Indonesia, 7 (8) E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  p–ISSN:  2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 7, No. 8, Agustus 2022

## DAMPAK  PELATIHAN,  INSENTIF,  MOTIVASI  KERJA  TERHADAP TURNOVER  INTENTION  PEGAWAI  DI  RUMAH  SAKIT  OLAHRAGA NASIONAL KEMENPORA

## Krisdianto, Titing Widyastuti
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IPWI Jakarta, Indonesia Email: krisdianto8181@gmail.com, titingwidyastuti18@gmail.com

## Abstrak
Tujuan penelitian ini apakah Turnover Intention pegawai  yang diada pada Rumah Sakit  Olahraga  Nasional  Kemenpora,  maka  diperlukan  manajemen  sumber  daya manusia  yang  baik.  Untuk  itu  penulis  akan  meneliti  4  aspek  yaitu  Pelatihan, Intensif,  dan  motivasi  kerja  terhadap  turnover  intention  pada  Rumah  Sakit Olahraga Nasional Kemenpora. Sampel dalam penelitian ini adalah  70 responden. Pengumpulan  data  dari  responden  adalah  menggunakan  formulir  kuesioner  dan pengolahan  data  menggunakan  alat  analisis  SPSS  20  dengan  alat  ukur  analisa regresi  berganda  statistik.  Hasil  pengkajian  menunjukkan  bahwa  terdapat  dampak positif dari aspek pelatihan terhadap turnover intention, insentif terhadap turnover intention, dan motivasi kerja terhadap turnover intention.
Kata Kunci: Pelatihan; Insentif; Motivasi; Turnover Intention .

## Abstract
The The purpose of this study is whether the Turnover Intention of employees at the National  Sports  Hospital  of  the  Ministry  of  Youth  and  Sports  is  needed,  good human resource management is needed. For this reason, the author will examine 4 aspects,  namely  training,  intensive,  and  work  motivation  on  turnover  intention  at the  National  Sports  Hospital  of  the  Ministry  of  Youth  and  Sports.  The  sample  in this  study  were  70  respondents.  Collecting  data  from  respondents  using  a questionnaire  form  and  processing  data  using  the  SPSS  20  analysis  tool  with statistical multiple regression analysis as a measuring tool. The results of the study show  that  there  is  a  positive  impact  from  the  aspect  of  training  on  turnover intention,  incentives  on  turnover  intention,  and  work  motivation  on  turnover intention.
Keywords: Training; Incentive; Motivation; Turnover Intention.

## Pendahuluan
Dalam  Rumah  sakit  merupakan  fasiltas  kesehatan  yang  memberikan  pelayanan kesehatan  dalam  upaya  meningkatkan  derajat  kesehatan  secara  paripurna.  Dalam  dua tahun  teakhir  ini  rumah  sakit  menjadai  sangat  penting  perannya  dalam  penanganan wabah  Covid  -19,  Sehingga  mengharuskan  rumah  sakit  memberikan  mutu  pelayanan sesuai  standar  yang  telah  ditetapkan  serta  yang  terpenting  dapat  menjangkau  semua
kalangan  masyarakat.  Sejalan  dengan  pendapat (Herlambang,  2016) bahwa,  mutu pelayanan kesehatan adalah pelayanan yang menggunakan sumber daya yang tersedia di rumah  sakit  sesuai  kode  etik  yang  telah  ditetapkan  secara  efesien  dan  efektif  dalam upaya pemenuhan derajat kesehatan sehingga pasien merasa aman dan puas
Organisasi  Turnover  intention  merupakan  suatu  keadaan  dimana  karyawan memiliki  niat  untuk  mengundurkan  diri  dari  perusahaan  yang  di  dasari  oleh  berbagai alasan,  satu  di  antaranya  untuk  mendapatkan  pekerjaan  atau  posisi  yang  lebih  baik. Turnover intention bisa saja menjadi pengunduran diri karyawan tersebut untuk pindah kerja, biasanya merupakan salah satu pilihan terakhir bagi karyawan jika dia mendapati kondisi  kerjanya  tidak  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan.  Terjadinya  turnover intention  tidak  hanya  menghilangkan  potensi  perusahaan,  tetapi  juga  menghambat kelancaran  perusahaan.  Turnover  intentions  harus  di  sikapi  sebagai  suatu  fenomena yang penting dalam suatu perusahaan, mengingat bahwa keinginan berpindah karyawan tersebut akan mempunyai dampak yang signifikan bagi perusahaan dan karyawan yang bersangkutan (Toly,  2001:2) .  Turnover  Intentions  memiliki  dampak  tidak  baik  bagi perusahaan  karena  menciptakan  ketidakstabilan  terhadap  kondisi  tenaga  kerja, menurunnya  produktivitas  karyawan,  suasana  kerja  yang  tidak  kondusif  dan  juga berdampak  pada  meningkatnya  biaya  sumber  daya  manusia (Dharma,  2013:1) . Tingginya  tingkat  Turnover  Intention  karyawan  pada  perusahaan  dapat  dilihat  dari seberapa  besar  keinginan  berpindah  yang  dimiliki  karyawan  suatu  perusahaan (Putra, 2012:72) .
Turnover  merupakan  fenomena  yang  normal  dalam  institusi  rumah  sakit  bila prevalensi  kejadiannya  masih  sesuai  standar.  Menurut  Gillies  dalam (Mardiana  et  al., 2014) standar turnover adalah 5-10% per tahun dianggap sebagai kondisi ideal. Namun fakta menunjukan turnover yang terjadi pada institusi rumah sakit cenderung meningkat diatas  batas  standar  Berbagai  prilaku  tersebut  di  atas  menggambarkan  gejala  turnover intention  yang  terjadi  pada  pegawai  PNS  dan  Non  PNS  yang  ada  di  RS  Olahraga Nasional  dalam  tiga  tahun  terakhir  ini.  Para  pegawai  tersebut  memang  belum melakukan  tindakan  keluar  dari  RSON,  akan  tetapi  secara  emosional  dan  mental pegawai  tersebut  telah  keluar  dari  instansi  tempat  mereka  bekerja.  Namun  dengan adanya turnover intention ini banyak para pegawai RSON khususnya pegawai Non PNS yang bekerja tidak maksimal dalam memberikan pelayanan.
Berdasarkan  pengamatan  penulis  terdapat  tiga  factor  yang  dapat  menyebabkan turnover  intention  di  Rumah  Sakit  Olahraga  adalah  pelatihan  insentif  dan  motivasi kerja.    Faktor  pertama  yang  dianggap  menjadi  faktor  berdampak  terhadap  turnover intention  pegawai  adalah  pelatihan.  Berkembangnya  teknologi  medis  tidak  akan bermanfaat jika tidak didukung oleh pelatihan sesuai dengan kebutuhan. RSON secara reguler  memberikan  pelatihan  kepada  pegawai  untuk  meningkatkan  kemampuan, pengetahuan,  dan  keterampilan  pegawai  dalam  memberikan  layanan  medis  kepada pasien.  Fartor  kedua  yang  dianggap  berdampak  terhadap  turnover  intention  pegawai RSON  adalah  insentif  atau  kompensasi  karena  saat  ini  insentif  yang  di  berikan  belum maksimal.  Faktor  ketiga  yang  dianggap  berdampak  terhadap  turnover  pegawai  RSON
adalah  motivasi,  kurang  nya  motivasi  kerja  yang  dimiliki  pegawai  belum  maksimal terhadap pasient.
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut  maka  penulis  tertarik  untuk  melakukan penelitian  dengan  judul  “Dampak  Pelatihan,  Intensif,  dan  Motivasi  kerja  terhadap Turnover Intention pegawai di Rumah Sakit Olahraga Nasional Kemenpora.”

## Metode Penelitian
Penelitian ini pada dilaksanakan di Rumah Sakit Olahraga Nasional Kemenpora RI,  Jl.  Jambore  Raya  No.  I  Cibubur  Jakarta  Timur.  Menetapkan  jumlah  sampel  yang digunakan  peneliti  adalah  dengan  metode  sensus  berdasarkan  ketentuan  yang dikemukakan (Sugiyono, 2010: 81) , “bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.

## Sampel Penelitian
Sehingga sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 169 personel di orang yang berkerja di RS Olahraga Nasional.
Dalam  penelitian  ini  mengambil  sampel  dengan  teknik  Slovin  yaitu  sebanyak 70. Untuk itu peneliti akan mengambil sampel yaitu sebanyak 70 populasi yang berkerja di RS Olahraga Nasional.
Desain Penelitian

## Metode Pengumpulan Data
Dalam  penelitian  ini,  penulis  menggunakankuesioner/angket.  Kuesioner  atau angket  adalah  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  memberikan serangkaian  pertanyaan  atau  penjelasan  tertulis  kepada  responden (Sugiyono,  2018: 142) .

## Operasionalisasi Variabel
Untuk  memudahkan  penjelasan  variabel  penelitian  ini  dan  menyarankan  arah penelitian,  penting  untuk  terlebih  dahulu  mendefinisikan  konsep  dan  tindakan  dari masing-masing  variabel  Pelatihan,  variabel  Insentif,  variable  Motivasi,  dan  variabel Turnover Intention yang tercantum dalam tabel berikut.

## Metode Analisis dan Pengujian Hipotesis
Variabel  instrumentasi  adalah  validasi  data  angket.  Alat  survei  diuji  dengan menggunakan  uji  validitas-reliabilitas  untuk  memastikan  bahwa  kuesioner  yang disiapkan dapat dipahami oleh responden dan ukurannya konsisten (Ghozali, 2005: 41) . Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah  metode  kuantitatif  dengan  menggunakan metode analisis data menggunakan rumus statistik melalui aplikasi statistik “SPSS 20”.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis  analisis  regresi  linier  berganda. Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengukur  pengaruh  variabel  bebas terhadap  variabel terikat.  Analisis  regresi  linier  berganda  didahului  dengan  uji  analisis persyaratan  yang  disebut  uji  validitas  alat,  yang  memeriksa  seberapa  baik  alat  itu mengukur  konsep  tertentu  yang  coba  diukurnya (Uma  Sekaran,  2006:  39) .  Uji- realibilitas  dapat  dilakukan  dengan  menghitung  korelasi  antara  setiap  pernyataan  dan skor keseluruhan menggunakan rumus korelasi product-moment.
Selanjutnya  adalah  Uji  Reliabilitas  Instrumen  dimana  pengujian  validasi  dapat memperlihatkan  sejauh  mana  suatu  instrumen  dapat  menghasilkan  hasil  yang konsisten/konstan,  bahkan  ketika  frekuensi  pengukuran  sering  dilakukan.  Menurut Arikunto  (2010:  221) ,  reliabel  menunjukkan  dalam  satu  hal  bahwa  perangkat  dengan alpha Cronbach sangat reliable.

## Dampak Pelatihan, Insentif, Motivasi Kerja terhadap Turnover Intention Pegawai di Rumah Sakit Olahraga Nasional Kemenpora
Pengujian  hipotesis  dimulai  dengan  menggunakan  Uji  Asumsi  Klasik  dimana Uji asumsi klasik adalah uji untuk mengukur indikasi ada tidaknya penyimpangan data melalui hasil distribusi, korelasi, variance indikator-indikator dari variabel. Uji asumsi klasik  meliputi  uji  normalitas,  uji  multikolinearitas,  uji  autokorelasi  dan  uji heteroskedastisitas.
Pengertian  uji  normalitas  adalah  digunakan  untuk  memeriksa  apakah  data terdistribusi normal atau tidak. Data yang baik akan berhasil didistribusikan. Tujuan uji normalitas adalah untuk melihat apakah variabel terikat, variabel  bebas, atau keduanya berdistribusi  normal  dalam  model  regresi (Ghozali,  2011:  21) .  Pengujian  dalam penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  analisis  statistik  nonparametrik Kolmogorov-Smirnov  (KS).  Dasar  pengambilan  keputusan  dari  uji  normalitas  adalah apabila  hasil  sampel  Kolmogorov-Smirnov  berada  di  atas  tingkat  kepercayaan  0,05, maka  menunjukkan  pola  distribusi  normal  dan  model  regresi  merespon  asumsi normalitas.
Uji  multikolinearitas  penelitian  ini  bertujuan  untuk  memeriksa  apakah  model regresi  menemukan  korelasi  antar  variabel  bebas (Ghozali,  2011:105) .  Model  regresi yang  baik  seharusnya  tidak  memiliki  korelasi  antara  variabel  independen.  Jika  ada korelasi, bisa disebut terdapat masalah multikolinearitas.
(Ghozali,  2011:105) melakukan  pengukuran  multikolinearitas  dapat  dilihat  dari nilai  TOL (Tolerance) dan  VIF (Variable  Inflation  Factor) .  Nilai  ambang  batas  yang biasa  digunakan  untuk  menunjukkan  adanya  multikolinearitas  adalah  nilai  toleransi  ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.
Uji  autokorelasi  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  linier menunjukkan  adanya  hubungan  (korelasi)  antara confounding  error periode  tertentu dengan confounding error periode sebelumnya (Ghozali, 2011: 110) .
Menurut Ghozali  (2011:105) uji  heteroskedastisitas  dalam  penelitian  memiliki tujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Sugiyono  (2018:  277) mengemukakan  bahwa  analisis  regresi  linier  berganda digunakan  untuk  memprediksi  bagaimana  nilai  variabel  dependen  berubah  ketika nilai variabel  independen  meningkat  atau  menurun.  Analisis  ini  digunakan  dengan melibatkan dua atau lebih variabel bebas antara variabel  terikat (Y) dan variabel bebas (X1,  X2  dan  X3),  metode  ini  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  antara beberapa variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.
Pemaparan  dari  Mudrajad-Kuncoro  (‘2011:100’),  koefisien  pada  dasarnya digunakan untuk mengukur kemampuan model/bagan dalam memperhitungkan variasi- variabel  terikat.  Nilai  pada  koefisien  determinasi  berkisar  antara  nol  (‘0’)  sampai dengan  satu  (‘1’).  Nilai  ‘r2’  yang  kecil  berarti  memiliki  kemampuan  yang  sangat terbatas untuk menjelaskan variasi variabel bebas. Nilai yang mendekati 1 berarti bahwa variabel  bebas  menyediakan  hampir  semua  informasi  yang  diperlukan  untuk memprediksi perubahan variabel terikat.

## Teknik Pengujian Hipotesis
Penulis  menguji  hipotesis  menggunakan  uji-t  dan  uji-F.  Menurut Sugiyono (2018:223) ,  uji  t  menentukan  kontribusi  masing-masing  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat  dengan  menguji  koefisien  regresi  masing-masing  variabel  bebas  untuk mengetahui  apakah  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  terikat.  Uji  F  digunakan untuk menguji kesesuaian/realisasi dampak antara variabel bebas pada variabel terikat.

## Hasil Penelitian Dan Pembahasan Karakteristik responden
Berdasarkan hasil tersebut diketahui bahwa pegawai yang berjenis kelamin laki- laki  sebanyak  48  orang  dan  pegawai  yang  berjenis  kelamin  perempuan  sebanyak  22 orang. Hal ini dapat digambarkan bahwa di Rumah Sakit Olahraga Nasional di dominasi oleh laki-laki.

## Hasil uji validitas dan reliabilitas
Uji  validitas  terhadap  8  item  pernyataan  pada  variabel  Pelatihan  dinyatakan valid  karena  karena  nilai r HITUNG yang  dihasilkan  jauh  lebih  besar  dari  pada  nilai r tabel yang  ada  untuk  n  =  70  yaitu  0.235.  Uji  validitas  terhadap  5  item  pernyataan  pada variabel Insentif dinyatakan valid karena karena nilai r HITUNG yang dihasilkan jauh lebih besar dari pada nilai r tabel yang ada untuk n =  70 yaitu 0.235. Uji validitas terhadap  10 item  pernyataan  pada  variabel  Motivasi  dinyatakan  valid  karena  karena  nilai r HITUNG yang dihasilkan jauh lebih besar dari pada nilai r tabel yang ada untuk n = 70 yaitu 0.235. Uji  validitas  terhadap  3  item  pernyataan  pada  variable  Turnover  Intention dinyatakan valid karena karena nilai r HITUNG yang dihasilkan jauh lebih besar dari pada nilai r tabel yang ada untuk n = 70 yaitu 0.235.

## Uji reliabilitas
Uji  untuk  uji  reliabilitas  variabel  Pelatihan  (X1),  Insentif  (X2),  Motivasi  (X3) dan Turnover Intention (Y) dengan nilai rtabel 0.235, sedangkan pada nilai Cronbach’s Alpha masing-masing variable memiliki nilai di atas rtabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa  ralpha  positif  dan  lebih  besar  >  0.235  maka  dengan  demikian  instrumen penelitian mengenai variabel X1, X2, X3 dan Y adalah Reliabel. Serta dapat di katakan memiliki  ketepatan  dan  konsisten  yang  tinggi  untuk  di  jadikan  variable  pada  suatu penelitian.
Uji Normalitas
Berdasarkan tabel di atas, nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0.143 yang lebih besar dari 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa model penelitian memiliki distribusi data  normal.  Sedangkan  nilai  Kolmogorov-Smirnov  Z  sebesar  1.149,  berarti  data residual terdistribusi normal.
Uji normalitas dengan normal probability plot mensyaratkan bahwa penyebaran data  harus  berada  disekitar  wilayah  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal. Berdasarkan  gambar  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  data  dalam  penelitian  ini memenuhi  syarat  normal  probability  plot  sehingga  model  regresi  dalam  penelitian memenuhi  asumsi  normalitas  (berditribusi  normal).  Artinya  data  dalam  penelitian  ini berasal dari populasi yang berdistribusi normal.

## Uji multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  dilakukan  dengan  menghitung  nilai  variance  inflation factor  (VIF)  tiap-tiap  variabel  independen.  Multikolinearitas terjadi  jika  nilai  Variance Inflation  Factor  (VIF)  melebihi  10.  Jika  nilai  Variance  Inflation  Factor  (VIF)  kurang dari 10 menunjukkan korelasi antar variabel independen masih bisa ditolerir.
Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan  Berdasarkan  hasil  gambar  Scatterplot  di  bawah  dapat  diketahui bahwa titik-titik tidak membentuk pola yang jelas, dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah  angka  0  pada  sumbu  Y.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  masalah heteroskedastisitas dalam model regresi.

## Regresi Linear Berganda
Berdasarkan  hasil  output  SPSS  pada  tabel,  maka  dapat  diidentifikasi  bahwa persamaan regresi sebagai berikut:
Nilai  Konstanta  a  =  15.150  dapat  diartikan  bahwa  jika  pelatihan,  Insentif  dan Motivasi bernilai nol maka Turnover intention bernilai positif sebesar 15.150. Koefesien regresi  pelatihan  b1= - 0,071 dapat diartikan bahwa setiap 1 unit nilai pelatihan  akan berkurang nya nilai  turnover  intention sebesar -0.071. Koefesien regresi  Insentif  b2= -  0.30  dapat  diartikan  bahwa  setiap  1  unit  nilai  insentif    akan  berkurangnya  nilai turnover  intention    sebesar  0.030  Koefesien  regresi    Motivasi  b3  =  -0.147  dapat diartikan bahwa setiap 1 unit nilai Motivasi  akan berkurangnya nilai  turnover intention sebesar 0,147.

## Uji t

## Pengaruh Pelatihan terhadap Turnover Intention
Berdasarkan  tabel  coefficients,  didapat  nilai  thitung  untuk  Pelatihan  (X1) sebesar  –  2,418  sedangkan    nilai  ttabel    untuk  n  =  70  sebesar  1.996.  Jadi  -  2,418  < 1.996,    dan  nilai  signifikansi  0.018  <  0.05  maka  H0  diterima  dan  H1  ditolak,  dapat dinyatakan bahwa Pelatihan (X1)  berpengaruh  positif terhadap Turnover Intention (Y) di Rumah Sakit Olahraga Nasional.

## Pengaruh Insentif terhadap Turnover intention
Berdasarkan  tabel coefficients, didapat nilai thitung untuk Insentif (X2) sebesar – 2,423 sedangkan nilai ttabel  untuk n = 70 sebesar 1.996. Jadi   -2,423 > 1.996, dan nilai  signifikansi  0.018  <  0.05  maka  H0  diterima  dan  H1  ditolak,  dapat  dinyatakan bahwa  Insentif  (X2)    berpengaruh  positif  terhadap  turnover  intention    (Y)  di  Rumah Sakit Olahraga Nasional.

## Pengaruh Motivasi terhadap Turnover Intention
Berdasarkan tabel coefficients, didapat nilai thitung untuk Motivasi (X3) sebesar – 0,465 sedangkan nilai ttabel  untuk n = 70 sebesar 1.996. Jadi – 0,465 > 1.996, dan nilai  signifikansi  0.018  <  0.05  maka  H0  diterima  dan  Ha  di  tolak,  dapat  dinyatakan bahwa  Motivasi  (X3)    berpengaruh  positif  terhadap  turnover  intention  (Y)  di  Rumah Sakit Olahraga Nasional.
Uji f
Berdasarkan  hasil  analisis  pada  tabel  di  atas  yakni  uji  ANOVA  diperoleh  nilai Fhitung  sebesar  6,798  sedangkan  Ftabel  (α  0,05)  untuk  n  =  70  sebesar  2.74.  Jadi Fhitung> dari Ftabel (α 0.05) atau 6,798 > 2.74, dengan tingkat signifikan sebesar 0.000
karena  0.000  <  0.05,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  Pelatihan  (X1),  Insentif  (X2)  dan Motivasi (X3) secara bersama-sama berpengaruh terhadap Turnover Intention (Y)

## Pembahasan

## Implikasi Manajerial
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  Pelatihan, Insentif, dan Motivasi berpengaruh terhadap Turnover Intention.
Dengan  demikian  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel-variabel tersebut perlu diperhatikan oleh pihak Rumah Sakit Olahraga Nasional yang meliputi:
Pertama yaitu meminimalisir kenginginan untuk turnover intention RS olahraga harus banyak memberikan pelatihan terhadap pegawainya.
Kedua  yaitu  maka  sebaiknya  RS  Olahraga  meningkatkan  nilai insentifnya  agar pegawai  lebih  giat  dan  maksimal  dalam  bekerja  sehingga  keinginan  untuk  Turnover intention tidak terjadi.
Ketiga  yaitu  Sebaiknya  sebaiknya  RS  Olahraga  selalu  memberikan  motivasi terhadap pegawainya sehingga tidak terjadi turnover intention.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  tentang  aspek  Pelatihan,  Insentif,  dan  motivasi terhadap turnover intention , disimpulkan sebagai berikut:
Pertama,  terdapat  pengaruh  pelatihan  yang  berdampak  positif  dan  signifikan pada Turnover  Intention. Kedua,  Terdapat  aspek  insentif  yang  berdampak  positif  dan signifikan  pada Turnover  Intention .  Ketiga,  terdapat  aspek  motivasi  yang  berdampak positif dan signifikan pada Turnover Intention .

## BIBLIOGRAFI
Adisaksana,  H.  (2017).  Pengaruh  Pelatihan  Kerja  Dan  Insentif  Terhadap  Kepuasan Kerja  dan  Dampaknya  Terhadap  Komitmen  (Studi  pada  Karyawan  PT.  BRI (Persero) Tbk. Malang Martadinata) . Akuntansi Bisnis dan Manajemen, 112-133.
Google Scholar
Akbar, F. (Februari 2017). Pengaruh Insentif Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Bank Bri Kantor Wilayah Pekanbaru. JOM FISIP Vol. 4. Google Scholar
Ambarsari,  D.  A.,  Haryono,  A.  T.,  &  Amboningtyas,  D.  (2019).  The  Influence  of Authoritarian  Leadership  Style,  Compensation,  and  Career  Development  on Turnover  Intention  with  Work  Motivation  as  Intermediate  Variables  at  Gunung Agung  Citraland  Bookstore  Semarang.  Universitas  Pandanaran,  1-15. Google Scholar
Ameliana,  W.  C.,  Panggabean,  M.  S.,  &  Puspa,  T.  (2019).  Pengaruh  Succession Planning,  transformational  Leadership,  Training  Satisfaction  Terhadap  Turnover Intention Karyawan Pada Sektor Publik Kementerian Agama Jakarta Pusat. Jurnal Bisnis dan Manajemen Volume 9 (1), 79-90. Google Scholar
Anggraito, S. C., & Amboningtyas, D. (2017). Pengaruh Insentif Financial, Insentif Non Financial Dan Human Resources Tools Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dengan Implikasinya  Terhadap  Turnover  Intention  Kerja  Pada  Pt.  Inhutan  Kabupaten Demak. 1-11. Google Scholar
Ardianti, N. P., Landra, N., & Puspitawati, N. M. (2019).  Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya  Terhadap  Turnover  Intention  Pada  Pegawai Bank Bri Gianyar. Juima Vol. 9 No. 1, 29-38.
Ardiyanto,  T.  Y.,  &  Pogo,  T.  (2019).  Effect  of  Motivation,  Work  Discipline  and Organizational Culture on Employee Performance PT Sharp Electronics Indonesia (Division  Customer  Satisfaction).  International  Journal  of  Engineering Technologies and Management, 79-86. Google Scholar
Fani,  M.  N.,  &  Pawirosumarto,  S.  (2017).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja Dan Kompensasi  Terhadap  Intensi  Turnover  Di  PT.  JNE.  Jurnal  SWOT  Volume  VII, No. 3, September 2017, 559-571. Google Scholar
Harun,  E.,  &  Elmi,  F.  (2018).  Pengaruh  Training,  Pengembangan  Karier  Dan  Insentif Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai  (Studi  Kasus:  Dinas  Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Asset Daerah Pemerintah Propinsi Bangka  - Belitung). Jurnal SWOT Volume VII, No. 1, 89-105. Google Scholar
Jaworski,  C.,  Ravichandran,  S.,  Karpinski,  A.  C.,  &  Singh,  S.  (2018).  The  effects  of training  satisfaction,  employee  benefits,  and  incentives  on  past-time  employees commitment.  International  Journal  of  Hospitality  Management  74  ,  1-12. Google

## Scholar
Katidjan,  P.,  Pawirosumarto,  S.,  &  Yuliani,  T.  (2018).  The  effect  of  competence, training,  and  compensation  to  employment  performance.  European  Research Studies Journal, 280-292. Google Scholar
Korlén,  S.,  Essén,  A.,  Lindgren,  P.,  Amer-Wahlin,  I.,  &  Schwarz,  U.  v.  (2016). Managerial  strategies  to  make  incentives  meaningful  and  motivating.  Journal  of Health Organization and Management, 126-141. Google Scholar
Momanyi,  G.  O.,  Adoyo,  M.  A.,  Mwangi,  E.  M.,  &  Mokua,  D.  O.  (2016).  Value  of training  on  motivation  among  health  workers  in  Narok  County,  Kenya.  Pan African Medical Journal. Google Scholar
Mutiara  Novianti  Fani,  S.  P.  (2017).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja  Dan Kompensasi  Terhadap  Intensi  Turnover Di  PT.  JNE  . Jurnal SWOT Volume VII,
No. 3, September 2017, 559-571. Google Scholar
Paje,  R.  C.,  Elizaga,  A.  C.,  Munez,  P.  A.,  &  Sordan,  A.  R.  (2019).  The  Effect  of Motivation Strategies on the Turnover Intention Among Millennials in the Banking Industry: A Structural Equation Model. JICETS . Google Scholar
Purwati,  A.  A.,  Salim,  C.  A.,  &  Hamzah,  Z.  (2020).  Effect  of  Compensation,  Work Motivation  and  Workload  on  Employee  Turnover  Intention.  Procuratio:  Jurnal Ilmiah Manajemen, Vol 8, No. 3, 370-381. Google Scholar
Rahmi,  M.  N.,  Ilmi,  Z.,  &  Robiansyah.  (2017).  Pengaruh  daya  tarik  program  insentif dan orientasi kapabilitas supervisor terhadap keinginan pindah kerja. Jurnal Kinerja Unmul Volume 14 (1), 40-51 .
Ramadhani,  A.,  Erdhianto,  Y.,  &  Suparto.  (2019).  Analisis  Motivasi  Kerja  Terhadap Turnover  Intention  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada Karyawan  (Studi  Kasus  :  PT.  Berkah  Adi  Maulana-Kediri).  Jurnal  Institut Teknologi Adhi Tama Surabaya, 139-146.
Ridwansyah, Isfenti, S., & Yeni, A. (2018). The analysis of the influence of motivation, competence,  and  incentive  toward  employee  performance  at  PT  Sianjur  resort,  a housing  developer  of  Oma  Deli  Medan,  Indonesia.  Junior  Scientific  Researcher, Vol IV, No. 2, 91-106. Google Scholar
Saluy, A. B., Mursanti, T., & Mulyana, B. (2020). Pengaruh Pelatihan, Motivasi Kerja, dan  Kompetensi,  terhadap  Kinerja  Personel  di  Makosek  Hadudnas.  Journal  of Management and Business Review. Google Scholar
Saputra, N. H., & Soehari, T. D. (2017). Analisis Pengaruh Kompensasi, Job Insecurity, dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention pada Karyawan PT. Batik Air  Indonesia  di  Direktorat  Operasional.  Jurnal  SWOT  Volume  VII  No.  3,  588- 603. Google Scholar
Sartono,  M.,  Yulianue, &  Budi,  L.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  Kerja  dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention. Google Scholar
Tjendra,  I.  W.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasional Terhadap  Turnover  Intention  Pada  Karyawan  UFO  Elektronika  Surabaya.  Agora: Volume 7 No. 1. Google Scholar
Vera, C. A., Bravo, M. A., & Urbaez, M. J. (2019). Non-pecuniary incentives and their incidence  on  the  staff  turnover  at  Compania  Farmaceutica  Vera  S.A.  (Vera Pharmaceutical  Company  S.A.).  An  analysis  as  regards  the  personnel  selection process. Espacios Vol. 40 Number 4, 27. Google Scholar
Zen, F. A., Mansur, M., & Wahono, B. (2020). Pengaruh Pelatihan Kerja, Insentif dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  e  –  Jurnal  Riset  Manajemen  Prodi Manajemen Fe dan Bisnis Unisma, 145-15 Google Scholar

## Copyright holder:
Krisdianto, Titing Widyastuti (2022)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: