Perhatian  di  bidang  sumber  daya  manusia tidaklah  boleh  diabaikan  karena  pada  bidang tersebut  merupakan  langkah  awal  dalam merencanakan tenaga kerja untuk menciptakan  sumber  daya  yang  berkualitas. Sumber daya manusia dengan akal pikirannya dapat  mengelola  dan  mengendalikan  dirinya sendiri,  ia  juga  dapat  mengelola  dan mengendalikan  faktor-faktor  produksi  yang lain  yaitu  dana,  bahan  baku,  metode  dan mesin.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  sumber daya  manusia  dalam  suatu  perusahaan memegang peranan penting dalam meningkatkan  kemajuan  dan  kelangsungan hidup organisasi.
Dalam perusahaan sumber daya manusianya adalah karyawan.  Dalam hal ini,
karyawan wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan pimpinan.  Dari  penjelasan  tersebut  dapat disimpulkan  jika  karyawan  mempunyai kewajiban memberikan tenaga serta pikirannya  untuk  kepentingan  perusahaan. Semua  karyawan  di  perusahaan  wajib mengembangkan  potensinya  sesuai  dengan tujuan  perusahaan.  Karyawan  merupakan aset  utama  bagi  perusahaan  karena  tanpa adanya  karyawan  aktivitas  perusahaan  tidak akan  terjadi.  Karyawan  berperan  aktif  dalam menetapkan  rencana,  sistem,  proses,  dan tujuan  yang  ingin  dicapai  perusahaan. Karyawan wajib dan terikat untuk mengerjakan  pekerjaan  yang  diberikan  dan berhak  memperoleh  kompensasi  sesuai

## Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Turnover Intentions Karyawan (Survey Pada PT. Telesindo Shop Cabang Pekanbaru)

## ADI RAHMAT
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Lancang Kuning
Jln. Yos Sudarso KM. 08 Rumbai-Pekanbaru E-mail: a_rahmat0786@yahoo.com
Abstract :  This  research  was  conducted  at  PT.  Telesindo  Shop  Branch  Pekanbaru.  The purpose of the study to determine the effect of job satisfaction and organizational commitment on  employee  turnover  intentions  PT.  Telesindo  shop  pekanbaru  branch.  To  achieve  these objectives  the  research  conducted  by  using  the  sample  of  41  people,  using  census  method. Methods  of  data  analysis  using  descriptive  and  quantitative.  Based  on  the  test  results bedasarkan job satisfaction variables (X1) using SPSS acquired t hitung -3.082. So  = 5%, which is equal to 2.028  when compared to the significant t tabel can be seen that large t hitung lebih of t table (-3.082> 2.028), thus it can be concluded that the variables X1 or negatively affects job satisfaction  and  turnover  intentions  significant  to  the  employees  of  PT.  Telesindo  shop Pekanbaru branch. Based on the results of tests on X2 (organizational commitment) obtained t hitung sebesar  -4,131dengan  comparison  with  t tabel 2.028  (attachment),  it  can  be  seen  that  t count> t table (-4.131> 2.028). Thus  it can  be concluded that the variable X¬2 (organizational commitment) partially have a strong relationship in influencing turnove rintentions employees of  PT.  Telesindo  shop  Pekanbaru  branch.  Thus  we  can  conclude  that  organizational commitment  variable  partially  has  a  strong  influence  in  affecting  turnove  rintentions employees  of  PT.  Telesindo  shop  Pekanbaru  branch.  Recommendations  can  be  submitted  is at. Telesindo shop Pekanbaru branch, in order to further enhance the variable job satisfaction and  work  environment  in  which  respondents  on  indicators  of  employee  relations  affect  the performance of the employees received a low response of respondents with low responder on these indicators will affect employees in improving their performance.
Keywords: Job  Satisfaction,  Organizational  Commitment  and  Performance  turnover intention
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intentions Karyawan (Survey Pada PT. Telesindo Shop Cabang Pekanbaru) (Adi Rahmat) 204 dengan perjanjian.
Setiap  perusahaan  dituntut  untuk mengelola  sumber  daya  manusia  dengan harapan berorientasi pada penggunaan sumber daya  yang  efektif  dan  efisien.  Sumber  daya manusia  yang  handal  yang  dimiliki  oleh perusahaan memberikan keuntungan tersendiri.  Hal  ini  dapat  terlihat  apabila sumber  daya  manusia  tersebut  mampu melaksanakan  berbagai  tugas  sesuai  dengan job description . Semua sumber daya manusia wajib  untuk  mengembangkan  potensinya sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Namun  seringkali  dalam  perusahaan ada  karyawan  yang  tidak  mengerahkan seluruh  kemampuan  yang  dimiliki  untuk mencapai  tujuan  perusahaan  karena  adanya keinginan  untuk  pindah  ke  perusahaan  lain. Hal  ini  menyebabkan  tingkat turnover intentions (keluar masuknya) karyawan dalam lingkungan  operasional  perusahaan  sering terjadi. Turnover intentions merupakan kejadian yang seringkali terdapat di perusahaan. Seperti halnya perekrutan karyawan yang terus berjalan, baik perekrutan karena  faktor  produktivitas  karyawan  yang telah  menurun  disebabkan  faktor  umur maupun  perekrutan  karyawan  karena  faktor pengunduran  diri.  Penggantian  karyawan yang  mengalami  produktivitas  menurun karena  faktor  umur  dapat  diantisipasi  oleh perusahaan  dengan  menyiapkan  kader-kader muda potensial untuk menggantikan.
Pengaruh yang ditimbulkan dari adanya turnover tersebut akan mempengaruhi berbagai  aktivitas  kerja  yang  terdapat  pada perusahaan  dan  dapat  juga  mempengaruhi prestasi  kerja  karyawan  secara  keseluruhan. Secara nyata pengaruh yang ditimbulkan oleh adanya turnover intentions adalah perusahaan harus mengeluarkan biaya lagi dalam merekrut  karyawan  baru  untuk  menggantikan karyawan  yang  meninggalkan  perusahaan. Pengaruh  yang  juga  ditimbulkan  adalah kesinambungan operasional perusahaan terancam  karena  dimungkinkan  karyawan yang  keluar  kerja  tidak  mempunyai  wakil yang dapat menggantikan posisinya dan posisi yang ditinggalkan masih menunggu karyawan
baru.
Kepuasan  kerja  pada  tingkat  tertentu dapat  mencegah  karyawan  untuk  mencari pekerjaan diperusahaan lain. Apabila karyawan di perusahaan tersebut mendapatkan kepuasan, karyawan cenderung akan  bertahan  pada  perusahaan  walaupun tidak semua aspek-aspek yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  terpenuhi. Karyawan  yang  memperoleh  kepuasan  dari perusahaannya akan memiliki rasa keterikatan  atau  komitmen  lebih  besar terhadap  perusahaan  dibanding  karyawan yang  tidak  puas.  Berikut  ini  disajikan  data tentang  keluar  masuknya  karyawan  di  PT. Telesindo Shop cabang pekanbaru Tabel 1: Data  Tentang  Keluar  Masuknya Karyawan  di  PT.  Telesindo  Shop cabang pekanbaru Tahun 2010-2014
Sumber: PT. Telesindo shop
Kepuasan  kerja  pada  tingkat  tertentu dapat  mencegah  karyawan  untuk  mencari pekerjaan diperusahaan lain. Apabila karyawan di perusahaan tersebut mendapatkan kepuasan, karyawan cenderung akan  bertahan  pada  perusahaan  walaupun tidak semua aspek-aspek yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  terpenuhi. Karyawan  yang  memperoleh  kepuasan  dari perusahaannya akan memiliki rasa keterikatan  atau  komitmen  lebih  besar terhadap  perusahaan  dibanding  karyawan yang  tidak  puas.  Dengan  demikian  para  ahli memberikan beberapa definisi tentang kepuasan kerja. Menurut Robbins (2001:179)
menyatakan bahwa “ Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya”. Menurut Handoko (2000:193)  menyatakan  bahwa  kepuasan kerja  (job  satisfaction)  adalah  keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak
Tahun Jumlah karyawan Jumlah karyawan Jumlah karyawan Jumlah karyawan awal yang keluar  yang masuk Akhir 2010 35 3 1 32 2011 32 2 4 34 2012 34 3 5 36 2013 36 2 4 38 2014 38 3 6 41
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intentions Karyawan (Survey Pada PT. Telesindo Shop Cabang Pekanbaru) (Adi Rahmat) 205 menyenangkan dengan mana karyawan memandang  pekerjaan  mereka.  Pendapat tersebut  dapat  dipahami  bahwa  karyawan harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan  kemampuan  dan  latar  belakang ketrampilannya.  Menurut  Davis  (2002:105) menyatakan  bahwa  “  kepuasan  kerja merupakan  seperangkat  perasaan  pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan  pekerjaan  mereka”.  Jadi kepuasan  kerja  mengandung  arti  yang  sangat penting,  baik  dari  sisi  pekerja  maupun perusahaan  serta  bagi  masyarakat  secara umum.  Oleh  karena  itu  maka  menciptakan keadaan yang bernilai positif dalam lingkungan  kerja  suatu  perusahaan  mutlak merupakan  kewajiban  dari  setiap  jajaran pimpinan perusahaan yang bersangkutan.
Menurut Herzberg (2000:107)
mengembangkan  teori  kepuasan  yang  disebut teori dua faktor yaitu faktor yang tidak merasa puas  ( dissatisfier )  dan  faktor  orang  yang merasa  puas  ( sasstisfier )  artinya  ketidak puasan  dan  kepuasan  bukan  merupakan variabel  yang  kontinyu.  Penelitian  awal Herzberg  menghasilkan  dua  kesimpulan khusus mengenai teori tersebut yaitu:
1. Kondisi  ekstrinsik,  keadaan  pekerjaan ( job  confext )  yang  menghasilakn  ketidak puasan dikalangan karyawan jika kondisi tersebut  tidak  ada,  jika  kondisi  tersebut ada  maka  tidak  perlu  memotivasi karyawan.
2. Kondisi  Instrinsik,  isi  pekerjaan  ( job contact ) yang apabila ada dalam pekerjaan  tersebut  akan  menggerakkan tingkat  motivasi  yang  kuat,  yang  dapat menghasilkan  prestasi  kerja  yang  baik. Jika kondisi tersebut tidak ada maka tidak akan  menimbulakn  rasa  ketidak  puasan yang berlebihan.
Teori ini didasarkan pada hasil penelitian dimana ia membagi situasi yang mempengaruhi  sikap  seseorang  terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu:
1. Kelompok  bukan  pemuas  ( dissatisfier ) merupakan  faktor-faktor  yang  tidak adanya  kepuasan  yang  terdiri  dari  upah, jaminan  pekerjaan,  kondisi  kerja,  status,
prosedur  pekerjaan,  mutu  supervisi, mutu  hubungan  antar  pribadi  diantara rekan  kerja,  dengan  atasan  dan  dengan bawahan.
2. Kelompok pemuas ( sastisfier ) merupakan  faktor-faktor  yang  meliputi prestasi ( achievement ), pengakuan
( recognition ), tanggung jawab ( responsibility ), kemajuan
( advancement ), pekerjaan itu sendiri ( the work it self ) dan kemungkinan berkembang ( the possibility of growth ).
Indikator  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja  menurut  Hasibuan  (2005:203)  sebagai berikut:
a. Balas jasa yang adil dan layak
b. Penempatan yang tepat sesuai keahlian
c. Berat ringannya pekerjaan
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan
e. Peralatan  yang  menunjang  pelaksanaan pekerjaan
f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak Robbins dan Judge (2007)
mendefinisikan  komitmen  sebagai  suatu keadaan  dimana  seorang  individu  memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya  dalam  organisasi.  Sedangkan Mathis  dan  Jackson  (dalam  Sopiah,  155) mendefinisikan  komitmen  organisasional sebagai  derajad  dimana  karyawan  percaya dan  mau  menerima  tujuan-tujuan  organisasi dan  akan  tetap  tinggal  atau  tidak  akan meninggalkan organisasinya).
Richard  M.  Steers  (Sri  Kuntjoro, 2002)  mendefinisikan  komitmen  organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap  nilai-nilai  organisasi),  keterlibatan (kesediaan  untuk  berusaha  sebaik  mungkin demi  kepentingan  organisasi)  dan  loyalitas (keinginan  untuk  tetap  menjadi  anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan  oleh  seorang  pegawai  terhadap organisasinya.  Steers  berpendapat  bahwa komitmen  organisasi  merupakan  kondisi dimana  pegawai  sangat  tertarik  terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya.
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intentions Karyawan (Survey Pada PT. Telesindo Shop Cabang Pekanbaru) (Adi Rahmat) 206
Komitmen  terhadap  organisasi  artinya  lebih dari  sekedar  keanggotaan  formal,  karena meliputi  sikap  menyukai  organisasi  dan kesediaan untuk mengusahakan  tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Komitmen  terhadap  organisasi  artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi  sikap  menyukai  organisasi  dan kesediaan  untuk  mengusahakan tingkat  upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian  tujuan.  Berdasarkan  definisi  ini, dalam  komitmen  organisasi  tercakup  unsur loyalitas  terhadap  organisasi,  keterlibatan dalam  pekerjaan,  dan  identifikasi  terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Rendahnya  komitmen  mencerminkan kurangnya  tanggung  jawab  seseorang  dalam menjalankan tugasnya. Mempersoalkan komitmen  sama  dengan  mempersoalkan tanggung  jawab,  dengan  demikian,  ukuran komitmen  seorang  pimpinan  yang  dalam  hal ini  adalah  kepala  sekolah  adalah  terkait dengan pendelegasian wewenang ( empowerment). Dalam  konsep  ini  pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan. Sebaliknya, bawahan perlu memiliki  komitmen  untuk  meningkatkan kompetensi diri.
Mowday  yang  dikutip  Sopiah  (2008) menyakan  ada  tiga  aspek  komitmen  antara lain:
1. Affective  commitment ,  yang  berkaitan dengan  adanya  keinginan  untuk  terikat pada  organisasi.  Individu  menetap  dalam organisasi  karena  keinginan  sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah want to
2. Continuance  commitment ,  adalah  suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan  rasional.  Dengan  kata  lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi,  dipertimbangkan  atas  apa  yang harus  dikorbankan  bila  akan  menetap pada  suatu  organisasi.  Kunci  dari komitmen  ini  adalah  kebutuhan  untuk bertahan (need to)
3. Normative Commitment , adalah komitmen  yang  didasarkan  pada  norma
yang  ada  dalam  diri  karyawan,  berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap  organisasi.  Ia  merasa  harus bertahan  karena  loyalitas.  Kunci  dari komitmen  ini  adalah  kewajiban  untuk bertahan dalam organisasi (ought to).
Menurut Zeffane dikutip oleh Kurniasari  (2004:20).  Arti  Intention  adalah niat  atau  keinginan  yang  timbul  pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara  turnover    adalah    berhentinya seseorang    karyawan    dari    tempatnya bekerja    secara  sukarela  dapat  didefinisikan bahwa turnover intention adalah kecenderungan  atau    niat    karyawan    untuk berhenti  bekerja  dari  pekerjaannya   secara sukarela  menurut  pilihannya sendiri.
Model    konseptual    dan    model empiris    tentang    turnover    intention memberikan    dukungan    kuat    terhadap proporsi    yang    menyatakan    bahwa    intensi perilaku    membentuk    determinan    paling penting    dari    perilaku    sebenarnya    (actual behavior)  (Lee,  Mowday,  O’  Really   dan Cadwell,    dikutip    dari    Kuarniasari, 2004:19).    Sementara    itu    menurut    Steel dalam    Kurniasari    (2004:21),    penelitian mengenai    proses  turnover    intention sebaiknya    dimulai    ketika    karyawan    baru mulai bekerja atau menjadi anggota organisasi.
Menurut  Griffet  dan  home  (1995) dalam  Agung  Triharso  (2012:11)  bahwa Hampir  semua  model intention  to  leave dikarenakan  oleh tingkat  kepuasan  kerja dan komitmen organisasi yang rendah, yaitu:
1. Kepuasan kerja adalah sikap yang paling berpengaruh  terhadap  intention to  leave. Hasil studi menunjukkan bahwa kepuasan  kerja  berkaitan  erat  dengan proses kognisi menarik diri ( pre withdrawal  cognition ),  intensi  untuk pergi dan tindakan nyata berupa keputusan  untuk  keluar  dari  tempat kerja.
2. Komitmen organisasi adalah faktor yang paling  berpengaruh  terhadap  terjadinya intention  to  leave dibanding  kepuasan kerja.
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intentions Karyawan (Survey Pada PT. Telesindo Shop Cabang Pekanbaru) (Adi Rahmat)
207
Mobley  et  al  (1986)  dalam  Rodly (2012) menyatakan bahwa banyak faktor yang menyebabkan karyawan berpindah dari tempat  kerjanya  namun  faktor  determinan keinginan berpindah diantaranya adalah:
1. Kepuasan Kerja
2. Komitmen organisasi
Menurut Harnoto (2002:2): “ Turnover intentions ditandai  oleh  berbagai  hal  yang menyangkut  perilaku  karyawan,  antara  lain: absensi  yang  meningkat,  mulai  malas  kerja, naiknya  keberanian  untuk  melanggar  tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes  kepada  atasan,  maupun  keseriusan untuk  menyelesaikan  semua  tanggung  jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.” Model yang digunakan di dalam penelitian adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Model Penelitian Hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
Ho =   Tidak  terdapat  pengaruh  kepuasan kerja dan komitmen terhadap turnover
invention . Ha =   Terdapat pengaruh kepuasan kerja dan komitmen terhadap
turnover
invention .

## METODE
Penelitian  dilakukan  dengan  meng- Populasi  untuk  penelitian  ini  berjumlah  38 orang. Untuk menentukan ukuran sampel dari suatu  populasi,  terdapat  bermacam-macam cara yang dikemukakan para ahli. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik sampel jenuh, hal ini dilakukan karena jumlah anggota  populasi  relatif  kecil. Jumlah  sampel dalam penelitian ini sebanyak 41 orang sesuai dengan jumlah populasi.
Untuk memperoleh data dalam penelitian ini dipergunakan teknik
pengumpulan data yaitu : a. Teknik  pengumpulan  data  kepustakaan. Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan  data  mengenai  teori- teori,  konsep-konsep  yang  behubungan dengan  variabel  penelitian  dari  buku- buku dan literature yang relevan.
b. Teknik  Pengumpulan  Data  Lapangan. Teknik ini digunakan untuk menemukan data  empirik  dengan  menggunakan angket/  kuesioner  dengan  Skala  Likert. Menurut  Kinnear  (1988)  yang  dikutip dalam buku Metodologi Penelitian untuk Skripsi  dan  Tesis  Bisnis  (Husein  Umar, 2008:70-71), Skala Likert ini berhubungan  dengan  pernyataan  tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. Responden  diminta  mengisi  pernyataan dalam  skala  ordinal.  Skala  pengukuran adalah Skala Likert yang dibagi kedalam lima, pengukuran, dimana skala pengukurannya  menggunakan  skala  1 sampai  dengan  5  (skala  likert).  Dimana angka  1  mewakili  Sangat  Tidak  Setuju (STS)  sampai  dengan  angka    mewakili
Sangat Setuju (SS).
Pada  penelitian  ini  metode  yang digunakan  adalah  dengan  menggunakan analisis  regresi  linier  berganda.  Adapun rumus regresi linier berganda :
Y = α +β 1 X 1 +β 2 X 2 Keterangan : X 1 : Kepuasan kerja X 2 : Komitmen Y  : Turnover Invention

## HASIL
Tabel 2.   Output  SPSS  Model  Summary Variabel kepuasan kerja,
komitmen  dan    terhadap turnover invention .
Sumber : Data primer, Olahan SPSS Dari  tabel  Model  Summary  dapat  di-
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intentions Karyawan (Survey Pada PT. Telesindo Shop Cabang Pekanbaru) (Adi Rahmat) 208
lihat  nilai  R  Square  menunjukan  variabel kepuasan  kerja,  komitmen    dan    berpengaruh terhadap  turnover  invention  sebesar  55,4%, sedangkan sisanya sebesar 44,6% dipengaruhi oleh  variabel/  faktor  di  luar  penelitian. Dimana  nilai  R=0,744  artinya  merupakan nilai  kontribusi  yang  kuat  dari  variabel kepuasan  kerja,  komitmen  dan  terhadap turnover invention yaitu sebesar 74%.
Tabel 3.   Output  SPSS  Anova  Variabel kepuasan  kerja,  komitmen  dan terhadap turnover invention.
Sumber : Data primer, Olahan SPSS Uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui hubungan  secara  serentak,  dari  hasil  output SPSS  pada  tabel  3  dapat  dilihat  nilai signifikan variabel kepuasan kerja, komitmen dan    terhadap  turnover  invention  secara simultan menunjukan nilai sig. 0,000 (< 0,05) pada  tingkat  α  =  5%.  Hal  ini  menunjukan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara variabel kepuasan kerja, komitmen dan terhadap turnover invention.
Tabel 4. Output  SPSS  Coefficients  Variabel kepuasan kerja, komitmen dan terhadap turnover invention.
Sumber : Data primer, Olahan SPSS Pada tabel coefficients variabel kepuasan kerja,  komitmen  dan    terhadap  turnover invention, terlihat:
a. Variabel kepuasan kerja terhadap
turnover invention dengan nilai signifikannya  adalah  sig.  0,004.  Nilai sig.  0,004<  0,05,  di  mana  menunjukkan pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap turnover invention.
b. Variabel  komitmen  terhadap  turnover invention  dengan  nilai  signifikannya adalah sig. 0,000. Nilai sig. 0,000< 0,05, di  mana  menunjukkan  pengaruh  yang signifikan  antara  komitmen  terhadap turnover invention.
Dari  tabel  4  dapat  juga  dilihat  bahwa konstanta  (α)  sebesar  52,809,  koefisien  β 1 sebesar  -0,208,  koefisien  β 2 sebesar  -0,336. sehingga dapat ditampilkan ke dalam bentuk persamaan :
Y = α +β 1 X 1 +β 2 X 2 Jika  diasumsikan  dapat  ditulis  persamaan sebagai berikut:
Y = 52,809 - 0,208X 1 - 0,336X 2 Dari  persamaan  di  atas  dapat  diartikan bahwa:
1. Besarnya  pengaruh  kepuasan  kerja  (X 1 ) terhadap  turnover  invention  sebesar  - 0,208,  ini  berarti  apabila  variabel kepuasan kerja ditingkatkan sebesar satu satuan variabel, maka turnover invention akan  menurun  sebesar  0,208  kali  satuan variabel, dengan syarat variabel X 2 tetap, dan  apabila  variabel  kepuasan  kerja  di- misalkan  nol  (tetap),  maka  variabel turnover  invention  tetap  ada  sebesar konstanta -0,208.
2. Besarnya  pengaruh  komitmen  (X 2 ) terhadap  turnover  invention  sebesar  - 0,336,  ini  berarti  apabila  variabel komitmen  ditingkatkan  sebesar  satu  sa- tuan  variabel,  maka  turnover  invention akan  menurun  sebesar  0,336  kali  satuan variabel, dengan syarat variabel X 1 tetap,
dan apabila variabel komitmen dimisalkan  nol  (tetap),  maka  variabel turnover  invention  tetap  ada  sebesar konstanta -0,336.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang menunjukkan adanya pengaruh yang
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intentions Karyawan (Survey Pada PT. Telesindo Shop Cabang Pekanbaru) (Adi Rahmat) 209 signifikan  antara  variabel-variabel  kepuasan kerja,  komitmen  dan  terhadap  turnover invention.  Maka  dapat  dibuat  pembahasan dari hasil penelitian tersebut,
Hasil  pengolahan  pengolahan  data  ini menunjukkan terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan turnover intention. Hal ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Yohana  dan  Sherly  (2008), yang dilakukan menunjukkan turnover intentions  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Tingkat turnover  intentions  3  karyawan  cenderung rendah, karena rata-rata karyawan cukup puas dan bahkan puas dengan pekerjaannya. Selain itu  berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Sunjoyo  dan  Harsono  (2003)  dalam Palupi  (2011),  di  Kantor  Akuntan  Publik  di Bandung,  Surabaya,  dan  Jakarta  yang  fokus penelitiannya adalah faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intentions menunjukkan  bahwa  hanya  faktor  kepuasan kerja  saya  yang  mempengaruhi  turnover intentions  sementara  ketiga  dimensi  dalam komitmen organisasi  yang terdiri dari afektif, continuance, dan normatif tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan.
Dari  hasil  ini  menunjukkan  bahwa hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan turnover intention berbanding terbalik artinya semakin  tinggi  kepuasan  kerja  karyawan maka  akan  semakin  rendah  pula  turnover intention dan juga sebaliknya semakin rendah kepuasan  kerja  maka  akan  diikuti  pula semakin tingginya turnover intention karyawan.  Mathis  dan  Jackson  (2001) mengidentifikasi bahwa masuk-keluar (turnover)  tenaga  kerja  berhubungan  dengan ketidakpuasan  kerja.  Semakin  tinggi  tingkat kepuasan  kerja  seseorang,  maka  semakin rendah  intensitasnya  untuk  meninggalkan pekerjaannya  itu,  hal  ini  dibuktikan  pada penelitian  Lum  et  al.,  (1998);  Johson  (1987); Yuyetta  (2002)  dan  Tett  &  Meyer  (1993) Handoko  (1998);  Lum  et  al.,  (1998), menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh  terhadap  perputaran  karyawan, kepuasan kerja yang rendah biasanya mengakibatkan  perputaran  karyawan  yang
tinggi.  Mereka  yang  kepuasan  kerjanya rendah lebih mudah meninggalkan perusahaan  dan  mencari  kesempatan  di perusahaan  lain.  Selain  itu  juga  Hullin  et.al (1985)  mengakui  bahwa  alternatif  pekerjaan dan kepuasan kerja dapat memiliki pengaruh yang  substansial  pada  keinginan  keluar pekerja pada berbagai populasi. Ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan  sebagai  suatu  alasan  yang penting yang menyebabkan individu meninggalkan pekerjaannya.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  menurut  Effendy  (2000:92) sebagai berikut:
a. Upah yang cukup
Upah  yang  cukup  untuk  kebutuhan merupakan  keinginan  setiap  karyawan. Untuk  tercapainya  hal  tersebut  ada diantara para karyawan yang menggiatkan  diri  dalam  bekerja  atau menambah pengetahuannya dengan mengikuti kursus.
b. Perlakuan yang adil Setiap  karyawan  ingin  diperlakukan secara adil, tidak saja dalam hubungannya  dengan  upah,  tetapi  juga dalam hal-hal lain, untuk dapat menciptakan  persepsi  yang  sama  antara atasan dengan bawahan mengenai makna adil  yang  sesungguhnya,  maka  perlu diadakan  komunikasi  yang  terbuka antara mereka.
c. Ketenangan bekerja Setiap karyawan menginginkan
ketenangan,  bukan  saja  hubungannya dengan pekerjaan, tetapi juga menyangkut kesejahteraan keluarganya.
d. Perasaan diakui Pada  setiap  karyawan  terdapt  perasaan ingin  diakui  sebagai  karyawan  yang berharga  dan  sebagai  anggota  kelompok yang  dihormati.  Hal  ini  berhubungan dengan  kegiatan-kegiatan  diluar  tugas pekerjaan,  seperti:  olah  raga,  kesenian dan lain-lain.
e. Penghargaan atas hasil kerja Para  karyawan  menginginkan  agar  hasil karyanya dihargai, hal ini bertujuan agar
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intentions Karyawan (Survey Pada PT. Telesindo Shop Cabang Pekanbaru) (Adi Rahmat)
210
karyawan  merasa  senang  dalam  bekerja dan  akan  selalu  bekerja  dengan  segiat- giatnya.
f. Penyalur perasaan Perasaan  tertentu  yang  menghinggapi para  karyawan  bisa  menghambat  gairah kerja.  Hal  ini  dapat  diatasi  melalui komunikasi dua arah secara timbal balik.
Pendapat  lain  dikemukakan  oleh Ghiselli dan
Brown (2003:110)
mengemukakan
faktor-faktor yang
mempengaruhi  kepuasan  kerja  karywan adalah:
a. Kedudukan
b. Pangkat/golongan
c. Jaminan Keuangan dan sosial
d. mutu pengawasan kerja yang dijalankan Komitmen
organisasional
didefinisikan  sebagai  suatu  keadaan  dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu  serta  tujuan-tujuan  dan  keinginannya untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan  yang  tinggi  berarti  memihak  pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara  komitmen  organisasional  yang tinggi  berarti  memihak  organisasi  yang merekrut  individu  tersebut.  Keadaan  ini sangat baik bagi pencapaian tujuan organisasi karena  organisasi  mendapat  dukungan  penuh dari anggotanya sehingga dapat berkonsentrasi  secara  penuh  pada  tujan  yang diprioritaskan.  Morrison  (1997)  dalam  dalam Hersusdadikawati  (2004),  menyatakan  bahwa komitmen  merupakan  faktor  yang  penting bagi  organisasi  karena:  (1)  pengaruhnya  bagi turnover dan (2) hubungannya dengan kinerja yang  mengasumsikan  bahwa  individu  yang mempunyai komitmen cenderung mengembangkan upaya yang lebih besar pada pekerjaan.  Johnson  et  al  (1990)  dalam Hersusdadikawati  (2004),  mengatakan  bahwa komitmen  organisasi  berhubungan  negatif terhadap  keinginan  untuk  pindah,  semakin tinggi komitmen organisasinya maka semakin rendah  keinginannya  untuk  pindah  dari tempat  kerjanya  semakin  kecil  begitu  juga sebaliknya.
Keinginan  untuk  pindah  (Turnover
Intention)  merupakan  sinyal  awal  terjadinya turnover  karyawan  di  dalam  organisasi. Turnover Intention adalah derajat kecenderungan  sikap  yang  dimiliki  oleh karyawan  untuk  mencari  pekerjaan  baru  di tempat  lain  atau  adanya  rencana  untuk meninggalkan  perusahaan  dalam  masa  tiga bulan  yang  akan  datang,  enam  bulan  yang akan  datang,  satu  tahun  yang  akan  datang dan  dua  tahun  yang  akan  datang,  Low  et  al (2001)  dalam  Widodo  (2010).  Sikap  lain yang secara simultan muncul dalam individu ketika  muncul  turnover  intention  adalah berupa pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan  pekerjaan  yang  lebih  baik  di tempat  lain.  Namun  demikian  apabila kesempatan untuk pindah kerja tersebut tidak tersedia  atau  yang  tersedia  tidak  lebih menarik  dari  yang  sekarang  dimiliki,  maka secara  emosional  dan  mental  karyawan  akan keluar  dari  perusahaan  yaitu  dengan  sering datang  terlambat,  sering  bolos,  kurang antusias  atau  kurang  memiliki  keinginan untuk  berusaha  dengan  baik,  Russ  dan McNeilly (1995) dalam Widodo (2010).
Menurut Suwandi dan Nur Indriantoro, turnover dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu:
1. Voluntary turnover:
karyawan
meninggalkan  perusahaan  karena  alasan sukarela. Voluntary turnover dapat dibedakan menjadi dua:
a. Avoidable turnover (yang dapat dihindari) avoidable    turnover (yang    dapat dihindari)    disebabkan    oleh    :    upah yang lebih  balk  di tempat lain, kondisi kerja yang lebih balk di organisasi lain, masalah dengan kepemimpinan/administrasi  yang  ada, serta    adanya  organisasi    lain    yang lebih  baik
b. Unavoidable  turnover (yang  tidak dapat dihindari) unavoidable    turnover (yang    tidak dapat    dihindari)    disebabkan    oleh  : pindah    kerja    ke    daerah   lain    karena
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intentions Karyawan (Survey Pada PT. Telesindo Shop Cabang Pekanbaru) (Adi Rahmat)
211
mengikuti    pasangan,  perubahan    arah karir    individu,    harus    tinggal    di rumah    untuk    menjaga  pasangan  atau anak, dan kehamilan.
2. Involuntary turnover : karyawan meninggalkan perusahaan karena terpaksa. Involuntary  turnover diakibatkan    oleh tindakan    pendisiplinan    yang  dilakukan oleh perusahaan atau karena lay off.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan serta analisis yang telah dilakukan  maka  penulis  akan  menarik kesimpulan  dari  hasil  penelitian  mengenai pengaruh  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi terhadap turnover intentions karyawan  PT.  Telesindo  Shop  Cabang Pekanbaru.
1. Dapat diketahui bahwa pengaruh kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi mempengaruhi turnover intentions karyawan  PT.  Telesindo  Shop  Cabang Pekanbaru  dengan  memperoleh  rata-rata tanggapan  positif  sebesar  3,52  ini  berarti bahwa kinerja perusahaan dalam kategori setuju.
2. Hasil  penelitian  pada  R.  Square  sebesar 0,554  (55,4%)  ini  menerangkan  bahwa turnover intentions karyawan PT. Telesindo  Shop  Cabang  Pekanbaru  dapat diterangkan  oleh  faktor  kepuasan  kerja dan komitmen  organisasi , berpengaruh sebesar 55,4%. sedangkan sisanya sebesar  44.9%  menggambarkan  variabel bebas  lainnya  yang  tidak    diamati  dalam penelitian ini
3. Bedasarkan hasil pengujian pada variabel kepuasan kerja (X 1 ) dengan menggunakan  bantuan  SPSS  diperoleh t hitung sebesar -3,082. Maka bila dibandingkan pada t tabel pada signifikan 
=  5%,  yakni  sebesar  2,028  dapat  dilihat bahwa  t hitung lebih  besar  dari t tabel (-3,082 > 2,028), dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  variabel  X 1 atau kepuasan  kerja  mempengaruhi  negatif dan signifikan terhadap turnover
intentions karyawan PT. Telesindo Shop Cabang Pekanbaru.
4. Bedasarkan hasil pengujian pada variabel X 2 (komitmen organisasi) diperoleh  t hitung sebesar  -4,131  dengan perbandingan dengan t tabel sebesar 2.028 (lampiran),  dapat  terlihat  bahwa  t hitung > t tabel (-4,131  >  2,028).  Dengan  demikian maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel X 2 (komitmen  organisasi)  secara  parsial memiliki  hubungan  yang  kuat  dalam mempengaruhi turnover intentions karyawan  PT.  Telesindo  Shop  Cabang Pekanbaru.
Dari  kesimpulan  penelitian  diatas,  maka penulis  dapat  memberikan  masukan  sebagai berikut:
1. Diharapkan  kepada  PT.  Telesindo  Shop Cabang Pekanbaru dapat memperhatikan mengenai  kepuasan  kerja  karyawan karena ini dapat mempengaruhi turnover intentions karyawan. Dimana perusahaan harus memperhatikan gaji yang di terima karyawan,  peralatan  dan  ruangan  kerja, kondisi  kerja  dan  memperhatikan  sikap atasan kepada bawahannya.
Pada PT. Telesindo Shop Cabang Pekanbaru, agar  lebih  meningkatkan  lagi  pada  variabel komitmen  organisasi  dimana  dari  tanggapan responden  pada  variabel  ini  mendapat tanggapan tinggi dengan tingginya tanggapan responden pada pernyataan ini akan mempengaruhi meningkatnya turnover karyawan  PT.  Telesindo  Shop  Cabang Pekanbaru.  Ini  dapat  ditingkatkan  dengan perusahaan  memperhatikan  tingkat  usia karyawan,  tingkat  pendidikan  karyawan, ruang lingkup jabatan, mengakomodir terjadinya  konflik  dan  tingkat  pengendalian yang dilakukan pimpinan.

## DAFTAR RUJUKAN
As’ad,  Moh.  2004. Psikologi  Industri:  Seri Sumber Daya Manusia . Edisi Ketiga. Penerbit Liberty. Yogyakarta Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  Jauvani.  2009.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intentions Karyawan (Survey Pada PT. Telesindo Shop Cabang Pekanbaru) (Adi Rahmat)
212 Untuk  Perusahaan .  Jakarta:  Rajawali Press Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku organisasi .  Jakarta:  PT.  Index  Group Gramedia.
Santoso,  Singgih.  2002. Buku  Latihan  SPSS : Statistik  Parametrik .  Cetakan  Ketiga. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo
Siagian, Sondang. 2004.
Manajemen
Personalia .  Cetakan  Ketiga.  Bumi Aksara. Jakarta
Sugiyono.  2002. Statistika  Untuk  Penelitian .
Alfa Beta:Bandung
Sunjoyo & Harsono. 2003. Pengaruh
kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap turnover intention .  Program  Studi  Manajemen:
Program Pascasarjana Universitas Gadjah Mada.
Frizal    Fariz.    2006.”Pengaruh    Komitmen Organizational  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap    Turnover    Intention    Para
Marketing    Pada    PT.    Loka    Wisata Asridi  Surabaya”.  Skripsi  sarjana tidak diterbitkan, STIE PerbanasSurabaya. Wulansari, Yohana dan Sunardi Sherly.2008. Analisa pengaruh kepuasan  kerjakaryawan  terhadap turnover intention di PT Sentra Media Kominika  Surabaya .  Program  Studi Manajemen: Universitas Kristen Petra Azwar    Saifuddin.    2005.    “Reliabilitas    dan Validitas”.    Edisi    2,    Yogyakarta    : Pustaka Pelajar.
Cameli  Abraham.  2004.  “The  Relationship
Between    Work    Commitment Models  And    Employee    Withdrawal Intention”.    Journal    of    Business Management (Oktober) pp 63-84. Indiantoro  dan  Suwandi,  2004.  “Pengujian
Model    Turnover    Intention  Pada Akuntan Publik”.  Journal  Riset Akuntansi Universitas Gajah Mada.
Mohammad    Abdullah    Hamdi,    Aizzat Mohd.  Nasurdin.  2006.  “Predicting
Turnover    Intentions    Of    Hotel Employee.    The    Influence    Of Employee  Development    Human
Resource    Management    Practices And    Trust    In  Organization”, Gadjah  Mada  Internasional  Journal of    Business,    January-April  2006, vol.8, no.1, pp.21-42.
Abelson,    M.    A.    1987.  Examination    of
Avoidable and Unavoidable Turnover.Journal of Allied Phsychology. Arianto,    A.    T.    2001,  Analisis    Faktor- Faktor yangMempengaruhi Turnover Intention Pada staff KantorAkuntan Publik.Jurnal Akuntansi dan Keuangan. Meyer    dan    Tett.    1993.Job    Satisfaction, OrganizationalCommitment, Turnover Intention and Turnover.Personnel Psychology. Rivai,  H.A.  2001.Pengaruh  Kepuasan  Gaji, Kepuasan    Kerjadan    Komitmen Organisasional terhadap IntensiKeluar.Jurnal Bisnis dan Akuntansi. Suhanto,  E.  2009.Pengaruh  Stres  Kerja  dan Iklim Organisasi terhadap TurnoverIntention  dengan    Kepuasan Kerjasebagai    Variabel    Intervening. Tesis Program Pasca sarjana
Magister Manajemen Universitas Diponegoro.Semarang.
Ferdinand,  Augusty.  2010.  ”Structural
Equation  Modeling  dalam  Penelitian Manajemen:  Aplikasi  Model-model Rumit  dalam  Penelitian  untuk  Tesis Magister  dan  Disertasi  Doktor ” . ISBN 979-9156-75-0. UNDIP Semarang. Fornell,  C.  dan  Larcker,  D.F.  1981. Evaluating Structural Equation
Models  with  Unobservable  Variables and  Measurement  Error. Journal  of
Marketing Research , 18, 39–50
Gibson, James,L. 2000. Organisasi, Perilaku,  Struktur  dan  Proses. Edisi ke-5.  Cetakan  ke-3.  Jakarta:  Penerbit Erlangga.
Grant,  K.,  D.W.  Cravens,  G.S.  Low  dan
W.C. Moncrief. (2001). The
Roleo  of    Satisfaction  with  Territory
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intentions Karyawan (Survey Pada PT. Telesindo Shop Cabang Pekanbaru) (Adi Rahmat)
213
Design  on  The  Motivation,  Attitudes, and  Work  Outcomes  os  Sales  People. Journal of The Academy of Marketing Science , Vol. 29, No.2, pp.165-178. Ghozali,  Imam.  2011. Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  IBM SPSS  19 .  Semarang:  Universitas Diponegoro.
Hackett,  R.D.,  Bycio,  and  P.A.  Hausdorf.
1994.  Further  Asesstments  of  Meyer and  Allens.  1991.  Three  component model  Organizational  Commitment. Journal  of  Applied  Psychology ,  Vol. 79, No.4, Februari, pp.15-23.
Hadi,  Sutrisno.  2004. Metodologi  Research . Jilid 3. Yogyakarta: Andi Offset.
Wijaya,  Elsa  Fricha.  2010.  “Pengaruh  Job Insecurity,  Komitmen  Karyawan  dan Kepuasan  Kerja  terhadap Intention  to Quit (Studi  pada  PT.  Bank  Jatim
Cabang  Malang)”. Tesis:  Program Magister Manajemen Minat Manajemen SDM. Pascasarjana Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang. Witasari,  Lia.  (2011).  “Analisis  Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisational terhadap Turnover Intentions (Studi Empiris pada Novotel Semarang)”. Fakultas Ekonomi UNDIP Semarang.
Handoko,  T.  Hani.  2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia .  Edisi  ke  14.  Yogyakarta  :
BPFE
Harris, G. E, & Cameron J. E. 2005. Multiple dimensions of organizational identification and commitment aspredictors  of  turnover  intentions and psychological well-being.
Canadian  Journal  of  Behavioural Science, 37 (3), 159-169. http://dx.doi.org/ 10.1037/h0087253 Judge,  T.A.,  &  Welbourne,  T.M  1994.  A Confirmatory
Investigation of
Dimensionality  of  Pay  Satisfaction Questionnaire. Journal  of  Applied Phsychology . 79(1); 461-466.
Kuncoro,  Mudrajad.  2003. Metode  Riset untuk  Bisnis  dan  Ekonomi .  Jakarta: Erlangga.
Layne, C; Hohenshil, T; Singh, K. 2004. The Relationship  of  Occupational  Stres, Psychological  Strain,  and  Coping Resources  to  the  Turnover  Intentions of Rehabilitation
Counselors.
Rehabilitation Counseling Bulletin , V 01.48, No.1,pp. 19-26.