## Hubungan Person Job-Fit dengan Keterlibatan Kerja pada Karyawan Generasi Milenials di Perusahaan X

## Winny Angelica Wiweko
Fakultas Psikologi Universitas Ciputra Surabaya
Jimmy Ellya Kurniawan* 1

## Fakultas Psikologi Universitas Ciputra Surabaya
Abstract.  Work  Engagement  is  one  of  the  interesting  topics  to  be  discussed,  especially  in  the  world  of  work. Some previous studies show less specific results related to work engagement, especially the work engagement of millennial generation. Job satisfaction and work motivation are one of the factors that influence job engagement. These factors are actually discussed in Person Job Fit, which discusses the suitability of the character of the job with individual competencies. The purpose of this study is to provide insight into the important person job fit in increasing  work  engagement  in  millennial  generation  employees.  This  study  uses  correlational  quantitative research methods to see the relationship between the two variables and uses questionnaires as a data collection tool. This study succeeded in gathering data of 157 respondents from company X which is engaged in housing. The results of this study indicate a significant relationship between work engagement with Person Job Fit (ρ: 0.534). If viewed from the dimension of person job-fit, the dimensions of vigor and dedication have a positive relationship  with  work  engagement,  while  the  absorption  dimension  does  not  have  a  relationship  with  work engagement.

## Keywords: Person Job Fit, Work Engagement, millennials
Abstrak. Keterlibatan Kerja merupakan salah satu topik yang menarik untuk dibahas terutama di dunia kerja. Beberapa  penelitian  terdahulu  menunjukkan  hasil  yang  kurang  spesifik  terkait  keterlibatan  kerja,  terutama keterlibatan  kerja  generasi  milenial.  Kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi keterlibatan kerja. Faktor-faktor ini sebenarnya dibahas dalam Person Job Fit, yang membahas kesesuaian  antara  karakter  pekerjaan  dengan  kompetensi  individu.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk memberikan  wawasan  tentang  penting  person  job  fit  dalam  meningkatkan  keterlibatan  kerja  pada  karyawan generasi  milenial.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  korelasional  untuk  melihat hubungan  antar  kedua  variabel  dan  menggunakan  kuisioner  sebagai  alat  pengambilan  data.  Penelitian  ini berhasil mengumpulkan data sebanyak 157 responden dari perusahaan X yang bergerak di bidang perumahan. Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  adanya  hubungan  yang  signifikan  antara  keterlibatan  kerja  dengan Person  Job  Fit  (ρ  :  0,534).  Jika  ditinjau  dari  dimensi  person  job-fit,  maka  dimensi  vigor  dan  dedication memiliki  hubungan  positif  dengan  keterlibatan  kerja,  sedangkan  dimensi  absorption  tidak  memiliki  hubungan dengan keterlibatan kerja.
Kata Kunci: Person Job Fit , Keterlibatan Kerja, generasi milenial
1 Korespondensi: Jimmy Ellya Kurniawan. Fakultas Psikologi Universitas Ciputra Surabaya, UC Town, CitraLand, Surabaya, 60219. Email: jimmy.ellya@ciputra.ac.id
Berdasarkan  data  yang  dirilis  oleh  Badan Pusat Statistik atau BPS (2016), bahwa dari total  jumlah  angkatan  kerja  di  Indonesia yakni  120.647.697  juta,  sebesar  46.847.228 juta  atau  38,83%  tergolong  dalam  generasi milenial.  Data  tersebut  penting  karena berdasarkan  penelitian,  pada  tahun  2020 generasi  milenial  ini  diproyeksikan  sebagai generasi  yang  mendominasi  dunia  kerja (Fahreza,  Kartika,  &  Sayekti,  2019). Karakteristik  generasi  milenial  yang  unik dan membutuhkan fleksibilitas dalam bekerja  menjadi  tantangan  tersendiri  bagi perusahaan  (Akhavan  Sarraf,  Abzari,  Nasr Isfahani, & Fathi, 2017).
Perusahaan  yang  tidak  dapat  menawarkan fleksibilitas  dan  ruang  untuk  kreativitas membuat  generasi  milenial  kesulitan  untuk engaged dalam  suatu  perusahaan  (Akhavan Sarraf,  Abzari,  Nasr  Isfahani,  &  Fathi, 2017). Deloitte Indonesia Perspective (2019) juga  menjelaskan  bahwa  generasimilenial cenderung  lebih  mudah  pindah  dari  satu perusahaan  ke  perusahaan  lain,  hal  ini dikarenakan  mereka  memiliki attetion  span (rentang  perhatian)  yang  lebih  pendek  serta adanya keinginan untuk mencari perusahaan yang dapat menawarkan pengembangan diri dan jenjang karir yang lebih terarah. Hal ini menunjukkan kemampuan perusahaan dalam  mengembangkan  potensi  karyawan dan menyediakan jenjang karir yang terarah menjadi faktor penting dalam mempertahankan karyawan. Perusahaan yang  tidak  dapat  memberikan  pekerjaan yang  sesuai dengan  kompetensi dan menyediakan kesempatan untuk mengembangkan  diri  menyebabkan  tingkat keterlibatan  kerja  dari  generasi  milenial menjadi cenderung rendah. Beberapa penelitian  sebelumnya  juga  menunjukkan bahwa  generasi  milenial  memiliki  tingkat keterlibatan  kerja  yang  rendah  (Akhavan Sarraf,  Abzari,  Nasr  Isfahani,  dan  Fathi, 2017;  Chawla,  Dokadia,  dan  Rai,  2017; Kiiru-Weatherly, 2017).
Keterlibatan  kerja  yang  rendah  sebenarnya dapat  ditingkatkan  melalui  kemampuan
perusahaan dalam menyesuaikan kompetensi  karyawan  dengan  pekerjaan yang diberikan. Salah satu faktor yang dapat meningkatkan  keterlibatan  kerja  adalah kesesuaian  pekerjaan  dengan  kompetensi individu,  hal  ini  di  dukung  oleh  penelitian yang  dilakukan  oleh  Kristof,  Zimmerman, dan  Johnson  (2005)  mengemukakan  bahwa person-job secara  positif  mempengaruhi sikap  dan  perilaku  kerja  serta  dapat meningkatkan  tingkat  keterlibatan  kerja. Kesesuaian  kerja  ini  disebut  dengan person job  fit ,  yang  dapat  didefinisikan  sebagai kesesuaian  atau  kecocokan  antara  individu dengan pekerjaan yang diberikan
(Rahmadani dan Sebayang, 2017).
Keterlibatan  kerja  dapat  diartikan  sebagai tingkat psikologis seseorang dalam mengartikan  dirinya  dengan  pekerjaan  serta menilai taraf hasil kerjanya sebagai hal yang penting  bagi  harga  dirinnya  (Umam,  2010). Selain  itu,  keterlibatan  kerja  bisa  dilihat sebagai  tingkat  keterlibatan  individu  dalam pekerjaan tersebut,  menginvestasikan waktu serta  energi  demi  pekerjaannya,  serta menganggap  pekerjaan  tersebut  penting sebagai  keseluruhan  kesan  diri  (Setiani, 2011).
Keterlibatan  kerja  sendiri  dapat  diukur berdasarkan tiga aspek, yaitu vigor , dedication ,  serta absorption (Schaufeli  dan Bakker,  2001) .  Vigor yaitu  semangat  yang memberikan  curahan  energi  serta  kekuatan mental  selama  bekerja,  keberanian  guna mengerahkan segala upaya untuk menyelesaikan  pekerjaan,  serta  ketekunan dalam  kesulitan  (Schaufeli  dan  Bakker, 2001) . Menurut Schaufeli & Bakker (2001), Dedication yakni  perasaan  yang  kuat terhadap pekerjaan, rasa penting, antusiasme, kebanggaan, inspirasi, dan tantangan. Absorption adalah konsentrasi penuh, minat yang dalam pada pekerjaan, sehingga waktu seperti berjalan cepat (Schaufeli dan Bakker, 2001).  Ketiga  dimensi  tersebut  menjadi tolok ukur  bagi  perusahaan  untuk meningkatkan keterlibatan kerja karyawan,  sehingga  perusahaan  akan
memperoleh  keuntungan  yang  lebih banyak.
Fakta  rendahnya  tingkat  keterlibatan  kerja generasi  milenial  jika  dibandingkan  dengan generasi lainnya perlu mendapatkan
perhatian
dari perusahaan melalui pembuatan  berbagai  strategi  peningkatan keterlibatan  kerja  bagi  generasi  milenial. Kecocokan  antara  karakteristik  pekerjaan dan kompetensi seseorang guna mengerjakan  tugas  tersebut  disebut person job-fit (Robbins  dan  Judge,  2013).  Lebih lanjut,  Robbins  dan  Judge  (2013)  juga mengatakan, job  fit berhubungan  dengan kesesuaian  tenaga  kerja  yang  dibutuhkan perusahaan.  Konsep person  job  fit yakni kesesuaian  karakteristik  individu  terhadap lingkungan pekerjaannya. Tingginya person job  fit akan  memperkuat  keterlibatan  kerja karyawan  dalam  perusahaan  (Allen  & Meyer, dalam Ozag dan Duguma, 2005).
Person  job  fit ini  merupakan  faktor  yang terdiri  atas  karakteristik  yang  dimiliki  oleh para  karyawan,  yang  akan  berpengaruh terhadap  keterlibatan  kerja.  Studi  Huang  et al, (2012) menyatakan bahwa person job fit mempunyai hubungan searah dengan keterlibatan kerja melalui personal resources (kemampuan  beradaptasi), self efficacy (kemampuan  menjalankan  tugas), serta lingkungan.
Person  job  fit sangat  penting  bagi keterlibatan  kerja.  Adanya person  job  fit akan  mendorong  karyawan  nyaman  dalam menjalankan pekerjaaannya sebab tugas dan pekerjaan  yang  dilakukan  cocok  dengan kompetensinya.  Meski  karyawan  diberikan kebesan  waktu  dan  kepercayaan  dari pimpinan  tanpa  ada  kesesuaian  tugas  dan karakteristik  karyawan,  keterlibatan  kerja sulit terwujud (Meglino, Ravlin, dan Adkins, 1989).  Karyawan  tetap  akan  merasa  tidak nyaman  bekerja  jika  antara  kompetensi  dan tugas yang dibebankan oleh perusahaan ada kesenjangan  (Meglino,  Ravlin,  dan  Adkins, 1989).  Individu  dengan person  job  fit akan memiliki kepuasan kerja dan motivasi tinggi, sehingga  karyawan  tersebut  bersemangat
( vigor ),  mudah  larut  dalam  pekerjaannya ( absorbtion ),  dan  antusias  serta  bangga dengan  pekerjaannya  ( dedication ).  Kondisi tersebut akan meimbulkan keterlibatan kerja yang tinggi pada individu.
Penelitian  Widyastuti  dan  Ratnaningsih (2018)  menyatakan  bahwa person  job  fit berkorelasi  positif  dengan  kepuasan  kerja. Perusahaan yang mampu membuat kesesuaian  antara  karakteristik  karyawan dengan  pekerjaan  yang  dibebankan  akan mendorong peningkatan hasil kerja karyawan serta dapat menghasilkan kepuasan  kerja.  Karyawan  yang  memiliki kepuasan  kerja  yang  relatif  tinggi  akan memperlihatkan  perasaan  yang  lebih  positif setelah  bekerja  hingga  pada  akhirnya  akan lebih melibatkan diri dan berdedikasi dalam pekerjaan  yang  dijalani  (Judge  &  Ilies, 2004).
Sedangkan, Soeharso, Sulistiowati, Komari, dan Dhamayanti (2018) dalam penelitiannya menyatakan  bahwa  kecocokan  karakteristik tugas  dan  kompetensi  seseorang  dalam melakukan  pekerjaan  akan  meningkatkan keterlibatan  sumber  daya  manusia  dalam pekerjaan  mereka.  Sementara  itu,  hasil penelitian Rahmadani dan Indah (2017) juga mengatakan bahwa person job fit berpengaruh  nyata  terhadap  keterlibatan kerja  karyawan.  Namun  dalam  penelitian Rahmadani  dan  Indah  (2017),  pengaruh person  job  fit terhadap  keterlibatan  kerja karyawan  lebih  dibahas  secara  umum  dan tidak  spesifik  membahas  pada  generasi tertentu.  Peneliti  melihat  adanya  urgensi untuk  meneliti  hubungan  antara person  job fit dengan  keterlibatan  kerja  pada  generasi milenial,  hal  ini  dikarenakan  di  masa sekarang usia kerja didominasi oleh generasi milenial. Person  job  fit menjadi  aspek penting  dan  wajib  menjadi  perhatian perusahaan apabila perusahaan ingin meningkatkan keterlibatan kerja para karyawan khususnya generasi milenial yang dikenal  sebagai  pribadi  yang  mudah  bosan apabila  tugas  ataupun  pekerjaan  yang ditugaskan tidak sesuai  dengan kemampuan
atau minatnya (Deloitte
Indonesia Persepective, 2019).
Berdasarkan  paparan  permasalahan  tersebut di atas, peneliti melihat pentingnya melaksanakan  penelitian  guna  mengetahui korelasi person  job-fit dengan  keterlibatan kerja  pada  karyawan  generasi  milenials  di perusahaan  X.  Hal  itu  dilakukan  sebagai usaha untuk mempertajam konsep mengenai keterlibatan  kerja  generasi  milenial  di  masa sekarang maupun kedepannya.
Keunikan  lain  dalam  penelitian  ini  adalah peneliti  ingin  meneliti  topik  permasalahan secara  spesifik  yaitu  pada  generasi  milenial di  sebuah  perusahaan property di  Kota Surabaya,  Indonesia  yang  memiliki  budaya solidaritas  atau  gotong  royong.  Sementara beberapa      penelitian  sebelumnya  lebih meneliti  pada  sektor  atau  bidang  pekerjaan lain  (Rahmadani  &  Indah,  2017;  Munika, 2017; Maulidyansah, 2018).
Berbeda dengan hasil penelitian sebelumnya, peneliti  saat  ini  lebih  menekankan  subjek penelitian pada generasi milenial, sedangkan subjek  penelitian  terdahulu  kurang  spesifik, seperti  sampel  penelitian  tidak  hanya menggunakan  generasi  millenial  saja  (lahir tahun  1980-2000)  dan  sudah  bekerja sekurangnya  1  tahun.  Generasi  milenial dipilih  sebagai  sampel  penelitian  karena generasi  milenial    lebih  mengutamakan pekerjaan-pekerjaan  yang  disukainya  saja dan  memiliki  kebutuhan  untuk  bekerja sesuai dengan kompetensi. Generasi milenial  cenderung  mudah  bosan  (tidak betah) jika pekerjaan yang individu kerjakan tidak  sesuai  dengan  karakteristik  atau talentanya.  Hal  itu  membuat  tingkat keterlibatan  kerja  dari  generasi  milenial  ini cenderung  rendah.  Alexander  dan  Sysko (2013)  pada  penelitian  Oktariani,  Hubeis, dan  Sukandar  (2017)  juga  menyatakan bahwa  ekspektasi  bekerja  dari  generasi  X adalah  diberikan  otoritas  dalam  pekerjaan hal  ini  disebabkan  karena  dalam  bekerja generasi X  tidak memiliki sifat individualis dan  mampu  bekerja  dengan  tim.  Sehingga hal  ini  akan  memberikan  generasi  X
keterlibatan  yang  baik  dalam  bekerja. Melalui  penelitian  ini  peneliti  hendak meneliti  lebih  lanjut  hubungan  kesesuaian kerja dengan keterlibatan kerja spesifik pada generasi milenial. Sementara itu, perusahaan X  dipilih  karena  menurut  hasil  wawancara yang dilakukan peneliti dengan kepala HRD, keterlibatan kerja karyawan semakin menurun, sedangkan tingkat turnover meningkat.  Di  samping  itu,  perusahaan  X juga  didominasi  oleh  karyawan  generasi millennial,  sesuai  dengan  kriteria  yang dipilih dalam penelitian ini.
PJF  merupakan  kesesuaian  atau  kecocokan antara karakteristik individu dengan karakteristik pekerjaan yang dilakukan demi memenuhi  kebutuhan  dalam  lingkungan kerja.  Indikator  PJF  yang  digunakan  dalam penelitian  Brkich,  Jeffs  and  Carless  (2002), Mylonas  &  Georgiadi  (2004),  dan  Alfani dan  Hadini  (2018)  ada  delapan  yaitu pengetahuan,  keterampilan,  kemampuan, keterampilan  sosial,  kebutuhan  individu, nilai-nilai,  minat  serta  sikap  individu.  PJF ini  merupakan  faktor  yang    mencakup karakteristik  yang  dimiliki  oleh  para karyawan,  yang  akan  berpengaruh  terhadap keterlibatan  kerja.  Menurut  studi  yang dilakukan  oleh  Huang  et  al,  PJF  memiliki korelasi  posistif  terhadap  keterlibatan  kerja bekerja melalui personal resources (kemampuan  beradaptasi), self  efficacy (kemampuan  menjalankan  tugas),  serta lingkungan.  Studi  ini  menunjukkan  bahwa semakin  tinggi personal  resources dan self efficacy seorang pekerja maka semakin baik juga  keterlibatan  kerjanya.  Selain  personal resources dan self efficacy, faktor lingkungan juga dapat mempengaruhi keterlibatan  kerja  seorang  pekerja.  Menurut bhatti  et  al,  lingkungan  yang  berubah-ubah dapat memberikan stressor tersendiri kepada pekerja  sehingga  mampu  mempengaruhi keterlibatan dan efisiensi kerja.
Personal resource merupakan sebuah bentuk  evaluasi  diri  yang  berhubungan dengan  kekuatan  individu  dalam  meraih keberhasilan dan mempengaruhi lingkungan
kerjanya  (Hakim,  Vianen,  De  Peter,  2004). Xanthopoulou,  Bakker,  Demerouti,  dan Schaufeli (2007) memaparkan bahwa komponen personal resource yaitu kemampuan menjalankan tugas ( selfefficacy ), kemampuan dalam berkonribusi  dalam  tim  ( organizational based  self  esteem) dan  keyakinan  individu atas kemampuan dalam mencapai kesuksesan.
Terdapat  banyak  komponen  atau  aspek personal  yang  bisa  memberi  pengaruh  pada keterlibatan individu dalam bekerja, diantaranya  adalah  kepuasan  kerja  dan motivasi.  Individu  yang  puas  dengan pekerjaannya akan terlibat memiliki keterlibatan  yang  tinggi  pada  pekerjaannya. Individu  dengan  dorongan  atau  motivasi yang tinggi juga akan memiliki keterlibatan kerja  yang  tinggi  (Yakup,  2017).  Rohman dan  Badai  (2003)  menyatakan  karyawan dengan komponen personal resource cenderung  memiliki  keterlibatan  kerja  yang tinggi dibanding yang tidak memiliki ketiga komponen personal resource tersebut.
Menurut  Scroggins  (2008),  PJF  ditemukan sebagai prediktor signifikan dari pemaknaan pekerjaan.  May,  Gilson  &  Harter  (2004) menemukan bahwa kebermaknaan, keamanan, dan ketersediaan memiliki hubungan yang signifikan dengan keterlibatan.  Mereka  juga  menemukan bahwa  pengayaan  pekerjaan  dan  tugas presisi  (peran  cocok)  adalah  prediktor positif untuk kebermaknaan. Ini menunjukkan bahwa karyawan yang merasa nyaman dengan pekerjaannya bisa meningkatkan  tingkat  keterlibatan  kerja melalui  kebermaknaan  kerja  yang  positif (Rahmadani dan Sebayang, 2017).
Penelitian  terdahulu  membuktikan  bahwa terdapat  pengaruh  antara  PJF  terhadap keterlibatan  kerja.  Karyawan  yang  merasa cocok dengan pekerjaannya memiliki pemahaman yang mendalam tentang peningkatan kompatibilitas antara karyawan dan perusahaan (Fahreza, dkk., 2019). Saat
nilai-nilai  individu  dan  organisasi  sama,  itu membuat  kepuasan  kerja  dan  kinerja meningkatan  dan  stres  karyawan  akan berkurang  (Astuti,  2010).  Selanjutnya, kepuasan kerja adalah faktor yang mempunyai  pengaruh  pada  keterlibatan kerja.  Kepuasan  kerja  merupakan  faktor personal yaitu faktor psikologis.
Keterlibatan  kerja  dibagi  menjadi  tiga dimensi,  yakni vigor,  absorbtion, dan dediction (Schaufeli  dan  Baker,  2004). Vigor yakni  secara  fisik  maupun  mental karyawan akan bersemangat dalam mengerjakan tugas, sementara itu absorbtion yakni  karyawan  merasa  mudah focus  dan  menemukan  keasyikan  pada penyelesaian tugasnya, dan dedication yakni karyawan  memiliki  antusiasme,  inspirasi, dan  kebanggaan  terhadap  pekerjaannya. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Garg,  Dar, dan  Mishra  membuktikan  bahwa  kepuasan kerja mempengaruhi keterlibatan kerja yang dapat  dilihat  dari  karyawan  yang  puas  akan pekerjaannya  akan  bersemangat  dalam mengerjakan  tugas,  mudah  focus,  dan memiliki  antusiasme,  inspirasi,  dan  bangga akan  pekerjaannya.  Individu  yang  bahagia dan  puas  di  tempat  kerja  pada  umumnya lebih termotivasi, bersemangat, bersemangat dan  bersemangat  dalam  pekerjaan  mereka, meskipun  ada  tantangan  yang  mereka hadapi  (Alyzoud,  2018).  Penelitian  yang dilakukan oleh Abid et al. (2018) menyatakan  bahwa  motivasi  prososial  dan keterlibatan  kerja  berhubungan  positif. Sikap membantu kemungkinan untuk menciptakan suasana sosial yang mendukung  yang  mendorong  perilaku prososial seperti dukungan, berbagi informasi,  atau  membantu  orang  lain. Individu  yang  memiliki  motivasi  akan bersemangat,  mudah  focus  dan  antusias terhadap  pekerjaannya.  Individu  merasa lebih  termotivasi  dan  didorong  sementara organisasi  menciptakan  lingkungan  yang sehat,  sipil,  suportif,  membantu  yang memungkinkan keterlibatan karyawan dalam  pekerjaan  seperti  yang  dijelaskan
oleh banyak peneliti (Eldor & Harpaz, 2016; Grant & Berry, 2011; Schaufeli, 2012). Penelitian  Widyastuti  dan  Ratnaningsih (2018)  menyatakan  bahwa person  job  fit berkorelasi  positif  dengan  kepuasan  kerja. Perusahaan yang mampu membuat kesesuaian  antara  tugas  pekerjaan  yang diberikan dengan karakteristik karyawannya maka  hasil  kerja  karyawan  akan  meningkat serta dapat menghasilkan kepuasan kerja.
Fazriati  dan  Budiono  (2017)  berpendapat bahwa  individu  merasa  nyaman  dalam organisasi  yang  mana  cocok  dengan karakteristik  mereka  sendiri.  Alfani  dan Hadini (2018) mengemukakan bahwa karyawan  yang  cocok  dengan  pekerjaanya secara  positif  mempengaruhi  sikap  dan perilaku kerja. Selain itu, ini juga meningkatkan  motivasi  karyawan  untuk menghasilkan  prestasi.  Sehingga  dapat dikatakan  bahwa person  job  fit mendorong karyawan untuk terlibat dalam pekerjaannya. Menurut  Rahmadani  dan  Sebayang  (2017), karyawan  yang  cocok  dengan  kondisi pekerjaannya  secara  positif  meningkatkan kepuasan,  motivasi,  kinerja,  kehadiran,  dan retensi.  Jika  ada  kecocokan  antara  hal  yang diharapkan  oleh  karyawan  dan  hal  yang karayawan terima dari menjalankan pekerjaan,  itu  akan  menaikan  kepuasan kerja  dan  penyesuaian.  Semakin  baik  PJF karyawan maka keterlibatan kerja karyawan juga akan mengikutinya.
Berdasarkan uraian diatas, maka
diasumsikan  bahwa  ada  pengaruh  PJF terhadap keterlibatan kerja. Untuk mengetahui terkait topik penelitian ini lebih jelasnya  dapat  dilihat  pada  skema  berpikir berikut:

## Gambar 2.1. Model Penelitian
Dari gambar di atas, dapat dijelaskan bahwa karyawan  yang  merasa  memiliki  karakter yang  sesuai  dengan  pekerjaannya  akan
merasa  puas  dan  termotivasi,  sehingga karyawan tersebut bersemangat, mudah larut dalam  pekerjaannya,  dan  antusias  serta bangga dengan pekerjaannya. Hal-hal tersebut  menyebabkan  karyawan  terlibat dalam  pekerjaannya.  Sesuai  identifikasi masalah  yang  sudah  diuraikan,  maka perumusan  hipotesis  dalam  penelitian  ini yaitu  sebagai  berikut  :    Ada  hubungan positif  antara Person  Job-Fit terhadap Keterlibatan  Kerja  karyawan    generasi milenial di perusahaan X

## METODE
Penelitian ini memakai pendekatan kuantitatif  dengan  metode  korelasional. Penelitian korelasi atau penelitian korelasional  menurut  Arikunto  (2010)  yaitu penelitian  yang  dijalankan  peneliti  guna mencari  tahu  tingkat  korelasi  antara  dua variabel atau lebih, tanpa merevisi, modifikasi,  atau  pun  memanipulasi  data. Penelitian  ini  menggunakan  instrumen kuesioner.  Arikunto  (2013)  berpendapat bahwa  kuisioner  ialah  beberapa  pernyataan tertulis  yang  dipakai  untuk  mendapatkan data  atau  informasi  dari  responden  terkait masalah  yang  dipahami.  Variabel  PJF diukur  menggunakan  alat  ukur  berdasarkan Global  Self-Report (2004)  yang  terdiri  atas 8  item  pernyataan  dengan  masing-masing  4 aitem favorable dan 4 item unfavorable.

## Tabel 1

## Blueprint Person Job-Fit
Pengukuran variabel keterlibatan kerjadalam penelitian  ini  sesuai  dengan  UWES  (2004) yang  terdiri  atas  17  aitem  pernyataan  yang seluruhnya merupakan pernyataan favorable.

## Tabel 2
Blueprint Keterlibatan Kerja
Alat ukur yang digunakan valid dan reliabel karena  memenuhi  standar  yaitu Cronbach Alpha >  0,6  (Sugiyono,  2012:267)  dan CITC > 0,3. Hasil uji reliabilitas Cronbach’s alpha person job fit yaitu 0.796, hal  ini  menujukkan  bahwa  kuisioner peron job  fit reliabel.  Aitem Person  Job-Fit juga reliabel  karena  CITC  berada  pada  rentang 0,548  –  0,801.    Hasil  uji  reliabilitas keterlibatan  kerja  didapatkan  dari  nilai cronbach’s  alpha yaitu  0,843,  yang  berarti aitem  reliabel.  Uji  validitas  menunjukkan bahwa  aitem  pada  tiga  dimensi  reliabel karena CITC > 0,3, yaitu pada rentang 0,325 – 0,638.
Populasi  dalam  penelitian  ini  yaitu  seluruh anggota/karyawan  perushaan  X.  Karyawan yang berusia 19-39 tahun dan minimal kerja 1  tahun  berjumlah  257  orang.  Menurut Arikunto  (2012)  sampel  ialah  bagian  dari populasi.  Sampel  yang  akan  dipakai  dalam penelitian  ini  sesuai  dengan  teknik  yang diterapkan  dalam  penelitian  ini.  Jumlah populasi  generasi  milenial  di  perusahaan  X adalah  257  orang.  Namun,  data  yang diterima  sebanyak  161  responden.  dari  161 responden yang diterima terdapat 4 responden  yang  tidak  valid,  hal  ini dikarenakan  usia  responden  sudah  melebihi batas  kategori  generasi  milenial.  Sehingga total  responden  yang  dipakai  sebanyak  157 responden.
Teknik sampling penelitian  ini  memakai teknik total  population  study, yakni  teknik pengambilan sampel yang jumlah sampelnya  sama  dengan  jumlah  populasi. Semua  karyawan  yang  memenuhi  kriteria akan dipakai sebagai sampel dalam penelitian ini. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan uji hubungan yang dimulai dengan  melakukan  uji  asumsi  klasik,  yaitu uji  normalitas  dan  linearitas.  Jika  data normal  dan  linier  maka  analisis  data
memakai  analisis  korelasi Pearson  Product Moment , tapi jika data tidak normal dan atau tidak  linier  maka  analisis  data  memakai analisis Spearman Rank .

## HASIL DAN DISKUSI
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  dan linearitas,  didapatkan  bahwa  data  tidak normal  dikarenakan  nilai p-value yang didapatkan  adalah  0,000  (p<0,05)  dan  tidak linear karena nilai deviation oflinearity yang didapatkan  adalah  0,000  (p<0,05).  Karena data  yang  terdistribusi  tidak  normal,  maka penelitian  ini  menggunakan  uji Spearman rank dan didapatkan hasil 0,534 yang berarti terdapat  hubungan  dan  hipotesisi  diterima. Selain  itu,  peneliti  juga  melakukan  analisis tambahan  berupa  uji  hubungan  antara  PJF dengan  dimensi  keterlibatan  kerja  yang dapat dilihat pada tabel 3, tabel 4 dan tabel 5.
Studi  ini  dilakukan  untuk  melihat  apakah person job fit mampu mempengaruhi  angka keterlibatan  kerja  generasi  milenial  dengan tujuan meningkatkan kinerja pekerja generasi milenial. Hasil studi ini menunjukkan adanya korelasi positif (ρ=0.534,  p  =  0,000)  antara person  job  fit dan keterlibatan kerja, sehingga disimpulkan person job fit akan meningkatkan keterlibatan  kerja  pada  generasi  milenial. Adanya korelasi positif antara person job fit
dan  keterlibatan  kerja  telah  diduga  sejak awal,  karena  dilihat  dari  hasil  wawancara pada  September  2019  menunjukkan  bahwa generasi milenial memang cenderung memilih  pekerjaan  yang  sesuai  dengan kepribadian  dan  kemampuan  mereka.  Hal tersebut  juga  didukung  degan  hasil  studi Kristof et al yang menunjukkan bahwa jenis pekerjaan  secara  positif  mempengaruhi sikap  dan  perilaku  kerja  serta  dapat meningkatkan keterlibatan kerja.

## SIMPULAN
Hipotesis dalam penelitian ini yang berbunyi  “Ada  hubungan  positif  terhadap Person  Job-Fit terhadap  keterlibatan  kerja karyawan  generasi  milenials  di  perusahaan X  Kota  Surabaya”  diterima.  Dengan diterimanya hipotesis ini, dapat disimpulkan bahwa  penelitian  ini  mampu  memberikan gambaran  melalui  data  dan  pembahasan tentang  hubungan  antara  PJF  terhadap keterlibatan kerja karyawan generasi milenial  di  perusahaan  X  Kota  Surabaya. Penelitian  ini  memaparkan  lebih  spesifik terhadap  karyawan  generasi  milenial  yang lahir diantara tahun 1981 – 2000. Selain itu, penelitian ini menunjukkan adanya hubungan  antara  PJF  terhadap  keterlibatan kerja  yang  mungkin  membuat  individu  dan perusahaan  menjadi  sadar  akan  pentingnya PJF  untuk  meningkatkan  keterlibatan  kerja seorang karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abid, G., Sajjad, I., Elahi, N. S., Farooqi, S., &  Nisar,  A.  (2018).  The  influence  of prosocial  motivation  and  civility  on  work engagement:  The mediating  role of thriving at  work. Cogent  Business  &  Management , 5 (1), 1493712.
Akhavan.,  Sarraf,  A.  R.  A.,  Abzari,  M., Isfahani,  A.  N.,  &  Fathi,  S.  (2017). Generational differences in job engagement: A case study of an industrial organization in Iran. Industrial and Commercial training .
Alexander, C. S., & Sysko, J. M. (2013). I'm Gen Y, I love feeling entitled, and it shows. Academy  of  Educational    Leadership Journal , 17 (4), 127.
Alfani,  M.,  &  Hadini,  M.  (2018).  Pengaruh person  job  fit  dan  person  organization  fit terhadap organizational citizenship behavior dan  kinerja  karyawan  Universitas  Islam Kalimantan  Muhammad  Arsyad  Al  Banjari Banjarmasin.
Jurnal Riset Inspirasi Manajemen  Dan  Kewirausahaan, 2(2),  73- 85.
Arikunto,  S.  (2010). Prosedur  penelitian Suatu  pendekatan  praktik .  Jakarta:  Rineka Cipta
Arikunto,  S,  (2012). Prosedur  penelitian . Jakarta: Rineka Cipta.
Arikunto,  S.  (2013). Prosedur  penelitian: Suatu  pendekatan  praktik .  Jakarta:  Rineka Cipta.
Astuti,  S.  D.  (2010).  Model  person organization  fit  (P-O  Fit  Model)  terhadap kepuasan  kerja,  komitmen  organisasional dan  kinerja  karyawan. Jurnal  Bisnis  dan Ekonomi (JBE), 43 - 60.
BPS. (2016). Survei angkatan kerja nasional. Retrieved at https://www.bps.go.id/linkTabelStatis/view/ id/1904. Diakses pada tanggal, 18 September 2019.
Brkich,  M.,  Jeffs,  D.,  &  Carless,  S.  A. (2002).  A  global  self-report  measure  of person-job fit. European Journal of Psychological Assessment , 18 (1), 43.
Chawla, D., Dokadia, A., &  Rai,  S. (2017). Multigenerational  differences  in  career preferences,  reward  preferences  and  work engagement  among  Indian  employees. Global Business Review , 18 (1), 181-197.
Deloitte  Perspective  Indonesia.  (2019). Generasi Milenial 4.0. Jakarta
Eldor,  L.,  &  Harpaz,  I.  (2016).  A  process model  of  employee  engagement:  The learning  climate  and  its  relationship  with extra‐role  performance  behaviors. Journal of Organizational Behavior , 37 (2), 213-235.
Fahreza,  S.,  Kartika,  L.,  &  Sayekti,  A. (2019). Analisis faktor engagement karyawan generasi milenial pada perusahaan berbasis ekonomi kreatif. Jurnal Manajemen Indonesia, 19 (1), 56-70.
Fazriati,  N.  F.,  &  Budiono.  (2017). Pengaruh  job  crafting  terhadap  work engagement yang dimediasi oleh person job fit pada Pt. Berlian Jasa Teminal Indonesia. Jurnal Ilmu Manajemen, 5(3).
Grant,  A.  M.,  &  Berry,  J.  W.  (2011).  The necessity  of  others  is  the  mother  of invention: Intrinsic and prosocial motivations, perspective taking, and creativity. Academy of management journal , 54 (1), 73-96.
Huang, G. H., Niu, X., Lee, C., & Ashford, S.  J.  (2012).  Differentiating  cognitive  and affective  job  insecurity:  Antecedents  and outcomes. Journal of Organizational Behavior , 33 (6), 752-769.
Judge, T. A., &  Ilies, R. (2004). Affect  and job satisfaction: A study of their relationship at work and at home. Journal of applied psychology , 89 (4), 661.
Kiiru-Weatherly,
P. (2017). Multigenerational  workforce:  Relationship between generational cohorts and employee engagement (Doctoral dissertation, Wilmington University (Delaware).
Kristof‐Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson,  E.  C.  (2005).  Consequences  of individuals'fit  at  work:  A  meta‐analysis  of person–  job,person–organization,  person– group, and person– supervisor fit. Personnel psychology , 58 (2), 281-342.
Maulidyansah,  F.  A.  (2018).  Pengaruh komitmen  organisasi  terhadap  kepuasan kerja  yang  dimoderasi  keterlibatan  kerja pada  BRI  Kantor  Cabang  Kusuma  Bangsa. BISMA  (Bisnis  dan  Manajemen) , 8 (1),  64- 71.
May,  D.  R.,  Gilson,  R.  L.,  &  Harter,  L.  M. (2004).  The  psychological  conditions  of meaningfulness,  safety  and  availability  and the engagement of the human spirit at work. Journal  of  occupational  and  organizational psychology , 77 (1), 11-37.
Meglino, B. M., Ravlin, E. C., & Adkins, C. L.  (1989).  A  work  values  approach  to corporate  culture:  A  field  test  of  the  value congruence  process  and  its  relationship  to individual  outcomes. Journal  of  applied psychology , 74 (3), 424.
Munika,  D.  P.  (2017).  Hubungan  antara psychological  capital  dengan  keterlibatan kerja  pada  karyawan  Bank  BRI  di  Banda Aceh. ETD Unsyiah .
Mylonas,  K.,  &  Georgiadi,  E.  2004.  The person-job fit scale: Psychometric properties for  three  samples  of  greek  employees. Proceeding  of  7  European  Conference  on Psychological Assessment .
Ozag D, Duguma B. (2005). The relationship between cognitive processes ad perceived  usefulness:  An  extension  of  the technology  acceptance  model. Working Paper. East Carolina University.
Ozag,  D.,  &  Duguma,  B.  (2005). The relationship between cognitive processes ad perceived  usefulness:  An  extension  of  the technology  acceptance  model2 .  Working Paper. East Carolina University.
Rahmadani, G.V., & Sebayang, I.R. (2017). The  influence  of  person-organization  fitand person-job  fit  on  work  engagement  among policemen  in  Sumatera  Utara. International Journal  of  Management  Science  and Business Administration , 4 (1).
Robbins,  S.P.,  &  Judge,  T.A.  (2013). Organizational  behavior. 15th  ed.  New Jersey: Pearson Education. Schaufeli,  W.  (2012).  Work  engagement: What  do  we  know  and  where  do  we  go?. Romanian  Journal  of  Applied  Psychology , 14 (1), 3-10.
Schaufeli, W., & Bakker, A. (2004). UWES: Utrecht Work Engagement
Scale.
Preliminary Manual.
Scroggins,  W.  A.  (2008).  The  relationship between  employee  fit  perceptions,  job performance,  and  retention:  Implications  of perceived fit. Employee Responsibilities and Rights Journal , 20 (1), 57-71.
Setiani,  A.  (2011). (ABSTRAK)  Pengaruh keterlibatan  kerja  dan  komitmen  organisasi terhadap  kinerja  wartawan  umum  harian suara merdeka (Doctoral dissertation, Universitas Negeri Semarang).
Sugiyono. (2012). Metode penelitian kuantitatif  kualitatif  dan  R&D .  Bandung: Alfabeta.
Sulistiowati, S., Komari, N., & Dhamayanti, E.  (2018).  The  effects  of  person-job  fit  on employee  engagement  among  lecturers  in higher  education  institutions:  is  there  a difference  between  lecturers  in  public  and private higher education institutions?.
International  Review  of  Management  and Marketing , 8 (3), 75.
Umam,  K.  (2010). Perilaku  organisasi. Bandung: CV Pustaka Setia.
Widyastuti,  T.  (2018).  Hubungan  antara person  job-fit  dengan  kepuasan  kerja  pada karyawan kantor pusat Bank Jateng Semarang. Empati , 7 (3), 73-79.
Xanthopoulou, D., Bakker, A. B.,
Demerouti,  E.,  &  Schaufeli,  W.  B.  (2007). The  role  of  personal  resources  in  the  job
demands-resources  model. International journal of stress management , 14 (2), 121.
Yakup,  Y.  (2017).  Pengaruh  keterlibatan kerja,  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja terhadap  kepuasan  kerja  pegawai. Perisai, 1 (3) , 93-110.