Desy Prastyani 3
Karya ini berlisensi di bawah Creative Commons Attribution 4.0 (CC BY 4.0)

## Peran Ethical Leadership Dalam Mengurangi Stres Kerja Dan Meningkatkan Kualitas Kinerja
Lista Meria 1
Annida Ningrum Bintoro 2
Desy Prastyani 3
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Esa Unggul, Jakarta E-mail: lista.meria@esaunggul.ac.id 1 ; annida0808@gmail.com 2 ; desy.prastyani@esaunggul.ac.id 3
Meria, L., Bintoro, A. N. ., & Prastyani, D. . Peran Ethical Leadership Dalam Mengurangi Stres Kerja Dan Meningkatkan Kualitas Kinerja. Technomedia Journal , 7 (3), 208–292.
https://doi.org/10.33050/tmj.v7i3.1906

## ABSTRAK
Etika dalam pekerjaan menjadi daya tarik baru dan isu untuk diekplorasi lebih mendalam. Penelitian ini meneliti bagaimana peran ethical leadership dan ethical ambiguity dalam mengurangi stres kerja serta  dan  dampaknya  terhadap  kualitas  kinerja  karyawan.  Studi  ini  bertujuan  untuk  mengisi kesenjangan  pada  penelitian  sebelumnya  dengan  membuktikan  apakah  pemimpin  etis  mampu mempengaruhi ethical ambiguity, stres kerja dan kualitas kinerja pada industri makanan cepat saji. Sampel  pengambilan  pada  penelitian  ini  berjumlah  149  karyawan  restoran  cepat  saji  yang berhubungan  langsung  dengan  pelanggan.  Metode  analisis  yang  digunakan  Structural  Equation Model (SEM) dan menggunakan Patrial Least Square (PLS) untuk menguji kekuatan dari pengaruh antar  variabel.    Hasilnya  menunjukkan  bahwa  pandangan  karyawan  yang  berhubungan  langsung dengan pelanggan tentang perilaku ethical leadership oleh pemimpin mereka terkait dengan tingkat ethical  ambiguity  dan  stres kerja  yang  lebih  rendah. Ethical  ambiguity  secara positif  berpengaruh terhadap  stres  kerja,  yang  secara  negatif  berpengaruh  terhadap  kualitas  kinerja  karyawan  yang berhubungan  langsung  dengan  pelanggan.  Ethical  leadership  yang  dirasakan  secara  positif mempengaruhi  kualitas  kinerja.  Berdasarkan  temuan,  implikasi  disediakan  untuk  teori  dan manajemen, dan arah untuk penelitian di masa depan.
Kata kunci  : Ethical Leadership, Ethical Ambiguity, Stres Kerja, Kualitas Kinerja

## ABSTRACT
Ethics in work is a new attraction and an issue to be explored more deeply. This study examines the role of ethical leadership and ethical ambiguity in reducing work stress and their impact on the quality of employee performance. This study aims to fill the gap in previous research by proving whether ethical leaders are able to influence ethical ambiguity, work stress and quality of performance in the restoran cepat saji industry. The sample taken in this study amounted to 149 employees of restoran cepat saji restaurants who deal directly with customers. The analytical method used is the Structural Equation Model (SEM) and the Patrial Least Square (PLS) to test the strength of the influence between variables. The results show that employees' views that are directly related to customers about ethical leadership behavior by their leaders are associated with lower levels of ethical ambiguity and job stress. Ethical ambiguity positively affects work stress, which negatively affects the quality of employee performance in  direct  contact  with  customers.  Perceived  ethical  leadership  positively  affects  the  quality  of performance.  Based  on  the  findings,  implications  are  provided  for  theory  and  management,  and directions for future research.
Keywords: Ethical Leadership, Ethical Ambiguity, Work Stress, Performance Quality

## PENDAHULUAN
Sebuah organisasi setiap harinya dihadapkan dengan persaingan yang ketat dan seorang pemimpin dibutuhkan untuk menghadapi persaingan tersebut [1] . Pemimpin memegang kunci dalam suatu organisasi dimana dengan kecakapan yang dimiliki dan kemampuannya, seorang pemimpin harus dapat memecahkan masalah atau persoalan yang muncul dalam organisasi [2]. Kepemimpinan  mempunyai  peran  penting  untuk  mempengaruhi  kinerja  organisasi  yang diharapkan dan  menjadi sarana untuk  mencapai tujuan [3]. Dalam memimpin organisasinya pemimpin  memiliki  gaya-gaya  dalam  memimpin  karyawannya  salah  satunya ethical leadership [4]. merupakan salah satu gaya kepemimpinan yang mempengaruhi sikap karyawan pada  organisasi  [5]. Ethical  leadership dilihat  sebagai  gaya  kepemimpinan  untuk meningkatkan perilaku etis karyawan dengan penekan perilaku etis karyawan (Brown et al ., 2005) [6]. Ethical leadership secara positif mempengaruhi hasil pekerjaan termasuk perilaku etis,  dan  kualitas  kerja  namun,  ethical  leadership  berpengaruh  negatif  dengan ethical ambiguity , dan stres kerja [7]. Ethical leadership mampu menjadi sarana dalam mengendalikan pengambilan  keputusan  etis  anggota  organisasi  [8]. Ethical  leadership juga  berfungsi  untuk mengurangi stres kerja dan meningkatkan kualitas kinerja jika seseorang mempertimbangkannya  dalam  konteks Ethical  Impact  Theory (EIT)  (Schwartz,  2016)  [9]. Menurut  teori  ini,  pemimpin  dapat  mempengaruhi  pengambilan  keputusan  etis  karyawan terutama  melalui  contoh  perilaku  etis  pemimpin  [10].  Perilaku  yang  ditunjukkan  oleh  para ethical leadership dapat secara positif mempengaruhi perilaku etis bawahan (Bedi et al ., 2016) [11].  Menurut  Schwepker  &  Dimitriou,  perilaku  tidak  etis  dalam  organisasi  dapat mempengaruhi  stres  kerja  karyawan  dan  kesejahteraan  [12].  Sehingga,  pemimpin  yang  etis dapat  mengurangi  stres  kerja  dan  meningkatkan  kesejahteraan  karyawan  dengan  mengelola perilaku yang tidak etis [13]. Ethical ambiguity secara substansial mempengaruhi stres kerja dan  kinerja  pekerjaan  (Schwepker  &  Dimitriou,  2021)  Khususnya  di  antara  karyawan  yang langsung  berhubungan  dengan  pelanggan  di  organisasi  [14].  Pelanggan  yang  mengalami
tindakan  tidak  etis  dan  kurang  puas  kemungkinan  akan  mengurangi  niat  beli  mereka  lagi, sehingga pelanggan menjadi kurang loyalitas dan retensi pelanggan berkurang [15]. Sehingga pemimpin  organisasi  menginginkan  meningkatknya  etika  karyawan.  Dalam  organisasi, kepemimpinan memainkan peran kunci dalam menentukan kinerja dan kesuksesan karyawan secara  keseluruhan  [16].  Secara  khusus, ethical  leadership telah  disarankan  sebagai  gaya kepemimpinan  untuk  mencapai  kesuksesan  ini  dan  telah  mendapat  perhatian  [17].  Namun, pemahaman  kita  tentang  bagaimana ethical  leadership mengarah  pada  hasil  positif  dalam organisasi [18]. Eksplorasi terkait pengaruh ethical leadership dan ethical ambiguity terhadap stres  kerja  dan  kualitas  kerja  yang  sudah  dilakukan  oleh  penelitian  terdahulu  [19].  Pada penelitian  sebelumnya  responden  atau  subjek  penelitiannya  adalah  karyawan  dalam  industri perhotelan di negara Amerika Serikat Namun demikian, pada penelitian ini responden diambil dari karyawan yang langsung berhubungan dengan pelanggan baik dari industri  jasa ataupun manufaktur  di  Jakarta  [20].  Tujuan  penelitian  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh ethical leadership dan ethical ambiguity terhadap stres kerja serta dampaknya terhadap kualitas kerja [21].  Selain  itu,  untuk  menguji  pengaruh  ambiguitas  peran,  lebih  khusus  lagi  dimensinya, ethical ambiguity, dalam menentukan stres kerja dan pada akhirnya kualitas kinerja [22]. Untuk memahami  peran  spesifik  dari  ethical  ambiguity  dan  selanjutnya  mengurangi  stres  kerja karyawan  dan  meningkatkan  kualitas  kinerja  mereka  [23].  Diharapkan  penelitian  ini  dapat memberikan kontribusi pada tataran teori/keilmuan manajemen sumber daya manusia dan juga memberikan implikasi managerial yang positif pada pengelolaan sumber daya manusia yang ada di organisasi [24].

## PERMASALAHAN
Ethical leadership secara langsung dan tidak langsung berhubungan dengan stres kerja melalui ethical  ambiguity [25] .  Ethical  ambiguity adalah  salah  satu  dari  tujuh  aspek  yang  mengacu pada ketidakpastian bagaimana untuk menghadapi situasi etis di tempat kerja [26]. (Schwepker & Dimitriou, 2021) [27]. Mengingat dampak negatif dari perilaku pemimpin yang tidak etis terhadap karyawan, loyalitas karyawan, dan retensi, aspek unik dari ethical ambiguity harus ditekankan dan dipahami [28]. Melalui proses pembelajaran dan sosialisasi, sesama karyawan mempelajari nilai-nilai etika organisasi yang penting dan dapat mengurangi ethical ambiguity [29] . Manajer menyediakan sumber informasi seperti itu dan memainkan peran penting untuk membentuk  perilaku  karyawan  [30].  Penelitian  empiris  menunjukkan  bahwa  tingkat ethical leadership yang  lebih  baik  dikaitkan  dengan ethical  ambiguity yang  lebih  rendah  dan sebaliknya  akan  mengakibatkan  hubungan  negatif  antar  pemimpin  dan  karyawan  [31]. Hubungan ini tampaknya bergantung pada komunikasi antara pemimpin dan karyawan, dengan mereka  yang  berada  dalam  hubungan ethical  leadership rendah  menerima  kuantitas  dan kualitas  komunikasi  yang  lebih  rendah  sehingga  menjadi  kurang  jelas  [32].  Selain  itu, peningkatan ethical ambiguitas juga disebabkan oleh kurangnya sumber daya, seperti waktu, energi, dan penugasan kerja yang tidak diinginkan  Hasil penelitian sebelumnya menemukan bahwa ethical  leadership (kepemimpinan  etis)  memiliki  pengaruh  negatif  dengan ethical ambiguity (ambiguitas etika).

## METODOLOGI PENELITIAN Pengukuran
Pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  metode  survey  dengan  menyebarkan kuesioner  online.  Variabel  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  variabel  bebas  yaitu ethical leadership sedangkan variabel terikat pada  penelitian ini adalah ethical ambiguity , stres kerja dan kualitas kinerja. Pengukuran dilakukan dengan skala likert dengan skala 1 – 5 (1 = sangat  tidak  setuju  dan  5  =  sangat  setuju).  Penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif kuantitatif untuk  mendeskripsikan  atau menggambarkan data yang telah terkumpul (Daga et al.,  2020).  Pengukuran  variabel ethical  leadership terdiri  dari  10  pernyataan  (Brown  et  al., 2005) dan Pengukuran variabel Ethical ambiguity terdiri dari 6 pernyataan (Singh & Rhoads, 1991). Pengukuran variabel stres kerja terdiri dari 4 pernyataan (House & Rizzo, 1972) dan variabel kualitas kinerja terdiri dari 6 pernyataan (Singh, 2000) Total pengukuran berjumlah 26 pernyataan.

## Populasi dan Sampel
Populasi  penelitian  ini  adalah  karyawan  restoran  cepat  saji  dan  bekerja  di  Jakarta.  Teknik pengambilan  sampel  menggunakan purposive  sampling dengan  kriteria  karyawan  yang langsung  berhubungan  dengan  pelanggan  dan  bekerja  minimal  6  bulan.  Jumlah  sampel penelitian  ditentukan  berdasarkan rule  of  thumb (Hair et  al .,  2014)  dimana  jumlah  sampel minimal 5 kali jumlah instrument/indikator penelitian yaitu berjumlah 130 responden.

## Metode Analisis Data
Analisa data menggunakan SEM-PLS terdiri dari dua sub model yaitu model pengukuran atau sering disebut outer model dan model struktural atau biasa disebut inner model. Outer model terdiri  dari  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Uji  validitas  dalam  PLS  adalah  uji convergent validity dan discriminant  validity . Convergent  validity yang  terdiri  dari  outer  loading  yang mensyaratkan > 0.600 (Ghozali at al., 2015) dan Communality/  Average Variance Ectraced (AVE) > 0.500 (Wijaya, 2019) Sedangkan uji reliabilitas adalah dengan menguji nilai cronbach alpha > 0.6 dan composite reliability > 0.7 untuk penelitian yang bersifat confirmatory dan nilai 0.6 – 0.7 masih dapat diterima untuk penelitian yang bersifat exploratory . Inner model bertujuan  untuk  menguji  hubungan  dari  indikator  penyusun  variabel.  Beberapa  pengukuran yang digunakan untuk menguji inner model adalah R-square, path coefficients dan t-statistic dan model fit . Pedoman pengujian R-square yaitu 0.67 menunjukkan model kuat 0.33 moderat, dan 0.19 lemah. Pengujian signifikansi untuk mengetahui pengaruh antar  variabel dilakukan dengan  prosedur boostrapping .  Signifikansi  berpedoman  pada t-statistic sebesar  1.96  pada tingkat  kepercayaan  95%  (Ghozali et  al .,  2015). Model  fit untuk  menilai  kecocokan  antara korelasi atau hubungan yang di amati. Normal Fit Index (NFI) menghasilkan nilai antara 0 dan 1, semakin mendekati 1 semakin baik atau semakin sesuai.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  sebelumnya  menemukan  bahwa ethical  leadership (kepemimpinan  etis) memiliki  pengaruh  negatif  dengan ethical  ambiguity (ambiguitas  etika).  Berdasarkan  hasil penelitoian terdau hipotesis sebagai berikut:

## H1: Ethical leadership berpengaruh negatif terhadap ethical ambiguity
Role stress terdiri dari ambiguitas peran dan konflik peran, adalah faktor utama stres kerja [33]. Stres  kerja  yang  disebabkan  oleh ethical  ambiguity adalah  sumber  utama  tekanan  kerja  dan ketidakstabilan  posisi  penjualan  membuat  tenaga  penjualan  sangat  rentan  terhadap  tekanan kerja  yang  merupakan  tantangan  umum  untuk  posisi  ini.  Karena  kebutuhan  karyawan  yang bervariasi,  dan  tantangan  yang  dihadapi  oleh  perusahaan  dalam  memberikan  arahan  khusus untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan yang berhubungan dengan pelanggan sangat rentan terhadap ethical ambiguity [35] . Karyawan berinteraksi dengan pelanggan yang masing- masing memiliki kebutuhan unik, sehingga menyulitkan organisasi untuk memberikan arahan khusus  untuk  memenuhi  kebutuhan  tersebut,  sehingga  meningkatkan ethical  ambiguity (Schwepker  &  Good,  2017) . Bekerja  di  posisi  yang  mencakup  banyak  batas  internal  dan eksternal,  karyawan  memiliki  tanggung  jawab  untuk  membantu  pembeli  dalam  segala  hal bahkan  yang  bukan  bagian  dari jobdesk mereka  sendiri  (Vivier,  2013).  Ditambah  dengan kebutuhan untuk pencapaian target, dan mendukung keberhasilan organisasi maka hal tersebut dapat  menghasilkan  ketegangan  kerja  yang  lebih  besar  yang  selanjutnya  berkontribusi  pada stres  kerja.  Beberapa  penelitian  terdahulu  yang  lebih  kurang  menyatakan  bahwa ethical ambiguity akan berpengaruh positif kepada stres kerja.  Berdasarkan hal tersebut diatas, maka dikembangkan hipotesis sebagai berikut

## H2: Ethical ambiguity berpengaruh positif terhadap stres kerja
Dekade terakhir ini menunjukkan pertumbuhan minat yang positif dalam pengembangan dan konsep ethical leadership dalam organisasi. Ethical leadership dianggap penting secara unik karena dampak langsung terhadap perilaku pemimpin organisasi dan akhirnya kepada kinerja organisasi.  Selain  itu, ethical  leadership dipercaya  untuk  mengarahkan  dan  membimbing anggota organisasi menuju tujuan dan sasaran, yang bermanfaat bagi organisasi, anggotanya, pemangku  kepentingan  lainnya,  dan  masyarakat.  Stres  kerja  adalah  reaksi  merugikan  yang dirasakan pegawai  terhadap tekanan berlebih atau  jenis perintah  lain yang diberikan kepada mereka di tempat kerja. Efek mendasar stres kerja terhadap kinerja telah banyak dibahas baik teoritis  maupun  praktik.  Kesimpulan  penelitian  membuktikan  bahwa  stres  kerja  adalah penyebab sejumlah besar sikap dan perilaku dan hasil kinerja karyawan, ketidakpuasan kerja, dan niat keluar pekerjaan. Apalagi, ketika karyawan merasa stres dengan pekerjaannya, hal itu meningkatkan  ketidakpuasan  kerja  mereka.  Keterkaitan  antara  hubungan ethical  leadership dan stres kerja sebelumnya sudah pernah diteliti yang menyatakan bahwa ethical leadership dapat meningkatkan stress kerja karyawan. Dari rekomendasi diatas maka dibangun hipotesis sebagai berikut:
H3 : Ethical leadership berpengaruh negatif terhadap stres kerja.
Ethical leadership berdampak positif terhadap kualitas kinerja baik secara langsung maupun tidak  langsung  melalui  pengaruhnya  terhadap  stres  kerja  (Schwepker  &  Dimitriou,  2021). Sebuah studi baru-baru ini juga menemukan bahwa kualitas kerja dipengaruhi secara positif oleh ethical  leadership yang  mendorong  kualitas  kinerja  karyawan.  Bukti  empiris  juga menunjukan bahwa ethical leadership berpengaruh positif terhadap hubungan dengan kinerja pekerjaan  para  karyawan.  Ketika  karyawan  percaya  bahwa  pemimpin  mereka  etis,  mereka menghasilkan lebih banyak usaha untuk untuk meningkatkan kinerja. Ethical leadership juga berhubungan  positif  dengan  hasil  pekerjaan  karyawan  kepada  pimpinan.  Hasil  penelitian terdahulu  menyatakan  bahwa ethical  leadership berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kualitas kinerja. Dari rekomendasi diatas maka dibangun hipotesis sebagai berikut:
H4 : Ethical leadership berpengaruh positif terhadap kualitas kinerja
Hubungan  antara  stres  kerja  dan  kualitas  kinerja  bergantung  pada  apakah  stres  berasal  dari stresor penghalang atau stresor  tantangan. Jenis stressor menentukan pengaruhnya  terhadap kinerja melalui stres kerja. Stressor tantangan adalah hambatan yang harus diatasi untuk belajar dan  berprestasi,  sedangkan stresor penghalang  adalah  kebalikannya,  tuntutan  stres  yang menghambat  pertumbuhan  dan  pencapaian.  Khusus  untuk  di  perusahaan,  stres  akibat penghalang  (yaitu,  stres  "buruk")  ditemukan  berhubungan  negatif  dengan  kinerja  pekerjaan peran ekstra di antara karyawan. Stres akan menguras fisik dan emosional, mereka berdampak negatif  pada  tingkat  energi  karyawan.  Kurangnya  energi  intelektual  dan  fisik  untuk  secara efektif berperan menghasilkan kinerja yang tidak memadai. Stressor penghalang secara negatif mempengaruhi kinerja melalui pengaruh negatif mereka pada ketegangan (yaitu,kecemasan, kelelahan, depresi, dan kelelahan), sementara stresor tantangan secara positif mempengaruhi kinerja melalui motivasi, tetapi secara negatif melalui ketegangan. Ingatlah bahwa ketegangan ini  adalah  ekspresi  nyata  dari  stres  kerja.  Keterkaitan  antara  stres  kerja  dan  kualitas  kinerja sebelumnya  sudah  pernah  diteliti,  Karyawan  yang  mengalami  stres  kerja  tinggi  dapat menurunkan  kualitas  kinerja.  Dari  rekomendasi  di  atas  maka  dibangun  hipotesis  sebagai berikut:
H5 : Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kualitas kinerja

## Analisis Karakteristik Responden
Pada  penelitian  ini  peneliti  melakukan  penelitian  pada  karyawan  restoran  cepat  saji  (KFC, McD, A’W, D’besto dan CFC). Setiap responden memilki karakteristik yang berbeda, sehingga peneliti mengelompokan dalam katagori tertentu. Ada pula karakteristik yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis kelamin, usia,  lama nya  bekerja, pekerjaan saat ini dan berkontak langsung  dengan  pelanggan.  Berikut  ini  hasil  responden  berdasarkan  kuesioner  yang  telah disebar sebagai berikut. Responden dengan jenis kelamin laki-laki lebih banyak dari responden dengan  jenis  kelamin  perempuan.  Responden  laki  –  laki  sebesar  52,3%  yaitu  sejumlah    78 orang  sedangkan responden perempuan sebesar 47,7% yaitu sejumlah 71 orang. Responden yang bekerja di organisasi fastfood sebagaian besar berusia 18 – 25 tahun yaitu sebesar 89,3% sejumlah 133 orang, dan responden yang berusia 26 – 30 tahun yaitu sebesar 10,7% sejumlah 16 orang dan diusia yang lebih dari >31 tahun sebesar 0% sejumlah 0 orang. Berdasarkan dari
data  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  responden  dengan  usia  18  –  25  tahun  lebih  dominan  di organisasi  fastfood  di  Jakarta.  Responden  yang  bekerja  pada  organisasi fastfood jakarta, dimana sebagian besar responden bekerja 6 – 12 bulan yaitu sebesar 82,6% yaitu sejumlah 123 orang, responden yang bekerja 1 – 2 tahun yaitu sebesar 16,1% yaitu sejumlah 24 orang dan responden yang bekerja lebih dari >3 tahun yaitu sejumlah 2 orang. Responden yang bekerja di Kentucky Fried Chicken sebesar 32,9% yaitu sejumlah 49 orang, responden  yang bekerja di McDonald’s sebesar 29,5% yaitu sejumlah 44 orang, responden yang bekerja di A&W sebesar 16,8%  yaitu  sejumlah  25  orang,  responden  yang  bekerja  di D’Besto sebesar  11,4%  yaitu sejumlah 17 orang dan responden yang bekerja California Fried Chicken sebesar 9,4% yaitu sejumlah 14 orang. Sehingga, total responden sebanyak 100% atau 149 orang.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian validitas dengan menggunakan uji convergent validity (dilihat  berdasarkan loading factor >0,6 (Ghozali et al ., 2015) dan dapat dilihat dari nilai AVE >0,5 (Wijaya, 2019). Pada pengujian  variabel ethical  leadership,  ethical  ambiguity, stres  kerja,  dan  kualitas  kinerja menunjukan bahwa pernyataan yang berada didalam kuesioner yang mewakili setiap indikator dinyatakan valid karena memenuhi nilai yang standar pada setiap konstruk. Hasil outer loading dapat  dilihat  pada  gambar  1.  Selanjutnya  untuk  dapat  mengukur  konsistensi  alat  ukur  yang digunakan, peneliti melakukan uji reliabilitas dengan melihat nilai cronbach alpha >0,6 dan composite reability >0,7 (Ghozali et al ., 2015). Pengujian yang telah dilakukan mendapatkan hasil uji reliabilitas pada variabel ethical leadership sebesar 0.945, variabel ethical ambiguity sebesar 0.882 dan variabel stres kerja sebesar 0.944 dan pada variabel kualitas kinerja sebesar 0.933.  Lalu  nilai composite  reliability pada  keempat  variabel  yaitu  >  0.7.  Sehingga  nilai cronbach  alpha dan composite  reliability terpenuhi  maka  semua  item  instrumen  dinyatakan reliabel untuk pengujian selanjutnya. Hasil uji dapat dilihat pada tabel 1.
Gambar 1. Output Outer Loading ( Sumber : Olah data peneliti (2022) )
Tabel 1. Construct Realiability dan Validity
Sumber : Olah data peneliti (2022 Variable Cronbach’s Alpha rho_A Composite Reliability Average Varience Extracted (AVE) Ethical Leadership 0,939 0,980 0,945 0,882 0,944 0,933 0,633 0,559 0,808 0,700 Ethical Ambiguitiy 0,862 0,925 Stres Kerja 0,921 0,931 Kualitas Kerja 0,915 0,977

## Uji Inner Model
Uji R-Square R-Square menunjukan seberapa besar variabel endogen dipengaruhi oleh variabel eksogen. Hasil  perhitungan R-Square dapat  dilihat  bahwa  variabel  kualitas  kinerja  sebesar  0.106 yang artinya variabel ethical leadership, dan stres kerja mampu menjelaskan pengaruhnya terhadap  variabel  kualitas  kinerja  sebesar  10,6%  sedangkan  89.4%  dipengaruhi  oleh variabel  lain  diluar  model  yang  diteliti.  Sedangkan  nilai R-Square variabel  stres  kerja sebesar  0.241  yang  artinya  variabel ethical  leadership dan ethical  ambiguity mampu mempengaruhi  variabel  stres  kerja  sebesar  24,1%  sedangkan  75.9%  dipengaruhi  oleh variabel diluar model yang diteliti dan nilai R-Square variabel ethical ambiguity sebesar 0.045  yang  artinya  variabel ethical  leadership mampu  mempengaruhi sebesar  4.5% sedangkan 95.5% dipengaruhi oleh variabel di luar model yang diteliti.
Bootstraping
Sumber : Olah data peneliti (2022)
Gambar 2. Path Diagram T-Value
Tabel 2. Hasil Pengujian Hipotesis Sumber : Olah data peneliti (2022) Hipotesis Pernyataan Hipotesis Original Sample (0) T-Statistic (>1.96) Keterangan Kesimpulan H1 Ethical leadership berpengaruh negatif terhadap ethical ambiguity -0.226 2.801 6.527 2.320 2.643 2.538 Data mendukung hipotesis Data mendukung Hipotesis Data mendukung Hipotesis Data mendukung hipotesis H1 diterima H2 diterima H3 diterima H4 diterima H2 Ethical ambiguity berpengaruh positif terhadap stress kerja 0.441 H3 Ethical leadership berpengaruh negatif terhadap stress kerja -0.158 H4 Ethical leadership berpengaruh positif terhadap kualitas kinerja 0.198 H5 Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kualitas kinerja -0.234 Data mendukung Hipotetis H5 diterima
Menurut Ghozali et al., (2015 ) ukuran signifikasi keterdukungan hipotesis dapat dideteksi dengan menggunakan perbandingan antara t-statistics dengan t-table . Jika nilai t-statistics lebih tinggi dibanding dengan nilai t-table , maka dapat diartikan bahwa hipotesis terdukung. Adapun untuk nilai t-table >1.96 pada tingkat keyakinan 95%. Pengujian hipotesis pertama dimana ethical leadership berpengaruh negatif dan signifikan terhadap ethical ambiguity . Dari  nilai  koefisien  t  dapat  dilihat  bahwa ethical  leadership berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap ethical ambiguity hal ini dikarenakan T-Statistic yang dimiliki ethical leadership lebih dari T-Table 1.96 yaitu sebesar 2.801 dan nilai p-value nya dibawah 0,006 artinya  lebih  kecil  di  bawah  0.05.  Dengan  hasil  tersebut  maka  hipotesis  pertama  pada penelitian ethical  leadership terhadap ethical  ambiguity diterima.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa ethical leadership berpengaruh negatif dan signifikan terhadap ethical ambiguity.
Pengujian  hipotesis  kedua  dimana ethical  ambiguity berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  stres  kerja.  Dari  nilai  koefisien  t  dapat  dilihat  bahwa ethical  ambiguity berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja, hal ini dikarenakan T-Statistic yang dimiliki ethical ambiguity lebih dari T-Table 1.96 yaitu sebesar 6.527 dan nilai p-value nya dibawah  0,000  artinya  lebih  kecil  di  bawah  0.05.  Dengan  hasil  tersebut  maka  hipotesis kedua  pada  penelitian  ethical  ambiguity  terhadap  stres  kerja  diterima.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa ethical  ambiguity berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  stres
kerja.
Pengujian  hipotesis  ketiga  dimana ethical  leadership berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap kualitas  kinerja.  Dari  nilai  koefisien  t  dapat  dilihat  bahwa ethical  leadership berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kualitas kinerja hal ini dikarenakan T-Statistic yang  dimiliki ethical  leadership lebih  dari  T-Table  1.96  yaitu  sebesar  2.320  dan  telah memenuhi  nilai  signifikan  dibawah  0.05  yaitu  dengan  nilai  P-Value  0.021.  Dengan  hasil tersebut maka hipotesis ketiga pada penelitian ethical leadership terhadap kualitas kinerja diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa ethical  leadership berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap kualitas kinerja .
Pengujian hipotesis keempat dimana ethical leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja diterima. Dari nilai koefisien t  dapat dilihat bahwa ethical leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja hal ini dikarenakan T-Statistic yang dimiliki ethical leadership lebih dari T-Table 1.96 yaitu sebesar 2.643 dan telah memenuhi nilai signifikan dibawah 0.05 yaitu dengan nilai P-Value 0.008. Dengan hasil tersebut maka hipotesis  keempat  pada  penelitian ethical  leadership terhadap  kulitas  kinerja  diterima. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa ethical  leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kualitas kinerja.
Pengujian hipotesis kelima dimana stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kualitas kinerja. Dari  nilai koefisien t dapat dilihat  bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kualitas kinerja hal ini dikarenakan T-Statistic yang dimiliki stres kerja  lebih  dari  T-Table  1.96  yaitu  sebesar  2.538  dan  telah  memenuhi  nilai  signifikan dibawah 0.05 yaitu dengan nilai P-Value 0.011. Dengan hasil tersebut maka hipotesis kelima pada penelitian stres kerja terhadap kualitas kinerja diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kualitas kinerja.

## Uji Model Fit
Model fit menggambarkan seberapa baik f atau f cocok f serangkaian f model f penelitian. f Pada penelitian ini, Standardized f Root f Mean f Square f Residual f (SRMR) f adalah sebesar 0,099
< 0.10 yang artinya model f penelitian dianggap f cocok f [40] . f Normal f Fit f Index (NFI) sebesar 0,681 dimana semakin f mendekati f 1 f maka semakin baik atau cocok suatu model.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  untuk  mengurangi  stres  kerja karyawan  restoran  cepat  saji , pemimpin  dapat  memberikan  contoh  etika  yang  baik  untuk karyawannya  agar  dapat  mengurangi  ambiguitas  etika.  Ambiguitas  etika  yang  rendah  dapat menurunkan  stres  kerja  dan  berdampak  dalam  peningkatan  kualitas  kinerja  karyawan. Kemudian, pimpinan yang memiliki ethical leadership yang baik akan berdampak pula dalam menurunkan stres kerja. Temuan ini menunjukkan bahwa ethical leadership berperan dalam mengurangi  stres  kerja  dan  ambiguitas  etika  sekaligus  menjaga  kualitas  kinerja  organisasi untuk  menghasilkan  kondisi  optimal  bagi  pelanggan,  karyawan,  dan  organisasi.  Pada keterbatasn penelitian masih terdapat beberapa keterbatasan atau limitasi yang perlu diperbaiki di masa yang akan datang. Pada penelitian ini masih terbatas pada satu objek saja yaitu industri
restoran cepat saji di daerah Jakarta sehingga belum bisa menggambarkan faktor yang dapat mempengaruhi  stres  kerja  pada  objek  yang  berbeda.  Pada  implikasi  manajerial Ethical leadership memiliki  dampak  baik  tehadap  kualitas  kinerja.  Dilihat  dari  sisi  manajerial pemimpin  yang  menerapkan ethical  leadership dapat  meningkatkan  kualitas  kinerja  para karyawan  sehingga  para  karyawan  dengan  cepat  melakukan  pekerjaannya.  Oleh  karena  itu karyawan termotivasi untuk tampil pada tingkat terbaik ketika mereka yakin bahwa hubungan antara  penghargaan,  kinerja,  dan  usaha  akan  diakui  yang  mungkin  terjadi  ketika  karyawan mempercayai  pemimpin  mereka.  Yang  penting  kemudian,  pemimpin  harus  mempraktikkan perilaku  kepemimpinan  yang  etis  untuk  meningkatkan  kualitas  kinerja  karyawan  yang berhubungan  dengan  pelanggan.  Stres  kerja  memiliki  dampak  tidak  baik  terhadap  kualitas kinerja karyawan. Oleh karena itu, stres kerja dapat dikurangi dan kualitas kinerja ditingkatkan. Hal ini dapat dicapai melalui pelatihan rutin. Stres kerja karyawan yang berhubungan dengan pelanggan  harus  diperhatikan  dengan  hati-hati,  dan  upaya  yang  harus  dilakukan  untuk mengurangi  stres  adalah  dengan  pelatihan  agar  karyawan  mengerti  terhadap  tugas  dan tanggung jawab.

## SARAN
Diharapkan dapat menjadikan penelitian ini sebagai referensi dan bisa menambahkan apa yang kurang dari penelitian ini. Diharapkan untuk kedapannya untuk mencari variabel yang berbeda dalam  mempengaruhi stres kerja. Dan selain itu, untuk penelitian selanjutnya dapat memperluas  populasi  penelitian  dan  mencangkup  area  yang  lebih  luas.  Kedepannya  untuk dapat diperluas objeknya, jadi tidak terfokus pada satu objek saja serta dapat meneliti variable lain yang dapat mempengaruhi stres kerja dan kualitas kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] H. Al-sharafi and I. Rajiani, “Leadership practices and talent turnover: Study on Yemeni organizations,” Leadership , vol. 6, no. 26, 2022.
[2] B. Oginni, G. Afolabi, and P. Erigbe, “The place of job stress in labor turnover of the banking  sector  in  the  Nigerian  economy,” International  Journal  of  Business  and Management Invention , vol. 2, no. 1, pp. 93–99, 2013.
[3] A. A. Nugraha and U. Budiyanto, “Adaptive E-Learning System Berbasis Vark Learning Style  dengan  Klasifikasi  Materi  Pembelajaran  Menggunakan  K-NN  (K-Nearest Neighbor),” Technomedia Journal , vol. 7, no. 2, pp. 248–261, 2022.
[4] A. Bedi, C. M. Alpaslan,  and S. Green,  “A meta-analytic review of ethical leadership outcomes  and moderators,” Journal  of  Business  Ethics ,  vol.  139,  no.  3,  pp.  517–536, 2016.
[5] L. A. Rachman and H. Hasbullah, “Rancang Bangun Fearless (Fire Supression and Smart Alert System) pada Kebocoran Gas,” Technomedia Journal , vol. 7, no. 2, pp. 262–279, 2022.
[6] G. C. Banks, T. Fischer, J. Gooty, and G. Stock, “Ethical leadership: Mapping the terrain for concept cleanup and a future research agenda,” Leadersh Q , vol. 32, no. 2, p. 101471,
2021.
[7] A.  Mulyadi  and  R.  Pancasasti,  “Upaya  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  Melalui Motivasi,” Technomedia Journal , vol. 7, no. 1 Juni, pp. 11–21, 2022.
[8] G. Prayag,

## “TOURISTS’EVALUATIONS OF DESTINATION IMAGE,
SATISFACTION,  AND  FUTURE  BEHAVIORAL  INTENTIONS—THE  CASE  OF MAURITIUS,” Journal  of Travel  &  Tourism  Marketing ,  vol.  26,  no.  8,  pp.  836–853, 2009.
[9] A. A. Saputra, “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan,” Technomedia Journal , vol. 7, no. 1 Juni, pp. 68–77, 2022.
[10]  M. E. Brown, L. K. Treviño, and D. A. Harrison, “Ethical leadership: A social learning perspective for construct development and testing,” Organ Behav Hum Decis Process , vol. 97, no. 2, pp. 117–134, 2005.
[11]  L. Sunarya, M. I. Septiani,  and A. Setiawan, “Media Video Sebagai Sarana Informasi Pada Direktorat Jenderal Hak Asasi Manusia,” Technomedia Journal , vol. 7, no. 1 Juni, pp. 53–67, 2022.
[12]  I. Ruhiyat, L. Meria, and D. Julianingsih, “Peran Pelatihan Dan Keterikatan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada Industri Telekomunikasi,” Technomedia Journal , vol. 7, no. 1, pp. 90–110, 2022.
[13]  R. Mulyana, N. A. Achsani, T. Andati, T. N. A. Maulana, and A. Y. Pratama, “Estimasi efisiensi teknis perbankan indonesia berbasis stochastic frontier analysis,” Technomedia Journal , vol. 7, no. 2, pp. 148–167, 2022.
[14]  J. R. Luih, C. A. Haryani, and A. E. Widjaja, “Penerapan Teknologi Qr Code Berbasis Web pada Sistem Manajemen Inventaris di Gudang PT XYZ,” Technomedia Journal , vol. 7, no. 2, pp. 202–215, 2022.
[15]  D. Jonas, I. A. Supriyono, and H. Junianto, “Perancangan Sistem Pencegahan Pencurian Kendaraan Bermotor Berbasis ESP32 pada PT. Suwarna Dwipa Maju,” Technomedia Journal , vol. 7, no. 2, pp. 216–230, 2022.
[16]  A.  Alwiyah,  S.  Sayyida,  P.  A.  Sunarya,  and  D.  Apriliasari,  “Inovasi  manajemen pengajuan judul kuliah kerja praktek (kkp) berbasis laravel framework,” Technomedia Journal , vol. 7, no. 2, pp. 168–180, 2022.
[17]  R. Daga, N. Ismail, and B. Maddatuang, “Analisis Efektivitas Program Mandiri Dagang Untung  Pada  Pt.  Bank  Mandiri  (Persero),  Tbk.  Kanwil  Regional  X  Sulawesi  Dan Maluku,” SEIKO: Journal of Management & Business , vol. 3, no. 3, pp. 65–78, 2020.
[18]  U. Rahardja, “Masalah etis dalam penerapan sistem kecerdasan buatan,” Technomedia Journal , vol. 7, no. 2, pp. 181–188, 2022.
[19]  Y.  Cahyono et  al. ,  “The  effect  of  transformational  leadership  dimensions  on  job satisfaction  and  organizational  commitment:  case  studies  in  private  university Lecturers,” Solid State Technology , vol. 63, no. 1s, pp. 158–184, 2020.
[20]  A.  Muliawan,  T.  Badriyah,  and  I.  Syarif,  “Membangun  Sistem  Rekomendasi  Hotel dengan  Content  Based  Filtering  Menggunakan  K-Nearest  Neighbor  dan  Haversine Formula,” Technomedia Journal , vol. 7, no. 2, pp. 231–247, 2022.
[21]  A.  Parasuraman,  L.  L.  Berry,  and  V.  A.  Zeithaml,  “Perceived  service  quality  as  a
customer‐based  performance  measure:  An  empirical  examination  of  organizational barriers using an extended service quality model,” Hum Resour Manage , vol. 30, no. 3, pp. 335–364, 1991.
[22]  M. R. R. Adam, T. Handra, and M. Annas, “Pengaruh Celebrity Endorser Dan Periklanan Terhadap Brand Image (Peran Digital Marketing),” Technomedia Journal , vol. 7, no. 2, pp. 189–201, 2022.
[23]  J. A. Nelson and M. K. Daniels, “Leadership, Perceptions, and Turnover Intentions: Why Stay?,” EJBO: Electronic Journal of Business Ethics and Organizational Studies , 2014.
[24]  A. A. Nugraha and U. Budiyanto, “Adaptive E-Learning System Berbasis Vark Learning Style  dengan  Klasifikasi  Materi  Pembelajaran  Menggunakan  K-NN  (K-Nearest Neighbor),” Technomedia Journal , vol. 7, no. 2, pp. 248–261, 2022.
[25]  J. D. Nahrgang, F. P. Morgeson, and D. A. Hofmann, “Safety at work: a meta-analytic investigation of the link between job demands, job resources, burnout, engagement, and safety outcomes.,” Journal of applied psychology , vol. 96, no. 1, p. 71, 2011.
[26]  L. A. Rachman and H. Hasbullah, “Rancang Bangun Fearless (Fire Supression and Smart Alert System) pada Kebocoran Gas,” Technomedia Journal , vol. 7, no. 2, pp. 262–279, 2022.
[27]  C. Pahrudin, S. Marina, and L. Agusinta, “Kepemimpinan Etis, Karakteristik Pekerjaan, dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Maskapai  Penerbangan,” Jurnal  Manajemen Transportasi & Logistik , vol. 5, no. 2, pp. 117–128, 2018.
[28]  H.  K.  Ma,  “The  relation  of  gender-role  classifications  to  the  prosocial  and  antisocial behavior of Chinese adolescents,” J Genet Psychol , vol. 166, no. 2, pp. 189–202, 2005.
[29]  H.  Zhao  and  Q.  Zhou,  “Socially  responsible  human  resource  management  and  hotel employee  organizational  citizenship  behavior  for  the  environment:  A  social  cognitive perspective,” Int J Hosp Manag , vol. 95, p. 102749, 2021.
[30]  D. R. Johnson and E. H. Ecklund, “Ethical ambiguity in science,” Sci Eng Ethics , vol. 22, no. 4, pp. 989–1005, 2016.
[31]  R. J. House and J. R. Rizzo, “Role conflict and ambiguity as critical variables in a model of  organizational  behavior,” Organ  Behav  Hum  Perform ,  vol.  7,  no.  3,  pp.  467–505, 1972.
[32]  J. M. Gottman, J. Coan, S. Carrere, and C. Swanson, “Predicting marital happiness and stability from newlywed interactions,” J Marriage Fam , pp. 5–22, 1998.
[33]  R.  Saha,  R.  Cerchione,  R.  Singh,  and  R.  Dahiya,  “Effect  of  ethical  leadership  and corporate  social  responsibility  on  firm  performance:  A  systematic  review,” Corp  Soc Responsib Environ Manag , vol. 27, no. 2, pp. 409–429, 2020.
[34]  V. AR, “Beban kerja dan stres kerja,” Pasuruan: Penerbit Qiara Media , vol. 267, 2020.
[35]  E. Vivier, “A tough  line  to work throughâ€ TM : Ethical ambiguities in  a South African SME,” African Journal of Business Ethics , vol. 7, no. 2, 2013.