Available online at https://jurnal.stie-lpi.ac.id/index.php/neraca
*Penulis Koresponden: Yohanis (yohanisdampi2@gmail.com) Artikel Masuk : 07 April 2022, Revisi: 15 April 2022, Diterima : 21 April 2022 , Publish : 30 April 2022
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License. (https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/)

## Pengaruh Work From Home Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Gowa
Yohanis 1 , Guntur Suryo Putro 2 , Mukhtar Galib 3
1 Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi, STIM Lasharan Jaya, Indonesia
2 Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi, STIM Lasharan Jaya, Indonesia
3 Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi, STIM Lasharan Jaya, Indonesia

## Abstrak
Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui Pengaruh Work From Home Terhadap Kinerja Pegawai Pada  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Gowa.Jenis  penelitian  ini  adalah  kuantitatif. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten Gowa.  Pengambilan  data menggunakan  total  sampling  didistribusikan  kepada 41  responden.Teknik pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  adalah  kuesioner,  observasi,  wawancara  dan dokumentasi.Metode yang digunakan adalah regresi linear sederhana dengan bantuan SPSS statistik 26.0 for windows. Maka persamaan regresi linear sederhana dapat dirumuskan sebagai berikut : Y = 17,656  +  0,929  X.  Besarnya  pengaruh  variabel  Work  Frome  Home  berpengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai adalah 8.565 dengan nilai signifikan yaitu sebesar 0,000.
Kata Kunci: Work From Home, Kinerja pegawai

## Abstract
The purpose of this study was to determine the effect of work from home on employee performance at the  Department  of  Manpower  and  Transmigration  of  Gowa  Regency.  This  type  of  research  is quantitative.  The  population  in  this  study  were  employees  of  the  Gowa  Regency  Manpower  and Transmigration  Office.  Data  collection  uses  total  sampling  which  is  distributed  to  41  respondents. Data  collection  techniques  in  this  study  were  questionnaires,  observations,  interviews,  and documentation. The method used is a simple linear regression with the help of SPSS 26.0 statistics for windows.  So  that  the  simple  linear  regression  equation  can  be  formulated  as  follows:  Y  =  17.656  + 0.929 X. The magnitude of the influence of the Work Frome Home variable that has a positive effect on employee performance is 8.565 with a significant value of 0.000.
Keywords: Work From Home, Employee Performance

## Pendahuluan
Corona virus diseanse (Covid-19) sejak dipublikasikan oleh World Health Organization (WHO) Covid-19 di tetapkan sebagai pandemi global. Khusus di Indonesia pembatasan interaksi sosial atau physical  distancing  dilakukan  dengan  kebijakan  pembatasan  sosial  bersakala  besar  (PSBB)  serta isolasi mandiri. Hal ini berdampak pada aktivitas seluruh masyarakat sehingga kembali pemerintah mengeluarkan kebijakan belajar, bekerja, dan beribadah dari rumah. Sejak 16 Maret 2020, mengikuti imbauan  pemerintah,  seluruh  instansi  pemerintah  mulai  menerapkan  kebijakan  Work  From  Home (Purwanto,  2020).  Data  Kemenkes  RI  tanggal  20  Juni  2021  Pukul  12.00  WIB.  Jumlah  kasus terkonfirmasi  positif  Covid-19  di  Indonesia  menjadi  1.989.909  kasus  dengan  1.792.528  sembuh  dan 54.662 meninggal (Kemenkes RI 2021).Data update kasus Covid-19 di Sulawesi Selatan pada tanggal 20  Juni  2021,  total  kasus  positif  Covid-19  sejumlah  20.004  kasus,  dan  kasus  meninggal  1.348  orang (Sulsel  Tanggap  Covid,2021).  Sementara  berdasarkan  data  update  pantauan  Covid-19  di  Kabupaten
Gowa    pada  hari  Minggu,  20  Juni  2021.  Kasus  yang  terkonfirmasi  35  orang,  sembuh  3.924,  dan meninggal    80  orang  (Dinkes  Kab.Gowa,  2021).Dengan  ini  terbit  Surat  Edaran  Menteri Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor  19  Tahun  2020,  tentang penyesuaian  sistem  kerja  aparatur  sipil  negara  dalam  upaya  pencegahan  penyebaran  Covid-19  di lingkungan instansi pemerintah. Peraturan ini mengatur pelaksanaan tugas kedinasan dengan bekerja dengan Work From Home, bagi Aparatur Sipil Negara dalam upaya pencegahan dan meminimalisir penyebaran Covid - 19 (Nasution & Rosanti, 2020).
Pemerintah  kabapaten  Gowa  langsung  menindaklanjuti  keputusan  Presiden  serta  surat  Edaran Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor  19  Tahun  2020,  dalam surat  edaran  dengan  nomor  188/010/Tapem  perihal  tindak  lanjut  dalam  upaya  pencegahan penularan  Covid-19  di  kabupaten  Gowa.  Sehingga  hal  tersebut  mengharuskan  sebagian  besar pegawai  untuk  sementara  waktu  melakukan  pekerjaannya  dari  rumah  atau  dikenal  dengan  istilah Work  From  Home    (WFH).  Work  From  Home  adalah  sebuah  istilah  bekerja  dari  rumah,  dimana pegawai tidak perlu datang ke kantor. Menurut Nasution & Rosanti, (2020) bekerja dari rumah berarti pekerjaan berbayar yang dilakukan terutama dari rumah. Work From Home (WFH) akan berdampak pada  kinerja  pegawai  karena  setiap  pegawai  melaksanakan  dan  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung jawab  secara  sendiri-sendiri.  Hal  tersebut  sesuai  dengan  pernyataan  bahwa  pada  dasarnya  kinerja individu dapat mempengaruhi kinerja tim kerja dan pada akhirnya akan dapat mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan (Makawi et al., 2015).
Kinerja  dapat  mempengaruhi  kualitas  dari  suatu  instansi  pemerintahan,  dimana  kinerja menentukan  tingkat  keberhasilan  suatu  instansi  pemerintahan  dalam  mencapai  tujuannya. Keberadaan  Work  From  Home  (WFH)  akan  mengubah  standar  kerja  yang  ditetapkan  instansi pemerintahan  sebelumnya  dan  menjadi  suatu  masalah  baru  bagi  instansi  pemerintahan  dimana rendahnya  pengawasan  suatu  kinerja  pegawai.  Rendahnya  kinerja  akibat  dari  penempatan  kerja pegawai  di  rumah  Work  From  Home  (WFH)  menjadi  salah  satu  yang  mencerminkan  rendahnya tingkat  pengawasan  dan  evaluasi  terhadap  produktivitas  pegawai  yang  sesuai  dengan  standar instansi pemerintahan. Hal tersebut akan menjadi ancaman serius bagi instansi pemerintahan apabila standar  kinerja  pegawai  dengan  Work  From  Home  (WFH)  tidak  disesuaikan.  Oleh  sebab  itu, pengukuran yang digunakan sesuai dengan pendapat (Anwar, 2005) adalah kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan.
Berdasarkan hasil observasi awal ditemukan bahwa bebarapa pekerjaan yang dilaksanakan pada dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten  Gowa terpaksa ditunda. Juga  beberapa pelayanan publik dialihkan secara online sehingga para pegawai bekerja dari rumah Work From Home (WFH). Pelayanan publik ini dianggap masyarkat kurang maksimal karena respon yang lama, disamping itu pengawasan  terhadap  pekerjaan  pada  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Gowa menjadi rendah. Lingkungan kerja yang tidak sama dengan kantor dan ketiadaan alat kerja, banyak pegawai  yang  belum  memahami  kebijakan  Work  From  Home  (WFH)  sebagai  bagian  dari  cuti  kerja sehingga kinerjanya menjadi rendah karena waktu yang tidak di pergunakan sebagai mana mestinya. Rokhani (2020) mengenai hubungan antara Work From Home dan kinerja pegawai hasilnya terdapat pengaruh yang signifikan antara  Work From Home terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan fenomena yang  ada  seperti  yang  telah  diuraikan  diatas,  maka  penulis  tertarik  untuk  meneliti  variable  Work From  Home  dan  kinerja  pegawai,  dengan  judul  penelitian  ini  adalah  “Pengaruh  Work  From  Home Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Gowa”.

## Tinjauan Pustaka
Snell  et  al.,  (2010)  Definisi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  menurut  Bohlarander  dan  Snell adalah  studi  tentang  bagaimana  memberdayakan  karyawan  di  perusahaan,  menciptakan  lapangan kerja, membentuk kelompok kerja, mengembangkan karyawan dengan keterampilan, mengidentifikasi  pendekatan untuk  mengembangkan kinerja karyawan dan menghargai mereka atas prestasi mereka Upaya dan bekerja. Menurut (Bintoro, 2017) menyatakan bahwa “Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah  ilmu atau metode tentang bagaimana  hubungan dan peran sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu dapat dikelola secara efisien dan efektif dan dimanfaatkan secara optimal untuk mencapai tujuan.
Penyebaran  virus  corona  menyebabkan  banyak  perubahan,  salah  satunya  pada  sistem  kerja perusahaan, lembaga, maupun sekolah. Pemerintah menerapkan social and physical distancing untuk mencegah penyebaran virus. Work From Home (WFH), merupakan anjuran pemerintah bagi seluruh
masyarakat Indonesia (Busyra & Sani, 2020). Anjuran tersebut berdasarkan keadaan yang terjadi saat pandemi  covid-19.  Konsep  sistem  WFH  merupakan  suatu  konsep  kerja,  dimana  pegawai  bisa melaksanakan  pekerjaan  dari  rumah  (Salain  et  al.,  2020).  Menurut  Ashal,  (2020),  istilah  Work  From Home atau bekerja jarak jauh (remote working), pekerjaan kantor yang dilakukan di rumah, sehingga pegawai  tidak  perlu  datang  ke  kantor  tatap  muka  dengan  pegawai  lainnya.  Rencana  Work  From Home (WFH) merupakan bagian dari konsep bekerja jarak jauh (telecommuting) yang pada dasarnya bukan hal baru dalam dunia kerja, karena sudah dikenal pada tahun 1970an sebagai upaya mengatasi kemacetan lalu lintas akibat perjalanan kekantor dan balik kantor setiap hari kerja (Mungkasa, 2020).
Menurut Crosbie & Moore, (2004), bekerja dari rumah berarti pekerjaan berbayar yang dilakukan terutama dari rumah (minimal 20 jam per minggu). Bekerja dari rumah akan memberikan waktu yang fleksibel  bagi  pekerja  untuk  memberikan  keseimbangan  hidup  bagi  pegawai.  Disisi  lain  juga memberikan keuntungan bagi instansi pemerintahan (Timsal & Awais, 2016), bahwa perusahaan yang mendukung  Work  From  Home  mengklaim  bahwa  peluang  terakhir  ini  menghasilkan  kinerja  yang lebih  maksimal  dan  berdampak  positif  bagi  perusahaan  atau  instansi  pemerintahan.  Konradt  yang dikutip oleh Oskar menyebutkan, bekerja dari jarak yang jauh dtujukan oleh salah satu metode kerja pada  suatu  lembaga  yang  dilakukan  seluruh  atau  sebagain  di  luar  kantor  dengan  pertolongan telekomunikasi  dan  informasi  (Mungkasa,  2020).  Dapat  disimpulkan  bahwa  Working  from  home (WFH) adalah suatu pekerjaan atau beban atau tugas dan tanggung jawab yang semula dilaksanakan di kantor kemudian dilakukan oleh pegawai di rumah dalam rangka memenuhi tugas-tugas tertentu yang    diberikan  oleh  organisasi  di  momen  yang  sama.  Dalam  hal  ini,  pandemi  Covid-19  sedang melanda dunia.
Indikator – Indikator Work From Home Menurut  (Timsal & Awais, 2016) adalah sebagai berikut: 1)  Lingkungan  kerja  fleksibel  Lingkungan  kerja  yang  memberikan    kesempatan  kepada  karyawan untuk  memilih  bagaimana,  kapan,  dan  di  mana  melakukan  tugas  terkait    pekerjaan  mereka.  2) Gangguan  stress  Gangguan  stres  dapat  disebabkan  oleh  rangsangan  yang  ternyata  berat  dan berlangsung lama, sehingga membuat seseorang sulit untuk ditangani dan  muncul terutama karena masalah kehidupan dan gangguan sehari-hari. 3) Kedekatan dengan keluarga Peran keluarga penting bagi  seseorang  untuk  menunjang  segala  aktivitas  dan  aktivitasnya.  4)  Kesehatan  dan  keseimbangan kerja Menjaga kesehatan dan keseimbangan kerja bagi seorang individu adalah sesuatu yang penting dan  harus  diperhatikan  untuk  memperoleh  hasil  kerja  yang  maksimal.  5)  Kreativitas  dan produktivitas  tinggi  Kreativitas  dan  produktivitas  adalah  kualitas  yang  dapat  dilihat  dalam kehidupan  sehari-hari.  Jika  suatu  perangkat  kurang  kreativitas  dan  produktivitas,  maka  karyawan tidak dapat dikatakan bekerja secara maksimal. Agar  suatu pekerjaan dapat dilakukan dengan benar dan  hasilnya  memuaskan  hati  masyarakat,  karena  semua  kreativitas  dan  produktivitas  seseorang tergantung  pada  bagaimana  perangkat  tersebut  dapat  berhasil  menjalankan  tugasnya.  Untuk  itu, kreativitas dan produktivitas dalam bekerja menjadi syarat mutlak bagi setiap aparatur pemerintahan.
Kinerja  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas- tugasnya  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan  pengalaman,  dan kesungguhan  serta  waktu,  kinerja  merupakan  gabungan  dari  tiga  faktor  penting  yaitu  kemampuan dan  minat  seorang  pekerja,  penerimaan  atas  penjelasan  delegasi  tugas  dan  peran  serta  tingkat motivasi seorang pekerja (M. S. P. Hasibuan, 2005). (Kasmir, 2006) mengatakan bahwa “kinerja adalah menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  telah  di  amanatkan  dalam  suatu  periode  tertentu dengan  hasil  kerja  dan  perilaku  kerja  yang  dicapai”.  Sedangkan  menurut  (Mangkunegara,  2020) dalam  (Meithiana,  n.d.,  2020),    kinerja  adalah  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  di berikan kepada pegawai dengan mencapai hasil kerja yang memiliki kualitas dan kuantitas. Dapat di tarik  kesimpulan  bahwa  kinerja  merupakan  perbandingan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  pegawai dengan standar yang telah ditentukan dalam sebuah organisasi.
Indikator–Indikator Kinerja PegawaiMenurut (Kasmir, 2006) adalah sebagai berikut: 1) Kualitas Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas (Mutu) dari pekerjaan yang dihasilkan melalui proses tertentu. 2)  Kuantitas Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari kuantitas (jumlah) dihasilkan oleh seseorang. 3) Waktu Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas  waktu  dalam  menyelesaikan  pekerjaanya.  Artinya  ada  pekerjaan  batas  waktu  minimal  dan maksimal  yang  harus  dipenuhi  (misalnya  30  menit).  4)  Penekanan  Biaya  Biaya  yang  dikeluarkan untuk  setiap  aktivitas  perusahaan  sudah  dianggarkan  sebelum  aktivitas  dijalankan.  Artinya  dengan biaya  yang  sudah  dianggarkan  tersebut  merupakan  sebagai  acuan  agar  tidak  melebihi  dari  yang sudah  dianggarkan.  5)  Pengawasan  Pada  dasarnya  situasi  dan  kondisi  selalu  berubah  dari  keadaan
yang  baik  menjadi  tidak  baik  atau  sebaliknya  6)    Hubungan  Antar  Pegawai  Penilaian  kinerja  sering kali dikaitkan dengan kerja sama atau kerukunan antar pegawai dan antar pimpinan.
Dalam pemikiran yang melandasi penelitian ini adalah untuk mengkaji masalah Kinerja ditinjau dari  Work  From  Home  yang  dilakukan  pegawai.  Kerangka  fikir  dengan  variabel  pengaruh  Work From Home terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tenaga kerja dan Transmigrasi Kabupaten  Gowa dapat digambarkan sebagai berikut:
`
Gambar 1. Desain Kerangka Pikir

## Metode
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif dan kausal dengan pendekatan kuantitatif Riduwan (2010:65). Penelitian kausal menurut Sugiyono (2011:37) merupakan jenis penelitian dimana adanya  hubungan  yang  bersifat  sebab  akibat  antara  variabel  independen  (variabel  yang mempengaruhi) dan dependen (variabel yang dipengaruhi).
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Kabupaten  Gowa  yang  jumlahnya  41  pegawai.  Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik populasi.  Dalam  penelitian  ini,  penarikan  sampel  adalah  karyawan  yang  mudah  ditemukan  atau dijangkau.  Penentuan  jumlah  sampel  di  tentukan  dengan  menggunakan  metode  Sampling  total Sugiyono  (2018:140).  Sampling  total  adalah  teknik  pengambilan  sampel  dimana  seluruh  anggota populasi dijadikan sampel semua. Karena semua pupulasi dijadikan sampel, sehingga jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sejumlah 41 orang.
Kuesioner  adalah  daftar  pertanyaan  yang  diberikan  dan  dibagikan  kepada  responden  atau karyawan  dalam  rangkaian  sampel    untuk  dijawab  sesuai  dengan  pertanyaan  tentang  perasaan mereka  selama  menjadi  karyawan.  Skala  yang  digunakan  adalah  skala  Likert,  yaitu  skala  yang didasarkan pada penjumlahan sikap responden dalam menjawab pernyataan  tentang  indikator atau variabel yang diukur (Sanusi, 2011).
Untuk  menguji  hipotesis,  peneliti  menggunakan  metode  analisis  deskriptif  dan  analisis  regresi linier sederhana. Untuk memudahkan pengukuran setiap item pertanyaan, penelitian ini memberikan skor atau penilaian berdasarkan ukuran interval, yaitu skala berdasarkan klasifikasi, dari tertinggi ke terendah dan  sebaliknya. Pengolahan data dengan solusi perangkat lunak yaitu program SPSS Versi 26. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji  Validitas  dan  Reliabilitas  Validitas  menurut  Sugiyono  (2017:125)  menunjukkan  derajat ketepatan  antara  data  yang  benar-benar  terjadi  pada  objek  dengan  data  yang  dikumpulkan  oleh peneliti.  Pengujian  Validitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan  rumus  korelasi  Pearson  Product Moment,  dengan  kriteria;  Item  pernyataan  dinyatakan  valid  jika  r  hitung  >  r  tabel  2.  Dan  Item pernyataan  yang  diteliti  dinyatakan  tidak  valid  jika  r  hitung  ≤  r  tabel.  Uji  reliabilitas  dilakukan terhadap pernyataan kuesioner yang divalidasi. Nilai kepercayaan dinyatakan dengan menggunakan koefisien alpha Cronbach  berdasarkan kriteria batas kepercayaan bawah sebesar 0,6. Jika kriteria tes terpenuhi, kuesioner dinyatakan reliabel.
Uji  Asumsi  Klasik  Agar  model  persamaan  regresi    dapat  diterima  secara  ekometrik  harus memenuhi  asumsi  klasik  yaitu  bebas  dari  normalitas  dan  heteroskedastisitas.  Uji  normalitas  data bertujuan  untuk  mengetahui  sebaran  data  dalam  suatu  variabel  yang  akan  digunakan  dalam penelitian. Data yang baik dan dapat digunakan untuk membuktikan bahwa model penelitian  adalah data yang terdistribusi normal. Uji Kolmogorov-Smirnov dilakukan dengan mengamati sejauh mana

## Work from Home (X)
1. Lingkungan kerja  yang fleksibel
2. Gangguan stres
3. Kedekatan dengan keluarga
4. Kesehatan dan keseimbangan kerja
5. Kreativitas dan produktivitas tinggi
(Timsal & Awais, 2016)

## Kinerja pegawai (Y)
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Waktu
4. Penekanan biaya
5. Pengawasan
6. Hubungan antar pegawai
(Kasmir, 2006)
data  (titik)  pada  sumbu  diagonal  atau  grafik.  Jika  data  memanjang  di  sekitar  garis  diagonal  dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas Sugiyono (2017). Uji Heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  terdapat  ketidaksamaan  varians  dalam model  regresi  antara  residual  dari  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lainnya.  Untuk  mendeteksi  ada tidaknya heteroskedastisitas, ada beberapa cara untuk menentukan apakah ada  pola tertentu dalam diagram  pencar  antara  SRESID  dan  ZPRED,  dengan  sumbu  Y  sebagai  prediksi  Y    dan  sumbu  X residual  (Y  prediksi  Y  benar)  .  Jika  terdapat  pola  tertentu  yang  teratur  (bergelombang,  meluas,  lalu menyempit), hal ini menunjukkan telah terjadi heteroskedastisitas, sedangkan jika terdapat pola yang jelas  dan  titik-titik  di  atas  dan  di  bawah  angka  0  berdistribusi  pada  sumbu  Y,  maka  terdapat  tidak terjadi heteroskedastisitas. Sugiyono (2017).
Uji  Hipotesis  Ho  adalah  hipotesis  yang  menyatakan  tidak  adanya  pengaruh  antara  variabel independen (x) dan variabel dependen (y) sedangkan Ha adalah hipotesis yang manyatakan adanya pengaruh antara variabel independen (x) dan variabel dependen (y). Uji Parsial (t-Test) untuk melihat apakah  variabel  bebas  (independen)  secara  individu  mempunyai  pengaruh  terhadap  variabel (dependen) dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan. Uji R2 (koefisien determinasi) digunakan untuk mengetahui sejauh mana sumbangan pengaruh masing-masing variabel bebas dengan asumsi variabel  lainnya  konstan  terhadap  variabel  terikat.  Semakin  besar  nilai  koefisien  determinasi  maka akan  semakin  besar  sumbangan  kontribusinya  terhadap  variabel  terikat.  Jika  R2  mendekati  1  (satu) maka  dapat  dikatan  semakin  kuat  model  tersebut  menerangkan  variasi  variabel  bebas  terhadap variabel terikat.

## Hasil dan Pembahasan
Distribusi  Penelitian  Distribusi  responden  menggambarkan  tentang  karakteristik  responden. Berdasarkan jenis kelamin responden laki-laki mendominasi sebanyak 61% dibandingkan perempuan 39%.  Berdasarkan  umur  mendominasi  sebanyak  34%  (51-60).  Sedangkan  berdasarkan  kategori  lama bekerja didiminasi oleh pegawai bekerja diatas 10 tahun (71%).
Uji  Validitas  Instrumen  Kriteria  pengujian  validitas  adalah  apabila  nilai  r  hitung  >  nilai  r  tabel maka  item-item  pernyataan  atau  indikator  penelitian  dinilai  valid,  jika  nilai  r  hitung  <  nilai  r  tabel maka item-item pernyataan tidak valid.
Tabel 1. Uji Validitas Variabel Work From Home Butir Nilai Corrected Item Total Correlation / rhitung Sig. Rtabel Kriteria 1 0.577 0.000 0.3081 Valid 2 0.548 0.000 0.3081 Valid 3 0.699 0.000 0.3081 Valid 4 0.625 0.000 0.3081 Valid 5 0.621 0.000 0.3081 Valid 6 0.607 0.000 0.3081 Valid 7 0.423 0.006 0.3081 Valid 8 0.474 0.002 0.3081 Valid 9 0.531 0.000 0.3081 Valid 10 0.593 0.000 0.3081 Valid 11 0.780 0.000 0.3081 Valid 12 0.426 0.005 0.3081 Valid 13 0.445 0.004 0.3081 Valid 14 0.434 0.005 0.3081 Valid 15 0.714 0.000 0.3081 Valid
Berdasarkan Tabel 1, maka dapat dilihat bahwa seluruh pertanyaan untuk variabel Work From Home memiliki status valid, karena nilai rhitung (Corrected Item-Total Correlation) > rtabel sebesar 0,3081.
Tabel 2. Uji Validitas Kinerja Pegawai Butir Nilai Corrected Item Total Correlation / rhitung Sig. Rtabel Kriteria
1 0.486 0.001 0.3081 Valid 2 0.480 0.001 0.3081 Valid 3 0.589 0.000 0.3081 Valid 4 0.494 0.001 0.3081 Valid 5 0.400 0.010 0.3081 Valid 6 0.525 0.000 0.3081 Valid 7 0.417 0.007 0.3081 Valid 8 0.686 0.000 0.3081 Valid 9 0.700 0.000 0.3081 Valid 10 0.508 0.001 0.3081 Valid 11 0.506 0.001 0.3081 Valid 12 0.504 0.001 0.3081 Valid 13 0.526 0.000 0.3081 Valid 14 0.675 0.000 0.3081 Valid 15 0.704 0.000 0.3081 Valid 16 0.577 0.000 0.3081 Valid 17 0.597 0.000 0.3081 Valid 18 0.539 0.000 0.3081 Valid
Berdasarkan  Tabel  2,  maka  dapat  dilihat  bahwa  seluruh  pertanyaan  untuk  variabel  kinerja pegawai memiliki status valid, karena nilai rhitung (Corrected Item-Total Correlation) > rtabel sebesar 0,308. Uji Reliabilitas Instrumen
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Butir Variabel r alpha r kritis Kriteria 1 Work From Home (X) 0.843 0,600 Reliabel 2 Kinerja pegawai (Y) 0.863 0,600 Reliabel
Dari hasil pengujian reliabilitas di atas diketahui bahwa semua variabel penelitian memiliki nilai cronbach’s  alpha  >  0,6.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  vairabel-variabel  penelitian  ini reliabel/handal sebagai alat pengumpul data pada penelitian yang dilakukan. Pengujian Hipotesis
Tabel 4. Uji Parsial (t) Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Std. Error Standardized Coefficients t Sig. B Beta 1 (Constant) 17.656 7.019 2.516  0.016 Work from Home 0.929 0.109 0.808 8.565  0.000
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukan  bahwa  variabel  Work  from  Home  memiliki  nilai  t hitungnya sebesar 8.565 > 2.022 t tabel dan nilai signifikan yaitu 0,000 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel work from home (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Uji Determinasi (R2)
Tabel 5. Uji Determinis (R2) Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .808a 0.653 0.644 3.510
a. Predictors: (Constant), Work from Home b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Hasil  dari  penguadratan  R  Square  dari  output  tersebut  diperoleh  koefisien  determinasi  (R2) sebesar 0,653, yang mengandung pengertian bahwa pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat adalah 65,3%, sisanya dipengaruhi oleh variabel yang lain sebesar 34,7%.

## Pembahasan
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  hipotesis  diterima  bahwa  Work  From  Home berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Gowa. Hal tersebut  diketahui  berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linear  sederhana  yang  menunjukan  nilai  t hitungnya sebesar 8.565 > 2.022 t tabel dan nilai signifikan yaitu 0,000 < 0,05. maka H0 ditolak yang berarti  bahwa  adanya  pengaruh  yang  signifikan  work  from  home  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Gowa.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  Nasution,  dkk,  (2020)  dengan  hasil  menunjukan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  bekerja  dari  rumah  (Work  From  Home)  terhadap  Kinerja  karyawan  Bpkp.  Ashal, Rezeky Ana (2020) bahwa terdapat pengaruh signifikan Work From Home terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara di Kantor Imigrasi Kelas I khusus TPI Medan.

## Kesimpulan
Kesimpulan  dari  penelitian  ini  adalah  Work  From  Home  (bekerja  dari  rumah)  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Dinas Transmigrasi dan Tenaga Kerja  Kabupaten Gowa. Bagi Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Gowa  bahwa  selama  Work  From  Home  dapat memberikan pengawasan yang baik sehingga dapat memberikan kejelasan bagi para pegawai untuk dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawab sehingga kinerja pegawai dapat dipertahankan atau ditingkatkan.  Lembaga  harus  memiliki  laporan  kondisi  tiap-tiap  pegawainya.  Bagi  peneliti selanjutnya  dapat  menjadi  referensi  dan  sebagai  bahan  pertimbangan  untuk  lebih  memperdalam penelitian selanjutnya.

## References
Bintoro, D. (2017). Manajemen penilaian kinerja karyawan. Yogyakarta: Gava Media. Busyra, S., & Sani, L. (2020). Kinerja Mengajar dengan Sistem Work From Home (WFH) pada Guru di SMK Purnawarman Purwakarta. IQ (Ilmu Al-Qur’an): Jurnal Pendidikan Islam, 3(01), 1–16.
Crosbie, T., & Moore, J. (2004). Work-life balance and working from home. Social Policy and Society, 3(3), 223.
Edy, E., & Harahap, U. N. (2020). Pemberlakuan Work From Home (Wfh) Dan Dampak Ekonominya Bagi Pengemudi Ojek Online. Jurnal Simetri Rekayasa, 2(1), 66–71.
Handoko, T. H. (2001). Manajemen personalia dan sumber daya manUmur, edisi kedua. Yogyakarta:
BPFE.
Handoko, T. H. (2009). Manajemen, Cetakan Duapuluh. Penerbit BPPE. Hartono, S. (2013). 16.0 Analisis Data Statistika dan Penelitian. Pekan Baru: Pustaka Pelajar. Hasibuan, M. S. (2012). Manajemen SDM. Edisi Revisi, Cetakan Ke Tigabelas. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, M. S. P. (2005). Manajemen sumber daya manusia edisi revisi. Bumi Aksara, Jakarta, 288. Kasmir.  (2006).  Manajemen  Sumber  Daya  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik).
Cetakan ke-1. Jakarta : PT RajaGrafindo Persada.
Kasmir.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik).  Depok:  PT  Rajagrafindo Persada.
Makawi,  U.,  Normajatun,  N.,  &  Haliq,  A.  (2015).  Analisis  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja pegawai dinas perindustrian dan perdagangan kota banjarmasin. AL-ULUM: Jurnal Ilmu Sosial Dan Humaniora, 1(1).
Mangkunegara,  M.  F.  A.  L.  B.,  &  Kadarsa,  E.  (2020).  Analisis  Kinerja  Lalu  Lintas  Jalan  Nasional Soekarno-Hatta Dan Simpang Macan Lindungan Palembang. Sriwijaya University.
Maulidah, I. (2021). Implementasi kebijakan Work From Home (WFH) pada masa pandemi Covid-19 di kantor Kementerian Agama Kabupaten Sumenep. UIN Sunan Ampel Surabaya.
Meithiana,  I.  (n.d.).  hasil  cek  plagiasi:  Pengaruh  gaya  kepemimpinan,  disiplin  kerja,  dan  motivasi pada kinerja karyawan di sidoarjo.
Moeheriono, E., & Si, D. M. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Mungkasa,  O.  (2020).  Bekerja  dari  Rumah  (Working  From  Home/WFH):  Menuju  Tatanan  Baru  Era Pandemi  COVID  19.  Jurnal  Perencanaan  Pembangunan:  The  Indonesian  Journal  of Development Planning, 4(2), 126–150.
Nasution,  I.,  &  Rosanti,  R.  (2020).  Pengaruh  Bekerja  Dari  Rumah  (Work  From  Home)  Terhadap Kinerja Karyawan Bpkp. Jurnal Ilmiah Akuntansi Budgeting, 1(1), 9–14.
Nilles,  J.  M.,  Carlson,  F.  R.,  Gray,  P.,  &  Hanneman,  G.  (1974).  Telecommunications-transportation tradeoffs. Final Report.
Prabu, M. A. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.
Purwanto, A. (2020). Studi eksplorasi dampak Work from Home (WFH) terhadap kinerja guru selama pandemi COVID-19. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling, 2(1), 92– 100.
Puspitasari,  I.  D.,  &  Padmantyo,  S.  (2021).  Pengaruh  Work  From  Home  (Wfh)  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Saat  Pandemi  Covid-19  (Studi  Kasus  PT  Jamkrindo).  Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Ratminto, A. S. W., & Septi, A. (2005). Manajemen pelayanan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Salain, P. P. P., Adiyadnya, M. S. P., & Rismawan, P. A. E. (2020). Studi eksplorasi dampak work from home terhadap kinerja karyawan di masa pandemi Covid-19 pada bumn di wilayah Denpasar. Jurnal Ilmiah Satyagraha, 3(2), 19–27.
Sanusi, A. (2011). Metode Penelitian Bisnis, Salemba Empat, Jakarta. Skripsi.
Sedarmayanti,  H.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia;  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Reflika Aditama.
Sekaran, U. (2011). Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4, Buku 1, Jakarta: Salemba Empat. Hal. Siagian, S. P. (2003). Manajemen sumber daya manusia.
Snell, S., Bohlander, G. W., & Bohlander, G. (2010). Principles of human resource management. South- Western Cengage Learning.
Sugiyono, S. (2010). Metode penelitian kuantitatif dan kualitatif dan R&D. Alfabeta Bandung.
Timsal,  A.,  &  Awais,  M.  (2016).  Flexibility  or  ethical  dilemma:  an  overview  of  the  work  from  home policies  in  modern  organizations  around  the  world.  Human  Resource  Management International Digest.
Tri, S. R. C. (2020). Pengaruh Work From Home (WFH) Terhadap Kinerja Guru SD Negeri Dengkek 01 Pati  Selama  Masa  Pandemi  Covid-19.  EduPsyCouns:  Journal  of  Education,  Psychology  and Counseling, 2(1), 424–437.
________. Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 Tentang Pemerintahan Daerah.
________. Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang “Aparatur Sipil Negara”.
________.  Indonesia.  Undang-Undang  Tentang  Ketenagakerjaan.  UU  No.  13  Tahun  2003,  LN  No.  39 Tahun 2003, TLN No.4279
Widuri,  N.  R.,  Data,  P.,  Lipi,  I.,  Inovasi,  P.,  Sekolah,  R.,  &  Unpad,  P.  (2019).  Studi  Implementasi Kebijakan  Work  from  Home  pada  Pustakawan  di  LIPI  Kedaruratan  Kesehatan  Masyarakat Corona  Virus  Disease  2019  (  COVID-19  )  dan  Keputusan  Presiden  Nomor  12  Tahun  2020 tentang  Penetapan  Bencana  Nonalam  Penyebaran  Corona  Virus  Penanggulangan.  27(3),  168– 177.
Wiener,  N.  (1988).  The  human  use  of  human  beings:  Cybernetics  and  society  (Issue  320).  Da  Capo Press.xx