## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 3, No. 4, Juli 2021 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Pamulang

## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. SCREENPLAY PRODUCTIONS DI JAKARTA PUSAT
Edian Fahmy 1 * , Theobaldus Boro Tura 2 , Sri Sukapti 3
Universitas Pamulang, Tangerang Selatan, Banten, Indonesia dosen01179@unpam.ac.id*
Manuskrip: Mei -2021 Ditinjau: Juni -2021; Diterima: Juni-2021; Online: Juli-2021; Diterbitkan: Juli-2021

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Screenplay Productions di Jakarta Pusat. Metode yang  digunakan  adalah  explanatory  research  dengan  teknik  analisis  menggunakan  analisis statistik dengan pengujian regresi, korelasi, determinasi dan uji hipotesis. Hasil penelitian ini motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  sebesar  42,1%,  uji hipotesis  diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau  (8,824  >  1,982).  Lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 38,5%, uji  hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (8,129 > 1,982). Motivasi kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan dengan persamaan regresi Y = 9,403 + 0,403X1 + 0,368X2 dan kontribusi pengaruh sebesar 51,8%, uji hipotesis diperoleh F hitung > F tabel atau (56,861 > 1,690).

## Kata Kunci: Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Prestasi Kerja Karyawan

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  work  motivation  and  work  environment  on employee performance at PT. Screenplay Productions in Central Jakarta. The method used is explanatory  research  with  analytical  techniques  using  statistical  analysis  with  regression, correlation, determination and hypothesis testing. The results of this study that work motivation has a significant effect on employee performance by 42.1%, hypothesis testing is obtained t count > t table or (8.824 > 1.982). The work environment has a significant effect on employee performance  by  38.5%,  hypothesis  testing  is  obtained  t  count  >  t  table or  (8,129  >  1,982). Work motivation and work environment simultaneously have a significant effect on employee performance  with  the  regression  equation  Y  =  9.403  +  0.403X1  +  0.368X2  and  the contribution  of  the  influence  is  51.8%,  hypothesis  testing  is  obtained  F  count  >  F  table  or (56.861 > 1.690).

## Keywords: Work Motivation, Work Environment, Employee Performance

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang
Pemilihan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  sangat  diperlukan  oleh  setiap perusahaan. Semakin berkembang sebuah perusahaan maka semakin besar pula sumber daya manusia yang akan dibutuhkannya, maka akan semakin membutuhkan usaha yang lebih untuk dapat mengelolanya. Oleh karena itu, diperlukan adanya manajemen SDM perusahaan  yang  berfungsi  untuk  bisa  menjaga  keseimbangan  dan  mampu  dalam memanfaatkannya produktivitas perusahaan.
Dalam  manajemen  SDM  skill  tertentu  yang  paling  dibutuhkan  perusahaan  tidak bisa  disangkal  lagi  bahwa  semakin  hari,  maka  jumlah  sumber  daya  manusia  akan semakin bertambah banyak. Namun, hanya beberapa diantaranya saja dari mereka yang benar-benar  memiliki  skill  yang  sesuai  dengan  kriteria  yang  banyak  dibutuhkan  oleh perusahaan.  Beberapa  perusahaan  memerlukan  SDM  yang  benar-benar  memiliki  skill khusus demi kemajuan bisnisnya, yang mana jumlah tersebut sangatlah terbatas. Hal ini akan semakin membuat perusahaan harus bersaing dengan perusahaan lain yang sejenis demi mendapatkan SDM tersebut.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  tetap  mampu  dalam  menjawab  berbagai kebutuhan dari para konsumen dari hari ke hari, maka perusahaan juga harus berkembang agar tetap dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan lain yang sejenis. Manajemen SDM sebenarnya bisa dilakukan dengan cara meningkatkan skill tertentu atau membuat mereka mempelajari hal baru sehingga akan semakin mampu untuk menjadi pribadi yang serba  multitalenta  yang  selalu  siap  sedia  kapanpun  perusahaan  membutuhkannya, misalnya  saja,  dengan  cara  mewajibkan  SDM  untuk  memiliki  soft  skill  dalam berkomunikasi dengan para klien.
Seorang  pemimpin  harus  bisa  melakukan  apa  saja  termasuk  memotivasi  para karyawan agar giat dalam bekerja dan mengerjakan tugas yang emban. Menurut Siagian (2016:138)  “Motivasi  adalah  daya  pendorong  yang  mengakibatkan  seseorang  anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakan kemampuan dalam membentuk keahlian dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawab dan menunaikan kewajiban dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran oraganisasi yang telah ditentukan sebelumnya.”
PT  Screenplay  Produksi  adalah  perusahaan  yang  bergerak  pada  dunia  industri perfilman  Indonesia  sejak  tahun  2010  dan  memiliki  150  karyawan.  PT  Screenplay Produksi  a.k.a  Screenplay  Productions  selain  memproduksi  sinetron  dan  FTV,  juga memproduksi  Film  Layar  Lebar.  Tercatat  sudah  menghasilkan  10  judul  film  dalam kurung  waktu  3  tahun  sejak  tahun  2015.Berkembangnya  kinerja  perusahaan  tak  luput dari  kinerja  para  karyawan  yang  sangat  baik  dan  tingginya  minat  penonton  Indonesia untuk  kembali  memikmati  perfilaman  Indonesia,  hingga  perusahaan  mampu  bersaing dan berprestasi dalam industry perfilman di Indonesia. Namun dibalik kesuksesan atau besarnya suatu perusahaan selalu ada masalah yang dihadapi oleh perusahaan baik dari internal  maupun  eksternal  yang  terkadang  menghambat  laju  bergeraknya  perusahaan, yang  kali  ini  peneliti  amati  adalah  dari  segi  internal  perusahaan  terlebih  dari  tingkat motivasi yang menurun.
Didalam  perusahaan  seorang  pemimpin  hendaknya  bisa  membimbing  seluruh karyawan didalam sebuah perusahaan agar bisa termotivasi oleh perilaku pemimpinnya. Menurut Soedarmayanti (2016:258) Motivasi adalah suatu dorongan dari pimpinan yang diberikan kepada karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
Untuk melihat kondisi awal proses motivasi di PT. Screenplay Productions Jakarta Pusat, maka penulis melakukan pra survey motivasi terhadap 150 orang karyawan dan
hasilnya dapat dilihat dari data sebagai berikut:
Tabel 1. Daftar Karyawan yang mendapat promosi kenaikan jabatan di PT. Screenplay

## productions Jakarta Pusat
No  Tahun  Jumlah (Orang)  Jumlah Yang Naik Jabatan (Orang) 1 2018 150 6 2 2019 150 5 3 2020 150 4

## Sumber: PT. Screenplay Productions Jakarta Pusat, 2021
Dari  data  tabel  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  terjadinya  masalah  pada  tahun 2018  karyawan  yang  mendaptkan  promosi  jabatan  dari  150  orang  hanya  6  orang kandidat,  selanjutnya  pada  tahun  2019  mengalami  penurunan  karyawan  yang dipromosikan jabatannya dan pada tahun 2020 itu menjadi paling rendah karyawan yang dipromosikan  jawabannya,  maka  dari  itu  tanggung  jawab  tugas  yang  diberikan  masih kurang  dan  selain  tanggung  jawab  juga  ada  masalah  lagi  mengenai  tujuan  karyawan bekerja yang sangat menurun  di PT. Screenplay Production.
Didalam perusahaan tidak hanya untuk mengerjakan apa yang diberikan oleh para pemimpin perusahan. Pemimpin juga harus memberi lingkungan kerja yang nyaman dan asri agar para karyawan bisa produtif dalam mengerjakan tugas yang di berikan. Menurut Sedarmayanti  (2011:2)  menyatakan:  “Lingkungan  Kerja  adalah  keseluruhan  alat perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung  atau  tidak  langsung,  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dan  pekerjaanya  saat bekerja.
Dalam  pemenuhan  standar  kelayakan  tempat  atau  lingkungan  kerja  di PT.Screenplay Productions Jakarta Pusat terdapat masih banyak yang belum terpenuhi, seperti  pengadaan  air  bersih,  sirkulasi  udara,  dan  penerangan.  Juga  terdapat  sistem koordinas  atau  kerja  sama  antar  operator  yang  belum  maksimal.  Berikut  ini  saya lampirkan  tabel  barang  inventaris  pompa  stasioner  tentang  Lingkungan  Kerja  di  PT. Screenplay Productions Jakarta Pusat.
Berdasarkan  observasi  awal  penulis  ditemukan  beberapa  masalah  yang bersangkutan dengan motivasi kerja karyawan dengan data sebagai berikut :
Tabel 2. Tabel barang inventaris di PT. Screenplay productions Jakarta Pusat
No Nama Barang Jumlah Barang Yang Diperlukan Jumlah Barang Yang Tersedia Keterangan 1 Meja 30 25 Belum mencukupi 2 Kursi 100 80 Belum mencukupi 3 Sofa 10 7 Belum mencukupi 4 AC 25 20 Belum mencukupi
Sumber : PT. Screenplay Productions Jakarta Pusat, 2021
Berdasarkan  tabel  di  atas  menujukkan  bahwa  ada  beberapa  barang  inventaris kantor  yang  masih  belum  mencukupi  lingkungan  kerja,  dilihat  barang-barang  seperti meja  belum  mencukupi  dari  jumlah  barang  yang  dibutuhkan  30  barang  namun  yang tersedia hanya 25 barang, kursi yang dibutuhkan sebanyak 100 barang namun tersedianya hanya 80 barang, sofa yang dibutuhkan sebanyak 10 barang namun tersedianya hanya 7 barang, dan AC yang dibutuhka sebanyak 15 barang namun tersedianya hanya 10 barang. Dengan  masih  adanya  kekurangan  dalam  standar  kelayakan  pada  sebuah  lingkungan kerja,  maka  prestasi  kerja  mengalami  penurunan,  karena  fasilitas  yang  ada  tidak mendukung karyawan untuk bekerja secara maksimal.
Dengan  adanya  faktor  motivasi  dan  lingkungan  kerja,  maka  prestasi  kerja  akan mengalami perubahan sesuai kedua faktor tersebut. Prestasi kerja karyawan merupakan salah satu indikator keberhasilan operasi perusahaan dalam mencapai suatu tujuan yang diingin  perusahaan.  Salah  satu  usaha  yang  tepat  untuk  dilakukan  agar  mereka  mau berkerja dengan giat adalah dengan cara memberikan motivasi terhadap semua karyawan diperusahaan.
Menurut Bernardin dan Russel dikutip Sutrisno (2016:150) menyatakan: “Prestasi adalah  catatan  tentang  hasil-hasil  yang  diperoleh  dari  fungsi-fungsi  pekerjaan  tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
Menurut Mangkunegara (2013:67) menyatakan: “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan (2016:94) menyatakan: “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesuguhan serta waktu.
Pada  dasarnya  penilaian  prestasi  kerja  dilaksanakan  berdasarkan  kesepakatan pelaksanaan suatu pekerjaan antara atasan dan stafnya, yang selanjutnya dimonitor dan disimpulkan selama masa penilaian berlangsung dan pengertian penilaian prestasi kerja merupakan usaha membandingkan antara hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dengan  standar  prestasi  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan.Berdasarkan  observasi awal  penulis  ditemukan  beberapa  masalah  yang  bersangkutan  dengan  motivasi  kerja karyawan dengan data sebagai berikut :
Tabel 3. Tabel target jumlah penonton dari tahun 2018-2020 di PT. Screenplay
Productions Jakarta Pusat No  Tahun Jumlah Fil/tahun Jumlah kota promosi film  Jumlah Penonton 1 2018 4 20 3.000.000 2 2019 4 20 2.800.000 3 2020 4 20 2.000.000
Sumber : PT. Screenplay Productions Jakarta Pusat, 2021
Berdasarkan  data  tabel  di  atas  meunjukan  bahwa  ada  penurunan  jumlah pengunjung bioskop dari tahun 2018 sebanyak 3.000.000 pengunjung menjadi 2.000.000 pengunjung  pada  tahun  2020  jadi  setiap  tahunnya  pengunjung  mengalami  penurunan kualitas  pembelian  tiket  bioskop  dan  selain  faktor  tersebut  juga  terdapat  faktor  dari tanggung jawab para karyawan yang kurang dalam melakukan penjualan tiket bioskop.
Berdasarkan   uraian di  atas, maka  penulis tertarik  melakukan penelitian  dengan judul:  “Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan Pada PT. Screenplay Productions, Jakarta Pusat”.

## B. Rumusan Masalah
1. Adakah  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada  PT. Screenplay Productions di Jakarta Pusat ?
2. Adakah  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada  PT. Screenplay Productions di Jakarta Pusat ?
3. Adakah  pengaruh  secara  simultan  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Screenplay Productions di Jakarta Pusat ?

## C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Screenplay Productions di Jakarta Pusat.
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Screenplay Productions di Jakarta Pusat.
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  secara  simultan  antara  motivasi  kerja  dan  lingkungan kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada  PT.  Screenplay  Productions  di  Jakarta Pusat.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan kondisi yang membuat karyawan mempunyai kemauan atau  kebutuhan  untuk  mencapai  tujuan  tertentu  melalui  pelaksanaan  suatu  tugas. Motivasi  kerja  karyawan  akan  mensuplai  energi  untuk  bekerja  atau  mengarahkan aktivitas selama bekerja, dan menyebabkan seorang karyawan mengetahui adanya tujuan yang  relevan  antara  tujuan  organisasi  dengan  tujuan  pribadinya.  Menurut  Hasibuan (2015:23) pengertian motivasi adalah mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan
.
2. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan yang dapat mempngaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang di berikan kepadanya. Menurut  Nitisemito  (2010:197)  Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang dibebankan. Misalnya kebersihan, musik dan sebagainya.

## 3. Prestasi Kerja Karyawan
Prestasi  kerja  merupakan  hasil  kerja  seseorang  karyawan  selama  priode  tertentu dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan  misalnya  standard  target/sasaran  atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu  dan disepakati bersama.  Menurut  Rivai (2011:274) menyatakan Prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

## III. METODE PENELITIAN

## 1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 109 responden Karyawan PT. Screenplay Productions di Jakarta Pusat
2. Sampel
Sampel dalam penelitian ini berjumlah 109 responden.

## 3. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dipakai adalah kuantitatif, dimana tujuannya adalah untuk mengetahui  pengaruh  antara  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  baik  parsial maupun simultan
4. Metode Analisis Data
Dalam  menganalisis  data  digunakan  uji  instrumen,  uji  asumsi  klasik,  regresi, koefisien korelasi, koefisien determinasi dan uji hipotesis.

## IV. HASIL PENELITIAN

## 1. Analisis Deskriptif
Pada pengujian ini digunakan untuk mengetahui skor minimum dan maksimum, mean score dan standar deviasi dari masing-masing variabel. Adapun hasilnya sebagai
berikut:
Tabel 4. Hasil Analisis Descriptive Statistics Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Motivasi Kerja (X1) 109 30 48 37.69 3.922 Lingkungan Kerja (X2) 109 30 46 37.96 3.664 Prestasi Kerja Karyawan (Y) 109 30 46 38.57 3.599 Valid N (listwise) 109 Motivasi kerja diperoleh varians minimum sebesar 30 dan varians maximum 48 dengan mean score sebesar 37,69 dengan standar deviasi 3,992.
Lingkungan  kerja  diperoleh varians minimum  sebesar  30  dan varians  maximum 46 dengan mean score sebesar 37,96 dengan standar deviasi 3,664.
Prestasi kerja karyawan diperoleh varians minimum sebesar 30 dan varians maximum 46 dengan mean score sebesar 38,57 dengan standar deviasi 3,599.

## 2. Analisis Kuantitatif
Pada analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui perubahan variabel dependen jika variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 9.403 2.763 3.403 .001 Motivasi Kerja (X1) .403 .075 .440 5.403 .000 Lingkungan Kerja (X2) .368 .080 .374 4.602 .000
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh persamaan regresi Y = 9,403 + 0,403X1 + 0,368X2. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta sebesar 9,403 diartikan jika motivasi kerja dan lingkungan kerja tidak ada, maka telah terdapat nilai prestasi kerja karyawan sebesar 9,403 point.
2) Koefisien regresi motivasi kerja sebesar 0,403, angka ini positif artinya setiap ada peningkatan motivasi kerja sebesar 0,403 maka prestasi kerja karyawan juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,403 point.
3) Koefisien regresi lingkungan kerja sebesar 0,368, angka ini positif artinya setiap ada  peningkatan  lingkungan  kerja  sebesar  0,368  maka  prestasi  kerja  karyawan juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,368 point.

## b. Analisis Koefisien Korelasi
Analisis  koefisien  korelasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  tingkt  kekuatan hubungan dari variabel independen terhadap variabel dependen baik secara parsial maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Motivasi kerja Terhadap Prestasi kerja Karyawan.
Correlations b Motivasi Kerja (X1) Prestasi Kerja Karyawan (Y) Motivasi Kerja (X1) Pearson Correlation 1 .649 ** Sig. (2-tailed) .000 Prestasi Kerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .649 ** 1 Sig. (2-tailed) .000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). b. Listwise N=109
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  korelasi  sebesar  0,649  artinya motivasi kerja memiliki hubungan yang kuat terhadap prestasi kerja karyawan.
Tabel 7. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Lingkungan kerja Terhadap Prestasi kerja Karyawan.
Correlations b Lingkungan Kerja (X2) Prestasi Kerja Karyawan (Y) Lingkungan Kerja (X2) Pearson Correlation 1 .620 ** Sig. (2-tailed) .000 Prestasi Kerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .620 ** 1 Sig. (2-tailed) .000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). b. Listwise N=109
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  korelasi  sebesar  0,620  artinya lingkungan kerja memiliki hubungan yang kuat terhadap prestasi kerja karyawan.
Tabel 8. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Motivasi kerja dan Lingkungan kerja
secara simultan Terhadap Prestasi kerja Karyawan. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .719 a .518 .508 2.523
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X2), Motivasi Kerja (X1)
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  korelasi  sebesar  0,719  artinya motivasi kerja dan lingkungan kerja secara simultan memiliki hubungan yang kuat terhadap prestasi kerja karyawan.

## c. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  besarnya persentase  pengaruh  dari  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  baik secara parsial maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 9. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Motivasi kerja Terhadap Prestasi
kerja Karyawan. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .649 a .421 .416 2.751 a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X1)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,421 artinya motivasi kerja memiliki kontribusi pengaruh sebesar 42,1% terhadap prestasi kerja karyawan.

## Tabel 10. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Lingkungan kerja Terhadap
Prestasi kerja Karyawan. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .620 a .385 .379 2.836 a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X2)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,385 artinya lingkungan  kerja  memiliki  kontribusi  pengaruh  sebesar  38,5%  terhadap  prestasi kerja karyawan.
Tabel 11. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Motivasi kerja dan Lingkungan
kerja Terhadap Prestasi kerja Karyawan. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .719 a .518 .508 2.523 a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X2), Motivasi Kerja (X1)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,518 artinya motivasi kerja dan lingkungan kerja secara simultan memiliki kontribusi pengaruh sebesar 51,8% terhadap prestasi kerja karyawan, sedangkan sisanya sebesar 48,2% dipengaruhi faktor lain.

## d. Uji Hipotesis Uji hipotesis Parsial (Uji t)
Pengujian hipotesis dengan uji t digunakan untuk mengetahui hipotesis parsial mana yang diterima.
Hipotesis  pertama: Terdapat  pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
Hipotesis kedua: Terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
Tabel 12. Hasil Uji Hipotesis Motivasi kerja Terhadap Prestasi kerja Karyawan.
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16.126 2.557 6.307 .000 Motivasi Kerja (X1) .595 .067 .649 8.824 .000 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (8,824  >  1,982),  dengan  demikian  hipotesis  pertama  yang  diajukan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  atara  motivasi  kerja  terhadap  prestasi  kerja karyawan diterima.
Tabel 13. Hasil Uji Hipotesis Lingkungan kerja Terhadap Prestasi kerja Karyawan.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15.441 2.841 5.436  .000 Lingkungan Kerja (X2) .609 .074 .620 8.179  .000 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (8,129  >  1,982),  dengan  demikian  hipotesis  kedua  yang  diajukan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  atara  lingkungan  kerja  terhadap  prestasi  kerja
karyawan diterima.

## Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Pengujian  hipotesis  dengan  uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  hipotesis simultan yang mana yang diterima.
Hipotesis ketiga Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
Tabel 14. Hasil Uji Hipotesis Motivasi kerja dan Lingkungan kerja Terhadap
Prestasi kerja Karyawan. ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 723.946 2 361.973 56.861 .000 b Residual 674.788 106 6.366 Total 1398.734 108 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Karyawan (Y) b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X2), Motivasi Kerja (X1)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel  di  atas, diperoleh nilai  F hitung > F tabel atau (56,861 > 1,690), dengan demikian hipotesis ketiga yang diajukan bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  atara  motivasi  kerja  dan    lingkungan  kerja terhadap prestasi kerja karyawan diterima.

## Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan dengan korelasi sebesar 0,649 atau memiliki hubungan yang kuat dengan kontribusi pengaruh sebesar  42,1%.  Pengujian  hipotesis  diperoleh  nilai  t  hitung  >  t  tabel  atau  (8,824  > 1,982).  Dengan  demikian  hipotesis  pertama  yang  diajukan  bahwa  terdapat berpengaruh  signifikan  antara  motivasi  kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan diterima.

## 2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan dengan korelasi sebesar 0,620 atau memiliki hubungan yang kuat dengan kontribusi pengaruh  sebesar  38,5%.  Pengujian  hipotesis  diperoleh  nilai  t  hitung  >  t  tabel  atau (8,129  >  1,982).  Dengan  demikian  hipotesis  kedua  yang  diajukan  bahwa  terdapat berpengaruh  signifikan  antara  lingkungan  kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan diterima.

## 3. Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan
Motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi kerja karyawan dengan diperoleh persamaan regresi Y = 9,403 + 0,403X1 + 0,368X2, nilai  korelasi  sebesar  0,719  atau  memiliki  hubungan  yang  kuat  dengan  kontribusi pengaruh  sebesar  51,8%  sedangkan  sisanya  sebesar  48,2%  dipengaruhi  faktor  lain. Pengujian hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (56,861 > 1,690). Dengan demikian  hipotesis  ketiga  yang  diajukan  bahwa  terdapat  berpengaruh  signifikan antara motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan diterima.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  dengan kontribusi pengaruh sebesar 42,1%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (8,824 > 1,982).
b. Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  dengan kontribusi pengaruh sebesar 38,5%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (8,129 > 1,982).
c. Motivasi  kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  51,8%  sedangkan  sisanya  sebesar 48,2% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai  F hitung > F tabel atau (56,861 > 1,690).
2. Saran
a. Perusahaan  harus  selalu  memberikan  semangat  dan  apresiasi  yang  layak  untuk memastikan karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi.
b. Perusahaan  hendaknya  melengkapi  fasilitas  atau  sarana  yang  diperlukan  oleh karyawan dalam rangka memperlancar pekerjaan mereka sehingga tidak tertunda lagi
c. Prestasi  kerja  perusahaan  dapat  ditingkatkan  dengan  memberdayakan  karyawan dengan  memberikan  semangat,  menegakkan  peraturan  yang  baik  dan  pemberian fasilitas kerja yang lebih lengkap lagi.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan. Bandung PT: Remaja Rosda Karya
Ahmad  Tohardi.  2015.  Pemahaman  Praktis  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung
Andi Supangat. 2015. Statistik Dalam Kajian Deskriptif, Inferensi, dan. Nonparametrik. Jakarta : Kencana Prenada Media Group.
Arikunto, Suharsimi. 2014. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik, Edisi. Revisi VI.  Jakarta : PT Rineka Cipta
Byars, Llloyd L dan Rue, Leslie W. 2010. Human Resource Management, 8 edition
Ghozali,    Imam,  2017.  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS,  Edisi Keempat, Yogyakarta: Universitas Diponegoro
Hasibuan, Malayu S.P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Jakarta,Bumi Aksara.
Hermawati, R., Sugiyarti, L., Handayani, R., Sunarsi, D., Alfiah, S., & Maddinsyah, A. (2020). The Effect of Trilogy Leadership Style and Organization Culture on School Performance: Evidence form Indonesian Senior High School. PalArch's Journal of Archaeology of Egypt/Egyptology , 17 (6), 8512-8537.
Kristianti,  L.  S.,  Affandi,  A.,  Nurjaya,  N.,  Sunarsi,  D.,  &  Rozi,  A.  (2021).  Pengaruh Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pariwisata Purwakarta. Jurnal Ilmiah PERKUSI , 1 (1), 101-109.
Nawawi,    Hadari,    2016,  Manajemen    Sumber    Daya    Manusia    Untuk    Bisnis    yang Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press
Nitisemito, 2010, Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia Noe,  R.A.,  Hollenbeck,  J.R.,  Gerhart,  B.  and  Wright,  P.M.  2006.  Human  Resource Management: Gaining a competitive advantage, New York: McGraw Hill.
Nurjaya,  N.,  Affandi,  A.,  Ilham,  D.,  Jasmani,  J.,  &  Sunarsi,  D.  (2021).  Pengaruh Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  Dan  Kemampuan  Pemanfaatan  Teknologi Terhadap  Kinerja  Aparatur  Desa  Pada  Kantor  Kepala  Desa  Di  Kabupaten Gunungkidul,  Yogyakarta. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya Manusia) , 4 (3), 332-346.
Oei,  Istijanto.  2014. Riset  Sumber  Daya  Manusia.  Gramedia  Pustaka  Utama. Edisi Revisi
Paeno, P. (2018). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Agra Energi Indonesia. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 1 (3).
Pawar, A., Sudan, K., Satini, S., & Sunarsi, D. (2020). Organizational Servant Leadership. International Journal of Educational Administration, Management, and Leadership , 63-76.
Rawi,  R.  D.  P.  (2017).  Analisis  Hubungan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi Kasus Pada Kantor Kecamatan Ruing Kabupaten Ngada Ntt). Jurnal Noken: Ilmu- Ilmu Sosial , 2 (2), 15-28.
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella   Jauvani.   2003. Manajemen   Sumber   Daya Manusia untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke  Praktik.  Jakarta:  PT  Raja Grafindo.
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella   Jauvani.   2011. Manajemen   Sumber   Daya Manusia untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke  Praktik.  Jakarta:  PT  Raja Grafindo.
Santoso,  Singgih.  2015.  Panduan  Lengkap  SPSS  Versi  20.  Jakarta:  PT  Elex  Media Komputindo
Sedarmayanti.    2016.  Sumber    Daya    Manusia    dan    Produktivitas    Kerja.    Bandung: Mandar Maju
Siagian,  P  Sondang.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.Penerbit:  Jakarta,  Bumi Aksara.
Sudiarto, S. (2018). Membangun Motivasi Kerja Guru Dalam Menyiapkan Sumber Daya Manusia Indonesia Yang Berkualitas (Analisis Teori Motivasi Abraham Maslow Di SMK  Negeri  57  Jakarta). JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya Manusia) , 1 (3).
Sudjana. 2014. Metode Statistika, Bandung: Penerbit Tarsito Sugiyono.    2017.  Metode    Penelitian    Kuantitatif,    Kualitatif,    dan    R&D.    Penerbit:
Bandung,Alfabeta
Sunyoto,    Danang,    2012.  Manajemen    Sumber    Daya    Manusia.  Yogyakarta:  Cet.    1,
CAPS (Center For Academic Publising Service).
Sunyoto,    Danang,    2013.  Manajemen    Sumber    Daya    Manusia.  Yogyakarta:  Cet.    1, CAPS (Center For Academic Publising Service).
Sutrisno.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Kencana. Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja. Edisi Keempat . Jakarta : Rajawali Pers. Winardi,    2016,  Manajemen    Perilaku    Organisasi    ,    Edisi    Revisi,    Jakarta,    Kencana Prenada Media Group.