## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN: 2622 – 8882, E-ISSN: 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 5, No. 1, Oktober 2022 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pamulang

## PENGARUH STRATEGIC HRM PRACTICES TERHADAP TURNOVER INTENTION DIMEDIASI EMPLOYEE SATISFACTION DAN WORK ENGAGEMENT DI INDUSTRI TELEKOMUNIKASI
Auzan Hilman Hustanto 1* , Lucy Warsindah 2 1.2 Universitas Trisakti, Jakarta, Indonesia auzan122012003016@std.trisakti.ac.id 1* , lucy.warsindah@trisakti.ac.id 2
Manuskrip: Agustus -2022; Ditinjau: September -2022; Diterima: September -2022;  Online: Oktober-2022; Diterbitkan: Oktober-2022

## ABSTRAK
Penelitian  kuantitatif  ini  bertujuan  menganalisis  pengaruh Strategic  Human  Resource Management  (SHRM) Practices  terhadap Turnover  Intention yang  dimediasi Employee Satisfaction dan Work Engagement . Data kuesioner dikumpulkan dari 466 karyawan tetap PT. Telkom  Indonesia  yang  berlokasi  kerja  di  Jakarta,  Bogor,  Tangerang,  dan  Bekasi  dengan minimal pengalaman kerja selama satu tahun dan dianalisis menggunakan SEM-AMOS. Hasil penelitian  ini  menemukan  bahwa SHRM  Practices tidak  berpengaruh  signifikan  secara langsung  terhadap Turnover  Intention ,  melainkan  berpengaruh  signifikan  apabila  dimediasi Employee  Satisfaction dan Work  Engagement .  Implikasi  dalam  menurunkan Turnover Intention adalah perusahaan harus memberikan pelatihan berkelanjutan kepada karyawan dan meninjau ulang sistem penggajian karyawan
Kata Kunci: Kepuasan Karyawan, Praktik HRM Strategis, Niat Perputaran,

## Keterikatan Kerja

## ABSTRACT
This  quantitative  study  investigates  the  impact  of  Strategic  Human  Resource Management (SHRM) Practices on Turnover Intention mediated by Employee Satisfaction and Work  Engagement.  Questionnaire  data  were  collected  from  466  PT.  Telkom  Indonesia’s permanent employees located in Jakarta, Bogor, Tangerang, and Bekasi with a minimum of one  year  work  experience  and  analyzed  using  SEM-AMOS.  The  results  found  that  SHRM Practices didn’t have a direct significant effect on Turnover Intention, but had a significant effect if mediated by Employee Satisfaction and  Work Engagement.  Implication in reducing Turnover  Intention  is  that  company  must  provide  sustainable  training  to  employees  and reviewing employee payroll system.
Keywords: Employee Satisfaction, Strategic HRM Practices, Turnover Intention, Work Engagement

## I. PENDAHULUAN
Industri  Telekomunikasi  telah  diakui  sebagai  sektor  penting  untuk  pembangunan ekonomi suatu negara, serta serangkaian langkah-langkah pembangunan oleh pemerintah dan pertumbuhan teknologi wireless dan keterlibatan yang dinamis pada sektor swasta telah memainkan  peran  kunci  dalam  pertumbuhan  eksponensial  industri  telekomunikasi  di sebuah  negara  (Heppy,  2018).  Berdasarkan  trend  bisnis  yang  berkembang,  perusahaan sebaiknya membuat strategi yang kuat untuk mempertahankan eksistensinya serta kinerja postif  sesuai  dengan  target  setiap  perusahaan  sehingga  karyawan  yang  terampil  dan kompeten memainkan peran krusial dalam mencapai kesuksesan perusahaan, namun upaya untuk mempertahankan karyawan kian sulit dikarenakan tingginya permintaan, persediaan terbatas, dan beban kerja yang diberikan kepada karyawan akan semakin meningkat yang akan berpengaruh terhadap keinginan untuk berpindah perusahaan (Dodanwala & Santoso, 2022).  Employer  harus  mempertimbangkan  risiko  kehilangan  karyawan  kompeten  yang mungkin  pergi  ke  perusahaan  lain  agar  mendapat  kesempatan  lebih  baik (Dechawatanapaisal,  2018).  Salah  satu  usaha  yang  bisa  diperbuat  dalam  menurunkan turnover  adalah  dengan  mengukur  Turnover  intention  yang  merupakan  variabel  terkuat dalam  memprediksi  terjadinya  turnover  di  dalam  sebuah  perusahaan  (Dodanwala  & Santoso, 2022). Kehilangan karyawan akan mengganggu lingkungan kerja perusahaan dan mengurangi  moral  karyawan  yang  masih  bekerja  di  perusahaan,  yang  selanjutnya menurunkan  produktifitas  dan  menurunkan  competitive  advantage  perusahaan (Dechawatanapaisal, 2018; Memon et al., 2021).
Haque (2021) mengemukakan bahwa SHRM practices menekankan pada hubungan kritikal terhadap kesesuaian fungsi manajerial SDM dengan tujuan strategis perusahaan dan nilai tambah untuk hasil organizational performance yang lebih tinggi serta mempengaruhi turnover  intention  pada  karyawan  di  perusahaan.  Keberhasilan  visi,  misi,  serta  strategi perusahaan  sangat  bergantung  pada  pengembangan  dan  langkah  manajemen  SDM  yang efisien  dan  efektif,  karena  merupakan  tulang  punggung  bagi  sebuah  perusahaan  dengan fokus  pada  peningkatan  kompetensi  dan  efektivitas  sumber  daya  manusia  secara berkelanjutan  untuk  mencapai  hasil  individu  dan  hasil  perusahaan,  termasuk  dalam menurunkan turnover intention (Memon et al., 2021). Mayoritas studi Strategic HRM telah dilakukan  dalam  di  negara  Amerika,  Inggris  dan  negara  maju  lainnya  yang  membuat generalisasi temuan dipertanyakan di negara berkembang karena pengaturannya mungkin tidak sama dengan di negara berkembang (Fahim, 2018; Kundu et al., 2021) Konteks di mana perusahaan beroperasi dapat membatasi atau memperkuat efektivitas Strategic HRM karena perbedaan dalam budaya, kerangka legislatif dan faktor kelembagaan lainnya yang dianggap kontingen negara dan memiliki kemampuan untuk mempengaruhi hampir semua aspek pekerjaan dan perusahaan (Kundu et al., 2021). Oleh karena itu, mengkaji hubungan ini  di  Indonesia,  mengingat  kelangkaan  penelitian  tentang  Strategic  HRM  dan  turnover dalam  konteks  negara  berkembang,  menanggapi  panggilan  untuk memperluas  perspektif sumber  daya  manusia  (SDM)  internasional  dan  kekhawatiran  mengenai  kondisi  batas mengenai teori Strategic HRM (Kundu et al., 2021)
Penelitian  ini  akan  menguji  parameter  lain  diantaranya  adanya  pengaruh  terhadap peran Employee Satisfaction dan Work Engagement sebagai mediating variable. Penelitian terdahulu  yang  telah  mengamati  turnover  intention  dipengaruhi  oleh  work  engagement menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  secara  negatif  antara  keduanya  (Memon  et  al., 2021;  Yucel  et  al.,  2021),  hal  serupa  juga  diperoleh  berdasarkan  hasil  penelitian (Dodanwala & Santoso, 2022; Memon et al., 2021) mengenai employee satisfaction yang mempunyai pengaruh terhadap turnover intention. Employee satisfaction adalah persepsi kepuasan karyawan atas terimplementasinya praktik manajemen SDM dan bagaimana hal tersebut mempengaruhi karyawan yang akan mempengaruhi kinerja perusahaan termasuk
dalam  menurunkan  tingkat  keluarnya  karyawan  dari  perusahaan,  dimana  dalam  hal  ini, satisfaction  yang  dimaksud  meliputi  training  satisfaction,  performance  appraisal satisfaction, dan pay satisfaction (Memon et al., 2021). Work engagement memiliki peranan penting  dalam  perspektif  keaktifan  karyawan  terhadap  pekerjaan  dalam  proses pengembangan perusahaan dimana work engagement ini meliputi semangat, dedikasi, dan penyerapan  (Guan  &  Frenkel,  2018).  Peningkatan  work  engagement  karyawan  mungkin merupakan salah satu cara terbaik untuk memperlambat tingkat berpindah dari perusahaan secara sukarela (Memon et al., 2021)
Jadi, dalam penelitian ini peneliti akan meneliti pengaruh dari peran Strategic Human Resource Management (SHRM) Practices terhadap Turnover Intention dengan Employee Satisfaction  dan  Work  Engagement  sebagai  mediating  variable  pada  industri telekomunikasi.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Strategic HRM Practices
Haque  (2021)  mengemukakan Strategic  HRM  Practices adalah  pergeseran pelaksanaan  manajemen  SDM  dari  pandangan  personel  yang  lebih  tradisional  yang berfokus  pada  masalah  mikro  seperti  kinerja  dan  kepuasan  pekerja  individu  menuju mengintegrasikan  penuh  SDM  ke  dalam  proses  manajemen  strategis  yaitu  kebijakan manajemen  SDM  koheren  baik  pada  keseluruhan  area  kebijakan  dan  pada  seluruh hierarki,  serta  bahwa  manajer  lini  menerima  dan  memanfaatkan  pengelolan  SDM selayaknya peranan dari pekerjaan rutinitas.
2. Employee Satisfaction
Employee  Satisfaction bisa  diterjemahkan  sebagai  orientasi  afektif  individu kepada  peran  jabatan  yang  karyawan  duduki  saat  ini,  dan  itu  terkait  dengan  perilaku individu  tersebut  di  tempat  kerja  (Cherif,  2020).  Kebijakan  dan  praktik  manajemen SDM cenderung meningkatkan tingkat kepuasan kerja di antara karyawan, yang pada gilirannya membantu karyawan ini untuk lebih berkomitmen pada perusahaan dan akan membantu terjadinya kesukesesan perusahaan (Memon et al., 2021)
3. Work Engagement
Work  Engagement dapat  dikatakan  sebagai  pemanfaatan  diri  karyawan  untuk peran  pekerjaannya  dimana  karyawan  akan  mengekspresikan  serta  mempekerjakan dirinya secara emosional, kognitif, dan fisik selama bekerja(Yucel et al., 2021). Work Engagement menjadi salah satu aspek keberhasilan perusahaan dengan karyawan akan merasakan emosional positif sehingga akan berbicara positif terhadap perusahaannya, tetap bekerja di dalam perusahaannya, dan berusaha untuk melampaui terhadap syarat minimal yang ditargetkan perusahaan (Pongton & Suntrayuth, 2019)
4. Turnover Intention
Kundu,  Mor,  &  Gahlawat  (2021)  mengungkapkan  bahwa Turnover  Intention umumnya dikonseptualisasikan sebagai potensi karyawan untuk berhenti dari pekerjaan karyawan saat ini dalam waktu dekat, dimana meskipun tidak dianggap sebagai hasil perilaku  yang  sebenarnya,  namun  menandakan  salah  satu  elemen  pokok  yang  patut diperhatikan  atas  turnover  yang  sebenarnya.  Dalam  hal  ini, Turnover  Intention merupakan  anteseden  langsung  dan  terkuat  yang  digunakan  untuk  memprediksi seberapa  besar employee  turnover dalam  suatu  perusahaan  (Dodanwala  &  Santoso,
2022)

## Hipotesis Penelitian
H1:  Terdapat  pengaruh  negatif  antara Strategic  HRM  Practices terhadap Turnover Intention
H2:  Terdapat  pengaruh  positif  antara Strategic  HRM  Practices terhadap Employee Satisfaction
H3: Terdapat pengaruh positif antara Strategic HRM Practices terhadap Work Engagement H4: Terdapat pengaruh negatif antara Employee Satisfaction terhadap Turnover Intention H5: Terdapat pengaruh negatif antara Work Engagement terhadap Turnover Intention
H6:  Terdapat  pengaruh  negatif  antara Strategic  HRM  Practices terhadap Turnover Intention dimediasi oleh Employee Satisfaction
H7:  Terdapat  pengaruh  negatif  antara Strategic  HRM  Practices terhadap Turnover Intention dimediasi oleh Work Engagement
Gambar 1. Rerangka Konseptual

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah modifikasi dari penelitian (Haque, 2020), (Memon et al., 2021), dan  (Sepahvand  &  Khodashahri,  2021).  Metode  penelitian  ialah  penelitian  kuantitatif dengan  menggunakan purposive  sampling pada  karyawan  tetap  yang  bekerja  pada perusahaan berbisnis industri Telekomunikasi yaitu PT. Telkom Indonesia yang berlokasi kerja di Jakarta, Bogor, Tangerang, dan Bekasi dengan minimal pengalaman kerja selama satu tahun yang dikumpulkan menggunakan kuesioner online pada bulan Februari – Maret 2022 dan didapatkan jumlah responden sebanyak 466 responden. Total indikator sebanyak 55  indikator.  Jumlah  sampel  sebaiknya  5  hingga  10  kali  dari  jumlah  indikator  yang tersedia (Hair Jr et al., 2021). Oleh karena itu, jumlah responden minimal adalah 275 dan maksimal 550, sehingga jumlah responden penelitian ini sebanyak 466 responden telah memenuhi kriteria. Selanjutnya data tersebut akan dilakukan uji hipotesis menggunakan SEM ( Structural Equation Modeling ) – AMOS ( Analysis Moment of Structural ).

## IV. HASIL PENELITIAN
1. Uji Validitas dan Uji Realibilitas
Uji Validitas yaitu metode pengujian yang diperuntukan dalam menguji seberapa baik  variabel  pada  alat  ukur  yang  akan  dipergunakan  untuk  penelitian  ini,  yang dimaksudkan  supaya  mendapati  sejauh  mana  kecermatan  dan  ketepatan  instrumen penelitian  tersebut  bisa  memperlihatkan  fenomena  yang  bakal  diukur  sehingga  bisa menyediakan ketepatan dan keakuratan informasi (Zakariah et al., 2020). Uji reliabilitas diperuntukkan  guna  mendapati  sejauh  mana  alat  ukur  yang  digunakan  dapat  diukur tanpa adanya kesalahan sehinga bisa memastikan konsistensi dan keakuratan terhadap instrumen dari alat ukur yang digunakan (Sekaran & Bougie, 2017). Semua variabel harus  memiliki Factor  Loading bernilai  diatas  0,3  untuk  dinyatakan  valid  karena memiliki responden diatas 350 (Hair Jr et al., 2021). Cronbach’s Alpha harus bernilai diatas 0,6 agar dinyakan reliabel (Sekaran & Bougie, 2017).
Strategic Human Resource Management Practices Employee Satisfaction Work Engagement Turnover Intention H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 H7 H6

## Tabel 1. Hasil Uji Validitas dan Uji Realibiltas
Variabel Item Factor Loading Keputusan Validitas Cronbach’s Alpha Keputusan Realibilitas Strategic HRM Practices
SHRM 1 0,690 Valid 0,954 Reliabel
SHRM 2 0,637 Valid SHRM 3 0,735 Valid SHRM 4 0,616 Valid SHRM 5 0,567 Valid SHRM 6 0,728 Valid SHRM 7 0,710 Valid SHRM 8 0,744 Valid SHRM 9 0,677 Valid SHRM 10 0,504 Valid SHRM 11 0,652 Valid SHRM 12 0,695 Valid SHRM 13 0,723 Valid SHRM 14 0,701 Valid SHRM 15 0,818 Valid SHRM 16 0,817 Valid SHRM 17 0,794 Valid SHRM 18 0,800 Valid SHRM 19 0,719 Valid SHRM 20 0,728 Valid SHRM 21 0,755 Valid SHRM 22 0,718 Valid SHRM 23 0,623 Valid SHRM 24 0,570 Valid Employee Satisfaction ES 1 0,821 Valid 0,970 Reliabel ES 2
0,828 Valid ES 3 0,778 Valid ES 4 0,803 Valid ES 5 0,842 Valid ES 6 0,842 Valid ES 7 0,790 Valid ES 8 0,814 Valid ES 9 0,843 Valid ES 10 0,842 Valid ES 11 0,837 Valid ES 12 0,823 Valid ES 13 0,831 Valid ES 14 0,800 Valid ES 15 0,847 Valid ES 16 0,847 Valid ES 17 0,842 Valid Work Engagement WE 1 0,853 Valid 0,962 Reliabel WE 2
0,903 Valid WE 3 0,915 Valid WE 4 0,898 Valid WE 5 0,904 Valid WE 6 0,858 Valid WE 7 0,745 Valid WE 8 0,918 Valid WE 9 0,880 Valid Turnover Intention TI 1 0,920
Valid 0,944 Reliabel TI 2 0,897 Valid TI 3 0,940 Valid TI 4 0,869 Valid TI 5 0,898 Valid

## 2. Uji Goodness of Fit (GoF)
Setelah  melakukan  uji  validitas  dan  realiabilitas  terhadap  alat  ukur,  maka  bisa melakukan uji hipotesis. Namun sebelum dilakukan uji hipotesis maka terlebih dahulu melakukan uji model dengan mengunakan Goodnes of Fit (GoF).
Tabel 2. Hasil Uji Goodness of Fit (GoF) Jenis Pengukuran Index Pengukuran Cut of Value Nilai Keputusan Absolute Fit Measures p-value Chi Square ≥ 0,05 0,000 Poor fit CMIN/DF < 2,00 2,256 Marginal fit RMSEA 0,05 ≤ x ≤ 0,08 0,052 Goodness of fit ECVI Mendekati nilai saturated dibandingkan independen 7,401 Goodness of fit Incremental Fit Measures AGFI ≥ 0,90 0,776 Poor fit IFI ≥ 0,90 0,932 Goodness of fit NFI ≥ 0,90 0,884 Marginal fit TLI ≥ 0,90 0,929 Goodness of fit CFI ≥ 0,90 0,932 Goodness of fit RFI ≥ 0,90 0,879 Marginal fit Parsimonious Fit Measures PRATIO > 0,60 0,953 Goodness of fit PCFI > 0,60 0,888 Goodness of fit AIC Mendekati nilai saturated dibandingkan independen 3441,597 Goodness of fi
Gambar 1. Model Penelitian SEM-AMOS
Model penelitian dapat dinyatakan layak atau goodness of fit ketika ditunjukkan salah  satu  kriteria goodness  of  fit terpenuhi  (Santoso,  2021).  Berdasarkan  hasil pengujian  kelayakan  model  diatas  dengan  pendekatan Absolute  Fit  Measures,
Incremental Fit Measures , dan Parsimonious Fit Measures menyimpulkan Goodness of Fit . Oleh karena itu, uji model layak untuk dilanjutkan ke pengujian berikutnya yaitu pengujian hipotesis.

## 3. Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  menggunakan  SEM  ( Structural  Equation  Model ).  Pada penelitian ini terdapat tujuh hipotesis yang akan diuji dengan mengambil batas toleransi kesalahan yang digunakan adalah 5% ( p-value ≤ 0,05). Dasar pengambilan keputusan yang dimaksud yaitu :
a. Jika p-value ≤ 0,05, maka terdapat hubungan yang signifikan antar variabel
b. Jika p-value > 0,05, maka tidak terdapat hubungan yang signifikan antar variabel Tabel 3. Hasil Uji Hipotesis Path Estimate C.R. p-value Kesimpulan H1: Strategic HRM Practices → Turnover Intention 0,537 1,682 0,092 Tidak didukung H2: Strategic HRM Practices → Employee Satisfaction 1,311 15,083 0,000 Didukung H3: Strategic HRM Practices → Work Engagement 1,261 13,756 0,000 Didukung H4: Employee Satisfaction → Turnover Intention -0,916 -4,706 0,000 Didukung H5: Work Engagement → Turnover Intention -0,357 -3,994 0,000 Didukung
H6: SHRMP → Employee
Satisfaction → Turnover Intention -1,201 -4,492 0,000 Didukung
H7: SHRMP → Work
Engagement → Turnover Intention -0,450 -3,836 0,000 Didukung
H1  :  Terdapat  pengaruh  negatif  antara  Strategic HRM  Practices  terhadap Turnover Intention
Hipotesis 1 (H1) memiliki nilai signifikansi p-value 0,092 dan nilai C.R 1,682. Nilai signifikansi p-value 0,092 lebih besar dari 0,05 dan nilai C.R 1,682 lebih kecil dari  1,96  yang  menandakan  tidak  memenuhi  syarat  agar  bisa  menunjukkan  terdapat pengaruh signifikansi. Maka kesimpulannya ialah hipotesis 1 ini tidak didukung.

## H2  :  Terdapat  pengaruh  positif  antara  Strategic  HRM  Practices  terhadap Employee Satisfaction
Hipotesis 2 (H2) memiliki nilai signifikansi p-value 0,000 dan nilai C.R. sebesar 15,083. Nilai signifikansi p-value 0,000 lebih rendah dari 0,05 dan nilai C.R. 15,083 lebih tinggi dari 1,96 yang menandakan telah memenuhi syarat agar bisa menunjukkan terdapat  pengaruh  signifikan  positif  antar  variabel.  Selain  itu  nilai estimate sebesar 1,311  menunjukkan  terdapat  pengaruh  positif  antara Strategic  HRM  Practices dan Employee Satisfaction . Maka kesimpulannya ialah hipotesis 2 ini didukung.
H3  :  Terdapat  pengaruh  positif  antara  Strategic  HRM  Practices  terhadap

## Work Engagement
Hipotesis 3 (H3) memiliki nilai signifikansi p-value sebesar 0,000 dan nilai C.R. sebesar 13,756. Nilai signifikansi p-value 0,000 lebih rendah dari 0,05 dan nilai C.R. 13,756  lebih  tinggi  dari  1,96  yang  menandakan  telah  memenuhi  syarat  agar  bisa
menunjukkan  terdapat  hubungan  signifikan  positif  antar  variabel.  Selain  itu  nilai estimate sebesar 1,261 menunjukkan terdapat pengaruh positif antara Strategic HRM Practices dan Work Engagement . Maka kesimpulannya ialah hipotesis 3 ini didukung.
H4:  Terdapat  pengaruh  negatif  antara  Employee  Satisfaction  terhadap

## Turnover Intention
Hipotesis 4 (H4) memiliki nilai signifikansi p-value sebesar 0,000 dan nilai C.R. sebesar -4,706. Nilai signifikansi p-value 0,000 telah memenuhi syarat untuk bernilai lebih rendah dari 0,05 agar bisa menunjukkan terdapat hubungan signifikan dan nilai C.R. sebesar -4,706 yang telah memenuhi syarat untuk bernilai lebih besar dari 1,96 menandakan terdapat pengaruh signifikan dengan arah negatif. Selain itu nilai estimate sebesar  -0,916  menunjukkan  terdapat  pengaruh  negatif  antara Employee  Satisfaction dan Turnover Intention . Maka kesimpulannya ialah hipotesis 4 ini didukung.
H5  :  Terdapat  pengaruh  negatif  antara  Work  Engagement  terhadap Turnover Intention
Hipotesis 5 (H5) memiliki nilai signifikansi p-value sebesar 0,000 dan nilai C.R. sebesar -3,994. Nilai signifikansi p-value 0,000 telah memenuhi syarat untuk bernilai lebih rendah dari 0,05 agar bisa menunjukkan  terdapat hubungan signifikan dan nilai C.R. sebesar -3,994 yang telah memenuhi syarat untuk bernilai lebih besar dari 1,96 menandakan terdapat pengaruh signifikan dengan arah negatif. Selain itu nilai estimate sebesar -0,357 menunjukkan terdapat pengaruh negatif Work Engagement dan Turnovr Intention. Maka kesimpulannya ialah hipotesis 5 ini didukung.

## H6:  Terdapat  pengaruh  negatif  antara  Strategic  HRM  Practices  terhadap Turnover Intention dimediasi oleh Employee Satisfaction
Hipotesis 6 (H6) memiliki nilai signifikansi p-value sebesar 0,000 dan nilai C.R. sebesar  -4,492.  Nilai  signifikansi  0,000  telah  memenuhi  syarat  untuk  bernilai  lebih rendah dari 0,05 agar bisa menunjukkan terdapat hubungan signifikan dan nilai C.R. sebesar  -4,492  yang  telah  memenuhi  syarat  untuk  bernilai  lebih  besar  dari  1,96 menandakan terdapat pengaruh signifikan dengan arah negatif. Selain itu nilai estimate sebesar -1,201 menunjukkan terdapat pengaruh negatif antara Strategic HRM Practices dan Turnover  Intention dimediasi Employee  Satisfaction .  Maka  kesimpulannya  ialah hipotesis 6 ini didukung.

## H7  :  Terdapat  pengaruh  negatif  antara  Strategic HRM  Practices  terhadap
Turnover Intention dimediasi oleh Work Engagement
Hipotesis 7 (H7) memiliki nilai signifikansi p-value sebesar 0,000 dan nilai C.R. sebesar -3,836. Nilai signifikansi p-value telah memenuhi syarat untuk bernilai lebih rendah  dari  0,05  sehingga  bisa  menunjukkan  terdapat  hubungan  signifikan  dan  nilai C.R. sebesar -3,836 yang telah memenuhi syarat untuk bernilai lebih besar dari 1,96 menandakan terdapat pengaruh signifikan dengan arah negatif. Selain itu nilai estimate sebesar -0,450 menunjukkan terdapat pengaruh negatif antara Strategic HRM Practices dan Turnover  Intention dimediasi Work  Engagement .  Maka  kesimpulannya    ialah hipotesis 7 ini didukung.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Terdapat 6 (enam) dari 7 (tujuh) hipotesis sesuai terhadap pengembangan hipotesis berdasar  pada  penelitian  sebelumnya.  Adapun  hipotesis  yang  tidak  didukung  yaitu
hipotesis 1 dengan hasil penelitian Strategic HRM Practices tidak berpengaruh langsung terhadap Turnover  Intention .  Hipotesis  yang  didukung  adalah Strategic  HRM  Practices berpengaruh  langsung  positif  terhadap Employee  Satisfaction (H2), Strategic  HRM Practices berpengaruh  langsung  positif  terhadap Work  Engagement (H3), Employee Satisfaction berpengaruh  langsung  negatif  terhadap Turnover  Intention (H4), Work Engaggement berpengaruh langsung negatif terhadap Turnover Intention (H5), pengaruh negatif Strategic HRM Practices terhadap Turnover Intention yang dimediasi Employee Satisfaction (H6), pengaruh negatif Strategic HRM Practices terhadap Turnover Intention yang dimediasi Work Engagement (H7).

## Saran
Manajemen  perlu  menurunkan Turnover  Intention melalui  memberikan  pelatihan secara formal, periodik, dan kontinu kepada karyawan sesuai dengan kebutuhan karyawan dan  perusahaan,  melakukan  peninjauan  ulang  mengenai  pemberian  kompensasi  atau sistem  penggajian  kepada  karyawan  yang  ada  di  dalam  perusahaan  khususnya  yang berkaitan  dengan  level  pekerjaan,  serta  memberikan  pekerjaan  yang  kreatif,  atraktif, menantang dan menyenangkan, serta dapat memberikan peningkatan status ekonomi dan sosial
Untuk  penelitian  selanjutnya  disarankan  agar  dapat  melihat  bagaimana  pengaruh variabel  lainnya,  terutama  variabel mediating antara  lain: Organizational  Citizenship Behavior , Organizational  Culture¸  Organizational  Performance,  Job  Stress,  Perceived Organizational  Support ,  dan Organizational  Commitment. Selain  itu,  disarankan  juga untuk memperluas obyek penelitian diluar wilayah Jakarta, Bogor, Tangerang, dan Bekasi agar  bisa  memperoleh  hasil  penelitian  yang  bisa  digeneralisasi  ke  seluruh  wilayah  di Indonesia.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Cherif, F. (2020). The role of human resource management practices and employee job satisfaction  in  predicting  organizational  commitment  in  Saudi  Arabian  banking sector. International  Journal  of  Sociology  and  Social  Policy , 40 (7–8),  529–541. https://doi.org/10.1108/IJSSP-10-2019-0216
Dechawatanapaisal,  D.  (2018).  Examining  the  relationships  between  HR  practices, organizational job embeddedness, job satisfaction, and quit intention: Evidence from Thai accountants. Asia-Pacific Journal of Business Administration , 10 (2–3), 130– 148. https://doi.org/10.1108/APJBA-11-2017-0114
Dodanwala,  T.  C.,  &  Santoso,  D.  S.  (2022).  The  mediating  role  of  job  stress  on  the relationship  between  job  satisfaction  facets  and  turnover  intention  of  the construction  professionals. Engineering,  Construction  and  Architectural Management , 29 (4), 1777–1796. https://doi.org/10.1108/ECAM-12-2020-1048 Fahim,  M.  G.  A.  (2018).  Strategic  human  resource  management  and  public  employee retention. Review  of  Economics  and  Political  Science , 3 (2),  20–39. https://doi.org/10.1108/reps-07-2018-002
Guan,  X.,  &  Frenkel,  S.  (2018).  How  HR  practice,  work  engagement  and  job  crafting influence  employee  performance. Chinese  Management  Studies , 12 (3),  591–607. https://doi.org/10.1108/CMS-11-2017-0328
Hair Jr, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2021). A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) . Sage publications. Haque, A. (2020). Strategic HRM and organisational performance: does turnover intention matter? International  Journal  of  Organizational  Analysis , 29 (3),  656–681. https://doi.org/10.1108/IJOA-09-2019-1877
Heppy, V. (2018). Analisis Industri Telekomunikasi Indonesia untuk mendukung efisiensi. Jakarta.  Puslitbang  Sumber  Daya,  Perangkat,  Dan  Penyelenggara  Pos  Dan Informatika. KOMINFO .
Kundu, S. C., Mor, A., & Gahlawat, N. (2021). Strategic human resource management and employees’  intention  to  leave:  testing  the  moderated  mediation. International Journal  of  Productivity  and  Performance  Management , 70 (4),  834–858. https://doi.org/10.1108/IJPPM-04-2019-0161
Memon, M. A., Salleh, R., Mirza, M. Z., Cheah, J. H., Ting, H., Ahmad, M. S., & Tariq, A.  (2021).  Satisfaction  matters:  the  relationships  between  HRM  practices,  work engagement and turnover intention. International Journal of Manpower , 42 (1), 21– 50. https://doi.org/10.1108/IJM-04-2018-0127
Pongton, P., & Suntrayuth, S. (2019). Communication satisfaction, employee engagement, job  satisfaction,  and  job  performance  in  higher  education  institutions. ABAC Journal , 39 (3), 90–110. Santoso, S. (2021). Analisis Structural Equation Modelling (SEM) menggunakan AMOS 26 . Sekaran,  U.,  &  Bougie,  R.  (2017). Metode  Penelitian  untuk  Bisnis:  Pendekatan Pengembangan-Keahlian, Edisi 6 Buku 1 .
Sepahvand,  R.,  &  Khodashahri,  R.  B.  (2021).  Strategic  human  resource  management practices and employee retention: A study of the moderating role of job engagement. Iranian Journal of Management Studies , 14 (2), 437–468. https://doi.org/10.22059/IJMS.2020.291391.673843
Yucel, I., Şirin, M. S., & Baş, M. (2021). The mediating effect of work engagement on the relationship  between  work–family  conflict  and  turnover  intention  and  moderated mediating role of supervisor support during global pandemic. International Journal of  Productivity  and  Performance  Management .  https://doi.org/10.1108/IJPPM-07- 2020-0361
Zakariah, M. A., Afriani, V., & Zakariah, K. H. M. (2020). METODOLOGI PENELITIAN KUALITATIF,  KUANTITATIF,  ACTION  RESEARCH,  RESEARCH  AND DEVELOPMENT (R n D). Yayasan Pondok Pesantren Al  Mawaddah Warrahmah Kolaka.