Diversity UIKA Bogor E-ISSN: 2776-9798 http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/diversity
Pengaruh Program Pelatihan dan Kompetensi Terhadap Kinerja (Studi pada RSUD Cilacap)
Eko Supriati 1 , Apri Budianto 2 , Ferey Herman 3
123 Universitas Galuh Coresponding Author: supriyatieko18@gmail.com
DOI : 10.32832/djip-uika.v3i3.14404

## ABSTRAK
Penelitian ini melakuakn sebuah riset penelitian dalam menilai pengaruh  pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi terhadap kualitas pelayanan. Rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:  1) Bagaimana pengaruh  program pelatihan tehadap kinerja  di  RSUD  Cilacap.2).  Bagaimana  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai. 3)Bagaimana  program  pelatihan  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  RSUD  Cilacap.  Metode penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  kuantitatif  deskriptif  dengan  metode  penyebaran kusioner  atau  angket.  Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  adalah  studi  pustaka  dan studi lapangan. Sedangkan teknis analisis data yang digunakan penulis dalam penelitian ini yaitu dengan  penyebaran  kusioner.  Dari  hasil  penelitian  diperoleh  bahwa:  1)  Hasil  dari  penelitian rogram  pelatihan  dan  kompetensi  pada  di  RSUD  Cilacap  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja dan  berpengaruh  signifikan,  artinya  apabila  program  pelatihan  dan  kompetensi  yang  sangat tinggi maka akan berpengaruh terhadap kinerja. Jadi program pelatihan dan kompetensi adalah factor utama dalam meningkatkan kinerja petugas pada RSUD Cilacap akan meningkat pula.
Kata kunci : Pelatihan, Kompetensi, Kinerja
The Influence Of Training And Competence Programs On Performance (Study at Cilacap Hospital)

## ABSTRACT
This  study  conducted  a  research  study  to  assess  the  effect  of  competency-based  human resource development  on  service  quality.  The  formulation  of  the  problems  raised  in  this  study  are  as follows: 1) How does the training program affect performance in Cilacap Hospital. 2 How does competence  affect  employee  performance.  3)  How  does  the  training  and  competence  program affect  the  performance  of  the  Cilacap  Hospital.  The  research  method  used  is  descriptive quantitative method with questionnaires or questionnaires. Data collection techniques in this study were  literature  studies  and  field  studies.  While  the  technical  data  analysis  used  by  the author  in this study is by distributing questionnaires. From the results of the study it was found that: 1) The results of the research on training and competency programs at Cilacap Hospital have a positive effect  on  performance  and  a  significant  effect,  meaning  that  if  the  training  program  and competence are very high, it will affect performance.
Keyword : Training, Competence and Performance

## PENDAHULUAN
Rumah  sakit  ini  menyediakan  layanan  kesehatan  setiap  harinya.  Perawat,  yang dalam hal kuantitas menempati tempat teratas, terutama stasiun perawatan, adalah salah  satu  sumber  daya  yang  diperlukan  rumah  sakit  untuk  perawatan  pasien. Sistem  shift  kerja  tidak  terkait  dengan  posisi  perawat.  Shif  kerja  menajdi  suatu keharusan  yang  harus  dilakukan  di  rumah  sakit  tersebut  karena  pelayanan terhadap  pasen  harus  tetap  berjalan  selama  24  jam.  Untuk  meningkatkan  kinerja para  pegawai  tentu  saja  memerlikan  suatu  pelatihan  khusus  bagi  para  pegawai yang  mana  karena  dengan  pelatihan  akan  menjadikan  suatu  hal  yang  akan berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  pegawai  perlu  melakukan  pelatihan  yang berkelanjutan demi memberikan pelayanan yang maksmila untuk pasen.
Pelatihan  yang  diberikan  RSUD  Cilacap  dilakukan  secara  berkala  hanya  kepada staf  inti  atau  manajemen  inti  per  divisi,  sedangkan  untuk  pegawai  lain  seperti service officer, dan lain-lain hanya diadakan jarang dilalukan pelatihan yang ada hanya  6 bulan sekali dan hanya untuk  sebagian  pegawai  saja.  Dengan demikian peserta  pelatihan  pada  RSUD  Cilacap  masih  kurang  dilakuakan.  Maka  dari  itu perlu untuk  melakukan pengembangan sumber daya manusia  yang ada di  RSUD Cilacap.  Hal  ini  dikarenakan  pegawai  RSUD  Cilacap  sebagian  belum  memiliki sumber daya manusia (pegawai)  yang dapat  melakukan training kepada pegawai yang  lain.  Dengan  adanya  pelatihan  dalam  suatu    organisasi,  maka  dapat dimungkinkan terjadi peningkatan kinerja pegawai,karena pelatihan menjadi salah satu  kunci  dalam  suatu  organisasi  yang  juga  dikarenakan  para  pegawai  atau karyawan  telah  memiliki  modal  atau  kemampuan  yang  cukup  untuk  mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh  Simamora  (2006:  276)  yang  mengatakan  bahwa  pelatihan  dapat meningkatkan kinerja, yaitu sebagai berikut: “Kinerja pegawai salah satu hal yang perlu diperhatikan guna menunjang hasil yang maksimal sehingga dapat bersaing. Salah  satu  faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  adalah  kompetensi,  dimana pelatihan  dan  pengembangan  kerja  pegawai  dapat  memicu  peningkatan  kinerja sehingga pegawai dapat bekerja lebih baik dan dapat memberi nilai tambah untuk suatu  organisasi,  dengan  demikian  kinerja  dapat  dicapai  secara  maksimal  dan pendapatan dapat meningkat.
Berdasarkan  hasil  observasi,  diketahui  bahwa  kompetensi  pada  RSUD  Cilacap sudah  cukup  baik  tetapi  perlu  ditingkatkan  kembali,kemudian    komunikasi  yang terjalin antara pimpinan dengan bawahan belum terjalin secara harmonis dan baik. Hal  ini  terlihat  ketidakpahaman  sebagaian  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas sesuai arahan pimpinan.
Adanya  pelatihan  dan  kompetensi  yang  baik  diharapkan  dapat  memacu  kinerja yang tinggi begitupun sebaliknya. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, diantaranya:
1. Lingkungan kerja
2. Proses seleksi
3. Kompensasi
4. Pendidikan dan latihan
5. Sarana produksi
Untuk  menghasilkan  output  (resultat)  dengan  input  (input)  baik  dalam  kualitas dan  kuantitas  sambil  melakukan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepada  karyawan,  kinerja  adalah  kombinasi  kemampuan,  usaha,  dan kesempatan. Pentingnya karyawan adalah salah satu batu penjuru untuk organisasi secara keseluruhan. Baik kompetensi dan pelatihan memiliki dampak pada kinerja ini.
Hasil  dari  pekerjaan  seseorang  sesuai  dengan  standar  yang  telah  ditetapkan berdasarkan tugas-tugas yang ditugaskan adalah apa yang dikenal sebagai kinerja karyawan. alasan-alasan  berikut  untuk  melakukan  pelatihan  dan  kinerja kompetensi (1)  memerlukan  penilaian  yang  tidak  adil  dari  kinerja  sebelumnya karyawan  yang  digunakan  untuk  membimbing  keputusan  masa  depan  di  sektor sumber daya manusia. (2). Alat yang membantu karyawan meningkatkan kinerja, merencanakan  pekerjaan,  memajukan  karir  mereka,  dan  meningkatkan  kaliber interaksi  antara  manajer  dan  staf  diperlukan  oleh  RSUD  Cilacap.  3)  Memiliki kemampuan  untuk  memvisualisasikan  penampilan  para perwira .  Memahami format skala dan instrumen terkait adalah langkah keempat. (5). Mendorong untuk melakukan tugas rating secara sadar. Nilai kinerja staf dilihat dari berbagai sudut pandang  pelatihan  organisasi,  termasuk:  (1)  Memungkinkan  manajemen  untuk menangani staf dengan cara yang obyektif dan logis. (2) Para pihak yang terlibat telah  memberikan  umpan  balik  tentang  bagaimana  meningkatkan  dan meningkatkan  kinerja  pekerja.  (3)  Membantu  dalam  proses  pengambilan keputusan  mengenai  pembayaran  upah,  bonus  lainnya,  atau  bentuk  kompensasi lainnya  untuk  menyelesaikan  tugas  karyawan.  Membantu  dengan  promosi berbasis kinerja pekerjaan, pilihan penempatan, transfer, dan pengurangan posisi. (5)  Menyarankan  pelatihan  dan  keterampilan  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan.  (6).  Perencanaan  dan  kinerja  petugas  di  RSUD  Cilacap  dipandu  oleh umpan balik. Hasil penelitian terdahulu  yaitu Widianto (2016:223) menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  antara  pelatihan  dengan  kinerja.  Sedangkan,  dari  hasil penelitian  Purnamasari,  Aspiranti  dan  Koesdiningsih  (2016:103)  menunjukkan bahwa  kompetensi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dengan  arah positif. Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan  penelitian  mengenai  “Pengaruh  Program  Pelatihan  dan  Kompetensi terhadap Kinerja RSUD Cilacap”. Adapun rumusan masalah dalam artikel ini ini adalah sebagai berikut: 1) Bagaimana pengaruh program pelatihan tehadap kinerja RSUD  Cilacap?  2)  Bagaimana  pengaruh  kompetens i tehadap  kinerja  RSUD Cilacap?  3)  Bagaimana  pengaruh  program  pelatihan  dan  kompetensi  terhadap kinerja RSUD Cilacap. Sedangkan pelatihan menurut Monday (2016:210) adalah
sebagai berikut: “Pelatihan merupakan aktifitas yang dibuat serta dirancang dalam pembelajaran,  pengetahuan,  dan  keterampilan,  yang  dibutuhkan  dalam  suatu organisasi  untuk  pekerjaan  saat  ini”.  Menurut  Sunyoto  (2012:  137)  menjelaskan bahwa: “Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerja pada suatu  pekerjaan  tertentu  yang  sedang  menjadi  tanggung  jawabnya  atau  satu pekerjaan  yang  ada  kaitannya  dengan  pekerjaan.  Pelatihan  adalah  proses  dasar dalam penentuan kemampuan pegawai  kedepannya  baik  pegawai  yang baru atau yang  saat  ini  sedang  bekerja  tentang  keterampilan  dasar  yang  mereka  butuhkan untuk  melakukan  pekerjaan  mereka.  Sedangkan  menurut  Dessler  (2013:270) menjelaskan  bahwa:  “Pelatihan  adalah  proses  mengajar  keterampilan  yang dibutuhkan pegawai baru untuk melakukan pekerjannya”. Dimensi dari pelatihan menurut Rivai (2004:230) yaitu sebagai berikut: “(1) Materi pelatihan, (2) Metode pelatihan, (3) Pelatih (instruktur), (4) Peserta pelatihan, dan (5) Sarana pelatihan. Dengan  niat  untuk  meningkatkan  dan  mengembangkan  sikap,  perilaku, kemampuan,  dan  pengetahuan  karyawan  sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi, pelatihan  adalah  kegiatan  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  dengan  tujuan meningkatkan  kompetensi  karyawan  dan  juga  meningkatkan  kepercayaan terhadap  layanan.  Akumulasi  pengetahuan  oleh  karyawan  terkait  dengan pelatihan. Salah satu hal yang paling penting adalah pelatihan karena membangun kepercayaan dalam sebuah organisasi. Karyawan harus mengikuti pelatihan yang dilakukan  oleh  organisasi  karena  manajemen  yang  efektif  akan  memberikan semua  karyawan  kesabaran.  Pelatihan  harus  diselenggarakan  sering  dan  juga harrus  dipraktekkan  sebanyak  mungkin  dalam  sebuah  organisasi.  Manajemen dalam  sebuah  organisasi  akan  memutuskan  jenis  pelatihan  apa  yang  diperlukan. Tujuan dari menentukan kebutuhan pelatihan adalah untuk memperoleh data yang relevan mengenai kebutuhan atau tidaknya implementasi dalam sebuah organisasi. Dalam  organisasi,  pelatihan  harus  dipertimbangkan.  Pelatihan  pegawai  secara teratur diperlukan karena akan meningkatkan kinerja organisasi dan meningkatkan kepercayaan karyawan terhadap organisasi.

## METODE PENELITIAN
Menurut  Sugiyono  (2013:2)  menyatakan  bahwa:  “Metode  penelitian  diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan keguaan tertentu”. Dalam penelitian ini peneliti melakukan pengumpulan data yang berupa informasi yang  berhubungan  dengan  masalah  yang  akan  diteliti.  Metode  penelitian  yang digunakan adalah metode kuantitatif deskriptif dengan metode survey. Penelitian ini bersifat deskriptif analisis yang bertujuan untuk memecahkan masalah dengan cara  memaparkan  atau  menggambarkan  apa  adanya  hasil  penelitian  pada  masa sekarang  dengan  menggunakan  pengaruh  antara  berbagai  variabel. Menurut Sugiyono  (2013:12)  menjelaskan  bahwa: Metode  penelitian  kuantitaif  dapat diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivisme
digunakan  untuk  meneliti  populasi  atau  sampel  tertentu,  teknik  pengambilan sampel  pada  umumnya  dilakukan  dengan  cara  random,  pengumpulan  data menggunakan instrumen penelitian, analisis data  bersifat  kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis  yang telah ditetapkan. Menurut Sugiyono (2008:11) menjelaskan bahwa: Metode survey digunakan untuk mendapatkan data dari  tempat  tertentu  yang  alamiah  (bukan  buatan),  tetapi  peneliti  melakukan perlakuan  dalam  mengumpulkan  data,  misalnya  dengan  mengedarkan  kuesioner, terst,  wawancara  terstruktur  dan  sebagainya. Adapun  alasan  peneliti  memilih metode  survey  karena  menggunakan  kuesioner  dengan  pertanyaan-pertanyaan terstuktur  yang  sama  pada  semua  responden.Bersumber  pada  kajian  pustaka tersebut, hingga model dalam postingan ini merupakan sebagai
berikut:

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Interprestasi  hasil  pengujian  hipotesis  melalui  analisis  regresi  untuk  pengaruh program  pelatihan  (X1)  dan  kompetensi  (X2) terhadap  kinerja  (Y)  pada  RSUD Cilacap dengan menggunakan program SPSS, penulis sajikan dalam tabel sebagai berikut:
Tabel Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 5.929 2.166 2.737  .008 Pelatihan .365 .098 .406 3.720  .000 kompetensi .514 .110 .507 4.654  .000 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Hasil Output SPSS
Program Pelatihan Kompetensi Kinerja
Berdasarkan  tabel  Coeficients,  diketahui  bahwa  korelasi  antar  variabel  pelatihan dengan  kinerja  sebesar  0.406,  artinya  bahwa  kedua  variabel  tersebut  memiliki korelasi yang sedang. Besarnya pengaruh antar variabel pelatihan terhadap kinerja adalah  sebesar  0.406  x  100%  =  40,60%  artinya  bahwa  kinerja  dipengaruhi  oleh pelatihan  sebesar  40,60%  dan  sisanya  oleh  variabel  lain.  Nilai  t hitung untuk pengaruh  pelatihan  terhadap  Kinerja  adalah  sebesar  3.720  dengan  nilai  sig. sebesar  0,008.  Untuk  mengetahui  nilai  t tabel dilakukan  dengan  melihat  tabel distribusi  t,  dengan  α  =  0,05  dan  dk  =  89  –  2  =  87  =  1,997.  Dengan  demikian diketahui  bahwa  t hitung >  t tabel (3,720  >  1,997)  dan  nilai  sig.  <  α  (0,008  <  0,05), maka  Ho  =  ditolak  dan  Ha  =  diterima.  Artinya  hipotesis  yang  diajukan  yaitu pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, dapat diterima atau teruji  kebenarannya.  Dengan  demikian,  apabila  pelatihan  yang  dilaksanakan semakin  meningkat  maka  kinerja  akan  mengalami  peningkatan,  begitupun sebaliknya apabila pelatihan yang dilaksanakan semakin buruk maka kinerja akan mengalami penurunan

## Pengaruh Kompetensi terhadap kinerja pada RSUD Cilacap
Berdasarkan tabel Coeficients, diketahui bahwa korelasi antar variabel kompetensi dengan  kinerja  sebesar  0.507,  artinya  bahwa  kedua  variabel  tersebut  memiliki korelasi  yang  sedang.  Besarnya  pengaruh  antar  variabel  kompetensi  terhadap kinerja adalah sebesar 0.507 x 100% = 50,70% artinya bahwa kinerja dipengaruhi oleh kompetensi sebesar 50,70% dan sisanya oleh variabel lain. Nilai t hitung untuk pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  adalah  sebesar  4,654  dengan  nilai  sig. sebesar  0,000.  Untuk  mengetahui  nilai  t tabel dilakukan  dengan  melihat  tabel distribusi  t,  dengan  α  =  0,05  dan  dk  =  89  –  2  =  87  =  1,997.  Dengan  demikian diketahui  bahwa  t hitung >  t tabel (4,654  >  1,997)  dan  nilai  sig.  <  α  (0,000  <  0,05), maka  Ho  =  ditolak  dan  Ha  =  diterima.  Artinya  hipotesis  yang  diajukan  yaitu kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  dapat  diterima atau  teruji  kebenarannya.  Dengan  demikian,  apabila  kompetensi  semakin meningkat  maka  kinerja  akan  mengalami  peningkatan,  begitupun  sebaliknya apabila  kompetensi  semakin  tidak  baik  maka  kinerja  pegawai  akan  mengalami penurunan.  Berdasarkan  tabel  tersebut  dapat  diketahui  estimasi  bagi  intersep pelatihan  dan  kompetensi  yaitu  5,929,  0,365,  dan  0,514.  Sehingga  dapat  dibuat persamaan  regresi  berganda  sebagai  berikut:  Y  =  5,929  +  0,365X1+  0,514X2. Interpretasi  dari  model  regresi  berganda  tersebut  adalah  :  (1)  jika  tidak  ada pelatihan  dan  kinerja  bernilai  0  maka  kinerja  akan  bernilai  5,929,  (2)  jika pelatihan  berubah  (bertambah  atau  berkurang)  1  satuan  maka  kinerja  akan berubah sebesar 0,365 satuan dengan asumsi nila dari variabel lain tetap, dan (3) jika kompetensi berubah 1 satuan maka kinerja akan berubah sebesar 0,514 satuan dengan asumsi nilai dari variabel lain tetap
Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi terhadap Kinerja pada RSUD Cilacap
Untuk menguji pengaruh pelatihan dan kompetensi diuji berdasarkan paada hasil uji secara simultan dengan menggunakan model sumamary seperti Nampak dalam table berikut ini.
Tabel Model Summary Model  R R Square  Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 .874 a .764 .757 1.172
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pelatihan

## Sumber: Hasil Output SPSS
Berdasarkan  tabel  Model  Summary,  diketahui  bahwa  nilai  korelasi  antara pelatihan dan kinerja terhadap kinerja yaitu sebesar 0,874. Apabila dibandingkan dengan tabel 3.4, nilai korelasi sebesar 0,874 berada pada interval koefisien antara >  0,75  –  0,99  yang  artinya  memiliki  korelasi  sangat  kuat.  Selain  itu,  diketahui bahwa  nilai  koefisien  determinasinya  (R Square )  yaitu  sebesar  0,764  x  100%  = 76,4%.  Apabila  nilai  koefisien  determinasi  sebesar  76,4%  berada  pada  interval antara  50%  -  80%  yang  artinya  memiliki  pengaruh  tinggi  atau  kuat.  Artinya, kinerja dan kompetensi memiliki pengaruh yang tinggi atau kuat terhadap kinerja sebesar 76,4%, sedangkan sisanya yaitu sebesar 23,6% dipengaruhi oleh variabel lain.  Untuk  pengujian  signifikansi  anatar  variabel  digunakan  table  ANOVA seperti dalam table berikut ini.
Tabel ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square  F Sig. 1 Regression  284.759 2 142.379 103.598  .000 b Residual 87.958 64 1.374 Total 372.716 66 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pelatihan
Sumber: Lampiran 3 Hasil Output SPSS
Berdasarkan  tabel  ANOVA,  diketahui  bahwa  nilai  F hitung untuk  pengaruh pelatihan  dan  komeptensi  terhadap  kinerja  adalah  sebesar  103,598  dengan  nilai sig.  sebesar  0,000.  Untuk  mengetahui  nilai  F tabel dilakukan  dengan  melihat  tabel distribusi F, dengan α = 0,05 = 3,140. Dengan demikian diketahui bahwa F hitung > F tabel (103,598 > 3,140) dan nilai sig. < α (0,000 < 0,05), maka Ho = ditolak dan Ha  =  diterima.  Artinya  hipotesis  yang  diajukan  yaitu  pelatihan  dan  kompetensi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja,  dapat  diterima  atau  teruji  kebenarannya. Dengan  demikian,  apabila  pelatihan  yang  dilaksanakan  semakin  tinggi  dan kompetensi semakin tinggi maka kinerja akan mengalami peningkatan, begitupun sebaliknya  apabila  pelatihan  yang  dilaksanakan  semakin  buruk  dan  kompetensi
semakin  tidak  baik  maka  kinerja  akan  mengalami  penurunan.  Berdasarkan  hasil penelitian di atas, maka dapat penulis sajikan gambar hasil analisa pada penelitian ini, yaitu sebagai berikut:
Pelatihan  ialah  bagian  dari  investasi  sumber  energi  manusia  buat  tingkatkan keahlian  serta  keahlian  kerja  karna  dengan  demikian  bisa  meningkatan  kinerja pegawai.  Bersumber  pada  hasil  analisis  informasi  yang  dicoba,  dikenal  kalau pelatihan  mempengaruhi  positif  serta  signifikan  terhadap  kinerja.  Maksudnya apabila  pelatihan  yang  dilaksanakan  terus  menjadi  baik  hingga  kinerja  hendak hadapi kenaikan, demikian juga kebalikannya apabila pelatihan yang dilaksanakan terus  menjadi  kurang  baik  hingga  kinerja  hendak  hadapi  penyusutan.  Hasil  riset menampilkan  kalau  pelatihan  kerja  mempengaruhi  signifikan  terhadap  kinerja. Perihal  ini  sejalan  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Simamora  (2006:  276) berkata  kalau:  “Pelatihan  bertujuan  buat  membekali,  tingkatkan,  serta meningkatkan  kompetensi  kerja  guna  tingkatkan  keahlian,  kinerja  serta kesejahteraan”.  Ulasan  Menimpa  Pengaruh  Kompetensi  terhadap  Kinerja  pada RSUD  Cilacap  Area  kerja  ialah  salah  satu  aspek  dari  guna  Manajemen  Sumber Energi  Manusia,  tepatnya  guna  perencanaan.  Guna  perencanaan  berhubungan langsung  dengan  pegawai  yang  bekerja  pada  area  organisasi.  Dengan  demikian komepetnsi  dalam  sesuatu  organisasi  hendak  mempengaruhi  kepada  seluruh aktivitas organisasi. Bersumber pada hasil analisis informasi yang dicoba, dikenal kalau  kompetensi  mempengaruhi  positif  serta  signifikan  terhadap  kinerja. Maksudnya apabila kompetensi terus menjadi baik hingga kinerja hendak hadapi kenaikan,  demikian  juga  kebalikannya  apabila  kompetensi  terus  menjadi  tidak baik  hingga  kinerja  hendak  hadapi  penyusutan.  Hasil  riset  menampilkan  kalau kompetensi mempengaruhi signifikan terhadap kinerja. Perihal ini sejalan dengan teori  yang  dikemukakan  oleh  Sutrisno  (2010:  32)  melaporkan  kalau  kompetensi bisa pengaruhi kinerja, ialah selaku berikut: “Aspek kompetensi sepatutnya sangat dicermati  sebab  perihal  itu  bisa  pengaruhi  kinerja  yang  baik.  Ulasan  Menimpa Pengaruh  Program  Pelatihan  serta  Kompetensi  terhadap  Kinerja  pada  RSUD Cilacap  Kinerja  ialah  didalamnya  efisiensi,  daya  guna  serta  perihal  ini  berkaitan
(X 1 ) (X2) (Y) 0,406 1 - 0,764 = 0,236
dengan  kerja  orang  ataupun  kelompok  dimana  terdapat  sesuatu  dorongan  buat berupaya meningkatkan diri serta tingkatkan keahlian kerja. Bersumber pada hasil analisis  informasi  yang  dicoba,  dikenal  kalau  pelatihan  serta  kompetensi mempengaruhi  positif  serta  signifikan  terhadap  kinerja.  Dari  hasil  tersebut melaporkan  pelatihan  serta  kinerja  bisa  tingkatkan  kinerja  pada  RSUD  Cialcap. Maksudnya,  apabila  pelatihan  yang  dilaksanakan  terus  menjadi  baik  serta kompetensi  kerja  terus  menjadi  baik  hingga  kineerja  hendak  hadapi  kenaikan, demikian  juga  kebalikannya  apabila  pelatihan  yang  dilaksanakan  terus  menjadi kurang  baik  serta  kompetensi  terus  menjadi  tidak  baik  hingga  kinerja  hendak hadapi  penyusutan.  Hasil  riset  menampilkan  kalau  pelatihan  kerja  serta kompetensi mempengaruhi signifikan terhadap kinerja.

## SIMPULAN
Bersumber  pada  ulasan  hasil  riset,  didapatkan  sebagian  simpulan,  antara  lain selaku  berikut:  1)  Bersumber  pada  hasil  riset,  dikenal  kalau  pelatihan mempengaruhi  positif  serta  signifikan  terhadap  kinerja  RSUD  Cilacap. Maksudnya  apabila  pelatihan  yang  dilaksanakan  terus  menjadi  besar  hingga kinerja  hendak  hadapi  kenaikan  yang  tingg  pula,  demikian  juga  kebalikannya apabila  pelatihan  yang  dilaksanakan  terus  menjadi  kurang  baik  hingga  kinerja hendak  hadapi  penyusutan.  2)  Bersumber  pada  hasil  riset,  dikenal  kalau kompetensi  mempengaruhi  positif  serta  signifikan  terhadap  kinerja  RSUD Cilacap.  Maksudnya  apabila  kompetensi  terus  menjadi  besar  hingga  kinerja hendak  hadapi  kenaikan  yang  besar  pula,  demikian  juga  kebalikannya  apabila kompetensi terus menjadi tidak baik hingga kinerja hendak hadapi penyusutan. 3) Bersumber  pada  hasil  riset,  dikenal  kalau  pelatihan  serta  kompetensi mempengaruhi  positif  serta  signifikan  terhadap  kinerja  pada  RSUD  Cilacap. Maksudnya  apabila  pelatihan  yang  dilaksanakan  terus  menjadi  besar  serta kompetensi terus menjadi besar hingga kinerja hendak hadapi kenaikan, demikian juga kebalikannya apabila pelatihan yang dilaksanakan terus menjadi kurang baik serta  kompetensi  terus  menjadi  kurang  baik  hingga  kinerja  hendak  hadapi penyusutan.  Dari  simpulan  di  atas  bisa  diformulasikan  sebagian  anjuran,  antara lain  selaku  berikut:  1)  RSUD  Cilacap  hendaknya  membagikan  motivasi  kepada seluruh  pegawai  supaya  ingin  menjajaki  pelatihan  dengan  baik  dan  tingkatkan penanda yang masil lemah dalam variabel Pelatihan. 2) RSUD Cilacap hendaknya tingkatkan  kompetensi  supaya  terbentuk  kinerja  yang  lebih  baik,  dan  tingkatkan indikator-  indikatror  yang  masih  rendah  dari  variabel  kompetensi.  3)  RSUD Cilacap  hendaknya  membagikan  arahan  serta  tutorial  supaya  pegawai  bisa menggapai  kinerja  yang  optimal  ialah  dengan  membagikan  pelatihan  serta kompetensi bonus kepada seluruh pegawai. 4) Buat periset lebih lanjut dianjurkan buat menaikkan variable baik variable Independen ataupun Variabel Dependen.

## REFERENSI
A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  tahun  2006,  Perencanaan  dan  Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia, Pen. PT Refika Aditama
Bilson, Simamora. 200. Riset Pemasaran. Jakarta. Gramedia Utama
Cahyono, Achmad B., 2004. Keselamatan Kerja Bahan Kimia di Industri. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.
Danim, Sudarwan. 2013. Menjadi Peneliti Kualitatif . Bandung: Pustaka Setia.
Dessler,  Gary.  2013. Human  Resource  Management. Edisi  ke-13.  London:  Pearson.
Djatmiko,  Budi.  2012. Studi  Kelayakan  Bisnis .  Cetakan  ke  II  Bandung:  STEMBI Bandung.
Edy Sutrisno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  Kesembilan.
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Ismail,  Hanif  dan  Darsono  Prawironegoro.  2009. Sistem  Pengendalian  Manajemen. Konsep dan Aplikasi . Jakarta: Mitra Wacana Media.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2002. Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Refika Adimata.
Marwansyah. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Nazir, Muhamad. 2003. Metode Penelitian . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Notoatmodjo,S.  2012. Metodologi  Penelitian  Kesehatan .  Jakarta:  Rineka  Cipta.  2004.
Metodologi Penelitian Kesehatan . Jakarta: Rineka Cipta.
Prawirosentono,  Suyadi.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Kebijakan  Kinerja Karyawan . Edisi 1. Cetakan Kedelapan. BPFE. Yogyakarta
Pasolong, Harbani. 2010. Kepemimpinan Birokrasi. Bandung:  CV. Alfabeta.
. 2010. Teori Administrasi Publik . Bandung:  CV. Alfabeta.
Mathis, Robert. L & Jackson John. H, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia ,      Jilid 2, Salemba Empat, Jakarta
Robinns,  Stephen.  P.,  Timothy  A.  Judge.  (2008). Perilaku  Organisasi  Buku  1  Edisi  12 . Salemba Empat, Jakarta.
Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: CAPS
Simamora,  H.  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Ketiga.  Yogyakarta:
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN
Schermenharn,  John  R.  (2003),  Manajemen.  Edisi  Bahasa  Indonesia.  Penerbit  Andi, Yogyakarta.
Sugiyono, (2008). Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung Alfabeta. Sugiyono.  2013.  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D. Bandung: Alfabeta.
P.  Siagian,  Sondang.2002. Kepemimpinan  Organisasi  &  Perilaku  Administrasi , Jakarta: Penerbit Gunung Agung
Slamet  dan  Suwarto,  2007.  Pengaruh  Penerapan  Kecakapan  Hidup  Universitas Pendidikan Indonesia.
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sedarmayanti.    2010. Reformasi  Administrasi  Publik,  Reformasi  Birokrasi,  dan Kepemimpinan  Masa  Depan  (Mewujudkan  Pelayanan  Prima  dan  Kepemerintahan yang Baik). Bandung: PT. Refika Aditama Bandung.
Sedarmayanti. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Refika Aditama.
Sedarmayanti.  2001.  Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja.  Jakarta:  Mandar Maju.
Sinungan, Muchdarsyah. (2003). Produktivitas apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara Supardi, 2003, Kinerja Karyawan, Ghalia Jakarta.
Basu  Swastha.2002.  Manajemen  Pemasaran.  Edisi  Kedua.  Cetakan  Kedelapan.  Jakarta: Penerbit Liberty
Ahmad  Tohardi,  (2002),  Pemahaman  Praktis  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung
Gouzali  Saydam,  (2000), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Human  Resource)  Suatu Pendekatan Mikro , Djanbatan, Jakarta
Schuler,  Randall  dan  Susan  E.  Jackson.  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Menghadapi Abad ke-21 . Edisi Keenam Jilid 1. Jakarta: Erlangga.
Sinambela, Litjan Poltak, dkk. 2008. Reformasi Pelayanan Publik, Teori, Kebijakan, dan Implementasi . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis . Bandung:  CV. Alfabeta
. 2009. Statistik untuk Penelitian. Bandung:  CV. Alfabeta.
. 2010. Metode Penelitian Administrasi . Bandung: CV. Alfabeta.
.  2012. Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D .  Bandung:  CV. Alfabeta.
. 2013. Statistika untuk Penelitian . Bandung: CV. Alfabeta.
Sunyoto,  Danang.  2013. Teori,  Kuesioner,  dan  Proses  Analisis  Data.  Perilaku Organisasional . Jakarta: PT. Buku Seru.
Sumarsono,  S.  2009. Ekonomi  Sumber  Daya  Manusia  Teori  dan  Kebijakan  Publik . Jogyakarta: Graha Ilmu.
Sunyoto,  Danang.  2015. Manajemen  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Cetakan ke-1. Jogjakarta: Center For Academic Publishing Service (CAPS).
Sutrisno, Edi. 2010. Budaya Organisasi . Jakarta: Kencana.
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Simanjuntak,  Payaman  J,  2003,  Produktivitas  Kerja  Pengertian  dan  Ruang  Lingkupnya,
Prisma, Jakarta.
Torang,  Syamsir.  2013. Organisasi  &  Manajemen  (Perilaku,  Struktur,  Budaya  & Perubahan Organisasi) . Bandung:  Alfabeta.
Umar,  Husein.  2005. Riset  Pemasaran  dan  Perilaku  Konsumen. Jakarta:  PT  Gramedia Pustaka Utama.
Veithzal  Rivai,  2004,  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan,  Cetakan Pertama, Jakarta, PT. Taja Grafindo Persada.
Wibowo. (2008). Manajemen Kinerja. Jakarta. Penerbit: Rajagrafindo Persada.
Widodo,  Joko.  2006. Membangun  Birokrasi  Berbasis  Kinerja. Jakarta:  Bayumedhai Publishing.
Winardi, J. 2012. Manajemen Perilaku Organisasi . Jakarta: Kencana.