## PENGARUH KEAHLIAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT HADJI KALLA CABANG KENDARI

## Mustamin, Makmur Kambolong dan Muh. Yusuf
Jurusan Ilmu Administrasi Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Administasi Universitas Halu Oleo Kendari
(mussmustamin@gmail.com)

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  expertise  on  employee  performance  at  PT.  Hadji  Kalla Kendari Branch. The sample in this study were employees at PT. Hadji Kalla Kendari Branch totaling 30 employees.
The results showed that expertise has a positive influence on employee performance at PT. Hadji Kalla Kendari Branch. The higher the level of expertise possessed by employees, the higher the performance produced by employees at PT. Hadji Kalla Kendari Branch. This is because every dimension used to measure expertise is a factor that can determine employee performance. So if employees improve their skills well, the resulting performance will get better too.
For  employees  at  PT.  Hadji  Kalla  Kendari  Branch  is  expected  to  always  develop  and  enhance  their expertise so that it can improve good performance and company goals are easy to achieve.
Keywords: Expertise, Performance.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keahlian terhadap kinerja karyawan pada PT. Hadji Kalla Cabang Kendari. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Hadji Kalla Cabang Kendari yang berjumlah 30 karyawan.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  keahlian  memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Hadji  Kalla  Cabang  Kendari.  Semakin  tinggi  tingkat  keahlian  yang dimiliki  oleh  karyawan,  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  pada  PT. Hadji  Kalla  Cabang  Kendari.  Hal  ini  disebabkan  karena  setiap  dimensi  yang  digunakan  untuk mengukur  keahlian  merupakan  faktor  yang  dapat  menentukan  kinerja  karyawan.  Sehingga  apabila karyawan  meningkatkan  keahliannya  dengan  baik,  maka  kinerja  yang  dihasilkan  akan  semakin  baik pula.
Bagi karyawan pada PT. Hadji Kalla Cabang Kendari diharapkan agar selalu mengembangkan dan meningkatkan keahlian yang dimiliki sehingga dapat meningkatkan  kinerja yang baik dan tujuan perusahaan mudah untuk tercapai.
Kata Kunci: Keahlian, Kinerja.

## PENDAHULUAN
Dalam  melakukan  suatu  pekerjaan,  seorang  karyawan  hendaknya  memiliki  kinerja  yang tinggi,  akan  tetapi  hal  tersebut  sulit  untuk  dicapai.  Bahkan  banyak  karyawan  yang  memiliki  kinerja yang  rendah  atau  semakin  menurun  walaupun  telah  banyak  memiliki  pengalaman  kerja.  Perusahaan pun telah banyak melakukan pengembangan terhadap sumber daya manusia yang dimilikinya. Hal ini bertujuan  agar  kemampuan  dan  motivasi  kerja  yang  dimiliki  karyawannya  dapat  meningkat.  Kinerja
karyawan yang rendah akan menjadi suatu permasalahan besar bagi sebuah perusahaan, karena kinerja yang dihasilkan karyawan tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan.
Banyak  kalangan  yang  memahami bahwa keahlian  merupakan asset  yang sangat penting  dan mutlak  harus  dimiliki  oleh  setiap  karyawan.  Karena  pada  dasarnya  keahlian  yang  dimiliki  karyawan akan  sangat  membantu  dalam  menyelesaikan  tugas  dan  pekerjaan  yang  diberikan  oleh  perusahaan. Namun,  ada  pula  yang  kurang  memahami  akan  hal  tersebut.  Mereka  bekerja  dengan  penggunaaan keahlian yang tidak maksimal, sehingga secara tidak sadar mereka telah mengurangi perform mereka dalam mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan mengangkat  judul  :  “ Pengaruh  Keahlian  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Hadji  Kalla Cabang Kendari “.

## TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Keahlian
Robbins  (2006  :  46)  keahlian  adalah  kapasitas  individu  untuk  melaksanakan  berbagai  tugas dalam pekerjaan tertentu. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
Hasibuan (2003) mengungkapkan bahwa keahlian mencakup tiga indikator, yaitu : 1. Keahlian teknik (technical skill)
Meliputi  kemampuan  untuk  menerapkan  pengetahuan  atau  keahlian  khusus.  Semua pekerjaan  menuntut  sejumlah  keahlian  khusus,  dan  banyak  individu  mengembangkan keahlian teknis mereka dalam pekerjaan.
2. Keahlian kemanusiaan (human skill)
Kemampuan  untuk  bekerja  sama,  memahami,  dan  memotivasi  orang  lain,  baik  secara individual maupun dalam kelompok.
3. Keahlian konsep (conceptual skill)
Kemampuan mental untuk menganalisis dan mendiagnosis situasi-situasi yang rumit.

## B . Konsep Kinerja
Simamora  (2004  :  339),  kinerja  adalah  kadar  pencapaian  tugas-tugas  yang  membentuk pekerjaan  karyawan  dan  merefleksikan  seberapa  baik  karyawan  memenuhi  persyaratan  sebuah pekerjaan.
Menurut  Mathis  (2002:78)  kinerja  karyawan  adalah  yang  mempengaruhi  seberapa  banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk :
1. Kuantitas kerja
Standar  ini  dilakukan  dengan  cara  membandingkan  antara  besarnya  volume  kerja  yang seharusnya (standar kerja normal) dengan kemampuan sebenarnya.
2. Kualitas kerja
Standar ini lebih menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibanding volume kerja.
3. Ketepatan waktu Yaitu  penggunaan  waktu  dalam  melakukan  pekerjaan  yang  disesuaikan  dengan kebijaksanaan perusahaan.

## C. Hubungan Keahlian dengan Kinerja Karyawan
Dengan  adanya  peningkatan  terhadap  keahlian  karyawan,  maka  ini  akan  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan,  apabila  kinerja  karyawan  meningkat  maka  nilai  produksi  dan  segala aktivitas lain yang ada dalam perusahaan akan tercapai. Sehubungan dengan hal tersebut, berbagai pendapat  para  ahli  menyatakan  bahwa  keahlian  apabila  dikelola  dengan  baik  dan  benar,  maka peningkatan  kinerja  karyawan  akan  menjadi  lebih  baik.  Pemanfaatan  keahlian  seorang  karyawan
pada  bidangnya  diharapkan  mampu  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  tersebut.  Hal  ini  akan mampu menuntun seorang karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

## D. Kerangka Pikir dan Hipotesis
Kerangka Pikir
Hipotesis
 H0  :  Keahlian  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Hadji Kalla Cabang Kendari.
 H1  :  Keahlian  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Hadji  Kalla Cabang Kendari.

## METODE PENELITIAN
Lokasi  penelitian  ini  dilakukan  di  PT.  Hadji  Kalla  Cabang  Kendari  yang  beralamat  di  Jl. Ahmad  Yani  No.  4  Wua-Wua  Kendari  provinsi  Sulawesi  Tenggara.  Sampel  dalam  penelitian  ini berjumlah 30 karyawan dengan teknik pengambilan sampel simple random sampling . Adapun jenis dan sumber  data dalam penelitian  ini adalah  data primer  dan  data sekunder. Teknik pengumpulan data yang  digunakan adalah  observasi  dan  kuesioner. Metode analisis data yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear sederhana.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Gambaran Umum Perusahaan
1. Sejarah Singkat Perusahaan
PT.  Hadji  Kalla  Cabang  Kendari  merupakan  salah  satu  cabang  PT.  Hadji  Kalla  yang berkantor  pusat  di  Kota  Kendari  Provinsi  Sulawesi  Tenggara. Secara  historis,  PT.  Hadji  Kalla Cabang Kendari bergerak di bidang otomotif/penjualan kendaraan roda empat berkantor di Jln. Moh.  Hatta  No.  71  Kota  Lama  Kendari  yang  berdiri  sejak  tahun  1976.  Kemudian  seiring berkembangnya Kota Kendari dan  meningkatnya kompetisi  di dunia otomotif, PT. Hadji Kalla Cabang Kendari berbenah diri dengan  membuka kantor baru yang terletak di Jln. Ahmad  Yani No.  4  Wua-Wua  Kendari  pada  tanggal  29  Maret  tahun  2006,  yang  dipimpin  oleh  Bapak  H. Alimuddin  Yusuf,  S.E,    dan  pada  tahun  2013  hingga  sekarang  dipimpin  oleh  bapak  H.  Drs. Awaluddin Mustafa.
Dari  tahun  ke  tahun  penjualan  kendaraan  di  PT.  Hadji  Kalla  Cabang  Kendari  semakin signifikan. Hal ini  karena selain  lokasi  kantor yang strategis, PT. Hadji Kalla Cabang Kendari juga  memiliki  beberapa  fasilitas  sesuai  standar  TOYOTA.  Adapun  fasilitas  yang  dimaksud yaitu, sales penjualan, servis bengkel, dan spare part.
2. Struktur Organisasi PT. Hadji Kalla Cabang Kendari
a. Branch Head
b. Foreman
c. Sales Supervisor
d. Service Supervisor
e. Salesman/Saleslady
f. Sales Counter
g. Service Head
h. Technician

## Konsep Keahlian
1. Keahlian Teknis
2. Keahlian Kemanusiaan
3. Keahlian Konsep (Hasibuan : 2003)
Peningkatan Kinerja
1. Kualitas Kerja 2. Kuantitas Kerja
3. Ketepatan Waktu (Mathis  2002 : 78)
i. Parts Head
j. Partsman
k. Chasier of Branch
l. Service Adm. Staff
m. Accounting Staff
n. Administration Staff
o. Costumer Retention Person
p. Stock Adm. Staff
q. Sales Adm. Staff
r. Material Adm. Staff
s. Service Advisor
t. Office Boy
u. Security
v. Driver
w. Washing

## B. Gambaran Umum Responden Penelitian
1. Responden menurut jenis kelamin No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) 1. Laki-laki 18 60 2. Perempuan 12 40 Jumlah 30 100 Sumber: Data Primer Diolah, 2016 2. Responden berdasarkan tingkat usia No. Tingkat Usia Frekuensi Persentase (%) 1. 21 - 30 tahun 15 50 2. 31 - 40 tahun 10 33.33 3. 41 - 50 tahun 5 16.67 Jumlah 30 100 Sumber: Data Primer Diolah, 2016 3. Responden berdasarkan tingkat pendidikan No. Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase (%) 1. SMK 12 40 2. Diploma 3 10 3. S1/Magister 15 50 Jumlah 30 100 Sumber: Data Primer Diolah, 2016 4. Responden berdasarkan masa kerja No. Masa Kerja Frekuensi Persentase (%) 1. < 5 tahun 8 26.67 2. 5 – 10 tahun 12 40 3. 11 – 15 tahun 2 6.66 4. > 15 tahun 8 26.67 Jumlah 30 100 Sumber: Data Primer Diolah, 2016

## C. Deskripsi Variabel Penelitian
1. Variabel keahlian Dimensi Indikator Nilai Rata- rata Keahlian Teknik 1. Menggunakan  kemampuan  yang  dimiliki 4.33
sesuai bidang pekerjaannya. 2. Menguasai  teknik  dan  teknologi  yang digunakan dalam bekerja. 4.67 Keahlian Kemanusiaan 1. Berkomunikasi  dan  menjaga  hubungan baik dengan para karyawan. 4.83 2. Bekerja sama dengan karyawan lain dalam menyelesaikan pekerjaan. 4.17 Keahlian Konseptual 1. Merumuskan  konsep  dalam  penyelesaian pekerjaan. 4.10 2. Membuat  keputusan  yang  tepat  dalam menghadapi situasi yang kompleks 4.40 Nilai Indeks Variabel Keahlian 4,42 Sumber: Data Primer Diolah, 2016 2. Variabel kinerja Dimensi Indikator Nilai Rata-rata Kualitas 1. Mengoptimalkan  kemampuan  untuk lebih kreatif dalam bekerja. 4.33 2. Meningkatkan mutu dan standar kerja. 4.53 Kuantitas 1. Mencapai target perusahaan. 4.60 2. Meningkatkan target pekerjaan. 4.60 Ketepatan Waktu 1. Menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  waktu yang ditetapkan oleh perusahaan. 4.27 2. Menggunakan waktu secara efektif dan efisien dalam bekerja. 4.13 Nilai Indeks Variabel Kinerja 4.41
Sumber: Data Primer Diolah, 2016

## D. Hasil Analisis Data
1. Uji instrumen
Berdasarkan uji instrumen, data yang dianalisis adalah valid dan reliabel.
2. Uji asumsi klasik
Berdasarkan uji asumsi klasik, data yang dianalisis adalah normal dan linear.
3. Uji hipotesis
Berdasarkan uji hipotesis, H0 ditolak. Artinya, keahlian berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Hadji Kalla Cabang Kendari. Dengan model regresi sebagai berikut : Y = 5.665 + 0.785*X

## E. Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  pada  PT.  Hadji  Kalla  Cabang  Kendari  secara  umum menunjukkan bahwa keahlian (skill) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil  ini  juga  menunjukkan  bahwa  dengan  peningkatan  keahlian  yang  dimiliki  oleh  karyawan maka akan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Hadji Kalla Cabang Kendari.
Peningkatan  keahlian  para  karyawan  tentu  saja  akan  berdampak  baik  pada  kinerja  yang diinginkan  dan  diharapkan  oleh  perusahaan,  sehingga  mampu  memajukan  jalannya  usaha perusahaan. Keahlian harus mendapat perhatian utama dalam kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan  mampu  tidaknya  seseorang  menyelesaikan  tugas  dan  pekerjaan  yang  diberikan kepadanya
Disini dapat dilihat bahwa dengan tingkat keahlian yang tinggi, maka karyawan akan bersikap lebih  profesional  dengan  bekerja  secara  sungguh-sungguh  dan  melakukan  pekerjaan  dengan
mengurangi tingkat kesalahan. Berbagai upaya akan diakukan agar bisa mencapai hasil kerja yang lebih  baik  sehingga  kinerjanya  bisa  lebih  meningkat.  Dengan  kinerja  yang  lebih  baik  tentu  akan memajukan jalannya usaha perusahaan, sehingga tujuan perusahaan akan tercapai.

## PENUTUP

## A. Kesimpulan
Berdasarkan  teori-teori,  hasil  analisis,  dan  pembahasan  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  keahlian  memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Hadji Kalla Cabang Kendari. Semakin tinggi nilai keahlian seorang karyawan, maka  akan  semakin  tinggi  pula  nilai  kinerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan.  Berdasarkan  hasil penelitian  ini,  terlihat  bahwa  pada  umumnya  karyawan  PT.  Hadji  Kalla  Cabang  Kendari  sudah memiliki keahlian yang cukup mendominasi untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik walaupun masih  terdapat  beberapa  faktor  atau  nilai  residual  yang  mungkin  dapat  menghambat  pencapaian tersebut.  Namun,  secara  keseluruhan  dengan  keahlian  yang  profesional,  maka  faktor-faktor penghambat kinerja tersebut bisa diminimalisirkinerja karyawannya.

## B. Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  diperoleh,  dapat  diajukan  saran  atau  rekomendasi  sebagai berikut :
1. Bagi karyawan pada PT. Hadji Kalla Cabang Kendari diharapkan agar selalu meningkatkan dan terus  mengembangkan  keahlian  yang  dimiliki  sehingga  tingkat  kinerja  yang  dihasilkan  dapat terus meningkat.
2. Untuk memperoleh penjelasan yang lebih komprehensif tentang peningkatan kinerja karyawan, maka  bagi  peneliti  selanjutnya  disarankan  agar  lebih  memperluas  lagi  kajian  penelitian  yang akan dilakukan, baik dari segi variabel maupun objek yang diteliti.

## DAFTAR PUSTAKA
Ambar  Teguh  Sulistiyani  dan  Rosidah,  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Graha  Ilmu: Yogyakarta.
Arikunto,  1995. Memilih  Instrumen  pengumpul  Data  dalam  Manajemen  penelitian. Jakarta:  Rineka Cipta.
________, 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta: Rineka Cipta.
Bambang Wahyudi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Sulita. Bernardin dan Russel, 1993. Handbook of Human Resource Management.
Chaplin,  C.P.  1975, Kamus  Lengkap  Psikologi. Terjemahan  Kartini  Kartono,  Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada.
Dunnette, Marvin Handbook of Industrial and Organizational Psychology. 1976.
Gibson,  dkk.  1987. Organisasi  :  Perilaku,  Struktur,  Proses,  Edisi  Kelima,  Jilid  1 ,  Alih  Bahasa Djarkasih, Erlangga, Jakarta.
Gomes, Cordosa, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia , Andi Offset, Yogyakarta.
______,  Faustino  Cardoso,  2003, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Penerbit  Andi  Offset, Yogyakarta.
Gordon B,.1994. Manajemen Sistem Informasi . PT. Midas Surya Grafindo. Jakarta.
Guritno, Bambang dan Waridin, 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku.
Hasibuan,  1996. Organisasi  dan  Motivasi:  Dasar  Peningkatan  Produktivitas. Jakarta:  Bumi  Aksara Putra.
________,  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia :  Pengertian  Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah. Jakarta: PT. Gunung Agung.
________, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara Putra. http://hakikat keterampilan.blogspot.com/ http://hakikat kinerja karyawan.blogspot.com/ http://tugasniswah.blogspot.co.id/2015/04/keterampilan-dan-nilai-sebagai-materi.html http://www.lokerbandaaceh.com/2014/09/4-skill-yang-harus-dikuasai-seorang-karyawan.html
Irianto, J., 2001. Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia , Surabaya. Insan Cendekia. Jonathan, Sarwono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta : Graha Ilmu. Jurnal  Riset  Bisnis  Indonesia  Vol.1  No.1. Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja.
Mangkunegara,  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan ,  PT.  Remaja  Rosda  Karya, Bandung.
____________, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia , PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.
____________, 2005. Sumber Daya Manusia dan Perusahaan. PT. Remaja Rosda Karya, Bandung Marihot  Tua  Efendi.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Pengadaan,  Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta : Grasindo. Mathis,  dan  Jackson,  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  buku  1  dan  buku  2 ,  Terjemahan, Salemba Empat, Jakarta.
________________,  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  pertama,  Cetakan  Pertama , Yogyakarta : Salemba Empat.
McClelland, 1987. Human Motivation. New York : Cambridge University Press. Mitchell, T.R. 1987. People and Organization. Singapore: McGraw Hill Inc. Rais dan Saembodo. 1996. Administrasi Perkantoran. UNM. Malang. Robbins, 2000. Perilaku Organisasi . PT. Prenhallindo. Jakarta.
_______,  2006. Perilaku  Organisasi  (alih  bahasa  Drs.  Benjamin  Molan),  Edisi  Bahasa  Indonesia, Klaten: PT INTAN SEJATI.
Robert L. Katz. 1970. Handbook of Skills of an Effective Administrator .
Rummler  &  Brache  (1995 ),  Improving  Performance:  How  to  manage  the  white  space  on  the organizational chart. San Francisco: Wiley.
Schuler, 1987. Personnel and Human Resource Management. West Publishing Company. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung: Mandar maju. Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ke-3. STIE YKPN. Yogyakarta. Simanjuntak, Payaman J. 1998: Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia , FEUI. Jakarta. Soelaiman, 2007. Manajemen Kinerja. Cetakan Kedua, Jakarta: PT. Intermedia Personalia Utama. Soenarmo SH, 2003. Metode Penelitian Sosial. Bandung: Institut Teknologi Bandung. Sudarmanto.  2009. Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM  (Teori,  Dimensi  Pengukuran  dan Implementasi dalam Organisasi) . Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Sugiyono, 2002. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
_______, 2007. Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. _______, 2008, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D , Alfabeta, Bandung. _______, 2011, Metode Penelitian Pendidikan , Penerbit Alfabeta, Bandung. Supranto, 2001. Statistik Teori dan Aplikasi, Cetakan Kedua. Jakarta: Erlangga. Winardi, 1992. Manajemen Perilaku Organisasi , Bandung: Citra Aditya Bakti.