Indonesia, 6 (11). http://dx.doi.org/10.36418/ Syntax-Literate.v6i11.4503
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 6, No. 11, November 2021

## PENGARUH BEBAN KERJA, PERAN GANDA, DAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT TERHADAP AFFECTIVE COMMITMENT

## Eko Budi Susanto, Iwan Kresna Setiadi, Santosa Imam Mulyono
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pembangunan Nasional (UPN) Veteran Jakarta, Indonesia Email: justeko.aja@gmail.com, ikase25@gmail.com, santosmulia@yahoo.co.uk

## Abstrak
Kementerian Hukum dan HAM selaku Pengguna Barang memiliki tanggung jawab tinggi  dalam  mengelola  aset  Barang  Milik  Negara.  Keterlibatan  aparatur  yang memiliki  pemahaman  dan  kepatuhan  pada  regulasi  juga  harus  didukung  oleh komitmen  afektif.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  yang  bertujuan untuk  menguji  pengaruh  beban  kerja,  peran  ganda  dan perceived  organizational support  terhadap affective  commitment pada  pegawai  negeri  sipil  yang  bertugas sebagai  pelaksana  pengelola  Barang  Milik  Negara  di  satuan  kerja  Kementerian Hukum  dan  HAM.  Data  dalam  penelitian  ini  diperoleh  melalui  penyebaran kuesioner  sebanyak  348  responden  di  satuan  kerja  instansi  tersebut.  Data  hasil penelitian  dianalisis  menggunakan  teknik  analisis  SEM  PLS  dengan  bantuan program  smartpls.  Berdasarkan  hasil  analisis  dalam  penelitian  ini  diperoleh  hasil bahwa  (1)  Beban  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap affective commitment ,  semakin  tinggi  beban  kerja  pegawai  maka  semakin  rendah affective commitment pegawai; (2) Peran ganda berpengaruh negatif dan signifikan terhadap affective  commitment,  semakin  banyak  terjadi  peran  ganda  dalam  lingkungan instansi  maka  semakin  rendah  affective  commitment  pegawai;  (3) Perceived Organizational  Support berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap affective commitment ,  semakin  banyak  dukungan  instansi  ke  pegawai  maka  semakin  tinggi affective  commitment pegawai.  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  43,1%  variansi affective  commitment pegawai  dipengaruhi  oleh  beban  kerja,  peran  ganda  dan perceived organizational support .
Kata Kunci: beban  kerja;  peran  ganda;  persepsi  dukungan  organisasi;  komitmen afektif; barang milik negara; partial least square

## Abstract
The  Ministry  of  Law  and  Human  Rights  as  the  property  user  has  a  high responsibility  in  managing  the  assets  of  the  state  property.  The  involvement  of officials  who  have  understanding  and  compliance  with  regulations  must  also  be supported by affective commitment. This research is a quantitative study that aims to  examine  the  effect  of  workload,  multiple  roles  and  perceived  organizational support  for  affective  commitment  on  civil  servants  who  are  tasked  with implementing  state  property  management  in  the  work  unit  of  the  Ministry  of  Law and  Human  Rights.  The  data  in  this  study  were  obtained  through  questionnaires
totaling  348  respondents  in  the  agency's  work  unit.  The  research  data  were  then analyzed  using  SEM  PLS  analysis  techniques  with  the  help  of  the  smartpls program.  Based  on  the  analysis  results  in  this  study,  several  results  are  obtained that (1) workload has a negative and significant effect on affective commitment, the higher  the  workload  of  employees,  the  lower  the  employee  affective  commitment; (2)  Multiple  roles  have  a  negative  and  significant  effect  on  affective  commitment, the  more  multiple  roles  occur  in  an  agency  environment,  the  lower  the  employee affective  commitment;  (3)  Perceived  Organizational  Support  has  a  positive  and significant effect on affective commitment, the more agency support to employees, the higher the employee affective commitment. The analysis also shows that 43.1% of  the  variance  of  employee  affective  commitment  is  influenced  by  work  load, multiple roles and perceived organizational support.
Keywords:  workload;  multiple  roles;  perceived  organizational  support;  affective commitment; state owned assets; partial least square
Received: 2021-10-20; Accepted: 2021-11-05; Published: 2021-11-18

## Pendahuluan
Target reformasi birokrasi di sub bidang aparatur negara diprioritaskan pada tiga target pembangunan yaitu pertama birokrasi yang bersih dan akuntabel, kedua birokrasi yang  efektif  dan  efisien,  ketiga  birokrasi  yang  memiliki  pelayanan  publik  berkualitas. Target  pembangunan  pada  birokrasi  yang  bersih  dan  akuntabel  terkait  peningkatan kualitas  pelaksanaan  dan  integrasi  antara  sistem  akuntabilitas  keuangan  dan  kinerja, Kementerian  Hukum  dan  HAM  adalah  salah  satu  bagian  akuntansi  dibawah Kementerian  Negara  yang  berkewajiban menyelenggarakan  pengelolaan  keuangan  dan Barang  Milik  Negara  (BMN).  Pengelolaan  BMN  saat  ini  tidak  hanya  mengerjakan administratif  saja,  tetapi  bagaimana  meningkatkan  efisiensi,  efektifitas,  dan menciptakan  value  yang  memiliki  nilai  tambah  dalam  menangani  dan  mengelola  aset negara.
Berdasarkan  Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  27  Tahun  2014 tentang Pengelolaan Barang Milik Negara/Daerah, Barang Milik Negara adalah semua barang yang dibeli atau diperoleh atas beban Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara atau  berasal  dari  perolehan  lainnya  yang  sah.  Pengelolaan  BMN  dilaksanakan berdasarkan asas fungsional, kepastian hukum, transparansi, efisiensi, akuntabilitas, dan kepastian nilai. Pengelolaan BMN meliputi perencanaan kebutuhan dan penganggaran, pengadaan,  penggunaan,  pemanfaatan,  pengamanan  dan  pemeliharaan,  penilaian, pemindahtangan,  pemusnahan,  penghapusan,  penatausahaan,  serta  pembinaan pengawasan  dan  pengendalian.  Peran  pengelolaan  BMN  secara  nyata  ditunjukkan dari penyajian BMN pada neraca Laporan Keuangan Pemerintah Pusat (LKPP). Mengingat proporsinya  yang  besar,  kualitas  penyajian  BMN  pada  neraca  secara  signifikan berpengaruh  terhadap  kualitas  laporan  keuangan  secara  keseluruhan.  Sasaran  penataan BMN  yaitu  membuat  pengelolaan  aset  milik  negara  pada  setiap  pengguna  lebih
akuntabel  dan  transparan,  sehingga  penggunaan  dan  pemanfaatan  aset  milik  negara dapat di optimalkan demi mendukung fungsi layanan kepada publik.
Sumber  daya  manusia  yang  berkompeten  sangat  dibutuhkan  dalam  mengelola BMN  agar  dapat  berlangsung  efektif  dan  efisien.  Dilain  pihak,  terlalu  singkatnya pergantian  pelaksana  pengelola  BMN  pada  satuan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor penyebab  sulitnya  diperoleh  pelaksana  pengelola  BMN  yang  kompeten.    Pengelolaan BMN yang baik harus berdasarkan pada regulasi yang berlaku. Kepatuhan pada regulasi diharapkan dapat menyelesaikan permasalahan yang mungkin terjadi dalam pengelolaan BMN.  Regulasi  yang  ada  bukan  merupakan  kendala  utama  dalam  mengelola  BMN, tetapi bagaimana mematuhi dan memahami regulasi itu untuk dapat mengimplementasikannya dengan baik.
Keterlibatan  aparatur  yang  memiliki  pemahaman  dan  kepatuhan  pada  regulasi juga  harus  didukung  oleh  komitmen.  Komitmen  afektif  tercipta  melalui  rasa  percaya pada  nilai-nilai  organisasi,  pegawai  rela  melakukan  upaya  ekstra  untuk  mendukung merealisasikan  tujuan  organisasi  dan  kesetiaan  untuk  tetap  berada  di  organisasi. Komitmen  afektif  akan  memicu  rasa  ikut  memiliki  bagi  pegawai  itu  sendiri  kepada organisasinya. apabila pegawai merasakan jiwanya terikat dengan nilai-nilai organisasi di  tempatnya  bekerja  maka  dia  akan  mengalami  rasa  bahagia  dan  nyaman  dalam melakukan  pekerjaan,  sehingga  akan  memiliki  tanggung  jawab  dan  kesadaran  dalam menjalankan  organisasi  serta  termotivasi  melaporkan  semua  kegiatannya  dengan melaksanakan  akuntabilitas  kepada  publik  secara  baik  dan  sukarela.  Kementerian Hukum  dan  HAM  sebagai  Pengguna  Barang  memiliki  tanggung  jawab  tinggi  dalam mengelola  aset  BMN  dan  memberikan  laporan  BMN  yang  menjadi  bagian  dalam laporan keuangan untuk mempertahankan opini Wajar Tanpa Pengecualian dari Badan Pemeriksa Keuangan (BPK).
Melalui  kuesioner  pra-riset  yang  telah  dilakukan  pada  28  satuan  kerja Kementerian  Hukum  dan  HAM,  dari  data  tersebut  peneliti  memperoleh  hasil  terkait beban kerja, peran ganda dan persepsi dukungan organisasi yang dialami oleh pelaksana pengelola BMN di Kementerian Hukum dan HAM. Pada tahap pra riset, diperoleh hasil sebanyak  61,3%  (19  orang)  merangkap  pekerjaan  sebagai  pengadministrasian  barang dan alat tulis kantor.  90,3% (28 orang)  merangkap pekerjaan sebagai pengelola BMN, penatausahaan  dan  pengadministrasian  BMN.  77,4%  (24  orang)  merangkap  pekerjaan sebagai  pemroses  data  permintaan  dan  standarisasi  perlengkapan,  pemroses  data  hasil penyaluran  perlengkapan.  90,3%  (28  orang)  merangkap  pekerjaan  sebagai  analis perencanaan,  penggunaan  dan  penghapusan  BMN,  pemroses  penetapan  penghapusan perlengkapan. 3,2% (1 orang) merangkap pekerjaan sebagai petugas RKAKL. 3,2% (1 orang)  merangkap  pekerjaan  sebagai  petugas  laporan  akuntabilitas  kinerja  instansi pemerintah  (LAKIP).  12,9%  (4  orang)  merangkap  pekerjaan  sebagai  petugas  sistem informasi  manajemen  kepegawaian  (SIMPEG).  12,9%  (4  orang)  merangkap  pekerjaan sebagai pejabat pengadaan. 3,2% (1 orang) merangkap pekerjaan sebagai analis hukum. 6,5%  (2  orang)  merangkap  pekerjaan  sebagai  pengarsipan  boedel.  3,2%  (1  orang) merangkap  sebagai  pejabat  pembuat  komitmen  (PPK).  3,2%  (1  orang)  merangkap
sebagai  petugas  sistem  surat  masuk  dan  keluar  (SISUMAKER).  3,2%  (1  orang) merangkap pekerjaan sebagai pengolah sistem akuntansi instansi dan penyusun laporan keuangan  (SAIBA).  3,2%  (1  orang)  merangkap  sebagai  petugas  pemelihara  gedung bangunan.  3,2%  (1  orang)  merangkap  pekerjaan  upload  berita.  3,2%  (1  orang) merangkap  sebagai  pembimbing  kemasyarakatan.  3,2%  (1orang)  merangkap  sebagai staf PPK.
Pekerjaan yang tidak produktif akan terjadi jika beban kerja yang diberikan terlalu memberatkan  karena  kekurangan  pegawai  sehingga  berdampak  kelelahan  fisik  dan mental bagi pegawai. Jika beban kerja ringan akan terjadi biaya yang berlebihan karena harus menggaji pegawai lebih banyak dengan hasil produktivitas yang sama. Oleh sebab itu, beban kerja yang ideal dapat mempengaruhi komitmen afektif pelaksana pengelola Barang Milik Negara.
Penelitian  mengenai  beban  kerja  dikaitkan  pada  penelitian (LEEN,  2019) menunjukkan  bahwa  beban  kerja  tidak  terbukti  memiliki  hubungan  negatif  dengan komitmen  afektif,  yang  berarti  bahwa  jika  individu  memiliki  sikap  positif  terhadap beban  kerja,  mereka  akan  puas  dan  akan  bersedia  untuk  membuat  upaya  tambahan dengan  alasan  faktor  internal  seperti  peluang  untuk  belajar  atau  hubungan  yang  baik. Tetapi penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian (Manan, 2020) , hasil penelitiannya beban  kerja  berdampak  negatif  pada  komitmen  afektif.  Riset  ini  menarik  dilakukan untuk membuktikan apakah beban kerja terhadap komitmen afektif memiliki keterkaitan yang positif atau negatif.
Faktor  lain  yang  dianggap  berpengaruh  kurang  optimalnya  komitmen  afektif pengelolaan  BMN  dapat  dipengaruhi  oleh  adanya  peran  ganda  (ambiguitas  peran). Peran  ganda  adalah  sedikitnya  informasi  atau  ketidakjelasan  arahan  dan  tujuan    yang diterima  pegawai,  melakukan  beberapa  peran  pekerjaan  dalam  satu  waktu.  Emosi, proses  berfikir  dan  perubahan  kondisi  pegawai  dapat  terjadi  karena  peran  ganda  yang dialaminya  serta  menghambat  pegawai  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  sehingga organisasi  akan  merugi  karena  tujuan  kinerja  dan  komitmen  yang  diinginkan  tidak tercapai. (Sorongan,  Mandey,  &  Lumanauw,  2015) menyatakan  bahwa  ambiguitas peran  dirasakan  jika  seorang  karyawan  tidak  memiliki  cukup  informasi  untuk  dapat melaksanakan  tugasnya,  atau  tidak  mengerti  atau  merealisasi  harapan-harapan  yang berkaitan  dengan  peran tertentu.  Pengelolaan  BMN  Kementerian  Hukum  dan  HAM  di unit satuan kerja masih terdapat pegawai yang berperan ganda pada pekerjaannya atau rangkap jabatan.
Berdasarkan hasil pra-riset, peran ganda yang dialami pelaksana pengelola BMN pada  satuan  kerja  Balai  Harta  Peninggalan  Makassar  dan  Balai  Harta  Peninggalan Medan,  berperan  ganda  jabatan  sebagai  analis  hukum.  Sementara  di  Kantor  Wilayah Yogyakarta,  pelaksana  pengelola  BMN  berperan  ganda  jabatan  sebagai  penyusun laporan keuangan. Pada Balai Pemasyarakatan Klas I Jakarta Pusat, pelaksana pengelola BMN  berperan  ganda  jabatan  sebagai  pembimbing  kemasyarakatan  dan  masih  banyak terdapat peran ganda jabatan lainnya yang dialami oleh pelaksana pengelola BMN.
Penelitian  mengenai  peran  ganda  dikaitkan  pada  penelitian (Dewa  &  Salendu, 2018) ,  penelitian  dilakukan  pada  organisasi  sukarela  non  profit  di  Australia,  peran ganda  terbukti  berpengaruh  negatif  pada  komitmen  afektif.  Penelitian  tersebut  sejalan dengan (Zhou  &  Miao,  2014) ,  melakukan  penelitian  pada  organisasi  pemerintah Tiongkok,  hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  peran  ganda  berpengaruh  negatif terhadap komitmen afektif.
Faktor  persepsi  dukungan  organisasi (Perceived  Organizational  Support) juga dianggap  ikut  berdampak  pada  komitmen  afektif.  Penelitian  mengindikasikan  bahwa diantara  faktor-faktor  penentu  komitmen  afektif  yaitu  penghargaan,  kepedulian  dan kesejahteraan (Robbins  &  Judge,  2013) .  Kurangnya  dukungan  dari  organisasi merupakan  faktor  penting  yang  dapat  berpengaruh  pada  komitmen afektif  pengelolaan BMN.
Berdasarkan  hasil  pra-riset  terhadap  28  satuan  kerja  Kementerian  Hukum  dan HAM, pelaksana pengelola BMN memiliki kelas jabatan yang beragam di satuan kerja, yaitu  kelas  jabatan  5  sebesar  7,1%.  Kelas  jabatan  6  sebesar  64,3%.  Kelas  jabatan  7 sebesar  25%  dan  kelas  jabatan  8  sebesar  3,6%.  Perbedaan  kelas  jabatan  tersebut berpengaruh terhadap pendapatan tunjangan kinerja yang diperoleh pelaksana pengelola BMN di satuan kerja.
Penelitian mengenai Perceived Organizational Support dikaitkan pada penelitian (Ferekh,  Kyoung,  &  Ju,  2016) ,  dalam  penelitiannya  yang  dilakukan  pada  karyawan  di Amerika Serikat dan Korea Selatan ini membuktikan bahwa Perceived Organizational Support berdampak  positif  pada  komitmen  afektif  bahkan  terbawa  sampai  ke  kinerja ekstra  peran.  Tetapi  tidak  demikian  dengan  penelitian (Yvonne,  Rahman,  &  Long, 2014) yang  meneliti  dua  profesi  berbeda  di  Australia  dan  dalam  penelitiannya membuktikan Perceived Organizational Support berdampak signifikan pada komitmen afektif profesi perawat namun tidak dengan petugas kepolisan.
Faktor  perilaku  pegawai  menentukan  keberhasilan  organisasi  dalam  aspek  ilmu manajemen  dan  perilaku  organisasi,  jika  organisasi  mengelola  SDM  dan memperlakukan  pegawai  dengan  tepat  maka  pegawai  akan  berperilaku  untuk menunjang  tujuan  organisasi  di  tempatnya  bekerja.  Pendekatan  keperilakuan  yang digunakan  manajerial  dapat  mengidentifikasi  permasalahan  perilaku  organisasi  dalam mencari solusi dan perubahan yang akan membuat suatu perbedaan di dalam organisasi sehingga  program  perubahan,  peningkatan  layanan  publik,  kualitas  dan  produktivitas pegawai  dapat  di  tingkatkan.  Dalam  pengelolaan  BMN  di  Kementerian  Hukum  dan HAM,  organisasi  harus  mengidentifikasi  permasalahan  SDM  yang  menjadi  fenomena dalam  penelitian  ini  diantaranya  beban  kerja,  peran  ganda,  dan  persepsi  dukungan organisasi untuk meningkatkan komitmen afektif pegawai.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Kementerian  Hukum  dan  HAM  khususnya  di bidang  pengelolaan  Barang  Miliki  Negara  (BMN).  Dengan  mengambil  topik  masalah
berkaitan  dengan affective  commitment pegawai  maka  penelitian  ini  akan  melibatkan sejumlah pengelola BMN di lingkungan Kementerian Hukum dan HAM.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  negeri  sipil  yang  tugas pokok dan fungsinya sebagai pelaksana pengelola Barang Milik Negara di satuan kerja Kementerian Hukum dan HAM, yakni sebanyak 1.182 orang dan dapat dikelompokkan menurut  unit  kerja.  Dengan  menggunakan  rumus  Slovin,  diperoleh  jumlah  sampel minimum sebanyak 299 responden.
Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode disproportionate  cluster  random  sampling.  Digunakan  metode  ini  karena  jumlah populasi  berstrata  dalam  penelitian  ini  kurang  proporsional,  sehingga  terjadi kepincangan sampling. Sedangkan teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah  teknik  cluster  random  sampling  karena  populasi  terdiri  dari  beberapa  daerah dalam satu wilayah.
Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menyebar  angket kuesioner yang telah melalui proses uji coba dan telah teruji validitas dan reliabiltasnya. Dalam  instrumen  penelitian  tersebut,  beban  kerja  diukur  dengan  13  pertanyaan,  peran ganda  diukur  dengan  11  pertanyaan,  perceived  organization  support  diukur  dengan  16 pertanyaan dan affective commitment diukur dengan 15 pertanyaan. Seluruh pertanyaan menggunakan skala likert 1-5 yang memiliki pilihan jawaban Sangat Tidak Setuju = 1, Setuju = 2, Netral =3, Setuju= 4 dan Sangat Setuju =5.
Teknik analisa  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  meliputi  teknik analisis deskriptif  dan  teknik  analisis Partial  Least  Square (PLS)  dengan  bantuan  program smartpls  versi  3,0.  Analisis  deskriptif  digunakan  untuk  memberikan  gambaran karakteristik  responden  sedangkan  analisis  PLS  digunakan  untuk  menguji  hipotesis penelitian.

## Hasil dan Pembahasan
Penelitian  ini  membahas  mengenai  pengaruh  beban  kerja,  peran  ganda  dan perceived  organizational  support terhadap affective  commitment pada  pegawai  negeri sipil yang bertugas sebagai pengelola Barang Milik Negara di satuan kerja Kementerian Hukum  dan  HAM.  Hasil  dalam  penelitian  ini  meliputi  hasil  analisis  deskriptif karakteristik  responden,  hasil  analisis  deskriptif  mengenai  beban  kerja,  peran  ganda, perceived  orgaizational  support dan affacetive  commitment pegawai  negeri  sipil  di lingkungan Kementerian Hukum dan HAM serta hasil analisis PLS  mengenai pengaruh beban  kerja,  peran  ganda  dan perceived  orgaizational  support terhadap affective commitment pegawai.
Data  dalam  penelitian  ini  diperoleh  dari  hasil  penyebaran  kuesioner.  Angket kuesioner  yang  digunakan  telah  melalui  proses  uji  coba  dan  pengujian  validitas  dan reliabilitas.  Jumlah  responden  yang  mengisi  kuesioner  dalam  penelitian  ini  adalah sebanyak  348  responden,  seluruh  responden  ini  merupakan  pegawai  negeri  sipil  di lingkungan Kementerian Hukum dan HAM.
Tabel 1 menjelaskan gambaran karakteristik responden dilihat dari jenis kelamin, usia,  pendidikan,  lama  kerja  dan  grade  tunjangan  kinerja.  Berdasarkan  hasil  analisis menunjukkan  bahwa  dari  348  responden  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini,  sebagian besar  responden  berjenis  kelamin  laki  –  laki  (70,7%),  sedangkan  sisanya  sebanyak 29,3% responden berjenis kelamin perempuan. Hasil analisis menunjukkan juga bahwa dari 348 responden yang diteliti dalam penelitian ini, sebagian besar responden berusia 24 – 33 tahun (57,2%), sedangkan sisanya sebanyak 31,9% responden berusia 34  – 45 tahun,  sebanyak  7,5%  responden  berusia 17  –  23 tahun  dan  sebanyak  3,4%  responden berusia  >45  tahun.  Dari  segi  pendidikan,  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  dari  348 responden yang diteliti, sebagian besar responden berpendidikan S1 (54,3%), sedangkan sisanya sebanyak 42,5% responden berpendidikan SMA dan sebanyak 3,2 % responden berpendidikan S2. Selanjutnya dari segi lama kerja, hasil analisis menunjukkan bahwa dari 348 responden yang diteliti, sebagian besar responden telah bekerja di Kementerian Hukum  dan  HAM  selama  lebih  dari  5  tahun  (34,2%),  sedangkan  sisanya  sebanyak 16,1%  responden  bekerja  selama  0  –  1  tahun,  sebanyak  25,6%  responden  bekerja selama 1  – 2 tahun, sebanyak 13,5%  responden bekerja selama 2  – 3 tahun, sebanyak 4,9%  responden  bekerja  selama  3  –  4  tahun  dan  sebanyak  5,7%    responden  bekerja selama  4  –  5  tahun.  Selanjutnya  dari  348  responden  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini, sebagian  besar  responden  mempunyai  tunjangan  kinerja  pada  grade  6  (58,9%), sedangkan  sisanya  sebanyak  16,4%  responden  memiliki  grade  tunjangan  kinerja  5, sebanyak  21,6%  responden  memiliki  grade  7  dan  sebanyak  3,2%  responden  memiliki grade tunjangan kinerja 8.
Tabel 1 Karakteristik Responden Karakteristik Kategori Frekuensi  Persentase Jenis Kelamin Laki-laki 246 70,7 Perempuan 102 29,3 Usia 17 - 23 Tahun 26 7,5 24 - 33 Tahun 199 57,2 34 - 45 Tahun 111 31,9 > 45 Tahun 12 3,4 Pendidikan SMA / Sederajat 148 42,5 S1 189 54,3 S2 11 3,2 Lama Kerja 0 - 1 Tahun 56 16,1 1 - 2 Tahun 89 25,6 2 - 3  Tahun 47 13,5 3 - 4 Tahun 17 4,9 4 - 5 Tahun 20 5,7 > 5 Tahun 119 34,2 Grade Grade 5 57 16,4 Grade 6 205 58,9 Grade 7 75 21,6
Grade 8 11 3,2 Sumber: Data penelitian diolah (2020)

## A. Analisis Partial Least Square (PLS)
Dalam  penelitian  ini,  analisis  pengaruh  beban  kerja,  peran  ganda  dan perceived  organizational  support terhadap affacetive  commitment akan  dianalisis dengan  menggunakan  teknik  analisis Partial  Least  Square (PLS)  dengan  bantuan program smartpls. Tahap dalam analisis PLS meliputi tahap pengujian outer model dan tahap pengujian inner model.
1. Tahap Pengujian Outer Model
Dalam tahap pengujian outer model, akan dilakukan 3 kali pengujian, yaitu pengujian  validitas  konvergen,  pengujian  validitas  deskriminan  dan  pengujian reliabilitas komposit. Dalam penelitian ini, variabel beban kerja diukur dengan 6 indikator,  variabel  peran  ganda  diukur  dengan  4  indikator,  variabel  perceived organizational  support  diukur  dengan  8  indikator  dan  variabel affective commitment diukur  dengan  6  indikator.    Hasil  estimasi  model  PLS  pada  tahap pengujian outer model dapat dilihat pada gambar berikut:
Berdasarkan  hasil  estimasi  model  PLS  pada  gambar  di  atas,  seluruh indikator  telah  memiliki  nilai  loading  factor  di  atas  0,7  sehingga  model  telah memenuhi syarat validitas konvergen. Selain dengan melihat nilai loading factor masing-masing  indikator,  validitas  konvergen  juga  dinilai  dari  nilai  AVE masing-masing  konstruk,  model  PLS  dinyatakan  telah  memenuhi  validitas konvergen jika nilai AVE masing-masing konstruk > 0,5. Tabel 2 menunjukkan bahwa  nilai  loading  factor  seluruh  item  telah  melebihi  0,7  dan  AVE  konstruk telah melebihi 0,5.

## Tabel 2
Validitas Konvergen Variabel Indikator  Loading Factor  AVE  Validitas Affective Commitment AC1 0,926 0,897 valid AC2 0,974 valid AC3 0,935 valid AC4 0,938 valid AC5 0,938 valid AC6 0,969 valid Beban Kerja BK1 0,868 0,840 valid BK2 0,883 valid BK3 0,949 valid BK4 0,943 valid BK5 0,927 valid BK6 0,926 valid Peran Ganda PG1 0,902 0,871 valid PG2 0,943 valid PG3 0,940 valid PG4 0,948 valid Perceived Organizational Support
POS1 0,911 0,840 valid POS2 0,932 valid POS3 0,957 valid POS4 0,941 valid POS5 0,876 valid POS6 0,893 valid POS7 0,922 valid POS8 0,897 valid Sumber: Data penelitian diolah (2020)
Selain  validitas  konvergen,  tahap  pengujian  outer  model  juga  meliputi tahap  pengujian  validitas  deskriminan. Discriminant  validity dilakukan  untuk memastikan  bahwa  setiap  konsep  dari  masing  variabel  laten  berbeda  dengan variabel  lainnya.  Model  mempunyai discriminant  val idity  yang  baik  jika  nilai kuadrat  AVE  masing-masing  konstruk  eksogen  (nilai  pada  diagonal)  melebihi korelasi  antara  konstruk  tersebut  dengan  konstruk  lainnya  (nilai  di  bawah diagonal).    Tabel  3  menunjukkan  bahwa  seluruh  konstruk  telah  memiliki  nilai akar kuadrat AVE di atas nilai korelasi dengan konstruk laten lainnya sehingga dapat disimpulkan bahwa model telah memenuhi validitas deskriminan.
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Deskriminan AC BK PG POS AC 0,947 BK -0,617 0,916 PG -0,488 0,473 0,933 POS 0,270 -0,283  -0,220  0,916
Sumber: Data penelitian diolah (2020)
Setelah validitas konvergen dan validitas deskriminan terpenuhi pengujian dilanjutkan  pada  pengujian  reliabilitas  komposit.  Reliabilitas  konstruk  dapat dinilai  dari  nilai  crombachs  Alpha  dan  nilai  Composite  reliability  dari  masing- masing  konstruk.  Nilai  composite  reliability  dan  cronbachs  alpha  yang disarankan  adalah  lebih  dari  0,7,  namun  pada  penelitian  pengembangan,  oleh karena  batas  loading  factor  yang  digunakan  rendah  (0,5)  maka  nilai  composite reliability dan crombachs alpha rendah masih dapat diterima selama persyaratan validitas  konvergen  dan  validitas  deskriminan  telah  terpenuhi.  Tabel  4 menunjukkan  menunjukkan  bahwa  seluruh  konstruk  telah  memiliki  nilai composite reliability >0,7 dan cronbachs alpha >0,7 yang menunjukkan bahwa seluruh konstruk telah memenuhi reliabilitas yang disyaratkan.
Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas Komposit Cronbach's Alpha  Composite Reliability AC 0,977 0,981 BK 0,962 0,969 PG 0,951 0,964 POS 0,973 0,977 Sumber: Data penelitian diolah (2020)

## 2. Tahap Pengujian Inner Model
Tahap awal dalam pengujian inner model adalah pengujian goodness of fit model.  Fit  model  PLS  dapat  dilihat  dari  nilai  SRMR  model.  Model  PLS dinyatakan  telah  memenuhi  kriteria  goodness  of  fit  model  jika  nilai  SRMR  < 0,10  dan  model  dinyatakan perfect  fit jika  nilai  SRMR  <  0,08.    Hasil  uji goodness  of  fit  model  PLS  menunjukkan  bahwa  nilai  SRMR  model  pada saturated  model  sebesar  0,054  dan  pada  estimated  model  adalah  sebesar  0,054 pada saturated model. Oleh karena nilai SRMR model baik pada saturated model dan estimated model di bawah 0,10 maka model dinyatakan perfect fit dan layak digunakan  untuk  menguji  hipotesis  penelitian.  Dengan  menggunakan  metode bootstrapping  sebanyak  500  sampel  diperoleh  hasil  estimasi  model  sebagai berikut:

## Gambar 2 Hasil Estimasi Model Bootstrapping
Berdasarkan hasil estimasi model PLS dengan teknik bootstrapping di atas, seluruh  jalur  memiliki  nilai  p  value  <  0,05.  Hasil  tersebut  sejalan  dengan  hasil yang  ditampilkan  pada  tabel  5,  bahwa  secara  parsial  beban  kerja,  peran  ganda dan perceived  organizational  support merupakan  faktor  yang  berpengaruh signifikan terhadap affective commitment pegawai.

## Tabel 5 Hasil Pengujian Pengaruh Parsial
Pengujian Pengaruh Parsial Path Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values BK -> AC -0,479 -0,476 0,038 12,474 0,000 PG -> AC -0,243 -0,247 0,048 5,067 0,000 POS -> AC 0,081 0,083 0,039 2,093 0,037 Effect Size (f2) Variabel Eksogen Effect size Beban Kerja 0,301 Peran Ganda 0,080 Perceived Organizational Support 0,011 R Square R Square AC = 0,436, adjusted R square = 0,431 Sumber: Data penelitian diolah (2020)
Pada  perhitungan effect  size ,  diperoleh  hasil  bahwa  di  antara  variabel beban  kerja,  peran  ganda  dan perceived  organizational  support ,  beban  kerja merupakan faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap komitmen afektif pegawai,  faktor  terbesar  kedua  adalah  peran  ganda  dan  faktor  ketiga  adalah perceived  organizatioanal  support .  Hal  ini  berarti  untuk  meningkatkan komitmen  afektif  pegawai,  hal  utama  yang  perlu  diperhatikan  instansi  adalah dalam  hal  kesesuaian  beban  kerja  yang  diberikan  kepada  pegawai  dengan kemampuan dan kompensasi yang diterima pegawai.
Selanjutnya  pada  perhitungan  nilai  R  square affective  commitment adalah sebesar  0,436  dan  adjusted  R  square  sebesar  0,431.  Pada  model  dengan  lebih dari 1 variabel eksogen, besar kontribusi dilihat dari nilai adjusted R square, hal ini  berarti  bahwa  besar  kontribusi  beban  kerja,  peran  ganda  dan  perceived organizational  support  terhadap  komitmen  afektif  sebesar  43,1%,  sedangkan sisanya  sebanyak  56,9%  variansi  komitmen  afektif  pegawai  dipengaruhi  faktor lain di luar beban kerja, peran ganda dan perceived organizational support .
3. Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini diuji berdasarkan hasil analisis PLS. Berikut ini adalah ringkasan hasil pengujian hipotesis dalam penelitian ini:

## Tabel 6
Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis No  Hipotesis Parameter Pengujian Uji Parsial (uji t) P Value / T Value Keputusan 1 Beban Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap affective commitment 0,000 / 12,474 diterima 2 Peran Ganda berpengaruh negatif dan signifikan terhadap affective commitment 0,000 / 5,067 diterima 3 Perceived Organizational Support berpengaruh positif dan signifikan terhadap affective commitment 0,037 / 2,093 diterima
Hipotesis 1 dalam penelitian ini diterima, hal ini ditunjukkan dengan nilai p  value  pengaruh  beban  kerja  terhadap affective  commitment (BK → AC) adalah  sebesar  0,000  dengan  T  statistik  sebesar  12,474  dan  koefisien  jalur bertanda  negatif  sebesar  -0,479.  Oleh  karena  nilai  p  value  <  0,05,  T  statistik  > 1,96  dan  koefsien  jalur  negatif  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  beban  kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap affective  commitment .  Hal  ini menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  beban  kerja  pegawai  maka  semakin menurun  komitmen  afektif  pegawai.  Selanjutnya  nilai  koefisien  jalur  sebesar  - 0,479 menunjukkan bahwa besar kontribusi yang diberikan beban kerja terhadap komitmen afektif pegawai adalah sebesar 47,9%.
Hipotesis 2 dalam penelitian ini diterima, hal ini ditunjukkan dengan nilai p  value  pengaruh  peran  ganda  terhadap affective  commitment (PG → AC) adalah  sebesar  0,000  dengan  T  statistik  sebesar  5,067  dan  koefisien  jalur
bertanda  negatif  sebesar  -0,243.  Oleh  karena  nilai  p  value  <  0,05,  T  statistik  > 1,96  dan  koefsien  jalur  negatif  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  peran  ganda berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap affective  commitment .  Hal  ini menunjukkan  bahwa  semakin  banyak  peran  ganda  pegawai  maka  semakin menurun  komitmen  afektif  pegawai.  Selanjutnya  nilai  koefisien  jalur  sebesar  - 0,243 menunjukkan bahwa besar kontribusi yang diberikan peran ganda terhadap komitmen afektif pegawai adalah sebesar 24,3%.
Hipotesis 3 dalam penelitian ini diterima ditunjukkan dengan nilai p value pengaruh Perceived organizational support terhadap affective commitment (POS → AC) adalah sebesar 0,037 dengan T statistik sebesar 2,093 dan koefisien jalur bertanda  positif  sebesar  0,081.  Oleh  karena  nilai  p  value  <  0,05,  T  statistik  > 1,96 dan koefsien jalur positif maka dapat disimpulkan perceived organizational support berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap affective  commitment .  Hal ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  dukungan  yang  diberikan  instansi kepada  pegawai  maka  semakin  tinggi  komitmen  afektif  pegawai.  Selanjutnya nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,081  menunjukkan  bahwa  besar  kontribusi  yang diberikan beban kerja terhadap komitmen afektif pegawai adalah sebesar 8,1%.
B. Pembahasan
1. Pengaruh Beban Kerja terhadap Affective Commitment
Hasil  analisis  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  nilai  p  value pengaruh  beban  kerja  terhadap affective  commitment (BK → AC)    adalah sebesar  0,000  dengan  T  statistik  sebesar  12,474  dan  koefisien  jalur  bertanda negatif  sebesar  -0,479.  Oleh  karena  nilai p  value  <  0,05,  T  statistik  >  1,96  dan koefsien  jalur  negatif  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap affective  commitment .  Hal  ini  menunjukkan bahwa  semakin  tinggi  beban  kerja  pegawai  maka  semakin  menurun  komitmen afektif  pegawai.  Selanjutnya  nilai  koefisien  jalur  sebesar  -0,479  menunjukkan bahwa  besar  kontribusi  yang  diberikan  beban  kerja  terhadap  komitmen  afektif pegawai adalah sebesar 47,9%.
Hasil analisis deskriptif terkait gambaran beban kerja pelaksana pengelola Barang  Milik  Negara  dilingkungan  Kementerian  Hukum  dan  HAM membuktikan sebagian besar responden dalam riset ini mempunyai beban kerja yang  cenderung  tinggi,  terutama  dalam  hal temporal  demand, effort dan frustation level.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Manan, 2020) ,  hasil  penelitiannya  membuktikan  beban  kerja  mempunyai  pengaruh negatif  terhadap  komitmen  afektif.  Namun  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan penelitan  yang  dilakukan  oleh (Pratiwi  &  Akbar,  2018) yang  menyimpulkan bahwa  jika  individu  memiliki  sikap  positif  terhadap  beban  kerja,  mereka  akan puas  dan  akan  bersedia  untuk  membuat  upaya  tambahan  dengan  alasan  faktor internal seperti peluang untuk belajar atau hubungan yang baik.

## 2. Pengaruh Peran Ganda terhadap Affective Commitment
Hasil  analisis  PLS  dalam  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  nilai  p  value pengaruh peran ganda terhadap affective commitment (PG → AC) adalah sebesar 0,000  dengan  T  statistik  sebesar  5,067  dan  koefisien  jalur  bertanda  negatif sebesar -0,243. Oleh karena nilai p value < 0,05, T statistik > 1,96 dan koefsien jalur  negatif  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  peran  ganda  berpengaruh  negatif dan  signifikan  terhadap affective  commitment .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin banyak peran ganda pegawai maka semakin menurun komitmen afektif pegawai.  Selanjutnya  nilai  koefisien  jalur  sebesar  -0,243  menunjukkan  bahwa besar kontribusi yang diberikan peran ganda terhadap komitmen afektif pegawai adalah sebesar 24,3%.
Perolehan  analisis  membuktikan  adanya  peran  ganda  yang  cukup  tinggi pada sebagian besar pelaksana pengelola BMN. Dalam hal pemahaman pegawai terhadap  wewenang  dan  tanggung  jawab  telah  baik,  akan  tetapi  dalam  hal kejelasan tujuan dan cakupan pekerjaan masih perlu perbaikan.  Hasil penelitian ini  sejalan  dengan  hasil  riset (Zhou  &  Miao,  2014) yang  membuktikan  bahwa peran ganda berpengaruh negatif terhadap affective commitment .
3. Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Affective Commitment Hasil  analisis  PLS  dalam  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  nilai  p  value pengaruh perceived organizational support terhadap affective commitment (POS → AC) adalah sebesar 0,037 dengan T statistik sebesar 2,093 dan koefisien jalur bertanda  positif  sebesar  0,081.  Oleh  karena  nilai  p  value  <  0,05,  T  statistik  > 1,96 dan koefsien jalur positif maka dapat disimpulkan perceived organizational support  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap affective  commitment .  Hal ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  dukungan  yang  diberikan  instansi kepada  pegawai  maka  semakin  tinggi  komitmen  afektif  pegawai.  Selanjutnya nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,081  menunjukkan  bahwa  besar  kontribusi  yang diberikan  perceived  organizational  support  terhadap  komitmen  afektif  pegawai adalah sebesar 8,1%.
Hasil  analisis  membuktikan  persepsi  sebagian  besar  responden  terhadap dukungan  yang  diberikan  instansi  cenderung  tinggi,  terutama  penghargaan terhadap  kontribusi  yang  diberikan  pegawai  kepada  instansi.  Menurut  persepsi sebagian  besar  responden,  Kementerian  Hukum  dan  HAM  telah  baik  dalam memberikan  dukungan  kepada  pegawai  pelaksana  pengelola  BMN  terutama dalam  hal  menghargai  kontribusi,  hasil  analisis  membuktikan  juga  sebagian besar  responden  merasa  telah  mendapatkan  perlakuan  yang  adil  terhadap kontribusi  yang  diberikan  pegawai  kepada  instansi  dan  instansi  selalu mempertimbangkan  pendapat  pegawai  dalam  pengambilan  keputusan.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian (Han,  Nugroho,  Kartika,  & Kaihatu,  2012) , (Kaur  &  Bedi,  2017) , (Ferekh  et  al.,  2016) dan (Donald,
Hlanganipai,  &  Shambare,  2016) yang  membuktikan perceived  organizational support berpengaruh positif terhadap affective commitment.

## Kesimpulan
Kesimpulan  yang  diperoleh  dari  hasil  penelitian  ini  adalah  :  (1)  Beban  kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap affective commitment . Hal ini menunjukkan bahwa  semakin  tinggi  beban  kerja  pegawai  maka  semakin  menurun  komitmen  afektif pegawai.  Besar  kontribusi  yang  diberikan  beban  kerja  terhadap  komitmen  afektif pegawai  adalah  sebesar  47,9%;  (2)  Peran  ganda  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap affective  commitment .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  banyak  peran ganda  pegawai  maka  semakin  menurun  komitmen  afektif  pegawai.  Besar  kontribusi yang diberikan peran ganda terhadap komitmen afektif pegawai adalah sebesar 24,3%; (3) Perceived  organizational  support berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap affective  commitment .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  dukungan  yang diberikan  instansi  kepada  pegawai  maka  semakin  tinggi  komitmen  afektif  pegawai. Besar kontribusi yang diberikan beban kerja terhadap komitmen afektif pegawai adalah sebesar 8,1%.

## BIBLIOGRAFI
Dewa,  Yoga  Samudra,  &  Salendu,  Alice.  (2018).  Persepsi  Dukungan  Organisasi Sebagai Mediator Antara Keadilan Organisasi dan Komitmen Afektif pada Sebuah Perusahaan  Distribusi  Pelumas. MIX:  Jurnal  Ilmiah  Manajemen , 8 (2),  336–351.
Google Scholar
Donald,  Mabasa  Fumani,  Hlanganipai,  Ngirande,  &  Shambare,  Richard.  (2016).  The relationship  between  perceived  organizational  support  and  organizational commitment among academics: the mediating effect of job satisfaction. Investment Management and Financial Innovations , (13, Iss. 3 (contin. 1)), 267–273.
Ferekh, Saad, Kyoung, Sunghyun, & Ju, Hyunchul. (2016). Hydrogen discharging and thermal behaviors of ZrCo based hydrogen storage beds equipped with heat-fins or metal-foam. Fusion Engineering and Design , 109 , 884–889. Google Scholar
Han, Sia Tjun, Nugroho, Agustinus,  Kartika, Endo W., & Kaihatu, Thomas S. (2012). Komitmen  afektif  dalam  organisasi,  perceived  organizational  support,  dan kepuasan kerja. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan (Journal of Management and Entrepreneurship) , 14 (2), 109–117. Google Scholar
Kaur,  Surjit,  &  Bedi,  Aneet.  (2017).  Role  of  perceived  organizational  support  in  the relationship  of  procedural  justice  with  organizational  commitment. Prabandhan: Indian Journal of Management , 10 (9), 28–38. Google Scholar
Leen,  Mikkay  Wong  E.  I.  (2019). Perceptions  Of  Training  On  Affective  Commitment And Intention To Stay . Universiti Teknologi Malaysia. Google Scholar
Manan, Abdul. (2020). Pengaruh Ukuran Perusahan (Firm Size) Dan Corporate Social Responsibility  (Csr)  Terhadap  Nilai  Perusahaan  Dengan  Profitabilitas  Sebagai Variabel  Moderating  (Study  Kasus  di  Perusahaan  Manufaktur  Sub  Sektor Makanan  dan  Minuman  di  BEI  2015-2019) .  Universitas  Gunung  Rinjani. Google Scholar
Pratiwi,  Inung,  &  Akbar,  Rusdi.  (2018).  Komitmen  afektif  manajemen,  implementasi sistem  pengukuran  kinerja,  akuntabilitas,  dan  kinerja  organisasi  publik  dalam perspektif teori institusional dan teori strukturasi. Jurnal Akuntansi Keuangan Dan Bisnis , 11 (1), 1–10. Google Scholar
Robbins, Stephen P., & Judge, Timothy A. (2013). Organizational Behavior Edition 15 New Jersey . Pearson Education. Google Scholar
Sorongan, Marlin Vicilia, Mandey, Silvya, & Lumanauw, Bode. (2015). Konflik peran dan ambiguitas peran terhadap kinerja karyawan pada pt. Bank tabungan pensiunan nasional  (btpn)  tbk.  Cabang  manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 3 (1). Google Scholar
Yvonne,  Wong,  Rahman,  Rabeatul  Husna  Abdull,  &  Long,  Choi  Sang.  (2014).
Employee job satisfaction and job performance: A case study in a franchised retail- chain  organization. Research  Journal  of  Applied  Sciences,  Engineering  and Technology , 8 (17), 1875–1883. Google Scholar
Zhou, Yingying, & Miao, Qing. (2014). Servant leadership and affective commitment in the Chinese public sector: The mediating role of perceived organizational support. Psychological Reports , 115 (2), 381–395. Google Scholar

## Copyright holder:
Eko Budi Susanto, Iwan Kresna Setiadi, Santosa Imam Mulyono (2021)
First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: