VOLUME: 10 NOMOR: 1

## PEKERJAAN SOSIAL UNTUK PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Budi Muhammad Taftazani 1 , Fitri Hajar Purnama 2 , Santoso T. Raharjo 3
1 Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik, Universitas Padjadjaran
2, 3 Pusat Studi CSR, Kewirausahaan Sosial dan Pemberdayaan Masyarakat, Universitas Padjadjaran
Korespondensi : fitri16009@mail.unpad.ac.id

## ABSTRAK
Pengembangan  sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  salah  satu  bidang  kerja  dari pekerjaan sosial  okupasi  atau  disebut  juga  dengan  pekerjaan  sosial  industri.  Kajian  ini  bertujuan  untuk menggambarkan bagaimana pekerjaan sosial berperan dalam bidang pengembangan SDM di dunia kerja. Metode kajian menggunakan studi literatur terhadap sumber-sumber yang relevan, yaitu yang terkait dengan pekerjaan sosial okupasi dan pengembangan SDM. Sumber kajian terdiri dari buku, artikel,  dan  jurnal  terpublikasi  yang  terseleksi  dan  dianalisis  secara  kualitatif.  Hasil  kajian menunjukkan  bahwa  pengembangan  SDM  sejalan  dengan  perspektif  kekuatan  (strength  based) yang  digunakan  dalam pekerjaan  sosial yang  memberi perhatian  khusus pada  sisi kekuatan  dari manusia sehingga profesi ini dalam praktiknya terlibat dalam upaya mengubah dan mengembangkan perilaku manusia untuk mencapai kualitas hidup yang diharapan baik secara personal maupun sosial. Pekerjaan sosial okupasi memaksimalkan potensi manusia dan memelihara adaptasi optimal antara individu  dan  lingkungan  kerjanya.    Pekerja  sosial  melaksanakan  tugasnya  agar  orang-orang  di lingkungan  kerja  memiliki  kualitas  hidup  yang  baik  sehingga  kepuasan  konsumen,  keuntungan perusahaan, produktivitas dan kepuasan karyawan dapat tercapai.
Kata kunci: pekerjaan sosial, tempat kerja, pengembangan SDM

## ABSTRACT
Human resource development (HR) is one of the occupational social work fields or also known as industrial social work. This study aims to describe how social work plays a role in the field of human resource development in the world of work. The study method uses literature studies of relevant sources, namely those related to occupational social work and human resource development. The study sources consisted of books, articles and published journals that were selected and analyzed qualitatively. The results of the study show that human resource development is in line with the strength-based  perspective  used  in  social  work  which  pays  special  attention  to  the  strength  of humans so that in practice this profession is involved in changing and developing human behavior to achieve a well-expected quality of life personally. and social. Occupational social work maximizes human potential and maintains optimal adaptation between individuals and their work environment. Social workers carry out their duties so that people in the work environment have a good quality of life so that customer satisfaction, company profits, productivity and employee satisfaction can be achieved.
Keywords: social work, workplace, HR development
VOLUME: 10 NOMOR: 1

## Pendahuluan
Pekerjaan  sosial  memiliki  tujuan  untuk menciptakan keberfungisan sosial manusia dan memperbaiki  kondisi  sosial  agar  warga masayarakat  dapat  menjalankan  fungsinya. Dalam  tugasnya  menciptakan  keberfungisan sosial  pekerja  sosial  melakukan  tiga  bentuk aktivitas  yang  sesuai  dengan  keadaan  atau kebutuhan pengguna layanan yaitu bisa berupa bantuan  sosial,  penyembuhan  ( treatment), dan  tumbuh  kembang  manusia  atau  yang disebut
juga sebagai pelayanan pengembangan. Pada pelayanan pengembangan  pekerja sosial bekerja dengan orang-orang  yang  tidak  teridentikasi  masalah keberfungsian sosial, namun memiliki kebutuhan  atau  aspirasi  untuk  dapat memaksimalkan  potensi  dalam  diri  mereka. Pekerja sosial menggunakan berbagai pengetahuan  dan  keterampilan  yang  relevan dengan beragam kebutuhan klien.
Kajian  ini  mendeskripsikan  bagaimana perkerjaan  sosial  terlibat  dalam  bidang pengembangan SDM  di dunia kerja. Aktivitas pekerjaan  sosial  yang  terkait  dengan pengembangan  SDM  merupakan  bagian  dari intervensi pengembangan.
Seperti juga pelayanan-pelayanan tradisional  pekerjaan  sosial  yang  berorientasi pemecahan  masalah  atau  penyembuhan, pekerja  sosial  yang  berkerja  pada  layanan pengembangan juga menerapkan metode yang terkait dengan pengembangan aspek personal seperti perubahan kognitif, perilaku, menggunakan persepektif humanistik, spiritual, dan berbagai pendekatan, metode serta teknik olah  fikir  dan  energi.  Selain  itu  pekerja  sosial juga menerapakan berbagai pengetahuan dan keterampilannya dalam meningkatkan efektitas kerja  organisasi.    Kemungkinan  antara  satu pekerja  sosial  dengan  pekerja  sosial  lainnya memiliki pendekatan dan metode yang berbeda dalam  pengembangan  potensi  dan  perilaku manusia, tergantung pada tingkatan pendidikan dan pengalaman pelatihannya.
Pelayanan tumbuh dan kembang manusia berdasar  pada  kepercayaan  tentang  kekuatan klien  baik  yang  aktual  maupun  potensial.
Dengan demikian model pelayanan pengembangan  sejalan  dengan  perspektif kekuatan  ( strength  based)  dalam  pekerjaan sosial.  Fokus  kepada  pemahaman  bahwa keadaan  individu  tergantung  kepada  keadaan lingkungannya tentu menjadi landasan praktik pekerjaan sosial yang bekerja dalam intervensi pengembangan  ini.  Pengguna  layanan  pada model  pengembangan  merentang  mulai  dari kebutuhan
berdasarkan tahapan perkembangan
manusia, pertumbuhan organisasi,  pencegahan  masalah,  sampai pengembangan SDM di dunia kerja.
Pekerjaan  sosial  yang  bekerja  di  bidang pengembangan  SDM  di  dunia  kerja  perlu memiliki  pengetahuan  dan  keterampilan  yang dibutuhkan  terkait  dengan  pengembangan kapasitas intelektual dan emosional, rekruitmen,  observasi dan  pencatatan  kinerja, regulasi ketenagakerjaan, jaminan dan perlindungan  tenaga  kerja, networking, termasuk  mengidentifikasi  tren  atau  arah bergerak  dunia  kerja.  Pada  dasarnya pengetahuan dan keterampilan terkait pengembangan potensi sumber daya manusia relevan  dengan  kompetensi  pekerjaan  sosial yang  dipelajari  di  pendidikanpekerjaan  sosial- yang di Indonesia disebut studi kesejahteraan sosial.
Diantara mata kuliah yang relevan dengan pengembangan  SDM  dan  menjadi bagian  dari kurikulum  pendidikan  kesejahteraan  sosial adalah Human Behavior and social environment (HBSE),  berbagai  metode  dan  teknik  yang terkait dengan pengubahan dan pengembangan perilaku manusia serta lingkungannya,  organisasi  dan  manajemen pelayanan manusia ( human service organization/HSO), riset dan supervisi. Asosiasi Pendidikan  Pekerjaan  Sosial/  Kesejahteraan Sosial  Seluruh  Indonesia  (ASPEKSI)  telah menetapkan mata kuliah-mata kuliah tersebut sebagai  mata  kuliah  wajib  yang  harus  ada  di dalam kurikulum pendidikan pekerjaan sosial/kesejahteraan sosial
yang diselenggarakan perguruan tinggi di Indonesia. Selain  itu  terdapat  pula  mata  kuliah  yang relevan dengan pengembangan SDM dan dunia kerja dari bidang prakik pekerjaan sosial yaitu
VOLUME: 10 NOMOR: 1
mata  kuliah  pekerjaan  sosial  industri  atau pekerjaan  sosial  di  dunia  kerja/okupasi ( occupational  social  work)  dan  personal development.
Tentu  di  setiap  perguruan  tinggi  yang menyelenggarakan  pendidikan  kesejahteraan sosial/pekerjaan  sosial  pada  tingkat  tertentu ada variasi course yang relavan dengan arena pengembangan  SDM,  misalnya  di  program studi Kesejahteraan Sosial Universitas Padjadjaran,  pekerjaan  sosal  industri  atau occupational  social  work  merupakan  mata kuliah pilihan, begitu pula dengan mata kuliah personal development.
Di  Indonesia  kajian  tentang  pekerjaan sosial okupasi masih sangat jarang, sementara di  dalam  pekerjaan  sosial  sendiri  terdapat konsep, pendekatan, atau framework pekerjaan  sosial  okupasi  dan  gambaran praktiknya yang terus berkembang. Di negara- negara  industri  maju,  profesi  pekerjaan  sosial terlibat  dalam  dunia  industri  untuk  mengatasi berbagai  masalah  dan  kebutuhan  yang berhubungan  dengan  isu  personal  maupun sosial karyawan serta pengembangan organisasi perusahaan. Salah satu area praktik dari  pekerjaan  sosial  industri  adalah  terkait dengan pengembangan SDM. Dengan semakin berkembangnya  dunia  industri  dan  model- model  pengelolaannya  di  Indonesia  maka kajian pekerjaan sosial di bidang pengembangan  SDM  menjadi  penting  untuk memberikan  gambaran  bagaimana  peran  dan kontribusi profesi pekerjaan sosial pada arena okupasi atau industri dalam konteks pengembangan sumberdaya manusianya.
Sejauh  pengembangan  SDM  merupakan sebuah  proses  edukasi  yang  melibatkan pengubahan mindset,  pembiasaan  perilaku, kemampuan  memodifikasi  lingkungan,  dan pengembangan  jaringan,  maka  semua  aspek tersebut  bukanlah  sesuatu  yang  asing  dalam lapangan praktik pekerjaan sosial.
Pada  kajian occupational  social  work (OSW), pengembangan SDM merupakan salah satu  bagian  dari  praktik  pekerjaan  sosial okupasi,  seperti  yang  disebutkan  Googins  & Godfrey  (1987), another  arena  for  social
workers lies in human resource departments...creating, shaping, and monitoring  work  environment.  Motivation, interpersonal relations, healthy and productive work  forces  and  environments  are  now  the concern  of  human  resource  management. Pekerja  sosial  yang  terlibat  dalam  bidang okupasi  menjalankan  beberapa  peran  yang relevan  termasuk  konselor,  edukator  atau trainer, konsultan dan peneliti.

## Metode
Metode yang digunakan dalam kajian ini adalah literature  review  terhadap  sumber-sumber yang  terkait  dengan  pekerjaan  sosial  okupasi dan  pengembangan  sumber  daya  manusia. Sumber  kajian  terdiri  dari  buku,  artikel,  dan jurnal  terpublikasi.  Sumber-sumber  tersebut diseleksi  dan  ditinjau  berdasarkan  kebutuhan yang relevan.

## Pekerjaan Sosial Okupasi dan Pengembangan SDM
Pada  dasarnya  bekerja  merupakan aktivitas  dari  setiap  orang  dewasa  dalam rangka memenuhi kebutuhan dari yang paling dasar  sampai  kebutuhan  tertinggi  seperti aktualisasi  diri.  Karena  bekerja  tidak  sekedar usaha  untuk  mencari  uang  atau  memenuhi kebutuhan dasar, maka aspek-aspek sosial dan kemanusiaan  perlu  disertakan  dalam  dunia kerja.
Kebutuhan  manusia  yang  melampaui kebutuhan  dasar  inilah  yang  menyebabkan dunia kerja atau okupasi memiliki kompleksitas yang perlu dikelola. Dunia kerja mulai menjadi arena  prakitk  pekerjaan  sosial  ketika  di dalamnya muncul berbagai kebutuhan kemanusiaan  dan  sosial.  Smith  (1988), menyebutkan  bahwa  lapangan  praktik  yang melibatkan profesional pekerjaan sosial dengan orang  yang  bekerja  ( person  as  worker)  dan orang di dunia kerja ( person in work) disebut dengan occupationalsocial  workatau  industrial social  work.  istilah  ini  mencakup  bidang  yang luas  terkait  dengan  berbagai  aktivitas,  peran, sistem sasaran dan beragam bentuk bantuan.
Sementara itu Suharto (2009),
menjelaskan, pekerja sosial industri merupakan
VOLUME: 10 NOMOR: 1
ISSN: 2339-0042 (p) ISSN: 2528-1577 (e) DOI: 10.24198/share.v10i1.25663
lapangan praktik pekerjaan sosial yang secara khusus menangani kebutuhan-kebutuhan kemanusiaan dan sosial di dunia kerja melalui berbagai  intervensi  dan  penerapan  metoda pertolongan yang bertujuan untuk memelihara adaptasi  optimal  antara  individu  dan lingkunganya terutama lingkungan kerja.
Pekerja sosial di tempat kerja melaksanakan  tugasnya  agar  orang-orang  di lingkungan kerja dapat memiliki kualitas hidup yang  baik  sehingga  kepuasan  konsumen, keuntungan perusahaan dan kepuasan karyawan dapat tercapai.
Lambert 1993; Root 1993 (dalam Akabas &  Kurzman,  2005)  menyebutkan  bahwa  para manajer  dan  investor  berkepentingan  dengan produktivitas para karyawan yang berkontribusi pada organisasi (perusahaan). Mereka memikirkan  pelayanan  dan  program  yang bermanfaat  untuk  mendorong  produktivitas karyawan yang akan memaksimalkan keuntungan perusahaan.
Pekerja sosial yang terlibat di manajemen sumber  daya  manusia  akan  bekerja  pada beberapa  isu  yang  berkaitan  dengan meningkatkan
atau mempertahankan produktivitas para karyawan.
Dengan persepektif person  in  environment,  pekerja sosial  mengidentifikasi  masalah  dan  potensi, membuat  rencana  intervensi,  dan  memberi penanganan  pada  aspek  personal  karyawan dan  juga  lingkungan  yang  mempengaruhi performa mereka dalam bekerja.
Suharto  (2009),  menyebutkan  bentuk praktik  dari  pekerja  sosial  industri  adalah melakukan  intervensi  (pemberian  pelayanan) kepada pegawai dan keluarganya, manajemen perusahaan,  serikat  buruh  dan  masyarakat yang  ada  di  sekitar.Itulah  pengguna  layanan pekerjaan sosial di dunia industri yang berfokus pada bidang sumber daya manusia. Kebutuhan pelayanan  pekerjaan  sosial  di  bidang pengembangan SDM paling tidak dapat dibagi berdasarkan  kepada  dua  keadaan.  Pertama, pelayanan  pada  kondisi  karyawan  yang bermasalah  seperti  stress,  kecanduan,  konflik intrapersonal dan interpersonal. Kedua, pekerja sosial industri juga melakukan intervensi untuk
pengembangan  dan  peningkatan  kapasitas karyawan.  Wibowo,  (2017)  menjelaskan, konsentrasi  dari  pengembangan  sumber  daya manusia adalah pada optimalisasi potensi dan kapasitas individu di perusahaan.
Diantarabentuk  praktik  pekerja  sosial industri dalam upaya pengembangan kapasitas adalah pelatihan karyawan dan pengembangan organisasi. DuBois & Miley (2005), menjelaskan pekerja sosial okupasi memfasilitasi perubahan baik  pada  pekerja  maupun  pada  organisasi tempat  bekerja.  Pekerjaan  sosial  okupasi memiliki cakupan kerja yang luas.
Sementara  pelayanan  pekerja  sosial okupasi  pada  bidang  pengembangan  sumber daya  manusia  meliputi  praktik  dalam  bentuk layanankonseling, training peningkatan kapasitas baik untuk pencapaian kualitas kerja, relasi  atau  kerjasama,  rekruitmen,  evaluasi kinerja,  pengembangan  karir,  persiapan pensiun,  dan  peningkatan  resiliensi  pekerja untuk mencapai kualitas kesehatan mental.
Peter  Dean  dalam  Googins  &  Godfrey (1987),  menguraikan  sejumlah  keterampilan yang  dimiliki  pekerja  sosial  dalam  bidang pengembangan SDMyaitu :
1. Memiliki pemahaman mengenai perilaku individu dan kelompok
2. Keterampilan berkomunikasi 3. Kemampuan untuk mengelola perubahan organisasi
4. Kemampuan  memecahkan  masalah, mediasi, dan melakukan perencanaan.

## Perpektif Kekuatan dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pekerjaan  sosial  adalah  profesi  yang bekerja  menggunakan  perspektif  kekuatan (Wibhawa, 2015). Perspektif ini memfokuskan pandangannya  pada  sisi  kekuatan  yang  ada pada  penyandang  masalah,  bukan  pada kekurangannya  (Ishartono  &  Raharjo,  2016). Dengan kata lain melalui perspektif ini pekerja sosial  membantu  seseorang  untuk  berpijak pada potensi atau kekuatan yang dimiliki.
Dalam pelayanan pengembangan manusia,  persepektif  kekuatan  sangatlah
VOLUME: 10 NOMOR: 1
penting  karena  mengasumsikan  bahwa manusia adalah mahluk pembelajar yang dapat terus  tumbuh  dan  berkembang.  Pekerjaan sosial memiliki perhatian khusus pada kekuatan manusia ketika profesi ini terlibat dalam usaha mengubah  dan  mengembangkan  perilaku manusia  untuk  mencapai  kualitas  hidup  yang diharapkan baik secara personal maupun sosial, seperti yang diungkapkan Smalley :
The underlying purpose of all social work effort is  to  release  human  power  in  individuals  for personal  fulfillment  and  social  good,and  to release  social  power  for  the  creation  of  the kinds  of  society,  social  institutions,and  social policy which make self-realization most possible for all men[or women]. Two values which are primary  in  such  purposes  are  respect  for  the worth  and  dignityof  every  individual  and concern that he [or she] have the opportunity to  realize  his  [or  her]  potential  as  an individually-fulfilled, socially contributive person. (dalam Weick dkk, 1989).
Pekerjaan sosial memiliki tujuan membantu mengungkapkan atau
mengeluarkan kekuatan yang dimiliki manusia sehingga  mereka  dapat  merealisasi  diri  untuk mencapai tujuan kehidupan pribadi dan sosial. Hal ini juga sesuai dengan nilai yang dinjunjung oleh  pekerja  sosial  yaitu  penghormatan terhadap martabat setiap individu, bahwasannya  setiap  orang  diakui  dan  diberi kesempatan  untuk  merealisasikan  potensinya sebagai  individu  yang  dapat  berkontribusi secara sosial.
Kesadaran dalam penggunaan kekuatan klien adalah bagian dari dasar teori dan praktik pekerjaan sosial. Dalam melakukan praktiknya pekerja  sosial    memiliki  peran  dalam  upaya peningkatan  potensi  baik  yang  dimiliki  oleh individu,  kelompok,  maupun  masyarakat. Peningkatkan  potensi  dan  kekuatan  tersebut dilakukan  untuk  pemenuhan  pribadinya  dan menghadapi tantangan-tantangan dalam hidupnya.  Setiap  orang  memiliki  beragam bakat,  kemampuan,  kapasitas,  keterampilan, sumber  daya  dan  aspirasi.  Tidak  peduli seberapa  sedikit  atau  sebarapa  banyak  yang dapat  diekspresikan  namun  keberadaan kapasitas ini yaitu untuk sebuah pertumbuhan
yang berkelanjutan dan peningkatan kesejahteraan  dengan  mengakui  potensi  dan kekuatan  yang  dimiliki  setiap  individu  (Weick dkk, 1989).
Untukmengembangkan  potensi  yang dimiliki klien, pekerja sosial harus terlebih dulu mengenali  atau  mengidentifikasi  potensi  dan kekuatan yang dimiliki klien kemudian bekerja sama dengan mereka agar dapat mengoptimalkan  kekuatannya  sendiri  dalam menyelesaikan  tugas-tugas  kehidupannya. Dengan  memberi  penekanan  pada  kapasitas positif  yang  sudah  terwujud  dari  seorang individu, individu tersebut akan lebih mungkin untuk  melanjutkan  pengembangan  pada kekuatan tersebut.
Prinsip  yang  mendasari  perspektif kekuatan  ini  adalah  adalah  bahwa  “individu- individu  akan  berperilaku  baik  di  masa  depan ketika mereka dibantu untuk mengidentifikasi, mengenali  dan  menggunakan  kekuatan- kekuatan dan sumber daya-sumber daya yang tersedia  dalam  diri  mereka  sendiri  dan  dalam lingkungan  mereka”  (Graybeal,  Moore,  & Cohen,  1995  dalam  Ishartono  &  Raharjo, 2016).
Persepektif  kekuatan  sangat  relevan dengan  praktik  pengembangan  sumber  daya manusia  pada  pekerjaan  sosial  okupasi. Berdasarkan  prinsip  ini  maka  praktik pengembangan sumber daya manusia diarahkan  kepada  identifikasi  dan  optimalisasi kekuatan  yang  ada pada  karyawan.  Selain  itu perlu pula mengidentifikasi faktor –faktor yang menyebabkan  potensi  dan  kekuatan  para karyawan  tidak  muncul  atau  “tertidur’. Pengembangan dan optimasi potensi ditujukan untuk  meningkatkan  atau  memunculkan performa kerja dari para karyawan.
Aktivitas  yang  dilakukan  oleh  bagian pengembangan sumber daya manusia di dalam organisasi  atau  perusahaan  adalah  program pelatihan  dan  pengembangan.  Pelatihan  dan pengembangan  sumber  daya  manusia  berarti berkaitan  dengan  mengubah,  meningkatkan, dan  mengajarkan  sikap,  perilaku,  dan keterampilan yang semuanya berdasrkan pada
VOLUME: 10 NOMOR: 1
asumsi bahwa manusia memiliki kekuatan yang dapat dilatih dan dimaksimalkan.

## Pengembangan Sumber Daya Manusia di Organisasi
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah satu  unsur  yang  sangat  berperan  dalam menjamin  keberlangsungan  suatu  organisasi. Menurut Sutrisno (2010 dalam Basnawi, 2017), sumber daya manusia dapat diartikan sebagai sumber  dari  kekuatan  yang  berasal  dari manusia-manusia  yang  dapat  didayagunakan oleh  organisasi.  Dari  definisi  tersebut  dapat dijelaskan  bahwa  pada  dasarnya  setiap manusia  memiliki  potensi  dan  kekuatannya masing-masing.  Begitupun  dengan  para karyawan  yang  bekerja  di  sebuah  organisasi atau perusahaan.
Setiap  orang  memiliki  beragam  bakat, kemampuan,  kapasitas,  keterampilan,  sumber daya dan aspirasi. Tidak peduli seberapa sedikit atau sebarapa banyak yang dapat diekspresikan namun keberadaan kapasitas ini adalah  untuk  sebuah  pertumbuhan  yang berkelanjutan  dan  peningkatan  kesejahteraan dengan  mengakui  potensi  dan  kekuatan  yang dimiliki  setiap  individu  (Weick  dkk,  1989). Dengan  memberi  penekanan  pada  kapasitas positif  yang  sudah  terwujud  dari  seorang individu, individu tersebut akan lebih mungkin untuk  melanjutkan  pengembangan  pada kekuatan tersebut.
Berdasarkan penjelasan tersebut didapatkan  bahwa  setiap  orang  berhak  untuk dapat  mengembangkan  potensi  yang  ada dalam dirinya termasuk di tempatnya bekerja. Oleh  karena  itu  organisasi  atau  perusahaan harus menyediakan pelayanan bagi karyawannya  agar  dapat  mengembangkan dirinya  dan  mencapai  puncak  karirnya. Pengelolaan  kelembagaan  atau  organisasi memerlukan  pemahaman  khusus  tentang manajemen atau lebih khusus lagi manajemen sumber daya manusia (Wibowo, 2017). Kajian ini menguatkan arus utama yang berlaku yaitu bahwa  konsentrasi  pengembangan  aset perusahaan    adalah  pada  optimalisasi  potensi individu  di  perusahaan.  Penjelasan  ini menegaskan  pandangan    bahwa  manusia
adalah aktor utama dan pengendali utama dari semua unsur organisasi sehingga pengembangan sumber daya manusia merupakan hal yang penting dilakukan.
Proses  pengembangan  sumber  daya manusia merupakan bidang praktik dari pekerja sosial  khususnya  yang  bergerak  di  industri. Berangkat  dari  pendekatan strength  based perspective pekerja sosial berperan melakukan pengembangan  baik  kepada  individu  maupun kelompok  diperusahaan  dengan  berbagai metode  yang  dapat  dilakukan  dan  salah satunya adalah melalui program pelatihan dan pengembangan.
Secara  umum  Lall  &  Sharma,  2009 (dalam  Wibowo,  2017)  menyebutkan  tujuan dari  program  pelatihan  dan  pengembangan adalah sebagai berikut:
1. Tujuan  Individual  (mendorong  karyawan dalam mencapai tujuan pribadinya, dimana pada  gilirannya,  dapat  meningkatkan kontribusinya pada organisasi)
2. Tujuan  Organisasi  (membantu  kemajuan organisasi,  dengan  mendorong  efektivitas kerja dari masing-masing individu)
Kemudian
Schermerhorn
(1996), menyebutkan  bahwa  pelatihan  merupakan serangkaian  aktivitas  yang  menyediakan kesempatan untuk memperoleh dan meningkatkan  keterampilan  yang  terkait dengan  pekerjaan.  Aktivitas  ini  dilakukan berupa  pelatihan  awal  bagi  karyawan  (baru) dan  untuk  meningkatkan  atau  menambah keterampilan  terkait  dengan  perubahan kebutuhan pekerjaan.
Program  pelatihan  dan  pengembangan yang  dilakukan  oleh  perusahaan  merupakan upaya  untuk  mempengaruhi  kinerja  karyawan (Kettner, 2002). Menurut Gilley &Egglund, 1989 (dalam  Kettner,2002),    pelatihan  adalah sebagai kegiatan pengembangan pengetahuan atau  keterampilan  yang  dirancang  untuk memungkinkan karyawan meningkatkan kinerja  di  pekerjaan.  Pengembangan  adalah istilah yang didefinisikan secara lebih luas yang mengacu  pada  pengalaman  belajar  yang dirancang  untuk  meningkatkan  pertumbuhan
VOLUME: 10 NOMOR: 1
ISSN: 2339-0042 (p) ISSN: 2528-1577 (e) DOI: 10.24198/share.v10i1.25663
pribadi  dan  profesional  tetapi  tidak  selalu terkait langsung dengan pekerjaan.
Oleh  karenanya  untuk  meningkatkan performa  dari  karyawan  di  perusahaan diperlukan  adanya  program  pelatihan  dan pengembangan tersebut. Sebagai profesi yang berfokus  pada  peningkatan  keberfungsian sosial seseorang  maka pekerja  sosial memiliki peran  dalam  proses  pengembangan  sumber daya  manusia  di  perusahaan.  Dengan berlandaskan strength  based  perspective, sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu potensi  yang  dimiliki  oleh  perusahaan  yang harus dikembangkan. Menurut Skidmore (1983 dalam  Patra  dkk,  2016)  terdapat  Sembilan bentuk metode pembelajaran dalam pengembangan kapasitas yaitu : 1. Perkuliahan (lectures)
2. Bermain peran (Role Playing)
3. Pengembangan Diri  (Self-development Programs)
4. Penggunaan  media  kelompok  (Group Work) 5. Permainan Pelatihan (Games Excercises) 6. Fasilitas Perpustakaan (Library Facilities) 7. Melanjutkan  Pendidikan  (Continuing
Education)
8. Pertukaran (Exchange)

## Manajemen Personalia
Pekerja  sosial  okupasi  terlibat  dengan berbagai  proses  pengelolaan  karyawan  di organisasi  atau  perusahaan  berdasarkan kepada  kebutuhan  dan  aturan  yang  berlaku. Pekerja sosial harus memiliki pemahaman yang memadai terkait dengan pengelolaan karyawan tersebut mulai dari level makro seperti regulasi terkait  ketenagakerjaan  dan  perlindungan sosial,  sampai  level  mikro  yang  berhubungan dengan bagaimana merancang program untuk peningkatan kapasitas karyawan.
Tata Personalia (Personnel Management)
Pekerjaan  terkait  pengelolaan  sumber daya manusia tidak hanya sebatas pada isu-isu personal  yang  dihadapi  karyawan,  melainkan
juga  mencakup  sistem  membuat  tata  kelola perusahaan  yang  terkait  dengan  karyawan. Googins  &  Godfrey  (1987),  menyebutkan pekerjaan  manajer  personalia  terkait  dengan tanggung jawab seperti mengelola penggajian yang  sesuai  dengan  keahlian  karyawan  dan pekerjaan, keuntungan, pelatihan, dan pengembangan karyawan.
Pekerja  sosial juga mengarahkan pekerjaannya  pada  isu  keterampilan  kolabori para  karyawan  yang  duduk  pada  divisi  yang berbeda  sehingga  menjadi  lebih  sinergi,  serta pengembangan kepemimpinan sebagai keterampilan yang harus dimiliki karyawan.
Mengembangkan  deskripsi  tugas  dan penempatan karyawan juga merupakan bagian yang  dilakukan  pekerja  sosial  okupasi  di  tata personalia. Pada tugas ini pekerja sosial bekerja dengan  para  manajer  di  perusahaan  untuk merumuskan kriteria personil yang dibutuhkan sesuai  dengan  jenis  pekerjaan  sehingga ditentukan  apa  kompetensinya,  fungsinya, peran  dan  tugasnya,  serta  parameter keberhasilannya.
Pekerja sosial pada pengeloaan personalia juga membantu menangani masalah-masalah  personal  yang  dihadapi karyawan saat bekerja, serta mengindentifikasi berbagai  sumber  yang  dapat  membantu menyelesaikan masalah. Pekerja sosial menjalankan  peran  sebagai  manajer  dalam mengembangkan karyawan di tempat kerja dan memberikan  pelayanan  kepada  karyawan tersebut baik sebagai individu maupun sebagai orang-orang  yang  sedang  berkarir  di  tempat kerjanya.
Pengembangan Karyawan Dan Edukasi
Salah  satu  tugas  pekerja  sosial  okupasi yang  paling  dekat  dengan  peran  tradisional mereka  adalah  pada  pengembangan  perilaku. Pengetahuan  dan  keterampilan  tentang pengembangan keahlian erat kaitannya dengan model-model  pembelajaran  keterampilan  baik yang bersifat hard skills maupunsoft skills.
Keterampilan  teknis  spesifik  yang  perlu ditingkatkan  karyawan  memerlukan  aktivitas brokering dengan mengikutsertakan karyawan pada  kursus-kursus  atau  pendidikan  lanjutan.
VOLUME: 10 NOMOR: 1
Banyak  perusahaan  yang  menyelenggarakan pelatihan sendiri ataupun menyediakan skema pembiayaan  untuk  pelatihan  peningkatan kapasitas karyawannya.
Program  pendidikan  lanjut  ini  seringkali terkait  dengan  promosi  jabatan  atau perencanaan karir dari karyawan yang terpilih. Selain  kemampuan  teknis,  perusaahaan  atau organisasinya juga membutuhkan pengembangan  kemampuan  karyawan  pada sisi soft skills terutama untuk promosi jabatan yang  membutuhkan  kemampuan  mengelola manusia  dan  mengembangkan  jaringan  kerja, meskipun  seringkali  bentuk  edukasi  sepeti  ini diberikan  juga  di  tahap  awal  bagi  karyawan yang baru sebelum memasuki pekerjaannya.
Pendidikan soft  skills  ini  merupakan upaya  terkait  dengan  perubahan  atau pengembangan perilaku yang bagi para pekerja sosial  merupakan  salah  satu  kompentensi penting mereka. Program yang terkait dengan pengembangan  karyawan  merupakan  bagian dari  program  asistensi  karyawan  yang  dalam pekerjaan  sosial  okuasi  atau  industri  dikenal dengan Employee  Assistance  Pogram  (EAPs). Zastrow  (2010)  menyebutkan  bahwa  EAPs melibatkan  dua  areana  yaitu  pertama, membantu  karyawan  dalam  mengembangkan dan  mencapai  karir.  Kedua,  membantu karyawan  untuk  belajar  menghadapi  situasi tekanan. Yang kedua ini merupakan pelayanan yang ditujukan kepada karyawan yang memiliki hambatan  atau  masalah.  lebih  jauh  akan diuraikan pada bagian berikutnya.
Terkait
dengan pengembangan kemampuan  karyawan,  Zastrow  menyebutkan cakupan  EAPs  temasuk  melakukan  saringan atau  tes  kemampuan  dan  bakat,  membantu karyawan  memahami  proses  promosi  dan peluang-peluang untuk kemajuan karir di dalam perusahaan. EAPs membantu karyawan terlibat dalam program edukasi yang dapat meningkatkan  keterampilan  mental  dan personal karyawan dalam bekerja. Kemampuan karyawan  yang  ditingkatkan  diataranya keterampilan komunikasi, kemampuan memahami  diri  dan  penyesuaikan  diri, kepemimpinan, dan keterampilan memecahkan masalah.
Googins & Godfrey (1987) mencontohkan seorang  pekerja  sosial  okupasi  yang  bekerja pada  isu  peningkatan  keterampilan  sosial  di kalangan  manajer  yang  berlatar  belakang teknik.  Perusahaan  dengan  orientasi  kerja berteknologi  tinggi  namun  dalam  pendekatan sumber  daya  manusianya  masih  konservatif dan  tradisional.  Sedikitnya  pemahaman  para manajer tentang perilaku manuisa dan betapa kurangnya pelatihan bagi mereka pada bidang keterampilan interpersonal.
Perusahaan-perusahaan seperti ini menghadapi  keadaan  bentrokan  budaya organisasi  yang  menganggu  yang  diakibatkan dari  gaya  manajemen  tradisional  di  satu  sisi, dan  motivasi  kerja karyawan  yang    diarahkan pada  tujuan  kepuasanbekerja  di  sisi  yang lain.Pekerja sosial kemudian perlu memasukan dimensi  manusia  pada  gaya  manajemen perusahaan  yang  berorientasi  teknologi tersebut.  Kemampuan  para  manajer  diperluas terkait  pengetahuan  mereka  tentang  manusia dan aspek keterampilan interpersonal di dalam manajemen.
Pengelolaan  Gaya  Hidup  Dan  Kesehatan Karyawan
Gaya  hidup  dan  kesehatan  seringkali tidak  bisa  dipisahkan.  Banyak  orang  yang mengalami  gangguan  kesehatan  disebabkan karena  gaya  hidup  yang  tidak  sehat.Pekerja sosial  okupasi  terlibat  dengan  reedukasi  pola perilaku  yang  dapat  menghasilkan  kualitas hidup  yang  baik.  Organisasi  atau  perusahaan memiliki kepentingan dengan keadaan kesehatan  para  karyawannya  karena  hal  ini terkait  dengan  performa  atau  kualitas pekerjaan  yang  dihasilkan.  Sebaliknya  bagi karyawan  sendiri  mereka  akan  mencapai kepuasan  kerja  yang  maksimal  atas  performa fisik mereka yang sehat.
Program pemeliharaan kesehatan karyawan  akan  sangat  dipertimbangkan  oleh perusahaan
untuk dilakukan. Usaha pencegahan  agar  karyawan  tidak  sakit  akan lebih  baik  mengingat  biaya  perusahaan  untuk penggantian  dan  pembinaan  karyawan  baru tidaklah  sedikit.  Selain  itu  orang  dengan keadaan  sakit  tentu  tidak  akan  produktif  dan
VOLUME: 10 NOMOR: 1
ISSN: 2339-0042 (p) ISSN: 2528-1577 (e) DOI: 10.24198/share.v10i1.25663
membutuhkan  biaya  yang  besar  untuk pengobatan. Dengan
demikian mempertahankan  dan  memelihara  kesehatan karyawan  sudah  tentu  merupakan  sebuah invenstasi bagi perusahaan.
Pekerja  sosial  okupasi  membantu memberi  edukasi  kepada  karyawan  mengenai bagaimana mengelola gaya hidup yang sehat. Beberapa isu terkait gaya hidup ini diantaranya adalah  penggunaan  alkohol,  obat-obatan  dan merokok,  pola  makan  dan  nutrisi,  waktu istirahat yang kurang, olah raga, dan mengelola stres.
Sementara  terkait  keadaan  kesehatan, karyawan juga perlu memiliki keputusan terkait bagaimana  cara  mereka  melakukan  proses penyembuhan saat sakit.  Kapan mereka harus pergi ke dokter, apa yang harus dikonsultasikan,  bagaimana  mengikuti  nasihat kesehatan menurut dokter. Jika karyawan lebih memilih  cara  tradisional  untuk  penyembuhan atau  pemeliharaan  kesehatan,  mereka  harus memahami  bagaimana  cara  yang  tepat  dan sesuai  menggunakan  pengobatan  tersebut menurut standar riset maupun pengalaman di bidang pengobatan tradisional.
Jenkins (1988), menyebutkan tiga aspek terkait bagaimana peran individu dalam hal ini karyawan  dan  perusahaan  dalam  upaya meningkatakan  kualitas  kesehatan.  Pertama bahwa  penentunan  status  kesehatan  setiap individumerupakan  tanggung  jawab  personal. Setiap  hari  orang  menentukan  keputusan terkait  keadaan  kesehatan  mereka.  Kedua, tempat kerja menyediakan keadaan ideal untuk karyawan agar dapat dukungan psikologis dan berbagai  sumber  sehingga  mereka  bisa meningkatkan kemampuan memilih gaya hidup yang lebih sehat.
Ketiga, adalah
terkait dengan
pertimbangan  pemilihan  antara  biaya  dan keuntungan.  Perusahaan  kemungkinan  akan mempertimbangkan  dengan  ketat  pada pembiayaan  program  peningkatan  kesehatan ini  terutama  jika  tidak  ada  informasi  terkait evaluasi dan efektivitas program pemeliharaan kesehatan  inidibanding  dengan  biaya  yang harus dikeluarkan.
Kerangka teori yang mendukung program peningkatan  kesehatan  di  tempat  kerja  ini didasarkan  pada  terdapatnya  hubungan langsung antara gaya hidup individu dan cara menangani kesehatan mereka dengan keadaan kesehatan  dan  kemampuannya  menjadi pekerja yang produktif (Jenkins, 1988). Namun nampaknya untuk memperkuat posisi pentingnya  program  promosi  kesehatan  ini diperlukan  riset  lebih  jauh  terkait  efektivitas program beserta penggunaan anggarannya.
Penanganan Karyawan yang Bermasalah
Seperti  wilayah  sosial  lainnya  tempat bekerja  merupakan  tempat  yang  di  dalamnya terdapat  sejumlah  manusia.  Dimanapun tempatnya, selama manusia ada maka selama itu pula akan muncul berbagai dinamika sosial dan  perilaku  sebagi  akibat  dari  aktivitas  yang manusia  lakukan.  Perilaku  manusia  dalam bekerja  dipengaruhi  oleh  baik  faktor  personal maupun lingkungannya, sehingga pada situasi ada  masalah  saat  bekerja,  diperlukan penaganan  dengan  memperhatikan  kedua faktor  tersebut  ( dualistic  approach).Pekerja sosial  okupasi  atau  industri  tentu  sudah memahami  persepktif  ini  sesuai  dengan fokusnya pada person in environement.
Pekerja  sosial  dalam  mengatasi  pekerja atau  karyawan  yang  bermasalah  bisa melakukan  tugas  konseling, brokeringatau networking dengan sistem sumber pendukung. Kemamapuan  penting  yang  dimiliki  oleh pekerja  sosial  adalah  melakukan  asesmen khusunya asesmen perilaku dan kualitas relasi karyawan. Diperlukan deteksi dini kecendrungan  karyawan  yang  diperkirakan bermasalah.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  perilaku aktual  yang  bisa  diamati  dari  karyawan  dan performa kerja mereka.
Winkelplack  &  Smith  (1988),  memberi panduan  simptom karyawan  bermasalah  yang digunakan  pekerja  sosial  okupasi  yang  terdiri dari lima simptom yaitu:
1. Keselamatan  dan  resiko  keamanan: sembrono, mengalami kecelakaan-
kcelakaan kecil, sikap tidak memperdulikan keselamatan  dan  resiko,  mengabaikan peringatan untuk keselamtan.
VOLUME: 10 NOMOR: 1
ISSN: 2339-0042 (p) ISSN: 2528-1577 (e) DOI: 10.24198/share.v10i1.25663
2. Kualitas  kerja:  sering  lupa,  mengabaikan detail,  jorok,  kulitas  kerja  yang  tidak konsisten, prduktivitas menurun, membuang pekerjaan sebelumnya, melewatkan deadline, kesalahan-
kesalahan kerja, kemampuan menilai yang rendah, tidak ada inisiatif, gangguan fikiran obsesif dengan pekerjaan.
3. Sikap:  tidak  peduli,  tidak  ada  antusias, tindakan  yang  berlebihan,  perubahan mood  yang  lebar  (mood  swing),  mencari kambing hitam dengan menyalahkan orang lain, pasif –agresif, marah-marah, murung, kehilangan energi,
4. Kehadiran  dan  Partisipasi:  sering  tidak hadir  (khsusunya  hari  Senin  dan  Jumat), terlambat  bekeja,  pulang  lebih  awal, penggunaan  waktu  makan  siang  yang lama,  menghilang  dalam  pekerjaan, melewatkan pertemuan, tidak bisa diandalkan, mengisolasi/mengasingkan diri,memberi  alasan  tidak  jelas  (samar) untuk keadaan sakit,
5. Relasi:  menghindari  orang-orang,  tidak bisa  bersama-sama,  tidak  kooperatif, berganti-ganti  teman,  ada  komlain  dari karyawan yang lain.
Sumber masalah selain dari faktor personal kemungkinan  juga  bisa  dari  faktor  eksternal karyawan  yaitu  berasal  dari  lingkungan terdekat  mereka.  Dengan  demikian  pekerja sosial  okupasi dapat  bekerja  dengan  keluarga karyawan  jika  mereka  teridentifikasi  menjadi bagian  dari  sumber  masalah  yang  dihadapi karyawan.
Bekerja  dengan  keluarga  karyawan merupakan  hal  yang  mungkin  dilakukan  saat menurunnya performa kerja karyawan disebabkan  oleh  stress  yang  bersumber  dari keluarga mereka. Beberapa isu terkait masalah keluarga  diantaranya  adalah  konflik  antar anggota  keluarga,  masalah  pengasuhan  saat bekerja,  karyawan  dan  keluarganya  terpisah jauh secara geografis dan tidak tinggal bersama untuk jangka waktu yang lama. Pekerja sosial menggunakan  berbagai  model  dan  metode intervensi  yang  relevan  untuk  membantu kondisi seperti ini. Terapi cognitive behavioral,
model  yang  berpusat  pada  tugas  ( task centered),teknik  mindfulness,  networking  dan brokering,  family  therapyadalah  diantara beragam  metode  yang  bisa  digunakan  oleh pekerja sosial dalam membantu karyawan yang memiliki masalah.

## KESIMPULAN
Pengembangan  sumber  daya  manusia (SDM)  di  perusahaan  merupakan  salah  satu bidang  pekerjaansosial  yang  bergerak  di industri  atau  okupasi.Pengembangan  sumber daya  manusia  sejalan  dengan  tujuan  dari semua  upaya  pekerjaan  sosial  yaitu  untuk mengeluarkan segenap kekuatan individu agar dapat mencapai tujuan personal dan sosialnya, dan juga untuk menciptakan kondisi sosial yang memungkikan  setiap  orang  dapat  merealisasi diri. Dengan menggunakan perspektif kekuatan pekerja sosialyang terlibat di dunia kerja atau okupasi mengasumikan bahwa para karyawan merupakan  manusia  pembelajar  yang  dapat terus tumbuh dan berkembang.
Pekerja  sosial  melaksanakan  tugasnya  di dunia  kerja  agar  orang-orang  yang  berkerja dapat  mencapai  kualitas  hidup  yang  baik sehingga  mereka  bisa  produktif,  berkontribusi pada  tercapainya  kepuasan  pengguna  atau pelanggan dan keuntungan perusahaan.
Dalam  hal  pengembangan  SDM,  pekerja sosial  melakukan  tugasnyadalam  tiga  bentuk. Pertama,  tugas  yang  berkaitan  dengan pengembangan dengan target individu karyawan dan organisasi. Pelatihan dan edukasi peningkatan kapasitas, pengelolaan gaya hidup dan  kesehatan,  meningkatkan  efektivitas organisasi  adalah  diantara  bentuk  tugas pengembangan.  Kedua,  menyangkut  tata personalia  ( personnel  management),  ketiga, terkait  dengan  penanganan  personel  yang bermasalah.
Pekerja  sosial  okupasi  atau  industri menggunakan  berbagai  pendekatan    dan metode  yang  sesuai  dengan  tuntutan, kebutuhan  dan  masalah  yang  dihadapi  dunia kerja.  Mereka  menerapkan  berbagai  metode dan  teknik  untuk  pengembangan  dan pengubahan  perilaku,  melakukan networking,
VOLUME: 10 NOMOR: 1
brokering,  mediasi,  konseling,  ataupun  family therapy.

## DAFTAR PUSTAKA
Akabas,  Sheila  H  &  Kurzman,  Paul  A  (2005). Work and The Workplace : Resource for Innovative Policy and Practice. Ashari  Utomo  Patra,  Soni  A.  Nulhaqim,  Rudi Saprudin Darwis . (2016). Pengembangan  Kapasitas  Relawan Pada  Organisasi  Pelayanan  Sosial. Bandung: Unpad Press. Basnawi,  C.  (2017). Pengembangan  Kapasitas Sumber Daya Manusia Dalam Pengelolaan  Keuangan  Daerah  Melalui Clinic Center Oleh Unit Pelaksana Teknis
Laboratorium  Pengelolaan  Keuangan Daerah  (UPT-LPKD)  Jawa  Timur  . Kebijakan dan Manajemen Publik , 1-9.
DuBois, Brenda &Miley, Karla Krogsrud (2005). Social Work An Empowering Profession. Pearson Education, Inc.
Googins & Godfrey (1987). Occuptational
Social Work.Prentice-Hall, Inc. Englewood Cliffs, New Jersey
Ishartono,  Santoso  Tri  Raharjo.  (2016). Perspektif  Kekuatan  dalam  Pekerjaan Sosial . EMPATI : Jurnal Kesejahteraan Sosial , 1-10.
Jenkins, James L. (1988). Health Enhancement Programs : Balanced Lifestyles, Physical Fitness,  Smoking  Cessation,  Stress Management,  and  Weight  Control,  in Gary M. Gould & Michael L. Smith. Social
Work  in  the  Workpace.  Springer Publishing Company, Inc.
Kettner, P. M. (2002). Achieving Excellence in
The  Management  of  Human  Service
Organization. Boston: Allyn & Bacon. Nugraha, S. (2017). Pengembangan Kapasitas Pegawai Dalam Meningkatkan Profesionalisme  Kerja  Pada  Kantor Camat Puuwatu Kota Kendari. Skripsi.
Schermerhorn, John R, Jr ,(1996). Management. John Wiley & Sons, Inc
Smith, Michael L (1988). Social Work in the Workplace : An Overview, In Gary M Gould & Michael L Smith (Eds). Social Work in the Workplace. Springer Publishing Company, Inc.
Suharto,  E.  (2009).  Pekerjaan  Sosial  di  Dunia Industri . Bandung: Alfabeta .
Wibowo,  H.  (2017).  Praktik  Bekerja  Bersama Kelompok  Untuk  Penguatan  Program Pelatihan Dan Pengembangan.  Share : Social Work Jurnal, 102-108.
Weick, Ann., Charles Rapp, W.Patrick Sullivan,
Walter  Kisthardt.  (1989).  A  Strength Perspective  For  Social  Work  Practice. Social Work , 350-354.
Wibhawa, Budhi., Santoso Tri Raharjo, Meilany Budiarti S. (2015). Pengantar Pekerjaan Sosial. Bandung : Unpad Press.
Winkelplack, Judy &Smith, Smith Michael Lane (1988).  Indentifying  and  Reffering Troubled  Employees  to  Counseling,  in Social Work in the Workplace. Springer Publishing Company, Inc.
Zastrow,  Chales  (2010).  Iintoduction to  Social Work and Social Welfare : Empowering People. Brooks/Cole, Cengage Learning