Article info Received (05/Mei/2023) Revised (15/Mei/2023) Accepted (16/Mei/2023) Corresponding_ apotekercica@gmail.com DOI: 10.47354/mjo.v5il
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar
Nur Azizah Anshar 1 , Muliyadi Hamid 2 , Sri Adrianti Muin 3
1 Mahasiswa Magister Manajemen, Universitas Fajar, Makassar, Indonesia
2,3 Dosen Magister Manajemen, Universitas Fajar, Makassar, Indonesia

## Abstract
This study aims to determine and analyze the influence of leadership style, motivation, and work environment on employee  performance  at  the  K.H.  Hayyung  Regional  General  Hospital,  Selayar  Islands  Regency.  This quantitative  research  data  collection  was  carried  out  using  the  solvin  formula  sampling  technique  for  133 populations  and  the  results  of  the  returned  and  valid  questionnaire  were  100  people  as  a  sample.  The  data collection  technique  was  carried  out  by  distributing  online  questionnaires  using  the  Google  form  and distributing  them to  100  ASN  employees  as respondents.  Data  processing  uses  the  validity  and  reliability  test method using the SPSS program, the testing technique that is often used by researchers to test validity is to use the Pearson's Product Moment Coefficient r with decision-making criteria and use the questionnaire reliability test  method.  In  this  study,  the  split  half  item  method  was  divided  into  two  groups,  namely  the  Gender  and Rank/Gol group. Then each group's score for each item is added up to produce a total score. If the correlation is 0.7, it is said that the item provides a sufficient level of reliability, conversely, if the correlation value is below 0.7, it is said that the item is less reliable. The results of this study concluded that leadership style, motivation and work environment affect performance.
Keywords: Leadership Style, Motivation, Work Environment, Performance

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah K.H.Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar.  Pengumpulan data penelitian kuantitatif ini dilakukan dengan teknik sampel rumus solvin terhadap 133 orang  populasi  dan  hasil  kuesioner  yang  kembali  dan  valid  adalah  100  orang  sebagai  sampel.  Teknik pengumpulan  data  dilakukan  dengan  pembagian  Kuesioner  online  dengan  menggunakan Google  form dan disebar kepada 100 Pegawai  ASN sebagai responden. Pemrosesan data  menggunakan  metode uji validitas dan reliabilitas  ini  menggunakan  program  SPSS,  teknik  pengujian  yang  sering  digunakan  para  peneliti  untuk  uji validitas adalah menggunakan Pearson’s Product Moment Coefficient r dengan kriteria pengambilan keputusan serta  menggunakan  metode  Uji reliabilitas kuesioner dalam penelitian digunakan metode split half item tersebut dibagi  menjadi  dua  kelompok  yaitu kelompok  Jenis  Kelamin  dan  Pangkat/Gol.  Kemudian  masing-masing kelompok  skor  tiap  itemnya  dijumlahkan  sehingga  menghasilkan  skor  total.  Apabila  korelasi  0,7  maka dikatakan item tersebut  memberikan tingkat reliabel  yang cukup, sebaliknya apabila nilai korelasi dibawah 0,7 maka  dikatakan  item  tersebut  kurang  reliabel.  Hasil penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja.
Kata Kunci : Gaya Kepimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Kinerja

## I. PENDAHULUAN
Organisasi  merupakan  wadah  sekaligus  proses  dari  berbagai  kegiatan  yang  direncanakan  dan diorganisasikan  dalam  pencapaian  tujuan.  Dengan  demikian  unsur  penting  dari  bergeraknya  roda  organisasi adalah  manajemen.  Setiap  organisasi  baik  swasta  maupun  pemerintah  akan  berupaya  dan  berorientasi  pada tujuan  jangka  panjang  yaitu  berkembangnya  organisasi  yang  diindikasikan  dengan  meningkatnya  pendapatan, sejalan pula  dengan meningkatnya kesejahteraan para pegawainya.
Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik,  organisasi  harus  memiliki  pegawai  yang  berpengetahuan  dan  berketerampilan  tinggi  untuk  mengelola organisasi  seoptimal  mungkin  sehingga  kinerja  pegawai  meningkat.  Menurut  Budi  Setiyawan  dan  Waridin, kinerja  pegawai  merupakan  hasil  atau  prestasi  kerja  pegawai  yang  dinilai  dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh organisasi (Reza, 2017). Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Keberhasilan perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja pegawainya. Kinerja pegawai  merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan organisasi  (Dessler,  2014).  Setiap  organisasi  akan  berusaha  untuk  selalu  meningkatkan  kinerja  pegawainya untuk  mencapai  tujuan   yang  telah  ditetapkan.  Berbagai  cara  bisa  ditempuh  organisasi  dalam  meningkatkan kinerja diantaranya meningkatkan motivasi, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan mewujudkan gaya kepemimpinan yang ideal.
Faktor  pertama  yang  diidentifikasi  mempengaruhi  kinerja  adalah  kepemimpinan.  Pemimpin  dengan  gaya kepemimpinannya menentukan strategi organisasi baik jangka panjang maupun jangka pendek.  Kepemimpinan merupakan  pengarahan  langsung  dan  tidak  langsung  kepada  pegawai  untuk  melakukan  pekerjaan.  Faktor kepemimpinan ini mempunyai berpengaruh langsung terhadap strategi organisasi yaitu pada saat merencanakan (membuat  kebijakan  dan  mengambil  keputusan),  implementasi  (pelaksanaan  tugas),  dan  evaluasi  (kinerja organisasi  secara  keseluruhan).  Gaya  kepemimpinan merupakan  norma  pelaku  yang  digunakan  oleh  seseorang pada  saat  orang  tersebut  mencoba  mempengaruhi  perilaku  orang  lain  (Suranta,  2010).  Gaya  Kepemimpinan cocok apabila tujuan perusahaan telah dikomunikasikan dan bawahan telah  menerimanya.  Seorang pemimpin harus  menerapkan  gaya  kepemimpinan  untuk  mengelola  bawahannya,  karena  seorang  pemimpin  akan  sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005)
Faktor  kedua  yang  harus  diperhatikan  adalah  motivasi  kerja.  Menurut  (Robbin,  2008),  motivasi  adalah keinginan  untuk  melakukan  sebagai  kesediaan  untuk  mengeluarkan  tingkat  upaya  yang  tinggi  untuk  tujuan- tujuan  organisasi.  Motivasi  adalah  kesediaan  untuk  mengeluarkan  tingkat  upaya  yang  tinggi  untuk  tujuan organisasi  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  memenuhi  beberapa  kebutuhan  individual.  Dengan  adanya motivasi  yang  tepat  para  pegawai  akan  terdorong  untuk  berbuat  semaksimal  mungkin  dalam  melaksanakan tugasnya  karena  meyakini  bahwa  dengan  keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  tujuan,  kepentingan- kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan tercakup pula.
Selain gaya kepemimpinan dan motivasi, lingkungan kerja tempat pegawai tersebut bekerja juga tidak kalah pentingnya  di  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai,  dimana  lingkungan  kerja  adalah  kondisi-kondisi  material dan psikologis yang ada dalam organisasi. Maka dari itu, organisasi harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai  seperti  lingkungan  fisik  (tata  ruang  kantor  yang  nyaman,  lingkungan  yang  bersih,  pertukaran  udara yang baik, warna, penerangan yang cukup maupun musik yang merdu) serta lingkungan non fisik (suasana kerja pegawai, kesejahteraan pegawai, hubungan antar sesama pegawai, hubungan antar pegawai dengan atasan, serta tempat  ibadah).  Lingkungan  kerja  yang  baik  dapat  mendukung  pelaksanaan  kerja  sehingga  pegawai  memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerjanya.
Untuk  menciptakan  kinerja  yang  tinggi,  dibutuhkan  adanya  peningkatan  kerja  yang  optimal  dan  mampu mendayagunakan  potensi  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh  pegawai  guna  menciptakan  tujuan organisasi,  sehinga  akan  memberikan  kontribusi  positif  bagi  perkembangan  organisasi  tersebut.  Selain  itu, organisasi  perlu  memperhatikan  berbagai  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  motivasi  pegawai,  dalam  hal  ini diperlukan adanya peran organisasi dalam  meningkatkan disiplin kerja, gaya kepemimpinan, dan  menciptakan lingkungan  kerja  yang  kondusif  guna  mendorong  terciptanya  tindakan  yang  profesional  dalam  menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bidang dan tanggung jawab.
Rumah sakit merupakan salah satu organisasi di bidang kesehatan yang mempunyai peranan sangat penting dalam kehidupan masyarakat. Rumah sakit dalam mencapai tujuannya diperlukan pegawai yang profesional dan berintegritas  dalam  melaksanakan  pelayanan  kepada  masyarakat.  Standar  kinerja  atau  standar  pelayanan minimal  rumah  sakit  diatur  dalam  Keputusan  Menteri  Kesehatan  (KepMenKes)  Nomor  129  Tahun  2008 tentang Standar Pelayanan Minimal Rumah Sakit.
Rumah  Sakit  Umum  Daerah  K.H.  Hayyung  Kabupaten  Kepulauan  Selayar  merupakan  satuan  kerja perangkat daerah yang memberikan jasa pelayanan medis dan mendudukan peran sumber daya manusia sebagai faktor  yang  sangat  signifikan.  Kinerja  pegawai  yang  tinggi  sangatlah  diharapkan  oleh  instansi  tersebut  karena semakin banyak pegawai yang  mempunyai kinerja tinggi,  maka produktivitas instansi secara keseluruhan akan meningkat  sehingga  dapat  memberikan  pelayanan  yang  baik  kepada  masyarakat.  Seperti  yang  terlihat  dalam data dari jumlah pelayanan pasien di Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar, pada tahun 2020 jumlah pasien rawat jalan sebanyak 17403 orang dan pasien rawat inap sebanyak 2405 orang. Pada tahun 2021, jumlah pasien rawat jalan sebanyak 18499 orang dan pasien rawat inap 2522 orang, dan pada tahun 2022, pasien rawat jalan sebanyak 18690 dan pasien rawat inap sebanyak 3737 orang.
Jumlah  pegawai  keseluruhan  lingkup  RSUD  K.H.  Hayyung  Kepulauan  Selayar  per  31  Desember  2021 adalah 400 orang (133 PNS, 267 PTT). Namun demikian, dalam upaya  meningkatkan kinerja pegawai Rumah Sakit  Umum  Daerah  K.H.  Hayyung  Kabupaten  Kepulauan  Selayar  yang  optimal,  nampaknya  masih  terdapat banyak kendala yang dihadapi. Berdasarkan survey pendahuluan, kondisi yang belum ideal antara lain pegawai datang  kerja  masih  terlambat,  istirahat  lebih  awal  dan  pulang  kerja  lebih  awal,  serta  adanya  pedagang  yang masuk ke ruangan menawarkan produk.
Hal  ini  kemungkinan  disebabkan  oleh  pergantian  pimpinan  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  K.H.  Hayyung Kabupaten  Kepulauan dalam lima tahun terakhir terjadi sebanyak enam kali sehingga  mengakibatkan  motivasi kerja pegawai yang menurun dan didukung dengan gaya kepemimpinan yang belum maksimal serta lingkungan kerja  yang  kurang  nyaman  sehingga  pekerjaan  pegawai  tidak  dapat  terselesaikan  sesuai  dengan  yang direncanakan.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja Pegawai
Konsep tentang kinerja dikemukakan oleh (Dessler, 2014) bahwa Kinerja pegawai merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dilihat secara nyata dengan standar kerja  yang telah ditetapkan  dan disepakati  oleh  organisasi.  Hal  tersebut  berarti  bahwa  kinerja  dihasilkan  dari  fungsi  suatu  pekerjaan  tertentu. Menutur  (Hasibuan,  2007)  menjelaskan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya  sesuai  dengan  kecakapan, pengalaman,  kesungguhan  dan waktu.  Hasibuan  juga  mengungkapkan  bahwa  kinerja  merupakan  gabungan  tiga  faktor  penting,  yaitu kemampuan dan minat seorang pegawai, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pegawai.
Beragam penilaian kinerja telah diteliti sebelumnya, menurut (Mas’ud, 2004) melakukan penilaian terhadap kinerja  sumber  daya  manusia  berdasarkan  perilaku  yang  spesifik  ( judgement  performance  evaluation )  dengan menggunakan sebelas kriteria  yaitu kuantitas kerja pegawai, kualitas kerja pegawai,  efisiensi pegawai, standar kualitas  pegawai,  usaha  pegawai,  standar  profesional pegawai,  kemampuan  pegawai  terhadap  pekerjaan  inti, kemampuan  pegawai  menggunakan  akal  sehat,  ketepatan      pegawai,  pengetahuan  pegawai,  dan  kreativitas pegawai.

## Gaya  Kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  atau style  of  leadership merupakan  cara  seorang  pemimpin  melaksanakan  fungsi kepemimpinan dalam memimpin bawahannya.   Ada beberapa gaya-gaya kepemimpinan yaitu diantaranya Gaya Kepemimpinan  Demokratis,  Gaya  Kepemimpinan  Delegatif,  Gaya  Kepemimpinan  Birokratis,  Gaya Kepemimpinan Laissez Faire, Gaya Kepemimpinan Otoriter ( Authoritarian ), Gaya Kepemimpinan Kharismatik, Gaya  Kepemimpinan  Moralis,  Gaya  Kepemimpinan  Administratif,  Gaya  kepemimpinan  analitis  ( Analytical ), Gaya  kepemimpinan entrepreneur, Gaya  Kepemimpinan Visioner, Gaya  Kepemimpinan  Situasional,  Gaya Kepemimpinan Militeristik.

## Motivasi
Motivasi  adalah  kesediaan  melakukan  usaha  tingkat  tinggi  guna  mencapai  sasaran  organisasi  yang dikondisikan  oleh  kemampuan  usaha  tersebut  memuaskan  kebutuhan  sejumlah  individu  (Robins  dan  Mary, 2005).  Motivasi  adalah  masalah  yang  penting  dalam  setiap  usaha  sekelompok  orang  yang  bekerjasama  dalam rangka pencapaian suatu tujuan tertentu (Handoko, 2001). Motivasi dapat diartikan sebagai bagian integral dari hubungan  industrial  dalam  rangka  proses  pembinaan,  pengembangan,  dan  pengarahan  sumber  daya  manusia dalam  suatu  perusahaan.  Menurut  (Mas’ud,  2004)  mendefinisikan  motivasi  sebagai  pendorong  (penggerak) yang  ada  dalam  diri  seseorang  untuk  bertindak.  Untuk  dapat  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan  dengan  baik membutuhkan  motivasi  dari  setiap  pegawai.  Pegawai  yang  memiliki  motivasi  yang  tinggi  akan  dapat melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, dibandingkan dengan yang tidak memiliki   .
Berdasarkan  pengertian  diatas  disimpulkan  bahwa  motivasi  merupakan  kegiatan  yang  mengakibatkan, menyalurkan,  memelihara  dan  mendorong  perilaku  manusia.  Pemimpin  perlu  memahami  orang-  orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya dalam bekerja sesuai dengan keinginan organisasi.
Konsep  motivasi dari berbagai literatur seringkali ditekankan pada rangsangan  yang  muncul dari seseorang baik  dari  dalam  dirinya  (motivasi  intrinsik),  maupun  dari  luar  dirinya  (motivasi  ekstrinsik).  Faktor  intrinsik adalah  faktor  –  faktor  dari  dalam  yang  berhubungan  dengan  kepuasan,  antara  lain  keberhasilan  mencapai sesuatu  dalam  karir,  pengakuan  yang  diperoleh  dari  institusi,  sifat  pekerjaan  yang  dilakukan,  kemajuan dalam berkarir, serta pertumbuhan profesional dan intelektual yang dialami oleh seseorang. Menurut Amabile et al elemen-elemen  dari  motivasi  intrinsik  antara  lain:  (1) Self-  determination ,  (2) Task  involvement ,  (3) Competence ,  (4) Curiosity , (5) Interest (Saragih, 2009).

## Lingkungan Kerja
Setiap pemerintah daerah selalu berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang  menyenangkan, karena akan  berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  dalam  menjalankan  kegiatannya  dan  selalu memperhatikan  faktor-  faktor  baik  yang  ada  dalam  maupun  di  luar  lingkungan  organisasi  pemerintahan. Menurut  (Sukanto  dan  Indriyo,  2009)  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  pekerja  yang dapat  mempengaruhi  dalam  berkerja  meliputi  pengaturan  penerangan,  pengontrolan  suara  gaduh,  pengaturan kebersihan tempat kerja dan  pengaturan keamanan tempat kerja.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa  lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para  pekerja  yang  mempengaruhi  tugas-tugas  yang  di  bebankan,  namun  secara  umum  pengertian  lingkungan kerja adalah merupakan lingkungan dimana para aparatur tersebut melaksanakan tugas dan fungsinya.
Menurut (Sedarmayanti, 2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat  mempengaruhi karyawan baik secara langsung  maupun tidak langsung.  Lingkungan kerja non fisik adalah  semua  keadaan  yang  terjadi  yang  berkaitan  dengan  hubungan  kerja  baik  hubungan  dengan  atasan maupun hubungan sesame rekankerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan  akan  lambat,  banyak  mengalami  kesalahan,  dan  pada  akhirnya  menyebabkan  kurang  efisien  dalam melaksanakan pekerjaan.

## Kerangka Konseptual
Setiap  pemerintah  daerah  perlu  mendorong  pegawai  untuk  meningkatkan  kinerja  dalam  rangka  mencapai tujuan yang telah ditetapkan.  Untuk  menghasilkan kinerja  yang optimal, fakor yang  mempengaruhi antara lain gaya  kepemimpinan,  motivasi  dan  lingkungan  kerja  dari  pegawai.  Faktor-faktor  tersebut  yang  menimbulkan variasi  dari  kinerja  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  dan  fungsinya,  sehingga  kerangka  pemikiran  ini  dapat digunakan  dalam  penelitian  ini.  Apabila  cara-  cara  lama  dinilai  sudah  tidak  lagi  sesuai, maka  sang  pemimpin akan menyusun visi baru mengenai masa depan dengan fokus strategi dan motivasional
Visi tersebut menyatakan dengan tegas  tujuan organisasi dan sekaligus berfungsi sebagai sumber inspirasi dan komitmen. Kepemimpinan terdiri dari empat indikator yaitu, pengaruh individual ( individualized influence ) , motivasi  inspirasional  ( inspirational  motivation ) , stimulasi  intelektual  ( intellectual stimulation ) ,  dan perhatian individu ( individualized consideration ).
Motivasi  merupakan  sebuah  keahlian  dalam  mengarahkan  karyawan  pada  tujuan  organisasi  agar  mau bekerja  dan  berusaha  sehingga  keinginan  para  karyawan  dan  tujuan  organisasi  dapat  tercapai.  Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat  berupa  kebutuhan  ekonomis  yaitu  untuk  memperoleh  uang,  sedangkan  kebutuhan  non  ekonomis  dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju.
Dalam hal ini, indikator motivasi kerja dari teori hierarki kebutuhan digunakan teori hirarki kebutuhan dari Abraham  Maslow  yang  terdiri  dari  Kebutuhan  fisiologis  ( physiological-need ),  Kebutuhan  rasa  aman  ( safety- need), Kebutuhan  sosial  ( social-need ), Kebutuhan penghargaan ( esteem-need ), dan  Kebutuhan aktualisasi diri ( self-actualization-need ).
Menurut  (Rivai,  2004)  menunjukan  bahwa  semakin  kuat  motivasi  kerja,  kinerja  pegawai  akan  semakin tinggi.  Hal  ini  berarti  bahwa  setiap  peningkatan  motivasi  kerja  pegawai  akan  memberikan  peningkatan  yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
Faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  organisasai  adalah  adanya  lingkungan  kerja  yang  mampu menjadikan  pegawai  bekerja  dengan  tenang,  nyaman,  dan  mampu  menghasilkan  kinerja  yang  maksimal  pula. Lingkungan  kerja  merupakan  alat  perkakas  yang  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  jika  lingkungan yang ada diinstansi tersebut baik.
Lingkungan  kerja  yang  menyenangkan  bagi  pegawai  melalui  pengikatan  hubungan  yang  harmonis  dengan atasan  maupun bawahan, serta didukung oleh sarana dan prasarana  yang  memadai  yang  ada  ditempat  bekerja akan  membawa  dampak  positif  bagi  peningkatan  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  Kerangka  Konsep  maka penelitian ini dapat disajikan  dalam gambar sebagai berikut ini :
Keterangan :

## Hipotesis
Menurut  (Sugiyono,  2002)  Hipotesis  merupakan  jawaban  yang  bersifat  sementara  terhadap  permasalahan penelitian  yang  kebenarannya  masih  lemah,  sehingga  harus  diuji  secara  empiris.  Dikatakan  sementara  Karena jawaban  yang  diberikan  baru  didasarkan pada  fakta-fakta  empiris  yang  diperoleh  melalui  pengumpulan  data. Berdasarkan rumusan masalah, maka pada uraian ini digunakan hipotesis sebagai berikut :
H 1  = Gaya  Kepemimpinan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap  Kinerja Pegawai  Rumah Sakit  Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar.
H 2 = Motivasi Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar.
H 3  = Lingkungan  Kerja  Berpengaruh  Positif  dan  Signifikan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Rumah  Sakit  Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar.
H 4 = Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Secara Simultan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar.

## III. METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah penelitian Kuantitatif .  Penelitian  ini  menguji pengaruh  3  (tiga)  variabel  yaitu  Gaya  kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Lingkungan  Kerja  Penelitian  Metode penelitian kuantitatif menurut (Sugiyono, 2008) dapat diartikan sebagai metode penelitian yang digunakan untuk meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  teknik  pengambilan  sampel  pada  umumnya  dilakukan  secara random, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Penelitian  ini  dilakukan  di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  K.H.  Hayyung  Kabupaten  Kepulauan  Selayar. Waktu  pelaksanaan  penelitian  dilaksanakan  selama  1  (satu)  bulan  yaitu  Februari  2023  sampai  Maret  2023. Populasi  yang  diambil  dalam  penelitian  ini  adalah  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  lingkup  Rumah  Sakit  Umum K.H.  Hayyung  Kabupaten  Kepulauan  Selayar  yang  telah  memiliki  masa  kerja  >  5  tahun sebanyak  133  orang,
X1  :  Gaya Kepemimpinan X2  :  Motivasi X3  :  Lingkungan Kerja Y  :  Kinerja Pegawai
yang  terdiri  atas  Dokter,  Perawat,  Bidan,  Apoteker,  Kesehatan  Masyarakat,  Tenaga  keterapian  fisik,  Tenaga ketekhnisan medis, dan Tenaga non medis.
Menurut  (Sugiyono,  2016)  sampel  adalah  suatu  himpunan  bagian  dari  populasi,  sampel  terdiri  dari  atas sejumlah  anggota  yang  dipilih  dari  populasi.  Perhitungan  sampel  pada  penelitian  ini  menggunakan  Slovin, yakni:
Keterangan:
n = Ukuran Sampel
N = Ukuran Populasi
e = % kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan, misalnya untuk penelitian ini menggunakan 5%.
𝑛 = 133
1 + 133 𝑥 0,05 2 𝑛 = 133 1 + 133 𝑥 0,05 𝑥 0,05
𝑛 = 133
1,3325
𝑛 =  99,81
𝑛 = 100
Berdasarkan  hasil  perhitungan  di  atas  dengan  jumlah  populasi  133 Pegawai  maka  sampel  dalam  penelitian ini berjumlah 99,81 namun karena subyek bukan bilangan pecahan, maka dibulatkan menjadi 100 responden.
Instrumen  dikatakan  baik  apabila  instrumen  penelitian  tersebut  memenuhi  beberapa  sifat  yaitu  valid  dan reliable. Pada penelitian ini semua pengujian terhadap data yang ada dilakukan dengan  menggunakan program Statistik  Program  Social  Science  (SPSS)  versi  22.0.  beberapa  pengujian  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini diantaranya Uji Validitas, Uji Reliabilitas Uji Normalitas, Uji Multikolinearitas, Uji Heteroskedastisitas. Untuk uji  Hipotesis  diantaranya  Uji  Parsial  (Uji  t),  Uji  Simultan  (Uji  f),  Koefisien  Determinasi  ( 𝑅 2)  dan  Analisis Regresi Linier Berganda

## IV. HASIL/TEMUAN
Berdasarkan  hasil  pengumpulan  data  melalui  penyebaran  kuesioner  yang  telah  dilakukan  kepada  100 pegawai  rumah  sakit  umum  daerah  K.H.  Hayyung  Kabupaten  Kepulauan  Selayar.  Berdasakan  hasil  olah  data dihasilkan  bahwa  responden  yang  berjenis  kelamin  laki-laki  sebanyak  16  orang  (16%)  dan  perempuan jumlahnya 84 orang (84%). Karena pengambilan sampel dilakukan secara sensus, maka pada penelitian ini tidak ada pemilihan dan pembedaan terhadap responden berdasarkan jenis kelamin.

## Uji Validitas
Penghitungan Uji Validitas dilakukan dengan menggunakan Statistical Product and Service Solutions (SPSS) 26 for windows . Cara mencari nilai korelasi untuk pernyataan pada masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Variabel R hitung R kritis Keterangan (1) (2) (3) (4) Gaya Kepemimpinan (X1) 0.716 0.300 Valid 0.700 0.300 Valid 0.796 0.300 Valid 0.733 0.300 Valid 0.718 0.300 Valid 0.615 0.300 Valid Motivasi (X2) 0.311 0.300 Valid 0.586 0.300 Valid 0.511 0.300 Valid 0.543 0.300 Valid
0.475 0.300 Valid 0.649 0.300 Valid Lingkungan Kerja (X3) 0.398 0.300 Valid 0.519 0.300 Valid 0.596 0.300 Valid 0.615 0.300 Valid 0.471 0.300 Valid 0.574 0.300 Valid Kinerja Karyawan (Y) 0.426 0.300 Valid 0.512 0.300 Valid 0.520 0.300 Valid 0.552 0.300 Valid 0.551 0.300 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2023
Persyaratan  minimum untuk dapat dianggap  valid adalah apabila r = 0,300. Sehingga apabila korelasi antar item  dengan  skor  kurang  dari  0,300  maka  item  dalam  instrumen  tersebut  dinyatakan  tidak  valid.  Berdasarkan perhitungan  pada  tabel  1  semua  item  pernyataan  dinyatakan  valid  karena  berada  diatas  r  kritis,  yaitu  0,300. Artinya alat ukur yang dipakai yaitu instrumen mampu dan tepat mengukur variabel yang diteliti.

## Uji Reliabilitas
Pada Penelitin ini dilakukan uji reliabilitas untuk mengukur konsisten atau tidak kuesioner dalam penelitian yang  digunakan  untuk  mengukur  pengaruh  tidaknya  variabel  X  dengan  variabel  Y.  Sebelum  dilakukannya pengujian reliabilitas harus ada dasar pengambilan keputusan yaitu alpha sebesar 0,60. Variabel yang dianggap reliabel jika nilai variabel tersebut lebih besar dari >0,60 jika lebih kecil maka  variabel  yang diteliti tidak bisa dikatakan reliabel karena <0.60. Hasil dari pengujian reliabilitas pada variable penelitian ini sebagai berikut :
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel No Item R hitung  R kritis Keterangan Gaya Kepemimpinan (X1) 1 0.889       0.600 Reliabel Motivasi (X2) 2 0.757 0.600 Reliabel Lingkungan Kerja (X3) 3 0.780 0.600 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 4 0.711 0.600 Reliabel
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2023
Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 2 di atas diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha variable gaya kepemimpinan  (X1)  sebesar  0.889,  motivasi  (X2)  sebesar  0.757,  lingkungan  kerja  (X3)  sebesar  0.780  dan kinerja  pegawai  (Y)  sebesar  0.711  lebih  besar  dari  batasan  0.600.  Dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel dalam penelitian ini reliable.

## Uji Normalitas
Uji yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan  metode  Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov. Dasar pengambilan  keputusan  dalam  uji  normalitas  yakni  :  jika  nilai  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  maka  data tersebut  berdistribusi  normal.  Sebaliknya,  jika  nilai  signifikansi  lebih kecil  dari  0,05  maka  data  tersebut  tidak berdistribusi normal.

## Tabel 3 Hasil Uji Normalitas
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2023
Berdasarkan  output  pada  tabel  3  di  atas  diketahui  bahwa  nilai Asymp.  Sig .  (2-tailed) Unstandardized Residual sebesar 0,324 lebih besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa pada data regresi di penelitian ini berdistribusi normal.

## Uji Multikoleniaritas
Model regresi yang dapat dikatakan baik adalah tidak adanya hubungan  antara  variabel, sebaliknya apabila muncul  hubungan  yang  tinggi  antar  variabel  maka  hal  tersebut  dikatakan  adanya  gejala  multikolinearitas. Pengujian  ini  melihat  nilai  dari  TOL  ( tolerance )  dan Variance  Inflation  Factor (VIF)  dari  tiap-tiap  variabel independen  terhadap  variable  dependen.  Tidak  adanya  gejala  multikolinieritas  dilihat  jika  nilai  dari  VIF  ≤  10 dan TOL ≥ 0,10. Hasil pengujian multikolinearitas yang telah peneliti lakukan adalah:
Tabel 4 Hasil Uji Multikoleniaritas
Sumber : Hasil pengolahan data , 2023
Pada  Tabel  4  dapat  dilihat  nilai  dari  tolerance  ≥  0.10  dan  nilai  VIF  ≤  10.  Maka  dapat  peneliti  tarik kesimpulannya pada penelitian ini tidak terdapat gejala dari multikolinearitas.

## Uji Heterokedastisitas
Hasil uji heterokedastisitas untuk model regresi pada penelitian ini menggunakan uji Glejser disajikan pada tabel di bawah ini :
Tabel 5 Hasil Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan  output  pada  tabel  5  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  variabel  berada  di  atas 0.50 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas dalam model regresi ini.

## Uji Regresi Linear Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu Kepemimpinan (X1) dan  Disiplin  (X2)  terhadap  variabel  terikatnya  yaitu  Kinerja  (Y).  Analisis  regresi  linear  berganda  dilakukan dengan cara  menetapkan persamaan Ŷ = a + b1X1 + b2X2+ b3X3 + e,  Hasil perhitungan nilai-nilai sebagai berikut:
Tabel 6 Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Sumber : Hasil Output SPSS, 2023
Hasil persamaan regresi linear berganda ini :
Y = 11.416 + 0.026 X1 + 0.362 X2 + 0.091 X3 + e
Dari hasil persamaan regresi berganda tersebut masing-masing variabel dapat diinterpretasikan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai ialah sebagai berikut:
Nilai  konstanta  a  =  11.416  artinya  jika  variabel  gaya  kepemimpinan,  motivasi  dan  lingkungan  kerja  tidak dimasukan dalam penelitian maka  kinerja pegawai rumah sakit umum daerah meningkat 11.416%
Nilai koefisien b 1 = 0.026, artinya jika variable gaya kepemimpinan ditingkatkan lebih baik lagi maka kinerja pegawai di rumah sakit umum daerah  meningkat sebesar 0.026% dengan asumsi  variable independent yang konstan.
Nilai  koefisien  b 2  = 0.362,  artinya  jika  variable  motivasi  ditingkatkan  lebih  baik lagi  maka  kinerja  pegawai rumah sakit umum daerah meningkat sebesar 0.362% dengan asumsi variable independent yang konstan.
Nilai  koefisien  b 3  = 0.091,  artinya  jika  variable  lingkungan  kerja  ditingkatkan  lebih  baik  lagi  maka  kinerja pegawai  rumah  sakit  umum  daerah  meningkat  sebesar  0.091%  dengan  asumsi  variable  independent  yang konstan.

## Uji Parsial T
Uji t yang dimaksud adalah uji koefisien regresi. Ketentuan yang digunakan adalah apabila nilai probabilitas lebih kecil dari pada 0.05 maka H0 ditolak atau koefisien regresi signifikan, dan apabila nilai probabilitas lebih besar dari 0.05 maka H0 diterima atau koefisien regresi tidak signifikan.
Tabel 7 Hasil Uji t-Test Parsial
Sumber : Hasil Output SPSS, 2023
Hasil  uji  t  tersebut  dapat  dilihat  pada  tabel  7  bahwa  nilai  koefisien  regresi  gaya  kepemimpinan  (t  hitung) adalah sebesar 0.212 < dengan t tabel 1.984. Signifikansi variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja sebesar 0.833 atau lebih besar dari nilai alpha 0.05. kesimpulannya t hitung < t tabel dan signifikasi 0.833 > 0.05 artinya gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Selanjutnya, nilai regresi motivasi t hitung adalah sebesar 2.669 > dengan t tabel 1.984. Signifikansi variabel motivasi terhadap kinerja sebesar 0.009 atau lebih kecil dari nilai alpha 0.05. kesimpulannya t hitung > t tabel dan signifikasi 0.009 < 0.05 artinya motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
Selanjutnya, nilai regresi lingkungan kerja t hitung adalah sebesar 0.792 < dengan t tabel 1.984. Signifikansi variabel motivasi terhadap kinerja sebesar 0.792 atau lebih besar dari nilai alpha 0.05. kesimpulannya t hitung < t tabel dan signifikasi 0.792 > 0.05 artinya lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Uji Simultan F
Ketentuan  yang diberlakukan adalah apabila nilai prob. F hitung (ouput hasil ditunjukkan pada kolom sig.) lebih  kecil  dari  tingkat  kesalahan/error  (alpha)  0,05  (yang  telah  ditentukan)  maka  Ho  ditolak  atau  dapat dikatakan  bahwa  model  regresi  yang  diestimasi  layak,  sedangkan  apabila  nilai  prob.  F  hitung  lebih  besar  dari tingkat kesalahan 0,05 maka dapat dikatakan H0 diterima jika nilai f hitung ≤ f tabel dan signifikasi ˃ 0,05
Tabel 8 Hasil Uji F-test (Simultan)

## Sumber : Hasil Output SPSS, 2023
Dari  tabel  8  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  nilai  F  hitung  sebesar  7.670.  nilai  ini  akan  dibandingkan  dengan nilai F tabel pada tabel distribusi F. dengan α = 0,05, df = (k ; n  – k) = 3 ; 100 – 2) , maka diperoleh F tabel sebesar    dengan  demikian  F  hitung  7.67  >  2.70  ,  sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Hal  ini  menunjukan bahwa  terdapat  pengaruh  secara  simultan  antara  antara  gaya  kepemimpinan,  motivasi  dan  lingkungan  kerja terhadap kinerja pegawai rumah sakit umum daerah K.H. Hayyung.

## Uji Koefisien Determinasi
Setiap  ada  penambahan  variabel  independen  maka  R 2 pasti  akan  meningkat  tanpa  mempedulikan  apakah variabel  tersebut  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel  dependen.  Untuk  menghitung  koefisien determinasi peneliti menggunakan bantuan Software IBM SPSS windows versi 26.
Tabel 9 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Sumber : Hasil Output SPSS, 2023
Berdasarkan  output  pada  tabel  9  di  atas jika  dilihat  dari  nilai  R-Square  yang  besarnya  0,193  menunjukkan bahwa proporsi pengaruh variabel gaya kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap variabel kinerja sebesar 19.3%. Artinya,  gaya kepemimpinan,  motivasi dan lingkungan kerja terhadap  variabel kinerja pegawai rumah sakit umum daerah K.H. Hayyung.

## V. PEMBAHASAN
Terdapat  Pengaruh  Antara  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  K.H. Hayyung
Menurut  hasil  penelitian  yang  telah  peneliti  lakukan  didapatkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja.  Hal  tersebut  peneliti  buktikan  dengan  nilai  (t  hitung)  adalah  sebesar  0.212  > dengan  t  tabel  1.984  dengan  nilai  signifikansi  0.833  <  0.05  artinya  gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh terhadap kinerja.
Gaya  kepemimpinan  adalah  suatu  cara  yang  digunakan  oleh  seorang  pemimpin  dalam  mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan  merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat
orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Masing-masing gaya tersebut memiliki keunggulan dan  kelemahan.  Seorang  pemimpin  akan  menggunakan  gaya  kepemimpinan  sesuai  kemampuan  dan kepribadiannya. Setiap pemimpin dalam memberikan perhatian untuk membina, menggerakan dan mengarahkan semua  potensi  pegawai  di  lingkungannya  memiliki  pola  yang  berbeda-beda  antara  satu  dengan  yang  lainnya. Perbedaan  itu  disebabkan  oleh  gaya  kepemimpinan  yang  berbeda-beda  pula  dari  setiap  pemimpin.  Kesesuaian antara  gaya kepemimpinan, norma-norma dan kultur organisasi dipandang  sebagai suatu prasyarat kunci untuk kesuksesan prestasi tujuan organisasi.
Hasil  penelitian  ini tidak  sejalan  dengan  teori  maupun  temuan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rizky  Putra (2019)  dimana  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Tidak  adanya  pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  dapat  dipahami  mengingat  kepemimpinan  sebaik  apapun  tidak  akan mampu  menggerakkan  organisasi  manakala  sistem  yang  dibangun  tidak  mampu  memberi  landasan  bahkan membatasi  kreativitas  sang  pemimpin.  Tidak  adanya  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai terjadi karena penelitian ini memiliki keterbatasan karakteristik, jumlah dan sebaran responden serta pengukuran variabel. Selain itu, tidak adanya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja  mungkin terjadi karena faktor yang  mempengaruhi  kinerja  bukan  gaya  kepemimpinannya  tetapi  sikap,  tipe  dan  perilaku  pemimpinnya.  Oleh karena  itu  organisasi  perlu  melakukan  telaah  kembali  dalam  rangka  mendapatkan  hasil  penelitian  yang  lebih baik agar dapat digeneralisasi dan dapat digunakan dalam pengambilan kebijakan yang lebih baik lagi.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Arief  Teguh  Nugroho  (2018)  yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Terdapat Pengaruh Antara Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung
Menurut  hasil  penelitian  yang  telah  peneliti  lakukan  didapatkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap kinerja.  Hal  tersebut  peneliti  buktikan  dengan  nilai  (t  hitung)  adalah  sebesar  2.669  >  dengan  t  tabel  1.984 dengan nilai signifikansi 0.009 < 0.05 artinya motivasi berpengaruh terhadap kinerja.
Motivasi  kerja  merupakan  suatu  proses  psikologis  yang  mencerminkan  interaksi  antara  sikap,  kebutuhan, persepsi dan kepuasan yang terjadi pada setiap orang. Untuk dapat meningkatkan motivasi terhadap peningkatan kinerja  karyawan  pada  suatu  instansi,  maka  seorang  pemimpin  harus  menyadari  pentingnya  peran  unsur manusia  selaku  anggota  organisasi  benar-benar  menjadi  salah  satu  kunci  keberhasilan  untuk  mempengaruhi motivasi terhadap kinerja yang pada akhirnya pencapaian keberhasilan misi instansi.
Terdapat  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  yaitu  faktor  motivasi,  dimana  motivasi  merupakan kondisi  yang  menggerakan  seseorang  berusaha  untuk  mencapai  tujuan  atau  mencapai  hasil  yang  diinginkan. Semakin  kuat  motivasi  kerja,  kinerja  karyawan  akan  semakin  tinggi.  Hal  ini  berarti  bahwa  setiap  peningkatan motivasi  kerja  karyawan  akan  memberikan  peningkatan  yang  sangat  berarti  bagi  peningkatan  kinerja  pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori maupun temuan penelitian yang dilakukan oleh Rizky Putra (2019) yang  menghasilkan  temuan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Oleh  karena  itu  untuk mendapatkan  kinerja  karyawan  yang  semakin  tinggi  maka  dapat  diupayakan  dengan  memberikan  motivasi kepada  karyawan.  Pemberian  motivasi  kepada  karyawan  dapat  dilakukan  dengan  memenuhi  kebutuhan karyawan mulai dari pemenuhan kebutuhan Fisiologis, Keamanan, Sosial, Penghargaan dan Aktualisasi Diri.
Terdapat  Pengaruh  Antara  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  K.H. Hayyung
Menurut hasil penelitian yang telah peneliti lakukan didapatkan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap  kinerja.  Hal  tersebut  peneliti  buktikan  dengan  nilai  (t  hitung)  adalah  sebesar  0.792  <  dengan  t  tabel 1.984 dengan nilai signifikansi 0.430 > 0.05 artinya lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Lingkungan  kerja  adalah  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  dan  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya.  Instansi  harus  dapat  memperhatikan  kondisi  yang  dalam perusahaan baik didalam  maupun diluar ruangan tempat kerja, sehingga karyawan dapat bekerja dengan lancar dan merasa aman. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Masalah lingkungan kerja yang terjadi yaitu hubungan dengan rekan kerja  dimana  sering  adanya  kesalah  pahaman  antar  karyawan  yang  terjadi  akibat  kurangnya  komunikasi  para karyawan dalam melakukan pekerjaan.
Hasil  penelitian  ini tidak  sejalan  dengan  teori  maupun  temuan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rizky  Putra (2019)  dimana  lingkungan  kerja  bukanlah  faktor  yang  dominan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Dan perusahaan kurang memperhatikan lingkungan kerja karyawan untuk menunjang peningkatan kinerja karyawan setiap  harinya.  Perusahaan  terlalu  berfokus  terhadap  kemampuan  sehingga  faktor-faktor  pendukung  seperti
lingkungan kerja tidak dipergunakan secara maksimal untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dengan demikian lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Meskipun  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Ernanda  et  al.  (2020)  menyatakan  bahwa  Lingkungan kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya  segala  sesuatu  di  sekitar  lingkungan  kerja  dapat mendukung aktifitas kinerja pegawai, namun dalam penelitian ini penerapan lingkungan kerja tidak serta merta mampu mendorong kinerja pegawai. Dengan demikian temuan ini sependapat dengan penelitian yang dilakukan oleh Nurjannah (2020) yang  menunjukkan bahwa secara parsial lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai  dikarenakan  intansi  tersebut  hanya  fokus  pada  kemampuan  pegawai  tanpa memperhatikan bahwa lingkungan kerja juga penting untuk meningkatkan kinerja pegawai
Terdapat  Pengaruh  Antara  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung
Menurut  hasil  penelitian  yang  telah  peneliti  lakukan  didapatkan  bahwa  gaya  kepemimpinan,  motivasi  dan lingkungan  kerja  berpengaruh    secara  simultan  terhadap  kinerja.  Hal  tersebut  peneliti  buktikan  dengan  nilai  (f hitung) sebesar 7.670 > 2.70 dengan f tabel dengan nilai signifikansi 0.000 < 0.05.
Kinerja dapat dicapai secara efektif apabila pemimpin dalam organisasi tersebut mengembangkan suatu gaya kepemimpinan  kontingensi.  Pendekatan  kontingensi  merupakan  pendekatan  yang  menyatakan  bahwa  teknik manajemen  yang  paling  baik  memberikan  kontribusi  untuk  pencapaian  sasaran  organisasi  mungkin  bervariasi dalam  situasi  atau  lingkungan  yang  berbeda.  Pendekatan  ini  juga  disebut  pendekatan  kontingensi/situasional. Filder  berasumsi  dalam  teori  tersebut  bahwa  cukup  sulit  bagi  seorang  pemimpin  untuk  mengubah  gaya kepemimpinan  sehingga  membuat  mereka  sukses.  Gaya  Kepemimpinan  pada  dasarnya  menekankan  untuk menghargai  tujuan  individu  sehingga  nantinya  para  individu  akan  memiliki  keyakinan  bahwa  kinerja  aktual akan  melampaui  harapan  kinerja  mereka.  Seorang  pemimpin  harus  menerapkan  gaya  kepemimpinan  untuk mengelola  bawahannya,  karena  seorang  pemimpin  akan  sangat  mempengaruhi  keberhasilan  organisasi  dalam mencapai tujuannya.
Salah satu faktor lain yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang  menggerakan  seseorang  berusaha  untuk  mencapai  tujuan  atau  mencapai  hasil  yang  diinginkan.  Semakin kuat  motivasi  kerja,  kinerja  karyawan  akan  semakin  tinggi.  Hal  ini  berarti  bahwa  setiap  peningkatan  motivasi kerja  pegawai  akan  memberikan  peningkatan  yang  sangat  berarti  bagi  peningkatan  kinerja  pegawai  dalam melaksanakan pekerjaannya. Oleh karena, itu untuk  mencapai kinerja yang diharapkan perusahaan dibutuhkan motivasi  pada  pegawai.  Dengan  adanya  motivasi  dan  penilaian  kinerja,  tujuan  organisasi  dapat  tercapai  serta tercapai pula tujuan pribadi. Pemberian  motivasi kepada seseorang  merupakan suatu  mata rantai  yang dimulai dari  kebutuhan,menimbulkan  keinginan,  menimbulkan  tindakan,  dan  menghasilkan  keputusan.  Dari  berbagai tahapan  pemberian  motivasi,  faktor  utama  yaitu  kebutuhan  dan  pengarahan  perilaku.  Pemberian  motivasi haruslah diarahkan untuk pencapaian tujuan organaisasi. Hanya dengan kejelasan tujuan maka semua personal yang terlibat dalam organisasi dapat dengan mudah memahami dan melaksanakannya.
Faktor  lainnya  ialah  lingkungan  kerja,  lingkungan  kerja  yang  cukup  memuaskan  para  pegawai  akan mendorong  para  pegawai  tersebut  untuk  bekerja  dengan  sebaik-baiknya,  sehingga  pelaksanaan  pekerjaan  di dalam  organisasi  tersebut  akan  dapat  berjalan  dengan  baik  pula  (Pratama,  2015).  Kondisi  lingkungan  kerja mencakup antara lain suasana kerja dan lingkungan tempat kerja. Jika kondisi tersebut kurang baik  maka akan menimbulkan lingkungan yang kurang menyenangkan sehingga rasa kejemuan dan kelelahan sering terjadi yang lebih  lanjut  dapat  mengakibatkan  kinerja  karyawan  terhadap  perusahaan  akan  menurun  dan  hal  ini  dapat menghambat  usaha  ataupun  rencana  yang  telah  ditentukan  perusahaan  sebelumnya  sehingga  tujuan  dari perusahaan tidak akan tercapai.  Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Rangga  Mahardika  (2020)  yang  menyatakan  bahwa    gaya  kepemimpinan,  motivasi  dan  lingkungan  kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## VI. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan oleh peneliti, dapat ditarik beberapa kesimpulan,  yaitu Terdapat  pengaruh  antara  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  rumah  sakit  umum  daerah  K.H. Hayyung.  Terdapat  pengaruh  antara  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  rumah  sakit  umum  daerah  K.H. Hayyung. Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai rumah sakit umum daerah K.H. Hayyung.  Terdapat  pengaruh  antara  gaya  kepemimpinan,  motivasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja pegawai rumah sakit umum daerah K.H. Hayyung.
Dalam penelitian ini, penulis memiliki beberapa keterbatasan. Penelitian ini secara langsung  maupun tidak langsung menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja Pegawai. Namun  belum  maksimal  dalam  mendapatkan  Hasil.  Semoga  bisa  diteliti  lebih  lanjut  dan  lebih  mendalam  ke depannya.

## REFERENSI
Arianto, D.A.N. 2013. Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. (Online). Jurnal Economia, Volume 9, Nomor 2, Oktober 2013.
Benazir  S,  N.A.  2013.  Hubungan  Gaya  Kepemimpinan  Dengan  Motivasi  Pegawai  Pada  Dinas  Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Diakses tanggal 9 November 2022.
Cahyono. Suharto. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumberdaya  Manusia  Di  Sekretariat  DPRD  Propinsi  Jawa  Tengah .  JRBI.  Vol.1.  (Online).  Diakses  tanggal  8 September 2022.
Dessler. Garry. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia ,  PT Prenhalindo, Jakarta.
Dharmawan,  A.A.N.B.,  Sudibya,  I  G.  A.  dan  Mudiartha  I  W.  U. Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja, Kompetensi,  dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Lingkungan  Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. (Online). Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol.6, No.2 Agustus 2012
Guritno,  Bambang  dan  Waridin.  2005. Pengaruh  Persepsi  Karyawan Terhadap  Kinerja.  JRBI. Diakses tanggal 8 September 2022.
Hakim,  Abdul.  2006. Analisis  Pengaruh  Motivasi,  Komitmen  Organisasi  Dan  Iklim  Organisasi  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah . JRBI.
Harlie.  M.  2010. Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi,  dan  Pengembangan Karier  Terhadap  Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Pemerintah kabupaten  Tabalong  di  Tanjung  Kalimantan  Selatan .  (Online). Diakses  tanggal 2 September 2022.
Hasibuan,  SP,  M.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Revisi. Cetakan kesepuluh. Jakarta: Bumi Aksara.
Khairani,  D.S.  2013. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Kerja Pegawai BAPPEDA. (Online). Diakses tanggal 2 September 2022.
Maryam, R. 2009, Pengaruh Gaya  Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap nerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening Studi Pada Kantor Pusat PT. Asuransi Jaya Indonesia (Persero) . (Online).
McNeese  –Smith,  Donna,  2011,  “ Increasing  Employee  Productivity,  Job  Satisfaction,  and  Organizational Commitment ” Hospital & Health Services Administration, Vol. 41: 2, p. 160-175.
Reza.R.D.  2010. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Sinar  Santosa  Perkasa Banjarnegara. (Online). Diakses Tanggal 20 Juli 2022.
Sofyandi,  Herman.,  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  terjemahan. Jakarta, PT. Prenhallindo.
Sugiyono, Metode  Penelitian  Pendidikan:  Pendekatan  Kuantitatif,  kualitatif  dan  R&D, Cet.  20,  (Bandung: Alfabeta, 2014), hlm. 373
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung : Alfabeta, CV.
Suharto  dan  Cahyono.  2005. Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Sumber Daya Manusia  Di  Sekretariat  DPRD  Propinsi  Jawa  Tengah . JRBI .
Susanty,  A.  dan  Baskoro,  S.W.  2012 .  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Disiplin Kerja  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  PT.  PLN  (Persero)  APD  Semarang). (Online).
Yulianti,  Wuryanti.  (2015).  Pengaruh  Kepemipinan  Transformasional, Integritas  Perilaku  dan  Kepercayaan Terhadap  Pimpinan  Dalam Peningkatan  Kinerja  SDM.   Diakses tanggal 13 Oktober 2022