2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol 7, No 11, November 2022

## HUBUNGAN  ANTARA  KEPUASAN  KERJA  DENGAN  KOMITMEN ORGANISASI  KELOMPOK  TANI  KUD  NGUDI  RAHAYU  KALIMANTAN TENGAH

## Nurul Fathonah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis/Magister Manajemen/Universitas Ahmad Dahlan, Indonesia Email: nurulfathonahh05@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen  organisasi  kelompok  tani  KUD  Ngudi  Rahayu  Kalimantan  Tengah. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah semakin tinggi kepuasan kerja maka  semakin  tinggi  komitmen  organisasi,  sebaliknya  semakin  rendah  kepuasan kerja  makan  semakin  rendah  komitmen  organisasi.  Subjek  dalam  penelitian  ini adalah anggota kelompok Tani KUD Ngudi Rahayu Kalimantan Tengah sebanyak 80 responden. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakan kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Teknik pengambilan sample adalah Purposive  Sampling. Metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah korelasi Product Moment dengan bantuan program (SPSS) 16 for Windows . Analisis data menghasilkan koefisien korelasi r= 0,515 dengan p = 0,000 (p < 0,05). Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  dilihat  bahwa  terdapat  korelasi  positif  yang signifikan hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi kelompok tani  KUD  Ngudi  Rahayu  Kalimantan  Tengah.  Hipotesis  diterima.  Penelitian  ini menunjukkan kepuasan kerja memiliki sumbangan efektif sebesar 26,52% terhadap komitmen organisasi kelompok tani dan 73,47% sisanya dipengaruhi faktor lain.
Kata Kunci: kepuasan kerja, komitmen organisasi

## Abstract
The purpose of this research is to know the correlation between satisfaction work and commitment to organization “Kelompok Tani KUD Ngudi Rahayu” Kalimantan Tengah.  The  hypotheses  of  this  research  is  the  higher  satisfaction  work  then  the higher commitment to organization, on the contrary the lower satisfaction work then the  lower  commitment  to  organization.  The  subject  of  this  research  are  80 respondents of members “K elompok Tani  KUD Ngudi Rahayu”  Kalimantan Tengah.  The  method  of  data  collection  use  satisfaction  work  and  commitment  to organization. The researchers use purposive sampling to take sample. The analysis method of this research is correlation product moment with the help of SPSS. The result of data analysis is coefficient correlation r = 0,515 with p = 0,000 (p < 0,05). According to the result, we can see that there is significantly positive correlation between satisfaction work and commitment to organization “Kelompok Tani KUD Ngudi Rahayu” Kalimantan Tengah. So, the hypotheses is accepted. This research
shows that satisfaction work  have effective influence 26,52% to the commitment to organitazion and the rest is influenced by other factors.
Keywords: kepuasan kerja, komitmen organisasi

## Pendahuluan
Bekerja  dibidang  organisasi  tidaklah  mudah  seperti  yang  dibayangkan  banyak orang, orang lain mengira bahwa bekerja disebuah organisasi atau perusahaan  memiliki penghasilan yang besar, memiliki kehidupan yang damai, dan serba berkecukupan. Tidak dapat dipungkiri   bahwa suatu instansi atau organisasi yang  belum lama  berkembang juga memerlukan tekad yang kuat dan motivasi yang tinggi dalam mencapai sebuah visi misi yang telah dibuat. Kemajuan dan perkembangan dunia membawa perubahan dalam berbagai bidang kehidupan manusia salah satunya dibidang organisasi.
Dalam sebuah organisasi terdapat sumber daya manusia yang dipandang sebagai unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Hal  tersebut  memberikan  peluang  besar  bagi  siapapun  yang  ingin  mengembangkan bakatnya dalam sebuah bisnis organisasi. Sebuah organisasi memiliki tujuan yang sangat mendasar  yaitu  pencapaian  kesejahteraan  seluruh  anggota,  meningkatkan  pelayanan dalam  penyediaan  barang  dan  jasa,  menggalang  kebersamaan  dan  persamaan  serta persatuan, oleh karena itu sebuah organisasi harus memiliki komitmen yang kuat dalam mewujudkan tujuan dasar organisasi tersebut.
Komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen (dalam Yuwono, 2005) adalah kepercayaan  dan  penerimaan  orang  atas  nilai  dan  tujuan  organisasi,  sehingga  dapat membuat  orang  itu  untuk  betah  dan  tetap  ingin  bertahan  di  organisasi.  Komitmen organisasi  merupakan  perasaan  untuk  lebih  dari  sekedar  menjadi  anggota  organisasi, tetapi  bersedia  untuk  mengusahakan  pada  derajat  upaya  yang  tinggi  bagi  kepentingan organisasi,  demi  memperlancar  mencapai  tujuan  organisasi,  (Amstrong,  2005).  Ketika komitmen organisasi seseorang tinggi, maka efektivitas pelaksanaan tugas dan kepuasan kerja akan lebih optimal. Tak terkecuali di dalam organisasi KUD Ngudi Rahayu tidak mengalami  penurunan  hasil  produksi  TBS  yang  tidak  sesuai  dengan  harga  TBS  yang didapatkan.
Kenyataannya menurut hasil wawancara dengan salah satu pengurus KUD Ngudi Rahayu Pada tanggal 25 Maret 2019 (S)  menyatakan bahwa :
“Sistem kerja di instasi ini borongan, yang mana masing-masing karyawan diberi tugas  menyelesaiakan  pekerjaannya,  dan  setiap  bulan  masing-masing  anggota,  dan pengurus KUD mendapat SHU (Surplus Hasil Usaha)” .
Namun, yang ditemui dilapangan tidak sesuai dengan harapan, KUD mengalami ketidak  sesuaian  hasil  panen  kelapa  sawit  yang  melimpah  dengan  harga  yang  rendah. Inilah  yang  menyebabkan  ekonomi  petani  dan  kesejahteraan  rakyat  menurun  serta perasaan loyalitas karyawan sesama kelompoknya tidak terjalin dengan baik, sehingga karyawan tidak merasa nyaman dan betah dalam melakukan hal – hal yang berhubungan dengan  organisasi,  peran  tanggung  jawab  pekerja  pun  tidak  berjalan  dengan  baik, sehingga KUD dituntut untuk mencari alternatif lain demi mewujudkan harapan tersebut.
“s” “Ya jelas mba dengan keadaan perekonomian yang sekarang ini berpengaruh terhadap komitmen organisasi, harga sawit turu, hasilnya menurun, semangat kerjanya juga pasti menurun apalagi kebutuhan sehari-hari sandang pangan itu banyak, anggota karyawan mulai merasa tidak yaman dan lepas nilai-nilai organisasi” .
Hal  ini  yang  membuat  efektivitas  pelaksanaan  serta  komitmen  organisasi perusahaan  menurun.  Setiap  karyawan  memiliki  dasar  dan  perilaku  yang  berbeda tergantung  pada  komitmen  organisasi  yang  dimiliknya.  Pegawai  yang  memiliki komitmen tinggi akan melakukan usaha yang maksimal dan keinginan yang kuat untuk mencapai tujuan organisasi. Sebaliknya karyawan yang memiliki komitmen rendah akan melakukan usaha yang tidak maksimal dengan keadaan terpaksa.
Handoko (2008) mengatakan bahwa komitmen organisasi juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Menurut Handoko (2008) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan para karyawan dalam memandang pekerjaan. Hal  ini  berarti  kepuasan  kerja  akan  bermuara  pada  komitmen  yang  tinggi  dalam organisasi. Artinya semakin individu merasa puas akan pekerjaannya sebagai refleksi dari tempat  kerjanya,  maka  individu  tersebut  akan  semakin  berkomitmen  dengan pekerjaannya,  lebih  termotivasi  untuk  hadir  dalam  organisasi,  dan  berusaha  bekerja sebaik mungkin sehingga lebih menguntungkan organisasi.

## Komitmen Organisasi
Menurut  Wirawan  (2013)  komitmen  organisasi  merupakan  kesetiaan  karyawan pada  organisasinya  dan  suatu  proses  yang  berkelanjutan,  dimana  para  karyawan  turut berpartisipasi  dalam  menyatakan  kepeduliannya  terhadap  keberadaan  dan  kesuksesan organisasi.
Steers (1985) menjelaskan ada tiga aspek utama komitmen organisasi, yaitu:
a. Aspek Identifikasi Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi karyawan tampak melalui sikap menyetujui  kebijakan  organisasi,  kesamaan  nilai-nilai  pribadi  dan  nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
b. Aspek Keterlibatan Keterlibatan sesuai peran tanggung jawab pekerjaan di organisasi tersebut. Misalnya melibatkan  karyawan  dalam  pembuatan  keputusan  sehingga  karyawan  dapat merasakan bahwa hasil akhir merupakan keputusan bersama. Karyawan akan merasa diterima  sebagai  bagian  dari  perusahaan.  Hal  ini  dapat  membuat  karyawan  mau bekerja  dengan  senang  hati  baik  dengan  pimpinan  maupun  rekan  sekerjanya. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan.
c. Aspek Loyalitas
Memiliki  makna  kesediaan  seseorang  untuk  melanggengkan  hubungannya  dengan organisasi,  jika  dirasa  perlu  bahkan  mengorbankan  kepentingan  pribadinya  tanpa mengharapkan  apapun.  Komitmen  organisasi  sering  diidentikkan  dengan  loyalitas kerja atau kesetiaan. Jika seorang karyawan mempunyai perasaan loyalitas yang erat
terhadap kelompoknya, maka anggota kelompok tersebut akan merasa betah, nyaman, senang  melakukan  hal-hal  yang  berhubungan  dengan  kegiatan  kelompok  sehingga individu tetap ingin bertahan dengan kelompoknya.
Menurut  Kusmaryani  (2007)  komitmen  seseorang  terhadap  organisasi dipengaruhi  oleh  tiga  faktor,  yaitu:  karakteristik  personal,  harapan  seseorang  dan lingkungan kerja.
a. Karakteristik Personal, yang mempengaruhi komitmen seseorang terhadap organisasi metiputi usia, jenis kelamin, masa kerja, kemauan, etika kerja dan tingkat pekerjaan, nilai-nilai, keyakinan, kepuasan dan kepribadian. Adanya perbedaan individu secara personal tentu saja akan mempengaruhi komitmen terhadap pekerjaan.
b. Harapan  Seseorang,  terhadap  pekerjaan  akan  menentukan  komitmen  terhadap organisasi.  Pengalaman-pengalaman  ketika  berinteraksi  kerja  akan  memberikan referensi  dalam  mengevaluasi  pekerjaan  tersebut.  Apabila  seseorang  mengalami kepuasan terhadap pekerjaannya serta sesuai dengan harapannya, diprediksikan orang tersebut akan memiliki komitmen terhadap oganisasi.
c. Lingkungan Kerja, kebijakan-kebijakan, status organisasi akan memberikan pengaruh terhadap  terpeliharanya  komitmen  seseorang  terhadap  organisasi. Reward yang diberikan organisasi seperti gaji, posisi, pengayaan dan variasi tugas, serta kekuasaan akan  memengaruhi  sejauh  mana  persepsi  seseorang  terhadap  dukungan  organisasi, yang pada selanjutnya berpengaruh pada komitmen.

## Teori Kepuasan Kerja
Menurut  Hasibuan  (2010)  kepuasan  kerja adalah  “sikap  emosional  yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya”. Menurut Luthans (2006), kepuasan kerja adalah  keadaan  emosional  yang  merupakan  hasil  dari  evaluasi  pengalaman  kerja seseorang.
Aspek-aspek kepuasan kerja menurut Hasibuan (2010) antara lain:
a. Aspek  Psikologis,  berhubungan  dengan  kejiwaan  karyawan  meliputi  minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.
b. Aspek  Fisik , berhubungan  dengan  kondisi  fisik  lingkungan  kerja  dan  kondisi  fisik karyawan,  meliputi  jenis  pekerjaan,  pengaturan  waktu  kerja,  pengaturan  waktu istirahat,  keadaan  ruangan,  suhu  udara,penerangan,  pertukaran  udara,  kondisi kesehatan karyawan dan umur.
c. Aspek  Sosial , berhubungan  dengan  interaksi  sosial,  baik  antar  sesama  karyawan dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis kerjanya serta hubungan dengan anggota keluarga.
d. Aspek  Finansial,  berhubungan  dengan  jaminan  serta  kesejahteraan  karyawan,  yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi. Menurut Luthans (dalam sugeng 2010) faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja terdiri dari lima faktor, yaitu :
a. Pekerjaan itu sendiri
Kepuasan  pekerjaan  yang  dapat  membuat  karyawan  menjalankan  tugas  dengan menyenangkan,  kesempatan  untuk  mendengarkan,  dan  peluang  untuk  menerima tanggung jawab.
b. Gaji
Jumlah  pemberian  upah  yang  diterima  dan  perbandingan  sudah  pantas  atau  wajar dengan upah yang diberikan di organisasi atau perusahaan lainnya.
c. Kesempatan promosi
Berkaitan dengan kesempatan untuk naik pangkat atau jabatan.
d. Sistem supervisor
Kecakapan  supervisor  dalam  menangani  teknik  dan  hal  yang  berhubungan  dengan memberikan dukungan karyawan dalam bekerja.
e. Rekan kerja Memperbandingkan  dengan  rekan  kerja  dalam  hal  cakap  secara  teknik  dan  dalam memberikan dukungan sesama rekan kerja.

## Dinamika  Psikologis  Hubungan  antara  kepuasan  Kerja  dengan  Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  merupakan  perasaan  untuk  lebih  dari  sekedar  menjadi anggota organisasi, tetapi bersedia untuk mengusahakan pada derajat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi, demi memperlancar mencapai tujuan organisasi, (Amstrong, 2005).  Menurut  Stum  (1998)  faktor  yang  memengaruhi  komitmen  organisasi  salah satunya adalah kepuasan kerja.
Handoko  (2008)  menyatakan  kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan atau tidak menyenangkan para karyawan dalam memandang pekerjaan. Semakin individu merasa puas akan pekerjaannya sebagai refleksi dari tempat kerjannya, maka  individu  tersebut  akan  semakin  berkomitmen  dengan  pekerjaannya,  lebih termotivasi untuk hadir dalam oganisasi, dan beusaha bekerja sebaik mungkin sehingga lebih menguntungkan organisasi.
Salah satu faktor yang memengaruhi komitmen organisasi yaitu harapan sesorang terhadap pekerjaan akan menentukan komitmen terhadap organisasi. Apabila sesorang mengalami  kepuasan  terhadap  pekerjaannya  serta  sesuai  dengan  harapannya diprediksikan orang tersebut akan memiliki komitmen terhadap organisasi Kusmaryani (2007).
Kepuasan kerja menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan yang timbul dari seorang  karyawan  dengan  imbalan  yang  disediakan  oleh  perusahaan.  Breuer  (2004) menyatakan bahwa karyawan yang menganggap dirinya dihargai oleh perusahaan mereka akan  merasa  puas,  lebih  setia  terhadap  perusahaan  dan  lebih  kreatif.  Kepuasan  atau ketidak puasan kerja karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan atau dapat dikatakan kepuasan kerja masing-masing karyawan berbeda. Sedangkan aspek loyalitas  memiliki  makna  kesediaan  seseorang  untuk  melanggengkan  hubungannya dengan  organisasi,  jika  sesorang  karyawan  memunyai  perasaan  loyalitas  yang  erat terhadap  kelompoknya,  maka  anggota  kelompok  akan  merasa  betah,  nyaman  senang
melakukan hal-hal yang berhubungan dengan kegiatan kelompok sehingga individu tetap ingin bertahan dengan kelompoknya Steers (1985).

## Hipotesis
Berdasarkan uraian diatas maka peneliti membuat hipotesis, ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada Kelompok Tani KUD Ngudi Rahayu Provinsi Kalimantan Tengah.

## Metode Penelitian Subjek Penelitian
Subjek  dalam  penelitian  ini  adalah  anggota  Kelompok  Tani  di  KUD  Ngudi Rahayu Kalimantan Tengah sebanyak 80 responden.

## Metode Pengumpulan Data
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  metode  tes.  Alat  pengumpulan  data  dalam penelitian  ini  adalah  dengan  skala  yaitu  skala  Kepuasan  kerja  dengan  komitmen organisasi.

## Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah  analisis  korelasi product  moment dari  Pearson.  Perhitungan  statistik  dilakukan dengan cara komputasi melalui bantuan program Statistical Package For Sosial Sciencess (SPSS) 1 6 for Windows .
Hasil dan Pembahasan Hasil Penelitian Uji Normalitas
Hasil uji normalitas variabel Komitmen Organisasi menunjukkan koefisien KS-Z = 0,634  dengan p = 0,816 (p > 0,05) dan variabel kepuasan kerja menunjukkan koefisien KS-Z = 0,694 dengan p = 0,721  (p > 0,05). Kesimpulan dari hasil uji normalitas tersebut menunjukkan bahwa data komitmen organisasi dan kepuasan kerja terdistribusi secara normal.

## Uji Liniearitas
Hasil uji liniearitas  menunjukkan nilai F = 29,519 dan p = 0,000 (p< 0,05). Hasil tersebut  menunjukkan  bahwa  hubungan  kepuasan  kerja  dengan  komitmen  organisasi bersifat liniear atau mengikuti garis lurus.

## Uji Hipotesis
Hasil analisis menunjukkan bahwa koefisien korelasi r = 0,515 dengan p = 0,000 (p < 0,05). Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat bahwa terdapat korelasi positif yang signifikan antara hubungan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi kelompok tani KUD  Ngudi  Rahayu,  Kalimantan  Tengah.  Hal  ini  diartikan  bahwa  semakin  tinggi kepuasan  kerja  maka  semakin  tinggi  komitmen  organisasi  kelompok  tani  KUD  Ngudi Rahayu, Kalimantan Tengah. Berdasarkan hal tersebut hipotesis penelitian yang diajukan sebelumnya dapat diterima. Adapun koofisien determinan variabel kepuasan kerja dengan komitmen organisasi menunjukkan hasil sebesar Koefisien determinan  = r² x 100% =
26,52%  yang  artinya  kepuasan  kerja  memiliki  sumbangan  efektif  sebesar  26,52% terhadap komitmen organisasi dan 73,47% sisanya dipengaruhi faktor lain.

## Pembahasan
Bedasarkan  hasil  penelitian,  pada  variabel  komitmen  organisasi  menunjukan bahwa  terdapat  15%  anggota  berkategori  rendah,  terdapat  27,5%  anggota  berkategori sedang dan 46,25% anggota yang berkategori tinggi. Sedangkan hasil kategorisasi untuk variabel  kepuasan kerja menunjukkan 58,75 % anggota berkategori sedang, dan 36,25% anggota berketegori tinggi.
Hasil diatas menunjukkan bahwa kelompok tani KUD Ngudi Rahayu memiliki komitmen organisasi dalam kategori tinggi dan kepuasan kerja dalam kategori sedang. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  secara  empirik  hubungan  kepuasan  kerja dengan komitmen organsasi kelompok tani KUD Ngudi Rahayu Kalimantan Tengah.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan dalam bab sebelumnya  dapat  disimpulkan  bahwa  “Ada  hubungan  positif  yang  signifikan  antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada Kelompok Tani KUD Ngudi Rahayu Kalimantan Tengah” dengan korelasi sebesar 0,515 dan nilai p=0,000 (p>0,5). Hubungan positif ini memiliki arti semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi komitmen organisasi. Sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja maka semakin rendah komitmen organisasi.  Kepuasan  kerja  memiliki  sumbangan  efektif  sebesar  26,52%  terhadap komitmen organisasi pada kelompok tani dan 73,47% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.

## BIBLIOGRAFI
Akbar,  H.  2016.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen  Organisasiona  dan Kinerja Karyawan. Jurnal administrasi bisnis. Vol. 38 (2).80-90
Aamodt, Michael. (2007). Industrial/Organizational Psychology: An Applied Approach (5thedition). Pacific Grove, CA: Wadsworth Publishing.
Agus Tulus, Moh. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku Panduan Mahasiswa, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama
Anwar  Prabu  Mangkunegara.,  2013  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung
Febrian  Deni  Prima,  2016.  Pengaruh  paltihan,  kompensasi  dan  komitmen  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  PETCO  Pratama  Semarang.  E-jurnal Universitas Dian Nuswantoro.
Damayanti G.T. 2010. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi. Skripsi [in edita]. Fakultas Psikologi. Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Ginanjar  dan  Riyanti.  2015.  Hubungan  antara  Kepuasa  Kerja  dengan  Komitmen Organisasi Pada Pekerja Lapas Biro Konsultan . Jurnal Ilmu Psikologi . Vol.4, no.2, 125-139.
Greenberg, J. Baron, R. A. 2000. Organizations Behavior . London : Prentice Hall.
Hasibuan, H.M.S.P,2000. Manajemen Sumber Daya Manusia .Jakarta. Grasindo.
Hamzah Nur, 2015. Pengaruh komitmen organisasi, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Primatama Mulya Jaya (PMJ) Kabupaten Pasaman Barat. E-jurnal STIE Pasaman Simpang Empat Pasaman barat.
Indriyani,  2012 . Pengaruh  Budaya  Organisasidan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  Komitmen  Organisasi  sebagai  Variabel  Intervening  pada workshop  SMK  Katolik  Santo  Mikael  Surakarta .  Skripsi  [in  edita]. Surabaya:
Psikologi Universitas Airlangga.
Kurniasari, Devi, (2012). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Pada Dinas Pasar Unit Pasar Tanjung Kabupaten Jember.
Luthans, Fred. 2006 . Perilaku Organisasi . Edisi Kesepuluh, Penerbit Andi Offset.
M.  A.Tulus.  2011.  Manegemen  Sumber  Daya  Manusia.  Gramedia  Pustaka  Utama, Jakarta.
Robbins, S.P. 2012. Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Ronald  J.  Burke  &  Ghada  El-Kot  (2014)  Human  Resource  Management  Practices  in Small-  and  Medium-Sized  Enterprises  in  Egypt, Journal  of  Transnational Management ,19:3,211-226.
Stringer, R, (2007). Leadership And Organizational Climate: The Cloud Chamber Effect Uppet Sandle River.Njpretice Hall.
Sinambela,  Lijan  Poltak.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  PT  Bumi Aksara
Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia .Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service).
Copyright holder: Nurul Fathonah (2022)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: