## PENGARUH BEBAN KERJA DAN KUALITAS KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN AKADEMI FARMASI INDONESIA YOGYAKARTA DI MASA PANDEMI

## Imam Pratama dan Yunita Fitri Wahyuningtyas
Program Studi Manajemen STIE Widya Wiwaha e-mail : imampratama2807@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to: 1) To analyze the effect of the pandemic on the workload and quality of work of employees who work at home (WFH); 2) To analyze the effect of the pandemic on  employee  performance  at  the  Indonesian  Pharmacy  Academy  Campus  in Yogyakarta; 3) To analyze workload and work quality on employee performance at the Indonesian Pharmacy Academy in Yogyakarta. This study aims to determine the effect of  workload  and  work  quality  on  employee  performance  at  the  Indonesian  Pharmacy Academy in Yogyakarta during the pandemic period. The type of research used in this research is quantitative. The focus of this research is to find out how workload and work quality affect employee performance at the Yogyakarta Indonesian Pharmacy Academy during  the  pandemic.  This  research  was  conducted  to  improve  the  performance  of employees  at  work  so  that  they  can  carry  out  their  work  and  activities  well  despite implementing  a  work  from  home  (WFH)  system.  With  the  control  of  employee performance, controlling the workload in accordance with the ability of employees and the  quality  of  work  that  will  make  the  Indonesian  Pharmacy  Academy  Yogyakarta campus maintain quality services.
Keywords : workload, work quality, employee performance

## PENDAHULUAN
Karyawan  merupakan  kekayaan  dalam suatu  perusahaan. Aktivitas  perusahaan tidak  dapat  berjalan  apabila  tanpa  adanya  keikutsertaan  karyawan.  Karyawan perusahaan  bertanggung  jawab  dalam  menjelaskan  tindakan  perusahaan  kepada khalayak  yang  memiliki  kepentingan  dengan  organisasi  atau  perusahaan  tersebut. Karyawan yang memiliki tugas berkaitan dengan publiknya harus memberikan perhatian serta menjadi saluran arus bolak-balik antara organisasi dan khalayak, karena khalayak yang berkepentingan akan selalu tertarik dengan apa saja yang dilakukan perusahaan.
Menurut Tarwaka (2010) beban kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perbedaan antara  kapasitas  atau  kemampuan  pekerja  dengan  tuntutan  pekerjaan  yang  harus dihadapi. Mengingat pekerjaan manusia bersifat mental dan fisik, maka masing-masing mempunyai tingkat pembebanan yang berbeda-beda. Tingkat pembebanan yang terlalu tinggi  memungkinkan  pemakaian  energi  yang  berlebihan  dan  terjadi  overstress,

## Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Indonesia STIE Widya Wiwaha
sebaliknya intensitas pembebanan yang terlalu rendah memungkinkan rasa bosan dan kejenuhan atau understress.
Kualitas  kerja  adalah  keandalan  dalam  pelaksanaan  tugas  sehingga  terlaksana mutu yang tinggi, waktu yang tepat, cermat dan dengan prosedur yang mudah dipahami oleh  pegawai  yang  mempunyai  tanggungjawab  besar  terhadap  tugas-tugas  dan kewajiban  yang  diberikan,  baik  tanggungjawab  pribadi,  sosial,  intelektual  maupun tanggungjawab moral dan spiritual. (Hao, 2013:3).
Sedarmayanti (2011:260) menyatakan bahwa kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yang memiliki arti sebagai sebuah hasil kerja seorang pegawai atau pekerja,  sebuah  proses  manajemen  yang  mana  hasil  kerja  tersebut  harus  memiliki sebuah bukti konkret yang juga dapat diukur.
Dalam  kondisi  pandemi  sekarang  ini  pemerintah  pelakukan  perubahan  sistem kerja untuk menanggulangi penyebaran wabah Covid19. Himbauan untuk pembatasan setiap  aktivitas  selalu  ditekankan  pada  setiap  perusahaan.  Banyak  perusahaan  yang menerapkan sistem kerja bekerja di rumah (WFH) sebagai solusi agar perusahaan tetap berjalan.  Namun  permasalahan  bar  muncul  akibat  diberlakukannya  sistem  tersebut, mulai dari beban kerja, kualitas kerja yang berpengaruh pada kinerja karyawan.
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut,  maka  penulis  tertarik  untuk  melakukan penelitian  dengan  judul “Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Kualitas  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan di Akademi Farmasi Indonesia Yogyakarta pada Masa Pandemi (Studi kasus pada pegawai pegawai Kampus Akademi Farmasi Indonesia Yogyakarta).

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  sering  diartikan  sebagai  pencapaian  tugas,  dimana  karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja  organisasi  dalam  mencapai  visi,  misi,  dan  tujuan  organisasi.  Menurut  Anwar Prabu Mangkunegara (2016:67) kinerja berasal dari pengertian kata perfomance yaitu hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja adalah tata cara melakukan pekerjaan dan hasil yang diperoleh dari suatu pekerjaan dalam mengemban suatu tanggung jawab individu dalam penyelesaiannya. Selain itu, Hasibuan (2016: 138) kinerja karyawan adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
Kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti: standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Prapti, 2017:8). Menurut Afandi (2016:68)  mengatakan:  “Kinerja  adalah  kesediaan  seseorang  atau  kelompok  orang untuk  melakukan  kegiatan  atau  menyempurnakannya  sesuai  dengan  tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan”
Kinerja karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud untuk memberikan satu peluang yang baik kepada karyawan atas rencana karier mereka dilihat dari kekuatan dan kelemahan, sehingga perusahaan dapat menetapkan pemberian gaji, memberikan promosi, dan dapat melihat perilaku karyawan (Nurfajar et.al, 2018:40). Penilaian kinerja dikenal  dengan  istilah  “ performance  rating ”  atau  “ performance  appraisal ”.  Menurut Hamdani  (2017:108),  penilaian  kinerja  adalah  proses  penilaian  ciri-ciri  kepribadian, perilaku  kerja,  dan  hasil  kerja  seseorang  tenaga  kerja  atau  karyawan  (pekerja  dan manajer),  yang  dianggap  menunjang  unjuk  kerjanya,  yang  digunakan  sebagai  bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap bidang ketenagakerjaan.
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pertimbangan bahwa perlu  adanya  suatu  sistem  evaluasi  yang  objektif  terhadap  organisasional.  Selain  itu, dengan  adanya  penilaian  kinerja,  manajer  puncak  dapat  memperoleh  dasar  yang objektif  untuk  memberikan  kompensasi  sesuai  dengan  prestasi  yang  disumbangkan masing-masing  pusat  pertanggungjawaban  kepada  perusahaan  secara  keseluruhan. Semua  ini  diharapkan  dapat  membentuk  motivasi  dan  rangsangan  kepada  msing- masing bagian untuk bekerja lebih efektif dan efisien.
Manajemen Kinerja Karyawan adalah usaha, kegiatan, atau program optimalisasi prestasi  kerja  (kinerja)  karyawan  yang  diprakarsai  dan  dilaksanakan  oleh  pimpinan organisasi.  Tujuan  menerapkan  manajemen  kinerja  pegawai  yaitu:  meningkatkan prestasi  kerja  karyawan  sampai  setinggi-tingginya,  merangsang  minat  dalam pengembangan  pribadi  ( self  development ),  sebagai  instrumen  utama  dan  tulang punggung  bagi  pengembangan  dan  peningkatan  kualitas  SDM  (Hermingsih  & Kreestianawati, 2016:247). Anwar Prabu Mangkunegara (2016:67) kinerja berasal dari pengertian kata perfomance yaitu hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja adalah tata cara melakukan pekerjaan dan hasil yang diperoleh dari suatu pekerjaan dalam mengemban suatu tanggung jawab individu dalam penyelesaiannya.

## Beban Kerja
Menurut  Suwatno,  dalam  Sitompul  &  Simamora  (2021:143)  beban  kerja  adalah sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan  secara  sistematis  dengan  menggunakan  teknik  manajemen  lainnya  dalam jangka waktu tertentu untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektifitas kerja suatu unit organi sasi”.
Menurut  Mudayana  dalam  Ahmad  Hannani  (2016:4)  menyatakan  “beban  kerja merupakan sesuatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-tugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai teman kerja, keterampilan, perilaku, dan persepsi dari pekerja. ”
Menurut Siswanto dalam Nova Ellyzar (2017:38) menyatakan: “Beban kerja adalah sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan secara sistematis dengan menggunakan teknis analisis jabatan, teknik analisis beban  kerja,  atau  teknik  manajemen  lainnya  dalam  jangka  waktu  tertentu  untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit organisasi.”
Dengan  dikemukakannya  beberapa  definisi  diatas,  maka  penulis  dapat menyimpulkan bahwa beban kerja merupakan sejauh mana kapasitas individu pekerja dibutuhkan  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  kepadanya,  yang  dapat diindikasi dari jumlah pekerjaan yang harus dilakukan, waktu/batasan waktu yang dimiliki oleh pekerja dalam menyelesaikan tugasnya serta pandangan subjektif individu tersebut mengenai pekerjaan yang diberikan kepadanya.

## Kualitas Kerja
Konsep  kualitas  atau  mutu  dipandang  sesuatu  yang  relatif,  yang  tidak  selalu mengandung  arti  yang  bagus,  baik,  dan  sebagainya.  Kualitas  atau  mutu  dapat mengartikan sifat-sifat yang dimiliki oleh suatu produk atau pun jasa yang menunjukan kepada  konsumen  kelebihan-kelebihan  yang  dimiliki  oleh  barang  atau  jasa  tersebut. Kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik (Jaya et.al, 2020:238).
Kualitas  kerja  atau  yang  dikenal  dengan  istilah  Quality  Of  Worklife  (QWL) dijelaskan  oleh  Siagian  dalam  Setiawati  &  Wahyudi  (2019:85)  sebagai  upaya  yang sistematik dalam kehidupan organisasional melalui cara dimana para  karyawan diberi kesempatan  untuk  turut  berperan  menentukan  cara  mereka  bekerja  dan  sumbangan yang mereka berikan kepada organisasi dalam rangka pencapaian tujuan dan ber bagai sasarannya.
Menurut Ristanti (2016:54), kualitas kerja merupakan tingkat kepuasan, motivasi, keterlibatan  dan  pengalaman  komitmen  perseorangan  mengenai  kehidupan  mereka dalam bekerja. Hasibuan (dalam Irhammah, 201 9:1140) menyatakan, ”Penilaian adalah kegiatan  manajemen  untuk  mengevaluasi  perilaku  dan  hasil  kerja  karyawan  serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.” Dua hal yang dievaluasi dalam menilai kinerja karyawan berdasarkan definisi diatas yaitu perilaku dan kualitas kerja karyawan. Yang dimaksud  dengan  penilaian  perilaku  yaitu  kesetiaan,  kejujuran,  kepemimpinan, kerjasama,  loyalitas,  dedikasi  dan  partisipasi  karyawan.  Sedangkan  kualitas  kerja adalah  suatu  standar  fisik  yang  diukur  karena  hasil  kerja  yang  dilakukan  atau dilaksanakan karyawan atas tugas-tugasnya.
Sedangkan  menurut  Husna  (2017:291)  kualitas  kerja  merupakan  suatu  proses dimana  organisasi  mengevaluasi  atau  menilai  prestasi  kerja  tersebut  dilaksanakan dengan  baik,  tertib,  dan  benar  serta  dapat  membantu  meningkatkan  motivasi  kerja sekaligus meningkatkan loyalitas organisasi dari para karyawan atau pegawai. Menurut Ashari  et.al  (2020:186)  tersebut  maka  dapat  dikatakan  bahwa  inti  dari  kualitas  kerja adalah  suatu  hasil  yang  dapat  diukur  dengan  efektifitas  dan efisiensi  suatu  pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan denga baik dan berdaya guna.

## Hasil Hipotesis
1.  H1 : Beban Kerja
Terdapat  pengaruh  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Akademi  Farmasi Indonesia  Yogyakarta  Di  Masa  Pandemi  (Studi  kasus  pada  pegawai  pegawai Kampus Akademi Farmasi Indonesia Yogyakarta).

## 2.  H2 : Kualitas Kerja
Terdapat  pengaruh  Kualitas  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Akademi  Farmasi Indonesia  Yogyakarta  Di  Masa  Pandemi  (Studi  kasus  pada  pegawai  pegawai Kampus Akademi Farmasi Indonesia Yogyakarta).
3.  H3 : Beban Kerja dan Kualitas Kerja
Terdapat  pengaruh  secara  bersama-sama  antara  Beban  Kerja  dan  Kualitas  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  Akademi  Farmasi  Indonesia  Yogyakarta  Di  Masa Pandemi (Studi kasus pada pegawai pegawai Kampus Akademi Farmasi Indonesia Yogyakarta).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  Kampus  Akademi  Farmasi  Indonesia  Yogyakarta, dengan jumlah sampel sebanyak 30 orang.

## Uji Validitas
Suliyanto  (2018:233)  menyatakan  bahwa  jika  instrument  penelitian  dinyatakan valid maka alat ukur yang digunakan dalam pengumpulan data dapat dikatakan valid. Validitas  alat  ukur  adalah  tingkat  ketepatan  dan  kecermatan  suatu  alat  ukur  dalam melakukan fungsi ukurnya.

## Uji Reliabilitas
Suliyanto  (2018:254)  menyatakan  bahwa  reliabilitas  instrumen  menunjukkan kemampuan alat ukur untuk menghasilkan hasil pengukuran yang dapat dipercaya. Uji reliabilitas adalah indeks yang menujukan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya atau dapat menunjukkan konsistensi atau kesetabilan alat ukur dalam kegunaannya, jika alat ukur  yang  digunakan  beberapa  kali  untuk  mengukur  gejala  yang  sama  dan  hasilnya mrnunjukkan kesetabilan atau relatif konsisten maka alat ukur tersebut reliabel (Jazuli, 2019:85).

## Teknik Analisa Data

## Uji Asumsi Klasik
1.  Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi, dependent variable dan independent variable keduanya mempunyai distribusi normal dan tidak normal. Model regresi yang baik adalah model yang memiliki distribusi data normal atau mendekati normal (Ghozali, 2016:154).
2.  Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut  homoskedastisitas  dan  jika  berbeda  disebut  heteroskedastisitas.  Model
regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Model regresi dikatakan tidak terjadi heteroskedastisitas jika di dalam grafik scatterplot tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y (Ghozali, 2016:134).
3.  Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji dalam model regresi ditemukan adanya korelasi  antar  variabel-variabel  bebas  (Ghozali,  2016:103).  Uji  multikolinearitas  ini digunakan  karena  pada  analisis  regresi  terdapat  asumsi  yang  mengisyaratkan bahwa  variabel  independen  harus  terbebas  dari  gejala  multikolinearitas  atau  tidak terjadi korelasi antara variabel independent.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Persamaan  regresi  adalah  persamaan  matematik  yang  memungkinkan  untuk meramalkan nilai – nilai suatu peubah tak bebas (dependent) dari nilai – nilai satu arah atau lebih peubah bebas (independent).

## Uji Hipotesis (Uji T)
Pengujian dilakukan dengan uji statistik dengan menggunakan rumus uji t dengan tingkat signifikan 5%. Atau bisa juga dilakukan dengan membandingkan hasil hipotesis thitung dibandingkan dengan tabel, dengan ketentuan sebagai berikut :
 Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Hi diterima.
 Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima dan Hi ditolak.

## Uji Hipotesis (Uji F)
Menentukan tingkat signifikasi, yaitu 5% atau 0,05 dan derajat bebas (db) = n – k – 1, untuk  mengetahui  daerah  Ftabel  sebagai  batas  daerah  penrimaan  dan  penolakan hipotesis.

## Uji Koefisien Determinasi (R Square)
Koefisien  determinasi  (R  Square)  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh  kcmampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara  nol  dan  satu.  Nilai  R  square  yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel-variabel independen  dalam  menjelaskan  variasi-variabel  dependen  amat  terbatas.  Nilai  yang mendekati  satu  berarti  variabel-variabel  independen  memberikan  hampir  semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: pengaruh beban kerja dan kualitas kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Akademi  Farmasi  Indonesia  Yogyakarta  di  masa pandemi.

## Karakteristik Responden
Berikut merupakan karakteristik responden yang penulis ambil di Kampus Akademi Farmasi Indonesia Yogyakarta:
Tabel 1. Karakteristik Responden
Umur (tahun) Frekuensi (orang) Jenis Kelamin Frekuensi (orang) Lama Bekerja (tahun) Frekuensi (orang) 17 – 25 2 Laki-laki 13 1 – 5 17 26 – 35 19 Perempuan 17 6 – 10 9 36 – 45 4 >11 4 46 – 55 4 >56 1 Total 30 30 30
Sumber : data primer diolah dengan SPSS 25 (2021)

## Uji Instrumen

## Uji Validitas
Untuk  mengetahui  setiap  butir  pernyataan  dalam  instrumen  valid  atau  tidak,  dapat diketahui  dengan  cara  mengkorelasikan  antara  skor  butir  (X)  dengan  skor  total  (Y). Maka,  untuk  keperluan  ini  ada  lima  koefisien  korelasi  yang  perlu  dihitung.  Bila  harga korelasi dibawah 0,3 maka dapat disimpulkan bahwa butir instrumen tersebut tidak valid, sehingga harus diperbaiki atau dibuang. Namun, apabila harga korelasi diatas 0,3 maka butir instrumen tersebut telah valid.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan dengan membandingkan nilai Alpha dengan nilai standar yaitu 0,60. Jika nilai Alpha hitung >0,60 maka kontruk pernyataan adalah realible , sedangkan jika Alpha hitung <0,60 maka kontruk pernyataan tidak realible .
Tabel 2. Uji Validitas Butir Pernyataan r hitung r kritis Keterangan P1 0,342 0,3 Valid P2 0,522 0,3 Valid P3 0,527 0,3 Valid P4 0,398 0,3 Valid P5 0,393 0,3 Valid P6 0,464 0,3 Valid
P7 0,723 0,3 Valid P8 0,345 0,3 Valid P9 0,646 0,3 Valid P10 0,496 0,3 Valid P11 0,629 0,3 Valid P12 0,702 0,3 Valid P13 0,312 0,3 Valid P14 0,492 0,3 Valid P15 0,614 0,3 Valid Sumber : data primer diolah dengan SPSS 25 (2021) Tabel 3. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha shing Alpha  Keterangan Beban Kerja 0,603 0,60 Realible Kualitas Kerja 0,734 0,60 Realible Kinerja Karyawan 0,762 0,60 Realible
Sumber : data primer diolah dengan SPSS 25 (2021)
Berdasarkan  tabel  2  dan  3  diatas  dijelaskan  hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas dinyatakan valid dan reliabel.
Untuk hasil uji validitas, berdasarkan tabel diatas nilai r hitung lebih besar dari nilai r kritis, maka dapat diartikan bahwa butir pernyataan tentang beban kerja, kualitas kerja dan kinerja karyawan yang dibuat oleh penulis adalah valid.
Sedangkan  uji  reliabilitas  diatas  nilai  Alpha  menunjukkan  hasil  yang  lebih  besar dari  shing  Alpha  hitung  0,60.  Maka  dapat  disimpulkan  semua  pernyataan  termasuk realible.

## Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  merupakan uji  prasyarat  yang  dilakukan  sebelum  melakukan analisis lebih lanjut terhadap data yang telah dikumpulkan. Prasyarat yang digunakan dalam penelitian ini meliputi beberapa pengujian uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji  heteroskedastisitas.  Pengujian  dilakukan  menggunakan  komputer  dengan  bantuan program aplikasi SPSS. Hasil uji prasyarat analisis disajikan pada tabel sebagai berikut:

## Tabel 4. Uji Normalitas
Variabel Nilai Signifikan Level Signifikan Keterangan Beban Kerja 0,852 0,05 Normal
Kualitas Kerja 0,876 0,05 Normal Kinerja Karyawan 0,105 0,05 Normal
Sumber : data primer diolah dengan SPSS 25 (2021)
Tabel 5. Uji Hesterokedastisitas Variabel Nilai Signifikan Level Signifikan Beban Kerja 0,650 0,05 Kualitas Kerja 0,623 0,05 Sumber : data primer diolah dengan SPSS 25 (2021) Tabel 6. Uji Multikolinieritas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) Beban Kerja 0,656 1,524 Kualitas Kerja 0,656 1,524
Sumber : data primer diolah dengan SPSS 25 (2021)

## Uji Normalitas
Berdasarkan tabel 4 diatas nilai signifikan atau nilai P variabel beban kerja adalah 0,852,  nilai  signifikan  variabel  kualitas  kerja  adalah  0,876  dan  nilai  signifikan  variabel kinerja karyawan adalah 0,105. Karena nilai signifikan atau nilai P dari ketiga variabel tersebut lebih besar dari 0,05 sehingga dapat diartikan bahwa distribusi datanya adalah normal.

## Uji Hesteroskedastisitas
Berdasarkan  tabel  5  diatas  dapat  diketahui  nilai  signifikan  (Sig.)  untuk  variabel beban kerja (X1) adalah 0,650. Sementara, nilai signifikan (Sig.) untuk variabel kualitas kerja  (X2)  adalah  0,623.  Karena  nilai  signifikan kedua  variabel  diatas  lebih  besar  dari 0,05  maka  sesuai  dengan  dasar  pengambilan  keputusan  dalam  uji  glejser,  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas dalam model regresi.

## Uji Multikolinieritas
Berdasarkan  tabel  6  diatas  dapat  diketahui  bahwa nilai  tolerance  untuk  variabel beban kerja (X1) dan kualitas kerja (X2) adalah 0,656 lebih besar dari 0,10. Sementara nilai VIF untuk variabel beban kerja (X1) dan kualitas kerja (X2) adalah 1,524 lebih kecil dari  10,00.  Maka  mengacu  pada  dasar  pengambilan  keputusan  dalam  uji multikolinieritas  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  gejala  multikolinieritas  dalam model regresi.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Pengujian  hipotesis  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  beban  kerja  dan kualitas  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  Akademi  Farmasi  Indonesia  Yogyakarta pada  masa  pandemi.  Analisis  regresi  linier  berganda  dipilih  untuk  menganalisis pengajuan hipotesis dalam penelitian ini.
Tabel 7. Analisis Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 6,210 2,620 2,370 0,025 Beban Kerja 0,149 0,125 0,197 1,192 0,244 Kualitas Kerja 0,557 0,157 0,586 3,548 0,001
Sumber : data primer diolah dengan SPSS 25 (2021)
Dari  hasil  analisis  regresi  pada  rangkuman  tabel  7  diatas,  diketahui  persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Y = a+b 1 X 1 + b 2 X 2
Y = 6,210 + 0,149 X 1 + 0,557 X 2
Berdasarkan persamaan tersebut dapat diketahui bahwa X1 adalah beban kerja, X2 adalah kualitas kerja, sedangkan Y adalah kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  analisi  regresi  linier  berganda  tersebut  maka  dapat  diketahui variabel  beban  kerja  (X1)  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  dan  kualitas kerja (X2) signifikan atau mempengaruhi terhadap kinerja karyawan di Akademi Farmasi Indonesia Yogyakarta.
Selanjutnya untuk mengetahui apakah hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima atau ditolak maka akan dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t dan uji F. Hasil pengujian hipotesis dijelaskan sebagai berikut:

## Tabel 8. Uji Hipotesis (Uji T)
Variabel t hitung t tabel (n-k) Nilai Signifikan Level Signifikan Keterangan Beban Kerja (X1) 1,192 1,70329 0,244 0,05 H0 ditolak Kualitas Kerja (X2) 3,548 1,70329 0,001 0,05 H0 diterima
Sumber : data primer diolah dengan SPSS 25 (2021)
Tabel 9. Uji Hipotesis (Uji F) Variabel Nilai Signifikan Level Signifikan Keterangan Beban Kerja (X1), Kualitas Kerja (X2) 0,000 0,05 Berpengaruh secara simultan
Sumber : data primer diolah dengan SPSS 25 (2021)
Tabel 10. Uji Koefisien Determinasi (R Square) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change  df1  df2 Sig. F Change 1 .719 a .517 .481 1.761 .517 14.459 2 27 .000
Sumber : data primer diolah dengan SPSS 25 (2021)

## Uji Hipotesis (Uji T)
Berdasarkan pada tabel 8 diatas kita dapat melihat dimana nilai signifikan variabel beban kerja (X1) sebesar 0,244 lebih besar dari 0,05. Sementara nilai t hitung variabel beban kerja (X1) sebesar 1,192 lebih kecil dari t tabel 1,70329. Maka dapat disimpulkan variabel beban kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan atau hipotesis ditolak.
Sedangkan  nilai  signifikan  variabel  kualitas  kerja  (X2)  sebesar  0,001  lebih  kecil dari 0,05. Sementara nilai t hitung variabel kualitas kerja (X2) sebesar 3,548 lebih besar dari t tabel 1,70329. Maka dapat disimpulkan variabel kualitas kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan atau hipotesis diterima.

## Uji Hipotesis (Uji F)
Berdasarkan tabel 9 diatas dapat dilihat dimana nilai signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh antara beban kerja (X1) dan kualitas kerja (X2) secara simultan (bersama-sama) terhadap kinerja karyawan.

## Uji Koefisien Determinasi (Uji R Square)
Berdasarkan  tabel  10  diatas  dapat  dilihat  bahwa  kolom  R  Square  =  0,517 merupakan kuadrat dari nilai korelasi. R square juga disebut koefisien determinasi. Hal ini  berarti  bahwa  beban  kerja  dan  kualitas  kerja  dapat  menjelaskan  kinerja  karyawan sebesar 51,7% dan 48,3% dipengaruhi oleh sebab-sebab lain. (100-51,7%).

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  dan  pembahasan  mengenai  pengaruh  Beban  Kerja  dan Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Akademi Farmasi Indonesia Yogyakarta, maka hasil yang diperoleh penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.  Beban Kerja tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan di Akademi  Farmasi  Indonesia  Yogyakarta  Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil  analisis statistik secara parsial (uji T) dengan taraf signifikan 5%, dimana nilai p-value (0,244)
>0,05.
2.  Kualitas  Kerja  memiliki  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di Akademi  Farmasi  Indonesia  Yogyakarta.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil  analisis statistik secara parsial (uji T) dengan taraf signifikan 5%, dimana nilai p-value (0,001) <0,05. Beban Kerja dan Kualitas Kerja terdapat pengaruh secara simultan (bersama- sama) terhadap kinerja karyawan di Akademi Farmasi Indonesia Yogyakarta. Hal ini dibuktikan  dengan  hasil  analisis  statistik  secara  simultan  (uji  F)  dengan  taraf signifikan 5%, dimana nilai p-value (0,000) <0,05.
3.  Koefisien  regresi  variabel  beban  kerja,  dan  kualitas  kerja  di  lihat  dari  nilai  standar signifikan variabel beban kerja sebesar 0,244 > 0,05, variabel kualitas kerja sebesar 0,001  <  0,05.  Artinya  dengan  adanya  variabel  beban  kerja  tidak  mempengaruhi kinerja dan kualitas kerja mempengaruhi.
4.  Berdasarkan hasil uji F ( simultan ) yang diperoleh dari hasil nilai probabilitas standar signifikan dengan nilai pengolahan diperoleh nilai Sig 0,000 < 0,05 (5%) maka dapat disimpulkan  bahwa,  variabel  beban  kerja  (X1),  dan  kualitas  kerja  (X2)  secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
5.  Berdasarkan  hasil  yang  ditunjukkan  maka  telah  diketahui  nilai  R  Square  yaitu sebesar 0,517 yang berarti kontribusi variabel dependen ada pengaruh pada kinerja karyawan (Y) yang dapat dijelaskan oleh variabel independen variabel beban kerja (X1), dan kualitas kerja (X2) dalam penelitian ini adalah sebesar 51,7% % dan sisa nya 48,3 % dipengaruhi oleh variabel lain tidak termasuk dalam penelitian ini.

## Saran
Adapun saran yang dapat penulis sampaikan adalah :
1.  Karena karyawan sangat berperan penting dalam proses berlangsungnya kegiatan operasial di Kampus Akademi Farmasi Indonesia Yogyakarta maka jumlah karyawan harus  ditambah,  karena  ditinjau  dari  Kuisioner  Masih  Banyak  yang  menilai  jumlah karyawan belum mencukupi.
2.  Dalam hasil rekapan kuisioner 3 Variable mulai dari Beban Kerja, Kualitas Kerja, dan Kinerja  hamper  semua  sudah  dapat  melaksanakan  pekerjaan  dan  mampu menyelesaikan tugasnya. Hanya pada point jumlah karyawan yang nilai rata2 paling rendah.
3.  Perlu  adanya  tambahan  semacam  pengembangan  softskill  yang  akan  melatih kemampuan diri pada setiap karywan di Akademi Farmasi Indonesia Yogyakarta

## DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan,  Malayu  SP,  (2002).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (  Edisi  Revisi),
Penerbit Bumi Aksara, Jakarta
Rolos, Jeky K R et.al. 2018. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Asuransi Jiwasraya Cabang Manado Kota. Jurnal Admistrasi Bisnis. 6(4), 19-27. Irawati, Rusda & Carollina, Dini Arimbi. 2017. Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Operator pada PT. Giken Precision Indonesia. Jurnal Inovasi dan Bisnis. 5(1), 53-58
Liesdamaiyanti,  Ovita  Sellgi.  2020.  Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Quality  of  Work  Life Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Kesehatan Cabang Malang. Skripsi Universitas Muhammadiyah Malang
Ristanti,  Astrianditya  Januar.  2016.  Pengaruh  Kualitas  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Pertamina Persero RU IV Cilacap. Jurnal Akuntansi dan Pendidikan. 5(1), 53-64
Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara
Prapti,  Lensi  Gusti.  2017.  Pengaruh  Pemberian  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Karyawan  Tetap  PT.  LG  Electronics  Indonesia  Kantor Cabang Pekanbaru. Jom Fisip. Vol.4(2): 1-15.
Afandi, P. 2016. Concept & Indicator Human Resources Management for Management Research. Yogyakarta: Deepublish.
Nurfajar et.al. 2018. Pengaruh Employee Engagement dan Efikasi Diri Terhadap Kinerja Karyawan  PT  Nikomas  Gemilang  Divisi  PCI  S5  Serang  Banten.  Jurnal Pengembangan Wiraswasta. Vol.20(1): 35-46.
Hamdani & Zulfikar. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis. 18(2): 108-115.
Herminingsih,  Anik  &  Kreestianawati.  2016.  Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi  Kerja  dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Jurnal Ilmu Ekonomi dan Sosial. Vol.5(3): 241-257
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2016. Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan ke tujuh, PT Refika Aditama: Bandung.
Sugiyono.  2017.  Metode  Penelitian  Administrasi  dilengkapi  dengan  Metode  R  &  D. Bandung: Alfabeta.
Setiyadi,  Yusuf  Wildan  &  Wartini,  Sri.  2016.  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Management Analysis Journal. 5(4), 315-324.
Paramitadewi, Kadek Ferrania. 2017. Pengaruh Beban Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja  Pegawai  Sekretariat  Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Tabanan.  E-Jurnal Manajemen Unud. 6(6), 3370-397
Sitompul,  Silvia  &  Simamora,  Feronika.  2021.  Pengaruh  Beban  Kerja,  Pengalaman Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Tannery Sejahtera Mandiri Pekanbaru. Management Studies and Entrepreneurship Journal. 2(2): 142-153 Ahmad Hannani. 2016. Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan, Fasilitas Terhadap Kinerja Perawat  Di  Ruang  Perawatan  Mawar  Lantai  II  Rumah  Sakit  Umum  Wisata  UTT Makasar. Jurnal Mirai Manajemen. Vol. 01, No. 02
Nova  Ellyzar,  Mukhlis  Yunus,  Amri.  2017.  Pengaruh  Mutasi  Kerja,  Beban  Kerja  Dan Konflik  Interpersonal  Terhadap  Setres  Kerja  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja Karyawan  Bpkp  Perwakilan  Provinsi  Aceh,  Jurnal  Magister  Manajemen  Fakultas Ekonomi & Bisnis Unsyiah Vol. 1, 37.
Suci R.Mar’ih Koesomowidjojo. 2017. Panduan Praktis Menyusun Analisis Beban Kerja (1st ed.). Jakarta: Penebar Suadaya.
Jaya,  Ichal  Kusuma  et.al.  2020.  Analisis  Pengembangan  Karyawan  Dalam Meningkatkan  Kualitas  Kerja  Karyawan  Pada  Perseroan  Terbatas  Sultra  Prima Lestari  (PT.  SPL)  Kantor  Utama  Kabupaten  Konawe  Utara.  Jurnal  Administrasi Bisnis. 5(1), 237-246
Setiawati, Neng & Wahyudi, Satya. 2019. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pemuda dan Olahraga Kabupaten Batanghari. Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis, 10(2), 85-92
Ristanti, Astrianditya Januar. 2016. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Pertamina  Persero  RU  IV  Cilacap.  Jurnal Akuntansi dan Pendidikan. 5(1), 53-64
Irhammah.  2019.  Analisis  Prestasi  Kinerja  Karyawan  Percetakan  PT.  Indahjaya Adipratama Bandung. Prosiding Festival Riset Ilmiah Manajemen & Akuntansi. 1139- 1145
Ashari, Nur Syawal et.al. 2020. Kinerja Aparatur Terhadap Kualitas Pelayanan Publik di Kantor  Kelurahan  Wala  Kecamatan  Maritenggae  Kabupaten  Sidenreng  Rappang. Jurnal Praja. 8(3), 184-189.
Nasution,  Muhammad  Ali  Musa.  2018.  Pengaruh  Kualitas  Kerja  dan  Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Medan. Skripsi Universitas Medan Area.
Ceswirdani  et.al.  2017.  Pengaruh  Kompetensi  dan  Kualitas  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja Pegawai di Kantor Kecamatan Kuranji. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. 8(1), 1-15.