The  Influence  Of  Leadership  And  Organizational  Culture  On  Organizational Commitment And Employee Perfomance  On PT. BCA, Tbk Pekanbaru
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Komitmen Organisasi Dan Kinerja Karyawan Pada PT. BCA, Tbk Pekanbaru

## Anggi Meilani Charlina Samosir
Institut Bisnis dan Teknologi Pelita Indonesia meilani.charlina@gmail.com 1 ,
Silvia Sari Sitompul Institut Bisnis dan Teknologi Pelita Indonesia silviasari.sitompul@yahoo.co.id 2

## ABSTRACT
The main purpose of this research is to determine the effect of leadership and organizational culture on organizational commitment and employee performance. Sampel used in this research is 51 Employees who worked at PT BCA, Tbk Pekanbaru. Sampling method used is purposive sampling. Methods of data analysis is multiple linear regression with SPSS. Independent variable is leadership, organizational culture and organizational commitment. The dependent variable is Organizational Commitment and Employee Perfomance. This research adduce that leadership and  organizational  culture  has  positive  significant  effect  on  organizational  commitmen  and employee  perfomance,  organizational  commitmen  has  no  significant  effect  on  employee perfomance.
Keywords :  leadership,  organizational  culture,  organizational  commitment,  employee performance.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  bagaimana  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 51 orang karyawan tetap yang bekerja di PT BCA, Tbk Pekanbaru. Penentuan  sampel  menggunakan  metode purposive  sampling dan  teknik  analisis  data  yang digunakan  adalah  regresi  linier  berganda  dengan  SPSS.  Variabel  Independen  adalah  gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi yang diuji pengaruhnya terhadap komitmen  organisasi  dan  kinerja  karyawan  sebagai  variabel  dependen.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap  komitmen  organisasi  dan  kinerja  karyawa,  sedangkan  komitmen  organisasi  tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 1. Pendahuluan
PT.  BCA,  Tbk  Pekanbaru  merupakan  salah  satu  perusahaan  yang  bergerak  dibidang perbankan.  Dimana  karyawan  operasional  mendapatkan  sorotan  lebih  dalam  peningkatan layanan yang bertujuan mempererat hubungan dengan nasabah. Layanan merupakan hal yang sangat diperhatikan oleh perusahaan ini.
Sumber : PT.  Bank Central Asia Pekanbaru (diolah) Tahun 2020.
Gambar 1 Penilaian Kinerja Karyawan PT. BCA, Tbk Pekanbaru Periode 2019-2020
Berdasarkan data diatas menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT BCA, Tbk Pekanbaru mengalami penurunan dan peningkatan kinerja karyawan. Pada tahun 2017 hingga tahun 2018 dilihat adanya terjadi penurunan kinerja dimana nilai istimewa (A) 14 menjadi 12, nilai baik (B) 87 menjadi 89, nilai cukup (C) 14 menjadi 16. Di tahun 2018 dimana nilai istimewa menjadi 10, baik menjadi 92, dan cukup menjadi 20. Tetapi dari tahun 2019-2020 mengalami peningkatan penilaian yang melonjak, sehingga diduga terdapat permasalahan yang menyebabkan turunnya komitmen dan kinerja karyawan PT. Bank Central Asia Pekanbaru selama tahun 2016 hingga 2018.

## Tabel 1 Faktor-faktor Yang Menyebabkan Kinerja PT. BCA, Tbk Pekanbaru Belum Maksimal
No. Indikator Rekapitulasi Jawaban Bobot SS S KS TS STS 1 Kualitas Kerja 14 24 12 1 0 15% 2 Kuantitas Kerja 6 11 20 14 0 15% 3 Tanggung Jawab 3 9 22 15 2 48% 4 Kerjasama 19 25 4 3 0 12% 5 Inisiatif 25 14 10 2 0 10%
Sumber: Hasil Prasurvey pada karyawan PT. BCA, Tbk Pekanbaru, 2020.
Berdasarkan pada tabel prasurvey yang sudah dilakukan maka dijelaskan kinerja PT. BCA, Tbk Pekanbaru masih belum maksimal yang disebabkan 48% nilai tanggung jawab masih rendah.
Pada  kenyataannya  tidak  semua  pimpinan  berperilaku  baik  atau  mampu  menciptakan iklim  atau  suasana  kerja  yang  kondusif  dan  kekeluargaan,  banyak  dijumpai  pimpinan  dalam kepemimpinannya bersikap egois, tidak mau bersikap kooperatif, tidak mau berkorban dan tidak mau  memberikan  dorongan  untuk  memberi  semangat  kerja  pada  karyawan.  Gaya kepemimpinan  yang  tidak  efektif  dan  kurang  memperhatikan  karyawannya,  biasanya menyebabkan perasaan tidak senang karyawan terhadap atasan yang diwujudkan dalam bentuk sikap bermalas-malasan dalam bekerja dan kurang bersemangat dalam menanggapi setiap tugas yang diberikan oleh pimpinan, masalah tersebut mengindikasikan adanya permasalahan pada gaya kepemimpinan (Suryani, 2013).
Berdasarkan masalah budaya yang sering kita lihat di perusahaan, para karyawan kurang maksimal dalam menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik dimana dalam instansi
0 20 40 60 80 100 120 2016 2017 2018 2019

## Penilaian Kinerja Karyawan
A (Istimewa) B (Baik) C (Cukup)
tersebut terjadi kerjasama yang kurang harmonis antar karyawan, hubungan antar pimpinan yang mementingkan bidangnya masing-masing sehingga menyebabkan kesenjangan dan terjadi kurangnya  komunikasi  antara  karyawan  yang  satu  dengan  yang  lainnya.  Hal  ini  terjadi dikarenakan budaya organisasi yang bertentangan dan berbagai pihak saling mempertahankan pendapatnya,  sehingga  tidak  terfokus  pada  peningkatan  komitmen  dan  kinerja  organisasi (Cahyono, 2012).
Permasalah  yang  sering  terjadi  adalah  pemimpin  juga  kurang  memperhatikan  kinerja karyawan serta tidak memiliki gaya kepemimpinan yang kuat, serta tidak adanya tuntutan yang tegas mengenai pekerjaan yang seharusnya diselesaikan oleh karyawaan. Hal ini membuat para karyawan  menjadi  kurang  peduli  terhadap  pekerjaan  dan  tanggung  jawabnya  karena  atasan kurang memperhatikan bagaimana bawahannya melakukan tugas-tugasnya.
Selain  teori  dan  pendapat  tersebut  juga  telah  dilakukan  berbagai  penelitian  untuk menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap  komitmen organisasi  dan  kinerja  karyawan.  Seperti  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Darmawan  (2016) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi didukung penelitian yang dilakukan oleh Bakara (2015) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Travellers Suites Medan, sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Dewi (2018) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Reni Sasingkelo,  Christoffel  Kojo,  dan  Farlane  S.  Rumokoy  (2017)  budaya  organisasi  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja  keryawan  Pada  Pt.horiguchi  Sinar  Insani.  Namun  pada penelitian Paskauli (20193) budaya oganisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi.
Berdasarkan  fenomena  dan  teori  diketahui  bahwa  terdapat  permasalahan  mengenai komitmen  dan  kinerja  karyawan.  Dari  penelitian  terdahulu  menunjukkan  hasil  yang  tidak konsisten mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi  dan  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  ditujukan  untuk  menguji  hal tersebut  melalui  skripsi  yang  berjudul  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan pada PT. BCA, Tbk Pekanbaru.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Kinerja Karyawan
Menurut Sutrisno (2012) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak  melanggar  hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

## Komitmen Organisasi
Menurut  Robbins  (2011)  komitmen  karyawan  merupakan  kecenderungan  dalam  diri seseorang untuk merasa terlibat aktif dengan penuh tanggung jawab. Peran aktif dengan penuh rasa  tanggung  jawab  yang  dimiliki  oleh  pegawai,  maka  akan  mendorongnya  terjun  langsung dalam  suatu  kegiatan,  harus  sanggup  menetapkan  keputusan  untuk  dirinya  sendiri  dan dilaksanakan dengan sebaiknya. Karena komitmen merupakan suatu keputusan atau perjanjian seseorang  dengan  dirinya  sendiri  untuk  melakukan  atau  tidak  melakukan,  berhenti  atau meneruskan sesuatu kegiatan, maka personil telah memiliki satu dari beberapa alternatif yang dianggap baik, tidak ragu-ragu dalam mengambil sikap.

## Gaya Kepemimpinan
Menurut  Rivai  dan  Ella  Sagala  (2013)  menyatakan  Gaya  kepemimpinan  adalah sekumpulan  ciri  yang  digunakan  pimpinan  untuk  mempengaruhi  bawahan  agar  sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.
Gaya  kepemimpinan  yang  menunjukkan,  secara  langsung  maupun  tidak  langsung, tentang  keyakinan  seorang  pimpinan  terhadap  kemampuan  bawahannya.  Artinya  gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat,  sikap,  yang  sering  diterapkan  seorang  pemimpin  ketika  ia  mencoba  mempengaruhi efektivitas  kerja  bawahannya.  Menurut  Kartono  (2016)  gaya  kepemimpinan  adalah  sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain.

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  menurut  Mas’ud  (2011)  adalah  sistem  makna,  nilai-nilai  dan kepercayaan yang dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk bertindak dan membedakan organisasi satu dengan organisasi lain. Budaya organisasi dapat menjadi basis adaptasi  dan  kunci  keberhasilan  organisasi  sehingga  banyak  penelitian  dilakukan  untuk mengidentifikasi nilai-nilai atau norma-norma perilaku yang bisa memberikan kontribusi besar bagi  keberhasilan  organisasi.  Namun  relatif  sedikit  yang  mencoba  menghubungkan  budaya organisasi  dengan  variabel-variabel  sumber  daya  manusia  yang  penting,  khususnya  kinerja karyawan.
Budaya  mengandung  apa  yang  boleh  dilakukan  atau  tidak  boleh  dilakukan  sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman. Pada dasarnya Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan  alat  untuk  mempersatukan  setiap  individu  yang  melakukan  aktivitas  secara bersama-sama. Koesmono (2017) mengatakan bahwa di dalam budaya terdapat kesepakatan yang mengacu pada suatu sistem makna secara bersama, dianut oleh anggota organisasi dalam membedakan organisasi yang satu dengan yang lainnya.

## 3. Metode Penelitian

## Populasi dan Sampel
Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan tetap yang bekerja pada PT BCA, Tbk Pekanbaru. Sampel pada penelitian ini adalah semua populasi atau seluruh karyawan tetap PT BCA, Tbk Pekanbaru yang berjumlah 51 orang.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data penelitian yang digunakan pada penelitian ini menggunakan metode angket, dokumentasi dan wawancara.
Tabel 1. Pemetaan Responden Skala Variabel Independen Dependen 1 - 1,79 Sangat Tidak Baik Sangat Tidak Tinggi 1,8 - 2,59 Tidak Baik Tidak Tinggi 2,6 - 3,39 Cukup Baik Cukup Tinggi 3,4 - 4,19 Baik Tinggi 4,2 - 5 Sangat Baik Sangat Tinggi Instrument Penelitian
Skala  interval  adalah  skala  yang  membedakan  kategori  tertentu  dengan  selang  atau jarak tertentu dan jarakantar kategorinya sama. Skala ini tidak memiliki nilai nol mutlak. Peneliti memberikan5  (lima)  alternatif  jawaban  kepada  responden,  maka  skala  yang  digunakan  1-5 dimana bobot 4 menyatakan sangat setuju, 3 menyatakan setuju, 2 menyatakan cukup setuju dan 1 menyatakan kurang setuju.

## Operasionalisasi Variabel
Dalam penelitian ini digunakan 2 variabel yaitu variabel bebas ( independent variable ) terdiri  dari  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  dan  Komitmen  Organisasi  dan  Variabel terikat ( dependent variable ) terdiri dari Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan.

## Tabel 2 Operasionalisasi Variabel dan Indikator
No Variabel Definisi Variabel Indikator Skala 1 Gaya Kepemimpinan Gaya  kepemimpinan  adalah  sifat,  kebiasaan, tempramen,  watak  dan  kepribadian  yang membedakan  seorang  pemimpin  dalam berinteraksi dengan orang lain (Kartono, 2016) 1. Kemampuan Mengambil Keputusan
2. Kemampuan Memotivasi
3. Kemampuan Komunikasi 4. Kemampuan Mengendalikan Bawahan 5. Tanggung Jawab 6. Kemampuan Mengendalikan Emosional Sumber : Kartono (2016) Interval 2 Budaya Organisasi Sistem  nilai  dan  keyakinan  bersama  yang diambil dari pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya  yang  kemudian  berinteraksi menjadi norma-norma (Umam, 2018) 1. Kebebasan mengemukakan pendapat 2. Kebebasan untuk berinisiatif dalam bekerja 3. Kesempatan untuk bertindak aktif dalam pekerjaan 4. Kebebasan dalam berinovatis Sumber : Umam  (2018) Interval 3 Komitmen Komitmen  organisasi  adalah  suatu  konstruk psikologis  yang  merupakan  karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya, dan memiliki implikasi terhadap keputusan  individu  untuk  melanjutkan keanggotaann  ya  dalam  berorganisasi. (Darmawan, 2016) 1. Keinginan berkarir diorganisasi. 2. Rasa percaya terhadap organisasi
3. Pengabdian kepada organisasi
4. Kecintaan pegawai kepada organisasi
5. Kebanggan pada organisasi 6. Kesetian terhadap organisasi Sumber : Darmawan (2016) Interval 4 Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara  (2012) Kinerja adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 1. Kualitas Kerja 2. Kuantitas Kerja
3. Tanggung Jawab
4. Kerja Sama
5. Inisiatif Sumber : Mangkunegara  (2012)
Interval

## Sumber: Data olahan, 2020.

## Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  secara  acak  untuk  memperoleh sampel  dan  populasi  yang  dimaksud  dengan  menggunakan  metode  angket/kuesioner  dan wawancara.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas digunakan untuk mengetahui sah atau valid tidaknya suatu angket.Suatu angket dikatakan valid atau sah jika pernyataan pada angket mampu mengungkapkan sesuatu yang  akan  di  ukur  oleh  angket  tersebut  (Ghozali,  2013),  sedangkan  uji  Reliabilitas  dapat
dilakukan dengan menggunakan Cronbach’s Alpha pada SPSS. Apabila nilai cronbach’s Alpha > 0,60 maka dikatakan angket telah realible Suharsimi Arikunto (2014).

## Uji Asumsi Klasik
Pengujian  ini  dilakukan  agar  mendapatkan  model  persamaan  regresi  yang  baik  dan benar-benar mampu memberikan estimasi yang handal dan tidak bias sesuai kaidah BLUE ( Best Linier Unbiased Estimator ).
Uji normalitas dapat dilakukan dengan uji statistik Kolmogorov-Smirnov dengan melihat tingkat signifikannya. Data yang normal adalah Sig. Kolmogorov-Smirnov hitung > Sig. Penelitian (0,05).
Multikolinieritas  adalah  keadaan  dimana  terjadi  hubungan  linier  antarvariabel independen yang sempurna atau mendekati sempurna dalam suatu model regresi dengan nilai korelasi 1 atau mendekati 1. Suatu model regresi dikatakan bebas dari multikolinieritas jika : nilai tolerance mendekati 1 dan mempunyai nilai VIF diantara 0 – 1, dimana nilai tolerance = 1/VIF atau bisa juga VIF = 1/ tolerance Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana pada model regresi terdapat ketidaksamaan varian  dari  residual  untuk  semua  pengamatan  yang  menunjukkan  varian  dari  setiap error bersifat homogen. Deteksi dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu dalam grafik dimana sumbu X dan Y telah diproduksi.

## Uji Kelayakan Model
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Ghozali, 2013). Dengan membandingkan nilai F hitung > F tabel dan signifikan lebih besar dari derajat signifikansi, maka H 0 ditolak dan H a diterima. Uji Koefisien determinasi (R 2 ) digunakan untuk menjelaskan variabel dependen (bebas) yang mampu dijelaskan oleh variasi variabel independennya (terikat).

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  ini  untuk  meneliti  besarnya  pengaruh  dari  variabel  dependen  (Y)  terhadap variabel independen (X). Adapun rumusnya adalah : Y= α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + ε
(1) Y= α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 Y 1 + ε (2)

## Uji Hipotesis (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel-variabel independen secara parsial berpengaruh nyata atau tidak terhadap variabel dependen. Jika t hitung > t tabel dan signifikan lebih kecil dari derajat signifikansi, maka berpengaruh signifikan dan sebaliknya, jika Jika t hitung < t tabel dan signifikan lebih besar dari derajat signifikansi, maka tidak berpengaruh signifikan.

## 5. Hasil Dan Pembahasan

## Uji Validitas
Uji validitas diperoleh dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel . Jika r hitung lebih besar  dari  r tabel ,  maka  pernyataan  tersebut  dikatakan  valid  dimana  standar  validitas  0,  2759. Disamping itu, besarnya nilai koefisien validitas (r hitung ) dari setiap butir pernyataan juga harus lebih besar dari nilai r tabel . Dari hasil pengujian menggunakan SPSS v.16 diketahui bahwa seluruh pernyataan memperoleh nilai diatas r tabel , sehingga telah memenuhi syarat r hitung > r tabel .

## Tabel 3 Hasil Uji Validitas
Variabel Indikator Corrected Item-Total Correlation Rtabel Hasil Gaya Kepemimpinan (X 1 ) X1.1 0.771 0.2759 Valid X1.2 0.76 0.2759 Valid X1.3 0.732 0.2759 Valid X1.4 0.765 0.2759 Valid X1.5 0.534 0.2759 Valid X1.6 0.307 0.2759 Valid X1.7 0.366 0.2759 Valid X1.8 0.742 0.2759 Valid X1.9 0.747 0.2759 Valid X1.10 0.59 0.2759 Valid Budaya Organisasi (X 2 ) X1.1 0.752 0.2759 Valid X1.2 0.654 0.2759 Valid X1.3 0.668 0.2759 Valid X1.4 0.752 0.2759 Valid X1.5 0.565 0.2759 Valid X1.6 0.753 0.2759 Valid X1.7 0.717 0.2759 Valid X1.8 0.672 0.2759 Valid X1.9 0.595 0.2759 Valid X1.10 0.608 0.2759 Valid X1.11 0.368 0.2759 Valid X1.12 0.353 0.2759 Valid X1.13 0.426 0.2759 Valid X1.14 0.669 0.2759 Valid X1.15 0.668 0.2759 Valid X1.16 0.727 0.2759 Valid Komitmen Organisasi (Y 1 ) Y1.1 0.498 0.2759 Valid Y1.2 0.565 0.2759 Valid Y1.3 0.578 0.2759 Valid Y1.4 0.548 0.2759 Valid Y1.5 0.609 0.2759 Valid Y1.6 0.503 0.2759 Valid Y1.7 0.602 0.2759 Valid Y1.8 0.456 0.2759 Valid Y1.9 0.556 0.2759 Valid Y1.10 0.439 0.2759 Valid Kinerja Karyawan (Y 2 ) Y2.1 0.53 0.2759 Valid Y2.2 0.366 0.2759 Valid Y2.3 0.457 0.2759 Valid Y2.4 0.621 0.2759 Valid Y2.5 0.553 0.2759 Valid
Y2.6 0.386 0.2759 Valid Y2.7 0.391 0.2759 Valid Y2.8 0.55 0.2759 Valid Y2.9 0.451 0.2759 Valid Y2.10 0.325 0.2759 Valid Y2.11 0.459 0.2759 Valid Y2.12 0.68 0.2759 Valid Y2.13 0.621 0.2759 Valid Y2.14 0.68 0.2759 Valid Y2.15 0.572 0.2759 Valid Y2.16 0.67 0.2759 Valid Y2.17 0.671 0.2759 Valid Y2.18 0.687 0.2759 Valid
Sumber: Data olahan, 2020.
Uji Reliabilitas Tabel 4 Hasil Uji Reliailitas Variabel Cronbach's Alpha Hitung Cronbach's Alpha Tabel Hasil Gaya Kepemimpinan (X1) 0.886 0.6  Reliabilitas Budaya Organisasi (X2) 0.906 0.6  Reliabilitas Komitmen Organisasi (Y1) 0.837 0.6  Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y2) 0.863 0.6  Reliabilitas
Sumber: Data olahan, 2020.
Dari  hasil  uji  spss  dapat  diketahui  bahwa  nilai  koefisien  Alpha  yaitu  variabel  Kinerja Karyawan yaitu sebesar 0,863, variabel Komitmen Organisasi yaitu sebesar 0,837, variabel Gaya Kepemimpinan  yaitu  sebesar  0,886  dan  variabel  Budaya  Organisasi  yaitu  sebesar  0,906, sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa semua variabel adalah reliabel dan handal.

## Uji Asumsi Klasik
Berdasarkan  hasil  pengujian  Kolmogorov-Smirnov  diperolehan  nilai  One-Sampel Kolmogorov-Smirnov Test sebesar 0,486 yang lebih besar dari 0,05 (tingkat signifikansi) dan nilai Asymp.Sig.  (2- tailed )  sebesar  0,486  yang  lebih  besar  dari  0,05  (tingkat  signifikansi)  sehingga dapat disimpulkan bahwa data uji berdistribusi normal.
Gambar 2 Hasil Uji Heterokedastisitas Sumber: Data Olahan SPSS, 2020.
Dari  gambar  2  terlihat  bahwa  hasil  pengujian  heteroskedastisitas  dengan scatterplot menunjukan bahwa data menyebar secara acak di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Regression  Studentized  Residual ,  artinya  model  regresi  pada  penelitian  ini  bebas  dari  gejala heteroskedastisitas.
Dari Hasil pengujian SPSS diketahui bahwa nilai tolerance variabel Gaya Kepemimpinan sebesar  0,175  dan  0,146,  variabel  Budaya  Organisasi  sebesar  0,175  dan  0,154,  dan  variabel Komitmen  Organisasi  sebesar  0,214,  sehingga  nilai tolerance mendekati  nilai  1  dan  VIF  juga menunjukkan hal yang sama, dimana tidak satupun variabel bebas yang memiliki nilai VIF diatas 10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat multikolinearitas antar variabel independen, sehingga model regresi tidak mengalami multikolinearitas.

## Hasil Uji Hipotesis
Tabel 5 Hasil Uji Hipotesis Variabel Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients  Hipotesis T/F HITUNG T/F TABEL Sig. Hasil (Constant) 14.670 4.300 2.017 - GAYA_KEPEMIMPINAN 0.737 0.528 + 3.879 2.017 - Diterima BUDAYA_ORGANISASI 0.388 0.412 + 3.023 2.017 0.004  Diterima (Constant) 13.846 3.962 2.017 - GAYA_KEPEMIMPINAN 0.647 0.464 + 3.108 2.017 0.003  Diterima BUDAYA_ORGANISASI 0.337 0.358 + 2.468 2.017 0.017  Diterima KOMITMEN_ORGANISASI 0.196 0.130 + 1.059 2.017 0.295 Ditolak Anova Komitmen Organisasi 129.778 2.700 0,000  Diterima Anova Kinerja Karyawan 87.112 2.700 0,000  Diterima ADJ R 2 Komitmen Organisasi 0.837 ADJ R 2 Kinerja Karyawan 0.838
Sumber: Data Olahan SPSS, 2020.
Berdasarkan hasil uji yang disajikan pada Tabel 5 diketahui bahwa nilai F hitung sebesar 129,778 dan 87,112 dengan F tabel sebesar 2,700. Hal ini menunjukkan bahwa F hitung > F tabel dengan nilai signifikan yag lebih kecil dari tingkat signifikansi yang telah ditentukan yaitu 0,000 < 0,05. Dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi secara  bersama-sama  terhadap Komitmen  Organisasi  dan  terdapat  pengaruh  Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan.
Dari tabel 4 dapat dilihat bahwa nilai Adjusted R 2 sebesar 0,837 dan 0,838 atau 83,7% dan  83,8%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi mempengaruhi  Komitmen  Organisasi  sebesar  83,7%  dan  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya Organisasi  dan  Komitmen  Organisasi  mempengaruhi  Kinerja  karaywan  sebesar  83,8%  , sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian ini.
Berdasarkan  tabel  4  dapat  dilihat  bahwa  persamaan  regresi  linier  berganda  sebagai berikut:
Y 1 = 14,670 + 0,737 X 1 + 0,388 X 2 Y 2 = 13.846 + 0,647 X 1 + 0,337 X 2 + 0,196 Y 1 Dimana: Y 1 = Komitmen Organisasi Y 2 = Kinerja Karyawan
X 1 = Gaya Kepemimpinan
X 2 = Budaya Organisasi
Dengan begitu diperoleh nilai t tabel sebesar 2,017 a. Adapun  nilai  t hitung pada  diatas  yaitu  Gaya  Kepemimpinan  sebesar  3,879  dengan membandingkan  t hitung dan  t tabel yaitu  (3,879  >  2,017)  maka  hipotesis  diterima. Kesimpulannya adalah karena nilai t hitung < t tabel (3,879 > 2,017) dan signifikansinya lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) maka Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap Komitmen Organisasi.
b. Adapun  nilai  t hitung pada  tabel  diatas  yaitu  Gaya  Kepemimpinan  sebesar  3,108  dengan membandingkan  t hitung dan  t tabel yaitu  (3,108  >  2,017)  maka  hipotesis  diterima. Kesimpulannya adalah karena nilai t hitung > t tabel (3,108 > 2,017) dan signifikansinya lebih kecil dari 0,05 (0,003 < 0,05) maka Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
c. Adapun  nilai  t hitung pada  tabel  diatas  yaitu  Budaya  Organisasi  sebesar  3,023  dengan membandingkan  t hitung dan  t tabel yaitu  (3,023  >  2,017)  maka  hipotesis  diterima. Kesimpulannya adalah karena nilai t hitung > t tabel (3,023 > 2,017) dan signifikansinya lebih kecil dari 0,05 (0,004 < 0,05) maka Budaya Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap Komitmen Organisasi.
d. Adapun  nilai  t hitung pada  tabel  diatas  yaitu  Budaya  Organisasi  sebesar  2,468  dengan membandingkan  t hitung dan  t tabel yaitu  (2,468  <  2,017)  maka  hipotesis  diterima. Kesimpulannya adalah karena nilai t hitung > t tabel (2,468 < 2,017) dan signifikansinya lebih kecil dari 0,05 (0,017 < 0,05) maka Budaya Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan
e. Adapun  nilai  t hitung pada  tabel  diatas  yaitu  Komitmen  Organisasi  sebesar  1,059  dengan membandingkan t hitung dan t tabel yaitu (1,059 > 2,017) maka hipotesis ditolak. Kesimpulannya adalah karena nilai t hitung < t tabel (1,059 > 2,017) dan signifikansinya lebih besar dari 0,05 (0,295 < 0,05) maka Komitmen Organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi
Hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan berpengaruh  secara  positif.  Koefisien  regresi  sebesar  0,737  menunjukkan  apabila  Gaya Kepemimpinan  mengalami  kenaikan  sebesar  1  satuan,  maka  akan  menaikkan  Komitmen Organisasi sebesar 0,737 dengan asumsi bahwa variabel lainnya tetap (konstan). Adapun nilai t hitung Gaya Kepemimpinan sebesar 3,879 dengan membandingkan t hitung dan t tabel yaitu (3,879 > 2,017),  maka  hipotesis  diterima.  Artinya,  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  signifikan terhadap Komitmen Organisasi.
Kemajuan suatu perusahaan sangat dipengaruhi dengan kinerja karyawannya, maka dari itu perusahaan akan terus-menerus berusaha untuk meningkatkan komitmen karyawannya agar dapat mencapai hasil kerja yang baik dan memuaskan. Menurut Thoha (2013) mengungkapkan bahwa dengan mempergunakan kepemimpinan maka pemimpin akan mempengaruhi persepsi bawahan  dan  memotivasinya,  dengan  cara  mengarahkan  karyawan  pada  kejelasan  tugas, pencapaian tujuan, kepuasan kerja, dan pelaksanaan kerja yang efektif.
Untuk dapat meningkatkan komitmen karyawan dapat dilakukan dengan meningkatkan hubungan  yang  baik  antara  pemimpin  dan  karyawan,  pemimpin  harus  dapat  menyelesaikan masalah yang terjadi dalam perusahaan, dan juga sikap yang adil terhadap karyawan dengan begitu kinerja didalam perusahaan akan meningkat.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan berpengaruh  secara  positif.  Koefisien  regresi  sebesar  0,647  menunjukkan  apabila  Gaya Kepemimpinan mengalami kenaikan sebesar 1 satuan, maka akan menaikkan Kinerja Karyawan sebesar 0,647 dengan asumsi bahwa variabel lainnya tetap (konstan). Adapun nilai t hitung Gaya Kepemimpinan  sebesar  3,108  dengan  membandingkan  t hitung dan  t tabel yaitu  (3,108  >  2,107), maka hipotesis diterima. Artinya, Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Gaya  kepemimpinan  merupakan  norma  perilaku  yang  digunakan  oleh  seseorang  pada saat  orang  tersebut  mencoba  mempengaruhi  perilaku  orang  lain  seperti  yang  ia  lihat  yang menunjukkan  secara  langsung  maupun  tidak  langsung,  tentang  keyakinan  seorang  pimpinan terhadap  kemampuan  bawahannya  dan  salah  satu  faktor  dalam  rangka  peningkatan  kinerja karyawan, karena pada dasarnya pemimpin sebagai tulang punggung pengembangan organisasi untuk mendorong dan memengaruhi semangat kerja yang baik kepada karyawan (Thoha, 2013).

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
Hasil  analisis  regresi  linear  berganda  menunjukkan  bahwa  variabel  Budaya  Organisasi berpengaruh  secara  positif.  Koefisien  regresi  sebesar  0,388  menunjukkan  apabila  Budaya Organisasi mengalami kenaikan sebesar 1 satuan, maka akan menaikkan Komitmen Organisasi ebesar 0,388 dengan asumsi bahwa variabel lainnya tetap (konstan). Adapun nilai t hitung Budaya Organisasi sebesar 3,023 dengan membandingkan t hitung dan t tabel yaitu (3,023 > 2,017), maka hipotesis  diterima.  Artinya,  Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Komitmen Organisasi.
Menurut Ramezan (2016), Budaya Organisasi merupakan suatu kepercayaan dan prinsip etika  dari  anggota  organisasi  yang  memainkan  peran  penting  dalam  sistem  manajemen organisasi.  Komitmen  organisasional  karyawan  tidak  lepas  dari  budaya  organisasi  yang diterapkan,  dimana  budaya  organisasi  merupakan  suatu  pedoman  atau  asumsi  dasar  yang diterapkan karyawan dalam berperilaku di suatu organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi dapat dilihat dari kepuasan kerjanya dalam berorganisasi.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  analisis  regresi  linear  berganda  menunjukkan  bahwa  variabel  Budaya  Organisasi berpengaruh  secara  positif.  Koefisien  regresi  sebesar  0,337  menunjukkan  apabila  Budaya Organisasi  mengalami  kenaikan  sebesar  1  satuan,  maka  akan  menaikkan  Kinerja  Karyawan sebesar 0,337 dengan asumsi bahwa variabel lainnya tetap (konstan). Adapun nilai t hitung Budaya Organisasi sebesar 2,468 dengan membandingkan t hitung dan t tabel yaitu (2,468 < 2,017), maka hipotesis diterima. Artinya, Budaya Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Budaya  organisasi  merupakan  salah  satu  peluang  untuk  membangun  sumber  daya manusia melalui aspek perubahan sikap dan perilaku yang diharapkan mampu menyesuaikan diri  dengan  tantangan  yang  sedang  berjalan  dan  yang  akan  datang.  Budaya  organisasi merupakan  suatu  kekuatan  sosial  yang  tidak  tampak,  yang  dapat  menggerakan  orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja (Laksmi Riani. 2017).
Dengan memaksimalkan budaya organisasi yang ada di dalam suatu perusahaan maka akan  membuat  kinerja  itu  sendiri  sangat  terarah  dan  mendapatkan  hasil  yang  sangat memuaskan  bagi  perusahaan  itu  sendiri,  dan  dengan  adanya  budaya  organisasi  di  dalam perusahaan  maka  akan  menjadikan  karyawan  satu  sama  lainnya  lebih  sering  melakukan komunikasi dan saling memberitahu aturan-aturan yang ada di dalam perusahaan tersebut.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Luthans (2012) menyatakan bahwa komitmen organisasional adalah sikap yang merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan  proses  berkelanjutan  dimana  anggota organisasi  mengekpresikan  perhatiannya  terhadap  organisasi.  Komitmen  pada  organisasi merupakan  suatu  keadaan  dimana  seorang  karyawan  memihak  pada  suatu  organisasi  dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu (Suarjana, 2016). Hal  ini  menjelaskan  bahwa  apabila  karyawan  memiliki  sikap  komitmen  yang  tinggi,  maka karyawan  akan  loyal  dan  setia  pada  perusahaan,  namun  karyawan  tidak  akan  bekerja semaksimal  mungkin  sehingga  kinerja  karyawan  akan  tetap  walaupun  komitmen  organisasi meningkat atau menurun.
Hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa variabel Komitmen Organisasi tidak berpengaruh secara positif yang dapat dilihat pada tabel 4.16. Koefisien regresi sebesar 0,196 menunjukkan apabila Komitmen Organisasi mengalami kenaikan sebesar 1 satuan, maka akan menaikkan Kinerja Karyawan sebesar 0,196 dengan asumsi bahwa variabel lainnya tetap (konstan). Adapun nilai t hitung Komitmen Organisasi sebesar 1,059 dengan membandingkan t hitung dan  t tabel yaitu  (1,059  >  2,017),  maka  hipotesis  ditolak.  Artinya,  Komitmen  Organisasi  tidak berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan dan pembahasan yang telah dijabarkan, maka hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  dan  kinerja  karyawan  sedangkan  komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Saran
Dengan  memperhatikan  beberapa  kesimpulan  diatas,  maka  terdapat  beberapa  saran yang diharapkan berguna bagi pihak perusahaan, yaitu Upaya yang dapat dilakukan perusahaan untuk dapat meningkatkan komitmen organisasi dan kinerja karyawan adalah pemimpin harus lebih tegas dalam mengendalikan karyawan, sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan arahan dari pemimpin. Selain itu, pemimpin sebaiknya melakukan review terhadap kebijakan yang diberikan sesuai dengan kondisi kedepannya yang akan dihadapi oleh karyawan, sehihngga karyawan dapat bekerja secara lebih terkoordinasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2014). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Penelitian . Rineka Cipta. Bakara. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan. Ilman .
Cahyono, A. (2012). Analisa Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan di Universitas Pawyatan Daha Kediri. Jurnal Ilmu Manajemen Revitalisasi .
Darmawan.  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Komitmen  Organisasi  Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Akuntabilitas . Dewi,  T.  S.  (2018).  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan.
Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi . Ghozali,  I.  (2013). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  21  Update  PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Kartono,  K.  (2016). Pemimpin  dan  Kepemimpinan,  Apakah  Kepemimpinan  Abnormal  Itu?
Jakarta : PT Rajawali.
Koesmono, T. (2017). Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan (Studi Pada Perusahaan Pengolahan Kayu Skala Besar di Jawa Timur). EKUITAS
(Jurnal Ekonomi Dan Keuangan) . Lilis  Suryani,  L.  S.  (2013). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan PT Travira Air . Luthans,  F.  (2012). Organizational  behavior  an  evidence-based  approach  12th  edition . Organizational behavior: edivence-based approach.
Mas’ud,  M.  (2011).  Struktur  modal  terhadap  nilai  perusahaan. Journal  of  Management  and Business .
Paskauli,  T.  A.  (2019). Terhadap  Komitmen  Organisasional  Pada  Divisi  Produksi  Pt  Kievit Indonesia .
Ramezan,  M.  (2016).  Examining  the  impact  of  organizational  culture  on  social  capital  in  a research based organizations. VINE Journal of Information and Knowledge Management Systems .
Reni Sasingkelo, Christoffel Kojo,  dan F. S. R. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Keryawan Pada Pt.Horiguchi Sinar Insani. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi .
Riani, A. L., & Manurung, N. (2017). Pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja dan kompetensi terhadap komitmen organisasi. Jurnal Manajemen Daya Saing . Rivai  &  Ella  Sagala.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan .  Jakarta : Rajawali Pers.
Robbins, Stephen P. & A. Judge, T. (2011). Organizational behavior . Fourteenth Edition. Pearson education. New Jersey.
Suarjana, A. A. G. M., Putra, I. K. M., & Susilawati, N. L. N. ayu S. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai PLN Rayon Gianyar di Kabupaten Gianyar. Jurnal Bisnis Dan Kewirausahaan .
Sutrisno,  Edy.  (2012).  Tujuan  dari  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Tujuan  Manajemen Sumber Daya Manusia . Thoha, M. (2013). Kepemimpinan Dalam Manajemen . Jakarta : Raja Grafindo Persada.