## PERBANDINGAN TINGKAT STRESS KERJA ANTARA KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN OUTSOURCING BANK BRI WILAYAH YOGYAKARTA
Cinthia Annisa Vinahapsari Manajemen, Universitas Teknokrat Indonesia email: cinthiavinahapsari@teknokrat.ac.id

## ABSTRAK
Perekrutan  karyawan  melalui  sistem outsourcing menghasilkan  banyak  pro  dan  kontra.  Namun, implementasinya  masih  terus  berlangsung.  Perbedaan  status  pekerjaan  di  tempat  kerja  ternyata membawa  pengaruh  terhadap  karyawan  yakitu  stres  kerja.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis  tingkat  stress  antara  karyawan  tetap  dan  karyawan outsoucing ..  Data  primer dikumpulkan  dari  240  sampel  responden  (pegawai  bank)  dari  empat  cabang  Yogyakarta. Penelitian ini menggunakan metode survei. Kuesioner menggunakan uji validitas isi, karena telah distandarisasi.  Uji  validitas  menggunakan  Alfa  Cronbach  dengan  nilai>  0,7.  Untuk  mengetahui apakah  ada  perbedaan  nyata  antara  karyawan  tetap  dan outsoucing karyawan  pada  tingkat  stres dilakukan  analisis  perbedaan  dua  mean,  t-test  dengan  menggunakan  SPSS.  Hasil  penelitian menujukkan adanya terdapat perbedaan signifikan tingkat stress ( role ambiguity, role conflict, dan environmental  stressor )  antara  peekrja  tetap  dan  pekerja outsourcing di  Bank  BRI  Wilayah Yogyakarta. Kata kunci: S tess kerja, Pekerja tetap, Pekerja outsoucing

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Stres  sudah  menjadi  bagian  hidup yang tidak bisa dihindari lagi, begitu juga di dunia  kerja.  Adanya  gangguan  fisik  dan mental  akibat  tekanan  yang  berasal  dari dalam  atau  dari  luar  tempat  kerja  membuat karyawan menjadi stres.
Stres  kerja  adalah  salah  satu masalah paling serius yang hampir sebagian besar karyawan pernah mengalaminya. Stres kerja dapat dialami oleh siapa pun dan tidak memandang  posisi,  usia  maupun  jenis kelamin  seseorang.  Oleh  karena  itu,  stress kerja  perlu  mendapat  perhatian  khusus  dari perusahaan.
Berdasarkan penelitian sebelumnya diketahui bahwa stress kerja dapat berdampak buruk pada karyawan. Ganster &
Schaubroeck (1991) [1] , mengemukakan
bahwa  stress  kerja  berdampak  negatif  pada kesehatan  karyawan.  Bashir  (2010) [2] dan
Ravinarayana (2016) [3] mengemukakan bahwa  stress  kerja  dapat  menurunkan kinerja  kerja  ( job  performance )  karyawan. Tidak hanya itu, stres kerja dapat mempengaruhi kebahagiaan ( happiness ) karyawan  (Naseem,  2018) [4] .  Selanjutnya, Cheng  (2014) [5] mengemukakan  stres  kerja berkorelasi  negatif  dengan  kepuasan  kerja karyawan.  Yu,  et.  al  (2015) [6] stress  kerja berkorelasi signifikan dengan burnout . Berdasarkan  uraian  diatas,  maka dapat  dikemukakan  bahwa  stres  kerja  dapat berdampak negatif pada karyawan. Mengingat pentingnya keberadaan karyawan  di  dalam  suatu  perusahaan,  maka kesehatan karyawan sangat perlu diperhatikan.  Karyawan  merupakan  aset
terpenting  dalam  perusahaan  dan  bahkan diyakini  dapat  menentukan  keberhasilan perusahaan. Oleh karenanya karyawan perlu dijaga, dan dikelola dengan baik.
Karyawan, dalam suatu perusahaan yang bergerak di bidang jasa layanan seperti perbankan,  merupakan  ujung  tombak  dalam melakukan layanan kepada para nasabahnya.  Kualitas  kinerja  karyawan sangat menentukan mutu layanan yang akan diberikan kepada nasabahnya. Oleh karenanya, dalam bidang perbankkan kualitas  kinerja  prima  menjadi  prioritas kinerja yang dipersyaratkan bagi pekerjanya..
Kendati sistem outsourcing banyak melahirkan pro dan konta, tetapi penerapannya  masih  saja  terus  berlangsung hingga saat ini. Berdasarkan hasil penelurusan,  menunjukkan  bahwa  terdapat kesenjangan antara pekerja tetap dan pekerja outsourcing . Pekerja outsourcing cenderung merasa  kurang  nyaman  dalam  bekerja, karena  statusnya  yang  bersifat  sementara dalam perusahaan tersebut. Pekerja outsourcing bekerja  berdasarkan  sistem outsoucing dalam  kurun  waktu  tertentu berdasarkan  kesepakatan,  sehingga  sewaktu waktu  dapat  diputus  hubungan  kerjanya secara  sepihak  terkait  kualitas  kinerjanya. Perbadaan status ditempat kerja khawatirkan dapat  mempengaruhi  prestasi  kerja  antara pekerja  tetap  dan  pekerja outsourcing . Menurut  Handoko  (2001) [7] ,  ada  banyak faktor  yang  dapat  mempengaruhi  prestasi kerja  seorang  pekerja,  salah  satunya  adalah stress kerja.
Mengingat keberadaan karyawan di dalam  perusahaan  sangat  penting  dan  juga hampir  sebagian  besar  karyawan  pernah mengalaminya  stres  kerja,  maka  penelitian ini dilakukan. Penelitian ini bertujuan untuk mecari perbedaan  yang nyata antara pekerja tetap  dan  pekerja outsourcing dalam  hal tingkat  sress.  Inilah  yang  membedakan penilitian ini dengan penelitian sebelumnya.

## LANDASAN TEORI
Outsourcing
A. Pengertian Outsourcinng Berdasarkan hukum ketenagakerjaan  di  Indonesia, outsourcing
diartikan  sebagai  alih  daya.  Di  Indonesia, sistem outsourcing diatur  dalam  UU Ketenagakerjaan  No.  13  Tahun  2003  (pasal 64, 65, dan 66).

## B. Peran Outsourcing
Outsourcing memiliki peranan yang  sangat  penting  dalam  mendukung kinerja  organisasi  dan  efisiensi  perusahaan. Hal ini dikarenakan perusahaan belum tentu mampu  mencukupi  tenaga  kerja  secara keseluruhan  sehingga  diperlukan  adanya tenaga outsourcing yang  dapat  mendukung dari  kinerja  organisasi.  Belcourt  (2006) [8] menjelaskan  peran outsourcing di  dalam managemen perusahaan.
" Outsourcing is promoted as one of the most powerful trends in human resources
management. The rationale for outsourcing HR functions includes financial savings, an increased ability to focus on strategic issues, access to technology and specialized expertise, and an ability to demand measurable and improved service levels "

## C. Tujuan Outsourcing
Tujuan dikembangkan sistem outsourcing yaitu  membagi  resiko  usaha. Bagian–bagian tertentu (pokok) dari rangkaian usaha perusahaan tetap dikerjakan oleh  perusahaan  tersebut,  sedangkan  bagian penunjang lainnya di outsource ke perusahaan  lain.  Selain  itu,  untuk  membuat pekerjaan  menjadi  efisiensi  dan  efektifitas kerja  karena  menyediakan  SDM  terampil siap pakai.
Stress Kerja
A. Definsi Stress Kerja The National Institute of Occupational  Safety  and  Health  (NIOSH) (2019) [9] mendefinisikan Stress kerja
sebagai sebagai respons fisik dan emosional yang  berbahaya  yang  muncul akibat adanya ketidaksesuaian dengan kemampuan, sumber  daya,  atau  kebutuhan  pekerja,  dan berdampak  pada  kesehatan  yang  buruk  dan bahkan cedera.
“ Job stress can be defined as the harmful physical and emotional responses that occur when the requirements of the job do not match the capabilities, resources, or needs of the worker. Job stress can lead to poor health and even injury .” (NIOSH)
Stres  adalah  kondisi  dinamis  di  mana seorang individu dihadapkan dengan kesempatan,  permintaan,  atau  sumber  daya yang  terkait  dengan  apa  keinginan  individu dan yang hasilnya dipandang untuk menjadi tidak  pasti  dan  penting.  (Robbin,  et  al., 2007) [10] .

## B. Penyebab Stress Kerja
Hampir  semua  orang  setuju  bahwa stres  kerja  dihasilkan  dari  interaksi  pekerja dan  kondisi  kerja.  Namun,  ada  pandangan berbeda  tentang  pentingnya  karakteristik pekerja  dan  kondisi  kerja  sebagai  penyebab utama stres kerja.
Crampton, et. al. (1995) [11] mengemukakan  bahwa  stress  bila  tidak dicari  solusinya,  dapat berakumulasi  negatif pada kehidupan seseorang. Hal ini dikarenakan  individu  tersebut  tidak  mampu mengatasi dan mengendalikan stresnya.

## C. Akibat dari Stress Kerja
Robbins  &  Judge  (2013) [12] mengemukakan bahwa  individu  yang  sedang  mengalami stres akan menunjukan gejala-gejala sebagai berikut:  a)  Fisiologi  b)  Psikologis  c) Perilaku

## D. Cara Mengatasi Stres Kerja
Robbins & Judge (2013) [12] ,
berpendapat  cara  mengatasi  stres  dapat dilakukan  dengan  dua  pendekatan  yaitu pendekatan individu dan pendekatan
organisasi:  a)  Pendekatan  individu  b) Pendekatan organisasi.

## METODELOGI
A. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah pekerja Bank BRI Wilayah
Yogyakarta.  Teknik  pengambilan  sampel dilakukan dengan cara convinience sampling yaitu para pekerja tetap dan outsoucing yang sedang  berada  di  ruang  kerja  mereka  pada saat penyebaran kuestioner. Jumlah populasi yaitu 240 pekerja.

## B. Lokasi Penelitian
Penelitian  dilakukan  di  Bank  BRI Wilayah  Yogyakarta  (BRI  Cabang  Cik Ditiro,  BRI  Cabang  Sleman,  BRI  Cabang Muntilan, dan BRI Cabang Magelang).

## C. Teknik Pengumpulan Data
Data  primer  dijaring melalui: kuesioner, wawancara, dan observasi. Sedangkan  data  sekunder  dijaring  melalui dokumentasi. Kuesioner disusun
berdasarkan tujuan penelitian terkait tingkat stess  antara  pekerja  tetap  dan  pekerja outsoucing .  Wawancara  dilakukan  secara langsung  pada  pekerja  tetap  dan  pekerja outsoucing BRI Wilayah Yogyakarta. Dokumentasi  dilakukan  untuk  melengkapi data  dari  hasil  wawancara  dan  pengamatan. Bentuk dokumentasi berupa foto-foto, rekaman  suara,  rekaman  gambar,  dan  data yang relevan dengan penelitian.

## D. Instrumen Penelitian
Variabel  stress  dikukur  dengan instrumen yang dikembangkan oleh
Ivancevich  dan  Matteson  (1988) [13] yang terdiri dari 27 item,  yaitu Role ambiguity (5 item), Role conflict (5 item), Upper stressor (3  item), Co-worker  stressor (3  item),
Environmental  stressor (6  item),  dan Work load (5 item). Respon dari responden diukur dalam  skala  Likert,  dimulai  dari  skala  1 untuk  “Sangat  Tidak  Setuju”  dan  5  untuk “Sangat Setuju”.
E. Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini tidak dilakukan  uji  validitas  konstruk  ( construct validity ),  karena  kuesioner  yang  digunakan sudah terstrandarisasi. Uji validitas dilakukan  hanya  sebatas  validitas  isi ( content validity ). Untuk menetapkan reliable  atau  tidaknya  suatu  pertanyaan, dilihat  dari Cronbach’s  Alpha .  Reliabilitas kurang  dari  0,6  adalah  kurang  baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 adalah baik.

## F. Analisis Perbedaan Dua Mean, t-test.
Analisis  ini  bertujuan  mencari  ada tidaknya  perbedaan  yang  nyata  antara pekerja tetap dan pekerja outsourcing dalam hal  tingkat  sress.  Ada  atau  tidaknya perbedaan tersebut didasarkan pada distribusi  perbedaan mean dari  kedua macam sampel yang diteliti. Utntuk mengetahu  beda  atau  tidaknya mean dari kelompok sampel yang ada, maka dugunakan t-test dengan  menggunakan SPSS.

## ANALISIS DATA
A. Hasil Uji Beda Dua Mean Tabel 1.1. Hasil Uji Beda Mean Tipe Pekerja Stress Mean t Sig Tetap 2,6446 -2,848 0,005 Outsourcing 2,8492 Hasil pengujian menunjukkan bahwa  tingkat  stress  pekerja outsoucing (x=2,8492)  lebih  tinggi  secara  signifikan dari  pada  pekerja  tetap  (x=2,6446)  (t=- 2,848; p=0,005).
B. Perbedaan  Tingkat  Stress  Pekerja Tetap dan Pekerja  Outsoucing  di  BRI Wilayah Yogyakarta Untuk menganalisis perbedaan secara  lebih  mendalam  dimensi  -  dimensi setiap variabel, dilakukan uji beda dua mean pada setiap dimensi masing-masing variabel.  Tabel  berikut  menunjukkan  hasil
uji  beda  dua  mean  dimensi  -  dimensi  pada variabel stress.
Tabel 1.2: Hasil Uji Beda Dua Mean Dimensi Variabel Stress Tipe Pekerja Tetap Outsou rcing t Sig Mean Mean Dimensi Stress Role Ambiguity 2,5480 2,3017 2,567 0,012 Role Conflict 2,3730 2,9593 - 5,365 0,000 Co-worker Stressor 2,0870 2,0676 0,187 0,852 Upper stressor 3,3530 3,2305 1,322 0,189 Environmen tal Stressor 2,5432 3,1697 - 6,122 0,000 Work Load 3,0440 3,1424 - 1,012 0,314 Hasil pengujian menunjukkan terdapat  tiga  dimensi  variabel  stress  yang memiliki perbedaan signifikan, yaitu dimensi role ambiguity,  role  conflict, dan environmental stressor.
C. Perbedaan  Role  Ambiguity Pekerja Tetap  dan  Pekerja  Outsoucing  di BRI Wilayah Yogyakarta Berdasarkan  pengujian  terhadap 240  pekerja  tetap  dan outsoucing, diketahui bahwa  pekerja outsourcing mememiliki persepsi role  ambiguity (x=2,3017)  lebih rendah  signifikan  dari  pada  pekerja  tetap (x=2,5480) (t=2,567; p=0,012). Berdasarkan hasil  wawancara  yang  mendalam  terhadap pekerja outsourcing ,  tingkat role  ambiguity
pekerja outsourcing
lebih tinggi dibandingkan  pekerja  tetap  dikarenakan tidak  adanya  kejelasan  menganai  tugas- tugas  dari  pekerjaannya.  Hal  ini  dipicu karena kurangnya pengalaman kerja.
D. Perbedaan  Role  Conflict Pekerja
Tetap  dan  Pekerja  Outsoucing  di BRI Wilayah Yogyakarta Pekerja outsoucing
memiliki persepsi role  conflict (x=2,9593)  lebih tinggi  secara  signifikan  dari  pada  pekerja tetap (x=2,3720) (t=-5365; p=0,000).
Berdasarkan hasil wawancara yang mendalam  terhadap  pekerja outsourcing , tingkat role  conflict pekerja outsourcing lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  pekerja tetap dikarenakan adanya perbedaan harapan dengan  peran  yang  mereka  jalankan. Perbedaan harapan ini mengakibatkan tekanan  dari  pemegang  peranan  untuk menunjukkan kinerja  yang  lebih  baik antara satu dengan yang lainnya. Role conflict pada pekerjaan  mengarah  pada  tingkah  lau disfungsional dalam pekerjaan seperti ketidakpuasan  kerja.  Apabila hal ini dibiarkan,  akan  berpotensi  menurunkan kinerja  kerja  ( job  performance )  karyawan. Hal ini sejalan dengan pemikiran Ravinarayana (2016) [6] yang
mengemukakan  bahwa  stress  kerja  dapat menurunkan kinerja kerja karyawan.

## E. Perbedaan  Environmental  Stressor
Pekerja Tetap dan Pekerja Outsoucing di BRI Wilayah Yogyakarta Berdasarkan hasil pengujian
menunjukkan  bahwa  pekerja outsoucing memiliki  persepsi environmental  stressor (x=3,1697)  lebih  tinggi  secara  signifikan dari  pada  pekerja  tetap  (x=2,5432)  (t=  - 6,122; p=0,000). Berdasarkan hasil wawancara yang mendalam terhadap pekerja outsourcing ,  tingkat role  ambiguity pekerja outsourcing lebih tinggi dibandingkan  pekerja  tetap  dikarenakan lingkungan  tempat  bekerja  yang  yang kurang kondusif. Adanya gap antara pekerja tetap  dan  pekerja outsourcing membuat karyawan outsourcing merasa kurang nyaman.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  pembahasan,  dapat ditarik  kesimpulan  beberapa  kesimpulan diantaranya:  Terdapat  perbedaan  signifikan tingkat  stress  ( role  ambiguity,  role  conflict, dan  environmental  stressor )  antara  pekerja tetap  dan  pekerja outsourcing di  Bank  BRI Wilayah  Yogyakarta.  Perbedaan  tingkat stress  pekerja  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor  seperti  ketidakjelasan  peran  antara pekerja  tetap  dan  pekerja outsourcing  (role ambiguity ), lamanya
masa kerja, pengalaman  kerja,  dan  lingkungan  kerja yang tidak kondusif.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Ganster, Daniel. C., & Schaubroeck, John.
1991. Work  Stress  and  Employee  Health . Journal  of  Management  (J.O.M).  Vol.  17. No. 2. Pages 235-271.
[2] Bashir,  Usman.,  Ramay,  Muhammad Ismail.  2010. Impact  of  Stress  on Employees  Job  Performance.  A  Study  on Banking  Sector  of  Pakistan .  International Journal of Marketing Studies. Vol. 2. No. 1.
[3] Ravinarayana,  K.S.,  Ramakrishna,  H.
2016. Impact  Of  Job  Stress  On  Employee's Performance:  An  Empirical  Study .  Journal on  management  .  Vol.  11.  No.  1.  Pages  6- 11.
[4] Naseem,  Khalida.  2018. Job  Stress, Happiness  and  Life  Satisfaction:  The Moderating  Role  of  Emotional  Intelligence Empirical  Study  in  Telecommunication Sector  Pakistan .  Journal  of  Social  Sciences and  Humanity  Studies.  Vol.  4.  No.1.  Pages 7-14.
[5] Cheng, Ching-Yu., Liou, Shwu- Ru.,Chang,  Chia-Hao.  2015 .  Job  stress  and job  satisfaction  Among  New  Graduate Nurses During The First Year of
Employment in Taiwan. International
Journal of Nursing Practice. Vol. 21. No. 4 .
[6] Yu,  Xiaobo.  et.  al.  2015. The  Effect  of Work  Stress  on  Job  Burnout  Among Teachers:  The  Mediating  Role  of  Self- efficacyal . Social  Indicators  Research.  Vol. 122, No. 3. Pages 701–708.
[7] Handoko, Hani. 2001. Manajemen
Personalia . Yogyakarta: BPFE.
[8] Belcourt,  Monica.  2006. Outsourcing  – The  Benefit  and  The  Risks.  Human Resource  and  Management. Vol.  16,  No. 2, Pages 269-279.
[9] The  National  Institute  of  Occupational Safety and Health (NIOSH). 2019.
[ 10 ] Robbins,  Stephans.  2007. Organization Bahaviour .  Seventh  Edition.  A  Simon  & SchusterCompany,  Englewood  Cliffs,  New Jersey.07632.
[11] Crampton,  Suzanne,  M.,  Hodge,  J.W., Mishra,  J.M.  1995. Stress  and  stress management. Journal of Advance Management . Vol. 60. No. 3 Page 2.
[12] Robbins, Stephen P., & Judge, Timothy A.  (2013)  .  Organizational  Behavior (Edition  15).  New  Jersey  :  Pearson Education.
[13] Ivancevich,  J.  M.  &  Matteson,  M.  T. 1988. Stress  Diagnostic  Survey:  Form  A . Houston: FD Associates.