Jurnal Semarak,Vol. 2,No.2, Juni 2019, Hal (18- 34)
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN IKLIM ORGANISASI

## TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada PT. Bank Tabungan Negara (BTN) Cabang Ciputat)
Budhi Prabowo, SE, MM
Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang Email: bowieprabudhi@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini memiliki tujuan untuk menganalisis pengaruh secara parsial antara motivasi kerja terhadap  kepuaasan  keerja  karyawann  pada  PT.  Bank  Tabungan  Negara  (BTN)  Cabang Ciputat”,  untuk  menganalisis  pengaruh  secara  parsial  antara  iklim  organisasi  terhadap kepuaasan  keerja  karyawann  pada  PT.  Bank  Tabungan  Negara  (BTN)  Cabang  Ciputat,  untuk menganalisis  pengaruh  secara  simultan  antara  motivasi  kerja  dan  iklim  organisasi  terhadap kepuaasan  keerja  karyawann  pada  PT.  Bank  Tabungan  Negara  (BTN)  Cabang  Ciputat.  Data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dari jawaban dari responden  yang  menjadi  karyawan  di  Bank  BTN  Cabang  Ciputat  yang  diberikan  kuesioner. Pemilihan sampel pada penelitian ini adalah karyawan pada Bank BTN Cabang Ciputat. Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  secara  simultan  pada  variabel  motivasi kerja  dan  iklim  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  juga  menunjukkan variabel  motivasi  kerja  dan  iklim  organisasi  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap kepuasan  kerja.  Pada  koefisien  determinasi  terdapat  pengaruh  sebesar  79,3%  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  yang  dijelaskan  oleh  variabel  motivasi  kerja  dan  iklim organisasi, sedangkan sisanya 20,7% dipengaruhi oleh variabel lain dan tidak termasuk kedalam analisis regresi ini.
Kata kunci: motivasi kerjaa, iklim organisasi, kepuasan kerja

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  the  effect  partially  between  work  motivation  on  employee performance at PT. Bank Tabungan Negara (BTN) Ciputat Branch ", to analyze the influence partially  between  the  organizational  climate  towards  employee  performance  at  PT.  Bank Tabungan  Negara  (BTN)  Branch  Ciputat,  to  analyze  the  effect  simultaneously  between  work motivation and organizational climate on employee performance at PT. Bank Tabungan Negara (BTN) Ciputat Branch. The data used in this study used primary data obtained from answers from  respondents  who  were  employees  at  the  Bank  BTN  Ciputat  Branch  who  were  given  a questionnaire. The sample selection in this study was employees at Bank BTN Ciputat Branch. The  results  of  this  study  indicate  that  there  are  simultaneous  effects  on  work  motivation  and organizational  climate  variables  on  job  satisfaction.  The  results  of  this  study  also  show  that work motivation and organizational climate variables have a partially significant effect on job satisfaction. In the coefficient of determination there is an influence of 79.3% which affects job satisfaction which is explained by work motivation and organizational climate variables, while the  remaining  20.7%  is  influenced  by  other  variables  and  is  not  included  in  this  regression analysis.
Keywords: work motivation, organizational climate, job satisfaction

## JURNAL ILMIAH

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang
Ditinjau  dari  pemberdayaan  dan pengelolaan  sumber  daya  manusia, syarikat  perlu  mewujudkan  persekitaran yang  kondusif,  ganjaran  yang  adil  dan saksama,  beban  kerja  yang  sesuai  dengan kepakaran pekerja, sikap dan tingkah laku pengurus  untuk  membentuk  kepuasan pekerja.  Kepuasan  karyawan  menjadi penting  karena  merupakan  salah  satu kunci  pendorong  moral  dan  disiplin  serta kinerja  karyawan  yang  akan  berpengaruh terhadap  kualitas  pelayanan  dalam  upaya mewujudkan sasaran perusahaan.
Kualitas pelayanan dilakukan sebagai strategi  perusahaan  dalam  meningkatkan kepercayaan masyarakat dalam
mewujudkan  keuntungan  yang  lebih  baik lagi.  Salah  satu  perusahaan  yang memfokuskan  kualitas  pelayanan  adalah pada dunia perbankan, perusahaan perbankan  merupakan  perusahaan  yang memiliki  banyak  produk  dan  sangat dibutuhkan masyarakat saat ini mulai dari hal  pembiayaan,  tabungan,  properti, pengelolaan  asset  perusahaan,  pasar modal, bahkan asuransi jiwa.
Perusahaan  perbankan  di  Indonesia saat  ini  cukup  banyak  dan  memiliki persaingan  yang  cukup  ketat.  Untuk menghadapi  persaingan  yang  ketat  perlu adanya strategi yang lebih baik lagi dalam peningkatan  kualitas  kerja  karyawan.
Untuk  meningkatkan  kualitas  kerja karyawan perusahaan harus meningkatkan kepuasan karyawan sebagai usaha perusahaan dalam meningkatkan
keuntungan  yang  akan  berdampak  pada pembangunan perusahaan.
Saat  ini  persaingan  pada  perusahaan perbankan  diikuti  dengan  pengembangan pada  perusahaan  properti.  Perbankan sebagai  pihak  ketiga  pada  perusahaan properti,  dimana  bank  sebagai  lembaga keuangan  yang  memberikan  pelayanan kepada  konsumen  melalui  program  KPR (Kredit Pemilikan Rumah) yang dimanfaatkan  perusahaan  properti  untuk mengurangi  resiko  dari  penjualan  yang dilakukan secara cicilan.
Manfaat  yang  diberikan  perbankan dalam proses KPR membuat meningkatnya perusahaan perbankan dalam menangani KPR, semakin banyaknya  perbankan  yang  menangani KPR,  maka  akan  semakin  tinggi persaingan  yang  timbul  yang  akan menyebabkan persaingan disegala bidang. Untuk  mewujudkan  hal  tersebut  perlu adanya  perbaikan  dalam  hal  manajemen sumber  daya  manusia.  Persaingan  yang terjadi  saat  ini  dapat  terlihat  pada top brand indeks  pada  perusahaan  perbankan pada produk KPR.
Manusia  tidak  lagi  dianggap  sebagai faktor  produksi  tetapi  lebih  dianggap

## JURNAL ILMIAH
sebagai  asset  organisasi  yang  penting. Keefektifan  dan  keunggulan  organisasi sangat  tergantung  pada  kualitas  sumber daya  manusia  yang  dimiliki.  Secara teoritis,  kualitas  SDM  dalam  suatu organisassi  yaang  tiinggi  dihharapkan mammpu meninggkatkan kiinerja organisasii.  Hal  ini  akan  dapat  tercipta dalam  suatu  lingkungan  kerja  yang kondusif,  yang  antara  lain  dipengaruhi oleh  jenis  kepimpinan  yang  betul. Kepimpinan  diperlukan  oleh  manusia, kerana  terdapat  batasan  dan  kelebihan tertentu pada manusia. Disinilah timbulnya  kebutuhan  akan  pemimpin  dan kepemimpinan. Sumber daya manusia perlu dikembangkan  secara  terus  menerus  agar diperoleh  sumber  daya  manusia  yang bermutu  dalam  arti  sebenarnya  yaitu pekerjaan yang dilaksanakan akan menghasilkan  sesuatu  yang  dikehendaki.
Sumber  daya  manusia  merupakan  asset paling  penting  dalam  suatu  organisasi karena merupakan sumber yang mengarahkan organisasi serta mempertahankan  dan  mengembangkan organisasi  dalam  berbagai  tuntutan masyarakat dan zaman.
Di  hampir  semua  perusahaan  yang ada,  pegawai  merupakan  asset  penting yang  wajib  mereka  jaga.  Oleh  karena  itu bagi perusahaan yang khususnya bergerak dibidang
jasa pelayanan yang mengandalkan  tingkat  kinerja  pegawai  di
perusahaannya,  maka  perusahaan  tersebut dituntut  untuk  mampu  mengoptimalkan kinerja pegawainya. Salah satu pendekatan dalam  upaya  meningkatkan  kinerja pegawai  tersebut  dapat  dilakukan  melalui praktek kepemimpinan atau gaya kepemimpinan  yang  handal  dan  motivasi berprestasi  yang  tinggi  dan  terarah (Fahmi, 2010:3).
Manajemen  bertugas  menjaga  daan mempertahankan  agar  karyawan  memiliki semangat  kerja  yang  tinggi  serta  ulet  di tempat  kerja.  Secara  umum,  pekerja  yang mempunyai  kepuasan  kerja  yang  tinggi akan  memberikan  hasil  yang  maksimum dan  terus  berusaha  meningkatkan  prestasi mereka.  Sebaliknya,  karyawan  yang kepuasan  kerjanya  rendah  cenderung melihat  pekerjaan  sebagai  hal  yang membosankan sehingga ia bekerja dengan terpaksa  dan  asal-asalan.  Kepuasan  kerja karyawan yang tinggi berarti mencerminkan  keadaan  pekerja  yang boleh  bekerja  dengan  baik  dan  penuh kepekatan dan mempunyai motivasi tinggi untuk bekerja.
Salah satu upaya peningkatan motivasi  adalah  dengan  melihat  dari  sisi penghasilan,  atau  dalam  hal  ini  gaji.  Gaji merupakan  motivasi  yang  cukup  bagi pegawai  dalam  meningkatkan  kepuasan bagi  pegawai  dalam  upaya  meningkatkan kinerja kerja karyawan.
Namun
kenyataanya  saat  ini  banyak  perusahaan yang  tidak  memikirkan  hal  ini,  bahkan
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.2, Juni 2019, Hal (18- 34)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
pemimpin lebih memikirkan profit dibandingkan kesejahteraan pegawainya.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan  kerja  adalah  iklim  organisasi, yang  dimaksud  dengan  iklim  organisasi adalah  serangkaian  perasaan  dan  persepai dari pihak berbagai pekerjaan yang dapoat berubah dari waktu ke waktu dan dari satu pekerjaan  ke  pekerjaan  yang  lain (Sunyoto, 2012:52).
Iklim  organisasi  pada  PT.  Bank Tabungan  Negara  (BTN)  Cabang  Ciputat tidak  kondusif,  karena  adanya  persaingan untuk  medapatkan  perhatian  dari  atasan, sehingga  menimbulkan  konflik  antar pegawai. Hal tersebut berbanding terbalik, karena  para manager mengharapkan  para karyawan  bisa  lebih  termotivasi  dengan terjadinya konflik disfungsional antar para karyawan.  Arahan  dari  para manager sudah  seringkali  diberikan.  Tetapi  hal tersebut  dinilai  kurang  cukup  untuk menciptakan  iklim  organisasi  yang kondusif.  Dengan  pemimpin  yang  selalu memperhatikan  bawahannya,  pemimpin mengharapkan  para  pegawai  bisa  bekerja sama  agar  para  karyawan  dapat  mencapai target  yang  di  tentukan  perusahaan. Sedangkan  yang  terjadi  pada  PT.  Bank Tabungan  Negara  (BTN)  Cabang  Ciputat karyawan  menyatakan  bahwa  pegawai tidak  mendapat  bantuan  dari  rekan  kerja saat  mereka  merasakan  kesulitan  dalam melaksanakan  pekerjaan  dan  kurangnya
kerja  sama  antar  pegawai  dalam melaksanakan pekerjaan.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  di atas,  diharapkan  PT.  Bank  Tabungan Negara  (BTN)  Cabang  Ciputat  dapat memberikan  kepuasan  dalam  bekerja dengan  mencari  jalan  keluar  yang  terbaik dalam  menyelesaikan  permasalahan  dan konflik  yang  terjadi,  dengan  acuan tersebut  maka  penulis  mengambil  judul : “Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Iklim Organisasi    Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Bank Tabungan  Negara  (BTN)  Cabang Ciputat).

## B. Rumusan Penelitian
Berdasarkan  kajian  latar  tentang faktor  -  faktor  yang  mempengaruhi kepuasan  karyawan  yang  diuraikan  oleh penulis,  maka  rumusan  masalah  yang dibahas antara lain:
1. ” Adakah  terdapat  kesan  separa  antara motivasi kerja ke arah kepuaasan keerja karyawann  pada  PT.  Bank  Tabungan Negara (BTN) Cabang Ciputat ” .
2. ” Adakah  terdapat  pengaruh  separa antara  iklim  organisasi  terhaadap kepuaasan  keerja  karyawann  pada  PT. Bank Tabungan Negara (BTN) Cabang Ciputat ,,, .
3. ”Apakah  terdapat  pengaruh  secara simultan  antara  motivasi  kerja  dan iklim  organisasi  terhadap  kepuaasan keerja  karyawann  pada  PT.  Bank Tabungan  Negara  (BTN)  Cabang
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.2, Juni 2019, Hal (18- 34)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL ILMIAH
Ciputat. ,,,,

## C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan  latar  belakang  masalah dan  perumusan  masalah,  maka  tujuan dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis pengaruh sebahagiannya  motivasi  kerja  terhadap kepuaasan  keerja  karyawann  pada  PT. Bank Tabungan Negara (BTN) Cabang Ciputat ” . 2. Untuk menganalisis pengaruh sebahagiannya iklim organisasi terhadap  kepuaasan  keerja  karyawann pada  PT.  Bank  Tabungan  Negara
(BTN) Cabang Ciputat ,,, .
3. Untuk meenganalisis peengaruh seecara serentak antara motivasi kerja dan iklim organisasi  terhadap  kepuaasan  keerja karyawann  pada  PT.  Bank  Tabungan Negara (BTN) Cabang Ciputat. ....
.
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajjemen Pemmasaran
1. Penngertian Maanajemeen
“ Manajemen  berasal  dari  kata untuk mengelola, yang berarti mengelola,  mengelola,  mengelola, melaksanakan,  dan  mengendalikan. Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur  proses  pemanfaatan  sumber daya  manusia  dan  sumber  lain  secara efektif  dan  efisien  untuk  mencapai tujuan tertentu ” (Ardana, 2012:4). …… Pengertian  Manajemen  adalah
“Manajemen mengelola atau mengelola
suatu  kegiatan.  Dalam  arti  sempit dikatakan bahwa
manajemen mengelola  perusahaan  untuk  mencapai tujuan  melalui  orang  lain.  Yang  diatur dan  dikelola  adalah  aset  atau  aset perusahaan,  baik  properti  manusia, peralatan  mesin,  proses  dan  prosedur kerja.  Aset  ini  perlu  dikelola  dengan baik, terus menerus dan berkesinambungan,  jika  Anda  ingin menghasilkan  hasil  yang  optimal seperti  yang  diharapkan ” (Kasmir,
2016:10). … Pengurusan diambil dari pengurusan perkataan. Asal pengurusan kata adalah pengembangan manus  perkataan  Latin  asli  yang artinya tangan, dan kemudian berkembang  menjadi  maneggiare  yang berarti mengendalikan (Rosida, 2009:8).  Pengertian  dari  Manajemen (Sudarwan dan Yunan Danim, 2010:18) mengemukakan bahwa manajemen  sebagai  proses  yang  khas, yang  terdiri  atas  tindakan  -  tindakan dari suatu perencanaan,
pengorganisasian,  mengerakkan,  dan pengawasan  yang  dilakukan  untuk menentukan  serta  mencapai  sasaran- sasaran  yang  telah  ditetapkan  melalui pemanfaatan  sumber  daya  manusia serta  sumber-sumber  lainnya  untuk mencapai tujuan tertentu.

## 2. Pengerrtian Sunmber Daaya Mansia
Salah satu sumber organisasi yang mempunyai  peranan  penting  dalam mencapai  objektifnya  adalah  sumber manusia.  Kerana  kepentingan  peranan

## JURNAL ILMIAH
manusia  dalam  persaingan  jangka pendek  dan  jangka  panjang  dalam agenda perniagaan, sesebuah organisasi mesti mempunyai nilai lebih berbanding  dengan  organisasi  lain. Organisasi  yang  berhasil  dalam mempengaruhi pasar jika dapat menarik  perhatian  atas  kelebihan  yang dimiliki dalam berbagai hal dibandingkan  dengan  organisasi  lain
(Bangun, 2012:4).
Mengelola  sumber  daya  manusia harus  dilakukan  secara  benar  sesuai dengan kaidah-kaidah kmanusiaan atau kodratnya.  Jika  di  zaman  dahulu manusia  atau  karyawan  dianggap sebagai  mesin  yang  dapat  dilakukan dengan  semena-mena  demi  mencapai tujuan  perusahaan.  Manusia  dianggap sebagai  budak  yang  dapat  diperintah semaunya.  Namun  saat  ini  sesuai dengan  perkembangannya,  manusia semakin  diperhatikan  bahkan  sekarang sudah  berubah  menjadi  asset  yang paling  penting  untuk  diperhatikan (Kasmir, 2016:5).
Sutrisno  (2016:3)  mengatakan bahwa sumber daya manusia merupakan  satu-satunya  sumber  daya yang memiliki akal perasaan,
keinginan,  keterampilan,  pengetahuan,
dorongan,  daya  dan  karya  (rasio,  rasa dan karsa). Semua potensi sumber daya manusia tersebut berpengaruh terhadap
upaya organisasi dalam mencapai suatu tujuan.
3. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Kasmir (2016:6)
pengertian  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  adalah  proses  pengelolaan manusia,  melalui  proses  perencanaan, proses  rekrutmen,  proses  seleksi, pelatihan,  pengembangan,  pemberian kompensasi,  karier,  keselamatan  dan kesehatan  serta  menjaga  hubungan industrial sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan peningkatan kesejahteraan stakeholder .  Pengertian  manajemen sumber  daya  manusia  dari  beberapa ahli MSDM: Noe menyebutkan Human Resources  Management  refers  to Policies,  practices  and  systems  that influenza employees’ behavior,
attitudes, and
performance (manajemen  sumber  daya  manusia merupakan  bagaiman  mempengaruhi perilaku,  sikap  dan  kinerja  melalui kebijakan  dan  sistem  yang  dimiliki oleh  perusahaan.  Menurut  Dessler Human  Resources  Management  is  the process of acquiring, training, appraising
and compensating employees,  and  attending  their  labor relations,  health  and  safety,  and fairness  concern  ( manajemen  sumber daya  manusia  merupakan  proses menangani karyawan
pelatihan

## JURNAL ILMIAH
penilaian,  kompensasi,  hubungan  kerja kesehatan  dan  keamanan  secara  adil terhadap fungsi-fungsi MSDM.
Manajemen  sumber daya manusia memiliki beberapa tujuan yang hendak dicapai  sesuai  dengan  tugas  dan fungsinya  mengelola  seluruh  sumber daya yang dimiliki perusahaan.
Berdasarkan  pengertian  di  atas maka  dapat  disimpulkan  pengertian Manajemen  Sumber  Daya  Manusia adalah segalah  kegiatan dengan menggerakan  sumber  daya  manusia yang  ada  untuk  mencapai  tujuan perusahaan.

## B. Motivasi Kerja
“ Motivasi  membicarakan  tentang bagaimana untuk menggalakkan semangat seseorang, mahu bekerja dengan memberikan  kemampuan  dan  kepakaran mereka untuk mencapai matlamat organisasi.  Menurut  Berelson  dan  Steiner motivasi  merupakan  suatu  usaha  sadar untuk  mempengaruhi  perilaku  seseorang supaya mengarah tercapainya suatu tujuan organisasi ” (Sunyoto, 2012:11).
Motivasi  adalah  suatu  kekuatan yang  dihasilkan  dari  keinginan  seseorang untuk  memuaskan  kebutuhannya  (Wayne F. Cascio dalam Sunyoto, 2012:11).  Lain halnya  dengan  pengertian  motivasi  yang diungkapkan  oleh  Ardana  (2012:193) yang menyatakan bahwa motivasi merupakan  kekuatan  yang  mendorong
seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau  tidak  pada  hakekatnya  ada  secara internal  dan  eksternal  yang  dapat  positif atau  negatif  untuk  mengarahkanya  sangat bergantung  kepada  ketangguhan  sang manajer.
Motivasi  kerja  merupakan  sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat  kerja  atau  pendorong  semangat kerja.  Motif  adalah  daya  pendorong  atau tenaga  pendorong  yang  mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak (Ardana, 2012:193).
Menurut  Wayne  F.  Cascio  dalam Sunyoto  (2012:11)  motivasi  merupakan suatu  kekuatan  yang  dihasilkan  dari keinginan  seseorang  untuk  memuaskan keperluan  sebagai  contoh;  lapar,  dahaga dan  dahaga.  Motivasi  adalah  daya  yang mendorong  seseorang  untuk  melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada  secara  internal  dan  eksternal  yang dapat positif maupun negatif.

## C. Iklim Organisasi
Iklim organisasi merupakan kualitas llingkungan  internal  organisasi  yang secara  relatif  terus  berlangsung,  dialami oleh  anggota  organisasi,  mempengaruhi perilaku  mereka  dan  dapat  dilukiskan dalam  pengertian  satu  set  karakteristik atau sifat organisasi (Ayudiarini, 2010:6).
Konsep  iklim  organisasi  sering dipahami sebagai atmosphere atau

## JURNAL ILMIAH
kecenderungan-kecenderungan situasi yang  secara  umum  dirasakan  oleh  warga atau anggota organisasi dalam
menjalankan  tugas  sehari-hari  (Parwito, 2007:12).  Iklim  organisasi  dipengaruhi oleh perilaku dan kebijakan-kebijakan dari pimpinan organisasi maupun dari perilaku-perilaku khusus komunikasi karyawan organisasi (Dahlan, 2008:296).
Berdasarkan  pengertian  di  atas maka  dapat  disimpulkan  bahwa  iklim organisasi  adalah  serangkaian  perasaan dan  persepsi  dari  pihak  berbagai  pekerja yang  dapat  berubah  dari  waktu  ke  waktu yang  dipengaruhi  oleh  perilaku  dan kebijakan-kebijakan pimpinan.
Faktor  yang  dapat  mempengaruhi iklim  organisasi  adalah  perilaku  pekerja, gaya kepemimpinan dan teknologi. Faktor tersebut  dapat  mempengaruhi  keefektifan dan  kemampuan  individu.  Untuk  lebih jelasnya  satu  per  satu  dapat  dsijelaskan sebagai berikut:
1. Perilaku Pekerja Perilaku  manusia  sebenanrnya  adalah cerminan  yang  paling  sederhana  Dari motivasi  dasar  mereka.  Agar  perilaku mereka sesuai dengan tujuan organisasi,  maka  harus  ada  perpaduan antara motivasi akan perubahan mereka sendiri  dan  permintaan  organisasi. Perilaku yang ada pada organisasi perlu
adanya saling membantu antar karyawan, rasa
kedisiplinan,
penyelesaian pekerjaan tepat waktu dan mengurangi konflik antar karyawan.
2. Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan  universal  sifatnya,  ia selalu ada dan  senantiasa  diperlakukan pada  setiap  usaha  bersama  manusia. Kepemimpinan  tersebut  di  setiap organisasi yang paling kecil dan intim, tingkat  lokal,  regional,  nasional  dan internasional.  Kepemimpinan  mereka merupakan  kunci  pembuka  bagi suksesnya  sebuah  organisasi.  Seorang pimpinan  harus  mengetahui  harapan karyawan, mendorong karyawan  untuk bekerja  sesuai  jadwal  dan  meminta karyawan harus menjalankan pekerjaan sesuai standar peraturan yang berlaku.
3. Teknologi
Teknologi sering mempunyai arti yang sangat  berbeda  bagi  orang-orang  yang berlainan. Jika kita bandingkan berbagai  definisi  teknologi  tampak bahwa  definisi  merupakan  tingkat analisis yang dipakai seseorang. Secara keseluruhan  memusatkan  perhatian pada  teknologi  produksi  yang  umum dipakai  diseluruh  departemen  atau organisasi,  sedangkan  studi  tingkat individual  biasanya  memperhatikan teknologi  kerja.  Penggunaan  teknologi dalam suatu organisasi harus memadai, penggunaan  teknologi  yang  baik, kemampuan teknologi yang baik.
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL ILMIAH

## D. Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan  kerja  merupakan  suatu konsep  yang  banyak  dimensi  artinya bahwa  kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh berbagai faktor. Kepuasan kerja
mempunyai  banyak  dimensi.  Secara umum  tahap  yang  diamati  adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan,  hubungan  antar  supervisor dengan  tenaga  kerja,  dan  kesempatan untuk  maju.  Setiap  dimensi  menghasilkan perasaan  puas  secara  keseluruhan  dengan pekerjaan  itu  sendiri,  namun  pekerjaan juga  mempunyai  definisi  yang  berbeda bagi  orang  lain.  Kebutuhan-kebutuhan pegawai tidak saja menyangkut kebutuhan yang  bersifat  fisik,  akan  tetapi  kebutuhan sosial, keamanan, jaminan-jaminan pegawai dan perlindungan. Kebutuhan lain yang  menyangkut  pegawai,  kadang- kadang terkait dengan persoalan kebosanan  atas  rutinitas  yang  terjadi, sehingga  pegawai  membutuhkan  sistem rotasi kerja (Rosidah, 2009:301).
Untuk  mengetahui  seberapa  tingkat pemuasan  kebutuhan  pegawai,  tim  audit mengumpulkan  data  dari  pegawai  yang berhubungan  dengan  gaji,  tunjangan, praktek  penyeliaan,  bantuan  perencanaan karir  serta  umpan  balik  yang  diterima pegawai  sebagai  kontra  prestasi  atas kinerja  pegawai.  Berdasarkan  informasi dan  data  tersebut,  tim  audit  dapat melakukan  analisis  mengenai  tingkat
kesejahteraan pegawai dan tingkat
kepuasan pegawai (Rosidah, 2009:302). Kepuasan kerja mencerminkan perasaan  seseorang  baik  yang  tidak menyenangakan  terhadap  pekerjaannya. Perasaan  senang  karyawan  akan  nampak pada  sikap  positifnya  terhadap  pekerjaan dan  segala  sesuatu  yang  dihadapi dilingkungan  kerjanya.  Kepuasan  kerja adalah  suatu  keadaan  emosi  yang menyenangkan  atau  positif  sebagai  akibat dari  pengalaman  atau  penilaian  kerja seseorang.  Lebih  lanjut  dikatakan  bahwa kepuasan  kerja  dari  persepsi  tentang bagaimana baiknya pekerjaan memberikan sesuatu yang berarti. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.  Setiap  individu  memiliki tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda sesuai  dengan  sistem  nilai  yang  berlaku pada dirinya (Rivai, 2009:856).
Hal  itu  juga  dinyatakan  oleh Sunyoto (2012:26), bahwa kepuasan kerja
( job satisfaction ) adalah keadaan emosional yang menyenangkan  atau tidak menyenangkan  dengan  mana  karyawan memandang pekerjaan mereka.
Rivai (2009:860) menyatakan bahwa  faktor  -  faktor  yang  dapat digunakan  untuk  mengukur  kepuasan kerja  seorang  karyawan  adalah:  a)  Isi pekerjaan,  penampilan  tugas  pekerjaan yang  aktual  dan  sebagai  kontrol  terhadap pekerjaan, b) Supervisi, c) Organisasi dan Manajemen,  d)  Kesempatan  untuk  maju,

## JURNAL ILMIAH
e)  Gaji  dan  keuntungan  dalam  bidang finansial  lainya  seperti  adanya insentif,  f) Rekan kerja, g) Kondisi pekerjaan.

## E. Hipotesis Penelitian
Menurut  rangka  kerja  di  atas  selaras dengan  objektif  kajian  untuk  menjawab soalan  penyelidikan,  hipotesis  yang  diuji adalah seperti berikut:
1. H o : tidak  ada  pengaruh  antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan..
H a : ada  pengaruh  antara  motivasi kerja  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
.
2. H o : tidak  ada  pengaruh  antara  iklim organisasi  terhadap  kepuasan kerja karyawan..
H a : ada  pengaruh  antara  iklim organisasi  terhadap  kepuasan kerja karyawan.
3. H o : motivasi kerja dan iklim
organisasi  tidak  berpengaruh terhadap kepuasan kerja. H a : motivasi kerja dan iklim organisasi  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja..

## III. METODDE PEENELITIAN
Objek  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  Bank  Tabungan Negara  (BTN)  Cabang  Ciputat.  Kaedah yang  digunakan  dalam  kajian  ini  adalah kaedah  kajian  kes  yang  merupakan  satu kajian  deskriptif,  dengan  kajian  ini dijangka  akan  mendedahkan  secara
mendalam  pembolehubah  yang  akan dapat menggambarkan analisis pengaruh motivasi  kerja  dan  iklim  organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
Data yang digunakan menggunakan data  primer  dan  data  sekunder.  Data primer dalam bentuk wawancara berganda  dan  dalam  bentuk  soal  selidik sementara  data  sekunder  dalam  bentuk benda  umum  benda  penyelidikan  (PT. Bank Tabungan Negara).
Teknik  pensampelan  yang  akan diambil  dalam  kajian  ini  adalah kemudahan pensampelan, yang merupakan istilah umum yang merangkumi  pelbagai  prosedur  untuk memilih responden. Pensampelan
kemudahan bermaksud unit sampel yang diambil  mudah  untuk  dihubungi,  tidak menyusahkan,  mudah  diukur,  dan koperasi.  Bagi  saiz  sampel  penyelidikan mengikut Roscoe dalam kaedah penyelidikan  buku  untuk  perniagaan (Sugiyono, 2010:52) menyatakan
bahawa  saiz  sampel  yang  boleh dilaksanakan dalam kajian adalah antara 30 dan 500. Dalam kajian ini, penyelidik menggunakan  sampel  sebanyak  60 responden.
Sampel yang diambil dalam penelitian  ini  adalah  sebanyak  98  orang responden  yang  merupakan  karyawan pada perusahaan. Menurut Umar (2005:53)  untuk  mengetahui  ukuran sampel  maka  digunakan  rumus  slovin

## JURNAL ILMIAH
dengan persentase kelonggaran sebesar 5 % yaitu:
Dimana: n  : Ukuran sampel N  : Ukuran populasi e  : Persentasi kelonggaran
Berdasarkan rumus  yang dijelaskan di  atas,  berikut  ini  adalah  perhitungan sampel penelitian adalah sebagai berikut:
Teknik
pengumpulan data
menggunakan temubual dan pemerhatian dan soal selidik. Sampel yang digunakan sebagai objek kajian ialah 98 karyawan.

## IV. HASIIL DDAN PEMMBAHASAN
A. Sejarah Singkat PT. BTN, Tbk Pemerintah Hindia belanda melakukan  Koninkljik  Besluit  no.  27 tanggal 16 Oktober 1897 mendirikan Posts
Paar  Bank,  dengan  maksud  untuk mendidik masyarakat agar gemar menabung.  Posts  Paar  Bank  kemudian terus  hidup  dan  berkembang  hingga tercatat hingga tahun 1939 telah memiliki empat  cabang  yaitu  Jakarta,  Medan, Surabaya,  dan  Makasar.  Pada  tahun  1940 kegiatannya  terganggu  sebagai  akibat penyerbuan  Jerman  atas  Netherland  yang
mengakibatkan penarikan tabungan besar- besaran  dalam  waktu  yang  relatif  singkat (rush).  Namun  kemudian  keadaannya keuangan  Posts  Paar  Bank  pulih  kembali pada  tahun  1941.  Tahun  1942,  Hindia belanda  menyerah  tanpa  syarat  kepada Pemerintah  Jepang.  Jepang  membekukan kegiatan  Posts  Paar  Bank  dan  mendirikan Tyokin  Kyoku  sebuah  Bank  yang bertujuan  untuk  menarik  dana  dari masyarakat melalui tabungan (http://www.btn.co.id/Tentang-
Kami/Sejarah-Bank-BTN.aspx)
Proklamasi  Kemerdekaan  RI  17 Agustus  1945  memberikan  inspirasi kepada  Bapak  Darmosoetanto  untuk memprakarsai  pengambilalihan  Tyokin Kyoku  dari  pemerintah  Jepang  ke pemerintah  RI  dan  terjadilah  penggantian nama  menjadi  Kantor  Tabungan  Pos. tugas  pertamanya  adalah  melakukan penukaran mata uang Jepang dengan ORI, tetapi  kegiatannya  tidak  berumur  panjang karena  agresi  belanda  (Desember  1946) mengakibatkan  duduknya  semua  kantor termasuk  kantor  cabang  dari  Kantor Tabungan Pos sampai tahun 1949. Kantor Tabungan Pos dibuka kembali tahun 1949, dan  nama  Kantor  Tabungan  Pos  diganti menjadi Bank Tabungan RI.
Banyak  kejadian  bernilai  sejarah sejak  1950,  tetapi  yang  terpenting  bagi sejarah  Bank  Tabungan  Negara  (BTN) adalah  dikeluarkannya  UU  darurat  No.  9 Tahun 1950 Tanggal 9 Februari 1950 yang mengubah  nama  “Posts  Paar  Bank

## JURNAL ILMIAH
Indonesia”  berdasarkan  Staasbalt  No.  295 Tahun  1941  menjadi  Bank  Tabungan  Pos dan  memidahkan  induk  kementrian keuangan  dibawah  menteri  urusan  Bank Central.  Tanggal  9  Februari  1950 ditetapkan sebagai  hari  dan  tanggal  BTN. Nama  Bank  Tabungan  Pos  menurut  UU darurat  tersebut  dikukuhkan  dengan  UU No. 36 Tahun 1953.
Perubahan nama dari Bank
Tabungan  Pos  menjadi  BTN  didasarkan pada  Perpu  No.4  Tahun  1964  tanggal  23 Juni  1963  yang  kemudian  dikuatkan dengan UU No. 2 Tahun 1964 tanggal 25 Mei  1964.  Penegasan  status  BTN  sebagai Bank  Tabungan  milik  negara  ditetapkan dengan UU No. 20 tahun 1968 tanggal 19 Desember  1968  yang  sebelumnya  (sejak tahun  1964)  BTN  menjadi  BNI  unit  V (lima).  Jika  tugas  utama  saat  pendirian Posts  Paar  Bank  (1897)  sampai  dengan BTN  (1968)  adalah  bergerak  dalam lingkup  perhimpunan  dana  masyarakat melalui  tabungan,  maka  sejak  tahun  1974
BTN ditambah tugasnya
yaitu memberikan  pelayanan  KPR  dan  untuk pertamakalinya  penyaluran  KPR  terjadi pada  tanggal  10  Desember  yang diperinganti  sebagai  hari  KPR  bagi  BTN. Bentuk hukum BTN mengalami perubahan  lagi  pada  tahun  1992  yaitu dengan  dikeluarkannya  PP  No.  24  tahun 1992  tanggan  29  April  1992  yang merupakan  pelaksanaan  dari  UU  No.  7 Tahun 1992 bentuk hukum Bank.

## B. Penemmuan dan Pembbahasan
1. Hasil Ujji Valliditas
Kesahan  adalah  ukuran  yang menunjukkan  sejauh  mana  alat  ukur dapat  mengukur  apa  yang  diukur. Menurut  Ghozali  (2011:52)  ujian kesahihan  digunakan  untuk  mengukur kesahihan  atau  kesahihan  kuesioner. Soal  selidik  dikatakan  sah  jika  soalan dalam soal selidik itu dapat menyatakan  sesuatu  yang  akan  diukur oleh  soal  selidik.  Ujian  kesahan dilakukan  dengan  membandingkan nilai  r hitung dengan  r table ,  dengan membandingkan r hitungan dari output ( Corrected  Item-Total  Correlation ) dengan rtable, jika r hitung lebih besar daripada  rtable  maka  soalan  itu  sah, tetapi jika r hitung lebih kecil daripada rtable  maka  item  soalannya  tidak  sah (Ghozali,  2011:54).  Telah  didapati bahawa nilai r table ialah 0.195. Diambil daripada bilangan kes - 2, atau 98 - 2 = 96,  tahap  kepentingan  5%,  kemudian memperoleh r table 0.195. Berikut adalah hasil  ujian  kesahihan  pada  pemboleh ubah  penyelidikan  (motivasi  kerja, iklim  organisasi  dan  kepuasan  kerja pekerja):.
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.2, Juni 2019, Hal (18- 34)

## JURNAL ILMIAH
Tabel 1

## Hasil Uji Validitas
Sumber: Data Diolah Dari hasil percubaan, data diperolehi  menyatakan  bahawa  dari item  soalan  yang  diberikan  kepada  98 responden  mendapati  nilai Corrected Item-Total  Correlation (r hitung )  lebih besar  dari  nilai  0.195  (r table )  yang berarti berlaku maka dapat melanjutkan ke penelitian berikutnya.
2. Uji Reliabilitass
Ujian kebolehpercayaan ini
digunakan  untuk  menguji  konsistensi data dalam tempoh masa tertentu, iaitu untuk  menentukan  sejauh  mana pengukuran  yang  digunakan  boleh dipercaya atau dipercayai. Pembolehubah alpha cronbach dikatakan  mempunyai  nilai  yang  lebih besar  daripada  0.70  yang  bermaksud bahawa  instrumen  tersebut  boleh digunakan  sebagai  pengumpul  data yang boleh dipercayai, yang
merupakan  hasil  pengukuran  relatif pekali jika pengukuran berulang dibuat. Ujian  kebolehpercayaan  ini  bertujuan untuk  melihat  konsistensi  (Ghozali, 2011:48).  Berikut  ini  hasil  uji reliabilitas:
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas
Sumber: Data primer yang diolah Berdasarkan  tabel  di  atas  terlihat bahwa  variabel  yang  terdiri  dari motivasi  kerja  dan  iklim  organisasi kepuasan kerja karyawan memiliki data yang  reliabel,  hal  ini  terlihat  dari  nilai cronbach  alpha lebih  besar  dari  0,70. Hal ini membuktikan bahwa penelitian ini dapat dilanjutkan.
3. Hasil Ujji Assumsi Klaasik
a. Hasil Ujii Noormalitas Daata
Gambar 1
Hassil Ujii Normalitaas Dsata
Pada grafik normal plot terlihat titik-titik  menyebar  di  sekitar  garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti  arah  garis  diagonal. Kedua  grafik  ini  menunjukkan bahwa  model  regresi  layak  dipakai

## JURNAL ILMIAH
karena  asumsi  normalitas  (Ghozali 2011:163).
b. Hasiil Uji Multikoolinearitas
Tabel 3
Haasil Ujji Multikoolinearitas
Nilai VIF yang  diperbolehkan hanya  mencapai  10  dan  memiliki nilai tolerance lebih dari 0,10. Maka data  di  atas  dapat  dipastikan  tidak terjadi gejala multikolinearitas. Karena  data  di  atas  menunjukan bahwa nilai VIF lebih kecil dari 10.
c. Hasiil Ujii Heterooskedastisitas
Gambar 2 Hassil Ujii Heterooskedastisitas
Dalam  gambar  di  atas,  dapat dilihat bahawa mata yang tersebar di atas dan di bawah sifar pada paksi Y dan  tidak  ada  corak  tertentu.  Oleh
itu dalam persamaan regresi berganda  linear  dalam  model  ini tidak  ada  gejala  atau  tidak  ada heteroscedasticity .
4. Haasil  Analiseis  Koeffisien  Rgegresi
Liniear Beraganda
a. Haasil  Koeefisien  Deeterminasi
(Uji Adjusted R 2 ) Tabel 4 Haasil Koefisieen Deeterminasi ( Adjusted R 2 )
Berdasarkan jadual di atas, nilai yang  diselaraskan  Rpersegi  adalah 0,793 (79,3%), menunjukkan bahawa dengan menggunakan model regresi  yang  diperolehi  di  mana pembolehubah  bebas  iaitu  motivasi kerja dan iklim organisasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan  kerja  sebanyak  79,3%. Sementara  baki  20,7%  dijelaskan oleh  faktor  atau  pembolehubah  lain yang  tidak  diketahui  dan  tidak termasuk  dalam  analisis  regresi  ini, seperti kompensasi, gaji, lingkungan kerja dan lain-lain.

## b. Hasiil Koefisieen Persaamaan Ujji Regresi Liniear Beraganda
Analisis  regresi  linier  berganda adalah  ujian  yang  digunakan  untuk menentukan berapa banyak
pengaruh antara pembolehubah bebas  (motivasi  kerja  dan  iklim organisasi)  pada  pembolehubah yang  bergantung  kepada  (kepuasan kerja).  Hasil  pengaruh  regresi  linier berganda  motivasi  kerja  dan  iklim organisasi adalah seperti berikut:
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.2, Juni 2019, Hal (18- 34)

## JURNAL ILMIAH
Tabel 5 Hasil Koefisien Persamaan Regresi
Linier Berganda Jadual di atas boleh dirumuskan
persamaan regresi untuk menentukan  kesan  atribut  produk, promosi dan pencarian pelbagai
ke  arah  menaip  jenama  seperti berikut:
Y  =  a + bx1 + bx2  + bx
Y = 0,189 + 0,279 X 1 + 0,676 X 2
Keterangan : Y  : Kepuasan Kerja X 1 : Motivasi Kerja
X 2 : Iklim Organisasi
Koefisien  persamaan  regresi linear  berganda  di  atas  boleh ditafsirkan  sebagai  pekali  regresi malar  0,189  menunjukkan  bahawa jika  motivasi  kerja  dan  iklim organisasi adalah sifar, nilai kepuasan kerja ialah 0,189 unit atau 18,9%. Perhatikan bahawa pembolehubah  lain  dianggap  malar. Variabel  motivasi  kerja  0,279 menunjukkan bahawa jika pemboleh
ubah  motivasi  kerja  meningkat sebanyak 1 unit, ia akan meningkatkan motivasi kerja sebanyak  0,279  unit  atau  27,9%. Variabel  iklim  organisasi  0,676 menunjukkan  bahawa  jika  kenaikan
nilai iklim organisasi sebesar 1 unit, ia akan meningkatkan iklim organisasi  sebanyak  0,676  unit  atau
67,6%, dengan syarat pembolehubah lain dianggap tetap.
5. Hasiil Ujji Hipootesis
a. Hasisl Uji Sttatistik F
Ujian  F  telah  dijalankan  untuk melihat  motivasi  kerja  dan  iklim organisasi mencari secara
keseluruhan  pada  pemboleh  ubah beralih  jenama.  Berikut  adalah keputusan  ujian  serentak,  keputusan ujian  ANOVA  diperolehi  seperti berikut:
Tabel 6
Hasil Uji Statistik F (Simultan)
Daripada data di atas memperoleh  nilai  signifikan  0,000 bermakna bahawa peruntukan
nombor  dua  terpakai  dalam  kajian ini yang H o ditolak dan H a diterima. Keputusan  ujian  F  ini  menyatakan bahawa  keputusan  ujian  serentak  di atas adalah benar.
Dalam  kajian  ini,  nilai  F  yang dikira  adalah  187,159  yang  lebih besar  daripada  nilai  F table 3,09.  Ini bermakna bahawa peruntukan nombor  dua  adalah  benar.  Sebagai kesimpulan, terdapat pengaruh linier antara  variabel  bebas  dan  pemboleh ubah yang bergantung.
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL ILMIAH
b. Hasil Ujii t (Ujii Seccara Paarsial)
Tabel 7
Haasil Ujji t (Ujii Secaara
Parrsial)
Berdasarkan  keputusan  ujian  t, dapat dilihat bahawa semua variable bebas sebahagiannya mempengaruhi kepuasan kerja.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan Kajian ini dijalankan untuk
menentukan kesan atribut produk, promosi dan  kepelbagaian  yang  dicari  pada penukaran  jenama.  Berdasarkan  hasil penyelidikan  yang  dijelaskan  dalam  bab sebelumnya,  beberapa  kesimpulan  dapat diambil seperti berikut:
1. Hasil  kajian  menyatakan  bahawa sebahagian  atau  berdasarkan  keputusan ujian  t  menunjukkan  bahawa  variabel motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja.
2. Hasil  kajian  menyatakan  bahawa sebahagian  atau  berdasarkan  keputusan ujian  t  menunjukkan  bahawa  variabel iklim  organisasi  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja.
3. Hasil  peneelitian  mennyatakan  bahhwa secaraa  simmultan  attau  berdaasarkan hasil  ujii  F  menunjuukkan  bahwwa terdapaat pengaruuh siggnifikan antaara
variablew  motivasi  kerja  dan  iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.

## B. Saran
Hasil  kajian  ingin  memberikan beberapa  saran  yang  dapat  disampaikan, yaitu:
1. Perusahaan harus lebih baik lagi dalam meningkatkan motivasi terhadap karyawan dengan memberikan kompensasi yang lebih baik. 2. Dalam  rangka  meningkatkan  iklim organisasi terhadap pegawai, hendaknya pihak  PT.  Bank  BTN harus terus  melakukan  peningkatan  iklim organisasi yang baik dengan menerapkan aturan yang dapat
membuat pegawai merasa nyaman.
3. Kajian  ini  hanya  mengukur  pemboleh ubah sifat-sifat motivasi kerja dan iklim organisasi,  supaya  kajian  masa  depan diharapkan  bahawa  pembolehubah  lain dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardana,  I  Komang,  Mujiati,  Ni  Wayan  & Utama, I Wayan Mudhiartha, “Sumber  Daya  Manusia” ,  Graha Ilmu, Yogyakarta, 2012.
Fahmi,  Irham, “Manajemen  Kinerja  Teori dan  Aplikasi” ,  Alfabeta,  Bandung, 2010.
Ghozali, Imam , ”Aplikasi Analisis Multivariat Dengan  Program  SPSS 19 ”, Badan Penerbit  Universitas  Dipenogoro, Semarang, 2011.
http://www.btn.co.id/Tentang-Kami/Sejarah- Bank-BTN.aspx
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Kasmir, “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Teori  dan  Praktik)” ,  PT.  Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2016.
Rosida, Ambar Teguh Sulistiyani, “Manajemen Sumber Daya Manusia” ,  Graha  Ilmu,  Yogyakarta,
2009.
Sugiyono, “Metode  Penelitian  Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan
R&D” , Alfabeta, Bandung, 2010.
Sunyoto,  Danang, “Sumber  Daya  Manusia (Praktik  Penelitian)” ,  Center  For Academic Publishing Service), Yogyakarta, 2012.
Sutrisno  Edi, ”Manajemen  Sumber  Daya Manusia” , Kencana, Jakarta, 2016.
Pasaribu,  V.  L.  D.,  &  Krisnaldy,  K.  (2018). ANALISIS  KEPUASAN  JAMA’AH PADA KINERJA DEWAN KEMAKMURAN MASJID AL- HIDAYAH PERIODE TAHUN 2017. KREATIF:  Jurnal  Ilmiah  Prodi Manajemen  Universitas  Pamulang , 6 (4), 41-51.