## MANAJEMEN KINERJA GURU SMP DI SEKOLAH PSKD MANDIRI Studi Kasus Di Sekolah PSKD Mandiri, Jakarta Pusat

## Tri Maelina
1
Abstract: The  objective  of  this  research  is  to  gain  a  deep  understanding  of  performance management of junior High School teachers in PSKD Mandiri School. This research is a case study  method.  The  validity  of  qualitative  data  obtained  through  the  extension  of  time  doing research and triangulation of data collection techniques and data sources in the field. The result shows:  1)  teacher’s  performance  evaluation  has  two  type;  formally  in  each  semester  and  in formally. Teacher was evaluated by principal, training and mentoring staff, students, colleagues and teacher itself. 2) Training was held in the first of the years, in the middle of the year and weekly. The purpose is to develop teacher performance and professionalism. Training is presented by training and mentoring staff, teachers, other department such as finance or human resources, and organizations.

## Keywords: Teachers Performance Evaluation, Training

## PENDAHULUAN
Guru  sebagai  salah  satu  asset  dalam  pengelolaan  sekolah,  guru  memegang peranan yang sangat penting karena guru dituntut untuk bersikap secara profesional dalam  pekerjaannya.  Kishore  (2011:11)  mengatakan  bahwa,“ teacher  education  is  the backbone of an education system in a progressing nation and the teacher educator is the pivot in the system of education. Teacher education is also a teacher”. Hal ini berarti pendidik adalah sebagai  tulang  punggung  dari  sistem  pendidikan  untuk  memajukan  Negara  dan pendidik  juga  sebagai  poros  dari  sistem  pendidikan.  Pendidik  adalah  guru.  Dengan demikian guru memegang peranan yang sangat penting untuk kemajuan suatu bangsa melalui pendidikan.
Pembinaan dan pengembangan guru bertujuan untuk meningkatkan kinerja guru. Dalam  perspektif  manajemen  sekolah,  agar  kinerja  guru  dapat  ditingkatkan  dan tercapainya standar tertentu, maka diperlukan manajemen kinerja. Manajemen kinerja membantu untuk meningkatkan kinerja guru secara terpadu dan terus menerus.
Everard, Morris, & Wilson (2004: 87) menyatakan bahwa “performance management is, or should be, an opportunity for the individual to meet with his or her manager in order to take stock of their individual and joint achievements.” Hal ini berarti manajemen kinerja adalah, atau seharusnya, sebagai suatu kesempatan individu untuk bertemu dengan penyelia untuk menetapkan tujuan pribadi dan pencapaian dalam kelompok.
Salah  satu  sekolah  yang  menerapkan  manajemen  kinerja  adalah  sekolah  PSKD Mandiri.  Dalam  bidang  sumber  daya  manusia,  diadakan  penilaian  kinerja  untuk meningkatkan  kompetensi  tenaga  pendidik.  Sekolah  juga  mengadakan  berbagai pelatihan untuk  peningkatan kualitas  guru  yang  disesuaikan  dengan  tujuan  sekolah. Dengan adanya manajemen kinerja yang berkesinambungan antara penilaian kinerja, dan pelatihan, maka tercapai peningkatan sebanyak 3 % dari penilaian evaluasi kinerja tahun lalu. Hal ini berarti kinerja guru PSKD Mandiri terus mengalami peningkatan.
1 Koordinator Guru TK-SD di Sekolah PSKD Mandiri
Seiring  dengan  perkembangan  sekolah  dan  tuntutan  sekolah  akan profesionalisme guru, maka sekolah, khususnya bagian pelatihan dan mentoring guru, mengubah pola penilaian. Penilaian yang dianggap akan lebih memotivasi guru untuk meningkatkan kinerja dan profesionalisme, bukan hanya sekedar prosentasi angka. Hal ini dikemukakan oleh Glenn, tim pelatihan dan mentoring, bahwa, “ because the system that we  had before. It only came from one  person, which was  the  principal; principal directly evaluated all the teachers. That was seen as… if the principal like you, you are ok.  There were no clear criteria for how the principal monitor teachers and again. It was marked behind closed doors. The whole information was shared behind closed doors. The information was discussed behind closed doors. it did not involve the teacher.”
Berdasarkan  hal  tersebut,  peneliti  tertarik  untuk  melihat,  menggambarkan  dan menganalisis sistem manajemen kinerja guru SMP di sekolah PSKD Mandiri.

## Manajemen Kinerja
Noe    (2012:341)  menyatakan  bahwa, “we  define  performance  management  as  the process  through which managers ensure that employees’ activities  and outputs  are congruent with  the  organization’s  goals.  Performance  management  is  central  to  gaining  competitive advantages.” Hal ini berarti manajemen kinerja adalah suatu proses untuk menyakinkan manajer  bahwa  kegiatan  pegawai  dan  hasil  yang  diharapikan  sesuai  dengan  tujuan organisasi.
Amstrong  (2006:17)  mengemukakan  model  proses  manajemen  kinerja  yang efektf:
Tahap  pertama  dari  proses  manajemen  kinerja  adalah  perencanaan,  yaitu mengetahui  tujuan  dan  syarat  kompetensi,  dan  menghasilkan  perjanjian  kinerja  dan perbaikan  kinerja  dan  juga  rencana  pengembangan  pribadi.  Yang  kedua  adalah pelaksanaan yaitu bagaimana cara untuk melaksanakan kegiatan yang diminta untuk mencapai tujuan dan rencana. Kemudian tahap ketiga adalah memonitor yaitu melihat atau menilai kemajuan dalam mencapai tujuan. Dan tahap yang terakhir adalah review, yaitu menilai hasil kerja dan pencapaian sehingga rencana kerja dapat dipersiapkan dan disetujui.
Secara  umum  pelaksanaan  kinerja  di  sekolah  dapat  memberikan  menurut Wukir (2013:111)
1. Kejelasan  dan  konsistensi  peran,  tujuan  dan  perilaku  yang  dibutuhkan  dalam sekolah.
2. Pengembangan dan peningkatkan kinerja dari setiap pihak yang terlibat.
3. Peningkatan kualitas pekerjaan individu dan tim.
4. Pelatihan dan pengembangan yang lebih fokus terhadap kebutuhan.
5. Informasi mengenai hambatan dan permasalahan serta solusi yang dapat dilakukan.
6. Informasi mengenai kinerja yang baik dan yang membutuhkan perbaikan. Berdasarkan  pemaparan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  manajemen kinerja  adalah  suatu  proses  komunikasi  antara  karyawan  dengan  manajer  yang dilakukan  secara  terus  menerus  sehingga  para  karyawan  mempunyai  pemahaman bersama  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  atau  perusahaan.  Unsur-unsur  penting dalam manajemen kinerja yang dijabarkan kedalam sub fokus adalah penilaian kinerja dan pelatihan.

## Penilaian Kinerja
Ivancevich  dan  Konopaske  (2013:257)  mengatakan  bahwa, “performance evaluation  is  the  activity  used  to  determine  to  extent  to  which  an  employee  performs  work effectively”. Sebagai bagian yang penting dalam proses manajemen kinerja perusahaan, penilaian  kinerja  ini  berguna  untuk  mengetahui  bagaimana  pegawai  bekerja  secara efektif.
Gary Dessler (2013:310) mengemukakan bahwa, “ performance appraissail means evaluating an employee’s and/or past performance relative to his or her performance standards;” Hal ini berarti penilaian yang dilakukan oleh perusahaan tidak hanya melihat kinerja pegawai  pada  saat  ini  tetapi  juga  membandingkan  kinerja  pegawai  di  masa  lalu sehingga pegawai dapat mencapai standar kinerja pribadi.
Tujuan dari penilaian kinerja dijabarkan oleh Amstrong (2006:2), “ the aim is to develop the capacity of people to meet and exceed expectation and to achieve their full potential to the  benefit  of  themselves  and  the  organization.” Jadi  tujuan  dari  pelaksanaan  penilaian kinerja ini tidak hanya untuk individu pegawai agar dapat meningkatkan kompetensi, motivasi  kerja  dan  pengembangan  pegawai  saja  tetapi  juga  untuk  keperluan organisasi.Penilaian  kinerja  ini  dapat  berguna  untuk  sebagai  alat  ukur  pegawai, penetapan imbalan dan juga sebagai alat untuk penelitian sumber daya manusia.
Penilaian kinerja ini dapat dilakukan secara terorganisir dan sistematis setiap tahunnya. Seperti yang dikatakan oleh Ivancevich dan Konopaske (2013:257) bahwa, “ by contrast, a formal performance evaluation is a system set up by the organization to regularly and systematically evaluate employees performance.”
Noe  dkk  (2012:340)  menyatakan  bahwa,  “ an  important  part  of  appraising performances is to establish employee goals, which should be tied to the company’s strategic goal,” Jadi  dalam  penilaian  kinerja,  pencapaian  tujuan  pegawai  seharusnya  selaras  dengan pencapaian tujuan stategis perusahaan.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan sekali atau dua kali dalam setahun dan kriteria penilaian kinerja ditetapkan oleh perusahaan, sehingga perusahaan dapat melihat sejauh mana tercapainya sasaran organisasi.  Hasil  dari  penilaian  kinerja  ini  dapat  dijadikan  umpan  balik  untuk meningkatkan  kinerja,  untuk  mengetahui  kebutuhan  akan  pelatihan  dan  juga  dapat dimanfaatkan oleh departemen sumber daya manusia untuk menganalisa kemampuan pegawai.

## Pelatihan
Perusahaan atau organisasi mengerti bahwa pegawai adalah asset yang harus diperbaharui  kemampuan  dan  perilakunya  agar  sesuai  dengan  standar
perusahaan.Oleh  karena  itu  pelatihan  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  berkaitan dengan  kompetensi  pegawai,  pengetahuan,  kemampuan  dan  perilaku.  Hal  ini diungkapkan oleh Noe dkk (2012:271), “training refers to a planned effort by a company of job-related competencies, knowledge, skills and behaviours by employees.”
Byars dan Rue (2003:190) mengemukakan bahwa , “ training is a learning process that involes the acquisition of skills, concepts, rules, or attitude to enhance the performance of employees.” Pelatihan  tidak  hanya  untuk  menambah  ketrampilan,  konsep,  peraturan ataupun perilaku tetapi juga untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Cassidy dan Kreitner (2013:181) juga menambahkan bahwa, “training is needed for introducing changes to  policies  and/or  procedures,  cross  training,  and  general  staff development.” Dengan  demikian  pelatihan  diperlukan  untuk  memperkenalkan perubahan  kebijakan  dan/atau  prosedur,  pelatihan  antar  departemen  dan pengembangan pegawai secara umum.
Pelatihan tidak hanya diberikan kepada pegawai baru saja tetapi juga pegawai yang telah bekerja lama di perusahaan juga memerlukan pelatihan. Hal ini dikatakan oleh Dessler (2013:272), “training means giving new or current employees the skills that they need to perform their job.”
Perusahaan  mengadakan  pelatihan  kepada  pegawainya  bertujuan  agar kemampuan,  keahlian,  pengetahuan  dan  perilaku  yang  telah  pegawai  peroleh  dapat diterapkan pada kegiatan sehari-hari, sehingga tujuan perusahaan atau organisasi dapat tercapai.  Hal  ini  dikatakan  oleh  Noe  dkk  (2012:217)  bahwa, “the  goal  of  training  is  for employees to master the knowledge, skills, and behaviours emphasized in training and apply them to their day-to-day.”
Gómez-Mejia dkk (2010:274) menyatakan bahwa, “ the goal of training is a fairly quick  improvement  in  workers  performance,  whereas  the  goal  of  development  is  the  overall enrichment of the organization’s human resources.” Tujuan pelatihan adalah meningkatkan kinerja  pegawai  secara  cepat,  yang  mana  tujuan  pengembangan  adalah  peningkatan semua sumber daya manusia yang ada.
Beberapa metode dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan pelatihan pada organisasi.  Beberapa  metode  yang  biasa  digunakan  adalah  pelatihan  langsug  kerja, rotasi pekerjaan, magang dan pelatihan di kelas. Hal ini dikemukakan oleh Byars and Rue (2003:192-194), “ several methods can be used to satisfy an organization’s training needs and  accomplish  its  objective.  Some  of  the  more  commonly  used  methods  include  on-the-job training, job rotation, apprenticeship training, and classroom training.”
Berdasarkan pemaparan diatas, maka dapat dikatakan bahwa pelatihan adalah proses  belajar  yang  dilakukan  oleh  pegawai  untuk  meningkatkan  kemampuan, ketrampilan  dan  pengetahuannya  sehingga  dapat  mencapai  tujuan  organisasi  yang hendak dicapai. Metode yang digunakan dalam pelatihan adalah pelatihan langsung kerja, pelatihan rotasi pekerja, magang dan pelatihan di dalam kelas.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan di sekolah PSKD Mandiri. Waktu penelitian mulai dari  November  2014  –  Juni  2015.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif dengan  metode  studi  kasus  dari  Robert  K.  Yin.  Langkah-langkah  penelitian  di  atas terdiri dari 6 (enam) kegiatan, yaitu: plan, design, prepare, analyze, and share. Penentuan informan dalam penelitian ini menggunakan sampel bertujuan ( purposive sampling ) dan snowball . Teknik pengumpulan data yaitu wawancara, observasi dan dokumentasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Penilaian Kinerja
Berdasarkan  data  hasil  wawancara,  observasi  dan  dokumentasi,  peneliti menemukan bahwa penilaian kinerja yang dilakukan di PSKD Mandiri secara terjadwal dan  tidak  terjadwal.  Penilaian  guru secara  terjadwal  dilakukan  2-3  kali  per  semester sedangkan  penilaian  guru  yang  tidak  terjadwal  akan  dilakukan  oleh  kepala  sekolah tanpa pemberitahuan. Guru tidak hanya dinilai oleh Kepala sekolah tetapi juga oleh tim training dan mentoring juga siswa. Guru itu sendiri juga turut memberikan penilaian akan kinerjanya.  Siswa  sebagai  komsumen  pertama  ikut serta memberikan  penilaian sebagai objektivitas penilaian.
Sistem  penilaian  kinerja  guru  mengalami  perubahan  dengan  adanya penambahan  system  peniliain  secara  online  yang  disebut  sistem  360  derajat.  Hal  ini dimaksudkan agar tidak terdapat efek bias seperti yang dikatakan oleh Malthis, Jackson dan  Valentine  (2014:346)  yang  menyatakan  bahwa  ,  “ the  major  purpose  of  360  degree feedback is not to increase uniformity by soliciting like-minded views. Instead, it is designed to capture  evaluation  of  the  employee’s  different  roles  to  provide  richer  feedback  during  an evaluation.”
Kriteria penilaian guru yang ditetapkan oleh sekolah disesuaikan dengan visi dan  misi  sekolah.  Kriteria  tersebut  terdiri  dari educate,  communicate,  teaching  methods, beyond  the  classroom dan administrative  duties. Penilaian  yang  diberikan menggunakan Capacity Matric yang dibuat oleh David Langford. Penilaian berdasarkan Capacity Matric itu  terdiri  dari lack  of  awareness=1,  information=2,  knowledge=3  know-how=4,  wisdom=5 . Rating penilaian ini ada penjelasannya yang disebut rubrik.
Sedangkan penilaian  yang  dilakukan  oleh  siswa  kriterianya adalah Education, Communication dan Teaching  Methods. Skala  penilaian  yang  dilakukan  oleh  siswa berdasarkan strongly  disagree =1, disagree =2, Neutral= 3, agree =4, strongly  agree=5. Perbedaan kriteria ini dikarenakan siswa adalah konsumen pertama dari guru. Siswa yang  mengalami  dan  merasakan  hasil  dari  proses  belajar  mengajar  dan  juga mempermudah siswa untuk memberikan penilaian.
Penilaian yang dilakukan tidak hanya berdasarkan kompetensi yang diharapkan oleh  pihak  sekolah  tetapi  juga  perilaku  guru  melalui  sistem  360  derajat.  Dengan demikian  sekolah  PSKD  Mandiri  dapat  dikatakan  menggunakan  hasil  ganda  dan criteria  perilaku.  Hal  ini  sesuai  dengan  pernyataan  Werner,  Schuler  dan  Jackson (2013:300), “ .. performance is measured using multiple results and behavioral criteria that are given weights based on the importance of the various components of the job. On-half of the over all performance scores is based on individual level objective results specifically, the gains in the teacher’s student standardized tes scores. The other criteria used include proficiency in teaching as measured with formal observation by administrators and master educators, commitment to the school  community  as  assessed  by  administrators,  school  level  objective  results  and  core professionalism, which includes teacher absenteeism and tardiness.”
Penilaian  kinerja  guru  dapat  dilakukan  dengan  berbagai  cara,  tidak  hanya dengan  melihat  hasil  tes  siswa  tetapi  juga  penilaian  kecakapan  guru  mengajar  yang diukur  dari  observasi  kelas  yang  dilakukan  oleh  administrator  dan  ahli  pendidikan dalam hal ini kepala sekolah dan tim training mentoring, komitmen terhadap sekolah, pencapaian  atas  tujuan  sekolah,  dan  profesionalisme,  termasuk  kehadiran  dan keterlambatan.
Setelah observasi secara terjadwal, guru akan mendapat masukan atau umpan balik  dari  kepala  sekolah  dan  juga  tim  training  mentoring.  Pemberian  umpan  balik diberikan  dengan  meminta  guru  itu  sendiri  untuk  menilai  kinerjanya  pada  saat observasi.  Kemudian  kepala  sekolah  dan  tim  training  mentoring  akan  memberi
masukan dan meminta guru untuk memperbaiki kekurangannya. Hal ini sesuai dengan yang dikatakan oleh Werner, Schuler dan Jackson (2012:313), “ during feedback sessions, supervisors and subordinates meet to exchange information, includng evaluations of performance and ideas for how to improve.”
Hasil akhir dari penilaian kinerja digunakan untuk menentukan kenaikan gaji hasil  penilaian  kinerja  masing-masing  guru.  Werner,  Schuler  dan  Jackson  (2012:300) mengungkapkan  bahwa “performance  scores  are  used  to  determine  which  teachers  receive substantial bonuses as well as higher base pay.”

## Pelatihan
Berdasarkan  data  hasil  wawancara,  observasi  dan  dokumentasi  peneliti menemukan beberapa hal bahwa sekolah PSKD Mandiri memberikan pelatihan tidak hamya untuk guru yang baru tetapi pelatihan juga diberikan kepada guru yang  telah lama. Gary Dessler  (2013:272) menyatakanbahwa, “ training means giving new or current employees the skills that they need to perform their job.”
Pelatihan di sekolah PSKD Mandiri secara kontinue yang diadakan setiap awal tahun  ajaran,  pertengahan  tahun  pelajaran  dan  ada  pula  pelatihan  yang  dilakukan secara regular setiap selasa. Hal ini berarti pelatihan dilakukan secara sistematis dan terencana  seperti  yang  disampaikan  oleh  Lepak  dan  Gowan  (2010:224),  “ training  is systematic process of providing employees with the competencies-knowledge, skills and abilities- required to do their current jobs.”
Pemberian  pelatihan  itu  bermanfaat  bagi  para  guru  terutama  untuk meningkatkan ketrampilan, pengetahuan dan kemampuan secara professional. Hal ini sejalan  dengan pernyataan  Noe  Dkk  (2012:271), “ the  goal  of  training  is  for  employees  to master the knowledge, skills, and behaviours emphasized in training and apply them to their day- to-day.”
Ada berbagai macam bentuk pelatihan yang diselenggarakan, pelatihan intern di  sekolah  ataupun  pelatihan  yang  diselenggarakan  di  luar  sekolah.  Pelatihan  yang diselenggarakan  di  sekolah  dan  diadakan  setiap  selasa  diberikan  oleh  tim  training mentoring ataupun rekan kerja yang mengikuti pelatihan di luar sekolah. Sedangkan pelatihan di awal atau pertengahan tahun ajaran diberikan oleh lembaga lain. Bentuk- bentuk pelatihan yang diselenggarakan bermacam-macam yaitu in house training, peer teaching, e-learning. Hal ini sesuai dengan pernyataan Byars and Rue (2003:192-194), “ s everal  methods  can  be  used  to  satisfy  an  organization’s  training  needs  and  accomplish  its objective. Some of the more commonly used methods include on-the-job training, job rotation, apprenticeship training, and classroom training.”
Selain  itu  sekolah  PSKD  Mandiri  juga  mengadakan  pelatihan  dengan  cara mentoring  dari  guru  yang  lebih  senior.  Jadi  guru  baru  akan  diberi  pendampingan dengan dengan guru yang lebih senior sehingga guru baru akan dapat melihat langsung berlatih  tugas  yang  akan  dikerjakannnya  di  masa  datang.  Pelatihan  ini  sangat membantu bagi para guru baru, karena mereka akan langsung belajar di tempat dan mencontoh pekerjaan yang akan dilakukannya.
Pelatihan  di  sekolah  PSKD  Mandiri  dilakukan  oleh  beberapa  orang,  sesuai dengan  pernyataan  Warner,  Schuler  dan  Jackso  (2012:257)  bahwa “training  and development activities may be provided by any of several people, including: supervisors and other managers,  coworkers,  internal  or  external  subject  matter  experts,  the  employee.” Kegiatan pelatihan  dan  pengembangan  dapat  dilakukan  oleh  beberapa  orang,  termasuk supervisor  dan  manajer  bagian  lain,  teman  kerja,    orang  dalam  atau  dari  luar  yang berpengalaman di bidangnya atau pekerja itu sendiri.
Setelah pelatihan, pengawasan dalam penerapan pelatihan dilakukan oleh tim training dan mentoring walaupun belum secara konsisten. Kepala sekolah mengadakan pengawasan dan  evaluasi melalui observasi penilaian dan  dibantu oleh wakil kepala sekolah bidang kurikulum yang memeriksa rencana pengajaran. Kepala sekolah juga memberikan masukan untuk peningkatan kemampuan guru yang mengalami kesulitan. Hal  ini  sesuai  dengan  konsep  Mathis,  Jackson  dan  Valentine  (2014:276)  yang mengemukakan  bahwa  ,  “ for  individuals  to  master  new  concepts  and  acquire  new competencies,  they  must  receive  accurate  diagnostic  feedback  about  their  performance.” Oleh karena itu pemberian umpan balik yang tepat dan member solusi yangnsesuai dengan permasalahan yang dihadapi pegawai dapat membantu pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.
Dengan  demikian  penilaian  dan  pengawasan  kepala  sekolah  ataupun  tim training dan mentoring sangat diperlukan. Hal ini karena para guru juga membutuhkan bimbingan  dan  motivasi  agar  dapat  meningkatkan  kinerjanya  dan  juga  kompetensi dalam mengajar.

## PENUTUP
Kesimpulan: Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  manajemen kinerja  berjalan  dengan  baik  1)  Sekolah  PSKD  Mandiri  melakukan  penilaian  kinerja guru  dengan  2  cara  yaitu  secara  formal;  berdasarkan  jadwal  dan  secara  informal. Penilaian  kinerja  secara  formal  berarti  observasi  di  kelas  dilakukan  secara  terjadwal sesuai dengan kesepakatan antara guru dan kepala sekolah sedangkan penilaian secara informal  adalah  kepala  sekolah  akan  datang  sewaktu-waktu  tanpa  pemberithauan terlebih  dahulu,  2)  Penilaian  kinerja  guru  mengalami  perubahan  sesuai  dengan perkembangan  dan  tuntutan  yang  sesuai  dengan  visi  misi  sekolah,  Hal  ini  terlihat dengan adanya penambahan penilaian 360 derajat yatiu penilaian yang dilakukan oleh diri sendiri, teman sejawat dan juga pimpinan, 3) Pihak sekolah mengharapkan standar minimal nilai yang harus dicapai oleh guru adalah 3.5. Namun demikian apabila ada guru  yang  belum  mencapai  standar  yang  ditetapkan,  maka  akan  kembali  diberi pengarahan dan pelatihan. 4) Ada berbagai macam pelatihan yang diselenggarakan oleh sekolah  PSKD  Mandiri  yaitu  pelatihan  internal  di  sekolah,  pelatihan  external  diluar sekolah, dan pelatihan on line, 5) Pengawasan dan evaluasi penerapan hasill pelatihan dilakukan  oleh  kepala  sekolah  dan  tim  pelatihan  dan  mentoring  melalui  observasi penilaian.  Wakil  kepala  sekolah  bidang  kurikulum  membantu  pengawasan  dengan memeriksa rencana pengajaran; apakah rencana pengajaran sudah menerapkan quality tools dan Seven  Habits, 6)  Pada  saat  penerapan  di  kelas,  guru  mengalami  beberapa kendala  yaitu  penyesuaian  dengan  siswa,  waktu  untuk  penerapan,  kebingungan bagaimana  caranya  menerapkan  di  dalam  kelas.  Tim  pelatihan  dan  mentoring menyediakan  waktu  untuk  bertanya  apabila  guru  mengalami  kesulitan.    Pihak mentoring juga bersedia memberikan solusi dari permasalahannya, namun guru lebih nyaman untuk bertanya kepada teman sejawat.
Rekomendasi: P impinan atau kepala sekolah ataupun pihak tim training dan mentoring dapat: (1) Mensosialisasikan sistem penilaian dan standar yang harus dicapai oleh guru serta pemberian penghargaan kepada guru atas prestasi yang telah dicapai pada awal tahun ajaran sehingga dapat memotivasi guru untuk meningkatkan kinerja  menjadi  lebih  baik.  (2)  Pihak  training  dan  mentoring  ataupun  kepala sekolah  hendaknya  aktif  mengadakan  observasi  informal  sehingga  dapat langsung membantu guru-guru yang mengalami kesulitan dalam mengajar. (3)
Adanya kerjasama antara pihak manajemen sekolah dan pihak mentoring dan training dalam membuat perencanaan pelatihan sehingga pelatihan akan lebih tepat  mengenai  sasaran  untuk  peningkatan kompetensi  guru.  (4)  Pengawasan dan  evaluasi  setelah  pelatihan  hendaknya  lebih  disusun  dengan  baik.  Pihak kepala sekolah dan tim training mentoring dapat membuat jadwal sendiri untuk mengawasi dan mengevaluasi serta membantu para guru yang kesulitan dalam penerapan  pelatihaan.  Oleh  karena  itu  sebaiknya  pihak  manajemen  sekolah tidak lagi  memberi  tugas  mengajar  yang  terlalu  banyak  sehingga  tim  training dan mentoring akan lebih fokus dengan tugasnya.

## DAFTAR RUJUKAN
Amstrong Michael, Performance Management; Key Strategies and Practical Guidelines , USA: Kogan Page Limited, 2006
Bogdan Robert C. Bogdan, Sari Knopp Biklen, Research For Education An Introduction to Theories and Methods USA: Pearson Education, Inc, 2007
Byars Lloyd L., Leslie W. Rue, Human Resource Management , Singapore: Mc Graw Hill, 2003.
Cassidy Carlene, Robert Kreitner, Supervision, London: Chartered Institute of Personnel and Development, 2013.
Dessler Gary, Human Resources Management, England: Pearson Education, 2013.
-----------, Manajemen Sumber Daya Manusia, terjemahan , Jakarta: PT. Indeks, 2006.
Dharma Surya, Manajemen Kinerja , Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2005.
Everard K.B, Geoffrey Morris, Ian Wilson , Effective School Management, Paul Chapman Publishing, 2004.
Gómez-Mejia Luis R., David B. Balkin & Robert L. Cardy, Managing Human Resources, England: Pearson, 2010.
Harvard  Business  School  Press, Performance  Management,  Measure  and  Improve  the Effectiveness of Your Employees, Boston: 2006
Ivancevich  John M., Robert Konopaske, Singapore: Mc Graw Hill, 2013.
Kishore N, Job Satisfaction of B.ED. Teacher Educators, India: Discovery Publishing House PVT.LTD, 2011.
Lepak  David,  Mary  Gowan, Human  Resources  Management:  Managing  Employees  for Competitive Advantage, England: Pearson Education International, 2010.
Noe  Raymond  A.,  John  R.  Hollenbeck,  Berry  Gerhart  &  Patrick  M.  Wright, Human Resources Management, Singapore: Mc Graw Hill, 2012.
Pidarta,  Made, Landasan  Kependidikan:  Stimulus  Ilmu  Pendidikan  Bercorak  Indonesia,
Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2007
Sugiono, Metode Penelitian Manajemen, Alfabeta: Bandung, 2013.
Soyomukti  Nuraini. Pendidikan  Berperspektif  Globalisasi, Yogyakarta:  Ar-Ruzz  Media, 2008
Tim  Dosen  Administrasi  Pendidikan  UPI, Manajemen  Pendidikan, Bandung:  Penerbit Alfabeta, 2008
Werner Steve, Randal S. Schuler, Susan E. Jackson, Human Resource Management, Eleventh Edition, Canada: South Western, Cengage Learning, 2012.
Wukir, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi  Sekolah, Yogyakarta:  Multi Presindo, 2013.
Yin Robert K., Qualitative Research From Start to Finish New York: The Guilford Press,
2011.
------------, Case Study Research Design and Methods Fourth Edition USA: Sage Publication Inc, 2009.