## PENGARUH REWARD DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN AFEKTIF SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
(STUDI PADA PT BANK MAYBANK INDONESIA AREA SEMARANG)

## Widya Erdina Sandra
Magister Manajemen, erdina.sandra@yahoo.coom
Syuhada Sufian Universitas Diponegoro
Himawan Arif S STIE Bank BPD Jateng himawanmiesp@gmail.com

## ABSTRACT
Penelitian  ini  termasuk  jenis  penelitian  kausal  komparatif  denganpendekatan  kuantitatif yang dilakukan pada PT Bank Maybank Indonesia Area Semarang.Penelitian ini bertujuan untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  pengaruh reward dan  iklim  organisasi  terhadap kinerja  karyawan  dengan  komitmen  afektif  sebagai  variabel  intervening.Metode pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  kuesioner.Teknik  pengambilan sampel  yang  digunakan  adalah simple  random  sampling .Populasi  yang  menjadi  objek penelitian  adalah  karyawan  tetap  PT  Bank  Maybank  Indonesia  Area  Semarang  dengan sampel  sebanyak  92  orang  karyawan.  Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  analisis regresi linier untuk hipotesis 1, 2, 3, 4 dan 5, analisis jalur dan uji sobeluntuk hipotesis 6 dan 7  melalui program SPSS 25.0 for  windows. Berdasarkan  hasil penelitian dengan taraf signifikansi  5%  diperoleh  kesimpulan:  (1)  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan reward terhadap  kinerja  karyawan(2)  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  iklim organisasi terhadap kinerja karyawan (3) Terdapat pengaruh positif dan signifikan reward terhadap  komitmen  afektif  (4)  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  iklim  organisasi terhadap komitmen afektif (5) Terdapat pengaruh positif dan signifikan komitmen afektif terhadap  kinerja  karyawan  (6)  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikankomitmen  afektif memediasi reward terhadap kinerja karyawan(7) Terdapat pengaruh positif dan signifikan komitmen afektif memediasi iklim organisasi terhadap kinerja karyawan.
Keywords : reward , iklim organisasi, komitmen afektif, kinerja karyawan

## 1. Pendahuluan
Jumlah  Bank  di  Indonesia  saat  ini mencapai  115  Bank,  terdiri  dari  102  Bank Umum  Konvensional  dan  13  Bank  Umum Syariah.Dari  banyaknya  Bank  yang  ada  di Indonesia, maka Bank Indonesia (BI) sebagai Bank  Sentral  mengeluarkan  aturan  yang mengelompokan  Bank  ke  dalam  4  kategori khusus  berdasarkan  modal  inti.  Aturan
dimaksud untuk mengelompokan Bank berdasarkan  kegiatan  usaha  sesuai  dengan besarnya  modal  inti.  Salah  satu  Bank  yang termasuk  ke  dalam  kelompok  BUKU  3 dengan modal inti antara Rp 5 triliun – Rp 30 triliun  adalah  PT  Bank  Maybank  Indonesia (MBI)  dahulu  bernama  Bank  International Indonesia  (BII).  MBI adalah salah satu Bank Swasta terkemuka di Indonesia yang merupakan  bagian  dari  Grup  Malayan
Banking  Berhad  (Maybank),  salah  satu  grup penyedia  layanan  keuangan  terbesar  di ASEAN.
Secara  umum  laba  operasional  MBI meningkat menjadi Rp 4,6 triliun untuk tahun keuangan  2017  dibandingkan  Rp  4,4  triliun pada tahun sebelumnya, hal ini didukung oleh pertumbuhan  kredit  khususnya  Perbankan Global,  pengelolaan  biaya  yang  efektif  dan pencapaian kinerja Perbankan Syariah. Peningkatan laba diiringi dengan peningkatan kinerja  karyawan.Kinerja  individu  seorang karyawan  merupakan  aspek  penting  bagi sebuah  perusahaan  karena  kinerja  yang  baik dari para karyawan akan membantu perusahaan mencapai tujuannya.
Banyak  aspek  yang  dapat  dilihat  untuk mengetahui  bagaimana  kinerja  sebuah  Bank dalam beberapa waktu terakhir, salah satunya dengan melihat perbandingan antara target dan realisasinya.Realisasi dari target secara keseluruhan  belum  menunjukkan  pergerakan yang  positif,  karena gap pencapaian  dengan target diatas 50%. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja  karyawan  belum  dapat  dikategorikan baik.Tidak  hanya  dilihat  dari  target  dan realisasi  saja,  namun  kemampuan  seorang karyawan  untuk  mengidentifikasikan  dirinya dengan  organisasi  juga  turut  mempengaruhi bagaimana nantinya mereka berkinerja. Karyawan  yang  mampu  mengidentifikasikan dirinya  ke  dalam  organisasi  akan  lebih menunjukkan kemauan mereka dalam bekerja karena  merasa  bahwa  antara  dirinya  dan organisasi  memiliki  pandangan  yang  serupa terhadap nilai-nilai dan tujuan.
Sumber  daya  manusia  (SDM)  adalah  aset utama  dalam  perusahaan,  terutama  bagi perusahaan  penyedia  jasa.Semakin  tinggi komponen  jasa  yang  ditawarkan  perusahaan, semakin tinggi nilai dan peran SDM.Perusahaan jasa sangat bergantung pada kualitas,  kompetensi,  dan  profesionalisme SDM  perusahaan  yang  bersangkutan.Citra positif perusahaan jasa sangat ditentukan oleh kondisi kinerja mereka.
Reward dan  iklim  organisasi  adalah  dua dari  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan. Reward adalah  semua pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima karyawan  sebagai  imbalan  atau  jasa  yang diberikan  kepada  perusahaan.  (Hasibuan, 2017:118). Tak hanya reward , iklim
organisasi pun turut andil dalam mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Menurut Sunyoto  (2015:45),  iklim  organisasi  adalah serangkaian  perasaan  dan  persepsi  dari berbagai  pekerja  yang  dapat  berubah  dari waktu  ke  waktu  dan  dari  satu  pekerja  ke pekerja yang lain.
Reward dan  iklim  organisasi  berpengaruh terhadap komitmen karyawan kepada perusahaan  yang  dipandang  sangat  penting dalam  bisnis.  Karyawan  yang  loyal  akan bersedia  untuk  mendahulukan  kepentingan perusahaan  daripada  kepentingan  dirinya sendiri.  Komitmen  juga  menjadi  salah  satu persyaratan dalam penilaian kinerja karyawan dan  promosi  jabatan.Menurut Ivancevich, dkk. dalam  Wibowo  (2014:427),  menyatakan bahwa komitmen adalah perasaan identifikasi, pelibatan,  dan  loyalitas  yang  dinyatakan  oleh pekerja terhadap perusahaan.
Menurut  Wirawan  (2015:12),  bahwa keberhasilan  perusahaan  ditentukan  oleh kinerja karyawan, sedangkan kinerja karyawan sendiri dipengaruhi beberapa faktor diantaranya  faktor  internal  karyawan  yang salah satunya merupakan komitmen organisasi yang  teridentifikasi  dalam  tiga  komponen, yaitu:
Komitmen Afektif (Affective Commitment), Komitmen Berkelanjutan (Continuance  Commitment), dan  Komitmen Normatif (Normative Commitment).
Penelitian  ini  difokuskan  kepada  Komitmen Afektif  yaitu  bagian  komitmen  organisasi yang  lebih  menekankan  pada  sejauh  mana karyawan mengenal dan melibatkan diri dalam pencapaian tujuan organisasi
Penelitian  ini  menggunakan reward dan iklim  organisasi  sebagai  variabel  independen, kinerja  karyawan  sebagai  variabel  dependen dan  komitmen  afektif  sebagai  variabel intervening.  Peneliti  menggunakan  variabel intervening  agar  peneliti  dapat  mengukur seberapa  besar  hubungan  langsung  antara variabel independen terhadap variabel dependenden  dan  seberapa  besar  hubungan tidak  langsung  antara  variabel  independen terhadap variabel dependenden yang dimediasi oleh variabel intervening.
Berdasarkan  penelitian  dari  beberapa peneliti yang terdahulu, ternyata menunjukkan  hasil  yang  berbeda  mengenai pengaruh  komitmen  afektif  terhadap  kinerja karyawan.  Terdapat  beberapa  hasil  penelitian tentang  pengaruh  komitmen  afektif  terhadap
kinerja  karyawan  seperti  menurut  penelitian Kurniawati,  dkk,  (2015)  yaitu  analisis pengaruh kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap  kinerja  karyawan  dengan  komitmen organisasional  sebagai  variabel  intervening pada  Asuransi  Jiwa  Bersama  Bumiputera 1912  Cabang  Jember  bahwa  komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dapat dikatakan  semakin  baik  komitmen  yang dimiliki karyawan, dapat menghasilkan kinerja  karyawan  yang  baik  pula,  begitu  pula sebaliknya.  Berbeda  dengan  hasil  penelitian Fitriyah (2015) bahwa komitmen afektif tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja  karyawan  di  Yayasan  Pendidikan Islam  Diponegoro.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  peningkatan  pada  komitmen  afektif tidak  berdampak  pada  peningkatan  kinerja karyawan di YPID.
Industri  perbankan  di  Jawa  Tengah  pada posisi  April  2018  mengalami  pertumbuhan yang  cukup  menggembirakan  dan  dinilai positif.  Kondisi  itu  tampak  dari  pertumbuhan asset  yang  mencapai  Rp  402,35  triliun  atau tumbuh  sebesar  9,38%  dibandingkan  periode sama  tahun  sebelumnya.  Penyaluran  kredit  di Jawa  Tengah  per  jenis  penggunaan  paling banyak  digunakan  untuk  kredit  modal  kerja sebesar Rp 152,13 triliun atau tumbuh sebesar 9,27%. Pertumbuhan Bank Maybank Indonesia  di  Jawa  Tengah  terpusat  di  Area Semarang Berdasarkan  data  MBI  diatas,  dan  hasil penelitian
terdahulu.
Maka penulis menganggap  perlunya  dilakukan  penelitian mengenai  pengaruh reward dan  iklim organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan komitmen afektif sebagai variabel intervening di  PT  Bank  Maybank  Indonesia  Area Semarang.  Tujuan  dilakukan  penelitian  ini adalah  untuk  menguji  dan  menganalisis pengaruh reward terhadap  kinerja  karyawan, pengaruh  iklim  organisasi  terhadap  kinerja karyawan,    pengaruh reward terhadap komitmen afektif karyawan,    pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen afektif, pengaruh  komitmen  afektif  terhadap  kinerja karyawan, komitmen afektif memediasi
pengaruh reward terhadap  kinerja  karyawan dan  komitmen  afektif  memediasi  pengaruh iklim  organisasi  terhadap  kinerja  karyawandi Bank Maybank Indonesia Area Semarang.

## 2. Metode Penelitian
Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  seluruh  karyawan  tetap  PT  Bank Maybank  Indonesia  Area  Semarang  yang berjumlah 140 orang dengan teknik penentuan sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah probability sampling . Jenis probability sampling yang  akan  digunakan  oleh  penulis adalah simple random sampling . Dari populasi yang ada diambil sampel dengan menggunakan  rumus  yang  dikembangkan Isaac  dan  Michael,  untuk  tingkat  kesalahan 1%  ,5%  dan  10%.  Dengan  menggunakan tingkat  kesalahan  10%,  makasampel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  berjumlah  92 orang  karyawan  tetapPT  Bank  Maybank Indonesia Area Semarang.
Teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan penulis  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan membagikan  kuesioner  kepada  responden pada  tanggal  30  Juli  2018.Metode  yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif  dan  metode  verifikatif  dengan pendekatan  kuantitatif.Tujuan  dari  penelitian deskriptif verifikatif adalah untuk menjelaskan, meringkaskan  berbagai  kondisi,  berbagai situasi,  atau  berbagai  variabel  yang  timbul dimasyarakat  yang  menjadi  objek  penelitian itu  berdasarkan  apa  yang  terjadi.  Kemudian mengangkat  ke  permukaan  karakter  atau gambaran  tentang  kondisi,  situasi,  ataupun variabel  tersebut,  sedangkan  seperti  yang dinyatakan  oleh  Sugiyono  (2017:7),  bahwa penelitian  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan  secara  random,  pengumpulan  data menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis data bersifat kuantitatif/ statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
3. Hasil dan Pembahasan
a. Hasil uji validitas dan reliabilitas
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Variabel Item r hitung r tabel (5%) Keterangan Reward R1 0.588 0.207 Valid R2 0.612 0.207 Valid R3 0.543 0.207 Valid R4 0.599 0.207 Valid R5 0.612 0.207 Valid R6 0.632 0.207 Valid R7 0.315 0.207 Valid R8 0.392 0.207 Valid Iklim Organisasi IO1 0.488 0.207 Valid IO2 0.494 0.207 Valid IO3 0.400 0.207 Valid IO4 0.491 0.207 Valid IO5 0.296 0.207 Valid IO6 0.606 0.207 Valid IO7 0.470 0.207 Valid IO8 0.469 0.207 Valid IO9 0.469 0.207 Valid IO10 0.218 0.207 Valid IO11 0.357 0.207 Valid IO12 0.606 0.207 Valid Komitmen afektif KA1 0.457 0.207 Valid KA2 0.326 0.207 Valid KA3 0.401 0.207 Valid KA4 0.470 0.207 Valid KA5 0.417 0.207 Valid KA6 0.389 0.207 Valid KA7 0.459 0.207 Valid KA8 0.315 0.207 Valid KA9 0.452 0.207 Valid Kinerja Karyawan KK1 0.501 0.207 Valid KK2 0.619 0.207 Valid KK3 0.439 0.207 Valid KK4 0.326 0.207 Valid KK5 0.523 0.207 Valid KK6 0.346 0.207 Valid KK7 0.344 0.207 Valid KK8 0.438 0.207 Valid KK9 0.523 0.207 Valid KK10 0.530 0.207 Valid KK11 0.373 0.207 Valid KK12 0.383 0.207 Valid KK13 0.501 0.207 Valid KK14 0.619 0.207 Valid KK15 0.439 0.207 Valid
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Var. Cronbach’s alpha ( r hitung ) Cronbach’s alpha ( r table ) Ket. Reward 0.635 0.60 Reliabel Iklim Org. 0.692 0.60 Reliabel Komitmen Afektif 0.619 0.60 Reliabel Kinerja Krywn 0.729 0.60 Reliabel
b. Hasil uji asumsi klasik Tabel 3 Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan  tabel  diatas,  maka  diketahui nilai signifikansi atau Asymp.Sig. (2-tailed) sebesar  0.200  >  0.05,  maka  dapat disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi normal.

## Tabel 4 Hasil Uji Multikolinieritas
Berdasarkan  tabel  diatas,  maka  diketahui nilai Tolerance variabel  reward,  iklim perusahaan dan komitmen afektif terhadap
kinerja  karyawan  lebih  dari  0,10  yang berarti  tidak  ada  korelasi  antarvariabel independen  yang  nilainya  lebih  dari  95%. Hasil perhitungan nilai VIF juga menunjukkan  tidak  ada  variabel  yang memiliki  nilai  VIF  lebih  dari  10.Jadi, dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada multikolinieritas antar variabel independen dalam  model  regresi  yang  digunakan dalam penelitian ini.

## Tabel 5
Hasil Uji Heteroskedastisitas (Glejser)
Berdasarkan  tabel  diatas,  maka  diketahui nilai  Sig.  reward  (0,201),  Sig.  Iklim Perusahaan  (0,639)  dan  Sig.  komitmen afektif (0,295), nilai tersebut menunjukkan angka  signifikansi  yang  lebih  besar  dari 0,05,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  pada uji ini tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Gambar 1
Hasil Uji Heteroskedastisitas (Scatterplot)
Berdasarkan output diatas, titik  - titik  data menyebar  di  atas  dan  di  bawah  atau disekitar  angka  0,  titik  -  titik  tidak mengumpul  hanya  diatas  atau  dibawah saja,  penyebaran  titik  -  titik  data  tidak membentuk pola bergelombang dan penyebaran  titik  -  titik  data  tidak  berpola, maka dapat disimpulkan penelitian reward dan  iklim  perusahaan  terhadap  kinerja karyawan melalui komitmen afektif sebagai  variabel  intervening  tidak  terjadi masalah heteroskedastisitas.
Unstandardized Residual 92 Mean 0,0000000 Std. Deviation 1,62346882 Absolute 0,062 Positive 0,056 Negative -0,062
0,062 .200 c,d Test Statistic One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test N Normal Parameters a,b
Most Extreme Differences
Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Standardiz ed Coefficient
s
B Std. Error Beta
Tolerance VIF (Constant) 5,030 2,359 2,132 0,036 R 0,477 0,090 0,309 5,297 0,000 0,389 2,573
IO -0,161 0,178 -0,087 -0,900 0,371 0,140 7,125 KA 1,267 0,113 0,844 11,247 0,000 0,234 4,265 1 a. Dependent Variable: KK Coefficients a Model Unstandardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics Standardized Coefficients
B Std. Error Beta (Constant) 4,390 1,283 3,422 0,001 R -0,063 0,049 -0,213 -1,287 0,201 IO 0,046 0,097 0,129 0,471 0,639 KA -0,065 0,061 -0,224 -1,054 0,295 a. Dependent Variable: RES2 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients t Sig. 1
c. Hasil uji hipotesis
Tabel 6 Ringkasan Hasil Regresi Hipotesis 1 Variabel Nilai r dan r² Nilai t Nilai F hitung Sig. Koefisien Konstanta r r² t hitung t tabel R-KK 0,620 0,385 7,503 1,990 56,289 0,000 0,959 30,887 Berdasarkan  data  hasil  perhitungan  dan beberapa  tahapan  diatas  maka  dapat diketahui bahwa pengaruh reward terhadap  kinerja  karyawan  adalah  positif dan signifikan. Dengan demikian,
hipotesis  pertama  yang  menyebutkan reward mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dapat terbukti dan dapat diterima.
Tabel 7

## Ringkasan Hasil Regresi Hipotesis 2
Variabel Nilai r dan r² Nilai t Nilai F hitung Sig. Koefisien Konstanta r r² t hitung t tabel IO-KK 0,846 0,716 15,080 1,990  227,419 0,000 1,557 11,396 Berdasarkan  data  hasil  perhitungan  dan beberapa  tahapan  diatas  maka  dapat diketahui bahwa pengaruh iklim organisasi  terhadap  kinerja  karyawan adalah  positif  dan  signifikan.  Dengan
demikian, hipotesis kedua yang
menyebutkan
iklim organisasi
mempunyai pengaruh positif dan
signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dapat terbukti dan dapat diterima
.
Tabel 8 Ringkasan Hasil Regresi Hipotesis 3 Variabel Nilai r dan r² Nilai t Nilai F hitung Sig. Koefisien Konstanta r r² t hitung t tabel R-KA 0,444 0,197 4,694 1,990 22,038 0,000 0,457 22,043 Berdasarkan  data  hasil  perhitungan  dan beberapa  tahapan  diatas  maka  dapat diketahui bahwa pengaruh reward terhadap  komitmen  afektif  adalah  positif dan signifikan. Dengan demikian,
hipotesis ketiga yang menyebutkan reward mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  afektif dapat terbukti dan dapat diterima.
Tabel 9 Ringkasan Hasil Regresi Hipotesis 4 Variabel Nilai r dan r² Nilai t Nilai F hitung Sig. Koefisien Konstanta r r² t hitung t tabel IO-KA 0,843 0,710 14,839 1,990  220,204 0,000 1,032 2,985 Berdasarkan  data  hasil  perhitungan  dan beberapa  tahapan  diatas  maka  dapat
diketahui bahwa pengaruh iklim organisasi  terhadap  komitmen  afektif
adalah  positif  dan  signifikan.Dengan demikian, hipotesis keempat yang menyebutkan iklim organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan  terhadap  komitmen  afektif dapat terbukti dan dapat diterima.
Tabel 10

## Ringkasan Hasil Regresi Hipotesis 5
Variabel Nilai r dan r² Nilai t Nilai F hitung Sig. Koefisien Konstanta r r² t hitung t tabel KA-KK 0,908 0,824 20,502 1,990  420,334 0,000 1,362 12,385
Berdasarkan  data  hasil  perhitungan  dan beberapa  tahapan  diatas  maka  dapat diketahui  bahwa  pengaruh  komitmen afektif  terhadap  kinerja  karyawan  adalah positif  dan  signifikan.  Dengan  demikian,
hipotesis  kelima  yang  menyebutkan komitmen  afektif  mempunyai  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  dapat  terbukti  dan  dapat diterima
.
Tabel 11 Ringkasan Hasil Regresi Hipotesis 6 (R*KA) Model Unstandardized Coefficients Nilai t Sig. Nilai r dan r² B Std. Error t hitung t tabel r r² (Constant) 22,043 3,343 6,594 1,990 0,000 0,444 0,197 R 0,457 0,097 4,694 0,000 Tabel 12 Ringkasan Hasil Regresi Hipotesis 6 (R*KA*KK) Model Unstandardized Coefficients Nilai t
Sig. Nilai r dan r² B Std. Error t hitung t tabel r r² (Constant) 4,843 2,348 2,063 1,990 0,042 0,940 0,883 R 0,419 0,063 6,694 0,000 KA 1,182 0,061 19,437 0,000
Hasil  output  SPSS  memberikan  nilai jalur path p1  : 0,419 p2  :  0,457  p3  : 1,182 .  Hasil  analisis  jalur  menunjukkan bahwa reward dapat berpengaruh langsung  ke  kinerja  karyawan  dan  dapat juga  berpengaruh  tidak  langsung  yaitu dari reward ke  komitmen  afektif  (sebagai variabel  intervening)  lalu  kemudian  ke kinerja karyawan. Berdasarkan perhitungan  dapat  diketahui  besarnya pengaruh  antar  variabel  baik  pengaruh langsung, tidak langsung maupun pengaruh total.Pengaruh tidak langsung R terhadap KK melalui KA sebesar 0,540174  lebih  besar  dari  pengaruh langsung  R  terhadap  KK,  sehingga  KA
memperkuat  pengaruh  R  terhadap  KK.
Pengaruh mediasi (pengaruh tidak langsung)  yang  ditunjukkan  oleh  hasil perkalian  koefisien  (p2  x  p3)  signifikan atau  tidak  diuji  dengan  menggunakan sobel  test yaitu  mencari  standard  error
dari  koefisien indirect  effect (Sp2p3). Sp2p3 = 0,1181426169790424 Berdasarkan  hasil  Sp2p3  di  atas  dapat dihitung  nilai t statistic  atau  nilai t hitungnya, yaitu dengan cara : t hitung :
= 𝑝2𝑝3 𝑠𝑝2𝑝3 = 0,540174 0,1181426169790424 = 4,572219693557514 dibulatkan menjadi
4,5722
Oleh  karena  nilai t hitung =  4,5722  lebih besar  dari  nilai t tabel dengan  tingkat signifikansi  5%  yaitu  sebesar  1,990  maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi  0,540174signifikan  yang  berarti terdapat  pengaruh  mediasi.  Berdasarkan data  hasil  perhitungan  dan  beberapa tahapan  diatas  maka  dapat  diketahui bahwa hipotesis keenam dapat terbukti dan diterima.
Tabel 13 Ringkasan Hasil Regresi Hipotesis 7(IO*KA) Model Unstandardized Coefficients Nilai t Sig. Nilai r dan r² B Std. Error t hitung t tabel r r² (Constant) 2,985 2,345 1,273 1,990 0,206 0,843 0,710 IO 2,985 2,345 14,839 0,000 Tabel 14 Ringkasan Hasil Regresi Hipotesis 7 (IO*KA*KK) Model Unstandardized Coefficients Nilai t Sig. Nilai r dan r² B Std. Error t hitung t tabel r r² (Constant) 8,394 2,595 3,235 1,990 0,002 0,940 0,847 IO 0,518 0,142 3,659 0,000 KA 1,005 0,116 8,696 0,000
Hasil  output  SPSS  memberikan  nilai jalur path p1 : 0,518 p2 : 1,032 p3 : 1,005. Hasil  analisis  jalur  menunjukkan  bahwa iklim organisasi dapat berpengaruh langsung  ke  kinerja  karyawan  dan  dapat juga  berpengaruh  tidak  langsung  yaitu dari  iklim  organisasi  ke  komitmen  afektif
(sebagai variabel intervening) lalu kemudian ke kinerja karyawan. Berdasarkan  perhitungan  dapat  diketahui besarnya  pengaruh  antar  variabel  baik pengaruh langsung, tidak langsung maupun  pengaruh  total.  Pengaruh  tidak langsung  IO  terhadap  KK  melalui  KA
sebesar  1,03716lebih  besar  dari  pengaruh langsung  IO  terhadap  KK,  sehingga  KA memperkuat  pengaruh  IO  terhadap  KK. Pengaruh mediasi (pengaruh tidak langsung)  yang  ditunjukkan  oleh  hasil perkalian  koefisien  (p2  x  p3)  signifikan atau  tidak  diuji  dengan  menggunakan sobel  test yaitu  mencari  standard  error dari  koefisien indirect  effect (Sp2p3).
Sp2p3 = 0,1390899703213715 Berdasarkan  hasil  Sp2p3  di  atas  dapat dihitung  nilai t statistic  atau  nilai t hitungnya, yaitu dengan cara : t hitung : = 𝑝2𝑝3 𝑠𝑝2𝑝3
= 1,03716 0,1390899703213715
= 7,456756210412664 dibulatkan 7,4567 Oleh  karena  nilai t hitung =  7,4567  lebih besar  dari  nilai t tabel dengan  tingkat signifikansi  5%  yaitu  sebesar  1,990  maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi  1,03716  signifikan  yang  berarti terdapat  pengaruh  mediasi.  Berdasarkan data  hasil  perhitungan  dan  beberapa tahapan  diatas  maka  dapat  diketahui bahwa hipotesis ketujuh dapat terbukti dan diterima.
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang sudah  dijabarkan  pada  BAB  I,  kinerja karyawan  MBI  belum  optimal  dilihat  dari masih  terdapat gap yang  cukup  tinggi  yaitu diatas 50% antara realisasi dengan target yang sudah  ditetapkan  oleh  perusahaan  dan  hasil review  manajemen  tahun  2017  dimana  iklim organisasi  dan reward menjadi  poin  penting yang  harus  diperhatikan  dalam  manajemen MBI  karena  hal  ini  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan.
Namun  dilihat  dari  hasil  uji  hipotesis menyatakan bahwa ketujuh hipotesis yang ada menunjukkan hasil yang positif dan signifikan. Sehingga  dapat  dikatakan  kinerja  karyawan yang belum optimal sesuai yang peneliti tulis di latar belakang masalah dikarenakan adanya faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  tersebut  diluar reward dan  iklim organisasi. Reward hanya  mempengaruhi kinerja  karyawan  sebesar  38,5%  sedangkan sisanya 61,5% dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel  lain  yang  tidak  digunakan  dalam penelitian  ini  memiliki  kontribusi  yang relative  banyak  sehingga  mempengaruhi
kinerja  karyawan  seperti  permasalahan  yang ditemukan dalam BAB I.
Menurut Suhendi dan Anggara (2010:189) ada  tiga  faktor  yang  berpengaruh  terhadap kinerja, yaitu :
a. Faktor  Individu  terdiri  dari  kemampuan, keterampilan,  latar  belakang  keluarga, pengalaman  kerja,  tingkat  sosial,  dan demografi seseorang
b. Faktor  Psikologi  terdiri  dari  persepsi, peran,  sikap,  kepribadian,  motivasi,  dan kepuasan kerja
c. Faktor  Organisasi  terdiri  dari  struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system) Sedangkan menurut Timple dalam
Mangkunegara  (2010:15)  faktor  kinerja terdiri dari dua faktor yaitu :
a. Faktor  Internal  yang  terkait  dengan sifat-sifat seseorang misalnya kinerja baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan tipe pekerja keras
b. Faktor Eksternal yang terkait dari lingkungan  seperti  perilaku,  sikap  dan tindakan  rekan  kerja,  bawahan  atau pimpinan,  fasilitas  kerja  dan  iklim organisasi.
Tidak  hanya  reward  variabel  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  akan  tetapi masih banyak variabel yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti hasil penelitian  Ismawarni  (2016)  di  Kantor  BJB Cabang  Subang  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  terhadap  kinerja  secara  positif dalam  penelitian  tersebut  variabel  budaya organisasi  sebesar  50,6%  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Seperti  halnya  penelitian Kurniawati,  dkk  (2015)  di  Kantor  Asuransi Jiwa  Bersama  Bumiputra  Cabang  Jember yang  menunjukkan  hasil  penelitian  bahwa variabel  kepuasan  kerja  sebesar  49,5% mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  diatas  maka dapat dikatakan bahwa budaya organisasi dan kepuasan  kerja  memiliki  dampak  relative lebih  besar  terhadap  baik  buruknya  kinerja karyawan  dibandingkan  dengan  pengaruh reward yang hanya berpengaruh sebesar 38,5% terhadap kinerja karyawan. Reward dan iklim organisasi  penting  untuk  menjadi  perhatian manajemen MBI Area Semarang agar kinerja karyawan meningkat sehingga tujuan perusahaan  dapat  tercapai.  Namun,  untuk
mengurangi gap antara  realisasi  dan  target perusahaan, manajemen juga perlu memperhatikan  hal  –  hal  lain  selain reward dan  iklim  organisasi,  sehingga  kinerja karyawan meningkat.

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pembahasan  analisis data  melalui  pembuktian  hipotesis  pada permasalahan yang diangkat mengenai pengaruh reward dan  iklim  organisasi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen afektif  sebagai  variabel  intervening  pada karyawan PT Bank Maybank Indonesia Area Semarang, maka penelitian ini menyimpulkan bahwa ketujuh hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini semuanya diterima.
Adapun  kesimpulan  dari  penelitian  ini adalah :
a. Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan terbukti dengan nilai  koefisien  korelasi  yaitu  0,959  dan nilai t hitung sebesar 7,503 dengan signifikansi  0,000.  Hal  ini  membuktikan bahwa reward yang  diterima  karyawan baik  dalam  bentuk  finansial  maupun  non finansial  memiliki  dampak  bagi  kinerja karyawan,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  semakin  tinggi reward yang diterima  karyawan  maka  akan  semakin meningkatkan kinerja mereka bagi perusahaan.
b. Iklim  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan terbukti  dengan  nilai  koefisien  korelasi yaitu  1,557  dan  nilai t hitung sebesar  15,080 dengan  signifikansi  0,000.  Hal  ini
membuktikan bahwa semakin menyenangkan  iklim  organisasi  maka kinerja karyawan akan semakin meninngkat.
c. Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif terbukti dengan nilai  koefisien  korelasi  yaitu  0,457  dan nilai t hitung sebesar 4,694 dengan signifikansi  0,000.  Hal  ini  membuktikan bahwa  semakin  tinggi reward yang diterima  maka  semakin  tinggi  komitmen afektif karyawan.
d. Iklim  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  afektif terbukti  dengan  nilai  koefisien  korelasi yaitu  1,032  dan  nilai t hitung sebesar  14,839
dengan  signifikansi  0,000.  Hal  ini membuktikan bahwa semakin menyenangkan  iklim  organisasi  maka semakin tinggi komitmen karyawan terhadap perusahaan.
e. Komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan terbukti  dengan  nilai  koefisien  korelasi yaitu  1,362  dan  nilai t hitung sebesar  20,502 dengan  signifikansi  0,000.  Hal  ini membuktikan  bahwa  semakin  tinggi komitmen  afektif  yang  dimiliki  karyawan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
f. Komitmen  afektif  memediasi  secara positif  dan  signifikan reward terhadap kinerja karyawan.  Komitmen  afektif sebagai  variabel  intervening  terbukti mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan MBI  terbukti  dengan  nilai  koefisien korelasi yaitu 0,940 dan nilai t hitung sebesar 4,5722  dengan  signifikansi  0,042.  Hal  ini membuktikan  bahwa  komitmen  afektif memperkuat  pengaruh reward terhadap kinerja karyawan
g. Komitmen  afektif  memediasi  secara positif  dan  signifikan  iklim  organisasi terhadap  kinerja  karyawan.  Komitmen afektif sebagai variabel intervening terbukti  mampu  meningkatkan  kinerja karyawan  MBI  terbukti  dengan  nilai koefisien  korelasi  yaitu  0,940  dan  nilai t hitung sebesar  7,4567  dengan  signifikansi 0,002.  Hal  ini  membuktikan  bahwa komitmen  afektif  memperkuat  pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan kesimpulan yang telah didapat dari penelitian ini, maka ada beberapa saran  yang  penulis  perlu  sampaikan,  antara lain :
a. Reward harus diberlakukan secara adil dan wajar  sesuai  dengan  beban  kerja  yang diberikan kepada karyawan serta perusahaan sebaiknya lebih memperhatikan karyawan yang berprestasi yaitu dengan memberikan program promosi  jabatan.  Tak  hanya  itu  perlunya hubungan  yang  baik  antara  bawahan  dan atasan  merupakan  hal  penting  untuk peningkatan karyawan seperti memberikan pujian kepada  bawahan  atas  keberhasilan pekerjaan yang sudah dicapai.
b. Perusahaan perbankan perlu meningkatkan peran  pemimpin  dalam  pengambilan keputusan, dengan cara mengajak,
mengedukasi bawahan agar bekerja mengikuti standar peraturan yang berlaku.
c. Perusahaan  perlu  memperhatikan  kinerja karyawan terutama dalam hal kualitas dan kuantitas  hasil  kerja  serta  dalam  hal efisiensi waktu kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
a. Buku :
Hasibuan, 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Mangkunegara, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta
Suhendi., Anggara, 2010 . Perilaku Organisasi. Bandung:CV Pustaka Setia
Sunyoto, 2015. Penelitian Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Center of Academic Publishing Service
Wibowo, 2014. Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Wirawan. 2010. Konflik dan Manajemen Konflik: Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Humanika.
b. Skripsi, Tesis :
Fitriyah, 2015. Komitmen afektif dan motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan studi kasus di Yayasan Pendidikan Islam Diponegoro Surakarta
Kurniawati, dkk, 2015.Analisi pengaruh kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening pada Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Cabang Jember
c. Artikel dari Internet :
https://www.maybank.co.id