## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Riski Fitria Dewi, Cs: Peran Mediasi Motivasi Kerja Pada Stres Kerja ….        Page 247
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                      ISSN: 2715-9671 (Online)

## PERAN MEDIASI MOTIVASI KERJA PADA STRES KERJA DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KANTOR PEMANGKUAN HUTAN
Riski Fitria Dewi 1 , Mochamad Nurhadi* 2 , Emma Julianti 3 , Tjahjani Prawitowati 4
Universitas Hayam Wuruk Perbanas *Corresponding author; e-mail: riskifitria090@gmail.com 1 , nurhadi@perbanas.ac.id 2 , emma@perbanas.ac.id 3 , tjahjani@perbanas.ac.id 4

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh langsung stres kerja, beban kerja, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Juga menganalisis pengaruh tidak langsung stres kerja, beban kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  dimediasi  oleh  motivasi  kerja.  Teknik  pengambilan sampel  menggunakan  purposive  sampling  dengan  total  responden  120  karyawan  Kantor Pemangkuan  Hutan  (KPH)  di  Jawa  Timur.  Teknik  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian adalah PLS-SEM. Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja tidak mempengaruhi kinerja karyawan, namun stres kerja memiliki pengaruh positif terhadap beban kerja. Beban kerja tidak mempengaruhi kinerja kayawan, namun beban kerja memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja, dan  motivasi  kerja  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Motivasi  kerja  juga  mampu  menjadi mediasi  hubungan  beban  kerja  dengan  kinerja  karyawan,  serta  beban  kerja  dan  motivasi  kerja secara serial menjadi mediasi hubungan stres kerja terhadap kinerja karyawan. Stres kerja dan beban  kerja  tidak  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja  karyawan,  namun  dengan dimediasi  oleh  motivasi  kerja  terdapat  pengaruh  antara  stres  kerja  dan  beban  kerja  terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Beban Kerja, Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja, Stres Kerja

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  the  direct  effect  of  work  stress,  workload,  work  motivation  on employee  performance.  Also  analyze  the  indirect  effect  of  work  stress,  workload  on  employee performance  mediated  by  work  motivation.  The  sampling  technique  used  purposive  sampling with  a  total  of  120  employees  of  the  Forest  Management  Office  in  East  Java.  The  analysis technique used in this research is PLS-SEM. The results showed that work stress did not affect employee  performance,  but  work  stress  had  a  positive  effect  on  workload.  Workload  does  not affect  employee  performance,  but  workload  has  an  influence  on  work  motivation,  and  work motivation  affects  employee  performance.  Work  motivation  is  also  able  to  mediate  the relationship between workload and employee performance, and workload and work motivation serially  mediate the  relationship  between  work  stress and  employee  performance.  Work  stress and  workload  do  not  directly  affect  employee  performance,  but  mediated  by  work  motivation there is an influence between work stress and workload on employee performance.
Keywords: Workload, Employee Performance, Work Motivation, Work Stress

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Riski Fitria Dewi, Cs: Peran Mediasi Motivasi Kerja Pada Stres Kerja ….        Page 248
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                      ISSN: 2715-9671 (Online)

## PENDAHULUAN
Era  globalisasi  ini  mendorong  persaingan  perusahaan  yang  semakin  tinggi. Sehingga  sumber  daya  manusia  dituntut  untuk  memberikan  kontribusi  terbaik. Menetapkan  target  yang  jelas  untuk  setiap  karyawan  pada  setiap  bagian  menjadi  cara terbaik  untuk  menyikapi  penurunan  performa  kerja  agar  kehidupan  pekerjaan  dapat berjalan  seimbang  apalagi  pekerjaan  yang  lebih  banyak  berkaitan  dengan  lapangan seperti yang terjadi di Kesatuan Pemangkuan Hutan (KPH) .
Rencana  Strategis  Kementrian  Kehutanan  pada  Permenhut  No.  P51/Menhut- II/2010 tentang penetapan wilayah KPH di seluruh Indonesia dan beroperasi pada 120 KPH.  Wilayah  kerja  perhutani  divisi  regional  Jawa  Timur  terbagi  dalam  23  Kesatuan Pemangkuan  Hutan  (KPH).  Pelaksanaan  tugas  pokok  dan  fungsi  KPH  yaitu  pada penyelenggaraan manajemen pengelolaan hutan di tingkat tapak/lapangan. Pengelolaan hutan  yang  luas  perlu  disesuaikan  dengan  jumlah  sumber  daya  manusia  Sumber  daya manusia  merupakan  asset  penting  dalam  perusahaan.  Perusahaan  harus  memberikan perhatian  yang  lebih  terhadap  karyawan,  dengan  begitu  karyawan  pun  akan  merasa nyaman  dan  berdampak  pada  kinerja  karyawan.  Adanya  kinerja  yang  unggul  dalam pelaksanaan  tugas  pokok  karyawan  menjadikan  perusahaan  lebih  mudah  untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kinerja adalah keluaran atau output seorang pegawai di tempat kerja (Mata et al., 2021). Kinerja merupakan perwujudan dari sikap kerja karyawan, dimana kinerja yang unggul  didorong  oleh  adaya  motivasi,stabilnya  beban  kerja  dan  stres  kerja.  Motivasi kerja dapat membantu pengembangan diri karyawan agar kinerja menjadi lebih optimal. Berdasarkan  pendapat  narasumber  dari  Departemen  Sumber  Daya  Manusia  di  KPH, Kinerja  KPH  tampak  dari  pelaporan  kinerja  yang  diterima  SDM  setiap  6  bulan  sekali yang  kemudian  dilakukan  evaluasi.  Kinerja  satu  tahun  terakhir  ini  mendapatkan masalah karena karyawan bekerja melebihi jam kerja seharusnya. Apabila hal ini terus berlanjut maka dapat berdampak penurunan kinerja.
Selain masalah kinerja, motivasi kerja juga menjadi masalah yang harus dihadapi saat ini. Motivasi sering dikaitkan dengan kinerja karyawan. Pemberian motivasi kerja baik  dari  pimpinan,  rekan  kerja  sangat  penting  untuk  menumbuhkan  perasaan    untuk bekerja  terlebih  apabila  dalam  diri  sendiri  tumbuh  motivasi  maka  hal  ini  justru  sangat berpengaruh pada kinerja agar lebih maximal. Karyawan yang memiliki motivasi kerja tinggi  akan  memberikan  kinerja  yang  lebih  optimal  dibandingkan  karyawan  dengan motivasi  kerja  rendah  akan  menimbulkan  kemungkinan  sumber  daya  manusia  tidak bersemangat  kerja  dan  kinerja  menurun.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu bahwa  Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  kuat  untuk  menghasilkan  kinerja karyawan (Abdullah  &  Winarno,  2022).    Pemimpin  harus  mampu  menginspirasi  seluruh pekerjanya  untuk  selalu  memberikan  kemampuan  terbaiknya. Berdasarkan  pendapat

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Riski Fitria Dewi, Cs: Peran Mediasi Motivasi Kerja Pada Stres Kerja ….        Page 249
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                      ISSN: 2715-9671 (Online)
narasumber  dari  Departemen  Sumber  Daya  Manusia  di  KPH,  Pemberian  motivasi kepada  karyawan  KPH  berpengaruh  pada  kinerja.  Pemberian  motivasi  dapat  melalui penghargaan yang diberikan pada karyawan KPH.
Pekerja  yang baik  adalah pekerja  yang dapat  menyelesaikan tugas sesuai dengan deadline. Namun bagaimana apabila tugas yang diberikan belum dapat terselesakan dan justru  terdapat  penambahan  tugas  baru.  Hal  ini  tentu  memicu  stres  bagi  karyawan. Beban kerja tidak hanya dapat dilihat satu aspek saja. Namun perlu dilihat dari dua sisi yaitu  beban  kerja  kuantitatif  dan  kualitatif.  Kurangnya  sumber  daya  manusia  dalam pengelolaan tugas juga menyebabkan kelelahan bagi karyawan sehingga hal ini menjadi beban kerja yang memicu sumber stres kerja. Beban kerja yang dihadapi karyawan yang kemudian menjadi pemicu stres kerja juga benar-benar harus diperhatikan. Sebab terlalu banyak  beban  kerja  dapat  menyebabkan  penyimpangan  perilaku  karyawan.  Menurut narasumber  dari  Departemen  Sumber  Daya  Manusia  di  KPH  ,  Beban  kerja  karyawan KPH  disebabkan karena kurangnya sumber daya manusia  yang terbatas  dan anggaran biaya  dari  Perhutani  yang  minim  untuk  setiap  kegiatan  yang  berlangsung.  Karena anggaran  yang  turun  dari  Perhutani  sangat  minim  maka  karyawan  dituntut  untuk mengerjakan  tugas  ini  sebelum  tenggat  waktu  yang  ditentukan.  Sehingga  karyawan merasa letih dan lelah dalam mengelola maupun melakukan pengawasan di lahan yang luas  tersebut.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian Sari  &  Luturlean,  (2022) Beban  kerja memiliki hubungan searah dengan Kinerja karyawan yang mana masalah beban kerja  yang berat  dan  banyak  menyebabkan  karyawan  harus  menyelesaikan  pekerjaan  lembur sehingga kurangnya pencapaian dalam memenuhi standart perusahaan
Pengelolaan stres kerja berdampak besar bagi kualitas kinerja karyawan. Sumber daya manusia yang sudah diberikan tanggung jawab oleh manajemen maupun atasannya akan  berusaha  semaksimal  mungkin  untuk  memberikan  kinerja  yang  terbaik,  namun tentu  hal  ini  sejalan  dengan  stres  kerja  dari  sumber  daya  manusia  itu  sendiri.    Stres mungkin memiliki pengaruh positif atau negatif pada kinerja seorang individu. Dampak positif stres kerja akan memacu adanya motivasi sehingga karyawan terdorong memiliki kinerja  yang  berkualitas.  Dampak  negative  stres  kerja  justru  menurunkan  motivasi sehingga  kinerja  dapat  melambat  dan  kurang  optimal.  Stres  kerja  KPH  tampak  ketika beban  kerja  tinggi.  Menurut  narasumber  dari  Departemen  Sumber  Daya  Manusia  di KPH, pemicu stres kerja karyawan KPH selama 1 tahun terakhir ini adalah disebabkan oleh  musibah  virus  Covid-19  dimana  semua  pekerjaan  lapangan  yang  awalnya  8  jam perhari mulai dibatasi menjadi 4 jam perhari, sedangkan target masih jauh dari apa yang ditentukan  dari  Perhutani.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  Lotu  et  al.,  (2022) menyatakan  hubungan  stress  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Maka ketika stress kerja membaik, kinerja karyawan pun meningkat. Dengan  karyawan di  perusahaan  bisa  lebih  menstabilkan  stres  kerja  maka  karyawanan  akan  jauh  lebih

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Volume 10 Nomor 1, 2023
Riski Fitria Dewi, Cs: Peran Mediasi Motivasi Kerja Pada Stres Kerja ….        Page 250
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                      ISSN: 2715-9671 (Online)
cepat terselesaikan,merasa tidak terbebani dengan tugas baru, serta karyawan memiliki waktu istirahat yang cukup.
Hal  nyata  terjadi  di  Perum  Perhutani  Kesatuan  Pemangkuan  Hutan (KPH) Jatim merupakan unit  manajemen  di  wilayah  Jawa  Timur.   Faktor  yang  dapat  menurunkan kinerja karyawan Perum Perhutani KPH diduga adalah kurangnya sumber daya manusia yang  membantu  penyelesaian  tugas  di  lahan  yang  cukup  luas,banyaknya  tambahan tugas baru disela tugas lama yang belum terselesaikan,deadline tugas mendadak,keterampilan  maupun  potensi  karyawan  yang  kurang  memadai,serta  tidak adanya motivasi yang justru diduga menjadikan beban kerja karyawan Perhutani Jatim. Faktor inilah yang menjadi acuan dalam pencapaian kinerja sehingga karyawan sedikit demi sedikit tumbuh rasa stres kerja. Sebab itulah peneliti tertarik untuk memfokuskan penelitian pada kinerja karyawan.

## Hubungan Stres Kerja dengan Kinerja Karyawan
Stres  kerja  untuk  kinerja  memiliki  korelasi  negatif  dalam  industri  tradisional  dan industri  teknologi  tinggi  di  Taiwan  (Yang  et  al.,  2021).  Stres  kerja  juga  menunjukkan korelasi  negatif  yang  signifikan  dengan  kinerja  pada  industry  teknologi  tinggi.  Stres kerja untuk kinerja memiliki korelasi negatif dalam industri tradisional, namun ternyata industri  tradisional  lebih  banyak  faktor  stres  daripada  industri  teknologi  tinggi. Penelitian lain hasilnya justru tidak konsisten dimana menurut penelitian terdahulu yang menyatakan  stres  kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada bagian kepegawaian dan organisasi,biro umum,kepegawaian dan organisasi kementrian pariwisata RI (Hotiana & Febriansyah, 2018). Variabel stress kerja berpengaruh singnifikan terhadap  kinerja  pegawai  (Lotu  et  al.,  2022). Terdapat  kecenderungan  bahwa  sesorang dengan tingkat stress rendah cenderung kinerjanya tetap baik.
H 1 : stres kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan

## Hubungan Stres Kerja dengan Beban Kerja
Stres kerja yang tinggi mendorong karyawan merasakan beban pekerjaan menjadi lebih berat. Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu bahwa stres kerja para perawat rumah sakit  di  bagian  ICU  mengakibatkan  peningkatan  beban  dalam  pekerjaan  dan  hal  ini berakibat pada penurunan kinerja dari para perawat di rumah sakit tersebut (Angelina et al., 2020).
H 2 : stres kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap beban kerja Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Kayawan
Beban  kerja  memiliki  hubungan  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  perawat unit  rawat  inap  RSUD  Kota  Mataram (Susiarty  et  al.,  2019) . Hasil  penelitian  yang  lain menunjukkan beban kerja pengaruh yang tidak singnifikan terhadap kinerja (I Komang Budiasa et al., 2021). Ini menunjukan bahwa beban kerja bukanlah variabel utama yang mempengaruhi kinerja karyawan. Artinya ada variabel lain  yang bisa jadi berpengaruh

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Riski Fitria Dewi, Cs: Peran Mediasi Motivasi Kerja Pada Stres Kerja ….        Page 251
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                      ISSN: 2715-9671 (Online)
positif  pada  kinerja.  Mungkin  bisa  dari  motivasi  ataupun  stres  kerja.  Namun  hasil penelitian Misa,  Y.,  Syarifuddin,  S.,  &  Amin,  (2020) di  RSUD  Prof.  Dr.  W.  Z.  Johannes Kupang  memberikan  hasil    berbeda,  yaitu  beban  kerja  berpengaruh  negatif  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Beban  kerja  yang  terlalu  berat  tidak  diimbangi  dengan kemampuan  tenaga  kerja,  akan  mengakibatkan  menurunnya  kualitas  kerja  sehingga hasil kerja tidak sesuai dengan yang diharapkan.
H 3 : beban kerja berpengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja kayawan

## Hubungan Beban Kerja dengan Motivasi Kerja
Beban  kerja  sangat  mempengaruhi  motivasi  kerja  karyawan  dimana  beban  kerja  adalah  aspek yang tidak diharakan oleh karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan. Apabila beban kerja tinggi, maka  dipercaya  motivasi  kerja  karyawan  dapat  menurun  karena  banyaknya  pekerjaan  yang harus  dilaksanakan.  Penelitian  yang  dilakukan  pada  sebuah  rumah  sakit  menunjukkan  bahwa b eban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pada pegawai di bagian  rekam  medis  rumah  sakit  (Ferava  et  al.,  2021).  Penelitian  Mustopo  &  Salim, (2021), Sari  &  Luturlean,  (2022) juga  mendukung  adanya  hubungan  signifikan  antara beban  kerja  dengan  motivasi  kerja . Hal  ini  menunjukkan  bahwa  beban  kerja berhubungan  dengan  motivasi  kerja.  Semakin  besar  beban  kerja  yang  dirasakan karyawan  ,  semakin  meningkat  pula  motivasi  kerja  karyawan. Semakin  ringan  beban kerja, semakin menurun pula motivasi kerja karyawan.
H 4 : beban kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja.

## Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Karyawan
Karyawan  akan  termotivasi  jika  keinginan  dan  kebutuhannya  terpenuhi.  Terdapat hubungan  yang  kuat  pula  antara  motivasi  dengan  kinerja  karyawan  di  sebuah  rumah sakit  kota  Tuban,  semakin  tinggi  motivasi  kerja  maka  kinerja  akan  semakin  baik ( Ryandini  &  Nurhadi,  2019).  Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja dan beban kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan juga signifikan terhadap kinerja.  Hasil  penelitian  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  di  Bukit  Asam  Coal Mining  Company  Ltd.  Indonesia  yang  menyatakan  bahwa  peningkatan  motivasi  kerja karyawan  akan  menyebabkan  peningkatan  kinerja  individu,  kelompok,  dan  organisasi (Pancasila et al., 2020). Hasil yang sama juga didapatkan pada penelitian  Ferava et  al. (2021), Abdullah & Winarno  (2022) bahwa ada pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  kuat untuk menghasilkan kinerja karyawan .
H 5 : motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan

## Peran Mediasi Motivasi Kerja pada Kinerja Karyawan
Penetian  yang  dilakukan  oleh  Ferava  et  al.  (2021)  menyatakan  bahwa  beban  kerja terhadap  kinerja  pegawai  dengan  motivasi  kerja  sebagai  variable  intervening,  hal  ini menunjukan  terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  antara  beban  kerja  terhadap kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh  motivasi  kerja.  Peran  beban  kerja  dan  motivasi

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Riski Fitria Dewi, Cs: Peran Mediasi Motivasi Kerja Pada Stres Kerja ….        Page 252
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                      ISSN: 2715-9671 (Online)
kerja  secara  serial  juga  dapat  menjadi  mediasi  bagi  stres  kerja  terhadap  peningkatan kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  Sugiarto  &  Nanda  (2020)  menyatakan  bahwa  stres kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  namun  penelitian  ini mendukung hasil penelitian yang mengatakan stres kerja berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening.
H 6 :   motivasi kerja  memediasi pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan H 7 :   beban  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  serial  memediasi  stres  kerja  terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah purposive sampling ,  yaitu  dengan judgement  sampling .  Teknik  tersebut  digunakan  karena keinginan  peneliti  untuk  memilih  responden  dengan  kriteria  tertentu  (Sekaran,  U.,  & Bougie,  2016).  Pengambilan  sampel  dilakukan  pada  karyawan  Kantor  Pemangkuan Hutan  (KPH)  Provinsi  Jawa  Timur  pada  tahun  2022  sebagaimana  Tabel  1.  Sebanyak 120 data dikoleksi dan memenuhi syarat untuk dianalisis dalam penelitian ini.
Tabel 1. Profil Responden Karakteristik Responden Data Persen (%) Kota: Bojonegoro 28 23,33% Jombang 18 15,00% Lamongan 24 20,00% Tuban 35 29,17% Lainnya 15 12,50% Jenis Kelamin: Laki-laki 70 58,33% Perempuan 50 41,67% Pendidikan Terakhir: SMA sederajat 70 58,33% D1/D2/D3 (Diploma) 16 13,33% Strata 1 (Sarjana) 34 28,33% Usia: 19 – 25 tahun 11 9,17% 26 – 35 tahun 21 17,50% 36 – 45 tahun 30 25,00% > 45 tahun 58 48,33%
Gaji per Bulan (Rp.):

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Riski Fitria Dewi, Cs: Peran Mediasi Motivasi Kerja Pada Stres Kerja ….        Page 253
Karakteristik Responden Data Persen (%) ≤ 4.300.000 7 5,83% 4.300.001 – 6.000.000 77 64,17% 6.000.001 – 9.000.000 25 20,83% > 9.000.000 11 9,17%
Penelitian  ini  menggunakan  menggunakan  pendekatan  metode  kuantitatif. Pengukuran  instrumen  kuesioner  penelitian  menggunakan Skala  Likert lima  poin. Ditinjau  dari  pengumpulan  datanya,  penelitian  ini  menggunakan  data  primer  yang diperoleh secara langsung melalui survei lapangan dengan penyebaran kuisioner kepada responden.  Dalam  menilai  signifikansi  model  akhir,  peneliti  menggunakan  pendekatan analisis Parsial  Least  Square  Structural  Equation  Modelling (PLS-SEM) dan  aplikasi SmartPLS  sebagai  perangkat  lunak.  Hair,  Sarstedt,  Ringle,  (2018)  memberikan  saran menggunakan  dua  proses  yaitu:  1)  evaluasi  model  pengukuran  dan  2)  evaluasi  model struktural.  Evaluasi  model  pengukuran  diukur  menggunakan  indikator loadings ( ≥ 0,70), Composite  reliability (≥  0,70),  dan Average  Variance  Extracted (≥  0,50).
Sedangkan  evaluasi  model  struktural  diukur  menggunakan  p- value (<  0,05)  dan  R 2 (0,75, 0,50, 0,25 menunjukkan substantial, moderate, weak ).

## HASIL PENELITIAN & PEMBAHASAN

## Evaluasi Model Pengukuran
Hasil path  analysis  SmartPLS pada  Gambar  1  menunjukkan  bahwa  tidak  semua indikator  penelitian  dimasukkan  kedalam  analisis.  Hal  ini  dikarenakan  ada  beberapa nilai loading  factor dari  indikator  penelitian  tidak  memenuhi  syarat  minimal  sehingga harus dihapus. Indikator yang dihapus adalah BK02, MK01, MK05, SK1, dan KK03.
Keterangan: SK: Stres Kerja, BK: Beban Kerja, MK: Motivasi Kerja, KK: Kinerja Karyawan
Gambar 1. Kerangka Penelitian dan Hasil Path Analysis

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Volume 10 Nomor 1, 2023
Riski Fitria Dewi, Cs: Peran Mediasi Motivasi Kerja Pada Stres Kerja ….        Page 254
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                      ISSN: 2715-9671 (Online)
Hasil  model  pengukuran  setelah  menghapus  beberapa  indikator,  menunjukkan nilai loadings , composite  reliability ,  dan average  variance  extracted (AVE)  menjadi memenuhi  syarat  reliabilitas  dan  validitas,  sehingga  dapat  dilakukan  pengujian  lebih lanjut. Hasil pengukuran model ditunjukkan pada Gambar 1 dan Tabel 2.
Tabel 2. Hasil Pengukuran Model
Variabel Indikator Kode  Loadings Composite Reliability AVE Stres Kerja Saya  tidak  bisa  memberikan  cukup waktu  untuk  keluarga  saya  karena pekerjaan saya. SK02 0,714 0,901 0,646 Saya memiliki lebih sedikit waktu untuk kegiatan lain karena dari pekerjaan saya. SK03 0,871 Saya  tidak  bisa  bersantai  karena  saya harus  menghabiskan  juga  banyak  waktu di tempat kerja. SK04 0,871 Adanya  fasilitas  atau  media  yang mendukung di kantor tempat bekerja? SK05 0,736 Kebutuhan  hidup  saya  lebih  tinggi  dari gaji bersih SK06 0,813 Beban Kerja Kantor  tempat  saya  bekerja  perlu menambahkan  SDM  dalam  pengelolaan lahan perhutani BK01 0,781 0,912 0,678 Ada penambahan tugas baru BK03 0,920 Tugas  yang  diberikan  dengan  deadline yang mendadak BK04 0,787 Dihadapkan  kejadian  yang  tak  terduga baik dilapangan maupun di kantor BK05 0,912 Saya  tidak  memiliki  pengetahuan  dan keterampilan  yang  cukup  sehingga tidak  mampu  mengimbangi  sulitnya pekerjaan BK06 0,693 Motivasi Kerja Kantor tempat bekerja  memberikan bpjs Kesehatan. MK02 0,957 0,968 0,790 Saya  mendapat  perlindungan  hukum sebagai karyawan MK03 0,909 Kantor tempat saya bekerja memberikan JHT MK04 0,927 Kantor  tempat  saya  bekerja  tidak membeda bedakan status jabatan dengan pekerja lain. MK06 0,677 Kantor tempat saya bekerja memberikan insentif MK07 0,878 Kantor tempat saya bekerja memberikan  MK08 0,863

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Riski Fitria Dewi, Cs: Peran Mediasi Motivasi Kerja Pada Stres Kerja ….        Page 255
Variabel Indikator Kode  Loadings Composite Reliability AVE reward pada karyawan berprestasi. Kantor  tempat  saya  bekerja  memberi kesempatan bagi saya untuk melaksanakan Pendidikan ataau pelatihan (Diklat) MK09 0,946 Saya termotivasi untuk terus memperbaiki diri. MK10 0,923 Kinerja Karyawan Saya  melakukan  pekerjaan  saya  secara efektif KK01 0,809 0,950 0,681 Saya  dapat  memenuhi  tenggat  waktu saya KK02 0,788 Saya dengan cepat menyelesaikan pekerjaan KK04 0,811 Saya pulang sesuai waktu yang ditetapkan KK05 0,648 Saya bekerja 8 jam per hari KK06 0,746 Saya  melakukan  aktivitas  positif  disela jam istirahat KK07 0,897 Kesempatan  yang  diberikan  perusahaan kepada karyawan untuk bekerja secara kreatif KK08 0,888 Di kantor saya bekerja, pengetahuan dan keahlian saya dihargai KK09 0,891 Saya  mengerti  pentingnya  memiliki pengetahuan  untuk  kesuksesan  tempat saya bekerja KK10 0,909
Nilai Average  Variance  Extracted (AVE)  digunakan  untuk  mengetahui tercapainya  syarat  validitas  konvergen.  Konstruk  dinyatakan  telah  tercapai  syarat validitas  konvergen  bila  nilainya  ≥  0,5.  Dari  Tabel  3  dapat  dilihat  bahwa  stres  kerja memiliki  nilai  0,646  ≥  0,5,  demikian  juga  dengan    beban  kerja  0,678  ≥  0,5,  motivasi kerja 0,790 ≥ 0,5, dan kinerja karyawan 0,681 ≥ 0,5. Oleh karena itu, keempat variabel yang  digunakan  dalam  penelitian  disimpulkan  valid  secara  konvergen. Pada  Tabel  3 juga  terlihat  bahwa  semua  konstruk  memiliki  nilai composite  reliability >  0,7,  yaitu stres kerja sebesar 0,901, beban kerja 0,912, motivasi kerja 0,968, dan kinerja karyawan 0,950.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  konstruk  tersebut  telah reliabel.

## Evaluasi Model Struktural
Nilai R-squared (R 2 ) seperti pada Gambar 1 dan Tabel 3 menunjukkan bahwa besarnya pengaruh  stres  kerja  terhadap  beban  kerja  adalah  moderat  (60,8%),  pengaruh  beban

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Riski Fitria Dewi, Cs: Peran Mediasi Motivasi Kerja Pada Stres Kerja ….        Page 256
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                      ISSN: 2715-9671 (Online)
kerja  terhadap  motivasi  kerja  adalah  lemah  (39,4%)  dan  pengaruh  stres  kerja,  beban kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sangat kuat (78%).
Tabel 3. Hasil Pengukuran R- Square Variabel R- square R- square adjusted BK 0,608 0,605 KK 0,780 0,774 MK 0,394 0,389
Hasil SmartPLS pada proses bootstrapping dengan subsample : 500, confidence interval method : bias-corrected  and  accelerated  bootstrap , test  type : two-tail ,  dan significance level : 0,05 ditunjukkan pada Tabel5.
Tabel 4. Model Struktural untuk Direct Effect Hubungan T-statistics P-values Hasil Hipotesis 1 SK  KK 1,119 0,132  Tidak Signifikan Hipotesis 2 SK  BK 16,504 0,000  Signifikan Hipotesis 3 BK  KK 0,714 0,238  Tidak Signifikan Hipotesis 4 BK  MK 6,618 0,000  Signifikan Hipotesis 5 MK  KK 9,585 0,000  Signifikan

## Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan
Tabel 4 menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang tidak signifikan antara stres kerja dengan  kinerja  karyawan  di  Kantor  Pemangkuan  Hutan  (KPH).  Dilihat  dari  Tabel  4 bahwa  nilai  p- value 0,132  >  0,05.  Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  hipotesis  1  ditolak yang artinya stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai  T- statistics 1,119.    Penelitian  menunjukan  ketika  lebih  banyak  stres  di  tempat kerja, maka hal ini tidak memberi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hipotesis ini didukung  oleh  penelitian  terdahulu Hotiana  &  Febriansyah,  (2018) yang  menyatakan stres  kerja  tidak  signifikan  mempengaruhi  kinerja  pegawai  pada  bagian  kepegawaian dan  organisasi,biro  umum,kepegawaian  dan  organisasi  kementrian  pariwisata  RI . Penelitian  terdahulu  Lotu  et  al.  (2022) justru  tidak  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya yang  mana  menyatakan  hubungan  stress  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## Pengaruh stres kerja terhadap beban kerja
Berdasarkan  Tabel  4 menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  dan  signifikan antara  stres  kerja  dengan  beban  kerja  karyawan  di  Kantor  Pemangkuan  Hutan  (KPH). Hasil perhitungan yang diperoleh adalah p- value sebesar 0,000 < 0,05. Berdasarkan hal

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Riski Fitria Dewi, Cs: Peran Mediasi Motivasi Kerja Pada Stres Kerja ….        Page 257
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                      ISSN: 2715-9671 (Online)
tersebut, maka hipotesis 2 diterima yang berarti bahwa stres kerja berpengaruh terhadap beban  kerja  dengan  nilai  T- statistics 16.504  yang  merupakan  nilai  tertinggi  daripada variabel lainnya. Artinya  stres kerja yang tinggi mengakibatkan terjadinya beban kerja menjadi lebih berat. Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu  Angelina et al., (2020) pada karyawan di bagian Instalasi Gawat Darurat (IGD) dan Intensive Care Unit (ICU) di Rumah Sakit .

## Pengaruh beban kerja terhadap kinerja kayawan
Hasil Tabel 4 menunjukkan hubungan beban kerja dengan kinerja bernilai p- value 0,238 >  0,05  dengan  nilai  T- statistics sebesar 0,714. Hipotesis  3  ditolak,  hal  ini  menjukkan bahwa  beban  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Hal  ini didukung  oleh  penelitian  terdahulu  oleh I  Komang  Budiasa  et  al.,  (2021) yang menyatakan  bahwa  beban  kerja    memiliki  pengaruh  negatif  dan  penting  pada  kinerja awak  kapal PT.  Kelautan  Indonesia  Tenggara  tidak  terbukti.  Demikian  dengan penelitian Susiarty et al. (2019) bahwa beban kerja memiliki hubungan negatif dan tidak signifikan  terhadap  kinerja  perawat  unit  rawat  inap  RSUD  Kota  Mataram.  Penelitian Sari  &  Luturlean  (2022)  justru  tidak  sejalan  dengan  pendapat  penelitian  sebelumnya bahwa  Beban  kerja  memiliki  hubungan  searah  dengan  Kinerja  karyawan.  Beban  kerja yang  beanyak  menyebabkan  karyawan  sulit  untuk  mencapai  standart  yang  ditentukan perusahaan.

## Pengaruh beban kerja terhadap motivasi kerja
Berdasarkan hasil penelitian pada Tabel 4 ditemukan beban kerja menunjukan pengaruh yang  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  dengan p- value 0,000 <  0,05  dengan  nilai  T- statistics 6,618. Hasil ini menunjukkan hipotesis 4 diterima, artinya beban kerja mampu mempengaruhi  motivasi  kerja  karyawan . Beban  kerja  sangat  mempengaruhi  motivasi kerja  dimana  beban  kerja  adalah  aspek  yang  tidak  diharapkan  karena  menimbulkan tekanan bagi karyawan. Tentu indikator pada beban kerja mempengaruhi motivasi kerja karena  bila  terdapat  kejadian  tak  terduga  di  lahan  perhutani  kemudian  sumber  daya manusia  yang  menangani  hal  tersebut  terbatas  maka  motivasi  karyawan  pun  akan menurun. Penelitian ini didukung oleh Ferava et al. (2021) bahwa beban kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi  kerja pada staf rekam  medis Rumah Sakit.

## Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Dari Tabel 4 hasil perhitungan yang diperoleh p- value 0,000 < 0,05 dan nilai T statistics sebesar 9,585. Hal ini menunjukkan hipotesis 5 diterima bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan di Kantor Pemangkuan Hutan (KPH). Karyawan  dengan  motivasi  kerja  tinggi  cenderung  memberikan  kinerja  yang sangat baik untuk perusahaan. Hasil penelitian sejalan dengan penelitian Pancasila et al. (2020)  yang  menyatakan  bahwa  peningkatan  motivasi  kerja  karyawan  akan

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Riski Fitria Dewi, Cs: Peran Mediasi Motivasi Kerja Pada Stres Kerja ….        Page 258
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                      ISSN: 2715-9671 (Online)
menyebabkan  peningkatan  kinerja  individu,  kelompok,  dan  organisasi.  Penelitian Ferava et al. (2021) juga menyatakan terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja  terhadap  kinerja  pegawai  bagian  rekam  medis  rumah  sakit. Penelitian  lain mendukung  penelitian  sebelumnya  bahwa  motivasi  kerja  (X1)  memiliki  hubungan  searah dengan Kinerja karyawan (Y) dan akan meningkatkan kinerja pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor cabang Rengat (Abdullah & Winarno, 2022).
Selanjutnya  hasil  SmartPLS  untuk  melihat  pengaruh  tidak  langsung  ( indirect effect ) dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Model Struktural untuk Indirect Effect Hubungan T- statistics P- values Hasil Hipotesis 6 BK  MK  KK 5,014 0,000  Signifikan Hipotesis 7 SK  BK  MK  KK 4,377 0,000  Signifikan
Peran  motivasi  kerja  dalam  memediasi  pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja karyawan
Berdasarkan  Tabel  5  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  memediasi  beban  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  membuktikan  motivasi  kerja  adalah  variable intervening  dengan  p- value 0,000  <  0,05  dengan  nilai  T- statistics 5,014  membuktikan hipotesis 6 diterima dan terdapat pengaruh pengaruh positif yang signifikan beban kerja terhadap kinerja karyawan dengan dimediasi oleh motivasi kerja. Hasil ini memperkuat hasil dari hipotesis 3 dimana beban kerja tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan, ternyata setelah dimediasi oleh motivasi kerja menyebabkan hubungan antara beban kerja dapat memberikan pengaruh tidak langsung kepada kinerja karyawan Beban kerja yang tinggi dimediasi oleh motivasi kerja yang rendah menghasilkan kinerja yang kurang optimal. Sebaliknya beban kerja yang rendah dimediasi oleh motivasi kerja yang tinggi  mendukung  target  pekerjaan  dapat  terlaksana  dengan  baik  dan  menghasilkan kinerja  yang  optimal  untuk  perusahaan.  Penetian  Ferava  et  al.  (2021)  menyatakan bahwa  beban  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  motivasi  kerja  sebagai  variable intervening, hal ini menunjukan terdapat pengaruh positif yang signifikan antara beban kerja terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi kerja.
Peran  motivasi  kerja  dan  beban  kerja  secara  serial  dalam  memediasi  stres  kerja terhadap kinerja karyawan
Dilihat  dari  hasil  Tabel  5  menunjukkan beban  kerja  mampu  memediasi  stres  kerja terhadap  motivasi  kerja,  artinya    beban  kerja  merupakan  variable  intervening  yang menghubungkan  stres  kerja  dengan  kinerja  karyawan.  Karyawan  yang  memiliki motivasi  tinggi  tentu  berdampak  baik  untuk  perusahaan  tempat  bekerja. Ketika  beban kerja  berhasil  memediasi  stres  kerja  dengan  kinerja,  yang  terjadi  berikutnya  adalah

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Riski Fitria Dewi, Cs: Peran Mediasi Motivasi Kerja Pada Stres Kerja ….        Page 259
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                      ISSN: 2715-9671 (Online)
beban  kerja  justru  tidak  signifikan  memediasi  stres  kerja  terhadap  kinerja  karyawan dengan p- value 0,238 >  0,05. Hal ini berarti seberat apapun beban kerja yang diterima karyawan  tidak  menyebab  karyawan  menjadi  stres  dan  menurunkan  kinerja.  Namun ketika  beban  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  serial  memediasi  stres  kerja  terhadap kinerja  karyawan  justru  berpengaruh  positif  signifikan.  Nilai  T- statistics 4,377 membuktikan  ketika  stres  kerja  hanya  dimediasi  oleh  beban  kerja  belum  bisa memberikan pengaruh kuat pada kinerja namun ketika stres kerja dimediasi secara serial oleh  beban  kerja  dan  adanya  motivasi  kerja  memberikan  pengaruh  sangat  kuat  untuk kinerja  karyawan  di  Kantor  Pemangkuan  Hutan  (KPH).  Dengan  demikian  hipotesis  7 pada penelitian ini dapat diterima.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pengujian  diperoleh  mediasi  motivasi  kerja  pada stres  kerja  dan  beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  Kantor  Pemangkuan  Hutan terbukti signifikan. Motivasi kerja secara positif dang signifikan memediasi beban kerja terhadap  kinerja  karyawan  membuktikan  terdapat  pengaruh  pengaruh  positif  yang signifikan  beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  motivasi  kerja  sebagai variable  intervening.  Beban  kerja  dan  motivasi  kerja  juga  secara  serial  mampu memediasi  stres  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kuat.  Hal  ini  membuktikan ketika  stres  kerja  hanya  dimediasi  oleh  beban  kerja  belum  bisa  memberikan  pengaruh kuat pada kinerja namun ketika stres kerja dimediasi secara serial oleh beban kerja dan adanya  motivasi  kerja  memberikan  pengaruh  sangat  kuat  untuk  kinerja  karyawan. Berdasarkan  nilai  R- squared menunjukkan  bahwa  besarnya  pengaruh  stres  kerja terhadap beban kerja adalah moderat (60,8%), pengaruh beban kerja terhadap motivasi kerja  adalah  lemah  (39,4%)  dan  pengaruh  stres  kerja,  beban  kerja  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan sangat kuat (78%).
Dari hasil penelitian  yang dilakukan, maka peneliti menyarankan bagi karyawan Di Kantor Pemangkuan Hutan sebaiknya karyawan dapat mengelola stres kerja dengan baik  agar  beban  kerja  yang  ditekankan  tidak  memberatkan  tugas  yang  dikerjakan karyawan.  Motivasi  kerja  yang  tinggi  juga  perlu  dipertahankan  agar  ketika  karyawan mengalami  stres  dan  beban  kerja  yang  berat,  kinerja  karyawan  tetap  terjaga  derngan baik.  Kemudian  saran  untuk  peneliti  selanjutnya  sebaiknya  mengembangkan  dan menambah  variabel  lainnya  dalam  penelitian,  selain  variabel  stres  kerja,  beban  kerja, dan motivasi kerja. Variabel yang akan datang tentunya dapat mempengaruhi terhadap variabel endogen yaitu kinerja karyawan. Sehingga dapat melengkapi penelitian saat ini karena  masih  terdapat  variabel  endogen  dan  intervening  lain  yang  kemungkinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, L. M., & Winarno, A. (2022). PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Riski Fitria Dewi, Cs: Peran Mediasi Motivasi Kerja Pada Stres Kerja ….        Page 260
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                      ISSN: 2715-9671 (Online)

## KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK NEGARA
INDONESIA (Persero), Tbk CABANG RENGAT. Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , 9 (3), 369–376. https://doi.org/10.37606/publik.v9i3.363 Angelina, L., Busairi, A., & Tumanggor, A. H. U. (2020). Hubungan antara Stres Kerja dengan Beban Kerja dan Kinerja Perawat di Instalasi Gawat Darurat (IGD) dan Intensive Care Unit (ICU) Rumah Sakit : A LITERATUR REVIEW. Dinamika Kesehatan: Jurnal Kebidanan Dan Keperawatan , 11 (1), 129–139. https://doi.org/10.33859/dksm.v11i1.575 Ferava, F., Anindita, R., & Hilmy, M. R. (2021). The Motivation as A Mediation Relationship of Work Load Performance in Medical Record Staff at X Hospital. Journal of Multidisciplinary Academic , 5 (2), 137–142. Hair, Sarstedt, Ringle, & G. (2018). No Title. In Advanced issues in partial least squares structural equation model modelling . https://books.google.co.id/books?hl=en&lr=&id=-
f1rDgAAQBAJ&oi=fnd&pg=PP1&dq=Hair,+J.+F.,+Sarstedt,+M.,+Ringle,+C.+M.,+%26 +Gudergan,+S.+P.+(2018).+In+L.+Fargotstein+%26+Y.+McDuffee,+(Eds.)+Advanced+i ssues+in+partial+least+squares+structural+equation+modeli Hotiana, N., & Febriansyah. (2018). Pengaruh Motivasi Dan Stres Kerja terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Bagian Kepegawaian dan Organisasi, Biro Umum, Kepegawaian dan Organisasi Kementerian Pariwisata Ri). Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis Fakultas UNIAT , 3 (1), 27–39. https://media.neliti.com/media/publications/259366-pengaruh- motivasi-dan-stres-kerja-terhad-adf67e0b.pdf
I Komang Budiasa, I Made Sara, & Ni Wayan Siramiati. (2021). The Role of Work Stress in
Mediating Workload and Work Environment on Crew Performance PT. Indonusa Tenggara Marine. Jurnal Ekonomi & Bisnis JAGADITHA , 8 (1), 61–70. https://doi.org/10.22225/jj.8.1.3124.61-70
Lotu, N. A., Widodo, Z. D., & Sumarto, L. (2022). Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Kelurahan Sudiroprajan. Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , 9 (4), 703–712.
Mata, M. N., Sohail, M., Haider, S. A., Martins, J. M., Sheraz, F., Rita, J. X., Dantas, R. M., & Correia, A. B. (2021). the Relationship Between Time Management, Work Stress and Work Performance-a Quantitative Study in Portugal. Academy of Strategic Management Journal , 20 (6), 1–11. https://www.proquest.com/scholarly-journals/relationship-between- time-management-work-stress/docview/2599947055/se-2?accountid=49069
Misa, Y., Syarifuddin, S., & Amin, S. (2020). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Medis Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Manajemen , 178–189.
Mustopo, W. I., & Salim, A. (2021). Hubungan Beban Kerja Dengan Motivasi Kerja Pada Petugas Air Traffic Control (ATC) Bandara X. Intensi : Jurnal Psikologi , 1 (1), 27–36. https://doi.org/10.31479/intensi.v1i1.4
Pancasila, I., Haryono, S., & Sulistyo, B. A. (2020). Effects of work motivation and leadership toward work satisfaction and employee performance: Evidence from Indonesia. Journal of Asian Finance, Economics and Business , 7 (6), 387–397. https://doi.org/10.13106/jafeb.2020.vol7.no6.387 Ryandini, T. P., & Nurhadi, M. (2019). The influence of motivation and workload on employee performance in hospital stikes nahdatul ulama, tuban. Jurnal INJEC , 5 (1), 8–14.
Sari, R. M., & Luturlean, B. S. (2022). Pengaruh Beban Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Di Sekolah Tinggi Olahraga Dan Kesehatan Bina Guna Medan. Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik ,

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Riski Fitria Dewi, Cs: Peran Mediasi Motivasi Kerja Pada Stres Kerja ….        Page 261
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                      ISSN: 2715-9671 (Online)
9 (2), 264–275. https://doi.org/10.37606/publik.v9i2.297 Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research methods for business a skill-building approach ((7th ed.)). https://doi.org/10.13140/RG.2.1.1419.3126 Sugiarto, A., & Nanda, A. W. (2020). Stres Kerja: Pengaruhnya Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Sosial Dan Humaniora , 9 (2), 276. https://doi.org/10.23887/jish-undiksha.v9i2.21302 Susiarty, A., Suparman, L., & Suryatni, M. (2019). the Effect of Workload and Work Environment on Job Stress and Its Impact on the Performance of Nurse Inpatient Rooms At Mataram City General Hospitalk. Scientific Research Journal , VII (VI). https://doi.org/10.31364/scirj/v7.i6.2019.p0619661 Yang, S. Y., Chen, S. C., Lee, L., & Liu, Y. S. (2021). Employee Stress, Job Satisfaction, and Job Performance: A Comparison between High-technology and Traditional Industry in Taiwan. Journal of Asian Finance, Economics and Business , 8 (3), 605–618. https://doi.org/10.13106/jafeb.2021.vol8.no3.0605