## MANAJEMEN PENGELOLAAN  KONFLIK DI SEKOLAH
Yusra Jamali
Dosen Fakultas Tarbiyah IAIN SAS Bangka Belitung yusrajamali@yahoo.com
Amin Haris Dosen Fakultas Agama Islam Univ. Muhammadiyah Aceh aminharis1978@gmail.com

## Absrtact
Konflik tidak selalu  harus dipersepsikan  sebagai sebuah  menghancurkan  atau  sebagai upaya untuk merusak suatu atau menjerumuskan sekolah. Kehadiran konflik di sekolah justru  tidak  dapat  dihindari  karena  konflik  disebabkan  oleh  banyak  hal  dan  faktor. Tugas  sekolah  mendeteksi  potensi  konflik  secara  institusi  dan  individu,  untuk mendapatkan  perhatian  dan  upaya  pencegahan  dari  pihak  sekolah.  Metode pencegahan  dan  upaya  penyelesaian  konflik  di  sekolah  dapat  dilakukan  dengan pendekatan  kelembagaan  dan  secara  individu,  sangat  tergantung  pada  siapa  yang berkonflik.  Pasca  konflik  sangat  dimungkinkan  hadirnya  suasana  baru  di  sekolah, melahirkan  iklim  yang  positif  dengan  selalu  waspada  dan  terus  merawat  kedamaian. Akar konflik perlu diketahui melalui suatu studi analisis mendalam, dengan mengetahui terlebih  dahulu  apa  penyebab  terjadinya  konflik,  apa  motif  konflik,  mengapa  konflik bisa  terjadi.  Dari  berbagai  studi,  konflik  di  sekolah  boleh  jadi  disebabkan  oleh manajemen  pengelolaan  sekolah  yang  belum  transparan,  arogan  kepala  sekolah terhadap guru, siswa dan staf. Kebijakan kepala sekolah yang tidak berimbang, kepala sekolah  membuat  kebijakan  sesuka  hati,  membiarkan  terjadinya  tindakan  yang  tidak sesuai  dengan  norma  hukum  dan  agama.  Kepala  sekolah  juga,  melakukan  tindak kekerasan  terhadap  siswa  pada  saat  jam  pelajaran  berlangsung  dan  masih  banyak kasus lain  yang pada akhirnya berakibat pada terganggunya proses belajar-mengajar. Konflik  dapat  membangun  suatu  sekolah  dari  ketidakberkembangnya  menjadi  lebih berkembang  dan  maju,  yaitu  para  personil  sekolah  mendorong  konflik  untuk mengdihadirkan kehati-hatian pemimpin agar dapat menyadari bahwa di sekolah harus ada perubahan dalam manajemen pengelolaan pendidikan.
Kata Kunci: konflik,membangun, merusak, pendidikan
Conflict  does  not  always  have  to  be  perceived  by  destroying  or  destroying  a  school. Considerably that the presence of conflict in schools is destructive and that there is a new  power  for  school  change  and  for  the  people  in  it.  The  method  of  determining whether a conflict can be destructive or constructive can be done through an in-depth analysis study, knowing in advance what the cause of the conflict is, what is the motive
of the conflict, why the conflict  can  occur. From various studies, school conflicts are caused  by  non-transparent  headmasters  in  financial  reporting,  arrogant  to  teachers, students  and  staff;  Make  policy  at  will;  Do  wild  pengutan,  and  teachers  do  violence against  students  during  the  hours  of  lessons  take  place.  Conflict  can  build  a  school from  its  non-development,  that  is,  school  personnel  encourage  the  conflict  to  be presented  so  that  leaders  can  realize  that  at  school  there  must  be  a  change  in leadership management.
Keywords: conflict, education, build, destructive

## A. Pendahuluan
Konflik  merupakan  situasi  mengganggu  kenyaman  dalam  proses  belajar dan  mengajar.  Konflik  akan  membuat  tidak  nyaman  personil  di  saat melaksanakan tugas-tugasnya di sekolah. Bagi kepala sekolah konflik membuat tidak  bisa  stabil  melakukan  kepemimpinan.  Bagi  guru  tidak  dapat  mengajar dengan baik dan bagi siswa tidak dapat menerima pelajaran dengan baik.
Konflik  tidak  harus  selalu  diartikan  negatif,  ada  konflik  yang  sengaja dibuat, dan bertujuan untuk menigkatkan stabilitas kekuatan sekolah. Konflik di sekolah diciptakan guna membuat sekolah lebih bermutu dan tidak ada konflik yang  dicip-takan  menghancurkan  mutu  pendidikan  di  sekolah.  Hanya  saja mengapa konflik sekolah tercipta. Pertama, secara internal proses manajemen sekolah sudah ber-tentangan dengan personil di sekolah; guru, staf dan siswa, Mereka yang membuat konflik menilai bahwa manajemen sekolah sudah tidak sesuai  dengan  kemauan  mayoritas  personil  sekolah. Kedua, secara  eksternal konflik  datang  dari  pihak  luar;  masyarakat  atau stakeholder yang berkepentingan  dengan  sekolah.  Pihak  luar  membuat  konflik  bisa  disebabkan karena  adanya  ketidaksesuaian  dengan  manajemen  sekolah  atau  ingin memberikan sesuatu yang berguna bagi sekolah.
Pada  prinsipnya  konflik  merupakan  kekuatan  baru  yang  akan  dijadikan sebagai  perbaikan  dan  renovasi  sekolah,  sehingga  membuat  sekolah  menjadi lebih  baik  dari  sebelumnya.  Namun  demikian,  walau  konflik  tersebut  sebagai suatu  kekuatan  perbaikan  dalam  bentuk  renovasi  mutu  sekolah,  dipastikan mendapat tantangan dari sebagian personil di sekolah.
Konflik yang terjadi di sekolah apakah dibuat atau tidak maka setiap orang yang berprofesi sebagai pendidik yaitu kepala sekolah, guru dan staf pendidikan
konflik  tersebut  haruslah  dipahami  sebagai  suatu  revolusi,  renovasi  dan  atau perbaikan  dari  stabilitas  sekolah.  Sebuah  “Visi”  tidak  dapat  dipertahankan selama  5  Tahun,  apabila  sekolah  tersebut  dihadapkan  pada  kemajuan  ilmu pengetahuan  dan  teknologi,  sehingga  arah  dari  “Visi”  sekolah  memungkinkan dibelokan ke kiri atau ke kanan. Perbelokan visi sekolah ini merupakan bentuk konflik, sebagian personil di sekolah ada yang setuju dan ada yang tidak setuju, bahkan  ada  yang  menilai  dari  perbelokan  visi  tersebut  dianggap  sebagai  hal tidak penting, sehingga bertabrakan keinginan.

## B. Pembahasan
1. Pengertian Konflik
Menurut Word  Book  Dictionary, konflik  yaitu  pertarungan,  perjuangan, per-tempuran,  ketidaksetujuan,  perselisihan,  atau  pertengkaran.  Suatu  konflik dapat terjadi mulai dari yang konflik kecil dengan bentuk ketidaksetujuan atau konflik  besar  sebesar  berupa  peperangan.  Konflik  berasal  dari  Bahasa  Latin conflictus , yang berarti “menyerang dengan sekuat tenaga secara bersamaan”, terdapat  suatu  waktu  ketika  keinginan  dan  tujuan  anggota  organisasi “menyerang  bersamaan”  dan  menghasilkan  suatu  efek  yang  memecah  belah (Johnson  &  Johnson,  2006).  Selanjutnya  kalau  ingin  mengetahui  lebih mendalam  tentang  hakikat  konflik,  oleh  Johnson  &  Johnson  mengemukakan bahwa seseorang haruslah mengetahui yang pertama adalah mengartikan kata “kepentingan” itu sendiri.
Sebagai  bahan  pembelajaran  dari  hakikat  konflik  kepentingan  akan  di- bahas  secara  singkat  apa  yang  dideskripsikan,  Johnson  &  Johnson  berikut  ini, yaitu  kita  semua  adalah  individu  yang  unik  dengan  keinginan,  kebutuhan  dan tujuan berbeda-beda. Oleh karena itu, dalam suatu usaha bersama konflik ke- pentingan  pasti  terjadi.  Untuk  memahami  konflik  kepentingan,  kita  haruslah memahami apa itu kepentingan, kebutuhan, dan tujuan, di tabel 1.1 berikut.
Tabel 1.1 Memahami Konflik Kepentingan

## Jurnal Ilmiah Sustainable
Vo. 1. No. 1, Juni 2018, 113-131
Konsep Definisi Keinginan Hasrat akan sesuatu Kebutuhan Keperluan untuk bertahan Tujuan Suatu pernyataan iedal yang dinginkan di masa yang akan datang Kepentingan Keuntungan yang diraih dengan mencapai tujuan Konflik kepentingan Tindakan yang dilakukan oleh A untuk mencapai tujuannya yang menghalangi, menghambat, atau mengganggu tindakan B dalam mencapai tujuannya.
Sumber: Johnson & Johnson, 2006
Dari  konsep  dan  definisi  dalam  tabel  1.1  dapat  dijelaskan  sebagai berikut:
1. Keinginan adalah hasrat akan sesuatu, setiap individu terlahir dangan suatu keinginan yang beragam, unik dan berbeda-beda.
2. Kebutuhan adalah  keperluan  untuk  bertahan  dan  mencukupi  kebutuhan yang  lebih  universal.  Setiap  orang  membutuhkan  daya  untuk  bertahan  dan mengupayakan  agar  dapat  menyiapkan  berupa  tempat  berteduh,  minum, makan,  dan  seks.  Usaha  untuk  mendapatkan  rsa  kepemilikian  seperti mencintai,  berbagi,  merasakan  berbagi,  dan  bekerja  sama,  mempunyai kekuasaan, kebebasan dan kegembiraan.
3. Tujuan adalah  pernyataan  ideal  yang  bernilai  dan  diperjuangkan  untuk mencapainya.  Tujuan  selalu  berhubungan  dengan  saling  ketergantungan, saling  menjaga  keseimbangan,  saling  menjaga  ritme  dalam  tindakan  sosial. Ketika  mempunyai  tujuan  yang  sama  dan  saling  menguntungkan,  akan melahirkan kekompakan dan kerja sama. Apabila tujuan bertentangan, maka akan  melahirkan  perbedaan  yang  dapat  melahirkan  persaingan  yang berakibat pada lahirnya konflik.
4. Kepentingan adalah  rasa  kepuasan  yang  saling  menguntungkan  yang diwujudkan  dengan  kerjasama  yang  diraih  secara  bersama-sama  dengan cara yang berbeda.
Pernyataan  Deutsch  yang  dilansir  Johnson  &  Johnson  bahwa  konflik  ke- pentingan  akan  terjadi  jika  tindakan  seseorang  bermaksud  untuk memaksimalkan  keuntungan  diri  sendiri  dengan  menghalangi,  mencampuri, mencegah,  serta  menyakiti  pihak  lain.  Upaya  mempertentangkan  para  pihak atau  membuat  orang  lain  merasa  tertekan  disebabkan  upaya  yang  dilakukan dengan  memaksimalkan keuntungannya pribadi dan golongan.
Lebih  lanjut,  konflik  dapat  terjadi  karena  beda  kepentingan  yang didasarkan pada: (1) perbedaan keinginan, kebutuhan, tujuan, dan nilai-nilai, (2) kekurangan  dari  sumber-sumber  seperti  kekuasaan,  pengaruh  uang,  waktu, ruang,  popularitas  dan  kedudukan  atau  (3)  persaingan.  Konflik  kepentingan dapat  terjadi  secara  alami  maupun  disengaja.  Pengaturan  konflik  kepentingan merupakan aspek penting dalam keberhasilan kelompok.
Menurut  Soetopo  (2010)  konflik  berawal  pada  suatu  pertentangan  dan ketidaksesuaian  antara  kepentingan  dan  tujuan  yang  hendak  dicapai. Pemenuhan    kebutuhan  pada  situasi  formal,  sosial  psikologis,  dapat  menjadi antagonis,  ambivalen,  dan  emosional,  jika  tidak  diimbangi  dengan  perlakuan para  pihak  secara  norma.  Dari  pernyataan  ini,  maka  unsur-unsur  konflik meliputi;  (1)  adanya  pertentangan,  ketidaksesuaian,  perbedaan;  (2)  adanya pihak  yang  berkonflik:  (3)  adanya  situasi  dan  proses;  (4)  adanya  tujuan, interes/kepentingan, dan kebutuhan.
Rivai  dan  Mulyadi  (2013)  bahwa  konflik  suatu  perbedaan,  pertentangan dan  perselisihan.  Konflik  itu  sebagai  masalah  yang  serius  dalam  setiap organisasi,  yang  mungkin  tidak  menimbulkan  kematian  seperti  yang  terjadi pada Shea dan Gould, tetapi merugikan kinerja organisasi maupun mendorong kerugian  bagi  banyak  karyawan.  Hakikat  konflik  yaitu  segala  macam  bentuk hubungan  antara  manusia  yang  menandai  sifat  berlawanan  dalam  organisasi yang  di  dalamnya  melibatkan  banyak  intraksi  dari  semua  orang  baik  dari individu maupun kelompok yang merupakan konflik tidak bisa dihindarkan.
Rivai  dan  Mulyadi  tersebut  juga  memberikan  pengertian  konflik  melalui beberapa sudut pandang, yaitu:
1. Pandangan  Tradisional; pandangan  ini  beranggapan  bahwa  semua  konflik adalah buruk atau negatif, disinonimkan dengan istilah kekerasan (violen-ce) yang merugikan, tetapi harus dihindari dan diatasi.

## Jurnal Ilmiah Sustainable
Vo. 1. No. 1, Juni 2018, 113-131
2. Pandangan Hubungan Manusia; pandangan ini berkeyakinan bahwa kon-flik
merupakan hasil wajar dan tidak terelakan dalam setiap kelompok.
3. Pandangan  Interaksional; pada  pandangan  ini  berkeyakinan  bahwa  konflik tidak  hanya  suatu  kekuatan  positif  dalam  suatu  kelompok  melainkan  juga mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja efektif.
Menurut Mulyasa (2012) kehadiran konflik itu biasaya di awali munculnya bibit  konflik,  sehingga  para  pemimpin  baik  formal  maupun  informal  bertang- gungjawab  untuk  mengidentifikasi  sumber  dan  tipe  bibit-bibit  konflik  secara dini, menganalisa akibat yang harus ditanggung, mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan,  menentukan  langkah  preventif  secara  tepat.  Apabila  bibit  konflik tidak  dapat  teratasi,  akan  terus  meningkat  dan  menimbulkan  dampak emosional bagi personil organisasi.
Gibson  (2010)  melansir  bahwa  konflik  dapat  disebabkan  dan  akan menjadi  dalam  dua  cara  yaitu:  konflik  secara  fungsional  dan  disfungsional. Konflik fungsional dilakukan secara konfrontasi yang dilakukan oleh para pihak atau  kelompok  yang  berorientasi  pada  perbaikan  kinerja  dan  keuntungan kinerja.  Pertentangan  antar  kelompok  yang  fungsional  memberikan  manfaat bagi  peningkatan  efektivitas  dan  prestasi  organisasi.  Konflik  dapat  membantu mempertegas  sesuatu  kondisi  yang  diharapkan  untuk  menumbuka  tabir problema  yang  melahirkan  kreativitas.  Kelompok  yang  anggotanya  heterogen berpotensi  menimbulkan  suatu  perbedaan  dan  perdebatan,  jika  konflik  ini dapat diselesaikan maka akan menghasilkan solusi lebih baik dan kreatif. Konflik fungsional  dapat  mengarah  pada  penemuan  cara  yang  lebih  efektif menyesuaikan  dengan  tuntutan  perubahan  lingkungan  organisasi  dapat  hidup dan  berkembang.  Sementara  konflik  dis-fungsional  adalah  konfrontasi  atau pertentangan  antar  kelompok  yang  merusak,  merugikan,  menghalangi  upya pencapaian  tujuan  dari  suatu  lembaga  atau  organisasi.  Setiap  lembaga  atau organisasi  harus  mampu  menangani  dan  mengelola  konflik  secara  profesional agar  memberikan  dampak  positif,  dan  meningkatkan  prestasi  kerja.  Apabila konflik  tidak  mampu  dikelola  dengan  baik  dapat  melahirkan  pembiaran  yang dapat menurunkan prestasi dan kinerja or-ganisasi.
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan konflik adalah per-ten- tangan, ketidaksetujuan, perlawanan, penentangan terhadap tujuan yang dinilai tidak mewakili kepentingan semua anggota organisasi. Konflik tidak seharusnya
selalu  artikan  negatif  atau  menghancurkan  kekuasaan,  tetapi  ada  konflik  yang sengaja  diciptakan  bertujuan  untuk  membangun  dan  memperbaiki  sistem mana-jemen  organisasi  yang  dinilai  pihak  pencipta  konflik  bahwa  sistem manajemen organisasi tidak dapat dipertahankan lagi, sebab apabila dipertahan dapat mem-buat organisasi sulit dan lambat berkembang.

## 2. Resiko Konflik
Dalam perkembangan ilmu kepemimpinan, pemahaman dari kebanyakan masyarakat  bahwa  konflik  selalu  diartikan  negatif  dan  menghancurkan  suatu kekuasaan.  Pada  dasarnya  semua  konflik  tidaklah  untuk  menghancurkan,  ada konflik  sengaja  diciptakan  dengan  tujuan  untuk  terbangun-nya  tatanan organisasi  yang  lebih  sehat  dan  baik  dari  sekarang.  Di-bayangkan  saja  apabila dalam sebuah organisasi oleh pemimpinnya tidaklah mampu melakukan suatu perubahan  yang  berkemajuan  terhadap  organisasi  yang  dipimpinnya,  maka wajar  seorang  pemimpin  tidak  dapat  dipertahankan  sampai  habis  masa jabatannya,  sehingga  pemimpin  bisa  saja  diberhentikan  melalui  konflik  atau mengedepan demokrasi.
a. Konflik dapat Membangun
Konflik  tidak  harus  selalu  diartikan  negatif,  ada  konflik  sengaja  dibuat, bertujuan  untuk  menigkatkan  stabilitas  kekuatan  sekolah.  Konflik  di  sekolah diciptakan  guna  membuat  sekolah  lebih  bermutu,  di  sekolah  tidak  ada  konflik yang  dibuat  untuk  membuat  sekolah  tidak  bermutu.  Hanya  saja  mengapa  itu konflik  di  sekolah  ada  dan  lahir. Pertama, secara  internal  proses  manajemen sekolah  telah  terjadi  bertentangan  dengan  hati  nurani  dan  kemauan  personil yaitu  guru,  staf  dan  siswa,  Mereka  menilai  bahwa  karena  manajemen  sekolah tidak sesuai kemauan mayoritas dari personil sekolah.
Kedua, secara  eksternal  konflik  datang  dari  pihak  luar  yaitu  masyarakat atau stakeholder yang  berkepentingan  dengan  sekolah.  Pihak  luar  ini  mereka sengaja  membuat  konflik  disebabkan  karena  adanya  ketidaksesuaian  antara manajemen sekolah dengak keinginan masyarakat.
Konflik  di  sekolah  dapat  dikatakan  membangunan  apabila  pada  prinsip- nya  konflik  merupakan  kekuatan  baru  yang  akan  dijadikan  sebagai  perbaikan dan  renovasi  sekolah,  sehingga  membuat  sekolah  menjadi  lebih  baik  dari
sebelumnya.  Pernyataan  di  atas  sesuai  dengan  pendapat  Johnson  &  Johnson bahwa  konflik  juga  dapat  membawa  potensi  hasil  positif,  yaitu  konflik  dapat memusatkan  perhatian  pada  masalah  yang  harus  diselesaikan,  memberikan energi  dan  memotivasi  anggota  kelompok  untuk  menyelesaikan  masalah  itu. Konflik  dapat  menjelaskan  bagaimana  anggota  kelompok  perlu  berubah.  Pola perilaku yang menyimpang ditekankan dan dijelaskan oleh konflik.
Demikian,  konflik  dapat  menjelaskan  apa  dan  bagaimana  keberadaan suatu kasus, upaya penyelesaian hanya dapat dilakukan jika anggota kelompok mempunyai  kepekaan  dan  rasa  peduli  yang  tinggi  dan  berkomitmen.  Konflik dapat  mempertegas  dan  menjelaskan  identitas  dan  nilai-nilai  dari  anggota kelompok. Konflik dapat membantu kelompok untuk memahami nilai-nilai dan identitas  teman  seke-lompok.  Konflik  dapat  membuat  hubungan  antara anggota  kelompok  lebih  erat  dan  lebih  bersih  dari  kemarahan  dan  kebencian. Konflik  dapat  mempererat  hubungan  kekerabatab  dan  meningkatkan  rasa kepercayaan  diri  sesama  anggota  kelompok  sehingga  mereka  dapat menyelesaikan  konflik  secara  membangun.  Konflik  dapat  melepaskan kemarahan,  kegelisahan,  rasa  tidak  aman,  dan  kesedihan,  jika  konflik  tidak segera  diselesaikan  maka  akan  membuat  seseorang  tersiksa,  tersakiti  dan berakibat pada perubahan fisik dan mental.
Namun,  walau  konflik  sebagai  suatu  kekuatan  perbaikan  dalam  bentuk peningkatan  mutu,  pasti  akan  mendapat  tantangan  dari  sebagian  personil  di sekolah.  Sebab,  ada  dua  kelompok  atau  pandangan  personil  dalam  menyikapi konflik  ada  kelompok  setuju  dan  ada  yang  tidak  setuju  terhadap  kehadiran konflik tersebut.
Pihak  pertama, yaitu  personil  yang  tidak  setuju  terhadap  konflik  adalah mereka bisa dipandang sebagai orang yang tidak inovatif, puas dengan yang apa sudah diperoleh, jabatannya tidak boleh diganggu di mana kalau konflik itu akan membuat  jabatannya  menjadi  hilang  darinya  dikudeta  personil  yang  setuju terhadap konflik, menggangap sekolah miliki pribadi. Apabila seorang pemimpin berada  di  posisi  tidak  setuju  dengan  konflik,  akan  menolak  konflik  dengan menggalang kekuatan dari personil yang tidak setuju dengan konflik, mengajak orang-orang  yang  dekat  dengannya  supaya  mereka  berada  pada  posisi,  yaitu bagaimana  konflik  dapat  dipadamkan  atau  ditiadakan  sehingga  tidak mengganggu kepemimpinannya.

## Jurnal Ilmiah Sustainable
Vo. 1. No. 1, Juni 2018, 113-131
Pihak  kedua ,  yaitu  personil  yang  setuju  dengan  konflik  adalah  mereka orang membuat dan mendukung konflik harus dilakukan. Sebab pihak kedua ini mereka memiliki paham bahwa proses manajemen sekolah sudah tidak sesuai dan  berten-tangan  dengan  hati  nurani  mereka,  ingin  perbaikan  sistem, manajemen,  pemimpin  tidak  lagi  melaksnaakan  tugas  sesuai  dengan  tuntutan dan wewenang dan sebagainya. Aliran kedua ini mereka berpendapat bahwa di sekolah  harus  ada  perbaikan  dan  revolusi,  cara  kerja  dan  sistem  tidak  bisa dipertahankan lagi, karena membuat sekolah lambat untuk berkembang.
b. Konflik dapat Merusak
Sedangkan  konflik  dapat  dikatakan  merusak  sekolah  apabila  prinsipnya konflik tersebut sengaja diciptakan untuk melumpuhkan proses belajar dan me- ngajar di sekolah, yaitu setelah terjadi konflik dalam proses penyelesaian konflik menggunakan  waktu  lama.  Penyelesaian  konflik  menggunakan  waktu  lama  ini akan  membuat  siswa  menjadi  korban  pembelajaran  di  mana  waktu  belajar murid tersita pertentangan kepentingan dari pihak yang berkonflik.
Hal tersebut disebabkan karena sifat yang melekat pada prinsipnya semua jenis konflik memiliki potensi untuk menghasilkan hasil daya rusak yang sangat tinggi.  Pada  sisi  lain  konflik  dapat  menciptakan  kemarahan,  permusuhan, kebencian  menjadi  sesuatu  yang  berdaya  untuk  membela  kebenaran  dengan kekuatan yang penuh untuk menuntut keadilan dan perubahan. Sejurus dengan itu,  konflik  dapat  berakhir  pada  sakit  hati,  kekecewaan,  malapetaka  dan kesedihan. Konflik dapat berakhir pada pertikaian, tuntutan hukum, pembiaran, pertentangan  dan  perceraian  dan  peperangan.  Pengelolaan  konflik  yang  tidak bijak  dapat  merusak  tatanan  kehidupan,  dan  kondisi  ini  harus  dibayar  mahal oleh  semua  kelompok.  Konflik  dapat  menghancurkan  keefektifan  kelompok, menghancurkan suatu hubungan, menyabotase pekerjaan, dapat memperlambat dan menurunkan upaya belajar mengajar, dan menghancur-kan komitmen individu dalam mencapai tujuan kelompok, rasa aman dan pe-rasaan pribadi.  Konflik  yang  dikelola  dengan  buruk  menyebabkan  anggota  kelompok banyak  yang  menghabis-kan  waktu  untuk  berpikir  dan  bertengkar  daripada bekerja untuk mencapai tujuan kelompok.
Berdasarkan  pandangan  di  atas  bahwa  konflik  dapat  membangun  atau merusak  juga  dipertegas  Sujak  sebagaimana  dilansir  Soetopo  (2010)  bahwa
kon-flik dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu pandangan lama dan pan- dangan baru, terhadap kedua pandangan ini dijelaskan melalui tabel 1.2 sebagai berikut.
Tabel 1.2 Pandangan Lama dan Baru tentang Konflik
No Pandangan Lama Pandangan Baru 1 Konflik harus dihilangkan dari organisasi karena dapat mengganggu dan merusak prestasi Konflik sesungguhnya meningkatkan prestasi organisasi maka harus dikelola dengan baik 2 Dalam organisasi yang baik tidak ada konflik Dalam organisasi yang baik, konflik mendorong anggota memacu prestasi 3 Konflik harus dihindari Konflik merupakan bagian integral dari kehidupan organisasi 4 Konflik jelek, karena dapat menjurus ketingkat stres yang lebih tinggi, memunculkan kejahatan dan sabotase terhadap program Konflik itu baik karena dapat merangsang untuk memecahkan masalah 5 Dengan mengkoordinasikan program secara baik, manajer akan membentuk perilaku pegawai sepenuhnya Banyak faktor yang menentukan perilaku pegawai dalam pekerjaannya. Manajer tidak dapat mengontrol faktor-faktor situasional dan harus menghadapi kemungkinan terjadinya konflik.
Sumber: Soetopo (2010)
Dari  paparan  tersebut  sebenarnya  yang  menentukan  konflik  itu  bersifat merusak  atau  membangun  bukan  keberadaan  konflik  itu  sendiri,  akan  tetapi bagai-mana cara konflik tersebut dikelola. Menurut Johnson & Johsnon bahwa konflik dapat dikatakann membangun jika;
1. Hasilnya  merupakan  suatu  persetujuan  yang  memperbolehkan  setiap  pe- serta  mencapai  tujuannya.  Persetujuan  memaksimalkan  hasil  bersama, menguntung-kan  semua  pihak,  dan  merupakan  kepentingan  terbaik  dari semua peserta.
2. Mempererat hubungan antara peserta dengan meningkatkan kesukaan, rasa hormat, dan kepercayaan satu sama lain.
3. Meningkatkan  kemampuan  peserta  untuk  memecahkan  konflik  satu  sama lain di masa yang akan datang secara membangun.

## 3. Sumber Konflik di Sekolah
Sekolah  sebagai  lembaga  pendidikan  yang  di  dalamnya  terdapat  banyak orang,  yaitu  kepala  sekolah,  guru,  siswa  dan  staf  pendidikan,  dalam  sistem manajemen  sekolah  tidak  selamanya  berjalan  mulus  tanpa  ada  masalah.  Dari berbagai kebijakan yang diambil baik di tingkat sekolah, dinas pendidikan, atau komite tidak semua kebijakan diterima orang berkepentingan terhadap sekolah, selalu  ada  orang  yang  tidak  setuju  dari  setiap  kebijakan  tersebut.  Apakah sebagian kecil dari pihak guru, siswa, staf atau yang tidak setuju ini dari pihak eksternal sekolah, yaitu komite atau orang tua siswa.
Dari  ketidaksetujuan  yang  merupakan  keberatan  untuk  pemberlakuan kebijakan  bagi  setiap  orang  yang  memiliki  kepentingan  terhadap  sekolah  itu, tidak  jarang  bahwa  keputusan  yang  melahirkan  kebijakan  tersebut  dapat  me- lahirkan  dan  menciptakan  konflik  organisasi  secara  keseluruhan,  sehingga  ini dapat mem-bangkitkan emosional negatif bagi yang tidak menerima kebijakan tersebut.
Atas  dasar  tersebut  oleh  Rivai  dan  Mulyadi  (2013)  menyebutkan  bahwa sumber konflik di bagi lima bagian, yaitu:
1. Kepribadian  dan  Intraksi yaitu;  kepribadian  abrasif    yang  suka  menghasut, gangguan  psikologi,  kemiskinan,  keterampilan  interpersonal,  kejengkelan, per-saingan, perbedaan gaya intraksi, dan ketidaksederajatn hubungan.
2. Biososial yaitu;  teimbulnya  frustasi  agresi  sebagai  sumber  konflik.  Frustasi sering menghasilkan agresi yang mengarah pada terjadinya konflik, serta me- nghasilkan ekspektasi menghasilkan lebih cepat dari seharusnya.
3. Struktural yaitu;  konflik  melekat  pada  struktur  organisasi  dan  masyarakat. Kekuasaan,  status  dan  kelas  merupakan  hal-hal  yang  berpotensi  menjadi kon-flik, seperti tentang hak asasi manusia, gender, dan sebagainya.
4. Budaya  dan  Ideologi yaitu;  intensitas  konflik  dari  sumber  ini  sering  meng- hasilkan perbedaan perbedaan politik, sosial, agama, dan budaya. Konflik ini juga timbul diantara masyarakat karena perbedaan sistem nilai.
5. Konvergensi yaitu;  dalam  situasiasi  tertentu  sumber-sumber  konflik  dapat menjadi satu, sehigga menimbulkan kompleksitas atas konflik itu sendiri.
Bersamaan hal di atas Smith, dkk (Soetopo, 2010) mengemukakan bahwa sumber konflik di sekolah antara lain; masalah komunikasi; struktur organisasi, dan faktor manusia. Proses ini akan diuraikan sebagai berikut, Pertama; konflik terjadi  karena  salah  komunikasi  atau  distorsi.  Di  mana  salah  komunikasi  bisa terjadi  pada  masing-masing  unsur  komunikasi.  Unsur-komunikasi  tersebut meliputi;  sumber  komunikasi,  pesan, “encoder” ,  saluran “decoder” ,  dan penerima.
Kedua; konflik  terjadi  karena  masalah  struktur  organisasi.  Kedudukan dalam  bentuk  jabatan  yang  disebut  struktur  organisasi  sangat  memiliki  bibit konflik  yang  potensial.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  bahwa  dari  masing-masing unit  atau  bagian  di  dalam  organisasi  tugas  pokok  dan  fungsinya  saling  beradu atau bertabrakan, sehingga membuat personil saling lempar tanggung jawab.
Ketiga; konflik  terjadi  karena  faktor  manusia.  Setiap  personil  organisasi memiliki  sifat  dan  karakter  yang  beragam,  ada  yang  mudah  marah,  cepat tersing-gung, ada yang suka humor, dan sebagainya, sehingga setiap personil di sekolah  dalam  membangun  hubungan  menggunakan  pendekatan  sesuai  sifat dan karakter pribadi masing-masing personil.
Mulyasa  (2012)  mengemukakan  konflik  itu  dapat  terjadi  karena  salah satu  pihak  merasa  dirugikan  secara  material  atau  nonmaterial.  Lebih  jelasnya akan diuraikan sebagai berikut:
1. Konflik  terjadi  karena  adanya  perbedaan  pendapat  dari  masing-masing personil  yang  bahwa  mengkliem  dirinya  merasa  benar.  Apabila  perbedaan pendapat  ini  meruncing  dan  mencuat  kepermukaan  dan  beritanya  menye- bar ke porsonil lainnya akan mengundang fitnah dan ketegangan.
2. Konflik  terjadi  karena  salah  paham (misunderstanding) misalnya  tindakan seseorang  mungkin  bertujuan  baik,  tetapi  dianggap  merugikan  pihak  lain.
Kesalahpahaman  akan  menimbulkan  rasa  kurang  nyaman,  kurang  simpati, dan kebencian.
3. Konflik terjadi karena masing-masing pihak merasa saling dirugikan, dan akan membuat  masing-masing  pihak  untuk  saling  kesal,  kurang  nyaman,  kurang simpati dan semua ini akan menjadi kebencian. Perasaan-perasaan ini dapat menimbulkan konflik yang berpotenci memecah belah sekolah.
Dari  berbagai  sumber  konflik  tersebut,  Mulyasa  (2006)  mengemukakan bahwa konflik-konflik ini  terjadi melalui lima tahap, yaitu:
1. Tahap potensial, yaitu munculnya perbedaan antara individu, organisasi, dan lingkungan yang merupakan potensi terjadinya konflik.
2. Konflik  terasakan, yaitu  kondisi  ketika  perbedaan  yang  muncul  dirasakan oleh individu, dan mereka mulai memikirkannya.
3. Pertentangan, yaitu  kondisi  ketika  konflik  berkembang  akan  menjadi  per- bedaan  pendapat  di  antara  individu  atau  kelompok  yang  saling  bertenta- ngan.
4. Konflik  terbuka, yaitu  tahapan  ketika  pertentangan  berkembang  menjadi permusuhan secara terbuka.
5. Akibat  konflik, yaitu  suatu  tahapan  ketika  konflik  menimbulkan  dampak terhadap  dan  kinerja  organisasi.  Apabila  konflik    terkelola  baik  maka  tidak menimbulkan  kerugian  bagi  sekolah,  sebaliknya,  apabila  konflik  tersebut tidak terkelola dengan baik, maka dapat mengganggu pembelajaran.
Di  luar  sumber  konflik  yang  dilakukan  tenaga  pendidikan  tersebut  pada dasarnya  sumber  konflik  yang  lain  tidak  dapat  dihindari,  sebab  sebagaimana disebutkan  di  atas  bahwa  konflik  dapat  membangun  atau  merusak,  sehingga konflik  yang  sengaja  diciptakan  untuk  peningkatan  mutu  dan  perbaikan  dari stabilitas sekolah harus tetap dipertahankan dan dilanjutkan.

## 4. Mengelola Konflik di Sekolah
Konflik  di  sekolah  yang  tidak  terkelola  dengan  baik  menganggu  proses pembelajaran  bahkan  mengarah  pada  buntuhnya  sistem  manajemen  sekolah. Jika  terjadi  kebuntuhan  sistem  manajemen  sekolah  karena  disebabkan  oleh konflik,  kepala  sekolah  dan  guru  haruslah  berkomunikasi  dengan  membahas bersama yaitu melalaui studi analisis mengapa konflik tersebut bisa terjadi, apa penyebab dari konflik itu, apa saja yang menjadi solusinya, siapa pelaku konflik, dan siapa saja yang dilibatkan dalam penyelesaian tersebut.
Oleh Johnson & Johnson (2012) mengemukakan apabila kita terlibat da- lam  sebuah  konflik,  maka  kita  harus  memperhitungkan  dua  hal  penting  yang patut diperhitungkan, yaitu:
1. Mencapai kesepakatan yang memenuhi keinginan dan sesuai dengan tujuan kita. Kita  berada  dalam  suatu  konflik  karena  kita  mempunyai  kepentingan dan  tujuan  yang  bertentangan  dengan  kepentingan  dan  tujuan  orang  lain. Tujuan kita mungkin ditempatkan pada rangkaian kesatuan dari yang ti-dak penting sampai pada yang paling penting.
2. Mempertahankan hubungan yang layak dengan orang lain. Beberapa hubu- ngan  bersifat  sementara  dan  beberapa  bersifat  selamanya.  Hubungan  kita dengan  orang  lain  ditempatkan  pada  kesatuan antara  menjadi  tidak  terlalu penting sampai menjadi sangat penting.
Di  atas  telah  disebutkan  bahwa  adanya  konflik  karena  ada  kepentingan. Oleh  Johnson  &  Johnson  memberikan  strategi  mengatur  konflik  kepentingan sebagaimana terlihat pada gambar 1.1 berikut;

## Strategi untuk Mengatur Konflik Kepentingan
Pemaksaan, penarikan, kelancaran, kompromi, pemecahan

## masalah
Mengontrol terjadinya Konflik keadaan (penghalang eksternal dan internal) maksudnya peserta
Dua Tipe Negosiasi Distribusi Integratif Enam Langkah Negosiasi Integratif
1. Jelaskan apa yang Anda Inginkan
2. Jelaskan alasan yang mendasari keinginan dan perasaan
3. Menciptakan tiga pilihan persetujuan
4. Jelaskan apa yang Anda rasakan
5. Membalikan pandangan
6. Mencapai Tujuan
Yusra Jamali - MANAJEMEN PENGELOLAAN

## Konflik di dalam Kelompok

## Mediasi Pihak Ketiga
Gambar 1.1 Strategi Mengatur Konflik
Oleh  Mulyasa  (2006)  bahwa  dalam  penyelesaian  konflik  kepala  sekolah dapat  melakukan  tindakan  berupa:  komunikasi  timbal  balik,  menggunakan pihak  ketiga,  dan  menggunakan  jasa  pengawas  informal.  Lebih  jelasnya  akan diuraikan sebagai berikut:
1. Menciptakan  komunikasi  timbalik  balik. Komunikasi  secara  timbal  balik  ini dapat  mendorong  tenaga  pendidik  berkontribusi  memberikan  pendapat,
tenaga dan waktu sehingga membantu penyelesaian konflik.
2. Menggunakan  jasa  pihak  ketiga. Pihak  berkonflik  ini  pada  umumnya  selalu terbuka kepada siapa saja yang bisa membantu mereka secara netral dan ini dilakukan  supaya  pihak  yang  memberikan  bantuan  dapat  memahami masalah konflik.
3. Menggunakan  jasa  pengawas  informal. Maksud  pengawas  informal  adalah orang  yang  ditempatkan  secara  rahasia  dan  bertugas  secara  intel  yang  da- pat memberikan keterangan-keterangan jujur dari masalah konflik.
Oleh  Rivai  dan  Mulyadi  memberikan  beberapa  cara  kepada  seorang  pe- mimpin dalam mengendalikan konflik, yaitu:
1. Memberikan kesempatan kepada semua anggota kelompok mengemuka-kan pendapatnya tentang kondisi-kondisi penting yang diinginkan, yang menurut persepsi  masing-masing  harus  dipenuhi  dengan  pemanfaatan  berbagai sumber daya dan dana yang tersedia.
2. Cara lain yang sering ditempuh untuk mengatasi situasi konflik ialah de-ngan meminta  satu  pihak  menempatkan  diri  pada  posisi  orang  lain,  dan memberikan  argumentasi  kuat  mengenai  posisi  tersebut.  Kemudian  peran itu  dibalik,  pihak  yang  tadinya  mengajukan  argumentasi  yang  mendukung
suatu  gagasan  seolah-olah  menantangnya,  dan  sebaliknya  pihak  yang  tadi- nya  menentang  satu  gagasan  seolah-olah  mendukungnya.  Setelah  itu  dari masing-masing pihak diberi kesempatan untuk melihat posisi orang lain dari sudut pandang pihak lain.
3. Kewenangan  pimpinan  sebagai  sumber  kekuatan  kelompok  merupakan seorang  manajer  yang  bertugas  memimpin  kelompok,  untuk  mengambil keputusan,  memecahkan  masalah  secara  efektif  perlu  memiliki  kemahiran menggunakan kekuasaan atau kewenangan yang melakat pada perannya.
Pendapat  Nader  and  Todd  dalam  Rivai  dan  Mulyadi,  ada  beberapa  cara untuk mengatasi koflik. Dalam hal ini dapat dikembangkan melalui gambar 1.2 berikut.
Gambar 1.2 Cara Mengatasi Konflik
Dari pendapat yang sudah dikembangkan melalui gambar 1.2 dapat dije- laskan sebagai berikut:
1. Bersabar (Lumping) 2. Pengindaharan (Avoidance) 4. Negosiasi (Negotiation) 6. Mediasi (Mediation) 3. Paksaan (Coercion) 7. Arbitrasi (Arbitration) 8. Peradilan (Adjudication) Cara Mengatasi Konflik 5. Konsiliasi (Conciliation)
1. Bersabar (Lumping), yaitu  suatu  tindakan  yang  merujuk  pada  sikap  untuk mengabaikan  konflik  begitu  saja,  supaya  konflik  tersebut  dapat  hilangkan dari ingatan, meskipun konflik belum menemukan penyelesaian.
2. Pengindaran (Avoidance), suatu  tindakan  yang  dilakukan  untuk  mengakhir hubungan  dengan  cara  meninggalkannya.  Keputusan  untuk  meninggalkan konflik  itu  didasarkan  pada  perhitungan  bahwa  konflik  yang  terjadi  tidak memiliki kekuatan sescara sosial, ekonomi, dan emosional.
3. Paksaan (Coercion), suatu tindakan yang diambil dalam mengatasi konflik jika dipandang bahwa dampak yang ditimbulkan membahayakan.
4. Negosiasi (Negotiation), suatu  tindakan  yang  berhubungan  dengan  panda- ngan  bahwa  penyelesaian  konflik  dapat  dilakukan  oleh  orang-orang  yang berkonflik secara bersama-sama tanpa melibatkan pihak ketiga.
5. Konsiliasi (Conciliation), tindakan untuk membawa semua yang berkonflik ke meja perundingan. Konsiliator tidak perlu memainkan secara aktif satu dari tahap  negosiasi  meskipun  memungkinkan  bisa  melakukannya  dalam  batas diminta  pihak  yang  berkonflik.  Konsiliator  sering  menawarkan  kon-tekstual bagi adanya negosiasi dan bertindak sebagai penengah.
6. Mediasi (Mediation), suatu  tindakan  penyelesaian  konflik  dengan  melibat- kan  pihak  ketiga.  Dalam  konteks  ini  pihak  ketiga  sebagai  penengah  dalam meme-diasikan,  perantara  dalam mempertemukan  kedua  belah  pihak  yang berkonflik.  Pihak  yang  berkonflik  harus  mengikuti  proses-proses  penting yang  dibuat  oleh  tim  mediasi  dan  tim  yang  memediasikan  ini  juga  harus dapat  menerima  keterangan  yang  disampaikan  oleh  pihak  yang  berkonflik sebagai dasar untuk membantu penyelesaian konflik.
7. Arbitrasi (Arbitration), suatu  tindakan  bahwa  pihak  yang  berkonflik  harus dapat  menerima  keputusan  pihak  ketiga  sebagai  dari  otoritas  hukum  yang berlaku dengan melibatkan pihak ketiga tersebut.
8. Peradilan (Adjudication), tindakan  yang  merujuk  pada  intervensi  pihak  ke- tiga  yang  berwewenang  untuk  campur  tangan  dalam  penyelesaian  konflik, apakah pihak-pihak yang berkonflik menginginkan atau tidak.
Berdasarkan sumber konflik yang sering dilakukan kepala sekolah sebagai- mana  bahasan  di  atas,  dan  cara  mengatasi  konflik,  maka  agar  kepala  sekolah tidak tersandung konflik tersebut, kepala sekolah dipersyaratkan:
1. Setiap pengutipan dana yang bersumber dari orang tua siswa dilakukan atas dasar persetujuan orang tua siwa dan komite sekolah.
2. Pada  saat  perumusan  kebijakan  pengutipan  bantuan  dana,  kepala  sekolah dan  komite  sekolah  sebagai  tim  perumus  kebijakan  yang  duduk  dibangku paling  depan  mengutamakan  asaz  pertimbangan  setiap  orang  tua  siswa memiliki status ekonomi berbeda.
3. Kepala  sekolah  dan  personil  lain  tidak  selalu  memanfaatkan  komite  dalam pengumpulan dana dari orang tua siswa dengan berbagai alasan.
4. Oleh kepala sekolah dalam penggunaan dana yang bersumber dari orang tua siswa, pemerintah atau hibah, didasarkan pada prinsip azas manfaat.
5. Sebagai  pertanggungjawaban  moral,  oleh  kepala  sekolah  atas  sumber  dan kegunaan dana dipublikasikan secara terbuka dihadapan masyarakat.
6. Pengambilan  keputusan  untuk  dijadikan  kebijakan  di  sekolah  berdasarkan keputusan  dari  hasil  musyawarah  bersama  para  guru,  kepala  sekolah  dan komite sekolah, kalau itu keputusan sifatnya harus diketahui komite.
7. Jika  keputusan  yang  sifatnya  proses  kegiatan  akademik  dan  tidak  seharus- nya melibatkan komite, perumusan kebijakan cukup dilakukan para guru dan kepala sekolah saja.
8. Setiap  kebijakan  yang  dilaksanakan  di  sekolah  harus  selalu  di  evalausi,  se- hingga  dapat  diketahui  hasilnya  setiap  saat.  Apabila  ditemukan  kekeliruan dalam  keputusan  yang  dilaksanakan  tersebut  maka  dapat  dilakukan  suatu perbaikan keputusan, sehingga tidak membuat konflik dikemudian hari.

## C. Kesimpulan
Dengan  demikian  berdasarkan  paparan  di  atas  maka  dapat  disimpulkan bahwa  konflik  tidak  selalu  harus  diartikan  merusak,  perang,  dan menghancurkan  suatu  organisasi.  Konflik  dapat  disebut  membangun  apabila manajemen tidak mampu mem-berikan hasil kepemimpinan yang terbaik bagi sekolah  atau  organisasinya,  sehingga  oleh  personil  akan  mendorong  dan memunculkan  konflik  untuk  suatu  perbaikan  terhadap  manajemen.  Konflik dapat  disebut  merusak  apabila  pertama  kepala  sekolah  tidak  dapat menunjukkan kepemimpinannya dengan baik, yaitu melakukan kesalahan yang fatal,  tidak  transparan  dalam  pengelolaan  keuangan,  bersikap  arogan  dan
melakukan  pungli,  sehingga  melahirkan  konflik  yang  akan  merusak  tatanan sekolah sebagai lembaga pendidikan.
Konflik dapat juga disebut merusak apabila ada diantara personil yang se- ngaja  merusak  atau  melakukan  perlawanan  terhadap  kebijakan  atau  tata-nan sekolah  organisasi  yang  bisa  saja  disebabkan  karena  tidak  senang  atau  tidak suka terhadap atasnya. Konflik seperti ini bisa membuat tidak stabil atau meng- ganggu  setabilitas  sekolah.    Konflik  apakah  dapat  merusak  atau  membangun keduanya  harus  dapat  di-manajemenkan  dan  dikelola  dengan  baik  oleh pemimpinan organisasi dari konflik tidak menghancurkan tatanan sekolah atau organisasi.  Namun,  apabila  konflik  hadir  untuk  perbaikan  manajemen kepemimpinan  maka  haruslah  konflik  tersebut  dijadikan  sebagai  suatu  inovasi bagaimana sekolah dan manajemen lebih baik dari sebelumnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Johnson,  D.W,  &  Johnson,  F.P.  2012. Dinamika  Kelompok.  Teori  dan  Keteram- pilan. Edisi 9. Pengalih Bahasa. Theresia. Jakarta. Indeks Luthans, F. 2006. Organizational Behavior . Edisi 10. Pengalih Bahasa. Vivin, dkk.
Yogyakarta. Andi.
Moorhead  dan  Griffin.  2013. Organizational  Behavior.  Managing  People  and Organizations. Edisi 9. Penerjemah. Angelica, D. Jakarta. Salemba Empat. Mulyasa, E. 2006. Menjadi Kepala Sekolah Profesional . Bandung. Rosdakarya.
Mulyasa,  E.  2012. Manajemen Kepemimpinan  Kepala  Sekolah .  Jakarta.  Bumi
Aksara.
Rivai,  Mulyadi.  2013. Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi. Edisi  3.  Jakarta.
RajaGrafindo Persada.
Soetopo,  H.  2010. Kepemimpinan Pendidikan .  Fakultas  Ilmu  Pendidikan  Univ.
Negeri Malang.
Wahab,  A.A.  2008. Anatomi  Organisasi  dan  Kepemimpinan  Pendidikan .  Ban- dung. Alfabeta.