Volume 1, Nomor 1, Juni 2019 p-ISSN : 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI : https://doi.org/10.31539/jomb.v1i1.676

## DAMPAK KEMAMPUAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Ahmad Sumitra 1 , Deni Muhammad Danial 2 , Eryy Sunarya 3
Universitas Muhammadiyah Sukabumi 1,2,3
Email: Sumitra2019@gmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  Kemampuan  (Variabel  X1)  dan Pengalaman  Kerja  (Variabel  X2)  terhadap  kinerja  karyawan.  Metode  yang  digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakan metode deskriptif dan metode asosiatif. Teknik pengumpulan data yang dilakukan peneliti dalam penelitian ini yaitu melalui observasi, wawancara  angket,  dokumentasi  dan  studi  kepustakaan.  Teknik  analisa  data  dimulai dari  penyusunan  data,  tabulasi  data  hingga  tahap  pengujian.Berdasarkan  dari  hasil perhitungan penelitian analisis Regresi linier berganda. Nilai koefisien determinasi (R 2 ) dapat  diperoleh  hasil  dari  varaiabel  kemampuan  (X1)  dan  pengalaman  kerja  (X2) mempengaruhi  sebesar  89,8%  (0,898)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y),  sisanya  10,2% dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  diluar  penelitian  ini.  Simpulan,  kemampuan  dan pengalaman kerja berdampak terhadap kinerja karyawan
Kata Kunci : Kemampuan, Pengalaman Kerja, Kinerja Karyawan.

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  Ability  (Variable  X1)  and  Work  Experience (Variable  X2)  on  employee  performance.  The  method  used  in  this  study  is  using descriptive methods and associative methods. Data collection techniques conducted by researchers  in  this  study  are  through  observation,  questionnaire  interviews, documentation and literature study. Data analysis techniques start from the compilation of  data,  tabulation  of  data  up  to  the  testing  phase.  Based  on  the  results  of  the calculation  of  the  study  of  multiple  linear  regression  analysis.  The  coefficient  of determination  (R2)  can  be  obtained  from  the  capability  variable  (X1)  and  work experience  (X2)  affects  89.8%  (0.898)  on  employee  performance  (Y),  the  remaining 10.2%  is  influenced  by  other  factors  outside  the  research  this.  Conclusions,  abilities and work experience have an impact on employee performance
Keywords : Ability, Work Experience, Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Pada  jaman  sekarang  persaingan    usaha  berkembang  lebih  pesat  seiring menjamurnya  perusahaan.  Banyaknya  persaingan  dalam  perusahaan  manufaktur  atau lainnya. Dengan pengaturan manajemen sumber daya manusia profersional, di harapkan pegawai  bekerja  secara  produktif.    Pentingnya  sumber  daya  manusia,  karena  dengan
adanya sumber daya manusia bisa mengelola dan mengatur sehingga dapat berjalannya suatu tujuan perusahaan.
Perusahaan  sangat  membutuhkan  sumber  daya  manusia  (tenaga  kerja)  yang efisiensi  dan  produktif.  Tenaga  kerja  seperti  inilah  yang  di  harapkan  akan  mampu bersaing  dengan  tenaga  kerja  yang  lain  guna  mencapai  target  produksi  sendiri  bagi perusahaan.  Keunggulan  tersebut  dapat  tercapai  bila  semua  individu  dari  karyawan dapat  berperan  aktif  dengan  tingkat  kemampuan  yang  baik  dalam  kinerja.  Pengelola pegawai  secara  profesional  ini  harus  di  mulai  sejak  prekrutan  pegawai  sesuai  dengan kemampuan,  penataran  dan  perkembangan  karir  karyawan.  Dalam  suatu  perusahaan, permasalahan  dalam  kinerja  adalah  suatu  hal  yang  umum,  tidaklah  wajar  banyaknya karyawan  yang mempunyai kemampuan tinggi tetapi tidak mempunyai keingian untuk berprestasi dalam kerja.
Kemajuan-kemajuan  di  berbagai  bidang,  antara  lain  di  bidang  teknologi menyebabkan  berubahnya  cara  dalam  bekerja  dan  usaha  mencapai  tujuan  tertentu. Terbatasnya  sumber-sumber  kebutuhan  manusia  yang  di  butuhkan  dalam  proses pencapaian  usaha,  menentukan  dilaksanakannya  cara  kerja  yang  efektif  dan  efisiensi. Hal  ini  diperlukannya  manajemen  berdasarkan  ilmu  pengetahuan  yang  lebih  maju, untuk  mengatasi  masalah-masalah  yang  di  hadapi  di  dalam  usaha  pencapaian  tujuan dengan  hasil  optimal.  Untuk  tercapainya  tingkat  keberhasilan  suatu  tujuan  perusahan yaitu  dengan adanya kinerja karyawan.
Kinerja karyawan sebuah perilaku yang nyata  dari hasil setiap individu dalam melaksanakan  perannya  dalam  pekerjaan  di  perusahan  tersebut.  Untuk  itu  setiap karyawan  harus  melaksanakan  tugasnya  dengan  tanggung  jawabnya  supaya  target produksi  yang  diinginkan  perusahaan  tercapai.  Setiap  perusahaan  menginginkan tercapainya  target,  dengan  itu  karyawan  harus  mengerjakan  tugasnya  dengan  tepat waktu dan tidak adanya keterlambatan menegrjakan tugas supaya tidak adanya kelalaian dalam bekerja sehingga hasil yang diingikan perusahaan tercapai. Maka untuk mendapat kinerja yang baik.
Organisasi harus memberikan sarana dan prasarana bagi karyawan supaya hasil yang  diinginkan  memuaskan  sehingga  karyawan  tidak  malas  dalam  bekerja.  Sarana yang  di  perlukan  menilai  seberapa  baiknya  kinerja  kemampuan,  pengalaman  dan tanggung  jawab  dalam  tugasnya.  Hasil  dari  penilaian  di  evaluasi  dan  di  tolak  ukur
seberapa  besar  karyawan  bertanggung  jawab  melaksanakan  tugasnya.  Dengan  adanya penilaian kinerja ini agar bisa memotivasi  setiap kinerja  yang di  laksanakan karyawan untuk  mencapai  target  tuntutan  perusahaan.    Istilah  kinerja  berasal  dari  kata Job Performance atau Actual Perfomance (prestasi atau prestasi sesungguhnya yang di capai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kedepannya  (Mangkunegara  2012).  Untuk mengasilkan  kinerja  yang  baik,  maka  untuk  itu  kemampuan    dalam  pekerjaan  harus ditingkatkan.
Dalam  sebuah  organisasi  dan  perusahaan  manusia  mempunyai  karakteristik yang berbeda-beda setiap individunya. Namun dalam setiap karakteristik yang di miliki masing-masing  karyawan  dengan  karakteristik,  sikap,  dan  kepribadian  yang  berbeda. Dengan  demikian  terlihat  dalam  segi  kemampuan  karyawan,  karena  karyawan mempunyai  kekuatan  dan  kelemahan  dalam  bekerja.  Kemampuan-kemampuan  yang dimilkinya  mampu  memberikan  pertimbangan  dalam  melakukan  tugas  dan  tanggung jawabnya.  Hal  ini  kemampuan  berkaitan  dengan  kesanggupan  karyawan  dalam melaksanakan tugas guna mencapai hasil melalui karakteristik, proses, atau pelaksanaan yang bisa diukur dari pencapaian suatu pekerjaan tertentu.
Adapun Kemampuan-kemampuan  yang dapat  di  bedakan dengan kemampuan fisik  dan  mental,  kemampuan  fisik  ini  mengerjakan  suatu  tugas  pekerjaan  yang menguras  stamina  dan  kemampuan  mental  mengerjakan  tugas  dengan  caranya  sendiri. Maka  dari  itu  kemampuan  kerja  yang  harus  di  perhatikan,  karena  kurangnya kemampuan  dalam  bekerja  mampu  merugikan  suatu  perusahaan  dan  sebaliknya karyawan  yang  mempunyai  kemampuan  dalam  bekerja  akan  tercapainya  keinginan perusahan.  Dengan  demikian  untuk  mengetahui  kemampuan  karyawan  dalam melaksanakan tugas  ataupun tanggung jawabnya, perlunya pengalaman kerja agar bisa meningkatkan  kemampuan  karyawan,  sehingga    karyawan  akan  lebih  kuat  untuk mampu    melaksankan  tuntutan  kerja  yang  telah  di  tentukan  organisasi  atau  perusahan tertentu.
Pengalaman kerja juga salah satu hal  yang sangat penting bagi setiap individu untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Diukur dengan seberapa lama waktu ataupun  masa  kerja  yang  pernah  di  alami  pekerja  tersebut.  Oleh  karena  itu  seorang
karyawan  yang  mengalami  pengalaman  kerja  yang  lebih  lama,  akan  mampu  mengerti dengan  adanya  masalah  yang  muncul  dalam  pekerjaan.  Selain  itu  karyawan  mampu lebih  cepat  memahami  dan  mengerjakan  apa  yang  harus  di  kerjakan  sehingga  tidak harus  beradaptasi  lagi  dengan  tugas  yang  akan  dilaksanakan,  karena  sudah  memiliki pengalaman.  Hal  ini  akan  membuat  orang  tersebut  bekerja  lebih  efektif  dan  efisien, sehingga perusahaan lebih mudah mencapai tujuan, didukung dengan  adanya karyawan yang sudah berpengalaman dalam bidang masing-masing.
Pengalamam kerja bukan hanya menyangkut  tentang seberapa lamanya  waktu yang  dialami,  tetapi  bisa  juga  menghitung  jenis  pekerjaan  yang  sering  dihadapi  atau yang  pernah  dihadapi.  Berapa  banyaknya  pekerjaan,  maka  lebih  banyak  lagi pengetahuan  ataupun  ke  ahlian  yang  dimiliki  ataupun  dengan  sebaliknya.  Dengan adanya  pengalaman  kerja  mampu  memberikan  hal  penting  bagi  perusahaan  untuk mencapai suatu tujuan yang diingingkan, tetapi banyaknya suatu perusahaan yang tidak mampu mencapai suatu tujuan karena tidak adanya pelatihan ataupun pengalaman kerja yang  tidak  dimiliki  oleh  karyawan,  sehingga  menghambat  tercapainya  tujuan perusahaan.
PT.  Fahmi  Cipta  Abadi  Sukabumi  yang  merupakan  sebuah  perusahaan  lokal ( Home Industry ) yang bergerak dibidang automotive dan electrical componentmanufacturyng .  PT.  Fahmi  Cipta  Abadi  Sukabumi  didirikan  tepatnya  pada bulan  Januari  1995  dan  mulai  berjalan  pada  tahun  2000.  Dalam  pelaksanaan produksinya  masih  terdapat  karyawan  yang  belum  mengerti  dan  menguasai  cara menggunakan  peralatan  dalam  pekerjaan  dan  kerjasama  antar  karyawan  masih  kurang sehingga menghambat proses pekerjaan.
Berdasarkan    dari  target  kerja  karyawan  adanya  permasalahan  dalam  Kinerja Karyawan yamg dilihat dari tidak tercapainya target dalam kuru waktu 3 bulan terhitung dari  bulan  Agustus  sebesar  40,8%,  September  sebesar  7,50%,  dan  bulan  Oktober sebesar 32,5%. Hal tersebut di duga disebabkan oleh kemampuan dan pengalaman kerja yang di miliki  karyawan dalam bekerja sehingga menghambat pencapaian target  yang telah ditentukan perusahaan.

## KAJIAN TEORI

## Sumber Daya Manusia
Manajemen  adalah  proses  pendayagunaan  seluruh  daya  yang  dimiliki organisasi  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Proses  dimaksud  melibatkan organisasi,  arahan,  koordinasi,  dan  evaluasi  orang-orang  guna  mencapai  tujuan  yang ditetapkan  tersebut  Simamora  (2001).  Manajemen  sumber  daya  manusia  menurut Hasibuan  (2012),  menyatakan  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien, dalam terwujudnya tujuan perusahaan
Berdasarkan  pengertian  menurut  para  ahli  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  perbedaan  antara  keempat  definisi  diatas,  ada  yang  mengemukakan  bahwa manajemen  sumber  daya  manusia  itu  adalah  tujuan  tertentu  dalam  organisasi,  adapun yang  mengemukakan  manajemen  yang  khusus  mempelajari  hubungan  tenaga  kerja, namun  beda  dengan  pernyataan  berikutnya  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia merupakan serangkaian perencanaan, pengorganisasian untuk mencapai tujuan individu, lain halnya dengan pendapat satu lagi bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin.

## Kemampuan
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2012) menyatakan manajemen sumber daya  manusia  merupakan  suatu  perencanaan,  pengorganisasian,  pengkoordinasian, pelaksanaan  dan  pengawasan  terhadap  pengadaan,  pengembangan,  pemberian  balas jasa,  pengintegrasian,  pemeliharaan,  dan  pemisa  tenaga  kerja  dalam  rangka  mencapai tujuan  organisasi.  Teori    Kemaampuan  menurut  Thoha  (2011),  kemampuan  kerja merupakan  salah  satu  unsur  dalam  kematangan  berkaitan  dengan  pengetahuan  atau keterampilan  yang  dapat  diperoleh  dari  pendidikan,  pelatihan  dan  suatu  pengalaman. Menurut Syafarudin dalam Robbins (2008), terdapat tiga jenis kemampuan SDM dalam dimensi kualitas yang perlu dikaji, yaitu: 1. Conceptual Skill (Kemampuan Konseptual) Keahlian  konseptual  menyangkut  kemampuan  individu  dalam  organisasi  dalam berbagai  fungsi  manajerial  seperti  pengambilan  keputusan,  penyelesaian  konflik  dan problem  yang  kompleks,  penyusunan  strategi  dan  kebijakan.  Kemampuan  ini memerlukan  dukungan  pengetahuan  yang  harus  selalu  diperbaharui,2.  Human  Skill
(Kemampuan  Bersifat  Manusiawi) Pada diri individu  pada level  jabatan apapun, harus memiliki kemampuan ini yang terlihat pada kemampuan bekerja sama, interrelionship, komunikasi  dalam  kelompok,  kemampuan-kemampuan  seperti  itu,  harus  dimiliki  oleh semua manajer pada setiap tingkat manajemen, 3. Technical Skill (Kemampuan Teknis) Keahlian yang bersifat teknikal adalah kemampuan individu yang lebih bersifat keahlian khusus  teknis  operasional  seperti  mengoperasikan alat-alat dan kegiatan-kegiatan  yang bersifat administratif lainnya. Kemampuan dan keahlian itu bagi peningkatan efektivitas organisasi  diberbagai  level  harus  selalu  ditingkatkan  guna  mencapai  tujuan  yang diharapkan sejalan dengan perubahan yang dihadapi.

## Pengalaman Kerja
Teori  Pengalaman  menurut  Gibson  (2018),  berpendapat  orang  yang mempunyai  pengalaman  akan  selalu  lebih  pandai  dalam  menyikapi  dari  segala  hal daripada  mereka  yang  sama  sekali  tidak  memiliki  pengalaman.Menurut  Foster  dalam Aristarini  (2014)  mengemukakan  beberapa  indikator  pengalaman  kerja  antara  lain, yaitu: 1. Lama  waktu  /  masa  kerjaUkuran  tentang  lama  waktu  atau  masa  kerja  yang telah  ditempuh  seseorang  dapat  memahami  tugas-tugas  suatu  pekerjaan  dan  telah melaksanakan  dengan  baik. 2. Tingkat  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip,prosedur,kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan  menerapkan  informasi  pada  tanggung  jawab  pekerjaan.  3.Penguasaan  terhadap pekerjaan  dan  peralatan tingkat  penguasaan  seseorang  dalam  pelaksanaan  aspek-aspek teknik peralatan dan teknik pekerjaan.

## Kinerja Karyawan
Teori  Kinerja  Karyawan  menurut  Mangkuprawira  (2007)  mengatakan  bahwa kinerja  adalah  hasil  dari  proses  pekerjaan  tertentu  secara  terencana  pada  waktu  dan tempat  dari  karyawan  serta  organisasi  bersangkutan,  yang  dijadikan  dimensi  yaitu menurut Bangun (2012) kinerja karyawan dapat dinilai dari:
1. Jumlah  Pekerjaan.  Dimensi  ini  menunjukan  jumlah  pekerjaan  yang  dihasilkan individu atau kelompok sebagai standar persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap  pekerjaan  memiliki  persyaratan  yang  berbeda  sehingga  menurut  karyawan
harus  memenuhi  persyaratan  tersebut  baik  pengetahuan,  keterampilan,  maupun kemampuan yang sesuai.
2. Kualitas  Pekerjaan.  Setiap  karyawan  dalam  perusahaan  harus  memiliki  persyaratan tertentu  agar  dapat  menghasilkan  pekerjaan  sesuai  dengan  kualitas  tertentu  yang harus  disesuaikan  oleh  karyawan  untuk  dapat  menegerjakannya  sesuai  dengan ketentuan.
3. Ketepatan Waktu. Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya.
4. Kehadiran.  Suatu  jenis  pekerjaan  tertentu  menuntut  kehadiran  karyawan  dalam mengerjakannya  sesuai  waktu  yang  ditentukan.  Ada  tipe  pekerjaan  yang  menuntut kehadiran  karyawan  selama  delapan  jam  sehari  untuk  lima  hari  kerja  dalam seminggu.  Kinerja  karyawan  ditentukan  oleh  tingkat  kehadiran  karyawan  dalam mengerjakannya
5. Kemampuan  Kerjasama.  Tidak  semua  pekerjaan  dapat  diselesaikan  oleh  satu  orang karyawan  saja.  Untuk  jenis  pekerjaan  tertentu  mungkin  harus  dikerjakan  oleh  dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerjasama antar karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sepekerjaan yang lainnya.
Adapun  hubungan  kemampuan  terhadap  kinerja  karyawan  menurut  Robbins (2008),  mendefinisikan  “kemampuan  ( ability )  adalah  suatu  kapasitas  seorang  individu untuk  mengerjakan  berbagai  tugas  dalam  suatu  pekerjaan.  Individu  yang  tingkat kemampuannya  tinggi  cenderung  akan  menyelesaikan  tugas  pekerjaan  dengan  baik, cepat dan tepat..

## METODE PENELITIAN
Sugiyono  (2016)  Menjelaskan  bahwa  Metode  penelitian  kuantitatif  dapat  di artikan  sebagai  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat positivisme, digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu  yang  dilakukan  dengan cara  random  dan  pengumpulan  datanya  menggunakan  instrumen  penelitian,  analisa datanya  bersifat  statistik  guna  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan..  Menurut Sugiyono  (2016),  menjelaskan  bahwa  “metode  penelitian  deskriptif  adalah  penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik hanya pada suatu variabel atau lebih tanpa membuat perbandingan”.
Selanjutnya menurut Sugiyono (2016), menjelaskan bahwa “penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara. Penelitian ini menggunakan  pendekatan    manajemen  sumber  daya  manusia  khususnya  pada  dampak kemampuan  dan  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Dalam  penelitian  ini terdapat  3  variabel  yang  akan  di  gunakan,  yang  akan  di  jadikan  penelitian  yaitu: kemampuan  (variabel  X1),  pengalaman  kerja  (variabel  X2),dankinerjakaryawan (variabel Y).
Dimana  yang  di  jadikan  variabel  terikat  ( devendent  variabel )  adalah  kinerja karyawan dan  yang menjadi variabel  bebas ( independent  variabel )  adalah kemampuan dan  pengalaman  kerja.Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  observasi,  wawancara, angket, dokumentasi dan studi kepustakaan. Teknik analisa data menggunakan koefisien korelasi  ganda  untuk  mengukur  hubungan  antar  variabel,  koefisien  determinasi  untuk mengukur  pengaruh  variabel  kemampuan  dan  variabelpengalaman  kerja  terhadap kinerja  karyawan,  analisis  regresi  berganda  untuk  mengukur  konsistensi  nilai  variabel terikat dan uji F untuk menguji hipotesis. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan  PT.  Fahmi  Cipta  Abadi  Sukabumi.  Teknik  pengambilan    sampel  yang digunakan oleh peneliti adalah teknik sampling jenuhsemua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Penelitian ini menggunakan uji validitas dengan rumus product moment dan uji reliabilitas dengan rumus cronbach’s alpha . Angket yang disebar menggunakan skala Likert dengan pernyataan positif.

## HASIL PENELITIAN

## Hasil analisis Regresi Linier Berganda
Regresi  linier  berganda  yaitu  untuk  meneliti  pengaruh  beberapa  variabel  yang berkorelasi  dengan  variabel  yang  diuji.  Hasil  dari  regresi  linier  berganda  dapat  dilihat pada tabel 1 yaitu:
Tabel  1  di  atas  menjelaskan  Dari  output  uji  regresi  linear l berganda  diatas, maka dapat diperoleh f persamaan bagaimana dijelaskan berikut ini:
Y= 1,072+ 0,319 X1+ 0,575 X2
Hasil Koefisien Determinasi
Tabel 2
Hasil tabel 2 diatas model summary y besarnya adjusted R 2 yaitu 0,898; hal ini jadi  89,8%  variasi  kinerja  karyawan  dapat g dijelaskan  oleh  variasi  dari  dua variabel l independen  Budaya kaizen dan Reward sedangkan  sisanya  10,2%  (100%- 89,8%=10,2%) dari faktor yang tidak diteliti.
Tabel 1 Hasil Uji Regresi LinierBerganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Cons tant) 1,072 1,424 ,753 ,457 x1 ,319 ,115 ,400 2,770 ,010 x2 ,575 ,146 ,569 3,939 ,000
a. Dependent Variable: y
Sumber: data primer (kuisioner) 2019
Mo del R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,95 1 a ,904
,898 ,88340
a. Predictors: (Constant), x2, x1
Sumber: Data primer (Kuisioner) 2019

## Koefisien Korelasi Berganda
Tabel 3 Hasil Koefisien Korelasi Berganda

## Model Summary
Berdasarkan  tabel  3  diatas  diperoleh  angka  R  sebesar  0,951  berada  pada kategori  sangat  tinggi  Hal  ini  menuju  bahwa  dari  variabel  kemampuan  (X1)  dan pengalaman  kerja  (X2)  memepengaruhi  sebesar  89,8%  (0,898)  terhadap  kinerja karyawan  (Y).  sisanya  10,2%  dipengaruhi  oleh  fakto-faktor  lain  diluar  penelitian  ini. Maka  hal  ini  dikarenakan  pentingnya  kemampuan  dan  pengalaman  kerja  guna  sangat penting  dalam  meningktakan  kinerja  karyawan.  Dengan  itu  dapat  di  ketahui  bahwa kemampuan  (X1)  dan  pengalaman  kerja  (X2)  adalah  salah  satu  faktor    membentuk kinerja karyawan (Y) pada PT. Fahmi Cipta Abadi Sukabumi secara simultan.

## Uji Signifikan secara Simultan (Uji F)
Tabel 4 Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regress ion 220,467 2 110,233 141,2 52 ,000 b
Residu al 23,412 30 ,780 Total 243,879 32
a. Dependent Variable: y b. Predictors: (Constant), x2, x1 Sumber: data primer (Kuisioner) 2019
Tabel  4  menjelaskan  Uji  F    Variabel  X1(  Kemampuan),  X2  (Pengalaman Kerja)  dan  Y  (Kinerja  Karyawan)    yaitu  sebesar  141,252,  dapat  diperoleh  dari  nilai
Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,951 a ,904 ,898 ,88340
a. Predictors: (Constant), x2, x1
Sumber: data primer (Kuisioner) 2019
signipikan 0,000 < 0,05; nilai F hitung 141,252 > F tabel ... artinya bahwa kemampuan dan pengalaman kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## PEMBAHASAN
Dapat  diketahui  dari  uraian  diatas  bahwa  kemampuan  dan  pengalaman  kerja berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Fahmi  Cipta  Abadi Sukabumi.  Dapat dilihat dari hasil jawaban setiap responden yang meiliki kemampuan dan pengalaman kerja

## Hasil Analisi Regresi Bersama-sama
Berdasarkan dari hasil perhitungan penelitian analisis Regresi linier berganda. Nilai Koefisien Determinasi (R 2 ) dapat diperoleh hasil dari varaiabel kemampuan (X1) dan  pengalaman  kerja  (X2)  mempengaruhi  sebesar  89,8%  (0,898)  terhadap  kinerja karyawan  (Y),  sisanya  10,2%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  diluar  penelitian  ini. Maka  hal  ini  dikarenakan  pentingnya  kemampuan  dan  pengalaman  kerja  guna  sangat penting  dalam  meningktakan  kinerja  karyawan.  Dengan  itu  dapat  di  ketahui  bahwa kemampuan  (X1)  dan  pengalaman  kerja  (X2)  adalah  salah  satu  faktor    membentuk kinerja karyawan (Y) pada PT. Fahmi Cipta Abadi Sukabumi secara simultan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian,  pembahasan  dan  teknik  data  yang  peneliti lakukan  mengenai  kemampuan  dan  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT. Fahmi Cipta Abadi Sukabumi, maka peneliti dapat mengambil kesimpulan sebagai berikut:  1)  kemampuan  kerja  yang  dimiliki  karyawan  dikatakan  sedang  dan  dapat diatasi.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  dimensi  kemampuan  kerja  yang  direspon  oleh karyawan bahwa kemampuan yang dimiliki karyawan masih berada di kategori sedang, namun ada beberapa dimensi yang masih perlu diperhatikan dan menjadi bahan evaluasi untuk  perusahaan;  2) pengalaman kerja  yang dimiliki  karyawan dikatakan sedang. Hal ini  dapat  dilihat  dari  dimensi  pengalaman  kerja  yang  direspon  oleh  karyawan  bahwa pengalaman kerja yang dimiliki setiap masing-masing karyawan harus diperhatikan; 3) kinerja  karyawan  dikatakan  rendah.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  kinerja  karyawan kurang baik dapat dilihat dari dimensi kinerja karyawan  yang direspon oleh karyawan.
Maka  dari  ini  harus  sangat  diperhatikan  dan  segera  ditangani;  4)  kemampuan  dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan memiliki pengaruh signifikan, hal tersebut dapat  disimpulkan  setelah  pengujian  hipotesis,  dan  hal-hal  lain  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan  yang  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak  diketahui  dalam penelitian  ini.  Kemampuan  dan  pengalaman  kerja  yang  terjadi  pada  karyawan  bersifat positif.  Maka  dari  itu  dapat  diartikan  bahwa  kemampuan  dan  pengalaman  kerja  yang terjadi pada setiap individu karyawan  tidak mempengaruhi kinerjanya.

## DAFTAR PUSTAKA
Aristarini  L.,  Kirya  I.  K.,  &  Yulianthini  N.  N  (2014).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja,
Kompetensi social dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal e- Bisma Manjaemen. 2 (1), 1-10 Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : erlangga.
Gibson  dalam  Octavianus  (2018).  Pengarah  Pengalaman  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan PT. Telom Indonesia Cabang Manado. Jurnal EMBA , 6(3), 1758 – 1767.
Hasibuan,  M.  S.  P.  H.  (2012). Manajmen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara .
Mangkuprawira,  TB  S.  (2007). Bisnis  Manajemen    dan    Sumber    Daya  Manusia. Cetakan  Kedua . Bogor: IPB Press Mangkunegara, A. P. (2012). Evaluasi Kinerja SDM . Bandung: PT. Refika Aditama. P.Robbin,  Stephen.  (2008). Perilaku  Organisasi ,  Jakarta:  PT.Indeks  Kelompok Gramedia.
Simamora,  Herny.  (2001). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta:  Bagian Penerbit STIE YKPN.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kombinasi. Bandung: Alfabeta. Thoha, M. (2011). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: