## ANALISIS COMPENSABLE FACTORS DAN PERBANDINGAN TERHADAP KEBIJAKAN UPAH MINIMUM PADA SISTEM KOMPENSASI KARYAWAN USAHA KECIL MENENGAH
Oleh:
Lindawati Kartika 1*
Silvy Mutiara 2 Irani Bening Kinasih Aulia Adiwidjaja 3
Muh. Muzakkir R. 4
Ayu Novitasari 5
Jurusan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Email:
linda@apps.ipb.ac.id

## ABSTRACT
SMEs play a big role in the Indonesian economy, which contributes to 61.97% of GDP in 2020. Employees are the most important asset for a company, so companies should provide proper compensation. This also applies to SMEs in the trade sector. Therefore,  it  is  necessary  to  evaluate  the  SME  compensation  system  based  on compensable factors. The purpose of this research is to assess the compensation system for the UMP and UMK, to examine the job qualifications required for each position, and to  examine the compensable factors  in  the trade sector SMEs. The research method uses descriptive analysis through the Hay Method approach with a  sample  of  six  SMEs  from  Bogor,  Depok,  Lampung,  Bali,  and  Lombok.  The secondary  data  sources  were  obtained  from  the  results  of  the  employee  salary survey  research  and  literature  study.  The  results  show  that  there  are  still  many SMEs that have not set a compensation system according to the UMP and UMK. The  highest  job  qualifications  are  in  manager  positions,  while  the  lowest  job qualifications are in staff positions. Meanwhile, there are ten compensable factors that  are  most  often  used  in  determining  the  amount  of  compensation  for  SME employees  in  the trade sector,  including  education, experience, customer service orientation,  physical  effort,  responsibility, communication,  analysis  and problem solving, planning and coordination, freedom of action, and working conditions. It is hoped that the ten compensable factors can be used as a reference in determining the appropriate compensation system for SMEs in the trading sector in Indonesia.
Keywords: compensable factors , compensation , UKM, UMK, UMP

## ABSTRAK
UKM  berperan  besar  bagi  perekonomian  Indonesia  yang  mana  berkontribusi terhadap 61,97% PDB pada tahun 2020. Karyawan merupakan aset terpenting bagi sebuah perusahaan sehingga perusahaan hendaknya memberikan kompensasi yang layak.  Hal  ini  juga  berlaku  bagi  UKM  sektor  perdagangan.  Maka  dari  itu, diperlukan  evaluasi  pada  sistem  kompensasi  UKM  berdasarkan compensable factors .  Penelitian  ini  bertujuan  mengevaluasi  sistem  kompensasi  terhadap  UMP dan  UMK,  menganalisis job  qualifications yang  dibutuhkan  pada  setiap  jabatan, dan  menganalisis compensable  factors pada  UKM  sektor  perdagangan.  Metode penelitian menggunakan analisis deskriptif melalui pendekatan Hay Method dengan sampel berjumlah enam UKM yang berasal dari Bogor, Depok, Lampung, Bali, dan Lombok. Sumber data sekunder diperoleh dari hasil penelitian survei gaji karyawan dan  studi  pustaka.  Hasil  menunjukkan  bahwa  masih  banyak  UKM  yang  belum menetapkan sistem kompensasi sesuai UMP dan UMK. Job qualifications tertinggi terdapat pada jabatan manajer, sedangkan job qualifications terendah terdapat pada jabatan  staf.  Sementara  itu,  terdapat  sepuluh compensable  factors yang  paling sering  digunakan  dalam  penentuan  besaran  kompensasi  karyawan  UKM  sektor perdagangan  di  antaranya  yaitu  pendidikan,  pengalaman,  orientasi  pelayanan pelanggan,  usaha  fisik,  tanggung  jawab,  komunikasi,  analisis  dan  pemecahan masalah, perencanaan/koordinasi, kebebasan bertindak, serta kondisi kerja. Dengan begitu diharapkan sepuluh compensable factors tersebut dapat digunakan sebagai acuan  dalam  menetapkan  sistem  kompensasi  yang  tepat  bagi  UKM  sektor perdagangan di Indonesia.
Kata Kunci: compensable factors , kompensasi, UKM, UMK, UMP.

## A. PENDAHULUAN
Karyawan  merupakan  aset  terpenting  bagi  sebuah  perusahaan  karena memberikan  banyak  kontribusi  untuk  kemajuan  perusahaan.  Oleh  karena  itu, perusahaan  sudah  seharusnya  memberikan  balas  jasa  atas  kontribusi  karyawan terhadap  perusahaan,  salah  satunya  melalui  pemberian  kompensasi.  Kompensasi merupakan  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan  pada  karyawan berupa  uang  atau  barang  yang  diterima  secara  langsung  atau  tidak  langsung (Mulyati  and  Laturlean,  2018).  Pemberian  kompensasi  memiliki  tujuan  untuk kepuasan kerja, stabilitas karyawan, disiplin, ikatan kerjasama, pengadaan efektif, motivasi,  pengaruh serikat  buruh dan pengaruh buruh (Puspitasari and Anggaria, 2022). Sebuah penelitian yang dilakukan terhadap seratus karyawan dari tiga belas cabang  bank  BJB  di  Tasikmalaya  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  dari pemberian  kompensasi  berdasarkan  konsep  3P  ( Pay  for  Person,  Position,  and Performance )  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  dan  kinerja  organisasi (Pawirosumarto et  al. ,  2020).  Maka  dari  itu  penting  untuk  mempertimbangkan keterampilan  yang  dimiliki,  posisi  jabatan,  dan  kinerja  dari  karyawan  dalam menentukan sistem kompensasi yang tepat dalam sebuah organisasi.
Di  Indonesia  tidak  hanya  perusahaan-perusahaan  besar  saja  yang  berperan dalam  menggerakkan  perekonomian,  tetapi  juga  terdapat  Usaha  Kecil  dan Menengah (UKM) yang merupakan kelompok usaha yang dikelola oleh orang atau
suatu  badan  usaha  tertentu  yang  kriterianya  ditetapkan  dalam  Undang  Undang Nomor  20  Tahun  2008.  UKM  memiliki  peranan  besar  dalam  perekonomian Indonesia yang mana berkontribusi sebesar 61,97% atau sekitar Rp. 8.573,89 triliun terhadap total Pendapatan Domestik Bruto (PDB) Indonesia (BKPM, 2021). Selain itu,  jumlah  pelaku  UKM  di  Indonesia  pada  tahun  2019  mencapai  65,5  juta  atau sekitar  99,9%  dari  jumlah  pelaku  usaha  di  Indonesia  (Sasongko,  2020)  dan menyerap  119  juta  pekerja  atau  sekitar  97%  dari  daya  serap  tenaga  kerja  dunia usaha di Indonesia (Jayani, 2021).
Penerapan sistem kompensasi juga sangat penting bagi para pelaku UKM di Indonesia. Sebuah penelitian yang dilakukan terhadap seratus karyawan di UKM pembuatan  pempek  Palembang  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kompensasi  yang merupakan perasaan positif maupun negatif yang dirasakan karyawan terhadap gaji yang mereka dapatkan berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Farla et al. , 2019). Melalui pemberian kompensasi yang layak dan tepat diharapkan dapat memberikan kepuasan  kompensasi  bagi  karyawan  sehingga  mampu  meningkatkan  kinerja karyawan  maupun  UKM,  motivasi  kerja,  produktivitas  serta  kepuasaan  kerja karyawan. Dengan demikian, diperlukan suatu sistem kompensasi yang baik, tepat, dan adil sehingga kontribusi karyawan terhadap perusahaan diberikan kompensasi yang sesuai.
Di  Indonesia  terdapat  tiga  jenis  sistem  kompensasi  yang  diterapkan  pada UKM  yaitu  upah  berdasarkan  waktu,  upah  berdasarkan  satuan  hasil,  dan  upah borongan.  Upah  berdasarkan  waktu  merupakan  jumlah  upah  yang    dibayarkan kepada setiap pekerja tergantung pada jam dia bekerja (Arwini, 2020). Upah satuan hasil  merupakan  upah  yang  diberikan  berdasarkan  jumlah  barang  yang  mampu diproduksi seorang pekerja dan dihitung berdasarkan satuan barang, satuan panjang atau satuan berat (Nikmah and Efendi, 2017). Sementara upah borongan merupakan alokasi upah menurut besarnya pekerjaan yang dilakukan oleh tenaga kerja, hasil yang dicapai tidak tergantung pada waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan  tersebut  (Syamsuri et  al. ,  2020).  Sistem  pengupahan  (kompensasi)  di Indonesia  telah  diatur  dalam  Peraturan  Pemerintah  No.  36  tahun  2021  tentang Pengupahan  yang  berisi  tentang  kebijakan  dalam  pengupahan  termasuk pengupahan pada UKM.
Di  Indonesia,  terdapat  beberapa  sektor  UKM,  salah  satunya  yakni  sektor perdagangan. Kondisi penggajian karyawan UKM sektor perdagangan yang masih di  bawah  Upah  Minimum  Provinsi  (UMP)  dan  Upah  Minimum  Kabupaten/Kota (UMK)  yang  ditetapkan  di  wilayah  masing-masing  dapat  menjadi  pemicu terjadinya permasalahan seperti turnover karyawan UKM. Salah satu hal yang perlu diperhatikan  dalam  penyusunan  besaran  kompensasi  karyawan  UKM  adalah pemilihan compensable factors yang tepat. Compensable factors biasa digunakan untuk  menentukan  nilai  jabatan  atau  memberi  bobot  yang  dapat  dijadikan  acuan dalam pemberian kompensasi yang sesuai, adil dan layak bagi karyawan. Penelitian ini  bertujuan  untuk  mengidentifikasi compensable  factors yang  sesuai  serta menganalisis  sistem  penggajian  karyawan  pada  UKM  sektor  perdagangan  di Indonesia.
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan, maka rumusan penelitian ini adalah:
1. Bagaimana  evaluasi  sistem  kompensasi  pada  UKM  sektor  perdagangan terhadap UMP dan UMK di Indonesia?
2. Bagaimana job qualifications pada setiap jabatan pekerjaan yang ada di UKM sektor perdagangan di Indonesia?
3. Bagaimana compensable factors yang tepat pada sistem kompensasi karyawan UKM sektor perdagangan di Indonesia?
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dipaparkan, maka tujuan penelitian ini  yaitu  mengevaluasi  sistem  kompensasi  UKM  terhadap  UMP  dan  UMK  di Indonesia,  menganalisis job  qualifications yang  dibutuhkan  pada  setiap  jabatan pekerjaan,  dan  menganalisis compensable  factors yang  tepat  pada  sistem kompensasi karyawan UKM sektor perdagangan di Indonesia. Penelitian ini akan berfokus  pada  UKM  sektor  perdagangan  di  Indonesia  dengan  menggunakan pendekatan Hay Method dalam menentukan compansable factors .

## B. KAJIAN PUSTAKA

## Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu aspek terpenting dalam perusahaan karena berkaitan  dengan  hubungan  kerja.  Kompensasi  adalah  hasil  balas  jasa  berupa pendapatan yang dapat berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima  oleh  karyawan  atas  aktivitas  kerja  yang  telah  dilakukan  (Harahap  and Khair, 2020). Menurut (Mujanah, 2019) kompensasi dapat berbentuk finansial atau segala sesuatu yang dapat diukur dengan uang dan non-finansial yaitu bisa berupa jabatan, lingkungan kerja, penghargaan, dan lain sebagainya. Selain itu kompensasi juga  dapat  diberikan  secara  langsung  kepada  karyawan  ataupun  tidak  langsung seperti  tunjangan  kesehatan.  Kompensasi  yang  baik  adalah  kompensasi  yang mampu memberikan kepuasan terhadap para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan. Menurut (Puspita and Atmaja, 2020) kompensasi memiliki pengaruh yang  positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Hal  ini  berarti  bahwa  karyawan akan  memperoleh  kepuasan  kerja  yang  tinggi  apabila  memperoleh  kompensasi yang sesuai. Tujuan dari manajemen kompensasi adalah membantu organisasi atau perusahaan  dalam  mencapai  apa  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi  atau perusahaan  serta  menjamin  adanya  keadilan  secara  internal  maupun  eksternal (Mujanah, 2019).

## Compansable factors
Komparasi  antara  evaluasi  jabatan adalah hal  yang  sulit.  Variasi  poin  pada faktor  kompensasi  tidak  memiliki  dasar  perbandingan  yang  sama.  Mungkin beberapa teori dapat menjelaskan definisi dari masing-masing faktor. Compansable factors pada  evaluasi  jabatan  dapat  digunakan  sebagai  prediktor. Compansable factors berperan  sebagai  variabel  independen.  Definisi compansable  factors menjadi fundamental untuk memperjelas kebingungan akan ekuitas gaji  (Hilling, 2020)

## Hay Method
Hay method adalah sistem metode evaluasi prestasi kerja dengan memiliki 3 kriteria yaitu know-how, problem solving, dan accountability serta masing-masing kriteria  memiliki  sub  kriteria.  Pembobotan  pada Hay  Method bertujuan  untuk mengetahui  faktor  mana  yang  memiliki  pengaruh  paling  tinggi  dalam meningkatkan  prestasi  pada  masing-masing  jabatan. Hay  Method merupakan metode yang bersifat objektif falam mengukur jabatan-jabatan dan memiliki tingkat fleksibelitas yang tinggi. Hay Method menggunakan beberapa faktor yang nantinya akan dijabarkan melalui  atribut-atribut dan level-level  yang terdapat  pada atribut tersebut (Purnama et al. , 2018; Maretiyasari and Hariyanto, 2022)

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Analisis  deskriptif  kuantitatif  digunakan  untuk  menggambarkan  keadaan sebenarnya  serta  menjawab  pertanyaan  mengenai  status  subjek  dari  penelitian (Isnawati et al. , 2020). Penelitian ini menggunakan data sekunder yang berasal dari hasil  penelitian  survei  gaji  karyawan  yang  telah  dilakukan  pada  bulan  Agustus- Oktober  2021  melalui  kuesioner  dan  wawancara,  kemudian  data  diolah  kembali menjadi  sistem  klaster.  Selain  itu  data  sekunder  juga  diperoleh  dengan menggunakan laporan dan artikel ilmiah dari jurnal nasional maupun internasional yang relevan dengan penelitian ini.
Penelitian ini dilakukan pada bulan Februari-Maret 2022 dengan melakukan pengolahan data yang berasal dari hasil penelitian yang telah dilakukan pada bulan Agustus-Oktober 2021. Populasi penelitian adalah seluruh UKM yang bergerak di sektor  perdagangan  di  Indonesia.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  penarikan sampel non  probability  sampling dengan  teknik purposive  sampling dan  kriteria sampel yakni UKM sektor perdagangan dengan sub sektor usaha adalah grosir dan eceran,  alat-alat  teknik,  farmasi  dan  penjualan  buku.  Sampel  penelitian  ini berjumlah  enam  UKM  yang  berlokasi  di  Bogor,  Depok,  Lampung,  Bali,  dan Lombok.
Metode  pengolahan  dan  analisis  data  pada  penelitian  ini  menggunakan analisis  statistik  deskriptif  yang  digunakan  untuk  menganalisis  data  melalui deskripsi  dari  data-data  yang  telah  dikumpulkan  sebelumnya  untuk  kemudian dihasilkan  kesimpulan  umum  dari  data-data  tersebut.  Metode  analisis  data  yang digunakan dalam penentuan c ompensable factors yaitu menggunakan pendekatan Hay  Method dengan  tiga  karakteristik  yaitu know-how , problem  solving ,  dan accountability . Kerangka pemikiran pada penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1.

## Kerangka Pemikiran Penelitian
Gambar 1 menjelaskan bahwa penelitian ini memiliki tujuan akhir yaitu untuk menganalisis compansable  factors yang  tepat  untuk  dapat  digunakan  dalam menentukan sistem kompensasi karyawan UKM dan membandingkannya dengan UMP  maupun  UMK  di  Idnonesia.  Hasil  yang  diperoleh  dari  penelitian  ini diharapkan  dapat  menjadi  masukan  bagi  pelaku  UKM  dalam  meningkatkan kesejahteraan karyawan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  untuk  UKM  sektor perdagangan di Indonesia, terdapat sepuluh compensable factors yang paling sering digunakan  dalam  penentuan  besaran  kompensasi  karyawan.  10 compensable factors tersebut meliputi:
1. Pendidikan,  mengacu  pada  kemampuan  dasar,  keahlian,  dan  persyaratan intelektual yang diminta di suatu posisi, biasanya yang diasumsikan adalah yang    didapat  setelah  mengikuti  sekolah  menengah  atas,  sekolah  bisnis, sekolah perniagaan, kampus, ataupun lulusan sekolah.
2. Pengalaman  adalah  pelatihan  dan  pengembangan  yang  diperoleh  dari pekerjaan sebelumnya yang diperlukan untuk memenuhi syarat untuk suatu posisi,  di  samping  pelatihan  dan  pengembangan  dalam  pekerjaan  yang diperlukan untuk keterampilan.
3. Orientasi  pelayanan  pelanggan,  adalah  keinginan  untuk  melayani  atau membantu  pelanggan  untuk  memenuhi  kebutuhan  mereka.  Hal  ini  berarti usaha untuk menemukan dan memenuhi kebutuhan pelanggan (Hay Group, 2005).
4. Usaha  fisik,  merupakan  derajat  dan  frekuensi  upaya  fisik  yang  diperlukan oleh  posisi  tersebut  tetapi  tidak  termasuk  kekakuan  dan  ketegangan  akibat postur atau kebiasaan kerja yang buruk (Commitee, 2009).
5. Tanggung jawab terhadap material dan produk, menilai tingkatan tanggung jawab  terhadap  pemeliharaan  dan  pemakaian  material  dan  produk  yang
diukur  dari  kerugian  bila  terjadi  kerusakan/kehilangan  (Okanagan  College, n.d.).
6. Komunikasi,  merupakan  keterampilan  yang  dibutuhkan  untuk  dapat melakukan  komunikasi,  membangun,  memelihara  hubungan,  mendapatkan kerja sama dari orang lain, memperhitungkan keterampilan yang dibutuhkan untuk  memotivasi,  melakukan  negosiasi,  membujuk,  membuat  presentasi, melatih orang lain, melakukan empati, mengomunikasikan berita yang tidak menyenangkan dan sensitif, dan memberikan konseling dan kepastian serta memperhitungkan  kesulitan  yang  terlibat  dalam  melatih  keterampilan tersebut (The NHS Staff Council, 2013).
7. Analisis  dan  pemecahan  masalah,  merujuk  pada  tingkat  kerumitan  yang terlibat dalam menganalisis situasi, informasi atau masalah yang bervariasi, tingkat  kesulitan,  dan  dalam  mengembangkan  pilihan,  solusi  atau  tindakan lainnya (Commitee, 2009).
8. Perencanaan/koordinasi,  merujuk  pada  kebutuhan  perencanaan  dan/atau koordinasi posisi. Faktor ini mengacu pada keterampilan organisasi dan/atau manajemen  proyek  yang  diperlukan  untuk  menyelesaikan  tugas  atau mengatur  acara  dengan  menyatukan  dan  mengintegrasikan  kegiatan  dan sumber  daya  yang  dibutuhkan.  Mungkin  juga  terdapat  kebutuhan  untuk melakukan tugas dengan tenggat waktu yang tumpang tindih ( multi-tasking ) untuk mencapai hasil yang ditentukan (Commitee, 2009).
9. Kebebasan bertindak, merujuk pada tingkat kemandirian atau otonomi dalam jabatan.  Elemen-elemen  yang  harus  dipertimbangkan  yaitu  jenis  keputusan yang  dibuat  oleh  posisi  tersebut,  aspek  tugas  apa  yang  diputuskan  oleh posisinya  sendiri  atau  apa  yang  diputuskan  oleh,  atau  melalui  konsultasi dengan orang lain seperti penyelia serta aturan, prosedur, praktik masa lalu dan  pedoman  yang  tersedia  untuk  memberikan  bimbingan  dan  arahan. Pertimbangan-pertimbangan  ini,  jika  diambil  secara  keseluruhan  akan menentukan parameter dan batasan posisi di mana pemegang jabatan bebas bertindak (Commitee, 2009).
10. Kondisi kerja, merujuk pada tempat kenyamanan bekerja (Commitee, 2009).
Berikut  merupakan  penjabaran  level  pada  masing-masing compensable factors yang  telah  dipilih  sebagai  faktor  penentu  upah  karyawan  UKM  sektor perdagangan di Indonesia. Penjabaran tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1.

## Penjabaran Lengkap Compensable Factors Pada UKM Sektor Perdagangan Di Indonesia
Compensable Factors Level 1 2 3 4 5 6 Pendidikan Asal dapat membaca dan menulis atau
S.D tidak tamat
Tamat Sekolah Dasar Tamat sekolah lanjutan pertama atau pernah di SLP
Tamat sekolah lanjutan atas Sarjana muda
Sarjana Pengalaman 0 - 1 tahun >1 tahun - 2 tahun >2 tahun - 3 tahun >3 tahun - 4 tahun >4 tahun - 5 tahun >5 tahun Orientasi Pelayanan Pelanggan Menindaklanj uti  kebutuhan pelanggan secara tepat Memelihara komunikasi yang jelas dengan pelanggan Mengambil tanggung jawab untuk menyelesaika n masalah pelanggan Bertindak lebih untuk pelanggan Menanggapi kebutuhan mendasar pelanggan Menggunakan perspektif jangka panjang dalam menjawab masalah pelanggan Usaha Fisik Usaha sangat kecil, kebanyakan duduk. Kebanyakan duduk, tetapi perlu sedikit jalan Harus berdiri dan mengangkat beban ringan. Harus berdiri dan mengangkat barang sampai dengan 5 Kg. Mengangkat barang sampai 10 Kg. Mengangkat barang di atas 10  Kg Tanggung Jawab Terhadap Material dan Produk Kerugian Rp 0 – Rp 500.000 Kerugian Rp 500.000 – Rp 1.000.000 Kerugian Rp 1.000.000 – Rp 1.500.000 Kerugian Rp 1.500.000 – Rp 2.000.000 Kerugian lebih dari Rp 2.000.000 Komunikasi Komunikasi melibatkan pertukaran informasi rutin dengan menggunakan kesopanan dan mendengarka n secara aktif.
Komunikasi melibatkan pertukaran informasi yang memerlukan penjelasan dan/atau interpretasi. Komunikasi melibatkan menjelaskan dan/atau menafsirkan informasi untuk mengamankan pemahaman. Mungkin melibatkan komunikasi informasi teknis dan saran. Komunikasi melibatkan menjelaskan dan/atau menafsirkan informasi untuk menginstruksi kan, melatih dan/atau mendapatkan kerjasama dari orang lain. Komunikasi melibatkan penyampaian informasi untuk mendapatkan kesepakatan, di mana kepentingan mungkin berbeda, dan/atau keterampilan negosiasi untuk menyelesaikan situasi yang kompleks. Analisis dan Pemecahan Masalah Analisis dan pemecahan masalah dilakukan sesuai dengan petunjuk dan
prosedur yang telah ditetapkan. Situasi dan masalah mudah diidentifikasi. Situasi dan masalah dapat diidentifikasi, tetapi mungkin memerlukan penyelidikan lebih lanjut untuk mendefinisika
nnya secara tepat. Situasi dan masalah tidak mudah diidentifikasi dan seringkali memerlukan penyelidikan dan penelitian lebih lanjut. Situasi dan masalah yang kompleks dan multifaceted dan gejala tidak jelas atau tidak lengkap.
Perencanaan/Ko ordinasi Keterampilan perencanaan /koordinasi biasanya tidak diperlukan. Pekerjaan direncanakan oleh orang lain atau ditentukan
oleh prosedur. Tenggat waktu adalah standar Merencanakan /mengkoordin asikan kegiatan  dan sumber  daya untuk menyelesaika n pekerjaan sendiri dan mencapainya tenggat  waktu yang  tumpang tindih. Merencanaka n/mengkoordi nasikan kegiatan, informasi  atau materi  untuk memungkinka n penyelesaian tugas dan acara, yang mempengaruh i  jadwal  kerja karyawan lain.
Merencanaka n/mengkoordi nasikan dan mengintegrasi kan aktivitas dan sumber daya untuk berbagai acara, proyek, atau aktivitas yang melibatkan karyawan lain. Kebebasan Bertindak Tugas posisi mengikuti prosedur tertentu. Keputusan biasanya dibuat dengan memilih antara opsi yang ditentukan. Tugas  jabatan diselesaikan sesuai  dengan prosedur  yang ditetapkan. Keputusan dibuat mengikuti pedoman khusus.
Perubahan dapat dilakukan pada  rutinitas kerja. Tugas  jabatan diselesaikan sesuai  dengan proses  umum. Keputusan dibuat mengikuti pedoman umum  untuk menentukan bagaimana tugas harus diselesaikan.
Tugas jabatan diselesaikan sesuai dengan tujuan atau sasaran tertentu. Keputusan adalah dibuat dengan menggunakan praktik industri dan/atau kebijakan departemen. Tugas jabatan
diselesaikan sesuai dengan tujuan atau sasaran yang luas.  Keputusan adalah dibuat
dengan menggunakan kebijakan. Kondisi Kerja Sangat bersih dan ber AC Bersih dan ada sirkulasi udara Ventilasi cukup tetapi kadang- kadang kotor Suhu bervariasi dan kotor Kondisi suhu dan  kelembaban memberatkan fisik.

## Sumber: data diolah (2022)
Berdasarkan  Tabel  1  telah  dijelaskan  mengenai  penjabaran  lengkap  dari compensable  factors yang  digunakan  dalam  penentuan  upah  karyawan  UKM perdagangan  di  Indonesia.  Sumber  yang  digunakan  dalam  penentuan  definisi masing-masing  level  menggunakan  Kamus  Hay  Group  dan  referensi  jurnal  lain yang  relevan. Compensable  factors yang  memiliki  level  paling  banyak  adalah pendidikan,  pengalaman,  orientasi  pelayanan  pelanggan  dan  usaha  fisik  dengan banyaknya level yakni enam level. Sementara compensable factor yang memiliki level paling sedikit adalah perencanaan/koordinasi dengan banyaknya level yakni empat level.

## D. HASIL PENELITIAN
Gambaran Umum Karakteristik UKM dan Distribusi Gaji Karyawan
Peraturan Pemerintah Nomor 7 tahun 2021 mengatur tentang Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah (UMKM) dikelompokkan berdasarkan modal usaha dan hasil penjualan tahunan (Pemerintah Indonesia, 2021). Penelitian ini dilakukan terhadap enam UKM sektor perdagangan yang berada di Bogor, Depok, Lampung, Bali, dan Lombok yang termasuk ke dalam kategori usaha menengah yang memiliki modal
usaha  sebesar  lebih  dari  Rp5.000.000.000  hingga  paling  banyak  sebesar Rp10.000.000.000 tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha dengan hasil penjualan tahunan berkisar antara lebih dari Rp15.000.000.000 dan paling banyak sebesar  Rp50.000.000.000.  Berikut  penjabaran  karakteristik  dari  masing-masing UKM yang dipilih sebagai objek penelitian:
1. UKM 1, merupakan usaha grosir sembako yang berlokasi di Lombok Timur, Nusa  Tenggara  Barat.  Usaha  ini  memiliki  36  orang  karyawan.  Pengolahan data  dilakukan  dengan  mengambil  29  orang  karyawan  sebagai  responden survei.
2. UKM 2, merupakan usaha yang bergerak pada bidang perdagangan grosir dan eceran  yang  berlokasi  di  Bogor,  Jawa  Barat.  Produk  yang  dijual  berupa fashion yang  berkhusus  pada fashion anak.  Usaha  ini  memiliki  24  orang karyawan. Pengolahan data dilakukan dengan mengambil seluruh karyawan sebagai responden survei.
3. UKM 3, merupakan usaha yang bergerak pada bidang otomotif yaitu jual-beli kendaraan  bekas,  penjualan sparepart ,  dan  melayani service kendaraan. Usaha ini memiliki 20 orang karyawan dan berlokasi di Bali. Pengolahan data dilakukan dengan mengambil 16 orang karyawan sebagai responden survei.
4. UKM 4, merupakan usaha yang menjual berbagai produk kesehatan seperti obat-obatan dan suplemen vitamin. UKM ini berlokasi di Bandar Lampung, Lampung  dan  memiliki  42  orang  karyawan.  Pengolahan  data  dilakukan dengan mengambil 25 orang karyawan sebagai responden survei.
5. UKM 5, merupakan perusahaan dagang dan jasa di bidang peralatan teknik yang menyediakan jual, beli, sewa, dan menerima service alat-alat teknik dan konstruksi  seperti  mesin  bor,  grinda,  mesin  rumput,  kompresor,  pompa  air dan lain-lain. UKM ini berlokasi di Bogor, Jawa Barat. Usaha ini memiliki 36 orang karyawan. Pengolahan data dilakukan dengan mengambil 21 orang karyawan sebagai responden survei.
6. UKM 6, merupakan perusahaan yang bergerak di bidang distribusi buku yang berlokasi di area Depok, Jawa Barat. Usaha ini memiliki 23 orang karyawan. Pengolahan  data  dilakukan  dengan  mengambil  16  orang  karyawan  sebagai responden survei.
Karakteristik  UKM  juga  dapat  diklasifikasikan  berdasarkan  berdasarkan jumlah karyawan yaitu pada usaha kecil memiliki karyawan berjumlah 5 hingga 19 orang,  sedangkan  usaha  menengah  memiliki  karyawan  berjumlah  20  hingga  99 orang  (BPS,  2013).  Karakteristik  UKM  sektor  perdagangan  yang  menjadi  objek penelitian ditunjukkan oleh Tabel 2.

## Tabel 2.

## Karakteristik UKM Sektor Perdagangan
Nama UKM Jumlah karyawan Bidang Usaha (KBLI) Skala Usaha Lama Usaha Lokasi Usaha UKM 1 36 Perdagangan grosir dan eceran Kecil 3 tahun Lombok UKM 2 24 Perdagangan grosir dan eceran Kecil 3 tahun Bogor UKM 3 20 Perdagangan besar Kecil 8 tahun Bali UKM 4 42 Perdagangan eceran Kecil 8 tahun Bandar Lampung UKM 5 36 Perdagangan besar dan eceran Kecil Bogor UKM 6 23 Perdagangan besar alat tulis Kecil 10 tahun Depok Sumber: Data diolah, 2022
Tabel 2 menunjukkan bahwa UKM sektor perdagangan yang menjadi objek penelitian termasuk ke dalam kategori usaha menengah dengan jumlah karyawan berkisar antara 20 hingga 99 orang. Rata-rata jumlah karyawan pada UKM sektor perdagangan adalah 30 orang.
Kemudian peneliti melakukan analisis kelayakan gaji karyawan UKM sektor perdagangan  di  Indonesia  dengan  mempertimbangkan  pemenuhan  aturan  upah minimum  setempat.  Perbandingan  gaji  rata-rata  karyawan  UKM  sektor perdagangan di lima Kabupaten/Kota di Indonesia tahun 2021 terhadap UMP dan UMK ditunjukkan oleh Gambar 2.
Gambar 2.
Perbandingan Gaji Rata-Rata Responden Karyawan UKM Sektor Perdagangan Indonesia Terhadap UMP Dan UMK
Berdasarkan  Gambar  2,  penetapan  gaji  di  sebagian  besar  UKM  sektor perdagangan  Indonesia  masih  belum  mengacu  pada  Upah  Minimum  Provinsi (UMP) atau Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK). Berdasarkan hasil penelitian bahwa  gaji  rata-rata  responden  yang  merupakan  karyawan  UKM  sektor perdagangan, hanya 1 dari 6 UKM (16,67%) yang telah memenuhi UMP dan UMK yaitu UKM yang berlokasi di Bali, sedangkan 4 dari 6 UKM (66,67%) masih berada di  bawah  UMK  (berlokasi  di  Bogor,  Bandar  Lampung  dan  Depok)  dan  1  dari  6 UKM (16,67%) yang berlokasi di Lombok masih di bawah UMP dan UMK yang telah ditetapkan di wilayah masing-masing pada tahun 2022.
Terdapat  12 (dua belas)  jabatan pekerjaan ( job  position ) pada  UKM  sektor perdagangan  yang  diidentifikasi.  Hasil salary  survei dari  dua  belas  jabatan pekerjaan di UKM sektor perdagangan ditunjukkan oleh Tabel 3
Tabel 3.
Hasil Salary Survey Berdasarkan 6 UKM Sektor Perdagangan Untuk 12 Posisi
Jabatan (Dalam Rupiah) No Jabatan Total Karyawan Kepemilikan Jabatan Gaji Rata-Rata (Rp) Gaji Minimum (Rp) Gaji Maksimum (Rp) 1.  Manajer 6 UKM 1-6 5.000.000 2.500.000 7.500.000 2. Financial Controller 7 UKM 2.3. dan 5 3.033.333 2.000.000 4.500.000 3. Kepala Toko 6 UKM 5 dan 6 6.400.000 5.300.000 7.500.000 4. Counter sales /SPG/ Display 27 UKM 1.2. dan 3 1.785.417 1.300.000 2.425.000 5. Salesman 9 UKM 3 dan 6 2.475.000 2.150.000 2.800.000 6.  Operator Gudang 8 UKM 1 dan 6 2.000.000 1.500.000 2.500.000 7.  Staf administrasi 5 UKM 3.4. dan 6 2.666.667 2.500.000 3.000.000 8. Staf service / montir 15 UKM 3 dan 5 2.925.000 2.100.000 3.750.000 9.  Staf Gudang 12 UKM 1 dan 2 1.550.000 1.500.000 1.600.000 10.  Kasir 32 UKM 1.2.3. dan 4 1.481.818 1.027.273 1.900.000 11. Driver 4 UKM 3 dan 6 2.150.000 1.800.000 2.500.000 12.  Staf 50 UKM 1-6 2.475.000 2.000.000 2.800.000 Total Karyawan 181 Sumber: data diolah (2022)
Tabel 3 menunjukkan hasil salary survey dari enam UKM sektor perdagangan dengan  total  181  karyawan  dari  dua  belas  posisi  jabatan.  Berdasarkan  data  pada Tabel 3 dapat diketahui bahwa Kepala Toko merupakan jabatan dengan gaji rata- rata tertinggi yaitu mencapai Rp 6.400.000 yang diikuti oleh Manajer dan Financial
Controller .  Sementara  itu.  kasir  menjadi  jabatan  dengan  gaji  rata-rata  terendah yaitu Rp1.481.818.

## Analisis Job Qualifications Karyawan UKM Perdagangan
Analisis job  qualifications dilakukan  untuk  melihat  kemampuan  dan keterampilan  yang  diperlukan  oleh  karyawan  UKM  sektor  perdagangan  dan kemudian  disesuaikan  dengan compensable  factors yang  telah  ditetapkan berdasarkan  hasil  analisis  bersama  para expert yang  mengacu  pada  kamus Hay Group dan  referensi  lainnya  yang  relevan.  Hal  ini  digunakan  sebagai  pedoman dalam  penentuan  bobot compensable  factors .  Berdasarkan  hasil  analisis job qualifications pada karyawan UKM sektor perdagangan dengan menggunakan data sekunder  berupa  studi  literatur  dan  pencarian  pada platform pencari  kerja  yaitu jobstreet. job qualifications karyawan UKM sektor perdagangan ditunjukkan oleh Tabel 4.

## Tabel 4.

## Job Qualification Karyawan UKM Perdagangan
Job Qualification Pendidikan Pengalaman Komunikasi Perencanaan Fleksibilitas Adaptif Teamwork Problem Solving Focus to detail Continuous Improvement Inisiatif Fast learner Accuracy Manajer S1 5 tahun v v v v v Kepala Toko SMA/ sederajat 2 tahun v Financial Controller S1 2 tahun
v
v v Staf
Service /Montir SMK/ sederajat 1 tahun v v Staf Administrasi S1 1 tahun v v v v Salesman SMA/ sederajat 1 tahun v v v v Driver SMA. SMU/ SMK/STM 2 tahun v Operator Gudang SMK 2 tahun v v v v v v Counter Sales SMA 1 tahun v v Staf Gudang SMA/sederajat 2 tahun v
v v Kasir D3 1 tahun v Staf SMA/sederajat 1 tahun v v v v v v Sumber: Indeed. JobStreet (data diolah (2022)
Berdasarkan Tabel 4 menunjukkan bahwa jabatan pekerjaan yang memiliki job  qualification tertinggi  yaitu  pada  jabatan  pekerjaan  seorang  manajer. Sedangkan jabatan pekerjaan yang memiliki job qualification terendah yaitu pada jabatan pekerjaan seorang staf.

## Analisis Compensable Factors Pada Sistem Kompensasi UKM Di Indonesia
Penentuan compensable factors dilakukan melalui pendekatan Hay Method. Hay Method merupakan salah suatu metode evaluasi kinerja yang terdiri dari tiga kriteria  yaitu knowledge ( know-how ). problem solving dan accountability . know- how adalah pengetahuan dan keterampilan yang dapat diterima dalam melakukan kerja. Faktor pengetahuan dan keterampilan tersebut dapat berupa prosedur praktis di bidang yang dipelajari serta keterampilan praktis dalam era hubungan manusia. problem  solving merujuk  pada  penggunaan  pengetahuan  untuk  mengidentifikasi. menggambarkan.  dan  menyelesaikan  masalah.  Faktor-faktornya  antara  lain lingkungan  serta  tantangan  dimana  proses  berpikir  berjalan.  Sementara  itu. accountability merujuk  pada  pertanggung  jawaban  terkait  dengan  peluang  yang dimiliki suatu pekerjaan untuk menghasilkan beberapa hasil dan pentingnya hasil tersebut  bagi  organisasi.  Faktor-faktor  dalam accountability diantaranya  tingkat pengendalian terkait SDM dan standar prosedur dan indikasi finansial. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan diperoleh sepuluh compensable factors yang paling  sering  digunakan  oleh  UKM  sektor  perdagangan  di  Indonesia  yang ditampilkan pada Tabel 5 berikut.
Tabel 5. Compensable Factors Sistem Kompensasi UKM No Kategori Sub Faktor Bobot (%) Jumlah level 1 Know How Pendidikan 24 6 Pengalaman 17,8 6 Komunikasi 12,7 5 2 Problem Solving Orientasi pelayanan pelanggan 17 6 Analisis dan pemecahan masalah 4,7 5 Perencanaan/koordinasi 5,4 4 3 Accountability Kebebasan bertindak 2,1 5 Usaha fisik 9,5 6 Kondisi kerja 2,1 5 Tanggung jawab terhadap material dan produk 4,7 5 Total 100 Sumber: data diolah (2022)
Berdasarkan tabel 5. compensable factors yang memiliki bobot tertinggi yaitu pada  faktor  pendidikan  dan  pengalaman.  Sementara  itu. compensable  factors dengan  bobot  terendah  yaitu  pada  faktor  kebebasan  bertindak  dan  kondisi  kerja. Penentuan nilai bobot diperoleh berdasarkan penilaian para expert di bidangnya dan mengacu  pada  data  di  lapangan  berdasarkan  permintaan job  qualification untuk masing-masing posisi jabatan.

## Implikasi Manajerial
Berdasarkan  hasil  analisis compensable  factors dan  pemberian  kompensasi pada UKM di beberapa daerah di Indonesia yang bergerak pada sektor perdagangan yang  dibandingkan  terhadap  UMP  dan  UMK  2021.  masih  terdapat  UKM  yang belum  memenuhi  upah  minimum  dalam  memberikan  kompensasi  kepada karyawannya.  Dalam  perspektif  pengembangan  usaha.  sistem  kompensasi karyawan  penting  untuk  diperhatikan  dan  diperhitungkan  agar  mampu  menarik ( attract) dan  mempertahankan (retain) sumber  daya  manusia  yang  berkualitas. Untuk  mengimplementasikannya  pada  UKM  di  Indonesia.  sistem  pemberian kompensasi perlu mempertimbangkan compensable factors yang tepat agar besaran kompensasi karyawan dapat diterima secara adil serta memuaskan bagi karyawan. Compensable  factors yang  disarankan  untuk  diimplementasikan  pada  sistem kompensasi UKM sektor perdagangan di antaranya yaitu pendidikan. pengalaman. komunikasi.  orientasi  pelayanan  pelanggan.  analisis  dan  pemecahan  masalah. perencanaan/koordinasi.  kebebasan  bertindak.  usaha  fisik.  kondisi  kerja.  serta tanggung jawab terhadap material dan produk. Besaran kompensasi yang diterima juga  diusahakan  agar  dapat  memenuhi  upah  minimum  (UMP  dan  UMK)  yang berlaku  di  tempat  UKM  beroperasi  sehingga  karyawan  mampu  mencukupi kebutuhan  hidupnya  dan  memperoleh  kesejahteraan  dari  kompensasi  yang didapatkan.

## E. SIMPULAN
Beberapa  kesimpulan  yang  diperoleh  berdasarkan  hasil  penelitian  dan analisis yang telah dilakukan di antaranya yaitu:
1. Masih  terdapat  banyak  UKM  yang  belum  menerapkan  sistem  penggajian berdasarkan Upah Minimum Provinsi (UMP) dan Upah Minimum Kabupaten (UMK). Hal tersebut tercermin pada persentase UKM yang belum memenuhi UMK sebesar 66.67% yang berlokasi di Bogor. Bandar Lampung. dan Depok. serta  persentase  UKM  yang  belum  memenuhi  UMP  dan  UMK  sebesar 16.67% yang berlokasi di Lombok. Sedangkan UKM yang telah memenuhi UMP  dan  UMK  hanya  16.67%  yang  berlokasi  di  Bali.  Penentuan  tersebut berdasarkan jenis posisi yang telah berhasil diidentifikasi sebanyak 12 posisi di  sektor  perdagangan.  Posisi  Kepala  Toko  sebagai  posisi  paling  tertinggi dalam  penelitian  ini  dengan  rata-rata  gaji  hingga  Rp6.400.000  yang  telah sesuai dengan UMP dan UMK. Gaji rata-rata tertinggi berdasarkan UKM dari berbagai  jenis  posisi  yang telah dianalisis sebesar Rp6.400.000 pada posisi Kepala  Toko.  sedangkan  gaji  rata-rata  terkecil  berada  pada  posisi  kasir sebesar Rp1.481. 818.
2. Penentuan job  qualifications didasarkan  pada compensable  factors dan diperoleh bahwa jabatan pekerjaan yang memiliki job qualifications tertinggi yaitu pada jabatan pekerjaan seorang manajer. sedangkan jabatan pekerjaan yang  memiliki job  qualification terendah  yaitu  pada  jabatan  pekerjaan seorang staf.
3. Penentuan compensable  factors pada  sistem  kompensasi  di  UKM  sektor perdagangan di Indonesia menggunakan pendekatan Hay Method yang sering digunakan  dalam  mengevaluasi  kinerja  karyawan  berdasarkan  tiga  kriteria yakni knowledge ( know-how ). problem  solving dan accountability sehingga dihasilkan  sepuluh compensable  factors yang  paling  sering  digunakan  pada UKM  yaitu  faktor  pendidikan.  pengalaman.  orientasi  pelayanan  pelanggan. usaha  fisik.  tanggung  jawab.  komunikasi.  analisis  dan  pemecahan  masalah. perencanaan/koordinasi. kebebasan bertindak. serta kondisi kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Arwini,  N.P.D.,  2020.  Penerapan  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Pada Sistem  Upah  Di  Indonesia. Jurnal  Ilmiah  VASTUWIDYA ,  3(1),  pp.52–59.
Available
at:
http://www.ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/vastuwidya/a rticle/view/100.
BKPM,  (Badan  Kordinasi  Penanaman  Modal  Kementerian  Investasi  Republik Indonesia),  2021, Upaya  Pemerintah  Untuk  Memajukan  UMKM  Indonesia
[Online]. Available at: https://www.bkpm.go.id/id/publikasi/detail/berita/upaya-pemerintah-untuk- memajukan-umkm-indonesia.
BPS, 2013, Industri Besar dan Sedang [Online]. Available at: https://bps.go.id/subject/9/industri-besar-dan-sedang.html#subjekViewTab3.
Commitee, J.C., 2009. Support Staff Job Evaluation Manual. , pp.1–58. Available at: https://opseu.org/wp- content/uploads/2017/09/je_manual_may_2009_0.pdf.
Farla, W., M. Diah, Y. and Widyanata, F., 2019. Pengaruh Keadilan Kompensasi Dan  Kepuasan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Umkm Pembuatan Pempek Palembang. Jurnal Ecoment Global , 4(1), p.17.
Harahap,  D.S.  and  Khair,  H.,  2020.  Pengaruh  Pencurian  Terhadap  Masyarakat Sekitar. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Hukum , 2(1), pp.69–88.
Hay Group, 2005. KAMUS KOMPETENSI PT Hay Group. In: Kamus Kompetensi . pp. 1–23.
Hilling, F., 2020. Pay Equity Compliance Through Job Evaluation. The Journal of Total Rewards , 29(1), pp.57–70. Available at:
https://www.proquest.com/docview/2422043205?pq- origsite=gscholar&fromopenview=true.
Isnawati,  I.,  Jalinus,  N.  and  Risfendra,  R.,  2020.  Analisis  Kemampuan  Pedagogi Guru SMK yang sedang Mengambil Pendidikan Profesi Guru dengan Metode Deskriptif  Kuantitatif  dan  Metode  Kualitatif. INVOTEK:  Jurnal  Inovasi Vokasional dan Teknologi , 20(1), pp.37–44.
Jayani,  D.H.,  2021, Kontribusi  UMKM  terhadap  Ekonomi  Terus  Meningkat [Online].
Maretiyasari, R. and Hariyanto, V.H., 2022. Strategi Revolusi Evaluasi Pekerjaan “Job Grading” Menggunakan Metode Hay System Pada PT. SIL (Studi Kasus Bagian  Ka.Sie  SDM). Jurnal  Pendidikan  dan  Konseling  (JPDK) ,  4(4), pp.6203–6211. Available at:
http://journal.universitaspahlawan.ac.id/index.php/jpdk/article/view/6453 [Accessed: 26 January 2023].
Mujanah, S., 2019. Manajemen Kompensasi , CV. Putra Media Nusantara (PMN), Surabaya, Indonesia.
Mulyati, S. and Laturlean, B.S., 2018. PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT  NUR  RIMA  AL-WAALI  (NRA). e- Proceeding of Management , 5(1), pp.1072–1079.
Nikmah,  F.  and  Efendi,  M.,  2017.  Sistem  pengupahan  pada  ukm. Proceeding SENDI_U , pp.530–534.
Okanagan College, Job Evaluation Plan Factors BCGEU Support Staff. , pp.1–7. Available at: https://acm-
assets.okanagan.bc.ca/digitalassetredirect/asset/did/39855.
Pawirosumarto,  S.,  Sutisna,  D.  and  Sambas,  I.G.,  2020.  The  3p  Concept  to Employee Job Satisfaction and The Impact on Organizational Performance. , 24(01), pp.4455–4468.
Pemerintah Indonesia, 2021. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 07 Tahun 2021 tentang Kemudahan, Pelindungan, dan Pemberdayaan Koperasi dan Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah , peraturan.bpk.go.id, Indonesia.
Purnama,  T.A.,  Dzikron,  M.  and  Djamaluddin,  2018.  Perancangan  Kompensasi dengan Menggunakan Metode Hay Guide Matriks Elements (Studi Kasus : Rumah  Batik  Komar). Prosiding  Teknik  Industri ,  4(1),  pp.187–194.
Available at:
https://karyailmiah.unisba.ac.id/index.php/industri/article/view/10100 [Accessed: 26 January 2023].
Puspita, N.M.D. and Atmaja, N.P.C.D., 2020. Pengaruh Kompensasi terhadap Stres kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Bakti Saraswati , 9(2), pp.112– 119.
Puspitasari, A.T.T. and Anggaria, D.G.N., 2022. STUDI LITERATUR DAMPAK PANDEMI  COVID  19  TERHADAP  KOMPENSASI  YANG  DITERIMA OLEH KARYAWAN. Jurnal Ilmu dan Budaya , 43, pp.45–59.
Sasongko,  D.,  2020.  UMKM  Bangkit,  Ekonomi  Indonesia  Terungkit. Artikel DJKN . Available at: https://www.djkn.kemenkeu.go.id/artikel/baca/13317/UMKM-Bangkit-
Ekonomi-Indonesia-Terungkit.html.
Syamsuri,  Triwuryanto  and  Sari,  S.N.,  2020.  ANALISIS  PERBANDINGAN UPAH  HARIAN  DENGAN  UPAH  BORONGAN  PEMBANGUNAN GEDUNG  LABORATORIUM  MAN  1  YOGYAKARTA. Equilib ,  01(01), pp.83–90.
The NHS Staff Council, 2013. NHS Job evaluation handbook. In: Job Evaluation Handbook . pp. 1–105.