## PERAN  BUDAYA  KERJA  DALAM  MEMEDIASI  PERBAIKAN  BERKELANJUTAN  DAN INOVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## Saiful 1
Jajang Badruzaman 2
Asep Yusup Hanapia³ 1 Magister Manajemen, Universitas Siliwangi Tasikmalaya Email : Saiful@student.unsil.ac.id
2 Magister Manajemen, Universitas Siliwangi Tasikmalaya Email : jajang.badruzaman@unsil.ac.id
3 Magister Manajemen, Universitas Siliwangi Tasikmalaya Email : jasep.yusup.hanapia@unsil.ac.id

## Abstract
Human  resources are an important aspect of business management, through innovative  approaches that  can  improve  the  economic,  technological,  social,  cultural  and  corporate  environment.  The purpose  of  this  study  was  to  identify  and  analyze  the  role  of  work  culture  in  mediating  continuous improvement  and  work  innovation  on  employee  performance  in  the  footwear  industry  at  PT. Changshin Reksa Jaya. As well as the influence of continuous improvement  and work  innovation  into a  work  culture  in  improving  the  performance  of  footwear  industry  employees.  The  research method  used  in  this  study  is  a  survey  method, while the types of data used in this study are primary data  and  secondary  data.  The  object  of  this  research  is  the  footwear  industry  employees  of  PT. Changshing Reksa Jaya, with a sampling technique using a simple random sampling method. The data analysis  technique  used  is  path  analysis.  The  results  of  this  test  prove  that  partially  and simultaneously  the  role  of  work  culture  in  mediating  continuous  improvement  and  work  innovation has  a  significant  positive  effect  on  the  performance  of  employees  in  the  footwear  industry  at  PT. Changshijn Reksa Jaya.
Keywords: Continuous Improvement, Innovation, Culture, Performance

## Abstract
Sumber  Daya  manusia  merupakan  salah  satu  aspek  penting  dalam  manajemen  bisnis,  melalui pendekatan  yang  inovatif  yang  dapat  meningkatkan  ekonomi,  teknologi,  sosial  budaya  dan lingkungan  perusahaan.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  peran budaya  kerja  dalam  memediasi  perbaikan  berkelanjutan  dan  inovasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada indstri alas kaki PT. Changshin Reksa Jaya. Serta pengaruh perbaikan berkelanjutan dan  inovasi  kerja  menjadi  budaya  kerja  dalam  peningkatan  kinerja  karyawan  industri  alas  kaki. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah  metode survey, sedangkan jenis data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data  sekunder.  Objek  penelitian  ini adalah  karyawan  industri  alas  kaki  PT.  Changshing  Reksa Jaya, dengan teknik penarikan sampel menggunakan metode simple random sampling . Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis jalur ( path analysis ). Hasil  pengujian  ini  membuktikan  bahwa  secara  parsial  dan  simultan  peran budaya kerja  dalam  memediasi  perbaikan  berkelanjutan  dan  inovasi  kerja  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan industri alas kaki PT. Changshijn Reksa Jaya.
Kata Kunci: Perbaikan Berkelanjutan, Inovasi, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Meningkatnya  interpenetrasi  ekonomi  dan  saling  ketergantungan  pelaku-pelaku  ekonomi menuntut  organisasi  untuk  mendesain  kembali  dan  memodifikasi  strategi  bersaingnya.  Bisnis  pada abad  sekarang  akan  semakin  banyak  menghadapi  tantangan  karena  konsumen  lebih  memandang kepada produk yang lebih high-quality, low cost , dan bisnis tersebut diatas juga harus lebih responsive terhadap perubahan yang sangat cepat. Pada banyak industri, perubahan sosial politik yang cepat akan meningkatkan jumlah dan kekuatan pesaing-pesaing yang muncul dan semakin berkembang.
Usaha  industri  pembuatan  produk  alas  kaki,  diyakini  memiliki  peran  yang  penting  dan strategis.  Banyak hal yang perlu  diperhatikan dalam  mengatasi masalah  pengembangan  industri alas kaki, di antaranya;
1. Pengembangan  haruslah  bersifat  meningkatkan  kemampuan  dan  produktivitas  pada  usaha pembuatan  produk  alas  kaki,  hal  ini  menunjukpada  perbaikan  kualitas  produk  dan  peningkatan kesempatan perluasan usaha.
2. Masalah  pengembangan  industri  alas  kaki  merupakan  masalah  kompleks  pengembangan entepreneurship, yang menyangkut motivasi, komitmen, keterampilan dan perbaikan serta inovasi.
3. Usaha  pengembangan  industri  alas  kaki  jangan  dijadikan  alasan  untuk  mengurangi  pertumbuhan produktivitas nasional, karena beban ekonomi kembali menjadi tanggungan masyarakat;
Berdasarkan capaian Export Industri Alas kaki di Inodnesia, terdapat peningkatan nilai export pada tahun 2021 mengalami kenaikan, hal ini menunjukkan bahwa industri alas kaki di Indonesia diminati oleh pasar dunia.
Tabel 1 Capaian Export Industri Alas Kaki di Indonesia No Tahun Nilai Export Negara Tujuan 1 2017 US$ 4,91 miliar USA, Australia, Uni Eropa, Jerman, Asia & Afrika 2 2018 USD 5,10 miliar 3 2019 US$ 4,40 miliar 4 2020 US$ 4,80 miliar 5 2021 US$ 5,28 miliar
Sumber data BPS 2022
Dalam restrukturisasi industri nasional, industri alas kaki memiliki pengaruh yang penting karena;
1. Industri alas kaki memberikan kontribusi bagi pertumbuhan lapangan kerja dengan kecepatan yang lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  perusahaan  besar  padat  modal,  dan  dalam  jangka  panjang Industri alas kaki dapat menyediakan porsi yang signifikan bagi lapangan kerja secara keseluruhan.
2. Industri  alas  kaki  menyediakan  perekonomian  dengan  fleksibilitas  yang  lebih  baik  dalam menyediakan jasa dan pembuatan variasi barang kebutuhan konsumen.
3. Industri  alas  kaki  meningkatkan  daya  saing  dari  marketplace  dan  mencegah  posisi  monopolistik dari berbagai perusahaan besar dunia.
4. Industri  alas  kaki  bertindak  sebagai  tempat  pengembangan  kemampuan  wirausaha  dan  inovasi, industri  alas  kaki  memainkan  peran  penting  penyediaan  jasa  bagi  komunitas  masyarakat  dan industry alas kaki memberkan kontribusi penting bagi program pengembangan regional;
Pembinaan Sumber Daya Manusia (Human Resource Development) akan dapat menumbuhkan Sense  of  Belonging,  yaitu  rasa  memiliki  terhadap  perusahaan,  loyalitas,  dan  dedikasi  kepada perusahaan,  meningkatkan  kerjasama  tim,  komunikasi  antar  bagian,  dan  hubungan  antar  manusia, sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan efisiensi kerja dan efektivitas perusahaan untuk mencapai produktivitas  yang  tinggi.  Budaya  perusahaan  adalah  cara  berpikir  untuk  melakukan  sesuatu  yang mentradisi,  yang  di  anut  bersama  oleh  semua  pekerja  dalam  perusahaan,  Budaya  perusahaan  dapat membantu  memperbaiki  kinerja  karyawan,  karena  dapat  menciptakan  motivasi  yang  luar  biasa  bagi karyawan untuk memberikan kemampuanterbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh perusahaan. Perbaikan Berkelanjutan adalah perbaikan proses secara terus-menerus untuk selalu meningkatkan  mutu  dan  produktifitas  out-put.  Perbaikan  dan  penyempurnaan  setiap  saat  selalu diperlukan secaca terus-menerus dan berkesinambungan.
Faktor-faktor  keunggulan  kompetitif  yang  harus  dimiliki  oleh  setiap  perusahaan  untuk  dapat bersaing  di  pasar  dunia  terutama  adalah  Penguasaan  teknologi,  sumber  daya  manusia  (pekerja, manajer)  dengan  kualitas  dan  memiliki  etos  kerja,  kreativitas,  perbaikan  berkelanjutan,  inovasi  dan motivasi tinggi; tingkat effisiensi dan produktivitas yang tinggi dalam proses produksi; kualitas serta mutu  yang  baik  dari  barang  yang  dihasilkan,  sistem  manajemen  dan  struktur  organisasi yang baik; tingkat enterpreneurship yang tinggi, yakni seorang pengusaha yang sangat inovatif, kreatif serta  memiliki  visi  yang  luas  mengenai  produknya  dan  lingkungan  sekitar  usahanya  (ekonomi, sosial,  politik,  dan  lain-lain)  dan  bagaimana  cara  yang  tepat  (efektif  dan  efisien)  dalam  menghadapi persaing yang ketat dipasar global.

## KAJIAN PUSTAKA DAN PEGEMBANGAN HIPOTESIS
Perbaikan  berkelanjutan,  inovasi  kerja  melalui  budaya  kerja  perusahaan  memiliki  hubungan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  karena  mampu  mempengaruhi  kinerja  perusahaan  jangka panjang.  Perusahaan  yang  menganut  budaya  orientasi  kinerja  karyawan,  mampu  mengungguli perusahaan yang tidak memiliki budaya yang konsisten ke arah peningkatan dan pertumbuhan target profit.  Perbaikan  Berkelanjutan,  Inovasi  Kerja  dan  Budaya  kerja  perusahaan  salah  satu  faktor  kunci yang  menentukan  sukses  atau  gagalnya  perusahaan.  Terdapat  5  (lima)  faktor  penentu  yang mempengaruhi  perbaikan  berkelanjutan  pada  penerapannya  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan,  yaitu: Teamwork  atau  kerja  sama  tim,  Personal  discipline  atau  nilai  disiplin.  Improved morale atau peningkatan kualitas moral, Quality circle (kontrol kualitas), Suggestion for improvement atau saranuntuk perbaikan. Budaya Kerja, mempengaruhi secara simulatan terhadap kinerja karyawan dalam  masapertumbuhan  perusahaaan.  Hubungan  antara,  Perbaikan  Berkelanjutan  dan  inovasi  kerja melalui Budaya Kerja pada dasar-nya dapat bersifat timbal balik atau saling mempengaruhi terhadap kinerja karyawan.
Dampak  yang  ditimbulkan  oleh  adanya  kegiatan  Perbaikan  Berkelanjutan,  inovasi  kerja  di dalam  perusahaan  adalah  meningkatnya  kinerja  karyawan  dari  waktu  ke  waktu,  baik  di  bidang perencanaan,  pengorganisasian,  pelaksanaan,  maupun  di  bidang  pengawasan  atau  pengendalian. Perusahaan mengalami perubahan dari waktu ke waktu seiring dengan pencapaian dan pertumbuhan untuk  tujuan  yang  di  inginkan.  Perbaikan  Berkelanjutan,  Inovasi  Kerja  dan  organisasi  bergantung pada  budaya  kerja  yang  dimilikinya  untuk  menghasilkan  kinerja  karyawan  yang  baik.  Jika  kinerja karyawannya baik, akan memudahkan bagi pemimpin organisasi untuk mempengaruhi, meningkatkan, dan  mengembangkan  budaya  kerja  organisasi  yang  lebih  baik  guna  mendukung  peningkatan  kinerja perusahaan.  Organisasi  yang  sukses  dalam  inovasi  kerja  memiliki  karyawan  yang  siap  untuk menciptakan nilai baru. Setiap karyawan diberdayakan dan diberi kesempatan untuk mencoba hal-hal baru  dan  menjalankan  ide-ide  terbaik  mereka.  Manajemen  puncak  menumbuhkan  lingkungan  yan kreatif dan terbuka, sehingga inovasi kerja akan lahir secara alami.  Inovasi kerja memiliki pengaruh yang lebih besar sehingga secara langsung mempengaruhi kinerja perusahaan.
Menurut Ilyas  (2005  :  55) mengatakan  bahwa  pengertian  kinerja  adalah  Kinerja  adalah penampilan,  hasil  karya  personil  baik  kualitas,  maupun  kuantitas  penampilan  individu  maupun kelompok  kerja  personil,  penampilan  hasil  karya  tidak  terbatas  kepada  personil  yang  memangku jabatan  fungsional  maupun  struktural  tetapi  juga  kepada  keseluruhan  jajaran  personil  di  dalam organisasi.  Sedangkan  menurut  Robbins  yang  dikutip  oleh (Sangadji  &  Sopiah,  2018:  151), ada  6 (enam)  indikator  untuk  mengukur  kinerja  individu  (karyawan),  yaitu:  kualitas,  kuantitas,  ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja.
Berdasarkan  telaah  peran  budaya  kerja  daalam  memediasi  perbaikan  berkelanjutan  dan inovasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  tujuan  untuk  memberikan  nilai  tambah  pada peningkatan kinerja karyawan pada industri alas kaki, maka dikembangkanlah model pemikiran yang mendasari penelitian ini seperti yang terlihat pada gambar 1;
Budaya Perbaikan Kinerja Karyawan Inovasi
X3 X1 X2 Y

## Gambar 1 Kerangka Berpikir
Meningkatkan  kinerja  karyawan  melalui  inovasi  kerja  dengan  tujuan  untuk  menghasilkan proses  inovatif  dan  produk  yang  inovatif  yaitu  dengan  cara  mengembangkan  atribut  produk  baru, adaptasi  (gagasan  lain  atau  pengembangan  produk),  modifikasi  (mengubah  warna,  gerakan,  suara, bau,  bentuk  dan  rupa),  memperbesar  (lebih  kuat,  lebih  panjang,  lebih  besar),  memperkecil  (lebih ramping,  lebih  ringan,  lebig  kecil),  subtitusi  (bahan  lain,  proses,  sumber  tenaga),  penataan  kembali (pola  lain,  tata  letak  lain,  komponen),  membalik  (luar  menjadi  dalam),  kombinasi  (mencampur, meramu,  asortasi,  rakitan,  unit  gabungan,  kegunaan,  daya  pikat,  dan  gagasan),  mengembangkan beragam tingkat mutu, mengembangkan model dan ukuran produk (profileras produk).
Inovasi  kerja  yang  terus  menerus  diterapkan  oleh  perusahaan  memegang  peranan  penting untuk  terus  dapat  bertahan  dalam  persaingan  yang  semakin  ketat.  Melalui  inovasi  kerja  dapat mendorong  kemampuan  perusahaan  untuk  meningkatkan  kinerja  sumber  daya  manusia.  Pengaruh yang  mendasari  inovasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  kepekaan  terhadap  perubahan- perubahan  yang  terjadi  untuk  meningkatkan  kemampuan  perusahaan  dalam  mencapai  visi  dan  misi yang telah di tetapkan
Kotter dalam Wibowo, (2006 : 211) mengatakan bahwa perubahan proses bisnis di-mulai dari prakarsa  strategic  yang  datang  dari  tim  manajemen  puncak.  Hal  ini  dilakukan  untuk  menciptakan peluang potensial. Beberapa aspek dalam inovasi kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai  berikut,  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  dukungan  Sumber  daya,  kesempatan  dan  Peluang serta  Kemauan  Berkembang,  kepastian  peraturan  dan  regulasi,  orientasi  pada  kepuasan  konsumen. Sejalan  dengan  hasil  peneliatan  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Hafizah,  Anggo  Rudi,  Ferry Panjaitan  (2017  :  55) yaitu  analisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  inovasi  dan  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  menunjukkan  bahwa  secara  simultan  variabel  gaya  gepemimpinan,  Inovasi  dan Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Area Bangka.  Inovasi  kerja  dilakukan  melalui  metode  what  dan  how  pada  level  yang  tinggi,  yang  diikuti dengan pengumpulan ide-ide kreatif, pengolahan ide-ide kreatif menjadi informasi inovatif, penilaian kelayakan untuk implementasi, dan implementasi inovasi kerja.
Gambar 2 Hipotesis Penelitian H₄ H₁ H₂ H₃ H 3

## Pengembangan Hipotesis:
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dirumuskan hipotesis dibawah ini :
H1 : Pengaruh perbaikan perkelanjutan (X1) terhadap budaya kerja (X3) di PT. Changshin Reksa Jaya H2 : Pengaruh inovasi kerja (X2) terhadap budaya kerja (X3) di PT.Changshin Reksa Jaya H3 : Pengaruh budaya kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) di PT. Changshin Reksa Jaya. H4 : Pengaruh perbaikan perkelanjutan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) di PT. Changshin Reksa Jaya H5 : Pengaruh inovasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) di PT.Changshin Reksa Jaya

## METODE PENELITIAN
Menururt Suharsimi  Arikunto  (2010:160), “Metode  penelitian  adalah  cara  yang  digunakan oleh  peneliti  dalam  mengumpulkan  data  penelitiannya”.  Berdasarkan  yang  akan  diteliti  maka  jenis penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif  verifikatif. (Sugiyono,  2016) menjelaskan  bahwa “Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai mandiri, baik satu atau lebih  (independent)  tanpa  membuat  perbandingan  atau  menghubungkan  dengan  yang  lain”.  Tujuan dari  penelitian  deskriptif  adalah  membuat  deskripsi  atau  gambaran  mengenai  fakta-fakta  yang  ada serta  hubungan  antar  fenomena  yang  diselidiki  secara  sistematis  dan  akurat.  Sedangkan  pengertian penelitian  verifikatif  menurut Suharsimi  Arikunto  (2010), “Teknik  pengambilan  sampel  dalam penelitian ini adalah metode sensus atau sampling jenuh. Pengertian dari sampling djenuh atau sensus menurut (Sugiyono,  2016) “Sampling  jenuh  atau  sensus  adalah  teknik  penentuan  sampel  bila  semua anggota  populasi  digunakan  sebagai  dsampel”  Model  yang  digunakan  dalam  menentukan  jumlah sampel adalah dengan menggunakan rumus Slovin, yaitu :

## 𝑛 =
N 1 + Ne²
Keterangan:
n =   Ukuran sampel
N
=   Ukuran populasi
e =    Kelonggaran  ketidaktelitian  karena  kesalahan  pengambilan  sampel  yang  ditolerir, sebanyak 5%.
Populasi  yang  diambil  dalam  penelitian  ini  berdasar  level  jabatan  yang  mempunya  job description  sebagaia  decision  maker  dalam  penerapan  kebijakan  dalam  perusahaan  yang  diteliti. Sehingga diperoleh;
𝑛 = 133 1 + 133 (0.05)²
𝑛 = 99.812 (Pembulatan 100 responden)
Jumlah  responden  minimum  yang  diambil  adalah  100  orang  yang  di  asumsikan  mampu mewakili populasi.

## Nilai Jenjang Interval
Untuk mengolah data hasil angket/kuesioner, penulis menggunakan
Tabel 2 Jumlah pekerja yang dijadikan sampel No Level Jabatan Jumlah 1 Group Leader 40 2 Chief 35 3 Asisten Manager 34 4 Manager 13
5 Senior Manager 6 6 Asisten Direktur 6 Total 133
Analisis kuantitatif melalui pengolahan data yang ditabulasikan dan dideskripsikan ke dalam tabel  distribusi  frekuensi  dengan  langkah-langkah  sebagai  berikut:  Total  Skor  :  Jumlah  Skor kenyataan untuk masing-masing item (kedua variabel)nSkor ideal : Skor tertinggi x jumlah responden (5 x 100 = 500) Setelah diketahui nilai keseluruhan dari keseluruhan indicator maka dapat ditentukan interval perinciannya yaitu sebagai berikut:

## NJI = Nilai Tertinggi − Nilai Terendah Jumlah Kriteria Pernyataan

## Uji Validitas
Untuk mempermudah perhitungan, uji validitas akan menggunakan program Smart PLS 3.0; Jika sig.   alpha (0.05), maka pernyataan valid. Jika sig.  alpha (0.05), maka pernyataan gugur (tidak valid).

## Uji Realibilitas (Test Of Realibility)
Untuk  mempermudah  perhitungan  uji  reliabilitas  akan  menggunakan  program  SPSS  for Windows Versi 16. Dari hasil perhitungan tersebut, maka kaidah keputusannya adalah: Jika sig. alpha (0.05), maka pernyataan reliabel. Jika sig. > alpha (0.05), maka pernyataan gugur (tidak reliabel).

## Analisis Jalur
Untuk  mengetahui  pengaruh  dimensi  analisis  jabatan,  beban  kerja  dan  perkembangan  karir terhadap kinerja pegawai di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Jawa Barat, digunakan Metode  Analisis  Jalur  (Path  Analisis).  Metode  anlisis  jalur  bertujuan  untuk  menerangkan  akibat langsung  dan  tidak  langsung  seperangkat  variabel,  sebagai  variabel  penyebab  terhadap  seperangkat variabel lainnya yang merupakan variabel akibat.

## Rancangan Pengujian Hipotesis
Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara  terhadap  rumusan  masalah  penelitian.  Secara statistik,  hipotesis  diartikan  sebagai  pernyataan  mengenai  keadaan  (parameter)  yang  akan  diuji kebenarannya berdasarkan data yang diperoleh dari sampel penelitian (statistik) (Sugiyono, 2016). Uji hipotesis yang digunakan pada penelitian ini adalah uji f, uji t, dan uji R2. Dalam proses perhitungan Path Analysis di atas, penulis akan menggunakan Software Smart PLS 3.0.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis akan dimulai dengan penetapan hipotesis operasional, penetapan tingkat signifikan, uji signifikan, kriteria dan penarikan kesimpulan.

## Penetapan hipotesis operasional
Pada  penetapan  hipotesis,  hipotesis  yang  akan  di  uji  dimaksudkan  untuk  melihat  ada  tidaknya pengaruh antara variabel-variabel penelitian, hipotesis yang digunakan adalah:
a. Secara Parsial Ha1 :  YX1  0 Perbaikan berkelanjutan berpengaruh siginifikan terhadap kinerja karyawan. Ha2 :  YX1  0 Inovasi kerja secara parsial berpengaruh siginifikan terhadap kinerja karyawan Ha3 :  YX2  0 Budaya kerja berpengaruh siginifikan terhadap kinerja karyawan. b. Secara Simultan
Ha    :  YX1   YX2   YX3  0  Perbaikan  berkelanjutan  berpengaruh  siginifikan  terhadap kinerja, melalui budaya kerja Ha  :  YX1 ≠  YX2 ≠  YX3  0 Inovasi Kerja berpengaruh siginifikan terhadap kinerja, melalui
budaya kerja sebagai variabel intervening.

## Penetapan Tingkat Signifikansi
Tingkat  signifikansi  yang  digunakan  adalah  95%  (α  =  0,05)  yang  merupakan  tingkat signifikansi yang sering digunakan dalam ilmu sosial yang menunjukkan ketiga variabel mempunyai korelasi cukup nyata.
1. Uji Signifikansi a. Secara simultan menggunakan uji F
b. Secara parsial menggunakan uji t
2. Kaidah Keputusan
a. Secara Simultan
Jika significance F < (α = 0,05), Maka, Ho ditolak, Ha diterima Jika significance F ≥ (α = 0,05) Maka, Ho diterima, Ha ditolak
b. Secara Parsial
Jika t < -t ½  atau t > t ½  , Maka Ho ditolak, Ha diterima Jika –t ½  d t d t ½  , Maka Ho diterima, Ha ditolak
3. Penarikan Kesimpulan
Dari hasil analisis tersebut dapat ditarik kesimpulan apakah hipotesis yang diteliti dan ditetapkan dapat diterima atau ditolak.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Untuk  mengetahui  peningkatan  budaya  kerja  perusahaan  melalui  perbaikan  berkelanjutan  dan inovasi  kerja  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  industri  alas  kaki  dilakukan  proses perhitungan data dengan menggunakan program Smart PLS SEM V.3 hasilnya sebagai berikut:
Selanjutnya hasil analisis menggunakan software Smart PLS SEM 3.0 sebagai berikut :

## Convergent Validity
Untuk  menguji  convergent  validity  digunakan  nilai  outer  loading  atau  loading  factor.  Suatu indikator dinyatakan memenuhi convergent validity dalam kategori baik apabila nilai outer Loading > 0,70. Berarti adalah nilai outer Loading dari masing-masing indikator pada variabel penelitian.
Tabel 3 Outer Loading Variabel Indikator Outer Loading Perbaikan Berkelanjutan (X1) X1.1 0.608 X1.2 0.877 X1.3 0.857 X1.4 0.847 X1.5 0.857 X1.6 0.492 X1.7 0.608 X1.8 0.847 X1.9 0.857 X1.10 0.807 Inovasi Kerja (X2) X2.1 0.785 X2.2 0.882 X2.3 0.537 X2.4 0.679 X2.5 0.746 X2.6 0.679 X2.7 0.688 X2.8 0.781 X2.9 0.494 X2.10 0.687 Budaya Kerja (X3) X3.1 0.676 X3.2 0.684 X3.3 0.742 X3.4 0.777 X3.5 0.774 X3.6 0.759 X3.7 0.684 X3.8 0.742 X3.9 0.777 X3.10 0.379 Kinerja Karyawan (Y) Y1.1 0.873 Y1.2 0.817 Y1.3 0.786 Y1.4 0.759 Y1.5 0.817 Y1.6 0.786 Y1.7 0.873 Y1.8 0.817 Y1.9 0.786 Y1.10 0.759
Sumber: Data Primer di olah 2022
Berdasarkan  data  pada  tabel  3  diatas,  diketahui  bahwa  masing  –  masing  variabel  penelitian banyak  yang  memiliki  outer  loading  sebesar  >  0,7  tetapi  terlihat  masih  terdapat  beberapa  indikator
yang  memiliki  nilai  outer  loading  <  0,7  ukuran  reflektif  individual  dikatakan  tinggi  jika  berkosulasi lebih  dari  0,70  dengan  konstruk  yang  diukur,  tetapi  menurut Ghozali  (2016  :  85) untuk  penelitian tahap  awal  dari  pengembangan  skala  pengukuran  nilai  loading  0,5  sampai  0,6  dianggap  cukup memadai. Data diatas yang menunjukkan adanya indicator variabel yang nilai outer loadingnya < 0,5 tidak  dimasukkan  dalam  analisis  penelitian ini.  Data diatas  menunjakkan  adannya  indikator  variabel yang  nilai  outer  loadingnya  >  0,5,  dinyatakan  layak  atau  valid  untuk  digunakan  analisis  yang  lebih lanjut.

## Determinant Validity
Determinant Validity dapat diketahui melalui metode Avarage Variant Extracted (AVE) untuk masing-masing indicator memiliki kriteria sebesar > 0,5 agar dikatakan valid.
Tabel 4 Avarage Variant Extracted (AVE) Construst Reliability and Validity Average Variance Extracted (AVE) Keterangan Perbaikan Berkelanjutan 0.646 Valid Inovasi Kerja 0.513 Valid Budaya Kerja 0.542 Valid Kinerja Karyawan 0.563 Valid
Sumber: Data Primer di olah 2022
Berdasarkan  tabel  4  dapat  diketahui  nilai  AVE  dari  variabel  perbaikan  berkelanjutan  >  0,5 atau  sebesar  0,646  untuk  nilai  variabel  inovasi  kerja  >  0,5  atau  sebesar  0,513  untuk  nilai  variabel Budaya kerja > 0,5 atau sebesar 0,542 dan untuk variabel kinerja karyawan > 0,5 atau sebesar 0,563. Hal ini menjukkan bahwa setiap variabel telah memiliki discriminant validity yang baik.

## Composite Reliability
Composite reliability merupakan bagian yang digunakan untuk menguji realibilitas indikator- indikator variabel. Variabel dapat dikatakan memenhi Composite Reliability apabilai nilai composite reliability  dari  masing-masing  variabel  nilainya  >  0,7.  Berikut  ini  adalah  nilai  hasil  dari  masing- masing variabel.

## Tabel 5
Composite Reliability Construst Reliability and Validity Composite Reliability Keterangan Perbaikan Berkelanjutan 0.877 Reliable Inovasi Kerja 0.838 Reliable Budaya Kerja 0.876 Reliable Kinerja Karyawan 0.836 Reliable
Sumber : Data Primer diolah 2022
Berdasarkan  data  pada  tabel  5  diatas  nilai  Composite  Reliability  dari  variabel  perbaikan berkelanjutan  >  0,7  yaitu  sebesar  0,877  inovasi  kerja  >  0,7  yaitu  sebsar  0,838,  Budaya  kerja  >  0,7 yaitu sebesar 0,870 dan kinerja > 0,7 yaitu sebesar 0,836. Dilihat dari nilai Composite Reliability pada masing-masing variabel yang beasarnya > 0,7 menunjukakan bahwa keempat variabel terikat tersebut reliabel.

## Crocbach’s Alpha
Uji  Reliabilitas  dengan  Composite  Reliability  diatas  diperkuat  dengan  menggunakan  nilai Crocbach’s Alpha suatu variabel dapat dikatakan valiabel apabila memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,7. Berikut ini adalah nilai Cronbach’s Alpha dari masing-masing variabel. Berdasarkan tabel diatas hasil dari Crocbach’s Alpha variabel perbaikan berkelanjutan > 0,7 yaitu sebesar 0,011. Inovasi kerja >  0,7  yaitu  sebesar  0,758  budaya  kerja  >  0,7  yaitu  sebesar  0,830  dan  kinerja  karyawan  >  0,7  yaitu sebesar 0,737.
Tabel 6

## Crocbach’s Alpha
Construst Reliability and Validity Crocbach’s Alpha Keterangan Perbaikan Berkelanjutan 0.811 Reliable Inovasi Kerja 0.758 Reliable Budaya Kerja 0.838 Reliable Kinerja Karyawan 0.737 Reliable
Sumber : Data Primer diolah 2022
Dengan demikian hasil ini dapat menunjukkan bahwa masing-masing variabel penelitian telah memenuhi  persyaratan  nilai  Crocbach’s  Alpha,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwakeseluruhan variabel memiliki tingkat reliabiliti yang tinggi

## Uji Multikolinearitas
Tujuan dari  uji Multikolinearitas  ini  adalah  untuk  enentukan  multikolinearitas  antar  variabel dengan cara melihat nilai koselasi antar variabel bebas. Hasil dari uji multikolinearitas disajikan pada tabel 7. Berdasarkan tabel 7 hasil dari Collinearity Statisties (VIF) untuk melihat uji multikolibearity dengan  hasil  nilai  inner  dari  variabel  perbaikan  berkelanjutan  sebesar  terhadap  kinerja  karyawan sebesar  1,519  dan  terhadap  budaya  kerja  sebesar  1,348.  Kemudian  nilai  dari  variabel  inovasi  kerja sebesar  1,605  dan  terhadap  buadaya  kerja  sebesar  1,348.  Nilai  dari  variabel  Budaya  Kerja  terhadap kinerja  karyawan  sebesar  1,64.  Dari  masing-  masing  variabel  VIF  <  10  maka  tidak  melanggar  uji asumsi multikolinearitas.
Tabel 7 Collinearity Statisties (VIF) Collinearity Statisties (VIF) Perbaikan Berkelanjutan Inovasi Kerja Budaya Kerja Kinerja Karyawan Perbaikan Berkelanjutan - - 1.348 1.519 Inovasi Kerja - - 1.348 1.605 Budaya Kerja - - 1.641 - Kinerja Karyawan - - - - Sumber: Data Primer diolah 2022
Evaluasi Inner Model  Pada  Perbaikan  Berkelanjutan,  Inovasi  Kerja  Dan  Budaya  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada penelitian ini dijelaskan mengenai hasil Uji Path Cuefficient, uji goodness of Fit dan uji hipotesis.

## Uji Path Coefficient
Evaluasi  path  coefficient  digunakan  untuk  menunjukkan  seberapa  kuat  efek  atau  pengaruh variabel  indipenden  kepada  variabel  dependen.  Berdasarkan  skema  inner  model  yang  telah ditampilkan pada gambar 4.1 diatas, dapat dijelaskan bahwa Path Coefficient terbesar ditunjukkan dari pengaruh perbaikan berkelanjutan terhadap budaya kerja sebesar 6,912. Kemudian pengaruh terbesar kedua  adalah  pengaruh  inovasi  kerja  terhadap  budaya  kerja  sebesar  6,670,  pengaruh  terbesar  ketiga adalah  pengaruh  inovasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  5,367,  pengaruh  terbesar  keempat adalah pengaruh Budaya kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 2,922, Kemudian pengaruh terkecil adalah  pengaruh  perbaikan  berkelanjutan  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,241.  Berdasarkan uraian  hasil  tersebut,  menunjukkan  bahwa  keseluruhan  variabeldalam  model  ini  memiliki  Path Coofficient  dengan  angka  yang  positif.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  jika  semakin  besar  nilai  Path Coefficient  pada satu  variabel indipenden terhadap  variabel  dependen,  maka  semakin  kuat  pengaruh antar variabel indipenden terhadap variabel dependen tersebut.

## Uji Kebaikan Model (Goodness Of Fit)
Besarnya Coofficient Determinantion (R Square) digunakan untuk mengukur seberapa banyak variabel  dependen  dipenuhi  oleh  variabel  lainnya.  Chin  menyebutkan  hasil  R2  sebesar  0,67  keatas untuk variabel laten dependen dalam model struktural mengindikasikan dependen (yang dipengaruhi)
termasuk  dalam  kategori  baik.  Sedangkan  jika  hasilnya  sebesar  0,33  -  0,67  maka  termasuk  kategori sedang  dan  jika  sebesar  hasilnya  0,19  -  0,33  maka  termasuk  dalam  kategori  Lemah.  Berdasarkan pengolahan data yang telah dilakukan dengan menggunakan PLS 3.0 diperoleh nilai R Square sebagai berikut:

## Tabel 8
R Square R Square R Square R Kinerja Karyawan 0.356 0.350 Budaya Kerja 0.391 0.387
Sumber: Data Primer diolah 2022
Tabel  R  Square  digunakan  untuk  melihat  pengaruh  variabel  perbaikan  berkelanjutan  dan inovasi  kerja  terhadap  budaya  kerja  dan  besarnya  pengaruh  variabel  perbaikan  berkelanjutan  dan inovasi  kerja  dan  budaya  kerja  terhadap  variabel  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  pada  data  ditabel diatas, dapat diketahui bahwa besar pengaruh perbaikan Berkelanjutan, inovasi kerja terhadap budaya kerja  sebesar  0,391  atau  39,1%  dan  besarnya  pengaruh  perbaikan  berkelanjutan,  inovasi  kerja  dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,356 atau 35,6%. Penilaian good offit diketahui dari nilai Q Square . nilai Q Square memiliki arti nilai sama dengan Coefficient determination (RSquare) pada analisis regresi, dimana semakin nilai Q Square, maka model dapat dikatakan semakin baik atau semakin  fit  dengan  data.  Adapun  hasil  perhitungan  hasil  perhitungan  dari  Q  Square  adalah  sebagai berikut:
Q Square = 1- {(1 - R12) x (1 - R22)} = 1- {(1 - 0,356) x (1 - 0,391)} = 1- (0,644 x 0,609) = 1 - 0,392 = 0,608
Berdasarkan hasil perhitungan diatas, diperoleh Q Square sebesar 0,608. Hal ini menunjukkan besarnya kenyamanan dari data penelitian yang dapat dijelaskan oleh model penelitian adalah sebesar 60,3 %. Sedangkan sisa-nya 39,2 %, dijelaskan oleh faktor lain yang berada diluar model penelitian ini. Dengan demikian, dari hasil tersebut maka model penelitian ini dapat dinyatakan telah memiliki goodness of fit yang baik.

## Uji Hipotesis
Berdasarkan  oleh  data  yang  dilakukan,  hasilnya  dapat  dijelaskan  untuk  menjawab  hipotesis pada penelitian ini. Uji hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan melihat t statistics dan p value. Hipotesis  ini  dapat  dinyatakan  diterima  apabila  p  value  <  0,05.  Pada  penelitian  ini  ada  pengaruh langsung  dan  tidak  langsung  karena  terdapat  variabel  independen,  variabel  dependen  dan  variabel mediasi.  Pada  program  PLS  hasil  uji  hipotesis  dapat  dilihat  melalui  path  coefficient  telenite bootstrapping sebagai berikut:
Tabel 9 Nilai inner weights Path Coefficient Original Sample Sample Mean Standar Deviasi t statistics (Ts) t t a b e l ( T t )
Hasil p value Keterangan Perbaikan Berkelanjutan→ Budaya Kerja 0,323 0,324 0,047 6,912 1 , 9 6 7 Ts>Tt 0,000 Positif Signifikan Inovasi Kerja → Budaya Kerja 0,395 0,398 0,059 6,670 1 , 9 6 7 Ts>Tt 0,000 Positif Signifikan Perbaikan Berkelanjutan→ Kinerja Karyawan 0,305 0,327 0,037 6,815 1 , 9 6 7 Ts>Tt 0,000 Positif Signifikan Inovasi    Kerja → Kinerja Karyawan 0,427 0,435 0,080 5,367 1 , 9 6 7 Ts>Tt 0,000 Positif Signifikan Budaya    Kerja → Kinerja Karyawan 0,229 0,227 0,078 2,922 1 , 9 6 7 Ts>Tt 0,004 Positif Signifikan
Sumber: Data Primer diolah 2022
Path Coefficient Hipotesis Besar pengaruh t statisti cs (Ts) t tabel (Tt) Keterangan Perbaikan berkelanjutan→ budaya kerja H1 + 0,323 6,912 1,967 Positif Signifikan Inovasi kerja→ budaya kerja H3 + 0,395 6,670 1,967 Positif Signifikan Perbaikan berkelanjutan→ kine rja karyawan H2 + 0,305 6,815 1,967 Positif Signifikan Inovasi Kerja → Kinerja ka ryawan H4 + 0,427 5,367 1,967 Positif Signifikan Budaya kerja→ Kinerja karyawan H5 + 0,229 2,922 1,967 Positif Signifikan
Pengujian  Pengaruh  Langsung  dan  tidak  Langsung  serta  Pengujian  Total  Antar Variabel

## Pengujian Pengaruh Langsung
Pengujian hipotesis menggunakan teknik analisis bootstrapping. Melalui hasil nilai t-statistik yang diperoleh, dapat diketahui pengaruh tingkat signifikansi antara variabel independen ke variabel dependen.  Apabila  nilai  t-statistik  >  1,967  (=TINV(0,05;300  3)(t  tabel  signifikansi  5%)  maka pengaruhnya  adalah  signifikan.  Selanjutnya  melalui  hasil  dari  nilai  pvalue  yang  diperoleh,  apabila nilai pvalue pada setiap variabel < 0,05 maka Ho ditolak hasil ringkasan pengjian pengaruh lengkap sebagai berikut:
Berdasarkan  tabel  10  dapat  diketahui  nilai  t  statistic  dari  pengaruh  langsung  perbatasan berkelanjutan terhadap budaya kerja lebih besar dari t tabel (1,917) yaitu sebesar 6,912 dengan besar pengaruh sebesar 0,323 dan p value <0,05 sebesar 0,000. Sehingga dapat disimpulkan pengaruh dari perbaikan berkelanjutan terhadap budaya kerja adalah positif dan signifikasikan. Maka H1 perbaikan berkelanjutan  berpengaruh  positif  terhadap  budaya  kerja  diterima.  Nilai  t  statistik  dari  pengaruh perbaikan berkelanjutan terhadap kinerja karyawn lebih besar dari t tabel (1,967) yaitu sebesar 6,815 dengan besar pengaruh 0,305 dan p value < 0,05 sebesar 0,00, sehingga dapat disimpulkan pengaruh dari  perbaikan  berkelanjutan  terhadap  kinerja  karyawan  positif  dan  signifikan.  Maka  H2  perbaikan berkelanjutan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan diterima.

## Tabel 10
Hasil pengujian pengaruh langsung (Path Coefficien)

## Sumber Data Primer diolah 2022

## Pengujian Pengaruh Tidak Langsung
Pengujian  pengaruh  tidak  langsung  untuk  mengetahui  pengaruh  tidak  langsung  variabel perbaikan berkelanjutan terhadap kinerja karyawan melalui budaya kerja sebagai variabel intervening dan  pengaruh  tidak  langsung  inovasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  budaya  kerja  sebagai variabel  intervening.  Hasil  analisis  dapat  dilihat  melalui  tabel  indirects  effects  teknik  bootstrapping. Hasil ringkasan sebagai berikut:
Tabel 11 Hasil Pengujian Tidak Langsung
(Indirect Effects)
Indirect Effects Original Sample t statistics (Ts) t tabel (Tt) Hasil Keterangan Perbaikan berkelanjutan→ budaya kerja→ Kinerja karyawan 0,074 2,723 1,967 Ts >Tt Positif Signifikan Inovasi Kerja→ Budaya kerja→ Kinerja karyawan 0,091 2,555 1,967  Ts >Tt Positif Signifikan
Budaya Kerja Kinerja Karyawan Signifikan 6.912
Total Effects
Besar pengaruh t statistics (Ts) p value Keterangan Perbaikan Berkelanjutan → Budaya Kerja 0,427 6,912 0,000 Signifikan Perbaikan Berkelanjutan → Kinerja karyawan 0,305 6,815 0,000 Signifikan Budaya  kerja → Kinerja Karyawan 0,229 2,922 0,000 Signifikan Perbaikan Berkelanjutan → Budaya Kerja → Kinerja Karyawan 0,091 2,555 0,000 Signifikan
Berdasarkan  tabel  11  dapat  diketahui  nilai  t  statistic  pengaruh  perbaikan  berkelanjutan terhadap kinerja karyawan melalui budaya kerja lebih besar  dari t tabael (1,967) yaitu sebesar 2,555 dengan  besar  pengaruh  0,074  dan  p  value <  0,05  sebesar  0,011.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa pengaruh perbaikan berkelanjutan terhadap kinerja karyawan melalui budaya kerja adalah positif dan signifikan. Maka H4 perbaikan berkelanjutan berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui  Budaya  kerja  sebagai  variabel  intervening  diterima.  Nilai  t  statistic  pengaruh  inovasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  melalui  budaya  kerja  lebih  besar  dari  t  tabel  (1,967)  yaitu  sebesar  2,723 dengan besar pengaruh 0,091 dan p value < 0,0 k sebesar 0,007. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pengaaruh inovasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui budaya kerja adalah positif dan signifikan. Maka  H7  inovasi  kerja  berpengaruh tidak  langsung  terhadap  kinerja  karyawan melalui budaya  kerja sebagai variabel intervening diterima.

## Pengaruh  Total  Hubungan  Antara  Perbaikan  Berkelanjutan  Dengan  Kinerja  Karyawan melalui Budaya Kerja
Pengaruh  total  hubungan  antar  variabel  digunakan  untuk  melihat  apakah  dalam  penelitian terjadi  hubungan  fully  mediation  atau  partial  mediation.  Fully  mediation  adalah  hubungan  dimana pengaruh signifikan terjadi pada variabel independen terhadap variabel mediasi dan juga dari mediasi dari variabel madiasi

## Gambar 3

## Pengaruh Total Antara Perbaikan Berkelaanjutan dan Kinerja Karyawan Melalui Budaya Kerja
Pengaruh langsung varibel independen terhadap dependen tidak signifikan. Partial mediation adalah  hubungan  dimana  pengaruh  signifikan  terjadi  pada  semua  variabel,  yaitu  pengaruh  variabel independen  terhadap  variabel  mediasi  yang  signifikan,  pengaruh  variabel  mediasi  terhadap  variabel dependen  signifikan  dan  pengaruh  langsung  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  juga signifikan (Munawaroh  et  al.,  2015) . Hasil  dari  total  hubungan  antara  hubungan  perbaikan berkelanjutan,  kinerja  karyawan  dan  budaya  kerja  disajikan  pada  tabel  12  dibawah  ini.  Untuk  lebih jelasnya  dalam  mengetahui  pengaruh  total  antara  perbaikan  berkelanjutan  dan  kinerja  karyawan dengan budaya kerja sebagai variabel intervening dapat disajikan/pada gambar sebagai berikut;
Tabel 12
Pengaruh Total Hubungan Antara Perbaikan Berkelanjutan dan Kinerja Karyawan Melalui Budaya Kerja

## Sumber Data Primer diolah 2022
Berdasarkan tabel 12 dan gambar 3 diatas, dapat diketahui bahwa hubungan yang signifikan terjadi pada variabel perbaikan. Berkelanjutan terhadap budaya kerja dengan angka signifikansi 6,912
Perbaikan berkelanjutan Signifikan 6.815 Signifikan 2.922
dan pengaruh signifikan variabel budaya kerja. Terhadap kinerja karyawan dengan angka signifikansi 2,922.  Sedangkan  pengaruh  langsung  variabel  Perbaikan  Berkelanjutan  terhadap  kinerja  karyawan juga signifikan dengan angka signifikansi sebesar 6,815. Dengan demikian, dapat dsimpulkan bahwa hubungan tersebut merupakan hubungan mediasi penuh ( full mediation ).

## PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  ini  membahas  tentang hasil  analisis  pengaruh  perbaikan berkelanjutan, inovasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui budaya kerja dan studi penelitian pada karyawan PT. Changshin Reksa Jaya:
Pengaruh Perbaikan Berkelanjutan Terhadap Budaya Kerja Karyawan Hasil analisis menunjukan perbaikan berkelanjutan memiliki pengaruh positif erhadap budaya kerja. Sesuai dengan hasil uji hipotesis yang menunjukkan nilai t statistik sebesar 6,912 atau > 1, 967 maka pengaruhnya  signifikan  dan  nilai  p  value sebesar  0,000  atau  <  0,05  yang  berarti Perbaikan Berkelanjutan  berpengaruh positif  terhadap  budaya  kerja.  Hal  ini didukung  dengan  penelitian terdahulu (Putra, 2013), (Nurussaifa, 2020), (Ente et al., 2023) dan (Prihatin, 2022) yang menyatakan bahwa  Perbaikan Berkelanjutan  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  Budaya  Kerja.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  semakin  senang dilakukan  Perbaikan  Berkelanjutan  maka menjadi  kebiasaan budaya  kerja  positif sehingga  menciptakan  karyawan  yang mampu  bekerja  dengan  budaya  kerja perbaikan secara terus menerus.
Pengaruh Perbaikan Berkelanjutan Terhadap Kinerja Karyawan Hasil  analisis  menunjukkan  perbaikan berkelanjutan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uji hipotesis menunjukkan nilai t statistik sebesar 6,815 atau > 1,967 maka panjangnya signifikan dan nilai p value p value  menunjukkan 0,000 atau > 0,05 yang berarti  pengaruh  positif Perbaikan  berkelanjutan  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  didukung  oleh penelitian  terdahulu (Sudiarti,  2019) yang  menyatakan bahwa  Perbaikan  berkelanjutan berpengruh signifikan  pada  kinerja.  Di  era teknologi  seperti  saat  ini  diperlukan kinerja  yang  cepat  beradaptasi dengan perubahan  banyak  faktor  yang  mendasari dilakukan  perbaikan  secara  terus  menerus seperti penerapan  5S/5R,  PDCA,  Kaizen, TQM,  Lean  Manufacturing,  sehingga karyawan  bersikap  proaktif dalam menunjukkan  kinerja.  Hal  ini  yang membuat  perbaikan  berkelanjutan mempunyai  pengaruh yang kuat pada peningkatan kinerja karyawan.
Pengaruh Inovasi Kerja Terhadap Budaya Kerja
Hasil  Uji  Hipotesis  menunjukkan bahwa  Inovasi  Kerja  berpengaruh  positif terhadap  budaya kerja.  Berdasarkan  hasil analisis  menghasilkan  nilai  t  statistic sebesar  6,670  atau  >  1,967  maka pengaruhnya signifikan dan nilai p value sebesar 0, 000 atau > 0,05 yang berarti ada pengaruh positif inovasi  kerja  terhadap budaya  kerja.  Sesuai  penelitian  yang dilakukan  oleh  peneliti  terdahului (Rediyono,  2013), (Dama  &  Ogi,  2018) dan (Rahmayani,  2019) yang  menyatukan bahwa  inovasi kerja  melalui  mediasi peningkatan,  budaya  kerja  berpengaruh positif  positif  dan  signifikan  terhadap kemauan peningkatan kinerja. Hal ini memiliki makna semakin tinggi dan kuat kemauan ber-inovasi maka  menciptakan persepsi  peningkatan  kinerja  yang  positif pada  peningkatan  dan  pertumbuhan perusahaan.

## Pengaruh Inovasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil uji hipotesis menunjukkan inovasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan  nilai  t  statistik  sebesar 5,367  atau  >  1,  967  maka  pengaruhnya signifikan  dan  nilai  p  value sebesar  0,  000 atau  <  0,  05  yang  berarti  ada  pengaruh positif  dari  inovasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan peryataan tersebut didukung dengan penelitian (Astuti et al., 2019), (Dewi & Wibawa, 2019) dan (Kusuma  et  al.,  2021) menunjukkan  bahwaa perilaku  inovasi  kerja  memiliki  pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan sehingga semakin tinggi kemampuan ber-inovasi dalam perusahaan maka, semakin tinggi pula tujuan peningkatan kinerja perusahaan.
Pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan bahwa  budaya  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja karyawan dengan nilai t statistik sebesar 2, 922 atau > 1,967 bahkan berpengaruh signifikan dan nilai dari p value sebesar 0, 004 atau < 0, 05 yang berarti ada bahwa pengaruh positif budaya kerja terhadap
penelitian terdahulu (Hasdiah et al., 2018), (Anggeline et al., 2019) dan (Sarah, 2019) . Hal ini menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi persepsi  budaya  kerja.  Perusahaan  maka semakin  tinggi peningkatan dan pertumbuhan kinerja perusahaan.

## Pengaruh Inovasi Kerja Terhadap Kinerja Melalui Budaya Kerja
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  inovasi  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  melalui  budaya  kerja  dengan  nilai t statistik  sebesar  2,723  atau  >  1,967  dan  nilai  p value sebesar 0,007 atau < 0,05 yang menyatakan perbaikan berkelanjutan terhadap kinerja karyawan melalui  Budaya  kerja  tersebut  sesuai  dengan  penelitian (Tong  &  Santoso,  2022) yang  menyatakan bahwa  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  persepsi  Budaya  Kerja sebagai variabel Mediasi. Dilihat dari hasil pengujian H1, H4, H5 dan H7 dalam tabel 12 dan gambar 4 menunjukkan adanya pengaruh variabel X2 (Inovasi Kerja).

## KESIMPULAN
1. Perbaikan  Berkelanjutan,  Inovasi  Kerja  dan  Budaya  dan  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Changshin reksa Jaya termasuk dalam kriteria baik, dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Perbaikan  Berkelanjutan  Karyawan  PT.  Changshin  reksa  Jaya  dengan  indikator  peningkatan kualitas  kerja,  kesetaran  nilai  antara  karyawan  dengan  pimpinan,  dengan  tugas  kerja  yang dikerjakan  secara  bersama-  sama,  iklim  kerja  yang  sehat,  waktu  kerja  dengan  target  tercapai sesuai yang diharapkan, wewenang kerja dan kualitas pengawasan lebih  baik, termasuk dalam klasifikasi  pekerjaan  sesuai  tugas  dan  tanggung  jawab  masing-masing.  Sehingga  dapat dijelaskan  bahwa  PT.  Changshin  Reksa  Jaya  memiliki  pengelolaan  perbaikan  berkelanjutan yang  baik  melalui  komunikasi  yang  baik,  tanggung  jawab  bersama  untuk  mencapai  tujuan perusahaan, perbedaan pemikiran dapat menjadi sumber inspirasi dalam perbaikan kerja sesuai dengan  harapan  Bersama  (karyawan  dan  manajemen),  karyawan  pegawai  tidak  merasa terbebani tugas dan tanggung jawabnya masing-masing. Perbedaan perspektif dianggan wajar, pemberian tugas lembur diluar jam kerja normal menjadi harapan karyawan untuk penambahan insetif gaji yang diterima.
b. Inovasi Kerja Karyawan, pemberian kesempatan untuk menyampaikan ide yang inovatif diberi keleluasaan  untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  inovatif  dengan  gagasan-gagasan  yang dapat diterima oleh semua pihak. Pembrian waktu lebih membuat ide baru dalam pekerjaan di optimalisasi  dengan  saling  mendukung  antar  semua  bagian-  bagian  terkait  dalam  perusahaan, sikap pimpinan yang dapat diterima oleh karyawan, pembinaan rutin, monitoring dan evaluasi, serta pengukuran kepatuhan pelayanan yang sesuai standar yang telah ditetapkan.
c. Budaya  Kerja  karyawan  dengan  indikator  perbaikan  berkelanjutan  dan  inovasi,  keberanian mengambil risiko, perhatian pada hal  – hal rinci, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan  dan  stabilitas  padalingkungan  kerja  PT.Changshin  Reksa  Jaya  termasuk  dalam tugas dan tanggung jawan pada setiap departemen di PT.Changshin Reksa Jaya, sehingga telah menumbuhkan budaya kerja melalui dorongan pimpinan dalam meningkatkan kinerja perbaikan berkelanjutan, selalau menciptkan ide yang inovatif, dituntut menyelesaikan pekerjaan dengan cermat,  pimpinan  memberikan  arahan  yang  jelas,  selalu  melakukan  evaluasi  hasil  kerja, menekankan  hasil  kerja  yang  optimal.  Manajaemn  PT.  Changshin  Reksa  Jaya  memberikan fasilitas yang menunjang, merasa nyaman dalam bekerja, rekreasi, kerja sama yang baik, saling menghargai, dituntut bekerja giat, target kerja sesuai perencanaan.
d. Kinerja  karyawan  dengan  indicator  kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu,  efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja di PT. Changshin Reksa Jaya teermasuk dalam kategori baik. Dari  hasil  tanggapan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  umum  PT.  Changshin  Reksa Jaya memiliki Kinerja Karyawan yang baik  melalui pencapaian target dan pertumbuhan profit perusshaan sesuai rencana yang telah di canangkan oleh stakeholder PT. Changshin Reksa Jaya, dengan melakukan pekerjaan dengan teliti, mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai target kerja, hasil  kerja  mencapai  target,  mampu  mengerjakan  tugas  pekerjaan  tepat  waktu,  mampu memanfaatkan  waktu  kerja  secara  optimal,  melaksanakan  kegiatan  dengan  memanfaatkan sumber  daya  yang  ada,  kegiatan  yang  direncanakan  terlaksana  dengan  baik,  melakukan pekerjaan secara mandiri, memiliki pengetahuan yang luas, disiplin kerjalebih baik, dan mampu melakukan pengambilan keputusan yang strategis.
2. Berdasarkan hasil analisis data dapat diketahui bahwa Perbaikan Berkelanjutan, Inovasi Kerja dan Budaya Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Changshin reksa Jaya baik secara parsial maupun simultan .

## SARAN
Saran Praktis:
1. Berdasarkan  skor  terendah  dari  variabel  Budaya  Kerja  mengenai  Rekreasi  merupakan  hal  yang harus diabaikan dan tidak penting dalam suatu organisasi, sebaiknya PT. Chsngshin Reksa Jaya membuat  acara  gathering  dengan  para  karyawan  untuk  lebih  mempererat  kekeluargaan  dan bagian dari refreshing selama bekerja.
2. Berdasarkan  skor  terendah  dari  variabel  Inovasi  Kerja  mengenai  Supervisi  dilakukan  dengan efektif  dan  terjadwal.  Sebaiknya  PT.  Changshin  reksa  Jaya  harus  melakukan  supervisi  dengan lebih optimal dengan melibatkan pihak Changshin Group atau professional independen.
3. Berdasarkan  skor  terendah  dari  variabel  Kinerja  Karyawan  mengenai  karyawan  yang  tidak disiplin dalam bekerja. Sebaiknya karyawan PT. Changshin Reksa Jaya harus bisa lebih disiplin dalam  semua  kegiatan  didalam  perusahaan,  dan  harus  mempunyai  tanggung  jawab  terhadap pekerjaannya.

## Saran Teoritis:
1. Berdasarkan skor terendah dari variabel Perbaikan Berkelajutan mengenai Pemberian tugas yang mendadak  dengan  waktu  penyelesaian  yang  sangat  terbatas  membuat  karyawan  menjadi  cepat merasa jenuh, sebaiknya PT. Changshin Reksa Jaya jangan terlalu membebani karyawan dengan tugas yang overload, pada prinsip kerja nya tugas harus seuai dengan rencana kerja yang sudah tersusun dan harus dapat dikerjakan dengan optimal.
2. Disarankan untuk peneliti selanjutnya dapat melakukan penelitian yang sifatnya pengembangan, dengan menambahkan variabel independen atau faktor – factor lain yang akan diteliti. Sehingga dapat dilihat faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan industry alas kaki dan dapat  menjadi  bahan  perbandingan  serta  dapat  menambah  wawasan  pengetahuan  tentang permasalahan  yang  menyangkut  kinerja  karyawan  pada  industri  alas  kaki,  seperti  tunjangan, insentif, lingkungan kerja, promosi jabatan dan lain – lain.

## REFERENSI
Anggeline,  K.  D.  N.,  Meitriana,  M.  A.,  &  Sujana,  I.  N.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Pt.  Bpr  Nusamba  Kubutambahan. Jurnal  Pendidikan Ekonomi Undiksha , 9 (2), 441.
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan Praktik. Jakarta :  Rinerka cipta
Astuti,  T.  P.,  Sitawati,  R.,  &  Tukijan.  (2019).  Pengaruh  Kreativitas  dan  Perilaku  Inovatif Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi Pada Hotel Pandanaran Semarang). Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Akuntansi , 47 , 53– 64.
Dama,  J.,  &  Ogi,  I.  W.  J.  (2018).  Pengaruh  Inovasi  Terhadap  Dan  Kreativitas  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt Bank Mandiri (Persero) Tbk. Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 6 (1), 41–50.
Dewi , N. K., & Wibawa, M. A. (2019). Pengaruh Inovasi dan Employee Creativity Terhadap Kinerja Karyawan Pada Industri Percetakan di Kabupaten Tabanan. Tjyybjb.Ac.Cn , 27 (2), 58–66. Ente, T. K., Alam, H. V., & Bokingo, A. H. (2023). Budaya Kaizen Meningkatkan Kinerja Pegawai Di Kementerian Hukum . 5 (3), 1209–1217.
Ghozali, Imam. 2008. Struktural Equation Modelling Metode Alternatif dengan Partial Least Square. Semarang:  Universitas  Diponegoro  Ghozali,  I.  2006.  Structural  Equation  Modeling,  Metode Alternatif dengan Partial Least Square. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Hafizah,  Rudi,  Anggo,  dan  Panjaitan,  Fery.  2017.  Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Inovasi dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  PLN  Persero  Area  Bangka.  Jurnal  Ilmiah Progresif Manajemen Bisnis. Vol.21 No.2, November 2017. ISSN: 2354-5682
Hasdiah,  Razak,  M.  R.  ., Darsa,  R.,  &  Adnan,  A.  .  (2018).  Pengaruh  motivasi dan  budaya  kerja thd Kinerja Pegawai di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Enrekang. KNAPPPTMA Ke-8 , 1–7.
Ilyas Yaslis. 2005. Kinerja, Teori dan Penelitian. Liberty: Yogyakarta.
Kusuma, A., Purwanto, H., & Utama, P. (2021). Pengaruh inovasi terhadap kinerja karyawan dengan  self  efficacy  sebagai  moderasi  The  effect  of  inovation  toward  working performance  with  self  efficacy  as  mediator. Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Islam , 23 (2), 302–309.
Munawaroh, Yuniarti, D., & Hayati, M. N. (2015). Analisis Regresi Variabel Mediasi dengan Metode Kausal Step (Studi Kasus: Produk Domestik Regional Bruto (PDRB) Perkapita di Provinsi Kalimantan Timur Tahun 2011-2013). Jurnal Eksponensial , 6 (2), 193–199. Nurussaifa, S. Z. (2020). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui  Komitmen  Afektif  Pada  PT.  Smart  Tbk  Refinery  Surabaya. Jurnal  Ilmu Manajemen (JIM) , 8 (2), 342–351.
Prihatin,  P.  N.  (2022).  Budaya  Pembelajaran  Di  Era  Transformasi  Digital. Jurnal  Ilmu Humaniora , 06 (2), 220–229.
Putra,  R.  S.  (2013).  Pengaruh  Budaya  Perusahaan  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Pt Pembangkitan  Jawa-Bali  Surabaya  Unit  Pelayanan  Pemeliharaan. Jurnal  Manajemen Dan Kewirausahaan , 15 (2), 131–140.
Rahmayani. (2019). Pengaruh Budaya Kerja Dan Inovasi Kerja Terhadap KPinerja Karyawan Pada PT. Semangat Sejahtra Bersama Medan. Jurnal Manajemen , 2 .
Rediyono.  (2013).  Pengaruh  Inovasi,  Budaya  Organisasi  dan  Teamwork  Terhadap  Kinerja Manajerial  Serta  Implikasinya  Pada  Kinerja  Bank  Perkreditan  Rakyat  di  Provinsi Kalimantan Timur. DiE: Jurnal Ilmu Ekonomi Dan Manajemen , 9 (2). Sarah,  S.  (2019).  PENGARUH  BUDAYA  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN PADA CV. XSPORT INTERNASIONAL MAKASSAR. In Progress in Retinal and Eye Research (Vol. 561, Issue 3).
Sudiarti,  S.  (2019).  Pengaruh  Perbaikan  Berkesinambungan  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi  Kasus  Di  Pt.Rentang  Buana  Niagamakmur  Tasikmalaya). Jurnal  Maps (Manajemen Perbankan Syariah) , 3 (1), 31–41.
Sopiah,  &  Sangadji,  E.  M.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik. Yogyakarta: C.V Andi Offset
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian dan Pengembangan (Cetakan Ke). alfabeta.
Tong,  W.  J.  W.,  &  Santoso,  T.  (2022).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  dan  Pembelajaran  Organisasi  Sebagai  Variabel Mediasi Terhadap Karyawan PT. Bhumi Phala Perkasa. Agora , 10 (1), 1–6.
Wibowo.  (2006).  Managing  Change  Pengantar  Manajemen  Perubahan:  Pemahaman  tentang Mengelola Perubahan dalam Manajemen. Bandung: Alfabeta