Stres Kerja, Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja

## Abstract
The research aims to determine direct effect of work stress on employee perfor- mance, and job satisfaction as a mediating variable. This research was con- ducted at Islamic Banking in Malang. Explanatory research is used. Sampling technique  used  proportional  random  sampling  with  path  analysis  as  data analysis. Research results showed the effect of work stress on employee perfor- mance was indirectly significant. While, the influence work stress on employee performance was not significant.
Keywords: job stress, job satisfaction, employee performance
27

## STRES  K ERJA,  PENGARUH NYA  TERHADAP K INERJA  K ARYAWAN  DENGAN  K EPUASAN  K ERJA SEB AGAI  VARIAB EL  MEDIASI
Robiatul Adawiyah Siswanto

## PENDAHULUAN
El-Dinar, Vol. 3, No 1, Januari 2015

## Fakultas Ekonomi - Universitas Islam Negeri (UIN)
Maulana Malaik Ibrahim Malang
Stres Kerja merupakan suatu keadaan atau kondisi ketegangan yang dikaitkan dengan suatu peluang, kendala maupun tuntutan (Robbin, 2002:304). Stres kerja merupakan tanggapan seseorang terhadap kondisi yang dirasakan baik secara fisik maupun psikologis yang berlebihan karena suatu tuntuan pekerjaan secara internal maupun eksternal. Sehingga kondisi stres ini dapat mengalami ketidakpuasaan dalam bekerja  dan  menuru nkan  kinerja.  Menurut  Selye  (1936,  d alam  Szabo,  Tache, Somogye, 2012) merupakan pelopor peneliti stres, mengungkapkan bahwa stres mempunyai dampak yang positif dan dampak negative. Stres kerja dapat memiliki
pengaruh positif maupun negatif. Stres yang bersifat positif, seperti motivasi pribadi, rangsangan untuk bekerja lebih keras, dan meningkatnya inspirasi hidup yang lebih baik dengan cara mengubah perpepsi karyawan dan pekerjaanya sehingga mencapai prestasi karier yang baik.
Dalam jangka pendek, stres yang dibiarkan begitu saja tanpa penanganan yang serius dari perusahaan akan membuat karyawan tidak nyaman bahkan tertekan, dan tidak termotivasi sehingga kerja terganggu dan tidak optimal. Dalam jangka panjang,  karyawan  tidak  mampu  menangani  stres  kerja  dapat  mengakibatkan karyawan sakit bahkan mengunduran diri ( ). Sehingga kondisi stres ini dapat mengalami ketidakpuasaan dalam bekerja dan menurunkan kinerja. Penelitian seperti  ini telah  banyak dilakukan  sebelumnya. Charisma  (2014) variabel  yang digunakan yaitu stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dalam penelitian ini menjelaskan stres kerja berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya semakin tinggi stres yang dialami akan menu- runkan kinerja. Relevan dengan penelitian Wijaya, dkk. (2014) menjelaskan bahwa stres kerja berpengaruh secara negative terhadap kinerja, hasil tersebut mengindi- kasikan  bahw a  kecerdasan  emosi  melemahkan  pengaruh  stres  kerja  terhadap kinerja. Namun sebaliknya hasil Penelitian terdahulu yang dilakukan Romli (2010) Besar koefisien dari stres terhadap kinerja menunjukkan arah positif, artinya semakin tinggi  stres  akan  membuat  kinerja semakin  meningkat.  Hulaifah  Gaffar  (2012) menunjukkan bahwa faktor individual dan faktor organisasi secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan.
Stres  merupakan  suatu peluang  bila  stres  itu menawarkan  perolehan  yang potensial (Robbin, 2002:304). Kinerja merupakan hasil sumbangan yang dicapai karyawan sesuai dengan standart ukuran pekerjaan. Tolak ukur kinerja yaitu kualitas, kuantitas dan ketetapan waktu. Oleh sebab itu maka perusahaan harus memenuhi kepuasan kerja kebutuhan dan menciptakan kenyaman kerja untuk karyawan dalam pemenuhan ketetapan waktu, pekerjaan itu sendiri, kepribadian, upah dan promosi, teman kerja, lingkungan kerja (Luthan, 2006:243)
Bank Syariah Malangmerupakan keuangan perbankan yang terus berusaha meningkatkan kepuasan kerja karyawannya agar kinerja yang diberikan kepada nasabah maksimal untuk menunjang keberhasilan kualitas jasa dan kualitas performa yang menarik dan menguntungkan. BTN Syariah malang merupakan salah satu bank pusat dikota malang yang menerapkan sistem islam dengan memiliki banyak jumlah nasabah. Sehingga karyawan bank harus memiliki kinerja yang baik dan profesional agar dapat membantu bank mendapat kepercayaan dari nasabah supaya tujuan perusahaan dapat terwujudkan.
Sehingga kinerja perlu mendapat perhatian untuk meningkatkan kemampuan menghadapi persaingan, serta banyak faktor yang dapat menjadi beban kerja yang berlebihan diantaranya keterdesakan waktu, bekerja lebih profesional untuk kepuas- an nasabah,  pekerjaan yang  monoton, serta hal ini  memungkinkan
Robiatul Adawiyah, Siswanto
turnover double  job
Stres Kerja, Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja
path analysis eustres distress Eustres eustres. Distres dystress 29 Tujuan Penelitian TINJAUAN PUSTAKA
Stres Kerja
El-Dinar, Vol. 3, No 1, Januari 2015
sebagian karyawan akan mengalami stres yang dapat membangkitkan rasa tanggung jawab maupun sebaliknya. Menurut salah satu karyawan bank tabungan negara syariah kantor cabang malang pernah mengalami stres kerja karena double job dan tuntutan tugas yang banyak harus terselesaikan dalam waktu tertentu dan masih butuh waktu beradaptasi pada pekerjaan.
Berdasarkan fenomena  di atas  maka peneliti  ingin mengetahui  lebih lanjut tentang seberapa besar  pengaruh stres kerja terhadap  kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan alat analisis Jalur ( ).
Berdasarkan latar belakang dan celah penelitian diatas, maka secara ringkas penelitian bertujuan untuk: 1) menguji dan menganalisis stres kerja terhadap kinerja karyawan secara langsung, 2) menguji dan menganalisis stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan berpengaruh secara tidak langsung.
Stres Kerja merupakan suatu keadaan atau kondisi ketegangan yang dikaitkan dengan suatu peluang, kendala maupun tuntutan Robbin (2002:304). Menurut Selye (1936, dalam Szabo, Tache, Somogye, 2012) menyatakan bahwa stres dibagi menjadi 2 bagian, yakni dan . adalah respon yang positif terhadap stres, memberikan dampak positif terhadap kinerja yang akan dilakukan. Menurut Selye) Menerima suatu penghargaan di depan khalayak ramai atau secara berhasil menyelesaaikan sebuah penugasan pekerjaan yang sulit merupakan contoh penye- bab stres yang Ia juga mencatat bahwa: 1) Stres bukanlah sekedar ketegang- an syaraf,  2) Stres dapat  memiliki konsekuensi  yang positif, 3)  Stres bukanlah suatu yang harus dihindari, 4) Tidak adanya sama sekali adalah kematian.
adalah suatu stres negative yang menyertakan sesuatu yang produktif serta tidak menyenangkan misalnya perampokan, pengunaan obat-obatan, minuman keras dan lain-lain. Serta Reaksi emosional terhadap stres bisa berupa perasaan cemas, takut, frustasi, dan putus asa. Melewati titik optimal stres menjadi (dalam bahasa yunani bearti buruk) atau stres yang buruk, peristiwanya dialami sebagai ancaman yang mencemaskan sehingga cenderung kewalahan dan kehi- dupan kita terasa diluar kendali karena  kecemasan yang berlebihan, rasa takut, kepanikan dan keprihatinan tentang betapa mengerikannya perasaan kita (Munandar, 2008:375) Menurut Robbins (1996: 224) sumber-sumber stres dalam bekerja antara lain: faktor lingkungan, organisasional, serta faktor individu.
Dampak Stres Kerja Menurut Robbins (2003:308) mengelompokkan akibat stres yang ditimbulkan yaitu dibagi 3 bagian: Gejala Fisiologis, Gejala Psikologi,
Kinerja Karyawan

## Kepuasan Kerja
Gejala Perilaku. Reaksi pertahanan penyebab stres berdampak pada bagian tubuh tanggapan ini menunjukkan dan menyesuaikan menghadapi penyebab stres dengan melewati tiga berbeda yang pertama disebut sinyal ( ) tingkat ini normal
dari ketahanan seseorang, kedua perlawanan di mana seseorang mengalami keletihan, ketakutan dan ketegangan dimana tingkat ketahanan naik diatas normal, dan yang ketiga yaitu keletihan penurunan kesehatan mengakibatkan peru- bahan di dalam fungsi sistem kekebalan. Proses berlangsung secara bertahap dan akan mengakibatkan dalam kondisi yang berbahaya.
Menurut Mondy (2008:257–258) Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen kinerja. Untuk menilai dan mengevaluasi kinerja individu atau tim. Luthan (2006:557) berpendapat bahwa kinerja tidak hanya mempengaruhi oleh sejumlah usaha yang dilakukan seseorang, tetapi dipengaruhi pula oleh kemam- puannya, seperti: pengetahuan, pekerjaan dan keahlian, serta bagaimana seseorang merasakan peran yang dibawakannya. Menurut Dharma (1991, dalam Sani 2013: 221) memberikan tolak ukur terhadap kinerja yaitu: 1) Kuantitas: yaitu jumlah yang harus diselesaikan, 2) Kualitas mutu yang dihasilkan, 3) Ketetapan waktu: kesesuaian waktu yang telah ditetapkan
Dimensi kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini mengacu kepada pendapat  Luthan  (2006:243)  diantaranya  (1)  pekerjaan  itu  sendiri,  (2)  gaji,  (3) kesempatan promosi, (4) rekan kerja, dan (5) kondisi kerja. Ivancevich (2009:90) menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja adalah  sikap  seseorang  terhadap  pekerjaan mereka. Hal tersebut dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjaan mereka dan tingkat kesesuaian antara individu dan organisasi.
Menurut Wexly dan Yulk yang dikutip As’ad (1995:105), pada dasarnya teori tentang kepuasan kerja yang lazim dikenal ada tiga macam yaitu: 1) Teori ketidak- sesuaian ( ). Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. 2) Teori keadilan ( ). Teori ini dikembangkan oleh Adams. Teori ini mengatakan bahwa orang akan me- rasa puas atau tidak puas, tergantung merasa adanya keadilan ( ) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan atau atas suatu situasi diperoleh orang
dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain. 3) Teori dua faktor ( ), yakni faktor atau motivator yang merupakan faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja, yang terdiri dari prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan kemungkinan untuk berkembang.  Sedan gkan  fakto r atau merupak an
Robiatul Adawiyah, Siswanto
fase alarm fase fase Discrepancy theory
Equite theory equite equite inequity Two factor theory satisfier dissatisfier hygiene  factors
explanatory research Proporisonal Random Sampling skala likert dalam path analysis Path  analysis cronbach’s alpha cronbach’s alpha path analysis
Path Analysis
31

## METODE PENELITIAN

## ANALISIS DATA
El-Dinar, Vol. 3, No 1, Januari 2015
faktor-faktor yang terbukti menjadi sumberketidakpuasan, yang terdiri dari prosedur perusahaan, mutusupervisi, upah atau gaji, hubungan antar pribadi, rekan kerja, hubungan atasan dengan bawahan, kondisi kerja, jaminan pekerjaan dan status.
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Menurut Sani & Mashuri (2013:180) penelitian eksplanatori ( ) adalah untuk menguji antar variabel yang dihipotesiskan. Hipotesisi ini menggambarkan hubungan antara dua variabel. Penelitian ini menggunakan sample sebanyak 35 orang karyawan Bank Syariah (X) di Kota Malang PT. Bank Tabungan Negara Syariah (Persero), Tbk. Kantor Cabang Malang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah
. Dan untuk mengukur pendapat dari beberapa sampel tersebut menggunakan . Adapun teknik pengambilan data yang digunakan  an tara  lain  yaitu  dengan  menggunakan  kuesioner,  w awancara  dan dokumentasi.
Dalam penelitian ini terdapat 3 (tiga) variabel yang saling berkaitan satu sama lain, yaitu dimana variabel bebas (stres kerja) akan mempengaruhi variabel terikat (kinerja karyawan) menggunakan variabel intervening (kepuasan kerja). (a) Stres kerja: Tingkat Lingkungan, Tingkat Kelompok, Tingkat Individu Robbins (1996: 224) (b) Kinerja Karyawan: Kualitas, Kuantitas, Ketepatan Waktu Dharma (1991, Sani dan Maharani, 2013:312) (c) Kepuasan Kerja: Pekerjaan itu sendiri, kepribadian, upah dan promosi, teman kerja, lingkungan kerja Luthan (2006:243).
Analisis data menggunakan  analisis jalur ( ). Menurut  Sani & Maharani (2013:61) Analisis  data merupakan kegiatan setelah  data dari seluruh responden terkumpul (dalam penelitian kuantitatif). Analisis data dilakukan dengan menggunakan  analisis  jalur. atau  analisis  jalur  digunakan  untuk menganalisis pola hubungan diantara variabel. Sebelum dianalisis, peneliti menguji data terlebih dahulu dengan uji validitas dan reliabilitas data. Uji validitas menunjuk- kan sejauhmana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang diukur. Dengan meng- gunakan product moment, item pertanyaan dapat dikatakan valid jika lebih besar dari 0.30. sedangkan, uji realibilitas menunjukkan pengertian bahwa sesuatu dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrument tersebut ( )  > 60% (0,60) maka variabel tersebut dikatakan reliable, sebaliknya ( ) < 60% maka variabel tersebut dikatakan tidak reliabel.
Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis jalur ( ). Agar Analisis jalur ( ) dapat memberikan hasil yang konsisten, maka
diperlukan langkah-langkah sebagai berikut:
sudah baik. Apabila variabel yang dilteliti mempunyai α
α

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
El-Dinar, Vol. 3, No 1, Januari 2015
, merancang model berdasarkan konsep dan teori.
, pemeriksaan terhadap asumsi yang melandasi. Asumsi yang melandasi analisis path adalah: (1) Di dalam model analisis path, hubungan antar variabel adalah linier dan aditif. (2) Hanya model rekursif dapat dipertimbangkan, yaitu hanya sistem aliran kausal ke satu arah. Sedangkan pada model yang mengan- dung kausal resiprokal tidak dapat dilakukan analisis path. (3) Variabel endogen minimal dalam skala ukur interval. (4) Observasi variabel diukur tanpa kesalahan (Instrumen pengukuran valid dan reliabel). (5) Model yang dianalisis dispesifikasikan (didentifikasi)  dengan  benar  berdasarkan  teori-teori  dan  konsep-konsep  yang relevan.
,  pen dugaan  parameter  atau  perhitu ngan  koefisien .
Didalam analisis path, di samping ada pengaruh langsung juga terdapat pengaruh tidak langsung dan pengaruh total.
,  pemeriksaan  validitas  mod el.  Terdap at  dua  ind ikator validitas model di dalam analisis path, yaitu koefisien determinasi total dan
.
, langkah terakhir di dalam analisis path adalah melakukan intepretasi hasil analisis. Pertama dengan memperhatikan hasil validitas model. Untuk data ilustrasi, diperoleh informasi besarnya koefisien determinasi total dan lintasan pengaruh yang signifikan. Kedua, menghitung pengaruh total dari setiap variabel yang mempunyai pengaruh kausal ke variabel endogen (Solimun, 2002: 44).
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Syariah di Kota Malang dengan  jumlah   sampel  sebesar  35  respon den.  Adap un  gambaran  umum  dari responden dapat dilihat pada tabel berikut.
Robiatul Adawiyah, Siswanto
Langkah Pertama Langkah Kedua Langkah  Ketiga
path Langkah  Keempat trimming teory
Langkah Kelima
. cronbach’s alpha cronbach’s alpha
Sumber: data diolah (2015)
33 Tabel 1. Deskripsi Responden
De skripsi Responden
Kuantitas
Jumlah Presentasi (%)
El-Dinar, Vol. 3, No 1, Januari 2015
Berdasarkan  tabel  di  atas  bahwa gambaran  responden  secara  umum  Bank Syariah Malangjumlah laki-laki 17 dan jumlah perempuan 18karyawan. Mereka
Hal ini untuk mening- katkan kinerja dari karyawan, karena ada sebagian jabatan tertentu memerlukan karyawan dengan kinerja yang tinggi serta potensi yang tinggi. Sedangkan untuk lamanya masa kerja karyawan di Bank Syariah Malangantara 1–7 tahun. Dari pengujian validitas diatas instrument penelitian (kuisioner) dengan masing- masing pertanyaan mendapatkan nilai r lebih dari 0,30 sehingga keseluruhan instru- ment penelitian tersebut dikatakan valid. Apabila variabel yang dilteliti mempunyai ( )  >  60%  (0,60)  maka  variabel  tersebut  dikatakan  reliable, sebaliknya ( ) < 60% maka variabel tersebut dikatakan tidak reliabel. Berikut hasil rekapitulasi hasil uji validitas instrumen penelitian.
Jenis Kelamin:
a. Laki - laki b. Perempuan 17 18 49% 51% Usia Responden: a. 20 - 22 th b. 23 - 25 th c. 26 - 28 th d. >28 th 3
14 13 5 9% 40% 37% 14% Tingkat P endidikan: a. SLT A b. Diploma c. S1
d. S2 4 4 26
1 11% 11% 74% 3% Tingkat Lamanya Masa Ke rja: a. 1- 3 th b. 3- 5 th
c. 5- 7 th d. 7- 9 th e. >9  th 15 5 10 5 - 43% 14% 29% 14%
-
menjalankan tugas sesuai dengan masing-masing jabatan. Karyawan di Bank Syariah Malang mayoritas berusia 23–28 tahun, karena dalam hal inilebih mengutamakan pendidikan tingkat Strata Satu (S1) sebanyak 26 responden
α α
Pengaruh Stres Kerja (X) terhadap Kepuasan Kerja (Z)
Tabel 2. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Variabel Item R Keter angan Ket er angan
El-Dinar, Vol. 3, No 1, Januari 2015
Hasil uji reliabilitas yang disajikan dalam tabel di atas dinyatakan reliabel karena nilai variabel stres kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan lebih besar dari 0,60.
Koefisien regresi variabel stres kerja mempunyai arah positif dalam pengaruh- nya terhadap kepuasan kerja. Jika nilai koefisien analisi jalur variabel stres kerja dinaikkan satu satuan, maka kepuasan kerja karyawan di Bank Syariah Malangakan terjadi kenaikan sebesar 0,395 kali.
X X1.1 X1.2 X1.3 X2.1
X2.2 X2.3 X3.1 X3.2 X3.3 0,370 0,532 0,576 0,683 0,337 0,337 0,572 0,523 0,508 Va lid Va lid Va lid Va lid Va lid Va lid Va lid Va lid Va lid
0,727 Relia bel Y
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y2.1
Y2.2 Y2.3 Y3.1 Y3.2 Y3.3 0,812 0,876 0,770 0,779 0,773 0,771 0,770 0,696 0,747 Va lid Va lid Va lid Va lid Va lid Va lid Va lid Va lid Va lid
0,781 Relia bel Z Z1.1 Z1.2 Z2.1 Z2.2 Z3.1 Z3.2 Z4.1 Z4.2 Z5.1 Z5.2 0,648 0,767 0,806 0,772 0,654 0,681 0,747 0,742 0,802 0,820 Va lid Va lid Va lid Va lid Va lid Va lid Va lid Va lid Va lid Va lid
0,774 Relia bel Robiatul Adawiyah, Siswanto Cronbach Alpha Sumber: data diolah (2015)
Stres Kerja, Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja
R square . R square
Sumber: data diolah (2015)
Sumber: data diolah (2015)
35 Pengaruh Stres Kerja (X) dan Kepuasan Kerja (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 3. Pengaruh Stres Kerja (X) terhadap Kepuasan Kerja (Z)
Model Unstandardized Coefficients St andardized Coeff ic ients T Sig. K et
B Beta
Tabel 4. Pengaruh Stres Kerja (X) dan Kepuasan Kerja (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
M o del Unst and ard ized
C oef ficien ts Stand ard ized Co efficien ts T Sig. Ket
B S td . Error Beta
El-Dinar, Vol. 3, No 1, Januari 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui persamaan analisis jalur yang diper- oleh variabel kepuasan kerja yaitu sebagai berikut: Z = 23,073+0,395X. Koefisien determinasi ditentukan dengan nilai pada tabel 4.16  Besarnya (r 2 ) adalah 0,156 atau 15,6%. Menunjukan bahwa variabel independent yaitu stres kerja  (X)  terhadap  variabel  dependen  yaitu  kepuasan  kerja  (Z)  sebesar  15,6% sedangkan sisanya sebesar 84,4% dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dapat diketahui uji t terhadap variabel stres kerja (X) didapatkan  t h itu n g sebesar  2,471  dengan  signifikansi  t  sebesar  0,019.  Karena t h itu n g <  t ta b e l (2,471 <2,042)  atau signifikansi  t >  0,05 (0,019>  0,05), maka  secara parsial variabel stres kerja (X) berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja (Z).
Koefisien  regresi variabel  stres kerja  dan kepuasan  kerja mempunyai  arah positif dalam pengaruhnya terhadap kinerja. Jika nilai koefisien analisis jalur variabel X dan Z dinaikkan satu satuan, maka stres kerja karyawan di Bank Syariah Malang akan menurun sebesar -0,111 (X) dan dan kepuasan kerja meningkat 0,565 (Z).
(Constant) 23.073 - 3, 175 0, 003 Stres K erja ( X) 0,5 43 0,395 2, 471 0, 019 S ign. n : 35 R  S quare : 0,156 F h it un g : 6,108 S ig.  F h it un g : 0,019 (C onsta nt) 2 4,38 0 5,7 34
- 4 ,03 4 0,000 S tre s k er ja  ( X) 0 ,05 4 0,1 65 -0,11 1 -0,6 81 0,501 Tida k S ig n. Ke p uasa n Ke rja (Z) 0 ,41 6 0,1 20 0,56 5 3 ,46 2 0,002 S ign. n : 3 5 R Sq ua re : 0 ,28 2 F h i t u n g : 6,10 8 Sig. F h i t u n g : 0 ,00 0
Gambar 1. Diagram Jalur

## Pembahasan
Pengaruh Stres Kerja (X) terhadap Kepuasan Kerja (Z)
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui persamaan analisis jalur yang diper- oleh variabel  kinerja karyawan  yaitu; Y =  24,380 -  0,111X +  0,565Z. Koefisien determinasi ditentukan dengan nilai pada tabel 4.17 Besarnya (R 2 ) adalah 0,282 atau 28,2%. Menunjukan bahwa variabel independent yaitu stres kerja (X) dan kepuasan kerja (Z) terhadap variabel dependent yaitu kinerja karyawan (Y) sebesar 28,2% sedangkan sisanya sebesar 71,8% dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dari hasil perhitungan didapat- kan nilai F h itu n g sebesar 6,273 (signifikansi F = 0,000). Jadi F h itu n g > F ta b e l (6,273 > 3,32) atau sig F < 5% (0,000  < 0,05). Berdasarkan hasil tersebut artinya bahwa stres kerja (X) dan kepuasan kerja (Z) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).  dalam hal  ini bentuk hubungannya  searah (positif)  yang berarti bahwa jika variabel stres kerja dan kepuasan kerja meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat.
Uji t terhadap variabel stres kerja (X) didapatkan t h itu n g sebesar -0,681 dengan signifikansi t sebesar 0,501. Karena t h itu n g > t ta b e l (-0,681 >2.042) atau signifikansi t > 0,05 (-0,501> 0,05), maka secara parsial variabel stres kerja (X) tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja (Y). Uji t terhadap variabel kepuasan kerja (Z) didapatkan  t h itu n g sebesar  3,462  dengan  signifikansi  t  0,002.  Karena  t h itu n g >  t ta b e l (3,462 >2,042) atau signifikansi t < 0,05 (0,002 < 0,05), maka secara parsial variabel kepuasan kerja  (Z) berpengaruh signifikan  terhadap variabel  kinerja karyawan (Y). Hasil analisis jalur dijelaskan dalam gambar analisis jalur berikut ini:
ST RES KER JA
KIN ERJA KAR YAW AN KE P UAS AN KE R JA 0,395 Sig 0,019 0,565 S ig 0,002 -0,111 Sig 0,501
Hasil analisis jalur menunjukan bahwa tidak ada pengaruh signifikan antara variabel stres kerja terhadap kinerja karyawan kerja secara langsung dan ada penga- ruh secara tidak langsung antara variabel stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui  variabel  kepuasan  kerja.  Besarnya  pengaruh  langsung  sebesar  -0,111. Sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung (0,395) x 0,019 =0,007. Dan untuk besarnya pengaruh total -0.111 + (0,395 x 0,019) = -0,103
Dari hasil pengujian analisis, diperoleh hasil koefisien determinasi sebesar 0,156 ini menunjukkan stres kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar
Robiatul Adawiyah, Siswanto R square R square
Sumber: Data diolah (2015)
path
double  job
double job double
job
point
reward Eustress dalam
37
Pengaruh Stres Kerja (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
El-Dinar, Vol. 3, No 1, Januari 2015
15,6.  Hasil  ini  diperjelas  dari  uji  T  secara  parsial  dengan  taraf  signifikansi  5% diperoleh nilai sebesar 2,471 dengan signifikansi 0,019. menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengelolaan stres kerja dan kepuasan kerja yang dilakukan Bank Syariah sudah efektif dan efesien, dilihat dari pertanyaan ”pengelolaan organisasi dikelola dengan baik” sebanyak 57%. Karyawan di Bank Syariah Malang telah melaksanakan pekerjaannnya sesuai wewenangnya dan karyawan telah merasa nyaman dalam bekerja sesuai kemam- puan serta jabatan. Melalui wawancara stres kerja di Bank Syariah Malang terka- dang  sebagian  karyawan  mengeluhkan  karena dan  tuntutan  tugas.
Akan tetapi dampak stres kerja yang positif dapat memicu perkembangan karir, karena stres kerja bisa digunakan sebagai motivator juga untuk memacu pembangkit semangat dan mendukung dalam bekerja. Karyawan di Bank Syariah Malang dapat menikmati pekerjaannya walaupun dengan tingkat kesibukan kerja yang tinggi,
maupun tuntutan waktu. Serta ketika karyawan mendapatkan maka akan berusaha melakukan yang terbaik bagi perusahaan karena karyawan di bank tabungan syariah  malang akan mendapatkan dan  nilai tersendiri. Sehingga semakin nyaman lingkungan kerja dan rekan kerja di Bank Syariah Malang mengakibatkan meningkatnya kepuasan kerja.
Seorang individu mungkin akan mengalami stres kerja positif seandainya men- dapat kesempatan untuk naik jabatan atau menerima ganjaran ( ). stres di dalam dunia kerja, bahwa ada reaksi positive, pada tahap ini ketika ada tantangan, ketidakpastian, kecemasan dan tekanan hidup, hal tersebut malah akan memotivasi kita untuk melakukan sesuatu, menjadi berhasil dan mencapai hal-hal dalam kehi- dupan, serta sedikit peningkatan. dapat memunculkan suatu kondisi kepuasan dalam pekerjaannya.
Sedangkan untuk uji T secara parsial menunjukan bahwa stres kerja tidak ada pengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan. Dari hasil penelitian yang sudah dilakukan menunjukan bahwa tidak adanya pengaruh antara variabel stres kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  karena  Bank  Syariah  Malangtelah  mengelola stres kerja dengan baik, diantaranya dari organisasi yang telah menciptakan kinerja dan rekan kerja yang nyaman. Sehingga semakin nyaman tempat kerja semakin meningkat kinerja karyawan.
Sehingga meskipun stres kerja yang dibebankan tinggi tidak akan berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  hal  ini  ditandai  para  karyawan  kerja  semangat  dan mampu mencapai kinerja yang diinginkan perusahaan, serta bertanggung jawab dalam bekerja mengembangkan potensi kinerja, karyawan Bank Syariah Malang melaksanakan tugas dengan baik serta giat dalam bekerja sehingga kinerja mening- kat. Quick dan  Quick (1984, Dhania, 2010:17) menyatakan  bahwa stres
Pengaruh Kepuasan Kerja (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Pengaruh Stres Kerja Secara Tidak Langsung terhadap Kinerja Karyawan melalui Variabel Kepuasan Kerja
akan memacu seseorang untuk mengerahkan segala kemampuan dan sumberdaya- sumberdaya yang dimilikinya agar dapat memenuhi persyaratan dan kebutuhan kerja. yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif, dan konstruktif (bersifat membangun).
Stres kerja tergantung dari individu menghadapi suatu masalah, ada individu yang yang saat menhadapi beban kerja yang berlebih malah tertantang untuk lebih giat dan lebih rajin lagi dalam mencapai targetnya. Shingga individu yang tidak merasa stres kerja tetapi malah lebih bersemangat untuk bekerja memenuhi tgarget. Salah satu tipe kepribadian terhadap kondisi dan situasi sehingga karyawan lebih mudah beradaptasi, individu yang betipe A adalah mereka yang agresif dan kom- petitif, menetapkan standart yang tinggi, menempatkan diri mereka di bawah tekanan waktu yang konstan. tipe B adalah mereka yang lebih santai dan bersikap tenang ( ), menerima situasi yang ada dan bekerja sesuai dengan situasi tersebut dan bukan melawannya dengan kompetisi. Orang yang seperti ini bersikap santai sehubungan dengan tekanan waktu, sehingga mereka cenderung kurang masalah yang berkaitan dengan stres.
Berdasarkan  hasil  penelitian di  lapangan  dan  hasil pengujian  analisis  jalur Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan, ini artinya bahwa semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan Bank Syariah Malangmaka kinerja karyawan semakin meningkat. Hal ini karyawan merasakan fasilitas yang diberikan oleh perusahaan nyaman, tempat kerja yang terjamin dan komunikasi yang lancar dengan sesama karyawan maupun pimpinan serta mengakuan dan pemberian pujian, pimpinanan yang ramah dan gaji yang  cukup  membuat  karyawan  membuat  karyawan  merasa  dihargai  dan  rasa kepuasan kerja meningkat dan kinerja pun meningkat. Sesuai yang dikemukakan Waluyo  (2013:131)  mengungkapkan  bahwa  kepuasan  kerja  yang  menyangkut penyesuaian diri terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalam upah, kondisi sosial, kondisi fisik, dan kondisi psikologis.
Dari Hasil pengujian path analisis analisis jalur variabel stres kerja dan variabel kepuasan kerja memberikan arahan positif terhadap variabel kinerja karyawan. Hasil ini diperjelas dari Untuk uji F secara simultan menunjuk bahwa stres kerja (X) dan kepuasan kerja (Z) bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil ini diperjelas dari Untuk uji F secara simultan menunjuk bahwa stres  kerja  (X)  dan  kepuasan  kerja  (Z)  bersama-sama  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Robiatul Adawiyah, Siswanto
Eustress, easygoing
Stres Kerja, Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja
double  job point reward
Psikologi Industri.
39

## KESIMPULAN DAN SARAN

## DAFTAR PUSTAKA
El-Dinar, Vol. 3, No 1, Januari 2015
Sedangkan untuk pengaruh stres kerja secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja menunjukan bahwa meskipun adanya stres kerja tetapi ditunjang kepuasan kerja yang tinggi maka kinerja karyawan akan maksimal dalam bekerja. Sesuai dengan hasil penelitian Sanjaya (2012) meskipun karyawan mengalami  stres  kerja,  kinerja  karyawan  masih  tetap  tinggi.  karyawan  mampu memenuhi  target yang  diberikan  perusahaan,  kehadiran karyawan  yang  tinggi, karyawan mampu bekerjasama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan dan karyawan mampu menghargai pekerjaan yang dilakukan oleh rekan kerja.
Berdasarkan penelitian dan analisis dapat  disimpulkan bahwa: 1) besarnya pengaruh langsung variabel stres kerja terhadap kinerja karyawan arahnya negatif. Hal ini dikarenakan para karyawan kerja semangat dan mampu mencapai kinerja yang diinginkan perusahaan, serta bertanggung jawab dalam bekerja mengembang- kan potensi kinerja. Karyawan Bank Syariah Malang melaksankan tugas dengan baik serta giat dalam bekerja sehingga kinerja meningkat. Karena lingkungan organi- sasi kerja yang nyaman serta mendapatkan pengakuan yang diberikan atasan kepada karyawan mengurangi stres kerja. 2) Stres kerja secara tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui variabel kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan adanya lingkungan kerja dan rekan kerja di Bank Syariah Malang cukup nyaman dan  fasilitas  yang  baik.  Ketika  karyawan  mendapatkan maka  akan berusaha melakukan yang terbaik bagi perusahaan karena karyawan di bank tabung- an syariah malang akan mendapatkan dan nilai tersendiri ( ). Hal ini menunjukan apabila karyawan mendapatkan stres kerja yang tinggi dan ditunjang dengan kepuasan kerja yang tinggi maka kinerja karyawan akan berusaha untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Karena stres kerja yang ada membuat karyawan terpacu melaksanakan tugasnya sebaik mungkin sehingga mampu merasakan puas dalam bekerja.
Stres  kerja tidak  berpengaruh  secara  langsung terhadap  kinerja  karyawan. Stres kerja berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi. Hal ini memiliki implikasi manajerial, di mana proses seleksi dan penempatan karyawan hendaknya mempertimbangkan tipe kepribadian  karyawan dan  tanggapan mereka  terhadap situasi  dan kondisi yang ada sesuai kompetensi karyawan, sehingga apabila karyawan sesuai dengan kompetensi  k erjanya  maka  kinerja  akan  maksimal  dan  kepuasaan  kerja  akan terpenuhi misi perusahaan.
As’ad, M. 1998. Yogyakarta: Lembaga Manajemen Akademi Manajemen Perusahaan YKPN.
Charisma. 2014.
Http”//ejo urnal. undiksha.ac.id/index.php/jjm/article/view/3380 diunduh pada tanggal 18/01/15 Dhania, R.D. 2010.
Diunduh pada tanggal 06/06/2015. Edi, S. 2012
Diunduh pada tanggal 18/01/15.
Gibson, J.L., John, Al.I., dan James, H.D.Jr. 1996.
. Edisi ke delapan. Jakarta: Binarupa Aksara.
Gibson, James, L., John, Al. I., dan James, H.D.Jr. 1985. . Edisi kelima. Jakarta: Erlangga. Hulaifah, G. 2012. ://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/1531/skripsi lengkap -feb-manajemen- hulaifah gaffar.pdf?sequence=diunduh pada tanggal 18/
01/15.
Kreitner, R., dan Kinicki. 2000.
Jakarta: Salemba Empat. Luthan, F. 2006. . Edisi 10. Yogyakarta: Andi. Mondy, W.R. 2008. Jakarta: Erlangga. Munandar, A.S. 2012. Jakarta: UIP. Robbins, S.P. 2002. . Edisi ke 10. Jakarta: PT Prenhallindo.
Robbins, S.P. 2008. . Edisi ke 12. Jakarta: Salemba 4.
Romli. 2010.  Pengaruh Stres terhadap  Motivasi Kerja dan  Dampaknya terhadap  Kinerja Karyawan PT  BPRS  P NM Al  Ma’so em  http://dir.unikom.ac.id/thesis/magister- manajemen/2010/jbptunikompp-gdl-aseplilimu-24088/13-13.babv.pdf/. Diunduh pada tanggal 18/01/15.
Sani, A., dan Maharani. 2013.
II. Malang: Uin- Maliki Press. Sani, Ach,. dan Mahfudz, M. 2010. .
Malang: UIN Press.
Sanjaya. 2012. Peran Moderasi Kecerdasan Emosi pada Stres Kerja Marketing dan Collection di PT Summit Oto Finance Kudus.
Sarwono. 2007.
. Yogyakarta: Andi Offset.
Szabo, S., Tache, Y., Somogyi, A. 2012. The Legacy of Hans Selye and the Origins of Stress
Research: A Retrospective 75 Years after His Landmark Brief  ”letter” to the Editor of Nature. , September 2012; 15(5):472–478.
Waluyo, M. 2013. Jakarta: @kademia.

## Robiatul Adawiyah, Siswanto
Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada  Bagian Ten aga  Penjualan  Ud  Surya Raditya  Negara.
Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja (Studi Pada Medical Representatif di Kota Kudus.
. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Madrasah Aliyah Negeri Demak. Digilib.uin-suka.ac.id/11585/
Organisasi Organisasi
Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karywan pada PT Bank Mandiri (Persero)Tbk. http
Perilaku Organisasi.
Perilaku organisasi
Manajemen Sumber Daya Manusia. Psikologi Industri dan Organisasi. Peilaku organisasi Peilaku organisasi Metodologi Penelitian Manajemen Sumberdaya Manusia. Teori, kuesioner, dan Analisis Data. Cetakan Metodologi Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Analisis Jalur untuk Riset Bisnis dengan SPSS
Stress Psikologi Industri.