Tersedia di http://jurnal.unej.ac.id/index.php/JES/index

## Pengaruh Kepemimpinan Spiritual Terhadap Budaya Organisasi Sebagai Variabel Mediasi Di Umkm Pamekasan
The  Influence  of  Spiritual  Leadership  on  Organizational  Culture  as  a Mediation Variable in Pamekasan ’ UMKM
Achmarul Fajar 1 dan Junaidi Efendi 2
1) Universitas Madura (Jurusan Manajemen dan Bisnis, Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Pamekasan, 69371, Indonesia)
2) Universitas Madura (Jurusan Manajemen dan Bisnis, Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Pamekasan, 69371, Indonesia)

## Abstrak
Perubahan  lingkungan  yang  kompetitif  membutuhkan  proses  adaptasi  organisasi  untuk mewujudkan visi misinya. Organisasi akan mengalami hambatan untuk berkembang tanpa memperhatikan perubahan sosial di lingkungannya. Penelitian ini menggunakan (SEM-PLS) untuk menganalisis data secara kuantitatif pada variabel pengaruh kepemimpinan spiritual, budaya  organisasi,  terhadap  variabel  kinerja  organisasi  melalui  perilaku  inovasi  sebagai variabel mediasi. Metode sampel yang digunakan adalah purposive sampling dengan jumlah responden sebanyak 40 pelaku UMKM di Kabupaten Pamekasan. Dengan menggunakan teori Budaya organisasi, kepemimpinan spiritual dan perilaku inovasi penelitian ini menemukan bahwa  pertama,  kepemimpinan  spiritual  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  organisasi. Kedua, Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja; dan Kepemimpinan spiritual berpengaruh terhadap budaya organisasi yang dimediasi  oleh perilaku inovasi. Masyarakat kabupaten Pamekasan cenderung memiliki karakter kerja keras dan inovasif terutama dalam berbisnis.  Tetapi,  perubahan  usaha  ekonomi  mereka  akan  selalu  bersinggungan  dengan spiritual dalam perilaku inovasi ekonomi mereka karena nilai-nilai spiritual telah menjadi bagian dari kehidupan sehari-hari masyarakatnya Madura.
Kata Kunci: Kepemimpinan Spiritual, Budaya Organisasi, Perilaku Inovasi, UMKM,

## Masyarakat Madura

## Abstract
Changes  in  the  competitive  environment  require  an  organizational  adaptation  process  to s ucceed its vision and mission. Organizations will experience obstacles to develop when they do not pay attention to social changes in their environment. This study uses (SEM-PLS) to analyze data  quantitatively  on  the  influence  of  spiritual  leadership and organizational  cultur e on organizational performance variables through an innovative act as a mediating variable. The
1 Korespondensi Penulis: Email: fajar@unira.ac.id
Tersedia di http://jurnal.unej.ac.id/index.php/JES/index
sampling method used was purposive sampling with a total of 40 respondents from Micro, Small and Medium Enterprises (MSMEs) in Pamekasan Regency. By using the theory of organizational culture, spiritual leadership and innovative acts this study found that first, spiritual leadership has  a  positive  effect  on  organizational  performance.  Second,  organizational  culture  has  a positive  effect  on  performance;  and  Spiritual  leadership  influences  organizational  culture which is mediated by innovati ve  acts . The people of Pamekasan district tend to have a hard working  character  especially  in  business.  However,  changes  in  their  economic  business  will always intersect with the spiritual ity in their economic innovation behavior because spiritual values have become part of the daily life of the Madurese people.
Keywords: Spiritual Leadership, Organizational Culture, Innovation Behavior, (Micro, Small and Medium Enterprises), Madurese Society

## 1. PENDAHULUAN
Organisasi  ekonomi  yang  bertumbuh  akan  selalu  menghadapi  perubahan  lingkungan sesuai  kompetisi  pasar  dan  sosial.  Perubahan  lingkungan  yang  kompetitif  adalah  proses adaptasi organisasi untuk mewujudkan visi misinya. Organisasi akan mengalami hambatan untuk  berkembang  tanpa  memperhatikan  perubahan  sosial  di  lingkungannya  (Rohim  & Budhiasa,  2019).  Lingkungan  bisnis,  turbulensi  teknologi,  kompetisi  dan  preferensi  klien yang  terus  berubah  adalah  adaptasi  yang  harus  dihadapi  organisasi  (Aboramadan  et  al., 2019). Organisasi yang beradaptasi terhadap perubahan internal dan eksternal niscaya akan menjadi  organisasi  unggulan  (Usman  Ahmad  Qadri,  2021).  Perilaku  kerja  inovatif  adalah faktor  penting  organisasi  untuk  memastikan  keberlanjutan  organisasi  dan  kelangsungan hidup jangka panjang di lingkungan bisnis (Rao Jada et al., 2019).
Kelangsungan  hidup  organisasi  juga  harus  didukung  perilaku  inovatif  sebagai  upaya pengembangan kondisi struktural. Hal ini akan mampu mempromosikan perilaku inovatif karyawan dalam lingkungan organisasi (Zhang & Yang, 2020) Dibutuhkan penelitian yang menghubungkan  pengaruh  kepemimpinan  spiritual  sebagai  kultur  organisasi  terhadap kinerja organisasi dengan perilaku inovasi sebagai variabel mediasi. Karena kepemimpinan spiritual sangat urgen dalam mempengaruhi kinerja karyawan, maka penelitian terkait hal ini  perlu  dilakukan.  Kepemimpinan  spiritual  berorientasi  pada  signifikansi  diri  dan  nilai kharismatik  seseorang  (Yang  Tsai  et  al.,  2017).  Sementara,  budaya  organisasi  yang  akan
Tersedia di http://jurnal.unej.ac.id/index.php/JES/index
membentuk nilai dan norma dalam organisasi dengan  bertujuan membuat arah pedoman organisasi  untuk  menciptakan  dan  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  perilaku  inovasi yang akan memediasi hubungan antara kepemimpinan spiritual, budaya organisasi, dengan kinerja karyawan.
Organisasi juga harus didukung oleh infrastruktur keuangan, manusia, komersial, kultur ilmiah, dan teknologi untuk mendukung dan menghasilkan inovasi produk, proses dan/atau layanan yang prima (Abdallah et al., 2019). Dorongan pada berbagai jenis perilaku inovasi harus dihargai dan dilaksanakan karyawan sehingga nilai mengeksplorasi, mempromosikan pertukaran gagasan, dan mengevaluasi kegagalan menjadi rutinitas organisasi (Bourdeau et al., 2021). Organisasi harus memungkinkan individu untuk mengejar inovasi dan memupuk kolaborasi  sebagai  budaya  berinovasi.  Kedua  dimensi  ini,  baik  individu  inovatif  maupun kolaboratif, berkontribusi untuk meningkatkan intensitas inovasi organisasi dalam rangka menavigasi peluang dan memperkenalkan produk, layanan, atau layanan baru yang secara signifikan (Bourdeau et al., 2021). Mereka akan berada di bawah bayangan tekanan positif demi mengurangi biaya dan waktu berinovasi. Perilaku inovasi adalah tantangan terbesar bagi  organisasi  yang  menghadapi  akses  terbatas,  penggunaan  alat  dan  sumber  daya  yang minim, dan lingkungan kerja yang tidak ramah terhadap masa depan karyawan (Bourdeau et al., 2021).
Riset  menunjukkan  bahwa  efektivitas  kepemimpinan  spiritual  berdampak  positif  bagi pengkayaan  semangat  kerja  karyawan  (Li  et  al.,  2022).  Karena  nilai-nilai  spiritual  yang melekat dalam budaya individu dapat membentuk keyakinan  mereka terhadap efektivitas kepemimpinan dan organisasi yang bebas dari perilaku menyimpang (Zhang & Yang, 2020). Penelitian  lain  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  signifikan  antara  kepemimpinan spiritual  dan  kinerja  karyawan  karena  organisasi  modern  atau  bisnis  tidak  sama  dengan organisasi  keagamaan  (Pio  &  Tampi,  2018).  Sekalipun  demikian,  tidak  mungkin  spiritual dipisahkan  dari  organisasi  karena  setiap  individu  telah  membawa  budaya  spiritual  sejak dibesarkan dalam keluarga, sekolah, dan masyarakatnya, sehingga inovasi dan kreativitas organisasi berbasis nilai-nilai spiritual tidak terjadi ketimpangan antara rasionalitas formal dan nilai-nilai luhur keagamaan (Hughes et al., 2018). UMKM sebagai salah satu contohnya.
Tersedia di http://jurnal.unej.ac.id/index.php/JES/index
UMKM akan dihadapkan pada tantangan akses dan sumber daya terbatas, lingkungan kerja dan  budaya  organisasi  yang  minim  inovasi  (ASEAN  Secretariat,  2021). UMKM  Indonesia masih tertinggal dengan UMKM Singapura (kontribusi ekspor: 38,3%), Thailand (kontribusi ekspor:    28,7%),  dan  Vietnam  (kontribusi  ekspor:  18,7%).  Kemajuan  UMKM  di  beberapa negara-negara Asia ini karena ditopang oleh nilai-nilai spiritual, seperti etika Protestan dan Budhaisme.
Di Madura, mayoritas pelaku UMKM tergolong pemeluk Islam karena pengaruh Islam di pulau ini sangat dominan. Secara kewilayahan, Madura terdiri dari 4 kabupaten (Sumenep, Pamekasan,  Sampang,  dan  Bangkalan).  Jumlah keseluruhan  UMKM  di  Madura  sebanyak 126.887 dengan rincian 46.714 di Pamekasan, 42.697 di Sumenep, 18.288 di Sampang, dan 19.188 di Bangkalan. UMKM di Madura telah memberikan kontribusi yang cukup besar bagi penyerapan tenaga kerja di Madura. Berdasarkan data Biro Pusat Statistik Jawa Timur pada tahun 2021 mencatat bahwa UMKM kabupaten Sumenep menyerap tenaga kerja sebanyak 121.831, 451.341 di Pamekasan, 95.781 di Sampang, dan 28.755 tenaga kerja di Bangkalan (BPS, 2021). Atas dasar itulah, tulisan ini mencoba menganalisis pengaruh kepemimpinan spiritual,  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  peran  mediasi  perilaku inovasi karyawan dengan menggunakan model persamaan struktural (PLS-SEM).

## 2. METODOLOGI
Penelitian  ini  menggunakan  (SEM-PLS)  untuk  analisis  data  secara  kuantitatif,  menilai pengaruh kepemimpinan spiritual, budaya organisasi, terhadap kinerja organisasi melalui perilaku inovasi sebagai variabel mediasi. Metode sampel dengan menggunakan purposive sampling dengan jumlah responden sebanyak 40 pelaku UMKM di Kabupaten Pamekasan. Penyebaran  kuesioner  sebagai  upaya  untuk  mendapatkan  data  dengan  skala  likert  dan teknik analisa data dengan menggunakan pendekatan Partial least square sebagaimana di gambar 1.
Tersedia di http://jurnal.unej.ac.id/index.php/JES/index

## Gambar 1. Output Outer Model Partial Least Square
Nilai outer  loading dari  keseluruhan  indikator  dari  variabel  kepemimpinan  spiritual, budaya organisasi, inovasi perilaku dan kinerja organisasi di atas > 0,5 dan nilai AVE dan cross  loading telah  menunjukkan  nilai  korelasi  antar  konstruk  indikator  pada  variabel pengukurnya  lebih  besar  dari  korelasi  konstruk  dibandingkan  indikator  lainnya.  Artinya, semua indikator yang digunakan dinyatakan valid.
Tabel 1. Cronbach’s Alpha Dan Composite Variable
Variabel Conbach's Alpha rho_A Composite Reliability AVE IB 0,941 0,955 0,952 0,699 OC 0,878 0,897 0,903 0,541 OP 0,834 0,875 0,892 0,679 SC 0,929 0,936 0,942 0,672

## Sumber: Data Primer yang diolah 2023
Hasil perhitungan pada tabel 1 di atas menunjukkan bahwa semua nilai conbacht”s alpha di  atas  0,60  (CA>0,60  dan  semua  nilai  composite  reliability  di  atas  0,70  (CR>0,70), menunjukkan bahwa seluruh konstruksinya reliabel.

## Analisis Inner Model
Analisis inner model atau model struktural dilakukan untuk mengetahui hubungan antar variabel dan signifikansi model penelitian dengan melihat R square
Tersedia di
http://jurnal.unej.ac.id/index.php/JES/index
Tabel 2. R Square Variabel R square IB 0,761 OP 0,87

## Sumber: Data Primer yang diolah 2023
Berdasarkan  Tabel  2  di  atas  menunjukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan  spiritual, budaya organisasi, inovasi perilaku memiliki pengaruh terhadap kinerja organisasi sebesar 0,87 atau 87%, sedangkan 23 dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Penelitian ini memiliki predictive relevance baik dengan nilai Q Square 0,859 (lebih dari 0).

## Hasil Uji Hipotesis
Masalah  ketidaknormalan  data  dapat  diminimalisir  dengan  menggunakan  pengujian bootstrap (Lachorwich et. All, 2018). Hasil pengujian bootstrapping sebagai berikut:
Tabel 3. Path Coeffisient Variabel Original Sample Sample Mean Standar Deviation T Statistik P Values IB                OP 1,10 1,106 0,1250 8,7550 0.000 OC               IB 0,65 0,667 0,1000 6,4840 0.000 OC               OP -0,09 -0,093 0,1810 0,4930 0,622 SL                 IB 0,27 0,258 0,1100 2,4000 0,016 SL                 OP -0,13 -0,12 0,0000 1,5900 0,112

## Sumber: Data Primer yang diolah 2023
Berdasarkan tabel 3 ini menunjukkan bahwa inovasi perilaku memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi sebesar 1,10 dengan nilai t 8,75 lebih besar dari t tabel  (1,96),  sehingga  hipotesis  pertama  H 1 diterima. Inovasi  memainkan  peran  penting dalam kinerja organisasi. Organisasi yang mampu berinovasi berhasil memberikan produk dan  layanan  baru,  meningkatkan  proses,  dan  memanfaatkan  peluang  lebih  baik  daripada organisasi non-inovatif, (Aboramadan et al., 2019). Budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap inovasi perilaku sebesar 0,65 dengan nilai t tabel 6,484 lebih
Tersedia di http://jurnal.unej.ac.id/index.php/JES/index
besar  dari  t  tabel  (1,96),  dengan  demikian  H 2 diterima.  Hipotesa  yang  ketiga  (H 3 )  dan hipotesis yang ke lima (H 5 ) ditolak karena berpengaruh negatif. Sedangkan, hipotesa yang ke empat  (H 4 )  kepemimpinan  spiritual  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap inovasi perilaku sebesar 0,27 dengan t 2,40 lebih besar dari t tabel 1,96

## Hasil Uji Mediasi
Uji mediasi dilakukan dengan melihat t statistis dan p values pada specific indirect efek seperti pada tabel di bawah ini:
Tabel 4. Specific Indirect Efect Variabel Original Sample Sample Mean Standar Deviation T Statistik P Values OC              IB              OP 0,716 0,739 0,146 4,895 0,000 SL                IB              OP 0,292 0,284 0,123 2,376 0,000

## Sumber: Data Primer yang diolah 2023
Pada  tabel  4  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja organisasi di mediasi inovasi perilaku dengan melihat nilai t 4,895 lebih besar dari t tabel 1,96 (p. 0,000) atau lebih kecil dari batas signifikansi 0,050 (0,000<0,050). Kinerja organisasi dipengaruhi  oleh  kepemimpinan  spiritual  yang  di  mediasi  oleh  inovasi  perilaku  dengan  t 2,273  lebih  besar  dari  t  tabel  1,96,  (p.  0,00)  lebih  kecil  dari  batas  signifikansi  0,050 (0,00<0,050).

## 3. PEMBAHASAN

## Kepemimpinan Spiritual
Seorang  pemimpin  memegang  peran  penting  untuk  mengkomunikasikan  hal strategis,  budaya  organisasi,  mendorong  perilaku  inovatif,  pencapaian  target  dan kinerja  organisasi  (Chang  &  Arisanti,  2022).    kepemimpinan  spiritual  adalah  pemimpin dengan  memadukan  nilai-nilai  sosial-spiritual  dan  kriteria  rasional  dalam  pengambilan keputusan  melalui  penerapan  visi,  harapan,  dan  altruisme  transenden.  Kepemimpinan spiritual mencakup sikap, nilai dan perilaku yang diperlukan untuk memotivasi diri sendiri dan  orang  lain  secara  inheren,  sehingga  mereka  memiliki  rasa  kesejahteraan  spiritual melalui panggilan dan keanggotaan.
Sebagai kumpulan nilai, sikap dan perilaku akan memberikan motivasi kepada diri sendiri dan orang lain sehingga memiliki perasaan yang kuat untuk berperilaku inovatif sehingga
Tersedia di http://jurnal.unej.ac.id/index.php/JES/index
akan  berdampak  pada  kinerja  karyawan  (Pio  &  Tampi,  2018).  kepemimpinan  spiritual adalah kombinasi dari sikap, perilaku, dan nilai-nilai untuk memenuhi kebutuhan spiritual diri sendiri dan orang lain berdasarkan panggilan melalui motivasi batin (Chang & Arisanti, 2022).  Kepercayaan,  keadilan,  kejujuran,  rasa  terima  kasih,  dan  keberanian  sebagai kebajikan  kepemimpinan  Islam  menunjukkan  perilaku  positif  untuk  mendapatkan kepercayaan  di  antara  pengikut,  pelanggan,  dan  pemangku  kepentingan.  Kepemimpinan spiritual adalah pemimpin yang merangsang inisiatif kerja karyawan untuk membangun visi organisasi,  mempunyai  keyakinan  yang  tinggi  pada  visi  serta  memberikan  cinta  altruistik untuk  karyawan  dalam  upaya  memenuhi  kebutuhan  spiritual,    seperti  realisasi  diri,  rasa hormat, dan penghargaan untuk meningkatkan kualitas individu dan organisasi (Fry, 2003; Yang et al., 2020).
Kepemimpinan  spiritual  menjadi  penting  untuk  diintegrasikan  dengan  penerapan spiritualitas di tempat kerja. Seorang pemimpin tidak hanya dituntut untuk visioner, tetapi juga memiliki seperangkat nilai termasuk kepekaan hati nurani, karakter dan harapan yang kuat,  dan  keyakinan  yang  kuat  untuk  mengembangkan  dan  mengerahkan  sumber  daya secara  menyeluruh  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Kepemimpinan  spiritualitas  tidak hanya tentang kecerdasan dan keterampilan dalam memimpin, tetapi juga memperhatikan nilai-nilai  spiritualitas  yang  tinggi  termasuk  kebenaran,  kejujuran,  integritas,  kredibilitas, kebijaksanaan,  dan  kasih  sayang,  yang  akan  membentuk  karakter  dan  moral  pribadi  dan organisasi agar UMKM dipercaya oleh masyarakat atau konsumen yang akan menyebabkan UMKM  di  Madura  dapat  tumbuh  dan  berkembang  lebih  baik.  Organisasi  ekonomi  yang berusia puluhan tahun menjadi pemimpin pasar adalah perusahaan yang visi dan misinya syarat nuansa spiritual (Mahyami, 2022; Collins dan Poras 2022). Fokus Kepemimpinan spiritual secara signifikan memotivasi para karyawan dan mengarahkan perilaku karyawan untuk  berinovasi  atas  dasar  kesalehan  sosial  (Fry,  2003;  Zhang  &  Yang,  2020;  Pio,  2022; Greve  &  Taylor,  2000;  Han  et  al.,  1998;  Li  et  al.,  2018).  Karena  itu,  organisasi  berusaha mendorong  perilaku  inovatif  dalam  peran,  kelompok,  dan  organisasi  tanpa  harus  saling menjatuhkan sebagai bentuk ajaran ketuhanan. Maka hipotesis yang diterima berdasarkan
Tersedia di http://jurnal.unej.ac.id/index.php/JES/index
hasil  riset  di  UMKM  Pamekasan  adalah  kepemimpinan  spiritual  berpengaruh  positif terhadap kinerja organisasi.

## Budaya Organisasi dan Perilaku Inovasi
UMKM di Pamekasan memiliki budaya organisasi yang mumpuni. Budaya organisasi ini dapat  diklasifikasikan  menjadi  organisasi  budaya  layanan  yang  berfokus  pada  pemberian nilai tertinggi kepada pelanggannya, atau budaya keselamatan yang berfokus pada standar tempat kerja yang kuat, atau keduanya (O'Reilly III et al. 1991; Aboramadan et al., 2020). Budaya  organisasi  merupakan  sistem  nilai  kolektif  dari  organisasi  dan  dijadikan  acuan mencapai cita-cita organisasi. Biasanya dinyatakan sebagai visi, misi, dan tujuan organisasi. Budaya  organisasi  merupakan  properti  kelompok  yang  terbentuk  dari  waktu  ke  waktu. Sekali  terbentuk,  sulit  untuk  diubah  (Hardcopf  et  al.,  2021). Indikator  budaya  organisasi adalah kerja tim, komunikasi, keterbukaan, otonomi kerja, komitmen, keterlibatan karyawan, fleksibilitas, kreativitas, tanggung jawab, orientasi objektif, fokus pelanggan, pembelajaran berkelanjutan,  pengambilan  risiko,  kemampuan  beradaptasi,  dan  standar  serta  nilai  yang tinggi (Aboramadan et al., 2019)
UMKM  di  Pamekasan  selalu  melakukan  inovasi  untuk  beradaptasi  dengan  lingkungan pasar baru. Inovasi merupakan faktor penting untuk kesuksesan organisasi di lingkungan yang kompetitif dan dinamis saat ini (Škerlavaj et al., 2019) . Kepemimpinan merupakan salah satu faktor terpenting yang akan mempengaruhi kreativitas dan perilaku inovasi. Perilaku kreatif  karyawan  membantu  menghasilkan,  memodifikasi,  mengkomunikasikan,  serta mengimplementasikan ide baru (Grošelj et al., 2021) . Kemampuan untuk berinovasi dalam pekerjaan  merupakan  prasyarat  meningkatkan  kinerja  dan  lingkungan  positif  akan berdampak pada orang yang terlibat dalam pekerjaan kreatif dengan tujuan menghasilkan pengetahuan dan inovasi baru (Grošelj et al., 2021) .
Mekanisme  dan  kondisi  batas  batas  di  mana  kepemimpinan  mempengaruhi  perilaku kerja inovatif masih langka (Saeed et al., 2019). UMKM di Pamekasan sebagian besar para pemimpinnya beragama Islam yang taat sehingga berdampak baik bagi inovasi karyawan. Perilaku inovatif mengacu pada kegiatan yang berkaitan dengan pengembangan karyawan,
Tersedia di http://jurnal.unej.ac.id/index.php/JES/index
promosi  dan  implementasi  inovasi  yang  berguna  di  setiap  tingkatan  organisasi  (Afsar  & Umrani,  2019).  Perilaku  kerja  inovatif  meliputi  pengembangan  ide,  teknologi  dan  teknik baru,  dan  percobaan  serta  penerapan  metode  baru  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan, prosedur bisnis, di area kerja tertentu (Afsar & Umrani, 2019; Maqbool et al., 2019). Hal ini membuat  kinerja  organisasi  sebagai  pengukuran  aksesibilitas,  konteks,  penerapan  model, dan kreasi pengetahuan produktivitas mendorong kontribusi pengetahuan para karyawan organisasi (Oyemomi et al., 2019).
Budaya Organisasi dihasilkan dari upaya yang memadai dalam berpikir dan beradaptasi menemukan solusi di dalam organisasi. Efektifitas kinerja dapat meningkat dengan adanya budaya  organisasi  yang  baik  (Eskiler  et  al.  2016).  Dengan  adanya  nilai  organisasi  yang terinternalisasi  dalam  diri  anggota  organisasi  akan  meningkatkan  kualitas  organisasi (Ababneh  2020).  Budaya  Organisasi  sangat  penting  dalam  meningkatkan  kinerja, mendorong perilaku positif pekerja, yang pada akhirnya akan menghasilkan  keberhasilan organisasi.  (Hassan  et  al.,  2019;  Young  et  al.,  2021;  Shahzad,  2014;  Kilmann  et  al.,  1988). Maka hipotesis yang diterima berdasarkan hasil riset di UMKM Pamekasan adalah Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja; dan Kepemimpinan spiritual berpengaruh terhadap budaya organisasi yang dimediasi  oleh perilaku inovasi.

## 4. KESIMPULAN
Beberapa  poin  yang  bisa  disimpulkan  dari  penelitian  ini  antara  lain,  pertama, kepemimpinan  spiritual  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  organisasi.  Kedua,  Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja; dan Kepemimpinan spiritual berpengaruh terhadap budaya organisasi yang dimediasi  oleh perilaku inovasi. Kepemimpinan spiritual berpengaruh terhadap budaya organisasi yang dimediasi  oleh perilaku inovasi berdampak bagi keberlanjutan dan kemajuan kinerja organisasi sesuai konteks lokasi yang mayoritas masyarakat Madura beragama Islam. Masyarakat Madura pada umumnya dan masyarakat kabupaten  Pamekasan  khususnya  memiliki  karakter  kerja  keras  dan  selalu  melakukan perubahan  untuk  melakukan  sesuatu  terutama  dalam  berusaha  dan  berbisnis.  Tetapi, perubahan  usaha  ekonomi  mereka  akan  selalu  bersinggungan  dengan  spiritual  dalam
Tersedia di http://jurnal.unej.ac.id/index.php/JES/index
perilaku  inovasi  ekonomi  mereka  karena  nilai-nilai  spiritual  telah  menjadi  bagian  dari kehidupan sehari-hari masyarakatnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdallah, A. B., Dahiyat, S. E., & Matsui, Y. (2019). Lean management and innovation performance. Management Research Review , 42 (2), 239–262. https://doi.org/10.1108/MRR- 10-2017-0363
Aboramadan, M., Albashiti, B., Alharazin, H., & Dahleez, K. A. (2020). Human resources management practices and organizational commitment in higher education. International Journal of Educational Management , 34 (1), 154–174. https://doi.org/10.1108/IJEM-04- 2019-0160
Aboramadan, M., Albashiti, B., Alharazin, H., & Zaidoune, S. (2019). Organizational culture, innovation and performance: a study from a non-western context. Journal of Management Development , 39 (4), 437–451. https://doi.org/10.1108/JMD-06-2019-0253
Afsar, B., Badir, Y., & Kiani, U. S. (2016). Linking spiritual leadership and employee pro- environmental behavior: The influence of workplace spirituality, intrinsic motivation, and environmental passion. Journal of Environmental Psychology , 45 , 79–88. https://doi.org/10.1016/j.jenvp.2015.11.011
Afsar, B., & Umrani, W. A. (2019). Transformational leadership and innovative work behavior. European Journal of Innovation Management , 23 (3), 402–428. https://doi.org/10.1108/EJIM-12-2018-0257
ASEAN Secretariat. (2021). ASEAN Investment Report 2020-2021 Investing in Industry 4.0. In ASEAN Secretariat .
http://investasean.asean.org/files/upload/ASEAN%0AInvestment%0AReport%0A2020- 2021.pdf
Bourdeau, S., Aubert, B., & Bareil, C. (2021). The effects of IT use intensity and innovation culture on organizational performance: the mediating role of innovation intensity. Management Research Review , 44 (2), 359–380. https://doi.org/10.1108/MRR-02-2020-0068
BPS. (2021). PROVINSI JAWA TIMUR DALAM ANGKA . BPS Provinsi Jawa Timur. https://www.ptonline.com/articles/how-to-get-better-mfi-results
Chang, C.-L., & Arisanti, I. (2022). How does Spiritual Leadership Influences Employee Well- Being? Findings from PLS-SEM and FsQCA. Emerging Science Journal , 6 (6), 1358–1374. https://doi.org/10.28991/ESJ-2022-06-06-09
Fry, L. W. (2003). Toward a theory of spiritual leadership. The Leadership Quarterly , 14 (6), 693–727. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2003.09.001
Tersedia di http://jurnal.unej.ac.id/index.php/JES/index
Greve, H. R., & Taylor, A. (2000). Innovations as Catalysts for Organizational Change: Shifts in Organizational Cognition and Search. Administrative Science Quarterly , 45 (1), 54–80. https://doi.org/10.2307/2666979
Grošelj, M., Černe, M., Penger, S., & Grah, B. (2021). Authentic and transformational leadership and innovative work behaviour: the moderating role of psychological empowerment. European Journal of Innovation Management , 24 (3), 677–706. https://doi.org/10.1108/EJIM-10-2019-0294
Han, J. K., Kim, N., & Srivastava, R. K. (1998). Market Orientation and Organizational Performance: Is Innovation a Missing Link? Journal of Marketing , 62 (4), 30. https://doi.org/10.2307/1252285
Hardcopf, R., Liu, G. (Jason), & Shah, R. (2021). Lean production and operational performance: The influence of organizational culture. International Journal of Production Economics , 235 , 108060. https://doi.org/10.1016/j.ijpe.2021.108060
Hassan, T. A., Hollander, S., van Lent, L., & Tahoun, A. (2019). Firm-Level Political Risk: Measurement and Effects*. The Quarterly Journal of Economics , 134 (4), 2135–2202. https://doi.org/10.1093/qje/qjz021
Hughes, T. P., Kerry, J. T., Baird, A. H., Connolly, S. R., Dietzel, A., Eakin, C. M., Heron, S. F., Hoey, A. S., Hoogenboom, M. O., Liu, G., McWilliam, M. J., Pears, R. J., Pratchett, M. S., Skirving, W. J., Stella, J. S., & Torda, G. (2018). Global warming transforms coral reef assemblages. Nature , 556 (7702), 492–496. https://doi.org/10.1038/s41586-018-0041-2
Kilmann, R. H., Saxton, M. J., Serpa, R., & Associate. (1988). Gaining Control of The Corporate Culture . Josey-Bass Publishers.
Maqbool, B., Mudambi, S. P., Misra, R., Yadav, J. S., Gudennavar, S. B., Bubbly, S. G., Rao, A., Jogadand, S., Patil, M. K., Bhattacharyya, S., & Singh, K. P. (2019). A stochastic propagation model to the energy dependent rapid temporal behaviour of Cygnus X-1 as observed by AstroSat in the hard state. Monthly Notices of the Royal Astronomical Society , 486 (2), 2964–2975. https://doi.org/10.1093/mnras/stz930
Oyemomi, O., Liu, S., Neaga, I., Chen, H., & Nakpodia, F. (2019). How cultural impact on knowledge sharing contributes to organizational performance: Using the fsQCA approach. Journal of Business Research , 94 , 313–319. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2018.02.027
Pio, R. J. (2022). The mediation effect of quality of worklife and job satisfaction in the relationship between spiritual leadership to employee performance. International Journal of Law and Management , 64 (1), 1–17. https://doi.org/10.1108/IJLMA-07-2018-0138
Pio, R. J., & Tampi, J. R. E. (2018). The influence of spiritual leadership on quality of work life, job satisfaction and organizational citizenship behavior. International Journal of Law and Management , 60 (2), 757–767. https://doi.org/10.1108/IJLMA-03-2017-0028
Tersedia di http://jurnal.unej.ac.id/index.php/JES/index
Rao Jada, U., Mukhopadhyay, S., & Titiyal, R. (2019). Empowering leadership and innovative work behavior: a moderated mediation examination. Journal of Knowledge Management , 23 (5), 915–930. https://doi.org/10.1108/JKM-08-2018-0533
Rohim, A., & Budhiasa, I. G. S. (2019). Organizational culture as moderator in the relationship between organizational reward on knowledge sharing and employee performance. Journal of Management Development , 38 (7), 538–560. https://doi.org/10.1108/JMD-07-2018-0190
Saeed, B. Bin, Afsar, B., Hafeez, S., Khan, I., Tahir, M., & Afridi, M. A. (2019). Promoting employee’s proenvironmental behavior through green human resource management practices. Corporate Social Responsibility and Environmental Management , 26 (2), 424– 438. https://doi.org/10.1002/csr.1694
Shahzad, F. (2014). Impact of organizational culture on employees’ job performance. International Journal of Commerce and Management , 24 (3), 219–227. https://doi.org/10.1108/IJCoMA-07-2012-0046
Škerlavaj, M., Černe, M., Dysvik, A., Nerstad, C. G. L., & Su, C. (2019). Riding two Horses at Once: The Combined Roles of Mastery and Performance Climates in Implementing Creative Ideas. European Management Review , 16 (2), 285–302. https://doi.org/10.1111/emre.12151
Yang, J., Chang, M., Chen, Z., Zhou, L., & Zhang, J. (2020). The chain mediation effect of spiritual leadership on employees’ innovative behavior. Leadership & Organization Development Journal , 42 (1), 114–129. https://doi.org/10.1108/LODJ-10-2019-0442
Yang Tsai, G., Kuo, T., & Lin, L.-C. (2017). The moderating effect of management maturity on the implementation of an information platform system. Journal of Organizational Change Management , 30 (7), 1093–1108. https://doi.org/10.1108/JOCM-03-2017-0048
Young, K. A., Hassan, S., & Hatmaker, D. M. (2021). Towards understanding workplace incivility: gender, ethical leadership and personal control. Public Management Review , 23 (1), 31–52. https://doi.org/10.1080/14719037.2019.1665701
Zhang, Y., & Yang, F. (2020). How and when spiritual leadership enhances employee innovative behavior. Personnel Review , 50 (2), 596–609. https://doi.org/10.1108/PR-07-2019-0346