## PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Yayasan Pendidikan Budi Luhur Cakti)
Oleh :
Yuni Kasmawati yuni.kasmawati@budiluhur.ac.id Fakultas Ekonomi, Universitas Budi Luhur Jakarta

## ABSTRAKSI
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh    pemberian  insentif terhadap  semangat  kerja  karyawan,  dengan  studi  kasus  pada  Yayasan  Pendidikan Budi  Luhur  Cakti.  Hipotesis  yang  diuji  adalah  diduga  insentif    berpengaruh  terhadap semangat  kerja.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mendapatkan  bukti  empiris bahwa insentif  berpengaruh terhadap semangat kerja. Metode penelitian menggunakan kuesioner      yang  dibagikan  kepada  responden  sebagai  cara  untuk  mengumpulkan informasi  mengenai  pendapat  karyawan  tentang  persepsi  insentif  terhadap  semangat kerja. Metode analisa statistik yang dilakukan menggunakan bantuan aplikasi komputer SPSS versi 16.0 terutama untuk menentukan validitas dan reliabilitas data serta untuk uji regresi linier sederhana guna mengetahui tingkat signifikansi  dan menguji hipotesis yang  diperlukan.  Dari  hasil  uji  validitas  diperoleh  bahwa  pertanyaan  yang  digunakan dalam  kuesioner  untuk  semua  variabel  adalah  valid.  Sedang  pengujian  reliabilitas terhadap  variabel  dengan  metode  Cronbach  Alpha,  hasilnya  adalah  memenuhi  syarat untuk  semua  variabel. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif yang  signifikan  antara  insentif    terhadap  semangat  kerja  melalui  persamaan  regresi Y SK =  30.260  +  0.342  I  +  e.  Hasil  uji  F  menunjukkan  bahwa  insentif  memberi berpengaruh  signifikan  terhadap  semangat  kerja  karyawan. Hasil  uji  t  menunjukkan bahwa  insentif  berpengaruh    signifikan  terhadap  semangat  kerja.    Besarnya  pengaruh variabel  insenteif  terhadap  variabel  semangat  kerja  sebesar  5.9%  sedang  sisanya sebesar 94.1 % dipengaruhi oleh faktor lain. Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil penelitian  ini  adalah  terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  antara  insentif  dengan semangat kerja..
Kata kunci : Insentif, Semangat Kerja

## ABSTRACT
This study was conducted to determine the effect of incentives on employee morale , with a case study in Budi Luhur Cakti Education Foundation . The hypothesis tested was allegedly  incentive  effect  on  morale  .  The  purpose  of  this  study  is  to  obtain  empirical evidence that the incentive effect on morale . Research methods using questionnaires distributed to respondents as a way to gather information on employee opinions about perceptions  of  incentives  on  morale  .  Methods  of  statistical  analysis  were  performed using  a  computer  application  SPSS  version  16.0  mainly  to  determine  the  validity  and reliability  of  the  data  as  well  as  for  simple  linear  regression  to  determine  the  level  of significance and hypothesis testing are required . Test the validity of the results obtained that  the  questions  used  in  the  questionnaire  is  valid  for  all  variables  .  're  Testing  the reliability of the variables with Cronbach Alpha method , the result is eligible for all the variables  .  The  results  showed  that  there  were  significant  positive  effect  on  morale through incentive regression equation YSK = 30 260 + 0342 I + e . F test results show that the incentives provide significant effect on employee morale . T test results showed that  incentives  have  a  significant  effect  on  morale  .  The  magnitude  of  the  effect  of variable to variable insenteif morale by 5.9 % while the rest of 94.1 % is influenced by other factors . The conclusion that can be drawn from these results is that there is significant positive effect of incentives with morale
Keywords : Incentives , Morale

## PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia (MSDM)  adalah  suatu  proses menangani  berbagai  masalah  pada ruang  lingkup  karyawan,  pegawai, buruh,  manajer  dan  tenaga  kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi  atau  perusahaan  demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Konsep  yang  mendasarinya  adalah bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan  mesin,  dan  bukan  semata menjadi  sumber  daya  bisnis.Karena  itu, MSDM  melihat  faktor  manusia  sebagai faktor  utama  dan  berharga  milik organisasi  yakni  orang-orang  yang bekerja  dalam  organisasi  baik  secara individual  maupun  kolektif.Merekalah yang  memberikan  kontribusi  serta menentukan  maju  atau  mundurnya sebuah perusahaan.
Setiap anggota dari suatu
organisasi  mempunyai  kepentingan  dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi  tersebut.  Bagi  sebagian karyawan,  harapan  untuk  mendapatkan uang  adalah  satu-satunya  alasan  untuk bekerja,  namun  yang  lain  berpendapat
bahwa  uang  hanyalah  salah  satu  dari banyak  kebutuhan  yang  terpenuhi melalui kerja. Agar organisasi dapat
berjalansesuai  dengan  tujuan,organisasi harus mempunyai sumber daya manusia yang  handal  dan  dapat  bersaing, sehingga      organisasi  harus  dijalankan oleh  orang-orang  yang  mempunyai kemampuan  untuk  mengatur  sumber daya  yang  ada  agar  bisa  efektif  dan efesian  sehingga  bisa  mewujudkan menjadi  organisasi  yang  kompetitif, kreatif dan inovatif.
Untuk itulah manajemen organisasi  harus  mempunyai  strategi dalam  mewujudkan  sumber  daya manusia  yang  yang  dapat  mewujudkan tujuan organisasi.Pemberian kompensasi yang  berupa  insentif  adalah  satu strategi yang diterapkan organisasi agar dapat  memberikan  rangsangan  kepada sumber daya manusia yang ada didalam organisasi  agar  dapat  bekerja  optimal dan memberikan potensi yang dimilikinya  untuk  kemajuan  organisasi melalui  peningkatkan  semangat  kerja. Dengan  meningkatnya  semangat  kerja maka  produktifitas  kerja  meningkat pula,  yang  pada  akhirnya  tujuan
perusahaan dan tujuan pribadi
karyawan dapat tercapai.
Yayasan  Pendidikan  Budi  Luhur Cakti  merupakan  salah  satu  perguruan tinggi swasta yang ada di Jakarta.Sesuai dengan  visi  yayasan  pendidikan  Budi Luhur, yaitu menjadi Universitas unggulan di Indonesia berbasis teknologi info rmasi  dan  komunikasi
untuk  mencapai  standar  mutu  tertinggi pada  tahun  2020  yang  menghasilkan lulusan  cerdas  berbudi  luhur.  Prinsip- prinsip  saling  asah,  saling  asih  dan saling asuh ,telah dicetuskan oleh pendiri Yayasan  Pendidikan  Budi  Luhur  Cakti, yang  penerapannya  dijalankan  hingga kini.
Berdasarkan  uraian  di  atas,
maka  dilakukan  penelitian  mengenai pengaruh  pemberian insentif terhadap semangat  kerja  karyawan,  dengan studi  kasus  pada  Yayasan  Pendidikan Budi Luhur Cakti.

## 1.2. Identifikasi Masalah
Masalah-masalah  yang  menyangkut karyawan  di  suatu  organisasi  banyak macamnya.Masalah-masalah yang timbul dimungkinkan dapat mempengaruhi perusahaan dalam
mencapai  tujuan  perusahaan  maupun
mempengaruhi  sikap  karyawan  dalam bekerja.Sikap  karyawan  tersebut  bisa
berupa  semangat karyawan  dalam melaksanakan tugas sehari-hari.
Semangat  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan  dipengaruhi  antara  lain absensi,  kerja  sama,  kepuasan  kerja, kedisiplinan (Nitisemito,2000)

## 1.3. Batasan Masalah
Masalah    yang  timbul  di  dunia kerja bidang kependidikan pada umumnya  sangat  banyak  dan  komplek. Masalah  tersebut    bisa  terjadi  di  dalam intern bagian atau antar bagian. Karena keterbatasan  waktu  dalam  penelitian, maka  permasalahan  yang  ingin  dijawab melalui  penelitian  adalah  pengaruh pemberian  insentif  terhadap  semangat kerja  karyawan  di  Yayasan  Pendidikan Budi Luhur Cakti.

## 1.4. Rumusan Masalah
Berdasarkan  uraian  tentang  latar belakang  masalah  tersebut,  maka permasalahan pokok yang ingin dijawab melalui  penelitian  ini  dapat  dirumuskan adalah  apakah  terdapat  pengaruh pemberian  insentif    terhadap  semangat kerja karyawan ?

## 1.5. Hipotesis
Bertitik  tolak  dari  permasalahan
yang  diajukan,  maka  hipotesis  yang diajukan  adalah  diduga  pemberian insentif berpengaruh signifikan
terhadap semangat kerja karyawan.

## 1.6. Tujuan Penelitian
Untuk mendapatkan bukti empiris, bahwa  pemberian  insentif  berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.

## 1.7. Manfaat Penelitian
Hasil  penelitian  ini  memberikan informasi  bagi  dunia  bisnis  bahwa pemberian  insentif  berpengaruh  pada semangat  kerja  karyawan,  untuk  itu perlu  dilakukan  usaha-usaha  untuk memberi insentif secara adil berdasarkan prestasi kerja pada karyawan  khususnya  karyawan  di
Yayasan Pendidikan Budi Luhur Cakti.
Untuk menambah wawasan masyarakat  awam/umum  ataupun  bagi organisasi  perusahaan  yang  menaruh minat terhadap permasalahan- permasalahan  industri  pendidikan  dan non  pendidikan  dan  yang  masih  peduli dengan nasib para karyawan

## TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Semangat Kerja

## 2.1.1. Pengertian Semangat Kerja
Menurut  Nitisemito,  (2002:256) definisi  dari  semangat  kerja  adalah kondisi  seseorang  yang  menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat  dan  lebih  baik  di  dalam perusahaan.
Sedang  menurut  Sastrohadiwiryo (2002:32),  semangat  kerja  atau  moril kerja  adalah  kesenangan  tenaga  kerja untuk  melaksanakan  suatu  pekerjaan yang  diserahkan  kepadanya  sehingga pekerjaan  dapat  selesai  dengan  tepat waktu.  Atau  dengan  kata  lain  moral kerja  atau  semangat  kerja  adalah kondisi  dinamis  yang  dimiliki  tenaga kerja  untuk  menyelesaikan  pekerjaan dengan  penuh  kesungguhan  dan tangung  jawab  sehingga  menimbulkan produktivitas yang tinggi.
Dari uraian tersebut di atas dapat disimpulkan  bahwa  semangat  kerja adalah  kondisi  seseorang  yang  senang dalam  melaksanakan  tugas  yang diembannya
sehingga dalam
melaksanakan  pekerjaan    dengan sungguh-sungguh  dan  bertanggung
jawab  dan  selesai  tepat  waktu  yang pada akhirnya produktivitasnya tinggi.
2.1.2. Faktor-Faktor Yang

## Mempengaruhi  Semangat
Kerja. Menurut  Nawawi  (2003),  faktor-
faktor  yang  mempengaruhi  tinggi rendahnya  semangat kerja yaitu :
1. Minat seseorang terhadap pekerjaan yang  dilakukan.  Seseorang  yang berminat  dalam  pekerjaannya  akan
dapat meningkatkan semangat kerja. 2. Faktor  gaji  atau  upah  tinggi  akan meningkatkan semangat kerja seseorang.
3. Status  sosial  pekerjaan.  Pekerjaan yang  memiliki  status  sosial  yang tinggi dapat menjadi faktor penentu
meningkatnya semangat kerja.
4. Suasana kerja (lingkungan pekerjaan)  dan  hubungan  dalam pekerjaan. Penerimaan dan
penghargaan  dapat  meningkatkan semangat kerja. 5. Tujuan  pekerjaan.  Tujuan  yang mulia  dapat  mendorong  semangat kerja seseorang.
Menurut  Anaroga  (1992),  faktor-faktor yang  mempengaruhi  semangat  kerja adalah : a. Job  Security.  Pekerjaan  yang dipegang karyawan tersebut merupakan  pekerjaan  yang  aman dan tetap jadi bukan pekerjaan atau jabatan  yang  mudah  digeser,  dan lain-lain. Adanya kemungkinan bahwa karyawan dapat dirumahkan, diberhentikan atau digeser,
merupakan  faktor  pertama  yang mengurangi  ketenangan  kegairahan kerja karyawan.
b. Kesempatan untuk mendapat kemajuan ( Opportunities for advancement).  Perusahaan  yang memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk mengembangkan diri dapat mendorong karyawan lebih
bersemangat  dalam  bekerja  dan menyelesaikan tugasnya.
c. Kondisi  kerja  yang  menyenangkan. Suasana  lingkungan  kerja  yang harmonis,  tidak  tegang  merupakan syarat  bagi  timbulnya  semangat kerja. Ketegangan dalam lingkungan kerja  mudah  memberi  rasa  segan bagi  karyawan  untuk  datang  ke tempat kerja. Sebaliknya lingkungan
kerja  yang  menyenangkan  memberi rasa  segan  bagi  karyawan  untuk membolos.
d. Kepemimpinan  yang  baik.  Pimpinan yang  baik  tidak  menimbulkan  rasa takut  pada  karyawan,  tetapi  akan menimbulkan  rasa  hormat  dan menghargai.
e. Kompensasi, gaji, imbalan. Faktor ini sangat  mempengaruhi  semangat kerja  karyawan.  Bagi  seorang
karyawan yang baru akan memasuki suatu  perusahaan,  maka  imbalan yang baru akan diterima diperbandingkan  dengan  imbalan yang mungkin diterima pada perusahaan  lain.  Bagi  karyawan yang sudah lama bekerja pada suatu perusahaan,  imbalan  yang  telah diterimanya diperbandingkan dengan karyawan yang lain. Perbedaan  imbalan  yang  menyolok baik  antar  karyawan  maupun  antar perusahaan  dapat  menggoyahkan semangat kerja karyawan.

## 2.1.3. Aspek  –  Aspek  Semangat
Kerja Menurut Nitisemito (2000), faktor-faktor untuk mengukur semangat kerja yaitu : 1. Absensi. Absensi menunjukkan ketidakhadiran  karyawan  dalam tugasnya.  Hal  ini  termasuk  waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan dan  pergi  meninggalkan  pekerjaan karena alasan pribadi tanpa wewenang. Yang tidak diperhitungkan dalam absensi adalah diberhentikan untuk sementara, tidak ada pekerjaan, cuti yang  sah  atau  periode  libur  dan pemberhentian kerja.
2. Kerja sama. Kerja sama dapat dilihat dari  kesediaan  untuk  bekerja  sama dengan  rekan  kerja  atau  dengan atasan  mereka  dalam  rangka mencapai  tujuan  bersama.  Selain itu,  kerjasama  dapat  dilihat  dari kesediaan untuk saling membantu di antara  rekan  sekerja  sehubungan dengan  tugas-tugasnya  dan  terlihat keaktifan dalam kegiatan organisasi.
3. Kepuasan  kerja.  Keadaan  emosional yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan  di  mana  para karyawan  memandang  pekerjaan mereka.
4. Kedisiplinan.  Suatu  sikap  dan tingkah  laku  yang  sesuai  peraturan organisasi  dalam  bentuk  tertulis maupun  tidak.  Dalam  prakteknya
bila suatu organisasi telah mengupayakan sebagian besar
karyawan,  maka  kedisiplinan  telah ditegakkan.
Aspek-aspek  semangat  kerja
perlu  untuk  dipelajari  karena  aspek- aspek  ini  mengukur  tinggi-rendahnya semangat kerja. Menurut Maier (1999:180),  seseorang  yang  memiliki semangat  kerja  tinggi  mempunyai alasan  tersendiri  untuk  bekerja  yaitu benar-benar  menginginkannya.  Hal  ini mengakibatkan  orang  tersebut  memiliki kegairahan  kualitas  bertahan  dalam menghadapi  kesulitan  untuk  melawan frustasi,  dan  untuk  memiliki  semangat berkelompok. Menurut Maier (1999:184),  ada  empat  aspek  yang menunjukkanseseorang    mempunyai
semangat kerja yang tinggi, yaitu:
a. Kegairahan
Seseorang yang memiliki kegairahan dalam  bekerja  berarti  juga  memiliki motivasi  dan  dorongan  bekerja. Seseorang  yang  benar-benar  ingin bekerja,  akan  bekerja  dengan  baik meskipun  tanpa  pengawasan  dari atasannya  dan  juga  mereka  akan bekerja  bukan  karena  perasaan takut  tetapi  lebih  pada  dorongan dari  dalam  dirinya  untuk  kerja  yang
tinggi  akan  menganggap  bekerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan  bukan  hal  yang menyengsarakan.
b. Kekuatan untuk melawan frustasi. Seseorang  yang  memiliki  semangat kerja  yang  tinggi  tentunya  tidak akan  memilih  sikap  yang  pesimis apabila  menemui  kesulitan  dalam pekerjaannya.  Adanya  semangat kerja yang tinggi ditimbulkan karena adanya  kesempatan  yang  diberikan oleh perusahaan untuk mendapatkan  ijin  ketika  menderita sakit. c. Kualitas untuk bertahan. Aspek ini tidak langsung menyatakan seseorang yang mempunyai  semangat  kerja  yang tinggi  maka  tidak  mudah  putus  asa dalam menghadapi kesukaran- kesukaran di dalam pekerjaannya.Ketekunan mencerminkan  seseorang  memiliki kesungguhan dalam bekerja.Sehingga tidak menganggap bahwa bekerja bukan hanya menghabiskan waktu saja, melainkan sesuatu yang penting. d. Semangat kelompok.
Semangat  kelompok  menggambar- kan  hubungan  antar  karyawan.
Semangat kerja menunjukkan adanya  kesediaan  untuk  bekerja sama  dengan  orang  lain  agar  orang lain dapat mencapai tujuan bersama. 2.1.4. Cara Meningkatkan Semangat Kerja. Semangat  kerja  tidak  selalu  ada dalam diri karyawan.Terkadang semangat kerja dapat pula menurun.Indikasi-indikasi  menurunnya semangat kerja selalu ada dan memang secara  umum  dapat  terjadi.  Menurut Nitisemito (2000), indikasi-indikasi tersebut antara lain berupa :
a. Rendahnya produktivitas kerja.
Menurunnya  produktivitas  dapat terjadi  karena  kemalasan,  menunda pekerjaan dan sebagainya.Bila
terjadi  penurunan  produktivitas,
maka  hal  ini  berarti  indikasi  dalam organisasi  tersebur  telah  terjadi penurunan semangat kerja.
b. Tingkat  absensi  yang  naik  atau tinggi
Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawan dihinggapi rasa  malas  untuk  bekerja.Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dikenakan potongan  saat  mereka  tidak  masuk bekerja.Dengan  demikian  dapat menimbulkan  penggunaan  waktu luang untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi, meski hanya untuk sementara. c. Tingkat perpindahan karyawan
tinggi. Keluar  masuk  karyawan  yang meningkat  terutama  disebabkan karyawan mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saar mereka
bekerja,  sehingga  mereka  berniat bahkan  memutuskan  untuk  mencari tempat  pekerjaan  lain  yang  lebih sesuai  dengan  alas  an  mencari kenyamanan dalam bekerja.
d. Tingkat kerusakan yang meningkat.
Meningkatnya  tingkat  kerusakan sebenarnya  menunjukkan  bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang.Selain  itu  dapat  juga terjadi kecerobohan dalam pekerjaan  dan  sebagainya.  Dengan naiknya tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa semagat kerja menurun.
e. Kegelisahan dimana-mana. Kegelisahan tersebut dapat berbentuk  ketidaktenangan  dalam bekerja,  keluh  kesah  serta  hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan memungkinkan akan
berlanjut  pada  perilaku  yang  dapat merugikan organisasi itu sendiri.
f. Tuntutan yang sering terjadi. Tuntutan  merupakan  perwijudan dari  ketidakpuasan,  dimana  pada tahap  tertentu  akan  menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal
dari pihak karyawan.
g. Pemogokan.
Pemogokan  adalah  wujud  dari ketidakpuasan,  kegelisahan  dan sebagainya.  Jika  hal  ini  terus berlanjut  maka  akan  berujung  ada munculnya tuntutan dan
pemogokan.
Menurut  Nitisemito  (2000)  ada
beberapa  cara  untuk  meningkatkan semangat  kerja  karyawan.  Caranya dapat  bersifat  materi  maupun  non materi, antara lain :
a. Gaji  yang  cukup yanitu memberikan upah sesuai dengan upah meinimum
regional yang sudah ditetapkan oleh pemerintah.
b. Memperhatikan  kebutuhan  rohani yaitu  memberikan  dispensasi  atau kelonggaran terhadap hal-hal tertentu.
c. Menciptakan  suasana  yang  santai yaitu  memperhatikan  letak  maupun perilaku  yang  tenang  sehingga karyawan  tidak  merasa  tegang  dan grogi saat menjalankan pekerjaannya. d. Harga  diri  perlu  mendapatkan perhatian yaitu menempatkan semua  karyawan  pada  posisi  yang sama,  tidak  memandang  bawahan atau atasan
e. Tempatkan  karyawan  pada  posisi yang tepat yaitu penempatan sesuai dengan keahliannya. f. Memberikan kepada mereka
kesempatan  untuk  maju  yaitu memberikan  peluang-peluang  bagi karyawan  untuk  melakukan  sesuatu yang baru.
g. Perasaan  aman  untuk  menghadapi masa  depan  yaitu  pemberian tunjangan  atau  jamsostek  bagi karyawan yang sakit.
h. Usaha  karyawan  untuk  mempunyai loyalitas.
i. Sekali-kali  karyawan  perlu  diajak berunding  yaitu  biasanya  dalam pengambilan keputusan yang berhubun gan dengan karyawan.
j. Fasilitas yang menyenangkan berupa alat-alat  yang  modern  dan  tidak memberatkan karyawan.
Sesuai  dengan  penelitian  ini, maka  untuk  menjabarkan  semangat kerja  menggunakan  lima  indikator yaituabsensi,  kerja  sama,  kepuasan kerja, kedisiplinan. (Nitisemito, 2000).

## 2.2. Insentif

## 2.2.1. Pengertian Insentif
Insentif  adalah  tambahan  balas
jasa  yang  diberikan  kepada  karyawan tertentu  yang  prestasinya  di  atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan dalam mendukung  prinsip  keadilan  dalam pemberian kompensasi (Hasibuan, 2001:117). Sedang menurut Panggabean  (  2002:77  )  insentif merupakan  imbalan  langsung  yang dibayarkan  kepada  karyawan  karena prestasi melebihi standar yang ditentukan.  Dengan  mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong
karyawan  bekerja  lebih  giat  lagi,  maka mereka  yang  produktif  lebih  menyukai
gajinya  dibayarkan  berdasarkan  hasil kerja.  Ditambahkan  oleh  Nawawi (2003:317),  bahwa  insentif  adalah penghargaan  atau  ganjaran  yang diberikan  untuk  memotivasi  para pekerja  agar  produktivitas  kerjanya tinggi,  sifatnya  tidak  tepat  atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai  bagian  dari  keuntungan, terutama  sekali  diberikan  pada  pekerja yang bekerja secara baik dan berprestasi,  misalnya  dalam  bentuk pemberian  bonus  dan  dapat  pula diberikan  dalam  bentuk  barang.  Dan menurut  Hasibuan (2009: 183) Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada  karyawan  tertantu  berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong  meningkatkan  produktivitas kerjanya. Jadi menurut pendapat - pendapat  para  ahli  di  atas  dapat disimpulkan,  bahwa  insentif  adalah penghargaan atau imbalan yang diberikan  kepada  karyawan  sesuai dengan prestasi karyawan, yang
bertujuan  untuk  mendorong  agar karyawan  bekerja  lebih  giat  lagi sehingga produktivitas kerjanya
meningkat.

## 2.2.2. Tujuan Pemberian Insentif
Insentif  yang  diberikan  oleh organisasi kepada pegawainya, sudahlah  pasti  mempunyai  tujuan, pelaksanaan pemberian insentif
dimaksudkan organisasi terutama  untuk memberikan  semangat  pegawai  untuk memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.
Menurut Rivai (2010: 767),tujuan utama  dari  insentif  adalah  untuk memberikan  tanggung  jawab  dan dorongan  kepada  karyawan  dalam rangka  meningkatkan  kualitas  dan kuantitas  hasil  kerjanya.  Sedangkan bagi  perusahaan,  insentif  merupakan
strategi untuk meningkatkan
produktivitas  dan  efesiensi  perusahaan dalam  menghadapi  persaingan  yang semakin  ketat,  dimana  produktivitas menjadi suatu hal yang sangat penting.
Pemberian  insentif  suatu  perusahaan mempunyai  tujuan  tertentu.  Menurut Panggabean  (2004:89),  tujuan  tersebut yaitu :
a. Memberikan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi.
b. Memberi  tanggung  jawab  dan dorongan kepada karyawn.
c. Mengukur  usaha  karyawan  lewat kinerjanya.
d. Menjamin  bahwa  karyawan  akan mengerahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi.
e. Meningkatkan  produktivitas  kerja individu maupun kelompok.

## 2.2.3. Jenis  Insentif
Berdasarkan  jenisnya    Hasibuan (2009:  183)  mengatakan  insentif dibedakan atas dua jenis yaitu:
1. Insentif  Positif.  Insentif  positif adalah  daya  perangsang  dengan memberikan  hadiah  material  atau non material kepada karyawan yang berprestasi  kerjanya  diatas  prestasi standar.
2. Insentif  Negatif.  Insentif  negatif adalah  daya  perangsang  dengan memberikan  ancaman  hukuman kepada  karyawan  yang  prestasi kerjanya, dibawah standar.
Menurut  Sarwoto  dalam  Suwatno dan  Priansa  (2011:235-236),  ada  dua macam  insentif  yang  dapat  diberikan kepada karyawan yaitu :
a. Insentif  Material,  yaitu  daya perangsang yang diberikan kepada karyawan  berdasarkan  prestasi kerjanya,  berbentuk  uang  atau barang. Insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat
meningkatkan kesejahteraan.
Insentif ini meliputi :
1. Bonus,  merupakan  uang yang  dibayarkan  sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan, diberikan selektif dan khusus diberikan kepada  pekerja  yang  berhak menerima. 2. Komisi,  merupakan  bonus yang  dibayarkan  kepada pihak  yang  menghasilkan
penjualan  yang  b aik dan
lazim  dipergunakan  sebagai bagian dari penjualan.
3. Profit sharing , adalah insentif yang diterima karyawan yang diambil  dari  sebagian  laba
bersih. 4. Kompensasi yang ditangguhkan.  Ada  dua  jenis yaitu pension dan pembayaran kontraktual. b. Insentif  non  material,  yaitu  daya perangsang yang diberikan kepada karyawan yang berbentuk penghargaan, pengukuhan berdasarkan prestasi
karyawannya.  Insentif  ini  berupa pemberian  gelar  secara  resmi,
pemberian tanda jasa atau medali, pemberian  piagam  penghargaan, pemberian  promosi,  pemberian hak  memakai  sesuatu,  ucapan terima  kasih  secara  formal  atau non formal.

## 2.2.4. Program Insentif
Sistem  insentif  ada  pada  hampir setiap jenis pekerjaan dari tenaga kerja manual  sampai  professional,  manager dan  pekerja  eksekutif.  Program  insentif menurut Rivai (2010: 767-768) adalah : 1. Piece  work  adalah  teknik  yang digunakan  untuk  mendorong  kinerja kerja  pegawai  berdasarkan  hasil pekerjaan  pegawai  yang  dinyatakan dalam jumlah unit produksi.
2. Bonus  adalah tambahan  upah  yang diterima  karena  hasil  kerja  melebihi standar yang telah ditentukan,dimana  karyawan  juga mendapatkan upah pokok. 3. Komisi adalah insentif yang diberikan berdasarkan jumlah
barang yang terjual.
4. Insentif  bagi eksekutif  adalah insentif  yang  diberikan  kepada pegawai  khususnya  manajer  atau eksekutif  atas  peran  mereka  dalam menetapkan  dan  menca[ai  tingkat
keuntungan tertentu bagi organisasi.. 5. Kurva  “kematangan ” adalah  jumlah tambahan  gaji  yang  diberikan kepada  tenaga  kerja  yang  karena masa  kerja  dan  golongan  pangkat serta  gaji  tidak  bisa  mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi.
6. Pay  for  knowledge  yaitu  pemberian insentif  didasarkan  pada  apa  yang dapat  dilakukan  untuk  organisasi
melalui pengetahuan yang diperoleh, yang diasumsikan mempunyai
pengaruh  besar  dan  penting  bagi organisasi.
7. Insentif  non  materi,  berupa  bentuk materi baru, sertifikat, liburan, rotasi kerja, perluasan jabatan dan pengubahan gaya. 2.2.5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Insentif Menurut  Suwatno  &  Priansa (2011:236-237), faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya insentif  antara lain : 8. Jabatan atau kedudukan. semakain tinggi kedudukan seseorang  maka    tanggung jawab dan ruang lingkup
kerjanya  lebih  besar  sehingga insentif yang diberikan semakain besar.
9. Prestasi  kerja.  Karyawan  yang mempunyai  prestasi  kerja  yang baik akan diberikan insentif yang lebih  besar  dari  pada  karyawan yang  mempunyai  prestasi  kerja yang  kurang  baik.  Sehingga karyawan yang prestasinya kurang  akan  lebih  giat  dan bersemangat  dalam  melakukan perkerjaan, maka suatu perusahaan dapat memberi insentif yang lebih baik. 10. Laba  perusahaan.  Pemberian insentif yang dilakukan perusahaan  kepada  karyawan bukan hanya akan menguntungkan karyawannya tetapi juga menguntungka perusahaan.  Maka  perusahaan tidak segan-segan memberi insentif  kepada  karyawan  yang prestasinya  baik  karena  akan meningkatkan
keuntungan perusahaan.
Sesuai  dengan  penelitian  ini,
maka  untuk  menjabarkan  insentif menggunakan  empat    indikator  yaitu bonus, komisi, kompensasi yang
ditangguhkan dan pemberian penghargaan. (Sarwoto dalam Suwatno &
Priansa, 2011:235-236).

## 2.3. Hubungan  Antara  Insentif Dengan Semangat Kerja
Di  dalam  perusahaan  sangatlah penting diterapkannya atau diberikannya insentif terhadap karyawan.Insentif merupakan salah satu alat  pendorong  dalam  meningkatkan semangat  kerja  karyawan.  Oleh  sebab itu  pemberian  insentif  kepada  seorang
karyawan hendaknya sesuai dengan apa yang  telah  dilakukan  oleh  karyawan tersebut cukup adil.
Dengan  insentif  yang  baik  dan layak  memnurut  persepsi  karyawan dapat  mendorong    dan  memberikan semangat  di  dalam  melaksanakan tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya, d an  membantu  terwujudnya  tujuan perusahaan  dalam  hal  ini  Yayasan Pendidikan Budi Luhur Cakti.

## 2.4. Kerangka Pikir
Berdasarkan  teori-teori  tersebut  maka  dapat  dibuat  kerangka  pemikiran  dalam penelitian sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Pikir Sebagai Konstruksi
Insentif :
 Bonus
 Komisi
 Kompensasi yang ditangguhkan
 Pemberian penghargaan
(Sarwono dalam Suwatno & prihansa, 2001 : 235-236) Semangat Kerja  Absensi
 Kerja sama
 Kepuasan kerja
 Kedisiplinan Nitisemito (2000)

## METODE PENELITIAN

## 3.1. Tipe Penelitian
Metode  yang  digunakan  didalam penelitian ini adalah metode eksplanatori,  yaitu  penelitian  yang bersifat menerangkan pengaruh pemberian  insentif    terhadapsemangat kerja  karyawan  di  Yayasan  Pendidikan Budi Luhur Cakti

## 3.2. Populasi  dan  Sampel
Populasi  adalah  keseluruhan kelompok  orang,  kejadian  atau  hal minat  yang  ingin  peneliti  investigasi, sedang  sampel  adalah  sebagian  dari populasi (Sekaran, 2006;123). Selanjutnya,  penentuan  jumlah  sampel yang  dianggap  representatif,  yaitu menggunakan  rumus  jumlah  sampel minimum  (Yamane,  1967)  sebagai berikut :
1 Nd N n 2
Di mana : n = Jumlah sampel minimal N = Ukuran populasi
d = Tingkat kesalahan
Dengan  tingkat  kesalahan  10% dan  populasi  sebesar  285  orang,  maka jumlah  sampel  minimal  75.  Dalam penelitian  ini  dilakukan  pengambilan
sampel  dengan  menggunakan  metode proporsif  sampling  ( Proporsif  Random Sampling)  dan  data  yang  diperlukan oleh penulis adalah data primer.

## 3.3. Metode Pengumpulan Data
Sesuai dengan judul dari tesis ini
metode    pengumpulan  data    yaitu dengan cara penelitian kepustakaan dan penelitian lapangan melalui
menyebaran  kuisioner  dengan  daftar jawaban  dari  pertanyaan  berdasarkan skala  Likert.  Skala  Likert  ditentukan dengan nilai antara 1 sampai 4.
3.4. Variabel Penelitian dan Pengukuran Variabel – variabel yang digunakan  dalam  penelitian  ini    adalah sebagai  berikut  :  Variabel  Bebas  : insentif  Variabel  terikat  :  semangat kerja.
Pertanyaan dalam kuisioner mengenai  data  yang  berkaitan  dengan persepsi  karyawan    tentang  insentif terhadap    semangat  kerja.  Teknik  yang dilakukan  dengan  cara  memberikan daftar  pertanyaan  kepada  responden untuk  dijawab,  kemudian  dari  jawaban setiap  pertanyaan  tersebut  ditentukan skornya.
3.5. Lokasi dan Waktu Penelitian dilakukakan pada bulan  Mei  2013  di  Yayasan  Pendidikan
Budi  Luhr  Cakti    yang  berlokasi  di  jalan Ciledug  Raya  Petukangan  Utara  Jakarta Selatan.

## 3.6. Teknik   Analisis Data
Setelah  data    terkumpul  yaitu dari  kuisioner  yang  dikembalikan  dan diisi,  perlu  dilakukan  tahapan-tahapan analisis  data  meliputi  :  editing,  tabulasi, pengolahan data sesuai dengan pendekatan penelitian.

## 3.6.1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Sebelum  dilakukan  pengolahan data,  maka  perlu  dilakukan  pengujian data  terhadap  variabel  tersebut.  Uji validitas  menunjukkan  sejauh  mana suatu  alat  ukur  itu  dapat  mengukur variabel  yang  akan  diukur.  Suatu instrumen    dikatakan    valid    jika instrumen    ini  mampu  mengukur    apa saja  yang  hendak  diukurnya,  mampu mengungkapkan    apa    yang    ingin diungkapkan.    Besarnya    r    tiap    butir pernyataan    dapat    dilihat    dari    hasil analisis   SPSS    pada    kolom Corrected
Items  Total   Correlation.  Kriteria  uji validitas  secara singkat  ( rule  of  tumb
)    adalah    0.3.    Jika    korelasi    sudah lebih  besar  dari  0.3, maka pertanyaan yang  di  buat  dikategorikan  shahih/valid (Setiaji, 2004: 59).
Setelah    semua  item  pertanyaan sudah  valid,  maka  tahap  berikutnya adalah uji reliabilitas. Reliabilitas adalah ukuran  yang  menunjukkan  kestabilan dalam  mengukur.  Menurut  Santosa  dan Ashari  (2005),  uji  reliabilitas  bisa dilakukan  dengan  cara  One  Shot.  Pada teknik  ini  pengukuran  dilakukan  pada satu waktu, kemudian dilakukan perbandingan  dengan  pertanyaan  lain atau  dengan  pengukuran  korelasi  antar jawaban.  Pada  program  SPSS,  metode ini  dilakukan  dengan  metode  Cronbach Alpha, dimana suatu kuisioner dikatakan reliabel  jika Cronbach  Alpha  lebih  besar dari 0,6.

## 3.6.2. Uji Persyaratan Analisis.
Uji  persyaratan  analisis  meliputi  :
uji normalitas data dan uji heteroskedastisitas. Pengujian normalitas adalah pengujian tentang kenormalan distribusi data.    Maksud  data  terdistribusi  secara normal  adalah    bahwa  data  akan mengikuti Pengujian ini dengan menggunakan  bentuk  grafik  distribusi.
Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi  data  normal  atau  mendekati normal.Uji  normalitas data ini dilakukan dengan  analisis  grafik  melalui  program SPSS  versi  16.0  dengan  melihat  normal probability  plot  yang  membandingkan distribusi  kumulatif  dari  distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk  satu  garis  lurus  diagonal dan  ploting  data  akan  dibandingkan dengan  garis  diagonal.  Jika  distribusi data  normal,  maka  garis  yang menggambarkan  data  sesungguhnya akan  mengikuti  garis  diagonalnya.  ( Santosa dan Ashari, 2005).
Uji    heteroskedastisitas  bertujuan untuk  menguji  apakah  dalam  model regresi  terjadi  ketidaksamaan  variance dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan  yang  lain.  Jika  variance dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan  lain  tetap  maka  disebut homoskedastisitas  dan  jika  berbeda disebut  heteroskedastisitas.  Model  yang baik  adalah  yang  homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Uji ini dilakukan dengan  melihat  grafik plot antara  nilai  prediksi  variabel  terikat (ZPRED)  dengan  residualnya  (SRESID) melalui  program  SPSS  versi  16.0.  Jika ada pola tertentu maka mengindikasikan
telah  terjadi  heteroskedastisitas,  dan jika tidak ada pola yang jelas maka tidak terjadi  heteroskedastisitas  (Ghozali, 2006:105).

## 3.6.3. Analisis Statistik Deskriptif
Statistik    diskriptif  adalah  cabang dari statistik yang berhubungan dengan penggambaran  data  atau  peringkasan data  penelitian  sehingga  data  tersebut mudah  dipahami.  Ukuran-ukuran  yang ada  pada  statistik  diskriptif  meliputi ukuran  pemusatan    dan  ukuran penyebaran.  Ukuran  pemusatan    terdiri dari  rata-rata,  median  dan  modus. Sedangkan  ukuran  penyebaran  meliputi varians, deviasi standar dan range.(Santosa dan Ashari, 2005:19) a. Rata-rata,  merupakan  ukuran  yang mengukur sifat data secara umum.
b. Median, merupakan nilai yang ada di tengah-tengah    sekelompok  data jika  nilai-nilai  tersebut  diurutkan menurut besarnya.
c. Modus, merupakan nilai sekelompok data  yang  mempunyai  frekuensi tertinggi  atau  nilai  yang  paling sering  muncul  (banyak  terjadi) dalam suatu kelompok nilai.
d. Varians, adalah kuadrat penyimpangan data dari rata-rata.
2 i X X n 1 S
e. Deviasi  standar,  dirumuskan  akar kuadrat positif dari varians.  Deviasi standar merupakan sta ndar penyimpangan  data  dari  rata-rata,
yang  menunjukkan  seberapa  besar data bervariasi dari rata-ratanya. SD =   S
f. Nilai  maksimum  menunjukkan  nilai
maksimal  dari  data  dan  nilai minimum menunjukkan nilai minimum data.

## 3.6.4. Analisis Regresi
a. Analisis Regresi  Linier Sederhana.
Analisis  regresi  bertujuan  untuk
mengukur  kekuatan hubungan antara  dua  variabel  atau  lebih  dan menunjukkan arah hubungan antara  variabel  bebas  dengan variabel terikat.
Berikut  ini  adalah  persamaan regresi sederhana :
Y = a + β 1 X 1 + e
Dimana : Y        = Variabel terikat A        = Konstanta
β 1,2 = Koefisien variabel bebas
X 1 = Variabel bebas
E       = eror
Rumus  yang  digunakan  untuk menghitung koefisien regresi
sederhana              (Supranto  , 2000:180)  sebagai berikut :
2 i X 2 i X n i Y i X i Y i X n b X b Y a
b. Uji F (Fisher Test ).
Uji    F  dilakukan  untuk  mengetahui apakah  semua  variabel  bebas secara  bersama-sama  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel terikat.
c. Uji t.
Uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui apakah  masing-masing  variabel bebas  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap variabel terikat.
d. Koefisien Determinasi ( R² ).
Uji  R²  disebut  juga  koefisien korelasi  R²  yang  menunjukkan seberapa besar
prosentase pengaruh  veriabel-variabel    bebas terhadap  variabel  terikat.  Adjusted R²  adalah  sebuah  statistik  yang berusaha  mengoreksi  Square  untuk lebih  mendekati  ketepatan  model dalam populasi

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 4.1. Gambaran Umum
Yayasan  Pendidikan  Budi  Luhur Cakti  merupakan  salah  satu  yayasan pendidikan  tinggi  swasta  yang  ada  di Jakarta  yang  didirikan  pada  tanggal  1 April  1979.  Sampai  saat  ini  Yayasan Pendidikan  Budi  Luhur  Cakti  memiliki  2 program  studi  jenjang  D3,  5  program studi  srata  satu  (S1)  dan  4  program pasca  sarjana  (S2),  yaitu  program  D3 Unggulan  Teknologi  Informasi,  Akademi sekretari,  Fakultas  Teknologi  Informasi,
Fakultas Ekonomi, Fakultas Ilmu
Komunikasi,  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan Politik, Fakultas Teknik, Program Magister Manajemen,  Program  Magister  Akuntasi, Program  Magister  Ilmu  Komputer  serta Program Magister Ilmu Komuniksi.
Sesuai  dengan  visi  yayasan pendidikan  Budi  Luhur,  yaitu  menjadi Universitas  unggulan  di  Indonesia berbasis  teknologi  Informasi  dan komunikasi  untuk  mencapai  standar mutu  tertinggi  pada  tahun  2020  yang menghasilkan  lulusan  cerdas  berbudi luhur.  Prinsip-prinsip  saling  asah,  saling
asih  dan  saling  asuh  ,telah  dicetuskan oleh  pendiri  Yayasan  Pendidikan  Budi
Luhur Cakti, yang penerapannya dijalankan  hingga  kini.  Saling  Asah bertujuan untuk menempatkan kedudukan  antara  staf  pengajar  dan karyawan  dengan  anak  didik    dalam hubungan  timbal  balik  (sejajar),  tidak terkendala  oleh  kesombongan  otoritas seorang  pendidik  /karyawan.  Asih  yang berarti  kasih  sayang,  adalah  bentuk hubungan  manusiawi  yang  menuntut kejujuran, keterbukaan, kesetiaan, tanggung  jawab  dan  pengorbanan. Saling  Asuh  mempunyai  makna  dosen mapun karyawan mempunyai kewajiban untuk  membimbing,  mengarahkan  dan menjaga  agar  anak  didik  tidak melakukan  hal-hal  yang  menyimpang dari  ketentuan  maupun  hal-hal  yang menimbulkan risik o negatif.       Dengan demikian mahasiswa dapat melaksanakan  kewajibannya  dengan rasa  aman  dan  nyaman  untuk  menjadi manusia yang cerdas berbudi luhur.

## 4.2. Analisa Statistik Deskriptif
Hasil  analisis statistik diskriptif  dengan program SPSS versi 16.0 sebagai berikut
Tabel 4.1
Hasil Analisis Statistik Deskriptif
Dari   tabel   4.1    di  atas  didapat bahwa rata-rata jawaban untuk variabel insentif sebesar  46.2133 dengan range 41.00  serta  nilai  minimun  19.00  dan nilai  maksimumnya  60.00  sedang standar  deviasinya  sebesar  7.38569. Rata-rata  variabel  semangat  kerja sebesar  46.6133  dengan  range  23.00 serta  nilai  minimum  sebesar  37.00  dan maksimum  sebesaar  60.00  sedang standar deviasinya sebesar 5.25792.

## 4.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Penelitian  ini  terdiri  dari    dua
variabel  meliputi  variabel  bebas  yaitu insentif  dan  variabel  terikat  yaitu semanagat kerja.
Hasil Uji Validitas, dengan bantuan program  SPSS  16.0  menunjukkan bahwa  untuk  variabel    insentif,  12 pertanyaan  yang  ada  dalam  instrumen penelitian dinyatakan valid 12
pertanyaan dan variabel semangat kerja dari 12 pertanyaan valid semua.
Dari hasil analisis dengan bantuan program  SPSS  16.0  menunjukkan bahwa  untuk  insentif    mempunyai Cronbach  Alpha  sebesar  0.755,  dan semangat    kerja  sebesar  0.763.  Karena nilai  Cronbach  Alpha  semua  variabel lebih  besar    dari  0.6,  maka  dapat dikatakan  bahwa  semua  variabel tersebut reliabel.

## 4.4. Hasil  Regresi Insentif Terhadap Semangat  Kerja
4.4.1. Uji Normalitas
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa distribusi  data  berada  di  sekitar  garis diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal. Dengan begitu maka
penyebaran  data  dianggap  memenuhi asumsi normalitas.

## 4.4.2. Uji Heteroskedastisitas
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa penyebaran  residual  adalah  tidak teratur.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  pada plot yang terpencar dan tidak membentuk  pola  tertentu,  sehingga kesimpulan  yang  bisa  diambil  adalah dalam penelitian ini terjadi homoskedastisitas  atau  tidak  terjadi heteroskedastisitas  dan  model  regresi dianggap memenuhi syarat.

## 4.4.3. Uji F
Uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui tingkat  signifikansi  variabel  bebas  yaitu insentif    terhadap  variable  terikat  yaitu semangat  kerja  .  hipotesanya  sebagai berikut :
Ho  :  1  =  0  (Tidak  terdapat  pengaruh variabel  insentif  terhadap  semangat kerja)
Ha :   1 ≠ 0 (Tidak terdapat pengaruh variabel  insentif  terhadap  semangat kerja)
Dari  uji  F  dapat  dilihat  bahwa  tingkat signifikansinya  sebesar 0.035. Sehingga hipotesis  yang  berkaitan  dengan  Ha diterima.  Dengan  kata  lain  bawa variabel  insentif  mampu  menjelaskan secara  signifikan  terhadap  variabel terikat  dalam  hal  ini  adalah  semangat kerja.
ANOVA b
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 239.644 1 239.644 4.607 .035 a Residual 3796.942 73 52.013 Total 4036.587 74 a. Predictors: (Constant), SEMANGAT b. Dependent Variable: INSENTIF Tabel 4.2
Hasil Uji F antara Variabel Insentif Terhadap Semangat Kerja

## 4.4.4. Uji t (t test)
Uji ini dilakukan untuk mengetahui  tingkat signifikansi variabel bebas terhadap variabel  terikat.  Dari  uji  t  dapat  dilihat  bahwa  tingkat  signifikansinya    sebesar 0,000. Sehingga hipotesis yang berkaitan dengan Ha diterima. Dengan kata lain variabel  Kepemimpinan  memberi  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kepuasan Kerja.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1 (Constant) 30.260 7.479 4.046 .000 SEMANGAT .342 .159 .244 2.146 .035 1.000 1.000 a. Dependent Variable: INSENTIF Tabel. 4.3

## Hasil Uji t antara Variabel Insentif terhadap Semangat Kerja
4.4.5. Koefisien Determinasi (R 2 )
Untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh    variabel  bebas  (Insentif)
dalam  mempengaruhi  variabel  terikat (Semangat  Kerja),  maka  perlu  dilihat nilai koefisien  determinasi (R²). Model Summary Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change  F Change  df1 df2 Sig. F Change 1 .244 a .059 .046 7.21200 .059 4.607 1 73 .035
a. Predictors: (Constant), SEMANGAT
Tabel 4.4
Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi (R 2 ) antara Variabel Insentif Terhadap Semangat Kerja
Dari tabel di atas didapat R² sebesar 0.059 (tabel  4.4)  yang  artinya  5.9%  variabel bebas  dapat  menjelaskan  variabel  terikat, sedang sisanya sebesar  94.1 %  dijelaskan oleh variabel lain.

## 4.4.6. Analisis Regresi Variabel Insentif terhadap Semangat Kerja
Berdasarkan  tabel  4.3    telah  ditemukan persamaan regresi linier sederhana sebagai berikut
Y SK = 30.260 + 0.342 I + e Nilai  30.260  merupakan  konstanta  yang menunjukkan    bahwa  jika  insentif  bernilai sebesar  0  satuan,  maka    semangat  kerja akan  mencapai  30.260.  Nilai  0.342 merupakan koefisien regresi yang menunjukkan  bahwa  setiap  adanya  upaya penambahan  sebesar  satu  satuan  insentif, maka  akan  ada  kenaikan  semangat    kerja sebesar 0.342. Hal ini berarti bahwa dengan adanya  peningkatan  pemberian  insentif maka  akan  meningkatkan  semangat  kerja karyawan.

## 4.5. Pembahasan
Berdasar  hasil  analisis  uji    F  dari variabel insentif terhadap variabel semangat kerja  di  Yayasan  Pendidikan  Budi  Luhur Cakti,  diperoleh  tingkat  signifikansinya sebesar  0.035.  Oleh  sebab  itu  maka  Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Dengan  kata  lain bahwa variabel insentif mampu menjelaskan
secara  signifikan  terhadap  variabel  terikat dalam hal ini adalah semangat kerja.
Besarnya pengaruh variabel insenteif terhadap  variabel  semangat  kerja  sebesar 5.9%  sedang  sisanya  sebesar  94.1  % dipengaruhi  oleh variabel lain diluar model penelitian ini.
Selain  itu,  dari  hasil  analisis  regresi variabel  insentif  terhadap  semangat    kerja didapatkan  persamaan    regresi    linier regresi      sederhana  yaitu  Y SK =  30.260  + 0.342  I  +  e  ,  dimana  nilai  30.260 merupakan  konstanta  yang  menunjukkan bahwa  jika  insentif  bernilai  sebesar  0 satuan,  maka    semangat  kerja  akan mencapai 30.260 dan nilai 0.342 merupakan koefisien regresi yang
menunjukkan  bahwa  setiap  adanya  upaya penambahan  sebesar  satu  satuan  insentif, maka  akan  ada  kenaikan  semangat    kerja sebesar 0.342. Hal ini berarti bahwa dengan adanya  peningkatan  pemberian  insentif maka  akan  meningkatkan  semangat  kerja karyawan  Yayasan  Pendidikan  Budi  Luhur Cakti.
Hasil  penelitian  memperlihatkan
bahwa variabel insentif berpengaruh  secara signifikan terhadap semangat kerja karyawan, dimana hal tersebut
menunjukkan  bahwa  pemberian  insentif dapat  menentukan  semangat  karyawan dalam  bekerja.  Untuk  itu    pemberian
insentif  kepada  karyawan  harus  dilakukan dengan  adil  dan  transparan.  Pemberian insentif yang adil berdasarkan prestasi kerja karyawan  yang  dilakukan  melalui  penilaian kinerja yang baik dan sesuai prosedur yang telah  ditetapkan  oleh  yayasan  Pendidikan Budi  Luhur  Cakti.  Transparan  artinya kriteria-kriteria  untuk  mendapatkan  insentif harus  diinformasikan  secara  jelas  dan terbuka.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## 5.1. Kesimpulan
Berdasarkan  latar  belakang  masalah, identifikasi  masalah  dan  pembatasan masalah  yang  telah  dirumuskan  dalam  bab pendahuluan  dan  setelah  melalui  beberapa tahap kegiatan analisis, diperoleh gambaran sebagai  berikut  :  terdapat  pengaruh  positif yang  signifikan  antara  pemberian  insentif dengan  semangat  kerja.  Ini  menunjukkan bahwa  semakin  baik  pemberian  insentif kepada  karywan  akan  meningkatkan semangat kerja karyawan. Koefisien determinasi R 2 adalah  sebesar 0.059    yang artinya  5.9%  variabel  bebas  dapat menjelaskan  variabel  terikat,  sedang sisanya  sebesar  94.1  %    dijelaskan  oleh variabel lain.

## 5.2. Saran
Hasil penelitian ternyata
membuktikan  bahwa  insentif  memberi pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap
semangat  kerja. Dengan  hasil penelitian  ini maka disarankan :
1. Diperlukan  pemberian  insentif  secara berkala  untuk  meningkatkan  semangat kerja karyawan.
2. Karena  pemberian  insentif  yang  masih memberi  pengaruh  yang  relatif  (5,9%) terhadap  semangat  kerja,  maka    pihak manajemen perlu mengkaji ulang dalam pemberian insentif terhadap karyawan.
3. Agar  dapat  memberi  dampak  positif yang  lebih  tinggi,  maka    pemberian insentif harus dilakukan secara  adil  dan transparan  berdasar  prestasi  kinerja karyawan  yang  dilakukan  melalui penilaian  kinerja  dengan  prosedur  yang sesuai  standar  yang  telah  ditetapkan oleh  Yayasan  Pendidikan  Budi  Luhur Cakti.
4. Adanya  pihak  manajemen  mampu memberi perhatian yang diarahkan pada usaha  –  usaha  untuk    memperbaiki dimensi-dimensi semangat kerja

## DAFTAR PUSTAKA
Anaroga,  Panji.  1992,  Psikologi  Kerja.  PT. Rineka Cipta, Jakarta
Ghozali,  2006.  Aplikasi  Analisis  Multivariat dengan  Program  SPSS.  Cetakan  IV. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Hasibuan,  H.  Malayu SP.  2009.  Manajemen :  Dasar,  Pengertian  dan  Masalah. Bumi Aksara. Jakarta Hasibuan,  .  Malayu  SP.  2001.  Manajemen Sumber Daya manusia. Dasar, Pengertian dan Masalah. Bumi Aksara. Jakarta
Nawawi,  Hadari.  2003.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. UGM Press. Yogyakarta
Nitisemito.  2002.  Manajemen  Personalia.
Edisi Revisi. Penerbit Ghalia. Jakarta Panggabean,  Mutiara.  2002.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Penerbit Ghalia. Jakarta
Panggabean,  Mutiara.  2002.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Penerbit Ghalia. Jakarta
Rivai,  Veithzal.  2010.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  : Dari  Teori  Ke  Praktek.  Edisi  Kedua. Rajawali Pers. Jakarta
Santosa,  Purbaya  B.  dan  Ashari.  2005. Analisis Statistik dengan Microsoft dan SPSS.  Edisi  I.  Penerbit  Andi. Yogyakarta. Sastrohadiwiryo.  2002.  Manajemen  Tenaga Kerja Indonesia : Pendekatan Administratif  dan  Operasional.  Bumi Aksara. Jakarta.
Sekaran,  U.  2006.  Metodologi  Penelitian Untuk  Bisnis.  Edisi  4.  Penerbit Salemba Empat. Jakarta
Setiaji  B.  2005.  Panduan  Riset  dengan Pendekatan  Kuantitatif.  Surakarta.
Program Pascasarjana UMS. Surakarta
Suwatno  dan  Priansa.  2011.  Manajemen SDM  Dalam  Organisasi  Publik  Dan Bisnis.  Penerbit  Alfabeta.  Bandung