## Jurnal Ekonomi Manajemen
Volume 3 Nomor 2 (November 2017) 96-103 http://jurnal.unsil.ac.id/index.php/jem ISSN 2477-2275 (Print)

## PENGARUH KEPEMIMPINAN SITUASIONAL DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DI KANTOR BPJS KETENAGAKERJAAN KOTA TASIKMALAYA
Heri Herdiana a, *, Alfin NF Mufreni b
a,b Fakultas Ekonomi Universitas Siliwangi, Jl. Siliwangi No. 24 Tasikmalaya, Indonesia
* heriherdiana140579@gmail.com
Diterima: September 2017. Disetujui: Oktober 2017. Dipublikasikan: November 2017.

## ABSTRACT
This objectives of this research are to determine the effect of partially and simultaneously between leadership contingency and organizational climate on employee performance in the Office Employment BPJS Tasikmalaya. The population in this study were all employees in the Office of Employment BPJS Tasimalaya as many as 102 people. Data analysis technique using path analysis. The results showed that the leadership contingency and organizational climate effect the performance of the employee in the Office of the employment BPJS Tasikmalaya City for 0,518 or 51,8%. Employment is expected BPJS office has a leader who is really smart in managing strategy and be able to see the situation can improve the performance of their employees by way of selecting and fit and proper test for perspective leaders.
Keywords: leadership contingency; organizational climate; employee perfomance.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  secara  parsial  dan  secara  simultan  antara kepemimpinan  situasional  dan  iklim  organisasi  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  di  Kantor  BPJS Ketenagakerjaan Kota Tasikmalaya. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di Kantor  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota  Tasikmalaya  yaitu  sebanyak  102  orang.  Teknik  Analisa  data menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan situasional dan iklim organisasi  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  di  Kantor  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota Tasikmalaya  sebesar  0,518  atau  51,8%.  Diharapkan  Kantor  BPJS  Ketenagakerjaan  mempunyai pemimpin yang benar-benar cerdas dalam mengatur strategi serta mampu melihat situasi yang dapat dikendalikan dengan baik.
Kata Kunci: kepemimpinan situasional; iklim organisasi; prestasi kerja karyawan.

## PENDAHULUAN
Fenomena organisasi pada umumnya tidak  terlepas  dari  peranan,  kegiatan,  dan keterampilan pimpinan organisasi. Sebaliknya, perkembangan fenomena organisasional  juga  membentuk  peranan- peranan  keterampilan  baru  bagi  pimpinan organisasi.  Keduanya  saling  membentuk satu  sama  lain.  Para  ahli  dalam  bidang  ini
memandang
bahwa
fenomena organisasional  dapat  dijelaskan  dalam kerangka  kuasa-menguasai  dan  pengaruh- mempengaruhi.Pemimpin  organisasi  pada umumnya  dipandang  sebagai  orang  yang berusaha  menguasai  dan  mempengaruhi orang atau kelompok agar dapat melakukan dan  mengerjakan  sesuatu  sebagai  bagian dari  usaha  mencapai  kebaikan  organisasi. Kekuasaan  yang  dimaksud  adalah  potensi
Heri Herdiana, Alfin NF Mufreni/ Jurnal Ekonomi Manajemen 3(2) (November 2017) 96-103
dan  kemampuan  yang  dimiliki  oleh seseorang  untuk  dapat  mempengaruhi  dan mengemudikan orang lain agar berpikir dan bertindak sesuai dengan yang diinginkannya.
Peran  seorang  pemimpin  dalam organisasi dipandang sangat penting karena dua hal: pertama, adanya kenyataan bahwa penggantian pemimpin seringkali mengubah  kinerja  suatu  unit,  instansi  atau organisasi;  kedua,  hasil  penelitian  yang menunjukkan  bahwa  salah  satu  faktor internal  yang  mempengaruhi  keberhasilan organisasi adalah kepemimpinan, mencakup  proses  kepemimpinan  pada setiap  jenjang  organisasi,  kompetensi  dan tindakan  pemimpin  yang  bersangkutan. Kenyataan  dan/atau  gagasan,  serta  hasil penelitian  tersebut  tak  dapat  dibantah kebenarannya.  Semua  pihak  maklum adanya,  sehingga  muncul  jargon  “ganti pimpinan, ganti kebijakan”, bahkan sampai hal-hal  teknis  seperti  ganti  tata  ruang kantor,  ganti  kursi,  atau  ganti  warna dinding.  Demikianlah,  kepemimpinan  itu merupakan  fenomena  yang  kompleks sehingga selalu menarik untuk dikaji.
Dalam berbagai literatur, kepemimpinan  dapat  dikaji  dari  tiga  sudut pandang,  yakni:  (1)  pendekatan  sifat,  atau karakteristik  bawaan  lahir,  atau traits approach ;  (2)  pendekatan  gaya  atau tindakan  dalam  memimpin,  atau  style approach; dan (3)
pendekatan kontingensi/situasi atau contingency approach. Pada perkembangan selanjutnya, fokus  kajian  lebih  banyak  pada  cara-cara menjadi  pemimpin  dengan  pendekatan situasi.
Organisasi  yang  dipandang  sebagai suatu  sistem  sosial,  dalam  perjalanannya selalu  dipengaruhi  oleh  lingkungannya, baik  internal  maupun  eksternal.  Davis  dan Newstorm  (2011:  23)  mengemukakan bahwa iklim organisasi adalah
“Lingkungan  manusia  di  dalam,  dimana para anggota organisasi melakukan pekerjaan  mereka”.  Dalam  kaitan  ini  jelas dimaksudkan  bahwa  iklim  organisasi  itu
adalah yang menyangkut semua lingkungan yang ada atau dihadapi oleh manusia yang berada  di  dalam  suatu  organisasi  yang mempengaruhi seseorang dalam melakukan tugas-tugas keorganisasiannya.Keith Davis (2012: 27) mengemukakan pengertian iklim organisasi sebagai “ The human environment  within  an  organization’s employees  do  their  work ”.  Pernyataan Davis  tersebut  mengandung  arti  bahwa iklim organisasi itu adalah yang menyangkut  semua  lingkungan  yang  ada atau  yang dihadapi oleh  manusia di  dalam suatu organisasi tempat mereka melaksanakan  pekerjaannya.  Sedangkan menurut  Davis  dan  Newstorm  (2011:  25) bahwa, “Iklim  organisasi  merupakan sebuah  konsep  yang  menggambarkan suasana  internal  lingkungan  organisasi yang  dirasakan  oleh  anggotanya  selama beraktivitas  dalam  rangka  tercapainya tujuan  organisasi.  Davis  dan  Newstorm (2011:  34)  memandang  iklim  organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan  dengan  organisasi  lainnya yang  mengarah  pada  persepsi  masing- masing anggota dalam memandang organisasi.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan  sebuah  organisasi  dengan organisasi  lainnya  yang  mengarah  pada persepsi  masing-masing  anggota  dalam memandang organisasi. terdapat faktor lain yang  dapat  menentukan  prestasi  kerja  dari tenaga  kerja  agar  menjadi  lebih  baik  atau meningkat  yaitu  Iklim  organisasi.Kantor BPJS  Ketenagakerjaan  Kota  Tasikmalaya merupakan  lembaga  atau  organisasi  milik pemerintah  yang  memberikan  pelayanan ketenagakerjaan,
Kantor BPJS
ketenagakerjaan  ini  harus  bisa  menciptaka rasa aman dan nyaman bagi semua pekerja, selain  itu  harus  tercipta  atau  terbentuk image yang baik bagi masyarakat sehingga dapat  meyakinkan  serta  menyuruh  semua tenaga  kerja  di  Kota  Tasikmalaya  supaya menjadi  bagian  atau  anggota  pada  kantor BPJS Ketenagakerjaan
Kota
Heri Herdiana, Alfin NF Mufreni/ Jurnal Ekonomi Manajemen 3(2) (November 2017) 96-103
Tasikmalaya.Pada waktu melakukan
interview pada  sebagian  tenaga  kerja
Kantor BPJS Ketenagakerjaan Kota Tasikmalaya  ternyata  hasilnya  cukup membuat  tercengang  peneliti  tentang kepemimpinan  situasional,  yaitu  pimpinan masih  belum  mampu  melakukan  yang disebut dengan Kepemimpinan yang situasional,dimana pemimpin
BPJS Ketenagakerjaan  Kota  Tasikmalaya  dalam proses melakukan Kepemimpinannya ternyata  kurang  situasional  atau  pimpinan belum  melakukan  penyesuaian  dengan situasi yang sedang terjadi di tengah-tengah tenaga  kerjanya,akibat  pimpinan  kurang situasional  dalam  kepemimpinannya,maka pencapaian  target  dari  lembaga  kurang optimal.oleh  karena  itu,  dalam  rangka meningkatkan prestasi kerja tenaga kerjanya,  salah  satu  upaya  dari  pimpinan yang  harus  dilakukan  adalah  menerapkan pola  kepemimpinan  yang  situasional  serta pimpinan mampu mengelola serta menciptakan  iklim  dalam  berorganisasi yang  sehat  dan  baik  untuk  seluruh lingkungan kerjanya termasuk tenaga kerja. Berdasarkan  masalah  pokok  atau  masalah utama  pada  latar  belakang  penelitian tersebut,  maka  penulis  tertarik  untuk melakukan research lebih  lanjut  dengan mengambil judul:
“Pengaruh Kepemimpinan  Situasional  dan  Iklim
Organisasi  Terhadap  Prestasi  Kerja Tenaga Kerja Tetap Pada Kantor BPJS (Badan Penyelenggara Jaminan Sosial)Ketenagakerjaan Kota Tasikmalaya”.

## KAJIAN TEORI
Siagian  (2012:45),  mengatakan “Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa  sehingga  orang  lain  itu  mau melakukan  kehendak  pimpinan  meskipun secara  pribadi  hal  itu  mungkin  tidak disenanginya”. Anoraga (2015:21)
mengemukakan  bahwa  “Kepemimpinan adalah  kemampuan  untuk  mempengaruhi
pihak  lain,  melalui  komunikasi,  baik langsung  maupun  tidak  langsung  dengan maksud  untuk  menggerakkan  orang-orang agar  dengan  penuh  pengertian,  kesadaran dan  senang  hati  bersedia  mengikuti kehendak  pimpinan  itu”.  Robbins  dan Judge (2011: 45) mendefenisikan “Kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi  suatu  kelompok  guna mencapai  sebuah  visi  atau  serangkaian tujuan yang ditetapkan”.
Pendekatan situasional yaitu pendekatan  yang  menganggap  bahwa kondisi yang menentukan efektifitas kepemimpinan  bervariasi  dengan  situasi tugas-tugas  yang  dilakukan,  keterampilan dan  penghargaan  bawahan,  lingkungan organisasi, pengalaman masa lalu pemimpin dan bawahan. Definisi kepemimpinan  situasional  adalah  “ a leadership contingency theory that focuses on followers readiness/ maturity ”. Pendekatan  kontingensi  atau  pendekatan situasional  adalah  suatu  aliran  teori manajemen  yang menekankan pada situasi atau kondisi tertentu yang dihadapi.Pendekatan situasional
menekankan pada ciri-ciri pribadi pemimpin dan situasi, mengemukakan dan mencoba untuk mengukur atau memperkirakan  ciri-ciri  pribadi  ini,  dan membantu pimpinan dengan garis pedoman perilaku  yang  bermanfaat  yang  didasarkan kepada  kombinasi  dari  kemungkinan  yang bersifat kepribadian dan situasional. Hersey dan  Blanchard,  dengan  teori  siklus kehidupan). Beberapa pendekatan situasional terdiri dari:
1.  Model Kontigensi Fiedler.
2.  Model Kepemimpinan Vroom – Jago.
3.  Model Kepemimpinan Jalur Tujuan.
4.  Model Kepemimpinan Situasional Hersey-Blanchard
Fielder  mengemukakan  3  dimensi variabel  situasional  yang  mempengaruhi kepemimpinan situasional, yaitu:Hubungan pemimpin  dengan  bawahan  (anggota) (Leaser-Member  Relations),  sejauhmana pimpinan diterima oleh anggotanya, Posisi
Heri Herdiana, Alfin NF Mufreni/ Jurnal Ekonomi Manajemen 3(2) (November 2017) 96-103
kekuasaan  atau  Kekuatan  posisi  (Position Power),Struktur Tugas (Task Structure).Dalam teori pendekatan
situasional,  kepemimpinan  yang  efektif adalah bagaimana seorang pemimpin dapat mengetahui  keadaan  baik  kemampuan ataupun  sifat  dari  anak  buah  yang  di pimpinnya  untuk  kemudian  pemimpin dapat  menentukan  perintah  atau  sikap terhadap anak buah sesuai dengan keadaan atau pun kemampuan anak buahnya.adapun gaya yang tepat diterapkan dalam keempat tingkat kematangan anak buah seperti yang telah  dijelaskan  oleh  Miftah  Thoha  dala bukunya Kepemimpinan dalam Manajemen adalah sebagai berikut:Instruksi, Konsultasi,Partisipasi dan Delegasi. Organisasi  yang  dipandang  sebagai suatu  sistem  sosial,  dalam  perjalanannya selalu  dipengaruhi  oleh  lingkungannya, baik  internal  maupun  eksternal.  Davis  dan Newstorm (2011:23)
mengemukakan bahwa iklim organisasi adalah
“Lingkungan  manusia  di  dalam,  dimana para anggota organisasi melakukan pekerjaan  mereka”.  Dalam  kaitan  ini  jelas dimaksudkan  bahwa  iklim  organisasi  itu adalah yang menyangkut semua lingkungan yang ada atau dihadapi oleh manusia yang berada  di  dalam  suatu  organisasi  yang mempengaruhi seseorang dalam melakukan tugas-tugas keorganisasiannya. Keith Davis (2012:27) mengemukakan pengertian iklim organisasi sebagai “The human
environment  within  an  organization’s employees  do  their  work”.  Pernyataan Davis  tersebut  mengandung  arti  bahwa iklim organisasi itu adalah yang menyangkut  semua  lingkungan  yang  ada atau  yang dihadapi oleh  manusia di  dalam suatu organisasi tempat mereka melaksanakan  pekerjaannya.  Jadi  dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian  deskripsi  dari  karakteristik organisasi  yang  membedakan  sebuah organisasi  dengan  organisasi  lainnya  yang mengarah  pada  persepsi  masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
Menurut Melayu (2012: 94)dalam bukunya manajemen Sumber Daya Manusia,
mengemukakan  pengertian  prestasi  kerja adalah  “prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil kerja  yang  di  capai  seseorang  dalam melaksanakan tugas-tugas yang di bebankan kepadanya yang di dasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”.  Sedangkan  menurut  Agus  (2011: 94)  mengemukakan  bahwa  “Prestasi  kerja adalah  sesuatu  yang  di  kerjakan  atau produk/jasa yang di hasilkan atau di berikan oleh  seseorang  ataupun  oleh  sekelompok orang”. Berdasarkan uraian tersebut di atas dapat  di  simpulkan  bahwa  seseorang karyawan  dapat  dikatakan  berprestasi apabila  dia  dapat  mengerjakan  atau menghasilkan  sesuatu  baik  berupa  barang maupun  jasa  yang  di  bebankan  oleh seseorang atau kelompok orang, dalam hal ini perusahaan. Agar suatu proses penilaian prestasi kerja dapat di laksanakan maka di lakukan  suatu  indikator-indikator  yang jelas,  sehingga  dapat  di  jadikan  acuan dalam  proses  penilaian  prrestasi  kerja tersebut.Menurut Malayu (2012 : 95) yang termasuk ke dalam indikator prestasi  kerja diantaranya adalah sebagai berikut: Kesetiaan, Kejujuran, Kerja sama, Kedisiplinan,  Prakarsa  dan  Tanggung jawab.

## METODE PENELITIAN
Objek Penelitian adalah Tenaga Kerja Tetap  yang  bekerja  pada  Kantor  BPJS Ketenagakerjaan Kota Tasikmalaya sedangkan  ruang  lingkup  penelitian  ini adalah  Kepemimpinan  Situasional,Iklim Organisasi dan Prestasi Kerja.
Metode  penelitian  yang  digunakan dalam  penelitan  ini  adalah  metode  survey (Singarimbun dan Effendi, 2003: 24) yaitu penelitan  yang  dilakukan  pada  populasi besar  maupun  kecil,  tetapi  data  yang dipelajari  adalah  data  dari  sampel  yang diambil  dari  populasi  tersebut,  sehingga ditemukan kejadian-kejadian relative, distribusi,  dan  hubungan-hubungan  antar variabel sosiologis maupun psikologis
Heri Herdiana, Alfin NF Mufreni/ Jurnal Ekonomi Manajemen 3(2) (November 2017) 96-103
Alat Analisa Teknik yang digunakan adalah analisis  jalur  ( path  analysis ).  Tujuan digunakan  analisis  jalur  ( path  analysis) adalah untuk mengetahui pengaruh seperangkat variabel  X  ( independent variable )  terhadap  variabel  Y,  serta  untuk mengetahui  pengaruh  antar  variabel  X. Tahapan  dari  analisis  jalur  adalah  sebagai berikut:
1. Membuat diagram jalur dan membaginya  menjadi  beberapa  sub- struktur
2. Menentukan  matrik korelasi
3. Menghitung matrik invers dari variabel Independent
4. Menentukan  koefisien jalur, tujuannya adalah  mengetahui besarnya pengaruh dari suatu variabel Independent terhadap variabel dependen
5. Menghitung R  y ( x  x ... xk )  yang merupakan koefisien determinasi total
6. Menghitung  koefisien  jalur  variabel residu
7. Uji keberartian model secara keseluruhan menggunakan uji F
8. Uji  keberartian  koefisien  jalur  secara individu menggunakan uji-t.
Adapun  formula Path  Analisis yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
1. Menghitung Koefisien Jalur (  )
2. Menghitung Koefisien Korelasi (R)
3. Menghitung koefisien Determinasi
4. Menghitung Faktor Residu (Ɛ)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh secara simultan antara Kepemimpinan  Situasional  dan  Iklim Organisasi  terhadap  Prestasi  kerja karyawan di Kantor BPJS

## Ketenagakerjaan Kota Tasikmalaya
Secara lengkap pengaruh antara variabel X1 dan  X2  terhadap  Y  dapat  dilihat  sebagai berikut:
Gambar 1. Nilai Koefisien Jalur Antara Variabel X 1 dan X 2 terhadap Y
Dari  gambar 1 di  atas dapat  dilihat pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung antara variabel, yang disajikan dalam tabel
2 sebagai berikut: Tabel 1. Interpretasi Untuk Mencari Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Antara Variabel Penelitian Pengaruh X1 terhadap Y secara langsung = 0.236 Pengaruh X1 terhadap Y melalui X2 = 0.084 Jumlah pengaruh langsung dan tidak langsung dari variabel X2 terhadap Y = 0.320 Pengaruh X2 terhadap Y secara langsung = 0.114 Pengaruh X2 terhadap Y melalui X1 = 0.084 Jumlah pengaruh langsung dan tidak langsung dari variabel X1 terhadap Y = 0.198 Pengaruh X1 dan X2 secara bersama-sama terhadap Y sebesar = 0.518 Pengaruh variabel lain sebesar = 0.482 Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  secara keseluruhan  variabel  gaya  Kepemimpinan
Situasional  (X 1 )  dan  Iklim  Organisasi mempunyai  pengaruh  terhadap  Prestasi
kerja  pegawai  sebesar  0.518  atau  51.8%. Adapun  pengaruh  lain  yang  tidak  penulis teliti yaitu sebesar 0.482 atau 48.2%. Adanya pengaruh sebesar 51.8% ini berarti bahwa  karyawan  dalam  mengerjakan aktivitasnya  ini  dipengaruhi  oleh  gaya Kepemimpinan  Situasional  dan  Iklim Organisasi sebesar 51.8%.
Pengaruh  Kepemimpinan  Situasional secara  parsial  terhadap  Prestasi  kerja karyawan di Kantor BPJS Ketenagakerjaan Kota Tasikmalaya
Untuk  melihat  Pengaruh  Kepemimpinan Situasional secara parsial terhadap Prestasi kerja karyawan di Kantor BPJS Ketenagakerjaan  Kota  Tasikmalaya  dapat dilihat dari indikator-indikator yang
mempengaruhinya. Dimana pengaruh tersebut dapat dilihat dari gambar dibawah ini:
Gambar 2. Nilai Koefisien Jalur Antara Variabel X 1 dan Variabel Y
Berdasarkan pengolahan data dengan menggunakan  SPSS,  besar  pengaruh Kepemimpinan  Situasional  (X 1 )  terhadap Prestasi  kerja  karyawan  (Y)  diperlihatkan oleh  koefisien  beta  (  )  ( standardized coefficients ) setelah dipengaruhi X 1 (Kepemimpinan Situasional) sebesar 0,320,  sedangkan  koefisien  determinasi sebesar 0, 1024 atau sebesar 10.246%
Untuk pengujian secara parsial antara Kepemimpinan  Situasional  (X 1 )  terhadap Prestasi  kerja  karyawan  (Y)  dapat  dilihat dari perhitungan SPSS untuk analisis jalur. Dengan kriteria penolakan Ho, jika t hitung > t tabel ,  maka  dengan  koefisien  beta  (  )  = 0,000,  diperoleh  t hitung sebesar  4.217 dengan  mengambil  taraf  signifikansi sebesar  5  %  maka  nilai  t tabel 2.008  . Sehingga t hitung > t tabel , maka tolak Ho atau dengan kata lain Kepemimpinan
Situasional  secara  parsial  berpengaruh
signifikan terhadap Prestasi kerja karyawan di  Kantor  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota Tasikmalaya.
Pengaruh  Iklim  Organisasi  secara parsial terhadap Prestasi kerja karyawan di Kantor BPJS Ketenagakerjaan Kota Tasikmalaya Untuk  melihat  Pengaruh  Iklim Organisasi secara parsial terhadap Prestasi kerja karyawan di Kantor BPJS Ketenagakerjaan  Kota  Tasikmalaya  dapat dilihat dari indikator-indikator yang mempengaruhinya. Dimana pengaruh tersebut dapat dilihat dari gambar dibawah ini:
Gambar 3. Nilai Koefisien Jalur Antara Variabel X 2 dan Variabel Y
Berdasarkan pengolahan data dengan menggunakan  SPSS,  besar  pengaruh Kepemimpinan  Situasional  (X 1 )  terhadap Prestasi  kerja  karyawan  (Y)  diperlihatkan oleh  koefisien  beta  (  )  ( standardized coefficients ) setelah dipengaruhi X 1
(Kepemimpinan Situasional) sebesar 0,198,  sedangkan  koefisien  determinasi sebesar 0,039 atau sebesar 3.9%.
Untuk pengujian secara parsial antara Iklim  Organisasi  (X 1 )  terhadap  Prestasi kerja  karyawan  (Y)  dapat  dilihat  dari perhitungan  SPSS  untuk  analisis  jalur. Dengan kriteria penolakan Ho, jika t hitung > t tabel ,  maka  dengan  koefisien  beta  (  )  = 0,005,  diperoleh  t hitung sebesar  2.936 dengan  mengambil  taraf  signifikansi sebesar  5  %  maka  nilai  t tabel 2.008  . Sehingga t hitung > t tabel , maka tolak Ho atau dengan  kata  lain  Iklim  Organisasi  secara parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap Prestasi  kerja  karyawan  di  Kantor  BPJS Ketenagakerjaan Kota Tasikmalaya.
X 1 Y r yx1 = 0,320 X 2 Y r yx1 = 0,198

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan  yang  diselaraskan  dengan permasalahan  yang  diteliti,  maka  dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan  Siuasional  termasuk dalam  kategori  baik.Kepemimpinan Situasional  yang  telah  dilakukan  oleh pimpinan di BPJS Ketenagakerjaan ini sudah  baik  hal  ini  dapat  dilihat  dari indikator mengenai Kapasitas, Prestasi/achievement, Tanggung jawab, Partisipasi, Status. 2. Iklim  Organisasi  diperoleh  termasuk dalam kategori baik.  Iklim Organisasi yang ada di kantor BPJS Ketenagakerjaan  sudah  baik  hal  ini dilihat  dari  indikator    Inovasi, Perhatian pada hal-hal rinci, Orientasi hasil,  Orientasi  orang,  Orientasi  tim, Keagresifan dan Stabilitas.
3. Kepemimpinan  Situasional  dan  Iklim Organisasi berpengaruh terhadap
Prestasi kerja karyawan di kantor BPJS Ketenagakerjaan  Kota  Tasikmalaya sebesar 0,518 atau 51,8%.
Berdasarkan  simpulan  yang  telah dikemukakan  di  atas,  penulis  mencoba memberikan  saran-saran  yang  diharapkan dapat  memberi  manfaat  yang  berguna diantaranya:
1. Diharapkan kantor BPJS Ketenagakerjaan mempunyai pemimpin  yang  benar-benar  cerdas dalam  mengatur  strategi  serta  mampu melihat situasi yang dapat meningkatkan  kinerja  karyawannya yaitu  dengan  cara  menyeleksi  dan  Fit and Proper Test kepada calon pimpinan.
2. Diharapkan  pemimpin  lebih  berupaya untuk  meningkatkan  kesejahteraan kepada  karyawan  sehingga  hak-hak karyawan terpenuhi untuk
menciptakan kinerja yang lebih baik.
3. Diharapkan pihak Kantor BPJS Ketenagakerjaan memberikan pelatihan  atau  workshop  tentang penyelesaian  tugas  dan  aktivitas
karyawan yang sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.

## REFERENSI
Affandi.(1994). Analisis Jalur dan Penyelesainnya. Jakarta: PT.Erlangga. Arep,Tanjung. (2013). Kepemimpinan Modern . Jakarta: PT.Ghalia
Indonesia.
Bejo.Siswanto. (2012). Manajemen Kinerja
Perusahaan . Jakarta: PT.Ghalia Indonesia.
Davis,  Keith.  (2013). Human  behavior  at work:  organizational  behavior, sixth edition,  New  Delhi:  Tata  Mc  Graw Hill.
Fuad,Masud. (2014). Perilaku Organisasi . Jakarta: PT. Erlangga.
Gibson,  James  L.,  John  M.  Ivancevich, James  H.  Donnely  Jr.  (2006). Organisasi,  Perilaku  –  Struktur  – Proses . Terjemahan.
Edisi Kedelapan. Jakarta: Binapurupa Aksara. Hani Handoko, (2013). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia (Edisi 2). Yogyakarta: BPFE.
Harif  Amali  Rivai,  (2011). Pengaruh Kupuasan  Gaji,  Kepuasan  Kerja, Dan Komitmen
Organisasional
Terhadap  Intensi  Keluar :  Pengujian Empiris  Model  Turnover  Lum  et  al. Jurnal Bisnis Akuntansi. Vol 3. No.! April 2001, hal. 335 – 352.
H. Malayu S.P. Hasibuan, (2013). Manajemen  Sumberdaya  Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Heidjrachman, (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Hersey,Blanchard,  (2014). Leadership. sixth  edition,  New  Delhi:  Tata  Mc Graw Hill.
Heri Herdiana, Alfin NF Mufreni/ Jurnal Ekonomi Manajemen 3(2) (November 2017) 96-103
Kartono. (2014). Manajemen Sumber Daya
Manusia  Lanjutan. Jakarta:  Balai Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Luthans, F. (2012). Organizational Behavior , Eighth Edition, Singapura:McGraw Hill, Inc. Nasrudin. (2015). Perilaku Organisasi dan Manajemen Perusahaan. Bandung: PT.Remaja Rosda Karya.
Nurjanah. (2013). ” Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi  Dalam  Meningkatkan
Kinerja  Karyawan” .  Jurnal  pada Media  Riset  Bisnis  dan  Manajemen, vol. 2, No. 3, 2013, pp 100-134.
Reksohadiprojo,Handoko.(2012). Manajem en Sumber Daya Manusia .Yogyakarta : BPFE. Rani  Mariam.  (2014).  ” Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan  melalui  Kepuasan  kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening ”. Tesis, Universitas
Gunadarma,Program Pascasarjana
Magister Manajemen Jakarta.
Robbins,  Stephen  P.,  (2011). Perilaku Organisasi,  Konsep  –  Kontroversi  – Aplikasi ,  Edisi  Bahasa  Indonesia,
Jakarta: PT Prenhalindo. Sherman, Ghomes. (2012). Job Performance . Penerjemah Soelaiman. Yogyakarta: STIE YKPN. Singarimbun,  Masri  dan  Sopyan,  Effendi.
(2013). Metodologi Penelitian . Jakarta: PT. Ghalia Indonesia.
Sondang  P.  Siagian  (2013). Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta:
Bumi Aksara.
Singgih  Santoso.  (2000). Buku  Latihan SPSS  Statistik  Parametrik ,  Jakarta: Elex Media Komputindo.
Soelaiman.  (2012). Manajemen  Kinerja . Yogyakarta: BPFE
Sugiyono,  (2001). Metode  Penelitian Bisnis , Bandung: CV. Alfabeta.
Supranto,  J.  (2000). Statistik  Teori  Dan Aplikasi. Edisi  Keenam.  Jakarta: Erlangga.
Thoha,  Mochammad.  (2013).  Pemimpin dan  Kepemimpinan.  Jakarta:  PT.
Erlangga.
Vinsent  Gaspersz,  2007. Manajemen Kualitas,  Penerapan  Konsep-konsep Kualitas  Dalam  Manajemen  Bisnis Total .  Jakarta:  yayasan  Indonesia Emas  &  PT.  Gramedia  Pustaka Utama.