Jurnal Bisnis Hospitaliti | P-ISSN 2302-8343| E-ISSN 2581-2122 Vol. 11 No. 2 – December 2022 DOI: 10.52352/jbh.v11i2.721 Publisher: P3M Politeknik Pariwisata Bali Available online: https://ejournal.ppb.ac.id/index.php/jbh
Pengaruh Stres Peran Terhadap Turnover Intention Dengan Keterikatan Kerja Sebagai Variabel Mediasi di The 101 Bali Fontana Seminyak
Ni Putu Intan Sari 1 *, I Putu Esa Widaharthana 2 , Ida Ayu Kalpikawati 3
Program Studi Bisnis Hospitaliti, Politeknik Pariwisata Bali Jl. Dharmawangsa, Benoa, Kec. Kuta Selatan, Kabupaten Badung, Bali, Indonesia
1* niputuintansari@gmail.com, 2 iputuesa@gmail.com, 3 idakalpika@yahoo.com *Corresponding author Received: August, 2022 Revised: October, 2022 Accepted: November, 2022

## Abstract
Pressures  and  problems  in  the  hospitality  industry  due  to  the  COVID-19  pandemic have made many hotel employees stop working and employees who are still working have  to  work in multiple roles. Employees who work in multiple roles are now slowly quitting their  jobs  due  to  role  stress.  Role  stress  can  have  a  negative  impact  on companies  such  as  reducing a sense of work engagement and increasing turnover intention.  Therefore,  this  study aims to analyze the effect of role stress on turnover intention with work engagement  as  a  mediating  variable  at  The  101  Bali  Fontana Seminyak. Data were collected by distributing questionnaires to 46 hotel employees. The data from the questionnaire were then analyzed using the classical assumption test, path analysis test, coefficient of determination test, and Sobel test. The results of data analysis found that role stress had a positive impact on turnover intention and a negative effect on engagement. Work engagement was found to have a negative effect on  turnover  intention.  Work  engagement  was  found  to  partially  mediate  this relationship. This study suggests the hotel to provide clear briefings to employees, build a comfortable work environment, and take a persuasive approach to employees.

## Keywords: role stress, work engagement, turnover intention

## Abstrak
Tekanan  dan  masalah  di  industri  perhotelan  akibat  pandemi  COVID-19  membuat banyak  karyawan hotel berhenti  bekerja dan  karyawan yang masih tetap bekerja harus bekerja multiperan. Karyawan yang bekerja multiperan kini secara perlahan berhenti bekerja karena mengalami stres peran. Stres peran dapat berdampak buruk bagi  perusahaan  seperti  mengurangi  rasa  keterikatan  kerja  dan  meningkatkan turnover  intention.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis pengaruh stres peran terhadap turnover intention dengan keterikatan kerja sebagai variabel  mediasi  di  The  101  Bali  Fontana  Seminyak.  Data  dikumpulkan  dengan menyebarkan kuesioner kepada 46 karyawan hotel. Data hasil kuesioner kemudian dianalisis menggunakan uji asumsi klasik, uji analisis jalur, uji koefisien determinasi, dan uji sobel. Hasil analisis data menemukan  bahwa  stres peran berdampak positif terhadap  turnover  intention  dengan  dan       berpengaruh        negatif        terhadap
Pengaruh Stres Peran Terhadap Turnover Intention Dengan Keterikatan Kerja Sebagai Variabel Mediasi di The 101 Bali,,, Ida Ayu Putu Nandana Krisyanti, Ni Luh Gde Sri Sadjuni, I Gusti Agung Gede Witarsana
keterikatan.       Keterikatan       kerja       ditemukan  berpengaruh      negatif      terhadap turnover   intention. Keterikatan   kerja ditemukan memediasi hubungan ini secara parsial.  Penelitian  ini  memberikan  saran  kepada  pihak  hotel  untuk  memberikan briefing  yang  jelas  kepada  karyawan,  membangun  lingkungan  kerja  yang  nyaman, serta melakukan pendekatan persuasif kepada karyawan.

## Kata Kunci: stres peran, keterikatan kerja, turnover intention

## 1. PENDAHULUAN
Tingginya tingkat resignation atau turnover menjadi salah satu masalah yang sering muncul pada industri hospitaliti. Turnover dapat memunculkan biaya yang signifikan bagi organisasi, terutama ketika harus menemukan dan melatih pengganti yang sesuai (Cascio dalam  Stamolampros,  Dkk  2019).  Sousa-Poza  dan  Henneberger  (2004)  menjelaskan turnover  intention  sebagai  kecenderungan  karyawan  untuk  meninggalkan  organisasi secara permanen, dan hal itu dianggap sebagai penyebab langsung dari pergantian aktual. Kim, dkk. (2015) menyatakan bahwa para pekerja di industri hospitaliti mengalami banyak tantangan seperti beban kerja yang berat, keadaan yang sering berubah, kurangnya umpan balik kinerja, dan gaji yang rendah. Tantangan- tantangan tersebut dapat menjadi masalah besar yang mengakibatkan stres dan kelelahan kerja (O'Neill dan Davis, 2011).
Tekanan  yang  dihadapi  karyawan  hotel  salah  satunya  adalah  stres  peran,  seperti kelebihan peran akibat beban kerja berlebih, konflik peran akibat mengerjakan pekerjaan berbagai peran, dan ambiguitas peran akibat keadaan berubah membuat pelaksanaan suatu pekerjaan berubah (Wen, dkk., 2020). Beehr dan Newman menyatakan bahwa stres peran dapat menimbulkan efek rumit dalam suatu organisasi, tingkat stres yang wajar dan dapat ditoleransi  dapat  menghasilkan  efek  positif,  seperti  peningkatan  motivasi,  keunggulan kompetitif,  dan  suasana  kerja  yang  dinamis.  Namun  apabila  sebaliknya,  dapat menyebabkan kinerja pekerjaan yang buruk dan niat berpindah yang tinggi.
Tekanan dan masalah pada sektor pariwisata menjadi semakin berat sejak terjadinya pandemi  COVID-19.  Penurunan  tingkat  hunian  kamar  yang  tajam  memberikan  dampak pada situasi operasional dan finansial hotel. Oleh karena itu, sebagian besar hotel di Bali membuat kebijakan untuk merumahkan sebagian karyawannya sedangkan karyawan yang masih bekerja akan bekerja merangkap.
The 101 Bali Fontana Seminyak merupakan salah satu hotel bintang 4  yang harus merumahkan  sebagian  karyawannya  akibat  pandemi  COVID-19.  Namun,  hal  tersebut membuat  banyak  karyawan  yang  masih  bekerja  memilih  berhenti  bekerja  karena  tidak cocok  bekerja  dengan  gaya  bekerja  baru  yakni  bekerja  merangkap.  Hingga  kini,  para karyawan yang masih bekerja harus bekerja merangkap pekerjaan karyawan lain sesama departemen  maupun  lain  departemen.  Dari  hasil  wawancara  yang  dilakukan,  para karyawan  menyatakan  bahwa  mereka  mengalami  berbagai  jenis  stres  peran  dan  mulai bingung pekerjaan mana yang harus dikerjakan.
Kebanyakan  studi  sebelumnya  mengenai  stres  peran  belum  mampu  memberikan temuan  konklusif  mengenai  dampak  stres  terhadap  hasil  kinerja  sehingga  diperlukan keberadaan  mekanisme  mediasi  (Harun,  2020)  seperti  yang  dilakukan  pada  beberapa penelitian terdahulu oleh Podsakoff (2007); Jung, dkk. (2012); Olugbade, dkk. (2018); Kang, dkk. (2019); dan Wen, dkk. (2020). Pekerjaan yang penuh stres akibat stres peran akan sangat berpengaruh pada rasa keterikatan kerja karyawan pada perusahaan. Olugbade, dkk. (2018) menyatakan bahwa penelitian pada industri layanan yang ada mengenai pengaruh keterikatan  kerja  terhadap  kecenderungan  untuk  pergi,  kinerja  kreatif,  dan  kinerja pekerjaan  masih  sedikit.  Selain  itu  ia  juga  menemukan  keterikatan  kerja  sebagai  yang potensial dalam hubungan stres kerja dengan hasil kinerja.
Studi  mengenai  stres  peran  pada  karyawan  telah  banyak  dilakukan  selama  dua
Pengaruh Stres Peran Terhadap Turnover Intention Dengan Keterikatan Kerja Sebagai Variabel Mediasi di The 101 Bali,,, Ida Ayu Putu Nandana Krisyanti, Ni Luh Gde Sri Sadjuni, I Gusti Agung Gede Witarsana
dekade  terakhir,  namun  kebanyakan  studi  seperti  tersebut  hanya  mengambil  industri kesehatan,  akuntansi  dan  penjualan  ritel  sebagai  lokus.  Tidak  banyak  yang  membahas industri  perhotelan  meskipun  dianggap  lebih  membuat  stres  (Jones,  dalam  Wen,  2020). Selain itu terdapat beberapa kesenjangan studi-studi sebelumnya seperti Jung, dkk. (2017) dan  Wen,  dkk.  (2020)  menemukan  bahwa  stres  peran  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  turnover  intention  melalui  kelelahan  kerja.  Sedangkan  Harun,  dkk.  (2020) menemukan  bahwa  stres  peran  tidak  sepenuhnya  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention  karena  dimensi  ambiguitas  peran  tidak  berpengaruh  signifikan.  Park dan Min (2020) menyebutkan bahwa stres peran, work-family   conflict,   dan   family-work conflict  tidak  berpengaruh  besar  terhadap  turnover  karyawan  di  bidang  hospitaliti. Kurangnya  dan  adanya  kesenjangan  penelitian  mengenai  stres  peran  dan  hubungannya dengan  turnover  intention  serta  kurangnya  penggunaan  keterikatan  kerja  sebagai pemediasi  dalam  hubungan  tersebut  pada  industri  hospitaliti  membuat  peneliti  tertarik untuk membahas topik ini.

## 1.1 Stres Peran
Kahn (dalam Wu, 2019) memperkenalkan konsep dan proses pengembangan  stres peran  sebagai  tekanan  yang  dihadapi  individu  ketika  tidak  dapat  memahami  hak  dan kewajiban  perannya  saat  bekerja.  Menurut  teori  organisasi  klasik,  setiap  posisi  dalam struktur organisasi formal harus memiliki tugas atau tanggung jawab tertentu.  Namun pada kenyataannya,  seringkali  karyawan  memiliki  peran  dan  harapan  yang  beragam.  Asumsi utama  teori  stres  peran  adalah  bahwa  permintaan  yang  tinggi  dan  permintaan  masing- masing  peran  ganda  menyebabkan  stress.  Konsensus  mengenai  dimensi-dimensi  stres peran belum dicapai hingga kini.
Walker, dkk. (1975) mengusulkan bahwa stres peran memiliki struktur dua dimensi yang  terdiri  dari  konflik  peran  dan  ambiguitas  peran  (dalam  Wen,  2020).  Sementara peneliti lain seperti Abdel-Halim, (1981); Schaubroeck (1989) melihat stres peran sebagai struktur  tiga  dimensi  yang  terdiri  dari  konflik  peran,  ambiguitas  dan  kelebihan  peran (dalam Wen, 2020). Tiga dimensi stres peran tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Konflik  Peran  Onyemah  (2008)  dan  Teh,  dkk  (2014)  (dalam  Raub,  dkk.  2021) mengungkapkan  bahwa  konflik  peran  terjadi  ketika  karyawan  dihadapkan  pada "ketidaksesuaian"  karena  tuntutan  yang  bertentangan  atau  tidak  sesuai  dari  mitra peran lainnya sehingga karyawan merasa ditarik ke arah yang berbeda.
b. Ambiguitas  Peran  Eatough,  dkk.  (2011)  mendefinisikan  ambiguitas  peran  sebagai ekspektasi tidak jelas karyawan mengenai tanggung jawab pekerjaan mereka.
c. Kelebihan  Peran  Menurut  Jones,  dkk.  (2007:663),  kelebihan  peran  adalah  sensasi bahwa  persyaratan  pekerjaan  terlalu  kuat  relatif  terhadap  kapabilitas  dan  sumber daya  yang  dapat  digunakan.  Hindin  (2007)  menyatakan  bahwa  kelebihan  peran muncul ketika individu tidak dapat melakukan semua tugas yang diberikan padanya. Kelebihan peran dapat muncul dalam satu domain ataupun lebih
Jung,  dkk.  (2012)  dan  Wen,  dkk.  (2020)  menemukan  bahwa  stres  peran  pada industri  hospitaliti  dapat  menyebabkan  kelelahan  kerja  yang  kemudian  akan  memicu turnover  intention  karyawan.  Studi  yang  dilakukan  oleh  Cho,  Dkk.  (2014)  pada  industri layanan  penerbangan  menemukan  bahwa  stres  peran  dapat  menyebabkan  turnover intention  karyawan  melalui  kelelahan  emosional.  Stres  peran  berupa  konflik  peran  dan ambiguitas peran dalam bentuk stres penghalang dinyatakan berpengaruh negatif terhadap keterikatan kerja pada studi yang dilakukan oleh Olugbade dan Karatepe (2018) dan Kang dan Jang (2019). Moura, dkk. (2014) juga menemukan bahwa terdapat hubungan negatif antara stres peran dengan keterikatan kerja.

## 1.2 Keterikatan Kerja
Kahn (dalam Widodo, 2014) secara formal mendefinisikan keterikatan kerja dalam
Pengaruh Stres Peran Terhadap Turnover Intention Dengan Keterikatan Kerja Sebagai Variabel Mediasi di The 101 Bali,,, Ida Ayu Putu Nandana Krisyanti, Ni Luh Gde Sri Sadjuni, I Gusti Agung Gede Witarsana
pekerjaan dikonsepsikan sebagai anggota organisasi yang melaksanakan peran kerjanya, bekerja dan mengekspresikan dirinya secara fisik, kognitif dan emosional selama bekerja. Keterikatan kerja merupakan konsep  motivasi yang ditandai dengan dedikasi, semangat, dan penyerapan (Schaufeli, dkk., 2002). Hewitt (dalam Kartono, 2017) menyatakan bahwa terdapat  tiga perilaku  umum  karyawan yang  memiliki  rasa  keterikatan  kerja,  yaitu: Say, Stay,  Strive.  Schaufeli,  dkk.  (2002)  mengemukakan  tiga  dimensi  dari  keterikatan  kerja sebagai berikut.Vigor atau semangat ditandai dengan kemauan untuk mengerahkan energi dan  usaha  dalam  pekerjaan  seseorang  dan  untuk  menjadi  gigih  dan  tangguh  ketika menghadapi  rintangan.  Dedication  atau  dedikasi  mengacu  pada  tujuan  dalam  pekerjaan seseorang yang ditandai dengan rasa antusias, terinspirasi, dan bangga dengan pekerjaan seseorang.  Absorption  atau  dedikasi  mengacu  pada  konsentrasi  penuh  dan  ke  dalam pekerjaan  seseorang  dan  menjadi  puas  dengan  pekerjaan  seseorang  sehingga,  seiring berjalannya waktu dengan  cepat, seseorang  mengalami  kesulitan  untuk  melepaskan diri dari pekerjaan. Kang dan Jang (2019) menemukan keterikatan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover    intention, sejalan dengan penemuan Olugbade dan Karatepe (2018) yang menunjukkan bahwa keterikatan kerja berpengaruh terhadap hasil kerja khususnya berpengaruh  negatif  terhadap  turnover  intention  sebagai  bentuk  dari  hasil  kerja.  Wang (2020) juga menemukan bahwa keterikatan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention pada industri perhotelan di Tiongkok.
Keterikatan  kerja  banyak  digunakan  sebagai  perantara  atau  pemediasi  suatu hubungan terhadap hasil kerja seperti turnover intention, kepuasan kerja, dan kinerja. Pada industri  hospitaliti,  keterikatan  kerja  digunakan  dan  ditemukan  sebagai  perantara  yang tepat  dalam  beberapa  penelitian  seperti  yang  dilakukan  oleh  Karatepe,  dkk.  (2014), Olugbade dan Karatepe (2018), Kang dan Jang (2019), dan Wang (2020).

## 1.3 Turnover Intention
Lepold  (2018)  mengemukakan  turnover  sebagai  suatu  proses  pergantian  dimana karyawan  meninggalkan  suatu  organisasi  dan  orang  lain  menjadi  harus  mengisi  posisi pekerjaan tersebut. Kudsen (dalam Kartono, 2017:43) mendefinisikan turnover intention sebagai perilaku sejauh mana karyawan  berniat untuk meninggalkan atau tetap menjadi bagian  suatu  organisasi.  Turnover  intention  merupakan  hak  bagi  setiap  individu  dalam menentukan  pilihan  terhadap  pekerjaannya,  namun  hal  ini  menjadi  proses  awal  dari terbentuknya perilaku menarik diri dalam dunia kerja.
Indikator yang digunakan untuk mengukur  Turnover Intention dikembangkan dari hasil penelitian Lum et al (1998) (dalam Wulansari, Dkk. 2017) yaitu:
a. Thinking to quit aahap ini ditandai dengan pemikiran untuk keluar atau tetap berada di organisasi atau lingkungan kerja. Biasanya diawali dengan adanya stres kerja atau ketidakpuasan kerja.
b. Job  Search  tahap  ini  ditandai  dengan  keinginan  untuk  mencari  lowongan  pekerjaan baru di tempat lain atau mencari pekerjaan yang lebih baik lagi sesuai dengan jenjang pendidikan karena pekerjaan sangat berat.
c. Intention to quit tahap ini ditandai dengan keinginan karyawan untuk keluar dari suatu pekerjaan dan apabila telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik kemudian akan diakhiri  dengan  keputusan  karyawan  tersebut  untuk  tetap  tinggal  atau  keluar  dari pekerjaannya.
Pengaruh Stres Peran Terhadap Turnover Intention Dengan Keterikatan Kerja Sebagai Variabel Mediasi di The 101 Bali,,, Ida Ayu Putu Nandana Krisyanti, Ni Luh Gde Sri Sadjuni, I Gusti Agung Gede Witarsana

## Gambar 1. Kerangka Berpikir

## 2. METODE PENELITIAN
Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah  non  probability  sampling khususnya sampling jenuh. Oleh karena itu, sampel sekaligus populasi pada penelitian ini adalah 46 karyawan The 101 Bali Fontana Seminyak. Kuesioner yang disebarkan berisi 28 pernyataan  yang  terdiri  dari  17  item  mengenai  stres  peran  yang  diadaptasi  dari  Wen (2020),  3 item mengenai turnover intention yang diadaptasi dari Wulansari dkk., (2017), serta 9 item mengenai keterikatan kerja yang diadaptasi dari Schaufeli (2006). Tanggapan karyawan diukur dengan Skala Likert 5 poin, yang kemudian dianalisis menggunakan SPSS 25.0 for Windows melalui Uji Asumsi Klasik, Uji Koefisien Determinasi, Analisis Jalur, dan Uji Sobel. Adapun hipotesis pada penelitian ini, antara lain.
H01. Stres peran tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Ha1. Stres peran berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. H02. Stres peran tidak berpengaruh negatif dan signifikan terhadap keterikatan kerja. Ha2. Stres peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadap keterikatan kerja.
H03.  Keterikatan  kerja  tidak  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  turnover intention.
Ha3. Keterikatan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
H04.  Keterikatan  kerja  tidak  secara  signifikan  memediasi  hubungan  antara  stres  peran dengan turnover intention.
Ha4. Keterikatan kerja secara signifikan memediasi hubungan antara stres peran dengan turnover intention.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Paparan Data
Penelitian  ini  melihat  reponden  dari  beberapa  karakteristik  seperti  jenis  kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan, departemen, dan masa kerja. Berdasarkan hasil dari penyebaran kuesioner, responden pada penelitian ini didominasi oleh jenis kelamin laki- laki dengan rentang usia 18-28 tahun. Hasil uji validitas menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan  dinyatakan  valid  dengan  rhitung  >  0,361  yang  dapat  dilihat  pada  Tabel  1 berikut.
Pengaruh Stres Peran Terhadap Turnover Intention Dengan Keterikatan Kerja Sebagai Variabel Mediasi di The 101 Bali,,, Ida Ayu Putu Nandana Krisyanti, Ni Luh Gde Sri Sadjuni, I Gusti Agung Gede Witarsana
Tabel 1: Hasil Uji Validitas Kuesioner [Sumber: Data Primer, Hasil Olahan Data (2021)]
Hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel  dalam  penelitian  dinyatakan reliabel dengan nilai Cronbach’s Alpha >0,60 yang dapat dilihat pada Tabel 2 berikut.
Tabel 2: Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner
[Sumber: Data Primer, Hasil Olahan Data (2021)]

## 3.2 Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas Uji  normalitas  dilakukan  dengan  syarat  teknik  pengujian  Kolmogorov-  Smirnov  dengan koefisien Asymp. Sig. (2- tailed) > 0,05. Hasil uji normalitas model struktur pertama dapat dilihat pada Tabel 3 berikut.
Tabel 3: Hasil Uji Normalitas Struktur I [Sumber: Data Primer, Hasil Olahan Data (2021)]
Tabel 3 menunjukkan bahwa nilai Asymp Sig (2-tailed) sebesar 0.200 > nilai   sebesar 0,05 memiliki  arti  bahwa  model  persamaan  regresi  tersebut  berdistribusi  normal.  Hasil  uji normalitas model struktur kedua dijelaskan pada Tabel 4 berikut.
Tabel 4: Hasil Uji Normalitas Struktur II [Sumber: Data Primer, Hasil Olahan Data (2021)]
Unstandarized Residual N 46 Kolmogorov-Smirnov 0,129 Asymp Sig (2-tailed) 0,054 Variabel Cronbach's Alpha Ket. Stres Peran (X) 0.858 Reliabel Turnover Intention (Y) 0.750 Reliabel Keterikatan Kerja (Z) 0.940 Reliabel
Pengaruh Stres Peran Terhadap Turnover Intention Dengan Keterikatan Kerja Sebagai Variabel Mediasi di The 101 Bali,,, Ida Ayu Putu Nandana Krisyanti, Ni Luh Gde Sri Sadjuni, I Gusti Agung Gede Witarsana
Tabel 4 menunjukkan bahwa nilai Asymp Sig (2-tailed) sebesar 0.054 > nilai   sebesar 0,05 memiliki arti bahwa model persamaan regresi tersebut berdistribusi normal.

## b. Hasil Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dilakukan dengan melihat tolerance value > 0,10 dan Value Inflation Factor (VIF) < 10. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel 5.
Tabel 5: Hasil Uji Multikolinearitas [Sumber: Data Primer, Hasil Olahan Data (2021)]
Berdasarkan Tabel 5 dapat dilihat bahwa hasil uji struktur pertama dan kedua menjelaskan perolehan nilai tolerance dan VIF dari setiap variabel menunjukkan nilai tolerance untuk setiap variabel > 0.10 dan nilai VIF < 10 yang berarti tidak terdapat gejala multikolinearitas.
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  dilakukan  dengan  melihat  apakah  terdapat  pola  tertentu  yang terbentuk  pada  Scatterplot.  Adapun  hasil  pengujian  heteroskedastisitas  adalah  sebagai berikut.
Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas I [Sumber: Data Primer, Hasil Olahan Data (2021)]
Gambar 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas II [Sumber:  Data  Primer, Hasil  Olahan  Data  (2021)]
Gambar 2 dan 3 menunjukkan hasil Scatterplot, dengan nilai dugaan versus sisaan di atas terlihat pola acak, maka dapat disimpulkan bahwa pada struktur pertama dan kedua tidak terjadi masalah heterokedastisitas.
Pengaruh Stres Peran Terhadap Turnover Intention Dengan Keterikatan Kerja Sebagai Variabel Mediasi di The 101 Bali,,, Ida Ayu Putu Nandana Krisyanti, Ni Luh Gde Sri Sadjuni, I Gusti Agung Gede Witarsana

## 3.3 Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis-hipotesis  pada  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan analisis jalur. Analisis jalur dilakukan melalui dua tahap, yaitu tahap I sebagai jalur regresi sederhana dan kemudian tahap II sebagai jalur regresi berganda. Hasil kedua tahap tersebut dapat dilihat pada Tabel 6 dan Tabel 7.
Tabel 6: Hasil Analisis Jalur I [Sumber: Data Primer, Hasil Olahan Data (2021)]
Tabel 6 menjelaskan hasil dari analisis jalur I dengan persamaan: Z = β1X + e1 Z = -0,463X + 0.027 Tabel  6  menunjukkan  didapatkan  nilai  koefisien  regresi  variabel  stres  peran  terhadap keterikatan kerja didapatkan sebesar -0,463 dengan nilai signifikansi uji t sebesar 0,001 yang kurang dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel stres peran memiliki pengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  variabel  keterikatan  kerja  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa hipotesis H02 ditolak dan Ha2 diterima. Setelah melakukan analisis jalur I, kemudian dilakukan analisis jalur Tabel 7 berikut.

## Tabel 7. Hasil Analisis Jalur II
[Sumber: Data Primer, Hasil Olahan Data (2021)]
Tabel 7 di atas menjelaskan hasil dari analisis jalur II dengan persamaan: Y = β2X + β3Z + e2 Y = 0,248X + (-0,568)Z + 0,117 Tabel  7  menunjukkan  didapatkan  nilai  koefisien  regresi  variabel  stres  peran  terhadap turnover intention sebesar 0,248 dengan nilai signifikansi uji t sebesar 0.044 yang kurang dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel stres peran memiliki pengaruh positif dan signifikan  terhadap  variabel  keterikatan  kerja  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H01 ditolak  dan  Ha1  diterima.  Nilai  koefisien  regresi  variabel  keterikatan  kerja  terhadap
Pengaruh Stres Peran Terhadap Turnover Intention Dengan Keterikatan Kerja Sebagai Variabel Mediasi di The 101 Bali,,, Ida Ayu Putu Nandana Krisyanti, Ni Luh Gde Sri Sadjuni, I Gusti Agung Gede Witarsana
turnover intention sebesar -0,568 dengan nilai signifikansi uji t sebesar 0,000 yang kurang dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel keterikatan kerja memiliki pengaruh negatif dan  signifikan  terhadap  variabel  turnover  intention  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa H03 ditolak dan Ha3 diterima.
Tabel 8: Pengaruh Variabel Stres Peran (X) terhadap Turnover Intention (Y) dengan Keterikatan Kerja (Z)
[Sumber: Data Primer, Hasil Olahan Data (2021)]
Pada Tabel 8, dapat dilihat bahwa pengaruh total variabel stres peran terhadap variabel turnover intention sebesar 0,511 lebih besar daripada hanya melalui pengaruh langsung sebesar 0,248. Hal ini menunjukkan bahwa keterikatan kerja memiliki peran mediasi yang signifikan dalam hubungan tersebut, sehingga dapat disimpulkan bahwa H04 ditolak dan Ha4 diterima.

## 3.4 Koefisien Determinasi
Nilai standar error (e) dapat dihitung dari hasil R Square pada Tabel 6 dan 7, seperti berikut:
Pe 1 = √1 − 𝑅 1 2 = √1 − 0,214 = 0,886
Pe2 = √1 − 𝑅 22 = √1 − 0,515 = 0,696
Setelah  nilai  standar  eror  dua  struktur  didapatkan,  maka  koefisien  determinasi  dapat dihitung, sebagai berikut:
R²m = 1 – (Pe1) 2 (Pe2) 2 = 1 – (0,886) 2 (0,696) 2 = 1 – (0,785) (0,484) = 1 - 0,380
Nilai  determinasi  total  sebesar  0,620  mempunyai  arti  bahwa  sebesar  62,0%  variasi turnover intention dipengaruhi oleh variasi stres peran dan keterikatan kerja, sedangkan sisanya sebesar 38,0% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam model.

## 3.5 Uji Sobel
Uji  Sobel  dilakukan  dengan  menghitung  nilai  thitung  dibandingkan  dengan  nilai ttabel. Untuk signifikansi >  5%, maka diperlukan nilai thitung > 1,96 agar menunjukkan adanya pengaruh mediasi.
𝑆 𝑎𝑏 = √ 𝑏 2 𝑆𝑎 2 + 𝑎 2 𝑆𝑏 2 + 𝑆𝑎 2 𝑆𝑏 2
(−0,568) 2 (0,027) 2
𝑆𝑎𝑏 = √+(−0,463) 2(0,117)2
Pengaruh Stres Peran Terhadap Turnover Intention Dengan Keterikatan Kerja Sebagai Variabel Mediasi di The 101 Bali,,, Ida Ayu Putu Nandana Krisyanti, Ni Luh Gde Sri Sadjuni, I Gusti Agung Gede Witarsana
+(0,027) 2 (0,117) 2
𝑆𝑎𝑏 = 0,056
Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung maka menghitung nilai thitung dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut:
𝑎𝑏 𝑡 ℎ 𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 𝑆𝑎𝑏 (−0,463)(−0,568) 𝑡 ℎ 𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 0,056
𝑡 hitung  =  0,263 0,056
𝑡 ℎ 𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 0,620
Oleh karena thitung sebesar 4,696 > 1,96 memiliki arti keterikatan kerja secara signifikan memediasi hubungan antara stress peran dengan turnover intention. 0,263

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  penelitian  mengenai  pengaruh  stres peran terhadap turnover intention dengan keterikatan kerja sebagi variabel mediasi di The 101 Bali Fontana Seminyak, maka dapat disimpulkan beberapa hal, sebagai berikut:
Stres  peran  berpengaruh  positif  dan  secara  statistik  signifikan  terhadap  turnover intention di The 101 Bali Fontana Seminyak. Hasil tersebut diperoleh berdasarkan statistik stres  peran  terhadap  turnover  intention  yang  menunjukkan  thitung  senilai  2,074  lebih besar dari ttabel senilai 2,015 dan diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,044 dengan nilai koefisien beta 0,248 bernilai positif. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat stres peran yang dirasakan karyawan maka akan semakin tinggi juga keinginan karyawan untuk keluar atau melakukan turnover.
Stres peran berpengaruh negatif dan secara statistik signifikan terhadap keterikatan kerja  di  The  101  Bali  Fontana  Seminyak.  Hasil  tersebut  diperoleh  berdasarkan  statistik stresor peran terhadap keterikatan kerja yang menunjukkan thitung senilai -3,462 lebih kecil dari ttabel senilai - 2,014 dan diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,001 dengan nilai koefisien  beta  -0,463  bernilai  negatif.  Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  stres peran yang dirasakan karyawan maka akan semakin rendah rasa  keterikatan kerja para karyawan.
Keterikatan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  secara  statistik  signifikan  terhadap turnover intention di The 101 Bali Fontana Seminyak. Hasil tersebut diperoleh berdasarkan hasil uji statistik keterikatan kerja terhadap turnover intention yang menunjukkan thitung senilai -4,738 lebih kecil dari ttabel senilai -2,015 dan diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000  dengan  nilai  koefisien  beta  -  0,568  bernilai  negatif.  Hal  ini  berarti  apabila  rasa keterikatan kerja karyawan tinggi maka keinginan karyawan untuk keluar atau turnover akan semakin rendah.
Keterikatan kerja memiliki peran mediasi secara parsial pada pengaruh positif dan secara statistik signfikan dari stres peran terhadap turnover intention di hotel The 101 Bali Fontana Seminyak. Keterikatan kerja dapat memperkuat hubungan stres peran terhadap turnover intention dibandingkan hanya melalui pengaruh langsung.
Oleh karena itu dapat disarankan untuk memberikan pengarahan atau briefing yang jelas,  melengkapi  fasilitas  kerja  dan  membuat  lingkungan  kerja  yang  nyaman,  serta melakukan  pendekatan  persuasif  pada  karyawan  seperti  semangat,  motivasi  kerja,  atau
Pengaruh Stres Peran Terhadap Turnover Intention Dengan Keterikatan Kerja Sebagai Variabel Mediasi di The 101 Bali,,, Ida Ayu Putu Nandana Krisyanti, Ni Luh Gde Sri Sadjuni, I Gusti Agung Gede Witarsana
apresiasi bagi pihak hotel. Penelitian selanjutnya diharapkan untuk menambahkan aspek- aspek  efikasi  diri  untuk  lebih  memperdalam  kajian  mengenai  aspek  individu  sebagai penyebab turnover intention. Selain itu, penelitian terdahulu dapat menambahkan aspek organisasi seperti keadilan organisasi, dukungan organisasi, atau lingkungan kerja sebagai variable untuk melengkapi Job Demands & Resources (JD-R Model). Kelebihan peran dalam stres peran juga sebaiknya dinilai dari dua sisi yaitu kuantitatif dan kualitatif.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdel-Halim,  A.  A.  (1981).  Effects  of  role  stress-job  design-technology  interaction  on employee work satisfaction. Acad. Manag. J. 24, 260–273. doi: 10.2307/255840 Beehr,  T.  A.  (1976).  Perceived  situational  moderators  of  the  relationship    between subjective  role  ambiguity and role strain. Journal of Applied Psychology, 61(1), 35– 40. doi: 10.1037/0021-9010.61.1.35
Beehr,  T.,  Walsh,  J.  and  Taber,  T.,  1976. Relationship  of  Stress  to  Individually  and Organizationally  Valued  States:  Higher  Order  Needs  as  a  Moderator.  Michigan: Journal of Applied Psychology.
Cascio,  W.  (1991).  Costing  human  resources:  The  financial  impact  of  behaviour  in organisations. Boston: PWS-Kent.
Cho, J., Choi, H. and Jin Lee, W., 2014. An Empirical Investigation of the Relationship Between Role Stressors, Emotional Exhaustion and Turnover Intention in the Airline Industry. Asia Pacific Journal of Tourism Research.
Eatough, E. M., Chang, C. H., Miloslavic, S. A., dan Johnson, R. E. (2011). Relationships of role stressors  with  organizational  citizenship  behavior:  A  meta-analysis.  Journal  of Applied Psychology, 96(3), 619–632. doi:10.1037/a0021887
Harun,  I.,  Mahmood,  R.,  dan  Md.Som,  Hishamuddin.  (2020).  Role  stressors  and  turnover intention  among  doctors in Malaysian public hospitals: work– family conflict and work  engagement as mediators. PSU Research Review. doi: 10.1108/PRR-08-2020- 0025.
Hindin, M., 2007. Role Theory. The Blackwell Encyclopedia of Sociology. Jones,  E.,  Chonko,  L.,  Rangarajan,  D.,  dan  Roberts,  J.  (2007).  The  role  of  overload  on  job attitudes,  turnover  intentions,  and  salesperson  performance.  Journal  of  Business Research, 60(7), 663–671. doi: 10.1016/j.jbusres.2007.02.014
Jung, H. S., Yoon, H. H., dan Kim, Y. J., (2012). Effects of culinary employees’ role stress on burnout and turnover intention in hotel industry: moderating effects on employees’ tenure.  The  Service  Industries  Journal  Vol.  32,  No.  13,  2145–2165.  doi: 10.1080/02642069.2011.574277
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692–724. doi:10.5465/256287
Kang,  J.  dan  Jang,  J.  (2019).  “What  do  employees  perceive  as  hindrance  or  challenge stressors in the hotel industry? The role that hope plays”. Journal of Human Resources in Hospitality Tourism Vol. 18, No. 3, pp. 299-322.
doi.org/10.1080/15332845.2019.15 99783
Karatepe,  O.  M.,  Beirami,  E.,  Bouzari,  M.,  Safavi,  H.  P.  (2014).  “Does  work  engagement mediate the effects of challenge stressors on job outcomes? Evidence from the hotel industry”.  International  Journal  of  Hospitality  Management  Vol.  36,  pp.14–22.  doi: 10.1016/j.ijhm.2013.08.003
Kartono. (2017). Personality, Employee Engagement, Emotional Intellegence, Job Burnout Pendekatan dalam Melihat Turnover Intention. Yogyakarta: Budi Utama Kim, S.S., Im, J., dan Hwang, J. (2015). The eﬀects of mentoring on role stress, job attitude,
Pengaruh Stres Peran Terhadap Turnover Intention Dengan Keterikatan Kerja Sebagai Variabel Mediasi di The 101 Bali,,, Ida Ayu Putu Nandana Krisyanti, Ni Luh Gde Sri Sadjuni, I Gusti Agung Gede Witarsana
and  turnover  intention  in  the  hotel  industry.  Int.  J.  Hosp.  Manag.  48,  68–82.  doi: 10.1016/j.ijhm.2015.04.006
Lepold, A., Tanzer, N., Bregenzer, A. and Jimenez, P., 2018. The Efficient Measurement of Job Satisfaction: Facet-Items versus Facet Scales. International Journal of Environmental Research and Public Health.
Lum, L., Kervin, J., Clark, K.,  Reid, F. dan Wendy, S. (1998). “Explaining nursing turnover intent: job satisfaction, pay satisfaction, or organizational commitment?”.  Journal of Organizational Behavior, Vol. 19, 305-320. doi: 10.1002/(SICI)1099-1379
Moura,  D.  and  Orgambidez-Ramos,  A.,  2014. Role  Stress  and  Work  Engagement  as Antecedents of Job Satisfaction. Berlin: Deutsche Nationalbibliothek.
Olugbade, O. A. dan Karatepe, O. M., (2018). “Stressors, work engagement and their eﬀects on hotel employee outcomes”. The Services Industries Journal. doi: 10.1080/02642069.2018.1520842
O'Neill,  J.  and  Davis,  K.,  2011. Work  stress  and  well-being  in  the  hotel  industry. Pennsylvania: International Journal of Hospitality Management.
Park, J. dan Min, H. (2020). “Turnover intention in the hospitality industry: A meta-analysis”. International Journal of Hospitality Management Vol. 90, September 2020, 102599. doi: 10.1016/j.ijhm.2020.102599
Podsakoff,  N.  P.,  LePine,  J.  A.,  dan  LePine,  M.  A.  (2007).  “Differential  challenge  stressor- hindrance  stressor  relationships  with  job  attitudes,  turnover  intentions,  turnover, and  withdrawal  behavior”.  Journal  of  Applied  Psychology,  92(2),  438–454.  doi: 10.1037/0021-9010.92.2.438
Raub, S., Borzillo, S., Perretten, G., & Schmitt, A. (2021). New employee orientation, role- related  stressors  and  conflict  at  work:  Consequences  for  work  attitudes  and performance  of  hospitality  employees.  International  Journal  of  Hospitality Management, 94, 102857.
Rizzo,  J.R.,  House,  R.J.,  dan  Lirtzman,  S.I.  (1970).  Role  conflict  and  ambiguity  in  complex organizations.  Administrative  Science  Quarterly  Vol.  15,  150-163.  doi: 10.2307/2391486
Schaubroeck, J., Cotton, J.L., Jennings, K.R. (1989). “Antecedents and consequences of role stress: A covariance structur analsis”. Journal of Organizational Behaviour, Vol 10, pp. 35-38. doi: 10.1002/job.4030100104.
Schaufeli,  W.  B.,  Bakker,  A.  B.,  dan  Salanova,  M.  (2006).  “The  measurement  of  work engagement  with  a  short  questionnaire:  A  cross-  national  study”.  Educational  and Psychological Measurement, 66(4), 701–716. doi:10.1177/0013164405282471
Schaufeli,  W.  B.,  Salanova,  M.,  Gonzalez-  Roma,  V.,  dan  Bakker,  A.  B.  (2002).  “The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach”. Journal of Happiness Studies 3, 71–92. doi:10.1023/A:1015630930326
Singh, J., Verbeke, W., & Rhoads, G. K. (1996). “Do organisational practices matter in role stress  processes?  A  study  of  direct  and  moderating  effects  for  marketing-oriented boundary spanners”. Journal of Marketing, 60 (3), 69–86. doi:
10.1177/002224299606000305
Sousa-Poza,  A.  and  Henneberger,  F.,  2004. Analyzing  Job  Mobility  with  Job  Turnover Intentions:  An  International  Comparative  Study.  St.  Gallen,  Switzerland:  Journal  of Economic Issues.
Stamolampros,  P.,  Korfiatis,  N.,  Chalvatzis,  K.,  &  Buhalis,  D.  (2019). Job  satisfaction  and employee  turnover  determinants  in  high  contact  services:  Insights  from Employees’Online reviews. Tourism Management, 75, 130– 147. doi:10.1016/j.tourman.2019.04.030
Pengaruh Stres Peran Terhadap Turnover Intention Dengan Keterikatan Kerja Sebagai Variabel Mediasi di The 101 Bali,,, Ida Ayu Putu Nandana Krisyanti, Ni Luh Gde Sri Sadjuni, I Gusti Agung Gede Witarsana
Walker, O. C., Churchill, G. A., dan Ford, N. M. (1975). “Organizational determinants of the industrial salesman’s role conflict and  ambiguity”. Journal of Marketing 39, 32–39. doi: 10.1177/002224297503900106
Wen, B., Zhou, X., Hu, Y. and Zhang, X., 2020. Role Stress and Turnover Intention of Front- Line  Hotel  Employees:  The  Roles  of  Burnout  and  Service  Climate.  Guangzhou: Frontiers in Psychology.
Widodo,  C.,  2014. Pengaruh  Total  Reward  Terhadap  Job  Engagement  Serta  Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai. Semarang: Jurnal Ilmiah Manajemen.
Wulansari, Y., Koesmono, T. and Junaedi, M., 2017. Pengaruh Keadilan Prosedural dan Stres Kerja  terhadap  Turnover  Intention  dengan  Komitmen  Organisasional  sebagai Variabel  Mediasi  pada  PT.PJB  Services.  Surabaya:  Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa Manajemen (JUMMA).