## JURNAL EKONOMI
EFEKTIF
Pamulang
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA DOSEN UNIVERSITAS PAMULANG
Komarudin dosen00277@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Dosen Universitas Pamulang
Metode  yang  digunakan  adalah  metode  deskriptif  kuantitatif,  penelitian  ini,  penulis menjadikan dosen Universitas Pamulang sebagai populasi,  yang  saat ini  total berjumlah 1.713 orang,  pengambilan  sampel  menggunakan  rumus  solvin  sebanyak  95  responden.  Metode Pengumpulan  Data  menggunkan  data  primer  dan  data  sekunder,  serta  uji  statistik  meliputi, persamaan regresi linear berganda, uji koefisien korelasi, uji deteminsi dan uji hipotesis
Hasil  penelitian  menunjukan  kepemimpinan  dan  kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap kinerja dosen dengan persamaan regresi Y = 11,945 + 0,252X1 + 0,460X2. Nlai  korelasi  sebesar  0,725  artinya  memiliki  memiliki  pengaruh  yang  kuat.  Nilai  koefisien determinasi sebesar 47,5% dan uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > Ftabel atau (50,884 > 2,700), dengan demikian H0 ditolak dan H3 diterima. Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara kepemimpinan dan kompetensi terhadap kinerja dosen pada Universitas Pamulang.

## Kata Kunci: Kepemimpinan, Kompetensi, Kinerja

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the Effect of Leadership and Competence on the Performance of Pamulang University Lecturers
The  method  used  is  a  quantitative  descriptive  method,  this  study,  the  authors  make Pamulang  University  lecturers  as  a  population,  which  currently  totals  1,713  people,  taking samples using the solvin formula of 95 respondents. Data collection methods use primary data and secondary data, as well as statistical tests including, multiple linear regression equations, correlation coefficient tests, coefficient tests and hypothesis testing
The results showed that leadership and competence had a positive and significant effect on lecturer performance with a regression equation Y = 11,945 + 0,252X1 + 0,460X2. The correlation value of 0.725 means it has a strong influence. The coefficient of determination is 47.5% and the hypothesis test is obtained F value> F table or (50.884> 2.700), thus H0 is rejected  and  H3  is  accepted.  This  means  that  there  is  a  positive  and  significant  effect simultaneously  between  leadership  and  competence  on  the  performance  of  lecturers  at Pamulang University.
Keywords: Leadership, Competence, Performance
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935 Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 1, No. 3, April 2019 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Penelitian
Perguruan tinggi sebagai lembaga formal merupakan sarana dalam  rangka pencapaian tujuan  pendidikan  nasional.  Sesuai  dengan  Undang-Undang  Sistem  Pendidikan  Nasional Nomor 20 Tahun 2003 menjelaskan bahwa pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan  suasana  belajar  dan  proses  pembelajarannya  agar  peserta  didik  secara  aktif mengembangkan potensinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat bangsa  dan  negara.  Tujuan  pendidikan  nasional  tersebut  mengandung  makna  terwujudnya kemampuan  bangsa  dalam  rangka  menangkal  setiap  ajaran,  paham  atau  ideologi  yang bertentangan  dengan  Pancasila.  Artinya,  program  dan  proses  pendidikan  itu  pada  semua tingkatan dan jenis pendidikan diarahkan untuk mencapai tujuan pendidikan nasional.
Proses  pembelajaran  di  perguruan  tinggi  berbeda  dengan  pembelajaran  di  sekolah.  Di perguruan tinggi mahasiswa dituntut untuk lebih mandiri dalam belajar. Suasana belajar yang pasif dan menerima saja apa yang disampaikan dosen tidak akan menghasilkan pembelajaran yang sesuai dengan harapan. Sebagai orang dewasa, mahasiswa harus mampu mengarahkan diri sendiri agar dapat memiliki kemampuan yang mengoptimalkan pembelajarannya. Lulusan perguruan  tinggi  atau  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  adalah  mereka  yang  mampu menguasai  suatu  bidang  keahlian  dalam  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi,  mampu melaksanakan  pekerjaan  secara  profesional,  serta  mampu  menghasilkan  karya-karya  unggul yang dapat bersaing di dunia. Penguasaan terhadap berbagai cabang keterampilan dan keahlian yang sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi mutlak diperlukan dalam rangka menggerakkan berbagai sektor industri dalam rangka meningkatkan nilai tambah dan produktivitas nasional yang berkelanjutan.
Pimpinan dituntut secara konsisten memperhatikan dan membangun kinerja karyawan. Alasan mengapa kinerja karyawan sangat penting karena seorang karyawan yang mempunyai kinerja  yang  bagus  dan  memuaskan  diharapkan  dapat  melaksanakan  pekerjaannya  dengan optimal  dan  akan  berdampak  pada  produktivitas.  Untuk  mewujudkan  sikap  kerja  karyawan yang baik diperlukan berbagai cara yang dapat dilakukan oleh seorang pemimpin yaitu dengan kepemimpinan yang tepat.
Dosen  adalah  sebuah  profesi  yang  memerlukan  kualifikasi  dan  kompetensi  dosen tertentu.  Seperti  dengan  Dokter  dan  profesi  yang  lain,  kualifikasi  dan  kompetensi  Dosen ditentukan  dan  diatur  oleh  Undang  –  Undang.  Secara  rinci  diatur  dalam  Undang-Undang Nomor 14 tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen. Dalam Undang - Undang tersebut dijelaskan bahwa  Dosen  wajib  memiliki  kualifikasi  akademik,  kompetensi,  sertifikat  pendidik,  sehat jasmani  dan  rohani,  dan  memenuhi  kualifikasi  lain  yang  dipersyaratkan  satuan  pendidikan tinggi  tempat  bertugas,  serta  memiliki  kemampuan  untuk  mewujudkan  tujuan  pendidikan nasional.  Kualifikasi  Akademik  Dosen  yang  dimaksud  adalah  minimal  melalui  pendidikan tinggi  program  pascasarjana  yang  terakreditasi  sesuai  dengan  bidang  ilmu  keahlian.  JIka dahulu  lulusan  sarjana  bisa  menjadi  dosen,  setelah  keluarnya  Undang  -  Undang  tersebut mewajibkan seorang dosen bergelar magister untuk mengajar program diploma dan sarjana. Dan lulusan program doktor utnuk mengajar program pascasarjana.
Seorang Dosen membutuhkan persyaratan mutlak “Kualifikasi dan Kompetensi”.  Inilah yang menjadi permasalahan utama  di beberapa daerah, kualifikasi terpenuhi tetapi kompetensi mungkin “masih perlu ditambah”.  Seorang Dosen pada Fakultas tertentu seharusnya memang memiliki,  mengayati  dan  menguasai  seperangkat  pengetahuan,  keterampilan,  dan  perilaku dalam melaksanakan tugasnya sebagai dosen,  bukan hanya sekedar menyandang kualifikasi Strata tertentu. Kalau kita amati dengan objektif, masih ada guru/dosen yang masih “kurang memiliki,  menghayati  dan  menguasai”,  misalnya  seorang  guru/dosen  pada  sekolah/fakultas
tertentu, tetapi yang bersangkutan kurang hoby dan kurang menghayati/menjiwai bidangnya. Artinya  menjadi  guru/dosen  hanya  karena  pekerjaan  dan  sumber  penghasilan  untuk  hidup, bukan sebagai profesi yang dijiwai.
Kurang terpenuhinya kompetensi menjadi salah satu penyebab output mahasiswa lulusan yang  belum  memiliki  ciri  keahlian  khusus  yang  sesuai  dengan  gelar  keilmuan  yang disandangnya, ditambah lagi apabila memang minat belajar yang kurang tinggi maka ini akan menambah masalah. Struktur kurikulum juga memegang peranan penting dalam pembentukan mutu lulusan.
Seorang  dosen  yang  mempunyai  kinerja  tinggi  seharusnya  mempunyai  sikap  positif terhadap pekerjaan yang dihadapinya, sikap tersebut misalnya disiplin, suka bekerja dengan sungguh-sungguh,  menjaga  kualitas  kerjanya,  bertanggung  jawab,  berdedikasi  tinggi  dan sebagainya.  Karena  demikian  pentingnya  faktor  kinerja  dosen  dalam  peranannya  untuk meningkatkan keberhasilan pendidikan, maka menjaga dan mengupayakan agar guru memiliki kinerja  yang  tinggi  mutlak  diperlukan.  Faktor-faktor  apa  yang  berpengaruh  terhadap peningkatan  kinerja  guru  perlu  segera  dicari  jawabannya  agar  masalah  peningkatan  mutu pendidikan segera dapat terwujud. Dosen merupakan kunci utama untuk meningkatkan kualitas pendidikan,  karena  persyaratan  penting  bagi  terwujudnya  pendidikan  yang  bermutu  adalah apabila  pelaksanaannya  dilakukan  oleh  pendidik-pendidik  yang  keprofesionalannya  dapat diandalkan.

## B. Identifikasi Masalah
1. Pimpinan belum maksimal mengarahkan dosen untuk mendapatkan jabatan fungsional.
2. Pimpinan kurang melakukan sosialisasi mengenai tugas pokok dosen dalam pengamalan Tri Dharma Perguruan Tinggi.
3. Kompetensi dosen masih belum sesuai yang diharapkan Lembaga.
4. Ditemukan banyak dosen yang masih enggan mengurus jabatan fungsional.
5. Kinerja dosen belum memenuhi target kecapaian tujuan Lembaga.
6. Kurangnya disiplin dosen dalam ketepatan waktu mengajar.

## C. Batasan Masalah
Mengingat  banyaknya  permasalahan  sebagaimana  tersebut  pada  identifikasi  masalah diatas,  maka  peneliti  melakukan  pembatasan  terhadap  masalah  yang  memiliki  relevansinya dengan penelitian ini, yakni mencakup variabel kepemimpinan, kompetensi dan kinerja.

## D. Rumusan Masalah
1. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan (X 1 ) terhadap kinerja dosen (Y) Universitas Pamulang ?
2. Apakah  terdapat  pengaruh  kompetensi  (X 2 )  terhadap  kinerja  dosen  (Y)  Universitas Pamulang ?
3. Apakah  terdapat  pengaruh  kepemimpinan  (X 1 )  dan  kompetensi  (X 2 )  terhadap  kinerja dosen (Y) Universitas Pamulang  secara simultan?

## E. Kerangka Berpikir
Gambar 1.1 Kerangka Berfikir

## F. Hipotesis
1.  Terdapat pengaruh kepemimpinan (X1) terhadap kinerja dosen (Y) Universitas Pamulang.
2.  Terdapat pengaruh kompetensi (X2) terhadap kinerja dosen (Y) Universitas Pamulang.
3.  Terdapat pengaruh kepemimpinan (X1) dan kompetensi (X2) terhadap kinerja dosen (Y) Universitas Pamulang.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## A. Kepemimpinan
Kepemimpinan  mempunyai    arti  yang  berbeda-beda  untuk  tiap-tiap  orang.  Sebagai akibatnya,  banyak  istilah  mengenai  kepemimpinan,  misalnya  kepemimpinan  sebagai  satu kekuatan, hak atau wewenang, pengaruh terhadap orang lain, pola interaksi, persepsi orang lain terhadap batasan dari pengaruh.Kepemimpinan seorang pemimpin adalah unik dapat diwarisk an secara otomatis. Setiap pemimpin memiliki karakteristik tertentu yang timbul pada situasi yang  berbeda.  Kepemimpinan  yang  sesuai  dengan  keadaan  perusahaan  dan  keinginan karyawan akan mendorong peningkatan kinerja karyawan dalam pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dalam pelaksanaan kegiatannya para pemimpin mempunyai cara tersendiri untuk mempengaruhi  dan  mengarahkan  karyawannya,  sehingga  diharapkan  mau  bersama-sama berusaha mencapai tujuan perusahaan melalui pelaksanaan pekerjaan yang telah ditentukan. Definisi  kepemimpinan  sangat  bervariasi,  sebanding  dengan  banyak  orang  yang  mencoba mendefinsikan  konsep  kepemimpinan.  Peter  Northouse  dalam  Rowe  dan  Guerrero  (2011:1) mengemukakan  sebagian  besar  definisi  kepemipinan  proses  dimana  seorang  individu mempengarui  sekelompok  individu  untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Wood  (  2000:314), pengaruh interpersonal yang menyebabkan skelompok orang melakukan apa yang dikehendaki oleh  pemimpin  atau  manajer  untuk  dilakukan.  Merton  dalam  Hughes  (  2012:4),  hubungan interpersonal  di  mana  orang  lain  melakukan  perintah  karena  mereka  ingin,  bukan  karena terpaksa.
Menurut Hasibuan (2007:13) berpendapat bahwa kepemimpinan adalah seseorang yang mempergunakan  wewenang  dan  kepemimpinannya  untuk  mengarahkan  orang  lain  serta bertanggung  jawab  atas  pekerjaan  orang  tersebut  dalam  mencapai  suatu  tujuan. Danang Sunyoto (2012:34), berpendapat bahwa kepemimpinan adalah sebuah organisasi sifat dan sikap kepemimpinan  seseorang  pemimpin  untuk  mempengaruhi  orang  lain  sangat  menentukan  di dalam mencapai tujuan  organisasi. Handoko (2009:294), berpendapat bahwa kepemimpinan adalah  kemampuan  yang  dipunya  seseorang  untuk  mempengaruhi  orang–orang  lain  agar bekerja  mencapai  tujuan  dan  sasaran. Dari  berbagai  pengertian  diatas  maka  dapat  diambil
kesimpulan  bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan  seorang  pemimpin  untuk  dapat mempengaruhi dan menggerakan orang lain untuk bekerjasama dalam mencapai suatu tujuan.

## B. Kompetensi
Kompetensi  merujuk  kepada  karakteristik  yang  mendasari  perilaku  yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performer) di tempat kerja. Menurut definisi ini, kompetensi terdiri dari beberapa jenis karakteristik yang berbeda, yang mendorong perilaku. Fondasi karakteristik ini terbukti dalam cara seseorang berperilaku di tempat kerja. Kompetensi adalah mengenai orang seperti apa dan apa yang dapat mereka lakukan, bukan apa yang mungkin mereka lakukan. Kompetensi ditemukan pada orang-orang yang diklasifikasikan sebagai berkinerja unggul  atau efektif. Hasil yang  dicapainya tersebut memberi  keuntungan  bagi  wiraniaga  tersebut  maupun  organisasi.  Sebuah  contoh  lain, kompetensi  hubungan  antarpribadi  (interpersonal)  ditunjukkan  melalui  seberapa  efektif seseorang bergaul dengan karyawan (anggota tim) lain di tempat kerja.
Kompetensi  merupakan  karakter  dasar  orang  yang  mengindikasikan  cara  berperilaku atau berpikir, yang berlaku dalam cakupan situasi yang sangan luas dan bertahan untuk waktu yang lama, setidaknya ada lima pengertian dalam definisi ini yang memerlukan pemahaman. Gambar di bawah ini mendeskripsikan lima jenis karakteristik menggunakan model iceberg.
Sumber: R. Palan (2008:8)
Gambar 2.1 Model Iceberg yang menggambarkan kompetensi yang dibutuhkan seorang programmer
Berdasarkan gambar di atas, berikut ini penjelasan lima jenis karakteristik kompetensi:
a. Pengetahuan
Pengetahuan  merujuk  pada  informasi  dan  hasil  pembelajaran,  seperti pengetahuan seorang ahli bedah tentang anatomi manusia.
b. Keterampilan
Keahlian merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan, seperti keahlian ahli bedah untuk melakukan operasi.
c. Konsep diri dan nilai-nilai
Konsep  diri  dan  nilai-nilai  merujuk  pada  sikap,  nilai-nilai  dan  citra  diri seseorang. Contohnya adalah kepercayaan diri, kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam suatu situasi.
d. Karakteristik pribadi
Karakteristik pribadi merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap  situasi  atat.,  informasi.  Penglihatan  yang  baik  merupakan  karakteristik pribadi yang diperlukan  ahli bedah, seperti juga  pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang di bawah tekanan.
e. Motif
Motif merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis, atau dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan. Contohnya, ahli bedah dengan orientasi antar pribadi yang tinggi  mengambil  tanggung-jawab  pribadi  untuk  bekerja  sama  dengan  anggota  lain dalam  tim  operasi.  Motif  dan  karakteristik  pribadi  mungkin  bisa  disebut  sebagai inisiator yang memprediksi apa yang akan dilakukan seseorang terhadap kerjaan tanpa supervisi yang intens.

## C. Kinerja
(Sinambela,  dkk.,  2011:  136)  mengemukakan  bahwa  kinerja  pegawai  didefinisikan sebagai  kemampuan  pegawai  dalam  melakukan  sesuatu  keahlian  tertentu.  Kinerja  pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya.  Untuk  du  diperlukan  penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.  Jika  disimak  berdasarkan  etimologinya,  kinerja  berasal  dari  kata  performance. Performance berasal dari kata “ to perform ” yang mempunyai beberapa masukan ( entries ): (1) memasukan,  menjalankan,  melaksanakan;  (2)  memenuhi  atau  menjalankan  kewajiban  suatu nazar;  (3)  nnenggambarkan  suatu  karakter  dalam  suatu  permainan;  (4)  menggambarkannya dengan  suara  atau  alai  musik;  (5)  melaksanakan  atau  menyempurnakan  tanggungjawab;  (6) melakukan  suatu  kegiatan  dalam  suatu  permainan;  (7)  memainkan  musik;  (8)  melakukan sesuatu  yang  diharapkan  oleh  seseorang  atas  mesin  menurut  (Haynes  dalam  Sinambela, 2012:5).
Tidaklah semua masukan tersebut relevan dengan kinerja di sini hanya empat saja yakni: (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan ( to do or carry out, execute ), (2) memenuhi atau melaksanakan  kewajiban  suatu  niat  atau  nazar  ( to  discharge  of  fulfill,  as  vow ),    (3) melaksanakan    atau  menyempurnakan    tanggung  jawab  ( to  execute  or  complete  an understaking ),  dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin ( to do what is expected of person or machine ). Dari masukan tersebut dapat diartikan bahwa kinerja adalah:  pelaksanaan  suatu  pekerjaan  dan  penyempurnaan  pekerjaan  tersebut  sesuai  dengan tanggungjawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan . Definisi ini menunjukkan  bahwa  kinerja  lebih  ditekankan  pada  proses,  dimana  selama  pelaksanaan pekerjaan  tersebut  dilakukan  penyempurnaan-penyempurnaan  sehingga  pencapaian  hasil pekerjaan atau kinerja dapat dioptimalkan. Kinerja individu didefinisikan sebagai kemampuan individu: dalam melalukan sesuatu dengan keahlian tertentu. Senada dengan pendapat tersebut, (Stephen Robbins dalam Sinambela, 2012:5) mengemukakan bahwa kinerja diartikan sebagai hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan individu dibandingkan dengan kriteria yang telah  ditetapkan  bersama.  Kedua  konsep  di  atas  menunjukkan  bahwa  kinerja  seseorang sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan seseorang dalam  melaksanakan  tugasnya.  Untuk  mengetahui  hal  itu  diperlukan  penentuan  kriteria pencapaiannya yang ditetapkan secara bersama-sama.

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian dilaksanakan di Universitas Pamulang, yang beralamat di Jalan Surya Kencana No.  1,  Pamulang  Barat,  Pamulang,  Kota  Tangerang  Selatan,  Provinsi  Banten.  Tlp.  (021) 7412566, website. Unpam.ac.id
Pada penelitian ini, penulis menjadikan dosen Universitas Pamulang sebagai populasi, yang  saat ini  total berjumlah 1.713 orang.
Dalam hal ini metode yang digunakan dalam pengambilan sampel yaitu menggunakan rumus solvin yaitu sebagai berikut:
Sampel adalah sebagian dari populasi. Sampel terdiri atas sejumlah anggota yang dipilih dari populasi sekarang. Sugiyono (2013:424). Sebagai peneliti dengan jumlah populasi yang cukup besar. Jumlah dosen yang ada pada Universitas Pamulang yaitu 150 dosen. Berdasarkan rumus  tersebut  jumlah  sampel  yang  diperoleh  penelitian  ini  dengan  nilai  presisi  yang ditetapkan sebesar 10% adalah sebagai berikut:

## dibulatkan menjadi 95 responden
Maka  pengambilan  sampel  sebanyak  95  responden  yaitu  dengan  pemberian  dan menjelaskan menganai kuesioner pada dosen.
Metode Pengumpulan Data menggunkan data primer dan data sekunder, serta uji statistik meliputi,  persamaan  regresi  linear  berganda,  uji  koefisien  korelasi,  uji  deteminsi  dan  uji hipotesis

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pengujian Instrumen Data Penelitian
1. Uji Validitas Instrumen.
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Item Kuesioner r hitung Kepemimpinan r hitung Kompetensi r hitung Kinerja r tabel Keputusan 1 0.424 0.521 0.495 0.202 Valid 2 0.426 0.562 0.502 0.202 Valid 3 0.347 0.459 0.444 0.202 Valid 4 0.588 0.495 0.504 0.202 Valid 5 0.683 0.553 0.455 0.202 Valid 6 0.526 0.425 0.463 0.202 Valid 7 0.722 0.670 0.600 0.202 Valid 8 0.775 0.517 0.455 0.202 Valid 9 0.741 0.484 0.589 0.202 Valid 10 0.492 0.550 0.495 0.202 Valid
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan data tabel di atas, seluruh variabel diperoleh nilai r hitung > r tabel (0.202),  dengan  demikian  maka  semua  item  kuesioner  dinyatakan  valid.  Untuk  itu kuesioner yang digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian
2. Uji Reliabilitas Instrumen.
Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Independen dan Dependen No. Variabel Coeficient Alpha  Standar Chronbach Alpha Keputusan 1   Kepemimpinan (X1) 0.763 0.600 Reliabel 2   Kompetensi (X2) 0.707 0.600 Reliabel 3   Kinerja dosen (Y) 0.663 0.600 Reliabel
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  menunjukkan  bahwa  variabel kepemimpinan (X 1 ), kompetensi (X 2 ) dan kinerja dosen (Y) dinyatakan reliabel, hal itu dibuktikan  dengan  masing-masing  variabel  memiliki  nilai coeficien  Alpha lebih  besar dari Chronbath Alpha 0,600.
3. Pengujian Asumsi Klasik (Uji Prasyarat Data)
a. Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  dengan  menggunakan  grafik scater  plot dimana residual  variabel  dapat  dideteksi  dengan  melihat  penyebaran  titik-titik  residual mengikuti  arah  garis  diagonal,  dan  hal  itu  sesuai  dengan  hasil  diagram  penyebaran yang diolah dengan SPSS versi 24 seperti pada gambar dibawah ini:
Sumber : Data Primer diolah Gambar 4.1
P-P Plot Uji Normalitas – Diagram Penyebaran Titik Residual Pada  gambar  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  grafik  normal probability  plot menunjukkan  pola  grafik  yang  normal.  Hal  ini  terlihat  dari  titik  yang  menyebar disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti garis diagonal. Oleh karena ini dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolinearitas
Tabel 4.3
Hasil Pengujian Multikolinearitas Dengan Collinearity Statistic Kinerja dosen
Sebagai Variabel Dependen Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 11.945 2.746 4.349  .000 Kepemimpinan (X1) .252 .076 .299 3.320  .001 .635 1.574 Kompetensi (X2) .460 .082 .504 5.586  .000 .635 1.574
a. Dependent Variable: Kinerja Dosen (Y)
Sumber: Data primer diolah.
Berdasarkan hasil pengujian multikolinieritas pada tabel di atas diperoleh nilai tolerance masing-masing  variabel  bebas  yaitu  kepemimpinan  sebesar  0,635  dan kompetensi  sebesar  0,635,  dimana  kedua  nilai  tersebut  kurang  dari  1,  dan  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  variabel  kepemimpinan  sebesar  1,574  serta kompetensi  sebesar  1,574  dimana  nilai  tersebut  kurang  dari  10.  Dengan  demikian model regresi ini tidak ada multikolinearitas.

## c. Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Data Primer diolah

## Gambar 4.2

## Grafik Scatter Plot Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan  hasil  gambar  di  atas,  titik-titik  pada  grafik scatterplot tidak mempunyai pola penyebaran yang jelas atau tidak membentuk pola-pola tertentu dan titik-titik  tersebut  menyebar  di  atas  dan  dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  dengan demikian  hal  ini  menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat  gangguan  heteroskedastisitas pada model regresi sehingga model regresi ini layak dipakai.
4. Analisis Regresi Linier
Tabel 4.4
Hasil Pengujian Regresi Berganda Variabel Kepemimpinan (X 1 ) dan Kompetensi (X 3 ) Terhadap Kinerja Dosen (Y) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 11.945 2.746 4.349 .000 Kepemimpinan (X1) .252 .076 .299 3.320 .001 Kompetensi (X2) .460 .082 .504 5.586 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Dosen (Y)
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan  hasil  analisis  perhitungan  regresi  pada  tabel  di  atas,  maka  dapat diperoleh persamaan regresi Y = 11,945 + 0,252X 1 + 0,460X 2 . 5. Analisis Koefisien Korelasi (r).
Tabel 4.5 Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Simultan Antara
Kepemimpinan (X 1 ) dan Kompetensi (X 2 ) Terhadap
Kinerja Dosen (Y) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .725 a .525 .515 2.447 a. Predictors: (Constant), Kompetensi (X2), Kepemimpinan (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja Dosen (Y)
Um Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai R (koefisien korelasi)  sebesar  0,725  artinya  variabel  kepemimpinan  (X 1 )  dan  kompetensi  (X2) mempunyai tingkat pengaruh atau hubungan yang kuat terhadap kinerja dosen (Y).
6. Analisis Koefisien Determinasi ( R Square ). Tabel 4.6
Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Simultan Antara Variabel Kepemimpinan (X 1 ) dan Kompetensi (X2)
Terhadap Kinerja Dosen (Y) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .725 a .525 .515 2.447 a. Predictors: (Constant), Kompetensi (X2), Kepemimpinan (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Dosen (Y)
Sumber: Data Primer diolah. Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai R-square sebesar  0,525  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  kepemimpinan  (X 1 )  dan kompetensi  (X2)  berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja  dosen  (Y)  sebesar  52,5% sedangkan sisanya sebesar 47,5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dilakukan penelitian.
7. Pengujian Hipotesis.
Tabel 4.7
Hasil Hipotesis (Uji F) Secara Simultan Antara Kepemimpinan (X1) dan
Kompetensi (X2) Terhadap Kinerja Dosen (Y) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 608.877 2 304.438 50.844 .000 b Residual 550.871 92 5.988 Total 1159.747 94 a. Dependent Variable: Kinerja Dosen (Y) b. Predictors: (Constant), Kompetensi (X2), Kepemimpinan (X1)
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (50,884 > 2,700), hal ini juga diperkuat dengan ρ value < Sig .0,05 atau (0,000  <  0,05).  Dengan  demikian  maka  H 0 ditolak  dan  H 3 diterima,  hal  ini menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  simultan antara  kepemimpinan  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  dosen  pada  Universitas Pamulang.

## V. PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  dosen  dengan persamaan  regresi  Y  =  19,816  +  0,507X1,  nilai  korelasi  sebesar  0,603  artinya  kedua variabel mempunyai tingkat pengaruh yang kuat. Nilai determinasi sebesar 36,4% dan uji hipotesis nilai t hitung > t tabel atau (7,294 > 1,986), dengan demikian H0 ditolak dan H1  diterima  artinya  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial  antara kepemimpinan terhadap kinerja dosen pada Universitas Pamulang.
2. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen dengan persamaan regresi  Y  =  15,324  +  0,625X2,  nilai  korelasi  sebesar  0,684  artinya  kedua  variabel mempunyai  tingkat  pengaruh  yang  kuat.  Nilai  determinasi  sebesar  46,8%  dan  uji hipotesis  diperoleh  nilai  t  hitung  >  t  tabel  atau  (9,047  >  1,986),  dengan  demikian  H0
ditolak dan H2 diterima artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara kompetensi terhadap kinerja dosen pada Universitas Pamulang.
3. Kepemimpinan  dan  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan    terhadap  kinerja dosen dengan persamaan regresi Y = 11,945 + 0,252X1 + 0,460X2. Nlai korelasi sebesar 0,725 artinya memiliki memiliki pengaruh yang kuat. Nilai koefisien determinasi sebesar 47,5% dan uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > Ftabel atau (50,884 > 2,700), dengan demikian H0 ditolak dan H3 diterima. Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan secara  simultan  antara  kepemimpinan  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  dosen  pada Universitas Pamulang.

## B. Saran
1. Variabel  kepemimpinan  (X1)  pernyataan  yang  paling  lemah  adalah  Penyelesaian pekerjaan  selama  ini  mampu  menumbuhkan  rangsangan  ide  lainnya  dimana  hanya mencapai  score  3,72.  Untuk  lebih  baik  lagi  lembaga  harus  mampu  menumbuhkab semangat kerja yang optimal bagi setiap dosen.
2. Variabel  kompetensi  (X2),  pernyataan  yang  paling  lemah  adalah  Perilaku  yang ditunjukkan  memiliki  dampak  yang  baik  dalam  menumbuhkan  semangat  mahasiswa dimana hanya mencapai score 3,68. Untuk lebih baik lagi lembaga harus secara kontinyu mengadakan  pelatohan  yang  mengarah  pada  peningkatan  kemampuan  dosen  sehingga hasilnya dapat optimal.
3. Variabel  kinerja  dosen  (Y),  pernyataan  yang  paling  lemah  adalah  Pada  setiap  devisi memiliki  standar  kualitas  kerja  yang  dibuat  oleh  perusahaan  dimana  hanya  mencapai score 3,74. Untuk lebih baik lagi lembaga harus secara konsisten mengoptimalkan lagi kualitas dosennya sehingga mampu meningkatkan kinerja secara keseluruhan.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Algifari. 2000. Analisis: Teori dan Kasus Solusi. BPFE. Yogyakarta. Armstrong, Michael. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia: A Handbook Of Ghozali,  Imam.  2005.  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS.  Gramedia.
Jakarta.
Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Edisi 2. BPFE. Yogyakarta. Hasibuan, Malayu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Malthis, R.L dan Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta.. Sekaran,  Uma.  2006.  Research  Methode  For  Business:  Metodologi  Penelitian  Untuk  bisnis.
Salemba Empat. Jakarta.
Siagian, Sondong. P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT Rineka Cipta. Jakarta. Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN.
Stoner,  James.  AF  Dan  R.  Edward  Freeman  dan  Daniel  R.  Gilbert.  1996.  Manajemen.  PT Prenhallindo. Jakarta.
Sunarsi,  D.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada CV. Usaha Mandiri Jakarta. JENIUS, 1(2).
Supranto, J. 2001. Statistik: Teori dan Aplikasi. Edisi keenam. Erlangga. Jakarta.