## PERAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
SEBAGAI

## MEDIATOR PADA PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
PT. S A.
Muhamad Imam Ghozali 1 , Muhamad Ekhsan 2
1,2) Universitas Pelita Bangsa, Indonesia Email Korespodensi: muhamadimamghozali99@gmail.com

## ABSTRAK
Artikel History: Artikel masuk: 28/06/2023
Artikel revisi: 17/07/2023
Artikel diterima: 19/07/2023
Upaya  untuk  mencapai  kepuasan  kerja  dan  budaya  serta  keterlibatan  kerja merupakan hal yang sangat penting bagi individu maupun organisasi, dimana hal  ini  merupakan  faktor  pembentuk  organisasi  di  dalam  perusahaan,  jika tidak  sejalan  dengan  memberikan  kontribusi  yang  baik  bagi  perusahaan, maka akan memberikan dampak yang buruk dan begitu pula sebaliknya, hal ini menunjukkan kurangnya penghargaan dari atasan di perusahaan terhadap karyawan, hal  ini menyebabkan kepuasan kerja menjadi menurun. Namun, penelitian  untuk  mewujudkan  kepuasan  tersebut  sangat  dipengaruhi  oleh perilaku  atasannya.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui apakah  terdapat  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  yang dimediasi  oleh  employee  engagement.  Objek  Penelitian  di  PT.  S  A, Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan SmartPLS  sebagai  analisis.  Jumlah  sampel  yang  diperoleh  dengan  teknik pengambilan  secara  random  menggunakan  rumus  slovin  berjumlah  74 responden. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan google form dalam  pengisian  survei  online.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja. Budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap engagement.  Employee  engagement  mampu  memberikan  pengaruh  positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. kepuasan kerja pada karyawan.

## Keywords:
Budaya Organisasi Kepuasan Kerja Employee Engagement

## ABSTRACT
Efforts to achieve job satisfaction and culture and work involvement are very important for individuals and organizations, where this is an organizational forming  factor  within  the  company, if  it  is  not  in  line  with  making  a  good contribution to the company, it will have a bad impact and so vice versa, this shows a lack of appreciation from superiors in the company for employees, this  causes  job  satisfaction  to  decrease.  However,  research  to  achieve satisfaction is heavily influenced by the behavior of his superiors. And it has been  proven  that  bosses  who  are  honest  and  dare  to  show  influencing behavior  towards  their  current  employees  are  able  to  increase  employee satisfaction.  The  aim  of  this  research  is  to  find  out  whether  there  is  an influence of organizational culture on job satisfaction which is mediated by employee  engagement.  Research  Object  at  PT.  SA,  This  research  was conducted  using  quantitative  methods  with  SmartPLS  as  analysis.  The number of samples obtained by random sampling technique using the slovin formula amounted to 74 respondents. Data collection was carried out using the Google form in filling out online surveys. The results of this study indicate that  organizational  culture  has  a  positive  and  significant  effect  on  job satisfaction. Organizational culture has a positive and significant influence on  engagement.  Employee  engagement  is  able  to  have  a  positive  and significant influence on job satisfaction. job satisfaction on employees.

## PENDAHULUAN
Di e i ra globalisasi saat ini, banyak se i kali pe i rsaingan yang te i rjadi, te i ru i tama di indu i stri Indone i sia. Pe i rsaingan ini te i rjadi kare i na ke i bu i tu i han manu i sia yang se i makin be i rke i mbang  dan  ke i siapan  yang  ditu i ntu i t  ole i h  organisasi  u i ntu i k  dapat  te i ru i s me i ningkatkan ku i alitasnya.  Su i mbe i r daya manu i sia dalam hal ini me i ru i pakan faktor ku i nci  dalam  be i rjalannya  ke i giatan  dalam  organisasi  dan  pe i ne i ntu i ke i be i rhasilan organisasi.  Su i mbe i r daya manu i sia yang optimal me i ru i pakan ku i nci yang haru i s dimiliki ole i h se i tiap organisasi. Salah satu i ke i be i rhasilan su i atu i organisasi adalah me i ndapatkan karyawan  yang  kompe i te i n  dan  me i mpe i rtahankan  karyawan  agar  te i tap  be i ke i rja  di organisasi te i rse i bu i t. Hal ini be i rarti su i mbe i r daya manu i sia haru i s me i re i ncanakan de i ngan baik u i ntu i k me i laku i kan pe i nge i mbangan agar me i ndapatkan hasil yang me i mu i askan dan se i su i ai de i ngan re i ncana. Se i be i lu i m pe i nge i mbangan dilaku i kan, haru i s dilaku i kan analisis u i ntu i k me i nge i tahu i i be i rbagai je i nis dan me i tode i pe i nge i mbangan yang diinginkan u i ntu i k karyawan.  Pe i ne i ntu i an  me i tode i yang  baik  akan  me i mbantu i me i mpe i rmu i dah  dalam pe i laksanaannya. Su i mbe i r daya manu i sia haru i s dike i lola se i cara profe i sional agar dapat te i rjadi  ke i se i imbangan  antara  ke i bu i tu i han  atau i ke i pe i ntingan  karyawan,  harapan ke i mampu i an  organisasi  pe i ru i sahaan,  dan  ke i bu i tu i han  su i mbe i r  daya  manu i sia  yang u i nggu i l de i mi ke i be i rhasilan pe i ru i sahaan (Mappamiring, 2020).
Bagi organisasi, bu i daya me i ru i pakan tolak u i ku i r u i ntu i k me i ncapai ke i be i rhasilan organisasi se i kaligu i s me i mbangu i n komitme i n u i ntu i k me i wu i ju i dkan visi, me i me i nangkan pe i langgan,  me i me i nangkan  pe i rsaingan  dan  me i mbangu i n  ke i ku i atan  pe i ru i sahaan. bu i daya me i ndorong karyawan u i ntu i k me i miliki rasa ke i pe i rcayaan yang tinggi te i rhadap organisasi  dan  le i bih  produ i ktif.  Tu i ju i an  organisasi  dapat  te i rcapai  jika  me i miliki karyawan yang me i miliki ke i te i rampilan yang baik dan be i rkompe i te i n se i hingga dapat u i nggu i l  dalam  pe i rsaingan  (Rohman  e i t  al.,  2021).  Bu i daya  organisasi  adalah  tradisi, prinsip,  nilai,  dan  cara  ke i rja  yang  me i ne i ntu i kan  dan  me i mpe i ngaru i hi  pe i rilaku i dan e i fe i ktivitas  se i tiap  anggota  organisasi,  yang  be i rtu i ju i an  u i ntu i k  me i mbe i ntu i k  mode i l ke i pe i rcayaan  dan  pe i rilaku i yang  baik  di  antara  para  karyawan.    Bu i daya  organisasi yang tidak te i rorganisir me i mpe i ngaru i hi cara karyawan be i rpikir dan be i re i aksi di te i mpat ke i rja (Ompu i su i nggu i , 2020).
Dynamic Management Journal Volume 7 No. 3 Tahun 2023 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v7i3                                                               ISSN (Online) 2580-2127
Ke i pu i asan ke i rja me i ru i pakan su i atu i hal yang be i rsifat su i bje i ktif, hasil ke i simpu i lan be i rdasarkan  pe i rbandingan  antara  apa  yang  dite i rima  ole i h  karyawan  dan pe i ke i rjaannya dibandingkan de i ngan apa yang diharapkan, diinginkan, dan dite i laah se i bagai hal yang pantas atau i me i njadi haknya (Hu i e i t al., 2019). Ke i pu i asan ke i rja ju i ga me i ru i pakan  prose i s  pe i ncapaian tingkat  motivasi  karyawan,  me i njadi le i bih produ i ktif dalam  be i ke i rja,  dan  be i ntu i k  ke i rja  karyawan  yang  didorong  ole i h  pe i me i nu i han ke i bu i tu i hannya. Ke i bu i tu i han pe i ke i rja yang dapat te i rpe i nu i hi se i cara me i madai me i ru i pakan rangsangan  yang  dapat  me i motivasi  me i re i ka  u i ntu i k  be i ke i rja  de i ngan  nyaman  dan optimal.
E i mploye i e i e i ngage i me i nt  me i ru i pakan  faktor  u i tama  yang  be i rpe i ran  dalam produ i ktivitas  kine i rja  dan  ke i langsu i ngan  hidu i p  pe i ru i sahaan.  Ke i te i rikatan  karyawan dalam se i bu i ah pe i ru i sahaan me i ru i pakan e i le i me i n pe i nting se i bagai pe i ngge i rak bisnis yang paling e i fe i ktif u i ntu i k me i ndu i ku i ng ke i su i kse i san pe i ru i sahaan. De i ngan adanya ke i te i rikatan antara karyawan de i ngan pe i ru i sahaan, maka akan te i rcipta hu i bu i ngan yang harmonis antara  karyawan  de i ngan  pe i ru i sahaan  se i hingga  akan  me i mbe i rikan  u i saha  yang maksimal dalam me i laku i kan pe i ke i rjaannya. Karyawan yang te i rlibat dalam prose i s ke i rja akan  ce i nde i ru i ng  be i rkomitme i n  te i rhadap  organisasinya  dan  me i ndorong  te i rcapainya ke i u i nggu i lan  kompe i titif  se i rta  produ i ktivitas  yang  le i bih  tinggi  dan  tingkat  ke i lu i ar masu i knya karyawan akan me i nu i ru i n (Fe i briansyah & He i nndy Ginting, 2020).
Be i rdasarkan data su i rve i i yang diku i tip dari Kompas.com, ku i rangnya apre i siasi 30% pe i ke i rja Indone i sia yang akan me i ncari pe i ke i rjaan di te i mpat lain, te i raku i mu i lasi dari 20% karyawan yang be i re i ncana pindah te i mpat ke i rja, dan 13% karyawan yang me i ncari pe i ke i rjaan  baru i ,  se i dangkan,  hanya  ada  28%  karyawan  Indone i sia  yang  be i rtahan  di su i atu i pe i ke i rjaan dalam waktu i yang lama, dari data stu i di ini me i nu i nju i kkan bahwa 85% karyawan me i nganggap se i bu i ah pe i nghargaan dan pu i jian dari atasan te i rhadap su i atu i pe i ke i rjaan  yang  dilaku i kan  dari  karyawan  adalah  hal  yang  sangat  pe i nting.  Namu i n, hasil dari prakte i k te i rse i bu i t, hanya 36% atasan yang me i laku i kannya. Diadakan di 14 ne i gara  te i rmasu i k  Indone i sia,  pe i ne i litian  ini  me i libatkan  se i kitar  3.300  pe i ke i rja  de i ngan re i ntang u i sia 22-61 tahu i n, mu i lai dari le i ve i l karyawan hingga dire i ktu i r. Di Indone i sia se i ndiri me i ncaku i p 205 pe i ke i rja dari pe i ru i sahaan ke i cil hingga me i ne i ngah de i ngan tu i ju i an
Dynamic Management Journal Volume 7 No. 3 Tahun 2023 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v7i3                                                               ISSN (Online) 2580-2127
u i ntu i k  me i nge i tahu i i  bagaimana  cara  me i mimpin  yang  e i fe i ktif.  Stu i di  rise i t  ini  ju i ga me i nje i laskan bahwa hanya ada 17% pe i ngaku i an karyawan yang me i rasa pu i as dalam pe i ke i rjaannya,  dan  pe i ne i litian  u i ntu i k  me i wu i ju i dkan  ke i pu i asan  te i rse i bu i t  sangat dipe i ngaru i hi  ole i h  pe i rilaku i atasannya.  Dan  te i rbu i kti,  atasan  yang  ju i ju i r  dan  be i rani me i nu i nju i kkan  pe i rilaku i yang  me i mpe i ngaru i hi  ke i pada  karyawannya  kini  mampu i me i ningkatkan  ke i pu i asan  karyawan  le i bih  dari  du i a  kali  lipat  me i njadi  36%,  u i jarnya. De i ngan  pe i nge i cu i alian  atasan  yang  me i ngaku i i  ke i salahannya  me i njadi  faktor  yang sangat  pe i nting  kare i na  pe i nting  bagi  ke i pu i asan  karyawan.  Stu i di  ini  me i nu i nju i kkan bahwa 78% karyawan me i ngharapkan kondisi ini, sayangnya hanya 37% atasan yang se i cara konsiste i n me i laku i kannya. Artinya ada ke i se i njangan se i be i sar 41% antara harapan dan ke i nyataan atau i se i tara de i ngan se i lisih te i rbe i sar ke i du i a se i te i lah faktor kasih sayang yang tu i lu i s se i be i sar 48%.
Dapat  dikatakan  bahwa  me i wu i ju i dkan  ke i inginan  dan  aspirasi  anggota organisasi  se i hingga  me i njadi  su i mbe i r  motivasi  yang  ku i at  u i ntu i k  me i nciptakan ke i pu i asan  ke i rja  bagi  anggota  organisasi  atau i karyawan.  Dalam  pe i ne i litiannya, Dipayana me i nyatakan bahwa bu i daya organisasi me i miliki pe i ngaru i h yang positif dan signifikan dalam me i ningkatkan ke i pu i asan ke i rja atau i karyawan. Ole i h kare i na itu i , hal ini  be i rtolak  be i lakang  de i ngan  pe i ne i litian  yang  dilaku i kan  ole i h  Irgyiansyah  yang me i nyatakan  bahwa  bu i daya  organisasi  yang  ditu i ju i kan  me i lalu i i  be i be i rapa  indikator se i pe i rti: pe i rilaku i dan tindakan pe i mimpin dalam organisasi, me i nge i de i pankan visi dan misi  organisasi,  dalam  su i atu i prose i s  pe i mbe i lajaran  karyawan  dan  me i ndorong karyawan  u i ntu i k  me i nye i le i saikan  masalah  de i ngan  cara  yang  inovatif,  tidak be i rpe i ngaru i h signifikan te i rhadap ke i pu i asan ke i rja karyawan, dari ke i du i a pe i ne i litian di atas dapat disimpu i lkan bahwa masih ada pe i rbe i daan pe i ndapat me i nge i nai pe i ngaru i h bu i daya organisasi te i rhadap ke i pu i asan ke i rja (Irgyiansyah e i t al., 2020).
Ke i pu i asan  ke i rja  ju i ga  dapat  dibe i ntu i k  me i lalu i i  bu i daya  organisasi  yang me i ru i pakan pe i re i kat yang dapat me i nyatu i kan su i atu i pe i ru i sahaan agar dapat be i rsatu i . Bu i daya organisasi me i nggabu i ngkan nilai-nilai organisasi, norma pe i rilaku i , ke i bijakan dan  prose i du i r,  (Agne i sya,  2019).  Faktor  lain  yang  me i mpe i ngaru i hi  ke i pu i asan  ke i rja karyawan  adalah  e i mploye i e i e i ngage i me i nt.  E i mploye i e i e i ngage i me i nt  me i ru i pakan  su i atu i
Dynamic Management Journal Volume 7 No. 3 Tahun 2023 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v7i3                                                               ISSN (Online) 2580-2127
kondisi dimana se i orang karyawan te i lah te i rikat baik se i cara fisik mau i pu i n psikis, baik se i cara  me i ntal  mau i pu i n  e i mosional  de i ngan  pe i ke i rjaan  yang  dimilikinya  se i hingga te i rbe i ntu i k su i atu i pe i rasaan u i ntu i k me i mbe i rikan kontribu i si yang le i bih, dan me i nge i rahkan te i naga de i ngan se i pe i nu i h hati dalam me i mbantu i me i wu i ju i dkan tu i ju i an. De i ngan adanya ke i te i rikatan yang ku i at antara karyawan de i ngan pe i ru i sahaan te i mpatnya be i ke i rja, maka se i orang  karyawan  akan  me i miliki  loyalitas  yang  tinggi  dan  kine i rja  yang  baik. Se i baliknya, de i ngan loyalitas karyawan yang re i ndah, maka akan be i rdampak ne i gatif te i rhadap  kine i rja  karyawan.  pe i rbe i daan  hasil  pe i ne i litian  te i rkait  pe i ngaru i h  e i mploye i e i e i ngage i me i nt te i rhadap ke i pu i asan ke i rja karyawan (Kosim e i t al.,2023).
De i ngan  adanya  ke i te i rikatan  yang  ku i at  antara  karyawan  de i ngan  pe i ru i sahaan te i mpatnya be i ke i rja, maka se i orang karyawan akan me i miliki loyalitas yang tinggi dan kine i rja  yang  baik.  Se i baliknya,  de i ngan  loyalitas  karyawan  yang  re i ndah  maka  akan be i rdampak  bu i ru i k  pada  kine i rja  karyawan.  pe i rbe i daan  hasil  pe i ne i litian  te i rkait pe i ngaru i h e i mploye i e i e i ngage i me i nt te i rhadap ke i pu i asan ke i rja karyawan. Pada pe i ne i litian (Atthohiri  &  Wijayati,  2021)  me i nyatakan  bahwa  e i mploye i e i e i ngage i me i nt  tidak be i rpe i ngaru i h signifikan te i rhadap ke i pu i asan ke i rja karyawan. Hal ini be i rbe i da de i ngan pe i ne i litian  yang  me i nyatakan  bahwa  e i mploye i e i e i ngage i me i nt  be i rpe i ngaru i h  te i rhadap ke i pu i asan ke i rja karyawan (Andriani e i t al.,2022).

## KAJIAN TEORI
Bu i daya Organisasi
E i se i nsi  ke i hidu i pan  organisasi  bisa  dite i mu i kan  dalam  bu i daya  yang  dimiliki organisasi be i rsangku i tan. Dalam hal ini kata “b u i daya” s e i ndiri tidak me i ngacu i dalam hal-hal misalnya su i ku i , e i tnis atau i latar be i lakang bu i daya se i se i orang, te i tapi be i rdasarkan Pacanowsky  &  Tru i jillo  pada  bu i ku i Te i ori Komu i nikasi  Organisasi  (Mamlu i ’ah,  2017) , bu i daya  me i ru i pakan  cara  atmosfir  e i mosi  &  psikologis  yang  me i lipu i ti  moral,  sikap, tingkat produ i ktivitas karyawan atau i anggota organisasi be i rsangku i tan.
Ke i pu i asan Ke i rja
Me i nu i ru i t  Pange i stu i ,  (2022)  Me i nje i laskan  bahwa  ke i pu i asan  ke i rja  me i ru i pakan pe i rasaan yang positif atau i pu i n ne i gatif yang dialami karyawan dapat me i nye i babkan
Dynamic Management Journal Volume 7 No. 3 Tahun 2023 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v7i3                                                               ISSN (Online) 2580-2127
se i se i orang  me i ngalami  ke i pu i asan  mau i pu i n  ke i tidakpu i asan  ke i rja  dan  ke i pu i asan  ke i rja dapat dipe i ngaru i hi ole i h be i sarnya gaji atau i u i pah yang dite i rima karyawan. Se i dangkan me i nu i ru i t pe i nje i lasan dari (Afandi, 2018) Bahwa ke i pu i asan ke i rja me i ru i pakan e i fe i ktifitas atau i re i spons  e i mosional  te i rhadap  aspe i k  pe i ke i rjaan  se i rta  se i pe i rangkat  pe i rasaan karyawan te i ntang me i nye i nangkan atau i tidaknya dalam pe i ke i rjaan me i re i ka.
E i mploye i e i E i ngage i me i nt
E i mploye i e i e i ngage i me i nt dalam su i atu i pe i ru i sahaan me i njadi e i le i me i n pe i nting se i bagai ke i te i rikatan antara karyawan de i ngan pe i ru i sahaan maka akan me i nciptakan hu i bu i ngan yang  harmonis  antara  karyawan  de i ngan  pe i ru i sahaan  se i hingga  me i re i ka  akan me i mbe i rikan u i paya maksimal dalam me i laku i kan pe i ke i rjaanya. Karyawan yang te i rlibat dalam  prose i s  ke i rja  akan  ce i nde i ru i ng  be i rkomitme i n  te i rhadap  organisasinya  dan me i ndorong pe i ncapaian ke i u i nggu i lan kompe i titif dan produ i ktivitas yang le i bih tinggi dan tingkat karyawan ke i lu i ar akan me i nu i ru i n (Fe i briansyah & He i nndy Ginting, 2020).

## HIPOTESIS

## Hubungan antara budaya organisasi terhadap employee engagement
Bu i daya yang se i su i ai harapan adalah bud i aya yang diinginkan ole i h karyawan pe i ru i sahaan dan bu i daya yang tidak se i su i ai harapan adalah bu i daya yang tidak se i pe i rti diinginkan  ole i h  karyawan  pe i ru i sahaan.  Ke i tidakse i su i aian  harapan  yang  be i rdampak pada  bu i daya  organisasi  dan  e i mploye i e i e i ngage i me i nt  se i jalan  pe i ne i litian  ini  (Rais  & Parmin,  2020)  yang  me i nu i nju i kan  bahwa  bu i daya  organisasi  tidak  be i rpe i ngaru i h te i rhadap e i mploye i e i e i ngage i me i nt pada pe i gawai non-PNS Dinas pe i rtanian dan pangan kabu i pate i n  Ke i bu i me i n.  Salah  satu i be i ntu i k  pe i nge i lolaan  su i mbe i r  daya  manu i sia  yang pe i nting adalah ke i te i rlibatan karyawan e i mploye i e i e i ngage i me i nt. E i mploye i e i e i ngage i me i nt dapat te i rpe i ngaru i h ole i h salah satu i faktor yaitu i bu i daya organisasi, dan me i nu i nju i kkan bahwa bu i daya organisasi me i mpu i nyai pe i ngaru i h yang signifikan te i rhadap e i mploye i e i e i ngage i me i nt. Maka diaju i kan hipote i sis se i bagai be i riku i t:
H1 : Bu i daya Organisasi tidak be i rpe i ngaru i h te i rhadap e i mploye i e i e i ngage i me i nt
Hubungan antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
Dynamic Management Journal Volume 7 No. 3 Tahun 2023 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v7i3                                                               ISSN (Online) 2580-2127
Bu i daya organisasi ialah tradisi, prinsip, nilai, dan cara ke i rja yang me i ne i ntu i kan dan me i me i ngaru i hi pe i rilaku i dan e i fe i ktivitas se i tiap anggota organisasi, be i rtu i ju i an gu i na me i mbe i ntu i k  mode i l  ke i pe i rcayaan  dan  pe i rilaku i yang  baik  di  antara  karyawan. (Ritawati, 2013) Me i nje i laskan bahwa se i makin baik atau i ku i at bu i daya organisasi maka ke i pu i asan karyawan akan se i makin tinggi. Be i rdasarkan hasil dari pe i ne i litian e i mpiris te i rse i bu i t  Pe i ne i litian  ini  me i nu i nju i kkan  bahwa  bu i daya  organisasi  me i miliki  hu i bu i ngan yang positif de i ngan ke i pu i asan ke i rja. Hal yang sama dalam pe i ne i litian (Xave i riu i s, 2016) Me i mbu i ktikan bahwa bu i daya organisasi be i rpe i ngaru i h positif te i rhadap ke i pu i asan ke i rja, Maka diaju i kan hipote i sis se i bagai be i riku i t:
H2 : Bu i daya Organisasi be i rpe i ngaru i h positif signifikan te i rhadap ke i pu i asan ke i rja
Hubungan antara employee engagement terhadap kepuasan kerja
E i mploye i e i e i ngage i me i nt me i mpe i ngaru i hi aspe i k e i mosi para karyawan se i hingga be i rdampak  te i rhadap  pe i ru i bahan  sikap  dan  pe i rilaku i ke i rja  karyawan.  Be i be i rapa diantaranya  me i ningkatkan  ku i alitas  ke i rja  karyawan,  ke i pu i asan  ke i rja,  me i ngu i rangi ju i mlah ke i tidakhadiran se i rta me i nu i ru i nkan ke i inginan u i ntu i k be i rpindah te i mpat ke i rja. Park  &  Gu i rsoy  dalam  Widjaja  (2014)  be i rpe i ndapat  bahwa  ke i tika  karyawan  te i rikat de i ngan  pe i ke i rjaan,  hal  ini  akan  me i mpe i ngaru i hi  karakte i r  psikologis  karyawan, misalnya Ke i pe i rcayaan diri dan optimis, akan me i ndorong karyawan le i bih jau i h lagi se i rta akan me i ndorong ke i pu i asan. (Su i he i ry e i t al., 2020) Me i mbu i ktikan bahwa E i mploye i e i e i ngage i me i nt be i rpe i ngaru i h signifikan te i rhadap ke i pu i asan ke i rja. Selan itu (Arianti e i t al., 2020)  Me i mbu i ktikan  bahwa  e i mploye i e i be i rpe i ngaru i h  te i rhadap  ke i pu i asan  ke i rja.  Maka diaju i kan hipote i sis se i bagai be i riku i t:
H3 : E i mploye i e i E i ngage i me i nt be i rpe i ngaru i h te i rhadap ke i pu i asan ke i rja
Hubungan antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dimediasi employee E i ngage i me i nt
Adanya  e i mploye i e i e i ngage i me i nt  ke i te i rikatan  karyawan  akan  me i nu i nju i kkan se i mangat, de i dikasi, dan daya se i rap te i rhadap pe i ncapaian dan tu i ju i an organisasi yang dimana akan me i njadikan acu i an dalam misi yang su i dah ada di dalam pe i ke i rjaan itu i se i ndiri.  (Pu i rnamasari  e i t  al.,  2021)  Me i mbu i ktikan  bahwa  Hasil  Pe i ne i litian  ini
Dynamic Management Journal Volume 7 No. 3 Tahun 2023 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v7i3                                                               ISSN (Online) 2580-2127
me i nu i nju i kan  bu i daya  organisasi  de i ngan  ke i pu i asan  ke i rja  yang  dime i diasi  me i lalu i i e i mploye i e i e i ngage i me i nt be i rpe i ngaru i h positif, Maka diaju i kan hipote i sis se i bagai be i riku i t:
H4  :  bu i daya  organisasi  te i rhadap  ke i pu i asan  ke i rja  dime i diasi  e i mploye i e i E i ngage i me i nt be i rpe i ngaru i h  signifikan
METODE
Ini adalah stu i di ku i antitatif. Pe i nelitian ini akan me i ngu i ngkapkan apakah ada hu i bu i ngan  atau i tidak  antara  bu i daya  organisasi  te i rhadap  ke i pu i asan  ke i rja  yang dime i diasi  ole i h  ke i te i rlibatan  karyawan.    Skala  Like i rt  digu i nakan  u i ntu i k  me i laku i kan pe i ne i litian.  Data  diku i mpu i lkan  de i ngan  me i nggu i nakan  ku i e i sione i r  spre i adshe i e i t  yang be i risi pe i rnyataan-pe i rnyataan dalam be i ntu i k google i form yang disu i su i n be i rdasarkan masing-masing  variabe i l  de i ngan  me i nggu i nakan probability  sampling ,  dimana  se i mu i a sampe i l me i miliki ke i se i mpatan yang sama u i ntu i k me i ngisi ku i e i sione i r tanpa dibatasi ole i h pe i rsyaratan te i rte i ntu i . Ku i e i sione i r dise i barkan ke i se i lu i ru i h te i mpat ke i rja, de i ngan popu i lasi pe i ne i litian ini adalah 300 karyawan PT. S A. Sampe i l pe i ne i litian adalah karyawan PT. Su i mbe i r  Alfaria  Tbk.  yang  be i rje i nis  ke i lamin  laki-laki  dan  pe i re i mpu i an  yang  diambil de i ngan me i nggu i nakan ru i mu i s slovin de i ngan margin of e i rror 10% dan total re i sponde i n yang dipe i role i h ditarge i tkan se i banyak 74 re i sponde i n dan pe i ngolahan data dilaku i kan de i ngan SmartPLS 3.0.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pe i ngu i ji Mode i l Stru i ktu i ral (Inne i r Mode i l)
Gambar 1. Hasil U i ji Inne i r Mode i l
Su i mbe i r: Ou i tpu i t smartPLS 3.0 data prime i r
Dynamic Management Journal Volume 7 No. 3 Tahun 2023 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v7i3                                                               ISSN (Online) 2580-2127
U i ji  ini  adalah  pe i ngu i jian  te i rhadap  mode i l  stru i ktu i ral  de i ngan  me i lihat  skor R- squ i are i yang me i ru i pakan hasil u i ji  mode i l goodne i ss of fit mode i l, hu i bu i ngan antara konstru i k de i ngan nilai signifikan dari mode i l yang digu i nakan dalam su i atu i pe i ne i litian ini.
Uji Nilai R - Square
Tabel 1. Nilai R- Square
Sumber : Ou i tpu i t smartPLS 3.0 data prime i r
Be i rdasarkan  pada  tabe i l  1,  me i nu i nju i kkan  bahwa  R-squ i are i yang  dihasilkan u i ntu i k  variabe i l  E i mploye i e i E i ngage i me i nt  de i ngan  angka  0,645  atau i se i be i sar  64,5%  dan variabe i l Kpu i asan Ke i rja de i ngan nilai 0,512 atau i se i be i sar 51,2% me i ngide i ntifikasi bahwa kontribu i si dalam pe i ne i litian ku i at.
Path Coefficient
Table 2. Path Coefficient Original Sample (O) Sample Average (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistic (|O/STDEV |) P Values Organizational Culture -> Employee Engagement 0.179 0.175 0.105 1.714 0.087 Organizational Culture -> Job Satisfaction 0.716 0.722 0.095 7.528 0.000 Job Satisfaction -> Employee Engagement 0.665 0.674 0.097 6.645 0.000 Sumber : Ou i tpu i t smartPLS 3.0 data prime i r
Specific Inderect Effect
Table 3. Specific Inderect Effect Origina l Sample (O) Sample Average (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistic (| O/STDEV |) P Values R Square Adjusted R Square Employee Engagement 0.645 0.635 Kepuasan Kerja 0.512 0.505
Organizational  Culture  - >  Job  Satisfaction  -> Employee Engagement 0.476 0.488 0.102 4.665 0.000
Sumber: Ou i tpu i t smartPLS 3.0 data prime i r
HASIL DAN PEMBAHASAN
Budaya Organisasi terhadap Employee Engagement
Me i nu i ru i t  Pe i ne i litian,  bu i daya  organisasi  di  dalam  pe i ru i sahaan  dipe i ngaru i hi E i mploye i e i E i ngage i me i nt.  Apabila  E i mploye i e i E i ngage i me i nt  yang  dimiliki  tinggi,  maka se i makin  baik  bu i daya  organisasi  yang  ada  di  dalam  pe i ru i sahaan  dan  se i baliknya se i makin re i ndah e i mploye i e i e i ngage i me i nt, maka akan me i njadi dampak bu i ru i k bu i daya organisasi.  Hal  ini  se i hu i bu i ngan  di  dalam  pe i ru i sahaan  de i ngan  adanya  bu i daya organisasi dan ke i te i rikatan karyawan atau i E i mploye i e i e i ngage i me i nt se i cara positif ialah bagian  dari  e i ngage i d  akan  te i tapi  tidak  signifikan.  Hasil  pe i ne i litian  ini  tidak  se i jalan de i ngan pe i ne i litian se i be i lu i mnya, (Abbas, 2017) Me i nu i nju i kan bahwa bu i daya organisasi be i rpe i ngaru i h positif dalam ke i te i rikatan karyawan. Be i rdasarkan hasil pe i ne i litian yang dilaku i kan, pe i ningkatan bu i daya organisasi pada pt su i mbe i r alfaria triyaja, tbk. dapat me i ningkatkan  e i mploye i e i e i ngage i me i nt  namu i n  dampaknya  tidak  signifikan.  Namu i n de i mikian,  manaje i me i n  te i tap  me i laku i kan  pe i ningkatan  bu i daya  organisasi  te i rhadap karyawannya  me i lalu i i  e i valu i asi  dari  hasil  yang  su i dah  ada.  De i ngan  de i mikian, karyawan akan me i rasa e i ngage i d atau i me i miliki ke i te i rikatan te i rhadap organisasi.

## Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Varabe i l  Bu i daya  organisasi  be i rpe i ngaru i h  positif  dan  signifikan  te i rhadap ke i pu i asan  ke i rja.  Artinya  se i makin  tinggi  variabe i l  bu i daya  organisasi  maka  se i makin tinggi tingkat ke i pu i asan ke i rjanya. Pe i ne i litian ini se i jalan de i ngan pe i ne i litian (Su i maila & Rossanty, 2022) Me i nu i nju i kkan bahwa, ada hu i bu i ngan yang signifikan antara bu i daya organisasi  de i ngan  ke i pu i asan  ke i rja  karyawan i .  Pe i ne i litian  ini  ju i ga  didu i ku i ng  ole i h (Pallawagau i , 2021) Me i mbu i ktikan bahwa, bu i daya organisasi me i mpu i nyai hu i bu i ngan positif  dan  be i rpe i ngaru i h  signifikan  te i rhadap  ke i pu i asan  ke i rja.  Hasil  pe i ne i litian  ini se i jalan  de i ngan  pe i ne i litian  (Sapu i tra  &  Adnyani,  2017)  yang  me i nyatakan  bahwa bu i daya  organisasi  me i miliki  pe i ngaru i h  positif  dan  signifikan te i rhadap  ke i pu i asan ke i rja, apabila  karyawan  me i rasa  bu i daya  organisasi  di  pe i ru i sahaan te i mpat be i ke i rja baik, maka karyawan akan me i mpe i role i h ke i pu i asan ke i rja.
Dynamic Management Journal Volume 7 No. 3 Tahun 2023 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v7i3                                                               ISSN (Online) 2580-2127

## Kepuasan Kerja terhadap Employee Engagement
Variabe i l ke i pu i asan ke i rja be i rpe i ngaru i h positif dan signifikan te i rhadap e i mploye i e i e i ngage i me i nt.  Pe i ne i litian  ini  se i jalan  de i ngan  pe i ne i litian  (Se i tiawan  &  Widjaja,  2018) me i mbu i ktikan  bahwa  dalam  pe i ne i litiannya  te i rdapat  hu i bu i ngan  yang  signifikan  dan positif  antara  ke i pu i asan  ke i rja  de i ngan  e i mploye i e i e i ngage i me i nt.  Pe i ne i litian  lain  ju i ga me i nje i laskan bahwa se i makin tinggi e i mploye i e i e i ngage i me i nt yang di rasakan karyawan, se i mkin  tinggi  pu i la  ke i pu i asan  ke i rja  karyawan.  Se i hingga  pe i ru i sahaan  pe i rlu i me i nciptakan  e i mploye i e i ngage i me i nt  agar  te i rcipta  ke i pu i asan  ke i rja  yang  ke i mu i dian be i rkontribu i si te i rhadap pe i ncapaian tu i ju i an pe i ru i sahaan (Su i he i ry e i t al., 2020).
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja yang Dimediasi oleh Employee Engagement
Hasil u i ji me i diasi hu i bu i ngan antara bu i daya organisasi de i ngan ke i pu i asan ke i rja yang  dime i diasi  e i mploye i e i e i ngage i me i nt  ini  be i rpe i ngaru i h  positif.  Artinya,  hu i bu i ngan positif antara ke i pu i asan  ke i rja dan bu i daya organisasi ini mampu i dime i diasikan ole i h e i mploye i e i e i ngage i me i nt.  Pe i ne i litian  ini  se i jalan  de i ngan  pe i ne i litian  se i be i lu i mnya, (Pu i rnamasari  e i t  al.,  2021)  Me i mbu i ktikan  bahwa  e i mploye i e i e i ngage i me i nt  mampu i me i me i diasi bu i daya organisasi dan ke i pu i asan ke i rja de i ngan hasil yang positif signifikan. Karyawan  haru i s  mampu i me i nginte i rpre i tasikan  dan  be i rkontribu i si  pada  pe i ke i rjaan me i re i ka dan me i laku i kan pe i ke i rjaan de i ngan me i ncu i rahkan se i lu i ru i h e i ne i rgi fisik, kognitif, dan e i mosional me i re i ka. Bu i daya organisasi me i miliki pe i ran yang sangat pe i nting dalam me i mpe i ngaru i hi  ke i pu i asan  ke i rja.  Hal  ini  akan  be i rjalan  se i iring  de i ngan  pe i rilaku i karyawan  di te i mpat  ke i rja.  Adanya  e i mploye i e i e i ngage i me i nt  me i nu i nju i kkan  se i mangat, de i dikasi,  dan  daya  se i rap  te i rhadap  pe i ncapaian  dan  tu i ju i an  organisasi.  Se i orang karyawan yang me i miliki tingkat ke i te i rikatan yang tinggi te i rhadap organisasi me i miliki pe i mahaman  dan  ke i pe i du i lian  te i rhadap  lingku i ngan  ope i rasional  organisasi,  antu i sias te i rhadap pe i ke i rjaan, mampu i be i ke i rja sama de i ngan orang lain, be i rbicara positif te i ntang organisasi, dan me i laku i kan me i le i bihi harapan organisasi. de i ngan pe i nye i su i aian pe i rilaku i karyawan  mau i pu i n  atasan  dalam  pe i ru i sahaan  Karyawan  akan  me i rasa  pu i as  di pe i ke i rjaanya  dan  be i ru i paya  be i ke i rja  de i ngan  baik  maka  dari  itu i dalam  Bu i daya  ke i rja yang baik di se i bu i ah organisasi haru i s me i njalin hu i bu i ngan yang harmonis.

## CONCLUSION AND SUGGESTION
Be i rdasarkan  pe i mbahasan  hasil  pe i ne i litian  ini  dapat  disimpu i lkan  bahwa bu i daya  organisasi  tidak  be i rpe i ngaru i h  te i rhadap  e i mploye i e i e i ngage i me i nt.  Hal  ini me i ru i pakan dampak yang ku i rang baik antara bu i daya organisasi te i rhadap e i mploye i e i e i ngage i me i nt.  Karyawan  haru i s  dapat  me i maknai  dan  be i rkontribu i si  te i rhadap pe i ke i rjaannya  dan  me i laku i kan  pe i ke i rjaan  de i ngan  me i ncu i rahkan  se i lu i ru i h  e i ne i rgi  fisik, kognitif, dan e i mosionalnya de i ngan baik se i rta be i rpe i rilaku i yang te i pat ke i tika me i re i ka me i mahami  pe i ntingnya  dan  dampak  dari  tu i gas-tu i gas  organisasi.  Hal  ini  be i rarti se i makin tinggi organisasi se i bagai bu i daya de i ngan pe i nge i lolaan yang optimal, maka e i ngage i me i nt karyawan dalam be i ke i rja akan harmonis. De i ngan de i mikian, karyawan akan  te i rlibat  pe i nu i h  dan  antu i sias  de i ngan  pe i ke i rjaannya.  Karyawan  yang  e i ngage i d pe i du i li de i ngan masa de i pan pe i ru i sahaan dan me i re i ka be i rse i dia me i nginve i stasikan hasil ke i rja  te i rbaiknya  u i ntu i k  ke i su i kse i san  organisasi  te i mpat  me i re i ka  be i ke i rja.  Bu i daya organisasi  be i rpe i ngaru i h  te i rhadap  ke i pu i asan  ke i rja.  Artinya  se i makin  tinggi  bu i daya organisasi  maka  se i makin  tinggi  pu i la  tingkat  ke i pu i asan  ke i rja,  Ke i ku i atan  bu i daya organisasi  be i rdampak  pada  ke i pu i asan  ke i rja  Bu i daya  organisasi  yang  ku i at  akan me i micu i karyawan u i ntu i k be i rpikir, be i rsikap, dan be i rpe i rilaku i se i su i ai de i ngan nilai-nilai organisasi.  Ke i se i su i aian  antara  bu i daya  organisasi  de i ngan  anggota  organisasi  yang me i ndu i ku i ngnya  akan  me i nimbu i lkan  ke i pu i asan  ke i rja,  Ke i pu i asan  ke i rja  be i rpe i ngaru i h te i rhadap ke i te i rikatan karyawan, artinya se i makin tinggi ke i te i rikatan karyawan de i ngan pe i ru i sahaan  maka  se i makin  tinggi  pu i la  ke i pu i asan  ke i rja  karyawan.  Karyawan  yang me i rasa  nyaman  di  te i mpat  ke i rjanya,  yang  be i rasal  dari  hu i bu i ngan  yang  te i rbe i ntu i k antara karyawan de i ngan re i kan ke i rja, akan me i mbu i at me i re i ka te i tap te i rlibat, konsiste i n, te i rmotivasi,  antu i sias,  dan  be i re i tos  ke i rja  de i ngan  baik,  yang  ke i se i mu i anya  itu i akan be i rpe i ngaru i h  te i rhadap  ke i pu i asan  ke i rja.  Me i lalu i i  e i mploye i e i e i ngage i me i nt,  bu i daya organisasi  me i mpe i ngaru i hi  ke i pu i asan  ke i rja.  Hal  ini  dapat  me i nggambarkan  bahwa bu i daya  organisasi  be i rdampak  pada  ke i pu i asan  ke i rja.  Bu i daya  ini  me i nggabu i ngkan organisasi  de i ngan  e i mploye i e i e i ngage i me i nt  yang  dicirikan  me i njadi  kombinasi  yang sangat  positif  u i ntu i k  me i maksimalkan  pe i nge i mbangan,  pe i ningkatan  ope i rasi,  dan su i mbe i r daya te i naga ke i rja dalam ke i hidu i pan karyawan dan me i ningkatkan kine i rjanya di lingku i ngan pe i ru i sahaan se i rta me i mbu i at hu i bu i ngan yang harmonis antar karyawan
Dynamic Management Journal Volume 7 No. 3 Tahun 2023 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v7i3                                                               ISSN (Online) 2580-2127
dalam  pe i ru i sahaan.  organisasi  me i nciptakan  bu i daya  organisasi  yang  me i nju i nju i ng tinggi nilai-nilai ke i ke i lu i argaan, komu i nikasi, dan saling me i nghargai antar karyawan, se i hingga akan te i rciptanya motivasi dan pe i nye i rapan ke i gairahan dalam be i ke i rja. Jika hal  ini  te i rpe i nu i hi,  maka  karyawan  akan  me i miliki  ke i te i rikatan  de i ngan  organisasi. Bu i daya organisasi me i miliki hu i bu i ngan yang e i rat de i ngan ke i pu i asan ke i rja. Jika pe i rse i psi karyawan  te i rhadap  bu i daya  organisasi  baik,  maka  karyawan  akan  me i rasa  pu i as de i ngan pe i ke i rjaannya.
Be i rdasarkan  pe i ne i litian  yang  te i lah  dilaku i kan,  dapat  dike i tahu i i  bahwa  u i ntu i k me i nghindari  pe i rpe i cahan  dalam  rasa  ke i te i rlibatan  antara  karyawan  de i ngan pe i ru i sahaan PT. S A, ada be i be i rapa hal yang haru i s dipe i rhatikan, diantaranya haru i s me i nye i imbangkan  bu i daya  yang  ada  di  pe i ru i sahaan,  se i rta  me i njalin  hu i bu i ngan  yang harmonis  antara  karyawan  de i ngan  pe i ru i sahaan  atau i atasannya  agar  dapat me i njalankan pe i ke i rjaannya de i ngan le i bih e i rat dan lancar se i hingga misi yang ada di pe i ru i sahaan  te i rcapai,  PT.  S  A,  ju i ga  pe i rlu i me i mpe i rhatikan  je i njang  karir  yang  dapat dicapai ole i h karyawan dan me i mastikan bahwa karyawan me i mahami hal te i rse i bu i t. PT. S  A,  pe i rlu i me i ne i rapkan  strate i gi  re i te i nsi  karyawan,  agar  pe i ru i sahaan  dapat me i mpe i rtahankan karyawan yang dapat me i mbe i rikan ke i u i ntu i ngan bagi pe i ru i sahaan. Dan u i ntu i k me i ningkatkan ke i pu i asan ke i rja karyawan dan di dalam pe i ru i sahaan PT. S A, ju i ga pe i rlu i me i mpe i rhatikan ku i alitas pe i ngawasan te i rhadap karyawan yang be i rada di  bawahnya.  Karyawan  yang  disu i pe i rvisi  de i ngan  baik  ole i h  atasannya  ce i nde i ru i ng dapat me i laksanakan tu i gasnya de i ngan baik, se i hingga ke i pu i asan ke i rja dapat te i rcapai.
Bagi  Pe i ne i liti  Se i lanju i tnya  Saran  yang  dapat  dijadikan  masu i kan  dalam pe i nyu i su i nan pe i ne i litian se i lanju i tnya adalah me i nggu i nakan bahasa yang le i bih mu i dah dipahami  dalam  me i nyu i su i n  indikator  dan  dalam  me i mbu i at  pe i rtanyaan  u i ntu i k ku i e i sione i r, se i hingga me i minimalisir te i rjadinya ke i rancu i an yang dapat me i mpe i ngaru i hi hasil  ku i e i sione i r  pada  saat  re i sponde i n  me i ngisi  ku i e i sione i r.  Ke i mu i dian  jika  karyawan yang be i ke i rja pada obje i k pe i ne i litian te i rbagi me i njadi karyawan bagian produ i ksi dan karyawan  bagian  kantor,  maka  se i baiknya  dibe i dakan  antara  ke i du i anya.  Kare i na lingku i ngan  ke i rja  karyawan  di  bagian  produ i ksi  dan  bagian  kantor  sangat  be i rbe i da. Dan  te i rakhir,  diharapkan  hasil  pe i ne i litian  ini  dapat  digu i nakan  se i bagai  re i fe i re i nsi
me i nge i nai  ilmu i manaje i me i n  dan  de i ngan  variabe i l  inde i pe i nde i n  yang  le i bih  be i rvariasi atau i de i ngan ju i mlah sampe i l yang le i bih banyak dan spe i sifik.

## BIBLIOGRAPHY
Abbas, M. (2017). The i e i ffe i ct of organizational cu i ltu i re i and le i ade i rship style i towards e i mploye i e i e i ngage i me i nt and the i ir impact towards e i mploye i e i loyalty. Asian Jou i rnal of Te i chnology and Manage i me i nt Re i se i arch (AJTMR) ISSN , 2249 , 892.
Afandi, P. (2018). Manaje i me i n Su i mbe i r Daya Manu i sia (Te i ori, Konse i p dan Indikator). Riau i : Zanafa Pu i blishing .
Anu i gra, A. T., & Saragih, R. (2018). Pe i ngaru i h Bu i daya Organisasi Te i rhadap E i mploye i e i E i ngage i me i nt di PT. Asu i ransi Jasa Indone i sia Cabang Bandu i ng Rite i l. Almana: Ju i rnal Manaje i me i n Dan Bisnis , 2 (3), 100 – 107.
Arianti, W. P., Hu i be i is, M., & Pu i spitawati, H. (2020). Pe i ngaru i h faktor ke i pu i asan ke i rja te i rhadap e i mploye i e i e i ngage i me i nt di Pe i rwiratama Grou i p. Ju i rnal Manaje i me i n Te i ori Dan Te i rapan , 13 (1), 31 – 48.
Fe i briansyah,  H.,  &  He i nndy  Ginting, P.  (2020). Tu i ju i h  Dime i nsi  E i mploye i e i E i ngage i me i nt . Pre i nada Me i dia.
Mamlu i ’ah, A. (2017). P e i nge i mbangan Bu i daya Organisasi Pe i santre i n dalam Manaje i me i n Pe i ndidikan Islam. Al U i lya: Ju i rnal Pe i ndidikan Islam , 2 (1), 28 – 40.
Pallawagau i , A. (2021). The i Impact of organizational cu i ltu i re i , and work motivation on e i mploye i e i pe i rformance i throu i gh e i mploye i e i job satisfaction PT. Kasmar Tiar Raya. Inte i rnational  Jou i rnal  of  E i conomics,  Manage i me i nt,  Bu i sine i ss,  and  Social  Scie i nce i (IJE i MBIS) , 1 (1), 11 – 21.
Pange i stu i ,  D.  C.  (2022). Pe i ngaru i h  Lingku i ngan  Ke i rja,  Komu i nikasi,  dan  Ke i pu i asan  Ke i rja Te i rhadap  Loyalitas  Karyawan  (Stu i di  Kasu i s  pada  Karyawan  Abankire i nk  Cre i ative i Jakarta) . Se i kolah Tinggi Ilmu i E i konomi Indone i sia Jakarta.
Pu i rnamasari,  E i .,  Aru i m,  S.,  Mu i is,  A.,  &  Darmawan,  D.  (2021).  Pe i ngaru i h  Ku i alitas Ke i hidu i pan  Ke i rja  dan  Bu i daya  Organisasi  te i rhadap  Ke i pu i asan  Ke i rja  me i lalu i i Ke i te i rikatan Ke i rja. Ju i rnal Lima Dau i n Ilmu i (MADA) , 1 (2), 183 – 196.
Rais,  I.  S.,  &  Parmin,  P.  (2020).  Pe i ngaru i h  Pe i rce i ive i d  Organizational  Su i pport  dan Bu i daya  Organisasi  Te i rhadap  E i mploye i e i E i ngage i me i nt  de i ngan  Ke i pu i asan  Ke i rja Se i bagai  Variabe i l  Inte i rve i ning. Ju i rnal  Ilmiah  Mahasiswa  Manaje i me i n,  Bisnis  Dan Aku i ntansi (JIMMBA) , 2 (5), 813 – 833.
Ritawati,  A.  (2013).  Pe i ngaru i h  Ke i pe i mimpinan  Transformasional  Dan  Bu i daya Organisasi  Te i rhadap  Ke i pu i asan  Ke i rja  Dan  Kine i rja  Karyawan  PT.  Jamsoste i k
Dynamic Management Journal Volume 7 No. 3 Tahun 2023 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v7i3                                                               ISSN (Online) 2580-2127
(Pe i rse i ro) Cabang Su i rabaya. DiE i : Ju i rnal Ilmu i E i konomi Dan Manaje i me i n , 9 (1).
Sapu i tra, I. G. A. E i ., & Adnyani, I. G. A. D. (2017). Pe i ngaru i h gaya ke i pe i mimpinan dan bu i daya organisasi te i rhadap ke i pu i asan ke i rja karyawan. E i -Ju i rnal Manaje i me i n U i nu i d , 6 (12), 6592 – 6619.
Se i tiawan,  O.  D.,  &  Widjaja,  D.  C.  (2018).  Analisa  Pe i ngaru i h  E i mploye i e i E i ngage i me i nt Te i rhadap  Kine i rja  Karyawan  de i ngan  Ke i pu i asan  Ke i rja  Se i bagai  Variabe i l Inte i rve i ning di Shangri-La Hote i l Su i rabaya. Ju i rnal Hospitality Dan Manaje i me i n Jasa , 6 (2).
Su i he i ry, S., Rave i lby, T. A., Su i tiye i m, S., Linda, M. R., & Nu i rofik, A. (2020). Pe i ngaru i h Se i lf-E i fficacy  dan  E i mploye i e i E i ngage i me i nt  te i rhadap  Ke i pu i asan  Ke i rja  Karyawan Pe i rbankan di Padang. Me i dia Bina Ilmiah , 15 (4), 4239 – 4248.
Su i maila,  R.  S.,  &  Rossanty,  N.  P.  E i .  (2022).  Pe i ngaru i h  Se i lf  E i fficacy  Dan  Bu i daya Organisasi  Te i rhadap  Ke i pu i asan  Ke i rja  Karyawan  Di  PT.  Makassar  Raya  Motor Kota Palu i . Ju i rnal Ilmu i Manaje i me i n U i nive i rsitas Tadu i lako (JIMU i T) , 8 (1), 28 – 37.
Widjaja, J. (2014). Pe i ngaru i h Job Satisfaction Te i rhadap Financial Pe i rformance i Me i lalu i i E i mploye i e i E i ngage i me i nt dan Compe i titive i Advantage i Se i bagai Inte i rve i ning Variable i Pada Pe i ru i sahaan Re i tail Pu i blik di Su i rabaya. Bu i sine i ss Accou i nting Re i vie i w , 2 (2), 99 – 110.
Wijanarko,  S.,  &  Hasan,  M.  (2022).  Pengaruh  Komunikasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Comparative: Ekonomi dan Bisnis , 4 (1), 32-42.
Xave i riu i s,  S.  S.  (2016).  Pe i ngaru i h  Bu i daya  Organisasi  Te i rhadap  Ke i pu i asan  Ke i rja, Komitme i n  Organisasional  Dan  Inte i ntion  To  Le i ave i (Stu i di  pada  Karyawan  PT.
Bitu i ng Mina U i tama). Ju i rnal Bisnis Dan Manaje i me i n , 3 (1).