## PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR KARYAWAN (Studi Kasus di PT PLN (PERSERO) APJ BANDUNG)
Annisa Nur Rizky Sukanto 1) , Alini Gilang 2)
Prodi Administrasi Bisnis, Fakultas Komunikasi dan Bisnis, Universitas Telkom 1) annisanurrizky96@gmail.com 1) , alinigilang55@gmail.com 2)
Abstrak: Sumber daya manusia merupakan asset terpenting dalam suatu  perusahaan untuk mencapai keberhasilan organisasi/ perusahaan. oleh karena itu, untuk mencapai keberhasilan perusahaan, karyawan  tidak hanya dituntut untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan job description , namun juga dituntut untuk memiliki kemampuan diluar job  description yang  disebut Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Salah  satu faktor yang mempengaruhi timbulnya OCB yaitu kepuasan kerja.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap OCB pada karyawan PT PLN (Persero) APJ Bandung. Metode yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  kuantitatif  dengan  jenis  penelitian  deskriptif.  Responden  dalam penelitian  ini  adalah  dengan  66  karyawan  PT  PLN  (Persero)  APJ  Bandung,  metode pengambilan sampel Teknik probability sampling .
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tanggapan responden terhadap kepuasan kerja dalam kategori baik dengan skor 68,4%. Dan tanggapan responden terhadap OCB dalam  kategori  baik  dengan  skor  69,2%.  Kesimpulan  penelitian  ini  adalah  kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB dengan skor 74,6%. Hasil tersebut dapat diartikan  bahwa  dengan  meningkatnya  kepuasan  kerja  di  dalam  perusahaan  akan berpengaruh untuk meningkatkan OCB pada karyawan.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan Sumber Daya Manusia.

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  merupakan  aset  organisasi  yang  sangat  vital,  sehingga peran  dan  fungsinya  tidak  dapat  digantikan  oleh  sumber  daya  lainnya.  Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau  seberapa banyak dana yang disiapkan, tanpa sumber  daya  manusia  yang  professional,  semuanya  tidak  akan  bermakna  dalam Badriyah  (  2015:  15  ).  Peran  sumber  daya  manusia  pada  perusahaan  juga  menjadi penentu perusahaan untuk menjadi sukses atau  sebaliknya. Perusahaan yang sukses membutuhkan karyawan yang berpotensi dan melakukan hal-hal diluar tanggung jawab pekerjaan biasa mereka. Karyawan akan melakukan pekerjaan sesuai dengan tuntutan tugas sesuai Jobdesc yang disebut sebagai in-role performance , namun pekerja sangat disarankan  untuk  melakukan  pekerjaan extra diluar  dari  tuntutan  tugasnya  atau dinamakan extra-role performance yang disebut juga sebagai organizational citizenship behavior (OCB) menurut Linda.K Ticoalu (2013). Walaupun sepertinya perilaku organizational citizenship behavior (OCB) masih dirasakan  cukup  langka,  namun  jika  OCB  ini  dapat  terealisasikan  pada  suatu perusahaan/  organisasi  maka  akan  menjadi  hal  positif  bagi  perusahaan  PT  PLN (Persero) APJ Bandung.
Keberlangsungan  OCB  pada  perusahaan  dapat  diukur    melalui  rekapitulasi keterlambatan  karyawan  masuk  kerja  menurut  Syarizal  siregar  (2015).    Berikut merupakan rekapitulasi karyawan yang datang terlambat pada PT PLN (Persero) APJ Bandung.
Gambar 1 Grafik Rata- Rata Keterlambatan karyawan Sumber : Data internal PT PLN (Persero) APJ Bandung
Dari gambar 1 apabila  OCB  dapat berjalan efektif pada suatu perusahaan, maka akan besar  kemungkinan  persentase  yang  diperoleh  dari  keterlambatan  karyawan  akan menurun.  Namun dari data yang diperoleh keterlambatan karyawan selalu meningkat dari  tahun  ketahunnya.  Sehingga  OCB  dirasa  belum  cukup  efektif  pada  PT  PLN (Persero) APJ Bandung.
Menurut Robbins and  Judge (2015:53) faktor-faktor yang mempengaruhi OCB diantaranya  adalah  kepuasan  kerja,  Kepuasan  kerja  berpengaruh  cukup  signifakan terhadap  OCB  seperti  yang  dikatakannya  bahwa  individu  dengan  ciri-ciri  kepribdian tertentu lebih puas dengan pekerjaan mereka, maka akan mengarahkan mereka terlibat lebih banyak OCB.
Karena pada dasarnya karyawan yang merasa  puas terhadap perusahaan akan membantu  perusahaan  untuk  mencapai  cita-  cita  perusahaan  tersebut.    Karena  jika karyawan sudah merasakan kepuasan dalam bekerja, maka karyawan tersebut akan berupaya semaksimal mungkin dengan kemampuan yang ada untuk mengerjakan serta memaksimalkan  tugas  pekerjaannya.  Dalam  Wibowo  (2016:428)  Kepuasan  kerja menjadi  faktor  determinan  dari Organizational  citizenship  behavior Pekerja,  pekerja yang puas akan lebih suka berbicara positif tentang organisasinya.
Berdasarkan  dari  pemaparan  latar  belakang  diatas  maka  peneliti  tertarik  untuk melakukan  penelitian  yang  berjudul “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT PLN (Persero) APJ
Bandung”. 12.00% 13.00% 14.00% 15.00% 16.00% 2014 2015 2016 Rata- Rata keterlambatan Karyawan

## KAJIAN PUSTAKA
Kepuasan Kerja

## Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  dan  cukup  menarik karena  manfaatnya  terbukti  baik  untuk  karyawan,  perusahaan  dan  masyarakat. Khususnya untuk karyawan dengan adanya kepuasan kerja karyawan akan semaksimal mungkin  untuk  meningkatkan kinerjanya.  Seperti  pendapat Robbins &  Coulter dalam Edison, Anwar, komariah (2017: 210) yang menyebutkan bahwa , “job satisfaction refers to a person’ general attitude toward his or job” (kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya). Oleh karena itu sudah menjadi tugas para manajer untuk  meciptakan  kepuasan  kerja  terhadap  karyawan.  Karena  dengan  adanya kepuasan kerja dapat membuat susanana kerja yang nyaman dan semangat kerja yang tinggi.  Pada  dasarnya  kepuasan  kerja  merupakan  sesuatu  yang  bersifat  individual, Karena setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda.

## Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut  Gibson,  Ivancevich  &  Donnelly  dalam  Edison, Anwar, Komariah  (2017:  213) menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat diukur dari dimensi berikut:
a. Pekerjaan itu sendiri Kepuasan kerja itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan. Umpan balik  dari pekerjaan  itu  sendiri  dan  otonomi  merupakan  dua  faktor  motivasi  utama    yang berhubungan  dengan  pekerjaan.  Penelitian  terbaru  menemukan  bahwa karakteristik  pekerjaan  dan  kompleksitas  pekerjaan  menghubungkan  antara kepribadian dan kepuasan kerja, dan jika persyaratan kreatif pekerjaan pegawai terpenuhi, maka mereka cenderung menjadi puas.
b. Upah Upah  dan  gaji  dikenal  menjadi  signifikan,  tetapi  kompleks  secara  kognitif  dan merupakan  faktor  multidimensi  dalam  kepuasan  kerja.  Uang  tidak  hanya membantu  orang  memperoleh  kebutuhan  dasar,  tetapi  juga  alat  untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi. Pegawai melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan.
c. Kesempatan Promosi Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal  ini  dikarenakan  promosi memiliki  sejumlah  bentuk  yang  berbeda  dan memiliki  berbagai  penghargaan.  Lingkungan  kerja  yang  positif  dan  kesempatan untuk  berkembang  secara  intelektual  dan  memperluas  keahlian  dasar  menjadi lebih penting daripada kesempatan promosi.
d. Penyelia
Pengawasan  (supervisi)  merupakan  sumber  penting  lain  dari  kepuasan  kerja. Dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah berpusat pada  pegawai,  diukur  menurut  tingkat  di  mana  penyelia  menggunakan ketertarikan  personal  dan  peduli  pada  pegawai.  Hal  itu  secara  umum dimanifestasikan dalam cara-cara seperti meneliti seberapa baik kerja pegawai, memberikan nasihat dan bantuan pada individu, dan berkomunikasi dengan rekan kerja secara personal maupun dalam konteks pekerjaan. Terdapat bukti empiris
bahwa salah satu alasan utama pegawai keluar dari perusahaan adalah karena penyelia tidak peduli dengan mereka.
e. Rekan sekerja Sifat  alami  dari  kelompok  atau  tim  kerja  akan  mempengaruhi  kepuasan  kerja. Pada umumnya, rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada pegawai secara individu. Kelompok kerja,  terutama  tim  yang  “kuat”,  bertindak  sebagai  sumber  dukungan, kenyamanan, nasihat, dan bantuan pada anggota individu.

## Organizational Citizenship Behavior
Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut  Griffin  dan  Moorhead  (2014:80)  mengemukakan,  “ Organizational citizenship refers to the behavior of individuals who make a positive overall contribution to the organization ” (Perilaku OCB mengacu pada perilaku individu yang memberikan kontribusi positif secara keseluruhan untuk organisasi).
Dari  definisi  diatas  menjelaskan  perilaku  OCB  menggambarkan  bagaimana seorang  individu  memiliki  inisiatif  yang  tinggi  dan  sangat  peka  terhadap  keadaan organisasi. Hal ini membuat organisasi sangat menghargai karyawan yang berperilaku OCB, karena  perilaku OCB menujukkan  bagaimana kesungguhan  seorang karyawan dalam mengabdi terhadap organisasinya. Sehingga diharapkan dengan adanya OCB dapat mendukung secara positif dalam pencapaian tujuan organisasi yang diharapkan, dan  mendukung  dalam  berfungsinya  organisasi  tersebut  secara  efektif.  Kemudian contoh  dari  OCB  adalah  membantu  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  rekan  kerja, memberikan komentar positif kepada permasalahan organisasi, mengerjakan pekerjaan tambahan.
Karena  organisasi  yang  sukses  memerlukan  pekerja  yang  mau  mengerjakan melebihi  dari  tugas  mereka  seperti  biasa  dan  mengusahakan  kinerja  melebihi  dari seperti yang diharapkan (dalam Wibowo, 2015).
Sehingga  dapat  diartikan  bahwa Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) adalah kontribusi pekerja “diatas dan lebih dari” job description formal,  yang dilakukan secara  sukarela,  yang  secara  formal  tidak  diakui  oleh  sistem reward ,  dan  memberi kontribusi pada keefektifan dan keefisienan fungsi organisasi.
Dimensi- Dimensi Organizational Citizenship Behavior
Luthans (2011:149) mengemukakan ada lima dimensi yang memiliki kontribusi dalam perilaku OCB, yaitu:
1. Altruism ,  yaitu  perilaku  yang  dilakukan  oleh  individu  secara  sukarela  dalam peranannya  sebagai  seorang  karyawan  yang  lebih  mementingkan  kepentingan orang  lain  daripada  kepentingan  diri  sendiri.  Misalnya,  karyawan  membantu pekerjaan  rekan  kerja  lainnya  yang  sedang  tidak  enak  badan.  Disamping  tujuan karyawan  untuk  meringankan  beban  kerja  rekan  kerjanya,  hal  ini  juga  akan membantu  organisasi  dalam  pencapaian  target  tepat  waktu  dan  bagi  karyawan berguna sebagai latihan meningkatkan ukuran kinerja.
2. Civic  Virtue ,  yaitu  perilaku  yang  dilakukan  oleh  individu  secara  sukarela  dalam peranannya  sebagai  karyawan  untuk  berpartisipasi  dan  bertanggung  jawab  dalam mengatasi  masalah-masalah  organisasi  demi  kelangsungan  organisasi.  Misalnya,
ketika  adanya  ancaman  pesaing  baru  dalam  bisnis,  karyawan  ikut  berkontribusi dalam memberikan ide-ide terhadap penyelesaian masalah tersebut.
3. Sportsmanship ,  yaitu  perilaku  yang  dilakukan  oleh  individu  secara  sukarela  dalam peranannya sebagai karyawan berupa toleransi untuk bertahan dalam suatu kondisi yang kurang nyaman atau tidak menyenangkan tanpa mengeluh sedikitpun. Misalnya demi  mempertahankan  kelangsungan  hidup  organisasi,  terjadi  perubahan  aturan dalam organisasi yang tidak sesuai dengan ekspektasi karyawan, karyawan  harus bisa menerima kondisi tersebut dan tetap bersikap positif.
4. Conscientiousness ,  yaitu  perilaku  yang  dilakukan  oleh  individu  secara  sukarela dalam  peranannya  sebagai  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerjanya  dengan berbagai  cara,  bahkan  ketika  harus  membutuhkan  kreativitas  dan  inovasi  demi peningkatan organisasi. Misalnya, memiliki inisiatif untuk  meningkatkan kompetensinya,  baik  dengan  cara  melakukan  training  ataupun  mengikuti  seminar- seminar yang ada secara sukarela.
5. Courtesy ,  yaitu  perilaku  yang  dilakukan  oleh  individu  secara  sukarela  dalam peranannya  sebagai  karyawan  untuk  mencegah  terjadinya  permasalahan  dalam organisasi baik karena adanya provokasi dari luar organisasi maupun dari individu didalam organisasi. Misalnya, memberikan peringatan kepada rekan kerja maupun organisasi  untuk  selalu  berhati-hati  dalam  menanggapi  isu-isu  yang  berdampak negatif bagi organisasi, dan selalu berusaha memberikan informasi yang benar bagi organisasi.

## Hubungan Antara Kepuasan kerja dan Organizational Citizenship behavior
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2014:  173)  mengatakan  bahwa  adanya  sebuah hubungan  yang  signifikan  dan  cukup  positif  antara  PKO  (Perilaku  keanggotaan organisasi (OCB)) dan kepuasan kerja.  Serta menurut Robbins and Judge (2015 : 53) mengatakan  bahwa  tampaknya  logis  untuk  mengasumsikan  kepuasan  kerja seharusnya  menjadi  suatu  penentu  utama  dari  perilaku  kewargaan  organisasional pekerja  ( Organizational  Citizenship  Behavior). Pekerja  yang  puas  seharusnya  akan keliahatan  berbicara  positif  mengenai  organisasi,  membantu  yang  lain  dan  melebihi ekspetasi  normal  dalam  pekerjaannya,  mungkin  karna  mereka  ingin  membalas pengalaman positifnya.
Sehingga dapat diartikan bahwa ada beberapa faktor yang mendukung terjadi OCB  pada  karyawan.  Salah  satunya  adalah  kepuasan  kerja  memiliki  peranan  yang penting bagi terbentuknya Organizational citizenship behavior (OCB). Kepuasan kerja merupakan  faktor  dari  dalam  diri  karyawan.  Dimana  dari  hasil  penelitian  terdahulu menyimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  postif  terhadap Organizational citizenship behavior (OCB).

## KERANGKA PEMIKIRAN &HIPOTESIS

## Gambar 2 Kerangka pemikiran
Sumber : Data Olahan Penulis

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka  pemikiran  serta  teori-  teori  dalam  tinjauan  pustaka  yang  telah diuraikan  diatas,  maka  dapat  dirumuskan  hipotesis “Terdapat  pengaruh  kepuasan kerja  terhadap organizational  citizenship  behavior pada  karyawan  PT.  PLN (Persero) APJ Bandung”.

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode kuantitatif menurut Sugiyono (2015: 11) metode kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sample tertentu.
Dengan menggunakan metode penelitian tersebut bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel yang diteliti sehingga menghasilkan kesimpulan yang akan memperjelas gambaran mengenai obyek yang diteliti. Di mana penelitian ini bertujuan untuk membuktikan hipotesis atau dugaan adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior pada karyawan PT PLN (Persero) APJ Bandung.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Analsis Deskriptif Tanggapan Responden terhadap Kepuasan Kerja
Penelitian  ini  menggunakan  66  responden  yang  disebarkan  kepada karyawan PT PLN (Persero) APJ Bandung. Berdasarkan rata-rata hasil deskripsi analisis variabel kepuasan kerja (X) posisi pada garis kontinum ditunjukan pada gambar di bawah ini:
68,4
%

## Kepuasan Kerja  (X)
a. Pekerjaan itu sendiri
b. Upah
c. Kesempatan Promosi
d. Penyelia
e. Rekan kerja
Sumber: Menurut Gibson,
Ivancevich & Donnelly ( 2017: 213) Organizational Citizenship Behavior (Y) 1. Altruism (menolong)
2. Conscientiousness (sukarela) 3. Civic Vertue (tanggungjawab)
4. Sportsmanship (toleransi) 5. Courtesy (Kesopanan) Sumber : Menurut
Luthans (2011:149)

## Gambar 3 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja Sumber: Hasil Pengolahan Data
Berdasarkan Gambar 3 di atas, dapat diketahui bahwa posisi variabel kepuasan kerja pada garis kontinum termasuk dalam kategori Baik. Sehingga secara keseluruhan, kepuasan kerja pada PT PLN (Persero) APJ Bandung sudah dalam kondisi yang baik dengan skor 68,4%.
Tanggapan Responden terhadap Organizational Citizenship Behavior
Penelitian ini menggunakan 66 responden yang disebarkan kepada karyawan PT PLN (Persero)  APJ  Bandung.  Berdasarkan  rata-rata  hasil  deskripsi  analisis  variabel Organization  Citizenship  Behavior (Y)  posisi  pada  garis  kontinum  ditunjukan  pada gambar di bawah ini:

## Gambar 4 Tanggapan Responden Terhadap OCB Sumber: Hasil Pengolahan Data
Berdasarkan  Gambar  4    di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  posisi  variabel Organizational Citizenship Behavior pada garis kontinum termasuk dalam kategori Baik. Sehingga  secara  keseluruhan, Organizational  Citizenship  Behavior pada  PT  PLN (Persero) APJ Bandung sudah baik dengan skor 69,2%.

## Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi sederhana digunakan untuk menentukan seberapa kuatnya pengaruh variabel independen (X) yaitu Kepuasan kerja terhadap variabel dependennya (Y) yaitu Organizational  Citizenship  Behavior .  Berikut  terdapat  tabel  koefisien  hasil  Analisa regresi menggunakan SPSS 22, yaitu:
Sangat Baik
Cukup Baik
Sangat Tidak Baik
20% 36% 52% 68% 84% 100% Tidak Baik
Baik Sangat Baik
Cukup Baik
Sangat Tidak Baik 20%
36% 52% 68% 84% 100% Tidak Baik Baik 69,2 %
Tabel 1
Analisis Regresi Linear Sederhana Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant ) .821 .218 3.765 .000 Kepuasa n .814 .059 .864 13.725 .000

## a. Dependent Variable: OCB
Sumber: Hasil Olahan Data SPSS 22 for Windows
Berdasarkan  peritungan  analisa  regresi  dengan  menggunakan  SPSS  22  pada  tabel diatas, diperoleh persamaan regresinya sebagai berikut:

## Y = a + bX
Y = 0,821 + 0,814X Persamaan di atas dapat diartikan sebagai berikut:
a.  Nilai konstanta  sebesar  0,821 menyatakan  bahwa  jika  variabel  X  bernilai  0  (nol), maka nilai Y sebesar 0,821.
b.  Nilai koefisien regresi X bersifat positif sebesar 0,814. Artinya variabel X memiliki hubungan  searah  dengan  variabel  Y  dan  setiap  pertambahan  satu  satuan Kepuasan kerja  (X)  akan  berpengaruh  terhadap  meningkatnya  OCB  (Y)  sebesar 0,814.

## Koefisien Determinasi
Tabel 2 Koefisien Determinasi Model Summary b Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .864 a .746 .742 .24895
a. Predictors: (Constant), Kepuasan
b. Dependent Variable: OCB
Sumber: Hasil Olahan Data SPSS 22 for Windows
Tabel  2  diatas  menunjukkan  bahwa  besarnya  Kepuasan  kerja  terhadap  OCB ( Organizational  Citizenship  Behavior) pada  karyawan  PT  PLN  (Persero)  APJ Bandung  ditunjukkan  oleh  koefisien  determinasi  nilai  R Square =  0,746  dengan rumus sebagai berikut:
𝐾𝐷 = 𝑟 2 x 100%
= (0,864) 2 x 100% = 74,6%
Koefisien determinasi (R Square ) menunjukkan nilai sebesar 0,746 atau sebesar 74,6%,  artinya  nilai  ini menunjukkan  bahwa  Variabel kepuasan kerja mempunyai pengaruh  terhadap  Variabel  OCB  ( Organizational  Citizenship  Behavior) sebesar 74,6% dan sisanya 25,4% dipengaruhi oleh variabel lainnya yag tidak diteliti.

## KESIMPULAN
Berdasarkan pada penelitian yang dilakukan kepada karyawan PT PLN (Persero) APJ Bandung  mengenai  pengaruh  Kepuasan  kerja  terhadap Organizational  Citizenship Behavior (OCB), maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1.  Kepuasan  kerja  yang  diberikan  oleh  PT  PLN  (Persero)  APJ  Bandung  kepada karyawannya sudah dalam kategori yang baik.
2. Organizational  Citizenship  Behavior pada  karyawan  PT  PLN  (Persero)  APJ Bandung sudah dalam kategori baik.
3.  Kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  secara  positif  sebesar 74,6% terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT PLN (Persero) APJ Bandung.

## SARAN
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan,  terdapat  saran  bagi  perusahaan  yang akan diajukan sebagai berikut:
1.  Dari  hasil  dari  penelitian  diketahui  bahwa  pada  variabel  kepuasan  kerja  yang memiliki nilai terendah adalah upah/ gaji sehingga penulis menyarankan PT PLN (Persero) APJ Bandung untuk meningkat pemberian gaji/upah pada karyawan.
2.  Dari  hasil  dari  penelitian  diketahui  bahwa  pada  variabel Organizational Citizenship  Behavior yang  memiliki  nilai  terendah  adalah Altruism (menolong) sehingga  penulis  menyarankan  PT  PLN  (Persero)  APJ  Bandung  untuk mengadakan  program  yang  dapat  menimbulkan  rasa  kepedulian  kerja  antara karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Badriyah,  Mila  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung:  CV.  Pustaka Setia
Ticoalu,  Linda  K.  (2013). Organizational  Citizenship  Behavior  dan  Komitmen Organisasi  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  EMBA  780 Volume 1, No. 4, 782-790, ISSN 2303-1174
Robbins, S.P dan Judge, T.A. (2015). Perilaku Organisasi: Organizational Behavior. Jakarta: Salemba Empat.
Wibowo, Hutomo Aryo.(2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior Karyawan  BPAD  DIY. Skripsi Universitas Negeri Yogjakarta.
Edison, Emron., Anwar, Yohny. & Komariyah, Imas. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta,cv.
Griffin,  Ricky  W.,  Moorhead,  Gregory(2014). Organizational  Citizenship  Behavior – Managing  People  and  Organizations. 5191Natorp  Boulevard  Mason,  OH 45040, USA : South-Western Cengage Learning.
Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior – An Evidence Based Approach, 12 th Edition. USA: McGraw Hill International Edition.
Kreitner, Robert., Kinicki, Angelo (2014). Perilaku Organisasi: Organizational Behavior. Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian dan Pengembangan . Bandung: Alfabeta.