J OURNAL OF A PPLIED M ANAGEMENT R ESEARCH (JAMR) - V OL . 1 N O .1 (2021) 45-54
Terbit online pada laman web jurnal: http://jurnal.usahid.ac.id/index.php/jamr

## Journal of Applied Management Research

## Pengaruh Remunerasi dan Cuti Pegawai Terhadap Kinerja ASN dan TNI Pada Ditjen Strahan Kemhan
Kusneni 1,* , Nugroho B. Sukamdani 2
1,2 Program Studi Magister Manajemen, Sekolah Pascasarjana, Universitas Sahid, Jakarta

## ABSTRACT
[The  effect  of  Remuneration  dan  Employee  leave  to  the  performance  of  State  Civil  Apparatus  and  Indonesian Armed  Forces at  the  Directorate  General  of  Defence  Strategy, MoD] The Directorate General of Defence Strategy, MoD  of  the  Republic  of  Indonesia  is  an  official  organization  that  has  the  main  task  of  the  Ministry  of  Defence  are  to formulate,  determinate  and  implementate  of  policies  in  the  field  of  defence.  There  are  two  kinds  of  employees  in  the MoD,  which  is  military  and  civilian.  The  purpose  of  this  study  is  to  provide  empirical  evidence  of  the  effect  of remuneration and employee leave to the performance of state civil aparature (ASN) and TNI on the Directorate General of Defence Strategy MoD. A sampling technique used is purposive sampling, with the number of respondents is about 83 people. This study was a quantitative research. The sources data are primary data and secondary data. Data collected by distributing questionnaires directly and related to literatures. The data analysis method used is Python.   The result is the remuneration and the employee leave have a positive impact and significance partially to the employee performance. Relationship between remuneration and employee leave will  affect the performance of the employee of the Directorate General of Defence Strategy, MoD. So that, MoD is expected to provide remuneration and employee leave according to employee performance.
Keywords: Motivation, remuneration, employee performance, and employee leave

## ABSTRAK
Direktorat  Jenderal  Strategi  Pertahanan,  Kementerian  Pertahanan  Republik  Indonesia  adalah  organisasi  resmi  yang memiliki tugas utama merumuskan, menentukan, dan mengimplementasikan kebijakan di bidang pertahanan. Ada dua jenis karyawan di Kemterian Pertahanan, yaitu militer dan sipil. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memberikan bukti empiris tentang pengaruh remunerasi dan cuti karyawan terhadap kinerja aparatur sipil (ASN) dan TNI pada Direktorat Jenderal Strategi Pertahanan Kementerian Pertahanan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling ,  dengan  jumlah  responden  sekitar  83  orang.  Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif.  Sumber  data  adalah data  primer  dan  data  sekunder.  Data  dikumpulkan  dengan  mendistribusikan  kuesioner  secara  langsung  dan  terkait dengan  literatur.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah  model  Python.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa variabel remunerasi memberikan pengaruh positif dan secara signifikan memberikan pengaruh parsial terhadap kinerja pegawai. Hubungan antara remunerasi dan cuti pegawai akan mempengaruhi kinerja pegawai Ditjen Strahan KEMHAN. Dengan  demikian,  KEMHAN  diharapkan  dapat  memberikan  remunerasi  dan  cuti  pegawai  yang  sesuai  dengan  kinerja pegawai.
Kata kunci: Motivasi, remunerasi, kinerja pegawai dan cuti pegawai
*Alamat korespondensi Alamat  Afiliasi:  Kampus  Pascasarjana  Usahid  Jl.  Jendral  Sudirman  No.  86, Jakarta 10220. E-mail: kusnastp12@gmail.com
Histori Artikel: Naskah masuk ( received ) Naskah revisi ( revised ) Naskah diterima ( accepted )
: 21-04-2021 : 04-05-2021 : 30-05-2021

## PENDAHULUAN
Kementerian  Pertahanan  Republik  Indonesia  adalah  unsur  pelaksana  pemerintah  dipimpin oleh Menteri Pertahanan yang selanjutnya disebut Menhan yang berkedudukan berada di bawah dan  bertanggungjawab  kepada  Presiden.  Kementerian  Pertahanan  mempunyai  tugas menyelenggarakan  urusan  di  bidang  pertahanan  dalam  pemerintahan  untuk  membantu  Presiden dalam  menyelenggarakan  pemerintahan  negara.  Dalam  melaksanakan  tugas,  Kementerian Pertahanan  menyelenggarakan  fungsi:  perumusan,  penetapan,  dan  pelaksanaan  kebijakan  di bidang pertahanan.
Upaya  pemerintah  untuk  meningkatkan  kesejahteraan  pegawai  atau  karyawannya  adalah dengan  memberikan  tunjangan  kinerja/remunerasi  dan  Cuti  Pegawai  sesuai  hak  dan kewajibannya.  Hal  ini  kemudian  tertuang  dan  diatur  dalam  Permenhan.  Peraturan  tentang Tunjangan  Kinerja  atau  Remunerasi  diatur  Peraturan  Menteri  Pertahanan  Republik  Indonesia Nomor  15  tahun  2018  tentang  Tunjangan  Kinerja  bagi  pegawai  di  lingkungan  Kementerian Pertahanan.  Sedangkan  peraturan  tentang  Cuti  Pegawai  atau  karyawan  diatur  dalam  Peraturan Menteri Pertahanan Republik Indonesia Nomor 67 tahun 2014 Tentang Cuti Pegawai di lingkungan Kementerian Pertahanan. Cuti yang merupakan bentuk kesejahteraan bagi ASN, adalah hak yang penting diambil oleh ASN, namun dengan beban kerja dan jumlah personel yang tidak seimbang maka ada yang berkesempatan untuk ambil dan ada yang tidak bisa ambil cuti. Menurut penulis, hal ini akan mengakibatkan ketidakseimbangan kualitas kinerja pegawai yang mana perlu tingkat konsentrasi  tinggi  dan  kesehatan  yang  prima  guna  menyelesaikan  pekerjaan  yang  begitu  padat serta untuk mendapatkan hasil yang maksimal.
Remunerasi  berkaitan  erat  dengan  kesejahteraan  pegawai  dalam  suatu  organisasi. Remunerasi  merupakan  imbalan  atau  balas  jasa  yang  diberikan  organisasi  kepada  tenaga  kerja sebagai  akibat  dari  prestasi  yang  telah  diberikannya  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi. Pengertian  ini  mengisyaratkan  bahwa  keberadaannya  di  dalam  suatu  organisasi  tidak  dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan pencapaian tujuan organisasi. Sampai saat  ini  penelitian  tentang  pengaruh  cuti  pegawai  terhadap  kinerja  ASN  belam  dapat  ditemukan oleh peneliti, inilah hal yang menyebabkan peneliti te rtarik mengambil judul “Pengaruh Remunerasi dan Cuti pegawai terhada p kinerja ASN dan TNI di lingkukngan Ditjen Strahan Kemhan”.
Ruang  lingkup  penelitian  adalah  dilaksanakan  di  Kemhan  RI  khususnya  Ditjen  Strahan Kemhan  dengan  pertimbangan  Ditjen  Strahan  Kemhan  merupakan  Satuan  kerja  pembuat kebijakan  dan  menjadi  rujukan  semua  Satker  di  jajaran  Kemhan.  Diharapkan  dapat  tmenjadikan Satker  Ditjen  Strahan  Kemhan  menjadi  Satker  percontohan  dengan  integritas  yang  dapat dibanggakan  dan  menjadi  rujukan  bagi  Satker  lain  dalam  hal  peningkatan  kinerja.  Situasi  dan kondisi saat ini yaitu adanya pandemi, dengan system kerja work from home dan work from office yaitu  hanya  25  %  personel  yang  bekerja  di  kantor.  Oleh  karena  hal  tersebut,  maka  penelitian  ini dbatasi hanya pada faktor pengaruh remunerasi dan cuti pegawai terhadap kinerja ASN dan TNI di lingkungan Ditjen Strahan Kemhan.
Tujuan umum penelitian ini adalah mengembangkan pengetahuan dengan memberikan bukti empiris  sehingga  dapat digunakan  sebagai  bahan  masukan  kepada  pimpinan  untuk menentukan kebijakan  lebih  lanjut.  Sedangkan  tujuan  khususnya  yaitu:  Menganalisis  pengaruh  remunerasi terhadap  kinerjapegawai  ASN  dan  TNI  Direktorat  Jenderal  Strategi  Pertahanan  Kementerian Pertahanan  serta  menganalisis  pengaruh  Cuti  Pegawai  terhadap  kinerja  pegawai  ASN  Direktorat Jenderal Strategi Pertahanan Kementerian Pertahanan.

## TINJAUAN LITERATUR

## Remunerasi
Menurut Wilfred et al . (2014) When the cost-of-living rose, there was enormous pressure on employers to raise wages and salaries by the rate of inflation. Artinya ketika biaya hidup naik, ada tekanan yang sangat besar pada pimpinan untuk menaikkan upah dan gaji dengan tingkat inflasi. It is believed that remuneration is the "stick" that ties the workers and the business together and in the cooperate organisation, this is furthermore classified as an contract which is legally binding and spells  out  specifically  what  sum  should  be  paid  to  the  employee  and  the  components  of  the remuneration  package Onyekwelu (2019) . Diyakini  remunerasi  adalah  "tongkat"  yang  mengikat para  pekerja  dan  bisnis  bersama  dan  dalam  bekerja  sama  organisasi,  ini  selanjutnya diklasifikasikan  sebagai  kontrak  yang  mengikat  secara  hukum  dan  dijabarkan  khususnya  jumlah yang harus dibayarkan ke karyawan dan komponen paket remunerasi. Penghargaan intrinsik pada dasarnya  berkaitan  dengan  kepuasan  karyawan  terhadap  pekerjaannya  yang  muncul  dari kesenangan  bekerja  yang  dia  alami  dalam  organisasi  yang  baik  yang  memberi  penghargaan kepadanya atas pekerjaannya. Shahzadi, Irum dkk (2014)

## Cuti Pegawai
Cuti  berasal  da ri  bahasa  Hindi  “chutti”  atau perlop ( verlop )  dalam  bahasa  Belanda  yang berarti  ketidakhadiran  secara  sementara  atau  tertentu  karena  alasan  tertentu  yang  mendapat keterangan dari pihak-pihak yeng terkait (Isnaini, 2013). Cuti bertujuan untuk menjamin kesegaran jasmani dan rohani pegawai yang bersangkutan. Menurut Reyes, et al. (2019) Cuti identik dengan pergantian  pegawai/karyawan.  Sehingga  ia  berpendapat  “ Employee  turnover  is  harmful  and  it affects  efficiency,  productivity,  profitability,  and  innovativeness  when  it  occurs  in  the  workplace. Salah  satu  cara  memahami  pergantian  pegawai  adalah  dengan  menjelaskan  perbedaan  antara faktor  pendorong  sehingga  menyebabkan  individu  mencari  pekerjaan  lain,  seperti  ketidakpuasan terhadap  lingkungan  kerja.  Bagi  CPNS  yang  belum  memiliki  masa  kerja  1  (satu)  tahun  tidak berhak mendapatkan cuti, kecuali dalam 3 (tiga) hal yaitu cuti sakit, cuti alasan penting (menikah atau lainnya) dan cuti melahirkan.

## Kinerja
Menurut  Daoanis,  Estino  (2012)  bahwa  untuk  mengetahui  tingkat  kinerja  karyawan  harus melalui proses yang disebut penilaian karyawan (performance appraisal) . Penilaian kinerja adalah alat  penting  untuk  mengukur  kerangka  kerja  yang  ditetapkan  oleh  organisasi  manapun  kepada karyawannya.  Sedangkan  menurut Hameed  &  Waheed  (2011) yang  dimaksud  Kinerja Pegawai/Employee  Performance  adalah  produktivitas  dan  keluaran  karyawan  sebagai  hasil pengembangan  karyawan.  Kinerja  karyawan  pada  akhirnya  akan  mempengaruhi  efektivitas organisasi.  Menurut  Edirisooriya  (2014)  dalam Pratheepkant h’s  (2011) menyimpulkan  bahwa pemberian  tunjangan  diluar  gaji/ekstrinsik  berdampak  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Sedangkan  menurut  Ganta  (2014)  bahwa  motivasi  merupakan  kunci  dari  peningkatan  kinerja sebagaim ana digambarkan dalam pepatah “anda dapat membawa seekor kuda ke air tetapi anda tidak  dapat  memaksanya  untuk  minum;  ia  akan  minum  hanya  jika  haus –  begitu  juga  dengan manusia.  Mereka  akan  melakukan  apa  yang  ingin  mereka  lakukan  atau  sebaliknya  termotivasi untuk melakukannya.  Sistem pendukung keputusan ( Decision Support System ) dapat melakukan proses  penghitungan  penilaian  kinerja  karyawan  dengan  hasil  nilai  terbaik,  sehingga  terwujud penilaian  yang  adil  berdasarkan  kriteria  yang  ada  yang  dihitung  pada  sistem  dengan menggunakan  pembobotan  produk  (WP)  yang  dapat  menghasilkan  penilaian  kinerja  karyawan terbaik perhitungan sistem dari nilai tertinggi sampai nilai terendah (Aminudin et al ., 2018).
Penelitian  ini  memiliki  perbedaan  dengan  penelitian  lainnya  terutama  tentang  pengaruh cuti  pegawai  terhadap  kinerja  ASN  dan  TNI  di  lingkungan  Ditjen  Strahan  Kemhan.  Penelitian  ini dirasa  perlu  dilakukan  perdalaman  agar  mendapatkan  hasil  yang  lebih  baik  untuk  kepentingan organisasi  dalam  upaya  peningkatan  kinerja  dan  kesejahteraan  bagi  ASN  dan  TNI  di  lingkungan Ditjen Strahan Kemhan.

## METODOLOGI PENELITIAN

## Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  Ditjen  Strahan  Kemhan  pada  periode  bulan  Juli  sampai  dengan. Agustus 2020. Hal ini dikarenakan Ditjen Strahan Kemhan adalah satuan pembuat kebijakan yang mana  kebijakan  tersebut  diharapkan  dapat  menjadi  rujukan  dari  Ditjen  lain  di  Kemhan  sehingga dapat dijadikan bahan masukan kepada pimpinan untuk menentukan kebijakan lebih lanjut.

## Jenis dan Sumber Data .
Jenis  data  yang  digunakan  ada  data  primer  dan  data  sekunder.  Data  primer  adalah  data yang langsung diberikan kepada pengumpul. Data primer yang didapatkan melalui kuesioner yang dibagikan  pada  responden,  kuesioner  ini  digunakan  untuk  mengukur  remunerasi,  cuti  kerja terhadap kinerja pegawai, sedangkan yang dimaksud data sekunder adalah merupakan data yang diperoleh  secara  tidak  langsung  atau  melalui  pihak  lain  atau  melalui  media  perantara.  Data sekunder yang diperoleh penulis didapat dari berbagai sumber, yaitu jurnal, buku, internet, skripsi dan  tesis  yang  telah  dipublikasikan.  Dalam  hal  ini,  yang  menjadi  sumber  data  primer  adalah seluruh hasil angket yang berasal dari pegawai negeri sipil di Ditjen Strahan Kemhan.

## Metode Pengumpulan Data .
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Metode survey, yaitu dengan  cara  pengumpulan  data  primer  dari  para  responden  yang  terpilih  menjadi  sampel penelitian.  Kuesioner  penelitian  disusun  dengan  cara  mengajukan  pernyataan  tertutup  serta pilihan  jawaban  untuk  disampaikan  kepada  sampel  penelitian.  Dan  sumber  data  Studi kepustakaan  yaitu  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  mempelajari,  mengutip,  dan memasuki  berbagai  informasi  dan  teori  yang  dibutuhkan  untuk  mengungkap  masalah  yang dijadikan  obyek  penelitian  dan  untuk  menyusun  konsep  penelitian.  Studi  kepustakaan  merujuk pada  buku-buku,  dokumen-dokumen,  dan  materi  tulisan  yang  relevan  dengan  kebutuhan  dan tujuan  penelitian.  Studi  kepustakaan  merupakan  kegiatan  awal  penelitian,  termasuk  penelitian pendahuluan yang dilaksanakan dalamrangka penyusunan usulanpenelitian.

## Pengujian Alat Pengumpulan Data.
Setelah  kuesioner  terkumpul  lengkap,  akan  dilakukan  pengujian.  Ada  dua  model  pengujian untuk kuesioner yaitu uji validitas dan reliabilitas dengan tujuan untuk memperoleh kevalidan dan konsistensi dari kuesioner tersebut. Uji coba instrument penelitian dilakukan terhadap dua variabel yang digunakan, yaitu variabel independent dan dependent. Dimana remunerasi dan cuti pegawai mempunyai  hubungan  dalam  kinerja  ASN  untuk  memastikan  instrument  penelitian  sebagai  alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Pada penelitian ini dengan responden berjumlah 83 orang dengan  taraf  signifikansi  5%,  didapatkan  nilai  r-sebesar  =  0,248.  Selanjutnya  item  pertanyaan dinyatakan  valid  jika  nilai-nilai  yang  dihasilkan  dari  perhitungan  phyton  system  untuk  setiap  item lebih  besar  dari  nilai  r=  0,248.  Sedangkan  hasil  uji  reliabilitas  untuk  bagian  remunerasi  dan  cuti pegawai menghasilkan Cronbach’s Alpha sebesar 0,859852 yang mana lebih besar dari ambang
batas 0,6, maka dapat dikatakan bahwa kuesioner untuk bagian remunerasi dan cuti pegawai valid dan reliabel

## Metode Pengambilan Sampel
Penentuan  sampel  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  purposive sampling, yaitu: pegawai yang telah bekerja sejak sebelum diberikannya remunerasi atau minimal 5 tahun bekerja di instansi ini. Maka jumlah sampel yang akan diteliti sebanyak 200 orang pegawai di Kantor Ditjen Strahan Kemhan. Sedangkan perhitungan sampel di masing-masing satuan kerja digunakan proportional  stratified  random  sampling .  Dalam  hal  ini,  yang  menjadi  sumber  data primer  adalah  seluruh  hasil  angket  yang  berasal  dari  pegawai  negeri  sipil  di  Ditjen  Strahan Kemhan.  Oleh  karena  populasi  sudah  diketahui  jumlahnya,  maka  untuk  menentukan  jumlah sampel  yang  akan  digunakan  sebagai  sumber  informasi  dalam  penelitian  ini  digunakan  rumus Slovin (Supramono,2004).

## Teknis Analisis Data
Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  dibagi  dua,  yaitu  teknik  analisis  data  deskriptif  dan teknik analisis data inferensial. Teknik analisis data deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu  statistik  yang  digunakan  untuk  menganailisis  data  dengan  cara  mendeskripsikan  atau mengambarkan  data  yang  telah  terkumpul  sebagaimana  adanya  tanpa  bermaksud  membuat generalisasi hasil penelitian. Sebagai contoh adalah penyajian data melalui tabel, grafik, diagram, persentase,  frekuensi,  perhitungan  mean,  median  atau  modus.  Sedangkan  teknik  analisis  data inferensial  adalah  dilakukan  dengan  statistik  inferensial,  yaitu  statistk  yang  digunakan  untuk menganalisis data dengan membuat kesimpulan yang berlaku umum. Ciri analisis data inferensial adalah digunakannya rumus statistk tertentu misalnya uji t, uji F dan sebagainya.
a. Uji Parsial/Uji t. Pada penelitian ini dihasilkan P-Value nilainya kurang dari alpha 0,05 untuk semua  variable  independen,  sehingga  Ho  ditolak,  artinya  kedua  variable  independen tersebut  memiliki  pengaruh  secara  sendiri-sendiri  (parsial)  terhadap  kinerja  pegawai (variable dependen).
b. Uji  Simultan/Uji  F. Sedangkan  pada  uji  simultan  menunjukkan  dketahui  F-hitung  =  4,242, sedangkan F-tabel = 3,154, maka dapat disimpulkan bahwa F-hitung lebih besar daripada F- tabel,  sehingga  Ho  ditolak,  artinya  setidaknya  ada  satu  variable  independen  yang mempengaruhi atau berpengaruh terhadap variable dependen pada model ini.
c. Uji  Regresi  Linear  berganda .  Pada  uji  Regresi  Linear  Berganda,  persamaan  yang digunakan adalah sbb: Y = a + b1X1+ b2X2 Kesimpulan hasil perhitungan diharapkan sbb,
Hasil penelitian mendapatkan kesimpulan sebagai berikut:
Kinerja pegawai = 59,3873 + 0,5732 Remunerasi + error
Model  ini  dapat  diinterpretasikan  dengan  setiap  peningkatan  satu  skorRemunerasi,  maka akan meningkatkan skor Kinerja Pegawai sebesar 0,5732.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas berasal dari kata validity yang berarti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat  ukur  dalam  melakukan  fungsinya.  Valid  tidaknya  suatu  alat  ukur  tergantung  pada  mampu tidaknya  alat  ukur  tersebut  mencapai  tujuan  pengukuran  yang  dikehendaki  dengan  tepat.  Suatu kuesioner  dikatakan valid jika pertanyaan kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur.
Validitas  item  ditunjukkan  dengan  adanya  korelasi  atau  dukungan  terhadap  item  total  (skor total),  perhitungan  dilakukan  dengan  cara  mengkorelasikan  antara  skor  item  dengan  skor  total item.  Cara  mengukur  validitas  yaitu  dengan  mencari  korelasi  antara  masing-masing  pertanyaan dengan skor total menggunakan rumus teknik korelasi Pearson , sebagai berikut :
dimana r : koefisien korelasi Pearson x : skor tiap pertanyaan/ item pada responden ke- i, dengan i = responden ke 1, 2, …, n y : skor total pada responden ke- i, dengan i = responden ke 1, 2, …, n n : jumlah responden
Setelah  semua  korelasi  untuk  setiap  pertanyaan  dengan  skor  total  diperoleh,  nilai-nilai tersebut  dibandingkan  dengan  statistik  uji  pada  analisis  inferensial.  Uji  validitas  menggunakan hipotesis sebagai berikut:
- Ho: pertanyaan pada kuesioner tidak valid (r ≤ 0) - H 1 : pertanyaan pada kuesioner valid (r ≥ 0)
Hasil korelasi pearson dapat digunakan sebagai statistik uji untuk menolak H 0 jika r-hitung > r-tabel  dengan  derajat  bebas  (db)  =  n-2,  atau  statistik  uji  lainnya  yang  dapat  digunakan  yaitu berupa P-Value (besaran kemungkinan untuk tidak menolak H 0 ), jika ditemukan P-Value dari hasil uji  validitas  l ebih kecil  dari α,  yaitu  5% (0.05), maka  H 0 ditolak.  Jika  H 0 ditolak  maka  pertanyaan pada  kuesioner  valid.  Uji  validitas  dilakukan  berulang-ulang  sampai  tidak  ditemukan  adanya item/pertanyaan yang tidak valid.
Dengan  responden  berjumlah  83  orang  dan  dengan  taraf  signifikansi  sebesar  5%,  maka didapatkan nilai r sebesar 0,248. Selanjutnya item pertanyaan dinyatakan valid, jika nilai-nilai yang dihasilkan dari perhitungan phyton system untuk setiap item lebih besar dari nilai r 0,248.

## Hasil Analisis Uji t (Uji Parsial)
Uji t dilakukan dengan penjumlahan skor pada bagian Penilaian Kinerja Kuantitas dari Hasil, Penilaian Kinerja Kualitas dari Hasil, dan Penilaian Kinerja dari Atasan sebagai variabel dependen, serta  penjumlahan  skor  pada  pertanyaan  tentang  remunerasi  dan  cuti  pegawai  sebagai  dua variabel  independen.  Pertanyaan  tentang  remunerasi  dan  cuti  pegawai  dipisah  berdasarkan  hal yang  dibahas  (remunerasi/cuti  pegawai)  kemudian  skornya  dijumlahkan  berdasarkan  pembagian tersebut. Pembagian pertanyaan kuesioner pada bagian remunerasi dan cuti pegawai dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Pertanyaan Kuesioner No Pertanyaan Pembagian Bahasan 1 Gaji yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan keluarga Remunerasi 2 Remunerasi diberikan kepada bapak/ibu yang berprestasi Remunerasi 3 Remunerasi memberikan semangat yang lebih dalam bekerja bapak/ibu Remunerasi 4 Remunerasi diberikan kepada bapak/ibu yang mencapai target Remunerasi 5 Remunerasi yang diberikan sesuai dengan prestasi bapak/ibu Remunerasi
6 Asuransi kesehatan memberikan rasa aman bagi bapak/ibu Remunerasi 7 Asuransi kesehatan memberikan kepastian akan masa depan kesehatan bapak/ibu Remunerasi 8 Kantor/dinas memberikan tunjangan cuti bagi bapak/ibu Cuti Pegawai 9 Bapak/ibu dapat menggunakan tunjangan cuti untuk beristirahat Cuti Pegawai 10 Bapak/ibu memperoleh dana pensiun dari pemerintah Remunerasi 11 Uang pensiun yang diberikan kantor/dinas sesuai dengan masa kerja pegawai Remunerasi 12 Kantor/dinas memberikan pakaian dinas yang layak bagi karyawannya Remunerasi 13 Kantor/dinas memberikan tunjangan hari raya bagi pegawai sesuai dengan jabatan/posisi pegawai Remunerasi 14 Prosedur pemberian cuti pegawai dapat diperoleh dengan mudah Cuti Pegawai
Sehingga didapatkan dua variabel independen, yaitu Remunerasi dan Cuti Pegawai dengan jumlah  skor  dari  masing-masing  pembagian  bahasan  pertanyaan.  Selanjutnya  dilakukan  uji  t masing-masing  pada  variabel  Remunerasi  dan  Cuti  Pegawai  terhadap  variabel  dependen  untuk melihat  pengaruh  masing-masing  variabel  independen  (uji  parsial).  Hasil  Uji  t  (Uji  Parsial)  dapat dilihat pada Tabel 2 berikut.
Tabel 2. Hasil Uji t (Uji Parsial) Variabel Independen P-Value Kesimpulan Remunerasi 4,07E-79 H 0 ditolak, variabel berpengaruh terhadap kinerja pegawai Cuti Pegawai 3,04E-47 H 0 ditolak, variabel berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Pada  uji  t,  dihasilkan  P  Value  yang  nilainya  kurang  dari  alpha  (0.05)  untuk  semua  variabel independen  sehingga  H 0 ditolak,  artinya  kedua  variabel  independen  tersebut  memiliki  pengaruh secara  parsial  (sendiri-sendiri)  terhadap  kinerja  pegawai  (variabel  dependen).  Selanjutnya dilakukan  uji  simultan  dengan  menggunakan  uji  F  untuk  melihat  hubungan  variabel  independen dengan  dependen  jika  dilihat  secara  simultan  (bersamaan)  dengan  kedua  variabel  independen diuji sekaligus serta pembentukan model.

## Hasil Analisis Simultan Uji F dan Pembuatan Model Regresi Linear.
Uji F dilakukan ketika sudah dibentuk model untuk melihat modelnya dapat digunakan atau tidak  dengan  minimal  ada  satu  variabel  independen  yang  berpengaruh  terhadap  variabel dependen.  Selanjutnya  model  yang  telah  dibuat  dilihat  pengaruh  masing-masing  variabel independent  terhadap  variabel  dependen  dengan  menggunakan  uji  t.  Model  yang  digunakan adalah model yang memiliki variabel independen yang semuanya berpengaruh terhadap variabel dependen

## Model Regresi Linear
Pada  model  ini,  variabel  Cuti  Pegawai  dan  Remunerasi  keduanya  disertakan  pada  model. Hasil dari uji simultan dengan uji F model ini dapat dilihat pada Tabel 3 berikut.
Tabel 3. Hasil Uji Simultan Model F- Hitung Derajat Bebas 1 Derajat Bebas 2 F-Tabel Kesimpulan Iterasi Pertama 4,242 2 60 3,154 H 0 ditolak, model layak digunakan
Uji  Simultan  menunjukkan  bahwa  F-hitung  lebih  besar  daripada  F-tabel  sehingga  H 0 ditolak, artinya setidaknya ada satu variabel independen yang berpengaruh terhadap variabel dependen pada model ini. Selanjutnya dilihat pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen pada model iterasi pertama ini, dengan hasil dapat dilihat pada Tabel 4 berikut.
Tabel 4. Model Iterasi Pertama Variabel Independen Koefisien P-Value Kesimpulan Konstanta 58,9666 0,0000 H 0 ditolak, konstanta berpengaruh terhadap kinerja pegawai Remunerasi 0,5117 0,060 H 0 tidak ditolak, variabel tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Cuti Pegawai 0,2404 0,733 H 0 tidak ditolak, variabel tidak berpengaruh terhadap kinerja
pegawai
Dapat  dilihat  bahwa  tidak  ada  variabel  independen  yang  berpengaruh  terhadap  variabel dependen  pada  model  ini,  hanya  konstanta  pada  model  yang  memiliki  pengaruh  pada  variabel dependen. Oleh  karena itu,  pemodelan regresi  linear  ini  dilakukan kembali  dengan  mengeluarkan variabel independen yang memiliki P-Value yang paling besar, yaitu variabel Cuti Pegawai.

## 4.2.4.2. Model Regresi Linear Iterasi Kedua
Pada model ini, hanya variabel Remunerasi yang disertakan. Hasil dari uji simultan dengan uji F model ini dapat dilihat pada Tabel 5 berikut.
Tabel 5. Model Iterasi Kedua Model F-Hitung Derajat Bebas 1 Derajat Bebas 2 F-Tabel Kesimpulan Iterasi Kedua 8,489 1 61 3,998 H 0 ditolak, model layak digunakan
Uji Simultan menunjukkan bahwa F-hitung lebih besar daripada F-tabel sehingga H 0 ditolak, artinya  setidaknya  ada  satu  variabel  independen  yang  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen pada  model  ini.  Selanjutnya  dilihat  pengaruh  masing-masing  variabel  independen  terhadap variabel dependen pada model iterasi pertama sebagaimana Tabel 6 berikut.
Dapat  dilihat  bahwa  variabel  Remunerasi  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen  pada model  ini,  begitu  juga  dengan  konstanta  pada  model  yang  memiliki  pengaruh  pada  variabel dependen. Sehingga model ini yang digunakan untuk menjadi model yang dapat digunakan untuk melihat  pengaruh  remunerasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Model  yang  diperoleh  adalah  sebagai berikut
Kinerja Pegawai = 59,3873 + 0,5732 Remunerasi + error
Tabel 6. Pengaruh Variabel Independen terhadap Variabel Dependen pada Model Iterasi Pertama
Variabel Independen Koefisien P-Value Kesimpulan Konstanta 59,3873 0,0000 H 0 ditolak, konstanta berpengaruh terhadap kinerja pegawai Remunerasi 0,5732 0,005 H 0 ditolak, variabel berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Model  di  atas  dapat  diinterpretasikan  dengan  setiap  peningkatan  satu  skor  Remunerasi, maka akan meningkatkan skor Kinerja Pegawai sebesar 0,5732. Dari hasil penelitian di atas dapat disimpulkan bahwa pemberian remunerasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai  di  Direktorat  Jenderal  Strategi  Pertahanan  Kemhan,  berbeda  dengan  variabel  cuti pegawai,  namun  secara  parsial  (masing-masing).  Cuti  pegawai  tidak  mempengaruhi  kinerja pegawai di Direktorat Jenderal Strategi Pertahanan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  di  Kantor  Ditjen  Strahan  Kemhan  pada  bulan September  2020  dengan  judul  “Pengaruh  Remunerasi  dan  Cuti  Pegawai  Terhadap  Kinerja  ASN dan TNI: Studi kasus pada Ditjen Strahan Kemhan maka dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel remunerasi  menunjukkan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  dimana variabel remunerasi memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 57,32% dan sisanya 42,68%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti.  Sedangkan  Variabel  cuti  pegawai menunjukkan  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Selain  itu,  variabel  remunerasi  dan  cuti pegawai  memiliki  pengaruh  secara  parsial  (sendiri-sendiri)  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil penelitian mendapatkan bahwa  Kinerja Pegawai = 59,3873 + 0,5732 Remunerasi +  error , artinya setiap  peningkatan  satu  skor  Remunerasi,  maka  akan  meningkatkan  skor  Kinerja  Pegawai sebesar  0,5732. Oleh  sebab  itu  Ditjen  Strahan  Kemhan  diharapkan  dapat  membangun  sistem penentuan  remunerasi  dan  cuti  pegawai  yang  sesuai  dengan  capaian  kinerja  pegawai  Ditjen Strahan Kemhan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aminudin,  N.,  Sundari,  E.,  Shankar,  K.,  Deepalakshmi,  P.,  Fauzi,  R.  I.,  &  Maseleno,  A.  (2018). Weighted  Product  and  its  application  to  measure  employee  performance. International Journal of Engineering & Technology , 7 (2.26), 102-108 Daoanis,  Liza.  (2012).  Performance appraisal  system:  it’s  implication  to  employee  performance , international . Journal of Economics and Management Sciences, 2(3), 55-62.
Edirisooriya,  A.  (2014).  Impact  of  rewards  on  employee  performance:  with  special  reference  to electrico. Reshaping  management  and  economic  thinking  through  integrating  eco-friendly and ethichal practices Proceedings of the 3 rd International Conference on Management and Economics, 311-318.
Ganta, V. C. (2014). Motivation in the workplace to improve the employee performance. International  Journal  of  Engineering  Technology,  Management  and  Applied Sciences , 2 (6), 221-230
Hameed,  Abdul.,  &  Waheed,  Aamer.  (2011).  Employee  development  and  its  affect  on  employee performance a conceptual framework , international . Journal of Business and Social Science. 2(13), 224-229.
Isnaini, Meisa. (2013). Modul Peraturan Cuti Kemdikbud RI. Jakarta Onyancha,  W.  N.,  Elijah,  C.  M.,  &  Muturi,  W.  (2014).  Effect  of  remuneration  on  employee performance in the ministry of internal security: a case of Kisii County. International Journal of Human Resource Studies , 4(1), 223.-231
Onyekwelu,  R.  U.,  Dike,  Ego.,  &  Muogbo,  U.  S.  (2020).  Remuneration  as  a  tool  for  increasing employee performance in Nigerian (March 31, 2020). Doi: 10.2139/ssrn.3565079 .
Reyes,  A.  C.  S.,  Aquino,  C.  A.,  &  Bueno,  D.  C.  (2019).  Why  employees  leave:  Factors  that stimulate  resignation  resulting  in  creative  retention  ideas.  The  Journal:  A  Multidisciplinary Research Review, 14 (15) , 11-14
Shahzadi,  I.,  Javed,  A.,  Pirzada,  S.  S.,  Nasreen,  S.,  &  Khanam,  F.  (2014).  Impact  of  employee motivation on employee performance. European Journal of Business and Management , 6 (23), 159-166.