Kepuasan Kerja Ditinjau Dari Perilaku Work Family Conflict
Dwi Hurriyati Universitas Bina Darma Palembang Email : dwi.hurriyati@binadarma.ac.id

## Abstract
The research purpose is to know that is there is a relation between the work family conflicts with the work satisfaction in PT. Bank Mandiri (Persero) Palembang. The hypothesis that used in this research is that there is a relation between the work family conflicts with works satisfaction  on  the  woman  in  PT.  Bank  Mandiri  (Persero).  The  subject  used  for  this research  is  150  woman  in  .Bank  Mandiri  (Persero).    with  using  the  simple  regression technique.  The  analysis  result  by  using  the  simple  regression  technique  shows  that  r  = 0,378 and p = 0,000 where is p≤0,01 that means there is a significant relation between work family conflict to the work satisfaction on police woman in  Bank Mandiri (Persero). The effective contribution given by work family conflict against the work satisfaction on woman in .Bank Mandiri (Persero).  is as much as 0,145  or 14,5  %.
Key word : Work family conflict, Work Satisfaction

## PENDAHULUAN
Proses perkembangan jaman, wanita  yang  dahulu  hanya  berperan sebagai ibu rumah tangga sekarang mulai bekerja  di  luar  rumah  dan  mendapatkan penghasilannya sendiri. Wanita memilih untuk  bekerja  di  luar  rumah  disebabkan karena  berbagai  alasan.  Semula  wanita memutuskan untuk bekerja di luar rumah semata-mata  untuk  membantu  kondisi ekonomi keluarga (Shehan, 2003).
Seiring dengan bergulirnya waktu kini  wanita  memutuskan  untuk  bekerja bukan  semata-mata  karena  tuntutan ekonomi  saja  melainkan  lebih  kepada upaya  untuk  memperluas  wawasan  dan pengembangan  diri,  baik  pria  ataupun wanita  memiliki  kesempatan  yang  sama untuk bekerja. Tidak jarang pula wanita- wanita  tersebut  berada  pada  bidang pekerjaan  yang  sifatnya  non-tradisional bagi  kaumnya.  Mereka  ikut  berperan dalam program wirausaha yang membutuhkan  keterampilan  dan  terlibat dalam  pekerjaan  yang  selama  ini mungkin  belum  pernah  dijamah  kaum hawa,  seperti  bank,  penambang  batu, petugas  kepolisian,  supir,  tukang  las,
tukang  kayu,  maupun  pekerja  berat lainnya. Johnson (Ringgio, 2009) mendapati pekerjaan termasuk ke dalam salah  satu  dari  enam  pekerjaan  yang memiliki  kepuasan  kerja,  kesejahteraan psikologis,  dan  kesehatan  fisik  yang rendah.  Selanjutnya  Teori  dua  faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Dua faktor dapat menyebabkan timbulnya  rasa  puas  atau  tidak  puas menurut Herzberg (Ringgio,2007)), yaitu faktor pemeliharaan ( maintenance factors )  dan  faktor  motivasi  ( motivation factors ).  Faktor  pemeliharaan  atau disebut pula dissatifiers, hygiene factors, job  context,  extrinsic  factors meliputi administrasi  dan  kebijakan  perusahaan, kualitas  pengawasan,  hubungan  dengan pengawas, hubungan dengan subordinate ,  upah,  keamanan  kerja,
kondisi  kerja  dan  status.  Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic  factors meliputi  dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan
( advancement ), work it self , kesempatan berkembang dan tanggung jawab. Beberapa  ciri-ciri  pegawai/karyawan
yang  memiliki  kepuasan  kerja  yang tinggi  Menurut  Herzberg  (Ringgio, 2009),  ciri-ciri  perilaku  pekerja  yang memiliki  kepuasan  kerja  antara  lain  :
Mempunyai motivasi tinggi untuk bekerja  dan  merasa  senang  melakukan tugas  dalam  pekerjaanya,  yaitu  dengan datang  tepat  waktu  tidak  terlambat  dan melaksanakan  apel  pagi  dan  setelah  itu melaksanakan tugas disatuannya masing- masing. Sedangkan ciri-ciri pekerja yang kurang puas adalah: mereka yang  malas berangkat  ke  tempat  bekerja  dan  malas dengan  pekerjaanya.  Tingkah  laku karyawan  yang  malas  tentunya  akan menimbulkan  masalah  bagi  perusahaan berupa  tingkat  absensi  yang  tinggi, keterlambatan  kerja,  dan  pelanggaran disiplin yang lainnya. Berdasarkan teori yang dikemukakan  oleh  Herzberg  (Ringgio, 2009),  maka  dapat  dilihat  bahwa biasanya pada awal bekerja, para pekerja cenderung merasa puas dengan pekerjaannya. Hal ini disebabkan karena merasa  adanya  tantangan  dalam  bekerja dan  mereka  mempelajari  keterampilan- keterampilan  baru.  Setelah  beberapa tahun,  biasanya  para  pekerja  akan mengalami  penurunan  kepuasan  kerja. Hal  ini  disebabkan  karena  mereka mengalami stagnasi, merasa dirinya tidak berkembang , kemudian 6-7 tahun setelah bekerja  biasanya  kepuasan  kerja  akan kembali meningkat. Hal ini dikarenakan individu merasa sudah mampu menyesuaikan diri dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Thomas  dan  Ganster  (2005) menyebutkan  juga  bahwa work  family conflict akan berdampak pada
ketidakpuasan  akan  pekerjaan,  depresi, absensi  dan  penyakit  jantung  koroner. Seseorang  yang  telah  puas  atau  merasa senang  terhadap  pekerjaannya  akan mempunyai  semangat  tinggi  dalam pekerjaannya  sehingga  produktivitasnya akan meningkat pula. Sebaliknya,
seseorang  yang  tidak  puas  atau  kecewa terhadap  pekerjaan  cenderung  malas
terhadap pekerjaannya dan akan melakukan  hal-hal  yang  merugikan terhadap perusahaannya seperti menjelek-jelekkan  perusahaan  sendiri di depan orang lain, melakukan korupsi. Greenhaus  &  Buetell  (Shehan,
2003)  mendefinisikan work  family conflict sebagai  suatu  format  konflik antar peran yang terjadi dalam pekerjaan maupun  keluarga  dimana  salah  satu peran tersebut bertentangan dengan peran yang  lain  sehingga  memunculkan  suatu konflik.
Menurut  Gree  Hause  dan  Beutell (Shehan,  2003) gejala-gejala work family conflict meliputi  :  rasa  bersalah, kegelisahan,  keletihan,  dan  frustrasi. Sebagian  besar  karyawan  yang  sudah menikah  mengalami  konflik  dimana tuntutan  pekerjaan  menganggu  tuntutan keluarga,  misalnya  harus  mengabiskan waktu  ditempat  kerja  lebih  banyak  dari pada  dirumah  hal  ini  menyebabkan  rasa bersalah  pada  diri  karyawati  dimana  ia tidak  bisa  melakukan  perannya  secara penuh  dalam  memenuhi  kebutuhan rumah tangga. Seringkali terpaksa harus dihadapkan  pada  dilema  atau  konflik antara  memilih  karir  sebagai  salah  satu tujuan  hidup  atau  menjadi  ibu  rumah tangga  yang  baik  yang  selalu  siap mengasuh  dan  melayani  kebutuhan suami serta anak-anaknya yang menyebabkan kegelisahan terus menerus, juga  tuntutan  kehidupan  rumah  tangga yang  menghalangi  seorang  karyawati untuk meluangkah waktu untuk pekerjannya atau kegiatan yang berkenaan  dengan  kariernya  dimana  ia menghadapi situasi rumit yang menempatkan  posisi  mereka  di  antara kepentingan  keluarga  dan  kebutuhan untuk bekerja dimana ia harus menjalankan tuntutan pekerjannya,
seperti  :  masuk  kerja  tepat  waktu, menyelesaikan  tugas  harian  atau lembur kerja yang menyebabkan polwan tersebut mengalami kelelahan dan frustasi.
Pada umumnya gejala-gejala
tersebut  dialami  oleh  para  pekerja  yang
masih mempunyai anak balita , biasanya dialami  ibu  yang  mempunyai  umur antara 25-40 tahun. Dimana pada usia ini, dimana  anak-anak  belum  bisa  mandiri, yang masih menuntut perhatian dan kasih sayang penuh dari orangtuanya, terutama peran  sebagai  ibu  rumah  tangga.  Bila dilihat  dari  sudut  pandang  awam,  rasa bersalah  terkadang  timbul  apabila  harus meninggalkan anak yang lagi sakit, atau tatkala  anak  menangis  ketika  ibunya berangkat ke kantor, kegelisahanpun tak luput  dari  ibu  yang  bekerja,  misalnya apakah anak yang ditinggalkan di rumah, baik di titipkan dengan orang tua ataupun pengasuh  sudah  makan  dll.  Belum  lagi keletihan  ketika  pulang  bekerja,  sampai di rumah mereka dituntut untuk menjadi sosok  ibu  rumah  tangga  yang  harus mempersiapkan keperluan rumah misalnya  menyaiapkan  makan  malam keluarga,  memandikan  anak,  dan  peran lainnya  sebagai  ibu  rumah  tangga,  yang lama kelamaan timbul rasa frustasi dalam diri mereka.
Fase dewasa tengah (25-40 tahun) ditandai  sikap  mantap  memilih  teman hidup dan membangun keluarga. Dewasa tengah  menggunakan  energy  sesuai kemampuannya  untuk  menyesuaikan konsep  diri  dan  citra  tubuh  terhadap realita  fisiologis  dan  perubahan  pada penampilan fisik. Harga diri yang tinggi, citra  tubuh  yang  bagus  dan  sikap  posiif terhadap perubahn fisiologis muncul jika orang dewasa mengikuti latihan fisik diet yang  seimbang,  tidur  yang  nyenyak  dan melakukan  hygiene  yang  baik.  Menurut teori  perkembangan  Erikson,  tugas perkembangan  yang  utama  pada  usia baya  adalah  mencapai  generatifitas (Spector,2007). Generatifitas adalah keinginan untuk merawat dan membimbing orang lain. Dewasa tengah dapat  mencapai  generatifitas  dengan anak-anaknya  melalui  bimbingan  dalam interaksi sosial dengan generasi
berikutnya.  Jika  dewasa  tengah  gagal mencapai  generatifitas  akan  terjadi stagnasi.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan
perhatian  yang  berlebihan  pada  dirinya atau perilaku merusak anak-anaknya dan masyarakat.  Sedangkan  menurut  teori perkembangan Havighurst (Dariyo, 2003)  telah  diringkas  dalam  tujuh perkembangan  untuk  orang  dewasa tengah.  Tugas  perkembangan  tersebut meliputi:  Pencapaian  tanggung  jawab sosial  orang  dewasa,  menetapkan  dan mempertahankan  standar  kehidupan, membantu  anak-anak  remaja  tanggung jawab  dan  bahagia,  mengembangkan aktivitas  luang  ,berhubungan  dengan pasangannya sebagai individu, menerima  dan  menyesuaikan  perubahan fisiologis pada usia pertengahan dan menyesuaikan diri dengan orang tua yang telah lansia. Robins (Rachmayani, 2007) kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Sedangkan menurut Marthin ( Rachmayani,  2007)  kepuasan  kerja adalah  keadaan  emosi  yang  positif  dari mengevaluasi pengalaman kerja
seseorang.  Ketidakpuasan  muncul  saat harapan-harapan tidak terpenuhi.
Kotler  (Yuwono  dan  Khajar, (2005)) mengemukakan bahwa kepuasan kerja  adalah  tingkat  perasaan  seseorang setelah  membandingkan  kinerja  (atau hasil) yang ia rasakan dibanding dengan harapannya.  Kepuasan  kerja  merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya, senang atau tidak senang,  puas  atau  tidak  puas  dalam bekerja.  Kepuasan  kerja  merupakan sesuatu yang besifat individual. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan  sesuai  dengan  keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasan terhadap kegiatan tersebut. As’ad (2002) bahwa pada dasarnya  kepuasan  kerja  merupakan  hal yang bersifat individual. Setiap individu akan  mempunyai  tingkat  kepuasan  yang berbeda-beda tergantung penilaian individu terhadap aspek-aspek pekerjaan seperti, bayaran, promosi jabatan, kondisi kerja, rekan kerja, dan
pengawasan  yang  dirasakan  sesuai dengan  keinginan  individu  tersebut. Semakin  banyak  aspek-aspek  dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu  tersebut,  maka  semakin  tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya dan apabila  semakin  sedikit  aspek-aspek dalam  pekerjaan  tersebut  yang  sesuai dengan keinginan individu, maka semakin  rendah  tingkat  kepuasan  yang dirasakannya. Menurut Herzberg (Ringgio, 2009),  ciri  perilaku  pekerja  yang memiliki  kepuasan  kerja  adalah  mereka yang mempunyai motivasi untuk bekerja yang  lebih  tinggi,  mereka  lebih  senang dalam melakukan pekerjannya, sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka  yang  malas berangkat ke tempat  bekerja  dan  malas  dengan pekerjannya.  Tingkah  laku  karyawan yang  malas  tentunya  akan  menimbukan masalah  bagi  perusahaan  berupa  tingkat abensi  yang  tinggi,  keterlambatan  kerja, dan  pelanggatan  disiplin  yang  lainnya. Sebaliknya  tingkah  laku  karyawan  yang merasa  puas  akan  lebih  menguntungkan bagi perusahaan.
Menurut Jewell dan Siegall  (1998) beberapa aspek dalam mengukur kepuasan kerja, yaitu : Aspek psikologis,
Aspek  fisik , Aspek  sosia l, Aspek finansial, Davidoff (1991), menyatakan bahwa  konflik  adalah  situasi  dimana terdapat  dua  atau  lebih  kebutuhan, harapan, keinginan dan tujuan yang tidak bersesuaian,  saling  bersaingan  dan menyebabkan  salah  satu  organisme merasa  ditarik  kearah  dan  jurusan  yang berbeda  sekaligus  dan  menimbukan perasaan yang sangan tidak enak. Konflik ini  dapat  menimbulkan  frusrtasi,  karena kalau  memilih  salah  satu  berarti  tidak memiliki  yang  lain  (meski  untuk sementara  waktu  saja).  Konflik  dapat terjadi dalam diri individu maupun di luar individu, tergantung pada pilihan yang di ambil. Dalam konslik internal (dalam diri individu),  tujuan-tujuan  yang  saling
bertentangan  berada  dalam  diri  individu itu sendiri.
Thomas  dan  Ganster  (Shehan, 2003)  mendefinisikan work  family conflict sebagai suatu bentuk khusus dari konflik  antar  peran  yang  terjadi  karena tuntutan dari pekerjaan bertentangan atau tidak  sesuai  dengan  tuntutan  dari keluarga.
Menurut  Munandar  (Yuwono  dan Khajar,  Ibnu.  (2005),  wanita  yang bekerja  di  luar  rumah  merasa  bersalah terhadap  anak-anak  yang  ditinggalkan- nya.  Salah  satu  penyebab  rasa  bersalah itu  adalah  bahwa  idealnya  seorang  ibu harus  berada  di  rumah  mengurus  anak- anaknya. Dengan bekerja di luar rumah, wanita tersebut merasa kurang memberikan perhatian dan bimbingannya kepada anak-anaknya. Davidoff  (1991)  mengemukakan bahwa konflik peran dapat menimbulkan frustasi, karena kalau memilih salah satu berarti  tidak  memilih  yang  lain  (meski untuk  sementara  waktu  saja).  Konflik dapat terjadi dalam diri individu maupun di  luar  diri  individu,  tergantung  pada pilihan  yang  diambil.  Dalam  konflik internal  (dalam  diri  individu),  tujuan- tujuan  yang  saling  bertentangan  berada dalam diri individu itu sendiri.
Wanita  yang  bekerja,  dari  hari  ke
hari secara kompulsif mencoba memenuhi  semua  fungsinya  sebagai  ibu dengan  misalnya  memandikan  anak, mendampingi anak belajar, memasakkan makanan  bagi  mereka  dan  lain-lain. Kenyataan ini tentu tidak realistis karena wanita  sama  halnya  dengan  makhluk ciptaan  Tuhan  yang  lain  juga  memiliki keterbatasan  fisik.  Hal  inilah  yang menimbulkan  terjadinya  kelelahan  pada wanita  yang  bekerja.  Lebih  lanjut dikatakan bahwa ibu yang bekerja sering dihinggapi  rasa  khawatir,  bahwa  bila terjadi  sesuatu  yang  kurang  baik  dalam kehidupan  keluarganya  ia  akan  dituduh sebagai penyebab.
Menurut  Gree  Hause  dan  Beutell (Shenan,2003) gejala-gejala work family
conflict meliputi  :Rasa  bersalah, kegelisahan, keletihan, frustrasi

## METODE
Variabel  penelitian  ini  adalah kepuasan  kerja  dan work  family  conflict dengan  subjek  penelitian  sebanyak  70 respondendari  karyawati  PT.  Mandiri (Persero)  di  cabang  A.Rivai  Palembang yang  sudah  berkeluarga  dan  mengalami work  family  conflict. Subjek  telah memenuhi  karakteristik  yang  dipakai dalam  penelitian  ini  dengan  jumlah populasi sebanyak 85 orang. Teknik Non Probability  Sampling yang  digunakan dalam pengambilan sampel pada penelitian  ini  lebih  tepatnya  penulis menggunakan teknik purposive sampling . Adapun karakteristik populasi dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut  :  berjenis  kelamin  perempuan, sudah menikah, memiliki anak lebih dari satu, usia antara 25 -40 tahun
Skala  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah skala kepuasan kerja menurut  Gruneberg  &  Wall  dan work
family conflict menurut Gree House dan
Beutell (Shenan,2003).
Sebelum pengambilan data, dilakukan  uji  coba  kuesioner  untuk mengetahui tingkat  kelayakan  alat  ukur.
Validitas  kuesioner  ini  menggunakan validitas  isi,  sementara  untuk  mengukur reliabilitas  digunakan  uji  reliabilitas Alpha  Cronbach.  Dari  hasil  uji  validitas skala work  famili  conflict terdapat  56 butir  yang  dinyatakan  sahih  dan  4  butir dinyatakan  gugur.  Skala  kepuasan  kerja terdapat  55  butir  yang  dinyatakan  sahih dan  5  butir  dinyatakan  gugur.  Uji reliabilitas  pada  skala Work  Familiy Conflict menghasilkan koefisien korelasi alpha  sebesar  0,945.  Sedangkan  uji reliabilitas  pada  skala  Kepuasan  Kerja menghasilkan  koefisien  korelasi  Alpha sebesar 0,948

## HASIL
Kelompok  subjek  dikatagorikan mempunyai work  family  conflict yang
tinggi  jika  X>145.25  dan work  family conflict rendah  jika  skor  X<145.25. Secara sederhana, pengelompokkan subjek penelitian berdasarkan katagorisasi distribusi normal untuk skala work  family  conflict menunjukkan bahwa dari 70 orang yang memiliki Work Family  Conflict yang  dijadikan  subjek penelitian,  ada  29  orang  (41.43%)  yang memiliki Work  Family  Conflict rendah dan  41  orang  (58.57%)  memiliki Work
Family Conflict tinggi.
Kelompok  subjek  dikatagorikan mempunyai work  family  conflict yang tinggi  jika  X>140.15  dan work  family conflict rendah  jika  skor  X<140.15. Secara sederhana, pengelompokkan subjek penelitian berdasarkan katagorisasi distribusi normal untuk skala work  family  conflict menunjukkan bahwa  dari  70  orang  yang  memiliki Kepuasan  kerja yang  dijadikan  subjek penelitian,  ada  30  orang  (42.86%)  yang memiliki Kepuasan kerja rendah dan 40 orang  (57.14%)  memiliki Kepuasan kerja tinggi.
Uji  normalitas  dilakukan  untuk mengetahui  normalitas  sebaran  data penelitian  dengan    menggunakan  uji Kolmogorov-Smirnov. Jika taraf
signifikansi  lebih  dari  0,05  (p>0,05) berarti dianggap normal. Sebaliknya, jika taraf  signifikansi  kurang  dari  0,05
(p<0,05)  berarti  data  berdistribusi  tidak normal.
Ringkasan  hasil  uji  normalitas terhadap  variabel work  family  conflict dan  kepuasan  kerja  dirangkumkan  pada tabel di bawah ini:
Tabel 1. Ringkasan Hasil Uji Normalitas Sebaran No Variabel K- SZ P Ket. 1 Work Family Conflict 0,810 0,528 Distribusi normal 2 Kepuasan Kerja 0,805 0,536 Distribusi normal Sumber: Diolah dari data penelitian Berdasarkan tabel di atas, maka dapat disimpulkan bahwa work family conflict dan kepuasan kerja berdistribusi normal. Uji linieritas hubungan dilakukan  untuk  mengetahui  apakah variabel bebas dan variabel bergantung memiliki hubungan yang linier. Melalui uji  linieritas  dapat  pula  diketahui  taraf penyimpangan  dari  linieritas  hubungan tersebut.  Hubungan  antara  variabel bebas dan variabel bergantung dikatakan linier jika tidak diketemukan penyimpangan yang berarti. Uji linieritas  dilakukan  dengan  tehnik analisis  varians.  Kaidah  uji    yang digunakan  adalah  jika  p<0,05  maka hubungan  antara  variabel  bebas  dan variable  bergantung  dinyatakan  linier, atau  jika  p>0,05  maka  hubungannya tidak linier. Ringkasan hasil uji linieritas hubungan  dapat  dilihat  pada  table  di bawah ini:

## Tabel 2. Rangkuman Hasil Uji Linieritas Antar Variabel
Korelasi F p Ket. Work Family Conflict*Kepuasan Kerja 29,538 0,000 Linier Sumber: Diolah dari data Penelitian
Hasil  uji  linieritas  hubungan menunjukkan  bahwa  hubungan  yang linier antara variable work family conflict dan  kepuasan  kerja.  Sehingga,  analisis data  dengan  statistic  parametric  dapat dilakukan.
Metode analisis data yang digunakan  untuk  menguji  hipotesis penelitian ini adalah dengan menggunakan  uji  regresi  sederhana menggunakan  bantuan  program  SPSS
( Statistical Product and Service Solution ) for  windows  release  18,0. Hasil  uji regresi sederhana dilakukan pada variable Work  Family  Conflict (X)  dan Kepuasan Kerja (Y) dengan hasil sebagai berikut:

## Tabel 3. Hasil Uji Regresi Sederhana
Variabel R R 2 p Ket. Work Family Conflict *Kepuasan Kerja .378 .145 0,000 Sangat Signifi kan

## Sumber : Diolah dari data penelitian

## DISKUSI
Berdasarkan hasil analisis di atas diperoleh  bahwa  besarnya  koefisien korelasi  antara  variable work  family conflict dan  Kepuasan  Kerja  adalah r=0.378  dengan  p=0,000  dimana  p p<0,01. Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif antara work family conflict dengan  kepuasan  kerja  pada karyawati  PT  Bank  Mandiri  (Persero)
Palembang. Selanjutnya, besarnya sumbangan  efektif  yang  diberikan  oleh work  family  conflict terhadap  kepuasan kerja adalah sebesar 14,5 % (R 2 =0.145). Hal ini berarti bahwa ada 85,5% variable lain  yang  juga  berpengaruh  terhadap work  family  conflict yang  tidak  diteliti oleh peneliti.
Penelitian ini menggunakan tehnik  regresi  sederhana  yang  bertujuan menguji hipotesis tentang adanya hubungan  antara work  family  conflict dengan kepuasan kerja karyawati, setelah melalui analisis pengolahan dan diperoleh hasil yang mendukung hipotesis tersebut.  Menunjukkan bahwa hipotesis  tersebut  terbukti  melalui  nilai koefisien  korelasi  diperoleh  r=0,378 dengan  nilai  p=0,000.  Nilai  signifikansi sebesar  0.000  menunjukkan  adanya
hubungan yang positif antara work family conflict dengan  kepuasan  kerja  pada karyawati PT. Bank Mandiri (Persero)
Karyawati khususnya yang berada di PT. Bank Mandiri (Persero) ada yang mengalami work family conflict. Dari 70 karyawati  yang  ada,kesemuanya  sudah menikah, dan rata-rata mempunyai anak balita. Fase dewasa tengah (25-40 tahun) ditandai  sikap  mantap  memilih  teman hidup dan membangun keluarga. Dewasa tengah  menggunakan  energy  sesuai kemampuannya  untuk  menyesuaikan konsep  diri  dan  citra  tubuh  terhadap realita  fisiologis  dan  perubahan  pada penampilan fisik. Harga diri yang tinggi, citra  tubuh  yang  bagus  dan  sikap  posiif terhadap perubahn fisiologis muncul jika orang dewasa mengikuti latihan fisik diet yang  seimbang,  tidur  yang  adekuat  dan melakukan hygiene yang baik.  .Menurut teori  perkembangan  Erikson  (  Crain, 2007),  tugas  perkembangan  yang  utama pada usia  baya adalah mencapai generatifitas. Generatifitas adalah keinginan untuk merawat dan membimbing orang lain. Dewasa tengah dapat  mencapai  generatifitas  dengan anak-anaknya  melalui  bimbingan  dalam interaksi sosial dengan generasi berikutnya.  Jika  dewasa  tengah  gagal mencapai  generatifitas  akan  terjadi stagnasi.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan perhatian  yang  berlebihan  pada  dirinya atau perilaku merusak anak-anaknya dan masyarakat. Teori perkembangan Havighurst  telah  diringkas  dalam  tujuh perkembangan  untuk  orang  dewasa tengah  .  Tugas  perkembangan  tersebut meliputi:  Pencapaian  tanggung  jawab social  orang  dewasa,  menetapkan  dan mempertahankan standar kehidupan membantu  anak-anak  remaja  tanggung jawab dan bahagia,mengembangkan
aktivitas  luang,  berhubungan  dengan pasangannya sebagai individu, menerima dan  menyesuaikan  perubahan  fisiologis pada  usia  pertengahan,  menyesuaikan diri dengan orang tua yang telah lansia.
Davidoff (1991), menyatakan bahwa  konflik  adalah  situasi  dimana terdapat  dua  atau  lebih  kebutuhan, harapan, keinginan dan tujuan yang tidak bersesuaian,  saling  bersaingan  dan menyebabkan  salah  satu  organisme merasa  ditarik  kearah  dan  jurusan  yang berbeda  sekaligus  dan  menimbukan perasaan yang sangat tidak enak. Konflik ini  dapat  menimbulkan  frustasi,  karena kalau  memilih  salah  satu  berarti  tidak memiliki  yang  lain  (meski  untuk sementara  waktu  saja).  Konflik  dapat terjadi dalam diri individu maupun di luar individu, tergantung pada pilihan yang di ambil. Dalam konflik internal (dalam diri individu),  tujuan-tujuan  yang  saling bertentangan  berada  dalam  diri  individu itu sendiri.
Berdasarkan  pengolahan  data yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini, peneliti  melakukan  katagori  terhadap kepuasan  kerja  karyawati  PT.  Bank Mandiri  (Persero).  Dari  70  karyawati yang dijadikan subjek penelitian,
terdapat  41  karyawati  (58,57%)  yang memiliki Work Family Conflict tinggi. 29 karyawati (41.43%) yang memilki Work Family  Conflict rendah.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  sebagian  besar anggota  karyawati  PT.  Bank  Mandiri (Persero)memiliki Work Familiy Conflict yang tinggi.
Jumlah  karyawati  bank      yang memilki Work  family  Conflict yang tinggi  yaitu  41  orang  (58,57%).  Hal  ini membuktikan bahwa Work family Conflict dilalami  oleh  karyawati  PT. Bank Mandiri (Persero), mereka mengalami hal yang sama misalnya harus bisa bersikap professional antara pekerjaan  dan  peran  sebagai  ibu  rumah tangga.  Namun  mereka  sering  bercerita sesama  karyawati sehingga  tidak merasa sendiri  dalam  menghadapi  masalah- masalah yang terjadi.
Robins (Rachmayani, 2007) kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Sedangkan  menurut  Marthin  (dalam
Rachmayani,  2007)  kepuasan  kerja adalah  keadaan  emosi  yang  positif  dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang.  Ketidakpuasan  muncul  saat harapan-harapan tidak terpenuhi.
Katagori kepuasan kerja hasil dari analisis  menunjukkan  bahwa  dari  70 anggota  karyawati  PT.  Bank  Mandiri (Persero)yang dijadikan subjek penelitian  terdapat  40  orang  (57,14%) yang  memilki  kepuasan  kerja  tinggi.  30 orang  (42,86%)  yang  memilki  kepuasan kerja rendah.  Tingginya jumlah anggota orang  40  (57,14%)  yang  memilki kepuasan  kerja  dikarenakan  adanya beberapa factor antara lain Isi Pekerjaan, imbalan, promosi jabatan, kondisi kerja, rekan  kerja  dan  pengawasan.  Selain  hal tersebut,  ada  program reward yang diberikan  kepada  karyawati  PT.  Bank Mandiri (Persero). Salah satunya program  jalan-jalan  apabila  ada  prestasi yang  di  raih.  Ini  sangat  berpengaruh terhadap  karyawati. Ada semangat yang dapat  ditimbulkan  dari  program  yang ada.  Selanjutnya  program  ini  yang  lagi dirintis  adalah  ibadah  umroh.  Dan sepertinya  ini  bisa  memberikan spirit bagi anggota untuk lebih berkiprah lebih baik, baik dan baik lagi.
Sumbangan efektif Work Family
Conflict terhadap  Kepuasan  Kerja  dapat dilihat  dari  koefisien  determinan  (R 2 ) yaitu  sebesar    0,145. Work  Family Conflict memberikan  sumbangan  efektif sebesar  14,5%.  Terdapat  juga  faktor- faktor lain yang secara teoritik diasumsikan  mempengaruhi  kepuasan kerja. Faktor-faktor ini antara lain adalah usia, tingkat pendidikan, tingkat
kepangkatan, lama kerja dan status dalam jabatannya.  Berdasarkan uraian dan hasil penelitian  yaitu  ada  hubungan  yang positif  antara Work  Family  Conflict dengan  kepuasan  kerja  pada  karyawati PT.  Bank  Mandiri  (Persero)  dalam penelitian  ini  diterima.  Adapun  hasil  uji hipotesis penelitian ini berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan adalah ada hubungan  yang  positif  antara Work
Family Conflict dengan Kepuasan Kerja pada  karyawati  PT.  Bank  Mandiri (Persero).

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian maka dapat  disimpulkan  bahwa ada  hubungan yang positif antara Work Family Conflict dengan  kepuasan  kerja  pada  karyawati PT. Bank Mandiri (Persero) Palembang.
Perusahaan    dapat  memberikan pelatihan  bagaimana  mengatasi Work Family  Conflict ,  selain  itu,  paparan mengenai  gambaran  kepuasan  kerja polwan  misalnya  dengan  memberikan prosedur  pekerjaan  yang  jelas,  sehingga mengurangi  kesan  birokratik  yang  ada dalam organisasi, atau dengan meningkatkan kesempatan promosi dengan memperhatikan kemampuan dengan  prestasi  yang  dimiliki  karena bukan  hal  mudah  untuk  mencapai  itu. Selain itu dapat juga memberikan  reward sehingga  diharapkan  dapat  memberikan semangat.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad.  2002, Psikologi  Industri ,  Edisi Keempat,  Penerbit:  Gramedia,
Jakarta
Crain,  W.  2007.  Teori  Perkembangan, Konsep  dan  Aplikasi.  Jakarta. Pustaka Pelajar Dariyo,A. 2003. Psikologi Perkembangan  Dewasa  Muda. Jakarta.  PT.  Gramedia  Pustaka Utama.
Davidoff,  L.  L.  (1991). Psikologi  Suatu Pengantar (edisi  ke-2).  Jilid  2. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Hackman, J.R., & Oldman, G.R. (2002).
Development of the job diagnostic survey, Journal of Applied Physchology , 60, 159-170
Hoffman,  L.W.  &  Nye.  Et.  All. 1992. Working Mothers . San Francisco: Jossey -  Bass Publisher Jewell,  L.  N.  &  Siegall,  M.,  (1998). Psikologi Industri/Organisasi Modern:  Psikologi  Penerapan Untuk Memecahkan Berbagai Masalah di Tempat Kerja, Perusahaan, Industri, Dan
Organisasi , ed-2, hal 529. Jakarta:
Arcan. Levy  and  Weitz.  2001, Retailing Management , Mc.Graw Hill, New York. Rachmayani. 2007. Pengaruh Ketidakamanan,  Kepuasan  Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap  Pengunduran  Diri  Pekerja .
Jurnal  Bisnis  dan  Manajemen  vol
7, no 1:121-134.
Ringgio,  R.  E.  2009. Introduction  to
Industrial/Organizational Psychology. Trird Edition. Printice
Hall.  Upper  Saddle  River.  New
Jersey.
Shehan,  C.L.  2003. Marriage  and Families ,  2ⁿᵈ  ed.Boston:  Allyn  & Bacon
Sobur,  A.  2003. Psikologi  Umum. Bandung: CV. Pustaka Setia.
Spector,  P.E.,    2007. Job  Satisfaction. USA: SAGE Publications, Inc
Spector,  P.E.,  2000. Industrial  and
Organization  Psychology Reserch and  Practice  (second  edition).
New York: Jhon Wily & Sons, Inc.
Thomas. L. T.. and D. C Ganster. 2005. Impact of Family Supportive Work Variables on Work Family Conflict  and  Strain:  A  control perspective .  Journal  of  Applied Psychology, Vol. 80 No.I, pp. 73- 93. Yuwono  dan  Khajar.  2005.  Analisa Beberapa Faktor yang Mempunyai Kepuasan Kerja Pegawai Kejaksaan Tinggi D.I. Yogyakarta. Jurnal Review Bisnis Indonesia. Vol.1 No.1 Januari, 75- 89