Pengaruh Iklim Organisasi dan Kompetensi Terhadap Komitmen dan Kinerja Pegawai Rektorat Universitas Riau Pekanbaru
Falkoni 1* , Susi Hendriani 2 , Syapsan 3
1,2,3 Program Studi Magister Manajemen Universitas Riau, Pekanbaru, Riau, Indonesia
Email Address : falkoni@gmail.com
ABSTRAK  : Goals  dari Kajian  ini  yaitu  untuk  menetapkan  dan  meneliti  kesan  dari  pada  atmosfer  syarikat  dan kewenangan atas keterikatan syarikat. Untuk menetapkan dan mengkaji dampak atmosfir syarikat dan kewenangan atas  etos  kerja  staf.  Untuk  memahami  dan  menelaah  Efek  keterikatan  syarikat  atas  etos  kerja  staf  dan  untuk memahami dan menelaah Efek atmosfer syarikat dan kewenangan atas etos kerja melalui keterikatan syarikat. Dalam kajian ini yang menjadi populasi adalah staf non kependidikan sebanyak 125 orang staf PNS dan Honorer. Manakala contoh  yang dipakai  ialah 125 orang. Bahan yang dipakai dalam kajian ini adalah bahan primer dan bahan sekunder, manakala teknik pengumpulan bahan menggunakan kuisioner. Teknik telaah bahan yang digunakan dalam kajian ini adalah  telaah  bahan  yang  digunakan  dalam  kajian  ini  adalah SEM .  Atmosfer  syarikat  berefek  atas  keterikatan. Kewenangan berefek atas keterikatan. Atmosfer syarikat berefek atas etos kerja staf. Kewenangan berefek atas etos kerja staf. Keterikatan berefek signifikan atas etos kerja staf. Atmosfer syarikat berefek signifikan atas etos kerja staf lewat keterikatan
Kata kunci: Atmosfer Syarikat, Kewenangan, Keterikatan dan Etos kerja Staf (dipisahkan oleh ; Falkoni)
ABSTRACT : This study aims to determine and analyze the influence of organizational climate and competence on organizational commitment, the influence of organizational climate and competence on employee performance, the effect  of  organizational  commitment  on  employee  performance,  and  the  influence  of  organizational  climate  and competence on performance through organizational commitment. In this study, the population consisted of 125 non- educational employees and honorary civil servants (PNS). This study's population consists of all respondents. The data used are primary and secondary data, while the data collection technique uses a questionnaire. Data analysis techniques in this study used structural equation modeling (SEM). The results of the study show that organizational climate  influences  commitment,  competence  influences  commitment,  organizational  climate  influences  employee performance, and competency influences employee performance. Commitment has a significant effect on employee performance; organizational  climate has a significant  effect  on employee performance through commitment; and competence has a significant effect on employee performance through commitment .
Keywords: Organizational Climate, Competence, Commitment and Employee Performance (separated by ; Falkoni)

## 1. Pendahuluan (ft. 11 TNR, sp. 1,15)
Universiti  Riau  ialah  sebuah  institusi Pemerintah yang dibentuk Menurut keinginan dan cita-cita bersama antara masyarakat dan pemerintah kawasan Riau. Hasrat ini direalisasikan dgn  membangun  pionir  Persediaan  Pendidikan Tinggi  (P3TR)  Riau  di  Tanjung  Pinang. Bagaimanapun,  selepas  ibu  kota  wilayah  Riau berpindah ke Pekanbaru, pionr itu dipindahkan ke bandar  ini.  Pelopor  penubuhan  universiti  tersebut ialah  Kolonel  Kaharuddin  Nasution,  Datuk  Wan Abdurrahman,  Soesman  Hs.  dan  Drs.  Sutan Balialia.  Usaha  jawatankuasa  itu  dibuat  untuk membentuk  Yayasan  Universiti  Riau,  selepas  itu universiti  ditubuhkan  Universiti  ini  dinamakan Universiti  Riau  dengan  Surat  Keputusan  Yayasan Universiti Riau No.02/KPTS/JUR/62 bertarikh 25 September  1962,  diperkuatkan  lagi  dengan  Surat Keputusan  Menteri  Pendidikan  Tinggi  dan  Sains No.123  bertarikh  20  September.  ,  1963  yang berkuatkuasa  mulai  1  Oktober  1962,  Pada  tahun berikutnya fakulti ekonomi dan fakulti sains  tepat dan sains semula jadi turut dibuka. Kemudian pada tahun 1964 Fakulti Perikanan ditubuhkan, sehingga Universiti Riau lengkap sebagai  universiti dengan dua fakulti tepat dan tiga tidak tepat.
Dalam  menjalankan  kewajiban  tersebut, Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan dituntut memiliki  human  resource  yg  punya  keterlibatan kerja  yg  tinggi  agar  visi,  misi  dan  values Universitas  Riau  dapat  digapai  seperti  yang diekspektasikan. Staf diharapkan bisa membangun visi Universitas Riau  “menjadi  Universiti Penyelidikan,  Kecemerlangan,  Martabat  dalam bidang  Sains  dan  Teknologi  di  Rantau  Asia Tenggara  menjelang  2035.”  Iaitu  sekiranya  staf dapat  melaksanakan  kewajiban  mereka  secara bertanggungjawab, interaktif dan boleh dipercayai, sektor pendidikan yang baik akan dapat digapai.
Untuk mengakomplish kewajiban ataupun task, seseorang harus mempunyai fase kesanggupan  dan  fase  keupayaan  tertentu. Kesanggupan dan kemahiran manusia tidak cukup berkesan untuk berbuat sesuatu tanpa pemahaman yang tepat tentang apa yang perlu diperbuat. Etika kerja adalah tingkah laku sebenar yang dipamerkan oleh setiap insan sebagai achivement yg dihasilkan oleh staf sesuai dengan role mereka dalam syarikat.
Beracuan  pada  teori  Herzberg  dan  teori Keadilan  (Equity  Theory)  yg  juga  adalah  teori utama  (grand  theory)  dalam  riset  ini  didapati penyebab  dorongan  yang  bertalian  dengan  kerja seorang, kejayaan yang dicapai, peluang bertumbuh, kemajuan dalam kerjaya dan pengiktirafan  orang  lain.  Dan  Teori  Keadilan (Equity  Theory)  Intipati  teori  ini  tertumpu  pada pandangan  bahawa  manusia  didorong  untuk menghapuskan jurang antara usaha yang dilakukan untuk  kepentingan  syarikat.  Jika  ini  berlaku, pelbagai kesan negatif akan timbul kepada syarikat seperti  rasa  tidak  puas  hati,  ketidakhadiran  yang tinggi, kerap berlaku kemalangan dalam menyiapkan tugasan, staf sering berbuat kesilapan dalam menjalankan task individu.
Untuk  itu  etos  kerja  staf  sangat  perlu diperhatikan  setiap  tahunnya  dilakukan  valuasi yang  dituangkan  dalam  bentuk  list  Assesment achivement Etos kerja Staf. Valuasi ini kemudiannya  akan  dipakai  sebagai  konsiderasi untuk melatih staf antaranya dari segi menetapkan kenaikan  pangkat,  penempatan  dalam  jawatan, pertukaran, pendidikan dan latihan, dan lain-lain.
Final  asesment  pencapaian  kerja  yaitu dengan menyatukan assesment Sasaran Kerja Staf (SKP)  dengan  assesment  tingkah  laku  kerja. Wajaran  setiap  markah  ialah  60%  bagi  elemen target  Kerja  staf  (SKP)  dan  40%  bagi  elemen tingkah laku kerja. SKP merupakan Sasaran Kerja Staf  yang  menjadi  salah  satu  elemen  dalam Assesment Prestasi Kerja Staf sebagaimana diatur dalam  Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  Tahun 2011.  Salah  satu  kondisi  dalam  memanage kenaikan  pangkat  ialah  mendapat  skor  sekurang- kurangnya baik. Butiran lanjut boleh dilihat dalam table 1.
Tabel. 1  Etos  kerja  Staf  Menurut  Assesment
Perilaku Kerja StafRektorat Universitas Riau tahun 2016-2020
Sumber :   Rektorat Universitas Riau Tahun, 2022
Menurut  bahan  Tabel  1.1  masih  terlihat sejumlah staf yang tidak menguasai pekerjaan, hal
itu dibuktikan dengan nilai yang masih berada pada rentang paling rendah. Saat ini orientasi pekerjaan lebih kearah
penguasaan terendah.
Permasalahannya tidak semua staf mengerti dalam menggunakan  teknologi  untuk  menyelesaikan pekerjaan.  Gambaran  ini  cukup  beralasan  kenapa etos  kerja  staf  masih  ada  yang  rendah,  sebab mereka  tidak  berkemampuan  mengakomplis  task secara baik, bahkan sering dilimpahkan kepada staf lain yang mengerti.
Menurut para ahli yaitu Kasmir (2016:189)dan  Menurut  jurnal  hasil  sebelumnya yang  dilakukan  oleh  Ritonga  (2019)  dan  Sagay, Tewal,  dan  Sendow  (2018)  etos  kerja  staf  dapat diEfeki  oleh  banyak  aspek,  diantaranya  adalah atmosfer syarikat, Kewenangan dan keterikatan.
Berdasakan  fenomena  yang  terjadi  di Rektorat  Universitas  Riau,  menurunya  etos  kerja staf  dikarenakan  kurangnya  keterikatan  stafdilihat dari  kesediaan  untuk  bekerja  dengan  keras  dalam menjalankan tugasnya, ini terlihat dari terdapatnya staf  yg  kecermatannya  minim  saat  memasukkan informasi,  yang  akhirnya  berdampak  pada  terjadi kesalahan  yang  berdampak  pada  pekerjaan  yang harus  diulang  kembali  dari  awal.  Selain  itu, pekerjaan  yang  seharusnya  bisa  diselesaikan  satu orang, akan tetapi dikerjakan secara bersama-sama sehingga  ada  staf  yang  seharusnya  bertugas mengerjakan  pekerjaan  lain  malah  mengabaikan pekerjaan tersebut.
Selanjutnya  fenomena  lain  yang  terjadi adalah,  rendahnya  etos  kerja  staf  teramati  karena atmosfer  syarikat  yang  kurang  kondusif.  Idealnya atmosfer syarikat yang baik akan tergambar dalam struktur dimana setiap bagian akan di isi insan yang kredibel  pada  major  tersebut  juga  saling mendukung  dalam  penyelesaian  pekerjaan.  Untuk itu  pentingnya  atmosfer  syarikat  pada  suatu syarikat.  Karena  atmosfer  syarikat  merupakan lingkungan  manusia  tempat  para  staf  melakukan tanggung  jawabnya,  yaitu  sesuatu  yg  non  visible dan  untouchable,  melainkan  exist  serta  bisa dirasakan disaat seseorang bekerja dalam syarikat.
Variabel  berikutnya  adalah  kewenangan yang  juga  sangat  menentukan  untuk  baik  atau tidaknya  etos  kerja  staf.  Selain  motivasi  dan kepemimpinan, penyebab yg bisa berefek pada etos
kerja  adalah  kewenangan.  Kewenangan  yaitu vision  mengenai  sesuatu  yg  wajib  difahami seseorang sehingga melaksanakan tugas pekerjaannya  dengan  baik.  Kewenangan  erat kaitanya  dengan  pengetahuan  seseorang  tentang pekerjaanya, yang mana dapat dilihat dari keahlian teknis  sesuai  bidang  kerja.  Pengetahuan  identik dengan  tingkat  pendidikan  seseorang,  untuk melihat tingkat pendidikan staf Rektorat Universiti Riau digambarkan di table berikut ini :
Tabel 1.2.  Tingkat  Pendidikan  Staf  Rektorat Universitas Riau
Sumber: Staf Rektorat Universitas Riau , 2022
Tabel  1.2  dapat  dianalisa  bahwa  rata-rata tingkat  pendidikan  stafRektorat  Universitas  Riau adalah  pada  tingkat  S1,  akan  tetapi  masih  ada sebagian  yang  berpendidikan  D3  dan  SMA. Meskipun yang dominan adalah tingkat pendidikan S1, akan tetapi tidak semua staf yang ditempatkan sesuai dengan bidang dan  keahliannya. Untuk itu, agar  staf  mendapatkan  pengetahuan  meskipun tidak  sesuai  dengan  bidangnya,  maka  perusahaan mengadakan pelatihan kewenangan kepada staf.
Beberapa kajian telah dilakukan mengenaiketerikatan syarikat dan etos kerja pernah dilakukan  sebelumnyadiantaranya  oleh  Ritonga (2019)  dengan  temuan  kajian  Atmosfer  task sebahagiannya  memberi  kesan  positif  dan  ketara atas etos kerja. Sagay et al. (2018)  memperlihatkan temuan kajiannya Secara parsial atmosfer persyarikatan  serta  kewenangan  atas  etos  kerja. Sagita  (2016)  menemukan  bahawa    atmosfer syarikat sebahagian berefek pada etos kerja staf.
Tidak  sama  dibandingkan  temuan  kajian Yasdianto, Marnisah, dn Zamzam (2020)Hasil uji- t sebahagian Kewenangan, serta atmosfer syarikat tak berefek atas etos kerja. Pasaribuh dn Indrawati (2016) dengan hasil kajian atmosfer syarikat tidak berefek penting atas etos kerja staf.
Mengikut pertanda dan  hasil  kajian lepas, terdapat  perbezaan  hasil  kajian  (research  gap), dimana  terdapat  gap  iaitu  perbezaan  hasil  kajian lepas  yang  telah  dijalankan  (research  gap).  Selain
jurang  kajian,  terdapat  juga  pertanda  jurang daripada  background  issue  yang  diuraikan. Pertanda jurang yang berlaku antara teori dan fakta sedia  ada,  maka  pengkaji  tertarik  untuk  mengkaji dengan  lebih  mendalam  tentang  “Efek  Atmosfer Organisasi Dan Kewenangan Atas Keterikatan Dan Etos  Kerja  Staf  Rektorat  Universitas  Riau Pekanbaru"
Kajian  diimplementasikan  dgn  serangkaian goal  yg  ditargetkan  yaitu  diantaranya  :1) Memahami  dan  menelaah  Efek  atmosfer  syarikat berefek  atas  keterikatan  syarikat,  2)  Memahami dan  menelaah  Efek  kewenangan  atas  keterikatan syarikat,  3)  Memahami  dan  menelaah  Efek atmosfer  syarikat  berefek  atas  etos  kerja  staf,  4) Memahami  dan  menelaah  efek  kewenangan  atas etos  kerja  staf,  5)  Memahami  dan  menelaah  Efek keterikatan  syarikat  atas  etos  kerja  staf,  6) Memahami  dan  menelaah  efek  atmosfer  syarikat atas  etos  kerja  lewat  keterikatan  syarikat,  7) Memahami  dan  menelaah  Efek  kewenangan  atas etos kerja lewat keterikatan syarikat
Kasmir  (2016:182)  mengartikan  etika  kerja sebagai  hasil  kerja  atau  tingkah  laku  kerja  yang telah  didapat  saat  memfinalisasi  task  dan  obligasi yang diserahkan pada tempoh tertentu. Assesment etika  kerja  diberlakukan  oleh  parti  pengurusan untuk  1  ataupun  beberapa  tempoh  tertentu., Menurut  Edison,  Emron,  Yohny  (2017:190)  etos kerja adalah  result daripada prosesi yang merujuk dan diukur dalam tempoh masa tertentu  mengikut syarat  atau  perjanjian  yang  telah  ditetapkan terdahulu. Kemudian Robins (2015:144)
mentakrifkan  etika  kerja,  iaitu  hasil  yang  dicapai oleh  kakitangan  dalam  kerja  mereka  mengikut kriteria  tertentu  yang  digunakan  untuk  sesuatu pekerjaan.
Mengikut  definisi  di  atas,  dapat  dinyatakan bahawa  etika  kerja  ialah  kerja  yang  dicapai  oleh staf  supaya  matlamat  dicapai  mengikut  piawaian dan  kriteria  yang  telah  ditetapkan  dalam  tempoh masa tertentu.
Menurut  Sutrisno  (2014)  keterikatan syarikat  yaitu  habit  loyalitas  pekerja  atas  syarikat dan  juga  ialah  satu  prosesi  mengungkapkan keseriusan  dan  keikutsertaannya  atas  syarikat. Luthans (2015:217) mendefinisikan bahwa keterikatan
syarikat adalah habit yg
menggambatkan  kesetiaan  staf  atas  syarikat mereka dan prosesi yg berkesinambungan ygmana partisipan  syarikat  mengungkakan  keprihatinan mereka thd syarikat, succeed dan kesejahteraan.
Daripada  arti  tersebut  dapat  dikhususkan bahawa keterikatan syarikat yaitu sebagaiman setia Staf    atas  syarikatnya,  yg  dapat  dilihat  dgn terdapatnya  willingness  melakukan  kerja  secara sepenuh  hati,  yakin  atas  kemajuan  syarikat, kerelaan  dalam  menerima  values  bersama  sama, dan asepten thd  yang menjadi goal syarikat.
Atmosfer  syarikat  menurut  Singh  et  al. (2011)  yaitu  kualiti  yang  cukup  langgeng  dari syarikat  yg  dirasakan  oleh  membernya;  ia mempunyai kesan ke atas tingkah laku mereka, dan cara syarikat berfungsi cukup. Menurut Tagiuri dan Litwin dalam  Wirawan  (2013)  atmosfer  syarikat ialah  kualiti  persekitaran  dalaman  syarikat  yang agak  berterusan,  dialami  oleh  ahli  syarikat, mempengaruhi  tingkah  laku  mereka  dan  boleh dihuraikan  dari  segi  set  ciri  atau  ciri  syarikat. Menurut  Davis  (2010),  melihat  atmosfer  syarikat sbg  kepribadian  syarikat  yang  membedakan dengan syarikat lainnya yang menuju pd pendapat setiap member dalam menilai syarikat.
Mengikut uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa atmosfer syarikat adalah persepsi seseorang atas  kondisi  dalaman  syarikat  yang  dirasakan berdampak pada perilaku mereka.
Menurut  Edison,  Anwar  dan  Komariyah (2017:140) kewenangan merupakan ability personal saat menjalankan tugas sebaik-baiknya dn punya  kecemerlangan  yang  didasarkan  pada  hal- hal  yang  menyangkut  pengetahuan,  keahlian  dan sikap.  Abdullah  (2014:51),  kewenangan  ialah perspektif tingkah laku di sebalik etika kerja yang cekap  yang  Menginformasikan  cara  orang berkelakuan apabila mereka melaksanakan peranan mereka  dengan  baik.  Menurut  Moeheriono (2012:6),  kewenangan  adalah  karakteristik  dasar personel  yg  jadi  penyebab  pembatas  berhasil tidaknya orang dlm menyelesaikan  task atau pada keadaan tertentu.
Dalam  usaha  untuk  menambah  baik  etos kerja  staf  perlu  disokong  atmosfer  syarikat, kewenangan  yang  menyokong  juga.  Persekitaran yang  selamat,  selesa  dan  menyenangkan  akan
disediakan  keterikatan  pd  staf  dan  akan  berefek penambahan etos kerja, disebabkan staf tdk terusik maupun terhalang dlm menjalankan tugasnya.
Mengikut rangka teoritis tsb, sehingga dpt diformulasikan modle kajian sbb:
Gambar 1 : Kerangka Kajian .

## 2. Metode Penelitian Approaching Kajian
Pendekatan kajian merupakan reka bentuk kajian  yang  digunakan  sebagai  panduan  dalam menjalankan  proses  kajian.  Reka  bentuk  kajian akan  berguna  kepada  pihak  yang  terlibat  dalam proses  kajian.  Mengikut  Nazir  (2013)  rancangan kajian yaitu: “Semua proses yang diperlukan dalam perencanaan  dan  pelaksanaan  kajian.”  Daripada huraian  di  atas,  dpt  disebut  bahawa  reka  bentuk kajian  ialah  segala  proses  kajian  yang  diperbuat author dlm menjalankan kajian daripada perancangan  sehinggalah  kepada  melaksanakan kajian yang dilaksanakan pada masa tertentu.
Kajian  memakai  rancangan  kuantitatif dengan  telaah  SEM.  Pemodelan  kajian  melalui SEM  membolehkan  penyelidik  merespon  soalan kajian  yang  bersifat  regresif  dan  berdimensi. Apabila  pengkaji  menghadapi  persoalan  kajian berbentuk mengenal pasti dimensi  sesuatu konsep atau  konstruk  dan  pada  masa  yang  sama  pengkaji ingin  mengukur  kesan  ke  atas  tahap  antara penyebab yg telah dikenal pasti dimensinya, SEM yaitu  tools  pengganti  yang  dipakai  dalam penyelidikan  ini.  Oleh  karena  itu  dapat  dikatakan bahwa  pada  dasarnya,  SEM  ialah  perpaduan diantara  telaah  fakor  dan  telaah  regresi  berganda (Ferdinand, 2013).

## Temat dan Waktu Kajian
Kajian ini dilakukan pada Universiti Riau, campus  Bina  Widya  KM.  12,5,  Sp  Baru,  Kec. Tampan, Kota Pekanbaru, Riau 28293.

## Tipe dn Source Bahan
Kaedah  kajian  yg  dipakai  dlm  merespon formulasi isu sebagaimana yang diterangkan dalam bab  I  ialah  pendekatan  tinjauan.  Kaedah  ini  cuba
mengaitkan pembolehubah dan menguji kesannya. Sehubungan  itu,  kajian  akan  melalui  proses pengesahan kesahihan
Sekuriti antara pembolehubah  dan  proses  penerangan  di  mana Sekuriti tersebut diberi penjelasan atau kepentingan.  Jenis-jenis  bahan  yang  diperlukan dalam  kajian  ini  ialah  bahan  primer  dan  bahan sekunder  dalam  bentuk  maklum  balas  responden yang direkodkan dalam hasil soal selidik.
Jumlah Dan Teknis Pengambilan Contoh Populasi
Menurut  Sugiyono  (2017:61)  yg  disebut dgn  populasi  ialah  kawasan  generalisasi  yang terbagi atas objek dan subjek yg punya sifat dan ciri tertentu  yang  ditentukan  oleh  periset  agar  dikaji dan  kemudian  ditarik  kesimpulan.  Dalam  kajian ini, populasi adalah stafnon kependidikan sebanyak 125 orang staf PNS dan HONORER.

## Cara Sampling
Menurut Sugiyono (2017:62) Contoh yaitu sebahagian daripada bilangan dan ciri yang dimiliki oleh  populasi.  Kaedah  sampel  yang  digunakan ialah  teknik  dengan  teknik  persampelan  bancian, iaitu  teknik  persampelan  yang  dijalankan  secara keseluruhan daripada jumlah populasi. Ridwan dan Kuncoro  (2014:65).Jadi  sampel  dalam  kajian  ini adalah sebanyak 125 orang staf

## Data collecting tehnic
Kaedah  collecting  bahan  yg  dipakai  oleh penulis  dalam  kajian  ini  ialah  soal  selidik.  Dalam soal  selidik  ini  menggunakan  skala  ordinal  yang terdiri  daripada  sangat  setuju,  setuju,  agak  setuju, tidak setuju dan sangat tidak  setuju.  Skala ordinal ialah  skala  yang  direka  untuk  membolehkan responden  menjawab  pelbagai  aras  pada  setiap objek  yang  hendak  diukur.  Menurut  (Sugiyono, 2018), Soal selidik ialah teknik mengumpul bahan yang dilakukan dengan memberikan satu set soalan atau  pernyataan  bertulis  kepada  responden  untuk dijawab.

## Telaah Bahan
Kajian  bahan  yg  dipakai  dlm  kajian  ini ialah  PLS  Structural  Equation  Modelling  (SEM) yang dikendalikan lewat program Smart PLS versi 3.0. Kajian ini memerlukan telaah terhadap bahan dan  tafsirannya  yg  akan  dipakai  dalam  merespon persoalan  kajian  bagi  mendedahkan  fenomena sosial tertentu. Sehingga tinjauan bahan merupakan
proses  penyederhanaan  bahan  ke  wujud  yg  lebih mudah  dibaca  dan  ditafsirkan.  Model  yang  akan dipakai dlm kajian ini ialah model kausalitas atau keterkaitan  kesan  untuk  menguji  hipotesis  yang dicadangkan,  maka  teknik  kajian  yang  dipakai ialah  SEM.  Sebagai  modle  equasi  struktur,  Smart PLS  versi  3.0  telah  digunakan  dalam  persamaan dan kajian pengurusan
.
3. Hasil dan Pembahasan
Telaah SEM ( Structural Equation Model)
Kaedah  penganggaran  SEM  yang  dipakai dlm  kajian  ini  ialah  PLS  (Partial  Least  Square). Dengan  mengaplikasikan  PLS,  adalah  mungkin untuk memodelkan persamaan struktur dengan saiz sampel  yang  agak  kecil  dan  tidak  memerlukan andaian  kenormalan  multivariate.  Reka  bentuk model  struktur  hubungan  antara  pembolehubah terpendam dalam PLS adalah Menurut rumusan isu atau hipotesis kajian.

## Model  Struktur  (Model  Dalam)  dan  Model Penskalaan (Model Luar)
Reka  bentuk  model  struktur  talian  antara pembolehubah  terpendam  dalam  PLS  ialah berazazkan  formulasi  isu  atau  hipotesis  kajian. Reka  form  model  penskalaan  (model  luar)  dalam PLS  ialah  crusial  kerana  ia  berkaitan  sama  ada penunjuk itu reflektif atau formatif. Berikut adalah model  struktur  dan  model  penskalaan  dlm  PLS yang dipakai dalam kajian ini.
Gambar 2 Contoh Struktural ( Model dalaman)
dan Model Penskalaan ( Model luar )

## Rajah Laluan Model Struktur PLS
Untuk  memudahkan  pemahaman,  hasil
reka  bentuk  model  dalam  dan  model  luar kemudiannya  dinyatakan  dalam  bentuk  rajah laluan.

## Gambar 3 Rajah Laluan Model Struktur PLS Perkiraan
Kaedah  anggaran  parameter  (anggaran) dalam PLS ialah kaedah kuasa dua terkecil. Proses pengiraan  dikerjakan  secara  literasi,  yang  mana literasi akan berhenti jika keadaan konvergen telah tercapai.  Pekali  penentuan  menggunakan  R- kuadrat  yang  Menginformasikan  berapa  peratus variasi  konstruk  endogen/kriteria  boleh  dijelaskan oleh konstruk yang dihipotesiskan mempengaruhinya (eksogen/peramal). Tabel 3 R Square Variabel R-square R-square adjusted Etos kerja Staf 0,514 0,502 Keterikatan 0,288 0,276

## Sumber : Bahan Olahan Smartpls, 2022
Daripada  jadual  4.15,  nilai  r  kuasa  dua pembolehubah  etika  kerja  staf  ialah  0.514.  Ini bermakna  51.4%  pembolehubah  etika  kerja  staf disebabkan  oleh  suasana,  autoriti  dan  keterikatan syarikat, selebihnya dipicu oleh pembolehubah lain yang  tidak  diuji  dalam  kajian  ini.  Kemudian diperolehi  nilai  r  kuasa  dua  pembolehubah lampiran 0.288. Ini bermakna 28.8% pembolehubah lampiran dipengaruhi oleh suasana syarikat dan pihak berkuasa, selebihnya dipengaruhi  oleh  pembolehubah  lain  yang  tidak diuji dalam kajian ini.
Seterusnya  dari  results  di  atas,  bisa didapatkan  value predictive-relevance (Q2)  dgn equasi sbb :
Q 2 = 1 – (1 – R1 2 ) (1-R2 2 ) Q 2 = 1 – (1 – 0.288) (1 - 0.514)
Q 2 = 0.654
Ini  bermakna  65.4%  daripada  variasi dalam  pembolehubah  etika  kerja  kakitangan dijelaskan  oleh  pembolehubah  yang  digunakan dalam  model,  baki  34.6%  dijelaskan  oleh  faktor lain di luar model.

## Percobaan hipotesis
Efek Langsung ( Direct Effect )
Untuk  meramalkan  kewujudan  ikatan sebab dlm SEM-PLS memakai  Smartpls, ia  boleh dilakukan dengan melihat kepada T-Statistics yang dilihat  dalam  jadual  pekali  laluan,  nilai-p,  ralat piawai  dan  saiz  kesan  bagi  pekali  laluan.  Berikut akan  dibentangkan  Jadual  6  iaitu  keputusan  ujian hipotesis kesan langsung.
Tabel 6: Hasil Uji Hipotesis Efek Langsung
Variabel Original sample (O) T statistics (|O/STDEV| ) P value s Atmosfer Syarikat -> Etos kerja Staf 0,292 3,179 0,002 Atmosfer Syarikat -> Keterikatan 0,299 2,383 0,019 Keterikatan -> Etos kerja Staf 0,303 3,111 0,002 Kewenangan -> Etos kerja Staf 0,264 3,144 0,002 Kewenangan -> Keterikatan 0,289 2,772 0,006

## Sumber : Bahan Olahan Smartpls, 2022
Tabel  6  memperlihatkan  signifikansi parameter  yang  diestimasi  memberikan  informasi yang  sangat  berguna  mengenai  Efek  antara variabel-variabel  kajian.  Azaz  yang  digunakan dalam  menguji  hipotesis  ialah  value  yg  terdapat pada output path coeficients sbb:

## Efek Atmosfer Syarikat atas Keterikatan
Menurut  Tabel  6  di  atas,  Efek  atmosfer
syarikat  atas  keterikatan  adalah  signifikan  dengan nilai path koefisien 0.229, dengan t statistic 2.383 dan  p  value  0.019.  Hasil  tersebut  terlihat  bahwa nilai t hitung lebih besar dari 1.978 (t tabel), yang Menginformasikan  bahwa  ada  Efek  antara atmosfer  syarikat  dengan  keterikatan.  Dengan demikian,  dalam  kajian  ini  yang  menyatakan bahwa  “ada  Efek  antara  atmosfer  syarikat  atas keterikatan” diterima.

## Efek Kewenangan atas Keterikatan
Menurut  Jadual  6,  Menginformasikan bahawa  kesan  antara  autoriti  terhadap  lampiran adalah signifikan dengan nilai pekali 0.289, dengan statistik  t  2.772  dan  nilai  p  0.006.  Keputusan  ini Menginformasikan nilai t kiraan adalah lebih besar daripada 1,978 (t jadual), yang Menginformasikan terdapat  kesan  antara  autoriti  dan  komitmen. Justeru,  dalam  kajian  ini,  dinyatakan  bahawa “authority with effect on the engagement” diterima.

## Efek Atmosfer Syarikat atas Etos kerja Staf
Menurut  Tabel  6  di  atas,  Kesan  suasana syarikat  terhadap  etika  kerja  kakitangan  adalah signifikan dengan nilai pekali laluan 0.292, dengan statistik  t  3.179  dan  nilai  p  0.002.  Keputusan  ini Menginformasikan nilai t kiraan adalah lebih besar daripada  1,978  (t  jadual)  yang  Menginformasikan terdapat  kesan  antara  suasana  syarikat  dan  etika kerja  kakitangan.  Oleh  itu,  dalam  kajian  ini kenyataan  bahawa  "terdapat  kesan  antara  suasana syarikat terhadap etika kerja kakitangan" diterima.

## Efek Kewenangan atas Etos kerja Staf
Menurut  Tabel  6  mengexpose  bahawa kesan  autoriti  terhadap  etika  kerja  kakitangan adalah signifikan dengan nilai pekali laluan 0.264, dengan  statistik  t  3.144  dan  nilai  p  0.002. Keputusan  ini  Menginformasikan  nilai  t  kiraan adalah  lebih  besar  daripada  1,978  (t  jadual)  yang Menginformasikan  terdapat  kesan  antara  autoriti dan etika kerja kakitangan. Oleh itu, dalam kajian ini,  dinyatakan  bahawa  "Kuasa  yang  berkesan  ke atas etika kerja kakitangan" diterima.

## Efek Keterikatan atas Etos kerja Staf
Menurut  Tabel  6  Menginformasikan bahawa  hubungan  penglibatan  dengan  etika  kerja
kakitangan  adalah  signifikan  dengan  nilai  pekali laluan  0.303,  dengan  statistik  t  3.111  dan  nilai  p 0.002.  Keputusan  ini  Menginformasikan  nilai  t kiraan adalah lebih besar daripada 1,978 (t jadual) yang  Menginformasikan  terdapat  kesan  antara penglibatan  terhadap  etika  kerja  kakitangan.  Oleh itu dalam kajian ini kenyataan bahawa "Penglibatan  berkesan  terhadap  etika  kerja kakitangan" diterima.
Efek Tidak Langsung ( Indirect Effect )
Untuk mentest kesan pengantaraan beberapa  hipotesis,  kesan  tidak  langsung  ini ditunjukkan dalam Jadual 7

## Tabel  7:  Hasil  Uji  Hipotesis  Efek  Tidak
Langsung Variabel Original sample (O) T statistics (|O/STDEV| ) P value s Atmosfer Syarikat -> Etos kerja Staf 0,091 2,068 0,041 Kewenangan - > Etos kerja Staf 0,087 2,021 0,045
Sumber : Bahan Olahan Smartpls, 2022
Daripada jadual di atas, dapat dilihat terdapat kesan tidak langsung antara pembolehubah kajian, untuk lebih jelasnya, lihat butiran berikut:

## Efek  Atmosfer  Syarikat  atas  Etos  kerja  Staf Melalui Keterikatan
Menurut  Tabel  7  Menginformasikan bahawa  kesan  antara  suasana  syarikat  terhadap etika  kerja  kakitangan  melalui  penglibatan  adalah signifikan dengan nilai pekali laluan 0.091, dengan statistik  t  2.068  dan  nilai  p  0.041.  Keputusan  ini menunjukkan  nilai  t  kiraan  adalah  lebih  besar daripada  1,978  (t  jadual)  yang  memaklumkan terdapat  kesan  antara  suasana  syarikat  terhadap etika  kerja  kakitangan  melalui  penglibatan.  Oleh itu,  dalam  kajian  ini  kenyataan  bahawa  "suasana syarikat  mempunyai  kesan  ke  atas  etika  kerja kakitangan melalui penglibatan" diterima.

## Efek Kewenangan atas Etos kerja Staf Melalui Keterikatan
Menurut  Tabel  7  di  atas,  relationship
autoriti  terhadap  etika  kerja  kakitangan  melalui penglibatan  adalah  signifikan  dengan  nilai  pekali laluan  0.087,  dengan  statistik  t  2.021  dan  nilai  p 0.045.  Keputusan  ini  lebih  besar  daripada  1978  (t jadual) yang memaklumkan bahawa terdapat kesan antara  autoriti  terhadap  etika  kerja  kakitangan melalui  penglibatan.  Oleh  itu,  dalam  kajian  ini kenyataan  bahawa  "terdapat  kesan  antara  autoriti terhadap etika kerja kakitangan melalui penglibatan" diterima.

## 4. Kesimpulan
Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen. Iklim organisasi  di  lingkungan  rektorat  Universitas Riau  belum  kondusif,  terlihat  rendahnya dukungan  dan  arahan  kerja  oleh  pimpinan  di rektorat masing-masing bidang. Pada dasarnya pegawai yang selalu memiliki komitmen selalu setia  terhadap  institusi  ini  dengan  mematuhi aturan yang ada serta melaksanakan pekerjaan mereka terima.
Kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap  komitmen.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  kompetensi  sangat  penting  dalam menentukan  komitmen.  Komitmen  pegawai rektorat  UNRI  saat  ini  secara  rata-rata  masih belum tinggi karena keterlibatan mereka dalam pekerjaan  dan  keinginan  untuk  bekerja  lebih keras  belum  sepenuhnya  ditunjukkan  secara nyata,  meski  memiliki  komitmen  yang  tinggi akan  tetapi  kurang  memiliki  inisiatif  untuk membantu  rekan  kerja  dalam  menyelesaikan pekerjaan, sehingga ada pekerjaan yang selesai tidak tepat pada waktunya.
Iklim organisasi berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Iklim organisasi  yang  diciptakan  secara  bersama- sama oleh pimpinan dan pegawai berpengaruh terhadap  komitmen.  Pegawai  rektorat  UNRI saat ini belum merasakan dukungan dari pihak pimpinan terhadap kinerja yang sudah mereka lakukan dengan optimal, sehingga ada pegawai yang  tidak  mampu  menyelesaikan  pekerjaan yang ditargetkan.
Kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai. kompetensi pegawai rektorat UNRI secara keseluruhan cukup baik. Artinya kemampuan kerja yang dilakukan oleh pagawai  rektorat  Universitas  Riau  yang mencakup  aspek  pengetahuan,  keterampilan, dan  sikap  kerja  cukup  sesuai  dengan  standar yang  telah  ditetapkan  Jadi  semakin  baik kompetensi  maka  kinerja  pegawai  akan meningkat.
Komitmen berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Dari  temuan  penelitian komitmen  pegawai  rektorat  UNRI  masih  belum sesuai dengan yang diharapkan, hal ini terlihat dari kemauan mereka untuk selalu terlibat dalam setiap pekerjaan yang ditunjukkan dengan nyata. Artinya, semakin  baik  komitmen  akan  meningkatkan kinerja pegawai.
Iklim organisasi berpengaruh
signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui komitmen. Pada
temuan penelitian memperlihatkan  bahwa  pegawai  rektorat UNRI  masih  kurang  mendapatkan  dukungan dari  pimpinan.  Masih  ada  pegawai  yang kurang  sesuai  dengan  bidang  kerjanya, sehingga  kurang  mampu  menyelesaikan pekerjaan  dengan  cepat.  Hal  ini  menunjukan iklim  organisasi  yang  baik,  diikuti  dengan komitmen  yang  baik  akan  meningkatkan kinerja pegawai.
Kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  melalui  komitmen. Pegawai  di  Rektorat  UNRI  sudah  memiliki kompetensi  yang  cukup,  meskipun  begitu masih 122ari ditingkatkan menjadi lebih baik. Seharusnya  kompetensi  pegawai  yang  baik akan  membuat  mereka  selalu  berusaha  untuk segera menyelesaikan pekerjaan yang diberikan sesuai dengan batas waktu yang telah ditentukan.  Artinya  semakin  baik  kompetensi dan  diikuti  komitmen  yang  tinggi  akan meningkatkan kinerja pegawai.

## Saran
Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai
maka  pimpinan  diharapkan  membuat  SOP yang  diterapkan  untuk  seluruh  pegawai  yang berada  di  lingkungan  Universitas  Riau. Kemudian  selalu  mengevaluasi  hasil  dari pekerjaan pegawai serta menentapkan  standar yang  membuat  hasil  kerja  pegawai  menjadi sangat memuaskan.
Untuk meningkatkan komitmen, disarankan agar semua pegawai menunjukkan sikap  patuh  dan  melaksanakan  budaya  ASRI, hal  ini  dapat  dilakukan  dengan  cara memonitoring yang lebih ketat terhadap waktu kehadiran dan pulang pegawai.
Untuk membuat iklim organisasi lebih kondusif dibutuhkan dukungan dari pimpinan, hal ini 122ari dilakukan dengan menempatkan pegawai  sesuai  dengan  bidang  ilmu  dan keahlian pegawai tersebut, kemudian kebijakan  mengenai  reward  dan  punishment sehingga mereka akan mendapatkan pengetahuan serta pengalaman yang baik yang kemudian mampu meningkatkan kinerja.
Untuk meningkatkan kompetensi, pegawai diberikan kesempatan untuk mengikuti  pelatihan  sesuai  dengan  bidang pekerjaan  yang  mereka  miliki,  dan  didukung oleh  ketersediaan  anggaran  sehingga  pegawai dapat memberikan pelayanan prima.
Untuk  penelitian  selanjutnya,  agar memperluas cakupan penelitian serta menambahkan 122ariable yang mampu mempengaruhi  komitmen  serta  memperkuat kinerja pegawai. .

## Daftar Pustaka
Davis,  K.  dan  N.  J.  W.  (2010). Perilaku  Dalam Syarikat . Erlangga.
Edison,  Emron,  Anwar  Yohny,    dan  K.  I.  (2017).
Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta. Ferdinand,  A.  (2013). Structural  Equation Modelling dalam Kajian. Manajemen .
Universitas Dipenogoro.
Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Teori dan Praktik) . PT.
RajaGrafindo Persada.
Luthans,  F.  (2015). Perilaku  Syarikat (Vivin Andika Yuwono (ed.)). Andi Offset.
Nazir,  M.  (2013). Metode  Kajian .  Ghalia Indonesia.
Pasaribu,  E.  K.,  &  Indrawati,  D.  (2016).  Efek Atmosfer  Syarikat  Dan  Kualitas  Kehidupan Kerja  Atas  Etos  kerja  Staf  Dinas  Sosial Provinsi  Bali. E-Jurnal  Manajemen  Unud ,
5 (12),
7785–7809. ile:///C:/Users/user/Documents/jurnal/25495
4-Efek-atmosfer-syarikat-dan-kualitas-k-
35183822.pdf%0D
Ridwan,  E.,  &  Kuncoro,  A.  (2014). Cara Menggunakan dan Memaknai Path. Analysis . Alfabeta.
Ritonga,  S. (2019).  Efek Atmosfer Organiasi Dan
Etos kerja Kerja Atas Etos kerja Karyawan Pt.
Charoen Pokphand Indonesia Medan Dengan Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervining.
Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis ,  14–27. https://doi.org/10.54367/jmb.v19i1.463
Robins,  S.  P.  (2015). Perilaku  Syarikat (10  ed.). Salemba Empat.
Sagay,  I.  F.  P.,  Tewal,  B.,  &  Sendow,  G.  (2018). Efek  Atmosfer  Syarikat,  Lingkungan  Kerja Fisik,  Dan  Beban  kerja  Atas  Etos  kerja  Staf PT.  Pelabuhan  Indonesia  IV  (persero) Terminal  Petikemas  Bitung. Jurnal  EMBA ,
6 (3), 1708–1717.
Sagita,  D.  A.  (2016).  Kewenangan,  Atmosfer Syarikat  dan  Etos  kerja  Staf. JIANA  (Jurnal
Ilmu Administrasi Negara) , 337–342. https://jiana.ejournal.unri.ac.id/index.php/JI
ANA/article/view/3398 Singh, R., Amit, C., Sangeeta, A., & Saurabba, K.
(2011). Impact Of Organisational Climate On Job  Satisfaction  A  Comparative  Study. International  Journal  of  Computer  Science and Management Studies. , 11 (2), 9–18. Sugiyono.  (2017). Metode  Kajian  Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . CV Alphabeta. Sugiyono.  (2018). Metode  Kajian  Kuantitatif,
Kualitatif  dan  R  &  D.Bandung:Alfabeta. Alfabeta.
Sutrisno,  E.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Kencana. Wirawan.  (2013). Budaya  dan  Atmosfer  Syarikat .
Salemba Empat.
Yasdianto, I., Marnisah, L., & Zamzam, F. (2020).
Efek  Etos  kerja  Kerja,  Motivasi,  Dan Atmosfer Syarikat Atas Etos kerja Departemen  Asset  &  Office  Management  Pt Semen  Baturaja  (Persero)  Tbk. Ekonomica Sharia: Jurnal Pemikiran dan Pengembangan Perbankan Syariah , 6 (1), 97– 116. https://doi.org/10.36908/esha.v6i1.143