Available at https://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 9(01), 2023, 867-875
Peran Islamic Work Ethic Pada Kinerja Karyawan Dengan Di Moderasi Religiusitas
Istiar Purnomo 1*) , Nasor 2) , Erike Anggraeni 3) 1,2,3 Pascasarjana Universitas Islam Negeri Raden Intan Lampung *Email korespondensi: istiarpumomo@yahoo.com

## Abstract
The Islamic banking industry in the country is showing good growth, but on the other hand, there are several strategic  issues that are still hindering the growth of the Islamic banking business, the quality and quantity of human resources is not optimal. Human resources are a central factor in a company and human resources that can compete really help companies achieve their goals so as to produce good performance. This research was conducted  with  the  aim  of  looking at  the  important  role  of  Islamic  Work  Ethic  on  employee  performance  and moderated by religiosity whether religiosity can strengthen or weaken the relationship to employee performance. This research includes quantitative research with a moderating approach. The research was conducted at Sharia Bank  of  Indonesia  (BSI)  in Bandar  Lampung  City.  The data used  is primary  data  obtained  from  employees  of Islamic banks using questionnaires sent via the Google form application. The sampling technique used is random sampling.  Data  analysis  using  SmartPLS  3.0.  The  results  of  the  study  show  that  Islamic  Work  Ethic  has  an influence  on  employee  performance.  Religiosity  strengthens  the  influence  of  Islamic  Work  Ethic  on  employee performance.

## Keywords: Islamic Work, Employee Performance and Religiosity
Saran sitasi : Purnomo, I., Nasor., & Anggraeni, E. (2023). Peran Islamic Work Ethic Pada Kinerja Karyawan Dengan Di Moderasi Religiusitas. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 9 (01), 867-875. doi: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i1.8514
DOI: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i1.8514

## 1. PENDAHULUAN
Perkembangan  perbankan  syariah  di  Indonesia masih  menunjukan  pertumbuhan  yang  positif, meskipun  masih  terdapat  beberapa  isu  strategis  dan tantangan  yang  masih  harus  dihadapi.  Industri perbankan  di  tanah  air  mengalami  beberapa  kali evolusi  yang  telah  mengubah  peta  kekuatan  maupun strategi  bisnis  perbankan  itu  sendiri  (Wahyudi Rahman et al., 2020). Terdapat beberapa isu strategis yang  masih  menghambat  pertumbuhan  bisnis perbankan  syariah,  antara  lain  belum  adanya diferensiasi  model  bisnis  yang  signifikan,  rendahnya tingkat  literasi  dan  iklusi  serta  masih  kurang optimalnya  kualitas  dan  kuantitas  Sumber  Daya Manusia  (SDM).  Perbankan  Syariah  di  Indonesia, menghadapi beberapa tantangan salah satunya adalah tidak  diimbanginya  dengan  sumber  daya  manusia (SDM)  yang  memadai,  terutama  latar  belakang disiplin  ilmu  (Filatrovi  et  al.,  2021).  Salah  satu
pengelolaan  paling  penting  dalam  dunia  perbankan syariah  di  samping  pemasaran  bank  adalah pengelolaan  terhadap  Sumber  Daya  Insani.  Hal  ini disebabkan  sumber  daya  insani  merupakan  tulang punggung dalam menjalankan roda kegiatan operasional suatu bank. Untuk itu, penyediaan sumber daya  insan  (Banker)  sebagai  motor  penggerak operasional  bank  haruslah  disiapkan  sedini  mungkin (Serhan et al., 2022).
Di  samping  itu,  bertumbuh  pesatnya  industri perbankan  syariah  yang  dari  sisi  jumlah  bank  dan jaringan kantor maupun meningkatnya volume usaha dan  ragam  produk  perbankan  syariah  menuntut tersedianya Sumber Daya manusia dalam jumlah dan mutu  yang  semakin  meningkat  (Carnevale  &  Hatak, 2020).  Pengembangan  sumber  daya  manusia  sangat dibutuhkan karena keberhasilan pengembangan bank syariah  sangat  ditentukan  oleh  kualitas  manajemen dan tingkat pengetahuan serta keterampilan mengelola
bank  Diperlukan  pengetahuan  general  di  bidang perbankan,  memahami  implementasi  prinsip-prinsip syariah  dalam  praktek  perbankan  serta  mempunyai komitmen  untuk  menerapkannya  secara  konsisten (Narayanamurthy  &  Tortorella,  2021).  Sumber  daya manusia  (SDM)  adalah  faktor  sentral  dalam  suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat  berdasarkan  visi  untuk  kepentingan  manusia dan dalam pelaksanaanya misinya dikelola dan diurus oleh  manusia.  Manusia  merupakan  faktor  strategis dalam semua kegiatan institusi atau organisasi (Berger &  Demirgüç-Kunt,  2021).  Sumber  daya  manusia (SDM) menjadi faktor penggerak dalam pelaksanaan kegiatan  perusahaan,  sebab  Sumber  daya  manusia (SDM)  memiliki  kreativitas  dan  keahlian  untuk membuat  perusahaan  mencapai  tujuannya.  Selain persaingan  antara  perusahaan,  Sumber  daya manusia (SDM)  juga  menjadi  salah  satu  guna  menghadapi persaingan dalam bisnis (Hu & Zhang, 2021).
Salah satu faktor penyebab Sumber daya manusia (SDM)  dapat  bersaing  dan  dapat  membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya adalah kinerja yang  baik  dari  setiap  tenaga  kerja  tersebut.  Kinerja merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan (AFLAH  et  al., 2021).  Kinerja  karyawan  merupakan tuntutan  utama  bagi  perusahaan  agar  kelangsungan hidup  atau  operasionalnya  dapat  terjamin.  Untuk mempertahankan suatu organisasi diperlukan peninjauan  terhadap  karyawan  yang  ada  dalam organisasi  tersebut  (Abdul  Latiff,  2021).  Sehingga perusahaan  dapat  menilai  bagaimana  kualitas  para karyawannya,  dan  bisa  segera  menindak  lanjuti  jika ada  karyawan  yang  sudah  keluar  dari  tujuan  utama perusahaan.  Karyawan  baik  adalah  karyawan  yang selalu  tanggap  dengan  apa  yang  diminta  oleh perusahaan, dan sigap terhadap adanya masalah dalam perusahaan (Qasim et al., 2022).
Banyak  faktor-faktor  yang  memiliki  peran penting  dalam  menentukan  kesuksesan  kinerja karyawan  secara  konsisten  seperti  etika  kerja  islam atau Islamic  Work  Ethic .  Etika  kerja  Islam  memiliki keterlibatan moral dan sosial. Ini sesuai dengan unsur- unsur dasar etika kerja Islam yang berpendapat untuk memberikan rasa layak dalam berorganisasi dan untuk memperkuat  komitmen  organisasi  (L.  S.  Nasution  et al.,  2021).  Artinya  pekerjaan  bukan  hanya  mencari uang  atau  sekedar  bertemu  dengan  oran  lain  dalam suatu  ruangan  tetapi  secara  lebih  luas  mempererat
suatu  hubungan  dengan  karyawan  lain  serta menumbuhkan hubungan antar social (F. N. Nasution & Rafiki, 2020). Disisi lain, kinerja karyawan mampu diperkuat  faktor  lain  yakni  religiusitas.  Religiusitas merupakan  keyakinan  individu  terhadap  pencipta (Tuhan)  yang  bukan  hanya  dalam  bentuk  ibadah, tetapi juga ketika melakukan kegiatan lain. Nilai-nilai religiusitas  dan  spiritualitas  memiliki  peran  penting dalam pengelolaan sumber daya manusia dan perilaku organisasi dalam sebuah organisasi (David & Iliescu, 2022).  Spritualitas  ditempat  kerja  menciptakan budaya  organisasi  baru  di  mana  karyawan  merasa lebih  bahagia  dan  berkinerja  lebih  baik.  Religiusitas mampu  mewarnai  motivasi  kerja  seorang  individu dalam  melaksanakan  aktivitasnya  (Liu  et  al.,  2021). Penelitian ini di lakukan dengan tujuan untuk melihat peran  penting Islamic  Work  Ethic terhadap  kinerja karyawan  serta  di  moderasi  oleh  religiusitas  apakah religiusitas mampu memperkuat atau justru memperlemah hubungan terhadap kinerja karyawan.

## 1.1. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori Harapan (Expectancy Theory) pertama kali dikemukakan oleh Victor Vroom (1964) menjelaskan bahwa  motivasi  seseorang  menunjuk  dalam  suatu keputusan yang bergantung pada kekuatan pengharapan.  Keputusan  tersebut  akan  diiringi  oleh hasil  tertentu  dan  bergantung  pada  hasil  bagi seseorang tersebut  (Saban et al., 2020). Dalam Teori Harapan (Expectancy Theory) mengemukakan bahwa para pegawai terlebih dahulu menentukan perilaku apa yang dilakukan dan sesuatu yang akan dihasilkan atas perilaku  tersebut  (Candra  et  al.,  2022).  Teori  ini berkata  bahwa  seseorang  akan  menerima  motivasi untuk  melangsungkan  sesuatu  apa  yang  mereka kerjakan  untuk  mencapai  apa  yang  mereka  inginkan apabila  mereka  yakin  bahwa  perilaku  mereka mengacu  pada  apa  yang  akan  mereka  capai  pada tujuan tersebut (Hamzah et al., 2021). Teori Harapan (Expectancy Theory) memiliki tiga unsur utama yaitu Harapan  hasil  prestasi,  yakni  suatu  peluang  yang diperkirakan  terjadi  atas  suatu  tindakan  sesorang. Harapan ini akan memiliki pengaruh pada keputusan mereka  mengenai  bagaimana  cara  bertingkah  laku. Kemudian  Valensi  yakni  hasil  yang  baik  atau  buruk dari  hasil  karakter  tertentu  dari  pribadi  seseorang. Valensi merupakan referensi pribadi seorang individu. Dan  Harapan  prestasi  usaha  yakni  harapan  seorang individu mengenai seberapa sulit dalam merealisasikan  suatu  pekerjaan  dan  dapat  berhasil
dalam  mempengaruhi  keputusan  yang  menyangkut tentang tingkah laku (Yuli Widyarini & Muafi, 2021).

## 1.2. Bank Syariah
Bank  syariah  adalah  Bank  yang  menjalankan kegiatan usahanya berdasarkan prinsip syariah. Bank syariah  adalah  segala  sesuatu  yang  menyangkut tentang  bank  syariah  dan  unit  usaha  syariah, mencakup kelembagaan kegiatan usaha, serta cara dan proses  dalam  melaksanakan  kegiatan  usahanya (Omar,  2020).  Bank  syariah  adalah  bank  yang beroperasi  dengan  tidak  mengandalkan  pada  bunga, bank  syari  ah  adalah  lembaga  keuangan/  perbankan uang  operasionalnya  dan  produknya  dikembangkan berlandaskan pada Al-Qur an dan Al-Hadist (Sihotang &  Hasanah,  2021).  Bank  Syariah  adalah  bank  yang menjalankan  kegiatan  usaha  berdasarkan  prinsip syariah, atau prinsip hukum islam yang diatur dalam fatwa  Majelis  Ulama  Indonesia  seperti  prinsip keadilan  dan  keseimbangan  ('adl  wa  tawazun), kemaslahatan  (maslahah),  universalisme  (alamiyah), serta  tidak  mengandung  gharar,  maysir,  riba,  zalim dan obyek yang haram (Rizwan et al., 2022).

## 1.3. Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  keluaran yang dihasilkan oleh karyawan yang merupakan hasil dari  pekerjaan  yang  ditugaskan  dalam  suatu  waktu atau periode tertentu. Penekanannya adalah pada hasil yang  telah  diselesaikan  karyawan  yang  merupakan hasil  dari  pekerjaan  yang  ditugaskan  dalam  suatu waktu  atau  periode  tertentu  (Sapta  et  al.,  2021). Kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang dapat dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan,  pengalaman,  kesungguhan  serta  waktu. Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya  (Sija, 2021).  Kinerja  karyawan  sebagai  ukuran  terakhir keberhasilan  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan pekerjaannya.  Kinerja  karyawan  menunjukkan  pada suatu hasil perilaku yang dinilai oleh beberapa kriteria atau  standar  mutu  suatu  hasil  kerja  (Borgia  et  al., 2022).
Kinerja  sebagai  hasil  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan selama periode waktu tertentu berdasarkan pekerjaan  masingmasing  yang  telah  ditentukan perusahaan. Seorang karyawan yang memiliki kinerja tinggi dapat mendukung tujuan dan sasaran yang telah
ditetapkan  perusahaan  (Saleem  et  al.,  2021).  Pada dasarnya kinerja seorang karyawan berbeda-beda satu sama  lain.  Hal  ini  dikarenakan  setiap  karyawan mempunyai  tingkat  kemampuan  yang  berbeda-beda dalam  mengerjakan  tugas  pekerjaannya.  Kinerja karyawan bergantung pada kemampuan dan keahlian yang  dimiliki.  Untuk  menghasilkan  kinerja  yang tinggi,  seorang  karyawan  dalam  menyelesaikan pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  harus didukung  oleh keahlian  dan ketrampilan  yang  sesuai dengan pekerjaannya.(Beno & Hvorecky, 2021).

## 1.4. Islamic Work Ethic
Islamic  Work  Ethic merupakan  harapan  islam sehubungan dengan perilaku seseorang di tempat kerja yang mencakup usaha, dedikasi, kerjasama, tanggung jawab, hubungan sosial, dan kreativitasnya (Aldulaimi,  2020). Islamic  Work  Ethic diartikan sebagai  pancaran  dari  aqidah  yang  bersumber  pada sistem keimanan islam yaitu sebagai sikap hidup yang mendasar  berkenaan  dengan  kerja  sehingga  dapat dibangun  etos kerja  yang  islami  (Javed  et  al.,  2020). Etika kerja yang islami memiliki fokus pada dedikasi, kesetian,  kerja  keras  dan  komitmen  terlepas  dari pengaturan  kerja. Islamic  Work  Ethic memandang kerja sebagai sarana untuk meningkatkan kepentingan diri  secara  ekonomi,  social  dan  psikologisuntuk mempertahankan  prestise  social,  untuk  memajukan kesejahteraan  masyarakat  dan  menegaskan  kembali iman  (Al-Shamali  et  al.,  2021).  Etika  kerja  islam memuat  nilai-nilai  islam  yang  berkaitan  dengan prilaku  seseorang  di  lingkungan  kerjanya  yang  di dalamnya  terdapat  usaha,  dedikasi,  kerjasama, tanggung  jawab,  hubungan  sosial,  dan  kreativitas. Etika kerja islam adalah orientasi terhadap pekerjaan dan  pendekatan  pekerjaan  sebagai  suatu  kebajikan dalam kehidupan manusia (Udin et al., 2022).

## 1.5. Religiusitas
Religiusitas  adalah  sebuah  ekspresi  spiritual seseorang  yang  berkaitan  dengan  sistem  keyakinan, nilai,  hukum  yang  berlaku,  dan  ritual.  Religiusitas merupakan aspek yang telah dihayati oleh individu di dalam  hati,  getaran  hati  nurani,  dan  sikap  personal (Abbas  et  al.,  2020).  Religiusitas  secara  umum dijelaskan berhubungan dengan pengetahuan beragama  dan  keyakinan  beragama  (kognisi),  yang mempengaruhi apa yang dilakukan dengan kelekatan emosional,  atau  perasaan  emosional  tentang  agama dan atau perilaku seperti kehadiran di tempat ibadah, membaca kitab suci dan berdoa (Radita et al., 2021).
Seseorang  dikatakan  religious  adalah  mereka  yang mencoba mengerti hidup dan kehidupan secara lebih dalam dari batas lahiriah, yang bererak dalam dimensi vertical  dari  kehidupan  dan  mentransendensikan hidup  ini.  Pengukuran  religiusitas  dapat  difokuskan pada  keterlibatan  agama  dalam  perilaku  atau  pada sikap  dan  orientasi  terhadap  agama.  Religiusitas adalah  kepercayaan  kepada  Tuhan  disertai  dengan komitmen  untuk  mengikuti  prinsip-  prinsip  yang diyakini  ditetapkan  oleh  Tuhan  (Brien  et  al.,  2021). Religiusitas  umumnya  bersifat  individual.  Tetapi karena  religiusitas  yang  dimiliki  umunya  selalu menekankan  pada  pendekatan  keagamaan  bersifat pribadi, hal ini senantiasa mendorong seseorang untuk mengembangkan  dan  menegaskan  keyakinan  itu dalam  sikap,  tingkah  laku,  dan  praktek  keagamaan yang  dianutnya.  Inilah  sisi  sosial  (kemasyarakatan) yang  menjadi  unsur  pemeliharaan  dan  pelestarian sikap para individu yang menjadi anggota masyarakat tersebut (Noegroho & Wulansari, 2020).

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  termasuk  kedalam  penelitian kuantitatif  dengan  pendekatan  moderating  dengan tujuan  melihat  kemampuan  atas  variabel  moderating dalam  memperkuat  atau  justru  memperlemah hubungan  antara  dari  masing-masing  variabel (Sugiyono, 2017). Dalam penelitian ini digunakan tiga jenis variabel penelitian,  yaitu Variabel Terikat yaitu kinerja  karyawan  (Y),  Variabel  Bebas  yaitu Islamic Work  Ethic (X)  dan  Variabel  Moderating  yaitu religiusitas  (Z).  Penelitian  dilakukan  pada  Bank Syariah  Indonesia  (BSI)  di  Kota  Bandar  Lampung periode  2022.  Jenis  data  merupakan  data  primer dimana diperoleh langsung dari responden.Pengambilan  sampel  yang  digunakan menggunakan  teknik  sampel  random  sampling (Purwanto, 2019). Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Bank Syariah  Indonesia  (BSI)  di  Kota  Bandar  Lampung. Sampel  penelitian  sebanyak  63  karyawan  Bank Syariah Indonesia (BSI) di Kota Bandar Lampung di Pengumpulan  data  menggunakan  kuisioner  yang dikirimkan melalui aplikasi google form. Pengukuran indikator dengan skala Likert.
Tabel. 1 Operasional Variabel No.  Variabel Indikator Skala 1. Kinerja Karyawan (Y) Kualitas Likert Kuantitas Ketetapatan Waktu
No.  Variabel Indikator Skala Efektifitas Kemandirian 2. Islamic Work Ethic (X)
Work Intention Likert Trusteeship Work Type Work For Islamic Ummah Justice & fairness Cooperation & collaboration Work as the only source of ownership 3. Religiusitas (Z)
Akidah Likert
Ibadah Ilmu Amal Ikhsan
Sumber : Data Penelitian, 2022
Penelitian  menggunakan  SmartPLS  3.0  untuk menganalisis  data.  Uji  dilakukan  dengan  beberapa tahap yakni: Uji validitas digunakan untuk mengukur sah, atau valid tidaknya suatu kuesioner dengan dasar membandingkan  loading  factor  antara  variabel  laten dan  dinyatakan  valid    dengan  nilai  angka  lebih  dari 0,70  (Rahmad  Solling  Hamid,  2019).  Uji  reliabilitas digunakan  untuk  mengukur  konsistensi  kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk dengan  dengan  melihat  Cronbach’s  Alpha  ataupun melihat Composite reliability dengan angka lebih dari 0,70 (Hengki Latan, 2019). Uji path coefficient dalam mengetahui  hubungan  variabel  (X)  dan  (Y)  dengan melihat  t-statistic  lebih  dari  1,96  yang  digunakan sebagai  acuan  untuk  mengambil  keputusan  hipotesis diterima  atau  hipotesis  ditolak  serta  menggunakan fungsi  Bootstripping  pada  SmartPLS  (Partial  Least Squares) 3.0 (Santosa, 2018). Uji moderasi berfungsi untuk  melihat  variabel  moderating  (Z)  dalam penelitian apakah dapat memperkuat atau memperlemah  hubungan  langsung  antara  variabel independen dengan variabel dependen dengan dasar t- statistic lebih dari 1,96 (Ghazali, 2019).

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1. Hasil penelitian
Tabel. 2 Hasil Uji Validitas Variabel Indikator Nilai Loading Ket Islamic Work Ethic (X) IWE.1 0.877 Valid IWE.2 0.891 Valid IWE.3 0.704 Valid IWE.4 0.884 Valid IWE.5 0.758 Valid
Variabel Indikator Nilai Loading Ket IWE.6 0.847 Valid IWE.7 0.839 Valid Kinerja Karyawan (Y) KK.1 0.767 Valid KK.2 0.827 Valid KK.3 0.731 Valid KK.4 0.830 Valid KK.5 0.857 Valid Religiusitas (Z) R.1 0.820 Valid R.2 0.805 Valid R.3 0.849 Valid R.4 0.840 Valid R.5 0.859 Valid Efek Moderasi IWE (X) * Religiusitas (Z) 0.991 Valid

## Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2023
Hasil uji validitas pada tabel 2. menunjukan nilai dari  indikator-indikator  di  setiap  variabel  Islamic work  ethic,  kinerja  karyawan,  religiusitas  dan  efek moderasi  antara  Islamic  work  ethicdan  religiusitas memiliki  angka  lebih  di  atas  0.70  sehingga  secara mutlak  data  yang  didapatkan  valid  serta  layak  di gunakan dan memberikan bukti penyataan-pernyataan pada  setiap  variabel  late  pada  penelitian  ini  dapat dipahami  oleh  responden  dengan  cara  yang  sama seperti  yang  di  maksud  peneliti  dan  pernyataan- pernyataan  pada  setiap  variabel  laten  tidak  di kacaukan  oleh  responden-responden  yang  menjawab kuisioner.
Tabel. 3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Islamic Work Ethic (X) 0.924 0.940 Kinerja Karyawan (Y) 0.862 0.901 Religiusitas (Z) 0.910 0.931 X*Z 1.000 1.000 Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2023
Hasil  uji  reliabilitas  pada  tabel  3  menunjukan nilai variabel Islamic work ethic (X) diperoleh angka Cronbach's  Alpha  di  angka  0.924  dan  Composite Reliability di angka 0.940, Variabel kinerja karyawan (Y) diperoleh angka Cronbach's Alpha di angka 0.862 dan  Composite  Reliability  di  angka  0.901,  Variabel religiusitas  (Z)  diperoleh  angka Cronbach's Alpha di angka 0.910 dan Composite Reliability di angka 0.931 serta  Efek  moderasi Islamic  Work  Ethic dan  Kinerja Karyawan  (X*Z)  diperoleh  angka Cronbach's  Alpha di  angka  1.000  dan  Composite  Reliability  di  angka
1.000 serta angka diperoleh lebih di atas 0.70 sehingga secara  mutlak  data  yang  didapatkan  reliabel  dan memberikan  bukti  konsistensi  kuesioner  dikatakan atau handal serta pertanyaan yang ada pada kuisioner memberikan jawaban yang konsisten.
Tabel. 4 Hasil Uji Model Struktural Hipotesis Original Sample T - Statistics P - Value
Islamic Work Ethic (X) memiliki pengaruh pada Kinerja Karyawan (Y) IWE (X) -> Kinerja Karyawan (Y) 0.329 3.175 0.002 Religiusitas (Z) memperkuat hubungan Islamic Work Ethik (X) pada Kinerja Karyawan (Y) Religiusitas (Z) -> Kinerja Karyawan (Y) 0.198 2.134 0.033

## Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2023
Hasil  uji  model  structural  pada  tabel  5  bahwa Islamic  Work  Ethik  (X)    mempunyai  koefisien original sample dengan kinerja karyawan (Y) di angka 0.329 serta nilai t – statistic di angka 3.175 dan nilai tersebut  di  atas  1.96  serta  nilai  p  –  value  di  angka 0.002 dan nilai tersebut di bawah 0.05 sehingga secara mutlak Islamic  Work  Ethic memiliki  pengaruh  pada kinerja karyawan.
Hasil konstruk Religiusitas (Z) sebagai mempunyai koefisien original sample dengan kinerja karyawan (Y) di angka 0.198 serta nilai t – statistic di angka 2.134 dan nilai tersebut di atas 1.96 serta nilai p – value di angka 0.033 dan nilai tersebut di bawah 0.05 sehingga  secara  mutlak  religiusitas  memperkuat pengaruh Islamic Work Ethic pada kinerja karyawan.

## 3.2. Pembahasan
3.2.1. Peran Islamic Work Ethic terhadap Kinerja Karyawan
Berdasar  dari  hasil  uji  variabel  Islamic  Work Ethik (X) diperoleh angka 0.329 serta nilai t – statistic di angka 3.175 dan nilai tersebut di atas 1.96 serta nilai p – value di angka 0.002 dan nilai tersebut di bawah 0.05  sehingga  secara  mutlak Islamic  Work  Ethic memiliki  pengaruh  pada  kinerja  karyawan  Bank Syariah  Indonesia  (BSI)  Tbk  KC  dan  KCP  di  Kota Bandar  Lampung.  Hal  ini  menujukan  bahwa  etika kerja  islam  oleh  karyawan  membuat  dorongan  batin bahwa manusia harus mengikuti dan menaati perintah Allah  SWT  atau  dapat  dikatakan  bahwa  karyawan pada  PT.  Bank  Syariah  Indonesia  KC  dan  KCP
Bandar  Lampung  beretika  dengan  mengerjakan  apa yang  diperbolehkan dan  menghindari  apa  yang  telah di  larang  dalam  ajaran  Islam  dan  hal  ini  mampu membuat peningkatan pada kinerja karyawan. Selain itu, Islamic Work Ethic mempu memberikan dampak yang baik terhadap perilaku karyawan dalam bekerja karena  dapat  memberikan  stimulus  terhadap  sikap kerja  yang  positif.  Artinya,  hal  tersebut  dapat menimbulkan sikap seperti kerja keras, komitmen, dan dedikasi terhadap pekerjaan yang pada akhirnya tidak hanya  menguntungkan  individu  semata  melainkan organisasi  tempat  karyawan  bekerja. Islamic  Work Ethic dalam  Islam  merupakan  hasil  dari  keyakinan umat  Islam  bahwa  aktivitas  kerja  berkaitan  dengan tujuan  hidup  yaitu  memperoleh  pahala  dari  Allah SWT dan karyawan yang memiliki nilai Islamic Work Ethics maka  akan  memiliki  rasa  keikhlasan  dan semangat  kerja  yang  tinggi  melalui  profesionalisme kerja sehingga kinerja seorang muslim yang berakhlak akan  meningkat.  Karyawan  terutama  karyawan muslim  yang  memiliki Islamic  Work  Ethics tinggi maka  akan  melakukan  pekerjaan  dengan  sebaik- baiknya  dan  pada  akhirnya  meningkatkan  kinerja karyawan  itu  sendiri.  Peningkatan  kinerja  karyawan akan  diperlihatkan  pada  pencapaian  kinerja  maupun prestasi  kinerja  pegawai  dengan  maksimal  sehingga memberikan  manfaat  bagi  banyak  pihak  termasuk karyawan itu sendiri karena tanggungjawabnya dalam pekerjaan  juga  merupakan  salah  satu  perintah  dari Allah SWT dan sebagai sarana mendapatkan pahala.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  selaras  dengan penelitian  (Haryati  et  al.,  2021)  yang  dibuktikan bahwa  adanya  pengaruh  positif  antara  variabel  etika kerja  Islam  dan  terhadap  kinerja  karyawan.  Selain dukungan dari hasil penelitian (Ahnaf Fadhlurrohman, 2022)  bahwa  etika  kerja  Islami  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Dalam  Teori  Harapan (Expectancy  Theory) oleh  Victor  Vroom  (1964) bahwa  para  pegawai  terlebih  dahulu  menentukan perilaku  apa  yang  dilakukan  dan  keputusan  tersebut akan diiringi oleh hasil tertentu atas perilaku tersebut (Candra  et  al.,  2022).  Etika  kerja  islam  merupakan karakter  dan  kebiasaan  manusia  berkenaan  dengan kerja terpancar dari niat kerja yang merupakan sikap hidup  mendasar.  Dengan  adanya  prinsip  tersebut dapat  meningkatkan  kualitas  kinerja  pegawai, sehingga  tujuan  organisasi  dapat  tercapai  dengan optimal (Akhmadi et al., 2023).

## 3.2.2. Peran  Religiusitas  Dalam  Memoderasi Pengaruh  Islamic  Work  Ethic  Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasar  dari  hasil  uji  variabel  Religiusitas  (Z) diperoleh angka 0.198 serta nilai t – statistic di angka 2.134  dan  nilai  tersebut  di  atas  1.96  serta  nilai  p  – value di angka 0.033 dan nilai tersebut di bawah 0.05 sehingga  secara  mutlak  religiusitas  memperkuat pengaruh Islamic Work Ethic pada kinerja karyawan. Hal ini menunjukan bahwa dengan dimilikinya sikap religiusitas karyawan maka dapat membantu karyawan  agar  memiliki  dorongan  kerja  dengan mengingat dan menerapkan  nilai-nilai Islam. Keberdaan  religiusitas  dalam  diri  karyawan  akan membuat  individu  memiliki  kesadaran  modal  yang tinggi dan cenderung mengadopsi sikap, perilaku, dan keputusan  berdasarkan  nilai-nilai  moral  sehingga dalam  menempatkan  diri  dalam  bekerja  dengan adanya  manfaat  spiritual.  Karyawan  pada  Bank Syariah  Indonesia  (BSI)  Tbk  KC  dan  KCP  di  Kota Bandar Lampung memperlihatkan jika semakin tinggi religiusitasnya maka semakin baik dalam memerkuat hubungan Islamic  work  ethics terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  dikarenakan  dengan  adanya religiusitas pada karyawan maka karyawan akan setia, memiliki rasa tanggungjawab, dan memiliki komitmen  terhadap  pekerjaannya  sehingga  memiliki kemampuan  dalam  memberikan  pengaruh  pada  hasil kerja.  Kemampuan  religiusitas  dalam  memperkuat Islamic  work  ethics terhadap  kinerja  karyawan dikarenakan  dengan  adanya  religiusitas  maka karyawan merasa yang mengawasi pekerjaan mereka bukan hanya atasan atau perusahaan melainkan Allah SWT sehingga berusaha melakukan pekerjaan dengan efektif. Karena hal tersebut kaitannya dengan Islamic work  ethic karena  akan  membantu  memandang pekerjaan bukan sebagai tujuan materi semata namun ada tujuan melakukan pekerjaan dengan berlandaskan moral umum yang bersumber pada siswam keimanan Islam sehingga pada akhirnya akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  (Robbie  &  Novianti,  2020) memberikan fakta aspek religiusitas mampu memperkuat  sehingga  perlu  dipertahankan  untuk memastikan peningkatan kinerja karyawan.
Selanjutnya  dukungan  dari  penelitian  (Marpaung  et al.,  2021)  menemukan  religiusitas  memperkuat pengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Dalam  Teori Harapan (Expectancy  Theory) oleh  Victor  Vroom (1964)  bahwa  seseorang  akan  menerima  motivasi
untuk  melangsungkan  sesuatu  apa  yang  mereka kerjakan  untuk  mencapai  apa  yang  mereka  inginkan apabila  mereka  yakin  bahwa  perilaku  mereka mengacu  pada  apa  yang  akan  mereka  capai  pada tujuan  tersebut  (Hamzah  et  al.,  2021).  Religiusitas melambangkan  identifikasi  individu  dengan  dan komitmen  terhadap  nilai-nilai  dan  prinsip  agama. Religiusitas  termasuk  dalam  karakteristik  pribadi. Religiusitas  mengajarkan  rasa  tugas,  kesetiaan, tanggung  jawab,  dan  nilai-nilai  yang  membuat individu  berkomitmen  untuk  pekerjaan  mereka  yang berhubungan  dengan  Islam  pandangan  yang  sangat menekankan  nilai-nilai  moral  (Shaheen  et  al.,  2020). Religiusitas  adalah  faktor  personal  yang  ditunjukan kepatuhan  untuk  berurusan  dengan  Allah,  tetapi religiusitas juga bisa terjadi dalam hubungan di tempat kerja,  religiusitas  untuk  menjaga  kepatuhan  kepada kepemimpinan  sehingga  menghasilkan  kinerja  yang terbaik untuk perusahaan (Tufail, 2021).

## 4. KESIMPULAN
Hasil penelitian memberikan fakta Islamic Work Ethic memiliki pengaruh pada kinerja karyawan. Hal ini menujukan bahwa etika kerja islam oleh karyawan membuat  dorongan  batin  bahwa  manusia  harus mengikuti  dan  menaati  perintah  Allah  SWT  serta karyawan  yang  beretika  dengan  mengerjakan  apa yang  diperbolehkan dan  menghindari  apa  yang  telah di  larang  dalam  ajaran  Islam  dan  hal  ini  mampu membuat  peningkatan  pada  kinerja  karyawan. Religiusitas  memperkuat  pengaruh Islamic  Work Ethic pada  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukan bahwa dengan dimilikinya sikap religiusitas karyawan maka  dapat  membantu  karyawan  agar  memiliki dorongan  kerja  dengan  mengingat  dan  menerapkan nilai-nilai  Islam.  Keberdaan  religiusitas  dalam  diri karyawan akan membuat individu memiliki kesadaran modal yang tinggi dan cenderung mengadopsi sikap, perilaku, dan keputusan berdasarkan nilai-nilai moral sehingga  dalam  menempatkan  diri  dalam  bekerja dengan adanya manfaat spiritual.
Hasil  penelitian  dapat  digunakan  sebagai  dasar acuan terutama bank syariah sebagai masukan kepada perusahaan  dalam  usahanya  meningkatkan  kualitas kinerjanya  karyawannya.  Penelitian  ini  hanya berfokus pada 2 framework yakni Islamic Work Ethic dan  Religiusitas  dan  disarankan  bagi  peneliti selanjutnya  untuk  menambahkan  framework  atau variabel lain yang dapat menunjang kinerja karyawan seperti Islamic  Corporate  Culture dan Organization
Citizen  Behaviour  Islamic  Perspective (OCBIP). Penelitian  ini  hanya  berfokus  pada  Bank  Syariah Indonesia  (BSI)  di  Kota  Bandar  Lampung  dalam menilai  kinerja  karyawan  sehingga  disarankan  dapat meneliti dan mempelajari kinerja karyawan pada Bank Syariah  Indonesia  (BSI)  di  seluruh  Provinsi  di Indonesia.

## 5. REFERENSI
Abbas, A., Saud, M., Usman, I., & Ekowati, D. (2020).
Servant  leadership  and  religiosity:  An  indicator of employee performance in the education sector. International  Journal  of  Innovation,  Creativity and Change , 13 (4), 391–409.
Abdul  Latiff,  N.  (2021).  The  Effect  of  Workplace Spirituality  on  Employee  Performance. Issues and  Perspectives  in  Business  and  Social
Sciences , 1 (1), 22–27. https://doi.org/10.33093/ipbss.2021.1.3
AFLAH, K. N., SUHARNOMO, S., MAS’UD, F., &
MURSID,  A.  (2021).  Islamic  Work  Ethics  and Employee  Performance:  The  Role  of  Islamic Motivation,  Affective  Commitment,  and  Job Satisfaction. Journal of Asian Finance, Economics  and  Business , 8 (1),  997–1007. https://doi.org/10.13106/jafeb.2021.vol8.no1.99 7
Ahnaf Fadhlurrohman, F. M. (2022). Pengaruh Etika Kerja  Islam  dan  Budaya  Organisasi  Islam Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada Pegawai
KSPPS Binama Semarang).
Diponegoro Journal Of Management , 11 (3).
Akhmadi,  A.,  Sumail,  L. O., Pujiwati,  A.,  Akhmadi, A., Sumail, L. O., & Pujiwati, A. (2023). Islamic work  ethics  and  employees  ’  prosocial  voice behavior :  The  multi-role  of  organizational identification Islamic work ethics and employees ’  prosocial  voice  behavior :  The  multi-role  of organizational  identification. Cogent  Social Sciences ,
9 (1). https://doi.org/10.1080/23311886.2023.2174064 Al-Shamali, A., Irani, Z., Haffar, M., Al-Shamali, S.,
&  Al-Shamali,  F.  (2021).  The  influence  of Islamic Work Ethic on employees’ responses to change  in  Kuwaiti  Islamic  banks. International
Business Review , 30 (5), 101817. https://doi.org/10.1016/j.ibusrev.2021.101817
Aldulaimi,  S.  H.  (2020).  Islamic  work  ethics:
Multidimensional constructs and scale validation. International  Journal  of  Applied
Management Science , 12 (3), 186–206.
https://doi.org/10.1504/IJAMS.2020.108073 Beno, M., & Hvorecky, J. (2021). Data on an Austrian Company’s Productivity in the Pre-Covid-19 Era, during  the  Lockdown  and  after  Its  Easing:  To Work Remotely or Not? Frontiers in Communication , 6 (March), 1–10. https://doi.org/10.3389/fcomm.2021.641199
Berger, A. N., & Demirgüç-Kunt, A. (2021). Banking research  in  the  time  of  COVID-19. Journal  of
Financial Stability , 57 (July), 100939. https://doi.org/10.1016/j.jfs.2021.100939
Borgia, M. S., Di Virgilio, F., La Torre, M., & Khan, M.  A.  (2022).  Relationship  between  Work-Life Balance  and  Job  Performance  Moderated  by Knowledge Risks: Are Bank Employees Ready?
Sustainability (Switzerland) , 14 (9). https://doi.org/10.3390/su14095416 Brien, A. R., Suhartanto, D., Sarah, I. S., Suhaeni, T.,
& ... (2021). The role of religiosity on employee engagement and performance: The perspective of Muslim  employees. International  Journal  Of Applied Business Research , 3 (1), 1–13. https://doi.org/10.35313/ijabr.v3i1.109 Candra,  W.,  Tubastuvi,  N.,  Santoso,  S.  B.,  &
Haryanto,  E.  (2022).  Analysis  of  The  Islamic Leadership, Islamic Work Ethics and Intellectual Intelligence  on  Employee  Performance  with Islamic  Organization  Culture  as  Moderated Variables. Journal  of  Islamic  Economic  and
Business Research , 2 (1), 1–14. https://doi.org/10.18196/jiebr.v2i1.21
Carnevale,  J.  B.,  &  Hatak,  I.  (2020).  Employee adjustment and well-being in the era of COVID- 19: Implications for human resource management. Journal  of  Business  Research ,
116 (May),
183–187.
https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2020.05.037
David,  I.,  &  Iliescu,  D.  (2022).  The  influence  of religiosity  and  meaning  making  on  work outcomes: A path analysis. Current Psychology ,
41 (9),
6196–6209. https://doi.org/10.1007/s12144-020-01119-y
Filatrovi,  E.  W.,  Kurniawati,  N.  I.,  &  ...  (2021).
Mengelola  Kinerja  Karyawan  Bank  Syariah  Di Masa  Pandemi  Covid-19  Melalui  Islamic  Work Ethics. Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  … , 7 (02). http://www.jurnal.stie- aas.ac.id/index.php/jei/article/view/2744 Ghazali,  I.  (2019). SEM  Metode  Alternatif  dengan menggunakan  Partial  Least  Squares  (PLS), dilengkapi  Smartpls  3.0,  Xlstat  2104,  Warppls 4.0 .  Badan  Penerbit  Universitas  Diponegoro Semarang.
Hamzah, Z., Basri, Y. Z., & . Z. (2021). the Influence of  Islamic  Leadership  and  Islamic  Work  Ethics on  Employee  Performance  of  Islamic  Banks  in
Riau Province Mediated
By Islamic
Organizational Culture. International Journal of Islamic  Business  &  Management , 5 (1),  23–34. https://doi.org/10.46281/ijibm.v5i1.1136 Haryati,  Y.,  Ibrahim,  M.  A.,  &  Maulida,  I.  S.  R.
(2021).  Pengaruh  Etika  Kerja  Islam  terhadap Kinerja  Karyawan  BAZNAS  Kota  Bandung. Jurnal  Riset  Ekonomi  Syariah , 1 (1),  59–62. https://doi.org/10.29313/jres.v1i2.197
Hengki  Latan,  I.  G.  (2019). Partial  Least  Squares Konsep,  Teknik, dan Aplikasi  SmartPLS 3.0 M3 Untuk  Penelitian  Empiris .  Semarang :  Badan Penerbit Universitas Diponegoro (UNDIP). Hu, S., & Zhang, Y. (2021). COVID-19 pandemic and firm  performance:  Cross-country  evidence. International Review of Economics and Finance , 74 (2020),
365–372.
https://doi.org/10.1016/j.iref.2021.03.016 Javed, S., Malik, A., & Alharbi, M. M. H. (2020). The relevance  of  leadership  styles  and  Islamic  work ethics in managerial effectiveness. PSU Research
Review , 4 (3), 189–207. https://doi.org/10.1108/PRR-03-2019-0007
Liu,  Y.,  Hassan,  M.,  Chupradit,  S.,  Ageli,  M., Shoukry,  A.  M.,  &  Aldeek,  F.  F.  (2021). Aggressive workplace behavior, motivation, and worker’s  output:  Mediating  effect  of  religiosity among the service sector employees. Aggression and Violent Behavior , April , 101625. https://doi.org/10.1016/j.avb.2021.101625
Marpaung, M., Ridwan, M., Sriani, S., & Silalahi, P.
R.  (2021).  Analisis  Moderasi  Religiusitas  Pada Pengaruh Pendidikan, Pengalaman dan Motivasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pemprov  Sumut. Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  Islam , 7 (2),  669–678. https://doi.org/10.29040/jiei.v7i2.2152 Narayanamurthy, G., & Tortorella, G. (2021). Impact of COVID-19 outbreak on employee performance  –  Moderating  role  of  industry  4.0 base  technologies. International  Journal  of Production  Economics , 234 (October  2020), 108075. https://doi.org/10.1016/j.ijpe.2021.108075 Nasution,  F.  N.,  &  Rafiki,  A.  (2020).  Islamic  work ethics,  organizational  commitment  and  job satisfaction  of  Islamic  banks  in  Indonesia. RAUSP  Management  Journal , 55 (2),  195–205. https://doi.org/10.1108/RAUSP-01-2019-0011
Nasution, L. S., Karina, B., Sembiring, F., & Harahap,
R. H. (2021). Analysis of the Influence of Work Motivation,
Locus of Control, and Organizational Commitment to Employee Performance  with  Islamic  Work  Ethics  as  a Moderating Variable (Case Study at Universitas Muhammadiyah  Sumatera  Utara). International
Journal of Research and Review
(Ijrrjournal.Com) , 8 (January), 1.
Noegroho,  A.  D.,  &  Wulansari,  N.  A.  (2020). Religiosity  as  a  Moderation  of  the  Effect  of Intellectual  and Spiritual Quotient on Employee Performance. Management  Analysis  Journal ,
9 (2),
113–121.
https://doi.org/10.15294/maj.v9i2.35635 Omar, Z. (2020). The Impact Of Covid-19 On Islamic Banking In Indonesia During The Pandemic Era. Journal of Entrepreneurship and Business , 8 (2), 19–32. https://doi.org/10.17687/jeb.0802.03
Purwanto, E. (2019). Penelitian Kuantitatif . Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Qasim, M., Irshad, M., Majeed, M., & Rizvi, S. T. H.
(2022). Examining Impact of Islamic Work Ethic on  Task  Performance:  Mediating  Effect  of Psychological Capital and a Moderating Role of Ethical  Leadership. Journal  of  Business  Ethics , 180 (1),
283–295. https://doi.org/10.1007/s10551-021-04916-y
Radita, F. R., Ainul Amri, W. A., Supiana, N., Sasono,
I.,  Pramono,  T.,  Novitasari,  D.,  Chidir,  G.,  & Asnaini,  S.  W.  (2021).  Work-Family  Conflict among  Employees:  What  is  the  Role  of Religiosity on Job Satisfaction and Performance. International Journal of Science and Management Studies (IJSMS) , February , 45–59. https://doi.org/10.51386/25815946/ijsms- v4i1p105 Rahmad  Solling  Hamid,  S.  M.  A.  (2019). Structural Equation  Modeling  (SEM)  Berbasis  Varian Konsep Dasar dan Aplikasi Program Smart PLS 3.2.8.  dalam  Riset  Bisnis .  Inkubator  Penulis Indonesia.
Rizwan,  M.  S.,  Ahmad,  G.,  &  Ashraf,  D.  (2022). Systemic risk, Islamic banks, and the COVID-19 pandemic: An empirical investigation. Emerging
Markets Review , 51 (PB), 100890. https://doi.org/10.1016/j.ememar.2022.100890
Robbie, R. I., & Novianti, K. R. (2020). Exploring the Role  of  Religiosity  in  Moderating  Employee Commitments  in  Islamic  Banking  (Study  at Sharia Banks in East Java, Indonesia). Tsaqafah , 16 (1),
21. https://doi.org/10.21111/tsaqafah.v16i1.3695
Saban,  D.,  Basalamah,  S.,  Gani,  A.,  &  Rahman,  Z.
(2020).  Impact  Of  Islamic  Work  Ethics, Competencies, Compensation, Work Culture On Job  Satisfaction  And  Employee  Performance: The Case Of Four Star Hotels. European Journal of Business and Management Research , 5 (1), 1– 8. https://doi.org/10.24018/ejbmr.2020.5.1.181 Saleem,  F.,  Malik,  M.  I.,  &  Qureshi,  S.  S.  (2021).
Work Stress Hampering Employee Performance During  COVID-19:  Is  Safety  Culture  Needed? Frontiers  in  Psychology , 12 (August),  1–13. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.655839 Santosa,  P.  I.  (2018). Metode  Penelitian  Kuantitatif,
Pengembangan  Hipotesis  Dan  Pengujiannnya Menggunakan SmartPLS .
Sapta, I. K. S., Muafi, M., & Setini, N. M. (2021). The Role of Technology, Organizational Culture, and Job  Satisfaction  in  Improving  Employee Performance  during  the  Covid-19  Pandemic. Journal  of  Asian  Finance,  Economics  and
Business , 8 (1), 495–505.
https://doi.org/10.13106/jafeb.2021.vol8.no1.49 5
Serhan,  C.,  Nehmeh,  N.,  &  Sioufi,  I.  (2022). Assessing the effect of organisational commitment  on  turnover  intentions  amongst Islamic  bank  employees. ISRA  International Journal  of  Islamic  Finance , 14 (2),  141–156. https://doi.org/10.1108/IJIF-01-2021-0008 Shaheen, S., Zulfiqar, S., Saleem, S., & Shehazadi, G.
(2020).  Does  Organizational  Cronyism  Lead  to Lower  Employee  Performance?  Examining  the Mediating  Role  of  Employee  Engagement  and Moderating  Role  of  Islamic  Work  Ethics. Frontiers  in  Psychology , 11 (October),  1–14. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.579560 Sihotang,  M.  K.,  &  Hasanah,  U.  (2021).  Islamic Banking Strategy in Facing the New Normal Era During  the  Covid-19. International  Seminar  on Islamic Studies , 2 (1), 479–485.
Sija,  A.  (2021).  the  Key  Factors  Influencing  Bank Employees’  Performance  During  Pandemic Covid-19: an Investigation on Selected Banks in Malaysia. European Journal of Human Resource
Management Studies , 5 (1), 54–70.
https://doi.org/10.46827/ejhrms.v5i1.1010 Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif  Dan  Kombinasi  (Mixed  Method) . Bandung : Alfabeta.
Tufail,  M.  (2021).  Impact  of  Religiosity  on  Work Engagement  and  Job  Performance :  Moderating Role  of  Islamic  Work  Ethics. Asian  Social Studies  and  Applied  Research  (ASSAR) , 2 (3),
367–381.
Udin, U., Dananjoyo, R., Shaikh, M., & Vio Linarta, D.  (2022).  Islamic  Work  Ethics,  Affective Commitment,  and  Employee’s  Performance  in Family  Business:  Testing  Their  Relationships.
SAGE Open , 12 (1).
https://doi.org/10.1177/21582440221085263 Wahyudi Rahman, M. F., Kistyanto, A., & Surjanti, J.
(2020).  Flexible  Work  Arrangements  in  Covid- 19 Pandemic Era, Influence Employee
Performance:  the  Mediating  Role  of  Innovative Work  Behavior. International  Journal  of Management,  Innovation  &  Entrepreneurial Research , 6 (2), 10–22. https://doi.org/10.18510/ijmier.2020.622
Yuli  Widyarini,  Y.,  &  Muafi,  M.  (2021).  The influence  of  work-family  conflict  and  Islamic work ethics on employee performance.
International  Journal  of  Research  in  Business and  Social  Science  (2147-  4478) , 10 (3),  177– 188. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v10i3.1123