e-ISSN: 2686-4924, p-ISSN 2686-5246
DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v4i4 Received: 5 Januari 2023,   Revised: 10 Februari 2023, Publish: 6 Maret 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Pengaruh Dukungan Organisasi, dan Budaya Organisasi Melalui Komitmen Organisasi sebagai Variabel Mediasi terhadap OCB (Organizational Citizenship Behaviour) (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen Sumberdaya Manusia)
Beby Minda Suharti Lubalu 1 , John EHJ FoEh 2 , Simon Sia Niha 3
1 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, bebylubalu@gmail.com 2 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Indonesia, john.edward@dsn.ubharajaya.ac.id 3 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, ss.mukin11@gmail.com
Corresponding Author: Beby Minda Suharti Lubalu
Abstract: This  scientific  work  describes  the  literature  review  that  influences  OCB (organizational  citizenship  behavior),  namely  organizational  commitment  as  an  intervening variable, as well as organizational support and organizational culture. Writing this scientific paper  intends  to  make  hypotheses  that  influence  between  variables  so  that  writing  other works  can  use  them  as  a  reference.  The  results  obtained  consist  of  organizational  support having  a  positive  and  important  impact  on  organizational  commitment;  organizational culture  has  a  positive  and  important  impact  on  organizational  commitment;  support  has  a positive and important impact on OCB (organizational citizenship behavior); organizational culture  has  a  positive  and  important  effect  on  OCB  (organizational  citizenship  behavior); organizational  commitment  has  a  positive  and  important  impact  on  OCB;  organizational commitment  can  mediate  organizational  support  that  influences  OCB;  organizational commitment  can  mediate  organizational  culture  which  results  in  OCB;  organizational support  or  organizational  culture  simultaneously  has  a  positive  and  important  impact  on OCB.
Keyword: Organizational Citizenship Behavior, Organizational Commitment, Organizational Support, Organizational Culture.
Abstrak: :  Karya  ilmiah  ini  menjabarkan  mengenai  kajian  pustaka  yang  berpengaruh  ke OCB  ( organizational citizenship  behaviour ),  yakni  komitmen  organisasi  sebagai  variabel intervening , serta dukungan organisasi maupun budaya organisasi. Penulisan karya ilmiah ini bermaksud  untuk  pembuatan  hipotesis  yang  memberi  pengaruh  ke  antarvariabel  supaya penulisan karya lainnya bisa menjadikannya sebagai  rujukan. Hasil yang didapat terdiri atas dukungan  organisasi  berakibat  positif  dan  penting  kepada  komitmen  organisasi;  budaya organisasi  berakibat  positif  dan  penting  kepada  komitmen  organisasi;  dukungan  berakibat
positif  dan  penting  kepada  OCB  ( organizational  citizenship  behaviour );  budaya  organisasi berakibat positif dan penting kepada OCB ( organizational citizenship behaviour ); komitmen organisasi berakibat positif dan penting kepada OCB; komitmen organisasi dapat melakukan mediasi terhadap dukungan organisasi yang mempengaruhi OCB; komitmen organisasi dapat melakukan mediasi budaya organisasi yang berakibat ke OCB; dukungan organisasi ataupun budaya organisasi secara serentak berakibat positif dan penting kepada OCB.
Kata  Kunci: Organizational  Citizenship  Behaviour ,  Komitmen  Organisasi,  Dukungan Organisasi, Budaya Organisasi.

## PENDAHULUAN
Pendirian perusahaan pastinya terdapat maksud tertentu yang hendak diperoleh. SDM (sumber daya manusia) berperan sebagai penunjang dalam mencapai tujuan dan sebagai aset paling  penting  bagi  organisasi.  Organisasi  yang  mampu  mengelola  sumber  daya  manusia dengan  baik  berkecenderungan  memperlihatkan  kinerja  yang  sama  baiknya.  Sumber  daya manusia berkinerja baik mampu memaksimalkan kinerja organisasi sehingga mempermudahnya dalam memperoleh tujuan yang sudah ditentukan.
Masing-masing  karyawan pasti mengembang pertanggungjawaban  atau tugas. Selain tugas  yang  mereka  miliki,  karyawan  bisa  mengerjakan  tugas  lainnya  secara  suka  rela sehingga  bisa  membantu  organisasi  untuk  memperoleh  tujuannya.  Perilaku  itu  dikenal sebagai  perilaku  peran  ekstra  ( organizational  citizenship  behavior /OCB).  Saat  karyawan memperlihatkan  perilaku  peran  ekstra,  tentu  berpengaruh  ke  peningkatan  produktivitas organisasi (Harper, 2015).
Peran  ekstra  merupakan  perilaku  dari  karyawan  yang  bertindak  secara  ikhlas  atau tanpa  ada  unsur  pemaksaan  untuk  membantu  rekan  kerja.  Masoud,  Abdolmajid,  &  Farhad (2014)  mempertegas  jika  peran  ekstra  sebagai  keterlibatan  secara  sukarela:  mengerjakan tugas di luar tugas utamanya dan tidak mendapat penghargaan secara langsung. Abdul (2014) memperjelas apabila peran ekstra menjadi perilaku seseorang yang memiliki kebebasan, tidak mendapat  pengakuan  secara  langsung  oleh  sistem,  terutama  mengenai  pemberian penghargaan dalam fungsi efektif perusahaan. Stanley (2013) menambahkan jika peran serta diperlihatkan oleh upaya berbentuk apa pun yang terlaksana sesuai kebijakan karyawan yang bermanfaat  untuk  perusahaan  tanpa  menginginkan  imbalan.  Minimnya  peran  ekstra  bisa terpengaruh  oleh  bermacam  faktor  yang  mengakibatkan  perilaku  peran  ekstra  tergolong rendah,  seperti  komitmen  organisasional  sebagai  pengenalan  terhadap  rasa,  partisipasi,  dan komitmen  yang  diperlihatkan  karyawan  dengan  perusahaan.  Minimnya  komitmen  terhadap organisasi, merepresentasikan minimnya pertanggungjawaban karyawan selama melaksanakan tugas mereka. Mempermasalahkan komitmen sama seperti mempermasalahkan pertanggungjawaban.  Peran  penting  dalam  pembangunan  peran  ekstra  pada  diri  karyawan bermaksud guna mengarahkan perusahaan untuk mencapai tujuan.
Selama memaksimalkan  komitmen  karyawan selama menjalankan tugas kerja, maka memerlukan  budaya  organisasi  yang  bisa  berdampak  positif  kepada  peran  ekstra  dan komitmen  organisasional.  Xiaoming  &  Junchen  (2012)  menyelesaikan  masalah  di  suatu organsiasi, termasuk permasalahan internal atau eksternal sebagai pembentuk pola yang akan diaplikasikan  secara  kontinu  oleh  perusahaan  yang  dikenal  sebagai  budaya  organisasi. Dukungan organisasi bisa berdampak cukup penting kepada peran ekstra. Apabila karyawan berpandangan buruk dengan perusahaannya, tentu berimbas ke komitmen karyawan tersebut. Dukungan  organisasi  menjadi  anggapan  karyawan  kepada  perusahaan  terkait  seberapa  jauh organisasi  mampu  mendukung  karyawan  (Rhoades  &  Eisenberger,  2002).  Dukungan organisasi  menjadi  keyakinan  global  yang  merepresentasikan  seberapa  jauh  perusahaan
memberi  penghargaan  atas  keterlibatan  karyawan  dan  memedulikan  kesejahteraan karyawannya (Eisenberger & Huntington, 1986).
Selama  memaksimalkan  kinerja  karyawan,  tentu  tingkat  komitmen  pada  diri karyawan memiliki arti penting. Kian tingginya perilaku peran ekstra, tentu bisa memajukan organisasi. Apabila penerapan budaya organisasi berjalan lancer, tentu bisa berdampak positif kepada  peran  ekstra  di  suatu  perusahaan  sehingga  dukungan  organisasi  akan  memotivasi pegawai untuk memaksimalkan peran ekstra.
Penulisan  karya  ilmiah  ini  beracuan  ke social  exchange  theory .  Apabila  individu membantu,  tentu  awa  keharusan  untuk  membayar  bantuan  itu.  Robins  &  Judge  (2008) mempertegas  pemahaman  OCB,  yaitu  saat  karyawan  menjalankan  tugas  kerja  di  luar tugasnya: perilaku karyawan ini nanti akan berimbas ke kemajuan organisasi.
Stanley (2013) mempertegas OCB sebagai perilaku sukarela pada diri karyawan untuk menjalankan tugas kerja demi memajukan organisasi. Robins & Judge (2008) menambahkan bila  komitmen  organisasi  merupakan  kondisi  ketika  karyawan  memihak  perusahaan  dan keinginan  atau  tujuannya  dalam  mempertahankan  keanggotaannya.  Pemahaman  terkait peranan  komitmen  organisasional  selama  memengaruhi  kondisi  organisasi  saat  menghadapi permasalahan yang kompleks di suatu organisasi (Robins & Judge, 2008).
Beracuan ke perincian di atas, masalah dalam karya ilmiah ini terdiri atas:
1. Apakah dukungan organisasi berakibat positif dan penting kepada komitmen organisasi?
2. Apakah budaya organisasi berakibat positif dan penting kepada komitmen organisasi?
3. Apakah  dukungan  organisasi  berakibat  positif  dan  penting  kepada organizational citizenship behaviour ?
4. Apakah budaya organisasi berakibat positif dan penting kepada organizational citizenship behaviour ?
5. Apakah  komitmen  organisasi  berakibat  positif  dan  penting  kepada organizational citizenship behaviour ?
6. Apakah  komitmen  organisasi  memperantarai  dukungan  organisasi  yang  mempengaruhi organizational citizenship behaviour ?
7. Apakah  komitmen  organisasi  memperantarai  budaya  organisasi  yang  berdampak  bagi organizational citizenship behaviour ?
8. Apakah dukungan organisasi dan budaya organisasi  berakibat positif dan  penting secara serentak pada OCB?

## METODE
Tata  cara  penulian  karya  ilmiah  ini,  yaitu  peneliti  memanfaatkan  metode  kualitatif ataupun  kajian  pustaka,  serta  menganalisis  teori  maupun  hubungan  tiap  variabel  terlaksana secara offline dan online . Dalam penelitian kualitatif, memerlukan penggunaan kajian pustaka secara  konsisten  dengan  hipotesis  metodologis,  serta  perlu  mempergunakannya  secara induktif  supaya  tetap  sesuai  dengan  pertanyaan  yang  diajukan  peneliti  (Ali  &  Limakrisna, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dukungan Organisasi (X1) Berpengaruh ke Komitmen Organisasi (Y1).
Beracuan ke uraian di atas, memberi konklusi apabila dukungan organisasi berakibat positif dan penting kepada komitmen organisasi. Sama seperti penuturan K Metria, IG Riana (2018)  bila  dukungan  organisasi  berdampak  krusial  bagi  komitmen  organisasi;  PR  Purnami (2017) bila dukungan organisasi mempengaruhi signifikan komitmen organisasi.
Irefin  dan  Mechanic  (2014)  turut  mendapat  jika  komitmen  organisasi  berhubungan kuat  dengan  dukungan  organisasi  di  Coca  Cola  Nigeria  Limited.  Lotunani  et  al.  (2014) mendapati  komitmen  organisasi  memiliki  hubungan  positif  dan  penting  kepada  dukungan
organisasi.  Murgianto  et  al.  (2016)  mendapati  jika  komitmen  organisasi  berhubungan signifikan  terhadap  dukungan  organisasi.  Suatu  organisasi  dengan  support  atau  dukungan internal  yakni  SDM  yang  unggul  serta  Departemen  SDM  yang  mampu  mengendalikan  dan mengatur  karyawan  dalam  pelaksanaan  aktvitas  kerja  sehari  hari  mampu  membuat terlaksananya  capaian  kerja  pegawai  maupun  organisasi,  hal  inipun  merupakan  salah  satu bentuk  dukungan  organisasi  dimana  organisasi  mampu  memberikan  peran  langsung  aatau kontribusi  terhadap  karyawan  dengan  penekanan  Komitmen  yang  kuat  sehingga  karyawan juga  akan  sadar  dalam  hal  pemenuhan  tugas  yang  dilaksnakannya.  Nantinya  pegawai  akan sadar  dan  melakukan  penerapan  komitmen  dengan  sungguh  terhadap  komitmen  organisasi. Hal  inipun  merupakan  perwujudan  dari  bentuk  dukungan  organisasi  terhadap  komitmen Organisasi  yang  dibuat  agar  dapat  diterapkan  oleh  masing  masing  karyawan  maupun Departemen  SDM.  Terwujudnya  dukungan  organisasi  yang  baik  bakal  bergantung  ke komitmen karyawan dengan perusahaan, serta  serta  penerapan komitmen  organissi  terhadap karyawannya.

## Budaya Organisasi (X2) Memengaruhi Komitmen Organisasi (Y1)
Sesuai  kajian  milik  CM  Taurisa,  I  Djastuti,  I  Ratnawati  (2012),  memperjelas  jika budaya  organisasi  berakibat  positif  dan  penting  kepada  komitmen  organisasi.  TK  sari,  AD Witjaksono,  (2013)  turut  menyebut  apabila  budaya  organisasi  berakibat  positif  dan  penting kepada komitmen organisasi.
Uraian  di  atas  mempertegas  bila  kian  kuatnya  budaya  organisasi,  tentu  komitmen organisasional pada diri pekerja pun kian menguat. Setiap perusahan memerlukan penerapan nilai  dan  aturan  yang  mampu  memengaruhi  perilaku  karyawan  agar  bisa  membentuk komitmen organisasional, yang mengarah ke indikator organisasi yang mendominasi, seperti mendapat  penghargaan.  Aspek  ini  memperjelas  bila  pegawai  yang  dihargai  mampu menciptakan persetujuan antara keinginan pegawai  dengan keyakinan organisasi,  maka bisa membentuk komitmen organisasional.

## (X1) Dukungan Organisasi Memengaruhi Organizational Citizanship Behaviour (Y2).
OCB menjadi perilaku tenaga kerja yang berkenan untuk membantu rekan kerja tanpa ada  unsur  pemaksaan.  Masoud,  Abdolmajid,  &  Farhad  (2014)  memperjelas  jika  OCB menjadi perilaku yang suka rela dalam menjalankan tugas lain yang bukan menjadi tanggung jawabnya, serta tidak mendapat penghargaan secara langsung. Abdul (2014) menyebut OCB, yaitu  perilaku  seseorang  yang  bebas,  mendapat  pengakuan  oleh  sistem  penghargaan  secara tidak  langsung  dalam  peran  efektif  di  suatu  perusahaan.  OCB  bakal  berjalan  maksimal apabila adanyan dukungan internal, yakni dukungan dari dalam organisasi itu sendiri.
Dukungan  organisasi  pun  bakal  berdampak  cukup  penting  pada  OCB  dengan dukungan  organsiasi  yang  rendah  bisa  memengaruhi  perspektif  pegawai  terkait  organisasi. Apabila  tenaga  kerja  berpandangan  buruk  dengan  organisasi,  maka  bisa  berakibat  ke komitmen  tenaga  kerja  tersebut.  Bahwa  dukungan  organisasi  menjadi  anggapan  pekerja terhadap  organisasi  terkait  seberapa  jauh  organisasi  mendukung  tenaga  kerjanya  dalam perwujudan  capaian  kerja  (Rhoades  &  Eisenberger,  2002).  Dukungan  organisasi  menjadi keyakinan universal yang merepresentasikan seberapa jauh perusahaan memberi penghargaan atas  keterlibatan  dan  memedulikan  kemakmuran  pekerja.  Hal  ini  berjalan  dengan  baik memicu  terciptanya  perilaku  OCB  dari  pegawai  terhadap  organisasi  (Eisenberger  & Huntington, 1986). H Tobing, C Mutia (2018) menyebut bila dukungan organisasi berdampak positif  dan  krusial  bagi  OCB.  PEW  Saputra,  IWG  Supartha  (2019)  menyimpulkan  apabila dukungan  organisasi  berakibat  penting  dan  positif  kepada  bagi  OCB.  Hasil  tersebut  berari bila  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  pegawai  kian  baik,  tentu  OCB  mengalami peningkatan.
Budaya Organisasi (X2) Memengaruhi Organizational Citizenship  Behaviour (Y2) OCB  memiliki  keterkaitan  dengan  penggambaran  karyawan  sebagai  makhluk  sosial. Melalui kemampuan berempati, maka karyawan dapat memahami lingkungan maupun orang lain,  dan  mampu  menyesuaikan  nilai  yang  ia  anut  dengan  nilai  lingkungan  untuk memunculkan perilaku good citizen . Kecakapan emosi atau kerja menjadi unsur penting dari OCB  yang  mampu  menciptakan  kinerja  yang  unggul.  Agar  mempunyai  karyawan  yang memiliki  keterampilan,  komitmen  atau  loyalitas  tinggi  terhadap  organisasi  bukan  menjadi faktor utama sebab ada bermacam faktor yang memengaruhinya, termasuk budaya organisasi. Budaya organisasi mendorong perilaku karyawan dalam memaksimalkan keterampilan kerja, loyalitas atau komtimen, dan perilaku ekstra, seperti membantu rekan kerja, berkenan untuk mengerjakan  tugas  tanpa  terpaksa,  menghindar  dari  konflik  sesama  rekan  kerja,  menjaga properti perusahaan, mematuhi peraturan, dan sebagainya.
Budaya  organisasi  bermaksud  guna  mengubah  sikap  maupun  perilaku  sumber  daya manusia  supaya  mampu  memaksimalkan  produktivitas  dalam  menghadapi  bermacam tantangan.  Implementasi  budaya  organisasi  yang  baik  bermanfaat  untuk  meningkatkan keinginan  gotong royong, kebersamaan, terbuka,  kekeluragaan, berkomunikasi  dengan baik, produktivitas  tinggi,  merespons  perkembangan  dunia,  dan  banyak  lagi,  yang  mayoritas menjadi unsur dari organizational citizenship behavior (OCB).
Pemaparan tersebut memberikan konklusi apabila budaya organsiasi berakibat positif dan  penting  kepada  OCB.  Sesuai  kajian  milik  Y  Oemar  (2013)  dan  N.  Musyafidah  (2019) memperjelas apabila budaya organisasi berakibat penting dan positif kepada

## OCB (Y2)
Dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi sangat mempengaruhi OCB. Organisasi mampu menciptakan kinerja yang maksimal apabila ada sesuatu yang umum: pegawai bukan sekadar  menjalankan  tugas  utamanya,  melainkan  menjalankan  tugas  tambahan.  Vannecia (2013) memperjelas apabila faktor yang berpengaruh ke OCB, yaitu budaya organisasi, iklim, kepribadian  maupun  suasana  hati,  anggapan  terhadap  dukungan  organisasi,  dan  mutu interaksi.  OCB  pun  bisa  muncul  melalui  bermacam  faktor,  seperti  (Robbin  &  Judge,  2007) tingginya komitmen organisasi. Saat seseorang yang berkomitmen tinggi terhadap organisasi, tentu orang itu bakal menjalankan segala sesuatu untuk mengarahkan perusahaan, mengingat mereka yakin terhadap organisasi/perusahaannya.
Keberadaan  pegawai  lain  yang  berkenan  memberi  bantuan  atas  pekerjaan  rekan kendati bukan menjadi tugas utama. Hal tersebut dianggap sebagai organizational citizenship behavior (OCB).  Sebab  itulah,  kesuksesan  perusahaan  pun  tetap  beracuan  ke  keberadaan OCB.  Karyawan  tidak  sekadar  menjalankan  tugas  utama,  melainkan  tetap  berkeinginan menjalankan  tugas  ekstra,  misal  menjalin  kerja  sama,  saling  menolong,  memberi  saran, terlibat  aktif,  memberi  layanan  ekstra,  dan  berkenan  memanfaatkan  waktu  kerja  seefektif mungkin (Vannecia, dkk, 2013). Robbins dan Judge (2009) mempertegas bila organisasi yang terdapat  pegawai  dengan OCB  yang baik  cenderung berkinerja lebih baik. Hal  inipun harus didasari oleh komitmen organisasi yang tinggi dari setiap karaywan.
Organ (2010) memperjelas OCB sebagai perilaku seseorang yang bebas, yang secara kesplisit  mendapat  pengakuan  dari  sistem  pemberian  penghargaan,  dan  selama mempromosikan  fungsi  efektif  organisasi.  Artinya,  OCB  ialah  perilaku  pegawai  yang memainkan  peranan  lebih  dari  yang  diharuskan,  yang  menjadi  perilaku  alternatif  tanpa menjadi  bagian  dari  keharusan  atau  kewajiban  formal,  melainkan  menunjang  peran organisasi.  Perilaku  OCB  dalam  organisasi  sangat  membantu  kelancaran  dan  keberhasilan karyawan  dalam  bekerja  apabila  didasari  oleh  komitmen  yang  tinggi  dan  juga  penerapan komitmen organisasi terhadap karyawan.
A.  Kurniawan  (2015)  menyebut  apabila  komitmen  organisasi  berakibat  positif  dan penting  kepada  OCB.  MS  Lubis  (2015)  pun  menuturkan  bila  komitmen  organisasi berdampak krusial bagi OCB.

## Komitmen  Organisasi  (Y1)  dapat  Memediasi  Dukungan  Organisasi  (X1)  yang Mempengaruhi (OCB) Organizational Citizenship  Behaviour (Y2)
Sesuai  uraian  di  atas,  menyimpulkan  apabila  dukungan  organisasi  berakibat  positif dan  penting  kepada  OCB  melalui  komitmen  organisasi.  Peran  penting  dalam  pembangunan OCB di  lingkungan  organisasi  terkait dengan cara komitmen di  dalam diri  karyawan dalam mengarahkan  organisasi.  Tingginya  komitmen  menyebabkan  seseorang  untuk  memedulikan nasib perusahaan, serta berupaya mengarahkan perusahaan ke arah  yang lebih baik. Dengan begitu,  keberadaan  komtimen  yang  tinggi  bakal  berpengaruh  ke  karyawan  dalam menjalankan  perilaku.  Selama  memaksimalkan  komitmen  karyawan,  maka  memerlukan budaya organisasi yang berdampak positif kepada OCB ataupun komitmen organisasional di suatu  instansi.  Xiaoming  &  Junchen  (2012)  menyelesaikan  masalah  di  suatu  organsiasi, termasuk  permasalahan  internal  atau  eksternal  sebagai  pembentuk  pola  yang  akan diaplikasikan secara kontinu oleh perusahaan.
Ardi  (2015)  memperlihatkan  jika  komitmen  organisasi  berperanan  dalam memperantarai  dukungan  organisasi  OCB.  Khan  &  Rashid  (2015)  mendapati  hasil  bila komitmen organisasi sebagai faktor yang menengani, terutama terkait memengaruhi pegawai untuk  memperlihatkan  perilaku  aktif,  yang  bermaksud  guna  memaksimalkan  peran perusahaan  seefektif  mungkin.  Wang  (2014)  memperoleh  penjelasan  jika  komitmen organisasi bisa memperantarai dukungan organisasi dalam memaksimalkan OCB karyawan.
Komitmen Organisasi (Y1) dapat Memediasi Budaya Organisasi (X2) yang Berdampak bagi Organizational Citizenship  Behaviour (Y2)
Komitmen organisasi mampu  memperantarai  budaya organisasi  dalam memengaruhi OCB.  Budaya  organisasi  berakibat  positif  dan  penting  kepada  OCB  melalui  komitmen organiasi. Perihal itu beakibat ke penekanan budaya sikap positif yang sepatutnya dirancang oleh  manajemen  untuk  memaksimalkan  OCB.  Beracuan  ke  pemahaman  dalam memaksimalkan mutu OCB, manajemen bisa menilai budaya organisasi yang menjadi aspek yang mampu dioptimalkan dengan menerapkan sikap positif ketika mengerjakan tugas kerja. Karyawan  akan  semangat  dalam  melaksanakan  tugas  dan  pkerjaannya  apabila  dari  dalam internal  suatu  korporasi  tempat  ia  bekerja  memberi support  system yang  baik,  maka berdampak  ke  komitmen  organisasi.  Tiap  karyawan  yang  bekerja  dengan  sungguh  dalam menyelesaikan  pekerjaannya  memberikan  efek  optimal  terhadap  perilaku  OCB  dalam bekerja,  sama  halnya  komitmen  yang  diterapkan  masing  masing  karyawan  sangatlah  tinggu terhadap tempat ia bekerja, hal ini merujuk pada budaya organisasi yang sehat dan baik.
Konklusi  ini  mempertegas  apabila  komitmen  organisasi  dapat  memperantarai hubungan antara budaya organisasi dengan OCB. N. Hayati (2020) dan M. Nursalim (2013) mempertegas  komitmen  organisasi  bisa  memediasi  budaya  organisasi  yang  mempengaruhi OCB..
Dukungan  Organisasi  (X1),  Budaya  Organisasi  (X2),  Berdampak  bagi  (OCB) Organizational Citizenship  Behaviour (Y2).
Dukungan organisasi dan juga budaya organisasi yang baik mampu berakibat kepada OCB  yang  didukung  oleh  budaya  organisasi  yang  rendah  sehingga  memengaruhi  perspektif karyawan  dengan  organisasi.  Apabila  karyawan  berpandangan  buruk  dengan  organisasi, maka  berimbas  ke  komitmen  karyawan  tersebut.  Dukungan  organisasi  menjadi  anggapan karyawan  terhadap  perusahaan  ihwal  seberapa  jauh  perusahaan  mendukung  karyawan
(Rhoades & Eisenberger, 2012). Dukungan organisasi pun menjadi keyakinan universal yang merepresentasikan  seberapa  jauh  perusahaan  memberi  penghargaan  atas  keterlibatan  dan memedulikan kemakmuran pekerja (Eisenberger & Huntington, 2011).
Selama  memaksimalkan  kinerja  karyawan,  memerlukan  komitmen  tinggi  pada  diri karyawan. Tingginya komitmen pada diri karyawan memicu perilaku OCB kian menguat dan mendukung perusahaan dalam memperoleh tujuan, serta akan berdampak pula kepada OCB dan bisa memotivasi karyawan guna memaksimalkan perilaku OCB. Wibawa & Putra (2018) dan  Khan  &  Rashid  (2015)  mendapati  hasil  bila  budaya  organisasi  berakibat  positif  kepada OCB.  Alfiana  &  Puspasari  (2015)  memperjelas  apabila  budaya  organisasi  berakibat  positif kepada perilaku OCB.
Hasil  mempertegas  apabila  dukungan  organisasi  dan  budaya  organisasi  berakibat cukup  penting  kepada organizational  citizenship  behaviour sehingga  memperjelas  jika dukungan  organisasi  dan  budaya  organisasi  berakibat  positif  dan  penting  secara  serentak terhadap  OCB.  Sama  seperti  PEW  Saputra  IGW  Supartha,  (2019),  dan  NA  Wijaya,  A Yuniawan (2017).

## Conceptual Framework
Terlampir kerangka berpikir dalam karya ilmiah ini, yaitu.

## Gambar 1: Kerangka Berpikir
Beracuan penjabaran yang peneliti sampaikan, didapati bila:
1. H1: dukungan organisasi (X1) berakibat positif dan penting kepada komitmen organisasi (Y1)
2. H2:  budaya  organisasi  (X2)  berakibat  positif  dan  penting  kepada  komitmen  organisasi (Y1)
3. H3: dukungan organisasi (X1) berakibat positif dan penting kepada OCB (Y2)
4. H4: budaya organisasi  (X2) berakibat positif dan penting kepada OCB (Y2)
5. H5: komitmen organisasi  (Y1) berakibat positif dan penting kepada OCB (Y2)
6. H6:  komitmen  organisasi  (Y1)  memperantarai  dukungan  organisasi  (X1)  dalam memengaruhi OCB (Y2)
7. H7:  komitmen  organisasi  (Y1)  memeperantarai  budaya  organisasi  (X2)  dalam memengaruhi OCB (Y2)
8. H8: dukungan organisasi (X1), budaya organisasi  (X2) berakibat positif ataupun krusial secara serentak pada OCB (Y2).
Selain dari variabel X1, X2, yang berpengaruh ke Y1 ataupun Y2  masih ada variabel yang  mempengaruhi,  misal  komitmen  karyawan  (X3),  lingkungan  kerja  (X4),  gaya kepemimpinan  (X5).
KINERJA PEGAWAI (Y2)

## KESIMPULAN
Berlandaskan ke pemaparan di atas, peneliti bisa menuliskan rumusan hipotesis untuk penulisan karya ilmiah selanjutnya, meliputi:
1. Dukungan organisasi berakibat positif dan penting kepada komitmen organisasi
2. Budaya organisasi berakibat positif dan penting kepada komitmen organisasi
3. Dukungan organisasi berakibat positif dan penting kepada OCB.
4. Budaya organisasi berdampak positif maupun krusial bagi OCB.
5. Komitmen organisasi berdampak positif maupun krusial bagi OCB.
6. Komitmen organisasi dapat memediasi dukungan organisasi berakibat ke OCB.
7. Komitmen organisasi dapat memediasi budaya organisasi berakibat bagi OCB.
8. Dukungan  organisasi  maupun  budaya  organisasi  berakibat  positif  dan  penting  secara serentak kepada OCB.

## REFERENSI
Abdul Majid. (2014). Strategi Pembelajaran. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Bashaw,  R.,  &  Grant,  E.  S.  (1994).  Exploring  the  distinctive  nature  of  work  commitments:
Their  relationship  with  personal  characteristics,  job  performance,  and  propensity  to leave. Journal of Personal Selling and Sales Management, 14(2), 41 – 56
Darmawan,  D.,  &  Mardikaningsih,  R.  (2021).  Studi  Tentang  Peran  Kualitas  Kehidupan Kerja,  Kepemimpinan  dan  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Terhadap  Komitmen Organisasi. Jurnal Simki Economic , 4 (1), 89-98.
Dewanggana,  B.  D.,  Paramita,  P.  D.,  &  Haryono,  A.  T.  (2016).  Pengaruh  Komitmen Organisasi,  Kepuasan  Kerja,  Budaya  Organisasi  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior (OCB)  yang  Berdampak pada Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada PT PLN APP Semarang). Journal of Management , 2 (2).
Eisenberger,  R.,  &  Huntington.  (1986).  “Perceived  Organizational  Support.”  J.  Ournal  of Applied Psychology, 71, 500–507.
FoEh,  J.  E.,  &  Papote,  E.  (2021).  Analisis  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja Anggota  Ditlantas  Kepolisian  Daerah  NTT. Ultima  Management:  Jurnal  Ilmu Manajemen , 13 (1), 148-163.
FoEh, J. E., Meutia, K. I., & Basuki, R. (2021). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan RSUD SK Lerik Kota Kupang. Jurnal Kajian Ilmiah , 21 (3), 275-292.
Greenberg, J., & Baron, RA., 2003. Behavior in Organizations. Eight Edition, Prentice Hall, New Delhi
Harper,  Pamela  J.  2015.  Exploring  forms  of  organizational  citizenship  behaviors  (OCB): antecedents and outcome.Journal of Management and Marketing Research, 18(1): 1-16.
Harvey,  D.  F,  D.R.Brown.  (2009),  Terjemahan  Cahyono  Bahan  Bacaan  Pengantar  Ilmu Administrasi Bisnis, Badan Penerbit Universitas Indonesia, Jakarta.
Kurniawan,  A.  (2015).  Pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  organizational  citizenship behavior (OCB) PT X Bandung. Jurnal Manajemen Maranatha , 15 (1).
Lestari,  P.,  &  Djastuti,  I.  (2015).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB)  dengan  Dukungan  Organisasi Sebagai  Variabel  Moderating  (Studi  Pada  Karyawan  PT  PLN  (Persero)  APJ Semarang). Diponegoro Journal of Management , 288-302.
Logahan, J. M., & Aesaria, S. M. (2014). Budaya organisasi dan keterlibatan kerja terhadap komitmen  organisasi  berdampak  pada  kinerja  karyawan  pada  BTN–Ciputat. Binus Business Review , 5 (2), 551-563.
Lubis,  M.  S.  (2015).  pengaruh  iklim  organisasi  dan  komitmen  organisasi  terhadap pembentukan  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  karyawan  dalam  rangka peningkatan kinerja. Jurnal Apresiasi Ekonomi , 3 (2), 75-84.
Metria,  K.,  &  Riana,  I.  G.  (2018).  Pengaruh  Dukungan  Organisasi  Terhadap  Komitmen Organisasional  Dan  Kinerja  Pegawai. E-Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Udayana , 9 (7), 2117-2146.
Mowday,  R.  T.,  Porter,  L.  W.,  &  Steers,  R.  M.  (2009).  Employee-Organization  Linkages. Texas: South-Western Cengage Learning.
Musyafidah,  N.  (2019). Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  organizational  citizenship behavior (ocb) karyawan  melalui komitmen  organisasi  sebagai variabel intervening (doctoral dissertation, iain salatiga).
Ni  Kadek  Surryani  dan  John  E.H.J.  FoEh.2018.  Kinerja  Organisasi.  Deepublish.  Kaliurang, Yogyakarta
Ni Kadek Suryani dan John E.H.J FoEh.2019. Manajemen Sumberdaya Manusia: Pendekatan Praktis Aplikatif. NilaCakra.DenpasarResearch, 1(5), 291–310.
Oemar,  Y.  (2013).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kemampuan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi  terhadap  Organizational  Citizenhsip  Behavior  (OCB)  Pegawai  pada BAPPEDA Kota Pekanbaru. Jurnal Aplikasi Manajemen , 11 (1), 65-76.
Purnama, A. N. C. (2020). Pengaruh Persepsi Pengembangan Karir dan Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Psikoborneo , 8 (2), 216-328.
Purnami, P. R. (2017). Pengaruh Kompensasi  Dan Persepsi  Dukungan Organisasi  Terhadap Komitmen Organisasi Dan Kinerja Karyawanrumah Sakit Baliméd Karangasem. Jurnal Ekonomi & Bisnis Jagaditha , 4 (1), 95-107.
Purnami,  P.  R.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Persepsi  Dukungan  Organisasi  terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan Rumah Sakit Baliméd Karangasem. Jurnal Ekonomi & Bisnis Jagaditha , 4 (1), 95-107.
Putrana  Yoga,  et  al.  2016.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap Organizational Citizenship Behavior dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan pada PT. Gelora Persada Mediatama Semarang. Journal of Management Vol. 2 No. 2.
Rahmawati  Tri  dan  Prasetya  Arik.  2017.  Analisis  Faktor  –  Faktor  yang  mempengaruhi Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  pada  Karyawan    Tetap  dan  Karyawan Kontrak. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 48 No. 1.
Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). “Perceived Organizational Support : A Review of the Literature.” Journal of Applied Psychology, 87(4), 698–714.
Robins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Organizational Behavior. US: Prentice Hall.
Saputra,  P.  E.  W.,  &  Supartha,  I.  W.  G.  (2019).  pengaruh  budaya  organisasi  dan  dukungan organisasi  terhadap  OCB  dimediasi  oleh  komitmen  organisasional. E-Jurnal Manajemen , 8 (12), 7134-7153.
Sari,  T.  K.,  &  Witjaksono,  A.  D.  (2013).  Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  komitmen organisasi melalui kepuasan kerja karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen , 1 (3), 827-836. Setyoningsih,  Y.,  &  Hastuti,  R.  P.  (2018).  Pengaruh  kontrak  psikologis  dan  dukungan organisasi  terhadap  komitmen  organisasi  dan  organizational  citizenship  behavior (OCB)(Studi  pada  karyawan  PT  PLN  Persero  Wonogiri). Skripsi  Program  Studi Manajemen  Bisnis  Syariah  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Islam  Institut  Agama  Islam Negeri Surakarta .
Sopiah. (2008). Perilaku organisasi (Edisi Pertama). Yogyakarta: Andi.
Stanley,  S.  (2013).  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Organizational  Citizenship Behavior  dampaknya  terhadap  Kinerja  Pegawai  KPKNL  Provinsi  Sulawesi  Utara. Jurnal EMBA, 1(3), 356–365.
Suparjo,  D.  P.  R.  R.  (2016).  Pengaruh  komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja  dan  budaya organisasi  terhadap  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  (Studi  Pada  PT.  Plasa Simpanglima Semarang). Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi dan Bisnis , 1 (1).
Susanti, R., & Wimbarti, S. (2012). Pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) dan persepsi  atas  dukungan  organisasi  terhadap  knowledge  sharing  dan  jenis  kelamin sebagai  moderator  pada  karyawan  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Tbk,  Kandatel Yogyakarta. Jurnal Psikologi , 8 (1), 49-61.
Taurisa, C. M., Djastuti, I., & Ratnawati, I. (2012). Analisis pengaruh budaya organisasi dan kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasional  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan  (Studi  pada  PT.  Sido  Muncul  Kaligawe  Semarang) (Doctoral  dissertation, Diponegoro University).
Tobing,  H.,  &  Mutia,  C.  (2018).  Kontribusi  Persepsi  Iklim  Organisasi  dan  Dukungan Organisasi  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  pada  Karyawan  PT. Alpin Boga Pangan Medan. Analitika: Jurnal Magister Psikologi UMA , 3 (1), 19-28.
Usmany,  T.  P.,  Hamid,  D.,  &  Utami,  H.  N.  (2016).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Komitmen  Organisasional  dan  Kinerja  Karyawan.  Studi  pada  karyawan  Pabrik Gondorukem  dan Terpentin Sukun Perum Perhutani  Kesatuan Bisnis Mandiri  Industri Gondorukem dan Terpentin II Ponorogo. Jurnal administrasi Bisnis (JAB) Vol , 37 , 38- 42.
Wijaya, N. A., & Yuniawan, A. (2017). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Dukungan Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Komitmen Organisasi sebagai  Variabel  Intervening (Studi  pada Karyawan bagian  antaran PT.  Pos  Indonesia Processing Center Semarang). Diponegoro Journal of Management , 6 (4), 666-678.
Wirawan  Muhammad  Hadi.  2018.  Pengaruh  Keterlibatan  Kerja  Dan  Organizational  Based Self  Esteem  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  TAZKIYA  Journal  of Psychology Vol. 6 No. 2
Wirawan.  (2007),  Budaya  dan  Iklim  Organisasi  Teori  Aplikasi  dan  Penelitian.  Jakarta: Salemba Empat.
Xiaoming,  C.,  &  Junchen,  X.  (2012).  A  Literature  Review  on  Organizational  Culture  and Corporate Performance. International Journal of Business Administration., 3(2), 29–37.