Value : Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 18 (2), Hal. 309 - 325 p-ISSN: 1979-0643 e-ISSN: 2685-7324
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI PADA PT. PLN. (PERSERO) ULTG PALOPO
Amrin Banne 1 Sukri 2 Dirham Latief 3 Indah Pratiwi 4 1 Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Muhammadiyah Palopo Email : amrinbanne@student.umpalopo.ac.id
2 Universitas Muhammadiyah Palopo Email : Sukri@umpalopo.ac.id 3 Universitas Muhammadiyah Palopo Email : Dirham@umpalopo.ac.id 4 Universitas Muhammadiyah Palopo Email : IndahPratiwi@umpalopo.ac.id
Diterima: 25 April 2023 Direview: 23 Mei 2023 Dipublikasikan: 26 Juli 2023

## Abstrak
Pegawai  menjadi  vital  dalam  perusahaan  terpenting  dalam  hal  menyangkut  prosedur  atau  pelaksanaan pekerjaan  operasional  perusahaan.  Penelitian  ini  mempunyai  tujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi, kepuasan  kerja,  serta  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  PT.PLN  (Persero)  ULTG  Palopo,  serta  untuk mengetahui pengaruh variabel secara simultan dan berparsial terhadap kinerja pegawai. Jenis penelitian ini adalah kuantitatif. Metode mengumpulkan data berusul dari menyebarkan kuesioner dan selanjutnya dilakukan pengujian dengan mempergunakan software aplikasi SPSS versi 25. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 205 orang pegawai. Dengan menggunakan teknik pengambilan sensus atau sampling total Dari 205 pegawai, hanya sebanyak 135 pegawai yang mengisi kuesioner melalui google form, sehingga sampel dalam penelitian ini sebanyak 135 responden. Teknik analisis data yang digunakan di antara lain uji validitas, uji reliabilitas, penganalisis  regresi  berganda,pengujian  asumsi  klasik,  uji  f,  uji  t.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa 1)terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai, 2)terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja  pegawai,  3)terdapat  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  4)terdapat  pengaruh  antara variabel  motivasi,  kepuasan  kerja,  dan  disiplin  kerja  secara  beriringan  terhadap  kinerja  pegawai  PT.  PLN (Persero) ULTG Palopo.
Kata Kunci: Motivasi, Kepuasan, Displin, Kinerja

## Abstract
Employees  are  vital  in  the  most  important  companies  in  terms  of  procedures  or  implementation  of  the company's operational work. This study aims to determine the effect of motivation, job satisfaction, and work discipline on the performance of PT PLN (Persero) ULTG Palopo employees, as well as to determine the effect of variables simultaneously and partially on employee performance. This type of research is quantitative. The method  of  collecting  data  follows  from  distributing  questionnaires  and  then  testing  using  SPSS  version  25 application  software.  The  population  in  this  study  amounted  to  205  employees.  By  using  the  census  or  total sampling technique of 205 employees, only 135 employees filled out the questionnaire via google form, so that the sample in this study was 135 respondents. The data analysis techniques used include validity test, reliability test, multiple regression analysis, classical assumption testing, f test, t test. The results showed that 1) there is an  effect  of  work  motivation  on  employee  performance,  2)  there  is  an  effect  of  job  satisfaction  on  employee performance, 3) there is an effect of work discipline on employee performance, 4) there is an influence between the  variables  of  motivation,  job  satisfaction,  and  work  discipline  simultaneously  on  the  performance  of employees of PT PLN (Persero) ULTG Palopo.
Keywords:, Motivation, Satisfaction, Discipline,  Performance

## Value : Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 18 (2), Hal. 309 - 325

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  penting  yang  mengendalikan  maju  atau  mundurnya organisasi. Setiap organisasi menginginkan dan berusaha  untuk mendapatkan  sumber daya manusia yang bisa  mewujudkan  dan  mencapai  tujuan  organisasi  tersebut.  Sumber  daya  manusia  adalah  harta  yang berharga  dan  bermanfaat  bagi  organisasi,  karena  keberhasilan  atau  tidaknya  dalam  jalannya  organisasi ditentukan oleh unsur manusia (N. Susanto, 2019).
Kinerja  memegang  peranan  penting  dalam  suatu  organisasi  sebab  dalam  konsep  mencapai  tujuan dari suatu organisasi dibutuhkan dukungan pegawai yang kompeten dalam bidangnya. kinerja adalah suatu ukuran prestasi atau hasil dalam mengelola dan menjalankan suatu organisasi dimana berhubungan dengan segala  hal  yang  akan  atau  yang  telah  dilakukan  organisasi  tersebut  dalam  kurun  waktu  tertentu.  Kinerja perusahaan  adalah  hasil  dari  proses  pekerjaan  tertentu  secara  berencana  pada  waktu  dan  tempat  dari karyawan serta organisasi bersangkutan (Rahman et al., 2017). Martha and Miawan Putra (2020) menyatakan bahwa perusahaan yang efektif atau berhasil apabila ditopang  oleh  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas.  Sebaliknya,  perusahaan  yang  gagal  dikarenakan faktor  kinerja  dari  sumber  daya  manusia  yang  rendah.  Terdapat  hal-hal  yang  dapat  menurunkan  kinerja para karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, tidak tepat  waktu  untuk  menyelesaikan  pekerjaan,  kurang  mentaati  peraturan  dan  tidak  adanya  contoh  yang dapat dijadikan pedoman. Kinerja  karyawan  dipengaruhi oleh  tiga faktor  utama yaitu motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja yang merupakan faktor sentral dalam suatu organisasi (N. Susanto, 2019). Hal ini juga  dipaparkan  oleh  penelitian  sebelumnya (Syahputra  et  al.,  2020), (Rahman  et  al.,  2017), (Martha  & Miawan Putra, 2020) dan (Jufrizen & Sitorus, 2021).
Salah satu factor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi (Sandika & Andani, 2020). Motivasi ialah faktor yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja dalam diri seorang pegawai untuk melakukan  sesuatu  demi  memperoleh  apa  yang  menjadi  kebutuhan  pegawai  dan  untuk  mencapai  tujuan organisasi. Motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam diri seseorang atau karyawan untuk  melakukan  sesuatu  atau  bekerja,  karena  adanya  rangsangan  dari  luar  baik  itu  dari  atasan  dan lingkungan kerja, serta adanya dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab  atas  tugas-tugas  yang  diberikan  dan  dilakukan  dalam  organisasi (Martha  &  Miawan  Putra,  2020). Pada  dasarnya  setiap  manusia  memiliki  motivasi  untuk  melakukan  pekerjaan,  sehingga  melalui  motivasi berarti  ada  dorongan  yang  kuat  baik  internal  maupun  eksternal  pada  diri  seseorang  untuk  melakukan sesuatu  yang  lebih  dari  apa  yang  dilakukan  orang  lain.  Motivasi  dapat  mendorong  kinerja  karyawan menjadi  lebih  baik,  hal  ini  didukung  oleh  penelitian (Adam  et  al.,  2022), (Bagaskara  &  Rahardja,  2018) Oleh  karena  itu  jika  pegawai  yang  mempunyai  motivasi  kerja  yang  tinggi  biasanya  mempunyai  kinerja yang  tinggi  pula.  Namun  berbeda  dengan  penelitian (Rahman  et  al.,  2017) yang  menyatakan  bahwa Motivasi kerja bukan merupakan factor pendorong baik buruknya kinerja karyawan.
Selanjutnya  kepuasan  kerja  yang  dimiliki  oleh  seorang  individu  pegawai  akan  terlihat  dari  sikap yang  positif  terhadap  pekerjaannya  dalam  bekerja.  Kepuasan  kerja  merupakan  buah  hasil  dari  berbagai sikap  ( attitude) bagi  seorang  individu  pegawai,  jika  suatu  pekerjaan  sesuai  dengan  kepentingan  dan harapan  maka  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  yang  diperoleh  oleh  seorang  pegawai  begitupun sebaliknya.  Bila  seorang  termotivasi,  dia  akan  berusaha  berbuat  yang  terbaik  dan  sekuat  tenaga  aga  bisa mewujudkan  apa  yang  diinginkan.  Hal  itu  memerlukan  usaha  yang  keras  agar  organisasi  bisa menghasilkan produktivitas yang diharapkan dan disalurkan dalam arah yang dikehendaki oleh organisasi (Baharuddin,  2012). Penelitian (Bagaskara  &  Rahardja,  2018) kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai,  ini  sejalan  dengan (Sandika  &  Andani,  2020) dan (Setyawan,  2018) namun (Fauziek  & Yanuar,  2021) menyimpulkan  hal  yang  berbeda,  menurutnya  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  dapat  terjadi  karena  karakteristik  pekerjaan  tidak  mementingkan  kepuasan melainkan lebih mengutamakan hasil kerja karyawan tersebut.
Kemudian disiplin kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Disiplin kerja pegawai dapat dilihat dari  kesadaran  yang  timbul  dari  dalam  diri  seorang  pegawai  tanpa  ada  suatu  paksaan  untuk  mengikuti peraturan  yang  berlaku  dalam  suatu  organisasi (Daulay  et  al.,  2019) .  Disiplin  kerja  dapat  menjadi  faktor penting untuk meningkatkan  kinerja. Jika karyawan telah memiliki disiplin  kerja yang tinggi, maka  tetap harus  dipertahankan  dan  ditingkatkan.  Disiplin  menjadi  cerminan  bagaimana  karyawan  menyikapi aktivitas  pekerjaannya  di  perusahaan  dengan  baik (Sandika  &  Andani,  2020). Menurut (Harahap  et  al.

## Value : Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 18 (2), Hal. 309 - 325
2020) disiplin  kerja  berpengaruh  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  namun  tidak  demikian  dengan (Rahman et al., 2017) dalam penelitiannya memperoleh hasil yang tidak signifikan. PT. PLN (Persero) ULTG Palopo merupakan jenis perusahaan jasa. Dikarenakan PT. PLN (Persero) ULTG  Palopo  menyediakan  jasa  dalam  bidang  kelistrikan  untuk  masyarakat.  Seperti  menyediakan  dan mendistribusikan energi listrik dari induk pembangkit listrik yang bertenaga air, diesel, uap, energi angin maupun energi surya. Sebagai perusahaan milik pemerintah PLN memiliki jumlah konsumen yang sangat banyak yang terdiri atas perumahan, gedung perkantoran, gedung gedung milik pemerintah serta industri, maka  tugas  yang  dihadapi  perusahaan  ini  semakin  beragam,  apalagi  fungsi  dan  peran  perusahaan bersentuhan langsung dengan kepentingan masyarakat. Sehingga dalam melaksanakan tugas tersebut, PT. PLN (Persero) ULTG Palopo perlu dukungan dari seluruh  karyawan sebagai pelaksana  kinerja karyawan akan menjadi  tolak  ukur  tercapainya tugas  tersebut. Untuk itu  kinerja pegawai menjadi perlu  untuk terus dikembangkan.
Namun berdasarkan survei awal terkait dengan kinerja pegawai terdapat beberapa hal yang menjadi catatan  terkait  dengan  indikator  kinerja,  antara  lain:  kuantitas  pegawai  yang  masih  dinilai  kurang  untuk menunjang  penyelesaian  tugas  pekerjaan  agar  sesuai  dengan  waktu  yang  telah  ditetapkan,  ditemukan redahnya  kualitas  kerja  yang  dihasilkan  pegawai  yaitu  ada  beberapa  pekerjaan  yang  dihasilkan  masih kurang  optimal,  rendahnya  produktitifitas  organisasi  inovasi  yang  terhambat,  semangat  kerja  menurun, yang dalam keseluruhan ini akan menghambat kinerja pegawai PLN (Persero) ULTG Palopo. Selanjutnya terkait disiplin kerja yang ada dilingkungan PT. PLN (Persero) ULTG Palopo masih kurangnya perhatian karyawan  terhadap  tugas  yang  diberikan.  kurangnya  ketepatan  waktu  dalam  bekerja  serta  minimnya kesadaran karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sehingga sacara  tidak  langsung  mempengaruhi  kinerja  pegawai  yang  ada  di  PT.  PLN  (Persero)  ULTG  Palopo. Demikian  dengan  kepuasan  kerja,  terdapat  beberapa  karyawan  yang  merasa  kepuasan  kerjanya  menurun yaitu perasaan di dalam menyelesaikan pekerjaan yang tidak dapat diukur kepuasanya, dan perasaan dalam penilaian karyawan yang kurang terlaksana dengan baik. Fenomena yang terjadi banyak karyawan merasa kurang dengan kepuasan kerjanya, sehingga dapat membuat lambat proses pekerjaanya.

## KAJIAN PUSTAKA

## Motivasi
Motivasi  ialah  salah  satu  hal  yang  mempengaruhi  karakter  manusia,  motivasi  disebut  juga  sebagai pendorong  suatu  keinginan,  penunjang  atau  kebutuhan-kebutuhan  yang  mampu  menciptakan  seseorang bersemangat dan termotivasi untuk memenuhi dorongan diri sendiri, sehingga dapat berperan dan berbuat menurut  cara-cara  tertentu  yang  akan  membawah  ke  pertanda  yang  positif.  Motivasi  memiliki  fungsi sebagai penggerak atau dorongan kepada pegawai agar mau bekerja dengan aktif demi menciptakan tujuan suatu instansi secara baik (Yuliastanti, 2021)
Dimensi atau indikator-indikator motivasi kerja sebagai berikut : (Adam et al., 2022) 1. Gaji (salary)
Gaji  meruupakan  aspek  penting  untuk  memenuhi  kebutuhan  diri  sendiri  dan  keluarganya.  Gaji  selain berfungsi  memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  pokok  bagi  setiap  pegawai  juga  dimaksudkan  untuk menjadi  daya  dorong  bagi  setiap  individu  pegawai  agar  dapat  bekerja  dengan  aktif  dan  penuh semangat.
2. Supervisi
Supervisi  yang  lancar  akan  menunjang  peningkatan  produktivitas  pekerja  melalui  pengelolaan  kerja yang baik dan perlengkapan pembekalan yang memadai serta dukungan lain-lain.
3. Hubungan kerja
Tercapainya  relasi  yang  baik,  penuh  kekeluargaan  dan  saling  membantu  hubungan  antar  sesama pegawai atau antar pegawai dan atasan.
4. Keberhasilan ( achievement)
Kondisi  kerja  yang  damai,  aman  dan  tenang  serta  didukung  oleh  fasilitas  yang  memadai  tentu  akan membuat pegawai betah untuk bekerja.
5. Tanggung jawab
Tanggung  jawab  ialah  suatu  keharusan  seseorang  individu  untuk  melaksanakan  fungsi-fungsi  yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan arahan yang berlaku.

## Value : Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 18 (2), Hal. 309 - 325
Teori  motivasi  menurut  Abraham  Maslow  dalam (Stephen,  2010) menyatakan  bahwa  setiap individu  mempunyai needs (kebutuhan,  dorongan, intrinsic, dan extrinsic  factor) ,  yang  pemunculnya sangat  tergantung  pada  kepentingan  individu.  Kemudian  Abraham  Maslow  membuat  teori “need hierarchy  theory” untuk  menjawab  tentang  tingkatan  kebutuhan  manusia  tersebut”.  Kebutuhan  manusia menurut  Abraham  Maslow  dalam (Stephen,  2010) diklasifikasikan  menjadi  5  hierarki  kebutuhan  yakni  : (Sudarsono et al., 2023)
1. Kebutuhan fisiologis (Physiological Needs)
Kebutuhan  fisiologis  merupakan  kebutuhan  pokok  yaitu  sandang,  pangan,  papan,  dan  kesejahteraan individu.  Kebutuhan  Fisiologis  ini  dipandang  sebagai  kebutuhan  yang  sangat  mendasar,  karena  tanpa memenuhi  kebutuhan  tersebut,  seseorang  tidak  dapat  dikatakan  hidup  normal.  Meningkatnya kemampuan  pemenuhan  kebutuhan  seseorang  cenderung  orang  tersebut  berusaha  meningkatkan pemuas kebutuhan lainnya dengan membuat pegeseran dari kuntitatif ke kualitatif.
2. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs).
Kebutuhan  keamanan  harus dilihat dalam bermakna luas, bukan hanya diartikan dalam  arti keamanan fisik  saja,  namun  juga  perasaan  keamanan  psikologis  dan  perasaan  perlakuan  yang  adil  dalam pekerjaan.  Karena  pemuas  kebutuhan  psikologi  lebih  diutamakan  dikaitkan  dengan  kekaryaan seseorang, artinya keamanan dalam arti fisik termasuk rasa keamanan seseorang dimana tempat tinggal, rasa keamanan dalam perjalanan menuju ke tempat bekerja, dan keamanan di tempat kerja.
3. Kebutuhan Sosial (Social Needs).
Manusia pada hakekatnya adalah makhluk sosial, manusia tidak bisa memenuhi  kebutuhannya  sendiri serta  pasti  memerlukan  bantuan  orang  lain,  sehingga  manusia  harus  berinteraksi  dalam  memenuhi kebutuhan  sosial  tersebut.  Kebutuhan  sosial  dikelompokkan  dalam  4  (empat)  bentuk  perasaan,  yaitu: Kebutuhan  akan  perasaaan  diterima  orang  lain  dengan  siapa  manusia  itu  bergaul  dan  berinteraksi didalam  organisasi  dan  dengan  demikian  ia  memiliki  sense  of  belonging  yang  tinggi.  Harus  diterima sebagai  kenyataan  bahwa  setiap  manusia  mempunyai  jati  diri  yang  khas  dengan  segala  kelebihan  dan kekurangannya. Dengan jati diri itu, setiap setiap manusia merasa dirinya penting, artinya manusia itu memiliki sense of importance.
4. Kebutuhan akan harga diri (Esteem Needs).
Manusia memerlukan pengakuan atas keberadaan status manusia tersebut oleh orang lain. Situasi yang ideal  adalah  apabila  prestise  itu  timbul  akan  menjadikan  rasa  prestasi  seorang  individu.  Tidak selamanya  hal  itu  erjadi  ,  karena  dalam  hal  ini  semakin  tinggi  kedudukan  seseorang,  maka  akan semakin banyak hal yang digunakan sebagai simbol statusnya itu.
5. Aktualisasi diri (Self Actualization).
Ini  mempunyai  makna  bahwa  dalam  diri  manusia  terdapat  kemampuan  yang  perlu  dikembangkan, sehingga akan memberikan sumbangsih yang lebih besar terhadap kepentingan organisasi/masyarakat/kelompok. Melalui kemampuannya yang terus menerus meningkat akan semakin mampu  untuk  memuaskan  berbagai  kebutuhannya  dan  pada  kondisi  ini  orang  cenderung  untuk  selalu mengembangkan diri serta berbuat yang lebih baik lagi.
Motivasi kerja sudah banyak di teliti oleh peneliti sebelumnya di antaranya yakni (Syahputra, Bahri, dan  Rambe  2020), (B.  Susanto,  2019), (Srisiska,  Ahyani,  dan  Missriani  2021) yang  dimana  hasil  dari penelitian tersebut didapati hasil motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Kepuasan Kerja
Faktor lain yang dapat mempengaruhi suatu kinerja pegawai adalah Kepuasan kerja. Kepuasan kerja ialah  merupakan  sikap  dalam  diri  seorang  individu  pegawai  yang  berikaitan  dengan  pekerjaan  dan merupakan  kecenderungan perilaku pegawai  dalam mengaplikasikan skill atau  kemampuan kerja melalui sikap  dan  kondisi  dalam  bekerja  demi  mencapai  tujuan  akhir  suatu  organisasi  untuk  masa  yang  akan datang (Setyawan, 2018).
Kepuasan  kerja  akan  membentuk  budaya  kerja  yang  baik  untuk  dapat  melaksanakan  tugasnya dengan tepat sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.  Individu dengan kepuasan kerja yang  tinggi  akan  memberikan  pengaruh  dengan  sikap  positif  terhadap  pekerjaannya,  sedangkan  individu yang  memiliki  kepuasan  kerja  yang  rendah  dengan  pekerjaannya  akan  memberikan  pengaruh  sikap  yang negatif terhadap pekerjaannya (N. Susanto, 2019).

## Value : Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 18 (2), Hal. 309 - 325
Robbin  dan  Judge  berpendapat  bahwasannya  kepuasan  kerja  merupakan  suatu  perasaan  positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari  sebuah  evaluasi  karakteristiknya (Nurrofi, 2015). Selaras dengan pendapat Robbin, Jex mengartikan kepuasan kerja  sebagai perasaan positif pegawai  yang berpengaruh terhadap pekerjaan atau aspek lainnya. Kepuasan terhadap pekerjaan bisa timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.
Dalam  mengukur  kepuasan  kerja, (Robbins,  2015) dalam (Yuliastanti,  2021) mengemukakan dimensi dan indikator sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu sendiri, ialah mencakup kesempatan untuk belajar dan tanggung jawab.
2. Gaji/upah, ialah mencakup sistem penggajian dan keadilan penggajiian.
3. Promosi, ialah mencakup peluang dan keadilan untuk mendapatkan promosi.
4. Pimpinan,  ialah  mencakup  pimpinan  yang  berorientasi  terhadap  kinerja  pegawai  dan  pimpinan  yang mengutamakan partisipasi pegawai.
5. Rekan kerja, ialah mencakup dukungan rekan kerja dan kelompok kerja. Kepuasan kerja sudah banyak di teliti oleh peneliti sebelumnya di antaranya yakni (Khusnah, 2019) , (N.  Susanto,  2019), (Syahputra  et  al.,  2020) yang  dimana  hasil  dari  penelitian  tersebut  didapati  hasil kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Disiplin Kerja
Definisi  disiplin  kerja  menurut  para  ahli  diantaranya  yakni  menurut (Sudarsono  et  al.,  2023), disiplin kerja didefinisikan sebagai pelaksanaan manajemen yang bertujuan untuk memperteguh pedoman- pedoman  organisasi.  Sedangkan  menurut (Bagaskara  &  Rahardja,  2018) mendefinisikan  disiplin  kerja adalah  kecakapan  kerja  seseorang  untuk  secara  teratur,  tekun,  secara  terus-menerus  dan  bekerja  sesuai dengan pedoman yang berlaku dan tidak melanggar pedoman tersebut.
Menurut (Hasibuan  &  Malayu  S.  P.,  2014) indikator  disiplin  kerja  ada  4  (empat)  yakni  : (Fadli Sandewa, 2017)
1. Mematuhi semua peraturan perusahaan.
Pegawai diharuskan mentaati semua peraturan yang berlaku di perusahaan sesuai dengan aturan dengan aturan dan pedoman kerja agar kelancaran dan kenyamanan dalam berkerja dapat tercipta.
2. Penggunaan waktu secara efektif.
Waktu  bekerja  yang  diberikan  perusahaan  sangat  diharapkan  dapat  dimanfaatkan  dengan  baik  oleh individu pegawai untuk mengejar target yang ditetapkan oleh perusahaan kepada individu dengan tidak terlalu banyak membuang waktu yang ada didalam standar pekerjaan perusahaan.
3. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas.
Tanggung jawab yang diberikan kepada individu pegawai bila mana tidak sesuai dengan jangka waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan maka pegawai telah memiliki tingkat disiplin kerja yang tinggi.
4. Tingkat absensi.
Salah  satu  tolak  ukur,  untuk  mengetahui  tingkat  kedisiplinan  individu  pegawai,  semakin  tinggi frekuensi  kehadiran  atau  rendahnya  tingkat  kemangkirann  pegawai  tersebut  telah  memiliki  tingkat kedisiplinan kerja yang tinggi.
Dan  berdasarkan  fenomena  yang  terjadi  maka  yang  dijadikan  sebagai  indikkator  penelitian  adalah mematuhi  peraturan  perusahaan,  penggunaan  waktu  secara  efektif,  tanggung  jawab  dalam  pekerjaan  dan tugas.  Disiplin  kerja  sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya  di  antaranya  yakni (Jufrizen,  2021), (Aniasari  &  Wulansari,  2021), (Muslimat  &  Wahid,  2021) yang  dimana  hasil  dari  penelitian  tersebut didapati hasil disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Kinerja Pegawai
Abdullah  (2014)  dalam (Susanti  &  Aesah,  2022) mendefinisikan  bahwa  kinerja  itu  adalah terjemahan  dari perfromance yang  berarti  hasil  kerja  atau  prestasi  kerja  dan  dalam  pengertian  yang sederhana kinerja adalah hasil pekerjaan organisasi yang dikerjakan oleh pegawai dengan sebaikk-baiknya sesuai dengan petunjuk (manual), arahan yang diberikan oleh pimpinan. Sedangkan Harsuko (2011) dalam (Wachidah  &  Luturlean,  2019) mendefinisikan  kinerja  adalah  ketika  sejauh  mana  seseorang  telah memainkan  baginya  dalam  memainkan  strategi  organisasi,  baik  dalam  mencapai  target  khusus  yang berhubungan  dengan  peran  perseorangan  atau  dengan  menunjukkan  kompetensi  yang  dinyatakan  relevan
Value : Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 18 (2), Hal. 309 - 325
bagi  organisasi.  Kinerja  adalaha  suatu  konsep  yang  multi  dimensional  yang  mencakup  3  aspek  yakni  : sikap (attitude) , kemampuan (ability) , dan prestasi (accomplishment) .
Berdasarkan  beberapa  pemaparan  pendapat  kinerja  diatas,  kinerja  merupakan  perbandingan  hasil kerja yang telah dicapai oleh pegawai dengan standarisasi yang telah ditetapkan. Kinerja juga berarti hasil yang  dicapai  oleh  seseorang,  baik  kualitas  maupun  kuantitas  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan  menurut (Fachreza  et  al.,  2018), instrumen  pengukuran  kinerja  merupakan  alat  yang dipakai dalam mengukur kinerja individu seorang pegawai yang melingkupi, yaitu :
1. Prestasi  kerja,  hasil  kerja  pegawai  dalam  menjalankan  tugas,  baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas kerja.
2. Keahlian,  tingkat  kemampuan  teknis  yang  dimiliki  oleh  pegawai  dalam  menjalankan  tugas  yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerja sama, komunikasi, inisiatif, dan lain-lain.
3. Perilaku, sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga meliputi kejujuran, tanggung jawab, dan didisplin.
4. Kepemimpinan,  merupakan  aspek  kemampuan  manajerial  dan  seni  dalam  memberikan  pengaruh kepada  orang  lain  untuk  mengkoordinasikan  peekerjaan  secara  tepat  dan  cepat,  termasuk  tanggung jawab pengambilan keputusan, dan penentuan prioritas.
Kinerja  pegawai  sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya  di  antaranya  yakni, (Ma’ruf  & Chair, 2020), (Susi, Handayani Raihanah, 2021), (Wuwungan et al., 2020) dan (Adha et al., 2019).

## PEGEMBANGAN HIPOTESIS
Hipotesis  yaitu  perkiraan  sementara  berdasarkan  pengumpulan  data  dan  teori  yang  belum  diuji. Maka  hipotesis  yang  didapat  sesuai  dengan  rumusan  masalah  berikut  pengembangan  hipotesis  yang dijelaskan dengan paragraph.
Motivasi  merupakan  hasrat  di  dalam  seseorang  yang  menyebabkan  orang  tersebut  melakukan tindakan.  Seseorang sering melakukan tindakan untuk mencapai sebuah  tujuan. Motivasi  mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja karyawan agar meraka mau bekerja keras dengan memberikan semua  kemampuan  dan  ketrampilannya  untuk  mewujudkan  tujuan  perusahaan (Adam  et  al.,  2022). Motivasi  seseorang  berawal  dari  suatu  kebutuhan  lalu  muncul  keinginan  dan  dorongan  untuk  bertindak dan  berperilaku  tertentu  demi  tercapainya  kebutuhan  tersebut.  Hal  ini  menandakan  seberapa  kuat dorongan,  usaha,  intensitas,  dan  kesediaannya  untuk  berkorban  demi  tercapainya  tujuan.  Dalam  hal  ini semakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat akan semakin tinggi kinerjanya (Rahman et al., 2017). Menurut Munandar  (2001:323) ada  hubungan  positif  antara  motivasi  dan  kinerja  dengan  pencapaian prestasi,  artinya  karyawan  yang  mempunyai  motivasi  prestasi  yang  tinggi  cenderung  mempunyai  kinerja yang tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah kemungkinan karena motivasinya rendah. Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Ardianto  (2017) dan Saputri  (2014) yang menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Yang  artinya dengan  meningkatkan  pemberian  motivasi  kepada  karyawan  maka  akan  meningkatkan  kinerjanya  secara signifikan.
H1 : Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan pada kinerja pegawai PT. PLN (Persero) ULTG Palopo
Menurut (Fauziek  &  Yanuar,  2021) kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  sedangkan  dalam  penelitian Paais,  M.  (2018) diketahui  bahwa  kepuasan  kerja  tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, timbul pertanyaan kritis untuk mengetahui apa yang dibutuhkan  agar  kepuasan kerja dapat meningkat terhadap kinerja  karyawan. Hal  ini  sejalan  dengan (Rahman  et  al.,  2017) menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  mampu  meningkatkan kinerja  karyawan,  dimana  kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjaannya.
H2 : Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan pada kinerja pegawai PT. PLN (Persero) ULTG Palopo
Menurut Moenir (2004:113) disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap SDM dalam  organisasi,  karena  dengan  kedisiplinan  organisasi  akan  berjalan  dengan  baik  dan  bisa  mencapai tujuannya  dengan  baik  pula.  Setiap  karyawan  harus  memiliki  disiplin  kerja  didalam  organisasi  atau
Value : Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 18 (2), Hal. 309 - 325
Motivasi (X1) H1
Kepuasan Kerja (X2) H2 Kinerja Pegawai  (Y)

## H3
Disiplin Kerja (X3)
perusahaannya,  seperti  mematuhi  peraturan  tertulis  maupun  tidak  tertulis  yang  telah  di  tetapkan  oleh perusahaan karena hal tersebut dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis sehingga akan  memberikan  dampak  yang  positif  terhadap  kinerja  karyawannya.      Disiplin  merupakan  salah  satu faktor penting dalam sebuah organisasi. Hal ini dianggap sebagai faktor penting karena disiplin organisasi mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi  disiplin  karyawan,  semakin  tinggi  kinerjanya.  Maka karyawan tersebut akan menghasilkan beban kerja dan kualitas (kinerja) yang memadai
Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Azwar  (2015) dan Setiyawan  (2017) yang menunjukkan  hasil  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Yang artinya  dengan  meningkatkan  disiplin  kerja  karyawan  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat  secara signifikan.
H3  :  Disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  pada  kinerja  pegawai  PT.  PLN  (Persero)  ULTG Palopo
Menurut Hasibuan  (2017:10) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  adalah  ilmu  dan  seni mengelola  peran  dan  hubungan  karyawan  untuk  secara  efektif  dan  efisien  mencapai  tujuan  perusahaan, karyawan,  dan  masyarakat.  Sumber  daya  manusia  adalah  harta  yang  berharga  dan  bermanfaat  bagi organisasi, karena keberhasilan atau tidaknya dalam jalannya organisasi ditentukan oleh unsur manusia (N. Susanto, 2019).
Kinerja  memegang  peranan  penting  dalam  suatu  organisasi  sebab  dalam  konsep  mencapai  tujuan dari suatu organisasi dibutuhkan dukungan pegawai yang kompeten dalam bidangnya. Kinerja perusahaan adalah  hasil  dari  proses  pekerjaan  tertentu  secara  berencana  pada  waktu  dan  tempat  dari  karyawan  serta organisasi bersangkutan. (Rahman et al., 2017). Menurut N. Susanto (2019) kinerja karyawan dipengaruhi oleh  tiga  faktor  utama  yaitu  motivasi,  kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja  yang  merupakan  faktor  sentral dalam  suatu  organisasi.  Hal  ini  juga  dipaparkan  oleh  penelitian  sebelumnya (Syahputra  et  al.,  2020), (Rahman et al., 2017), (Martha & Miawan Putra, 2020) dan (Jufrizen & Sitorus, 2021), penelitian tersebut menyimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  diperngaruhi  secara  simultan  oleh  variabel  motivasi,  kepuasan kerja dan displin kerja.
H4  :  Motivasi,  Kepuasan  kerja,  dan  Disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  simultan  yang  signifikan  pada kinerja pegawai PT. PLN (Persero) ULTG Palopo

## KERANGKA KONSEPTUAL
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## Value : Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 18 (2), Hal. 309 - 325

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  menggunakan Explanatory  research dan  deskriptif.  Populasi  dari  penelitian  ini berjumlah 205 individu pegawai PT. Sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan menggunakan sensus atau sampling total. Sensus atau sampling total adalah teknik pengambilan sampel dimana seluruh anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2019). Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data dengan penyebaran  kuesioner  sesuai  indikator  masing-masing  variabel,  dengan  bantuan  penyebaran  kuesioner melalui  tautan google  form, yang  dimana google  form tersebut  disebar  kepada  seluruh  pegawai  yang bekerja  di  PT.  PLN  (Persero)  ULTG  Palopo.  Dari  205  pegawai,  hanya  sebanyak  135  pegawai  yang mengisi  kuesioner  melalui  google  form,  sehingga  sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  135  responden diantaranya  responden  perempuan  49  dan  responden  laki-laki  86,  dan  responden  yang  memiliki  latar pendidikan  SMA  sebanyak  38  responden,  D3  >  29  responden,  S1  >  56  responden,  S2  >  12  responden. Pengujian  analisis data menggunakan uji validitas, uji reliabilitas,  uji  asumsi  klasik, uji pengaruh dan  uji hipotesis. Adapun perhitungan hasil jawaban kuesioner menggunnakan skala likert).
Tabel 1 Pengukuran Skala Likert Jawaban Skor Sangat Setuju ( SS ) 5 Setuju ( S ) 4 Netral ( N ) 3 Tidak Setuju ( TS ) 2 Sangat Tidak Setuju ( STS ) 1 Sumber : Sugiyono (2016)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Validitas Tablel 2 Hasil Uji Validitas No Variabel Pertanyaan Pearson Correlation Keterangan 1 Motivasi (X1) X1.1 0,613 Valid X1.2 0,673 Valid X1.3 0,717 Valid X1.4 0,668 Valid X1.5 X1.6 0,653 0,402 Valid Valid 2 Kepuasan Kerja (X2) X2.1 0,757 Valid X2.2 0,736 Valid X2.3 0,793 Valid X2.4 0,617 Valid X2.5 0,302 Valid X2.6 0,331 Valid 3 Disiplin kerja (X3) X3.1 0,637 Valid X3.2 0,788 Valid X3.3 0,746 Valid X3.4 0,817 Valid X3.5 X3.6 0,469 0,233 Valid Valid 4 Kinerja Pegawai (Y) Y.1 0,617 Valid Y.2 0,540 Valid Y.3 0,742 Valid Y.4 0,670 Valid Y.5 0,615 Valid Y.6 0,412 Valid
Sumber : Olah Data Output SPSS 25, 2023

## Value : Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 18 (2), Hal. 309 - 325
Berdasarkan  tabel  2  yang  disajikan  diatas,  dapta  dilihat  keseluruhan  item  pernyataan  pada  setiap variabel  motivasi,  kepuasan  kerja,  disiplin  kerja,  dan  juga  kinerja  pegawai  telah  valid  atau  telah  lolos seleksi uji validitas dengan dasar pengambilan keputuasan yakni pearson correlation > 0,176.

## Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas No               Variabel Cronbach's Alpha Keterangan 1.     Motivasi (X1)                                                           0,622                                         Reliabel 2.    Kepuasan kerja (X2)                                                 0,630                                         Reliabel 3.    Disiplin kerja (X3)                                                    0,670                                         Reliabel
4.    Kinerja pegawai (Y)                                                 0,624                                         Reliabel
Sumber : Olah Data Output SPSS 25, 2023
Sesuai  dengan  pemaparan  tabel  3  diatas  dapat  diperhatikan  hasil cronbach’s  alpha pada  variabel motivasi  sebesar  0,733,  kepuasan  kerja  sebesar  0,635,  disiplin  kerja  sebesar  0,656,  serta  kinerja  pegawai sebesar  0,614.  Dengan  dasar  pengambilan  keputuasan  >  0,60,  dengan  begitu  dapat  ditarik  kesimpulan yakni instrumen dalam penelitian ini memliki sifat yang teruji.

## Karakteristik Responden
Tabel 4 Identifikasi Responden No Dimensi Kelompok Kuantitas Persentase 1 Jenis Kelamin Laki-Laki 86 63,7% Perempuan 49 36,3% Total 135 100 2 Pendidikan Terakhir SMA 38 28,1% D3 29 21,5% S1 56 41,5% S2 12 8,9% Total 135 100% Sumber : Olah Data Output SPSS 25, 2023
Responden dalam penelitian ini berjumlah 135 pegawai. Berdasarkan pemaparan tabel  4 diatas dapat diamati  mayoritas  pemberi  jawaban  kuesioner  terbanyak  yakni  berjenis  kelamin  laki-laki  berjumlah  86 pegawai  dengan  persentase  sebesar  63,7%,  menyusul  yang  berjenis  kelamin  perempuan  berjumlah  49 individu pegawai dengan persentase sebesar  36,3%. Dan dari segi aspek pendidikan  terakhir  kebanyakan mayoritas S1 yang berjumlah 56 pegawai dengan persentase sebesar 41,5% dari 135 responden yang ada.

## Uji Asumsi Klasik
Pengujian  dengan  uji  asumsi  klasik  dilakukan  guna  memberi  kepastian  agar  koefisien  regresi konsisten serta mempunyai keakuratan pada suatu model estimasi (Ghozali, 2011) .

## Uji Normalitas
Uji  Normalitas  dilaksanakan  guna  untuk  mengetahui  apakah  data  yang  diperoleh  dari  hasil pengamtan terdistribusi normal atau tidak, sehingga data tersebut dapat digunakan atau tidak dalam model regresi (Mandala  Jember  et  al.,  2023) .  Uji  normalitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan  uji  K-S ( Kolmogorov Smirnov). Hasil dalam uji ini ada dua, pertama data  yang berdistribusi normal dapat dilihat dari  nilai Asymp.Sig  (2-Tailed) >  0,05  dan  data  yang  tidak  berdistribusi  normal  nilai  sig  (probabilitas)  < 0,05.

## Value : Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 18 (2), Hal. 309 - 325
Tabel 5 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 135 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.62689165 Most Extreme Differences Absolute .067 Positive .034 Negative -.067 Test Statistic .067 Asymp. Sig . (2- tailed ) .200 c,d
Sumber : Olah Data Output SPSS 25, 2023
Dapat diamati hasil pengujian data diatas yakni data tersebut dinyatakan terdistribusi normal dikarenakan nilai Asymp.sig > 0,05 yakni 0,200.

## Uji  Multikolonieritas
Tabel 6 Hasil Pengujian Multikolonieritas Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VI F 1  (Constant) 16.311 3.063 5.325 .000 Motivasi .333 .082 .334 4.050 .000 .931 1.074 Kepuasan Kerja .152 .076 .163 1.993 .048 .949 1.054 Disiplin Kerja .195 .079 .198 2.466 .015 .981 1.020
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Olah Data : Output SPSS 25, 2023
Berdasarkan  tabel  6  diatas,  dapat  diamati  nilai  VIF (Variance  Inflation  Factor) masing-masing variabel independen dibawah 10 dan nilai tolerance untuk seluruh variabel independen  > 10,00, sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi gejala multikolonieritas.

## Uji  Heteroskedastistas
Tabel 7 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1  ( Constant ) 6.243 1.827 3.417 .001 Motivasi -.070 .050 -.124 -1.379 .170 Kepuasan Kerja -.057 .048 -.108 -1.198 .233 Disiplin Kerja .041 .047 .075 .876 .383
a. Dependent Variable : RES2 Sumber: Olah Data : Output SPSS 25, 2023
Berdasarkan  tabel  7  diatas,  dapat  diamati  untuk  nilai  signifikansi  telah  memenuhi  dasar pengampilan  keputusan  untuk  uji  heteroskedastisitas  yakni  >  0,05,  dengan  demikian  terjadi  penarikan kesimpulan tidak terjadinya gejala heterokedastisitas.

## Value : Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 18 (2), Hal. 309 - 325

## Uji  Regresi Linier Berganda
Tabel 8 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 16.311 3.063 5.325 .000 Motivasi .333 .082 .334 4.050 .000 Kepuasan Kerja .152 .076 .163 1.993 .048 Disiplin Kerja .195 .079 .198 2.466 .015 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Olah Data Output SPSS 25, 2023
Dapat  dilihat  pada  tabel  8  diatas,  dihasilkan  nilai constant sebesar  16.311,  dan  koefisien  untuk variabel  X 1 >  0,333,  koefisien  X 2 >  0,152  dan  koeefisien  X 3 >  0,198.  Sehingga  dihasilkan  model persamaan regresi yakni : 16.311 + 0,333X 1 + 0,152X 2 + 0,195X 3 a. Untuk  variabel  motivasi  memperoleh  nilai  koefisien  regresi  yakni  0,333,  yang  artinya  setiap peningkatan yang dialami variabel motivasi variabel kinerja pegawai pun akan ikut meningkat.
b. Untuk  variabel  kepuasan  kerja  memperoleh  nilai  koefisien  regresi  yakni  0,152,  yang  artinya  setiap peningkatan yang dialami variabel kepuasan kerja variabel kinerja pegawai pun akan ikut meningkat.
c. Untuk  variabel  disiplin  kerja  memperoleh  nilai  koefisien  regresi  yakni  0,195,  yang  artinya  setiap peningkatan yang dialami variabel motivasi variabel kinerja pegawai pun akan ikut meningkat.

## Uji  Koefisien Determinan (R2)
Tabel 9 Hasil Uji R 2 Model Summary b Model  R R Square Adjusted R Square Std. Eror of the Estimate 1 .413 a .171 .152 2.657
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Olah Data Output SPSS 25, 2023
Kesimpulan  hasil  akhir  dari  koefisien  determinan  (R2)  yakni  0,171.  Nilai  ini  mempunyai  makna bahawa  variabel  motivasi  (X 1 ),  kepuasan  kerja  (X 2 ),  serta  juga  disiplin  kerja  (X 3 )  yang  dapat  dilihat berdasarkan  model  yang  ada  diatas  berkisar  17,1%,  dan  82,9%  ialah  unsur  lain  dan  terpisah  dari penelitiam ini.

## Uji  F
Tabel 10 Hasil Uji f ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 190.318 3 63.439 8.988 .000 b Residual 924.675 131 7.059 Total 1114.993 134 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja, Motivasi Sumber: Olah Data Output SPSS 25, 2023
Dapat  diperhatikan  padaa  tabel  10,  nilai  F  hitung  sebesar  8,988,  nilai  ini  mengartikan  bahwa  F hitung  lebih  besar  dari  F  tabel  yakni  8,988  >  2,67.  Serta  kisaran  angka  yang  diperoleh  pada  kolom  sig yaitu  0,000  ,  yang  artinya  nilai  tersebut  lebih  rendah  dari  0,05,  hasil  tersebut  bermakna  bahwa  secara
Value : Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 18 (2), Hal. 309 - 325
simultan variabel motivasi, kepuasan kerja, serta disiplin kerja menghasilkan pengaruh yang bemakna bagi kinerja pegawai. Sehingga peneliti dapat menyimpulkan H 0 disangkal dan H a menerima.
Uji  T
Tabel 11 Hasil Uji T Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1  (Constant) 16.311 3.063 5.325 .000 Motivasi .333 .082 .334 4.050 .000 Kepuasan Kerja .152 .076 .163 1.993 .048 Disiplin Kerja .195 .079 .198 2.466 .015
Sumber: Olah Data Output SPSS 25, 2023
Dapat dilihat pada tabel 11, kesimpulan hasil uji parsial yaitu :
a) Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai
Hasil uji t memperlihatkan bahwa kisaran angka  T hitung sebesar 4,050 > 1,978 , dan untuk nilai regresi sebesar  0,333  mengikuti  nilai  signifikannya  sebesar  0,000. Dapat  diartikan  yakni  angka  signifikannya dibawah  0,05,  sehingga  terjadi  penarikan  kesimpulan  untuk  variabel  motivasi  terdapat  pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. H 0 disangkal dan H 1 menerima.
b) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
Melihat  nilai  yang  dihasilkan  di  uji  mengindikasi  kisaran  angka  T hitung sebesar  1,993  >  1,978  ,  dan untuk  nilai  regresi  sebesar  0,152  mengikut  nilai  signifikannya  sbesar  0,048.  Dapat  diartikan  yakni angka  signifikannya  dibawah  0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  untuk  variabel  kepuasan  kerja terindikasi berpengaruh terhadap positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. H 0 disangkal dan H 2 menerima.
c) Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
Melihat  nilai  yang  dihasilkan  di  uji  sebelumnya  mengindikasi  kisaran  angka  T hitung sebesar  2,466  > 1,978 , dan untuk nilai regresi sebesar 0,195 mengikut nilai signifikannya sbesar 0,015. Dapat diartikan yakni  angka  signifikannya  dibawah  0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  untuk  variabel  disiplin  kerja terindikasi berpengaruh terhadap positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. H 0 disangkal dan H 3 menerima.

## PEMBAHASAN Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
Motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  PT.  PLN  (Persero)  ULTG  Palopo.  Berdasarkan hasil  penggujian  sehingga  terjadi  penarikan  kesimpulan  bahwa  motivasi  dapat  mempengarujhi  kinerja pegawai secara positif dan signifikan pada PT. PLN. (Persero) Ultg Palopo. Hal ini dikarenakan motivasi adalah  suatu  kecenderungan  karyawan  untuk  beraktifitas,  baik  dimulai  dari  dorongan  dalam  diri  dan diakhiri dengan tindakan pribadi. Tindakan ini dilakukan guna memuaskan motif yang muncul dalam diri karyawan.  Jika  kecenderungan  untuk  beraktifitas  itu  meningkat,  karyawan  akan  menuangkannya  dalam bentuk kinerja yang ekstra, sehingga kinerja esktra akan menghasilkan kinerja yang baik dan mendukung pencapaian  tujuan  perusahaan.  Dasarnya  motivasi  adalah  dorongan  yang  timbul  dari  dalam  dan  luar  diri pada pegawai kantor untuk melakukan suatu hal.
Hasil penelitian ini sesuai dengan teori menurut Liang Gie mendefenisikan dalam bukunya Martoyo (2004) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan  sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang  tujuan-tujuan produksi  unit kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi,  hanya  memberikan  upaya  minimum  dalam  hal  bekerja  dan  cenderung  monoton.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  orang  yang  termotivasi  dalam  bekerja  tentu  akan  mendukung  perusahaan  dalam mencapai  tujuan  perusahaan. (Hasibuan,  2017:141) Pentingnya  motivasi  karena  motivasi  adalah  hal-hal yang membentuk, membimbing, mendorong, dan memotivasi perilaku manusia untuk mencapai hasil yang optimal.
Hasil ini selaras dengan beberapa studi yang sudah dilangsukan oleh (Kuswati, 2020), (Nasution & Priangkatara, 2022), (Tahiri et al., 2022), (Sabastian, 2021), (Marewo et al., 2020), (Arisman, 2022), (Ali
Value : Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 18 (2), Hal. 309 - 325
& Simamora, 2022), (Purwanto, 2020), (Lesmana & Damanik, 2022), dan (Rukmana, 2020). Yang dimana hasil  tersebut  mengindikasi  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Sehingga untuk kedepannya hendaknya bagi pihak instansi terkait perlu memberikan perhatian yang  lebih dalam memotivasi kerja pegawai. Namun berbeda dengan penelitian (Sutia et al., 2020) dan (TJAHJADI & URIA, 2021) yang menemukan tidak terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  PT.  PLN  (Persero)  ULTG  Palopo. Berdasarkan  hasil  penggujian  yang  dimana  terjadi  penarikan  kesimpulan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat mempengarujhi kinerja pegawai secara positif dan signifikan.
Teori yang dikembangkan oleh Federick Herzberg tentang kepuasan yaitu teori dua faktor. Herzberg mengungkapkan  bahwa  terdapat  dua  faktor  pendorong  yang  berkaitan  dengan  perasaan  positif  terhadap pekerjaan  sehingga  membawa  kepuasan  kerja,  dan  yang  kedua  adalah  faktor  yang  dapat  mengakibatkan ketidakpuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  adalah  faktor  primer  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  itu  sendiri, sedangkan  ketidakpuasan  berkaitan  dengan  memuaskan  anggota  organisasi  dan  menjaga  mereka  tetap dalam  organisasi  dan  itu  berkaitan  dengan  lingkungan  dalam  organisasi.  Artinya  bahwa  keyakinan hubungan  seorang  individu  dengan  pekerjaan  adalah  mendasar  dan  bahwa  sikap  seorang  terhadap pekerjaan  bisa  sangat  baik  menentukan  keberhasilan  atau  kegagalan.  Adanya  pengaruh  yang  signifikan ditunjukkan  dalam  PT.  PLN.  (Persero)  Ultg  Palopo  bahwa  Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  di  kantor.  Hal  ini  terjadi  bisa  karena  disebabkan  oleh  beberapa  faktor  seperti adanya  dukungan  dari  sesama  rekan  kerja  kantor.  Seperti  karyawan  merasa  puas  dengan  gaji  yang diberikan dari perusahaan karena tepat waktu, sesuai dengan beban pekerjaan, karyawan juga merasa puas karena  fasilitasfasilitas  yang  diberikan  perusahaan  sangat  nyaman,  karyawan  juga  merasa  puas  dengan terjalinnya hubungan serta komunikasi yang baik dengan rekan kerja.
Hasil  ini  selaras  dengan  beberapa  studi  yang  sudah  dilangsukan  oleh (Sabuhari  et  al.,  2020), (Ngwenya  &  Pelser,  2020), (Mira  et  al.,  2019), (Nurdiansyah  et  al.,  2020), (Wau  &  Purwanto,  2021), (Modding et al., 2021) dan (Renyut et al., 2017). Yang dimana hasil tersebut mengindikasi kepuasan kerja berpengaruh psoitif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Oleh karena itu untuk kedepannya hendaknya bagi pihak instansi terkait untuk meningkatkan lagi kepuasan kerja pegawainya agar menghasilkan kinerja yang  baik  pula.  Namun  hasil  yang  berbeda  ditunjukkan  oleh  penelitian (Hajiali  et  al.,  2022) dan (Puspitawati  &  Atmaja,  2021) yang  mana  menyatakan  bahwa  tidak  ditemukan  hubungan  signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT. PLN (Persero) ULTG Palopo. Berdasarkan hasil  penggujian  yang  dimana  terjadi  penarikan  kesimpulan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat  mempengarujhi kinerja pegawai secara positif dan makna.
Hal  ini  dibuktikan  sesuai  dengan  Teori  menurut  Singodimendjo  dalam Sutrisno  (2011:96) menyatakan  bahwa:  “Semakin  baik  disiplin  kerja  seorang  pegawai/karyawan,  maka  semakin  baik  hasil kerja  (kinerja)  yang  akan  dicapai”.  Tanpa  dukungan  disiplin  pegawai  yang  baik,  lembaga  atau  instansi sulit  untuk  mewujudkan  tujuannya  yaitu  pencapaian  kinerja  optimal  pegawai.  Jadi,  disiplin  adalah  kunci keberhasilan  suatu  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya.  Kemudian Musnef  (2002:116) yang berpendapat  bahwa;  “Disiplin  juga  tidak  kalah  pentingnya  dengan  prinsip-prinsip  yang  lainnnya,  artinya disiplin setiap pegawai selalu mempengaruhi hasil prestasi kerja. Melalui disiplin yang tinggi produktivitas kerja pegawai pada pokonya dapat ditingkatkan.
Hasil  ini  selaras  dengan  beberapa  studi  yang  sudah  dilangsukan  oleh (Septiawan  &  Heryanda, 2021), (Nurmayanti  &  SAP,  2020), (Maryani  et  al.,  2021), (Syamsuddin  et  al.,  2021), (Dearny  & Chrystabella  Hetharie,  2021), (Razak  et  al.,  2018), (Hersona,  2017), (Kurniawan  et  al.,  2022) dan (Pratidhina  et  al.,  2022). Yang  dimana  hasil  tersebut  mengindikasi  disiplin  kerja  berpengaruh  psoitif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Namun penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian (Nasution & Priangkatara, 2022) dan (Butarbutar & Nawangsari, 2022) yang mana tidak terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
Value : Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 18 (2), Hal. 309 - 325

## Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja, serta Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Motivasi,  kepuasan  kerja,  serta  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  PT.  PLN  (Persero)  ULTG Palopo. Berdasarkan hasil pengujian yang dimana terjadi penarikan kesimpulan yakni motivasi, kepuasan kerja, serta disiplin kerja terhadap kinerja peagawai didapati pengaruh positif dan makna.
Menurut Hasibuan  (2017:10) dalam (Rahman  et  al.,  2017) Kinerja  memegang  peranan  penting dalam  suatu  organisasi  sebab  dalam  konsep  mencapai  tujuan  dari  suatu  organisasi  dibutuhkan  dukungan pegawai yang kompeten dalam bidangnya. Kinerja perusahaan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara berencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah ilmu dan seni mengelola peran dan hubungan karyawan untuk secara efektif dan  efisien  mencapai  tujuan  perusahaan,  karyawan,  dan  masyarakat.  Sumber  daya  manusia  adalah  harta yang  berharga  dan  bermanfaat  bagi  organisasi,  karena  keberhasilan  atau  tidaknya  dalam  jalannya organisasi  ditentukan  oleh  unsur  manusia Hasibuan  (2017:10). Selaras  dengan N.  Susanto  (2019) kinerja karyawan  dipengaruhi  oleh  tiga  faktor  utama  yaitu  motivasi,  kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja  yang merupakan  faktor  sentral  dalam  suatu  organisasi.  Hal  ini  juga  dipaparkan  oleh  penelitian  sebelumnya (Syahputra et al., 2020), (Rahman et al., 2017), (Martha & Miawan Putra, 2020) dan (Jufrizen & Sitorus, 2021), penelitian  tersebut  menyimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  diperngaruhi  secara  simultan  oleh variabel  motivasi,  kepuasan  kerja  dan  displin  kerja.  Namun  hasil  ini  berbeda  dengan (Lesmana  & Damanik, 2022)

## KESIMPULAN
Berdasarkan  dari  hasil  penelitian,  pembahasan  serta  analisis  data  yang  sudah  dipaparkan  di  atas, disimpulkan bahwa dalam penelitian yaitu Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai PT. PLN  (Persero)  ULTG  Palopo.  Motivasi  menjadi  unsur  yang  sangat  penting  dalam  mempengaruhi semangat kerja semua pegawai untuk melakukan serta menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan cepat sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan yang lebih optimal dan baik. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  PT.  PLN  (Persero)  ULTG  Palopo.  Semakin  tinggi  tingkat  kepuasan kerja  karyawan  yang  dicapai  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat  dan  sebalikya  semakin  rendah tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  maka  kinerja  karyawan  akan  menurun.  Disiplin  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai PT. PLN (Persero) ULTG Palopo. Semakin baik disiplin kerja seorang pegawai/karyawan,  maka  semakin  baik  hasil  kerja  (kinerja)  yang  akan  dicapai.  Kemudian  Motivasi, kepuasan kerja dan displin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT. PLN (Persero) ULTG  Palopo  dimana  motivasi,  kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja  yang  merupakan  unsur  sentral  dalam suatu organisasi.

## SARAN Saran Praktis
Berdasarkan hasil peneltian di PT. PLN (Persero) ULTG Palopo dalam hal mengoptimalkan kinerja pegawai terutama dengan memberikan arahan sera evaluasi bagi setiap pegawai agar semangat dan sadar akan  tanggung  jawab  kerjanya.  Selanjutnya  perlu  ditingkatkan  kepekaan  antar  pegawai,  sehingga  setiap pegawai memiliki interaksi antar sesama hal ini mengingat faktor kepuasan kerja yang begitu penting bagi semua  pegawai,  disarankan  pula  PT.  PLN  (Persero)  ULTG  Palopo  memberikan  kenyamanan  dalam bekerja,  memberikan  insentif  yang  lebih  baik  lagi  bagi  karyawannya  sehingga  karyawan  akan  merasa senang  dan  puas.  Disiplin  kerja  yang  ada  di  PT.  PLN  (Persero)  ULTG  Palopo  harus  lebih  diperhatikan akan  ketaatan  semua  karyawan  dalam  mematuhi  peraturan  yang  sudah  dibuat,  selain  itu  perlu  adanya ketegasan aturan dan pengawasan agar karyawan dapat mentaati waktu yang ditetapkan PT. PLN (Persero) ULTG Palopo menjadi lebih baik.

## Saran Teoritis
Untuk  peneliti  selanjutnya  disarankan  untuk  menambah  untuk  menambah  ataupun  menggunakan variabel lain yang tidak terdapat dalam penelitian iniseperti kompensasi, kompetensi, lingkungan kerja dan variabel  lainnya.  Karena  masih  terdapat  factor  lain  yang  dapat  memberikan  dampak  terhadap  kinerja pegawai termasuk pada PT. PLN (Persero) ULTG Palopo.

## Value : Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 18 (2), Hal. 309 - 325

## REFERENSI
Adam,  A.,  Rizky  Gemis,  M.,  Arief  Syahputra,  P.,  Ahmadi,    an,  Edi  Nurdiansyah,  R.,  Pangestu,  S., Fakultas  Ekonomi  dan  bisnis,  M.,  Bhayangkara  Jakarta  Raya,  U.,  &  Penulis,  K.  (2022).  Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan: Motivasi, Komitmen Dan Kualitas Sdm (Literature Review Metodologi Riset Bisnis). Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi , 4 (3), 516–534. Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS , 4 (1), 47.
Ali,  I.  Y.,  &  Simamora,  R.  (2022).  Effect  of  Work  Discipline  and  Work  Motivation  on  Employee Performance. Almana : Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 6 (1), 124–135.
Aniasari,  Y.,  &  Wulansari,  R.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.
Sentra Ponselindo. Jurnal Ilmiah PERKUSI , 1 (2), 139.
Arisman.  (2022).  The  Effect  of  Leadership  Style  and  Motivation  on  Employee  Performance. Jurnal Multidisiplin Madani , 2 (5), 2389–2404.
Bagaskara,  B.  I.,  &  Rahardja,  E.  (2018).  ANALISIS  PENGARUH  MOTIVASI  KERJA,  DISIPLIN KERJA  DAN  KEPUASAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  (Studi  Pada  PT.  Cen Kurir Indonesia, Jakarta). Diponegoro Journal of Management , 7 (2), 80–90.
Baharuddin,  L.  (2012).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  PT.Mega  Mulia  Servindo Di Makasar. Manajemen Dan Akuntansi , 1 (2), 61–70.
Butarbutar,  B.,  &  Nawangsari,  L.  C.  (2022).  The  Effect  of  Compensation  and  Work  Discipline  on Employee  Performance  Through  Work  Motivation  (Case  Study:  Secretariat  of  Dprd  Dki  Jakarta Province). Dinasti International Journal Of Digital Business Science (DIJMS) , 3 (4), 468–486.
Daulay,  R.,  Kurnia,  E.,  &  Maulana,  I.  (2019).  Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja Karyawan  Pada  Perusahaan  Daerah  di  Kota  Medan. Proseding  Seminar  Nasional  Kewirausahaan , 1 (1), 209–218.
Dearny,  E.,  &  Chrystabella  Hetharie,  S.  (2021).  The  Influence  of  Competence,  Training  and  Work Discipline  on  Employee  Performance  of  PT.  Pos  Indonesia  (Persero),  Binjai  Branch  Essay  2021. Jurnal Mantik , 5 (1), 15–25.
Fachreza, Musnadi, S., & Majid, M. S. A. (2018). Pengaruh Motivasi kerja, lingkungan kerja, dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dan dampaknya pada kinerja Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh. Jurnal Magister Manajemen , 2 (1), 115–122.
Fadli  Sandewa.  (2017).  Faktor  Faktor  Yang  Mempeng  Aruhi  Kinerja  Pegawai  di  Kabupaten  Banggai Kepulauan. Jurnal Ilmiah Clean Government , 1 (1), 90–113.
Fauziek,  E.,  &  Yanuar,  Y.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Stres Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan , 3 (3), 680.
Hajiali,  I.,  Fara  Kessi,  A.  M.,  Budiandriani,  B.,  Prihatin,  E.,  Sufri,  M.  M.,  &  Sudirman,  A.  (2022).
Determination  of  Work  Motivation,  Leadership  Style,  Employee  Competence  on  Job  Satisfaction and Employee Performance. Golden Ratio of Human Resource Management , 2 (1), 57–69. Harahap,  S.  F.,  &  Tirtayasa,  S.  (2020).  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin,  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Angkasa Pura  II (Persero) Kantor Cabang Kualanamu. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (1), 120–135. Hasibuan, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Edisi Revisi (p. 141). Bumi Aksara. Hersona,  S.  I.  S.  (2017).  MOTIVATION  AND  WORK  DISCIPLINE  ON  EMPLOYEES  ’
PERFORMANCE. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship , 15 (3).
Jufrizen,  J.  (2021).  Pengaruh  Fasilitas  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Motivasi Kerja. Sains Manajemen , 7 (1), 35–54.
Jufrizen,  J.,  &  Sitorus,  T.  S.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening. Prosiding Seminar Nasional Teknologi Edukasi Sosial Dan Humaniora , 1 (1), 841–856.
Kurniawan, P., Sunarsi, D., & Solihin, D. (2022). The Effect of Work Motivation and Work Discipline on Employee Performance at The Health Department of Tangerang Selatan City. International Journal of Education, Information Technology, and Others , 5 (2), 271–279.
Kuswati,  Y.  (2020).  The  Effect  of  Motivation  on  Employee  Performance. Budapest  International Research and Critics Institute (BIRCI-Journal): Humanities and Social Sciences , 3 (2), 995–1002.

## Value : Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 18 (2), Hal. 309 - 325
Lesmana,  M.  T.,  &  Damanik,  F.  A.  (2022).  The  Influence  of  Work  Environment,  Work  Discipline  and Motivation  on  Employee  Performance. International  Journal  of  Economics,  Social  Science, Entrepreneurship and Technology (IJESET) , 1 (1), 36–49.
Ma’ruf, & Chair, U. (2020). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada pt. nirha jaya tehnik makassar. Jurnal Brand , 2 (1), 99–108.
Marewo,  N.  T.,  Mutongi,  C.,  Nyoni,  T., &  Nyoni,  S.  P.  (2020).  The  Impact  of  Employee  Motivation  on Employee  Performance. International  Journal  of  Advance  Research  and  Innovative  Ideas  in Education , 6 (6), 1487–1502.
Martha, L., & Miawan Putra, R. (2020). Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Unit Padang. Jurnal Pundi , 4 (1), 71–82. Maryani,  Y.,  Entang,  M.,  &  Tukiran,  M.  (2021).  The  Relationship  between  Work  Motivation,  Work Discipline  and  Employee  Performance  at  the  Regional  Secretariat  of  Bogor  City. IJOSMAS : International Journal of Social and Management Studies , 2 (2), 1–16.
Mira,  M.  S.,  Choong,  Y.  V.,  &  Thim,  C.  K.  (2019).  The  effect  of  HRM  practices  and  employees’  job satisfaction on employee performance. Management Science Letters , 9 (6), 771–786.
Modding,  B.,  Nazir  Hamzah,  M.,  &  Rahman  Mus,  A.  (2021).  The  effect  of  leadership,  compensation, organizational  culture  and  emotional  intelligence  on  job  satisfaction  and  employee  performance. International Journal of Research and Review , 8 (3), 233.
Muslimat, A., & Wahid, H. A. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia Kantor Cipondoh. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 4 (2), 120. Nasution,  M.  I.,  &  Priangkatara,  N.  (2022).  Work  Discipline  and  Work  Motivation  on  Employee Performance. International Journal of Economics, Social Science, Entrepreneurship and Technology (IJESET) , 1 (1), 50–64.
Ngwenya,  B.,  &  Pelser,  T.  (2020).  Impact  of  psychological  capital  on  employee  engagement,  job satisfaction  and  employee  performance  in  the  manufacturing  sector  in  Zimbabwe. SA  Journal  of Industrial Psychology , 46 , 1–12.
Nurdiansyah, R., Mariam, S., Ameido, M. A., & Ramli, A. H. (2020). Work Motivation, Job Satisfaction and Employee Performance. Business and Entrepreneurial Review , 20 (2), 153–162.
Nurmayanti,  W.,  &  SAP,  E.  N.  (2020).  The  Effect  of  Motivation  and  Work  Discipline  on  Employee Performance. Almana : Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 4 (3), 429–435.
Nurrofi,  A.  (2015).  ANALISIS  FAKTOR  YANG  MEMPENGARUHI  KINERJA  KARYAWAN. Jurnal Ilmu Manajemen Dan Akuntansi Terapan (JIMAT) , 6 (November), 1–16.
Pratidhina,  P.  H.,  Satriawan,  B.,  Andriana,  A.,  &  Suryaningsih,  M.  (2022).  The  Effect  of  Rewards  and Work  Discipline  on  Employee  Performances. Almana :  Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis , 6 (2),  343– 350.
Purwanto,  K.  (2020).  Effect  of  Work  Motivation  on  Employee  Performance. International  Journal  of Management and Business (IJMB) , 1 (1), 31–36.
Puspitawati,  N.  M.  D.,  &  Atmaja,  N.  P.  C.  D.  (2021).  How  Job  Stress  Affect  Job  Satisfaction  and Employee  Performance  in  Four-Star  Hotels. International  Journal  of  Applied  Business  and International Management , 6 (2), 25–32.
Rahman,  S.,  Purwati,  A.  A.,  &  Hasbi,  M.  Y.  (2017).  THE  INFLUENCE  OF  MOTIVATION,  JOB SATISFACTION,  AND  WORK  DISCIPLINE  ON  THE  PERFORMANCE  OF  SABRINA  CITY HOTEL PEKANBARU. Kurs , 2 (2), 1–15.
Razak, A., Sarpan, S., & Ramlan, R. (2018). Effect of Leadership Style , Motivation and Work Discipline on  Employee  Performance  in  PT  .  ABC  Makassar. International  Review  of  Management  and Marketing , 8 (6), 67–71.
Renyut,  B.  C.,  Modding,  H.  B.,  Bima,  J.,  &  Sukmawati,  S.  (2017).  The  effect  of  organizational commitment,  competence  on  Job  satisfaction  and  employees  performance  in  Maluku  Governor’s Office. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM) , 19 (11), 18–29.
Robbins, S. (2015). Perilaku Organisasi . Penerbit Salemba Empat.
Rukmana, I. J. (2020). The  Influence of Leadership and Motivation on Employee Performance. Almana : Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 4 (2), 190–196.
Sabastian,  R.  A.  (2021).  The  Influence  of  Leadership  Style  and  Motivation  on  Employee  Performance.
Almana : Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 5 (1), 116–125.

## Value : Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 18 (2), Hal. 309 - 325
Sabuhari, R., Sudiro, A., Irawanto, D. W., & Rahayu, M. (2020). The effects of human resource flexibility, employee  competency,  organizational  culture  adaptation  and  job  satisfaction  on  employee performance. Management Science Letters , 10 (8), 1777–1786.
Sandika, S., & Andani, K. W. (2020). Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja, Dan Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan , 2 (1), 162.
Septiawan,  I.  P.  A.,  &  Heryanda,  K.  K.  (2021).  Effect  of  Work  Environment  and  Work  Discipline  on Employee Performance. Prospek: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 2 (2), 174.
Setyawan,  A.  (2018).  Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada Tiga  Perusahaan  Fabrikasi  Lepas  Pantai  di  Batam  dan  Karimun). Journal  of  Accounting  & Management Innovation , 2 (1), 67–89.
Srisiska, Ahyani, N., & Missriani. (2021). Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja. Jurnal Pendidikan  Tambusai , 5 (1),  1456–1465.  Stephen,  P.  R.  (2010). Manajemen:  Vol  Jilid  Kedua (Kesepuluh) . Jakarta: Erlangga.
Sudarsono,  Harahap,  A.  S.,  Tarigan,  S.,  Damanik,  D.  S.  H.,  Akuntansi,  J.,  &  Negeri,  P.  (2023).  Vol.  14 No. 1, Januari 2023. Kebijakan: Jurnal Ilmu Administrasi , 7 (Vol. 14 No. 1, Januari 2023), 73–80.
Susanti,  F.,  &  Aesah,  S.  (2022).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervenng  pada  PT.  Rakha  Gustiawan. Jurnal  Tadbir Peradaban , 2 (2), 101–104.
Susanto, B. (2019). PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN. JIMS-Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia , 7 (2), 77–87.
Susanto,  N.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan PT Rembaka. Agora , 7 (1), 6–12.
Susi,  Handayani  Raihanah,  D.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Stress  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan. SiNTESa , 1 (1), 544–548.
Sutia, S., Riadi, R., & Fahlevi, M. (2020). The influence of supply chain performance and motivation on employee performance. International Journal of Supply Chain Management , 9 (2), 86–92.
Syahputra,  M.  E.,  Bahri,  S.,  &  Rambe,  M.  F.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Disiplin  dan  Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tarukim Labura. Pamator Journal , 13 (1), 110–117.
Syamsuddin,  R.  A.,  Pratama,  A.,  Sunarsi,  D.,  Affandi,  A.,  Rifuddin,  B.,  &  Mujahidin,  M.  (2021).  The Effect of Compensation and Work Discipline on Employee Performance with Work Motivation as an Intervening Variable. Kontigensi : Jurnal Ilmiah Manajemen , 9 (1), 89–94.
Tahiri, A., Kovaci, I., Dimoska, T., & Meha, A. (2022). Impact Of Motivation on Employee Performance in The Hospitality Industry. Quality - Access to Success , 23 (187), 58–64. TJAHJADI,  K.,  &  URIA,  M.  S.  (2021).  THE  INFLUENCE  OF  COMPENSATION,  ORGANIZATION CULTURE AND MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE. Media Bisnis , 13 (1), 47–54. Wachidah, L. N., & Luturlean, B. S. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perum Bulog  Divisi  Regional  Jawa  Barat. Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  &  Akuntansi) , 3 (2), 44–62.
Wau, J., & Purwanto, P. (2021). THE EFFECT OF CAREER DEVELOPMENT, WORK MOTIVATION, AND  JOB  SATISFACTION  ON  EMPLOYEE  PERFORMANCE. Jurnal  Aplikasi  Bisnis  Dan Manajemen .
Wuwungan,  M.  B.  A.,  Nelwan,  O.  S.,  &  Uhing,  Y.  (2020).  Pengaruh  Kemampuan  Kerja  Dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi , 8 (1), 75–84.
Yuliastanti,  S.  (2021).  Analisis  Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  Kantor  Unit  PT.  PLN (Persero) UP3 Padang. Jurnal Ilmiah Ekotrans & Erudisi , 1 (2), 50–54.