Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Teknologi (EMT)
Indonesian Journal for the Economics, Management and Technology .
Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi, 7(2), 2023, 473-481 Available online at http://journal.lembagakita.org
Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Telkomsel Bandar Lampung
Novita Iin Saputri 1* , Defrizal 2 1*,2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Bandar Lampung, Kota Bandar Lampung, Provinsi Lampung, Indonesia.

## Abstrak.
Kinerja  karyawan  PT.  Telkomsel  Bandar  Lampung  mengalami  penurunan,  ditunjukkan  dengan  penurunan jumlah karyawan yang berprestasi dan peningkatan jumlah karyawan yang memilliki kinerja dengan kategori kurang.  Penurunan  kinerja  karyawan  diindikasikan  dengan  seiring  penurunan  penjualan  yang  tidak  sesuai dengan target perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah motivasi kerja, lingkungan kerja,  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Telkomsel  Bandar Lampung.  Penelitian  ini  mengambil  sebanyak  70  karyawan  untuk  dijadikan  populasi  dan  sampel  penelitian. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran angket kuesioner dan dianalisis dengan teknik analisis regresi linier berganda. Temuan penelitian ini yaitu motivasi kerja, lingkungan kerja, dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Telkomsel Bandar Lampung.
Kata kunci: Motivasi Kerja; Lingkungan Kerja; Budaya Organisasi; Kinerja Karyawan.
Abstract. Employee  performance  at  PT.  Telkomsel  Bandar  Lampung  experienced  a  decline,  indicated  by  a decrease in high performing employees and an increase in employees with poor performance. The decline in employee performance was in line with the decline in sales that did not meet the company's target.  This research aims to analyze the effect of work motivation, work environment, and organizational culture on the employee performance of PT. Telkomsel Bandar Lampung. The population and sample used are 70 employees of PT. Telkomsel Bandar Lampung. Data were collected through a questionnaire and the technique used is multiple linear regression analysis. This study found that work motivation, work environment, and organizational culture have a significant influence on employee performance of PT. Telkomsel Bandar Lampung.
Keywords: Work Motivation; Work Environment; Organizational Culture; Employee Performance.
* Author. Email: novita.19011159@student.ubl.ac.id 1* , defrizal@ubl.ac.id 2
DOI: https://doi.org/10.35870/emt.v7i2.1114 Received: 17 March 2023, Revision: 26 March 2023, Accepted: 20 April 2023, Available Online : 30 April 2023.
Print ISSN: 2579-7972; Online ISSN: 2549-6204. Copyright @ 2023. Published by Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Pendahuluan
Peningkatan kinerja karyawan merupakan aspek krusial  dalam  upaya  mencapai  tujuan perusahaan.  Faktor-faktor  seperti  kualitas, kuantitas,  jam  kerja,  dan  kerjasama  yang dilakukan  oleh  individu  karyawan  berperan penting  dalam  mencapai  hasil  yang  telah ditetapkan oleh perusahaan. Penetapan standar keberhasilan  bagi  individu  maupun  kelompok karyawan menjadi hal yang esensial, karena hal tersebut  memungkinkan  organisasi  untuk mengidentifikasi dan mengukur kinerja anggotanya.
Dalam mengukur kinerja
karyawan, standar keberhasilan dapat diwujudkan  melalui  evaluasi  terhadap  kualitas dan  kuantitas  hasil  kerja  mereka  dalam menjalankan  tanggung  jawab  yang  diberikan. Selain  itu,  motivasi  dan  keterampilan  individu juga  memainkan  peran  krusial  dalam membentuk  kinerja  karyawan.  Penyempurnaan efisiensi, efektivitas, dan kualitas kerja karyawan menunjukkan indikasi kinerja yang tinggi.
Definisi kinerja dapat merujuk pada pencapaian individu  maupun  kelompok  dalam  mencapai tujuan perusahaan. Prestasi kerja karyawan atau pencapaian  aktual  mereka  menjadi  bagian  dari pengukuran kinerja. Tingkat kontribusi karyawan  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan dapat  tercermin  melalui  kinerja  mereka. Pendapat  ini  sejalan  dengan  Wibowo  (2017) yang  menyatakan  bahwa  keberhasilan  kinerja dapat dinilai berdasarkan kualitas dan kuantitas hasil  kerja  seseorang.  Selain  itu,  Koopmans et al .  (2014)  merekomendasikan  pengukuran kinerja  karyawan  melalui  tiga  indikator,  yakni kinerja  tugas,  kinerja  kontekstual,  dan  perilaku kerja  kontraproduktif.  Semakin  tinggi  kinerja karyawan,  semakin  tinggi  pula  tingkat keberhasilan  yang  dicapai  oleh  perusahaan. Kinerja  karyawan  memiliki  dampak  signifikan terhadap  efektivitas  keseluruhan  organisasi. Kuantitas  dan  kualitas  yang  diharapkan  oleh organisasi  bergantung  pada  kinerja  baik  atau buruk karyawan. Sebagai elemen penting dalam struktur  organisasi  dan  sumber  daya  manusia, peran  individu  dalam  memenuhi  tanggung jawab  perusahaan  sangatlah  krusial.  Agar karyawan  dapat  melaksanakan  tugas  dengan efektif dan menciptakan lingkungan kerja yang dinamis,  kepribadian  yang  positif  menjadi faktor  pendukung  dalam  proses  pengelolaan
sumber  daya  manusia.  Keberhasilan  dan kemajuan  suatu  perusahaan  dapat  diukur melalui  keberadaan  karyawan  berkualitas. Dalam  era  bisnis  yang  dinamis  saat  ini, kemampuan  untuk  memotivasi  karyawan mencapai  kinerja  tinggi  merupakan  salah  satu kunci pertumbuhan bagi perusahaan.
Sebagai salah satu perusahaan di bidang industri komunikasi  seluler,  PT.  Telkomsel  Bandar Lampung  menjadi  pemimpin  pasar  operator seluler  di  Indonesia  dan  telah  membawa perubahan  signifikan  melalui  layanan  mobile broadband.  Perusahaan  ini  telah  berhasil mengintegrasikan  jaringan  komunikasi  manusia dan  mesin  dengan  menjalankan  inovasi  seperti 4G,  EDGE,  HSPA,  dan  pengembangan  Long Haul  Development  (LTE).  Selain  itu, perusahaan juga sedang fokus pada pengembangan  teknologi  5G  yang  berpotensi membuka  peluang  layanan  jaringan  yang  lebih luas.
Tabel 1. Jumlah Karyawan PT. Telkomsel Bandar Lampung No. Divisi Jumlah 1. Divisi Infrastruktur Telekomunikasi (INFRATEL) 15 2. Divisi Research & Development Center (RDC) 8 3. Divisi Management  Service Center (MSC) 12 4. Divisi  Telkom Learning Center (TLC) 8 5. Divisi Information  System Center (ISC) 5 6. Divisi Multimedia (DIVMEDIA) 4 7. Divisi Supply Center 2 8. Divis Management Consultant Center (MCC) 3 9. Divisi Access (DIVA) 2 10.  Divisi Enterprise (DIVES) 3 11.  Divisi Consumer  Service (DCS) 4 12.  Divisi Business Service (DBS) 4 Total 70
Sumber: HRD PT. Telkomsel Bandar Lampung (2022).
Tabel  1  menunjukkan  jumlah  karyawan  yang bekerja  di  PT.  Telkomsel  Bandar  Lampung
adalah  sebanyak  70  karyawan  yang  termasuk dalam  12  divisi  perusahaan.  Fenomena  yang menunjukkan penurunan kinerja karyawan PT. Telkomsel Bandar Lampung dapat dilihat pada Tabel  2.  tentang  data  penilaian  kinerja karyawan.
Tabel 2. Data Penilaian Kinerja Karyawan PT.
Telkomsel Bandar Lampung (2019-2021) No. Kategori Peringkat Tahun 2019 2020 2021 1. Baik 20 17 17 2. Cukup baik 15 18 13 3. Kurang 27 33 35 4. Tidak baik 8 2 5 Total 70 70 70
Sumber: Data diolah dari staff sumberdaya manusia PT. Telkomsel Bandar Lampung (2022).
Penilaian kinerja karyawan yang  disajikan pada tabel 2 diklasifikasi berdasarkan empat kategori peringkat  yaitu  baik,  cukup  baik,  kurang,  dan tidak  baik.  Dari  keseluruhan,  diketahui  bahwa selama  tiga  tahun  terakhir,  jumlah  karyawan yang  memiliki  kinerja  baik  mengalami penurunan,  sedangkan  jumlah  karyawan  yang memiliki  kinerja  kurang  baik  mengalami peningkatan.  Selain  itu,  penurunan  penjualan yang terjadi dan tidak terpenuhinya target yang diharapkan  juga  mengindikasi  penurunan kinerja karyawan.
Beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  di  antaranya  adalah  motivasi  kerja, lingkungan  kerja,  dan  budaya  organisasi. Motivasi kerja dalam diri karyawan dipengaruhi oleh  faktor  eksternal  dan  internal  karyawan. Seorang  pemimpin  hendaknya  memotivasi karyawan,  termasuk  memberikan  kondisi  kerja yang  kondusif,  kenaikan  gaji,  kesempatan promosi,  dan  penghargaan  atas  kinerja karyawan. Putra et al . (2016) menyatakan bahwa seorang  karyawan  menempatkan  nilai  yang signifikan  pada  lingkungan  tempat  kerja mereka.  Kinerja  yang  dihasilkan  akan dipengaruhi  oleh  kondisi  tempat  kerja.  Moral karyawan  secara  positif  dipengaruhi  oleh lingkungan  kerja  yang  menyenangkan  dalam mencapai tujuan perusahaan. Menurut Rahmawanti dkk .  (2014),  lingkungan  tempat kerja adalah segala sesuatu yang secara fisik dan non  fisik  mengelilingi  karyawan  dan  memiliki potensi  untuk  mempengaruhi  seberapa  baik
mereka  menyelesaikan  pekerjaan  yang  telah ditugaskan kepada mereka. Sedamaryanti (2009) mendefinisikan “lingkungan kerja fisik” sebagai segala  kondisi  yang  dapat  disentuh  atau  secara fisik  ada  di  tempat  kerja  dan  berpotensi mempengaruhi  kinerja  seorang  karyawan.  Di sisi  lain,  "lingkungan  kerja  non-fisik"  mengacu pada kondisi apa pun yang ada di tempat kerja dan  berkaitan  dengan  hubungan  antarpribadi. pekerjaan  seseorang,  seperti  hubungan  dengan pimpinan, rekan kerja, dan bawahan.
Budaya  organisasi  dibentuk  oleh  norma,  nilai, dan  kepercayaan  di  tempat  kerja.  Budaya organisasi  yang  diterapkan  oleh  perusahaan dapat  mempengaruhi  perilaku  karyawan, pekerjaan  karyawan,  hubungan  antar  rekan kerja, dan motivasi kerja. Dalam observasi awal dan wawancara, ditemukan sejumlah fenomena yang  berkenaan  dengan  penelitian  yang  akan dibahas.  Dari  sisi  motivasi  kerja,  karyawan  PT. Telkomsel Bandar Lampung merasa kehilangan sense  of  purpose,  terutama  sejak  kebijakan Work From Home (WFH) saat pandemi. Dari sisi lingkungan  kerja,  kondisi  tempat  kerja  masih dikatakan  belum  mendukung  karyawan  untuk memaksimalkan  kinerjanya.  Terakhir,  dari  sisi budaya  organisasi  yang  diterapkan  di  PT. Telkomsel  Bandar  Lampung  juga  masih  dalam kategori kurang baik.

## Tinjauan Literatur
Kinerja  karyawan  berasal  dari  kata  "kinerja aktual,"  yang  merupakan  pencapaian  aktual seseorang  di  tempat  kerja.  Dalam  perusahaan, kinerja mengacu pada penampilan kerja seorang karyawan.  Sinambela  (2018)  menjelaskan definisi kinerja sebagai pelaksanaan suatu tugas dan  peningkatan  hasil  kerja  seseorang  yang sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan. Definisi  ini  merujuk  pada  fokus  proses,  yaitu perbaikan  yang  dilakukan  selama  pekerjaan dilakukan dengan tujuan dapat mengoptimalkan hasil  kerja.  Lebih  lanjut  dijelaskan  bahwa kemampuan  karyawan  dalam  melaksanakan pekerjaannya  menentukan  kinerja  karyawan. Dengan  demikian,  kinerja  karyawan  sangat penting  karena  dapat  menunjukkan  seberapa baik  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan yang diberikan.
Motivasi  kerja  didefinisikan  oleh  Handoko (2010)  sebagai  keadaan  kepribadian  seseorang yang memunculkan rasa ingin melakukan suatu pekerjaan  dengan  harapan  dapat  mencapai tujuan.  Sejalan  dengan  definisi  tersebut,  Rivai (2008)  juga  mendefinisikan  motivasi  sebagai keterampilan yang digunakan untuk mendorong  karyawan  agar  bekerja  sama dengan  baik  sehingga  tujuan  perusahaan  dapat tercapai. Hasibuan (2010) menjelaskan beberapa definisi lain dari motivasi kerja, antara lain:  (a)  meningkatkan  semangat  kerja,  (b) meningkatkan  produktivitas,  (c)  menjaga stabilitas,  (d)  meningkatkan  disiplin  karyawan, (e)  meningkatkan  efektivitas  pengadaan karyawan,  (f)  menciptakan  lingkungan  kerja kondusif,  (g)  meningkatkan  loyalitas,  (h) meningkatkan  kesejahteraan,  (i)  meningkatkan rasa  tanggung  jawab,  dan  (j)  meningkatkan efisiensi.
Lingkungan  tempat  kerja  karyawan  dapat mempengaruhi  karyawan  dalam  mengerjakan tugasnya. Seorang karyawan baru dapat bekerja dengan  maksimal  saat  lingkungan  kerjanya mendukung.  Hal  ini  karena  emosi  karyawan dapat  dipengaruhi  oleh  lingkungan  tempat mereka  bekerja.  Semakin  kondusif  lingkungan kerja,  semakin  maksimal  pula  karyawan  dalam menyelesaikan tugasnya, bahkan memanfaatkan waktunya  di  tempat  kerja.  Lebih  jauh,  hal tersebut  akan  berdampak  pada  peningkatan produktivitas  sehingga  prestasi  kerja  pun meningkat.  Hal  ini  sejalan  dengan  definisi lingkungan kerja yang dikemukakan
Mangkunegara  (2013),  bahwa  lingkungan  kerja merupakan segala sesuatu di tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan.
Persepsi  bersama  pada  suatu  perusahaan diekspresikan dalam budaya organisasi. Menurut  Abdulkadir  (2015),  budaya  organisasi merupakan  filosofi,  ideologi,  nilai,  asumsi, keyakinan,  harapan,  sikap,  dan  norma  yang menyatukan  suatu  kelompok.  Nilai  dan keyakinan bersama lebih memungkinkan untuk membantu  individu  dalam  memahami  kerja perusahaan,  termasuk  membekali  mereka dengan  standar  berperilaku  dalam  perusahaan tersebut.  Ketika  karyawan  dalam  perusahaan mendefinisikan  budaya  organisasi  sebagai
sistem bersama, maka kinerja karyawan menjadi lebih  jelas.  Dalam  konteks  PT.  Telkomsel Bandar  Lampung,  perusahaan  ini  merupakan salah  satu  pemimpin  pasar  operator  seluler  di Indonesia yang mengantarkan era baru layanan mobile broadband.
Dalam mencapai keberhasilannya,  PT.  Telkomsel  Bandar Lampung mengakui pentingnya kinerja karyawan  sebagai  faktor  penentu  utama. Karyawan  yang  mampu  mencapai  kinerja  yang tinggi,  baik  dalam  hal  kualitas  maupun kuantitas,  menjadi  salah  satu  kunci  kesuksesan perusahaan.
Motivasi  kerja  menjadi  aspek  penting  dalam mencapai  kinerja  yang  optimal.  PT.  Telkomsel Bandar  Lampung  memahami  bahwa  motivasi karyawan  merupakan  pendorong  utama  dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif dan  memberikan  insentif  yang  memadai, perusahaan  ini  berupaya  untuk  memotivasi karyawan  agar  bekerja  dengan  semangat  dan produktivitas  yang  tinggi.  Dalam  hal  ini,  PT. Telkomsel  Bandar  Lampung  tidak  hanya berfokus  pada  aspek  finansial,  tetapi  juga mengutamakan pengembangan karyawan melalui  program  pelatihan  dan  kesempatan untuk  berkontribusi  secara  aktif  dalam  proyek- proyek inovatif.
Selain itu, PT. Telkomsel Bandar Lampung juga memahami  bahwa  lingkungan  kerja  yang kondusif  merupakan  faktor  penting  dalam mencapai  kinerja  yang  tinggi.  Perusahaan  ini berkomitmen  untuk  menciptakan  lingkungan kerja  yang  inklusif,  di  mana  setiap  karyawan merasa  dihargai,  didukung,  dan  memiliki kesempatan  yang  sama  untuk  berkembang. Dengan  memastikan  karyawan  merasa  nyaman dan termotivasi di tempat kerja, perusahaan ini berharap  dapat  memaksimalkan  potensi karyawan  dan  meningkatkan  kinerja  mereka secara keseluruhan.
Dalam  rangka  membangun  budaya  organisasi yang  kuat,  PT.  Telkomsel  Bandar  Lampung mengedepankan  nilai-nilai  yang  menjadi landasan  perusahaan.  Budaya  kerja  yang berfokus  pada  kolaborasi,  inovasi,  integritas, dan  orientasi  pada  pelanggan  menjadi  dasar dalam setiap kegiatan dan keputusan
perusahaan.  Dengan  menerapkan  budaya organisasi  yang  kuat,  PT.  Telkomsel  Bandar Lampung  memastikan  bahwa  setiap  karyawan memiliki pemahaman yang sama tentang tujuan dan  nilai-nilai  perusahaan,  sehingga  kinerja karyawan  dapat  diarahkan  dan  diukur  dengan lebih jelas.
Dalam  kesimpulannya,  kinerja  karyawan, motivasi  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  budaya organisasi  saling  terkait  dan  berdampak  satu sama  lain.  PT.  Telkomsel  Bandar  Lampung sebagai  perusahaan  yang  sukses  menyadari pentingnya  memperhatikan  aspek-aspek  ini dalam  upaya  mencapai  kinerja  yang  optimal. Dengan  mengedepankan  karyawan  yang termotivasi,  lingkungan  kerja  yang  kondusif, dan  budaya  organisasi  yang  kuat,  perusahaan. Dengan  mengedepankan  karyawan  yang termotivasi,  lingkungan  kerja  yang  kondusif, dan  budaya  organisasi  yang  kuat,  perusahaan PT.  Telkomsel  Bandar  Lampung  dapat menciptakan  kinerja  karyawan  yang  tinggi. Karyawan yang berkinerja baik akan memberikan kontribusi positif dalam mencapai tujuan
perusahaan, meningkatkan produktivitas,  mempertahankan  keunggulan kompetitif,  dan  menciptakan  layanan  yang berkualitas bagi pelanggan.
Melalui  pengukuran  kinerja  yang  objektif  dan adil,  PT.  Telkomsel  Bandar  Lampung  dapat mengidentifikasi potensi pengembangan karyawan,  memberikan  penghargaan  yang pantas,  serta  melakukan  perbaikan  dan peningkatan  yang  berkelanjutan.  Dalam  upaya menciptakan  kinerja  karyawan  yang  tinggi, perusahaan ini juga memberikan perhatian pada pengembangan  keterampilan  dan  peningkatan kompetensi  melalui  program  pelatihan  dan pengembangan  karir  yang  komprehensif. Dengan  komitmen  yang  kuat  terhadap  kinerja karyawan,  PT.  Telkomsel  Bandar  Lampung terus  berupaya  menjaga  dan  meningkatkan motivasi,  lingkungan  kerja  yang  kondusif,  dan budaya  organisasi  yang  menginspirasi.  Melalui pendekatan  ini,  perusahaan  ini  berharap  dapat memperkuat posisinya sebagai pemimpin pasar dan  terus  berkembang  dalam  industri komunikasi  seluler.  Dalam  era  persaingan bisnis  yang  semakin  kompetitif,  perusahaan menyadari  bahwa  karyawan  yang  berkinerja
tinggi  adalah  aset  berharga  yang  dapat membedakan mereka dari pesaing. Oleh karena itu,  PT.  Telkomsel  Bandar  Lampung  terus berinvestasi dalam pengembangan dan pengelolaan  kinerja  karyawan  sebagai  bagian integral  dari  strategi  pertumbuhan  dan keberhasilan jangka panjang mereka.

## Metodologi Penelitian
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja, lingkungan  kerja,  dan  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Telkomsel Bandar Lampung. Penelitian ini bertujuan untuk memberikan pemahaman yang lebih mendalam tentang  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan  dalam  konteks  perusahaan tersebut.  Metode  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif. Pendekatan  kuantitatif  dipilih  karena  penelitian ini  mengedepankan  pengumpulan  data  yang dapat  diukur  dan  dianalisis  secara  statistik. Dengan  demikian,  penelitian  ini  akan menggunakan  instrumen  penelitian  berupa kuesioner  yang  akan  disebar  kepada  70 karyawan  PT.  Telkomsel  Bandar  Lampung. Responden  yang  dipilih  sebagai  sampel penelitian  akan  mewakili  populasi  karyawan  di perusahaan tersebut.
Data yang diperoleh dari kuesioner akan diolah menggunakan  perangkat  lunak  statistik  seperti SPSS  (Statistical  Package  for  the  Social Sciences). Penggunaan SPSS akan mempermudah  analisis  data  dan  memberikan hasil  yang  lebih  akurat.  Analisis  regresi  linier berganda  akan  digunakan  untuk  menguji hubungan  antara  variabel  motivasi  kerja, lingkungan kerja, dan budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Dengan menggunakan analisis regresi  linier  berganda,  penelitian  ini  akan mengidentifikasi  sejauh  mana  variabel-variabel tersebut berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Telkomsel Bandar Lampung.
Dengan  penelitian  ini,  diharapkan  dapat diperoleh pemahaman yang lebih komprehensif mengenai  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan  di  PT.  Telkomsel  Bandar Lampung. Hasil penelitian ini diharapkan dapat
memberikan  kontribusi  dalam  pengembangan kebijakan dan praktik manajemen sumber daya manusia yang lebih efektif, serta meningkatkan kinerja  dan  produktivitas  karyawan  dalam perusahaan.

## Hasil dan Pembahasan
Data  yang  baik  adalah  data  yang  valid  dan reliabel. Pada penelitian ini, pengujian validitas dilakukan dengan mengetahui dan menentukan nilai r-hitung harus lebih besar dari nilai r-tabel (jika  taraf  signifikansi  5%,  maka  r-tabel  = 0,2352). Pada variabel motivasi kerja, diperoleh nilai  r-hitung  tertinggi  0,989  dan  tertendah 0,300,  selanjutnya  pada  variabel  lingkungan kerja nilai r-hitung tertinggi 0,897 dan terendah 0,328.  Pada  variabel  budaya  organisasi,  nilai  r- hitung  didaatkan  tertinggi  0,796  dan  terendah 0,428,  dan  pada  variabel  kinerja  karyawan diperoleh  besaran  nilai  r-hitung  tertinggi  0,989 dan  terendah  0,318.  Hasil  uji  validitas  pada seluruh variabel ditemukan valid karena nilai r- hitung diperoleh lebih besar dari nilai r-tabel.
Uji  reliabel  dilakukan  dengan  mengetahui  nilai Cronbach  alpha ( a ) harus  lebih  besar  dari  0,6. Hasil pengujian menemukan nilai Cronbach alpha pada motivasi kerja adalah 0,920, nilai Cronbach alpha pada  lingkungan  kerja  adalah  0,885,  nilai Cronbach  alpha pada  budaya  organisasi  0,840, dan  nilai Cronbach  alpha pada  kinerja  karyawan adalah  0,783.  Seluruh  nilai  ( a )  diperoleh  lebih besar dari taraf yang ditentukan, sehingga dapat dikatakan data penelitian ini adalah reliabel.
Tabel 3. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Model B Std. Error (Constant) 6,983 3,000 Motivasi kerja  1,751 0,197 Lingkungan kerja 0,702 0,231 Budaya organisasi 0,584 0,157 R (Korelasi) 0,855 R Square (Determinasi) 0.731

## Sumber: Data diolah (2022).
Tabel 3 di atas menunjukkan hasil uji koefisien regresi  linier  berganda  sebesar  0,855  yang
merepresentasikan  tingkat  pengaruh  variabel independen  terhadap  variabel  dependen tergolong  tinggi  karena  nilai  koefisien  regresi berada  pada  rentang  0,800-1,000.  Dari pengujian  regresi  linier  berganda  yang  telah dilakukan,  maka  persamaan  regresi  pada peneliltian  ini.  Persamaan  regresi  di  atas menjelaskan bahwa:
1) Nilai  konstanta  adalah  6,893,  artinya  besar kinerja  karyawan  adalah  6,893  bila  tanpa ada variabel independen.
2) Koefisien  motivasi  kerja  adalah  1,751, artinya  peningkatan  motivasi  kerja  akan mengiringi  peningkatan  kinerja  karyawa sebesar 1,751 satu satuan.
3) Koefisien  lingkungan  kerja  adaalah  0,702, artinya  semakin  tinggi  lingkungan  kerja yang  baik  akan  mampu  meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,702 satu satuan.
4) Koefisien  budaya  organisasi  adalah  0,584, artinya  semakin  tinggi  budaya  organisasi akan  meningkatkan  kinerja  karyawan sebesar 0,584 satu satuan.
Selanjutnya,  dilakukan  uji  parsial  (uji  t)  untuk mengetahui pengaruh signifikan yang diberikan oleh  masing-masing  variabel  independen terhadap  kinerja  karyawan  secara  terpisah. Penelitian  ini  menggunakan  toleransi  kesalahan sebesar  0,05.  Ketentuannya  apabila  t-hitung lebih  besar  dari  t-tabel,  maka  hipotesis  nol ditolak  dan  hipotesis  alternatif  diterima, sebaliknya  jika  t-hitung  lebih  kecil  dari  t-tabel maka  hipotesis  nol  diterima  dan  hipotesis alternatif ditolak.
Tabel 4. Uji t
Variabel
T hitung t tabel Sig. Motivasi kerja  8,905 1,660 0,000 Lingkungan kerja 3,040 1,660 0,003 Budaya organisasi 2,145 1,660 0,031 Sumber: Data diolah (2022).
Pada  tabel  di  atas,  dapat  diinterpretasikan sebagai berikut:
1) Motivasi  kerja  memperoleh  niai  t-hitung 8,905 > t-tabel 1,660 dan signifikansi 0,000 < 0,05. Artinya, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2) Lingkungan  kerja  memperoleh  nilai  t- hitung  3,040  >  t-tabel  1,660  dan signifikansi  0,003  <  0,05.  Artinya, lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan pada kinerja karyawan.
3) Budaya  organisasi  memperoleh  nilai  t- hitung  2,145  >  t-tabel  1,660  dan signifikansi  0,031  <  0,05.  Artinya, pengaruh  signifikan  ditemukan  pada budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Tabel 5. Uji F Model Sum  of Square df Mean Square F Sig Regression 1578,116 2  789,058 91,013  0,000 b Residual  580,870  67 8,670 Total 2158, 986 69 b Predictor:
constant, Motivasi_kerja, Lingkungan_kerja, Budaya_organisasi
Sumber: Data diolah (2022)
Pengujian  simultan  diperoleh  bahwa  nilai  F- hitung  adalah  91,013  >  F-tabel  3,32  (taraf signifikansi  5%).  Pada  signifikansi  0,000  (< 0,05)  juga  terdapat  catatan  bahwa  seluruh variabel independen termasuk dalam pengujian dan  tdak  dieliminasi  dari  model  regresi. Berdasarkan  temuan  ini,  maka  motivasi  kerja, lingkungan  kerja,  dan  budaya  organisasi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  secara bersama-sama.
Tabel 6. Koefisien Determinasi
Variabel
R R Square Motivasi  kerja,  lingkungan kerja, budaya organisasi 0,855 a 0,731
Sumber: Data diolah (2022).
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk mengetahui  seberapa  jauh  dan  seberapa  besar model regresi menjelaskan variasi pada variabel dependen. Kriteria pengujiannya adalah apabila nilai  R-Square  semakin  mendekati  angka  1, maka  dapat  dikatakan  bahwa  variabel independen  mampu  memprediksi  variabel dependen. Pada tabel di muka, dapat diketahui bahwa nilai R-Square diperoleh 0,731 (73,1%). Artinya,  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja,  dan budaya  organisasi  mempengaruhi  variabel
kinerja  karyawan  sebanyak  73,1%,  sedangkan sisanya 26,9% diprediksi oleh faktor lain di luar varibel yang diuji.

## Motivasi  Kerja  Berpengaruh  Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  karyawan PT  Telkomsel  Bandar  Lampung  berkinerja lebih  baik  ketika  karyawan  termotivasi  dalam bekerja.  Menurut  Handoko  (2010),  konsep motivasi  adalah  sebagai  berikut:  Motivasi seseorang  adalah  bagian  dari  kepribadiannya yang  membuat  ia  mau  melakukan  hal-hal tertentu  untuk  mencapai  tujuannya.  Menurut Rivai  (2008),  motivasi  adalah  sebagai  berikut: bakat  untuk  menginspirasi  baik  pengusaha maupun karyawan untuk bekerja keras sehingga tujuan  perusahaan  dan  keinginan  karyawan terpenuhi secara bersamaan. Temuan ini sejalan dengan  hasil  penelitian  Amalia  (2018)  yang menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Dinas  Sosial Kabupaten  Sleman.  Pada  temuan  tersebut, ditemukan kinerja karyawan dapat bekerja lebih baik  karena  pengaruh  dari  motivasi  karyawan dengan  peningkatan  koefisien  determinasi sebesar  0,003  pada  setiap  peningkatan  satu satuan.

## Lingkungan  Kerja  Berpengaruh  Terhadap Kinerja Karyawan
Pengujian parsial menemukan adanya pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja  karyawan  PT.  Telkomsel  Bandar Lampung.  Mangkunegara  (2013)  menjelaskan lingkungan  kerja  mencakup  apa  saja  yang ditemui  di  tempat  kerja  seseorang,  bagaimana seseorang  bekerja,  dan  pengaturan-pengaturan di tempat kerja. Sejalan dengan definisi tersebut, Komaruddin  (2013)  menjelaskan  bahwa lingkungan  kerja  merujuk  pada  suasana  yang berkaitan dengan tempat seseorang menyelesaikan  pekerjaannya.  Hasil  pengujian yang  ditemukan  selaras  dengan  temuan  Arista (2020)  bahwa  lingkungan  kerja  dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara signifikan.  Pada  perusahaan  yang  diteliti  dalam kajian  tersebut,  diketahui  perusahaan  mampu menyediakan  lingkungan  kera  yang  baik sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Maka,  pertimbangan  yang  perlu  diperhatikan
ketika  hendak  merencanakan  peningkatan kinerja  karyawan  adalah  dengan  memperbaiki kondisi lingkungan kerja.

## Budaya Organisasi Berpengaruh Terhadap
Kinerja Karyawan Pengujian regresi menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan yang ditemukan dalam  hubungan  budaya  organisasi  dengan kinerja  karyawan  PT.  Telkomsel  Bandar Lampung.  Mc  Namara  (2012)  menjelaskan bahwa budaya organisasi pada suatu perusahaan merupakan gabungan dari masukan berbagai  sumber  di  antaranya  proses,  hukum, persaingan, dan lainnya. Pada perspektif proses, budaya organisasi mengacu pada nilai-nilai dan norma  yang  berkaitan  dengan  bagaimana budaya organisasi dapat memberi dampak pada perilaku  karyawan.  McKenna  &  Nic  Beech (2010)  juga  menjelaskan  kekuatan  budaya organisasi  yang  diterapkan  suatu  perusahaan akan mendorong karyawan untuk bekerja sama dalam  mewujudkan  tujuan  dan  cita-cita perusahaan.  Temuan  ini  sekaligus  menjadi dukungan  Mohaamed  &  Abubakar  (2013)  di mana  dalam  penelitian  terdahulu  menemukan pengaruh positif dan signifikan pada pengujian budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan. Selain itu, temuan lain pada Sulistiawan, Riadi, &  Maria  (2017)  juga  menemukan  hasil  serupa yaitu  budaya  organisasi  mampu  memberikan pengaruh yang signifikan pada kinerja karyawan sebesar 55,03%.

## Kesimpulan dan Saran
Kesimpulan yang dapat diambil pada penelitian ini yaitu:
1) Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan PT. Telkomsel Bandar Lampung.
2) Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Telkomsel Bandar Lampung.
3) Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Telkomsel Bandar Lampung
4) Secara  bersama-sama,  motivasi  kerja, lingkungan  kerja,  dan  budaya  organisasi memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Telkomsel Bandar Lampung.
Saran  yang  diberikan  diklasifikasi  menjadi  dua yaitu  bagi  perusahaan  dan  bagi  penelitian  yang berikunya.
1) Bagi PT. Telkomsel Bandar Lampung a. Agar  meningkatkan  motivasi  kerja dengan menjaga keharmonisan hubungan antar karyawan dan memberikan  dorongan  untuk  bekerja dengan  giat  dan  semangat  sehingga dapat  membantu  karyawan  untuk mencapai  produktiivtas  yang  lebih baik.
b. Agar  memperhatikan lingkungan  kerja di  tempat  kerja  mengingat  lingkungan kerja  yang  baik  adalah  bagian  integral pada  terciptanya  proses  perubahan. Maka,  apabila  perusahaan  ingin memaksimalkan  kinerja  karyawan dapat  dilakukan  pembenahan  pada lingkungan  kerja  agar  lebih  kondusif dan nyaman.
c. Agar  menerapkan  budaya  organisasi yang  positif,  mengingat  budaya organisasi mampu menciptakan kinerja yang  tinggi  pula.  Salah  satu  caranya dengan  menyamakan  perseps  pada nilai-nilai dan norma bersama.
2) Bagi  peneliti  berikutnya,  terutama  yang hendak mengambil topik penelitian dengan tema  determinan  faktor  kinerja  karyawan, untuk  dapat  memperluas  jangkauan  dan skala  sampel  yang  diteliti.  Semakin  banyak jumlah  sampel  akan  dapat  mewakili  lebih baik.  Selain  itu,  variabel  lain  juga  dapat ditambahkan  mengingat  hasil  koefisien determinasi  menemukan  ada  26,9% variabel  lain  yang  memprediksi  kinerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Abdul,  K  (2015).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty.
Amalia, N. M. R. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  di  Dinas  Tenaga  Kerja dan  Sosial  Kabupaten  Sleman. Jurnal Manajemen  Bisnis  Indonesia  (JMBI) , 7 (6),
622-634.
Arista,  R.  (2020).  PENGARUH  MOTIVASI

## KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN PT.  FASTFOOD  INDONESIA. Jurnal Mitra Manajemen , 4 (7), 1074-1087.
Bakar, N. H. A., Mohamed, Z., Abdulla, M. F. N.  L.,  &  Yusof,  S.  I.  M.  (2015). PEMBINAAN MODEL BERSTRUKTUR PENYESUAIAN AKADEMIK  DALAM  KALANGAN PELAJAR  (CONSTRUCTION  OF ACADEMIC ADJUSTMENT STRUCTURE MODEL AMONG STUDENTS). Journal  of  Human  Capital Development (JHCD) , 8 (1), 23-38.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS 19.  Edisi  Kelima.  Semarang:  Badan Penerbit Undip.
Hasibuan.  (2010).  Organisasi  dan  Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.
Komaruddin.  (2013).  Pengaruh  Motivasi  Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen Akademi  Swasta  di  Kota  Semarang. Semarang:  Program  Studi  Manajemen Pendidikan UNNES.
Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., De Vet, H. C., & Van der Beek, A.
J.  (2014).  Construct  validity  of  the individual work performance questionnaire. Journal  of  occupational  and environmental medicine , 56 (3), 331-337.
Mangkunegara.  (2013).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Perusahaan.  Bandung: Remaja Rosdakarya.
McNamara.  (2012).  Strategi  Public  Relations. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Putra, I.P.P. and Mujiati, N.W., 2016. Pengaruh Kompetensi,  Kompensasi  Finansial  Dan Motivasi  Kerja  Pada  Kepuasan  Kerja Karyawan  Take  Japanese  Restaurant Legian  Kuta  Badung  Bali. E-Jurnal Manajemen Unud , 5 (1), pp.260-292. Rahmawati, A. H., Hamid, D., & Utami, H. N. (2013).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan Pengalaman  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja  Karyawan. Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB) , 6 (2), 1 – 9.
Rivai.  (2008).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Perusahaan.  Jakarta: Rajawali Pers.
Sedamaryanti.  (2009).  Sumber  Daya  Manusia dan  Produktivitas  Kerja.  Bandung: Mondar Maju.
Sinambela.  (2018).  Kinerja  Pegawai:  Teori, Pengukuran Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sulistiawan, D., Riadi, S. S., & Maria, S. (2017). Pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Kinerja , 14 (2), 61-69.
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja Edisi Ke- 5. Jakarta: Rajawali Press.