## PENGARUH BEBAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI LEMBAGA PEMASYARAKATAN KELAS IIB CILACAP
1* Regalia Mala Anjani,
2 Naniek Pangestuti
1,2 Program Studi Manajemen Pemasyarakatan, Politeknik Ilmu Pemasyarakatan - Indonesia e-mail:
1* regaliamala4@gmail.com (corresponding author)
2 naniekedi14@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of workload on employee job satisfaction at Class IIB  Correctional  Institution  Cilacap.  This  research  uses  quantitative  and  non-probability techniques by applying a saturated sampling of 61 people.  The data collection technique was  carried  out  using  the  distribution  of  questionnaires  to  respondents  through  Google Forms.  There  are  24  statement  items  that  are  used  as  indicators  in  the  study.  The  data analysis  technique  used  is  through  the  normality  test,  simple  linear  regression  test, significance test, and determination test processed using IBM SPSS software version 27. The results showed that there is an influence of workload on job satisfaction. The results of the determination test were obtained with an R Square value of 0.114 which indicates that the workload variable has an influence of 11.4% on the work satisfaction variable, while other variables influence the remaining 88.6%.
Keywords: Workload; Job Satisfaction; Correctional Officers
©2024 Copyright (Hak Cipta) : Penulis (Authors) Diterbitkan oleh (Published by) : Program Studi Manajemen, Universitas Nusa Cendana, Kupang – Indonesia. Ini adalah artikel akses terbuka di bawah lisensi (This is an open access article under license) : CC BY (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/)

## PENDAHULUAN
Pada  era  globalisasi  seperti  sekarang,  hampir  semua  lini  kehidupan  mengalami perkembangan,  baik  perkembangan  teknologi  maupun  organisasi.  Perkembangan  ini akan  berdampak  pada  kehidupan  manusia.  Sumber  Daya  Manusia  mempunyai  posisi strategis  yang  berkontribusi  dalam  mewujudkan  tujuan  organisasi  yang  memiliki keunggulan kompetitif. Oleh karena itu, manajemen SDM perlu beroperasi secara efektif guna  mendukung  peningkatan  produktivitas,  pengurangan  biaya  operasional, peningkatan kepuasan pegawai, serta peningkatan kinerja organisasi secara menyeluruh. (Tentama et al., 2019).
Tingkat  kepuasan  kerja  dalam  suatu  organisasi  mencerminkan  sejauh  mana seseorang pegawai menikmati pekerjaannya. Tidak tercapainya kepuasan kerja, individu menjadi terhambat mencapai kematangan psikologis dan semangat kerjanya pun rendah. Hal  tersebut  dapat  dipengaruhi  adanya  peningkatan  beban  kerja  yang  dirasakan  oleh pegawai (Assyofa, 2023). Kepuasan kerja dipengaruhi oleh kesesuaian antara harapan dan  kenyataan  di  tempat  kerja.  Ketika  pegawai  merasakan  kepuasan  dalam pekerjaannya, dampak positifnya akan terlihat baik bagi organisasi maupun diri mereka sendiri.  Pegawai  yang  merasa  puas  terhadap  tugasnya  cenderung  loyal  terhadap organisasi tempat mereka bekerja.
Di sisi lain, ketika kepuasan kerja rendah, perilaku negatif pada karyawan akan muncul, seperti kurangnya inisiatif, ketidaktepatan waktu, sering absen, dan penggunaan ponsel saat jam kerja. Sejalan dengan temuan (Sudiarditha et al., 2019) mengenai banyak pegawai yang tidak mempunyai banyak waktu untuk menyelesaikan berbagai tuntutan pekerjaan. Hal ini disebabkan karena banyak pegawai yang menjalankan tugas tambahan di luar tugas utama mereka. Dampak dari kenyataan tersebut adalah kepuasan seseorang akan menurun.
Terdapat  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja,  salah  satunya adalah faktor fisik berupa tipe pekerjaan dan penjadwalan waktu istirahat yang mana hal tersebut berkaitan dengan beban pekerjaan yang dialami oleh pegawai (Busro,  2018). Dalam  konteks  ini,  peran  organisasi  penting  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja pegawai  dengan  mengatur  distribusi  pekerjaan  secara  adil,  proporsional,  dan  sesuai dengan  kemampuan  masing-masing  pegawai.  Fenomena  ini  terjadi  hampir  di  setiap organisasi pemerintah termasuk pada Lembaga Pemasyarakatan yang berperan sebagai sektor publik.
Lembaga Pemasyarakatan yang disingkat sebagai Lapas merupakan bagian dari Unit Pelaksana Teknis (UPT) Pemasyarakatan di bawah naungan Kementerian Hukum dan  Hak  Asasi  Manusia.  Undang-Undang  Nomor  22  Tahun  2022  Tentang Pemasyarakatan mendefinisikan Lembaga Pemasyarakatan (Lapas) sebagai tempat yang menjalankan  fungsi  pembinaan  terhadap  narapidana.  Pembinaan  menurut  Peraturan Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  31  Tahun  1999  Tentang  Pembinaan  dan Pembimbingan  Warga  Binaan  Pemasyarakatan  disebutkan  dalam  Pasal  1  Angka  1 bahwa :  “Pembinaan  adalah  kegiatan  untuk  meningkatkan  kualitas  ketaqwaan  kepada Tuhan Yang Maha Esa, intelektual, sikap dan perilaku, profesional, kesehatan jasmani dan rohani  Narapidana  dan  Anak  Didik  Pemasyarakatan”.  Adapun  pembinaan  bagi narapidana terdiri dari pembinaan kepribadian dan kemandirian yang bertujuan untuk menjadikan  narapidana  sebagai  manusia  seutuhnya,  sesuai  dengan  prinsip pembangunan nasional.
Dalam  Undang-Undang  Aparatur  Sipil  Negara  Nomor  20  Tahun  2023  Tentang Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  pada  Pasal  11  poin  a  menyebutkan  bahwa  Pegawai  ASN mempunyai tugas untuk memberikan pelayanan publik yang profesional dan berkualitas.
Dalam  hal  ini,  petugas  pemasyarakatan  juga  sebagai  pelayan  publik  yang  dituntut memberikan  pelayanan  masyarakat,  terutama  untuk  melakukan  pembinaan  terhadap narapidana. Secara umum, situasi Lapas mengalami kelebihan kapasitas menimbulkan peningkatan beban kerja yang ditanggung oleh petugasnya.
Sumber : sdppublik.ditjenpas.go.id (diunduh pada 29 Januari 2024)

## Gambar 1
Keadaan Penghuni dan Kapasitas di UPT Pemasyarakatan Seluruh Indonesia
Berdasarkan data pada Gambar 1 mengenai jumlah penghuni dan kapasitasnya di Unit  Pelaksana  Teknis  Pemasyarakatan  terutama  di  Lembaga  Pemasyarakatan mengalami kelebihan kapasitas. Total penghuni (tahanan dan narapidana) di Lapas saat ini mencapai 186.033 orang, sedangkan dengan kapasitas yang seharusnya yaitu 93.788 orang. Hal ini menunjukkan potensi kepadatan penghuni dan dapat memberikan tekanan pada sistem pemasyarakatan. Apabila jumlah penghuni jauh melebihi kapasitas, pegawai di  Lapas  juga  menghadapi overload pekerjaan.  Mereka  harus  menangani  lebih banyak tugas  terkait  pembinaan,  pengawasan,  keamanan,  dan  pelayanan  kepada  penghuni. Sehingga dalam memberikan pembinaan kepada narapidana baik kepribadian maupun kemandirian  harus  lebih  keras  agar  hasilnya  optimal  dan  dapat  mencapai  tujuan pemasyarakatan.
Pada  Tabel  1  memberikan  gambaran  tentang  jumlah  tahanan  dan  narapidana yang  diklasifikasikan  berdasarkan  beberapa  kategori  tertentu.  Dari  data  yang  tertera, dapat dilihat bahwa Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIB Cilacap dihadapkan pada beban kerja  yang  signifikan  akibat  kelebihan  kapasitas  penghuni.  Total  penghuni  saat  ini sebanyak  620  orang  dengan  rincian  tahanan  berjumlah  126  orang  dan  narapidana berjumlah 494 orang sedangkan kapasitas lapas hanya sebanyak 254 orang.
0 50,000 100,000 150,000 200,000 Lapas Rutan LPP LPKA
Total Penghuni (Tahanan dan Narapidana) Kapasitas

## Data Jumlah Klasifikasi Tahanan dan Narapidana di Lapas Kelas IIB Cilacap
Jenis Registrasi Jenis WBP Narapidana Tahanan Total Jenis Kelamin Laki- laki Perempuan Laki- laki Perempuan A I 3 3 AII 33 1 34 AIII 78 2 80 A IV 2 2 A V 5 2 7 B I 446 17 463 B II 24 24 B III 4 1 5 Hukuman Seumur Hidup 2 2 Total 476 18 121 5 620
Sumber : Sub Seksi Registrasi & Bimkemas Lapas Kelas IIB Cilacap (Maret 2024)
Dari  gambar  2  menunjukkan  bahwa  terdapat  131  orang  residivis  pada  bulan November, 101 orang pada bulan Desember, dan 128 orang pada bulan Januari. Dengan adanya  narapidana  yang  merupakan  residivis  yang  cukup  banyak,  maka  tugas  dari petugas  pemasyarakatan  khususnya  pada  bagian  registrasi  juga  meningkat  karena mereka harus menangani lebih banyak tugas khususnya mengenai administrasi terkait status residivis tersebut. Ketika terjadi kelebihan kapasitas penghuni lapas dan jumlah residivis tinggi maka tugas pegawai lapas juga bertambah. Dalam menghadapi masalah yang  melibatkan  banyaknya  residivis,  diperlukan  pegawai  yang  berkompeten  dan berlatar pendidikan tinggi sehingga dapat memberikan pembinaan yang optimal untuk mencegah terjadinya pengulangan tindak pidana oleh narapidana.
Sumber : Sub Seksi Registrasi & Bimkemas (29 Januari 2024)
Gambar 2 Data Residivis Lapas Kelas IIB Cilacap
Sumber : Sub Bagian Tata Usaha Lapas Kelas IIB Cilacap (28 Maret 2024)

## Gambar 3 Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Berdasarkan data pada gambar 3 dapat dilihat bahwa sebagian besar pegawai di Lapas  Kelas  IIB  Cilacap  yaitu  sebanyak  38  orang  yang  berlatar  belakang  pendidikan SLTA/sederajat.  Ini  menandakan  bahwa  isu  tingkat  pendidikan  pegawai  masih memerlukan  perhatian  di  Lembaga  Pemasyarakatan  Kelas  IIB  Cilacap.  Tingkat pendidikan yang kurang memadai dapat berdampak pada beban kerja pegawai karena adanya keterbatasan dalam melaksanakan tugas dan menghadapi kompleksitas fungsi organisasi.  Sebaliknya,  tingkat  pendidikan  yang  tinggi  seorang  pegawai  dalam pekerjaannya,  maka  dapat  meningkatkan  kemampuan  kerja  dan  mempengaruhi peningkatan kinerja (Hayati et al., 2020).
Apabila kemampuan karyawan lebih rendah  maka tuntutan  pekerjaannya lebih banyak sehingga kelelahan akan muncul, hal inilah yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja  (Herianto  et  al.,  2022).  Jika  kondisi  ini  terus  berlangsung,  dapat  mengakibatkan dampak negatif pada pencapaian hasil perusahaan atau organisasi.
Berdasarkan  data  dari  Sub  Bagian  Tata  Usaha  Lapas  Kelas  IIB  Cilacap  bahwa promosi atau kenaikan jabatan yang diberikan kepada pegawai di Lapas Kelas IIB Cilacap selama periode tahun 2021-2023 hanya terdapat 2 orang yang menerima usulan promosi jabatan.  Hal  iu  tentu  tidak  sebanding  dengan  jumlah  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan ketidakseimbangan dalam kesempatan yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai dalam  dua  tahun  terakhir  ini.  Hal  ini  kemungkinan  akan  mempengaruhi  kinerja organisasi karena dapat berdampak pada tingkat kepuasan kerja pegawai.

## Pegawai Yang Melaksanakan Tugas Tambahan
NO Tugas Tambahan Jumlah 1. Melaksanakan job training di luar Lapas Kelas IIB Cilacap 9 Orang 2. Tim Humas 5 Orang 3. Wali Pemasyarakatan 10 Orang
Sumber : Sub Bagian Tata Usaha Lapas Kelas IIB Cilacap (Januari, 2024)
Dari  Tabel  2  menjelaskan  terkait  kondisi  dimana  sejumlah  pegawai  memiliki tanggung jawab lebih yang harus dijalani yaitu melaksanakan job training di luar Lapas Kelas  IIB  Cilacap  sebanyak  10  orang,  menjadi  Tim  Humas  di  Lapas  Kelas  IIB  Cilacap sebanyak  5  orang,  dan  sebagai  Wali  Pemasyaarakatan  sebanyak  10  orang.  Pegawai dihadapkan pada tuntutan untuk menjalankan tugas pokok mereka dan melaksanakan tugas  tambahan  dengan  optimal.  Hal  ini  dikarenakan  karena  kekurangan  pegawai sehingga  menyebabkan  petugas  mendapatkan  beban  kerja  tambahan.  Peningkatan beban  kerja  juga  berpotensi  memberikan  dampak  negatif  pada  produktivitas  dan kesehatan mental petugas, hal ini berdampak pada tingkat kepuasan kerja mereka.
Berdasarkan Surat Perintah Nomor : W.13-KP.04.01-2947 terdapat pengurangan 9 orang pegawai yang mana mereka mendapatkan tugas sementara untuk melaksanakan job training di Lapas Kelas IIA Ngaseman, Lapas Kelas IIA Gladakan, dan Lapas Kelas IIB Nirbaya.  Sehingga  beban  kerja  pegawai  di  Lapas  Kelas  IIB  Cilacap  bertambah  untuk mengisi  kekosongan  tugas  pegawai  yang  diperbantukan  di  beberapa  UPT  di Nusakambangan.  Hal  tersebut  berdampak  pada  jumlah  regu  pengamanan  yang berkurang  dan  ada  beberapa  titik  yang  tidak  dijaga.  Semula  jumlah  satu  regu pengamanan berjumlah 9 orang, kini menjadi 6 orang tiap regunya dan terdapat 4 regu pengamanan.  Hal  tersebut  membuat  beban  kerja  pegawai  semakin  bertambah  karena ada beberapa titik jaga yang tidak ditempati oleh petugas sehingga pengawasan harus lebih diperhatikan.

## Tabel 2 Distribusi Regu Pengamanan Lapas Kelas IIB Cilacap
No. Regu Pengamanan Jumlah Pegawai 1. Ka. Rupam 1 Orang 2. P2U 1 Orang 3. Pintu 3 1 Orang 4. Blok Selatan 1 Orang 5. Pos Atas 1 - 6. Pos Atas 2 1 Orang 7. Pos Atas 3 - 8. Pos Atas 4 1 Orang 9. Blok Utara - Total 6 Orang
Sumber : Kesatuan Pengamanan Lapas Kelas IIB Cilacap (Januari 2024)
Pada  Tabel  3  menunjukkan  bahwa  jumlah  keseluruhan  distribusi  regu pengamanan  di  Lapas  Kelas  IIB  Cilacap  sebanyak  6  orang.  Distribusi  pegawai  yang terdapat pada regu pengamanan mencerminkan sejumlah titik yang diawasi dan dijaga oleh personel keamanan. Namun, kekosongan petugas dibeberapa pos dapat berdampak
negatif terhadap efektivitas pengamanan, karena adanya potensi celah keamanan di area yang tidak diawasi secara optimal.
Penelitian  sebelumnya  yang  telah  dilakukan  terkait  pengaruh  beban  kerja terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  menunjukkan  hasil  yang  berbeda-beda  dan  belum banyak  peneliti  yang  meneliti  tentang  variabel  ini  dalam  lingkup  pemasyarakatan tepatnya  pada  lapas.  Pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ghislieri  et  al.,  (2019) menyatakan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Temuan penelitian  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif  antara  tingkat  beban  kerja dengan  kepuasan  kerja  perawat.  Dengan  kata  lain,  semakin  tinggi  beban  kerja  yang dialami  oleh  perawat,  semakin  rendah  tingkat  kepuasan  kerja  yang  mereka  rasakan. Menurut Tentama et al., (2019) beban kerja memiliki dampak terhadap tingkat kepuasan kerja. Beban kerja juga menjadi salah satu elemen penentu dalam mencapai kepuasan kerja. Oleh karena itu, perhatian terhadap kemampuan dan kondisi karyawan sebelum menetapkan  serta  memberikan  tugas  menjadi  hal  yang  penting  bagi  pimpinan. Banyaknya tugas yang diberikan pegawai hendaknya disesuaikan dengan kemampuan karyawan, baik dari segi kemampuan fisik maupun kognitif. Upaya tersebut dilakukan dalam rangka memungkinkan karyawan untuk melaksanakan tugas mereka dengan baik, sehingga  menyebabkan  mereka  puas  dengan  hasil  pekerjaan  mereka  dan  menjadi termotivasi untuk menyelesaikan tugas lainnya
Trivellas et al., (2013) mendapati bahwa beban kerja yang berat dan stres kerja berhubungan dengan rendahnya kinerja dan kepuasan kerja. Semakin tinggi beban kerja yang  dirasakan  oleh  karyawan,  semakin  sulit  untuk  mencapai  tingkat  kepuasan  kerja yang  optimal.  Hal  itu  sejalan  dengan  Zainudin  &  Junaidah  dalam  Anasi,  (2020)  yang menemukan adanya hubungan negatif signifikan antara beban kerja dan kepuasan kerja dosen pengajar. Hal ini menunjukkan bahwa untuk kepuasan kerja harus diberikan yang sesuai dengan beban kerja. Kepuasan kerja dapat tercapai ketika adanya keseimbangan antara apa yang diharapkan dan apa yang diterima dalam pekerjaan.
Berdasarkan  penelitian  sebelumnya  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan  dapat dipengaruhi  oleh  beban  kerja.  Semakin  tinggi  tinggi  beban  kerja  yang  diterima  oleh karyawan maka kepuasan kerjanya akan semakin rendah. Apabila kemampuan karyawan lebih rendah maka tuntutan pekerjaannya lebih banyak sehingga kelelahan akan muncul, hal inilah yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Herianto et al., 2022). Jika kondisi ini  terus  berlangsung,  dapat  mengakibatkan  dampak  negatif  pada  pencapaian  hasil perusahaan atau organisasi.
Berdasarkan  permasalahan  yang  telah  diuraikan,  perlu  dilakukan  penelitian terkait  pengaruh  beban  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di  Lembaga Pemasyarakatan  Kelas  IIB  Cilacap.  Penelitian  ini  dilakukan  dengan  tujuan  untuk memberikan  kontribusi  positif  dari  peneliti  dalam  memahami  bagaimana  beban  kerja mempengaruhi kepuasan kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIB Cilacap dan memberikan alternatif solusi terkait beban kerja agar kepuasan kerja pegawai dapat meningkat.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS Beban Kerja
Beban  kerja  mencakup  berbagai  tuntutan  termasuk  tugas-tugas  kuantitatif,  kualitatif, mental, dan fisik (Cooper et al., 2001). Sementara itu, definisi beban kerja menurut Haga et  al.,  (2002)  adalah  tingkat  kapasitas  pemrosesan  yang  diberikan  selama  bekerja, mencerminkan  pasokan  energi  dan  tuntutan  tugas  seseorang.  Beban  kerja  adalah fenomena ketika seseorang dihadapkan pada sejumlah tuntutan pekerjaan yang terlalu
banyak,  yang  dapat  menyebabkan  kelelahan  karena  habisnya  energi  (Maslach  et  al., 2001).  Menurut  Maslach  et  al.,  (2001)  beban  kerja  dapat  timbul  akibat ketidakseimbangan antara pekerjaan dan tanggung jawab, serta kurangnya keterampilan dan  sikap  yang  tepat  terhadap  pekerjaan  tertentu.  Dengan  kata  lain,  beban  kerja mencakup berbagai aspek tuntutan pekerjaan, baik kuantitatif maupun kualitatif, serta memperhatikan  aspek  mental  dan  fisik.  Secara  umum,  beban  kerja  dapat  diartikan sebagai  kompleksitas  tugas  yang  memerlukan  penggunaan  sumber  daya  yang  cukup untuk menyelesaikan serangkaian tugas secara bersamaan.
Beban kerja merupakan tekanan atau tuntutan yang dirasakan akibat banyaknya pekerjaan  dan  beratnya  tugas  (Tomic  &  Tomic,  2011).  Koesomowidjojo  (2017) mendefiinisikan bahwa kerja mencakup segala bentuk pekerjaan yang diberikan kepada sumber  daya  manusia  untuk  diselesaikan  dalam  kurun  waktu  tertentu.  Sedangkan menurut  Vanchapo  (2020)  beban  kerja  merupakan  sebuah  proses  atau  kegiatan  yang harus diselesaikan oleh seorang pekerja dalam jangka waktu tertentu.  J.L. Gibson et al., dalam  (Maini  &  Tanno,  2021)  mengartikan  beban  kerja  sebagai  tekanan  yang  timbul sebagai respon yang sulit diadaptasi oleh seseorang. Beban kerja ini dipengaruhi oleh variasi antar individu atau proses psikologis, dan muncul sebagai konsekuensi dari faktor eksternal seperti lingkungan, situasi, atau peristiwa yang menimbulkn tuntutan fisik atau psikologi yang berlebihan.
Penelitian ini mengadaptasi teori beban kerja atau Workload oleh Bakker et al., (2004) mengacu pada 4 (empat) indikator. Indikator-indikator tersebut antara lain :
a) Jumlah pekerjaan.
b) Tuntutan bekerja sangat cepat.
c) Intensitas pekerjaan.
d) Waktu penyelesaian pekerjaan sedikit.

## Kepuasan Kerja
Cronley  &  Kim  (2017)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  suatu  sudut  pandang subyektif yang melibatkan perasaan individu terkait dengan pekerjaannya dan situasi di tempat  kerja  mereka.  Hal  ini  mencakup  berbagai  aspek  pekerjaan  dan  mencerminkan perasaan serta sikap seseorang terhadap pekerjaan yang sedang dijalani. Menurut Hee et al., (2019) kepuasan kerja merupakan perasaan yang dirasakan oleh pekerja terhadap pekerjaannya, dan berdasarkan 2 (dua) faktor yaitu faktor intrinsik dan ekstrinsik.
Kreitner dan Kinicki mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu efektivitas atau respons  emosional  terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan  (Najib,  2020).  Kepuasan  kerja dapat didefinisikan sebagai perilaku positif maupun negatif yang dimiliki oleh karyawan terhadap  pekerjaannya,  mencakup  perasaan  dan  perilaku  yang  diekspresikan  melalui penilaian  terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan  yang  dijalankannya  (Afandi,  2018). Sedangkan Nuraini (2013) dalam Harahap dan Ferine (2023) mendefinisikan kepuasan kerja  adalah  kepuasan  yang  berasal  dari  pekerjaan,  yang  dapat  diperoleh  melalui penghargaan  terhadap  pencapaian,  hasil  kerja,  penempatan,  perlakuan,  fasilitas,  dan lingkungan kerja yang kondusif. Hal ini sejalan dengan definisi kepuasan kerja sebagai tingkat kepuasan kerja yang positif dan mempengaruhi terhadap suatu pekerjaan atau komponennya (Adams & Bond, 2000).
Menurut Anees et al., (2021) kepuasan kerja adalah kondisi emosional seorang karyawan yang menggambarkan respon emosionalnya terhadap pekerjaan dan kondisi kerja.  Kepuasan  kerja  karyawan  merupakan  istilah  yang  digunakan  karyawan  untuk menggambarkan  apakah  mereka  puas  dengan  keinginan  dan  kebutuhannya  di  tempat kerja (Mandjar & Turangan, 2023).
Baker mendefinisikan kepuasan kerja sebagai persepsi seseorang mengenai pekerjaan mereka dan berbagai aspek pekerjaan mereka, sejauh mana seseorang menyukainya atau tidak  menyukai  pekerjaan  mereka  (Hermingsih  &  Purwanti,  2020).  Seseorang  yang memiiki  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  menunjukkan  sikap  positif  terhadap  tugas- tugasnya,  sementara  individu  yang  tidak  merasa  puas  dengan  pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaannya.
Penelitian  ini  mengadaptasi  kepuasan  kerja  dari  oleh  Pejtersen  et  al.,  (2010) mengacu pada 4 (empat) indikator. Indikator-indikator tersebut antara lain:
a) Prospek pekerjaan.
b) Kondisi fisik pekerjaan.
c) Kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan.
d) Tanggung jawab pekerjaan.
Pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ghislieri  et  al.,  (2019)  menyatakan  bahwa beban  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Temuan  penelitian  menyatakan bahwa  terdapat  pengaruh  negatif  antara  tingkat  beban  kerja  dengan  kepuasan  kerja perawat.  Dengan  kata  lain,  semakin  tinggi  beban  kerja  yang  dialami  oleh  perawat, semakin  rendah  tingkat  kepuasan  kerja  yang  mereka  rasakan.  Jika  kondisi  ini  terus berlangsung, dapat mengakibatkan  dampak negatif pada pencapaian hasil perusahaan atau organisasi.

## Hipotesis
Kerangka  dalam  penelitian  ini  yang  menempatkan  beban  kerja  sebagai  variabel independen (X) dan kepuasan kerja sebagai variabel dependen (Y) seperti ditunjukkan pada Gambar 4.
Beban Kerja (X)
(Bakker et al., 2004)
Kepuasan Kerja (Y)
(Pejtersen et al., 2010)
Sumber : Bakker et al., 2004 ; Pejtersen et al., 2010

## Gambar 4 Kerangka penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  yang  berfokus  pada  analisis  data secara numerik dan memungkinkan peneliti untuk menguji hipotesis melalui penerapan teknik statistik. Analisis dalam meneliti pengaruh antara beban kerja terhadap kepuasan kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIB Cilacap menggunakan uji regresi. Setiap variabel dalam penelitian ini akan diukur menggunakan alat penelitian, sehingga data  yang  diperoleh  akan  berupa  angka-angka  yang  dapat  dianalisis  melalui  melalui prosedur statistik. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dampak dari dua variabel yang digunakan dalam penelitian yakni beban kerja sebagai dan kepuasan kerja sebagai variabel terikat  (Y).  Populasi yang digunakan  dalam penelitian ini merupakan seluruh petugas  pemasyarakatan  yang  ada  pada  Lembaga  Pemasyarakatan  Kelas  IIB  Cilacap sebanyak  61  orang.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  diterapkan  adalah  teknik non- probability dengan  menerapkan  sampling  jenuh  atau  total  sampling  di  mana  seluruh
anggota populasi diikutsertakan sebagai sampel penelitian. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan sekunder.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Data penelitian diambil dengan menyebarkan kuesioner pada responden yang menjadi sampel  penelitian.  Pengambilan  data  tersebut  dilakukan  di  Lembaga  Pemasyarakatan Kelas IIB Cilacap sebanyak 61 orang. Dalam hal ini, sebelum kuesioner disebar kepada sampel  penelitian,  akan  dilakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas  di  lokasi  yang  berbeda. Kuesioner akan disebarkan kepada 30 responden di Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas IIB Purwokerto. Hasil pengujian akan dianalisis menggunakan software IBM SPSS versi 27. Untuk mendapatkan nilai r tabel pada tingkat signifikansi 5% dengan jumlah sampel  sebanyak  30  orang,  dapat  menggunakan  distribusi  statistik  nilai  r  tabel.  Dari distribusi tersebut, ditemukan nilai r tabel sebesar 0,361.

## Uji Validitas
Dari r-tabel diperoleh angka 0,361. Hasil Uji Validitas dengan menggunakan program SPSS diolah dan disajikan pada Tabel 4.
Tabel 4 Hasil Uji Validitas data variabel Beban Kerja (X) Item R Hitung R Tabel Nilai Sig. Taraf Sig. Ket X1 0,679 0,361 <0,001 0,05 Valid X2 0,811 0,361 <0,001 0,05 Valid X3 0,600 0,361 <0,001 0,05 Valid X4 0,766 0,361 <0,001 0,05 Valid X5 0,815 0,361 <0,001 0,05 Valid X6 0,789 0,361 <0,001 0,05 Valid X7 0,833 0,361 <0,001 0,05 Valid X8 0,839 0,361 <0,001 0,05 Valid X9 0,835 0,361 <0,001 0,05 Valid X10 0,832 0,361 <0,001 0,05 Valid X11 0,805 0,361 <0,001 0,05 Valid X12 0,853 0,361 <0,001 0,05 Valid

## Sumber : Diolah Penulis, 2024
Dari  Tabel  4  diperoleh  kesimpulan  bahwa  semua  item  pernyataan  untuk Variabel X (Beban Kerja) adalah valid karena r-hitung untuk semua item lebih besar dari r-tabel.

## Tabel 5
Hasil Uji Validitas data variabel Kepuasan Kerja (Y) Item R Hitung R Tabel Nilai Sig. Taraf Sig. Ket X1 0,666 0,361 <0,001 0,05 Valid X2 0,749 0,361 <0,001 0,05 Valid X3 0,724 0,361 <0,001 0,05 Valid X4 0,642 0,361 <0,001 0,05 Valid X5 0,765 0,361 <0,001 0,05 Valid X6 0,858 0,361 <0,001 0,05 Valid X7 0,636 0,361 <0,001 0,05 Valid
X8 0,511 0,361 0,004 0,05 Valid X9 0,739 0,361 <0,001 0,05 Valid X10 0,696 0,361 <0,001 0,05 Valid X11 0,636 0,361 <0,001 0,05 Valid X12 0,711 0,361 <0,001 0,05 Valid
Sumber : Diolah Penulis, 2024
Dari tabel 5 diperoleh kesimpulan bahwa semua item pernyataan untuk variabel Y adalah valid, karena r-hitung untuk semua item lebih besar dari r-tabel.

## Uji Reliabilitas
Dengan menggunakan program SPSS, diperoleh data sebagai berikut :
Tabel 6 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha N of Items Beban Kerja .945 12 Kepuasan Kerja .897 12 Sumber : Pengolahan Data SPSS, 2024 Berdasarkan tabel 6 maka :
a. Diperoleh angka 0,945 > 0,6 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua item pada variabel Beban Kerja (X) adalah reliabel.
b. Diperoleh angka 0,897 > 0,6 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua item pada variabel Kepuasan Kerja (Y) adalah reliabel.

## Uji Normalitas
Penelitian  ini  menggunakan  uji  normalitas  dengan  metode  uji Kolmogorov  – Smirnov , dimana nilai signifikansinya adalah 0,05. Jika nilai signifikan > 0,05, maka data residual terdistribusi normal, sedangkan jika nilai signifikan < 0,05, maka data residual tidak terdistribusi normal. Hasil Uji Normalitas disajikan dalam tabel 7.
Tabel 7

## Hasil Uji Normalitas dengan Metode Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 61 Normal Parameters a.b Mean .0000000 Std. Deviation 4.00680267 Most Extreme Differences Absolute .065 Positive .056 Negative -.065 Test Statistic .065 Asymp. Sig. (2-tailed) c .200 d Monte Carlo Sig. (2- tailed) e Sig .766 99% Con idence Interval Lower Bound .756 Upper Bound .777 Sumber : Pengolahan Data SPSS, 2024
Dari Tabel 7 diperoleh hasil bahwa nilai signifikansi atau Asymp. Sig. (2-tailed) untuk variabel X (Beban Kerja) dan Y (Kepuasan Kerja) adalah sebesar 0,200 yang mana nilai tersebut lebih besar dari 0,05. Dengan demikian, maka dapat disimpulkan bahwa data residual terdistribusi normal sehingga dapat digunakan dalam analisis selanjutnya.

## Uji Regresi Linear Sederhana
Berdasarkan  tabel  8  terkait  hasil  uji  regresi  linear  sederhana,  menunjukkan bahwa setiap kenaikan tingkat beban kerja maka variabel kepuasan kerja sebesar -0,174 atau nilai dari koefisien arah regresi sebesar -0,174.
Tabel 8 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana
Coef icients a Model Unstandardized Coef icients Standardized Coef icients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 54.974 2.185 25.161 <,001. Beban Kerja -.174 .063 -.337 -2.752 .008 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : Pengolahan Data SPSS, 2024

## Uji Signifikansi
Berdasarkan tabel hasil uji signifikansi diatas dapat dilihat pada nilai signifikansi diketahui bernilai 0,008 < 0,05. Dari hasil perhitungan tersebut maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel beban kerja terhadap variabel kepuasan kerja pada pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIB Cilacap.
Tabel 9 Hasil Uji Signifikansi
Anova a Model Sum of Square df Mean Square F Sig. 1 Regression 123.683 1 123.683 7.576 .008 b Residual 963.268 59 16.327 Total 1086.951 60 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja b. Predictors: (Constant), Beban Kerja
Sumber : Pengolahan Data SPSS, 2024

## Uji Determinasi
Berdasarkan pada tabel 10, diketahui bahwa nilai korelasi (R) sebesar 0,337. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan dengan korelasi yang memiliki nilai positif lemah  antara  variabel  beban  kerja  dengan  variabel  kepuasan  kerja.  Dari  hasil  tabel determinasi  diatas  menunjukkan  bahwa  nilai  R  Square  (R2)  sebesar  0,114.  Hal  ini menunjukkan besaran pengaruh pada variabel beban kerja sebagai variabel independen (X) terhadap variabel kepuasan kerja sebagai variabel dependen (Y) memiliki pengaruh sebesar 11,4%. Sisanya 88,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan pada penelitian ini.
Tabel 10

## Hasil Uji Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .337 a .114 .099 4.041 a. Predictors: (Constant), Beban Kerja
Sumber : Pengolahan Data SPSS, 2024

## SIMPULAN DAN SARAN
Tujuan  utama  dilakukannya  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  beban kerja terhadap kepuasan kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIB Cilacap. Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  telah  dilakukan  maka  dapat  disimpulkan  bahwa persepsi  pegawai  Lembaga  Pemasyarakatan  Kelas  IIB  Cilacap  mengenai  beban  kerja berada pada kategori sedang. Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa beban kerja di  Lapas  Kelas  IIB  Cilacap  sudah  cukup  baik  dan  ditandai  dengan  tingkat  persepsi pegawai menunjukkan tingkat sedang sebesar 70,5%.
Pegawai  Lembaga  Pemasyarakatan  Kelas  IIB  Cilacap  memiliki  persepsi  sedang mengenai  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja pegawai  sudah  cukup  baik  dimana  ditunjukkan  pada  tingkat  persepsi  sedang  sebesar 67%. Terbukti bahwa terdapat pengaruh negatif beban kerja terhadap kepuasan kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIB Cilacap.
Berdasarkan  hasil  analisis  beberapa  saran  yang  dapat  diberikan  adalah  perlu dilakukan  distribusi  beban  pekerjaan  yang  lebih  baik  lagi.  Harapannya  keseimbangan beban kerja pegawai dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan. Peningkatan kepuasan kerja pegawai agar kinerja yang dihasilkan juga dapat meningkat dan tujuan organisasi dapat  tercapai  secara  optimal.  Selain  itu,  penelitian  mengenai  beban  kerja  dan pengaruhnya  terhadap  variabel  lain,  masih  jarang  ditemukan  pada  organisasi  publik seperti bidang pemasyarakatan. Oleh karena itu, untuk akan lebih baik apabila dilakukan penelitian  selanjutnya  mengenai  pengaruh  beban  kerja  terhadap  variabel  lain  yang dibutuhkan dalam meningkatkan pencapaian organisasi.

## DAFTAR RUJUKAN
Adams,  A.,  &  Bond,  S.  (2000).  Hospital  nurses’  job  satisfaction,  individual  and organizational  characteristics. Journal  of  Advanced  Nursing , 32 (3),  536–543. https://doi.org/10.1046/j.1365-2648.2000.01513.x
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Zanafa Publishing.
Anasi, S. N. (2020). Perceived influence of work relationship, work load and physical work environment  on  job  satisfaction  of  librarians  in  South-West,  Nigeria. Global Knowledge, Memory and Communication , 69 (6–7), 377–398. https://doi.org/10.1108/GKMC-11-2019-0135
Anees, R. T., Heidler, P., Cavaliere, L. P. L., & Nordin, N. A. (2021). Brain Drain in Higher Education. The Impact of Job Stress and Workload on Turnover Intention and the Mediating Role of Job Satisfaction at Universities. European Journal of Business and Management Research , 6 (3), 1–8. https://doi.org/10.24018/ejbmr.2021.6.3.849 Assyofa,  A.  R.  (2023).  Kompensasi  Dan  Beban  Kerja  Serta  Pengaruhnya  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Performa , 20 (1), 01–08. https://doi.org/10.29313/performa.v20i1.11690
Bakker,  A.  B.,  Demerouti,  E.,  &  Verbeke,  W.  (2004).  Using  the  job  demands-resources model to predict burnout and performance. Human Resource Management , 43 (1),
83–104. https://doi.org/10.1002/hrm.20004 Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia . Prenada Media Group. Creswell,  J.  (2016). Research  Design:  Pendekatan  Metode  Kualitataif,  Kuantitatif,  dan Campuran Edisi Keempat. Pustaka Belajar Creswell,  J.W.,  &  Creswell,  J.D.  (2018). Research  Design:  Qualitative,  Quantitative,  and Mixed Methods Approaches (5 th ed.). Los Angeles: SAGE Publications, Inc
Ghislieri, C., Cortese, C. G., Molino, M., & Gatti, P. (2019). The relationships of meaningful work and narcissistic leadership with nurses’ job satisfaction. Journal of Nursing Management , 27 (8), 1691–1699. https://doi.org/10.1111/jonm.12859 Haga, S., Shinoda, H., & Kokubun, M. (2002). Effects of task difficulty and time-on-task on mental  workload. Japanese  Psychological  Research , 44 (3),  134–143. https://doi.org/10.1111/1468-5884.00016
Hasyim,  W.  (2020).  Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan PT. Yaskawa Electric Indonesia. EKOMABIS: Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis , 1 (02), 185–192. https://doi.org/10.37366/ekomabis.v1i02.41 Hee, O. C., Ong, S. H., Ping, L. L., Kowang, T. O., & Fei, G. C. (2019). Factors Influencing Job Satisfaction in the Higher Learning Institutions in Malaysia. International Journal of  Academic  Research  in  Business  and  Social  Sciences , 9 (2),  9–20. https://doi.org/10.6007/ijarbss/v9-i2/5510
Herianto, F., Mei, A., & Widigdo, N. (2022). The Effect of Competency and Workload on the Performance  of  Medical  Staff  in  MYD  Hospital  through  Job  Satisfaction  as  A Mediation Variable. Budapest International Research and Critics Institute-Journal (BIRCI-Journal) , 5 (3), 22793–22806. Hermingsih, A., & Purwanti, D. (2020). Pengaruh Kompensasi Dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan  Kerja  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Pemoderasi. Jurnal Dimensi , 9 (3), 574–597. https://doi.org/10.33373/dms.v9i3.2734 Koesomowidjojo. (2017). Analisis Beban Kerja . Raih Asa Sukses. Maini,  Y.-,  &  Tanno,  A.  (2021).  Pengaruh  Beban  Kerja,  Teamwork  Dan  Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Bappeda Kota Payakumbuh). Jurnal  BONANZA:  Manajemen  Dan  Bisnis , 2 (1),  31–50. https://doi.org/10.47896/mb.v2i1.360
Maslach,  C.,  Schaufeli,  W.  B.,  &  Leiter,  M.  P.  (2001).  Job  burnout. Annual  Review  of Psychology , 52 , 397–422. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.52.1.397
Nurhasanah, S. (2019). Praktikum Statistika 2 untuk Ekonomi dan Bisnis. (3 rd ed.). Salemba Empat.
Nurhasanah,  S.  (2021). Statistika  1  untuk  Ekonomi  dan  Bisnis. (6 th ed.).  Salemba Empat.
Pejtersen, J. H., Kristensen, T. S., Borg, V., & Bjorner, J. B. (2010). The second version of the Copenhagen  Psychosocial  Questionnaire. Scandinavian  Journal  of  Public  Health , 38 (SUPPL. 3), 8–24. https://doi.org/10.1177/1403494809349858 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 31 Tahun 1999 Tentang Pembinaan dan Pembimbingan Warga Binaan Pemasyarakatan
Prasetyo, B., & Jannah L.M. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif: Teori dan Perilaku. PT Raja Grafindo Persada: Jakarta
Sistem  Database  Pemasyarakatan.  (2024). Keadaan  Penghuni  dan  Kapasitas  di  UPT Pemasyarakatan Seluruh Indonesia. https://sdppublik.ditjenpas.go.id/
Spector, P. E. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences . SAGE Publications Inc. https://doi.org/https://doi.org/10.4135/9781452231549
Sudiarditha,  I. K. R.,  Mardi, &  Margaretha,  L. (2019).  Study of Employee Performance : Workload. Econosains , 17 (1), 31–45.
Tentama, F., Rahmawati, P. A., & Muhopilah, P. (2019). The effect and implications of work stress  and  workload  on  job  satisfaction. International  Journal  of  Scientific  and Technology Research , 8 (11), 2498–2502.
Tomic,  M.,  &  Tomic,  E.  (2011).  Existential  fulfilment,  workload  and  work  engagement among  nurses. Journal  of  Research  in  Nursing , 16 (5),  468–479. https://doi.org/10.1177/1744987110383353
Trivellas, P., Reklitis, P., & Platis, C. (2013). The Effect of Job Related Stress on Employees’ Satisfaction: A Survey in Health Care. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 73 , 718–726. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.02.110
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 22 Tahun 2022 Tentang Pemasyarakatan Undang-Undang  Aparatur  Sipil  Negara  Nomor  20  Tahun  2023  Tentang  Aparatur  Sipil Negara
Vanchapo, A. R. (2020). Beban Kerja dan Stres Kerja (pertama). CV. Penerbit Qiara Media.