E-ISSN: 2716-375X, P-ISSN: 2716-3768
DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v4i1 Received: 2 November 2022, Revised: 15 Desember 2022, Publish: 25  Januari 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Stres Kerja Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi terhadap Komitmen Organisasi (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen
Sumberdaya Manusia)
Ana  Risky  Yulianti  Selan 1 ,  Henny  A.  Manafe 2 ,  Simon  Sia  Niha 3 ,  Agapitus  Hengki Kaluge 4
1 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, anariskyselan22@gmail.com 2 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, hennyunwira@gmail.com 3 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, ss.mukin11@gmail.com 4 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, agapituskaluge@gmail.com
Corresponding Author: anariskyselan22@gmail.com
Abstract: Writing  this  scientific  paper  describes  the  factors  that  influence  organizational commitment,  such  as  job  satisfaction  as  an  intervening  variable,  as  well  as  emotional intelligence and work stress. This research is written by the researcher in order to be able to determine the hypothesis that affects each variable so that it can be useful for further writing. The  results  that  researchers  get  through  this  scientific  work,  such  as  1)  Emotional intelligence  has  quite  an  important  and  positive  effect  on  job  satisfaction;  3)  Emotional intelligence has quite an important and positive effect on organizational commitment; 4). Job stress  has  both  significant  and  positive  effects  on  organizational  commitment;  5).  Job satisfaction  has  a  significant  or  positive  effect  on  organizational  commitment;  6).  Job satisfaction  can  mediate  emotional  intelligence  that  affects  organizational  commitment;  7) Job satisfaction mediates job stress which affects organizational commitment; 8) Emotional intelligence  and  work  stress  simultaneously  have  a  positive  and  significant  impact  on organizational commitment.
Keyword: Organizational Commitment, Job Satisfaction, Emotional Intelligence, Job Stress.
Abstrak: Penulisan  karya  ilmiah  ini  menjabarkan  perihal  faktor  yang  berpengaruh  ke komitmen  organisasi,  seperti  kepuasan  kerja  yang  dijadikan  variabel  intervening,  serta kecerdasan emosional dan stres kerja. Riset ini peneliti tuliskan supaya mampu menentukan hipotesis  yang  berpengaruh  ke  tiap  variabel  sehingga  dapat  bermanfaat  bagi  penulisan selanjutnya.  Hasil  yang  peneliti  dapatkan  melalui  karya  ilmiah  ini,  seperti  1)  Kecerdasan emosional berpengaruh cukup penting maupun positif kepada kepuasan kerja; 3) Kecerdasan emosional      berpengaruh  cukup  penting  maupun  positif  kepada  komitmen  organisasi;  4). Stres  kerja  berakibat  cukup  penting  maupun  positif  kepada  komitmen  organisasi;  5).
Kepuasan kerja berpengaruh cukup penting maupun positif kepada komitmen organisasi; 6). Kepuasan  kerja  dapat  melakukan  mediasi  terhadap  kecerdasan  emosional  yang mempengaruhi  komitmen  organisasi;  7)  Kepuasan  kerja  memediasi  stres  kerja  yang memengaruhi  komitmen  organisasi;  8)  Kecerdasan  emosional  maupun  stres  kerja  secara simultan berdampak positif dan signifikan pada komitmen organisasi.
Kata Kunci: Komitmen Organisasi , Kepuasan  Kerja ,Kecerdasan Emosional, Stres Kerja .

## PENDAHULUAN
Kian  meningkatnya  persaingan  dan  tuntutan  profesionalitas  di  dunia  bisnis  memicu tekanan yang akan seseorang hadapi selama berkecimpung di dunia kerja. Tekanan dari luar kerja,  keluarga  maupun  sosial  pun  berpotensi  mengakibatkan  seseorang  menderita kecemasan. Tidak dipungkiri bila tiap hari pekerja akan menghadapi pekerjaan dan persoalan, mengingat  rutinitas  harian  mereka  ialah  menjalankan  tugas  kerja.  Stres  kerja  pada  diri pegawai, bila tidak lekas mendapat penanganan, maka bisa berimbas ke perilaku  yang tidak diinginkan  oleh  perusahaan,  misal  penurunan  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasional pegawai  yang  rendah.  Bahwa  rasa  puas  bisa  diperoleh  bila  kebutuhan  seseorang  bisa dipenuhi,  termasuk  pegawai.  Kepuasan  kerja  pun  sebagai  kondisi  emosi  senang  atau  positif yang  diperoleh  melalui  penilaian  tugas  kerja  ataupun  pengalaman  masing-masing  individu. Bila  seseorang  mempunyai  kepuasan  kerja  tinggi,  tentu  komitmen  organisasionalnya  pun mengalami peningkatan sehingga akan memberi kinerja terbaik bagi perusahaan.
Komitmen organisasional menjadi bentuk pengidentifikasian dan partisipasi pada diri individu yang cenderung kuat. Sejauh ini, definisi komitmen tidak sekadar berwujud kerelaan pegawai  untuk  berada  di  organisasi  tersebut  dalam  kurun  waktu  yang  lama.  Definisi komitmen lebih luas dari hal tersebut, yaitu kesediaan/kerelaan pegawai guna memberi hasil terbaik  dan  berkenan  mengerjakan  sesuatu  lebih  dari  batas  yang  diminta  oleh  organisasi. Perihal ini akan pegawai lakukan bila mereka memperoleh kepuasan dan kenyamanan ketika berada  di  organisasi  itu.  Komitmen  organisasi  pun  bisa  diperjelas  sebagai  kondisi  ketika pegawai memihak organisasi tertentu maupun memihak dan mengikuti tujuan, serta berupaya untuk mempertahankan keanggotaannya di organisasi itu. Pegawai yang berkomitmen afektif cukup  kuat  memiliki  kecenderungan  untuk  bertahan  terhadap  pekerjaan  mereka  atas keinginan  diri  sendiri.  Berbeda  dengan  komitmen  berkelanjutan  yang  tinggi,  maka  pegawai bakal  bertahan  atas  dasar  kebutuhan.  Pegawai  yang  berkomitmen  normatif  kuat  akan mempertahankan  keanggotaannya  ke  pekerjaan  sebab  merasa  bila  terdapat  kewajiban.  Tiga unsur  komitmen  ini  muncul  dalam  diri  pegawai  dengan  tingkatan  berbeda,  maka  bisa menciptakan perilaku yang tidak sama.
Tidak  hanya  stres  kerja,  kecerdasan  emosional  pun  menjadi  faktor  lain  yang  bisa memengaruhi  seseorang  untuk  berkomitmen.  Kecerdasan  emosional  bisa  berpengaruh  ke perkembangan  karier  dan  kesuksesan  dalam  mengembangkan  karier  tersebut,  yang  turut dipengaruh oleh komitmen organisasi. Tidak hanya itu, komitmen organisasi pun mempunyai faktor  penting  yang  terpengaruh  oleh  emosi.  Di  dunia  kerja,  beberapa  pihak  dengan kecerdasan  emosional  tinggi  cukup  dibutuhkan  perannya  di  suatu  tim  demi  mempermudah organisasi dalam memperoleh capaian kerja maupun tujuan.
Dengan  kecerdasan  emosional,  pegawai  akan  melatih  dirinya  untuk  mengatur perasaan demi mengekspresikan diri secara tepat dan cepat. Selama menjalankan tugas kerja, pegawai kerap menyertakan perasaan maupun emosi, maka setiap pegawai diharuskan untuk mempunyai  kecerdasan  emosi  tinggi.  Setiap  pegawai  pun  memerlukan  kecerdasan  emosi tinggi  sebab  pegawai  berperan  sebagai  perwakilan  organisasi  guna  bersosialisasi  dengan beberapa pihak di luar atau di dalam organisasi. Pegawai  yang berempati bakal paham akan kebutuhan  atau  tujuan  organisasi  sehingga  bisa  memberi  penyelesaian  konstruktif.  Pegawai
yang  berkecerdasan  emosi  rendah  bisa  diperlihatkan  melalui  bertindak  berdasar  emosi, mudah emosi, dan tidak mempunyai respons terhadap perasaan pihak lain. Seseorang dengan emosi seperti ini cenderung bisa melukai maupun memusuhi pihak lain.
Pegawai  yang  puas  dengan  pekerjaan  terlihat  mempunyai  komitmen  tinggi  kepada organisasi  dibanding  pegawai  dengan  komitmen  organisasional  yang  rencah.  Kecerdasan emosional  akan  berpengaruh  ke  hubungan  kerja  sebab  kesadaran  emosi  secara  positif  pun bisa memberi dampak ke relasi sosial, baik di tempat kerja atau relasi antarpekerja.
Beracuan  ke  pemaparan  tersebut,  peneliti  bisa  mengajukan  rumusan  masalah  untuk menentukan hipotesis dalam karya ilmiah ini, terdiri atas:
1. Apakah kecerdasan emosional berakibat positif maupun cukup penting kepada kepuasan kerja?
2. Apakah stres kerja berakibat positif maupun cukup penting kepada kepuasan kerja?
3. Apakah kecerdasan emosional berakibat positif maupun cukup penting kepada komitmen organisasi?
4. Apakah stres kerja berakibat positif dan cukup penting kepada komitmen organisasi?
5. Apakah  kepuasan  kerja  berakibat  positif  maupun  cukup  penting  kepada  komitmen organisasi?
6. Apakah  kepuasan  kerja  memediasi  kecerdasan  emosional  yang  berakibat  komitmen organisasi?
7. Apakah kepuasan kerja memediasi stres kerja yang berakibat ke komitmen organisasi?
8. Apakah  kecerdasan  emosional,  maupun  stres  kerja  berakibat  positif  dan  cukup  penting secara bersamaan kepada komitmen organisasi?

## KAJIAN PUSTAKA

## Komitmen Organisasi (Y2)
Komitmen  organisasi,  yaitu  keadaan  ketika  pegawai  mempunyai  ketertarikan  dengan nilai  dan  tujuan  organisasi.  Komitmen  organisasi  pun  bisa  diperjelas  sebagai  kondisi  yang tidak  sekadar  keanggotaan  formal,  melainkan  sikap  menyukai  organisasi  dan  berkenan mengupayakan  usaha  terbaik  demi  kepentingan  organisasi  (Steers  &  Porter,  2011).  Kaswan (2017) menambahkan bila komitmen organisasi ialah parameter kesanggupan pegawai untuk mempertahankan  dirinya  di  suatu  organisasi  di  waktu  mendatang.  Komitmen  pun  berkaitan dengan  representasi  kepercayaan  pegawai  dengan  tujuan,  sanggup  untuk  menuntaskan pekerjaan,  dan  berkeinginan  untuk  bekerja  di  organisasi  itu.  Kreitner  dan  Kinicki  (dalam Kaswan  2017)  menyebut  bila  komitmen  organisasi  menggambarkan  cara  seseorang  dalam mengidentifikasi diri mereka dengan organisasi dan mengenai tujuan.
Mowday  (2001)  menyampaikan  pendapat  bila  komitmen  organisasional  sebagai pengidentifikasian  dan  partisipasi  yang  cukup  kuat  kepada  organisasi,  serta  berkenan  untuk bekerja  secara  keras  demi  mencapai  tujuan  organisasi.  Luthans  (2006)  menjabarkan komitmen  organisasi,  yaitu  kehendak  kuat  untuk  berperan  sebagai  anggota  organisasi tertentu. Komitmen organisasi pun menjadi kehendak untuk sampai ke tingkat keahlian yang tinggi atas nama organisasi, sebagai kepercayaan tertentu maupun penerimaan terhadap nilai atau  tujuan.  Sianipar  (2014)  mempertegas  komitmen  organisasi  sebagai  keputusan  pegawai untuk meneruskan keanggotaan dengan menerima tujuan dan berkontribusi demi memajukan organisasi.  Kreitner  (2004)  menambahkan  bilamana  komitmen  organisasi  sebagai  tingkatan ketika  pegawai  mengidentifikasi  diri  mereka  dengan  organisasi,  serta  hendak  berpartisipasi secara  aktif.  Mathis  dan  Jackson  (dalam  Sopiah,  2008)  turut  menyebut  jika  komitmen organisasional  merupakan  tingkatan  ketika  pegawai  memercayai  dan  bersedia  menerima tujuan, serta berupaya tinggal atau meninggalkan organisasi.
Sesuai  perspektif  di  atas,  memperjelas  bila  komitmen  organisasi  merupakan kesanggungan  pegawai  guna  memprioritaskan  organisasinya  dibanding  kepentingan  pribadi dan berkontribusi besar guna mewujudkan tujuan organisasi.
Faktor komitmen organisasi pun turut disampaikan Allen dan Meyer (1990), seperti:
1. Kepribadian  seseorang  terdiri  atas  dua  variabel,  yakni  demografis  dan  disposisional. Variabel  demografis  terdiri  atas  jenis  kelamin,  umur,  status  perkawinan,  pendidikan, dan rentang waktu bekerja. Kemudian, variabel disposisional meliputi personalitas dan nilai pada diri anggota organisasi, termasuk kebutuhan akan memperoleh prestasi, etos kerja tinggi, bersosialisasi, dan pandangan seseorang terkait kemampuannya.
2. Karakteristik  organisasi  meliputi  struktur  organisasi,  desain  kebijakan,  dan  metode dalam menyosialisasikan kebijakan organisasi.
3. Pengalaman  selama  berorganisasi  terdapat  pada  kepuasan  maupun  dorongan  anggota selama tergabung di organisasi itu.

## Kepuasan Kerja (Y1)
Stephen P dikutip Robbins (2003) menyebut kepuasan kerja sebagai sikap umum pada pekerjaan individu, selisih antara seberapa banyak penghargaan/ganjaran yang didapat, serta seberapa  banyak  ganjaran  yang  patut  mereka  dapat.  Hasibuan  (2009)  menambahkan  jika kepuasan  kerja  sebagai  keadaan  emosional  karyawan  yang  senang  dan  cinta  terhadap pekerjaan  mereka.  sikap  ini  tampak  dari  moral  kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja  yang bisa didapat melalui pekerjaan, di luar pekerjaan, ataupun dari keduanya.
Davis  (2011)  memperjelas  bila  definisi  kepuasan  kerja  sebagai  kepuasan  pekerja  atas tugas kerja, antara yang mereka harapkan dan yang didapat dari pekerjaan/organisasi. Sesuai penjelasan  yang  sudah  teruraikan,  memperjelas  kepuasan  kerja  sebagai  perasaan  positif kepada  pekerjaan  yang  seseorang  lakukan  sebagai  hasil  penilaian  maupun  pengalaman pekerjaan  yang  sudah  terlaksana.  Bila  kepuasan  kerja  tidak  bisa  dipenuhi,  maka  bisa menyebabkan pegawai memilih pergi dari pekerjaan mereka.
Luthans (2006)  mempertegas  bila ada lima dimensi  yang berakibat ke kepuasan kerja, terdiri atas:
1. Jenis  pekerjaan.  Pekerjaan  yang  mampu  memuaskan  pegawai  termasuk  pekerjaan yang  menarik  maupun  menantang,  serta  pekerjaan  yang  bisa  memberi status/kedudukan.
2. Upah/kompensasi  sebagai  sesuatu  yang  bermakna,  tetapi  menjadi  faktor  kompleks maupun multidimensi bagi kepuasan.
3. Promosi  terlihat  berakibat  cukup  bermacam  jenis  bagi  kepuasan  kerja,  mengingat promosi bisa berbentuk tidak sama dan mempunyai jenis imbalan yang berlainan.
4. Pengawasan  pun  menjadi  sumber  kepuasan  kerja  yang  berperan  penting  karena  para pimpinan hendak membantu secara teknis maupun mendukung pekerjaan pegawai.
5. Kelompok  kerja  pun  berakibat  ke  kepuasan  kerja.  Bila  pegawai  berada  di  lingkaran atau lingkungan kerja dengan rekan yang ramah, mudah bersosialisasi, dan kooperatif, maka bisa memberi kepuasan bagi pegawai itu.

## Kecerdasan Emosional (X1 )
Spearman  dan  Jones  menyebut  kecerdasan  sebagai  pemahaman  lama  terkait  kekuatan yang  menjadi  pelengkap  akal  dan  pikiran  manusia  dengan  pemikiran  abstrak  yang  bersifat umum,  yang  menjadi  sumber  utama  bagi  pengetahuan  sejati.  Kekuatan,  bila  merujuk  ke bahasa  Yunani,  dikenal  sebagai nuos, sedangkan  pemakaian  kekuatan  dikenal noesis .  Dua istilah  itu  dalam  bahasa  Latin dikenal  sebagai intellectus dan intelligentia. Mengarah  ke bahasa  Inggris,  dua  kata  itu  dialihbahasakan  menjadi intellect dan intelligence. Perubahan bahasa pun memicu makna yang mengalami perubahan pula. Intelligence , atau dalam bahasa Indonesia  dikenal  inteligensi  (kecerdasan),  yang  awalnya  bermakna  pemakaian  kekuatan intelektual secara nyata, namun dipahami sebagai kekuatan lainnya.
Mengenai  hakikat emosi, Beck  menyampaikan perspektif  James dan  Lange, menyebut bila emosi sebagai anggapan perubahan jasmaniah yang muncul berkat pemberian respons ke
suatu  kejadian.  Pengertian  ini  bertujuan  guna  memperjelas  bila  pengalaman  emosi  sebagai anggapan  dari  respons  ke  kondisi.  Selanjutnya  mengenai  kecerdasan  emosional  sebagai kemampuan  guna  mendorong  atau  memberi  motivasi  bagi  diri  sendiri  dan  bertahan  dalam menghadapi  stres;  pengendalian  dorongan  hati  dan  tidak  merasa  senang  secara  berlebihan; dan  mengatur  suasana  hati  maupun  menjaga  supaya  beban  stres  tidak  menyebabkan kemampuan mengalami penurunan.
Teori  yang  disampaikan  Reuven  Br-On,  dikutip  Steven  J.  Stein  dan  Howard  E.  Book, menyebut  jika  kecerdasan  emosional  ialah  rangkaian  kompetensi  dan  keterampilan nonkognitif yang berpengaruh ke kompetensi individu dalam memperoleh hasil. Book dalam Peter  Salovey  dan  John  Mater,  menyebut  kecerdasan  emosional  ialah  pengenalan  terhadap perasaan,  memperoleh  maupun  merangsang  perasaan  untuk  membantu  pikiran,  pemahaman perasaan, serta pengendalian perasaan agar membantu seseorang mengembangkan emosi atau intelektualnya.
Cooper  dan  Sawaf  menyampaikan  perkembangan  signifikan  terkait  kecerdasan emosional  yang  ditunjang  oleh  bermacam  penelitian  maupun  konsep  manajemen  yang mencermati aspek emosi, intuisi, dan kekuatan terkait diri sendiri atau pihak lain. Bermacam manfaat  dari  kecerdasan  emosional,  seperti  penentuan  keputusan,  kepemimpinan,  inovasi secara  strategis,  komunikasi  secara  transparan  maupun  akuntabel,  bekerja  sama  dan  saling memercayai, loyalitas pelanggan, dan kreativitas.

## Stres Kerja (X2)
Robbins  (2008)  menyebut  stres  kerja  ialah  kondisi  ketika  seseorang  menghadapi permasalahan, kesempatan, dan tuntutan kerja dengan kondisi yang tidak pasti, tetapi penting. Stres  ialah  respons  adaptif  ke  suatu  keadaan  yang  dianggap  mengancam.  Stres  pun  terbagi atas  dua  jenis,  yakni  eustres  (stres  menguntungkan)  dan  distres  (stres  merugikan).  (Sopiah, 2008).  Stress  kerja  merupakan  kondisi  ketika  seseorang  atau  tenaga  kerja  merasa  tidak nyaman, lelah, kesulitan, dan menakutkan (Daft, 2010).
Stres kerja menjadi ungkapan secara emosional dan fisik yang berisiko buruk bagi diri tenaga kerja bila keterampilan tenaga kerja berlainan dengan kebutuhan maupun sumber daya (Andre, 2008). (Luthans, 2011) menyebut stres kerja ialah respons adaptif tenaga kerja yang diperantarai  oleh proses  psikologis,  kondisi  lingkungan maupun perbedaan individu  sebagai dampak dari tuntutan fisik/psikologi secara berlebihan. Stres bisa dibentuk pada organisasi itu melalui  desain  yang  tersedia.  Sebagai  contoh,  formalisasi,  lingkungan  tidak  menunjang, konflik  antarpegawai.  Faktor  individual  yang  memengaruhinya,  yaitu  perbedaan  jenis kepribadian,  seperti  pegawai  Z  rentan  emosi,  maka  bisa  memicu  stres.  Faktor  lingkungan, yaitu  siklus  bisnis  yang  berubah  sehingga  mengakibatkan  ketidakpastian  di  sektor  politik, ekonomi  maupun  teknologi,  maka  bisa  memicu  stres  kerja  (Robins,  2003).  Stres  di  tempat kerja  diakibatkan  oleh  faktor  administratif,  yakni  minimnya  dukungan  dari  pimpinan,  tugas atau  pekerjaan  lebih  dari  kapasitas,  pekerjaan  dan  kehidupan  di  luar  pekerjaan  tidak seimbang, serta upah yang didapat tidak sesuai dengan beban kerja (Nirel et al, 2008).
Tabel 1: Penelitian Terdahulu No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian 1 AS  Supriyanto,  EA Troena (2012) Pengaruh  Kecerdasan  Emosional,  dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan  Kerja,  dan  Kinerja  Manager (Studi di Bank Syariah Kota Malang) Kecerdasan  emosional  dan  spiritual positif dan krusial  ke kepuasan kerja dan kinerja manager.
No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian 2 E  Rachmelya,  A Suryani (2017) Pengaruh  Kecerdasan  Emosiaonal,  dan Stres  Kerja    terhadap    Kepuasan  Kerja dan  dampaknya  terhadap  Komitmen Organisasi  Frontliner  Bakti  PT  Bank Central Asia Tbk KCU Jambi. Kecerdasan emosional dan stres kerja berdampak  positif  maupun  krusial bagi  kepuasan  kerja  Frontliner  Bakti PT  Bank  Central  Asia  Tbk  KCU Jambi. 3 EA  Mandala,  FN Dihan (2018) Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  dan Kecerdasan  Spiritual  pada  Kepuasan Kerja  yang  berdampak  pada  Kinerja Karyawan  PT  Madu  Baru  Bantul Yogyakarta. Kecerdasan  emosional  dan  spiritual berdampak  krusial  maupun  positif bagi  kepuasan  kerja  PT  Madu  Baru Bantul Yogyakarta. 4 IN Hidayati, M Setiawan (2013) Kecerdasan  Emosional  Dan  Kecerdasan Spiritual  serta  Pengaruhnya  terhadap kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan (Studi  di  Lembaga  Penjamin  Mutu Pendidikan  (LPMP)  Nusa  Tenggara Barat. Kecerdasan  emosional  dan  spiritual mempengaruhi positif maupun krusial  bagi  kepuasan  kerja  ataupun kinerja  pegawai  Lembaga  Penjamin Mutu Pendidikan (LPMP) NTT. 5 P Tunjung Sari (2014) Pengaruh  Stres  kerja  terhadap  kepuasan Kerja  Karyawan  pada  Kantor  Pusat  PT. Pos Indonesia Persero Bandung. Stres  kerja  positif  maupun  krusial bagi  kepuasan  kerja  pegawai  Kantor Pusat  PT  Pos  Indonesia  Persero Bandung. 6 MD Bhastary (2020) Pengaruh  Etika  Kerja  dan  Stres  Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Etika  kerja  dan  stres  kerja  positif maupun  krusial  bagi  kepuasan  kerja karyawan. 7 M Ridho, F. Susanti   (2019 ) Pengaruh  Stres  kerja  dan  Motivasi  Kerja terhadap Kepuasan Kerja pada Karyawan Bank Mandiri Syariah Cabang Padang Stres maupun motivasi kerja berdampak  positif  dan  krusial  bagi kepuasan  kerja  pada  pegawai  Bank Mandiri Syariah Cabang Padang. 8 NLG Poniasih, AASK Dewi (2015) Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Komunikasi, dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Motivasi kerja, komunikasi, dan stres kerja  berdampak  positif  ataupun krusial bagi kepuasan kerja karyawan. 9 I. Hutagulung (2014) Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komunikasi  Interpersonal,  Komitmen Organisasi  terhadap  Manajemen  Stres Kerja Kecerdasan  emosional,  komunikasi interpersonal,  komitmen  organisasi berdampak  krusial  maupun  positif bagi manajemen stres kerja. 10 AHE  Siswoyo,  L Sulistyani  (2020) Dampak  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai  Dengan  Kecerdasan  Emosional dan Komitmen Organisasi. Variabel  Stres  Kerja  berdampak krusial  dan  positif  bagi  Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi. 11 M Rafsanjani (2016) Pengaruh Kecerdasan Emosional, Konflik Kerja, Stres kerja, dan Kepuasan Kerja  terhadap  Komitmen  Organisasi pada  PT.  Clipan  Finance  Indonesia  Tbk, (Study kasus Kantor Pusat) Kecerdasan emosional, konflik kerja, stres  kerja,  maupun  kepuasan  kerja berdampak  krusial  dan  positif  bagi komitmen  organisasi  di  PT  Clipan Finance Indonesia Tbk. 12 Mikael Laba Blikololong dan John  EHJ.  FoEh (2022) Analisis  Perencanaan  Sumber  Daya Manusia,  Penempatan  Pegawai,  dan Analisis  Pekerjaan  terhadap  Kinerja Pegawai  pada  Pemerintah  Kota  Kupang Kecamatan Maulafa Analisis perencanaan SDM berakibat cukup  penting  pada  kinerja  pegawai Pemerintah Kota Kupang Kec. Maulafa.  Analisis  pekerjaan  maupun penempatan karyawan tidak berakibat cukup penting pada kinerja pegawai  Pemerintah  Kota  Kupang Kec. Maulafa 13 John  EHJ.  FoEh dan  Eliana  Papote (2021) Analisis Faktor–Faktor yang Memengaruhi  Kinerja  Anggota  Ditlantas Kepolisian Daerah NTT Budaya  organisasi  berakibat  positif dan  cukup  penting  kepada  kinerja anggota Ditlantas Polda NTT. Kompetensi  berakibat  positif  dan cukup penting kepada kinerja anggota Ditlantas Polda NTT.
No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian Pendidikan maupun pelatihan berakibat  positif  dan  cukup  penting kepada  kinerja  anggota  Ditlantas Polda NTT 14 John  EHJ.  FoEh, Kardinah  Indriana Meutia  dan  Rudi Basuki (2019) Faktor-Faktor yang memengaruhi Kinerja Karyawan  RSUD  S.K.  Lerik  Kota Kupang Kepemimpinan dan pelatihan berakibat  cukup  penting  kepada kinerja  pegawai  RSUD  S.  K.  Lerik Kota  Kupang.  Kedisiplinan  tidak berakibat  cukup  penting  kepada kinerja  pegawai  RSUD  S.  K.  Lerik Kota Kupang.

## METODE
Tata  cara  penulisan  karya  ilmiah  ini  memanfaatkan  metode  kualitatif  dan  kajian pustaka, yang terlaksana dengan menganalisis teori dan hubungan tiap variabel secara online dan offline .  Dalam  kajian  kualitatif,  maka  perlu  menggunakan  kajian  pustaka  dengan hipotesis  metodologis  atau  terlaksana  secara  induktif,  mengingat  karya  ilmiah  ini  bersifat eksploratif, (Ali & Limakrisna, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Beracuan ke uraian di atas, pembahasan dalam karya ilmiah ini seperti:

## Kecerdasan Emosional (X1) Berakibat ke Kepuasan Kerja (Y1)
Beracuan  ke  pemaparan  di  atas,  mempertegas  bila  kecerdasan  emosional  berakibat positif dan cukup penting kepada kepuasan kerja, sama seperti riset NLP Nuraningsih (2015) dan AAGA Parawitha, AANES Gorga (2017).
Kriteria  terkait  struktur  organisasi  terarah  ke  keadaan  seperti:  organisasi  yang dianalisis  ialah  organisasi  publik,  yang  identik  dengan  pengambilan  keputusan  secara top - down dan eksklusif. Sebab itulah, spesifikasi struktur organisasi dan faktor budaya organisasi publik  patut  menjadi  pertimbangan.  Minimnya  dorongan  antarpegawai  bisa  menyebabkan pegawai bekerja di luar kemampuannya. Atas dasar itulah, pegawai harus memahami tingkat kebutuhan mereka. Hanya saja, di dalam organisasi yang diamati, kebutuhan utama pegawai tidak  benar-benar  memuaskan  akibat  situasi  kerja  yang  kurang  baik  maupun  adanya permasalahan  struktural  atau  organisasional.  Pegawai  di  negara  berkembang  terfokus  ke pemenuhan kebutuhan primer, meliputi upah dan jaminan keamanan selama mereka bekerja. Meninjau  dari  upah,  selaku  pegawai  negeri,  upah  yang  ia  terima  akan  mempunyai  nominal yang  tetap  di  tiap  bulan  berdasar  pada  peraturan  pemerintah.  Tidak  hanya  itu,  penempatan pegawai  tidak  jarang  berlainan  dengan  latar  belakang  pendidikan,  minat  maupun keterampilan pegawai itu. Penempatan pegawai di masing-masing unit diperhatikan berdasar kebutuhan dan tidak berdasar pada keterampilan atau minat pada diri pegawai.
Kecerdasan  emosional  ialah  unsur  yang  memicu  individu  untuk  pandai  selama mempergunakan  emosi.  Terkait  menjalankan  tugas  kerja,  kecerdasan  emosional  berkaitan dengan  kepuasan  kerja  sebagai  sikap  emosional  yang  berwujud  mencintai  pekerjaan.  Bila terjadi  gangguan  terhadap  kecerdasan  emosional,  maka  bisa  mengakibatkan  pegawai  sulit dalam  memperoleh  kepuasan  kerja.  Keterkaitan  kecerdasan  emosional  dan  kepuasan  kerja, maka terdapat identifikasi dan tata kelola emosi yang baik, serta mampu menciptakan emosi positif  selama  bekerja  dan  bisa  memosisikan  emosi  di  waktu  yang  tepat.  Dengan  begitu, emosi positif bisa menciptakan kepuasan seseorang selama mengerjakan tugas.
Sesuai  penuturan  di  atas,  memperjelas  jika  kecerdasan  emosional  harus  manajer gunakan selama ia memimpin suatu organisasi, mengingat pimpinan dengan sense of purpose yang  jelas  kerap  memprioritaskan  dan  teguh  terhadap  nilai  yang  dijunjungnya,  mempunyai kepedulian kepada pegawai, dan memotivasi pegawai (Suryanto, 2007).

## Stres Kerja (X2) Memengaruhi Kepuasan Kerja (Y1)
Beracuan ke uraian di atas, mempertegas bila stres kerja berakibat positif dan krusial pada  kepuasan  kerja,  sama  seperti  riset  Dr  Dhania  (2012)  dan  IGP  Wibowo,  G  Riana,  MS Putra, (2015).
Alves (2005) menyebut stres kerja ialah respons fisik ataupun emosional yang muncul saat  kemampuan  maupun  sumber  daya  pegawai  tidak  bisa  ditangani  oleh  tuntuan  dan kebutuhan dari tugas mereka. Vigoda (2002) menambahkan bila stres kerja diperjelas sebagai gejolak  diri  secara  fisik  yang  hadir  akibat  beban  kerja.  Sesuai  penuturan  tersebut, mempertegas jika stres ialah ketidakmampuan tubuh mendapat tekanan yang mengakibatkan kontrol diri menghilang. Berdasar ke teori yang disampaikan Leung et al. (2007), menyebut bila  stres  kerja  terdiri  atas  enam  unsur,  seperti  perilaku  pribadi,  dukungan  sosial,  konflik peranan, lingkungan yang buruk, beban pekerjaan, dan kondisi rumah maupun pekerjaan.
Prihatsanti  (2010)  memperjelas  soal  kepuasan  kerja,  yaitu  penilaian  atas  kesuksesan seseorang di tempat kerja yang sudah didapat selama mempertahankan hubungan antara diri mereka  dengan  lingkungan  kerja,  meliputi  kepuasan  intrinsik  maupun  ekstrinsik.  Kepuasan kerja  merupakan  anggapan  dari  respons  emosional  bila  pekerjaan  yang  ia  lakukan  sudah sesuai  atau  memenuhi  kebutuhan  permintaan  maupun  kebutuhan  pribadi  (Fairbrother  dan Warn,  2003).  Bisa  dipahami  bila  kepuasan  kerja,  yaitu  perasaan  seseorang  dalam menjalankan tugas kerja, yang terlihat dari interaksi pegawai dengan lingkungan kerja. Tsai dan Huang (2008) menyebut bila kepuasan kerja mempunyai lima dimensi: supervisi,  rekan kerja, kompensasi, promosi, dan pekerjaan.
. Mansoor et al. (2011) dan Cummins (1990) menyebut bila stres memiliki keterkaitan dengan  kepuasan  kerja  yang  mengindikasikan  peran  penting  kepuasan  kerja  pegawai  demi kesuksesan  perusahaan  sekarang  maupun  masa  mendatang.  Minimnya  kepuasan  memicu stres, sedangkan kepuasan yang tinggi mampu meredakan stres (Bhatti et al , 2011).

## (X1) Kecerdasan Emosional Memengaruhi Komitmen Organisasi (Y2).
Sesuai  uraian  di  atas,  memperjelas  jika  kecerdasan  emosional  sangat  mempengaruhi komitmen  organisasi.  Labbaf  (2011:537)  memberikan  kesimpulan  terkait  kecerdasan emosional  sebagai  kompetensi  dalam  memahami  emosi  diri  sendiri  dan  emosi  orang  lain sebagai  pembeda,  serta  memanfaatkan  informasi  guna  mengarahkan  pola  pikir  maupun perilaku seseorang. Porter, Crampton dan Smith (1976) dalam Ugboro (2006:236) menyebut jika  komitmen  organisasional  merupakan  kesanggungan  pegawai  guna  berupaya  sekeras mungkin  demi  organisasi,  berhasrat  tinggi  dalam  bekerja,  dan  memperoleh  tujuan  maupun nilai organisasi. Hal ini merujuk tentang cara mengekspresikan emosi, maka perihal itu bisa dijadikan kontrol  bagi  seseorang selama melaksanakan kegiatan  atau pekerjaan. Kecerdasan emosi pun sebagai keterampilan dalam pengenalan, pengelolaan, dan mengekspresikan emosi secara  tepat.  Bila  pegawai  memiliki  emisional  diri  yang  tinggi,  tentu  ia  bakal  bekerja  lebih baik  dan  hasil  yang  didapat  berdasar  pada  harapan  organisasi.  dengan  begitu,  kinerja  yang didapat pun kian meningkat.
Kecerdasan  emosional  dan  komitmen  organisasi  berhubungan  satu  sama  lainnya. Masing-masing  pihak  di  suatu  organisasi  dengan  emosi  yang  baik  bakal  berkemampuan memperbaiki  dan  memaksimalkan  kinerja  mereka  (Goleman,  2000).  Kecerdasan  emosional mengarah  ke  pengenalan  perasaan  diri  sendiri  maupun  orang  lain,  termotivasi,  dan pengelolaan  emosi  dengan  baik,  dan  menjalin  hubungan  yang  baik  dengan  pihak  lainnya. Perihal  ini  justru  berakibat  ke  pegawai  selama  membuat  komitmen  dan  membangun komitmen yang kuat terhadap organisasi.
Seperto  kajian  milik  VA  Efendi  (2013)  dan  Karambut  (2012),  menyebut  bila kecerdasan emosional berakibat positif maupun cukup penting kepada komitmen organisasi.
Hal  ini  berarti  jika  kecerdasan  emosional    yang  dirasakan  pegawai  semakin  baik,  berarti mampu mengoptimalkan komitmen organisasi dari pegawai.

## Stres Kerja (X2) Memengaruhi Komitmen Organisasi (Y2)
Alves  (2005)  memaparkan  stres  kerja  bisa  dipahami  sebagai  respons  fisik  maupun emosional yang muncul saat kemampuan maupun sumber daya pegawai tidak bisa ditangani oleh  tuntutan  dan  kebutuhan  dari  pekerjaan.  Muthuveloo  dan  Rose  (2005)  menyampaikan jika  komitmen  organisasional  dipahami  sebagai  penerimana,  partisipasi,  dan  dedikasi pegawai  atas  upaya  mengejar  tujuan  perusahaan,  serta  kesanggungan  pegawai  dalam menerima nilai maupun terlibat di seluruh aktivitas mengarah ke perbaikan organisasi.
Stres kerja memengaruhi komitmen organisasional, yang mempertegas jika stres kerja pada  diri  pegawai  bisa  berakibat  ke  anggapan  pegawai  terhadap  kesesuaian  tujuan  maupun nilai  pegawai  dengan  organisasinya.  Velnampy  dan  Aravinthan  (2013)  dan  Khatibi et  al. (2009) melalui risetnya memberi bukti jika stres kerja memiliki keterkaitan dengan komitmen organisasional.  Konflik  atau  ambiguisitas  merupakan  faktor  yang  membentuk  stres  dan memengaruhi komitmen organisasi.
Hasil  ini  memberi  simpulan  stres  kerja  berakibat  positif  dan  cukup  penting  pada komitmen organisasi. Sama seperti riset  IGP  Wibowo, G Riana, MS Putra  (2015)  dan PAY Ariawan,  AAA  Sriathi  (2017)  menyimpulkan  bila  stres  kerja  berdampak  positif  dan  krusial bagi komitmen organisasi.

## Kepuasan Kerja (Y1) Memengaruhi Komitmen Organisasi (Y2).
Dari  pembahasan  sebelumnya,  dapat  dikatakan  bahwa  kepuasan  kerja  sangat mempengaruhi  komitmen  organisasi.  kepuasan  kerja,  yakni  sikap  emosional  yang memunculkan rasa sendang dan cinta terhadap pekerjaan (Hasibuan, 2009). Seseorang bakal menyertakan  kehendak,  kebutuhan,  dan  pengalamannya  untuk  membentuk  harapan  saat tergabung  ke  suatu  organisasi  selaku  tenaga  kerja  (Umar,  2010).  Judge et  al .  (2001), kepuasan kerja perlu dijaga dan  ditingkatkan agar bisa mengoptimalkan kinerja perusahaan. Rivai (2004) menyarankan agar beracuan ke job descriptive index (JDI), yang menyebut bila kepuasan kerja dirancang melalui  bekerja di  tempat  yang tepat,  kesesuaian upah, organisasi maupun manajemen, penyedia dan relasi dengan rekan kerja yang baik.
Sopiah (2008) menyebut komitmen organisasional sebagai keyakinan pegawai dalam memperoleh  tujuan  organisasi,  maka  mereka  berupaya  mempertahankan  keanggotaan  di organisasi  itu.  Pegawai  yang  mempunyai  komitmen  tinggi  bakal  memiliki  tanggung  jawab, terkhusus  kesediaan  untuk  memberi  layanan  maksimal  (Ping  et  al.,  2012).  Testa  (2001) memperjelas  bila  keluasan  kerja  bisa  mengoptimalkan  komitmen  organisasional  dan pelayanan yang disediakan. Sama seperti pemaparan Kuruuzum et al . (2009), jika perusahaan di sektor jasa pariwisata sepatutnya merespons kebutuhan pegawai agar mereka berkomitmen dan  mempunyai  kepuasan  kerja  yang  tinggi,  mengingat  keterlibatan  pegawai  yang  tinggi berimbas pula ke pencapaian tujuan perusahaan.
Huang  dan  Hsiao  (2007)  menyebut  bila  kepuasan  kerja  berhubungan  positif  dan cukup  penting  bagi  komitmen  organisasi.  Pegawai  akan  mempunyai  komitmen  tinggi  saat memperoleh  kepuasan  melalui  pekerjaan,  pengawasan,  penawaran  naik  jabatan,  dan  rekan kerja puas yang menyenangkan (Harrison dan Hubbard, 1998). Sama seperti riset milik NWD Puspitawati, IG Riana (2014) dan AS Hidayat (2018).

## Kepuasan  Kerja  (Y1)  Memediasi  Kecerdasan  Emosional  (X1)  yang  Berakibat  ke Komitmen Organisasi (Y2)
Kecerdasan  emosional  berdampak  positif  maupun  cukup  penting  kepada  komitmen organisasi  melalui  kepuasan  kerja.  Selama  penentuan  berhasil  atau  tidaknya  tugas  yang pegawai  lakukan,  maka  bisa  memengaruhi  kinerjanya.  Kepuasan  kerja  pun  cukup
berpengaruh  ke  respons  emosional  seseorang,  terutama  berpengaruh  ke  kondisi  pekerjaan. Respons emosional pun bisa berwujud kepuasan atau tidak puas. Bagi pegawai yang berpuas diri  dengan  pekerjaan,  maka  bakal  termotivasi,  berkomitmen,  dan  terlibat  aktif,  serta berupaya memperbaiki kinerja mereka (Sinambela, 2012).
Komitmen sekarang ini bukan sekadar berupa kesanggupan pegawai untuk tinggal di organisasi  dalam  waktu  yang  lama,  melainkan  kesediaan  mereka  untuk  memberi  upaya terbaik  bagi  organisasi  (Gibson,  2009).  Pencapaian  tujuan  organisasi  terkait  dengan profesionalitas  kerja  yang  bisa  mempertanggungjawabkan  hasil  pekerjaan  pegawai. Komitmen  organisasional  pegawai  pun  berperan  penting  untnuk  mewujudkan  tujuan perusahaan, mengingat sebagai penentu seberapa besar pegawai memercayai organisasi.
Gardner  (2013:  143),  kecerdasan  emosional  ialah  keahlian  seseorang  untuk memahami orang lain, faktor yang memicu mereka, cara bekerja, dan mengintegrasikan cara kerja  dengan  kecerdasan.  Bahwa  kecerdasan  emosional  merupakan  kemampuan  korelatif, namun diarahkan ke diri seseorang. Kemampuan itu berupa pembentukan model diri sendiri yang  cermat  dan  beracuan  ke  diri,  serta  mampu  mempergunakan  modal  tersebut  sebagai media  untuk  menempuh  kehidupan  seefektif  mungkin.  Goleman  (2015)  menambahkan  bila kecerdasan  emosional  merupakan  kompetensi  guna  mendorong  diri  dan  bertahan  terhadap frutasi,  pengendalian  dorongan,  dan  tidak  berlebihan  dalam  bersenang-senang,  mengatur suasana  hati,  dan  menjaga  supaya  tetap  memaksimalkan  kemampuan  berpikir,  berdoa maupun berempati.
Hasibuan  (2012),  kepuasan  kerja  ialah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan mencintai  pekerjaan,  terlihat  melalui  moral  kerja,  disiplin  maupun  kinerja  yang  tinggi. Pertanggungjawaban  atas  pekerjaan,  misal  serius  setiap  menjalankan  tugas,  memperhatikan tugas,  dan  bersemangat  setiap  bekerja.  Bisa  disebut  bila  sumber  daya  manusia  berperan sebagai  faktor  terpenting  untuk  memperoleh  tujuan  perusahaan  yang  diinginkan.  Bila perusahaan  mempunyai  SDM  yang  bermutu,  tentu  bisa  memajukan  dan  mengembangkan perusahaan  tersebut,  serta  masing-masing  pegawai  pun  akan  bertanggung  jawab  penuh  atas pekerjaannya. Dengan begitu, tujuan perusahaan bisa didapat secara mudah.
Kesimpulan  ini  memperjelas  jika  kepuasan  kerja  memediasi  keterkaitan  kecerdasan emosional  dan  komitmen  organisasi,  seperti  kajian  BA  Argon,  Y  Liana  (2020)  dan Rachmelya, A Suryani (2017).

## Kepuasan  Kerja  (Y1)  dapat  Memediasi  Stres  Kerja  (X2)  yang  Berdampak  bagi Komitmen Organisasi (Y2)
Kepuasan  kerja  dapat  memberi  mediasi  bagi  stres  kerja  yang  mempengaruhi komitmen  organsiasi.  Sesuai  uraian  di  atas,  memperjelas  bila  stres  kerja  berdampak  positif maupun  penting  kepada  komitmen  organisasi  dari  kepuasan  kerja.  Prihatsanti  (2010), kepuasan kerja sebagai penilaian mendasar atas keberhasilan seseorang di tempat kerja yang sudah ia peroleh selama mempertahankan hubungan mereka dengan lingkungan kerja.
Pegawai  yang  menderita  stres  cenderung  memengaruhi  efektivitas  maupun  efisiensi, dan  kapasitas  kerja  yang  mengalami  penurunan  akibat  inisiatif  mereka  berkurang.  Tidak hanya  itu,  stres  pun  berhubungan  dengan outcomes berwujud  kepuasan  kerja,  komitmen organisasi,  dan  tingkat  keluarnya  pegawai.  Stres  kerja  di  beberapa  kajian  dikaitkan  ke kepuasan  kerja  maupun  komitmen  organisasi.  kian  tinggi  kepuasan  kerja,  berartikian  tinggi komitmen organisasi.
Uraian  ini  memperjelas  jika  kepuasan  kerja  memediasi  hubungan  stres  kerja  dengan komitmen organisasi, sama seperti riset B Anhar (2010) dan WH Kasanah (2009).

## Kecerdasan  Emosional  (X1)  dan  Stres  Kerja  (X2)  Berdampak  bagi  Komitmen Organisasi (Y2)
Seseorang  yang  memiliki  kecerdasan  emosional  tinggi  cenderung  mempunyai komitmen  terhadap  organisasinya  (Shaffar  dan  Margaret,  2003)).  Adey  dan  Bahari  (2010), menyebut jika kecerdasan emosional berhubungan positif dan cukup penting bagi komitmen organisasional.  Kecerdasan  emosional  berhubungan  cukup  bermakna  dengan  hasil  kerja. Dengan kata lain, pegawai yang kesulitan dalam mengatur emosionnya, memperlihatkan bila mereka tidak atau kurang berkomitmen organisasi.
Stres  kerja  ialah  keadaan  ketegangan  yang  menyebabkan  fisik  maupun  psikis  tidak seimbang  sehingga  memengaruhi  emosi,  cara  berpikir,  dan  keadaan  pegawai.  Stres  bisa berupa  stres  positif  dan  negatif.  Stres  positif,  yaitu  mengarahkan  seseorang  untuk memperoleh  prestasi,  memicunya  untuk  tertantang  guna  menyelesaikan  permasalahan.  Lain dengan  stres  negatif  yang  memunculkan  bermacam  gejala  yang  memicu  kerugian  bagi pegawai.
Kompetisi dan tuntutan kerja yang kian tinggi memunculkan bermacam tekanan yang patut  seseorang  hadapi  ketika  mereka  berada  di  lingkungan  kerja.  Tekanan  dari  lingkungan kerja,  keluarga  maupun  sosial  pun  berpotensi  mengakibatkan  rasa  cemas  dan  stres.  Tidak dipungkiri lagi bila para pegawai hampir tiap hari akan berhadapan dengan pekerjaan, bahkan tidak jarang setelah mereka kembali  ke rumah ada sisa pekerjaan  yang belum terselesaikan. Bila pegawai  kerap membawa pekerjaan itu ke  rumah, maka berpotensi  memunculkan stres kerja  dan  berimbas  ke  perilaku  yang  tidak  diinginkan,  misal  penurunan  kepuasan  kerja maupun komitmen terhadap organisasi. Kepuasan kerja bisa didapat jika kebutuhan pegawai bisa  dipenuhi  dari  pekerjaannya.  Melalui  kepuasan  kerja  yang  tinggi,  maka  bisa mengoptimalkan komitmen organisasional pula
Hasil memperjelas jika kecerdasan emosional dan stres kerja berakibat cukup penting bagi komitmen organisasi, sama seperti riset CA Karambut, (2012), dan Soetjipto (2008).

## Conceptual Framework
Beracuan ke uraian tersebut, kerangka berpikir dalam karya ilmiah ini ialah.

## Gambar 1: Kerangka Berpikir
Beracuan ke uraian tersebut, memperjelas jika:
1. H1: Kecerdasan emosional (X1) berakibat positif dan cukup penting ke kepuasan kerja (Y1)
2. H2: Stres kerja (X2) berakibat positif maupun cukup penting pada kepuasan kerja (Y1)
3. H3: Kecerdasan emosional (X1) berdampak positif dan krusial ke komitmen organisasi (Y2)
KINERJA PEGAWAI (Y2)
4. H4: Stres kerja (X2) berakibat positif dan krusial bagi komitmen organisasi (Y2)
5. H5: Kepuasan kerja (Y1) berakibat positif dan cukup penting pada komitmen organisasi (Y2)
6. H6:  Kepuasan  kerja  (Y1)  memediasi  kecerdasan  emosional  (X1)  yang  berakibat  ke komitmen organisasi (Y2)
7. H7:  Kepuasan  kerja  (Y1)  memediasi  stres  kerja  (X2)  yang  mempengaruhi  komitmen organisasi (Y2)
8. H8: Kecerdasan  emosional  (X1), stres kerja  (X2),  berakibat positif dan  cukup penting bagi secara simultan bagi komitmen organisasi (Y2)
Variabel komitmen karyawan (X3), budaya organisasi (X4), gaya kepemimpinan (X5) pun memengaruhi variabel Y1 maupun Y2.

## KESIMPULAN
Beracuan ke uraian di atas, peneliti bisa menentukan hipotesis, yakni:
1. Kecerdasan emosional berakibat positif dan penting pada kepuasan kerja
2. Stres Kerja berakibat positif dan penting pada kepuasan kerja
3. Kecerdasan emosional berakibat positif dan penting pada komitmen organisasi
4. stres kerja berakibat positif dan penting pada komitmen organisasi
5. Kepuasan kerja berakibat positif dan penting pada komitmen organisasi
6. Kepuasan kerja dapat memediasi kecerdasan emosional  yang berdampak bagi komitmen organisasi
7. Kepuasan kerja memediasi stres kerja yang berakibat ke komitmen organisasi
8. Kecerdasan  emosional  dan  stres  kerja  berakibat  positif  dan  cukup  penting  secara bersamaan bagi komitmen organisasi.

## REFERENSI
Argon,  B.  A.,  &  Liana,  Y.  (2020).  Kecerdasan  Emosional  terhadap  Komitmen  Organisasi Melalui Kepuasan Kerja. Jurnal Akuntansi dan Investasi , 5 (1), 1-14.
Blikololong,  M.  L.,  &  FoEh,  J.  E.  (2022).  Analisis  Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia, Penempatan Pegawai dan Analisis Pekerjaan terhadap Kinerja Pegawai pada Pemerintah Kota Kupang Kecamatan Maulafa. Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi , 3 (6), 645-656.
Karambut,  C.  A.  (2012).  Analisis  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional,  Stres  Kerja  dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen  Organisasional  (Studi  pada  Perawat  Unit  Rawat Inap RS Panti Waluya Malang). Jurnal Aplikasi Manajemen , 10 (3), 655-668.
Ni  Kadek  Surryani  dan  John  E.H.J.  FoEh.2018.  Kinerja  Organisasi.  Deepublish.  Kaliurang, Yogyakarta
Ni Kadek Suryani dan John E.H.J FoEh.2019. Manajemen Sumberdaya Manusia: Pendekatan Praktis Aplikatif. NilaCakra.DenpasarResearch, 1(5), 291–310.
Ningsih, H. L., Perizade, B., Hanafi, A., & Widiyanti, M. (2020). Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen  Organisasi  pada  PT  Semen  Baturaja  Tbk. AMAR (Andalas Management Review) , 4 (2), 32-45.
Rachmelya,  E.,  &  Suryani,  A.  (2017).  Pengaruh  kecerdasan  emosional  dan  stres  kerja terhadap kepuasan kerja  dan dampaknya terhadap komitmen organisasi  frontliner bakti PT  Bank  Central  Asia  Tbk  KCU  Jambi. Ekonomis:  Journal  of  Economics  and Business , 1 (1), 51-69.
Rachmelya,  E.,  &  Suryani,  A.  (2017).  Pengaruh  kecerdasan  emosional  dan  stres  kerja terhadap kepuasan kerja  dan dampaknya terhadap komitmen organisasi  frontliner bakti PT  Bank  Central  Asia  Tbk  KCU  Jambi. Ekonomis:  Journal  of  Economics  and Business , 1 (1), 51-69.
Rafsanjani,  M.  (2016).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosioanal,  Konflik  Kerja,  Stres  Kerja,  dan
Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi pada PT Clipan Finance Indonesia Tbk (study kasus kantor pusat). Perbanas Review , 2 (2). Sunardi,  A.  O.  (2020). Analisis  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  dan  Stres  Kerja  terhadap Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Karyawan (Studi Kasus di PT. Kencana Tiara Gemilang Singosari, Kab.
Malang) (Doctoral dissertation, STIE MALANGKUCECWARA).
Vitaloka,  A.  A.  S.  M.  L.,  &  Netra,  I.  G.  S.  K.  (2019).  Peran  Kepuasan  Kerja  dalam Memediasi  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  terhadap  Komitmen  Organisasional. E- Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (3), 1813.