The  Influence  Of  Trust,  Competence,  Harmony  On  Employee  Motivation  Of  PT Waskita Karya (Persero) Tbk
Pengaruh  Amanah,  Kompeten,  Harmonis  Terhadap Motivasi  Karyawan  PT  Waskita Karya (Persero) Tbk
Rendra Dio Rahmanda 1* , Tien Yustini 2 Universitas Indo Gobal Mandiri Palembang 1,2 rendradiorahmanda@gmail.com 1 , tien_yustini@uigm.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of being trustworthy, competent, harmonious on the motivation of PT Waskita Karya (Persero) Tbk employees. This research is a descriptive research with quantitative approach methods. The population of this research is all employees of PT Waskita Karya (Persero) Tbk. Determining the number of samples using the slovin equation in order to obtain a total sample  of  95  employees.  The  sampling  technique  used  is  nonprobability  sampling  with  purposive sampling.  The  data  analysis  technique  used  is  instrument  test  (validity  test  and  reliability  test), regression  test  (multiple  linear  regression,  correlation  coefficient  and  determination)  and  hypothesis testing (F test and t test). As well as passing the normality test and being free from multicollinearity and heteroscedasticity tests. The results showed that the t value of each variable trustworthy, competent, loyal,  adaptive  and  collaborative  >  t  table  means  that  there  is  an  influence  between  each  variable trustworthy,  competent,  loyal,  adaptive  and  collaborative  on  employee  motivation,  the  t  value calculated harmonious variable < t table means that there is no influence between harmonious variables on employee motivation, the value of F calculates the variable trustworthy, competent, harmonious, > F table  means  that  there  is  an  influence  of  trustworthy,  competent,  harmonious  simultaneously  on employee motivation .
Keywords: trustworthy, competent, harmonious, motivation

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  dapat  dipercaya,  kompeten,  harmonis terhadap motivasi kerja karyawan PT Waskita Karya (Persero) Tbk. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan metode pendekatan kuantitatif. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT  Waskita  Karya  (Persero)  Tbk.  Penentuan  jumlah  sampel  menggunakan  persamaan  slovin  sehingga diperoleh  jumlah  sampel  sebanyak  95  karyawan.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah nonprobability  sampling  dengan  purposive  sampling.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  uji instrumen  (uji  validitas  dan  uji  reliabilitas),  uji  regresi  (regresi  linier  berganda,  koefisien  korelasi  dan determinasi)  dan  uji  hipotesis  (uji  F  dan  uji  t).  Serta  lolos  uji  normalitas  dan  terbebas  dari  uji multikolinieritas  dan  heteroskedastisitas.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  nilai  t  hitung  masing- masing variabel amanah, kompeten, loyal, adaptif dan kolaboratif > t tabel artinya terdapat pengaruh antara  masing-masing  variabel  amanah,  kompeten,  loyal,  adaptif  dan  kolaboratif  terhadap  motivasi kerja karyawan, nilai t hitung variabel harmonis < t tabel artinya tidak terdapat pengaruh antara variabel harmonis terhadap motivasi kerja karyawan, nilai F hitung variabel amanah, kompeten, harmonis, > F tabel artinya terdapat pengaruh amanah, kompeten, harmonis secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan.
Kata Kunci: Dapat Dipercaya, Kompeten, Harmonis, Motivasi

## 1. Pendahuluan
Melalui surat edaran Nomor : 38/SK/WK/2022 tertanggal 12 mei tahun 2022 tentang penilaian perilaku budaya kerjatahun 2022 pada anak perusahaan waskita karya. Penelitian ini belum banyak diteliti karena baru di- launching oleh kementrian BUMN. Beberapa penelitian
yang  hasilnya  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  kerjaberpengaruh  langsung  terhadap kinerja  pegawai  sebesar  0,357  dan  budaya  organisasi  kerjaberpengaruh langsung  terhadap Kepuasan Kerjasebesar 0,4. (Anam & Suyoto, 2021).
Kemudian,  hasil  penelitian  lain  juga  menyatakan  bahwa  terjadi  pengaruh  yang signifikan  dari  pelaksanaan  pelatihan  budaya  kerjaBUMN  terhadap  motivasi  Kerjakaryawan (Nabawi, 2019). Berdasarkan pengamatan awal di lingkungan PT waskita Karya (Persero) Tbk, masih ditemukan beberapa indikasi menurunnya motivasi karyawan sebagai berikut:
1. Karyawan  belum  memanfaatkan  waktu    kerjasecara  optimal  untuk  menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada.
2. Masih terdapat karyawan    yang cenderung mendahulukan kepentingan pribadi dari pada kepentingan perusahaan.
3. Karyawan  lambat  dalam  merespon  dan  menindaklanjuti  permintaan  pekerjaan  dari user /konsumen.
Banyak faktor yang dapat menyebabkan naik-turun motivasi Kerja pada karyawan di sebuah perusahaan  khususnya PT  Waskita Karya (Persero) Tbk Dari banyak faktor yang ada, penulis tertarik untuk meneliti hubungannya dengan budaya kerjayang telah dicanangkan oleh kementrian  BUMN  sejak  bulan  Juli  2020  melalui  Surat  Edaran  Menteri  BUMN  Nomor: SE7/MBU/07/2020  tanggal  1  Juli  2020  tentang  Nilai-Nilai  Utama ( Core Values ) Sumber Daya Manusia Badan Usaha    Milik Negara.
Menidak lanjuti surat edaran kementrian BUMN tersebut, PT Waskita Karya (Persero) Tbk  mengeluarkan  surat  edaran  No.21/SE/WK/2022  tanggal  18  Maret  tahun  2022  perihal Penilaian Perilaku Budaya KERJAtahun 2022. Yang kemudian direspon oleh PT waskita Karya (Persero) Tbk dengan membentuk Tim Implementasi Core Values .
Bertitik  tolak  dari  uraian  diatas,  maka  penulis  tertarik  untuk  mengetahui  secara mendalam  tentang  masalah  amanah,  kompeten  dan  harmonis  dalam  penelitian  yang  diberi judul Pengaruh  Amanah,  Kompeten,  Harmonis,  Terhadap  Motivasi  Karyawan  PT.Waskita Karya (Persero) Tbk . Permasalah pada peneliti ini
1. Bagaimanakah  pengaruh  amanah  terhadap  motivasi  kerjakaryawan  PT  Waskita  Karya (Persero)Tbk?
2. Bagaimanakah  pengaruh  kompeten  terhadap  motivasi  kerjakaryawan  PT  Waskita  Karya (Persero) Tbk?
3. Bagaimanakah  pengaruh  harmonis  terhadap  motivasi  kerjakaryawan  PT  Waskita  Karya (Persero) Tbk?
4. Bagaimanakah pengaruh Amanah, Kompeten , Harmonis secara simultan terhadap motivasi Kerjakaryawan  PT Waskita Karya (Persero)Tbk?

## 2. Tinjauan Pustaka Fungsi Manajemen
Pada dasarnya, fungsi manajemen dibagi menjadi tiga, yaitu:

## 1. Perencanaan (planning)
Perencanaan  adalah  memikirkan  apa  yang  akan  diKerjakan  dengan  sumber  yang dimiliki. Perencanaan dilakukan untuk menentukan tujuan perusahaan secara keseluruhan dan cara  terbaik  untuk  memenuhi  tujuan  itu.  Manajer  mengevaluasi  berbagai  rencana  alternatif sebelum mengambil tindakan dan kemudian melihat apakah rencana yang dipilih cocok dan dapat  digunakan  untuk  memenuhi  tujuan  perusahaan.  Perencanaan  merupakan  proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan, fungsi- fungsi lainnya tak dapat berjalan.

## 2. Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian  dilakukan  dengan  tujuan  membagi  suatu  kegiatan  besar  menjadi
kegiatan-kegiatan  yang  lebih  kecil.  Pengorganisasian  mempermudah  manajer  dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas- tugas yang telah dibagi-bagi tersebut.
Pengorganisasian dapat dilakukan dengan cara menentukan tugas apa yang harus diKerjakan, siapa  yang  harus  mengerjakannya,  bagaimana  tugas-tugas  tersebut  dikelompokkan  siapa yang  bertanggungawab  atas  tugas  tersebut,  dan  pada  tingkatan  mana  keputusan  harus diambil.

## 3. Pengarahan (directing)
Pengarahan  adalah  suatu  tindakan  untuk  mengusahakan  agar  semua  anggota kelompok berusaha agar dapat mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial dan usaha.

## Organisasi
Sondang P. Siagian, Dunia  pendidikan  dan  Salamadian,  Selasa  (11/5/2021). Organisasi adalah suatu bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang beKerjabersama serta  secara  formal  terikat  dalam  rangka    pencapaian  tujuan    yang  telah  ditentukan  dan dalam ikatan itu terdapat seorang atau sekelompok orang yang disebut bawahan.
Sedangkan  dalam  arti  umum,  organisasi  adalah  sebuah  wadah  untuk  sekumpulan orang yang beKerjasama secara rasional serta sistematis yang terpimpin atau terkendali untuk mencapai tujuan tertentu memanfaatkan sumber daya yang ada di dalamnya.

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Heri S (2020) Manajemen sumber daya merupakan ilmu yang mengkaji aspek manusia dalam  organisasi  dalam  konteks  hubungan  antar  manusia,  pemanfaatan  manusia  sebagai modal  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan,  serta  upaya  dalam mempertahankan  manusia  agar  tetap  beKerjauntuk  organisasi  dengan  penerapan  sejumlah fungsi manajemen pada umumnya.
Yustini  &  Yuliza  (2021)  Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  kebijakan- kebijakan  yang  mengatur  terhadap  SDM  yang  dimiliki  perusahaan  agar  tercapainya  tujuan perusahaan  dengan  memperhatikan  fungsi-fungsi  manajemen  SDM.  Selain  itu,  manajemen sumber  daya  manusia  juga  dapat  dimaknai  sebagai  sebuah  proses  dalam  mengelola sekumpulan manusia dalam sebuah organisasi dengan menggunakan berbagai teknik dengan tujuan akhir adalah mengembangkan kemampuan dari peKerjauntuk mencapai visi organisasi melalui serangkaian misi dan program Kerjayang ditetapkan pimpinan.
Heri  S  (2020)  manajemen  sumber  daya  manusia  mencakup  tiga  elemen:  Investor (pemilik  organisasi)Setiap  orang  yang  menginvestasikan  modalnya  untuk  memperoleh pendapatan yang besarnya tergangtung pada laba yang dicapai perusahaan.
1. Karyawan  ,Penjual  jasa  (pikiran  dan  tenaganya)  untuk  mengerjakan  pekerjaan  yang diberikandan  berhak  memperoleh  kompensasi  yang  besarnya  telah  ditetapkan  terlebih dahulu (sesuai perjanjian).
2. Pemimpin  Seseorang  yang  mempergunakan  wewenang  dan  kepemimpinannya  untuk mengarahkan  orang  lain  serta  bertanggung  jawab  atas  peKerjaan  orang  tersebut  dalam mencapai suatu tujuan.

## Amanah
Berdasarkan Surat Edaran Kementrian BUMN No. SE-7/MBU/07/2020, definisi Amanah: Memegang  teguh  kepercayaan  yang  diberikan.  Menurut  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia, Amanah  berarti  terpercaya  atau  dapat  dipercaya.  ( KBBI  Daring ,  2016).  Hermawan  (2020) Amanah  adalah  salah  satu  hal  yang  paling  mendasar  bagi  manusia  sebagai  khalifah  untuk
melakukan hubungan  sosial dengan lingkungan hidupnya.
Amanah  dapat  juga  dikatakan  sebagai  wujud  sikap  profesional  terhadap  apa  yang sudah diberikan Allah terhadap semua jenis profesi manusia. Agung & Husni (2016) Amanah merupakan konsep islam  yang  sudah sering digunakan dalam konteks masyarakat indonesia. Prototipe orang amanah adalah orang yang memiliki karakter positif, seperti dapat dipercaya, bertanggung  jawab  dan  jujur,  dan  orang  yang  mampu  melaksanakan  tugas  yang  diberikan. Ridwan et al. (2021) Amanah adalah sesuatu yang diberikan oleh negara atau pimpinan untuk dijalankan  dengan  sebaik-baiknya  dengan  tetap  mengedapankan  komitmen,  integritas  dan tanggung jawab.
Thohir  &  Agustian  (2020)  menjelaskan  bahwa  beKerjadengan  mengemban  amanah akan  membuat  moral  kita  terjaga,  fokus  pada  visi  dan  misi  yang  diemban, tidak  neko-neko, tidak punya kepentingan pribadi, dan akan selalu berorientasiÂ padaÂ hasil serta akan positif karena diKerjakan dengan sepenuh hati.
Berdasarkan  Surat  Edaran  Kementrian  BUMN  No.  SE-7/MBU/07/2020,  Panduan Perilaku Amanah meliputi:
1. Memenuhi janji dan komitmen.
2. Bertanggung jawab atas tugas, keputusan dan tindakan yang dilakukan
3. berpegang teguh kepada nilai moral dan etika.

## Kompoten
Rivai  dalam  Ainanur  &  Tirtayasa  (2018),  kompetensi  adalah  sejumlah  karakteristik yang  mendasari  individu  untuk  mencapai  kinerja  superior.  Kompetensi  juga  merupakan pengetahuan,  keterampilan  dan  kemampuan  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  serta kemampuan yang dibutuhkan untuk pekerjaan-pekerjaan nonrutin. (Syah et al., 2021).
Thohir & Agustian (2020) menjelaskan bahwa kompetensi yang mumpuni merupakan keharusan dalam meningkatkan daya saing bangsa di kancah dunia. Berdasarkan Surat Edaran Kementrian BUMN No. SE-7/MBU/07/2020, Panduan Perilaku Kompeten meliputi:
a. Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah
b. Membantu orang lain belajar
c. Menyelesaikan tugas dengan kualitas terbaik
Harmonis
Berdasarkan Surat Edaran Kementrian BUMN No. SE-7/MBU/07/2020, definisi: Saling peduli  dan  menghargai  perbedaan.  Menurut  Kamus  Besar  BahasaÂ  Indonesia,  Harmonis berarti  bersangkut  paut  dengan  (mengenai)  harmoni;  seia  sekata.  ( KBBI  Daring ,  2016).  Abdi (2021) Dalam bidang filsafat, harmoni atau harmonis adalah Kerjasama antara berbagai faktor dengan  sedemikian  rupa  hingga  faktor-faktor  tersebut  dapat  menghasilkan  suatu  kesatuan yang luhur.
Thohir  &  Agustian  (2020)  menjelaskan  bahwa  Kerjasama  yang  harmonis  akan membuahkan  hasil  yang  optimal.  Lebih  lanjut  beliau  mengatakan  dengan  adanya keharmonisan di setiap lini, maka masing-masing akan menghargai setiap orang apapun latar belakangnya.
uraian kerangka pemikiran dapat dibuat konsep kerangka penelitian seperti Gambar 2 di bawah ini:

## 3. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif yang akan didukung oleh penelitian kualitatif. Metode penelitian kuantitatif menggunakan data numerik dan menekankan proses penelitian pada pengukuran hasil yang objektif menggunakan analisis statistik. Fokus metode kuantitatif  adalah  mengumpulkan  data  set  dan  melakukan  generalisasi  untuk  menjelaskan fenomena khusus yang dialami oleh populasi.
Sugiyono  (2012)  Metode  penelitian  kualitatif  adalah  metode  penelitian  yang berlandaskan  pada  filsafat  post  positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada  kondisi  obyek yang  alamiah,  (sebagai  lawannya  eksperimen)  dimana  peneliti  adalah  sebagai  instrumen kunci,  pengambilan  sampel  sumber  data  dilakukan  secara purposive dan snowball ,  teknik pengumpulan  dengan tri-anggulasi (gabungan),  analisis  data  bersifat  induktif  atau  kualitatif, dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna dari pada generalisasi.
Penelitian  kuantitatif  pada  penelitian  ini  dilakukan  dengan  kuesioner  terhadap responden  yang  berada  di  PT.  Waskita  Karya  (Persero)  Tbk.  Sedangkan  untuk  penelitian kualitatifnya akan dilakukan wawancara terhadap karyawan di Divisi Pemeliharaan PT. Waskita Karya (Persero) Tbk.

## Populasi Penelitian
Sugiyono  (2016)  Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  objek/subjek yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 1.924 karyawan dari  seluruh  Divisi  yang  ada  di PT. Waskita Karya (Persero) Tbk.

## Sampel Penelitian
Perhitungan  sampel  pada  penelitian  ini  menggunakan  rumus  yang  di  kemukakan oleh  Slovin  (sevillaÂ  et.al.,  1960:  182)  maka  dengan  rumus  di  atas,  dapat  di  simpulkan perhitungan berikut :
= 95.05
= 95

## Bentuk Data Penelitian
1. Data Kualitatif; merupakan data atau serangkaian informasi berupa tanggapan, argument dan sebagainya yang digali dari hasil penelitian masih merupakan fakta-fakta verbal atau berupa keterangan-keterangan saja.
2. Data  Kuantitatif;  merupakan  data  statistik  berbentuk  angka-angka,  baik  secara  langsung digali dari hasil penelitian maupun hasil pengolahan data kualitatif menjadi data kuantitatif.

## Jenis Data Penelitian
1. Data  Primer;  merupakan  jenis  data  yang  diperoleh  dan  digali  dari  sumber  utamanya dengan melakukan pembagian kuesioner dan wawancara yang dilakukan kepada karyawan yang berada di  PT Waskita Karya (Persero) Tbk.
2. Data Sekunder; merupakan jenis data yang diperoleh dan digali melalui hasil pengolahan pihak  kedua  dari  hasil  penelitian  di  lapangan berupa data-dataÂ tertulis seperti jumlah, posisi dan level jabatan karyawan.

## Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner, dengan membuat dan menyebarkan angket berupa daftar pertanyaan tertutup, untuk memperoleh data primer secara langsung dari objek penelitian.
2. Wawancara,  Wawancara  adalah  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  melalui  tatap muka dan tanya jawab langsung antara peneliti dan narasumber. Adapun wawancara yang dilakukan  adalah  wawancara  tidak  terstruktur  karena  peniliti  tidak  menggunakan pedoman wawancara yang berisi pertanyaan-pertanyaan spesifik, namun hanya membuat poin-poin penting dari masalah yang ingin digali dari responden.

## 4. Hasil dan Pembahasan Pengaruh Amanah terhadap Motivasi Karyawan
Hasil  analisis  yang  diperoleh  menunjukan  pengaruh  amanah  terhadap  motivasi karyawan  dapat  dilihat  pada  nilai  t- hitung lebih  besar  dari  t- tabel (2,341>1,656)  dan  nilai signifikansi yang diperoleh sebesar 0,021 yang berarti kurang dari 0,05 (0,021 < 0,05). Hal ini menunjukan  bahwa  amanah  secara  parsial  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap motivasi karyawan. Artinya amanah merupakan faktor penting dalam meningkatkan motivasi  karyawan.  Program-program  perusahaan  yang  mendukung  internalisasi value amanah  kepada  setiap  karyawan  harus  senantiasa  ditingkatkan.  Semakin  baik value amanah maka semakin besar motivasi karyawan.

## Pengaruh Kompeten terhadap Motivasi Karyawan
Hasil  analisis  yang  diperoleh  menunjukan  pengaruh  kompeten  terhadap  motivasi karyawan  dapat  dilihat  pada  nilai  t-hitung  lebih  kecil  dari  t-tabel  (1,781>1,656)  dan  nilai signifikansi yang diperoleh sebesar 0,017 yang berarti lebih besar dari 0,05 (0,017 > 0,05). Hal ini  menunjukkan  bahwa  kompeten  secara  parsial  memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap motivasi karyawan tetapi tidak signifikan. Artinya kompeten merupakan faktor penting dalam meningkatkan  motivasi  karyawan.  Program-program  perusahaan  yang  mendukung value kompeten harus senantiasa ditingkatkan. Semakin baik value kompeten berpengaruh terhadap peningkatan motivasi karyawan.

## Pengaruh Harmonis terhadap Motivasi Karyawan
Hasil  analisis  yang  diperoleh  menunjukan  pengaruh  harmonis  terhadap  motivasi karyawan  dapat  dilihat  pada  nilai  t-hitung  lebih  kecil  dari  t-tabel  (1,389<  1,656)  dan  nilai signifikansi yang diperoleh sebesar 0,187 yang berarti lebih besar dari 0,05 (0,187 > 0,05). Hal ini  menunjukan  bahwa  harmonis  secara  parsial  tidak  memilik  pengaruh  yang  positif  dan
tidak  signifikan  terhadap  motivasi  karyawan.  Artinya  harmonis  bukan  merupakan  faktor penting  dalam  meningkatkan  motivasi  karyawan.Program-program  perusahaan  yang mendukung  internalisasi value harmonis  bukan  yang  utama  untuk  meningkatkan  motivasi karyawan.  Semakin  baik value harmonis  tidak  berpengaruh  langsung  terhadap  peningkatan motivasi karyawan.

## Pengaruh Amanah, Kompeten, Harmonis terhadap Motivasi Karyawan
Hasil  analisis  yang  diperoleh  menunjukan  amanah,  kompeten,  harmonis,  secara bersama-sama terhadap motivasi karyawan dapat dilihat pada nilai F- hitung lebih besar dari F- tabel (53,827  >  0,000)  dan  nilai   signifikansi  0,000  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  ini  menunjukan bahwa  amanah,  kompeten,  harmonis  secara  bersama-sama  memiliki  pengaruh  yang  positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan. Artinya amanah, kompeten, harmonis, merupakan merupakan  faktor  yang  sangat  penting  dalam  meningkatkan  motivasi  karyawan.  Program- program perusahaan yang dapat menginternalisasi dan menaikkan nilai nilai karyawan harus senantiasa ditingkatkan

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian serta pembahasan pada bab terdahulu, maka kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian pengaruh amanah, kompeten, harmonis, loyal, adaptif dan kolaboratif terhadap motivasi karyawan PT Waskita Karya (Persero) Tbk adalah sebagai berikut: 1. Variabel amanah mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan dengan nilai t- hitung sebesar 2,341 lebih besar dari t- tabel sebesar 1,649 (2,341 > 1,656) dan nilai signifikansi sebesar 0,021 kurang dari 0,05 (0,021 < 0,05), yang berarti pengaruh yang diberikan  oleh  amanah  cukup  besar. Hal  ini  membuktikan  bahwa  amanah  memberikan pengaruh positif yang kuat terhadap motivasi karyawan.
2. Variabel  kompeten  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi karyawan dengan nilai t- hitung sebesar 1,781 lebih besar dari t-t abel sebesar 1,649 (1,781 < 1,656)  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,017  kurang  dari  0,05  (0,017  >  0,05),  yang  berarti pengaruh  yang  diberikan  oleh  kompetenÂ  cukup  besar.  Hal  ini  membuktikan  bahwa kompeten memberikan pengaruh positif yang kuat terhadap motivasi karyawan.
3. Variabel  harmonis  tidak  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi karyawan  dengan  nilai  t- hitung sebesar  1,389  lebih  kecil  dari  t- tabel sebesar  1,649  (1,389  < 1,656)  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,167  lebih  dari  0,05  (0,187Â  >  0,05),  yang  berarti pengaruh yang diberikan oleh kompeten tidak ada. Hal ini membuktikan bahwa harmonis tidak memberikan pengaruh positif terhadap motivasi karyawan
4. Variabel  amanah,  kompeten,  harmonis,  secara  simultan  atau  bersama-sama  mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  karyawan  dengan  nilai  F- hitung sebesar lebih  besar 53,827 dari F- tabel sebesar 3,909 (53,827 > 1,656) dan nilai signifikansi sebesar 0,000 kurang dari 0,05 (0,000 < 0,05), yang berarti adanya pengaruh secara bersama- sama antara  amanah,  kompeten,  harmonis,  terhadap  motivasi  karyawan  PT  Waskita  Karya (Persero) Tbk.

## Saran
1. Variabel Amanah, kompeten, harmonis pada masing-masing karyawan saat ini kondisinya cukup baik namun harus senantiasa dijaga dan ditingkatkan dengan program internalisasi yang efektif secara menyeluruh.
2. Variabel Amanah memiliki pengaruh terbesar secara parsial terhadap motivasi karyawan, perlu adanya program khusus dari perusahaan yang mampu memicu peningkatan amanah pada masing-masing karyawan.
3. Variabel  harmonis  tidak  memiliki  pengaruh  positif  secara  parsial  terhadap  motivasi karyawan,  akan  tetapi  bersama-sama  dengan  variabel  bebas  yang  lain  memberikan pengaruh terhadap motivasi karyawan.
4. Perlu adanya penelitian lanjutan terhadap faktor-faktor apa saja yang dapat meningkatkan motivasi karyawan sehingga    memberikan dampak positif bagi perusahaan.

## Daftar Pustaka
Agung,  I.  M.,  &  Husni,  D.  (2016).  Pengukuran  Konsep  Amanah  dalam  Pendekatan  Kualitatif dan Kuantitatif.Â JurnalÂ Psikologi, 43, 13.
Ainanur,  &  Tirtayasa,  S.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kompetensi  dan  Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 114. Alfatha, M. Y., & Yuniawan, A. (2018). Analisis Pengaruh Lingkungan  KerjaNon Fisik dan Mutu Informasi  Terhadap  Produktifitas  Karyawan  Dengan  Perilaku  Adaptif  Sebagai  Variabel Intervening. Diponegoro Journal of Management, 7, 12.
Ambarwati,  (2018).  Perilaku  dan  Teori  Organisasi  (Amirullah  (Ed.);  1st  ed.).  Media  Nusa Creative.
Ardial.  (2018).  Fungsi  Komunikasi  Organisasi  (H.  Wahyuni  (Ed.);  1st  ed.).  Lembaga Penelitian dan Penulisan Ilmiah Aqli.
Busro,  M.  (2018).  Teori-Teori  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (1st  ed.). PrenadamediaÂ Group.
Ghozali,  I.  (2006).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS,  Badan  PenerbitÂ Universitas Diponegoro, Semarang., 2011.
Ghozali,  Imam.  (2009).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS,  Semarang.  In Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS. Yogyakarta. In Yogyakarta. Universitas Diponegoro.
Heri S, E. I. (2020). Paradigma Baru Pengelolaan Sdm Dalam Organisasi (I. M. R. Hartana (Ed.);
1st ed.). PT Rajagrafindo Persada.
Hertati, D. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.). Mitra Sumber Rejeki. Saleh,  C.  (n.d.).  Konsep,  Pengertian,  dan  Tujuan  Kolaborasi.  Pustaka  Universitas  Terbuka.Â Retrieved March 8, 2022
Septiawan,  Bambang.,  Masrunik,  Endah.,  &  Rizal,  M.  (2020).  Motivasi  KerjaDan  Generasi  Z (Teori dan Penerapan). Zaida Digital Publishing
Sitinjak, T. J., & Sugiartorto. (2006). Lisrel. In Yogyakarta (1st ed.). Graha Ilmu. Sugiyono, D. (2016). Metode penelitian pendidikan kuantitatif , kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono.  (2012).  Perspektif  Metode  Penelitian  Kualitatif  dan  Kuantitatif  Metode Penelitian: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Tanjung,  A.,  Subagjo,  B.,  &  Windrawan,  P.  (2012).  Panduan  praktis  menyusun  standard operating procedures (SOP) instansi pemerintah. Yogyakarta: Total Media.
Terry, G. R., & Rue, L. W. (2019). Dasar-Dasar Manajemen Edisi Revisi (B. S. Fatmawati (Ed.); Revisi). Bumi Aksara.
Thohir, E., & Agustian, A. G. (2020). KerjaUntuk Negeri (I. S. Widayanti & D. AgustinaÂ (Eds.); 1st ed.). Arga Tilanta.
Umar,  H.  (2008).  Metode  Penelitian  untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis.  In  Jakarta  (p.385).Â RajaGrafindoÂ Persada.
Wahjono, S. I., Marina, A., Wardhana, A., & Darmawan, A. (2019). Pengantar Manajemen (2nd ed.). PT RajagrafindoÂ Persada. www.rajagrafindo.co.id Yustini, T., & Yuliza. (2021). Manajemen Sumber Daya anusia Analisis Kajian di Masa Pandemi Covid-19 (1st ed.). Literasi Nusantara Abadi.