Volume 13, Issue 2, 01 Juni 2022, Pages. 251 - 262

## J urnal M anajemen (E disi E lektronik )

## Sekolah Pascasarjana Universitas Ibn Khaldun Bogor
http://dx.doi.org/10.32832/jm-uika.v13i2.6958
Pengembangan Modal Manusia dalam Mendukung Perilaku Kerja dan Kinerja Dosen Akademi Sekretari dan Manajemen Ariyanti
Tatiek Ekawati Permana a , Tjutju Yuniarsih b , Eeng Ahman c , Lili Adi Wibowo d , Darul Wiyono e a,e Akademi Sekretari dan Manajemen Ariyanti Bandung, Indonesia
b,c,d Universitas Pendidikan Indonesia Bandung, Indonesia * Corresponding author e-mail: tatiek.ekawati@upi.edu

## A R T I C L E  I N F O
DOI: 10.32832/jm-uika.v13i2.6958
Article history: Received:
10-03-2021
Accepted: 20-04-2022 Available online: 01-06-2022
Keywords: Education, Intellectual Capital, Work Behavior, Performance

## A B S T R A C T
This study aims to examine and develop the variables of formal education and non-formal education in supporting the development of intellectual capital,  work  behavior,  and  performance  of  the  Ariyanti  Academy  of Secretary and Management lecturers. Problems related to the quality of human  resources  from  the  aspect  of  intellectual  capital  and  the performance of the lecturers’ tri dharma in the fields of education and teaching,  research  and  scientific  publications,  and  community  service. Interventions  needed  to  address  HR  and  performance  issues  can  be carried  out  through  a  process  of  training  and  intellectual  capital development. This new research is the development of intellectual capital in supporting the human capital strategy which is the main variable as a supporting pillar in improving the behavior and performance of lecturers. The  most  important  driving  aspect  in  improving  the  human  capital strategy  is  formal  and  non-formal  education.  This  type  of  research  is quantitative  research  using  survey  methods  at  the  Ariyanti  Academy  of Secretary and Management through the provision of questionnaires with a proportional random sampling of 59 lecturers. Data processing using partial least squares structural equation model (PLS-SEM) analysis with the help of the SmartPLS 3.3.7 statistical application. The results of the study  found  that:  (1)  formal  education  and  non-formal  education contributed positively and significantly in supporting intellectual capital, (2) work behavior contributed positively and significantly in supporting the  performance  of  lecturers’  tri  dharma,  and  (3).  Intellectual  capital contributes positively and significantly in supporting the performance of the  Tridharma  lecturer  of  the  Ariyanti  Academy  of  Secretary  and Management.

## 1. PENDAHULUAN
Modal  intelektual  bagi  perguruan  tinggi  saat  ini  keberadaannya  menjadi  sangat  penting, dikarenakan pengetahuan menjadi input dan output utama perguruan tinggi.  Perguruan tinggi juga  menjadi  sumber  daya  yang  berharga  mencakup  dosen,  tenaga  administrasi,  mahasiswa, dengan  segala  bentuk  rutinitas  dan  hubungannya  dengan  organisasi  (Ramirez et  al .,  2013). Bratianu dan Pinzaru (2015); Han & Li (2015) mengungkapkan modal intelektual adalah asset yang berpangkal pada pengetahuan ( knowledge ) dan merupakan sumber daya  yang strategis, karena mempunyai nilai langka, sulit dicontoh oleh para kompetitor serta tidak mudah untuk tergantikan  oleh  jenis  sumber  daya  lainnya.  Modal  intelektual  ditinjau  dari  sudut  pandang manajemen  merupakan  sumber  daya  yang  menciptakan  nilai  dan  memastikan  keunggulan kompetitif bagi organisasi (Obeidat et al . (2017).
Tantangan  yang  dihadapi  ASM  Ariyanti  saat  ini  adalah  kualitas  daya  saing,  kualitas  tata kelembagaan, kualitas SDM, dan proses akademik. Menurut Syafri dan Alwi (2014:19); Fauzi (2016:99);  Pratama  dan  Achmad  (2015:3),  peningkatan  keunggulan  kompetitif  ( competitive advantage )  pengembangan  SDM  dapat  menggunakan  strategi  melalui  pengembangan  modal intelektual.  Pengembangan  modal  intelektual  juga  dapat  dilakukan  dalam  bentuk  proses pembelajaran melalui pelatihan dan pengembangan (Burhanudin, 2021:6; Jusriadi dan Tiara, 2021:127). Mile et al . (2014:127) mengungkapkan bahwa peningkatan kinerja yang lebih baik dapat  melalui  proses  pelatihan  dan  pengembangan.  ASM  Ariyanti  dalam  mengembangkan SDM  dilakukan  melalui  pendidikan  formal  (studi  lanjut)  dan  nonformal  (pelatihan).  Tujuan dari  proses  ini  adalah  untuk  peningkatan  kompetensi  dosen  baik  kompetensi  pedagogik, profesional dan sosial sebagai kemampuan dasar professional dosen dalam melaksanakan tugas tridarma  perguruan  tinggi  yang  berlandaskan  pada  Keputusan  Direktur  Jenderal  Pendidikan Tinggi  (Kepdirjendikti)  Nomor  12/E/KPT/2021  tentang  Pedoman  Operasional  Beban  Kerja Dosen (BKD).
Kinerja merupakan hasil kerja yang diraih oleh seorang individu di suatu perusahaan sebagai usaha tercapainya tujuan organisasi (Affandi, 2018:83). Kinerja adalah hasil dari kualitas dan kuantitas kerja  yang diraih  karyawan dalam menjalankan pekerjaan sesuai dengan tugas  dan tanggung  jawabnya  (Mangkunegara,  2017:67).  Kinerja  dosen  adalah  kemampuan  seorang dosen  untuk  melakukan  dan  menyelesaikan  pekerjaan  atau  tugas  yang  menjadi  beban  dan tanggung  jawabnya  (Depdiknas,  2004).  Indikator  pengukuran  kinerja  dosen  di  penelitian  ini adalah  pelaksanaan  tridarma  perguruan  tinggi  dosen,  yaitu:  pendidikan  dan  pengajaran, penelitian  dan  publikasi  ilmiah,  pengabdian  kepada  masyarakat  dan  unsur  penunjang  dosen (Undang Undang No. 14 Tahun 2005; Suryaman, 2017:230; Nadeak, 2020:23).
Jusriadi (2017) mendefinisikan pendidikan formal sebagai proses peningkatan kompetensi atau perilaku sesuai dengan yang diinginkan untuk memperoleh latar belakang pendidikan tertentu di  lembaga  tertentu  dalam  jangka  waktu  tertentu.  Latar  belakang  pendidikan  dosen mencerminkan kemampuan dosen dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik pada jenis, jenjang, satuan yang diajarkan. Pendidikan nonformal adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk peningkatan  keterampilan  di  suatu  pekerjaan  atau  tugas  tertentu  (Jusriadi,  2017).  Indikator pendidikan  formal  berdasarkan  Pasal  20  UU  Sisdiknas  2003,  Pasal  14  UU  Guru  dan  Dosen 2005,  dan  pendapat  Jusriadi  dan  Rahim  (2019:44),  yaitu  jenjang  pendidikan,  bidang  ilmu, keadilan dan penghargaan. Sedangkan indaktor pendidikan nonformal bersumber pada Busono
2016:89)  dan  Rahinnaya  dan  Perdhana  (2016:5):  kurikulum,  teknik  pelatihan,  harapan kemampuan, dan waktu pelatihan.
Raharjanti  (2015)  mendefinisikan  modal  intelektual  sebagai intangible  asset atau invisible terkait  dengan  pengetahuan  dan  pengalaman  manusia  terhadap  teknologi  yang  digunakan. Modal  intelektual  sebagai  nilai  ekonomi  memiliki  dua  kategori  aset  tidak  berwujud: organisasional  structural  capital dan  modal  manusia  (Islamiyah,  2015).  Raharjanti  (2015) modal  manusia  didefinisikan  sebagai  kemampuan  atau  keterampilan  karyawan  perusahaan untuk dapat meningkatkan penciptaan nilai perusahaan. Merujuk UU No. 20 Tahun 2003, UU No. 14 Tahun 2005 bahwa modal intelektual adalah jenjang kemampuan dosen yang didapatkan dari  pendidikan  dan  pelatihan.  Ada  empat  aspek  untuk  mengukur  modal  manusia,  yakni: kompetensi  pedagogik,  kompetensi  profesional,  kompetensi  sosial,  dan  kompetensi kepribadian (Isrokatun, et al ., 2022:457).
Robbins (2003) menjelaskan perilaku kerja adalah aktualisasi diri dari orang-orang di tempat kerja melalui sikap kerja. Semua perilaku dosen di sebuah institusi dikategorikan ke dalam dua dimensi, yakni dosen yang mempunyai kemampuan dalam mengelola diri sendiri, aktif, kritis, dan  bertanggung  jawab  terhadap  institusi.  Dan  kedua,  dosen  yang  masih  memiliki  sikap tergantung  pada  orang  lain,  pasif,  dan  acuh  terhadap  institusi.  Indikator  perilaku  kerja berdasarkan  pendapat  Robbins  (2003):  motivasi/ effort , individual  attributes ,  dan  lingkungan kerja.
Penelitian sumber daya yang terus berkembang dan meningkat, menyebabkan pergeseran dari konsep  sumber  daya  berwujud  ke  konsep  sumber  daya  tidak  berwujud.  Perubahan  dan perspektif tersebut memberikan ruang bagi pengakuan modal intelektual sebagai aset organisasi (PSAK  19,  revisi  2010  dan  Sawarjuwono,  2012).  Pengakuan  modal  intelektual  sebagai  aset jangka  panjang  telah  memicu  kontroversi  diantara  para  ahli  tentang  dapat  dan  tidaknya digunakan  sebagai  alat  untuk  mengukur  kinerja.  Sebuah  ukuran  alternatif  modal  intelektual disajikan  oleh  Ulrich  dalam  Kasmawati  (2017:272),  Burr  dan  Girardi  dalam  Kasmawti (2017:269)  menganggap  modal  intelektual  sebagai  modal  manusia  yang  mencakup:  jenjang kompetensi, komitmen organisasi, dan pengendalian tugas.
Realitas  yang  terjadi  di  ASM  Ariyanti  sebagai  alasan  penelitian  ini  dilakukukan,  bertujuan untuk mengetahui bagaimana ASM Ariyanti dapat mengembangkan  modal intelektual dosen untuk  mendukung  perilaku  kerja  dan  kinerja.  Beberapa  temuan  menyatakan  bahwa  modal intelektual dapat memberikan dukungan terhadap kinerja seperti: Stevens (2012), Yung Chieh (2013),  Zomorrodian  (2014).  Spahic  (2014),  dan  Zhou  Sen et  al .,  (2014).  Dalam  beberapa penelitian sebelumnya, pengukuran kinerja organisasi yang berhubungan dengan aset berwujud hanya menggunakan dua indikator: modal fisik dan modal finansial, tetapi dalam penelitian ini lebih  spesifik  mengkaji  kinerja  individu  (modal  manusia)  dilihat  dari  aset  tidak  berwujud (modal intelektual) secara lebih konkrit di perguruan tinggi.
Penelitian  ini  mendeskripsikan  upaya  yang  dilaksanakan  oleh  ASM  Ariyanti  dalam pengembangan  modal  intelektual dosen  sebagai  bagian  dari  strategi  modal  manusia  melalui pendidikan formal dan nonformal.

## 2. METODOLOGI PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah kuantitatif  yang menggunakan explanatory research dari hasil uji hipotesis terkait dengan variabel pendidikan formal, pendidikan nonformal, modal intelektual, perilaku kerja dan kinerja dosen. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh dosen dari dua program studi, Sekretari dan Manajemen Administrasi ASM Ariyanti. Penarikan sampel dengan menggunakan proportional random sampling , yaitu didapatkan jumlah sampel dari seluruh dosen secara proporsional di masing-masing program studi ASM Ariyanti. Jumlah sampel  ditentukan  menggunakan  rumus  Slovin  dalam  Sugiyono  (2017:81)  dengan  tingkat presisi  5%.  Dari  hasil  perhitungan  dengan  jumlah  populasi  69  didapatkan  jumlah  sampel sebesar  59.  Distribusi  penentuan  besar  sampel  untuk  setiap  program  studi  dapat  ditentukan dengan menggunakan persamaan di bawah ini:
ni = 𝑁𝑖 𝑁 𝑥 𝑛 ……………………………………………(1)
Dimana ni= sampel, Ni=populasi, N=jumlah populasi, n=jumlah sampel (Nasir, 1999:365).
Dari  hasil  perhitungan  distribusi  sampel  dari  setiap  Program  Studi  ASM  Ariyanti  dapat digambarkan pada tabel berikut:
Tabel 1. Distribusi Sampel No. ASM Ariyanti Populasi Sampel 1. Program Studi Sekretaris 24 21 2. Program Studi Manajemen Administrasi 45 38 Jumlah 69 59 Sumber: Data primer, diolah (2021)
Metode  pengujian  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan convergent  validity , discriminant validity ,  dan composite  reliability . Convergent  validity dan discriminant  validity digunakan untuk  menguji  validitas  data,  sedangkan composite  reliability digunakan  untuk  menguji reliabilitas  data. Convergent  validity merupakan  nilai loading  factor variabel  laten  terhadap indikatornya,  nilai  yang  diharapkan  adalah  ≥  0.7. Discriminant  validity adalah  nilai cross loading factor digunakan untuk membandingkan nilai loading pada konstruk yang dituju harus lebih besar dengan nilai loading kontruk lainnya. Composite reliability merupakan kelompok indikator untuk mengukur nilai sesungguhnya reliabilitas suatu konstruk, nilai yang diharapkan adalah ≥ 0.6.
Dalam  penelitian  ini  pengujian  analisis  data  menggunakan  uji  persamaan  struktural  berbasis varians atau lebih dikenal dengan partial least squares structural equation model (PLS-SEM) dengan batuan aplikasi statistik SmartPLS 3.3.7.  Pengukuran model struktural PLS-SEM dapat diukur  dengan  melihat  hasil  variabel  laten  endogen  R 2 ,  dengan  kriteria  sebagai  berikut: dikategorikan kuat jika R 2 > 0.67, moderat jika ≥ 0.33 R 2 < 0.67, dan lemah jika ≥ 0,19 R 2 < 0.33.
Pendekatan  menggunakan  PLS  tidak  mengasumsikan  bahwa  data  harus  terdistribusi  secara normal.  Sebaliknya,  PLS  menggunakan  prosedur bootstrap nonparametrik  untuk  menguji signifikansi koefisien (Hair, et al., 2014). Pendekatan PLS memiliki dua hipotesis statistik, yaitu hipotesis model pengukuran: H 0 : λ jk ≤ 0 ; H 1 : λ jk > 0 dan  hipotesis  model  struktural: H 0 : β i ≤ 0 ;  H 1 : β i > 0 . Untuk uji statistik menggunakan uji-t, digunakan persamaan sebagai berikut:
t = λ jk SE(λ jk ) t = β i SE(β i ) ……………………………………………………….(2)
Dimana  t  adalah  t-hitung  dan  SE(βg)  merupakan standard  error akibat bootstrapping .  Jika pengukuran nilai t empiris yang dihasilkan melebihi 1.64, dapat dianggap bahwa koefisien jalur berbeda  secara  signifikan  dengan  pada  level  signifikansi  5%  (α  =  0.05  tes  1  arah).  Nilai koefisien model struktural dikatakan signifikan bila t-hitung > t-tabel sebesar 1.64 (1.64 adalah tingkat kepercayaan 95%, tingkat signifikansi 5%, df = n–2, tes 1 arah).

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambar 1 . Model Pengukuran Antar Konstruk Sumber: Ouput Program SmartPLS 3.3.7, diolah 2021
Gambar di atas didapatkan dari program aplikasi statistik SmartPLS 3.3.7, yaitu melalui proses algoritma PLS-SEM yang didasarkan pada metode Ordinary Least Square (OLS). Algoritma PLS-SEM dikerjakan menggunakan model regresi parsial yang dilakukan secara iterasi dalam dua  tahap.  Tahap  pertama  adalah  penaksiran  skor  konstruk.  Tahap  kedua  adalah  penaksiran nilai outer  loadings , path  coefficients dan  nilai  R 2 dari  variabel  laten  endogen.  Nilai  o uter loadings , diestimasi melalui regresi sederhana pada setiap indikator terhadap masing-masing konstruksnya. Sedangkan path coefficients dan nilai R 2 diestimasi melalui analisis regresi antar variabel endogen. Algoritma PLS-SEM dihentikan ketika konvergensi sudah tercapai atau nilai maksimal angka iterasi tercapai (Marliana, 2020:178-179).

## Evaluasi Model
1) Evaluasi Outer Model
a) Composite Reliability (ρc)
Tabel 2. Composite Reliability Konstruk Composite Reliability Pendidikan Formal (X1) 0.936 Pendidikan NonFormal (X2) 0.918 Modal Intelektual (Z) 0.942 Perilaku Kerja (Y1) 0.950 Kinerja Dosen (Y2) 0.918 Sumber: Ouput Program SmartPLS 3.3.7, diolah (2021)
Masing-masing  konstruk  variabel  di  atas  memiliki  nilai Composite  Reliability  0.6, artinya semua konstruk mempunyai reliabilitas yang tinggi.
b) Convergent Validity
Berdasarkan gambar 1 dapat dilihat nilai outer loadings  0.6, artinya validitas semua indikator terpenuhi dan mampu berkontribusi dengan baik dalam pembentukan variabel laten.
c) Discriminant Validity
Untuk  melihat discriminant  validity dilakukan  dengan  membandingkan cros  loading nilai korelasi indikator terhadap konstruknya dengan nilai kolerasi  indikator konstruk lainnya.  Hasil  pengolahan  data  menunjukkan  bahwa  semua  nilai  indikator  terhadap kontruknya lebih tinggi dengan nilai korelasi indikator kontruk lainnya.
2) Evalusi Inner Model
Tabel 3. Nilai R Square Masing-Masing Konstruk Konstruk R Square Modal Intelektual (Z) 0.451 Perilaku Kerja (Y1) 0.290 Kinerja Dosen (Y2) 0.280
Sumber: Ouput Program SmartPLS 3.3.7, diolah (2021)
Hasil analisis diperoleh R 2 dari Modal intelektual (Z) = 0.451, artinya variabel laten Modal intelektual (Z) dapat dijelaskan oleh Pendidikan Formal (X1) dan Pendidikan NonFormal (X2) sebesar 45.1% pada kategori moderat. R 2 dari Perilaku Kerja (Y1) = 0.290, artinya variable  laten  Perilaku  Kerja  (Y1)  dapat  dijelaskan  oleh  Modal  intelektual  (Z)  sebesar 29.0% pada kategori lemah. Sedangkan R 2 Kinerja Dosen (Y2) = 0.280, artinya variable laten  Kinerja  Dosen  (Y2)  dapat  dijelaskan  oleh  Perilaku  Kerja  (Y1)  sebesar  28.0%  juga pada kategori lemah.
3) Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  penelitian  ini  pada  model  pengukuran  diperoleh  keseluruhan  indikator signifikan  untuk  dipergunakan  dalam  membangun  model.  Uji  hipotesis  model  struktural dilakukan  dengan  menguji p-value .  Ketika p-value <  0.05,  hubungan  antar  variabel signifikan. Hasil pengujian hipotesis model pengukuran dapat dijelaskan pada tabel berikut: Tabel 4. Hasil Pegujian Hipotesis
HIP Independent Variable Dependent Variable Direct Effect Standardi ze CR p-Value Description H1 Pendidikan Formal Modal Intelektual 0.380 1.921 0.028 Significant H2 Pendidikan NonFormal  Modal Intelektual 0.342 1.678 0.047 Significant H3 Modal Intelektual Perilaku Kerja 0.538 3.607 0.000 Significant H4 Modal Intelektual Kinerja Dosen 0.253 1.855 0.032 Significant H5 Perilaku Kerja Kinerja Dosen 0.348 2.906 0.002 Significant
Sumber: Ouput Program SmartPLS 3.3.7, diolah (2021)
Tabel 5 . Indirect Effect Independent Variable Dependent Variable Intervening Variable Standardize Description Pendidikan Formal Perilaku Kerja Modal Intelektual 0.204 Significant Pendidikan NonFormal Perilaku Kerja Modal Intelektual 0.184 Significant Modal Intelektual Kinerja Dosen Perilaku Kerja 0.187 Significant
Sumber: Ouput Program SmartPLS 3.3.7, diolah (2021)
H 5: Di te ri ma 0.348; p =0.002
Berdasarkan  pengolahan  data  dengan  SmartPLS  3.3.7  gambaran  mengenai  hasil  uji hipotesis dapat dilihat pada gambar berikut:
Gambar 2 . Diagram Jalur Hubungan Struktural Antar Variabel Laten Hasil Proses Bootstrapping SmartPLS 3.7.7
Sumber: Ouput program SmartPLS 3.3.7, diolah 2021
Gambar 3. Pembuktian Hipotesis Penelitian Sumber: Ouput program SmartPLS 3.3.7, diolah 2021
Hasil pengujian untuk lima jalur yang dihipotesiskan menunjukkan bahwa semua jalur adalah signifikan, dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai koefisien jalur dari variabel pendidikan formal terhadap modal intelektual diperoleh sebesar 0.380 .  Nilai  t-hitung  yang  diperoleh 1.921  t-tabel 1.64 dan  nilai  probabilitas kesalahan (p) sebesar 0.028 < dari taraf signifikansi 0.05 sehingga keputusan uji hipotesis menolak Ho .  Jadi  dapat  dikatakan  pendidikan  formal  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap modal intelektual.
2. Nilai  koefisien  jalur  dari  variabel  pendidikan  nonformal  terhadap  modal  intelektual diperoleh  sebesar 0.342 .  Nilai  t-hitung  yang  diperoleh 1.678  t-tabel 1.64 dan  nilai probabilitas kesalahan (p) sebesar 0.047 < dari taraf signifikansi 0.05 sehingga keputusan
Pendidikan Formal (X1) Pendidikan NonFormal (X2) Intellectual Capital (Z) Perilaku Kerja (Y1) Kinerja Dosen (Y2)
uji hipotesis menolak Ho . Jadi dapat dikatakan pendidikan nonformal memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap modal intelektual.
3. Nilai  koefisien  jalur  dari  variabel  modal  intelektual  terhadap  perilaku  kerja  diperoleh sebesar 0.538 . Nilai t-hitung yang diperoleh 3.607  dari t-tabel 1.64 dan nilai probabilitas kesalahan (p) sebesar 0.000 < dari taraf signifikansi 0.05 sehingga keputusan uji hipotesis menolak Ho .  Jadi  dapat  dikatakan  modal  intelektual  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap perilaku kerja.
4. Nilai  koefisien  jalur  dari  variabel  modal  intelektual  terhadap  kinerja  dosen  diperoleh sebesar 0.253 . Nilai t-hitung yang diperoleh 1.885  dari t-tabel 1.64 dan nilai probabilitas kesalahan (p) sebesar 0.032 < dari taraf signifikansi 0.05 sehingga keputusan uji hipotesis menolak Ho .  Jadi  dapat  dikatakan  modal  intelektual  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja dosen.
5. Nilai koefisien jalur dari variabel perilaku kerja terhadap kinerja dosen diperoleh sebesar 0.348 .  Nilai  t-hitung  yang  diperoleh 2.906  dari  t-tabel 1.64 dan  nilai  probabilitas kesalahan (p) sebesar 0.002 < dari taraf signifikansi 0.05 sehingga keputusan uji hipotesis menolak Ho . Jadi dapat dikatakan perilaku kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen.
Analisis  penelitian  ini  dilaksanakan  melalui  penyebaran  kuesioner  17  pernyataan  kepada  59 responden. Data penelitian ini diolah menggunakan bantuan software Statistik SmartPLS versi 3.3.7.  Analisis  kausal  bertujuan  untuk  menguji  apakah  faktor-faktor  pengembangan  modal manusia  yang  terdiri  dari  pendidikan  formal,  pendidikan  nonformal,  modal  intelektual,  dan perilaku kerja berpengaruh terhadap kinerja dosen. Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut:

## Pendidikan Formal Terhadap Modal Intelektual
Hasil  uji  hipotesis  menyatakan  pendidikan  formal  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap modal intelektual, hal ini menunjukkan dengan makin tinggi pendidikan formal dosen, modal intelektual dosen tersebut juga akan meningkat. Sejalan dengan penelitian sebelumnya bahwa  komponen  kunci  modal  manusia  yang  paling  penting  adalah  pendidikan  formal  dan nonformal meliputi pelatihan, kursus, workshop, seminar dan studi banding staff . Hal ini karena profesi  pustakawan  yang dituntut memiliki  kompetensi tentang Perpustakaan  yang diperoleh melalui pendidikan formal atau pelatihan kepustakawanan (Tiono dan Haryadi, 2017:424).

## Pendidikan NonFormal Terhadap Modal Intelektual
Hasil uji hipotesis menyatakan pendidikan nonformal memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap  modal  intelektual,  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  pendidikan  nonformal berupa  pengembangan  keterampilan  yang  diikuti  dosen  penting  untuk  meningkatkan  modal intelektual  dosen.  Hal  ini  didukung  oleh  penelitian  sebelumnya  bahwa  modal  intelektual merupakan  faktor  penting  dalam  upaya  meningkatkan  keunggulan  bersaing  program  studi dengan  upaya  meningkatkan  keterampilan,  sikap  dan  perilaku  sumber  daya  manusia  (modal manusia) melalui proses pelatihan, pendidikan dan pengembangan serta menggunakan, sistem, prosedur dan infrasturktur (modal struktural) yang tersedia (Joeliaty, 2017:33).

## Modal Intelektual Terhadap Perilaku Kerja
Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  modal  intelektual  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap perilaku kerja. Temuan ini sejalan dengan Hermawan (2012), yang menyatakan modal intelektual  mampu  meningkatkan  praktek  bisnis  di  industri  farmasi  berdasarkan  dukungan pemangku kepentingan dan perilaku kerja. Hasil penelitian ini juga diperkuat oleh Yung-Chieh- Chien  (2013),  yang  menyatakan  bahwa  modal  intelektual  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap perilaku kerja.

## Modal Intelektual Terhadap Kinerja Dosen
Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  modal  intelektual memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja dosen. Temuan ini konsisten dengan Lestari As (2013); Rusydi (2014); Katili et  al .  (2016:6);  Hidayat  dan  Azzahra  (2019:20);  Indrawati  dan  Sembiring  (2019:229)  yang menyatakan modal intelektual memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen.

## Perilaku Kerja Terhadap Kinerja Dosen
Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  perilaku  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja dosen. Penelitian ini sebagai bentuk penegasan kembali bahwa dengan dosen memiliki perilaku kerja yang semakin baik maka kinerjanya juga akan semakin baik. Temuan ini  didukung  Yung-Chieh  Chien  (2013),  menguji  dampak  perilaku  kerja  karyawan  terhadap kinerja perusahaan bioteknologi Taiwan terhadap akumulasi modal intelektual. Hasil Penelitian menunjukkan  bahwa  akumulasi  modal  intelektual yang  sehat  dan  perilaku  kerja  berdampak positif signifikan terhadap peningkatan kinerja organisasi.

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN
Upaya  pengembangan  modal  intelektual  melalui  proses  pendidikan  formal  dan  pendidikan nonformal  memberikan  kontribusi  yang  signifikan  dalam  mendukung  kinerja  dosen.  Modal intelektual  berupa  kompetensi  pedagogik,  kompetensi  profesional,  kompetensi  sosial  dan kompetensi  kepribadian  memberikan  kontribusi  yang  signifikan  terhadap  kinerja  dosen. Perilaku  kerja  dengan  indikator  motivasi,  individual  atribut,  dan  lingkungan  kerja/suasana akademik dapat juga mampu memberikan kontribusi yang signifikan dalam mendukung kinerja dosen. Tata Kelola sumber daya manusia khususnya pengembangan modal intelektual dalam mendukung strategi modal manusia untuk tercapainya peningkatan perilaku kerja dan kinerja dosen di perguruan tinggi khususnya di ASM Ariyanti penting untuk mendapatkan perhatian serius  dari  pimpinan.  Keteladanan  baik  pimpinan  maupun  dosen  terhadap  perguruan  tinggi harus diwujudkan dalam bentuk aksi nyata melalui pengembangan modal intelektual, perilaku kerja yang baik dan kinerja tridharma.
Tuntutan pemerintah dan stakeholder akan pendidikan yang berkualitas sesuai dengan Pasal 20 UU Sisdiknas 2003 dan Pasal 14 UU Guru dan Dosen 2005 akan menjadi ancaman perguruan tinggi  apabila  tidak  melakukan  perbaikan  mutu  sejak  dini  khususnya  terkait  kualitas  dosen mulai dari jenjang pendidikan, jabatan fungsional, sertifikasi dan kegiatan tridharma. Fenomena yang terjadi terkait dengan eksistensi kedua regulasi di atas dikarenakan usia sudah memasuki 20  tahun  sehingga  perlu  adanya  pembaharuan,  masih  melihat  adanya  inkonsistensi  dalam berbagai  aturan  perundang-undangan  dalam  pendidikan,  serta  perkembangan  lingkungan internal  dan  ekternal  pendidikan  yang  perlu  direspon  terutama  dalam  konteks  sumber  daya manusia dalam pendidikan. Perbaikan fundamental terhadap regulasi pendidikan berdasarkan fenomena  yang  terjadi  saat  ini,  yaitu  pengangguran  akibat  dari  dunia  pendidikan  yang  tidak
langsung terhubung dengan dunia kerja, relegulasi pendidikan yang sudah tidak relevan dengan perkembangan zaman, serta perubahan paradigma pendidikan dan perubahan kebijakan melalui perbaikan  regulasi  di  berbagai  negara.    Tetapi  saat  ini  yang  dapat  dilakukan  oleh  perguruan tinggi adalah menjadikan semua tantangan tersebut sebagai peluang yang strategis dalam tata kelola sumber daya manusia terutama pengembangan modal intelektual dosen melalui strategi modal manusia pada bidang pendidikan formal dan nonformal.

## R EFERENCES
[1] Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Riau: Zanafa Publishing.
[2] Anwar Prabu, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
[3] Bratianu, C., & Pinzaru, F. (2015). University governance as a strategic driving force. Proceedings of 11 th European Conference on Management Leadership and Governance , (pp. 28-35). Military Academy, Lisbon, Portugal.
[4] Burhanudin. (2021). Human Capital Theory Sebagai Landasan Teoritis dalam Human Resource Development. Jurnal Stie Semarang . 13 (1). 1-12.
[5] Busono, G.A. (2016). Pengaruh Sistem Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Persada Sawit Mas (PSM) Kecamatan Pampangan Kabupaten Ogan Komering Ilir. Muqtashid . 1 (1). 81-114.
[6] Chien, Yung-Chieh. (2013). The Effects of Organizational Performance on the Intellectual Capital Accumulation of Taiwan-listed Biotechnology Companies: Organizational Citizen Behavior as a Moderator. The Journal of Human Resource and Adult Learning . 9 (1). 40-54.
[7] Depdiknas. (2004). Kerangka Dasar Kurikulum 2004. Jakarta.
[8] Edison, Emron, Anwar, Yohny & Komariyah, Imas. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
[9] Hair, Joseph E, Jr et al. (2014). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modelling (PLS-SEM). SAGE Publications, Inc. California. USA.
[10] Han Y., and Dayuan Li. (2015). Effects of intellectual capital on innovative performance, The role of knowledge-based dynamic capability. Management Decision . 53 (1). 40-56.
[11] Hermawan, Sigit, (2012). Peran, Pengelolaan, dan Pemberdayaan Intellectual Capital, Serta Perbaikan Praktik Bisnis Industri Farmasi, Disertasi , Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Airlangga Surabaya.
[12] Hidayat, M. dan Azzahra, D.F. (2019). Pengaruh Intellectual Capital Terhadap Kinerja Karyawandi PT. Bosowa Propertindo Makassar. Journal of Economic, Management,
Accounting and Technology ( JEMATech ). 2 (1). 12-21.
[13] Ikatan Akuntan Indonesia. Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan 19 (revisi 2010) tentang Aset Tak Berwujud.
[14] Indrawati, L. dan Sembiring, E.E. (2019). Pengaruh Intellectual Capital Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Pemerintah Daerah. Jurnal Ekonomi, Keuangan, Perbankan dan Akuntansi . 11 (2). 223-230.
[15] Isrokatun, I., Yulianti, U., Nurftriyana, Y. (2022). Analisis Profesionalisme Guru dalam Pelaksanaan Pembelajaran Daring di Masa Pandemi Covid-19. Jurnal Basicedu . 6 (1). 454-462.
[16] Joeliaty. (2017). Modal Intelektual Sebagai Sumber Keunggulan Bersaing Berbasis Nilai (CARBV) (Studi pada Program Studi Perguruan Tinggi Negeri di Bandung Jawa Barat). Jurnal Muara Ilmu Ekonomi dan Bisnis . 1 (1). 26-35.
[17] Jusriadi, E. dan Rahim, A.R. (2019). Human Capital Development (Teori dan Aplikasi). Pekalongan: NEM.
[18] Jusriadi, E. dan Tiara, M.M. (2021). Analisis Peran Human Capital dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kemampuan Guru dalam Melakukan Transfer of Knowlegde pada Masa Pandemi Covid-19. Competitiveness . 10 (1). 112-128.
[19] Jusriadi, Edi. (2017). Pengembangan Komponen Intellectual Capital dalam mendukung perilaku kerja dan kinerja dosen PTM. Disertasi . Pascasarjana Universitas Airlangga: Surabaya.
[20] Kasmawati, Y. (2017). Human Capital dan Kinerja Karyawan (Suatu Tinjauan Teoritis). Journal of Applied Business and Economics . 3 (4). 265-280.
[21] Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Depok: PT Rajagrafindo Persada.
[22] Katili, P.B., Maulida, D., Ummi, N. (2016). Pengaruh Intellectual Capital Terhadap Kinerja Pegawai. Prosiding Seminar Nasional Sains dan Teknologi (SEMNASTEK). 1-7. e-ISSN: 2460- 8416. https://jurnal.umj.ac.id/index.php/semnastek/article/view/751.
[23] Lestari AS, Dirga. (2014). Determinan Pengembangan Karier Dosen Pada Perguruan Tinggi Di Samarinda. Disertasi Tidak Dipublikasikan . Makassar: Pascasarjana Universitas Hasanuddin.
[24] Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda Karya.
[25] Marliana, R.R. (2020). Partial Least Squares-Structural Equation Modeling pada Hubungan Antara Tingkat Kepuasan Mahasiswa dan Kualitas Google Classroom Berdasarkan Metode Webqual 4.0. Jurnal Matematika Statistika & Komputasi . 16 (2). 174-186.
[26] Mile, R., Mekel, P.A., Karuntu, M. (2014). Analisis Terhadap Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Bagi Peningkatan Kinerja di PT. Pegadaian Gorontalo Utara. Jurnal EMBA . 2 (4).
167-174.
[27] Nadeak, B. (2020). Monograf: Deskripsi Kinerja Dosen Perguruan Tinggi Swasta di Indonesia. Cetakan pertama. Bandung: Widina Bhakti Persada.
[28] Nasir, M. (1999). Metode Penelitian. Jakarta: PT Ghalia Indonesia.
[29] Obeidat, et al. (2017). The Effect of Intellectual Capital on Organizational Performance, The mediating Role of Knowledge Sharing. Communication and network . 9 . 1-27.
[30] Pratama, Y.H. dan Achmad, T. (2015). Pengaruh Intellectual Capital Terhadap Kinerja Perusahaan Dengan Competitive Advantage Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Perusahaan Perbankan yang Terdaftar di BEI 2009-2013). Diponegoro Journal of Accounting .
4 (2). 1-11.
[31] Raharjanti, P. (2015). Hubungan Dan Pengaruh Intellectual Capital Terhadap Kinerja Perusahaan Sektor Keuangan di Indonesia. Disertasi. Universitas Diponegoro Semarang.
[32] Rahinnaya, R. dan Perdhana, M.S. (2016). Analisis Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan, Kompensasi Serta Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Pos Semarang). Diponegoro Journal of Management . 5 (3). 1-11.
[33] Ramírez, Y. (2013). Intellectual capital management and reporting in European higher education institutions. Intangible Capital . 9 (1).
[34] Robbins, Stephen, P. (2003). Perilaku Oragnisasi, Konsep, Kontroversi, dan Aplikasi . Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta: Salemba Empat.
[35] Rusydi, Muhammad. (2014). The Effect Leadership and Empowerment on competence and job performance lecturer the IX Region Kopertis in Macassar city. Disertasi. Makassar: Pascasarjana Universitas Hasanuddin.
[36] Sawarjuwono, Tjiptohadi, (2012). Aspek Perilaku Manusia dalam Dunia Akuntansi: Akuntansi Keperilakuan . Cet-1, Surabaya: Pusat Penerbitan dan Percetakan Unair (AUP).
[37] Sen, Zhou. Et al ., (2014). How Intellectual Capital Reduces Stress on Organizational DecisionMaking Performance: The Mediating Roles of Task Complexity and Time Pressure , Proceedings of the 11 th International ISCRAM Conference–University Park, Pennsylvania , USA, May 2014, S.R. Hiltz, M.S. Pfaff, L. Plotnick, and P.C. Shih, eds. 220-224.
[38] Spahic, Ehlimana, (2014). Models for measurement of national intellectual capital – a case study of the skandia navigator model . Economic and Social Development, 7 th International Scientific Conference , New York City. 152-166.
[39] Stevens, Roxanne Helm, (2012). Comparison and Association of Intellectual Capital: An Investigation and Measurement of the Value of Intellectual Capital Assets and their Contribution to Stakeholder Perception Within the Framework of Higher Education , Disertation publishing : UMI 3491610.
[40] Suryaman. (2017). Model Peningkatan Kinerja Dosen Perguruan Tinggi Swasta Untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi Secara Berkelanjutan. Prosiding Seminar Nasional Riset Terapan (SENASSET). 230-236. ISBN: 978-602-73672-1-0. https://e- jurnal.lppmunsera.org/index.php/senasset/article/view/453.
[41] Syafri, W. dan Alwi. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik. Bandung: IPDN Press.
[42] Tiono, S.D. dan Haryadi, B. (2017). Eksistensi dan Pengelolaan Intellectual Capital dalam Meningkatkan Kapabilitas Perpustakaan Universitas Kristen Petra. Agora . 3 (1). 421-431.
[43] Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen , Jakarta: Diknas.
[44] Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional , Jakarta: Diknas.
[45] Zomorrodian, Asghar, (2014) . Strategic human capital: approaches & models for achieving organizational long-term competitiveness and sustainability, Proceedings of ASBBS , 21 (1). 754- 771.