Volume 11 No. 2. November  2022 https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index

## ANALISI YURIDIS PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK) AKIBAT KESALAHAN BERAT (Studi kasus Putusan No No 1112 K/Pdt-Sus-
PHI/2017 dan Putusan No 140 K/Pdt-Sus-PHI/2017)

## Dodi Ikhsan Utama
Program Pascasarjana Magister Ilmu Hukum, Universitas Krisnadwipayana, Indonesia
dodi.haleyora@gmail.com
(*) Corresponding Author dodi.haleyora@gmail.com

## PENDAHULUAN
Pemutusan Hubungan Kerja merupakan suatu hal yang di hindari oleh pengusaha, tetapi dalam prakteknya Pemutusan Hubungan Kerja sering terjadi. Hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan ditandai dengan ditandatanganinya Surat Perjanjian Kerja oleh kedua belah pihak (Suhartoyo, 2014). Permasalahan antara pengusaha

## ARTICLE HISTORY
Received : 23-2-2022
Revised : 18-3-2022
Accepted : 17-8-2022

## ABSTRACT
This study aims to analyze the implementation of Termination of Employment Due to Gross Errors after the application of Constitutional Court Decision No.012/PUU-I/2003 in Supreme Court Decision No. 112 K/Pdt-Sus-PHI/2017 and Decision No. 140 K/Pdt- Sus-PHI/2017. The research method used is a normative juridical research method, which is  a  study  of  a  norm  of  legislation  and  legislation  both  historically,  systematically, comparatively,  synchronization,  and  on  general  legal  principles.  According  to Constitutional  Court  Decision  Number  012/PUU-I/2003  related  to  Termination  of Employment due to gross errors is a decision that is not implemented due to the existence of Supreme Court Circular Letter Number 03 of 2015 concerning the Implementation of the Formulation of the Results of the Plenary Meeting of the Supreme Court Chamber in 2015 as a Guideline for the Implementation of Duties for the Court, dated December 29, 2015,  letter  B,  item  2  of  the  Special  Civil  Code  (e)  that  In  the  event  of  a  layoff  of  a employees/worker for reasons of gross errors ex Article 158 of Law Number 13 of 2003 concerning Manpower (after the Constitutional Court Decision Number 012/PUU-I/2003, dated October 28, 2004), then the layoff can be carried out without having to wait for a criminal verdict of permanent legal force.
This is an open access article under the CC – BY-SA license .

## KEYWORDS
Employee; Gross Errors; Work Termination
Volume 11 No. 2. November  2022 https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index
dan pekerja mungkin bisa terjadi di dalam hubungan kerja tersebut, baik sederhana maupun kompleks, baik yang dapat diselesaikan  secara  kekeluargaan  maupun  yang  harus  diselesaikan  melalui  jalur  hukum  (Herdiana,  2018).  Terkait dalam hal tersebut, pemutusan hubungan kerja adalah salah satunya.
Hukum perburuhan berbeda dengan hukum privat atau publik namun memiliki unsur-unsur keduanya tujuan utama  dari  hukum  perburuhan  adalah  untuk  meregulasi  mendukung  dan  membatasi  kekuasaan  manajemen  dan kekuatan  dari  buruh  terorganisir  (Maria,  2021).  Pada  asalnya  hukum  perburuhan  bersifat  hubungan  perdata  antara buruh  dan  pengusaha,  namun  karena  tidak  adanya  kesetaraan  hubungan  antara  buruh  dan  pengusaha  dikarenakan secara  natural  kedudukan  pengusaha  lebih  tinggi  dari  pada  kedudukan  buruh  dan  buruh  menggantungkan kesejahteraan dirinya kepada pengusaha maka pola hubungan tersebut sangat potensial terjadi eksploitasi Karena itu negara  hadir  dalam  menentukan  peraturan  perundang-undangan  maupun  penegakan  hukum  agar  tidak  terjadi eksploitasi  dan  menjamin  perlindungan  dan  penegakan  hak-hak  buruh  secara  adil  (Pui,  2020).  Dapat  disimpulkan bahwa hukum perburuhan mengandung unsur hukum perdata hukum administrasi negara dan hukum pidana.
Hubungan industrial di era reformasi diharapkan menonjolkan aspek perlindungan terhadap hak-hak buruh dan  menempatkan  buruh  sebagai  warga  negara  yang  berhak  atas  kesejahteraan  bukan  dengan  menjadikan  buruh sebagai  komunitas  yang  dijual  belikan  untuk  menarik  investasi  dan  mengendurkan  jaminan  hukum  baik  secara substansi maupun praktik (Sudja’i & Mardikaningsih, 2021) .
Pasal 1 angka 1 juncto pasal 2 UPPHI menegaskan bahwa ada 4 jenis perselisihan hubungan industrial, yaitu (1)  perselisihan  hak, (2)  perselisihan  kepentingan,  (3)  perselsihan  pemutusan  hubungan  kerja,  dan  (4)  perselisihan antar  serikat  pekerja/serikat  buruh  hanya  dalam  satu  perusahaan.  Di  antara  beberapa  lembaga  penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  yang  diatur  oleh  UU  PPHI,  yaitu  konsiliasi,  arbitrase,  mediasi,  dan  pengadilan hubungan industrial, lembaga Pengadilan Hubungan Industrial mempunyai kewenangan absolut untuk memeriksa dan memutus empat jenis perselisihan hubungan industrial tersebut.
Perselisihan pemutusan hubungan kerja (selanjutnya disingkat PHK) mempunyai kekhususan karena dua hal, yaitu (1) frekuensinya, dan (2) substansinya. Frekuensi perselisihan PHK selalu di atas tiga jenis perselisihan lainnya. Hal  ini  dapat  dilihat  dari  data  putusan  yang  ada  pada  MA  bahwa  frekuensi  perselisihan  PHK  paling  banyak dibandingkan ketiga jenis perselisihan lainnya. Substansi perselisihan PHI Mengandung kerumitan karena salah satu kemungkinan amar Putusan Hubungan Industrial adalah memerintahkan pengusaha untuk mempekerjakan kembali pekerja/buruh.  Ada  persoalan  tersendiri  apabila  pengusaha  yang  dierintah  tersebut  tidak  dengan  sukarela melaksanakan putusan Pengadilan Hubungan Industrial tersebut.
Adapun  mengenai  Pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  karena  kesalahan  berat  itu  sendiri  tercantum  dalam Pasal 158 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Pasal tersebutlah yang kemudian melegitimasi  perusahaan untuk  melakukan PHK secara sepihak. Hal  inilah yang kemudian dinilai telah melanggar asas praduga tak bersalah ( Presumption of Innocence ), oleh karena itu, terhadap ketentuan pasal-pasal  yang ada di dalam Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang ketenagakerjaan telah dilakukan uji materil oleh Mahkamah Konstitusi  sebagaimana  dalam  Putusan  No.012/PUU-  I/2003  yang  dibacakan  pada  hari  Kamis  tanggal  28  Oktober 2004. Atas Hak Uji Materil Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, sehingga kemudian menghasilkan  putusan  yang  dimana  menyatakan Pasal  158,  Pasal  159  dan  beberapa  kalimat  yang merujuk  kepada ketentuan Pasal 158 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dinyatakan tidak mempunyai
Volume 11 No. 2. November  2022 https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index
hukum  mengikat.  Dalam  hal  ini  bahwa  jika  pengusaha  ingin  melakukan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  dikarenakan Kesalahan  Besar  maka  hal  tersebut  harus  dibuktikan  dengan  Putusan  Peradilan Pidana  yang  mempunyai  kekuatan hukum tetap.
Setelah itu terbitlah Surat Edaran Menakertrans Nomor: SE.13/MEN/SJ-HK/I/2005 tanggal 7 Januari 2005. Surat Edaran tersebut menerangkan bahwa pengusaha yang akan melakukan PHK karena pekerja/buruh melakukan kesalahan berat dapat dilakukan setelah adanya Putusan Hakim Pidana yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap. Kesalahan  Berat  bisa  juga  di  atur  dalam  Peraturan  Perusahaan  dan  Perjanjian  Kerja  Bersama.  Putusan  Mahkamah Konstitusi  dan Surat Edaran Menakertrans No SE.13/MEN.SJ-HK/I/2005  dalam hal  ini menjadi kaidah heteronom dimana kaidah ini bersumber sebagai campurtangan pihak ketiga selain pengusaha dan tenaga kerja.
Dalam  Kasus  Asep  Saripudin  melawan  PT  NIPPON  INDOSARI  CORPINDO.  PT  NIPPON  INDOSARI CORPINDO  melakukan  pemutusan  hubungan  kerja  kepada  Asep  Saripudin  karena  melakukan  Kesalahan  Besar. Pengadilan Hubungan Industrial dalam putusan Nomor 223/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Bdg Menyatakan Putus Hubungan Kerja antara Penggugat dengan Tergugat karena Tergugat melakukan kesalahan berat sesuai dengan Perjanjian Kerja Bersama PT NIPPON INDOSARI CORPINDO. Hal tersebut dilakukan tanpa adanya Putusan Peradilan Pidana yang mempunyai  kekuatan hukum tetap. Sedangkan dalam dalam proses Kasasi  dalam putusan Nomor 1112 K/Pdt.Sus- PHI/2017 Mahkamah Agung berpendapat
“Pengadilan  Hubungan  Industrial  pada  Pengadilan  Negeri  Bandung  dalam  perkara  ini  tidak  bertentangan dengan  hukum  dan/atau  undang-undang,  sehingga  permohonan  kasasi  yang  diajukan  oleh  Pemohon  Kasasi  ASEP SARIPUDIN tersebut, harus ditolak”
Sedangkan  dalam  Kasus  antara  Dicky  Arianto  lawan  PT  CIBA  VISION  BATAM  terjadi  hal  yang  sama Pengadilan Hubungan Industrial Tanjung Pinang pada Putusan Nomor 114/Pdt.Sus-PHI/2015/PN.TPg memutusakan Pemutusan Hubungan Kerja antara Dicky Arianto dengan PT CIBA VISION BATAM tanpa adanya Putusan Peradilan Pidana  yang  mempunyai  kekuatan  hukum  tetap.  Dan  dalam  putusan  Mahkamah  Agung  Nomor  140  K/Pdt-Sus- PHI/2017 berpendapat
“bahwa Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Tanjungpinang dalam perkara ini tidak  bertentangan  dengan  hukum  dan/atau  undang-undang,  sehingga  permohonan  kasasi  yang  diajukan  oleh Pemohon Kasasi DICKY ARIANTO tersebut harus ditolak” .
Berdasarkan  latar  belakang  diatas,  penelitilian  ini  betujuan  untuk  mengetahui  AnalisisYuridis  Putusan Mahkamah Agung (MA) Pemutusan Hubungan Kerja karena Kesalahan Berat pada Putusan No No 1112 K/Pdt-Sus- PHI/2017  dan  Putusan  No  140  K/Pdt-Sus-PHI/2017,  serta  penerapan  putusan  MK  No.012/PUU-  I/2003  dalam Pemutusan Hubungan Kerja karena Kesalahan Berat Studi kasus Putusan No 1112 K/Pdt-Sus-PHI/2017 dan Putusan No 140 K/Pdt-Sus-PHI/2017.
Volume 11 No. 2. November  2022 https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index

## TINJAUAN PUSTAKA Hubungan Industrial
Istitlah Human  Capital (Sumber  Daya  Manusia)  mengusung  konsep  bahawa  manusia  yang  bekerja  pada suatu perusahaan memberikan nilai tambah pada perusahaan tempat dimana ia bekerja (Sutrisno, 2021). Teori Human Capital menurut Ehrenberg and Smit bahawa pegawai/buruh memiliki serangkaian kompetensi yang dapat disewakan pada pengusaha (Sudja’i & Mardikaningsih, 2021) . Pengelolaan Human Capital merupan unsur yang sangat penting dalam perusahaan karena merupakan aset yang tidak berwujud bagi perusahaan. (Wibowo & Herawati, 2021) Fokus pengelolaan  Sumber  daya  Manusia  (SDM)  adalah  manusia  sebagai  individu,  sehingga  dalam  pelaksanaan pengaturan sumber daya manusia lebih nerkaitan dengan isu-isu terkait penempatan pegawai/tenagakerja yang tepat untuk  suatu  jenjang  jabatan  atau  posisi  tertentu,  membuat  sistem  remunerasi,  mengembangkan  individu  tersebut, membuta jenjang karir, dan melakukan PHK (Baron & Armstrong, 2013) .;
Konteks pengertian hubungan industrial dalam UU No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, disebutkan bahwa hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai- nilai  Pancasila  dan  Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  1945.  Hubungan  industrial  yang berazaskan  pancasila  inilah  yang  nantinya  dapat  menjadi  dasar  terciptanya  perekonomian  yang  baik  bagi  Negara Indonesia. (Baron & Armstrong, 2013)

## Hubungan Kerja
Hubungan  kerja  tercipta  setelah  di  tandatanganinya  perjanjian  kerja  anatara  pengusaha  dengan pegawai/buruh. Dimana pihak pegawai/buruh berjanji untuk melakukan pekerjaan dan pihak pengusaha berjanji unutk membayar upah/gaji setelah pekerjaan itu selesai (Marsanti et al., 2020).
Menurut  Undang-undang  No.13  Tahun  2003  tenteng  Ketenagakerjaan  Pasal  1  angka  15  yang  dimaksud Hubungan  kerja  adalah  hubungan  antara  pengusaha  dengan  pekerja/buruh  berdasarkan  perjanjian  kerja,  yang mempunyai unsur pekerjaan,  upah, dan perintah Dari pengertian tersebut jelas bahwa hubungan kerja sebagai bentuk hubungan hukum lahir atau tercipta setelah adanya perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha.

## Perjanjian Kerja
Pengertian perjanjian kerja menurut pasal  1601a KUH Perdata adalah Suatu perjanjian dimana satu  pihak (buruh),  mengikatkan  dirinya  untuk  dibawah  suatu  perintah  pihak  lainnya,  si  majikan  untuk  suatu  waktu  tertentu melakuakn  pekerjaan  dengan  menerima  upah.  Sedang  menurut  Undang-undang  No.13  Tahun  2003  tenteng Ketenagakerjaan Pasal 1 angka 14 Perjanjian  kerja  adalah  perjanjian  antara  pekerja/buruh  dengan  pengusaha  atau pemberi kerja  yang  memuat  syarat  syarat  kerja,  hak,  dan  kewajiban  para  pihak.  Adapun unsur dalam Perjanjian Kerja yang meiputi Pekerjaan, Perintah dan Upah.
Berdasarkan syarat sahnya perjanjian kerja menurut Pasal 1320 KUH Perdata mengatur syarat sahnya suatu perjanjian, pasal 52 ayat (1) Undang-undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan juga mengatur terkait syarat sahnya suatu perjanjian kerja yang menerangkan bahwa perjanjian kerja dibuat atas dasar :
Volume 11 No. 2. November  2022 https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index
1) Kesepakatan kedua belah pihak
2) Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum
3) Adanya pekerjaan yang diperjanjikan
4) Pekerjaan yang diperjanjiakn tidak boleh bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

## Perjanjian Kerja Bersama dan Peraturan Perusahaan
Untuk  menjalin  hubungan  industrial  yang  hamonis  anatara  pengusaha  dengan  pekerja/buruh,  di  perlukan beberapa instrumen atau alat yang menjamin hak dan kewajiban para pihak. Dalam Undang-Undang 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan terdapat 2 (dua) instrumen atau alat yang dunakan untuk menjalih hubungan yang harmonis antara pengusaha dengan pekerja/buruh diantaranya Perjanjian Kerja Bersama dan Peraturan Perusahaan. 1. Perjanjian Kerja Bersama
Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Perjanjian Kerja Bersama merupakan suatu perjanjian yang buat oleh pengusaha dengan serikat pekerja. Dalam pembutan Perjanjian Kerja Bersama para pihak yang membuat cederung berupaya berpihak pada kepentingannya masing-masing sehingga sering terjadi dimana pihak yang satu memberikan tekanan kepada pihak yang lain jika kepentingannya tidak terpenuhi. Terkait Perjanjian Kerja Bersama ini juga terdapat dalam pasal 1601n KUH Perdata 2. Peraturan Perusahaan
Untuk Perusahaan belum memiliki Perjanjian Kerja Bersama tetapi mempunyai 10 (sepuluh) orang pekerja/ buruh  atau  lebih  makan  perusahaan  tersebut  wajib  memiliki  Peraturan  Perusahaan.  Dalam  hal  pengesahannya peraturan  perusahaan  harus  di  tetapkan  oleh  menteri  atau  pejabat  yang  ditunjuk.  Untuk  perusahaan  yang  sudah memiliki Perjanjian Kerja Bersama tidak perlu membuat peraturan perusahaan. Saran dari buruh wajib di perhatikan oleh pengusaha dalam menyusun peraturan perusahaan.

## Pemutusan Hubungan Kerja
Menurut Halim (1990:136) bahwa “Pemutusan Hubungan Kerja adalah suatu langkah pengakhitan hubungan kerja antara buruh dengan majikan karena suatu alasan tertentu”. Sedangkan pasal 1 angka 4 keputusan meteri Tenaga Kerja No. Kep-150/Men/2000 bahwa
“PHK  ialah  pengakhiran  hubungan  kerja  antra  pengusaha  dengan  pekerja  berdasarkan  ijin  panitia daerah atau panitia pusat” .
Pengerian di atas memiliki latar belakng yang berbeda dimana Halim mendefinisikan Pemutusan Hubungan Kerja  secara  General  sedangkan  menurut  Kepmen  Kep.150/Men/2000  mengharuskan  Pemutusan  Hubungan  Kerja mendapat Ijin dari Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah (P4D) dan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P). dimana Kepmen tersebut sudah di ganti dengan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dimana menurut pasal 1 angka 25 pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha. jenis pemutusan hubungan kerja (PHK), yaitu:
Volume 11 No. 2. November  2022 https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index
1) Pemutusan Hubungan Kerja oleh majikan/pengusaha.
2) Pemutusan Hubungan Kerja oleh pekerja/buruh
3) Pemutusan Hubungan Kerja demi hukum
4) Pemutusan Hubungan Kerja oleh pengadilan (PPHI)

## Kesalahan Berat
Pengertian Kesalahan berat di ataur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No.Per-4/Men/1986 pasal 18 ayat (1) yaitu:
1) Setelah  tiga  kali  berturut-turt  pekerja  menolak  menaati  perintah  atau  penugasan  yang  layak  sebagaimana tercantum dalam perjanjian kerja, KKB atau Peraturan Perushaan;
2) Dengan sengaja atau karena lalai  mengakibatkan dirinya dalam keadaan  demikian, sehingga ia tidak dapat menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya;
3) Tidak cakap dalam melakukan pekerjaan walaupun sudah di coba di bidang tugas yang ada;
4) Melanggar  ketentaun  yang  telah  di  tetapakan  dalam  kesepakan  kerja  bersama,  Peraturan  Perusahaan  atau Perjanjian Kerja;

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian normatif. Tipe penelitian yang akan dipilih oleh penulis adalah Deskriptif-Analisis. Penelitian ini berdasarkan data yang diperoleh melalui penelitian studi kepustakaan sabagai data utama. Studi kepustakaan yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara membaca dan menganalisis buku- buku dan peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan masalah hubungan Industrial, serta mengambil data dari Putusan Pengadilan (studi kasus)
Adapun yang akan diteliti meliputi bahan hukum primer, sekunder dan tersier. Bahan hukum primer dalam penelitian ini berupa:
a) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Tentang Ketenagakerjaan
b) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
c) Peraturan perundang-undangan yang berkaitan tentang Ketenagakerjaan.
Sedangkan bahan hukum sekunder yaitu bahan-bahan yang erat hubungannya dengan bahan hukum primer dan  dapat  membantu  menganalisis  serta  memahami  bahan  primer,  seperti  :  Buku-buku  yang  berkaitan  dengan penelitian ini, Seperti Perlindungan Perburuhan, Pengantar Hukum Perburuhan, Pemutusan Hubungan Kerja. Karya ilmiah para sarjana hukum, seperti Keselamatan dan Kesehatan Kerja Indonesia Artikel dari Koran dan majalah yang berkaitan  dengan  Pemutusan  Hubungan  Kerja,  seperti  Yani  Nur  Fatimah,  “Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial di Pengadilan Hubungan Industrial dalam Pemenuhan Hak Pekerja/Buruh Yang di Putus Hubungan Kerja”. Adapun  bahan  hukum  tersier  dalam  penelitian  ini  yaitu  bahan-bahan  yang  memberikan  informasi  tentang  bahan hukum primer dan sekunder, seperti Kamus Besar Bahasa Indonesia

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. AnalisisYuridis  Putusan  Mahkamah  Agung  (MA)  Pemutusan  Hubungan  Kerja  karena  Kesalahan  Berat
Volume 11 No. 2. November  2022 https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index
pada Putusan No No 1112 K/Pdt-Sus-PHI/2017 dan Putusan No 140 K/Pdt-Sus-PHI/2017 1. Putusan No 140 K/Pdt-Sus-PHI/2017
Pemohon  Kasasi  atau  yang  dahulu  di  sebut  tergugat ASEP  SARIPUDIN bertempat  tinggal  di  Desa Tambakan  Rt.017/Rw.04,  Kabupaten  Subang  dan  Termohon  Kasasi  yang  dahulu  di  sebut  penggugat PT.  NIPON BOGA SARI CORPORINDO Tbk , yang berkedudukan di Jalan Selayar Blok A9, Kawasan Industri MM2100, Desa Mekarwangi,  Kecamatan  Cikarang  Barat,  Kabupaten  Bekasi,  yang  diwakili  oleh  Arlina  Sofia  dan  Sutji  Relowati Rahardjo selaku Kuasa Direktur, dalam hal ini memberi kuasa kepada Zainal Raja Siahaan, S.H. Dalam kasus di ini Terguguat  mengajukan  kasus  tersebut  ke  Pengadilan  Hubungan  Industrial  pada  Pengadilan  Negeri  Bandung  yang memberikan putusan Nomor 223/Pdt.Sus- PHI/2016/PN.Bdg., tanggal 26 April 2017 yang amarnya sebagai berikut: Dalam Provisi
- Menolak provisi Tergugat untuk seluruhnya; Dalam Pokok Perkara
1. Mengabulkan gugatan Penggugat untuk seluruhnya;
2. Menyatakan putus hubungan kerja antara Penggugat dengan Tergugat karena Tergugat melakukan kesalahan berat sebagaimana yang disebut dalam Pasal 27 angka 8 PKB yang berbunyi sebagai berikut: “Pekerja yang menyalahgunakan kedudukannya di dalam perusahaan untuk memperoleh keuntungan pribadi”;
3. Menolak gugatan Penggugat untuk selain dan selebihnya;
4. Menetapkan biaya perkara ini dibebankan kepada Negara sebesar Rp356.000,00 (tiga ratus lima puluh enam ribu rupiah);
Tidak puas dengan Putusan Pengadilan Hubungan Industrial tergugat mengjukan kasasi ke Mahkamah Agung dengan alasan Majelis Hakmi telah keliru dalam menerapkan hukum karena :
1. Dalam  hukum  ketenagakerjaan  vide  Undang  Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan, istilah kesalahan berat ada 2 (dua) kategori, yaitu:
a. Kesalahan berat/pelanggaran berat  yang “termasuk dalam ranah hukum pidana”, sebagaimana diatur dalam eks Pasal 158 Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Ketentuan ini telah  dibatalkan  dan  dinyatakan  tidak  mempunyai  kekuatan  hukum  mengikat  berdasarkan  Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 012/PUU-I/2003, dan;
b. Kesalahan berat/pelanggaran berat yang “tidak termasuk ranah pidana”, namun dapat dijadikan sebagai alasan PHK tanpa melalui proses Surat Peringatan pertama, kedua atau ketiga vide Pasal 161 Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, misalnya: merokok di tempat yang terlarang, dapat  dijadikan  alasan  untuk  melakukan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  tanpa  terlebih  dahulu diberikan Surat Peringatan, sepanjang telah diatur dalam PP atau PKB Bahwa dalam Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, tidak terdapat satupun ketentuan yang mengatur hilangnya seluruh hak-hak pekerja/buruh yang di PHK karena kesalahan berat. Bahkan  sekalipun  pekerja/buruh  ditahan  oleh  pihak  berwajib  dan  terbukti  melakukan  tindak  pidana berdasarkan putusan Pengadilan yang telah berkekuatan hukum  tetap ( inkracht ), masih  mendapatkan hak-haknya pada saat di PHK sebagaimanad diatur dalam ketentuan Pasal 160 ayat (7) Undang Undang Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  yang  menyatakan:  “Pengusaha  wajib  membayar kepada pekerja/buruh yang mengalami Pemutusan Hubungan Kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (3) dan ayat  (5) Uang Penghargaan Masa Kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal  156 ayat  (3) dan Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4)”;
2. Bahwa  sesuai  Surat  Edaran  Menakertrans  Nomor  SE-13/Men/SJ-HK/I/2005  ditegaskan  bahwa: “Pengusaha yang akan melakukan PHK dengan alasan pekerja/buruh melakukan kesalahan berat eks Pasal 158 ayat (1) Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, maka PHK dapat dilakukan setelah ada putusan Hakim pidana yang telah berkekuatan hukum tetap;
Volume 11 No. 2. November  2022 https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index
3. Bahwa  hal  yang  sama  dengan  Surat Edaran  Menakertrans  Nomor  SE-13/men/SJ-HK/I/2005  juga  secara tegas  diadopsi  dalam  Pasal  27  ayat  (24)  PKB  PT  Nippon  Indosari  Corpindo,  Tbk.,  yang  menyatakan: “Bahwa alasan mendesak harus menempuh prosedur Surat Keputusan (SK) Mahkamah Konstitusi Nomor 012/PUU-I/2003, tanggal 28 Oktober 2004 tentang Hak Uji Materil Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 terhadap UUD 1945”;
4. Bahwa  sesuai  Surat  Edaran  Mahkamah  Agung  Nomor  03  Tahun  2015  tentang  Pemberlakuan  Rumusan Hasil  Rapat  Pleno  Kamar  Mahkamah  Agung  Tahun  2015  sebagai  Pedoman  Pelaksanaan  Tugas  Bagi Pengadilan, tanggal 29 Desember 2015, huruf B, butir 2 Perdata Khusus hurup (e) dan (f) telah ditegaskan sebagai berikut:
Huruf e:  Dalam hal terjadi PHK terhadap pekerja/buruh karena alasan melakukan kesalahan berat eks Pasal 158  Undang  Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  (pasca  Putusan  MK Nomor  012/PUU-I/2003,  tanggal  28  Oktober  2004),  maka  PHK  dapat  dilakukan  tanpa  harus menunggu putusan pidana berkekuatan hukum tetap (BHT);
Huruf  f:  Pasca  Putusan  MK  Nomor  37/PUU-IX/2011,  tertanggal  19  September  2011  terkait  dengan  Upah Proses, maka isi amar putusan adalah menghukum pengusaha membayar Upah Proses selama 6 bulan. Kelebihan waktu dalam proses PHI sebagaiman dimaksud dalam Undang Undang Nomor 2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  bukan  lagi  menjadi tanggung jawab para pihak;
Bahwa PHI Bandung telah salah menerapkan hukum yang menyatakan Pemohon Kasasi telah mengundurkan diri atas kemauan sendiri, sebagaimana termuat dalam paragraf 17 pada halaman 23 yang menyatakan: “Menimbang, bahwa  dengan  demikian  terhadap  petitum  Penggugat  yang  menyatakan  putus  hubungan  kerja  antara  Penggugat dengan Tergugat terhitung sejak tanggal 3 Oktober 2016 karena Tergugat mengundurkan diri atas kemauan sendiri, berdasarkan hukum dapat dikabulkan”;
Bahwa  pertimbangan  Majelis  Hakim  tersebut  salah  dan  keliru  serta  juga  tidak  cermat  dalam  memberikan pertimbangan  dan  menerapkan  hukum,  sehingga  pertimbangan  tersebut  bertentangan  dengan  perundang-undangan yang berlaku, dengan alasan sebagai berikut:
1. Istilah  pengunduran  diri  dalam  perundang-undangan  Ketenagakerjaan  hanya  dikenal  2  (dua)  macam, yaitu:
a. Mengundurkan  diri  atas  kemauan  sendiri  vide  Pasal  162  ayat  (1)  Undang  Undang  Nomor  13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dan;
b. Dikualifikasikan mengundurkan diri vide Pasal 162 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
2.  Pengunduran  diri  atas  “kemauan  sendiri”  adalah  murni  bersifat  pribadi  dan  kemauan  bebas  dari pekerja/buruh  dan  tidak  ada  campur  tangan  dari  pihak  manapun.  Pemohon  Kasasi  telah  menjelaskan secara  terang  benderang,  bagaimana  proses  terjadinya  Surat  Pengunduran  diri  tersebut  kepada  Majelis Hakim dan sebelumnya sudah dibatalkan oleh Pemohon Kasasi secara tertulis dan disampaikan kepada pihak manajemen perusahaan. Mediator Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kabupaten Purwakarta dalam Anjuran tertulisnya, sebelumnya juga telah menyatakan dapat menerima alasan Pemohon Kasasi mencabut Surat Pengunduran Diri a quo karena yang membuat/menulisnya adalah Termohon Kasasi dan penandatangan dilakukan karena terpaksa;
Mediator  juga  telah  menyatakan  bahwa  sejak  awal  proses  penyelesaian  secara  bipartit  yang  dilakukan oleh Termohon Kasasi telah dinyatakan tidak sesuai dengan norma-norma kepatutan dan cacat prosedur, karena:
Volume 11 No. 2. November  2022 https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index
a. Perundingan bipartit tidak mengindahkan tata cara pemanggilan vide penjelasan Pasal 43 ayat (1)  Undang  Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial, karena pemanggilan dilakukan secara lisan (telepon)  dan hari  yang sama Pemohon Kasasi diminta harus hadir dan menghadap manajemen sampai malam hari;
b. Dalam perundingan terjadi ketidak-seimbangan dimana Termohon Kasasi diwakili oleh 5 (lima) orang  unsur  manajemen,  sedangkan  Pemohon  Kasasi  hanya  sendiri  dan  tidak  diberikan kesempatan meminta pendampingan dari organisasi yaitu FSPS PT Nippon Indosari Corpindo, Tbk.;
c. Termohon  Kasasi  memaksa  harus  selesai  pada  bipartit  pertama  dan  tidak  memberikan  waktu bagi Termohon Kasasi untuk melakukan pembelaan diri;
2. Putusan No 1112 K/Pdt-Sus-PHI/2017
Pemohon  Kasasi yang dahulu tergugat DICKY  ARIANTO, bertempat tinggal di Perumahan Cendana Blok F  14  Nomor  19  RT.  03  /  RW.23,  Batam  Center  -  Kota  Batam,  dalam  hal  ini  memberi  kuasa  kepada YADI MULYADI, S.H.,  M.H.,  NURHAMLI,  S.H.,  M.H., Para  Advokat,  berkantor  di  Ruko  Panbil  Blok  C  Nomor  3 Lantai 3,  Muka  Kuning Kota  Batam,  berdasarkan Surat Kuasa Khusus tanggal 25 Mei 2016 dan Termohon  kasasi yang dahulu adalah penggugat PT. CIBA VISION BATAM, diwakili oleh LIM SAY JIN, selaku Direktur Utama, berkedudukan di Jalan Beringin Kav. 24 Kawasan Industri Batamindo, Muka Kuning  - Kota Batam, dalam hal ini memberi kuasa kepada A. KEMALSJAH SIREGAR, dan kawan- kawan, Para Advokat, berkantor di Graha CIMB Niaga Lantai 8, Jalan Jendral Sudirman Kav. 58, Jakarta Selatan
Berdasarkan Uraian di atas Pengadilan Hubungan industrial pada Pengadilan Negeri Tanjung Pinang telah memberikan Putusan Nomor 144/Pdt.Sus-PHI/2015/PN.Tpg. tanggal 18 MEi 2016 dengan amar sebagai berikut:
1. Mengabulkan gugatan Penggugat untuk seluruhnya;
2. Menyatakan telah terjadi Pemutusan Hubungan Kerja antara Penggugat dengan Tergugat;
3. Menghukum Penggugat membayar kepa da Tergugat Sisa Cuti (25 hari) dan Uang Pisah yang seluruhnya berjumlah Rp.9.076.909,00 (Sembilan juta tujuh puluh enam ribu sembilan ratus sembilan rupiah);
4. Membebankan biaya perkara yang timbul dari perkara ini kepada Negara;
Bahwa menurut tergugat Termohon Kasasi tidak dapat membuktikan kesalahan berat yang dilakukan oleh Pemohon Kasasi sebagaimana yang disebutkan dalam Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor S.E.13/Men/Sj-HK/I/2015  tentang Putusan Mahkamah Konstitusi  atas Hak Uji Materiil  Undang- Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan terhadap Undang-Undang Negara Republik Indonesia tahun 1945,  dimana  Kesalahan  Berat  harus  terlebih  dahulu  dibuktikan  setelah  ada  putusan  hakim  pidana  yang  telah mempunyai kekuatan hukum tetap. Dan berdasarkan pertimbangan judex factie yang menyatakan karena kesalahan berat yang dilakukan oleh Tergugat bukan merupakan pelanggaran pidana, hal ini merupakan sebuah pertimbangan yang  salah  didalam  menerapkan  prinsip  hukum  perburuhan  atau  melanggar  hukum  yang  berlaku,  dimana  pada prinsipnya kesalahan berat  sebagaimana Surat Edaran Menteri  Tenaga Kerja dan Transmigrasi  Republik Indonesia Nomor S.E.13/Men/Sj-HK/I/2015 tidak menyatakan adanya batasan-batasan baik itu kesalahan Pidana ataupun bukan. Maka oleh karena itu telah terbukti dengan sangat meyakinkan berdasarkan keadilan judex factie telah salah/keliru menerapkan  pertimbangan  tersebut  diatas  yang  menyebabkan  batalnya  Putusan  Pengadilan  Hubungan  Industrial Nomor 114/Pdt.Sus- PHI/2015/PN.Tpg.
Volume 11 No. 2. November  2022 https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index
Bahwa judex factie tidak menggali secara mendalam terhadap yuridis materiil berdasarkan pasal 124 ayat (2) dan ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, secara utuh, satu kesatuan dimana telah dengan jelas bahwa judex factie hanya mempertimbangkan pasal 124 ayat (2) saja, maka hal ini terlihat dan terkesan Judex  factie  lalai  memenuhi  syarat-syarat  yang  diwajibkan  oleh  peraturan  perundang-undangan  yang  mengancam kelalaian itu dengan batalnya putusan yang bersangkutan.
Bahwa sebagaimana fakta hukum benar Perjanjian Kerja Bersama tahun 2013 – 2015 PT. Ciba Vision Batam telah terbukti secara meyakinkan melanggar pasal 124 ayat (2) dan (3) Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan  dimana  Kesalahan  Berat  yang  dituduhkan  kepada  Pemohon  Kasasi  tidak  terbukti  cukup  bukti, terlebih  lagi  telah  bertentangan  dengan  Surat  Edaran  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Republik  Indonesia Nomor  S.E.13/Men/Sj-HK/I/2015  tentang  Putusan  Mahkamah  Konstitusi  atas  Hak  Uji  Materiil  Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan terhadap Undang-Undang Negara Republik Indonesia tahun 1945, dimana Pemutusan Hubungan Kerja dengan alasan Kesalahan Berat sebagaimana disebutkan dalam pasal 158 ayat (1) harus di buktikan terlebih dahulu melalui mekanisme due process of law melalui putusan pengadilan yang independent dan imparsial.
Berdasarkan  dasar  posita  tersebut  diatas  apabila  Termohon  Kasasi  menduga  keras  Pemohon  Kasasi melakukan  pelanggaran  berat  tentunya  harus  dibuktikan  terlebih  dahulu  dugaan  tersebut  melalui  mekanisme  due process of law melalui putusan pengadilan yang independent dan imparsial. Dimana Undang-undang Nomor 13 tahun 2003  tentang  Ketenagakerjaan  dalam  pasal  158  tunduk  terhadap  Mahkamah  Konstitusi  tentunya  perjanjian  kerja bersama yang berderajat lebih rendah semestinya ikut mematuhi ketentuan tersebut. Inilah mekanisme pelaksanaan pasal 158 yang benar. Maka secara nyata dan tegas-tegas tidak terbukti adanya suatu kesalahan berat yang dilakukan Pemohon Kasasi.
Bahwa judex factie mengabaikan fakta-fakta hukum yang ada di dalam persidangan yang Mulia ini, dimana benar adanya perubahan data yang dilakukan Pemohon Kasasi pada bulan Juni 2014, terlebih dahulu mendapatkan persetujuan atau Instruksi dari Superintendent (atasan) Pemohon Kasasi, dan dasar perubahan itu dilakukan di bulan Juli 2014 setelah 1(satu) bulan sesudah adanya Out Off Spech (OOS), artinya dari jangka waktu tersebut Pemohon Kasasi  telah  berkomunikasi  dengan  atasan  untuk  mengatasi  Out  Off  Spech  (OOS)  tersebut,  dan  alhasil  Pemohon Kasasi  di  Intruksikan  oleh  Superintendent(atasan)  untuk  merubah  data  tersebut  dengan  cara  di  coret,  dan  di  kasih keterangan  dalam  lembar(Form)  data  tersebut  (vide  bukti  T-6  dan  T-7).  Dan  sebagaimana  diketahui  dalam  fakta persidangan benar atasan Pemohon Kasasi terlebih dahulu telah mengundurkan diri dari Perusahaan Termohon Kasasi (PT. Ciba Vision Batam) dan hal ini sesuai dengan pengakuan pada gugatan Termohon Kasasi pada posita angka 27 yang  menyatakan  atasan  Tergugat  telah  terlebih  dahulu  mengundurkan  diri  akibat  tidak  dapat  mempertanggung jawabkan kesalahannya tersebut, sehingga telah nyata dan tidak terbantahkan bahwa judex factie telah memperlakukan dengan tidak adil dengan Putusan Majelis Hakim PHI yang mengesampingkan fakta bukti surat dan kesaksian yang diajukan Pemohon Kasasi di muka persidangan Yang Mulia ini.
Bahwa  berdasarkan  uraian  pertimbangan  hukum  diatas  judex  factie  telah  salah  didalam  menerapkan  atau melanggar hukum yang berlaku dimana telah dengan jelas bahwa Perjanjian Kerja Bersama tahun 2013 –2015 yang dibuat antara PT. Ciba Vision Batam dan PUK Federasi Serikat Pekerja Farmasi Reformasi, telah melanggar pasal 124 ayat (2) dan ayat (3).
Volume 11 No. 2. November  2022 https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index
Selain itu, sebagaimana diketahui mensitir dari pasal 58 ayat (3) Perjanjian Kerja Bersama tahun 2013 – 2015 “Pekerja  yang  melakukan  pelanggaran  atau  kesalahan  berat  tersebut  pada  ayat  (1b  sampai  dengan  1s)”  diatas dikenakan  sanksi  Pemutusan  Hubungan  Kerja  yang  prosedurenya  dilakukan  sesuai  dengan  ketentuan  perundang- undangan  yang  berlaku“  maksud  dan  tujuan  dari  kalimat  tersebut  tentunya  dapat  kita tafsirkan  adalah  Pemutusan Hubungan Kerja dengan alasan Kesalahan Berat sesuai dengan peraturan yang berlaku, yang tentuya mengacu pada Undang-  Undang  Nomor  13  tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan,  dan  tidak  ada  aturan  yang  berlaku  tentang Ketenagakerjaan tentang Kesalahan Berat yang diatur dalam pasal lain selain dari pasal 158 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003.! Namun apa yang menjadi fakta hukum dalam persidangan yang Mulia ini ? ternyata judex factie  telah  bersekongkol  dengan  Termohon  Kasasi  dengan  membenarkan  fakta  hukum  yang  salah  dan  yang bertentangan  dengan  Undang-Undang.!  Maka  untuk  itu  mohon  kepada  Yang  Mulia  judex  juris  agar  menolak pertimbangan hukum judex factie yang telah salah dalam penerapannya.
Bahwa mensitir pertimbangan judex factie pada paragraph ke-lima yang menyatakan bahwa “Menimbang, bahwa  terhadap  pemutusan  hubungan  kerja  pada  Karyawan  Tetap  (PKWTT)  dengan  alasan  kesalahan  berat  dapat dilakukan  “tanpa  memberikan  surat  Peringatan  pertama,  kedua  dan  ketiga”,  maka  hal  ini  sangat  keliru.!  Dan sebagaimana  diketahui  bahwa  judex  factie  telah  lalai  dalam  penerapan  hukumnya  dimana  sangat  jelas  dan  tegas disebutkan berdasarkan jurudis materiil pasal 161 ayat (1) dan (2).
Maka hal ini sangat jelas dan tegas sebagaimana uraian diatas bahwasanya Pemohon Kasasi telah melakukan Pelanggaran sebagaimana diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama, akan tetapi tahapan-tahapan yang dilakukan oleh Termohon Kasasi dalam hal ini tidak pernah dilakukan dengan cara memberikan Surat Peringatan (SP) baik ke-satu, ke-dua, dan ke-tiga, Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa judex factie didalam putusannya tidak menerapkan prinsip- prinsip hukum yang berlaku sebagaimana diatur dalam pasal 161 ayat (1) dan (2) Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan untuk itu mohon agar kiranya Mejelis Hakim Agung yang memeriksa perkara a quo agar menolak dali-dalil pertimbangan judex factie Pengadilan Hubungan Industrial dan membatalkan putusan perkara Nomor 114/Pdt.Sus-PHI/2015/PN.TPg tertanggal 18 Mei 2016.
Bahwa berdasarkan pertimbangan hukum judex factie tidak cukup beralasan hukum dimana telah terbukti judex  factie  telah  salah  dan  keliru,  dan  berdasarkan  fakta  hukum  benar  Termohon  Kasasi  melakukan  Pemutusan Hubungan  Kerja  terhadap  Pemohon  Kasasi  dengan  alasan  Kesalahan  Berat  dengan  indikasi  mengalami  Kerugian, akan  tetapi  berdasarkan  fakta  hukum  Termohon  Kasasi  tidak  dapat  membuktikan  kerugian  tersebut  di  muka persidangan, bahwa berdasarkan hasil dari Investigasi yang dilakukan oleh Tim Investigator yang dari Permasalahan Out off Spech (OOS) tersebut tidak menimbulkan efek terhadap produksi dan kerugian materiil (vide bukti T - 4 dan T – 5) sehingga didalam hal  ini judex factie telah lalai  dalam penerapan hukum  yang sesungguhnya yang menjadi pokok perselisihan hubungan industrial antara Pemohon Kasasi dengan Termohon Kasasi mengenai sah atau tidaknya Pemutusan  Hubungan  Kerja  yang  dilakukan  oleh  Termohon  Kasasi,  dan  oleh  karena  itu  sepatutnya  pertimbangan tersebut diatas untuk ditolak atau setidak- tidaknya tidak dapat diterima(niet onvankelijke verklaard).
Bahwa  berdasarkan  pertimbangan  hukum  judex  factie  diatas  tidak  cukup  beralasan  hukum  dimana  telah terbukti judex factie telah menyatakan sah Pemutusan Hubugan Kerja yang dilakukan oleh Termohon Kasasi dengan alasan Kesalahan Berat, hal ini tidak tepat! dengan alasan Pemutusan Hubungan Kerja dengan alasan Kesalahan Berat belum terbukti dan tidak cukup bukti untuk menyatakan demikian, dimana Termohon Kasasi tidak dapat membuktikan
Volume 11 No. 2. November  2022 https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index
Penetapan Putusan Pengadilan Negeri setempat atas kesalahan berat tersebut dan tidak adanya Kerugian Materiil yang diderita oleh Termohon Kasasi. Dan yang seharusnya apabila benar terbukti maka kewajiban Termohon Kasasi untuk tetap  membayarkan  hak-  hak  Pemohon  Kasasi  sebagaimana  disebutkan  pada  pasal  156  ayat  (2),  (3)  dan  ayat  (4) Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan akan tetapi  sebaliknya bahkan judex factie hanya berpatokan pada Perjanjian Kerja Bersama (PKB) tahun 2013-2015 yang bertentangan dengan pasal 124 ayat (2) dan ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sehingga pertimbangan diatas telah salah dalam  menerapkan  prinsip-prinsip  hukum  perburuhan,  sehingga  didalam  hal  ini  judex  factie  telah  lalai  dalam penerapan  hukum  yang  sesungguhnya  dan  oleh  karena  itu  sepatutnya  pertimbangan  tersebut  untuk  ditolak  atau setidak-tidaknya tidak dapat diterima(niet onvankelijke verklaard);
Bahwa  adalah  keliru  sekali  pendapat  Pengadilan  Hubungan  Industrial  pada  Pengadilan  Negeri  Tanjung Pinang  yang  telah  memberikan  pertimbangannya,  “bahwa  berdasarkan  pertimbangan  terhadap  seluruh  Petitum tersebut diatas maka dengan demikian gugatan Penggugat di kabulkan untuk seluruhnya.” Bahwa dalam Pengadilan Hubungan Industrial berlaku Hukum Acara Perdata, dan berdasarkan Pasal 178 HIR.
Bahwa berdasarkan ketentuan Pasal 178 HIR, maka hakim wajib mengadili semua bagian dari petitum dan dilarang untuk memutuskan lebih daripada apa yang diminta dan berdasarkan fakta hukum benar bahwa bukti-bukti dan  saksi-saksi  yang  dihadirkan  dalam  persidangan  tidak  di  pertimbangkan  dalam  persidangan  yang  Mulia  ini sehingga sangat jelas dan tegas bahwa benar judex factie telah lalai dalam menerapkan pertimbangan hukumnya dan melanggar pasal 169 HIR angka 8 (delapan).
Bahwa  berdasarkan  pertimbangan  hukum  judex  factie  diatas  tidak  cukup  beralasan  hukum  dimana  telah terbukti judex factie tidak melakukan kajian terhadap pasal 158 ayat (1) dan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor S.E.13/Men/Sj-HK/I/2015 tentang Putusan Mahkamah Konstitusi atas Hak Uji  Materiil  Undang-  Undang  Nomor  13  tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  pasal  158  hal  ini  terlihat  dalam pertimbangan diatas telah salah dalam menerapkan prinsip- prinsip hukum perburuhan, sehingga didalam hal ini judex factie telah lalai dalam penerapan hukum oleh karena itu sepatutnya pertimbangan tersebut untuk ditolak atau setidak- tidaknya tidak dapat diterima (niet onvankelijke verklaard);
Bahwa dengan tidak mempertimbangkan sebagaimana uraian tersebut di atas Hakim Pengadilan Hubungan Industrial  telah  lalai  terhadap  penggalian  nilai-nilai  hukum  perburuhan  (rechts  vinding).  Dengan  tidak  memenuhi syarat-syarat  yang  diwajibkan  oleh  peraturan  perundang-  undangan  sehingga  sudah  sepantasnya  putusan  perkara Nomor 114/ Pdt.Sus-PHI/2015/PN.TPg. tidak sah.
Maka  hal  ini  adapun  dasar  pertimbangan  Hakim PHI  mengesampingkan  alasan  Pemohon  Kasasi  tersebut dalam  Jawaban,  bukti-  bukti  surat  dan  saksi-saksi  menunjukkan  Hakim  PHI  tidak  teliti  dan  tidak  cermat  didalam menggali dan menerapkan perundang–undangan perburuhan dengan benar dan tepat, dimana judex factie kurang dapat mencerna maksud “esensi” dari Pasal 158 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 junto S.E.13/Men/Sj-HK/I/2015 tentang Putusan Mahkamah
Konstitusi atas Hak Uji Materiil Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 158. Apabila  dikaji  dan  digali  secara  komprehensif  tentunya  rumusan  dan  maksud  dari  Kesalahan  Berat  sebagaimana diterangkan dalam Pasal 158 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 junto S.E.13/Men/Sj-HK/I/2015 tentang Putusan Mahkamah Konstitusi, tepat terjadi pada perkara ini, artinya ada suatu pertautan hubungan hukum yang terjalin “dalam
Volume 11 No. 2. November  2022 https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index
konteks” “hukum  dan hubungan industrial” sehingga tidak tepat  dan tidak benar pertimbangan judex factie dalam pengertian  hukum  ketenagakerjaan  dan  penerapan  hukumnya  yang  sudah  sepatutnya  diterapkan  sehingga  tidak melanggar aturan yang berlaku. adapun pertimbangan Hakim Pengadilan Hubungan Industrial sangat tidak tepat dan kurang cermat di dalam menela’ah hukum perburuhan secara komprehensif dalam penggaliannya.
Maka untuk itu sangat miris bagi Pemohon Kasasi apabila Yang Mulia judex juris yang memeriksa perkara a quo dapat menguatkan pertimbangan judex factie yang tidak menerapkan prinsip-prinsip hukum perburuhan yang benar  dan  lalai  dalam  pertimbangan  hukumnya  tersebut  sehingga  mengakibatkan  batalnya  putusan  perkara 114/Pdt.Sus-PHI/2015/PN.TPg tanggal 18 Mei 2016, dan apabila di tolak dengan alasan judex juris tidak sependapat dengan  putusan  PHI  perkara  114/Pdt.Sus-PHI/2015/PN.TPg  tanggal  18  Mei  2016  serta  membatalkannya  dengan Mengadili Sendiri maka Pemohon Kasasi mohon berdasarkan Keadilan dan Ketuhanan Yang Maha Esa, jelas terlihat Majelis Hakim PHI telah melanggar aturan-aturan hukum positif dan berkeadilan yang sedang berlaku atau setidak- tidaknya  telah  lalai  memenuhi  syarat-syarat  yang  diwajibkan  oleh  peraturan  Perundang-Undangan  yang mengakibatkan batalnya putusan yang bersangkutan (putusan PHI).
B. Penerapan putusan MK No.012/PUU- I/2003 dalam Pemutusan Hubungan Kerja karena Kesalahan Berat Studi kasus Putusan No 1112 K/Pdt-Sus-PHI/2017 dan Putusan No 140 K/Pdt-Sus-PHI/2017.
Setelah membaca kasus posisi di atas baik Putusan No 140 K/Pdt-Sus-PHI/2017 maupun Putusan No 1112 K/Pdt-Sus-PHI/2017 memiliki beberapa persamaan yaitu:
1. Dalam Putusan No 140 K/Pdt-Sus-PHI/2017 dengan tergugat ASEP SARIPUDIN dan Putusan No 1112 K/Pdt- Sus-PHI/2017  dengan  tergugat DICKY  ARIANTO merupakan  pegawai  dari  Perusahaan  yang  memilik Perjanjian  Kerja  Bersama  dimana  dalam  PKB  tersebut  terdapat  pasal  dimana  pegawai  dapat  di  PHK  jika melakukan kesalahan berat.
2. Tergugat ASEP SARIPUDIN dan tergugat DICKY  ARIANTO sama-sama tidak mendapatkan pesangon dari perusahaan. Untuk kasus ASEP SARIPUDIN karena yang bersangkutan telah mengundurkan diri setelah ketahunan menerima uang dari calon pegawai yang akan masuk ke perusahaan, sedangkan DICKY  ARIANTO tidak mendapatkan pesangon karena dalam PKB perusahaan di sebutkan bahwa Pasal 58 ayat 3 PKB mengatur bahwa PHK karena pelanggaran atau kesalahan berat tidak mendapatkan pesangon dan penghargaan masa kerja.
3. Tergugat ASEP SARIPUDIN dan tergugat DICKY  ARIANTO berpendapat  bahwa Majelis hakim  dalam Pengadilan  Hubungan  Industrial  telah  salah  dalam  menerpakan  hukum  di  karenakan  dalam  Putusan Mahkamah  Konstitusi  Nomor  012/PUU-I/2003  Pasal  158,  Pasal  159  dan  beberapa  kalimat  yang  merujuk kepada ketentuan Pasal 158 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dinyatakan tidak mempunyai hukum mengikat dan berdasarkan Surat Edaran Menakertrans Nomor: SE.13/MEN/SJ-HK/I/2005 bahwa PHK karena pekerja/buruh melakukan kesalahan berat dapat dilakukan setelah adanya Putusan Hakim Pidana  yang  telah  mempunyai  kekuatan  hukum  tetap.  Sedangkan  dalam  kedua  kasus  di  atas  beluma  ada Putusan Hakim Pindana yang memiliki kekuatan Hukum tetap.
Seperti yang kita ketahui bahwa dalam dalam Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 012/PUU-I/2003 Pasal 158, Pasal 159 dan beberapa kalimat yang merujuk kepada ketentuan Pasal 158 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003  Tentang  Ketenagakerjaan  dinyatakan  tidak  mempunyai  hukum  mengikat  dan  untuk  mengimbangi  putusan tersebut  Kementrian  Tenagakerja  dan  Transmigrasi  telah  menerbitkan  Surat  Edaran  Menakertrans  Nomor:
Volume 11 No. 2. November  2022 https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index
SE.13/MEN/SJ-HK/I/2005 bahwa PHK karena pekerja/buruh melakukan kesalahan berat dapat dilakukan setelah adanya Putusan Hakim Pidana yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap.
Dalam pasal 1320 ayat (4) KUHPer menyatakan salah satu syarat sahnya perjanjian apabila dilakukan atas “suatu sebab yang halal” dan 1337 KUHPer menyatakan “suatu sebab adalah terlarang, apabila dilarang oleh undang- undang, atau apabila berlawanan dengan kesusilaan baik atau ketertiban umum”. Dalam asas ini jelas bahwa setiap perjanjian yang buat haruslah merupakan sebab yang halal dan tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang- undangan. Dalam kasus di atas sangantlah wajar jika para penasehat hukum tergugat mengajukan kasasi ke Mahkamah Agung karena secara asas PHI mengeyampingkan dalam Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 012/PUU-I/2003 dan Surat Edaran Menakertrans Nomor: SE.13/MEN/SJ-HK/I/2005.
Selain  asas  di  atas  dalam  hukum  ketenagakerjaan  di  kenal  juga  kaidah  heteronom  dan  kaidah  otonom. Kaidah otonom adalah ketentuan hukum yang dibuat oleh para pihak yang terkait dalam suatu hubungan kerja, bentuk kaidah otonom adalah perjanjian kerja peraturan perusahaan perjanjian perburuhan dan kebiasaan. Kaidah heteronom adalah  ketentuan  hukum  yang  dibuat  oleh  pihak  ketiga  di  luar  para  pihak  yang  terkait  dalam  suatu  hubungan kerja.(Kususiyanah,  2021)  Kalau  di  lihat  dari  hirarkis  perundang-undangan  maka  kaidah  heteronom  atau  undang- undang berada di atas kaidah otonom yakni Perjanjian Kerja Bersama. Dalam prakteknya jika suatu aturan tidak ada adalam kaidah heteronom maka kita juga harus melihat kembali ke kaidah otonom.
Dalam kasus di atas kaidah heteronom adalah Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 012/PUU-I/2003 dan Surat Edaran Menakertrans Nomor: SE.13/MEN/SJ-HK/I/2005 sedangkan kaidah otonom adalah Perjanjian Kerja Bersama. Pada perinsipnya jika suatu aturan sudah tidak ada pada kaidah heteronom maka kita bisa melihatnya di kaidah  otonom.  Kalau  kita  melihat  kasus  di  atas  maka  dengan  adanya  Putusan  Mahkamah  Konstitusi  Nomor 012/PUU-I/2003  maka pasal  158 Undang-undang Ketenagakerjaan terkait PHK karena kesalahan berat  dinyatakan tidak berlaku, tetapi kalau di lihat kembali kedalam PKB aturan tersebut masih ada dan di jalankan.
Pada  praktiknya  Pemutusan  Hubungan  Kerja  karena  kesalahan  berat  masih  di  praktikan,  dalam  Jurnal Himpunan  Artikel  Ketenaga  Kerjaan  Willy  Farianto  menyampaikan  ada  perbedaan  penafsiran  Putusan  Mahkamah Konstitusi  Nomor  012/PUU-I/2003  dan  Surat  Edaran  Menakertrans  Nomor:  SE.13/MEN/SJ-HK/I/2005  oleh pengusaha,  mediator  dan  Hakim.  Pemutusan  Hubungan  Kerja  akibat  kesalahan  Berat  pada  prinsipnya  dapat  di selesaikan sesuai dengan Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang PPHI.
Mahkamah  Agung  telah  mengeluarkan  Surat  Edaran  Mahkamah  Agung  Nomor  03  Tahun  2015  tentang Pemberlakuan  Rumusan  Hasil  Rapat  Pleno  Kamar  Mahkamah  Agung  Tahun  2015  sebagai  Pedoman  Pelaksanaan Tugas Bagi Pengadilan, tanggal 29 Desember 2015, huruf B, butir 2 Perdata Khusus hurup (e) sebagai berikut: Dalam hal  terjadi  PHK  terhadap  pekerja/buruh  karena  alasan  melakukan  kesalahan  berat  eks  Pasal  158  Undang  Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (pasca Putusan  MK Nomor 012/PUU-I/2003, tanggal  28 Oktober 2004), maka PHK dapat dilakukan tanpa harus menunggu putusan pidana berkekuatan hukum tetap (BHT). Dengan adanya  Surat  Edaran  ini  secara  otomatis  setiap  Hakim  dalam  Pengadilah  Hubungan  Industrial  tidak  akan mengindahkan Putusan MK Nomor 012/PUU-I/2003 dalam kasus PHK karena kesalahan berat.
Surat  Edaran Mahkam  Agung merupakan bagian dari  aturan kebijakan ( bleidsregel ), karena Surat Edaran Mahkam Agung di tunjukan kepada hakim, panitera, dan jabatan lain di pengadilan. Namun jika kita lihat lebih dalam dari segi isi, tidak semua SEMA dapat begitu saja kita golongkan sebagai aturan kebijakan (bleidsregel). Contohnya
Volume 11 No. 2. November  2022 https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index
adalah Surat Edaran Mahkamah Agung Nomor 3 Tahun 1963 Mahkamah Agung mengenyampingkan beberapa pasal dalam KUHPer. Pasal 79 Undang-Undang No. 14 Tahun 1985 tentang Mahkamah Agung memberikan kewenangan rule  making power  kepada  Mahkamah  Agung.  Kewenangan  ini  diberikan  agar  Mahkamah  Agung  dapat menyelesaikan  persoalan-persoalan  yang  tidak  diatur  rinci  dalam  Undang-Undang  tersebut.  Pasal  tersebut  hanya memberikan kewenangan membuat peraturan pelengkap untuk mengisi kekurangan dan kekosongan hukum
Dalam Pasal 7 ayat (1) Undang-undang No. 12 Tahun 2011 Jenis dan hierarki Peraturan Perundang-undangan terdiri atas:
a. Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;
b. Ketetapan Majelis Permusyawaratan Rakyat;
c. Undang-Undang/Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang; d. Peraturan Pemerintah;
e. Peraturan Presiden;
f. Peraturan Daerah Provinsi; dan
g. Peraturan Daerah Kabupaten/Kota
Dan dalam Pasal 8 ayat (1) Undang-undang No. 12 Tahun 2011 berbunyi
“Jenis Peraturan Perundang-undangan selain sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 ayat (1) mencakup peraturan yang ditetapkan oleh Majelis Permusyawaratan  Rakyat, Dewan Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan  Daerah,  Mahkamah  Agung,  Mahkamah  Konstitusi,  Badan  Pemeriksa  Keuangan,  Komisi Yudisial, Bank Indonesia, Menteri, badan, lembaga, atau komisi  yang setingkat  yang dibentuk dengan Undang-Undang  atau  Pemerintah  atas  perintah  Undang-Undang,  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah Provinsi, Gubernur, Dewan Perwakilan Rakyat, Daerah Kabupaten/Kota, Bupati/Walikota, Kepala Desa atau yang setingkat”
Dari  penjabaran  di  atas  kita  ketahui  bahwa  Putusan  MK  Nomor  012/PUU-I/2003  maupun  Surat  Edaran Mahkamah Agung Nomor 03 Tahun 2015  sama-sama merupan bagian dari peraturan perundang-undangan dimana Putusan  Mahkamah  konstitusi  dibuat  oleh  Mahkamah  Konstitusi  dan  Surat  Edaran  Mahkamah  Agung  dibuat  oleh Mahkamah Agung. Kedauanya merupakan Peraturan Perundang-undangan.
Menurut  Surat  Edaran  Mahkamah Agung adalah “Yurisprudensi  Administratif yang berlaku hanya secara administratif dan mengikat intern di  dalam lingkup pengadilan” (Pengadilan Agama Semarang, 2020). Sedangkan Yurisprudensi  diciptakan  berdasarkan  Undang-undang  No.  48  Tahun  2009  Mengenai  Kekuasaan  Kehakiman, Undang-undang ini menyatakan “pengadilan tidak boleh menolak untuk memeriksa perkara, mengadili perkara dan memutuskan  perkara  yang  diajukan  dengan  alasan  hukum  tidak  ada  atau  kurang  jelas  (kabur),  melainkan  wajib memeriksa  serta  mengadilinya”.  Hakim  diwajibkan  untuk  menggali, mengikuti  dan  memahami  keadilan  dan  nilai- nilai  hukum  yang  tumbuh  dan  berkembang  di  dalam  masyarakat.  Surat  Edaran  tersebut  di  keluarkan  tanggal  29 Desember 2015, maka wajarlah jika kedua kasus di atas pada tingkat Pengadilan Hubungan Industrial memenangkan pihak  Pengusaha,  dan  pada  Kasasi  Mahkamah  Agung  menguatkan  putusan  pada  tingkat  pertama  dan  menyatakan bahwa Pengadilan Hubungan Industrial tidak salah dalam menerapkan hukum. Surat Edaran Mahkama Agung.
Volume 11 No. 2. November  2022 https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index

## KESIMPULAN
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 012/PUU-I/2003 terkait Pemutusan Hubungan Kerja akibat kesalahan berat merupakan putusan yang tidak implementatif dikarenakan adanya Surat Edaran Mahkamah Agung Nomor 03 Tahun  2015  tentang  Pemberlakuan  Rumusan  Hasil  Rapat  Pleno  Kamar  Mahkamah  Agung  Tahun  2015  sebagai Pedoman Pelaksanaan Tugas Bagi Pengadilan, tanggal 29 Desember 2015, huruf B, butir 2 Perdata Khusus hurup (e) sebagai berikut: Dalam hal terjadi PHK terhadap pekerja/buruh karena alasan melakukan kesalahan berat eks Pasal 158 Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (pasca Putusan MK Nomor 012/PUU-I/2003, tanggal  28 Oktober 2004), maka  PHK dapat dilakukan tanpa harus menunggu putusan pidana berkekuatan hukum tetap.
Oleh  karena  itu,  dalam  melakukan  proses  pindana  terhadap  Pegawai  atau  Tenaga  Kerja  yang  melakukan kesalahan berat  merupakan Hak Pengusaha.  Dimana  Pengusaha dapat  melakukan proses pidana atau tidak. Terkait Surat  Edaran Mahkamah Agung  Nomor  03  Tahun  2015 sebaiknya dilakukan sosialisasi  terhadap para pihak yakni Pengusaha, Pegawai atau tenaga kerja dan Dinas Ketenagakerjaan agar menjadi pemahaman bersama.

## DAFTAR PUSTAKA
Baron, A., & Armstrong, M. (2013). Human Capital Management terjemahan Lilian Juwono. Jakarta: PPM .
Herdiana, D. (2018). Pemutusan Hubungan Kerja Karena Kesalahan Berat Ditinjau Dari Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Dan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Jurnal Surya Kencana Dua: Dinamika Masalah Hukum Dan Keadilan , 5 (1).
Kususiyanah, A. (2021). Hubungan Industrial Pancasila Dalam Undang-Undang Cipta Kerja. Invest Journal of Sharia & Economic Law , 1 (2), 42–59.
Maria, M. D. (2021). Analisis yuridis penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja karena kesalahan berat (studi putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Jayapura Nomor 46/PDT. SUS- PHI/2019/PN. JAP). SKRIPSI-2021 .
Marsanti, L. E., Kunarti, S., & Supriyanto, S. (2020). Pemutusan Hubungan Kerja Terhadap Pekerja/Buruh karena Kesalahan Berat (Studi Putusan Nomor 3/Pdt. Sus-PHI/2019/PN. Amb). Soedirman Law Review , 2 (2). Pengadilan Agama Semarang. (2020). Yurisprudensi .
Pui, V. A. (2020). Analisis Yuridis Penyelesaian Sengketa Pemutusan Hubungan Kerja Terhadap Tenaga Kerja Asing Melalui Mediasi (Studi Penelitian di Dinas Tenaga Kerja Kota Batam). Wajah Hukum , 4 (2), 445–452. Sudja’i, & Mardikaningsih, R. (2021). Correlation Of Worker Welfare And Industrial Relations. CASHFLOW : Current Advanced Research On Sharia Finance And Economic Worldwide , 1 (1), 29–32.
Suhartoyo, S. (2014). Perlindungan Hukum terhadap Pekerja/buruh Penyandang Disabilitas di Indonesia. Masalah- Masalah Hukum , 43 (4), 468–477.
Sutrisno. (2021). Improvement Of Human Resources Competence With Academic Quality Policy In The Economic Sector Of Higher Education Providers In East Java. Transformational Language, Literature, and Technology Overview in Learning (TRANSTOOL) , 1 (1), 19–28. https://doi.org/https://doi.org/10.55047/transtool.v1i1.104 Wibowo, R. F., & Herawati, R. (2021). Perlindungan bagi pekerja atas tindakan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) secara sepihak. Jurnal Pembangunan Hukum Indonesia , 3 (1), 109–120.