DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v2i2 Received: 5 November 2020 ,   Revised: 15 November 2020, Publish: 30 November 2020
REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN DENGAN METODE PENJARINGAN DI LEMBAGA PENDIDIKAN BERDAMPAK TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI NIBRAS HOUSE SIDOREJO (STUDI PADA KARYAWAN NIBRAS HOUSE SIDOREJO LAMPUNG TIMUR)

## Rini Endrayani
Fakultas Ekonomi Universitas Terbuka, riniendrayani079@gmail.com

## Corresponding Author: Penulis Pertama
Abstrak: perencanaan  MSDM  pada  suatu  perusahaan  mempertimbangkan  beberapa  faktor diantaranya pola rekrutmen, pada Nibras House Sidorejo pola rekrutmen yang digunakan yaitu dengan penjaringan di lembaga pendidikan, rekrutmen pola ini sebagai antisipasi  terjadinya : Kurang dipahaminya proses penjualan retail oleh karyawan, karyawan belum terbiasa bekerja di dalam ruangan atau toko dan karyawan belum mampu mengelola toko  dengan baik.  Dari permasalahan  yang  terjadi  maka  Nibras  House  Sidorejo    membuat  suatu  terobosan  dengan melibatkan lembaga pendidikan sebagai partner dalam proses rekrutmen, terobosan metode ini dikenal  dengan  istilah  program Nibras  class untuk  peserta  didik  SMK  dengan  program keahlian  Bisnis  Daring  Pemasaran  (BDP).  Dari  hasil  pengamatan  dapat  dinyatakan  bahwa dengan  program Nibras  class perusahaan  mendapat  beberapa  keuntungan  :  Mendapatkan karyawan siap kerja di bidang bisnis retail, Hasil program Nibras class memiliki kompetensi tinggi bekerja, Secara psikologis karyawan sudah menyatu dengan perusahaan dalam beberapa tahun dan  Perusahaan tidak perlu lagi membuat program rekrutmen karyawan.
Kata kunc i: rekrutmen, kompetensi, nibras class, kinerja karyawan.

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Perencanaan strategis merupakan perncanaan yang telah mempertimbangkan berbagai macam  faktor  dan  mengusulkan  beberapa  alternatif    perencanaan  sebagai  solusi  untuk memecahkan masalah perusahaan. (Sobirin, 2016) Dalam perencanaaan perusahaan meliputi perncanaan  bisnis,  produksi,  SDM,  marketing  dan  lain-lain,  tetapi  dalam  Artikel  ini  akan dibahas tentang perencanaan rekrutmen karyawan perusahaan.
Antisipasi jumlah ideal karyawan dalam suatu perusahaan merupakan hal yang sangat sulit, maka setiap perusahaan harus mampu membuat suatu analisa dan perkiraan rekrutmen
pada  tahun  berikutnya  dengan  akurat.  Dari  hasil  analisis  didapatkan  formasi  lowongan pekerjaan dengan melalui penarikan SDM atau rekrutmen.
Penarikan  SDM  diartikan  sebagai  semua  kegiatan  organisasi  yang  dirancang  untuk mempengaruhi  jumlah  orang  –orang  yang  akan  melamar  lowongan,  tipe  tipe  orang  yang melamar  untuk  itu,  dan/atau  kemungkinan  bahwa  mereka  yang  mengisi  lowongan  akan menerima posisi yang diberikan.  Tujuan dari diadakanya rekrutmen adalah untuk menjamin bahwa ketika terjadi ada lowongan, organisasi sudah memiliki sejumlah pelamar berkualitas masuk  akal  untuk  dipilih.  Untuk  mendapatkan  karyawan  yang  berkualitas  maka  rekrutmen dapat dimulai setelah mengetahui persyaratan dan kualifikasi pelamar.
Metode perekrutan karyawan baru oleh suatu perusahaan :
1. Eksternal
a) Lembaga pendidikan
b) Teman/anggota keluarga karyawan.
c) Lamaran terdahulu yang telah masuk
d) Agen tenaga kerja
e) Karyawan perusahaan lain
f) Asosiasi profesi
g) Outsourcing
2. Internal
a) Promosi
b) Transfer / rotasi
c) Pengkaryaan karyawan kembali
d) Kelompok pekerja sementara / karyawan kontrak ( temporer )
Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat dilakukan :
1) Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet).
2) Melalui iklan atau advertensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu. Perekrutan melalui iklan ini biasanya disertai dengan suatu janji yang menarik, misalnya gaji yang besar, masa depan yang menarik dan sebagainya.
3) Open house, untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum, perusahaan dapat melakukan open house di sejumlah kalangan yang diprediksikan dapat menarik calon tenaga kerja potensial, seperti di perguruan tinggi, even-even tertentu.
4) Menyewa konsultan perekrutan. Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja profesional  dibutuhkan  konsultan  yang  mampu  mencari  tenaga  tersebut,  dengan demikian ada jaminan melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk mencari tenaga kerja yang sesuai. (Sondang, 2010)
Dari  pemaparan  di  atas  maka  sangatlah  jelas  metode  yang  digunakan  dalam  proses rekrutmen, suatu perusahaan hanya tinggal memilih salah satu metode ataau beberapa metode dalam proses rekrutmennya.
Pada Artikel ini akan dibahas tentang rekrutmen karyawan Nibras House Sidorejo   di propinsi  lampung,  dalam  Artikel  ini  akan  dibahas  tentang  rekrutmen  karyawan  marketing sehingga menarik untuk dibahas.

## Rumusan Masalah
Pada  beberapa  perusahaan  proses  keluar  dan  masuk  karyawan  sering  terjadi  hal  ini disebabkan  beberapa  faktor,  diantaranya  :  gaji,  pemahaman  karyawan  tentang  bisnis perusahaan, menolak peraturan yang berlaku dan hubungan dengan pimpinan perusahaan atau teman  sejawat.  Dari    permasalahan  itu  Nibras  House  Sidorejo  melakukan  terobosan  dengan program  rekrutmen  dari  lembaga  pendidikan  serta  memberikan  materi  marketing  tentang Nibras sejak calon karyawan duduk di kelas 10 SMK.
Bagaimana hasil  rekrutmen karyawan Nibras House Sidorejo dengan menggunakan metode input dari lembaga pendidikan?

## KAJIAN PUSTAKA

## Definisi Rekrutmen
Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli:
1. Menurut Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa:
Rekrutmen  adalah  serangkaian  aktivitas  mencari  dan  memikat  pelamar  kerja  dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
2.  Menurut  Randall  S.  Schuler  dan  Susan  E.  Jackson  (1997:227)  dalam  Nanang  Nuryanta (2008)
Rekrutmen  antara  lain  meliputi  upaya  pencarian  sejumlah  calon  karyawan  yang memenuhi  syarat  dalam  jumlah  tertentu  sehingga  dari  mereka  perusahaan  dapat  menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

## 3.Menurut Schermerhorn, 1997
Rekrutmen  (Recruitment)  adalah  “proses  penarikan  sekelompok  kandidat  untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian  dari  orang-orang  yang  berkemampuan  dan  keterampilannya  memenuhi  spesifikasi pekerjaan.

## 4. Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105)
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja  di  dalam  organisasi  bersangkutan.  Organisasi-organisasi  sangat  menginginkan informasi  yang  akurat  tentang  seperti  apakah  pelamar-pelamar  tersebut  jika  kelak  mereka diangkat sebagai pegawai.

## 5. Menurut Noe at. all ( 2000 )
Rekrutmen didefinisikan sebagai  “pelaksanaan atau aktifitas organisasi  awal  dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.
Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun eksternal  organisasi.  Perekrutan  tenaga  kerja  dari  dalam  biasanya  dilakukan  oleh organisasi/perusahaan  yang  telah  lama  berjalan  dan  memiliki  sistem  karier  yang  baik. Perekrutan  tenaga  kerja  dari  dalam  memiliki  keuntungan,  diantaranya  adalah  tidak  mahal, promosi  dari  dalam  dapat  memelihara  loyalitas  dan  dedikasi  pegawai,  dan  tidak  diperlukan masa  adaptasi  yang  terlalu  lama,  karena  sudah  terbiasa  dengan  suasana  yang  ada.  Namun
demikian  perekrutan  dari  dalam  juga  berarti  terjadinya  pembatasan  terhadap  bakat  yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.

## Proses Rekrutmen Karyawan Marketing Nibras House Sidorejo
Nibras  House  Sidorejo  merupakan  cabang  dari  Nibras  Lampung  yang    merupakan perusahaan yang bergerak di bidang retail pakaian muslim, yang menyediakan baju segala usia baik pria atau wanita, seirirng perkembangan waktu outlet outlet kompetitor sanagtlah banyak maka diperlukan tenaga kerja atau karyawan yang ber kompetensi tinggi.
Pada  rekrutmen  yang  biasa  diterapkan  informasi  lowongan  disampaikan  dengan pamflet  yang  di  tempel  pada  dinding  atau  kaca  toko,  kemudian  pelamar  mengirimkan  surat lamaran beserta persyaratan untuk memenuhi kualifikasi yang sudah ditentukan perusahaan, setelah  itu  dilaksanakan  tes  yang  meliputi  tes  fisik,  pengetahuan,  kesehatan  dan  psikotes. Setelah selesai tes dilakukan pengumuman bagi peserta tes yang lulus kemudian melengkapi persyaratan karyawan dan tanda tangan kontrak.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  Karyawan  Menurut  Veithzal  mengemukakan  bahwa:  “Kinerja  merupakan perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya (Bintoro & Daryanto, 2017). Menurut sedamayanti kinerja karyawan adalah sebuah hasil kerja yang telah dicapai oleh pegawai aau karyawan yang sesuai dengan kriteria maupun standar yang sebelunya telah ditetapkan pada periode tertentu (Heryenzus & Laia, 2018: 15). Berdasarkan  pengertian  kinerja  menurut  para  ahli  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa kinerja  merupakan  suatu  prestasi  kerja  baik  kuantitas  maupun  kualitas  yang  dicapai  oleh seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  kerjanya  sesuai  degan  tanggung  jawab  yang diberikan oleh perusahaan kepadanya. Menurut padangan Robbins indikator kinerja karyawan, yaitu:  Sherlie,  Hikmah  757  MOTIVASI  Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis  Volume  5,  Nomor  1 2020  (Bintoro  &  Daryanto,  2017)  :  (1)  Kualitas.  (2)  Kuantitas.  (3)  Ketepatan  Waktu.  (4) Efekivitas. (5) Kemandirian. (Sherlie, 2020).
Kinerja  karyawan  juga  selalu  berhubungan    dengan  apa  yang  mereka  dapatkan  dari perusahaan bisa berupa kompensasi. (Hani Handoko1) (2003:155), kompensasi adalah segala sesuatu  yang  diterima  para  karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  mereka  Upah  atau  gaji pokok adalah pembayaran yang diterima karyawan secara bulanan, mingguan, atau setiap jam sebagai hasil dari pekerjaan mereka. Insentif merupakan imbalan yang ditambahkan terhadap
upah atau gaji dan biasanya berkaitan secara langsung dengan prestasi kerja, ( seperti : bonus, komisi,  profit  sharing,  piece  rate  plans).  Sedangkan  benefit  adalah  imbalan  yang  diterima karyawan  sebagai  hasil  dari  pekerjaan  dan  posisi  mereka  dalam  organisasi,  (  seperti pembayaran hari libur, asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan tunjangan pensiun). Pembayaran (pay)  adalah  penerimaan  karyawan  secara  nyata  sebagai  hasil  dari  pekerjaan  mereka.  Dari penjelasan yang telah diuraikan, dapat disimpulkan bahwa, kompensasi adalah suatu balas jasa yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawan  dalam  rangka  kontribusi  yang  diberikan dalam  bentuk,  seperti  upah  atau  gaji,  reward,  insentif  atau  bonus,  komisi,  dan  lain- lain.Pemberian kompensasi yang diberikan diterima oleh karyawan secara bulanan, mingguan, atau setiap jam sebagai hasil dari pekerjaan sesuai dengan pengorbanan waktu, tenaga, pikiran yang telah mereka berikan kepada perusahaan. (Qustolani, 2017)

## METODE PENULISAN
Metode  penulisan  artikel  ilmiah  ini  dengan  metode  kualitatif  ,  mengkaji   buku-buku literatur yang sesuai dengan teori yang dibahas khususnya dilingkup Sumber Daya Manusia serta melakukan observasi di lapangan, sehingga dalam penulisan ini terjadi pembauran metode yaitu  studi  literatur  dan  observasi.  Teori  yang  timbul  dari  studi  literatur  diimplementasikan paada observasi lapangan.
Pada  penelitian  ini  tahap  pra  penelitian  meliputi  pencarian  masalah  yang  berkaitan dengan  rekrutmen  dan  kinerja  karyawan  di  Niobras  House  Sidorejo,  dilanjutkan  dengan mencari permasalahan penelitian melalui bahan tertulis (jurnal), dan berdiskusi dengan pemilik Nibras House Sidorejo melalui wawancara.

## PEMBAHASAN
Artikel  ini  menanalisa  dan  membahas  tentang  variabel-variabel  Manajemen  Sumber Daya Manusia yaitu sistem rekrutmen dan kinerja karyawan. Artikel sebelumnya yang relevan dengan artikel ini adalah :
Berdasarkan artikel dari Ellyta Y, maka diperoleh : pertama ditemukanbahwa seleksi signifikan  dipengaruhi  oleh  rekrutmen  yang  mencakup  perencanaan  dan  waktu  pelaksanaan rekrutmen. Kedua, ditemukan bahwa kinerja dipengaruhi secara signifikan oleh seleksi yang tercermin  dari  prosedur  seleksi,  peserta  seleksi,  dan  pelaku  seleksi.  Ketiga,  rekrutmen memengaruhi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui proses seleksi. Hasil ini berbeda dengan  temuan  sebelumnya,  yang  menyatakan  bahwa  rekrutmen  berpengaruh  langsung terhadap kinerja. Tingkat generalisasi kinerja organisasi yang dipengaruhi oleh rekrutmen dan
seleksi hanya berlaku pada konteks penelitian ini, dan belum tentu berlaku pada bagian lainnya. (Yullyanti, 2009)

## 1.  Metode  Rekrutmen  Karyawan  Nibras  House  Sidorejo    Menggunakan  Lembaga Pendidikan
Konsep  rekrutmen  berbasis  kompetensi  memberikan  beberapa  keunggulan,  antara  lain tingkat akurasi yang tinggi dalam menilai tepat tidaknya seseorang ditempatkan pada pekerjaan yang berbeda-beda sesuai potensi yang dimiliki, memfasilitasi kesesuaian antara keterampilan seseorang dengan minat  dan kebutuhan kerja, mencegah interviewer dan assesor melakukan penilaian  sesaat  terhadap  calon  tenaga  kerja  hanya  dengan  melihat  penampilan  dan karakteristik  luarnya.  Proses  seleksi  yang  berjenjang  terencana  dan  distandarisasi  dengan beberapa metode  dan teknim seleksi diharapkan menghasilkan kandidat terpilih yang benar- benar memiliki kompetensi sesuai dengan spesifikasi pekerjaan. (Fathillah, 2016)
Dari hasil riset di atas maka Nibras House Sidorejo melakukan anallisa terhadap Proses mutasi keluar  dan  masuk  karyawan  di  Nibras  House  Sidorejo  sering  terjadi,  adapun  penyebab diantaranya akibat  :
1. Kurang dipahaminya proses penjualan retail oleh karyawan
2. Karyawan belum terbiasa bekerja di dalam ruangan atau toko
3. Karyawan belum mampu mengelola toko dengan baik.
Dari permasalahan yang terjadi maka Nibras House Sidorejo  membuat suatu terobosan dengan melibatkan  lembaga  pendidikan  sebagai  partner  dalam  proses  rekrutmen  dengan  basis kompetensi  ,  terobosan  metode  rekrutmen    ini  dikenal  dengan  istilah  program Nibras  class untuk peserta didik SMK dengan program keahlian Bisnis Daring Pemasaran (BDP).

## 2. Prosedur Pelaksanaan Nibras Class
Program Nibras  class merupakan  kerjasama  antara  pengelola  program  keahlian  Bisnis Daring Pemasaran dengan Nibras House Sidorejo, program ini dimulai dengan diskusi bersama antara pihak sekolah dengan perusahaan, adapun rangakian program seperti berikut :
1. Penandatanganan  MoU  atau  nota  kesepahaman  kerjasama  antara  Nibras  House Sidorejo dengan sekolah
2. Sinkronisasi kurikullum antara Nibras House Sidorejo dengan sekolah
3. Rekrutmen peserta program dari peserta didik kelas 11
4. Supervisi pelaksanaan program dari perusahaan ke sekolah
5. Praktik kerja lapangan di toko Nibras House Sidorejo
Pada    pelaksanaan  program Nibras  class peserta  direkrut  dari  kelas  11  sehingga memiliki  waktu  selama dua  tahun  untuk  belajar  tentang  toko  Nibras,  setelah  melalui  proses pendidikan,  pemagangan  (PKL)  selama  3  bulan  sampai  6  bulan  dan  uji  kompetensi  maka peserta sudah sangat memahami bisnis retail di toko Nibras House Sidorejo

## 3. Hasil Program Nibras Class
Setelah berjalan selama tiga tahun program Nibras class telah mendapatkan hasil, peserta program  langsung  bekerja  di  toko-toko  Nibras  House  sidorejo  tanpa  melalui  seleksi  lagi, artinya perusahaan tidak perlu melakukan rekrutmen ulang untuk peserta program Nibras class . Dari  hasil  pengamatan  dapat  dinyatakan  bahwa  dengan  program Nibras  class perusahaan mendapat beberapa keuntungan :
1. Mendapatkan karyawan siap kerja di bidang bisnis retail
2. Hasil program Nibras class memiliki kompetensi tinggi bekerja.
3. Secara psikologis karyawan sudah menyatu dengan perusahaan dalam beberapa tahun.
4. Perusahaan tidak perlu lagi membuat program rekrutmen karyawan.
5. Kinerja karyawan hasil rekrutmen dari lembaga pendidikan cenderung terus meningkat.
Dari keuntungan tersebut di atas maka sangatlah penting program rekruitmen dengan melibatkan  lembaga  pendidikan    untuk  menghasilkan  karyawan  dengan  kompetensi  tinggi, mau bekerja keras, dan memiliki loyalitas tinggi kepada perusahaan.

## KESIMPULAN & SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan maka dapaat disimpulkan untuk membangun suatu hipotesis guna untuk riset selanjutnya seperti di bawah ini :
1. Rekrutmen Nibras class dilaksanakan pada saat peserta masih kelas 10 sehingga ada 3 tahun waktu untuk belajar tentang Nibras.
2. Program pembelajaran Nibras class sudah didesign seperti kondisi sebenarnya di toko- toko Nibras sehingga didapatkan karyawan dengan kompetensi tinggi
3. Keluar  masuk  karyawan  di  Nibras  dapat  teratasi  dengan  pelaksanaan Nibras  class karena pada program ini akan didapatkan karyawan dengan loyalitas tinggi.
4. Program Nibras class mampu menekan biaya rekrutmen dan pelatihan karyawan karena karyawan  baru  sudah  tidak  dilaksanakan  lagi  tes  dan  pelatihan  untuk  jadi  karyawan Nibras.
5. Hasil  pengamatan  kinerja  karyawan  hasil nibras  class sangat  signifikan perkembanganya akibat dari proses pembentukan kompetensi   di lembaga pendidikan.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka saran pada artikel ini adalah masih banyak faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan, oleh sebab itu masih dibutuhkan kajian lebih lanjut untuk melengkapi faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja.

## BIBLIOGRAHY
Fathillah, F. (2016). Rekrutmen dan Seleksi Berbasis Kompetensi : tantangan Pemenuhan Tenaga Kerja Berkualitas.
Qustolani, A. (2017, Juli-Desember). Pengaruh Kepuasan Kerja, Keadilan Prosedural dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan.
Sherlie. (2020, Februari 18). Pengaruh motivasi, Disiplin Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT Benwin Indonesia di Kota Batam.
Sobirin, A. (2016). Modul Manajemen Kinerja.
Sondang, P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yullyanti, E. (2009). Analisa Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, 16 , 3.