## Pengaruh Pelatihan, Kepuasan Kerja dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Menengah
Dorris Yadewani dorris290@gmail.com Universitas Sumatera Barat

## Abstract
The research conducted on small and medium enterprises Tahu ATB in Padang, aims to analyze the effect  of  training  on  employee  performance,  analyze  the  effect  of  job  satisfaction  on  employee performance and analyze the effect of competence on employee performance. The population of this study were all employees, namely as many as 10 people, the sampling technique was using a census technique. Data analysis techniques using multiple regression and hypothesis testing using SPSS 26. The results of this study are training has a significant effect on employee performance, competence has  a  significant  effect  on  employee  performance  and  job  satisfaction  has  a  significant  effect  on employee performance.
Keywords: competence, job satisfaction, small and medium enterprise, training

## 1. Pendahuluan
Sampai saat ini kehadiran usaha kecil menengah (UKM) masih menjadi topik hangat untuk terus dibicarakan karena  UKM tetap mampu memberikan  kontribusi untuk pembangunan dan pertumbuhan ekonomi serta berpotensi besar untuk mengtasi masalah pengangguran (Aryadi, R., & Hoesin, 2022). Selanjutnya  UKM  telah diakui secara global sebagai mesin pertumbuhan dan perkembangan  ekonomi  (Ogechukwu,  2011).  UKM  nantinya  diharapkan  mampu  memimpin perekonomian di seluruh dunia (Shams et al., 2018). Di Indonesia, undang-undang yang mengatur tentang  usaha  mikro,  kecil,  dan  menengah  (UMKM)  adalah  Undang-Undang  Nomor  20  Tahun 2008. Dalam undang-undang tersebut UMKM dijelaskan sebagai perusahaan kecil yang dimiliki dan dikelola oleh seseorang atau dimiliki oleh sekelompok kecil orang dengan jumlah kekayaan dan pendapatan tertentu.
Keberadaan UKM di Kota Padang terus meningkat selama periode 2016-2020. Ini cukup menjelaskan bahwa   bisnis UKM di Kota Padang tergolong bisnis yang memiliki prospek yang cukup baik dan memiliki arti bahwa keberhasilan UKM juga didukung oleh kinerja karyawan (A. Mangkunegara, 2011; Sukwadi & Meliana, 2014). Salah satu UKM yang cukup mendominasi dalam memproduksi tahu dan ikut juga dalam kegiatan pemasaran, serta penjualan adalah Tahu ATB. Kehadiran Tahu ATB di Kota Padang dimulai Pada tahun 2014, yang awalnya hanya terdiri dari 4 orang karyawan saja dan sekarng sudah berjumlah 10 orang.  Berbagai upaya dilakukan untuk dapat meningkatkan kinerja para karyawan yang ada di Tahu ATB, salah satunya adalah dengan memberikan pelatihan.
Secara  empiris  banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  UKM,  seperti kompensasi (Usman et al. , 2023), keterampilan kerja, pengalaman kerja dan kemampuan kerja (Mongilala et al., 2022), pengalaman kerja dan kompetensi (Ratu et al., 2020). Beberapa peneliti telah menemukan bahwa pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan usaha kecil menengah (Mackelprang, A.W., Jayaram, J. and Xu, 2012; Chang, C. C., Tseng, K. H., Chou, P. N., & Chen, 2011;  Wattiheluw, 2019; Rahaman & Uddin, 2022). Sementara itu hasil penelitian Sukwadi dan  Meliana  (2014)  menyatakan  bahwa  pelatihan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  penelitian  ini  masih  dapat  diperdebatkan karena  hasilnya  inkosisten.  Hasil  penelitain  yang  menyatakan  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan usaha kecil menengah juga telah dibuktikan oleh Bagus et al., (2016)
dan Agustinah et al. (2020). Ini bermakna jika setiap karywan memiliki kepuasan kerja yang tinggi maka akan menghasilkan kinerja pekerjaan yang lebih baik.
Sementara untuk variabel kompetensi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan UKM juga masih dapat d perdebatkan, ini dapat dibuktikan dari hasil penelitiam  Dharmanegara et al., (2016) Sholehatusya’diah (2017),  dan  Agustinah  et  al.  (2020)  yang  menunjukkan  bahwa kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Berbeda  dengan  hasil  penelitian yang dilakukan oleh Lumanauw (2022) yang menunjukkan bahwa kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa masih adanya research gap atau  hasil  penelitian  yang  tidak  konsisten  yang  berhubungan  dengan  pengaruh  kompetensi terhadap kinerja karyawan. Ini juga didukung oleh keterbatasan  studi  mengenai pengembangan sumber daya manusia pada UKM (Iles, P., & Yolles, 2003Pajo, K., Coetzer, A., & Guenole, 2010).
Dari  penjelasan  di  atas,  maka  tujuan  dilakukannya  penelitian  ini  antara  lain  1)  untuk menganalisa pengaruh pelatihan  terhadap kinerja karyawan UKM ATB Tahu di Kota Padang, 2) untuk menganalisa pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan UKM ATBA Tahu di Kota Padang, dan 3) untuk engetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan ATB Tahu di Kota Padang.

## 2. Tinjauan Pustaka
2.1. Variabel Penelitian
1) Usaha Kecil Menengah
Usaha kecil menengah (UKM) didefinisikan sebagai usaha dengan  beberapa karakteristik yang menjadi ciri khas UKM tersebut. Merujuk pada UU No. 20 Tahun 2008 Bab IV Pasal 16 yang mengatur tentang usaha mikro, kecil dan menengah (UMKM) mengatur beberapa kriteria UMKM, antara lain:
a) Standar  untuk  usaha  kecil : Memiliki  total  aset  lebih  dari  Rp50.000.000,- Rp500.000.000  dan  tidak  termasuk  tempat  usaha  dan  tanah.  Transaksi  tahunan memiliki imbal hasil antara Rp 300.000.000,- Rp 2.500.000.000.
b) Standar  untuk  usaha  menengah:  Total  aset  Rp500.000.000  -  Rp10.000.000.000 dengan  catatan  pembatasan  wilayah  dan  struktur  sebagai  posisi  bisnis.  Demikian juga, penawaran tahunannya adalah Rp 2.500.000.000 - Rp 50.000.000.000
2) Kinerja Karyawan
Rivai  dan  Jauvani  (2010)  menjelaskan  bahwa  kinerja    merupakan  perilaku    seseorang sebagai    pekerjaan    yang    dilakukan  oleh  karyawan.  Selanjutnya  kinerja  juga  diartikan sebagai  hasil kerja yang diperoleh dari kebutuhan pekerjaan (Bangun, 2017). Sementara itu  kinerja  karyawan  berhubungan  dengan  kuantitas  keluaran,  kualitas  keluaran, ketepatan  waktu  keluaran,  keberadaan  atau  kehadiran  pada  pekerjaan,  efisiensi pekerjaan yang diselesaikan dan efektifitas pekerjaan yang diselesaikan  (Mathis, R.L. and Jackson, 2009).
3) Pelatihan
Banyak  cara  yang  di  lakukan  untuk  menjalankan  pelatihan  bagi  karyawan  dalam  hal kewirausahaan seperti meningkatkan keterampilan karyawan dan pelatihan manajemen umum(Magableh  et  al.,  2011).  Pelatihan  merupakan  tanggung  jawab  pengelola  usaha untuk mengembangkan kinerja SDM-nya dalam rangka meningkatkan daya saing.(Yahya, 2012). Lainnya,  pelatihan menjadi saraf yang mengungkapkan kebutuhan akan fasih dan sempurna  fungsi  kerja,  yang  membantu  dalam  meningkatkan  keunggulan  kerja, kehidupan karyawan serta pengembangan organisasi(Kulkarni, 2013)
4) Kepuasan Kerja
Kesuksesan  sektor  UKM  juga  bergantung  pada  kepuasan  kerja  karyawannya  karena karyawan  yang  puas  cenderung  lebih  produktif  di  tempat  kerja  dan  secara  positif meningkatkan  kinerja  bisnis  UKM.  Menurut  Mangkunegara  (2011),  kepuasan  kerja merupakan  suatu  perasaan  yang  menyokong  diri  pegawai  yang  berhubungan  dengan pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya. Lainnya  kepuasan kerja juga diartikan sebagai persepsi seseorang terhadap hasil kerjanya (Yadewani & Nasrul, 2019)

## 5) Kompetensi
We  (2017)  menjelaskan  bahwa  kompetensi  digambarkan  sebagai  keterampilan, pengetahuan,  bakat,  dan  perilaku  individu  yang  dapat  diukur  atau  terlihat  yang memungkinkannya menjalankan kehidupan atau aktivitas pekerjaan yang efektif. Selain itu setiap karyawan membutuhkan kompetensi yang berbeda-beda sesuai dengan bidang kerja yang digeluti dan tempat mereka bekerja (Ghazali, 2020).

## 2.2. Pengembangan Hipotesis
1) Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Beberapa  peneliti  telah  menemukan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan  usaha  kecil  menengah  (Mackelprang,  A.W.,  Jayaram,  J.  and  Xu,  2012; Chang, C. C., Tseng, K. H., Chou,  P.  N., & Chen, 2011;   Wattiheluw, 2019). Ini bermakna bahwa,  pelatihan  yang  diberikan  kepada  karyawan  sangat  mempengaruhi  kinerja karyawan  itu  sendiri,  sehingga  mau  tidak  mau  pemilik  atau  pengelola  usaha  harus mengadakan  berbagai  macam  pelatihan  yang  akhirnya  akan  berdampak  kepada keberlangsungan usaha tersebut.
2) Kepuasan Kerja dan Kinerja Karywan
Dharmanegara  et  al.,  (2016)  mempelajari  pengaruh job  satisfaction terhadap  kinerja individu bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan positif dengan kinerja. Dalam bekerja, masing – masing karyawan tidak akan lepas dari kompetensi yang dimiliki oleh karyawan tersebut dan keadaan lingkungan kerja dalam suatu organisasi di mana mereka bekerja. Secara nyata, kepuasan kerja berdampak terhadap kinerja karyawan tersebut (Bagus et al., 2016;Agustinah et al., 2020).
3) Kompetensi dan Kinerja Karyawan (Sedarmayanti,  2007) adalah  sebagai  berikut:  “Kom petensi  mencakup  berbagai  faktor teknis dan non teknis, kepribadian dan tingkah laku, soft skills dan hard skills, kemudian dipergunakan sebagai aspek yang dinilai banyak perusahaan untuk merekrut karyawan ke  dalam  organisasi.  Begitu  juga  dengan  (We,  2017)  Kompetensi digambarkan  sebagai keterampilan, pengetahuan, bakat, dan perilaku individu yang dapat diukur atau terlihat yang memungkinkannya menjalankan kehidupan atau aktivitas pekerjaan yang efektif.

## 3. Metode Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  ATB  Tahu  Kota  Padang  yang berjumlah 10 orang. Sampel penelitian adalah jika subjeknya kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua sampai penelitian menjadi populasi (Arikunto, 2013). Secara total, 10 kuesioner dibagikan kepada karyawan ATB Tahu. Seluruh kuesioner kembali dan terisi dengan baik dengan jawaban 100%. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan teknik sensus. Teknik analisis data dengan menggunakan regresi berganda dan uji hipotesis menggunakan SPSS 26 Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  survei.  Instrumen  data  berupa kuesioner yang dibagikan kepada seluruh karyawan ATB Tahu  Kota Padang ini diukur dengan menggunakan skala likert 1 sampai 5, yang terdiri dari empat variable utama, yaitu:
1) Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan kerja di ukur dengan sepuluh (10) indikator, yaitu organisasi dan manajemen, supervisi,  isi  pekerjaan,  gaji,  pekerjaan  itu  sendiri,  rekam  kerja,  alasan,  promosi, lingkungan kerja, kondisi kerja dan kesempatan kerja (Sukwadi & Meliana, 2014).
2) Pelatihan
Pelatihan  kerja  di  ukur  dengan  enam  (6)  indikator  yaitu  metode  pelatihan,  materi pelatihan, sarana belajar, peserta pelatihan dan evaluasi pelatihan  (Sukwadi & Meliana, 2014).
3) Kompensasi
Untuk  variabel  kompetensi  diukur  dengan  empat  (4)  indikator  yaitu  pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman kerja (Claudia & Sangen, 2022).

## 4) Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan di ukur dengan delapan (8) indikator yaitu pengetahuan kerja, kualitas kerja,    kuantitas  kerja,  personal  Quality,  Inisisatif,  dependability,  kooperatif  dan kreativitas. (Ronald Sukwadi; 2014).

## 4. Analisis Data dan Pembahasan

## 4.1. Analisis Data
1) Profil Responden
Dalam penelitian ini profil responden meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, lama  bekerja  dan  penghasilan.  Hasil  analisis  di  sajikan  dalam  bentuk  frekuensi  dan persentase.

## Tabel 1. Profil responden
Demografi Kategori Jumlah(orang) Presentase(%) Jenis Kelamin Laki laki Perempuan Total 9 1 10 90% 10% Usia 18-29 Tahun 30-39 Tahun ➢ 40 Tahun Total 7 3 0 10 70% 30% Pendidikan Terakhir SD SMP SMA S1 Total 3 2 4 1 10 30% 20% 40% 10% Lama bekerja 1-3 Tahun 4-6 Tahun ➢ 7 Tahun Total 3 5 2 10 30% 50% 20% Penghasilan 1.000.000- 2.000.00 2.500.000- 3.000.000 Total 7 3 10 70% 30%

## Sumber: Data Primer diolah, 2022
Dari  tabel  1  di  atas, dapat  diketahui  berdasarkan  jenis  kelamin,  responden didominasi oleh laki-laki yaitu sebanyak 9 orang (90%) dan perempuan sebanyak 1 orang (10%). Dari segi usia, karyawan yang memiliki usia diantara  18-29 tahun sebanyak 7 orang (70%), sementara  yang  memiliki  usia  30-39  tahun  sebanyak  3  orang  (30%).  Selanjutnya  dari lama bekerja, lama bekerja karyawan 1-3 tahun sebanyak 3 orang (30%), dan yang miliki lama kerja antara 4-6 tahun sebanyak 5 orang (50%) dan lama bekerja di atas 7 tahun sebanyak 2 orang (20%).  Dan terakhir dari penghasilan yang diperoleh oleh karyawan, karyawan  yang  memiliki  penghasilan  diantara  Rp.  1.000.000,-  sampai  dengan  Rp. 2.000.000,- sebanyak 7 orang (70%) dan  karyawan yang memiliki penghasilan diantara Rp.2.500.000 sampai dengan Rp. 3.000.000,-  sebanyak 3 orang (30%) .
2) Uji Linearitas Uji  linieritas  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mengetahuai  apakah  dua  variabel mempunyai hubungan yang linier secara signifikan atau tidak (Ghozali, 2001)
a) Linieritas antara variabel pelatihan (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y)

## Tabel 2. Hasil Uji Linieritas Pelatihan dengan Kinerja
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kinerja Karyawan * Pelatihan Between Groups (Combined) 43.900 6 7.317  2.439 .248 Linearity 29.610 1  29.610  9.870 .052 Deviation from Linearity 14.290 5 2.858 .953 .553 Within Groups 9.000 3 3.000 Total 52.900 9

## Sumber: Data Primer diolah, 2022
Berdasarkan  tabel 2 di atas, nilai sig deviation from linearity diperoleh nilai sig. 0,553 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan linier yang signifikan anatara variabel pelatihan dengan kinerja karyawan UKM
b) Linieritas antara variabel kepuasan kerja karyawan(X 2 ) dengan kinerja karyawan(Y) Tabel 3. Hasil Uji Linieritas Kepuasan Kerja dengan Kinerja
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kinerja Karyawan * kepuasan Between Groups (Combined) 48.400 8 6.050  1.344 .586 Linearity 22.571 1  22.571  5.016 .267 Deviation from Linearity 25.829 7 3.690 .820 .694 Within Groups 4.500 1 4.500 Total 52.900 9

## Sumber: Data Primer diolah, 2022
Berdasarkan tabel 3 di atas,  nilai sig deviation from linearity diperoleh nilai sig. 0,694 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan linier yang signifikan anatara variabel kepuasan kerja  dengan kinerja karyawan UKM
c) Linieritas antara variabel kompetensi (X 3 ) dengan kinerja karyawan(Y)

## Tabel 4. Hasil Uji Linieritas Kompetensi dengan Kinerja
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kinerja Karyawan * Kompetensi Between Groups (Combined) 35.733 6 5.956  1.041 .530 Linearity 5.613 1 5.613 .981 .395 Deviation from Linearity 30.120 5 6.024  1.053 .517 Within Groups 17.167 3 5.722 Total 52.900 9 Sumber: Data Primer diolah, 2022
Berdasarkan tabel 4, nilai sig deviation from linearity diperoleh nilai sig. 0,394 > 0,05, Maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan linier yang signifikan antara variabel kompetensi dengan kinerja karyawan UKM
3) Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi atau hubungan yang kuat antar variabel bebas atau variabel independent. Model regresi  yang  baik  seharusnya tidak  terjadi  korelasi di  antara  variabel  bebas  atau tidak terjadi gejala multikolinearitas (Ghozali, 2001)

## Tabel 5.  Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 18.424 4.227 4.359 .005 Pelatihan .352 .236 .574  1.489 .187 .428 2.338 kepuasan .097 .107 .302 .911 .397 .578 1.731 Kompetensi -.025 .320 -.024 -.077 .941 .676 1.480 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

## Sumber: Data Primer diolah, 2022
Dari  tabel  5,  dapat  dilihat  bahwa  hasil  multikolinieritas  menunjukan  bahwa  nilai multikolinieritas berdasarkan niali tolerance untuk variabel pelatihan (X 1 ) adalah 0,428 > 0,1. Untuk nilai tolerance variabel kepuasan karyawan (X 2 ) sebesar 0,578 > 0,1. Sementara nilai tolerance untuk variabel kompetensi (X 3 ) sebesar 0,676 > 0,1. Selanjutnya nilai VIF untuk variabel pelatihan (X 1 ) 2,338 < 10. Nilai VIF kepuasan kerja (X 2 ) sebesar 1,731 < 10 dan nilai VIF untuk variabel kompetensi (X 3 )  sebesar 1,480 < 10. Sehingga, disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala multikolinieritas dalam model regresi.

## 4) Analisis Regresi
Analisa regresi digunakan dalam penelitian ini untuk mengetahui sebrapa besar pengaruh variabel  Independen    terhadap  variabel  dependen  (Ghozali  Imam,  2001).  Hasil  analisa regresi dapat di lihat pada tabel di bawah ini :

## Tabel 6.  Rekapitulasi Analisis Regresi
Variabel Koefisien Regresi T hitung Sig. Konstanta 18.424 X 1 pelatihan .352 1.489 .187 X 2 Kepuasan .097 .911 .397 X 3 Kompetensi -.025 -.077 .941 F hitung 3.249 0,000 R Square 6.19 Sumber: Data Primer diolah, 2022
Dari   hasil   analisis   regressi   linier   berganda, dapat dirumus persamaan regresi dalam penelitian ini adalah :
Y = 18.424 + 0.352(x1) + 0.097(X2) – 0.025(X3) Dari persamaan tersebut dapat di analisa sebagai berikut :
a) Nilai  koefisien  regresi  untuk  variabel  pelatihan  (X 1 )  sebesar  0,352  menunjukan bahwa  ternyata  apabila  variabel  pelatihan  di  tingkatkan  satu  satuan  maka  kinerja karyawan  akan  meningkat  sebesar  0,352.  Disimpulkan  bahwa,  variabel  pelatihan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Ini  berarti  bahwa pelatihan yang diberikan  sangat di perlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang berujung pada kinerja usaha  dimana karyawan tersebut bekerja
b) Nilai  koefisien  regresi  untuk  variabel  kepuasan  (X 2 )  sebesar  0.097  menunjukan bahwa apabila variabel kepuasan di tingkatkan satu satuan maka kinerja karyawan akan  meningkat  sebsar  0,097.  Dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja
berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Ini  berarti  bahwa kepuasan  kerja  harus  terus  di  perhatikan  agar  kinerja  karyawan  menjadi  lebih maksimal
c) Untuk  nilai  variabel  kompetensi  (X 3 )  sebesar  -0,52  menunjukan  bahwa  nilai korelasinya negatif berarti kompetensi memiliki pengaruh negatif namun signifikan. Sehingga dapat di simpulkan bahwa kompetensi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya,  kinerja  karyawan  memerlukan  kompetensi untuk mencapai kinerja yang mereka lakukan. Sehingga ini dapat memperjelas bahwa kompetensi yang di miliki dapat menghasilkan kinerja yang baik .
d) Dari ketiga variabel X yang ada dalam penelitian ini  maka variabel pelatihan memiliki peran yang besar di bandingkan dengan variabel kepuasan kerja dan kompetensi.Ini dapat  di  lihat  pada  hasil  analisa  standardzed  koefisien  beta  pada  tabel  coefisien (Tabel 5)

## 4.2. Pembahasan
1) Pelatihan dan Kinerja Karyawan Hasil yang didapat dari pengujian hipotesis pertama (X 1 ) menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karaywan Tahu ATB. Ini berati bahwa pelatihan yang diberikan memberikan dampak yang baik kepada kinerja karyawan. Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Zumrah,  Boyle,  dan  Fein  (2013)  yang mendalilkan  bahwa  karyawan  yang  berpartisipasi  dalam  pelatihan  menerapkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap baru yang dipelajari dalam pekerjaan sehari-hari mereka dan menunjukkan kemampuan dan kompetensi yang lebih baik dalam melakukan pekerjaan  mereka.  Begitu  juga  dengan    Otoo  dan  Mishra  (2018),  Wattiheluw  (2019), Rahaman  dan  Uddin  (2022)  juga  telah  membuktikan  secara  empiris  bahwa  pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2) Kepuasan dan Kinerja Karyawan Hasil pengujian hipotesis kedua (X 2 ) menjelaskan bahwa kepuasan berpengaruh positif dan signikan terhadap kinerja karyawan ATB Tahu. Sehingga hasil ini memiliki arti bahwa semakin  tinggi  kepuasan  karyawan  yang  di  dapat  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja karyawan  tersebut.  Dan  sebaliknya,  semakin  rendah  kepuasan  kerja  yang  di  dapatkan maka semakin rendah pula kinerja karyawan tersebut. Secara empiris penelitian ini juga di  buktikan  oleh  penelitian  sebelumnya  yang  di  lakukan  oleh  Bagus  et  al.  (2016)  yang menjelaskan  bahwa  secara  empiris  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karaywan
3) Kompetensi dan Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  ke  tiga  (H3)  menunjukan  bahwa  kompetensi  berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap    kinerja  karyawan.  Secara  empiris  hasil  penelitian  ini sejalan dengan pebelitian yang di lakukan Sholehatusya’diah (2017) dan Sumbogo (2017) menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Demikian juga dengan hasil penelitian Sha Pangendaheng (2018) dan Mogot (2019).yang menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan,

## 5. Kesimpulan
Kajian saat ini memeberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan UKM pada Tahu ATB di  Kota  Padang.  Temuan  penelitian  ini  memberikan  penjelasan  tentang  tiga  dimensi  tentang kinerja  karyawan  yaitu  pelatihan,  kompetensi  dan    kepuasan  kerja  maka  diapat  disimpulkan bahwa, pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu kinerja karyawan  juga  di  pengaruhi  oleh  adanya kepuasan  kerja yang  di  rasakan  oleh  para  karyawan ketika  bekerja.  Selanjutnya,  kompetensi  berpengaruh  terhdap  kinerja  karyawan  yang  bekerja pada UKM ATB Tahu.

## Referensi
Agustinah,  E.,  Naser,  J.  A.,  &  Mulyono,  S.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi,  Budaya  Organisasi, Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja Pada UKM Batik Tulis di Malang Raya. Ekonomi Dan Manajemen , 21 (1), 30 – 40. Arikunto, S. (2013). Prosedur penelitian: suatu pendekatan praktik. Rineka Cipta.
Aryadi,  R.,  &  Hoesin,  S.  H.  (2022).  Kewirausahaan  dan  Usaha  Mikro  Kecil  Menengah  (UMKM) Sebagai Salah Satu Solusi Untuk Mengatasi Masalah Ketenagakerjaan di Indonesia. Jurnal Hukum Dan Bisnis (Selisik) , 8 (1), 57 – 72. Bagus, I., Dharmanegara, A., Sitiari, N. W., Gde, I. D., & Wirayudha, N. (2016). Job Competency and Work Environment : the effect on Job Satisfaction and Job Performance amon g SMEs Worker . 18 (1), 19 – 26. https://doi.org/10.9790/487X-18121926
Bangun, W. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Revisi) . Bumi Aksara.
Chang, C. C., Tseng, K. H., Chou, P. N., & Chen, Y. H. (2011). Reliability and validity of Web-based portfolio  peer  a ssessment:  A  case  study  for  a  senior  high  school’s  students  taking computer course. Computers & Education , 57 (1), 1306 – 1316.
Claudia, M., & Sangen, M. (2022). Pengaruh Kompetensi SDM, Kompetensi Wirausaha, Motivasi Berwirausaha  dan  Niat  Berwirausaha  terhadap  Kinerja  Usaha  Kain  Sasirangan  di Kotamadya  Banjarmasin. Jwm  (Jurnal  Wawasan  Manajemen) , 8 (3),  196 – 207. https://doi.org/10.20527/jwm.v8i3.38
Dharmanegara, I. B. A., Sitiari, N. W., & Wirayudha, I. D. G. N. (2016). Job Competency and Work Environment: the effect on Job Satisfaction and Job Performance among SMEs Worker. Journal  of  Business  and  Management , 18 (1),  19 – 26.  https://doi.org/10.9790/487X- 18121926
Ghazali, P. L. B. (2020). The Validation of New Formula of Islamic Home Financing Among Finance Expertise’s. International Journal of Quantitative Research and Modeling , 1 (1), 29 – 34. Ghozali  Imam.  (2001). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS .  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro. Iles,  P.,  &  Yolles,  M.  (2003). HRD  and  knowledge  migration  in  SME – academic  partnerships:  the technology  translator  project.  In  Human  Resource  Development  in  Small  Organisations . Routledge.
Kulkarni, P. P. (2013). A Literature Review On Training & Development and Quality of Work Life. Article of Arts, Science & Commerce , IV (2), 136 – 143.
Lumanauw,  M.  K.  (2022).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Karakteristik  Individu  terhadap  Kinerja Karyawan CV. Bumi Kencana Jaya. Riset Inspirasi Manajemen Dan Kewirausahaan , 6 (1). Mackelprang, A.W., Jayaram, J. and Xu, K.  (2012). The influence of types of training  on service system performance in mass service and service shop operations. International Journal of Production Economics. , 138 (1), 183 – 194.
Magableh, I. K., Kharabsheh, R., & Al-Zubi, K. A. (2011). Determinants and Impact of Training: The Case of SMEs in Jordan. International Journal of Economics and Finance , 3 (5), 104 – 116. https://doi.org/10.5539/ijef.v3n5p104 Mangkunegara, A. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . PT.Remaja Rosdaka. Mangkunegara,  A.  P.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. PT.  Remaja Rosdakarya.
Mathis, R.L. and Jackson, J. . (2009). Human Resource Management. Mason, OH. Mongilala,  C.  M.  C.,  Tewal,  B.,  Sendow,  G.  M.,  Kerja,  P.  K.,  &  Dan,  P.  K.  (2022).  Pengaruh Keterampilan  Kerja,  Pengalaman  Kerja  dan  Kemampuan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Usaha Mikro Kecil Menengah di Desa Leilem. EMBA , 10 (3), 861 – 871. Ogechukwu,  A.  D.  (2011).  The  role  of  small  scale  industry  in  national  development  in  Nigeria. Universal Journal of Management and Social Sciences , 1 (1), 23 – 41.
Otoo, F. N. K., & Mishra, M. (2018). Measuring the impact of human resource development (HRD) practices  on  employee  performance  in  small  and  medium  scale  enterprises. European Journal of Training and Development , 42 (7 – 8), 517 – 534. https://doi.org/10.1108/EJTD- 07-2017-0061
Pajo,  K.,  Coetzer,  A.,  &  Guenole,  N.  (2010).  Formal development  opportunities  and withdrawal behaviors by employees in small and medium‐sized enterprises. Journal of Small Business Management , 48 (3), 281 – 301.
Rahaman, A., & Uddin, S. (2022). The Effect of Promotion and Job Training on Job Satisfaction of Employees : An Empirical Study of the SME Sector in Bangladesh. Journal of Asian Finance, Economics and Business , 9 (2), 255 – 260. https://doi.org/10.13106/jafeb.2022.vol9.no2.0255
Ratu,  R.,  Koleangan,  R.  A.  M.,  &  Kojo,  C.  (2020).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja  Dan  Kompetensi Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Rumah  Makan  Dabu-Dabu Lemong Di Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , VII (1), 454.
Rivai, V., & Jauvani, S. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Rajawali Pers. Sedarmayanti. (2007). Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Shams, A., Mahmudul, M., Siddiqui, B. A., Muhammad, S., & Tuan, A. (2018). Exploratory Factor Analysis Of Entrepreneurial Orientation In The Context Of Bangladesh small And Medium Enterprises (SMEs). European Journal of Management and Marketing Studies , 3 (2), 81 – 94. https://doi.org/10.5281/zenodo.1292331
Sholehatusya’diah. (2017). Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Di. EJournal Adminstrasi Negara , 5 (2), 5789 – 5802.
Sukwadi,  R.,  &  Meliana,  M.  (2014).  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  dan  turnover intention  karyawan  usaha  kecil  menengah. Jurnal  Rekayasa  Sistem  Industri , 3 (1),  1 – 9. https://www.neliti.com/publications/127552/faktor-faktor-yang-mempengaruhi- kinerja-dan-turn-over-intention-karyawan-usaha-k
Usman,  A.,  Rasyid,  A.,  Kunna,  A.,  &  Farahyanti,  N.  I.  (2023).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  Usaha  Kecil  Menengah  (  UKM  )  Melati  Bakery. Economics  and Digital Business Review , 4 (1), 86 – 90.
Wattiheluw, A. (2019). Pengaruh Pemberdayaan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pelaku Usaha Mikro Kecil Dan Menengah Binaan Pusat Layanan Usaha Terpadu Kumkm Provinsi Maluku (Studi Kasus Umkm Kota Ambon). Jurnal Manis , 3 (1), 42 – 55.
We,  L.  (2017).  Towards  Creating  an  Entrepreneur  Competencies  Model. Journal  of Entrepreneurship  &  Organization  Management .  https://doi.org/10.4172/2169- 026X.1000215.
Yadewani, D., & Nasrul, H. W. (2019). Pengaruh Kompensasi dan Pelatihan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. BPR Prima Raga Sejahtera Padang. Dimensi , 8 (3), 573 – 588. Yahya, A. Z. (2012). The Impact of Training on Small and Medium Enterprises ( SMEs ) Performance . 2 (December).
Zumrah, A. R., Boyle, S., & Fein, E. C. (2013). The consequences of transfer of training for service quality  and  job  satisfaction:  an  empirical  study  in  the  M  alaysian  public  sector. International Journal of Training and Development , 17 (4), 279 – 294.