## PENGARUH KETERLIBATAN KERJA DAN ETIKA KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN ORGANIZATIONAL JUSTICE SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
(Kasus Pada Pegawai Puskesmas di Kecamatan Guntur, Demak)
Sinar Hubtriyan Ade, Rokhmad Budiyono Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Semarang Program Studi Manajemen STIE Semarang

## ABSTRACT
The  phenomenon  that  is  raised  in  this  study  is  the  low  organizational citizenship behavior (OCB) to the employees of the health center in the  district of Guntur District Demak. Besides this, the problem of research on which the study is  still  some  discrepancy  results  from  previous  studies  about  factors  that  affect organizational  citizenship  behavior  (OCB)  is  a  variable  work  engagement  and work ethic are trying constructed with organizational justice. This study aimed to analyze  the  effects  of  job  involvement  and  work  ethics  to  organizational  justice. And analyze the effect of job involvement, work ethic, and organizational justice on organizational citizenship behavior.
As  the  population  is  used  as  the  entire  staff  of  the  health  center  in  the district  of  Guntur  District  Demak  consisting  of  health  centers  in  the  district  of Guntur  Guntur  I  and  II,  which  amounted  to  102  mployees.  Census  technique sampling  is  used  within  this  research.  It  uses  a  sample  population  because  the population is relatively little (Sugiyono, 2012). The sample in this study amounted to  102  employees  at  the  health  center  in  the  district  of  Guntur  District  Demak.
Equipment using multiple linear regression analysis using two stages.
These results indicate that the involvement of labor significantly influence organizational  justice.  The  higher  the  involvement  of  labor  supplied  by  the organizational  justice  can  be  increased.  The  work  ethic  has  no  effect  on organizational  justice.  Job  involvement  had  no  effect  on  organizational citizenship  behavior.  The  work  ethic  significant  effect  on  organizational citizenship behavior.Organizational justice no significant effect on organizational citizenship  behavior.  Based  on  test  results  show  if  organizational  justice mediation  can  not  mediate  effect  between  work  engagement  and  work  ethics  to organizational citizenship behavior.
Keywords:   work involvement, work ethic, organizational justice, organizational citizenship behavior.

## ABSTRAK
Fenomena  yang  diangkat  dalam  penelitian  ini  adalah  rendahnya  perilaku kewargaan  organisasional  (OCB)  kepada  pegawai  Puskesmas  di  Kabupaten Guntur Kabupaten Demak. Selain itu, masalah penelitian yang masih merupakan beberapa  hasil  perbedaan  dari  penelitian  sebelumnya  tentang  faktor-faktor  yang mempengaruhi  perilaku  kewargaan  organisasional  (OCB)  adalah  variabel  kerja keterlibatan  dan  etos  kerja  yang  mencoba  dibangun  dengan  keadilan organisasional. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh keterlibatan kerja  dan  etika  kerja  terhadap  keadilan  organisasional.  Dan  menganalisis pengaruh  keterlibatan  kerja,  etos  kerja,  keadilan  organisasi  terhadap  perilaku kewargaan organisasional.
Karena  populasi  digunakan  sebagai  keseluruhan  staf  puskesmas  di Kabupaten Guntur Kabupaten Demak yang terdiri dari puskesmas Guntur Guntur I  dan  II  yang  berjumlah  102  orang.  Teknik  samplingnya  adalah  sensus.  Sensus adalah  teknik  pengambilan  sampel  yang  menggunakan  populasi  sampel  karena populasinya  relatif  sedikit  (Sugiyono,  2012).  Sampel  dalam  penelitian  ini berjumlah  102  pegawai  di  Puskesmas  Guntur  di  Kabupaten  Demak.  Peralatan menggunakan analisis regresi linier berganda menggunakan dua tahap.
Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  keterlibatan  tenaga  kerja  secara  signifikan mempengaruhi  keadilan  organisasional.  Semakin  tinggi  keterlibatan  tenaga  kerja yang  dipasok  oleh  keadilan  organisasi  dapat  ditingkatkan.  Etika  kerja  tidak berpengaruh  pada  keadilan  organisasional.  Keterlibatan  kerja  tidak  berpengaruh pada  perilaku  kewargaan  organisasional.  Etika  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  perilaku  kewargaan  organisasional.  Keadilan  organisasi  tidak berpengaruh signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasional. Berdasarkan hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  mediasi  keadilan  organisasi  tidak  dapat memediasi  pengaruh  antara  keterlibatan  kerja  dan  etika  kerja  terhadap  perilaku kewargaan organisasional.
Kata kunci: keterlibatan  kerja,  etika  kerja,  keadilan  organisasi,  perilaku kewargaan organisasional.

## Pendahuluan
Perilaku-perilaku yang senantiasa ditonjolkan di dalam perusahaan saat ini tidak hanya perilaku yang sesuai peranannya saja ( in-role ) akan tetapi diharapkan dapat  lebih  memunculkan  perilaku extra-role atau organizational  citizenship behavior (OCB),  sehingga  kerjasama  tim  sebagai  nilai  penting  di  dalam  sebuah organisasi dapat dipertahankan atau bahkan ditingkatkan. Di samping itu, dengan adanya  perilaku extra-role di  antara  karyawan  efektivitas  perusahaan  akan meningkat. Perusahaan ataupun manajer dapat menghemat beberapa sumber daya
yang  telah  dialokasikan  sebelumnya  apabila  perilaku extra-role di  antara karyawan  berjalan  dengan  baik.  Terlebih  lagi  pada  organisasi  atau  badan  yang berbasis jasa pelayanan kesehatan, salah satunya adalah puskesmas.
Permasalahan  yang  dialami  oleh  Puskesmas  di  Kabupaten  Demak  yaitu mengenai rendahnya organizational citizenship behavior (OCB) yang ditunjukan oleh data dilapangan bahwa masih adanya keluhan dari pasien yang menggunakan jasa puskesmas. Hal ini terlihat dari data jumlah keluhan pasien (tabel 1.1) :
Berdasarkan  data  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  secara  tidak  langsung perilaku ekstra peran (OCB) dari masing-masing individu (dokter, perawat, tenaga medis, dll) pada puskesmas di Kecamatan Guntur, Demak dapat dikatakan masih rendah.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  dari  jumlah  keluhan  yang  masuk  dari  pasien melebihi batas Standar Penilaian Minimal (SPM) yang telah ditetapkan organisasi. Standar  Penilaian  Minimal  (SPM)  ini  dibuat  dengan  dasar  untuk  pengembangan kualitas organisasi.
Rendahnya OCB pada puskesmas di Kecamatan Guntur, Demak didukung hasil  pra  survey  yang  dilakukan  terhadap  pasien  yang  sedang melakukan  antrian untuk berobat di puskesmas yang berjumlah 54 responden. Jumlah 54 responden tersebut  diambil  berdasarkan  jumlah  keseluruhan  pasien  yang  datang  pada  hari dilakukan penyebaran kuesioner pra survey.
Berikut hasil pra survey berikut :
Berdasar pada hasil pra survey tersebut mengidentifikasikan bahwa peran ekstra  yang  diberikan  pegawai  (dokter,  perawat,  tenaga  medis,  dll)  pada puskesmas  di  Kecamatan  Guntur,  Demak  berdampak  pada  pasien  yang  belum seluruhnya dapat ditangani dengan baik.
Terdapat  beberapa  faktor  yang  berpengaruh  terhadap Organizational citizenship  behavior (OCB),  diantaranya  keterlibatan  kerja  dan  etika  kerja pegawai.  Keterlibatan  kerja  karyawan  adalah  sejauh  mana  seseorang mengidentifikasi  secara  psikologis  dengan  pekerjaannya  atau  pentingnya pekerjaan  dalam  citra  diri  individu  (Aryaningtyas,  2013).  Sedangkan  etika  kerja merupakan  nilai-nilai  yang  membentuk  kepribadian  seseorang  dalam  bekerja (Rokhman,  2010).  Namun  masih  terdapat  kesenjangan  hasil  dari  penelitian terdahulu mengenai hal tersebut, yang dapat dilihat pada tabel berikut :
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat  masih  adanya  perbedaan  hasil penelitian  terdahulu  mengenai  faktor  yang  mempengaruhi Organizational citizenship behavior (OCB) yaitu variabel keterlibatan kerja dan etika kerja, oleh
karena  itu  penelitian  ini  menambahkan  variabel organizational  justice ,  yang diharapkan  semakin  tinggi organizational  justice dapat  mempengaruhi keterlibatan  kerja  dan  etika  kerja  pegawai,  sehingga  perilaku  ekstra  peran (Organizational  citizenship  behavior )  dari  pegawai  puskesmas  dapat  semakin meningkat .
Pentingnya  melakukan  penelitian  mengenai organizational  citizenship behavior (OCB)  pada  pegawai  Puskesmas  di  Kecamatan  Guntur  Kabupaten Demak,  sehingga  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh keterlibatan  kerja  dan  etika  kerja  terhadap organizational  justice .  Dan menganalisis  pengaruh  keterlibatan  kerja,  etika  kerja, organizational  justice terhadap organizational citizenship behavior .

## Masalah Penelitian
Dari  latar  belakang  di  atas,  maka  masalah  penelitian  yang  dapat  dirumuskan adalah:
1. Apakah keterlibatan kerja berpengaruh terhadap o rganizational justice
2. Apakah etika kerja berpengaruh terhadap o rganizational justice
3. Apakah  keterlibatan  kerja  berpengaruh  terhadap  o rganizational  citizenship behavior
4. Apakah etika kerja berpengaruh terhadap o rganizational citizenship behavior (OCB)
5. Apakah  o rganizational  justice berpengaruh  terhadap organizational citizenship behavior (OCB)

## Kajian Teoritis
1. Organizational citizenship behavior (OCB)
Menurut  Podsakoff  et.al.  (2000),  OCB  merupakan  bentuk  perilaku  yang merupakan  pilihan  dan  inisiatif  individual,  tidak  berkaitan  dengan  sistem  reward formal organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas organisasi.
2. Organizational Justice
Moorman,  (1991).  Greenberg  (1990)  mengatakan  keadilan  organisasi merupakan sebuah konsep yang menyatakan persepsi karyawan mengenai sejauh mana  mereka  diperlakukan  secara  wajar,  dalam  organisasi  dan  bagaimana persepsi tersebut mempengaruhi hasil organisasi seperti komitmen dan kepuasan.
3. Keterlibatan Kerja
Keterlibatan  kerja  merupakan  tingkat  sampai  sejauh  mana  individu mengidentifikasikan  dirinya  dengan  pekerjaannya,  secara  aktif  berpartisipasi  di dalamnya,  dan  menganggap  performansi  yang  dilakukannya  penting  untuk keberhargaan dirinya (Hiriyappa, 2009).
4. Etika Kerja
Menurut  Suseno  1987,  etika  adalah  suatu  ilmu  yang  membahas  tentang bagaimana  dan  mengapa  kita  mengikuti  suatu  ajaran  moral  tertentu  atau bagaimana  kita  harus  mengambil  sikap  yang  bertanggung  jawab  berhadapan dengan pelbagai ajaran moral.

## Metodologi
1. Kerangka Pemikiran
Pemaparan  kerangka  pemikiran  dapat  dijelaskan  melalui  perumusan  hipotesis mengenai  variabel  keterlibatan  kerja,  etika  kerja  dan organizational  justice terhadap organizational citizenship behavior (OCB), sebagai berikut :
Gambar 1 Model Penelitian

## 2. Pengembangan Hipotesis
H 1 : Keterlibatan kerja Berpengaruh Terhadap Organizational justice
H 2 : Etika kerja Berpengaruh Terhadap Organizational justice
H 3 : Keterlibatan kerja Berpengaruh Terhadap Organizational citizenship behavior H 4 : Etika kerja Berpengaruh Terhadap Organizational citizenship behavior (OCB) H 5 : Organizational  justice Berpengaruh  Terhadap Organizational  citizenship behavior (OCB)

## 3. Populasi dan Sampel
Adapun  yang  dijadikan  sebagai  populasi  adalah  seluruh  pegawai  Puskesmas  di Kecamatan  Guntur  Kabupaten  Demak  yang  berjumlah  102  pegawai.Teknik sampling adalah sensus atau menggunakan keseluruhan populasi sebagai sampel.
4. Jenis dan Sumber Data
Data  primer  penelitian  ini  diperoleh  dari  pembagian  kuesioner  yang  diberikan kepada  karyawan  Puskesmas  di  Kecamatan  Guntur  Kabupaten  Demak,  yang meliputi  Kepala  Puskesmas,  Kasubag.  TU,  Dokter  Umum,  Dokter    Gigi, Sanitarian,  Asisten  Apoteker,  Bidan,  Perawat,  Perawat  Gigi,  Nutrisionis,  Analis Kesehatan,  Promoter  Kesehatan,  Staf  Umum  Administrasi,  Staf  Umum Kebersihan, Staf Penjaga Malam.
5. Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  dengan  skala  1-10  maka varibel yang akan diteliti dan dijabarkan menjadi indikator variabel.
6. Metode Analisis
1) Uji Validitas
Pengujian  validitas  dilakukan  dengan  menggunakan  uji Kaiser-Meyer-Olkin Measure  of  Sampling  Adequacy. Nilai  KMO  >  0,5  dan  memiliki  nilai loading faktor yang tinggi dari 0,4.
2) Uji Reliabilitas
Suatu data dikatakan reliabel adalah variabel memiliki nilai Cronbach alpha 0,70 (Ghozali, 2013).
3) Uji Normalitas
Model  regresi  dikatakan  berdistribusi  normal  dengan  cara  membandingkan  nilai kolmogorov smirnov > 0,05 Ghozali, (2013).
4) Uji Multikolinieritas
Bertujuam  untuk  menguji  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antara variabel bebas  Ghozali (2013).
a. Jika  nilai  tolerance >  dari  nilai  0,1  dan  nilai  VIF  <  dari  nilai  10  maka tidak ditemukan adanya multikolinieritas.
b. Jika nilai tolerance < dari 0,1 dan nilai VIF > dari nilai 10 maka ditemukan adanya multikolinieritas.
5) Uji Heteroskedastasitas
Bertujuan  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  variance dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain  (Ghozali,  2013).  uji heterokedastisitas  menggunakan  uji  glejser  menunjukan  jika  nilai  probalitas signifikasinya  di  atas  tingkat  kepercayaan  5%  jadi  dapat  disimpulkan  model regresi tidak mengandung adanya heteroskedastisitas.
6) Analisa Regresi Linier Berganda Dua Tahap
Regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh Keterlibatan  kerja, Organizational  justice ,  terhadap Organizational  citizenship behavior (OCB)  ataupun  melalui Organizational  justice sebagai  variabel intervening  Ghozali  (2013).  Adapun  persamaan  model  regresi  berganda  dengan dua persamaan adalah:
Y1 = β 1 X 1 + β 2 X 2 +e
Y 2= β 3 X 1 + β 4 X 2 + β 5 Y 1 +e
Keterangan :
Y2 : Organizational citizenship behavior (OCB)
Y1 : Organizational justice
β 1 ..β 3  : Koefisien Regresi
X 1 : Keterlibatan kerja
X 2 : Etika kerja e : Error (koefisien penganggu)

## 7)   Pengujian hipotesis
Untuk mempengaruhi variabel yang berpengaruh antar X 1 ,X 2 ,X 3 terhadap Y secara individual (parsial) maka di gunakan Uji t. Adapun kriteria pengujian uji t adalah sebagai berikut:
a. Jika  Sig  <  0,05  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  ada  pengaruh  signifikan variabel independen secara individual terhadap variabel dependen
b. Jika  Sig  >  0,05  makan  Ha  ditolak  dan  Ho  diterima  berarti  tidak  ada pengaruh signifikan variabel independen secara individual terhadap variabel dependen.
8) Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  (R 2 )  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan model dalam menerangkan variabel-variabel dependen.
9) Uji Efek Mediasi ( Sobel test )
Sobel test merupakan alat untuk menguji seberapa besar kedudukan suatu variabel mediasi  ( intervening )  atau  efek  tidak  langsung  yang  ditimbulkan  oleh  variabel mediasi  ( intervening ) (Ghozali, 2013)
a. Efek Langsung‐ Efek langsung X terhadap Y dapat diketahui melalui jalur‐c
b. Efek  Tidak  Langsung  ‐  Efek  tidak  langsung  X  terhadap  Y  dapat  diketahui melalui perkalian antara jalur ‐a dan jalur ‐ b (jalur‐ab).
Pembahasan

## Regresi Linier Berganda 2 Tahap
Koefisien Determinasi (R 2 )
Pada model sumary  tahap 1 dapat dilihat jika nilai adjust R2 sebesar 0,133, artinya 13,3%  organizational justice dapat dipengaruhi oleh keterlibatan kerja dan etika kerja.
Pada  model  sumary  tahap  2  dapat  dilihat  jika  nilai  adjust  R2  sebesar  0,227, artinya  22,7%  OCB  dapat  dijelaskan  oleh  keterlibatan  kerja,  etika  kerja  dan organizational justice.
1. Pengaruh Secara Langsung
Hubungan Antara Keterlibatan kerja Terhadap Organizational justice
Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan, maka diperoleh nilai signifikansi  sebesar  0,015<  0,05.  Hal  ini  menunjukkan keterlibatan kerjaberpengaruh  signifikan  terhadap Organizational  justice .Semakin  tinggi keterlibatan  karyawan  pada  organisasi  akan  mendapat  kepercayaan  penuh  dari organisasi  dalam  pelaksanaan  program  yang  berdampak  pada  tingkat  pemberian jasa, sehingga Organizational justice akan meningkat.
Hubungan Antara Etika kerja Terhadap Organizational justice
Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan, maka diperoleh nilai signifikansi  sebesar  0,280<0,05.  Hal  ini  menunjukkan  etika  kerjatidak berpengaruh  terhadap Organizational  justice .  Berdasar  pada  hasil  kuesioner terbuka menunjukan bahwa dalam pemberian jasa layanan tidak dilihat dari etika kerja  yang  meliputi  kepercayaan  yang  diberikan  organisasi  terhadap  karyawan, kejujuran  karyawan  dalam  menjalankan  pekerjaan  serta  pekerjaan  yang diselesaikan  secara  efektif  dan  efisien  namun  keadilan  organisasi  ini  dilihat  dari pendidikan,  kehadiran,  tanggung  jawab  program  dan  jabatan,  beban  kerja,  jadi dapat  disimpulkan  ada  tidaknya  etika  kerja  tidak  mempengaruhi  peningkatan Organizational justice yang tidak termasuk pada kriteria pemberian jasa layanan.
Hubungan  Antara  Keterlibatan  kerja  Terhadap Organizational  citizenship behavior
Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan, maka diperoleh nilai signifikansi  sebesar  0,125>  0,05.  Keterlibatn  tidak  berpengaru  terhadp  keadilan kerja.  Dengan  alasan  karena  karakteristik  individual  tidak  mengaharapkan  upah, yang berfokus pada keiklasan menolong.
Hubungan Antara Etika kerja Terhadap Organizational citizenship behavior
Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan, maka diperoleh nilai signifikansi  sebesar  0,004<  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  etika  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap organizational citizenship behavior .Karyawan yang memiliki etos kerja yang baik, secara tidak langsung memiliki peran lebih dalam tugasnya didalam organisasi.
Hubungan  Antara Organizational  justice Terhadap Organizational  citizenship behavior
Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan, maka diperoleh nilai signifikansi  sebesar  0,446<  0,05.  Hal  ini  menunjukkan Organizational  justice tidak  berpengaruh  terhadap organizational  citizenship  behavior .  Rasa  adil  dan tidak  adil  dalam  organisasi  tidak  mempengaruhi  karakter  individu  dalam melakukan  peran  lebih.  Meskipun  merasa  tidak  adil  dalam  organisasi  tetapi karyawan dengan iklas melakukan peran ekstra sebagai bentuk rasa solidaritas.

## 2. Pengaruh Secara Tidak Langsung
Hasil  pengujian  mediasi  menunjukan  jika Organizational  justice tidak mampu  memediasi  antara  keterlibatan  kerja  dan  etika  kerja  terhadap organizational  citizenship  behavior .  Hal  ini  dikarenakan  Puskemas  merupakan lembaga  yang  dibentuk  oleh  Pemerintah  sehingga  kebijakan  yang  diberikan Puskesmas  sesuai  dengan  kebijakan  Pemerintah,  meskipun  karyawan  merasa membutuhkan keadilan kerja namun karyawan juga tidak mampu berbuat apa-apa. Sehingga  karyawan  hanya  menjalankan  pekerjaan  sesuai  dengan  aturan  yang diberlakukan.

## Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  maka  dapat  diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
1. Keterlibatan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational  justice . Semakin  tinggi  keterlibatan  kerja  yang  dilakukan  karyawan  seperti  terlibat dalam  pekerjaan,  terlibat  dalam  kegiatan  organisasi  dan  terkait  antara pekerjaan  dengan  tujuan  hidup,  maka Organizational  justice dapat meningkat.
2. Etika  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap Organizational  justice .  Hal  ini dikarenakan  dalam  pemberian  jasa  layanan  tidak  dilihat  dari  etika  kerja, namun hanya dilihat dari pendidikan kehadiran, tanggung jawab program dan jabatan,  beban  kerja,  jadi  ada  tidaknya  etika  kerja  tidak  mempengaruhi peningkatan Organizational  justice yang  tidak  termasuk  pada  kriteria pemberian jasa layanan.
3. Keterlibatan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap organizational  citizenship behavior . Hal ini dikarenakan karakteristik individual setiap karyawan dalam keterlibatan kerja tidak mengaharapkan upah, hanya berfokus pada keiklasan menolong.
4. Etika  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap organizational  citizenship behavior .  Semakin  baik  etika  kerja  karyawan  seperti  menjaga  kepercayaan dari pasien ataupun atasan, kejujuran dalam menjlankan pekerjaan, dan smart, maka semakin meningkat organizational citizenship behavior .
5. Organizational  justice tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap organizational citizenship  behavior .  Hal  ini  dikarenakan  rasa  adil  dan  tidak  adil  dalam organisasi  tidak  mempengaruhi  karakter  individu  dalam  melakukan  peran lebih.  Meskipun  merasa  tidak  adil  dalam  organisasi  tetapi  karyawan  dengan iklas melakukan peran ekstra sebagai bentuk rasa solidaritas.
6. Berdasarkan hasil pengujian mediasi menunjukan jika Organizational justice tidak  dapat  memediasi  pengaruh  antara  keterlibatan  kerja  dan  etika  kerja terhadap organizational citizenship behavior .

## Daftar Pustaka
As’ad,  Moh.  1986,  Kepemimpinan  Efektif  dalam  Perusahaan,  Edisi  2,  Liberty, Yogyakarta.
Ade,  (2011).  Pengaruh    Keterlibatan  Kerja  dan  Etika  kerja  Terhadap Organizational  justi ce  di  Asuransi  kesehatan,  Malang).  Jurnal  Ekonomi.
Vol 17 no 2 p: 39-53.
Destiana,  (2014)  Analisis  Ethos  kerja  dan Organizational  justice Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (Studi  pada  Karyawan  Kompartemen Pabrik II PT. Petrokimia Gresik)”. Jurnal Administrasi Bisnis. vol. 21: hal: 1-8.
Dyne  dan  Ang,  1998 A  Framework  for  Human  Resource  Management, NewJersey: Pearson Education Inc
Fadhilah,  (2014),    Pengaruh  Antara    Keterlibatan  Kerja  terhadap Organizational citizenship  behavior (OCB)  di  Universitas  Muhammadiyah  Surakarta (UMS).  Jurnal  Manajemen  dan  Kewirausahaan  Volume  10  Nomor  2 September 2014
Flippo, Edwin B., (terjemahan Moh. Mas’ud), 1994,  Manajemen Personalia Jilid 1, Erlangga, Jakarta.
Ghozali,  Imam,  2013,  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS, BPFE Undip, Semarang.
Gomes,  Faustino  Cardoso,  2006,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Edisi  2 Cetakan 1, Andi Offset, Yogyakarta.
Gordon, Judith R., 1996, Perilaku Organisasional , Penerbitan UAJY, Yogyakarta.
H.  Donelly,  Jr.,  (terjemahan  Nunuk  Ardiani),  1996, Organisasi  :  Perilaku, Struktur, Proses Jilid 1 , Edisi 8 Cetakan 1, Binarupa Aksara, Jakarta.
Handoko, Hani. 2008. Manajemen Personalia . BPFE Yogyakarta : Yogyakarta.
James  A.  F.  Mathis.  Alfonsus  Jackson,  2006,  Manajemen Jilid  I,  Edisi  8, Erlangga, Jakarta.
Johanes,  (2014),  Pengaruh  Keterlibatan  Kerja,  komitmen  organisasi  dan  Etika Kerja terhadap Organizational citizenship behavior (OCB) di Rumah Sakit Sultan Agung, Semarang. Jurnal Manajemen dan Bisnis. Volume 1 Nomor 3 Tahun 2014
Luthan. 2006. Organisasi dan Motivasi. Cetakan Keempat. Bumi Aksara. Jakarta.
Noe, Raymond, 2005. Employee Training and Developent, New York: McGraw- Hill Companies Inc.
Rivai  Veithzal,  2009,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan , PT. Grafindo Persada. Jakarta.
Ratnawati, (2013), Pengaruh Keadilan Organisasional, Kepercayaan Pada Atasan Terhadap  Perilaku  Kewargaan  Organisasi  ( Organizational  Citizenship Behavior )
Rifka,  (2013),    Pengaruh    Keterlibatan  Kerja,  Etika  Kerja,  otonomi,  komitmen kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap Organizational  citizenship  behavior (OCB) studi kasus di Rumah Sakit (X) di Bandung
Robbins. 2008. MANAJEMEN Edisi Kesepuluh jilid 1. Jakarta : Erlangga