## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 4, No 3, Maret 2024, Page 229−240 DOI: 10.47065/arbitrase.v4i3.1639 https://djournals.com/arbitrase

## Analisis Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Badan Penghubung Provinsi Kalimantan Timur
Gilang Pribadi, Elmira Siska * , Purwatiningsih
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Bina Sarana Informatika, Jakarta Jl. Kramat Raya No.98, RT.2/RW.9, Kwitang, Kec. Senen, Kota Jakarta Pusat, Daerah Khusus Ibukota Jakarta, Indonesia Email: 1 gilangpribadi@gmail.com, 2,* elmira.ems@bsi.ac.id, 3 purwatiningsih.pwt@bsi.ac.id Email Penulis Korespondensi: elmira.ems@bsi.ac.id
Abstrak −Badan  Penghubung  Provinsi  Kalimantan  Timur  di  Jakarta  masih  menghadapi  masalah  dalam  hal  disiplin  karyawan. Meskipun  telah  dilakukan  sejumlah  pelatihan  kerja,  namun  peningkatan  dalam  pengukuran  kinerja  karyawan  berdasarkan  laporan kinerja  tahun  2022 belum  sepenuhnya  tercapai.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  pelatihan  kerja  serta  disiplin kerja, baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan teknik pengambilan sampel menggunakan kuisioner secara online yang diukur dengan skala likert dengan jumlah responden sebanyak  55  orang.  Penyebaran  kuesioner  dilakukan  pada  Oktober  –  November  2023.  Pengolahan  data  dilakukan  dengan  bantuan software SPSS. Hasil penelitian menunjukkan berdasarkan uji t, secara parsial, pelatihan kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai nilai t hitung sebesar 7,599 > t tabel sebesar 2,007 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Disiplin kerja (X2) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) berdasarkan uji t dengan nilai t hitung sebesar 3,776 > t tabel sebesar 2,007 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Berdasarkan uji F, pelatihan kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan(Y) dengan nilai F hitung adalah 43,399 > F tabel sebesar 3,171 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05.
Kata Kunci: Sumber Daya Manusia; Pelatihan Kerja; Disiplin Kerja; Evaluasi Kinerja; Kinerja Karyawan;
Abstract −The East Kalimantan Provincial Liaison Agency in Jakarta still faces problems in terms of employee discipline. Although a number of job trainings have been conducted, Even though a number of job trainings have been carried out, improvements in measuring employee performance based on the 2022 performance report have not been fully achieved.This research aims to determine the eff ect of work training and work discipline partially or simultaneously on employee performance.The research method used is a quantitative method  with  a  sampling  technique  using  an  online  questionnaire  which  is  measured  using  a  Likert  scale  with  a  total  of  55 respondents.Distribution of questionnaires was carried out in October – November 2023. Data processing was carried out with the help of SPSS software.The research results show that based on the t test, partially job training (X1) has a positive and significant effect on employee performance (Y) with a calculated t value of 7.599 > t table is 2.007 and a significance value of 0.000 < 0.05.Work discipline (X2) partially has a positive and significant effect on employee performance (Y) based on the t test with a calculated t value of 3.776 >  t  table  is  2.007  and  a  significance  value  of  0.000  <  0.05.Based  on  the  F  test,  work  training  (X1)  and  work  discipline  (X2) simultaneously have a positive and significant effect on employee performance (Y) with a calculated F value of 43.399 > Ftable is 3.171 and a significance value of 0.000 < 0.05.
Keywords : Human Resources; Job Training; Work Discipline; Performance Evaluation; Employee Performance.

## 1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) memiliki peran yang penting untuk sebuah perusahaan atau organisasi, yang bergerak di sektor produksi barang maupun penyedia layanan jasa. Organisasi pemerintah maupun swasta, harus beroperasi dengan kecepatan,  efektivitas,  dan  efisiensi  yang  tinggi.  Oleh  karena  itu,  manajemen  tenaga  kerja  dalam  kegiatan  perusahaan harus dilakukan dengan peningkatan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan. Manajemen sumber daya manusia perlu  ditempatkan  sebagai  prioritas  utama  agar  dapat  memberikan  manfaat  sesuai  dengan  harapan  organisasi  atau perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Di  tengah  era  globalisasi,  perusahaan-perusahaan  di  Indonesia,  termasuk  yang  berskala  kecil,  menengah,  dan besar,  menghadapi  berbagai  tantangan  dalam  upaya  menjadi  pelaku  yang  unggul  dalam  persaingan.  Perusahaan mengandalkan  faktor-faktor  seperti  memiliki  produk  unggul  dan  sumber  daya  manusia  (SDM)  berkualitas  untuk menciptakan keunggulan kompetitif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, sangat penting untuk memberikan dukungan dalam  bentuk pelatihan dan disiplin kerja, sehingga  memastikan perolehan keterampilan dan kemampuan profesional. Kedua  kriteria  ini  cukup  berpengaruh.  Jika  diteliti  dan  dijalankan  dengan  cermat,  hal  ini  akan  berdampak  signifikan terhadap peningkatan kualitas sumber daya manusia dan kinerja karyawan (Letari et al., 2023)
Pelatihan merupakan suatu komponen dari pendidikan yang berfokus pada proses pembelajaran untuk memperoleh dan  meningkatkan  keterampilan  di  luar  sistem  pendidikan  formal  dalam  periode  waktu  yang  relatif  singkat  dengan mengutamakan  kepada  penerapan  praktik  dan  teori  (Ginting  et  al.,  2020).  Pelatihan  berfungsi  untuk  menambah pengetahuan  teoritis  dan  penerapan  praktis,  dengan  tujuan  meningkatkan  keterampilan,  sikap,  dan  perilaku  yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi (Ardianto & Putra, 2022). Menurut (Fachrurazi et al., 2021) pelatihan adalah pengembangan keterampilan  mengacu pada pengembangan kemampuan teknis dan  non-teknis secara sistematis untuk menjadi  mahir  dalam  bidang  yang  ditargetkan  secara  spesifik.  Pelatihan  kerja  adalah  prosedur  pendidikan  yang ditawarkan  oleh  perusahaan  kepada  karyawan  dengan  tujuan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  memperluas pemahaman karyawan tentang tanggung  jawab pekerjaan (Estiwinengku et al., 2019). Pelatihan kerja  bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja dan mencapai tujuan organisasi (Hia & Ndraha, 2020). Pelatihan dapat meningkatkan

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 4, No 3, Maret 2024, Page 229−240 DOI: 10.47065/arbitrase.v4i3.1639 https://djournals.com/arbitrase
kompetensi  karyawan dalam  melaksanakan tugas pekerjaannya. Seorang karyawan  dengan kompetensi  yang  memadai akan mampu melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik dibanding dengan karyawan lain (Isma et al., 2023)
Disiplin  kerja  merujuk  pada  sikap  karyawan  yang  dengan  kesadaran  dan  kemauan  sepenuh  hati  mentaati  serta mematuhi  segala  peraturan  organisasi  dan  norma  sosial  yang  berlaku.  Disiplin  memainkan  peran  penting  dalam pencapaian tujuan dan kinerja perusahaan secara keseluruhan (Ningsih et al., 2022). Disiplin kerja merupakan tindakan karyawan  yang  secara  konsisten  datang  dan  pulang  kerja  sesuai  jadwal,  serta  memenuhi  semua  tugas  yang  diberikan secara akurat dan efisien (Sari, 2023). Disiplin kerja adalah sarana yang digunakan oleh perusahaan untuk berkomunikasi secara  lisan  dan  tulisan  dengan  karyawan  agar  mereka  bersedia  utuk  mengubah  perilaku  sebagai  upaya  untuk meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  mematuhi  semua  peraturan  dan  norma-norma  yang  berlaku  pada perusahaan (Ardianto & Putra, 2022).
Kinerja,  atau  prestasi  kerja,  berkaitan  dengan  output  yang  dihasilkan  oleh  seorang  karyawan  saat  memenuhi kewajiban  yang  ditugaskan  kepada  mereka,  yang  mencakup  kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan  mereka.  Kinerja  adalah segala  sesuatu  yang  dihasilkan  oleh  individu  atau  suatu  proses  yang  berhubungan  dengan  tugas-tugas  yang  diberikan (Wibowo et al., 2020). Kinerja karyawan  juga dapat dinilai secara kualitas dan kuantitas melalui tugas yang diberikan kepada karyawan tersebut apakah sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh suatu perusahaan (Ginting et al., 2020). Kinerja karyawan berkaitan dengan tingkat keunggulan dan produktivitas yang ditunjukkan oleh seorang karyawan dalam memenuhi tugas dan kewajibannya (Suwarto, 2020). Perusahaan memiliki ekspektasi yang tinggi terhadap kinerja karyawan. Ketika jumlah individu yang berkinerja tinggi meningkat, produktivitas perusahaan secara keseluruhan juga akan meningkat, sehingga memungkinkan organisasi untuk berkembang dalam persaingan global (Nasir et al., 2023).
Badan Penghubung Provinsi  Kalimantan Timur di Jakarta (disingkat Badan Penghubung) adalah  lembaga  yang melaksanakan  tugas  pemerintah  Provinsi  Kalimantan  Timur  di  Jakarta.  Hasil  pengamatan  pada  Badan  Penghubung Provinsi Kalimantan Timur di Jakarta menunjukkan bahwa masih terdapat faktor kedisplinan pada intansi ini yang belum dijalankan sesuai dengan peraturan perusahaan. Kondisi tersebut dapat diamati dari adanya karyawan yang sering datang terlambat, mengambil izin/cuti melebihi batas maksimal per bulan, absen tanpa keterangan, pulang lebih awal, menjalani istirahat melebihi waktu maksimal, dan mengenakan seragam yang tidak sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Data kedisiplinan karyawan melalui jam kerja dijelaskan pada Tabel 1.
Tabel 1. Data Kedisplinan Karyawan 2023 pada Badan Penghubung Provinsi Kalimantan Timur di Jakarta
Bulan Kriteria Terlambat datang  Izin/cuti  Alfa (Tanpa Keterangan  Pulang awal  Total Januari 10 7 5 6 28 Februari 15 5 2 0 22 Maret 18 8 4 3 33 April 12 3 3 8 26 Mei 14 6 2 4 26 Juni 4 10 5 5 24 Juli 8 5 4 2 19 Agustus 5 3 3 10 21 September 12 2 5 2 21 Oktober 13 7 2 4 26
Merujuk pada Tabel 1, data kedisiplinan jumlah karyawan sepanjang periode Januari 2023 hingga November 2023 menunjukkan variasi. Rata-rata jumlah karyawan tertinggi tercatat pada bulan Maret dengan jumlah 33 orang, sementara yang terendah terjadi pada Juli dengan 19 orang. Kedisiplinan karyawan Badan Penghubung Provinsi Kalimantan Timur di  Jakarta  berdasarkan  data  kehadiran  kerja  karyawan  dapat  disimpulkan  mengalami  penurunan.  Hal  ini  dapat diinterpretasikan  bahwa  di  setiap  bulan,  terdapat  karyawan  yang  kurang  disiplin  dalam  bekerja,  sehingga  dapat mengakibatkan pekerjaan tidak selesai tepat waktu. Penurunan disiplin kerja tercermin dalam menurunnya produktivitas kerja, peningkatan tingkat absensi, dan faktor lainnya. Hubungan perilaku kerja dengan hasil kerja karyawan pada Badan Penghubung dapat ditinjau melalui nilai hasil evaluasi akuntabilitas kinerja pada Tabel 2.
Tabel 2. Nilai Evaluasi Akuntabilitas Kinerja
No Komponen yang Dinilai Bobot Nilai Kinerja Tahun 2018  Tahun 2019 1 Perencanaan Kinerja 30 24,34 24,55 2 Pengukuran Kinerja 25 15,31 15,31 3 Pelaporan Kinerja 15 10,34 10,34 4 Evaluasi Kinerja 10 6,20 6,99 5 Pencapaian Sasaran/Kinerja Organisasi 20 10,33 10,44 6 Nilai Hasil Evaluasi 66,53 67,63 7 Tingkat Akuntabilitas Kinerja B B

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 4, No 3, Maret 2024, Page 229−240 DOI: 10.47065/arbitrase.v4i3.1639 https://djournals.com/arbitrase
Berdasarkan Tabel 2, nilai evaluasi kinerja pada Badan Penghubung Provinsi Kalimantan Timur di Jakarta tahun 2018 yaitu 66,53 dengan tingkat akuntabilitas kinerja yaitu B (Baik), sedangkan pada tahun 2019 evaluasi kinerja yaitu 67,63 dengan tingkat akuntabilitas kinerja yaitu B (Baik). Nilai pengukuran kinerja dan nilai pelaporan kinerja pada 2018 sampai  2019  belum  mnujukkan  adanya  ada  peningkatan  kinerja  kerja  yang  signifikan.  Padahal  terdapat  sejumlah pelatihan  kerja  yang  telah  dilakukan  (seperti  bimbingan  teknis,  pelatihan  layanan  sosialisasi  disiplin  pegawai,  dan pelatihan  pelayanan)  tetapi  belum  mampu  meningkatkan  hasil  pengukuran  kinerja  dan  pelaporan  kinerja  di  Badan Penghubung Provinsi Kalimantan Utara di Jakarta.
Badan Penghubung Provinsi Kalimantan Timur di Jakarta sudah menerapkan kedisiplinan kerja dan pelatihan kerja kepada karyawan kerja, tetapi kinerja karyawan masih belum sesuai yang diharapkan dan pekerjaan yang diberikan tidak semuanya mencapai target kerja yang telah diberikan dan masih terdapat beberapa nilai akuntabilitas kinerja karyawan yang konstan dari tahun sebelumnya.
Penelitian  mengenai  pengaruh  pelatihan  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  memiliki  beberapa kemiripan  dalam  hal  tinjauan  pustaka  dan  tema  kajian,  namun  berbeda  dalam  tinjauan  studi  kasus  dan  metode  yang digunakan. Beberapa penelitian yang terkait dengan penelitian ini adalah penelitian (Sari, 2023), (Putra & Fernos, 2023), (Ardianto & Putra, 2022), (Ningsih et al., 2022), (Pranitasari & Khotimah, 2021), (Jepry & Mardika, 2020), (Ginting et al., 2020), (Hia & Ndraha, 2020), (Estiwinengku et al., 2019), dan  (Suwanto, 2019) yang menyimpulkan bahwa pelatihan kerja maupun disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kerangka Dasar Penelitian
Kerangka  berpikir  yang digunakan dalam penelitian  ini  berdasarkan  latar belakang permasalahan dan teori  yang telah dijelaskan, dapat disusun kerangka konseptual sebagai acuan dalam analisis seperti yang tercantum pada Gambar 1.
Gambar 1. Kerangka Berpikir Analisis Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

## 2.2 Hipotesis
Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara  berdasarkan  rumusan  masalah  penelitian.  Berdasarkan  rumusan  masalah dapatdibuat beberapa hipotesis untuk penelitian ini sebagai berikut:
1. Hipotesis 1 H 01 :  Pelatihan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Badan  Penghubung  Provinsi  Kalimantan Timur di Jakarta H 11 : Pelatihan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Badan Penghubung Provinsi Kalimantan Timur di Jakarta 2. Hipotesis 2 H 02 : Disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Badan Penghubung Provinsi Kalimantan Timur di Jakarta.
H 12 : Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Badan Penghubung Provinsi Kalimantan Timur di Jakarta.
3. Hipotesis 3 H 03 :  Pelatihan  kerja  dan  disiplin  kerja  secara  simultan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Badan Penghubung Provinsi Kalimantan Timur di Jakarta.
H 13 :  Pelatihan  kerja  dan  disiplin  kerja  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Badan Penghubung Provinsi Kalimantan Timur di Jakarta.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 4, No 3, Maret 2024, Page 229−240 DOI: 10.47065/arbitrase.v4i3.1639 https://djournals.com/arbitrase

## 2.3 Desain Penelitian
Desain  penelitian  mengacu  pada  rencana  sistematis  atau  metodologi  yang  digunakan  untuk  mengidentifikasi  dan mendefinisikan  variabel-variabel  yang diteliti, serta menetapkan  hubungan di antara  mereka, untuk  membingkai topik penelitian  secara  efektif.  Hal  ini  melibatkan  identifikasi  sumber  informasi  tertentu,  menyusun  strategi  untuk mengumpulkan data dari sumber-sumber ini, dan menentukan metode untuk menganalisis data yang terkumpul (Ristanto & Aditya, 2021).  Proses desain penelitian dapat dijelaskan  melalui  alur  yang digunakan untuk mempermudah peneliti dalam menarik kesimpulan berdasarkan data yang diolah seperti yang terlihat pada Gambar 2.

## Gambar 2. Proses Desain Penelitian
Berdasarkan Gambar 2, metode desain penelitian bertujuan untuk menyelidiki dampak pelatihan kerja dan disiplin kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  memberikan  gambaran  umum  tentang  latar  belakang,  merumuskan pernyataan  masalah  dan  mengidentifikasi  masalah  penelitian  yang  akan  diteliti.  Penelitian  ini  menggunakan  metode penelitian  kuantitatif  statistik.  Setelah  merumuskan  hipotesis,  peneliti  menggunakan  konsep-konsep  yang  relevan  dan penelitian  terdahulu  untuk  mendukung  metodologi  penelitian  yang  dipilih.  Strategi  pengumpulan  data  mencakup penggunaan kuesioner, observasi, dan studi pustaka. Validitas data dinilai melalui penggunaan pendekatan analisis data yang  bergantung  pada  hasil  kuesioner.  Teknik  ini  memungkinkan  penyelesaian  masalah  penelitian  dan  memberikan gambaran yang komprehensif tentang penelitian ini. Temuan penelitian dan analisis data memberikan rekomendasi untuk investigasi di masa depan. Diharapkan bahwa penelitian selanjutnya akan meningkatkan pengetahuan dan pemahaman, serta menjadi dasar bagi penelitian-penelitian selanjutnya.

## 2.3 Populasi dan Sampel Penelitian

## 2.3.1 Populasi
Populasi merupakan subjek dari penelitian. Populasi mengacu pada sekelompok item atau individu yang memiliki ciri- ciri  dan  karakter  tertentu  yang  dikenali  oleh  peneliti  dengan  tujuan  studi  lebih  lanjut  dan  digunakan  untuk  menarik kesimpulan  (Sugiyono, 2016).  Populasi adalah  sekelompok  individu  yang  memiliki  sifat dan karakteristik  yang sudah ditentukan sebelumnya (Kamaruddin et al., 2023). Pegawai di Badan Penghubung Provinsi Kalimantan Timur di Jakarta yang bekerja sebagai tenaga administrasi bagian pelayanan berjumlah 55 orang.

## 2.3.2 Sampel
Sampel  menurut  (Sugiyono,  2016)  mewakili  beberapa  bagian  dari  populasi,  yang  mencakup  komposisi  numerik  dan atribut  yang  khas.  Agar  sampel  dapat  mewakili  populasi  yang  lebih  besar,  maka  perlu  dilakukan  proses  pengambilan sampel tertentu yang  mempertimbangkan  banyak  faktor. Dalam penelitian  ini, sampel adalah semua anggota populasi yang berkerja di Badan Penghubung Provinsi Kalimantan Timur di Jakarta, yaitu sebanyak 55 orang. Teknik pengambilan samping ini disebut juga dengan teknik sampling jenuh (Sugiyono, 2016) yang berarti semua anggota populasi dijadikan sampel.

## 2.4 Desain Operasional Variabel
Definisi operasional variabel adalah definisi yang membuat variabel yang sedang diteliti menjadi operasional sehubungan dengan proses pengukuran variabel tersebut. Definisi operasional memfasilitasi transformasi gagasan abstrak ke dalam bentuk yang praktis dan terukur, sehingga menyederhanakan proses pengukuran bagi para peneliti (Ridha, 2017).

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 4, No 3, Maret 2024, Page 229−240 DOI: 10.47065/arbitrase.v4i3.1639 https://djournals.com/arbitrase

## 2.4.1 Variabel Dependen
Variabel dependen biasanya dikenal sebagai variabel output, kriteria, dan konsekuensi. Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau ditentukan oleh komponen independen (Sugiyono, 2017). Pada penelitian ini kinerja karyawan (Y) didefinisikan sebagai variabel dependen.

## 2.4.2 Variabel Independen
Variabel  independen umumnya dikenal sebagai  faktor stimulus, prediktor, atau anteseden. Menurut  (Sugiyono, 2017), faktor  yang  mempengaruhi  atau  menyebabkan  variabel  dependen  berubah  atau  muncul  disebut  sebagai  variabel independen. Variabel independen dalam penelitian ini terdiri dari dua faktor yaitu pelatihan kerja (X1) dan disiplin kerja (X2).

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Deskripsi Data
Penelitian yang dilakukan pada Badan Penghubung Provinsi Kalimantan Timur di Jakarta menggunakan metode angket atau  kuisioner  dengan  menggunakan  kuisioner  online  berbasis  web  (google  form).  Data  mengenai  jenis  kelamin responden yang terlibat dalam pengisian kuisioner online pada penelitian ini disajikan pada Gambar 3.

## Gambar 3. Jenis Kelamin Responden
Berdasarkan Gambar 3, responden yang mengisi kuisioner online terdiri dari 67% atau 37 orang berjenis kelamin laki-laki,  sedangkan  sisanya  33%  atau  18  orang  berjenis  kelamin  perempuan.  Tingkat  pendidikan  responden  dapat memiliki pengaruh terhadap hasil kuisioner. Tingkat pendidikan responden yang mengisi kuisioner penelitian ini dapat dilihat  pada  Gambar  4.  Tingkat  pendidikan  responden  pada  penelitan  berdasarkan  tingkat  pendidikan  terakhir  dimana SLTA/SMA/SMK sebanyak 35 orang (64%), D1/DIV sebanyak 4 orang (7%), S1 sebanyak 15 orang (27%) dan S2/S3 sebanyak 1 orang (2%).
Gambar 4. Tingkat Pendidikan Responden
Data mengenai usia responden yang terlibat dalam pengisian kuisioner online pada penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 5.
67% 33% Jenis Kelamin Responden Laki-Laki Perempuan 64% 7% 27% 2% Tingkat Pendidikan Responden SLTA/SMA/SMK D1/DIV S1 S2/S3 22% 43% 18% 13% 4% Usia Responden <20 tahun 20-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-60 tahun

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 4, No 3, Maret 2024, Page 229−240 DOI: 10.47065/arbitrase.v4i3.1639 https://djournals.com/arbitrase
Berdasarkan gambar 5, responden yang terlibat dalam pengisian kuisioner ini menampilkan 22 % atau 12 orang responden berusia di bawah 20 tahun, 43 % atau 24 orang responden berusia 20-30 tahun, 18% atau 10 orang responden berusia 31-40 tahun, 13% atau 7 orang responden berusia 41-50 tahun, dan 4% atau 2 orang responden berusia 51-60 tahun.

## 3.2 Uji Instrumen
Uji  instrumen  merupakan  tahapan  suatu  proses  penelitian  yang  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  menilai  validitas  dan reliabilitas  suatu  instrumen  atau  alat  ukur  yang  digunakan  dalam  penelitian.  Uji  instrumen  merupakan  metodologi penelitian yang sering digunakan untuk mengukur data yang digunakan dalam penelitian sudah valid dan reliabel.

## 3.2.1 Uji Validitas
Uji  validitas  adalah  suatu  ukuran  yang  menunjukkan  seberapa  valid  instrumen.  Jika  validitas  ini  dilakukan  untuk mengetahui apakah instrumen yang dibuat benar-benar tepat dan logis untuk mengukur variabel penelitian. Instrument yang valid atau sahih memiliki validitas tinggi, sedangkan instrumen yang tidak valid memiliki validitas rendah. Dasar pengambilan uji validitas pearson dibagi menjadi dua yaitu:
1. Pengambilan kesimpulan berdasarkan nilai r hitung dengan r tabel a. Jika nilai r hitung > r tabel , maka uji validitas dinyatakan valid. b. Jika nilai r hitung > r tabel , maka uji validitas dinyatakan tidak valid 2. Pengambilan kesimpulan berdasarkan nilai Signifikansi (Sig)
a. Jika nilai Signifikansi < 0,05 maka uji validitas dinyatakan valid
b. Jika nilai Signifikansi < 0,05 maka uji validitas dinyatakan valid
Hasil uji validitas instrumen pelatihan kerja (X1) dapat dilihat pada Tabel 3. Berdasarkan Tabel 3, level signifikasi 5% atau 0,05 dengan jumlah data 55, didapat r tabel sebesar 0,266. Nilai r tabel dibandingkan dengan nilai r hitung . Semua nilai r hitung lebih besar daripada r tabel dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05, sehingga dapat dinyatakan semua pernyataan pelatihan kerja dinyatakan valid.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Instrumen Pelatihan Kerja (X1) Item Pernyataan Nilai r hitung Nilai r tabel Signifikasi (Sig) Kesimpulan uji Validitas Pearson Kesimpulan Uji validitas Signifikasi (Sig) X1-1 0,475 0,266 0,000 Valid Valid X1-2 0,601 0,266 0,000 Valid Valid X1-3 0,492 0,266 0,000 Valid Valid X1-4 0,564 0,266 0,000 Valid Valid X1-5 0,621 0,266 0,000 Valid Valid X1-6 0,578 0,266 0,000 Valid Valid X1-7 0,564 0,266 0,000 Valid Valid X1-8 0,559 0,266 0,000 Valid Valid X1-9 0,475 0,266 0,000 Valid Valid X1-10 0,711 0,266 0,000 Valid Valid
Hasil uji validitas instrumen disiplin kerja (X2) dapat dilihat pada Tabel 4. Berdasarkan Tabel 4, level signifikasi 5% atau 0,05 dengan jumlah data 55, didapat r tabel sebesar 0,266. Nilai r tabel dibandingkan dengan nilai r hitung . Semua nilai r hitung lebih besar daripada r tabel dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05, sehingga dapat dinyatakan semua pernyataan disiplin kerja dinyatakan valid.
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Instrumen Disiplin Kerja (X2) Item Pernyataan Nilai r hitung Nilai r tabel Signifikasi (Sig) Kesimpulan uji Validitas Pearson Kesimpulan Uji validitas Signifikasi (Sig) X2-1 0,647 0,266 0,000 Valid Valid X2-2 0,583 0,266 0,000 Valid Valid X2-3 0,733 0,266 0,000 Valid Valid X2-4 0,774 0,266 0,000 Valid Valid X2-5 0,759 0,266 0,000 Valid Valid X2-6 0,754 0,266 0,000 Valid Valid X2-7 0,667 0,266 0,000 Valid Valid X2-8 0,787 0,266 0,000 Valid Valid X2-9 0,675 0,266 0,000 Valid Valid X2-10 0,783 0,266 0,000 Valid Valid
Hasil  uji  validitas  instrumen  kinerja  karyawan  (Y)  dapat  dilihat  pada  Tabel  5.  Berdasarkan  Tabel  5,  level signifikasi 5% atau 0,05 dengan jumlah data 55,didapat r tabel sebesar 0,266. Nilai r tabel dibandingkan dengan nilai r hitung .

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 4, No 3, Maret 2024, Page 229−240 DOI: 10.47065/arbitrase.v4i3.1639 https://djournals.com/arbitrase
Semua  nilai  r hitung lebih  besar  daripada  r tabel dan  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05,  sehingga  dapat  dinyatakan  semua pernyataan disiplin kerja dinyatakan valid.
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan (Y) Item Pernyataan Nilai r hitung Nilai r tabel Signifikasi (Sig) Kesimpulan uji Validitas Pearson Kesimpulan Uji validitas Signifikasi (Sig) Y-1 0,694 0,266 0,000 Valid Valid Y-2 0,773 0,266 0,000 Valid Valid Y-3 0,577 0,266 0,000 Valid Valid Y-4 0,558 0,266 0,000 Valid Valid Y-5 0,539 0,266 0,000 Valid Valid Y-6 0,607 0,266 0,000 Valid Valid Y-7 0,563 0,266 0,000 Valid Valid Y-8 0,661 0,266 0,000 Valid Valid Y-9 0,622 0,266 0,000 Valid Valid Y-10 0,478 0,266 0,000 Valid Valid
Berdasarkan perhitungan uji validitas, karena nilai r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai signifikan 0,000 lebih kecil dari 0,05, maka semua pernyataan tentang variabel pelatihan kerja, disiplin kerja, dan kinerja karyawan disimpulkan valid. Dengan demikian uji reliabilitas untuk instrumen penelitian ini dapat dilanjutkan.

## 3.2.2 Uji Reabilitas
Untuk  mengevaluasi reliabilitas kuesioner  yang  berfungsi sebagai pengukur  variabel,  maka dapat dilihat dari  jawaban responden terhadap pernyataan tidak berubah dari waktu ke waktu. Reliabilitas diukur dengan melakukan pengukuran, melihat hasil dari pertanyaan lain atau mengukur korelasi antara jawaban pertanyaan. Uji statistik Cronbach Alpha (α) dapat digunakan untuk mengukur reliabilitas dalam SPSS. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Hitung  Cronbach’s Alpha Minimun  Kesimpulan Uji Reliabilitas Pelatihan Kerja 0,765 0,600 Reliabel Disiplin Kerja 0,893 0,600 Reliabel Kinerja Karyawan 0,811 0,600 Reliabel
Berdasarkan tabel 6, nilai Cronbach Alpha (α) untuk pelatihan kerja (X1) sebesar 0,765, disiplin kerja (X2) sebesar 0,893 dan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,811. Nilai tersebut lebih besar dari Cronbach Alpha (α) minimun yaitu 0,600, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel penelitian untuk pelatihan kerja (X1), Xdisiplin kerja (X2) dan kinerja karyawan (Y) adalah reliabel.

## 3.3Uji Asumsi Klasik

## 3.3.1 Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  memastikan  hubungan  variabel  terkait  dan  variabel  bebas  dalam  metode  regresi mengikuti  distribusi  normal.  Uji  normalitas  dalam  mengkaji  penelitian  ini  menggunakan  metode  uji  one  sample Kolmogorov-Smirnov test seperti yang tercantum pada Tabel 7.
Tabel 7. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz ed Residual N 55 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std.Deviation 2.43816411 Most Estreme Differences Absolute .075 Positive .073 Negative -.075 Test Statistic .075 Asymp.Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal
b. Calculate from data
c. Lilliefors Significance Correction
d. This is a lower bound of the true significance
Hasil uji normalitas metode Kolmogorov-Smirnov berdasarkan Tabel 7, nilai signifikansi sebesar 0,200 lebih besar dari 0,05 (0,200 > 0,05) sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa data penelitian berdistribusi normal. Hasil uji normalitas

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 4, No 3, Maret 2024, Page 229−240 DOI: 10.47065/arbitrase.v4i3.1639 https://djournals.com/arbitrase
dapat juga ditinjau dengan menggunakan grafik histogram dan grafik p-plot berdasarkan Gambar 6 dan gambar 7 dengan bantuan software SPSS. Dasar pengambilan keputusan grafik histogram dan p-plots adalah sebagai berikut:
1. Data  dalam  grafik  p-plots  dapat  dianggap  berdistribusi  normal,  jika  data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya.
2. Data dalam grafik p-plots dapat dianggap berdistribusi tidak normal, jika data menyebar jauh dari diagonal dan tidak mengikuti arah garis diogonal atau grafik histogramnya.
Gambar 6. Hasil Uji Normalitas berdasarkan grafik Histogram
Berdasarkan  Gambar  6,  grafik  histogram  berbentuk  lonceng  terbalik  dan  yang  memenuhi  garis  lonceng  yang berarti data yang digunakan dapat dikatakan berdistribusi normal.
Gambar 7. Hasil Uji Normalitas berdasarkan grafik P-Plot
Berdasarkan  Gambar  7,  grafik  p-plot  terlihat  bahwa  data  mengikuti  dan  mendekati  garis  diagonalnya  sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi persyaratan normalitas.

## 3.3.2 Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  digunakan  peneliti  untuk  memastikan  apakah  model  regresi  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan yang kuat antara variabel bebas dan variabel terkait. Faktor inflasi varian, juga dikenal sebagai Variance Inflasi Factor (VIF), dihitung dengan mengacu pada variabel independen dan nilai toleransi. Nilai tolerance lebih dari 0,10 atau sama dengan VIF kurang dari 10,00 adalah batasan umum yang digunakan untuk menunjukkan adanya multikolinearitas. Hasil uji multikolinearitas terdapat pada Tabel 8.
Tabel 8. Hasil Uji Multikolinearitas
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std.Error Beta Tolerance VIF (Constant) 5,826 4,221 1,380  0,173 Pelatihan Kerja 0,657 0,086 0,658 7,599  0,000 0,961 1,041 Disiplin Kerja 0,241 0,064 0,327 3,776  0,000 0,961 1,041

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 4, No 3, Maret 2024, Page 229−240 DOI: 10.47065/arbitrase.v4i3.1639 https://djournals.com/arbitrase
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std.Error Beta Tolerance VIF
a. Dependent Variable : Kinerja Karyawan
Hasil  uji  multikolinearitas  menunjukkan  nilai  tolerance  sebesar  0,961  yang  lebih  besar  dari  0,1  dan  nilai  VIF sebesar 1,041 yang lebih kecil dari 10. Data penelitian dapat disimpulkan tidak terkena multikolinearitas.

## 3.3.3 Uji Heteroskedastisitas Metode Scatterplots
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menentukan apakah ada perbedaan varian residual dalam model regresi. Dasar kriteria uji heteroskedastisitas metode scatterplots dapat dilihat pada gambar 8.
Gambar 8. Hasil Uji Heteroskedastisitas Metode Scatterplots
Berdasarkan gambar 8, heteroskedastisitas tidak terjadi dikarenakan penyebaran residual tidak teratur dan tidak membentuk pola, seperti yang ditunjukkan oleh titik-titik plot yang menyebar pada grafik scatterplots.

## 3.4 Analisis Regresi Linear Berganda
Peneliti  menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda  untuk  mengetahui  sejauh  mana  pengaruh  yang  diberikan  oleh variabel pelatihan kerja, disiplin kerja, dan kinerja karyawan. Hasil analisis regresi linear berganda yang diperoleh dari perhitungan SPSS disajikan pada Tabel 9.
Tabel 9. Hasil Uji Analisis Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std.Error Beta (Constant) 5,826 4,221 1,380  0,173 X1 0,657 0,086 0,658 7,599  0,000 X2 0,241 0,064 0,327 3,776  0,000
a. Dependent Variable : Y
Koefisien  variabel  pelatihan  kerja  bernilai  0,657  yang  menunjukan  baik  pelatihan  kerja  yang  berkualitas  akan berpengaruh  secara  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Koefisien  variabel  disiplin  bernilai  0,241  yang  menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat disiplin kerja yang dilakukan akan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## 3.5 Uji Hipotesis

## 3.3.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Uji-t digunakan dalam analisis ini untuk mengevaluasi keberhasilan setiap variabel independen. Uji-t digunakan untuk mengetahui signifikansi hubungan antara variabel independen (X) dan variabel dependen (Y), baik secara parsial maupun sendiri-sendiri. Hasil uji signifikansi parsial (Uji-t) yang dilakukan dengan perangkat lunak SPSS ditampilkan pada Tabel 10.
Tabel 10. Hasil Uji-t Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std.Error Beta (Constant) 5,826 4,221 1,380  0,173 X1 0,657 0,086 0,658 7,599  0,000 X2 0,241 0,064 0,327 3,776  0,000 a. Dependent Variable : Y

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 4, No 3, Maret 2024, Page 229−240 DOI: 10.47065/arbitrase.v4i3.1639 https://djournals.com/arbitrase
Hasil pengujian parsial  untuk mengetahui  pengaruh antara pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai signifikansi 0,000 < 0,05, sehingga dapat ditarik kesimpulan pelatihan kerja (X1) memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan  (Y)  dan  nilai  t hitung =  7,599  > t tabel =  2,007,  sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan  apabila  t hitung > t tabel maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima,  artinya  pelatihan  kerja  berpengaruh  terhadap  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini menunjukan  berdasarkan  nilai  signifikansi  dan  t hitung terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  pelatihan  kerja  (X1) terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  pada  Badan  Penghubung  Provinsi  Kalimantan  Timur  di  Jakarta.  Pelatihan  memiliki orientasi  saat  ini  dan  membantu  pegawai  untuk  mencapai  keahlian  dan  kemampuan  tertentu  agar  berhasil  dalam melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya.  Menurut  (Rumawas,  2018),  karyawan  merupakan  aset yang  sangat  penting  untuk  perkembangan  perusahaan.  Sumber  daya  yang  berkualitas  tentunya  akan  berpeluang  besar memberikan hasil yang berkualitas juga. Oleh karena itu, perusahaan akan mengalokasikan dana untuk program pelatihan karyawan. Kemudian Rahardjo, (2020) menjelaskan bahwa pelatihan dapat memberikan pengetahuan dan keterampilan khusus  kepada  karyawan  yang  bermaanfaat  bagi  mereka  dalam  melaksanan  tugas  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung jawabnya.  Program  pelatian  mempuanyai  tujuan  diantaranya:  mengembangkan  keterampilan  baru  bagi  karyawan, mendorong  perubahan,  mempromosikan  pembelajaran  berkelanjutan,  berbagi  pengetahuan  baru,  serta  meningatkan retensi dan kinerja karyawan (Rahardjo, 2020). Hal penlitian  ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh  (Ardianto  &  Putra,  2022),  (Hia  &  Ndraha,  2020),  (Ginting  et  al.,  2020)  dan  (Estiwinengku  et  al.,  2019)  yang menyatakan bahwa pelatihan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil  pengujian  parsial  untuk  mengetahui  pengaruh  antara  pengaruh  antara  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan  diperoleh  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05,  sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan  disiplin  kerja  (X2)  memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y), dan nilai t hitung = 3,776 > t tabel = 2,007. Bila t hitung > t tabel maka H 0 ditolak dan H a diterima,  artinya  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  nilai  signifikansi  dan t hitung dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada Badan Penghubung Provinsi  Kalimantan Timur  di Jakarta. Disiplin kerja  yang  baik  mencerminkan besarnya rasa  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas-tugas  yang  diamanahkan  kepadanya.  Hal  tersebut  akan  mendorong semangat  kerja  dan  meningkatkan  kinerja  karyawan,  sehingga  berdampak  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi. Karyawan yang mempunyai disiplin kerja yang baik akan berusaha semaksimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dengan  baik, sehingga  mreka dapat  memberikan  hasil terbaikbagi perusahaan (Agustina et al., 2023). Tingkat kedisiplinan kerja dapat dijadikan salah satu tolok ukur pencapaian prestasi kinerja yang mampu diraih oleh karyawan yang berpengaruh pada tujuan yang diharapkan instansi. Tingkat kedisiplinan ini merupakan salah satu fungsi kegiatan manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan harus lebih diperhatikan, karena semakin baik disiplin karyawan, maka akan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Sulit bagi karyawan dalam mencapai prestasi kerja yang diharapkan tanpa adanya disiplin kerja yang baik dan bertanggung jawab. Tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah untuk  memastikan  bahwa perilaku karyawan konsisten dengan aturan  instansi. Tujuan dari pembinaan tersebut,  yaitu: 1. Agar  para  karyawan  menepati  segala  peraturan  dan  kebijakan  ketenagakerjaan  maupun  peraturan  dan  kebijakan instansi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis. 2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu  memberikan  pelayanan  yang  maksimum  kepada  pihak  tertentu  yang  berkepentingan  dengan  instansi  sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. Dengan adanya bentuk disiplin kerja yang baik akan tergambar pada suasana  dan  hasil  yang  diinginkan,  yaitu:  tingginya  rasa  kepudulian  karyawan  terhadap  pencapaian  tujuan  instansi, semangat  dan  gairah  kerja  serta  inisiatif  para  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan  yang  tinggi,  dan  besarnya  rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya (Sutrisno, 2016). Hasil penelitian ini sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  (Putra  &  Fernos,  2023),  (Sari,  2023),    (Rahmadani  et  al., 2023),  (Nasir  et  al.,  2023),(Ningsih  et  al.,  2022),  (Ardianto  &  Putra,  2022),  (Sugandha  et  al.,  2021),  (Pranitasari  & Khotimah, 2021), (Ginting et al., 2020), (Jepry & Mardika, 2020), dan (Suwanto, 2019), yang menyatakan bahwa disipilin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## 3.3.3 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji  F,  yang  sering  disebut  sebagai  uji  signifikansi  simultan,  berusaha  untuk  memastikan  apakah  pelatihan  kerja  dan disiplin kerja, sebagai faktor independen, dapat menjelaskan perilaku atau variabilitas variabel dependen, yaitu kinerja karyawan. Uji F juga menilai apakah koefisien regresi masing-masing variabel sama dengan nol. Hasil uji simultan (uji F) yang dihasilkan dari pengujian SPSS disajikan pada Tabel 11.
Tabel 11. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares   df  Mean Square F Sig. Regresion 535, 826 2 267, 913 43,399  0,000 b Residual 321,011 52 6,173 Total 858,836 54 a. Dependent Variable : Y
b. Predictors : (Constant), X2,X1
Hasil pengujian simultan untuk mengetahui pengaruh antara pelatihan kerja dan disepilin kerja terhadap kinerja karyawan  diperoleh  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05,  sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan  pelatihan  kerja  (X1)  memiliki

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 4, No 3, Maret 2024, Page 229−240 DOI: 10.47065/arbitrase.v4i3.1639 https://djournals.com/arbitrase
pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  dan  nilai  F hitung =  43,399  >  F tabel =  3,171,  sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan apabila F hitung > F tabel maka H 0 ditolak dan H a diterima, artinya secara simultan terdapat  pengaruh positif dan signifikan antara pelatihan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Hal  ini  menunjukan berdasarkan nilai  signifikansi dan F hitung terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada Badan Penghubung Provinsi Kalimantan Timur di Jakarta. Pelatihan berfungsi untuk menambah pengetahuan teoritis dan penerapan praktis, sehingga meningkatkan kinerja karyawan yang tercermin dalam peningkatan keterampilan, sikap, dan perilaku yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi (Ardianto & Putra, 2022). Karyawan yang disiplin dalam mematuhi peraturan kerja akan dapat memberikan hasil kerja terbaik yang tercermin dalam kemampuan karyawan dalam memenuhi semua tugas yang diberikan secara akurat dan efisien (Sari, 2023).

## 3.6 Uji Koefisien Determinasi (R-Square)
Uji koefisien determinasi (R-Square) digunakan untuk menilai dampak gabungan dari pelatihan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil uji koefisien determinasi atau yang sering dikenal dengan istilah R-Square ditampilkan pada Tabel 12.
Tabel 12. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R-Square) Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 0,791 a 0,625 0,611 2,485
a. Predictors : (Constant), X2,X1
Nilai koefisien determinasi (R-Square) sebesar 0,625 yang menunjukkan bahwa pelatihan kerja (X1) dan disiplin kerja  (X2)  memberikan  konstribusi  sebesar  62,5%  terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan  sisanya  sebesar  37,5% merupakan  faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Nilai  koefisien  determinasi  (R-Square)  sebesar  62,5% termasuk  dalam  kategori  “baik”.  Selain  pelatihan  kerja  dan  disipilin  kerja,  masih  trdapat  banyak  faktor  lainnya  yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, seperti gaji, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, lingkungan kerja, jenjang karir, beban pekerjaan.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  penelitian  mengenai  pengaruh  pelatihan  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan Badan Penghubung Provinsi Kalimantan Timur di Jakarta dapat disimpulkan bahwa secara parsial pelatihan kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu, disiplin kerja juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian secara simultan menjukkan bahwa pelatihan kerja dan disiplin kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Nilai  koefisien  determinasi  (R-Square)  sebesar  0,625  yang menunjukkan bahwa pelatihan kerja dan disiplin kerja memberikan konstribusi sebesar 62,5% terhadap kinerja karyawan, sedangkan sisanya sebesar 37,5% merupakan faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Penelitian ini terbatas analisis pelatihan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Untuk penelitian selanjutnya, penulis menyarankan untuk dapat menganalisis faktor-faktor lain yang diduga mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan, seperti  motivasi  kerja,  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  lingkungan  kerja,  jenjang  karir,  beban  pekerjaan, gaji/bonus/insentif, dan sebagainya,

## REFERENCES
Agustina, N. A., Siska, E., & Indra, N. (2023). Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja  Karyawan  Biro  Umum  Pengadaan  Sekretariat  Jenderal  Kementerian  Pertanian  RI.  CiDEA  Journal,  2(1),  92–103. https://doi.org/10.56444/cideajournal.v2i1.790
Ardianto, R. E., & Putra, M. (2022). Pengaruh Sistem Informasi SDM, Pelatihan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT  Mitra  Global Kencana.  JENIUS  (Jurnal Ilmiah  Manajemen  Sumber Daya  Manusia),  5(2),  314–325. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v5i2.16510
Estiwinengku, D., Zunaidah, & Soebyakto, B. B. (2019). The Influence Of Human Resource Training And Work Culture Company Of The  Performance  Of  An  Employee  Of  PT  PP  London  Sumatra  Indonesia  (  Lonsum  )  Musi  Banyuasin  -  South  Sumatera. International Journal of Management and Humanities, 3(12), 24–29. https://doi.org/10.35940/ijmh.l0332.0831219
Fachrurazi, H., Rinaldi, K., Jenita., Purnomo, Y. ., Harto, B., & Dwijanti, A. (2021).  Teori dan Konsep : Manajemen Sumber Daya Manusia. Yayasan Cendikia Mulia Mandiri.
Ginting, S. U., Pelawi, P., & Syahriani, V. (2020). Pengaruh  Kemampuan, Pelatihan, Motivasi  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT DAMI MAS SEJAHTERA Kampar Riau. Jurnal Wira Ekonomi MIkroskil : JWEM, 10(2), 77–88.
Hia, I. M., & Ndraha, A. B. (2020). Urgensi Pelatihan Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia Di Museum Pusaka Nias. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Inovasi Universitas Sam Ratulangi (JMBI UNSRAT), 10(2), 1620–1630.
Isma, M. J., Siska, E., & Indra, N. (2023). Pengaruh Kompetensi dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan di PT Dwipindo Karyo Mandiri. SAMMAJIVA : Jurnal Penelitian Bisnis Dan Manajemen, 1(2), 45–57.
Jepry, & Mardika, N. H. (2020). Pengaruh Kedisiplinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PANA LANTAS SINDO EKSPRESS. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 8(1), 1977–1987. https://doi.org/10.35794/emba.v8i1.28050

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 4, No 3, Maret 2024, Page 229−240 DOI: 10.47065/arbitrase.v4i3.1639 https://djournals.com/arbitrase
Kamaruddin,  I.,  Firmansah,  D.,  Zulkifli,  .,  Amane,  A.  P.  .,  Nasarudin,  .,  Samad,  M.  .,  &  Haerudin.  (2023).  Metodologi  Penelitian Kuantitatif (D. P. Sari (ed.); Pertama). PT Global Eksekutif Teknologi.
Letari,  M.  D.,  Siska,  E.,  &  Indra,  N.  (2023).  Pengaruh  Pelatihan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT
Metropolitan Kentjana Tbk. GEMILANG: Jurnal Manajemen Dan Akuntansi, 3(3), 1–14.
https://doi.org/10.56910/gemilang.v3i2.592
Nasir, M. A., Hasibuddin., & Syahid, A. . (2023). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. KENDALI: Economics and Social Humanities, 2(1), 28–41. https://doi.org/10.58738/kendali.v2i1.287
Ningsih, M. ., Haeruddin, I. M., & Dipotmodjo, T. P. (2022). Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor kelurahan. KINERJA: Jurnal Ekonomi Dan Manajemen, 19(4), 774–778.
Pranitasari,  D.,  &  Khotimah,  K.  (2021).  Analisis  Disiplin  Kerja  Karyawan.  Jurnal  Akuntansi  Dan  Manajemen,  18(01),  22–38. https://doi.org/10.36406/jam.v18i01.375
Putra, G. S., & Fernos, J. (2023). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Dan Perindustrian Kota Padang. Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen Dan Kewirausahaan, 3(2), 617–629.
Rahardjo, D. A. S. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Yayasan Prima Agus Teknik, Bandung. Rahmadani, Labbase, I., Nasir, M., & Kamidin, M. (2023). Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Center of Economic Students Journal, 6(2), 116–126. https://doi.org/10.56750/csej.v6i2.577
Ridha,  N.  (2017).  Proses  Penelitian,  Masalah,  Variabel  Dan  Paradigma  Penelitian.  Jurnal  Hikmah,  14(1),  62–70. https://doi.org/10.1111/cgf.13898
Ristanto, H., & Aditya, G. C. (2021). Pengaruh Kualitas Produk dan Promosi terhadap Keputusan Pembelian (Studi pada  CV Mitra Sejati Foamindo Semarang). JBE : Jurnal Bingkai Ekonomi, 6(1), 58–71.
Rumawas, W. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Unsrat Press. Sari, P. N. (2023). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis, Logistik Dan Supply
Chain (BLOGCHAIN), 3(1), 11–17. https://doi.org/10.55122/blogchain.v3i1.552
Sugandha, S., Yana, D., Hendra, H., & Tholok, F. W. (2021). Analisis Disiplin Kerja, Kecepatan, Dan Loyalitas Terhadap Kinerja Karyawan PT Culletprima Setia Tangerang. ECo-Buss, 4(2), 107–117. https://doi.org/10.32877/eb.v4i2.243
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Pendidikan : (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R & D). Alfabeta. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Administrasi : Dilengkapi Dengan Metode R & D. Alfabeta. Soetrisno, E. (2016). Manajemen sumber daya manusia. Kencana
Suwanto.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Rumah  Sakit  Umum  Tangerang Selatan. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 3(1), 16–23. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v3i1.3365
Suwarto,  S.  (2020).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai.  Eksis:  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  Dan  Bisnis,  11(1),  15. https://doi.org/10.33087/eksis.v11i1.180
Wibowo, F. P. ., Sugandha, & Tholok, F. W. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja (Studi
Kasus di PT Mutiara Nusantara Globalindo). Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan, 20(3), 248–258.
https://doi.org/10.33061/jeku.v20i3.4309