## PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMITMEN ORGANISASI, KEPUASAN KERJA, DAN BALANCE SCORECARD TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT XYZ DI JAKARTA
Rizki Oktaviani Program Studi Magister Manajemen Universitas Tarumanagara rizkioktaviani94.ro@gmail.com
Abstract: The  purpose  of  this  study  are:  First,  to  explore  the  effect  of  leadership  on employees  performance.  Second,    to  explore  the  effect  of  organizational  commitment  on employees  performance.  Third,  to  explore  the  effect  of  job  satisfaction  on  employees performance. Fourth, to explore the effect of  balance scorecard on employees performance. Fifth,  to  explore  the  effect  of  leadership,  organizational  commitment,  job  satisfaction,  and balance  scorecard  on  employees  performance.  The  population  of  this  research  are  all employees  of  PT  XYZ.  This  research  uses  a  quantitative  approach.  The  method  of  data collection  is  purposive  sampling  with  175  respondents.  Data  is  collected  using  a questionnaire.  The  technique  of  data  analysis  used  in  this  study  was  regression  analysis  to examine the hypotheses. The results are: (1) leadership has a significant effect on employees performance;  (2)  organizational  commitment  no  significant  effect  on  employees performance;  (3)  job  satisfaction  has  a  significant  effect  on  employees  performance;  (4) balance  scorecard  has  a  significant  effect  on  employees  performance;  (5)  leadership, organizational  commitment,  job  satisfaction  and  balance  scorecard  have  a  significant  effect toward employees performance.
Keywords: Leadership,  organizational  commitment,  job  satisfaction,  balance  scorecard, employees performance.

## PENDAHULUAN
Setiap  perusahaan  pasti  membutuhkan  karyawan  untuk  dapat  menjalankan  aktivitas dan  mencapai  visi  dan  misinya.  Menghadapi  perkembangan  bisnis  dan  persaingan  bisnis  di Indonesia,  tentunya  perusahaan  harus  dapat  memperhatikan  mengenai  karyawannya. Keberhasilan organisasi  juga  ditentukan oleh keberhasilannya dalam  mengeloa sumber daya manusia.  Masalah  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  patut  untuk  mendapatkan perhatian  organisasi  adalah  masalah  kinerja  karyawan  (Fu  dan  Deshpande,  2013).  Kinerja karyawan dianggap penting bagi organisasi karena keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh  kinerja  itu  sendiri.  Khususnya  kinerja  karyawan.  Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja kualitatif  dan  kuantitatif  yang  dapat  dicapai  oleh  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dilihat  dari  revenue  yang  didapat  dan  tingkat turn  over di  PT.  XYZ.  Diperlukan pengkajian  yang  lebih  mendalam  mengenai  kinerja  karyawan  dalam  PT.  XYZ.  Karena kinerja karyawan yang baik akan dapat membantu mencapai  tujuan sebuah perusahaan. Dan dengan  adanya  pengkajian  yang  lebih  mendalam  mengenai  kinerja  karyawan  diharapkan manajemen dapat mengambil langkah dalam pencapaian tujuan perusahaan yang disebabkan oleh kinerja karyawan.
Oleh  karena  itu  upaya-  upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  merupakan tantangan  manajemen  yang  paling  serius  karena  keberhasilan  untuk  mencapai  tujuan  dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada  di  dalamnya.  Salah  satu  faktor  yang  dapat    digunakan  untuk  meningkatkan  kinerja
karyawan  adalah    kepemimpinan,  komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja , dan  peran  dari adanya balance scorecard.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui:  (1)  pengaruh    kepemimpinan terhadap kinerja karyawan; (2) pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan; (3) pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan;  (4)  pengaruh balance  scorecard terhadap  kinerja  karyawan;  (5)  pengaruh  kepemimpinan,  komitmen  organisasi , kepuasan kerja , dan balance  scorecard terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  diharapkan dapat memberikan informasi dan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan yang  berhubungan  dengan  kepemimpinan,  komitmen  organisasi , kepuasan  kerja , balance scorecard dan kinerja karyawan di perusahaan.

## KAJIAN TEORI
Kepemimpinan . Perilaku  kepemimpinan  telah  dikembangkan  dan  diterapkan.  Dan    terus diteliti  apa  yang  berkontribusi  terhadap  keberhasilan  dan  kegagalan  kepemimpinan. Termasuk  diantaranya,  otokratis  versus  demokratis,  berorientasi  pada  tugas  versus berorientasi pada orang, dan pendekatan kontingensi. Saat ini, pendekatan kontingensi  yang paling berpengaruh terhadap kepemimpinan adalah Path-Goal teori, yang dikembangkan oleh Robert  House (Robbins, 2005). Teori  ini  menyatakan bahwa tujuan utama pemimpin adalah untuk  membantu  bawahan  mencapai  tujuan  bawahan  secara  efektif,  dan  untuk  memberi mereka  arahan  dan  dukungan  yang  diperlukan  untuk  mencapai  tujuan  mereka  sendiri  serta orang-orang  dari  organisasi  (Silverthorne,  2001).  Daft  (sebagaimana  dikutip  dari  Lee  dan Zaman,  2008:54)    kepemimpinan  sebagai  hubungan  pengaruh  di  antara  para  pemimpin  dan pengikut yang menginginkan perubahan dan hasil yang mencerminkan tujuan bersama. Path-Goal  teori  membagi  kepemimpinan  dalam  empat  klasifikasi,  yaitu  directive  leadership (memulai  struktur,  berorientasi  pada  tugas)  memberi  tahu  bawahan  dengan  tepat  apa  yang seharusnya  mereka  lakukan.  Supportive  leadership  (consideration,  berorientasi  pada  orang) menunjukkan  kepedulian  terhadap  kesejahteraan  bawahan  dan  kebutuhan  pribadi. Participative  leadership,  berkonsultasi  dengan  bawahan  tentang  keputusan.  Achievement- oriented Leadership menentukan tujuan yang jelas dan menantang bagi bawahan.
Komitmen  organisasi. Komitmen  Organisasi  mengacu  pada  keyakinan  karyawan  dalam tujuan  dan  nilai  organisasi,  keinginan  untuk tetap  menjadi  anggota organisasi  dan  kesetiaan kepada  organisasi  (Mowday  et  al.,  1982;  Hackett  et  al.,  2001).  Dengan  meningkatkan kecepatan  dan  mengikuti  perubahan  dalam  organisasi,  manajer  terus-menerus  mencari  cara untuk  menghasilkan  komitmen  karyawan,  sehingga  mereka  harus  mengetahui  bagaimana menjadi  kompetitif  keuntungan  dan  peningkatan  sikap  kerja  seperti  kepuasan  kerja,  kinerja karyawan,  ketidakhadiran,  dan  keinginan  berpindah  .  Allen  dan  Meyer  (1990) mengidentifikasi tiga komponen dalam komitmen organisasi :
(1) afektif;
(2) kelanjutan; dan (3) komitmen normatif. Kepuasan  Kerja . Teori  dari  Spector  (1994:2)  mengatakan  bawah  kepuasan  kerja  sebagai sejauh  mana  orang  suka  (kepuasan)  atau  tidak  suka  (ketidakpuasan)  pekerjaan  mereka . Sesorang akan merasa puas dalam pekerjaan mereka ketika mereka menyukai pekerjaan yang mereka lakukan tersebut (Maleki, 2011:652  ).  Kepuasan  Kerja  merupakan  hubungan  antara individu  dan  lingkungan  kerja  mereka  seperti  perasaan  yang  dimiliki  individu  terhadap pekerjaannya,  sejauh  mana  individu  menyukai  dan  menikmati  saat  melakukan  pekerjaan mereka, dan presepsi karyawan tentang seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal-hal yang dipandang penting.
Ada  lima  aspek  dalam  kepuasan  kerja,  yaitu  pekerjaan  itu  sendiri,  supervisi  atasan,  teman sekerja, promosi, gaji.  Aspek  lainya adalah kerja  yang  menantang, gajaran  yang pantas atas pekerjaan,  kondisi  kerja  yang  mendukung,  rekan  kerja  yang  mendukung,  kesesuaian pekerjaan dengan kepribadian (FauzanBaihaqi, 2010).
Balance  Scorecard . Kaplan  dan  Norton  (2000)  mendefinisikan  balanced  scorecard  adalah suatu  kerangka  kerja  untuk  mengintegrasikan  berbagai  ukuran  dari  perspektif  keuangan, pelanggan, proses bisnis internal, pembelajaran dan pertumbuhan. Teymouri et al 2006 dalam Najjari  (2015)  mengatakan  bahwa  di  antara  berbagai  metode  yang  telah  dirancang  untuk mengukur  organisasi,  Balance  Scorecard  adalah  satu-satunya  metode  yang  dapat menggambarkan  bagaimana  subdivisi  dapat  mempengaruhi  kinerja  seluruh  organisasi. Kaplan  dan  Norton  (1992)  dalam  penelitiannya  mengatakan  bahwa  pendekatan  baru ditemukan yaitu balance scorecard yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Ciptani  (sebagaimana  dikutip  dari  Yasssin  et  al  2016)  mengemukakan, balanced  scorecard dikembangkan untuk melengkapi pengukuran kinerja finansial karena kinerja perusahaan jika hanya diukur melalui perspektif keuangan, sebagai dampaknya kebanyakan perusahaan hanya mengejar  kinerja  keuangannya  saja  dengan  mengabaikan  potensi  kinerja  non-keuangan, seperti  kepuasan  konsumen, brand  image ,  posisi  pasar,  kepemimpinan  biaya (cost leadership), pemberdayaan  dan  komitmen  karyawan,  dan  kinerja  karyawan.  Dapat disimpulkan  bawah balance  scorecard adalah  adalah  suatu tools yang  digunakan  untuk mengukur  kinerja  yang  dapat  memengaruhi  kinerja.  Terdapat  empat  perspektif  dalam balanced  scorecard yaitu  finansial,  pelanggan,  proses  bisnis  internal,  pembelajaran  dan pertumbuhan.    Pada  penelitian  ini  yang  akan  dijadikan  fokus  penelitian  dalam balanced scorecard adalah  perspektif  proses  bisnis  internal  dan  perspektif  pembelajaran  dan pertumbuhan.
Kinerja  Karyawan . Mangkunagara  (sebagaimana  dikutip  dari  Sawitri  2016:27) mendefinisikan  kinerja  karyawan  sebagai  hasil  kerja  kualitatif  dan  kuantitatif  yang  dapat dicapai  oleh  karyawan  dalam  menjalankan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Motowidlo  dan  Van  Scotter  (1994)  mengusulkan  dua  dimensi  kinerja karyawan. Kinerja tugas (atau kinerja pekerjaan teknis) dan Kinerja kontekstual (atau kinerja pekerjaan  interpersonal).  Kinerja  Karyawan  merupakan  variabel  yang  banyak  digunakan dalam judul tesis dan umumnya digunakan sebagai variabel dependen.

## HIPOTESIS
Pengaruh  Kepemimpinan terhadap  Kinerja  Karyawan. Pada  penelitian  yang  dilakukan oleh  Babola  (2016:942)  ditemukan  bahwa  kepemimpinan  signifikan  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Hasil  serupa  juga  ditemukan  oleh  Basri  et  al  (2016:51)  dimana  kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dalam suatu organisasi. Hal ini juga didukung oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh  FauzanBaihaqi  (2010:96)  juga  menemukan  bahwa kepemimpinan  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Berdasarkan paparan di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut: H1:  Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan . Fu dan Deshpande (2013) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Lee dan Zaman (2008)  yang  menyimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  walaupun  tidak  signifikan.  Penelitian  oleh  Sawitri  et  al.  (2016)  juga  menemukan bahwa  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Diperkuat  oleh
FauzanBaihaqi  (2010)  mengatakan  bahwa  komitmen  organisasi  mempengaruhi  kinerja karyawan. Berdasarkan paparan di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut: H2:  Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan . Pengaruh  Kepuasan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan . Springer  (2011)  dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa kepuasan kerja positif mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitian  lainnya  yang  dilakukan  oleh  Bowling    et  al.  (2015)  juga  menemukan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hur et al. (2015) dalam penelitiannya juga mengatakan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan.   Hal ini kemudian diperkuat  oleh  penelitian  Babola  (2016)  yang  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja,  ketika  karyawan  puas  terhadap  pekerjaannya  maupun lingkungan  kerjanya  maka  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  tersebut.  Berdasarkan paparan di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut: H3:  Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan . Pengaruh Balance Scorecard terhadap Kinerja Karyawan . Penelitian yang dilakukan oleh Najjari  et  al  (2015)  menemukan  bahwa  bahwa balance  scorecard memiliki  pengaruh terhadap kinerja  dan  kepemimpinan  karyawan . Hal  ini  kemudian  diperkuat  oleh  penelitian yang  dilakukan  oleh  Yassin  et  al  (2016)  dimana  variabel balanced  scorecard berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dan  oleh  Mumbi  (2015)  dimana  hasil  penelitiannya menunjukkan pengaruh balance scorecard terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan paparan di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:
H4:  Terdapat pengaruh balance scorecard terhadap kinerja karyawan .
Pengaruh  Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasi,  Kepuasan  Kerja,  dan Balance Scorecard terhadap  Kinerja  Karyawan . Sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Babalola  (2016);  Basri  et  al  (2016);  FauzanBaihaqi  (2010);  Fu  dan  Deshpande  (2013);  Lee dan Zaman (2008);  Sawitri et al. (2016);  Hur et al. (2015);  Springer (2011);  Bowling  et  al. (2015);  Najjari  et  al  (2015);  Yassin  et  al  (2016);  Mumbi  (2015)    dimana  penelitian  yang dilakukan  oleh  para  peneliti  terdahulu  ini  menemukan  bahwa  kepemimpinan,  komitmen organisasi,  kepuasan  kerja,  dan  balance  scorecard  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Berdasarkan paparan di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut: H5:   Terdapat  kepemimpinan,  komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan balance  scorecard terhadap kinerja karyawan .
Berdasarkan uraian diatas, maka kerangka teoritis dalam penelitian ini adalah:
Gambar 1. Kerangka Teoritis

## METODE PENELITIAN
Metode analisis yang digunakan yakni : Analisis  Deskriptif. Analisis  deskriptif  merupakan  analisis  yang  memaparkan  secara kualitatif  perkembangan  data  data  yang  ada,  baik  data  dalam  bentuk  tabel  maupun  grafik. Untuk  memperkuat  analisis  empirik  yang  disesuaikan  dengan  hasil  jawaban  dari  para responden.
Regresi  Linear  Berganda. Regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  megetahui  seberapa besar  pengaruh  variabel  independen  dari  penelitian  ini  yaitu:  Kepemimpinan,  Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Balance Scorecard terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Sekaran dan Bougie, 2013).
Persamaan umum regresi linear berganda adalah sebagai berikut: Y’ = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 + e
Dimana:  Y  =  Kinerja    Karyawan    X1  =  variabel  Kepemimpinan  X2  =  variabel  Komitmen Organisasi  X3  =  variabel  Kepuasan  Kerja  X1  =  variabel  Kepemimpinan  X2  =  variabel Komitmen  Organisasi  X4  =  variabel  Balance  Scorecard a =  konstanta  b1 a =  konstanta b1,b2,b3 = koefisien garis regresi e = error Populasi  dan  Metode  Pengambilan  Sampel. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  para karyawan  dan  karyawati  PT  XYZ  di  Jakarta.  Karena  banyaknya  jumlah  karyawan  dan karyawati  PT  XYZ  dan  keterbatasan  penulis,  maka  tidak  mungkin  bagi  penulis  untuk melakukan  penelitian  berdasarkan  populasi.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan dan  karyawati  PT  XYZ  di  Jakarta,  yang  sudah  bekerja  minimal  kurang  dari  1  tahun  agar dapat  mencapai  tujuan  penelitian  dan  dapat  membantu  peneliti  memperoleh  informasi  dari responden  yang  sesuai  dengan  kriteria  yang  ditetapkan  peneliti  dan  dapat  memberikan informasi yang diinginkan oleh peneliti. Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah non  probability  sampling, yang  artinya  tidak  semua  karyawan  terpilih untuk  menjadi  sampel.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah purposive  sampling. Ukuran  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah sebanyak 175 orang.
Variabel  dan  Pengukuran. Pada  penelitian  ini  variable  kepemimpinan,  komitmen organisasi,  kepuasan  kerja, dan balance  scorecard merupakan  variable  bebas,  sedangkan kinerja  karyawan merupakan  variable  terikat.  Untuk  mengukur  variable  ini,  beberapa instrument  diadaptasi  dari  studi  literature  penelitian  sebelumnya.  Skala  pengukuran  yang digunakan  (kecuali  profil  responden)  adalah  skala  likert  lima  poin  dengan  1  menunjukkan “sangat tidak setuju” dan 5 menunjukan “sangat setuju”.
Metode  Analisis  Data. Metode  analisis  data  yang  digunakan  untuk  menjawab  masalah penelitian  ini  adalah  menggunakan  analisis  regresi.  Uji  asumsi  seperti  uji  normalitas,  uji multikolinieritas  dan  uji  heteroskedastisitas  telah  dilakukan  sebelum  analisis  regresi dilakukan  dan  hasilnya  menunjukan  semua  uji  asumsi  sudah  terpenuhi.  Taraf  signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini adalah 5%. Pengujian dalam penelitian ini menggunakan program SPSS ( Statistical Package for Social Science ).
Pada penelitian ini, pengujian untuk analisis data dilakukan dengan membagi menjadi empat model  yaitu  model  1  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  pertama  yaitu  menguji  pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, model 2 digunakan untuk menguji hipotesis kedua yaitu menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan, model 3 digunakan untuk  menguji  hipotesis  ketiga  yaitu  menguji  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan,  model  4  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  keempat  yaitu    untuk  menguji pengaruh balance  scorecard terhadap  kinerja  karyawan.    Dan  model  5  digunakan  untuk menguji  hipotesis  kelima  yaitu  untuk  menguji  pengaruh  kepemimpinan,  komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan balance scorecard terhadap kinerja karyawan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskriptif
Profil  Responden. Berdasarkan  data  yang  telah  dikumpukan  pada  penelitian  ini  diketahui bahwa  karakteristik  responden  mayoritas  adalah  perempuan  (63,4%)  dan  laki-laki  (36,6%). Pendidikan  responden  mayoritas  S1  (80,57%).  Usia  mayoritas  18-29  tahun  (73,1%).  Posisi responden mayoritas staff (90,29%) dan supervisor (9,71%).
Hasil  Uji  Validitas  dan  Reliabilitas .  Hasil  uji  validitas  menunjukan  bahwa  nilai  corrected item total correlation semua butir pernyataan pada setiap variabel penelitian  lebih  besar dari 0,2,  dengan  demikian  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  semua  pernyataan  pada kepemimpinan,  komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja, balance  scorecard dan  kinerja karyawan  adalah  valid.  Sementara  hasil  dari  pengujian  reliabilitas  seluruh  variabel  pada penelitian ini diperoleh nilai Cronbach Alpha setiap variabel > 0,7, maka dapat disimpulkan bahwa  seluruh  variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  reliabel.  Sehingga  untuk selanjutnya  item-item  pada  masing-masing  variabel  tersebut  layak  digunakan  sebagai  alat ukur.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Gambar 2. Hasil Pengujian Normalitas Berdasarkan hasil diatas, diketahui bahwa residual data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal,maka model regresi tersebut memenuhi asumsi normalitas.
Uji Multikolinearitas
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Model Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed Coefficient s
t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleran ce VIF 1  (Constant) 1.19 2 .240 4.972  .000 Kepemimpi nan .154 .052 .199  2.936  .004 .595 1.680 Komitmen Organisasi .037 .057 .037 .643  .521 .828 1.208 Kepuasan Kerja .157 .055 .188  2.824  .005 .620 1.612 Balance Scorecard .355 .058 .462  6.165  .000 .489 2.047

## Tabel 1. Hasil Pengujian Multikolinieritas
Berdasarkan  hasil  tabel  1  diatas,  diketahui  bahwa  nilai  VIF  masing-masing  variabel  lebih kecil  dari  10.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  data  yang  kita  uji  tidak  terjadi multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Gambar 3. Hasil Pengujian Heteroskedastisitas Dari gambari diatas dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka nol dari sumbu Y, maka dapat disimpulakan tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Liner Berganda
Model B Sig 1 (Constant) 1,192 0,000*** Kepemimpinan 0,154 0,004*** Komitmen Organisasi 0,037 0,521 Kepuasan Kerja 0,157 0,005*** Balance Scorecard 0,355 0,000*** F     48,783 0,000*** R 2 0,534
*** Signifikan α 0,01 ** Signifikan pada α 0,005 * Signifikan pada α 0,01 Tabel 2. Hasil Analisis Regresi Berganda
Diperoleh  nilai  koefisien  regresi  pada  variabel  Kepemimpinan  adalah  sebesar    0,154.  Ini berarti bahwa dengan faktor lain dianggap konstan, maka setiap peningkatan Kepemimpinan maka  kinerja  akan  ikut  meningkat  sebesar  0,154.  Nilai  koefisien  regresi  pada  variabel Komitmen  Organisasi  adalah  sebesar  0.037.  Ini  berarti  bahwa  dengan  faktor  lain  dianggap konstan,  maka  setiap  peningkatan  Komitmen  Organisasi  maka  kinerja  akan  ikut  meningkat sebesar 0.037. Nilai koefisien regresi pada variabel Kepuasan Kerja adalah sebesar 0.157. Ini berarti bahwa dengan faktor lain dianggap konstan, maka setiap peningkatan Kepuasan Kerja maka  kinerja  akan  ikut  meningkat  sebesar  0.157.  Nilai  koefisien  regresi  pada  variabel Balance  Scorecard  adalah  sebesar  0.355.  Ini  berarti  bahwa  dengan  faktor  lain  dianggap konstan,  maka  setiap  peningkatan  Balance  Scorecard  maka  kinerja  akan  ikut  meningkat
sebesar  0.355.  Maka  berdasarkan  data  di  atas  dapat  dihasilkan  persamaan  regresi  sebagai berikut: JP =    1,192 + 0,154 L + 0,037 OC + 0,157 JS + 0,355 BS.

## Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis  pertama  adalah  menguji  pengaruh  signifikan  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan . Hasil  hipotesis  pertama  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  kepemimpinan  (0,004  <  0,05)  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Ketika  kepemimpinan seorang  atasan  baik  dan  adil  maka  akan  dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan . Hipotesis  kedua  adalah  menguji  pengaruh  signifikan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  hipotesis  kedua  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan komitmen  organisasi  (0,521  >0,05)  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  tidak  sesuai  dengan penelitian  sebelumnya  oleh  Fu  dan  Deshpande  (2013)  dalam  penelitiannya  menyimpulkan bahwa  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Tetapi  hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  sebelumnya  oleh  Lee  dan Zaman  (2008)  yang  menyimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap kinerja  karyawan  walaupun  tidak  signifikan.    Di  sisi  lain,  temuan  penelitian  ini  juga  sesuai dengan  Lee  dan  Mowday  (1989),  hal  ini  bisa  tidak  signifikan  di  mana  ada  hubungan  yang dapat  diabaikan  antara  komitmen  dan  kinerja  karyawan.  Perbedaan  dapat  karena  demografi sampel penelitian - pekerja muda berpendidikan tinggi yang mungkin puas dengan pekerjaan mereka dan performancenya bagus tetapi tidak berkomitmen pada organisasi mereka. Kinerja mereka  dapat  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  selain  dari  komitmen  saja.  Hipotesis  ketiga menguji  pengaruh  signifikan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  hipotesis ketiga  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  kepuasan  kerja  (0,005  <0,05) terhadap kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya oleh Springer (2011) dalam  penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  positif  dan  signifikan mempengaruhi  kinerja  karyawan.    Hipotesis  keempat  menguji  pengaruh  signifikan  balance scorecard terhadap kinerja karyawan. Hasil hipotesis keempat ini menujukkan bahwa terdapat pengaruh  signifikan  balance  scorecard  (0,000  <0,05)  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini sesuai  dengan  penelitian  sebelumnya  oleh  Yassin  et  al  (2016)  dimana  variabel  balanced scorecard  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hipotesis  kelima  secara keseluruhan  menguji  pengaruh  signifikan  kepemimpinan,  komitmen  organisasi,  kepuasan kerja, dan balance scorecard terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian secara keseluruhan dengan  uji  F  (ANOVA)  signifikansi  (0,000<0,05)  artinya  hipotesis  diterima.  Secara keseluruhan  terdapat  pengaruh  kepemimpinan,  komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan balance scorecard terhadap kinerja karyawan.
Koefisien Determinasi R 2
Model Summary b Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .731 a .534 .523 .30817 a. Predictors: (Constant), Balance Scorecard, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Tabel 3. Hasil Pengujian R-Square (R 2 )
Bahwa R 2 sebesar (0,534) atau (53,4 %). Angka tersebut menunjukkan bahwa sebesar 53,4 % variasi  variabel  job  performance  dapat  dijelaskan  oleh  variasi  variabel  kepemimpinan, komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja  dan  balance  scorecard    sisanya  sebesar  46,6  %  dapat dijelaskan oleh variabel lainnya.

## PENUTUP
Simpulan. Salah satu kunci keberhasilan bagi sebagian besar perusahaan adalah sumber daya manusianya.  Tidak  hanya  dari  segi  financial,  tetapi  dari  segi  sumber  daya  manusia  yaitu performance dari karyawan. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa dengan kepemimpinan, komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  dari  seorang  karyawan  sebuah  perusahaan  dapat mempengaruhi  kinerja  dari  karyawan  itu.  Dan  adanya  balance  scorecard  yang  diterapkan  di perusahaan  dapat  menjadi  acuan  bagi  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerjanya.  Ketika kepemimpinan dari  seorang atasan  baik dan dapat  memotivasi karyawan  maka  hal  ini dapat meningkatkan kinerja dari karyawan. Komitmen organisasi pandangan bahwa karyawan akan berusaha untuk tetap komit terhadap organisasinya juga berpengaruh kepada kinerja soorang karyawan. Begitu  juga  jika karyawan  merasa puas dengan pekerjaannya, atasan,  lingkungan kerja,  dan  juga  gaji  maka  hal  ini  dapat  mempengaruhi  kinerja  dari  karyawan  tersebut. Demikian  juga  dengan  balance  scorecard,  tools  ini  dapat  dijadikan  sebagai  ukuran  untuk kinerja  karyawan  dan  dipenelitian  itu  juga  ditemukan  bahwa  variable  balance  scorecard berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Saran. Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  gambaran,  referensi,  dan  juga masukan  dalam  pengambilan  keputusan  untuk  peningkatan  kinerja  karyawan.  Dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan perusahaan agar dapat memperhatikan  faktor  kepemimpinan,  komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan balance scorecard dalam kegiatannya, dikarenakan dilihat dari  hasil  hipotesis dalam penelitian  yang telah  dilakukan  bahwa  faktor-faktor  tersebut  menjadi  kontribusi  yang  berpengaruh  dalam kinerja  karyawan.  Bagi  peneliti  lain,  disarankan  agar  jangkauan  pengambilan  sampel diperbanyak  dan  untuk  variable  balance  scorecard  memakai  empat  perspektif,  dikarenakan adanya  keterbatasan  penelitian  ini  hanya  menggunakan  dua  persepektif  yaitu  pertumbuhan dan  bisnis  proses.  Serta  penelitian  selanjutnya  juga  dapat  menambah  variable-variabel lainnya  seperti job  motivation , organizational  culture , caring  climate ,  dan organizational citizenship behavior .

## DAFTAR PUSTAKA
Allen  N  J  and  Meyer  J  P  (1990), “The  Measurement  and  Antecedents  of  Affective, Continuance  and  Normative  Commitment  to  the  Organization”, Journal  of Occupational Psychology”.
FauzanBaihaqi  (2010).  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening”
Fu, W., & Deshpande, S. P. (2013). “The Impact of Caring Climate, Job   Satisfaction, and Organizational  Commitment  on  Job  Performance  of  Employees  in  a  China’s Insurance Company”.
Hur  et  al.  (2015). “The  moderating  role  of  perceived  organizational  support  on  the relationship between emotional labor and job-related outcomes” . Kaplan  R.S.  &  Norton  D.P.  (1992). The  Balanced  Scorecard–  measures  that  drive Performance, Harvard Business Review. Lee  dan  Zaman  (2008).    “ The  moderating  effects  of  organizational  culture  on  the relationships  between  leadership  behaviour  and  organizational  commitment  and between organizational commitment and job satisfaction and performance”.
Najjari  et  al.  (2015).  “ An  Investigation  on  the  Effect  of Balance  Scorecard  on Employees’ Performances  in  Social  Security  Organization”. Journal  of  Natural  and  Social Sciences. Vol. 4. No. 1.
Maleki,  A.  (2011). “Examining  the  relationship  between  organizational  learning    culture, and customer satisfaction in insurance industry”.
Mumbi (2015). “The Balance Scorecard and The Employee Performance at Britam”.
Sawitri  et  al.  (2016). “  The  Impact  Of  Job  Satisfaction,  Organization  Commitment, Organization Citizenship Behavior (OCB) On Empolyess' Performance”.
Springer, G. J. (2011). “A Study of Job Motivation, Satisfaction, and   Performance among Bank Employees”.
Yassin et al. (2016). “ Pengaruh Balance Scorecard dan Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan dan Kinerja Perusahaan”.
.
.