## PENGARUH SISTEM IMBALAN, OTONOMI PEKERJAAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN PEMBIAYAAN SEPEDA MOTOR DI KOTA BATAM
Hyronimus Se 1) , Tobias Timba 2)
1,2) Program Studi Manajemen dan Akuntansi Universitas Flores
1,2 ) ironimusodja@gmail.com , timbatobias@gmail.com

## ABSTRACT
This study aimed to analyze the presence or absence of the influence of the reward system, work autonomy and work  environment  on  the  performance  of  employees  at  a  motorcycle  finance  company  in  Batam  City.  The population  in  this  study  was  employees  of  finance  companies  located  in  Batam  City,  the  amount  were  460 people  with  a  total  sample  of  214  respondents  distributed  in  finance  companies  in  Batam  City.  The  sampling technique used simple random sampling. The data analysis techniques used SPSS 18.0 for windows.The result of study showed that the reward system was not significant to the performance of the employees while the work autonomy and work environment was significant to the performance of the employees.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  ada  tidaknya  pengaruh  sistem  imbalan,  otonomi  pekerjaan  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  perusahaan  pembiayaan  sepeda  motor  di  Kota  Batam. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  perusahaan  pembiyaan  yang  berlokasi  di  Kota  Batam  yang berjumlah 460 orang dengan jumlah sampel sebanyak 214 responden  yang tersebar di perusahaan pembiayaan yang ada di Kota Batam. Teknik pengambilan sampel menggunakan simple random sampling. Hasil penelitian menunjukkan  sistem  imbalan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  sedangkan  otonomi  pekerjaan  dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: sistem imbalan; otonomi pekerja ; lingkungan kerja ;kinerja karyawan

## 1. PENDAHULUAN
Lembaga  pembiayaan  adalah  salah  satu  bentuk usaha yang mempunyai peranan sangat penting dalam pembiayaan.  Kegiatan  lembaga  pembiayaan  ini dilakukan dalam bentuk penyediaan dana atau barang modal  dengan  tidak  menarik dana  secara  langsung dari  masyarakat  dalam  bentuk  giro,  deposito, tabungan  dan  surat  sanggup  bayar.  Oleh  karena  itu, lembaga pembiayaan juga berperan sebagai salah satu lembaga sumber pembiayaan alternatif yang potensial untuk  menunjang  perekonomian  nasional,  Abdul Kadir dan Murniati (2000).
Dengan  laju  pertumbuhan  ekonomi  Indonesia yang  dinilai  sangat  lamban  dan  dengan  kebijakan Bank  Indonesia  yang  menaikan  suku  bunga  terhadap perusahaan  pembiayaan  sepeda  motor  roda  dua dengan tujuan menahan pertumbuhan agar lebih stabil tetap  tidak  mempengaruhi  pertumbuhan  perusahaan pembiayaan yang semakin berkembang.
Untuk  tetap  menjaga  perekonomian  yang produktif dan mampu menghadapi berbagai tantangan terutama  sektor  keuangan  di  masa  yang  akan  datang maka  perlu  adanya  kebijakan  pemerintah  dalam  hal ini  Bank  Indonesia  untuk  memperkuat  sektor
keuangan untuk mengantisipasi kemungkinan- kemungkinan yang timbul terutama yang berhubungan  dengan  pertumbuhan  di  sektor  kredit kendaraan  bermotor  yang  berlebihan.  Berdasarkan surat  edaran  Bank  Indonesia  kepada  semua  bank  di Indonesia perihal  penerapan manajemen resiko pada bank  yang  melakukan  pemberian  kredit  atau pembiayaan pemilikan properti, kredit atau pembiayaan  konsumsi  berangun  properti,  dan  kredit atau  pembiayaan    kendaraan  bermotor,  pengaturan uang  muka  (down  payment) pada  kredit  atau pembiayaan  kendaraan  bermotor.  Pada  bagian pertama,  uang  muka  paling  rendah  25  persen  untuk pembelian  kendaraan  roda  dua.  Kedua,  uang  muka paling  rendah  30  persen  untuk  pembelian  kendaraan bermotor  roda  tiga  atau  lebih  untuk  keperluan  non produktif  dan  yang  ketiga,  uang  muka  paling  rendah 20  persen  untuk  pembelian  kendaraan  roda  tiga  atau lebih  untuk  keperluan  produktif  apa  bila  memiliki izin  untuk  mengangkut  orang  atau  barang  yang dikeluarkan oleh pihak yang berwenang.
Kebijakan  pemerintah  dengan  ditetapkannya peraturan  Menteri  Keuangan  dan  berdasarkan  surat edaran  Bank  Indonesia  tentang  penetapan  ketentuan
uang  muka  sehingga  berdampak  pada  penjualan sepeda  motor secara  nasional.  Hal  tersebut dapat dilihat  pada  pertumbuhan  penjualan  sepeda  motor pada  semester  pertama  sesuai  dengan Tabel 1.1 berikut ini :
Tabel 1. Data Penjualan Sepeda Motor
Tahun 2013 No. Merek Januari - Desember Market Share 1. Honda 4.700.871 60,49 % 2. Yamaha 2.495.796 32.12 % 3. Suzuki 400.675 5.16 % 4. Kawasaki 153.807 1.98 % 5. TVS 19.865 0.25 %
Sumber: Data  Asosiasi  Industri  Sepeda  Motor Indonesia (AIS), 2014
Kebijakan  pemerintah  di  tahun  2012  yang menerapkan prinsip syariah yang merupakan pemanfaatan  sumber  dana  alternatif  untuk  para pelaku  industri  sepeda  motor  tidak  memberikan dampak  yang  berarti  bagi    kepemilikan  kendaraan bermotor.  Untuk  wilayah  Sumatera  (Alfa  Scorpii) tidak  semua  perusahaan  pembiayaan  kendaraan sepeda  motor  roda  dua  menggunakan  prinsip  syariah yaitu  uang  muka  minimal  20  persen  sedangkan  yang tidak  menggunakan  prinsip  syariah  uang  muka  30 persen. Dengan pertumbuhan perekonomian Indonesia  yang  terus  melambat  dan  dengan  adanya kebijakan  tentang  pembatasan  minimal  uang  muka maka (down  payment)  sebesar  20  persen  dapat mengakibatkan    penjualan  kendaraan  sepeda  motor pada  semester  pertama  pengalami  penurunan  dan kemudian di semester kedua megalami peningkatan.
Industri pembiayaan sepeda motor saat ini sudah mulai bermunculan sehingga industri jasa ini semakin berkembang  pesat.  Oleh  karena  itu  untuk  bisa memperoleh keuntungan dalam industri jasa pembiayaan sepeda motor, performa kerja dari semua elemen  tenaga  kerja  harus  maksimal.  Dalam perusahaan  pembiayaan  sepeda  motor  ada  dua  divisi atau  departmen  yang  harus  bekerja  keras  untuk meningkatkan  produktivitas  perusahaan  yang  lebih baik  sesuai  dengan  target  perusahaan  adalah departmen  marketing  dan  collection.  Surveyor mempunyai  tugas  untuk  melakukan  survey  ke lapangan  dan  menganalisa  data  aplikasi  yang diajukan  oleh  konsumen,  sedangkan  departmen collection bertugas untuk mengerjakan dan bertanggung jawab terhadap keterlambatan (over due) konsumen  yang  menunggak.  Departmen  collection bertangung  jawab  penuh  untuk  menurunkan  atau memperkecil  tunggakan  sesuai  dengan  target  yang ditetapkan oleh perusahaan.
Dengan  tujuan  meningkatkan  penjualan  tidak sedikit  perusahaan  pembiayaan  sepeda motor menggunakan  tenaga  surveyor  yang  lebih  banyak. Dengan  jumlah  tenaga  surveyor  yang  lebih  banyak
perusahaan  berharap  agar  bisa  mendapatkan  lebih banyak  konsumen  dari  pada  perusahaan  yang  hanya memiliki  sedikit  tenaga  suveyor.  Secara  sederhana dapat di lihat pada target dan realisasi penjualan dari beberapa perusahaan pembiayaan sepeda  motor  yang ada  di  Batam seperti  yang  tertera  pada  Tabel  1.2 berikut ini:
Tabel 2. Data Penjualan Sepeda Motor
Tahun 2012 - 2013 No Perusah anan Penjualan 2012 Penjualan 2013 Target Realisas i Target Realisas i 1. PT. BAF 3.000 3.660 3.000 3.367 2. PT.WO M 1.500 1.800 1.400 1.680 3. PT. MAF 6.000 7.200 6.000 7.500 4. Adira Finance 12.00 0 13.200 18.00 0 1.980 0
Sumber: Marketing Head, 2014
Dari  data  diatas  menunjukkan  hasil penjualan sepeda motor pada tahun 2013 mengalami penurunan bila  dibandingkan  dengan  penjualan  ditahun  2012, hal  ini  disebabkan  pada  tahun  2012  diberlakukannya prinsip  syariah  dengan  membatasi  minimal  uang muka  kendaraan  roda  dua  sebesar  20  persen. Sedangkan tahun 2013 sebagian perusahaan pembiayaan sepeda motor tidak menggunakan prinsip syariah.
Kebijakasanaan dalam pekerjaan sangat penting karena kebijaksanaan yang lebih besar memungkinkan  karyawan  untuk  mengintegrasikan aspek-aspek  pekerjaan  tentang  peran mereka. Kebijaksanaan  dalam  pekerjaan  biasanya  dibahas dalam hal otonomi pekerjaan yang dapat menunjukkan  bahwa  sejauh  mana  pekerjaan  dapat memberikan  kebebasan  dalam  kaitannya  dengan kebijaksanaan  jam  kerja,  membuat  keputusan  dan menentukan metode yang digunakan dalam melakukan  tugas-tugas  pekerjaan  (Hackman  dan Oldham, 1975). Peningkatan dalam otonomi ekerjaan akan  memungkinkan  fleksibilitas  yang  lebih  besar kepada  masing-masing  karyawan  karena  masing- masing  akan  memiliki  kebebasan  yang  lebih  besar dalam menentukan  dan bagaimana  melakukan pekerjaan.
Lingkungan  kerja  dapat  dilihat  sebagai  kondisi sosial dan psikologis yang ditemukan di tempat kerja yang  dapat  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  tersebut  muncul  baik  secara  langsung maupun  secara  tidak  langsung  dan  secara  internal maupun eksternal. Faktor lingkungan kerja yang tepat berperan penting dalam meningkatkatkan produktivitas  pekerjaan.  Faktor-faktor  lingkungan kerja  dapat  memberikan  dampak  besar  terhadap karyawan  baik  terhadap  hasil  negatif  maupun  hasi
positif, (Chandrasean, 2001).  Selain  itu  dengan memiliki lingkungan kerja yang tepat akan membantu dalam mengurangi ketidakhadiran karyawan dengan demikian  akan  membantu  meningkatkan  kinerja karyawan yang akan mengarah pada pencapaian hasil dan  tujuan  perusahaan.  Hubungan  antara  pekerjaan, tempat  kerja,  alat  kerja  telah  menjadi  aspek  yang paling  penting  dalam  pekerjaan  bagi  karyawan  itu sendiri.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Sistem Imbalan
Imbalan  atau  kompensasi  merupakan  balas  jasa yang diberikan  oleh  organisasi  atau  perusahaan kepada  karyawan,  yang  dapat  bersifat  finansial maupun  non  finansial,  pada  periode  yang  tetap. Sistem  imbalan  yang  baik  akan  mampu  memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan dan mempertahankan  karyawan. Imbalan  merupakan balas jasa kepada karyawan karena yang bersangkutan telah memberi bantuan atau sumbangan untuk  mencapai  tujuan  organisasi  atau  perusahaan. Imbalan  diberikan  karena  partisipasi  pekerja  kepada organisasi  yang  mencakup  gaji,  upah,  perumahan dinas,  fasilitas  kendaraan,  pakaian  kerja,  tunjangan makan, tunjangan rumah dinas, dan tunjangan lainnya (Moekijat, 1992).
Salah  satu  tujuan  dilakukan  penilaian  kinerja terhadap  karyawan  adalah  agar  dapat  memperoleh imformasi  yang  akurat  dan  valid  berkenaan  dengan perilaku  dan  kinerja  anggota  organisasi  atau perusahaan.  Tujuan  lain  dilakukan  penilaian  kinerja karyawan  untuk  mengevaluasi  kembali  hasil  kerja karyawan  selama  periode  tertentu  hal  tersebut mempermudah bagi seorang manajer dalam mengambil  keputusan  terkait  dengan  promosi,  rotasi dan juga kompensasi.

## 2.2. Otonomi Pekerjaan
Dalam  karakteristik  pekerjaan  model  otonomi pekerjaan  dipandang  sebagai  salah  satu  karakteristik pekerjaan  inti  yaitu  berbagai  pekerjaan,  identitas pekerjaan, signifikansi pekerjaa  dan otonomi, unsur- unsur yang positif mempengaruhi keadaan psikologis karyawan  dan  dengan  demikian  mengakibatkan konsekuensi kerja yang lebih baik termasuk motivasi kerja  intrinsik  yang  lebih  tinggi,  kualitas  kinerja  dan kepuasan  kerja  dan  ketidakhadiran  lebih  rendah (Hackman  dan  Oldman, 1975); (Klegon, 1978), (Kalbers  dan  Cenker, 2008)  menyatakan  bahwa otonomi adalah satu dasar dan nilai karakteristik pada pekerjaan  profesional  yang  menjadi  "sifat"  utama yang  membedakan  profesi  itu  sendiri.  Pandangan lain,  otonomi    yang  berkaitan  dengan  kemampuan profesional  untuk  menentukan dan meregulasi aturan yang berhubungan dengan profesi (Engel, 1970). Tai  dan  Liu  (2007)  mempunyai  pandangan  bahwa otonomi  memiliki  pengaruh  positif  bagi  pegawai
yang  memiliki  emosional  yang  tinggi  disaat mengalami  tekanan  dan  ketegangan.  Perusahaan sebaiknya memberikan  keleluasan  bekerja  bagi pegawai  yang  memiliki  emosional  tinggi  agar  dapat bekerja lebih baik. Dalam pemberian otonomi kepada karyawan  diharapkan  dapat  mendorong  motivasi  dan kinerja yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas.

## 2.3. Lingkungan Kerja
Lingkungan adalah manusia dan sekitarnya yang memanipulasi keberadaannya. Manipulasi salah dapat mengakibatkan  bahaya  yang  membuat  lingkungan tidak  aman  dan  menghambat  produktivitas  pekerja. Oleh  karena  itu,  tempat  kerja  memerlukan  suatu lingkungan  yang  mendukung  di  mana  pekerja  dapat menjalankan pekerjaannya (Chapins, 1995) sementara  tempat  kerja  yang  efektif  adalah  sebuah lingkungan  di  mana  hasilnya  dapat  tercapai  seperti yang  diharapkan  oleh  manajemen (Mike, 2010) dan (Shikdar, 2002).
Lingkungan  kerja  yang  tidak  nyaman  akan mengakibatkan  kurangnya  semangat  kerja  bagi karyawan  untuk  melakukan  aktivitas  oleh  karena  itu kondisi  lingkungan  kerja  harus  mendukung  agar proses kerja dapat berajalan lebih efektif. Lingkungan kerja  merupakan  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar karyawan yang dapat berpengaruh dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  telah  dibebankan oleh  perusahaan,  (Tulus,  2002).  Lingkungan  kerja dapat  di  bagi  menjadi yaitu lingkungan  kerja  sosial dan  lingkungan  kerja  fisik.  Lingkungan  kerja  sosial yang  mencakup  hubungan  kerja  yang  terbina  dalam perusahaan. Sedangkan lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja dimana karyawan melakukan aktivitasnya. Lingkungan kerja fisik sangat mempengaruhi  semangat  kerja  karyawan  sehingga berdampak pada prestasi kerja karyawan.
Pengaruh lingkungan kerja dalam suatu perusahaan  terhadap motivasi  dan  kinerja  karyawan sangat  berpengaruh  terhadap  peningkatan  prestasi kerja  karyawan.  Pada  dasarnya  karyawan  yang bekerja  dalam  suatu  perusahaan  membutuhkan lingkungan kerja yang menunjang aktivitas perusahaan  sehingga  apa  yang  menjadi  tujuan perusahaan akat tercapai. Faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  dibagi  menjadi  dua katagori  yaitu  faktor  finansial  dan  non finansial. Faktor  finansial  melipuati  gaji, tunjangan  dan jaminan sosial. Sedangkan faktor non finansial terdiri dari lingkungan kerja, gambaran pekerjaaan, kepemimpinan dan alat.

## 2.4. Kinerja Karyawan
Mathis  dan  Jackson  (2002)  mendefenisikan kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan apa  yang  tidak  dikerjakan  oleh  karyawan.  Kinerja karyawan  mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka memberikan  kontribusi  kepada  organisasi.  Lebih lanjut  Mathis  dan  Jackson  (2002:8)  memberikan
standar  kinerja  seseorang  yang  dilihat  kuantitas output,  kualitas  output,  jangka  waktu  output, kehadiran ditempat kerja dan sikap koperatif. Standar kinerja  tersebut  ditetapkan  berdasarkan  kriteria pekerjaan yang menjelaskan apa-apa saja yang sudah diberikan organisasi untuk dikerjakan oleh karyawannya,  oleh  karena  itu  kinerja  individu  dalam kriteria  pekerjaan  haruslah  diukur,  dibandingkan dengan  standar  yang  ada  dan  hasilnya  harus dikomunikasikan kepada seluruh karyawan.
Salah  satu tujuan  dilakukan  penilaian  kinerja terhadap  karyawan  adalah  agar  dapat  memperoleh imformasi  yang  akurat  dan  valid  berkenaan  dengan perilaku  dan  kinerja  anggota  organisasi  atau perusahaan.  Tujuan  lain  dilakukan  penilaian  kinerja karyawan  untuk  mengevaluasi kembali  hasil  kerja karyawan  selama  periode  tertentu  hal  tersebut mempermudah bagi seorang manajer dalam mengambil  keputusan  terkait  dengan  promosi,  rotasi dan juga kompensasi.
Robertson (2002) mengemukakan bahwa pengukuran  kinerja (performance  measurement) adalah  suatu  proses  penilaian  kemajuan  pekerjaan terhadap  tujuan  dan  sasaran  yang  telah  ditentukan sebelumnya. Pekerja cenderung bekerja dengan lebih efektif jika ada upah terkait dengan kinerja yang tidak didasarkan  pada  sentimen pribadi  akan  tetapi  yang lebih  penting  evaluasi  obyektif  dari  prestasi karyawan.

## 2.5. Kerangka Konsep
H 1
H1 H2 H3
H4
Sumber: Olahan Penulis, 2014 2.6. Hipotesis H 1 : Sistem imbalan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H 2 : Otonomi  pekerjaan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja    karyawan.
H 3 : Lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
H 4 : Sistem  imbalan,  otonomi  pekerjaan  dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. METODOLOGI

## 3.1. Rancangan penelitian
Menurut  Enory  dan  Cooper  (1992)  rancangan penelitian  adalah  rencana  (plan)  dan  struktur (structure)  investigasi  untuk  mendapatkan  jawaban dari  pertanyaan  penelitian.  Rancangan  penelitian dibuat  untuk menentukan  sumber  dan  tipe  informasi yang  relavan  terkait  dengan  pertanyaan  penelitian selain  itu bertujuan  untuk  secara  lebih  rinci mengetahui  hubungan  antara  variabel  yang  akan dikaji dalam penelitian yang akan dilakukan.

## 3.2. Jenis penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif  kuantitatif. Metode  penelitian  kuantitatif  merupakan  salah  satu jenis penelitian yang spesifikasinya adalah sistematis, terencana  dan  terstuktur  dengan  jelas  sejak  awal hingga pembuatan desain penelitiannya.
Menurut  sugiyono  (2013)  metode  penelitian kuantitaif  dapat  diartikan sebagai  metode  penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivism, digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel tertentu,  teknik  pengambilan  sampel  pada  umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan  instrument  penelitian,  analisis data menggunakan  kuantitatif/statistic  dengan  tujuan menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

## 3.3. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi  dapat  diartikan  sebagai  keseluruhan subjek  atau  objek  yang  mempunyai  karakteristik tertentu dan dapat  diteliti  untuk memperoleh kesimpulannya. Metode sampling yang dipergunakan dalam  penelitian  ini  adalah  probality  sampling. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang bekerja pada Batam yang berjumlah 460 orang.
2. Sampel
Sampel  adalah  sebagian  dari  populasi,  sampel yang  menjadi  sumber  informasi  untuk  memperoleh data  primer diambil  dari  sebagian  dari  populasi. Menurut Sugiyono (2011), teknik probality sampling memberikan  peluang  sama  bagi  setia  unsure populasiuntuk dipilih menjadi sampel. Jenis probality sampling  yang  dipergunakan  adalah  simple  random sampling.  Karlinger  (2006) simple  random  sampling adalah  metode  penarikan  dari  sebuah popiap karyawan  mempunyai  peluang  ang  sama  untuk terpilih  atau  terambil. Dalam  penelitian ini  jumlah sampel  yang  akan  digunakan  sebanyak  214 responden.
Dalam  menggunakan  teknik simple  random sampling dan derajat presisi 0,05 maka menggunakan rumus Slovin untuk penentuan jumlah sampel.

## N
n    = 1 + N(d)² …………………..(1)
Sistem Imbalan (X 1 )
Otonomi Pekerjaan (X 2 )
Lingkungan Kerja (X 3 ) Kinerja Karyawan (Y)
Keterangan : n   = jumlah sampel N = jumlah populasi d = presisi yang ditetapkan = 0,05 460 n    =         + 460(0.05)²
n    =    213,95 (214) orang

## 3.4. Teknik Pengumpulan Data
Untuk  mendapatkan data  yang  diperlukan  dalam penelitian ini dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1. Wawancara Wawancara  merupakan  teknik  pengumpulan  data yang  dilakukan  melalui  tatap  muka  dan  tanya jawab  langsung  antara  pengumpul  data  maupun peneliti terhadap narasumber atau sumber data.
2. Kuesioner Kuesioner  adalah  teknik  pengumulan  data  yang dilakukan  dengan  cara  memberikan  seperangkat pertanyaan  atau  pernyataan  kepada  responden, dengan  harapan  mereka  akan  memberikan respon/jawaban atas daftar pertanyaan tersebut.
3. Dokumentasi Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menggali  informasi  lewat  fakta  yang  tersimpan dalam  bentuk  surat  kabar,  arsip,  foto,  sisa  hasil usaha  dan  hasil  rapat  yang  terjadi  pada  masa silam.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Analisis Data
1. Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengetahui tingkat kefalitan dan insrumen yang digunakan dalam pengumpulan  data  yang  diperoleh  dengan  cara mengkorelasi setiap skor variabel jawaban responden dengan total skor masing-masing variabel.

## Tabel 3. Hasil Uji Validitas Sistem Imbalan
Variabel Item Total Corelation Kriter ia Sistem Imbalan X1.1 0.722 Valid X.1.2 0.662 Valid X1.3 0.712 Valid X.1.4 0.741 Valid X1.5 0.842 Valid X.1.6 0.672 Valid X1.7 0.688 Valid X.1.8 0.589 Valid X1.9 0.654 Valid X.1.10 0.637 Valid X1.11 0.575 Valid X.1.12 0.503 Valid X1.13 0.782 Valid X.1.14 0.583 Valid X1.15 0.536 Valid
X.1.16 0.700 Valid X1.17 0.744 Valid Sumber: Data primer yang diolah ,2014 Hasil uji validitas terhadap instrumen menunjukkan  bahwa  hasilnya  adalah  signifikan karena  hasil  nilai r  hitung  lebih  besar  dari  0,361, maka  dapat  disimpulkan  seluruh  butir  pernyataan pada  variabel  sistem  imbalan dinyatakan  valid  dan dapat digunakan sebagai pengukur sistem imbalan.
Tabel 4.

## Hasil Uji Validitas Otonomi Pekerjaan
Variabel Item Total Corelation Kriteria Otonomi Pekerjaan X2.1 0.637 Valid X.2.2 0.629 Valid X2.3 0.646 Valid X.2.4 0.592 Valid X2.5 0.686 Valid X.2.6 0.615 Valid X2.7 0.535 Valid X.2.8 0.643 Valid X2.9 0.487 Valid X.2.10 0.429 Valid Sumber: Data primer yang diolah ,2014 Hasil uji validitas terhadap instrumen menunjukkan  bahwa  hasilnya  adalah  signifikan karena  hasil nilai  r  hitung  lebih  besar  dari  0,361, maka  dapat  disimpulkan  seluruh  butir  pernyataan pada variabel otonomi pekerjaan di nyatakan valid dan  dapat  digunakan  sebagai  pengukur  otonomi pekerjaan.

## Tabel 5. Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja
Variabel Item Total Corelation Kriteria Lingkungan Kerja X3.1 0.640 Valid X.3.2 0.673 Valid X3.3 0.487 Valid X.3.4 0.491 Valid X3.5 0.514 Valid X.3.6 0.105 Tidak valid Sumber: Data primer yang diolah ,2014
Berdasarkan  hasil  uji  yang  dilakukan  pada variabel lingkungan  kerja  bahwa  semua  item pernyataan  telah  diuji  dan  terdapat  satu  item pernyataan  tidak  valid  karena  memiliki  nilai  total corelation ≤ 0,361.

## Tabel 6. Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan
Variabel Item Total Corelation Kriteria Kinerja Karyawan Y1 0.730 Valid Y2 0.664 Valid
Y3 0.623 Valid Y4 0.637 Valid Y5 0.729 Valid Y6 0.647 Valid Y7 0.111 Tidak valid Y8 0.147 Tidak valid Y9 0.392 Valid Sumber: Data primer yang diolah, 2014
Berdasarkan  hasil  uji  yang  dilakukan  pada variabel  kinerja  karyawan  bahwa  semua  item pernyataan  telah  diuji  dan  terdapat  dua  item pernyataan  tidak  valid  karena  memiliki  nilai  total corelation ≤ 0,361

## 2. Uji Reliabilitas
Uji  relibilitas  digunakan  untuk  menentukan sejauh  mana  tingkat  kehandalan  suatu  alat  pengukur untuk  dapat  digunakan  sebagai  alat  ukur  yang  sama terhadap penelitian yang sama.

## Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas
No. Variabel Crobac’s Alpha Kriteria 1. Sistem Imbalan 0.785 Reliabel 2. Otonomi Pekerjaan 0.869 Reliabel 3. Lingkungan Kerja 0.732 Reliabel 4. Kinerja Karyawan 0.785 Reliabel Sumber: Data primer yang diolah ,2014
Hasil uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa variabel  sistem  imbalan  memiliki Crobac’s  Alpha sebesar  0,785,  variabel  otonomi  pekerjaan memiliki Crobac’s  Alpha sebesar  0,869,  variabel  lingkungan kerja memiliki Crobac’s  Alpha sebesar  0,732  dan variabel  kinerja  karyawan memiliki Crobac’s  Alpha sebesar  0,785  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa antara  variabel  independen  dan  variabel  dependen adalah  reliabel  atau  dapat diandalkan  dan  kosisten dengan pengukuran yang sama.

## 4.2. Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolinearitas
Hasil  uji  multikolinearitas  menunjukkan  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  masing-masing variabel  independen  kurang  dari  10  dan  nilai tolerencenya lebih dari 0, maka hasil uji menunjukkan  tidak  terjadi  multikolinearitas  artinya bahwa  adanya  hubungan  linear  antara  variabel independen dalam model regresi.

## Gambar 1. Hasil Uji Normalitas
Hasil  uji  normalitas  menunjukkan  bawa  terlihat titik-titik  menyebar  secara  teratur  di  sekitar  garis diagonal  dan  titik-titik  tersebut  mengikuti  garis diagonal  artinya  bahwa  data  tersebut  mengikuti distribusi normal.

## 2. Uji Heteroskedastisitas
Gambar 2 . Hasil Uji Heteroskedastisitas
Hasil  uji antara  variabel  system  imbalan, otonomi  pekerjaan  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  dapat  diketahui  bahwa  titik-titik menyebar  secara  acak,  tidak  membentuk  polayang jelas  dan  titik-titik  menyebar  diatas  dan  dibawah angka  0  pada  sumbu  Y,  artinya  bahwa  tidak  terjadi masalah heteroskedastisitas dalam model regresi.

## 4.3. Hipotesis
1. Uji f
Tabel 8. Hasil Uji f Variabel Independen F Sig Kesimpula n Kinerja Karyawan 92,523 0,00 0 Signifikan

## Sumber: Data primer yang diolah ,2014
Hasil uji f menunjukkan bahwa perolehan nilai f hitung  sebesar  92,523  dengan  tingkat  signifikansi sebesar  0,000  dengan  demikian  bahwa  tingkat signifikansi  lebih  kecil  0,05  artinya  secara  simultan digunakan  untuk  memprediksi  atau  mengukur variabel  system  imbalan,  otonomi  pekerjaan  dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Uji t Tabel 9. Hasil Uji t Model Uji t Sig Kesimpulan B t
(Constant) 3.487 1,931 0,05 5 Tidak Sig Sistem Imbalan -0,042 -2,050 0,04 2 Tidak Sig Otonomi Pekerjaan 0,494 12, 020 0,00 0 Sig Lingkung an Kerja 0,351 4,280 0,00 0 Sig

## Sumber: Data primer diolah, 2014
Hasil  uji t  menunjukkan  bahwa  tingkat  signifikansi sisitem imbalan lebih besar dari 0,05 sehingga sistem imbalan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja  karyawan. artinya  bahwa  pengaruh  negatif terlihat jika nilai imbalan yang diberikan tidak sesuai dan  tidak  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan. Sedang tingkat signifikansi otononomi pekerjaan dan lingkungan  kerja  lebih  kecil  0,05  artinya  bahwa otonomi pekerjaan dan lingkungan kerja berpengaruh secara  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan.

## 4.4 Regresi Linear Berganda
Analisa  regresi  digunakan  untuk  mengetahui seberapa  besar  pengaruh  variabel  bebas  yaitu  sistem imbalan,  otonomi  pekerjaan  dan  lingkungan  kerja terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan
Tabel 10. Hasil Uji Regresi Berganda
Model B t Sig Kriteria Constant 3.48 7 1.931 0.055 Sistem Imbalan - 0.04 2 -2.050 0.042 Tidak Sig Otonomi Pekerjaan 0.09 4 12.02 0 0.000 Sig Lingkung an Kerja 0.35 1 4.280 0.000 Sig
Sumbe r: Output uji  regresi (2014)
Dari  tabel  diatas  didapatkan  garis  linear berganda  dengan  menggunakan  koefisisen  standar (standardized coefficient) sebagai berikut:
Y = -0, 042 X1+0,094X2+0,351X3

## Tabel 11. Hasil Uji Regresi Berganda
Mode l Mean Square F Sig Kriteri a 1 593.602 92.523 0.00 0 Sig

## Sumber: Output uji  regresi ,2014
Dari perhitungan dengan menggunakan program SPSS  18.0 for  Windows pada  tabel  diatas  dengan criteria  pengujian  diatas  dapat  diketahui f  hitung sebesar  92.523dengan  tingkat  signifikansi  sebesar 0.000  lebih  kecil  0.05,  hal  ini  menunjukkan  bahwa
model  regresi  tersebut  secaran  simultan  digunakan untuk  memprediksi  atau  mengukur  variabel  system imbalan,oronomi  pekerjaan  dan  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan.

## 4.5 Analisa Koefisien Determinan (R Square)
Analisa  koefisien  determinan  digunakan  untuk mengukur  garis  kebaikan  (goodness  of  fit)  secara verbal dalam bentuk prosentase.

## Tabel 12. Hasil Uji Regresi Berganda
Model R R Sq uar e Adjusted R Square Estimasi 1 0.7 5 5 ª 0.569 0.563 2.53293

## Sumber: Output koefisen determinan ,2014
Nilai  koefisisen  determinasi  yang  ditunjukkan oleh R  square yaitu  0.563.  Nilai  ini  menunjukkan bahwa  56.9%  variasi perubahan  dari  (Y)  kinerja karyawan dipengaruhi  secara  bersama-sama  oleh variasi  perubahan  sistem  imbalan  (X1), otonomi pekerjaan  (X2)  dan  lingkungan  kerja  (X3)  yang diajukan dalam  model persamaan regresi. Sedangkan sisanya  sebesar 56.3% dipengaruhi oleh  variabel lain yang tidak termasuk dalam model persamaan dengan demikian model ini memiliki goodness of fit cukup.

## 5. PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasi penelitian yang telah diuraikan, maka dapat disimpulkan berikut:
1. Hasil penelitian  ini  menunjukkan  sistem imbalan  berpengaruh  tidak singifikan  terhadap kinerja karyawan. Sementara otonomi pekerjaan dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
2. Keterbatasan  dalam  penelitian  ini  dimana peneliti  menggunakan  populasi  adalah  sebagian besar  karyawan  lapangan  karena  itu  belum mewakili model antara sistem imbalan, otonomi pekerjaan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan  pada  perusahaan  pembiayaan  di  Kota Batam.

## 5.2. Saran
1. Bagi peneliti yang akan datang disarankan untuk menggunakan  variabel  yang berbeda antara lain fleksibilitas,  keseimbangan  kehidupan  kerja, pengawasan  dan  pembagian  keuntungan  yang tidak dilakukan dalam penelitian ini.
2. Karena  penelitian  ini  memilikan  keterbatasan waktu maka disarankan untuk peneliti yang akan datang  untuk  menambah  waktu  penelitian sehingga  memperoleh  hasil  yang  sebenarnya
dan  sebaiknya  menambah  atau  mengganti variabel  independen  yang  diyakini  dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Disarankan  penelitian  dengan  jumlah  sampel yang  lebih  besar  sehingga  hasilnya  dapat digeneralisasikan  dan  disarankan  menambah objek  penelitian  dengan  mempersiapkan  masa waktu penelitian yang fleksibel.

## DAFTAR PUSTAKA
Alo,  O.  1999. Human  Resources  Management  in Nigerian. Business  and  Intitutional  Support Asociate, Limited. Lagos. Ghozali,  I.  2011. Aplikasi  Analisis  Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Indriantoro,  N.,  dan  Supomo,  B..  2014. Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan
Manajemen. BPFE. Yogyakarta.
Lewa, Eka, dan Subowo. 2005. Pengaruh
Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  Fisik  dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pertamina  (Persero)  Daerah  Operasi  Hulu Jawa  Bagian  Barat,  Cirebon.  Jurnal  Sinergi
Kajian Bisnis dan Manajemen
Mathis,  L.,  Robert,  Jackson,  H.,  Jhon.  2002. Human Resources  Management. Edition,  Terjemahan: Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan pertama. Salemba. Jakarta.
Muhammad,  A.,  dan  Muniarti, 2000. Segi  Hukum
Lembaga  Keuangan  dan  Pembiayaan.    Citra
Aditya Bakti. Bandung.
Munir,  Fuady.  2006. Hukum  Tentang  Pembiayaan,
Citra Aditya Bakti. Bandung.
Robert,L.,  Mathis  2002. Managemen  Sumber  Daya
Manusia. Salemba Empat. Jakarta.
Sajuyigbe,  A.,S.,  Olaoye,  B.,  O.,  dan  Adeyemi,  M.,
A.,  2013. Impact  of  Reward  on  Employees
Performance  in  a  Selected  Manufacturing Companies in Ibadan Oyo State. Jurnal, Nigeria Sugiyono. 2011. Metode Penelitian
Administrasi.Alfabeta. Bandung.