http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)

## Analisa Gaya Kepemimpinan Kepala Dinas Dalam Meningkatkan Motivasi Dan Profesionalitas Pegawai (Studi Di Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Kota
Bima)
Taufikrahman opykumbe99@gmail.com

## Program Pascasarjana Universitas Terbuka
Abstract. The purpose of this study, namely: (1) evaluating leadership style in increasing employee work motivation in the City of Education and Culture Office of  Bima; and (2) evaluating the leadership style in improving the professionalism of employees working in the City of Bima City Education  and  Culture  Office.  This  research  uses  a  qualitative  approach  through  descriptive analysis.  The  type  of  research  data  in  the  form  of  primary  data  and  secondary  data.  Sources  of research data are the head of the department, the head of the ministry of education, the head of the education sector, the head of the PNFI division, the heads of sections, and employees / staff. To get the  data  source  (informant),  the  researchers  used  snowball  sampling  techniques.  Data  collection techniques  using  observation,  interviews  and  documentation.  While  analyzing  qualitative  data analysis  data,  which  includes:  (a)  data  reduction;  (b)  data  display;  and  (c)  verification  (drawing conclusions). Based on the results of the study, the leadership style of the head of the department in increasing the work motivation of Bima City Education and Culture Department employees uses a participative leadership style, which is demonstrated by: understanding the needs of employees at work, giving encouragement work, establish good working relationships, and provide incentives for work performance. Such a leadership style is believed to increase employee motivation in the Bima City  Education  and  Culture  Office.  Meanwhile,  the  leadership  style  of  the  head  of  service  in improving  the  professionalism  of  the  employees  of  the  City  of  Education  and  Culture  (Dikbud) Office  of  the  City  of  Bima  uses  a  consultative  and  delegative  leadership  style,  which  is demonstrated by way of division of employee work in accordance with the area of  expertise, setting measurable  work  standards,  creating  a work  climate  conducive,  as  well  as  providing  reward  and punishment. The applied leadership style can improve the professionalism of employees working at the Bima City Education and Culture Office.

## Keywords: Leadership Style, Motivation, Professionalism
Abstrak. Tujuan  penelitian  ini,  yakni:  (1)  mengevaluasi  gaya  kepemimpinan  dalam meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  di  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kota  Bima;  dan  (2) mengevaluasi  gaya  kepemimpinan  dalam  meningkatkan  profesionalitas  kerja  pegawai  di  Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota  Bima.Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif melalui analisis  deskriptif.  Jenis  data  penelitian  berupa  data  primer  dan  data  sekunder.  Sumber  data penelitian  yakni  kepala  dinas,  Kepala  Bidang  Dikmen,  Kepala  Bidang  Dikdas,  Kepala  Bidang PNFI,  Kepala-kepala  Seksi,  dan  pegawai/staf.  Untuk  mendapatkan  sumber  data  (informan) penelitian  peneliti  menggunakan  teknik snowball  sampling .  Teknik  pengumpulan  data menggunakan  observasi,  wawancara  dan  dokumentasi.  Sementara  analisis  data  manalisis  data kualitatif,  yaitu  meliputi:  (a)  reduksi  data;  (b)  display  data;  dan  (c)  verifikasi  (penarikan kesimpulan).Berdasarkan  hasil  penelitian,  gaya  kepemimpinan  kepala  dinas  dalam  meningkatkan motivasi kerja pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan (Dikbud) Kota Bima menggunakan gaya kepemimpinan  partisipatif,  yang  ditunjukkan  dengan  cara:  memahami  kebutuhan  pegawai  dalam pekerjaan, memberi dorongan kerja, menjalin hubungan kerja yang baik, dan memberi insentif atas prestasi  kerja.  Gaya  kepemimpinan  yang  demikian  diyakini  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja pegawai  di  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kota  Bima.  Sementara  itu,  gaya  kepemimpinan kepala dinas dalam meningkatkan profesionalitas kerja pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
(Dikbud) Kota Bima menggunakan gaya kepemimpinan konsultatif dan delegatif, yang ditunjukkan dengan  cara  pembagian  kerja  pegawai  sesuai  dengan  bidang  keahlian,  menetapkan  standar  kerja yang  terukur,  menciptakan  iklim  kerja  yang  kondusif,  serta  memberikan reward dan punishment . Gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  dapat  meningkatkan  profesionalitas  kerja  pegawai  di  Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Bima.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Profesionalitas .

## PENDAHULUAN
Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan (Dikbud)  Kota  Bima  sebagai  salah  satu instansi pemerintah yang bertugas memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat  di bidang  pendidikan,  dituntut  untuk  mampu memberikan  pelayanan  yang  terbaik  kepada masyarakat dalam rangka memajukan pendidikan  di  daerah.  Dikbud  Kota  Bima mempunyai tugas dan fungsi, yaitu melaksanakan tugas-tugas birokrasi, melayani,  dan  memfasilitasi  kegiatan  di bidang pendidikan dan kebudayaan.
Sampai  saat  ini  dinas  Dikbud  Kota Bima  memiliki  jumlah  pegawai  sebanyak  75 orang.  Pegawai  tersebut  bertugas  melayani 392  sekolah/lembaga,  mulai  dari  TK,  KB, TBM,  SD,  SMP,  SMA,  SMK,  PKBM,  dan LKP,  dengan  Jumlah  Guru/Tutor  Lembaga 4956  orang  (sumber:  Dikpora  Kota  Bima, 2016).  Dengan  banyaknya  permasalahan pendidikan yang dihadapi di daerah mengharuskan setiap pegawai yang ada untuk mampu menunjukkan kinerja yang berkualitas tinggi.  Oleh  karenanya  setiap  pegawai  yang ada  dituntut  untuk  memiliki  motivasi  dan profesionalitas  dalam  bekerja  agar  dapat mewujudkan  berbagai  program  kerja  dinas yang telah dirumuskan.
Hasil studi pendahuluan yang dilakukan oleh penulis menemukan bahwa kecenderungan  penilaian  bawahan  terhadap pemimpin  dapat  dilihat  dari  seberapa  besar motivasi  yang  diberikan  oleh  pemimpinnya. Dalam  suatu  organisasi,  banyak  bawahan yang  merasa  kurang  mendapatkan  dukungan atau  perhatian  dari  seorang  pimpinan  atau atasan  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan, sehingga berakibat pada menurunnya motivasi  kerja.  Sebaliknya  bawahan  yang banyak mendapatkan dukungan seperti pujian, hadiah, promosi, dan insentif lainnya
cenderung  memiliki  motivasi  yang  tinggi dalam bekerja.
Di Dikbud Kota Bima, masalah motivasi  dan  profesionalitas  kerja  masih menjadi  perhatian  serius  dari  seorang  Kepala Dinas.  Hasil  observasi  yang  dilakukan  oleh penulis menemukan bahwa beberapa pegawai yang  ada  memiliki  motivasi  kerja  yang rendah,  ditunjukkan  dengan  adanya  pegawai yangtidak  disiplin,  bersikap  pasif  terhadap perubahan,  kurang  memiliki  inisiatif  dan masih  rendahnya  inovasi  dalam  bekerja. Pengamatan  tersebut  dilakukan  oleh  penulis selama  bekerja  sebagai  pegawai  di  Dikbud Kota  Bima.  Meski  demikian,  ada  banyak pegawai yang memiliki motivasi dan profesionalitaskerja  yang  tinggi,  memiliki prestasi kerja, dan mendapat penghargaan dari pimpinan yaitu kesempatan untuk dipromosikan kejenjang yang lebih tinggi. Kondisi  demikian  umum  terjadi  di lingkungan birokrasi sekarang ini. Permasalahan  motivasi  dan  profesionalitas pegawai yang rendah atau sebaliknya merupakan  hal  yang  lazim  terjadi  dalam setiap  organisasi.  Penyebabnya  secara  umum adalah  karena  faktor  individu  dan  faktor organisasi.  Individu  yang  memiliki  motivasi dan  profesionalitas  kerja  yang  tinggi  karena terdorong  oleh  keinginan  yang  kuat  untuk mengabdi.  Disamping  itu,  motivasi  dan profesionalitas  kerja  juga  lahir  karena didorong  oleh  kebijakan  organisasi  yang menuntut  untuk  bekerja  secara  profesional. Untuk  mendorong  peningkatan  kemampuan dan  ketrampilan  setiap  pegawai  harus didukung oleh kemampuan seorang pemimpin organisasi tersebut dalam melihat dan menilai kinerja dari anggota organisasinya. Pemimpin organisasi  harus  mampu  mengelola  SDM yang  dimiliki  organisasi  secara  efektif  dan efisien,  serta  menjaga  lingkungan  kerja  yang
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
dapat  mendukung  tercapainya  kinerja  yang berkualitas tinggi dari para pegawai.
Permasalahan yang dihadapi oleh banyak  organisasi  saat  ini  adalah  masalah pengelolaan  pengembangan  SDM  khususnya dalam peningkatan motivasi dan profesionalitas, dimana dua aspek ini merupakan  hal  penting  sebagai  daya  dorong pegawai  dalam  bekerja  dan  meningkatkan kemampuan  di  bidangnya.  Pengelolaan  dan pengembangan  SDM  yang  ada  di  Dinas Dikbud  Kota  Bima  sekarang  ini  dilakukan dalam  bentuk  Pendidikan  dan  Pelatihan Kepemimpinan  (Diklatpim)  yang  dilakukan oleh Pemerintah Provinsi dan Pusat, terutama untuk jabatan eselon IV, III, dan II. Selain itu, pengembangan pegawai juga dilakukan secara internal  Dinas  Dikbud  Kota  Bima  khusus kepada  staf  administrasi  dalam  bentuk workshop peningkatan kualitas pelayanan.
Untuk dapat mempengaruhi para anggota  organisasi  diperlukan  suatu  gaya kepemimpinan tertentu, dimana gaya kepemimpinan  yang  dimiliki  seorang  dalam memimpin  organisasi  berbeda-beda.  Oleh karena itu,  permasalahan dalam penelitian ini adalah  (1)  bagaimana  gaya  kepemimpinan Kepala  Dinas  Dikbud  dalam  meningkatkan motivasi  kerja  pegawai  di  Dinas  Pendidikan dan  Kebudayaan  Kota  Bima?;  (2)  bagaimana gaya  kepemimpinan  Kepala  Dinas  Dikbud dalam  meningkatkan  profesionalitas  kerja pegawai di Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Bima?.

## Tujuan Penelitian
Mengacu pada rumusan masalah penelitian,  maka  tujuan  dari  penelitian  ini adalah untuk: (1) mengevaluasi gaya kepemimpinan  dalam  meningkatkan  motivasi kerja  pegawai  di  Dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan  Kota  Bima;  (2)  mengevaluasi gaya  kepemimpinan  dalam  meningkatkan profesionalitas  kerja  pegawai  di  Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Bima.

## Kajian Literatur dan Teori
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian Bonsu, C.A &Kusi, A (2014) dengan  judul:  “ Effects  of  Motivation  on  job Performance of Local Government workers in
Ghana:  A  case  study  of  Atwima  Nwabiagya District
Assembly in the Ashanti
Region ”.Penelitian  ini  menemukan  bahwa karyawan lebih memilih gaji yang lebih tinggi sebagai  insentif  utama  untuk  prestasi  kerja yang  lebih  tinggi.  Hasil  penelitian  juga menemukan  bahwa  40%  dari  karyawan kehilangan  motivasi  karena  kondisi  kerja yang  buruk  dalam  organisasi  dan  ini menegaskan  teori  Herzberg  tentang  motivasi kerja. Menurut penelitian ini bahwa karyawan lebih termotivasi oleh faktor intrinsik daripada ekstrinsik.
Penelitian  Koech,  P.M.  &  Namusonge, G.S  (2012)  dengan  judul:  “ The  Effect  of Leadership Styles on Organizational
Performance  at  State  Corporations  in Kenya ”.  Penelitian  ini  mengkaji  tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja  di  organisasi  perusahaan  milik  negara di  Kenya.  Secara  khusus  berusaha  untuk menentukan  dampak  dari  kepemimpinan laissez faire , gaya kepemimpinan transaksional,  dan  transformasional  pada kinerja  organisasi  di  perusahaan  milik  negara di  Kenya.  Penelitian  ini  dilakukan  dengan metode  survei  yang  melibatkan  manajer menengah  dan  senior  di  30  (tiga  puluh) perusahaan  milik  negara  yang  berbasis  di Mombasa  Kenya.  Ada  tiga  variabel  yang dikaji,  yakni  kepemimpinan laissez  faire ; transaksional; dan gaya kepemimpinan transformasional.  Tiga  variabel  independen dengan  berbagai  faktor  yang  diidentifikasi dan  diukur  menggunakan  skala  lima  poin mulai  dari  1  (sangat  tidak  setuju)  sampai  5 (sangat  setuju).  Untuk  menemukan  gaya kepemimpinan  yang  mempengaruhi  kinerja organisasi,  dilakukan  analisis  korelasi.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan antara  faktor  transformasional  kepemimpinan dan  peringkat  kinerja  organisasi  yang  tinggi (0,518-0,696,P<0,05), sedangkan korelasi antara  perilaku  kepemimpinan  transaksional dan  kinerja  organisasi  relatif  rendah  (0,219- 0,375,P<0,05). Seperti yang diharapkan, gaya kepemimpinan laissez  faire tidak  signifikan berkorelasi dengan kinerja organisasi. Berdasarkan temuan, maka diberikan rekomendasi, yaitu: manajer harus meninggalkan  kepemimpinan laissez  faire ,
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
pemimpin harus lebih terlibat dalam membimbing bawahan mereka; manajer harus merumuskan
dan menerapkan reward & recognition sistem  yang  efektif.
Lebih lanjut hasil penelitian merekomendasikan  bahwa  manajer  harus: berusaha  untuk  menjadi  model  peran  untuk bawahan  mereka;  menginspirasi  bawahan dengan  memberikan  makna  dan  menantang untuk  bekerja;  merangsang  upaya  bawahan untuk  menjadi  lebih  inovatif  dan  kreatif;  dan terakhir  lebih  memperhatikan  kebutuhan masing-masing  individu  untuk  tumbuh  dan berprestasi”.
Penelitian  Ismail  et  al  (2011)  dengan judul:  “ An Empirical Study of the Relationship between Transformational Leadership, Empowerment and Organizational  Commitment ”.  Penelitian  ini menguji  pengaruh  pemberdayaan  dalam hubungan antara kepemimpinan transformasional  dan  komitmen  organisasi dengan  menggunakan  sampel  118  orang karyawan  yang  telah  bekerja  di  salah  satu anak  perusahaan  AS  Firmin  Malaysia  Timur, Malaysia.  Hasil  analisis  faktor exploratory menegaskan  bahwa  skala  pengukuran  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  memenuhi standar  analisis  validitas  dan  reliabilitas. Selanjutnya, hasil analisis Stepwise Regression menunjukkan bahwa antara pemberdayaan
dan kepemimpinan transformasional  berkorelasi  positif  dan signifikan  dengan  komitmen  organisasi. Secara  statistik,  hasil  ini  menegaskan  bahwa pemberdayaan  bertindak  sebagai  variabel mediasi dalam hubungan antara kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi. Penelitian Alkahtani, A.H (2016) dengan  judul:  “ The  Influence  of  Leadership Styles  on  Organizational  Commitment:  The Moderating Effect of Emotional Intelligence ”. Kajian  ini  dimaksudkan  untuk  membahas tentang  pengaruh  faktor  organisasi  yang paling  dominan,  yaitu  gaya  kepemimpinan terhadap komitmen organisasi dengan berkonsentrasi  pada  pengaruh  pemimpin terhadap  kecerdasan  emosional  karyawan. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap
komitmen  organisasi  karyawan.  Selain  itu, para  pemimpin  dituntut  untuk  meningkatkan kecerdasan  emosional  untuk  meningkatkan hubungan  antara  gaya  kepemimpinan  dan komitmen organisasi karyawan.
Mengacu  kepada  empat  hasil  penelitian terdahulu,  maka  letak  perbedaan  secara substansi  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  peneliti  adalah  terfokus  kepada  gaya kepemimpinan  Kepala  Dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan  (Dikbud)  Kota  Bima  dan pengaruhnya  terhadap  peningkatan  motivasi dan profesionalitas pegawai. Sementara empat penelitian terdahulu di atas tidak melihat atau mengkaji  gaya  kepemimpinan  dari  aspek peningkatan  motivasi  dan  profesionalitas pegawai.

## B. Kajian Teoretis

## 1. Teori Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan aspek penting dalam sebuah organisasi. Yukl (2010: 75)  menyatakan  kepemimpinan  dipandang sangat  penting  karena  dua  hal: Pertama , adanya kenyataan bahwa penggantian pemimpin  seringkali  mengubah  kinerja  suatu unit,  instansi  atau  organisasi; kedua ,  hasil penelitian  yang  menunjukkan    bahwa    salah satu  faktor  internal  yang  mempengaruhi keberhasilan organisasi adalah kepemimpinan, mencakup proses
kepemimpinan pada setiap jenjang organisasi, kompetensi  dan  tindakan  pemimpin  yang bersangkutan.  Menurut  Usman  (2010:  289) dalam  berbagai  literatur,  teori  kepemimpinan dapat  dikaji  dari  tiga  pendekatan,  yakni:  (1) pendekatan  sifat  ( traits  approach )  atau karakteristik  bawaan  lahir;  (2)  pendekatan gaya  ( style  approach )  atau  tindakan  dalam memimpin;  dan  (3)  pendekatan  kontingensi ( contingency  approach ).Pada  perkembangan selanjutnya,  fokus  kajian  lebih  banyak  pada cara-cara  menjadi  pemimpin  yang  efektif, termasuk  dengan  mengembangkan  kesadaran tentang  kapasitas  spiritual  untuk  menjadi pemimpin  profesional  dan  bermoral.  Terry (2012:  155)  mengemukakan  tiga  dimensi untuk  mengukur  efektifitas  kepemimpinan, yaitu:
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
a) hubungan  antara  pemimpin  dan  yang dipimpin  atau  jumlah  kepercayaan  yang diberikan oleh bawahan kepada atasannya;
b) tingkatan  tugas-tugas  bawahan  apakah berupa struktur tugas atau sekedar rutin;
c) kekuasaan  yang  melekat  pada  fungsi kepemimpinan tersebut.
Dari tiga dimensi itulah dapat diketahui jawaban mana yang paling efektif untuk suatu kepemimpinan pada situasi tertentu. Dimensi- dimensi  tersebut  memberi  alternatif  berpikir dalam  mewujudkan  kepemimpinan  yang efektif dalam suatu organisasi.
Kepemimpinan
merupakan komponen
fundamental didalam menganalisis proses dan dinamika kehidupan manusia didalam organisasi.  Usman  (2010:  285)  menyatakan kepemimpinan  adalah  urusan  semua  orang ( leadership  is  every  body’s  bisnis )  karena setiap  manusia  adalah  pemimpin,  minimal memimpin  dirinya  sendiri  serta  bertanggung jawab  atas  kepemimpinannya.  Sementara  itu,
Reinhartz & Beach (2004: 121)
mengemukakan  ciri-ciri  kepemimpinan  abad 21 adalah sebagai berikut:
1) Kepemimpinan  yang  jujur,  membela kebenaran, dan memiliki nilai-nilai utama;
2) Kepemimpinan  yang  mau  dan  mampu mendengarkan suara bawahan
3) Kepemimpinan  yang  menciptakan  visi yang realistis sebagai milik bersama;
4) Kepemimpinan  yang  percaya  berdasarkan data yang dapat dipercaya;
5) Kepemimpinan  yang  dimulai  dengan introspeksi  dan  refleksi  terhadap  diri sendiri dahaulu;
6) Kepemimpinan yang memberdayakan dirinya  dan  stafnya  serta  mau  berbagi informasi;
7) Kepemimpinan  yang  melibatkan  sumber daya  manusia,  mengatasi  hambatan- hambatan  untuk  berubah  baik  secara personal maupun orgnaisasional.
Berdasarkan  pandangan  tersebut,  maka dapat dipahami bahwa dengan dimilikinya ciri kepemimpinan tersebut maka seorang pemimpin  dapat    menciptakan  situasi  dan kondisi  organisasi  yang  kondusif  dan  dapat memajukan  organisasi  yang  dimpinnya. Pandangan  tersebut  menunjukkan  bahwa seorang pemimpin harus mampu
menunjukkan ciri sebagaimana yang dikemukakan  oleh  ahli  tersebut  agar  menjadi pemimpin  yang  sukses  atau  dapat  mencapai tujuan  organisasi  yang  telah  ditentukan. Hemphill  &  Coons  sebagaimana  dikutip oleh Yukl (2010: 4) menyatakan bahwa:
“kepemimpinan adalah perilaku individu yang mengarahkan aktivitas kelompok untuk mencapai  sasaran  bersama”.  Oleh  karenanya, Yukl (2010: 8) menegaskan bahwa:
Kepemimpinan  adalah  proses  untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami  dan  setuju  dengan  apa  yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan  secara  efektif,  serta  proses untuk  memfasilitasi  upaya  individu  dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama.
Berdasarkan  pendapat  tersebut,  maka dapat  dipahami  bahwa  ukuran  yang  paling banyak digunakan untuk mengukur efektifitas pemimpin adalah seberapa jauh unit organisasi pemimpin tersebut berhasil menunaikan  tugas  pencapaian  sasarannya. Dengan kata lain, ukuran kesuksesan seorang pemimpin  ditentukan  oleh  seberapa  besar tingkatan  keterlibatan  bawahan  dalam  suatu aktivitas  organisasi  dan  kualitas  pekerjaan yang  dihasilkan  oleh  seorang  bawahan. Efektifitas  pemimpin  dapat  pula  diukur  dari kontribusi  pemimpin  pada  kualitas  proses kelompok  yang  dirasakan  oleh  para  bawahan dan  manfaat  yang  diterima  oleh stakeholder sebagai sasaran dari aktivitas pelayanan suatu organisasi.
Kepemimpinan  merupakan  hal  yang wajib dimiliki oleh seorang pemimpin. Hal ini dikarenakan
kepemimpinan adalah kemampuan  yang  dimiliki  oleh  seseorang untuk  mempengaruhi  orang  lain  agar  dapat bekerja  guna  mencapai  tujuan  dan  sasaran (Handoko,  2011:  89).  Menurut  Wicaksono (2014:  15)  gaya  kepemimpinan  adalah polatingkah  laku  yang  dilakukan  dengan mengintegrasikan  tujuan  organisasi  dengan tujuan  individu  untuk  mencapai  tujuan  yang diinginkan.  Seorang  pemimpin  di  dalam memimpin pasti memiliki gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi dan kondisi karyawan yang dipimpinnya. Kemudian,  menurut  Indrayanto  et  al.(2013:
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
88)  kepemimpinan  merupakan  proses  yang menginspirasi pengikut untuk terlibat, berkomitmen,  dan  memiliki  visi  serta  tujuan bagi  organisasi  mereka,  mendorong  pengikut menjadi  inovatif  di  dalam  memecahkan masalah organisasi, dan mendukung pengikut untuk memiliki kompetensi dalam kepemimpinan melalui pembinaan dan pengawasan.  Jadi,  berdasarkan  penjelasan  di atasgaya  kepemimpinan  memang  hal  yang penting

## 2. Teori Motivasi
Finch  &  McGough  dalam  Usman (2010:  248)  mengatakan  bahwa  tugas  umum seorang pemimpin adalah memberikan pengarahan  atau  bimbingan.  Salah  satu bentuk  pengarahan  yang  dilakukan  oleh seorang pemimpin adalah memotivasi bawahan.  Motivasi  adalah  salah  satu  alat atasan  agar  bawahan  mau  bekerja  keras  dan bekerja cerdas sesuai dengan yang diharapkan (Usman,  2010:  249).  Lebih  lanjut,  menurut Rivai  &  Sagala  (2013:  837)  motivasi  adalah serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu. Menurut Muslih (2012: 31) motivasi mempunyai  peran  sangat  penting  bagi karyawan atau para pemimpin, karena dengan adanya  motivasi  yang  tinggi  akan  berdampak pada  pekerjaan  yang  dilakukan  dengan bersemangat  dimana  akan  dapat  dicapai kinerja  yang  tinggi  dan  tentunya  akan mendukung tercapainya tujuan yang diinginkan  secara efisien  dan  efektif.  Dengan melihat  penjelasan  di  atas  maka,  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  merupakan dorongan  yang  berasal  dari  dalam  maupun luar diri seorang individu untuk menghasilkan output guna mencapai tujuanyang ditentukan. Adanya  motivasi  kerja  yang  dimiliki  oleh karyawan  di  dalam  bekerja  akan  membuat karyawan  dapat  menghasilkan  kinerja  yang sesuai  dengan  ekspektasi  perusahaan  guna membantu perusahaan mencapai tujuan mereka.
Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan salah satu  aspek  yang  sangat  penting  dalam menentukan  perilaku  seseorang,  termasuk
perilaku  kerja.  Untuk  dapat  memotivasi seseorang  diperlukan  pemahaman  tentang bagaimana  proses  terbentuknya  motivasi. Motivasi dapat diartikan sebagai faktor-faktor yang  mengarahkan  dan  mendorong  perilaku atau  keinginan  seseorang  untuk  melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha  yang  keras  atau  lemah.  Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau  bekerjasama  secara  produktif  berhasil mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah ditentukan.  Motivasi  sangat  penting  bagi manajer untuk meningkatkan kinerja ( performance )  bawahannya  karena  kinerja tergantung  dari  motivasi,  kemampuan  dan lingkungannya (Usman, 2010: 250).
Para ahli banyak mengemukakan tentang  teori  motivasi.  Kajian  tentang  teori motivasi  dalam  pembahasan  ini  difokuskan pada  teori  motivasi  yang  mencakup  teori  isi ( content  theory )  antara  lain  dari  Maslow, Murray,  Alderfer,  McGregor,  Herzberg,  dan McClelland, dan teori proses ( process theory ) yaitu  teori  harapan,  pembentukan  perilaku, dan  teori  keadilan.  Teori  isi  memusatkan perhatian  pada  pertanyaan  “apa  penyebab perilaku  terjadi  dan  berhenti”.  Jawabannya terpusat  pada  (1)  kebutuhan,  keinginan  atau dorongan  yang  memacu  untuk  melakukan kegiatan,  (2)  hubungan  karyawan  dengan faktor-faktor  eksternal  dan  internal  yang menyebabkan  mereka  melakukan  kegiatan. Sedangkan teori proses memusatkan perhatian pada  bagaimana  perilaku  dimulai  dan dilaksanakan.  Model  teori  isi  digambarkan sebagai berikut:
Bagan I. Model conteni theory dari motivasi Stoner.
(Sumber: Usman, 2010: 251). Sedangkan proses motivasi yang digambarkan  oleh  Chung  &  Megginson sebagaimana dikutip oleh Usman (2010: 252) adalah sebagai berikut:
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
Bagan  II.  Proses  Motivasi  Chung  & Megginson.
(Sumber: Usman, 2010: 252)
Dari  bagan  di  atas,  dapat  diketahui terjadinya  motivasi  diawali  oleh  adanya kebutuhan.  Kebutahan  itu  dipenuhi  oleh insentif/gaji  atau  upah  dari  organisasi  tempat kita  bekerja.  Gaji  atau  upah  yang  kita  terima memberi  dampakan  dampak  persepsi.  Usaha- usaha motivasi dan kemampuan mempengaruhi tingkat kinerja. Tingkat kinerja  mempengaruhi  ganjaran  (hadiah)  dan produktivitas.  Produktivitas  mempengaruhi insentif organisasi dan ganjaran mempengaruhi  kepuasan.  Apabila  kepuasan telah  terpenuhi,  maka  akan  muncul  pula kebutuhan-kebutuhan baru. Demikian seterusnya.
3. Konsep Profesionalitas
Kata  profesionalitas  berasal  dari  kata profesional.  Menurut  Rivai  &  Sagala  (2013: 381)  profesional  berasal  dari  akar  kata “ professional ”, yang jika ditilik dalam kamus Webster dijelaskan sebagai: “ learned vocational ”,  atau  “ one  who  engages  in  a leraned  vocatioral ”.  Lebih  lanjut  Rivai  & Sagala  mengemukakan  karakteristik  dari “sikap profesional”, dimana “sikap profesional” dimaksudkan untuk menggambarkan bagaimana seseorang didalam  memecahkan  permasalahan  yang dihadapi dalam “pekerjaan”nya,
ia menggunakan pendekatan, perumusan masalah,  mencari  latar  belakang  teoritis  dari permasalahan  yang  dihadapinya,  meneliti faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi timbulnya masalah, mengajukan  beberapa  hipotesis  pemecahan masalah,
mengembangkan metode pembuktian hipotesis sampai kepada kesimpulan pemecahan masalah secara sistematik dan metodik. Kamus Besar Bahasa Indonesia (2001: 897) profesionalitas mempunyai makna; mutu, kualitas, dan tindak
tanduk yang merupakan ciri suatu profesi atau yang profesional. Siagian (2000:163)
menyatakan  bahwa  yang  dimaksud  dengan profesionalitas  adalah  “keandalan  dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana dengan mutu  tinggi,  waktu  yang  tepat,  cermat,  dan dengan  prosedur  yang  mudah  dipahami  dan diikuti  oleh  pelanggan”.  Profesionalitas merupakan  sikap  dari  seorang  profesional. Artinya sebuah terminologi yang menjelaskan bahwa  setiap  pekerjaan  hendaklah  dikerjakan oleh  seseorang  yang  mempunyai  keahlian dalam bidangnya atau profesinya. Penggunaan  istilah  profesionalitas  menunjuk pada  derajat  penampilan  seseorang  sebagai tenaga  profesional  atau  penampilan  suatu pekerjaan sebagai suatu profesi,  sehingga ada yang  profesionalitasnya  tinggi,  sedang  dan juga rendah.
Supriadi  (1998:  98)  Profesi  merupakan suatu  jabatan  atau  pekerjaan  yang  menuntut keahlian  atau  keterampilan  dari  pelakunya. Profesi  adalah  pekerjaan  yang  membutuhkan pelatihan  dan  penguasaan  terhadap  suatu pengetahuan  khusus.  Soedijarto  (1990:57) mendefinisikan profesionalisme sebagai perangkat  atribut-atribut  yang  diperlukan guna  menunjang  suatu  tugas  agar  sesuai dengan  standar  kerja  yang  diinginkan. Profesionalitas  juga  mengacu  kepada  sikap dan  komitmen  anggota  profesi  untuk  bekerja berdasarkan standar yang tinggi dan kode etik profesinya.  Konsep  profsionalitas  banyak digunakan  oleh  para  peneliti  untuk  melihat bagaimana  para  profesional  memandang profesinya,  yang  tercermin  dari  sikap  dan perilaku  mereka.  Rivai  &  Sagala  (2013:  381) mengatakan  bahwa  seseorang  dapat  disebut sebagai profesional apabila memenuhi syarat- syarat:  (1)  memiliki  “ knowledge ”  yang diperlukan oleh profesi tersebut; (2) memiliki “ skill ”  yang  diperlukan;  dan  (3)  senantiasa bersikap profesional. Lebih lanjut dikemukakan  bahwa  untuk  membangun budaya  profesionalitas,  tentu  pertama-tama yang harus dilakukan adalah “proses edukasi” Rivai  &  Sagala  (2013:  383).  Lebih  lanjut dijelaskan  dalam  proses  edukasi  ini,  ada beberapa  unsur  (sub-sistem  edukasi)  yang perlu mendapat perhatian, yaitu: (1) pemahaman (bisa melalui pendidikan,
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
pelatihan  atau  penataran,  dan  lain-lain);  (2) pendekatan  sistem  dalam  proses  pemahaman; (3)  pengembangan  “etika  profesional”;  (4) enforcement (penguatan)  melalui  reward  dan punishment;  (5)  dukungan  kebijakan  dari pemerintah  dalam  sistem  pendidikan  yang akan  dikembangkan  untuk  mempersiapkan SDM  Indonesia  menghadapi  persaingan global;  dan  (6)  keteladanan,  senantiasa menjadi kunci keberhasilan. Tanpa keteladanan yang jujur, hanya akan melahirkan sinisme.
Menurut  Siagian  (2000:164)  faktor- faktor  yang  menghambat  terciptanya  aparatur yang  profesional antara  lain lebih  disebabkan profesionalitas  aparatur  sering  terbentur dengan  tidak  adanya  iklim  yang  kondusif dalam  dunia  birokrasi  untuk  menanggapi aspirasi masyarakat dan tidak adanya kesediaan  pemimpin  untuk  memberdayakan bawahan.  Pendapat  tersebut  meyakini  bahwa sistem kerja birokrasi publik yang berdasarkan  juklakdan  juknismembuat  aparat menjadi tidak responsif dan juga karena tidak berperannya  pemimpin  sebagai  pengarah (katalisator)dan pemberdaya bagi bawahan.
Berdasarkan  kajian  tentang  konsep profesionalitas di atas, dapat ditarik kesimpulan  bahwa  profesionalitas  pegawai merupakan kemampuan pegawai atau aparatur pemerintah  dalam  memberikan  pelayanan yang  baik  kepada  masyarakat,  menjalankan tugas  dengan  adil,  dan  tidak  hanya  sekedar ada kesesuaian antara keahlian yang dimilikinya  dengan  jenis  pekerjaan  yang diberikan,  tetapi  yang  jauh  lebih  penting adalah  kemampuan  pegawai  menunjukkan hasil  kerja  yang  terbaik  dan  dapat  dirasakan oleh masyarakat.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif  melalui  analisis  deskriptif,  dengan maksud untuk membatasi studi pada kekhususan  konteks  dengan  karakteristik  dan keterbatasan  wilayah.  Creswell  (2015:  31) mengatakan bahwa salah satu ciri khusus dari penelitian  kualitatif  adalah  mengekplorasi permasalahan dan mengembangkan
pemahaman  terperinci  tentang  fenomena sentral. Sementara Nasution (2003:5)
mengungkapkan  bahwa  pendekatan  kualitatif memiliki beberapa ciri yaitu: “ nature setting” , penentuan  sampel secara purposive , peneliti  sebagai  instrumen  kunci,  bersifat deskriptif  analitis,  analisis  data  secara induktif,  interpretasi  bersifat  idiografik,  serta mengutamakan  makna  dibalik  data”.  Jenis penelitian  ini  adalah  studi  kasus.  Menurut Emzir  (2012:  20)  studi  kasus  adalah  suatu penelitian kualitatif yang berusaha menemukan  makna,  menyelidiki  proses,  dan memperoleh pengertian dan pemahaman yang mendalam  dari  individu,  kelompok,  atau situasi.
Jenis  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini terdiri atas data primer dan data sekunder.  Data  primer  adalah  data  yang diperoleh  peneliti  secara  langsung  dari sumbernya melalui hasil wawancara langsung peneliti  dengan  sumber  data  atau  dengan informan penelitian. Kemudian  data sekunder adalah  data  yang  diperoleh  melalui  sumber lain,  baik  lisan  maupun  tulisan  yang  dapat digunakan untuk menjawab masalah penelitian. Sumber data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kepala Dinas,  Kepala  Bidang  Dikmen,  Kepala Bidang Dikdas, Kepala Bidang PNFI, Kepala- kepala  Seksi,  pegawai/staf,  dan  pengamat. Untuk  mendapatkan  sumber  data  (informan) penelitian peneliti menggunakan teknik snowball  sampling ,  yaitu  cara  pengambilan sampel  secara  berantai,  teknik  penentuan sampel  yang  mula-mula  jumlahnya  kecil kemudian  membesar  seperti  bola  salju  yang sedang  menggelinding  semakin  jauh  semakin besar.  Prinsip  atau  esensi  teknik snowball sampling adalah  penggalian  data  melalui wawancara mendalam untuk memperoleh data semaksimal  mungkin  dari  satu  responden bergulir  ke  responden  berikutnya  yang memenuhi  kriteria  (Hamidi,  2010:  83). Informan  kunci  ( key  informan )  dalam penelitian  ini  adalah  semua  pegawai  dinas Dikpora  Kota  Bima  yang  dipilih  berdasarkan pertimbangan, antara lain: mengetahui tentang fokus penelitian, memiliki pengalaman langsung  tentang  masalah  yang  diteliti,  mau bekerjasama  dan  memberikan  informasi yang dibutuhkan  peneliti,  dan  paling  lama  bekerja di dinas Dikpora Kota Bima.
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
Teknik pengumpulan data, yaitu observasi, wawancara mendalam, studi dokumentasi,  dan  Focus  Group  Discussion (FGD).  Teknik  analisis  data  dalam  penelitian ini merujuk pada teknik analisis data kualitatif yang dikemukakan oleh Milles & Hubberman (2009: 16-20) yaitu meliputi: (a) reduksi data; (b) display data; dan (c) verifikasi (penarikan kesimpulan).  Uji  keabsahan  data dilakukan dengan berdasarkan pada pendapat Lincoln & Guba sebagaimana
dikutip
oleh
Riyanto(2007: 17-21)
yaitu meliputi: credibility , dependability , konfirmability ,  dan transferability .

## TEMUAN PENELITIAN
1. Gaya
Kepemimpinan
dalam

## Meningkatkan Motivasi Kerja Pegawai
Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan  FGD,  ditemukan  bahwa  pemberian motivasi  kepada  para  pegawai  dilakukan secara  langsung  maupun  tidak  langsung  dan dapat  dikatakan  cukup  baik.  Adapun  bentuk motivasi  yang  diberikan  adalah  dengan memahami  kebutuhan  pegawai,  memberi dorongan,  menjalin  hubungan  yang  baik dengan  para  pegawai  dan  mitra  kerja,  dan memberi insentif atas prestasi kerja.
Hasil  penelitian  tersebut  menegaskan bahwa peningkatan motivasi dan profesionalitas  pegawai  dapat  dilakukan melalui penerapan gaya kepemimpinan partisipatif,  konsultatif,  dan  delegatif.  Dalam Pendekatan
Gaya/perilaku ( the Style
Approach ), kepemimpinan berusaha mengkaji perilaku  atau  tindakan  pemimpin  dalam mempengaruhi  dan/atau  menggerakkan  para pengikutnya  guna  mencapai  suatu  tujuan. Perilaku  dan  tindakan  tersebut  pada  dasarnya dapat dipahami sebagai dua hal berbeda tetapi saling  bertautan,  yakni  (1)  fokus  terhadap penyelesaian tugas (pekerjaan) atau task/production-centered ;  dan  (2)  fokus  pada upaya  pembinaan  terhadap  personil  yang melaksanakan tugas/pekerjaan tersebut ( people/employee-centered ).  Lewin,  Lippitt, dan White (Dunford, 1995), pada tahun 30-an melakukan  studi  terkait  dengan  tingkat keketatan  pengendalian,  dan  melahirkan terminologi  gaya  kepemimpinan autocratic , democratic , dan laissez-faire .
Kepemimpinan otokratis merujuk kepada  tingkat  pengendalian  yang  tinggi tanpa  kebebasan  dan  partisipasi  anggota dalam  pengambilan  keputusan.  Pemimpin bersifat otoriter, tidak bersedia mendelegasikan weweang dan tidak menyukai partisipasi anggota. Kepemimpinan demokratis merujuk kepada tingkat pengendalian yang longgar, namun pemimpin sangat  aktif  dalam  menstimulasi  diskusi kelompok dan pengambilan keputusan kelompok,  kebijakan  atau  keputusan  diambil bersama,  komunikasi  berlangsung  timbal balik,  dan  prakarsa  dapat  berasal  dari pimpinan maupun dari anggota. Kepemimpinan
laissez-faire ,
menyerahkan atau membiarkan anggota untuk mengambil  keputusan  sendiri,  pemimpin memainkan peran pasif, dan hampir tidak ada pengendalian/pengawasan, sehingga keberhasilan organisasi ditentukan oleh individu  atau  orang  per  orang.  Selanjutnya House  &  Mitchell  (Gibson,  Ivancevich,  dan Donnelly,  2000)  mengembangkan Path  Goal Theory. Menurut  teori  ini,  pemimpin  harus meningkatkan  ketersediaan  jumlah  dan  jenis penghargaan  bagi  pegawai;  dan  selanjutnya memberikan  petunjuk  dan  bimbingan  untuk menjelaskan  cara-cara  untuk  mendapatkan penghargaan  tersebut.  Berdasarkan  tindakan pimpinan dalam memotivasi dan memberikan penjelasan  kepada  pegawai  maka  dikenal adanya  kepemimpinan directive,  supportive, participative, dan achievement oriented.
Kepemimpinan direktif, yakni
pemimpin memberikan arahan tentang sasaran, target dan cara-cara untuk mencapainya  secara  rinci  dan  jelas,  tidak  ada ruang  untuk  diskusi  dan  partisipasi  pegawai. Kepemimpinan suportif, menempatkan pemimpin  sebagai  “sahabat”  bagi  bawahan, dengan  memberikan  dukungan  material, finansial,  atau  moral;  serta  peduli  terhadap kesejahteraan pegawai. Kepemimpinan partisipatif,  dalam  mengambil  keputusan dan/atau bertindak
meminta dan menggunakan  masukan  atau  saran  dari pegawai,  namun  keputusan  dan  kewenangan tetap dilakukan
oleh pimpinan.
Kepemimpinan
berorientasi prestasi,
menunjukkan  pemimpin  yang  menuntut
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
kinerja  yang  unggul,  merancang  tujuan  yang menantang, berimprovisasi, dan menunjukkan kepercayaan  bahwa  pegawai  dapat  mencapai standar kinerja tinggi.
Dari hasil penelitian ini, dapat ditegaskan  kembali  bahwa  kepemimpinan merupakan  komponen  fundamental  di  dalam menganalisis  proses  dan  dinamika  di  dalam organisasi.
Kepemimpinan
sebagai karakteristik  seseorang,  terutama  dikaitkan dengan sebutan pemimpin, seperti dikemukakan  oleh  Gibson,  Ivancevich,  dan Donnelly  (2000:  352)  bahwa  “ Leaders  are agents  of  change,  persons  whose  act  affect other  people  more  than  other  people’s  acts affect  them ”  (pemimpin  merupakan  agen perubahan, orang yang bertindak mempengaruhi  orang  lain  lebih  dari  orang lain mempengaruhi dirinya).
Adapun kepemimpinan sebagai perilaku dikemukakan  oleh  Sweeney  dan  McFarlin (2002: 231) yakni: “ Leadership involves a set of  interpersonal  influence  processes.  The processes  are  aimed  at  motivating  sub- ordinates, creating a vision for the future, and developing  strategies  for  achieving  goals ”, yang  dapat  diartikan  bahwa  kepemimpinan melibatkan seperangkat proses pengaruh antar orang.  Proses  tersebut  bertujuan  memotivasi bawahan,  menciptakan  visi  masa  depan,  dan mengembangkan  strategi  untuk  mencapai tujuan. Lebih lanjut dijelaskan, kepemimpinan  berkaitan  dengan  anggota yang memiliki kekhasan dari suatu kelompok yang  dapat  dibedakan  secara  positif  dari anggota lainnya baik dalam perilaku, karakteristik  pribadi,  pemikiran,  atau  struktur kelompok.
Oleh  karena  demikian,  kepemimpinan menjadi  salah  satu  faktor  yang  menentukan tinggi  atau  rendahnya  motivasi  seorang pegawai.  Kehadiran  pemimpin  yang  mampu membangkitkan  motivasi  kerja  pegawai menjadi sesuatu yang urgen dalam organisasi. Kemampuan  dan  keterampilan  dari  seorang pimpinan  adalah  faktor  penting  dalam meningkatkan  motivasi  pegawai.  Dalam  hal ini  pengaruh  seorang  pemimpin  sangat menentukan arah tujuan organisasi. Sebagaimana  diketahui  bahwa  Sumber  Daya Manusia (SDM) dalam hal ini adalah pegawai
merupakan aset penting bagi sebuah organisasi  yang  perlu  mendapat  perhatian utama  dari  seorang  pemimpin.  Agar  pegawai dapat  bekerja  sesuai  dengan  yang  diharapkan organisasi,  maka  tentunya  dalam  diri  seorang pegawai  harus  ditumbuhkan  motivasi  kerja untuk meraih segala sesuatu yang diinginkan. Apabila  motivasi  kerja  menjadi  tinggi,  maka semua pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat selesai. Menyelesaikan  pekerjaan  atau  tugas  dengan cepat  dan  tepat  adalah  suatu  prestasi  kerja pegawai yang baik.
Kinerja  pegawai  dalam  organisasi mengarah kepada kemampuan pegawai dalam melaksanakan  keseluruhan  tugas-tugas  yang menjadi  tanggung  jawabnya.  Tugas-tugas tersebut  biasanya  berdasarkan  indikator- indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai  hasilnya  akan  diketahui  bahwa seseorang  pegawai  masuk  dalam  tingkatan kinerja tertentu. Menurut Sedarmayanti (2007:  75)  yang  menyatakan  bahwa  tolak ukur  kinerja  adalah: quality  of  work,
promptness, inisiative, capability, communication,  dan  motivation. Sementara Dwiyanto  (1995:  85)  memberikan  tiga indikator  dalam  kinerja  organisasi,  yaitu: responsivitas,
responsibilitas, accuntabilitas. Adapun hasil penelitian Purnomo  (2002)  menjelaskan  bahwa  variabel kepemimpinan  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil. Demikian  halnya  penelitian  yang  dilakukan oleh  Suranta  (2005),  Guritno  &  Waridin (2005),  dan  Suharto  &  Cahyono  (2005) menunjukkan  hasil  bahwa  ada  pengaruh signifikan  antara  persepsi  bawahan  tentang gaya kepemimpinan terhadap kinerja bawahan. Sementara  itu,  hasi  penelitian  Putra (2012) menemukan bahwa gaya
kepemimpinan
instruktif,
konsultatif, partisipatif,  dan  delegatif  berpengaruh  secara parsial  dan  simultan  terhadap  motivasi  kerja dan  kinerja  karyawan.  Dalam  penelitian tersebut  tersebut  menyimpulkan  bahwa  gaya kepemimpinan konsultatif mempunyai pengaruh  paling  besar  terhadap  kinerja karyawan.
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
Berdasarkan  uraian  di  atas,  tampak bahwa  kepemimpinan  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan motivasi  pegawai.  Di  satu  sisi  motivasi memiliki  pengaruh  terhadap  peningkatan kinerja. Artinya faktor kepemimpinan memiliki pengaruh dominan bagi peningkatan kinerja  pegawai.  Hal  ini  dapat  dipahami bahwa kepemimpinan pada dasarnya merupakan  proses  mempengaruhi  individu yang memiliki karakteristik fisik, mental, dan kedudukan  yang  dipandang  lebih  daripada individu lain dalam suatu kelompok sehingga individu yang bersangkutan dapat mempengaruhi individu lain dalam kelompok tersebut  untuk  bertindak  ke  arah  pencapaian suatu  tujuan.  Dalam  dimensi  kepemimpinan tercakup  karakteristik  pribadi,  perilaku,  dan kedudukan  seseorang  individu  dalam  suatu kelompok  yang  mampu  memberi  pengaruh terhadap keberadaan individu lainnya.
2. Gaya Kepemimpinan dalam Meningkatkan Profesionalitas Pegawai Menurut Robbins (2006:45)
kepemimpinan merupakan  kemampuan  untuk mempengaruhi  suatu  kelompok  ke  arah tercapainya  suatu  tujuan.  Pandangan  tentang kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, serta mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Rivai (2011:  79)  mengatakan  kepemimpinan  juga mempengaruhi
interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai  sasaran,  memelihara  hubungan kerja  sama  dan  kerja  kelompok,  perolehan dukungan dan kerja sama dari orang-orang di luar  kelompok  atau  organisasi.  Dengan demikian  kepemimpinan  mengandung  makna pemimpin  mempengaruhi  yang  dipimpin, tetapi  hubungan  antara  pemimpin  dengan yang dipimpin bersifat saling menguntungkan kedua  belah  pihak.  Lebih  lanjut  Rivai  (2011: 81)  menjelaskan  bahwa  kepemimpinan  juga dikatakan  sebagai  proses  mengarahkan  dan mempengaruhi  aktivitas-aktivitas  yang  ada hubungannya  dengan  pekerjaan  para  anggota kelompok.  Tiga  implikasi  penting  yang terkandung dalam hal ini yaitu: (1)
Kepemimpinan itu melibatkan orang lain baik itu bawahan maupun pengikut; (2) Kepeminpinan  melibatkan  pendistribusian kekuasaan  antara  pemimpin  dananggota kelompok  secara  seimbang,  karena  anggota kelompok  bukanlah  tanpa  daya;  dan  (3) Adanya  kemampuan  untuk  menggunakan bentuk  kekuasaan  yang  berbeda  untuk mempengaruhi  tingkah  laku  pengikutnya melalui  berbagai  cara.Sementara  itu,  Siagian (2000:73)  berpendapat  bahwa  peranan  para pemimpin  dalam  organisasi  sangat  sentral dalam  pencapaian  tujuan  dari  berbagai sasaran yang ditetapkan sebelumnya. Menurut Siagian  (2000:75)  perilaku  kepemimpinan memiliki  kecenderungan  pada  dua  hal,  yaitu konsiderasi  atau  hubungan  dengan  bawahan dan  struktur  inisiasi  atau  hasil  yang  dicapai. Kecenderungan kepemimpinan menggambarkan hubungan yang akrab dengan  bawahan  misalnya  bersikap  ramah, membantu dan membela kepentingan bawahan,  bersedia  menerima  konsultasi bawahan  dan  memberikan  kesejahteraan. Kecenderungan seorang pemimpin
memberikan batasan antara peranan pemimpin  dan  bawahan  dalam  mencapai tujuan,  memberikan  instruksi  pelaksanaan tugas  (kapan,  bagaimana  dan  hasil  apa  yang akan  dicapai).  Suatu  gaya  pemimpin  atau manajer dalam organisasi merupakan penggambaran  langkah  kerja  bagi  karyawan yang dipimpinnya. Berdasarkan hasil
observasi, wawancara,  dan  FGD  yang  dilakukan  selama kegiatan  penelitian  ini,  ditemukan  bahwa gaya  kepemimpinan  dalam  meningkatkan profesionalitas pegawai dinas Pendidikan dan Kebudayaan  Kota  Bima  dilakukan  dengan cara  pembagian  kerja  pegawai  sesuai  bidang keahliannya, menetapkan standar kerja, menciptakan  iklim  kerja  yang  kondusif,  dan memberi  penguatan  melalui reward dan punishment.
Temuanpenelitian ini menunjukkan bahwa pelaksanaan
kepemimpinan  di  Dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan  Kota  Bima  dapat  meningkatkan profesionalitas
pegawai.Artinya, gaya
kepemimpinan  yang  diterapkan  memiliki pengaruh terhadap
peningkatan profesionalitas  kerja  pegawai  pada  Dinas
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kota  Bima. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  Mariam  (2009)  yang  menemukan bahwa  ada  pengaruh  yang  searah  antara gaya kepemimpinan  dengan  profesionalitas  dan kepuasan  kerja  karyawan.  Sementarahasil penelitian Gita
&Yuniawan
(2016)menunjukkan  bahwa  penerapan  gaya kepemimpinan  yang  semakin  baik  bagi karyawan akan berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan, sebaliknyaapabila penerapan  gaya  kepemimpinan  yang  tidak semestinya  akan  berdampak  pada  penurunan kinerja  karyawan.  Oleh  karenanya,  gaya kepemimpinan  yang  baik  diperlukan  didalam memimpin  karyawan  atau  pegawai  agar tujuan  organisasi  dapat  dicapai  secara  efektif dan efisien.
Sejalan  dengan  hasil  penelitian  di  atas, Windura  (2017)  dalam  penelitiannya  tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Profesionalisme,  Lingkungan  Kerja  dan Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Kinerja Pengelola Keuangan Pada SKPD Kota Dumai menemukan bahwagaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pengelola keuangan.  Windura  dalam  penelitiannya menyimpulkan  bahwa  semakin  baik  gaya kepemimpinan, maka kinerja pengelola keuangan  akan  semakin  baik,  sebaliknya semakin  kurang  baik  gaya  kepemimpinan maka  kinerja  pengelola  keuangan  akan semakin  rendah.  Artinya,  temuan  penelitian ini  semakin  mempertegas  pandangan  bahwa kepemimpinan  menjadi  variabel  berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. Sementara  itu,  hasil  observasi  yang  telah dilakukan  oleh  peneliti  selama  kegiatan penelitian, menemukan bahwa gaya kepemimpinan  kepala  dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan  Kota  Bima  memiliki  kontribusi terhadap profesionalitas pegawai. Temuan ini bermakna  bahwa  pegawai  yang  memiliki sikap profesionalitas yang baik akan berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan. Sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  semakin baik  tingkat  profesionalitas  pegawai,  maka semakin  baik  pula  kinerja  yang  dihasilkan, sebaliknya semakin rendah tingkat profesionalitas  pegawai  maka  kinerja  yang dihasilkan semakin rendah.
Dengan  demikian,  dapat  ditegaskan bahwa  kepemimpinan  merupakan  aspek fundamental  bagi  kemajuan  suatu  organisasi. Kepemimpinan  masih  dianggap  sebagai faktor  dominan  yang  memberikan  pengaruh terhadap  kemajuan  dan  kemunduran  sebuah organisasi. Meski demikian, faktor-faktor lain juga  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja dan  profesionalisme  kerja  dari  anggota organisasi, baik organisasi pemerintah maupun  non  pemerintah.  Akan  tetapi, kepemimpinan sebagai suatu proses mempengaruhi anggota organisasi yakni suatu proses  yang  digunakan  oleh  pemimpin untukmengarahkan  organisasi  dan  memberi contoh  perilaku  terhadap  para  pengikutnya. Gaya kepemimpinanseorang pemimpin merupakan norma perilaku yang
dipergunakan oleh seseorang pada saatmempengaruhi  perilaku  orang  lain  atau bawahan. Pemimpin tidakdapat menggunakan gaya  kepemimpinan  yang  sama  dalam memimpinbawahannya, namun harus
disesuaikan dengan karakter-karakter tingkatkemampuan dalam tugas setiap bawahannya.Pemimpin  yang  efektif  dalam menerapkan gaya tertentu dalamkepemimpinannya terlebih dahulu harus memahami  siapa  bawahan  yangdipimpinnya, mengerti kekuatan dan kelemahan bawahannya,  dan  mengertibagaimana  cara memanfaatkan  kekuatan  bawahan  untuk mengimbangikelemahan yang miliki bawahan.  Kemampuan  seorang  pemimpin dalam  mengelola  sumber  daya  pegawai  agar menjadi  pegawai  yang  profesional  sangat diharapkan bagi tercapainya tujuan organisasi. Sikap profesional pegawai merupakan tuntutan dalam rangka mewujudkan
pemerintahan daerah yang mampu memberikan  pelayanan  yang  terbaik  kepada masyarakat.  Sikap  profesionalitas  pegawai dalam  memberikan  pelayanan  diharapkan dapat memenuhi standar yang telah ditetapkan oleh  organisasi.  Profesionalitas  merupakan sikap yang harus dimiliki oleh setiap pegawai dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya. Dengan adanya tuntutan terhadappeningkatan  profesionalitas  pegawai sekarang ini, mengharuskan seorang pemimpin organisasi untuk mampu mengelola
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
pegawai  yang  ada  dengan  sbaik-baiknya. Pegawai  yang  tidak  memiliki  profesionalitas yang  tinggi  dalam  melayani  menyebabkan turunnya  tingkat  kepercayaan  masyarakat terhadap pelayanan birokrasi pemerintah.
Memang disadari bahwa terdapat banyak faktor yang mempengaruhi profesionalitas  karyawan  atau  pegawai  dalam suatu  perusahaan  atau  organisasi  pemerintah. Sebagaimana  hasil  penelitian  Demokeranata dan  Junaedi  (2015)  mengemukakan  beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi profesionalisme  kerja  karyawan,  antara  lain: jenis pekerjaan itu sendiri, upah/gaji, promosi, kondisi kerja/lingkungan kerja, dan motivasi.Namun demikian, kehadiran seorang pemimpin  organisasi  adalah  justru  berperan sebagai  pengelola  sumber  daya  yang  dimiliki oleh  organisasi  tersebut,  baik  sumber  daya alam maupun sumber daya manusia. Kemampuan  pemimpin  dalam  mengelola sumber daya yang ada akan sangat menentukan kemajuan organisasi yang dipimpinnya.  Artinya, diantara sekian banyak faktor  yang  ada,  kepemimpinan  masih memiliki pengaruh langsung terhadap kemajuan  oragnisasi.  Pandangan  tersebut telah banyak dikemukakan oleh para ahli dan hasil-hasil riset ilmiah yang telah dilakukan.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian,  gaya kepemimpinan kepala dinas dalam meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  Dinas Pendidikan  dan  Kebudayaan  (Dikbud)  Kota Bima  menggunakan  gaya  kepemimpinan partisipatif,  yang  ditunjukkan  dengan  cara: memahami kebutuhan pegawai dalam pekerjaan,  memberi  dorongan  kerja,  menjalin hubungan  kerja  yang  baik,  dan  memberi insentif atas prestasi kerja.
Gaya
kepemimpinan  yang  demikian  diyakini  dapat meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  di Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kota Bima.
Sementara  itu,  gaya  kepemimpinan kepala dinas dalam meningkatkan
profesionalitas kerja pegawai Dinas
Pendidikan  dan  Kebudayaan  (Dikbud)  Kota Bima  menggunakan  gaya  kepemimpinan
konsultatif  dan  delegatif,  yang  ditunjukkan dengan  cara  pembagian  kerja  pegawai  sesuai dengan  bidang  keahlian,  menetapkan  standar kerja  yang  terukur,  menciptakan  iklim  kerja yang kondusif,  serta memberikan reward dan punishment .Gaya kepemimpinan yang diterapkan dapat meningkatkan profesionalitas  kerja  pegawai  di  Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Bima. Saran
Berdasarkan kesimpulan penelitian yang telah dikemukakan, maka dapat disampaikan saran sebagai berikut:
1. Kepada  Kepala  Dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan  Kota  Bima  agar  lebih memperhatikan  dimensi  motivasi  dan profesionalitas kerja pegawai dengan terus melakukan  perbaikan  dan  peningkatan kualitas
kepemimpinan, karena kepemimpinan merupakan faktor dominan yang  dapat  meningkatkan  motivasi  dan profesionalitas pegawai.
2. Aspek-aspek  yang  berkontribusi  terhadap peningkatan  motivasi  dan  profesionalitas kerja  pegawai  perlu  mendapat  perhatian oleh  Kepala  Dinas,  termasuk  yang berkaitan  dengan  karakteristik  pegawai dan karakteristik pekerjaan.
3. Kepada peneliti lain yang ingin melakukan  penelitian  lebih  lanjut,  agar dapat  mengkaji  secara  lebih  luas  dan mendalam lagi tentang gaya
kepemimpinan, baik dalam lingkup organisasi pemerintah maupun non pemerintah  dengan  melihat  aspek-aspek yang  lebih  banyak  berkontribusi  terhadap peningkatan  motivasi  dan  profesionalitas kerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Alkahtani,  A.H.  2016.  “The  Influence  of Leadership  Styles  on  Organizational Commitment:  The  Moderating  Effect of
Emotional Intelligence”. JournalBusiness and Management Studies ,  Vol.  2,  No.  1,    pp.  23-34. Published  by    Redfame  Publishing URL:
http://bms.redfame.com.
doi:10.11114/bms.v2i1.1091.
Bungin,  B.  2012. Analisis  Data  Penelitian Kualitatif:  Pemahaman  Filosofis  dan
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
Metodologis  ke  Arah  Penguasaan Model Aplikasi . Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Creswell, J. 2015. Riset Pendidikan: Perencanaan, Pelaksanaan, dan Evaluasi Riset Kualitatif & Kuantitatif . Edisi Kelima dalam Bahasa  Indonesia  (Penerjemah:  Helly Prajitno  Soetjipto  &  Sri  Mulyantini Soetjipto) Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Dessler,  G.  2003. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia .  Jilid  2.  Edisi  Kesembilan.
Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Dunford,  Richard  W.  (1995). Organisational Behaviour: An Organisational Analysis Perspective . Sydney:
Addison-Wesley Publishing Company. Dwiyanto,  Agus.  1995. Penelitian  Kinerja Organisasi  Publik .  Diselenggarakan Oleh jurusan AN FIspol UGM.Yogyakarta.
----------------------  2007.  "Reorientasi  Ilmu Administrasi  Publik:  dari  Government ke  Governance‟,  dalam  Majelis  Guru Besar  dan  Jurusan  Ilmu  Administrasi Negara  Universitas  Gadjah  Mada (Eds.),  Dari  Administrasi  Negara  ke
Administrasi Publik. Yogyakarta: GadjahMada University Press. Emzir. 2012. Metodologi Penelitian
Kualitatif:  Analisis  Data.  jakarta:  PT RajaGrafindo Persada. Gibson,  James  L.,  Ivancevich,  John  M.,  dan Donnelly, James H. (2000). Organizations:  Behavior,  Structure, Processes .  Boston:  Irwin  McGraw-
Hill. Gita,  Robertus  dan  Yuniawan,  Ahyar.  2016. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja,
Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  PT.
BPR Arta Utama Pekalongan)”. Jurnal Studi  Manajemen  &  Organisasi  13 (2016)  Desember  161  –  170.  Diakses melalui
http://ejournal.undip.ac.id/index.php/s
mo
Guritno, Bambang & Waridin. 2005. “Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai  Perilaku  Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, dan Motivasi
terhadap Konerja”, Jurnal Riset Bisnis Indonesia , Vol 1, No.1, hal. 63-74. Hamidi.  2010. Metode  Penelitian  Kualitatif (Pendekatan Praktis Penulisan Proposal  dan  Laporan  Penelitian) . Malang: UMM Press.
Handoko,  T.  Hani.  2011. Manajemen . Yogyakarta: BPFE - Yogyakarta. Herdiansyah, H. 2013. Wawancara, Observasi, dan Focus Groups :
Sebagai  Instrumen  Penggalian  Data Kualitatif . Jakarta: Rajawali Press. Hersey, P. & Blanchard, P. 2000. Manajemen Perilaku Organisasi yang Memanfaatkan Sumber Daya Manusia .  Edisi  ke-9  dalam  Bahasa Indonesia. London: Prentice-Hall.
Indrayanto,  A.,  John,  B.,  Kandy,  B.,  dan Noermijati.  2013.  “A  case  study  of transformational leadership and para – police  performance  in  Indonesia.”
Policing:  An  International  Journal  of Police  Strategies  and  Management . Vol. 37. No. 2. pp 373 – 388. Emerald Insight.
Ismail,  A.,  Mohamed,  H.,  Sulaiman,  A.Z.,
Mohamad,  M.H.,  and  Yusuf,  M.H. 2011.  “An  Empirical  Study  of  the Relationship between Transformational Leadership, Empowerment and Organizational
Commitment”.
Business and Economics  Research  Journal ,  Vol  2, No 1, pp. 89-107.
Koech, P.M. & Namusonge, G.S. 2012. “The Effect  of  Leadership  Styles  on Organizational  Performance  at  State Corporations in Kenya”. International Journal  of  Business  and  Commerce.
Vol. 2, No.1. PP 1-12. Mariam,  Rani.  2009.  “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening:  Studi  Pada  Kantor  Pusat PT.Asuransi Jasa Indonesia (Persero)”.
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
Tesis. Program Studi Magister
Manajemen  Program  Pasca  Sarjana Universitas Diponegoro Semarang.
Milles,  M.B.  &  Hubberman  A.M.  2009.
Analisis  Data  Kualitatif (penerjemah:
TjetjepRohendi  Rohidi).  Jakarta:  UI- Press.
Muslih, B. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan kerja dan
KinerjaPegawai  diPT.  Sang  Hyang Seri  (Persero)  Regional  III  Malang .
Jurnal  Aplikasi  Manajemen.  Vol.10. No. 4. ISSN : 1693 – 5241. Moleong,  L.  J.  2013. Metodologi  Penelitian Kualitatif (edisi  revisi).  Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya.
Nasution,  S.  2003. Metode  Penelitian Naturalistik  Kualitatif .  Bandung:  PT. Tarsito.
Peraturan Daerah Kota Bima Nomor 2 Tahun 2016  tentang  perubahan  kedua  atas peraturan Daerah Kota Bima Nomor 3 tahun  2008  Tentang  Pembentukan Susunan,  Kedudukan,  Tugas  pokok dan  Fungsi  Dinas-Dinas  Daerah  Kota Bima.
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara
Republik  Indonesia  Nomor  3  Tahun
2016  Tentang  Pedoman  Penyusunan Standar  Teknis  Kegiatan  Sasaran Kerja Pegawai. Purnomo, Joko. 2002. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja
Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara”, Daya  Saing:  Jurnal  Ekonomi dan  Manajemen  Bisnis ,  Universitas
Muhammadiyah  Surakarta:  Surakarta, Jawa Tengah. Putra, R.W. 2012. “Peranan Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Motivasi Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  PT. Jamsostek (Persero) Cabang
Yogyakarta”, Sinergi : Jurnal  Kajian Bisnis dan Manajemen , Vol 13, N0. 1, hal. 56-69, Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia. Reinhartz, J & Beach, D.M. 2004.
Educational  Leadership  Changing,
Changing Roles . New York: Pearson.
Rivai,  V  &  Sagala,  E.J.  2013. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan  dari  Teori  ke  Praktik . Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Rivai,  Veithzal.  2011. Manajemen  Sumber Daya .  Edisi  Kedua.  Jakarta:  Rajawali Pers.
Riyanto,  Y.  2007. Metodologi  Penelitian ( Kualitatif  dan  Kuantitatif ).  Surabaya: Unesa Universty Press.
Robbins,  S.P.  2006. Perilaku  Organisasi .  10 ed.  Jakarta  :  PT.  Indeks  Kelompok Gramedia.
Robbins, S.P., and Judge, T.A. 2008. Perilaku
Organisasi , Edisi Kedua belas,
Jakarta: Salemba Empat. Satori,  D.  &  Komariah,  A.  2013. Metodologi Penelitian Kualitatif . Bandung: Alfabeta.
Sedarmayanti  2007 .  Sumber  Daya  Manusia dan  Produktifitas  Kerja .  Bandung: Mandar Maju. Siagian, S.P. 2000. Administrasi Pembangunan . Jakarta: Bumi Aksara. Soedijarto. 1990. Memantapkan Sistem Pendidikan Nasional . Jakarta:
Gramedia Widiarsa Indonesia.
Sopiah.  2008. Perilaku  Organisasional.
Yogyakarta: Penerbit Andi. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung: Alfabeta.
Suharto  &  Cahyono,  Budi.  2005.  “Pengaruh Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan, dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Sumber  Daya  Manusia  di  Sekretariat DPRD  Provinsi  Jawa  Tengah”, Juran Riset  Bisnis  Indonesia ,  Vol  1  No.  1 hal.  13-30,  Universitas  Islam  Sultan Agung, Semarang.
Supriadi.  1998. Menggagas  Paradigma  Baru Pendidikan . Jakarta: Paramadina.
Suranta,  Sri.  2003.  “Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan  Perusahaan  Bisnis  dengan Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Moderasi”, Perspektif ,  Vol  8  No.  1, hal.  73-88,  Fakultas  Ekonomi  UNS, Surakarta.
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
Sweeney,  P.D.  and  McFarlin,  D.B.  (2002).
Organizational  Behavior:  Solutions for Management . New York:
McGraw-Hill/Irwin.
Terry.  G.  2012. Prinsip-Prinsip  Manajemen . Jakarta: PT. Bumi Aksara. Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009, tentangPelayanan Publik. Usman,  H.  2010. Manajemen : Teori,  Praktek dan  Riset  Pendidikan .  Jakarta:  Bumi
Aksara.
Yukl,  G.  2010. Kepemimpinan  dalam Organisasi. Edisi  Indonesia.  Jakarta: Penerbit PT Indeks.
Yuniarsih, T dan Suwatno. 2009. Manajemen
Sumber Daya Manusia : Teori, Aplikasi  dan  Isu  Penelitian .  Bandung:
Alfabeta. Wicaksono,  Y.M.  2014. Analisis  Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional,  Motivasi  Kerja, dan  Komitmen  Organisasi  terhadap
Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Pusat Koperasi  Unit  Desa  Provinsi  Jawa Timur). Diakses  pada  tanggal  6  Juli
2018 melalui: eprints.undip.ac.id.
Windura,  Bobbie.  2017.  “Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan, Profesionalisme, Lingkungan  Kerja  dan  Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pengelola  Keuangan  (Studi  Pada SKPD Kota Dumai). Jurnal
Organisasi  dan  Manajemen,  Vol.  4 No. 1 (Februari) 2017.