## Jurnal Al-Iqtishod

## PENGEMBANGAN PRODUKTIVITAS SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DI BKT KEBUN RAYA PURWODADI-LIPI PASURUAN
Robiatul Adawiyah,

## M. Dayat, MM
Universitas Yudharta Pasuruan
Abstrak. Sumber  daya  manusia  harus  kreatif  dan  inovatif  dalam merespon lingkungan yang berubah. Pemberdayaan adalah salah satu strategi untuk memperbaiki sumber daya manusia dengan pemberian tanggung  jawab  dan  kewenangan  terhadap  mereka  yang  nantinya diharapkan  dapat  memungkinkan  mereka  mencapai  produktifitas kinerja yang lebih optimal dan lebih baik. Ditinjau dari berdirinya BKT Kebun  Raya  Purwodadi-LIPI  tahun  1963  mengalami  perkembangan yang  signifikan  seperti  koleksi  tumbuhan  meningkat,  pelayanan kepada  pengunjung  atau  masyarakat.  Oleh  karena  itu  untuk mengetahui  metode  pengembangan  sumber  daya  manusia  di  BKT Kebun  Raya  Purwodadi-LIPI  dalam  meningkatkan  kinerja  Pegawai Negeri  Sipil  dan  PPNPN  (Pegawai  Pemerintah  Non  Pegawai  Negeri), juga  bagaimana  strategi  BKT  Kebun  Raya  Purwodadi-LIPI  dalam melaksanakan  tujuan  lembaga  BKT  Kebun  Raya  Purwodadi-LIPI. Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  deskriptif  kualitatif dengan  jenis  penelitian field  research .  Dimana  kegiatan  penelitian yang dilakukan di lingkungan BKT Kebun Raya Purwodadi-LIPI secara langsung dengan mengadakan observasi, wawancara dan pengamatan untuk  memperoleh  data  dan  informasi-informasi  yang  dibutuhkan. Hasil  penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  (1)  Pengelolaan  dan evaluasi sumber daya  manusia dilakukan untuk menganalisis output kegiatan  yang  sesuai  dengan  harapan  dan  target  Indikator  Kegiatan Kerja (IKK). Untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar- besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan  jabatan  Pegawai  Negeri  Sipil,  diantaranya  yakni:  1)  Diklat Pra-jabatan,  2)  Diklat  Dalam  Jabatan  (Diklat  Kepemimpinan,  Diklat Fungsional dan Diklat Teknis.
Kata  kunci. Sumber  Daya  Manusia,  Produktifitas,  Pengembangan SDM

## Jurnal Al-Iqtishod
Abstract. Human  resources  must  be  creative  and  innovative  in responding  to  changing  environments.  Empowerment  is  one  of  the strategies  to  improve  human  resources  by  giving  responsibility  and authority to those who are expected to enable them to achieve more optimal  and  better  performance  productivity.  Judging  from  the establishment of the Purwodadi-LIPI Botanical Gardens BKT in 1963 experienced  significant  developments  such  as  increased  plant collections, services to visitors or the public. Therefore, to find out the methods of developing human resources at BKT Purwodadi Botanical Gardens-LIPI  in  improving  the  performance  of  Civil  Servants  and PPNPN (Government Employees Non-Civil Servants), also how is the BKT Purwodadi-LIPI Botanical Gardens strategy in implementing the objectives  of  BKT  Purwodadi  Botanical  Gardens  -LIPI.  This  research uses  descriptive  qualitative  research  methods  with  the  type  of  field research.  Where  the  research  activities  carried  out  in  the  BKT Botanical  Gardens  Purwodadi-LIPI  directly  by  conducting observations,  interviews  and  observations  to  obtain  the  data  and information  needed.  The  results  of  this  study  conclude  that  (1) Management  and  evaluation  of  human  resources  are  carried  out  to analyze  the  output  of  activities  in  accordance  with  the  expectations and targets of the Work Activity Indicator (IKK). In order to achieve maximum  efficiency  and  effectiveness,  there  are  arrangements  and implementation of education and training for Civil Servants positions, including: 1) Pre-service Training, 2) In-Service Training (Leadership Training, Functional Training and Technical Training.
Keywords: Human Resources, Productivity, HR Development

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  sektor  sentral  dan penting dalam rangka pencapaian tujuan tertentu di suatu organisasi atau  perusahaan,  karena  dengan  adanya  kemampuan  ( Skill )  para pekerja  atau  kualitas  sumber  daya  manusia  dapat  menggerakan organisasi  atau  perusahaan  dengan  baik  dan  benar.  Dalam  era- globalisasi  sekarang  ini,  perkembangan  teknologi  juga  merupakan unsur  penunjang  penting  dalam  menggerakan  perusahaan,  karena

## Jurnal Al-Iqtishod
dengan adanya kelengkapan dan kecanggihan teknologi saat ini akan memudahkan  melakukan  kegiatan  ekonomi  perusahaaan  berskala kecil ( Mikro ) atau perusahaan berskala berskala besar ( Makro ).
Beberapa  dekade  belakangan  ini  istilah  sumber  daya  manusia selalu dikaitkan dan disamakan artinya dengan tenaga kerja sebagai faktor  produksi.  Kesamaan  artinya  ini  berarti  yang  dimaksudkan dengan  tenaga  kerja  sebagai  faktor  produksi  bukan  saja  meliputi pekerja kasar tetapi juga pekerja yang berpendidikan, pekerja yang mempunyai  pengalaman  dan  keterampilan,  pekerja-pekerja  yang tergolong sebagai pengawas atau manajemen tingat menengah, para manajer,  tenaga  ahli  dan  juga  para  direktur  perusahaan.  Berbagai kelompok  tenaga  kerja  ini  mempunyai  kemampuan  mental, pendidikan,  pengetahuan,  dan  pengalaman  yang  sangat  berbeda. Dengan  demikian  dalam  konteks  sumbangan  tenaga  kerja  dalam menghasilkan  barang  dan  jasa,  bukan  saja  diperhatikan  jumlahnya tetapi juga kualitasnya 1 .
Dalam  pandangan  ajaran  Agama  Islam,  segala  sesuatu  harus dilakukan  secara  baik,  benar,  tertib,  dan  teratur.  Proses-prosesnya harus diikuti dengan baik, sesuatu tidak boleh dilakukan secara asal- asalan 2 .  Mulai  dari  urusan  terkecil  seperti  mengatur  urusan  rumah tangga  sampai  dengan  urusan  terbesar  seperti  mengatur  urusan sebuah  Negara,  semua  itu  diperlukan  pengaturan  yang  baik,  tepat dan  terarah  dalam  bingkai  sebuah  manajemen  agar  tujuan  yang hendak dicapai bisa diraih dan selesai secara efisien dan efektif.
1 Sadono  Sukirno,  dkk, Pengantar  Bisnis,  edisi  pertama, (Jakarta:  Kencana, 2004), hlm. 7.
2 Didin  Hafifudin  dan  Hendri  Tanjung, Manajemen  Syariah  dalam  Praktik ,
(Jakarta: Gema Insani, 2003), hlm. 1.

## Jurnal Al-Iqtishod
Islam  menjadikan  amal  sebagai  hak  asasi  dan  kewajiban individu.  Rasulullah  SAW  menganjurkan  bekerja,  mendorongnya, dan  berpesan  agar  pekerjaan  dilakukan  secara  profesional.  Allah SWT menganugerahkan sumber-sumber kekayaan alam dan potensi kerja pada manusia, serta menurunkan Islam untuk membuka mata manusia agar mendayagunakan alam semesta 3 .
Pekerja  atau  karyawan  yang  produktif  akan  memberikan keuntungan  bagi  diri  sendiri  dan  perusahaan.  Mereka  akan  merasa memiliki  daya  guna  dalam  menjalankan  tugas  pekerjaannya, keterlibatan  mereka  secara  langsung  akan  terwujud  dalam  bentuk peningkatan proses dan sistem yang ada di lingkungan kerja. Dalam perusahan  yang  berdaya,  para  karyawan  dapat  menyumbangkan gagasan,  ide-ide  kreatif  terbaik  bagi  lingkungan  kerja,  dengan perasaan  senang,  perasaan  memiliki  dan  perasaan  bangga.  Di samping  itu,  mereka  akan  bertindak  secara  tanggung  jawab  dan akan mengutamakan perhatian kepada perusahan.
Provinsi  Jawa  Timur  cukup  banyak  memiliki  potensi  obyek pariwisata    salah  satunya  adalah  Wisata  Alam  Kebun  Raya Purwodadi-Pasuruan. BKT Kebun Raya Purwodadi adalah salah satu kebun  raya  yang  dikelola  oleh  LIPI  (Lembaga  Ilmu  Pengetahuan Indonesia) yang mengoleksi dan merawat berbagai jenis tumbuhan. Dalam memilih dan memelihara Sumber Daya Alam (SDA) yang baik dan  berkualitas,  tentunya  membutuhkan  campur  tangan  Sumber Daya  Manusia  (SDM)  yang  memiliki  peranan  penting  dalam
3 Dr.  Abdul  Hamid  Mursi, SDM  yang  Produktif  Pendekatan  Al – Qur’an  & Sains , (Jakarta: Gema Insani Press, 1997), hlm. 36.

## Jurnal Al-Iqtishod
menentukan  tingkat  keberhasilan  fungsi  dari  pengembangan  SDM yang sudah dijalankan, tentunya dalam pencapaian kesuksesan dan menjalankan  visi,  misi  dan  tujuan  Balai  Konservasi  Tumbuhan Kebun Raya Purwodadi-LIPI.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas  peneliti  tertarik  meneliti tentang  “ Analisis  Pengembangan  Produktifitas  Sumber  Daya Manusia (SDM) di BKT Kebun Raya Purwodadi-LIPI Dalam Tinjauan Sistem  Ekonomi  Syariah ”. Sumber  daya  manusia  merupakan  satu- satunya  sumber  daya  yang  memiliki  akal,  perasaaan,  keinginan, kemampuan,  ketrampilan,  pengetahuan,  dorongan,  daya  dan  karya. Satu-satunya  yang  memiliki  ratio,  rasa  dan  karsa 4 .  Semua  potensi Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  produktif  berguna  untuk kemajuan  organisasi  atau  perusahaan  dalam  hal  pengembangan produktifitas sumber daya manusia di BKT Kebun Raya Purwodadi- LIPI.  Adapun  rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah: Bagaimanakah Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) di BKT Kebun Raya Purwodadi-LIPI?

## KAJIAN PUSTAKA

## Sumber Daya Manusia
Mengelola  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  hal  yang  penting dalam  pencapaian  tujuan.  Umumnya  pimpinan  perusahaan mengharapkan  kinerja  yang  baik  dari  masing-masing  karyawan dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  diberikan  perusahaan. Perusahaan  menyadari  bahwa  sumber  daya  manusia  merupakan
4 Dr.  Faustino  Cardoso  Gomes,  M.Si., Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,
(Yogyakarta: C.V ANDI OFFSET (Penerbit ANDI), 2003), hlm. 2.

## Jurnal Al-Iqtishod
modal  dasar  dalam  proses  pembangunan  perusahaan  bahkan  juga dalam  proses  pembangunan  nasional,  oleh  karena  itu  kualitas sumber  daya  manusia  senantiasa  harus  dikembangkan  dan diarahkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu perusahaan atau organisasi. 5
Sumber  daya  insani  (manusia)  merupakan  salah  satu determinan  yang  sangat  penting  dalam  pembangunan.  Mengingat bahwa  manusia  adalah  penggerak  dalam  pembangunan,  yang mengantisipasi masalah, membuat perencanaan, mempertimbangkan  sistem  nilai  agama  dan  masyarakat,  menggali sumber  alam,  mengakumulasi  dana,  membangun  organisasi  sosial, ekonomi dan politik, serta meletakkan semuanya dalam satu wadah “pembangunan” 6 .
Menurut Zorlu Senyucel “ resources, in its organizational context, is  defined  as,  anything  that  could  be  thought  of  as  strenght  or weakness  of  a  given  firm  including  tangible  and  intangible  assets ”. 7
Sumber  daya  dalam  konteks  organisasinya,  didefininisikan  sebagi segala  sesuatu  yang  dapat  dianggap  sebagai  sebuah  kekuatan ataupun kelemahan yang dimiliki, baik berupa aset-aset yang nyata maupun  yang  tidak  nyata  (konkrit  atau  tidak  konkrit).  Ada  tiga sumber daya pokok organisasi, yakni: sumber daya manusia, sumber daya keuangan, dan sumber daya teknologi.
5 H.T  Handoko, Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia , (Yogyakarta: BPFE, 2001), hlm.195.
6 Abdul  Aziz, EKONOMI  ISLAM  Analisis  Mikro  &  Makro ,  (Yogyakarta:  Graha Ilmu, 2008), hlm. 25.
7 Zorlu  Senyucel, Manajing  The  Human  Resources  in  the  21th  Century , (Zorlu  Senyucel  &  Ventus  Publishing  Aps,  2009),  ISBN  978-87-7681-468-7, hlm.15.

## Jurnal Al-Iqtishod
Menurut Dubrin sebagaimana yang dikutip oleh Wibisono, 8 ada empat bentuk sumber daya yakni:
1. Human  Resources ,  adalah  pekerja  yang  diperlukan  untuk menjalankan pencapaian tujuan organisasi dipengaruhi oleh pekerja yang melaksanakan bidang-bidang pekerjaan.
2. Financial  Resources ,  adalah  dana  atau  uang  yang  dibutuhkan  dan digunakan  untuk  membiayai  pekerjaan  guna  mencapai  tujuan organisasi.
3. Physical  Resources ,  adalah  material  berupa  barang-barang,  berupa fasilitas,  alat  yang  diperlukan  dan  digunakan  utuk  beroperasinya organisasi.
4. Informational  Resources ,  adalah  data  yang  digunakan  organisasi untuk menjalankan pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi.
Oleh  karena  itu  menurut  Veithzal  Rivai, 9 dalam  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  karyawan  adalah  kekayaan  (aset)  utama perusahaan yang harus dipelihara dengan baik sehingga faktor yang menjadi perhatian dalam manjemen SDM adalah manusia itu sendiri. Lebih  jelasnya,  kegiatan  Sumber  Daya  Manusia  yang  spesifik  dari fungsi menajemen adalah:
1) Perencanaan,  yaitu  menentukan  tujuan  dan  standar,  menetapkan sistem dan prosedur, menetapkan rencana atau proyeksi untuk masa depan.
2) Pengorganisasian,  yaitu  memberikan  tugas  khusus  kepada  setiap SDM,  menetapkan  analisis  pekerjaan  atau  analisis  jabatan,
8 Wibisono, Manajemen Perubahan , (Jakarta: Raja Grafindo, 2006), hlm 11.
9 Veithzal Rivai, Manajemnen Sumber Daya Manusia unuk Perusahaan dari Teori Ke Praktik , (Jakarta: PT Raja Grafindo, 2004), hlm. 2

## Jurnal Al-Iqtishod
membangun  komunikasi,  mengkoordinasikan  kerja  antara  atasan dan bawahan.
3) Kepemimpinan,  yaitu  mengupayakan  agar  orang  lain  dapat menyelesaikan  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya, meningkatkan semangat kerja, memotivasi karyawan.
4) Pengawasan,  yaitu  menetapkan  standar  pencapaian  hasil  kerja, standar  mutu,  melakukan  review  atas  hasil  kerja,  dan  melakukan tindakan perbaikan sesuai dengan kebutuhan.
Berhasil  atau  tidaknya  pelaksanaan  fungsi-fungsi  manajemen organisasi  tersebut  sangat  bergantung  pada  kualitas  sumber  daya manusia nya. Bahwa menunjukkan betapa penting dan strategisnya pengembangan  dan  peningkatan  kulitas  sumber  daya  manusia dalam  organisasi  atau  perusahaan  yang  terus  berkembang  sejalan dengan perkembangan di zaman era globalisasi saat ini.

## Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Tujuan  dari  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  bisa dikategorikan ke dalam beberapa kategori sebagai berikut:

## 1. Tujuan Organisasional
Tujuan  organisasional  merupakan  tujuan  Manajemen  SDM yang  disesuaikan  ke  dalam  tujuan  organisasi  yang  ada,  bagaimana Manajemen  SDM  memberikan  kontribusi  pada  pencapaian efektivitas  organisasi.  Walaupun  secara  formal  suatu  lembaga sumber  daya  manusia  diciptakan  untuk  dapat  membantu  para manajer,  namun  demikian  para  manajer  tetap  bertanggung  jawab terhadap  kinerja  karyawan.  Manajemen  sumber  daya  manusia membantu  para  manajer  dalam  menangani  hal-hal  yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

## Jurnal Al-Iqtishod

## 2. Tujuan Fungsional
Tujuan  fungsional  menyangkut  bagaimana  Manajemen  SDM berperan  pada  level  kebutuhan  organisasi.  Artinya,  tujuan Manajemen  SDM  pada  level  fungsional  terkait  dengan  lingkup Manajemen SDM yang bersangkutan.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan  untuk  secara  etis  dan  sosial  merespon  terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan  meminimalisi  dampak  negatif  terhadap  organisasi. Kegagalan  organisasi  dalam  menggunakan  sumber  dayanya  bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Tujuan personal berkaitan dengan individu-individu yang ada dalam  lingkup  Manajemen  SDM.  Ditujukan  untuk  membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat  mempertinggi  kontribusi  individual  terhadap  organsiasi. Tujuan  personal  karyawan  harus  dipertimbangakan  jika  para karyawan  harus dipertahankan,  dipensiunkan, atau  dimotivasi.  Jika tujuan  personal  tidak  dipertimbangkan,  kinerja  dan  kepuasan karyawan  dapat  menurun  dan  karyawan  dapat  meninggalkan organisasi. 10
Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Rekrutmen
10 Sofyandi Herman. Manajemen Sumber Daya Manusia . (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2005), hlm. 7.

## Jurnal Al-Iqtishod
Rekrutmen menurut Hasibuan 11 , yakni pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip apa baru siapa . Apa artinya kita harus terlebih  dahulu  menetapkan  pekerjaan-pekerjaannya  berdasarkan uraian  pekerjaan  ( job  decription ). Siapa artinya  kita  baru  mencari orang-orang  yang  tepat  untuk  menduduki  jabatan  tersebut berdasarkan  spesifikasi  pekerjaan  ( job  specification ).  Isi  spesifikasi dipergunakan  untuk  memutuskan  jenis  orang  yang  perlu  di  rekrut dan diangkat.
Para  ahli  manajemen  sumber  daya  manusia  memberikan berbagai  macam  definisi  mengenai  rekrutmen, 12 yaitu  sebagai berikut:
1. Proses  menarik  orang-orang  atau  pelamar  yang  mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu.
2. Proses mencari atau mendorong calon karyawan untuk melamar pekerjaan dalam organisasi.
3. Proses yang dilakukan oleh suatu organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan.
Jadi,  rekrutmen  atau  seleksi  dapat  diartikan  sebagai  proses pengadaan  dan  penarikan  sejumlah  calon  pekerja  yang  berpotensi untuk  diseleksi  menjadi  pegawai  atau  karyawan.  Hasil  rekrutmen adalah  sekumpulan  pelamar  yang  akan  diseleksi  utuk  menjadi karyawan  baru.  Jadi,  sasaran  akhir  dan  keberhasilan  suatu  proses penarikan diukur dengan didapatkannya calon yang sangat baik, dan
11 Drs.  H.  Malayu  S.P.  Hasibuan, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi
Revisi, (Jakarta: Bumi Aksara, 2009), hlm. 28-31.
12 Herman Sofyandi, MSDM , (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2008), hlm. 100.

## Jurnal Al-Iqtishod
ketidak keberhasilan  perekrutan  berarti  tidak didapatkannya  calon yang  berpotensi.  Berapa  jumlah  pelamar  yang  didapat  sehingga dikatakan  proses  itu  berhasil  adalah  sangat  relatif,  yang  jelas  lebih baik bila jumlahnya lebih banyak dibandingkan dengan jabatan yang kosong,  karena  bilamana  semakin  banyak  berarti  dapat  dilakukan seleksi yang teliti. 13

## b. Kontrak Kerja
Tenaga  kerja  merupakan  faktor  produksi  yang  diakui  di setiap sistem ekonomi terlepas dari kecenderungan ideologi yang diterapkan  dalam  usahanya.  Dalam  Islam  buruh  bukanlah  suatu jumlah  usaha  atau  jasa  abstrak  yang  hanya  ditawarkan  untuk dijual  pada  majikan,  tetapi  para  majikan  mempunyai  tanggung jawab  moral  dan  sosial. 14 Masalah  perjanjian  tenaga  kerja  dalam Islam  diatur  dalam ijarah (perjanjian  sewa-menyewa).  Karena adanya  sebuah  manfaat  yang  diambil  yaitu  jasa  atau  tenaga  dan imbalan yang harus diberikan oleh pemberi kerja.
Akad ijarah pada  dasarnya  meliputi  dua  macam,  yaitu  :  (1) Berupa  sewa  menyewa  yang  biasanya  disebut ijarah  al  manafi seperti  sewa  menyewa  rumah.  (2)  Berupa ijarah  al- a’mal, para ulama  fiqih  mendefinisikan ijarah  al  a’mal sebagai  suatu  akad yang objeknya adalah melakukan suatu pekerjaan tertentu seperti membangun,  menjahit, dan     sebagainya.  Jenis ijarah yang  kedua
13 Marihot  Tua  Efendi  Hariandja, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas
Pegawai ), (Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia, 2002), hlm. 97.
14 Abdul  Manan, Teori  dan  Praktek  Ekonomi  Islam, alih  bahasa  M.
Nastangin, (Yogyakarta: PT. Dana Bhakti Wakaf, 1997), hlm. 58.

## Jurnal Al-Iqtishod
inilah  yang  merupakan  sumber  perikatan  kerja  ( al-iltizam  bi  al- amal) . 15

## c. Penilaian kinerja
Penilaian kerja atau penilaian prestasi kerja dilakukan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan dibandingkan dengan tingkat kinerja karyawan lainnya atau dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan  pekerja  meliputi  5  elemen  sebagai  berikut  :  Kuantitas dari hasil, Kualitas dari hasil, Kecepatan waktu dari hasil, Kehadiran kemampuan bekerja sama.
Tujuan  penilaian  prestasi  kerja  adalah  memperbaiki  dan meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan  yang  pada  akhirnya  nanti akan  bermanfaat  bagi  pelaksanaan  fungsi-fungsi  operasional  SDM yang lain seperti seleksi, pengembangan, kompensasi, pemeliharaan, dan  pemutusan  hubungan  kerja.  Penilaian  kinerja  memberikan mekanisme  penting  bagi  manajemen  untuk  digunakan  dalam menjelaskan  tujuan-tujuan  dan  standar-standar  kinerja  serta memotivasi karyawan diwaktu berikutnya.
Penilaian  kinerja  pada  karyawan  hanya  dengan  melihat kinerja  dan  hasil  dari  seorang  pekerja  (cenderung  subjektif)  dan penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi  gaji,  promosi,  pemberhentian,  pelatihan,  transfer, dan  kondisi-kondisi  kepegawaian  lainnya.  Tujuan  dari  penilaian yaitu untuk mendorong adanya perbaikan kinerja, mengembangkan
15 Suparman  Usman, Hukum  Islam  Asas-Asas  dan  Pengantar  Studi  Hukum Islam Dalam Tata Hukum Indonesia, ( Jakarta: Gaya Media Pratama, 2001), hlm. 70.

## Jurnal Al-Iqtishod
kinerja  yang  terhambat,  membantu  manajer  dalam  pengambilan keputusan  terhadap  karyawan,  semuanya  guna  pencapaian efektivitas kegiatan pada organisasi.

## d. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  ( human  resource development )  adalah  fungsi  operasional  kedua  dari  manajemen sumber  daya  manusia.  Pengembangan  karyawan  baru  atau  lama perlu  dilakukan  secara  terencana  dan  berkesinambungan.  Untuk dapat  melaksanakan  pengembangan  dengan  baik,  terlebih  dahulu harus  ditetapkan  suatu  program  pengembangan  karyawan. Pengembangan  bertujuan  untuk  meningkatkan  kemampuan  teknis, toritis,  konseptual,  moral  karyawan  supaya  prestasi  kerjanya  baik, dan  mencapai  hasil  yang  optimal  dengan  melalui  pendidikan  dan pelatihan. 16
Pengembangan  dan  pengawasan  sumber  daya  manusia merupakan usaha untuk mengurangi atau menghilangkan terjadinya kesenjangan  antara  kemampuan  karyawan  dengan  yang dikehendaki  organisasi  atau  perusahaan.  Pengembangan  sumber daya  manusia  bertujuan  juga  mengenai  pendekatan  perencanaan untuk  mendorong  pengembangan  diri  dengan  dukungan  dan panduan yang memadai dari dalam organisasi. 17
Ditinjau dari masa pelaksanaannya, pelatihan sebagai bagian dari tugas pengembangan dapat di bedakan menjadi tiga, yaitu:
16 Ardana, dkk., Manjemen Sumber Daya Manusia , (Yogyakarta: Graha Ilmu,
2012), hlm. 92.
17 Prof.  Dr.  Hj.  Sedarmayanti,  M.  Pd.,  APU, MANAJEMEN  SUMBER  DAYA MANUSIA Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, (Bandung:
Refika Aditama,2007), hlm.167.

## Jurnal Al-Iqtishod
1. Pre-service training (pelatihan pra-tugas) adalah pelatihan yang diberikan kepada calon karyawan yang akan mulai bekerja, atau karyawan  baru  yang  bersifat  pembekalan,  agar  mereka  dapat melaksanakan tugas yang nantinya di bebankan kepada meraka.
2. In  service  training (pelatiahan  dalam  tugas)  adalah  pelatihan dalam  tugas  yang  dilakukan  untuk  karyawan  yang  sedang bertugas  dalam  organisasi  dengan  tujuan  meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Post service training (pelatihan purna atau pasca tugas) adalah pelatihan  yang  dilaksanakan  organisasi  untuk  membantu  dan mempersiapkan karyawan dalam menghadapi pensiun, misalnya:
a. Pelatihan wirausaha,
b. Pelatihan peternakan, pertanian dan lain-lain.
Mengembangkan pengetahuan sumber daya manusia berarti
meningkatkan kemampuan untuk lebih mengenal dan memahami:
1. Seluk beluk pelaksanaan pekerjaan lebih dalam.
2. Perkembangan organisasi.
3. Sasaran yang akan dicapai organisasi.
4. Perlunya kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan.
5. Informasi yang disampaikan organisasi.
6. Kesulitan yang dihadapi organisasi.
7. Hubungan organisasi dengan lingkungan.
8. Kebijakan yang berlaku dalam organisasi.
9. Sistem  dan  prosedur  yang  digunakan  dalam  pelaksanaan tugas.
10. Prilaku karyawan yang mendukung dan dituntut organisasi.

## Jurnal Al-Iqtishod
Pengembangan  sumber  daya  manusia  perlu  dilakukan secara  terencana  dan  berkesinambungan.  Agar  dapat dilaksanakan  dengan  baik,  tetapi  harus  terlebih  dahulu  dibuat atau ditetapkan program pengembangan sumber daya manusia.

## 2.2.4 Sumber Daya Manusia (SDM) Produktif
Suatu  bangsa  wajib  mengembangkan  sistem  pendidikan  dan pelatihan  sumber daya  manusia  dalam berbagai  bidang  kehidupan. Mereka  juga  wajib  mengembangkan  sistem  perkantoran,  birokrasi, dan keuangan untuk membangun kekuatan bangsa 18 .
Pekerjaan  manusia  meliputi  aspek  rasio  dan  fisik.  Jika manusia  tidak  bekerja  maka  berarti  ia  hidup  tanpa  memenuhi tugasnya rasio manusia harus digunakan untuk berpikir, inilah yang membedakannya dari hewan dan tumbuhan. Salah satu kemampuan berpikir  adalah  kapabilitas  menalar  dan  meneliti,  menyimpulkan secara  deduktif  dan  induktif.  Kemampuan  berpikir  itulah menyebabkan  tugas  beribadah  serta  tanggung  jawab  menentukan pilihan  dan  kehendak.  Karena  rasio  pula  Allah  SWT  berkenan mengangkat manusia sebagai khalifah-Nya di muka bumi 19 .
Dalam diri manusia telah dibekali Tuhan berupa potensi atau daya-daya yang dapat dibangun. Antara lain :
1. Daya  tubuh,  yang  memungkinkan  manusia  memiliki  antara  lain kemampuan dan keterampilan teknis.
18 Yusuf  al-Qardhawi, Norma  dan  Etika  Ekonomi  Islam ,  terj,  Zainal  Arifin  &
Dahlia Husin, (Jakarta: Gema Insani Press, 1997), hlm. 131.
19 Muhammad  Utsman  Najati, Al- Qur’an  wa  Ilm  an  – Nafs ,  (Kairo:  Darus- Sturuq, 1982), hlm. 124.

## Jurnal Al-Iqtishod
2. Daya  kalbu,  yang  memungkinkan  manusia  mampu  memiliki kemampuan  moral,  estetika,  etika  serta  mampu  untuk  berkhayal, beriman, dan merasakan kebesaran Ilahi.
3. Daya  akal,  yang  memungkinkannya  memiliki  kemampuan mengembangkan ilmu dan teknologi.
4. Daya  hidup,  yang  memungkinkannya  memiliki  kemampuan menyesuaikan  diri  dengan  lingkungan,  mempertahankan  hidup, dan menghadapi tantangan.
Apabila dibangun sesuai petunjuk Ilahi, keempat daya di atas akan  menjadi  aset  nasional  dan  internasional  dalam  rangka menyediakan sumber daya yang produktif. 20
Ada tiga unsur penting yang positif dan produktif:
1. Pertama, mendayagunakan potensi yang telah dianugerahkan Allah SWT untuk bekerja, melaksanakan gagasan, dan memproduksi.
2. Kedua,  bertawakal  kepada  Allah,  berlindung  dan  meminta pertolongan kepada-Nya pada waktu melakukan pekerjaan.
3. Ketiga,  percaya  kepada  Allah  bahwa  Ia  mampu  menolak  bahaya, kesombongan,  dan  kediktatoran  yang  memasuki  lapangan pekerjaaan.
Manusia diberikan potensi untuk memikirkan cara-cara yang benar  dan  tepat  dalam  melakukan  pekerjaan.  Serta  bertawakal kepada  Allah dan bersandar kepada-Nya  dipadukan  dengan  tujuan, perencanaan, program, dan pelaksanaan kerja 21 .
20 Dra.  Machendrawaty,  M.Ag.  dan  Agus  Ahmad  Safei,  M.Ag, PENGEMBANGAN  MASYARAKAT  ISLAM  Dari  Ideologi,  Strategi,  sampai  Tradisi ,
(Bandung: PT REMAJA ROSDAKARYA, 2001), hlm 147-148.
21 Dr.  Abdul  Hamid  Mursi, SDM  yang  produktif  pendekatan  Al  - Qur’an  &
Sains , (Jakarta: Gema Insani Press, 1997), hlm. 34.

## Jurnal Al-Iqtishod
Dalam ilmu ekonomi, yang dimaksud dengan sama ’ dan ardhi sebagaimana  termaktub  dalam  al- Qur’an  barang kali  sama  dengan “sumber  daya”  bagi  ekonomi.  Sedang  sifat  dari  sumber  daya  bisa berkonotasi scarcity (langka),  yang  berarti  orang  harus  bersaing dalam  mencari  dan  mendayagunakannya. 22 Tidak  berlebihan  bila sama’ dan ardhi sebagai sesuatu yang profan, tidak kekal, menglami “penyusutan”  dan  “kehancuran”  karena  ia  adalah  makhluk. 23 Jadi bila  merujuk  hal  ini  sifat  sumber  daya  adalah  relatif,  yang  suatu ketika akan “hancur” (habis). Adapun su mber yang dimaksud adalah sumber  daya  alami,  sumber  daya  hayati  dan  sumber  daya  insani (manusia).  Ketiga  sumber  daya  inilah  yang  diharapkan  mampu diperdayakan, demi kepentingan dan kesejahteran umat.
Seseorang  harus  benar-benar  menekuni  pekerjaannya, Karena  suatu  kesuksesan  berawal  dari  ketekunan  dalam  berusaha. Dalam sejarah kesuksesan para pelaku usaha, modal sesungguhnya yang  mereka  miliki  adalah  ketekunan  dan  keuletan  mereka. Sehingga  dalam  bekerja,  walaupun  ada  kesulitan,  mereka menganggap hal itu adalah suatu tantangan agar mereka bisa maju dan sukses di kemudian hari.

## METODE PENELITIAN

## Pendekatan dan Jenis Penelitian
Peneliti  menggunakan  pendekatan  penelitian  lapangan  ( field research ), penelitian menitik beratkan pada hasil pengumpulan data
22 Hidayat  Nataatmadja, Pemikiran  Ke  Arah  Ekonomi  Humanistik ,
(Yogyakarta: PLP2M, 1987), hlm.16.
23 Ahmad  hanafi, Pengantar  Filsafat  Islam ,  (Jakarta:  Bulan  Bintang,  1990), hlm. 145.

## Jurnal Al-Iqtishod
dari  informan  yang  ditentuakan. 24 Yakni  kegiatan  penelitian  yang dilakukan  di  lingkungan  BKT  Kebun  Raya  Purwodadi-LIPI  secara langsung  dengan  mengadakan  observasi,  wawancara  dan pengamatan  untuk  memperoleh  data  dan  informasi-informasi  yang dibutuhkan.
Untuk jenis penelitian, peneliti menggunakan metode penelitian diskriptif  kualitatif.  Penelitian  kualitatif  merupakan  penelitian khusus  objek  yang  tidak  dapat  diteliti  secara  statistik  atau  cara kuantifikasi. 25 Menurut  Creswell  sebagaimana  dikutip  oleh  J.R. Raco, 26 metode penelitian kualitatif yaitu sebagai suatu pendekatan atau penelusuran untuk mengeksplorasi dan memahami suatu gejala sentral.  Untuk  mengerti  gejala  sentral  tersebut  peneliti mewawancarai  peserta  penelitian  atau  partisipan  dengan mengajukan  pertanyaan  yang  umum  dan  agak  luas.  Informasi  yang disampaikan partisipan kemudian dikumpulkan. Informasi tersebut biasanya  berupa  kata  atau  teks.  Data  yang  berupa  kata-kata  atau teks  tersebut  kemudian  dianalisis.  Hasil  analisis  itu  dapat  berupa penggambaran  atau  deskripsi  atau  dapat  pula  dalam  bentuk  tema- tema.

## Kehadiran Peneliti
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  bertindak  langsung  dan  menjadi instrumen aktif dalam mencari informasi dan mengumpulkan data-
24 Lexy  J.  Meleong, Metodologi  Penelitian  Kualitatif  Edisi  Revisi ,  (Bandung:
PT. Rosda Karya, 2006), hlm. 26.
25 Basrowi  &  Suwandi, Memahami  Penelitian  Kualitatif ,  (Jakarta:  Rineka Cipta, 2008), hlm.1.
26 J.R. Raco, Metode Penelitian Kualitatif ,  (Jakarta: PT. Grasindo, 2010), hlm. 7.

## Jurnal Al-Iqtishod
data  di  BKT  Kebun  Raya  Purwodadi-LIPI.  Karena  instrumen penelitian  kualitatif  adalah  peneliti  itu  sendiri  maka  dalam penelitian  kualitatif  tidak  banyak  membutuhkan  alat-alat  bantu instrumen.  Dengan  membawa  dirinya  sendiri,  sebenarnya  peneliti kualitatif  sudah  siap  meluncur  ke  lapangan  untuk  menghimpun sebanyak mungkin data. 27

## Lokasi Penelitian
Lokasi  peneilitian  dilaksanakan  di  Balai  Konservasi Tumbuhan  Kebun  Raya  Purwodadi-LIPI  Jl.  Raya  Surabaya-Malang Km. 65, Kecamatan Purwodadi, Pasuruan-Jawa Timur 67153.

## Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini dibagi menjadi dua jenis yaitu:
a. Sumber Data Primer
Sumber  data  primer  adalah  data  yang  diperoleh  langsung  dari subjek  penelitian,  dalam  hal  ini  peneliti  memperoleh  data  atau informasi  langsung  dengan  menggunakan  instrumen-instrumen yang telah ditetapkan, data primer dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian. 28 Dalam penelitian ini, sumber  data  primer  dari  hasil  observasi  dan  hasil  wawancara dengan  kepala  atau  koordinator  Unit  Kepegawaian  di  Balai Konservasi Kebun Raya Purwodadi – LIPI.
27 Prof.  Dr.  H.  M.  Burhan  Bungin,  M,Si. METODOLOGI  PENELITIAN  SOSIAL DAN  EKONOMI:  Format-format  Kuantitatif  dan  Kualitatif  untuk  Studi  Sosiologi,
Kebijakan  Publik,  Komunikasi,  Manajemen,  dan  Pemasaran ,  Cet.  2  (Jakarta:
Kencana, 2015), hlm.72.
28 Wahyu Purhantara, Metode Penelitian Kualitataif untuk Bisnis , (Yogyakrta : Graha Ilmu, 2010), hlm. 79.

## Jurnal Al-Iqtishod

## b. Sumber Data Sekunder
Sumber  data  sekunder  yaitu  merupakan  data  atau  informasi yang  diperoleh  secara  tidak  langsung  dari  obyek  penelitian  yang bersifat  publik  terdiri  atas:  struktur  organisasi  data  kearsipan, dokumen,  laporan-laporan  serta  buku-buku  dan  lain  sebagainya yang  berkenan  dengan  penelitian  ini. 29 Data  sekunder  pada penelitian  ini  diperoleh  dari  karya  ilmiah,  buku  bacaan,  catatan- catatan di BKT Kebun Raya Purwodadi-LIPI.

## Prosedur Pengumpulan Data
a. Metode  observasi  (pengamatan)  merupakan  sebuah  teknik pengumpulan data yang mengharuskan peneliti turun ke lapangan mengamati  hal-hal  yang  berkaitan  dengan  ruang,  tempat,  pelaku, kegiatan,  benda-benda,  waktu,  peristiwa,  tujuan,  dan  perasaan. Metode  observasi  merupakan  cara  sangat  baik  untuk  mengatasi perilaku subjek penelitian seperti perilaku dalam lingkungan atau ruang, waktu dan keadaan tertentu. 30
b. Wawancara  adalah  teknik  pengumpulan  data  dengan  interview pada  suatu  atau  beberapa  orang  yang  berrsangkutan.  Dalam pengertian  yang  lain  wawancara  merupakan  cara  untuk mengumpulkan  data  dengan  mengadakan  tatap  muka  secara langsung antara orang yang bertugas mengumpulkan data dengan orang  yang  menjadi  sumber  data  atau  objek  penelitian. 31
Wawancara  dalam  penelitian  ini  menggunakan  handphone  untuk
29 Ibid , hlm. 79. 30 Ida  Bagoes  Mantra, Filsafat  Penelitian  &  Metode  Penelitian  Sosial , (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2008), hlm. 79
31 Ahmad  Tanzeh, Metodologi  Penelitian  Praktis ,  (Yogyakarta:  Teras,  2011), hlm. 89.

## Jurnal Al-Iqtishod
merekam  hasil  wawancara.  Wawancara  dilakukan  kepada Pimpinan dan beberapa orang karyawan di Balai Konservasi Kebun Raya Purwodadi-LIPI.
c. Dokumentasi
Dokumentasi  yaitu  mengumpulkan  data  dengan  melihat  atau mencatat  suatu  laporan  yang  sudah  tersedia.  Metode  ini  dilakukan dengan  melihat  dokumen-dokumen  resmi  seperti  monografi, catatan-catatan  serta  buku-buku  peraturan  yang  ada.  Dokumen sebagai metode pengumpulan data adalah setiap pernyataan tertulis yang  disusun  oleh  seseorang  atau  lembaga  untuk  keperluan pengujian suatu peristiwa atau menyajikan akunting. 32
Dokumentasi  penelitian  ini  dengan  cara  mengumpulkan  bahan dan materi pendukung melalui foto, buku, dokumen kearsipan, serta buku  di  perpustakaan,  literatur-literatur  di  internet,  jurnal  dan referensi-referensi lainnya.

## Analisis Data
Analisis  data  adalah  proses  mencari  dan  menyusun  secara sistematis  data  yang  diperoleh  dari  hasil  wawancara,  catatan lapangan,  dan  dokumentasi,  dengan  cara  mengorganisir  data  ke dalam  pola,  memilih  mana  yang  penting  dan  mana  yang  akan dipelajari. Dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri dan orang lain. 33
Peneliti  menggunakan  teknik  analisis  kualitatif  maksudnya adalah  dari  data  yang  telah  dikumpulkan  dan  telah  dicek
32 Ibid , hlm. 92-93.
33 Sugiono, Metodologi Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D , (Bandung: Alfabet, 2008), hlm. 233.

## Jurnal Al-Iqtishod
keabsahannya  serta  dinyatakan  valid,  lalu  di  proses  mengikuti langkah-langkah yang bersifat umum, 34 yaitu:
a. Reduksi data adalah data yang diperoleh dari lapangan ditulis atau di ketik dalam bentuk uraian atau laporan yang rinci.
b. Display data  adalah  data  yang  terkumpul  dan  telah  direduksi dibuatkan  bebagai  macam  matrik,  grafik,  networks  dan  charts  agar dapat dikuasai.
c. Mengambil  kesimpulan,  data  yang  telah  terkumpul,  direduksi,  di display, kemudian dicari maknanya.

## Pengecekan Keabsahan Temuan
Dalam  setiap  penelitian  kualitatif,  kehadiran  peneliti  dalam setiap  tahap  penlitian  kualitatif  membantu  memahami  semua  data yang dihimpun dalam penlitian. Karena itu hampir dipastikan bahwa peneliti  kualitatif  adalah  orang  yang  langsung  melakukan wawancara  dan  observasi  dengan  informan-informannya. 35 Uji keabsahan  dapat  dilakukan  dengan  triangulasi  pendekatan  dengan kemungkinan melakukan terobosan metodologis terhadap masalah- masalah tertentu yang kemungkinan dapat dilakukan. 36
34 Patton  dalam  Lexy  J.  Meleong, Metode Penelitian  Kualitatif ,  (Jakarta:  PT. Remaja Rosdakarya, 1999), hlm. 129.
35 Prof.  Dr.  H.  M.  Burhan  Bungin,  M,Si. PENELITIAN  Kualitatif  Komunikasi, ekonomi,  Kebijakan  Publik,  dan  ilmu  sosial  lainnya.  Edis  kedua, (Jakarta:
Kencana, 2007), hlm.262.
36 Julia  Brannen. Memadu  Metode  Penelitian  Kualitatif  &  kuantitatif ,
(Yogyakarta: Pustaka Pelajar,1997), hlm. 20.

## Jurnal Al-Iqtishod

## PEMBAHASAN

## Produktifitas  Sumber  Daya  Manusia  di  BKT  Kebun  Raya Purwodadi-LIPI
Pada umumnya dikenal dengan istilah Manajemen Sumber Daya Manusia  (MSDM)  yang  merupakan  terjemahan  dari Man  Power Management atau  lebih  khusus  dikenal  dengan  Manajemen Personalia  dan  merupakan  padanan  dari  istilah Human  Resources Development (HRD).  Pada  ilmu  Ekonomi  Islam  (Syariah)  dikenal dengan  istilah  Manajemen  Sumber  Daya  Insani  (MSDI).  Dimana Sumber Daya Insani (SDI) adalah orang-orang yang ada dalam suatu organisasi yang memberikan sumbangan pemikiran dan melakukan berbagai jenis pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi 37 .
Sumber  daya  manusia  adalah  kemampuan  terpadu  dari  daya pikir  dan  daya  fisik  yang  dimiliki  individu.  Perilaku  dan  sifatnya ditentukan  oleh  keturunan  dan  lingkunganya,  sedangkan  prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. 38
Dalam  ilmu  ekonomi,  yang  dimaksud  dengan sama ’  dan ardhi sebagaimana  termaktub  dalam  al- Qur’an  barangkali  sama  dengan “sumber  daya”  bagi  ekonomi.  Sedang  sifat  dari  sumber  daya  bisa berkonotasi scarcity (langka),  yang  berarti  orang  harus  bersaing dalam  mencari  dan  mendayagunakannya. 39 Tidak  berlebihan  bila sama’ dan ardhi sebagai sesuatu yang profan, tidak kekal, menglami
37 Sadono  Sukirno,  dkk, Pengantar  Bisnis , cetakan  ke-3 ,  (Jakarta:  Kencana,
2011), hlm. 173.
38 Priyono  dan  Marnis, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  (Surabaya:
Zifatama Publisher, 2008), hlm. 16.
39 Hidayat  Nataatmadja, Pemikiran  Ke  arah  Ekonomi  Humanistik ,
(Yogyakarta: PLP2M, 1987), hlm.16.

## Jurnal Al-Iqtishod
“penyusutan”  dan  “kehancuran”  karena  ia  adalah  makhluk. 40 Jadi bila  merujuk  hal  ini  sifat  sumber  daya  adalah  relatif,  yang  sesuatu ketika akan “hancur” (habis). Adapun sumber yang dimaksud adalah sumber  daya  alami,  sumber  daya  hayati  dan  sumber  daya  insani (manusia).  Ketiga  sumber  daya  inilah  yang  diharapkan  mampu diperdayakan, demi kepentingan dan kesejahteraaan umat.
Menurut  Hidayat  Nataatmadja, 41 kegiatan  ekonomi  berarti mencari alternatif cara pemanfaatan dari ketiga macam sumber daya itu, agar dicapai manfaat yang sebesar-besarnya bagi kesejahteraan umat.  Tentunya  dalam  memanfatkan  ketiga  sumber  itu,  ilmu ekonomi  sangat  tergantung  pada  ilmu-ilmu  lain  untuk  bisa menentukan  cara  yang  paling  banyak  mendatangkan  manfaat  bagi kepentingan umat, bukan sekedar mendatangkan manfaat sebanyak- banyaknya  bagi  segelintir  orang  yang  mendayagunakan  segelintir sumber daya itu.
Selain sumber daya alam dan sumber daya hayati, sumber daya manusia  merupakan  faktor  penting  dalam  aktitivitas  kehidupan sehari-hari,  terutama  aktivitas  kehidupan  ekonomi.  Maju- mundurnya  suatu  lembaga  institusi  atau  perusahaan,  biasanya ditentukan  oleh  tingkat  sumber  daya  manusiannya.  Sehingga sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  dominan  dalam pemanfaatan sumber daya alam dan hayati.
40 Ahmad  hanafi, Pengantar  Filsafat  Islam ,  (Jakarta:  Bulan  Bintang,  1990), hlm. 145.
41 Hidayat, Loc. Cit.

## Jurnal Al-Iqtishod
Menurut  Bambang  Tri  Cahyono, 42 masalah  sumber  daya manusia menjadi penting disebabkan karena:
1) Merupakan salah satu faktor produksi disamping modal, sumber daya alam dan teknologi.
2) Efektivitas  sumber  daya  manusia  menentukan  efektivitas  faktor produksi lainnya.
3) Berciri  sangat  heterogen  baik  karena  pembawaan  kepribadian, maupun latar belakang pendidikan dan kultur.
4) Kapasitasnya  tidak  mudah  di  ukur  dan  bersifat  labil  terhadap lingkungan.
Menurut  Syafi’i  Antonio, 43 sumber  daya  manusia  yang  optimal memerlukan dua jenis kualitas, (1) Professional Quality, (2) Moral Quality . Professional  Quality ,  yang  mengacu  pada  kualitas kemampuan dan efisiensi kerja. Seorang operator mesin tidak akan dapat bekerja secara efisien seandainya tidak menguasi teknis mesin secara professional. Dalm waktu yang sama operator tidak mungikin bekerja  secara  disiplin,  tepat  waktu  dan  berdedikasi  kepada pekerjaan  tanpa  pamrih  dan  mengghindari  segala  jenis  korupsi (termasuk  waktu  dan  komisi  dalam  pembelian  suku  cadang)
seandainya tidak memiliki moral quality .
Adapun moral  quality ,  menunjukkan  bahwa  dimensi  moral yang  dikehendaki  untuk  dikuasai  oleh  sumber  daya  manusia  telah
42 Bambang Tri Cahyono, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta: IPWI,
1996), hlm. 11.
43 M.  Syafi’i  Antonio, Potensi  Dan  Peranan  Sistem  Ekonomi  Islam,  Dalam Upaya  Pembangunan  Masyarakat  Madani  di  Indonesia,  Dalam  Membangun Masyarakat  Madani oleh  Firdaus  dan  Khamami  Zada,  (Ed.),  (Jakarta:  Nuansa Madani, 1999), hlm. 353.

## Jurnal Al-Iqtishod
jelas  digariskan. moral  quality mengacu  pada  kemampuan  sumber daya  manusia  dalam  meletakkan  dirinya  untuk  menjalankan  tugas kesehariannya  sesuai  dengan  aturan-aturan  permainan  yang  telah digariskan oleh Allah. 44
BKT  Kebun  Raya  Purwodadi-LIPI  bertekad  melaksanakan pembangunan  Zona  Integritas  menuju  Wilayah  Bebas  Korupsi (WBK) dan wilayah birokrasi bersih dan melayani. Karena Lembaga Ilmu  Pengetahuan  Indonesia  (LIPI)  sudah  berkomitmen  untuk melaksanakan  Reformasi  Birokrasi.  Sebagai  satuan  kerja  yang berada dibawahnya, BKT Kebun Raya Purwodadi berkomitmen pada komitmen  tersebut  dan  membutuhkan  pembangunan  Zona Intregitas untuk mewujudkan manajemen yang lebih tertib, terbuka, bersih  dan  bebas  dari  korupsi,  serta  prima  dalam  pelaksanaan pelayan publik.
Beberapa  komponen  pengungkit  Zona  Integritas  diantaranya yaitu:
1. Manajemen  perubahan,  betujuan  untuk  secara  sistematis  dna konsisten  mengubah  pola  pikir  serta  budaya  kerja  pegawai  ke  arah yang lebih baik.
2. Penataan  Tata  Laksana,  bertujuan  untuk  meningkatkan  efisiensi dan efektivitas sistem, proses dan prosedur kerja.
3. Penataan  Sistem  Manajemen  SDM,  bertujuan  untuk  meningkatkan profesionalisme SDM aparatur.
4. Penguatan  Akuntabilitas  Kinerja,  bertujuan  untuk  meningkatkan ketanggungjawaban pelaksanaan program dan kegiatan.
44 Muhammad, Lembaga-Lembaga  Keuangan  Umat  Kontemporer , (Yogyakarta: UII Press, 2000), hlm. 10.

## Jurnal Al-Iqtishod
5. Penguatan Pengawasan, bertujuan untuk menigkatkan
penyelenggaraan pemerintahan yang bersih dan bebas KKN.
6. Peningkatan  Kualiatas  Pelayanan  Publik,  bertujuan  untuk meningkatkan  kualiatas  dan  inovasi  pelayanan  publik  sesuai kebutuhan dan harapan masyarakat.
Aspek professional  quality dan moral  quality tersebut  tidak akan berkesinambungan  dan  berimbang  bila  aspek  iman  dan  ilmu  nihil, nol. Sebab, tidak kemartabatan tidak akan diperoleh apabila ia tidak beriman dan berilmu.

## Pengembangan Produktifitas Sumber Daya Manusia di BKT Kebun Raya Purwodadi Dalam Tinjauan Sistem Ekonomi Syariah
Sumber daya manusia adalah seluruh kemampuan atau potensi penduduk  yang  berada  di  dalam  suatu  wilayah  tertentu  beserta karakteristik atau ciri demografis, sosial maupun ekonominya yang dapat dimanfaatkan untuk keperluan pembangunan. Jadi membahas sumber  daya  manusia  berarti  membahas  penduduk  dengan  segala potensi  atau  kemampuannya.  Potensi  manusia  menyangkut  dua aspek yaitu aspek kauntitas dan aspek kualitas. 45
Menurut  Husain  Umar  produktivitas  adalah  perbandingan antara  hasil  yang  dicapai  dengan  keseluruhan  sumber  daya  yang digunakan. 46 Dengan  demikian  produktivitas  memiliki  dua  dimensi efektifitas  dan  dimensi  efisiensi.  Dimensi  efektifitas  mengarah kepada  pencapaian  untuk  kerja  yang  maksimal  yaitu  pencapaian
45 M.  M  Papayungan, Pengembangan  dan  Peningkatan  Mutu  Sumber  Daya Manusia Menuju Masyarakat Industrial Pancasila , (Bandung: Mizan, 1995), hlm.
110.
46 Husain Umar, Riset Sumberdaya Manusia Dalam  Organisasi , (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka, 1998), hlm. 13.

## Jurnal Al-Iqtishod
target  berkaitan  dengan  kualitas,  kuantitas  dan  waktu.  Dimensi efisien  berkaitan  dengan  upaya  membandingkan  input  dengan realitas  penggunaan  atau  bagaimana  pekerjaan  tersebut dimaksimalkan.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  dirasa  semakin  penting manfaatnya karena tuntutan jabatan atau pekerjaan, sebagai akibat kemajuan  teknologi  dan  semakin  ketatnya  persaingan  diantara organisasi atau perusahaan yang sejenis.
Setiap sumber daya manusia yang ada di dalam suatu organisasi atau  perusahaan  dituntut  agar  bekerja  efektif,  efisien,  kualitas  dan kuantitas  pekerjaannya  baik  sehingga  daya  saing  organisasi  atau perusahaan  semakin  besar.  Pengembangan  ini  dilakukan  untuk tujuan non-karier maupun karier bagi sumber daya manusia melalui pelatihan dan pendidikan.
Pelatihan  yang  diselenggarakan  oleh  organisasi  atau  lembaga sangat  penting  untuk  diterapkan  dalam  suatu  lembaga  tersebut. Dengan adanya pelatihan diharapkan karyawan akan dapat bekerja secara  lebih  efektif  dan  efisien  terutama  untuk  menghadapi perubahan-perubahan  yang  terjadi  seperti  perubahan  teknologi, perubahan  metode  kerja,  menuntut  pula  perubahan  sikap,  tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan. Oleh karena itulah perusahaan yang  ingin  ber-kembang,  maka  pelatihan  bagi  karyawannya  harus mendapatkan perhatian yang besar.
Pendidikan dan pelatihan (diklat) pegawai negeri adalah upaya yang  dilakukan  bagi  pegawai  negeri  untuk  meningkatkan kepribadian,  pengetahuan  dan  kemampuannya  sesuai  dengan

## Jurnal Al-Iqtishod
tuntunan  persyaratan  jabatan  dan  pekerjaannya  sebagai  pegawai negeri. 47
Prinsip pendidikan dan latihan pegawai adalah:
a. Harus ada keterkaitan antara diklat dengan jabatan pegawai.
b. Harus didasarkan kebutuhan organisasi.
c. Harus dikaitkan dengan pengembangan karir pegawai.
Untuk  mencapai  daya  guna  dan  hasil  guna  yang  sebesar- besarnya  diadakan  pengaturan  dan  penyelenggaraan  pendidikan dan  pelatihan  jabatan  Pegawai  Negeri  Sipil.  Sedangkan  jenis  dan jenjang diklat Pegawai Negeri Sipil diantaranya yakni:
1) Diklat Pra-jabatan
2) Diklat Dalam Jabatan
a. Diklat Kepemimpinan (Diklatpim)
Pendidikan  dan  pelatihan  yang  dirancang  untuk  memenuhi kompetensi  yang  dibutuhkan  seorang  Pegawai  Negeri  Sipil  dalam jabatan  untuk  memenuhi  kompetensi  yang  dibutuhkan  seorang Pegawai  Negeri  Sipil  dalam  jabatan  struktural  sesuai  dengan jenjang aselon yang akan dan telah dipangkunya.
b. Diklat Fungsional
Diklat  funsional  dilaksanakan  untuk  memenuhi  persyaratan kompetensi  tertentu  yang  sesuai  dengan  jenis  jabatan  fungsional Pegawai Negeri Sipil tertentu pula.
c. Diklat Teknis
Diklat teknis dilaksanakan untuk memberikan ketermpilan dan atau  pengetahuan  teknis  bagi  Pegawai  Negeri  Sipil  yang
47 Prf.  Dr.  Hj.  Sedarmayanti,  M.Pd.,  APU, Manajemen  Sumber  Daya Manusia ... hlm. 379-380.

## Jurnal Al-Iqtishod
berhubungan  langsung  dengan  pelaksanaan  tugas  pokok  instansi yang bersangkutan.
Dalam  melakukan  pengembangan  kinerja  karyawan  di  BKT Kebun  Raya  Purwodadi-LIPI  untuk  meningkatkan  produktifitas maka  BKT  Kebun  Raya  Purwodadi-LIPI  melakukan  beberapa pelatihan diantaranya:
➢ Pelatihan  umum  dan  khusus  untuk  para  pegawai  PNS  dimana pelatihan-pelatihan yang diadakan diklat per unit,
➢ Tenaga kerja kontrak (satpam atau security) pembinaan inernal yakni  dipandu  oleh  atasan  komando  satpam  Bapak  Sokhiful Arifin, dan pembinaan eksternal dari pihak kepolisian.
Berbagai  program  dalam  meningkatkan  kualitas  SDM  ini tidak  hanya  ditumpukan  pada  penyelenggaraan  pendidikan  formal semata tetapi juga pada pendidikan nonformal lainnya. Kemampuan SDM  yang  tinggi  ini  sedapat  mungkin  memudahkan  kita  dalam mencapai  pengembangan  teknologi  dan  kelestarian  lingkungan. 48
Selain  itu,  kualitas  SDM  yang  memadai  dapat  berperan  penting sebagai  pembentuk  dan  penyebar  nilai-nilai  baru  yang  diperlukan untuk menghadapi tuntunan lingkungan.
Beberapa  prinsip  Islam  (syariah)  dalam  pengembangan Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut:
a. Prinsip amanah.
Islam  menganggap  berbagai  jenis  sumber  daya  yang  ada merupakan pemberian atau titipan Tuhan kepada manusia. Manusia
48 Carunia  Mulya  Firdausy,  ed. DIMENSI  MANUSIA  dalam  PEMBANGUNAN BERKELANJUTAN ,  (Jakarta:  Lembaga  Ilmu  Pengetahuan  Indonesia,  1998),  hlm. 65.

## Jurnal Al-Iqtishod
harus  memanfaatkannya  seefisien  dan  seoptimal  mungkin  dalam produksi  guna  memenuhi  kesejahteraan  secara  bersama  di  dunia yaitu  untuk  diri  sendiri  dan  untuk  orang  lain.  Kegiatan  tersebut kelak  akan  dipertanggung-jawabkanya  di  akhirat.  Di  BKT  Kebun Raya  Purwodadi-LIPI  semua  pegawai  jika  akan  melakukan perjalanan  dinas  harus  ke  Unit  Kepegawaian  untuk  meminta  Surat Ijin  dinas,  dan  setelah  kegiatan  maka  mereka  harus  menunjukkan hasil dari kegiatan dinas tersebut.
b. Prinsip kepemilikan terbatas.
Islam  mengakui  kepemilikan  individu  dalam  batas-batas tertentu,  termasuk  kepemilikan  alat  produksi  dan  faktor  produksi. Kepemilikan  individu  dalam  hal  ini  dibatasi  oleh  kepentingan masyarakat.  Di  BKT  Kebun  Raya  Purwodadi-LIPI  ada  aset  milik Lembaga  Ilmu  Pengetahuan  Indonesia.  Untuk  peralatan  penunjang kerja pegawai adalah milik pribadi.
c. Prinsip kerjasama dalam kebaikan.
Kegiatan  kerjasama  sangat  penting  dilakukan  di  BKT  Kebun Raya Purwodadi-LIPI. Ini bisa dilihat pada kegiatan kerja sehari-hari dimana  para  pegawai  dan  karyawan  saling  tolong  menolong. Contohnya  pegawai  di  Unit  Kepegawaian  membutuhkan  map,  alat- alat  tulis  maka  mereka  akan  meminta  barang-barang  tersebut kepada unit pengadaan barang.
d. Prinsip tanggung jawab sosial.
Tanggung jawab sosial yang dilakukan oleh BKT Kebun Raya Purwodadi dimana di lingkungan Kebun sangatlah diperhatikan dan di jaga, ketika ada jalan yag berlubang maka pihak BKT Kebun Raya Purwodadi segera melakukan perbaikan jalan.

## Jurnal Al-Iqtishod
e. Prinsip kepemilikan bersama.
Balai  Konservasi  Tumbuhan  Kebun  Raya  Purwodadi  adalah Unit  Pelaksana  Teknis  di  bidang  konservasi  tumbuhan  dataran rendah kering, yang brada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala  Pusat  Konservasi  Tumbuhan  Kebun  Raya  Lembaga  Ilmu Pengetahuan Indonesia
f. Prinsip distribusi ekonomi.
Di  BKT  Kebun  Raya  Purwodadi-LIPI  para  pegawai menyisihkan 1,5% dari tunjangan pegawai untuk di berikan kepada karyawan  atau  orang-orang  yang  membutuhkan,  tetangga  yang kurang mampu di sekelilingnya.
g. Prinsip Keadilan
Allah  SWT  memiliki  semua  kekayaan  dan  sumber  daya dimuka  bumi  dan  alam  semesta.  Kepemilikan  atau  hak  milik memiliki  fungsi  sosial  dalam  Islam  yang  harus  digunakan  untuk kepentingan sosial atau umat. Keadilan sosial merupakan hasil dari pengaturan  masyarakat  dalam  pranata  sosial  dan  sudut  pandang hukum  Islam  (hal  ini  termasuk  menggunakan  tolak  ukur produktivitas dan pemberian kesempatan yang sama dalam bekerja, tidak  ada  perbedaan  kaya  dan  miskin).  Keadilan  dan  kesetaraan dalam  Islam  bermakna  bahwa  orang-orang  harus  memiliki kesempatan  yang  yang  sama  tanpa  memandang  perbedaan  status sosial. Di BKT Kebun Raya Purwodadi-LIPI tidak membeda-bedakan antara  Pegawai  dengan  karyawan  kontrak,  saling  tolong  menolong dan bekerja sama dalam satu tim atau unit.

## Jurnal Al-Iqtishod

## PENUTUP
Pengembangan  sumber  daya  manusia  dirasa  semakin  penting manfaatnya karena tuntutan jabatan atau pekerjaan, sebagai akibat kemajuan  teknologi  dan  semakin  ketatnya  persaingan  diantara organisasi atau perusahaan yang sejenis.
Pelatihan  yang  diselenggarakan  oleh  lembaga  sangat  penting untuk  diterapkan.  Dengan  adanya  pelatihan  diharapkan  para pegawai  dan  karyawan  akan  dapat  bekerja  secara  lebih  efektif dan efisien  terutama  untuk  menghadapi  perubahan-perubahan  yang terjadi  seperti  perubahan  teknologi,  perubahan  metode  kerja, perubaha ketrampilan dan pengetahuan. Oleh karena itu organisasi atau lembaga yang ingin berkembang, maka pelatihan bagi pegawai atau karyawan harus mendapatkan perhatian yang besar dan benar.
BKT  Kebun  Raya  Purwodadi-LIPI  bertekad  melaksanakan pembangunan  Zona  Integritas  menuju  Wilayah  Bebas  Korupsi (WBK)  dan  wilayah  birokrasi  bersih  dan  melayani  masyarakat. Dalam  pengembangan  SDM  di  BKT  Kebun  Raya  Purwodadi-LIPI untuk  meningkatkan  produktifitas  karyawan  dilakukan  dengan melakukan  beberapa  pelatihan  diantaranya:  Pelatihan  Keahlian, Pelatihan Umum, Pelatihan Karakter atau Kepribadian.

## Jurnal Al-Iqtishod

## DAFTAR PUSTAKA
Hamid  Mursi,  Dr.  Abdul.  1997. SDM  yang  produktif  pendekatan  Al – Qur’an & Sains , Jakarta: Gema Insani Press.
Sukirno,  Sadono,  dkk.  2004. Pengantar  Bisnis , edisi  pertama ,  Jakarta:
Kencana.
Sukirno,  Sadono,  dkk.  2011. Pengantar  Bisnis , cetakan  ke-3 ,  Jakarta: Kencana.
Al-Qardhawi,  Yusuf.  1997. Norma  dan  Etika  ekonomi  Islam ,  terj.  Zainal Arifin & Dahlia Husin. Jakarta: Gema Insani Press.
Aziz, Abdul. 2008. EKONOMI ISLAM Analisis Mikro & Makro , Yogyakarta: Graha Ilmu.
Deliarnov.  1997. Perkembangan  Pemikiran  Ekonomi ,  Jakarta:  Rajawali
Press.
An-Nabhani,  Taqyudin.  1996. Membangun  Sistem  Ekonomi  Alternatif: Perspektif Islam , Surabaya: Risalah Gusti.
A.  Karim,  Ir.  Adiwarman.  2012. Ekonomi  Mikro  Islami ,  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada.
Hafifudin,  Didin.,  dan  Hendri  Tanjung.  2003. Manajemen  Syariah  dalam Praktik . Jakarta: Gema Insani.
Najati,  Muhammad  Ustman.  1982. Al- Qur’an  wa  Ilm  an -Nafs .  Kairo:
Darus-Sturuq.
Cardoso  Gomes,  Dr.  Faustino.  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: C.V ANDI OFFSET (Penerbit ANDI).
Machendrawaty,  M.Ag,  Dra.  Nanih.,  Agus  Ahmad  Safei,  M.Ag.  2001.
PENGEMBANGAN  MASYARAKAT  ISLAM  Dari  Ideologi,  Strategi, sampai Tradisi . Bandung: PT REMAJA ROSDAKARYA.
Abdullah, M.Ag, Prof. Dr. H. Boedi., Drs. Beni Ahmad Saebani, M.Si. 2104.
Metode  Penelitian  Ekonomi  Islam  Muamalah .  Bandung:  CV PUSTAKA SETIA.
Martono, Nanang. 2016. METODE PENELITIAN KUANTITATIF: Analisis Isi dan Analiis Data Sekunder- Edisi Revisi 2, cet. 5 . Jakarta: Rajawali
Pers.
Handoko,  H.T.  2001. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia Yogyakarta: BPFE.

## Jurnal Al-Iqtishod
Prof.  Dr.,  Wibisono,  SE.,  M.Phil.  2006. Manajemen  Perubahan ,  Jakarta: Raja Grafindo.
Rivai,Veithzal.  2004. Manajemnen  Sumber  Daya  Manusia  unuk
Perusahaan dari Teori Ke Praktik , Jakarta: PT Raja Grafindo.
Sofyandi, Herman. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sofyandi, Herman. 2008. MSDM . Yogyakarta: Graha Ilmu.
S.P.  Hasibuan,  Drs.  H.  Malayu.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,
Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian  dan Peningkatan Produktivitas  Pegawai ),  Jakarta:  PT.  Gramedia  Widiasarana Indonesia.
Lubis, Suhrawardi K. 2000. Hukum Ekonomi Islam. Jakarta: Sinar Grafika. Ardana, dkk. 2012. Manjemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmuu.
Prof.  Dr.  Hj.  Sedarmayanti,  M.  Pd.,  APU.  2007. MANAJEMEN  SUMBER DAYA  MANUSIA  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen  Pegawai
Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.
Dra.  Machendrawaty,  M.Ag.  dan  Agus  Ahmad  Safei,  M.Ag.  2001.
PENGEMBANGAN  MASYARAKAT  ISLAM  Dari  Ideologi,  Strategi,
sampai Tradisi . Bandung: PT REMAJA ROSDAKARYA.
Nataatmadja,  Hidayat.  1987. Pemikiran  Ke  arah  Ekonomi  Humanistik . Yogyakarta: PLP2M.
Hanafi, Ahmad. 1990. Pengantar Filsafat Islam . Jakarta: Bulan Bintang. Fauzia,  Lc.,  M.E.I.,  Dr.  Ika  Yunia  dan  Dr.  Abdul  Kadir Riyadi, Lc., M.S.SC. 2014. Prinsip Dasar ekonomi islam perspektif maqashid al- Syari’ah . Jakarta: KENCANA PRENADAMEDIA GROUP.
Adityangga,  Krishna.  2006. Membumikan  Ekonomi  Islam .  Yogyakarta: Pilar Media.
Hadi, Sutrisno. 1990. Metodologi Research . Yogyakarta: Andi Offset. Meleong,  Lexy  J.  2006. Metodologi  Penelitian  Kualitatif  Edisi  Revisi . Bandung: PT. Rosda Karya.
Basrowi  &  Suwandi.  2008. Memahami  Penelitian  Kualitatif .  Jakarta:
Rineka Cipta.

## Jurnal Al-Iqtishod
J.R. Raco. 2010. Metode Penelitian Kualitatif . Jakarta: PT. Grasindo.
Bungin,  M,Si,  Prof.  Dr.  H.  M.  Burhan.  2015. METODOLOGI  PENELITIAN SOSIAL  DAN  EKONOMI:  Format-format  Kuantitatif  dan  Kualitatif untuk  Studi  Sosiologi,  Kebijakan  Publik,  Komunikasi,  Manajemen, dan Pemasaran , Cet. 2. Jakarta: Kencana.
Bungin,  M,Si,  Prof.  Dr.  H.  M.  Burhan.  2007. PENELITIAN  Kualitatif Komunikasi,  ekonomi,  Kebijakan  Publik,  dan  ilmu  sosial  lainnya.
Edisi keduai. Jakarta: Kencana.
Purhantara,  Wahyu.  2010. Metode  Penelitian  Kualitataif  untuk  Bisnis .
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Mantra, Ida Bagoes. 2008. Filsafat Penelitian & Metode Penelitian Sosial .
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Tanzeh, Ahmad. 2011. Metodologi Penelitian Praktis . Yogyakarta: Teras.
Sugiono.  2008. Metodologi  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D . Bandung: Alfabet.
Patton dalam Lexy J. Meleong. 1999. Metode Penelitian Kualitatif . Jakarta:
PT. Remaja Rosdakarya.
Brannen, Julia. 1997. Memadu Metode Penelitian Kualitatif & Kuantitatif .
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Abu  Sinn,  Ahmad  Ibrahim.  2008. Manajemen  Syariah  Sebuah  Kajian Historis Dan Kontenporer . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Noor,  Juliansyah.  2013. Penelitian  Ilmu  Manajemen .Jakarta:  Kencana Prenada.
Sedarmayanti.  2011. Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .
Bandung: CV Mandar Maju.
Priyono dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Surabaya:
Zifatama Publisher.
Antonio,  M.  Syafi’ i.  1999. Potensi  Dan  Peranan  Sistem  Ekonomi  Islam,
Dalam  Upaya  Pembangunan  Masyarakat  Madani  Di  Indonesia, Dalam  Membangun  Masyarakat  Madani oleh  Firdaus  dan
Khamami Zada, (Ed). Jakarta: Nuansa Madani.
Muhammad.  2000. Lembaga-Lembaga  Keuangan  Umat  Kontemporer . Yogyakarta: UII Press.
Cahyono, Bambang Tri. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta:
IPWI.

## Jurnal Al-Iqtishod
M. M Papayungan. 1995. Pengembangan dan Peningkatan Mutu Sumber Daya Manusia Menuju Masyarakat Industrial Pancasila . Bandung:
Mizan.
Firdausy,  Carunia  Mulya.  Ed.  1998. DIMENSI  MANUSIA  dalam PEMBANGUNAN  BERKELANJUTAN .  Jakarta:  Lembaga  Ilmu Pengetahuan Indonesia.
Manan,  Abdul.  1997. Teori  dan  Praktek  Ekonomi  Islam, alih  bahasa  M.
Nastangin. Yogyakarta: PT. Dana Bhakti Wakaf.
Usman,  Suparman.  2001. Hukum  Islam  Asas-Asas  dan  Pengantar  Studi Hukum  Islam  Dalam  Tata  Hukum  Indonesia . Jakarta:  Gaya  Media Pratama.