## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK SUMUT KCP AKSARA MEDAN
Lisma Yana Siregar 1* , Muhammad Ihsan Harahap 2
1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Universitas Negeri Sumatera Utara
2 Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Universitas Islam Negeri Sumatera Utara E-mail: 1) siregarlismayana@gmail.com , 2) m.ihsan.harahap@uinsu.ac.id

## Abstrak
Karyawan  atau  Pegawai  merupakan  sumber  daya  utama  suatu  perusahaan  karena  karyawan merupakan faktor penentu dalam mencapai tujuan perusahaan melalui kinerja karyawan. Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam penelitian ini, dan faktor-faktor yang dianalisis adalah kepemimpinan, motivasi, komunikasi, dan kinerja karyawan. Guna meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan, salah satu upaya yang dilakukan oleh perusahaan adalah memaksimalkan  pendidikan,  pemberdayaan,  orientasi  pelayanan,  apresiasi  dan  pelatihan karyawannya.  Apabila  salah  satunya  tidak  terpenuhi,  maka  akan  timbul  masalah  dan  dampaknya adalah salah urus dan kerugian perusahaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa beberapa variabel kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Di wilayah penelitian, budaya organisasi telah terbukti menjadi moderator antara kepemimpinan dan kinerja karyawan pada Cabang Bank SUMUT Aksara.
Kata kunci : Kinerja Karyawan, Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi

## Abstract
Employees or employees are the main resource of a company because employees are the determining factor in achieving company goals through employee performance. There were many factors that influenced employee performance in this study, and the factors analyzed were leadership, motivation, communication, and employee performance. In order to improve employee knowledge and skills, one of the efforts made by the company is to maximize education, empowerment, service orientation, appreciation and training of its employees. If one of them is not fulfilled, there will be problems and the  impact  is  mismanagement  and  company  losses.  The  results  showed  that  some  leadership variables  had  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance.  In  the  research  area, organizational culture has proven to be a moderator between leadership and employee performance at the SUMUT Aksara Bank Branch.
Keywords: Employee Performance, Leadership, Organizational Culture, Motivation

## 1. PENDAHULUAN
Keberhasilan  suatu  perusahaan  tidak  hanya  bergantung  pada  modal  riil  berupa  uang, tetapi salah satu faktor yang mempengaruhinya adalah sumber daya manusia yang bekerja pada  perusahaan  tersebut.  Hal  ini  dikarenakan  sumber  daya  manusia  merupakan  elemen yang  sangat  penting  dan  menjadi  tulang  punggung  kegiatan  bisnis  internal  perusahaan. Kinerja suatu perusahaan tergantung pada berhasil tidaknya mencapai tujuan perusahaan. Kinerja  setiap  SDM  berbeda  karena  setiap  SDM  memiliki  pengetahuan  dan  kemampuan yang berbeda, serta tingkat motivasi diri yang berbeda (Potu, 2013).
Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Salah satu upaya perusahaan adalah  memaksimalkan  pendidikan,  pemberdayaan,  orientasi  pelayanan,  apresiasi  dan pelatihan karyawannya. Jika salah satunya tidak dilakukan, maka akan timbul masalah dan dampaknya adalah salah urus dan kerugian perusahaan. Dalam hal ini menuntut manajemen untuk  bertanggung  jawab  dan  karyawan  tersebut  harus  dikelola  dengan  baik  untuk meningkatkan kinerjanya (Kusumawati & Saifudin, 2020).
Menurut Bass & McKibben (2003) faktor penting dalam menentukan kinerja karyawan dan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan (Locander et al.,  2002a;  Waldman  &  Yammarino,  1999).  Kepemimpinan  menggambarkan  hubungan antara pemimpin dan yang dipimpin (pengikut), dan bagaimana pemimpin menginstruksikan pengikut untuk menentukan seberapa baik mereka mencapai tujuan atau harapan mereka.
Pertumbuhan  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor,  termasuk kepemimpinan.  Pemimpin  secara  tidak  langsung  seolah-olah  membuat  karyawan  merasa nyaman, berdampak positif bagi organisasi, dan memajukan potensi pekerjaannya. Harus mampu menciptakan lingkungan kerja yang nyaman (Baihaqi, 2015). Kepemimpinan dan kinerja  karyawan  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  berdampak  positif  terhadap  kinerja karyawan  (Harahap  &  Tirtayasa,  2020).  Seperti  yang  Anda  lihat  dalam  temuan,  kinerja karyawan juga dapat dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang terpengaruh. Komponen ini sangat mendasar sehingga dapat diartikan memberikan ketenangan pikiran bagi karyawan dan berdampak pada kemajuan kinerja mereka (Winarti et al., 2016).
Faktor  lain  yang  dapat  mendukung  kinerja  karyawan  adalah  adanya  pengembangan karir untuk memastikan karyawan dapat menilai hasil pekerjaannya yang terus meningkat. Pengembangan  karir  dapat  membawa  manfaat  karir  jangka  panjang  yang  memberikan tanggung  jawab  lebih  bagi  SDM  di  masa  depan,  sehingga  mereka  selalu  bersedia  untuk meningkatkan kinerjanya (Ismail & Rishani, 2018).
Adanya  sistem  pengembangan  karir  di  perusahaan  memungkinkan  karyawan  untuk senantiasa meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja serta meningkatkan prestasi kerja. Jika organisasi dapat memastikan bahwa mereka menyediakan proses pengembangan karir yang jelas,  SDM  akan  memotivasi  mereka  dan  akan  menciptakan  kepuasan  dalam  melakukan pekerjaan mereka (Ismail & Rishani, 2018).
Komunikasi  adalah  cara  untuk  mendorong  kinerja  karyawan  dan  memberi  tahu manajemen apa yang harus dan tidak boleh mereka lakukan, dan seberapa baik yang mereka lakukan. Setiap perusahaan menginginkan agar hubungan komunikasi antar unit dalam suatu organisasi dapat berjalan dengan baik sehingga dapat memberikan kontribusi yang maksimal bagi  kemajuan  dan  keberhasilan  perusahaan.  Ketika  komunikasi  dalam  suatu  organisasi berhasil dan efektif, itu merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Kepuasan kerja juga mempengaruhi kinerja.
Kepuasan  karyawan  merupakan  arah  positif  bagi  kinerja  bisnis.  Ketika  karyawan senang,  bersemangat,  termotivasi  dan  memiliki  potensi  yang  baik,  maka  pekerjaan  akan berjalan dengan sangat baik (Santika & Antari, 2019). Studi kepuasan dan kinerja kerja dari penelitian  Juniantara  &  Riana  (2015)  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berhubungan positif  dengan  kinerja  karyawan.  Menurut  Sari  &  Hadijah  (2016)  kepuasan  kerja  positif berdampak pada kinerja karyawan. Namun, tidak sama dengan penelitian Kristine (2017) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berdampak negatif terhadap kinerja.
Bank SUMUT merupakan salah satu bank di Indonesia dengan nama perusahaan PT. Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara. Bank SUMUT  didirikan oleh sebuah perseroan terbatas (PT). Bank SUMUT merupakan salah satu perseroan terbuka, perseroan terbatas (Persero) dan bergerak di bidang perbankan. Oleh karena itu, segala upaya yang dilakukan oleh  seluruh  karyawan  diperlukan  untuk  mencapai  visi  dan  misi  perusahaan.  Seiring berkembang  untuk  meningkatkan  penetrasi  pasar,  perusahaan  percaya  perlu  memisahkan unit layanan dan pusat kredit.
Karena  kebutuhan  dan  keinginan  yang  berbeda-beda  dari  setiap  karyawan  dalam organisasi,  maka  organisasi  harus  mengadopsi  kebijakan  yang  dapat  dikendalikan  dan diarahkan oleh karyawan untuk menjalankan strategi organisasi sesuai dengan tujuannya dan untuk  melaksanakannya  secara  efektif  dan  efisien  (Anggraini  et  al.,  2020).  Sistem kepemimpinan  yang  baik  untuk  memahami  kebutuhan  karyawan  dan  sistem  perusahaan, sistem pengembangan karir agar karyawan tetap termotivasi dengan memberikan berbagai pelatihan dan masukan, serta bekerja lebih keras dan mempromosikan karyawan. Dengan memperkenalkan karyawan dapat mewujudkan kebutuhan dan keinginan karyawannya. Ia akan berada di posisi yang lebih tinggi (Kadarningsih, 2017).

## 2. LANDASAN TEORI

## 2.1. Kinerja Karyawan
Kinerja  didefinisikan  sebagai  catatan  pencapaian  suatu  fungsi  kerja  atau  aktivitas tertentu  selama  periode  waktu  tertentu  (Bernardin  dan  Russel  dalam  (Iswanto,  2005)). Prestasi  adalah  perilaku  asli  setiap  individu  dalam  menjalankan  fungsinya  secara bertanggung  jawab  dalam  rangka  menghormati  hukum  dan  mencapai  tujuan  yang  tidak bertentangan  dengan  adat  atau  moral  (Lakshmi,  2018).  Menurut  Fortunisa  et  al.  (2018) Kinerja karyawan adalah kemampuan karyawan untuk memenuhi persyaratan kerja untuk menyelesaikan tepat waktu dan menghasilkan produk berkualitas tinggi sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Ini merupakan metode yang dimaknai bahwa kinerja pegawai dapat mempengaruhi  kualitas  pelayanan  yang  diberikan  adalah  keinginan  setiap  orang  dalam organisasi agar organisasi dapat berkembang.
Diharapkan  organisasi  dapat  mengikuti  perkembangan  tersebut  dan  mengikuti perkembangan zaman. Kemajuan organisasi dipengaruhi oleh faktor lingkungan eksternal dan  internal.  Salah  satu  faktor  internal  yang  mempengaruhi  kemajuan  suatu  organisasi adalah kinerja orang-orang dalam organisasi tersebut.
Lebih lanjut Gomes (n.d.) menjelaskan bahwa ada dua kriteria untuk mengukur kinerja atau  performance  pegawai.    Evaluasi  kinerja  berbasis  perilaku.  Ukur  berdasarkan  hasil, kinerja berdasarkan pencapaian tujuan organisasi , atau hanya hasil akhir. Tujuan organisasi ditetapkan oleh manajemen atau kelompok kerja, karyawan didorong, dan kinerja ditentukan oleh seberapa baik karyawan mencapai tujuan yang ditetapkan. Metrik ini terkait dengan konsep manajemen berdasarkan tujuan (MBO).
Keuntungan  mengukur  kinerja  karyawan  dengan  cara  ini  adalah  adanya  kriteria  dan tujuan kinerja yang jelas dan terukur secara kuantitatif. Namun kelemahan utama terletak pada  praktik  kehidupan  organisasi,  dan  banyak  pekerjaan  yang  tidak  dapat  diukur  secara kuantitatif,  sehingga  diasumsikan  aspek  non-kuantitatif  kinerja  (Gomes,  n.d.).  Kinerja karyawan diukur dalam survei ini berdasarkan standar perilaku tertentu. Pengukuran seperti
itu  telah  lama  ditetapkan  dalam  praktik  (Gomes,  n.d.),  tetapi  telah  menerima  banyak perhatian  dalam  studi  empiris  tentang  perilaku  organisasi  dan  sumber  daya  manusia. Pengukuran kinerja perilaku memungkinkan karyawan untuk mengungkapkan aspek yang lebih  luas  dari  pekerjaan  soerang  karyawan  dan  membuat  gambaran  yang  komprehensif tentang kinerjanya karyawan.

## 2.2. Kepemimpinan
Kepemimpinan  didefinisikan  secara  berbeda  oleh  para  profesional,  tetapi kepemimpinan  umumnya  menggambarkan  hubungan  antara  pemimpin  dan  pengikut (Locander  et  al.,  2002b).  (Locander  et  al.,  2002b)  lebih  lanjut  ia  menjelaskan  bahwa kepemimpinan  berarti  bahwa  pemimpin  mempengaruhi  pengikut,  tetapi  hubungan  antara pemimpin dan pengikut adalah saling menguntungkan. Adapun menurut Lok & Crawford (2001) yang melihat kepemimpinan sebagai proses yang mempengaruhi upaya organisasi untuk  menetapkan  dan  mencapai  tujuan.  Konsisten  dengan  penjelasan  di  atas,  Field  & Andrews (1998) menyimpulkan bahwa harus ada tiga elemen kunci yang harus ada dalam kepemimpinan: pemimpin, bimbingan, dan interaksi antara keduanya. Tanpa ketiga elemen kunci ini, kepemimpinan tidak akan ada.

## 2.3. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah metode dan bahan kerja yang berhubungan dalam lingkungan kerja dengan berbagai orang yang dapat dihadapi, dipertentangkan, dan mempengaruhi diri sendiri, serta memiliki aturan kerja individu atau kelompok (Lumentut & Dotulong, 2015). Lukiyana  &  Halima  (2016),  di  sisi  lain  mengatakan  bahwa  hal  ini  mengacu  pada  segala sesuatu  yang  ada  di  sekitar  seorang  karyawan  sebagai  lingkungan  kerja  yang  dapat mempengaruhi mereka ketika mereka bekerja secara pribadi.

## 2.4. Budaya Organisasi
Budaya organisasi secara umum didefinisikan sebagai seperangkat nilai, keyakinan, dan pola perilaku yang membentuk identitas organisasi dan perilaku anggotanya (Deshpandé & Farley, 1999). Berdasarkan definisi tersebut, budaya organisasi dapat ditempatkan pada arah nilai  dan  kode  etik.  Budaya  organisasi  sebagai  nilai  mengacu  pada  segala  sesuatu  yang sangat dihargai dalam suatu organisasi, dan budaya organisasi sebagai kode etik mengacu pada  bagaimana  elemen  (anggota)  dari  suatu  organisasi  harus  berperilaku  (Xenikou  & Furnham, 1996).
Penjelasan di atas sesuai dengan gagasan Cotter dan Hesket (Wilson & Musick, 1997), yang  berpendapat  bahwa  budaya  organisasi  terdiri  dari  dua  tingkatan.  Tingkat  pertama disebut  tingkat  yang  lebih  dalam  dan  mengacu  pada  nilai-nilai  umum  yang  sulit  diubah karena semua elemen organisasi percaya.  Lebih lanjut Schein (1991) menyebut level ini sebagai asumsi inti. Ini terdiri dari tujuan bersama dan persepsi yang menyatukan pandangan para anggota organisasi.
Tingkat  kedua,  disebut  tingkat  tampak,  berkaitan  dengan  pola  perilaku  anggota organisasi,  lingkungan  sosial  dan  fisik,  dan  tata  bahasa  yang  digunakan  oleh  organisasi. Kedua  tingkatan  tersebut  tidak  berdiri  sendiri,  tetapi  saling  terkait,  dan  pola  perilaku dianggap sebagai implikasi dan manifestasi dari nilai-nilai bersama (Hofstede et al., 1990; Lado & Wilson, 1994; Schein, 1991).

## 2.5. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan adalah proses sistematis untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang membantu menemukan kecocokan antara kemampuan dan persyaratan  kebutuhan  organisasi  untuk  mencapai  tujuannya  (Simanungkalit,  2009), pelatihan  sebagai  bagian  dari  pendidikan.  Ini  melibatkan  proses  pembelajaran  untuk memperoleh  dan  meningkatkan  keterampilan  di  luar  sistem  pendidikan  dan  diterapkan dalam waktu yang relatif singkat dengan cara yang mengutamakan praktik daripada teori.
Keterampilan, di sisi lain, termasuk pemahaman keterampilan psikologis, sosial, dan manajemen. Selain itu, pelatihan dinyatakan sebagai proses perubahan perilaku sistematis karyawan untuk mencapai tujuan organisasi, dan pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaan mereka saat ini, Membantu karyawan memperoleh keterampilan dan kemampuan tertentu, dapat melakukannya untuk membuat pekerjaan mereka lebih sukses.

## 2.6. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  perasaan  positif  tentang  suatu  pekerjaan  sehingga  kita  dapat mengevaluasi  pekerjaan.  Perilaku  positif  ini  terlihat  dalam  aktivitas  yang  ditemui  di lingkungan kerja, dan emosi negatif muncul untuk orang yang tidak puas (Stephen & Judge, 2015). Kepuasan kerja adalah rasa tindakan, rasa senang, atau kesenjangan antara harapan dan  hasil  yang  dicapai.  Kepuasan  karyawan  terhadap  pekerjaan  dinyatakan  dengan  rasa senang dan bahagia karena kepuasan kerja yang meningkat (Sunarta, 2019).

## 2.7. Motivasi
Motivasi adalah keinginan untuk membuat orang tersebut mengambil tindakan. (Rivai et al., 2004), sebaliknya, berpendapat bahwa motivasi adalah seperangkat sikap dan nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan tujuan individu tersebut (Mathis, 2003; Widyanti, 2020). Tunduk pada kemampuan untuk melakukan upaya untuk  memenuhi  kebutuhan  individu  yang  berbeda  (Robins  &  Fehlings,  2005).  Motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukkan minat kerja, kepuasan, dan tanggung jawab atas  aktivitas  dan  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  Masrukhin  dan  Waridin  (2004)  dalam (Sundarminingsih et al., 2016). Namun,  Hasibuan (2003), berpendapat sebaliknya bahwa motivasi adalah apa yang memicu, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia dan mau bekerja  dengan  tekun  untuk  mencapai  hasil  yang  optimal.  Motivasi  adalah  apa  yang bertindak atau mengarah pada tindakan dengan cara tertentu (Armstrong, 1994).

## 2.8. Disiplin Kerja
Menurut Simamora (1997), tindakan disipliner adalah prosedur untuk mengubah atau menghukum seorang bawahan karena melanggar suatu aturan atau prosedur. Disiplin kerja adalah  alat  yang  digunakan  manajer  untuk  berkomunikasi  dengan  karyawan,  mengubah perilaku  mereka,  dan  meningkatkan  kesadaran  dan  motivasi  untuk  mematuhi  semua peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku, (Rivai et al., 2004). Hasibuan (2003) berpendapat  bahwa  disiplin  adalah  kesadaran  dan  kemauan  seseorang  untuk  mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Berdasarkan pengertian di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  adalah  sikap,  perilaku  dan  perilaku  yang
sesuai dengan aturan tertulis dan tertulis, dan bahwa setiap pelanggaran akan mengakibatkan sanksi atas pelanggaran tersebut.

## 3. METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan  kualitatif.  Survey  dilakukan  di  PT.  Bank  SUMUT  KCP  Aksara  Medan, Sumatera  Utara.  Berbasis  lokasi  adalah  jenis  penelitian  lapangan.  Peneliti  memilih  Bank SUMUT Aksara Kota Medan sebagai lokasi penelitian karena berada di Kota Medan. Proses analisis data kualitatif dalam penelitian ini adalah melalui observasi, wawancara, dan studi pustaka.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Kepemimpinan  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Artinya,  setiap  kali  kepemimpinan meningkat, kinerja karyawan meningkat. Hasil ini secara teoritis sesuai dengan pandangan (Stephen & Judge, 2015) bahwa apa yang dilakukan orang-orang dalam suatu organisasi dan bagaimana mereka berperilaku dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Hasil penelitian ini secara  empiris  konsisten  dengan  temuan  Barkowa  et  al.  (2017)  Pemimpin  akan  menjadi pemimpin yang nantinya dapat diadopsi oleh bawahan sebagai panutan. Konsisten dengan studi oleh Imron (2018) bahwa peningkatan kepemimpinan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. (Imron (2018) juga berpendapat bahwa pemimpin dapat mempengaruhi karyawan untuk melakukan tugas sebagai bentuk pencapaian tujuan.
Lingkungan  kerja  menunjukkan  pengaruh  yang  positif  terhadap  kinerja  karyawan.
Artinya, setiap perbaikan lingkungan kerja akan berdampak pada kinerja karyawan. Hasil ini secara teoritis terkait dengan Stephen & Judge (2015) yang menyatakan bahwa kehidupan organisasi sangat membutuhkan interaksi. Baik munculnya interaksi antara manusia dengan organisasi, maupun antara organisasi dengan lingkungan.
Berdasarkan pengalaman, hasil penelitian ini sependapat dengan kesimpulan Yuliana (2016) yang artinya jika hubungan antara sumber daya manusia di lingkungan kerja baik maka karyawan akan betah saat bekerja. Apalagi bila kebersihan di tempat kerja terjaga, keinginan untuk bekerja pun semakin tinggi. Menurut Islamiyah et al. (2021) lingkungan kerja  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Demikian  juga  Liyas  (2020),  menjelaskan bahwa ketika kondisi lingkungan dengan segala permasalahannya dapat diselesaikan dengan baik,  kenyamanan  dapat  tercipta  dan  peningkatan  kinerja  karyawan  dapat  tercapai,  pelet dapat terjadi.
Berdasarkan  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil ini secara teoritis kontras dengan (Kristine, 2017) bahwa kompleksitas pekerjaan berhubungan dengan kepuasan kerja. Jadi, ketika karyawan merasa puas  dengan  pekerjaan  yang  mereka  lakukan,  termasuk  kepuasan  atas  imbalan  kerja  dan kualitas hubungan kerja yang baik, kinerja mereka juga meningkat. Dari segi pengalaman, penelitian ini juga tidak sejalan dengan Arda (2017); Juniantara & Riana (2015); dan Sari & Hadijah  (2016)  karena  ketiganya  memberikan  hasil  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh positif terhadap efisiensi kerja karyawan. Kepuasan kerja memang sangat diperlukan bagi
seorang  karyawan,  namun  dalam  meningkatkan  efisiensi  kerja  setiap  individu  berbeda karena kepuasan kerja sangat relatif.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN

## 5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan data survei ini, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dan ada  pengaruh  antara  gaya  kepemimpinan  dengan  kinerja  pegawai.  Pengujian  telah menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berdampak  positif  pada  kinerja  karyawan,  dan disiplin kerja juga berdampak positif pada kinerja karyawan. . Dan selama magang di Bank SUMUT kcp Aksara Kota Medan, penulis juga dapat menyimpulkan selama magang peneliti dapat Mengenali pekerjaan dan menguasainya, memudahkan pegawai baru di perusahaan dengan  cara  memperkenalkan  karyawan  untuk  beradaptasi  dan  mengenalkan  diri  di perusahaan agar menghasilkan kinerja yang bagus dan keuntungan untuk perusahaan.
Penulis  juga  bisa  Mengisi  slip  penyetoran  untuk  memudahkan  nasabah  dengan memberikan  lembaran  pengisian  slip  penyetoran  yang  tidak  banyak  pengisiannya  dan Mengarsipkan berkas tabungan nasabah, karyawan mengarsipkan berkas tabungan dengan teliti dan juga benar jika diperlukan akan lebih mudah ditemukan.

## 5.2. Saran
Setelah  melakukan  program  magang,  terdapat  beberapa  saran  yang  dapat  penulis kemukakan agar menjadi perbaikan dan pertimbangan baik penulisan maupun kepada Bank sumut sebagai tempat pelaksanaan program magang.
1. Bagi Mahasiswa
Yang melaksanakan magang di Bank SUMUT terkhusus mahasiswa Universitas Islam Negari Sumatera Utara. Selalu disiplin dan tepat waktu dalam kehadiran di tempat magang, berpikir kreatif, terampil, dan bertanggung jawab atas semua pekerjaan yang diberikan.
2. Bagi Perusahaan
Selalu  menjaga  suasana  serta  lingkunfgan  kerja  yang  baik  agar  menjunjung produkvitas  dalam  bekerja.  Perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  dapat diterapkan di PT. Bank SUMUT kcp Aksara agar memudahkan pencapaian target agar terciptanya lingkungan kerja yang terstruktur badan lebih efisien dan lebih efektif.

## DAFTAR PUSTAKA
Anggraini, F., Ilhamda, T., & Nurhuda, N. (2020). Peranan Intellectual Capital dan Orientasi Kewirausahaan Pada Usaha Kecil dan Menengah. Jurnal Benefita , 5 (2), 238–251. Arda,  M.  (2017).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan pada Bank Rakyat Indonesia cabang Putri Hijau Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 18 (1), 45–60.
Armstrong,  D.  (1994).  Heat  stress  interaction  with  shade  and  cooling. Journal  of  Dairy Science , 77 (7), 2044–2050.
Baihaqi, A. (2015). Pengaruh kepemimpinan, motivasi dan religiusitas terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Unza Vitalis Salatiga. Muqtasid: Jurnal Ekonomi Dan Perbankan Syariah , 6 (2), 43–64.
Bass,  A.  H.,  &  McKibben,  J.  R.  (2003).  Neural  mechanisms  and  behaviors  for  acoustic communication in teleost fish. Progress in Neurobiology , 69 (1), 1–26. Deshpandé, R., & Farley, J. U. (1999). Executive insights: corporate culture and market orientation:  comparing  Indian  and  Japanese  firms. Journal  of  International Marketing , 7 (4), 111–127.
Field, R. H. G., & Andrews, J. P. (1998). Testing the incremental validity of the Vroom– Jago versus Vroom–Yetton models of participation in decision making. Journal of Behavioral Decision Making , 11 (4), 251–261.
Fortunisa, A., Khoerunnisa, S., Utami, T. N., Indriawan, E. J., Augusta, F. Z., Arya, G., & Oktari,  R.  (2018). Implikasi  Reward  Vacation  And  Holiday  Terhadap  Motivasi Karyawan Pt Bank Permata Divisi Marketing .
Gomes,  F.  (n.d.).  Cardoso,  1995,  anajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta:  Andi Offset .
Harahap, S. F., & Tirtayasa, S. (2020). Pengaruh Motivasi, Disiplin, Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Kantor  Cabang Kualanamu. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (1), 120–135. Hasibuan, M. S. P. (2003). Manajemen sumber daya manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara . Hofstede, G., Neuijen, B., Ohayv, D. D., & Sanders, G. (1990). Measuring organizational cultures: A qualitative and quantitative study across twenty cases. Administrative Science Quarterly , 286–316.
Imron,  M.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan (Studipada Bank Central Asia Kcp Singosari Malang). JIM (Jurnal Ilmu Manajemen) , 4 (2).
Islamiyah, I. K., Santoso, A., & Wahdi, N. (2021). Kinerja Karyawan Dan Faktor-Faktor Determinannya. Jurnal Akuntansi, Ekonomi Dan Manajemen Bisnis , 1 (2), 41–48. Ismail,  H.  N.,  &  Rishani,  M.  (2018).  The  relationships  among  performance  appraisal satisfaction, career development and creative behavior. The Journal of Developing Areas , 52 (3), 109–124.
Iswanto,  Y.  (2005).  Keserasian  Budaya  Pada  Implementasi  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jurnal Organisasi Dan Manajemen , 1 (1), 22–31.
Juniantara, I. W., & Riana, I. G. (2015). Pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan koperasi di Denpasar. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 4 (9), 611–628.
Kadarningsih, A. (2017). Penyajian Akuntansi Qardhul Hasan dalam Laporan Keuangan Perbankan Syariah. JESI (Jurnal Ekonomi Syariah Indonesia) , 7 (1), 32–41. Kristine, E. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pegawai Alih Daya (Outsourcing) Di Pt Mitra Karya Jaya Sentosa. Jurnal Eksekutif , 14 (2), 384–401.
Kusumawati,  D.,  &  Saifudin,  S.  (2020).  Pengaruh  Persepsi  Harga  Dan  Kepercayaan Terhadap  Minat  Beli  Secara  Online  Saat  Pandemi  Covid-19  Pada  Masyarakat Millenia Di Jawa Tengah. JAB (Jurnal Akuntansi & Bisnis) , 6 (01).
Lado, A. A., & Wilson, M. C. (1994). Human resource systems and sustained competitive advantage:  A  competency-based  perspective. Academy  of  Management  Review , 19 (4), 699–727.
Lakshmi, B. V. (2018). Enhancing Employee Experience: A Strategic Priority for Building Employer Brand. Journal of Social Welfare and Management , 10 (2), 223.
Liyas, J. N. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Danamon Indonesia, Tbk Cabang Simpang Pasar Bawah. EQUILIBRIUM: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Pembelajarannya , 8 (1), 97–108.
Locander, W. B., Hamilton, F., Ladik, D., & Stuart, J. (2002a). Developing a leadership- rich culture: The missing link to creating a market-focused organization. Journal of Market-Focused Management , 5 (2), 149–163.
Locander, W. B., Hamilton, F., Ladik, D., & Stuart, J. (2002b). Developing a leadership- rich culture: The missing link to creating a market-focused organization. Journal of Market-Focused Management , 5 (2), 149–163.
Lok,  P.,  &  Crawford,  J.  (2001).  Antecedents  of  organizational  commitment  and  the mediating role of job satisfaction. Journal of Managerial Psychology . Lukiyana, L., & Halima, H. (2016). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT. Pacific Metro International Jakarta. Media Studi Ekonomi , 19 (2).
Lumentut,  M.  D.  S.,  &  Dotulong,  L.  O.  H.  (2015).  Pengaruh  motivasi,  disiplin,  dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi , 3 (1).
Mathis,  S.  P.  (2003).  Sand  management:  A  review  of  approaches  and  concerns. SPE European Formation Damage Conference .
Potu,  A.  (2013).  Kepemimpinan,  motivasi,  dan  lingkungan  kerja  pengaruhnya  terhadap kinerja karyawan pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 1 (4).
Rivai, Y., Masduki, A., & Marsono, B. D. (2004). Evaluasi sistem distribusi dan rencana peningkatan pelayanan air bersih pdam kota gorontalo. SMARTek , 4 (2).
Robins,  S.  L.,  &  Fehlings,  M.  G.  (2005).  Characterization  of  soluble  Fas  receptor  as  a neuroprotective  agent  following  acute  spinal  cord  injury. JOURNAL  OF NEUROTRAUMA , 22 (10), 1170.
Santika, I. P., & Antari, N. L. S. (2019). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai variabel Intervening di LPD desa adat Kerobokan. Sekolah Tinggi Ilmu (STIE) Ekonomi Triatma Mulya , 25 (1), 72–83.
Sari, R. N. I., & Hadijah, H. S. (2016). Peningkatan kinerja pegawai melalui kepuasan kerja dan disiplin kerja. Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran (JPManper) , 1 (1), 204–214.
Schein, E. H. (1991). What is culture. Newbury Park, CA: Sage , 243–253. Simamora, H. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta. Bagian Penerbitan STIE .
Simanungkalit,  H.  (2009). Analisis  Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan  Teknis  serta Motivasi  terhadap  Kinerja  Alumni  Balai  Pendidikan  dan  Pelatihan  Industri Regional I Medan .
Stephen, R., & Judge, T. A. (2015). Perilaku organisasi. Penerbit Salemba Empat, Jakarta . Sunarta, S. (2019). Pentingnya kepuasan kerja. Efisiensi: Kajian Ilmu Administrasi , 16 (2), 63–75.
Sundarminingsih, S., Minarsih, M. M., & Wulan, H. S. (2016). Influence Of Motivation, Work Environment And Leadership On The Job Satisfaction And Implications For Performance Of Employees (A Case Study In The Diponegoro Mlitary Command). Journal Of Management , 2 (2).
Waldman,  D.  A.,  &  Yammarino,  F.  J.  (1999).  CEO  charismatic  leadership:  Levels-of- management  and  levels-of-analysis  effects. Academy  of  Management  Review , 24 (2), 266–285.
Widyanti,  R.  (2020).  Do  leadership  style  and  organizational  communication  increase  to organizational commitment? Study among hospital staff. HOLISTICA–Journal of Business and Public Administration , 11 (2), 17–24.
Wilson, J., & Musick, M. (1997). Who cares? Toward an integrated theory of volunteer work. American Sociological Review , 694–713.
Winarti, A., Lie, D., & Wijaya, A. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Pada  Pt  Bank  Muamalat  Indonesia,  Tbk.  Cabang Pematangsiantar. Maker: Jurnal Manajemen , 2 (2), 1–10.
Xenikou,  A.,  &  Furnham,  A.  (1996).  A  correlational  and  factor  analytic  study  of  four questionnaire measures of organizational culture. Human Relations , 49 (3), 349– 371.