## ANALISIS MUTU ASUHAN KEPERAWATAN BERDASARKAN ANALISIS KINERJA PERAWAT DAN KEPUASAN PERAWAT SERTA PASIEN DI RUMAH SAKIT ISLAM SURABAYA

## BUDHI SETIANTO
RUMAH SAKIT ISLAM A.YANI SURABAYA budhisetianto@yahoo.com

## ABSTRAK
Pergeseran  dasar  keunggulan  kompetitif  di  rumah  sakit  tidak  hanya  ditentukan  oleh profit oriented ,  tetapi  juga  penciptaan  dan  penambahan  nilai  bagi customer .  Perawat  yang  sering berhubungan  dan  sebagian  besar  waktu  mereka  melayani  pasien  dalam  24  jam,  memiliki peran penting dalam merawat pasien. Kepuasan pasien sebagai indikator kualitas adalah kunci sukses  untuk  daya  saing  pelayanan  rumah  sakit.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk analisis model kualitas pelayanan keperawatan berdasarkan kinerja keperawatan, perawat dan pasien.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan cross  sectional ,  di  kepuasan  Rumah  Sakit Islam  Surabaya.  Faktor  yang  diteliti  yaitu:  karakteristik  organisasi  (budaya  organisasi  dan kepemimpinan), faktor pekerjaan (umpan balik dan berbagai pekerjaan perawat), karakteristik perawat  (motivasi,  sikap,  komitmen  dan  model  mental),  praktik  keperawatan,  komunikasi interpersonal,  kepuasan  perawat  dan  pasien.  Hasil  kinerja  keperawatan  mengungkapkan bahwa;  (1)  karakteristik  perawat  tidak  dipengaruhi  oleh  budaya  organisasi  dan  gaya kepemimpinan, (2) karakteristik  perawat  dipengaruhi oleh  faktor pekerjaan, (3) karakteristik perawat  mempengaruhi  kualitas  keperawatan  layanan  (praktek  keperawatan,  keperawatan profesional,  perawat  dan  kepuasan  pasien),  (4)  kepuasan  perawat  tidak  mempengaruhi profesionalisme  perawat.  Berdasarkan  hasil  keseluruhan  dari  pengembangan  model  asuhan keperawatan  yang  pada  awalnya  hanya  menekankan  proses  asuhan  keperawatan  saja,  harus mempertimbangkan  masukan  faktor  karakteristik  organisasi,  karakteristik  pekerjaan,  dan karakteristik  perawat  individu  dan  mempertimbangkan  faktor  proses  standar  asuhan keperawatan  dan  kinerja  profesional  perawat  dan  mempertimbangkan  faktor  hasil  kepuasan perawat  dan  pasien.  Jadi  secara  umum  model  pengembangan  kualitas  yang  ada  asuhan keperawatan  mengacu  pada  sistem  kualitas  yang  komprehensif.  Disarankan:  1.  kebutuhan untuk  pelatihan  on  atau  off  pelatihan  keterampilan  pengetahuan  pekerjaan  dan  komunikasi terapeutik,  2.  pendidikan  dan  pelatihan  profesional  di  luar  dan  soft  skill  yang  dimiliki  oleh kelompok  profesi  keperawatan,  3.  penerapan  remunerasi  bagi  perawat,  4.  adanya  kebijakan rumah sakit yang mendukung kemerdekaan profesi keperawatan.
Kata kunci: Mutu asuhan keperawatan, faktor determinan kinerja perawat, kepuasan

## ABSTRACT
Basic shift of competitive advantages in hospital is not only determined by profit oriented, but also value creation and added for customers. Nurses who frequently often contact to patients and  most  of  their  time  serve  patients  in  24  hours,  have  an  important  role  in  caring  for  the patient.  Patient  satisfaction  as  quality  indicator  is  the  key  success  for  competitiveness  of service  in  hospital.  The  aim  of  this  research  was  to  analysis  nursing  service  quality  model based on the nursing  performance, nurse and patient  satisfaction.The research method  used cross  sectional  study,  at  Surabaya  Islamic  Hospital.    Research  factors  were  namely: oganization characteristic (organization culture and leadership), work factors (feedback and variety  of  nurses  work),  nurse  characteristics  (motivation,  attitude,  commitment  and  mental model),  nursing  practice,  interpersonal  communication,  nurse  and  patient  satisfaction.  The results  of  nursing  performance  revealed  that;  (1)  nurse  characteristic  were  not  affected  by organization  culture  and  leadership  style,  (2)  nurse  characteristics  were  affected  by  work factors,  (3)  nurse  characteristics  affected  nursing  quality  service  (nursing  practice,  nursing professional,  nurse  and  patient  satisfaction),  (4)  nurse  satisfaction  did  not  affect  nursing
professionals. Based on the overall results of the development of nursing care model that was originally  only  emphasizes  the  process  of  nursing  care  only,  should  be  consider  the  input factor  organizational  characteristics,  job  characteristics,  and  characteristics  of  individual nurses  and  consider  the  process  factors  of  nursing  care  standards  and  professional performance of nurses and to consider the outcome factors nurse and patient satisfaction. So in  general  the  development  model  of  quality  of  existing  nursing  care  refers  to  a comprehensive system of quality. It is recommended: 1. need for training either on or off the job  training  on  knowledge  skills  and  therapeutic  communication,  2.  education  and  training professionals outside and soft skills held by the group of the nursing profession, 3. application of remuneration for nurses, 4. the existence of hospital policies that support the independence of the nursing profession.
Keywords: Nursing Service Quality, Determinant Factors of Performance, Satisfaction .

## PENDAHULUAN
Perkembangan  pelayanan  kesehatan  di Indonesia  telah  berhasil  meningkatkan pelayanan  kesehatan  secara  lebih  merata. Kemajuan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi telah  mengakibatkan  golongan  masyarakat yang berpendidikan dan menguasai informasi  semakin  bertambah,  sehingga mereka  dapat  memilih  dan  menuntut  untuk memperoleh  pelayanan  kesehatan  yang berkualitas 41 .
Organisasi  pelayanan  kesehatan,  seperti rumah  sakit  perlu  memiliki  karakter  mutu pelayanan primayang sesuai dengan harapan  pasien.  Semakin  baik  penilaian pasien,  maka  semakin  baik  pula  mutu pelayanan kesehatan rumah sakit tersebut 8 . Kualitas  mutu  pelayanan  keperawatan  di rumah  sakit  bergantung  pada  keterampilan, kecepatan, kemudahan dan ketepatan dalam melakukan  tindakan  praktek  keperawatan 38 .  Pelayanan  keperawatan  yang  bermutu merupakan salah satu kebutuhan dasar yang diperlukan  setiap  orang.  Sampai  saat  ini
para ahli dibidang kesehatan dan keperawatan berusaha meningkatkan: mutudiri,profesi,peralatan keperawatan, kemampuan  manajerial  keperawatan  dan mutu asuhan keperawatan 31 .
Pada  tahun  2005  Direktorat  Pelayanan Keperawatan  Depkes  bekerja  sama  dengan World Health Organization (WHO) mengadakan  penilaian  tentang  pelayanan keperawatan  di  Kalimatan  Timur,  Sumatra Utara,  Jawa  Barat,  Jawa  Timur,  dan  DKI menunjukkan  bahwa:  1)  70.9%  perawat selama  3  tahun  terakhir  tidak  pernah mengikuti  pelatihan,  2)  39.8%  perawat masih  melakukan  tugas    non  keperawatan, 3)  47.4%  perawat  tidak  mempunyai  uraian tugas  secara  tertulis,  dan  4)  belum dikembangkan  evaluasi  kinerja  perawat secara khusus.
Berikut  adalah  data  hasil  penilaian  asuhan keperawatan Rumah Sakit Islam SurabayaBulan Januari – Maret 2016 dapat dijelaskan pada Tabel 1 berikut.
Tabel 1 Data  hasil  penilaian  asuhan  keperawatan  Rumah  Sakit  Islam  Surabaya  Bulan Januari -Maret 2016 Rumah Sakit Variabel Jan Feb Maret RS Islam Surabaya Kualitas layanan Askep Pelaksanaan Askep Kepuasan pasien 75.5% 76.0% 80.5% 75.6% 76.5% 82.3% 74.3% 77.5% 82.0% Tabel 1 menunjukkan kualitas layanan dan pelaksanaan asuhan keperawatan  belum  memenuhi  standar (100%).    Berdasarkan  deskripsi  data  pada latar  belakang  menunjukkan  bahwa  betapa pentingnya asuhan keperawatan.
Sehingga  tujuan  umum  penelitian  adalah menganalisis  mutu  asuhan  keperawatan berdasarkan  analisis    kinerja  perawat  dan kepuasan  kerja  perawat  serta  kepuasan pasien.

## METODE
Penelitian ini menggunakan metode penelitian  survey dengan  disain cross- sectional dan sifat penelitian yakni penelitian
penjelasan (explanatory research) .  Penelitian  dilaksanakan  pada bulan  Maret  sampai  April  2016.  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  unit  rawat inaprumah sakit Islam Surabaya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Tipe Kepemimpinan  Terhadap  Karakteristik Individu Perawat
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  budaya organisasi  dan  tipe  kepemimpinan  kepala unit  rawat  inap  rumah  sakit  terhadap karakteristik  individu  perawat  ruangan. Tipe budaya organisasi ruangan didominasi oleh budaya clan 50%, budaya pasar 28.6% dan budaya hirarki 21.4%.
Budaya clan menurut  Cameron  dan Quinn (2006), adalah budaya yang berorientasi kolaborasi, keterikatan emosional,  dan  budaya  yang  fokus  pada pemeliharaan dengan fleksibilitas, perhatian pada staf, anggota tim  dengan nilai  pemicu adalah  komitmen,  dan  pengembangan  staf dan  partisipasi  staf  tinggi,  sedangkan budaya pasar menunjukkan adanya orientasi bersaing  dengan  nilai  pemicunya  adalah layanan  berbasis  pemenuhan  kebutuhan pasien. Budaya hirarki adalah budaya  yang berorientasi  pengawasan  dan  pengendalian dengan nilai pemicu efisiensi dan disiplin.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat disimpulkan  bahwa  budaya clan yang mendominasi sudah sesuai dengan karakteristik  perawat  dalam  hal  memberi motivasi dan komitmen kerja perawat  yang tinggi.  Budaya hirarki diperlukan  pada situasi  sikap  dan  mental  model  atau kemandirian kerja perawat terhadap pekerjaan  lemah,  karena  pada  budaya hirarki berorientasi  pada  pengawasan  dan pengendalian  pekerjaan  bawahan.  Tipe kepemimpinan  kepala  unit  rawat  inap sebagian  besar  adalah coaching (57.8%), kemudian directing (42.9%).
Kepemimpinan coaching atau mentor dan
fasilitator akan membangun
komunikasi  yang  efektif  antar  anggota  tim serta  menumbuhkan  adanya  partisipasi yang  kuat  diantara  anggotanya. Coaching dalam  budaya  organisasi  tercermin  pada budaya clan. C oaching adalah  perilaku pemimpin  dengan  pengarahan  orientasi hubungan  tinggi  dan  orientasi  tugas  tinggi. Kontrol  pengambilan  keputusan  tetap  pada pemimpin 5 .
Hasil menunjukkan bahwa tipe kepemimpinan coaching cenderung  baik dalam menumbuhkan motivasi dan komitmen  (>80%),  seperti  budaya clan namun  lemah  pada  mental  model  atau kemandirian  kerja  dan  sikap  kerja  perawat (<49%). Kepemimpinan directing cenderung  memberikan  nilai  cukup  pada semua  komponen  karakteristik  perawat (komitmen,  motivasi,  mental  model  atau kemandirian kerja dan sikap kerja perawat).
Studi  oleh  Lewin,  Leppitt  dan  white dalam  Gillies  (1989)  menunjukkan  bahwa kelompok  menghasilkan  kuantitas  kerja yang  lebih  besar  dibawah  kepemimpinan directing namun  kualitas  kerja  yang  lebih baik  dibawah  kepemimpinan coaching. Menurut  Gillies  (1989),  faktor  yang menentukan  gaya  kepemimpinan  yang terbaik  untuk  situasi  yang  ada  meliputi kesulitan  dan  kompleksitas  tugas  yang diberikan:  banyaknya  waktu  yang  tersedia bagi  penyelesaian  tugas,  ukuran  kelompok, pola  komunikasi  dalam  kelompok  tersebut, latar  belakang  pendidikan  dan  pengalaman pegawai.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa tidak  ada  pengaruh  signifikan  budaya  dan tipe  kepemimpinan  kepala  unit  rawat  inap terhadap mutu asuhan keperawatan (standar asuhan keperawatan, standar kinerja profesional  perawat,  dan  kepuasan  perawat dan  pasien)  di  rumah  sakit  Kabupaten Gresik.
Pengaruh  Umpan  Balik  Dan  Variasi Pekerjaan Perawat Terhadap Karakteristik Individu Perawat Hasil  penelitian  menginformasikan bahwa ada pengaruh yang signifikan umpan balik  dan  variasi  pekerjaan  perawat terhadap standar kinerja professional perawat.  Pengaruh umpan balik dan variasi
pekerjaan terhadap standar kinerja profesional  perawat  melalui  karakteristik perawat  (motivasi,  komitmen,  sikap  dan mental  model  atau  kemandirian  kerja perawat).  Umpan  balik  dari  atasan  masih rendah  (50%  dijalankan)  dan  variasi pekerjaan  cukup  tinggi  (71.4%),  sehingga dapat  diprediksi  bila  umpan  balik  sebagai upaya pengawasan dan pengendalian pekerjaan  ditingkatkan  dan  menambah sedikit lagi variasi pekerjaan atau pekerjaan tidak monoton lagi, pasti akan memberikan peningkatan  motivasi  dan  komitmen  kerja serta sikap dan mental model kerja perawat dan akhirnya berpengaruh pada peningkatan standar kinerja profesional perawat. Hal ini sesuai  dengan  teori  Kopelman  (1986), bahwa  faktor  pekerjaan  berpengaruh  pada kinerja  keperawatan  melalaui  mediasi faktor  motivasi  dan  komitmen  kerja perawat.  Karena  itu  perlu  adanya  prioritas dan  perhatian  pada  umpan  balik  atau pengawasan  pengendalian  dari  pimpinan ruangan  dapat  meningkatkan  motivasi  dan komitmen bawahannya dengan konsekuensi pada peningkatan kinerja.
Hasil  penelitian  menujukkan  bahwa ada  pengaruh  signifikan  umpan  balik  dan variasi pekerjaan perawat di unit rawat inap terhadap mutu asuhan keperawatan (standar asuhan keperawatan, standar kinerja profesional perawat, kepuasan kerja perawat  dan  kepuasan  pasien)  melalui karakteristik  individu  perawat  (motivasi, sikap,  komitmen  dan  mental  model  atau kemandirian kerja perawat) di Rumah Sakit Kabupaten Gresik.
Pengaruh Karakteritik Perawat

## Terhadap Mutu Asuhan Keperawatan
Hasil  analisis  jalur  terbukti  ada pengaruh  signifikan  karakterisitik  individu perawat (motivasi, sikap, komitmen, mental model  atau  kemandirian  kerja  perawat) terhadap  mutu  asuhan  keperawatan,  yakni: 1.  Karakterisitik  individu  perawat  ke standar  asuhan  keperawatan,  2.  Standar asuhan  keperawatan  ke  standar  kinerja profesional  keperawatan  dan  kepuasan perawat  dan  3.  Standar  kinerja  profesional keperawatan  ke  kepuasan  pasien.  Hasil  ini
membuktikan  bahwa  hipotesis  penelitian terbukti.
Pengaruh Karakteritik Perawat

## Terhadap Standar Asuhan Keperawatan
Hasil  analisis  jalur  menunjukkan  ada pengaruh  signifikan  karakterisitik  individu perawat  (motivasi,  sikap,  komitmen  dan mental  model  atau  kemandirian  kerja perawat)  terhadap  kepatuhan  menjalankan standar asuhan keperawatan (Gambar 1). Motivasi  dan  komitmen  perawat  pada pekerjaan  dinilai  tinggi,  sehingga  perlu dipertahankan,  kalau  perlu  ditingkatan secara terus menerus. Sikap pada pekerjaan dan  mental  model  untuk  dapat  melakukan pekerjaan  secara  mandiri  dan  profesional masih lemah. Bila mutu layanan keperawatan  jauh  berkonstribusi  dalam memenangkan  persaingan  rumah  sakit, kemandirian dan profesional dalam menjalankan  keperawatan  harus  menjadi perhatian untuk setiap rumah sakit 9 . Bachri, et  al., (2010),  hasil  penelitian disimpulkan  bahwa  imbalan,  pelatihan  dan pengembangan, kepemimpinan dan pembagian jadwal kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan karyawan.

## Pengaruh  Standar  Asuhan  Keperawatan Terhadap  Standar  Kinerja  Profesional Perawat
Mereka  yang  melaksanakan  standar asuhan  keperawatan  yang  lebih  patuh  juga akan melakukan standar kinerja profesional keperawatan  (komunikasi  interpersonal) yang  lebih  baik  pada  pasien.  Demikian terhadap  kepuasan  kerja  perawat.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan standar asuhan keperawatan terhadap standar kinerja profesional perawat
Pengaruh  Standar  Asuhan  Keperawatan Terhadap Kepuasan Perawat Penerapan
standar asuhan
keperawatan  berpengaruh  pada  kepuasan kerja  perawat.  Kepuasan  perawat  adalah salah  satu  indikator  loyalitas  perawat, sehingga perawat yang loyal akan termotivasi  memberikan  layanan  pada pasien dengan lebih baik.
Kepuasan perawat pada dukungan organisasi  dengan  mengacu  teori  Abraham Maslow  sebagian  besar  berada  pada kebutuhan  afiliasi  dan  perlunya  adanya pengawasan  dalam  menjalankan  pekerjaan. Teori Maslow analog dengan teori motivasi.  Hasil  analisis  jalur  menunjukan ada  pengaruh  standar  asuhan  keperawatan terhadap kepuasan perawat.
Pengaruh  Kinerja  Profesional  Perawat Terhadap Kepuasan Pasien
Hasil analisis jalur  menunjukan bahwa  ada  pengaruh  kepuasan  pasien terhadap pelaksanaan standar kinerja profesional  perawat.  Kepuasan  pasien  pada standar kinerja profesional perawat di ruang rawat  inap  rumah  sakit  adalah  cukup  puas, baik  dalam  hal caring ,  kolaborasi,  empati, courtesy dan sincerety .  Kajian  empiris kepuasan  berada  pada  tingkat  kepuasan cukup puas, artinya meskipun ada pengaruh,  hal  ini  mengisyaratkan  bahwa kinerja profesional perawat harus ditingkatkan,  kalau  rumah  sakit  ingin berhasil dalam memenangkan persaingan. Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa ada pengaruh kinerja profesional perawat terhadap kepuasan pasien. Kepuasan pasien pada standar kinerja profesional perawat  di ruang rawat inap rumah sakit adalah cukup puas,  baik  dalam  hal caring ,  kolaborasi, empati, courtesy dan sincerety .  Kajian empiris  kepuasan  berada  pada  tingkat kepuasan cukup puas, artinya meskipun ada pengaruh,  hal  ini  mengisyaratkan  bahwa kinerja profesional perawat harus ditingkatkan,  kalau  rumah  sakit  ingin berhasil dalam memenangkan persaingan.
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Perawat Terhadap  Standar  Kinerja  Profesional Perawat
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa motivasi  kerja  perawat  adalah  tinggi.  Hal yang  sama  penilain  tinggi  pada  komitmen kerja  dan  cukup  pada  sikap  dan  mental kerja  perawat.  Pada  dasarnya  produktivitas kerja  perawat  dipengaruhi  oleh  berbagai faktor  seperti  tingkat  pendidikan,  latihan, motivasi  kerja,  etos  kerja,  pengalaman  kerja, sikap  mental,  kondisi  fisik,  teknologi,
jaminan sosial, keselamatan dan kesejahteraan  kerja,  manajemen  maupun kebijakan yang diterapkan, terutama pimpinan 38 .

## Analisis Mutu Asuhan Keperawatan
Analisis  mutu  asuhan  keperawatan mengacu pada sistem mutu dan temuanhasil analisis  penelitian  kinerja  (empiris)  dan kajian teoritis.
1. Asumsi dasar
Model  asuhan  keperawatan  yang  lama lebih  menekankan  pada  penerapan  asuhan keperawatan  (proses  asuhan  keperawatan dan caring ),  belum  secara  komprehensif mempertimbangakan semua komponen sistem  kinerja  atau  sistem  mutu  oleh Donabedian (1980), yang meliptui komponen  struktur  ( input ),  proses  dan outcome .
2. Asumsi kedua
Evolusi  paradigma  mutu,  yang  semula
didorong dari  “ provider  driven ”  menjadi “ customer  driven ). Customer  driven adalah salah kunci keberhasilan dalam memenangkan
persaingan
SDM
( competitive  advantage ). Customer  driven adalah  mutu  layanan  yang  berusaha memenuhi kebutuhan dan harapan pelanggan Dari kedua asumsi tersebut, pengembangan  mutu  asuhan  keperawatan, di  mulai  dari  kondisi outcome saat  ini (kepuasan  pasien  dan  kepuasan  perawat), kemudian  di  analisis  penyebabnya  pada proses mutu (penerapan asuhan keperawatan dan kinerja profesional perawat).

## Kepuasan Perawat
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kepuasan perawat lebih dipengaruhi penerapan  standar  asuhan  keperawatan dapat  dilaksanakan  dibandingkan  adanya dukungan organisasi (fasilitas, gaji, promosi  dan  keseuaian  jenis  pekerjaan). Nilai yang dirasakan perawat pada penerapan  standar  asuhan  keperawatan dalam  pengkajian,  diagnosis,  perencanaan adalah  tinggi  (100%  dapat  dilaksanakan dengan baik), sedangkan untuk impelemtasi dan  evaluasi  belum  bisa  dilaksanak  100%.
Dukungan organisasi dirasakan oleh perawat sampai sebatas cukup puas.
Hasil  diatas  mengindikasikan  bahwa perawat masih perlu di tingkatkan kemampuan  melaksanakan  standar  asuhan keperawatan melalui peningkatan
kompetensi ( knowledge and skill ).
Demikian  pula  dukungan  organisasi  yang kondusif  dan  fasilitatif  agar  perawat  dapat menerapkan  standar  asuhan  keperawatan secara penuh.

## KESIMPULAN
1. Budaya organisasi dan tipe kepemimpinan  kepala  unit  rawat  inap tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap karakteristik  perawat  (motivasi,  sikap, komitmen  dan  mental  model  atau kemandirian  kerja  perawat).  Tipe budaya  organisasi  sebagian  besar  di dominasi  budaya clan (menekankan kolaborasi  dan  kerja  sama  tim),  dan sudah mulai ada budaya orientasi pasar atau  pemenuhan  kebutuhan  pasien. Tipe  kepemimpinan  kepala  unit  rawat inap  sebagian  besar  di  dominasi  tipe coaching (kepemimpinan  dengan  tipe pendampingan).  Tipe  kepemimpinan directing juga  masih  dijumpai  pada kerja sama tim perawat.
2. Umpan  balik  dan  variasi  pekerjaan perawat berpengaruh signifikan terhadap karakteristik perawat (motivasi, sikap, komitmen dan mental model atau kemandirian kerja perawat). Umpan balik pekerjaan perawat kurang dilakukan  oleh  kepala  unit  rawat  inap rumah  sakit  dan  variasi  pekerjaan perawat  cukup  bervariasi.  Tingkat motivasi  dan  komitmen  kerja  tinggi, sedangkan sikap kerja dan kemandirian kerja  profesional  sebagai  perawat (mental model)  dalam kategori  cukup.
3.   Karakteristik  perawat  (motivasi,  sikap, komitmen  dan  mental  model  atau kemandirian
kerja perawat) berpengaruh  siginifikan  terhadap  mutu asuhan  keperawatan  (standar  asuhan keperawatan, standar kinerja
profesional  perawat,  kepuasan  kerja perawat dan kepuasan pasien).
(1) Ada pengaruh siginifikan
karakteristik individu perawat terhadap standar asuhan keperawatan. (2) Ada  pengaruh  signifikan  standar asuhan keperawatan terhadap standar kinerja professional perawat. (3) Ada  pengaruh  signifikan  standar asuhan keperawatan terhadap kepuasan perawat. (4) Ada  pengaruh  signifikan  standar profesional perawat terhadap kepuasan pasien. 4.   Kepuasan  kerja  perawat  tidak  ada pengaruh signifikan terhadap pelaksanaan standar kinerja profesional perawat.  Kepuasan  kerja  perawat  pada dukungan  organisasi  adalah  cukup puas.  Standar  asuhan  keperawatan adalah  aktivitas  yang  terkait  dengan kompetensinya  ( knowledge  and  skill ), sedangkan kinerja profesional keperawatan  adalah  terkait soft  skill, yang kurang mendapat perhatian dalam proses pendidikan perawat.

## DAFTAR PUSTAKA
1. As’ad,  M,  1998. Psikologi  industri; Seri  ilmu  sumber  daya  manusia,  Edisi ke-3. Yogyakarta: Liberti.
2. Asiah, H.S, Laode, B, 2007.
Organization  culture  and  mindset  of lung  TB  prevention  staff  through  the public health Center. Jurnal Manajemen pelayanan. (10): 1
3. Bondan, P, 2007. Asuhan Keperawatan Bermutu  Di  Rumah  Sakit. Jakarta: EGC.
4. Boshoff  C.,dan  Mels  G.,  1995.  A causal model to evaluate the relationship  among  supervision,  role stress, organizational commitment, and internal  service  quality. European Journal of Marketing . (29): 2: 23-42.
5. Cameron,  K.S.,  Quinn,  R.E.,  1999, Diagnosing and Changing
Organizational  Culture,  Based  on  The Competing  Values  Framework.  New York:  Addison  Wesley  Publishing Company Inc., pp 28-54.
6. Cameron,  K.S.,  dan  Quinn  R.E.,  2006.
Diangnosis and changing organizational  cultur, john  wiley  and sona, Inc,  San fransisco.
7. Depkes, 2005. Standar tenaga keperawatan di rumah sakit. Departemen Kesehatan Republik Indonesia.
8. Donabedian,  A,  1980. Aspects  of medical  care  administration ,  Harvad University, Press.
9. Fachry,  A,  Asiah,  I,  2010.  Hubungan budaya  organisasi  dengan  komitmen pelayanan  perawat  di instalasi   rawat inap  RSU  Haji    Makasar, The Indonesian  of  Public  Health, Volume 6,  No.4,  Hal.  191-252,  Oktober  2010, Makasar.
10. Gibson, J, L., John, M., Ivancevich dan James  H.,  Donnely,  1996. Organisasi dan manajemen, Erlangga, Jakarta.
11. Gilles, D.A., 1989.  Management  a systems  approach, Philadelphia:W.B. Saunders. Company.
12. Handoko. 2001. Manajemen personalia dan  sumber  daya  manusia. BPFE., Press, Jogjakarta.
13. Herzberg,  F.,  1977. One  more  time: how  do  you  Motivate  employee?  The manajement  proses,  Edisi  2, New York; Macmillan.
14. Happy,  T.  Yuke,  A.  Hari,  A.  2007. Analisis pengaruh karakteristik pekerjaan  dan  kepuasan  kerja  terhadap performansi kerja operator pada bagian produksi, Tesis, UMS.
15. Hilman,
I, 2001. Tinjauan Implementasi  Kode  Etik  Kedokteran
Dalam  Institusi  Pelayanan  Kesehatan Rumah  Sakit. Makalah,  Mukenas  Etik kedokteran III., jakrat. H. 1-13
16. Hubert,  K.R,  2005. Total  performance scorecard :  Redefining  Management  to Achieve performance with integrity.
17. Irawan,  H,  2003. Indonesian  customer satisfaction , PT. Gramedia, Jakarta.
18. Kaplan,  R.S,  dan  Norton  D.  J.,  1996. Balanced scorecard, translating
strategy  into  action. Harvard  Business School Press.
19. Kopelman,  R.E,  1986. Managing productivity  in  organizations ,  Mc Graw-Hill Book Company, New York.
20. Kuntoro,    2009.  Dasar  metodoloi Penelitian. Pustaka Melati. Surabaya
21. Luthans,  F,  1995, Organizational Behavior , Seventh Edition, International  Edition,  New  York,  Mc Graw-Hill Inc.
22. Maholtra,  K.N,  2003. Marketing research ,    Prentice-Hall  Inc,    New York.
23. Mangkunegara,  A.P,  2005. Evaluasi kinerja sumber daya manusia,, penerbit pt. Refika aditama,Bandung.
24. Mowday,  R.T,  dan  Lee  T.W.,  1987. Voluntary  Leaving  an  Organization: An Emperical Investigation., Academic of Management Journal
25. Muninjaya,    2004. Manajemen kesehatan ,  Edisi  2,  ECG,  Jakarta.
26. Notoatmodjo,    2003. Pendidikan  dan perilaku  kesehatan, Rineka  Cipta,
Jakarta.
27. Nursalam, 2002.
Manajemen keperawatan  aplikasi  dalam  praktik keperawatan , Salemba Raya, Jakarta.
28. Nursalam, 2003. Proses dan dokumentasi  keperawatan , Salemba Medika,  Jakarta.
29. Parasuraman,  L.  Berry,  and  V.A. Zeithaml,  1994.  Reassesssment  of expectations  as  a  comparison  standard in measuring service quality (Implications  for  Future  Research),
Journal  of  Marketing,  Vol.  58,  p.111- 124.
30. Parasuraman,  L.,  Berry,  dan  V.A. Zeithaml, 1998. SERVQUAL: A multiple-item  scale  for  measuring consumer  perceptions  for  service quality, Journal  of  Retailing,  Vol.  64, p. 12-40 .
31. Potter,  A.P,  dan  Perry  G.A.,  2005. Fundamental  keperawatan:  Konsep, Proses  dan  Praktek, Penerbit  Buku Kedokteran EGC, Jakarta.
32. PPNI(Persatuan perawat nasional
Indonesia),  2009 . Standar  praktek perawat ,  PPNI Pusat,  Jakarta.
33. Robbins,  S.P,  1996. Organizational
Behavior, Concepts-Controversies-
Applications ,  Seventh  Edition,  New
York: Prentice Hall International
Editions
34. Robbins,  S.P,  2002. Organizational beha vior,  10 th ed.  Oct  16.,  Prentice Hall  Internationa  Inc,  San  Diago  State University.
35. Siagia,  S.P,  2002. Manajemen  sumber daya manusia , Bumi Aksara ,Jakarta.
36. Stoners,  J.A,  dan  Freeman  R.E., 1992. Management, 5 th – ed,  Prentice
Hall,  Engle  Wood  Cliffs,  New  Jersey, United State of America.
37. Stott,  K,  Walker,  A,  1995. TEAMS,
Teamwork & Teambuliding, The Manager’s Complete Guide to TEAM S
in  Organizations ,  First  Published,
Singapore: Prentice Hall
38. Supriyanto,  S,  dan  Ratna,  2007. Manajemen  mutu ,  Health  Advocacy, Surabaya.
39. Supriyanto,  S,  2010. Kewirausahaan dan  kepemimpinan  bisnis, Fakultas
Kesehatan Masyarakat Universitas
Airlangga, Surabaya.
40. Supriyanto,  S,  dan  Djohan  A.J.,  2011.
Metodologi Riset Bisnis dan Kesehatan , PT Grafika Wangi,
Kalimantan. Banjarmasin.
41. Supriyanto,  S,  dan  Ernawaty.,  2010. Pemasaran  Industri  Jasa  Kesehatan,
PT ANDI,Yogjakarta.
42. The North
American Nursing Diagnosis Association ( NANDA),
1992. Diagnosis nursing.
43. Timpe,  D.A,  1999. Produktivitas:  seri manajemen  sumber  daya  manusia , Alex Media Komputindo, Jakarta.
44. Tjandra, Y.A, 2006. Manajemen Administrasi  Rumah  Sakit ,  Universitas Indonesia Press, Jakarta.
45. Tjiptono, F, 1995. Pemasaran Jasa ,Penerbit  Andi, Jogjakarta.
46. Tjiptono,  F,    2006. Manajemen Jasa ,Penerbit  Andi, Jogjakarta.
47. Woodruff, G,2002. Understanding your  customer,  opportunities,  need, value  and  satisfaction, First  Edition, Infinity  Books,  A  Maya  Blackwell Imprint. New delhi.