugas-tugas,  penilai  memberikan  nilai  untuk  tiap-tiap  unsur  jabatan yang diperiksa atau diamati. (5) Membicarakan hasil penilaian dengan karyawan. Pada tahap terakhir ini, penilai hendaknya menyampaiakan dan  mendiskusiakan  hasil  penilaian  kepada  karyawan  yang  dinilai. Karyawan  yang  dinilai  dapat  mengklarifikasi  hasil  penilaian  dan  bila perlu, bisa mengajukan keberatan atas hasil penilaian.
6. Mutasi pegawai di SMP Plus Melati Samarinda
Berdasarkan hasil wawancara yang diperoleh bahwa mutasi di SMP  Plus  Melati  Samarinda  dilakukan  dalam  rangka  proses penyegaran, agar seorang pegawai tidak jenuh dalam menduduki suatu
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
No. 1 2018
jabatan.  Disisi  lain  mutasi  juga  bertujuan  untuk  mengatasi permasalahan  yang  ada  di  sekolah.Sebaiknya  proses  mutasi  ini diakukan dengan di kaji secara matang agar tidak terjadi kecemburuan sosial, mutasi ini dilakukan dengan melihat aturan-aturan yang ada di sekolah tentang proses memutasikan karyawan. Agar proses mutasi ini bisa  mengatasi  permasalahan-permaslahan  yang  dihadapi  oleh  para karyawan.

## 7. Promosi di SMP Plus Melati Samarinda
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  diperoleh  bahwa  promosi jabatan adalah sesuatu yang lazim dilakukan oleh suatu lembaga guna memberikan semangat dan motivasi kepada pegawai namun demikian harus memperhatikan unsur kecemburuan dari pegawai lain. Promosi jabatan  hanya  bertujuan  untuk  meningkatakan  motivasi  dan  semngat kinerja pegawai. Di SMP Plus Melati promosi jabatan rutin dilakukan untuk  memberikan  motivasi  dan  memberikan  semangat  untuk berkembang dalam karir.
Untuk  promosi  jabatan  kepala  sekolah  seharusnya  juga memperhatikan unsur-unsur kesenioritasan dan keloyalitasan terhadap pegawai hal ini untuk menghindari kecemburuan sosial antar pegawai. promosi juga proses memindahan atau pemindahan karyawan, namun pemindahan  di  sini  tidak  pada  jabatan  yang  setingkat  tetapi  pada jabatan di atasnya promosi terjadi bila seorang karyawan dipindahkan dari  sebuah  jabatan  ke  posisi  lain  dengan  gaji,  tanggung  jawab,  dan atau jenjang organisasi yang lebih tinggi.
Ada dua jenis promosi, yakni (1) promosi berdasarkan prestasi ( Merit-Based  Promotions) ,  dan  (2)  promosi  berdasarkan  senioritas ( Seniority  Based  Promotions ).  Promosi  ini  sebaiknya  dilakukan dengan  memperhatikan  prosedur-prosedur  yang  ada,  agar  seorang pegawai  yang  di  promosikan  telah  memenuhi  syarat-syarat  untuk dipromosikan.
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
No. 1 2018

## 8. Kompensasi Untuk Pegawai di SMP Plus Melati Samarinda
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  diperoleh  bahwa kompensasi adalah suatu kegiatan yang wajar diberikan kepada setiap guru-guru  yang  berprestasi  agar  mereka semnagt dalam  melakukan tugasnya  dan  juga  rangsangan  kepada  pegawa-pegawai  yang  lain untuk tetap menjaga mutu dan kualitasnya melalui ukiran prestasi.
Dalam  hal  ini  pemberian  kompensasi  sekolah  sangat memperhatikan  pegawai  aatau  karyawan  yang  mempunyai  prestasi lebih,  ini  dilakukan  untuk  mengapresiasi  prestasi  yang  sudah  diraih oleh  pegawai  yang  bersangkutan.  Menurut  Cascio,  tujuan  paling penting  dari  setiap  kompensasi  adalah terwujudnya  keadilan internal, keadilan  eksternal,  dan  keadilan  individual.  Kompensasi  terdiri  atas dua bentuk umum, yakni: kompensasi langsung terdiri atas (a) gaji dan upah  pokok,  dan  (b)  insentif  dan  kesejahteraan  dan  pelayanan). Kompensasi  tidak  langsung  dapat  dikelompokan  kedalam  dua  jenis: (a)  yang  disediakan  secara  sukarela  oleh  pengusaha,  dan  (b)  yang diwajibkan  oleh  hukum  atau  peraturan.  Untuk  itu  dalam  pemberian kompensasi  harus  memperhatikan  aturan  yang  ada  di  sekolah  dan aturan yang diatur oleh pemerintah.
Dari  paparan  diatas  mengenai  implementasi  manajemen sumber daya manusia di SMP Plus Melati yang meliputi perencanaan sumber  daya  manusia,  seleksi pegawai atau  rekrutmen,  orientasi  dan penempatan,  pelatihan  ,penilaian  prestasi  kerja,  mutasi,  promosi  dan kompensasi sudah dapat dikatakan terlaksana atau terimplementasi.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penemuan penelitian dilapangan tentang Implementasi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  di  Sekolah  Menengah Pertama (SMP) Plus Melati Samarinda sesuai dengan rumusan masalah yang dikemukakan  maka  diambil kesimpulan bahwa  implementasi  manajemen sumber  daya  manusia  di  Sekolah  Menengah  Pertama  (SMP)  Plus  Melati
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
No. 1 2018
Samarinda  sudah  terimplementasi  dengan  cukup  baik,  hal  tersebut  bisa  kita liat  dari  perencanaan  sumber  daya  manusia,  proses  seleksi  pegawai  atau rekrutmen,  proses  orientasi  atau  penempatan,  proses  pelatihan  dan pengembangan,proses  mutasi  dan  promosi,  proses  penilaian  prestasi  kerja sampai proses kompensasi.
AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
No. 1 2018

## Daftar Pustaka
Ardianto Elvinaro, Metodologi Penelitian Untuk Public Relations Kuantitatif dan kualitatif, Bandung: Remaja Rosdakarya: 2011
Bangun Wilson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Erlangga:2002 Emzir, Metodologi Penelitian Kualitatif , Jakarta: PT. Raja Grafindo:2012
Hasibuan,  S.P.  Malayu, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Bandung:  Bumi Aksara,2000
Lexy J. Moleng, Metode Penelitian Kualitatif, Bandung: Remaja Rosdakarya:2004
Mangkunegara  A.A.  Anwar  Prabu, Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia, Bandung: PT Refika Aditama:2003
Mardalis, Metode  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Proposal, Jakarta:  Bumi  Aksara: 2008
Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia,Bandung: Alfabeta: 2010
Muadin,  Ahmad ,  Implementasi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Di  Sekolah Menengah Pertama Plus Melati Samarinda, Tesis,Samarinda, UNMUL:2013.
Notoatmodjo  Soekidjo, Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta:  Rineka Cipta, 1998.
Sugiyono,  Metode  Penelitian  Pendidikan  „‟ Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif, danR&D ‟‟,: Bandung: Alfabeta: 2010
Syamsuddin dan Vismala, Metode Penelitian Pendididkan Bahasa , Bandung:Remaja Rosdakarya: 2009
Yanti  Helda, Prespsi  Guru  Terhadap  Peranan  Komite  Madrasah  Dalam Meningkatkan  Mutu  Pendidikan  Di  Madrasah  Aliyah  Negeri  2  Model Samarinda , Tidak Diterbitkan, Samarinda: STAIN, 2006