## PENGARUH ENGAGING LEADERSHIP TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI, PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL, DAN KETERIKATAN KERJA DI PT.XYZ
Valen
Program Studi Magister Manajemen Universitas Tarumanagara hellovalenlie@gmail.com

## Rostiana

## Program Studi Magister Manajemen Universitas Tarumanagara
Masuk : 05-06-2020 , revisi : 24-06-2020 diterima untuk diterbitkan : 24-06-2020
Abstract: This  study  aims  to  examine  the  effect  of  engaging  leadership  on  organizational commitment, organizational citizenship behavior and work engagement. The population of this study was 200 employees and got 157 participants in the end that valid to proceed the answer. The result is we found engaging leadership have effect on work engagement. However, we did not  find  the  effect  of  engaging  leadership  toward  organizational  commitment  and organizational citizenship behavior.
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh engaging  leadership terhadap komitmen  organisasi,  perilaku  kewargaan  organisasional  dan  keterikatan  kerja.  Populasi penelitian  ini  adalah  200  karyawan  dan  sebanyak  157  target  sampel  didapatkan  dan  dapat diolah datanya karena telah lengkap menjawab pertanyaan di kuesioner. Hasil dari penelitian ini menemukan adanya pengaruh engaging leadership terhadap keterikatan kerja. Namun tidak ditemukan  pengaruh engaging  leadership terhadap  komitmen  organisasi  dan  perilaku kewargaan organisasional.
Keywords: Engaging  Leadership,  Organizational  Commitment,  Organizational  Citizenship Behavior, Work Engagement

## PENDAHULUAN
Saat ini perubahan sosial ekonomi dan teknologi sedang terjadi ditengah era globalisasi. Munculnya  percepatan  teknologi  menciptakan  beberapa  perubahan  pada  karakteristik  dan orientasi  bisnis  pengusaha.  Oleh  karena  itu,  organisasi  membutuhkan  kepemimpinan  yang mampu mencerahkan dan responsif terhadap perubahan yang terjadi (Malik, Saleem & Naeem, 2016).  Kepemimpinan  didefinisikan  sebagai  kemampuan  untuk  mempengaruhi  orang  lain dengan tujuan menyelesaikan masalah. Dalam konteks organisasi, kepemimpinan dibutuhkan untuk  mempengaruhi  perilaku  dan  komunikasi  antara  karyawan  dan  atasan  sehinga  tujuan organisasi dapat tercapai (Lian & Tui, 2012). Menurut Mintzberg, Collins, dan Tosi (dikutip dalam Alimo-Metcalfe, Alban-Metcalfe, Bradley & Mariathasa, & Samele, 2008) saat ini kita hidup dalam ‘ Post-heroic ’ era, yaitu era yang ditandai oleh gaya kepemimpinan yang jauh lebih inklusif dan lekat. Model kepemimpinan tersebut direfleksikan sebagai engaging leadership, yaitu gaya kepemimpinan yang menghargai orang lain dan peduli terhadap perkembangan serta kesejahteraan  karyawannya. Engaging  leadership diprediksi  dapat  mempengaruhi  sikap karyawan agar sejalan dengan harapan organisasi.  Sikap karyawan ini yang ingin diuji  oleh peneliti, mencakup komitmen organisais, perilaku kewargaan organisasional dan keterikatan kerja. Schaufeli (2015) menemukan bahwa engaging leadership memiliki pengaruh terhadap keterikatan  kerja.  Podsakoff,  MacKenzie,  Moorman  dan  Fetter  (1990)  kepemimpinan  dapat mempengaruhi  munculnya organizational  citizenship  behaviour (selanjutkan  akan  disebut sebagai  perilaku  kewargaan  organisasional  atau  PKO).  Perilaku  kewargaan  organisaisonal
adalah  perilaku  sukarela  yang  dilakukan  tanpa  paksaan  dan  tanpa  harapan  hadiah  dari organisasi.  Selain  keterikan  kerja  dan  perilaku  kewargaan  organisasional  beberapa  dekade terakhir juga menemukan bahwa kepemimpinan memiliki hubungan positif dengan komitmen organisasi bahkan dianggap sebagai salah satu prediktor yang paling kuat untuk menciptakan hadirnya komitmen organisasi. Menurut Allen dan Meyer (1991) komitmen organisasi adalah kelekatan  emosional  antara  karyawan  dengan  perusahaan  yang  mengakibatkan  rendahnya keinginan  karyawan  untuk  meninggalkan  perusahaan  dan  mendorong  munculnya  perilaku yang diharapkan oleh perusahaan.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif. Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dengan bentuk noneksperimental. Alasan peneliti  menggunakan  pendekatan  ini  adalah  untuk  menghilangkan  subyektivitas  dalam penelitian. Pengambilan data dengan pendekatan kuantitatif noneksperimental dilakukan satu kali  ( ex  post  facto ). Penelitian  ini  merupakan  penelitian  yang  menggunakan  pengujian hipotesis,  oleh  karena  itu  jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah causal  research. Causal research bertujuan untuk mengetahui variabel yang memberi pengaruh (variabe independen) dan  variabel  yang  terpengaruh  (variabel  dependen)  dan  juga  untuk  mengetahui  hubungan antara  variabel-variabel  (Rangkuti,  2007).  Karakteristik  partisipan  penelitian  ini,  yaitu  (a) karyawan  tetap  PT.  XYZ,  (b)  memiliki  jenjang sekolah  minimal  SMA,  (c)  bekerja  minimal satu tahun. Alasan peneliti menggunakan partisipan karyawan tetap yang telah bekerja minimal satu  tahun  disebabkan  karyawan  sudah  beradaptasi  dengan  kondisi  lingkungan  kerja  dan pekerjaannya. Pada penelitian ini tidak ada batasan jenis kelamin, jabatan, status pernikahan, dan agama. Populasi penelitian ini adalah 200 karyawan, namun setelah di screening terhadap 157 kuesioner yang valid untuk diuji lebih lanjut. Kuesioner yang digunakan antara lain skala komitmen  organisasi  yang  dikembangkan  oleh  Allen  dan  Meyer,  skala  perilaku  kewargaan organisasional yang dikembangkan oleh Podsakoff, MacKenzie, Moorman dan  Fetter, skala keterikatan  kerja yang  dikembangkan  oleh  Schaufeli,  dan  skala engaging  leadership yang dikembangkan  oleh  Schaufeli.  Hasil  pengumpulan  kuesioner  yang  telah  dibagikan  kepada responden,  kemudian  dianalisis  dengan  metode lisrel. Pengujian  dengan  metode Lisrel bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  langsung (direct  effect) antara  variabel independen  dengan  variabel  dependen.  Peneliti  menggunakan  program  Lisrel  8.8  untuk melakukan uji measurement model dan uji structural model .

## HASIL PENELITIAN
Hasil Pengolahan data menggunkan Lisrel dapat dilihat pada tabel 1. Berdasarkan tabel 1 terdapat 2 (dua) hipotesis yang ditolak dan 1 (satu) hipotesis yang diterima.
Tabel 1 Hasil Pengujian Hipotesis Model Penelitian Hipotesis Pernyataan Hipotesis Nilai T– Value Nilai T- Value Keterangan H1 Engaging  leadership memiliki  pengaruh pada komitment organisasi 0.75 0.75 < 1.96  Data  Tidak  mendukung hipotesis (H 1 ditolak) H2 Engaging  leadership memiliki  pengaruh pada perilaku kewargaan organisasional -.0.42  -0.42 < 1.96 Data  tidak  mendukung hipotesis (H 2 ditolak) H3 Engaging  leadership memiliki  pengaruh pada keterikatan kerja 4.39 4.39 > 1.96  Data mendukung hipotesis (H 3 diterima)
Pada  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  (H 1 ),  ditemukan  bahwa  hasil  analisis  tidak mendukung  hipotesis  H 1 yaitu engaging  leadership tidak  memiliki  pengaruh  terhadap komitmen  organisasi,  karena  nilai t –  value  sebesar  0.75  <  1.96.  Hal  ini  berarti  pada  saat Engaging  leadership mengalami  perubahan,  maka  tidak  akan  menyebabkan  perubahan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Pada  hasil  pengujian  hipotesis  kedua  (H2),  ditemukan  bahwa  hasil  analisis  tidak mendukung  hipotesis  H2,  yaitu engaging  leadership tidak  memiliki  pengaruh  terhadap perilaku kewargaan organisasional, karena nilai t -value sebesar -0.42 < 1.96. Hal  ini berarti pada  saat engaging  leadership mengalami  perubahan,  maka  tidak  akan  menyebabkan perubahan signifikan pada perilaku kewargaan organisasional.
Pada hasil pengujian hipotesis ketiga (H3), ditemukan bahwa hasil analisis mendukung hipotesis H3, yaitu engaging leadership memiliki pengaruh terhadap keterikatan kerja, karena nilai t -value  sebesar  4.39  >  1.96.  Dari  hasil  pengujian  ini  menunjukkan  bahwa engaging leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterikatan kerja. Hal ini berarti pada saat engaging leadership mengalami perubahan maka akan menyebabkan perubahan signifikan terhadap keterikatan kerja. Penjelasan lebih lanjut dapat dilihat pada gambar 1 dan 2
Gambar 1
Hasil Uji Hipotesis 1 Gambar 2 Hasil Uji Hipotesis 2

## KESIMPULAN DAN SARAN
Dari hasil pengujian diketahui bahwa engaging leadership memiliki pengaruh terhadap keterikatan kerja. Hal ini sesuai dengan penelitian Schaufeli (2015) yang mengatakan bahwa tipe engaging  leadership dapat  mendorong  munculnya  keterikatan  kerja  pada  karyawan. Namun  tidak  ditemukan  pengaruh engaging  leadership terhadap  komitmen  organisasi  dan perilaku  kewargaan  organisasional.  Hal  ini  bisa  dikarenakan  karena  komitmen  organisasi seorang karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, terutama faktor personal. Kesalahan dalam memilih  pekerjaan,  masalah  keluarga  hingga  kesehatan  bisa  mempengaruhi  komitmen seseorang  terhadap  organisasi  tempatnya  bekerja.  Menurut  James  dan  James  (dikutip  oleh Organ, Podsakoff & MacKenzie, 2006) mengemukakan bahwa emosional kognitif dan evaluasi lingkungan  kerja  menjadi  faktor  bagi  individu  untuk  memunculkan  perilaku  kewargaan organisasional.  Sikap  kerja  yang  mendorong  munculnya  PKO  dalam  beberapa  penelitian sebelumnya  dikatakan  disebabkan  oleh  kepribadian  individu  tersebut.  Kepribadian merefleksikan  perilaku  yang  muncul  dalam  frekuensi  cukup  sering  di  situasi  dengan  tidak adanya  insentif,  tekanan,  ancaman,  atau  norma  untuk  bertindak  (Organ,  Podsakoff  & MacKenzie,  2006).  Hal  yang  menarik  adalah  ditemukan  level  perilaku  kewargaan organisasional subyek penelitian ini tergolong cukup tinggi, yaitu rata-rata 3.04. Hal ini bisa menjadi  bahan  penelitian  selanjutnya  untuk  melihat  faktor  apa  yang  bisa  mempengaruhi perilaku kewargaan organisasional di PT.XYZ. penelitian selanjutnya untuk meneliti variabel keterikatan  kerja sebagai  moderator  pengaruh engaging  leadership terhadap  komitmen
organisasi  dan  perilaku  kewargaan  organisasional.  Penelitian  selanjutnya  juga  bisa  meneliti pengaruh  faktor  internal  seperti  kepribadian  terhadap engaging  leadership, sehingga  literasi variabel engaging  leadership bisa  semakin  bertambah.  Selain  itu  juga  bisa  meneliti  faktor penyebab perilaku kewargaan organisasional yang belum ditemukan dalam penelitian ini.

## REFERENSI
Filsafati, A. I., & Ratnaningsih, I. Z. (2016). Hubungan antara subjective well-being dengan organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Jateng Sinar Agung Sentosa Jawa Tengah & DIY. Empati, 5(4), 757-760.
Huok, A. C. H. (2017). Work Engagement: Evolution of the Concept and A New Inventory. Psychological Thought, 10 (2), 262-287.
Khaleh,  L.A.B.C.,  &  Naji,  S.  (2016).  The  relationship  between  organizational  commitment components  and  organizational  citizenship  behavior  in  nursing  staff. International journal of medical research & health science, 5 (5), 173-175. Mahoney, A. C. (2015). Commitment and employee development: comparing generations X and Y. (Thesis diterbitkan). San Jose State University, California. Mehrab, J., Alemzadeh, M., Jadidi, M., & Mahdevar, N.  (2013). Explaining the relationship between  organizational  commitment  and  dimensions  of  organizational  citizenship behavior. IJCRB, 5 (8), 126-130.
Muhammad, M. S., & Anisa, H. (2012). Relationship between organizational commitment and organizational citizenship behavior. The IUP Journal of Organizational Behavior, 11 (3), 7-8.
Naiemah, S. U., Aris, A. Z. Z, Karim, K. M., Samah, I. H. S., Sa’aban, S., & Suhana, A. M. (2017). Relationship between organizational commitment, OCB, organizational justice and  turnover  intention:  Evidence  from  educational  institution  in  Malaysia. Integrative business and economic research, 6 (2), 69-74.
Oriz,  M.Z.,  Rosario,  E.,  Marquez,  E.,  &  Gruneiro,  P.C.  (2014).  Relationship  between organizational  commitment  and  organizational  citizenship  behavior  in  a  sample  of private banking employees. Emerald, 35 (1/2), 91-102.
Pourgaz,  A.W.,  Naruei,  A.G.,  &  Jenaabadi,  H.  (2015).  Examining  the  relationship  of organizational  citizenship  behavior  with  organizational  commitment  and  equity perception  of  secondary  school  administrators. Scientific  research  publishing,  6, 800- 802.
Prathiba,  S.,  &  Balakrishnan.  (2017).  Organizational  citizenship  behavior  of  Gen  Y’s  at workplace with special reference to private sector banks in Chennai. BVIMSR, 9 (1), 66- 68.
Schaufeli, W. B. (2015). Engaging Leadership in the Job Demands-Resources Model. Emerald Insight, 20( 5), 446-463.
Schaufeli,  W.  B.  (2012).  Work  Engagement.  What  Do  We  Know  and  Where  to  Go?  Work Engagement in Everyday Life, Business and Academia. Journal of Applied Psychology, 14 (1), 3-10.
Shragay,  D.,  &  Tziner,  A.  (2011).  The  generational  effect  on  the  relationship  between  job involvement, work satisfaction, and organizational citizenship behavior. Colegio official de psicologos de Madrid, 27 (2), 143-146.
Williams, P., Kern, M. L., & Waters, L. (2015). A longitudinal examination of the association between psychological capital, perception of organizational virtues and work happiness in school staff. Psych well-being, 5, 1-3. doi: 10.1186/s13612-015-0032-0. Yurcu, G., Colakoglu, U., & Atay, H. (2015). The effect of organizational citizenship behavior on  subjective  well-being. International  Journal  of  Business  and  Social  Science,  6 (8) , 120-121.