PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. WAHANA SAFETY INDONESIA
Krida Puji Rahayu 1* , Sella Cantika 2
Universitas Pamulang 1,2
Jl. Surya Kencana No.1, Pamulang Barat kridapujirahayu@gmail.com 1

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  Leadership  Style  and  Organizational  Culture  on  employee performance  at  PT  Wahana  Safety  Indonesia  simultaneously.  This  research  is  an  associative- research  with  a  quantitative  approach.  The  independent  variables  used  in  this  research  are leadership  style  (X1)  and  organizational  culture  (X2).  While  the  dependent  variable  used  in  this study  is  employee  performance  (Y).  Sampling  used  in  this  study  using  the  saturated  sample method  which  is  the  entire  existing  population,  namely  all  employees  of  PT  Wahana  Safety Indonesia as many as 150 employees. Results show, leadership style variable (X1) partially has positive  but  has  no  significant  effect  on  employee  performance  (Y)  at  PT  Wahana  Safety Indonesia. While organizational culture variable (X2) partially has a positive and significant effect on performance employee (Y). Hypothesis test indicate the independent variables leadership style (X2)  and  organizational  culture  (X2)  are  Simultaneous  positive  and  significant  effect  on  the dependent  variable,  namely  employee  performance  (Y)  at  PT  Wahana  Safety  Indonesia. Meanwhile, employee performance (Y) 72.3% was found to be influenced by leadership style (X1) and organizational culture (X2) where the remaining 27.7% was influenced by other factors.
Keywords: leadership style, organizational culture, employee performance .

## PENDAHULUAN
Di era globalisasi, persaingan perusahaan semakin tinggi dan semakin kompleks sehingga  setiap  perusahaan  dituntut  untuk  memperbaiki  hal-hal  yang  terkait  dalam setiap perusahaan dan lebih responsif agar terus bertahan dan terus berkembang. Hal- hal yang mesti di perbaiki adalah semua aspek khususnya pada sumber daya manusia. Oleh karena itu sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak bisa dilepaskan dari sebuah organisasi, baik perusahaan ataupun institusi.
Upaya-upaya  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  selain  pengendalian  internal gaya  kepemimpinan  juga  perlu  di  perhatikan.  Seorang  pemimpin  yang  ideal  harus memiliki gaya kepemimpinan yang baik sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Seorang  pemimpin  sangat  perlu  memperhatikan  gaya  kepemimpinan  dalam  proses mempengaruhi,  mengarahkan  kegiatan  anggota  kelompoknya  serta  mengkordinasikan
tujuan  anggota  dan  tujuan  organisasi  agar  keduanya  dapat  tercapai.  Hasibuan (2016:170)  menyatakan  bahwa:  “Gaya  Kepemimpinan  adalah  cara  seorang  pemimpin mempengaruhi  perilaku  bawahan  yang  bertujuan  untuk  mendorong  gairah  kerja, kepuasan  kerja  dan  produktivitas  karyawan  yang  tinggi,  agar  dapat  mencapai  tujuan organisasi yang maksimal.
Adapun  budaya  organisasi  dalam  sebuah  perusahaan  bukan  hanya  sekedar kebiasaan ataupun ritual yang berulang kali dilakukan. Namun budaya organisasi disini merujuk pada suatu tujuan yang dimana sebelumnya telah ditetapkan oleh perusahaan. Adanya  budaya  organisasi  dalam  sebuah  perusahaan  merupakan  cara  dari  para pemimpin  perusahaan  meneruskan  harapannya  terhadap  seluruh  karyawan. Pengimplemetasian yang sesuai, tentunya membantu memberikan dampak positif bagi para  karyawan  serta  memberikan  jalan  bagi  perusahaan  menuju  target.  Kendati demikian, budaya organisasi juga perlu dilaksanakan dengan flexible yang artinya, harus selalu  dapat  menyesuaikan  dengan  kebutuhan  perusahaan  pada  suatu  waktu.  hal  ini semata-mata untuk mempertahankan perusahaan dan kelangsungan hidup perusahaan.
Penelitian  mengenai  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan telah banyak dilakukan sebelumnya. Namun dalam penelitian tersebut  masih  terdapat  beberapa  perbedaan  hasil  penelitiannya.  Seperti  halnya penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ruyatnasih  (2013)  pada  PT.  Mitrabuana  Jayalestari Karawang,  menemukakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan.  Sementara  itu  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dewi  (2019)    gaya kepemimpinan yang tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
PT.  Wahana  Safety  Indonesia  sendiri,  memiliki    1  Head  Office,  2  Cabang,  dan  1 Gudang dimana, Head Office berada di Pantai Indah Kapuk Jakarta Utara, 1 Cabang di Balikpapan, 1 Cabang di Cikarang dan 1 Gudang di Daan Mogot Jakarta Barat. Namun untuk proses manajemen perusahaan hingga peraturan semua berada pada titik point di bawah kendali dan kontrol Head Office Jakarta Utara. Dalam kondisi demikian, tentunya asset karyawan merupakan salah satu hal yang harus dijaga dengan baik. Dengan total karyawan sebanyak 150 orang dari berbagai divisi, PT Wahana Safety Indonesia harus selalu  memastikan  kegiatan  operasionalnya  berjalan  dengan  baik  dan  lancar  dimana salah  satu  faktor  yang  cukup  kuat  untuk  mendorong  dan  mengahambat  ialah  gaya kepemimpinan dan budaya organisasi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. PT
Wahana  Safety  Indonesia  sendiri  melakukan  penilaian  kinerja  setiap  4  bulan  sekali namun sering kali masih ditemukan beberapa aspek yang dikatakan belum sesuai yang diharapkan  bahkan  dapat  dikatakan  menurun.  Berikut  adalah  bentuk  penilaian  kerja yang menunjukan menurunnya kinerja karyawan pada PT Wahana Safety Indonesia:

## Tabel 1. Data Penilaian Kinerja Karyawan PT Wahana Safety Indonesia Periode 2018-2020
Tahun Jumlah Karyawan  Presentase Kinerja Kriteria SB B C BR 2018 143 96,20% 81 45 16 1 2019 147 95,90% 79 43 23 2 2020 150 95,92% 80 46 22 2
Sumber : Data Penilaian Kinerja PT Wahana Safety Indonesia periode 2018-2020
Berdasarkan tabel 1 di atas data penilaian kerja diatas, disajikan bahwa terjadinya kenaikan  dan  penurunan  kinerja  karyawan  pada  PT  Wahana  Safety  Indonesia.  Hal  ini tentunya  perlu  dilakukan  penelitian  apakah  memang  faktor  gaya  kepemimpinan  dan budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Tidak  jarang  dalam  berbagai  kesempatan  karyawan  diharuskan  menyelesaikan pekerjaannya dengan cepat agar proses pembayaran yang diterima dari customer juga cepat, namun dalam beberapa kesempatan pula terdapat keruwetan dalam pembagian wewenang/tugas,  dimana  divisi  admin  seharusnya  menerima  dokumen  pendukung untuk menjalankan proses administrasi akan tetapi dokumen yang dibutuhkan sering kali “datang terlambat” sehingga hal tersebut membuat admin terhambat dalam melakukan tugasnya.
Budaya  organisasi  yang  terjadi  di  PT  Wahana  Safety  Indonesia  dimana  sudah cukup melekat dalam keseharian dan sudah menjadi kebiasaan maupun menjadi suatu jati diri organisasi dapat dilihat dalam tabel 1.2 berikut:

## Tabel 2. Budaya Organisasi
No Budaya Organisasi Jumlah Karyawan % diharap kan Tercapai Tidak Tercapai Karyawan % Karyawan % 1 Bersedia berusaha maksimal untuk kesuksesan perusahaan 150 100% 126 84% 24 16% 2 Bekerja menjunjung 100% 138 92% 12 8%
tinggi kejujuran dan tanggung jawab 3 Berprilaku baik 100% 127 85% 23 15% 4 Berdoa sebelum bekerja 100% 114 76% 36 24% 5 Introspeksi diri jika berbuat salah dan memperbaikinya 100% 139 93% 11 7% 6 PT Wahana Safety Indonesia peduli terhadap masalah dan kebutuhan karyawan 100% 138 92% 12 8% 7 Mampu membentuk dan membina kerjasama antar unit kerja 100% 141 94% 9 6% 8 PT Wahana Safety Indonesia memberikan kebebasan dalam metode penyelesaian pekerjaan yang efisien 100% 112 75% 45 25% 9 Appresiasi diberikan ketika karyawan mencapai target 100% 119 80% 31 20% 10 Karyawan diberikan ruang dalam berpendapat 100% 112 75% 49 25%
Sumber : Diolah oleh peneliti (2021)
Berdasarkan tabel 2 dapat dilihat bahwa budaya organisasi di PT Wahana Safety Indonesia belum mencapai presentase yang diharapkan. Hal ini secara tidak langsung maupun  secara  langsung  tentunya  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  sehingga output yang dihasilkan karyawan PT Wahana Safety Indonesia tidak maksimal.
Dalam  beberapa  kali  pengamatan  ditemukan  bahwa  pemimpin  kurang memperhatikan  kedisiplinan  dari  karyawannya  seperti  adanya  karyawan  yang  tidak melaksanakan  tugasnya  dengan  baik  dan  lagi  kurang  jelasnya  dalam  hal  pembagian tugas.  hal  tersebut  menarik  perhatian  penulis  untuk  meneliti  guna  membahas  lebih mendalam mengenai hal tersebut.
Budaya  organisasi  PT  Wahana  Safety  Indonesia  juga  dapat  dilihat  dari  absensi karyawan,  dimana  seringnya  ditemukan  karyawan  yang  terlambat  masuk  kerja  namun terlihat  tidak  ada  sanksi  yang  terjadi.  Presentase  absen  dapat  dilihat  pada  tabel  1.3 dibawah ini :
Tabel 3. Data Absensi Karyawan PT Wahana Safety Indonesia Periode 2018- 2020
Tahun Jumlah Karyawan Hari Kerja Efektif Presentase Hadir Diharapkan Tidak Hadir % Hadir Terlambat % Tepat Waktu % 2018 143 ≥ 243 hari 100% 6,30% 17,10% 76,6% 2019 147 ≥ 247 hari 5,60% 19,72% 74,68% 2020 150 ≥ 244 hari 6,24% 20,86% 72,9%
Sumber : Divisi HR PT Wahana Safety Indonesia
Data  absensi  pada  tabel  3  dapat  disimpulkan  bahwa  presentase  absensi karyawan  PT  Wahana  Safety  Indonesia  tidak  sesuai  dengan  yang  diharapkan  bahkan dapat dilihat terjadi penuruan dalam waktu masuk kerja. Selain itu dalam beberapa kali pengamatan, penulis melihat bahwa jam kerja yang seharusnya senin-jumat pukul 08.30 sudah  masuk  dan  mulai  bekerja,  akan  tetapi  masih  banyak  karyawan  yang  sudah terlambat  masuk  kerja,  masih  bersantai-santai  di  pantry.  Hal  ini  menunjukan ketidakdisiplinan  dalam  budaya  organisasi  perusahaan  dan  ketidakselarasan  dengan aturan yang ada. Minimnya perhatian dari pimpinan juga merupakan salah satu pemicu karyawan untuk menganggap terlambat merupakan hal yang biasa.
Setelah beberapa kali dilakukan pengamatan, ditemukan berbagai permasalahan diantaranya  penulis  melihat  dan  merasakan  sendiri  dalam  beberapa  kali  meeting  / briefing  untuk  mencari  pemecahan  suatu  masalah,  terdapat  beberapa  karyawan  yang terlihat enggan untuk mengemukakan pendapatnya. Terlihatnya banyak karyawan yang enggan  dalam  menyampaikan  pendapat,  mengidentifikasikan  bahwa  perusahaan kurang  transparansi  dalam  budayanya  dan  pemimpin  kurang  demokratis  dalam memimpin.  Disaat  terdapat  beberapa  karyawan  yang  mencoba  mengeluarkan pendapatnya  diiringi  dengan  beberapa  alasan  pendukungpun,  secara  tidak  langsung terlihat  bahwa  pendapat  tersebut  kurang  diterima  dan  mengidentifikasikan  penolakan. Hal  tersebut  terjadi  beberapa  kali  sehingga  pada  akhirnya  lambat  laun  karyawan  lain mulai  enggan  untuk  berpendapat  di  forum,  kendati  pendapatnya  mungkin  saja  baik
untuk pengembangan perusahaan kedepannya, namun karena “penolakan halus” sering terjadi maka karyawan lebih memilih untuk tidak berpendapat.
Dalam  awal  penelitian,  penulis  juga  mendapatkan  beberapa  kesempatan melakukan  wawancara  singkat  secara  random  terhadap  beberapa  karyawan  PT Wahana Safety Indonesia, dimana hasil yang didapatkan dapat dilihat dalam tabel 1.4 berikut :
Tabel 4. Pra Survey Gaya Kepemimpinan PT Wahana Safety Indonesia
No Gaya Kepemimpinan Jumlah Responden Setuju Tidak Setuju Presentase 1 Otoriter 20 14 6 70% 2 Transparasi 20 7 13 35% 3 Demokratis 20 3 17 15% 4 Tegas 20 11 9 55% 5 Lepas kendali 20 7 13 35%
Sumber : Diolah oleh peneliti (2021)
Tabel 4 dapat dillihat bahwa responden random yang di wawancara singkat oleh peneliti  dari  berbagai  divisi  seperti  divisi  admin,  marketing,  purchasing,  finance,  pajak, accounting, driver hingga OB, menyatakan bahwa pemimpin terlihat kurang mengayomi pendapat  dari  bawahannya,  hal  ini  menjadi  pemicu  kurangnya  kinerja  karyawan  PT Wahana  Safety  Indonesia.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  dan budaya organisasi perusahaan merupakan faktor yang cukup kuat dalam menghambat maupun  mendorong  kinerja  karyawan.  Hal-hal  tersebut  diatas  memacu  penulis  untuk melakukan  penelitian  lebih  lanjut  yang  mungkin  kedepannya  dapat  memberikan peningkatan kinerja pada karyawan.
Berdasarkan  pada  kerangka  pemikiran  teoritis  maka  hipotesis  penelitian  yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.  Pengaruh signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
• Ho1  :  Tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
• Ha1:  Terdapat  pengaruh  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja karyawan
2.   Pengaruh signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
• Ho2 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
• Ha2:  Terdapat  pengaruh  signifikan  antara  budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan
3.   Pengaruh signifikan gaya kepemimpinan dan budaya organisasi secara simultan terhadap kinerja karyawan
• Ho3  :  Tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  dan budaya organisasi secara simultan terhadap kinerja karyawan
• Ha3:  Terdapat  pengaruh  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  dan  budaya organisasi secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## METODE
Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  kuantitatif.  Dikatakan  sebagai  Penelitian kuantitatif  karena  data  yang  menjadi  objek  dalam  penelitian  ini  merupakan  data-data kuantitatif  yang  berupa  angka-angka  yang  dihasilkan  dari    skala  likert  (Sugiyono, 2017:13).

## Gaya Kepemimpinan (X1)
1.  Kepemimpinan Otoriter
2.  Kepemimpinan Delegatif
3.  Kepemimpinan
Partisipatif
Hasibuan (2016:170)

## Budaya Organisasi (X2)
1.  Kesadaran Diri
2.  Keagresifan 3.  Kepribadian
4.  Performa
5.  Orientasi Tim

## Edison (2016:131)

## Kinerja Karyawan (Y)
1.  Hasil Kerja 2.  Perilaku Kerja 3.  Sifat Pribadi
Busro (2018:99-100)
Maka kerangka pemikiran ini diringkas dalam paradigma sebagai berikut :
Sumber: Diolah oleh peneliti 2021 H1 H2 H3
Metode yang digunakan yaitu metode asosiatif. Definisi metode penelitian asosiatif menurut  Sugiyono  (2015:  11)  yaitu  :  “Penelitian  asosiatif  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih.” Dalam penelitian ini, metode asosiatif digunakan untuk mengetahui biaya kualitas terhadap produk cacat.
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah tenik sampling jenuh. Menurut  Sugiyono  (2017:85)  “teknik  sampling  jenuh  adalah  teknik  penentuan  sampel dimana semua anggota populasi digunakan menjadi sampel”. Sampel dalam penelitian ini meliputi karyawan pria maupun wanita, masa kerja minimal 6 Bulan.  Adapun semua karyawan  pada  PT  Wahana  Safety  Indonesia  memiliki  masa  kerja  lebih  dari  6  bulan, maka dari itu sampel yang diambil ialah sebanyak 150 orang atau sama dengan seluruh populasi  karyawan  PT  Wahana  Safety  Indonesia  yang  ditetapkan  sebagai  responden nantinya.
Metode  pengumpulan  data  merupakan  langkah  penting  dalam  melakukan penelitian, karena data yang terkumpul akan dijadikan bahan analisis dalam penelitian. Metode  penelitian  diantaranya  studi  kepustakaan,  observasi,  dan  angket/kuesioner. Teknik analiss data kuantitatif digunakan untuk menafsirkan data yang telah diperoleh.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Sugiyono  (2014  :126)  mengatakan  bahwa  suatu  instrumen  penelitian  dikatakan  valid, jika:
• Jika nilai r hitung < r tabel , maka item pertanyaan atau   pernyataan angket dinyatakan valid.
• Jika  nilai  r hitung <  r tabel ,  maka  item  pertanyaan  atau    pernyataan  dinyatakan  tidak valid.
Hasil  uji  validitas  variabel  “gaya  kepemimpinan  (X1)”,  “budaya  organisasi  (X2)”, “Kinerja  Karyawan  (Y)”  pada  seluruh  pernyataan  adalah  valid.  Hal  ini  berdasarkan nilai r-hitung > r-tabel, dimana r-tabel = 0,160.
Uji Reliabilitas
Pengujian  reliabilitas  konstruk  pada  penelitian  ini  akan  menggunakan  nilai Cronbach’s Alpha yang  dihasilkan  melalui  pengolahan  data  SPSS  25.  Jika  nilai Cronbach’s  Alpha > 0,60  maka  dikatakan  reliabel,  Ghozali  (2013:50).  Hasil  pengujian  reliabilitas dengan menggunakan software  SPSS 25 dengan hasil semua reliabel.
a.  Uji Asumsi Klasik
Adapun  uji  asumsi  klasik  yang  digunakan  peneliti  adalah  uji  normalitas,  uji multikolinearitas, dan uji heteroskedatisitas.

## Gambar 2. P-Plot Uji Normalitas
Berdasarkan  gambar  2  hasil  uji  normalitas,  grafik  normal  plot  menunjukan  titik-titik menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan  juga  mengikuti  arah  garis  diagonal,  maka  dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normaliltas.

## Tabel 5. Uji Multikolinearitas
Coefficients a Unstandardize d Standardized Collinearity Model Coefficients Coefficients t Sig. Statistic B Std. Beta Tolerance  VIF Error 1 (Constant) 3.731  1.692 2.205  .029 Gaya .051 .039 .059 1.305  .194 .911 1.097 Kepemimpinan Budaya .523 .029 .831 18.279  .000 .911 1.097 Organisasi
Sumber : Hasil output SPSS, yang diolah penulis (2021)
Dilihat  dari  uji  multikolinieritas  pada  tabel  4.1,  pada  kolom  Tolerance  “gaya kepemimpinan  (X1)”  dan  kolom  Tolerance  “budaya  organisasi  (X2)”  masing-masing diperoleh  nilai  0,911  yang  mana  berarti  nilai  tersebut  lebih  besar  dari  0,1.  Dengan  hasil tersebut  maka  dapat  dikatakan  bahwa  dalam  penelitian  ini  tidak  terjadi  masalah multikolinearitas.
Berdasarkan gambar 3 dari hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat bahwa titik-titik pada  scatter  plot  regresi  menyebar  dengan  pola  tidak  beraturan  dan  tidak  membentuk pola  tertentu.  Maka  dari  hal  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi heteroskedastisitas pada model regresi penelitian ini.

## Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan  output  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  titik-titik  tidak  membentuk  pola yang  jelas,  dan  titik-titik  menyebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  0.  Titik-titik  tidak mengumpul hanya di atas atau dibawah saja. Jadi dapat disimpulkan bahwa  tidak terjadi masalah heteroskedastisitas dalam model regresi.
Untuk  hasil  uji  Regresi  Berganda,  hasil  pengolahan  data  yang  ditunjukkan  pada tabel 6 menunjukkan bahwa:
Y = 3.571a + 0,0511 + 0,5232
Persamaan regresi mempunyai arti:
a)  Nilai  konstana  (a)  sebesar  3,731  artinya  jika  tidak  ada  perubahan  atau  sama  dengan nol pada variable independent yaitu gaya kepemimpinan dan budaya organisasi maka nilai kinerja karyawan pada PT Wahana Safety Indonesia sebesar 3,731
b)  Nilai  koefisien  regresi  linear  berganda  pada  variabel  gaya  kepemimpinan  (X1)  yaitu sebesar 0,051. Hal ini dapat diartikan bahwa apabila gaya kepemimpinan (X1) semakin baik,  maka  kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT  Wahana  Safety  Indonesia  akan  meningkat sebesar 0,051.
c)  Nilai  koefisien  regresi  linear  berganda  pada  variabel  budaya  organisasi  (X2)  yaitu sebesar 0,523. Hal ini dapat diartikan bahwa apabila budaya organisasi (X2) semakin baik,  maka  kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT  Wahana  Safety  Indonesia  akan  meningkat sebesar 0,523.
Tabel 6. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Tabel 7. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Coefficients a Unstandardized Standardize d Model Coefficients Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 3.731 1.692 2.205 .029 Gaya Kepemimpinan  .051 .039 .059 1.305 .194 Budaya Organisasi .523 .029 .831 18.279 .000
Sumber : Hasil output SPSS, yang diolah penulis (2021)
Berdasarkan tabel 7, hasil dari output uji parsial (uji t) pada tabel diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :
a.  Uji t pada Gaya Kepemimpinan (X1)
Uji  t  terhadap  indikator  gaya  kepemimpinan  (X1)  didapatkan  t-hitung  sebesar  1,305 dengan  signifikansi  0,194.  Pada  variabel  gaya  kepemimpinan  (X1)  memiliki  nilai  t- hitung sebesar 1,305 yang mana lebih kecil dari t-tabel yaitu 1,976 (df = n-k-1 jadi 150- 2-1 = 147). Dan nilai signifikansi 0,194 yang berarti lebih besar dari 0,05. Maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H0 diterima dan Ha ditolak Adapun bahwa variabel
Coefficient
s a Unstandardized Standardized Model Coefficients Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 3.731 1.692 2.205 .029 Gaya Kepemimpinan .051 .039 .059 1.305 .194 Budaya Organisasi .523 .029 .831 18.279 .000 Sumber : Hasil output SPSS, yang diolah penulis
(2021)
gaya kepemimpinan (X1) secara parsial atau sendiri-sendiri berpengaruh positif namun tidak  terdapat  pengaruh  yang  siginifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT Wahana Safety Indonesia.
b.  Uji t pada Budaya Organisasi (X2)
Uji  t  terhadap  indikator  budaya  organisasi  (X2)  didapatkan  t-hitung  sebesar  18,279 dengan signifikansi 0,000. Pada variabel budaya organisasi (X2) memiliki nilai t-hitung sebesar 18,279 yang mana lebih besar dari t-tabel yaitu 1,976 (df = n-k-1 jadi 150-2-1 = 147).  Dan  nilai  signifikansi  0,000  yang  berarti  lebih  kecil  dari  0,05.  Maka  dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima Adapun bahwa variabel budaya organisasi (X2) secara parsial atau sendiri-sendiri terdapat pengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT Wahana Safety Indonesia.
c.  Pengaruh Variabel Dominan
Berdasarkan kedua variabel dalam penelitian ini, yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT Wahana Safety Indonesia adalah budaya organisasi (X2), hal ini dapat  dilihat  dari  nilai  koefisien  regresi  atau  nilai  B  pada  variabel  bahwa  budaya organisasi  (X2)  memiliki  nilai  lebih  tinggi  dari  variabel  gaya  kepemimpinan  (X1)  yaitu sebesar 0,523.
Berdasarkan tabel 8, dapat dilihat bahwa didapatkan nilai f-hitung sebesar 192,039 sementara  nilai  siginfikansi  sebesar  0,000.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  f-hitung 192,039 jauh lebih besar dari f-tabel yaitu 3,06 (k ; n-k) = F (2 ; 150-2) = F (2 ; 148) = 3, 06.
Tabel 8. Uji Signifikansi Simultan (Uji f)
Adapun nilai signifikansi didapatkan 0,000 yang mana lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian hasil uji f variabel independen gaya kepemimpinan (X2) dan budaya organisasi
ANOVA a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1643.679 2 821.839 192.039 .000 b Residual 629.095 147 4.280 Total 2272.773 149 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X2, X1 Sumber : Hasil output SPSS, yang diolah penulis (2021)
(X2)  secara  simultan  atau  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap variabel dependent yaitu kinerja karyawan (Y) pada PT Wahana Safety Indonesia.
Berdasarkan dari hasil Analisa data pada uji regresi, uji t, dan uji f, maka hasil yang diperoleh adalah sebagai berikut :
Berdasarkan  hasil  Analisa  data  variabel  gaya  kepemimpinan  (X1),  menyatakan bahwa gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh positif namun tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan (X1) pada PT  Wahana  Safety  Indonesia  kurang  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan  oleh karyawannya.
Adapun  dalam  hal  ini  terdapat  perbedaan  hasil  penelitian  dengan  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Ruyatnasih  (2013)  pada  PT.  Mitrabuana  Jayalestari Karawang,  menemukakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan.  Sementara  hal  ini  memperkuat  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan oleh Dewi (2019) gaya kepemimpinan yang tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Berdasarkan hasil Analisa data variabel budaya organisasi (X2), menyatakan bahwa budaya organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini menunjukan bahwa budaya organisasi (X2) yang terdapat pada PT Wahana Safety Indonesia  sudah  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan  oleh  karyawannya  dan penerapannya pun sudah sesuai.
Adapun  penelitian  ini  memperkuat  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Mulyadi,  dkk  (2012)  pada  karyawan  Dinas  Bina  Marga  dan  Pengairan  Kabupaten Karawang, dimana ditemukakan budaya organisasi memiliki pengaruh yang kuat dengan kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  Analisa  data  uji  f,  menyatakan  bahwa  variabel  gaya kepemimpinan  (X1)  dan  budaya  organisasi  (X2)  secara  simultan  atau  Bersama-sama berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Adapun  gaya kepemimpinan  dan  budaya  organisasi.  Setiap  perusahaan  pasti  menginginkan karyawannya  dapat  bekerja  secara  maksimal  dan  mencapai  target  kerja  sesuai  dengan yang  diharapkan.  Dan  diantara  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan adalah  bagaimana  budaya  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  dapat  berperan meningkatkan  kinerja  karyawan  tersebut.  Pada  umumnya,  karyawan  yang  memahami keseluruhan  nilai-nilai  organisasi  akan  menjadikan  nilai-nilai  tersebut  sebagai  suatu
kepribadian  organisasi,  dimana  hal  itu  akan  menjadi  pedoman  karyawan  dalam melaksanakan  pekerjaannya.  Begitu  juga  dengan  baik  atau  buruknya  kinerja  karyawan tergantung dengan gaya kepemimpinan yang digunakan oleh pemimpin dalam memimpin karyawannya. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa semakin baik budaya organisasi dan  gaya  kepemimpinan,  maka  akan  semakin  baik  pula  kinerja  karyawan,  begitu  juga sebaliknya.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  Hendriawan  (2014),  Valentina  (2015), dan  penelitian  Nurul  (2015)  yang  menyatakan  bahwa  Budaya  Organisasi  dan  Gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  uji  Analisa  data  pada  nilai  koefisien  regresi  (B)  menunjukan bahwa  variabel  budaya  organisasi  (X2)  adalah  variabel  yang  berpengaruh  dominan terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini dapat dilihat pada tabel 4.10 uji t, didapatkan nilai sebesar  0,523  yang  mana  nilai  B  ini  lebih  besar  dari  nilai  koefisien  regresi  (B)  variabel gaya kepemimpinan (X2) yaitu sebesar 0,051.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  di  PT  Wahana  Safety  Indonesia  terhadap variabel  gaya  kepemimpinan  (X1),  budaya  organisasi  (X2),  dan  kinerja  karyawan  (Y). Maka  peneliti  dapat  menyimpulkan  bahwa  pada  variabel  gaya  kepemimpinan  (X1) terdapat pengaruh positif namun tidak terdapat pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan  (Y).  Hal  ini  menunjukan  bahwa  gaya  kepemimpinan  yang  terdapat  pada  PT Wahana  Safety  Indonesia  bukanlah  faktor  utama  yang  mempengaruhi  karyawan  dalam kinerjanya.  Uji  hipotesis  variabel  gaya  kepemimpinan  (X1)  diperoleh  t-hitung  <  t-tabel (1,305  <  1,976)  dengan  nilai  signifikansi  >  0,05  (0,194  >  0,05)  variabel  gaya kepemimpinan  (X1)  secara  parsial  berpengaruh  positif  namun  tidak  terdapat  pengaruh yang  siginifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT  Wahana  Safety  Indonesia  (H0 diterima dan Ha ditolak).
Bahwa  pada  variabel  budaya  organisasi  (X2)  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Hal  ini  menunjukan  bahwa  budaya  organisasi (X2) yang terdapat / diterapkan pada PT Wahana Safety Indonesia sudah sesuai dengan yang  diharapkan  oleh  karyawan,  dan  dapat  dikatakan  jika  budaya  organisasi  pada  PT Wahana  Safety  Indonesia  terus  di  pertahankan  dan  atau  mungkin  ditingkatkan,  maka kinerja karyawan akan meningkat. Uji hipotesis variabel budaya organisasi (x2) diperoleh t-hitung > t-tabel (18,279 > 1,976) dengan nilai signifikansi < 0,05 (0,000 < 0,05) variabel
budaya  organisasi  (X2)  secara  parsial  terdapat  pengaruh  positif  dan  siginifikan  terhadap kinerja karyawan (Y) (H0 ditolak dan Ha diterima).
Bahwa secara simultan atau bersama-sama variabel gaya kepemimpinan (X1) dan budaya organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hal  ini  menunjukan  keterkaitan  gaya  kepemimpinan  (X1)  dan  budaya  organisasi  (X2) secara  simultan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dari  PT  Wahana  Safety  Indonesia.  Uji hipotesis  diperoleh  f-hitung  >  f-tabel  (192,039  >  3,06)  dengan  nilai  signifikansi  <  0,05 (0,000 < 0,05) maka hasil uji f variabel independent gaya kepemimpinan (X2) dan budaya organisasi  (X2)  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel dependent  yaitu  kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT  Wahana  Safety  Indonesia.  Sementara dengan  nilai  determinasi  didapatkan  72,3%  dipengaruhi  gaya  kepemimpinan  (X1)  dan budaya organisasi (X2) dimana sisanya sebesar 27,7% dipengaruhi oleh faktor lain.

## SARAN
Berdasarkan hasil analisis dan kesimpulan penelitian ini, maka ada beberapa saran sebagai  berikut,  Bahwa  ditemukan  pernyataan  paling  lemah  pada  variabel  gaya kepemimpinan  (X1)  adalah  indikator  gaya  kepemimpinan  otoriter  “Pimpinan  Saya  tidak menerima saran atau kritik apapun dari bawahan meskipun baik untuk perusahaan” yang memiliki  score  2,77  yang  termasuk  Kurang  Baik,  penulis  ingin  memberikan  masukan bahwa  meskipun  dalam  penelitian  variabel  gaya  kepemimpinan  tidak  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan,  bukan  berarti  hal  tersebut  menjadi  alasan  bagi  pemimpin  untuk bersikap acuh. Karena meskipun pada oleh karenanya, hal ini diharapkan dapat menjadi media  pembelajaran  dan  koreksi  agar  hendaknya  sebagai  pemimpin  untuk  dapat  selalu membangkitkan  rasa  percaya  diri  karyawan  dengan  mencoba  untuk  menerima  masukan dari  karyawan  terutama  masukan  yang  inovatif  karna  hal  ini  juga  untuk  keberhasilan pekerjaan dari karyawan, hal ini tidak lain juga untuk kepentingan perusahaan.
Bahwa  ditermukan  pernyataan  paling  lemah  pada  variabel  budaya  organisasi  (X2) adalah indikator kesadaran diri “Saya selalu mendapatkan kepuasan atas pekerjaan yang saya kerjakan” yang memiliki score 3,89 meskipun masuk kategori Baik, namun dalam hal ini  penulis  ingin  memberikan  masukan  yang  mana  hasil  penelitian  didapatkan  budaya organisasi  merupakan  faktor  yang  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat dikatakan budaya organisasi sudah cukup berjalan dan diterapkan  dengan  baik  dalam  perusahaan.  Namun  hal  tersebut  tidak  semata-mata
membuat  besar  kepala,  alangkah  lebih  baiknya  dalam  organisasi  karyawan  dan manajemen perusahaan terus meningkatkan budaya organisasi yang baik terutama dalam mencari tau bagaimana terdapat karyawan yang merasa kurang puas dalam pekerjaannya yang  mana  dalam  perusahaan  hendaknya  berusaha  memberikan  yang  terbaik  bagi karyawan demi kinerja karyawan yang lebih baik lagi dan demi kepentingan perusahaan.
Bahwa  ditemukan  pernyataan  paling  lemah  pada  indikator  kesadaran  diri  “Saya selalu  bersedia  melakukan  pekerjaan  tanpa  diperintah  oleh  atasan”  yang  memiliki  score 3,99  meskipun  masuk  dalam  kategori  Baik,  Sebaiknya  penilaian  kinerja  karyawan dilakukan lebih sering dan rutin seperti setiap 3 (tiga) bulan sekali atau setidaknya paling lama  6  (enam)  bulan  sekali  agar  lebih  efektif  dan  dapat  dilakukan  analisa  sesegera mungkin  yang  dapat  membantu  karyawan  dalam  meningkatkan  kinerjanya,  karena  jika penilaian kinerja dilakukan hanya setiap 1 (satu) tahun sekali akan kurang efektif. Karena indikator  kesadaran  diri  atau  biasa  disebut  inisiatif  juga  sangat  penting  dan  biasanya masuk dalam penilaian kinerja.

## REFERENSI
Afandi, P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator) . Riau: Zanafa Publishing.
Arianty, N. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 14(2), 144-50
Dewi,  N.  N.  2019.  Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Menggunakan  Motivasi  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening  Pada  PT  Suparma  Tbk. Jurnal  Media  Mahardika, Vol  17(2), 278-88
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat
Diastuti,  W.  Juni.  2014.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Studi  Kasus  PT  Sarinah  (Persero)  Jakarta. MIX:  Jurnal  Ilmiah Manajemen, 4(1), 114-22
Gita, R., & Yuniawan, A. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja,  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  PT.  BPR Arta Utama Pekalongan). Diponegoro Journal Of Management , 5(3), 161-70
Girsang.  W.  S.  2019.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Komitmen  Terhadap  Kinerja Karyawan  Rs  Putri  Hijau  No.  17  Medan. Asian  Journal  of  Innovation  and Entrepreneurship, Vol 4 Issue 2, pp: 159-70
Ghozali,  Imam.  2016. Desain  Penelitian  Kuantitatif  &  Kualitatif  untuk  Akuntansi,  Bisnis, dan Ilmu Sosial lainnya . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogoro
Hasibuan,  Malayu.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Penerbit  Bumi Aksara
Herdiana,  Heri.  2016.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja  Karyawan  di  Kantor  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota  Tasikmalaya. Jurnal Ekonomi Manajemen . 2(1), 26-32
Husain, B. A. 2019. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bima Bangun Sentana. Jurnal SeMaRaK, 2(3), 126-40
Junaidi,  R.,  &  Susanti,  F.  2019. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  UPTD  Baltekkomdik  Dinas  Pendidikan  Provinsi Sumatera  Barat .  Skripsi.  Fakultas  Ekonomi,  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Eknomi  KBP. Padang
Rahayu,  K.P.  &  Sanjaya,  R.  2020.  Penerapan  Path  Analysis  Model  Mediasi  Terhadap Faktor  Yang  Mempengaruhi  Prestasi  Belajar  Mahasiswa. EDUKA:  Jurnal Pendidikan, Hukum, Dan Bisnis , 5(2), 87-103
Saputra,  I.  G.  A.  E.,  &  Adyani,  I.  G.  A.  D.  2017.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen Unud , 6(12), 6592-6619
Saputri,  A.  R.  N.  2016. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Sarana  Janesia  Utama .  Skripsi. Fakultas Ekonomi. Universitas Binus. Jakarta
Sasingkelo,  R.,  Christoffel,  K.,  Farlane,  S.  R.  2016.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Keryawan  Pada  PT  Horiguchi  Sinar  Insani.
Jurnal EMBA, 4(4), 2107-14