## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 629 − 648 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2245

## Pengaruh Self Efficacy, Kompetensi, Remunerasi, Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Organization Citizenship Behaviour
Erwin Sunanto 1,* , Suwandi 2 , Ahmad Hanfan 2
1 Universitas Pancasakti Tegal, Magister Manajemen, PT Hamana Works Indonesia, Tegal Jl. Garuda No.44 Munjungagung RT 04/03, Kahuripan, Munjung Agung, Kec. Kramat, Kabupaten Tegal, Jawa Tengah, Indonesia
2 Fakultas Ekonomi, Magister Manajemen, Universitas Pancasakti Tegal, Tegal Jl. Halmahera No.KM. 01, Mintaragen, Kec. Tegal Tim., Kota Tegal, Jawa Tengah, Indonesia Email: 1,* erwin.sunanto@gmail.com, 2 suwandif7@gmail.com, 3 Ahmadhanfan@yahoo.com Email Penulis Korespondensi: erwin.sunanto@email.com Submitted: 03/09/2022 ; Accepted: 29/11/2022 ; Published: 29/11/2022
Abstrak −Permasalahan yang terjadi di PT Hamana Works Indonesia adalah belum maksimalnya kinerja pegawai yang ditunjukkan masih  banyak  karyawan  yang  menggunakan  hak  cuti  dari  yang  ditetapkan.  Penelitian  dilakukan  dengan  mengumpulkan  data dengan cara menggunakan kuesioner terhadap seluruh karyawan dengan total responden 62 orang karyawan. Data dari tahun 2019 sampai dengan 2020 menunjukkan peningkatan karyawan yang menggunakan hak cuti melebihi yang ditetapkan dan mencapai 50% ditahun 2020.Peneliti melakukan pengujian dengan pendekatan  SEM (Structural Equation Modeling) Partial Least Square atau SEM PLS dengan menggunakan alat bantu berupa software statistik yaitu Smart PLS. Hasil Penelitian adalah self efficacy tidak  berdampak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  ,  kompetensi  tidak  berdampak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, remunerasi  tidak  berdampak  sifnifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, komunikasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, Organization citizenship behaviors berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  self  efficacy  berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB,  kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap  OCB,  remunerasi  tidak  berdampak  kepada  OCB,  leadership  tidak  berdampak  kepada  OCB,  komunikasi  berpengaruh signifikan  terhadap  OCB,  self  efficacy  melalui  OCB  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja,  kompetensi  melalui  OCB  tidak brpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja,  remunerasi  melalui  OCB  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, leadership melalui OCB tidak berpengaruh sifnifikan terhadap kinerja dan komunikasi berpengaruh positif melalui OCB terhadap kinerja karyawan. Peneliti menyarankan kepada perusahaan untuk meningkatkan kepemimpinan, OCB, Kompetensi, Komunikasi dan Self Efficacy kepada para karyawan.
Kata  Kunci: Efikasi  Diri;  Kompetensi;  Remunerasi;  Kepemimpinan;  Komunikasi;  Perilaku  Anggota  Organisasi;  Kinerja Karyawan
Abstract− The problem that occurs at PT Hamana Works Indonesia is that the employee's performance has not been maximized, which is indicated by the fact that there are still many employees who use their leave rights from what has been stipulated. The research was conducted by collecting data by using a questionnaire on all employees with a total of 62 employees as respondents. Data from 2019 to 2020 shows an increase in employees using leave entitlements beyond the stipulated and reaching 50% in 2020. Researchers conducted tests using the SEM (Structural Equation Modeling) Partial Least Square or SEM PLS approach using tools in the form of statistical software, namely Smart pls. The results of the study are self-efficacy does not have a significant impact on employee performance, competence does not have a significant impact on employee performance, remuneration does not have a significant impact on employee performance, leadership has a significant effect on employee performance, communication has no  significant  effect  on  employee  performance,  Organizational  citizenship  behaviors  have  a  significant  effect  on  performance employees, self-efficacy has a significant effect on OCB, competence has a significant effect on OCB, remuneration has no impact on OCB, leadership has no impact on OCB, communication has a significant effect on OCB, self-efficacy through OCB has a significant effect on performance, competence through OCB has no significant effect on performance , remuneration through OCB has  no  significant  effect  on  employee  performance,  leadership  through  OCB  has  no  significant  effect  on  performance  and communication  has  a  positive  effect  through  OCB  on  app  employee  performance.  Researchers  suggest  companies  to  improve leadership, OCB, competence, communication and self-efficacy for employees.
Keywords: Self  Efficacy;  Competence;  Remuneration;  Leadership;  Communication;  Behavior  of  Organizational  Members; Employee performance

## 1. PENDAHULUAN
Menurut  (Poltak Sinambela, 2018)  pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi  hal yang sangat  penting di masa kini. Pengelolaan SDM menjadi sentral dalam pencapaian tujuan organisasi.
Menurut  (Suwandi,  2021)  terdapat  beberapa  hal  yang  dapat  memengaruhi  nilai (value) perusahaan  salah satunya yaitu kinerja perusahaan. Kinerja perusahaan dapat dijadikan sebagai ukuran kemampuan suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Perusahaan dalam hubungan kerja dengan karyawan akan memberikan upah berupa uang ataupun non uang sebagai kompensasi atas jasa atau usaha yang diberikan karyawan kepada perusahaan  (Gede Putu Kawiana, 2020). Kompensasi  dalam  bentuk  non  uang  dapat  berupa  fasilitas-fasilitas  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan seperti seragam kerja, bonus, insentif, tunjangan pajak, tunjangan Kesehatan, asuransi ketenagakerjaan. cuti tahunan dan lain-lain.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 629 − 648 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2245
Cuti tahunan diberikan kepada karyawan telah diatur dalam Peraturan perusahaan maupun dalam Undang  - Undang Ketenagakerjaan no. 13 tahun 2003. Berdasarkan Buku Peraturan Perusahaan tahun 2020 -2022, Karyawan yang  bekerja  diperusahaan  jika  telah  melewati  masa  kerja  1  tahun  sejak  yang  bersangkutan  bergabung  akan memperoleh hak cuti selama setahun sebanyak 12 (dua belas) hari kerja diluar libur nasional.
Karyawan  diharapkan  dapat  memiliki  waktu  istirahat  tambahan  diluar  hari  libur  sabtu  dan  minggu  untuk digunakan sesuai kebutuhan karyawan. Karyawan dapat menggunakan hak cutinya sebanyak 12 hari kerja dan jika perlu dapat menggunakan hak cuti tahun berikutnya sebanyak maksimum empat hari kerja. Kelebihan penggunaaan hak  cuti  disebut  dengan  Persekot  cuti.  Penggunaan  hak  cuti  melebihi  haknya  sebanyak  maksimum  4  hari  akan mengurangi hak karyawan ditahun depannya yaitu hanya dapat menggunakan hak cuti sebanyak 8 hari kerja.
Kondisi yang terjadi adalah karyawan yang telah memanfaatkan hak cuti kerja tahun berjalan lebih dari yang ditetapkaan sebanyak 50% yaitu  lebih dari 16 (enam belas) hari kerja, hal ini dapat dikatakan karyawan mengambil hak cuti melebihi hak yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Penggunaan hak cuti yang tidak di kelola dengan baik oleh  karyawan,  akan  berdampak  buruk  kepada  karyawan  dan  perusahaan  itu  sendiri.  Penggunaan  cuti  secara berlebihan akan mengurangi  kecepatan perusahaan dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.  Berikut adalah tabel absensi karyawan selama tahun 2019 dan 2020.
Tabel 1. Tabel Penggunaan Hak Cuti Karyawan
No Bulan 2019 2020 >4 Hari <4 Hari Total karyawan %>4 hari >4 Hari <4 Hari Total Karyawan %>4 hari 1  Januari 1 15 16 6% 2 28 30 7% 2  Februari 1 15 16 6% 2 28 30 7% 3  Maret 1 15 16 6% 2 28 30 7% 4  April 1 15 16 6% 2 28 30 7% 5  Mei 1 15 16 6% 2 28 30 7% 6  Juni 4 12 16 25% 3 27 30 10% 7  Juli 4 12 16 25% 4 26 30 13% 8  Agustus 5 11 16 31% 5 25 30 17% 9  September 6 10 16 38% 5 25 30 17% 10  Oktober 6 10 16 38% 6 24 30 20% 11  November 7 9 16 44% 6 24 30 20% 12  Desember 7 9 16 44% 15 15 30 50%
Tabel 1. menunjukkan semakin banyak karyawan menggunakan hak cuti melebihi batas maksimal yang telah ditentukan.  Permasalahan  yang  ditemukan  adalah  belum  maksimalnya  kinerja  pegawai  yang  ditunjukkan  masih banyak karyawan yang menggunakan hak cuti dari yang ditetapkan. Penelitian akan dilakukan untuk mengetahui hal- hal apa saja yang dapat mendorong performa pekerja.
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi kajian ilmu dibidang MSDM terutama mengenai variabel- variabel  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu self  efficacy ,  kompetensi,  remunerasi,  kepemimpinan, komunikasi, organizational citizenship behavior (OCB).
Manfaat  praktis  bagi  PT  Hamana  Works  Indonesia  Tegal  adalah  sebagai  bahan  rujukan  dalam  menangani masalah SDM khususnya terkait self efficacy , kompetensi, remunerasi, kepemimpinan, komunikasi  dan citizenship behavior  organization dalam  menunjang  kinerja  karyawan.  Manfaat  praktis  lainnya  adalah  mengetahui  persepsi karyawan terhadap variabel-variabel self efficacy , kompetensi, remunerasi, kepemimpinan, komunikasi dan OCB yang diduga berdampak terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga bermanfaat bagi departemen HRD yang menangani dan berkaitan langsung dengan karyawan dalam penyusunan rencana strategis, kebijakan serta  pengembangan bagi karyawan dalam mendorong kinerja pegawai.
Peneliti menemukan bahwa dari hasil penelitian-penelitian sebelumnya, terdapat research gap atas variabel- variabel  yang  akan  digunakan  dalam  penelitiannya  yaitu  variabel self  efficacy ,  kompetensi,  remunerasi, kepemimpinan, komunikasi, OCB. Berikut adalah research gap penelitian yang dikumpulkan oleh peneliti. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (D.  P.  Sari  &  Candra,  2020),  (Gayatri  &  Onsardi,  2020),  (Rafiditya  & Syarifuddin, 2020), (Abubakar et al., 2020), (Lengkong et al., 2020) menunjukkan Self efficacy berdampak terhadap kinerja sedangkan (Ali & Wardoyo, 2021), (Setyabudi et al., 2018), (Noviawati, 2016), (Kaseger, 2013), (Gemely, 2020) Self efficacy tidak berdampak terhadap kinerja.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Sunarsi  et  al.,  2020), (Rizal  et  al.,  2021),  (Sulistyo  &  Manongga, 2020), (Ashar et al., 2019), (Liestiati, 2020) menunjukkan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja sedangkan (Hasibuan, 2020), (Solaiman, 2019), (Soedarsono, 2021), (Hidayat, 2021), (D. Lestari & Maria, 2018) menunjukkan kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Penelitian yang dilakukan oleh(Rachmawaty  & Pandoyo, 2020),  (Rizal  et al., 2021), (M. Lestari  & Seprini, 2020),  (Megawe  et  al.,  2020),  (Meilinda  et  al.,  2019)  menunjukkan  remunerasi  berpengaruh  terhadap  kinerja sedangkan(Candra & Fatimah, 2020), (Gultom, 2020), (Prayitno et al., 2020), (Wahidin et al., 2021), (S. P. P. Lestari & Guritno, 2021)menunjukkan hasil remunerasi tidak berpengaruh terhadap kinerja.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 629 − 648 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2245
Penelitian yang dilakukan oleh (Rusdy, 2020), (Nasrudin, 2020), (Nurjaya et al., 2020), (Kirana & Pradipta, 2021), (Athar, 2020) menghasilkan kepemimpinan memengaruhi kinerja pegawai sedangkan (Rachmawan & Aryani, 2020),  (Yuwono  et  al.,  2020),  (Nurhuda  et  al.,  2019),  (Susilowati,  2021),  (Rafia  et  al.,  2020)  menunjukkan kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh (R. V. K. Dewi, 2021), (Rialmi & Morsen, 2020), (Hakim & Sembiring, 2020),  (Rahmawati,  2021),  (Maulida,  2018)  menunjukkan  komunikasi  memengaruhi  kinerja  secara  signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan (Fachrezi & Khair, 2020), (Watunglawar & Leba, 2020), (R. W. Sari, 2019), (D. M. Akbar et al., 2018), (Aji & Cori, 2019) menunjukkan komunikasi tidak memengaruhi kinerja karyawan . Penelitian yang dilakukan oleh (Bustomi et al., 2020), (Tanjung et al., 2020), (R. A. Kurniawan et al., 2019),
(Hanapi et al., 2020), (Syamsudin & Viani, 2020) menghasilkan OCB berdampak positif dan signifikan kepada kinerja sedangkan  (Purwanto  et  al.,  2021),  (Rosidi  et  al.,  2018),  (R.  Lukito,  2020),  (H.  Lukito,  2018),  (Tistianingtyas  & Parwoto, 2021) menunjukkan OCB tidak berdampak kepada kinerja.

## 2. METODE PENELITIAN
Kerangka berpikir penelitian ini dapat digambarkan dalam berikut ini :
H12 H13 H14 H15 H16 H6 H11 H4 H10 H3 H9 H2 H8 H1 OCB (XY) Kinerja Karyawan (Y1) Self-Efficacy (X1) Kompetensi (X2) Remunerasi (X3) Komunikasi (X5) Leadership (X4) SE.1 SE.2 SE.3 SE.4 SE.5 SE.6 SE.7 SE.8 SE.9 KP.1 KP.2 KP.3 KP.4 KP.5 KP.6 KP.7 KP.8 KP.9 KP.10 KP.11 KP.13 KP.12 RM.1 RM.2 RM.3 RM.4 RM.5 RM.6 LE.1 LE.2 LE.3 LE.4 LE.5 LE.6 LE.7 LE.8 LE.9 LE.10 LE.11 OCB.1 OCB.2 OCB.3 OCB.4 OCB.5 KI.1 KI.2 KI.3 KI.4 KI.5 KI.6 OCB.6 OCB.7 OCB.8 OCB.9 OCB.10 OCB.11 OCB.12 OCB.13 OCB.14 OCB.15 OCB.16 OCB.17 OCB.18 OCB.19 OCB.20 OCB.21 OCB.22 KM.1 KM.2 KM.3 KM.4 KM.5 H5 H7
Gambar 1. Kerangka Berpikir
Hipotesis dalam penelitian ini adalah: H1   Ada dampak self efficacy kepada kinerja karyawan H2   Ada dampak kompetensi kepada kinerja karyawan H3   Ada dampak remunerasi kepada kinerja karyawan H4   Ada dampak kepemimpinan kepada kinerja karyawan H5   Ada dampak komunikasi kepada kinerja karyawan H6   Ada dampak OCB kepada kinerja karyawan H7   Ada dampak self efficacy kepada OCB H8   Ada dampak kompetensi kepada OCB H9   Ada dampak remunerasi kepada OCB H10 Ada dampak kepemimpinan kepada OCB H11 Ada dampak komunikasi kepada OCB H12 Ada dampak self efficacy kepada kinerja karyawan lewat OCB H13 Ada dampak kompetensi kepada kinerja karyawan lewat OCB H14 Ada dampak remunerasi kepada kinerja karyawan lewat OCB H15 Ada dampak kepemimpinan kepada kinerja karyawan lewat OCB H16 Ada dampak komunikasi kepada kinerja karyawan lewat OCB Definisi operasional variabel penelitian yaitu  definisi mengenai variabel yang dirumuskan berdasarkan sifat variabel yang dapat diobservasi (Suliyanto, 2018). Berikut ini adalah definisi operasional dari variabel-variabel yang dipakai di dalam penelitian ini.
1. Self  Efficacy merupakan  keyakinan  diri  seseorang  akan  kemampuannya  dalam  menjalankan  tugas  yang dberikannya  (Bandura, 1997).
2. Kompetensi adalah kemampuan yang ada pada diri  (Gede Putu Kawiana, 2020)
3. Remunerasi  adalah  imbalan  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  atas  produk  dan  jasa  yang  diberikan (Gede Putu Kawiana, 2020)

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 629 − 648 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2245
4. Kepemimpinan adalah cara menggerakkan ataupun mengarahkan anggota perusahaan agar dapat mencapai tujuan yang ingin dicapai (Gede Putu Kawiana, 2020)
5. Komunikasi    merupakan  proses  transfer  data  maupun  informasi  dari  pemberi  pesan  kepada  penerima  pesan (Mukarom, 2020)
6. Organization Citizenship Behaviours (OCB) adalah kerelaan atau keiklasan individu dalam berkontribusi kepada perusahaan tanpa didasarkan oleh reward yang ada. (Mahmudah, 2019)
7. Kinerja  merupakan hasil yang diraih karyawan atas pekerjaan yang telah dilakanakan (Alam, 2017)
Populasi merupakan keseluruhan objek penelitian yang terdiri atas manusia, benda, hewan, tumbuhan, suatu gejala, nilai pengujian atau peristiwa sebagai sumber data yang memiliki karakteristik tertentu dalam suatu penelitian (Suliyanto, 2018). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan perusahaan      PT Hamana Works Indonesia yang berjumlah 62 orang. Sampel merupakan bagian dari populasi yang perilakunya akan diselidiki karena dianggap dapat mewakili keseluruhan populasi  (Nurdin dan Hartati, 2019).
Instrumen  penelitian  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan  Teknik  angket (Kuesioner). kuesioner yang digunakan adalah kuesioner yang bersifat  tertutup, artinya peneliti akan  menyediakan pilihan jawaban kepada responden. Data yang telah dikumpulkan dari para responden selanjutnya akan diolah agar dapat menghasilkan informasi yang berguna bagi peneliti.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil pengumpulan data dari seluruh responden dapat gambarkan dalam tabel berikut ini:
Tabel 2. Demografi Responden PT Hamana Works Indonesia
No Kriteria Keterangan Jumlah Persentase 1. Jenis Kelamin Laki-Laki 58 94% Perempuan 4 6% Jumlah Karyawan 62 100% 2. Tempat Tinggal Jawa Barat 3 5% Jawa Tengah 58 94% Jawa Timur 1 2% Jumlah 62 100% 3. Pendidikan SLTP 2 3% SMK 45 71% SMA 2 3% S1 11 17% D3 3 5% Jumlah 63 100% 4. Status Karyawan Tetap 23 37% Kontrak 39 63% Jumlah 62 100% 5. Status Pernikahan Menikah 19 31% Single 43 69% Jumlah 62 100% 6. Masa Kerja karyawan < 1 Tahun 36 58% 1 - ≤ 4 Tahun 16 26% > 4 Tahun 10 16% Jumlah 62 100% 7. Usia Karyawan > 50 Tahun 1 2% >40-50 Tahun 2 3% >30-40 Tahun 8 13% >20 -30 Tahun 42 68% sd. 20 Tahun 9 15% Jumlah 62 100%
Dasar yang digunakan dalam intepretasi nilai indeks adalah sebagai berikut :
10,00 –   40,00 : Intepretasi Rendah 40,01 –   70,00 : Intepretasi Sedang 70,01 – 100,00 : Intepretasi Tinggi
Berikut  adalah  hasil  rekapitulasi  jawaban  responden  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  persepsi  responden terhadap variabel yang diteliti

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 629 − 648 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2245
Tabel 3. Deskripsi Variabel Penelitian
INDIKATOR FREKWENSI JAWABAN RESPONDEN INDEX (%) 1 2 3 4 5 6 7 VARIABEL SELF EFFICACY Kemahiran 0,15  0,92 1,61 11,98 15,75  25,81  18,82 75,04 Kemahiran orang lain 0,12  0,23 0,69 6,45 17,28  26,96  29,84 81,57 Feedback Orang lain 0,00  0,23 0,69 5,99 17,86  28,34  29,03 82,14 Psyhological feedbak 0,00  0,23 0,69 2,30 4,61  20,05  63,71 91,59 Rata-Rata Indeks Variabel Self Efficacy 82,58 KOMPETENSI Knowledge 0,46  0,46 1,73 11,52 21,89  24,19  12,10 72,35 Understanding 0,23  0,92 3,46 5,53 13,82  33,18  18,55 75,69 Value 0,00  0,00 0,00 3,07 5,76  32,72  48,39 89,94 Skill 0,00  0,00 0,00 1,38 9,22  37,33  41,13 89,06 Attitude 1,73  1,15 2,42 18,89 11,52  15,90  10,48 62,10 Interest 0,00  0,00 0,00 11,06 19,01  29,72  19,35 79,15 Rata-Rata Indeks Variabel Kompetensi 78,05 REMUNERASI Kompensasi Financial 1,32  1,96 4,32 19,12 12,67  16,24 3,63 59,27 Kompensasi Non Financial 0,35  0,46 2,07 9,68 14,98  29,72  18,55 75,81 Rata-Rata Indeks Variabel Remunerasi 67,54 KEPEMIMPINAN Hubungan Pemimpin dan Bawahan 0,00  0,37 1,38 11,43 15,67  27,37  21,61 77,83 Struktur Tugas 0,23  0,15 1,84 11,67 15,36  25,35  22,04 76,65 Kekuasaan 0,08  0,15 2,76 10,45 17,67  24,88  20,43 76,42 Rata-Rata Indeks Variabel Kepemimpinan 76,97 KOMUNIKASI Keterbukaan 0,00  0,00 0,00 3,69 16,13  30,41  35,48 85,71 Empati 0,23  0,00 0,00 1,84 9,22  40,09  35,48 86,87 Supportiveness 0,00  0,00 0,00 1,84 11,52  35,94  38,71 88,02 Sikap Positif 0,00  0,00 0,00 0,00 10,37  38,71  40,32 89,40 Sederajat/ Equality 0,00  0,00 0,00 0,00 5,76  27,65  59,68 93,09 Rata-Rata Indeks Variabel Komunikasi 88,62 ORGANIZATION CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB) Altruism (Menolong Orang Lain) 0,03  0,26 0,89 6,19 17,12  31,01  25,12 80,61 Conscientiousness (Hati Nurani) 0,14  0,18 1,52 8,29 14,06  27,65  28,06 79,91 Sportmanship (Sportif) 0,35  0,46 3,80 11,98 12,10  26,27  18,55 73,50 Civic Virtue (Partisipasi Sukarela) 0,12  0,46 0,35 12,90 13,25  27,65  23,39 78,11 Courtesy (Kesopanan) 0,00  0,00 0,00 3,23 7,49  35,94  41,94 88,59 Peacekeeping (stabilator) 0,12  0,00 1,38 16,59 14,98  23,50  18,55 75,12 Cheerleading (Pemandu Sorak) 0,00  0,00 0,35 8,76 18,43  29,03  24,19 80,76 Rata-Rata Indeks Variabel Organization Citizenship Behaviours 79,51 KINERJA PEGAWAI Efektifitas 0,00  0,00 0,00 0,00 18,43  31,80  37,10 87,33 Efisiensi 0,00  0,00 0,00 0,92 9,22  41,47  37,10 88,71 Kualitas 0,00  0,00 0,00 0,92 13,82  35,94  37,10 87,79 Ketepatan Waktu 0,23  0,00 1,38 4,61 12,67  35,94  27,42 82,26 Produktivitas 0,00  0,00 1,38 15,67 25,35  20,74 9,68 72,81 Keselamatan 0,00  0,00 0,00 0,92 8,06  40,09  40,32 89,40 Rata-Rata Indeks Variabel Kinerja Pegawai 84,72
Merujuk  pada  tabel  tersebut  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  responden  memiliki  persepsi  yang  tinggi terhadap variabel self efficacy , kompetensi, kepemimpinan , komunikasi, OCB dan kinerja karyawan. Intepretasi yang sedang adalah terhadap variabel remunerasi yang hanya sebesar 67,5%. Variabel remunerasi memiliki persepsi sebesar 67,5% dan dimensi kompensasi finansial sebesar 59,27%. Persepsi responden terhadap masalah kompensasi finansial ini mereka berpendapat bahwa upah, tunjangan, insentif, jaminan hari tua dan pensiun yang diberikan perusahaan saat ini  dirasa  belum  mencukupi  bagi  sebagian  responden.  Telaah  pada  variabel  kompetensi  yaitu  dimensi  attitude menunjukkan  persepsi  responden  yang  sedang  yaitu  sebesar  62,10%.  Analisis  dimensi attitude menunjukkan  ada sebagian  kecil  responden  menganggap  kondisi  yang  terjadi  saat  ini  yaitu  epidemik  Covid  19  yang  belum  selesai berakibat  pada  penurunan  ekonomi  dianggap  sebagai  tanggung  jawab  pemerintah  dan  tidak  bisa  menerima  jika dampaknya berpengaruh pada penurunan penghasilan apalagi sampai di bawah UMK yang telah ditetapkan.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 629 − 648 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2245

## 3.1. Evaluation of Measurement model (Outer Model)
Evaluasi model pengukuran atau Outer Model dilakukan untuk menilai validitas dan reliabilitas model.

## 3.1.1. Uji Validitas
1. Convergent Validity
a. Loading Factor
Berikut  adalah  hasil  penghitungan convergent  validiy dengan outer  loadings dengan  mengeluarkan  (tidak menggunakan) indikator-indikator yang tidak valid terlebih dahulu dari model.
Tabel 4. Hasil Perhitungan loading factor tahap kedua
No  Kode  Loading No Kode Loading No Kode Loading  No Kode Loading No Kode Loading 1 SE2 0,793 10 KP12  0,826 19 LE4 0,824  28 KM4 0,925 37  OCB10 0,786 2 SE3 0,773 11 KP13  0,874 20 L35 0,810  29 KM5 0,789 38  OCB19 0,710 3 SE4 0,761 12 RM1 0,92 21 LE6 0,859  30 OCB1  0,838 39  OCB21 0,789 4 SE5 0,751 13 RM2 0,870 22 LE7 0,819  31 OCB2  0,773 40  OCB22 0,833 5 SE7 0,707 14 RM3 0,884 23 LE9 0,897  32 OCB3  0,821 41 KI1 0,757 6 SE9 0,754 15 RM6 0,761 24  LE10 0,828  33 OCB4  0,759 42 KI2 0,789 7 KP3  0,802 16 LE1 0,872 25  LE11 0,753  34 OCB5  0,857 43 KI3 0,771 8 KP8  0,758 17 LE2 0,896 26  KM1 0,735  35 OCB6  0,830 44 KI4 0,794 9 KP9  0,902 18 LE3 0,801 27  KM3 0,833  36 OCB7  0,817 45 KI6 0,754
Tabel  4.  di  atas  menunjukkan  semua  indikator  memiliki  nilai  di  atas  0,7  yang  berarti  telah  valid.  Adapun hubungan antara indikator dengan variabel konstruk dapat dilihat dari gambar berikut ini.
0,756 0,685 SE.2 SE.3 SE.4 SE.5 SE.7 SE.9 KP.3 KP.8 KP.9 KP.13 KP.12 RM.1 RM.2 RM.3 RM.6 LE.1 LE.2 LE.3 LE.4 LE.5 LE.6 LE.7 LE.9 LE.10 LE.11 OCB.1 OCB.2 OCB.3 OCB.4 OCB.5 KI.1 KI.2 KI.3 KI.4 KI.6 OCB.6 OCB.7 OCB.10 OCB.19 OCB.21 OCB.22 KM.1 KM.3 KM.4 KM.5 0,793 0,773 0,761 0,751 0,707 0,754 0,826 0,874 0,802 Self Efficacy (X1) Kompetensi (X2) Remunerasi (X3) Leadership (X4) Komunikasi (X5) 0,902 0,758 0,920 0,870 0,884 0,761 0,872 0,828 0,753 0,896 0,801 0,859 0,824 0,810 0,897 0,819 0,735 0,883 0,925 0,789 Kinerja Karyawan (Y) 0,754 0,757 0,789 0,771 0,794 OCB (Z) 0,838 0,773 0,821 0,759 0,857 0,830 0,817 0,786 0,710 0,789 0,833 0,255 0,128 0,213 0,179 0,002 0,012 0,076 -0,321 0,488 0,303 0,463
Gambar 2. Model hubungan konstruk dan indikator
b. Average Variance Extracted (AVE)
Average  Variance  Extracted  (AVE) merupakan  nilai  yang  dimiliki  oleh  setiap  variabel.  Nilai AVE direkomendasikan harus lebih besar dari 0,50. Hasil pengujian dengan AVE menghasilkan sebagai berikut :
Tabel 5. Hasil Pengukuran AVE NO Variabel AVE Rule of Thumb Result 1 Self Efficacy (X1) 0,573 >0,50 Valid 2 Kompetensi (X2) 0,695 Valid 3 Remunerasi (X3) 0,741 Valid 4 Kepemimpinan (X4) 0,700 Valid 5 Komunikasi (X5) 0,700 Valid 6 OCB (Z) 0,644 Valid 7 Kinerja Karyawan (Y) 0,598 Valid

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 629 − 648 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2245
2. Discriminant Validity
a. Fornell Larcker Criterion
Selanjutnya  ntuk  mempermudah  pemahaman  proses  uji  validitas  dengan  menggunakan  parameter Fornell Larker Criterion dengan melihat pada tabel di bawah sebagai berikut:
Tabel 6. Tabel Korelasi Variabel - Fernel Larcker No Keterangan Kinerja Karyawan (Y) Kompetensi (X2) Komunikasi (X5) Leadership (X4) OCB (Z) Remunerasi (X3) Self Efficacy (X1) 1  Kinerja Karyawan (Y) 0,773 2  Kompetensi (X2) 0,706 0,834 3  Komunikasi (X5) 0,721 0,741 0,836 4 Leadership (X4) 0,225 0,347 0,473 0,837 5 OCB (Z) 0,753 0,737 0,803 0,543 0,802 6  Remunerasi (X3) 0,287 0,400 0,393 0,722 0,501 0,861 7 Self Efficacy(X1) 0,471 0,529 0,472 0,631 0,647 0,655 0,757
Hasil pembandingan menunjukkan bahwa sesuai uji validitas dengan menggunakan Fornell Larker Criterion maka variabel konstruk tersebut dinyatakan valid.
b. Cross Loading
Hasil pengujian dengan Cross Loading dapat dilihat pada tabel 7. tersebut di bawah:
Tabel 7. Tabel Korelasi – Cross Loading
No  Indikator Kinerja Karyawan (Y) Kompetensi (X2) Komunikasi (X5) Kepemimpinan (X4) OCB (Z) Remunerasi (X3) SE (X1) 1 KI1 0,757 0,635 0,618 0,361 0,644 0,387  0,535 2 KI2 0,789 0,492 0,518 0,021 0,587 0,178  0,237 3 KI3 0,771 0,540 0,530 0,084 0,498 0,082  0,228 4 KI4 0,794 0,610 0,557 0,234 0,665 0,251  0,406 5 KI6 0,754 0,435 0,561 0,153 0,494 0,188  0,400 6 KM1 0,463 0,657 0,735 0,343 0,598 0,274  0,354 7 KM3 0,657 0,695 0,883 0,383 0,751 0,301  0,365 8 KM4 0,671 0,620 0,925 0,468 0,728 0,405  0,420 9 KM5 0,599 0,513 0,789 0,382 0,594 0,327  0,445 10 KP12 0,506 0,826 0,620 0,299 0,584 0,304  0,361 11 KP13 0,633 0,874 0,639 0,320 0,676 0,489  0,583 12 KP3 0,684 0,802 0,601 0,204 0,605 0,343  0,449 13 KP8 0,559 0,758 0,604 0,296 0,571 0,188  0,405 14 KP9 0,537 0,902 0,622 0,332 0,623 0,317  0,379 15 LE1 0,118 0,300 0,358 0,872 0,415 0,662  0,526 16 LE10 0,294 0,342 0,510 0,828 0,591 0,605  0,592 17 LE11 0,240 0,294 0,373 0,753 0,448 0,578  0,565 18 LE2 0,292 0,375 0,453 0,896 0,561 0,623  0,608 19 LE3 0,071 0,203 0,357 0,801 0,389 0,540  0,408 20 LE4 0,121 0,294 0,325 0,824 0,396 0,575  0,505 21 LE5 0,050 0,063 0,206 0,810 0,259 0,594  0,400 22 LE6 0,099 0,214 0,337 0,859 0,364 0,604  0,503 23 LE7 0,137 0,292 0,368 0,819 0,363 0,580  0,484 24 LE9 0,249 0,342 0,479 0,897 0,521 0,666  0,553 25 OCB1 0,678 0,664 0,717 0,496 0,838 0,412  0,553 26 OCB10 0,580 0,595 0,730 0,469 0,786 0,422  0,487 27 OCB19 0,528 0,433 0,638 0,401 0,710 0,207  0,402 28 OCB2 0,486 0,506 0,612 0,565 0,773 0,380  0,494 29 OCB21 0,617 0,660 0,670 0,444 0,789 0,455  0,535 30 OCB22 0,760 0,651 0,656 0,310 0,833 0,418  0,585 31 OCB3 0,543 0,574 0,599 0,582 0,821 0,548  0,654 32 OCB4 0,521 0,542 0,529 0,389 0,759 0,403  0,469 33 OCB5 0,666 0,639 0,619 0,381 0,857 0,455  0,531 34 OCB6 0,660 0,676 0,640 0,395 0,830 0,383  0,582 35 OCB7 0,542 0,507 0,662 0,385 0,817 0,305  0,382 36 RM1 0,320 0,416 0,370 0,608 0,474 0,920  0,611 37 RM2 0,104 0,189 0,229 0,619 0,311 0,870  0,544 38 RM3 0,175 0,299 0,238 0,597 0,366 0,884  0,522

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 629 − 648 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2245
No  Indikator Kinerja Karyawan (Y) Kompetensi (X2) Komunikasi (X5) Kepemimpinan (X4) OCB (Z) Remunerasi (X3) SE (X1) 39 RM6 0,299 0,384 0,431 0,640 0,491 0,761  0,544 40 SE2 0,505 0,501 0,474 0,426 0,565 0,463  0,793 41 SE3 0,273 0,213 0,361 0,685 0,455 0,547  0,773 42 SE4 0,304 0,276 0,242 0,372 0,339 0,487  0,761 43 SE5 0,418 0,397 0,269 0,388 0,549 0,538  0,751 44 SE7 0,211 0,350 0,368 0,626 0,475 0,432  0,707 45 SE9 0,339 0,585 0,391 0,423 0,492 0,511  0,754
Hasil uji validitas dengan menggunakan metode Cross loading menunjukkan bahwa semua indikator adalah valid.

## 3.1.2. Uji Realibilitas
1. Composite Reliability
Hasil penghitungan composite reliability menunjukkan hasil sebagai berikut :
Tabel 8. Composite Reliability No Variabel Composite Reliability  Rule of Thumb Result 1 Self Efficacy(X1) 0,889 > 0,7 Reliabel 2 Kompetensi (X2) 0,919 > 0,7 Reliabel 3 Remunerasi (X3) 0,919 > 0,7 Reliabel 4 Kepemimpinan (X4) 0,959 > 0,7 Reliabel 5 Komunikasi (X5) 0,902 > 0,7 Reliabel 6 Organization Citizenship Behaviour (Z) 0,952 > 0,7 Reliabel 7 Kinerja Karyawan (Y) 0,881 > 0,7 Reliabel
Hasil pengujian menunjukkan semua variabel yang diuji adalah reliabel
2. Cronbach’s Alpha
Pengujian reliabilitas dengan cronbach’s alpha dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 9. Cronbach’s Alpha No Variabel Cronbach's Alpha  Rule of Thumb  Kriteria 1 Self Efficacy(X1) 0,852 > 0,7 Reliabel 2 Kompetensi (X2) 0,889 > 0,7 Reliabel 3 Remunerasi (X3) 0,884 > 0,7 Reliabel 4 Kepemimpinan (X4) 0,953 > 0,7 Reliabel 5 Komunikasi (X5) 0,854 > 0,7 Reliabel 6 Organization Citizenship Behaviour (Z) 0,944 > 0,7 Reliabel 7 Kinerja Karyawan (Y) 0,832 > 0,7 Reliabel 3.2. Evaluation of Structural Model (Inner Model)
3.2.1. Coefficient Determinant (R 2 )
Hasil  perhitungan R-Square atas  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  dan organisazion  citizenship  behaviours (Z) ditunjukkan dalam tabel 10. di bawah ini :
Tabel 10. R - Square Keterangan R Square  R Square Adjusted Kinerja Karyawan (Y) 0,685 0,650 Organization Citizenship Behaviour (Z) 0,756 0,735
Angka yang tersebut dalam tabel 10. dapat diterjemahkan sebagai berikut :
1. Variabel Endogen yaitu kinerja karyawan (Y) dipengaruhi sebesar 68,5% oleh Self efficacy (X1), kompetensi (X2), remunerasi (X3), kepemimpinan (X4), komunikasi (X5) dan OCB (Z). Sisanya, sebesar 31,5% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang memungkinkan memengaruhi kinerja karyawan (Y).
2. Variabel Endogen / Observed / interverning yaitu OCB (Z), dipengaruhi sebesar 75,6% oleh Self efficacy (X1), kompetensi (X2), remunerasi (X3), kepemimpinan (X4)  dan komunikasi (X5). Sisanya sebesar 24,4% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang memungkinkan memengaruhi variabel OCB (Z).
Nilai R Square yang tersebut di atas dapat dikelompokkan sesuai tingkat nilai yang dihasilkan yaitu menjadi kuat, moderat dan lemah. Ada 2 kriteria yaitu menurut (Chin 1988) dan menurut (hair et al,2011) untuk R Square yang dapat dilihat pada tabel 11.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 629 − 648 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2245
Tabel 11. Rule of Thumb R Square
No  Rule of Thumb (Chin 1988)  Rule of Thumb (Hair et al, 2011)  Kriteria 1. 0,67 ≥ 0,75 ≥ Kuat 2. 0,33≥ dan < 0,67 0,50≥ dan < 0,75 Moderat 3. ≤ 0,19 ≤ 0,25 Lemah
Berdasarkan pada tabel 11. maka variabel kinerja karyawan (Y) dan variabel OCB (Z) menurut kriteria dari (Chin 1998) , merupakan model yang kuat dan menurut (hair, et al, 2011) masuk dalam kelompok model yang moderat untuk Kinerja Karyawan (Y) dan model yang kuat untuk variabel OCB (Z).
3.2.2. Path Coefficient (Koefisien Jalur)
Berikut adalah tabel 12. mengenai hasil koefisien jalur antar variabel:
Tabel 12. Path Coefficient (Koefisien Jalur) No Variabel Kinerja Karyawan (Y) Organization Citizenship Behaviour (Z) 1 Self Efficacy (X1) 0,128 0,255 2  Kompetensi (X2) 0,179 0,213 3  Remunerasi (X3) 0,012 0,002 4  Kepemimpinan (X4) -0,321 0,076 5  Komunikasi (X5) 0,303 0,488 6 Organization Citizenship Behaviour (Z) 0,463
Dari tabel di atas, diketahui bahwa hanya variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan yang memiliki arah  hubungan  negatif  yaitu  -0,321  sedangkan  variabel  lainnya  memiliki  hubungan  yang  positif  dengan  kinerja karyawan (Y) dan terhadap OCB (Z).

## 3.2.3. T Statistik Bootstraping
Penelitian  ini  menggunakan  uji  T  Statistik  two-tailed  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  5%.  Pedoman  evaluasi hubungan antar variabel dapat di dasarkan sebagai berikut:
1. Jika t-value > 1,96, maka hubungan antar variabel adalah Signifikan
2. Jika t-value < 1,96, maka hubungan antar variabel adalah Tidak Signifikan
Berikut adalah tabel T statistik setelah dilakukannya prosedur bootstrapping .
Tabel 13 . T Statistik Bootstrapping No Keterangan Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistiks (|O/STDEV|) P Values Hasil 1 SE(X1) -> Kinerja Kryn (Y) 0,128 0,137 0,127 1,009 0,314 Tidak Signifikan 2 SE(X1) -> OCB (Z) 0,255 0,266 0,085 3,021 0,003  Signifikan 3 Kompetensi (X2) -> Kinerja Kryn (Y) 0,179 0,184 0,143 1,249 0,212 Tidak Signifikan 4 Kompetensi (X2) -> OCB (Z) 0,213 0,206 0,108 1,972 0,049 Signifikan 5 Remunerasi (X3) -> Kinerja Kryn (Y) 0,012 0,008 0,110 0,109 0,913 Tidak Signifikan 6 Remunerasi (X3) -> OCB (Z) 0,002 -0,004 0,094 0,016 0,987 Tidak Signifikan 7 Kepemimpinan (X4) -> Kinerja Kryn (Y) -0,321 -0,319 0,113 2,837 0,005 Signifikan 8 Kepemimpinan (X4) -> OCB (Z) 0,076 0,079 0,129 0,587 0,557 Tidak Signifikan 9 Komunikasi (X5) -> Kinerja Kryn (Y) 0,303 0,307 0,176 1,724 0,085 Tidak Signifikan 10 Komunikasi (X5) -> OCB (Z) 0,488 0,486 0,115 4,250 0,000 Signifikan 11 OCB (Z) -> Kinerja Kryn (Y) 0,463 0,453 0,141 3,296 0,001 Signifikan

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 629 − 648 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2245
3.2.4. Predictive Relevance (Q 2 )
Tabel 14. Predictive Relevance (Q 2 ) N o Keterangan SSO (Sum Squared Observation) SSE (Sum Square Prediction Error) Q² (=1- SSE/SSO) 1 Self Efficacy (X1) 372,000 372,000 2 Kompetensi (X2) 310,000 310,000 3 Remunerasi (X3) 248,000 248,000 4 Kepemimpinan (X4) 620,000 620,000 5 Komunikasi (X5) 248,000 248,000 6 OCB (Z) 682,000 363,757 0,467 7 Kinerja Karyawan (Y) 310,000 194,545 0,372
Untuk menerjemahkan angka yang terdapat dalam tabel tersebut di atas, dapat menggunakan rule of thumbs di bawah ini:
Tabel 15. Predictive Relevance (Q 2 ) No Kriteria Rule of Thumbs 1. Q 2 > 0 Menunjukkan model mempunyai predictive relevance
2. Q 2 < 0
Menunjukkan bahwa model kurang memiliki predictive relevance
Mengacu tabel  tersebut  di  atas maka dapat  disimpulkan bahwa variabel OCB (Z) dan kinerja karyawan (Y) memiliki nilai observasi yang baik atau dapat dikatakan bahwa OCB (Z) dan kinerja karyawan (Y) adalah model yang mempunyai predictive relevance . Nilai Q 2 di atas dapat dikelompokkan menjadi tiga kriteria yang ditunjukkan dalam tabel di bawah ini:
Tabel 16. Rule of Thumb Q2 predictive relevance No  Rule of Thumb   Kriteria 1. 0,02 Lemah 2. 0,15 Moderat 3. 0,35 Kuat
Uraian  tabel  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa OCB (Z)  dan  Kinerja  karyawan  (Y)  memiliki  Q 2 lebih  besar dibanding  nilai  variabel  eksogen  seperti self  efficacy ,  kompetensi,  remunerasi,  kepemimpinan,  komunikasi  yaitu masing masing sebesar 0,467 untuk OCB (Z) dan kinerja karyawan (Y) 0,372. Kondisi di atas menunjukkan bahwa variabel-variabel  eksogen  yang  digunakan  untuk memprediksi  variabel  endogen  sudah  tepat. OCB (Z)  dan  kinerja karyawan memiliki nilai datas 0,35 yaitu 0,467 untuk OCB dan 0,372 untuk kinerja karyawan sehingga masuk kriteria sebagai model yang kuat.

## 3.2.5. Model Fit
Salah satu ukuran fit adalah Normed Fit Index (NFI) . Adapun hasil penghitungan NFI dapat dilihat dari tabel 3.16 berikut ini:
Tabel 17. Normed Fit Index (NFI) Parameter  Saturated Model  Estimated Model  Rule of Thumb NFI 0,479 0,479 NFI  0,90
Tabel tersebut maka dapat diartikan bahwa model yang dimiliki saat ini sudah 47,9% fit meskipun masih di bawah standard sebesar 90% yang ditetapkan,

## 3.2.6. Hubungan Tidak Langsung
Tabel 18. Hubungan Tidak Langsung N o Hubungan Tidak Langsung Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistiks (O/STDEV) P Values 1. Self Efficacy(X1) - OCB (Z) - Kinerja Karyawan (Y) 0,118 0,121 0,055 2,143 0,033 2. Kompetensi (X2) - OCB (Z) - Kinerja Karyawan (Y) 0,099 0,092 0,054 1,839 0,066

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 629 − 648 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2245
N o Hubungan Tidak Langsung Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistiks (O/STDEV) P Values 3. Remunerasi (X3) - OCB (Z) - Kinerja Karyawan (Y) 0,001 0 0,043 0,016 0,987 4. Kepemimpinan (X4) - OCB (Z) - Kinerja Karyawan (Y) 0,035 0,033 0,059 0,597 0,551 5. Komunikasi (X5) - OCB (Z) - Kinerja Karyawan (Y) 0,226 0,222 0,093 2,439 0,015
Uraian tabel tersebut di atas dapat diterjemahkan sebagai berikut : 1. Variabel self efficacy memiliki arah hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui OCB 2. Variabel kompetensi memiliki arah hubungan yang positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan melalui OCB
3. Variabel remunerasi memiliki arah hubungan positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan melalui OCB 4. Variabel kepemimpinan memiliki arah hubungan positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan melalui OCB
5. Variabel komunikasi memiliki arah hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui OCB
3.3. Uji Hipotesis
Berikut  ini  adalah  tabel  perhitungan  path  koefisien, T Statistik  dan  P  Value  untuk  setiap  masing  -masing  variabel eksogen dan hubungannya dengan variabel endogen.
Tabel 19. Hasil Pengujian Hipotesis No Hubungan Antar Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistiks (O/STDEV) P Values 1  Self Efficacy(X1) - Kinerja Karyawan (Y) 0,128 0,137 0,127 1,009 0,314 2  Kompetensi (X2) - Kinerja Karyawan (Y) 0,179 0,184 0,143 1,249 0,212 3  Remunerasi (X3) - Kinerja Karyawan (Y) 0,012 0,008 0,110 0,109 0,913 4  Kepemimpinan (X4) - Kinerja Karyawan (Y) -0,321 -0,319 0,113 2,837 0,005 5  Komunikasi (X5) - Kinerja Karyawan (Y) 0,303 0,307 0,176 1,724 0,085 6 OCB (Z) - Kinerja Karyawan (Y) 0,463 0,453 0,141 3,296 0,001 7  Self Efficacy(X1) - OCB (Z) 0,255 0,266 0,085 3,021 0,003 8  Kompetensi (X2) - OCB (Z) 0,213 0,206 0,108 1,972 0,049 9  Remunerasi (X3) - OCB (Z) 0,002 -0,004 0,094 0,016 0,987 10  Kepemimpinan (X4) - OCB (Z) 0,076 0,079 0,129 0,587 0,557 11  Komunikasi (X5) - OCB (Z) 0,488 0,486 0,115 4,250 0,000 12 Self Efficacy(X1) - OCB (Z) - Kinerja Karyawan (Y) 0,118 0,121 0,055 2,143 0,033 13 Kompetensi (X2) - OCB (Z) - Kinerja Karyawan (Y) 0,099 0,092 0,054 1,839 0,066 14 Remunerasi (X3) - OCB (Z) - Kinerja Karyawan (Y) 0,001 0,000 0,043 0,016 0,987 15 Kepemimpinan (X4) - OCB (Z) - Kinerja Karyawan (Y) 0,035 0,033 0,059 0,597 0,551 16 Komunikasi (X5) - OCB (Z) - Kinerja Karyawan (Y) 0,226 0,222 0,093 2,439 0,015
Membaca tabel tersebut di atas perlu melihat rule of thumb berikut ini:
Tabel 20. Rule of Thumb No Parameter Nilai Diskripsi 1. Path Coefisient 0 Arah hubungan Positif 0 Arah hubungan negatif 2. T Statistik 1,96 Berpengaruh secara signifikan 1,96 Berpengaruh tidak secara signifikan 3. P value 0,05 Tidak berpengaruh signifikan 0,05 Berpengaruh signifikan

## 3.4. Pembahasan
1. Pengaruh self efficacy terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian membuktikan bahwa tidak ada pengaruh self efficacy terhadap kinerja karyawan di PT Hamana Works Indonesia Tegal. Self efficacy perlu dimiliki seorang karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Self

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 629 − 648 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2245
efficacy akan memberikan dorongan lebih untuk seseorang dapat  menyelesaikan tugasnya dan meraih  kinerja yang ditargetkan. Tanpa self efficacy seseorang akan gamang, penuh keragu-raguan dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan yang akhirnya penyelesaian pekerjaan memakan waktu  lama atau bahkan tidak dapat diselesaikan.  Hasil penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Ali  dan  Wardoyo,  2021), (Setyabudi  et  al.,  2018), (Noviawati, 2016), (Kaseger, 2013) dan (Gemely, 2020) yang membuktikan bahwa self efficacy tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh  (D. P. Sari dan  Candra,  2020),  (Gayatri  dan  Onsardi,  2020),  (Rafiditya  dan  Syarifuddin,  2020),  (Abubakar  et  al.,  2020)  dan (Lengkong et al., 2020) yang membuktikan bahwa self efficacy berdampak kepada kinerja karyawan.

## 2. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian membuktikan bahwa tidak ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan di PT Hamana Works Indonesia Tegal. Kompetensi merupakan kecakapan yang dimiliki seorang karyawan. Kompetensi yang ada pada diri karyawan  merupakan  modal  untuk  dapat  menjalankan  peran  yang  diembannya  dan  mencapai  kinerja  yang  telah ditetapkan.  Kompetensi  dapat  berupa  pengalaman,  Pendidikan,  keahlian  tertentu  maupun  softskill  tertentu  seperti kemampuan  problem  solving  dan  lain  sebagainya.  Kompetensi  memiliki  banyak  manfaat  diantaranya  menjelaskan standar  kerja  dan  harapan  yang  akan  dicapai,    alat  seleksi  karyawan,  mengoptimalkan  produktivitas,  dasar  dalam mengembangkan sistem kompensasi  , memudahkan adaptasi  terhadap perubahan dan mensinergikan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh (Hasibuan, 2020), (Solaiman,  2019),  (Soedarsono,  2021),  (Hidayat,  2021),  (D.  Lestari  dan  Maria,  2018)  yang  membuktikan  bahwa kompetensi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  bertentangan  dengan  hasil  penelitian yang dilakukan oleh (Sunarsi et al., 2020), (Rizal et al., 2021), (Sulistyo dan Manongga, 2020), (Ashar et al., 2019), (Liestiati, 2020) yang membuktikan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## 3. Pengaruh remunerasi terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa tidak ada pengaruh remunerasi  terhadap kinerja karyawan di  PT Hamana Works Indonesia Tegal. Pemberian remunerasi yang tepat dapat mendorong kinerja karyawan lebih baik. Pemberian remunerasi  karyawan  yang  tidak  adil  maupun  tidak  sesuai  dengan  kualifikasi  pekerjaan  maupun  jabatannya  akan mempengaruhi kinerja karyawan. Tingkat perputaran karyawan akan tinggi, yang akan berdampak pada pekerjaan itu sendiri  yaitu    akan  terbengkalai  atau  terlantar.  Pemberian  sistem  remunerasi  yang  baik  kepada  karyawan  akan mendapatkan SDM yang berkualitas, mempertahankan karyawan yang ada, menjaga keadilan, penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan  dan pengendalian biaya.  Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh (Candra dan Fatimah, 2020), (Gultom, 2020), (Prayitno et al., 2020), (Wahidin et al., 2021), (S. P. P. Lestari dan Guritno,  2021)  yang    membuktikan  remunerasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Rachmawaty dan Pandoyo, 2020), (Rizal et al., 2021), (M. Lestari  dan  Seprini,  2020),  (Megawe  et  al.,  2020),  (Meilinda  et  al.,  2019)  yang  menunjukkan  adanya  pengaruh remunerasi terhadap kinerja karyawan.

## 4. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh leadersip terhadap kinerja karyawan di PT Hamana Works Indonesia  Tegal.  Kepemimpinan merupakan  perilaku  yang  sangat  dibutuhkan  dalam  berkehidupan  maupn  dalam bekerja.  Setiap  orang  memiliki  takarannya  sendiri-sendiri  dalam  hal  kepemimpinan.  Ada  yang  memiliki  jiwa kepemimpinan  yang  tinggi  ataupun  rendah.  Kepemimpinan  sangat  dibutuhkan  dalam  organisasi  karena  untuk menggerakkan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi diperlukan kemampuan memimpin orang lain untuk dapat mencapai  apa  yang  ditetapkan.    Tantangan  yang  sering  dijumpai  oleh  pemimpin  adalah  bagaimana  dia  dapat menggerakkan  bawahannya  agar  bersedia  mengerahkan  100%  bahkan  lebih  kemampuan  yang  terbaiknya  untuk kepentingan  kelompok  atau  organisasinya.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Rusdy, 2020), (Nasrudin, 2020), (Nurjaya et al., 2020), (Kirana dan Pradipta, 2021) (Athar, 2020) yang menunjukkan adanya dampak kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.       Hasil penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian yang  dilakukan  oleh  (Rachmawan  dan  Aryani,  2020),  (Yuwono  et  al.,  2020),  (Nurhuda  et  al.,  2019),  (Susilowati, 2021), (Rafia et al., 2020) yang menunjukkan tidak ada dampak kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

## 5. Pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan di PT Hamana Works Indonesia Tegal.  Komunikasi  merupakan seseuatu  yang sangat  vital  dalam menjalin hubungan, baik  secara pribadi maupun organisasi. tugas  -tugas yang diemban karyawan dalam penyelesaiannya membutuhkan koordinasi antar departemen. Hal  ini dikarenakan bisnis perusahaan sendiri  merupakan suatu  suatu  siklus bisnis yang dimulai dari  proses  pembelian  bahan  baku,  penerimaan  bahan  baku,  proses  pengolahan,  proses  pencatatan  setiap  transaksi untuk dibuat laporan keuangan, proses penjualan kepada customer, penerimaan Pembayaran dan lain-lain. Kegiatan tersebut  dapat  diselesaikan  dengan  baik  jika  kemampuan  komunikasi  karyawan  di  suatu  perusahaan  cukup  baik. Karyawan  yang  bekerja  disebuah  perusahaan  pasti  akan  melakukan  interaksi  dengan  karyawan  lain  baik    melalui berbagai  cara  seperti  telepon,  HP,  email,  catatan  kecil,  presentasi  dan  lain-lain.  Komunikasi  yang  effektif  akan mendorong kinerja seorang pegawai, dikarenakan dengan berkomunikasi kepada atasan, rekan kerja, bawahan, vendor maupun customer, akan menambah pemahaman maupun pengetahuan kita akan hasil atau kinerja yang diharapkan yang secara tidak langsung berpengaruh terhadap kepuasan atasan, bawahan, rekan kerja dan  lainnya akan kinerja

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 629 − 648 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2245
yang diberikan oleh karyawan.  Hasil penelitian ini  mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh  (Fachrezi  dan Khair, 2020), (Watunglawar dan Leba, 2020), (R. W. Sari, 2019), (D. M. Akbar et al., 2018), (Aji dan Cori, 2019) yang  menunjukkan  hasil  bahwa  komunikasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian  ini  bertentangan dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (R.  V.  K.  Dewi,  2021),  (Rialmi  dan  Morsen,  2020),  (Hakim  dan Sembiring,  2020),  (Rahmawati,  2021),  (Maulida, 2018)  yang  menunjukkan  adanya  pengaruh  komunikasi  terhadap kinerja pegawai
6. Pengaruh Organization Citizenship Behabiours (OCB) terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh OCB terhadap kinerja karyawan di PT Hamana Works Indonesia  Tegal. OCB merupakan  tingkah  laku  yang  ditunjukkan  individu  dalam  aktivitasnya  sebagai  anggota organisasi  yang  tanpa  pamrih  tidak  mengharapkan reward dan  tidak  dipengaruhi  oleh  aturan-aturan  yang  telah ditetapkan  tetapi  karena  adanya  kesadaran  diri  sebagai  anggota  organisasi.  Karyawan  yang  menunjukkan  perilaku OCB yang tinggi akan berdampak  pada kinerja yang tinggi pula. Perusahaan yang karyawannya memiliki OCB yang baik akan mudah diajak untuk memajukan dan memberikan kinerja yang baik. perusahaan tidak akan membutuhkan biaya  yang  besar  dengan  memberikan  iming-iming  imbalan  jika  target  tercapai.  Karyawan  akan  menyadari  betul kondisi  perusahaan  dan  tidak  banyak  melakukan  tuntutan.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  yang dilakukan oleh(Bustomi et al., 2020), (Tanjung et al., 2020), (R. A. Kurniawan et al., 2019), (Hanapi et al., 2020), (Syamsudin  dan  Viani,  2020)  yang  menunjukkan  bahwa organization  citizenship  behaviours (OCB) berpengaruh terhadap kinerja karyawan . Hasil penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Purwanto et  al.,  2021),  (Rosidi  et  al.,  2018),  (R.  Lukito,  2020), (H.  Lukito,  2018),  (Tistianingtyas  dan  Parwoto,  2021)  yang menunjukkan tidak ada dampak organization citizenship behaviours (OCB) terhadap kinerja karyawan.
7. Pengaruh self efficacy terhadap OCB
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh self efficacy terhadap OCB di PT Hamana Works Indonesia Tegal. Self  efficacy adalah  keyakinan  diri  seseorang  terhadap  tugas  atau  menjalankan  sesuatu.  Seseorang  yang memiliki self  efficacy yang  tinggi  akan  memiliki  kemampuan  untuk  berhasil  menyelesaikan  tugas-tugas  yang diembannya ketimbang seseorang yang memiliki self-  efficacy yang rendah. Karyawan yang memiliki self efficacy akan potensinya, akan berimbas kepada OCB karyawan secara sukarela tanpa mengharapkan imbalan atau rewards memberikan kontribusinya kepada perusahaan . Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh (Dalimunthe dan Zuanda, 2020), (N. M. S. Dewi dan Sudibya, 2016), (Hikmah, 2018), (Halim, 2020), (Adianita et al.,  2017)  yang  menunjukkan  bahwa Self  efficacy berpengaruh  terhadap  organization  citizenship  behaviours.  Hasil penelitian  ini  bertentangan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Saadi,  2021),  (Prasetyaningrum  dan Simarmata,  2016),  (Wiryanti,  2021)  yang  menunjukkan  tidak  ada  pengaruh self  efficacy terhadap organization citizenhip behaviours .

## 8. Pengaruh kompetensi terhadap OCB
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh kompetensi terhadap OCB di PT Hamana Works Indonesia Tegal.  Kompensi  karyawan  berpengaruh  pada  berhasil  tidaknya  kinerja  yang  telah  ditetapkan.  Karyawan  yang memiliki  komptensi  yang  cukup  dibidangnya  akan  dapat  menyelesai  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya. Kompetensi  akan  berpengaruh  kepada OCB. Karyawan  yang  berkompeten  akan  dengan  enjoy  memberikan kontribusinya kepada organisasi karena karyawan merasa dibutuhkan kompetensinya dan perusahaan mengharapkan kontribusinya.  Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh oleh  (Suhardi, 2019),  (Amalia, 2019),  (Kurnia  Ningsih,  2020),  (Alhasani  et  al., 2021),  (Yusuf  et  al.,  2021)yang  menunjukkan  bahwa  kompetensi berpengaruh  terhadap organization  citizenship  behaviours  (CB). Hasil  penelitian  ini  bertentangan  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Adianita  et  al.,  2017),  (Herawati  et  al.,  2020),  (Suryanto,  2018),  (Mahmudi  dan Surjanti, 2020), (Mangindaan et al., 2020) yang menunjukkan tidak ada pengaruh kompetensi terhadap organization citizenship behaviours (OCB).

## 9. Pengaruh remunerasi terhadap OCB
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  remunerasi  terhadap OCB di  PT  Hamana  Works Indonesia  Tegal.  Motivasi  seseorang  bekerja  secara  mendasar  adalah  untuk  memperoleh  penghasilan.  Dengan penghasilannya seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Pemberian remunerasi yang adil, system yang baik diharapkan  akan  memberikan  ketenangan  karyawan  dalam  bekerja  dan  akan  memberikan  nilai  lebih  ketimbang karyawan bekerja dalam suasana ketidak pastian, kecemasan dan lain-lain. Terpenuhinya hak-hak karyawan atas jasa yang  telah  diberikan  akan  berpengaruh  terhadap  perilaku  karyawan  dalam  organisasi.  Perilaku  yang  baik  sebagai anggota organisasi  terlihat dari perilaku aktif dan kerelaannya terhadap organisasi.  Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh (Suhardi, 2019), (Pohan et al., 2021), (Sulastri et al., 2018), (Susanti, 2019), (D. Kurniawan  et  al.,  2021)  yang  menunjukkan  tidak  ada  pengaruh  remunerasi  terhadap organization  citizenship behaviours  (OCB). Hasil  penelitian  ini  bertentangan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Ferdiyono  dan Santoso, 2018),(Amalia, 2019),  (Tan dan Tarigan, 2017), (Herny et al., 2021), (Susilo dan Muhardono, 2021)yang menunjukkan bahwa remunerasi berpengaruh terhadap organization citizenship behaviours (OCB).
10. Pengaruh kepemimpinan terhadap OCB

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 629 − 648 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2245
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  kepemimpinan  terhadap OCB di  PT  Hamana  Works Indonesia Tegal. Kepemimpinan merupakan suatu perilaku yang ada di setiap diri manusia. Sifat kepemimpinan akan menggerakkan pribadi maupun orang lain untuk dapat mencapai sesuatu yang diharapkan. Seseorang yang memiliki jiwa  kepemimpinan akan  dipatuhi,  diikuti  serta  menjadi  panutan  bagi  orang  lain  dan  selalu  menjadi  tauladan. Seseorang yang memiliki kepemimpinan , akan bergerak dan berkontribusi terhadap organisasi tanpa harus menunggu perintah  maupun  arahan  akan  tetapi  bergerak  secara  terstruktur  dan  terorganisir  yang  memberikan  nilai  bagi organisasi.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Wirawan,  2013),  (Fattah, 2019),(Perwirasari, 2019), (Susanti, 2019), (Pratiwi dan Nawangsari, 2021) yang menunjukkan tidak ada pengaruh kepemimpinan terhadap organization citizenship behaviours (OCB). Hasil penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Harahap dan Dilla, 2020), (N. W. Lestari et al., 2021), (Ferdiyono dan Santoso, 2018), (Triyanthi  dan  Subudi,  2018),  (Kartini,  2017)  yang  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap organization citizenship behaviours (OCB).

## 11. Pengaruh komunikasi terhadap OCB
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh komunikasi terhadap OCB di PT Hamana Works Indonesia Tegal.  Seseorang  dalam  aktivitas  hariannya  tidak  dapat  lepas  aktivitas  berkomunikasi.  Komunikasi  merupakan penyampaian pesan dari narasumber ke penerima pesan melalui berbagai media. Karyawan yang memiliki keahlian berkomunikasi yang baik akan dapat berperan aktif dalam suatu organisasi. Hal tersebut dapat dipahami dikarenakan dalam organisasi terdapat berbagai macam tipe manusia yang memiliki kemampuan, pengalaman, Pendidikan, latar belakang  yang  berbeda  yang  menyebabkan  perlunya  kemampuan  komunikasi  yang  baik  agar  informasi  yang disampaikan dapat tersampaikan dengan baik dan lancar tanpa adanya distorsi penyiempangan arti maupun makna. Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  yang  dilakukan    oleh  (Pusparani  dan  Hadi,  2018),  (Triyanthi  dan Subudi,  2018),  (Novira,  2019),  (Sekar  et  al.,  2017),  (F.  Akbar  dan  Diwanti,  2021)  menunjukkan  adanya  pengaruh komunikasi  terhadap organization  citizenship  behaviours  (OCB). Hasil  penelitian  ini  bertentangan  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Anam,  2017),  (Rubiyandono,  2019)  menunjukkan  hasil  tidak  ada  pengaruh komunikasi terhadap organization citizenship behaviours
12. Pengaruh self efficacy tehadap kinerja karyawan melalui OCB
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  adanya  pengaruh  self  efficacy  terhadap  kinerja  karyawan  melalui OCB di  PT Hamana Works Indonesia Tegal. Perusahaan dalam kegiatan operasionalnya tidak hanya selalu terkait dengan bisnis utamanya.  Sering  dilakukan  aktivitas-aktivitas  diluar  bisnis  utamanya  seperti  memperingati  hari  jadi  perusahaan, perayaan  keagamaan  dan  lain-lain.  Kegiatan  tersebut  tentunya  membutuhkan  keikutsertaan  karyawan  dari  seluruh departemen,  golongan  maupun    usia.  Seorang  karyawan  sering  ditunjuk  bertanggung  jawab  melaksanakan  tugas tersebut  yang  bukan  menjadi  tugas  pokoknya.  Kegiatan  tersebut  biasanya  membutuhkan  orang-orang  untuk bekerjasama untuk terlaksananya dengan baik serta sukses. Self efficacy dibutuhkan dalam hal ini, di mana mungkin seseorang  karyawan  yang  biasanya  sebagai  bawahan  berperan  sebagai  pemimpin  dan  memimpin  seluruh  anggota kepanitiaan yang terdiri atas lintas departemen, jabatan berkumpul dan mewujudkan kegiatan tersebut. Self efficacy karyawan  akan  mendorong  karyawan  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya  diluar  tugas. Kegiatan tersebut membutuhkan keiklasan dan kesadaran seluruh anggota kegiatan karena akan mengorbankan waktu dan tenaga diluar waktu kerja normal serta tidak ada imbalan atas keberhasilan untuk mensukseskan kegiatan tersebut. Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Halim,  2020)  yang  menunjukkan  adanya pengaruh self efficacy terhadap kinerja karyawan melalui OCB .

## 13. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan melalui OCB
Hasil penelitian ini menunjukkan tidak ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja melalui OCB di PT Hamana Works Indonesia  Tegal.  Kinerja  seseorang  dipengaruhi  oleh  latar  belakang  kompetensi  yang  dimiliki.  Seseorang  yang memiliki  kompetensi  yang  tinggi  akan  berhasil  menjalankan  tugas  tanggung  jawabnya  yang  sesuai  dengan kompetensinya. Organization  Citizenship  Behavior yang  ada  pada  diri  seorang  karyawan  akan  menjadi  energi pendorong karyawan dalam berkontribusi kepada organisasi yang diikutinya. Seorang karyawan yang telah memiliki rasa memiliki dan menjadi bagian dari organisasi akan memberikan usahanya secara maksimal dengan mengerahkan kompetensi yang dimilikinya untuk dapat berkontribusi secara maksimal meskipun tidak ada reward yang diberikan oleh organisasi tersebut. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh (Suhardi, 2019). Hasil penelitian  ini  bertentangan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Muhammad  Ridwan  Perdana,  2021), (Alhasani et al., 2021), dan (Sulistyawan, 2017).

## 14. Pengaruh remunerasi terhadap kinerja karyawan melalui OCB
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh remunerasi terhadap kinerja karyawan melalui OCB di PT Hamana Works Indonesia Tegal. Karyawan bekerja untuk memenuhi kewajibannya untuk mendapatkan haknya yaitu upah. Perusahaan berusaha memberikan upah sesuai dengan kontribusi yang diberikan oleh karyawan. Semakin baik kinerja seorang karyawan maka tentunya remunerasi yang diterima lebih baik ketimbang karyawan yang lain. Organization  citizenship  behaviour ( OCB )  yang  ada  pada  diri  seorang  karyawan  diharapkan  akan  memberikan kontribusi yang lebih baik. perusahaan perlu menanamkan OCB kepada karyawan agar kinerja yang dihasilkan lebih baik ketimbang tanpa OCB . Karyawan akan berkontribusi tanpa banyak perhitungan untung lebih dan tidak melihat

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 629 − 648 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2245
semua penugasan dengan nilai rupiah. Hasil penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Suhardi, 2019) yang menyatakan bahwa OCB memediasi remunerasi terhadap kinerja karyawan.

## 15. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan melalui OCB
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan melalui OCB di  PT  Hamana  Works  Indonesia  Tegal.  Kepemimpinan  merupakan  suatu  nilai  yang  sangat  diperlukan  oleh karyawan.  Dengan  kepemimpinan,  karyawan  akan  bekerja  dengan  penuh  tanggung  jawab  dan  displin  untuk menjalankan  tugas-tugas  yang  diberikan  oleh  perusahaan  melalui  atasannya.  Organization  Citizenship  Behaviour merupakan sikap kerelaan seorang karyawan yang mengerjakan tanpa mengharapkan imbalan ataupun reward dari perusahaan.  Perilaku OCB ini  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  lebih  baik  ketimbang  tidak  ada OCB .  Hasil penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Baihaqi  dan  Saifudin,  2021)  dan  (Florindo  et  al., 2017). Hasil penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Sukrisnawati et al., 2019),   (R. Kurniawan,  2021),(Prahesti  et  al.,  2017),  (Supriyanto  dan  Triyanto,  2014),  (Kartikaningdyah  dan  Utami,  2017), (Mustofa dan Muafi, 2021).

## 16. Pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan melalui OCB
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan melalui OCB di PT  hamana  Works  Indonesia  Tegal.  Komunikasi  merupakan  alat  bantu  interaksi  karyawan  dengan  karyawan  lain dalam menyelesaikan tugas tertentu. Aktivitas komunikasi yang effektif akan secara langsung maupun tak langsung berkontribusi terhadap kinerja. Perilaku OCB yang terdapat pada karyawan akan mendorong komunikasi yang effektif terhadap karayawan tersebut. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh (Prabasari et al., 2018)  dan bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Pusparani dan Hadi, 2018)

## 4. KESIMPULAN
Indeks  Intepretasi  responden masuk dalam golongan tinggi  yaitu sebesar 84,72% dengan nilai  intepretasi  terendah adalah pada variabel remunerasi yang sebesar 67,5%. Persepsi responden terhadap masalah kompensasi finansial ini mereka berpendapat bahwa upah, tunjangan, insentif, jaminan hari tua dan pensiun yang diberikan perusahaan saat ini dirasa  belum  mencukupi  bagi  sebagian  responden. Self  efficacy ,  kompetensi,  remunerasi  dan  komunikasi  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan sedangkan kepemimpinan dan OCB berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Self efficacy , kompetensi dan komunikasi berpengaruh terhadap OCB sedangkan remunerasi dan kepemimpinan tidak berpengaruh  tehadap OCB.  OCB memediasi Self  efficacy dan  komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan  sedangkan kepada kompetensi, remunerasi dan kepemimpinan OCB tidak dapat memediasi kepada kinerja karyawan.  Penelitian ini mememiliki keterbatasan yaitu pertama, pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner, beresiko terjadinya kesalahan  memberikan  pernyataan  yang  dapat  disebabkan  oleh  kurang  memahami  terhadap  pernyataan  yang disampaikan maupun masalah kejujuran dan ketidak seriusan responden dalam memberikan pendapatnya ke dalam formulir  kuesioner.  Keterbatasan  kedua  adalah  Praktek  pengujian  validitas  menunjukkan  beberapa  indikator  tidak layak digunakan dan terpaksa tidak digunakan dalam penelitian ini. Peneliti merekomendasikan sebagai berikut :
Perusahaan  sebaiknya  meningkatkan  kepemimpinan  para  pimpinan  departemen  maupun  karyawan  yang memiliki  bawahan  agar  mampu  memberikan  dorongan  motivasi,  menjadi  contoh  yang  baik,  menjaga  hubungan dengan  bawahan  sehingga  mampu  menjalankan  fungsinya  sebagai  pimpinan  yang  kompeten.  Kemampuan memecahkan  masalah  dan  rasa  tanggung  jawab  harus  ditanamkan  kepada  para  pimpinan  agar  dapat  menjalankan fungsinya sebagai wakil dari perusahaan.
Perusahaan  sebaiknya  meningkatkan organization  citizenship  behaviour  (OCB) para  karyawannya. Peningkatan OCB yaitu  dengan  cara menanamkan  nilai-nilai  perusahaan  yang  dimiliki  dalam  aktivitas  perusahaan sehingga menjadi suatu perilaku (behaviour ) yang alami yang dijalankan oleh karyawan dan menjadi sebuah budaya. Karyawan perlu diberi pelatihan-pelatihan yang cukup. Paket-paket pelatihan perlu dikembangkan dari level operator, leader,  staff,  supervisor  sampai  dengan manager.  Karyawan  yang  promosi  atau  naik  jabatan  perlu  diberi pembekalan hardskill dan softskill agar memiliki kompetensi yang cukup sesuai jabatan yang di emban dan kapabel dalam menjalankan fungsinya karena memiliki tanggung jawab yang lebih.
Karyawan perlu dibekali kemampuan komunikasi yang baik, baik dilevel paling bawah, menengah dan atas. Peningkatan komunikasi melalui OCB akan meningkatkan kinerja karyawan lebih baik. Jalur komunikasi perlu dijaga agar keterbukaan dan sikap positif terbangun dengan baik.
Perusahaan  perlu  meningkatkan self  efficacy para  karyawan.  Peningkatan self  efficacy melalui OCB akan berdampak besar terhadap kinerja karyawan. Hal ini perlu dilakukan melihat kondisi bahwa karyawan yang rata-rata masih  muda  dan  belum  berpengalaman  sangat  banyak.  Pemberian  pelatihan  kepada  karyawan  perlu  dilaksanakan secara  terpadu  agar  mampu  mengemban  tugas-tugas  dimasa  yang  akan  datang  mengingat  perusahaan  masih  terus tumbuh dan berkembang sehingga tantangan berat yang ada dimasa depan akan lebih membutuhkan skill, pengalaman, pengetahuan dan kematangan.
Peneliti  berharap  Penelitian  mendatang  dapat  lebih  dikembangkan  penelitian  mengenai  kinerja  dengan menambahkan variabel moderasi, variabel intervening dan variabel laten lainya.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 629 − 648 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2245

## REFERENCES
Abubakar,  A.  H.,  Wibowo,  A.  A.,    Sari,  A.  W.  (2020).  Pengaruh  Pengembangan  Karier  dan  Self  Efficacy  terhadap  Kinerja
Karyawan di PT Huntsman Indonesia. Ekonomi ASSETS , 10 (1), 130–148. http://journal.uin- alauddin.ac.id/index.php/assets/article/view/18595
Adianita, A. S., Mujanah, S.,  Candraningrat. (2017). Kompetensi Karyawan, Emotional Quotient Dan Self Efficacy Pengaruhnya Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Dan  Kinerja  Karyawan  Pada  Indomobil  Grup  Di  Surabaya. Jurnal  Riset Ekonomi Dan Manajemen , 17 (1), 199. https://doi.org/10.17970/jrem.17.170114.id Aji,  G.  B.,    Cori,  C.  (2019).  Pengaruh  Komunikasi  Internal  Dan  Etika Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Yang  Dimoderasi Disiplin Kerja Pada Pt . Hyper Mega Shipping Jakarta. Jurnal Transaksi , 11 (2), 24–35.
Akbar, D. M., Saroh, S.,  Zunaida, D. (2018). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada KUD Karangploso Kabupaten Malang). JIAGABI (Jurnal Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis) , 17 (2), 1.
Akbar, F.,  Diwanti, D. P. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komunikasi Terhadap Organizational Behaviour Citizenship (OCB) Di Bank Madina Syariah Yogyakarta. Manajerial , 8 (02), 171. https://doi.org/10.30587/manajerial.v8i02.2386 Alam, H. V. (2017). Kinerja Dosen . Zahir Publishing.
Alhasani, I. S., Suswati, E.,  Wahyono, G. B. (2021). Pengaruh Kompetensi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai melalui Organizational Citizenship Behaviour (OCB) sebagai Mediasi. Jurnal Sosial Dan Teknologi (Sostech) , 1 (9), 106–120. https://greenvest.co.id/
Ali, F.,  Wardoyo, D. T. W. (2021). Pengaruh Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening  (Studi  PT.  Ultrajaya  Milk  Industry,  Tbk  Surabaya  Bagian  Marketing). Jurnal  Ilmu  Manajemen , 9 (1),  367. https://doi.org/10.26740/jim.v9n1.p367-379
Amalia,  N.  N.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi,  Kompensasi  dan  Efektivitas  Manajerial  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior (Studi Kasus pada Kantor Pemerintahan Dinas Perhubungan Kota Bekasi). Jurnal STEI Ekonomi , XX (Xx), 1–27. Anam,  C.  (2017).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Komunikasi  Interpersonal,  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational Citizen Behaviour pada Anggota Kepolisian Resort Jombang. Margin Eco , 1 (3), 2580–9725.
Ashar, M. K., Mujanah, S.,  Murgianto. (2019). Pengaruh Kompetensi, Dukungan Organisasi, Terhadap Kinerja Guru Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Yayasan Pendidikan Cendekia Utama Surabaya. Global , 04 (01), 1–14.
Athar, H. S. (2020). Dampak Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas  Sosial  Kabupaten  Lombok  TImur. Jurnal  Riset  Manajemen  Dan  Bisnis  Fakultas  Ekonomi  UNIAT , 5 (2),  29–40. http://jrmb.ejournal-feuniat.net/index.php/JRMB/article/view/402
Baihaqi, I.,  Saifudin. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan OCB Sebagai Variabel Intervening. Jimebis , 2 (1), 10–22. Bandura, A. (1997). Self-Efficacy: The Exercise of Control . W.H Freeman  Company.
Bustomi,  A.,  Sanusi,  I.,    Herman.  (2020).  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Terhadap  Kinerja  Pegawai Kementerian Agama Kota Bandung. Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah , 5 (1), 1–16. https://doi.org/10.15575/tadbir Candra, A.,  Fatimah. (2020). Pengaruh Motivasi, Kompensasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pengelola Kearsipan Yang  Ada  Di  Lingkungan  Pemerintah  …. MOTIVASI:  Jurnal  Manajemen  … , 5 ,  814–825.  https://jurnal.um- palembang.ac.id/motivasi/article/view/2567
Dalimunthe, L.,  Zuanda, M. I. (2020). Pengaruh Self-Efficacy, Perceived Organizational Support Dan Employee Engagement Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Kota  Padang. Jurnal  Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial , 1 (1), 114–126. https://doi.org/10.38035/jmpis.v1i1.248 Dewi, N. M. S.,  Sudibya, I. G. A. (2016). Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. E - Jurnal Manajemen Unud , 5 (11).
Dewi,  R.  V.  K.  (2021).  Pengaruh  Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Indosurya  Kencana  Di  Bekasi. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 4 (2), 164. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v4i2.9085 Dewi, R. V. K., Pujiati, H., Affandi, A., Surnarsi, D.,  Asrini. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia  Suatu Pengantar (H. Wijoyo  Musnaini (eds.); Issue Pertama). CV Insan Cendekia Mandiri. Fachrezi, H.,  Khair, H. (2020). Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa  Pura  II  (Persero)  Kantor  Cabang  Kualanamu. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 3 (1),  107–119. https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4834
Fattah, K. N. (2019). PPengaruh Kecerdasan emosional dan Servant Leadership terhadap Komitmen Afektif dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT Aneka Tambang di Surabaya . Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia. Ferdiyono, J. R.,  Santoso, D. (2018). Pengaruh Remunerasi, Kepuasan Kerja Dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja  Pegawai  Dengan  Organizational  Citizen  Behavior  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Seksi  Bpkb  Ditlantas  Polda Jateng. Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis , 11 (3), 240. https://doi.org/10.26623/jreb.v11i3.1145
Florindo, L. P. D. R. B., Sintaasih, D. ketut,  Riana, I. G. (2017). Peran Mediasi Organizational Citizenship Behavior. Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada  Ministērio  Da Solidariedade Social). E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 6 (6), 2319–2360.
Gayatri, G. D.,  Onsardi. (2020). Pengaruh Pemberdayaan Dan Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran (Pt Mayora Kota Bengkulu). Jurnal Entrepreneur Dan Manajemen Sains , 1 (1), 1–9.
Gede Putu Kawiana, I. (2020). MSDM Perusahaan (I. Bagus Putu Eka Suadnyana (ed.); Pertama). UNHI Press. Gemely, D. (2020). Pengaruh Burnout Dan Self Efficacy Terhadap Kinerja Dosen Pascasarjana Uin Alauddin Makassar. Inspiratif Pendidikan , 9 (1), 13. https://doi.org/10.24252/ip.v9i1.13750
Gultom,  R.  (2020).  Analisis  Disiplin,  Kompensasi  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  PT Asripower  Medan. Jurnal Ilmiah Methonomi , 6 (2), 95–106.
Hakim, A. R.,  Sembiring, Y. D. (2020). Pengaruh Kompensasi, Komunikasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT XYZ di Kota Batam. Jurnal Aksara Publik , 4 (4), 240–250.
Halim,  M.  (2020).  Pengaruh  Efikasi  Diri  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Guru  melalui  Budaya  OCB  di  Korwil  Dinas

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 629 − 648 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2245
Pendidikan Kecamatan Sedan. ESJ (Elementary School Journal , 10 (3), 102–111.
Hanapi, D. F., Sukomo,  Toto. (2020). Pengaruh Knowledge Sharing dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja  Karyawan  (Suatu  Studi  pada  PT.  POS  Indonesia  [PERSERO]  Cabang  Banjar). Business  Management  and Entrepreneurship Journal , 2 (1), 105–118.
Harahap,  A.  S.  H.,    Dilla,  D.  V.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Servant  Leadership  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Sebagai Variabel Intervening Pada Rumah Sakit Umum Daerah (Rsud) Sungai Dareh. Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial , 1 (1), 101–113. https://doi.org/10.38035/jmpis.v1i1.247 Hasibuan, R. (2020). Karyawan Pada Pt . Pos Pusat Batam. Bening , 7 (1), 105–118.
Herawati, A., Shihab, M.,  Wardah. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi, Self Efficacy dan Kompetensi terhadap Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  dan  Kinerja  Karyawan  Bagian  Produksi  di  PT.  Indoprima  Gemilang  Surabaya. Media Mahardhika , 19 (1), 82–91. https://jurnal.stiemahardhika.ac.id/index.php/mahardika/article/view/199 Herny,  W.,  Suharto,    Suhada,  B.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior pada BPS Kabupaten Lampung Timur. SIMPLEX: Journal of Economic Management , 2 (1), 241–249.
Hidayat, R. (2021). Pengaruh Motivasi, Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja. Widya Cipta: Jurnal Sekretari Dan Manajemen , 5 (1), 16–23. https://doi.org/10.31294/widyacipta.v5i1.8838
Hikmah,  N.  (2018).  Pengaruh  Self Efficacy  dan  Self Esteem terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Organization  Citizenship  Behavior (studi pada Guru SMK Ma’arif 5 Gombong). Manajemen STIE Putra Bangsa .
Kartikaningdyah, E.,  Utami, N. K. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, Keadilan Prosedural terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Variabel  Mediasi  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB). Journal  of  Business Administration , 1 (2), 256–269.
Kartini, I. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (Ocb) Di Politeknik Lp3I Jakarta Kampus Jakarta Utara. Jurnal Lentera Bisnis , 6 (1), 75. https://doi.org/10.34127/jrlab.v6i1.168
Kaseger, R. G. (2013). Pengembangan Karir Dan Self-Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Matahari Department Store Manado Town Square. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 1 (4), 906–916. https://doi.org/10.35794/emba.v1i4.2827
Kirana,  K.  C.,    Pradipta,  A.  S.  (2021).  Jenius,  Jurnal  Ilmiah,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Pengaruh  Kepemimpinan, Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. JAK , 4 (3), 285–297.
Kurnia  Ningsih,  E.  (2020).  Pengaruh  Komitmen,  Kompetensi,  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizhenship Behaviour (OCB) Pegawai Puskesmas Bromo Medan. Jurnal Riset Manajemen  Bisnis (JRMB) , 1 (5), 2339–0506. Kurniawan, D., Widarko, A.,  Slamet, A. R. (2021). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kompensasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Malang). Jurnal Riset Manajemen , 98–111.
Kurniawan, R. (2021). Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan yang Dimediasi oleh Organizational Citizenship  Behaviour  pada  Badan  Pengelola  Pajak  dan  Retribusi  Daerah  Kota  Medan. Jimeis , 1 (November),  1–11. http://jurnalmahasiswa.umsu.ac.id/index.php/jimeis
Kurniawan,  R.  A.,  Qomariah,  N.,    Winahyu,  P.  (2019).  Dampak  Organizationlal  Citizenship  Behavior,  Motivasi  Kerja,  dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Penelitian Ipteks , 4 (2), 148–160.
Lengkong, C. M., Areros, W. A.,  Sambul, S. (2020). Stres Kerja dan Self-Efficacy terhadap Kinerja Karyawan pada PT . Manado Karya Anugrah. Productivity , 1 (3), 208–214.
Lestari, D.,  Maria, S. (2018). Anteseden Pemberdayaan Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Di Samarinda Dan Kutai Kartanegara. INOBIS: Jurnal Inovasi Bisnis Dan Manajemen Indonesia , 2 (1), 139–152. https://doi.org/10.31842/jurnal-inobis.v2i1.67
Lestari,  M.,    Seprini.  (2020).  Pengaruh  Remunerasi  Dan  Work  Family  Conflict  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Upk  Mandiri Kecamatan Rambah Samo Kabupaten Rokan Hulu. The Authors , 3 , 1–4.
Lestari,  N.  W.,  Indriati,  I.  H.,    Basri,  A.  I.  (2021).  Pengaruh  Komitmen Organisasi,  Budaya  Organisasi,  dan  Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior. Aktiva  Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis , 1 (1),  35–43. https://journal.actual-insight.com/index.php/aktiva
Lestari, S. P. P.,  Guritno, A. (2021). Factors Affecting the Performance of Islamic Banking Employees. Velocity Journal of Sharia Finance and Banking , 1 (1), 88–97. http://e-journal.iainpekalongan.ac.id/index.php/velocity/article/view/3755
Liestiati, T. S. (2020). Analisis Pengaruh Kompetensi Profesional, Kredibilitas dan Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Pilot.
SCIENTIFIC  JOURNAL  OF  REFLECTION:  Economic,  Accounting,  Management  and  Business , 3 (3),  311–320. https://doi.org/10.5281/zenodo.3930707
Lukito,  H.  (2018).  Pengaruh  Organizational  citizenship  behavior  dan  organizational  culture  terhadap  job  satisfaction  dengan variabel mediasi Intent to Stay pada guru SMK se Kabupaten Mojokerto. JEBDEER: Journal of Entrepreneurship, Business Development and Economic Educations Research , 1 (2), 77–84. https://doi.org/10.32616/jbr.v1i2.102
Lukito,  R.  (2020).  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pada Produksi  Pvc  Di  Ud  UNTUNG  JAYA  SIDOARJO. Agora , 8 (2),  1–9.  http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen- bisnis/article/view/10599
Mahmudah,  E.  W.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (M.  Wema  W  (ed.);  Pertama).  Ubhara. http://eprints.ubhara.ac.id/424/31/Buku-MSDM-2019.pdf
Mahmudi,  K.,    Surjanti,  J.  (2020).  Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Budaya  Organisasi  dan  Kompetensi  terhadap Organizational Citizenship Behavior pada PT Mubarak Ainama Kunt Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya , 8 , 931–945.
Mangindaan, B., Tewal, B.,  Dotulong, L. O. . (2020). Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Dan Kompetensi Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Pada  Hotel  Sutan  Raja  Amurang. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 8 (1), 85–96. https://doi.org/10.35794/emba.v8i1.27349 Maulida, N. (2018). Pengaruh Komunikasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt Bess Finance Banjarmasin. At-Tadbir : Jurnal Ilmiah Manajemen , 2 (1). https://doi.org/10.31602/atd.v2i1.1188
Megawe, D. S., Mandey, S.,  Trang, I. (2020). Dampak Penerapan Remunerasi, Manajemen Perubahan dan Budaya Organisasi

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 629 − 648 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2245
terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  pada  Pegawai  RSUP  Prof,  DR.  R.D  Kandou  Manado). JURNAL  ILMIAH  MANAJEMEN BISNIS DAN INOVASI UNIVERSITAS SAM RATULANGI (JMBI UNSRAT) , 7 (1), 150–166.
Meilinda, H., Budianto, A.,  Kader, M. A. (2019). Pengaruh Remunerasi Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Suatu Studi Pada Balai Besar Wilayah Sungai Citanduy Banjar). Business Management and Entrepreneurship Journal , 1 (3), 141– 154. Muhammad  Ridwan  Perdana.  (2021). PENGARUH  KOMPETENSI  DAN  IKLIM  ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA  DINAS PERUMAHAN  DAN  KAWASAN  PERMUKIMAN  KABUPATEN  PENUKAL  ABAB  LEMATANG  ILIR  DENGAN ORGANIZATIONAL  CITIZENSHIP  BEHAVIOR  (OCB)  SEBAGAI  VARIABEL  INTERVENING .  Universitas  Tridinanti Palembang.
Mukarom, Z. (2020). Teori-Teori Komunikasi (A. iwan Setiawan (ed.); Pertama). Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Dakwah Komunikasi UIN Sunan Gunung Djati. https://books.google.com.my/books?id=1uQsJ_jIEFECprintsec=frontcover#v=onepageqf=false
Mustofa, A.,  Muafi, M. (2021). The influence of situational leadership on employee performance mediated by job satisfaction and Islamic organizational citizenship behavior. International Journal of Research in Business and Social Science , 10 (1), 95– 106. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v10i1.1019
Nasrudin, A. (2020). the Influence of Leadership on Motivation and Employee S ’ Performance. Tatar Pasundan Jurnal Diklat Keagamaan , XIV (1), 50–64.
Noviawati, D. R. (2016). Pengaruh Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi pada  Karyawan  Divisi  Finance  dan  Human  Resources  PT.  Coca-Cola  Distribution  Indonesia,  Surabaya). Jurnal  Ilmu Manajemen , 4 (3), 1–12. https://www.trijurnal.lemlit.trisakti.ac.id/semnas/article/viewFile/3339/2833 Novira, I. (2019). Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap OCB pada Pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Riau. Journal of Chemical Information and Modeling , 6 (2), 1–15. Nurdin, I.,  Hartati, S. (2019). Metodologi Penelitian Sosial (Lutfiah (ed.)). Media Sahabat Cendekia. Nurhuda,  A.,  Sardjono,  S.,    Purnamasari,  W.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Disiplin  Kerja,
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Motivasi Dan  Kinerja  Karyawan  Rumah  Sakit  Anwar  Medika Jl.  Raya  Bypass  Krian Km.  33 Balongbendo – Sidoarjo. Ekonomi Manajemen , 1 (1), 1–7.
Nurjaya, Mukhtar, A.,  Achsanudding, A. N. (2020). Gaya Kepemimpinan dan Motivasi, Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai. Balance , Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Islam , 2 (1), 35–43.
Perwirasari, A. S. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour Pada Pt. Pln Rayon Belanti Padang. Magenta , 8 (1), 33–40. https://doi.org/10.31219/osf.io/v2bh3 Pohan, R. O., Pio, R. J.,  Tatimu, V. (2021). Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Productivity , 2 (5). Poltak Sinambela, L. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusian (Suryani  R. Damayanti (eds.); Ketiga). Prabasari, I. G. A. M., Martini,  L. K. B.,  Suardika, N. (2018). The Effect of Communication and Employee Engagement on Organizational  Citizenship  Behavior  and  Employee  Performance  in  Employees  PT  Pln  (Persero)  Distribution  of  Bali.
International Journal of Contemporary Research and Review , 9 (08), 21014–21025.
https://doi.org/10.15520/ijcrr/2018/9/08/586
Prahesti, D. S., Riana, I. G.,  Wibawa, I. M. A. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan  OCB  Sebagai  Variabel  Mediasi. E-Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas  Udayana , 7 ,  2761. https://doi.org/10.24843/eeb.2017.v06.i07.p06
Prasetyaningrum, K. A.,  Simarmata, N. (2016). Efikasi Diri dan Kecerdasan Emosional dengan Perilaku Kewargaan Organisasi pada Pramugari Pramugara Maskapai X. Jurnal Psikologi Udayana , 3 (1), 95–107.
https://doi.org/10.24843/jpu.2016.v03.i01.p10
Pratiwi,  L.  A.,    Nawangsari,  L.  C.  (2021).  Organizational  Citizenship  Behavior  while  mediating  Self-Efficacy,  Servant Leadership and Organization Culture on Employee Performance. European Journal of Business and Management Research , 6 (1), 225–231. https://doi.org/10.24018/ejbmr.2021.6.1.713
Prayitno, J. H., Mawung, A. S.,  Syamsudin, A. (2020). Pengaruh Kompetensi, Insentif dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada  Badan  Narkotika  Nasional  Provinsi  Kalimantan  Tengah. Journal  of  Environment  and  Management , 1 (2),  91–102. https://doi.org/10.37304/jem.v1i2.1744
Purwanto, A., Purba, J. T., Bernarto, I.,  Sijabat, R. (2021). Peran Organizational Citizenship Behavior (OCB), Transformational and Digital Leadership Terhadap Kinerja Melalui Mediasi Komitmen Organisasi Pada Family Business. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 4 (3), 256. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v4i3.10454
Pusparani, A. W.,  Hadi, S. (2018). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Karyawan dengan OCB PSebagai Variabel Intervening ( Studi Kasus pada Karyawan Plant Produksi PT Asia Pacific Fibers,Tbk Kendal). Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 7 (3), 1–13. https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jiab/article/view/20933 Rachmawan, P. T.,  Aryani, D. N. (2020). Kepemimpinan Spiritual dan Reward Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kualitas Kehidupan Kerja Dan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 21 (2), 136–148. https://doi.org/10.30596/jimb.v21i2.5124
Rachmawaty, W.,  Pandoyo. (2020). Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Biro Umum Sekretariat Jenderal Kementerian Perhubungan. JURNAL EKONOMI, MANAJEMEN, BISNIS DAN SOSIAL , 1 (1), 1–10. https://embiss.com/index.php/embiss%0AP
Rafia, R., Sudiro, A.,  Sunaryo. (2020). The Effect Of Transformational Leadership on Employee Performance Mediated by Job Satisfaction and Employee Engagement. International Journal of Business, Economics and Law , 21 (5), 119–125.
Rafiditya, A.,  Syarifuddin. (2020). Pengaruh Self Esteem dan Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan PT Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri Kantor Cabang Utama Bandung. E-Procceding of Management , 7 (2), 4143–4150. Rahmawati, N. anggita. (2021). Pengaruh Komunikasi, Lingkungan Kerja, Dan Kedisiplinan Terhadap Kinerha Karyawan (Studi Kasus Pada Umkm Arumanis Haji Ardi Berbah) . 1 (3), 433–439.
Rialmi, Z.,  Morsen. (2020). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Utama Metal Abadi. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 3 (2), 221. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v3i2.3940

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 629 − 648 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2245
Rizal, A., Zamzam, F.,  Marnisah, L. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi Dan Kompetensi, Terhadap Kinerja Karyawan  Perusahaan  Daerah  Pasar  Palembang  Jaya. Integritas  Jurnal  Manajemen  Profesional  (IJMPRO) , 2 (1),  27–40. https://doi.org/10.35908/ijmpro.v2i1.77
Rosidi,  M.  E.,  Madjid,  I.,    Dewi,  N.  N.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi,  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Organizational  Behavior Citizenship (Ocb) Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Laziza Chicken  Pizza. Ecopreneur.12 : Journal Economic and Business , 1 (1), 1–7. https://e-journal.umaha.ac.id/index.php/ecopreneur/article/view/190
Rubiyandono, A. P. (2019). Analisis Efek Organizational Citizenship Behavior dan Komunikasi Organisasi Terhadap Stres Kerja.
Jurnal Akuntansi Bisnis , 17 (1), 30. https://doi.org/10.24167/jab.v17i1.2285
Rusdy. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai. DIDAKTIKA , 9 (02), 273–290.
Saadi, S. D. (2021).  Pengaruh Self Efficacy terhadap Work Performance dan Organizational Citizenship Behavior melalui Job Crafting. Jurnal FEB Unmul , 23 (2), 318–330.
Sari, D. P.,  Candra, Y. (2020). Pengaruh Pengembangan Karir, Self Efficacy, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi , 1 (3), 224–228. https://doi.org/10.31933/jemsi.v1i3.102
Sari,  R.  W.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Di  Bumn  Pt.  Inhutani  Iv  Kab.  Pasaman.
Menara Ekonomi , 5 (3), 91–99.
Sekar,  N.  K.  A.,  Dewi,  A.  S.  K.,    Ardana,  K.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  komunikasi  terhadap Organizational Citizenship Behavior di Hotel Inna Grand Bali Beach. E-Jurnal Manajemen Unud , 6 (6), 3139–3167. Setyabudi, M. A., Musadieq, M. Al,  Aziz, A. L. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Self Efficacy Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Perawat Rumah Sakit Dr. Mohamad Saleh Probolinggo). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 63 (1), 100– 106.
Soedarsono, N. (2021). Pengaruh Kompetensi, Pelatihan, dan Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan di Tabloid Pulsa. Humanis , 1 (2), 755–764. http://www.openjournal.unpam.ac.id/index.php/SNH
Solaiman, A. (2019). Pengaruh Kompetensi Empati dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada CV Karya Alam Abadi Sampang Cilacap Jawa Tengah Periode 2018-2019. Jurnal Ekobis Dewantara , 2 (2), 6–15.
Suhardi.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kompetensi,  Lingkungan  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.
Asuransi Jiwa di Kota Batam Dengan Organizational Citizenship Behavior Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Benefita , 4 (2), 296–315. https://doi.org/10.22216/jbe.v4i2.3670
Sukrisnawati,  G.  A.,  Agung,  A.  A.  P.,    Sudja,  I.  N.  (2019).  the  Effect  of  Leadership  and  Organization  Commitments  To Performance to Performance of Contract Employees with Organizational Citizenship Behaviour (OCB) as a Mediation Variable (Study at Abiansemal I Health Center and Abiansemal II). International Journal of Sustainability , Education, and Global Creative Economic (Ijsegce) , 2 (3), 310–319. https://doi.org/https://doi.org/10.1234/ijsegce.v2i3.122 Sulastri,  Andriani,  C.,    Latifa,  S.  K.  (2018).  Pengaruh  kompensasi  finansial  dan  kepuasan  kerja  terhadap  organizational citizenship  behavior  (OCB)  pada  karyawan  PT.  Kilang  Lima  Gunung. Jurnal  Kajian  Manajemen  Bisnis , 7 (2),  69–79. https://doi.org/10.24036/jkmb.11219200
Sulistyawan,  P.  (2017).  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) sebagai  Pemediasi  pada  Pengaruh  Kompetensi dan  Modal Psikologi (Psychological Capital) terhadap Kinerja (Studi Pada Badan Pusat Statistik Provinsi Jawa Tengah). Aset , 19 (2), 151– 160.
Sulistyo, H. A.,  Manongga, D. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan pada  Bank  Jateng  Cabang  Pembantu  Wilayah  Pemalang. Magisma:  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  Dan  Bisnis , 8 (2),  88–97. https://doi.org/10.35829/magisma.v8i2.87
Suliyanto. (2018). Metode Penelitian Bisnis untuk Skripsi, Tesis  Disertasi .
Sunarsi, D., Akbar, I. R., Prasada, D., Kristianti, L. S., Muliani, H. S., Anjayani, N. S.,  Hendra, H. (2020). Pengaruh Kompetensi dan  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Berkah  Cemerlang  di  Jakarta. Jurnal  Ilmu  Komputer  Dan Bisnis , 11 (2), 2465–2472. https://doi.org/10.47927/jikb.v11i2.9
Supriyanto, A.,  Triyanto. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja, Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasional pada Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) sebagai Variabel Mediasi. Riset Manajemen Akuntansi , 5 (November), 24–40.
Suryanto.  (2018).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Iklim  Organisasi  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Ketapang dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. In Jurnal Ekonomi (Vol. 1, Issue 3). Universitas Terbuka. Susanti,  A.  H.  (2019). Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kompensasi  Materil,  dan  the  Servant  Leadership  terhadap  Komitmen Organisasional serta Implikasinya pada Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Bening Kabupaten Pati . Universitas Muria Kudus.
Susilo,  D.,    Muhardono,  A.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Tenaga Pendidik. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 24 (1), 35–40.
Susilowati,  S.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Komitmen  Organisasi,  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja Account Representative KPP Pratama Magelang. JURNAL RISET MANAJEMEN , 8 (1), 46–54. https://doi.org/https://doi.org/10.32477/jrm.v8i1.246
Suwandi, . (2021). The Effect of Corporate Social Responsibility, Working Capital Efficiency, Earning Per Share on Company Performance and Mining Company Value 2019-2020. Asian Journal of Economics, Business and Accounting , 21 (4), 68–80. https://doi.org/10.9734/ajeba/2021/v21i430372
Syamsudin,  Viani, R. (2020). Pengaruh Talent Management Dan Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Provinsi Banten. Jurnal Ekonomi Vokasi , 4 (1), 55–65.
Tan, R.,  Tarigan, Z. J. H. (2017). Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb)  melalui  Motivasi  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  3h  Motosport. Ágora , 5 (1),  56046. https://www.neliti.com/publications/56046/pengaruh-kompensasi-dan-kepuasan-kerja-terhadap-organizational-citizenship- behav
Tanjung,  R.,  Ariyati,  Y.,    Yolandari,  I.  (2020).  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior(OCB),  Disiplin  Kerja  Dan

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 629 − 648 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2245
Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Adira  Finance  Cabang  Batam. Bening , 7 (1),  128–132. https://www.journal.unrika.ac.id/index.php/beningjournal/article/view/2422
Tistianingtyas,  D.,    Parwoto.  (2021).  Effect  of  Locus  of  Control  and  Job  Satisfaction  on  Employee  Performance  through Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  on  Accounting  Department  Personnel  of  Naval  Base  V  Surabaya. European Journal of Business and Management Research , 6 (2), 12–17. https://doi.org/10.24018/ejbmr.2021.6.2.752 Triyanthi, M.,  Subudi, M. (2018). Pengaruh Komunikasi Organisasi, Kepemimpinan Transformasional Dan Keadilan Organisasi Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  Dan  Komitmen  Organisasional. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 7 (3), 837. https://doi.org/10.24843/eeb.2018.v07.i03.p08
Wahidin,  A.,  Sjarlis,  S.,    Salim  S,  M.  (2021).  Pengaruh gaya kepemimpinan,  remunerasi,  dan  disiplin  kerja terhadap kinerja pegawai  pada  dinas  pmd  dan  bpkpad  kabupaten  kepulauan  selayar. JMMNI , 2 (3),  389–399.  https://e-jurnal.stienobel- indonesia.ac.id/index.php/JMMNI/index
Watunglawar, B.,  Leba, K. (2020). Pengaruh Komunikasi, Disiplin dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai. SOSCIED , 3 (2). Wirawan, G. (2013). Perilaku Kepemimpinan Berorientasi Hubungan Dan Tugas Sebagai Anteseden Komitmen Organisasional, Self-Efficacy  Dan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB). Jurnal  Manajemen  Dan  Kewirausahaan  (Journal  of Management and Entrepreneurship) , 12 (2), 156–169. https://doi.org/10.9744/jmk.12.2.pp.156-169 Wiryanti, D. (2021). Pengaruh Efikasi Diri, Kepuasan Kerja, Pengembangan Karir terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional pada Guru SMK/SMA di Kota Depok . Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta. Yusuf,  A.  A.,  Kamase,  J.,  Serang,  S.,    Arfah,  A.  (2021).  Pengaruh  Pengembangan  SDM,Kompetensi  dan  Motivasi  Dalam meningkatkan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  dan  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  pada  Pemerintah  Daerah Kabupaten Sinjai Provinsi Sulawesi Selatan. Journal of Management Science ( JMS ) , 2 No. 1 (3), 1–21.
Yuwono, T., Wiyono, N., Asbari, M., Novitasari, D.,  Silitonga, N. (2020). Terhadap Kinerja Karyawan Wanita Di Masa Pandemi Covid-19. Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen , 5 (3), 615–632. http: jim.unsyiah.ac.id/ekm