## PENGARUH IKLIM PSIKOLOGIS TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG DIMEDIASI OLEH WORKFORCE AGILITY
Dharmawan Chandra Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara dharmawan.117202036@stu.untar.ac.id ( corresponding author )

## Mohammad Agung Saryatmo Program Studi Teknik Industri, Universitas Tarumanagara
Masuk: 05-12-2022 , revisi: 26-12-2022, diterima untuk diterbitkan: 27-12-2022
Abstract: PT V is a trading company in Indonesia engaged in the field of power infrastructure solutions,  with  its  main  product  is  Uninterruptible  Power  Supply  (UPS).  One  of  the  big challenges faced by PT V in recent years is the achievement of companies that are still far from the highest management target. To improve employee performance, companies need not only pay attention to the psychological climate in the work environment, but also need employees who have the ability and agility. This study aims to prove that workforce agility can act as a mediator  between  psychological  climate  and  employee  performance.  This  research  was conducted at the head office of PT V. which is located in Jakarta using a quantitative approach through questionnaires, internal company data and interviews with management. Data analysis technique  using  PLS-SEM.  The  results  showed  that  psychological  climate  has  a  significant effect  on  employee  performance  and  workforce  agility,  workforce  agility  has  a  significant effect  on  employee  performance,  and  the  relationship  between  psychological  climate  on employee performance is mediated partially by workforce agility.
Keywords: Workforce Agility, Psychological Climate, Employee Performance
Abstrak: PT V adalah sebuah perusahaan dagang di Indonesia yang bergerak di bidang solusi infrastruktur  tenaga  listrik,  dengan  produk  utamanya  yaitu Uninterruptible  Power  Supply (UPS).  Salah  satu  tantangan  besar  yang  dihadapi  oleh  PT  V  dalam  beberapa  tahun  terakhir adalah  pencapaian  perusahaan  yang  masih  jauh  dari  target  manajemen  tertinggi.  Untuk meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan tidak saja perlu memperhatikan iklim psikologis di lingkungan kerja, akan tetapi juga memerlukan karyawan yang memiliki kemampuan dan kelincahan  ( agility ).  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  membuktikan  bahwa workforce  agility dapat berperan sebagai mediator antara iklim psikologis dengan kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di kantor pusat PT V. yang bertempat di Jakarta menggunakan pendekatan secara kuantitatif  melalui  penyebaran  kuesioner,  data  internal  perusahaan  serta  wawancara  dengan manajemen.  Teknik  analisis  data  menggunakan  PLS-SEM.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  iklim  psikologis  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dan workforce agility , workforce  agility berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dan  hubungan antara iklim psikologis terhadap kinerja karyawan dimediasi parsial ( partial mediation ) oleh workforce agility . Kata Kunci: Workforce Agility , Iklim Psikologis, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Di era globalisasi saat ini, perubahan menjadi tantangan yang harus dihadapi oleh pelaku bisnis  dalam  mengembangkan  usahanya.  Setiap  perusahaan  dituntut  untuk  memiliki  strategi yang tepat dalam mengelola sumber daya yang ada, agar dapat menghadapi persaingan bisnis yang semakin kompetitif. PT V adalah sebuah perusahaan dagang di Indonesia yang bergerak di  bidang  solusi  infrastruktur  tenaga  listrik,  dengan  produk  utamanya  yaitu Uninterruptible
Power Supply (UPS). Dalam menjalankan bisnisnya, perusahaan didukung oleh beberapa anak perusahaan  dan  perwakilan  kantor  cabang  yang  tersebar  di  beberapa  area:  Medan,  Jambi, Bandung, Semarang, Surabaya, Balikpapan dan Makassar. Dalam upayanya mencapai target kinerja perusahaan, PT V dibantu oleh kurang lebih 150 karyawan yang bekerja di perusahaan, termasuk di perwakilan kantor cabang maupun di anak perusahaan. Pencapaian target kinerja perusahaan tentunya harus didukung dengan adanya kinerja karyawan yang optimal.
Salah satu tantangan besar yang dihadapi oleh PT V dalam menjalankan usaha bisnisnya adalah  pelaksanaan  kegiatan  perusahaan  secara  efektif  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan sesuai  dengan  target  yang  ditentukan  dan  efisien  dalam  mengelola  sumber  daya  untuk mencapai  tujuan  perusahaan.  Permasalahan  yang  sering  muncul  dikarenakan  belum maksimalnya pengelolaan dan pemantauan sumber daya manusia (SDM) yang ada, sehingga mengakibatkan rendahnya kinerja karyawan yang bekerja di perusahaan PT V. Informasi yang didapatkan dari wawancara dengan beberapa manajer dan direktur PT V, selama ini perusahaan menggunakan  metode  penilaian  kinerja  karyawan  dengan  mengacu  kepada  pencapaian  KPI ( Key  Performance  Indicator )  per  divisi  dan  pencapaian  target  penjualan.  Berdasarkan  data pencapaian target  dalam 3 tahun terakhir (Dari  tahun 2019  -  2021) hanya berkisar di 51%  - 56%, yang artinya pencapaian perusahaan belum mencapai target yang telah ditetapkan oleh manajemen tertinggi ( Board of Director ).
Bergerak  dalam  industri  jasa,  di  mana  karyawan  sering  bertemu  langsung  dengan pelanggan  dan  perwakilan  perusahaan  lain,  menyebabkan  bidang  psikologis  tempat  kerja memiliki  potensi  besar  dalam  memengaruhi  kinerja  perusahaan  melalui  keterkaitan  pada perilaku pelayanan karyawan. Bidang psikologis di tempat kerja ini sering disebut dengan iklim psikologis  (Jones  dan  James,  1979).  Menurut  penelitian  Parker et  al. (2003)  yang  menguji tentang  hubungan  antara  persepsi  iklim  psikologis  dan  hasil  kerja,  terdapat  hubungan signifikan  bahwa  iklim  psikologis  memengaruhi  hasil  tingkat  kinerja  individu.  Akan  tetapi secara  umum  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  persepsi  pekerjaan  dan  peran  karyawan memiliki nilai terlemah sehubungan dengan semua variabel hasil. Dari hasil tersebut  terlihat bahwa hubungan antara iklim psikologis dan kinerja karyawan membutuhkan peran dari faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian. Apabila iklim psikologis adalah faktor organisasi maka diasumsikan ada faktor individual lain yang turut berperan dalam hubungan antara iklim psikologis dan kinerja karyawan.
Dalam mengikuti perkembangan teknologi yang terus berkembang, perusahaan tidak saja perlu  memperhatikan  iklim  psikologis  di  lingkungan  kerja  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan, akan tetapi juga memerlukan kemampuan dan kelincahan ( agility ) dari sumber daya manusianya  dalam  menghadapi  gejolak  bisnis  yang  penuh  inovasi  dan  terus  berevolusi. Goldman et  al. (1993)  mengatakan  bahwa agility sebagai  kemampuan  untuk  berkembang dalam persaingan lingkungan yang ditandai dengan perubahan yang konstan dan tidak dapat diprediksi.  Meskipun  konsep agility telah  dikenal  secara  luas,  namun  penelitian  yang membahas tentang agility masih terbatas pada pembahasan yang berfokus pada karakteristik operasional, struktural organisasi atau dari sisi kepemimpinan. Belum banyak penelitian yang membahas  tentang  peranan agility dalam  iklim  lingkungan  kerja  yang  dinamis  seperti  di Indonesia.

## Tujuan Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk:  (1)  Mengetahui  pengaruh  iklim  psikologis  terhadap kinerja karyawan; (2) Mengetahui pengaruh iklim psikologis terhadap workforce agility ;  (3) Mengetahui  pengaruh workforce  agility terhadap  kinerja  karyawan;  dan  (4)  Mengetahui seberapa  besar  peran workforce  agility sebagai  mediator  dalam  pengaruh  iklim  psikologis terhadap kinerja karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA Iklim Psikologis
Dalam literatur penelitian tentang organisasi, iklim sering didefinisikan sebagai persepsi individu terhadap lingkungan kerja mereka (Rousseau, 1988), dan telah ditemukan memiliki efek  pada  berbagai  hasil  kerja  (Baltes,  2001).  Menurut  Field  dan  Abelson  (1982),  iklim merupakan konsep abstrak yang dapat terjadi pada berbagai tingkatan, yaitu di tingkat individu, kelompok, dan organisasi. Baltes (2001) menjelaskan iklim psikologis sebagai gambaran dari individu  tentang prosedur dan praktik dalam organisasi  yang berhubungan dengan pengaruh organisasi terhadap kinerja, kepuasan, dan motivasi individu.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  hal  yang  diinginkan  oleh  organisasi  agar  karyawannya  dapat melakukannya dengan baik (Campbell et al ., 1993). Didier Noyer (2002) mengatakan bahwa kinerja  adalah  suatu  usaha  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  diberikan  dalam  konvergensi dengan  pedoman  dari  organisasi,  dan  tidak  sekedar  mencari  produk  tetapi  lebih  merupakan perbandingan dari  hasil dan sasaran yang ingin dicapai. Sedangkan Koopmans et  al. (2011) mendefinisikan kinerja sebagai pola perilaku (tindakan) dari individu yang memiliki relevansi dengan  tujuan  organisasi.  Dalam  hal  ini,  lingkup  dari  kinerja  lebih  menekankan  pada  pola perilaku (tindakan) individu karena perilaku dapat dikontrol oleh individu itu sendiri, kecuali ada faktor lingkungan yang memengaruhi.

## Agility
Istilah Agility diperkenalkan melalui laporan dari institut Iacocca dari Universitas Lehigh di  tahun 1991, sebagai  elemen kunci  dari  persaingan pasar yang memungkinkan perusahaan untuk  beroperasi  dalam  lingkungan  yang  terus  berubah  dan  di  kondisi  pasar  yang terfragmentasi.  Pada  tahun  1992,  Iacocca  Institute  menetapkan  definisi agility sebagai kapasitas untuk mendapatkan keuntungan dalam keadaan yang tidak terduga dan berubah-ubah (Dove, 1993). Dibandingkan dengan konsep lainnya, agility masih  dianggap sebagai  konsep baru, karena baru muncul di tahun 1990an. Di tingkat perusahaan, agility dapat digambarkan sebagai kemampuan untuk beradaptasi secara cepat terhadap terjadinya perubahan yang ada di pasar, baik yang terkait dengan peralatan, teknologi, kendala hukum, dll (Breu et al. , 2002). Sheffield  dan  Lemetayer  (2013),  menyatakan  bahwa  tenaga  kerja  yang  lincah  ( workforce agility )  adalah  karakteristik  yang  diinginkan  oleh  perusahaan  dimana  berguna  untuk  sebuah prediktor kesuksesan dari suatu proyek kerja, serta meningkatkan performa perusahaan (Khan dan Wisner, 2019).

## Workforce Agility
Plonka  (1997)  sebagai  salah  satu  penulis  pertama  yang  membahas  tentang  topik workforce agility , menggambarkan bahwa tenaga kerja yang lincah adalah tenaga kerja yang memiliki  suatu  sikap  positif  terhadap  pengembangan  dan  pembelajaran  diri,  memiliki kemampuan  yang  baik  dalam  hal  memecahkan  masalah,  dapat  menyesuaikan  diri  dengan perubahan karena adanya gagasan baru/teknologi baru, menjadi pribadi yang inovatif, dan siap menerima setiap tanggung jawab yang diberikan. Muduli dan Pandya (2018), mendefinisikan workforce  agility sebagai  kemampuan,  sikap  atau  perilaku  spesifik  yang  ditunjukkan  oleh karyawan  di  lingkungan  bisnis  yang  tidak  pasti  dan  bergejolak. Workforce  agility sering digambarkan terdiri dari dua aspek, yaitu: kemampuan tenaga kerja yang merespons perubahan dengan  benar  dan  kemampuan  memanfaatkan  perubahan  untuk  digunakan  sebagai  peluang yang baru (Alavi et al ., 2014; Chonko dan Jones, 2005).

## Kerangka Pemikiran
Gambar  1  menunjukkan  kerangka  pemikiran  hubungan  antara  faktor  Iklim  Psikologis (X), Workforce Agility (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

## Gambar 1
Kerangka Pemikiran

## Sumber: Peneliti (2022)

## Pengaruh Iklim Psikologis terhadap Kinerja Karyawan
Melalui  literaturnya,  Kahn  (1990)  dan  Pfeffer  (1994)  berpendapat  bahwa  ketika karyawan dapat merasakan potensi pemenuhan kebutuhan psikologis mereka di tempat kerja, maka mereka akan melibatkan diri lebih banyak dan menginvestasikan waktu serta usaha yang lebih besar ke dalam pekerjaan yang ada. Proses seperti ini yang akan mengarahkan karyawan untuk lebih produktif dan membuat perusahaan mempunyai daya saing tinggi. Selain itu, iklim psikologis  memiliki  hubungan  yang  signifikan  terhadap  sikap  kerja,  motivasi  dan  kinerja karyawan (Parker et al ., 2003). Biswas dan Varma (2007) dalam penelitiannya menunjukkan adanya  dampak  positif  antara  iklim  psikologis  terhadap organizational  citizenship  behavior dan  kepuasan  kerja  yang  pada  akhirnya  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  pada  kinerja individu. Berdasarkan hubungan di atas maka didapatkan hipotesis: H1: Iklim psikologis memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Iklim Psikologis terhadap Workforce Agility
Saat ini banyak organisasi/perusahaan sedang menghadapi lingkungan yang tidak pasti, dinamis  dan  kompetitif  dengan  berkembangnya  teknologi  informasi,  hal  ini  didukung  juga dengan adanya gejolak ekonomi yang diakibatkan oleh krisis keuangan. Krisis yang ada telah membuat organisasi/perusahaan terus berjuang dalam menghadapi perubahan tak terduga yang terjadi  di  lingkungan  bisnis.  Hal  ini  telah  mendorong  sekelompok  peneliti  untuk memperkenalkan  konsep  kelincahan  ( agility )  dalam  dunia  industri  sebagai  sarana  untuk menanggapi perubahan lingkungan yang cepat berubah. Sebuah perusahaan tidak bisa menjadi lincah  tanpa  merumuskan  program  untuk  kelincahan  tenaga  kerjanya  ( workforce  agility ) dengan benar. Berdasarkan hubungan di atas maka didapatkan hipotesis: H2: Iklim psikologis diduga memiliki pengaruh positif terhadap workforce agility .

## Pengaruh Workforce Agility terhadap Kinerja Karyawan
Globalisasi dan harapan pelanggan yang terus meningkat telah menciptakan lingkungan bisnis  yang  sangat  kompetitif,  kompleks  dan  cepat  berubah.  Hal  ini  menyebabkan  banyak perusahaan yang telah mengubah mode operasional mereka ke cara kerja yang baru dan lebih adaptif. Workforce  agility telah  disarankan  dalam  banyak  penelitian  sebelumnya  dapat memberikan beberapa manfaat dalam perusahaan, seperti pada penelitian Braun et al. (2017) yang  mengatakan  bahwa workforce  agility dapat  memberikan  peningkatan  produktivitas perusahaan,  pada  penelitian  Sherehiy  dan  Karwowski  (2014)  mengatakan  bahwa  dengan adanya workforce agility , bisnis dapat tetap bertumbuh di pasar yang memiliki perubahan yang tidak terduga. Berdasarkan hubungan di atas maka didapatkan hipotesis:
H3: Workforce agility memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Iklim Psikologis (X) Workforce Agility (Z) H1 H3 Kinerja Karyawan (Y) H2 H4

## Pengaruh Iklim Psikologis melalui Workforce Agility terhadap Kinerja Karyawan
Dalam kondisi pasar yang dinamis dan fluktuatif, perusahaan dituntut harus lincah dan mampu  merasakan  serta  merespon  perubahan  pasar  dengan  cepat  dan  lancar  untuk mempertahankan daya saing perusahaan (Lee 2004; Weill et al., 2002). Kelincahan atau agility harus dimiliki oleh perusahaan untuk menghadapi perubahan tak terduga melalui respon yang cepat  dan  inovatif  (Lu  dan  Ramamurthy,  2011).  Berdasarkan  hubungan  di  atas  maka didapatkan hipotesis:
H4: Workforce agility diduga memiliki peran sebagai mediator antara iklim psikologis terhadap kinerja karyawan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  data-primer  yang  dikumpulkan dari hasil kuesioner karyawan-karyawati yang bekerja di perusahaan dengan masa kerja lebih dari  1  tahun, termasuk  di  perwakilan  kantor  cabang  maupun  di  anak  perusahaan,  serta  data sekunder  yang  didapatkan  dari  data  internal  perusahaan,  wawancara  dengan  perwakilan manajemen  dan  literatur  terkait.  Penelitian  dilaksanakan  periode  bulan  Februari  2021  -  Juni 2021 dan berlanjut di bulan Agustus 2022 sampai Januari 2023. Pemilihan sampel ditentukan dengan metode non-probability sampling dan berjumlah sebanyak 111 orang.
Pada penelitian ini, daftar pertanyaan kuesioner disesuaikan dari jurnal acuan, kemudian kuesioner  dibagikan  menggunakan google  form .  Untuk  mengukur  jawaban  kuesioner, menggunakan  skala  Likert.  Data  yang  telah  dikumpulkan  lalu  dikelompokkan  berdasarkan variabel  penelitian,  kemudian  ditabulasi  untuk  dilakukan  pengujian  terhadap  hipotesis penelitian. Ada tiga variabel  penelitian yang akan diuji  secara sistematik yaitu satu  variabel independen  (iklim  psikologis),  satu  variabel  dependen  (kinerja  karyawan)  dan  satu  variabel mediator ( workforce agility ).
Untuk menguji model penelitian, teknik PLS-SEM digunakan bersama dengan perangkat lunak SmartPLS v3 dikarenakan PLS-SEM sangat cocok untuk analisis data kuantitatif, serta dapat digunakan dengan jumlah sampel yang kecil (Hair et al. , 2019). Dalam menganalisa PLS- SEM dilakukan pemeriksaan terhadap model pengukuran ( outer model ) yaitu dengan menguji pemuatan  indikator,  validitas  konvergen,  reliabilitas  konsistensi  internal  dan  validitas diskriminan,  kemudian  dilanjutkan  dengan  pemeriksaan  terhadap  model  struktural  ( inner model ).  PLS-SEM  menggunakan  teknik  bootstrap  untuk  menentukan  pentingnya  koefisien jalur (Hair et al., 2014).

## HASIL DAN KESIMPULAN Profil Responden
Berikut  adalah  profil  responden  yang  didapatkan  dari  jumlah  sampel  sebanyak  111 responden:
Tabel 1
Profil-Responden No Kriteria Jumlah Persentase 1 Berdasarkan Jenus Kelamin Pria Wanita 86 25 77% 23% 2 Berdasarkan Usia < 29 tahun 30 - 39 tahun 40 - 49 tahun > 50 tahun 25 47 30 9 23% 42% 27% 8% 3 Berdasarkan Pendidikan Terakhir SD SMU Diploma (D1/D2/D3) Sarjana (S1/S2/S3) 1 37 20 53 1% 33% 18% 48%
No Kriteria Jumlah Persentase 4 Berdasarkan Lama Kerja < 3 tahun 3 - 5 tahun 5 - 7 tahun > 7 tahun 19 17 28 47 17% 15% 25% 42% 5 Berdasarkan Status Kepegawaian Karyawan Tetap Karyawan Kontrak 84 27 76% 24% 6 Berdasarkan Upah / Gaji < Rp. 2.500.000
Rp. 2.500.000 - Rp. 5.000.000 Rp. 5.000.000 - Rp. 10.000.000 Rp. 10.000.000 - Rp. Rp. 15.000.000 > Rp. 15.000.000 1 41 50 12 7 1% 37% 45% 11% 6%
Sumber: Peneliti (2022)

## Uji Model Pengukuran (Outer Model)
Pengujian outer model dilakukan untuk membuktikan validitas-dan-reliabilitas konstruk dari masing-masing indikator. Pengujian dilakukan dengan mengevaluasi nilai loading factor (> 0,55), nilai AVE (> 0,5), nilai composite reliability (> 0,7), dan nilai cronbach’s alpha (> 0,7)  (Hair et  al., 2019).  Modifikasi  model  dilakukan  sebanyak  2  kali  dengan  menghapus indikator yang mempunyai nilai loading factor di bawah 0,55. Berikut adalah hasil akhir dari uji nilai loading factor setelah dilakukan modifikasi model:

## Tabel 2 Hasil Uji Loading Factor
Variabel Indikator Loading Factor Hasil Pengujian Iklim Psikologis X1 0,573 Diterima X3 0,607 Diterima X9 0,780 Diterima X10 0,602 Diterima X11 0,680 Diterima X12 0,692 Diterima X14 0,618 Diterima X15 0,658 Diterima X16 0,627 Diterima X17 0,622 Diterima X21 0,573 Diterima Kinerja Karyawan Y1 0,661 Diterima Y2 0,725 Diterima Y3 0,772 Diterima Y4 0,754 Diterima Y5 0,667 Diterima Y6 0,656 Diterima Y7 0,667 Diterima Y8 0,723 Diterima Y9 0,763 Diterima Y10 0,784 Diterima Y11 0,772 Diterima Y12 0,793 Diterima Y13 0,579 Diterima Workforce Agility Z1 0,651 Diterima Z2 0,748 Diterima Z3 0,720 Diterima Z4 0,721 Diterima Z5 0,565 Diterima Z6 0,631 Diterima
Variabel Indikator Loading Factor Hasil Pengujian Z7 0,718 Diterima Z8 0,779 Diterima Z9 0,588 Diterima Z10 0,575 Diterima Z14 0,567 Diterima Z15 0,701 Diterima
Sumber: Peneliti (2022)
Berikut  adalah  hasil  dari  pengujian  nilai  AVE, composite-reliability dan cronbach’s- alpha :

## Tabel 3
Hasil Uji AVE, composite reliability dan cronbach’s alpha
AVE composite-reliability cronbach’s-alpha Iklim Psikologis 0,529 0,869 0,820 Kinerja Karyawan 0,519 0,933 0,923 Workforce Agility 0,504 0,900 0,876
Sumber: Peneliti (2022)
Berdasarkan nilai tabel menunjukkan bahwa nilai loading factor (> 0,55), nilai AVE (> 0,5),  nilai  composite  reliability  (>  0,7),  dan  nilai  cronbach’s  alpha  (>  0,7)  sehingga  data memiliki internal consistency reliability yang baik (Hair et al ., 2019).
Selanjutnya  dilakukan  pengujian  validitas  diskriminan  yaitu  dengan  menggunakan kriteria Heterotrait-Monotrait  Ratio (HTMT)  yang  ditunjukkan  pada  Tabel  4.  Nilai  HTMT yang  direkomendasikan  adalah  dibawah  0,9  (Hair et  al .,2014).  Dari  hasil  uji  HTMT  semua nilai yang dihasilkan masih lebih kecil dari 0,9 sehingga validitas diskriminan tercapai.

## Tabel 4 Hasil Uji HTMT
Iklim Psikologis Kinerja Karyawan Workforce Agility Iklim Psikologis Kinerja Karyawan 0,553 Workforce Agility 0,657 0,622 Sumber: Peneliti (2022)

## Uji Inner-Model
Pengujian inner-model dilakukan  untuk  melihat  hubungan  di  antara-variabel  dalam model penelitian dan untuk menguji-hipotesis penelitian. Tahapan untuk menguji inner model yaitu melihat nilai  R 2 , Q 2 , kemudian dilanjutkan dengan pengujian koefisien jalur (t-values) dan pengujian hipotesis (Hair et al .,2019).
Berdasarkan hasil pengujian koefisien determinasi (R 2 ), nilai R 2 untuk kinerja karyawan adalah  sebesar  0,389  atau  39%,  yang  artinya  bahwa  iklim  psikologis  dan workforce  agility memiliki  pengaruh  sedang  sebesar  39%  kepada  kinerja  karyawan  dan  sisanya  sebesar  61% menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
Berdasarkan  hasil  pengujian  nilai  Q 2 untuk  kinerja  karyawan  adalah  sebesar  0,186,  di mana nilai ini di atas 0, yang artinya bahwa variabel kinerja karyawan dalam penelitian ini bisa memprediksi model struktural dengan baik.

## Uji Koefisien Jalur (Path Coefficient)
Koefisien  Jalur  dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  nilai  signifikansi  dari pengaruh antar-variabel  (Hair et al. , 2019). Hasil dari  uji Path  Coefficient ditunjukkan pada Tabel 5 sebagai berikut:

## Tabel 5 Hasil Uji Koefisien Jalur (Path Coefficient)
Original Sample (O) T Statistics P Values Hasil Pengujian Iklim Psikologis (X) -> Kinerja Karyawan (Y) 0,246 2,220 0,026 Signifikan Positif Iklim Psikologis (X) -> Workforce Agility (Z) 0,578 7,883 0,000 Signifikan Positif Workforce Agility (Z) -> Kinerja Karyawan (Y) 0,449 4,383 0,000 Signifikan Positif
Sumber: Peneliti (2022)

## Uji Mediasi
Berdasarkan  hasil  pengujian  efek  moderasi,  didapatkan  bahwa  nilai  p-value  dari hubungan Iklim Psikologis (X) -> Workforce Agility (Z) -> Kinerja Karyawan (Y) adalah 0,000 atau lebih kecil dari 0,05 (untuk tingkat alpha 5%), yang artinya bahwa workforce agility secara signifikan  mempunyai  peran  mediasi  antara  hubungan  iklim  psikologis  terhadap  kinerja karyawan.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  besar workforce  agility yang  ada  di karyawan, akan memperkuat pengaruh yang diberikan oleh iklim psikologis terhadap kinerja karyawan.

## Pembahasan Iklim Psikologis berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Variabel iklim psikologis berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Nilai original- sample sebesar  0,246  menunjukkan  hubungan  positif  pada  kedua  variabel.  Nilai  t-statistik sebesar 2,220, dimana pada uji signifikan menggunakan level alpha 5% nilai t-statistik harus > 1,662 dan nilai p-value adalah sebesar 0,026 lebih kecil dari 0,05 sehingga hubungan antara iklim  psikologis  dan  kinerja  karyawan  dapat  diterima.  Hipotesis  pertama  ( H1 )  yang menyatakan  bahwa  iklim  psikologis  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan dapat diterima. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa hubungan iklim psikologis terhadap kinerja  karyawan  tidak  sekuat  hubungan  antara  iklim  psikologis  terhadap workforce  agility . Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  Parker et  al (2003),  yang  menyatakan  bahwa  terdapat hubungan signifikan antara iklim psikologis dengan kinerja, akan tetapi hubungan keduanya tidak sekuat iklim psikologis dengan sikap kerja.

## Iklim Psikologis berpengaruh terhadap Workforce Agility
Variabel iklim psikologis berpengaruh positif terhadap workforce agility. Nilai original- sample sebesar  0,578  menunjukkan  hubungan  positif  pada  kedua  variabel.  Nilai  t-statistik sebesar 7,883, dimana pada uji signifikan menggunakan level alpha 5% nilai t-statistik harus > 1,662 dan nilai p-value adalah sebesar 0,000 sehingga hubungan antara iklim psikologis dan workforce agility dapat dinyatakan signifikan. Hipotesis-kedua ( H2 ) pada penelitian ini yang menyatakan  bahwa  iklim  psikologis  diduga  memiliki  pengaruh  positif  terhadap workforce agility dapat diterima. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat  pengaruh signifikan yang  cukup  kuat  antara  iklim  psikologis  terhadap workforce  agility apabila dibandingkan dengan iklim psikologis terhadap kinerja karyawan. Meskipun belum terdapat penelitian yang membahas  di  level  individual  namun  ada  penelitian  yang  sejalan  di  level  organisasi  yaitu penelitian yang dilakukan oleh Loghmani et al. (2021), yang mengatakan bahwa ada pengaruh signifikan secara positif antara iklim organisasi dengan kelincahan organisasi.

## Workforce Agility berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Variabel workforce agility berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Nilai original- sample sebesar  0,449  menunjukkan  hubungan  positif  pada  kedua  variabel.  Nilai  t-statistik sebesar 4,383, dimana pada uji signifikan menggunakan level alpha 5% nilai t-statistik harus > 1,662 dan nilai p-value adalah sebesar 0,000 sehingga hubungan antara workforce agility dan kinerja karyawan dapat dinyatakan signifikan. Hipotesis-ketiga ( H3 ) pada penelitian ini yang menyatakan  bahwa workforce  agility memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan dapat  diterima.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  yang cukup kuat antara workforce agility terhadap kinerja karyawan apabila dibandingkan dengan iklim  psikologis  terhadap  kinerja  karyawan.  Meskipun  belum  terdapat  penelitian  yang membahas  di  level  individual,  namun  terdapat  penelitian  yang  sejalan  pada  level  organisasi yaitu  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yang  dan  Liu  (2012),  yang  menyatakan  bahwa  ada pengaruh  signifikan  secara  positif  antara enterprise  agility dengan performansi  dari perusahaan.

## Workforce Agility berperan sebagai Mediator antara Iklim Psikologis terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian ini menekankan bahwa ada hubungan signifikan positif antara variabel independen  dan  variabel  dependen  pada  tingkat  signifikansi  0,05.  Koefisien  antara  iklim psikologis  dan  kinerja  karyawan  sebesar  0,246.  Hasil  pengujian  berikutnya  menunjukkan bahwa  dari  hasil  analisis  hubungan  tidak  langsung  terlihat  bahwa workforce  agility memberikan efek moderasi  (signifikan positif), dengan nilai  koefisien sebesar 0,259, nilai t- statistik yaitu 3,693 lebih besar dari t-tabelnya yaitu 1,662 dan P-value yang dihasilkan yaitu 0,000  kurang  dari  0,05.  Hasil  pengujian  mediasi  menunjukkan  bahwa  variabel workforce agility dalam  penelitian  ini  memberikan  efek  mediasi  parsial (partial  mediation). Hipotesis keempat ( H4 ) pada penelitian ini yang menyatakan bahwa hubungan iklim psikologis terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh workforce agility dapat diterima.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisa  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan  pada  penelitian  ini dengan  tujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  antara  iklim  psikologis  dan workforce  agility terhadap kinerja karyawan di PT V, maka dapat diambil kesimpulan bahwa:
1. Iklim psikologis berpengaruh signifikan-positif terhadap kinerja karyawan di PT V. Hasil penelitian mendukung hipotesis-pertama ( H1 ) yang menyatakan bahwa iklim psikologis memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Iklim psikologis berpengaruh signifikan-positif terhadap workforce agility di PT V. Hasil penelitian  mendukung  hipotesis-kedua  ( H2 )  yang  menyatakan  bahwa  iklim  psikologis diduga memiliki pengaruh positif terhadap workforce agility .
3. Workforce  agility berpengaruh  signifikan-positif  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  V. Hasil  penelitian  mendukung  hipotesis-ketiga  ( H3 )  yang  menyatakan  bahwa workforce agility memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
4. Workforce agility memberikan mediasi  parsial untuk hubungan antara iklim psikologis dan kinerja karyawan di PT V. Hasil penelitian mendukung hipotesis keempat ( H4 ) yang menyatakan  bahwa workforce  agility diduga  memiliki  peran  sebagai  mediator  antara iklim psikologis terhadap kinerja karyawan.
5. Iklim  psikologis  dan workforce  agility hanya  mampu  memengaruhi  kinerja  karyawan sebesar  39%,  yang  berarti  ada  variabel-variabel  lain  sebesar  61%  yang  mampu memengaruhi kinerja karyawan tetapi tidak dibahas dalam penelitian ini.

## Implikasi
Hasil  dari  penelitian  ini  dapat  memberikan  implikasi  teoritis  &  manajemen  sebagai berikut:
1. Memberikan  kontribusi  terhadap  literatur  atau  pemikiran  tentang  faktor-faktor  yang memengaruhi  Kinerja  Karyawan  dengan  adanya  peranan Workforce  Agility di  dalam organisasi.
2. Dapat  menjadi  bahan  referensi  untuk  penelitian-penelitian  selanjutnya  yang  mengkaji tentang pengaruh Workforce Agility dalam manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Meningkatkan Iklim Psikologis dapat meningkatkan Kinerja Karyawan, antara lain:
a. Supervisor  / Manajer dapat  mempertahankan dukungan kepada bawahannya dengan memberikan bimbingan dalam melakukan pekerjaan yang baik.
b. Manajemen  dapat  memberikan  apresiasi  dengan  memberi  kesempatan  kepada karyawannya  untuk  berkontribusi  dalam  pengambilan  keputusan  penting  bagi perusahaan.
4. Meningkatkan Workforce Agility dapat meningkatkan Kinerja Karyawan, antara lain:
a. Supervisor / manajer dapat mendorong karyawannya untuk mempunyai keinginan mau terus belajar agar dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya saat bekerja.
b. Manajemen perlu mengevaluasi secara rutin untuk menilai kemampuan karyawannya dalam beradaptasi, berkolaborasi dan berkomunikasi.

## Keterbatasan
Penelitian ini hanya terbatas pada pembahasan pengaruh Iklim Psikologis dan mediasi dari Workforce Agility terhadap Kinerja Karyawan . Selain itu area penelitian terbatas hanya dilakukan di perusahaan PT V yang berpusat di Jakarta (termasuk beberapa cabang dan anak perusahaan), dengan jumlah sampel yang tidak terlalu besar.
Hasil  tanggapan  /  jawaban  dari  responden  yang  mengisi  kuesioner  sangat  terbatas, sehingga  hasil  dari  penelitian  tidak  dapat  digeneralisasi  untuk  perusahaan  lainnya  yang bergerak di bidang bisnis yang sama.

## Saran
Saran untuk penelitian selanjutnya sebagai berikut:
1. Menguji  ulang  model  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dan  menerapkannya  pada perusahaan lain yang bergerak di bidang bisnis yang sama, untuk memastikan konsistensi dari model penelitian.
2. Menambahkan  variabel  independent  lainnya  pada  model  penelitian  agar  dapat menjelaskan  faktor-faktor  yang  dapat  memengaruhi Workforce  Agility dan  Kinerja Karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Alavi, S., Wahab, D., Muhamad, N., (2014). Organic structure and organisational learning as the main antecedents of workforce agility. International Journal of Production Research , Vol. 52 No. 21, pp. 6273-6295, DOI: 10,1080/00207543.2014.919420. Baltes, B.B. (2001). Psychological climate in the work-setting . In N.J. Smelser & P.B. Baltes (Eds), International encyclopedia of the social and behavioral sciences, 18. New York: Elsevier/Pergamon, 2001, pp. 12355–9.
Biswas, S., & Varma, A. (2007). Psychological climate and individual performance in India: test of a mediated model . Employee Relations.
Braun, T.J., Hayes, B.C., DeMuth, R.L.F., et al. (2017), "The development, validation,   and practical application of an employee agility and resilience measure to facilitate organizational change", Industrial and Organizational Psychology , Vol. 10 No. 4, pp.703–723, DOI: 10,1017/iop.2017.79.
Breu, K., Hemingway, C.J., Strathern, M. Bridger, D. (2002). Workforce Agility: The new employee strategy for the knowledge economy. Journal of Information Technology , Vol. 17 No. 1, pp. 21-31, DOI: 10,1080/02683960110132070.
Campbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler, S. H., & Sager, C. E. (1993). A theory of performance . In E. Schmitt, W. C. Borman, & Associates (Eds.), Personnel selection in organizations (pp. 35–70). San Francisco: Jossey-Bass.
Chonko, L.N., Jones, E. (2005). The need for speed: agility selling. The Journal of Personal Selling and Sales Management , Vol. 25 No. 4 pp. 371-382.
Didier Noyer. (2002). Manager les performances, Insep Consulting Editions, Paris, 2002. Dove, R. (1993), “Lean and agile: synergy, contrast, and emerging structure”, Proceedings of the Defense Manufacturing Conference’93 , San Francisco, CA, November 29-
December 2.
Field, R.H.G. & Abelson, M.A. (1982). Climate: A reconceptualization and proposed model. Human Relations , 1982, 35, 181–202.
Goldman, S.L. and Nagel, R.N. (1993) Management, technology and agility: the emergence of a new era in manufacturing. International Journal of Technology Management , 8(1/2), 18–38.
Hair, Joseph & Hult, G. Tomas M. & Ringle, Christian & Sarstedt, Marko. (2014). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling .
Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). When to use and how to report the results of PLS-SEM. European business review , 31(1), 2-24.
Jones, A.P. & James, L.R. (1979). Psychological climate: Dimensions and relationships of individual and aggregated work environment perceptions, Organizational Behaviour and Human Performance , vol. 23, pp. 201–250.
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal , 33, 692-724.
Khan, H., & Wisner, J. D. (2019). Supply chain integration, learning, and agility: Effects on performance. Operations and Supply Chain Management , 12 (1),   14– 23. doi: 10,31387/oscm0360218.
Koopmans L, Bernaards CM, Hildebrandt VH, Schaufeli WB, de Vet HCW, van der Beek AJ (2011). Conceptual frameworks of individual work performance – A systematic review. Journal of Occupational and Environmental Medicine . 2011; 53   (8):856- 866.
Lee, H.L. (2004). The triple-A supply chain. Harvard Business Review, 82 (10), 102-113. Lu, Y. and Ramamurthy, K. (2011). Understanding The Link Between Information Technology Capability and Organizational Agility: An Empirical Examination. Mis Quarterly , 35 (4), 931-954.
Loghmani, M., Webb, T., Cuskelly, G., & Alavi, S. H. (2021). How job crafting   builds organizational agility in a government-dependent NSO: the mediating role of organizational climate. Managing Sport and Leisure , 1-16.
Muduli, A., Pandya, G. (2018). Psychological empowerment and workforce agility.
Psychological Studies , Vol. 63 No. 3, pp. 276-285. DOI: 10,1007/s12646-018-0456-8. Parker, C. P., Baltes, B. B., Young, S. A., Huff, J. W., Altmann, R. A., Lacost, H. A., &
Roberts, J. E. (2003). Relationships between psychological climate perceptions and work outcomes: a meta‐analytic review. Journal of   Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior , 24(4), 389-416. Pfeffer, J. (1994). Competitive advantage through people: Unleashing the power of the workforce . Boston: Harvard Business School Press. Plonka, F.E. (1997). Developing a lean and agile work force. Human Factors and Ergonomics in Manufacturing, Vol. 7 No. 1, pp. 11-20, DOI: 10,1002/(SICI)1520- 6564(199724)7:1<11:AID-HFM2>3.0,CO;2-J.
Rousseau, D.M. (1988). The construction of climate in organizational research. In C.L. Cooper & I. Robertson (Eds), International review of industrial and organizational psychology . Indianapolis, IN: Wiley, 1988, pp. 139–58.
Sheffield, J., & Lemetayer, J. (2013). Factors associated with the software development agility of successful projects. International Journal of Project Management , 31 , 459– 472.
Sherehiy B, Karwowski W. (2014). The relationship between work organization and workforce agility in small manufacturing enterprises”. Int J Ind Ergon . 2014; 44(3):466–73.
Weill, P., Subramani, M. and Broadbent, M. (2002). Building IT infrastructure for strategic agility. Sloan Management Review , 44 (1), 57-65. Yang, C., & Liu, H. M. (2012). Boosting firm performance via enterprise agility and network structure . Management Decision.