## MENDORONG KOMITMEN BAWAHAN MELALUI KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF
Oleh: FX.Supriyono.
Abstract:
LEADERSHIP plays a rentnl part in every organization, because it &termines the achievetrqnt of the gpanization's goals. But what kinds of leadersttip,we need today'and for the futire? The change in the social enuinnmenttwvads the c{vil society at this moment. need to be anticipated with the pafticipate'style ,a,ther than autocntic style of leader.ship. By orienting  the lea&rship towatds the human  aspecfs,  ff rs possrb/e to that  leader  applying tle social'Skills  tltat enable him/her  creating the enntional quotient (EQ)  that is very.'important"n todayi leaciership

## Pendahuluan
Suatu penelitian  yang  dilakukan oleh The Stanford Resarch lnstitute menyatakan bahwa faktor kunci efektivitas  kepemimpinan adalah terletak pada bagaimana seorang pemimpin befiubungan secara harmonis  dengan orang lain. Penelitian tersebut sekaligus  mengungkap  misteri  keberhasilan para, pe- mimpin,  yang dalam hal ini adalah  para manajer  perusahaan di Jepang  jika dibandingkan dengan par:a pemimpin di Amerika sendiri. Secara ringkas, ,penelitian tersebut menyatakan  bahwa: 88o/o faktor keberhasilan  seorang pe- mimpin, terletak  pada  hubungan  interpersonal,  sedangkan  sisanya,  yaitu 12Yo adatah terfetak pada  pengetahuan  profesionalrya  (prcfessional knowldge). llustrasi  tersebut, selanjutnya  mengantar pada pembahasan utama dalam tulisan ini, yaitu bagaimana corak kepemimpinan yang idealdimasa yang  akan datang, atau future leadership.
Substansi Teori-teori K,gpemimpinan :
, , Jika kita membaca berbagai  literatur Manajemen  maupun . Perilaku Organisasi (organizational  Behavior)  disana akan banyak dijumpai berloagai teori  kepemimpinan yang  pemah  dicetuskan orang.  Mulai darj teori yang yang paling  sederhana,  seperti  teori'Ciri' nya Ralph Stogdil (tnit-theoies) hingga teori situasional'nya Kenneth Blancard (Hersey & Blanchard's Situasional Theory) yang sampai  saat ini masih  sangat  populer di kalangan  para praktisi manajemen. Sesungguhnya, teori-teori tersebut hendak berusaha mendeskrip- $kan  bagaimana seorang leader dapat bekerja secara efektif, sehingga tujuan organisasi  dapat'  dicapainya  dengan  antusiasme  yang tinggi.
' Dosen tetapjwusan ManajemerL Fakultas Ekonomi  LINPAR.
BINA EKONOMI / Fehruari 2001

## lo,
Teori ciri, yang oleh sementara orang dikatakan  sebagai teori yang paling'tidak  ilmiah', mengasumsikan  bahwa seorang  pemimpin sesungguhnya 'dai sononya' lelah memiliki karalderi5tik-karalderistik .tertentu yang tidak dimiliki oleh orang kebanyakan. Misalnya, kita mengenat Mdrgaret Tnatiher, si wanita  besi dari Inggris; Mahatma  Gandhi dari India: Nelson  Mandela dari Afrika Selatan; JF.Kennedy;  sampai Cgnggn Soekamo  dari  Indonesia. Mereka itu dipandang memiliki 'anugerah'lllehiybng berupa serangkaian  karakteristilc karakteristik, baik fisik maupun  non-fisik yang tidak dimiliki oleh orang kebanyakan. Ole! karena teori itu memiliki banyak  ketemahan (imitationsj, maka  lalu sering dipandang sebagaiteoriyang  'tidak ilmiah". selanjutnya,  muncul berloagai teori kepemimpinan yang lain.  Namun kali ini, teori-teori yang muncul lebih  banyak bertotak dari riset-riset ilmiah, sehingga dapat dirunut kebenaran-ilmlahnya. Ambillah contoh teori keperympinan  Likert; teori lnnitiating  structurc dari OHIO State University; teon Employee  rentered  and production centercd dari University of Mictrigan; teori rrfie'ManageriaL Gnds" dari Blake & Jane s.Mouton,  yahg semuanya berorientasi pada segi perilaku (Behavior-approaches),  serta berbagaiteori lagi yang bersifat kontingensi, mulai dari temuan Fred Fiedler, Vroom-yetton hingga  Kenneth  Blanchard. Sudah  barang ter$u, teori-teori tersebut diatas, tidak  akan  saya  uraikan satu persatu disini, karena disamping  akan memerlu- kan  berlembar-lember  halaman, juga  akan  sangat  membdsankan  dan kering. Untuk  itu, tulisan  ini hanya akan membahas  substansidari teori-,teori tersebut. Kalau diam-ati dengan  cermat,  berbagaiteori  kepemimpinan  yang ada, sesungguh.nya ha4yg membicarakan 2 hal pokok, yaitu: teori t<epehiri'pinan yang berorientasi pada orang (People  entered), dan teori kepemimpinan-yang berorientasi  peda pekerjaan  (Jobltask oriented). Dua aspek'tersebut maiing masing mengandunq febgikan  sekaligus  kelemahan tersendiri. Seorarig pimpinan yang berorientasi pada jobgtasks, cenderung akan ,bertele-tete;, pengh perhitungan serta pertimbangan; prosedural; curiga;tidak  bijaksana dan Tnqg.rung  akan mengawasi  bawahannya  secara ketatl Gaya kefremimpinan lgmilian hanya akan efektif  dafam langia pendek,  karena himpirselalu'akan diikuti  dengan munculnya  barisan 'sakil hati' dari antara para  bawahannya. Dengan  kata  lain, meningkatnya  produktivitas akan diikuti dengan men6gkk- nya'biaya sosial', yaitu berup_a runtuhnyra hubungan  interpersoniatoengan-para bawahan atau koleganya. sebariknya, seorang  pimpinan yang beLrientasi pada .hubungan  manusiawi, atau istiEhnya peopte' ceitered iLa,i ;;;d;g bawahannya..sebagai kofega, s€pagai partn* kerja yang menyenangkan. Leader  demikian  cenderung  rebih floksibel,  memitiri ioteiansi yang tiliggi; fiendships; memitiki emphaty, sehingga  para bawahan dapat menlri,ia r.F mimpinannya (accepted). Dan, untut< memacu prestasi bawahan, ia akan menggunakan  bimbingan; perhatian; . motivasi dan pengukuhan (reinforcement).
sebenamya  tidak perlu jauh-jauh kita mencari teori kepemimpinan yang ideal. Ki ng{ja1 Dewantoro, telah mengemukakan corak perilaku'repemini- ?lan yang ideal untuk !q19sa kita, yaitu-: tng Ngarco sung'Tutadi; ing M"dia Mangun  Karsa  dan "Tut wui handayani'i ylng kurang doin artinya,ieora"ng
BINA EKONOMI / Februari 2001
pemimpin akan memberikan contoh jika ia berada di depan; memberikan dorongan atau motivasijika ia berada  di tengah; dan mengarahkanlmendorong (perilaku)  bawahannya jika ia berada dibelakang.  Pandangan Ki Hadjar tersebut, jika kita terjemahkan  dalam terminologi  kepemimpinan  saat ini, tidak berbecla  halnya dengan kepemimpinan partisipatif. Dengan demikian, falsafah kepemimpinan ini, sesungguhnya memiliki  nilai ilmiah  yang tidak kalah dengan berbagai teori kepemimpinan yang berasal dari barat.  Sayang sekali, para pemimpin,  baik di institusi pemerintah  maupun  institusi swasta,  kurang begitu tertarik untuk menerapkannya dalam praktek  kepemimpinannya sehari-hari, lantaran berbau kejawaan atau pun dipandang tidak ilmiah karena f,dak terdapa  dabm literatur  barat.
1:
Potret  Pemimpin  ldeal
Seperti  diketahui bahwa awal abad 21 ini akan  ditandai Cengai berbagai  perubahan  yang  begitu mendasar  sifetnya. Kehidupan .sosial'polilik masyarakat yang berubahi semakin  besarnya partisipasi  magyarakat  dalam berbagai bidang kehidupan sosial-ekonomi; semakin  meningkatnya kesadaran,: masyarakat akan hak-haknya baik menyangkut hak politik  maupun hak ekonomi, dan sebagainya. Sebagai tangg.apan dari adanya  dimmika,perrl-,',,. bahan tersebul berbagai  organisasi telah merubah  orientasinyg.,$gri.,s€n=; tralisasi -ke desentralisasi. (salah satu penrujudgn  dari desentralirsasi"tsb adalah  otonomi  daerah). Tentu saja perubahan  ini tidak akan selalu be.rialan mulus,, melainkan akan berhadapan dengan bdrbagai  kendala, sepgrti. resrsfance fo change  'daii para anggota organisasi, maupun kualitas" kepemimpinan.
Pertanyahn yang selanjutnya muncul  adalah,  "seperti apa potret seorang  pemimpin yang ideal?"  Kiranya pertanyaan ini pun tidak akan,' menghasilkan satu jawaban yang  'cespleng' alau dapat memuaskan bagi semua pihak. Oleh'sebab  itu, berbagai jawaban ya,ng dapat kita temukan dafam  textbook; dalam  jurnal  atau  pun dalam berba$ai  forum  diskusi hanya, akan bersifat  normatif serta sangat erat kaitannya dengan dari sudut mana kita. menganalisisnya;  serta dalam konteks organisasi seperti  apa.
Jawaban dari  pertanyaan diatas, sesungguhnya  tidak terlalu sulit untuk ditemukan.  Kepemimpinan  yang ideal adalah  jikalau  kepemimpinan  tersebut dapat diterima (acceptable) dengan  baik oleh  bawahan. Permasalahannya se- karang adalah, bagaimana si pimpinan tsb dapat berperilaku tertentu sehingga ia dapat  diterima dengan baik oleh bavvahannya. Jika,Gus  Dur'dapat rhe- nampilkan perilaku yang, akomodatif  sebagaimana yang diharapkeh oleh sebagian besar masyarakat  Indonesia, niscay,a permasalahannyertidAk akan menjadi  semakin  ruwet sepedi saat ini. Dengan  demikian,  salah  satu fondasi bagilkeefektilan  kepemimpinan adalah  fleksibilitas gaya kepemimpinan, seperti ' halnya  dengan apa yang dikemukakan oleh Kenneth  Blanchard dan Paul Hersey,  dalam teori kepemimpinannya.
Namun  demikian, dalam realitanya,  untuk menjadi  seoreng pemimpin yang akomodatif,  tidaklah sesederhana itu. Mengapa? Karena hal tersebut
BINA EKONOMI / Februari 2001
lu l
budaya;'dan semacamnya.  Meskipun  mereka  mengetahui  (kognisi) 4a yeng sebaiknya,dilakukan, tetapi belum tentu mereka.rnau melaksanakannya  karena adanya 'nilai-nilai individu' tertentu  yang  yang'mendorong untuk tidak melaku- kannya. Dan pengaruh  ini demikian kuatnya, sehingga  mewamai hampir setiap penlaku  kepemimpinannya.  Celakanya, iika pimpinan  terEebut tittak mampu memahami aspirasi,yang berkembeng dibarah, sefta tetap bersikukuh dengan nilai-nilainya,sendiri, dengan mengntakan'Saya  yang benar,.dan  kamu  yang salaff maka dapet,dipastikan  kepamimptnan itu tidak  akan dapat diterima barahan, meskipun secara  yuridis formal ia adalah  pimpinannya (He is a manager,  but not a teader) fndikator  lain yang dapat dipakai untuk menilai 'acceptabilitf seorang pimpinan, adalah muncuUtidaknya antusiasme para bawahan dalam melaksanakan fungsinya masing-masing. Antusiasme ini sangat penting karena menyangkut  kesukarelaan berkurban diri untuk  mencapai tujuan bersama. Untuk menimbulkan antusiasme  yang tinggi,  bukan faktor  uang saja yang menentukan. Ambillah contoh, mdskipun  perusahaan telah menggaji anda  diatas  rata-rata, tetapianda diperlakukan tidak adil, maukah anda  bekeria dengan  antusias?.  Anda mungkin  tetap bekerja,  tetapi dengan  disertai keiler- paksaan.  Seorang  manajbr yang memiliki jiwa leadership, mampu memhtpln serta mengarahkan bawahm  rnencapaitujuan  dengan tanpa adanya perasaan terpaksa. Inilah yang  sulii.
Faktor kepercayaan atasan terhadap bawahan, juga merupakan aspek yang menentukan diterima atau dilolaknya  kepemimpinan seseorang.'Ada pepdah ltuno yang menyatakbn, "Kalau anda  ingin dihargai orang lain, hargailah orang lain'. Kiranya, pepatah itu masih tetap relevan, kapan pun juga.  Akan tetapi, kenyataannya  tidak  mudah untuk melakukan  hal tersebut, -seOaO kepercayaan  yang  diberikan sembarangan,  seringkalijustru  dapat mem- bahayakan  oryanisasi.  Dengan begitu, perilaku mempercayai bavvahan merupakan  ketrampilan  tersendid bagi  setiap manajer, yang  perlu dipelajari. Apa implikasinya atas  kepercayaan ataseft terhadap  bawehan ini? Jika atasan menaruh  kepercayaan  kepada bawahan  (tentunya  dengan tr.dus hati), maka respons bawahan ikan sangat  posilif,  sebaliknya jika atasan penuh kecu- dgaan,. maka respons  yang  terjadi  akan  sangat negatif.  Respons  yang positif dari bawahan,  gelanjutnya akan diikuti dengan  perilaku  yang  loyal terhadap atasan, dan pada gilirannya akan menimbulkan  komitmen banaahan terhadap tuj uan organisasi, yan g perwuj udan nya adalah pen ingkatan prod u ktiWas.

## Antara lQ dan EQ
Te*adang,  ddam organisasi tertentu, faktor lQ (intelegeae quo$ent) menjadi faktor y€ng dominan ddam proseo penentuan seorang pemimpin. Dengan  begitu, seseor€rng yang  dipandarg rnemiliki tingkat intehgen$a yang tinggi mempunyai peluang yang besar unluk  menjadi  pemimpin, baik ditingkd kelompok maupun ditingkat  organisasi. Namun demikian, apakah  haltersebut dapat diprtanggungjawabkan reliabilitasnya?
BINA EKONOMI / Februarl 2001
Suatu riset kepemimpinan  menyatakan  bahwa justru faktor EQ atau Emotionat  Quotient,  kiranya lebih dipandang  penting  dibandingkan  dengan faktor  lQ (intelegence  guotienf).  Hal ini karena faktor EQ bersentuhan langsung dengan  kemampuan  pemimpin dalam menciptakan pengaruh terhadap bawahan. Dengan kata lain, seorang yang ber EQ tinggi, lebih mudah diterima bawahan karena sikapnya  yapg cenderung lebih dulu  'menerima' bawahan. Sebafiknya,  seorang yang ber lQ tinggi, memiliki  kecenderungan  (meskipun ada pengecualiannya)  merasa dirinya 'lebih pinta/ atau lebih  baik daripada para bawahan mereka, sehingga sikap  yang  demikian  akan diikutidengan peri- laku yang, istilafr populernya adalah  kesombongan.  Sudah barang tentu, yqpg pa-ling diharapkan oleh  semua orang adalah, memilikiseorang pemimpin  yang, disamping memilikiEQ yang  tinggi,  ia memiliki  lQ yang tinggipula. Iniidealnya. Adapun komponen-komponen yang  membentuk  tinggi/rendahnya faktor EQ seseorang, meliputi:  Mawas diri; Pengendalian  diri;  Motivasi;  Emphaty;  ser- ta Ketrampilan. sosial.,Sernakin  tinggi  seseorang  memiliki ke-S komponen EQ tersebut, semakin  tinggi  pula peluang baginya  untuk dapat mudah  diterima  oleh para  bawahannya.
Mawas diri, menyangkut suatu pemahaman yang mendalam mengenai ,dirinya;i6ndiri, seperti ernosinya;  kekuatan serta  kelemahannya;  kebr{uhan (needs);  serta dorongan  diri sendiri.  Seseorang  yang dikatakan.'mawa$.difi', dapat diidentifikasikan  misalnya  melalui sikapnya  yang selalu  berterus terang iiserta sargat realistis dalam;'rnenilai didnya  sendiri.  Disamping  itu;',baik,sikap {neupun';perilakunya akan merrcerminkan suatu kepercayaan diri terhadap sesuatu hal tertentu. lni semata-mata  dikarenakan ia selalu mengukur  seila menempatakan dirinya  secara apa adanya.
Pengendalian diri, dapat diidentifikasikan dari kemampuannya memb+ baskan dirinya darifaktor-faktor yang slfatnya'emosional.  Saya berikan  contoh yang konkrit, jikalau para mahasiswa di.klas  gaduh,  dan tidak memperhatikan dosen yang sedang mengajar, maka ,aeorang dosen yang mgmi[ki pengendalian  diri yang  kuat tidak akan langsung  memarahi  mahasiswa tsb., melainkan  ia akan  bertanya pada diri sendiri, apakah  yang  ia bicarakan dapat dimengerti oleh para mahasiswa. Jika seorang dosen dapat menjelaskan materi  kuliah dengan baik,  niscaya  para  mahasicil,ya akan memperhatikan.
Motivasi,  merupakan  dorongan  yang dimiliki  seseorang  untuk berbuat "sesuatu.Dalam  konteks  kepemimpinan,  motivasi  disini lebih dbrahkan pada bagaimana  ia mampu mendorcng bawahannya  serta  mendorong  dirinya sendiri untuk mencapai tujuan. Dalam hal ini kiranya perlu  digaris  bawahi, bahwa sumber  motivasinya lebih banyak berasal  darifaktor  intemalnya dibandingkan dengan  faktor  ekstemalnya seperti gaji yang besar serta fasilitas yang memadai. Indikator yang  dapat dilihat dari pemimpin seperti ilu, adalah kecintaannya terhadap  pekerjaannya.  Dengan kata lain, ia memiliki  komitmen yang tinggi terhadap pekerjaannya.
Faktor yang seringkali kurang mendapat  perhatian di banyak organisasi, adalah emphaty. Ini menyangkut  kemampuan  serta kemauan pim- pinan  untuk  memahami  orang  lain, yang  dalam hal ini adalah  para bawahan. Tidak sedikit  pemimpin organisasi yang memandang emphaty  sebagai hal
BINA EKONOMI / Februart 2001
yang membuang{uang  waktu  dan tidak menguntungkan.  Sesungguhnya, pemimpin yang demikian tidak akan memperolch  respect penuh daribawahan. Faktor yang tak kalah perrtingnya adalah ketrairipilan sosial lociat shills). Dan faktor inijustru merupakan  dasar dari dimensidimensi  EQ yang lain. Ketrampihn sosial, -msnyangk$.kemampuan  seorang  pemimpin oilam y1eryd9ta  hubungan  baik dengan oibng Ein birtuk mencapai  tujuan tertentu. Untuk itu, segeorang yang memiliki ketrampilan  sosial  yang tinggi, mem1iki pemahama!  y?ng  baik terhad ap' individual differencesi  yang oleh -karenanya ia,dapat dilerima oleh berbagai _kalangan. Dan aspir innan yang akin memungkinkan ke-empat fahor EQ di atas dapat berfungsi sebagiimana mestinya.

## Penutup
Tidak dapat dpungkiri lagi, bahwa  .keberhasilan organisasi dalam rygncapai  tqiuannya,  tidak dapat terlepas. dari peran kepemimplnan. Terlebih dalam  situasi  dimana  terjadi perubahan-perubahan,  baik di dalam  lingkungan ekstemal  rnaupun  lingkungan  intemalnya. coraugaya  kepemimpinin ying otodter sudah harus. ditinggalkan dan berganti dengan gaya kepemimpinan yang lebih bergfientasi pada manusia.
.Meskipun diakui tidak ada deftnisi yang pasti menyangkut  corak kepemimpinan  yang  paling  ideal untult semua  eiluasi,  namun iecaia normatif kita dapat  menggambarkan  bagaimana  sosok  pemimpin yang efektif tersebut. Pengerlian efel<tif {igini hgndaknya tidak saja diukur  Aari plncapaian hasit keda an sich, milainkan  harus pula dikaitkan dengan  nilai-nilai  manusiawi yari! berupa perlingkatan harkat atau martabat manueia, . untuk ilq, dipefukan  seorang  pemimpin yang disamprng memiliki lgm3mp.uan  .qlelegensia  .yang tingE, juga memitiki  ketrampitan  sosiat yang lqqg pula. Akhimya, penjadipemirnpii yang dkenang ua,vitran, alcan sliatu lebih, baik dadpada  gemjmpin.yang  dikecarn bawahan, ketika tidak fagi bercokol  dikursi kepemimpinan**
tleftar pustaka
Robbins,'s. P., mo1. oryanisational Behavior, gn ed., prentice Flall Intemational,lnc. 2001. steers, RM..et af, 1gg6.  Motivafron and Leadership at work,6h ed. McGrar . Hill lrrtemalionaleditions. ' Tyson, s. and Jackson, T., 1992. rDe Essence of oryanisational  Behavior,
Prantice llallsenes
BINA Efi,ONOMI lFehruari 2001