Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 1 Juli 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal 9 26 – 935

## PENGARUH STRES KERJA, BEBAN KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. DAIYAPLAS SEMARANG
Oleh : Yang, Marcella Devina Santoso Ekonomika dan Bisnis/ Manajemen, Universitas Stikubank Email : marcelladev@71.gmail.com Tristiana Rijanti
Ekonomika dan Bisnis/ Manajemen, Universitas Stikubank Email : tristianar@2du.unisbank.ac.id .Article Info Abstract Article History : Received  16  July - 2022 Accepted  25 July - 2022 Available Online 31 July - 2022 The purpose of this study was to analyze work stress, workload, and work  environment  on  the  performance  of  employees  of  PT. Daiyaplas Semarang. This sampling method uses a random sample technique and the number of samples in this study is 100 employees. The  data  used  is  primary  data.  Data  obtained  directly  from  PT. Daiyaplas  Semarang  through  the  questionnaire  method.  The primary data was then processed and analyzed using SPSS 21. The collected data was then analyzed using multiple linear regression. The results of this study indicate that work stress has a negative and significant  effect  on  performance,  workload  has  a  negative  and significant  effect  on  employee  performance  and  the  work environment  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance. Keyword : Work  Stress,  Workload, Work Environment, Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  adalah  individu yang  bekerja  sebagai  penggerak  suatu  organisasi, baik  institusi  maupun  perusahaan  dan  berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.  Sumber  daya  manusia  (SDM) adalah  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting bahkan  tidak  dapat  dilepaskan  dari  sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan  perusahaan.  Untuk  itu  pegawai harus meningkatkan kinerja mereka dengan begitu tujuan  perusahaan  bisa  tercapai  dengan  baik. Kinerja  adalah  kuantitas  atau  kualitas  hasil  kerja individu  atau  sekelompok  di  dalam  organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman  pada  norma,  standar  operasional prosedur kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi Torang (2012). Dalam meningkatkan kinerja, harus ada keterlibatan kerja karyawan yang tinggi dan peduli terhadap  pekerjaannya  agar  dapat  memberikan
hasil kinerja yang baik. Adapun faktor-faktor yang dinilai  peneliti  dapat  meningkatkan  kinerja daripada  karyawan  dalam  perusahaan  yaitu  stres kerja, beban kerja, serta lingkungan kerja.
Mangkunegara (2011:157)
mengemukakan bahwa stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi  pekerjaan.  Setiap  aspek  di  pekerjaan dapat  menjadi  pembangkit  stres.  Stres  di  tempat kerja  merupakan  hal  yang  hampir  setiap  hari dialami  oleh  setiap  pekerja.  Mereka  yang mengalami stress  kerja ini dapat di sebabkan oleh pengaruh  dari  pekerjaan  itu  sendiri  maupun lingkungan di tempat kerja.
Menurut  Menpan  (1997)  mendefinisikan beban  kerja  adalah  sekumpulan  atau  sejumlah kegiatan  yang  harus  diselesaikan  oleh  suatu  unit organisasi  atau  pemegang  jabatan  dalam  jangka waktu tertentu. Beban kerja merupakan salah satu faktor  penyebab  stres  yang  paling  banyak dikeluhkan dan paling banyak menjadi alasan para pegawai dalam suatu organisasi.  Beban kerja yang
berat  dapat  membuat  karyawan  merasa  tidak nyaman dan menjadi tidak betah dalam bekerja.
Kemudian  faktor  yang  terakhir  adalan lingkungan
kerja,
Robbins (2002:86) mendefinisikan  lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu yang memiliki potensi dalam mempengaruhi kinerja organisasi. Untuk menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif tentunya  tidak  dengan  begitu  saja  dapat  di wujudkan  oleh  perusahaan.  Perusahaan  harus mampu  memberikan  dorongan  kepada  para karyawannya  agar  karyawan  terdorong  untuk melaksanakan  tugasnya  dan  dapat  meningkatkan produktivitas perusahaan secara menyeluruh.

## 2. KAJIAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kinerja Karyawan
Kinerja  atau  performance  merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan  visi  dan  misi organisasi  yang  di  tuangkan  melalui  perencanaan strategi  suatu  organisasi.  Kinerja  karyawan termasuk  dalam  faktor  yang  sangat  penting  bagi suatu  perusahaan,  dikarenakan  kinerja  karyawan sebagai penentu keberhasilan perusahaan tersebut. Oleh  karena  itu,  pencapaian  tujuan  perusahaan sepenuhnya  tergantung  pada  faktor  sumber  daya manusia.
Menurut Sedarmayanti (2011:260)
mengungkapkan bahwa, kinerja merupakan terjemahan  dari  prestasi  yang  berarti  hasil  kerja seorang  pekerja,  sebuah  proses  manajemen  atau suatu  organisasi  secara  keseluruhan,  dimana  hasil kerja  tersebut  harus  dapat  ditunjukkan  buktinya secara  konkrit  dan  dapat  diukur  (dibandingkan dengan  standar  yang  telah  ditentukan).  Kinerja sebagai  hasil  fungsi  pekerjaan/kegiatan  seseorang atau  kelompok  dalam  suatu  kegiatan  organisasi yang  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu. Menurut  Bangun  (2012)  kinerja  adalah  hasil pekerjaan  yang  dicapai  seseorang  berdasarkan persyaratan–persyaratan pekerjaan (Job Requirement).
Semua  proses  kegiatan  dalam  bekerja  pada akhirnya  akan  menghasilkan  kinerja  karyawan yang diinginkan sesuai dengan tujuan perusahaan. Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimal dan  mampu  memdayagunakan  potensi  Sumber Daya  Manusia  yang  dimiliki  oleh  karyawan  guna menciptakan  tujuan  perusahaan,  sehingga  akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan perusahaan.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja seseorang di pengaruhi oleh beberapa faktor, berikut ini faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut beberapa ahli:
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2009)  kinerja  pada karyawan individual merupakan faktor utama yang menentukan  keberhasilan  organisasi.  Faktor  yang mempengaruhi kinerja karyawan individual yaitu : a. Kemampuan  individual,  terdiri  dari  beberapa komponen  yaitu  bakat,  minat  dan  faktor kepribadian.
b. Usaha  yang  dicurahkan  yaitu  terdiri  dari motivasi, etika kerja, kehadiran dan rancangan tugas.
c. Dukungan organisasi yang diterimanya terdiri dari  pelatihan  dan  pengembangan,  peralatan dan  teknologi,  standar  kerja,  manajemen  dan rekan kerja.
Menurut  Simamora  (2015),  kinerja  karyawan dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
a. Faktor  individu  yang  terdiri  dari  kemampuan dan keahlian, latar belakang serta demografi.
b. Faktor  psikologis  yang  terdiri  dari  persepsi attitude,  personality,  pembelajaran serta motivasi.
c. Faktor  organisasi  yang  terdiri  sumber  daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur serta job design.
Menurut  Timple  (dalam  Mangkunegara,  2011) faktor-faktor  kinerja  terdiri  faktor  internal  dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor yang dikaitkan  dengan  sifat-sifat  seseorang.  Misalnya, kinerja  karyawan  yang  baik  disebabkan  karena mempunyai  kemampuan  tinggi  dan  karyawan  itu termasuk  dalam  tipe  pekerja  keras,  sedangkan karyawan yang mempunyai kinerja buruk disebabkan oleh kemampuan rendah dan karyawan tersebut tidak ada upaya-upaya untuk memperbaiki skill  atau  kemampuannya.  Faktor  eksternal  yang mempengaruhi  kinerja  berasal  dari  lingkungan seperti  perilaku,  sikap,  dan  tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Penilian Kinerja
Kinerja  dapat  di  ukur  dan  di  ketahui  jika individu atu sekelompok karyawan telah mempunyai  kriteria  atau  standart  keberhasilan tolak  ukur  yang  telah  di  tetapkan  oleh  organisasi. oleh karena itu jika tanpa tujuan dan target yang di tetapkan dalam pengukuran, maka pada seseorang atau  kinerja  organisasi  tidak  mungkin  dapat  di ketahui  bila  tidak  ada  tolak  ukur  keberhasilan. Pengukuran  atau  penilaian  kinerja  (performance measurement) mempunyai pengertian suatu proses penilaian  tentang  suatu  kemajuan  pekerjaan terhadap  tujuan  dan  sasaran  dalam  pengelolaan sumber daya manusia untuk menghasilkan barang
dan  jasa  termasuk  informasi  atas  efisiensi  serta efektifitas  tindakan  dalam  mencapai  tujuan organisasi. (Moeharianto, 2012 : 95)
Dalam  penilaian  kinerja  karyawan  tidak hanya  menilai  hasil  fisik,  tetapi  pelaksanaan pekerjaan  secara  keseluruhan  yang  menyangkut berbagai  bidang  seperti  kemampuan  kerja, kerajinan,  kedisiplinan,  hubungan  kerja  atau  hal- hal  khusus  sesuai  dengan  bidang  dan  level pekerjaan yang dijabatnya. Menurut Dessler (2000) ada  lima  faktor  dalam  penilaian  kinerja  yang populer, yaitu:
a) Prestasi  pekerjaan,  meliputi:  akurasi, ketelitian,  keterampilan,  dan  penerimaan keluaran
b) Kuantitas  pekerjaan,  meliputi:  volume keluaran dan kontribusi
c) Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan
d) Kedisiplinan,  meliputi:  kehadiran,  sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya diandalkan dan ketepatan waktu
e) Cooperative  Penilaian  responden  tentang kesediaan  untuk  bekerja  sama  dengan orang lain (sesama anggota organisasi).
f) Inisiatif  Penilaian  responden  tentang semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru  dan  dalam  memperbesar  tanggung jawabnya.
g) Personal  quality.  Penilaian  responden tentang kepribadian, keramahtamahan dan integritas pribadi.

## Indikator Kinerja
Menurut  Mangkunegara  (2011)  indikator  kinerja yaitu:
a) Kualitas  kerja  adalah  seberapa  baik seorang  karyawan  mengerjakan  apa  yang seharusnya dikerjakan, terdiri dari ketepatan,  ketelitian,  ketrampilan  dan kebersihan.
b) Kuantitas  kerja  adalah  seberapa  lama seorang  pegawai  bekerja  dalam  satu harinya.  Kuantitas  kerja  ini  dapat  dilihat dari  kecepatan  kerja  setiap  pegawai  itu masing-masing.
c) Kendalan  kerja  adalah  seberapa  jauh karyawan
mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan,  terdiri  dari  pelaksanaan  dalam mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati dan rajin dalam melaksanakan tugas.
d) Sikap  pekerjaan  adalah  kesadaran  akan kewajiban  karyawan  untuk  melaksanakan pekerjaan  yang  diberikan  perusahaan terdiri  dari  sikap  terhadap  perusahaan,
karyawan lain.

## Stres Kerja
Dalam  kehidupan  stres  adalah  hal  yang tidak  dapat  dihindari.  Stres  kerja  di  dalam perusahaan merupakan masalah serius  yang  harus segera diatasi, karena dapat berpotensi merugikan perusahaan.  Jadi  stres  kerja  adalah  konsekuensi setiap  tindakan  dan  situasi  lingkungan  yang menimbulkan  tuntutan  psikologis  dan  fisik  yang berlebihan  pada  seseorang  Sunyoto  (2015)  Stres kerja  yang  dialami  karyawan  dapat  menimbulkan dampak  positif  maupun  negatif,  bergantung  pada porsi  tekanan  yang  dialami  oleh  karyawan.  Stres kerja  yang  dialami  tidak  luput  dari  faktor  yang mempengaruhinya, umumnya stres kerja dipengaruhi  oleh  faktor  lingkungan  kerja  dan faktor  personal.  Mangkunegara  (2015)  stres  kerja adalah  perasaan  yang  menekan  atau  merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi  pekerjaan,  antara  lain  emosi  tidak terkontrol, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit  tidur,  merokok  yang  berlebihan,  tidak  rileks, cemas,  tegang,  gugup,  tekanan  darah  yang meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan

## Faktor-Faktor Penyebab Stres
Terdapat  berbagai  macam  faktor-faktor  penyebab terjadinya  stres  kerja,  antara  lain  sebagai  berikut Hasibuan (2014:204) :
a) Beban kerja yang sulit dan berlebihan.
b)  Tekanan  dan  sikap  pimpinan  yang  kurang  adil dan wajar.
c)  Waktu  dan  peralatan  kerja  yang  kurang memadai.
d)  Konflik  antara  pribadi  dengan  pimpinan  atau kelompok kerja.
e) Balas jasa yang terlalu rendah.
f)  Masalah-masalah  keluarga  seperti  anak,  istri, mertua dan lain-lain

## Dampak Stres Kerja
Menurut  Handoko  (2001)  akibat  dari  stres  kerja yaitu:
a)  Prestasi  kerja  akan  menurun,  karena  stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan.
b)  Karyawan  tidak  mampu  untuk  mengambil keputusan.
c) Perilaku karyawan tidak teratur.
d) Karyawan menjadi sakit dan putus asa.
e) Karyawan akan keluar ( turnover ) atau melarikan diri dari pekerjaan.

## Indikator Stres Kerja
Menurut Igor (1997) menyatakan bahwa indikator stres kerja adalah:
a) Intimidasi dan tekanan dari rekan sekerja, pimpinan perusahaan dan klien.
b) Perbedaan  antara  tuntutan  dan  sumber daya  yang  ada  untuk  melaksanakan  tugas dan kewajiban.
c) Ketidakcocokan dengan pekerjaan.
d) Pekerjaan  yang  berbahaya,  membuat frustasi,  membosankan,  atau  berulang- ulang.
e) Beban lebih.
f) Faktor-faktor  yang  diterapkan  oleh  diri sendiri  seperti  target  dan  harapan  yang tidak  realistis,  kritik  dan  dukungan terhadap diri sendiri.

## Beban Kerja
Schultz  (2006)  menyatakan  beban  kerja sebagai  terlalu  banyaknya  melakukan  pekerjaan pada  waktu  yang  tersedia  atau  melakukan pekerjaan  yang  terlalu  sulit  untuk  karyawan. Pengukuran waktu kerja pada operasi tempat kerja disebut efisien atau tidak  biasanya didasarkan atas lamanya waktu untuk mengerjakan suatu pekerjaan,  atau  pelayanan.  Menurut  Moekijat (2010) beban kerja adalah volume dari hasil kerja atau  catatan  tentang  hasil  pekerjaan  yang  dapat menunjukan volume yang dihasilkan oleh sejumlah pegawai dalam suatu bagian tertentu. Beban Kerja dapat  berupa  beban  fisik  maupun  mental  dapat dipandang  dari  sudut  obyektif  dan  subyektif. Beban  kerja  yang  berlebihan  akan  menimbulkan kelelahan fisik dan mental serta dapat menimbulkan  reaksi  emosional  seperti  sakit kepala,  gangguan  pencernaan,  dan  mudah  marah. Sebaliknya dengan beban kerja yang terlalu sedikit dengan rutinitas yang monoton akan menimbulkan kebosanan.
Indikator beban kerja
a. Target Yang Harus Dicapai Pandangan  individu  mengenai besarnya target kerja yang diberikan untuk menyelesaikan  pekerjaannya,  misalnya untuk mencari nasabah, menganalisis, dan pencairan dana. Pandangan mengenai hasil kerja  yang  harus  diselesaikan  dalam jangka waktu tertentu.
b. Kondisi Pekerjaan Mencakup  tentang  bagaimana pandangan  yang  dimiliki  oleh  individu mengenai  kondisi  pekerjaannya,  misalnya mengambil  keputusan  dengan  cepat  pada saat  berhadapan  dengan  nasabah,  serta mengatasi  kejadian  yang  tak  terduga seperti melakukan pekerjaan ekstra di luar waktu yang telah ditentukan
c. Standar Pekerjaan
Kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaannya,
misalnya perasaan  yang  timbul  mengenai  beban kerja  yang  harus  diselesaikan  dalam jangka waktu tertentu.
Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Beban Kerja
Beban kerja dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor eksternal  dan  faktor  internal.  Faktor-faktor  yang mempengaruhi beban kerja antara lain :
a. Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti;
1) Tugas-tugas  yang  bersifat  fisik, seperti  stasiun  kerja,  tata  ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi  kerja,  sikap  kerja,  dan tugas-tugas yang bersifat psikologis,  seperti  kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan,
tanggung jawab pekerjaan.
2) Organisasi  kerja,  seperti  lamanya waktu  bekerja,  waktu  istirahat, shift  kerja,  kerja  malam,  sistem pengupahan, model struktur organisasi,  pelimpahan  tugas  dan wewenang. 3) Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan kerja
biologis  dan  lingkungan  kerja psikologis.
b. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari  dalam  tubuh  itu  sendiri  akibat  dari reaksi  beban  kerja  eksternal.  Faktor internal meliputi:
1) Faktor  somatic,  seperti  jenis kelamin  dan  umur  yang  dapat menunjukkan tingkat produktivitas  seseorang,  dimana secara universal
tingkat produktivitas laki-laki lebih tinggi dari  perempuan,  dan  umur  cukup menentukan  keberhasilan  dalam melakukan  suatu  pekerjaan  baik sifatnya fisik maupun non fisik.
2) Faktor  psikis,  seperti  motivasi, persepsi,  kepercayaan,  keinginan dan kepuasan.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  menurut  Nitisemito (2000)  adalah  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  diemban.  Menurut Sedarmayanti  (2015)  lingkungan  kerja  adalah keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun sebagai  kelompok.  Meskipun  lingkungan  kerja tidak  melaksanakan  proses  produksi  dalam  suatu perusahaan,namun  lingkungan  kerja  mempunyai pengaruh  lansung  terhadap  para  karyawan  yang melaksanakan  proses  produksi  tersebut.  Jika karyawan  menyenangi  lingkungan  kerja  dimana
dia  bekerja,  maka  karyawan  tersebut  akan  betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Sebaliknya  lingkungan  kerja  yang  tidak  memadai akan  dapat  menurunkan  kinerja  karyawan. Lingkungan kerja merupakan salah satu penyebab dari  keberhasilan  dalam  melaksanakan  suatu pekerjaan,  tetapi  juga  dapat  menyebabkan  suatu kegagalan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan.

## Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Lingkungan Kerja yang kondusif memberikan rasa aman  dan  nyaman,  sehingga  karyawan  dapat bekerja  dengan  optimal.  Secara  garis  besar Lingkungan  Kerja  terbagi  menjadi  2  jenis  yaitu lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan  kerja  non fisik.
1) Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2001) mengatakan bahwa lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan  berbentuk  fisik  yang  terdapat  di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi  karyawan  baik  secara langsung  maupun  secara  tidak  langsung. Beberapa  jenis  lingkungan  kerja  yang diuraikan  oleh  Sedarmayanti  sebagai berikut:
a) Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja Cahaya  atau  penerangan  sangat  besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan  dan  kelancaran  kerja.  Oleh sebab  itu  perlu  diperhatikan  adanya penerangan  (cahaya)  yang  terang  tetapi tidak menyilaukan.
b) Temperatur di Tempat Kerja (Suhu) Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia  mempunyai  temperatur  berbeda. Tubuh  manusia  selalu  berusaha  untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu  sistem  tubuh  yang  sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.
c) Kelembaban Udara Tempat Kerja Suatu  keadaan  dengan  temperatur  udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan  pengurangan  panas  dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan.  Pengaruh  lain  adalah  makin cepatnya  denyut  jantung  karena  makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan  oksigen,  dan  tubuh  manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan  antar  panas  tubuh  dengan suhu disekitarnya.
d) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja Udara  di  sekitar  dikatakan  kotor  apabila kadar  oksigen  dalam  udara  tersebut  telah berkurang dan telah bercampur dengan gas
atau  bau-bauan  yang  berbahaya  bagi kesehatan  tubuh.  Sumber  utama  adanya udara  segar  adalah  adanya  tanaman  di sekitar tempat kerja. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. e) Kebisingan di Tempat Kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya  adalah  kebisingan,  yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga.
Melakukan pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan  agar  pelaksanaan  pekerjaan dapat  dilakukan  dengan  efisien  sehingga produktivitas kerja meningkat.
f) Getaran Mekanis di Tempat Kerja Getaran  mekanis  artinya  getaran  yang ditimbulkan  oleh  alat  mekanis,  yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan  dan  dapat  menimbulkan  akibat yang tidak diinginkan.
g) Bau-bauan di Tempat Kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat  dianggap  sebagai  pencemaran, karena  dapat  menganggu  konsentrasi bekerja,  dan  bau-bauan  yang  terjadi  terus menerus  dapat  mempengaruhi  kepekaan penciuman.  Pemakaian  “air  condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat  digunakan  untuk  menghilangkan bau-bauan  yang  menganggu  di  sekitar tempat kerja.
h) Tata Warna Tempat Kerja Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan  dengan  penataan  dekorasi. Sifat  dan  pengaruh  warna  kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain- lain,  karena  dalam  sifat  warna  dapat merangsang perasaan manusia.
i) Dekorasi di Tempat Kerja Dekorasi  ada  hubungannya  dengan  tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya  berkaitan  dengan  hasil  ruang  kerja saja  tetapi  berkaitan  juga  dengan  cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
j) Musik di Tempat Kerja
Menurut  para  pakar,  musik  yang  nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu, dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja.
k) Keamanan di Tempat Kerja Guna  menjaga  tempat  dan  kondisi lingkungan  kerja  tetap  dalam  keadaan aman  maka  perlu  diperhatikan  adanya
keberadaannya.  Salah  satu  upaya  untuk menjaga  keamanan  di  tempat  kerja,  dapat memanfaatkan  tenaga  Satuan  Petugas Keamanan (SATPAM).
2) Lingkungan Kerja Non-Fisik Menurut Sedarmayanti (2001) lingkungan kerja non-fisik adalah semua keadaan yang terjadi  yang  berkaitan  dengan  hubungan kerja,  baik  hubungan  dengan  atasan maupun  hubungan  sesama  rekan  kerja, ataupun  hubungan  dengan  bawahan.
Wursanto (2009) mendefinisikan
lingkungan kerja non fisik sebagai sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja. Beberapa jenis lingkungan kerja non-fisik menurut Wursanto yaitu:
a) Perasaan Aman Karyawan Perasaan  aman  karyawan  merupakan  rasa aman  dari  berbagai  bahaya  yang  dapat mengancam keadaan diri karyawan.
b) Loyalitas Karyawan Loyalitas  merupakan  sikap  karyawan untuk  setia  terhadap  perusahaan  atau organisasi  maupun  terhadap  pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Loyalitas ini terdiri dari dua macam, yaitu loyalitas  yang  bersifat  vertikal  dan horizontal. Loyalitas yang bersifat vertikal yaitu  loyalitas  antara  bawahan  dengan atasan  atau  sebaliknya  antara  atasan dengan bawahan.
c) Kepuasan Karyawan Lingkungan  kerja  non  fisik  ini  adalah lingkungan  kerja  yang  hanya  dapat dirasakan oleh karyawan. Oleh karena itu, lingkungan  kerja  non  fisik  yang  dapat memberikan  perasaan-perasaan  aman  dan puas dapat meningkatkan kinerja karyawan  sebagaimana  yang  diharapkan oleh perusahaan.

## Indikator Lingkungan Kerja
1. Fasilitas  yang  diberikan,  berupa  fasilitas yang diberikan perusahaan kepada karyawan  baik  secara  fisik  maupun  non fisik  yang  ada  di  tempat  kerja  sebagai penunjang pekerjaan.
2. Sirkulasi  dan  suhu  udara  ruangan,  yaitu penyediaan lingkungan kerja yang memiliki  sirkulasi  udara  yang  baik  dan suhu ruangan yang nyaman untuk bekerja
3. Tata  ruang  kerja,  yaitu  penataan  ruang kerja  yang  nyaman  sehingga  karyawan mampu bekerja secara optimal
4. Tingkat  keamanan  tempat  kerja,  tempat kerja aman dari peralatan yang membahayakan
ataupun dengan
penyediaan satpam demi menjaga
keamanan pekerja Hipotesis Hipotesis
merupakan dugaan sementara yang dimaksudkan untuk menjawab isi  dari  rumusan  mengenai  masalah  dalam penelitian  Sugiyono  (2015).  Setelah  melihat hubungan  yang  berasal  dari  variable  jenis independen  dan  variable  dependen,  peneliti menyatakan  hipotesis  yang  selanjutnya  akan diuji, yaitu :
Pengaruh  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan
Stres  kerja  adalah  konsekuensi  setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan  tuntutan  psikologis  dan  fisik yang  berlebihan  pada  seseorang  Sunyoto (2015).  Stress  kerja  dapat  membantu  atau merusakkan kinerja seorang karyawan, tergantung  seberapa  besar  tingkat  stress tersebut. Bila stress telah mencapai puncaknya, yang  dicerminkan  kemampuan  pelaksanaan kerja  harian  karyawan,  maka  stress  akan semakin cenderung tidak menghasilkan perbaikan  pada  kinerja.  Akhirnya,  bila  stress yang  dihaslkan  terlalu  besar  maka  ini  kan menyebabkan menurunnya pelaksanaan kerja.
Peneliti  perihal  pengaruh  stress  kerja pada  kinerja  karyawan  dilakukan  oleh penelitian  sebelumnya  dari  Iskamto  (2021), Diputra  (2019),  menunjukkan  bahwa  stress kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  berarti bahwa ada hubungan bekebalikan antara stress kerja  dan  kinerja  karyawan  dimana,  setiap peningkatan dari stress kerja akan berdampak pada  penurunan  kinerja  karyawa,  begitupun sebaliknya.
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka hipotesis pertama penelitian ini adalah H1  :  Stres  kerja  berpengaruh  negative  pada kinerja karyawan
Pengaruh  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan
Menurut  Manuaba  (2000)  beban  kerja  dapat berupa tuntutan tugas atau pekerjaan, organisasi dan lingkungan kerja. Beban Kerja merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap tingkat keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan. Beban kerja yang terlalu berat atau  ringan  akan  berdampak  terjadinya efisiensi kerja. Beban kerja yang terlalu ringan
berarti terjadi kelebihan tenaga kerja. Kelebihan  ini  menyebabkan  organisasi  harus menggaji  jumlah  karyawan  lebih  banyak dengan  produktifitas  yang  sama  sehingga terjadi  inefisiensi  biaya.  Sebaliknya,  jika terjadi kekurangan tenaga kerja atau banyaknya pekerjaan dengan jumlah karyawan yang dipekerjakan sedikit, dapat menyebabkan keletihan  fisik  maupun  psikologis  bagi karyawan (Astianto, 2015).
Akhirnya karyawan pun menjadi tidak produktif karena terlalu lelah. Beban kerja sangat penting bagi sebuah perusahaan. Dengan pemberian beban kerja yang efektif perusahaan dapat mengetahui  sejauh  mana  karyawannya  dapat diberikan  beban  kerja  yang  maksimal  dan sejauh  mana  pengaruhnya  terhadap  kinerja perusahaan itu sendiri.
Penelitian  perihal  pengaruh  beban kerja  pada  kinerja  karyawan  dilakukan  oleh penelitian  sebelumnya  Paramitadewi  (2017), Sambul  (2018),  menunjukkan  bahwa  beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan.  Hal ini  menjukkan  bahwa  jika  beban  kerja meningkat  maka  akan  mengurangi  potensi kinerja karyawan, begitupun sebaliknya.
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka hipotesis kedua penelitian ini adalah H2  :  Beban  Kerja  berpengaruh  negatif  pada kinerja karyawan
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja menurut Alex Nitisemito  (2000  :  183)  adalah  sesuatu  yang ada  di  sekitar  para  pekerja  yang  dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan tugas-tugas  yang  diemban.  Lingkungan  kerja yang  kurang  menyenangkan  akan  membuat karyawan  memiliki  performa  yang  menurun dan  waktu  pencapaian  tugas  yang  telah diberikan  dapat  berjalan  tidak  sesuai  dengan target yang diberikan sehingga hal hasil sistem kerja yang diterapkan menjadi tidak efektif dan efesien,  sebaliknya  lingkungan  kerja  yang menyenangkan  akan  memberikan  dampak yang baik terhadap diri sendiri dan perusahaan sehingga  karyawan  memperoleh  kepuasan dalam  pencapaian  kinerjanya  dan  perusahaan juga  memperoleh  tujuan  perusahaan  yang ingin dicapainya.
Penelitian  perihal  pengaruh  lingkungan  kerja pada kinerja karyawan dilakukan oleh penelian sebelumnya  Sihaloho  (2019), Aldiansyah (2021),menif  dan  signifikan  mununjukkan bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa lingkungan kerja mempengaruhi  tinggi  rendahnnya  kinerja karyawan.
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka hipotesis ketiga penelitian ini adalah H3  :  Lingkungan  kerja  berpengarus  positif pada kinerja karyawan

## 3. Metode Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  pegawai  PT.  Daiyaplas  Semarang  yang berjumlah 100 orang. Sampel adalah sebagian atau wakil  populasi  yang  diteliti  (Arikunto,  2002). Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan metode  simple  random  sampling  sebagai  metode untuk  mengambil  sampel  penelitian,  Menurut Sugiyono (2012), tekknik simple random sampling adalah  teknik  pengambilan  sampel  dari  anggota populasi  yang  dilakukan  secara  acak  tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Dalam  menentukan  jumlah  sampel  yang  diteliti, peneliti  menggunakan  rumus  Slovin  dimana peneliti  dapat  memilih  sendiri  tingkat  keakuratan dalam penelitian. Berikut merupakan hasilperhitungan jumlah sampel dengan menggunakan rumus Slovin sebagai berikut :
n = N
1+N (e) 2
N = Jumlah Total Populasi e = Batas Toleransi Error (10%)
Dengan rumus diatas maka dapat dihitung jumlah sampel yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah :
n = 420 1+420 (10%) 2 n = 420 5,2 n = 80 dibulatkan oleh peneliti menjadi 100 responden

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan  hasil  regresi  linear  berganda  antara Stres  Kerja  (X1),  Beban  Kerja  (X2),  Lingkungan Kerja  (X3),  dan  Kinerja  Karyawan  (Y)  dapat dilihat dari tabel berikut :
Tabel 1

## Hasil Uji Regresi
Model Adjust R 2 Uji F Uji T Keterangan F hitung Sig β Sig Stres Kerja (X1) 0,612 52,978 0,000 -0,213 0,029 Hipotesis diterima Beban Kerja (X2) -0,324 0,001 Hipotesis diterima Lingkungan Kerja (X3) 0,390 0,000 Hipotesis diterima Sumber : data yang diolah, 2022
Berdasakan Tabel 1 diatas, maka dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut : Y = -0,213X1 + -0,324X2 + 0,390X3 + e
Dari  persamaan  regresi  tersebut  dapat dijelaskan  bahwa  variabel  Stres  Kerja  (X1) berpengaruh negatif, Beban Kerja (X2) berpengaruh  negatif,  dan  Lingkungan  Kerja  (X3) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan :
1. Stress  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap kinerja  karyawan,  ditunjukkan  dengan nilai Beta sebesar -0,213 dengan signifikasi  0,029  <  0,05.  Hal  ini mengandung  makna  bahwa  semakin pegawai  stres  maka  kinerja  karyawan semakin menurun.
2. Beban kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja  karyawan,  ditunjukkan  dengan nilai Beta sebesar -0,324 dengan signifikasi  0,001  <  0,05.  Hal  ini mengandung  makna  bahwa  semakin banyak  beban  perkerjaan  yang  diberikan maka kinerja karyawan semakin menurun.
3. Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan,  ditunjukkan dengan  nilai  Beta  sebesar  0,390  dengan signifikasi  0,000  <  0,05.  Hal  ini mengandung  makna  bahwa  semakin nyaman  lingkungan  kerja  maka  semakin kinerja karyawan semakin tinggi.
Uji Model Koefisien Determinasi (R 2 ) Menurut Ghozali (2011), koefisien determinan (R 2 ) pada intinya mengukur kemampuan  variabel-variabel  independen  dalam menjelaskan  variasi  variabel  dependen,  sebaiknya nila  R 2 yang  mendekati  satu  berarti  variabel- variabel  independen  memberikan  hampir  sama semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi dependen.
Dari  Tabel  4.11  besarnya  koefisien determinasi  dari  variabel  stress  kerja  (X1),  beban kerja  (X2),  dan  lingkungan  kerja  (X3)  sebesar 0,612. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel stress kerja,  beban  kerja,  dan  lingkungan  kerja  mampu menjelaskan  kinerja  karyawan  sebesar  61,2%, sedangkan sisanya 38,8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Uji F
Ui  F  digunakan  untuk  menunjukkan apakah  semua  variabel  yang  dimasukan  kedalam model penelitian  layak atau tidak  untuk dianalisis lebih lanjut. Dari hasil pengujian dengan program SPSS  25  didapatkan  F  hitung  sebesar  52,978  dan nilai  signifikasi  0,000  <  0,05,  hal  ini  berarti variabel  stress  kerja,  beban  kerja,  dan  lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan  (Y).  Sehingga  model  regresi  dalam penelitian  ini  dinyatakan  layak  (fit)  untuk  di analisis lebih lanjut.

## Uji Hipotesis (Uji t)
Uji  statistik  t  menunjukkan  seberapa  jauh pengaruh  satu variabel Independen  secara individual  dalam  menerangka  variasi  variabel dependen.
Hasil pengujian dari program SPSS 25 didapatkan t sebagai berikut :

## 1. Hipotesis 1 : Stres Kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  dari  Uji  t  pada  tabel  4.11 diketahui  nilai  signifikasi  0,029  <  0,05  dan koefisien  standar  beta  -0,213.  Hal  ini  berarti bahwa  stress  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dengan demikian hipotesis pertama diterima.
2. Hipotesis  2  :  Beban  kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan Berdasarkan Tabel 4.11 diketahui bahwa nilai signifikasi 0,001 < 0,05 dan koefisien standar beta -0,324. Hal ini berarti bahwa beban kerja berpengaruh  negatif  dan    signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  dengan  demikian  hipotesis kedua diterima.
3. Hipotesis 3 : Lingkungan kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan
Berdasarkan  Tabel  4.11  diketahui  bahwa lingkungan  kerja  mempunyai  nilai  signifikasi 0,000 < 0,05 dan koefisien standar beta 0,390. Hal  ini  berarti  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  dengan  demikian  hipotesis ketiga diterima.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai stres Kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan maka dilakukan pembahasan sebagai berikut :

## Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan uji hipotesis diketahui bahwa stress  kerja  (X1)  ini  memiliki  pengaruh  yang negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (Y)  pada  PT.  Daiyaplas  Semarang.  Hal  ini  dapat dilihat  pada  tanggapan  responden  terhadap  stres kerja  yaitu  pekerjaan  yang  diberikan  beresiko tinggi, dengan tugas yang diberikan cukup beresiko sehingga  perusahaan  perlu  melakukan  pelatihan keselamatan  kerja  secara  rutin  hal  tersebut  dapat mengurangi  risiko  kecelakaan  yang  mungkin terjadi.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Diputra dan Surya (2019), yang menyatakan bahwa stress kerja berpengaruh negative dan signignifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja

## Karyawan
Berdasarkan uji hipotesis diketahui bahwa beban kerja  (X2) memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Daiyaplas Semarang. Hal ini dapat dilihat pada tanggapan  responden  terhadap  beban  kerja  yaitu seringkali  karyawan  mengerjakan  lebih  dari  satu tugas,  semakin  banyaknya  permintaan  untuk melaksanakan  tugas-tugas  tersebut  maka  semakin berkurangnya performa dalam bekerja, seharusnya perusahaan  membagi  tugas  secara  merata  dan meyeluruh kepada semua karyawan sehingga dapat mengurangi  beban  kerja  yang  terjadi  pada perusahaan.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Rolos, Sambul,  dan  Rumawas  (2018),  yang  menyatakan bahwa  beban  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  uji  hipotesis  dikethui  bahwa lingkungan kerja (X3) ini memiliki pengaruh yang positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (Y)  pada  PT.  Daiyaplas  Semarang.  Hal  ini mengandung makna bahwa semakin baik lingkungan  kerja  maka  semakin  baik  pula  tingkat kinerja  karyawan.  Hasil  ini  di  dukung  oleh  mean tertinggi  yaitu  hubungan  yang  baik  antara  atasan dan bawahan. Semakin dalam atasan memperhatikan  bawahan  maka  karyawan  akan termotivasi  untuk  bekerja  lebih  baik.  Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sihaloho dan Siregar (2019), yang  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 5. KESIMPULAN
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh stress kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Daiyaplas  Semarang  yang  dapat  disimpulkan sebagi berikut :
a. Stress kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  berarti bahwa semakin besar tingkat stress kerja maka semakin menurunnya tingkat kinerja karyawan
b. Beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini berarti  bahwa  semakin  besar  tingkat  beban kerja  maka  semakin  menurunnya  tingkat kinerja karyawan
c. Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini berarti  bahwa  semakin  baik  lingkungan  kerja maka akan meningkatkan kinerja karyawan.

## 6. REFRENSI
A.A Anwar Prabu Mangkunegara. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Ahmad,  Y.,  Tewal,  B.,  &  Taroreh,  R.  N.  2019. Pengaruh  Stres  Kerja,  Beban  Kerja,  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt. Fif Group Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset
Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan
Akuntansi , 7 (3).
Aldiansyah,  R.  A.,  &  Rijanti,  T.  2021.  Pengaruh
Keterlibatan Kerja, Motivasi Dan
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  (Studi  Pada  Badan  Pendapatan Daerah  Kota  Semarang). Value:  Jurnal Manajemen  dan  Akuntansi , 16 (1),  302- 311.
Anoraga. P, 2001, Psikologi Kerja. Rineka Cipta :
Jakarta
Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Penerbit Erlangga
Dessler,  Gary.  2000.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Edisi  Terjemahan,  Penerbit  PT. Prenhallindo, Jakarta.
Diputra,  A.  A.  D.  P.,  &  Surya,  I.  B.  K.  2018. Pengaruh  Stres  kerja  terhadap  kinerja karyawan  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja karyawan  PT.  Destination  Asia  Bali. E- Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (2), 7986-8015.
Fadilah,  S.  I.  2019. Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Kereta  Api  Indonesia (Persero) (Doctoral dissertation).
Handoko, H. T. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, SP. Melayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Iskamto,  D.  2021.  Stress  and  Its  Impact  on
Employee Performance. International
Journal  of  Social  and  Management
Studies , 2 (3), 142-148.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2011.  Evaluasi Kinerja  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi Kedua. Bandung : PT Refika Aditama.
Manuaba . 2000.  Hubungan  Beban  Kerja  Dan Kapasitas Kerja. Jakarta: Rinek. Cipta.
Mathis,  Robert  L.  &  Jackson.  John  H.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Jakarta: Penerbit Salemba Empat .
Menpan.
1997. Definisi Beban Kerja.
http://www.bkn.go.id.  Diakses  tanggal  29
Desember 2018.
Koesomowidjojo,  Suci  (2017).  Panduan  Praktis Menyusun  Analisis  Beban  Kerja.  Jakarta: Raih Asa Sukses Moekijat,  2010,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, CV. Mandar Maju, Bandung Nataria,  O.,  Dedi,  S.,  &  Sabarofek,  M.  S.  2019.
Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Beban  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Disperindagkop Dan Umkm Manokwari. Cakrawala Management
Business Journal , 1 (1), 67-83.
Qoyyimah,  M.,  Abrianto,  T.  H.,  &  Chamidah,  S. 2020.  Pengaruh  Beban  Kerja,  Stres  Kerja dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Bagian  Produksi  PT.  INKA Multi  Solusi  Madiun. ASSET:  Jurnal Manajemen dan Bisnis , 2 (1).
Robbins  (2016:260)  dalam  Bintoro  dan  Daryanto (2017:107)  Manajemen  Penilaian  Kinerja
Karyawan, Penerbit Gaya Media,
Robbins,Stephen  P.  2002.  Perilaku  Organisasi,
Edisi V. Jakarta : Pearson Education Asia.
Rolos, J. K., Sambul, S. A., & Rumawas, W. 2018.
Pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Asuransi  Jiwasraya Cabang Manado Kota. Jurnal Administrasi BisniS (JAB) , 6 (004), 19-27. Sedarmayanti.  2001.  Sumber  Daya  Manusia  dan
Produktivitas  Kerja.  Bandung  :  Mandar
Maju.
Sedarmayanti.  2001.  Sumber  Daya  Manusiadan Produktivitas  Kerja.  Jakarta:  Mandar
Maju.
Sedarmayanti.  2011.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Reformasi Birokrasi Manajemen
Pegawai  Negeri  Sipil.  Bandung  :  Rafika Aditama
Sihaloho,  R.  D.,  &  Siregar,  H.  2020.  Pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan  Pada  PT.  Super  setia  sagita medan. Jurnal Ilmiah Socio Secretum , 9 (2), 273-281.
Simamora, Henry 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIEY
Sunyoto,  Danang.  2015.  Penelitian  Sumber  Daya
Manusia. Jakarta: Buku Seru
Torang,  Syamsir.  2012,  Metode  Riset  Struktur  &
Perilaku Organisasi. Alfabeta, Bandung. Wursanto.  2009.  Dasar-Dasar  Ilmu  Organisasi. Yogyakarta: Andi.