## Ekonomis: Journal of Economics and Business
Vol 8, No 1 (2024): Maret, 527-534
Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Universitas Batanghari Jambi Address: Jl. Slamet Ryadi, Broni-Jambi Kodepos: 36122 Webite: http://ekonomis.unbari.ac.id, email: ekonomis.unbari@gmail.com ISSN 2597-8829 (Online), DOI: 10.33087/ekonomis.v8i1.1554

## Determinan Work Engagement dan Proactive Personality Terhadap Innovation Work Behaviour pada Karyawan Generasi Milenial di Jakarta
Nor Lailla*, M. Irfan Tarmizi, Djoko Hananto, Ade Gunawan Universitas Muhammadiyah Jakarta Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara *Correspondence: nor.lailla@umj.ac.id

## ABSTRAK
Innovative work behavior (IWB) merupakan salah satu faktor yang sangat penting guna mencapai keunggulan kompetitif  dan  kelanjutan  suatu  organisasi  terutama  bagi  karyawan  milenial.  Penelitian  ini  membahas work engagement dan proactive  personality yang  terjadi  pada  karyawan  generasi  milenial.  Metode  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  yaitu  metode  kuantitatif  dengan  populasi  penelitian  yaitu  karyawan  generasi  milenial  di Jakarta. Sampel yang digunakan menggunakan teknik samplingnya yaitu purposive sampling, dengan responden sebanyak  100  orang.  hasil  penelitian  ini  pada  variabel work  engagement memiliki  nilai  signifikansi  terhadap innovation  work  behaviour sebesar  0.049,  sedangkan  pada  variabel proactive  personality memiliki  nilai signifikansi terhadap innovation work behaviour sebesar 0,058. Pada koefisien determinasi dapat di simpulkan bahwa  variabel work  engagement dan proactive  personality berpengaruh  terhadap innovation  work  behaviour sebesar 16,6 %, sedangkan sisanya sebesar 83,4 % dipengaruhi oleh variabel lain.
Kata kunci : work engagement; proactive personality

## ABSTRACT
Innovative work behavior (IWB) is a very important factor in achieving competitive advantage and continuity of an organization, especially for millennial employees. This research discusses Work Engagement and Proactive Personality  that  occur  in  millennial  generation  employees. The  method used  in  this  research  is  a  quantitative method  with  a  population  of  millennial  generation  employees  in  Jakarta.  The  sample  used  used  a  sampling technique,  namely  purposive  sampling,  with  100  respondents.  The  results  of  this  research  are  that  the  Work Engagement  variable  has  a  significance  value  for  Innovation  work  behavior  of  0.049,  while  the  Proactive Personality  variable  has  a  significance  value  for  Innovation  work  behavior  of  0.058.  From  the  coefficient  of determination,  it  can  be  concluded  that  the  Work  Engagement  and  Proactive  Personality  variables  influence Innovation work behavior by 16.6%, while the other variables are 83.4% influenced by other variables.

## Keywords : work engagement; proactive personality

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  menjadi  salah  satu  penopang  dalam  keberhasilan  organisasi.  Untuk menghasilkan  SDM  yang  berdaya  saing,  salah  satu  syarat  mutlak  adalah  terbentuknya  inovasi (Fiernaningsih et al., 2022). Organisasi menghargai karyawan mereka karena kreativitas berkontribusi pada ide, layanan, dan produk inovatif (Benedek et al., 2020). Generasi milenial memiliki peran penting dalam  membantu  organisasi  mencapai  inovasi  dan  keunggulan  kompetitif  (Tan  et  al.,  2019).  Ini mengharuskan  pimpinan  untuk  melatih  karyawan  milenial  mereka  karena  mendorong  kreativitas karyawan sangat penting untuk mempertahankan posisi kompetitif (Asadullah, 2020). Pekerja milenial dengan  orientasi  inovatif  mengambil  risiko  dengan  menjadi  kreatif  dan  berpikiran  terbuka  karena mereka menerima tantangan dan membenci pekerjaan yang monoton (Fong et al., 2018; Xiao & Cooke, 2019).  Mereka  memiliki  keuntungan  dalam  menerima  ide-ide  baru  dan  berusaha  lebih  keras  untuk menjadi kreatif dan memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru saat menghadapi tantangan (Zhu et al., 2018).
Suatu organisasi tidak dapat berkembang tanpa kontribusi dari karyawannya. Sedangkan bobot kontribusi  seorang  pegawai  memiliki  hubungan  yang  erat  dengan  perilaku  organisasinya.  Karyawan menunjukkan  perilaku  kreatif,  tidak  peduli  di  posisi  mana  mereka  berada  atau  fitur  psikologis  dan
tuntutan mental apa yang mereka miliki (Soda et al., 2019). Arahan perilaku diperlukan untuk suatu organisasi  jika  ingin  karyawannya  merangsang  perilaku  kreatif  mereka  (Li  et  al.,  2019)  dan  juga merupakan  kunci  untuk  mempertahankan  hubungan  jangka  panjang  antara  karyawan  dan  organisasi (Zhao et al., 2019).
Dalam  upaya  organisasi  untuk  merangsang  dan  mempromosikan innovative  work  behavior (IWB) di antara karyawan mereka, pimpinan menghadapi berbagai tantangan seperti kesiapan karyawan untuk berinovasi, ketidaksesuaian dalam lingkungan kerja, dan fakta bahwa perbedaan dalam budaya organisasi  dapat  menghambat  generalisasi  perilaku  yang  mendorong  inovasi  (Tan  et  al.,  2021). Innovative work behavio r (IWB) karyawan tampaknya menjadi gagasan penting untuk kelangsungan dan  ambisi  jangka  panjang  strategis  organisasi  (George  &  Zhou,  2002).  Organisasi  saat  ini menunjukkan  minat  dalam  memotivasi  karyawan  mereka  untuk  memikirkan  ide-ide  inovatif  dan menerapkannya  untuk  meningkatkan  kinerja. Innovative  work  behavior (IWB)  menjadi  faktor  kunci yang  berkontribusi  terhadap  inovasi  dan  efektivitas  organisasi  (Sari  et  al.,  2021).  Karyawan  dengan keterampilan  tinggi  dalam  menghasilkan  ide  akan  lebih  dihargai.  Karyawan  yang  hanya  mampu melakukan tugas-tugas rutin dan tidak dapat menciptakan ide atau berinovasi akan berisiko kehilangan pekerjaan (Sari et al., 2021).
Guna membuat kinerja karyawan meningkat diperlukan beberapa faktor pendukung yang harus dipertimbangkan  oleh  pimpinan  organisasi  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi.  Salah  satunya ialah keterikatakan karyawan terhadap pekerjaannya. Agar bisa membuat kinerja karyawan meningkat, perusahaan harus mampu memberikan rasa keterikatan ( engage ) antara karyawan dengan pekerjaannya. Work  engagement karyawan  adalah  rasa  kecerdasan  yang  tersedia  di  antara  karyawan,  organisasi, manajer, dan rekan kerja yang memberikan pengaruh untuk meningkatkan kebebasan memilih dalam pekerjaan mereka (Budiono & Yasin, 2020). Lingkungan kerja saat ini ditandai dengan perubahan yang cepat  dan  terus  menerus.  Ada  juga  tekanan  untuk  inovasi  dan  desentralisasi  yang  mengharuskan organisasi  untuk  menyesuaikan  strategi  dan  proses  mereka.  Dengan  demikian,  organisasi  perlu mengandalkan karyawan yang secara proaktif dapat berkontribusi pada efektivitas organisasi. Artinya, karyawan  perlu  menunjukkan  perilaku  kerja  proaktif  yang  dicirikan  oleh  tindakan  aktif,  memulai sendiri, dan berorientasi masa depan.
Bersikap proaktif berarti membuat segala sesuatunya mengantisipasi, menghentikan masalah dan meraih peluang. Orang proaktif memiliki kecenderungan untuk menyarankan cara-cara baru dalam melakukan tugas, dan menghasilkan ide-ide baru untuk meningkatkan inisiatif dan fungsi mereka (Jafri et  al.,  2016).  Ketika  individu  proaktif  memiliki  ide  dan  pemikiran,  mereka  selalu  berusaha  untuk menghindari  kerugian  dalam  dirinya.  Individu  dengan  kepribadian  proaktif  rendah  menghadapi tantangan dalam beradaptasi dengan kondisi kerja dan gagal menentukan peluang.

## Tinjauan Pustaka Innovative work behavior (IWB)
Innovative work behavior (IWB) diawali dengan karya Kanter (2009) yang menjelaskan bahwa proses inovasi dilakukan melalui empat fase: identifikasi masalah dan brainstorming solusi; pencarian kemitraan atau sponsor yang memungkinkan perusahaan memperoleh kekuatan yang diperlukan untuk mewujudkan ide-ide mereka; realisasi ide, menghasilkan inovasi dan difusi atau adopsi inovasi. Janssen (2000)  adalah  orang  pertama  yang  mencoba  mengembangkan  ukuran  multidimensi  perilaku  kerja inovatif. Dia mempertimbangkan tiga tugas perilaku pembuatan ide, promosi ide, dan realisasi ide dan menyimpulkan bahwa item mereka akan lebih baik digabungkan dan digunakan sebagai skala tambahan tunggal.
Sebagai upaya dan perilaku yang dilakukan oleh karyawan yang diarahkan pada pengenalan, pembangkitan  dan/atau  penerapan  ide,  produk,  prosedur,  atau  proses  yang  bertujuan  untuk menguntungkan unit adopsi yang relevan secara signifikan dan baru (Zyl, 2021). Jong & Hartog (2010) berpendapat  bahwa  Innovative  work  behavior  (IWB)  karyawan  memainkan  peran  mendasar  dalam memungkinkan organisasi berinovasi dan beradaptasi dengan lingkungan bisnis yang dinamis melalui membangun dan mempertahankan keunggulan kompetitif (Choi et al., 2016) . Innovative work behavior karyawan  didefinisikan  sebagai  perilaku  dari  seorang  karyawan  terhadap  pengenalan  masalah, pembangkitan ide, mobilisasi dukungan dan realisasi ide terkait dengan masalah awal (Janssen, 2000). Menurut West & Farr (1990) innovative work behavior (IWB) didefinisikan sebagai perilaku individu
yang ditujukan untuk memulai dan dengan sengaja memperkenalkan ide, proses, produk, atau prosedur baru dan berharga dalam peran kerja, kelompok, atau organisasi.
Tahapan perilaku inovatif Scott & Reginald (1994) mengidentifikasi beberapa tahapan dalam perilaku inovatif, terdiri dari, yaitu tahapan pengenalan masalah atau solusi baru atau adaptasi, mencari dukungan ide dan membangun koalisi untuk mengeksekusi ide, dan realisasi ide inovatif dan evaluasi manfaatnya.    Berdasarkan  kajian  tersebut,  Janssen  (2000)  kemudian  membangun  konsep  dimensi perilaku  inovatif  yang  terdiri  dari  3  (tiga)  tahapan,  yaitu:  (1) idea  generation ,  merupakan  kegiatan menghasilkan  ide  baru  atau  modifikasi  ide  sebelumnya  yang  berguna  dalam  berbagai  bidang. Permasalahan  yang  terjadi  dalam  pekerjaan,  ketidaksesuaian  antara  harapan  dan  kenyataan, inkonsistensi, dan trend yang berkembang merupakan beberapa hal yang dapat mendorong terciptanya ide-ide  inovatif;  (2)  promosi  ide:  ketika  seseorang  telah  menemukan  ide  inovatif,  maka  dia  harus mempromosikan dan mendapatkan dukungan dari rekan kerja dan lingkungan yang dapat menyediakan sumber daya dan otoritas yang diperlukan; dan (3) realisasi ide: tahap terakhir adalah membuat prototipe atau model inovasi yang dapat digunakan dan manfaat yang dirasakan bagi individu, kelompok, dan organisasi.

## Dimensi
Ada 4 (empat) dimensi yang digunakan untuk mengukur perilaku inovatif di tempat kerja yaitu kemampuan melihat peluang, menghasilkan ide, serta mempromosikan dan menerapkannya (Jong & Hartog, 2008). Sementara d imensi work engagement menurut Schaufeli et al (2002) adalah : 1. Semangat. Semangat menyiratkan kesiapan yang ditunjukkan oleh perwakilan untuk memperkaya upaya dalam pekerjaan dan tanggung jawab bahkan dalam periode masalah.
2. Dedikasi.  Dedikasi  mengacu  pada  terlibat  secara  intens  dalam  pekerjaan  dan  mengalami  rasa signifikansi, antusiasme, inspirasi, kebanggaan, dan tantangan terhadap pekerjaan.
3. Penyerapan. Mengacu pada karyawan yang merasa senang, menikmati pekerjaannya, dan tenggelam dalam pekerjaan yang menyebabkan waktu berlalu dengan cepat saat melakukan pekerjaan.

## Work Engagement
Kahn (1990) mulai mempelajari work engagement berdasarkan teori peran karyawan di tempat kerja. Dia membedakan bahwa, dalam keterlibatan, orang mengekspresikan diri mereka secara fisik, kognitif, dan emosional selama tugas peran, komponen keterlibatan menjadi faktor fisik,kognitif, dan emosional. Menurut  (Hadi,  2020) work  engagement yaitu keadaan  pikiran  yang  ditandai  dengan menjadi positif, berdedikasi, terserap, dan bersemangat di tempat kerja. K riteria proaktivitas karyawan, komitmen  di  tempat  kerja  mereka,  dan  metode  ekspresi  diri  fisik,  intelektual,  dan  moral  sambil menyelesaikan  misi mereka. Karyawan,  secara  proaktif dan sangat  terlibat  dalam  pekerjaan mereka, secara tulus, fisik, dan emosional terlibat dalam peran mereka (Okolo, 2018).

## Proactive Personality
Bateman & Crant (1993) mendefinisikan individu dengan Proactive Personality sebagai orang yang relatif tidak dibatasi oleh kekuatan situasional dan yang mempengaruhi perubahan lingkungan. Liang  &  Gong  (2013)  berpendapat  bahwa proactive  personality mendefinisikan  kecenderungan perilaku  untuk  melihat  dan  melaksanakan  perubahan. Proactive  personality adalah karakteristik individu  yang  menghasilkan  motivasi  intrinsik  yang  kuat  yang  dapat  didefinisikan  sebagai kecenderungan untuk mengambil inisiatif untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Presbitero, 2015). Menurut Hu et al (2020) proactive personality secara teoritis didefinisikan sebagai disposisi alami yang menentukan  cara  seseorang  merespons perubahan  lingkungan sosial. Indikator proactive  personality menurut  Bateman &  Crant  (1993)  adalah  kemampuan  dalam  melihat  peluang, menunjukan  inisiatif, mengambil tindakan, dan gigih

## Ciri-ciri Proactive Personality
Orang proaktif tidak membatasi diri pada situasional kendala tetapi mempengaruhi perubahan lingkungan. Individu yang memiliki Proactive Personality adalah lebih aktif dan mematuhi lingkungan dengan  lebih  baik  mereka  yang  memiliki  beberapa  ciri  kepribadian  lainnya.  Orang  proaktif memanfaatkan peluang, mengambil inisiatif dan bertahan sampai perubahan tercapai. Orang proaktif mengidentifikasi  peluang  dan  berusaha  untuk  wujudkan,  dan  bertahanlah  sampai  perubahan  terjadi
(Akgunduz et al., 2020). Menurut Parker & Collins (2010) proaktif perilaku dapat diperiksa dalam tiga cara  berbeda:  lingkungan  internal  organisasi  (perilaku  kerja  proaktif),  lingkungan  eksternalnya (proaktif)  perilaku  strategis)  dan  adaptasi  karyawan  terhadap  lingkungannya  ( proactive  person– environment  - perilaku  kepatuhan). Terdapat  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  terbentuknya kepribadian  proaktif  dalam  penelitian  Bateman  &  Crant  (1993),  yaitu: (1) n euroticism :  adanya ketidakstabilan  emosional  bertentangan  dengan  penyesuaian;  (2) extraversion :  kebutuhan  akan stimulasi, aktivitas, ketegasan, kuantitas, dan intesitas interaksi individu; (3 ) openness atau intellect : diwakili  oleh  fleksibilitas  pemikiran  serta  toleransi  individu,  kepekaan,  keterbukaan  perasaan, pengalaman, maupun ide-ide baru; (4) agreeableness : diwakili oleh orientasi intrapersonal penuh kasih; dan (5) conscientiousness : dijelaskan oleh tingkat organisasi, ketekunan, dan motivasi dengan perilaku yang sesuai tujuan.

## METODE
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, dengan populasi karyawan generasi milenial di Jakarta. Untuk penentuan sampel dipilih menggunakan teknik samplingnya yaitu purposive sampling . Menurut  Hair,  et.al (2014)  menjelaskan bila sampel  terlalu  besar akan  menyulitkan  untuk mendapat model yang cocok, dan dianjurkan mengacu pada ukuran sampel yang sesuai antara 100-200 responden agar  dapat  digunakan  estimasi  interpretasi  dengan.  Sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  100 responden.kemudian  dilakukan  data  analisis  yaitu  data  primer  yang  berhasil  dikumpulkan  dengan menggunakan google form dan diolah dengan menggunakan program SPSS.

## HASIL
Tabel 1 Tahun kelahiran Tahun kelahiran Jumlah Prosentase 1981 - 1986 23 23% 1987 - 1992 14 14% 1993 - 1996 63 63% Total 100 100%
Sumber: data olahan
Tabel  1  menjelaskan  bahwa  tahun  kelahiran  tertinggi  adalah  1993  –  1996  sebesar  63  atau sebesar 63%.  Tabel  2 menjelaskan  bahwa  tahun jenis  kelamin tertinggi  yang  bekerja  adalah  Wanita sebesar 57  orang atau  sebesar  57%.  Sedangkan  Tabel  3menjelaskan  bahwa lama  masa  bekerja pada perusahaan tertinggi adalah kurang dari 5 tahun sebesar 74 orang atau sebesar 74%.
Tabel 2

## Jenis Kelamin
Jenis kelamin Jumlah Prosentase Laki - laki 43 43 % Wanita 57 57% Total 100 100% Sumber: data olahan Tabel 3 Lama bekerja Masa Kerja Jumlah Prosentase ≤ 5 tahun 74 74% 6 – 10 tahun 13 13% ≥ 10 tahun 13 13% Total 100 100% Sumber: data olahan
Nor  Lailla  et  al.,  Determinan  Work  Engagement  dan  Proactive  Personality  Terhadap  Innovation  Work Behaviour pada Karyawan Generasi Milenial di Jakarta
Tabel 4 Uji validitas Variabel Pertanyaan r (hitung) r (tabel) Valid Innovation work behaviour 1 0,385 0,1966 Valid 2 0,508 0,1966 Valid 3 0,349 0,1966 Valid 4 0,266 0,1966 Valid 5 0,308 0,1966 Valid Work Engagement 1 0,577 0,1966 Valid 2 0,496 0,1966 Valid 3 0,502 0,1966 Valid 4 0,304 0,1966 Valid 5 0,588 0,1966 Valid 6 0,210 0,1966 Valid Proactive personality 1 0,390 0,1966 Valid 2 0,414 0,1966 Valid 3 0,416 0,1966 Valid 4 0,530 0,1966 Valid 5 0,546 0,1966 Valid 6 0,668 0,1966 Valid 7 0,484 0,1966 Valid 8 0,424 0,1966 Valid
Sumber: data olahan
Tabel 4 hasil uji validitas dari variabel work engagement, proactive personality dan innovation work behaviour karyawan hasil uji tersebut valid dengan nilai r hitung > r tabel. Pada penelitian ini menggunakan 100 responden maka nilai r tabel yang digunakan sebesar 0,1966. Sedangkan Tabel 5 menunjukan hasil perhitungan yang menggunakan uji realibilitas, nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,848 dengan total butir pertanyaan 5 menghasilkan nilai alpha ≥ 0,6 atau 0,848 ≥ 0,6 dapat dikatakan bahwa Variabel Innovation work behaviour memiliki syarat untuk uji reliabilitas.
Tabel 5
Hasil Cronbach's Alpha Variabel Innovation work behaviour Cronbach's Alpha N of Items 0,848 5
Sumber: data olahan
Tabel 6 Hasil Cronbach's Alpha Variabel Work Engagement Cronbach's Alpha N of Items 0,838 6
Sumber: data olahan
Tabel  6  menunjukan  hasil  perhitungan  yang  menggunakan  uji  realibilitas,  nilai  Cronbach's Alpha sebesar 0,838 dengan total butir pertanyaan 6 menghasilkan nilai alpha ≥ 0,6 atau 0,838 ≥ 0,6 dapat  dikatakan  bahwa  variabel work  engagement memiliki  syarat  untuk  uji  reliabilitas.  Sedangkan Tabel  7  menunjukan  hasil  perhitungan  yang  menggunakan  uji  realibilitas,  nilai  Cronbach's  Alpha sebesar 0,842 dengan total butir pertanyaan 8 menghasilkan nilai alpha ≥ 0,6 atau 0,842 ≥ 0,6 dapat dikatakan bahwa Variabel Proactive personality memiliki syarat untuk uji reliabilitas.
Tabel 7
Hasil Cronbach's Alpha Variabel Proactive personality Cronbach's Alpha N of Items 0,842 8 Sumber: data olahan
Nor  Lailla  et  al.,  Determinan  Work  Engagement  dan  Proactive  Personality  Terhadap  Innovation  Work Behaviour pada Karyawan Generasi Milenial di Jakarta
Tabel 8

## Hasil Uji Multikolineritas
Model (Constant) Collinearity Statistics Tolerance VIF Work Engagement 0,637 1.570 Proactive personality 0,637 1.570
Sumber: data olahan
Tabel 8 menunjukan nilai multikolineritas pada nilai tolerance tabel 8 sebesar 0,637, dengan demikian nilai yang diperoleh lebih besar dari 0,01 sehingg tidak terjadi suatu gejala multikolineritas. Nilai VIF pada tabel 8 sebesar 1.570 nilai tersebut lebih kecil nilainya dari 10, sehingga dapat dikatakan bahwa  model  regresi  determinan Work  Engagement dan Proactive  personality  terhadap  Innovation work behaviour karyawan generasi milenial tidak terdapat gejala multikolineritas.

## Tabel 9
Hasil Perhitungan Regresi Berganda Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig B Std. Error Beta (Constant) 8,021 2,463 3,257 ,002 Work Engagement ,203 ,102 ,232 1,997 ,049 Proactive personality ,176 ,092 ,223 1,916  0,058
Sumber: data olahan
Tabel 9 menjelaskan persamaan regresi model penelitian ini, yaitu : Y = 8,021 + 0,203 X 1 + 0,176 X 2 . Artinya variabel Work Engagement memiliki nilai signifikansi untuk variabel X 1 terhadap Y adalah  sebesar  0.049  yang  artinya  >  0.05,  dengan  nilai  t  hitung  1,997  yakni  >  1,66071,  dengan menghasilkan nilai thitung lebih besar yang berarti terdapat pengaruh signifikan variabel X 1 terhadap variabel  Y,  dengan  arti Work  Engagement berpengaruh  dengan Innovation  work  behaviour. Dapat diartikan bahwa semakin tinggi nilai Work Engagement maka semakin tingggi juga Innovation work behaviour yang dihasilkan oleh karyawan.  Kemudian nilai signifikansi variabel X 2 terhadap Y adalah sebesar 0,058 < 0.05 dengan nilai thitung 1,916 > t tabel 1,66071; yang berarti terdapat pengaruh X 2 terhadap  Y,  dengan  arti Proactive  personality berpengaruh  signifikan  terhadap Innovation  work behaviour karyawan. Sehingga dapat diartikan jika nilai Proactive personality karyawan semakin tinggi maka  semakin  tinggi  juga Innovation  work  behaviour karyawan  yang  dihasilkan,  begitu  juga sebaliknya.
Tabel 10 Hasil Uji F Model Sum of squares df Mean Square F Sig Regression 112,234 2 56,117 9,632 0,000 Residual 565,156 97 5,826 Total 677,390 99 Sumber: data olahan
Berdasarkan Tabel 10 nilai signifikansi determinan X 1 dan X 2 terhadap Y yaitu sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung sebesar 9,632 > 3,09, maka kesimpulannya bahwa hipotesa dapat diterima, dapat dikatakan terdapat determinan X 1 dan X 2 secara bersama-sama terhadap Y. Sedangkan Tabel 11 terdapat  nilai  R  Square  sebesar  0,166,  bahwa  variabel Work  Engagement  dan  Proactive  personality berpengaruh secara bersama – sama terhadap variabel Innovation work behaviour sebesar 16,6%.

## Tabel 11 Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 407 166 148 2,414 Sumber: data olahan

## Behaviour pada Karyawan Generasi Milenial di Jakarta

## SIMPULAN
Hasil  dari  penelitian  yang  telah  di  lakukan  memberikan  kesimpulan  bahwa  variabel Work Engagement dan Proactive personality baik dilakukan secara simultan maupun secara parsial memiliki pengaruh simultan terhadap Innovation work behaviour karyawan generasi milenial.

## DAFTAR PUSTAKA
Akgunduz, Y., Adan Gök, Ö., & Alkan, C. 2020. The effects of rewards and proactive personality on turnover  intentions  and  meaning  of  work  in  hotel  businesses. Tourism  and  Hospitality Research , 20 (2), 170–183.
Asadullah, M. A. 2020. Organizational identification perceptions and millennials’ creativity: testing the mediating role of work engagement and the moderating role of work values. September.
Bateman, T. S., & Crant, J. M. 1993. The proactive component of organizational behavior: A measure and correlates. Journal of Organizational Behavior , 14 (2), 103–118.
Bannay, Dheyaa & Hadi, Mohammed & Amanah, Ahmed. 2020. The impact of inclusive leadership behaviors on innovative workplace behavior with an emphasis on the mediating role of work engagement. Problems and Perspectives in Management . 18 (3), 479-491.
Benedek, M., Bruckdorfer, R., & Jauk, E. 2020. Motives for creativity: Exploring the what and why of everyday creativity. The Journal of Creative Behavior , 54 (3), 610–625.
Budiono, I., & Yasin, M. 2020. Innovative Work Behaviour in the Neo-Sufism Order : The Role of Prophetic Leadership and Employee Engagement. 14 (4).
Choi, S. B., Kim, K., Ullah, S. M. E., & Kang, S.-W. 2016. How transformational leadership facilitates innovative  behavior  of  Korean  workers:  Examining  mediating  and  moderating  processes. Personnel Review .
De Jong, J., & Den Hartog, D. 2010. Measuring innovative work behaviour. Creativity and Innovation Management , 19 (1), 23–36.
Fiernaningsih, N., Herijanto, P., Widayani, A., Niaga, A., Malang, P. N., & Kunci, K. 2022. Pengaruh Work Engagement dan Proactive Personality terhadap Innovative Work Behavior. 13–14.
Fong, P. S. W., Men, C., Luo, J., & Jia, R. 2018. Knowledge hiding and team creativity: the contingent role of task interdependence. Management Decision , 56 (2), 329–343.
George, J. M., & Zhou, J. 2002. Understanding when bad moods foster creativity and good ones don’t: the role of context and clarity of feelings. Journal of Applied Psychology , 87 (4), 687. Hu, S., Liu, H., Zhang, S., & Wang, G. 2020. Proactive personality and cross-cultural adjustment: Roles of social media usage and cultural intelligence. International Journal of Intercultural Relations , 74 , 42–57.
Jafri, M. H., Dem, C., & Choden, S. 2016. Emotional intelligence and employee creativity: Moderating role of proactive personality and organizational climate. Business Perspectives and Research , 4 (1), 54–66.
Janssen, O. 2000. Job demands, perceptions of effort‐reward fairness and innovative work behaviour.
Journal of Occupational and Organizational Psychology , 73 (3), 287–302.
Kahn,  W.  A.  1990.  Psychological  conditions  of  personal  engagement  and  disengagement  at  work.
Academy of Management Journal , 33 (4), 692–724.
Kanter, R. M. 2009. When a thousand flowers bloom: Structural, collective, and social conditions for innovation  in  organizations. Knowledge  management  and  organizational  design ,  93–131. Routledge.
Li,  H.,  Sajjad,  N.,  Wang,  Q.,  Muhammad  Ali,  A.,  Khaqan,  Z.,  &  Amina,  S.  2019.  Influence  of transformational  leadership  on  employees’  innovative  work  behavior  in  sustainable organizations: Test of mediation and moderation processes. Sustainability , 11 (6), 1594. Li, S.-L., Sun, F., & Li, M. 2019. Sustainable human resource management nurtures change-oriented employees:  Relationship  between  high-commitment  work  systems  and  employees’  taking charge behaviors. Sustainability , 11 (13), 3550.
Liang, J., & Gong, Y. 2013. Capitalizing on proactivity for informal mentoring received during early career:  The  moderating  role  of  core  self‐evaluations. Journal  of  Organizational  Behavior , 34 (8), 1182–1201.
Okolo, D. 2018. An exploration of the relationship between technostress, employee engagement and job design from the Nigerian banking employee’s perspective. Management Dynamics in the
Knowledge Economy , 6 (4), 511–531.
Parker, S. K., & Collins, C. G. 2010. Taking stock: Integrating and differentiating multiple proactive behaviors. Journal of Management , 36 (3), 633–662.
Presbitero, A. 2015. Proactivity in career development of employees: The roles of proactive personality and cognitive complexity. Career Development International .
Sari, D. K., Yudiarso, A., & Sinambela, F. C. 2021. Work Engagement and Innovative Work Behavior : Meta-Analysis Study. 530 , 359–366.
Schaufeli,  W.  B.,  Salanova,  M.,  González-Romá,  V.,  &  Bakker,  A.  B.  2002.  The  measurement  of engagement  and  burnout:  A  two  sample  confirmatory  factor  analytic  approach. Journal  of Happiness Studies , 3 (1), 71–92.
Scott,  S.  G.,  &  Reginald.  1994.  Determinants  of  Innovative  Behavior:  a  Path  Model  of  Individual Innovation in the Workplace Susanne. IET Radar, Sonar and Navigation , 37 (3), 580–607.
Soda,  G.,  Stea,  D.,  &  Pedersen,  T.  2019.  Network  structure,  collaborative  context,  and  individual creativity. Journal of Management , 45 (4), 1739–1765.
Tan, A. B. C., Van Dun, D. H., & Wilderom, C. P. M. 2021. Innovative work behavior in Singapore evoked by transformational leaders through innovation support and readiness. Creativity and Innovation Management , 30 (4), 697–712.
Tan, C., Lau, X., Kung, Y., & Kailsan, R. A. 2019. Openness to experience enhances creativity: The mediating  role  of  intrinsic  motivation  and  the  creative  process  engagement. The  Journal  of Creative Behavior , 53 (1), 109–119.
West, M. A., & Farr, J. L. 1990. Innovation at work. John Wiley & Sons.
Xiao, M., & Cooke, F. L. 2019. Why and when knowledge hiding in the workplace is harmful: a review of the literature and directions for future research in the Chinese context. Asia Pacific Journal of Human Resources , 57 (4), 470–502.
Zhao, H., Liu, W., Li, J., & Yu, X. 2019. Leader–member exchange, organizational identification, and knowledge  hiding:  T  he  moderating  role  of  relative  leader–member  exchange. Journal  of Organizational Behavior , 40 (7), 834–848.
Zhu, Y.-Q., Gardner, D. G., & Chen, H.-G. 2018. Relationships between work team climate, individual motivation, and creativity. Journal of Management , 44 (5), 2094–2115.
Zyl, L. E. Van. 2021. Work engagement and task performance within a global Dutch ICT-consulting firm : The mediating role of innovative work behaviors. 4012–4023.