## GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA KERJA DI PENGADILAN TINGGI TANJUNG KARANG TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Epi Parela (1) , Bovie Kawulusan (2)
Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai epiparela5@gmail.com , kaubovie@gmail.com
Abstrak. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kuantitatif yaitu menggambarkan sifat atau keadaan yang sementara berjalan pada saat penelitian dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu. Penelitian ini menggunakan 52 responden penelitian. Ada tiga variabel dalam penelitian ini yaitu: 2 (dua) Variabel bebas (X1 dan X2) dan 1 (satu) variabel terikat dimana Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya Kerja (X2) sebagai variabel bebas dan Kinerja Pegawai (Y) sebagai variabel terikat. Dari hasil pengolahan data dalam penelitian maka ditemukan jawaban hipotesis sebagai berikut; Ada pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y), dengan tingkat pengaruh (R-square) sebesar 13,1%. Ada pengaruh Budaya Kerja (X2) terhadap Kinerja  Pegawai  (Y),  dengan  tingkat  pengaruh  sebesar  19,3%.  Ada  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  (X1), Disiplin  kerja  (X2)  secara  bersama-sama  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y),  dengan  tingkat  pengaruh  sebesar 19,7% dan sisanya sebesar 80,3% akibat faktor atau variabel lain yang tidak dikaji oleh peneliti dalam penulisan tesis ini.
Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Budaya Kerja, dan Kinerja Pegawai

## LEADERSHIP STYLE AND WORK CULTURE AT THE TANJUNG KARANG HIGH COURT ON EMPLOYEE PERFORMANCE
Epi Parela (1) , Bovie Kawulusan (2)
Sang Bumi Ruwa Jurai University epiparela5@gmail.com , kaubovie@gmail.com
Abstract This  research  uses  quantitative  descriptive  method  which  describes  the  nature  or  situation  that  is currently running at the time of the research and examines the causes of a particular symptom. This research used 52 respondents. There are three variables in this research consist of: two independent variables (X1 and X2) and a dependent variable where Leadership Style (X1) and Work Culture (X2) as independent variable and  Employee  Performance  as  dependent  variable.  By  the  result  of  data  processing  in  this  research,  the hypothesis answers were found: There is an influence of Leadership Style (X1) on Employee Performance (Y), with  a  level  of  influence  (R-square)  of  13.1%.  There  is  an  influence  of  Work  Culture  (X2)  on  Employee Performance (Y), with a level of influence of 19.3%. There is an influence both Leadership Style (X1) and Work Discipline (X2) simultaneously on Employee Performance (Y), with a level of influence of 19.7% and the remaining 80.3% due to other factors or variables that were not studied by the researcher in writing this thesis.
Keywords : Leadership Style, Work Culture, and Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Budaya  kerja  adalah  suatu  falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan  pendorong,  membudaya  dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi,  kemudian  tercermin  dari  sikap menjadi  perilaku,  kepercayaan,  cita-cita, pendapat  dan  tindakan  yang  terwujud sebagai  “kerja”  atau  “bekerja”  menurut Aldri  Frinaldi  dan  Muhammad  Ali  Embi (2011: 53).
Sumber daya manusia pada Pengadilan Tinggi Tanjungkarang berjumlah 112 Orang, yaitu yang terdiri dari 1  orang  Ketua  Pengadilan  Tinggi,  Wakil
Ketua  Pengadilan  Tinggi  1  orang,  Hakim Tinggi 27 orang, Hakim Ad Hoc Tk Banding 4 Orang, Hakim Yustisial 3 Orang, Panitera 1  orang,  Sekretaris  1  orang,  Pejabat Struktural  10  orang,  Panitera  Pengganti  25 orang, Pegawai atau Pelaksana 23 orang, dan 16  orang  Honorer.  Dengan  jumlah  sumber daya  manusia  yang  cukup  banyak  pada Pengadilan Tinggi Tanjungkarang serta pola promosi  dan  mutasi  yang  cepat,  pemimpin baru dituntut memiliki gaya kepemimpinan yang  dapat  diterima  oleh  para  bawahannya agar  target  kinerja  dapat  dicapai  secara optimal.
Pemimpin  yang  ada  kurang  cakap dalam  menyampaikan  pesan,  gagasan  dan kurang memberikan motivasi yang membuat pegawai  mau  dan  rela  melaksanakan pekerjaannya  serta  tidak  tegas  dalam memberikan  sanksi  terhadap  pegawai  yang tidak  melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawabnya. Selain itu pemimpin juga kurang maksimal  dalam  memberikan  pengarahan terhadap apa yang akan dikerjakan pegawai dan  kurangnya  evaluasi  pekerjaan  dari pimpinan  serta  budaya  kerja  yang  masih mengutamakan kepentingan pribadi daripada  kepentingan  pekerjaan  akibatnya kinerja pegawai yang masih rendah terlihat
dari penyelesaian pekerjaan tidak tepat pada waktunya.
Menyadari pentingnya peranan kepemimpinan  tersebut,  pegawai  berharap agar  pimpinan  memiliki  kemampuan  dan kinerja yang optimal dalam memaksimalkan tujuan  Pengadilan  Tinggi  Tanjungkarang. Salah satu upaya untuk mendorong tumbuh dan berkembangnya budaya kerja, pimpinan melakukan  kegiatan  seperti  mengadakan Pendidikan serta pelatihan kepada pegawai, memberikan  pengawasan,  memberikan aturan-  aturan  dengan  harapan  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  Pengadilan Tinggi Tanjungkarang.
Berdasarkan  hal-hal  tersebut,  perlu diteliti  apakah  terdapat  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan dan Budaya Kerja terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Pengadilan  Tinggi Tanjungkarang. Pengadilan Tinggi Tanjungkarang juga tidak lepas dari adanya kritikan  atas  pelayanan  kepada  masyarakat pencari keadilan, dan sebagai respon atas hal tersebut  Pengadilan  Tinggi  Tanjungkarang telah  melakukan  upaya-upaya  perbaikan  di segala  unit.  Menyikapi  tuntutan  tersebut, Pengadilan Tinggi Tanjungkarang terus giat melakukan  pembenahan  perbaikan  sistem kerja  yang  berdampak  pada  peningkatan efisiensi,  efektivitas,  transparan,  akuntabel serta  Kinerja  Pegawai  pada  Pengadilan Tinggi Tanjungkarang.
Persentase perkara yang diselesaikan tepat waktu pada Pengadilan Tanjungkarang tahun 2019 (Data Tabel 1) realisasi perkara pidana  sebesar  79,74%  dari  target  sebesar 90,00% sedangkan realisasi perkara perdata dan  perkara  tipikor  sebesar  76,92%  dari target 90,00%.
Berdasarkan Persentase yang diselesaikan  tepat  waktu  dan  penilaian capaian  sasaran  kerja  pegawai  negeri  sipil pada  Pengadilan  Tinggi  Tanjung  Karang Tahun  2019  bahwa  capaian  kinerja  dalam penyelesaian perkara belum mencapai target yaitu 90% dan dari tabel 2 Penilaian Prestasi Kerja Pegawai belum mencapai nilai target
yaitu  91%,  sehingga  perlu  adanya monitoring dan evaluasi untuk
meningkatkan kinerja agar realisasi tercapai sesuai dengan target yang telah ditentukan. Dengan  demikian  suatu  pengetahuan  dan pemahaman  secara  komprehensif  terhadap faktor-faktor penentu yang dapat meningkatkan  Kinerja  pegawai  haruslah diidentifikasi  secara  lebih  dini.  Melalui penelitian  ini  penulis  ingin  mengkaji “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan Budaya  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Pengadilan Tinggi Tanjungkarang”.

## TINJAUAN TEORITIS
Pengertian Gaya Kepemimpinan Gaya  kepemimpinan  merupakan suatu  cara  yang  membentuk  pola  dengan kemampuan  tertentu  yang  digunakan  oleh seorang pemimpin dalam bersikap, berkomunikasi  dan  berinteraksi  untuk mempengaruhi,  mengarahkan,  mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan agar  dapat  melakukan  suatu  pekerjaan sehingga mencapai suatu tujuan.
Pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan  yang  berbeda  di  setiap  unit organisasi. Gaya kepemimpinan menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung,  mengenai  keyakinan  seorang pimpinan
terhadap kemampuan bawahannya.  Artinya  gaya  kepemimpinan merupakan  perilaku  dan  strategi,  sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin saat mencoba untuk memengaruhi kinerja bawahannya. Menurut  (Aprianis  2018)  Gaya Kepemimpinan
seseorang umumnya berdasarkan dua pertimbangan, yaitu: 1. Kepemimpinan atas dasar struktur Kepemimpinan  yang  menekankan  struktur tugas  dan  tanggung  jawab  yang  harus dijalankan  dimana  meliputi  tugas  pokok,
fungsi,  tanggung  jawab,  prestasi  kerja  dan ide (gagasan).
Kepemimpinan berdasarkan pertimbangan Kepemimpinan  yang  menekankan gaya  kepemimpinan  yang  memberikan perhatian  atas  dukungan  terhadap  bawahan meliputi  peraturan,  hubungan  kerja  dan etika.
Sedangkan menurut (Aprianis 2020) Gaya  kepemimpinan  bersumber  dari beberapa teori, yaitu:
1. Teori Bakat (traits) Teori  yang  mencari  karakter  atau kepribadian,  sosial,  fisil  atau intelektual yang membedakan pemimpin  dari  bukan  pemimpin. Bakat  (traits)  di  definisikan  sebagai kecenderungan  yang  dapat  diduga, yang mengarahkan perilaku individu berbuat dengan cara yang konsisten dan khas.
2. Teori Perilaku Teori perilaku kepemimpinan, yaitu teori-teori  yang  mengemukakan bahwa perilaku spesifik
membedakan  pemimpin  dari  bukan pemimpin.  Kebanyakan  perilaku kepemimpinan  yang  digambarkan oleh  bawahan  sebagai  struktur prakarsa  (initiating  structure)  dan pertimbangan  (consideration),  yaitu mempertimbangkan  perasaan  dan kesejahteraan para bawahan.
Budaya  kerja  adalah  suatu  falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan  pendorong,  membudaya  dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi,  kemudian  tercermin  dari  sikap menjadi  perilaku,  kepercayaan,  cita-cita, pendapat  dan  tindakan  yang  terwujud sebagai  “kerja”  atau  “bekerja”  menurut Aldri  Frinaldi  dan  Muhammad  Ali  Embi (2011: 53)..
Pengertian Kinerja Pegawai Kinerja  merupakan  aspek  penting dalam  upaya  pencapaian  suatu  tujuan. Pencapaian tujuan yang maksimal
merupakan  buah  dari  kinerja  tim  atau individu yang baik, begitu pula sebaliknya, kegagalan  dalam  mencapai  sasaran  yang telah  dirumuskan  juga  merupakan  akibat dari  kinerja  individu  atau  tim  yang  tidak optimal.
Karakteristik Kinerja Pegawai Karakteristik orang yang
mempunyai  kinerja  tinggi  adalah  sebagai berikut (Meliyanti, Dharmawan 2020) :
1. Memiliki  tanggung  jawab  pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki  rencana  kerja  yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan  umpan  balik  (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya. 6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi Kinerja,  Menurut  (Stevy  Moniharapon 2018)  faktor  -  faktor  yang  mempengaruhi kinerja pegawai adalah :
1. Kualitas  dan  kemampuan  pegawai yaitu hal-hal yang berhubungan dengan  pendidikan  atau  pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai.
2. Sarana  pendukung  yaitu  hal  yang berhubungan dengan lingkungan kerja  (keselamatan  kerja,  kesehatan kerja,  sarana  produksi,  teknologi) dan  hal-hal  yang  berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/ gaji, jaminan sosial,
keamanan kerja)
3. Supra  sarana,  yaitu  hal-hal  yang berhubungan  dengan  kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada Pengadilan Tinggi Tanjungkarang, Jalan Cut Mutia  No.  42,  Teluk  Betung  Utara  Bandar Lampung. Penelitian yang akan dilaksanakan  jenis  Penelitian  Dekriptif Kuantitatif.  Populasi  adalah  gabungan  dari seluruh elemen yang terbentuk peristiwa, hal atau  orang  yang  memiliki  karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian peneliti karena dipandang sebagai semesta penelitian (Sugiyono 2011) ,Menurut Sugiyono (2011: 81)  sampel  adalah  bagian  dari  Jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut.  Jumlah  populasi  dalam  penelitian ini  adalah  sejumlah  pegawai  pada Pengadilan  Tinggi  Tanjungkarang  yaitu 110orang,
Data yang dipergunakan dalam penelitian ini berasal dari :
1. Data Primer Data ini diperoleh melalui pengukuran variabel gaya kepemimpinan,  budaya  kerja  dan kinerja  secara  langsung  terhadap objek penelitian dengan menggunakan kuesioner. 2. Data Sekunder
Data  ini  merupakan  data  yang diperoleh  melalui  orang  lain  yang berhubungan  dengan  permasalahan yang  dipecahkan.  Data  ini  berupa informasi tambahan yang diperlukan peneliti melalui cara studi dokumenter  yaitu  mengumpulkan data-data  di  Pengadilan  Tinggi Tanjungkarang.
Analisis  Kuantitatif  yang  dilakukan berdasarkan data primer yang diperoleh dari
penyebaran  instrument  (daftar  pertanyaan) kepada  sampel,  dan  untuk  mengetahui pengaruh  dari  variabel  bebas  (independen variabel) terhadap variabel terikat (dependen variabel).
Analisis kuantitatif yang
dilakukan  berdasarkan  data  primer  yang diperoleh dari penyebaran instrumen (daftar pertanyaan) kepada sampel

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji  hipotesis  parsial  variabel  Gaya Kepemimpinan  (X1)  terhadap  Kinerja Pegawai  (Y)  akan  menggunakan  hasil hitungan  melalui  program  IBM  SPSS Statistics 23 sebagai berikut :

## Uji Hipotesis Parsial Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Model Unstandardized Coefficents B Std. error T 1. (constant) Gaya Kepemimpinsn X1 33.276 .376 7.596 .137 4.381 2.750

## a. Dependent Variable : Kinerja Pegawai Y
Berdasarkan hasil Uji t didapat nilai thitung  =  2,750.  Apabila  dibandingkan dengan  t  tabel  pada  taraf  signifikan  yaitu 1,677, maka thitung=2,750 > ttabel = 1,677. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Hipotesis yang  menyatakan  ada  pengaruh  gaya kepemimpinan  (X1)  terhadap  kinerja pegawai  (Y)  pada  Pengadilan  Tinggi Tanjungkarang dapat diterima.
Berikut merupakan persamaan regresi  antara  variabel  gaya  kepemimpinan (X1) terhadap variabel kinerja pegawai (Y) adalah Y = 33,276 + 0,376X1 yang artinya setiap kenaikan satu poin daripada variabel gaya  kepemimpinan  akan  diikuti  oleh naiknya  variabel  kinerja  pegawai  di Pengadilan  Tinggi  Tanjungkarang  sebesar 0,376 poin.
Uji Hipotesis Parsial Variabel Gaya
Kepemimpinan (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) Model Unstandardized Coefficents B Std. error T Sig. 2. (constant) Budaya Kerja X2 29.541 .484 7.133 .140 4.141 3.462 .000 .001

## a. Dependent Variable : Kinerja Pegawai Y
Berdasarkan hasil Uji t didapat nilai thitung  =  3,462.  Apabila  dibandingkan dengan  t  tabel  pada  taraf  signifikan  yaitu 1,677, maka thitung = 3,462 > ttabel = 1,677. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Hipotesis yang menyatakan ada pengaruh budaya kerja (X2)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  pada Pengadilan  Tinggi  Tanjungkarang  dapat diterima.
Berikut merupakan persamaan regresi  antara  variabel  budaya  kerja  (X2) terhadap variabel kinerja pegawai (Y) adalah Y  =  29,541  +  0,484X2 yang artinya setiap kenaikan satu poin daripada variabel budaya kerja  akan  diikuti  oleh  naiknya  variabel kinerja  pegawai  di  Pengadilan  Tinggi Tanjungkarang sebesar 0,484 poin.
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka diperoleh data perhitungan regresi berganda Gaya  Kepemimpinan  (X1)  dan  Budaya Kerja  (X2)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y), Uji  Anova  atau  Uji  F  didapat  F  hitung sebesar 6,014 dan jauh lebih besar dari nilai Ftabel  =  3,191  pada  taraf  signifikan  5%. Sehingga  Fhitung  adalah  lebih  besar  dari Ftabel  =  3.191  (Fhitung  >  Ftabel),  maka Gaya  Kepemimpinan  (X1)  dan  Budaya Kerja (X2) secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y). Dengan demikian berdasarkan hasil analisis yang dilakukan diatas, maka hipotesis yang diajukan  yaitu  ada  pengaruh  gaya kepemimpinan (X1) dan budaya kerja (X2) secara  bersama-  sama  (simultan)  terhadap kinerja pegawai (Y) pada Pengadilan Tinggi Tanjungkarang dapat diterima atau terbukti.
Koefisien determinasi simultan Model summary Model R R.Square 1 .444 a .197 a. Prediction  (constant),  Budaya  kerja  X2,  Gaya kepemimpinan X1
Koefisien Determinasi (KD) = R2 = 0,197 x 100% = 19,7%. Dari hasil penelitian tersebut  bahwa  besarnya  pengaruh  gaya kepemimpinan  dan  budaya  kerja  sebesar 19,7%  dan  sisanya  sebesar  80,3%  akibat faktor  lain  yang  tidak  dikaji  oleh  peneliti dalam penulisan tesis ini.
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka diperoleh data perhitungan regresi berganda Gaya  Kepemimpinan  (X1)  dan  Budaya Kerja  (X2)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y) sebagai berikut :
Perhitumgan Regresi Berganda Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya Kerja (X2),
Kinerja Pegawai (Y) Model Unstandardized Coefficents B Std. error 3. (constant) Gaya Kepemiminan x1 Budaya Kerja x2 28.071 .093 .413 7.821 .194 .206 a. Dependent Variable : Kinerja Pegawai Y
Pada  tabel,  maka  didapat  persamaan regresi  berganda,  yaitu  :  Y  =  28,071  + 0,093X1 + 0,413 X2 yang artinya adalah :
1. Setiap terjadi peningkatan nilai pada variabel Gaya Kepemimpinan sebesar  satu  poin,  maka  Kinerja Pegawai  akan  meningkat  sebesar
0,093 poin.
2. Setiap terjadi peningkatan nilai pada Budaya  Kerja  sebesar  satu  poin, maka Kinerja Pegawai akan meningkat 0,413 poin. Berdasarkan keterangan diatas didapat bahwa nilai koefisien regresi
X2  =  0,413  lebih  besar  daripada koefisien  regresi  X1  =  0,093.  Hal tersebut menunjukkan bahwa
pengaruh  variabel  Budaya  Kerja lebih tinggi atau dominan dibandingkan dengan Gaya Kepemimpinan dalam meningkatkan
Kinerja  Pegawai  pada  Pengadilan Tinggi Tanjungkarang
Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa gaya kepemimpinan pada Pengadilan Tinggi Tanjungkarang  dalam  kriteria  baik.  Hasil perhitungan tingkat korelasi antara variabel Gaya  Kepemimpinan  (X1)  dengan  Kinerja Pegawai  sebesar  0,362  termasuk  dalam kriteria korelasi “sedang” yaitu terletak pada (0,25  –  0,50).  Besarnya  koefisien Determinasi  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Kinerja  Pegawai  adalah  =  13,1%.  Uji hipotesis parsial melalui uji t diperoleh nilai t hitung Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai sebesar = 2,750 dan t hitung 2,750 > t tabel 1,677.  Persamaan  regresi  antara  Gaya Kepemimpinan  dan  Kinerja  Pegawai  pada Pengadilan  Tinggi  Tanjungkarang  adalah sebesar Y = 33,276 + 0,376X 1 yang artinya setiap kenaikan satu poin daripada variabel gaya  kepemimpinan  akan  diikuti  oleh naiknya  variabel  kinerja  pegawai  di Pengadilan  Tinggi  Tanjungkarang  sebesar 0,376 poin.
Budaya Kerja (X 2 ) pada Pengadilan Tinggi  Tanjungkarang  dalam  kriteria  baik. Hasil  perhitungan  tingkat  korelasi  antara variabel  Budaya  Kerja  (X 2 )  dan  variabel Kinerja Pegawai (Y) pada Pengadilan Tinggi Tanjungkarang  adalah  sebesar  0,440  dan termasuk  dalam  kriteria  korelasi  “sedang” yaitu  terletak  pada  (0,25  -  0,50).  Besarnya koefisien  Determinasi  Budaya  Kerja  (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) adalah 19,3%. Uji hipotesis parsial melalui uji t diperoleh nilai t hitung = 3,462 > t tabel 1,677. Persamaan regresi  antara  Budaya  Kerja  (X 2 )  dan Kinerja Pegawai (Y) pada Pengadilan Tinggi Tanjungkarang yaitu Y = 29,541 + 0,484X 2 yang  artinya  setiap  kenaikan  satu  poin daripada variabel budaya kerja akan diikuti
oleh  naiknya  variabel  kinerja  pegawai  di Pengadilan  Tinggi  Tanjungkarang  sebesar 0,484  poin.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa budaya  kerja  juga  memberikan  pengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Hasil  pengujian  hipotesis  secara simultan antara variabel gaya kepemimpinan dan  budaya  kerja  terhadap  kinerja  pegawai dibuktikan  dengan  hasil  perhitungan  Uji F hitung memperoleh hasil 6,014 dan jauh lebih besar  dari  nilai  F tabel yaitu  3,191  pada  taraf 5%. Sehingga F hitung adalah lebih besar dari F tabel =  3,191  (F hitung >  F tabel ).  Besarnya pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  budaya kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada Pengadilan  Tinggi  Tanjungakarang  sebesar 19,7%  dan  sisanya  sebesar  80,3%  akibat faktor  atau  variabel  lain  yang  tidak  dikaji oleh peneliti dalam penulisan tesis ini. Dari hasil  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  budaya kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada Pengadilan Tinggi Tanjungkarang.

## KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan pembahasan  pada  bab  sebelumnya,  maka diperoleh kesimpulan yaitu sebagai berikut :
1. Ada  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap  kinerja  pegawai  pada Pengadilan  Tinggi  Tanjungkarang, hal ini terbukti dari hasil perhitungan uji  hipotesis  parsial  melalui  Uji  t (test)  diperoleh  nilai  thitung  gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) sebesar 2,750, dan hasil thitung  =  2,750  >  ttabel  =  1,677. Besarnya koefisien determinasi gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai  adalah  =  13,1%.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai  pada  Pengadilan  Tinggi Tanjungkarang sebesar 13,1%.
2. Ada pengaruh variabel budaya kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada Pengadilan  Tinggi  Tanjungkarang, hal  ini  terbukti  uji  hipotesis  parsial melalui  uji  t  (test)  diperoleh  nilai thitung budaya kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 3,462 dan thitung > ttabel  =1,677.  Besarnya  koefisien determinasi  budaya  kerja  (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah 19,3%.  Hasil  ini  menunjukkan bahwa  ada  pengaruh  budaya  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada Pengadilan  Tinggi  Tanjungkarang sebesar 19,3%.
3. .  Hasil  pengujian  hipotesis  secara simultan  gaya  kepemimpinan  dan budaya  kerja  terhadap  kinerja pegawai dibuktikan hasil
perhitungan uji Fhitung = 6,014 dan jauh  lebih  besar  dari  nilai  Ftabel  = 3,191, pada taraf signifikan 5%. Jadi Fhitung adalah 6,014 lebih besar dari Ftabel  =  3,191  (Fhitung  >  Ftabel).
Besarnya pengaruh Gaya Kepemimpinan  dan  Budaya  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  sebesar 19,7%.
Dari hasil tersebut menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh gaya  kepemimpinan  dan  budaya kerja terhadap kinerja pegawai pada Pengadilan  Tinggi  Tanjungkarang sebesar  19,7%  dan  sisanya  sebesar 80,3%  akibat  faktor  atau  variabel lain  yang  tidak  dikaji  oleh  peneliti dalam penulisan tesis ini.

## Implikasi
Berdasarkan hasil penelitian di atas, dapat dirumuskan implikasi kedepan adalah sebagai berikut :
1. Pada  variabel  gaya  kepemimpinan yang perlu mendapat perhatian untuk peningkatan  indikator  adalah  pada item  pernyataan  nomor  10  yaitu mengenai pimpinan selalu menunjukkan  sikap  yang  tegas dalam menggerakkan bawahan dalam bekerja karena nilai indikator tersebut  merupakan  yang  paling rendah.  Peningkatan  indikator  ini dapat  dilakukan  oleh  pimpinan dengan  bertindak  tegas  dengan menerapkan  aturan-aturan  yang dipandang  mampu  menggerakkan pegawai  agar  dapat  bekerja  dengan baik  dan  diberikan  sanksi  kepada pegawai  yang  melanggar  aturan- aturan  yang  telah  ditetapkan  oleh pimpinan.
2. Variabel  budaya  kerja  yang  perlu mendapat perhatian untuk peningkatan  indikator  adalah  pada item  pernyataan  nomor  3  yaitu mengenai  budaya  kerja  pegawai untuk  bersedia  melibatkan  diri sepenuhnya dalan tugas-tugas dengan  menerima  risiko  atas kegagalan  dari  pelaksanaan  tugas- tugas tersebut karena nilai indikator tersebut  merupakan  yang  paling rendah.  Peningkatan  indikator  ini dapat  dilakukan  dengan  cara menambah wawasan kepada pegawai dengan mengikuti Pendidikan  dan  pelatihan  tentang manajemen  risiko  dan  pegawai seharusnya lebih bersosialisasi dengan  rekan  kerja  ataupun  atasan sehingga dapat mengetahui apa saja risiko atas kegagalan dari pelaksanaan tugas-tugasnya.
3. Variabel kinerja pegawai yang perlu mendapat  perhatian  adalah  item nomor  7  yaitu  indikator  mengenai pegawai dapat menyelesaikan pekerjaannya  tanpa  melewati  batas waktu  yang  ditentukan  karena  nilai
indikator  tersebut  merupakan  yang paling rendah. Peningkatan indikator tersebut  merupakan  yang  paling rendah.  Peningkatan  indikator  ini dapat  dilakukan  dengan  cara mengevaluasi  secara  rutin  disetiap pegawai dengan memonitoring pekerjaan  yang  seharusnya  dapat diselesaikan  tepat  waktu  dan pimpinan  dapat  memberikan  uraian tugas  sesuai  dengan  kemampuan yang dimiliki setiap pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Aprianis.  2018.  “PENGARUH  GAYA KEPEMIMPINAN  DAN  STRES KERJA  TERHADAP  KINERJA PADA  BADAN  PENGELOLA PAJAK
DAN RETRIBUSI DAERAH KABUPATEN TULANG
BAWANG  BARAT.” Jurnal  Ilmu Manajemen Saburai (JIMS) 4(2):41– 48.
Aprianis.  2020.  “EVALUASI  KINERJA GURU  YANG  DIPENGARUHI OLEH  GAYA  KEPEMIMPINAN DAN  MOTIVASI  KERJA  GURU PADA  SMP  NEGERI  1  NEGARA BATIN KABUPATEN
WAY KANAN.” Jurnal  Ilmu  Manajemen Saburai (JIMS) 6(1):37–44. Meliyanti, Dharmawan. 2020. “PENGARUH  MOTIVASI  DAN DISIPLIN  KERJA  TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR  BADAN  PENGELOLA PAJAK DAN RETRIBUSI DAERAH KABUPATEN
LAMPUNG  SELATAN.” Jurnal Ilmu  Manajemen  Saburai  (JIMS) 6(2):101–10.
Stevy  Moniharapon.  2018.  “Analisis
Pengaruh Budaya Organisasi,
Kompetensi  Dan  Beban  Kerja
Terhadap  Kinerja  Aparatur  Sipil Negara  (ASN)  Pada  Kopertis Wilayah  XII  Di  Kota  Ambon.” Jurnal Manis. Universitas Pattimura, Ambon. 2(2).
Sugiyono.  2011.  “Metode  Penelitian Kombinasi.” Bandung: Alfabeta.
Simanjuntak.  2005.  Manajemen  dan Evaluasi  Kinerja.  Jakarta:  Fakultas Ekonomi  Universitas  Indonesia. Hal.97
Sinambela.  Lijan  Poltak.  2012.  Kinerja Pegawai:  Teori,  Pengukuran  dan Implikasinya.  Yogyakarta:  Graha Ilmu. Hal. 481
Sedarmayanti. 2007. Manajemen Personalia.
Jakarta: Giulia Indonesia. Hal.133 Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D. Bandung : Afabeta. Hal.216 Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D. Bandung : Afabeta. Hal.81 Sugiyono. 2003. Metode Penelitian. Bandung : Alfabeta. Hal.156
Supardo,  Susilo.  2005.  Kepemimpinan, Dasar-dasar  dan  Pengembangannya. Yogyakarta: Andi offset. hal.3
Sutikno,  sobry  M.  (2014).  Pemimpin  dan Gaya Kepemimpinan. Edisi Pertama. Lombok: Holistica. Hal.35
Thoha, Miftah. 2013. Kepemimpinan dalam Manajemen.  Jakarta:  Rajawali  Pers. hal. 49
Titien, Maryati. 2011. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Direktorat Jenderal
Planologi  Kehutanan  Departemen Kehutanan.  Fakultas  Kehutanan Universitas  Lambung  Mangkurat banjarbaru  Kalimantan  Selatan. Jurnal  Hutan  Tropis  Vol  12  No.32. hal.203
Triguno,  Prasetya.  2001.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Bumi Aksara. Jakarta. hal.57.
Triguno.  2003.  Pentingnya  Memahami Konsep  Budaya  Kerja  dalam Perusahaan. hal. 65
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 9 Tahun 1980 Tentang Pembentukan Pengadilan  Tinggi  Tanjungkarang dan  Perubahan  Wilayah  Hukum Pengadilan Tinggi Palembang.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 15 Tahun 1982 Tentang Pembentukan  Pengadilan  Tinggi Bengkulu  dan  Perubahan  Wilayah Hukum Pengadilan Tinggi Tanjungkarang.
Uyanto,  S,  Stanislaus.  Pedoman  Analisis Data  dengan  SPSS.  Edisi  Pertama. Cetakan  Pertama.  Yogyakarta  : Graha Ilmu.2006. hal 50.