Manajemen Sumber Daya Aparatur) Vol 9, No. 2, 2021, pp. 142-156 Webiste : http://ejournal.ipdn.ac.id/JMSDA/ DOI 10.33701/jmsda.v9i2.2078
* Corresponding author Rahmawati Sururama
Institut Pemerintahan Dalam Negeri rahmawatisururama@ipdn.ac.id
Received: November 5, 2021 Revised:  November 1, 2021 Accepted:  December 5, 2021
Available Online: December 10, 2021
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA APARATUR MELALUI DIKLAT TEKNIS DI DINAS KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL KABUPATEN MUSI BANYUASIN PROVINSI SUMATERA SELATAN
Rahmawati Sururama*¹, Oklin Riinan Winowoda², Ahmad Eka³ ¹Institut Pemerintahan Dalam Negeri, email: rahmawatisururama@ipdn.ac.id ²Institut Pemerintahan Dalam Negeri, email: oklinriinan12@gmail.com ³Pemerintah Kabupaten Banyuasin, email: ahmad_eka@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  bagaimana  pelaksanaan  pengembangan  sumber daya aparatur melalui diklat teknis di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Musi Banyuasin serta mengetahui hambatan dan upaya yang dilakukan dinas tersebut. Metode yang digunakan adalah deskriptif  kualitatif dengan pendekatan induktif. Teknik pengumpulan data dengan teknik wawancara, observasi, dokumentasi Teknik analisis data yaitu reduksi data, penyajian  data,  dan  kesimpulan.  Hasil  dari  penelitian  ini  adalah  Keempat  indikator  yang digunakan dalam menganalisis fokus penelitian ini yaitu tiga diantaranya (pengetahuan, sikap, keterampilan) telah terimplementasikan dengan baik, dan yang satu (penampilan) masih belum terimplementasikan  dengan  baik.  Faktor  penghambat  dalam  pengembangan  sumberdaya manusia ini yaitu berhubungan dengan Anggaran Diklat yang disebabkan oleh kepala daerah yang  mengubah  kebijakannya  untuk  meniadakan  biaya  untuk  pengembangan  pegawai khususnya  diklat  teknis.  Sehingga  biaya  diklat  ditanggung  sendiri  oleh  peserta  diklat  itu sendiri.  Rendahnya  inisiatif  dan  motivasi  pegawai  untuk  meningkatkan  keterampilan,  yang disebabkan oleh besarnya biaya diklat yang ditanggung sendiri serta tidak adanya penghargaan terhadap pegawai yang telah melaksanakan diklat tersebut seperti jenjang karir yang jelas atau yang  lebih  baik.  Upaya  yang  dilakukan  untuk  mengatasi  hambatan  yang  ada  yaitu  Untuk masalah anggaran, pihak dinas tidak dapat berbuat banyak karena hilangnya anggaran untuk diklat teknis merupakan kebijakan dari kepala daerah, sehingga pihak dinas hanya bisa loyal terhadap  kebijakan  tersebut. Sehubungan  dengan  rendahnya  inisiatif  dan  motivasi  pegawai untuk meningkatkan keterampilan, kepala dinas menginstruksi-kan para Kasubbag dan Kabid untuk  menyampaikan  kepada  bawahannya  agar  dapat  menggunakan  waktu  kosong  untuk menambah  pengetahuan  dengan  cara  mengakses  sumber-sumber  informasi  yang  ada  di internet.
Kata kunci: Pengembangan, Sumber Daya Aparatur.

## ABSTRACT
This  research  was  conducted  to  find  out  how  the  implementation  of  apparatus  resource development through technical training at the Population and Civil Registration Office of Musi Banyuasin Regency and to find out the obstacles and efforts made by the service. The method used  is  descriptive  qualitative  with  an  inductive  approach.  Data  collection  techniques  with interview techniques, observation, documentation Data analysis techniques are data reduction, data presentation, and conclusions. The results of this study are the four indicators used in analyzing the focus of this research, namely three of them (knowledge, attitudes, skills) have been implemented well, and one (appearance) is still not implemented properly. The inhibiting
factor in the development of human resources is related to the education and training budget caused by the regional head changing his policy to eliminate costs for employee development, especially technical training. So that the training costs are borne by the training participants themselves. The low initiative and motivation of employees to improve skills, which is caused by the large costs of training that are borne by themselves and the absence of appreciation for employees who have carried out the training, such as a clear career path or better. Efforts are being made to overcome the existing obstacles, namely for budget problems, the agency cannot do much because the loss of the budget for technical training is a policy of the regional head, so that the agency can only be loyal to the policy. In connection with the low initiative and motivation of employees to improve skills, the head of service instructs the Head of Subsection and Head of Subdivision to convey to his subordinates so that they can use their free time to increase knowledge by accessing information sources on the internet.
Keywords: Development, Apparatus Resources.

## PENDAHULUAN
Pengembangan dan peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) baik pada sektor publik maupun privat menjadi suatu aksi atau program yang mengemuka. Berbagai kemajuan teknologi dan pengetahuan umum maupun budaya merupakan pemicu utama. Sebagai bentuk jawaban dari kritik dan sorotan masyarakat terhadap akuntabilitas kinerja instansi publik dalam penyelenggaraan pemerintahan, upaya peningkatan dan pengembangan kualitas sumber daya manusia atau aparatur mutlak harus dilaksanakan. Dalam (Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014  Tentang  Aparatur  Sipil  Negara,  n.d.)  berisikan  apa  saja  yang  menjadi  hak  ASN.  Pada huruf  e  misalnya,  di  pasal  tersebut  diterangkan  bahwa  PNS  berhak  mendapatkan pengembangan kompetensi. Menurut Yustiono (dalam Nazara, 2020:225) kompetensi adalah seperangkat  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  seorang  individu  yang  berdampak  pada  kinerja yang bersangkutan, sehingga dapat dibedakan antara individu yang cakap dengan yang tidak cakap.  Menurut  Armstrong  (dalam  Setiyanignsih,  2017:183)  pengembangan  sumber  daya manusia terdiri beberapa unsur. Unsur-unsur dari proses ini adalah:
1. Learning , (Pembelajaran) – merupakan implementasi dari pengalaman dan latihan yang membawa perubahan secara signifikan pada profesionalitas.
2. Education , (Pendidikan) – Proses pemberian pemahaman baik dari teori dan implikasinya terhadap suatu fenomena secara universal baik secara formal maupun informal
3. Development ,  (Pengembangan)  –  Usaha  dalam  meningkatkan  aktualisasi  diri  melalui proses dan metode.
4. Training , (Pelatihan) – Metode yang disesuaikan dengan kebutuhan yang menghasilkan keahlian dibidang tertentu melalui praktek secara spesifik
Berdasarkan uraian diatas, begitu jelas bahwa untuk mengatasi masalah yang ada, setiap aparatur  pemerintah  berhak  mendapat  kesempatan  pengembangan  kompetensi  yang  sama dengan  melalui  proses  pengembangan  sumber  daya  manusia  dalam  meningkatkan  kualitas pegawai agar terus terbaharukan sehingga mampu mengimbangi kemajuan zaman yang terus menuntut  aparatur  pemerintah  untuk  terus  berkembang.  Dalam  (Undang-Undang  Nomor  5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara, n.d.) pasal 70 menegaskan :
1. Setiap  pegawai  ASN  memiliki  hak  dan  kesempatan  untuk  pengembangan  kompetensi, antara lain melalui pendidikan dan pelatihan (diklat), kursus, seminar, dan penataran;
2. Dalam  pengembangan  kompetensi  setiap  Instansi  Pemerintah  wajib  menyusun  rencana pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi masing-masing.
Kenyataannya,  kehadiran  aparatur  yang  profesional  dan  berkualitas  di  banyak  lembaga atau  instansi  pemerintah  masih  terbatas,  oleh  karena  itu  pemerintah  harus  menggalakkan program  peningkatan  dan  pengembangan  kompetensi  aparaturnya  agar  tugas-tugas pemerintahan dan pelayanan umum dapat terselenggara dan terlaksana dengan  optimal.
Mengingat Undang-Undang ASN mengamanatkan pentingnya kompetensi aparatur dalam proses pencapaian tujuan dari suatu organisasi, dengan keberadaan aparatur berkualitas yang masih minim, maka dalam rangka mengatasi permasalahan tersebut dirasa perlu dilaksanakan pengembangan kompetensi terhadap aparatur supaya tercipta keseimbangan antara kompetensi aparatur  dengan  beban  kerja  yang  ditanggung.  Melalui  upaya  inilah  diharapkan  mampu menyelesaikan persoalan yang semakin kompleks seiring berkembangnya zaman.
Sebagaimana yang terjadi pada beberapa instansi pemerintah yang salah satunya terjadi di Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Musi  Banyuasin  Provinsi  Sumatera Selatan,  terdapat  pelaksanaan  pengembangan  kompetensi  bagi  pegawai  yang  belum  begitu optimal.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  sedikitnya  biaya  atau  rencana  anggaran  yang  ditetapkan untuk pengembangan kualitas sumber daya manusia di instansi tersebut. Hal tersebut tercantum dalam  laporan  kinerja  instansi  pemerintahan  (LkjIP)  dinas  tersebut.  Tabel  tersebut mencantumkan sasaran yang ingin dicapai, program-program, pagu anggaran, dan realisasi dari pagu  anggaran  yang  telah  ditetapkan.    Berikut  adalah  tabel  akuntabilitas  keuangan  intasnsi tersebut pada tahun 2019.
Berdasarkan  data  di  atas,  dapat  kita  ketahui  besar  anggaran  yang  dialokasikan  untuk peningkatan kapasitas sumber daya aparatur  sebesar  50.000.000 juta  rupiah. Anggaran ini tergolong  kecil  jika  dibandingkan  dengan  alokasi  anggaran  pada  program  yang  lain  yang nominalnya  mencapai  milyaran.  Ditambah  lagi  dengan  penyerapan  anggaran  yang  belum optimal pula. Hal ini bisa kita lihat dari presentase capaian yang ada pada tabel.
Hasil dari perbincangan singkat dengan Kepala Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten  Musi  Banyuasin  (Hj.  Asmarani.S.Sos.,M.Si),  yang  dilakukan  pada  hari  Minggu tanggal 27 September 2020 pukul 14.00 WIB dengan cara komunikasi melalui telepon genggam menjelaskan bahwa, masih  rendahnya motivasi pegawai untuk meningkatkan keterampilan, yang tentunya berdampak pada rendahnya kemampuan dan keterampilan kerja pegawai. Begitu juga dengan sikap yang ditampilkan para pegawai, terkesan kurang termotivasi untuk mengikuti pengembangan kompetensi seperti mengikuti pelatihan-pelatihan maupun diklat-diklat, yang dapat  mendukung  peningkatan  kemampuan  dan  keterampilan  kerjanya,  serta  gairah  atau semangat  dalam  bekerja  pun  tidak  terlihat.  Padahal  seperti  yang  tercantum  dalam  (Undang- Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara, n.d.), dikatakan bahwa setiap pegawai memiliki kesempatan yang sama untuk mengembangkan kompetensinya.
Melihat  kondisi  seperti  yang  dijelaskan  di  atas,  penulis  tertarik  untuk  meneliti  terkait masalah pengembangan kompetensi dengan judul
“ Pengembangan  Kompetensi  Sumber  Daya  Aparatur  Melalui  Diklat  Teknis  di  Dinas Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Musi  Banyuasin  Provinsi  Sumatera Selatan ”.

## KAJIAN PUSTAKA

## Pengembangan
Priansa  (Priansa,  2018)  menyatakan,  pengembangan  merupakan    proses  awal  dalam peningkatan kualitas pegawai dari segi keahlian maupun intelektual dalam organisasi formal maupun informal melalui tahapan-tahapan
Sedarmayanti (Sedarmayanti, 2017) dalam mengisi posisi jabatan yang ada disuatu instansi maka  diperlukan  kualifikasi  tertentu  sesuai  dengan  bidangnya  hal  tersebut  dapat  diperoleh dengan adanya pengembangan pegawai. Pendapat lain tentang pengembangan SDM yang juga dikemukakan oleh Husnan dalam Sutrisno (Sutrisno, 2014) yaitu rangkaian prosedural yang harus  dilalui  dalam  proses  transfer  ilmu  secara  formal,  dimana  outputnya  para  pegawai manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.
Pengembangan  SDM  tujuannya  untuk  meningkatkan  kualitas  profesionalisme  dan keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal.
Dalam pengembangan SDM menurut Priansa (Priansa, 2018) dapat diterapkan dengan dua cara, yaitu :

## 1. Pendidikan  ( Education).
Faktor yang mempunyai peranan penting dalam peningkatan kualifikasi pegawai adalah Pendidikan. Hal tersebut dapat dilihat dengan output yang ada dari pegawai tersebut yaitu dengan adanya perubahan terhadap sikap dan perilaku pegawai.

## 2. Pelatihan ( Training )
Selain Pendidikan terdapat juga pelatihan yang tak kalah penting dalam pengembangan pegawai, namun dalam pelatihan lebih sempit kajiannya dibanding dengan Pendidikan. Hal tersebut  disebabkan  pelatihan  hanya  untuk  memenuhi  kekosongan  terhadap  suatu kualifikasi  tertentu  yang  dibutuhkan  oleh  suatu  instansi  yang  lebih  spesifik  pada  suatu keahlian dan keterampilan.

## Sumber Daya Manusia
Organisasi  dalam  menjalankan  fungsinya  tentunya  tidak  terlepas  dari  peran  pegawai sebagai  sumber  daya  manusia  yang  mengawal  proses  tersebut.    Dikutip  dari  Gaol  (Jimmy, 2014),  Straub  dan  Attner  menyatakan “People  are  the  most  important  resource  of  an organization.  They  supply  the  talent,  skills,  knowledge,  andexperience  to  achieve  the organization’s objective” jika diterjemahkan yaitu faktor sumber daya sangat penting dalam menjalankan manajemen pada sebuah organisasi.
Tuhan  menciptakan  manusia  dengan  akal  budi  dan  pikiran  yang  menjadikan  manusia berbeda dengan ciptaan Tuhan lainnya, oleh karena itu peran manusia dalam suatu organisasi sangat  penting  sebagai  pengerak      karena  adanya  kemampuan  serta  keahlian.  Schermerhorn (Schermerhorn,  1996)  yang  mengemukakan  bahwa “Human  resource  are  the  people, individuals,  and  groups  that  help  organizations  produce  goods  or  services” apabila diterjemahkan adalah setiap hal yang mendukung suksesnya organisasi baik sebagai individu, berkelompok disebut sebagai sumber daya manusia.
Menurut Tayibnapis (Yoman et al., 2016) menyatakan bahwa:
“Sumber Daya Manusia Aparatur merupakan individu yang telah melalui serangkaian proses penyaringan  untuk  mendapatkan  manusia  yang  berkualitas  untuk  menjalankan  roda pemerintahan  dengan  menjalankan  fungsinya  sebagai  pelayan  masyarakat  pada  organisasi formal.

## Pendidikan dan Pelatihan
Menurut  Dessler  (Wirotomo  &  Pasaribu,  2015)  Pendidikan  dan  Pelatihan  merupakan proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya.
Menurut Simamora,(Simamora, 2004) dengan adanya Pendidikan dan Pelatihan maka para pegawai dapat merasakan manfaatnya diantaranya adalah:
1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas
2. Efisiensi  waktu  dalam  belajar  untuk  memahami  tugas  pokok  sebagai  seorang  abdi negara
3. Menumbuhkan perilaku yang berdedikasi tinggi
4. Terpenuhinya proses perencanaan
5. Menekan angka resiko kecelakaan kerja
6. Mendorong pegawai dalam meningkatkan profesionalitas

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode kualitatif deskriptif dengan pendekatan induktif. Penelitian kualitatif merupakan observasi secara mendalam terhadap kondisi sosial baik  dari  segi  individu  maupun  masyarakat(Creswell,  2014).  Teknik  pengumpulan  data dilakukan dengan  menggunakan metode observasi, dokumentasi dan wawancara. Wawancara dilakukan  secara  terstruktur  dan  informan  ditentukan  melalui  purposive  sampling  dan incidental sampling. Data yang diperoleh dinalaisis menggunakan metode reduksi data, display data/penyajian  data  and  penarikan  kesimpulan/verifikasi  (Miles,  M.B,  Huberman,  A.M,  & Saldana, 2014)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Adapun upaya peningkatan atau pengembangan kapasitas, menurut teori yang dipaparkan oleh  Priansa  (Priansa,  2018)  dapat  dilakukan  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  kemudian diuraikan  dari  beberapa  indikator  yaitu  Pendidikan  dilihat  dari  Pengetahuan,  Sikap  dan Penampilan sedangkan untuk Pelatihan dilihat dari Keterampilan dan Kecakapan. Teori inilah yang dijadikan dasar dalam menganalisis fokus penelitian. Berikut adalah hasil dari penelitian yang telah dilakukan, yaitu:

## Pendidikan
Dari hasil penelitian yang ada diketahui bahwa secara keseluruhan baik PNS maupun tenaga  honorer  yang  ada  di  Dinas Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Musi Banyuasin,  jenjang  pendidikannya  rata-rata  ada  di  level  Sarjana  dan  ada  beberapa  dari lulusan SMA. Untuk yang PNS totalnya ada 40 orang terdiri dari 12 orang lulusan Strata 2 (S2), 16 orang lulusan Strata 1 (S1), 2 orang lulusan Diploma III (DIII), dan 10 orang lulusan SMA.  Data  tersebut  menunjukan  bahwa  standar  pendidikan  di  dinas  tersebut  memang terbilang sudah cukup ideal. Adapun yang menduduki  jabatan struktur sebanyak 20 orang dengan pendidikan rata-rata S2 yaitu 11 orang, S1 sejumlah 7 orang, D3 sejumlah 1 orang dan lulusan SMA terdapat 1 orang.
Mengutip dari apa yang dinyatakan oleh Priansa (Priansa, 2018) yang mengatakan bahwa hasil  dari  pendidikan  itu  bisa  dilihat  dari  perilaku,  karena  pada  dasarnya  pendidikan  itu bertujuan untuk mengubah perilaku pegawai. Tingkah laku memiliki cakupan dimensi yang luas, teori ini kemudian merumuskan ke dalam tiga sub dimensi yaitu pengetahuan, sikap, dan  penampilan  pegawai  dalam  bekerja,  berikut  adalah  hasil  analisis  dari  ketiga  dimensi tersebut yaitu sebagai berikut:
a. Pengetahuan
Dari analisis yang telah dilakukan diketahui rata-rata pegawai yang ada dari segi Pendidikan mempunyai kualifikasi memadai, tentunya dengan hal itu menjadi modal dasar suatu instansi dalam mengimplementasikan fungsinya terutama dalam pelayanan pada  masyarakat  karena  para  pegawai  dengan  memiliki  wawasan,  intelektual  serta keterampilan yang tinggi tentunya dapat dengan mudah memahami pekerjaan mereka. Dari analisis yang telah dilakukan diketahui dalam melakukan pelayanan para pegawai sangat sigap, terampil serta mudah memahami tugas pokok dan fungsi mereka dalam pelayanan sehingga memberikan kepuasaan pada masyarakat. Hal ini didukung pada data  yang  ada  dimana    Indeks  Kepuasan  Masyarakat  (IKM)  yang  kategorinya  baik dengan nilai  83.77.
b. Sikap
Pada  aspek  sikap  dalam  hal  ini  yaitu  bagaimana  sikap  pegawai  terhadap  rekan kerja, masyarakat, atasan maupun atasan kebawahannya. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh  bahwa  sikap  pegawai  terhadap  rekan  kerja,  masyarakat  maupun  atasan menunjukkan rasa saling menghormati dan menghargai dengan penuh kesadaran dan selalu  mengutamakan  etika,  sikap  ramah  dalam  melayani  masyarakat. Hal  ini  sesuai dengan hasil (Fritz et al., 1999) yaitu Nilai-nilai etika yang diimplementasikan oleh
pimpinan  kebawahannya  dapat  menciptakan  dedikasi  yang  tinggi  pada  karyawan terhadap  organisasi.(Guerci  et  al.,  2015).  Para  pegawai  juga  menyadari  akan  posisi mereka  sebagai  bawahan  yang  harus  loyal  kepada  atasan,  sebaliknya  atasan  dalam memimpin bawahannya tidak serta merta bertindak selayaknya seorang bos yang main perintah  saja,  hal  ini  tentunya  tidak  terjadi  pada  lokasi  penelitian  dimana  dari  hasil analisis diketahui bahwa pimpinan yang ada selalu memberikan teladan kepada pegawai dengan  kedisiplinannya,tidak  egois,  mau  berbaur  dengan  bawahannya  dan  selalu memberikan motivasi kepada pegawainya. Penelitian yang dilakukan oleh Sembiring (Sembiring  et  al.,  2021)  diketahui  bahwa  dukungan  dan  kualifikasi  berdampak  pada unjuk kerja pegawai. Peran pimpinan hendaknya bisa berjalan sesuai dengan fungsinya dalam  mengerakkan  bawahannya  seperti  apa  yang  dicita-citakan  oleh  organisasi (Ardana et al., 2009)
Namun ketika berbicara tentang kinerja, dari hasil observasi terlihat adanya gengsi antar bidang yang bersaing untuk dapat menunjukan diri menjadi yang terbaik dalam menyelesaikan tugas atau dalam berkinerja. Dalam hal ini bersifat positif karena bisa menjadi  motivasi  bagi  masing-masing  bidang  untuk  dapat  menjadi  yang  terbaik sehingga masing-masing bidang tersebut akan berusaha memaksimalkan kinerja para pegawainya serta dapat menunjang perkembangan kinerja organisasi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa dari segi sikap, baik itu bawahan tehadap atasan atau sebaliknya, sikap terhadap sesama pegawai, dan sikap terhadap masyarakat, semuanya terbilang baik. Penulis merasa hal ini masih bisa ditingkatkan atau minimal bisa tetap mempertahankannya.
c. Penampilan
Dalam hal penampilan tentunya tidak lepas dari aturan yang mengatur tentang hal tersebut  sebagai  Aparatur  Sipil  Negara  seperti  pakaian  dinas,  atribut-atribut  yang dipakai  serta  kerapiannya.  Dari  hasil  observasi  yang  ada  memang  masih  terdapat pegawai  yang  masih  belum  memperhatikan  penampilannya  seperti  memakai  celana yang  ketat  yang  dirasa  kurang  etis  serta  pakaian  kusut  yang  kemungkinan  tidak disetrika.  Hal  tersebut  dibenarkan  oleh  para  informan  melalui  wawancara,  meskipun hanya terdapat pada satu atau dua orang pegawai dengan penampilan yang tidak rapi namun hal tersebut tetap saja mempengaruhi akan citra dari organisasi yang ada.(Eman &  Frinaldi,  2021)  pada  hasil  penelitiannya  yaitu  salah  satu  faktor  dari  kedisiplinan adalah  penampilan  pegawai  dengan  adanya  kedisiplinan  dalam  berpenampilan  dapat mewujudkan kenyamanan dalam lingkungan kerja.

## Pelatihan
Selain melalui metode pendidikan, pengembangan kapasitas atau kompetensi aparatur juga dapat  dilakukan  melalui  metode  pelatihan.  Mengacu  pada  teori  Priansa  (Priansa,  2018) dimana  dikatakan  bahwa  pelatihan  berguna  dalam  mengasah  dan  meningkatkan keterampilan dan lebih spesifik pada kualifikasi bidang tertentu dan efisiensi waktu. Jadi lebih  mengarah  kepada  kecakapan  dan  keterampilan  yang  bersifat  teknis.  Adapun pelaksanaan pelatihan atau diklat teknis bagi aparatur di  dinas tersebut dilaksanakan setelah ada instruksi langsung dari Direktorat Jendral Kependudukan dan Pencatatan Sipil (Ditjen Dukcapil).
Selain itu, peserta diklatnya pun langsung ditentukan juga oleh pihak pusat dan diikuti oleh  seluruh  pegawai  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  se-Indonesia  yang ketentuannya  telah  diatur  oleh  pihak  pusat  itu  sendiri.  Pelaksanaan  diklatnya  pun dilaksanakan secara bergantian sesuai jadwal yang telah ditetapkan oleh pihak pusat. Pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Musi Banyuasin  terdapat beberapa pegawai  yang  telah  mengikuti  diklat  teknis  dari  tahun  2017  sampai  dengan  tahun  2019. Berikut adalah daftar pegawai yang pernah mengikuti diklat teknis.

## Tabel 1
Daftar PNS di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Musi Banyuasin
yang Telah Mengikuti Diklat Teknis No Nama /NIP Diklat Teknis/ Fungsional tahun 2018 - 2019 Ket 1 2 3 1 Novrianty,ST/ 19801130 201001 2 019 Bimbingan Teknis Aparatur Daerah  Dalam  Rangka Pelayanan  Pencatatan  Sipil Angkatan  I  Hotel  Diradja Jakarta 31  Maret  -  2 April 2019 2 Sukhairi,S.Ag.,M.Si/ 19701106 200701 1 004 Bimbingan  Teknis  Bagi Pejabat  Daerah  di  Bidang Pendaftaran Penduduk Angkatan II Goden Boutique Hotel Jakarta 31  Maret  -  2 April 2019
3 Mika Noviyanti,S.E/ 198411182009012002 Pelatihan  Fungsional  Analis Kepe-gawaian  Keahlian  Kab. Musi Banyuasin 25 September - 10 Oktober 2017 4 Muhammad Soleh Iqbal, S.IP.,M.Si 1. Bimbingan  Teknis  Pejabat Daerah  Bidang  Pencatatan Sipil Provinsi dan Kabupaten /  Kota  Dalam  Mendukung Peningkatan Cakupan Kepemilikan Akta Kelahiran Angkatan IV di Jakarta 2. Bimbingan  Teknis  Pejabat Daerah  Bidang  Pencatatan Sipil Provinsi dan Kabupaten /  Kota  dalam  mendukung Peningkatan  Cakupan  Alat Pencatatan Sipil Angkatan II di Hotel Diradja Jakarta 18 April 2018 21-26 April 2019 5 Sutriyosi,SE 1. Diklat Ahli Pengadaan Nasional  Tingkat  Dasar  di Jakarta. 06 Januari 2018 Sumber: Subbagian Umum dan Kepegawaian DISDUKCAPIL MUBA, 2020
Dari analisis data yang ada didapatkan yaitu para pegawai merasa lebih terampil dalam melaksanakan  tugasnya  melalui  pelatihan. Program  ini  berjalan  sejak  Direktur  Jendral Kependudukan dan Pencatatan Sipilnya Bapak Prof. Dr. Zudan Arif Fakrulloh, SH, MH. yang menjabat sejak 1 Juli 2015. Untuk keterampilan dan kecakapan pegawai sendiri, berdasarkan hasil pengamatan terlihat sudah mumpuni dimana ketika para pegawai tersebut mendapat tugas, mereka  langsung  mengerjakannya  dan  mampu  menyelesaikannya  tepat  waktu.  Selain  itu sebagaian besar pegawai dalam keterampilan yang krusial di era digital ini yaitu keterampilan dalam  mengoperasikan  komputer  atau  Laptop,  yang  mana  hampir  setiap  pekerjaan  pasti berhubungan  dengan  peralatan  digital  seperti hand  phone,  printer, komputer,  dan  alat-alat digital  lainnya.  Output  dari  adanya  pelatihan  yaitu  meningkatkan  dedikasi  dan  kompetensi sehingga para pegawai dapat dengan mudah mengikuti ritme yang ada apabila terjadi transisi dalam organisasi  (Sururama, 2018). H al tersebut juga sejalan dengan hasil penelitian (I Ketut, 2010)  yaitu  Secara  spesifik  Kinerja  pegawai  dapat  dipengaruhi  oleh  faktor  Pendidikan  dan pelatihan
Berdasarkan informasi di atas, dapat dikatakan perwujudan dari kegiatan pelatihan atau diklat  teknis  pada  dinas  tersebut  berjalan  dengan  baik  karena  pelaksanaan  dan  pemilihan pesertanya langsung oleh pihak pusat.  Tentunya, program ini pasti atas dasar pertimbangan
tertentu yang telah dianalisis dan diperhitungkan dengan baik oleh pihak pusat, jadi pelaksanaan program ini tentu memiliki tujuan tertentu.

## Faktor  Penghambat
Faktor  penghambat  adalah  kendala  yang  mengakibatkan  pengembangan  sumber  daya aparatur tidak dapat dilaksanakan atau tidak berjalan dengan baik. Kendala-kendala yang ada di dinas tersebut antara lain:

## 1. Anggaran Diklat
Pengembangan pegawai melalui diklat teknis di dinas tersebut memang berjalan dengan baik. Akan tetapi dibalik kelancaran tersebut ada hal yang menjadi keluhan beberapa pegawai yang  mengikuti  diklat  teknis  tersebut.  Keluhan  tersebut  mengarah  pada  masalah  anggaran. Beberapa  pegawai  mengeluhkan  masalah  anggaran  karena  biaya  selama  pelaksanaan  diklat ditanggung oleh peserta itu sendiri. Instansi hanya bisa membantu dengan memberikan biaya tranportasi dan akomodasi untuk beberapa hari saja, selebihnya biaya ditanggung oleh peserta itu sendiri.
Beruntung jika waktu pelaksanaan pelatihan atau diklat yang dilakukan berkisar 2-4 hari. Jika waktu pelaksanaan lebih dari itu, tentu biaya yang dikeluarkan jauh lebih besar dan sangat menguras  kantong  peserta.  Awalnya  biaya  untuk  pengembangan  pegawai  khususnya  diklat teknis,  memiliki  anggaran  tersendiri  yang  memang  dianggarkan  oleh  pemerintah  daerah. Namun,  beberapa  tahun  terakhir,  kepala  daerah  mengubah  kebijakannya  untuk  meniadakan biaya  untuk  pengembangan  pegawai  khususnya  diklat  teknis.  Anggaran  yang  dipangkas  ini hanya  untuk  diklat  teknis  saja,  untuk  diklat  Kepemimpinan  anggarannya  masih  ada  dan dianggarkan di setiap tahunnya. Para pegawai tidak bisa berbuat apa-apa sebagai ASN yang loyal terhadap atasan tentunya harus mematuhi dan melaksanakan kebijakan yang ada
Jika ditinjau kembali dari sudut pandang legalistik, masalah anggaran ini seharusnya tidak termasuk ke dalam kategori faktor penghambat karena pada (Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tentang Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, 2000) berbunyi  “Pembiayaan  Diklat  dibebankan  pada  anggaran  instansi  masing-masing”.  Artinya anggaran  untuk  diklat  yang  dimaksud  dalam  Peraturan  Pemerintah  tersebut  yaitu  diklat Kepemimpinan, Fungsional, dan diklat teknis, seharusnya ada dan dianggarkan. Namun pada kenyataannya, anggaran yang disediakan hanyalah untuk diklat Kepemimpinan saja. Melihat ilustrasi diatas, sebenarnya dinas tersebut berada dalam kondisi dilema. Di satu sisi, sebagai ASN  mereka  harus  tetap  loyal  terhadap  kebijakan  pimpinan,  di  sisi  lain  kebijakan  tersebut bertolak belakang dengan peraturan perundang-undangan. Namun disini penulis berasumsi
bahwa kebijakan tersebut pasti diambil bukan tanpa alasan dan dikaji secara mendalam oleh para pemangku jabatan.

## 2. Rendahnya inisiatif dan motivasi pegawai
Mengutip  dari  Laporan  Kinerja  Instansi  Pemerintahan  Dinas  Kependudukan  dan Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Musi  Banyuasin  tahun  2019,  dicantumkan  bahwa  salah  satu kendala yang berkaitan dengan pengembangan pegawai yaitu kurangnya dukungan terhadap pegawai dalam mengembangkan kemampuannya. Berdasarkan pengamatan penulis, penyataan tersebut memang sejalan dengan fakta yang terjadi di lapangan, dimana inisiatif dan motivasi pegawai untuk meningkatkan keterampilan secara mandiri dengan mempelajari hal-hal teknis yang bisa dipelajari melalui sumber-sumber pengetahuan yang ada di internet, ataupun referensi yang lain memang masih rendah.
Selain itu, jika rendahnya inisiatif dan motivasi pegawai ini bisa saja ada kaitannya dengan faktor penghambat yang pertama yaitu masalah anggaran serta jenjang karir yang belum jelas. Logika berpikirnya yaitu, ketika biaya diklat itu dibebankan kepada peserta yang dalam hal ini pegawai,  kemudian  pegawai  tersebut  pun  mengikuti  diklat  atau  pelatihan  tersebut,  tetapi, setelah pegawai tersebut mengikuti diklat mereka tidak diberikan penghargaan seperti kenaikan jabatan,  atau reward lainnya  sesuai  kualifikasi  pegawai  tersebut.  Tentu  hal  tersebut  akan membuat para pegawai tidak termotivasi untuk meningkatkan keterampilannya.
Keempat indikator yang telah dianalisis sebagaimana uraian diatas diketahui bahwa salah satu indikator yang ada yaitu penampilan pegawai belum terpenuhi sedangkan tiga indikator yang lain sudah terpenuhi.

## Upaya Dinas Untuk Mengatasi Hambatan dalam Pengembangan Sumber Daya Aparatur
Untuk masalah biaya atau anggaran pengembangan pegawai khususnya diklat teknis, pihak dinas tidak dapat berbuat banyak. Pihak dinas hanya bisa loyal pada kebijakan tersebut karena hal tersebut merupakan kebijakan kepala daerah. Adapun dalam upaya meningkatkan motivasi dan inisiatif pegawai untuk meningkatkan keterampilan, maka dalam rapat mingguan di jajaran pejabat  struktural,  kepala  dinas  selalu  menginstruksikan  kepada  para  Kasubbag  dan  Kabid untuk  dapat  memotivasi  bawahannya.  Upaya  yang  dilakukan  kepala  dinas  memang  terlihat sederhana,  namun  hal  tersebut  sesuai  dengan  tupoksinya  sebagai  pimpinan  terhadap bawahannya  sebagaimana  tercantum  pada  (Peraturan  Pemerintah  Nomor  11  Tahun  2017 Tentang  Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil,  n.d.),  Pasal  103  yang  berbunyi  “  JPT  berfungsi memimpin dan memotivasi setiap pegawai ASN pada Instansi Pemerintah”. Karena Kepala
dinas  termasuk  ke  dalam  Jabatan  Pimpinan  Tinggi  (JPT)  tepatnya  Jabatan  Pimpinan  Tinggi Pratama, berdasarkan Pasal di atas fungsi Kepala dinas sebagai JPT telah terpenuhi.

## Kesimpulan
Dari analisis data yang telah diuraikan diatas dapat disimpulkan bahwa:
1. Pengembangan  Sumber  Daya  Aparatur  di  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Kabupaten Musi Banyuasin sudah berjalan dengan baik namun belum optimal. Hal tersebut ditinjau dari metode pengembangan menurut Priansa (Priansa, 2018), yaitu melalui metode pendidikan dan metode pelatihan dengan masing-masing metode memiliki tiga indikator dan satu indikator. Indikator pada metode pendidikan yaitu pengetahuan, sikap, dan penampilan, sedangkan indikator pada metode pelatihan yaitu keterampilan. Keempat indikator dari dua metode diatas, tiga diantaranya (pengetahuan, sikap, keterampilan) telah terimplementasikan dengan baik, dan yang satu (penampilan) masih belum terimplementasikan dengan baik.
2. Terdapat dua poin penting yang menjadi faktor penghambat,yaitu berhubungan dengan:
a. Anggaran Diklat menjadi salah satu faktor pemnghambat pengembangan sumber daya aparatur  yang  disebabkan  oleh  kepala  daerah  yang  mengubah  kebijakannya  untuk meniadakan  biaya  untuk  pengembangan  pegawai  khususnya  diklat  teknis.  Sehingga biaya diklat ditanggung sendiri oleh peserta diklat itu sendiri.
b. Rendahnya  inisiatif  dan  motivasi  pegawai  untuk  meningkatkan  keterampilan,  yang disebabkan  oleh  besarnya  biaya  diklat  yang  ditanggung  sendiri  serta  tidak  adanya penghargaan terhadap pegawai yang telah melaksanakan diklat tersebut seperti jenjang karir yang jelas atau yang lebih baik.
3. Upaya yang dilakukan dalam mengatasi hambatan yang ada adalah sebagai berikut:
a. Untuk  masalah  anggaran,  pihak  dinas  tidak  dapat  berbuat  banyak  karena  hilangnya anggaran untuk diklat teknis merupakan kebijakan dari kepala daerah, sehingga pihak dinas hanya bisa loyal terhadap kebijakan tersebut.
b. Sehubungan  dengan  rendahnya  inisiatif  dan  motivasi  pegawai  untuk  meningkatkan keterampilan,  kepala  dinas  menginstruksi-kan  para  Kasubbag  dan  Kabid  untuk menyampaikan  kepada  bawahannya  agar  dapat  menggunakan  waktu  kosong  untuk menambah pengetahuan dengan cara mengakses sumber-sumber informasi yang ada di internet.

## Saran
Berdasarkan  hasil  analisa  terhadap  permasalahan  yang  ada  sebagai  bentuk  sumbangan pemikiran  demi  kemajuan  instansi  dan  pemerintah  Kabupaten  Musi  Banyuasin  khususnya pemangku kebijakan dalam hal pengembangan sumber daya aparatur, yakni:
1. Pimpinan di instansi dapat mengusulkan kepada pejabat berwenang agar para pegawainya dapat  diberikan  Tambahan  Penghasilan  Pegawai  (TPP)  guna  meningkatkan  inisiatif  dan motivasi pegawai dalam meningkatkan keterampilan.
2. Pimpinan di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Musi Banyuasin dapat mengingatkan  kepada  pegawai  untuk  dapat  berpenampilan  sesuai  Permendagri  Nomor  6 Tahun  2016  tentang  Perubahan  Ketiga  Atas  Peraturan  Menteri  Dalam  Negeri  Nomor  60 Tahun  2007  Tentang  Pakaian  Dinas  Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Lingkungan  Departemen Dalam Negeri Dan Pemerintah Daerah.
3. Untuk  meminimalisir  ketidakrapian  penampilan  pegawai  bisa  diwujudkan  dengan  saling mengingatkan ketika ada salah satu pegawai yang terlihat berpenampilan kurang rapi. Agar kerapian dan keseragaman dalam berpenampilan di dinas tersebut terjaga dan sesuai dengan peraturan yang ada.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardana, K., Mujiati, N. W., & Sriathi, A. A. (2009). Perilaku Organisasi, . Graha Ilmu.
Creswell, J. . (2014). Research Design Qualitative, Quantitative and Mixed Methods-Approaches (— 4th ed). SAGE Publications, Inc.
http://www.drbrambedkarcollege.ac.in/sites/default/files/Research-Design_Qualitative- Quantitative-and-Mixed-Methods-Approaches.pdf
Eman, M. A., & Frinaldi, A. (2021). Dampak Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai di Dinas Pariwisata, Pemuda dan Olahraga Kabupaten Pesisir Selatan. Jurnal Manajemen Dan Ilmu Administrasi Publik (JMIAP) , 3 (2), 91–99.
Fritz, J. M. H., Arnett, R., & Conkel, M. (1999). Organizational Ethical Standards and Organizational Commitment. Journal of Business Ethics , 20 (July), 289–299. https://doi.org/DOI:10.1023/A:1005939325707
Guerci, M., Radaelli, G., Siletti, E., Cirella, S., & Shani, A. R. (2015). The Impact of Human Resource Management Practices and Corporate Sustainability on Organizational Ethical Climates: An Employee PerspectiveNo Title. Journal of Business Ethics , 126 (2), 325–342. https://doi.org/DOI: 10.1007/s10551-013-1946-1
I Ketut, D. (2010). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Sekretariat Daerah Kota Malang. Jurnal Ekonomi Modernisasi , 6 (6).
Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, (2000).
Jimmy, G. L. (2014). A to Z Human Capital: Manajemen Sumber Daya . PT. Grasindo.
Miles, M.B, Huberman, A.M, & Saldana, J. (2014). Qualitative Data Analysis, A Methods Sourcebook (3rd ed.). Sage Publications.
Nazara, D. K. (2020). PENGEMBANGAN KOMPETENSI APARATUR SIPIL NEGARA DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN NIAS. Jurnal Manajemen
Pendidikan Dan Ilmu Sosial , 1 (1), 224–233. https://doi.org/10.38035/JMPIS
Peraturan Pemerintah Nomor 11 tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil . (n.d.). Priansa, D. (2018). Perencanaan & Pengembangan SDM . Alfabeta.
Schermerhorn. (1996). Management (Fifth edit). John Wiley & Sons.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja . PT Refika Aditama.
Sembiring, M., Jufrizen, & Hasrudy, T. (2021). Efek Mediasi Kepuasan Kerja pada Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. MANEGGIO: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 4 (1), 131–144. https://doi.org/DOI:
http://dx.doi.org/10.30596%2Fmaneggio.v4i1.6775
Setiyanignsih, R. (2017). Pengembangan Sumber Daya Aparatur di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Palu Provinsi Sulwesi Tengah. E Jurnal Katalogis , 5 (1), 182– 187.
Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia . STIE YKPN.
Sururama, R. (2018). Implementasi Pengembangan Sumber Daya Manusia Tenaga Pendidik pada Akademi Keperawatan Rumkit Tkt.III Teling Manado Sulawesi Utara. Jurnal MSDA : Manajemen Sumber Daya Aparatur , 6 (1).
https://doi.org/https://doi.org/10.33701/jmsda.v6i1.468
Sutrisno, E. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia (6th ed.). Pranada Media Group.
Wirotomo, D., & Pasaribu, P. N. (2015). Pengaruh Kompetensi, Pengembangan Karir, Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan. MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen , 5 (3). https://doi.org/10.22441/jurnal_mix
Yoman, M., Pratiknjo, M. H., & Tasik, F. (2016). Kualitas Sumber Daya Aparatur Dalam Mencapai Tujuan Pembangunan Di Distrik Yamo, Kabupaten Puncak Jaya Provinsi Papua, Jurnal Administrasi Publik. Jurnal Administrasi Publik , 3 (400)