## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 794 − 803 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2374

## Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai
Yasokhi Hia, Siti Zahara Lubis, Ghozali, Didik Opralisda Butar-Butar, Aida Oktafina Saragih, Eddi Suprayitno *
Fakultas Ekonomi, Program Studi Magister Manajemen, Universitas Islam Sumatera Utara, Medan Jl. Sisingamangaraja, Kelurahan Teladan Barat, Kec. Medan Kota, Kota Medan, Sumatera Utara, Indonesia Email: eddi.suprayitno@fe.uisu.ac.id Email Penulis Korespondensi: eddi.suprayitno@fe.uisu.ac.id Submitted: 15/10/2022 ; Accepted: 29/11/2022 ; Published: 29/11/2022
Abstrak −Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh baik secara bersama-sama maupun parsial antara  disiplin kerja, motivasi kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara. Penelitian ini menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  jenis  penelitian  penjelasan  (explanatory  research)  dengan  menggunakan  data  primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara dan sebanyak 63 orang  pegawai  dijadikan  sampel  penelitian.  Adapun  teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  regresi  linear  berganda  dan parsial  dengan  menggunakan  SPSS  24.0.  Hasil  analisis  regresi  menunjukkan  bahwa  dari  ke  tiga  variabel  independen  yang dimasukkan  kedalam  model  regresi  (disiplin kerja,  motivasi kerja dan pengembangan  karir).  Variabel  disiplin  kerja signifikan pada  0,002  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (hipotesis  1  diterima). Variabel  motivasi  kerja  yang  memiliki  nilai  signifikan  pada  0,122.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  tidak berpengaruh terhadap kinerja  pegawai  (hipotesis  2  ditolak).  Variabel pengembangan  karir yang  memiliki nilai  signifikan pada 0,020.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (hipotesis  3  diterima). Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja,  motivasi  kerja  dan  pengembangan  karir  secara  bersama-sama berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil  statistik  uji  regresi  diperoleh  nilai  dengan probabilitas 0,000 lebih kecil dari α (α = 0,05) maka dapat dijelaskan bahwa  disiplin kerja, motivasi kerja dan pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Maka hipotesis keempat diterima.
Kata Kunci: Disiplin kerja; Motivasi kerja dan Pengembangan karir; Kinerja Pegawai
Abstract −This research aims to find out the influence jointly or partially between  work discipline, work motivation and career development to the performance of the Workers at the Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara. This research uses descriptive qualitative method using primary and secondary data. The population is the workers of the company. Sixty three workers become the  sample  of  this  research.  Data  analysis  technique  used  is  linear  regression  which  shows  that  from  the  three  independent variables  applied  to  the  regression  model  (work  discipline,  work  motivation  and  career  development).  Work  discipline  is significant for 0,002 which can be concluded that work discipline affects performance (hypothesis 1 accepted). Work motivation has significant value 0,122 which can be concluded that work motivation not affects performance (hypothesis 2 rejected). Career development  variable  has  significant  value  0,020  which  means  that  career  development  influences  performance  (hypothesis  3 accepted).  Research  results  show  that  work  discipline,  work  motivation  and  career  development  all  positively  influence  the performance of the workers. It can be proven using the result of regression statistic test with probability value 0,000 obtained which  is  lower  than  α  (α=0,05).  So,  it  can  be  said  that  work  discipline,  work  motivation  and  career  development  influence positively the performance of the workers. Thus, hypothesis 4 accepted.
Keywords : Work Discipline; Work Motivation and Career Development; Performance

## 1. PENDAHULUAN
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi tidak terlepas dari kualitas Sumber Daya  Manusia yang  dimiliki,  kualitas  yang  baik  akan  diperoleh  jika  organisasi  secara  sungguh-sungguh  memperhatikan  serta mengetahui kebutuhan organisasi  dan kemampuan pegawainya. Untuk mencapai  tujuannya, suatu organisasi  harus memiliki individu-individu dengan kualitas yang sesuai, jelas tugas, wewenang, tanggung jawab hubungan dan tata kerjanya.  Ini  dapat  diwujudkan  melalui  aktivitas-aktivitas  menajemen  sumber  daya  manusia  yang  secara  ringkas dapat juga dikatakan sebagai upaya pendayagunaan sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas manajemen sumber daya manusia adalah mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Di dalam organisasi, manusia merupakan salah satu unsur yang terpenting didalam suatu organisasi. Tanpa peran manusia meskipun berbagai faktor yang dibutuhkan itu telah tersedia, organisasi tidak akan berjalan.
Salah satu  parameter yang dapat  digunakan untuk menilai kualitas SDM adalah kinerja pegawai  itu sendiri. Menurut  (Mangkunegara  &  Prabu,  2006);  (Harefa  et  al.,  2021),  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
Dinas  Pendidikan  Provinsi  Sumatera  Utara  mempunyai  tugas  membantu  Gubernur  melaksanakan  urusan pemerintahan  bidang  pendidikan  dan  kebudayaan  yang  menjadi  kewenangan  Daerah  dan  tugas  pembantuan  yang ditugaskan kepada Daerah. Hasil observasi peneliti dari data absensi pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara, masih terdapat pegawai yang melakukan absensi lebih dari 3 hari. Hal itu dapat berpengaruh terhadap kinerja

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 794 − 803 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2374
pegawai tersebut, apabila tingkat absensi tinggi maka kinerja pegawai tidak maksimal dan sebaliknya. Absensi yang juga  merupakan  bukti  kehadiran  pegawai  mencerminkan  ketepatan  waktu  pegawai  dalam  melaksanakan  peraturan instansi maupun ketepatan dalam menyelesaikan tugas.
Fenomena  ini  dibuktikan  dengan  adanya  berbagai  sorotan  mengenai  kinerja  pegawai  dalam  memberikan pelayanan  seperti  yang  telah  diuraikan  diatas.  Dari  hasil  observasi  dilakukan  penulis,  menujukan  bahwa  kinerja pegawai  dirasakan  masih  sangat  jauh  dari  harapan  masyarakat  yang  berurusan  pada  kantor  tersebut,  sehinga menimbulkan keresahan dan opini publik yang kurang baik.
Faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  yaitu  dengan  memperhatikan  disiplin  kerja  pegawai. Disiplin kerja merupakan salah satu faktor penting untuk mencapai kinerja yang baik.  (Rivai, 2013)mendefinisikan disiplin  kerja  sebagai  suatu  alat  yang  digunakan  para  manajer  untuk  berkomunikasi  dengan  pegawai  agar  mereka bersedia  mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang untuk  mentaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Disiplin  pegawai  memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap pegawai yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya.
Beberapa  faktor  yang  menjadi  penyebab  terjadinya  bahwa  kinerja  pegawai  belum  optimal  adalah  motivasi kerja.  Motivasi  kerja  merupakan  daya  pendorong  yang  dapat  mengarahkan  prilaku  seseorang  dalam  mencapai tujuannya.  Orang  yang  mempunyai  motivasi  kerja  tinggi  akan  berusaha  kuat  untuk  mencapai  tujuan,  sehingga prilaku dan tindakannya diarahkan pada usaha pencapaian tujuan tersebut.
Selain  melalui  motivasi  kerja,  pengembangan  karir  juga  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  dan meningkatkan kesempatan promosi jabatan bagi pegawai untuk dapat mencapai jenjang karir yang lebih baik secara terarah. Dengan adanya jenjang karir yang harus dicapai oleh setiap kinerja dalam suatu perusahaan, akan membuat mereka terdisiplin kerja untuk mencapai karir tersebut dengan setinggi-tingginya dan sebaik-baiknya.
Beberapa penelitian terdahulu yang dijadikan rujukan dalam penelitian ini diantaranya, yang dilakukan oleh (Annita  Jannah,  Bulan  Tati  Fitria,  2014)  membahas  mengenai  Pengaruh  Kompensasi,  Pengembangan  Karier,  dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pendapatan  Daerah  Kota  Cimahi  mengahasilkan  disiplin  kerja secara  parsial  dan  simultan  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pendapatan  Daerah  Kota  Cimahi. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Lapian  &  Dotulong,  2015)  membahas  mengenai  Pengaruh  Disiplin,  Penempatan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Manado menghasilkan Disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap Kinerja Pegawai Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Manado.
Penelitian yang dilakukan oleh (Setya, 2010) mengenai Pengaruh kepemimpinan, disiplin kerja, komunikasi dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  Kecamatan  Jumantono  Kabupaten  Karanganyar menghasilkan Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Kecamatan Jumantono Kabupaten Karanganyar, Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja pegawai  di Kecamatan Jumantono Kabupaten Karanganyar,  Komunikasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kecamatan  Jumantono Kabupaten  Karanganyar,  Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kecamatan Jumantono Kabupaten Karanganyar.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Bryan  (2014),  (Wasesa,  2019),  (  et  al.,  2019),  mengenai  Pengaruh  gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan (Studi kasus pada karyawan PT. Bank Negara Indonesia Tbk (Regional Sales Manado), berdasarkan pengujian hipotesis menggunakan uji T bahwa gaya kepemimpinan dan disiplin  kerja  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  secara  simultan  dengan menggunakan  uji  F,  menunjukkan  bahwa  semuavariabel  bebas  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh (Handayani, 2019) mengenai Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Tenaga  Kerja  Provinsi  Lampung,  menghasilkan  Motivasi kerja pegawai mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja pegawai dibandingkan dengan pengaruh gaya kepemimpinan. Berdasarkan uraian masalah diatas maka perlu dilakukan penelitian dengan judul Pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja dan pengembangan karir terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kerangka Dasar Penelitian
Menurut  (Sugiyono,  2014)  menyatakan  bahwa  kerangka  konsep  akan  menghubungkan  secara  teoritis  antara variabel-variabel  penelitian  yaitu  antara  variabel  independen  dengan  variabel  dependen.  Kerangka  konsep  ini gunanya  untuk  menghubungkan  atau  menjelaskan  secara  panjang  lebar  tentang  suatu  topik  yang  akan  dibahas. Kerangka  ini  didapatkan  dari  konsep  ilmu  /  teori  yang  dipakai  sebagai  landasan  penelitian  yang  didapatkan  pada tinjauan  pustaka  atau  kalau  boleh  dikatakan  oleh  peneliti  merupakan  ringkasan  dari  tinjauan  pustaka  yang dihubungkan dengan garis sesuai  variabel  yang diteliti.  Dengan demikian maka kerangka konsep dalam penelitian ini  adalah  kinerja  pegawaiDinas  Pendidikan  Provinsi  Sumatera  Utarasebagai  variabel  dependen  yang  dipengaruhi oleh  disiplin  kerja,  motivasi  kerja  dan  pengembangan  karirsebagai  variabel  independen.  Hubungan

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 794 − 803 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2374
antarakompetensi,  disiplin  kerja  dan  disiplinterhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Sumatera Utaradapat digambarkan dalam kerangka pemikiran di bawah ini :

## Gambar 1. Kerangka Dasar Penelitian
Jika  disiplin  kerjadi  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Sumatera  Utarabaik/tinggi  yang  ditunjukkan  dengan  sikap atau kesediaan seseorang untuk taat dan patuh terhadap aturan yang berlaku dalam suatu organisasidan hal tersebut akan  membuat  kinerja  pegawai  meningkat.  Jika  motivasi  kerjadi  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Sumatera Utarabaik/tinggiyang  ditunjukkan  dengansuatu  dorongan  yang  menggerakkan  seseorang  untuk  ikut  serta  dalam mencapai  tujuan yang telah ditetapkan perusahaandan hal  tersebut  akan membuat  kinerja pegawai meningkat. Jika pengembangan  karirdi  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Sumatera  Utarabaik/tinggiyang  ditunjukkan  dariproses  kegiatan sarana penyiapan individu  untuk memikul tanggung jawab yang lebih tinggi melalui pendekatan formal organisasi dalam  deretan  kegiatan  kerja  yang  mempunyai  hubungan  berkelanjutanmaka  akan  membuat  kinerja  pegawai meningkat.

## 2.2 Kinerja Pegawai
Mangkunegara  (2015:67)  menyebutkan  pengertian  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Menurut  Sidanti  (2015:46) menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  perbandingan hasil  kerja  yang dicapai  oleh  karyawan  dengan  standar  yang  telah  ditentukan.  Selanjutnya  Kasmir  (2015:182)  menyatakan  bahwa kinerja  individu  adalah  dasar  kinerja  organisasi  yang  sangat  dipengaruhi  oleh  karakteristik  individu,  disiplin  kerja individu,  pengharapan,  dan  penilaian  yang  dilakukan  oleh  manajemen  terhadap  pencapaian  hasil  kerja  individu. Suwatno  (2011:161),  kinerja  merupakan  prestasi  nyata  yang  ditampilkan  seseorang  setelah  yang  bersangkutan menjalankan  tugas  dan  perannya  dalam  organisasi.  Dari  pengertian  diatas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja merupakan hasil kerja dari seorang pegawai baik secara kualitas maupun kuantitas dalam melaksanakan pekerjaan.

## 2.3 Disiplin Kerja
Menurut  (Sutrisno,  2010)  disiplin  kerja  sikap  kesediaan  dan  kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan  mentaati norma-norma peraturaan yang berlaku di sekitarnya. Lebih lanjut (Hasibuan, 2012) menyatakan kedisiplinan adalah kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku. Menurut  (Sinambela,  2012)  disiplin  adalah  setiap  perseorangan  dan  juga  kelompok  yang  menjamin  adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah.  (Hasibuan,  2012)mendefenisikankedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku. Dari  beberapa  pendapat  di  atas  maka  penulis  dapat memahami bahwa disiplin adalah sikap atau kesediaan seseorang untuk taat dan patuh terhadap aturan yang berlaku dalam suatu organisasi.

## 2.4 Motivasi Kerja
Menurut  Mangkunegara  (2014:61)  motivasi  adalah  kondisi  atau  energi  yang  menggerakkan  diri  karyawan  yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.Sedangkan menurut Rivai (2011:455) menyatakan bahwa  motivasi  kerja  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu.  Menurut  Danim  (2012:2)  motivasi  ( motivation )  diartikan  sebagai kekuatan,  dorongan,  kebutuhan,  semangat,  tekanan,  atau  mekanisme  psikologi  yang  mendorong  seseorang  atau sekelompok  orang  untuk  mencapai  prestasi  tertentu  sesuai  dengan  apa  yang  dikehendakinya.  Serdamayanti (2014:233)  mengemukakan  bahwa  motivasi  adalah  “keinginan  yang  terdapat  pada  seorang  individuyang merangsangnya  melakukan  tindakan.  Dari  beberapa  pengertian  diatas  bahwa  motivasi  kerja  merupakan  suatu dorongan yang menggerakkan seseorang untuk ikut serta dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.

## 2.5 Pengembangan Karir
Menurut  Siagian  (2011:98)  pengembangan  karir  adalah  seseorang  pegawai  ingin  berkarya  dalam  organisasi tempatnya bekerja untuk waktu yang lama sampai usia pensiun. Lebih lanjut Simamora (2012:273) pengembangan karir ( development )  diartikan  sebagai  penyiapan  individu  untuk  memikul  tanggung  jawab  yang  berbeda  atau  yang

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 794 − 803 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2374
lebih  tinggi  di  organisasi.Pengembangan  biasanya  berhubungan  dengan  peningkatan  kemampuan  intelektual  atau emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik. Selanjutnya Rivai (2011:316) menyatakan pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangkaian mencapai karir  yang  dinginkan.  Sagala  (2009:274)  mengemukakan  bahwa  pengembangan  karir  adalah  proses  peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Dari beberapa pendapat ahli diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  pengembangan  karier  adalah  proses  kegiatan  sarana  penyiapan  individu  untuk memikul tanggung jawab yang lebih tinggi melalui pendekatan formal organisasi dalam deretan kegiatan kerja yang mempunyai hubungan berkelanjutan.

## 2.6 Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini peneliti menyebarkan kuesioner pada 63 orang pegawai di Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara. Dari jumlah yang dibagikan tersebut yang kembali berjumlah 63 eksemplar. Seluruh kuesioner yang kembali, dijadikan sampel dalam penelitian ini.
Tabel 1. Pengumpulan Data Keterangan Jumlah Kuesioner yang dikirim berjumlah 63 eksemplar Kuesioner yang tidak kembali Kuesioner yang kembali Kuesioner yang dapat digunakan dalam penelitian 63 0 63 63

## 2.7 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan teori dan kerangka konsep, maka hipotesis penelitian ini sebagai berikut : H1   :  Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara. H2   :  Motivasi kerjaberpengaruh terhadap kinerja pegawai padaDinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara. H3   :  Pengembangan karirberpengaruh terhadap kinerja pegawai padaDinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara. H4  :  Disiplin  kerja,  motivasi  kerja  dan  pengembangan  karirsecara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawaipadaDinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara.

## 2.8 Populasi dan Sampel

## 2.8.1 Populasi
Menurut  Sugiyono  (2016:117)  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek  atau  subyek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Sumatera  Utara 167 orang.

## 2.8.1 Sampel
Menurut  Sugiyono  (2016:118)  sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut.Untuk  sampel  yang  diambil  dari  populasi  harus  betu-betul  representative  (mewakili).  Pengukuran  sampel merupakan  suatu  langkah  untuk  menentukan  besarnya  sampel  yang  diambil  dalam  melaksanakan  penelitian  suatu objek.  Besarnya sampel dalam penelitian ini ditentukan teori Slovin dengan rumus sebagai berikut:
(1)
dimana: n  = jumlah elemen / anggota sampel N  = jumlah elemen / anggota populasi E  = error level (tingkat kesalahan) (catatan: umumnya digunakan 1% atau 0,01, 5% atau 0,05, dan 10% atau 0,1) (catatan dapat dipilih oleh peneliti dan peneliti memilih 1%).
Populasi  yang  terdapat  dalam  penelitian  ini  berjumlah  167  dan  presisi  yang  ditetapkan  atau  tingkat signifikansi 0,1, maka besarnya sampel pada penelitian ini adalah :

## 2.9 Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dan menggunakan alat bantu berupa software komputer program SPSS. SPSS ( Statistical Package for Social Sciences ) adalah sebuah program komputer yang digunakan untuk menganalisis sebuah data dengan analisis statistik, SPSS yang digunakan dalam penelitian ini adalah SPSS versi 24. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 794 − 803 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2374
a. Analisis deskriptif
Metode  analisis  statistik  deskriptif  menurut  Sugiyono  (2016:147)  merupakan  statistik  yang  digunakan  untuk menganalisis  data  dengan  cara  mendeskripsikan  atau  menggambarkan  data  yang  telah  terkumpul  sebagaimana adanya tanpa maksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.
b. Uji Kualitas Data
Sebelum  penelitian  dilakukan,  instrumen  yang  digunakan  untuk  mengambil  data  yang  sebenarnya,  terlebih dahulu  dilakukan  ujicoba  /  tryout  instrumen,  untuk  mengetahui  tingkat  kesahihan  (validitas)  dan  keandalan (reliabilitas).  Arikunto  (2010:228)  menyatakan  bahwa  tujuan  ujicoba  instrumen  yang  berhubungan  dengan kualitas  adalah  upaya  untuk  mengetahui  validitas  dan  reliabilitas.  Suatu  instrumen  itu  valid,  apabila  dapat mengukur apa yang hendak diukur. Sedangkan tinggi  reliabilitas menunjukkan bahwa instrumen tersebut  dapat mengukur apa yang dimaksud dalam menjawab pertanyaan atau pernyataan diantara subjek Pengujian kualitas data dalam penelitian ini menggunakan uji validitas dan reliabilitas, yaitu:
c. Uji Asumsi Klasik
Menurut  Juliansyah  (2014:86)  syarat  yang  harus  dipenuhi  untuk  melakukan  suatu  penelitian  adalah  hubungan antar variabel dalam model harus linier. Dengan demikian langkah awal yang akan dilakukan adalah melakukan analisis regresi. Sebelum dilakukan analisis regresi, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik data.
d. Analisis regresi berganda
Dalam  penelitian  ini  model  data  menggunakan  analisis  regresi  berganda.  Model  ini  dipilih  untuk  mengetahui besarnya  pengaruh  variabel  disiplin  kerja,  motivasi  kerja  dan  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  pegawai. Dalam  suatu  penelitian,  kemungkinan  munculnya  masalah  dalam  analisis  regresi  cukup  sering  dalam mencocokan model prediksi ke dalam sebuah model yang dimasukan kedalam serangkaian data.
Persamaan regresi linear berganda dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e (2)
Keterangan: Y  =   Kinerja pegawai X 1 =   Disiplin kerja X 2 =   Motivasi kerja X 3 =   Pengembangan karir a  =   Konstanta b 1 =   Koefisien regresi disiplin kerja b 2 =   Koefisien regresi motivasi kerja b 3 =   Koefisien regresi pengembangan karir e   =   Error
e. Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  yang  jelas  dan  dapat  dipercaya  antara variabel independen (disiplin kerja, motivasi kerja dan pengembangan karir) terhadap variabel dependen (kinerja pegawai). Pengujian hipotesis menggunakan uji regresi berganda. Dalam analisis regresi, dikembangkan sebuah persamaan regresi yaitu suatu formula yang mencari nilai variabel dependen dari nilai variabel independen yang diketahui.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Uji Validitas Dan Reliabilitas

## 3.1.1 Validitas
Pengujian validitas instrumen dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation . Jika angka korelasi yang diperoleh  lebih  besar  dari  pada  angka  kritik  (r-hitung  >  r-tabel)  maka  instrumen  tersebut  dikatakan  valid. berdasarkan uji validitas dapat disimpulkan bahwa seluruh item pertanyaan untuk mengukur masing-masing variabel penelitian dinyatakan valid. Hasil uji validitas variabel adalah sebagai berikut.
Tabel 2. Uji Validitas Variabel Variabel Instrumen r-hitung  r-tabel  Keterangan Disiplin kerja (X1) 1) DK1 2) DK2 3) DK3 4) DK4 5) DK5 6) DK6 7) DK7 8) DK8 0.526 0.722 0.618 0.676 0.699 0.493 0.776 0.773 0.248 0.248 0.248 0.248 0.248 0.248 0.248 0.248 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 794 − 803 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2374
Variabel Instrumen r-hitung  r-tabel  Keterangan Motivasi kerja (X2) 1) MK1 2) MK2 3) MK3 4) MK4 5) MK5 6) MK6 7) MK7 8) MK8 0.666 0.750 0.690 0.759 0.773 0.703 0.623 0.703 0.248 0.248 0.248 0.248 0.248 0.248 0.248 0.248 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Pengembangan karir (X3) 1) PK1 2) PK2 3) PK3 4) PK4 5) PK5 6) PK6 7) PK7 8) PK8 0.767 0.637 0.658 0.678 0.727 0.727 0.674 0.669 0.248 0.248 0.248 0.248 0.248 0.248 0.248 0.248 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Kinerja Pegawai (Y) 1) KP1 2) KP2 3) KP3 4) KP4 5) KP5 6) KP6 7) KP7 8) KP8 0.742 0.750 0.653 0.769 0.778 0.797 0.689 0.651 0.248 0.248 0.248 0.248 0.248 0.248 0.248 0.248 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

## 3.1.2 Reliabilitas
Setelah melakukan uji validitas, langkah selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas data untuk mengetahui apakah instrumen tersebut telah reliabel dengan melihat nilai Cronbach’s Alpha . Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa data penelitian dinyatakan reliabel.
Tabel 3. Uji Reliabilitas Variabel Variabel Cronbach’s Alpha  Batas Reliabilitas  Keterangan Disiplin kerja (X1) Motivasi kerja (X2) Pengembangan karir (X3) Kinerja Pegawai (Y) 0.763 0.771 0.769 0.77 0.6 0.6 0.6 0.6 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Dari data tabel 3 di atas dapat dilihat bahwa hasil perhitungan uji reliabilitas menunjukkan alpha cronbach’s pada  masing-masing  kolom  variabel  tersebut  lebih  besar  dari  0,6  (batas  reliabilitas)  maka  dapat  dinyatakan instrumen tersebut reliabel.

## 3.2 Uji Normalitas
Grafik uji normalitas data dapat dilihat pada gambar 2 dibawah ini:

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 794 − 803 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2374
Berdasarkan gambar 2 di atas, dapat dilihat bahwa data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis  diagonal  pada  grafik  histogram,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  pola  distribusi  normal.  Jadi  dapat  disimpulkan bahwa berdasarkan grafik P-P plot, model regresi memenuhi asumsi normalitas.

## 3.3. Uji Multikolinieritas
Tabel 4. Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  DisiplinKerja ,596 1,677 MotivasiKerja ,454 2,201 PengembanganKarir ,683 1,465 a. Dependent Variable: KinerjaPegawai
Melihat  hasil  besaran  nilai  tolerance  menunjukkan  tidak  ada  variabel  independen  yang  memiliki  nilai tolerance  kurang  dari  0.10  yang  berarti  tidak  ada  korelasi  antar  variabel  independen  atau  tidak  terjadi multikolinieritas. Hasil perhitungan nilai variance inflation factor (VIF) juga menunjukkan hal yang sama tidak ada satu  variabel  independen  yang  memiliki  nilai  VIF  lebih  dari  10.  jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.

## 3.4 Uji Heteroskedastisitas
Pengujian asumsi heteroskedastisitas menyimpulkan bahwa model regresi  tidak terjadi heteroskedastisitas. Dengan kata  lain  terjadi  kesamaan  varian  dari  residual  dari  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Hasil  uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar 3 berikut ini.

## Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas

## 3.5 Pengujian Hipotesis
Untuk menguji hipotesis mengenai pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai secara simultan dan parsial digunakan pengujian hipotesis secara simultan dengan uji F dan secara parsial dengan uji t.
a. Pengujian Hipotesis dengan Uji t
Pengujian  hipotesis  dengan  uji  t,  yaitu  dengan  memperhatikan  nilai  t  hitung  dari  hasil  regresi  tersebut  untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen dengan tingkat signifikansi dalam  penelitian  ini  menggunakan  alpha  5  %  atau  0,05.  Nilai  dari  uji t  hitung  dapat  dilihat  dari  p- value (pada kolom Sig. )  pada  masing-masing  variabel  independen,  jika  p- value lebih  kecil  dari level  of  significant yang ditentukan    atau  t  hitung  (pada  kolom  t)  lebih  besar  dari  t  tabel  (dihitung  dari two-tailed  α =  5  %  df-k,  k merupakan  jumlah  variabel  independen),  maka  nilai  variabel  independen  secara  parsial  berpengaruh  signifikan terhadap variabel  dependen (dalam arti Ha diterima dan Ho ditolak, dengan kata lain, terdapat  pengaruh antara variabel  independen  terhadap  variabel  dependen). Adapun  metode  dalam  penentuan t tabel  menggunakan ketentuan tingkat  signifikan 5 %, dengan df= n-k- 1 (pada penelitian ini df = 63  –  4  – 1 = 58), sehingga didapat nilai t tabel sebesar 2,001 disajikan dalam tabel 5 sebagai berikut.
Tabel 5. Uji Parsial (Uji t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 6,226 3,805 1,636  ,107

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 794 − 803 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2374
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta DisiplinKerja ,368 ,114 ,385  3,229  ,002 MotivasiKerja ,204 ,130 ,214  1,569  ,122 PengembanganKarir ,267 ,111 ,267  2,398  ,020 a. Dependent Variable: KinerjaPegawai
Berdasarkan  tabel  di  atas,  diketahui  nilai t hitung  dari  masing-masing  variabel  independen  secara  parsial berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu :
1. Variabel disiplin kerja memiliki nilai p-value (pada kolom Sig. ) 0,002 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan t hitung 3,229 > dari  t tabel  2,001 artinya signifikan. Hal ini berarti bahwa disiplin  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Variabel  motivasi  kerja  memiliki  nilai p-value (pada  kolom Sig. )  0,122  >  0,05  artinya  tidak  signifikan, sedangkan  t  hitung  1,569  <  dari  t  tabel  2,001  artinya  tidak  signifikan.  Hal  ini  berarti  bahwa  motivasi  kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
3. Variabel  pengembangan  karir  memiliki  nilai p-value (pada  kolom Sig. )  0,020  <  0,05  artinya  signifikan, sedangkan t  hitung 2,398 > dari t  tabel  2,001 artinya signifikan. Hal  ini berarti bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
b. Pengujian Hipotesis dengan Uji F
Hasil uji F menunjukan variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen, jika p-value (pada kolom sig. ) lebih kecil dari level of significant yang ditentukan (sebesar 5 %), atau F hitung (pada kolom F) lebih besar dari F tabel. F tabel dihitung dengan cara df1 = k-1, dan df2 = n – k, yaitu df1 = 4 – 1 = 3 dan  df2  =  63  –  4  =  59,  sehingga  didapat  nilai  F  tabel  sebesar  2,76.  Sedangkan  hasil  uji  F  dengan  bantuan program SPSS dapat dilihat pada tabel 6 di bawah ini:
Tabel 6. Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 288,715 3 96,238  19,667  ,000 b Residual 288,714  59 4,893 Total 577,429  62 a. Dependent Variable: KinerjaPegawai
b. Predictors: (Constant), PengembanganKarir, DisiplinKerja, MotivasiKerja
Berdasarkan uji F atau uji Anova atau uji simultan di atas diperoleh F hitung sebesar 19,667 pada α = 5% atau 0,05  dengan  tingkat  signifikan  0,000  karena  nilai  probabilitas  (0,000)  jauh  lebih  kecil  dari  0,05  maka  model regresi  dapat  dipakai  untuk  memprediksi  bahwa  disiplin  kerja  (X1),  motivasi  kerja  (X2),  dan  pengembangan karir  (X3)  sebagai  variabel  independen  secara  bersama-sama  (simultan)  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai (Y).  Dengan  kata  lain,  disiplin  kerja  (X1), motivasi  kerja  (X2),  dan  pengembangan  karir (X3)  secara  simultan mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  karena  F  hitung  >  F  tabel  yakni 19,667 > 2,76. Hal tersebut  berarti jika disiplin  kerja (X1), motivasi  kerja (X2), dan pengembangan karir (X3) secara bersama-sama diterapkan di dalam organisasi maka akan berdampak pada kenaikan kinerja pegawai (Y), sebaliknya  jika  disiplin  kerja  (X1),  motivasi  kerja  (X2),  dan  pengembangan  karir  (X3)  secara  bersama-sama tidak diterapkan maka akan berdampak pada penurunan kinerja pegawai (Y).
c. Analisis Koefisien Determinasi ( R 2 )
Dengan bantuan olahan program SPSS koefisien determinasi ( R 2 ) terletak pada tabel model Summary dan tertulis R Square. Untuk regresi linier berganda sebaiknya menggunakan R Square yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted  R    Square karena  disesuaikan  dengan  jumlah  variabel  independen  yang  digunakan  dalam  penelitian. Nilai R Square/Adjusted R  Square dikatakan baik jika di atas 0,5 karena nilai R Square berkisar antara 0 sampai dengan 1. Hasil analisis koefisien determinasi dalam penelitian ini dapat dilihat pada berikut ini :
Tabel 7. Hasil Analisis Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 ,707 a ,500 ,475 2,212
a. Predictors: (Constant), PengembanganKarir, DisiplinKerja, MotivasiKerja
Hasil  olahan  pada  tabel  di  atas  terlihat  nilai  koefisien  determinasi  ( R 2 )  yang  sudah  disesuaikan  ( Adjusted  R Square )  sebesar  0,500.  Artinya  50,0%  variabel  dependen  (kinerja  pegawai)  dipengaruhi  atau  dijelaskan  oleh variabel  independen  yaitu  disiplin  kerja,  motivasi  kerja  dan  pengembangan  karir  dan  sisanya  sebesar  50,0%

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 794 − 803 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2374
(100% - 50,0%) dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel yang digunakan dalam penelitian ini.

## 3.6 Hasil Persamaan Regresi
Untuk  mempermudah  pembacaan  hasil  dan  interpretasi  analisis  regresi  maka  digunakan  bentuk  persamaan. Persamaan atau model tersebut  berisi  konstanta dan koefisien-koefisien regresi  yang didapat  dari hasil pengolahan data yang telah dilakukan sebelumnya.
Tabel 8. Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 6,226 3,805 1,636  ,107 DisiplinKerja ,368 ,114 ,385  3,229  ,002 MotivasiKerja ,204 ,130 ,214  1,569  ,122 PengembanganKarir ,267 ,111 ,267  2,398  ,020
a. Dependent Variable: KinerjaPegawai
Persamaan regresi yang telah dirumuskan dilakukan pengolahan data sehingga didapat persamaan akhir yaitu Y = 6,226 + 0,368X 1 + 0,204X 2 + 0,267X 3
Pada  model  regresi  ini,  nilai  konstanta  yang  tercantum  sebesar  6,226  dapat  diartikan  jika  variabel  bebas dalam  model  diasumsikan  sama  dengan  nol  atau  variabel  bebas  dalam  hal  ini  disiplin  kerja,  motivasi  kerja  dan pengembangan  karir  diterapkan,  maka  kinerja  pegawai  akan  mengalami  kenaikan  sebesar  6,226  satuan.  Nilai besaran    koefisien   regresi  1 sebesar  0,368  pada  penelitian  ini  dapat  diartikan  bahwa  variabel  disiplin  kerja (X1) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y). Hal ini menunjukkan bahwa ketika disiplin kerja terpenuhi, maka kinerja pegawai  akan  naik  0,368  satuan.  Nilai    besaran    koefisien    regresi  2 sebesar    0,204  pada  penelitian  ini  dapat diartikan bahwa variabel motivasi kerja (X2) tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y). Hal ini menunjukkan bahwa ketika variabel motivasi kerja terpenuhi, maka kinerja pegawai tidak akan naik 0,204 satuan. Nilai  besaran koefisien    regresi  3 sebesar  0,267  pada  penelitian  ini  dapat  diartikan  bahwa  variabel  pengembangan  karir  (X3) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y). Hal ini menunjukkan bahwa ketika variabel pengembangan karir terpenuhi, maka kinerja pegawai akan naik 0,267 satuan.

## 3.7 Evaluasi
3.7.1 Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai
Pada  pengujian  hipotesis  berdasarkan  hasil  perhitungan  dapat  dikatakan  bahwa  disiplin  kerja,  motivasi  kerja  dan pengembangan  karir  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara. Dengan  demikian   secara  simultan   hasil   penelitian  ini  telah sesuai dengan teori  yang  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja,  motivasi  kerja  dan  pengembangan  karir  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
Pengaruh  positif  dan  signifikan  disiplin  kerja,  motivasi  kerja  dan  pengembangan  karir  diterapkan  Dinas Pendidikan  Provinsi  Sumatera  Utara,  maka  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Artinya  bahwa  disiplin  kerja, motivasi kerja dan pengembangan karir memiliki perananan yang penting dalam meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini  juga  menunjukkan  bahwa  Pekerjaan  yang  saya  lakukan  sudah  mencapai  target  yang  ditentukan  perusahaan, mendapatkan beban kerja sesuai dengan kemampuan yang dimiliki, memiliki pengetahuan atas pekerjaan yang saya lakukan,  selalu  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan  arahan  pimpinan,  mampu  mengambil  inisiatif  untuk menyelesaikan  masalah  secara  efektivitas  dari  perkerjaan,  selalu  memiliki  inovasi-inovasi  yang  positif  dalam penyelesaian tugas, dapat menyelesaikan pekerjaan sendiri dengan baik dan sesuai prosedur yang telah dibuat, tidak pernah menunda-nunda pekerjaan yang telah menjadi tanggung jawab.

## 3.7.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Secara parsial hasil penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan  Provinsi  Sumatera  Utara.  Pengaruh  tersebut  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  searah  dengan  kinerja pegawai  atau  dengan  kata  lain  terpenuhinya  disiplin  kerja  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  yang baik/tinggi.  Pengaruh  tersebut  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  mempunyai  peranan  yang  penting  dalam meningkatkan kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara.
Hal ini terbukti dari jawaban responden yang rata-rata setuju bahwa selalu datang tepat waktu dalam bekerja, selalu bekerja sesuai dengan SOP yang telah ditetapkan, mampu menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu, tidak pernah  menunda-nunda  pekerjaan  yang  telah  diberikan,  selalu  menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawab  dengan sungguh-sungguh  sesuai  jabatan,  tidak  pernah  absen  dari  pekerjaan  Anda  tanpa  alas  an,  Apabila  ada  pekerjaan tambahan dapat dikerjakan tepat waktu, membantu rekan kerja apabila dibutuhkan.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 794 − 803 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2374

## 3.7.3 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Secara  parsial  hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Dengan kata lain terpenuhinya motivasi kerja di Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara tidak akan berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  belum  diperlukan  dan  belum  penting  untuk diterapkan di Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara.
Hal  ini  terbukti  dari  jawaban  responden  yang  rata-rata  kurang  setuju  bahwa  atasan  memberikan  pujian  bila saya  menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu,  selalu  menjaga  sikap  saya  di  lingkungan  organisasi  maupun  di  luar organisasi,  mempunyai  sikap  yang  baik  dalam  bekerja,  selalu  berhati  –hati  agar  tidak  terjadi  kesalahan,  saya  dan rekan kerja memiliki hubungan yang baik dan saling mendukung, dengan pegawai lainnya saya selalu memberikan dukungan dan semangat kepada mereka, pujian dan semangat dari pimpinan dan rekan kerja membuat saya semakin bersemangat  dalam  bekerja,  tidak  pernah  mengeluh  dengan  pekerjaan  yang  diberikan  kepada,  bagi  saya  pekerjaan baru adalah tantangan baru yang sangat menyenangkan.

## 3.7.4 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai
Secara  parsial  hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Sumatera  Utara.  Pengaruh  positif  menunjukkan  bahwa pengaruh pengembangan karir adalah searah dengan  kinerja pegawai  atau dengan kata lain adanya pengembangan karir  yang  baik  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  yang  baik/tinggi,  demikian  sebaliknya  bila pengembangan  karir  yang  baik  tersebut  tidak  terpenuhi,  maka  kinerja  pegawai  akan  rendah/buruk.  Pengaruh signifikan menunjukkan bahwa pengembangan karir mempunyai peranan yang penting dalam meningkatkan kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara.
Hal ini terbukti dari jawaban responden yang rata-rata setuju bahwa setiap pegawai mendapatkan kesempatan yang sama dalam setiap promosi, puas dengan sistem promosi yang ada di perusahaan, pelatihan yang saya peroleh bermanfaat  dalam  mengembangkan  karir  saya,  pelatihan  yang  saya  peroleh  memampukan  saya  melakukan pekerjaan  pada  jenjang  karir  yang  lebih  tinggi,  karir  saya  bisa  meningkat  apabila  saya  rajin  meningkatkan pengetahuan saya, pendidikan yang saya peroleh mampu mengembangkan karir saya, merasa mendapat perlakukan yang adil dalam sistem karir saat ini, para atasan selalu memberi perhatian terhadap pengembangan karir pegawai.

## 4. KESIMPULAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  pengaruh  disiplin  kerja,  motivasi  kerja  dan  pengembangan  karir  terhadap kinerja pegawai baik secara simultan maupun parsial. Hasil penelitian ini memberikan  kesimpulan bahwa, Disiplin kerja,  motivasi  kerja  dan  pengembangan  karir  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  di  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Sumatera.  Utara,  Disiplin  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Sumatera  Utara.  Motivasi  kerja  secara  parsial tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Sumatera  Utara.  Pengembangan  karir secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Provsu

## REFERENCES
Andayani,  I.,  &  Tirtayasa,  S.  (2019).  Pengaruh Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 45–54. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3367 Annita  Jannah,  Bulan  Tati  Fitria,  E.  H.  (2014). Pengaruh  Kompensasi,  Pengembangan  Karier,  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Cimahi .
Handayani,  A.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Pegawai  Terhadap  Efektivitas  Kerja  Pegawai  Pada  PT.  PLN  (Persero) Distribusi Lampung Area Tanjung Karang. E-JKPP , 5 (1), 1–9.
Harefa, W., Pane, S. G., Fachrudin, K. A., & Sitanggang, G. (2021). Pengaruh Komitmen Profesi, Kepuasan Kerja, Dan Fasilitas Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  Di  Era  New  Normal  Di  Smk  Negeri  1  Gunungsitoli. Dinamika  Governance :  Jurnal  Ilmu Administrasi Negara , 11 (2), 415–431. https://doi.org/10.33005/jdg.v11i2.2721 Hasibuan, Malayu, S. P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cet 16 . Bumi Aksara. Lapian, H. J. R. J., & Dotulong, L. (2015). PENGARUH DISIPLIN, PENEMPATAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PELAYANAN PERIZINAN TERPADU KOTA MANADO . 3 (3), 81–89. Mangkunegara,  A.  P.,  &  Prabu,  A.  (2006).  Perencanaan  dan  pengembangan  manajemen  sumber  daya  manusia. PT  Refika Aditama . Rivai, V. (2013). Kepemimpinan dan perilaku organisasi . Setya, W. P. (2010). Pengaruh Struktur dan Implementasi Anggaran Berbasis Kinerja Terhadap Kinerja Keuangan Satuan Kerja Perangkat Daerah Kabupaten Subang . Universitas Pendidikan Indonesia.
Sinambela, L. P. (2012). Kinerja Pegawai: Teori Pengukuran dan Implikasi. Edisi Pertama . Yogyakarta. Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta. Sutrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana.
Wasesa, S. (2019). Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Komitmen Profesi terhadap Perencanaan Karir Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja  Pegawai  di  Kantor  Balai  Wilayah  Sungai  Sumatera  II. Jurnal  Riset  Manajemen  &  Bisnis , 4 (1),  10–19. https://jurnal.uisu.ac.id/index.php/JRMB/article/view/1389