## PENGARUH  PERILAKU PIMPINAN, KEPUASAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BPR CENTRAL ARTHA - TEGAL
Ismiyanto
Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas 17  Agustus 1945 Semarang Email : ismiyanto.ca@gmail.com
Bambang Riyadi
Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas 17  Agustus 1945 Semarang Email : bambangriyadioke@yahoo.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  Perilaku  Pimpinan,  Kepuasan Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan  Kemampuan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  BPR Central Arta  Tegal.
Populasi  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.  BPR  Central  Artha  Tegal  sebanyak  92 orang. Sampel penelitian terdiri dari 52 orang, yang dipilih secara acak dengan menggunakan Rumus Slovin. Analisis data menggunakan analisis regresi berganda dengan bantuan program SPSS versi 17.
Penelitian  menghasilkan  persamaan  regresi  Y  =  -9,708  +    0,279  X 1 +  0,278  X 2 + 0,930  X 3 +  0,362  X 4, sehingga  disimpulkan  bahwa  keseluruhan  variabel  independen berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan.  Hasil penelitian hipotesis juga membuktikan bahwa membuktikan bahwa    Perilaku Pimpinan, Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja dan Kemampuan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Kata kunci : Perilaku pimpinan, Kepuasan kerja, Lingkungan kerja, Kemampuan kerja, kinerja karyawan

## Abstract
This study aimed to analyze the influence of Leader Behavior, Job Satisfaction, Work Environment and Work Ability on Employee Performance of PT. BPR Central Arta Tega.
Population  were  employees  of  PT.  BPR  Artha  Tegal,    as  many  as  92  persons  and sample  consisted  of  52  people,  who  were  randomly  selected  using  a  formula  Slovin. The  analysis  of  data  using  multiple  regression  analysis  with  SPSS  version  17. The study resulted a regression equation Y = -9.708 + 0.279 X1 + 0,278 X2 + 0.930 X3 + 0.362 X4.  So, it’s concluded that overall the independent variable positively  impact on employee performance. The results also showed that  Leadership Behavior, Job Satisfaction, Work Environment and  Work Ability were positively and significantly affected on   employee performance.
Keywords :  Behavior  management,  job  satisfaction,  work  environment,  work  ability, performance  of employees

## PENDAHUALUAN

## Latar Belakang
Di era persaingan saat ini perusahaan  menghadapi  tantangan  yang semakin berat dan kompetitif. Dunia usaha sekarang dituntut untuk dapat menciptakan karyawan  yang  mempunyai  kinerja  tinggi untuk pengembangan perusahaan.
PT.  BPR  Central  Artha  Tegal adalah  salah  satu perusahaan yang bergerak  di  bidang  jasa  perbankan,  yang dalam  perkembangan  usahanya,  masih menghadapi  permasalahan  tentang  kinerja karyawannya. Tabel 1 berikut ini disajikan data  tentang  penilaian  kinerja  karyawan PT. BPR Central Artha, Tegal. Tabel 1. Penilaian Kinerja Karyawan PT. BPR  Central Artha Tegal Nilai 2012 2013 Jumlah Prosentase   Jumlah  Prosentase Sangat Baik 16 17,4 12 13,04 Baik 52 56,5 36 39,14 Cukup Baik 20 21,74 32 34,78 Kurang Baik 4 4,36 12 13,04 Sumber : PT. BPR Central Artha, Tegal (2013)
Berdasarkan  data  tersebut  di  atas, perusahaan menghadapi permasalahan penurunan  atau  ketidakstabilan  kualitas kinerja karyawannya, sehingga perusahaan perlu berupaya untuk memperbaiki kualitas kinerja karyawannya.
Penelitian berkenaan dengan kinerja karyawan telah banyak di lakukan, antara  lain  Nawawi  (2000),  Dassler (2000),  Widyastuti  (2005),  Hascaryo
(2004),  Takari,M.  (2006),  Arianto  (2004). Variabel-variabel  yang  penting  untuk diteliti  berkaitan  dengan  kinerja  karyawan adalah  :  kepemimpinan,  kepuasan  kerja, lingkungan kerja, kemampuan kerja (Nitisemito, 2000; Siagian,
2002;
Hasibuan, 2003).
Yukl  (2005)  menyatakan,  bahwa kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami    apa  yang  perlu  dilakukan  dan bagaimana  agar  tugas    dilakukan  secara efektif,    untuk  mencapai  tujuan  bersama. Peranan pemimpin dalam organisasi sangat strategis, karena keberhasilan dan kegagalan  organisasi  dalam  mencapai tujuan sangat ditentukan oleh kemampuan, ketrampilan  dan  kebijaksanaannya  dalam pengambilan  keputusan  atau  kebijakan
serta mengelola seluruh sumber daya yang ada (Yukl, 1995).  Banyak penelitian yang sudah dilakukan tentang perilaku kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan yang  antara  lain  dilakukan  oleh  :  Antoni,
Feri  (2006),  Siradjudin  (2007)  dan    Riana (2014) . Hasil penelitian tersebut menyimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Selain variabel
perilaku kepemimpinan, kepuasan kerja juga merupakan variabel penting sebagai pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja pegawai dalam mendukung terwujudnya  tujuan  organisasi  (Hasibuan, 2003). Robbins (2001) menyatakan bahwa kepuasan  kerja  adalah  kepuasan  yang dirasakan  pegawai  di  tempat  ia  bekerja, yang  tercermin  dari    perasaan  emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam memandang pekerjaannya,  seperti  kepuasan  terhadap atasannya,  teman  sekerja,  sistem  gaji, fasilitas  dan  kondisi  kerja.  Handoko (2004) mengatakan “Karyawan yang tidak memperoleh  kepuasan  kerja  tidak  akan pernah  mencapai  kematangan  psikologis dan pada gilirannya akan menjadi
frustasi”.  Dengan  demikian  jika  kepuasan kerja karyawan meningkat maka
kinerjanya juga akan
meningkat.
Pernyataan  ini  didukung  secara  empiris dari hasil penelitian Al-Ahmadi (2009) dan Khan et  al (2010)  yang  menyatakan  ada hubungan  positif  antara  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Walaupun demikian, masih hasil penelitian Hardiyanto  (2006)  membuktikan    kepuasan kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Variabel lain yang perlu diperhatikan  dalam  rangka  meningkatkan kinerja karyawan adalah lingkungan kerja. Nitisemito (2000)
mendefinisikan “lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas  yang  diembankan”.  Beberapa penelitian  yang  terkait  dengan  lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dilakukan oleh  Diana  Khairani  Sofyan  (2013)  dan Putra  (2013).  Hasil  dari  penelitiannya adalah  lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil  penelitian  yang  berbeda  dilakukan oleh Sugito (2006)  dan M. Logahan et all (2012) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kemampuan  kerja  adalah  variabel memiliki peran  dalam rangka peningkatan kinerja  karyawan.    Kemampuan  kerja adalah perpaduan antara teori dan pengalaman  yang diperoleh dalam praktek dilapangan, termasuk peningkatan
kemampuan  menerapkan  teknologi  yang tepat dalam rangka peningkatan produktivitas kerja (Siagian, 2002). Menurut Robbins (1995), bahwa kemampuan  adalah  kapasitas  seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam  suatu  pekerjaan.  Penelitian  tentang kemampuan  karyawan  terhadap  kinerja karyawan telah banyak dilakukan diantaranya  oleh  Choirul  dan    Swasto (2014)  dan  Neni  Angraheni  (2014).  Hasil penelitian  menyatakan  bahwa  kemampuan
kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan.

## Permasalahan Penelitian
Berdasarkan latar belakang permasalahan, fenomenan gap, dan research  gap,  permasalahan  penelitian yang  diajukan dalam penelitian ini adalah bagaimanakah pengaruh perilaku pimpinan,  kepuasan  kerja,  lingkungan kerja  dan  kemampuan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  PT.  BPR  Central  Artha Tegal?

## Tujuan Penelitian
1. Untuk membuktikan pengaruh perilaku  pimpinan  terhadap  kinerja karyawan  PT.  BPR  Central  Artha
Tegal 2. Untuk membuktikan
pengaruh
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan  PT.  BPR  Central  Artha Tegal
3. Untuk membuktikan pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  PT.  BPR  Central  Artha
Tegal
4. Untuk membuktikan pengaruh kemampuan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  PT.  BPR  Central  Artha
Tegal
TELAAH PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN

## MODEL PENELITIAN

## Kinerja Karyawan
Efektifitas pendayagunaan
karyawan  dapat  dilihat  dari  tingkat produktifitas  yang  tinggi  sebagaimana diharapkan oleh perusahaan, dan produktifitas  karyawan  tergantung  pada kinerja karyawan (Suparlan,2000). Kinerja karyawan  di  dalam  pekerjaannya  pada dasarnya  akan  dipengaruhi  oleh  kondisi- kondisi  tertentu,  yaitu  faktor  individual (kondisi yang berasal dari dalam individu) dan  faktor  situasional  (kondisi  yang berasal dari luar individu) (Alter, 1992).
Penelitian
berkenaan dengan kinerja karyawan telah banyak di lakukan, antara lain  Endang Nur  Widyastuti  (2005) tentang  pengaruh  Iklim  Organisasi  dan Motivasi terhadap Kinerja pegawai disimpulkan  bahwa  Iklim  Organisasi, Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Beberapa  penelitian  lain juga  menyimpulkan  hal  yang  sama  yaitu budaya  (kultur)  organisasi  mempengaruhi kepuasan  kerja,  motivasi  dan  kinerja karyawan  (Agus  Siswo  Hascaryo  (2004), Takari,M. (2006) dan Dwi Agung
Nugroho  Arianto  (2004).    Sementara  itu
Hadari Nawawi (2000) menyatakan bahwa kinerja  adalah  hasil  pelaksanaan  suatu pekerjaan  baik  bersifat  fisik/material maupun non fisik/non material.
Berdasarkan  pendapat  tersebut  kinerja
dapat diartikan sebagai proses pelaksanaan kerja  dan  hasil  kerja.  Menurut  Dassler (2000)  Kinerja  merupakan  prestasi  kerja yakni  perbandingan  antara  hasil  secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan.    Hadari  Nawawi  (2000) mengatakan  untuk  mengetahui  apakah kinerja  seorang  pegawai  baik  atau  buruk perlu  dilakukan  penilaian  kinerja,  yaitu kegiatan  mengidentifikasikan  pelaksanaan dengan  nilai  aspek-aspek  yang  difokuskan pada  pekerjaan  yang  berpengaruh  pada kesuksesan organisasi/perusahaan.
Dari  berbagai  pendapat  tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan  hasil  atau  prestasi  kerja ( performance )  yang  sangat  dibutuhkan oleh setiap organisasi dalam mencapaitujuanya,  sehingga  kriteria  yang dapat digunakan dalam penilaian kerja  antara  lain  meliputi  :  jumlah pekerjaan,  mutu  karyawan,  target  waktu penyelesaian,  kehadiran  tepat  waktu, kerjasama
Hubungan  Perilaku  Pimpinan  dan Kinerja Karyawan
Wahab dan Solichin (2008)
menyatakan  bahwa  Perilaku  adalah  gaya kepemimpinan dalam mengimplementasikan
fungsi-fungsi kepemimpinan, yang sangat besar pengaruhnya  dan  bersifat  menentukan dalam  mengefektifkan  organisasi  untuk mencapai  tujuannya.    Dubrin  (2005) mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan,  cara  mempengaruhi  orang  dengan petunjuk  atau  perintah,  tindakan  yang menyebabkan  orang  lain  bertindak  atau merespons  dan  menimbulkan  perubahan positif,  kekuatan  dinamis  penting  yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi  dalam  rangka  mencapai  tujuan organisasi.  Siagian (2002) mengemukakan bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para  bawahannya)  sehingga  orang  lain tersebut    mau  melakukan  kehendak
pemimpin  walaupun  secara  pribadi  hal  itu mungkin  tidak  disenanginya.  Robbins (1996)
mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah sebagai kemampuan untuk  mempengaruhi  suatu  kelompok  ke arah  tercapainya  tujuan.  Menurut  Siagian (2002) peranan pemimpin atau kepemimpinan  dalam  organisasi  atau perusahaan, terdiri dari  tiga bentuk,  yaitu peranan yang bersifat interpersonal, peranan  yang    bersifat  informasional,  dan peran pengambilan keputusan.  Anoraga et al (1995) dalam Tika (2006)
mengemukakan  bahwa  ada  sembilan peranan  kepemimpinan  seorang  dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai perencana,  pemimpin  sebagai  pembuat kebijakan, pemimpin sebagai ahli, pemimpin  sebagai  pelaksana,  pemimpin sebagai  pengendali,  pemimpin  sebagai pemberi  hadiah  atau  hukuman,  pemimpin sebagai  teladan  dan  lambang  atau  simbol, pemimpin  sebagai  tempat  menimpakan segala  kesalahan,  dan  pemimpin  sebagai pengganti  peran  anggota  lain.  Sedangkan Martoyo  (2000)  menjelaskan  tentang Indikator    perilaku  kepemimpinan  yang sering  digunakan  dalam  penilaian  yang mencakup : Kemampuan analisis,
keterampilan  berkomunikasi,  keberanian, kemampuan mendengar, ketegasan.
Penelitian  yang  terkait  hubungan antara  perilaku  kepemimpinan  dengan kinerja  karyawan  telah  banyak  dilakukan diantaranya  oleh  Antoni,  F.  (2006), Siradjudin  (2007),  I  Wayan  dan  Riana (2014).  Dari  hasil  penelitian  mereka didapat  bahwa  perilaku  kepemimpinan dengan  kinerja  karyawan  berpengaruh signifikan.  Berdasarkan  tinjauan  pustaka dan  penelitian  terdahulu  sebuah  hipotesis yang diajukan sebagai berikut : H1 : Perilaku  kepemimpinan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja    karyawan  PT.  BPR  Central Artha Tegal.

## Hubungan Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Menurut  Dole  and  Schroeder (2001), kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai  perasaan  dan  reaksi  individu terhadap lingkungan pekerjaannya, sedangkan  Testa  (1999)  mendefinisikan kepuasan  kerja  merupakan  kegembiraan atau  pernyataan  emosi  yang  positif  hasil dari  penilaian  salah  satu  pekerjaan  atau pengalaman–pengalaman pekerjaan.
Robbins (1996) mengatakan bahwa kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  umum terhadap  pekerjaan  seseorang  sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima.    Selanjutnya  Robbins  (1996) menjelaskan faktor– faktor yang menentukan kepuasan kerja yaitu: Pekerjaan  yang  secara  mental  menantang, gaji  atau  upah  yang  pantas,  kondisi  kerja yang  mendukung,  rekan  sekerja  yang mendukung, kesesuaian kepribadian dengan  pekerjaan.  Jika  kepuasan  setiap karyawan terhadap organisasi tinggi, maka akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  setiap karyawan.
Dengan demikian dapat disederhanakan  bahwa  kepuasan  kerja akan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.  Hal  ini  sesuai  hasil  penelitian Al-Ahmadi (2009) dan  Khan et al (2010) yang  menyatakan  ada  hubungan  positif antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
Berdasarkan  tinjauan  pustaka  dan penelitian  terdahulu  diajukan  hipotesis sebagai berikut :
H2 : Kepuasan  kerja    berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  PT.  BPR  Central    Artha Tegal.

## Hubungan  Lingkungan  Kerja  dan Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja banyak didefinisikan  oleh  para  ahli,  beberapa diantaranya  adalah  menurut  Nitisemito
(2000),  lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembankan. Menurut Swastha dan Sukotjo  (2004)    lingkungan  perusahaan dapat  diartikan  sebagai  keseluruhan  dari faktor-faktor ekstern yang  mempengaruhi baik  organisasi  maupun  kegiatannya. Menurut  Moekijat  (1995)  mengatakan lingkungan kerja fisik adalah sesuatu yang berada  di  sekitar  para  pekerja  yang meliputi  cahaya,  warna,  udara,  suara, musik  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang dibebankan. Sedangkan menurut Sedarmayanti  (2001),  lingkungan  kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat  di  sekitar  tempat  kerja  yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Menurut  Moekijat  (1995)  mengatakan lingkungan kerja fisik adalah sesuatu yang berada  di  sekitar  para  pekerja  yang meliputi cahaya, warna, udara, suara, serta musik  yang  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Berdasarkan  pendapat    di  atas  dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan lingkungan  kerja  fisik  adalah  keadaan  di sekitar  kantor  atau  tempat  bekerja  seperti penerangan, warna, udara, musik,
kebersihan dan keamanan yang mempengaruhi
karyawan dalam menjalankan
tugas-tugasnya atau pekerjaannya.
Selain  lingkungan  kerja  fisik  ada lingkungan  kinerja  non  fisik.  Menurut Sedarmayanti  (2001),  lingkungan  kerja non  fisik  adalah  semua  keadaan  yang terjadi  yang  berkaitan  dengan  hubungan kerja,  baik  hubungan  dengan  atasan maupun  hubungan  sesama  rekan  kerja, ataupun hubungan dengan bawahan, Lingkungan  non  fisik  ini  juga  merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.  Sedangkan menurut Nitisemito (2000) perusahaan hendaknya dapat mencerminkan  kondisi  yang  mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan, maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan..
Berdasarkan penjelasan konsep lingkungan kerja diatas, indikator lingkungan  kerja  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah:  penerangan,  suhu udara,  keamanan  kerja  dan  hubungan karyawan.  Penelitian  tentang  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  telah banyak  dilakukan  diantaranya  oleh  Diana Khairani Sofyan (2013) dan Fariz Ramanda Putra (2013) dan hasil penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  ada pengaruh signifikan  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan telaah  pustaka dan penelitian terdahulu diajukan hipotesis sebagai berikut :
H3 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  PT.  BPR  Central  Artha Tegal.

## Hubungan  Kemampuan  Kerja  dan Kinerja Karyawan
Menurut Robbins dan Judge (2008), kemampuan ( ability ) adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan  beragam  tugas  dalam  suatu pekerjaan. Sedangkan Gibson, et al. (1996) mendefinisikan kemampuan sebagai
potensi yang dimiliki oleh seseorang untuk melakukan  pekerjaan  maupun  tugas-tugas sehingga hasil  yang dicapai  sesuai dengan yang  diharapkan.  Berdasarkan  beberapa pendapat  di  atas,  maka  dapat  diartikan bahwa  kemampuan  adalah  suatu  kapasitas seseorang  untuk  mengerjakan  berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Dari pengertian mengenai kemampuan tersebut, ada dua komponen utama yang mendukung efektivitas dan efisiensi pelaksanaan  pekerjaan  seseorang,  yaitu  : pengetahuan  ( knowledge) dan  ketrampilan ( skill ). Terkait dengan kemampuan
Winardi (2002)
menjelaskan :
”kemampuan  di  lain  pihak,  berhubungan dengan kompetensi seseorang. Selanjutnya dia  mengatakan  bahwa  kemampuan  kerja juga  tergantung  dari  pengalaman  kerja (work  experience )  sumber  daya  manusia bersangkutan.
Berdasarkan  penjelasan  tersebut, indikator-indikator kemampuan kerja yang digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  : keterampilan (skill,) pengetahuan (knowledge) dan    pengalaman  kerja (work experience) .
Penelitian tentang kemampuan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  telah banyak dilakukan diantaranya oleh Choirul dan    Swasto  (2014)  dan    Neni  Angraheni (2014). Hasil penelitian menyatakan bahwa  kemampuan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  telaah  pustaka  dan  penelitian terdahulu,  hipotesis  yang diajukan  sebagai berikut :
H4 : Kemampuan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  PT.  BPR Central Artha Tegal.

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat dibuat  kerangka  pemikiran  dalam  sebuah Gambar  1.

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran Sumber : Dikembangkan untuk penelitian ini (2014)

## Hipotesis
Berdasarkan  kerangka  pemikiran hipotesis  dalam  penelitian  ini  dirumuskan sebagai berikut :
1 Perilaku  pimpinan  (H 1 )  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan
2 Kepuasan  kerja  (H 2 )  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan
3 Lingkungan  kerja  (H 3 )  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
4 Kemampuan  kerja  (H 4 )  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Definisi  Operasional  dan  Pengukuran Variabel
Perilaku Pimpinan diartikan sebagai  proses  kegiatan  yang  dilakukan pemimpinan
untuk mempengaruhi bawahannya  (Siagian,  2002).    Indikator penelitiannya, meliputi: kemampuan analisis, ketrampilan komunikasi, keberanian, kemampuan mendengar, ketegasan.
Kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosional  yang  menyenangkan  (positif)
yang  berasal  dari  pengalaman  kerja seseorang  (Locke  dalam  Testa,  1999). Indikator penelitiannya terdiri dari: kepuasan terhadap  gaji, kepuasan terhadap promosi,  kepuasan  terhadap  rekan  kerja, kepuasan terhadap atasan.
Lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan (Nitisemito, 2000). Indikator penelitiannya terdiri  dari:    penerangan,  suhu  kamar, keamanan kerja, hubungan karyawan.
Kemampuan adalah suatu kapasitas seseorang  untuk  melaksanakan  berbagai tugas  dalam  suatu  pekerjaan  (Robbins  dan Judge,  2008).  Indikator  penelitiannya, terdiri dari: keterampilan (skill,)
pengetahuan (knowledge) dan  pengalaman kerja (work experience) .
Kinerja  merupakan  prestasi  kerja yakni  perbandingan  antara  hasil  secara nyata  dengan  standar  kerja  yang  telah ditetapkan  selama  kurun  waktu  tertentu (bulanan) (Dassler, 2000). Indikator penelitiannya, terdiri dari: jumlah pekerjaan  yang  dihasilkan,  target  waktu peneyelesaian,  mutu  pekerjaan,  kehadiran di tempat kerja, kerjasama.

## H 1
H 2 H 3
H 4 Perilaku Pimpinan Kepuasan Kerja Lingkungan Kerja Kemampuan Kerja Kinerja Karyawan

## Populasi dan sampel
Populasi  penelitian    adalah  seluruh karyawan  PT.  BPR  Central  Artha  Tegal dengan jumlah 92 orang. Sampel penelitian ditetapkan  dengan  menggunakan  Rumus Slovin, didapatkan sejumlah 52 orang yang dijadikan  responden  dalam  penelitian  ini. Teknik  pengambilan  sampel  dilakukan dengan menggunakan metode Proportional Random sampling .

## Metode Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan metode survei  dengan    menggunakan  kuesioner sebagai  instrumen  untuk  mengumpulkan data.

## Analisis Data
Analsis  data  dilakukan  dengan melakukan  uji  kualitas  data,  uji  asumsi klasik,  uji  kebaikan  model  dan  uji hipotesis. Uji kualitas data yang dihasilkan dari  penggunaan  instrumen  penelitian  ini dievaluasi  melalui  uji  validitas  dan  uji reliabilitas.  Uji  asumsi  klasik  meliputi  uji normalitas,  uji  multikolonearitas,  dan  uji heteroskedastisitas.  Uji  kebaikan  model dengan  Uji  F  dan  Koefisien  determinasi, dan uji hipotesi dengan menggunakan uji t
HASIL PENELITIAN DAN

## PEMBAHASAN

## Uji Asumsi Klasik

## 1. Uji Multikolinieritas
Berdasarkan  perhitungan  melalui komputer  dengan  menggunakan  program SPSS  versi  17  diperoleh  hasil  Uji Multikolinieritas  seperti pada Tabel 2.
Tabel 2. Collinearity Statistics
Variabel Tolerance VIF Perilaku pimpinan (X1) Kepuasan  kerja (X2) Lingkungan kerja (X3) Kemampuan kerja (X4) .875 .777 .459 .489 1.143 1.287 2.178 2.045 Sumber : Hasil Penelitian (2014)
Pada tabel 2. terlihat untuk keempat variabel  independen  yang  terdiri  dari perilaku pimpinan, kepuasan kerja, lingkungan  kerja  dan  kemampuan  kerja mempunyai  nilai  FIV  kurang  dari  10. Demikian  juga  dengan  nilai Tolerance semua  variable  nilainya    lebih  besar  dari 0,1.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa pada model regresi  tidak terdapat problem multikolinieritas.
2. Uji Hiteroskedastisitas . Adapun grafik hasil uji heteroskedastisitas  adalah  seperti  pada Gambar 2.
Gambar  2.  Scatter  Plot  Hasil  Uji Heteroskedastisitas Sumber  : Hasil Penelitian (2014)
Gambar tersebut terlihat bahwa titik –  titik  yang  menyebar  secara  acak,  tidak membentuk  suatu  pola  tertentu  yang  jelas. Serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka  0  (nol)  pada  sumbu  Y.  Maka  dapat disimpulkan tidak terjadi Heteroskedastisitas  pada  model  regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk mempediksi kinerja karyawan.
3. Uji Normalitas .
Adapun  hasil  scatter  plot  untuk  uji normalitas adalah seperti pada Gambar 4.
Gambar 4. Scattter Plot Uji Normalitas Sumber : Hasil Penelitian (2014)
Jika  dilihat  berdasarkan  grafik tersebut  diatas, maka data dari semua data distribusi  adalah  normal.  Hal  ini  karena semua  data  menyebar  mengikuti  garis normal.

## Hasil Analisis Regresi Berganda
Dari  data  yang  diperoleh  kemudian dianalisis  dengan  metode  regresi  dan dihitung  dengan  menggunakan  program SPSS versi 17 yang menghasilkan persamaan  regresi  linear  berganda  sebagai berikut :
Y  =    -9,708  +    0,279  X 1 +  0,278  X 2 + 0,930 X 3 + 0,362 X 4
Persamaan regresi di atas mempunyai makna sebagai berikut: Keseluruhan  variabel  independen (Perilaku pimpinan, Kepuasan kerja, Lingkungan  kerja,  Kemampuan  kerja) menunjukkan  tanda  positif  pada  koefisien regresinya,  yang  menunjukkan  bahwa keempat  variabel  independen  tersebut berpengaruh positf terhadap Kinerja karyawan. Sehingga dapat diartikan bahwa setiap terjadinya peningkatan pada Perilaku pimpinan, Kepuasan kerja, Lingkungan kerja, Kemampuan  kerja akan mengakibatkan    peningkatan    pada  kinerja karyawan

## Uji Kebaikan Model Penelitian 1. Uji  F Hasil  perhitungan  Uji  F  ini  dapat  dilihat pada Tabel 3  berikut :
Tabel 3. Hasil Uji F Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 187.759 4 46.940 37.852 .000 a Residual 59.524 48 1.240 Total 247.283 52 a. Predictors: (Constant), X4, X1, X2, X3
b. Dependent Variable: Y Sumber : Hasil penelitian (2014)
Dari hasil  Tabel  3   dapat  diketahui secara  bersama-sama  variabel  independen memiliki  pengaruh  yang    signifikan terhadap  variabel  dependen.  Hal  ini  bisa dilihat  dari  tingkat  signifikansi  sebesar 0,000  <  0,05.  Karena  probabilitas  jauh lebih  kecil  dari  tingkat  signifikansi  yang digunakan  yaitu  5%,  maka  model  regresi adalah  baik  dan  dapat  digunakan  untuk memprediksi  kinerja karyawan
2. Analisis Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien  determinasi  (R 2 )  pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan  model  dalam  menerangkan variasi  variabel  dependennya.  Nilai  R 2 yang  mendekati  satu  berarti  variabel- variabel independennya memberikan hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali,
2006). Hasil perhitungan koefisien determinasi
penelitian  disajikan pada Tabel 4  berikut:

## Tabel 4. Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi (R 2 )
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .871 a .759 .739 1.11359 a. Predictors: (Constant), X4, X1, X2, X3 Sumber : Data primer yang diolah (2014)
Berdasar Tabel 4 tampak bahwa dari hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  koefisien Adjusted  R  Square  pada  BPR  Central Artha  Tegal  0,739  atau  73,9  %.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  besar  pengaruh variabel independen yaitu perilaku pimpinan,  kepuasan  kerja,  lingkungan kerja  dan  kemampuan  kerja  terhadap variabel  dependen  yaitu  kinerja  karyawan yang  dapat  diterangkan  oleh  model persamaan  ini  adalah  sebesar  73,9  %
sedangkan sisanya sebesar 26,1 % dipengaruhi  oleh  faktor-faktor    lain  yang tidak dimasukkan dalam model regresi.

## Uji Hipotesis (Uji t)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel  independen  secara  individual dalam menerangkan variasi variabel dependen  (Ghozali,  2005).  Hasil  uji  t disajikan  pada Tabel 5 sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Uji t Model B t Sig. (Constant) -9.708 -3.890 .000 Perilaku pimpinan (X1) .279 2.880 .006 Kepuasan kerja  (X2) .278 2.440 .018 Lingkungan kerja (X3) Kemampuan kerja(X4) .930 .362 4.764 2.193 .000 .033 Sumber : Hasil Penelitian (2014)
Pada  Tabel  5  di  atas,  tampak  bahwa semua    variabel  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  bisa dilihat  dari  probabilitas  signifikansi  untuk perilaku pimpinan sebesar 0,006, kepuasan kerja    sebesar  0,018,    lingkungan  kerja sebesar  0,000  dan  kemampuan  kerja sebesar  0,033.  Semuanya    jauh  dibawah 0,05  yaitu  tingkat  signifikansi  yang digunakan  dalam  penelitian  ini.  Besarnya pengaruh  variabel    perilaku  pimpinan 0,279,  kepuasan  kerja  0,27,  lingkungan kerja 0,930 kemampuan kerja 0,362 .
Hasil penelitian membuktikan bahwa  Perilaku  Pimpinan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja
karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh  Antoni,  F.  (2006),  Siradjudin  (2007), Arian dan Riana (2014) yang menyimpulkan  bahwa  Perilaku  pimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Kinerja  karyawan.  Wahab  dan Solichin (2008) menyatakan bahwa
Perilaku adalah gaya kepemimpinan dalam mengimplementasikan fungsi-fungsi kepemimpinan  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Peranan  pemimpin  dalam organisasi sangat strategis, karena keberhasilan  dan  kegagalan  organisasi dalam  mencapai  tujuan  sangat  ditentukan oleh kemampuan, ketrampilan dan kebijaksanaannya dalam pengambilan
keputusan  atau  kebijakan  serta  mengelola seluruh  sumber  daya  yang  ada  (Yukl, 1995).
Kepuasan kerja juga terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Kinerja  karyawan.  Hal  ini  sesuai hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan  oleh  Al-Ahmadi  (2009)  dan Khan et  al (2010)  yang  menyatakan  ada hubungan  positif  antara  kepuasan  kerja terhadap kinerja karyawan. Robbins (1996)  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja adalah  suatu  sikap  umum  terhadap pekerjaan  seseorang  sebagai  perbedaan antara  banyaknya  ganjaran  yang  diterima pekerja  dengan  banyaknya  ganjaran  yang diyakini  seharusnya  diterima.  Dengan demikian  jika  kepuasan  kerja  karyawan meningkat  maka  kinerjanya  juga  akan meningkat.
Pengujian hubungan antara
Lingkungan  kerja  dan  Kinerja  karyawan membuktikan  bahwa  Lingkungan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Kinerja  karyawan.  Penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Diana Khairani Sofyan (2013) dan Fariz Ramanda  Putra  (2013)    menyimpulkan bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Lingkungan  kerja  yang  menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan  yang  harmonis  dengan  atasan, rekan  kerja,  maupun  bawahan,  serta didukung  oleh  sarana  dan  prasarana  yang memadai yang ada di  tempat bekerja akan membawa  dampak  yang  positif  bagi karyawan,  sehingga  kinerja  karyawan dapat meningkat (Sedarmayanti, 2011)

## KESIMPULAN DAN IMPLIKASI KEBIJAKAN

## Kesimpulan Hasil Penelitian
Kesimpulan dari hasil penelitian ini
yaitu variabel Perilaku pimpinan,
Kepuasan kerja, Lingkungan kerja, Kemampuan  kerja    mempunyai  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## Implikasi Teoritis
Hasil  penelitian  ini  diharapkan dapat  memberikan  kontribusi  terhadap pengembangan Ilmu Manajemen, terutama manajemen sumberdaya manusia.

## Implikasi Kebijakan
1. Kemampuan kerja merupakan variabel yang paling besar pengaruhnya terhadap  kinerja  karyawan.  Indikator ini  adalah  yang  paling  dominan  dari kemampuan kerja, hal ini menunjukkan bahwa pemenuhan terhadap apa yang dibutuhkan karyawan dalam rangka meningkatkan kemampuan  karyawan  seperti  kursus, pelatihan berpengaruh dalam menentukan baik atau tidaknya kemampuan    kerja  dan  apabila kemampuan  kerja  tinggi    tentu  saja akan  menyebabkan  kinerja  karyawan meningkat.
2. Lingkungan  kerja  merupakan  variabel yang juga berpengaruh dominan kedua terhadap  kinerja  karyawan.  Indikator hubungan sesama karyawan
merupakan  indikator    yang  paling tinggi konstribusinya terhadap lingkungan kerja, hal ini menunjukkan bahwa  pemenuhan  terhadap  apa  yang dibutuhkan karyawan dalam menghadapi  pekerjaan    berpengaruh dalam  menentukan  baik  tidaknya lingkungan kerja dan apabila lingkungan kerja baik  tentu saja akan menyebabkan kinerja karyawan meningkat.
3. Indikator “komunikasi dengan bawahan” adalah yang paling dominan dari  perilaku  pimpinan,  hal  ini menunjukkan bahwa pemenuhan terhadap apa yang dibutuhkan karyawan dalam menghadapi pekerjaan  yang  komplek  berpengaruh dalam  menentukan  baik  atau  tidaknya perilaku  pimpinan    dan  apabila perilaku  pimpinan  baik    tentu  saja akan  menyebabkan  kinerja  karyawan meningkat.
4. “Penghasilan  dan  promosi“  adalah yang  paling  dominan  dari  kepuasan kerja,  hal  ini  menunjukkan  bahwa pemenuhan terhadap apa yang dibutuhkan karyawan dalam menghadapi  pekerjaan    berpengaruh dalam  menentukan  tinggi  rendahnya kepuasan  kerja  dan  apabila  kepuasan kerja tinggi tentu saja akan
menyebabkan kinerja karyawan meningkat.

## Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan penelitian dalam penelitian  ini  adalah  sampel  yang  diambil dalam  penelitian  ini  hanya  terbatas  pada karyawan  PT.BPR  Central  Artha  Tegal, sehingga  hasil  penelitian  ini  tidak  dapat digeneralisasikan  untuk  semua  bank  yang ada di Kota Tegal.

## Agenda Penelitian Mendatang
Penelitian sejenis mendatang hendaknya dilakukan dengan ruang lingkup  yang  lebih  luas  atau  mengambil obyek  penelitian  di  luar  PT  BPR  Central Artha  Tegal  baik  itu  sektor  jasa  maupun industri  sehingga  akan  diperoleh  hasil penelitian yang lebih bervariasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Al-Ahmadi,  H.  2009,  “Factors  Affecting Performance  of  Hospital  Nurses  in Riyadh  Region,  Saudi      Arabia”, International  Journal  of  Health Care  Quality  Assurance , Vol.  22, No. 1, pp. 40-54
Arian, I.W.T. & Riana, I.G.
2014.“ Pengaruh kepemimpinan, kompensasi dan disiplin
kerjaTerhadap  kinerja  karyawan pada  hotel  cendana  Resort  &  spa ubud, gianyar”
. httpjurnal.upi.edufile1_Miswan.pdf. 25 Mei 2014.
Arianto,D.A.N.    2004. Pengaruh  Motivasi Budaya  Organiasi  dan  Kepuasan Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  ( Studi  Pada  PT.Nyonya  Meneer  di Semarang ). Universitas
Diponegoro. Tesis
Alter,  S.  1992. The  Information  Systems  :
A  Management  Perspective .  The Benjamin/Cummings Publishing
Company Inc.
Anwar, C. dan Swasto,B. 2014.  Pengaruh Motivasi  Kerja  Dan  Kemampuan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi  pada  Karyawan  Perusahaan Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Kota Malang) http://administrasibisnis.studentjourn al.ub.ac.id ( 20 Mei 2014)
Antoni,  F.  2006. Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Orientasi  Tugas  dan Orientasi                                      Hubungan terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya  pada  Prestasi  Kerja Pegawai  Pengadilan  Tinggi  Tata Usaha Negara Surabaya . Universitas 17 Agustus Surabaya.Tesis .
Arikunto,  S.  2009  . Dasar-dasar  Evaluasi Pendidikan . Jakarta. Aneka Cipta.
Basu  Swastha  dan  Sukotjo,I.  (2002).
Pengantar  Bisnis  Modern .  Edisi Keenam,  Yogyakarta: Liberty.
Dassler  ,  G.  2000. Manajemen  Sumber
Daya Manusia . Jakarta. PT. Prenhalindo
Diana  Khairani  Sofyan  (2013)  Pengaruh
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA.
Malikussaleh Industrial  Engineering.
Journal Vol.2 No.1 (2013) 18-23

## Dole, C. and Schroeder, R. G., 2001, “The
Impact  of  Various  Factors  on  The Personality,  Job  Satisfaction  and Turnover Intention of ProfesionalAccountants”, Managerial  Auditing  Journal, Vol. 16, No. 4, p. 234 – 245
Dubrin,    A.  J.,  2005. Leadership (Terjemahan) ,  Edisi  Kedua,  Prenada
Media, Jakarta
Gibson,  J.L., Ivancevich,  J.M.  and Donnelly,J.H. 1996. Perilaku, Struktur, Proses. Alih Bahasa Nunuk Adiarni, Jakarta : E rlangga.
Handoko,  T.  Hani.  2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia . Yogyakarta.BPFE
Hardiyanto,  D.  2006. “Pengaruh  Moti- vasi Kerja dan Kepuasan Kerja ter- hadap  Kinerja  Pegawai  Negeri Sipil di
Kelurahan Se-Wilayah Kecamatan Karanganyar  Kabupaten Karang- anyar. Tesis Program MagisterManajemen Program PascasarjanaUniversitas Slamet Riyadi Surakarta (Tidak dipublikasikan) Hascaryo,A.S.  2004. Analisis  Pengaruh Motivasi  Karyawan  dan  Budaya
Organisasi terhadap Komitment Organisasi  dan  Dampaknya  pada Kinerja  Karyawan  (studi  kasus  di PT.Apac Inti Corpora,Tbk). Universitas Diponegoro. Tesis
Hasibuan, M.S.P. 2003. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta. Bumi Aksara
Imam Ghozali, 2006, Analisis Multivariate dengan  program  SPSS, Semarang,
Badan penerbit Universitas Diponegoro
Khan, M.R., Ziauddin, F.A. Jam, and M.I.
Ramay,  2010,  “The  Impacts  of Organizational Commitment on Employee Job Performance ”, European Journal of Social Sciences, Volume  15,  Number  3,
page 292-298.
Logahan,  J.M.,  Fie  Tjoe,T.,  and  Naga.
(2012). “Analisis Pengaruh Lingkungan  Kerja  Dan  Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan  CV  Mum  Indonesia” .
Jurnal  Binus  Business  Review ,  03 (01).
Luthans,
F. 2002. Organizational Behavior , Mc Grow Hill Inc.
Martoyo,  S.  (2000), Manajemen  Sumber Daya Manusia , BPFE, Yogjakarta.
Mathis,  R.  L.  &  Jackson,  J.  H.2002.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta. Salemba Empat
Nawawi,  H.  2003. Manajemen  Sumber
Daya Manusia Untuk Bisnis
Kompetitif, .  Yogyakarta,  Gajah Mada University
Nenny,  A.  2014. Pengaruh  Kemampuan dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Sekolah  Tinggi  Seni Indonesia  (STSI)  Bandung. http://
jurnal.upi.edu
/ file / Nenny_Anggraeni.pdf (20 Mei
2014).
Nitisemito,A.S. (2000). Manajemen
Personalia: Manajemen Sumber Daya  Manusia, Ed.  3,  Ghalia Indonesia, Jakarta.
Putra , F.R.  2013 . “ Pengaruh  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  (Studi  pada karyawan  P.T.  Naraya  Telematika Malang” . Jurnal Administrasi Bisnis ,Vol.6. No.1. 2013.
Rahayu,  L.  2001, “ Persepsi  Karyawan
Tentang Peluang Pengembangan Karir  Dan  Pengaruhnya  terhadap
Kinerja  Karyawan  Di  PT.  Sari Husada ” , Sinergi  Kajian  Bisnis  dan Manajemen , vol.4, No.1, hal. 13-22
Robbins 1996. Perilaku Organisasi, Konsep,  Kontroversi ,  Aplikasi    alih Bahasa    Handayana,  Pujatmaka, Edisi Kedelapan, Jakarta. Prehallindo ...................(2001) Perilaku  Organisasi, Konsep, Kontrovesi, Aplikasi . Jakarta. PT Prenhallindo
Robbins, Stephen P. & Judge, Timothy A.
2008. Perilaku Organisasi. Edisi Ke 12. Jakarta : Salemba Empat
Sedarmayanti. 2001. Manajemen Perkantoran Modern . Bandung: Mandar Maju
Siagian,  P.  S.  2002. Kiat  Meningkatkan Produktivitas Kerja . Jakarta : Rineka Cipta.
Siradjudin, 2007. Analisis Pengaruh Perilaku  Kepemimpinan  terhadap Kinerja  Karyawan  BPR/BPRS  di Sulawesi  Selatan. Jurnal  Ilmiah.
Sulawesi:  Fakultas  Syari’ah  dan Hukum  Universitas  Islam  Negeri Alauddin
Stoner,  J.  A.F.  1996. Manajemen .  Jilid  II,
Edisi Indonesia. Penerbit PT.
Rajagrafindo Utama. Jakarta
Sugito,
2006. Pengaruh Motivasi,
Pengalaman  Kerja  dan  Lingkungan Kerja terhadap Kinerja pegawai Dinas Pendidikan  dan  Kebudayaan Kabupaten Karanganyar. Tesis Program Magister Manajemen Program  Pasca  Sarjana  Universitas Slamet RiyadiSurakarta (Tidak
dipublikasikan)
Sugiyono,  2004,  “ Metode  Penelitian Bisnis ”. Bandung. CV Alfabeta
Suryadi,  A.  2002, Pendidikan,  Investasi SDM,  dan  Pembangunan:  Isu,  Teori dan Aplikasi . Jakarta: Balai Pustaka.
Takari,M. 2006. Pengaruh Budaya Organisasi ,Kepemimpinan dan
Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai  (Studi  kasus  pada  Kanwil VI  Ditjen  Bea  &  Cukai  Semarang), Universitas Diponegoro. Tesis
Testa,  M.  R.,  1999.  “Satisfaction  with
Organizational Vision, Job
Satisfaction  and  Service  Efforts:  an
Empirical  Invetigation” .  Leadership & Organization
Development
Journal , Vol 20 No.3 pp. 154-161 Tika  H.  M.  P.    2006. Budaya  Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan ,  CetakanPertama,  PT.
Bhumi Aksara, Jakarta.
Thoha,  M.    2008, Perilaku  Organisasi Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya, Jakarta, Raja Grafindo Persada
Wahab,  S.  2008. Pengantar  Analisis Kebijakan Publik . Malang: Universitas  Muhammadiyah  Malang
Press.
Winardi. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia , Grafiti, Jakarta.
Widyastuti,  E.N.  2005. Pengaruh  Iklim Organisasi  dan  Motovasi  terhadap Kinerja  pegawai  melalui  Variabel intervening  Kepuasan  Kerja  (studi Empiris  pada  Dinas  Pertanian  Kota Semarang). Universitas  Diponegoro. Tesis