FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA ANGGOTA YAYAMPEK

## Silvera Wanasaputra dan Liliana Dewi
Fakultas Manajemen dan Bisnis Universitas Ciputra, Surabaya E-mail : Swanasaputra@gmail.com&Ldewi@ciputra.ac.id
Abstract :  Perusahaan  Yayamprek  has  been  done  the  selling  through  reseller  and  personal selling. For  the  last  two  years,  yayamprek  has  not  been  able  to    make    sale  improvement,  This Company also  had   1 reseller and a few of consumers.  Poor  work performance  of   the  crew  was noticed  in  the  company.  The  analysis  of  factors  affecting  their  work  performances  were  worth investigating  to  study  that,so  that  they  could  improve  their  performances.  The  purpose  of  this research  was  to  investigate  some  factors  affecting  the  work  performance  of  yayamprek's  crew. This study was  and the data were gathered using  techniques. The informants of this present study involved three  yayamprek's  work partners and 1 yayamprek's facilitator lecture. This study  found factors  affecting  the  work  performance  of  yayamprek's  crew  were  ability,performance,  work productivity, effort, initiative, and motivation.
Keywords: Ability,Performance, Work Productivity, Effort, Initiative, and Motivation.
Abstrak :  Yayamprek  telah  melakukan  penjualan  melalui reseller dan personal  selling .  Selama dua  tahun  berjalannya  usaha,  usaha  Yayamprek  belum  mengalami  peningkatan  penjualan  dan hanya  mempunyai  1 reseller dan  beberapa  konsumen personal  selling ,  hal  ini  disebabkan  oleh kinerja  anggota  yang  belum  optimal  dan  berpengaruh  terhadap  penjualan  yang  rendah.  Anggota Yayamprek  perlu  mengetahui  faktor-faktor  apa  saja  yang  mempengaruhi  kinerja  anggota,  agar dapat memperbaiki kinerja untuk meningkatkan penjualan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui  faktor-faktor  apa  saja  yang  mempengaruhi  kinerja  anggota  Yayamprek  Jenis penelitian ini adalah kualitatif dengan metode wawancara semi terstruktur dengan 4 informan yaitu 3 rekan kerja Yayamprek dan dosen fasilitator Yayamprek. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja anggota Yayamprek adalah kemampuan, disiplin, waktu kerja, input, upaya, inisiatif, dan motivasi.
Kata Kunci : Kemampuan, kinerja, produktivitas kerja, upaya, inisiatif, dan motivasi.

## PENDAHULUAN
Yayamprek adalah salah satu bisnis F&B yang mempunyai menu utama yaitu ayam geprek.  Ayam  geprek  adalah  sebuah  makanan  berat  yang  berasal  dari  daerah  jawa  tengah, ayam  geprek  Berbahan  dasar  ayam  goreng  tepung  dan  digeprek  atau  “diuleg”  dengan menggunakan  sambal  dan  disajikan  bersama  nasi  putih  dan  lalapan  sehingga  menciptakan sebuah  produk  baru  yang  unik  dan  memiliki  cita  rasa  yang  khas.  Target  konsumen Yayamprek  adalah  masyarakat  yang  menyukai  makanan  pedas,  dari  umur  15  tahun keatas,terutama dikalangan pelajar dan mahasiswa. Yayamprek mulai melakukan penjualan di semester 6. Sistem penjualan  yang dilakukan Yayamprek  yaitu  melalui personal selling dan menitipkan produk kepada reseller . Yayamprek memiliki dua reseller yaitu reseller di kantin UC  dan  reseller  di  Gwalk.  Pada  awal  penjualan,  kantin  UC  memberikan  hasil  yang memuaskan,  sehingga  penjualan  selalu  meningkat  setiap  hari.  Anggota  mempunyai  target untuk menambah reseller di semester 7.
Penjualan  p ersonal  selling tidak  bisa  maksimal  karena  kinerja  anggota  Yayamprek belum optimal. Selain itu Yayamprek harus menjual produk di Kantin UC minimal 15 box per hari,  sehingga  anggota  hanya  mampu  melakukan  produksi  sebanyak  15  box.  Anggota Yayamprek  saat  ini  belum  mempunyai  orientasi  prestasi,  kompetensi,  persistensi,  percaya diri,  dan  pengendalian  diri.  Kegiatan  produksi  yang  cukup  lama  dan  jadwal  perkuliahan anggota  yang  berbeda  menimbulkan  kesulitan  untuk  berproduksi  lebih  cepat  untuk  dapat menghasilkan produk lebih banyak. Beberapakendala yang dihadapiolehanggotaYayamprekmenunjukkan belum adanya kemampuan untuk meningkatkan  kinerja.  Hal  ini  bisa  dilihat  adanya  hasil  yang  stagnan  baik  dari  kantin  UC maupun  di  luar  kantin  UC.  Berdasarkan  kendala-kedala  tersebut  peneliti  ingin  mengetahui faktor-faktor  apa  saja  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  anggota  Yayamprek.  Maka  pebeliti melakukan  penelitian  dengan  judul “FAKTOR-FAKTOR  YANG  MEMPENGARUHI KINERJA ANGGOTA YAYAMPREK”.

## PENELITIAN TERDAHULU
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Zameer et al. (2014) berjudul “The Impact of  the  Motivation  on  the  Employee’s  Performance  in  Beverage  Industry  of  Pakistan. ” Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menyelidiki  dampak  dari  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan dari industri minuman di Pakistan. Data untuk penelitian ini telah dikumpulkan dari lima kota besar  di Pakistan  menggunakan  kuesioner  terstruktur. Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan bahwa motivasi dalam industri minuman dari Pakistan secara signifikan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kita dapat mengatakan bahwa jika manajemen puncak menempatkan fokus mereka  pada  motivasi  karyawan  maka  akan  pemimpin  ke  arah  peningkatan  positif  dalam kinerja  karyawan.  Penelitian  pertama  dipilih  karena  terdapat  variabel  diuji  yang  sama  yaitu motivasi kerja dan kinerja. Selain itu penelitian terdahulu ini dapat dijadikan referensi dalam penelitian ini.
Penelitian  selanjutnya  dilakukan oleh Shahzadi  et  al.  (2014). Penelitian  ini  berjudul “Impact of Employee Motivation on Employee Performance.” Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk menanyakan bahwa apa faktor yang mempengaruhi mempekerjakan motivasi di Pakistan  dan  menemukan  sampai  dimana  motivasi  sejauh  mempengaruhi  kinerja mempekerjakan. Data dikumpulkan dari 160 guru dari Pemerintah dan sekolah swasta dengan menggunakan kuesioner .  Analisis regresi diterapkan  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan yang melibatkan empat variabel motivasi kerja, kinerja karyawan, imbalan intrinsik dan efektivitas pelatihan karyawan dirasakan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hubungan yang signifikan dan positif antara  motivasi kerja dan kinerja karyawan.  Hal  ini  juga  menyimpulkan  bahwa  imbalan  intrinsik  memiliki  hubungan  positif yang  signifikan  dengan  kinerja  karyawan  dan  motivasi  karyawan.  Penelitian  ini menyimpulkan  bahwa  efektivitas  pelatihan  karyawan  dirasakan  memiliki  hubungan  negatif dengan motivasi. Hal ini juga terbukti dari tanggapan mereka, mereka diberi kursus pelatihan tetapi pelatihan ini tidak diterapkan oleh mereka dalam mengajar rutin mereka karena mereka menganggap  itu  tidak  efektif.  Mereka  tidak  puas  dengan  pelatihan  yang  diberikan  kepada mereka dan ini mempengaruhi motivasi mereka untuk mengajar. Penelitian ini dipilih karena mempunyai  variabel  penelitian  yang  sama  yaitu  motivasi.  Selain  itu  juga  dapat  menjadi refrensi dalam penelitian.
Penelitian  terakhir  dilakukan  oleh  Hamdiyah  et  al.  (2016)  yang  berjudul “Peningkatan  Kerja  karyawan  Melalui  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja,  dan  Gaya Kepemimpinan di ADA Swalayan Banyumanik Semarang” tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap
peningkatan  kerja  karyawan  ADA  swalayan.  Metode  penelitian  yang  digunakan  dari penelitian ini  menggunakan teknik pengambilan sampel purposive sampling , Populasi dalam penelitian  ini  yaitu  seluruh  karyawan  ADA  Swalayan  Setiabudi  Semarang  sebanyak  308 karyawan  dengan  sampel  sebanyak  75.  Hasil  dari  penelitian  ini  adalah  kompensasi, lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh untuk meningkatkan kerja karyawan. Penelitian ini dipilih karena dapat menjadi referensi dalam penelitian.

## LANDASAN TEORI

## Definisi kinerja
Kinerja merupakan hasil karya yang dicapai oleh seseorang dalam melakukan tugas- tugas  yang  diberikan  berdasarkan  kemampuan,  pengalaman  dan  keseriusan  yang  diukur dengan  mempertimbangkan  masalah  kuantitas,  kualitas  dan  ketepatan  waktu.  Kinerja  juga merupakan  prestasi  kerja  yang  dapat  dicapai  seseorang  dalam  melakukan  tugas  sesuai tanggung jawab yang diberikan (Nimran&Amirullah,2015).

## Perencanaan kinerja
Perancanaan  kinerja  perlu  dilakukan  ketika  tujuan  yang  ingin  dicapai  tidak  bisa dipenuhi. Perusahaan menginginkan hasil  yang lebih baik tetapi perubahan tidak terjadi dan sasaran yang diinginkan semakin jelas tidak dapat dipenuhi, maka perlu dilakukan perancaan kinerja  yang baru (Wibowo, 2011). 10 proses perencanaan strategis  menurut Greenberg dan Baron (2003:598, dalam Gunawan, 2011:40-45) yaitu:
a. Mengidentifikasikan tujuan yaitu, tujuan dapat menyangkut pasar perusahaan, misalnya untuk  mendapatkan  posisi  tertentu  dalam  pasar  produk.  Tujuan  juga  bisa  menyangkut budaya  organisasi,  misalnya  membuat  suasana  di  tempat  kerja  lebih  menyenangkan. Keseluruhan  tujuan  yang  dicapai  oleh  organisasi  mencerminkan  pencapaian  tujuan organisasi.
b. Mendefinisikan  produk  atau  jasa  yaitu,  mendefinisikan  tentang  bisnis  sekarang  ini  dan bisnis  yang  akan  dimasuki.  Memperluas  lingkup  bisnis  merupakan  kunci  keperhasilan perancanaan kinerja.
c. Menilai  sumber  daya  internal  yaitu,  sumber  daya  internal  yang  dimiliki  perusahaan berupa  dana,  fisik,  teknologi  dan  manusia.  Sumber  daya  dana  perusahaan  diperlukan untuk melakukan pembelian barang atau jasa yang diperlukan, sumber daya fisik berupa bangunan  atau  peralatan  untuk  proses  produksi.  Sumber  daya  manusia  berupa  tenaga kerja yang terampil.
d. Menilai  lingkungan  eksternal  yaitu,  pengaruh  lingkungan  dapat  bersifat  positif  atau negatif. Lingkungan akan membantu atau menghalangi pertumbuhan perusahaan.
e. Menganilisis  pengaturan  internal  yaitu,  pengaturan  internal  harus  mampu  memberikan motivasi kepada pekerja untuk meningkatkan kinerja.
f. Menilai  keuntungan  kompetitif  yaitu,  keunggulan  diukur  dalam  faktor  seperti,  kualitas, harga luas lini produk, keandalan performa, gaya, pelayanan, dan citra perusahaan.
g. Mengimplementasikan  strategi  yaitu,  proses  yang  sudah  dilakukan  akan  melahirkan strategi baru yang akan menimbulkan perubahan.
h. Mengevaluasi  manfaat  yaitu,  setelah  strategi  diimplementasikan,  sangat  penting  untuk melakukan evaluasi apakah tujuan sudah tercapai.

## Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja
Karyawan yang bekerja di sebuah perusahaan mempunyai kinerja yang berbeda-beda. Kinerja karyawan yang baik maupun yang buruk selalu dipengaruhi oleh faktor internal dan
faktor  eksternal.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  tersebut  dapat  dilihat  pada  Tabel  2.1 berikut (Nimran & Amirullah,2015):
Tabel 1faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi kinerja karyawan
Internal (personal) Eksternal (environment) Kinerja baik Kemauan tinggi Kerja keras Pekerjaan  mudah,  nasib  baik, bantuan dari rekan kerja, pimpinan yang baik Kinerja buruk Kemauan rendah, upaya terbatas Pekerjaan  sulit,  nasib  buruk, rekan  kerja  tidak  produktif, pimpinan tidak simpatik
Sumber: Nimran & Amirullah, 2015:178
Tabel 1 menjelaskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang adalah  faktor  individu  dan  faktor  situasi  kerja.  Djeremi  et  al.(2014),  mengatakan  bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu:
1. Efektifitas dan efisiensi yaitu, suatu tujuan tertentu akhirnya tercapai berarti kegiatan yang dilakukan  efektif,  tetapi  apabila  melakukan  kegiatan  yang  tidak  dicari  atau  tidak  ada tujuannya walaupun  hasilnya memuaskan maka kegiatan tersebut tidak efisien.
2. Otoritas (wewenang)  yaitu,  perintah anggota kepada anggota  yang lain untuk  melakukan kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya.
3. Disiplin yaitu, mematuhi hukum dan peraturan yang berlaku. Disiplin anggota kerja berarti kegiatan  anggota  yang  bersangkutan  sesuai  perjanjian  kerja  dengan  organisasi  dimana  ia bekerja.
4. Inisiatif  yaitu,  kreatifitas  dalam  membentuk  ide  dalam  merencanakan  sesuatu  yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
5. Lingkungan  kerja  yaitu,  lingkungan  kerja  yang  baik  juga  dibutuhkan  dalam  suatu organisasi.  Pegawai  yang  peduli  akan  lingkungan  kerja  baik  untuk  kenyamanan  pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang lebih baik.
Nimran & Amirullah (2015), mengatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas kerja. Yaitu:
1. Kepuasan kerja. Karyawan yang merasa puas akan berusaha mencapai tingkat kepuasan yang  lebih  tinggi  dengan  cara  mengoptimalkan  hasil  kerja  ( output ).    Jika output yang diberikan  tidak  sebanding  dengan  semangat  yang  diberikan  maka  kepuasan  kerja  akan menurun sehingga produktifitas juga akan menurun.
2. Input .  Besar  kecilnya input yang  diberikan  dalam  sebuah  proses  produksi  akan menentukan  hasil  akhir  ( output )  dari  sebuah  pekerjaan.  Input  yang  dimiliki  karyawan adalah motivasi, tenaga, sikap, pengetahuan dan keterampilan, sarana  yang mendukung dan ligkungan kerja.
3. Waktu kerja. Jam kerja yang lama mendorong karyawan untuk terus memperbanyak dan meningkatkan hasil kerja. Faktor ini relatif, harus didukung faktor lainnya, seperti input.
Menurut Mangkunegara (2009, dalam Suwati 2013) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
a. Faktor kemampuan (ability )
Kemampuan (ability) pegawai  terdiri  dari  kemampuan  potensi (IQ) dan  kemampuan reality (knowledge  +  skill). Artinya  pegawai  yang  memiliki  IQ  diatas  rata-rata  (IQ  110- 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan  sehari-hari  maka  ia  akan  lebih  mudah  mencapai  kinerja  yang  diharapkan. Pegawai juga perlu pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor motivasi (motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi  merupakan  kondisi  yang  menggerakkan  diri  pegawai  yang  terarah  untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja)

## MOTIVASI
Menurut  Ardana  et  al.  (2012),  motivasi  adalah  sesuatu  yang  timbul  dari  dalam  diri sebagai  sebuah  kekuatan  seseorang  secara  sadar  untuk  melakukan  aktifitas  yang  dapat menghasilkan suatu  perubahan secara nyata  untuk  membantu  dirinya sendiri  dan juga orang lain  dalam  menangani  suatu  permasalahn  yang  dihadapinya  sehingga  dapat  memberikan kepuasna bagi dirinya dan juga bagi masyarakat. Sumber motivasi tergolong menjadi dua:
a. Motivasi Intrinsik
Motif-motif yang berasal dari diri sendiri, karena dari dalam individu sudah ada kemauan untuk  melakukan  sesuatu.  Faktor  yang  mendorong  seseorang  melakukan  sesuatu  adalah minat,  sikap  positif  dan  kebutuhan.  Kemajuan,  perkembangan,  tanggung  Jawab, penghargaan, prestasi,  pekerjaan itu sendiri merupakan faktor intrinsik.
b. Motivasi ekstrinsik
Motif  yang  berasal  dari  luar  atau  mendapat  dorongan  dari  luar.  Menurut  F.Herzberg  ada dua  faktor  utama  dalam  dalam  organisasi  yang  membuat  karyawan  puas  dan  mendorong mereka bekerja lebih baik lagi. Yaitu, motivator dan faktor kesehatan kerja. Upah, kondisi kerja,  keamanan  kerja,  status,    prosedur  perusahaan,  mutu  penyeliaan,  mutu  hubungan interpersonal  antar  sesama  rekan  kerja,  atasan,  dan  bawahan  merupakan  faktor-faktor entrinsik .

## KEMAMPUAN
Menurut  Sudarma  (2012)  kemampuan  dibutuhkan  demi  tercapainya  kinerja  yang baik,  karena  kemampuan  bekerja  seseorang  menunjukkan  potensi  dari  diri  orang  tersebut dalam  menjalankan  aktivitas.  Kemampuan  ( ability )  adalah  kapasitas  seorang  individu  untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan adalah suatu penilaian terkini atas apa yang dikerjakan karyawan (Robbin & Judge, 2008:57, dalam Sudarma, 2012). Ada 3 pengukuran variabel kemampuan (Sudarma, 2012):
a. Pengetahuan  adalah  wawasan  karyawan  dalam  melaksanakan  maupun  menyelesaikan tugasnya.
b. Keterampilan adalah cara khusus dari karyawan itu sendiri dalam melakukan tugasnya
c. Pengalaman kerja adalah karir sesuai bidangnya yang dimiliki oleh karyawan yang mana dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan itu sendiri .

## HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA
Menurut  Robbins  (2003,  dalam  Nimran&Amirullah,  20115)  bahwa  kinerja  adalah fungsi  dari  interaksi  kemampuan  atau ability (A),  motivasi  atau motivation (M),  dan kesempatan atau opportunity (O); yaitu kinerja = F (A x M x O) artinya, kinerja merupakan fungsi  kemampuan,  motivasi,  dan  kesempatan.  Meskipun  seorang  individu  bersedia  dan mampu, bisa saja ada rintangan yang menjadi penghambat, seperti gambar di bawah ini:
Gambar 1 Hubungan Kinerja dengan Motivasi dan Kesempatan Sumber: Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perilaku Organisasi (2015).
KEMAMPUAN MOTIVASI KESEMPATAN

## METODE PENELITIAN

## JENIS PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kualitatif  guna  memperoleh  jawaban  peneiltian yang  diinginkan.  Metode  kualitatif    berusaha  memahami  dan  menafsirkan  makna  suatu peristiwa  interaksi  tingkah  laku  manusia  dalam  situasi  tertentu  menurut  perspektif  peneliti sendiri. Penelitian yang menggunakan penelitian kualitatif bertujuan untuk memahami obyek yang diteliti secara mendalam (Sugiyono, 2015).

## INFORMAN PENELITIAN
Informan  penelitian  ini  terdiri  dari  informan  kunci,  yaitu:  CEO  dan  anggota Yayamprek.  Informan  ini  dipilih  karena  lebih  mengetahui  permasalahan  kinerja  anggota Yayamprek.  Dosen  fasilitator  dari  Yayamprek  selama  semester  6  hingga  7.  Informan  ini dipilih  karena  telah  megawasi  kinerja  Yayamprek  dan  mengetahui  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja. Anggota yang pernah bergabung dalam bisnis Yayamprek. Informan ini  dipilih  karena  mengetahui  faktor-faktor  apa  saja  yang  mempengaruhi  kinerja  selama bergabung dalam bisnis Yayamprek.

## METODE PENGUMPULAN DATA
Metode  pengumpulan  data  yang  dilakukan  untuk  penelitian  ini  adalah  melalui wawancara. Bentuk  wawancara  yang  digunakan  adalah wawancara  semiterstruktur,  menurut Sugiyono  (2015:387)  dalam  wawancara  semi  terstruktur  infroman  lebih  bebas  memberikan jawaban  dan  ide-idenya,  tetapi  tidak  keluar  alur  dari  tema  yang  sudah  ditentukan.  Peneliti perlu mendengarkan dan mencatat apa yang disampaikan oleh informan.

## VALIDITAS DAN RELIABILITAS
Menurut  Sugiyono  (2015:433),  Validitas  adalah  derajat  ketepatan  antara  data  pada objek  penelitian  dengan  data  yang  dilaporkan  peneliti.  Uji  validitas  yang  digunakan  pada penelitian  ini  adalah  trianggulasi  sumber.  Trianggulasi  sumber  adalah  mengecek  data  yang diperoleh  dari berbagai  sumber  untuk  menguji  kredibilitas  data. Trianggulasi  sumber  dipilih karena data yang diperoleh dari hasil wawancara(Sugiyono, 2015:397).
Pengertian  reliabilitas  dalam  penelitian  kualitatif  adalah  tingkat  kesesuaian  antara data  atau  uraian  yang  dikemukakan  oleh  subjek  dengan  kondisi  yang  sebenarnya.  Data  dari responden  agar  sesuai  dengan  kondisi  yang  sebenarnya  maka  peneliti  akan  memberikan panduan wawancara terlebih dahulu (Sugiyono, 2015).

## METODE ANALISIS DATA
Menurut  Sugiyono  (2015),  analisis  data  dilakukan  secara  terus  menerus  samapi tuntas,  sehingga  datanya  sudah  jenuh.  Ada  tiga  aktivitas  dalam  model  analisis  data  yaitu: Reduksi  data,  yaitu  mencatat,  merangkum  hal-hal  pokok,  memfokuskan  pada  hal-hal  yang penting, memilih pola dan tema. Penyajian data
berupa  uraian  singkat  berupa  bagan,  folowchart  dan  sejenisnya.  Tahap  penarikan kesimpulan dan verifikasi data.
kemampuan Motivasi Kesempatan

## ANALISIS DATA DAN PEMBAASAN
Profil Informan Berikut adalah profil informan yang menjadi narasumber di dalam penelitian ini Nama Informan Jabatan Coding Aris Christianto Rekan binis Yayamprek AC Eldo Wijaya Rekan binis Yayamprek EW Satya Prakosa Rekan binis Yayamprek SP Meliyana PT Dosen Fasilitator Yayamprek MP
Sumber: Data diolah, 2017
Informan  dalam  penelitian  ini  berjumlah  empat  orang.  Alasan  pemilihan  Aris Christianto  sebagai  informan  adalah  beliau  merupkan  CEO  Yayamprek,  mengetahui  faktor apa  saja  yang  mempengaruhi  kinerja  anggota  Yayamprek  selama  menjalankan  usaha Yayamprek. Alasan pemilihan Eldo Wijaya sebagai informan adalah beliau merupakan rekan bisnis yang pernah bergabung dalam usaha yayamprek yang bekerja dibagian marketing, yang bertugas  memasarkan  produk  Yayamprek,  dapat  memberikan  informasi  yang  berkaitan mengenai  faktor  apa  saja  yang  mempengaruhi  kinerja  anggota  dalam  menjalankan  usaha Yayamprek.  Alasan  pemilihan  Satya  Prakosa  sebagai  informan  adalah  beliau  merupakan rekan bisnis yang pernah bergabung dalam usaha Yayamprek yang bekerja dibagian produksi, yang bertugas dalam proses produksi dan penjualan, beliau dapat memberikan informasi yang berkaitan mengenai faktor apa saja yang  mempengaruhi kinerja anggota dalam  menjalankan usaha Yayamprek. Alasan pemilihan Meliyana PT sebagai informan adalah beliau merupakan dosen  fasilitator  usaha  Yayamprek.  Beliau  telah  mengawasi  dan  mengetahui  faktor  apa  saja yang  mempengaruhi  kinerja  anggota  Yayamprek  selama  berjalannya  usaha  Yayamprek  di semester 6 dan semester 7.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan dengan empat narasumber, hasil yang didapat memiliki kaitan dengan penelitian. Pengumpulan data dilakukan dengan bertemu narasumber dan merekam suara sebagai bukti wawancara.
Kemampuan : Ability
Berdasarkan  hasil  wawancara,  keempat  narasumber  mengatakan  bahwa  anggota  tidak  dapat menguasai pekerjaan masing-masing. Pengetahuan yang rendah menyebabkan anggota kurang terampil dalam menjalankan pekerjaan..

## Kinerja
Berdasarkan  hasil  wawancara,  keempat  narasumber  mengatakan  bahwa  masing-masing anggota  tidak  menjalankan  peran  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  sudah  diberikan.  Anggota tidak bertanggung jawab dan tidak mempunyai keseriusan dalam menjalankan pekerjaan. Hal ini menyebabkan anggota tidak dapat mencapai tujuan dan prestasi kerja.

## Produktivitas Kerja
Berdasarkan hasil wawancara, ketiga rekan bisnis Yaymprek mengatakan bahwa waktu kerja yang  terbatas  menyebabkan output yang  dihasilkan  tidak  maksimal.  Output  yang  rendah menyebabkan  penghasilan  usaha  tidak  mengalami  peningkatan  sehingga  anggota  tidak mendapatkan kepuasan kerja.

## Upaya
Berdasarkan  hasil  wawancara,  ketiga  narasumber  mengatakan  bahwa  upaya  yang  dilakukan anggota  untuk  mengembangkan  kemampuan  dan  mengatasi  hambatan  masih  belum dilakukan,  hal  ini  disebabkan  karena  tidak  adanya  kemauan  dan  upaya  untuk  meningkatkan kinerja.

## Inisiatif
Berdasarkan  hasil  wawancara,  kedua  narasumber  mengatakan  bahwa  anggota  belum  ada inisiatif  untuk  melakukan  ide-ide  yang  ada  untuk  mengembangkan  usaha  Yayamprek, menurut  narasaumber  anggota  hanya  berhenti  pada  apa  yang  sudah  ada  tidak  ada  inisiatif untuk mengembangkan demi kemajuan usaha Yayamprek.

## Motivasi
Berdasarkan  hasil  wawancara,  keempat  narasumber  mengatakan  bahwa  pendapatan  yang rendah  menyebakan  anggota  tidak  termotivasi  dalam  menjalankan  usaha  Yayamprek. Beberapa narasumber mengatakan bahwa motivasi yang sangat berpengaruh terhadap kinerja mereka  sampai  saat  ini  ialah  nilai  yang  anggota  dapat  dari  dosen  untuk  kepentingan perkuliahan.  Tidak  adanya  upaya  dan  inisiatif  mengakibatkan  usaha  tidak  mengalami perkembangan dan anggota tidak mempunyai motivasi lain untuk mengembangkan usaha.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil wawancara kemampuan anggota yang rendah sangat berpengaruh terhadap  kinerja  anggota.  Pengetahuan,  keterampilan  dan  pengalaman  kerja  anggota  masih belum  ada.  Masing-masing  anggota  hanya  melakukan  pekerjaan  dengan  kemampuan  yang terbatas  dan  tidak  mengembangkan  kemampuan  tersebut.  Hal  ini  menyebabkan  masing- masing  anggota  tidak  mampu  untuk  mengerjakan  pekerjaanya  dengan  baik  dan mengembangkan  usaha  Yayamprek.  Hal  ini  sangat  mempengaruhi  kinerja  masing-masing anggota karena harus mengerjakan pekerjaan yang bukan kemampuannya. Menurut Sudarma (2012)  ada  3  variabel  yang  mempengaruhi  kemampuan  seseorang  dalam  bekerja  yaitu, pengetahuan, keterampilan dan pengalaman kerja.
Selama  ini  anggota  tidak  mempunyai    keterampilan  memasak,  produk  Yayamprek selama ini dimasak hanya sesuai dengan resep yang sudah ada. Hal ini menyebabkan produk Yayamprek tidak mengalami perkembangan dan inovasi. Pengetahuan anggota dalam bidang marketing  sangat  terbatas,  hal  ini  menyebabkan  anggota  tidak  mempunyai  ide  baru  untuk memasarkan  produk  Yayamprek,  sehingga  produk  Yayamprek  masih  belum  banyak  dikenal di area Citraland, apablia ingin memperluas penjualan di luar Citraland juga masih mengalami kesulitan.  Hal  ini  juga  didukung  oleh  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  Sudarma  (2012), dalam  penelitian  tersebut  peneliti  mengatakan  bahwa  kemampuan  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja.  Kurangnya  pengetahuan  dari  karyawan  mengakibatkan  karyawan  kurang terampil dalam melakukan pekerjaan, dan kesulitan dalam mencapai kinerja yang efektif.
Menurut Nimran&Amirullah (2015) kinerja merupakan hasil karya yang dicapai oleh seseorang  dalam  melakukan  tugas-tugas  yang  diberikan  berdasarkan  kemampuan, pengalaman  dan  keseriusan  yang  diukur  dengan  mempertimbangkan  masalah  kuantitas, kualitas  dan  ketepatan  waktu.  Kinerja  juga  merupakan  prestasi  kerja  yang  dapat  dicapai seseorang dalam melakukan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan.
Anggota  Yayamprek  tidak  bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  masing-masing. Tujuan  masing-masing  anggota  berbeda  sehingga  pekerjaan  dalam  usaha  Yayamprek  tidak menjadi prioritas utama bagi anggota. Hal ini menyebabkan kinerja anggota tidak maksimal dan tujuan usaha tidak tercapai. Dapat disimpulkan bahwa tidak adanya tanggung jawab dan keseriusan kerja masing-masing anggota menyebabkan tujuan usaha tidak tercapai dan kinerja anggota  tidak  maksimal.  Anggota  harus  mempunyai  tanggung  jawab,  keseriusan  dan komitmen yang sama untuk mencapai tujuan usaha dan prestasi kerja.
Waktu  kerja  yang  singkat  menyebabkan  produk  yang  dihasilkan  terbatas  dan penjualan  tidak  mengalami  peningkatan,  hal  ini  menyebabkan  masing-masing  anggota  tidak memiliki  kepuasan  kerja  yang  dapat  memotivasi  anggota  untuk  mencapai  target  yang  lebih tinggi  untuk  mendapatkan peningkatan  penjualan. Nimran  & Amirullah  (2015),  mengatakan bahwa  ada  beberapa  faktor  yang  menentukan  besar  kecilnya  produktivitas  kerja.  Faktor tersebut adalah kepuasan kerja, input dan watu kerja. Dapatdisimpulkan bahwa anggota harus
mau  meluangkan  waktu  kerja  yang  lebih  banyak  agar  produk  yang  dihasilkan  lebih  banyak dan anggota dapat mencapai kepuasan kerja.
Anggota Yayamprek tidak ada upaya lain untuk menambah reseller atau konsumen personal selling . Narasumber berpendapat bahwa hal ini disebabkan karena anggota tidak ada kemauan untuk meningkatkan kemampuan anggota yang masih terbatas. Selama ini anggota hanya mengandalkan penjualan di reseller kantin Ciputra, karena anggota merasa pendapatan dari reseller tersebut  sudah  cukup  banyak.  Menurut  Nimran  &  Amirullah  (2015)  faktor internal  yang  menghambat  kinerja  adalah  kemauan  rendah  dan  upaya  terbatas.Dapat disimpulkan  bahwa  anggota  belum  melakukan  upaya  dan  tidak  ada  kemauan untuk memperbaiki kinerja. Upaya yang tinggi dan kemauan yang besar dapat memperbaiki kinerja dan membantu meningkatkan penjualan usaha Yayamprek.
Selama ini anggota tidak mempunyai inisiatif untuk mengembangkan usaha, hal ini menyebabkan ide-ide yang sebenarnya ada menjadi tidak terealisasikan. Menurut narasumber apabila  ide-ide  itu  dijalankan  maka  usaha  Yayamprek  dapat  menambah  pasar  baru  dan penjualan  meningkat.Menurut  Djeremi  et  al.(2014)  salah  satu  faktor  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  adalah  Inisiatif  yaitu,  kreatifitas  dalam  membentuk  ide  dalam merencanakan  sesuatu  yang  berkaitan  dengan  tujuan  organisasi  Dapat  disimpulkan  bahwa inisiatif masing-masing anggota dalam menjalankan perannya dan melaksanakan ide-ide yang ada dapat berpengaruh terhadap perkembangan usaha Yayamprek.
Menurut  beberapa  narasumber,  motivasi  anggota  rendah  dikarenakan  hasil penjualan  rendah  dan  tidak  mengalami  peningkatan.  Anggota  juga  tidak  saling  memotivasi, karena masing-masing anggota tidak bertanggung jawab terhadap pekerjaan masing-masing. Usaha dari masing-masing anggota yang tidak optimal juga mempengaruhi motivasi terhadap anggota  dalam  meningkatkan  kinerja.  Menurut  Ardana  et  al.  (2012),  motivasi  tergolong menjadi  dua  yaitu,  motivasi  intrinsik  yaitu  motivasi  dari  dalam  diri  dan  motivasi  entrinsik yaitu  motivasi  yang  mempengaruhi  dari  luar  diri.  Dapat  disimpulkan  bahwa  upaya  dan inisiatif  anggota  yang  tinggi  dapat  berpengaruh  terhadap  peningkatan  penjualan  dan  juga dapat memberikan motivasi kepada anggota untuk meningkatkan kinerja.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Setiap  perusahaan  mempunyai  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja anggotanya.  Perusahaan  yang  mempunyai  anggota  dengan  kinerja  yang  rendah  perlu  untuk mengetahui  faktor-faktor  apa  saja  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  anggota.  Faktor-faktor yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  anggota  Yayamprek  adalah  kemampuan,  kinerja, produktivitas kerja, upaya, inisiatif dan motivasi.
Pengetahuan  ,  keterampilan  dan  pengalaman  anggota  dalam  bekerja  masih  sangat rendah  yang  menyebabkan  anggota  tidak  menguasai  kemampuannya  dalam  menjalankan pekerjaan.  Anggota  Yayamprek  perlu  melakukan  pelatihan  dan  menambah  wawasan  yang dapat meningkatkan kinerja anggota.
Anggota  Yayamprek  belum  mencapai  prestasi  kerja,  anggota  perlu  lebih  serius  dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan masing-masing agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Waktu  kerja  yang  singkat  menyebabkan  produk  yang  dihasilkan  sedikit  dan pendapatan  rendah.  Waktu  kerja  hendaknya  ditambah  supaya  produk  yang  dihasilkan  lebih banyak  dapat  meningkatkan  penjualan  dan  anggota  dapat  mencapai  kepuasan  kerja  dengan pendapatan yang tinggi.
Upaya  terbatas  dan  insiatif  yang  rendah  menyebabkan  usaha  Yayamprek  tidak mengalami  perkembangan.  Anggota  tidak  memiliki  usaha  dalam  meningkatkan  kemampuan sehingga  pendapatan  usaha  Yayamprek  rendah,  pendapatan  yang  rendah  menyebabkan anggota  tidak  termotivasi  dalam  menjalankan  pekerjaannya.  Anggota  Yayamprek  harus
memiliki  kesadaran  diri  untuk  melakukan  upaya  dengan  meningkatkan  kemampuan  dan insiatif untuk menjalankan rencana yang ada agar dapat mencapai tujuan dan kepuasan kerja.

## Saran
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi acuan untuk melakukan usaha baru yang lebih baik dari Yayamprek terutama dalam hal kinerjanya.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardana,  I.  K.,  Mujiati,  N.  W.,  &  Utama,  I.  W.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Djeremi,  Hasiolan,  L.  B.,  &  Minarsih,  M.  M.  (2016).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Budaya Organisasi,  dan  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Pasar  Kota Semarang. Journal of Management Vol.02 No.02 . Fast Food in Indonesia. (2012). http://www.euromonitor.com/fast-food-in-indonesia/report . Hamdiyah,  H.,  Haryono,  A.  T.,  &  Fathoni,  A.  (2016).  Peningkatan  Kerja  Karyawan  melalui Kompensasi, lingkungan kerja dan Gaya Kepemimpinan di ADA Swalayan Banyumanik Semarang. Journal of Management. ISSN : 2502-7689 .
Khasanah, U., Hasiholan, L. B., & Warso, M. M. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Disiplin Kerja dan  Komunikasi  Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  (  Studi  Pada  Karyawan  Bagian Produksi PT. New March Semarang ). Journal of Management. ISSN : 2502-7689 , 2.
Nimran,  U.,  &  Amirullah.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan  Perilaku  Konsumen. Malang: Sinar Akademi Malang.
Rahardjo, G. (2014). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.Citra  Sukses  Eratama,  Tangerang. Jurnal  Bisnis  dan  Manajemen Eksekutif , 1.
Shahzadi,  I.,  Javed,  A.,  Pirzada,  S.  S.,  Nasreen,  S.,  &  Khanam,  F.  (2014).  Impact  of  Employee Motivation on Employee Performance. European Journal of Business and Management . Sudarma.  (2012).  Pengaruh  Intrinsik  dan  Kemampuan  Terhadap  kinerja. Jurnal  Bisnis  dan Manajemen . Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta. Suwati,  Y.  (2013).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PT. Tunas Hijau Samarinda. EJournal Ilmu Administrasi Bisnis .
Wijayanti, A., & Wimbrarti, S. (2012). Evaluasi dan Pengembangan Sistem Penilaian Kinerja pada PT HKS. Jurnal Psikologi Undip , 1-13.
Zameer, H., Ali, s., Nizar, W., & Amir, M. (2014). The ImpactoftheMotivationontheEmployee’s
Performance in Beverage Industry of Pakistan Internasional JournalofAcademic  Research in Accounting Finance and ManagementSciences, 293-298