## Pengaruh  Work-Life Balance Terhadap Kinerja Pada Karyawan PT X
Dea Putri Widyastuti 1 , Reza Fahlevi 2 , Debora Basaria 3
Email: dea.705210253@stu.untar.ac.id 1 , rezaf@fpsi.untar.ac.id2, deborab@fpsi.untar.ac.id 3
Universitas Tarumanagara 1,2, 3

## Abstrak
Produktivitas  yang  tinggi  diharapkan  dapat  menghasilkan  pekerjaan  yang  efisien  dan  efektif.  Diperlukan produktivitas  yang  tinggi  bagi  perusahaan  yang  fokusnya  adalah  memproduksi  barang,  PT  X  merupakan salah  satu  perusahaan  yang  fokusnya  memproduksi  kartu  perdana  dan  voucher.  Dalam  mengukur keberhasilan, sumber daya manusia merupakan faktor utama yang memastikan keberlangsungan organisasi. Salah  satu  masalah  terpenting  yang berkaitan  dengan  sumber  daya  manusia  adalah kinerja,  kinerja  menjadi acuan  bagi  setiap  perusahaan  atau  organisasi  untuk  melakukan  evaluasi  terhadap  keberlangsungan  dalam mencapai  tujuan  perusahaan  atau  organisasi.  Sehingga  semakin  mudah  perusahaan  untuk  mencapai tujuannya, semakin bagus kinerja karyawan disana dan begitupula sebaliknya. Work-life balance merupakan faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Pendekatan  penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif sebagai metode penelitian dengan partisipan sebanyak 206 karyawan. Alat ukur Work-life Balance Scale  dan  Individual  Work  Performance  Questionnaire  (IPWQ)  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Proses penganalisisan  data  menggunakan  aplikasi  IBM  SPSS  Statistic  25.0  untuk  menguji  statistik  deskriptif responden serta deskripsif variabel, uji validitas (R), uji reliabilitas (α), dan uji regresi linear / uji hipotesis (T). Memperoleh hasil work-life balance berpengaruh sebesar 6.8% terhadap kinerja karyawan, dengan nilai sig 0.000 < 0.05.
Kata Kunci : Produktivitas, Perusahaan, Work-life Balance, Kinerja Karyawan

## Abstract
High  productivity  is  expected  to  produce  efficient  and  effective  work.  High  productivity  is  needed  for companies  whose  focus  is  producing  goods,  PT  X  is  one  of  the  companies  whose  focus  is  producing  SIM Card  and  vouchers.  In  measuring  success,  human  resources  are  the  main  factor  that  ensures  the sustainability  of  the  organization.  One  of  the  most  important  issues  related  to  human  resources  is performance,  performance  is  a  reference  for  every  company  or  organization  to  evaluate  the  continuity  in achieving  the goals  of  the  company  or  organization. So  that  the  easier  it  is  for  the  company  to achieve  its goals,  the  better  the  performance  of  the  employees  there  and  vice  versa.  Work-life  balance  is  one  of  the factors  that  can  affect  employee  performance.  This  research  approach  uses  quantitative  methods  as  a research method with participants totaling 205 employees. The Work-life Balance Scale and Individual Work Performance  Questionnaire  (IPWQ)  measuring  instruments  were  used  in  this  study.  The  data  analysis process  uses  the  IBM  SPSS  Statistic  25.0  application  to  test  descriptive  statistics  of  respondents  and descriptive variables, validity test (R), reliability test (α), and linear regression test/hypothesis test (T). The results obtained work-life balance has an effect of 6.8% on employee performance, with a sig value of 0.000 <0.05.
Keywords: 3-7 Keywords; Keyword; Keyword

## PENDAHULUAN
Bagi  para  pekerja  di  dalam perusahaan,  produktivitas  di  tempat  kerja sangatlah  penting.  Produktivitas  yang tinggi  diharapkan  dapat  menghasilkan
pekerjaan  yang  efisien  dan  efektif,  yang pada akhirnya diperlukan untuk  mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan  (Bramasta; Asmike;  &  Kadi,  2020).  Diperlukan produktivitas yang tinggi bagi  perusahaan
yang  fokusnya  adalah  memproduksi barang,  PT.  X  merupakan  salah  satu perusahaan  yang  fokusnya  memproduksi kartu  perdana  dan  voucher.  Karyawan dituntut  untuk  dapat  bekerja  secara  cepat dengan  hasil  semaksimal  mungkin  karena sistem  kerja  disini  adalah  bekerja  di bawah  target  setiap  harinya.  Meskipun begitu  budaya  di  perusahaan  tergolong cukup  santai  sehingga  karyawan  juga merasa  nyaman  disana,  saat  bekerja seluruh karyawan akan fokus menyelesaikan  pekerjaannya  sehingga target  kerja  dapat  terselesaikan,  cukup jarang karyawan yang membawa pekerjaan kantor ke rumah.
Manusia  merupakan  komponen yang sangat penting dalam suatu organisasi  karena  sebagai  sumber  daya yang  menggerakkan  jalannya  organisasi. Sumber  daya  manusia  (SDM)  adalah  aset penting,  jadi  sangat  penting  untuk mengelolanya  dengan  profesionalisme sehingga  dapat  menghasilkan  sistem penataan  manajemen  organisasi  yang lebih  efisien  (Hasbi,  2020).  Menurut Kasman (2021) dalam mengukur keberhasilan  pencapaian  suatu  organisasi, sumber  daya  manusia  merupakan  faktor utama  yang  memastikan  keberlangsungan organisasi.  Hariansyah,  Rahmat,  dan Siswandi  (2023)  mengatakan  bahwa  satu hal  yang  diharapkan  perusahaan  adalah
kinerja  karyawan  yang  tinggi  untuk  dapat menghasilkan  sumber  daya  manusia  yang profesional.
Latief, Rosalina, dan Apiska (2019)  mengatakan  setiap  perusahaan harus  melakukan  banyak  perubahan  di berbagai  bidang  untuk  mencapai  tujuan mereka,  terutama  di  bidang  sumber  daya manusia.  Salah  satu  masalah  terpenting yang  berkaitan  dengan  sumber  daya manusia  adalah  kinerja,  setiap  karyawan harus  melakukan  kinerja  yang  baik  untuk mewujudkan  keberhasilan  perusahaan. Kinerja  menjadi  acuan  bagi  setiap perusahaan atau organisasi untuk melakukan evaluasi terhadap keberlangsungan  dalam  mencapai  tujuan perusahaan atau organisasi (Alpian, 2024). Sehingga  semakin  mudah  perusahaan untuk mencapai tujuannya, semakin bagus kinerja  karyawan  disana  dan  begitupula sebaliknya.
Kinerja  karyawan  adalah  sesuatu hal  yang  memengaruhi  seberapa  besar kontribusi  karyawan  terhadap  perusahaan (Mathis  &  Jackson,  2006).  Kinerja  dapat digunakan sebagai parameter bagi perusahaan  untuk  membuat  keputusan yang  tepat  dan  cepat,  akan  tetapi  tidak seluruh  karyawan  mempunyai  tingkat kinerja  yang  optimal  (Latief  et  al.,  2019). Indikator-indikator yang mengukur kinerja  karyawan  menurut  Mathis  dan
Jackson  meliputi:  1)  Kualitas  kerja;  2) Waktu  kerja;  3)  Jumlah  Pekerjaan
(Adhisty et al., 2022). Gaya kepemimpinan,  kepuasan  kerja  dan  stres kerja,  serta  work-life  balance  adalah faktor-faktor lain yang dapat memengaruhi kinerja karyawan (Hasugian et al., 2023). Nadesan dan Bataineh dalam Irsyad  et  al.  (2022)  mengatakan  bahwa work-life  balance  merupakan  faktor  yang dapat memengaruhi kinerja karyawan.
Istilah "work-life balance" pertama kali muncul di Inggris pada tahun 1970-an untuk  merujuk  pada  seimbangnya  waktu antara  kehidupan  pribadi  dan  pekerjaan seseorang, kemudian tahun 1986 istilah ini juga  pertama  kali  digunakan  di  Amerika Serikat  (Ramya,  2014).    Kapasitas individu  untuk  menyeimbangkan  antara kebutuhan pribadi dan keluarganya dengan tuntutan pekerjaan dikenal sebagai work-life  balance  (Hendra  &  Artha, 2023).  Dalam  lingkup  pekerjaan  pastinya setiap  individu  memiliki  beban  kerjanya tersendiri yang mungkin saja bisa menimbulkan  stress.  Menurut  Wirawan (2022)  beban  kerja  dapat  menyebabkan stres di tempat kerja yang kemudian dapat diatasi melalui work-life balance, keseimbangan  antara  work-life  telah terbukti sangat berpengaruh dalam mengurangi tingkat stres di tempat kerja.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan  oleh  Rizqiyah  (2024)  terkait pengaruh  work-life  balance  terhadap kinerja  karyawan,  terdapat  pengaruh work-life balance terhadap kinerja karyawan.  Sebaliknya,  penelitian  Kithae & Keino (2016) menemukan bahwa work- life  balance  berpengaruh  negatif  terhadap kinerja karyawan di dalam organisasi. Hal ini sejalan dengan penelitian relevan yang dilakukan  oleh  Wiyarta,  Susita,  dan  H (2023) bahwa work-life balance berpengaruh negatif sehingga tidak terdapat pengaruh terhadap kinerja karyawan. Survei Robert Walters menunjukkan
bahwa karyawan menginginkan 3 (tiga) hal dari perusahaan supaya  dapat  bekerja  secara  maksimal dengan  kinerja  yang  tinggi  dan  work-life balance termasuk salah satunya. Perusahaan  perlu  membangun  budaya kerja  yang  cukup  nyaman  dan  jam  kerja juga  harus  diperhatikan  agar  terdapat keseimbangan di dalamnya karena karyawan  menghabiskan  hampir  seluruh waktu  mereka  di  kantor.  Hasil  pra  survey 10 butir pertanyaan terhadap 30 karyawan PT.  X,  butir-butir  pertanyaan  work-life balance  menghasilkan  jawaban  positif sebesar  67%,  sedangkan  untuk  butir-butir pertanyaan kinerja karyawan menghasilkan  jawaban  positif  sebesar
89.15%.  Dari  hasil  ini  dapat  disimpulkan bahwa beberapa karyawan telah menerapkan work-life balance yang cukup baik  sehingga  memiliki  kinerja  yang maksimal terhadap perusahaan.
Berdasarkan  fenomena  di  atas peneliti ingin melihat apakah ada pengaruh  work-life  balance  terhadap kinerja  karyawan  khususnya  di  X  dengan tujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  antar kedua variabel tersebut.

## KAJIAN PUSTAKA
Work-life Balance
Menurut Fisher, Bulger, dan Smith (2009)  work-life  balance  adalah  upaya yang  dilakukan  oleh  seseorang  untuk menjaga  keseimbangan  antara  dua  peran yang  mereka  lakukan.  Delecta  (2011) mendefinisikan  work-life  balance  sebagai kemampuan  individu  untuk  memenuhi komitmen  pekerjaan  dan  keluarganya, serta  tanggung  jawab  di  luar  pekerjaan dan  kegiatan  lainnya.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  work-life  balance adalah  upaya  seseorang  untuk  menjaga keseimbangan  antara  tanggung  jawab terhadap  keluarga,  pekerjaan,  dan  hal-hal lain di luar pekerjaan.
Dimensi-dimensi atau aspek dalam work-life  balance  menurut  Fisher  et  al. (2009)  terbagi menjadi 4  (empat), diantaranya:  1)  Work  Interference  with Personal  Life  (WIPL),  mengekspresikan
sejauh  mana  kehidupan  pribadi  seseorang dapat terganggu oleh pekerjaan mereka; 2) Personal  Life  Interference  with  Work (PLIW),  menunjukkan  seberapa  besar kehidupan pribadi seseorang dapat mengganggu  kehidupan  pekerjaannya;  3) Personal  Life  Enhancement  of  Work (PLEW),  menunjukkan  sejauh  mana kehidupan pribadi seseorang dapat berdampak  pada  peningkatan  kinerja  di tempat  kerja;  4)  Work  Enhancement  of Personal  Life  (WEPL),  fakta  bahwa pekerjaan  dapat  meningkatkan  kualitas hidup seseorang ditunjukkan dalam dimensi ini.
Schabracq menjelaskan bahwa faktor-faktor  yang  mempengaruhi  work- life  balance  seorang  karyawan  adalah kepribadian karyawan, karakteristik pribadi,  karakteristik pekerjaan, dan sikap (Faeni;  Puspitaningtyas;  &  Safitra,  2021). Gaya  kepemimpinan,  kepuasan  kerja  dan stres  kerja,  serta  work-life  balance  adalah faktor-faktor lain yang dapat memengaruhi kinerja karyawan (Hasugian et al., 2023).
Secara  umum,  work-life  balance berdampak baik bagi masyarakat, perusahaan,  dan  karyawan.  Work-life balance  berdampak  bagi  masyarakat secara  keseluruhan  dengan  meningkatkan kesejahteraan  keluarga  dan  masyarakat (Hendra  &  Artha,  2023).  Work-life
balance
dapat meningkatkan kesejahteraan, kualitas hidup, serta produktivitas  seseorang  di  tempat  kerja (Nadapdap & Harahap, 2023).

## Kinerja Karyawan
Menurut  Koopmans  et  al.  (2012) kinerja  merupakan  aktivitas  atau  perilaku yang  berada  dalam  kendali  individu  dan relevan dengan tujuan organisasi. Campbell & Wiernik (2015)
mendefinisikan  kinerja  sebagai  hal-hal dan  tindakan  yang  dilakukan  seseorang dengan tujuan berkontribusi pada perusahaan.  Dari  beberapa  penjelasan  di atas,  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa kinerja  merupakan  perilaku  atau  tindakan yang  dilakukan  oleh  setiap  individu  yang relevan dengan tujuan perusahaan.
Koopmans (2014) mengembangkan studi mengenai Individual Work Performance Questionnaire (IWPQ) untuk
mengevaluasi  kinerja  karyawan,  dimensi- dimensi  tersebut  antara  lain:  1)  Task Performance,  merupakan  kapasitas  untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan utama; 2) Contextual Performance, perilaku  tambahan  yang  dilakukan  di  luar lingkup tugas pokok yang bertujuan untuk mendukung organisasi; dan 3)
Counterproductive
Work Behaviour,
tindakan  yang  berpotensi  merugikan organisasi (Widyastuti & Hidayat, 2018).
Menurut Sedarmayanti dalam Pusparani  (2021)  beberapa  faktor  yang memengaruhi  kinerja  adalah    pendidikan, sikap    dan    mental    (motivasi    kerja, disiplin    kerja,    dan  etika    kerja, manajemen  kepemimpinan, keterampilan, kesempatan  berprestasi, teknologi, tingkat penghasilan, jaminan  sosial,   sarana  dan prasarana.  Guntoro dalam  Jayanti &  Wati (2020)  mengatakan  bahwa  sangat  penting untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan karena  akan  berdampak  positif  pada perusahaan dan diharapkan dapat meningkatkan efesiensi dan keefektifan

## METODE PENELITIAN
Pendekatan penelitian ini menggunakan  metode  kuantitatif  sebagai metode  penelitian  dan  menggunakan  450 populasi  yang  mendapatkan  206  sampel. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik non- probability  sampling  dengan  metode purposive  sampling  dengan  karakteristik sebagai: Karyawan yang sedang bekerja di PT.  X  dan  telah  bekerja  selama  minimal satu  bulan  disana.  Prosedur  pengambilan data menggunakan kuesioner google form yang  telah  disebarkan  oleh  Manager perusahaan dan terdapat informed consent di dalamnya.
Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan menggunakan skala Likert dengan  nilai  1-5  di  mana  1  (satu)
mewakili  nilai  terendah  yaitu  “tidak pernah”  dan  5  mewakili  nilai  tertinggi yaitu  “selalu”,  sehingga  responden diharapkan  untuk  memilih  angka  yang sesuai dengan hidupnya. Work-life balance  scale  milik  Gwenith  G.  Fisher, Carrie  A.  Bulger  and  Carlla  S.  Smith (2009)  akan  digunakan  sebagai  instrumen untuk mengukur variabel work-life balance  yang  telah  telah  diadaptasi  ke dalam  bahasa  Indonesia  oleh  Gunawan (2019),  instrumen  ini  terdiri  dari  4  sub- skala  dengan  jumlah  item  sebanyak  17 item. Sedangkan Individual Work Performance  Questionnaire  (IPWQ)  milik Koopmans  tahun  2014  digunakan  sebagai instrumen untuk mengukur variabel kinerja karyawan yang telah diadaptasi ke dalam  bahasa  Indonesia  oleh  Widyastuti &  Hidayat  (2018),  instrumen  ini  terdiri dari  3  sub-skala  dengan  jumlah  item sebanyak  18  item.  Proses  penganalisisan data  menggunakan  aplikasi  IBM  SPSS Statistic  25.0,  untuk  menguji  statistik deskriptif  responden  serta  deskripsif variabel,  uji  validitas  (R),  uji  reliabilitas (α), dan uji regresi linear sederhana.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini menggunakan variabel Work-life Balance sebagai variabel  bebas  (X)  dan  variabel  Kinerja Karyawan  sebagai  variabel  terikat  (Y). Dalam  proses  pengumpulan  data,  peneliti
membuat  kuesioner  melalui  aplikasi google-form  yang  disebarkan  kepada karyawan-karyawan  di  PT.  X  dengan sampel  sebanyak  206  responden,  terdapat sebanyak  79  responden  laki-laki  (38,3%) dan 127 responden perempuan (61,7%).
Sebanyak  85  responden  telah bekerja  selama  kurang  dari  1  tahun (41.3%),  67  responden  telah  bekerja selama 1 – 3 tahun (32.5%), 24 responden telah bekerja selama 3 – 4 tahun (11.7%), dan  30  responden  telah  bekerja  selama lebih  dari  5  tahun  (14.6%).  Sehingga dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  sebagian besar  responden  yang  mengisi  kuesioner bekerja  selama  kurang  dari  1  tahun  dan bekerja  selama  1  –  3  tahun,  hanya sebagian  kecil  responden  yang  bekerja lebih dari 3 tahun.
Selanjutnya, pengelompokkan rata-rata jawaban partisipan antara variabel  work-life  balance  dan  variabel kinerja  karyawan  merujuk  pada  tabel penentuan  skor  milik  Sugiono  (2013). Nilai rata-rata keseluruhan jawaban dalam variabel  work-life  balance  sebesar  3.71 dan  tergolong  sebagai  kategori  yang tinggi,  dapat  dikatakan  bahwa  responden memiliki  work-life  balance  yang  tinggi. Nilai rata-rata keseluruhan jawaban dalam variabel  kinerja  karyawan  sebesar  3.43 dan  tergolong  sebagai  kategori  yang tinggi, dari hasil tersebut dapat dilihat jika
karyawan  memiliki  kinerja  yang  tinggi. Variabel  work-life  balance  dan  variabel kinerja  karyawan  sama-sama  memiliki nilai  rata-rata  tergolong  tinggi,  sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan memiliki  work-life  balance  dan  kinerja yang tinggi.
Umumnya uji validitas akan dilakukan  untuk  membuktikan  bahwa seluruh  butir  instrumen  valid,  apabila terdapat  satu  instrumen  saja  tidak  valid maka tidak diperbolehkan untuk mengolah data  lebih  lanjut.  Sebuah  item  dapat dikatakan  valid  apabila  nilai  r  hitung  >  r tabel,  atau  nilai  sig  <  0.05.  Hasil  uji validitas  variabel  work-life  balance  (x) menunjukkan  seluruh  butir  pernyataan memiliki r hitung > r tabel, juga nilai sig < 0.05. Sama hal nya seperti variabel work- life balance, variabel kinerja karyawan (y) juga menunjukkan hasil yang valid secara signifikan karena seluruh butir pernyataan memiliki  r  hitung  >  r  tabel  serta  sig  < 0.05.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa item-item variabel x dan y valid.
Setelah  seluruh  butir  pernyataan menunjukkan hasil yang valid, dilanjutkan kepada uji reliabilitas. Dasar pengambilan keputusannya  cronbach’s  alpha  >  0,60 sehingga  dapat  dikatakan  alat  ukur realibel,  apabila  cronbach’s  alpha  <  0,60 maka  tidak realibel. Uji relialibilitas skala work-life balance menunjukkan
Cronbach’s  Alpha  0,738  >  0,60  maka variabel  work-life  balance  reliabel,  skala kinerja karyawan menunjukkan Cronbach’s  Alpha  0,699  >  0,60.  Dari angka-angka  tersebut,  terbilang  bahwa variabel  work-life  balance  dan  kinerja karyawan sama-sama reliabel.
Variabel independen, variabel dependen,  atau  keduanya  dalam  sebuah model  regresi  diuji  normalitasnya  untuk menentukan  apakah  distribusinya  normal atau  menyimpang.  Data  yang  digunakan harus  terdistribusi  secara  normal  untuk dapat  menentukan  langkah  apa  yang selanjutnya dilakukan. Dasar pengambilan keputusan  untuk  uji  normalitas  adalah  sig > 0,05 agar data terbilang normal, apabila sig  <  0,50  maka  menunjukkan  data  tidak normal. Responden dalam penelitian ini di atas 50 sehingga peneliti menggunakan tes Kolmogorov-Smirnov untuk uji normalitas data. Nilai signifikansi penelitian  ini  sebesar  0,200  yang  artinya sig.  >  0,05  maka  penyebaran  data tergolong normal.
Hasil koefisien korelasi (R) bernilai  sebesar  0,260  dengan  koefisien determinasi  (R  Square)  sebesar  0,068. Dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa terdapat  pengaruh  antara  variabel  work- life  balance  dengan  kinerja  karyawan sebesar 6,8%.
Pengambilan  keputusan  untuk  uji F  adalah  sig.  <  0,05  agar  terdapat pengaruh  antar  variabel.  Nilai  F  hitung  = 14,805  serta  nilai  signifikansi  sebesar 0,000 yang artinya sig. < 0,05. Berdasarkan  hal  tersebut  maka  dapat dikatakan  jika  terdapat  pengaruh  yang signifikan antara variabel work-life balance dan variabel kinerja karyawan.
Uji  statistik  yang  disebut  uji  t digunakan  untuk  menguji  kebenaran hipotesis,  yang  menyatakan  bahwa  tidak ada  perbedaan  yang  signifikan  secara statistik  antara  dua  rata-rata  sampel  yang dipilih  secara  acak  dari  populasi  yang sama.  Pengambilan  keputusan  dilihat  dari signifikansi  tabel  koefisien,  sig  <  0,05 atau  t  hitung  >  t  tabel  berarti  terdapat pengaruh antara variabel x dan variabel y, begitu  juga  sebaliknya.  Berdasarkan  hasil uji  t  diketahui  bahwa  nilai  sig  sebesar 0,000  yang  artinya  sig  <  0,05  dan  juga  t hitung  3,848  >  t  tabel  0,9715  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  work- life balance memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan yang telah dilakukan menggunakan  bantuan  software  IBM 25.00,  diketahui  bahwa  antara  variabel independen  dengan  variabel  dependen
terdapat  pengaruh  sebesar  6,8%  dan 93.2%  sisanya  berasal  dari  variabel- variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini. Hal ini dibuktikan dari hasil uji  F  anova  dan  uji  t  yang  telah  peneliti lakukan,  signifikansi  yang  didapatkan sebesar  0.000  <  0.05  artinya  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel work-life balance (x) dan kinerja karyawan  (y).  Hal  ini  sejalan  dengan penelitian  Hasugian  et  al.  (2023)  dengan hasil  penelitian  terdapat  pengaruh  work- life  balance  secara  positif  signifikan terhadap kinerja karyawan
Terdapat  keterbatasan  penelitian untuk mengukur variabel yang mempengaruhi  kinerja  karyawan,  dalam penelitian  ini  hanya  sedikit  persentase pengaruh yang mempengaruhi dua variabel,  sehingga  dibutuhkan  penelitian lanjutan  dengan  menambahkan  variabel- variabel  lain  yang  belum  diteliti  agar dapat melihat variabel apa saja yang dapat memengaruhi  kinerja  karyawan  selain work-life  balance.  Disarankan  juga  agar pada  saat  pengambilan  data  kuesioner lebih  disebar  ke  seluruh  divisi  agar  lebih merata.

## DAFTAR PUSTAKA
Adhisty, S. P., Fauzi, A., Simorangkir, A., Dwiyanti,  F.,  Patricia,  H.  C.,  & Madani,  V.  K.  (2022).  Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja  Karyawan:  Stress  Kerja, Beban  Kerja  dan  Lingkungan
Kerja (Literature Review MSDM). JURNAL MANAJEMEN PENDIDIKAN DAN ILMU SOSIAL , 4 (1), 134–148. https://doi.org/doi.org/10.38035/j
mpis.v4i1
Alpian, M. (2024). Pengaruh dukungan sosial  terhadap  kinerja  yang dimoderatori  oleh  Quarter-Life
Crisis [Skripsi, UIN Sunan Gunung Djati Bandung]. digilib.uinsgd.ac.id/id/eprint/8507 6 Campbell, J. P., & Wiernik, B. M. (2015). The  Modeling  and  Assessment  of Work Performance. Annual Review of Organizational Psychology  and  Organizational Behavior , 2 (1), 47–74. https://doi.org/10.1146/annurev-
orgpsych-032414-111427
Delecta, P. (2011). Work Life Balance.
International  Journal  of  Current
Research , 3 (4), 186–189.
Faeni, D. P., Puspitaningtyas, R., & Safitra,  R.  (2021).  Work  Life
Balance,  Peningkatan  Karir  dan Tekanan Kerja terhadap Produktivitas: Kasus pada Lembaga  Sertifikasi  Profesi  P3 Pembangun  Penyuluh  Integritas Bangsa. Studi Akuntansi, Keuangan,  Dan  Manajemen , 1 (1),
45–57. https://doi.org/10.35912/sakman.v
1i1.602
Fisher, G. G., Bulger, C. A., & Smith, C. S.  (2009).  Beyond  work  and family: A measure of work/nonwork  interference  and enhancement. Journal of Occupational  Health  Psychology , 14 (4),
441–456. https://doi.org/10.1037/a0016737
Hariansyah, R., Rahmat, A., & Seswandi,
A.  (2023).  Efek  Mediasi  Work Life Balance (WLB) Dalam Hubungan Antara Budaya Organisasi Dan Turnover Intention. Jurnal  Komunitas  Sains Manajemen ,
2 (1). https://doi.org/doi.org/10.55356/jk sm.v2i1.80 Hasbi, A. (2020). Pengaruh Knowledge Management terhadap Pengembangan Sumber Daya Manusia  dan  Kinerja  Karyawan Perhotelan  di  Sulawesi  Selatan.
Jurnal  Kawistara , 10 (2),  199. https://doi.org/10.22146/kawistara. 56756
Hasugian, G. A., Santati, P., & Farla, W.
(2023).  Hubungan  Antara  Work- Life  Balance  Dengan  Kinerja
Karyawan Pada PT Kurnia Ciptamoda  Gemilang. JAMBURA:
Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan Bisnis , 6 (1), 318–325.
Hendra, D., & Artha, B. (2023). Work-
Life Balance: Suatu Studi Literatur. Innovative:  Journal  Of Social  Science  Research , 3 (3), 11320–11330. https://doi.org/doi.org/10.31004/in novative.v3i3.3636
Irsyad, F., Hendriani, S., & Putro, S.
(2022). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi,  Kepemimpinan  Dan Work  Life  Balance  Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi  Riau. Jurnal  Pendidikan Tambusai , 5 (3),  10992–11000. https://doi.org/doi.org/10.31004/jp tam.v5i3.2739
Jayanti, K. T., & Wati, L. N. (2020).
PENGARUH
GAYA KEPEMIMPINAN  TERHADAP
KINERJA  KARYAWAN  DAN DAMPAKNYA TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN. Jurnal  Ekobis :  Ekonomi  Bisnis  & Manajemen , 9 (1), 71–88. https://doi.org/10.37932/j.e.v9i1.5 1 Kasman, P. S. P. (2021). FAKTOR- FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA BANK  SYARIAH  INDONESIA: PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA  MANUSIA,  MOTIVASI KERJA DAN PERUBAHAN ORGANISASI  (Literature  Review Manajemen). JURNAL MANAJEMEN PENDIDIKAN DAN  ILMU  SOSIAL , 2 (2),  689–
696. https://doi.org/10.38035/jmpis.v2i 2.625
Kithae, Paul, P., & Keino, D. C. (2016). Effects  of  Work  Life  Balance  on Staff Performance in the Telecommunication Sector in Kenya. Archives of Business Research , 4 (1). https://doi.org/10.14738/abr.41.17
47
Koopmans, L., Bernaards, C., Hildebrandt,  V.,  van  Buuren,  S.,
van  der  Beek,  A.  J.,  &  de  Vet,  H. C.  W.  (2012).  Development  of  an individual work performance questionnaire. International Journal of Productivity and Performance  Management , 62 (1),
6–28. https://doi.org/10.1108/174104013
11285273 Latief, A., Rosalina, D., & Apiska, D. (2019).  Analisis  Hubungan  Antar Manusia terhadap Kinerja Karyawan. Journal  of  Education,
Humaniora  and  Social  Sciences
(JEHSS) , 1 (3), 127–131. https://doi.org/10.34007/jehss.v1i3
.34
Mathis, & Jackson. (2006). Human   Resource   Management: Manajemen Sumber Daya Manusia . Salemba Empat. Nadapdap, B. F., & Harahap, K. (2023). PENGARUH
WORK-LIFE

## BALANCE DAN LINGKUNGAN
KERJA  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN. TRANSEKONOMIKA: AKUNTANSI, BISNIS DAN KEUANGAN , 3 (5), 827–842.
https://doi.org/10.55047/transekon omika.v3i5.523

## Pusparani, M. (2021). FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI  (SUATU  KAJIAN STUDI LITERATUR MANAJEMEN  SUMBER  DAYA MANUSIA). Jurnal Ilmu Manajemen  Terapan , 2 (4),  534– 543. https://doi.org/10.31933/jimt.v2i4.
466 Ramya, R. (2014). Work Life Balance Strategies of Women.
International  Journal  of  Research and Development - A Management Review , 21–26.
Rizqiyah, J. (2024). Pengaruh Keseimbangan  Kehidupan  Kerja (Work  Life  Balance)  Sebagai Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan. AGILITY: Lentera  Manajemen  Sumber  Daya Manusia , 2 (01), 15–20.
https://doi.org/10.59422/lmsdm.v2 i01.277
Widyastuti, T., & Hidayat, R. (2018).
Adaptation  of  Individual  Work Performance Questionnaire (IWPQ)  into  Bahasa  Indonesia. International  Journal  of  Research Studies in Psychology , 7 (2).
https://doi.org/10.5861/ijrsp.2018. 3020
Wirawan, R. P. E. (2022). PENGARUH
BEBAN  KERJA  TERHADAP STRES KERJA MELALUI WORK LIFE BALANCE. SIBATIK JOURNAL: Jurnal Ilmiah  Bidang  Sosial,  Ekonomi, Budaya, Teknologi, Dan Pendidikan , 1 (10),  2169–2180. https://doi.org/10.54443/sibatik.v1
i10.319
Wiyarta, J. B., Susita, D., & H, A. W.
(2023). PENGARUH SEMANGAT KERJA DAN KESEIMBANGAN KEHIDUPAN KERJA (WORK LIFE BALANCE) TERHADAP KINERJA KARYAWAN DALAM  MENCAPAI  TARGET OKR  (OBJECTIVE  AND  KEY RESULTS): (Studi  Pada PT. Grab Teknologi Indonesia Regional Yogyakarta  dan  Jawa  Tengah). Neraca: Jurnal Ekonomi, Manajemen  Dan  Akuntansi , 1 (5), 585–596. https://doi.org/doi.org/10.572349/n eraca.v1i5.622