## THE EFFECT OF PERSON ORGANIZATION FIT, PERSON JOB FIT, AND WORK ENGAGEMENT ON TURNOVER INTENTION AT PT. VICTORY INTERNATIONAL FUTURES SPAZIO SURABAYA EMPLOYEES
PENGARUH PERSON ORGANIZATION FIT, PERSON JOB FIT, DAN WORK

## ENGAGEMENT TERHADAP TURNOVER INTENTION
PADA KARYAWAN PT. VICTORY INTERNATIONAL FUTURES SPAZIO SURABAYA
Irma Nur Hanifa 1 , Bowo Santoso 2
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur 1,2 20012010028@student.upnjatim.ac.id 1 , bowo.santoso.mnj@upnjatim.ac.id 2

## ABSTRACT
As time goes by, every company, including brokerage companies, one of which is PT. Victory International Futures  Spazio  Surabaya  is  currently  facing  the  challenge  of  attracting,  developing  and  retaining  its employees. This research aims to analyze and determine the influence of person organization fit, person job fit, and work engagement on turnover intention among PT employees. Victory International Futures Spazio Surabaya. This research is quantitative using saturated sampling techniques. The sample used in this research consisted of 72 respondents. The research method used is Partial Least Square (PLS) to be able to test variable relationships. The research results showed that person organization fit has a positive and significant influence on turnover intention, person job fit has a positive and significant influence on turnover intention, and work engagement has a positive and significant influence on turnover intention. Keywords: Person Organization Fit; Person Job Fit; Work Engagement; Turnover Intention

## Abstrak
Seiring  berjalannya  waktu  setiap  perusahaan  termasuk  perusahaan  pialang  salah  satunya  seperti  PT. Victory  International  Futures  Spazio  Surabaya  saat  ini  menghadapi  tantangan  untuk  menarik, mengembangkan  dan  mempertahankan  karyawannya.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  dan mengetahui  pengaruh person  organization  fit,  person  job  fit, dan work  engagement terhadap turnover intention pada  karyawan  PT.  Victory  International  Futures  Spazio  Surabaya.  Penelitian  ini  bersifat kuantitatif  dengan  menggunakan  teknik  pengambilan  sampel  jenuh.  Sampel  yang  digunakan  dalam peelitian  ini  berjumlah  72  responden.  Metode  penelitian  yang  digunakan  menggunakan Partial  Least Square (PLS)  untuk  dapat  menguji  hubungan  variabel.  Diperoleh  hasil  penelitian  yang  menunjukkan bahwa person  organization  fit memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention, person job fit memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention, dan work engagement memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Kata Kunci : Person Organization Fit; Person Job Fit; Work Engagement; Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  memiliki andil  besar  dalam  pencapaian  tujuan perusahaan. Menurut (Lubis & Onsardi, 2021)  sumber  daya  manusia  adalah sumber  daya  penting  bagi  sebuah perusahaan,  karena  memiliki  bakat, tenaga,  dan  kreativitas  yang  sangat dibutuhkan  perusahaan  untuk  mencapai tujuannya.  maka  dari  itu  perusahaan harus  mempertahankan  sumber  daya manusia yang potensial untuk menghindari perpindahan karyawan dan penurunan kinerja perusahaan. Turnover Intention adalah salah satu masalah yang sering dihadapi oleh perusahaan. Turnover intention menurut
(Pranata  &  Irbayuni,  2022)  adalah keinginan  karyawan  untuk  berpindah atau  keluar  dari  suatu  pekerjaan  untuk mencari  pekerjaan  lain  dengan  alasan tertentu.  Jika  niat  untuk  keluar  dari pekerjaan  tidak  ditangani,  hal  ini  bisa menyebabkan efek negatif bagi perusahaan.  Oleh  karena  itu,  penting untuk  menyelidiki  faktor-faktor  yang memengaruhi  keinginan  untuk  keluar sehingga turnover dapat dicegah. Untuk
mengurangi  tingkat  turnover  dalam perusahaan, perusahaan harus memperhatikan  beberapa  faktor  yang dapat  membantu  menurunkan  niat karyawan untuk keluar. Salah satu factor yang  dapat  mempengaruhi turnover intention adalah person organization fit . Kristof, sebagaimana dikutip dalam Rumangkit (2019), mendefinisikan  person-organization  fit secara umum sebagai keselarasan antara nilai-nilai  organisasi  dan  nilai-nilai individu.  Person-Organization  Fit  (P-O Fit)  dianggap  sebagai  bagian  penting dalam  mempertahankan  tenaga  kerja yang fleksibel dan berkomitmen, sesuatu yang sangat dibutuhkan dalam
lingkungan  bisnis  yang  kompetitif  dan pasar  tenaga  kerja  yang  ketat  (Frank,
2019). Fenomena person organization fit pada  PT.  Victory  International  Futures Spazio Surabaya yaitu adanya ketidaksesuaian  perilaku  atau  sikap karyawan  dengan  nilai  perusahaan dikarenakan  dari  awal  karyawan melamar pada PT. Victory International Futures  Spazio  Surabaya,  karyawan hanya  mengedepankan  perihal  diterima atau  tidaknya  pada  pekerjaan  tanpa memikirkan tentang kecocokan individu terhadap  perusahaan.  Sehingga  ketika karyawan sudah diterima dan bergabung dalam perusahaan, ketidakcocokan baru dirasakan  oleh  karyawan.  Oleh  karena itu sebagian besar karyawan melakukan turnover  pada  saat  baru  bergabung dengan  perusahaan  selama  beberapa bulan,  HRD  menyebutkan  Sebagian besar  karyawan  rentan  memutuskan keluar  dari  perusahaan  rata-rata  pada  3 bulan  pertama.  Selain  itu  adanya ketidaknyamanan  yang  dirasakan  juga mempengaruhi karyawan dalam memutuskan untuk keluar dari pekerjaan, seperti contoh kasus ketidaknyamanan yang dirasakan adalah tingkat  kejujuran  yang  rendah  antar karyawan.
Faktor lainnya yaitu, person job fit, Menurut (Lee et al., 2019) Person-Job Fit menjelaskan  tentang  kecocokan  antara kebutuhan  karyawan,  preferensi  dan penghargaan  pekerjaan  dan  kesamaan antara  kemampuan  pengetahuan  dan keterampilan karyawan dan persyaratan pekerjaan. Pada PT. Victory International  Futures  Spazio  Surabaya terdapat fenomena yaitu adanya ketidaksesuaian  atau  ketidakcocokan antara  pengetahuan,  kemampuan,  dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan. Ketidaksesuaian terlihat padapenempatan pekerjaan yang mempunyai  perbedaan  dengan  latar belakang Pendidikan yang telah ditempuh sebelumnya. Menurut  penjelasan  HRD  PT. Victory  International  Futures  Spazio Surabaya, perusahaan victory mengalami  situasi  sulit  dikarenakan sebagian  besar  karyawan  memiliki ketidaksesuaian latar belakang pendidikan dengan pekerjaan. Selain itu terdapat  fenomena  lain  yaitu  adanya ketidaksesuaian tuntutan pekerjaan dengan  kemampuan.  Dalam  proses wawancara, HRD menyebutkan Sebagian  besar  karyawan  yang  keluar dari  perusahaan  adalah  mereka  yang sedang berada di masa training (3 bulan pertama).  Terkhusus  pada  pekerjaan market, hal  ini  disebabkan  karena karyawan  banyak  yang  merasa tidak mampu  dalam  mencapai  tuntutan pekerjaan. Faktor lainnya yaitu work engagement . Menurut Schaufeli, Bakker,  dan  Salanova  pada  penelitian (Cahyana & Prahara, 2021) Keterlibatan kerja  (work  engagement)  didefinisikan sebagai konsep positif yang dimiliki oleh individu  yang  meliputi  kegembiraan untuk  bekerja,  rasa  penting,  dan  rasa persatuan dengan pekerjaannya. Karyawan  yang engaged biasanya memiliki  koneksi  emosional  dan
komitmen  terhadap  perusahaan,  yang dapat  berdampak  positif  pada  kinerja individu  maupun  kinerja  keseluruhan organisasi.  Dalam  penelitian  ini  yaitu beberapa karyawan PT. Victory International  Futures  Spazio  Surabaya yang  tampak  tidak  memiliki  semangat untuk bekerja. Misalnya, ketika
karyawan  tiba  di  ruangan  kerja  mereka tidak langsung melaksanakan tugas yang harus diselesaikan setiap harinya, sering menunda-nunda  pekerjaan,  mengobrol tentang  hal-hal  lain  diluar  pekerjaan, kurang  antusias  dalam  menyelesaikan tugas,  dan  beberapa  dari  mereka menyudahi  pekerjaaan  dan  bergegas pulang  sebelum  pukul  17.00  (jam  kerja 09.00-17.00). Menurut HRD PT. Victory International  Futures  Spazio  Surabaya hal-hal  tersebut  dikarenakan  adanya kebiasaan  negatif  yang  belum  bisa dihilangkan  dari  individu  karyawan masing-masing  dan  juga  terdapat beberapa  karyawan  yang  belum  bisa bekerja professional, contohnya membawa  permasalahan  pribadi  ke tempat kerja.
Berdasarkan  fenomena  diatas, peneliti    melakukan  penelitian  dengan judul “Pengaruh  Person Organization
Fit,  Person  Job  Fit  dan  Work Engagement  Terhadap  Turnover Intention pada Karyawan PT. Victory Internasional Futures Spazio Surabaya.” KAJIAN TEORI Person Organization Fit (X1) Kristof, sebagaimana dikutip dalam Rumangkit (2017), mendefinisikan  person-organization  fit secara umum sebagai keselarasan antara nilai-nilai  organisasi  dan  nilai-nilai individu. Donald & Pandey, seperti yang dijelaskan dalam Rizqa (2017), menyatakan  bahwa  person-organization fit  terjadi  ketika  ada  kecocokan  antara individu  dan  organisasi,  di  mana
keduanya berupaya memenuhi kebutuhan satu sama lain atau memiliki karakteristik dasar yang serupa. Berdasarkan berbagai pendapat para ahli ini,  dapat  disimpulkan  bahwa  person- organization fit adalah kesesuaian antara individu atau karyawan dengan organisasi.  Menurut  Putra  (2022:29) mengidentifikasi  beberapa  indikator yang digunakan untuk mengukur person- organization  fit,  yaitu:  (1)  Kesesuaian nilai  ( value  congruence (2)  Kesesuaian tujuan ( goal congruence ) (3) Pemenuhan kebutuhan  karyawan (employee  need fulfillment ) (4) Kesesuaian karakteristik kultur  kepribadian  ( cultural  personality congruence )

## Person Job Fit
Menurut (Lee et al., 2019) Person- Job  Fit menjelaskan  bahwa  kecocokan antara  kebutuhan  karyawan,  preferensi dan penghargaan pekerjaan dan kesamaan antara kemampuan pengetahuan dan keterampilan karyawan dan persyaratan pekerjaan. Teori Person- Job  Fit  membahas  tentang  kesesuaian antara  kemampuan  seseorang  dan pekerjaannya. Ketika seseorang mengerjakan  tugas  yang  sesuai  dengan kemampuannya,  ia  cenderung  merasa puas  dan  terlibat  dengan  lingkungan sekitarnya, yang pada akhirnya meningkatkan kinerjanya (Ananda et al., 2022). Sebagaimana dikutip dalam (Viryananta  &  Prawitowati,  2024) Person-job fit diukur dengan menggunakan  indikator  :  (1) Demand Abilities  Fit adalah  kesesuaian  tuntutan pekerjaan dengan kemampuan. (2) Need- Supplies  Fit adalah  kesesuaian  antara apa yang ditawarkan pekerjaan dan apa yang  dicari  karyawan  dari  suatu pekerjaan.

## Work Engagement
Menurut  (Syafitri  Rhegita  & Iryanti Endang 2022) work engagement adalah  sikap  positif  terhadap  pekerjaan seseorang  yang  dicirikan  oleh  energi tinggi  saat  bekerja,  rasa  antusias,  rasa bangga  terhadap  pekerjaannya,  dan fokus  untuk  menikmati  pekerjaannya.
Menurut Schaufeli, Bakker, dan Salanova  pada  penelitian  (Cahyana  & Prahara, 2021) Keterlibatan kerja (work engagement) didefinisikan sebagai konsep  positif  yang  dimiliki  oleh individu  yang  meliputi  kegembiraan untuk  bekerja,  rasa  penting,  dan  rasa persatuan dengan pekerjaannya. menurut Schaufeli  (2012),  yaitu:  (1)  Vigor: Didefinisikan  sebagai  tingkat  energi yang tinggi dan fleksibilitas mental saat bekerja,  dengan  keinginan  untuk menginvestasikan  usaha  ekstra  dalam pekerjaan  serta  keteguhan  meski menghadapi  kesulitan.  (2)  Dedication  : Mengacu pada tingkat keterlibatan yang kuat  terhadap  pekerjaan,  termasuk  rasa penting,  antusiasme,  dan  tantangan.  (3) Absorption: Ditandai dengan konsentrasi penuh  dan  rasa  asyik  dalam  pekerjaan sehingga waktu berlalu dengan cepat dan sulit melepaskan diri dari pekerjaan.

## Turnover Intention
Turnover intention menurut (Pranata  &  Irbayuni,  2022)  adalah sebagai  keinginan  karyawan    untuk berpindah  atau    keluar    dari    suatu pekerjaan  untuk mencari  pekerjaan  lain dengan    alasan  tertentu.    Menurut (Panjaitan  &  Retno,  2021)  Turnover intention  merupakan  suatu  keadaan dimana  pekerja  memiliki  niat  atau kecenderungan  yang  dilakukan  secara sadar untuk mencari suatu pekerjaan lain sebagai  alternatif  di  organisasi  yang berbeda.
Menurut  Mobley  (2011:150) dalam  (Desi  &  Dosari,  2023)  ada  tiga indikator  yang  mempengaruhi  turnover intention  yaitu: (1) Pikiran  untuk
berhenti  ( thingking  of  quiting ). (2) Keinginan untuk meninggalkan ( intention  to  quit ) (3) Keinginan  untuk mencari  pekerjaan  lain  ( intention  to search for another job ).

## Kerangka Konseptual
H1  :  Diduga Person  organization  Fit berpengaruh  positif  terhadap Turnover Intention.
H2 : Diduga Person Job Fit berpengaruh positif terhadap Turnover Intention. H3  :  Diduga Work  Engagement berpengaruh  positif  terhadap Turnover Intention.

## METODE PENELITIAN
Penelitian kuantitatif ini menggunakan  data  primer  (kuesioner) dan  data  sekunder  (buku  dan  jurnal pendukung).  Variabel  bebas  pada penelitian ini adalah person organization  fit , person  job  fit ,  dan work engagement . Serta untuk variabel terikatnya adalah Turnover Intention .
Penelitian ini menggunakan sampel jenuh. Sampling jenuh merupakan  teknik  penentuan  sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Penelitian ini melibatkan  seluruh  populasi  karyawan PT.  Victory  International  Futures Spazio Surabaya sehingga sampel sama dengan  populasi  yaitu  berjumlah  72 karyawan.
Analisis data yang digunakan  adalah Structural  Equation
Model dengan bantuan software Smart Partial Least Square (PLS) 4.0.
HASIL DAN PEMBAHASAN

## PENELITIAN
Gambar 1. Outer Model
Dari  gambar  di  atas  terlihat bahwa  nilai  loading  faktor  tiap indikator  berada  di  atas  anak  panah antara variabel dengan indikator. Pada gambar  diatas  juga  dapat  melihat ukuran koefisien jalur (path coefficients). Garis  panah  antara variabel  eksogen  dan  endogen.  Oleh karena  itu,  koefisien  loading  tertinggi untuk indikator Person organization fit yaitu Kesesuaian nilai (X1,1) indikator terbesar  dengan  factor  loading  0,868. Adapun  juga factor  loading untuk indikator Person  job  fit yaitu Need Supplies  Fit (X2.2),  merupakan indikator  paling  besar  dengan  factor loading  0,909.  Lalu factor  loading untuk indikator Work engagement yaitu Absorption (X3.3),  yang  merupakan indikator  terbesar  dengan  factor loading  0,939.  Dan  pada  variabel Turnover  Intention indikator  terbesar yaitu Keinginan untuk mencari pekerjaan  lain  (Y.3)  dengan  factor loading 0,929. Outer Model I ndikator F actor Loading (O) S ample Mean (M) S tandard Deviation (STDEV) T Statistic s (|O/STD EV) X 1.1 <-
Person Organizat ion Fit (X1) 0 .868
0 .866
0 .040 2 1.905
X
1.2 <- Person Organizat 0 .821 0 .818 0 .066 1 2.415
ion Fit (X1)
X 1.3 <-
Person Organizat ion Fit (X1) 0 .856 0 .853 0
.056 1 5.340 X 1.4 <- Person Organizat ion Fit
(X1)
0 .863 0 .864 0 .030 2 8.908 X 2.1 <- Person Job Fit
(X2)
0 .869 0 .866 0
.079 1 1.034
X 2.2 <- Person Job Fit
(X2)
0 .909 0 .917 0
.020 4
5.463 X 3.1 <- Work
Engagem ent (X3)
0 .901 0 .898 0
.048 1 8.928 X 3.2 <- Work
Engagem ent (X3)
0 .929 0 .926 0
.024 3 9.053 X 3.3 <- Work
Engagem ent (X3) 0 .939 0 .939 0 .016 5 7.379 Y .1 <- Turnover
Intention (Y) 0 .919 0 .916 0 .028 3 3.232 Y .2 <- Turnover
Intention (Y) 0 .883 0 .880 0
.048 1 8.230 Y .3 <- Turnover
Intention (Y) 0 .929 0 .927 0 .026 3 6.075

## Sumber : Data Kuesioner diolah
Pengukuran  validitas  indikator dapat  dilakukan  dengan  melihat  nilai factor  loading dari  variabel  ke indikatornya. Validitas dikatakan cukup apabila  lebih  besar  dari  0,5  atau T- Statistic lebih  besar  dari  1,96  (nilai  Z pada 𝛼 = 0,05 ). Dari  hasil  pengolahan  data kuesioner  pada  tabel  diatas  seluruh indikator  reflektif  pada  variabel person Organization  Fit (X1),  Person  Job  Fit (X2),  dan Work  Engagement (X3),  dan Turnover  Intention (Y)  menunjukkan hasil factor loading atau original sample lebih dari 0,5 dan nilai T-Statistic lebih
dari  nilai  Z 𝛼 = 0,05 (5%) = 1,96.
Dengan demikian hasil estimasi seluruh indikator  telah  memenuhi Convergent Validity dan dinyatakan valid.
Cross Loading Person Organization Fit (X1) Person Job Fit (X2) Work Engagement (X3) Turnover Intention (Y) X1.1 0.868 0.614 0.774 0.785 X1.2 0.821 0.754 0.716 0.739 X1.3 0.856 0.679 0.823 0.748 X1.4 0.863 0.649 0.842 0.858 X2.1 0.642 0.869 0.612 0.666 X2.2 0.752 0.909 0.735 0.789 X3.1 0.867 0.732 0.901 0.826 X3.2 0.856 0.652 0.929 0.903 X3.3 0.849 0.729 0.939 0.919 Y1 0.871 0.675 0.872 0.919 Y2 0.795 0.775 0.872 0.883 Y3 0.886 0.796 0.870 0.929 Sumber : Data Kuesioner Diolah
Menurut  hasil  uji  Discriminant Validity pada tabel cross-loading di atas, menghasilkan  kesimpulan  bahwa  setiap elemen  dari  setiap  variabel  laten mempunyai  nilai  cross-loading  paling tinggi  dibanding  dengan  nilai  cross- loading item pada variabel laten lainnya. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semua pernyataan  dalam  penelitian  ini  dapat dianggap valid.
Average Variance Extracted Variabel Avarage Variance Extracted (AVE) Person Organization Fit (X1) 0.726 Person Job Fit (X2) 0.791 Work  Engagement (X3) 0.852 Turnover  Intention (Y) 0.829 Sumber : Data Kuesioner Diolah
Hasil  pengujian  AVE  untuk variabel Person  Organization  Fit (X1) sebesar  0.726,  variabel Person  Job  Fit (X2)  sebesar  0.791,  variabel Work Engagement (X3) sebesar 0.852, dan Turnover  Intention (Y)  sebesar 0.829.  Secara  keseluruhan,  variabel penelitian  ini  dianggap  valid,  karena keempat  variabel  menunjukkan  nilai  di atas 0,5.

## Composite Reliability
Variabel Composite Reliability
Person Organization Fit (X1) 0.914 Person Job Fit (X2) 0.883 Work Engagement (X3) 0.945 Turnover Intention (Y) 0.936 Sumber : Data Kuesioner Diolah Reliabilitas konstruk diukur dengan  composite  reliability,  di  mana konstruk dianggap reliabel jika skornya melebihi  0,70.  Indikator  yang  memiliki composite  reliability  di  atas  ambang batas  ini  dianggap  konsisten  dalam mengukur  variabel  latennya.  Hasil menunjukkan  bahwa  keempat  variabel memiliki  composite  reliability  yang melebihi  0,7,  menunjukkan  reliabilitas yang memadai.

## Latent Variabel Correlation
Person Organi zation Fit (X1) Person Job Fit (X2) Work Engag ement (X3) Turnove r Intentio n (Y) Person Orgaization Fit (X1) 1.000 0.788 0.928 0.935 Person Job Fit (X2) 0.788 1.000 0.762 0.823 Work Engagement (X3) 0.928 0.762 1.000 0.957 Turnover Intention (Y) 0.935 0.823 0.957 1.000 Sumber : Data Kuesioner Diolah Pada  tabel  korelasi  variabel  laten diatas,  nilai  tertinggi  terlihat  pada hubungan  antara  Work  Engagement (X3) dan Turnover Intention (Y) dengan angka  0,957.  Ini  menunjukkan  bahwa dalam  penelitian  ini,  hubungan  paling kuat  terjadi  antara  Work  Engagement (X3)  dan  Turnover  Intention  (Y) dibandingkan  dengan  hubungan  antara variabel lainnya.
R-Square R-Square Turnover Intention (Y) 0.944 Sumber : data Kuesioner Diolah Nilai 𝑅 / ( Turnover  Intention ) sebesar  0,944  menunjukkan  bahwa model dapat menjelaskan sekitar 94,40% dari fenomena. Sisanya (5,60%)
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan  pada  model.  Ini  berarti variabel Person  Organization  Fit, Person  Job  Fit, dan Work  Engagement berkontribusi sebesar 94,40% sementara variabel  lainnya  yang  tidak  termasuk dalam model berpengaruh sebesar 5,60%
Estimate  for  Path  Coefisient  (Mean,
STDEV, T-Values, P-Values) Variabel Path Cofficient (O) Sample Mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (|O/STDEV) P Values Person Organization Fit (X1)  -> Turnover Intention (Y) 0.230 0.215 0.106 2.176 0.030 Person  Job Fit (X2)  -> Turnover Intention (Y) 0.179 0.189 0.088 2.025 0.043
Work Engagement (X3) -> Turnover Intention (Y) 0.608 0.612 0.119 5.129 0.000
Sumber : Data Kuesioner Diolah Hipotesis 1   : Person Organization Fit (X1) berpengaruh positif terhadap
Turnover  Intention (Y)  dapat diterima dengan koefisien jalur 0,
230  dan  nilai  t-statistik  2.176  > 1,96  (nilai  t-tabel  Zα  =  0,05), dimana p-value = 0, 030 lebih kecil dari  α  =  0,05  (5%).  Maka  dapat dikatakan Signifikan (Positif) Hipotesis 2 : Person  Job  Fit (X2) berpengaruh positif terhadap Turnover  Intention (Y)  dapat diterima dengan koefisien jalur 0,
179  dan  nilai  t-statistik  2.025  > 1,96  (nilai  t-tabel  Zα  =  0,05), dimana p-value = 0, 043 lebih kecil dari  α  =  0,05  (5%)  Maka  dapat dikatakan Signifikan (Positif)
Hipotesis 3   : Work Engagement (X3) berpengaruh positif terhadap Turnover  Intention (Y)  dapat diterima dengan koefisien jalur 0,
608  dan  nilai  t-statistik  5.129  > 1,96  (nilai  t-tabel  Zα  =  0,05), dimana p-value = 0, 000 lebih kecil dari  α  =  0,05  (5%)  Maka  dapat dikatakan Signifikan (Positif)

## PEMBAHASAN
Pengaruh Person  Organization  Fit Terhadap Turnover Intention
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah dilakukan diketahui bahwa Person Organization  Fit mampu  memberikan nilai  tambah  dan  menjadi  pemicu munculnya Turnover  Intention pada Karyawan  PT.  Victory  International Futures  Spazio  Surabaya,  hal  ini  dapat dilihat  dari  persepsi  awal  responden yaitu  mean  yang  paling  kuat  adalah mengenai visi yang sama dengan tujuan Perusahaan, hal ini sejalan dengan hasil penelitian  mengenai  indikator  yang paling  berpengaruh  yaitu  kesesuaian nilai. Kesesuaian nilai yang tinggi antara karyawan dan perusahaan dapat mengarah  pada  ekspektasi  yang  tinggi terkait dengan kemajuan karir, pengembangan profesional, dan kesempatan untuk memperluas tanggung jawab.  Jika  perusahaan  tidak  mampu memenuhi harapan ini karena keterbatasan  dalam  struktur  atau kebijakan organisasi yang tidak mendukung  mobilitas  karir,  karyawan yang  sejalan  dengan  nilai  dan  budaya perusahaan  mungkin  merasa  frustrasi. Hal  ini  dapat  memicu  keinginan  untuk mencari  perusahaan  lain  yang  dapat lebih  memenuhi  aspirasi  karir  mereka. Jadi  hasil  penelitian  mengenai Person Organization  Fit terhadap Turnover Intention pada PT. Victory International
Futures Spazio Surabaya ini merupakan sebuah  temuan  dalam  penelitian  karena pada penelitian terdahulu belum ditemukan  hubungan  yang  positif.
Berikut  adalah  penelitian  terdahulu mengenai Person  Organization  Fit terhadap Turnover  Intention yang berpengaruh  negatif,  yaitu  penelitian oleh Rurkkhum (2018) dan Abdalla et al. (2018).
Pengaruh Person  Job  Fit Terhadap Turnover Intention
Menurut  hasil  penelitian,  dapat diketahui bahwa Person Job Fit mampu berperan  terhadap Turnover  Intention pada Karyawan PT. Victory International  Futures  Spazio  Surabaya. Dari analisis variabel Person Organization Fit menggunakan software
smart  PLS,  hasil  menunjukkan  bahwa indikator  yang  paling  berpengaruh terhadap Turnover  Intention pada Karyawan  PT.  Victory  International Futures  Spazio  Surabaya  adalah Need Supplies  Fit atau  kesesuaian  antara  apa yang ditawarkan pekerjaan dan dan apa yang  dicari  karyawan  dari  suatu  suatu pekerjaan. Jika karyawan merasa bahwa mereka memiliki kesesuaian yang sangat baik  dengan  pekerjaan  mereka,  mereka mungkin  memiliki  harapan  yang  lebih tinggi  terhadap  perusahaan,  seperti pengakuan  yang  lebih  besar  atau pengembangan  karir  yang  lebih  cepat. Jika harapan ini tidak terpenuhi, mereka mungkin  merasa  kecewa  dan  memilih untuk mencari kesempatan di tempat lain yang  menawarkan  apa  yang  mereka inginkan.
Penelitian ini sejalan dengan yang dilakukan  oleh  Fajri  &  Darmawati (2019) pada perawat di rumah sakit PKU Muhammadiyah di Sruweng mengindikasikan  bahwa  kesesuaian antara  individu  dan  pekerjaan  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap niat untuk keluar dari pekerjaan. Pengaruh Work Engagement Terhadap Turnover Intention Menurut  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan  dapat  diketahui  bahwa
Work Engagement berkontribusi terhadap Turnover  Intention pada Karyawan  PT.  Victory  International
Futures  Spazio  Surabaya.  Dari  analisis variabel Person  Organization  Fit menggunakan software smart PLS, hasil menunjukkan  bahwa  indikator  yang paling  berpengaruh terhadap Turnover
Intention pada  Karyawan  PT.  Victory International  Futures  Spazio  Surabaya adalah Absorption atau  konsentrasi penuh  dalam  pekerjaan.  Meskipun absorption tinggi mencerminkan keterlibatan  yang  kuat,  namun  jika berlebihan  dapat  mengarah  pada kelelahan (burnout). Karyawan  yang terlalu  tenggelam  dalam  pekerjaan mereka  mungkin  mengalami  kelelahan fisik dan mental karena tidak ada batasan yang  jelas  antara  kehidupan  kerja  dan pribadi.  Kelelahan  ini  bisa  membuat mereka  lebih  rentan  terhadap turnover intention karena mencari keseimbangan dan  perasaan  kontrol  terhadap  hidup mereka.  Penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh
Novrandy  R.  A.,  Tanuwijaya  J.  (2022) dengan  hasil  yang  menunjukkan  bahwa work  engagement  berhubungan  positif terhadap turnover intention.

## PENUTUP Kesimpualan
Person  Organization  Fit,  Person Job  Fit,  Work  Engagement memberi nilai tambah dan berkontribusi terhadap Turnover Intention pada karyawan PT. Victory  International  Futures  Spazio
Surabaya. Dengan melibatkan karyawan dalam proses menentukan nilai perusahaan,  melakukan  evaluasi  secara berkala  terhadap  kesesuaian  antara deskripsi pekerjaan dengan kenyataan di lapangan, dan meningkatkan konsentrasi karyawan dengan cara memfasilitasi dan memastikan komunikasi  antar karyawan berjalan  lancar  dan  efektif    maka    rasa kepemilikan terhadap
kesuksesan organisasi  akan  meningkat,  sehingga karyawan  tidak  perlu  memikirkan  lagi perihal  keinginan  untuk  mencari pekerjaan  lain  karena  dengan  hal tersebut.  Peneliti  juga  menyarankan untuk  peneliti  selanjutnyaagar  dapat mengembangkan model penelitian dengan menggunakan beberapa variabel
yang  dalam  penelitian  ini  tidak digunakan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ananda,  D.  N.,  Nasution,  A.  A.,  &
Syafi’i,  I.  (2022). Pengaruh Person  Job  Fit  Dan  Person Organization Fit Terhadap Komitmen  Organizational  Dan Organization  Citizenship Kata kunci : Person  job  fit , Person organization  fit ,  Komitmen
Organisasional  ,  Organization Citizenship  Behavior  .  JEBIDI (JURNAL  EKONOMI  BISNIS DIGITAL), 1(2), 137–149. org/jebidi.v1n2.2022. Ardan,  and  Achmad  Jaelani.  2021. Manajemen Sumber Daya Manusia: Turnover intention Dapat  Mempengaruhi  Kualitas
Kerja  Perusahaan. Purwokerto:
CV. Pena Persada. Astisya,  I.  R.,  &  Hadi,  C.  (2021). Pengaruh  Job  Demands  dan  Job Resources Terhadap Work Engagement Guru. Insight : Jurnal Pemikiran Dan Penelitian Psikologi , 17 (1), 207–223. https://doi.org/10.32528/ins.v17i1 .2170 Bas  Kodden, The  Art  of  Sustainable Performance  (A  Model  for Recruiting, Selection, and Professional Development) (Breukelen:  Springer  Briefs  in Businerss, 2020) 55 Chhabra, B. (2016). Work role stressors and employee outcomes: Investigating  the  moderating  role of  subjective  person-organization and  person-job  fit  perceptions  in Indian organizations . International Journal of Organizational Analysis,  24(3),  390–  414. https://doi.org/10.1108/IJOA-11- 2013-0722
Davidson, M. C. G., Timo, N., & Wang, Y. (2010). How much does labour turnover  cost?:  A  case  study  of Australian  four-  and  five-star hotels. International  Journal  of Contemporary Hospitality Management,  22(4),  451–466. https://doi.org/10.1108/09596111 011042686
Fajri,  C.,  Amelya,  A.,  &  Suworo,  S. (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja dan  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Indonesia Applicad. JIIP  -  Jurnal  Ilmiah Ilmu  Pendidikan , 5 (1),  369–373.
https://doi.org/10.54371/jiip.v5i1. 425 Fajri,  N.,  &  Darmawati,  D.  (2019). Person-job fit on turnover intention :  Mediated  employee engagement. International Conference on Rural Development and  Enterpreneurship  2019,  5(1), 320–327. Khairuddin, S. M. H. S., & Baputey, S. (2019). Work engagement mediating the relationship between  person-job  fit  and intentions to leave among government  nurses  in  peninsular Malaysia. International Journal of Innovation, Creativity and Change, 6(9), 190–214. Nugraha,  K.  W.,  Nurlita,  E.,  &
Wardhani, K. (2022). The Effect Of Managerial  Coaching  ,  Person- Job  Fit  ,  And  Motivation  Toward Employee  Performance. Owner: Riset  &  Jurnal  Akuntansi,  6(3), 2899–2911.
Noe,  R.  A.,  Hollenbeck,  J.  R.,  Gerhart, B.,  &  Wright,  P.  .  (2014). Fundamentals of Human Resource Management. McGraw-Hill  New York, 5 Edition Panjaitan, D. J., Retno, M., Program, A.,
Manajemen,  S.,  Eknonomi,  F.,  & Bisnis,  D.  (2021 ).  Pengaruh  Job
Insecurity dan Stres Kerja Terhadap  Turnover  Intention Karyawan Produksi PT. Primagro Indonesia. Jurnal  Sosial  Ekonomi Dan Politik, 2 (2), 74–83. Pranata,  F.  A.,  &  Irbayuni,  S.  (2022). Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intetion pada PT. Wahyu Nusantara Indah Putra Surabaya. Journal of Economic, Bussines and
Accounting  (costing), 6 (1),  369–
378. https://doi.org/10.31539/costing.v 6i1.4364
Rumangkit, S., & Haholongan, J. (2019). Person  organization  fit,  Motivasi Kerja,  Dan  Kepuasaan  Kerja Terhadap Komitmen Organisasional. TECHNOBIZ  : International  Journal  of  Business, 2(2), 64. https://doi.org/10.33365/tb.v3i2.4 49 .
Rumangkit,  S.,  &  Maryati,  S.  (2017).
Pengaruh  person-organization  fit terhadap komitmen organisasional melalui  kepuasaan  kerja  pada karyawan  ibi  (informatics  and business  institute)  darmajaya. Jurnal  Optimum,  7(2),  190–  202. http://journal.uad.ac.id/index.php/ OPTIMUM/article/view/7918 . Rurkkhum,  S.  (2018). The  impact  of person-organization fit and leader-member exchange on withdrawal behaviors in Thailand.
Asia-Pacific  Journal  of  Business Administration, 10(2-3), 114–129. https://doi.org/10.1108/APJBA- 07-2017-0071 Saufi, R. A., Mansor, N. N. A., Kakar, A. S.,  &  Singh,  H.  (2020). The mediating  role  of  person-job  fit between  person-organisation  fit and  intention  to  leave  the  job:
Empirical evidence from pakistan.
Sustainability
(Switzerland),
12(19), 8189. https://doi.org/10.3390/su1219818 9
Sayuga,  H.  D.,  Ambarwati,  A.,  &
Fatmawati,  R.  (2024). Pengaruh Person-Job  Fit  dan  Person- Organization Fit Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sumatraco Langgeng Makmur. Jurnal Ilmiah Administrasi  Bisnis  Dan  Inovasi , 7 (2), 145–163. https://doi.org/10.25139/jiabi.v7i2 .5772 Syafitri Rhegita, I. E. (2022). The Effect of  Work  Discipline  and  Job Satisfaction Through Work Engagement on Employee Performance  Kantor  Pos  Cabang Utama Surabaya 60000 Pengaruh Disiplin  Kerja  dan  Kepuasan Kerja  Melalui  Work  Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Kantor  Pos  Cabang  Utama. Management Studies and Entrepreneurship  Journal, 3 (5), 2620–2627. http://journal.yrpipku.com/index.p hp/msej