## JIUBJ Jurnal Ilmiah
Universitas Batanghari Jambi
Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi 23, 1 (2023): 233-237 DOI: 10.33087/jiubj.v23i1.3177 http://ji.unbari.ac.id/index.php/ilmiah

## Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Di Biro Administrasi Pembangunan
Armansyah, Selvia Andita, Muhammad Isa Alamsyahbana, Yuritanto, Herman, Eko Murti Saputra
STIE Pembangunan Tanjungpinang Correspondence email: manchah494@gmail.com
Abstrak. Penelitian  ini  mengkaji  pengaruh  motivasi  terhadap  peningkatan  kinerja  pada  Badan  Administrasi Pembangunan Kepulauan Riau. Jenis penelitian kuantitatif digunakan dalam penelitian ini. Teknik analisis yang digunakan  untuk  mengetahui  dampak  motivasi  terhadap  kinerja  adalah  dengan  menganalisis  data  dan menerapkan hasilnya  pada seluruh populasi. Selain itu, perlu dilakukan kajian dengan menggunakan instrumen dan analisis asumsi klasik untuk mengetahui apakah asumsi  yang dibuat dalam penelitian  ini  benar atau tidak. Selain  itu, analisis regresi  linier sederhana dan pengujian  hipotesis dapat digunakan untuk  mengetahui apakah ada  korelasi  antar  variabel.  Hasil  uji  regresi  linier  memberikan  persamaan  regresi  Y  =  14,009+0,863X1  e, dimana hasil tersebut menunjukkan bahwa untuk setiap satuan peningkatan motivasi, semangat kerja meningkat sebesar 0,863 dan memiliki dampak positif. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa nilai motivasi adalah 7,924. Nilai  ini  lebih  besar dari  nilai 2,021  yang  merupakan  batas dari  thitung artinya  motivasi  secara parsial berdampak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Administrasi  Pembangunan  Kepulauan  Riau. Berdasarkan hasil analisis diperoleh nilai R-squared sebesar 0,623. Besarnya dampak variabel motivasi terhadap kinerja sebesar 62,3%, sedangkan sisanya sebesar 37,7% dipengaruhi oleh faktor lain.
Kata Kunci : Motivasi dan Kinerja
Abstract.  This  study  examines  the  effect  of  motivation  on  performance  improvement  at  the  Riau  Archipelago Development  Administration  Agency.  This  type  of  quantitative  research  is  used  in  this  study.  The  analytical technique  used  to  determine  the  impact  of  motivation  on  performance  is  to  analyze  the  data  and  apply  the results  to  the  entire  population.  In  addition,  it  is  necessary  to  conduct  a  study  using  classical  assumption instruments and analysis to find out whether the assumptions made in this study are correct or not. In addition, simple linear regression analysis and hypothesis testing can be used to determine whether there is a correlation between variables. The results of the linear regression test give the regression equation Y = 14.009 + 0.863X1 e, where these results indicate that for each unit of increased motivation, morale increases by 0.863 and has a positive  impact.  Based  on the  research  results  it  is  known  that  the  value  of  motivation  is  7.924.  This  value  is greater than the value of 2.021 which is the limit of tcount, meaning that motivation partially has a significant impact on the performance of employees of the Riau Islands Development Administration Agency. Based on the results of the analysis, the R-squared value is 0.623. The magnitude of the impact of motivational variables on performance is 62.3%, while the remaining 37.7% is influenced by other factors.

## Keywords: Motivation; Performance Improvement

## PENDAHULUAN
Organisasi merupakan suatu wadah tempat berkumpulnya satu orang atau lebih yang bertujuan menjalankan kegiatan demi tercapainya tujuan organisasi. Di dalam organisasi harus adanya kerjasama antara semua pihak  sehingga  tujuan  organisasi  dapat  tercapai sesuai  harapan  perusahaan.  Dengan  demikian untuk memajukan perusahaan dan mempertahankan  eksistensinya  dimasa  depan diperlukan  orang-orang  atau  sumber  daya manusia yang kompetitif. Suatu oraganisasi akan
mengalami  kemunduran  bahkan  akhirnya  dapat tersisihkan disebabkan ketidakmampuan menghadapi persaingan. Dalam suatu organisasi, penting  untuk  mempertimbangkan  SDM  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Sumber  daya manusia  harus  digunakan  secara  efektif  untuk memaksimalkan efisiensi dalam suatu organisasi.  Manajemen  sumber  daya  manusia adalah  proses  menemukan  orang-orang  terbaik untuk  pekerjaan  yang  tepat  dan  menempatkan mereka di tempat yang tepat, untuk memastikan keberhasilan suatu organisasi. (Robbins, 2010).
Keberadaan  karyawan  merupakan  kunci keberhasilan  rencana  organisasi.  Mengingat  hal ini, penting bagi organisasi untuk memperhatikan pengelolaan sumber daya manusia.  Karena  kegagalan  dalam  mengelola sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  akan membawa  kerugian  bagi  organisasi  yaitu  tidak tercapainya  tujuan  yang  telah  ditetapkan  dan sebaliknya.  Sumber  daya  manusia  sangat penting untuk keberhasilan organisasi. Peran dan fungsinya  tidak  dapat  digantikan  oleh  sumber daya  lain.  Untuk  mengatasi  tantangan  tersebut, tingkatkan  kinerja  karyawan.  Kinerja  organisasi akan  tercermin  dalam  kinerja  pegawai.  Kinerja adalah hasil pencapaian tugas tertentu. Pekerjaan seorang  karyawan  memberikan  kontribusi  yang signifikan  bagi  keberhasilan  perusahaan.  Orang yang  memiliki  hasil  kerja  yang  baik  dapat membantu  perusahaan  mencapai  tujuannya. Pekerjaan karyawan berkontribusi pada stabilitas dan efektivitas perusahaan, dan sangat bermanfaat bagi karyawan itu sendiri.
Motivasi  diperlukan  untuk  meningkatkan kinerja  pegawai.  motivasi  kerja  sangat  penting dalam  mencapai  tujuan  sehingga  manusia  harus dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan yang  terbaik  dalam  suatu  organisasi.  Karyawan membutuhkan  motivasi  untuk  meningkatkan kinerjanya. Motivasi adalah apa yang menciptakan  semangat  dan  dorongan  untuk bekerja,  dan  kinerja  ditentukan  oleh  apakah seorang  karyawan sangat termotivasi  atau tidak. (Hendri, 2022). Motivasi adalah faktor yang bisa meningkatkan  seseorang  untuk  melakukan  apa yang diinginkannya, dan dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan faktor dasar yang mendorong  seorang  karyawan  untuk  bekerja dengan  baik.  Dengan  motivasi  yang  tinggi, seseorang  akan  bekerja  lebih  keras  untuk menghasilkan  hasil  yang  lebih  baik.  Perusahaan perlu  melakukan  upaya  untuk  meningkatkan motivasi karyawan guna meningkatkan produktivitas  karyawan.  Jika  Anda  memberikan motivasi  yang  tepat  kepada  karyawan,  mereka akan  lebih  termotivasi  untuk  meningkatkan kinerjanya.  Menurut  (Hendri,  2022),  karyawan yang  termotivasi  dengan  baik  didorong  untuk melakukan  yang  terbaik  untuk  menyelesaikan tugas  mereka.  Penelitian  ini  dilakukan  untuk mengetahui  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja pegawai Biro Administrasi Pembangunan.

## Tinjauan Pustaka
Motivasi
Menurut  (Hendri,  2022)  motivasi  kerja adalah  kekuatan  yang  memotivasi  orang  untuk bekerja  sama  dan  untuk  mencapai  kepuasan dalam  pekerjaan  mereka.  Sedangkan  (Hendri, 2022)  menyatakan  Motivasi  adalah  proses  yang mengarah  pada  upaya  yang  intens,  gerakan terarah, dan ketekunan individu dalam mencapai tujuan.  Motivasi  adalah  ukuran  berapa  lama seseorang dapat terus bekerja pada suatu tujuan. Ini  dapat  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor, termasuk emosi, tujuan, dan kebiasaan. Individu yang  termotivasi  untuk  mencapai  tujuan  akan terus  bekerja  ke  arah  tujuan  tersebut  meskipun tugas tersebut membutuhkan waktu yang lama.

## Indikator Motivasi
Selain  itu  yang  menjadi  kendala  dan faktor pendukung motivasi, dijelaskan ke dalam indikator  menurut  (Hendri,  2022)  menyatakan indikator  kunci  yang  bisa  meningkatkan motivasi kerja bagi karyawan, yaitu:
1. Penghargaan.  Mendorong  seseorang  untuk mencapai  tujuannya  dengan  memberikan penghargaan  atas  pencapaiannya.  Penting untuk  memotivasi  karyawan  untuk  bekerja keras  dan  bersemangat  dalam  pekerjaan mereka. Apresiasi disini bukan sekedar tanda apresiasi dari orang yang melakukan apresiasi,  tetapi  juga  apresiasi  terhadap tantangan yang harus dihadapi.
2. Pengembangan. Setiap upaya sedang dilakukan untuk meningkatkan kinerja pekerjaan  saat  ini  atau  masa  depan  dengan memberikan informasi, mempengaruhi sikap, atau  meningkatkan  keterampilan.  Potensi masing-masing  auditor  tidak  pasif,  tetapi aktif.
3. Kesempatan berkarier.
Peningkatan-
peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang  untuk  mencapai  suatu  rencana karier
4. Menempatkan  pekerja  pada  tempat  yang tepat.  Jika  seorang  karyawan  ditempatkan pada pekerjaan yang salah, dia mungkin tidak dapat menghasilkan tingkat kualitas pekerjaan  yang  dibutuhkan.  Hal  ini  akan mempengaruhi  gaji  karyawan  dan  tunjangan lainnya.

## Kinerja
Menurut  (Rivai  &  Mulyadi,  2012), (Hendri,  2022)  kinerja  dapat  didefinisikan sebagai  kemampuan  individu  atau  kelompok orang  untuk  menyelesaikan  suatu  kegiatan  tepat waktu  dan  memperoleh  hasil  yang  diinginkan.
Dalam  hal  kinerja,  ada  banyak  hal  yang  perlu dipertimbangkan, termasuk motivasi, keterampilan,  dan  usaha.  Menurut  (Hendri, 2022)  Kinerja  karyawan  dapat  dipandang sebagai  ukuran  efektivitas  seseorang  dalam melaksanakan  tugas  yang  diberikan  kepadanya, berdasarkan  keterampilan,  pengalaman,  dan motivasinya. Sedangkan menurut (Sedarmayanti,  2017),  (Hendri,  2022)  Kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja karyawan,  proses  manajemen,  atau  organisasi secara keseluruhan. Itu dapat diukur (dibandingkan  dengan  standar  yang  telah ditentukan) dan dapat dilihat  sebagai  cara untuk menunjukkan keberhasilan suatu organisasi.

## Indikator Kinerja
Menurut  Mangkunegara  (2013),  (Hendri, 2022) indikator kinerja adalah sebagai berikut :
1. Kualitas. Kualitas kerja adalah seberapa baik karyawan  melakukan  apa  yang  seharusnya mereka lakukan.
2. Kuantitas.  Beban  kerja  adalah  seberapa banyak  seorang  karyawan  bekerja  dalam
sehari.  Besarnya  pekerjaan  ini  dapat  dilihat dari tingkat kerja masing-masing karyawan.
3. Tanggung  Jawab.  Tanggung  jawab  tenaga kerja  adalah  pengakuan  kewajiban  karyawan untuk  melakukan  pekerjaan  yang  ditugaskan oleh perusahaan.
4. Kerjasama.  Karyawan  dapat  berkolaborasi dengan  rekan  kerja  untuk  menyelesaikan tugas  yang  ditetapkan  oleh  suatu  organisasi atau instansi.
5. Insiatif.  Pegawai  memiliki  kemampuan  dan inisiatif untuk melaksanakan tugas.

## METODE
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Dengan  sumberdata  nya  adalah  data  primer  dan sekunder.  Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan  adalah  angket  pernyataan  dan  Studi Pustaka . Populasinya  menggunakan  seluruh pegawai Biro Administrasi Pembangunan Provinsi  Kepulauan  Riau,  dengan  jumlah  40 pegawai.  26  pegawai  negeri  sipil  dan  14 pegawai honorer juga dijadikan sampel.
Tabel 1 Definisi Operasional Variabel No Variabel Definisi Variabel Indikator Skala 1 Motivasi (Hendri, 2022) motivasi kerja adalah cara untuk mengarahkan semangat dan potensi bawahan agar bisa bekerja sama secara efektif dalam melaksanakan tujuan yang telah ditetapkan. 1. Penghargaan 2. Pengembangan.
3. Kesempatan berkarier.
4. Menempatkan pekerja pada tempat yang tepat. Sumber: (Bangun, 2012) Likert 2 Kinerja Menurut (Nawawi, 2011) (Hendri, 2022) kinerja adalah hasil kerja yang dilakukan seseorang berdasarkan kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu untuk menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya. - Jumlah pekerjaan - Kualitas pekerjaan
- Ketepatan waktu
- Kehadiran
- Kemampuan Kerjasama Sumber : (Bangun, 2012)
Likert

## Sumber: data olahan

## HASIL
Tabel 2 Pengujian Validitas Variabel No. Pertanyaan r Hitung r Tabel, n=40 Ket Motivasi 1 ,472 ,304  Valid 2 ,772 ,304  Valid 3 ,820 ,304  Valid 4 ,816 ,304  Valid 5 ,620 ,304  Valid 6 ,633 ,304  Valid 7 ,532 ,304  Valid 8 ,478 ,304  Valid
Kinerja 1 ,526 ,304  Valid 2 ,760 ,304  Valid 3 ,732 ,304  Valid 4 ,498 ,304  Valid 5 ,684 ,304  Valid 6 ,451 ,304  Valid 7 ,622 ,304  Valid 8 ,558 ,304  Valid 9 ,513 ,304  Valid 10 ,427 ,304  Valid Sumber : data olahan Tabel 2 hasil pengujian dapat disimpulkan bahwa  semua  pertanyaan  layak  dan  dapat digunakan  sebagai  alat  penelitian.  Tabel  3  hasil uji  reliabilitas,  terlihat  bahwa  variabel  motivasi
dan  kinerja  memiliki  koefisien  alpha  masing- masing  sebesar  0,797  dan  0,783 dan  dinyatakan layak.
Tabel 3 Pengujian Reliabilitas Variabel Alpha Hitung Cronbach’s Alpha Kesimpulan Motivasi 0,797 0.60  Reliabel Kinerja 0,783 0.60  Reliabel Sumber : data olahan Tabel 4 Analisa Perhitungan Regresi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 14,009 3,637 3,852  ,000 Motivasi ,863 ,109 ,789  7,924  ,000
Sumber : data olahan
Tabel 4 menjelaskan bahwa hasil persamaan  regresinya  sebagai  berikut::  Y  = 14.009 + 0.863X1 + e Keterangan:  Y  =  Kinerja;  a  =  Konstanta;  b 1 = Koefisien; X 1 =  Motivasi;  dan  Ԑ  =  error. Persamaan  regresi  di  atas  menjelaskan  bahwa tingkat  motivasi  yang  lebih  tinggi  akan menyebabkan  peningkatan  semangat  kerja
0.863. Tabel 4 juga menjelaskan bahwa motivasi secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja dengan  nilai  siginifikansi  0,000.  Sedangkan Tabel  5  nilai  R-square  untuk  penelitian  ini adalah  0,623.  Berdasarkan  hasil  penelitian, variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap  kinerja.  Sisanya  37,7%  dipengaruhi oleh faktor lain.
Tabel 5 Uji Koefisien Determinasi Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 ,789a ,623 ,613 2,69750 2,033
Sumber : data olahan
Pengujian  yang  terdiri  dari  pengujian instrumen  penelitian,  asumsi  klasik,  regresi linier  sederhana,  pengujian  hipotesis  dan koefisien  determinasi.  Dapat  diketahui  hasil pengujian  kualitas  data  instrumen  penelitian pada uji validitas membuktikan kuesioner dalam
penelitian  secra  keseluruhan  valid  serta  uji reliabilitas menunjukkan bahwa seluruh variabel reliabel.  Setelah  dilakukan  pengujian  kualitas data  instrumen  penelitian,  dilakukan  pengujian asumsi klasik  untuk mengetahui  normalitas data dalam  penelitian,  hasil  uji  asumsi  klasik
membuktikan  bahwa  data  dalam  penelitian berdistribusi normal. Langkah pengujian selanjutnya  adalah  regresi  linier  berganda, dimana  dari  hasil  pengujian  yang  dilakukan terbukti  persamaan  regresi  Y  =  14,009  + 0,863X1  +  e  artinya  untuk  setiap  kenaikan motivasi  satu  satuan  akan  terjadi  peningkatan peningkatan  semangat  kerja  sebesar  0,863  dan memiliki arah pengaruh yang positif. Berdasarkan  nilai  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa  secara  parsial  motivasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Biro Administrasi  Pembangunan  Provinsi  Kepulauan Riau.  Hasil  penelitian  sejalan  dengan  penelitian (Rahsel, 2016) (Hendri, 2022).

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  sebagai berikut:
1. Hasil  Uji  t  motivasi  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai Biro Administrasi
Pembangunan Provinsi Kepulauan Riau.
2. Hasil  regresi  linier  sederhana  diketahui bahwa  jika  terjadi  peningkatan  motivasi dengan asumsi variabel lain  tetap maka  akan berdampak  pada  peningkatan  kinerja  sebesar 0,863.
3. Hasil  analisis  koefisien  determinasi  adalah 0,623.  Besarnya  pengaruh  variabel  motivasi terhadap  kinerja  adalah  62,3%,  sisanya 37,7% dipengaruhi oleh faktor lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun,  W.  2012. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Erlangga.
Hendri,  A.  dan  A.  2022.  Pengaruh  Motivasi Kerja  Terhadap  Peningkatan  Kinerja Pegawai  Pada  Biro  Kesra  Sekda  Provinsi Kepulauan Riau. JEMBA Jurnal Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 20 (1), 105–123. Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  2013.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  In
Remaja Rosdakarya . https://doi.org/10.1038/cddis.2011.1 Nawawi.  2011. Manajemen  Sumber  Daya Manusia:  Untuk  Bisnis  Yang  Kompetitif . Gajahmada University Press. Rahsel, Y. 2016. Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Administrasi  Pusat
Universitas  Padjadjaran  Bandung. Jurnal Manajemen Magister , 02 (01), 213.
https://jurnal.darmajaya.ac.id/index.php/j
mmd/article/view/902/596 Rivai,  V.,  &  Mulyadi,  D.  2012.  Kepemimpinan
dan Perilaku Organisasi. In Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi .
Robbins,  S.  P.  2010. Manajemen  Edisi Kesepuluh . erlangga. Sedarmayanti. 2017. Perencanaan dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia untuk  Meningkatkan  Kompetensi,  Kinerja dan Produktifitas Kerja . Refika Aditama.