PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP TURNOVER  INTENTION MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT RUANG RAYA PEKANBARU
Nanik Yuzalmi 1*, Refni Sukmadewi 1 , Muhammad Fahrozi 2 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Persada Bunda, Pekanbaru, Indonesia n.yuzalmi@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menginvestigasi pengaruh kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap turnover intention di PT Ruang Cabang Pekanbaru. Penulis menggunakan metode  penelitian  kuantitatif  dengan  mengumpulkan  data  melalui  kuesioner  yang  disebar  kepada karyawan  di  perusahaan  tersebut.  Data  yang  terkumpul  dianalisis  menggunakan  analisis  regresi berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  tidak  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  turnover  intention  di  PT  Ruang  Raya  Pekanbaru.  Namun,  budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention di perusahaan tersebut. Selain itu, penelitian ini juga menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi secara bersama-sama tidak memiliki pengaruh dan tidak signifikan terhadap turnover intention di PT Ruang Raya  Pekanbaru.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  dan budaya  organisasi  hanya  memberikan  kontribusi  sebesar  74,3%  terhadap  turnover  intention, sedangkan sisanya sebesar 25,7% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hasil  ini  menunjukkan  adanya  perluasan  penelitian di  masa  mendatang  untuk  mempertimbangkan faktor- faktor lain yang mungkin mempengaruhi turnover intention di perusahaan ini.
Kata  kunci: Kepemimpinan  Transformasional,  Budaya  Kerja,  Turnover  Intention, Kepuasan Kerja.

## Abstract
This study aims to investigate the influence of transformational leadership and organizational culture on turnover intention at PT Ruang Raya Pekanbaru. The author uses a quantitative research method by collecting data through questionnaires distributed to employees at the company. The collected data were analyzed using multiple regression analysis. The results of the study show that transformational leadership has no significant effect on turnover intention at PT Ruang Raya, Pekanbaru However, organizational culture has a significant influence  on  turnover  intention  in  the  company.  In  addition,  this  study  also  shows  that  transformational leadership and organizational culture together have no influence and are not significant on turnover intention at PT Ruang Raya Pekanbaru. The results of this study indicate that transformational leadership and organizational culture only contribute 74.3% to turnover intention, while the remaining 25.7% are influenced by other factors not examined in this study. These results indicate the expansion of future research to consider other factors that might influence turnover intention in this company.
Keywords: Transformational leadership, Work Culture, Turnover Intention, Job satisfaction.

## PENDAHULUAN
Perkembangan  sistem  pendidikan  sangat  memberikan  dampak  posisitf  bagi  semua aspek, bukan hanya untuk perusahaan dan pelajar tetapi juga membuka lapangan pekerjaan untuk berbagai divisi. Seperti guru karena bisa juga mengajar online bukan offline saja, IT, scriptwiter, design dll. Selain memang sistem belajar yang mudah dipahami, seru, menarik dan  fleksibel.  Bimbel  online  banyak  diminati  juga  karena  memakan  biaya  yang  murah dibandingkan bimbel offline. Karena bimbingan belajar online banyak menyediakan paket – paket belajar yang murah, video pembelajaran yang bisa diunduh gratis dan bisa ditonton kapan saja.  Dengan sistem belajar yang semakin memudahkan bagi anak anak Indonesia juga memberikan kemudahan bagi orang banyak.
Sumber daya manusia memiliki peranan yang penting dalam suatu perusahaan. Segala aspek  yang  berkaitan  dengan  sumber  daya  manusia  pada  akhirnya  turut  mempengaruhi output  perusahaan.  Mengingat  perannya  yang  penting,  sudah  selayaknya  perusahaan melakukan  mekanisme  pemeliharaan  sumber  daya  menusia  dengan  memperhatikan semangat kerja karyawan (Sammuel & Tanoto, 2022). Untuk menciptakan budaya organisasi yang baik, dibutuhkan peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh  karyawan  guna  menciptakan  tujuan  organisasi, sehingga memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi. Selain itu, organisasi perlu memperhatikan berbagi faktor yang dapat mempengaruhi kerja karyawan, dalam hal ini perlukan adanya peran organisasi dalam sistim mengatur manajerial untuk meningkatkan kinerja  para  karyawannya  dan  menciptakan  budaya  organisasi  yang  kondusif  guna mendorong  terciptannya  sikap  dan  tindakan  yang  profesional  dalam  menyelesaikan pekerjaan sesuai bidang dan tanggung jawab masing-masing.
Tabel : 1 Data Turnover karyawan PT Ruang Raya Tahun 2019 s/d 2022 Tahun Jumlah Karyawan Awal Tahun Karyawan Masuk Karyawan Keluar Jumlah Karyawan Akhir Tahun Karyawan Masuk % Karyawan Keluar % 2019 85 9 7 87 10.6 8,2 2020 87 10 7 90 11,5 8,0 2021 90 7 13 84 7,7 14,4 2022 84 6 10 80 7,1 11,9
Sumber : PT Ruang Raya Pekanbaru Tahun 2023
Pada table 1 menunjukkan bahwa pada tahun 2019 jumlah karyawan masuk 10.6% dan karyawan keluar 8.2%, tahun 2019 jumlah karyawan masuk 11.5% dan karyawan keluar 8%, tahun  2020  jumlah  karyawan  masuk  7.7%  dan  karyawan keluar  14,4%,  tahun  2021  jumlah karyawan masuk 7.1% dan karyawan keluar 11,9%. Dapat diambil kesimpulan bahwa dari tahun 2019 sampai tahun 2022 menunjukkan bahwa Turnover Intention cukup tinggi dimana rata-rata karyawan masuk per tahun adalah 8 orang dan rata-rata karyawan keluar per tahun adalah  9  orang.  Hal  ini  tentu  akan  sangat  merugikan  perusahaan  dimana  biaya  yang  di keluarkan  perusahaan mulai  dari  proses  perencanaan  karyawan,  seleksi  penerimaan  calon karyawan,  melatih  karyawan  sampai  dengan  menjadi  karyawan  yang  di  harapkan perusahaan akhirnya tidak terwujud.
Melihat  pentingnya  pencapaian  tujuan  perusahaan  maka  diperlukan  penanganan terhadap  sumber  daya  manusia  agar  dapat  bekerja  sesuai  dengan  keinginan  perusahaan. Dengan demikian pemeliharaan tenaga kerja mutlak diperlukan baik secara moral maupun fisik, dengan adanya budaya organisasi yang baik, yang dapat menunjang suatu pekerjaan karyawan  dengan  sendirinya  karyawan  akan  menyadari  tanggung  jawabnya  terhadap perusahaan.  Hal  ini  dapat  digunakan  sebagai  faktor  untuk  meningkatkan  semangat  kerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik dapat berguna untuk mencegah kejenuhan kerja dan kerugian  pada  perusahaan,  sehingga  dengan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  dan memenuhi  kebutuhan  karyawan  akan  dapat  meningkat  kegairahan  kerja  dari  karyawan dalam bekerja.
Terciptanya organisasi yang adaptif tentunya tidak terlepas dari pengaruh pemimpin. Oleh  karena  itu  pemimpin  memiliki  pengaruh  ataupun  peran  yang  sangat  penting  untuk dapat  menciptakan  organisasi  yang  gesit  dan  adaptif  di  tengah  kuatnya  arus  perubahan lingkungan. Salah satu Kepemimpinan Transformasional Transformasional yang cocok untuk situasi  ini  adalah  peranan  kepemimpinan  Transformasional  atau  Kepemimpinan Transformasional yang gesit dan tangkas. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi seorang pemimpin  dalam  mensukseskan  usaha  bisnis  dari  perusahaan.  Banyak  hal  yang mempengaruhi kepemimpinan Transformasional itu sendiri, yang dilihat dari fakta organisasi
satu dengan lainnya yang berbeda. Pada penelitian ini bukan hanya konsep kepemimpinan Transformasional yang memiliki  pengaruh  besar  dalam  perkembangan  suatu  usaha,  tetapi juga  perlu  keterampilan  yang  spontan  dan  bagaimana  teknis  Kepemimpinan Transformasional itu sendiri. Sebagai seorang pemimpin harus dapat memberikan bimbingan atau  tuntutan  yang  diperlukan  dan  senantiasa  menjadi  panutan  bagi  setiap  karyawannya. Pemimpin harus berusaha agar suatu organisasi dapat melaksanakan tugas dengan hasil yang baik (Yuzalmi, 2023).
Budaya  organisasi,  merupakan  sekumpulan  pola  perilaku  yang  melekat  secara keseluruhan  pada  diri  setiap  individu  dalam  sebuah  organisasi  (Yulzami  et  al.,  2019). Membangun budaya berarti juga meningkatkan dan mempertahankan sisi-sisi positif, serta berupaya membiasakan ( habituating process ) pola perilaku tertentu agar tercipta suatu bentuk baru yang lebih baik. Budaya organisasi berbeda antara organisasi satu dengan yang lainnya, hal itu dikarenakan landasan dan sikap perilaku yang dicerminkan oleh setiap orang dalam organisasi berbeda (Yodiansyah & Yuzalmi, 2018). Budaya organisasi yang terbentuk secara positif  akan  bermanfaat  karena  setiap  anggota  dalam  suatu  organisasi  membutuhkan sumbang  saran,  pendapat  bahkan  kritik  yang  bersifat  membangun  dari  ruang  lingkup pekerjaaannya  demi  kemajuan  di  lembaga  pendidikan  tersebut,  namun  budaya  organisasi akan  berakibat  buruk  jika  pegawai  dalam  suatu  organisasi  mengeluarkan  pendapat  yang berbeda  hal  itu  dikarenakan  adanya  perbedaan  setiap  individu  dalam  mengeluarkan pendapat,  tenaga  dan  pikirannya,  karena  setiap  individu  mempunyai  kemampuan  dan keahliannya sesuai bidangnya masing-masing (Nanik Yuzalmi, 2023).

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif  kuantitatif. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan PT Ruang Raya Pekanbaru yang berjumlah 51 orang dari  divisi Field  Education  Consultant. Teknik  pengambilan  sampel  adalah  dengan  metode sensus atau sampel jenuh. Maka jumlah sampel pada penelitian ini adalah 50 orang karena dari populasi yang ada dikurangi 1 orang manajer. Teknik pengumpulan data    menggunakan tiga  metode  yaitu:  wawancara  langsung  antara  peneliti  dengan  responden  untuk mendapatkan informasi berupa jawaban-jawaban atas pertanyaan yang diajukan, melakukan Pengamatan  (observasi)  melihat  kondisi  secara  langung  terhadap  objek  yang  diteliti  dan membuat Kuesioner. Untuk memudahkan  dan  memberikan  hasil  secara  akurat  dan  pasti maka  dalam  melakukan pengujian statistik tersebut menggunakan program komputer SPSS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian dalam bentuk wawancara dan angket, yang kemudian telah dilakukan analisis data dan temuan hasil penelitian akan dilakukan pembahasan sesuai dengan teori dan logika. Agar lebih terperinci dan terurai, maka dalam pembahasan ini akan diuraikan secara terperinci dengan hasil sebagai berikut:

## Uji Reliabilitas
Untuk pengujian reliabilitas penulis akan melihat dari nilai ablech alpha . Seperti yang telah djelaskan pada bab sebelumnya, jika nilai alpha lebih besar dari 0,70 maka data yang digunakan dalam penelitian ini reliabel . Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada table di bawah ini.
Tabel 2 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Batas Reliabilitas N of Item Keterangan Kepemimpinan 0,978 0,6 12 Reliabel
Transformasional (X1) Reliabilitas Budaya Organisasi (X2) 0,845 0,6 15 Reliabel Turnover Intention (Y) 0,746 0,6 10 Reliabel

## Sumber : Data Olahan SPSS,2023

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan adanya korelasi antar variable bebas, maka variable-variabel ini tidak orthogonal. Variable orthogonal  adalah  variable  independent  yang  nilai  korelasi  antar  sesame  variable independent sama dengan nol. Untuk hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel  3 berikut :
Tabel 3 Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta t Sig.  Tolerance  VIF 1 (Constant) 27.98 4.505 6.21 0 Kepemimpinan Transformasional (X1) 0.062 0.086 0.106  0.73  0.47 0.908  1.1 Budaya  Organisasi (X2) 0.176 0.086 0.298  2.05  0.05 0.908  1.1

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  bermaksud  meramalkan  bagaimana  keadaan  (naik turunnya)  variabel dependent,  bila  dua  atau  lebih  variabel independent sebagai  faktor prediator  dimanipulasi  (dinaik  turunkan  nilainya).  Persamaan  regresi  linear  berganda pada dasarnya merupakan perluasan dari regresi linear sederhana, yaitu menambah jumlah variabel bebas  yang  sebelumnya  hanya  satu  menjadi  dua  atau  lebih  variabel  bebas. Metode    analisis  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh  kepemimpinan  transformasional  dan  Budaya  Organisasi  terhadap Turnover Intention melalui Kinerja Karyawan PT Ruang Raya Pekanbaru.
Tabel: 4 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 28.1 4.451 6.31 0 Kepemimpinan Transformasional 0.062 0.085 0.106  0.73  0.47 Budaya Organisasi 0.173 0.085 0.295  2.05  0.05 Sumber : Data Olahan, 2023
Dari Tabel 4 persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa : Y= 28,097 + 0,062 + 0,173
a. Konstanta  sebesar  28.097  menyatakan  bahwa  jika  indikator  pada  Kepemimpinan Transformasional  (X1)  dan  Budaya  Organisasi  (X2)  tidak  diperhitungkan,  maka Turnover Intention (Y) nilainya sebesar 28.097.
b. Koefisien  regresi  Kepemimpinan Transformasional  (X1)  sebesar  0,062 menunjukkan bahwa setiap kenaikan kepemimpinan sebesar 1 satuan, dan Budaya Organisasi (X2) bernilai tetap. Maka variabel Turnover Intention (Y) akan naik sebesar 0,062 satuan
c. Koefisien  regresi  Budaya  Organisasi  (X2)  sebesar  0,173  menunjukkan  bahwa  setiap kenaikan semangat kerja sebesar 1 satuan, dan Kepemimpinan Transformasional (X1) bernilai tetap. Maka variabel Turnover Intention (Y) akan naik sebesar 0,173 satuan.

## Hasil Pengujian Hipotesis
1. Uji t
Uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui  hasil  uji  hipotesis  antara  variable  bebas  dan pengaruh terhadap variable terikat, dapat dilihat pada tabel 5 berikut
Tabel 5 Hasil Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 28.1 4.451 6.31  0 Kepemimpinan Transformasional 0.062  0.085 0.106 0.73  0.47 Budaya Organisasi 0.173  0.085 0.295 2.05  0.05
Sumber : Data Olahan SPSS, 2023
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  variable  bebas  terhadap  variabel  terikat secara  individual.  Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  t  hitung dengan t tabel pada alpha 5% dan degree of freedom Nilai t tabel df=nk-1 (50-2-1=47) nilai t tabel pada alpha 5% adalah 1.667. Hasil uji t pada table 2 disimpulkan bahwa:
a. Kepemimpinan Transformasional (X1) menghasilkan uji t dengan t hitung 0,734 > t tabel 1.667, dengan Sig. 0,467 > 0,05 , artinya tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel kepemimpinan transformasional terhadap Turnover Intention .
b. Budaya Organisasi (X2) menghasilkan uji t dengan t hitung 2,046 > t tabel 1.667, dengan Sig. 0,46 < 0,05 , artinya terdapat pengaruh signifikan antara variabel Budaya Organisasi terhadap Turnover Intention .
2. Uji F
Uji-F digunakan untuk menunjukkan bahwa variasi variabel terikat deijelaskan sekian persen oleh variable bebas secara bersama adalah dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05 dan 2 sisi, dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 6 Hasil Perhitungan Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 187.401 2 93.701 3.117 .054 b Residual 1413.099 47 30.066 Total 1600.500 49
Sumber: Data Olahan SPSS, 2023
Berdasarkan  tabel  6  dapat  diketahui  hasil  perhitungan  uji  Fhitung  adalah  3,117  > Ftabel  3.19  dan  nila  sig  0,54>  0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  simultant kepemimpinan transformasional (X1)  Budaya  Organisasi  (  X2)  tidak  berpengarus  signifikan terhadap variabel bebas Turnover Intention (Y).
3. Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  merupakan  besaran  yang  menunjukkan  besarnya  variasi variable  dependen  yang  dapat  dijelaskan  oleh  variable  independennya.  Nilai  koefisien determinasi ditentukan dengan nilai Adjusted R Square sebagaimana dapat dilihat pada tabel 7:

## Tabel 7 Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi
Model Summary b Mo del R R Square Adjusted  R Square Std.  Error  of the Estimate 1 .342 a .117 .743 5.483 Sumber : Data Olahan, 2023
Hasil  perhitungan  koefisien  determinasi  dapat  dijelaskan  hasil  regresi  memberikan nilai Adjusted R Square sebesar 0,743, artinya 74,3% variabel prestasi Turnover Intention (Y) dijelaskan oleh variabel Kepemimpinan Transformasional (X1) dan Budaya Organisasi (X2), sedangkan 25,7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasioanl berpengaruh  secara  parsial  terhadap Turnover  Intention pegawai  pada  PT  Ruang  Raya Pekanbaru, hasil analisis data menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan transformasional memiliki  nilai  rata-rata  dengan  kategori  baik,  namun  dari  pemaparan  data  indikator katalisator  memiliki  nilai  rata-rata  terendah  yaitu  3,83  artinya  ada  atau  tidak  adanya kepemimpinan transformasional karyawan divisi Field Education Consultant tetap memiliki potensi terhadap turnovaer intention hal ini terjadi oleh karena variable lain yang tidak di teliti pada penelitian ini. Hasil uji t diperoleh hasil t hitung =0,734 > t tabel 1.667, dengan Sig. 0,467  >  0,05  ,  artinya  tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  variabel  kepemimpinan transformasional terhadap Turnover Intention .
Newstrom dan Bass (dalam Robin & Judge, 2015:57) Kepemimpinan Transformasional adalah pemimpin yang memiliki beberapa komponen perilaku tertentu, diantaranya adalah integritas  dan  keadilan,  menetapkan  tujuan  yang  jelas,  memiliki  harapan  yang  tinggi, memberikan  dukungan  dan  pengakuan,  membangkitkan  emosi  pengikut,  dan  membuat orang untuk melihat suatu hal melampui kepentingan dirinya sendiri untuk meraih suatu hal yang mustahil.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh secara parsial terhadap Turnover Intention pada PT Ruang Raya Pekanbaru, hasil analisis data menunjukkan bahwa variabel Budaya Organisasi memiliki nilai rata-rata dengan kategori baik, namun dari pemaparan data indikator kesungguhan memiliki nilai rata-rata terendah yaitu 3,56 artinya adalah hal yang harus diperhatikan terhadap ke karyawan dalam bekerja seperti Hasil uji t dengan t hitung =2,046 > t tabel 1.667, dengan Sig. 0,046 < 0,05, artinya terdapat pengaruh signifikan antara variabel Budaya organisasi terhadap Turnover Intention . Hasil analisa ini juga menunjukkan  bahwa  ketika  pegawai  menerapkan  budaya  organisasi  maka  Meningkatkan produktivitas  dan  kinerja,  Meningkatkan  loyalitas  karyawan,  Meningkatkan  reputasi perusahaan. Selain itu , untuk meningkatkan Budaya organisasi diperlukan kesadaran dari dalam  diri  pegawai  untuk  menjalani  pekerjaan  dengan  ikhlas,  yakin  dan  penuh  tanggung jawab  untuk  mencapai  hasil  kerja  terbaik,  pegawai  yang  semangat  dalam  bekerja  akan mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik dan produktif sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  dan  Budaya Organisasi  berpengaruh  secara  simultan  terhadap Turnover  Intention pada  PT  Ruang  Raya Pekanbaru.  Hasil  analisis  deskripsi  menunjukkan  bahwa Turnover  Intention berdasarkan penjabaran distribusi data mendapatkan nilai rata-rata keseluruhan kategori baik, namun dari pemaparan data indikator integritas dan disiplin memiliki rata-rata terendah yaitu 3,74. Hasil
analisis berganda menghasilkan nilai sebesar Y= 28,097 + 0,173 + 0,062 yang artinya bahwa setiap  pembahasan  satuan  koefisien  regresi  variabel  bebas  tanpa  menambah  nilai  variabel lainnya maka Turnover Intention bertambah sesuai dengan angka satuan setiap variabel. Hasil menjelaskan bahwa uji F memiliki nilai sebesar Fhitung > Ftabel (68,770 > 3,19) dan tingkat signifikansi  0,054  >  0,05  artinya  bahwa  kepemimpinan  transformasional  dan  Budaya organisasi  secara  simultan  tidak  berpengaruh  terhadap Turnover  Intention .  Perhitungan koefisien  determinasi  memberikan  nilai  Adjusted  R  Square  sebesar  0,743,  artinya  74,3% variabel Turnover Intention (Y) dijelaskan oleh variabel Kepemimpinan Transformasional (X1) dan Budaya Organisasi (X2), sedangkan 25,7% dipengaruhi variabel lain yang tidak diamati dalam penelitian ini.

## PENUTUP

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian yang  telah penulis  lakukan  tentang  pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  dan  Budaya  Organisasi  terhadap Turnover  Intention maka  penulis berkesimpulan bahwa:
1. Kepemimpinan  Transformasional  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap Turnover Intention PT Ruang Raya Pekanbaru.
2. Budaya  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap Turnover  Intention PT  Ruang  Raya Pekanbaru.
3. Kepemimpinan Transformasional (X1) dan Budaya Organisasi (X2) tidak berpengaruh dan tidak  signifikan  secara  bersamaan  terhadap  Turnover  Intention  PT  Ruang  Raya Pekanbaru.
4. Kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi memberikan kontribusi sebesar 74,3% dan sisanya 25,7% oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  ada  beberapa  saran  yang  bisa diberikan untuk mengurangi Turnover Intention dalam organisasi:
1. Organisasi dapat meningkatkan indikator Intellectual Stimulation dan mengurangi Turnover Intention dengan  beberapa  cara,  yaitu  memberikan  kesempatan  pengembangan  karir seperti pelatihan, sertifikasi, dan program mentoring; mendorong kolaborasi dan berbagi pengetahuan antar karyawan; memberikan tugas yang menantang dan memungkinkan karyawan  untuk  berkembang  secara  kreatif  dan  inovatif;  mendorong  pengembangan kreativitas  dengan  memberikan  waktu  dan  sumber  daya  untuk  eksperimen  dan menciptakan  solusi  baru;  serta  memberikan  pengakuan  dan  penghargaan  untuk memperkuat motivasi dan loyalitas karyawan terhadap organisasi. Dengan menerapkan cara-cara tersebut, organisasi dapat memperkuat keterikatan karyawan pada organisasi dan meningkatkan kepuasan kerja mereka.
2. Meningkatkan indikator keteladanan dalam budaya organisasi dan mengurangi Turnover Intention , organisasi dapat menerapkan beberapa cara, seperti memberikan contoh yang baik dari pimpinan dan manajer, melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, memberikan  kesempatan  karyawan  untuk  memberikan  masukan,  memberikan  umpan balik  yang  konstruktif,  serta  membangun  lingkungan  kerja  yang  saling  percaya  dan mendukung.  Hal-hal  tersebut  dapat  membantu  menciptakan  budaya  organisasi  yang menumbuhkan  rasa  kebersamaan,  kepercayaan,  dan  loyalitas  karyawan  terhadap organisasi, sehingga dapat mengurangi keinginan untuk meninggalkan organisasi.
3. Menekan keinginan untuk meninggalkan dari Turnover Intention , dengan meningkatkan komunikasi dan interaksi antara manajemen dan karyawan, memberikan pengembangan
karir dan pelatihan, meningkatkan kesejahteraan karyawan, memberikan pengakuan dan penghargaan, serta menciptakan budaya organisasi yang positif dan inklusif. Selain itu, organisasi juga perlu memperhatikan faktor-faktor seperti kondisi kerja yang aman dan sehat, lingkungan kerja yang kondusif, serta memberikan keadilan dalam distribusi tugas dan  kesempatan  karir.  Dengan  menerapkan  solusi-solusi  tersebut,  organisasi  dapat menciptakan  lingkungan  kerja  yang  memenuhi  kebutuhan  karyawan  dan  mendorong mereka untuk tetap bertahan di dalam organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Nanik Yuzalmi. (2023). PENGARUH KOMPETENSI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KINERJA KARYAWAN . 5 (2), 1 – 14. Sammuel,  &  Tanoto,  S.  R.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap Turnover Intention Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan Usaha  Mikro,  Kecil,  Dan  Menengah  (UMKM)  Sektor  Makanan  Dan  Minuman  Di Kabupaten Blora. Agora, Jurnal Mahasiswa Business Management , 10 (2).
Yodiansyah,  H.,  &  Yuzalmi,  N.  (2018).  Analisis  Komunikasi  Konsumen  Terhadap  Fidusia Leasing  Kendaraan  Pada  Studi  Kasus  Debt.  Collector  Dengan  Fiduciary  Vehicle System Methods. Jurnal Riset Komunikasi , 1 (2), 225 – 241. https://doi.org/10.24329/jurkom.v1i2.34
Yulzami, N., Sukmadewi, R., & Kurniadi, D. (2019). Pengaruh Work Family Conflict dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Syafira Pekanbaru. Jurnal EMBA , 1 (4),
153 – 157.
Yuzalmi, N. (2023). Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Guru pada MAN 1 Pekanbaru. Jurnal Pajak Dan Bisnis (Journal of Tax and … ,
4 (1), 72 – 78. https://jurnal.stpi-
pajak.ac.id/index.php/JPB/article/view/72%0Ahttps://jurnal.stpi- pajak.ac.id/index.php/JPB/article/download/72/61
R. W. (2015). Perilaku Organisasi: Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Jakarta: Salemba Empat
Simanjuntak, Payaman J. Manjemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. 2015.
Sofyandi, Herman. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. 2013. Sutrisno, E. 2010. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan ke 2). Kencana Prenada Group.
Thoha  Miftah.  (2010).  Pembinaan  Organisasi,  proses  dianosa  dan  intervensi,  Manajemen Kepemimpinan. Yogyakarta: Gava Media.