## DAMPAK STRES KERJA DAN TINGKAT KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN OTOMOTIF
Riyan Saputri Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Y.A.I riyansaputri@gmail.com

## Noviherni
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Y.A.I novi_herni15@yahoo.co.id
ABSTRACT: Studied in this thesis is the impact of job stress and job satisfaction on the performance  of  employees  at  Automotive  Company  in  East  Jakarta.  Job  Stress  is  the independent  variable  (X 1 )  and  job  satisfaction  (X 2 )  while  the  dependent  variable  is Employee Performance (Y). The purpose of this study was to determine the effect of job stress  and  job  satisfaction  on  employee  performance  in  East  Jakarta  Automotive Company.  In  this  study,  the  object  is  the  marketing  division  employees  Automobile Company in East Jakarta. Data collection techniques used in this research that the author conducted  field  research  by  distributing  questionnaires  to  employees.  This  study respondents totaled 92 people. Based on the research results that: The relationship of job stress with the negative performance of the employees is very low and where the value of r = -0127 Y = 40.291-.077 X1, while the t test results showed t count <t table or -0.1225 <1.987 then Ha is  accepted and Ho is rejected it means there  is influence between work stress with  employee  performance.  The  relationship  between  job  satisfaction  and  employee performance is very strong and positive where r = 0.817 with a value of Y = 22.621 + 0.358 X2. While the test results show t count > t table or 23.343> 1.987 then Ho is rejected and  Ha  accepted  meaning  there  is  influence  between  job  satisfaction  on  employee performance.  The  relationship  between  job  stress  and  job  satisfaction  on  employee performance is strong and positive where r = 0.668 with a value of Y = 22.822-0.014 X1 + 0, 365X2 while the F test results indicate F count > F table or 6.635 > 3.099 then Ha Ho accepted  and  rejected,  meaning  there  are  significant  job  stress  and  job  satisfaction  on employee performance.
Keywords : Job Stress, Job Satisfaction, Employee Performance
ABSTRAK: Dalam skripsi ini yang diteliti adalah dampak stres kerja dan tingkat kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Otomotif Di Jakarta Timur. Variabel independennya adalah Stres Kerja (X 1 ) dan Kepuasan Kerja (X 2 ) sedangkan variabel dependennya adalah Kinerja Karyawan (Y).
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  stres  kerja dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Perusahaan  Otomotif Jakarta Timur. Dalam penelitian ini yang menjadi objek adalah karyawan divisi marketing Perusahaan Otomotif Di Jakarta Timur.
Teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  yaitu penulis  melakukan  riset  lapangan  dengan  menyebarkan  kuisioner  kepada karyawan. Penelitian ini respondennya berjumlah 92 orang.
Berdasarkan  hasil-hasil  penelitian  bahwa  :  Hubungan  stres  kerja  dengan kinerja  karyawan  adalah  negatif  dan  sangat  rendah  dimana  r  =  -0.127  dengan nilai Y = 40,291 – 0,077X 1 , sedangkan hasil uji t menunjukkan t hitung < t tabel atau - 0,1225 < 1,987 maka H a diterima dan H o ditolak artinya terdapat pengaruh antara stres kerja dengan kinerja karyawan.
Hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan adalah sangat kuat dan positif dimana r = 0,817 dengan nilai Y = 22,621 + 0,358X 2. Sedangkan hasil uji  t  menunjukkan  t hitung >  t tabel atau  23,343  >  1,987  maka  H a diterima  dan  H o ditolak  artinya  terdapat  pengaruh  antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.  Hubungan  antara  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  adalah  kuat  dan  positif  dimana  r  =  0,668  dengan  nilai  Y  =  22,822  – 0,014X 1 + 0, 365X 2 sedangkan hasil uji F menunjukkan F hitung > F tabel atau 6,635 > 3,099 maka H a diterima dan H o ditolak, artinya terdapat pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Karyawan  atau  pegawai  adalah  asset  penting  dari  sebuah  organisasi karena  perannya  sangat  menentukan  berhasil  tidaknya  organisasi  dalam mencapai  tujuannya.  Sumber  daya  manusia  adalah    kemampuan  terpadu  dari daya  fikir  dan  daya  fisik  yang  dimiliki  individu,  dimana  perilaku  dan sifatnya ditentukan  oleh  keturunan  dan  lingkungan.  Prestasi  kerja  dimotivasi  oleh keinginan  untuk  memenuhi  kepuasannya.  Satuan  kerja  organisasi  sebagai sumber  daya  yang  utama  dalam  pencapaian  tujuan-tujuan  organisasi  dan pemanfaatan  berbagai  fungsi  dari  kegiatan  personalia  untuk  menjamin    agar pegawai  difungsikan  secara  efektif  dan  efisien.  Nilai-nilai  kemanusiaan diselaraskan dengan aspek teknologi dan ekonomi.
Peningkatan  kinerja  perusahaan  dapat  dicapai  melalui  peningkatan Sumber  Daya  Manusia  yang  dimilikinya,  karena  Sumber  Daya  Manusia merupakan  salah  satu  asset  penting  yang  membantu  perusahaan  untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan.
Karyawan  memegang  peran  utama  dalam  menjalankan  roda  kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi,  maka  laju  roda  pun  akan  berjalan  kencang,  yang  akhirnya  akan menghasilkan  kinerja  dan  pencapaian  yang  baik  bagi  perusahaan.  Di  sisi  lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, jika karyawan tidak bekerja secara  produktif,  artinya  karyawan  tidak  memiliki  semangat  kerja  yang  tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah serta mengalami stres kerja.
Sudah menjadi tugas manajemen agar karyawan mengelola stres kerja dan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Biasanya karyawan  yang  puas  dengan  apa  yang  diperolehnya  dari  perusahaan  akan memberikan  lebih  dari  apa  yang  diharapkan  dan  ia  akan  terus  berusaha
Riyan  Saputri  &  Noviherni : Dampak  Stres  Kerja  Dan  Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Oktober 2015
memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga  ia  bekerja  dengan  terpaksa  dan  asal-asalan.  Untuk  itu  merupakan keharusan bagi perusahaan mengenali faktor-faktor apa saja penyebab stres kerja dan yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan dan terhindarnya stres kerja maka produktivitas pun akan meningkat.
Di dalam lingkungan kerja, ketegangan yang sering dialami oleh karyawan akan mengganggu situasi kerja serta konsentrasi dalam menyelesaikan tugasnya. Keadaan  itu  bisa  mengakibatkan  menurunnya  prestasi  kerja  yang  tentunya sangat merugikan diri karyawan dan perusahaan.
Timbulnya  ketegangan  seperti  digambarkan  di  atas  pada  hakikatnya disebabkan oleh tiga faktor, yaitu masalah organisasi di lingkungan kerja, faktor si  karyawan,  dan  hal  lain  yang  berhubungan  dengan  masyarakat.  Bisa  terjadi seorang  karyawan  mengalami  ketegangan  karena  ketiga  faktor  atau  salah  satu faktor saja.
Faktor di lingkungan kerja yang dapat menyebabkan ketegangan pada diri seseorang  antara  lain  masalah  administrasi,  tekanan  yang  tidak  wajar  untuk menyesuaikan  diri  dengan  pekerjaan  dan  situasi  kerja,  struktur  birokrasi  yang tidak  tepat,  sistem  manajemen  yang  tidak  sesuai,  perebutan  kedudukan, persaingan  yang  semakin  ketat  untuk  memperoleh  kemajuan,  anggaran  yang terbatas,  perencanaan  kerja  yang  kurang  baik,  jaminan  pekerjaan  yang  tidak pasti,  beban  kerja  yang  semakin  bertambah  dan  segala  sesuatu  yang  ada kaitannya dengan pekerjaan.
Kepuasan  kerja  dalam  teori  motivasi  Maslow  menempati  peringkat  yang tinggi.  Sebab  ia  berkaitan  dengan  tujuan  manusia  untuk  merealisasikan  dan mengaktualisasikan  potensi  dirinya  dalam  pekerjaan.  Namun  motivasi  ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara ergonomis tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja. Stres yang dialami karyawan dan  kepuasan  kerja  yang  didambakan  seolah  merupakan  dua  kondisi  yang bukan saja berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis.
Dunia otomotif di Indonesia berkembang dengan pesat, dimana kebutuhan akan kendaraan khususnya mobil sudah tidak bersifat sekunder lagi melainkan sudah menjadi  kebutuhan  primer.  sebagai  contoh  kebutuhan  kendaraan,  dimana manusia  pada  saat  ini  membutuhkan  kendaraan  untuk  melakukan  berbagai aktifitasnya sehari-hari.
Pertama  kali  otomotif  ditemukan  pada  tahun  1876  dimana  penemu pertamanya  Nicolaus  August  Otto  menemukan  cara  membuat  mesin  motor  di Jerman,  dan  pada  saat  itu  perkembangan  dunia  otomotif  berkembang  pesat, dengan  berbagai  merek dan  jenis  mobil.  Salah  satu  merek  mobil  yang  pertama kali merek Marcedes Benz yang didirikan oleh Karl-Benz pada tahun 1886 dan setelah itu pada pertengahan tahun 1910 hingga tahun 1920an banyak jenis dan merek  mobil  dari  berbagai  Negara,  salah  satunya  Amerika,  mobil  buatan Amerika mampu bersaing dengan mobil buatan Jerman di pasar otomotif.
Pada tahun 1930 an salah satu negara Asia yaitu Jepang mendirikan pabrik mobil  yang  bermerek  Toyota,  yang  didirikan  oleh  Kichiro  Toyota.  mobil pabrikan  Toyota  ini  terus  meningkatkan  produksinya  hingga  mencapai puncaknya  pada  tahun  1970  an  hingga  sekarang  masih  sangat  diminati  oleh seluruh masyarakat.
Dengan  begitu  banyaknya  berbagai  merek  mobil  yang  ada,  semakin banyak  pula  muncul  bengkel-bengkel  otomotif  serta  showroom  mobil  yang diantaranya adalah showroom Daihatsu dan showroom Toyota yang terletak di Jakarta Timur.
Melihat  pengaruh  yang  sangat  penting  antara  stres  kerja  dan  tingkat kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  maka  dalam  skripsi  ini  penulis tertarik  mengambil  judul  “Dampak  Stres  Kerja  dan  Tingkat  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Otomotif Di Jakarta Timur”.
Uraian  tersebut  diatas  memunculkan  permasalahan  yang  dapat dikemukakan  dalam  artikel  ini  adalah  sebagai  berikut:  Apakah  Variabel  Stress Kerja,  dan  Kepuasan  Kerja    berpengaruh  terhadap  Kinerja    Karyawan? Permasalahan  tersebut  dapat  dirinci  dalam  beberapa  pertanyaan  yang membutuhkan  adanya  jawaban  yang  terbangun  dalam  suatu  kerangka  kerja konseptual  ( a  conceptual  framework )  untuk  permasalahan  dalam  artikel  ini, pertanyaan tersebut adalah:
Apakah terdapat  pengaruh Stress Kerja  terhadap Kinerja Karyawan?
Apakah terdapat  pengaruh Kepuasan Kerja  terhadap Kinerja Karyawan? Apakah ada pengaruh secara simultan atau bersama- sama antara Stress Kerja dan Kepuasan Kerja  terhadap Kinerja Karyawan?
Sesuai dengan masalah yang dihadapi, maka dirumuskan tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
Untuk  mengetahui  dan  menganalisis    pengaruh  Stress  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan.
Untuk  mengetahui  dan  menganalisis    pengaruh  Kepuasan  Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  secara  simultan  Stress Kerja dan Kepuasan Kerja  terhadap Kinerja Karyawan.
Dalam  penelitian  ini    diharapkan  memberi  manfaat  bagi  beberapa  pihak, antara lain:
Bagi Perusahaan
Penelitian  ini  diharapkan  memberikan  informasi  dan  manfaat  positif  bagi pihak perusahaan yang telah menjadi objek penelitian dalam pengembangan usaha  ke  depan  serta  dapat  dipergunakan  sebagai  bahan  pertimbangan dalam pengambilan keputusan dan kebijakan perusahaan.
Bagi Penulis
Dengan  melakukan  penelitian  ini,  maka  penulis  dapat  membandingkan antara  teori-teori  yang  telah  dipelajari  selama  perkuliahan  dengan praktiknya dan menambah wawasan tentang masalah yang diteliti.
Riyan  Saputri  &  Noviherni : Dampak  Stres  Kerja  Dan  Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Oktober 2015
Bagi Pembaca
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  wawasan  dan  pengetahuan kepada  pembaca  mengenai time  pressure, risiko  audit,  tingkat  materialitas dan pengaruh  terhadap prosedur audit perusahaan.

## TINJAUAN TEORITIS DAN HIPOTESIS Stress Kerja
Stres dapat didefinisikan sebagai suatu respon yang dibawa oleh berbagai peristiwa  eksternal  dan  dapat  berbentuk  pengalaman  positif  atau  pengalaman negative  (Erwin  B.  Lippo,  2007  :  .238).      Selain  itu,  Gary  Dessler  (  2006  :  167) mendefinisikan  stres  sebagai  suatu  tuntutan  yang  muncul  karena  adanya kapasitas  adaptif  antara  pikiran  dan  tubuh  atau  fisik  manusia.  Definisi  lain tentang  stres  kerja  dikemukakan  oleh  Hasibuan,  S.P.  Malayu,  (  2005  :  64)  yang mengartikan stres kerja sebagai tanggapan atau respon yang tidak spesifik dari fisik  manusia  terhadap  tuntutan  ( demand )  yang  timbul.  Dalam  hubungannya dengan stres, Hasibuan, S.P. Malayu, ( 2005 : 109) membagi tiga kategori potensi penyebab stres (stressor) yaitu : 1) Lingkungan. 2) Organisasi. 3) Individu.
Ketidakpastian  lingkungan  mempengaruhi  dalam  perancangan  struktur organisasi. Ketidakpastian itu juga mempengaruhi tingkat stres di kalangan para karyawan  dalam  suatu  organisasi.  Struktur  organisasi  menentukan  tingkat diferensiasi  dalam  organisasi,  tingkat  aturan  dan  peraturan,  dan  dimana keputusan  diambil.  Aturan  yang  berlebihan  dan  kurangnya  partisipasi dalampengambilan  keputusan  yang  berdampak  pada  karyawan  merupakan potensi sumber stres.  Berdasarkan  survei yang dilakukan secara konsisten yang telah dilakukan menunjukkan bahwa orang menganggap hubungan pribadi dan keluarga  sebagai  suatu  yang  sangat  berharga.  Kesulitan  pernikahan,  retaknya hubungan,  dan  kesulitan  disiplin  anak  merupakan  contoh  masalah  hubungan yang  menciptakan  stres  bagi  karyawan  dan  dapat  terbawa  ke  tempat  kerja. Masalah  ekonomi  yang  dialami  oleh  individu  merupakan  perangkat  kesulitan pribadi lain yang dapat menciptakan stres bagi karyawan.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Robbin  (2003:78)  Kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum  terhadap pekerjaan  seseorang yang  menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah  penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Greenberg dan Baron (2003:148) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai  sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka. Selain itu  Gibson  (2000:106)  menyatakan kepuasan  kerja  sebagai  sikap  yang  dimiliki para  pekerja.  Hal  itu  merupakan  hasil  dari  persepsi  mereka tentang pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan respon efektif atau emosional terhadap berbagai segi atau  aspek  pekerjaan  seseorang  sehingga  kepuasan kerja  bukan  merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
Teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal menurut Veithzal Rivai, (2004:475) adalah :
Teori  ketidaksesuaian  ( Discrepancy  theory). Teori  ini  mengukur  kepuasan kerja  sesorang  dengan  menghitung  selisih  antara  sesuatu  yang  seharusnya
dengan  yang  dirasakan.  Sehingga  apabila  kepuasannya  diperoleh  melebihi dari  yang  diinginkan,  maka  orang  akan  menjadi  lebih  puas  lagi,  sehingga terdapat discrepancy tetapi merupakan discrepancy yang positif. Teori  keadilan  ( Equity  theory). Teori  ini  mengemukakan  bahwa  orang akan merasa  puas  atau  tidak  puas,  tergantung  pada  ada  atau  tidaknya  keadilan (Equity) dalam  suatu  situasi,  khususnya  situasi  kerja.  Menurut  teori  ini komponen  utama  dalam  teori  keadilan  adalah  input,  hasil,  keadilan  dan ketidakadilan.  Input  adalah  faktor  bernilai  bagi  karyawan  yang  dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan dan jumlah  tugas  serta  peralatan  atau  perlengkapan  yang  dipergunakan  untuk melaksanakan  pekerjaannya.  Hasilnya  adalah  sesuatu  yang  dianggap bernilai  oleh  seorang  karyawan  yang  diperoleh  dari  pekerjaannya,  seperti upah  atau  gaji,  keuntungan  sampingan,  simbol,  status,  penghargaan  dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.
Teori  dua  faktor (Two  factor  theori). Menurut  teori  ini  kepuasan  kerja  dan ketidakpuasan  kerja  itu  merupakan  hal  yang  berbeda.  Kepuasan  dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinue. Teori  ini  merumuskan  karakteristik  pekerjaan  menjadi  dua  kelompok, pertama satisfies atau motivator, kedua dissatisfies . Satisfies ialah faktor-faktor atau  situasi  yang  dibutuhkan  sebagai  sumber  kepuasan  kerja  yang  terdiri dari  pekerjaan  seperti  pekerjaan  yang  menarik,  penuh  tantangan,  ada kesempatan  untuk  berprestasi  dan  kesempatan  memperoleh  penghargaan serta promosi. Dissatisfies  (hygiene faktor ) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari seperti gaji atau upah, pengawasan, hubungan antar pribadi dan kondisi kerja serta status.

## Kinerja Karyawan
Beberapa pendapat para ahli mengenai kinerja :
Ambar  Teguh  Sulistiyani  (2003:223)  “Kinerja  seseorang  merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.
Veizal  Rivai  (2004:309)  mengemukakan  kinerja  adalah  :  “merupakan perilaku  yang  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Sumamur (2001) pengertian kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik  kuantitas  maupun  kualitas  dalam  suatu  organisasi.  Kinerja  dapat merupakan  penampilan  individu  maupun  kelompok  personel.  Penampilan hasil  karya  tidak  terbatas  kepada  personel  yang  memangku  jabatan fungsional  maupun  struktural,  tetapi  juga  kepada  keseluruhan  jajaran personel di dalam organisasi.
Terdapat 3 (tiga) faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang  : Faktor  individu  seperti  kemampuan,  ketrampilan,  latar  belakang  keluarga, pengalaman tingkat sosial dan demografi seseorang.
Faktor  psikologis  contohnya  persepsi,  peran,  sikap,  kepribadian,  motivasi dan kepuasan kerja.
Riyan  Saputri  &  Noviherni : Dampak  Stres  Kerja  Dan  Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Oktober 2015
Faktor  organisasi  misalnya  struktur  organisasi,  desain  pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).
Beberapa tujuan dari kinerja karyawan, yaitu :
Meningkatkan  prestasi  kerja  staf,  baik  secara  individu  maupun  dalam kelompok  setinggi  tingginya.  Peningkatan  prestasi  kerja  perorangan  pada gilirannya akan mendorong kinerja staf.
Merangsang  minat  dalam  pengembangan  pribadi  dengan  meningkatkan hasil kerja melalui prestasi pribadi.
Memberikan  kesempatan  kepada  staf  untuk  menyampaikan  perasaannya tentang  pekerjaan,  sehingga  terbuka  jalur  komunikasi  dua  arah  antara pimpinan dan staf.

## Penelitian Terdahulu
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  H.Teman  Koesmono  (2005)  yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta  Kinerja  Karyawan  Pada  Sub  Sektor  Industri  Pengolahan  Kayu  Skala Menengah  Di  Jawa  Timur”.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menemukan bagaimana besarnya pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  karyawan  khususnya  karyawan  dibagian  produksi  Unit analisisnya adalah karyawan produksi pada subsektor industri pengolahan kayu di Jawa Timur.
Hasilnya bahwa secara langsung motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 1.462 dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.387, kepuasan kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  sebesar  0,003  dan  budaya  organisasi berpengaruh  terhadap  kinerja  sebesar  0.506,  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap  motivasi  sebesar  0.680  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja sebesar 1.183.

## METODE Jenis Penelitian
Pendekatan  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah pendekatan  kuantitatif,  jenis  penelitiannya  adalah  survey  sedangkan  metode peneltiannya,  yaitu  deskriptif  analitis.  Data  dikumpulkan  melalui  wawancara dan  pengisian  angket.  Melalui  penelitian  ini  diharapkan  dapat  diketahui pengaruh Stress Kerja  dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan objek  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Perusahaan Otomotif Di Jakarta Timur.

## Sampel Dan Populasi Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya (Sugiyono,2006:72). Dalam penelitian ini yang menjadi responden sekaligus sebagai populasi adalah karyawan pada Perusahaan Otomotif Jakarta Timur.

## Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh suatu  populasi  atau  dapat  didefinisikan  sebagai  sekelompok  yang  diambil atau  diseleksi  dari  suatu  populasi.  Untuk  menentukan  sampel  yang  akan dipilih,  penulis  menggunakan  teknik  simple  random  sampling.  Simple random  sampling  adalah  teknik  sampling  yang  ditentukan  sederhana  dan pengambilan  sampel  anggota  populasi  digunakan  secara  acak  tanpa memperhatikan strata yang ada pada populasi tersebut. Dalam penelitian ini yang menjadi sampel adalah karyawan Perusahaan Otomotif Jakarta Timur.
Model  yang  digunakan  dalam  menentukan  jumlah  sampel  adalah dengan menggunakan rumus Solvin, yaitu :
Keterangan : = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi e = Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolerir (5%) Dari rumus Solvin tersebut, maka diketahui :
= 92,30 = 92 responden.
Jenis dan Sumber Data  Penelitian
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  merupakan  data  primer yang berasal  dari  jawaban  responden  atas  kuesioner  yang  dibagikan  yang sebelumnya didahului  dengan  presentasi  singkat  mengenai  tujuan  pengisian kuesioner  serta penjelasan  lain  jika  terjadi  kesulitan  interprestasi  untuk  dapat ditanyakan kepada peneliti.
Sumber data penelitian ini adalah skor total yang diperoleh dari pengisian kuesioner  yang  telah  disebarkan  kepada  para  karyawan    yang  bekerja  pada Perusahaan Otomotif di Jakarta Timur.

## Teknik Pengumpulan Data
Terdiri  dari  alat  ukur  stres  kerja,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan. Cara skoring dengan menggunakan skala likert. Skor penilaian diberikan mulai dari angka 1 sampai 5 tergantung dari jawaban yang diberikan oleh responden.

## Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan SPSS ver 21.0 statistik regresi berganda dan statistik regresi linier sederhana.

## Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Definisi  operasional  adalah  definisi  yang  menjabarkan  variabel-variabel menjadi  dimensi-dimensi  atau  aspek-aspek  yang  dapat  diukur.  Pada  sub  ini diuraikan  tentang  masing-masing  dari  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian.
Riyan  Saputri  &  Noviherni : Dampak  Stres  Kerja  Dan  Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Oktober 2015
Variabel Independent (X)
Adalah variabel yang tidak dipengaruhi atau tidak tergantung pada faktor- faktor lain. Dalam penelitian ini yang termasuk ke dalam variable independent adalah variabel Stres Kerja dan Kepuasan Kerja.
Variabel Dependent (Y)
Adalah variabel yang mempengaruhi variabel (X). Dalam penelitian ini yang termasuk ke dalam variabel dependent adalah variabel Kinerja Karyawan.

## Metode Analisis
Metode analisis data yang akan digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian  ini  selanjutnya  akan  dibahas  secara  lebih  lengkap  dalam  uraian berikut:

## Uji Kualitas Data Uji Validitas Data
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  valid  atau  tidaknya  suatu kuesioner  dalam  mengukur  suatu  konstruk,  dan  apakah  dimensi-dimensi yang  diukur  secara  sungguh-sungguh  mampu  menjadi  item-item  dalam pengukuran (Ghozali, 2005; Sekaran, 2000). Uji validitas pada penelitian ini dilakukan  dengan  menghitung  korelasi  antara  skor  masing-masing  butir pertanyaan  dengan  total  skor  pertanyaan.  Kriteria  yang  digunakan  valid atau tidak valid adalah apabila koefisien korelasi r kurang dari nilai r table dengan tingkat signifikansi 5 persen berarti butir pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali, 2005).

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dimaksudkan  untuk  menguji  konsistensi  kuesioner  dalam mengukur  suatu  konstruk  yang  sama  (Sekaran,  2000)  dan  jika dilakukan pengukuran  kembali  dari  waktu  ke  waktu  oleh  orang  lain (Ghozali,  2005). Pengujian  ini  dilakukan  untuk  menghitung  koefisien Cronbach  alpha dari masing-masing instrumen dalam suatu variabel. Instrumen dapat dikatakan handal  ( reliable )  bila  mempunyai  koefisien Cronbach  alpha >  0,6  (Ghozali, 2005). Hasil  uji  reliabilitas  kuesioner sangat  tergantung  pada  kesungguhan responden dalam menjawab semua item pertanyaan penelitian.

## Uji Normalitas  Data
Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi, variabel  dependen  dan  variabel  independen  keduanya  mempunyai  hubungan distribursi normal atau tidak. Model regesi yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati normal.
Salah  satu  cara  untuk  menguji  normalitas  adalah One  Sample  Kolmogorov Smirnov  Test. Data  dikatakan  berdistribusi  normal  jika  Asymp.  Sig  (2-tailed)  > 0,05. Dan data dikatakan tidak berdistribusi normal jika Asymp. Sig (2-tailed) < 0,05.
Uji Asumsi Klasik Untuk memenuhi bentuk model regresi yang dapat
dipertanggungjawabkan, terdapat beberapa asumsi klasik yang harus dipenuhi, yakni antar variabel bebas saling berkorelasi tinggi (bebas dari multikolinearitas),
bersifat homoskedasticity atau memiliki varians error yang konstan untuk tiap- tiap variabel bebas, bebas dari gangguan autokorelasi, berdistribusi normal.
Tetapi  dalam  prakteknya,  bisa  saja  ditemukan  suatu  model  regresi  yang tidak  memenuhi  satu  atau  beberapa  asumsi  di  atas.  Apabila  masalah  di  atas diketemukan, maka perlu dilakukan suatu generalisasi terhadap model tersebut agar  hasil  estimasinya  dapat  dipertanggungjawabkan  secara  statistik.  Untuk menghasilkan  model  yang  baik,  persamaan  regresi  linear  harus  dilakukan beberapa uji asumsi klasik, diantaranya :

## Uji Normalitas Regresi
Untuk pengujian normalitas regresi penelitian dapat digunakan P-P plot dari  regresi    residual,  dengan  kriteria  uji  jika  banyak  data  uang  diplot disekitar garis normal (diagonal) maka regresi memenuhi asumsi normalitas. Dasar analisa :
- Jika  data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
- Jika  data  menyebar  jauh  dari  diagonal  dan  atau  tidak  mengikuti  arah garis  diagonal  atau  garis  histogram  tidak  menunjukkan  pola  distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

## Uji Linearitas Regresi
Uji  linearitas  regresi  ini  digunakan  untuk  melihat  apakah  spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak. Dengan uji linearitas regresi ini  akan  diperoleh  informasi  apakah  model  empirisnya  sebaiknya  linear, kuadrat  atau  kubik.  Dengan  menguji  apakah  asumsi  linieritas  telah dipenuhi, hal ini dilakukan dengan cara membuat plot antara residual yang telah  distandarisasi  dengan  nilai  perkiraan  variabel  dependen terstandarisasi, yang diberi nama scatterplots of residuals . Dari scatterplot jika terdapat hubungan bahwa kira-kira 95% dari residual terletak antara -2  dan +2, berarti asumsi linieritas terpenuhi.

## Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas      dapat  dilihat  dari  nilai Tolerance dan  lawannya Variance    Inflation    Factor (VIF).   Kedua   ukuran   ini menunjukkan setiap variabel  independen  manakah  yang  dijelaskan  oleh  variabel  independen lainnya.  Dalam  pengertian  sederhana  setiap  variabel  independen  menjadi variabel  dependen  dan  diregresi  terhadap  variabel  independen  lainnya. Tolerance mengukur  variabilitas  variabel  independen  yang  terpilih  yang tidak  dijelaskan  oleh  variabel  independen  lainnya.  Jadi  nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF = 1/ Tolerance ). Nilai cut off yang umum  dipakai  untuk  menunjukkan  adanya multikolinearitas adalah nilai Tolerance < 0.10 sama dengan tingkat kolinearitas 0.95. Dalam penelitian  ini  cara  yang  digunakan  untuk  mengetahui  multikolinearitas adalah cara kedua.
Riyan  Saputri  &  Noviherni : Dampak  Stres  Kerja  Dan  Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Oktober 2015

## Uji Hipotesis Uji Ketepatan Perkiraan Model
Ketepatan Perkiraan Model pada intinya adalah untuk mengukur seberapa jauh  kemampuan  model  dalam  menjelaskan  variasi  yang  ada  pada  variabel dependen  (Ghozali  2007).  Nilai  koefisien  determinasi  berkisar  antara  0  –  1. Apabila nilai R² semakin mendekati 1, maka variabel  independen dinilai dapat memberikan informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Pengujian  ini  menggunakan  t-test  dan  F-test  dengan  taraf  α  5%  (0,05). Pengujian  variabel kinerja  karyawan sebagai  variabel  dependen  yang  dijelaskan oleh  variabel  independen  (stres  kerja  dan  kepuasan  kerja)  secara  simultan dengan menggunakan model regresi berganda untuk menguji hipotesis H ₁ , H ₂ , dan H 3 dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji  F  merupakan  pengujian  hubungan  regresi  secara  simultan  yang bertujuan  untuk  menguji  apakah  secara  bersama  –  sama  seluruh  variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Jika F statistik < 0,05 atau F hitung > F tabel maka semua variabel independen secara  simultan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel dependen, dan berlaku pula sebaliknya.

## Uji Signifikansi Parsial (Uji Statistik t)
Uji  t  merupakan  pengujian  hubungan  regresi  secara  terpisah  yang bertujuan  untuk  menguji  apakah  masing  –  masing  variabel  –  variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Jika p – value < 0,05 atau t-hitung > t-tabel maka variabel independen yang di uji secara  parsial  mempunyai  pengaruh  terhadap  variabel  dependen,  dan  berlaku pula sebaliknya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran  umum  responden  diperoleh  dari  kuesioner  yang  diisi  oleh responden  sebanyak  92  kuesioner.  Jumlah  tersebut  merupakan  sampel  yang diambil  dari  populasi  sebanyak  530  karyawan.  Dari  92  kuesioner  yang  layak untuk  diuji,  penulis  dapat  menguji  92  kuesioner.  Adapun  pengembalian kuesioner dilakukan pada saat survey berlangsung.
Data responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 1 Jenis Kelamin Responden No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%) 1 Laki-Laki 56 56 2 Perempuan 36 36 Total 92 92 Sumber : Pengisian Kuesioner Responden
Dari Tabel  1 di  atas  dapat  dilihat  berdasarkan  pengelompokkan  jenis  kelamin responden maka dari 92 responden jumlah terbanyak yang menjawab kuesioner adalah  responden  laki-laki  sebanyak  56  orang  (56%),  sedangkan  responden wanita sebanyak 36 orang (36%).
Uji Validitas dan Reabilitas
Tabel 2 Hasil Uji Validitas  (X1 ) “Corrected item-total correlation R tabel (2 tailed test) Keterangan 0,290 – 0, 672 0.187 Valid Tabel 3 Hasil Uji Validitas  (X2 ) “Corrected item-total correlation R tabel (2 tailed test) Keterangan 0,299 – 0,701 0.187 Valid Tabel 4 Hasil Uji Validitas  (Y ) “Corrected item-total correlation R tabel (2 tailed test) Keterangan 0,316 – 0,630 0.187 Valid
Berdasarkan  Tabel  diatas  dapat  dilihat  nilai  validitas  masing-masing disimpulkan  bahwa  semua  variabel  menunjukan  datanya  adalah  valid. Sementara  dari  Reabilitas  bisa  dilihat  dari  tabel  dibawah  ini,  yang  semua  data hasil uji reabilitas juga reabel.
Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel N Alpha Alpha Cronbach’s > Kesimpula n Stress Kerja 92 0.927 0.60 Reliabel Kepuasan Kerja 92 0,889 0.60 Reliabel Kinerja Karyawan 92 0,918 0.60 Reliabel Sumber : hasil SPPS 21.0 Uji Normalitas Data
Pengujian terhadap normalitas data menggunakan One Sample Kolmogorov – Smirnov Test . Berdasarkan pengujian normalitas data (tabel terlampir), tingkat signifikansi  semua  variabel  menunjukan    distribusinya  normal  dimana  nilai signifikan asymp lebih besar 0,05.
Riyan  Saputri  &  Noviherni : Dampak  Stres  Kerja  Dan  Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Uji Multikolinearitas
Tabel 7
Uji Asumsi Klasik Multikolinearitas X 1 ,X 2 – Y Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1 (Constant) 43.670 3.070 14.226 .000 Stress kerja  -.022 .071 -.037 -.316 .753 .998 1.276 Kepuasan kerja -.142 .086 -.192 -1.645 .104 .998 1.276
a. Dependent Variable: kinerja karyawan
Sumber : Diolah dengan SPSS 21.0
Pada  pedoman  model  regresi  bebas  multikolinearitas  adalah  mempunyai  nilai VIF  <  2,  dan  mempunyai  Tolerance  mendekati  1.  Dari Table  7 dapat  kita  lihat bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel independent dalam model regresi.
Tabel 8 Koefisien Regresi Linier Sederhana X 1 – Y
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 40.291 2.302 17.501 .000 Stres kerja -.077 .063 -.127 -1.210 .230 a. Dependent Variable: kinerja karyawan Sumber : Diolah dengan SPSS 21.0

## Tabel 9
Koefisien Regresi Linear Sederhana X 2 – Y Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 22.621 5.260 4.300 .000 Kepuasan kerja .358 .139 .262 2.573 .012
a. Dependent Variable: kinerja karyawan
Sumber : Diolah dengan SPSS 21.0
Tabel 4.28 Korelasi Berganda X 1 X 2 – Y Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate Durbin-Watson 1 .817 a .668 .660 3.94978 1.842 a. Predictors: (Constant), kepuasan, stress kerja b. Dependent Variable: kinerja karyawan Sumber : Diolah dengan SPSS 21.0

## 1. Hasil Pengujian Hipotesis Pertama (H
1 ) H 1 :
Terdapat  pengaruh  antara  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Perusahaan Otomotif di Jakarta Timur.
Dari  hasil  analisis  korelasi  Stres  Kerja  (X 1 )  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y) diperoleh  r  sebesar  -0,127  berarti  hubungan  Stres  Kerja  dengan  Kinerja Karyawan  adalah  sangat  rendah  dan  negatif. Hasil  uji  signifikansi  korelasi sederhana  Stres  Kerja  (X 1 )  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  menunjukkan bahwa t hitung < t tabel atau -0,1225 < 1,987 dengan probabilitas signifikansi 0,000 < 0,05 artinya ada hubungan negatif. Dari hasil analisis regresi linear sederhana Stres Kerja (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan  (Y)  diperoleh  nilai  Ŷ  =40,291  –  0,077X 1 .  Dari  persamaan  regresi tersebut  terlihat  bahwa  pengaruh  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan adalah  negatif,  hal  tersebut  ditunjukkan  pada  koefisien  regresi  atau nilai  b dalam persamaan regresi tersebut yang menunjukkan angka negatif sebesar -0,077.    Dan  niai  koefisien  a (intercept) adalah  sebesar  40,291  yang mempunyai  arti  apabila  tidak  terdapat  Stres  Kerja  (X=0),  diperkirakan Kinerja Karyawan sebesar 40,291 satuan. Dari hasil uji signifikansi regresi sederhana  Stres Kerja (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan  (Y)  diperoleh  t hitung <  t tabel (-1,210  <  1,987)  dengan  probabilitas signifikansi  0,000  <  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  H a diterima  dan  H o ditolak, yang artinya terdapat pengaruh negatif. Dari hasil koefisien determinasi Stres Kerja (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) menunjukkan besarnya kontribusi pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan  sebesar  1,6%  sedangkan  sisanya  98,4%  merupakan  pengaruh faktor lain.
Hasil-hasil  tersebut menunjukkan bahwa  Stres Kerja  mempengaruhi  secara negatif  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Dengan  demikian  hipotesis  penelitian H 1 diterima.
2. Hasil Pengujian Hipotesis Kedua (H 2 ) H 2 :
Terdapat  pengaruh  antara  tingkat  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan pada Perusahaan Otomotif di Jakarta Timur.
Riyan  Saputri  &  Noviherni : Dampak  Stres  Kerja  Dan  Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Oktober 2015
Dari hasil analisis korelasi Kepuasan Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) diperoleh r sebesar 0,817 yang berarti hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja  Karyawan  adalah  sangat  kuat  dan  positif.  Hasil  uji  signifikansi korelasi  sederhana  Kepuasan  Kerja  (X 2 )  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y) menunjukkan  bahwa  t hitung >  t tabel atau  23,343  >  1,987  dengan  probabilitas signifikansi  0,000  <  0,05  artinya  adanya  hubungan  positif  dan  signifikan Kepuasan Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Analisis  regresi  linear  Kepuasan  Kerja  (X 2 )  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y) diperoleh nilai Ŷ = 22,621 + 0,358X 1 . Dari persamaan regresi tersebut terlihat bahwa pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan adalah postif, hal  tersebut  ditunjukkan  pada  koefisien  regresi  atau  nilai  b  dalam persamaan  regresi  tersebut  menunjukkan  angka  positif  sebesar  0,358.   Dan nilai  koefisien  a (intercept) adalah  sebesar  22,621  yang  mempunyai  arti apabila  tidak  terdapat  Kepuasan  Kerja  (X 2 =0),  diperkirakan  Kinerja Karyawan sebesar 22, 621 satuan. Dari  hasil  uji  signifikansi  regresi  sederhana  Kepuasaan  Kerja  (X 2 ) terhadap Kinerja  Karyawan  (Y)  diperoleh    t hitung >  t tabel (2,573  >  1,987)  dengan probabilitas  signifikansi  0,000  <  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  H a diterima  dan  H o ditolak,  yang  artinya  terdapat  pengaruh  positif    yang signifikan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan,  dengan  demikian hipotesis penelitian H 2 diterima. Dari  hasil  koefisien  determinasi  Kepuasan  Kerja  (X 2 )  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) menunjukkan besarnya kontribusi pengaruh Kepuasan Kerja sebesar 6,8% sedangkan sisanya 93,2% merupakan pengaruh faktor lain. Hasil-hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  Kepuasan  Kerja  mempengaruhi secara positif dan signifikan Kinerja Karyawan. Dengan demikian hipotesis penelitian H 2 diterima.
3. Pengujian Hipotesis Ketiga (H 3 ) H 3 :
Terdapat pengaruh antara Stres Kerja dan tingkat Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Otomotif di Jakarta Timur. Dari  hasil  analisis  korelasi  berganda  Stres  Kerja  (X 1 ),  Kepuasan  Kerja  (X 2 ), dengan  Kinerja  Karyawan  (Y)  diperoleh  nilai  r  sebesar  0,668  berarti hubungan  Stres  Kerja  (X 1 ),  Kepuasan  Kerja  (X 2 )  secara  bersama-sama terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  adalah  kuat  dan  positif.  Dari  hasil  uji signifikansi korelasi berganda Stres Kerja (X 1 ) , Kepuasan Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja  Karyawan  (Y)  diperoleh  nilai  F hitung >  F tabel (90,189  >  3,099)  artinya terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  Stres  Kerja  dan  Kepuasan Kerja  secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan.  Dari hasil analisis regresi  berganda  Stres  Kerja  (X 1 ),  Kepuasan  Kerja  (X 2 )  dengan  Kinerja Karyawan (Y) diperoleh nilai Ŷ = 22,822 – 0,014X 1 + 0, 365X 2 . Dari persamaan regresi  tersebut  terlihat  bahwa  pengaruh  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  adalah  negatif  dan  pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  adalah  positif,  hal  tersebut  ditunjukkan  pada  koefisien  regresi atau nilai b 1 dan b 2 , dalam persamaan regresi tersebut yang menunjukkan b 1
= -0,014 dan b 2 = o,365. Serta nilai keofisien a (intercept) adalah sebesar 22,822 yang mempunyai arti apabila tidak terdapat Stres Kerja dan Kepuasan Kerja (X 1 X 2 = 0), diperkirakan Kinerja Karyawan sebesar 22,822 satuan. Dari  hasiluji  signifikansi  regresi  berganda  Stres  Kerja  (X 1 ),  Kepuasan  Kerja (X 2 )  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  diperoleh  nilai  F hitung >  F tabel (6,635  > 3,099)  dengan  probabilitas  signifikansi  0,000  <  0,05  sehingga  dapat disimpulkan  H a diterima  dan  H o ditolak,  yang  artinya  terdapat  pengaruh positif    yang  signifikan  Stres  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan.
Dari hasil koefisien determinasi terlihat besarnya kontribusi pengaruh Stres Kerja  (X 1 ),  Kepuasan  Kerja  (X 2 )  secara  bersama-sama  terhadap  Kinerja Karyawan  (Y)  adalah  sebesar  6,8%  sedangkan  sisanya    93,2%  merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Hasil-hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  secara bersama-sama    Stres  Kerja dan Kepuasan Kerja mempengaruhi secara positif dan signifikan  terhadap Kinerja Karyawan. Dengan demikian hipotesis penelitian H 3 diterima.

## SIMPULAN DAN SARAN SIMPULAN
Stres  kerja  yang  terjadi  pada  karyawan  divisi  marketing  pada  Perusahaan Otomotif  di  Jakarta  Timur  mempunyai  hubungan  negatif  dengan  kinerja karyawan. Dengan demikian maka semakin tinggi tingkat stres karyawan di tempat  kerja  maka  akan  semakin  menurunkan  tingkat  kinerja  yang dimilikinya.  Penelitian  ini  memperkuat  pendapat  Mas’ud  (2002:20)  stres terhadap  kinerja  dapat  berperan  secara  positif  dan  juga  berperan  merusak, seperti  dijelaskan  pada  hukum  “Yerkes  Posdon”  (1904)  yang  menyatakan hubungan antara stres kerja dengan kinerja seperti huruf U terbalik. Kinerja  karyawan  dipengaruhi  secara  positif  oleh  kepuasan  kerja.  Kepuasan kerja  yang  tinggi  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat  karena  para karyawan  dapat  bekerja  sama  dengan  individu  lainnya  secara  maksimal sehingga pekerjaan lebih cepat, tingkat ketidakkehadiran dapat diperkecil dan disiplin  kerja  meningkat.  Begitu  juga  sebaliknya,  jika  kepuasan  kerja  turun maka kinerja karyawan juga akan turun. Penelitian ini memperkuat pendapat Hasibuan (2001) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  stres kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Aplikasi  hasil  dari olahan penelitian sebagai berikut :
 Variabel  stres  kerja  pada  penelitian  ini  mempunyai  pengaruh  negatif terhadap kinerja karyawan. Dimana dari hasil statistik uji diperoleh t hitung <  t tabel atau  -0,1225 <  1,987 sedangkan nilai  signifikansi  antara stres kerja dengan  kinerja  karyawan  divisi  marketing  pada  Perusahaan  Otomotif Jakarta  Timur  adalah  0,000  <  0,05  maka  H 1 diterima  yang  berarti  ada pengaruh  negatif  antara  stres  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  divisi marketing pada Perusahaan Otomotif Jakarta Timur.
Riyan  Saputri  &  Noviherni : Dampak  Stres  Kerja  Dan  Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Oktober 2015
 Variabel kepuasan kerja pada penelitian ini mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dari hasil uji statistik uji diperoleh t hitung > t tabel atau  23,343  >  1,987  sedankan  n  ilai  signifikansi  antara  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  divisi  marketing  pada  Perusahaan  Otomotif Jakarta  Timur  adalah  0,00  <  0,05  maka  H 2 diterima  yang  berarti  ada pengaruh positif yang siginifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan divisi marketing pada Perusahaan Otomotif Jakarta Timur.
 Variabel stres kerja dan kepuasan kerja secara simultan pada penelitian ini mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Dari  F hitung >
F tabel (90,189  >  3,099)  dan  nilai  signifikan  0,000  <  0,05  maka  H 3 diterima yang  berarti  ada  pengaruh  positif  yang  signifikan  antara  stres  kerja  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  divisi  marketing  pada Perusahaan Otomotif Jakarta Timur.

## SARAN
Beberapa saran yang disampaikan penulis adalah sebagai berikut : Perusahaan perlu mengevaluasi ulang target kerja yang diberikan karyawan dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dan  perusahaan  dapat  melakukan  rotasi kerja  atau  penyesuaian  beban  pekerjaan  dengan  tingkat  kemampuan  yang dimiliki  karyawan,  sehingga  mencapai  target  yang  telah  ditetapkan.  Selain itu pula, untuk lebih meningkatkan hubungan kerja atau jalinan komunikasi yang lebih baik antar karyawan, sebaiknya pembagian tugas dan pekerjaan harus dilakukan lebih merata dan adil.
Kinerja  karyawan  dapat  ditingkatkan    selain  mengurangi  tekanan  pada karyawan  dan  meningkatkan  kesejahteraan  juga  dapat  dilakukan  dengan member  kesempatan  pada  karyawan  untuk  mengikuti  pendidikan  dan keterampilan khusus.
Stres  kerja  yang  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  karyawan  maka disarankan sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan karyawannya untuk mengurangi stres kerja melalui penyesuaian beban pekerjaan dengan tingkat kemampuan karyawan sehingga kinerja tetap mengalami peningkatan. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  untuk  itu sebaiknya  perusahaan  lebih  memahami  faktor-faktor  pembentuk  kepuasan kerja seperti gaji, promosi, lingkungan kerja, dan lainnya sehingga motivasi karyawan untuk bekerja lebih produktif dapat terus dijaga dan ditingkatkan. Stres kerja dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja  karyawan.  Berdasarkan  kondisi  ini  perusahaan  perlu  mengevaluasi kebijakan-kebijakannya  untuk  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  agar para  karyawan  Perusahaan  Otomotif    di  Jakarta  Timur  dapat  lebih berkembang.

## DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan,  Melayu  S.P.  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT. Bumi Aksara.
I.G.A.K. Wardani, dll, 2007. Buku Materi Pokok, Teknik Menulis Karya Ilmiah , Jakarta : BPK-Pusat Penerbitan UT.
James  A.F.  Stoner  /  Charles  Wankel.  1988. Manajemen,  Edisi  Ketiga .  CV. Intermedia Jakarta.
Malayu  Hasibuan.  (2007). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta  :  Bumi Aksara.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Mulyanto. 2009. Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Provinsi Daerah Istimewa Yogjakarta .
Prof.  Dr.  Wibowo,  SE.,M.Phil.  ,  2007. Manajemen  Kinerja. Jakarta  :  PT.  Raja Grafindo Persada.
Purwoto  Wanasentana,  DR, Materi  Kuliah  Evaluasi  Kinerja ,  Program Pascasarjana, Magister Manajemen, Universitas Krisnadwipayana Rivai, Vethzal. 2005. Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan . Edisi Ke-1. Jakarta : Raja Grafindo
Ruchiat, 2003. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia . Majalengka: STIE YPPM Sugiyono. 2002. Metode Penelitian Bisnis . Bandung : Alfabeta CV Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Edisi Ke-8 . Bandung : Alfabeta CV