## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   406 - 421  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6844
Pengaruh Kepemimpinan Toxic dan Situasi kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Mediasi oleh Employee performance Karyawan pada UPT Latihan Kerja Pasuruan
Zaenal Arifin 1 , Siti Mujanah 2 Ahmad Yanu Alif Fianto 3 1,2,3 Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya
1262300040@surel.untag-sby.ac.id1, sitimujanah@untag-sby.ac.id2, achmadyanu@untag-sby.ac.id3

## ABSTRACT
One of the things that can improve employee performance is employee job satisfaction. This  study  investigates  the  effect  of  toxic  leadership  and  work  situations  on  employee satisfaction. It also investigates whether  employee satisfaction  is a good mediator. This study conducted  a  survey  on  employees  at  UPT  Balai  Latihan  Kerja  Pasuruan.  Using  saturated sampling  method,  42  employees.  The  data  was  then  analyzed  using  Structural  Equation Modeling. The findings show that toxic leadership and work situations contribute positively to employee  satisfaction.  The  study  also  proved  that  employee  satisfaction  mediates  the relationship between toxic leadership and work situations on employee performance. This study contributes to understanding employee behavior using the framework of employee satisfaction and  employee  performance  in  Balai  Latihan  Kerja  companies,  which  can  also  be  applied  to other general companies.
Keywords: Toxic leadership; Work Situations; Employee satisfaction; Employee performance

## ABSTRAK
Salah  satu  yang  dapat  meningkatkan  kinerj  karyawan  adalah  kepuasan  kerja karyawan. Penelitian ini menyelidiki pengaruh toxic leadership dan work situations terhadap employee satisfaction . Juga menyelidiki apakah employee satisfaction menjadi mediator yang baik.  Studi  ini  melakukan  survei  pada  karyawan  di  UPT  Balai  Latihan  Kerja  Pasuruan. Menggunakan  metode  sampling  jenuh,  pada  42  karyawan.  Data  kemudian  dianalisis menggunakan Structural Equation Modelling. Temuan menunjukkan bahwa toxic leadership dan work  situations memberikan  kontribusi  positip  terhadap employee  satisfaction . Penelitian  juga  membuktikan  bahwa employee  satisfaction memediasi  hubungan toxic leadership dan  work  situations    terhadap employee  performance karyawan.  Studi  ini berkontribusi  dalam  memahami  perilaku  karyawan  dengan  menggunakan  kerangka employee satisfaction dan employee performance di perusahaan Balai Latihan Kerja, yang hal ini dapat juga diterapkan pada perusahaan umum lainnya.
Kata kunci: Kepemimpinan Toksik; Situasi Kerja; Kepuasan karyawan; Kinerja karyawan

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   406 - 421  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6844

## PENDAHULUAN
Kepemimpinan adalah salah satu elemen sentral dalam dinamika organisasi yang  mempengaruhi  arah,  kinerja,  dan  budaya  kerja  (Einarsen  &  Nielsen,  2019). Namun,  dalam  beberapa  situasi,  konsep  yang  seharusnya  memberikan  panduan, motivasi,  dan  inspirasi  bagi  anggota  tim  dapat  beralih  menjadi  bentuk  yang merugikan (Tepper et al., 2019).
Tantangan  yang  dihadapi  oleh  organisasi  moderen  semakin  meningkatkan pentingnya  peran  pemimpin  dalam  membentuk  budaya  kerja  yang  inklusif, produktif, dan berorientasi pada prestasi (Nielsen & Einarsen, 2018). Namun, dalam perjalanan memimpin, beberapa pemimpin mungkin terjebak dalam perilaku yang tidak sehat, seperti memanipulasi, intimidasi, atau eksplotasi anggota tim (Schyns & Schilling, 2018).
Pemahaman  dalam  konteks  dinamika  organisasi  modern,  kepemimpinan memiliki peran krusial dalam membentuk budaya kerja, memotivasi karyawan, dan mencapai tujuan bersama (Putra & Setiawan, 2018). Namun, tidak dapat diabaikan bahwa  kepemimpinan  yang  tidak  sehat  dan  merugikan  juga  dapat  muncul, mengarah pada apa yang dikenal sebagai toxic leadership atau kepemimpinan toksik (Wahyudi,  2018).  Fenomena  ini  semakin  menjadi  fokus  perhatian  di  kalangan akademisi  dan  praktisi  manajemen  karena  dampaknya  yang  merugikan  terhadap kesejahteraan  individu  dan  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan  (Fitriana  & Fauziah, 2019).
Kepemimpinan toksik, sebuah istilah yang semakin mencuat, mengacu pada gaya  kepemimpinan  yang  beracun,  merugikan,  dan  berdampak  negatif  terhadap individu-individu  di  sekitarnya  serta  efektivitas  organisasi  secara  keseluruhan (Sutanto  &  Rachmawati,  2020).  Dalam  konteks  perubahan  dinamis  dan  tuntutan yang  semakin  kompleks  pada  lingkungan  kerja,  pemahaman  mendalam  tentang faktor-faktor yang mendorong munculnya kepemimpinan toksik dan implikasi yang ditimbulkannya menjadi penting (Utami & Aisyah, 2021).
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam menjalankan tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman,  kesungguhan,  dan  waktu  (Hasibuan,  2020).  Kinerja  adalah  perilaku nyata  yang  diungkapkan  oleh  individu  sebagai  hasil  kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan.  Kinerja  perusahaan ditentukan oleh  faktor individu seperti kemampuan dan usaha serta faktor di luar kendali langsung karyawan seperti keputusan orang lain, sumber daya yang tersedia dan sistem tempat ditempat kerja.
Di  sisi  lain  tingkat employee  performance kerja  karyawan  merupakan  hal yang sangatlah penting sebab karyawan dalam semua organisasi merupakan faktor paling penting dalam menentukan berhasil atau tidaknya tujuan organisasi tersebut. Employee performance kerja berkaitan dengan moral kerja, dedikasi, kecintaan dan

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   406 - 421  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6844
kedisiplinan  kerja  karyawan.  Karyawan  yang  tidak  mendapatkan employee performance kerja  akan  berdampak  timbulnya  tingkah  laku  negatif,  seperti  tidak disiplin,  dan  malas  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Sebaliknya  seorang karyawan  yang  merasakan employee  performance dalam  bekerja,  akan  berupaya semaksimal  mungkin  dengan  kemampuan  yang  dimilikinya  untuk  menyelesaikan pekerjaannya,    sehingga  kinerjanya  akan  meningkat.  Prasetyo  &  Marlina  (2019), menyebutkan  bahwa  disiplin  kerja  dan employee  performance kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Fajri  et  al.  (2022),  menunjukkan  bahwa employee performance kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Faktor lain yang perlu diperhatikan adalah kedisiplinan karyawan, karena disiplin kerja adalah sarana bagi organisasi untuk mempertahankan eksistensinya. Dengan disiplin yang tinggi, para pegawai akan menaati semua peraturan yang ada, sehingga  pelaksanaan  pekerjaan  dapat  sesuai  dengan  rencana  yang  telah ditentukan.  Tegor  et  al.  (2023),  membuktikan  adanya  pengaruh  disiplin  kerja terhadap employee performance kerja UPT Balai Latihan Kerja Pasuruan (BLK Pasuruan) Jawa Timur adalah salah satu  organisasi  yang  bergerak  dibidang  jasa  pelatihan  kerja  yang  belakangan  ini telah  banyak  bermunculan  para  pesaing  dalam  bidang  tersebut.  BLK  Pasuruan  ini harus meningkatkan kinerjanya agar tetap dapat bersaing dengan para pesaingnya. Saat  ini  para  tenaga  kerja  dituntut  untuk  beradaptasi  dengan  cepat  terhadap perubahan  serta  memiliki  keterampilan  dan  kreativitas  yang  tinggi  guna  bersaing dengan tenaga kerja yang lain. Hal tersebut, selaras dengan tujuan UPT Balai Latihan Kerja  Pasuruan  yaitu  ikut  berkontribusi  dalam  peningkatan  kompetensi  tenaga kerja melalui penyelenggaraan pelatihan berbasis kompetensi.
Permasalahan  yang  masih  muncul  dalam  perusahaan  adalah  tingkat employee performance karyawan yang belum maksimal karena kepemimpinan yang belum  berpihak  pada  karyawan,  walaupun  perusahaan  telah  berupaya meningkatkan employee  performance karyawan  melalui  berbagai  macam  program seperti  perbaikan  insentif,  menciptakan  kondisi  atau  situasi  kerja  yang  baik  dan senyaman  mungkin,  namun  kinerja  karyawan  masih  belum  memenuhi  harapan. Penelitian ini dilakukan untuk mengisi kesenjangan ini,  dan membuat satu  model dengan employee performance karyawan sebagai variabel mediasi.

## TINJAUAN LITERATUR
Sumber  Daya  Manusia  merupakan  asset  vital  yang  ada  dalam  sebuah organisasi di perusahaan, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa tergantikan oleh sumber  daya  lainnya.  Sekalipun  teknologi  yang  digunakan,  seberapa  banyak  dana yang dikeluarkan, tanpa adanya sumber daya manusia yang professional semuanya tidak  akan  bermakna.  SDM  dituntut memiliki  kemampuan  beradaptasi  yang  tinggi agar mereka tidak tegilas oleh laju perubahan itu sendiri. Dengan dukungan SDM ini,

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   406 - 421  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6844
409 | Volume 4 Nomor 1 2024
harus diimbangi dengan orientasi yang besar terhadap visi, misi, tujuan, dan sasaran organisasi dimanapun berada.
Sumber daya manusia (SDM) mempunyai peran strategis dalam menentukan keberhasilan dan pencapaian tujuan perusahaan. Dalam upaya mewujudkan tujuan tersebut, peran SDM akan terus dioptimalkan untuk bisa meningkatkan kinerjanya demi kelangsungan perusahaan.
Kinerja  merupakan  serangkaian  kegiatan  sebagai  suatu  proses  yang dilakukan  oleh  karyawan  dalam  usahanya  mencapai  hasil  sesuai  yang  telah ditetapkan.  Kinerja  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugasnya  atas  kecakapan,  usaha  dan  kesempatan  (Hasibuan, 2020). Edison, Anwar, & Komariyah, (2017) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil dari  suatu  proses  yang  mengacu  dan  diukur  selama  periode  waktu  tertentu berdasarkan  ketentuan  atau  kesepakatan  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya. Adyaribowo, M., Andjarwati, T., & Susanti, N. (2023), menyebutkan bahwa  terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan kinerja, beberapa di antaranya meliputi  gaya  kepemimpinan,  komitmen  organisasi,  stres  kerja  &  pekerjaan employee performance . Indikator kinerja adalah: efektif, efisien,  kualitas, ketepatan waktu, dan produktivitas (Moeheriono, 2012).

## Toxic leadership
Kepemimpinan  toksik  adalah  serangkaian  tindakan  pemimpin,  yang disengaja  maupun  tidak, yang  merusak  dan mengecilkan  semangat  para  pengikut- anak buah atau karyawan yang sungguh-sungguh ingin melaksanakan visi, misi, dan tujuan organisasi.
Toxic  leadership sebagai  pemimpin  yang  tidak  cocok  dalam  lingkungan pekerjaan,  sering  menimbulkan  rasa  cemas,  dan  seringkali  berkeinginan  berbuat kurang  baik  kepada  bawahan  (Tezcan  Uysal,  2019). Toxic  leadership merupakan kombinasi  dari  sikap, motivasi,  dan  perilaku  yang berpusat pada  diri  sendiri  yang dapat menciptakan efek negatif pada kinerja tugas, baik kepada organisasi maupun kepada  bawahan  langsung.  Sementara  menurut  Naeem  &  Khurram  (2020), leadership adalah  individu  yang  berperilaku  desdruktif  dan  menampilkan karakeristik  non-fungsional  dan  dapat  memunculkan  segitiga  beracun  sebagai akibat  dari  interaksi  antara  pemimpin,  bawahan  dan  organisasi  yang  dapat mengakibatkan terciptanya kepemiminan toksik.
Kepemimpinan toksik lebih memprioritaskan tujuan pribadi sendiri sebagai individu  yang  dapat  menciptakan  efek  sangat  serius,  permanen,  atau  bahkan beracun kepada individu, organisasi, dan keluarganya. Toxic leadership melemahkan bawahan  dengan  membentak,  mengkritik,  mengejek,  mengintimidasi  yang  dapat mengurangi kepercayaan diri, harga diri, dan kemajuan diri karyawan (Bhandarker &  Rai,  2019).  Pemimpin  ini  tidak  memotivasi  karyawan  dan  lebih  sering menciptakan  gangguan  yang  dapat  menyebabkan seorang  karyawan  berputus  asa.

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   406 - 421  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6844
Yulianti (2022), membuktikan adanya pengruh  negative toxic  leadership terhadap kinerja  karyawan.  Wolor  et  al.  (2022)menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  toksik berpengaruh terhadap employee performance kerja dan tidak berpengaruh terhadap kinerja  karyawan,  sementara employee  performance kerja  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai. Erdal & Budak (2021), Kepemimpinan toksik berpengaruh negative terhadap employee  performance kerja.  Indikator toxic  leadership adalah: kepemimpinan otoriter, narsisme, ketidakpastian (Paltu & Brouwers, 2020)

## Work Situations
Situasi  kerja  merupakan  hasil  persepsi  karyawan  tentang  berbagai  aspek lingkungan  kerjanya,  yang  akan  mempengaruhi  perilaku  mereka,  serta  didalam situasi  kerja.  Sering  digambarkan  sebagai  budaya  organisasi, psychological  climate dan company  personality (Gilmer,  1971).  Secara  harfiah  situasi  atau climate pengertiannya  tidak  hanya  memberikan  arti  yang  terbatas  pada  hal-hal  yang bersifat fisik, seperti temperature atau tekanan, tetapi juga memiliki arti psikologis berupa  kumpulan  orang-orang  yang  berada  dalam  suatu  organisasi  yang menggambarkan lingkungan internal organisasi tersebut, tercipta dari kepribadian individu  dan  syarat-syarat  pekerjaan  yang  saling  berinteraksi  sehingga menghasilkan  suatu  situasi  yang  mempengaruhi  baik  terhadap  individu  maupun terhadap organisasi tersebut.
Steers dan Porter (2011) menyebutkan bahwa paling tidak terdapat empat faktor  yang  dapat  mempengaruhi  situasi  kerja  suatu  organisasi,  yaitu:  struktur organisasi,  tekhnologi, lingkungan eksternal, dan kebijakan dan tindakan-tindakan manajerial.  Laniwidiyanti,  (2010)  membuktikan  adanya  pengaruh  situasi  kerja terhadap employee  performance dan  kinerja  karyawan.  Shooshtarian  et  al.  (2013), menyebutkan  bahwa  kecerdasan  emosional  karyawan  membuat  karyawan  dapat beradaptasi  pada  situasi  kerja  yang  berkorelasi  positif  dengan employee performance kerja.  Selanjutnya  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara kecerdasan emosional pekerja dengan prestasi kerja di mediasi situasi kerja. Nabawi (2019),  membuktikan    bahwa  lingkungan  kerja  (situasi  kerja  )  tidak  berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Indikator situasi kerja adalah: conformity, responsibility, standars, reward, clarity, team spirit (Litwin & Meyer, 1971).

## Employee satisfaction
Employee  performance kerja  karyawan  merupakan  motivasi  moral karyawan,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja  karyawan  dalam  mendukung terwujudnya  tujuan  yang  ingin  diraih  sebuah  perusahaan  (Hasibuan,  2020). Employee  performance kerja  sebagai  kondisi  situasional  yang  menyenangkan  atau tidak menyenangkan dan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Employee  performance kerja  karyawan  mencerminkan  sikap  seseorang  terhadap pekerjaannya  (Rosita  &  Yuniati,  2016). Employee  performance kerja  dipengaruhi oleh dua faktor (Mangkunegara, 2019), yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   406 - 421  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6844
faktor pekerjaan. Faktor pegawai yaitu , kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi,  cara  berfikir,  presepsi  dan  sikap  kerja.  Faktor  pekerjaan,  yaitu  jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan  finansial,  kesempatan  promosi  jabatan,  interaksi  sosial,  dan  hubungan kerja.  Afianto  &  Utami  (2017),  membuktikan  adanya  pengaruh  disiplin  kerja terhadap employee  performance kerja  karyawan,  dan  pengaruh employee performance kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Indikator employee  performance kerja  adalah:  pekerjaan  yang  secara  mental  menantang,  kondisi  kerja  yang mendukung, gaji atau upah yang pantas, kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, rekan sekerja yang mendukung (Robbins, 2015).
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh toxic  leadership dan work  situations  terhadap  employee  satisfaction.  juga  untuk  mengetahui  apakah employee satisfaction menjadi mediator yang baik. Berdasarkan pada literatur yang tersedia, hipotesis berikut dikembangkan:
H1: Toxic  leadership system  berpengaruh  signifikan  terhadap employee satisfaction
H2: Work situation berpengaruh signifikan terhadap employee satisfaction H3: Employee  satisfaction berpengaruh  signifikan  terhadap employee performance H3a:   Employee  satisfaction  memediasi  positip  hubungan toxic  leadership terhadap employee performance
H3b: Employee satisfaction memediasi positip hubungan work situation terhadap employee performance
Kerangka  kerja  penelitian  yang  menggambarkan hubungan  antara  variabel penelitian  dapat  dibangun  berdasarkan  permasalahan  dan  tinjauan  literatur ditunjukkan pada gambar 1.
Gambar 1: Kerangka Penelitian

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   406 - 421  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6844

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kausal-komparatif yang bertujuan untuk menarik kesimpulan tentang hubungan sebab-akibat diantara variabel yang diteliti (Malhotra  &  Birks,  2007).  Populasi  penelitian  adalah  seluruh  karyawan  di  BLK Pasuruan  Jawa  Timur,  yaitu  sebanyak  42  karyawan.    Menggunakan  metode sampling  jenuh,  yang  termasuk  dalam  non  probability  sampling.  Teknik  analisis menggunakan SEM  dengan bantuan software Warp PLS.  Sumber data penelitian ini adalah  data  primer,  yang    diperoleh  dari  tanggapan  responden  menggunakan instrumen  kuesioner  dengan  skala  Likert  5  tingkat  dengan  interval  skor  dari  1 (sangat  tidak  setuju)  sampai  5  (sangat  setuju),  dan  masing-masing  indikator menggunakan dua item pernyataan. kemudian dilakukan analisis statistik deskriptif dan  pengujian hipotesis (Kyriazos & Stalikas, 2018).
Setelah  menguji  instrumen,  selanjutnya  dilakukan  uji  measurement  model, yaitu uji outer model dan inner model.  Uji Goodnes of fit overall model dilakukan untuk  melihat  model  struktural  dan  model  pengukuran  secara  terintegrasi. Akhirnya, dilakukan uji hipotesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskripsi  responden  meliputi  jenis  kelamin,  usia,  tingkat  pendidikan,  dan status perkawinan ditunjukkan pada Tabel 1 sebagai berikut:
Table 1. Characteristics of respondents (N = 42) Characteristics Frequency Percentage (%) Gender Male Famale 27 15 64.3 35.7 Age < 30 years 31-40 years > 40 years 12 23 7 28,5 54,7 16,8 Education Level High school level College level 8 34 19,0 81,0 Status Mate Single 23 19 54.7 54,3
Analisis  data  deskriptif  terhadap  42  responden  menunjukkan  bahwa:  jenis kelamin  responden  didominasi  laki-laki  (64.3%).  Karakteristik  responden berdasarkan usia, didominasi pada rentang usia 31-40 tahun, yaitu 54.7%,  di usia >40  tahun,  sebanyak  16.8%,  dan  di  usia  <30  tahun,  sebanyak  28.5%  responden. Tingkat pendidikan mayoritas responden adalah Before high school  yang mencapai 41.4%, sedangkan sisanya berpendidikan College level 81.0%.
Goodness of fit model di analisis dari besaran nilai Average Path Coefficient (APC),  Average  R  Squared  (ARS),  Average  adjusted  R-squared  (AARS)  dan  nilai

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   406 - 421  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6844
Average  Variance  Inflation  Factor  (AVIF).  Tabel  2.  menunjukkan  hasil  analisis. Dimana  AVIF  dan  APC  menunjukkan  multikolinearitas  variabel  independen  dan hubungannya.  Data  hasil  evaluasi  ini  menginformasikan  bahwa  model  dapat diterima.
Table 2. Goodness of fit model Result P-Value Criteria Description Average path coefficient 0.390 < 0,001 Supported Average R-squared 0.367 < 0,001 Supported Average adjusted R-squared 0.360 < 0,001 Supported Average block VIF 1.207 < 5.000 Supported Sumber: Output WarpPLS

## Uji Validitas Variable Penelitian
Berdasarkan  Tabel  3,  nilai  loading  factor  masing-masing  indikator  lebih besar  dari  0,5,  dan  nilai  AVE  (average  variances  extracted)  lebih  besar  dari  0,5. Dengan demikian, semua semua indikator dan ukuran convergent validity variable penelitian memenuhi persyaratan.
Table 3. Loading Factor values, and AVE Research variables  Indicator Outer  Loading  Factor Value AVE Toxic leadership (Toxic-X1) Toxic -X1.1 Toxic -X1.2 Toxic -X1.3 0.642 0.679 0.645 0.683 Work situations (Situasi-X2) Situasi -X2.1 Situasi -X2.2 Situasi -X2.3 Situasi -X2.4 Situasi -X2.5 Situasi -X2.6 0.647 0.688 0.677 0.629 0.523 0.555 0. 761 Employee satisfaction (Puas -Z) Puas -Z.1 Puas -Z.2 Puas -Z.3 Puas -Z.4 Puas -Z.5 0.701 0.713 0.776 0.632 0.713 0.724 Employee performance (Kinerja-Y) Kinerja -Y.1 Kinerja -Y.2 Kinerja -Y.3 0.791 0.715 0.854 0.630

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   406 - 421  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6844
Kinerja -Y.4 Kinerja -Y.5 0.755 0.753 Sumber: Output WarpPLS
Discriminant  validity  ditunjukkan  dengan  nilai  AVE,s  (square  roots  of average variance extracted), dimana nilai AVE,s terdapat pada posisi diagonal pada correlations  among  latent  variables  ouput  WarpPLS,  dan  nilai  yang  diharapkan adalah  lebih  besar  dibandingkan  dengan  nilai  korelasi  pada  blok  yang  sama. Berdasarkan Tabel 4, nilai pada blok diagonal lebih besar dibandingkan dengan nilai pada  blok  yang  sama.  Dengan  demikian,  seluruh  variable  memenuhi  kriteria discriminant validity
Table 4. Correlations among latent variables Variable Toxic-X1 Situasi-X2 Puas –Z Kinerja-Y Toxic-X1 0.695 0.471 0.201 0.221 Situasi-X2 0.471 0.601 0.258 0.208 Puas -Z 0.201 0.258 0.751 0.690 Kinerja-Y 0.221 0.208 0.590 0.775 Sumber: Output WarpPLS

## Uji Reliabilitas Variable Penelitian
Uji  reliabilitas  variable  penelitian  diukur  dengan  dua  kriteria  yaitu composite reliability dan cronbach’s alpha.
Table 5. Reliability Test Results Cut Off Value Toxic-X1  Situasi-X2 Puas –Z Kinerja-Y Notes Cronbach’s Alpha > 0.6  0.727 0.632 0.669 0.689 All  items  meet the requirements Composite Reliability > 0.7  0.716 0.762 0.736 0.633 Sumber: Output WarpPLS
Tabel  5  menunjukkan  bahwa  nilai  cronbach  alpha  masing-masing  variabel lebih besar dari 0,6. Juga, nilai reliabilitas komposit lebih besar dari 0,7. Oleh karena itu, semua konstruk telah memenuhi persyaratan.

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   406 - 421  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6844
Figure 1. Coefficient of research model path (B= coefficient; p=probability;
R 2 =determination)

## Hypothesis testing
Pengujian  hipotesis  dilakukan  berdasarkan  nilai  estimasi  signifikansi parameter model penelitian yang terlihat pada Table 6.
Table 6. Hypothesis Testing H Relationship Standardized Coefficient P Decision H1 Toxic-X1  Puas –Z 0.184 0.010 accepted H2 Situasi-X2  Puas -Z 0.189 0.008 accepted H3 Puas -Z  Perilaku-Y 0.798 0.000 accepted H4 Toxic-X1  Puas -Z  Kinerja-Y 0.147 0.005 accepted H5 Situasi-X2  Puas -Z  Kinerja-Y 0.151 0.004 accepted Sumber: Output WarpPLS Terdapat  pengaruh toxic  leadership terhadap employee  satisfaction sebesar 0,184,  dengan  nilai  p=  0,010.  Hal  Ini  menunjukkan  bahwa    H1  diterima.  Terdapat pengaruh  work  situations    terhadap employee  satisfaction sebesar  0,189,  dengan nilai p= 0,008. Hal Ini menunjukkan bahwa H2 diterima.
Terdapat  pengaruh employee  satisfaction terhadap employee  performance sebesar 0,798, dengan nilai p= 0,000. Hal Ini menunjukkan bahwa H3 diterima.
Terdapat pengaruh toxic leadership terhadap employee performance , melalui employee satisfaction sebesar 0,147. Hal Ini menunjukkan bahwa  H4 diterima. Terdapat  pengaruh  Work  situations      terhadap employee  performance ,  melalui employee satisfaction sebesar 0,151.  Hal Ini menunjukkan bahwa  H5 diterima. Penelitian ini menemukan bahwa employee performance karyawan di   UPT Balai Latihan Kerja Pasuruan dapat dijelaskan secara signifikan oleh variabel toxic leadership , work  situations dan employee  satisfaction .  Penelitian  ini  juga

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   406 - 421  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6844
membuktikan bahwa employee satisfaction adalah variabel intervening positif pada hubungan toxic  leadership , work  situations dan employee  performance .    Untuk jelasnya  pembahasan  dan  diskusi  hasil  penelitian,  dilakukan  satu  persatu  sebagai berikut:
Pengaruh toxic  leadership terhadap  Kepercayaan  dan  Terhadap Employee Performance Melalui Employee satisfaction
Temuan  penelitian  ini  menginformasikan  bahwa toxic  leadership berpengaruh  signifikan  terhadap employee  satisfaction .  Dengan  demikian  bahwa toxic  leadership memberi  penguatan  terhadap employee  satisfaction .  Bukti  ini menunjukkan bahwa toxic leadership di  UPT Balai Latihan Kerja Pasuruan menurut responden sudah baik. Hal ini tercermin dari jawaban responden yang menyebutkan bahwa  kepemimpinan  dengan  model  narsis  tidak  baik  bagi  perkembangan perusahaan,  demikian  juga  dengan  kepemimpinan  yang  otoriter,  akan  membuat para  karyawan  menghindar  jauh  dari  samping  pimpinan.  Kepemimpinan  toksik akan  membuat  ketidak  pastian  dilingkungan  perusahaan.  Dengan  demikian kepemimpinan toksik tidak akan membawa perusahaan kearah yang baik, tapi akan membawa  kearah  yang  kurang  baik.  Penelitian  ini,  sesuai  dengan  hasil  temuan Yulianti  (2022)  yang  membuktikan  adanya  pengruh  negative toxic  leadership terhadap kinerja karyawan.
Indikator responsibility berkontribusi dominan membentuk toxic leadership , sementara  indikator  kepemimpinan  otoriter  berkontribusi  terkecil  pembentuk variabel toxic  leadership .  Oleh  karena  itu  kepemimpinan  otoriter  memang  perlu dihilangkan.  Hal  ini  dapat  dilakukan  dengan  cara  memberikan  masukan  pada manajemen tingkat atas, agar mengevaluasi pimpinan lebih baik, dan melakukannya secara terus-menerus, agar perusahaan dapat berjalan sesuai dengan harapan. Dalam penelitian ini juga ditemukan adanya pengaruh tidak langsung antara
toxic  leadership terhadap employee  performance melalui employee  satisfaction .  Hal ini menginformasikan bahwa employee satisfaction adalah variabel intervening yang baik,  pada  hubungan toxic  leadership dengan employee  performance .  Dengan demikian untuk menaikkan nilai employee performance dapat juga dilakukan melalui evaluasi toxic leadership dan employee satisfaction.
Pengaruh  Work  situations  Terhadap  Kepercayaan  dan  Terhadap Employee Performance melalui Employee Satisfaction
Temuan  penelitian  ini  menginformasikan  bahwa work  situations berpengaruh  signifikan  terhadap employee  satisfaction .  Dengan  demikian  bahwa work  situations memberi  penguatan  terhadap employee  satisfaction .  Bukti  ini menunjukkan bahwa work situations   di  UPT Balai Latihan Kerja Pasuruan sudah betjalan dengan baik. Hal ini tercermin dari jawaban responden yang menyebutkan bahwa  situasi  kerja  di  UPT  Balai  Latihan  Kerja  Pasuruan  sudah  berjalan  dengan

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   406 - 421  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6844
situasi yang baik. Setiap karyawan sudah menjalankan tugas-tugasnya dengan baik. Begitu  juga  manajemen  perduli  dengan  karyawan,  dan  memberikan  penghargaan kepada masing-masing karyawan yang berpretasi. Penelitian ini, sesuai dengan hasil temuan  Laniwidiyanti,  (2010)  yang    membuktikan  adanya  pengaruh  situasi  kerja terhadap employee performance dan kinerja karyawan.
Indikator pentingnya ekspresi diri berkontribusi dominan membentuk work situations, sementara indikator standars berkontribusi terkecil pembentuk variabel work  situations .  Oleh  karena  itu  standars  masih  perlu  diperhatikan.  Hal  ini  dapat dilakukan dengan memberikan standar kerja untuk setiap hal yang akan dikerjakan, sehingga  para  karyawan  dapat  mengetahui,  apakah  yang  sudah  dilakukan,  sudah memenuhi stadar yang ditentukan apa belum, sebagai bahan evaluasi tentang hasil pekerjaannya.
Dalam penelitian ini ditemukan juga adanya pengaruh tidak langsung yang singnifikan  antara  work  situations    terhadap employee  performance melalui employee satisfaction. Hal ini menginformasikan bahwa employee satisfaction adalah variabel intervening yang  baik,  pada  hubungan work  situations dengan employee performance .
Pengaruh Employee Satisfaction Terhadap Employee performance Temuan  penelitian  ini  menginformasikan  bahwa  employee  satisfaction berpengaruh terhadap employee performance karyawan di UPT Balai Latihan Kerja Pasuruan. Dengan demikian dapat dimaknai bahwa employee satisfaction memberi penguatan terhadap employee performance karyawan. Bukti ini menunjukkan bahwa employee  satisfaction di  UPT  Balai  Latihan  Kerja  Pasuruan  sudah  baik,  dan berdampak  pada employee  performance karyawan.  Hal  ini  tercermin  dari  jawaban responden  yang  menyebutkan  bahwa  gaji  yang  diterima  pantas  dan  sesuai ketentuan pemerintah. Begitu juga kondisi kerja mendukung karyawan berprestasi, karena  manajemen  membuka  peluang  untuk  setiap  karyawan  melakukan  yang terbaik  dan  akan  diberi  penghargaan.  Teman  kerja  juga  sangat  mendukung karyawan bila dibutuhkan.  Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil temuan Afianto &  Utami  (2017)  yang  membuktikan  adanya  pengaruh employee  performance kerja karyawan.
Indikator  gaji  atau  upah  yang  pantas  berkontribusi  dominan  pembentuk employee  satisfaction,  sementara  indikator  kesesuaian  kepribadian  dengan pekerjaan  berkontribusi  terkecil  pembentuk  variabel employee  satisfaction .  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  employee  satisfaction,  mempunyai  kaitan  yang positif terhadap employee performance karyawan. Hal ini menginformasikan bahwa dengan  meningkatkan  employee  satisfaction,  maka  akan  mendorong  naiknya  nilai employee performance karyawan.

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   406 - 421  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6844

## KESIMPULAN DAN SARAN
Temuan  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa toxic  leadership dan work situations berpengaruh  signifikan  terhadap employee  satisfaction . Employee satisfaction adalah  variable intervening yang  baik  dalam  menghubungkan  variabel toxic  leadership dan work  situations dengan employee  performance .  Hal  ini mempertegas  bahwa  untuk  meningkatkan employee  performance karyawan    dapat dilakukan  dengan  berusaha  memperbesar  nilai work  situations dan employee satisfaction .  Dari kedua variabel yang dihipotesiskan, maka variabel work situations dominan  pengaruhnya  terhadap employee  satisfaction .  Hal  ini  menginformasikan bahwa  dalam  lingkungan  kerja  dan  saat  bekerja,  situasi  kerja  sudah  baik  dan mendukung untuk dapat bekerja dengan baik..
Untuk  penelitian  berikutnya  perlu  kiranya  dilakukan  penambahan  ruang lingkup  penelitian,  juga  disarankan  untuk  meneliti  secara  lebih  jauh  tentang pengaruh  faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi employee  performance ,  seperti tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan dan variable lainnya, yang belum menjadi bagian  dari  topik  penelitian  ini,  dimana  masih  banyak  variable  lain  yang  dapat berpengaruh pada employee performance.

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   406 - 421  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6844

## DAFTAR PUSTAKA
Adyaribowo,  M.,  Andjarwati,  T.,  &  Susanti,  N.  (2023).  The  Influence  of Transformational Leadership, Work Stress & Organizational Commitment on the  Performance  of  the  Ship  Building  Project  Team  at  PT.  PAL  Indonesia Mediated  by  the  Job  Satisfaction  of  Project  Team  Members. IJEBD
(International  Journal of Entrepreneurship  and  Business  Development) , 6 (1), 47-52.
Afianto,  I.  D.,  &  Utami,  H.  N.  (2017). Pengaruh  disiplin  kerja  dan  komunikasi organisasi terhadap employee performance kerja dan kinerja karyawan (studi pada karyawan divisi marketing pt. victory international futures kota malang) (Doctoral dissertation, Brawijaya University).
Bhandarker,  A.,  &  Rai,  S.  (2019). Toxic  leadership :  emotional  distress  and  coping strategy. International Journal of Organization Theory and Behavior, 22(1), 65–78. https://doi.org/10.1108/IJOTB-03-2018-0027
Edison,  Anwar,  Komariyah    (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Bandung :Alfabeta
Einarsen, S., & Nielsen, M. B. (2019). Workplace bullying as an antecedent of mental health  problems:  A  five-year  prospective  and  representative  study. International  Archives  of  Occupational  and  Environmental  Health,  92(8), 959-971.
Erdal, N., & Budak, O. (2021). The mediating role of organizational trust in the effect of toxic  leadership on  job  satisfaction. International  Journal  of  Research  in Business and Social Science (2147-4478) , 10 (3), 139-155 Fajri, C., Amelya, A., & Suworo, S. (2022). Pengaruh Employee performance Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Indonesia Applicad. JIIP-Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan , 5 (1), 369-373.
Fitriana, D., & Fauziah, N. (2019). Hubungan Antara Kepemimpinan Toksik dengan Tingkat Stres Kerja pada Karyawan. Jurnal Psikologi Industri Dan Organisasi, 8(1), 27-36.
Gilmer, B. (1971). Industrial& Organizational Psychology. Mc. Graw Hill Hasibuan, M. S. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Kyriazos,  T.  A.,  &  Stalikas,  A.  (2018).  Applied  Psychometrics:  The  Steps  of  Scale Development and Standardization Process. Psychology, 09 (11): 2531–2560.
Laniwidiyanti,  (2010).  Effects  Of  Working  Relationship,  Working  Experience  And Working  Motivation  Toward  The  Employees'  Perfomance  In  Bank  Central Asia (Bca) Branch Of Borobudur Malang. Wacana, 13(2), Pp. 214-226
Litwin,  &  Meyer  (1971).  Motivation  Research  Group.  Bevelrli  Hills:  Mcbeer Company.

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   406 - 421  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6844
Malhotra, N. K. and Birks, D. F. (2007). Marketing Research: an Applied Approach . 3rd Ed. Harlow: Pearson Education.
Mangkunegara,  A.A  Anwar  Prabu  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Perusahaan . Bandung : Remaja Rosdakarya. Moeheriono (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Nabawi,  R.  (2019).  Pengaruh  lingkungan  kerja, employee  performance kerja  dan beban  kerja  terhadap  kinerja  pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen , 2 (2), 170-183.
Nielsen, M. B., & Einarsen, S. (2018). The nature and outcomes of workplace bullying trajectories.  European  Journal  of  Work  and  Organizational  Psychology, 27(3), 297-310.
Paltu,  A.,  &  Brouwers,  M.  (2020). Toxic  leadership :  Effects  on  job  satisfaction, commitment, turnover intention and organisational culture within the South African  manufacturing  industry.  SA  Journal  of  Human  Resource Management, 18, 1–11. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v18i0.1338
Prasetyo,  E.  T.,  &  Marlina,  P.  (2019).  Pengaruh  disiplin  kerja  dan employee performance kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Jurnal  Inspirasi  Bisnis  Dan Manajemen , 3 (1), 21-30.
Putra,  I.  G.  S.  A.,  &  Setiawan,  M.  (2018).  Kepemimpinan  Toksik  dan  Dampaknya terhadap Employee  performance Kerja  Karyawan.  Jurnal  Manajemen  Dan Kewirausahaan, 20(1), 10-16.
Robbins, Stephen,  (2015), Perilaku Organisasi , Jakarta : Salemba Empat,. Rosita,  T.,  &  Yuniati,  T.  (2016).  Pengaruh Employee  performance Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Komitmen  Organisasional  sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen , 5(1)
Schyns,  B.,  &  Schilling,  J.  (2018).  How  bad  are  the  effects  of  bad  leaders?  A  meta- analysis  of  destructive  leadership  and  its  outcomes.  The  Leadership Quarterly, 29(2), 87-102.
Shooshtarian, Z., Ameli, F., & Amini Lari, M. (2013). The effect of labor's emotional intelligence  on  their  job  satisfaction,  job  performance  and  commitment. Interdisciplinary Journal of Management Studies (Formerly known as Iranian Journal of Management Studies) , 6 (1), 27-43.
Steers,  RM  dan  Porter,  L.  W,  2011.  Motivation  and  Work  Behaviour.  New  York Accademic  Press.  Suhaila,  S.,  Suryani,  W.,  &  Pribadi,  T.  (2021).  Pengaruh Rekrutmen Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Brataco Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (Jimbi) , 2 (2), 153-160. Sumantri, Numan. (2001). Pembaharuan Pendidikan IPS. Bandung : Rosda Karya. Sutanto,  A.,  &  Rachmawati,  D.  (2020).  Dampak  Kepemimpinan  Toksik  terhadap Kinerja  Karyawan:  Studi  pada  Industri  Manufaktur  di  Indonesia.  Jurnal Manajemen Teknologi, 19(1), 64-73.

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   406 - 421  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6844
Tegor, T., Thasimmim, S. N., Dianasari, E. L., & Yusmalina, Y. (2023). The influence of work  discipline  in  mediating  work  environment  relationships  on  job satisfaction. Jurnal Cafetaria , 4 (1), 106-112.
Tepper,  B.  J.,  Carr,  J.  C.,  Breaux,  D.  M.,  Geider,  S.,  Hu,  C.,  &  Hua,  W.  (2019).  When abusive  supervision  goes  unnoticed:  A  meta-analysis  on  the  psychosocial consequences  of  understudied  abusive  supervision  behaviors. Journal  of Applied Psychology , 104(2), 166-194.
Tezcan Uysal,  H.  (2019). The mediation  role  of toxic  leadership in  the  effect  of  job stress on job satisfaction. International Journal of Business, 24(1), 55–73.
Utami,  H.  N.,  &  Aisyah,  N.  (2021).  Pengaruh  Kepemimpinan  Toksik  terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan. Jurnal Psikologi, 18(1), 12-23 Wahyudi,  A.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  Toksik  terhadap Employee performance Kerja  dan  Turnover  Intention  dengan  Dukungan  Organisasi sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 21(1), 39-48.
Wolor,  C.  W.,  Ardiansyah,  A.,  Rofaida,  R.,  Nurkhin,  A.,  &  Rababah,  M.  A.  (2022).
Impact  of toxic  leadership on employee  performance . Health  psychology research , 10 (4). Yulianti,  F.  R.  (2022). Pengaruh  Dimensi  Destructive  Leadership  Pada  Kinerja Karyawan (Doctoral dissertation, STIE YKPN).