## UPAYA KERJA DALAM RANGKA MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI SEKRETARIAT BADAN DIKLAT PERHUBUNGAN DI JAKARTA

## Syafek Jamhari 
Abstract: The main purposes of this research is to identify and acquire the necessary information regarding the work effort in improving employee’s job performance. The research was conducted at  Secretariat  of  Education  and  Training  Agency  on  Ministry  of  Transportation  in  Jakarta, during October 2008 to January 2009. The method is survey with questionnaire as tool for data collecting.  This  research  included  40  employees  as  unit  analysis.  Data  is  analyzed  using descriptive approach. The results indicate the employees of Secretariat of Education and Training Agency on Ministry of Transportation  in Jakarta have both high work effort  and job performance. Based on those findings it could be concluded that high work effort has  effected employees’ job performance at Secretariat of Education and Training Agency on Ministry of Transportation in Jakarta. Therefore, the employees job performance should be kept by giving the rewards. It should be  put into account in maintaining employees at Secretariat of Education and Training Agency on Ministry of Transportation  in Jakarta.
Keywords: Work effort, job performance.

## PENDAHULUAN
Berbagai masalah masih terdapat pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Indonesia. Tampak  jelas sekali  kinerja PNS  tidak  produktif,  bekerja secara  lamban  dan  berbelit- belit, kurang efektif dan efisien, serta tidak mempunyai pekerjaan jelas. Kondisi ini juga dihadapi    oleh  PNS  Sekretariat  Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan  Perhubungan  di Jakarta.  Permasalahan  yang  dihadapi  terutama  masalah  integritas  pegawai  sebagai masalah  yang  kompleks.  Kenyataan  di  lapangan  menunjukkan  bahwa  ada  masalah yang tidak boleh diabaikan begitu saja, termasuk: beban kerja yang diberikan kepada pegawai  yang  tidak merata  dan  dasar penempatan  pegawai  yang  belum  transparan. Pertama , beban kerja yang tidak merata menjadikan para pegawai terpecah menjadi dua. Di satu sisi, terdapat beberapa pegawai dengan beban pekerjaan yang menumpuk, di sisi  lain,  ada  pegawai  yang  kurang  mendapat  cukup  pekerjaan. Kedua, dasar penempatan pegawai  belum  transparan  menjadikan  beberapa  pegawai kerap  merasa kurang  puas  dengan  kebijakan  yang  ada.  Kondisi  ini  ternyata  kurang  mendukung upaya  kerja  dan  kinerja  pegawai.  Kepercayaan  pegawai  yang  kurang  terhadap institusinya menimbulkan persepsi yang kurang baik terhadap atasannya. Moril kerja yang kurang baik ditunjukkan dengan upaya kerja yang tidak optimal. Pegawai tidak memanfaatkan segenap daya dan upaya kerja  yang dimilikinya untuk bekerja dengan baik, padahal sebagaimana diatur dalam Peraturan Menteri Perhubungan Nomor: KM 43 Tahun 2005 tentang 0rganisasi  dan Tata Kerja Departemen Perhubungan Pasal 761 menyatakan  bahwa  ”Sekretaris  Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan  Perhubungan mempunyai  tugas  melaksanakan  pembinaan  dan  pelayanan  teknis  dan  administratif kepada  seluruh  satuan  organisasi  di  lingkungan  Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan Perhubungan”. Hal  inilah  yang  menarik  untuk  dikaji  lebih  lanjut  dalam  kaitannya
 Kepala  Bidang  Perencanaan  Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan  Aparatur  Perhubungan  di Sekretariat Badan Pendidikan dan Pelatihan Departemen Perhubungan.
dengan  upaya  kerja  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  pegawai  Sekretariat  Badan Pendidikan dan Pelatihan Perhubungan di Jakarta.
Tinjauan  terhadap  literatur-literatur  terkait  dengan  permasalahan  yang  diteliti, dibagi menjadi dua kelompok, yaitu : upaya kerja dan kinerja.

## Upaya Kerja.
Dalam  memahami  upaya  kerja,  maka  para  peneliti  berusaha  untuk  membuat model  berbagai  dimensi  yang  mendasari  upaya  kerja  tertentu.  Diantaranya  teori tindakan berasalan seperti terlihat pada gambar berikut :
Gambar 1. Tindakan Beralasan Sumber: Leon G. Schiffman, & Leslie Lazar Kanuk, Perilaku Konsumen terjemahan Zoelkifli Kasip (Indeks: Jakarta, 2000), p. 229
Gambar  di  atas  menunjukkan  bahwa  upaya  kerja  pada  hakikatnya  ditentukan oleh dua variabel utama yaitu sikap terhadap perilaku dan norma subjektif. Kedua hal inilah yang membentuk upaya kerja seseorang. Sedangkan menurut Vroom, seseorang akan memberikan upaya kerjanya, jika ia telah dapat menggambarkan hasil dari upaya kerjanya  tersebut.  Penjelasan  Vroom  ini  dapat  digambarkan  dalam  model  diagram pohon berikut ini.
Kepercayaan bahwa perilaku menimbulkan hasil-hasil tertentu Evaluasi  hasil- hasil Kepercayaan bahwa rujukan tertentu menganggap saya harus atau tidak melakukan hal itu Memotivasi untuk menuruti rujukan khusus Sikap terhadap perilaku Norma subjektif Upaya kerja Performa (Kinerja)

## Gambar 2. Expectancy Theory
Sumber:  Andrew  Kakabadse,  John  Bank,  &  Susan  Vinnicombe, Working  in Organizations (New York: Penguin, 2005), p. 65.
Menurut Bateman and Snell (2007:434) upaya kerja seseorang terhadap hubungan kinerja  merupakan  suatu  ekspektansi,  maksudnya    upaya  orang-orang  akan memungkinkan mencapai tujuan kinerjanya ( the effort to performance link, expectancy, is people’s perceived likelihood that their efforts will enable them to attain their performance goals ). Upaya  kerja  dapat  dilihat  dari  perilaku  seseorang  yang  menunjukkan  adanya  suatu usaha untuk melakukan sesuatu. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh Morrow yang dikutip  oleh  Andrew  Kakabadse  (2005:71)  bahwa  upaya  kerja meliputi:  (1) semangat kerja akan meningkatkan kerja keras seseorang; (2) komitmen seseorang pada karirnya merupakan  dorongan  yang  kuat  untuk  bekerja;  (3)  komitmen  organisasi  merupakan gairah seseorang untuk tetap bekerja pada organisasi itu; (4) nilai-nilai organisasi, visi, identitas  organisasi,  merupakan  organisasi  komitmen  di  tingkat  afeksi  yang  akan mendorong  karyawan  tetap  bekerja;  dan  (5)  keterlibatan  kerja  merupakan  tingkatan mengidentifikasi  pekerjaan  yang  akan  mendorong  seseorang  bekerja  dengan  giat. Setidaknya ada lima kriteria atau indikator upaya kerja seseorang, yaitu: semangat kerja, komitmen terhadap karir, gairah kerja, dorongan kerja, dan keterlibatan dalam bekerja. Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa upaya kerja  adalah perilaku seseorang dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggungjawabnya  sesuai  dengan  perannya  dalam mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan,  yang  ditunjukkan  dengan:  semangat  kerja; kesetiaan pada karir; kesetiaan pada organisasi;  keberpihakan terhadap organisasi; dan keterlibatan kerja.

## Kinerja
Kinerja  merupakan  besarnya  kontribusi  individu  dalam  mencapai  tujuan  dan sasaran  organisasi.  Sebagaimana  diungkapkan  oleh  Evans  (2005)  bahwa performance simply means the extent to which an individual contributes to achieving the goals and objectives of  an  organization .  Kinerja  merupakan  seberapa  besar  kontribusi  individu  dalam mencapai sasaran dan tujuan organisasi. Sedangkan Rivai dan Basri (2005) mengatakan bahwa  kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan
Effort Performanc e Outcome A Outcome B Outcome C Outcome D Outcome E performance  outcome expectancy instrumentally Perceived probability of successful performance, given effort Perceived probability of receiving an outcome, given successful performance Perceived probability of a first level outcome leading to a second level outcome Effort  performance expectancy
selama  periode  tertentu  dalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan  berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, serta kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama-sama.
Menurut Schecner  (1999:78), kinerja adalah tingkat efisiensi dan  produktivitas kerja yang dapat dipantau dari catatan yang ada pada lembaga atau organisasi tempat seseorang  bekerja.  Hal  ini  dimaksudkan  bahwa  kinerja  itu  selalu  berhubungan langsung dengan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas kerja seorang pegawai dalam melaksanakan  pekerjaannya  guna  mencapai  tujuan  organisasi.  Stolovich  dan  Keeps (1992:14) menyatakan bahwa kinerja adalah seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. Batasan ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  mengandung  indikator:  (1)  penyelesaian  tugas;  (2) pencapaian tujuan; (3) konsistensi dalam bertindak; (4) kedisiplinan; dan (5) pemberian dukungan.  Sementara  itu,  Campling et  al., menyatakan  bahwa  upaya  kerja  dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja sebagaimana dijelaskan pada gambar berikut.
Gambar 3 Pengaruh Motivasi, Kemampuan Individu, Upaya Kerja, dan Dukungan Organisasi terhadap Kinerja
Sumber: John Campling et al ., Management (Sydney: John Wiley & Sons Australia, Ltd, 2006), p. 401.
Gambar  di  atas  menunjukkan  bahwa  upaya  kerja  merupakan  bentuk  konkrit perilaku seseorang setelah mendapatkan motivasi untuk bekerja. Upaya kerja seseorang akan optimal bila didukung oleh kemampuan individu dan dukungan organisasi. Pada akhirnya akan menghasilkan kinerja yang optimal juga.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif.  Adapun  pendekatan  yang digunakan  adalah  pendekatan  kualitatif.  Dalam  penelitian  ini,  pengumpulan  data dilakukan dengan teknik wawancara yang didukung dengan angket. Unit analisis yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah    pegawai    Sekretariat  Badan  Pendidikan  dan Pelatihan Perhubungan di Jakarta yang mewakili tiap-tiap bagian, di Sekretariat Badan Pendidikan dan Pelatihan Perhubungan terdapat 4 Bagian. Dalam rangka penyebaran angket, diambil sampel sebanyak 40 orang pegawai/staf Sekretariat Badan Pendidikan dan  Pelatihan  Perhubungan  yang  diambil  secara  acak  sederhana  ( simple  random sampling ). Proses analisis data yang dilakukan untuk mendapatkan kesimpulan dengan menggunakan statistik deskriptif.
Motivation
Individual ability Work Effort Organizational Support
Performance

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dalam  penelitian  dapat  dikemukakan  bahwa Upaya Kerja Pegawai pada Badan Diklat Perhubungan Jakarta tergolong tinggi. Upaya kerja  pegawai  dapat  diketahui  dari  berbagai  indikator,  yaitu:  1)  semangat  kerja;  2) kesetiaan pada karir; 3) kesetiaan pada organisasi;  4) keberpihakan terhadap organisasi; dan  5) keterlibatan kerja dengan skor sebagai berikut.

## Gambar 4. Histogram Skor Indikator Variabel Upaya Kerja Pegawai
Keterangan: Lima Indikator Upaya Kerja Pegawai
1. Semangat kerja
2. Kesetiaan pada karir
3. Kesetiaan pada organisasi
4. Keberpihakan terhadap organisasi
5. Keterlibatan kerja
Gambar  di  atas  menunjukkan  bahwa  indikator  kesetiaan  pada  organisasi merupakan skor tertinggi (22,00%) dalam variabel Upaya Kerja Pegawai. Seperti yang diungkapkan oleh Morrow yang dikutip oleh Kakabadse, Bank, dan Vinnicombe (2005, 17) upaya kerja nampak pada: semangat kerja akan meningkatkan kerja keras seseorang, kesetiaan  seseorang  pada  karirnya  merupakan  dorongan  yang  kuat  untuk  bekerja, kesetiaan pada organisasi merupakan gairah seseorang untuk tetap bekerja pada
organisasi  itu.  Nilai-nilai,  visi,  identitas  organisasi,  merupakan  kesetiaan  pada organisasi  di  tingkat  afeksi  yang  akan  mendorong  pegawai  tetap  bekerja,  dan keterlibatan  kerja  merupakan  tingkatan  mengidentifikasi  pekerjaan  yang  akan mendorong seseorang bekerja dengan giat.
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dalam  penelitian  dapat  dikemukakan  bahwa Kinerja Pegawai Sekretariat Badan Diklat Perhubungan Jakarta tergolong tinggi. Kinerja pegawai  dapat  diketahui  dari  berbagai  indikator,  yaitu:  1)  penyelesaian  tugas;  2) pencapaian tujuan; 3) konsistensi dalam bertindak; 4) kedisiplinan; dan 5) Pemberian dukungan dengan skor sebagai berikut.
Gambar 5. Histogram Skor Indikator Variabel Kinerja Pegawai
Keterangan:
Lima Indikator Kinerja Pegawai
1. Penyelesaian tugas
2. Pencapaian tujuan
3. Konsistensi dalam bertindak
4. Kedisiplinan
5. Pemberian dukungan
Gambar  di  atas  menunjukkan  bahwa  indikator  penyelesaian  tugas  merupakan skor tertinggi (26,18%) dalam dalam variabel Kinerja Pegawai. Hal ini sesuai dengan teori  yang  dikemukakan  Donelly,  Gibson,  dan  Ivancevich  (1994:15)  bahwa  kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.
Data-data  penelitian  menunjukkan  bahwa  pegawai  Sekretariat  Badan  Diklat Perhubungan  di  Jakarta  memiliki  upaya  kerja  yang  tinggi.  Hal  ini  ditunjukkan  oleh sebagian besar responden memiliki skor indikator Upaya Kerja yang mendekati skor maksimum teoretiknya. Sebagian besar responden menunjukkan semangat kerja yang tinggi. Pegawai terdiri dari individu-individu yang setia pada karir dan organisasi.
Pegawai merupakan individu-individu yang berpihak pada organisasi, dan senantiasa berupaya aktif dalam melibatkan diri dalam bekerja.
Demikian  halnya,  Kinerja  pegawai,  Sebagian  besar  responden  memiliki  skor Kinerja  yang  mendekati  skor  maksimum  teoretiknya.  Sebagian  besar  responden menunjukkan  penyelesaian  tugas,  pencapaian  tujuan,  konsistensi  dalam  bertindak, kedisiplinan, dan pemberian dukungan.

## Tabel 1. Rangkuman Statistik Deskriptif Variabel Upaya Kerja dan Kinerja Pegawai
Upaya  kerja  yang  ditunjukkan  pegawai  sekretariat  badan  diklat  perhubungan Jakarta mendukung Kinerjanya. Dalam Tabel 1 dapat dilihat bahwa nilai skor rata-rata Upaya Kerja yang tinggi, yaitu 102,48 diikuti oleh nilai skor rata-rata Kinerja pegawai yang  juga  tinggi,  yaitu  116,51.  Dalam  Gambar  4  semakin  jelas  dapat  dilihat  bahwa Upaya  Kerja  pegawai  sangat  mendukung  Kinerjanya.  Dalam  Gambar  4  juga  dapat dilihat bahwa variasi frekuensi atau jumlah pegawai pada kedua variabel hampir sama. Artinya,  pada  interval  Upaya  Kerja  dengan  frekuensi  yang  rendah  diikuti  juga  oleh rendahnya frekuensi pada interval Kinerja pegawai. Selanjutnya, ketika frekuensi pada interval Upaya Kerja mengalami kenaikan maka frekuensi pada interval Kinerja juga meningkat. Variasi dengan arah yang sama antara Upaya Kerja dan Kinerja pegawai menunjukkan bahwa Upaya Kerja sangat mendukung Kinerja pegawai.
Statistics X Y Mean 102.48 116.51 Standard Error 1.315562666 1.535138639 Median 103 117 Mode 108 117 Standard Deviation 8.320348859 9.709069247 Sample Variance 69.22820513 94.26602564 Range 41 36 Minimum 80 95 Maximum 121 131 Sum 4098 4645 Count (N) 40 40

## Gambar 6. Diagram Batang Skor Indikator Upaya Kerja dan Kinerja Pegawai
Pada  kenyataan,  sebagaimana  dapat  dilihat  pada  Gambar  6,  hasil-hasil  yang didapatkan dalam penelitian sesuai dengan yang terjadi atau ditemui dalam pegawai Sekretariat Badan Diklat Perhubungan di Jakarta. Gambar 6 tersebut menyajikan variasi skor variabel Upaya Kerja dan Kinerja pegawai. Dalam gambar tersebut dapat dilihat bahwa  fluktuasi  variasi  skor  kedua  variabel  mempunyai  pola  yang  hampir  sama. Artinya, pada saat Upaya Kerja pegawai meningkat maka Kinerjanya juga meningkat. Sebaliknya, Kinerja menurun pada saat Upaya Kerjanya menurun. Para pegawai dengan Upaya Kerja yang tinggi ternyata mempunyai Kinerja yang tinggi pula. Sebaliknya, para pegawai dengan Kinerja yang rendah ternyata disebabkan oleh rendahnya Upaya Kerja mereka. Hal ini terjadi baik karena semangat kerja pegawai yang rendah atau rendahnya keterlibatan para pegawai yang menyebabkan pencapaian tujuan yang belum optimal. Upaya  kerja  seorang  pada  akhirnya  akan  menggerakkan  seluruh  organisasi  dalam mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan.
Upaya kerja merupakan kontribusi seseorang terhadap organisasinya. Kontribusi yang besar dari seorang tentunya akan mempengaruhi prestasi dan kinerjanya, begitu juga sebaliknya. Sebagaimana teori yang disampaikan  Wagner dan Hollenbeck (1992: 224)  melihat  bahwa  kombinasi  dari  faktor-faktor  upaya  kerja,  kemampuan,  dan ketepatan persepsi  peran  berdampak  pada  perilakunya  pada  akhirnya menghasilkan kinerja. Hal ini ditunjukkan oleh pegawai  Sekretariat Badan Diklat Perhubungan di Jakarta. Demikian juga,  teori  yang  disampaikan  oleh  Morrow  yang  dikutip  oleh  Andrew  Kakabadse (2005:71) yang terjadi pada masing-masing indikator.

## Upaya Kerja
Semangat  kerja
Kesetiaan pada karir Kesetiaan pada organisasi Keberpihakan terhadap organisasi Keterlibatan kerja.
Kinerja
Penyelesaian tugas Pencapaian tujuan Konsistensi dalam bertindak Kedisiplinan, dan Pemberian dukungan.
Pertama, semangat  kerja  akan  meningkatkan  kerja  keras  seseorang.  Hal  ini ditunjukkan  dengan  variasi  semangat  kerja  pegawai  diikuti  oleh  variasi  dalam menyelesaikan tugas. Kedua, komitmen pegawai pada karirnya merupakan dorongan yang kuat untuk bekerja. Hal ini ditunjukkan dengan variasi komitmen pegawai diikuti oleh  variasi  dalam  mencapai  tujuan. Ketiga, komitmen  organisasi  merupakan  gairah seseorang untuk tetap bekerja pada organisasi itu. Hal ini ditunjukkan dengan variasi kesetiaan  pegawai  pada  organisasi  diikuti  oleh  variasi  konsistensi  pegawai  dalam bertindak. Keempat, nilai-nilai  organisasi,  visi,  identitas  organisasi,  merupakan organisasi komitmen di tingkat afeksi yang akan mendorong karyawan tetap bekerja. Hal  ini  ditunjukkan  dengan  variasi  keberpihakan  pegawai  pada  organisasi  diikuti variasi  kedisiplinan  pegawai. Kelima, keterlibatan  kerja  merupakan  tingkatan mengidentifikasi pekerjaan yang akan mendorong seseorang bekerja dengan giat. Hal ini ditunjukkan dengan variasi keterlibatan pegawai diikuti oleh variasi pegawai dalam memberi dukungan.

## PENUTUP
Kesimpulan. Hasil analisis tentang upaya kerja  dalam meningkatkan kinerja pegawai Sekretariat Badan Diklat Perhubungan di Jakarta ternyata: (1) Sebagian besar pegawai Sekretariat  Badan  Diklat  Perhubungan  di  Jakarta  menunjukkan  upaya  kerja    yang sedang dan tinggi, serta tidak ada yang menunjukkan upaya kerja yang rendah. Hal ini ditunjukkan  dengan  semangat kerja; kesetiaan pada  karir; kesetiaan pada  organisasi; keberpihakan terhadap organisasi; dan  keterlibatan kerja; (2) S ebagian besar pegawai Sekretariat Badan Diklat Perhubungan di Jakarta memiliki kinerja yang tinggi dan tidak ada yang memiliki Kinerja yang rendah. Hal ini ditunjukkan dengan penyelesaian tugas, pencapaian  tujuan,  konsistensi  dalam  bertindak,  kedisiplinan,  dan  pemberian dukungan;  (3)  Variasi  dalam  upaya    kerja  diikuti  oleh  variasi  Kinerja.  Pegawai Sekretariat Badan Diklat Perhubungan di Jakarta yang memiliki upaya kerja yang tinggi menunjukkan kinerja yang tinggi pula, sebaliknya pegawai dengan upaya kerja yang rendah  menunjukkan  kinerja yang  rendah.  Berdasarkan hasil  analisis  data penelitian dengan teori-teori yang mendukung terbukti bahwa kinerja pegawai Sekretariat Badan Diklat Perhubungan di Jakarta dapat ditingkatkan melalui upaya kerjanya.
Saran. Berdasarkan  kesimpulan  di  atas,  maka  selanjutnya  penulis  menyampaikan beberapa  saran  sebagai  berikut: Pertama, Sekretaris  Badan  Diklat  Perhubungan  di Jakarta  hendaklah  dapat  mempertahankan  upaya  kerja  pegawai  dalam  rangka meningkatkan  kinerjanya  yang  dapat  dilakukan  dengan  meningkatkan  semangat kerja, kesetiaan pada karir, kesetiaan pada organisasi, keberpihakan pada organisasi, dan  keterlibatan  pegawai  dalam  kerja. Kedua, Para  Kepala  Bagian  dan  Subbagian Badan Diklat Perhubungan di Jakarta seharusnya lebih memperhatikan upaya kerja pegawai  sehingga  kinerja  pegawai  lebih  ditingkatkan.  Hal  ini  dapat  dilakukan dengan senantiasa mendorong pegawai untuk lebih memahami arti penting upaya kerja dan kinerjanya. Terakhir, Para pegawai Sekretariat Badan Diklat Perhubungan di Jakarta
seharusnya dapat meningkatkan upaya kerja  dalam rangka meningkatkan kinerja. Hal  ini  perlu  dilakukan  dengan  peningkatan  pemahaman  dan  tanggung  jawab terhadap tugas yang semakin kompleks di era informasi.

## DAFTAR RUJUKAN
Bateman,  Thomas  S.  and  Scott  A.  Snell, Management,  Leading  &  Collaborating  in  a Competitive World . New York: McGraw-Hill, 2007.
Campling, John et al. Management: 2 nd Asia-Pacific Edition . Sydney: John Wiley & Sons Australia, Ltd, 2006.
Evans, James  R. Total Quality: Management, Organization, and Strategy . Canada: South western-Thomson Corporation, 2005.
Kakabadse, Andrew John Bank, & Susan Vinnicombe. Working in Organizations . New York: Penguin, 2005.
Rivai, Veithzal dan Dato, Achmad Fawzi Mohd. Basri, Performance Apraisal . Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada, 2005.
Schecner, Richard, Performance Theory . New York:  Routledge, 1990.
Schiffman, Leon G. & Leslie Lazar Kanuk, Perilaku Konsumen terjemahan Zoelkifli Kasip Indeks: Jakarta, 2000.
Stolovich, Harold D. and Erica J. Keeps, Handbook of Human Performance Technology A Comprehensive Guide for Analysis and Solving Performance Problem in Organizations . San Fransisco: Jorney-Bass Publisher, 1992.