INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 4 Tahun 2023 Page 6678-6687 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Analisis Audit Sumber Daya Manusia Pada Badan Kepegawaian Dan Psdm Kota Palembang
Susanti 1 ✉ , Jusmani 2 , Nurmala 3
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas PGRI Palembang
Email : susanti4454@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis pengaruh rekrutmen, perencanaan & penempatan, pelatihan & pengembangan dan kompetensi terhadap audit sumber daya manusia. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap pada BKPSDM kota Palembang. Metode dalam penelitian ini  menggunakan  metode  statistic  deskriptifkan  atau  menggambarkan  semua  data  yang  telah diperoleh kemudian membuat kesimpulan dari analisis yang didapatkan, dengan teknik analisis data penelitian  menggunakan  SPSS  (Statistical  Product  and  Service  Sulutions).Hasil  uji  hipotesis menyimpulkan bahwa secara simultan menunjukkan bahwa rekrutmen, perencanaan & penempatan, pelatihan & pengembangan dan kompetensi berpengaruh (+) Signifikan terhadap audit sumber daya manusia. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai F hitung > F table dengan nilai signifikansi yaitu 0,000 <  0,001  yang  berarti  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Nilai  rekrutmen  t  hitung  >  t  table  dengan  nilai signifikansi 0,000 < 0,05 yang berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Nilai perencanaan & penempatan t hitung < t table dengan nilai signifikansi 0,117 > 0,05 yang berarti Ho diterima dan Ha ditolak. Nilai pelatihan & pengembangan t hitung < t tabel dengan nilai signifikansi 0,711 > 0,05 yang berarti Ho diterima Ha ditolak. Dan nilai kompetensi t hitung < t tabel dengan nilai signifikansi 0,895 > 0,05 yang berarti Ho diterima dan Ha ditolak.
Kata Kunci: Rekrutmen, perencanaan & penempatan, pelatihan & pengembangan, kompetensi, audit sumber daya manusia.

## Abstract
This study aims to test the hypotheses of the effect of recruitment, planning & placement, training & development and competency on human resource audit. The population in this study were all permanent employees  at  BKPSDM  Palembang.  The  method  in  this  study  uses  descriptive  statistical  methods  or describes all the data that has been obtained then makes conclusions from the analysis obtained, using research data analysis techniques using SPSS (Statistical Product and Service Sulutions). The results of the hypothesis test conclude that simultaneously it shows that recruitment, planning & placement, training & development and competence have a (+) significant effect on human resource auditing. This is evidenced by the F count > F table with a significance value of 0.000 <0.001, which means Ho is rejected and Ha is accepted. Recruitment value t count > t table with a significance value of 0.000 <0.05 which means Ho is rejected and Ha is accepted. The planning & placement value of t count < t table with a significance value of 0.117 > 0.05, which means that Ho is accepted and Ha is rejected. The value of training & development t count < t table with a significance value of 0.711 > 0.05 which means that Ho is accepted and Ha is rejected. And the competency value t count < t table with a significance value of 0.895 > 0.05 which means Ho is accepted and Ha is rejected.
Keywords: Recruitment, planning & placement, training & development, competency, human resources audit.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  sebagai  aset  terpenting  bagi  suatu  perusahaan/organisasi, maka diperlukan suatu penanganan yang serius oleh bagian personalia untuk menilai atau mengevaluasi sejauh mana kinerja sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi yang sesuai  dengan  yang  dibutuhkan  oleh  perusahaan.  Audit  sumber  daya  manusia  sejatinya merupakan  penilaian  yang  sifatnya  komperehensif,  termasuk  perencanaan,  penerimaan, seleksi,  pelatihan  pengembangan,  penilaian  kerja,  konpensasi,  dan  hubungan  antara karyawan dan organisasi karyawan, dapat diaudit.
Audit  sumber  daya  manusia  adalah  pemeriksaan  dan  penilaian  secara  sistematis, objektif  dan  terdokumentasi  terhadap  fungsi-fungsi  organisasi  yang  berpengaruh  oleh manajemen sumber daya manusia dengan memastikan dipenuhi azas kesesuaian, efektifitas dan  efisiensi  dalam  penggunaan  sumber  daya  manusia  untuk  mendukung  tercapainya sasaran fungsional maupun tujuan jangka pendek, jangkah menengah dan jangka panjang.
Untuk  mendapat  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  didapat  melalui  proses rekrutmen, dimulai dari seleksi administrasi dan wawancara agar mendapat sumber daya yang dimana dasarnya tetap dengan seleksi yang lulus diangkat menjadi cpns. Adapun juga terdapat perbedaan proses rekrutmen lama dan sekarang yang dimana rekrutmen lama itu prosedurnya sama cuman bedanya terletak pada seleksi kalau yang lama tes lewat nyilang
masih  system  pakai  kertas  soal  dan  proses  rekrutmen  lama  itu  berdasarkan  parmasi pelaksanaan tesnya daerah masing-masing sedangkan sekarang prosedur rekrutmen sudah pakai ket (komputer eksis tes online).
Namun dalam hal Pelatihan dan pengembangan merupakan dua hal penting ketika membicarakan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Sumber daya  manusia  merupakan  kunci  utama  untuk  keberlangsungan  suatu  organisasi  atau perusahaan,  maka  dari  hal  itu  pelatihan  dan  pengembangan  sangat  diperlukan  oleh pegawai untuk meningkatkan pengetahuan,keterampilan dan kemampuan. Pelatihan dan pengembangan sangat bermanfaat bagi para pegawai yang memiliki kekurangan terhadap kemampuan dan pengetahuan. Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu bentuk usaha yang dilakukan oleh organisasi untuk peningkatan kemampuan pegawai.
Jumlah pegawai yang ada di badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota Palembang sebanyak 105 orang pegawai. 70 PNS dan selebihnya non PNS. Dengan jumlah tersebut tentu saja terdapat fenomena atau permasalahan dalam pelaksanaan  kegiatan  dalam  badan  kepegawaian  dan  PSDM  kota  Palembang.  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kota  Palembang  memiliki beberapa  bidang  yaitu  Bidang  Sekretariat,  Bidang  Pengadaan  Mutasi  Non  Jabatan  dan Informasi, Bidang Pengembangan dan Kepangkatan, Bidang Pendidikan dan Pelatihan SDM Aparatur, Bidang Pembinaan Perizinan dan Penilaian Kinerja Aparatur.
Untuk itulah, pihak manajemen diharapkan mampu bersikap lebih efektif dan efisien melalui dukungan sumber daya manusia dalam perusahaan agar tujuan perusahaan atau organisasi dapat dicapai secara maksimal. Audit sumber daya manusia perlu dilakukan untuk mengetahui  apakah  manajemen  telah  bertindak  secara  efektif.Oleh  karena  itu,  penulis tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dan  mengambil  judul  “Audit  Sumber  Daya  Manusia pada Badan Kepegawaian PSDM Kota Palembang ”.

## METODE PENELITIAN

## Metode Penelitian
Metode dalam penelitian ini yaitu metode kuantitatif. Metode kuantitatif yang dapat diartikan sebagai metode penelitian berlandaskan pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sample tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono,2021:16).
Populasi dan Sampel

## Populasi
Menurut Diah Isnaini (2019:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini ialah seluruh pegawai tetap Badan Kepegawaian dan PSDM Kota Palembang.

## Sampel
Menurut  Diah  Isnaini  (2019:81)  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang dimiliki oleh populasi tersebut. Kriteria sampel yaitu menggunakan proportionate Stratified Random Sampling yaitu teknik yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel, apabila populasi berstrata. Dalam menentukan sampel, sampel yang diambil adalah data jumlah karyawan 40 orang dari kantor Badan Kepegawaian dan PSDM kota Palembang.
Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data
Sumber Data
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  ialah  data  primer.  Data  primer  adalah sumber data yang diperoleh dari responden melalui kuesioner, kelompok fokus dan panel atau juga data hasil wawancara peneliti dengan nara sumber.

## Teknik pengumpulan Angket (kuesioner)
Angket  atau  kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan  data  dimana  responden mengisi pernyataan, kemudian setelah diisi dengan lengkap dikembalikan kepada peneliti. Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan ialah teknik pengumpulan data angket atau kuesioner pada karyawan badan kepegawaian dan psdm kota Palembang.
1. Observasi
bservasi merupakan teknik pengumpulan data menggunakan panca indera, jadi tidak hanya pengamatan menggunakan mata. Mendengarkan, mencium, dan meraba termasuk salah satu bentuk observasi.
Teknik Uji coba Instrumen
Uji Validitas
Menurut Ghozali (2021:66) uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Pengujian menggunakan tingkat signifikansi 5% dengan kriteria pengujian apabila nilai r hitung < r table maka butir pernyataan dikatakan tidak valid, sedangkan apabila nilai r hitung > r table maka butir pernyataan dapat dikatakan valid.
a. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2021:61) uji realibilitas digunakan untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indicator dari variabel . Suatu kuisioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Pengujian reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha, suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha>0,60.

## Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang diterapkan dalam penelitian ini dilakukan secara kuantitatif dengan data yang bersumber dari data primer mengunakan regresi linier berganda, yang mana data tersebut diolah lalu dianalisis. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi logistik berganda dengan alat bantu software pengolah data statistik yaitu SPSS.
Uji Hipotesis
Uji Hipotesis secara Simultan (Uji F)
Uji  F  adalah  untuk  melihat  apakah  variabel  independen  secara  bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.Pada pengujian secara simultan akan diuji pengaruh kedua variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen.
Bunyi Hipotesis, yaitu:
H 0 : Diduga tidak terdapat pengaruh antara audit fungsi rekrutmen,audit perencenaan & penempatan  SDM,  audit  pelatihan  &  pengembangan  dan  audit  kompetensi  secara simultan terhadap audit sumber daya manusia.
H 1 :  Diduga  terdapat  pengaruh  antara  audit  fungsi  rekrutmen,audit  perencanaan  & penempatan  SDM,audit  pelatihan  &  pengembangan  dan  audit  kompetensi  secara simultan terhadap audit sumber daya manusia.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Uji Normalitas
Pengujian normalitas dilakukan dengan tujuan untuk melihat distribusi normal atau tidaknya  data  ynag  dianalisis.  Pengujian  ni  untuk  melihat  apakah  dalam  model  regresi, variabel  pengganggu  atau  residual  memiliki  distribusi  normal.  Salah  satu  cara  untuk mendeteksi  nilai  residual  normal  atau  tidak  yaitu  dengan  menggunakan  uji Kolmogriv Smirnov (Uji K-S). hipotesis yang digunakan adalah data residual tidak berdistribusi normal (H O )  dan  data  residual  berdistribusi  normal  (H a) .  Hasil  uji  normalitas  setelah  data ditransformasikan dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut.
Tabel 4.6 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize d Residual N 40 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation  1,29341920 Most Extreme Differences Absolute ,087 Positive ,052 Negative -,087 Test Statistic ,087 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Dari  hasil  uji  normalitas  pada  tabel  4.6  dengan  menggunakan  uji Kolmogorov- Smirnov didapatkan nilai Asymp.Sig (2-tailed) semua variabel mendapat nilai Asymp.Sig (2- tailed)  0,200.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  data  tersebut  berdistribusi  normal  karena untuk hasil uji normalitas secara keseluruhan vaiabel penelitian lebih besar dari 0,05.

## Uji Multikolinesaritas
Uji multikolinearitas adalah keadaan dimana pada model regresi ditemukan adanya korelasi yang sempurna atau mendeteksi sempurna antar variabel independen. Metode uji multikolinearitas  yang  digunakan  untuk  mengetahui  suatu  model  regresi  bebas multikolinearitas yaitu mempunyai nilai VIF (Variance Inflation Factor) kurang dari 10 dan mempunyai angka Tolerance lebih dari 0,1.

## Tabel 4.8
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a
Unstandardized Coefficientss Standardize d Coefficients T Sig. Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta Tolera nce VIF 1 (Constant) 22,861  6,109 3,742 0,001 Rekrutmen (X1) -0,066  0,111 -0,299 -0,596  0,555  0,103 9,687 Perencanaan - penempatan (X2) 0,037 0,103 0,142 0,362 0,719  0,168 5,945 Program pelatihan dan pengemban gan (X3) 0,090 0,146 0,377 0,618 0,540  0,170 4,309 Audit kompetensi (X4) -0,055  0,051 -0,175 -1,080 0,288  0,985 1,015
Bedasarkan  tabel  4.8  diatas  menunjukkan  tidak  terjadinya  gejala  multukilinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance rekrutmen 0,103, perencanaan-penempatan 0,168 program pelatihan dan pengembangan 0,170 dan audit kompetensi 0,985 menunjukkan hasil lebih dari 0,1 maka dapat disimpulkan bahwa model regresi yang dipakai pada penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas.
Uji Heteroskedasitas
Uji heteroskedasitas adalah keadaan dimana model regresi terjadi ketidaksamanaan variabel resisdual pada suatu pengamatan ke pengamatan yang lain.

## Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  regrasi  linear  berganda  itu  sendiri  digunakan  untuk  dapat  mengetahui seberapa  besarnya  pengaruh  variabel  bebas  yaitu  rekrutmen  (X1),  Perencanaan-
penempatan (X2), Program pelatihan pengembangan (X3), Survei kebutuhan kompetensi (X4) Terhadap variabel terikat yaitu audit SDM (Y). Pada perhitungan regresi linear berganda sebagai berikut :
Tabel 4.9
Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficient a Standarized Unstandardized Coefficients Coefficient Model B Std. Error Beta T Sig 1 (Constant) -2,539 3,290 -0,772 0,445 Total X1 0,368 0,060 1,216 6,157 0,000 Total X2 -0,089 0,055 -0,249  -1,607 0,117 Total X3 -0,029 0,079 -0,090  -0,373 0,711 Total X4 0,004 0,028 0,008 0,132 0,895
dependent variabel : audit sumber daya manusia
Berdasarkan hasil perhitungan statstik pada tabel 4.11 maan linear berganda sebagai berikut :
Y = (-2,539) + 0,368 X1 + (-0,089) X2 + (-0,029) X3 + 0,004 + e Keterangan :
Y = Audit SDM
X1 = Rekrutmen
X2 = Perencanaan-penempatan
X3 = Program pelatihan dan pengembangan
X4 = Audit kompetensi
e = error
Hasil Uji Hipotesis
a. Uji T (Parsial)
Uji  t  ini  dimaksudkan  untuk  menguji  variabel  independen  audit  rekrutmen  (X1), perencanaan-penempatan  (X2),  program  pelatihan  dan  pengembangn  (X3)  serta  survei kebutuhan  kompetensi  (X4)  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen  pegawai  BKSDM Kota  Palembang.  Dengan  asumsinya  adalah  apabila  nilai  statistik t  hitung  lebih  besar dibandingkan t tabel, maka dapat diartikan ada pengaruh variabel independen terhadap pegawai BKSDM Kota Palembang, dan sebaliknya apabila nilai statistik  t hitung  lebih kecil daripada t tabel, maka dapat diartikan tidak ada pengaruh variabel independen terhadap
pegawai  BKSDM  Kota  Palembang.  Adapun  uji  t  (simultan)  diuji  dengan  menggunakan aplikasi SPSS. Berikut merupakan hasil dari uji t (simultan) :
Tabel 4.10 Hasil Uji T
Uji T Coefficients a
Standarized Unstandarized coefficients  Coefficients Model B Std. error Beta T Sig (Constant)  -2,539  3,290 -0,772  0,445 Total X1 0,368  0,060 1,216 6,157  0,000 Total X2  -0,089  0,055 -0,249 -1,607  0,117 Total X3  -0,029  0,079 -0,090 -0,373  0,711 Total X4 0,004  0,028 0,008 0,132  0,895
a. Dependent variabel : audit sumber daya manusia
Menentukan t tabel dengan tingkat keyakinan 90% dan tingkat kesalahan (a) 10% = 0,1 dan tingkat kebebasan (df) = n-k, maka df = n-k = 40-5 = 35. Jadi nilai Ttabel = 2,030. Berdasarkan  tabel 4.10 dapat dilihat sebegai berikut :
Nilai thitung daftar fungsi rekrutmen (6,157) > (2,030) dengan tingkat sig. t 0,000 ‹ 0,05 (signifikan) artinya ada pengaruh signifikan daftar fungsi rekrutmen terhadap BKSDM Kota Palembang.
Nilai thitung perencanaan-penempatan (-1,607) < (2,030) dengan tingkat sig. t 0,117 >  0,05  (signifikan)  artinya  ada  pengaruh  signifikan  perencanaan-penempatan  terhadap BKSDM Kota Palembang.
Nilai  thitung  program  pelatihan  dan  pengembangan  (-0,373)  <  (2,030)  dengan tingkat  sig.  t  0,711  >  0,05  (signifikan)  artinya  ada  pengaruh  program  pelatihan  dan pengembangan terhadap BKSDM Kota Palembang.
Nilai thitung program kompetensi (0,132) < (2,030) dengan tingkat sig. 0,895 > 0,05 (signifikan) artinya ada pengaruh kompetensi terhadap BKSDM Kota Palembang.
b. Uji F (Simultan)
Uji f (simultan) dapat digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh variabel bebas  yaitu  rekrutmen  (X1),  perencanaan-penempatan  (X2),  program  pelatihan  dan pengembangan (X3) serta survei kebutuhan kompetensi  (X4) terhadap pegawai BKSDM
Kota Palembang. Adapun uji F (simulan) diuji dengan menggunakan aplikasi SPSS sebagai berikut :
Tabel 4.11 Hasil uji F
Uji F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean square F Sig 1 Regression 397,531 4 99,383 53,313 0,000 b Residual 65,244 35 1,864 Total 462,775 39
a. dependent variabel : audit sumber daya manusia
b. predictors (constant), total X1, total X2, total X3 dan total X4
Berdasarkan Ftabel dengan tingkat keyakinan 90% dan tingkat kesalahan (a) 10% = 0,1 dengan tingkat kebebasan (df) = n-k-1 maka df = n-k-1 (40-4-1) = 35. Jadi nilai Ftabel = 2,64.
Berdasarkan  tabel  4.11  Anova,  menunjukkan  bahwa  Fhitung  (53,313)  >  Ftabel  (2,64) dengan tingkat Sig.F 0,000 < 0,1 (signifikan) artinya ada pengaruh daftar periksa rekrutmen (X1),  perencanaan-penempatan  (X2),  program  pelatihan  dan  pengembangan  (X3)  serta surevi kebutuhan pegawai (X4) terhadap pegawai BKSDM Kota Palembang.

## Pembahasan
Pengaruh Rekrutmen Terhadap audit sumber daya manusia pada Kepegawaian dan PSDM

## Kota Palembang
Variabel  rekrutmen  pegawai  berpengaruh  terhadap  pegawai  BKSDM  Kota Palembang, dikatakan signifikan jika t hitung › t tabel, sebaliknya jika t hitung ‹ t tabel maka tidak signifikan. Hal ini dibuktikan dengan uji statistik yaitu perhitungan nilai statistik t hitung yang dihasilkan oleh variabel fungsi rekrutmen lebih besar dibandingkan nilai t tabel (6,157) > (2,030) dengan level of significant a = 0,000 < 0,05, maka dapat diartikan secara parsial yang artinya rekrutmen berpengaruh terhadap BKSDM Kota Palembang.
Pengaruh  Perencanaan-penempatan  Terhadap  audit  sumber  daya  manusia  pada Kepegawaian dan PSDM Kota Palembang
Variabel  perencanaan-penempatan  berpengaruh  terhadap  pegawai  BKSDM  Kota Palembang, dikatakan signifikasn jika t hitung › t tabel, sebaliknya jika t hitung ‹ t tabel maka tidak signifikan. Hal ini dibuktikan dengan uji statistik yaitu perhitungan nilai statistik t hitung yang dihasilkan oleh variabel perencanaan-penempatan lebih kecil dibandingkan nilai t tabel
(-1,607) < (2,030) dengan level of significant a = 0,117 > 0,05, maka dapat diartikan secara parsial  yang  artinya  perencanaan-penempatan  berpengaruh  terhadap  BKSDM  Kota Palembang.
Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap audit sumber daya manusia pada badan Kepegawaian dan PSDM Kota Palembang
Variabel  program  pelatihan  dan  pengembangan  berpengaruh  terhadap  karyawan BKSDM Kota Palembang, dikatakan signifikasn jika t hitung › t tabel, sebaliknya jika t hitung ‹ t tabel maka tidak signifikan. Hal ini dibuktikan dengan uji statistik yaitu perhitungan nilai statistik  t  hitung  yang  dihasilkan  oleh  variabel  pelatihan  dan  pengembangan  lebih  kecil dibandingkan nilai t tabel (-0,373) < (2,030) dengan level of significant a = 0,711 > 0,05, maka dapat  diartikan  secara  parsial  yang  artinya  pelatihan  dan  pengembangan  berpengaruh terhadap BKSDM Kota Palembang.
Pengaruh  Peningkatan  Kompetensi  Terhadap  audit  sumber  daya  manusia  pada  badan Kepegawaian dan PSDM Kota Palembang
Variabel survei kebutuhan kompetensi berpengaruh terhadap pegawai BKSDM Kota Palembang, dikatakan signifikasn jika t hitung › t tabel, sebaliknya jika t hitung ‹ t tabel maka tidak signifikan. Hal ini dibuktikan dengan uji statistik yaitu perhitungan nilai statistik t hitung yang dihasilkan oleh variabel survei kebutuhan kompetensi lebih kecil dibandingkan nilai t tabel (0,132) < (2,030) dengan level of significant a = 0,895 > 0,05, maka dapat diartikan secara  parsial  yang  artinya  survei  kebutuhan  kompetensi  berpengaruh  terhadap  BKSDM Kota Palembang.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  terkait  pengaruh  terhadap  rekrutmen,  perencanaan- penempatan, program pelatihan dan pengembangan, serta survei kebutuhan kompetensi terhadap BKSDM Kota Palembang yang telah diteliti pada bab sebelumnya, maka pada bab ini peneliti menarik kesimpulan yaitu rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap pegawai BKSDM Kota Palembang, dikarenakan hasil uji hipotesis menunjukkan nilai signifikan sebesar 0,000  <  0,05  yang  mana  pada  kesimpulannya  Ho  ditolak  Ha  diterima.  Perencanaan- penempatan pengaruh signifikan terhadap pegawai BKSDM Kota Palembang, dikarenakan hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  nilai  signifikan  sebesar  0,117  >  0,05  yang  mana  pada kesimpulannya  Ho  diterima  Ha  ditolak.  Program  pelatihan  dan  pengembangan  ada pengaruh  signifikan  terhadap  pegawai  BKSDM  Kota  Palembang,  dikarenakan  hasil  uji hipotesis menunjukkan nilai signifikan sebesar 0,711 > 0,05 yang mana pada kesimpulannya
Ho diterima Ha ditolak. Survei kebutuhan kompetensi pengaruh signifikan terhadap pegawai BKSDM Kota Palembang, dikarenakan hasil hipotesis menunjukkan nilai signifikan sebesar 0,895 > 0,05 yang mana pada kesimpulannya Ho diterima Ha ditolak.
DAFTAR PUSTAKA
Achmad,  dkk.  (2021).  Audit  Operasional  Akuntabilitas,  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan PT. BRI Cabang Lamongan , 12-20
Agoes,  Sukrisno  (2013 )"  Auditing:  jakarta  Jilid  1,  lembaga  penerbit  fakultas  Universitas Indonesia.
Apriliana, S. D., & Nawangsari, E. R. (2021, November). Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia (sdm) berbasis kompetensi. In Forum Ekonomi (Vol. 23, No. 4, pp. 804- 812).
Arens, Alvin A, Rendal j Elder, Mark S. Beasley. 2013. Auditing and Assurance Service An Integrated Approach". 12Th Edition, Upper Sadel  River, New Jersey: Pearson Eduction International.
Arifa, S. L., & Priyanto, G. P. (2022, November). Audit Operasional Untuk Menilai Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia (Studi Kasus Pada Pabrik Kertas Pt. Setia Kawan Makmur Sejahtera). In International Conference On Islam, Law, And Society (Incoils) 2021 (Vol. 1, No. 7).
Bariqi,  M.  D.  (2018).  Pelatihan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia .  Jurnal  studi manajemen dan bisnis, 5(2), 64-69
Bayangkara,  IBK,  2016, Audit  Manajemen  Prosedur  dan  implementasi  Edisi  2,  Jakarta: Selemba Empat.
Bayangkara,  IBK,  2019, Audit  Manajemen  Prosedur  dan  implementasi  Edisi  2,  Jakarta: Selemba Empat. Dengan SPSS. Yogyakarta : Gava Media.
Diah,  I.  (2019)."  Metodologi.  Penelitian  Untuk  Manajemen  Dan  Akuntansi."  Salemba Empat. Dsalam  Organisasi  Publik  Dan  Bisnis.  Bandung  :  Alfabeta.Edisi  10.  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Firdaus, A. N., Kartikasari, E. D., & Ani, H. N. (2021). Audit Operasional, Akuntabilitas, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan . Media Komunikasi Ilmu Ekonomi, 37(1), 1-1.
Ghozali, I. (2021). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 26
Gowa, D. M. B. K. Penerapan Computer Assisted Test (Cat) Dalam Rekrutmen Calon Aparatur Sipil Negara (Casn) Di Kantor Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber.
Gustiana, R., Hidayat, T., & Fauzi, A. (2022 ). Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Suatu Kajian Literatur Review Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia) . Jurnal
Ekonomi Manajemen Sistem Informasi, 3(6), 657-666.
Herlisnawati,  D.,  &  Heri,  A.  (2017).  Peranan  Audit  Operasional  Sumber  Daya  Manusia Terhadap Efektivitas Kinerja Karyawan Pada PT Mekar Langgeng . JIAFE (Jurnal Ilmiah Akuntansi Fakultas Ekonomi), 1(1), 6-9.
Mawarni, I., Rantelangi, C., & Setiawati, L. (2019 ). Audit operasional atas fungsi sumber daya manusia  pada  yayasan  pendidikan  islam  pondok  pesantren  shuffah  hizbullah samarinda. Akuntabel, 16(2), 206-212.
Mulyadi. 2014. Auditing. Edisi keenam. Jakarta: Salemba Empat
Muttaqin, M.A. (2022). Analisis Sumber Daya Manusia Pada PT Perkebunan Nusantara VII Unit Baturaja.Skirpsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas  PGRI Palembang.
Prasetyawati,  M.L.B.  (2021). Audit  Operasional  Atas  Fungsi  Sumber  Daya  Manusia.Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Priyatno, Duwi. 2018 . Belajar Alat Analisis Data Dan Cara Pengolahannya
Ramadhana,  A.,  &  SE,  M.  A.  (2016). Audit  Operasional  Untuk  Menilai  Efektivitas  Fungsi Sumber Daya Manusia (Studi Kasus Pada Pt. Astra Internasional Tbk-Toyota Auto 2000 Cabang Malang Sutoyo). Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB, 3(2).
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Rizki, M.P. (2019). Audit Operasional Sumber Daya Manusia Pada Kantor BPJS Kesehatan Palembang.Skripsi.Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang.
Sugiyono, (2021) metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung Alfabeta, Cv.
Sumule, P. K. (2012). Pengaruh audit sumber daya manusia terhadap efektivitas Organisasi pada PT (persero) surveyor indonesia Surabaya area. Reformasi, 2(2).
Suparman, D., & S Pd I, M. M. (2020). Pengaruh Penilaian Kinerja Dan Pelatihan Karyawan Terhadap Penempatan Kerja Pada Pt. Sinar Effendi Murni Kota Sukabumi: Manajemen sumberdaya manusia. Ekonomedia, 9(01), 1-14.
Suwatno dan Priansa, Donni Juni. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT Raja Garfindo. Jakarta.