## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.5, Juli 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 2132
Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Suku Dinas Perumahan Rakyat Dan Kawasan Permukiman Walikota Jakarta Barat
Lisa Banowati 1 , Ratih Hastasari 2 Manajemen, Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Bina Sarana Informatika E-mail: lisabanowati222@gmail.com 1 , ratih.rhs@bsi.ac.id 2
Article History:
Received: 30 Juni 2024 Revised: 22 Juli 2024
Accepted: 25 Juli 2024
Abstract: In a company, of course, when carrying out their work, employees must have work motivation, this can encourage employees to create work enthusiasm. Apart from work motivation, there are things that can trigger employee performance, namely the work environment. This work environment is what every company owner needs to pay attention to, so that it can create a feeling of comfort and make employees work more optimally. This research aims to determine whether there is an influence between work motivation and the work environment on employee performance in the public housing sub-department and the West Jakarta mayor's residential area. This research uses quantitative research methods, and the sample size is 30 employees. Data collection is by distributing questionnaires. Data testing techniques in this research use validity tests, reliability tests, classical assumption tests, hypothesis tests, and coefficient of determination tests. The research results show that: 1) Work motivation partially has a significant effect on employee performance, 2) The work environment partially has a significant effect on employee performance, 3) Work motivation and the work environment simultaneously have a significant effect on employee performance.
Keywords: Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan.
PENDAHULUAN Karyawan merupakan sumber daya yang sangat penting dan harus dijaga karena mereka adalah hasil dari aktivitas atau pekerjaan seseorang diperusahaan dalam jangka waktu tertentu, dan perusahaan harus memiliki kemampuan untuk mengoptimalkan kinerja karyawannya. “Para karyawan akan melakukan pekerjaan yang diberikan dengan baik dan benar, jika memiliki dorongan motivasi untuk bekerja dengan baik” (Sinaga, 2020).
“Motivasi menjadi penting karena diperlukan untuk menunjang peningkatan kinerjanya kepada para karyawan”(Yenni & AP, 2019). Hal ini dapat mendorong semangat dan gairah kerja karyawan. Jadi jika perusahaan dapat memahami masalah motivasi dan mampu untuk mengatasinya maka perusahaan akan mendapatkan kinerja karyawan yang optimal.
Selain faktor motivasi kerja, lingkungan kerja tempat karyawan bekerja juga sangat penting untuk meningkatkan kinerja mereka. “Lingkungan kerja yang sesuai dapat membangun kecukupan dalam kegunaan asosiasi, dan memastikan organisasi menjadi tempat yang nyaman dan kondusif untuk bekerja” (Hartono & Parameswari, 2021).
Dalam upaya menciptakan kinerja yang baik para karyawan Suku Dinas Perumahan Rakyat dan Kawasan Permukiman Walikota Jakarta Barat, tampak masih terdapat kendala, seperti karyawan yang datang terlambat, istirahat lebih awal, kurangnya sarana dan prasarana serta karyawan yang pulang lebih awal.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki dampak yang substansial terhadap kinerja karyawan dalam suatu perusahaan. Persoalan inilah yang membuat penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul berikut : “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Suku Dinas Perumahan Rakyat Dan Kawasan Permukiman Walikota Jakarta Barat”.

## LANDASAN TEORI
1. Motivasi Kerja Motivasi kerja merupakan suatu dorongan yang dimiliki seseorang untuk melakukan tindakan-tindakan yang dapat menimbulkan semangat kerja. “Motivasi kerja ialah kumpulan tindakan yang mendorong seseorang untuk bertindak dengan cara yang diarahkan pada tujuan tertentu” (Soni Kurniawan & Al Rizki, 2022). Berdasarkan pembahasan mengenai definisi diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai sumber daya pendorong dalam meraih terkait kebutuhan yang timbul dari dalam diri seseorang. Terdapat lima prinsip untuk memotivasi karyawan (Afandi, 2018) yaitu: 1) Prinsip partipasi. 2) Prinsip komunikasi. 3) Prinsip mengakui andil bawahan. 4) Prinsip pendelegasian wewenang, 5) Prinsip memberi perhatian. Indikator dalam motivasi kerja (Setyo, 2021) terbagi menjadi lima, yaitu :1) Kebutuhan fisik dan biologis ( physiological needs ). 2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan (s afety needs ). 3) Kebutuhan sosial ( affiliation needs ). 4). Kebutuhan akan penghargaan ( esteem or need ). 5) Kebutuhan aktualisasi diri ( self actualization ).
2. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan tempat dimana para karyawan melakukan aktivitas setiap harinya. “Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan, dimana lingkungan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai bisa akan menurunkan kinerja” (Jodie Firjatullah et al., 2023). Lingkungan kerja juga berperan dalam komitmen organisasi, dimana seorang karyawan tidak akan betah bekerjadi lingkungan yang tidak mendukung. “Lingkungan kerja adalah semua peralatan dan bahan yang digunakan oleh seseorang saat bekerja, baik secara individu maupun dalam kelompok. Lingkungan yang baik dapat menciptakan rasa nyaman dan dapat membuat para karyawan bekerja lebih optimal” (Prasetyo, 2021). Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja (Enny, 2019) sebagai berikut: 1) Faktor individu atau personal, yang mencakup : pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki setiap orang. 2) Faktor kepemimpinan, yang mencakup : kualitas dalam memberikan motivasi, arahan, dan bimbingan yang diberikan oleh manajer. 3) Faktor tim, yang mencakup : Kualitas dukungan dan dorongan yang diberikan oleh rekan satu tim, kepercayaan satu sama lain, kekompakan dan keeratan tim. 4) Faktor sistem, yang mencakup : sistem kerja, infrastruktur dan fasilitas kerja yang diberikan oleh perusahaan, proses perusahaan, dan kultur kerja. 5) Faktor kontekstual (situasional), yang mencakup : tekanan dan perubahan lingkungan luar dan dalam. Indikator

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.5, Juli 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 2134
lingkungan kerja dalam sebuah lingkungan pekerjaan (Sedarmayanti, 2019) terbagi menjadi tujuh, yaitu : 1) Penerangan. 2) Suhu udara. 3) Kebisingan. 4) Penggunaan warna. 5) Ruang yang dibutuhkan, 6) Kemampuan untuk bekerja. 7) Kemampuan untuk bekerja.
3. Kinerja Karyawan Kinerja karyawan adalah hasil dan kemampuan yang ditunjukkan oleh seorang karyawan saat mengerjakan tugas. Kinerja dapat diukur melalui pencapaian target, produktifitas kerja, kualitas hasil kerja, dan kualitas kerja tim. “Kinerja adalah tolak ukur dari hasil tindakan yang berperan terhadap kemajuan pada suatu perusahaan”(Setyo Widodo & Yandi, 2022). “Kinerja karyawan adalah perilaku yang dihasilkan dari tugas yang dapat diamati dan dinilai; kontribusi yang dibuat oleh seorang karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi dikenal sebagai kinerja karyawan” (Rerung & Syafii, 2023). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja terdapat lima faktor, (Adhari, 2020) adalah sebagai berikut: 1) Kemampuan mereka. 2) Motivasi. 3) Dukungan yang diterima. 4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. 5) Hubungan mereka dengan organisasi. Terdapat 5 indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja seorang karyawan (Yulianto, 2023), yaitu : 1) Kualitas, yaitu kualitas kerja karyawan diukur melalui persepsi karyawan terhadap kualitas, yang merupakan representasi dari kemampuan dan keterampilan mereka. 2) Kuantitas, yaitu jumlah yang dihasilkan dalam bentuk jumlah, unit, atau siklus yang telah diselesaikan. 3) Ketepatan waktu, yaitu tindakan diselesaikan pada waktu yang dinyatakan dan dikoordinasikan dengan hasil output untuk memaksimalkan jumlah waktu yang tersedia untuk aktivitas. 4) Efektivitas, yaitu tingkat penggunaan sumber daya organisasi seperti tenaga, uang, teknologi, dan bahan baku. 5) Kemandirian, yaitu kemampuan karyawan untuk melaksanakan tugasnya di tempat kerja.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif berdasarkan dari informasi statistik yaitu metode penelitian yang proses pengukurannya dengan mengumpulkan serta menganalisis data dalam bentuk angka maupun statistik. Penelitian jenis ini ditentukan dengan jumlah sampel berdasarkan dari populasi yang ada dengan menggunakan tahapan-tahapan statistik. Tujuan dari metode penelitian ini adalah untuk mendapatkan pola maupun model matematis, pembuktian empiris, dan uji hipotesis yang sudah dibuat oleh peneliti.
Waktu dan Tempat Penelitian Penelitian ini dilakukan pada bulan Mei 2024 di Suku Dinas Perumahan Rakyat Dan Kawasan Permukiman Walikota Jakarta Barat.
Populasi dan Sampel “Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang telah ditentukan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian diambil kesimpulannya” (Sugiyono, 2020). Sedangakan “Sampel atau sampling adalah proses memilih sampel sejumlah elemen dari populasi yang diteliti dan mempelajari berbagai karakteristik atau karakteristik dari subjek sampel” (Handayani, 2020). Dengan jumlah responden 30 orang, peneliti menggunakan teknik Non probability sampling dan metode yang digunakan adalah sampling jenuh.

## 2135
Analisis Data Metode yang digunakan yaitu metode penelitian kuantitatif. Analisis data bisa dilakukan jika data dari hasil kuesioner yang telah dijawab oleh responden telah terkumpul. Setelah semua data sudah terkumpul, maka perlu direkap berdasarkan variabel dalam bentuk tabulasi data. Sebelum melakukan analisis data dilakukan pengujian seperti uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik yaitu uji normalitas, uji heteroskedastisitas, uji multikolinearitas, uji hipotesis yaitu uji T, uji F, dan uji koefisien determinasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden Karakteristik responden yang akan diuraikan berikut ini mencerminkan bagaimana keadaan responden yang diteliti meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan lama bekerja.
Tabel 1. Karakteristik Responden Demografi Responden Frekuensi Persentase (0%) Jenis Kelamin Laki-laki 13 43,3% Perempuan 17 56,7% Total 30 100% Usia < 25 Tahun 16 53,3% >25 Tahun 14 46,7% Total 30 100% Pendidikan Terakhir SMA/SMK 3 10,0% D1/D3 10 33,3% S1/S2/S3 17 56,7% Total 30 100% Lama bekerja < 10 Tahun 22 73,3% >10 Tahun 8 26,7% Total 30 100%
Sumber: Data Diolah 2024
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin didominasi berjenis kelamin Perempuan, yaitu sebanyak 17 orang (56,7%). Karakteristik responden berdasarkan usia didominasi < 25 Tahun, yaitu sebanyak 16 orang (53,3%). Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir didominasi S1/S2/S3, yaitu sebanyak 17 (56,7%). Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja didominasi <10 Tahun, yaitu sebanyak 22 orang (73,3%).
Uji Validitas Uji validitas menggunakan korelasi pearson product moment, yang menghubungkan item dengan nilai keseluruhan dalam satu variabel, berdasarkan data dari kuesioner. tingkat signifikansi ( �) = 0,05 karena dianggap cukup mewakili. Jumlah sampel terdiri dari 30 responden, sehingga diperoleh nilai R tabel sebesar 0,361.

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.5, Juli 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Tabel 2. Uji Validitas Variabel Jumlah Pernyataan Tidak Valid Valid Motivasi Kerja 5 - 5 Lingkungan Kerja 7 - 7 Kinerja Karyawan 5 - 5 Sumber: Data Diolah 2024
Uji Reliabilitas Uji realiabilitas menunjukkan tingkat kemampuan dan ketepatan suatu alat ukur yang digunakan untuk mengetahui sejauh mana pengukuran relatif konsisten apabila dilakukan pengukuran ulang. Teknik pengujian reliabilitas adalah menggunakan Cronbach’s Alpha ≥ 0,6 berarti item angket dinyatakan reliabel atau konsisten dalam mengukur variabel yang diukur.
Tabel 3. Uji Reliabilitas Variabel Nilai Cronbach’s Alpha Keterangan Range Motivasi Kerja (X1) 0,741 Reliabel 0,60 Lingkungan Kerja (X2) 0,799 Reliabel 0,60 Kinerja Karyawan (Y) 0,616 Reliabel 0,60 Sumber: Data Diolah 2024
Uji T Dalam penelitian ini dilakukan uji T untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara variabel motivasi kerja (X 1 ) dan lingkungan kerja (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y). Uji t bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh dari masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen.
Tabel 4. Uji T
Coefficients(a)
Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 22,60 9 2,936
7,699 ,000
Motivasi Kerja -,515 ,087 -,569 -5,938 ,000 Lingkungan Kerja ,334 ,059 ,546 5,694 ,000
a Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data Diolah 2024 Dari hasil uji T diatas, dapat disimpulkan sebagau berikut: 1. Pengaruh Motivasi Kerja (X 1 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan tabel IV.29 diatas diperoleh T hitung untuk variabel Motivasi Kerja sebesar 5,938 dengan tingkat kesalahan 5% uji 2 pihak dan (df) = n – k = (30 – 3 = 27), diperoleh T tabel 2,052. Dalam penelitian ini didapat T hitung =5,938 > T tabel = 2,052. Artinya Motivasi Kerja
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Pada Suku Dinas Perumahan Rakyat dan Kawasan Permukiman Walikota Jakarta Barat. Selanjutnya dapat dilihat dengan nilai probailitas T yakni Sig adalah 0,000 sedangkan taraf signifikan α yang ditetapkan sebelumnya adalah 0,5, maka nilai Sig 0,000 < 0,05 sehingga H a1 diterima ini berarti ada pengaruh yang signifikan antara Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawa pada Suku Dinas Perumahan Rakyat dan Kawasan Permukiman Walikota Jakarta Barat.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan tabel IV.29 diatas diperoleh T hitung untuk variabel Lingkungan Kerja sebesar 5,694 dengan tingkat kesalahan 5% uji 2 pihak dan (df) = n – k = (30 – 3 = 27), diperoleh T tabel 2,052. Dalam penelitian ini didapat T hitung = 5,694 > T tabel = 2,052. Hal ini menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Suku Dinas Perumahan Rakyat dan Kawasan Permukiman Walikota Jakarta Barat. Selanjutnya dapat dilihat dengan nilai probabilitas T yakni Sig 0,000 sedangkan taraf signifikan α yang ditetapkan sebelumnya adalah 0,5, maka nilai Sig 0,000 < 0,05 sehingga H a2 diterima ini berarti ada pengaruh yang signifikan antara Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawa pada Suku Dinas Perumahan Rakyat dan Kawasan Permukiman Walikota Jakarta Barat.
Uji F Kriteria pengujian hipotesis dengan menggunakan statistik F adalah jika nilai signifikan F < 0,05, maka hipotesis alternatif diterima, yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara simultan dan signifikan mempengaruhi variabel dependen. tabel dibawah ini menunjukkan hasil pengujian kinerja karyawan terhadap motivasi kerja dan lingkungan kerja.
Tabel 5. Uji F
ANOVA a Mode l Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regressio n 112,687 2 56,344 44,078 ,000 b Residual 34,513 27 1,278
Total 147,200 29 a Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja b Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data Diolah 2024 Berdasarkan tabel 5 dapat diperoleh F hitung untuk variabel Motivasi Kerja sebeesar 44,078 dengan tingkat kesalahan 5% uji 2 pihak dan df1 = k – 1 = 3 – 1 = 2, df2 = n – k = (30 – 3) = 27, diperoleh F tabel 2,05. Jika F hitung > F tabel maka didapat pengaruh yang signifikan antara X 1 dan X 2 terhadap Y, demikian juga sebaliknya jika f hitun g < f tabel maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara X 1 dan X 2 terhadap Y. Dalam penelitian ini didapat F hitung = 44,078 > F tabel = 2,05. Sehingga Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan pada Suku Dinas Perumahan Rakyat dan Kawasan Permukiman Walikota Jakarta Barat. Selain itu, dapat dilihat nilai signifikan yaitu sebesar 0,000 < 0,05, sehingga Ho 3 ditolak berarti terdapat pengaruh signifikan antara Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Suku Dinas Perumahan Rakyat dan Kawasan Permukiman Walikota Jakarta Barat.

## Uji Koefisien Determinasi Parsial

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.5, Juli 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Tabel 6. Uji Koefisien Determinasi Parsial Variabel penelitian Coefficients Beta X Coefficients Correlation Zero-Order Hasil (%) Motivasi Kerja (X1) 0,569 X 0,696 0,396024 39,6024% Lingkungan Kerja (X2) 0,546 X 0,678 0,370188 37,0188% Total 0,766212 76,6212% Dibulatkan (76,7%)
Sumber: Data Diolah 2024
Berdasarkan tabel 6 hasil perhitungan koefisien determinasi parsial diatas yaitu 0,766 atau senilai 76,7% . Dengan variabel motivasi kerja (X1) yaitu 0,396 atau senilai 39,6% dan variabel lingkungan kerja (X2) yaitu 0,370 atau senilai 37%.

## Uji Koefisien Determinasi Simultan Tabel 7. Uji Koefisien Determinasi Simultan
Model Summary(b)
Model R
R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,875(a) ,766 ,748 1,131
a Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja
b Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Diolah 2024 Berdasarkan tabel 7 dimana nilai Adjusted R Square pada tabel diatas dinilai 0,748 atau senilai 74,8%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas (Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja) memiliki pengaruh sebesar 74,8% terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan), sedangkan 25,2% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## KESIMPULAN
Setelah menganalisis teori dan menguji data maka diperoleh hasil penelitian yang akan diuraikan dalam kesimpulan penelitian ini sebagai berikut: 1. Dari hasil pengujian hipotesis, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan secara parsial antara Motivasi Kerja (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada Suku Dinas Perumahan Rakyat dan Kawasan Perumahan Walikota Jakarta Barat. Hal ini dibuktikan dengan nilai hasil uji T yang menunjukkan T hitung sebesar 5,938 > T tabel 2,052 dan taraf signifikan 0,000 < 0,05. Artinya hipotesis dan rumusan masalah terbukti apabila Motivasi Kerja berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan pada Suku Dinas Perumahan Rakyat dan Kawasan Permukiman Walikota Jakarta Barat.
2. Dari hasil pengujian hipotesis, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan secara parsial antara Lingkungan Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada Suku Dinas Perumahan Rakyat dan Kawasan Permukiman Walikota Jakarta Barat. Hal ini
dibuktikan dengan nilai hasil uji T yang menunjukkan bahwa T hitung sebesar 5,694 > T tabel 2,052 dan taraf signifikan 0,000 < 0,05. Artinya hipotesis dan rumusan masalah terbukti apabila Lingkungan Kerja berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan pada Suku Dinas Perumahan Rakyat dan Kawasan Permukiman Walikota Jakarta Barat.
3. Secara simultan pengaruh variabel Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terdapat pengaruh positif dan signikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai F hitung sebesar 44,078 > dari F tabel 2,05, dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Pengaruh variabel Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terdapat pengaruh positif dan signikan terhadap Kinerja Karyawan.
4. Dari pengujian koefisien determinasi dapat disimpulkan bahwa hasil perhitungan koefisien determinasi parsial yaitu sebesar 0,766 atau senilai 76,7%, dengan variabel motivasi kerja (X1) yaitu 0,396 atau senilai 39,6% dan variabel lingkungan kerja (X2) yaitu 0,370 atau senilai 37%. Dan hasil koefisien determinasi simultan menunjukkan bahwa variabel bebas (Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja) memiliki pengaruh sebesar 74,8% terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan), sedangkan 25,2% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## DAFTAR REFERENSI
Adha, S., Wandi, D., & Susanto, Y. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perindustrian, Perdagangan dan ESDM Kabupaten Pandeglang. Jurnal Ekonomi Vokasi , 2 (1), 61–72. Beno, J., & Irawan, D. N. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pt. Penindo Ii Teluk Bayur Padang. Jurnal Sains Dan Teknologi Maritim , 20 (1), 61–74. https://doi.org/10.33556/jstm.v20i1.218 Nurdin, N., & Djuhartono, T. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhad ap Kinerja Karyawan. Reslaj : Religion Education Social Laa Roiba Journal , 3 (2), 137–148. https://doi.org/10.47467/reslaj.v3i2.328 Rerung, A., & Syafii, M. (2023). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (Lpmp) Papua. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 15 (2), 40–53. https://doi.org/10.55049/jeb.v15i2.222 Sembiring, H. (2020). Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Sinarmas Medan. Jurnal Akuntansi Dan Manajemen , 13 (1), 10–23. http://jurakunman.stiesuryanusantara.ac.id/index.php/jur1/article/view/37 Setyo Widodo, D., & Yandi, A. (2022). Model Kinerja Karyawan: Kompetensi, Kompensasi dan Motivasi, (Literature Review MSDM). Jurnal Ilmu Multidisplin , 1 (1), 1–14. https://doi.org/10.38035/jim.v1i1.1
Sinaga, S. (2020). Peranan Balas Jasa Dan Insentif Terhadap Motivasi Kerja Pada Pt. Sony Gemerlang Medan. Jurnal Darma Agung , 28 (1), 132. https://doi.org/10.46930/ojsuda.v28i1.605
Soni Kurniawan, I., & Al Rizki, F. (2022). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Mitra Ogan. Jurnal Sosial Sains , 2 (1), 104–110. https://doi.org/10.59188/jurnalsosains.v2i1.316 Yenni, & AP, M. (2019). Dosen Prodi Manajemen Pendidikan Islam STAI-YAPTIP Pasaman Barat 93 . 93–107. Yulianto, B. dan T. (2023). Pengaruh Keberagaman Tenaga Kerja danLingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan diKota Tangerang Selatan. Jurnall Ilmiah , 11 (3), 1047–1059.
Sugiyono, 2019. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, penerbit Alfabeta,Bandung

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.5, Juli 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 2140
Sugiyono, 2020. Metode Penelitian Kuantitatif Untuk Penelitian Yang Bersifat: Eksploiratif, Enterpretif Dan Konstruktif . Edited By Y. Suryandi, Bandung : Alfabetha. Ni Kadek Suryani dan John E.H.J FoEh.2019. Manajemen Sumberdaya Manusia: Pendekatan Praktis Aplikatif. NilaCakra.Denpasar
Riyanto, S., Endri, E., & Herlisha, N. (2021). Effect of work motivation and job satisfaction on employee performance: Mediating role of employee engagement. In Problems and Perspectives in Management.
Sedarmayanti. 2019. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja: cv. Mandar maju