Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura, Vol.08, No.03 (Juli 2020): 185-201
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43636

## PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL TERHADAP PERILAKU KERJA KONTRA PRODUKTIF DAN DAMPAKNYA PADA KEPUASAN KERJA PEGAWAI DINAS SOSIAL PROVINSI KALIMANTAN BARAT
Iryansah a
*abc Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tanjungpura, Pontianak
*Email : iryan.pnk@gmail.com (Diterima Desember 2019; Disetujui Juni 2020; Dipublikasikan  Juli 2020)

## Abstrak
This research was conducted with the aim of testing and analyzing the effect of organizational justice  on  counterproductive  work  behavior  and  its  impact  on  job  satisfaction  of  West Kalimantan  Provincial  Social  Service  Employees.  This  type  of  research  is  a  survey  using  a quantitative approach. The population in this study were all ASN at the Social Service of West Kalimantan Province, amounting to 85 people. The research data were processed and analyzed using the path analysis model (SPSS 18). Based on the hypothesis testing it was concluded that distributive  justice  and  interactional  justice  had  a  negative  and  not  significant  effect  on counterproductive work behavior, while procedural justice had a negative and significant effect on  counterproductive  work  behavior.  The  results  of  hypothesis  testing  further  indicate  that distributive  justice,  procedural  justice,  and  interactional  justice  have  positive  and  significant effects on job satisfaction, while counterproductive work behavior has a negative and significant effect on job satisfaction.
Keyword : Distributive justice, procedural justice,interactional justice, counterproductive work behavior and job

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan bagian penting dalam perusahaan atau organisasi, sehingga jika tidak dikelola dengan baik tujuan dari perusahaan atau  organisasi  tidak  akan  tercapai.  Masalah  yang  terjadi  adalah  sulitnya menemukan sumber daya manusia yang profesional dan berkualitas. Jika permasalahan  tersebut  tidak  mampu  diatasi  oleh  perusahaan  atau organisasi  akan  berdampak  negatif  terhadap  produktifitas,  efisiensi  dan daya saing (Rayadi, 2012). Perilaku kerja kontraproduktif merupakan suatu tindakan  sengaja  atau  sadar  yang  dilakukan  oleh  pekerja  dan  dapat menyebabkan kerugian bagi perusahaan atau organisasi (Budiman,  2015). Perilaku  kerja  kontraproduktif  merupakan  perilaku  yang  akan membahayakan suatu organisasi dan perusahaan dalam segala aspek (Oge et al , 2015). Selain itu, Wahyuni dan Nugraheni (2016) menyatakan bahwa perilaku kerja kontraproduktif secara umum dapat mengganggu organisasi melalui dampak langsung pada fungsi organisasi serta kerugian yang sangat tinggi.
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43636
Perilaku  kerja  kontraproduktif  yang  terjadi  di  kalangan  ASN  terkait  erat dengan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia  Nomor  53  Tahun  2010 tentang  Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil, disebutkan bahwa pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil (PNS) akan dijatuhi hukuman sesuai dengan tingkat dan jenis disiplin. Meskipun  demikian, setiap  PNS  yang  melanggar  peraturan  disiplin  masih tetap dapat melakukan upaya administratif sebagai bentuk keberatan atas ketidakpuasan  terhadap  hukuman  yang  telah  diputuskan  dan  dijatuhkan kepada  PNS  yang  bersangkutan.  Adanya  upaya  administratif  tersebut dinilai  dapat  menyebabkan  prosedur  hukuman  disiplin  menjadi  lebih longgar sehingga hal ini membuat  ASN di Indonesia  banyak  yang  terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif.
judul “ Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Perilaku Kerja Kontra Produktif dan Dampaknya pada Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat ”.

## RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan pernyataan masalah penelitian yang telah dikemukakan, maka pertanyaan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah  keadilan  distributif,  keadilan  prosedural,  dan  keadilan interaksional  berpengaruh  terhadap  perilaku  kerja  kontra-produktif pegawai di Dinas Sosial Provinsi Kalbar ?
2. Apakah keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interaksional, dan  perilaku  kerja kontraproduktif  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja pegawai di Dinas Sosial Provinsi Kalbar ?
3. Apakah  Perilaku  Kerja  Kontraproduktif  berpengaruh  sebagai  variabel yang memediasi pengaruh keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional terhadap kepuasan kerja pegawai di Dinas Sosial Provinsi Kalbar ?

## TUJUAN PENELITIAN
Dari  perumusan  masalah  di  atas,  maka  penelitian  ini  bertujuan  sebagai berikut:
1. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  keadilan  distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional terhadap perilaku kerja kontraproduktif pegawai di Dinas Sosial Provinsi Kalbar.
2. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  keadilan  distributif, keadilan  prosedural,  keadilan  interaksional,  dan  perilaku  kerja kontraproduktif  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di  Dinas  Sosial Provinsi Kalbar.
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43636
3. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  Perilaku  Kerja Kontraproduktif  sebagai  variabel  yang  memediasi  pengaruh  keadilan distributif,  keadilan  prosedural,  dan  keadilan  interaksional  terhadap kepuasan kerja pegawai di Dinas Sosial Provinsi Kalbar.

## KAJIAN LITERATUR

## KEADILAN ORGANISASI
Keadilan  organisasi  adalah  bagian  terpenting  bagi  sebuah  organisasi  untuk  dapat mencapai  target  dan  membentuk  strategi  agar  tujuan  organisasi  dapat  tercapai (Guven & Gursoy, 2014). Karyawan menggunakan istilah keadilan organisasi untuk menggambarkan suatu keadilan yang berlangsung di lingkungan organisasi (Alzubi, 2010). Sedangkan Gillilannd & Chand (dalam Anderson, 2005) menyebutkan bahwa keadilan  organisasi  merupakan  kesetaraan  yang  dirasakan  oleh  karyawan  dalam mempersepsikan keadilan yang diputuskan oleh organisasi. Hal tersebut di dukung oleh  penyataan  yang  dikemukakan  Irwandi  &  Puspitadewi  (2012)  yang mendefinisikan  keadilan  organisasi  sebagai  pandangan  atau  perasaan  pegawai terhadap diri sendiri dan orang lain mengenai hasil keputusan yang diambil. Berbeda dengan  penyataan  yang  dikemukakan  oleh  Dundar  &  Tabancali  (2012) mendefinisikan keadilan organisasi merupakan imbalan dan hukum yang diberikan organisasi melalui aturan atau keputusan yang diumumkan sebagai interaksi antara karyawan dan organisasi.

## PERILAKU KERJA KONTRAPRODUKTIF
Perilaku  kerja  kontraproduktif  merupakan  perilaku  yang  dilakukan  oleh  anggota organisasi  secara  sukarela  dan  mempengaruhi  prestasi  kerja  serta  melemahkan efektivitas organisasi (Lau Au & Ho, 2003). Gruys & Sackett (2003) mengemukakan bahwa  perilaku  kerja  kontraproduktif  dilakuan  dengan  sengaja  oleh  anggota organisasi  yang  dipandang  organisasi  sebagai  perilaku  yang  bertentangan  dengan kepentingan  yang  sah.  Pernyataan  tersebut  serupa  dengan  pernyataan  yang dikemukakan  oleh  Goh  at.  el,  (2006)  menambahkan  bahwa  perilaku  kerja kontraproduktif memiliki dampak kerugian pada organisasi dan anggota organisasi. Perilaku kerja kontraproduktif merupakan perilaku kerja yang sangat mengganggu kinerja organisasi secara umum dan penurunan produktivitas kerja karyawan secara khususnya  (Rusdi,  2015).  Selain  itu,  Perilaku  kerja  kontraproduktif  dapat mengganggu  organisasi  secara  langsung  pada  fungsi  organisasi  atau  dengan menyakiti  anggota  kerja  dengan  tujuan  untuk  menurunkan  keefektifan  kerja karyawan (Wahyuni &  Nugraheni,  2016).  Fox at. al.  (2001)  mendefinisikan  bahwa perilaku kerja kontraproduktif merupakan perilaku yang dilakukan oleh karyawan dengan  efek  yang  dapat  merugikan  organisasi  dan  anggota  kerja.  Perilaku  kerja kontraproduktif  menjadi  jenis  perilaku  kerja  yang  menyimpang  dengan  maksud menyakiti organisasi dan anggota organisasi (Bai at. el. 2016).

## KEPUASAN KERJA
*corresponding authors e-mail : iryan.pnk@gmail.com Online ISSN: 2721-4230 | Print ISSN: 2721-4281 DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43636
H 5
Robbins  &  Judge  (2013)  memberikan  definisi  kepuasan  kerja  sebagai  “a  positive feelings  about  a  job  resulting  from  an  evaluation  of  its  characteristics”  (perasaan positif  tentang  pekerjaan  sebagai  hasil  evaluasi  dari  karakteristiknya).  Sedangkan menurut McShane & Glinow (2003) menyatakan bahwa “job satisfaction represents a person’s evaluation of his or her job and work context” (kepuasan kerja merupakan evaluasi seseorang terhadap pekerjaan dan konteks pekerjaannya). Priansa (2016) menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  “sekumpulan  perasaan  pegawai terhadap pekerjaannya, apakah senang/suka atau tidak senang/tidak suka sebagai interaksi  pegawai  dengan  lingkungan  pekerjaannya  atau  sebagai  persepsi  sikap mental, juga sebagai hasil penilaian pegawai terhadap pekerjaannya”.
Dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  seperangkat  perasaan  karyawan tentang  hal-  hal  yang  menyenangkan  atau  tidak  terhadap  suatu  pekerjaan  yang mereka hadapi.

## KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
Berdasarkan  tinjauan  pustaka,  penelitian  terdahulu  dan  hubungan  antar  variabel maka  dapat  disusun  suatu  kerangka  pemikiran  dalam  penelitian  ini,  seperti  yang disajikan dalam gambar berikut:

## Gambar 1 Kerangka Konseptual Penelitian
Berdasarkan  hubungan-hubungan  teoritis  yang  dipaparkan  di  atas,  maka  dapat dirumuskan beberapa hipotesis sebagai berikut:
1. Keadilan  distributif,  keadilan  prosedural,  dan  keadilan  interaksional berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku  kerja kontraproduktif pegawai Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat.
2. Keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interaksional, perilaku kerja kontraproduktif  berpengaruh  secara  positif dan  signifikan terhadap  kepuasan kerja pegawai Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat.
Keadilan
Prosedural (X 2 )
Kepuasan Kerja
(Y)
Keadilan Interaksional (X 3 ) Keadilan Distributif (X 1 )
H 1 H 4 H 2 Perilaku Kerja Kontraproduktif (Z)
H 7 H 3
H 6
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43636
3. Perilaku  kerja  kontraproduktif  berpengaruh  sebagai  variabel  yang  memediasi pengaruh  keadilan distributif,  keadilan prosedural,  dan  keadilan  interaksional terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  menggunakan  eksplanatori  (explanatory  research).  Menurut  Sugiyono (2016) penelitian eksplanatori adalah penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antara  variabel  atau  untuk  mengetahui  dan  menjelaskan  pengaruh  antar  variabel yang ada dan dilanjutkan dengan pengujian hipotesis. Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan kuesioner, observasi, dan studi pustaka. Populasi dari penelitian penelitian ini merupakan seluruh ASN pada Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat yang berjumlah 85 orang.
Pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan sensus. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik  yang  terdiri  dari  uji  normalitas  dan  linieritas,  analisis  jalur  (path  analysis), serta pengujian hipotesis dengan menggunakan uji secara simultan (Uji F), uji secara parsial (Uji t), dan koefisien determinasi.

## PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Analisis Jalur (Path Analysis)
Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis jalur (path analysis). Menurut Ghozali (2013)  analisis  jalur  adalah  penggunaan  analisis  regresi  untuk  menaksirkan hubungan  kausualitas  antar  variabel  (model  casual)  yang  telah  ditetapkan sebelumnya  berdasarkan  teori.  Analisis  jalur  digunakan  untuk  melukiskan  dan menguji  hubungan  antar  variabel  yang  berbentuk  sebab  akibat  (bukan  bentuk hubungan interaktif atau reciprocal). Dari diagram jalur akan didapatkan hubungan langsung  atau  tidak  langsung  antar  variabel.  Hasil  pengolahan  data  dengan menggunakan SPSS selengkapnya ada pada sebagai berikut :

## a. Substruktur Pertama
Analisis mengenai substruktur pertama dapat diketahui pada Tabel 1 berikut:

## Tabel 1
Hasil Uji Hipotesis Persamaan Substruktur Pertama Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 42.127 6.720 6.269 .000 Keadilan Distributif (X1) -.300 .250 -.130 -1.199 .234 Keadilan Prosedural (X2) -.456 .166 -.285 -2.740 .008
*corresponding authors e-mail : iryan.pnk@gmail.com Online ISSN: 2721-4230 | Print ISSN: 2721-4281 DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43636
Keadilan Interaksional (X3) -.295 .183 -.172 -1.616 .110 a. Dependent Variable: Perilaku Kerja Kontraproduktif (Z) Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2020
Dari Tabel 1 diketahui bahwa persamaan substruktur pertama adalah sebagai berikut : Z = -0,130 X1- 0,285 X2- 0,172 X3+ ɛ 1.
1) Uji Pengaruh Simultan.
Uji pengaruh simultan adalah untuk mengetahui seberapa jauh semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Hasil pengujian dari hipotesis terlihat pada Tabel 2 sebagai berikut:
Tabel 2 Model ANOVA Persamaan Substruktur Pertama ANOVAb Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 225.513 3 75.171 5.060 .003 a Residual 1203.240 81 14.855 Total 1428.753 84 a. Predictors: (Constant), Keadilan Interaksional (X3), Keadilan Prosedural (X2),
Keadilan Distributif (X1)
b. Dependent Variable: Perilaku Kerja Kontraproduktif (Z)
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2020
Diketahui  dari  Tabel  2  bahwa  hasil  pengujian  persamaan substruktur pertama berdasarkan uji ANOVA atau F test, diperoleh F hitung  sebesar  5,060  dengan  tingkat  signifikan  0,003.  Oleh  karena probabilitas jauh lebih kecil dari pada 0,05 (0,003 < 0,05). Dari hasil pengujian  tersebut  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  maka  artinya variabel bebas dari keadilan distributif (X 1 ), keadilan prosedural (X 2 ), dan  keadilan  interaksional  (X 3 )
berpengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  terikat  yaitu perilaku  kerja  kontraproduktif  (Z)  pada  Dinas  Sosial  Provinsi Kalimantan  Barat  dan  persamaan  koefisien jalur  pada  substruktur pertama ini layak untuk dipergunakan.
2) Pengujian Koefisien Determinasi. Dalam  pengujian  koefisien  determinasi  maka  akan  diketahui seberapa  besar pengaruh variabel  keadilan  distributif  (X 1 ),  keadilan prosedural  (X 2 ),  dan  keadilan  interaksional  (X 3 ) terhadap  perilaku kerja  kontraproduktif  (Z)  pada  pegawai  Dinas  Sosial  Provinsi
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43636
Kalimantan Barat.  Nilai  koefisien  determinasi R-Square terlihat  pada Tabel 3 berikut ini:
Tabel 3

## Koefisien Determinasi Persamaan Substruktur Pertama
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .397 a .158 .127 3.854 a. Predictors: (Constant), Keadilan Interaksional (X3), Keadilan Prosedural (X2),
Keadilan Distributif (X1)
b. Dependent Variable: Perilaku Kerja Kontraproduktif (Z) Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2020
Diketahui dari Tabel 3 di atas bahwa nilai dari R-Square adalah sebesar 0,158, ini  berarti  bahwa  pengaruh  variabel  keadilan  distributif  (X1),  keadilan prosedural  (X2),  dan  keadilan  interaksional  (X3)  terhadap  perilaku  kerja kontraproduktif (Z) pada pegawai Dinsos Prov. Kalbar adalah sebesar 15,8% dan sisanya sebesar 84,2% dipengaruhi oleh variabel lain. Nilai dari koefisien residu error term ( ɛ 1) dari substruktur pertama adalah:
ɛ 1= 1  = 0,918. 0 =
3) Uji Parsial.
Selanjutnya  adalah  pengujian  pengaruh  hipotesis  yang  pengujiannya dilakukan  untuk  melihat  seberapa  jauh  pengaruh  variabel  bebas  yang digunakan dalam penelitian ini dalam menerangkan variabel terikat. Adapun dari Tabel 1 di atas diketahui hasil pengujian hipotesis secara parsial adalah sebagai berikut:
a. Hasil pengujian parsial variabel keadilan distributif (X1) terhadap perilaku kerja kontraproduktif (Z).
Berdasarkan  hasil  uji  t  pada  Tabel  1  diperoleh  nilai  signifikansi  untuk variabel keadilan distributif (X1) sebesar 0,234, dimana nilai tersebut lebih besar  dari  0,05,  maka  hipotesis  H1  ditolak  dan  H0  diterima.  Dengan demikian variabel keadilan distributif (X1) berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel perilaku kerja kontraproduktif (Z) pada pegawai Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat.
b. Hasil  pengujian  parsial  variabel  keadilan  prosedural  (X2)  terhadap perilaku kerja kontraproduktif (Z). Berdasarkan  hasil  uji  t  pada  Tabel  1  diperoleh  nilai  signifikansi  untuk variabel  keadilan  prosedural  (X2)  sebesar  0,008,  dimana  nilai  tersebut
*corresponding authors e-mail : iryan.pnk@gmail.com Online ISSN: 2721-4230 | Print ISSN: 2721-4281 DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43636
lebih  kecil  dari  0,05,  maka  hipotesis  H1  dapat  diterima  dan  H0  ditolak. Dengan  demikian  variabel  keadilan  prosedural  (X2)  berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  perilaku  kerja  kontraproduktif  (Z)  pada pegawai Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat.
c. Hasil  pengujian  parsial  variabel  keadilan  interaksional  (X3)  terhadap kepuasan  kerja  (Z).  Berdasarkan  hasil  uji  t pada  Tabel  1 diperoleh  nilai signifikansi  untuk  variabel  keadilan  interaksional  (X3)  sebesar  0,110, dimana nilai tersebut lebih besar dari 0,05, maka hipotesis H1 ditolak dan H0 diterima.
Dengan demikian variabel keadilan interaksional (X3) berpengaruh tidak signifikan  terhadap  variabel  perilaku  kerja  kontraproduktif  (Z)  pada pegawai Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat.

## b. Substruktur Kedua
Analisis  mengenai  substruktur  kedua  dapat  diketahui  pada  Tabel  4 berikut:

## Tabel 4
Hasil Uji Hipotesis Persamaan Substruktur Kedua Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.398 3.052 2.096 .039 Keadilan Distributif (X1) .250 .094 .243 2.660 .009 Keadilan Prosedural (X2) .179 .065 .250 2.762 .007 Keadilan Interaksional (X3) .194 .069 .253 2.805 .006 Perilaku Kerja Kontraproduktif (Z) -.119 .041 -.267 -2.881 .005
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2020
Dari Tabel 4 diketahui bahwa persamaan substruktur kedua adalah sebagai berikut: Y = 0,243 X1 + 0,250 X2+ 0,253 X3- 0,267Z+ ɛ 2.

## 1) Uji Pengaruh Simultan
Uji pengaruh simultan adalah untuk mengetahui seberapa jauh semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Hasil pengujian dari hipotesis terlihat pada Tabel 5 sebagai berikut:

## Tabel 5

## Model ANOVA Persamaan Substruktur Kedua
ANOVA b
*corresponding authors e-mail : iryan.pnk@gmail.com Online ISSN: 2721-4230 | Print ISSN: 2721-4281 DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43636
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 120.186 4 30.047 14.565 .000 a Residual 165.037 80 2.063 Total 285.224 84 a. Predictors:  (Constant),  Perilaku  Kerja  Kontraproduktif  (Z),  Keadilan
Interaksional (X3), Keadilan Prosedural (X2), Keadilan Distributif (X1)
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2020
Diketahui  dari  Tabel  5  bahwa  hasil  pengujian  persamaan  substruktur  kedua berdasarkan uji ANOVA atau F test, diperoleh F hitung sebesar 14,565 dengan tingkat signifikan 0,000.  Oleh  karena  probabilitas  jauh  lebih  kecil  dari pada 0,05  (0,000  < 0,05). Dari hasil pengujian tersebut maka H0 ditolak dan H1 diterima, maka artinya variabel  bebas  dari  keadilan  distributif  (X1),  keadilan  prosedural  (X2),  keadilan interaksional  (X3)  dan  perilaku  kerja  kontraproduktif  (Z)  berpengaruh  secara bersama-sama terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja (Y) pada pegawai Dinas Sosial  Provinsi  Kalimantan  Barat.  Model  dari  persamaan  koefisien  jalur  pada substruktur kedua ini layak untuk dipergunakan.
2) Pengujian Koefisien Determinasi
Dalam  pengujian  koefisien  determinasi,  maka  akan  diketahui seberapa  besar  pengaruh  variabel  keadilan  distributif  (X 1 ),  keadilan prosedural  (X 2 ),  keadilan  interaksional  (X 3 )  dan  perilaku  kerja kontraproduktif (Z) terhadap kepuasan kerja (Y) pada pegawai Dinas Sosial Provinsi  Kalimantan  Barat.  Nilai  koefisien  determinasi R-Square terlihat pada Tabel 6 berikut ini:

## Tabel 6
Koefisien Determinasi Persamaan Substruktur Kedua Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .649 a .421 .392 1.436 a. Predictors:  (Constant),  Perilaku  Kerja  Kontraproduktif  (Z),  Keadilan  Interaksional  (X3), Keadilan Prosedural (X2), Keadilan Distributif (X1)
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)

## Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2020
Diketahui dari Tabel 6 di atas, bahwa nilai dari R-Square adalah sebesar 0,421 yang artinya adalah bahwa pengaruh variabel keadilan distributif (X1), keadilan prosedural (X2), keadilan interaksional (X3) dan perilaku kerja kontraproduktif (Z) terhadap kepuasan kerja
(Y) pada pegawai Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat adalah sebesar 42,1% dan sisanya adalah sebesar 57,9% dipengaruhi oleh variabel lain.
3)
Uji Parsial
Selanjutnya adalah pengujian pengaruh hipotesis yang pengujiannya dilakukan untuk melihat seberapa jauh pengaruh variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini dalam menerangkan variabel terikat. Adapun dari Tabel 4 di atas, dapat diketahui hasil pengujian hipotesis secara parsial adalah sebagai berikut :
a. Hasil pengujian parsial variabel keadilan distributif (X1) terhadap kepuasan kerja (Y). Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 4 diperoleh nilai signifikansi untuk variabel keadilan distributif (X1) sebesar 0,009, dimana nilai tersebut lebih kecil dari 0,05, maka hipotesis H1 dapat diterima dan H0 ditolak. Dengan demikian variabel keadilan distributif (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja (Y) pegawai pada Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat.
b. Hasil pengujian parsial variabel keadilan prosedural (X2) terhadap kepuasan kerja (Y). Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 4 diperoleh nilai signifikansi untuk variabel keadilan prosedural (X2) sebesar 0,007, dimana nilai tersebut lebih kecil dari 0,05, maka hipotesis H1 dapat diterima dan H0 ditolak. Dengan demikian variabel keadilan prosedural (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja
(Y) pegawai pada Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat.
c. Hasil pengujian parsial variabel keadilan interaksional (X2) terhadap kepuasan kerja (Y). Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 4 diperoleh nilai signifikansi untuk variabel keadilan interaksional (X3) sebesar 0,006, dimana nilai tersebut lebih kecil dari 0,05, maka hipotesis H1 dapat diterima dan H0 ditolak. Dengan demikian variabel keadilan interaksional (X3) berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja (Y) pegawai pada Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat.
d. Hasil pengujian variabel perilaku kerja kontraproduktif (Z) terhadap kepuasan kerja (Y). Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 4.20 diperoleh nilai signifikansi untuk variabel perilaku kerja kontraproduktif (Z) sebesar 0,005, dimana nilai tersebut lebih kecil dari 0,05, maka hipotesis H1 dapat diterima dan H0 ditolak. Dengan demikian variabel perilaku kerja kontraproduktif (Z) berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja (Y) pada pegawai Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat.

## Pengaruh Lngsung dan Pengaruh Tidak Langsung
Adapun pengaruh langsung maupun tidak langsung adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independent (bebas) terhadap variabel dependent (terikat) sehingga dapat diketahui tingkat pengaruh dari variabel tersebut, seperti terlihat pada Tabel 4.23 berikut ini:
*corresponding authors e-mail : iryan.pnk@gmail.com Online ISSN: 2721-4230 | Print ISSN: 2721-4281 DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43636
Tabel 7 Pengaruh Antar Variabel Penelitian Variabel Bebas Perilaku Kerja Kontraprodukt if (Z) Kepuasan Kerja (Y) Pengaru h Langsun g Pengaru h Langsun g Pengaruh Tidak Langsung Pengaru h Total
Substruktur Pertama, X 1 , X 2 , X 3 terhadap Z Keadilan Distributif (X 1 ) -0,130 Keadilan Prosedural (X 2 ) -0,285 Keadilan Interaksional (X 3 ) -0,172
Substruktur Kedua,  X 1 ,  X 2 , X 3 , Z terhadap Y Keadilan Distributif (X 1 ) 0,243 -0,130 x -0,267 = 0,035 0,278 Keadilan Prosedural (X 2 ) 0,250 -0,285 x -0,267 = 0,076 0,326 Keadilan Interaksional (X 3 ) 0,253 -0,172 x -0,267 = 0,046 0,299 Perilaku Kerja Kontraproduktif (Z) -0,267
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2020
Berdasarkan  Tabel  7  pada  substruktur  pertama  diketahui  lintasan  yang  paling berpengaruh  signifikan  terhadap  perilaku  kerja  kontraproduktif  (Z)  adalah  penilaian keadilan prosedural (X2), dibandingkan keadilan distributif (X1) dan keadilan interaksional (X3).  Sedangkan  pada  substruktur  kedua  yang  paling  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  (Y)  adalah  penilaian  keadilan  interaksional  (X3)  dibandingkan  keadilan distributif (X1), keadilan prosedural (X2) dan perilaku kerja kontraproduktif (Z).
1. Analisis pengaruh keadilan distributif (X1) melalui perilaku kerja kontraproduktif (Z) terhadap kepuasan kerja (Y). Diketahui pengaruh langsung yang diberikan keadilan distributif  (X1)  terhadap  kepuasan  kerja  (Y)  sebesar  0,243,  sedangkan  pengaruh keadilan distributif (X1) melalui perilaku kerja kontraproduktif (Z) terhadap kepuasan kerja (Y) adalah perkalian antara nilai beta X1 terhadap Z dengan nilai beta Z terhadap Y  yaitu  -0,130  ×  -0,267  =  0,035.  Maka  pengaruh  total  yang  diberikan  keadilan distributif  (X1)  terhadap  kepuasan  kerja  (Y)  adalah  pengaruh  langsung  ditambah dengan pengaruh tidak langsung yaitu 0,243 + 0,035 = 0,278.
2. Analisis pengaruh keadilan prosedural (X2) melalui perilaku kerja kontraproduktif (Z) terhadap kepuasan kerja (Y). Diketahui pengaruh langsung yang diberikan keadilan prosedural (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar 0,250, sedangkan pengaruh keadilan prosedural (X2) melalui perilaku kerja kontraproduktif (Z) terhadap kepuasan kerja (Y) adalah perkalian antara nilai beta X2 terhadap Z
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43636
dengan nilai beta Z terhadap Y yaitu -0,285 × -0,267 = 0,076. Maka pengaruh total yang diberikan keadilan prosedural (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) adalah pengaruh langsung ditambah dengan pengaruh tidak langsung yaitu 0,250 + 0,076 = 0,326.
3. Analisis pengaruh keadilan interaksional (X3) melalui perilaku kerja kontraproduktif (Z)  terhadap  kepuasan  kerja  (Y). Diketahui  pengaruh  langsung  yang  diberikan keadilan interaksional  (X3)  terhadap  kepuasan  kerja  (Y)  sebesar  0,253,  sedangkan pengaruh  keadilan  interaksional  (X3)  melalui  perilaku  kerja  kontraproduktif  (Z) terhadap kepuasan kerja (Y) adalah perkalian antara nilai beta X3 terhadap Z dengan nilai  beta  Z  terhadap  Y  yaitu  -0,172  ×  -0,267  =  0,046.  Maka  pengaruh  total  yang diberikan keadilan interaksional (X3) terhadap kepuasan kerja (Y) adalah pengaruh langsung ditambah dengan pengaruh tidak langsung yaitu 0,253+ 0,046 = 0,299.
z

## Gambar 2
Gambar Struktur Analisis Jalur (Path Analysis)

## PEMBAHASAN
Pengaruh Keadilan Distributif Terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif pada Pegawai Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  pertama,  diketahui  bahwa  keadilan  distributif berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif pada pegawai Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat. Hal ini berdasarkan nilai koefisien jalur keadilan distributif yaitu sebesar -0,130 dengan nilai signifikansi sebesar 0,234 yang lebih besar  dari  0,05.  Berdasarkan  hasil  tersebut,  maka  hipotesis  pertama  yaitu  keadilan distributif  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  perilaku  kerja kontraproduktif  pada  pegawai  Dinas  Sosial  Provinsi Kalimantan  Barat  ditolak.  Keadilan
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43636
distributif berkaitan dengan persepsi karyawan terhadap hasil yang telah mereka terima dari organisasi. Sehingga organisasi harus mampu menciptakan keadilan, agar karyawan merasa bahwa mereka telah menerima hasil dari pekerjaannya dengan adil. Keadilan yang didapatkan  oleh  karyawan  dianggap  sebagai  perbandingan  antara  hasil  dari komitmen yang telah mereka buat serta hasil dari penghargaan, tugas dan tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Ketika penghargaan dialokasikan kepada
Pengaruh Keadilan Prosedural Terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif pada Pegawai Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  kedua,  diketahui  bahwa  keadilan  prosedural berpengaruh negatif dan signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif pada pegawai Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat. Hal ini berdasarkan nilai koefisien jalur keadilan prosedural yaitu sebesar  -0,285  dengan nilai signifikansi sebesar 0,008 yang lebih kecil dari  0,05.  Berdasarkan  hasil  tersebut,  maka  hipotesis  kedua  yaitu  keadilan  prosedural berpengaruh negatif dan signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif pada pegawai Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat diterima. Keadilan prosedural kerja. Hal tersebut dapat menyebabkan karyawan merasa tidak puas, maka cenderung melakukan perilaku kerja kontraproduktif serta menurunkan kinerja dan merugikan organisasi. Hal tersebut dibuktikan juga dalam penelitian yang dilakukan oleh Nurfianti & Handoyo (2013) yang menemukan  bahwa  keadilan  distributif  memiliki  hubungan  yang  negatif  terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa  semakin tinggi keadilan distributif yang diberikan organisasi, maka perilaku kerja kontraproduktif akan semakin rendah.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  kesembilan,  diketahui  bahwa  perilaku  kerja kontraproduktif  tidak  berperan  sebagai  variabel  yang  memediasi  pengaruh  keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat. Hal ini berdasarkan nilai pengaruh langsung keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja sebesar 0,250 lebih besar dari nilai pengaruh tidak langsung keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja melalui perilaku kerja kontraproduktif sebesar 0,076. Berdasarkan hasil tersebut, maka hipotesis kedelapan yaitu perilaku kerja kontraproduktif tidak berperan sebagai variabel yang memediasi pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja pegawai  pada  Dinas  Sosial  Provinsi  Kalimantan  Barat.  Keadilan  prosedural  menurut Robbins & Judge (2008), didefinisikan sebagai keadilan yang dirasakan dari proses yang digunakan untuk menentukan distribusi imbalan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  mengenai  pengaruh  keadilan  organisasi terhadap  perilaku  kerja  kontraproduktif  dan  dampaknya  pada  kepuasan  kerja  pada pegawai Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
*corresponding authors e-mail : iryan.pnk@gmail.com Online ISSN: 2721-4230 | Print ISSN: 2721-4281 DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43636
1. Keadilan Distributif berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif pada pegawai Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat. Hal ini karena keadilan  distributif  yang  diberikan  instansi  kepada  karyawan  tidak  mampu mendorong  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaan  yang  menyimpang  dari  aturan kerja di Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat.
2. Keadilan  Prosedural  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  perilaku  kerja kontraproduktif pada pegawai Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat. Hal ini karena keadilan  prosedural  yang  diberikan  instansi  kepada  karyawan  tidak  mampu mendorong  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaan  yang  menyimpang  dari  aturan kerja di Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat.
3. Keadilan  Interaksional  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  perilaku kerja kontraproduktif pada pegawai Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat. Hal ini karena keadilan interaksional yang diberikan instansi kepada karyawan tidak mampu mendorong  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaan  yang  menyimpang  dari  aturan kerja di Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat.
4. Keadilan Distributif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada pegawai Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat. Hal ini karena keadilan distributif yang  diberikan  instansi  kepada  karyawan  mampu  mendorong  karyawan  untuk merasa puas bekerja di Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat.
5. Keadilan  Prosedural  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pada  pegawai  Dinas  Sosial  Provinsi  Kalimantan  Barat.  Hal  ini  karena  keadilan prosedural yang diberikan instansi kepada karyawan mampu mendorong karyawan untuk merasa puas bekerja di Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat.
6. Keadilan Interaksional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada pegawai pada Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat. Hal ini karena keadilan interaksional  yang  diberikan  instansi  kepada  karyawan  mampu  mendorong karyawan untuk merasa puas bekerja di Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat.
7. Perilaku  Kerja  Kontraproduktif  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja pada pegawai pada Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat. Hal ini karena perilaku kerja kontraproduktif yang dilakukan karyawan, karyawan merasa puas  terhadap  kegiatan  yang  dilakukan  selama  bekerja  di  Dinas  Sosial  Provinsi Kalimantan Barat.
8. Perilaku Kerja Kontraproduktif tidak berpengaruh sebagai variabel yang memediasi pengaruh  keadilan  distributif  terhadap  kepuasan  kerja  pada  pegawai  pada  Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat. Artinya bahwa karyawan tidak merasakan perilaku kerja  kontraproduktif  saat  bekerja,  sehingga  keadilan  distributif  yang  diberikan instansi  mampu  mendorong  karyawan  merasa  puas  saat  bekerja  di  Dinas  Sosial Provinsi Kalimantan Barat.
9. Perilaku Kerja Kontraproduktif tidak berpengaruh sebagai variabel yang memediasi pengaruh  keadilan  prosedural  terhadap  kepuasan  kerja  pada  pegawai  pada  Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat. Artinya bahwa karyawan tidak merasakan perilaku
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43636
kerja  kontraproduktif  saat  bekerja,  sehingga  keadilan  prosedural  yang  diberikan instansi  mampu  mendorong  karyawan  merasa  puas  saat  bekerja  di  Dinas  Sosial Provinsi Kalimantan Barat.
10. Perilaku Kerja Kontraproduktif tidak berpengaruh sebagai variabel yang memediasi pengaruh keadilan interaksional terhadap kepuasan kerja pada pegawai pada Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Barat. Artinya bahwa karyawan tidak merasakan perilaku kerja kontraproduktif saat  bekerja, sehingga keadilan interaksional yang diberikan instansi  mampu  mendorong  karyawan  merasa  puas  saat  bekerja  di  Dinas  Sosial Provinsi Kalimantan Barat.

## REKOMENDASI
Berdasarkan  beberapa  kesimpulan  yang  telah  disampaikan  di  atas,  maka  terdapat beberapa hal yang disarankan sebagai berikut :
1. Diharapkan  pimpinan  instansi/Dinas  Sosial  Provinsi  Kalimantan  Barat  dapat memperbaiki dan lebih meningkatkan lagi penerapan keadilan organisasional yang ada. Hal ini diperlukan untuk mencegah dan meminimalisir penyimpangan properti, penyimpangan produksi, penyimpangan politik dan agresi individu yang ada dalam diri pegawai ketika bekerja.
2. Dinas  Sosial  Provinsi  Kalimantan  Barat  dapat  mempertahankan  kebijakan  yang selama  ini  telah  dilakukan  terhadap  para  pegawainya  bahkan  jika  memungkinkan untuk  terus  ditingkatkan  lagi,  sehingga  kepuasan  kerja  pegawai  bisa  semakin meningkat. Dan itu akan berimplikasi kepada peningkatan kinerja yang akan dicapai. Dari  ke  tiga  variabel  keadilan  organisasional  yang  di  uji,  yaitu  keadilan  disributif, keadilan  prosedural  dan  keadilan  interaksional  semuanya  mempunyai  pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Seluruh aspek keadilan organisasional tersebut bisa berperan secara sama dalam meningkatkaan kepuasan kerja pegawai.
3. Untuk  penelitian  selanjutnya  dapat  mengembangkan  dengan  variabel  lain  yang menjadi  perantara  atau  memperkuat  pengaruh  keadilan  organisasional  terhadap perilaku  kerja  kontraproduktif  serta  dampaknya  pada  kepuasan  kerja.  Variabel tersebut  bisa  jadi  faktor  dari  dalam  organisasi  seperti  komunikasi  organisasi  atau variabel dari dalam pribadi karyawan seperti karakteristik personal. Variabel-variabel tersebut dapat diperoleh dari berbagai literatur jurnal atau penelitian terdahulu.
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43636

## DAFTAR PUSTAKA
Anderson, N. (2005). Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology. Vol.1
: London : Sage.
Antari,  G.  A.  E.  J.,  &  Suwandana,  I.  G.  M.  (2016).  Pengaruh  lingkungan  kerja,  keadilan organisasional dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan. E- Journal Manajenen Unud, 5(7), 4518-4544.
Atalay, C. G., & Ozler, D. E. (2013). A Research to Determine the Relationship between Organizational Justice and Psychological Ownership among Non Family Employees in a Family Business. Social and Behavioral Sciences, 99, 247-256.
Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice a construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86(3), 386-400.
Colquitt, J. A., & Judge, T. A. (2004). Organizational justice and stress the mediating role of work family conflict. Journal of Applied Psychology, 89(3), 395-404.
Dundar,  T.,  &  Tabancali,  E.  (2012).  The  relationship  between  organizational  justice perceptions and job satisfaction levels.
Gruys,  M.  L.,  dan  Sackett,  P.  R.  (2003).  Investigating  the  dimensionality  of counterproductive  work  behavior.  International  Journal  of  Selection  and Assessment, 11 (1): 30-42.
Guven, B., & Gursoy, A. (2014). A study on the organizational justice and organizational citizenship dimensions and behaviors. Beykent University Journal of Social Sciences, 7(1), 92-110.
Irwandi,  S.  A.,  &  Puspitadewi,  P.  (2012).  Hubungan  keadilan  organisasional  dan kecenderungan  pegawai  dengan  moderating  kualitas  pengendalian  internal.  The Indonesian Accounting Review, 2(2), 159-172.
Josef,  E.  S.  (2017).  Pengaruh  dimensi  keadilan  organisasional  terhadap  perilaku  kerja kontraproduktif pada karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen, 5(1), 1-9.
Kaddarudin, Abd. Rahman Kadir, Ria Mardiana Y, (2012). Pengaruh Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural Dan Keadilan Interaksional Terhadap Kepuasan Pegawai Pajak di Kota Makassar. Manajemen dan Keuangan. Universitas Hasanuddin: Makassar.
Kanten, P., & Ulker, F. E. (2013). The effect of organizational climate on counterproductive behaviors: an empirical study on the employees of manufacturing enterprises. The Macrotheme Review, 2(4), 144-160.
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43636
Lau, V. C. S., Au, W. T., dan Ho, J. M. C. (2003). A qualitative and quantitative review of antecedents of counterproductive  behavior in organizations. Journal of Business and Psychology, 18 (1): 73-99.
Lubis, Z., & Weldali, L. M. S. A. (2016). Organizational justice and counterproductive work behavior  moderating  effect  of  power  distance.  International  Journal  in Management and Social Science. 4(4), 239-251.
Muhammad., Fajrianthi. (2013). Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Intensi Turnover Pada Karyawan Arsitek dan Konstruktor di Surabaya. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi, Volume 2, No. 2, pp. 83-89.
Oge, G. M., Ifeanyi, E. O., & Gozie, C. (2015). Examining the link between organizational justice and counterproductive work behavior. Journal of Business and Management Studies, 1(2), 1-10.
Priansa,  Donni  Juni  (2016).  Perencanaan  &  Pengembangan  SDM,  Cetakan  Kedua. Bandung: Alfabeta.
Ratnawati, & Amri. (2013). Pengaruh Keadilan Organisasional, Kepercayaan Pada Atasan Terhadap  Perilaku  Kewargaan  Organisasi  (Organizational  Citizenship  Behavior). Jurnal Ekonomi Manajemen dan Bisnis. Volume 1 Nomor 1 Juni, Halaman 56-73.
Rayadi. (2012). Faktor sumber daya manusia yang meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan di kalbar. Jurnal Ekonomi Sosial, 8(2), 114-119.
Robbins,  Stephen  P.  &  Judge,  Timothy  A.  (2013).  Organizational  Behavior,  Edition  15. Pearson.
Rusdi, Z. M. (2015). Ananlisis perilaku kerja kontra produktif pada pegawai negeri sipil di bandar lampung. Jurnal Bisnis dan Manajemen, 10(2), 164- 178.
Wahyuni, S., & Nugraheni, H. (2016). Pengaruh narsisme dan job stressor pada perilaku kerja  kontra  produktif  dengan  respon  emosional  negative  (anger)  sebagai mediator. Jurnal Bisnis dan Manajemen. 16(2), 49-66.
Winurini, S. (2014). Mengatasi perilaku kontraproduktif aparatur negara melalui sistem remunerasi (sebuah review mengenai keadilan organisasi). Aspirasi, 5(1), 35-49.