Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e
Pengaruh Pengembangan Karir dan Penempatan Terhadap Kepuasan Kerja yang Berdampak pada Kinerja Karyawan pada PT Sanco Perdika Pratama di Jakarta
Wahid Sumarjo Universitas Primagraha, Serang, Banten, Indonesia Email : wahidsumarjo@primagraha.ac.id
(Diterima: Desember 2021; Direvisi: Desember 2021; Dipublikasikan: Januari 2022)

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir dan penempatan terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja karyawan pada PT. Sanco Perdika Pratama di Jakarta. Metode yang digunakan adalah explanatory research dengan  sampel  sebanyak  98  responden.  Teknik  analisis  menggunakan analisis statistik dengan pengujian regresi, korelasi, determinasi dan uji hipotesis. Hasil penelitian ini Pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 38,8%, uji hipotesis diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05.  Penempatan berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  38,5%,  uji    hipotesis diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05. Pengembangan karir dan penempatan secara simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  49,5%,  uji hipotesis  diperoleh  signifikansi  0,000  <  0,05.Kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  39,7%,  uji    hipotesis  diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05.
Kata Kunci: Pengembangan Karir, Penempatan, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
Dalam  suatu  organisasi  sudah tentu  memiliki  tujuan  yang  ingin dicapai  yang  sering  dinamakan kinerja.  Kinerja  karyawan  secara umum  adalah  sebuah  perwujudan kerja  yang  dilakukan  oleh  karyawan yang  biasanya  digunakan  sebagai dasar  atau  acuan  penilaian  terhadap karyawan  didalam  suatu  organisasi. Kinerja  yang  baik  merupakan  suatu langkah  untuk  menuju  tercapainya tujuan  organisasi  oleh  karena  itu, kinerja juga merupakan sarana penentu  dalam  mencapai  tujuan organisasi sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dalam  melakukan  aktivitasnya pasti  memiliki  tujuan  yang  hendak dicapai, untuk mencapai atau mewujudkan  tujuan  tersebut  setiap perusahaan  harus  pandai  dalam memilih  strategi,  terutama  adalah perencanaan  sumber  daya  manusia yang  pada  intinya  adalah  terfokus pada  langkah-langkah  tertentu  yang diambil oleh manajemen. Atas tersedianya  tenaga  kerja  yang  tetap untuk menempati jabatan serta waktu yang  tepat  dalam  rangka  pencapaian tujuan  dan  berbagai  sasaran  yang ditetapkan. Mereka memandang kerja adalah  sesuatu  yang  mulia  sehingga faktor  sumber  daya  manusia  dalam pelaksanaan kerja tidak boleh diabaikan.  Hal  tersebut  terlihat  dari semakin  kecilnya  permintaan  untuk memperhatikan aspek manusia bukan hanya fokus pada aspek teknologi dan ekonomi. Perusahaan dalam meningkatkan produktivitasnya melakukan  suatu  bentuk  kegiatan yaitu  penempatan  tenaga  kerja  atau karyawan  yang  memiliki  tingkat
kompeten yang berbeda-beda. Perbedaan kemampuan ini ditentukan berdasarkan basil perekrutan (recruitment) dan kualifikasi (qualification) perusahaan.  Bahkan untuk  promosi  jabatan  itu  sendiri ditentukan  berdasarkan  penampatan kerja  itu  sendiri.  Penempatan  kerja merupakan  salah  satu  faktor  penting yang  tidak  boleh  diabaikan  dalam mencapai  tujuan  perusahaan.  Jika perusahaan salah menempatkan karyawan  pada  tempat  yang  bukan keahliannya  maka  kinerja  karyawan tidak akan maksimal sehingga tujuan perusahaan  tidak  efektif  dan  tidak efisien.  Kinerja  dan  penempatan karyawan sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Jika penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya maka kinerja karyawan akan maksimal sehingga tujuan perusahaan dapat  tercapai.  Disamping  itu,  di dalam  peningkatan  tenaga  kerja (karyawan)  terdapat  aspek  lain  demi tercapainya  tujuan  persahaan  yaitu pengembangan karir karyawan (career development). Ketika karyawan melakukan hal yang serupa dan secara berulang-ulang, hal tersebut akan berdampak buruk yang selanjutnya  karyawan  tersebut  akan mengalami kejenuhan dalam bekerja.
Untuk  mencegah  hal  tersebut  terjadi pasti di perlukannya proses pengembangan karir karyawan. Yang dimana,  menurut  Hasibuan,  Malayu SP,  2004:69  pengembangan  karir adalah suatu usaha untuk meningkatkan  kemampuan  teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan  sesuai  dengan  kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan  latihan.  Pelaksanaan  sistem penempatan  pegawai  dalam  suatu
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
organisasi  merupakan  suatu  kegiatan yang  harus  dilakukan  dengan  baik, karena  dengan  penempatan  pegawai yang  tepat,  maka  pegawai  yang bersangkutan akan mengetahui ruang lingkup kerjanya dan dapat melaksanakan  tugas  yang  diberikan kepadanya,  sehingga  beban  tugas yang  diberikan  kepadanya  dapat dipertanggung jawabkan. Penempatan  pegawai  ini  dilakukan untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan baik  secara  kualitas,  kuantitas,  dan secara  ideal.  Dengan  kata  lain penempatan kedudukan pegawai harus  tepat  sesuai  dengan  bidang keahlian,  pembawaan,  kecakapan, dan kemampuannya. Dalam penempatan pegawai sebaiknya selalu  memperhatikan  prinsip the right  man  in  theright  place  and  the right  man  behind  right  job .  Hal  ini penting mengingat penempatan pegawai  pada  suatu  kedudukan  akan mempengaruhi  terhadap  pelaksanaan pekerjaan. Penempatan merupakan langkah  yang  diambil  segera  setelah terlaksananya fungsi rekrutmen.
Seperti  halnya  fungsi  rekrutmen, proses seleksi dan penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, karena tersedia/tidaknya pekerja dalam jumlah  dan  kualitas  yang  sesuai dengan kebutuhan organisasi, diterima/tidaknya pelamar yang telah lulus proses rekrutmen, tepat/tidaknya  penempatan  seorang pekerja  pada  posisi  tertentu,  sangat ditentukan  oleh  fungsi  seleksi  dan penempatan ini.  Jika  fungsi  ini tidak terlaksanakan  dengan  baik  maka dengan  sendirinya  akan  berakibat
fatal  terhadap  pencapaian  tujuan- tujuan organisasi.
Penempatan  menurut  Sondang (2009),  jika  seluruh  proses  seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima, akhirnya seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu  untuk  melaksanakan  tugas atau pekerjaan tertentu pula.
Penempatan tidak hanya berlaku bagi para  pegawai  baru,  akan  tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang  mengalami  alih  tugas  dan mutasi.
Dikatakan kepuasan kerja menyebabkan  peningkatan  kinerja sehingga  pekerja  yang  puas  akan lebih  produktif.  Kepuasan  kerja  itu penting  dipelajari  dalam  kajian perilaku  organisasi,  karena  dengan mengetahui  kepuasan  kerja  maka akan  memudahkan  bagi  organisasi untuk mengembangkan organisasinya tersebut. Pentingnya kepuasan kerja karyawan terhadap pekerjaannya sangat mempengaruhi output pekerjaannya. Kepuasan kerja
menjadi masalah yang cukup menarik dan  penting  karena  terbukti  besar manfaatnya  baik  bagi  kepentingan individu, perusahaan atau organisasi. Bagi  individu,  penelitian  tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya  usaha-usaha  peningkatan kebahagian  taraf  hidup.  Sedangkan bagi  perusahaan  atau  organisasi, penelitian  mengenai  kepuasan  kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karayawannya. Kepuasan  kerja  berpengaruh
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin puas karyawan dengan gaji, promosi,
rekan kerja, atasan, dan pekerjaan itu sendiri, maka kinerja karyawan yang ditunjukkan melalui kualitas, kuantitas,  dan  ketepatan  waktu  akan semakin tinggi.
Menurut Mangkunegara (2016)
“pengertian kinerja adalah hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Berdasarkan  pemaparan  yang sudah  disampaikan  di  atas,  maka penulis tertarik melakukan penelitian lebih  lanjut  dengan  judul  “Pengaruh
pengembangan karir dan penempatan terhadap kepuasan kerja yang
berdampak  pada  kinerja  karyawan pada  PT.  Sanco  Perdika  Pratama  di Jakarta”.
1. Rumusan Masalah
a. Adakah pengaruh secara parsial antara  pengembangan  karir terhadap  kepuasan  kerja  pada PT.  Sanco  Perdika  Pratama  di Jakarta ?.
b. Adakah pengaruh secara parsial antara  penempatan  terhadap kepuasan kerja pada PT. Sanco Perdika Pratama di Jakarta ?.
c. Adakah pengaruh secara simultan  antara  pengembangan karir  dan  penempatan  terhadap kepuasan kerja pada PT. Sanco Perdika Pratama di Jakarta ?. d. Adakah pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Sanco Perdika Pratama di Jakarta ?.
2. Tujuan Penelitian
a. Untuk  mengetahui  pengaruh
secara parsial antara Pengembangan  karir  terhadap kepuasan kerja pada PT. Sanco Perdika Pratama di Jakarta . b. Untuk  mengetahui  pengaruh secara parsial antara penempatan  terhadap  kepuasan kerja  pada  PT.  Sanco  Perdika Pratama di Jakarta. c. Untuk  mengetahui  pengaruh secara simultan antara Pengembangan karir dan penempatan  terhadap  kepuasan kerja  pada  PT.  Sanco  Perdika Pratama di Jakarta.
d. Untuk  mengetahui  pengaruh antara  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.
Sanco  Perdika  Pratama  di Jakarta.

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Pengembangan Karir Pengembangan karir menjadi  sangat  penting  dilakukan dalam rangka menumbuhkan semangat kerja pada diri karyawan atau  pegawai.  Menurut  Rivai (2015) mendefinisikan
“Pengembangan  karier  adalah peningkatan  peningkatan  pribadi yang  dilakukan  seseorang  untuk mencapai  suatu  rencana  karier. Lebih  lanjut  disampaikan  bahwa indikator yang perlu dipertimbangkan dalam pengembangan karir, meliputi sebagai berikut: Kemampuan kerja, Exposure, Kesetiaan Organisasi,  Mentor  dan  Sponsor, Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh 2. Penempatan Menurut  Hasibuan  (2016) dalam  Yuniarsih  dan  Suwatno (2013) mengemukakan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
penempatan  karyawan  merupakan tindak  lanjut  dari  seleksi,  yaitu menempatkan calon pegawai yang diterima  (lulus  seleksi)  pada jabatan/pekerjaan
yang membutuhkannya  dan  sekaligus mendelegasikan  authority  kepada orang  tersebut.  Adapun  indikator yang digunakan meliputi: Pendidikan,  Pengetahuan  Kerja, Keterampilan  Kerja,  Pengalaman Kerja.
3. Kepuasan Kerja
Menurut Hariandja (2019:290). “Kepuasan kerja adalah  perasaan  dan  penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya mengenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan dan keinginannya”.
4. Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2016)  pengertian  kinerja  adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Adapun indikator  yang  digunakan  sebagai berikut:  Kualitas  kerja,  Kuntitas kerja, Pelaksanaan Tugas, Tanggung Jawab 5. Model Penelitian Menurut pendapat Sugiyono (2018) “Model penelitian merupakan sintesa yang mencerminkan  keterkaitan  antara variabel yang diteliti dan merupakan tuntunan untuk memecahkan  masalah  penelitian serta  merumuskan  hipotesis  yang berbentuk bagan alur yang dilengkapi penjelasan kualitatif”.
6. Hipotesis Penelitian
Menurut  Sugiyono  (2018) “Hipotesis  merupakan  jawaban sementara terhadap masalah- masalah, karena sifatnya sementara  maka  perlu  dibuktikan kebenarannya melalui data empirik yang terkumpul”. Adapun rumusan  hipotesis  yang  diajukan sebagai berikut: H1 :  Terdapat  pengaruh  yang signifikan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja pada PT. Sanco Perdika Pratama di Jakarta. H2 :  Terdapat  pengaruh  yang signifikan penempatan terhadap kepuasan kerja pada  PT.  Sanco  Perdika
Pratama di Jakarta.
H3 :  Terdapat  pengaruh  yang signifikan pengembangan karir dan penempatan secara simultan  terhadap  kepuasan kerja pada PT. Sanco
Perdika Pratama di Jakarta.
H4 :  Terdapat  pengaruh  yang signifikan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  Sanco  Perdika Pratama di Jakarta.

## METODE PENELITIAN 1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 98 responden PT. Sanco
Perdika Pratama di Jakarta 2. Sampel Teknik pengambilan sampling  dalam  penelitian  ini adalah  samplel  jenuh,  dimana semua  anggota  populasi  dijasikan sebagai sampel. Dengan demikian sampel dalam penelitian ini berjumlah 98 responden.
3. Jenis Penelitian
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Jenis penelitian yang dipakai adalah asosiatif, dimana tujuannya adalah  untuk  mengetahui  mencari keterhubungan antara
4. Teknik Analisis Data
Dalam  menganalisis  data digunakan  uji  instrumen,  uji asumsi  klasik,  regresi,    koefisien determinasi dan uji hipotesis.
a. Uji Instrumen
Pada  pengujian  ini  digunakan uji validitas dan uji reliabilitas.
1) Uji Validitas. Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui  ketepatan  data tentang  kesesuaian  antara yang  mau  diukur  dengan hasil  pengukurannya.  Untuk melakukan uji validitas dilihat  nilai  signifikansi  2 tailed dibandingkan  dengan 0,05 dengan dengan ketentuan: 1) Jika  nilai  signifikansi  2 talied <  0,05,  maka instrumen valid,
2) Jika  nilai  signifikansi  2 talied >  0,05,  maka
instrumen tidak valid, 2) Uji Reliabilitas. Uji reliabilitas merupakan serangkaian pengukuran atau serangkaian  alat  ukur  yang memiliki  konsistensi  bila pengukuran  yang  dilakukan dengan alat ukur itu dilakukan  secara  berulang. Instrumen  yang  baik  tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban tertentu.  Adapun  kriteria yang digunakan sebagai berikut:
(a) Jika Cronbach's  Alpha > 0,600,  maka  instrumen reliabel.
(b)Jika Cronbach's  Alpha < 0,600,  maka  instrumen
tidak reliabel. b. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dimaksudkan untuk mengetahui  ketepatan  sebuah data.  Dalam  penelitian  ini  uji asumsi  klasik  yang  digunakan adalah meliputi: Uji Normalitas, Uji Multikolinearitas, Uji Autokorelasi, dan Uji Heterokedastisitas. Adapun hasilnya sebagai berikut: 1) Uji Normalitas Uji normalitas digunakan  untuk  menguji apakah dalam sebuah model regresi,  variabel  dependen, variabel  independen,  atau keduanya mempunyai distribusi  normal  atau tidak. Uji normilitas menggunakan Kolmogorov-Smirnov  test,
dengan ketentuan:
(a) Jika  nilai  signifikansi  < 0,05,  maka  data  tidak berdistribusi normal.
(b)Jika  nilai  signifikansi  > 0,05, maka data berdistribusi normal. 2) Uji Multikolinieritas Uji  Multikolinieritas ini bertujuan menguji apakah  pada  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi antar  variabel  independen. Dalam penelitian ini digunakan  batas tolerance dan lawannya, variance inflation factor (VIF) dengan ketentuan:
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
(a) Jika  nilai  nilai tolerance lebih  <  1  dan  nilai Variance Inflation Factor (VIF) < dari 1, maka tidak terjadi multikolinieritas.
(b)Jika  nilai  nilai tolerance lebih  >  1  dan  nilai Variance Inflation Factor
(VIF)  >  dari  1,  maka terjadi multikolinieritas. 3) Uji Autokorelasi Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik autokorelasi,  yaitu  adanya korelasi antar anggota sampel. Dalam penelitian ini digunakan Durbin  Watson Test . 4) Uji Heterskedastisitas Uji Htereoskaedastisitas bertujuan  untuk  mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan  ke  pengamatan lain.  Cara  menprediksi  ada atau tidaknya heteroskedastisitas digunakan Glejser Test .
c. Uji Statistik
1) Regresi Linier
Analisis  regresi  liner merupakan suatu teknik statistika  yang  digunakan untuk  mencari  persamaan regresi yang bermanfaat untuk meramal nilai variabel dependen  berdasarkan  nilai- nilai  variabel  independen. Dalam penelitian ini
digunakan regresi linier berganda. 2) Koefisien Determinasi Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk  mengetahui  besarnya pengaruh  antara  variabel independen terhadap variabel dependen baik secara parsial maupun simultan. 3) Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dimaksudkan untuk menentukan  apakah  suatu hipotesis sebaiknya diterima atau ditolak. Dalam penelitian ini digunakan uji t (Parsial) dan uji F (Simultan).

## HASIL PENELITIAN
1. Hasil Uji Instrumen
a. Dari  hasil  pengujian  diperoleh seluruh item kuesioner variabel
Pengembangan  karir  diperoleh nilai signifikansi 2 tailed sebesar  0,000  <  0,05,  dengan demikian instrumen valid.
b. Dari  hasil  pengujian  diperoleh seluruh item kuesioner variabel penempatan  diperoleh  nilai signifikansi  2  tailed  sebesar 0,000 < 0,05, dengan demikian instrumen valid.
c. Dari  hasil  pengujian  diperoleh seluruh item kuesioner variabel kepuasan  kerja  diperoleh  nilai signifikansi  2  tailed  sebesar 0,000 < 0,05, dengan demikian instrumen valid.
d. Dari hasil pengujian reliabilitas, diperoleh hasil sebagai berikut:
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## Tabel 1. Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Standar Kritis Alpha Keterangan Pengembangan Karir (X1) 0,640 0,600 Reliabel Penempatan (X2) 0,638 0,600 Reliabel Kepuasan Kerja (Y) 0,616 0,600 Reliabel Kinerja Karyawan (Z) 0,627 0,600 Reliabel Berdasarkan hasil pengujuan  di  atas,  keseluruhan variabel  Pengembangan  karir (X1), penempatan (X2), kepuasan kerja (Y) dan kinerja karyawan  (Z)  diperoleh  nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,600. Dengan demikian dinyatakan reliabel. 2. Hasil Uji Asumsi Klasik a.  Uji Normalitas Hasil uji normalitas dengan  alat  uji Kolmogorov-
Smirnov Test , sebagai berikut: Tabel 2. Hasil Normalitas
Kolmogorov-Smirnov Test
Tests of Normality Kolmogorov- Smirnov a Shapiro-Wilk Statist ic df  Sig. Statist ic df Sig . Kepuas an Kerja (Y) .075  9 8 .20 0 * .974  9 8 .04 8 *. This is a lower bound of the true significance. a. Lilliefors Significance Correction Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas diperoleh nilai signifikansi 0,200  dimana  nilai  tersebut lebih besar dari nilai α = 0,050 atau  (0,200  >  0,050).  Dengan demikian maka asumsi distribusi  persamaan  pada  uji ini adalah normal. b.  Uji Multikonilieritas Uji multikolinearitas dilakukan  dengan  melihat  nilai Tolerance  Value dan Variance Inflation  Factor (VIF).  Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut: Tabel 3. Hasil Uji Multikolinieritas dengan Collinierity Statistic . Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 9.489 3.067 Pengembangan Karir (X1) .378 .083 .401 .685 1.460 Penempatan (X2) .395 .088 .395 .685 1.460 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y) Berdasarkan hasil pengujian pada  tabel  di  atas  nilai tolerance masing-masing  variabel  bebas yaitu  0,685  <  1,0  dan  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)
sebesar  1,460  <  10,  dengan demikian  model  regresi  ini  tidak terjadi multikolinearitas.
c. Uji Autokorelasi
Pengujian dilakukan dengan alat uji Darbin-Watson (DW test). Adapun hasil
pengujiannya sebagai berikut:
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
Tabel 4. Hasil Uji Autokorelasi Model Summary b Mod el R R Squa re Adjust ed R Squar e Std. Error of the Estima te Durbi n- Wats on 1 .70 4 a .495 .484 2.479  1.886
a. Predictors: (Constant), Penempatan
(X2), Pengembangan Karir (X1) b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y) Hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai Durbin- Watson sebesar 1,886 nilai tersebut  berada  diantara  interval 1.550  –  2.460.  Dengan  demikian model regresi dinyatakan tidak ada gangguan autokorelasi.
d.  Uji Heteroskesdastisitas Pengujian dilakukan dengan
alat  uji Glejser  Test  Model. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Heteroskesdastisitas dengan Glejser Test Model Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 4.745 1.902 2.495 .014 Pengembangan Karir (X1) -.094 .051 -.223 -1.834 .070 Penempatan (X2) .019 .055 .042 .343 .732 a. Dependent Variable: RES2 Hasil pengujian dengan menggunakan uji glejser diperoleh nilai  Sig.  >  0,050.  Dengan demikian regression  model tidak ada gangguan heteroskesdastisitas.
3. Analisis Deskriptif Pada pengujian ini digunakan  untuk mengetahui  skor minimum  dan  maksimum  skor tertinggi, ratting score dan standar deviasi dari masing-masing variabel. Adapun hasilnya sebagai berikut: Tabel 6. Hasil Analisis Descriptive Statistics Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Pengembangan Karir (X1) 98 30 46 37.85 3.665 Penempatan (X2) 98 31 45 38.29 3.455 Kepuasan Kerja (Y) 98 32 46 38.91 3.452 Kinerja Karyawan (Z) 98 32 45 38.95 3.319 Valid N (listwise) 98 Pengembangan karir diperoleh varians minimum
sebesar  30  dan varians  maximum
46  dengan ratting  score sebesar
3,785  dengan  standar  deviasi 3,665. Penempatan diperoleh varians minimum  sebesar  31  dan
varians  maximum 45  dengan ratting score sebesar 3,829 dengan standar deviasi 3,455.
Kepuasan  kerja  diperoleh varians minimum  sebesar  32  dan varians  maximum 46  dengan ratting score sebesar 3,891 dengan standar deviasi 3,452.
Kinerja  karyawan  diperoleh varians minimum  sebesar  32  dan varians  maximum 45  dengan ratting score sebesar 3,895 dengan standar deviasi 3,319.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
4. Analisis Kuantitatif Pada analisis ini dimaksudkan  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  independen terhadap variabel dependen. Adapun  hasil  pengujian  sebagai berikut: a. Analisis Regresi Linier Berganda Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui perubahan  variabel  dependen jika variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut: Tabel 7. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 9.489 3.067 3.094 .003 Pengembangan Karir (X1) .378 .083 .401 4.557 .000 Penempatan (X2) .395 .088 .395 4.483 .000 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh  persamaan  regresi  Y = 9,489 + 0,378X1 + 0,395X2. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut: 1) Konstanta  sebesar  9,489 diartikan jika Pengembangan  karir  dan penempatan tidak ada, maka telah terdapat nilai kepuasan kerja sebesar 9,489 point. 2) Koefisien regresi Pengembangan karir sebesar 0,378,  angka  ini  positif artinya setiap ada peningkatan  Pengembangan karir  sebesar  0,378  point maka  kepuasan  kerja  juga akan mengalami peningkatan  sebesar  0,378 point. 3) Koefisien regresi penempatan  sebesar  0,395, angka  ini  positif  artinya setiap ada peningkatan penempatan  sebesar  0,395
point  maka  kepuasan  kerja
juga akan mengalami peningkatan  sebesar  0,395 point. b. Analisis Koefisien Determinasi Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui besarnya persentase pengaruh dari variabel  independen  terhadap variabel  dependen  baik  secara parsial maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut: Tabel 8. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .623 a .388 .382 2.715 a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir (X1) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,388 artinya  Pengembangan  karir
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
memiliki  kontribusi  pengaruh sebesar 38,8% terhadap kepuasan kerja. Tabel 9. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Penempatan Terhadap Kepuasan Kerja. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .620 a .385 .378 2.722 a. Predictors: (Constant), Penempatan (X2) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,385 artinya  penempatan  memiliki kontribusi  pengaruh  sebesar 38,5% terhadap kepuasan kerja.
Tabel 10. Hasil Pengujian
Koefisien Determinasi
Pengembangan Karir Dan
Penempatan Secara Simultan Terhadap Kepuasan Kerja.
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .704 a .495 .484 2.479 a. Predictors: (Constant), Penempatan (X2), Pengembangan Karir (X1) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,495
artinya  Pengembangan  karir dan penempatan secera simultan  memiliki  kontribusi pengaruh sebesar 49,5% terhadap kepuasan kerja, sedangkan sisanya sebesar 50,5% dipengaruhi faktor lain.
Tabel 11. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .630 a .397 .391 2.591 a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (Y) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,397 artinya kepuasan kerja memiliki kontribusi  pengaruh  sebesar 39,7% terhadap kinerja karyawan. c. Uji Hipotesis Uji hipotesis Parsial (Uji t) Pengujian hipotesis dengan  uji  t  digunakan  untuk mengetahui  hipotesis  parsial mana  yang  diterima.  Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 12. Hasil Uji Hipotesis Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan
Kerja. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 16.694 2.860 5.838 .000 Pengembangan Karir (X1) .587 .075 .623 7.804 .000 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (7,804  >  1,985),  dengan demikian hipotesis yang diajukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Pengembangan  karir  terhadap
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
kepuasan kerja diterima.
Tabel 13. Hasil Uji Hipotesis Penempatan Terhadap Kepuasan Kerja.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 15.184 3.075 4.937 .000 Penempatan (X2) .620 .080 .620 7.746 .000 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (7,746  >  1,985),  dengan demikian hipotesis yang diajukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara penempatan  terhadap  kepuasan kerja diterima.
Tabel 14. Hasil Uji Hipotesis Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15.374 2.976 5.166 .000 Kepuasan Kerja (Y) .606 .076 .630 7.953 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Z) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (7,953  >  1,985),  dengan demikian hipotesis yang diajukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan diterima. Uji Hipotesis Simultan (Uji F) Pengujian hipotesis dengan  uji  F  digunakan  untuk mengetahui  hipotesis  simultan yang mana yang diterima. Hipotesis ketiga: Terdapat pengaruh yang signifikan antara Pengembangan karir, penempatan dan motivasi terhadap kepuasan kerja.
Tabel 15. Hasil Uji Hipotesis Pengembangan karir dan Penempatan Secara
Simultan Terhadap Kepuasan Kerja. ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 572.289 2 286.145 46.557 .000 b Residual 583.884 95 6.146 Total 1156.173 97 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y) b. Predictors: (Constant), Penempatan (X2), Pengembangan Karir (X1) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh  nilai  F  hitung  >  F tabel  atau  (46,557  >  2,700), dengan demikian hipotesis keempat  yang  diajukan  bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Pengembangan karir dan penempatan  secara  simultan terhadap kepuasan kerja diterima.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 1. Pengaruh  Pengembangan  Karir Terhadap Kepuasan Kerja Pengembangan karir berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  dengan  nilai koefisien determinasi sebesar 38,8%. Pengujian hipotesis diperoleh  nilai  t  hitung  >  t  tabel atau  (7,804  >  1,985).  Dengan demikian  hipotesis  yang  diajukan bahwa terdapat berpengaruh signifikan  antara  Pengembangan karir  terhadap  kepuasan  kerja diterima.
2. Pengaruh Penempatan Terhadap Kepuasan Kerja Penempatan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan nilai koefisien determinasi sebesar 38,5%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t  tabel  atau  (7,746  >  1,985). Dengan  demikian  hipotesis  yang diajukan bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara penempatan  terhadap  kepuasan kerja diterima.
3. Pengaruh  Pengembangan  Karir Dan Penempatan Terhadap Kepuasan Kerja Pengembangan  karir  dan penempatan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan diperoleh persamaan regresi  Y  =  9,489  +  0,378X1  + 0,395X2,  dengan  nilai  koefisien determinasi sebesar 49,5% sedangkan  sisanya  sebesar  50,5% dipengaruhi faktor lain. Pengujian hipotesis diperoleh nilai F hitung >
F  tabel  atau  (46,557  >  2,700). Dengan  demikian  hipotesis  yang diajukan bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara
Pengembangan karir dan penempatan  terhadap  kepuasan kerja diterima. 4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  dengan  nilai  koefisien determinasi sebesar 39,7%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t  hitung  >  t  tabel  atau  (7,953  > 1,985). Dengan demikian hipotesis yang  diajukan  bahwa  terdapat berpengaruh signifikan antara kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan diterima.

## KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan a. Pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan kontribusi  pengaruh  sebesar 38,8%.  Uji  hipotesis  diperoleh nilai  t  hitung  >  t  tabel  atau
(7,804 > 1,985).
b. Penempatan berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan kerja dengan kontribusi pengaruh  sebesar  38,5%.  Uji hipotesis  diperoleh  nilai  t hitung  >  t  tabel  atau  (7,746  > 1,985).
c. Pengembangan karir dan penempatan  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan kontribusi  pengaruh  sebesar 49,5% sedangkan sisanya sebesar 50,5% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh  nilai  F  hitung  >  F tabel atau (46,557 > 2,700).
d. Kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  dengan  kontribusi
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
pengaruh  sebesar  39,7%.  Uji hipotesis  diperoleh  nilai  t hitung  >  t  tabel  atau  (7,953  > 1,985).
2. Saran
a. Perusahaan harus memiliki program  pengembangan  karir bagi karyawan untuk memastikan  bahwa  karyawan tepat didalam pekerjaannya b. Perusahaan harus secara selektif  dalam  menempatkan karyawan sesuai dengan bidang keahliannya. c. Perusahaan sebaiknya menambahkan kebijakan pemberian insentif atau sejenisnya  untuk  merangsang karyawan  mencapai  kepuasan kerja d. Kinerja perusahaan dapat ditingkatkan dengan memberdayakan karyawan dengan  menegakkan  peraturan yang  baik  dan  pemberian pengembagan  karir  yang  lebih inten lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Algifari.  (2015).  “ Analisis  Regresi untuk  Bisnis  dan  Ekonomi” . Yogyakarta: BPFE.
AM,  E.  N., et  al. (2020).  Pengaruh
Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Direktorat  Standarisasi  Dan Pengendalian Mutu Kementerian Perdagangan. Diklat Review: Jurnal  manajemen  pendidikan dan pelatihan , 4 (3), 220-226. Arikunto, Suharsimi (2014). “ Prosedur  Penelitian  Suatu
Pendekatan  Praktek” .  Jakarta:
Rineka Cipta. Damayanti,  D., et  al. (2021).  Peran Work Overload, Work Environment,  Work  Family Conflict & Work Stress Terhadap Job Performance. Jurnal Ilmiah Wahana Pendidikan , 7 (3), 192- 206. Goklas, A., et al. (2021). Management Of Organizational Performance:  The  Role  Of Human  Resource  Management
Strategy. Jurnal Ad'ministrare , 8 (1), 245-254. Imam  Ghozali  (2017).  “ Aplikasi Analisis  Multivariate  Dengan Program SPSS”. Edisi Kelima.
Semarang: Badan Penerbit Undip. Istijanto  (2014)  “ Riset  Sumber  Daya Manusia”. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka
Kosasih,  et  al.  (2021).  Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin
Kerja  Terhadap  Produktivitas Karyawan  Pada  PT.  Graha Curah  Niaga  Di  Tangerang. Jurnal Administrasi Bisnis (JUBIS). 1(1). 1-10 Kosasih, K., et al. (2020). The Effect of  Compensation  and  Service Period on Employee Performance  at  PT.  Infomedia Nusantara Branch Bandung. Kontigensi: Jurnal
Ilmiah  Manajemen , 8 (2),  147-
154.
Kustini,  E., et  al. (2021).  Pengaruh Keterampilan Kerja Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Garuda Daya Pratama Sejahtera
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
(Garuda Indonesia Group). Jurnal Ilmiah PERKUSI , 1 (3), 305-314.
Nurjaya,  N., et  al. (2021).  Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Dan Kemampuan Pemanfaatan Teknologi Terhadap Kinerja Aparatur Desa Pada Kantor Kepala Desa Di  Kabupaten  Gunungkidul, Yogyakarta. JENIUS (Jurnal
Ilmiah  Manajemen  Sumber
Daya Manusia) , 4 (3), 332-346.
Rawi,  R.  D.  P.  (2017).  Analisis Hubungan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  (Studi  Kasus
Pada Kantor Kecamatan Ruing Kabupaten  Ngada  Ntt). Jurnal
Noken:  Ilmu-Ilmu  Sosial , 2 (2),
15-28.
Santoso, Singgih (2015). “ Menguasai Statistik  Multivariat” .  Jakarta:
PT Elex Media Komputindo. Sudjana  (2014)  “ Metode  Statistika” ,
Bandung: Tarsido. Sugiyono (2017), “ Metode Penelitian Administrasi : dilengkapi  dengan Metode   R & D”. Bandung: Alfabeta. Suwanto,  S., et  al. (2021).  Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja  Terhadap  Produktivitas Karyawan Pada Happy Restaurant Di Bandung. Jurnal Ekonomi Efektif , 3 (4), 546-554.