Motivasi Ekstrinsik Individu: Analisis Kinerja Karyawan Medis Rumah Sakit Aura Syifa Kediri

## Basthoumi Muslih
Fakultas Ekonomi, Universitas Nusantara PGRI Kediri Jl. KH. Achmad Dahlan No. 76 Kediri, 64112, Jawa Timur
Abstrak :
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengkaji  pengaruh  motivasi  ekstrinsik (supervisi, gaji, lingkungan kerja dan status) karyawan medis RS. Aura Syifa Kediri yang selama ini dirasakan belum maksimal untuk meningkatkan kinerja karyawannya.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan intrumen  angket  yang  disebar  kepada  seluruh  karyawan  medis  sejumlah  85 orang.  Hasilnya  diuji  dengan  metode  analisis  regresi  linear  berganda  dan analisis  hipotesis  (uji  T  dan  uji  F).  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa supervisi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan medis di RS.  Aura  Syifa  Kediri,  sedangkan  gaji,  lingkungan  kerja  dan  status  secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan medis di RS. Aura Syifa Kediri. Dan supervisi, gaji, lingkungan kerja dan status secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan medis di RS. Aura Syifa Kediri.
Kata Kunci: Supervisi, Gaji, Lingkungan kerja, Status, Kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Tercapainya  tujuan  perusahaan  tidak  hanya  tergantung  pada  mesin-mesin  atau sarana prasarana modern dan canggih, tetapi justru tergantung kepada pada SDM yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh kinerja organisasi tersebut. Sedangkan kinerja organisasi diwujudkan oleh kumpulan kinerja dari semua pekerja untuk mencapai tujuan organisasi (Wibowo, 2014:321). Kinerja adalah hasil pekerjaan  yang  dicapai  seseorang  berdasarkan  persyaratan-persyaratan  pekerjaan  ( job requirement ) (Bangun, 2012:231).
Tenaga  medis  sebagai  sumber  daya  manusia  dalam  menjalankan  pelayanan kesehatan  di rumah sakit merupakan sumber daya yang penting dan sangat dibutuhkan untuk mencapai kinerja yang optimal.
Salah satu  faktor utama  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan adalah motivasinya dalam  bekerja.  Berdasarkan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Frederick  Herzberg  bahwa terdapat  dua  faktor  yang  mendorong  karyawan  termotivasi  dalam  bekerja,  yaitu  faktor intrinsik ( motivator factors ) dan ekstrinsik ( hygiene factors ) (Herzberg dalam Muslih, 2012). Motivasi ekstrinsik, merupakan daya dorong yang datang dari luar diri seseorang seperti gaji, kondisi kerja, status dan supervisi (Wibowo, 2014:324).
Titik berat penelitian adalah pada motivasi ekstrinsik karyawan medis dengan alasan bahwa  faktor  luar  diri  seseorang  seringkali  menjadi  pertimbangan  individu  dalam melaksanakan  keawajiban  kerjanya  yang  nantinya  berdampak  terhadap  kinerjanya, bukan  hanya  dari  dalam  diri  seseorang.  Hasil  penelitian  dari  Hartadi  (2013)  yang
menemukan bahwa supervisi yang dilakukan kepada guru SMK  di Kab. Gunung Kidul tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru,  artinya  bahwa  pada  penelitian  kepada karyawan  medis  ini  juga  sebagai  konfirmasi  atas  apa  yang  telah  diteliti  kepada  profesi guru tersebut.
Rumah Sakit Aura Syifa Kediri mendapatkan ijin penetapan kelas D menjadi Rumah Sakit  Umum  Swasta  dari  Dinas  Kesehatan  Provinsi  Jawa  Timur.  Klasifikasi  penetapan kelas  rumah  sakit  memang  tidak  sepenuhnya  tergantung  pada  fasilitas  yang  tersedia tetapi  juga  bergantung  pada  kinerja  karyawan  medis  dalam  melakukan  pelayanan terhadap  pasien.  Dengan  memperhatikan  permasalahan  diatas  dan  mengingat  betapa pentingnya supervisi, gaji, lingkungan kerja dan status yang diberikan oleh perusahaan dengan baik terhadap karyawannya dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, agar tercapai tujuan perusahaan yang maksimal.
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang  dikemukakan  sebelumnya,  maka dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah  Motivasi  Ekstrinsik  (Supervisi,  Gaji,  Lingkungan  Kerja,  dan  Status) berpengaruh  secara  parsial  terhadap  Kinerja  Karyawan  Medis  pada  RS.  Aura  Syifa Kediri?
2. Apakah  Motivasi  Ekstrinsik  (Supervisi,  Gaji,  Lingkungan  Kerja  dan  Status) berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan Medis pada RS. Aura Syifa Kediri?
Berdasarkan  rumusan  masalah  diatas,  maka  tujuan  yang  hendak  dicapai  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis pengaruh parsial variabel Supervisi, Gaji, Lingkungan Kerja, dan Status terhadap Kinerja Karyawan Medis pada RS. Aura Syifa Kediri tahun 2016.
2. Untuk menganalisis pengaruh simultan variabel Supervisi, Gaji, Lingkungan Kerja dan Status terhadap Kinerja Karyawan Medis pada RS. Aura Syifa Kediri tahun 2016.

## TINJAUAN PUSTAKA Motivasi Ekstrinsik
Motivasi  ekstrinsik,  merupakan  daya  dorong  yang  datang  dari  luar  diri  seseorang seperti supervisi, gaji, lingkungan kerja dan status (Wibowo, 2014:324). Motivasi mengacu pada  sebab munculnya sebuah perilaku motivasi  ekstrinsik diartikan sebagai dorongan yang  berasal  dari  luar untuk melakukan atau tidak melakukan suatu pekerjaan.

## Dimensi Motivasi Ekstrinsik
Menurut  Teori  Frederick  Herzberg  dalam  Wibowo  (2014:324),  dimensi  motivasi ekstrinsik terdiri dari supervisi, gaji, lingkungan kerja dan status, yaitu dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Supervisi
Supervisi  dalam  suatu  pekerjaan  merupakan  pemberian  pengarahan,  membimbing kerja  para  karyawan,  agar  dapat  melaksanakan  kerja  dengan  baik  tanpa  membuat kesalahan (Sutrisno, 2009:119).
Menurut  Suarli  (dalam  Ahmad,  2013:27),  supervisi  dapat  diukur  melalui  indikator- indikator  berikut  ini:  Tujuan,  Edukatif,  Berkala,  Pelaksanaan,  Sesuai  Kebutuhan, Mengikuti perkembangan.
2. Gaji
Gaji  adalah  apa  yang  seorang  karyawan  terima  secara  finansial  sebagai  balasan  dari pekerjaan  yang  diberikannya  (Kadarisman,  2012:1).  Menurut  Mathis  (2011:447),
penentuan gaji yang dilakukan oleh perusahaan didasarkan pada: Kinerja, Senioritas, Kedewasaan, Penyesuaian Biaya Hidup.
3. Lingkungan Kerja
Lingkungan  pekerjaan  adalah  keseluruhan  sarana  dan  prasarana  kerja  yang  ada disekitar  karyawan  yang  sedang  melakukan  pekerjaan  yang  dapat  mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan (Sutrisno, 2009:118).
Menurut  Sutrisno  (2009:118),  menyatakan  indikator  lingkungan  kerja  yaitu:  Fasilitas dan alat bantu pekerjaan, Kebersihan, Pencahayaan, Ketenangan dan Hubungan Kerja.
4. Status
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam  bekerja.  Status  atau  kedudukan  merupakan  dorongan  untuk  memenuhi kebutuhan sense of achievement dalam tugas sehari-hari (Sutrisno, 2009:120).
Indikator  status  menurut  Sutrisno  (2009:120),  adalah  sebagai  berikut:  Jabatan, Wewenang, dan Tanggung Jawab.

## Kinerja Karyawan
Menurut  Wibowo  (2014:7),  kinerja  adalah  tentang  melakukan  pekerjaan  dan  hasil yang  dicapai  dari  pekerjaan  tersebut.  Kinerja  adalah  hasil  pekerjaan  yang  dicapai seseorang  berdasarkan  persyaratan-persyaratan  pekerjaan  (Bangun,  2012:231).  Adapun definisi kinerja menurut Fahmi (2014:226), adalah hasil yang diperoleh suatu organisasi baik organisasi tersebut profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.
Dari  definisi  diatas  dapat  disimpulkan  kinerja  karyawan  adalah  hasil  nyata  dari suatu  proses  kerja  yang  telah  dilakukan  dalam  suatu  organisasi  pada  periode  tertentu yang berasal dari gabungan antara motivasi dan kemampuan yang dinilai menggunakan sistem penilaian pekerjaan.

## Faktor–Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut  Donni  (2014:270),  kinerja  dipengaruhi  oleh  faktor  kemampuan  dan  faktor motivasi.  Faktor  kemampuan  secara  psikologis  terdiri  dari  kemampuan  potensi  yang disebut IQ  (Intelligent  Quetient) dan  kemampuan reality  (Knowledge  +  Skill) artinya pegawai  dengan IQ tinggi  dan  pendidikan/pelatihan  yang  memadai  untuk  jabatannya dan  terampil  dalam  melakukan  pekerjaan  sehari-hari,  maka  ia  akan  lebih  mudah mencapai  kinerja  yang  diharapkan. Selanjutnya  faktor  motivasi  terbentuk  dari  sikap seorang  pegawai  dalam  menghadapi  situasi  kerja.  Sikap  mental  itu  sendiri  merupakan kondisi  mental  yang  mendorong  diri  pegawai  untuk  mencapai  prestasi  kerja  secara maksimal.

## Indikator Kinerja Karyawan
Adapun indikator kinerja karyawan menurut Sulistiyani (2009:285), adalah Quantity of work, Quality of the work, Job knowledge, Cooperation, Initiative, Personal qualities.
1. Quantity  of  work (kuantitas  kerja).  Jumlah  pekerjaan  yang  dihasilkan  individu  atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
2. Quality  of  the  work (kualitas  kerja).  Setiap  karyawan  dalam  perusahaan  harus memenuhi  persyaratan  tertentu  untuk  dapat  menghasilkan  pekerjaan  sesuai  kualitas yang  dituntut  suatu  pekerjaan  tertentu.  Karyawan  memiliki  kinerja  baik  bila  dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
3. Job knowledge (pengetahuan tentang pekerjaan). Banyaknya karyawan yang menguasai yang  menguasai,  memahami  pekerjaan  cenderung  memberi  dukungan  untuk pencapaian kinerja yang tinggi.
4. Cooperation (kerjasama).  Kinerja  karyawan  dapat  dinilai  dari  kemampuan  karyawan bekerjasama  dengan  rekan  sekerja  lainnya.  Kerjasama  menjadi  kunci  dalam pencapaian kinerja kelompok maupun kinerja organisasi
5. Initiative (inisiatif).  Dengan  inisiatif  yang  tinggi  seorang  karyawan  dapat  mencapai kinerja yang tinggi. Inisiatif ini mendorong seorang karyawan untuk selalu mengawali pekerjaan  lebih  cepat,  memecahkan  masalah  dengan  tepat  serta  berusaha  merespon hal-hal yang dihadapi lebih cepat.
6. Personal qualities (Kualitas individual). Seorang karyawan akan mencapai kinerja yang tinggi jika memiliki kualitas diri yang cukup. Kualitas yang dimaksud sesungguhnya sangat  kompleks,  tidak  hanya  menyangkut  penguasaan  kemampuan,  pengetahuan serta  kecakapan,  melainkan  juga  kualitas  psikologis,  jasmani,  rohani  dan  faktor lainnya.

## Hipotesis
H1: Diduga  Supervisi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  Medis  pada RS. Aura Syifa Kediri tahun 2016.
H2: Diduga  Gaji  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  Medis  pada  RS. Aura Syifa Kediri tahun 2016.
H3: Diduga Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Medis RS. Aura Syifa Kediri tahun 2016.
H4: Diduga  Status  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  Medis  pada  RS. Aura Syifa Kediri tahun 2016.
H1 H5 H4 H3 H2 Supervisi (X1) Status (X4) Gaji (X2) Lingkungan Kerja (X3) Kinerja Karyawan (Y) Gambar 1. Kerangka Hipotesis Keterangan: = Parsial
= Simultan
H5: Diduga  Motivasi  Ekstrinsik  (Supervisi,  Gaji,  Lingkungan  kerja  dan  Status) berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Medis  RS.  Aura  Syifa Kediri tahun 2016.

## METODOLOGI PENELITIAN Jenis dan Pendekatan Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  asosiatif  kausal.  Menurut  Sugiyono  (2012:37), penelitian  assosiatif  kausal  adalah  penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengetahui hubungan  sebab  akibat  antara  dua  variabel  atau  lebih.  Dalam  penelitian  ini  mencoba memaparkan  pengaruh  antara  variabel  independen/yang  mempengaruhi  (supervisi, lingkungan  kerja,  gaji  dan  status)  dan  variabel  dependen/yang  dipengaruhi  (kinerja karyawan).
Pendekatan  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  yang  berarti penelitian  yang  datanya  dinyatakan  dalam  bentuk  jumlah  atau  angka  yang  dapat dihitung  secara  sistematik  dan  di  dalam  penelitian  dilakukan  menggunakan  rumus statistik  (Arikunto,  2010:147).  Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  pendekatan kuantitatif bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh supervisi, lingkungan kerja, gaji dan status terhadap kinerja karyawan.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  medis  pada  Rumah  Sakit Aura Syifa Kediri sebanyak 85 karyawan. Menurut Sugiyono (2012:80), definisi populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik-karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Teknik  sampling  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  jenis  total  sampling yaitu  jumlah  sampel  adalah  sama  dengan  jumlah  populasi  hal  tersebut  dikarenakan menurut  Sekaran  (dalam  Rasno,  2012)  jumlah  populasi  yang  kurang  dari  seratus  maka dilakukan total sampling . Sehingga dalam penelitian ini sampel yang digunakan adalah 85 karyawan medis.

## Instrumen Penelitian
Variasi  jenis  instrumen  penelitian  adalah  berupa  angket, check  list (√)  atau  daftar centang,  wawancara  dan  pengamatan  (Arikunto,  2010:265).  Dalam  penelitian  ini, instrumen  yang  digunakan  peneliti  adalah  berupa  angket  atau  kuesioner  yang  bersifat tertutup  dengan bentuk check list (√) yang diukur dengan skala likert, dengan beberapa pertanyaan  yang  jawabannya  berbentuk  skala  deskriptif.  Instrumen  penelitian  ini  diuji dengan  menggunakan  bantuan  program IBM  SPSS  Statistics  23 untuk  validitas (digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner)  dan  reliabilitas (mengukur suatu kuesioner yang  mempunyai  indikator  dari  variabel) sebagai alat ukur suatu instrumen.
Uji  validitas  instrumen  dilakukan  dengan  membandingkan  hasil  r-hitung dibandingkan dengan  hasil  r-tabel untuk degree  or freedom (df) = n–2, dimana (n) jumlah sampel penelitian. Jadi (df) = 85 – 2 = 83, dengan df = 83 pada taraf signifikansi α (5%) diperoleh r-tabel 0,213.
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  43  item  pernyataan  dalam  penelitian  ini  dinyatakan valid dan dapat ditunjukkan dengan nilai dari masing-masing item pernyataan memiliki nilai Pearson Correlation (r-hitung) positif  dan  lebih besar  dari pada nilai r-tabel.
Uji  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan  rumus Cronbach  Alpha .  Kriteria pengujiannya  adalah  jika  nilai alpha  cronbanch’s lebih  dari  0,6  (α  >  0,6),  maka menunjukkan  bahwa  ukuran yang dipakai sudah reliable (Ghozali, 2011:48).
Berdasarkan tabel hasil uji reliabilitas yang telah dilakukan, diketahui bahwa variabel supervisi, gaji, lingkungan kerja, status dan kinerja karyawan dinyatakan reliabel, karena mempunyai nilai lebih dari 0,60.

## Teknik Analisis Data

## Uji Asumsi Klasik
Sebelum dilakukan analisis regresi linier berganda lebih lanjut dalam penelitian ini, ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi yaitu lolos dari uji asumsi klasik yaitu uji normalitas, multikoliniearitas, heteroskedastisitas, dan autokorelasi.
Uji Normalitas
Model regresi yang baik adalah distribusi data yang normal atau mendekati normal, deteksi normalitas dilakukan dengan melihat grafik Probability Plot (Ghozali, 2011:160). Adapun  hasil output perhitungan  menggunakan  program IBM  SPSS  Statistics  23 untuk uji normalitas ditunjukkan pada gambar berikut ini:
Gambar 2.

## Grafik P-P Plot
Berdasarkan gambar  4.1  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  data  menyebar  disekitar  garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, hal ini menunjuukan bahwa pola distribusi normal.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  berdasarkan  grafik P-P  Plot model  regresi memenuhi asumsi normalitas.
Uji Multikoliniearitas Model regresi  yang baik seharusnya tidak mengandung korelasi di antara variabel– variabel  independennya  (Ghozali,  2011:106).  Metode  untuk  menguji  ada  tidaknya multikolinearitas dapat dilihat Tolerance Value dan Variance Inflation Factor (VIF). Hasil uji multikolinearitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1. Hasil Uji Multikoliniearitas Coefficientsa Model Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) Supervisi 1   Gaji 2   Ling. Kerja 3   Status .810 1.234 .707 1.415 .655 1.526 .711 1.406 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Melihat  hasil  pada  tabel  diatas,  hasil  perhitungan  nilai Tolerance tidak  ada  variabel independen  yang  memiliki  nilai Tolerance kurang  dari  0,10.  Sementara  itu  hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) juga menunjukkan hal serupa yaitu tidak adanya nilai VIF dari variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Merujuk hasil  perhitungan  nilai Tolerance dan  VIF  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari  residual  satu  pengamatan  kepengamatan  yang  lain  tetap.  Uji hesteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan melalui metode scatterplot .
Gambar 3.

## Grafik Scatterplot
Berdasarkan  gambar  diatas  terlihat  bahwa  tidak  ada  pola  yang  jelas  serta  titik-titik tersebut  menyebar  di  atas  dan  di  bawah angka 0  pada  sumbu  Y.  Hal  ini  menunjukkan bahwa data dalam penelitian ini tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Autokorelasi
Uji  ini  bertujuan  untuk  menguji  sebuah  model  regresi  linear  ada  korelasi  antara kesalahan  pengganggu  pada  periode  t  dan  kesalahan  pengganggu  pada  periode  t-1 (periode  sebelumnya).  Model  regresi  yang  baik  adalah  regresi  yang  bebas  dari
autokorelasi.  Uji  Autokorelasi  dalam  penelitian  ini  menggunkan Durbin  Watson (DW) Test . Hasil output SPSS versi 23 untuk uji normalitas ditunjukkan dalam tabel berikut ini:
Tabel 2. Hasil Uji Autokorelasi Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .561a .315 .281 3.119 2.037
Berdasarkan  tabel  di  atas  nilai Durbin-Watson sebesar  2,037,  pembanding menggunakan  nilai  signifikansi  5%,  jumlah  sampel  (n)  85,  dan  jumlah  variabel independen  4  (k=4),  maka  pada  tabel Durbin-  Watson didapat  nilai  du  sebesar  1,747. Dengan demikian nilai du <  dw < 4-du 1,747  < 2,037 <  2,253, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi autokorelasi dalam penelitian ini.
Analisis Regresi Linier Berganda
Dari  hasil  perhitungan  tersebut  dapat  ditulis  persamaan  regresinya  adalah  sebagai berikut :

## Y = 31,483 – 0,127X1 + 0,184X2 + 0,252X3 + 0,369X4
Dari persamaan regresi di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
1. a  =  31,483,  menyatakan  jika  supervisi,  gaji,  lingkungan  kerja,  dan  status  tetap  atau tidak mengalami perubahan, maka kinerja karyawan nilainya adalah sebesar 31,483.
2. b1  =  –0,127,  besarnya  koefisien  supervisi  adalah  negatif  -0,127  artinya  terjadi hubungan  negatif  antara  supervisi  dengan  kinerja  karyawan,  bila  variabel  gaji, lingkungan  kerja  dan  status  nilainya  tetap  dan  supervisi  bertambah  1  poin  maka kinerja karyawan semakin turun.
3. b2  =  0,184,  menyatakan  bahwa  jika  nilai  supervisi,  lingkungan  kerja,  dan  status nilainya  tetap  dan  gaji  bertambah  1  poin,  maka  kinerja  karyawan  akan  mengalami peningkatan  sebesar  0,184.  Koefisien  bernilai  positif  artinya  terjadi  hubungan  positif antara  gaji  dengan  kinerja  karyawan,  semakin  naik  gaji  maka  semakin  meningkat kinerja karyawan.
4. b3 = 0,252, menyatakan bahwa jika nilai supervisi, gaji, dan status nilainya tetap dan lingkungan  kerja  bertambah  1  poin,  maka  kinerja  karyawan  akan  mengalami peningkatan  sebesar  0,252.  Koefisien  bernilai  positif  artinya  terjadi  hubungan  positif antara  lingkungan  kerja  dengan  kinerja  karyawan,  semakin  naik  lingkungan  kerja maka semakin meningkat kinerja karyawan.
5. b4 = 0,369, menyatakan bahwa jika nilai supervisi, gaji, dan lingkungan kerja nilainya tetap  dan  status  bertambah  1  poin,  maka  kinerja  karyawan  akan  mengalami peningkatan  sebesar  0,369.  Koefisien  bernilai  positif  artinya  terjadi  hubungan  positif antara status dengan kinerja karyawan, semakin naik status maka semakin meningkat kinerja karyawan.

## Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 3. Koefisien Determinasi (R2) Model Summaryb Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .561a .315 .281 3.119 2.037
a. Predictors: (Constant), Status, Supervisi, Gaji, Ling. Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada  tabel  di  atas  diketahui  bahwa  koefisien determinasi  yang diperoleh sebesar  0,315. Hal ini berarti 31,5% kinerja karyawan dapat dijelaskan  oleh  variabel  supervisi,  gaji,  lingkungan  kerja  dan  status  sedangkan  sisanya yaitu  68,5%  kinerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  lainnya  yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan  pada  uraian sebelumnya,  maka  diambil  kesimpulan  bahwa  supervisi  berpengaruh  negatif  tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  medis  RS.  Aura  Syifa  Kediri,  karena  nilai signifikansi  lebih  dari  0,05  yaitu  0,120,  gaji  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  medis  RS.  Aura  Syifa  Kediri,  karena  nilai  signifikansi  kurang  dari  0,05  yaitu 0,025,  Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  medis  RS. Aura  Syifa  Kediri,  dengan  melihat  nilai  signifikansi  0,027  <  0,05,  Status  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan medis RS. Aura Syifa Kediri, dengan melihat nilai signifikansi  kurang  dari  0,05  yaitu  0,024,  Supervisi,  gaji,  lingkungan  kerja,  dan  status secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan medis RS. Aura Syifa Kediri, dengan nilai signifikansi kurang dari 0,05 yaitu 0,000.
Pada  penelitian  ini  hanya  dibahas  supervisi  secara  kuantitatif.  Perlu  diteliti  lebih lanjut  mengenai  dampak  supervisi  terhadap  karyawan  secara  kualitatif  dan  lebih mendalam  mengapa  supervisi  sering  berdampak  negatif  maupun  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR REFERENSI
Ahmad, Zanuar. 2013. Pengaruh Motivasi Eksternal terhadap  Prestasi Karyawan  Hotel Mitra INN Kota Kediri . Kediri: Skripsi Universitas Nusantara PGRI Kediri. Aini,  Yulfita’.  2013. Pengaruh  Motivasi  Internal,  eksternal  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan .  Makasar:  Jurnal  Ilmiah  Cano  Ekonomi  Universitas  Pasir Pengaraian.
Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka Cipta. Bangun,  Wilson. 2012. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bandung: Erlangga.
Batubara,  Khairunisa.  2013.  Pengaruh  Gaji,  Upah,  Dan  Tunjangan  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT XYZ. Medan: e-Jurnal Teknik Industri FT USU.
Diah,  Dilian.  2014. Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  Dinas  Pendapatan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten Klaten . Surakarta: Skripsi Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Donni, J.P. 2014. Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta.
Erawati, Foury. 2014. Pengaruh Supervisi, Lingkungan Kerja Dan Insentive  Terhadap Kinerja Pegawai (Studi  Terhadap Account  Representative  (AR) Pada KPP Madya DKI  Jakarta) . Jakarta: Jurnal Program Pasca Sarjana Universitas Terbuka.
Fahmi, Irham. 2014. Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi . Bandung: Alfabeta.
Fauji,  Lutfi.  2011. Pengaruh  Motivasi  Instrinsik  dan  Motivasi  Ekstrinsik  terhadap  Kinerja Perawat .  Bandung:  Jurnal  Program  Studi  Magister  Ilmu  Kesehatan  Masyarakat Fakultas Kedokteran Universitas Padjadjaran.
Ghozali,  Imam.  2011. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS .  Semarang: Universitas Diponegoro.
Handoko, T. Hani. 2009. Manajemen . Yogyakarta: BFE.
Hariandja.  2005. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Grasindo.
Hartadi, Fuad. 2013. Pengaruh Supervisi Pengawas Sekolah dan Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap  Kinerja  Guru  Pada  SMK  Negeri  di  Kabupaten  Gunung  Kidul .  Yogyakarta: Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Gajah Mada.
Kadarisman, M. 2012. M anajemen Kompensasi . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Kurniah,  Nuning.  2013. Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Charoen Pokphand di Kota Pare-pare . Makasar: Skripsi Universitas Hasanuddin. Mangkunegara AP. 2009. Evaluasi Kinerja SDM . Bandung: Refika Aditama. Mathis, Robert. 2011. Human Resource Management . Jakarta: Salemba Empat.
Muslih,  Basthoumi.  2012. Analisis  Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Pegawai di PT Sang Hyang Seri (Persero) Regional III Malang . Malang: Jurnal Program Pascasarjana Magister Manajemen FEB Universitas Brawijaya.
Notoatmojo, S. 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan . Jakarta: Rineka Cipta.
Nuryati,  Maryami.  2015. Pengaruh  Status,  Insentif  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  di  Program  Studi  S2  Ilmu  Kesehatan  Masyarakat  Fakultas  Kedokteran  UGM Yogyakarta .  Yogyakarta:  Jurnal  Program  Studi  S2  Ilmu  Kesehatan  Masyarakat Fakultas Kedokteran UGM Yogyakarta.
Panggaben, MS. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Ghalia Indonesia. Priyatno, Dwi. 2009. Mandiri Belajar SPSS . Yogyakarta: Buku Kita.
Rasno,  Ratry.  2012. Hubungan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karywan  Pada  Biro  Manajemen Sumber  Data  Manusia  PT  Jasa  Marga  (Persero)  Tbk .  Depok:  Skripsi  Universitas Indonesia.
Rokhilah. 2014. Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Penyuluh Lapangan PLKB di Kabupaten Malang . Semarang: Jurnal Fakultas Ekonomi Untag Semarang.
Sanusi, Anwar. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis . Jakarta Selatan: Salemba Empat.
. 2014. Metodologi Penelitian Bisnis . Jakarta Selatan: Salemba Empat. Samsudin, Sadili. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia. Setyosari, Punaji. 2012. Metode Penelitian dan Pengembangan . Jakarta: Kencana. Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta. . 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta. Sulistiyani, Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu. Sumarsono, Sonny. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana. Tahir,  Muh.  2011. Pengantar  Metodologi  Penelitian .  Makasar:  Universitas  Muhammadyah Makasar.
Wibowo. 2009. Manajemen Kinerja . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
. 2014. Manajemen Kinerja . Edisi Keempat Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Wursanto. 2005. Manajemen Personalia . Jakarta: Pustaka Dian.