## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 191-197 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.441 https://djournals.com/arbitrase

## Pengaruh Kompensasi, Pengawasan, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Q
Tasya Amelia Wirdiana, Ian Nurpatria Suryawan *
Prodi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Trisakti, Jakarta Jl. Kyai Tapa No.20, RT.1/RW.9, Tomang, Kec. Grogol petamburan, Kota Jakarta Barat, Daerah Khusus Ibukota Jakarta, Indonesia Email: 1 tasyaameliawirdiana@gmail.com, 2* inp@tsm.ac.id Email Penulis Korespondensi: inp@tsm.ac.id
Abstrak −Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kompensasi, pengawasan, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Q. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 67 karyawan. Teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu sampling jenuh dimana semua populasi dijadikan sampel yaitu sebanyak 67 karyawan tetap pada PT. Q. Teknik pengambilan data  dengan  menyebarkan  kuesioner  dengan  menggunakan  skala  likert.  Kemudian  data  dianalisis.  Berdasarkan  hasil  analisis  uji hipotesis dalam penelitian ini bahwa kompensasi tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan, sedangkan pengawasan dan disiplin kerja secara parsial mempengaruhi kinerja karyawan.
Kata Kunci: Produksi; Kompensasi; Pengawasan; Disiplin Kerja; Kinerja Karyawan
Abstract −The purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect of  compensation,  supervision,  and work  discipline  on  employee performance at PT. Q. The population used in this study amounted to 67 employees. The sampling technique used in this  study is saturated sampling where all the population is sampled as many as 67 permanent employees at PT. Q. The technique of collecting data is by distributing questionnaires using a Likert scale. Then the data were analyzed. Based on the results of the analysis of hypothesis testing in this study that compensation does not partially affect employee performance, while supervision and work discipline partially affect employee performance.
Keywords : Compensation; Supervision; Work Discipline; Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
PT. Q merupakan perusahaan manufaktur di Indonesia. Pengelolaan Sumber Daya Manusia adalah hal penting yang harus di perhatikan oleh perusahaan karena Sumber Daya Manusia merupakan asset penting bagi perusahaan. PT. Q merupakan Industri  tepung  terigu  di  Indonesia  yang  mengalami  pertumbuhan  volume  permintaan  pasar  yang  terdampak  wabah COVID-19,  terutama  sektor  Usaha  Kecil  dan  Menengah  (UKM). Untuk  memenuhi  permintaan  pasarnya,  maka perusahaan perlu melakukan kegiatan produksinya berupa sumber daya alam, modal, skill, teknologi  dan keterampilan tenaga kerja.
Untuk menumbuhkan rasa minat yang tinggi dan kegembiraan maka kesempatan untuk memperoleh imbalan dapat diperoleh  melalui  upaya  yang  dilakukan  pekerja  dengan  perusahaan  akan  memaksimalkan  tujuan  yang  diharapkan. Fenomena yang terjadi adalah menurunnya kinerja karyawan yang berdampak pada perusahaan sehingga menyebabkan turunnya  produktivitas  kerja  karyawan.  Rivai  (2015)  berpendapat  bahwa  kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang dilampirkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  peranannya  dalam perusahaan. Berikut ini adalah penilaian kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Q dari tahun 2019 sampai dengan tahun 2021 sebagai berikut :
Tabel 1. Penilaian Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. Q
Nilai Tahun 2019 Tahun 2020 Tahun 2021 Jumlah Persentase Jumlah Persentase Jumlah Persentase A. (8-10) 16 36% 13 29% 11 25% B. (6-7) 24 54% 27 61% 25 56% C. (< 6) 3 10% 3 10% 7 19% Jumlah 43 100% 43 100% 43 100%
Dari data diatas, dapat dilihat bahwa kinerja karyawan mengalami penurunan yaitu pada tahun 2021 yang hanya terdapat 11 karyawan atau setara dengan 25% yang masuk pada kategori nilai A, dibandingkan pada tahun 2020 yaitu sebanyak 13 karyawan atau setara dengan 29%, dan pada tahun 2019 sebanyak 16 karyawan atau setara dengan 36%. Pada kategori nilai B pada tahun 2021 sebanyak 25 karyawan atau setara dengan 56%, dibandingkan pada.tahun 2020 sebanyak 27 karyawan atau setara dengan 61%, sedangkan untuk penilaian kinerja karyawan pada nilai C bertambah 4 orang  dari  tahun  sebelumnya  dari  3  karyawan  atau  setara  dengan  10%  menjadi  7  karyawan  atau  setara  dengan  19%. Berdasarkan  hasil  tabel  diatas  bahwa  kinerja  PT.  Q  belum  optimal.  Menurunnya  kinerja  ini  dapat  menghambat produktivitas  perusahaan.  Demikian  hal  dengan  pengawasan,  kurang  ketatnya  pengawasan  dari  atasan  menyebabkan lalainya karyawan dan sering  menunda pekerjaan sehingga pengawasan menyebabkan pekerjaan menjadi  tidak efektif dan efisien. Pengawasan memiliki peran penting terhadap efektivitas dan efisiensi kinerja dalam pencapaian hasil kinerja karyawan. Tercapainya kinerja karyawan merupakan suatu  hasil dari  bekerjanya fungsi  pengawasan atau arahan yang diberikan  oleh  atasan  kepada  bawahannya.  Tidak  terlepas  dari  pengawasan,  kedisiplinan  kerja  juga  mencerminkan kepatuhan karyawan terhadap peraturan-peraturan perusahaan.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 191-197 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.441 https://djournals.com/arbitrase

## 2. METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan berbentuk  deskriptif kausalitas. Menurut  Sugiyono (2016) penelitian kausal  adalah hubungan yang bersifat sebab akibat. Objek dalam penelitian ini adalah PT. Q dibagian produksi dengan jumlah sampel 67 karyawan. Metode penarikan sampel yang digunakan sampling jenuh. Sugiyono (2017) menjelaskan teknik sampling jenuh merupakan teknik penentuan sampel dimana semua anggota populasi digunakan menjadi sampel.
Tabel 2. Variabel, Definisi Operasional Variabel, Indikator dan Skala
No. Variabel Definisi Operasional Variabel Indikator Skala 1. Kompensasi Semua bentuk pembayaran atau penghargaan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari pekerjaan mereka (Dessler, 2017) 1. Upah  sesuai  beban kerja. 2. Upah tepat waktu. 3. Tunjangan kinerja sesuai hasil kerja. 4. Fasulitas asuransi kesehatan yang memadai. 5. Bonus  tahunan  sesuai hasil kerja. Likert 2. Pengawasan Fungsi  manajemen  paling  esensial,  sebaik apapun pekerjaan tanpa adanya pengawasan pekerjaan  menjadi  tidak  berhasil  (Efendi, 2014) 1. Target kerja yang ditetapkan. 2. Evaluasi  SOP  yang ditetapkan. 3. Pengawasan standar SOP. 4. Mampu mencapai target kerja. 5. Penilaian  kerja  yang obyektif. 6. Motivasi untuk mengingkatkan hasil kinerja. 7. Tindakan koreksi untuk memperbaiki kesalahan. Likert 3. Disiplin kerja Kemampuan  kerja  seseorang  untuk  secara teratur,  tekun  secara  terus-menerus  dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan (Hasibuan, 2016) 1. Pimpinan  memberikan motivasi yang baik. 2. Target  kerja  sesuai kemampuan. 3. Perusahaan
memberikan  hak  yang sama. 4. Semangat dalam bekerja. 5. Sanksi hukuman sesuai dengan tingkat kesalahan. 6. Pelaksanaan  hukuman diberlakukan ketika melakukan kesalahan. Likert 4. Kinerja karyawan Kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang dilampirkan  setiap  orang  sebagai  prestasi kerja yang  dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan  peranannya  dalam  perusahaan (Rivai, 2015) 1. Hasil  pekerjaan  yang bermutu. 2. Mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target pekerjaan. 3. Menggunakan  fasilitas kerja dengan baik. 4. Rekan kerja yang dapat membantu. Likert

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 191-197 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.441 https://djournals.com/arbitrase
No. Variabel Definisi Operasional Variabel Indikator Skala 5. Patuh  pada  peraturan mengenai jam kerja. 6. dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan SOP.

## 2.1 Kompensasi
Kompensasi  merupakan  hak  yang  didapatkan  karyawan  dari  pekerjaan  yang  telah  dilakukan,  hal  ini  didukung  oleh (Edison, 2016) bahwa kompensasi ialah suatu imbalan yang diterima pegawai atas hasil kerja ataupun usaha-usaha dalam bentuk uang maupun natural. Menurut Dessler (2017) Kompensasi adalah semua bentuk pembayaran atau penghargaan yang diberikan kepada karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka.

## 2.2 Pengawasan
Menurut Daulay (2016) pengawasan adalah usaha dalam menetapkan standard pelaksanaan berdasarkan perencanaan dan tujuan  serta  merancang  sistem  informasi  umpan  balik,  membandingkan  kegiatan  nyata  dengan  standard  yang  telah ditetapkan  sebelumnya,  menentukan  dan  mengukur  berbagai  penyimpangan  dan  mengambil  tindakan  koreksi  yang diperlukan untuk  menjamin semua sumber daya yang dimiliki perusahaan telah dipergunakan dengan cara efektif dan efisien.  Effendi  (2014)  berpendapat  bahwa  pengawasan  adalah  fungsi  manajemen  paling  esensial,  sebaik  apapun pekerjaan tanpa adanya pengawasan pekerjaan menjadi tidak berhasil.

## 2.3 Disiplin Kerja
Menurut Sinambela (2016) disiplin kerja merupakan kesadaran dan kesediaan karyawan untuk menaati semua peraturan organisasi dan norma sosial yang berlaku. Hasibuan (2016) berpendapat, disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun secara terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan.

## 2.4 Kinerja Karyawan
Sedarmayanti (2015) menyatakan kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang memiliki wewenang dan tanggung jawab yang  diraih  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  organisasi.  Sementara  Rivai  (2015)  berpendapat  kinerja merupakan perilaku nyata yang dilampirkan setiap orang sebagai  prestasi  kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan.
Gambar 1. Model PenelitianHipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2016). Berdasarkan landasan teori dan model penelitian yang telah diuraikan, maka dalam penelitian ini memiliki hipotesis sebagai berikut:
1. Ha1 : Terdapat pengaruh antara Kompensasi dengan Kinerja Karyawan PT. Q.
2. Ha2 : Terdapat pengaruh antara Pengawasan dengan Kinerja Karyawan PT. Q.
3. Ha3 : Terdapat pengaruh antara Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan PT. Q.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi Variabel r hitung  r tabel  Hasil Kompensasi(1)  0,611 0,2404  Valid Kompensasi(2)  0,362 0,2404  Valid Kompensasi(3)  0,733 0,2404  Valid Kompensasi(4)  0,620 0,2404  Valid Kompensasi(5)  0,639 0,2404  Valid
Hasil dari tabel 3 dapat dilihat bahwa nilai r hitung > r tabel, artinya untuk indikator variabel (X1) dapat dikatakan valid pada setiap butir pertanyaan dan baik untuk dijadikan pengumpulan data penelitian.
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Pengawasan Variabel r hitung   r tabel   Hasil Pengawasan(1)  0,434 0,2404  Valid Pengawasan(2)  0,472 0,2404  Valid

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 191-197 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.441 https://djournals.com/arbitrase
Variabel r hitung   r tabel   Hasil Pengawasan(3)  0,486 0,2404  Valid Pengawasan(4)  0,307 0,2404  Valid Pengawasan(5)  0,550 0,2404  Valid Pengawasan(6)  0,379 0,2404  Valid Pengawasan(7)  0,245 0,2404  Valid
Hasil  dari  tabel  4  terlihat  nilai  r  hitung  >  r  tabel,  artinya  untuk  indikator  variabel  (X2)  valid  pada  setiap  butir pertanyaan dan baik untuk dijadikan pengumpulan data penelitian.
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja Variabel r hitung  r tabel  Hasil Disiplin Kerja(1)  0,532 0,2404  Valid Disiplin Kerja(2)  0,503 0,2404  Valid Disiplin Kerja(3)  0,487 0,2404  Valid Disiplin Kerja(4)  0,494 0,2404  Valid Disiplin Kerja(5)  0,496 0,2404  Valid Disiplin Kerja(6)  0,385 0,2404  Valid
Hasil  dari  tabel  5  terlihat  nilai  r  hitung  >  r  tabel,  artinya  untuk  indikator  variabel  (X3)  valid  pada  setiap  butir pertanyaan dan baik untuk dijadikan pengumpulan data penelitian.
Tabel 6. Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan Variabel r hitung   r tabel   Hasil Kinerja Karyawan(1)  0,731 0,2404  Valid Kinerja Karyawan(2)  0,709 0,2404  Valid Kinerja Karyawan(3)  0,721 0,2404  Valid Kinerja Karyawan(4)  0,605 0,2404  Valid Kinerja Karyawan(5)  0,692 0,2404  Valid Kinerja Karyawan(6)  0,534 0,2404  Valid
Hasil  dari  tabel  6  terlihat  nilai  r  hitung  >  r  tabel,  artinya  untuk  indikator  variabel  (Y)  valid  pada  setiap  butir pertanyaan dan baik untuk dijadikan pengumpulan data penelitian.
Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Variabel (Y) Corrected Item Total Correlation  r tabel df= n-2  Keterangan Kompensasi (X1) 0,731 0,6 Reliabel Pengawasan (X2) 0,62 0,6 Reliabel Disiplin Kerja (X3) 0,663 0,6 Reliabel Kinerja Karyawan (Y)  0,763 0,6 Reliabel
Hasil dari tabel 7 terlihat bahwa nilai Cronbach Alpha pada variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Kompensasi (X1) sebesar 0,731, Pengawasan (X2) sebesar 0,620, Disiplin Kerja (X3) sebesar 0,663 dan variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,763, memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,60 yang artinya reliabel  dan dapat menghasilkan jawaban dari penelitian yang konsisten dari waktu ke waktu.
Gambar 2. Hasil Uji Normalitas Grafik (Normal P-Plot)
Dari gambar 2 dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar pada garis sumbu diagonal, maka data ini dapat dikatakan sebagai data berdistribusi normal dan baik untuk dijadikan penelitian.
Tabel 8. Uji Normalitas (Kolmogorof-Smirnof)
Asymp.Sig (2-tailed)  Alpha   Keterangan 0,2 0,05 Normal

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 191-197 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.441 https://djournals.com/arbitrase
Hasil dari tabel  8  dapat dikatakan bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200 > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho tidak dapat ditolak, artinya data berdistribusi normal.
Tabel 9. Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Tolerance VIF Keterangan Kompensasi (X1) 0,781 1,280 Tidak terjadi multikolinearitas Pengawasan (X2) 0,821 1,219 Tidak terjadi multikolinearitas Disiplin Kerja (X3) 0,854 1,171 Tidak terjadi multikolinearitas
Hasil dari tabel 9 dapat dilihat bahwa nilai tolerance X1, X2, X3 > 0,1 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) X1,X2,X3<10. Disimpulkan bahwa penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas antara variabel independen Kompensasi, Pengawasan dan Disiplin Kerja sehingga data ini baik untuk digunakan.

## Gambar 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Grafik Scatter Plots
Pada gambar 3 terlihat pola titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola dan titik-titik tersebut di  atas  dan  dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  artinya  menandakan  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  pada  model  regresi dalam penelitian ini.
Tabel 10. Hasil Uji Glejser Variabel Signifikansi Keterangan Kompensasi (X1) 0,524 Tidak terjadi heteroskedastisitas Pengawasan (X2) 0,965 Tidak terjadi heteroskedastisitas Disiplin Kerja (X3) 0,674 Tidak terjadi heteroskedastisitas
Hasil dari tabel 10 terlihat variabel Kompensasi, Pengawasan, dan Disiplin Kerja memiliki nilai signifikansi > dari alpha 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas sehingga data ini baik digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 11. Hasil Uji Bruesch-GodFrey Model Unstandardized Coefficients B T Sig. 1 (Constant)   -0,641 -0,13 0,897 Res_2 0,173 1,304 0,197
Hasil dari tabel 11 dapat dilihat bahwa nilai Bruesch-Godfrey sebesar 0,197. Dimana hasil uji Godfrey yaitu nilai sig > alpha (α), atau (0,197) > (0,05), artinya tidak terdapat autokorelasi dalam model regresi sehingga data baik untuk digunakan dalam model regresi.
Tabel 12. Hasil Uji Koefisien Korelasi (R) dan Koefisien Determinasi (R2)
Model   R R Square   Adjusted R Square 1 0,445 a 0,198 0,16
Hasil dari tabel 12 dapat dilihat bahwa Coefficient Correlation (R) sebesar 0,445a atau 44,5% artinya Kompensasi (X1),  Pengawasan  (X2)  dan  Disiplin  Kerja  (X3)  secara  bersama-sama  mempunyai  hubungan  yang  positif  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y).  Nilai  Koefisien  Determinasi  sebesar  0,160,  Artinya  sebesar  16,0  persen  variasi  dari  Kinerja Karyawan (Y) dapat dijelaskan oleh Kompensasi (X1), Pengawasan (X2) dan Disiplin Kerja (X3) sisanya yaitu sebesar 84,0 persen dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
Tabel 13. Hasil Uji Goodness of Fit Model F Sig 1 5,188  0,003 b

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 191-197 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.441 https://djournals.com/arbitrase
Hasil dari tabel 13 dapat dilihat bahwa nilai p-value (sig.) < nilai alpha, atau nilai 0,003 < nilai 0,05 maka hal ini dapat disimpulkan bahwa model penelitian ini layak untuk dijadikan penelitian dan masuk dalam kriteria yang Fit.
Tabel 14. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Variabel Kompensasi (X1), Pengawasan (X2), dan Disiplin Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan
Model Unstrandardized Coefficients B T Sig. (Constant) 5,861 1,185 0,24 Kompensasi (X1) 0,011 0,077 0,939 Pengawasan (X2) 0,432 2,464 0,016 Disiplin Kerja (X3)   0,312 1,979 0,052
Hasil dari tabel 14 memiliki persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 5,312 + 0,011 X 1 + 0,432 X 2 + 0,0312 X 3 + e
Dimana: Y = Kinerja Karyawan α = Konstanta X ₁ = Kompensasi X ₂ = Pengawasan X ₃ = Disiplin Kerja e = Kesalahan
Analisis: jika nilai Kompensasi (X1), Pengawasan (X2), dan Disiplin Kerja (X3) hasilnya = 0, maka nilai variabel dependennya yaitu Kinerja Karyawan (Y) yang dihasilkan yaitu sebesar 5,312.
1. Koefisien Regresi Kompensasi = 0,011
Bahwa  pada  kenaikan  satu  satuan  variabel  independen  (X1)  dapat  meningkatkan  variabel  dependen  (Y)  pada karyawan PT. Q sebesar 0,011 satuan, jika nilai (X2) dan nilai (X3) dianggap konstan.
2. Koefisien Regresi Pengawasan = 0,432
Bahwa  pada  kenaikan  satu  satuan  variabel  independen  (X2)  dapat  meningkatkan  variabel  dependen  (Y)  pada karyawan PT. Q sebesar 0,432 satuan, jika nilai (X1) dan nilai (X3) dianggap konstan.
3. Koefisien Regresi Disiplin Kerja = 0,0312
Bahwa  pada  kenaikan  satu  satuan  variabel  independen  (X3)  dapat  meningkatkan  variabel  dependen  (Y)  pada karyawan PT. Q sebesar 0,0312 satuan, jika nilai (X1) dan nilai (X2) dianggap konstan. Tabel 15. Hasil Uji Hipotesis (t-test)
Model Unstrandardized Coefficents B T Sig. Kompensasi (X1) 0,249 1,781 0,08 Pengawasan (X2) 0,521 3,294 0,002 Disiplin Kerja (X3)   0,427 2,826 0,006
Hasil tabel 15 untuk uji hipotesis pertama yaitu menghasilkan nilai t hitung (1,781) ≤ (1,998) t tabel dan nilai p- value (0,080) ≥ α (0,05), artinya tidak terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap Kinerja karyawan pada PT. Q.
Uji hipotesis kedua yaitu menghasilkan nilai t hitung (3,294) ≥ (1,998) t tabel dan nilai p-value (0,002) ≤ α (0,05), artinya terdapat pengaruh antara pengawasan terhadap kinerja karyawan pada PT. Q.
Uji  hipotesis  ketiga  yaitu  menghasilkan  t  hitung  (2,826)  ≥  (1,998)  t  tabel  dan  nilai  p-value  (0,006)  ≤  α  (0,05), artinya terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Q.
Ha 1 dapat dikatakan bahwa akan semakin baik kompensasi yang dilakukan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini didukung  dari  penelitian terdahulu  yang dilakukan oleh (Andreani  &  Wijaya, 2015). Namun  pada hasil penelitian ini memiliki perbedaan yakni tidak terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Q. Dalam olahan data statistik dilakukan uji hipotesis yang mendapatkan hasil nilai P-Value lebih besar dari alpha > 0,05 maka variabel independen dengan variabel dependen tidak memiliki hubungan yang kuat dalam penelitian ini. Ha 2 dapat dikatakan bahwa akan semakin baik pengawasan yang dilakukan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hasil  penelitian  ini  didukung  dari  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Situmeang,  2017).  Hal  ini  menyatakan pengawasan  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Q.  Dalam  olahan  data  statistic,  hasil  uji penelitian ini mendapatkan data yang valid dan reliabel serta memberikan jawaban yang relevan. PT. Q memperhatikan faktor pengawasan dengan ketapan standar SOP, pegawasan untuk  target  kerja, dan pemberian penilaian kinerja yang objektif.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 191-197 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.441 https://djournals.com/arbitrase
Ha 3 dapat  dikatakan  bahwa  akan  semakin  baik  disiplin  kerja  yang  dilakukan  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan. Hasil penelitian ini didukung dari penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Pinem, 2015). Hal ini menyatakan disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Q. Hasil uji penelitian ini mendapatkan data yang  valid  dan  reliabel  serta  memberikan  jawaban  yang  relevan.  PT.  Q  memperhatikan  faktor  disiplin  kerja  dengan memberikan jawaban yang relevan. PT. Q memperhatikan faktor disiplin kerja dengan pemberian motivasi kerja yang baik, pelaksanaan sanksi yang sesuai, dan menciptakan lingkungan serta suasana kerja yang nyaman.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan dengan hasil yang telah dilakukan maka dapat  ditarik  kesimpulan yaitu  Perusahaan perlu  memperhatikan faktor-faktor  kompensasi  seperti  produktivitas  perusahaan,  organisasi  dari  serikat  pekerja,  dan  peraturan  perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor pengawasan seperti ketetapan standar  SOP,  pengawasan  untuk  target  kerja,  dan  pemberian  penilaian  kinerja  yang  objektif  dan  sesuai  kepada  setiap pekerja untuk  meningkatkan kinerja karyawannya. Perusahaan perlu  memperhatikan faktor-faktor disiplinkerja seperti memberikan motivasi  kerja yang baik dari atasan kepada bawahan, pelaksanaan sanksi  yang sesuai  dengan kesalahan, dan menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman untuk meningkatkan kinerja karyawannya.

## REFERENCES
Andreani, F. & Wijaya, T.  (2015). Pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Jaya Abadi Bersama. Agora . Daulay. (2016). Manajemen. Medan, Indonesia: USU Press. Dessler, G. (2017). Human Resources Management. England: Pearson Education Limited. Inc . Edison, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta. Effendi, U. (2014). Asas Manajemen, Cetakan kesatu. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Hasibuan. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara Pinem,  A.  E.  (2015).  Pengaruh  Disiplin,  Kompensasi,  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Sentra  Agri  Mulia  Lestari. Universitas Dian Nusantoro . Rivai, V. (2015). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada . Sedarmayanti  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil  . Bandung: Refika Aditama . Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara .
Situmeang. (2017). Pengaruh Pengawasan dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja karyawan pada PT. MItra Karya Anugrah . Asian Journal Of Innovation and Entrepreneurship . Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta.